J. Agroland 26 (3) : 241 - 251, Desember 2019 ISSN : 0854-641X E-ISSN :2407-7607
IMPLEMENTASI MANAJEMEN PELATIHAN GUNA MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT. TUNAS AGRO PERSADA, DEMAK
Implementation of Training Management to Improve Employee Performance in PT. Tunas Agro Persada, Demak
Agus Subhan Prasetyo (1) , Tri Puspita Ganes Agustina (1)
(1) Program Studi Agribisnis, Departemen Pertanian, Fakultas Peternakan dan Pertanian, Universitas Diponegoro, Tembalang – Semarang, Email: setyo,subhan@live.undip.ac.id

## ABSTRACT
Employee  performance  can  be  improved  through  training  activities.  The  training  aims  to improve employee knowledge, abilities and skills thus enable him to complete his duties well. The research  aimed  to  describe  and  analyze  the  implementation  of  training  management  in improving employee  performance  at  PT.  Tunas  Agro  Persada,  Demak.  Respondents  in  this  study  were  30 employees of PT. Tunas Agro Persada selected through a simple random sampling technique. Data collected then was qualitatively and descriptively analyzed. It is found that PT. Tunas Agro Persada implemented  its  employee  training  through  the  management  of  the  POAC  (planning,  organizing, actuating,  and  controlling)  functions.  Planning  includes  assessing  needs,  submitting  proposals, creating goals and designing training. Organizing covers joint meetings and coordination of related parties whilst actuating includes evaluation.
Keywords : Employee, Management, Performance, POAC, and Training.

## ABSTRAK
Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui kegiatan pelatihan karyawan. Pelatihan yang  dimaksud bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan  karyawan  agar  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Tujuan  penelitian  ini mendiskripsikan  dan  menganalisis  penerapan  manajemen  pelatihan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  di  PT.  Tunas  Agro  Persada,  Demak.  Penentuan  lokasi  dilakukan  secara  sengaja  atau purposive. Responden  pada  penelitian  ini  yaitu  karyawan  PT.  Tunas  Agro  Persada  berjumlah  30. Penentuan  responden  menggunakan  probabilty  dengan  teknik  simple  random  sampling.  Teknik analsis  data  dalam  penelitian  ini  deskriptif  kualitatif  guna  mendiskripsikan  manajemen  pelatihan karyawan yang diterapkan oleh PT. Tunas Agro Persada. Hasil yang diperoleh dari penelitian PT. Tunas Agro Persada dalam melaksanakan pelatihan karyawan dilakukan dengan manajemen fungsi POAC (Planning, Organizing, Actuating,Controlling). Planning yang meliputi penilaian kebutuhan, pengajuan  usulan,  penciptaan  sasaran  dan  merancang  pelatihan.  Organizing  berupa  rapat  bersama dan  koordinasi  pihak  terkait.  Actuating  adalah  pelaksanaan  pelatihan.  Controlling  di  dalamnya memuat evaluasi.
Kata Kunci : Kinerja, Karyawan, Manajemen, Pelatihan, POAC.

## PENDAHULUAN
PT. Tunas Agro Persada merupakan perusahaan  yang  bergerak  disektor  agribisnis dengan  produk  berupa  berbagai  benih hortikultura,  pupuk  organik  cair,  serta  plastik sarana produksi pertanian. Perusahaan yang berlokasi  di  Jalan  Raya  Sayung,  KM  10, Kecamatan  Sayung,  Kabupaten  Demak  ini memiliki  berbagai  macam  produk  yang mana  menjadikan  pengelolaan  harus  tepat dan  terorganisir  dengan  baik.  Oleh  karena itu,  pengembangan  sumberdaya  manusia yang  berkaitan  dengan  pengetahuan,  sikap dan  keterampilan  karyawan  sangatlah diperlukan  guna  mendapatkan  karyawan berkompeten  dan  berkinerja  baik  dalam mengatur  serta  mengelola  segala  sumber daya  yang  ada  (Faeq  Hamad  Abed  Mahidy Alhalboosi, 2018).
Tujuan  utama  manajemen  sumber daya  manusia  yaitu  memperbaiki  tingkat produktivitas  dan  memperbaiki  kualitas kerja  (Sutrisno,  2009).  Simamora  (2004) menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  yang baik  adalah  bentuk  dari  keberhasilan mencapai  target  secara  kualitas  maupun kuantitas  dari  tugas  yang  telah  menjadi tanggungjawabnya.  Berdasarkan  hal  tersebut, penerapan  manajemen  pelatihan  oleh  PT. Tunas  Agro  Persada  baik  untuk  karyawan baru  maupun  karyawan  lama  sebenarnya memiliki  fokus  yang  sama  yaitu  memperoleh karyawan berkompeten dan berkinerja baik.
