## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM RANGKA MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam,Tbk Kediri)

## Yosep Satrio Wicaksono
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya Jl. Veteran ,Malang ,Jawa Timur ,65144 Telp. +628563558510, E-mail: otepsawi@yahoo.com
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  the  training,  human  resource development,  employee  morale,  and  employee  performance  through  a  positivist approach. The population is employees SKM (Sigaret Kretek Mesin) Unit.V PT. Gudang Garam, Tbk with a sample of 100 employees who have represented proportionately from each  part  of  the  field  of  production,  quality  control,  and  PPIC.  Engineering  analysis using  Path  Analysis  tool.    The  results  showed  that  the  presence  of  training  and  human resource development effect on employee morale, meaning that by implementing training and human resources development will foster confidence in employees that the company is  really  a  organization  which  not  only  pursue  profits,  employees  see  that  the  company has been paying attention. Lack of attention given to the company in the form of training and  human  resource  development  have  had  an  impact  on  increasing  employee  morale. Trainings held company proved a positive response. This proves that the employees who attended training was getting attention from the company, which employees feel that the company  implemented  the  training  of  employees  looking  into  the  company's  assets.  In addition, employees also felt that his presence in the company not merely as workers, but employees  assess  that  the  company  also  has  to  pay  attention  to  the  interests  of  the employees  concerned.  The  result  of  the  analysis  showed  that  the  effect  on  employee morale employee performance. It shows that with better morale, the employees are able to carry out tasks and jobs with better anyway.
Keywords: Training, HR Development, Employee Enthusiasm, Employee Performance, SKM Unit.V,  PT.Gudang Garam, Tbk.
Perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang industri  selalu  dihadapkan  pada  persaingan yang  semakin  kompetitif,  dalam  menghadapi persaingan tersebut tentunya tidak cukup hanya dengan menggunakan teknologi canggih dalam produksi dan kegiatan operasional peru-sahaan. Pemanfaatan  teknologi  canggih  pada  perus- ahaan  harus  didukung  oleh  kemam-puan sumber  daya  manusia  yang  handal,  sebab secanggih  apapun  teknologi  yang  diper- gunakan  apabila  tidak  ditunjang  oleh  sumber
daya  manusia  yang  hadal  belum  tentu memberikan kontribusi dalam menjamin kelancaran  operasional  perusahaan.  Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan yang  ada  dalam  perusahaan,  karena  karyawan merupakan  salah  satu  sumber  daya  manusia yang  utama  dalam  menunjang  kelancaran  ke- giatan perusahaan.
Era  globalisasi  yang  semakin  maju membentuk  persaingan  yang  semakin  tajam, dimana  setiap  perusahaan  dan  para  pelaku
ekonomi hendaknya mampu menyesuaikan diri dengan  perubahan  yang  terjadi,  serta  meman- faatkan  peluang  dan  tantangan  yang  muncul. Investasi,  sumber  daya  manusia  (SDM)  dan teknologi  menempati  posisi  yang  strategis dalam  mewujudkan  suatu  tujuan  perusahaan. Untuk  mencapai tujuan perusa-haan diperlukan kemampuan  perusa-haan  dalam  memanfaatkan sumber-sumber yang ada, sehingga mempunyai tingkat hasil dan daya guna yang tinggi.
Suatu  perusahaan  dapat  berkembang  dan maju  bilamana  perusahaan  tersebut  selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, tekno- logi  dan  ilmu  pengetahuan.  Tantangan  bagi kelangsungan suatu organisasi, baik dari dalam maupun  dari  luar  organisasi  tersebut,  amatlah rumit.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  selalu dapat  menyesuaikan  tenaga  kerjanya  dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan. Dalam rangka  menjaga  kema-juan  pengembangan suatu organisasi tersebut, sudah menjadi kewa- jiban  bagi  suatu  organisasi  untuk  membina pegawainya  sehingga  keahlian  mereka  dapat ditingkatkan,  salah  satu  upaya  yang  perlu dilakukan  adalah  meningkatkan  kemampuan dan  ketrampilan  karyawan  mela-lui  pengem- bangan sumber daya manusia.
