## DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.003.2.6

## DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KINERJA KARYAWAN: STUDI PADA PT MODERNLAND REALTY TBK
Disa Vania
PT Modernland Realty TBK Jakarta disa.vania@yahoo.com

## Mohamad Rizan
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta dr_rizan@unj.ac.id

## ABSTRACT
This study was conducted to examine and explain the effect of work discipline, compensation  and  leadership on  employee performance.  This  is based on  the idea  that  employee  performance  is  important  and  determines  organizational performance. A questionnaire designed to collect data on factors related to work discipline,  compensation, leadership  and  employee  performance.  Data  were collected from 123 employees at PT Modernland Realty Tbk. The data collected were analyzed with Structure Equation Modeling (SEM). The results show that work  discipline  is  significantly  influenced  by  compensation.  It  also  found  that there  is  a  significant  influence  between  work  discipline  with  employee performance  and  between  leadership  and  employee  performance.  However, there is no significant effect of compensation on employee performance.
Keywords: Work Discipline, Compensation, Leadership, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menguji dan menjelaskan pengaruh disiplin kerja, kompensasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didasarkan pada  gagasan  bahwa  kinerja  karyawan  penting  dan  menentukan  kinerja organisasi.  Sebuah  kuesioner  yang  dirancang  untuk  mengumpulkan  data tentang  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  disiplin  kerja,  kompensasi, kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan.  Data  dikumpulkan  dari  123  karyawan  di PT Modernland Realty Tbk. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan Struktur Equation  Modeling  (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  kompensasi. Selain  itu  juga ditemukan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja karyawan  dan  antara  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan.  Namun,  tidak  ada pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kompensasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kajian mengenai kinerja menjadi semakin menjadi fokus dan isu  yang  penting pada  semua organisasi yang ada. Kinerja merupakan gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas  di  suatu  organisasi,  dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi,  dan  visi  organisasi  tersebut (Bastian, 2001). Kinerja dapat berupa penampilan individu maupun kelompok  kerja  yang  ada  dalam organisasi secara keseluruhan.
Kedua  hal  ini  saling  berkaitan karena organisasi merupakan kumpulan dari banyak individu yang bekerja  di  dalamnya.  Oleh  karena itulah  kinerja  di  level  organisasi akan terkait erat dan sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  di  level individu.  Baik  buruk  kinerja  suatu organisasi  bergantung  pada  baik buruknya  kinerja  individu  sebagai pihak  yang  menjalankan  organisasi. Ini  sejalan  dengan  Irawan  yang membagi  kinerja  dalam  tiga  bentuk yakni  kinerja  organisasi,  kinerja proses, dan kinerja individu sebagai pekerja  dimana  ketiga  hal  tersebut adalah  satu  kesatuan  yang  saling berkaitan  dalam  pencapaian  tujuan organisasi dan tidak dapat
dipisahkan  satu  dengan  lainnya (Irawan, 1995).
Pesatnya perkembangan
ekonomi  dan  ketatnya  persaingan dunia  usaha  mengharuskan  pe- rusahaan untuk saling bersaing dan mempertahankan keberadaannya dengan  menjalankan  sistem  secara efektif  dan  efisien. Melalui  kinerja yang  baik,  perusahaan  mampu  me- nghadapi  persaingan  dan  tuntutan perubahan yang ada dalam
lingkungan nasional maupun global. Baik  atau  buruknya  kinerja  suatu perusahaan bergantung pada kinerja  karyawan  yang  berada  di dalamnya,  dalam  beberapa  pe- nelitian yang telah dilakukan terdahulu menunjukkan bahwa kinerja karyawan sangat di-
pengaruhi  kuat  oleh  disiplin  kerja karyawan  (Setyaningdyah,  2013), kompensasi  (Marwat, 2009)  dan kepemimpinan (Durrani, 2011).
Seluruh sektor properti Indonesia mengalami masa gemilang sepanjang mengalami per- tumbuhan  positif  yang  ditandai dengan  meningkatnya  permintaan, pasokan  hingga  harga  jual  dan sewa. Hal  ini  dibuktikan  dengan dominasi yang dilakukan pe- rusahaan  properti  dalam  daftar pemeringkatan Fortune mengenai perusahaan  dengan  pertumbuhan paling pesat di Indonesia.Salah satu perusahaan  properti  yang  memiliki lompatan pertumbuhan cukup besar adalah  PT  Modernland  Realty  Tbk. Pada  tahun  2014,  PT  Modernland Realty  Tbk  menduduki  peringkat pertama sebagai perusahaan properti  yang  memiliki  lompatan pertumbuhan  terbesar  di  Indonesia.