Pencapaian  keberhasilan  pelatihan karyawan  dipengaruhi  dari  manajemennya sendiri.  Pemimpin  bertanggungjawab  atas keseluruhan  manajemen  dari  suatu  organisasi atau perusahaan (Ismainar, 2018). Pimpinan PT.  Tunas  Agro  Persada  juga  berusaha menerapkan  manajemen  pelatihan  karyawan yang  meliputi  fungsi  POAC  ( planning, organizing,  actuating,  controlling )  yang didalamnya  memuat  perencanaan  dan  juga strategi yang diterapkan. Sebagaimana yang dikatakan  oleh  Wibowo  (2012)  bahwa perencanaan  serta  mengatur  strategi  pelatihan meliputi penilaian kebutuhan ( needs assessment ), penciptaan sasaran dan ukuran ( the etablishment
of  objectives  and  measures ),  merancang dan menyelenggarakan  pelatihan  ( design  and delivery  of  the  training ),  serta  evaluasi ( evaluation ).
Penentuan kebutuhan pelatihan perlu melihat  dari  tiga  analisis,  meliputi  analisis organisasi,  analisis  operasional  dan  analisis personalia (Evers, Anderson, & Voskuijl, 2017). Pelaksanaan  pelatihan  perlu  memperhatikan gangguan  ketika  pelatihan  serta  terkait transfer  dan  penyerapan  ilmu  yang  diperoleh peserta  latihan.  Terakhir  adalah  evaluasi yang  digunakan  untuk  membuat  keputusan tentang pelatihan perlu dilanjutkan, dimodifikasi  atau  dihilangkan  (Wibowo, 2012),  sedangkan  Rozalena  dan  Sri  (2016) model  dan  desain  pelatihan  yang  biasa digunakan  dan  mudah  diterapkan  adalah model sederhana meliputi penentuan kebutuhan pelatihan,  desain  program  pelatihan  serta evaluasi.
Menurut  Saleleng  dan  Agus  (2015) suksesnya  pelatihan  dapat  dilihat  dari perubahan  sikap,  tindakan  dan  perilaku yang  ditunjukkan  oleh  karyawan.  Apabila perubahan bergerak kearah positif, maka hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  karyawan dapat  menyelesaikan  masalah  yang  sedang dihadapi  dalam  pekerjaannya.  Sehingga dengan  begitu  dapat  dikatakan  bahwa penerapan  manajemen  pelaksanaan  pelatihan karyawan sudah tepat, begitu pula sebaliknya. Intyas dan Abidin (2018) menyatakan bahwa evaluasi  dilakukan  dengan  membandingkan kinerja  (hasil)  dengan  target  sebelumnya yang telah direncanakan.
Oleh  sebab  itu,  evaluasi  diperlukan guna  mengetahui  seberapa  efisien  dan efektifnya  manajemen  pelaksanaan  pelatihan karyawan yang dilakukan. Apabila pelaksanaan pelatihan  karyawan  dapat  di  manajemen dengan  baik,  maka  kinerja  karyawan  yang dihasilkan juga optimal, begitu pula dengan perusahaan akan lebih mudah dalam meraih tujuannya. Selain itu, melalui kegiatan pelatihan ini,  karyawan  juga  dapat  mengembangkan potensi diri yang dimiliki sehingga berkesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan.
Berdasarkan  hal-hal  yang  telah dijelaskan  sebelumnya  bahwa  manajemen pelatihan  karyawan  dapat  memberikan berbagai  dampak  positif  baik  dari  sisi perusahaan  PT.  Tunas  Agro  Persada individu sebagai karyawan itu sendiri. Program tersebut  akan  menjadikan  karyawan  sebagai aset  jangka  panjang  yang  berguna  bagi perusahaan  melalui  kontribusinya  yang maksimal.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan yang baik begitu pula dampaknya terhadap  produktivitas  perusahaan  PT. Tunas Agro Persada . Tujuan dalam penelitian ini  adalah  mendiskripsikan  dan  menganalisis penerapan menejeman pelatihan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT . Tunas Agro Persada.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  di  PT.  Tunas  Agro Persada,  Demak.  Penentuan  lokasi  dilakukan secara  sengaja  atau purposive, dengan pertimbangan  lokasi  tersebut  merupakan salah  satu  perusahaan  bidang  agribisnis yang  menerapkan  manajemen  pelatihan karyawan guna memperoleh karyawan yang berkompeten  dan  berkinerja  baik  dalam mendukung  kelangsungan  hidup  perusahaan. Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  suksesnya PT. Tunas Agro Persada dalam mengekspor produknya  ke  beberapa  negara  lain.  Waktu pelaksanaan  penelitian  ini  dilakukan  pada bulan  januari  2019  sampai  februari  2019. Pengambilan sampel menggunakan probabilty dengan  teknik  simple  random  sampling sebanyak 30 sampel yang dijadikan responden.
Data penelitian ini diperoleh melalui observasi,  dokumentasi,  dan  wawancara dengan  bantuan  instrumen  kuisioner,  serta studi  pustaka.  Analisis  yang  digunakan yaitu  analisis  deskriptif  kualitatif  guna mendiskripsikan manajemen pelatihan karyawan  yang  diterapkan  oleh  PT.  Tunas Agro Persada yaitu mendeskripsikan keseluruhan kegiatan  di  lapangan  berkaitan  suatu  peristiwa atau  keadaan  yang  dijelaskan  menggunakan kata-kata runtut (Punaji, 2010).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implementasi Manajemen Pelatihan Karyawan  PT.  Tunas  Agro  Persada. Umumnya, kebanyakan perusahaan  komersial lainnya,  PT  Tunas  Agro  Persada  juga melaksanakan  program  pelatihan  untuk karyawannya  sebagai  bentuk  peningkatan atau  pengembangan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimiliki,  baik  dari  segi pengetahuan,  sikap  maupun  keterampilan. Pelatihan  karyawan  dimulai  dari  pelatihan karyawan  baru  dan  juga  karyawan  lama. Implementasi  bentuk  pelatihan on  the  job training berupa  pendampingan  biasanya dilakukan  untuk  karyawan  baru  sedangkan bentuk  pelatihan off  the  job  training diberikan kepada karyawan lama.
