Volume 2 Nomor 1, Juli-Desember 2018 e-ISSN : 2597-5234 https://doi.org/10.31539/costing.v2i1.471

## PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
EFFECT OF TRAINING AND WORK PLACEMENT ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Wisdalia Maya Sari
Sekolah Tinggi Manajemen dan Ilmu Komputer Musi Rawas Lubuklinggau wisdaliams6@gmail.com

## ABSTRACT
Every  organizational  system  of  government  agencies  in  carrying  out  their  activities will  always  try  to  achieve  results  in  accordance  with  the  objectives  set.  These objectives will not be realized without the active role of employees as one component of  the  organizational  system.  Employees  have  the  main  role  in  every  organizational activity,  because  employees  become  planners,  actors,  and  determinants  of  the realization of organizational system goals. In this case training and work placement. This study aims to find out: The effect of training on employee performance, The effect of  employee  work  placement  on  employee  performance,  The  effect  of  training  and work placement of employees on the performance of the Lubuklinggau City Education Office.  The  data  processing  method  is  carried  out  with  a  saturated  sampling approach, which is a sampling method whose entire population is used as a research sample.  Data  analysis  carried  out  by  validity  and  reliability  test,  normality  test, classic assumption test, simple linear regression test, determination test, F test and T test.  Based  on  the  results  of  the  research  conducted,  it  can  be  concluded  that  Job Training and Placement significantly influence performance at the Lubuklinggau City Education Office.
Keywords : Training, Job Placement, Employee Performance

## ABSTRAK
Setiap  sistem  organisasi  instansi  pemerintah  dalam  melaksanakan  aktivitasnya  akan selalu  berusaha  mencapai  hasil  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari pegawai sebagai salah satu komponen  sistem  organisasi.  Pegawai  mempunyai  peran  yang  utama  dalam  setiap kegiatan  organisasi,  karena  pegawai  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Dalam hal ini pelatihan dan penempatan kerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai,  Pengaruh  penempatan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai,  Pengaruh pelatihan  dan  penempatan  kerja  pegawai    terhadap  kinerja  pada  Dinas  Pendidikan Kota Lubuklinggau. Metode pengolahan data dilakukan dengan pendekatan sampling jenuh  yaitu  metode  pengambilan  sampel  yang  seluruh  jumlah  populasinya  dijadikan sampel  penelitian.  Analisis  data  yang  dilakukan  secara  uji  validitas  dan  reliabilitas, uju  normalitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linier  sederhana,  uji  determinasi,  uji  F serta  uji  T.  Berdasarkan    hasil    penelitian    yang  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa Pelatihan dan Penempatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
Kata Kunci: Pelatihan, Penempatan Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Setiap  sistem  organisasi  instansi pemerintah dalam melaksanakan aktivitasnya  akan  selalu  berusaha mencapai  hasil  sesuai  dengan  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Tujuan  tersebut tidak  akan  terwujud  tanpa  adanya peran  aktif  dari  pegawai  sebagai  salah satu  komponen  sistem  organisasi. Pegawai mempunyai peran yang utama dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena  pegawai  menjadi  perencana, pelaku,  dan  penentu  terwujudnya tujuan sistem organisasi.
Pelatihan  merupakan  kegiatan untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja seseorang  dalam  kaitannya  dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan  dan  sikap  yang  diperlukan organisasi  dalam  usaha  mencapai tujuan.  Pelatihan  diukur  berdasarkan indikator  sebagai  berikut,  perlunya pembekalan
karyawan dengan pengetahuan  dan  ketrampilan  dengan sebaik-baiknya, meningkatkan partisipasi  karyawan  dalam  volume pekerjaan untuk mengejar target, membangkitkan  minat,  meningkatkan pengetahuan,  memberikan  kesempatan pada  karyawan  untuk  lebih  maju. Pelatihan  yang  berikan  kepada  para pegawai Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau didasarkan kepada jabatan dan masa kerjayang mana jenis pelatihan  yang  diberikan  adalah  Diklat Kepemimpinan  yang  sering  disebut dengan
Diklatpim, yang mana pendidikan  ini  memiliki  tiga  tingkatan yaitu:  Diklatpim  II,  Diklatpim  III,  dan Diklatpim IV. Pendidikan dan
pelatihan ini bersifat selektif dan harus diikuti  atas  dasar  penugasan.  Oleh karenanya  bukan  merupakan  fasilitas yang bersifat terbuka dan dapat diminta sebagai  hak.  Keikutsertaan  dalam
diklat  tersebut  menjadi  salah  satu persyaratan  bagi  pengangkatan  dalam jabatan  struktural  tertentu.  Karena jabatan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang dapat diminta atau  dituntut,  melainkan  merupakan penugasan,  maka  keikutsertaan  dalam pendidikan  dan  pelatihan  bukan  pula hal  yang  dapat  diminta  atau  dituntut.