Siagian (2001) menyebutkan istilah pengembangan  (development)  berbeda  penger- tiannya  dengan  pelatihan  (training).  Pengertian ini  menekankan  bahwa  pengembangan  meru- pakan  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang bagi  para  karyawan  manajerial  untuk  mempe- roleh  penguasaan  konsep-konsep  abstrak  dan teoritis  secara  sistematis.  Sedangkan  pelatihan adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek bagi  para  karyawan  operasional  untuk  mempe- roleh  keterampilan  tehnis  operasional  secara sistematis.  Dengan  kata  lain,  dalam  pengem- bangan  diperlukan  banyak  conceptual  skills daripada  technical  skills  sedangkan  dalam pelatihan  lebih  diperlukan  technical  skills daripada  conceptual  skills  Pelatihan  tidak  ha- nya  membawa  pengaruh  bagi  peningkatan efisiensi  dan  efektifitas  kerja,  namun  pelatihan yang  dilaksanakan  perusahaan  diharapkan
dapat  memberikan  manfaat  dalam  mening- katkan semangat kerja karyawan.
Menurut  Handoko  (2000)  semangat  kerja karyawan  akan  tercermin  dari  karyawan  yang selalu  menunjukkan  sikap  dan  tingkah  laku mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh,  adanya kesenangan  yang  mendalam  dalam  melakukan pekerjaan, adanya  kemauan  untuk  bekerjasama dan  merasa  puas  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  kepadanya.  Semangat  kerja karyawan  tersebut  merupakan  suatu  sikap mental  karyawan  untuk  bekerjasama  dengan lebih  giat  dan  konsekwen,  yang  harus diwujudkan  dalam  bentuk  disiplin  sehingga dapat tercapai hasil kerja yang maksimal.
Begitu  juga  halnya  dengan  PT.  Gudang Garam,  Tbk  yang  bergerak  dalam  bidang  In- dustri  rokok,  untuk  mencapai  tujuan  peru- sahaan  tersebut,  perlu  memberikan  perhatian terhadap  sumberdaya  manusia  guna  mening- katkan  kinerja  karyawan.  Pemberian  pelatihan kepada  karyawan  pada  perusahaan  tersebut sangat  diperlukan  karena  akan  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Pemberian  pelatihan  oleh  perusahaan  akan menentukan  tinggi  rendahnya  kemampuan kerja,  karena  dengan  adanya  pemberian  pela- tihan dapat memberikan pengaruh pada pening- katan kemampuan karyawan.
Kinerja  yang  baik  tidak  selalu  merupakan kinerja  yang  sesuai  dengan  rencana.  Informasi baru  yang  tersedia  setelah  rencana  selesai disusun,  mungkin  menunjukkan  perlunya  dila- kukan perubahan-perubahan. Kinerja yang baik adalah  kinerja  yang  konsisten  dengan  tujuan organisasi.  Sedangkan  rencana  mungkin  tidak merefleksikan tindakan yang sebaiknya dilakukan  berdasarkan  kondisi  kondisi  yang sekarang  ada.  Penilaian  kinerja  selalu  mem- bandingkan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan standar  tertentu.  Laporan  tentang  hasil  pelak- sanaan  akan  ada  artinya  jika  dibandingkan dengan standar.
