## KARAKTERISTIK LEADER OF CHANGE DALAM PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA BERBASIS SPRITUALITY
DI KUALITA PENDIDIKAN INDONESIA (KPI) SURABAYA
Ach. Habibi El-Kafi dan Saiful Hadi Institut Agama Islam Negeri Madura
Email: kafie.habibi@gmail.com & saiful.hadi66@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  berusaha  untuk  memahami  impelemntasi  prinsip-prinsip  manajemen pendidikan Islam yang untuk melakukan perubahan kearah kemajuan sebuah organisasi di era  industri  4.0,  bahwa  budaya  kerja  dan  produktifitas  kerja  dalam  sebuah  organisasi kususnya bidang jasa pendidikan dapat didekati dengan menumbuhkan karakter leader of change berbasis nilai-nilai spiritualitas. Bahwa aspek perubahan kinerja dan produktifitas kerja  dapat  dipengaruhi  budaya  spiritual  suatu  organisasi  khususnya  pada  pola kepemimpinan yang dilakukan. Menggali pula kepemimpinan pada artikel ini dapat dlihat yaitu: a) , Bagaimana cara pemimpin menciptakan perubahan; b) , Karakteristik Leader of Changes  berbasis  sprituality; c) ,  Peran  Leader  of  Change  dalam  pembentukan  budaya kerja  dan  produktivitas  kerja  berbasis  sprituality.  Metode  penelitian  yang  digunakan menggunakan  rancangan  kualitatif  dengan  cara  diskriptif  untuk  memehami  secara mendalam  tentang  kepemimpinan  pada  KPI  Surabaya,  yang  datanya  digali  melalui observasi  dinamika  kerja  dan  kinerja  kelembagaan,  wawancara  dengan  key  informan (Direktur Eksekutif) dalam menjalankan akitifitas  lembaga dan upaya mendokumentasikan produk-produk  kinerja  KPI.  Selanjutnya  data  yang  diperoleh  diolah  sesuai  dengan  tema dan sub tema diperoleh di lapangan. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu; Cara pemimpin menciptakan perubahan, yaitu a) membuat pegawainya berada dalam zona tidak nyaman, dengan  target  kerja  pada  program  yang  dibuat  secara  realistik  setiap  tahun  sehingga terukur atas produktifitas kinerja kelembagaan, b) bahwa karakter kepemimpinan berbasis kinerja  leader  of  cahnge  bahwa  partnership  (kemitraan).  Karakter  kepemimpinan  lebih kepada  ke  kemitraan  seakan  tidak  ada  batas.  Kemudian  personal  excellence  (keunggulan personal). Suka menggali dan mengembangkan ilmu sehingga beliau di KPI disebut orang multy  talent.  serta  juga  karakter  spiritual  yang  paling  nampak  the  power  of  honesty (integritasnya)  dan c) Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya  yaitu  sebagai pembentuk  budaya  “IMPROVE”,  Integrity,  Mathurity,  Profesional,Rare,  On  Fire,  Vastly dan  Ethics  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya,  dan  sebagai  perancang program terbentuknya produktivitas.
Kata Kunci: Leader of Change, Budaya Kerja, Produktivitas Kerja, Sprituality

## Abstract
This study attempts to understand the implementation of the principles of Islamic education management to make changes towards the advancement of an organization in the industrial era 4.0, that work culture and work productivity in an organization specifically in the field of  educational  services  can  be  approached  by  growing  the  character  of  leader  of  change based on values spirituality. That aspects of changes in performance and work productivity can  be  influenced  by  the  spiritual  culture  of  an  organization,  especially  in  the  pattern  of leadership that is carried out. Also exploring leadership in this article can be seen, namely:
a),  how  leaders  create  change;  b)  Characteristics  of  Leader  of  Changes  based  on spirituality; c), the Role of the Leader of Change in the formation of work culture and work productivity based on spirituality. The research method used uses a qualitative design in a descriptive  way  to  understand  deeply  about  leadership  at  KPI  Surabaya,  whose  data  is extracted through observing work dynamics and institutional performance, interviews with key  informants  (Executive  Directors)  in  carrying  out  agency  activities  and  efforts  to document  performance  products  KPI.  Furthermore,  the  data  obtained  is  processed  in accordance  with  the  theme  and  sub-themes  obtained  in  the  field.  The  research  results obtained  are;  The  way  leaders  create  change,  i.e.  a)  keep  their  employees  in  an uncomfortable zone, with work targets in programs that are made realistically every year so  that  it  is  measured  in  productivity  of  institutional  performance,  b)  that  the  leadership character  is  based  on  the  performance  of  the  leader  of  the  leader  that  partnerships.  The character of leadership is more to the partnership as if there are no limits. Then personal excellence (personal excellence). Likes to explore and develop knowledge so that he at KPI is  called  a  multy  talent.  as  well  as  the  most  visible  spiritual  character  of  the  power  of honesty  (integrity)  and  c)  The  Indonesian  Educational  Quality  (KPI)  Surabaya,  which  is forming  the  culture  of  "IMPROVE",  Integrity,  Mathurity,  Professional,  Rare,  On  Fire, Vastly  and  Ethics  at  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya,  and  as  a  designer  of the formation of productivity programs.