Selanjutnya adalah Diklat prajabatan atau  yang  biasa  disebut dengan Diklat Prajab merupakan pendidikan  dan  pelatihan prajabatan adalah  syarat  bagi  Calon Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Seiring  dengan  pelatihan,  sangat diperlukan  penempatan  kerja  yang tepat  di  suatu  birokrasi  pemerintahan. Penempatan kerja ( Placement ) merupakan  bagian  dari  perencanaan strategik organisasi, karena
penempatan  kerja  merupakan  bagian dari  keputusan  yang  menentukan tingkat  efektivitas  individu,  kelompok dan  organisasi  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  secara  keseluruhan. Diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja  pegawai.  Semua  itu  harus disesuaikan  dengan  kondisi  saat  ini,
agar pegawai konsisten dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat  dengan  sebaik-baiknya. Proses  penempatan  kerja  yang  tidak tepat  akan  menyebabkan  kinerja  yang kurang  optimal.  Salah  satu  manfaat yang  diperoleh  dari  pelatihan  dan penempatan kerja adalah untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat maupun instansi pemerintah yang terkait. Pegawai yang dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam organisasi pemerintahan disetiap
bidang  adalah  mereka  yang  tanggap dalam  memperbaiki  kualitas  individu, efisien  serta  mampu  mengantisipasi keinginan  dan  kebutuhan  organisasi pemerintah.
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Penanganan  Sumber  Daya  Manusia berbeda  dengan  sumber  daya  yang lainnya  dikarenakan  Sumber  Daya
Manusia selalu berkembang dan bertambah baik kualitas dan kuantitasnya.  Oleh  karena  itu  untuk memanfaatkan  Sumber  Daya  Manusia sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi diperlukan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM) yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi. Mencapai  kinerja  yang  optimal dapat  dilakukandengan  penempatan kerja  sesuai  dengan  kemampuannya. Diharapkan dengan melakukan program  penempatan  kinerja  pegawai akan meningkat dalam bentuk melaksanakan pekerjaan secara professional,  yang  didasarkan  pada prinsip-prinsip yaitu, partisipasi,
transparansi, kesetaraan, daya tanggap, wawasan kedepan, akuntabilitas, efisiensi  dan  efektifitas.Kinerja  yang maksimal diharapkan dapat memberikan  pelayanan  kerja  kepada seluruh masyarakat dan instansi pemerintah yang terkait. Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau merupakan instansi milik  pemerintah  yang  mengelola pendidikan  tingkat  Kota,  dalam  hal  ini
Kota Lubuklinggau.
Berdasarkan fenomena  yang  terjadi  dilapangan
berkaitan  dengan  kinerja  pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Lubuklinggau, diketahui  bahwa  Pelatihan  dianggap masih  kurang  dikarenakan  kurangnya pemahaman  terhadap  tugas  pokok  dan fungsi  dalam  pekerjaan.    Tidak  semua pegawai bisa  mengikuti pelatihan, bagi pegawai yang di ikut sertakan pelatihan mereka merasa kurang bersemangat  karena  banyak  waktu yang tersita dan ada pula pekerjaannya yang  terbengkalai,  dalam  penyelesaian pekerjaan  yang  menjadi  tertunda  dan pekerjaan  yang  sudah  dibebankan menumpuk  serta  untuk  menyelesaikan pekerjaan tersebut membutuhkan waktu  yang  cukup  lama.  Penempatan kerja belum sesuai dengan bagian yang ada,masih  ada  pegawai  menduduki jabatan  dan  pekerjaan  belum  tepat dengan  pendidikannya.    Penempatan kerja  masih  belum  sesuai  dengan kompetensi dan kualifikasi, penempatan  masih  belum    sesuai dengan  pengalaman  dan  keterampilan yang dimiliki individu pegawai sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pegawai. Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui:
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Lubuklinggau.
2. Pengaruh penempatan kerja
terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
3. Pengaruh pelatihan dan penempatan  kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
I ntruksi  Presiden  No.15  tahun 1974  (Suparno  Eko  Widodo,  2015), pengertian pelatihan dirumuskan sebagai berikut:  Pelatihan  adalah bagian  pendidikan  yang  menyangkut proses  belajar  untuk  memperoleh  dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam
waktu  yang  relative  singkat,  dan dengan  menggunakan  metode  yang lebih  mengutamakan  praktik  daripada teori.
Pendapat  Wexley  dan  Yulk (Suparno Eko Widodo, 2015) menjelaskan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  adalah  sesuatu  yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana  yang  dilaksanakan  untuk mencapai  penguasaan  keterampilan, pengetahuan,  dan  sikap  karyawan  atau anggota organisasi. Rachmawatia (2008) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan  wadah  lingkungan  bagi karyawan,  dimana  mereka  mendapat pelajaran dalam hal-hal yang berkaitan dengan  tugas  dan  tanggung  jawab seperti perilaku, pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap. Berdasarkan  pengertian  di  atas dapat  ditegaskan  bahwa  pelatihan bersifat pemahaman yang lebih mendalam sehingga penguasaan terhadap suatu pekerjaan menjadi lebih profesional  sesuai  dengan  apa  yang diinginkan perusahaan.