PT.  Gudang  Garam,  Tbk  Kediri  merupa- kan  salah  satu  perusahaan  yang  mem-produksi rokok  terbesar  di  Indonesia  dengan  jumlah
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
karyawan  yang  sangat  besar  sehingga  perlu melaksanakan  pelatihan  dan  pengem-bangan sumber daya manusia untuk menjamin kelancaran  produksi  dan  mencapai  tujuan perusahaan.  Divisi  produksi  rokok  kretek dikhususkan di Unit V PT. Gudang Garam, Tbk dimana  di  unit  ini  diproduksi  berbagai  merk rokok  kretek  yang  semua  diproduksi  meng- gunakan bantuan mesin yang tentunya membutuhkan  tenaga  manusia  sebagai  opera- tornya.    Dalam  menjalankan  tugasnya  karya- wan  PT.  Gudang  Garam,  Tbk  Kediri  perlu berkompetisi  untuk  meningkatkan  karirnya, sehingga  pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  merupakan  aspek  yang  dapat menentukan  karir  karyawan.  Mengantisipasi persaingan  dengan  perusahaan  sejenis  maka PT.  Gudang  Garam,  Tbk  harus  menjaga  dan menjamin  kualitas  sumber  daya  manusia  yang
benar-benar  trampil  dan  profesional  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan  pemikiran  latar  belakang di  atas  maka  dalam  penelitian  ini  penulis mengambil  judul  :  “Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Rangka  Meningkatkan  Semangat  Kerja  Dan Kinerja Karyawan” (Studi di SKM Unit V PT. Gudang  Garam,  Tbk  Kediri).  Dalam  penelitian ini  peneliti  akan  menggali  berbagai  informasi yang  sekiranya  bermanfaat  bagi  karyawan  PT. Gudang  Garam,  Tbk  dalam  menjalankan  tugas sehari  sebagai  pengaruh  setelah  mengikuti pelatihan  dan  pengembangan  SDM.  Selain  itu memberikan masukan bagi para pucuk pimpinan  perusahaan  berkaitan  dengan  diada- kannya pelatihan dan pengembangan.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Sumber : Peneliti 2014
Sesuai dengan model konseptual penelitian yang  dipaparkan,  maka  dapat  ditarik  hipotesis penelitian sebagai berikut:
1.  Hipotesis pertama (H1)  :
Pelatihan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja  karyawan  SKM  Unit  V  PT.  Gudang
Garam Indonesia, Tbk Kediri 2.  Hipotesis kedua (H2) :
H1 H3 H2 H5 Kinerja Karyawan (Z) Pengembangan SDM (X2) Semangat Kerja(Y) Pelatihan (X1) H4
Pengembangan sumber daya manusia berpe- ngaruh  terhadap  semangat  kerja  karyawan SKM Unit V PT. Gudang Garam Indonesia, Tbk Kediri
3.  Hipotesis ketiga (H3) : Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  melalui  semangat  kerja  karyawan SKM Unit V PT. Gudang Garam Indonesia, Tbk Kediri 4.  Hipotesis keempat (H4) :
Pengembangan sumber daya manusia berpe- ngaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui semangat  kerja  karyawan  SKM  Unit  V  PT. Gudang Garam Indonesia, Tbk Kediri. 5. Hipotesis kelima (H5) :
Semangat kerja karyawan berpengaruh terha- dap  kinerja  karyawan  SKM  Unit  V  PT. Gudang Garam Indonesia, Tbk Kediri.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan SKM Unit.V PT. Gudang Garam,Tbk Kediri  yang  berjumlah  5.010orang.  Populasi adalah  karyawan  SKM  (Sigaret  Kretek  Mesin) Unit.V PT. Gudang Garam, Tbk dengan jumlah sampel 100 karyawan yang secara proporsional telah  mewakili  dari  tiap  bagian  dari  bidang
produksi, quality  control ,  dan  PPIC.  Berda- sarkan ketentuan tersebut maka ketentuan yang ditetapkan  dalam  mengambil  sampel  adalah staf  perusahaan  atau  pejabat  yang  berwenang yang  melakukan  seleksi  terhadap  karyawan yang  dilatih  dan  mempunyai  tugas  untuk  me- nyelenggarakan  pelatihan  serta  pengembangan sumber daya manusia karyawan yang telah me- ngikuti pelatihan dan pengembangan.