Keywords: Leader of Change, Work Culture, Work Productivity, Spirituality

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  formal  memiliki  organ  penting  yaitu  pemimpin  yang  melakukan tugas kepemimpinan, meski pun demikian sangat tergantung pada sumberdaya manusianya. Maksudnya adalah peran penting SDM dalam kegiatan organisasi sangat menentukan, dan faktor  utama  dalam  menggerakkan  organisasi  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. 1
Setiap  organisasi  memiliki  dinamika  perubahan,  organisasi  bidang  layanan  jasa pendidikan,  perubahan  dapat  berjalan  dengan  baik  jika  memiliki  seorang  pemimpin  yang kuat baik otoritas yang dimiliki atau kepribadian, dan komitmen, sebab kepemimpinan yang dilakukan  oleh  pemimpin  selalu  mengarah  pada  perubahan  dituntut  memiliki; power, keyakinan,  kepercayaan  diri,  partisipatif  diri  secara  ekstra  pada  lingkungannya.  Pimpinan dalam  menjalankan  roda  organisasi  harus  pro  aktif  dalam  menyikapi  dinamika organisasinya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Keaktifan  seorang pemimpin  menunjukkan  semangat  tidak  mudah  patah  semangat  oleh  tantangan  hambatan apalagi  perlawanan.  Justru  menghadapi  tantangan  perlawanan  menuju  perubahan merupakan ujian pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya. 2
Organisasi  akan  selalu  mengalami  perubahan  dan  dapat  terjadi  secara  cepat,  sedang atau  pun  berjalan  lambat,  ada  yang  sangat  lambat  dipengaruhi  oleh  suasana  atau  keadaan terjadi  dalam  simpul  lingkugan  organisasi,  salah  satu  contoh  adalah  organisasi  yang bergerak pada layanan jasa pendidikan perubahan yang cepat acapkali terjadi tidak berjalan secara  kontinyu,  hal  tersebut  disebabkan  oleh  bidang  sasaran  yang  strategis  dan  krusial, factor-faktor  perubahan  juga  bersifat  kompleks  sehingga  dapat  menghalangi  terjadinya
1 Euis  Soliha  dan  Hersugondo, Kepemimpinan  yang  Efektif  dan  Perubahan  Organisasi, (Fokus  Ekonomi, Vol.7, No. 2 Tahun 2008), hlm. 83
2 Setyaningsih, Pengaruh  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi, (Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan, Vol.7, No.2, Oktober Tahun 2007), hlm. 124-129
perubahan  tersebut.  Oleh  karenanya  dinamika  perubahan  dalam  setiap  organisasi  tidak boleh berjalan secara lamiah, akan tetapi memerlukan desain perubahan itu sendiri.
Organisasi  layanan  jasa  pendidikan  jika  ingin  berubah,  maka  memelukan  upaya dalam  bentuk  rancangan,  rekaysa  sosial  edukatif  yang  dikelola  dengan  baik  dan  dalam suasana  yang kondusif. Keterlibatan semua unsur dalam organiasi harus sangat ditentukan oleh  karakteristik  kepemimpinan  seseorang,  oleh  karenanya  seorang  pemimpin  harus menunjukkan  visi  misi  yang  jelas,  memeiliki  kepribadian  yang  kuat,  intelektual  yang cerdas, selalu menatap masa depan yang lebih baik dan selalu berkembang (development) . Setiap  organisasai  khususnya  institusi  yang  bergerak  paxa  jasa  layanan  pendidikan, selalu  berhadapan  dan  berkompetisi  dengan  organiasi  lain  pada  bidang  yang  sama,  oleh karenanya  akan  selalu  bersaing  dan  keinginan  agar  mampu  bertahan  pada  persaingan tersebut baik pada tingkat lokal, regional, dan global. Institusi yang kompetitif, dan mampu bertahan  dalam  persaingan  dituntut  memiliki  strategi  yang  efektif  khususnya  aspek:  a) sumberdaya  manusia,  b)  kapasitas  kelembagaan,  yang  dimilikinya.  Kepemimpinan  dalam organisasi  dituntut  mampu  menentukan  strategi  yang  tepat  dalam  menemukan  perubahan kea rah yang lebih baik, yaitu dengan merubahn iklim institusi tersebut, dan meningkatkan kapasitas SDM sebagai pelaku utama dalam membawa kearah yang lebih baik yaitu mampu bertahan  dan sustainable .  Refleksi  sebuah  organisasi  yang  mampu  berubah  adalah:”… organ institusi mampu mampu merespon iklim eksternal sebagai tantangan, sehingga perlu melakukan  perubahan  baik;  a)  memperkuat  strategi  capaian,  b)  mendesain  struktur kelembagaan,  c)  menciptakan  iklim  kerja  dan  kinerja,  d)  merubah  perilaku  individu,  dan upgrading kompetensi SDM …”. 3
Pimpinan  organisasi  dalam  mengembangkan  sayap  keorganisasian  utamanya  aspek program-program  unggulan  maka  perlu  merancang,  melaksanakan,  mengawasi  dan mengevaluasi program organiasi khususnya bidang layanan jasa pendidikan oleh karenanya perlu membangun kontras dari Danke (From - TO). Pola kepemimpinan tersebut bahwa:”… pemimpin perlu mengetahui di mana posisi dirinya (dan pemerintahannya) berada dan visi besarnya (ke mana hidup akan dibawa). Pimpinan yang visioner dituntut untuk membangun masa  depan,  bukan  sekedar  bagi-bagi  hadiah  sehingga  mewariskan  masalah  kepada  para generasi penerusnya…”. 4
Penelitian  Bishop  menyatakan  bahwa:”  …  seseorng  yang  telah  mencapai  level puncak  kepemimpinan  tugasnya  adalah  menfasilitasi  terjadinya  perubahan  yang  dapat mendukung  dan  mengembangkan  arus  perubahan,  Penelitian  tersebut  memberikan gambaran  bahwa  seseorang  yang  memiliki  kekuatan  melakukan  perubahan  dalama organisasi,  maka  akan  semakin  cepat  tercapai  perubahan  organisasi  tersebut,  sebaliknya ketika  kepemimpinan  seseorang  lemah  dalam  mendorong  terjadinya  perubahan,  maka semakin rencah tercapainya perubahan yang diinginkan …”. 5
Perubahan  adalah  proses  transformasi  yang  terjadi  secara  terencana  atau  tidak terencana 6 ,  …  kondisi  saat  ini  ke  kondisi  masa  depan  yang  diinginkan  terjadi  lebih representative  pada  perubahan  tersebut.  Hakikat  perubahan  adalah  wujud  nyata  dalam kehidupan  bahwa  seorang  pemimpin  mampu  mampu  memotivasi  seseorang  melakukan
3 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 1
4 Rhenald Kasali, Change Leadership, (Jakarta: Mizan Anggota IKAPI, 2017), hlm. 65
5 Irawati  A.  Kahar, Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi, (Jurnal  Studi  Perpustakaan  dan Informasi, Vol. 4, No. 1, Juni 2008), hlm. 21