Jeffrey  dalam  Wibowo  (2011) menyebutkan beberapa faktor pelatihan sebagai berikut :
1. Perubahan yang cepat dalam teknologi  berlanjut  menyebabkan peningkatan tingkat kehausan keterampilan
2. Desain  ulang  pekerjaan  dalam pekerjaan  yang  mempunyai    dan jawab,  merger  dan  akuisisi  telah meningkat dengan pesat
3. Sumber daya manusia bergerak dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada periode sebelumnya.
Menurut  Carrel  dkk  dalam Suparno  Eko  Widodo  (2015)  berikut ini beberapa tujuan pelatihan :
1. Meningkatkan kinerja ( improve performance ). 2. Memperbaharui keterampilan karyawan ( updates employee’s
skill ).
3. Menghindari  keusangan  manajerial ( avoid managerial obsolescence ). 4. Memecahkan permasalahan organisasi  ( solve  organizational- problems ).
5. Mempersiapkan  diri  untuk  promosi dan  suksesi  manajerial  ( prepare  for promotion, and manajerial succession ). 6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi  ( satisfy  personal  growth needs ).
Menurut (Mangkunegara, 2000) indikator pelatihan : (1) identifikasi, (2) motivasi, (3) lingkungan Pembelajaran, (4)  penerapan,  (5)  metode  dan  Hasil. Suatu cara dalam menghasilkan sumber daya  manusia  yang  terampil  dan  andal perlu  adanya  suatu  perencanaan  dalam menentukan  karyawan  yang  akan mengisi  pekerjaan  yang  ada  dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam  pengadaan  tenaga  kerja  terletak pada  ketepatan  dalam  penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada  posisi  jabatan  baru.  Proses penempatan  merupakan  suatu  proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang  dibutukan  perusahaan,  karena penempatan  yang  tepat  dalam  posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatankerja    menurut  para  ahli antara lain : Menurut  Sastrohadiryo  yang dikutip oleh Suwatno (2003),
Mendefinisikan  bahwa  “Penempatan karyawan  adalah  untuk  menempatkan karyawan  sebagai  unsur  pelaksana pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai
dengan  kemampuan,  kecakapan  dan keahliaanya”..
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2013 ), Mengemukakan bahwa “penempatan kerja adalah tindak lanjut dari  seleksi,  yaitu  menempatkan  calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan  yang  dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Setiap  intansi  atau  perusahaan harus  dapat  memilih  dan  menentukan karyawan  yang  berkompeten  untuk mengisi  jabatan  yang  kosong  agar tugas  pokok  pada  jabatan  tersebut dapat  dilaksanakan.  Untuk  itu  harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan  sesuai  dengan  jabatan yang akan menjadi tanggung  jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi  yang  diperlukan  untuk dapat  melaksanakan  pekerjaan  dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. Dari  definisi  di  atas  dapat disimpulkan penempatan adalah pimpinan dapat menempatkan pegawainya  sesuai  dengan  kriteria yang disepakati pada organisasi pemerintahan  agar  hasil  kerja  pegawai dapat  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan bersama.
Menurut  Rivai  (2004)  ada  tiga jenis penempatan, yaitu:
1. Promosi.  Promosi  terjadi  apabila seseorang  karyawan  dipindahkan dari  suatu  pekerjaan  ke  pekerjaan lain  yang  lebih  tinggi  dalam pembayaran,  tanggung  jawab  dan atau level.
2. Transfer dan  Demosi.  Transfer  dan demosi  adalah  dua  kegiatan  utama penempatan  karyawan  lainnya  yang ada pada organisasi. Transfer terjadi kalau seseorang karyawan dipindahkan  dari  satu  bidang  tugas ke  bidang  tugas  lainnya  yang tingkatannya  hampir  sama  baik
tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang
karyawan  dipindahkan  dari  satu posisi  ke  posisi  lainnya  yang  lebih rendah  tingkatannya,  baik  gaji, tanggung  jawab,  maupun  tingkat strukturalnya.
3. Job-Posting  Programs.  Job-Posting
Programs memberikan  informasi kepada karyawan tentang pembukaan  lowongan  kerja  dan persyaratannya. Kinerja  karyawan  adalah  salah satu kunci yang penting bagi organisasi ataupun perusahaan sebab setiap
perusahaan  tidak  dapat  mengalami peningkatan hanya dari upaya satu atau dua orang saja, melainkan dari keseluruhan upaya anggota perusahaan.
Organisasi  yang  dapat  menghasilkan kinerja  yang  baik  tentu  tidak  terlepas dari  hasil  kinerja  yang  dicapai  oleh anggota anggotanya. Untuk itu organisasi  harus  dapat  mengkoordinir setiap  anggota  nya  dalam  pencapaian kinerja yang optimal.
Menurut  Prabu  Mengkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnyasesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  karyawan  merupakan Setiap  manusia  mempunyai  potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas.  Kemampuan  bertindak  itu diperoleh  manusia  baik  secara  alami (ada  sejak  lahir)  atau  dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku  itu  hanya  diaktualisasi  pada saat-saat  tertentu  saja.  Potensi  untuk bereperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi  dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Secara
operasional  kinerja  dapat  didefinisikan sebagai  tindakan  atau  pelaksanaan tugas  yang  telah  diselesaikan  oleh seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu dan dapat diukur.