Namun hal ini terjadi bukan disebabkan atas besarnya kontribusi  kinerja  karyawan  yang baik  dan  mengalami  peningkatan melainkan  penambahan  aset  dan modal yang dilakukan oleh owner .
Peningkatan pertumbuhan perusahaan  yang  tidak  didorong dengan  peningkatan  kinerja  baik dari seluruh karyawan, dalam jangka  waktu  cepat  atau  lambat akan  menjadi  masalah  bagi  PT Modernland Realty Tbk.
Berdasarkan data perusahaan terkait keterlambatan dan permasalahan dalam konseling, dapat  terlihat  bahwa  ada  masalah dalam  kedisiplinan  karyawan  dan kepemimpinan  yang  ada  dalam perusahaan.  Selain  itu,  terlihat  pula adanya  permasalahan  kompensasi yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya.  Merujuk  pada  hal tersebut,  peneliti  melakukan  kajian penelitian  terhadap  123  karyawan PT  Modernland  Realty  Tbk  sebagai responden untuk
mengetahui pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORITIK Kompensasi
Kompensasi menurut Werther  dan  Davis (Werther,  1996) adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang pekerja sebagai  balasan  dari  pekerjaan yang diberikannya baik berupa upah per  jam  atau  gaji  periodik  yang didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia. Sedangkan  Ivanevich (2012) mengatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen  sumberdaya  manusia yang  berhubungan  dengan  setiap jenis  penghargaan  yang  diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi.Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan penghargaan finansial maupun nonfinansial.Kompensasi
merupakan  apa  yang  diterima  oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi karyawan kepada perusahaan.    Hal  ini  semakin diperkuat
dengan pendapat
Milkovich  dan  Newman (Milkovich, 1999)yang  mengemukakan  bahwa kompensasi  merujuk  pada  semua bentuk  pengembalian  finansial  dan layanan  nyata  serta  manfaat  yang karyawan  terima  sebagai  bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi mewakili dua hal yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang  diterima  oleh  karyawan  atas pekerjaan yang mereka lakukan.Kompensasi intrinsik mencerminkan  pola  pikir  psikologis karyawan  yang  merupakan  hasil dari melakukan pekerjaan mereka.Sedangkan kompensasi ekstrinsik  mencakup  penghargaan yang berbentuk finansial (uang) dan nonfinansial(Martocchio, 2001).Kompensasi mengandung cakupan yang sangat luas dari pada sekedar pemberian upah dan gaji.Konsep  upah  dan  gaji  lebih menekankan  pada  balas  jasa  yang bersifat  finansial  saja,  sedangkan kompensasi  mencakup  balas  jasa yang  bersifat  finansial  maupun nonfinansial  yang  diterima  oleh karyawan.

## Kepemimpinan
Robbins dan Judge (Robbins, 2013)  memandang  kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  ke arah pencapaian visi atau serangkaian tujuan.Sumber pengaruh  biasanya  formal,  seperti yang  disediakan  oleh  tingkatan manajerial dalam suatu organisasi.Bernard M. Bass (1997)dalam  buku Handbook  of Leadership memberikan definisi kepemimpinan sebagai suatu
interaksi antar anggota suatu kelompok.  Pemimpin  merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih memengaruhi  orang  lain  daripada perilaku orang lain yang memengaruhi  mereka.  Menurutnya kepemimpinan  timbul  ketika  satu anggota kelompok mengubah
motivasi  atau  kompetensi  anggota lainnya di dalam kelompok. Kepemimpinan dalam organisasi  memiliki  fungsi  yang mencakup penciptaan visi organisasi, mengembangkan budaya organisasi, penciptaan sinergitas, pemberdayaan kar-
yawan, menciptakan perubahan dan memotivasi bawahan. Selain itu, ke- pemimpinan yang efektif juga menjadi sangat penting dalam organisasi. Karena saat ke- pemimpinan  yang  efektif  tidak hadir dalam  organisasi,  maka  lebih  sulit untuk beradaptasi dengan perubahan,  tujuan  superordinat  dan nilai-nilai yang memperoleh prioritas di atas kepentingan individu mungkin hilang, dan lebih sulit untuk merasa bangga menjadi bagian dari sesuatu  yang  lebih  besar  daripada kita(Kolb, 1995).