6 Wibowo, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), hlm. 105.
re-JIEM / Vol. 2 No.2 Dec. 2019 DOI 10.19105/re-jiem.v2i2.2982
aktualisasi perubahann, bahwa ada perbedaan antara sebelumnya dengan akejadian saat ini … 7
Ciri  pemimpin  yang  selalu  melakukan  perubahan  adalah  visioner  yaitu  mampu menelaah  perubahan  yang  akan  dilakukan  untuk  mengantisipasi  kebutuhan  masa  depan, menentukan  arah  dengan  visi  tentang  perubahan  masa  depan,  selanjutnya  membuat langkah-langkah  perubahan  bersama  dengan  semua  elemen  sehingga  mereka  juga  mampu mengatasi  hambatan  dan  rintangan,  setiap  tindakan  yang  dilakukan,  tidak  otoriter,  pola kepemimpinan  yang partisipatoris  namun  tongkat  komando  tetap dipegang dan dijalankan dalam mencapai perubahan, … 8
Karakter selalu melekat pada semua aktivitas seorang pemimpin 24 jam sehari. Mulai ia  belajar,  bekerja  menyelesaikan  masalah  pribadi,  mengurus  persoalan  keluarga, menengahi  konflik,  dan  mengurai  benang  kusut  persoalan-persoalan  di  perusahaan (khususnya  juga  akan  terjadi  pada  layanan  jasa  pendidikan)  selalu  saja  membutuhkan kesabaran, keuletan, keberanian mengambil keputusan dan mengontrol resiko, ketenangan, kelapangan  dada,  optimisme,  tidak  cepat  puas  dalam  bekerja,  tidak  kenal  menyerah, termasuk keberpihakannya pada nilai-nilai kebaikan dan kebenaran. 9
Kecakapan seseorang pemimpin diperlukan, dalam mendorong organisasi pendidikan mencapai hasil yang maksimal, kecakapan tersebut digunakan untuk membranding budaya organisasi,  …  khususnya  pola  perilaku  semua  orang  yang  dipimpin  untuk  mencapai  visi perubahan  seperti;  pikiran,  tindakan,  pola  komunikasi,  kebiasaan,  norma  dan  nilai  untuk menghadapi  dinamika  sosial  di  sekitarnya.  Setiap  individu  harus  memegang  dan menjunjung  tinggi  kejujuran,  integritas,  saling  menghargai,  berperilaku  disiplin  dalam memberikan layanan, serta saling bersikap terbuka, … . 10
Budaya organisasi khususnya pada institusi yang bergerak pada jasa pendidikan akan terbentuk  dengan  melibatkan  empat  langkah  yaitu:  a).  Sang  pendiri  (pemimpin), mempunyai  ide  untuk  sebuah  bentuk  organisasi  baru.  b).  Pimpinan  menyampaikan  ide- idenya  pada  orang  kunci  dan  kemudian  menciptakan  kelompok  utama  dengan  visi  yang sama  dengan  ide-ide  pimpinan.  Kemudian  kelompok  utama  ini  meyakini  bahwa  ide-ide sang  pendiri  sangat  berharga  dan  layak  untuk  berkorban  dalam  mewujudkan  ide-ide tersebut.  c).  Kelomok  utama  ini  kemudian  mempengaruhi  orang-orang  lainnya  di  dalam organisasi  sehingga  menciptakan  sebuah  organisasi  yang  memiliki  visi  dan  ide-ide  sang pendiri.  d).  Anggota  baru  yang  masuk  ke  dalam  organisasi,  kemudian  diajarkan  dan dibentuk  agar  menerima,  meyakini,  dan  menjiwai  budaya  organisasi  yang  telah  terbentuk melalui  masa  orientasi,  pengukuhan  hadiah  dan  penerapan  hukuman  bagi  yang melanggarnya. 11
Organisasi  yang  sudah  terbentuk  budaya  kerja,  iklim,  dan  dinamika  sosial, kelembagaan,  maka  akan  sangat  mudah  mencapai  target  perubahan  yang  direncakan. Utamanya  aspek  produktifitas  kerja  yang  dilakukan  oleh  setiap  unit  atau  setiap  individu dalam lingkungan organisasi tersebut. Produktifitas kerja adalah output yang harus diukur, dikontrol dan dinilai oleh pemimpin perubahan, sehingga visi perubahan yang dicanangkan
7 Anna  Mar‟atuz  Zahroh  et-al, Kepemimpinan  Perubahan  Kepala  Sekolah  Dalam  Peningkatan  Mutu Pendidikan, (Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan, Vol 1, No 3, September 2018), hlm. 359.
8 Setyaningsih, Pengaruh  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi, (Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan, Vol.7, No.2, Oktober 2007), hlm. 124-129
9 Misbahul Huda, Dari Langit Turun Ke Bumi, (Surabaya: PT. Temprina Media Grafika,2012), hlm. 47-49
10 Jayanti  Trioctavia  et-al, Peranan  Pemimpin  dalam  Mengembangkan  Budaya  Organisasi, (Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.40, No. 01 November 2006), hlm.152
11 Triantoro Safaria, Kepemimpinan, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2004), hlm. 148-149
dapat  diadaptasi  dalam  bentuk  kineja  kelembagaan  oleh  semua  unsur  yang  ada  dalam organisasi tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain kualitatif, menggunakan deskriptif kualitatif untuk memahami  dan  memaknai  pemimpin  perubahan  dengan  dinamika  spiritualitas  yang menghasilkan  budaya  organisasi  dan  produktifitas  kerja,  desain  ini  sangat  memungkinkan dapat  hasil  penelitian  yang  obyektif,  natural,  dan  alamiah,  karena  tanpa  adanya  rekayasa dan intervensi dari luar.
Peneliti  bertindak  sebagai  instrument,  dan  dalam  suasana  partisipasi  penuh  yaitu melakukan observasi secara partisiasipan pada kultur dinamika kerja dan sambil membuat catatan  lapangan  serta  mengetahui  secara  utuh  pola  kinerja  pemimpin  perubahan, disamping menghasilkan hubungan dan dinamika positif sehingga menghasilkan data yang lebih otentik.