Pengambilan  jumlah  sampel  tersebut secara proporsional mewakili bidang kerja ma- sing-masing.  Bidang  produksi  dengan  jumlah sampel  yang  lebih  banyak  karena  memang karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  dan  pe- ngembangan  sumber  daya  manusia  lebih banyak  dibandingkan  dua  bidang  yang  lainnya yaitu bidang quality control dan PPIC. Metode pengumpulan  data  yang  dilakukan  adalah metode  kuisioner,  kemudian  data  diolah  mela- lui  software  SPSS.  Alat  analisis  dalam penelitian ini menggunakan Path Analysis .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil pengolahan data dapat digambarkan  secara  keseluruhan  diagram  jalur sub-struktur  1  dan  sub-strultur  2  sebagai berikut:
βY . X 1 =0,533 (signifikan)
H3 βZ.X 1 =- 0,589 (signnifikan) βZ.Y=0,386 (signifikan) H5 βZ.X 2 =0,469 (signifikan)
H4
βY . X 2 =0,452 (signifikan) H2 H1 Kinerja Karyawan (Z) Pengembangan SDM (X2) Semangat Kerja(Y) Pelatihan (X1) p ε 1 = 0,456 p ε 2 = 0,421

## Hasil Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z
Hipotesis  1:  Pengaruh  variabel  Pelatihan (X1)  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan (Y)
Besarnya  pengaruh  pelatihan    (X1)  terha- dap semangat kerja karyawan (Y) sebesar 0,533 atau  53,3%.  Hal  ini  berarti  secara  signifikan pelatihan  dapat mempengaruhi se-mangat kerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa tujuan pelatihan adalah untuk  mengembangkan pengetahuan,  sikap,  keterampilan  kerja  dan moral  karyawan  dalam  usahanya  untuk meningkatkan  daya  kerja  atau  produktivitas kerja  karyawan  sehingga  menghasilkan  produk yang  berkualitas.  Di  samping  itu  juga  untuk menutup  kesenjangan  antara  kemampuan  kerja karyawan  dengan  tuntutan  pekerjaan.  Sehing- ga dengan demikian akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Pelatihan  bagi  karyawan  sangat  penting untuk  diterapkan  dalam  suatu  perusahaan. Dengan  adanya  pelatihan  diharapkan  karya- wan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien  terutama  untuk  menghadapi  perubahan- perubahan  yang  terjadi  seperti  perubahan teknologi,  perubahan  metode  kerja,  menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan  dan  pengetahuan.  Oleh  karena itulah perusahaan yang ingin berkembang, maju dan  bersaing  maka  pelatihan  bagi  karya- wannya  harus  mendapatkan  perhatian.    Dari analisis  tersebut  maka  hipotesis  penelitian H1 diterima.
Hipotesis  2:    Pengaruh  variabel  Pengem- bangan SDM  (X2) terhadap Semangat Ker- ja Karyawan  (Y)
Besarnya  pengaruh  pengembangan  SDM (X2)  terhadap  semangat  kerja  karyawan    (Y) sebesar 0,452 atau 45,2%. Hal ini berarti secara
signifikan pengembangan SDM dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi perlu  dikelola  secara  profesional  agar  terwu- judnya  keseimbangan  antara  kebutuhan  dan kemampuan  pegawai  dengan  tuntutan  orga- nisasi.  Perkembangan  dan  produktifitas  orga- nisasi sangat  tergantung  pada  pembagian  tugas pokok  dan  fungsi  berdasarkan  kompetensi pegawai.  Peranan  manajemen  sumber  daya manusia  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi sangat  menentukan,  kendatipun  tidak  dapat dipungkiri  bahwa  sekarang  ini  dunia  berada pada era globalisasi yang serba modern.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan  tidak  saja  sebagai objek  (dianggap  sebagai  salah  satu  produksi) tetapi  ia  sebagai  subjek  yang  menentukan keberhasilan  organisasi  itu  untuk  mencapai tujuan.  Selanjutnya  mengatakan  bahwa  SDM paling  menetukan  dibanding  dengan  mesin- mesin  atau  peralatan  apapun  yang  ada  dalam perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi  dapat  berjalan  lancar  tanpa  ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya. Dari analisis  tersebut  maka  hipotesis  penelitian H2 diterima.