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen
sumberdaya  manusia  yang  paling penting  karena  tanpa  disiplin  yang baik  dari  karyawan,  sulit  bagi karyawan  tersebut  mencapai hasil yang  optimal. Semakin  baik  disiplin kerja  karyawan,  maka  semakin tinggi kinerja yang dicapainya.Hal ini terjadi karena bagi karyawan, disiplin  merupakan  salah  satu  kunci
keberhasilan  dalam  menyelesaikan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya.Secara  umum,  disiplin merupakan  sikap  yang  selalu  taat dan  tertib  terhadap  segala  bentuk peraturan yang diterapkan.
Sikap disiplin ini timbul sebagai  suatu  bentuk  sikap  ikhlas untuk  bertindak  sesuai  dengan norma  dan  aturan  yang  berlaku,
baik di lingkungan keluarga, sekolah, masyarakat, maupun negara.  Hal  ini  dikuatkan  dengan definisi  disiplin  menurut  Manullang (2001) yaitu  disiplin  sebagai  suatu sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan yang  sesuai  dengan  peraturan  dari perusahaan baik yang tertulis maupun  tidak.  Disiplin  kerja  juga merupakan sikap mental yang tercermin  dalam  perbuatan  atau tingkah  laku  seseorang  berupa ketaatan  terhadap  peraturan  dan norma yang berlaku dalam masyarakat (Siagian, 1996). Disiplin kerja sangat
dibutuhkan  karena  dengan  disiplin tujuan  organisasi  akan  lebih mudah tercapai  dengan  mencegah  dan mengoreksi  tindakan-tindakan  indi- vidu  dalam  itikad  tidak  baiknya terhadap  kelompok.  Lebih  jauh  lagi, disiplin  berusaha  untuk melindungi yang  baik  dengan  menetapkan respon  yang  dikehendaki (Sutrisno, 2011). Disiplin  kerja  yang  dimiliki oleh  karyawan  bukanlah  suatu  hal yang  berdiri  sendiri  dan  lahir  begitu saja.Tujuan dan
kemampuan, teladan  pimpinan, kesejahteraan, ancaman dan ketegasan merupakan  hal-hal  yang  berperan sebagai penunjang ke- disiplinan(Manullang, 2001).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  yang dihasilkan  pegawai  atau  perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Hariandja, 2002).Prawirosentono  mengatakan bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan
etika(Prawirosentono,
1999).Namun, perspektif
yang sedikit  berbeda  datang  dari  Abdul Hameed  dan  Aamer  Waheed  yang mendefisinisikan  kinerja  karyawan sebagai  produktivitas  dan  output karyawan  dan  merupakan  hasil  dari proses  pengembangan  karyawan. Kinerja  karyawan  inilah  yang  pada akhirnyaakan
memengaruhi organisasi(Hameed, 2011). Berdasarkan  kajian  teoritis mengenai disiplin
kerja, kompensasi, kepemimpinan dan kinerja  karyawan,  maka  hipotesis yang  diajukan dalam  penelitian  ini adalah:
H 1 : Terdapat pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap disiplin kerja. H 2 : Terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan. H 3 : Terdapat
pengaruh kompensasi  terhadap  disiplin kerja.
