INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10848-10862 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Tinjauan Yuridis Praktik Pemutusan Hubungan Kerja Atas Dasar Pelanggaran Bersifat Mendesak Dikaitkan dengan UU Cipta Kerja dan Peraturan

## Perundang-Undangan Lainnya
Salma Salsabila 1 ✉ , Holyness N. Singadimedja 2 , Pupung Faisal 3
Universitas Padjadjaran
Email: slsbila.salma@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kehadiran mekanisme PHK pelanggaran bersifat mendesak dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 tidak  mengatasi  perbedaan  tafsir  penerapan  asas  praduga  tidak  bersalah  yang  ditinggalkan  pasca dibatalkannya Pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Saat ini, masih terdapat praktik PHK yang dilakukan tanpa hadirnya aturan pelanggaran bersifat mendesak dalam kaidah otonom sebagai hal yang disyaratkan Pasal  52  PP  35/2021  dan  tanpa  didahului  adanya  putusan  pidana  yang  menyatakan  kesalahan pekerja/buruh. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, secara yuridis, praktik PHK karena pelanggaran bersifat mendesak dikaitkan dengan UU Cipta Kerja dan peraturan perundang-undangan lainnya serta menganalisis  perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh  terhadap  PHK  karena  pelanggaran  bersifat mendesak dalam UU Cipta Kerja dikaitkan dengan asas praduga tak bersalah. Metode pendekatan yang digunakan  bersifat  yuridis  normatif  dengan  spesifikasi  penelitian  deskriptif  analitis.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa praktik PHK karena pelanggaran bersifat mendesak tidak sesuai dengan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 sebagai aturan pelaksana UU Cipta Kerja, namun ketidaksesuaian tersebut dapat dibenarkan  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  lainnya.  Perlindungan  terhadap pekerja/buruh terhadap PHK karena pelanggaran bersifat mendesak dalam UU Cipta Kerja tidak pula sesuai dengan asas praduga tak bersalah.
Kata Kunci: PHK, Pelanggaran Bersifat Mendesak, Asas Praduga Tak Bersalah

## Abstract
The enactment of GR 35/2021, specifically Article 52 (2), does not suffice to reconcile the disparities in the interpretation and application of the presumption of innocence principle that persisted following the annulment of Article 158 of Manpower Law. Currently, there remain practices wherein dismissals occur  without  the  existence  of  the  autonomous  rules  classifying  the  action  or  behaviour  as  urgent violation, as required by Article 52 (2) of GR 35/2021 and without a preceding criminal court decision establishing the fault of the worker. This research aims to undertake a legal analysis of employment dismissal practice on the grounds of urgent violation in association with the Job Creation Law and other applicable regulation and to examine the legal protection provided for the employee in relation to the presumption  of  innocence  principle.  This  research  adopts  a  juridical-normative  method  and  utilizes descriptive  analytical  specification.  The  result  reveals  that  the  practices  under  analysis  were  not  in conformity  with  Article  52  (2)  of  GR  35/2021.  However,  alternative  statutory  provisions  support  the justification for this nonconformity. The existing legal protection provided for the employee, with regard to the practice of dismissal for reasons of urgent violation, overlook the principle of presumption of innocence.
Keywords: Employment Dismissal, Urgent Violation, Presumption of Innocence Principle

## PENDAHULUAN
Hirschman,  Aghion,  dan  Bolton  memahami  bahwa  intervensi  pemerintah  sangat diperlukan agar mekanisme pasar dalam ekonomi dapat bekerja dengan baik (Is & Sobandi, 2020).  Salah  satu  intervensi  penting  dalam  kegiatan  perekonomian  nasional  adalah masuknya  peran  pemerintah  dalam  mengatur  segala  hal  yang  menyangkut  tentaang ketenagakerjaan agar terciptanya keseimbangan terhadap realisasi kepentingan para pihak dalam suatu hubungan industrial (Sipayung, et al., 2022).
Pertimbangan  kondisi  relasi  pincang  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha berimplikasi  pada  kepentingan  pemerintah  untuk  mengeluarkan  peraturan  perundang- undangan  agar  turut  serta  melindungi  pekerja/buruh  (Singadimedja,  2017).  Indonesia mengakomodasi  hak  fundamental  masyarakatnya  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang layak pada Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Sejalan dengan hal itu, Indonesia memiliki Pancakrida Hukum Perburuhan yang hendak dicapai, salah satunya adalah terbebasnya pekerja/buruh dari belenggu ketakutan pemutusan masa kerja (“PHK”) (Widiastiani, 2022). Oleh karena itu, untuk menjamin adanya perlindungan dan kepastian hukum, mekanisme PHK perlu diatur dalam  sebuah  peraturan  perundang-undangan.  Upaya  tersebut  dilakukan  dengan mengatur prosedur PHK, alasan PHK, dan hak pekerja/buruh terdampak PHK (Yuliastuti & Syarif, 2021).
Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja,  Hubungan  Kerja  dan  Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ( “ PP 35/2021 ” ) mengatur mekanisme PHK karena pelanggaran  bersifat  mendesak.  Pasal  tersebut  memungkinkan  pengusaha  untuk melakukan  PHK  apabila  pekerja/buruh  melakukan  pelanggaran  bersifat  mendesak.  Jenis pelanggaran bersifat mendesak diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian  kerja  bersama  (“PKB”).  PHK  dapat  dilakukan  tanpa  pemberitahuan  dan pekerja/buruh berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah yang besarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
Pengaturan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 memiliki substansi yang mirip dengan PHK karena kesalahan berat dalam eks Pasal  158  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  ( “ UU Ketenagakerjaan ” ).  Hal  ini  dianggap  seperti  menghidupkan  kembali  eks  Pasal  158  UU Ketenagakerjaan  yang  sebelumnya  telah  dibatalkan  oleh  Mahkamah  K onstitusi  (“MK”) dalam Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003 (DA, 2021).
Sebelum berlakunya PP 25/2021, praktik PHK karena kesalahan berat diatur dalam dua aturan berbeda, yakni dalam SE Menakertrans Nomor 13/2005 dan SEMA Nomor 3/2015. SE  Menakertrans  Nomor  13/2005  mewajibkan  hadirnya  putusan  pengadilan  pidana berkekuatan hukum tetap yang menyatakan kesalahan pekerja/buruh apabila PHK karena kesalahan berat hendak dilakukan. Lain halnya, SEMA Nomor 3/2015 memperbolehkan PHK dilakukan tanpa memerlukan adanya putusan pengadilan pidana berkekuatan hukum tetap. Ketidakharmonisan  pengaturan  tersebut  pada  akhirnya  berujung  pada  disparitas  praktik PHK karena kesalahan berat, utamanya mengenai pandangan perlu atau tidaknya putusan pengadilan pidana berkekuatan hukum tetap.
Lahirnya  kembali  ketentuan  mengenai  PHK  kesalahan  berat  dengan  nomenklatur berbeda  pada  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021  pun  tidak  mengatasi  permasalahan ketidakharmonisan  praktik  yang  ditinggalkan.  Pada  praktiknya,  terdapat  perbedaan penerapan ketentuan dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 yang mengatur mengenai PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak.  Pada  Putusan  Nomor  93/Pdt.Sus- PHI/2022/PN.Mdn,  Pengadilan  Hubungan  Industrial  ( “ PHI ” )  membatalkan  PHK,  yang dilakukan oleh PT Kreasibeton Nusaper sada (“PT KN”) terhadap Andri Candra Simanjuntak (“ACS”), atas dasar pelanggaran bersifat mendesak yang dilakukan tanpa hadirnya putusan pidana  berkekuatan  hukum  tetap.  Tindakan  tersebut  dinilai  tidak  sesuai  dengan  asas praduga tak bersalah. Sebaliknya, dalam Putusan Nomor 10/Pdt.Sus-PHI/2023/PN Kdi, PHI mengklasifikasikan sah PHK yang dilakukan PT Agung Prima Nusantara (“PT APN”) kepada
Redi Dasman (“RD”) sebagai PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak meskipun tidak didahului  putusan  pidana  berkekuatan  hukum  tetap.  Pada  dua  kasus  tersebut  tidak ditemukan  adanya  kaidah  otonom  yang  mengatur  PHK  karena  pelanggaran  mendesak sebagai  hal  yang  dipersyaratkan  oleh  Pasal  52  ayat  (2)  PP  35/2021.  Kaidah  otonom merupakan ketentuan-ketentuan hukum di bidang ketenagakerjaan dan dibuat oleh para pihak  yang  terlibat  dalam  suatu  hubungan  kerja,  baik  itu  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh,  maupun  antara  pengusaha  dengan  serikat  pekerja/serikat  buruh  seperti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB (Darma, 2017).
Dengan  sejarah  disparitas  praktik  dan  perbedaan  tafsir  terhadap  PHK  karena kesalahan  berat,  diaturnya  kembali  mekanisme  PHK  tersebut  tanpa  memperjelas  hak pekerja/buruh sebagaimana dipertimbangkan dalam Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003 pada akhirnya tidak menyelesaikan masalah perbedaan pandangan yang ada. Hal ini sudah barang tentu akan berimplikasi pada pencapaian tujuan perlindungan hukum dalam hukum ketenagakerjaan  dan  menjadi  jurang  ancaman  tidak  terpenuhinya  hak  asasi  dan  hak konstitusional pekerja/buruh.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan memaparkan hasil analisis mengenai praktik PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak dikaitkan dengan PP 35/2021 dan peraturan  perundang-undangan  lainnya  serta  menganalisis  perlindungan  hukum pekerja/buruh  terhadap  praktik  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  dalam  PP 35/2021 dikaitkan dengan asas praduga tak bersalah. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi para pihak yang hendak memahami bagaimana praktik PHK karena pelanggaran bersifat mendesak yang ada saat ini dikaitkan dengan PP 35/2021 dan  peraturan  perundang-undangan  lainnya  serta  bentuk  perlindungan  hukum  yang seharusnya didapatkan oleh pekerja/buruh.