Hipotesis  3:      Pengaruh  variabel  Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan  (Z)
Besarnya  pengaruh  pelatihan    (X1) terhadap  kinerja  karyawan    (Z)  sebesar  0,589 atau  58,9%.  Hal  ini  berarti  secara  signifikan pelatihan    dapat  mempengaruhi  kinerja  karya- wan.  Pelatihan    yang  semakin  baik  maka  akan memberikan  peningkatan  terhadap  kinerja karyawan  yang lebih baik pula.
Hal  ini  membuktikan  bahwa  karyawan yang  mengikuti  pelatihan merasa  mendapatkan perhatian  dan  keperyacaan  dari  perusahaan, yang  mana  karyawan  merasa  bahwa  dengan dilaksanakan  pelatihan  maka  perusahaan  me- mandang  karyawan  menjadi  aset  perus-ahaan. Selain  itu  karyawan  juga  merasakan  bahka
kehadiran  pada  perusahaan  bukan  hanya semata-mata  sebagai  pekerja,  tetapi  karyawan menilai  bahwa  perusahaan  juga  telah  membe- rikan perhatian.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa tujuan pelatihan adalah untuk  mengembangkan pengetahuan,  sikap,  keterampilan  kerja  dan moral  karyawan  dalam  usahanya  untuk meningkatkan  daya  kerja  atau  produktivitas kerja  karyawan  sehingga  menghasilkan  produk yang  berkualitas.  Dari  analisis  tersebut  maka hipotesis penelitian H3 diterima.
Hipotesis  4:  Pengaruh  variabel  Pengem- bangan  SDM    (X2)  terhadap  Kinerja  Kar- yawan  (Z).
Besarnya  pengaruh  pengembangan  SDM (X2)  terhadap  kinerja  karyawan    (Z)  sebesar 0,469  atau  46,9.    Hal  ini  berarti  secara signifikan  pengembangan  SDM  dapat  mempe- ngaruhi kinerja karyawan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia adalah untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual  dan  moral  sumber  daya manusia    supaya  prestasi  kerjanya  baik  dan mencapai  hasil  optimal.  Program-program pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya sumber daya manusia  harus berdasarkan kepa- da  kebutuhan  pekerjaan  berbagai  faktor,  yaitu waktu,  biaya  jumlah,  peserta,  tingkat  pendi- dikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.  Dari  analisis  tersebut  maka  hipotesis penelitian H4 diterima.
Hipotesis  5:  Pengaruh  signifikan  variabel Semangat  Kerja  Karyawan    (Y)  terhadap Kinerja Karyawan  (Z)
Besarnya pengaruh Semangat Kerja
Karyawan  (Y) terhadap Kinerja Karyawan  (Z) sebesar  0,386  atau  38,6.  Hal  ini  berarti  secara signifikan semangat kerja dapat mem- pengaruhi kinerja karyawan.
Semangat  kerja  merupakan  suatu  sikap mental  karyawan  untuk  bekerjasama  dengan lebih  giat  dan  konsekuen,  yang  harus  diwu- judkan  dalam  bentuk  disiplin  sehingga  dapat
tercapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Untuk dapat  meningkatkan  semangat  dan  kegairahan kerja  maka  rahasianya  adalah  apabila  kita mengetahi  dengan  tepat  kebutuhan-kebutuhan para karyawan yang bilamana kita penuhi akan dapat meningkatkan kepuasan para karyawan.
Semangat  kerja  yang  dikaitkan  dengan kemampuan kelompok yaitu kemampuan sekelompok  orang–orang  untuk  bekerja  sama dengan  giat  dan  konsekwen  dalam  mengejar tujuan  bersama.  Semangat  kerja  atau  moril adalah  refleksi  dari  sikap  kelompok  terhadap kerja  dan  kerjasama.  Seperti  sikap  pada  setiap karyawan,  semangat  kerja  juga  sedikit  banyak dipengaruhi oleh faktor–faktor diatas dari pihak pimpinan, terutama oleh kebijaksanaan pimpinan,  semangat  merupakan  pengaruh utama  pada  sumbangan  karyawan,  membuat karyawan  mencapai  hasil  yang  tinggi.  Dari analisis  tersebut  maka  hipotesis  penelitian H5 diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  telah  diuraikan,  maka  kesimpulan  yang dapat diambil adalah sebagai berikut.