Lokasi penelitian dipilih Yayasan Kualita Pendidikan Indonesia (KPI) karena institusi yang bergerak pada jasa konsultan pendidikan tersebut jasanya telah berkontribusi menuju ke level internasional, hal inilah  yang menjadi alasan substantif akademik sebagai sasaran penelitian.
Sumber informasi dalam menggali data ini adalah Direktur eksekutif yang setiap hari melakukan  pengelolaan  lembaga  untuk  meberikan  jasa  layanan  konsultasi  pengembangan mutu  pendidikan.  Peneliti  melakukan crosceck untuk  mendapatkan  data  lapangan  yang diperoleh  melalui  wawancara  mendalam  khususnya  kepada  mereka  (kepala  unit)  di lingkungan  KPI  dan  staff  yang  merespon  atau  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  peneliti, baik  pertanyaan  tertulis  maupun  lisan, 12 untuk  mengetahui  karakteristik leader  of  change dalam  pembentukan  budaya  kerja  dan  produktivitas  kerja  berbasis spirituality di  KPI Surabaya.  Ketekunan  melakukan  observasi  sambil  bekerja  di  tempat  penelitian,  juga melengkapi dengan dokumen kegiatan budaya kerja yang dijalankan di KPI Surabaya, dan juga  berupa  layanan  jasa,  ruangan,  program  harian  dan  sebagainya,  … 13 yang  dibutuhkan dalam penelitian.
Data hasil penelitian lapangan dianalisis dengan mengembangkan tema dan sub tema berdasarkan  fokus  penelitian  yang  telah  dirumuskan  dan  ditriaggulasi  dengan  perolehan data  selama  di  lapangan,  sehingga  mengasilkan  kesimpulan  yang  koherensif  tentang karakteristik leader  of  change yang  dilandasi  nilai  spiritual  dalam  membentuk  budaya kerja, serta produktifitas kerja kelembagaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Cara  pemimpin  menciptakan  perubahan  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI) Surabaya
Direktur KPI Surabaya dalam melakukan perubahan mengadaptasi pemikiran Gary Yukl  mengemukakan  bahwa  melaksanakan  perubahan  besar  yaitu  menciptakan  suatu  rasa “urgensi”  keperluan  untuk  perubahan.  Jika  perubahan  dalam  lingkungan  terjadi  secara gradual  dan  tidak  terjadi  krisis  yang  nyata,  banyak  orang  yang  gagal  dalam  melakukan
12 Suharsimi  Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta : PT. Rineka  Cipta, 2013), hlm. 172.
13 Suharsimi  Arikunto, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek (Jakarta:  PT  Rineka  Cipta,  2002), hlm. 236.
perubahan  karena  kurang  mampu  mengenal  ancaman  atau  peluang  yang  muncul  di sekitarnya.  Peran  penting  pemimpin  adalah  melakukan  pendekatan  kepada  orang-orang kunci  dalam  organisasi  mengenai  kebutuhan  perubahan  besar  dalam  organisasi  bukan melakukan penyesuaian instrumental yang rutinitas.
Kepemimpinan  Rasul  dapat  dilihat  dan  dipahami  sebagai  instrumen  yang  dicontoh dalam  membuat  perubahan,  Beliau  mendekatkan  sahabat-sahabat  utama  di  lingkungan perubahan itu, dan aspek spiritualitas sebagai perekat melakukan perubahan, kepemimpinan yang  berbasis  pada  etika  religius,  memimpin  atas  nama  Rob,  perilaku  seorang  pemimpin dilandasi  nilai  etik  seperti  Rob  kepada  hamba  Nya.  Tertera  dalam  catatan  sejarah  model kepemimpinan Rasul yang selalu didasari nilai spiritualitas, nilai rububiyah, atas nama sang Khaliq  hadir  di  tengah  umat  manusia.  Implementasi  kepemimpinan  perubahan  dapat dilakukan sebagaimana halnya Rasul, salah satu diantaranya yaitu menumbuhkan integritas, disiplin serta keteladanan. 14
Perubahan iklim organisasi dalam bentuk budaya kerja dan produktifitas kerja, bentuk implementasinya  berupa  memaknai  satuan  tugas  untuk  mengarahkan  pelaksanaan perubahan.  Satuan  tugas  sering  bermanfaat  untuk  mengarahkan  perubahan  terutama  jika perubahan  meliputi  perubahan  hubungan  struktur  dan  hubungan  formal  antara  unit-unit kerja. Contohnya adalah; a) tanggung jawab satuan tugas mengeksplorasi nilai-nilai kunci dalam  visi  dapat  diekspresikan  lebih  lengkap  menjadi  prinsip-prinsip  kerja; b) mengembangkan rencana kegiatan untuk  melaksanakan strategi  baru  yang meliputi  semua unit-unit kerja; c) mendesain prosedur untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas baru; dan d) menumbuhkan  struktur  penilaian  kinerja  dan  imbalan  dapat  dimodifikasi  untuk  membuat lebih konsisten dengan visi dan strategi baru. 15
Pemimpin  perubahan  melakukan  eksplorasi  tugas  dan  tangunggjawab  organisasi hakikatnya  adalah  memunculkan  fenomena  yang  berkembang  dalam  setiap  organisasi, menjadi sebuah pandangan, sikap, dan perilaku yang menghasilkan produk berupa layanan jasa,  dan  budaya  itu  sendiri  didefinisikan:”  …  sebagai  cara  hidup  orang  yang  diindahkan dari  generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses  pembelajaran  untuk  menciptakan  cara hidup  tertentu  yang  saling  cocok  dengan  lingkungannya, 16 utamanya  dalam  mendesain satuan  satuan  tugas  dalam  menjabarkan  visi  dalam  mencapai  produktifitas  kinerja  setiap unsur orang yang ada.