## METODE PENELITIAN
Metode  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  yuridis  normatif  yakni mendasarkan penelitian pada bahan hukum utama  dengan  cara menganalisis teori-teori, konsep-konsep,  asas-asas  hukum  serta  peraturan  perundang-undangan  yang  memiliki relevansi    dengan    penelitian  ini.  Spesifikasi  penelitian  bersifat  deskriptif  analitis  dengan menggambarkan dan menganalisis permasalahan yang ada menggunakan data sekunder yang telah dikumpulkan kemudian diolah dan disusun berlandaskan teori dan konsep yang digunakan. Penelitian ini didasarkan pada data-data yang Peneliti himpun melalui peraturan perundang-undangan, buku, jurnal, hasil penulisan, hasil wawancara dengan narasumber terkait, dan lain sebagainya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Konsekuensi dari terciptanya suatu hubungan kerja adalah timbulnya akibat hukum berupa hak dan kewajiban bagi pengusaha dan pekerja/buruh. Dalam konteks hubungan kerja, hak dan kewajiban para pihak merupakan suatu hal yang bersifat timbal balik, di mana kewajiban  pengusaha  merupakan  hak  buruh  dan  kewajiban  buruh  merupakan  hak pengusaha (Karsona, et al., 2018). Pengaturan mengenai hak dan kewajiban masing-masing pihak  selanjutnya  diatur  dalam  peraturan  kerja,  peraturan  perusahaan,  dan  PKB  sebagai kaidah otonom yang masing-masing tidak boleh bertentangan dengan kaidah heteronom, kecuali dalam keadaan tertentu (Sulaiman & Wali, 2019). Salah satu bentuk hak yang diatur dalam  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021,  sebagai  salah  satu  kaidah  heteronom perburuhan,  adalah  kewenangan  pengusaha  untuk  dapat  melakukan  PHK  apabila pekerja/buruh  melakukan  pelanggaran  bersifat  mendesak  yang  diatur  dalam  kaidah otonom.
PHK merupakan pengakhiran terhadap sumber nafkah seseorang sehingga ketentuan PHK wajib diatur sedemikian rupa agar tidak terjadi PHK yang bersifat sewenang-wenang (Fahmi & Nugroho, 2022). Pasal 52 PP 35/2021 membedakan konsekuensi hukum antara pelanggaran  biasa  dengan  pelanggaran  bersifat  mendesak  yang  dilakukan  oleh pekerja/buruh.  Pada  pelanggaran  biasa,  pekerja/buruh  hanya  akan  diputus  hubungan kerjanya  apabila  telah  diberikan  surat  peringatan  pertama,  kedua,  dan  ketiga  secara berturut-turut, sedangkan pelanggaran yang bersifat mendesak dapat langsung dikenakan sanksi PHK. Baik jenis pelanggaran biasa atau pelanggaran bersifat mendesak, keduanya perlu diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
Pasal 52 ayat  (2) PP 35/2021 pada dasarnya  tidak menjelaskan  lebih lanjut standar penilaian sebuah pelanggaran dapat dikatakan mendesak. Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021  hanya  memberikan  contoh  tindakan  pekerja/buruh  yang  dapat  diatur  dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Contoh pelanggaran yang terdapat dalam penjelasan  Pasal  52  ayat  (2)  PP  35/2021  di  antaranya  adalah  melakukan  pencurian, penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan, atau melakukan perbuatan lainnya di lingkungan kerja yang diancam pidana penjara lima tahun atau lebih. Secara verbatim Penjelasan  Pasal  52  ayat  (2)  PP  35/2021  menyebutkan  bahwa  “Pelanggaran  bersifat mendesak yang dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sehingga Pengusaha dapat langsung memutuskan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh, misalnya dalam hal...”
Penggunaan  kata  ‘misalnya’  alih - alih  ‘adalah’  menyebabkan  bentuk  pelanggaran bersifat mendesak sifatnya harus diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
PKB  (Annisa, 2022). Kerancuan timbul ketika  kaidah otonom tidak  mengatur mekanisme PHK pelanggaran bersifat mendesak yang dijadikan sebagai alasan PHK. Keadaan tersebut seolah-olah menjadikan pengusaha tidak dapat melakukan PHK dengan alasan pelanggaran bersifat mendesak. Pandangan bahwa kaidah otonom yang mengatur pelanggaran bersifat mendesak  merupakan  syarat  agar  PHK  dengan  alasan  pelanggaran  bersifat  mendesak dapat dilakukan pada dasarnya telah diutarakan oleh beberapa majelis hakim PHI dalam beberapa putusan, diantaranya dalam Putusan Nomor 181/Pdt.Sus-PHI/2022/PN.Bdg dan Putusan Nomor 116/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.Sby.
Pada  proses  mediasi,  mediator  tidak  akan  menyatakan  PHK  dilakukan  karena pelanggaran  bersifat  mendesak  apabila  hal  tersebut  tidak  diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan,  atau  PKB  meskipun  tindakan  pekerja/buruh  dapat  dipersamakan dengan  contoh  pelanggaran  bersifat  mendesak  dalam  Penjelasan  Pasal  52  ayat  (2) PP35/2021 (Farhana & Sani, 2023). Pandangan tersebut berangkat dari pemahaman bahwa mediator tidak memiliki kewenangan seperti hakim untuk dapat melakukan penafsiran dan konstruksi hukum layaknya seorang hakim.
Berbeda halnya dengan mediator, seorang hakim PHI terikat dengan asas ius curia novit  yang  terdapat  pada  Pasal  10  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009  tentang Kekuasaan Kehakiman (“UU Kekuasaan Kehakiman”), bahwa hakim tetap harus memutus perkara  meski  tidak  ada  peraturan  atau  perjanjian  yang  mendasari  pelanggaran.  Lebih lanjut, Pasal 5 UU Kekuasaan Kehakiman dan Pasal 100 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”) mewajibkan hakim untuk menggali dan memahami nilai-nilai hukum, kebiasaan, kepatutan dan rasa keadilan yang hidup dalam masyarakat.