Dalam  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan karyawan perlu melalui manajemen yang baik dan  selaras  dengan  prosedur  atau  SOP yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Wibowo  (2012)  menyatakan  bahwa  dalam merencanakan dan mengatur strategi pelatihan perlu  memperhatikan  hal  penting  dari penilaian kebutuhan, penciptaan sasaran dan ukuran,  merancang  dan  menyelenggarakan pelatihan, serta evaluasi. Berikut merupakan manajemen  pelatihan  karyawan  di  PT. Tunas Agro Persada, Demak:
1. Perencanaan Program Pelatihan
( Planning ). Perencanaan program pelatihan perlu memperhatikan metode terkait bagaimana cara  melakukannya, resources tentang seberapa  banyak  sumberdaya  diperlukan, serta  target  berupa  sasaran  capaian  dalam kurun  waktu  yang  ditentukan  (Intyas  dan Abidin, 2018). Berikut merupakan beberapa tahap  dari  perencanaan  kegiatan  pelatihan baik  untuk  karyawan  baru  maupun  karyawan lama di PT. Tunas Agro Persada:
Identifikasi  Kebutuhan. Hasil  analisis kebutuhan  menjadi  dasar  dalam  pengajuan usulan  pelatihan  untuk  karyawan  di  PT. Tunas  Agro  Persada.  Manajer  Riset  dan Produksi  PT.  Tunas  Agro  persada  berkata, bahwa:
“ KPI  (Key  Performance  Indicator)  kalau nilainya rendah bisa di-upgrade. Terkadang  juga  tidak  serta  merta  atau melulu mengacu pada KPI, tapi juga bisa berdasarkan  inisiatif  dari  manager  misal melihat  di  divisi  riset,  tenaga  lapangan penguasaannya  (kinerja  karyawan  rendah) masih kurang ”.
Sesuai  dengan  hasil  Manajer  Riset dan  Produksi  PT.  Tunas  Agro  persada bahwa  cara  yang  paling  mudah  dalam menentukan  analisis  kebutuhan  pelatihan pada karyawan lama adalah dengan melihat dari hasil KPI ( Key Performance Indicator ). Namun,  bukan  berarti  memandang  terlalu kaku  bahwa  hanya  nilai  KPI  saja  yang kemudian  dijadikan  satu-satunya  tolok ukur,  tapi  dapat  juga  melalui  pengamatan langsung  dari  atasan  setiap  divisi  terhadap karyawannya.
“ Penilaian kebutuhan pelatihan karyawan baru sebenarnya masih termasuk kedalam rangkaian  alur  recruitment  bagian  Job Offer ” Berkaca  dari  hasil  HRD  PT.  Tunas Agro  Persada  bahwa  penilaian  kebutuhan pelatihan  pada  karyawan  baru yaitu berlandaskan pada job offer mengenai kegiatan magang selama 3 bulan pada alur recruitment karyawan  baru.  Sebagaimana  yang  dikatakan oleh Aulia (2019) bahwa job offer merupakan prosedur  seleksi  karyawan  tahap  akhir berupa perjanjian kerja untuk masa percobaan selama 3 bulan.
Materi  Pelatihan. Pada  umumnya,  materi pelatihan  diberikan  secara  tertulis  kepada peserta  pelatihan  agar  lebih  mudah  untuk dipahami.  Sebagaimana  yang  dikatakan oleh  Widoyoko  (2017)  bahwa  persiapan materi  pelatihan  memuat  tujuan  pelatihan, tingkatan peserta, harapan lembaga penyelenggara serta  lamanya  waktu  pelatihan.  Sesuai  hasil oleh HRD PT. Tunas Agro Persada, bahwa:
“Materi  untuk  pelatihan  karyawan  lama disiapkan  oleh  lembaga  penyelenggara sesuai  kebutuhan  kita.  Namun,  materi pelatihan karyawan baru diberikan langsung selama masa pendampingan sesuai keadaan perusahaan ”
Berdasarkan  penjelasan  dari  HRD tersebut dapat diketahui bahwa materi pelatihan karyawan  lama  yang  bersifat off  the  job training berasal  dari  lembaga  penyelenggara pelatihan. Meskipun demikian, tetep memperhatikan dan mengacu pada  kebutuhan perusahaan.  Lain  halnya  dengan  materi pelatihan  karyawan  baru  yang  bersifat on the  job  training yaitu berasal langsung dari perusahaan  dan  diberikan  secara  bertahap melalui  pendampingan  dalam job  offer . Materi  untuk  karyawan  magang  biasanya berupa  informasi  mengenai  perusahaan, SOP kerja dan segala kegiatan pada divisinya. Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Aulia (2019)  bahwa  dalam job  offer juga  disertai panduan dan SOP.