Capaian  visi  dalam  bentuk  budaya  kerja  dan  prosuktifitas  kerja  memmunculkan berbagai  aktifitas  seperti  halnya  yang  dilakukan  pimpinan  Kualita  Pendidikan  Indonesia (KPI)  Surabaya  dalam  upaya  menciptakan  perubahan  ternyata  caranya  membuat  semua orang  atau  pegawainya  tidak  selalu  berada  di  zona  nyaman  yaitu  ada  program  khusus terhadap pegawainya  yaitu  KPI‟S ( Key Performance Incicator’s) . Dalam  pedoman KPI‟S tersebut ada beberapa target yang harus dicapai oleh pegawai dalam satu tahun. Dari target itulah  ada  upaya  dari  pimpinan  agar  setiap  pegawai  tidak  selalu  berada  di  zona  nyaman, karena  zona  nyaman  membunuh  karakter  kinerja  yang  produktif.  Pola  kerja  di  KPI  setiap individu menentukan tugas sesuai target yang ditetapkan lembaga.
KPI  membentuk  departemen  khusus  atau  mandiri  yaitu  departemen  R&D  ( Risearch and  Development) untuk  mendukung  ketercapaian  visi  yang  ditetapkan.  Departemen tersebut  melakukan  penelitian  terhadap  sasaran  program,  upaya  melakukan  riset  sasaran
14 Misbahul  Huda, Dari  Langit  Turun  Ke  Bumi,  Best  Practices  For  Spiritual  Leadership, (Surabaya:  Pena Semesta, 2011), hlm. 23-24.
15 Wirawan, Kepemimpinan, (Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo  Persada,  2017),  hlm.  70-73.  Atau  bisa  dilihat halaman 12 dan 13
16 Wibowo, Budaya Organisasi, (Depok: PT. Rajagrafinfo Persada,2013),hlm.15
program tersebut untuk mengetahui kebutuhan costomer pengguna layanan konsultasi dari luar  lembaga  tentang  kebutuhan  pengembangan  mutu,  tentang  peluang  serta  tantangan. 17 Fungsi satuan satuan unit kerja yang ada di dalam KPI teresbut, menjadi indikator capaian perubahan itu sendiri.
Karakteristik Leader of Change berbasis Sprituality di Kualita Pendidikan Indonesia (KPI) Surabaya
Karakteristik pimpinan perubahan yang sering muncul dalam pengelolaan institusi di KPI Surabaya yaitu;
1) Karakter pemimpin selalu berada dalam zoma tidak nyaman
Cara  pemimpin  menciptakan  perubahan  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI) Surabaya  yaitu  dengan  membuat  pegawainya  berada  dalam  zona  tidak  nyaman. Pemimpin  puncak  atau  Direktur  Eksekutif  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI) Surabaya dalam upaya  menciptakan perubahan ternyata ada program  khusus  terhadap para pegawai yaitu KPI‟S ( Key Performance Incicator’s) .
Dalam  pedoman  KPI‟S  tersebut  ada  beberapa  target  yang  harus  dicapai  oleh pegawai dalam satu tahun. Dari target itulah ada upaya dari pimpinan agar pegawainya tidak  selalu  berada  di  zona  nyaman,  karena  zona  nyaman  membunuh  mereka.  Dan mereka  bekerja  sesuai  target.  Kemudian  membuat  departemen  khusus  sebagai departemen  yang  selalu  melakukan  riset  kebutuhan  dalam  perubahan.  Direktur Eksekutif  dalam  upaya  KPI  selalu  adaptif  terhadap  perubahan  bahkan  menciptakan perubahan,  maka  beliau  membentuk  departemen  khusus  atau  mandiri  yaitu departement  R&D  ( Research  and  Development) .  Departemen  tersebut  melakukan research pasar, upaya melakukan research pasar untuk menangkap kebutuhan customer di luar apa saja yang diinginkan, dan bagaimana peluang dan tantangan yang muncul. Semua  elemen  dalam  organisasi  berada  dalam  situasi  atau  zona  tidak  nyaman hakikatnya  adalah  usaha  untuk servant, dijelaskan:”…  Hendricks  dan  Ludeman menyebut The  Corporate  Mystic,  … Parcy  mengungkap Going  Deep ,  tentang kedalaman  spiritual  seorang  pemimpin.  Zaluchu  al-Kitab  sebagai  pandangan  spiritual pemimpin. Tjahjono krisin kepemimpinan harus diantisipasi dengan aspek spiritualitas. Prijosaksono  menyebut  pemimpin  sejati,  dan  Blancard  dengan  konsepnya servant leadership (kepemimpinan yang melayani). 18

## 2).  Karakter pathnership
Karakterisstik Leader  of  Change berbasis  Sprituality  di  Kualita  Pendidikan Indonesia  (KPI)  Surabaya.  Direktur  Eksekutif  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia Surabaya,  memiliki  beberapa  karakter  diantaranya partnership (kemitraan).  Karakter kepemimpinan  lebih  kepada  ke  kemitraan  seakan  tidak  ada  batas  antar  seorang  diri pegawai.
Kemudian personal  excellence (keunggulan  personal).  Sangat  berkompeten terbukti  beliau  suka  menggali  dan  mengembangkan  ilmu  sehingga  beliau  di  KPI disebut orang multy talent . serta juga karakter spiritual yang paling nampak the power of  honesty (integritasnya), the  power  discipline (disiplin), the  power  of  humble
17 Misbakhul Munir, Direktur Kualita Pendidikan Indonesia (KPI) Surabaya, Wawancara Langsung Rabu 24 April 2019 Jam 15.00 WIB
18 Haqiqi  Rafsanjani, Kepemimpinan  Spiritual  (Spiritual  Leadership) ,  (Jurnal  Masharif  al-Syariah:  Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah, Vol. 2, No. 1, 2017), hlm.04
(kharisma), the  power  communication (Komunikasi),  dan reference  power (Kekuatan teladannya).

## 3).   Karakter humanis
Peran  Leader  of  Change  dalam  Pembentukan  Budaya  Kerja  dan  Produktivitas Kerja  Berbasis  Sprituality  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya  yaitu sebagai pembentuk budaya “IMPROVE”, Integrity,  Mathurity,  Profesional,  Rare,  On Fire,  Vastly  dan  Ethics di  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya,  hal  ini sebagai  wujud humanism  power yang  dikembangkan  dalam  mengelola  institusi  yang banyak  menghadirkan  SDM  sebagai  piranti  dalam  memberikan  layanan  konsultasi mutu.