Apabila pelanggaran bersifat mendesak sebagai alasan PHK tidak diatur dalam kaidah otonom, keadaan tersebut membuka ruang bagi hakim PHI, berdasarkan kewenangannya, untuk melakukan upaya penafsiran atau konstruksi hukum agar dapat menentukan apakah PHK karena pelanggaran bersifat mendesak, tanpa hadirnya kaidah otonom yang mengatur, dianggap  sah  berdasarkan  hukum  (PN,  2023).  Mengingat  bahwa  suatu  undang-undang akan menjadi beku (konservatif) sesaat setelah diundangkan, peradilan melalui hakimnya wajib  mengaktualkan  dan  mendinamisir  agar  dapat  menjembatani  kesenjangan  antara hukum dan kenyataan dengan jalan melakukan penafsiran (Harahap, 2017).
PP  35/2021  tidak  mensyaratkan  adanya  putusan  pengadilan  pidana  berkekuatan hukum tetap bagi pengusaha yang hendak melakukan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak  terkualifikasi  pidana.  PHI  dapat  memutus  perkara  PHK  karena  pelanggaran bersifat mendesak sebelum hadirnya putusan pengadilan pidana karena hakim PHI hanya
akan  menilai  perkara  tersebut  berdasarkan  perspektif  industrial  dispute  dan  bukan perspektif  pidana  (PN,  2023).  Diperiksanya  perkara  PHK  karena  pelanggaran  bersifat mendesak,  terkualifikasi  pidana  sekalipun,  tidak  mencampuri  kewenangan  pengadilan pidana,  sebab  hukuman  yang  akan  diterima  oleh  pekerja/buruh  nantinya  merupakan hukuman dalam konteks perselisihan hubungan industrial (PHK) dan bukan pemidanaan.
Dapat dipahami bahwa eksistensi kaidah otonom yang mengatur pelanggaran bersifat mendesak  merupakan  syarat  yang  diatur  dalam  Pasal  52  ayat  (2)  PP  35/2021  dalam  hal pengusaha hendak melakukan PHK karena alasan pelanggaran bersifat mendesak. Syarat tersebut, pada praktiknya, tidak menghentikan hakim untuk dapat memeriksa, menilai, dan menentukan  suatu  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pekerja/buruh  bersifat  mendesak sehingga terhadapnya berhak dilakukan PHK.
Praktik PHK karena pelanggaran  bersifat mendesak tanpa hadirnya  kaidah otonom yang  mengatur  dapat  dilihat  pada  praktik  PHK  terhadap  RD.  Majelis  hakim  PHI  menilai bahwa  PHK  yang  dilakukan  oleh  PT  APN  lebih  tepat  dianggap  sebagai  PHK  karena pelanggaran bersifat mendesak, alih-alih pelanggaran perjanjian kerja biasa, meskipun tidak terdapat kaidah otonom yang mengatur pelanggaran mendesak. Keputusan diambil oleh majelis hakim PHI dengan mempertimbangkan perjanjian kerja dan pakta integritas yang dilanggar, komitmen perusahaan, laporan kepolisian yang telah dilakukan oleh perusahaan terhadap RD atas dugaan tindak pidana penggelapan dana perusahaan, serta tindakan RD yang  memelopori  pengelolaan  dan  pendistribusian  air  di  Pelabuhan  ke  kapal-kapal,  hal mana uang hasil penjualan tidak dibayarkan kepada PT APN. Keseluruhan fakta tersebut digunakan oleh majelis hakim dalam mencapai konklusi bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh RD dapat dipersamakan dengan apa yang dicontohkan dalam huruf j Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 sebagai pelanggaran bersifat mendesak. Secara normatif, hal tersebut sejatinya tidak dapat dilakukan berdasarkan ketentuan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021, akan tetapi hakim PHI terikat dengan Pasal 100 UU PPHI, Pasal 5, dan Pasal 10 UU Kekuasaan Kehakiman untuk tetap dapat memeriksa dan memutus perkara tersebut.
Lain halnya, majelis hakim dalam kasus PHK terhadap ACS membatalkan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak. PHK dibatalkan karena dianggap tidak sesuai dengan asas praduga  tak  bersalah  sebab  kesalahan  ACS  harus  dibuktikan  terlebih  dahulu  oleh pengadilan pidana. Majelis hakim PHI kemudian mengubah kualifikasi PHK menjadi PHK tanpa adanya kesalahan. Latar belakang dibatalkannya PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak ini menjadi tidak sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 karena seharusnya ketidakhadiran putusan pengadilan pidana berkekuatan hukum tetap tidak menjadi penghalang bagi pengusaha untuk dapat melakukan PHK. Fakta bahwa
PT KN tidak menyertakan kaidah otonom yang mengatur pelanggaran bersifat mendesak sebagai landasan melakukan PHK dalam persidangan pun sejatinya tidak menghalangi PHI untuk  tetap  dapat  memeriksa  dan  memutuskan  terlebih  dahulu  apakah  PHK  karena pelanggaran bersifat mendesak sah atau batal demi hukum. Majelis hakim PHI seharusnya mempertimbangkan  berdasarkan  alat  bukti  dan  saksi-saksi  yang  dihadirkan  di  muka pengadilan beserta hasil pemeriksaan internal perusahaan KN mengenai dugaan pencurian yang dilakukan oleh ACS.