Menurut  Mangkunegara  (2000)
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan psikologis kemampuan  (ability)  Terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  realita  (pendidikan).
Oleh  karena  itu  karyawan  perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude)  Seorang  karyawan  dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk  mencapai  tujuan  kerja.  Sikap mental  merupakan  yang  mendorong seseorang  untuk  berusaha  mencapai potensi kerja secara maksimal.
Indikator  kinerja  digambarkan
oleh  hersey,  blanchard,  dan  jonhson
(dalam wibowo,
2011) dengan penjelasan  berikut  :  (1)  tujuan,  (2)
standard, (3) umpan balik, (4) alat atau sarana,  (5)  kompetensi,  (6)  motif,  (7) peluang

## Kerangka Pemikiran
Adapun  kerangka  pemikiran dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar berikut ini  :

## METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Yang  menjadi  variabel  dalam penelitian ini adalah : 1. Pelatihan (X 1 ) Pelatihan merupakan wadah lingkungan  bagi  karyawan,  dimana mereka  mendapat  pelajaran  dalam hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab seperti perilaku,  pengetahuan,  kemampuan dan keahlian serta sikap.
2. Penempatan Kerja (X 2 ) Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan  calon  pegawai  yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
3. Kinerja (Y) Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,  2009).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau yang berjumlah 46 orang Sampel Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2009).  Dalam  penelitian  ini  seluruh populasi dijadikansampel (sampel jenuh) berjumlah 46 orang
Pelatihan (X1)
Penempatan (X2) Kinerja
(Y)

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data  yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Observasi Yaitu  pengamatan  secara  langsung ke Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggauuntuk mengamati masalah-masalah yang berhubungan  dengan  objek  yang sedang diteliti. 2. Dokumentasi
Dokumentasi  adalah  suatu  cara untuk memperoleh data atau informasi  mengenai  hal-hal  atau variabel yang ada kaitannya dengan penelitian. Adapun data dokumentasi yang diambil di Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau meliputi  jumlah  pegawai,  absensi dan  prasarana  serta  lokasi  atau letak geografisnya
3. Kuisioner
Yaitu  teknik  pengumpulan    data
melalui  penyebaran kuisioner yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang  ada  hubungannya  dengan variabel  yang  akan  diteliti  pada pegawai dan pimpinan Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. Uji Validitas dan Realibilitas Uji Validitas Validitas  untuk  mengukur  apa yang  ingin  diukur.  Uji  validitas  adalah untuk mengetahui kevalidan dari intrument  (kuisoner)  yang  digunakan dalam  pengumpulan  data.  Uji  ini dilakukan  untuk  mengetahui  apakah item-item  yang  tersaji  dalam  kuisoner benar-benar  mampu  mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Menurut  Sugiyono  (2009)  cara yang  digunakan  adalah  dengan  analisa item,  dimana  setiap  nilai  yang  ada setiap  butir  pertanyaan  dikorelasikan dengan  total nilai seluruh  butir pertanyaan  untuk  satu  variabel  dengan menggunakan  rumus  korelasi Product Moment . Syarat minimum untuk
dianggap  valid  adalah  nilai r hitung >dai r tabel.  Uji  Validitas  dilakukan  di
PT. Sindang brothers Uji Reliabilitas Sedangkan uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya,  atau  dengan  kata  lain alat  ukur  tersebut  mempunyai  hasil yang  konsisten  apabila  digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.
Menurut Arikunto (2005) untuk uji  reliabilitas  digunakan  teknik Alpha Cronbach ,  dimanasuatu  instrument dapat  dikatakan  handal  ( reliabel )  bila memiliki  koefisien  keandalan  atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Pada  penelitian  ini  perhitungan reliabilitas  menggunakan  rumus  alpha (Arikunto, 2002) sebagai berikut:
r 11 = ( ) ( ∑ )
Dimana : r 11 =Reliabilitas instrument
K  = Banyaknya butir pertanyaan ob 2 = Jumlah varians butir ot 2 = Jumlah varians total

## Teknik Analisa Data
Teknik    yang  digunakan  dalam menganalisis  permasalahan  yang  ada dalam penelitian ini yaitu :
Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Linear
Berganda,  untuk  mengetahui  pengaruh
Pelatihan  (X 1 )  dan  penempatan  Kerja (X 2 ) secara keseluruhan terhadapKinerja Pegawai (Y)padaDinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
Y ˆ =  a  +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 (Riduwan dan Sunarto, 2009)
Dimana :
Y ˆ =  Kinerja Pegawai X 1 =  Pelatihan X 2 =   Penempatan Kerja a    =  Konstanta b 1 , b 2 =  Koefisien Regresi
Analisis Koefisien Korelasi Koefisein determinasi digunakan untuk mengetahui
persentase  pengaruh  semua  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan rumus sebagai berikut:
Dimana:
R 2 =Koefisiensi Determinasi b 1 , b 2 =  Koefisien Regresi X 1
=  Pelatihan X 2 =  PenempatanKerja
Y        =  Kinerja Pegawai
Uji F
Untuk mengetahui pengaruh signifikan  pelatihandan  penempatan kerja  secara  keseluruhan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
Rumus  :          F hitung =     2 2 1 1 R m m n R   
(Riduwan dan Sunarto, 2009) Dimana :
R 2
:  Nilai Regresi k
:  Banyaknya variable bebas
n :  Jumlah sampel
Uji F melalui prosedur sebagai berikut
H o :  ρ    =  0,  menunjukkan      bahwa
Pelatihan  dan  penempatan Kerjatidak    berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. H a :  ρ  0,  menunjukkan      bahwa Pelatihan dan penempatan pegawai
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. Dikatakan signifikan jika F hitung >  F tabel ,  ini  berarti  H o ditolak  dan H a diterima dan sebaliknya jika F hitung < F tabel ,  berarti  H o diterima  dan  H a ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Untuk  pengujian  validitas  tiap butir  digunakan  analisis  item,  yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor  total  yang merupakan jumlah tiap skor  butir.  Adapun  kriteria  penilaian yaitu  item  Pernyataan  dianggap  valid jika  nilai  validitasnya  lebih  besar  dari nilai  korelasi product  moment tabel pada  tingkat  signifikasi  0,05  dan jumlah sampel 25, maka diperoleh nilai r tabel yakni  sebesar  0,396.  Kuisioner diberikan kepada Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Musi Rawas. Dalam  pengujianvaliditas  ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS  for  Windows  17.0
dimana untuk analisis dilakukan dengan  cara  membandingkan  nilai  r hitung (CITC)  dengan  nilair tabel ,  yang  di lihat dari ( output view ) mengenai Item- total  Statistics “ Corrected  Item-Total Correlation ”,  dimana  suatu  butir Pernyataan  akan  dianggap  valid  atau sah jika r hitung ( CITC ) lebih besar dari r tabel.
Dari  uji  validitas  di  atas,  sampel yang  dipakai  25  responden,  semua variabel  mempunyai  koefisien  CITC. Untuk  tingkat  signifikan  5%,  dan kriteria  perhitungan r tabel n  =  25, sehingga  diperoleh r tabel sebesar  0,396. Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas maka  dengan  koefisien  korelasi  r hitung
( CITC)  r tabel, pada  tingkat  signifikan 5%,  oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa  butir  Pernyataan  mengenai
2 2 1 2 2 1 Y Y X b Y X b R     
Pelatihan  dapat  dinyatakan  valid  atau sah digunakan untuk instrumen penelitian selanjutnya . Berdasarkan  hasil  perhitungan di atas, maka dengan koefisien korelasi r hitung (CITC)  r tabel, pada tingkat signifikan  5  %,  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  butir  Pernyataan mengenai  Penempatan  Kerja  dapat dinyatakan  valid  atau  sah  digunakan untuk instrumen penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  hasil  perhitungan di atas, maka dengan koefisien korelasi r hitung (CITC)  r tabel, pada tingkat signifikan  5  %,  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  butir  pertanyaan mengenai  Kinerja  dapat  dinyatakan valid  atau  sah  digunakan  untuk instrumen penelitian selanjutnya

## Hasil Uji Reliabilitas
Untuk  menentukan  reliabel  dan tidaknya  suatu  instrumen  penelitian umumnya  adalah  perbandingan  antara nilai  r hitung dengan  r tabel pada  taraf kepercayaan
95% atau tingkat signifikansi  5%.  Apabila  dilakukan pengujian  reliabilitas  dengan  metode Alpha  cronbach ,  maka  nilai  r  hitung diwakili oleh nilai alpha.
Suatu  butir  akan  dikatakan
reliabel apabila nilai koefisien
Cronbach  alpha lebih  besar  dari  nilai r tabel dengan tingkat signifikan 5%, dan kriteria perhitungan r tabel n = 25, maka diperoleh  nilai r tabel =  0,396.  Hasil  uji reliabilitas untuk variabel dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 1Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Nilai Cronbach’s Alpha Nilai r tabel Keterangan Pelatihan (X 1 ) 0,750 0,396 Reliabel Penempatan Kerja (X 2 ) 0,758 0,396 Reliabel Kinerja (Y) 0,747 0,396 Reliabel
Dari uji reliabilitas di atas, semua nilai koefisien C ronbachalpha  r tabel . Untuk  tingkat  signifikan  5  %,  dan
kriteria  perhitungan r tabel n  =  25, sehingga  diperoleh r tabel sebesar  0,396. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka dengan koefisien C ronbachalpha masing-masing variabel baik Pelatihan, Penempatan  Kerja  dan  Kinerja  r tabel (0,396),  maka  kuesioner  sebagai  alat pengukur  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi syarat reliabilitas .
Uji Asumsi Klasik Peneliti  dalam  penelitian  ini menggunakan statistik untuk pengolahan datanya, maka perlu dilakukan berbagai uji untuk membuktikan  bahwa  tidak  terjadi berbagai macam pelanggan pelanggaran  yang  dapat  menyebabkan hasil  penelitian  akan  tampak  bias. Dikarenakan teknis analisis data menggunakan Analisis Regresi Berganda,  maka  peneliti  melakukan Uji Asumsi Klasik (Uji Normalitas Uji
Multikolinear dan Uji Liniearitas).