1. Pelatihan  bagi  karyawan  sangat  penting untuk  diterapkan  dalam  suatu  perusahaan. Dengan  adanya  pelatihan  karyawan  akan dapat  bekerja  secara  lebih  efektif  dan efisien  terutama  untuk  menghadapi  peru- bahan-perubahan  yang  terjadi  seperti perubahan  teknologi,  perubahan  metode kerja,  menuntut  pula  perubahan  sikap, tingkah  laku,  keterampilan  dan  penge- tahuan.
2. Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujudnya  keseimbangan  antara  kebu- tuhan  dan  kemampuan  pegawai  dengan tuntutan  organisasi.  Perkembangan  dan produktifitas  organisasi  sangat  tergantung pada  pembagian  tugas  pokok  dan  fungsi berdasarkan  kompetensi  pegawai.  Mana- jemen  sumber  daya  manusia  atau  mana- jemen  personalia  sangat  penting  artinya
bagi  organisasi  khususnya  dalam  menge- lola,  mengatur,  dan  memanfaatkan  pega- wai  sehingga  dapat  berfungsi  secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.
3. Dengan  adanya  pelatihan  yang  semakin baik  maka  akan  memberikan  peningkatan terhadap kinerja karyawan  yang lebih baik pula.  Dengan  demikian  dapat  dika-takan bahwa  tujuan  pelatihan  adalah  untuk mengembangkan pengetahuan, si-kap, keterampilan  kerja  dan  moral  karya-wan dalam  usahanya  untuk  mening-katkan daya  kerja  atau  produktivitas  kerja karyawan  sehingga  menghasilkan  produk yang berkualitas.
4. Pengembangan  sumber  daya  manusia dalam  suatu  perusahaan  adalah  sarana untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang potensional  dan  professional.  Manusia merupakan  sumber  daya  utama  atas kelancaran  aktifitas  dalam  suatu  perusa- haan.  Hal  ini  dikarenakan  bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu  perusahaan  akan  tidak  berarti  tanpa adanya  manusia  yang  menjadi  karyawan dalam  mengoperasikannya.  Pembangunan dewasa  ini,  terus  berkem-bang  seiring dengan proses industrialisasi yang ditandai dengan semakin meningkat ditandai dengan  penggunaan  teknologi  di  berbagai bidang  usaha.  Dengan  kondisi  ini,  maka sumber  daya  manusia  harus  dibekali dengan  pendidikan,  ketrampilan  serta keahlian  yang  cukup  agar  karyawan mampu  menggunakan  dan  memanfaatkan berbagai teknologi.
5. Karyawan  merupakan  aset  untuk  menja- min  kelancaran  penyelenggaraan  peru- sahaan  oleh  karena  itu  diperlukan  karya- wan  yang  terampil,  cekatan  dan  mempu- nyai  kemampuan  yang  memadai  dalam melaksanakan pekerjaannya. Sum-ber daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset perusahaan    yang  penting  yang  harus dimiliki  oleh  perusahaan  dan  perlu  diper-
hatikan  oleh  manajemen.  Melihat  betapa pentingnya  peran    sumber  daya  manusia dalam  perusahaan,  maka  wajar-lah  jika pihak  manajemen  memberikan  perhatian lebih melalui kebijaksanaan-kebijak- sanaan  yang  diambilnya,  agar  karyawan dapat  memberikan  kontribusi  kepada perusahaan dengan kemampuan dan keahliannya secara optimal.