Sarana  dan  Prasarana  Pelatihan. Sarana dan  prasarana  berkaitan  dengan  fasilitas pelatihan dapat berupa kelas, ruang praktik, fasilitas outdoor , alat dan bahan kesekretariatan serta  buku  panduan  (Rozalena  dan  Sri, 2016).  Seperti  pendapat  responden  yang mengikuti  pelatihan off  the  job  training , bahwa:
“ Fasilitas yang kami dapatkan saat mengikuti pelatihan  di  Malang  yang  diadakan  oleh IPBH  kemarin  meliputi  seminar  kit, makalah materi, makan siang, coffe break dan sertifikat ”.
Sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh (responden) karyawan lama sebagai  peserta pelatihan off  the  job  training diketahui bahwa  peserta  pelatihan  dari  PT.  Tunas Agro  Persada  yang  tergabung  dalam asosiasi  bernama  IPBH  (Ikatan  Produsen Benih  Hortikultura)  dan  telah  melunasi iuran  wajib  semesteran  maka  dibebaskan biaya  akomodasi  untuk  satu  orang  peserta. Hal  ini  menjadi  fasilitas  khusus  bagi perusahaan  yang  memenuhi  persyaratan. Semua  fasilitas  disiapkan  oleh  pihak penyelenggara.  Sebagaimana  yang  dikatakan oleh (Wahyuni, 2014) bahwa fasilitas pelatihan mengenai  apakah  tempat  penyelenggaraan pelatihan dapat  dikendalikan  oleh  instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan serta apakah makanan yang disajikan memuaskan.
Instruktur  dan  Tenaga  Pengajar. Peran instruktur,  pelatih  maupun  tenaga  kerja sangat penting dalam suksesnya pencapaian tujuan dari diadakannya  kegiatan pelatihan. Rozalena dan Sri (2016) menyatakan bahwa fasilitator  maupun  instruktur  yang  ahli  dan berkompenten  dapat  dilihat  dari  kompetensi, kredibilitas,  dan  kapabilitas  lalu  keampuan komunikasi,  jaringan  serta  dapat  dipercaya. Kepala RnD mengungkapkan bahwa:
“Pemateri  pelatihan  tentang  breeding oleh  IPBH  terdiri  dari  dua  orang. Semuanya  adalah  dosen  perguruan  tinggi negeri  dengan  latarbelakang  bidang pertanian”
Sesuai  yang  dikatakan  oleh  Kepala RnD  PT.  Tunas  Agro  Persada  yang  telah mengikuti  pelatihan off  the  job  training bahwa  tenaga  pengajar  memiliki  kompetensi yang  sesuai  dengan  tema  pelatihan,  sehingga transfer  materi  secara  teori  cukup  baik. Berbeda halnya dengan pelatihan on the job training di  PT.  Tunas  Agro  Persada  bahwa instruktur,  pelatih  ataupun  tenaga  pengajar memang  berasal  dari  perusahaan  sendiri baik  senior,  kepala  bagian  bahkan  manajer sendiri  yang  akan  ikut  turun  tangan  dalam kegiatan  pendampingan  selama  kegiatan magang  berlangsung.  Sebagaimana  yang dikatakan oleh Ikhsan (2019) bahwa supervisor dan manajer  yang menjadi  pelaksana  sebagai coach dalam on  the  job  training (OJT) harus  mengajarkan  kepada trainee apa  dan bagaimana yang harus dilakukan.
2. Perkembangan Bentuk Program Pelatihan ( Organizing )
On  the  Job  Training . Pelatihan  untuk karyawan baru (magang) di PT. Tunas Agro Persada  disebut  dengan  istilah on  the  job training .  Hal  tersebut  dikarenakan  kegiatan pelatihan  tidak  jauh-jauh  dari  lingkungan perusahaan. Ragawati et.al., (2014) menyatakan  bahwa  pelatihan  ini  dilakukan ketika  karyawan  baru  masuk  perusahaan dimana  karyawan  mempelajari  pekerjaan secara  aktual  di  tempat  kerja  sesuai bidangnya.
Proses  alur recruitment karyawan baru  apabila  calon  karyawan  telah  lolos mengikuti  ketiga  seleksi  berupa  seleksi administratif,  psikotes  dan  wawancara    maka tahap  berikutnya  adalah job  offer /penawaran kerja.  Ada  3  macam  Job  Offer  yang  dapat dipilih sesuai kebutuhan, yaitu: magang selama 3  bulan,  kontrak  kerja  selama  12  bulan,  atau tetap  dengan  masa  percobaan  selama  3 bulan.  Setelah  masa job  offer /penawaran kerja  berakhir,  barulah  dapat  diputuskan mengenai  diterima  atau  tidaknya  seseorang tersebut  menjadi  bagian  dari  karyawan  di PT. Tunas Agro Persada. Pendapat tersebut didukung juga oleh Triasmoko et.al., (2014) bahwa magang, rotasi pekerjaan dan pelatihan dalam  jabatan  merupakan  metode  dalam pelaksanaan on the job training.