Berikut di bawah ini adalah Uji Asumsi  Klasik  pada  variabel  motivasi (X 1 ),  Kepemimpinan  (X 2 )  dan  kinerja (Y) dengan menggunakan SPSS `17.
Uji  Normalitas.  Uji  normalitas merupakan  suatu  bentuk  distribusi Frekuensi  yang  memenuhi  ciri-ciri kurva  normal  yang  berbentuk  seperti lonceng  ( bell  shaped ),  bentuknya tergantung  pada  dua  parameter  yaitu rerata dan standar deviasi,  dengan luas wilayah  kurva  normal  100%.  Uji normalitas  bisa  dilakukan  dengan  dua cara.  Yaitu  dengan  ”Normal  P-P  Plot” dan  ”Tabel  Kolmogorov  Smirnov”. Yang  paling  umum  digunakan  adalah Normal  P-P  Plot.  Pada  Normal  P-P Plot prinsipnya normalitas dapat dideteksi  dengan  melihat  penyebaran data(titik)  pada  sumbu  diagonal  grafik atau  dengan  melihat  histogram  dari residualnya.
Dasar
pengambilan keputusan:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogramnya menunjukan pola
distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  grafik
histogram  tidak  menunjukan  pola
distribusi  normal,  maka  model regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Untuk menganalisa dengan SPSS  lihat  hasil  olahan  data  pada gambar  ”Histogram  dan  Normal  P-P Plop of Regression Standardized Residual”.
Pada  uji  normalitas  sebaran, data  yang  di  ambil  telah  mengikuti distribusi  normal.  Distribusi  normal ditandai  dengan  output  histogram tampak  bahwa  tiap  data  menyebar  ke seluruh  daerah  normal.  Daerah  normal itu  sendiri  adalah  daerah  yang  berada di bawah kurva tersebut yang bentuknya seperti lonceng terbalik.
Gambar 1. Hasil Uji Normal
(Histogram)
Data  berdistribusi  normal  juga terbukti  pada  output  gambar  2  hasil Normal  P-P  Plot.  Titik-titik  menyebar sepanjang  garis  regresi.  Hal  tersebut mengartikan  sebaran  datanya  merata sehingga  dapat  dihasilkan  Y  yang merata pula pada garis Regresi.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
(Normal P-P Plot)
Dari  analisis  kurva  dapat  dilihat bahwa data menyebar disekitar
diagram  dan  mengikuti  model  regresi sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  yang  diolah  merupakan  data  yang berdistribusi  normal sehingga  uji normalitas terpenuhi.
Pada  uji  Kolmogorov  Smirnov sehingga  hasilnya  dapat  ditentukan bahwa  data  mempunyai  distribusi normal  atau  tidak.  Data  dikatakan normal jika nilai signifikan (>0.005).
Tabel 2. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 46 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4,22588600 Most Extreme Differences Absolute ,077 Positive ,063 Negative -,077 Kolmogorov-Smirnov Z ,525 Asymp. Sig. (2-tailed) ,946 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber  :  Hasil  Olahan  Data,Tahun 2018
Untuk  menganalisisnya,  dilihat pada baris ”Asymp.sig.(2-tailed)” baris paling bawah. Bila nilai signifikan tiap variabel  lebih  dari  (>0.005)  maka  uji normalitas bisa terpenuhi.  Berdasarkan hasil uji normalitas menunjukan bahwa nilai  signifikan  (0.005)  sehingga  data dapat  dikatakan  normal.  Pada  tabel  3
nilai  signifikan  ”Asimp.sig.  (Tailed)”
Lebih dari (>0.05). jadi dapat disimpulkan  bahwa  uji  normalitasnya terpenuhi. Perhitungan Regresi Linier Berganda Metode  regresi  linear  berganda digunakan dengan tujuan untuk mencari hasil dari penyebaran kuesioner  yang  dilakukan  terhadap  46 orang  responden  pada  Pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau.Dari hasil tersebut diperoleh jawaban mengenai  pengaruh  Pelatihan  dan Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kota Lubuklinggau.