Apabila  majelis  hakim  PHI  meyakini  bahwa  ACS  terbukti  melakukan  pelanggaran mendesak sebagaimana dicontohkan pada Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021, namun tidak terdapat kaidah otonom yang mengatur, maka sesuai dengan Pasal 100 UU PPHI, Pasal 5,  dan  Pasal  10  UU  Kekuasaan  Kehakiman  seharusnya  dapat  dilakukan  penafsiran  atau konstruksi hukum. Sebaliknya,  apabila majelis hakim, setelah mempertimbangkan semua alat  bukti  dan  keterangan  para  saksi,  menanggap  bahwa  ACS  tidak  terbukti  melakukan pelanggaran maka majelis hakim PHI dapat membatalkan PHK dan memberikan kualifikasi PHK sesuai dengan fakta yang terungkap dalam persidangan.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  praktik  PHK  atas  dasar  pelanggaran bersifat mendesak belum sepenuhnya sesuai dengan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021. Praktik disahkannya  PHK  tanpa  adanya  kaidah  otonom  yang  dijadikan  dasar  PHK  tidak  sesuai dengan mekanisme PHK yang terdapat dalam Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 karena kaidah otonom  yang  mengatur  pelanggaran  bersifat  mendesak  merupakan  syarat  PHK  dapat dilakukan, namun hal ini dapat dibenarkan berdasarkan Pasal 100 UU PPHI, Pasal 5, dan Pasal  10  UU  Kekuasaan  Kehakiman  karena  majelis  hakim  PHI  tetap  dapat  melakukan penafsiran dan konstruksi hukum.
Praktik  dibatalkannya  PHK  pelanggaran  bersifat  mendesak  dengan  alasan  tidak terdapat putusan pengadilan pidana yang mendahului pun tidak sesuai dengan Pasal 52 ayat  (2)  PP  35/2021  karena  putusan  pengadilan  pidana  bukan  merupakan  syarat  dapat dilakukannya PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak. Majelis hakim PHI seharusnya tetap  dapat  memeriksa  alasan  dasar  perusahaan  dalam  melakukan  PHK,  yakni  adanya dugaan pelanggaran bersifat mendesak.
Diaturnya hak pengusaha untuk dapat melakukan PHK dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP  35/2021  secara  tidak  langsung  merupakan  sebuah  perlindungan  hukum  bagi pekerja/buruh, hal mana pekerja/buruh dilindungi secara hukum dan hanya boleh diputus hubungan kerjanya dengan alasan pelanggaran bersifat mendesak apabila PHK dilakukan sesuai  dengan  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021.  Dengan  demikian,  pekerja/buruh dilindungi secara hukum terhadap kemungkinan perilaku sewenang-wenang yang mungkin
dilakukan oleh pengusaha dalam melakukan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak dengan mengatur mekanisme PHK dan mekanisme penolakan keputusan PHK.
Philipus  M.  Hadjon  menyatakan  bahwa  perlindungan  hukum  bagi  warga  negara Indonesia,  khususnya  pekerja/buruh,  harus  dilandaskan  pada  dua  prinsip  utama;  yakni prinsip perlindungan hukum yang bersumber pada pengakuan dan perlindungan hak asasi manusia serta prinsip perlindungan hukum yang sesuai dengan prinsip negara hukum (Is & Sobandi, 2020). Dalam sektor ketenagakerjaan, kebenaran alasan PHK merupakan salah satu hal penting yang perlu diungkap dalam perselisihan PHK (Wijayanti, 2009). Penggolongan suatu  kesalahan  buruh  sebagai  kesalahan  mendesak  dan  tidak  mendesak  akan  sangat berdampak pada hak-hak yang nantinya diperoleh pasca PHK. Selanjutnya, penulis akan menganalisis  bentuk  perlindungan  hukum  tersebut  dan  mengaitkannya  dengan  asas praduga tak bersalah.
Dalam Pasal 52 ayat (3) PP 35/2021 ditentukan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  tanpa  didahului  suatu  pemberitahuan. Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 menegaskan bahwa “ Pengusaha dapat langsung memutuskan  Hubungan  Kerja  terhadap  Pekerja/Buruh... ”.  Apabila  dicermati,  mekanisme PHK yang diatur dalam Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 memiliki persamaan dengan ketentuan  PHK  dalam  eks  Pasal  158  UU  Ketenagakerjaan,  yakni  sama-sama  tidak mencerminkan adanya penerapan asas due process of law dan presumption of innocence. Penerapan asas due process of law menjamin dan memastikan agar penerapan hukum tidak ditegakkan secara irasional, sewenang-wenang, atau tanpa kepastian (Sintia, 2023).