Off  the  Job  Training .  Pelatihan  untuk karyawan  lama  di  PT.  Tunas  Agro  Persada biasanya  berupa  off  the  job  training.  Hal tesebut  dapat  dikatakan  demikian  karena pelatihan  memang  sengaja  diadakan  di  luar perusahaan.  Sesuai  yang  dikatakan  Ragawati et.al., (2014) bahwa karyawan mendapatkan pelatihan  keahlian  dan  pengetahuan  yang diperlukan  guna  menyelesaikan  pekerjaan mereka  dalam  lokasi  dan  waktu  diluar perusahaan  dan  waktu  kerja.  Triasmoko et.al., (2014)  menyatakan  bahwa  sistem ceramah,  simulasi,  pelatihan  laboratorium dan studi kasus merupakan metode pelatihan off the job training.
Pelatihan  karyawan  tetap  yang bersifat off the job training biasanya dilakukan secara  mandiri  maupun  ikut  berpartisipasi dalam  program  lembaga  asosiasi  perusahaan (Baicker,  Cutler,  &  Song,  2010).  Apabila pelatihan  dilakukan  secara  mandiri,  maka PT.  Tunas  Agro  Persada  menghubungi lembaga tertentu untuk bekerjasama. Segala keperluan  baik  materi,  sarana  prasarana hingga  anggaran  biaya  didiskusikan  bersama untuk  mencapai  kesepakatan.  Berbeda  halnya dengan  partisipasi  dalam  kegiatan  asosiasi seperti IPBH maupun ASBENINDO, dari PT. Tunas Agro Persada hanya perlu konfirmasi
saja. Perihal ini disampaikan oleh HRD PT. Tunas Agro Persada, bahwa:
“ Koordinasi untuk pelatihan di Malang ini yang  diselenggarakan  oleh  IPBH  hanya perlu konfirmasi kehadiran kepada kontak person  sesuai  format  yang  tertera  pada surat yang dikirimkan asosiasi ”
3. Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan ( Actuating ). Teknis  pelaksanaan  kegiatan pelatihan  karyawan off  the  job  training hanya  perlu  mengikuti  SOP  yang  telah disusun  oleh  lembaga  penyelenggara.  Hal dimaksud  jumlah  perserta,  administrasi maupun  yang  lainnya  perlu  dipahami  dan ditaati  sebab  telah  menjadi  SOP  (standar operasional  pekerjaan)  dalam  pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan. Musfah (2015) menyatakan bahwa p elaksanaan dari suatu  kegiatan  tertentu  tergantung  SOP. Berkaitan  pelaksanaan  pelatihan  yang diselenggarakan oleh  IPBH, seorang  responden karyawan PT. Tunas Agro Persada menjelaskan, bahwa:
“ Jadi  acaranya  mulai  jam  delapan  pagi sampai  jam  empat  sore.  Seharusnya  jam tiga,  tapi  molor  saat  ISHOMA.  Lalu, sebelum  pelatihan  kita  diberi  makalah pelatihan  breeding  yang  disampikan. Pembicaranya  ada  dua,  yang  pertama  itu membahas  tentang  pemuliaan  tanaman secara  umum  dan  yang  kedua  tentang teknik  pemuliaan  tanamannya,  lalu  sesi tanya jawab. Meskipun praktiknya dilakukan di pertemuan  selanjutnya. Jadi, pelatihan  kemarin  hanya  teori-teorinya saja ”.
Berkaca  dari  ungkapkan  salah  satu (responden)  karyawan  Divisi  RnD  ( Riset and Development ) PT. Tunas Agro Persada yang  telah  mengikuti  pelatihan  tersebut dapat diketahui cukup jelas mengenai teknis pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  IPBH. Metode  pelatihan  yang  digunakan  adalah ceramah  yang  sifatnya  satu  arah  dengan diskusi  yang  cukup  terbatas.  Hal  ini  juga telah  dijelaskan  oleh  karyawan  tersebut bahwa  kegiatan  diskusi  hanya  dapat dilakukan dalam sesi tanya jawab.
Teknis pelaksanaan kegiatan pelatihan on  the  job  training juga  sesuai SOP  dari  perusahaan  sendiri,  bukan  dari lembaga tertentu. Sebagaimana yang diungapkan oleh Direktur Riset dan Produksi PT. Tunas Agro Persada, bahwa:
“ Misal,  karyawan  baru  magang  di  divisi riset  memenuhi  standar  kerja  (yang menilai  kepala  divisi  hingga  manajer) maka lanjut ke kontrak. Jika marketing, di lahan satu bulan (didampingi), di lapangan  satu  bulan  (didampingi),  satu bulan coba sendiri ”.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dari Direktur  Produksi  dan  Riset  bahwa  karyawan baru  akan  didampingi  kerja  selama  dua bulan.  Pendampingan  merangkap  pelatihan non formal dari atasan masing-masing divisi untuk  memberikan  pengarahan  berkaitan dengan tugas dan pekerjaan yang akan menjadi tanggungjawabnya. Sehingga, apabila training atau  magang  selama  tiga  bulan  dinyatakan lulus,  maka  dilanjutkan  dengan  kontrak kerja.  Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh Aulia (2019) bahwa berdasarkan periode uji coba selama 3 sampai 6 bulan, evaluasi kerja dilakukan  dan  perjanjian  kerja  dilanjutkan untuk  periode  yang  lebih  lama,  dimana penilaian  kinerja  dilakuakn  oleh  atasan langsung  dari  karyawan  yang  dinilai  setelah masa  percobaan  dan  setahun  sekali  selama karyawan bekerja.