Untuk metode pengujian regresi yang  dilakukan  pada  penelitian  ini menggunakan  metode  enter  ( method enter), dimana semua variabel independen  yang  ada  dimasukkan untuk  analisis  regresi  secara  bersama- sama dan tidak ada variabel independen  yang  dikeluarkan.  Adapun hasil  metode  pengujian  regresi  yang dilakukan  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 4. Pengujian Regresi
Variables Entered/Removed a Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Penempatan , Pelatihan b .  Enter
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa,  dengan  menggunakan  metode enter  ( method  enter )  semua  variabel independen  yang  ada  dimasukkan secara bersama-sama kedalam
pengujian  regresi  dan  tidak  ada  salah satu variabel yang dikeluarkan. Sedangkan  untuk  hasil  pengujian regresi  yang  dilakukan  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 17,892 7,196 2,486 ,017 Pelatihan ,208 ,138 ,219 1,909 ,138 Penempatan ,248 ,147 ,245 1,689 ,098 a. Dependent Variable: Kinerja Dari  hasil  pengolahan  data dengan bantuan komputer menggunakan  program SPSS  17.0  for windows , dapat diketahui hasil pengujian  regresi  berganda  diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 17,892 + 0,208 X 1 + 0,248 X 2
Persamaan regresi tersebut memperlihatkan bahwa seluruh
koefisien  regresi  bertanda  positif,  hal ini  berarti  bahwa  variabel  independen mempunyai  pengaruh  searah  dengan variabel dependen, artinya apabila nilai dari  variabel  independen  meningkat atau  menurun,  maka  akan  mendorong naik atau turunnyaKinerja. Untuk lebih memperjelas persamaan tersebut, maka dari persamaan regresi dapat diterangkan sebagai berikut : 1. Nilai  konstanta  yaitu  sebesar 17,892.  Hal  ini  menunjukkan bahwa jika Pelatihan dan Penempatan  Kerja  pada  Pegawai Pada  Dinas  Pendidikan  Kota Lubuklinggau semakin baik,  maka kepuasan pelanggan akan meningkat  sebesar  17,892  atau dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan dan Penempatan Kerja berpengaruh  terhadap  peningkatan Kinerja, dan sebaliknya jika Pelatihan  dan  Penempatan  Kerja buruk maka Kinerja akan menurun.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel
Pelatihan  sebesar  0,219.  Hal  ini menunjukkan bahwa setiap adanya peningkatan Pelatihan pada
Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kota  Lubuklinggau,  sebesar  1 satuan  atau  100%,  maka  hal
tersebut akan meningkatkan Kinerja  pada  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau sebesar 0,219 demikian sebaliknya.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel Penempatan  Kerja  sebesar  0,245 hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap adanya  peningkatan  Penempatan
Kerja  pada  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau sebesar 1 satuan atau 100%, maka hal  tersebut  akan  meningkatkan Kinerja  pada  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau sebesar 0,245 demikian sebaliknya. Analisis Koefisien Korelasi Uji determinasi dilakukan
untuk  menyatakan  besar  kecilnya konstribusi  (sumbangan)  variabel  (X) terhadap  variabel  (Y)  atau  koefesien determinan  (R Square /R 2 .).Untuk  melihat besarnya  pengaruh  variabel  Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap variabel Kinerja, terlihat pada tabel 3: Tabel 6 Hasil Uji Determinasi Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of
the Estimate 1 ,362 a ,131 ,090 4,323
a. Predictors: (Constant), Penempatan, Pelatihan
Dari hasil perhitungan koefisien  korelasi  di  atas,  bahwa besarnya konstribusi (sumbangan) variabel  Pelatihan  dan  Penempatan Kerja  terhadap variabel  kinerja, dilihat dari nilai koefesien determinasi (R Square /R 2 )  yang  diperoleh  dari  hasil pengolahan dengan program SPSS 17.0 for  windows adalah  sebesar  0,362. Dengan demikian menunjukkan bahwa sebesar  57%  variabel  Kinerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Pelatihan  dan
Penempatan  Kerja,  sedangkan  sisanya sebesar  43%  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.
Hasil Uji Statistik (Uji F )
H o = Tidak Terdapat pengaruh signifikan Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. H a =  Terdapat  pengaruh  signifikan Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada  Dinas  Pendidikan  Kota Lubuklinggau. Ketentuan : 1. Jika F hitung ≥ F tabel atau signifikan ≤ α,  maka  H o ditolak  dan  H a
diterima, artinya terdapat pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerjaterhadap Kinerja pada Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kota Lubuklinggau.
2. Jika  F hitung <  F tabel atau  signifikan> α,  maka  H o diterima  dan  H a ditolak, artinya tidak terdapatPelatihan  dan  Penempatan Kerja terhadap Kinerja pada Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kota Lubuklinggau.
Tabel 7
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 98.431 2 49.216  2.611 .085 b Residual 829.526 44 18.853 Total 927.957 46 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil pengujian  dengan SPSS  17.0  for windows yang  dilakukan,  nilai  F hitung yang  diperoleh  sebesar  3,233  dan  sig. 0,49.  Dengan  demikian  berdasarkan kriteria  pengujian  hipotesis,  jika  F hitung ≥F tabel berarti H o ditolak dan H a diterima .. Hal  tersebut  juga  menggambarkan bahwa adanya pengaruh yang
signifikan,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa Pelatihan dan Penempatan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. Hasil penelitian menunjkan bahwa koefisien korelasi antara
Pelatihan  terhadap  Kinerja  adalah sebesar  0,870  dikali  100%  maka  dapat diketahui  nilai  sebesar  87,0%  yang artinya  pengaruh  Pelatihan  terhadap Kinerja  adalah  sebesar  87,0  %  dan sisanya 13,0% dipengaruhi oleh variabel variabel lain diluar penelitian. Hasil penelitian menunjkan bahwa koefisien korelasi antara
Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja adalah sebesar 0,891 dikali 100% maka dapat  diketahui  nilai  sebesar  89,1% yang  artinya  pengaruh  Penempatan Kerja  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar 89,1%  dan  sisanya  10,9%  dipengaruhi oleh  variabel  variabel  lain  diluar penelitian.