H 4 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja. H 5 : Terdapat pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. H 6 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. H 7 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  mengujitenatng pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi dan kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.Seperti yang digambarkan  dalam  gambar  3.1, kerangka  konseptual  diharapkan untuk memberikan gambaran keseluruhan dari penelitian ini.Sebanyak  123  karyawan  PT Modernland  Realty  Tbk  dijadikan responden dalam penelitian ini.Instrumen penelitian ini menggunakan  skala  Likert  dengan skor  1  samai  4.Untuk  mengukur pengaruh disiplin kerja, 9 pertanyaan didasarkan dari Mikovich  dan  Newman (Milkovich, 1999).Pertanyaan yang berhubungan dengan kepemimpinan didasarkan dari Chapman (2008) dan kinerja karyawan  berasal  dari  Mitchell (2011)  juga  dipergunakan  dalam penelitian ini. Analisis  statistik  dilakukan dalam penelitian ini dengan memanfaatkan pemodelan persamaan  struktural untuk menguji hipotesis  yang  relevan  dengan penelitian  ini.Sesuai  dengan  tujuan penelitian, penelitian ini
dikategorikan sebagai penelitian deskriptif,  yaitu  penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari gejala atau hubungan dua gejala atau lebih. Gambar 1.Kerangka Konseptual Penelitian Konstruksi seperti yang digambarkan dalam gambar1 dibagi menjadi  dua  kategori:  konstruk eksogen yang terdiri
dari kompensasi (ξ1), kepemimpinan (ξ2)  dan,  konstruk  endogen  yang terdiri  dari  disiplin  kerja  (η1),  dan kinerja  karyawan  (η2).  Konstruksi eksogen,  juga  dikenal  sebagai
variabel  sumber  adalah  variabel yang  tidak  diprediksi  oleh  Variabel lain  dalam  model.  Di  sisi  lain, sebuah  konstruksi  endogen  adalah variabel  yang  nilainya  ditentukan oleh  model.  Berdasarkan  gambar1, persamaan statistik yang digunakan dalam  penelitian  ini  dinyatakan sebagai berikut: Disiplin Kerja = α1 Kompensasi + α2 Kepemimpinan + ź1 Kinerja Karyawan = ß Disiplin Kerja + ź2 HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian validitas  dan  reliabilitasdari  setiap instrument pada masing-masing variabel:

## Tabel 1.Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Indikator Kompensasi (K) Kepemimpinan (P) Disiplin Kerja (DK) Kinerja Karyawan (KK) 1 K1 0.83 P1 0.71 DK1 0.64 KK1 0.71 2 K2 0.80 P2 0.83 DK2 0.71 KK2 0.83 3 K3 0.71 P3 0.73 DK3 0.79 KK3 0.63 4 K4 0.69 P4 0.78 DK4 0.68 KK4 0.68 5 K5 0.74 P5 0.64 DK5 0.61 KK5 0.66 6 K6 0.56 P6 0.87 DK6 0.75 KK6 0.84 7 K7 0.63 P7 0.83 DK7 0.83 KK7 0.76 8 P8 0.63 DK8 0.61 KK8 0.68 9 P9 0.70 DK9 0.75 KK9 0.60
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 3 No. 2 Oktober 2015
http://doi.org/10.21009/JPEB
dikategorikan sebagai penelitian deskriptif,  yaitu  penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari gejala atau hubungan dua gejala atau lebih. Gambar 1.Kerangka Konseptual Penelitian Konstruksi seperti yang digambarkan dalam gambar1 dibagi menjadi  dua  kategori:  konstruk eksogen yang terdiri dari kompensasi (ξ1), kepemimpinan (ξ2)  dan,  konstruk  endogen  yang terdiri  dari  disiplin  kerja  (η1),  dan kinerja  karyawan  (η2).  Konstruksi eksogen,  juga  dikenal  sebagai