4. Pengawasan  dan  Evaluasi  ( Controlling ). Salah  satu  fungsi  manajemen  pengawasan pada  kegiatan  pelatihan  karyawan  PT. Tunas  Agro  Persada  bertujuan  memastikan bahwa  kegiatan  yang  dilaksanakan  sesuai dengan  rencana.  Intyas  dan  Abidin  (2018) menyatakan  fungsi  evaluasi  ( evaluation ) menjadi  salah  satu  fungsi  penunjang  dalam pengawasan yaitu menilai jalannya pelaksanaan rencana maupun tercapai tidaknya target yang telah  ditentukan,  sehingga  evaluasi  dilakukan dengan membandingkan kinerja (hasil) dengan target yang telah direncanakan.
Evaluasi  Formatif. Pada  pelatihan  karyawan off  the  job  training yang  diselenggarakan oleh  IPBH  terdapat  evaluasi  formatif  baik
dari  lembaga  pelaksana  maupun  dari perusahaan  (Alsalhanie,  Das,  &  Abdus- Samad,  2017).  Senada  dengan  apa  yang dikatakan  oleh  Kepala  Divisi  RnD  PT. Tunas Agro Persada, bahwa:
“ Evaluasi  dari  perusahaan  itu  satu minggu  setelah  pelaksanaan  pelatihan dari  IPBH  di  Malang  kemarin.  Jadi, sistemnya  nanti  kita  (karyawan  yang mengikuti  pelatihan)  mempresentasikan kembali  tentang  materi  pelatihan  yang kita  peroleh  di  hadapan  Dewan  Direksi dan  juga  HRD  lalu  dilanjutkan  dengan sesi  tanya  jawab.  Nanti  akan  dikomentari (Dewan Direksi dan HRD)”.
Hasil wawancara Kepala Divisi RnD bahwa  perusahaan  melakukan  evaluasi karyawannya  satu  minggu  setelah  mengikuti kegiatan pelatihan. Evaluasi dihadiri jajaran Dewan Direksi dan HRD di ruang meeting , Kantor  Pusat,  Demak.  Teknis  pelaksanaannya yaitu  karyawan  mempresentasikan  materi
pelatihan  yang  diperoleh.  Sesi  tanya  jawab dan  pemberian  tanggapan  dari  Dewan Direksi  bertujuan  menilai  dan  mengetahui pemahaman karyawan.  Tidak ada penilaian khusus  dari  HRD.  Secara  jangka  panjang, pengaruh  pelatihan  dapat  dilihat  dari  nilai KPI  telah  sesuai  standar  perusahaan  atau belum.
Evaluasi formatif off the job training dari  pihak  lembaga  penyelenggara  baik IPBH,  ASBENINDO  maupun  lembaga lainnya  dilakukan  dengan  pengisian  angket yang  dibagikan  seusai  pemberian  materi pelatihan. Angket tersebut biasanya memuat tentang  kolom  kritik  dan  saran  terhadap pemateri/instruktur pelatihan serta pelaksanaan pelatihan  secara  keseluruhan.  Angket  tersebut diisi oleh peserta pelatihan  kemudian dikumpulkan kepada  pihak  penyelenggara  yang  nantinya mereka  gunakan  sebagai  acuan  dalam mengevaluasi kegiatan.
Tabel 1. Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Instruktur Pelatihan
No Pertanyaan Jawaban Presentase Jml % SS % S % KS % TS % S T S % Kemampuan Instruktur 1. Keterampilan  instruktuktur menyampaikan materi mudah dimengerti 30 50 20 0 0 100 2. Instruktur memotivasi peserta untuk mempraktikan yang diajarkan 40 50 10 0 0 100 3. Instruktur mengetahui tujuan  yang  dicapai  dari pelatihan 40 40 20 0 0 100
Berdasarkan tabel 1 di atas diketahui bahwa tanggapan responden tentang keterampilan para  instruktur  dalam  menyampaikan  materi mudah  dimengerti  yang  memuat  pada pertanyaan  pertama  yaitu  sebanyak  30% dari  jumlah  responden  yang  mengikuti pelatihan beranggapan sangat setuju. Kemudian diikuti  dengan  pernyataan  setuju  sebanyak 50%  dan  kurang  setuju  sebanyak  20%. Presentase  terbesar  pada  pertanyaan  kedua tentang instruktur memotivasi peserta untuk mempraktikan materi yang diajarkan adalah sebanyak 50% setuju dari seluruh responden. Pada  pertanyaan  terakhir  presentase  terendah mengenai  apakah  instruktur  mengetahui  tujuan yang  dicapai  dari  pelatihan  sebanyak  20% kurang  setuju.  Berdasarkan  presentase tersebut dapat diketahui bahwa kemampuan insruktur  atau  pelatih  berperan  penting dalam  kelancaran  pelatihan.  Sebagaimana yang  dikatakan  oleh  Herlina  (2014)  bahwa pengetahuan,  pengalaman  dan  kemampuan pelatih  menjadi  faktor  yang  dapat  menentukan keberhasilan  penggunaan  metode  dalam pelatihan.