Salah satu pengaturan due process of  law yang terpatri  dalam  Pasal 8 ayat (1) UU Kekuasaan  Kehakiman  adalah  penerapan  asas presumption  of  innocence,  bahwa  setiap orang yang disangka, ditangkap, ditahan, dituntut, atau dihadapkan di depan pengadilan wajib  dianggap  tidak  bersalah  sebelum  ada  putusan  pengadilan  yang  menyatakan kesalahannya dan telah memperoleh kekuatan hukum tetap (Sintia, 2023).  Melekatnya asas praduga  tak  bersalah  dalam  salah  satu  pasal  UU  Kekuasaan  Kehakiman  mencerminkan bahwa asas praduga tak bersalah merupakan asas umum hukum acara yang berlaku, salah satunya dalam perkara perdata (Butarbutar, 2011).  Mahkamah Konstitusi menekankan pula, dalam  Putusan  MK  Nomor  133/PUU-VII/2009,  bahwa  asas  praduga  tidak  bersalah merupakan  prinsip  yang  diakui  sebagai  hak  asasi  manusia  dan  hak  konstitusional fundamental  yang  dijamin  oleh  UUD  1945,  di  mana  penerapan  asas  tersebut  harus memperoleh penghormatan, perlindungan, dan pemenuhan secara efektif.
Ketentuan mengenai PHK karena alasan mendesak memberikan hak bagi pengusaha untuk  melakukan  PHK  atas  dasar  pelanggaran-pelanggaran  yang  dianggap  mendesak
tanpa adanya proses pembuktian yang memberikan kesempatan bagi pekerja/buruh untuk memberikan  tanggapan  dan  memberikan  kepastian  bahwa  tanggapan  tersebut dipertimbangkan dalam menghasilkan suatu keputusan PHK. Ketentuan PHK pelanggaran bersifat  mendesak  dalam  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021  sama  sekali  tidak mensyaratkan beban pembuktian kepada pengusaha. Sebelumnya, dalam eks Pasal 158 UU Ketenagakerjaan, PHK sepihak atas dasar kesalahan berat hanya dapat dilakukan apabila pekerja/buruh  tertangkap  tangan,  terdapat  pengakuan,  atau  terdapat  laporan  kejadian yang didukung dua orang saksi.
Kewenangan  pengusaha  untuk  dapat  melakukan  PHK  karena  pelanggaran  bersifat mendesak  tanpa  perlu  memberikan  surat  pemberitahuan  terlebih  dahulu  kepada pekerja/buruh  semakin  menampakkan  karakteristik  PHK  sepihak  yang  pada  dasarnya dianggap  inkonstitusional oleh Mahkamah Konstitusi dalam membatalkan ketentuan  eks Pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Dibenarkannya PHK tanpa pemberitahuan mereduksi hak pekerja/buruh untuk membela dirinya sebelum PHK dinyatakan efektif.
Mengingat  bahwa  pembentukan  hukum  ketenagakerjaan  mengupayakan seimbangnya pemenuhan kepentingan pekerja/buruh dan pengusaha dengan menjelaskan, dalam  bagian  konsiderans  UU  Ketenagakerjaan,  bahwa  pada  tiap-tiap  jaminan perlindungan yang diberikan kepada pekerja/buruh untuk mewujudkan kesejahteraannya, pertimbangan  mengenai  perkembangan  kemajuan  dunia  usaha  akan  selalu  mengikuti. Penulis  memahami  bahwa,  berdasarkan  perspektif  pengusaha,  pelanggaran  bersifat mendesak  penting  untuk  diatur  sebagai  bagian  dari  perlindungan  hukum  pengusaha. Merupakan hal tidak masuk akal apabila pengusaha dipaksa untuk tetap mempekerjakan seseorang yang terbukti atau diduga melakukan suatu pelanggaran yang sifatnya tidak lagi dapat  dilakukan  pembinaan.  Perlindungan  terhadap  pengusaha  ini,  namun,  tidak  bisa ditegakkan dengan cara mereduksi pelindungan hukum pekerja/buruh.
Kewenangan  untuk  melakukan  PHK  tetap  harus  memperhatikan  asas-asas fundamental seperti asas praduga tak bersalah yang merupakan bagian dari hak asasi dan hak  konstitusional  pekerja/buruh.  Sebagaimana  telah  dijelaskan  sebelumnya,  bahwa perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh  harus  dilandaskan  pada  prinsip  perlindungan hukum yang bersumber pada konsep pengakuan dan perlindungan hak asasi manusia dan prinsip perlindungan hukum yang sesuai dengan prinsip negara hukum. Sebagai prinsip yang diakui sebagai bagian dari hak asasi manusia dan hak konstitusional, penerapan asas praduga tak bersalah seharusnya tercermin dalam perlindungan hukum bagi pekerja/buruh, khususnya terhadap tindakan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak.
Penerapan asas praduga tak bersalah, dalam hal ini, bukan berarti bahwa perselisihan perkara  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  harus  menunggu  adanya  putusan pengadilan pidana berkekuatan hukum tetap. Menilik kembali SEMA 3/2015, sebagai sikap Mahkamah Agung terhadap pembatalan eks Pasal 158 UU Ketenagakerjaan, menentukan bahwa PHK karena kesalahan berat dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap. Penerapan dari ketentuan tersebut diartikan untuk tetap melalui proses hukum berdasarkan mekanisme penyelesaian perselisihan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang ada. Artinya, penerapan asas praduga tak bersalah dalam kasus PHK karena pelanggaran bersifat mendesak dimaknai dengan pemberian hak pekerja/buruh untuk  dianggap  tidak  bersalah  melakukan  pelanggaran  bersifat  mendesak  sampai  PHK dengan alasan demikian dianggap sah berdasarkan hukum.