variabel  sumber  adalah  variabel yang  tidak  diprediksi  oleh  Variabel lain  dalam  model.  Di  sisi  lain, sebuah  konstruksi  endogen  adalah variabel  yang  nilainya  ditentukan oleh  model.  Berdasarkan  gambar1, persamaan statistik yang digunakan dalam  penelitian  ini  dinyatakan sebagai berikut: Disiplin Kerja = α1 Kompensasi + α2 Kepemimpinan + ź1 Kinerja Karyawan = ß Disiplin Kerja + ź2 HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian validitas  dan  reliabilitasdari  setiap instrument pada masing-masing variabel:

## Tabel 1.Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Indikator Kompensasi (K) Kepemimpinan (P) Disiplin Kerja (DK) Kinerja Karyawan (KK) 1 K1 0.83 P1 0.71 DK1 0.64 KK1 0.71 2 K2 0.80 P2 0.83 DK2 0.71 KK2 0.83 3 K3 0.71 P3 0.73 DK3 0.79 KK3 0.63 4 K4 0.69 P4 0.78 DK4 0.68 KK4 0.68 5 K5 0.74 P5 0.64 DK5 0.61 KK5 0.66 6 K6 0.56 P6 0.87 DK6 0.75 KK6 0.84 7 K7 0.63 P7 0.83 DK7 0.83 KK7 0.76 8 P8 0.63 DK8 0.61 KK8 0.68 9 P9 0.70 DK9 0.75 KK9 0.60
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 3 No. 2 Oktober 2015
http://doi.org/10.21009/JPEB
dikategorikan sebagai penelitian deskriptif,  yaitu  penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari gejala atau hubungan dua gejala atau lebih. Gambar 1.Kerangka Konseptual Penelitian Konstruksi seperti yang digambarkan dalam gambar1 dibagi menjadi  dua  kategori:  konstruk eksogen yang terdiri dari kompensasi (ξ1), kepemimpinan (ξ2)  dan,  konstruk  endogen  yang terdiri  dari  disiplin  kerja  (η1),  dan kinerja  karyawan  (η2).  Konstruksi eksogen,  juga  dikenal  sebagai
variabel  sumber  adalah  variabel yang  tidak  diprediksi  oleh  Variabel lain  dalam  model.  Di  sisi  lain, sebuah  konstruksi  endogen  adalah variabel  yang  nilainya  ditentukan oleh  model.  Berdasarkan  gambar1, persamaan statistik yang digunakan dalam  penelitian  ini  dinyatakan sebagai berikut: Disiplin Kerja = α1 Kompensasi + α2 Kepemimpinan + ź1 Kinerja Karyawan = ß Disiplin Kerja + ź2 HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian validitas  dan  reliabilitasdari  setiap instrument pada masing-masing variabel:

## Tabel 1.Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Indikator Kompensasi (K) Kepemimpinan (P) Disiplin Kerja (DK) Kinerja Karyawan (KK) 1 K1 0.83 P1 0.71 DK1 0.64 KK1 0.71 2 K2 0.80 P2 0.83 DK2 0.71 KK2 0.83 3 K3 0.71 P3 0.73 DK3 0.79 KK3 0.63 4 K4 0.69 P4 0.78 DK4 0.68 KK4 0.68 5 K5 0.74 P5 0.64 DK5 0.61 KK5 0.66 6 K6 0.56 P6 0.87 DK6 0.75 KK6 0.84 7 K7 0.63 P7 0.83 DK7 0.83 KK7 0.76 8 P8 0.63 DK8 0.61 KK8 0.68 9 P9 0.70 DK9 0.75 KK9 0.60
10 P10 0.51 11 P11 0.77 CR 0.878 0.927 0.901 0.903 VE 0510 0.539 0.506 0.510 Dari tabel 1 di atas, memperlihatkan  bahwa  dari  seluruh nilai indikator berada di atas
0.50.Sehingga, seluruh indikator dan  item  yang  ada  dikatakan valid.Lebih lanjut, konnstruk- konstruk yang ada dikatakan
reliabel  untuk  dilakukan  analisis lanjutan.Seluruh nilai reliabilitas diindikasi  dengan  nilai Construct
Reliability (CR)  di  atas  0.70(CR ≥
0.7) atau nilai Variance Extract (VE)
di atas 0.50(VE ≥ 0.5).