Pimpinan  KPI  bertindak  dan  berperilaku  sebagai  perancang  program terbentuknya  produktivitas.  Untuk  membentuk  produktivitas  kerja  di  Kualita Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya  yaitu  membentuk  beberapa  kebijakan  di antaranya  dengan pembinaan, pelatihan, pendidikan lanjut, pemagangan, serta bentuk lain penghargaan  yaitu ibadah umroh/haji, dan diberikan penghargaan lainnya dengan istilah “duta spiritual”, atau “duta kedisiplinan”. Unsur-unsur kebijakan dalam bentuk pengahrgaan  tesebut  hakekatnya  adalah  membentuk  budaya  produktiffitas,  sehingga terlahirkan  sebuah  unit  kelembagaan  yaitu  departemen  evaluasi  produktivitas.  Bahwa departemen Human  Research  Development sebagai  unit  institusi  yang  berfokus  pada pengembangan  SDM  dan  sebagai  departemen  pengukur.  Pada  departemen  tersebut terdapat  raport  atau  rekan  jejak  baik  digital  atau  verbal  untuk  mengukur  eksistensi (produktifitas kinerja) individual atau kelembagaan yang dinamakan PA ( performance appraisal).
Kepemimpinan  perubahan  yang  tepat  adalah  kemampuan  untuk  melakukan pathnership dengan  anggotanya,  “…  pemimpin  harus  melakukan  kolaborasi  dengan kelompok  mitra  baik  internal  atau  eksternal  sehingga  memberi  manfaat  secara mutualisme,  bentuk  hubungan  yang  dilakukan  dengan  mengedepankan  penghargaan, kejujuran,  keterbukaan,  keandalan,  dan  kepercayaan.  Kemudian personal  excellence (keunggulan  personal).  Setiap  institusi  memiliki  ketergantungan  antara  individu  yan satu dengan lainnya, saling menguatkan, semua  yang terlibat harus berperilaku positif dan  bertanggungjawab    untuk  kepentingan  organisasi.  Aspek  kepribadian  SDM  yang baik inilah merupakan identitas keunggulan organisasi, bahwa orang-orang yang ada di dalam lembaga tersebut memiliki keunggulan pada knowledge, skill, and attitude , dan memiliki kesalehan sosial yang tinggi yaitu hormat kepada sesama semua.. 19
Misbahul Huda dalam bukunya Dari Langit Turun ke Bumi, menjelaskan bahwa karakteristik leader  of  change berbasis  spiritual  yaitu  upaya  membangun  integritas, membentuk  mental  disiplin,  pola  komunikasi  efektif,  dan  kekuatan  memberikan teladan  kepada  sesama  (mitra  kerja),  sehingga  melahirkan  budaya  kerja  yang  positif. Hal  tersebut  secara  fungsional  bahwa  organisasi  memiliki  fungsi; pertama ,  sebagai peran  pembeda,  bahwa  budaya  kerja  menciptakan  pembedaan  yang  jelas  antara  satu organisasi  dengan  yang lain. kedua , budaya organisasi  membentuk  rasa identitas bagi anggotanya. ketiga , budaya organisasi menumbuhkan komitmen yang luas disbanding kepentingan individu. keempat , meningkatkan kemantapan sistem sosial. 20
19 Wibowo, Budaya  Organisasi, (Depok:  PT.  Raja  Grafindo  Persada,  2013),  hlm.  323-326.  Bisa  dilihat  di halaman 24
20 Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana,2010), hlm.10-11
Karakteristik  kepemimpinan  direktur  eksekutif  sebagaimana  dikonspsikan  oleh Jerome  Want,  yaitu  lebih  kepada  kemitraan  bahwa  tidak  ditemukan  batasan  baik psikologis  atau  aspek  sosial  lainnya  antar  orang  dengan  orang  lain  dalam  diri  setiap pegawai.  Hal  itu  dilakukan  agar  tertanam  keharmonisan  antara  pemimpin  dan  kolega pegawai lainnya.
Direktur Eksekutif KPI juga memiliki personal excelence (keunggulan personal) terbukti  sangat  berkompeten  dan  suka  pengembangan  ilmu  pengetahuan,  sehingga beliau di KPI disebut orang multy talent bahkan karakter yang lain adalah sifat spiritual yang  sering  nampak the  power  of  honesty (integritas), the  power  dicipline (disiplin), the  power  of  humble (kharisma), the  power  communication (komunikasi),  dan reference power (kekuatan teladannya). 21
Peran Leader of Change dalam Pembentukan Budaya Kerja dan Produktivitas Kerja Berbasis Sprituality
Budaya  organisasi  salah  satunya  berbentuk  budaya  kerja  yang  nampak  pada  setiap individu  (komunitas)  kelembagaan,  hal  tersebut  dapat  terbangun  jika  terdapat  sumber- sumber  utama  yang  mampu  mendorong  tumbuh  berkembangnya  budaya  kelembagaan tersebut. Faktor pendorong tersebut seperti; a) karakter pemimpin perubahan, b) komunitas atau  individu  dalam  setiap  unit  memiliki  visi  perubahan  yang  sama, c) lingkungan  kerja yang  kondusif  dan  positif,  dan  masih  banyak  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi terjadinya proses pembentukan budaya organisasi.