## Saran

## Bagi Perusahaan
Pelatihan  yang  diselenggarakan  peru- sahaan  sangat  penting  untuk  diterapkan  dalam suatu  perusahaan.  Dengan  adanya  pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih  efektif  dan  efisien  terutama  untuk menghadapi  perubahan-perubahan  yang  terjadi seperti  perubahan  teknologi,  perubahan  meto- de  kerja,  menuntut  pula  perubahan  sikap, tingkah  laku,  ketrampilan  dan  pengetahuan. Oleh  karena  itulah  perusahaan  yang  ingin  ber- kembang,  maka  pelatihan  bagi  karyawannya harus  mendapatkan  perhatian  yang  besar. Pengembangan  SDM    ini  dapat  dijadikan  tam- bahan  referensi  merupakan  kegiatan  mana- jemen  sumber  daya  manusia  dalam  peren- canaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan  melalui  kegiatan-kegiatan  penga- daan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan sumber  daya  manusia  agar  tercapai  berbagai tujuan individu, dan tujuan perusahaan.

## Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  referensi  em- piris di bidang manajemen sumber daya manu- sia.  Karena  sumber  daya  manusia  meru-pakan salah  satu  asset  bagi  perusahaan  untuk  menun- jang  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan.  Penelitian  ini  juga  untuk  memperkuat lagi model konsep dan kajian teori yang pernah dilakukan  oleh  para  peneliti  terdahulu  serta mengembangkan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan .

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony,  T  dan Tri  Hastuti.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Uni- versitas Indonesia Press. Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi.  2008.    Prosedur  Peneli-
tian  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Edisi Revisi II. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Caiden  and  Becker  G.  1999. Human  Resource Development .  Chicago:  University  of Chicago Press.
Dessler,  Gary.  2000.  Manajemen  Sumber  Da-
ya  Manusia.  Terjemahan  Benyamin  Mo- lan. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prehallindo.
Endang,  Sumarsih.  2006.  Pengaruh  Pelatihan
Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  studi pada  karyawan  bagian  produksi  PG.
Kebun  Agung  Malang.  Skripsi,  FE.
Universitas Brawijaya Malang.
Guido  Bertucci.  2005. Human  Resources  for Effectivitive  Public  Administration  in  a
Globalized Word. Department of
Economic  and  Social  Affairs.  United Nations, New York, NY 10017, USA. Hamilton, M. 2011. The extensive training and professional  development  continue  to  to correct skill deficiencies. Southern Illinois University  at  Carbondale. Online  Journal of  Workforce  Education  and  Development Volume III, Issue 3 – Spring
Handoko.  T.  Hani.  2003.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Pertama,  Cetakan Kelima. Yogyakarta : BPFE.
Hardjana.  2001.  Prestasi  Kerja.  Edisi  Baru.
Cetakan  Kedua.  Penerbit.  Rineka  Cipta. Jakarta
Hasibuan, SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia  :  Dasar  dan  Kunci  Keberhasilan. Cetakan  Pertama.  Jakarta  :  CV.  Haji  Mas
Agung.
Hendarto.  2012.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap
Prestasi  Kerja  Karyawan.Tesis  S2.  Pro- gram  Pasca  Sarjana  Studi  Ilmu  Admi- nistrasi  Niaga  Universitas  Brawijaya.  Ti- dak Dipublikasikan.
Indriantoro,  Nur  dan  Supomo,  2002.  Meto- dologi  Penelitian  Bisnis,  Edisi  Pertama Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Manullang.  2002.  Manajemen  Personalia.  Edi- si Kedua. Balai Pustaka, Jakarta.
Mardani,  Malavia  Ronny,  2001.  Petunjuk Praktis  Operasinal  SPSS.  V.10.0.      BPFE UIM. Malang
Martoyo,  S.    2001.    Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi Revisi, BPFE.  Jakarta.
Nazir.  Moh.  2003.  Metodologi  Penelitian.  Edi- si  Revisi.  Cetakan  Ketiga.  Penerbit.  Gha- lia. Jakarta.
Nitisemito,  Alex  S.    2001.  Manajemen  Perso- nalia.  Edis  Ketiga.  Cetakan  Pertama.  Ja- karta: Bumi Aksara.
Nicholas  Bloom  and  John  Van  Reenen.  2010.
Human  Resource  Management  And  Pro- ductivity .  National  Bureau  Of  Economic Research.  Massachusetts  Avenue,  Cam- bridge, MA 02138
Notoatmodjo.  2003.  Peranan  Kedisiplinan Kerja  Terhadap  Peningkatan  Produk- tivitas Kerja Karyawan.