Dalam perkara perselisihan PHK, hakim PHI tidak memeriksa dan menilai tindak pidana yang  dilakukan  pekerja/buruh  melainkan  hanya  menilai  pelanggarannya  dalam  konteks industrial relation dispute. Meskipun hakim PHI, sebagai hakim yang menerapkan hukum acara  perdata  dalam  menangani  perkara  perselisihan  PHK  hanya  akan  menemukan kebenaran formil, namun kebenaran formil tidak dapat ditafsirkan sebagai kebenaran yang setengah-setengah (Kamalia, 2019). Hakim dalam kasus perdata bukan merupakan makhluk tak  berjiwa  yang  seolah-olah  tidak  memiliki  hati  dan  kesadaran  moral  (Harahap,  2017). Hakim PHI tidak diharuskan menerima dan menelan kebohongan dan kepalsuan bukti atau fakta  yang  diajukan  para  pihak  yang  berperkara  sebagai  kebenaran  yang  mesti dibenarkannya  (Harahap,  2017).  Hakim  perdata  tidak  dilarang  untuk  mencari  kebenaran yang hakiki. (Kamalia, 2019).
Pada kasus PHK terhadap ACS, majelis hakim PHI keliru memaknai penerapan asas praduga  tak  bersalah.  Pemeriksaan  perselisihan  PHK  yang  timbul  mengenai  sah  atau tidaknya PHK karena pelanggaran bersifat mendesak yang dilakukan PT KN terhadap ACS akan tetap menerapkan asas praduga tak bersalah sebab keputusan PHK ditentukan oleh hakim  melalui  pengadilan  yang  imparsial  serta  independen,  dan  bukan  ditentukan berdasarkan penilaian perusahaan semata.
Pada kasus PHK terhadap RD, PHI memutuskan bahwa hubungan kerja putus sejak PT APN menerbitkan surat PHK tanggal 15  Februari 2022. Putusan seperti ini menjadi tidak sesuai dengan asas praduga tak bersalah karena PHI seolah-olah membenarkan tindakan PHK sepihak. Berdasarkan penerapan asas praduga tak bersalah seharusnya hubungan kerja putus sejak putusan dibacakan.
Praktik  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  yang  tidak  sesuai  dengan  asas praduga tak bersalah dapat dipahami berasal dari ketentuan dalam Penjelasan Pasal 52 ayat
(2)  dan  Pasal  52  ayat  (3)  PP  35/2021  yang  pada  dasarnya  tidak  pula  memperhatikan penerapan  asas  praduga  tak  bersalah.  Seharusnya  Pasal  tersebut  menjadi  suatu  bentuk perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh  yang  utuh  dengan  tidak  mengecualikan penerapan asas praduga tak bersalah.
Memberikan  kewenangan  bagi  pengusaha  untuk  melakukan  PHK,  tanpa  adanya pemberitahuan, mengabaikan konsep praduga tak bersalah karena pekerja/buruh sudah dihukum dengan cara diputus hubungan kerjanya sebelum dibuktikan melalui pengadilan yang bebas dan tidak memihak. Pengaturan seperti ini seperti membuka kembali pintu PHK sepihak tanpa perlu adanya proses hukum. Akan tetapi, meski terdapat pertentangan antara kaidah  hukum  dengan  asas  hukum,  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021  beserta penjelasannya tetap berlaku dan mempunyai kekuatan hukum sampai diadakan perubahan terhadapnya.
Seirama dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003, PHK sepihak pada  ketentuan  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  merupakan  suatu  tindakan diskriminasi penerapan asas praduga tak bersalah dan due process of law. Sifat diskriminatif dalam  pengaturan  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak  ini  menjadikannya bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945 yang menegaskan bahwa setiap orang sama kedudukannya di muka hukum. Artinya, Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021 beserta penjelasannya tidak memenuhi dasar keberlakuan hukum yang baik karena bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945.
Ketentuan  mengenai  PHK  pelanggaran  bersifat  mendesak  seharusnya  dapat dirumuskan  ulang  dan  memperhatikan  asas  praduga  tak  bersalah  dengan  melakukan perubahan terhadap PP 35/2021. Hal ini sesuai dengan ketentuan dalam Penjelasan Pasal 7 ayat  (2)  bahwa  peraturan  perundang-undangan  yang  lebih  rendah  tidak  boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi. Menurut penulis, apabila dimungkinkan, perubahan mengenai mekanisme PHK karena pelanggaran bersifat mendesak  seharusnya  dituangkan  dalam  bentuk  undang-undang.  Mengingat  kembali ketentuan dalam Pasal 10 ayat (1) huruf d Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan yang mengamanatkan bahwa tindak lanjut atas  putusan  MK  seharusnya  menjadi  suatu  muatan  materi  yang  diatur  oleh  undang- undang,  sejatinya  menjadikan  pengaturan  mengenai  PHK  karena  pelanggaran  bersifat mendesak, sebagai suatu kelanjutan dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU- I/2003, sudah sepatutnya diatur dalam bentuk undang-undang.
Pasal 10 ayat (1) Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi menekankan  bahwa  putusan  MK  bersifat  final  and  binding  sehingga  ketidakpatuhan
terhadap putusan MK dianggap sebagai sebuah pembangkangan terhadap konstitusi. MK dalam Putusan  MK Nomor  32/PUU-XVIII/2020  menyatakan bahwa  Pengabaian terhadap putusan MK hanya akan menyebabkan ketidakpastian hukum dan constitutionalism justice delay atau penundaan keadilan yang berbasis nilai-nilai konstitusi Indonesia.