Peran  pemimpin  perubahan  dalam  mengoptimalkan  budaya  kerja  dan  produktifitas kerja di KPI diawali dari peran pemimpin perubahan sendiri, dan unsur-unsur yang muncul pada institusi tersebut, Robert Vecchio mengidentifikasi yaitu:”… a). keyakinan dan nilai- nilai  pendiri  organisasi,  yang  dihidupkan  terus  menerus  oleh  anggota  organisasi selanjutnya.  b)  norma  sosial  organisasi  memengaruhi  budaya  organisasi  yang  ada  di dalamnya.  c).  adaptasi  eksternal  dan  sikap  terhadap  kelangsungan  hidup  yang  dihadapi anggotanya  melalui  penciptaan  budaya  organisasi.  d).  integrasi  internal  baik  aspek sumberdaya  manusia  atau  aspek  non  sumberdaya  lainnya  dalam  pembentukan  budaya orgnanisasi. … 22
Kemampuan  pemimpin  perubahan  melakukan  komunikasi  dan  menyampaikan  ide perubahan kepada semua unsur yang terlibat dalam perubahan organisasi merupakan faktor penting  yang  harus  dilakukan,  sebab  kegagalan  dalam  dalam  berkomunikasi  akan mempengaruhi  target  perubahan  itu  sendiri,  oleh  karena  itu  pemimpin  perubahan  dapat menggunakan pendekatan spiritualitas sebagai  cakupan mendorong organisasi  membentuk budaya kerja dan produktifitas kerja sesuai dengan nilai spiritualitas. 23
Pimpinan  KPI  memiliki  peran  dalam  membangun  perubahan,  setiap  staf  atau karyawan  dituntut  untuk  mengikuti  latihan  kerja.  Kegiatan  tersebut  dimaksudkan  untuk melengkapi  karyawan  dengan  keterampilan  dan  cara  yang  tepat  melakukan  berbagai  jenis pekerjaan sesuai dengan tuas pokok dan fungsinya sesuai dengan unit masing-masing. Oleh karena  itu  latihan  kerja  diperlukan  tidak  hanya  sebagai  pelengkap,  akan  tetapi  sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap setiap karyawan agar bekerja profesional.
21 Misbakhul Munir, Direktur Kualita Pendidikan Indonesia (KPI) Surabaya, Wawancara Langsung Rabu 24 April 2019 Jam 15.00 WIB
22 Ibid, hlm. 65
23 Triantoro Safaria, Kepemimpinan, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), hlm. 148-149. Bisa dilihat di halaman 43
Karena  dengan  latihan  berarti  para  karyawan  belajar  untuk  mengerjakan  sesuatu dengnan  benar-benar  dan  tepat,  serta  dapat  memperkecil  atau  meningalkan  kesalahan- kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. 24
Individu  atau  staff  unit  di  lingkungan  kerja  KPI  Surabaya,  bahwa  ketika  bekerja secara  professional  maka  selalu  bermuara  pada  lahirnya  produktifitas,  secara  konseptual produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan,  secara  kuantitatif  merupakan  hasil  bagi  antara  masukan  dengan  luaran. Meningkatkan  produktivitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  rasio  produksi (banyaknya  layanan  konsultasi),  yang  menghasilkan  lebih  banyak  keluaran (output) yang lebih  baik,  dibanding  dengan  tingkat  masukan  sumber  daya  tertentu  yang  ada  dalam institusi  tersebut. 25 dalam  layanan  konsultasi  bidang  pendidikan  bahwa:”  …  produktivitas adalah  keinginan  ( the  will) dan  upaya (effort) manusia  untuk  selalu  meningkatkan kemampuan  memperoleh  manfaat  yang  sebesar-besarnya  yaitu  (=kualitas/mutu  program yang diberikan) dan dapat dimaksimalkan dibanding dari aspek sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, bahkan maksimal, … 26
Direktur Eksekutif sebagai pemimpin perubahan memiliki dalam melakukan evaluasi atau  penilaian  atas  keberhasilan  program-program  yang  ditetapkan  sebagai  wujud perubahan  organisasi  baik  budaya  produktif,  ataupun  produktifitas  kerja,  sehingga  dapat memberikan  umpan  balik,  contoh  program  konsultasi  layanan  mutu  pengelolaan  lembaga pendidikan,  maka  harus  dinilai  perubahan  dan  perkembangan  lembaga  pendidikan (sekolah/madrasah)  menjadi  lembaga  yang  lebih  berkualitas  padsa  semua  aspek;  seperti mutu  lulusan,  kualifikasi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  sarana  dan  prasarana  yang cukup  dan  jenisnya  variatif,  lingkungan  lembaga  yang  spiritualitasnya  lebih  baik,  dan selanjutnya menentukan parameter mutu yang terukur secara tepat, dan obyektif.
ImPrOVe hakekatnya  adalah  nilai-nilai  dalam  konsep  manajerial  yang  muncul  dan terbangun  menjadi  simbol  KPI  Surabaya  dalam  mengembangkan  budaya  kerja  dan prduktifitas  kerja  kelembagaan  untuk  memberikan  layanan  konsultasi  mutu  pengelolaan pendidikan. Dewan Ekskutif sebagai pemimpin perubahan tugasnya adalah mengkampanyekan/mengenalkan,  memahamkan,  nilai  yang  ada  dalam ImPrOVe dan mengimplementasikan  istilah  tersebut: a) sebagai  nilai  luhur  kelembagaan, b) sebagai prinsip-prinsip  dalam  bekerja, c) sebagai  spirit  untuk  membangun  budaya  kerja  dan produktifitas  kerja  setiap  individu,  yang  nampak  ketika  pemimin  perubahan  mampu mengambil keputusan secara efektif.
Pemimpin  perubahan  yang  tepat  adalah  kompeten  dalam decision  making (pengambilan  keputusan).  Pimpinan  dituntut  untuk  melakukan  pengambilan  keputusan dengan  cara  komunikasi  interaktif  yang  mampu  membawa  ke  suasana  kerja,  produktifitas kerja yang optimal baik dilakukan formal dalam rapat-rapat, atau secara informal pada unit- unit  kelembagaan,  nilai ImPrOVe dijadikan  landasan  dalam  menggerakan  semua  elemen agar  memiliki  rasa  kesatuan  tanggungjawab  yang  utuh  kearah  perubahan  tersebut. Pengambilan  keputusan  yang  tepat  sesuai  dengan  saat  yang  tepat  pula,  ketika  pemimpin menggunakan  kecerdasasn  spiritualitas  menjadi  pemandu  agar  tercapai  perubahan  yang dapat  memuaskan  semua costumer pada  konsultasi  mutu  layanan  penyelenggaraan pendidikan.