- - - - - - - - - - -. 2010. Metodologi Penelitian. Renika Cipta, Jakarta.
Nurhendar,  Siti.  2013.  Pengaruh  Pelaksanaan Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan.  Tesis  S2.  Program Pasca  Sarjana  Fakultas  Ekonomi  Uni- versitas Diponegoro. Tidak Dipu- blikasikan.
Parry,  K.  W.,  &  Sinha,  P.  N.  2011.  Rese- arching  the  Training  To  Improving Performance. Human  Resource  Deve- lopment International , 8 (2), 165-183. doi: 10.1080/13678860500100186
Rampandoyo, H dan Husnan, S.  2002.  Mana- jemen  Personalia.    Penerbit,  BPFE. Yogyakarta.
Rowold, J.  2011.    Analysis  Of  Motivation  and Human  Resources  Development  To  Per- formance. Journal  of  Applied  Sport  Psy- chology,
18 (4), 312-325. doi 10.1080/104113200600944082
Ruky,  Ahmad    S,    2003.    Sumber    Daya    Ma- nusia  Berkualitas  (Mengubah  Visi Men- jadi  Realitas),  Penerbit  PT.  Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
Santoso,  Singgih.  2001.  SPSS  Versi  10.0 Mengubah  Data  Statistik  Secara  Profe- sional. PT ElexMedia Compu-
tindo.Jakarta
Sarwono,  Jonathan.  2002.  Perbedaan  Dasar
Antara  Pendekatan  Kualitatif  dan  Kuan- titatif.  Lembaga  Penelitian  dan  Pengab- dian  Masyarakat  Universitas  Indonesia. Jakarta.
Siagian,  Sondang,  P.  2002.  Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia.  Cetakan  Ketujuh.  Bu- mi Aksara, Jakarta.
Singarimbun  dan  Sofian  Effendi,  2004,  Meto- de  Penelitian  Survei,  Penerbit  LP3ES, Indonesia
Siswanto,  Bedjo.  2001.  Manajemen  Tenaga
Kerja. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. Balai Pustaka, Jakarta.
Simamora,  Henry.  1995.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta.
Suprianto,  J.  2001.  Pengukuran  Tingkat  Kepu- asan  Kerja.  Edisi  Revisi.  Cetakan  Ketiga. Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono.    2010.      Metode  Penelitian  Admi- nistrasi. Jakarta. Penerbit, CV Alva Beta.
Supranto,  J.  2010.  Prosedur  Penelitian,  Suatu Pendekatan  Praktek.  Edisi  Revisi  IV.  Ja- karta. Penerbit Renika Cipta.
Stephen,  P.  Robbins.  2011. Fundamentals  of Human  Resource  Management. Univer- sity of Groningen / Mzumbe University. Stone,  P.  2010. Analysis  Of  Training  and Human  Resources  Development  To  Per- formance . An Analysis of the Multi-factor Questionnaire  Results.  Monograph  Series, 2  (1).  Retrieved  February  18,  2010  from ERIC database.
Syarief,  Sucita.    2006.    Bagaimana  Kita  Me- ningkatkan  Produktivitas  Karyawan.    Bis- nis Indonesia 21 No vember 2006.  Bisnis Indonesia, Jakarta.
Tiffin  and  Mc,Cormick.  1995. Strategic  Hu- man Resources Management. Handbook of entrepreneurship. Boston, MA: Klu-wer.
Umar,  Husein.  2002.  Metodologi  Penelitian  – Aplikasi  Dalam  Pemasaran.  Jakarta  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wahyu.  R.  2011.  Pelatihan  dan  Pemberian Motivasi  Serta  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan.  PT.  Otsuka  Indonesia Lawang. Skripsi, FIA. Universitas Brawijaya Malang.
Wibowo, B.S .  2004.  Produktivitas Kerja dan Profesional.    Tarbawi  Edisi  VII  Th  I/- Maret 2004.  Jakarta.