## SIMPULAN
Praktik PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak belum sepenuhnya sesuai dengan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021. Hal ini karena masih terdapat praktik PHK atas dasar pelanggaran bersifat mendesak yang dibatalkan oleh PHI dengan alasan tidak terdapat putusan pengadilan pidana yang mendahului dan disahkannya PHK oleh PHI meskipun tidak dipenuhinya syarat adanya kaidah otonom yang mengatur PHK karena pelanggaran bersifat mendesak. Meski demikian, praktik disahkannya PHK karena pelanggaran bersifat mendesak  oleh  PHI  tanpa  hadirnya  kaidah  otonom  yang  mengatur  dapat  dibenarkan berdasarkan Pasal 100 UU PPHI, Pasal 5, dan Pasal 10 UU Kekuasaan Kehakiman karena majelis hakim PHI tetap dapat melakukan penafsiran dan konstruksi hukum. Perlindungan hukum  bagi  pekerja/buruh  terhadap  PHK  karena  pelanggaran  bersifat  mendesak terkualifikasi pidana tidak sesuai dengan asas praduga tak bersalah karena mekanisme PHK  dalam  Pasal  52  ayat  (2)  dan  (3)  PP  35/2021  beserta  penjelasannya  memberikan kewenangan bagi pengusaha untuk melakukan PHK tanpa pemberitahuan, tanpa proses pemeriksaan  dan  pembuktian  yang  diuji  oleh  pengadilan  yang  bersifat  imparsial  dan independen.

## DAFTAR PUSTAKA
Annisa,  Y.  (2022).  Tinjauan  Terhadap  Pelanggaran  Bersifat  Mendesak  Sebagai  Alasan Pemutusan Hubungan Kerja. Tesis, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Butarbutar,  E.  N.  (2011).  Asas  Praduga  Tidak  Bersalah:  Penerapan  dan  Pengaturannya dalam Hukum Acara Perdata. Jurnal Dinamika Hukum, 470-479.
DA, A. T. (2021, April 6). PP 35/2021 Dinilai ‘Hidupkan’ Lagi Alasan PHK yang Dibatalkan
MK. Diambil kembali dari Hukumonline:
https://www.hukumonline.com/berita/a/pp-35-2021-dinilai-hidupkan-lagi-alasan- phk-yang-dibatalkan-mk-lt606c5887335c3/?page=1.
Darma, S. A. (2017). Kedudukan Hubungan Kerja: Berdasarkan Sudut Pandang Ilmu Kaidah Hukum Ketenagakerjaan dan Sifat Hukum Publik dan Privat. Jurnal Mimbar Hukum, 221-234.
Fahmi,  A.,  &  Nugroho,  A.  (2022).  Analisis  Yuridis  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena
Pelanggaran  Bersifat  Mendesak  yang  Terkualifikasi  Perbuatan  Pidana  tanpa Pemberitahuan. Novum Jurnal Hukum, 11-27.
Farhana, S., & Sani, I. K. (2023, Desember 13). (S. Salsabila, Pewawancara)
Harahap, Y. (2017). Hukum Acara Perdata. Jakarta: Sinar Grafika.
Is, M. S., & Sobandi. (2020). Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Kamalia, N. S. (2019). Asas Pasif dan Aktif Hakim Perdata serta Relevansinya dalam Konsep Kebenaran  Formal.  Retrieved  from  Pengadilan  Agama  Rumbia:  https://pa- rumbia.go.id/.
Karsona, A. M., Pujiwati, Y., Rubiati, B., Singadimedja, H., Djakaria, M., & Atje. (2018). Hukum Otonom dalam Hukum Ketenagakerjaan. Bandung: Logoz Publishing.
PN, S. S. (2023, Desember 5). (S. Salsabila, Pewawancara)
Singadimedja,  H.  N.  (2017).  Analisis  Yuridis  terhadap  Politik  Hukum  Kewenangan Pengawas  Ketenagakerjaan:  Desentralisasi  atau  Re-sentralisasi  berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Jurnal Ilmiah Hukum De'Jure, 249-263.
Sintia, V. (2023, Agustus 29). Arti Due Process of Law. Diambil kembali dari Hukumonline: https://www.hukumonline.com/klinik/a/arti-due-process-of-law-lt64edc30233bb7/.
Sipayung, P. D., Manullang, S. O., Gelong, H. R., Nasrin, Hijriani, Anggusti, M., & Faried, A. I. (2022). Hukum Ketenagakerjaan. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Sulaiman,  A.,  &  Wali,  A.  (2019).  Hukum  Ketenagakerjaan/Perburuhan.  Jakarta:  Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Widiastiani,  N.  S.  (2022).  Pengantar  Hukum  Perburuhan  Pasca  Undang-Undang  Cipta Kerja. Yogyakarta: Kanisius.
Wijayanti, A. (2009). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika.
Yuliastuti,  A.,  &  Syarif,  E.  (2021).  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial Menggunakan Acte Van Dading. Jurnal Ketenagakerjaan, 88-102.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.
Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih  Daya,  Waktu  Kerja,  Hubungan  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 133/PUU-VII/2009 Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 32/PUU-XVIII/2020. Putusan Nomor 93/Pdt.Sus-PHI/2022/PN Mdn. Putusan Nomor 10 /Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Kdi.