Evaluasi formatif on the job training oleh perusahaan terhadap karyawan magang biasa dilakukan setiap hari pada akhir-akhir
jam  kerja.  Kegiatan  ini  berlangsung  hingga masa  magang  karyawan  baru  berakhir. Beberapa  hal  diantaranya  yang  perlu  di evaluasi  adalah  hambatan  yang  dihadapi dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  yang diberikan.  Sebagaimana  yang  dikatakan oleh  Hanrahmawan  (2010)  bahwa  evaluasi formatif dilakukan dengan tujuan meningkatkan proses  pelatihan  yaitu  memastikan  program pelatihan dikelola dengan mulus dan lancar serta  memastikan  kepuasan  peserta  pelatihan sehingga  evaluasi formatif dapat digunakan sebagai dasar perbaikan proses pelatihan.
Evaluasi Sumatif. Pada pelatihan karyawan on  the  job  training yang  diselenggarakan guna merekrut karyawan baru di PT. Tunas Agro  Persada  juga  memiliki  evaluasi  sumatif. Evaluasi  dilakukan  setelah  masa  magang karyawan  baru  telah  selesai,  yaitu  sekitar  3 bulan pasca pertama kali training . Penilaian bersifat  jangka  panjang  dan  kompleks, meliputi  satu  bulan  pendampingan  kerja, satu bulan pendampingan lapangan dan satu bulan  penilaian  tanpa  pendampingan.  Jika nilai  yang  diperoleh  dikatakan  cukup  maka dinyatakan lolos masa training dan selanjutnya akan  masuk  pada  tahap  kerja  kontrak.
Tabel 2. Formulir Penilaian Performance Karyawan Setelah Pelatihan Dimensi Variabel Nilai Standar Nilai I.A. Performance 40 50 B. Sikap dan Perilaku a. Kesopanan 5 5 b. Komunikasi 5 5 c. Respons 5 10 C. Job Knowledge a. Pemahaman 5 5 b. Analisa / Metode 5 5 c. Prosedur Kerja 5 10 II. Budaya 5 5 III. Absensi / aktivitas 5 5 Jumlah 80 100
Sumber: Diolah Dari Data Primer, 2019
Pelatihan  karyawan off  the  job training yang  diselenggaran  oleh  lembaga tertentu  juga  terdapat  evaluasi  sumatif. Evaluasi  sumatif  bersifat  jangka  panjang, sehingga biasanya perusahaan akan melihatnya dari nilai KPI ( Key Performance Indicator ). Apabila capaian kerja melebihi target, maka dapat  dikatakan  mendapatkan  nilai  yang baik.  Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh Hanrahmawan  (2010)  bahwa  evaluasi  sumatif merujuk pada evaluasi yang dilakukan guna mengetahui  sejauh  mana  peserta  pelatihan telah berubah setelah mengikuti pelatihan.
5. Kinerja  Karyawan. PT.  Tunas  Agro Persada  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja karyawannya  dengan  cara  mengadakan suatu  pelatihan  yang  memang  dibutuhkan oleh karyawan untuk upgrade pengetahuan, sikap  dan  keterampilan  yang  ia  miliki. Menurut  Guslin  (2018)  kinerja  merupakan prestasi  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya  berupa  perbandingan hasil  kerja  dengan  standar  yang  telah ditetapkan.
Manajemen  pelatihan  yang  dilakukan secara  baik  dan  benar  oleh  perusahaan memang  dapat  memperlihatkan  kemajuan yang cukup signifikan terhadap  perkembangan sumberdaya manusia. Sehingga dengan terciptanya sumberdaya  manusia  yang  berkualitas  dalam hal  ini  adalah  karyawan  pada  masing- masing bidang, harapannya dapat berkontribusi lebih  kepada  perusahaan.  Hal  yang  serupa juga  dijelaskan  oleh  Manajer  Riset  PT. Tunas Agro Persada bahwa:
“ Hasil dari pelatihan itu ada yang objektif dan  subjektif.  Sifatnya  yang  objektif  itu maksudnya  yang  terukur,  contohnya  nilai KPI  tadi.  Jadi,  jika  nilai  KPI  sudah berada  di  angka  8  maka  kita  anggap
bernilai  A  dan  kinerja  karyawan  tersebut sudah  baik.  Sedangkan  output  dari pelatihan  lainnya  yang  bersifat  subjektif atau  tidak  terukur  adalah  berkaitan dengan etika ”.