24 Sentot Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), hlm. 78.
25 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2013), hlm. 109
26 Rusdiana, Manajemen Konflik, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2015), hlm. 227
Kedua aspek yaitu budaya kerja dan produktivitas kerja dilokasi penelitian yaitu KPI Surabaya;  menjadi  sasaran  mutu  yang  harus  dikembangkan  oleh  pemimpi  perubahan sehingga bermuara pada  terjalinnya komunikasi  intesif antara pemimpin dan staf kerjanya untuk melakukan perubahan kearah layanan mutu kelembagaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
a) Cara pemimpin menciptakan perubahan di Kualita Pendidikan Indonesia (KPI) Surabaya yaitu  Implementasi  kepemimpinan  perubahan  dapat  dilakukan  sebagaimana  halnya Rasul, salah satu diantaranya yaitu menumbuhkan integritas, disiplin serta keteladanan.
b) Karakterisstik Leader  of  Change berbasis  sprituality  di  Kualita  Pendidikan  Indonesia (KPI) Surabaya yaitu: 1) karakter pemimpin selalu berada dalam zoma tidak nyaman, 2) karakter pathnership , 3) karakter humanis.
c) Peran Leader  of  Change dalam  pembentukan  budaya  kerja  dan  produktivitas  kerja berbasis  spirituality  yaitu  membangun  perubahan  dengan  mengimplemenetasikan  nilai- nilai ImPrOVe pada  setiap  kebijakan  yang  diputuskan  oleh  pimpinan  yang  praktekkan setiap individu pada budaya kerja dan produktifitas kerja.
Saran-saran yang kiranya dapat bermanfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian  ini  ditujukan  kepada: 1).Bagi  Kualita  Pendidikan  Indonesia  (KPI)  Surabaya diharapkan dapat mempertahankan posisi karakter leader of change berbasis spiritual dan meningkatkan kualitas budaya kerja dan produktifitas, Bagi peneliti selanjutnya diharapkan tidak hanya berfokus pada karakteristik leader of change dalam pembentukan budaya kerja dan  produktivitas  kerja  berbasis  sprituality,  namun  dapat  meningkatkan  hal  lainnya  agar penelitian selanjutnya dapat menemukan teori baru yang patut untuk dikembangkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman,  Dudung  dan  Prima  Mulyasari  Agustini. “Hubungan  Kepemimpinan Spiritual dan Spiritualitas Tempat Kerja”. Prosiding  SNaPP2011:  Sosial,  Ekonomi, dan Humaniora, Vol 2, No.1, Tahun, 2011.
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 2013.
--------------------------. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta. 2013.
Bachri,  Bachtiar  S. Meyakinkan  Validitas  Data  Melalui  Triangulasi  Pada  Penelitian Kualitatif . Jurnal Teknologi Pendidikan, Vol.10 No.1 April 2010. Buna‟i. Metodologi Penelitian Pendidikan. Pamekasan: Stain Pamekasan Press, 2006. Bungin, Burhan. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana. 2007.
Efferin,  Sujoko. Sistem  Pengendalian  Manajemen  BerbasisSpritualitas. Jakarta:  Yayasan Rumah Peneleh, 2017.
Fahmi, Irham. Pengantar Ilmu Kepemimpinan. Depok Rajawali Pers, 2018. Gumilang,  Galang  Surya. Metode  Penelitian  Kualitatif  dalam  Bidang  Bimbingan  dan Konseling. Jurnal Fokus Konseling,Volume 2 No. 2, Agustus 2016. Gunawan, Imam. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
Huda,  Misbahul. Dari  Langit  Turun  Ke  Bumi .  Surabaya:  PT.  Temprina  Media Grafika,2012.
Kahar,  Irawati  A. Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi. Jurnal  Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol. 4, No. 1, Juni 2008.
Kasali, Rhenald. Change Leadership. Jakarta: Mizan Anggota IKAPI, 2017.
Mansyur, Ahmad Yasser. Enhancing Work Productivity With Prophetic Leadership Model, Jurnal Intervensi Psikologi Vol. 6 No. 2 Desember 2014. Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya. 2014. Nawawi, Ismail. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Depok: Kencana. 2017.
Prastowo,  Andi. Metode  Penelitian  Kualitatif  Dalam  Perspektif  Rancangan  Penelitian . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media. 2014.
Rafsanjani,  Haqiqi. Kepemimpinan  Spiritual  (Spiritual  Leadership) .  Jurnal  Masharif  al- Syariah: Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah, Vol. 2, No. 1, 2017.
Rusdiana. Manajemen Konflik. Bandung: CV. Pustaka Setia. 2015. Safaria, Triantoro. Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2004. Sedarmayanti. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.
Setyaningsih. Pengaruh Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol.7, No.2, Oktober 2007.
Soetopo, Hendyat. Perilaku Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010.
Soliha,  Euis  dan  Hersugondo. Kepemimpinan  yang  Efektif  dan  Perubahan  Organisasi.
Fokus Ekonomi, Vol.7, No. 2 2008.
Sudarmanto. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar 2009.
Sugandi, Lianna. Dampak Implementasi Change Management pada Organisasi. ComTech, Vol. 4, No. 1 Juni 2013.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2010. Suprayitno. Pemimpin  Visioner  dalam  Perubahan  Organisasional. Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan, Vol.7, No.2, Oktober 2007.
Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana. 2010.
Thayib. Spiritual  Leadership,  Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja. al-„Adâlah,Volume  16 Nomor 2 November 2013.
Trioctavia,  Jayanti  et-al. Peranan  Pemimpin  dalam  Mengembangkan  Budaya  Organisasi. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.40, No. 01 November 2006.
Wahjono, Sentot Imam. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010. Wibowo. Budaya Organisasi. Depok: PT. Rajagrafinfo Persada. 2013. Wibowo. Manajemen Perubahan. Jakarta: Rajawali Pers. 2016. Wirawan. Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2017. Yogatama,  Leo  Agung  Manggala. Kajian  Spiritualitas  di  Tempat  Kerja  pada  Konteks Organisasi Bisnis. Jurnal Psikologi, Vol.42, No.1, April 2015. Zahroh,  Anna  Mar‟atuz  et-al. Kepemimpinan  Perubahan  Kepala  Sekolah  Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan, Vol 1, No 3, September 2018.
Zalukhu,  Eloy  dan  Andy  Iskandar. I’m  Leader. Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, 2017.