Dari  hasil  perhitungan  koefisien korelasi,  bahwa  besarnya  konstribusi (sumbangan)  variabel  Pelatihan  dan Penempatan  Kerja  terhadap  variabel kinerja,  dilihat  dari  nilai  koefesien determinasi  (R Square /R 2 ) yang  diperoleh dari  hasil  pengolahan  dengan  program SPSS  17.0  for  windows adalah  sebesar 0,362.  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa  sebesar  57%  variabel  Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Pelatihan dan  Penempatan  Kerja,  sedangkan sisanya  sebesar  43%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Demikian  juga  halnya  jika dilihat  dari  hasil  uji  F  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Pelatihan dan Penempatan  Kerja  secara  bersama- sama terhadap Kinerja, hasil pengujian dengan SPSS  17.0  for  windows yang dilakukan,  nilai  F hitung yang  diperoleh sebesar  3,233  dan  sig.  0,49.  Hal  ini berarti  F hitung >F tabel atau  nilai  sig.  0,49 lebih  kecil  dari  tingkat  signifikan  (  )
0,05.  Dengan  demikian  berdasarkan kriteria  pengujian  hipotesis,  jika  F hitung ≥F tabel berarti H o ditolak dan H a diterima .
Sementara itu nilai F hitung yang
diperoleh  sebesar  3,233  dan  signifikan 0,49.  Hal  ini  berarti  F hitung >F tabel atau nilai  sig.  0,49  lebih  kecil  dari  tingkat signifikan  (  )  0,05.  Hal  tersebut  juga menggambarkan bahwa adanya
pengaruh  yang  signifikan,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan  dan Penempatan  Kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau. Pelatihan merupakan penetapan pola yang tepat sesuai dengan sifat dan teknis  Pelatihan  yang  bersangkutan, mekanisme  dan  prosedur  Pelatihan sesuai  dengan  stuktur  organisasi  yang berlaku,  penanganan  proses  Pelatihan dilakukan oleh petugas yang berwenang, mampu, trampil dan profesional sesuai persyaratan spesifikasi  tugasnya  dan  optimalisasi penggunaan  sarana  prasarana  dalam rangka  menunjang  teknis  Pelatihan. Penelitian  oleh  Purwati  dan  Satria (2018)  menunjukkan  bahwa  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  yang  artinya  semakin  intens dan berkualitas pelatihan yang diberikan perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan    hasil    penelitian dan    pembahasan    yang  peneliti lakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Penelitian  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggaudan Penempatan  Kerja  juga  berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja pada
Dinas Pendidikan Kota Lubuklinggau.
Saran Hasil  penelitian  menunjukan bahwa    Pelatihan  dan  Penempatan Kerja berpengaruh terhadap KinerjaPegawai Pada Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau,    oleh karena itu  mengingat  pentingnya  hal tersebut hendaknya: 1. Pihak  Dinas  Pendidikan  Kota Lubuklinggau  lebih  meningkatkan Pelatihan sehingga dapat meningkatkan kinerja yang semakin baik dan berkualitas. 2. Pihak manajemen Dinas Pendidikan  Kota  Lubuklinggau perlu  mempertimbangkan  kembali Penempatan  Kerja  pada  variabel- variabel  yang  menurut  penilaian belum sesuai dengan yang diharapkan  oleh  Dinas  Pendidikan Kota Lubuklinggau.
3. Pihak  Dinas  Pendidikan  Kota Lubuklinggau perlu memperhatikan Kinerja pegawainya agar tercapainya tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Prabu Mangkunegara . (2000) . Evaluasi Kinerja Sumber Daya. Manusia . Jakarta: Refika Aditama. Eko , Widodo Suparno. (2015) . Manajemen Pengembangan Sumber Daya. Manusia. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Ike Rachmawati Kusdyah. (2008). Manj emen Sumber Daya Manusia ,.Yogyakarta  :  ANDI. Ismail  Solihin.  2009.  Pengantar
Manajemen. Jakarta:Erlangga.
Malayu S.P. Hasibuan, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi  Revisi).  Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Purwati,  A.,  &  Satria,  H  (2018). Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV. Skala Sport Pekanbaru. PROCURATIO  (Jurnal  Ilmiah Manajemen), 5(4),418-429. Retrieved from http://ejournal.pelitaindonesia.a c.id/index.php/procuratio/article /view/275
Sugiyono,  (2009). Metode  Penelitian Bisnis , Bandung:  CV Alfabeta.
Suharsimi  Arikunto,  (2005). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan PraktekEdisi5 , Jakarta: RinekaCipta. Suwatno . (2003) . Azas-Azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci. Pres Veithzal  Rivai,  (2004) Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Jakarta : Raja Grafindo Persada Wibowo,  (2011). Manajemen  Kinerja , Edisi keempat. Jakarta:Rajawali Pers.