Hasil  wawancara  dengan  Manajer Riset  bahwa  adanya  pelatihan  mempengaruhi perilaku  karyawan  berupa  pengetahuan, sikap  dan  keterampilannya.  Sesuai  dengan Budihardjo  (2015)  bahwa  aspek-aspek  kinerja ada  tiga,  meliputi  hasil  kerja,  perilaku  kerja serta  sifat  pribadi  seseorang.  Hal  ini menerangkan  bahwa  hasil  nilai  KPI  yang baik,  menandakan  berhasilnya  kegiatan pelatihan  terhadap  karyawan  PT.  Tunas Agro Persada. Intinya, output dari pelatihan yang  sifatnya  objektif  maupun  subjektif, keduanya saling melengkapi untuk mendorong keberlangsungan  suatu  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  PT.  Tunas  Agro  Persada  dalam menjalankan  kegiatan  pelatihan  karyawan telah  memperhatikan  manajemen  fungsi POAC  ( Planning,  Organizing,  Actuating, Controlling ). Planning yang meliputi penilaian kebutuhan, pengajuan usulan, penciptaan sasaran  dan  merancang  pelatihan. Organizing berupa  rapat  bersama  dan  koordinasi  pihak terkait. Actuating adalah pelaksanaan pelatihan. Controlling di  dalamnya  memuat  evaluasi. Hasil  pelatihan  berupa  kinerja  karyawan dapat  dilihat  secara  objektif  yang  terukur misalnya  dari  nilai  KPI  ataupun  secara subjektif  yang  tidak  memiliki  patokan ukuran  misalnya  terkait  etika  karyawan setelah mengikuti kegiatan pelatihan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Alsalhanie, K. M., Das, S., & Abdus-Samad, S. (2017). Formative evaluation impacting the results of  summative  evaluation-a  feedback  based  cross  sectional  study  carried  out  among instructors of an international medical school. International Journal of Research in Medical Sciences , 5 (7), 2865. https://doi.org/10.18203/2320-6012.ijrms20172571
Aulia,  A.  F.  2019. Analisis  pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi  calon  karyawan  baru  di  RSIA Kendangsari Merr Surabaya. J. Medical Technology and Public Health . 3(2): 107 – 119.
Baicker, K., Cutler, D., & Song, Z. (2010). Workplace Wellness Programs Can Generate Savings. Health Affairs , 29 (2), 304–311. https://doi.org/10.1377/hlthaff.2009.0626
Budihardjo,  M.  2015. Panduan  Praktis  Penilaian  Kinerja  Karyawan .  Penebar  Swadaya  Grup. Jakarta.
Evers,  A.,  Anderson,  N.,  &  Voskuijl,  O.  (Ed.).  (2017). The  Blackwell  Handbook  of  Personnel Selection . https://doi.org/10.1002/9781405164221
Faeq Hamad Abed Mahidy Alhalboosi. (2018). Human Resource Development . https://doi.org/10.13140/RG.2.2.34328.65285
Guslin,  A.  2018. Pengaruh  pelatihan,  pemberdayaan  pegawai  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  kantor  Direksi  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV  Makassar .  Patria  Artha Manajemen Journal. 2(2) : 231 – 247.
Hanrahmawan,  F.  2010. Revitalisasi  manajemen  pelatihan  tenaga  kerja  (studi  kasus  pada  balai latihan kerja industri Makassar). J. Administrasi Publik. 1(1) : 78 – 94.
Herlina,  E.  2014 .  Pendidikan  dan  pelatihan  dalam  meningkatkan  model  kerjasama  usaha menengah kecil dan mikro dengan usaha besar di Kecamatan Cikoneng Kbupaten Ciamis. J. Ilmu Manajemen Universitas Daluh Ciamis. 1(1) : 71 – 81.
Ikhsan, W. N. 2019. Development of management trainee program (case study on PT.X Consumer Goods Company in Jakarta) . J. Ilmiah Manajemen PROCURATIO. 7(1): 1 – 9.
Intyas, C.A. dan Z. Abidin. 2018. Manajemen Agribisnis Perikanan . UB Press, Malang.
Ismainar, H. 2018. Manajemen Unit Kerja . Deepublish, Yogyakarta.
Musfah, J. 2015. Manajemen Pendidikan Teori, Kebijakan, dan Praktik . Kencana, Jakarta.
Punaji, S. 2010. Metode Penelitian dan Pengembangan . Kencana, Jakarta.
Ragawanti,  E.,  B.  Swasto  dan  A.  Prasetya.  2014. Pengaruh  on  the  job  training  dan  off  the  job training  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  tetap  PR.  Sejahtera  Abad i). Jurnal Administasi Bisnis. 8(2) : 1 – 9.
Rozalena,  A.  dan  Sri  K.  D.  2016. Panduan  Praktis  Menyusun  dan  Pelatihan  Karyawan Pengembangan Karier. Penebar Swadaya Grup, Jakarta.
Saleleng, M. dan Agus S. S. 2015. Pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi, terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas  pertanian  Kabupaten  Sorong  Selatan .  Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 3(3) : 695 – 708.
Simamora,  H.  2004. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Edisi  ketiga .  Bagian  Penerbit  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN, Yogyakarta.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana, Jakarta.
Triasmoko,  D.,  M.  D.  Mukzam  dan  G.  E.  Nurtjahjono.  2014.  P engaruh  pelatihan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  (penelitian  pada  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  cabang  Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis. 12(1) : 1 – 10.
Wahyuni, S. 2014. Pengaruh motivasi, pelatihan dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan daerah Provinsi Sulawesi Tengah . E-jurnal Katalogis. 2(1) : 124 – 134.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi ketiga). Rajawali Pers. Jakarta.
Widoyoko, E.P. 2017. Evaluasi Program Pelatihan . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.