## Hasil Analisis Faktor Tabel 2. Nilai Loading Faktor Setiap Variabel
Kompensasi (K) Kepemimpinan (P) Disiplin Kerja (DK) Kinerja Karyawan (KK) Indikator SLF t Indikator SLF t Indikator SLF t Indikator SLF t K1 0.83 10.07 P1 0.71 8.83 DK1 0.64 0.00 KK1 0.71 0.00 K2 0.80 11.65 P2 0.83 11.00 DK2 0.71 4.41 KK2 0.83 5.69 K3 0.71 5.33 P3 0.73 9.23 DK3 0.79 5.99 KK3 0.63 4.94 K4 0.69 8.23 P4 0.78 10.35 DK4 0.68 4.71 KK4 0.68 4.48 K5 0.74 8.56 P5 0.64 7.72 DK5 0.61 4.70 KK5 0.66 4.87 K6 0.56 5.00 P6 0.87 11.85 DK6 0.75 5.85 KK6 0.84 3.84 K7 0.63 7.13 P7 0.83 11.32 DK7 0.83 4.00 KK7 0.76 4.69 P8 0.63 7.20 DK8 0.61 5.98 KK8 0.68 3.81 P9 0.70 8.20 DK9 0.75 5.31 KK9 0.60 4.83 P10 0.51 5.57 P11 0.77 9.57
Berdasarkan tabel2  di  atas,
maka dapat dikatakan bahwa ketujuh indikator mempunyai pengaruh yang kuat terhadap ketercapaian kompensasi karyawan.Indikator gaji adalah indikator paling kuat dalam merepresentasikan kompensasi.Lebih lanjut, dari variabel
kepemimpinan yang
mempunyai  11  indikator,  semua indikatornya  memiliki loading  factor di atas standar yang telah ditetapkan  (λ  >  0.5  dan  t hitung  > 1.960).Indikator penciptaan lingkungan  kerja  adalah indikator
yang paling dominan dalam mengukur kepemimpinan. Variabel disiplin kerja mempunyai 9 indikator yang seluruh indikatornya  memiliki loading  factor di atas standar yang telah ditetapkan  (λ  >  0.5  dan  t  hitung  > 1.960).Indikator yang memiliki loadingfactor terbesar adalah indikator  kepatuhan  pada  peraturan organisasi khususnya peraturan tidak  tertulis  (DK7)  dengan  nilai  λ  =
0.83  dan  nilai  t  =  4.00.  Indikator ketepatan  waktu  kehadiran  (DK1) memiliki  nilai  t  =  0.00 (di  bawah 1.960). Hal ini berarti bahwa indikator  tersebut  tidak  signifikan
dalam  merefleksikan  variabel  laten namun  memiliki  tingkat  pengaruh yang cukup baik yaitu sebesar 0.64.
Variabel  kinerja  karyawan mempunyai 9 indikator yang seluruh indikatornya  memiliki loading  factor di atas standar yang telah ditetapkan (λ  >  0.5  dan  t  hitung  > 1.960).Indikator yang
memiliki
loading faktor terbesar adalah indikator  kesesuaian  pengetahuan
yang  dimiliki  karyawan  dengan pekerjaan  (KK6)  dengan nilai  λ  = 0.84  dan  nilai  t  =  3.84.  Indikator mengenai hasil kerja yang diperoleh (KK1)  memiliki  nilai  t  =  0.00  (di bawah 1.960). Hal ini  berarti bahwa indikator  tersebut  tidak  signifikan dalam  merefleksikan  variabel  laten namun  memiliki  tingkat  pengaruh yang cukup baik yaitu sebesar 0.71.
Pengujian Hipotesis DK = 0.58*K + 0.12*P, Errorvar = 0.39 R 2 = 0.52 (0.12) (0.088) (0.13) 4.82 1.40 3.02 Keterangan : - DK = Disiplin Kerja - K = Kompensasi - P = Kepemimpinan
Dalam  persamaan  struktural disiplin  kerja  terdapat  satu  variabel yang  memiliki  nilai  t  hitung  lebih kecil  yang  dipersyaratkan  yaitu variabel kepemimpinan dengan nilai t hitung sebesar 1.40. Hal ini berarti
variabel  tersebut  tidak  signifikan. Berdasarkan  hal  tersebut  maka persamaan  struktural  disiplin  kerja mempunyai  variabel  yang  tidak signifikan satu dengan yang lainnya sehingga hipotesis H 1 ditolak.
KK = 0.37*DK - 0.055*K, + 0.50*P, Errorvar = 0.47 R 2 = 0.49 (0.18) (0.14) (0.12) (0.16) 2.08 -0.38 4.05 2.89 Keterangan : - KK = Kinerja Karyawan - DK = Disiplin Kerja - K = Kompensasi - P = Kepemimpinan
Dalam persamaanstruktural kinerja  karyawan,  dari  tiga  variabel yang  ada  terdapat  satu  variabel yang  memiliki  nilai  t  hitung  lebih
kecil  yang  dipersyaratkan  sebesar 1.960  yaitu  variabel  kompensasi dengan  nilai  t  hitung  sebesar - 0.38.Hal  ini  berarti  variabel  tersebut
tidak signifikan.Berdasarkan hal tersebut maka persamaan struktural disiplin  kerja  mempunyai  variabel
yang  tidak  signifikan  satu  dengan yang lainnya.Hal ini berarti hipotesis H 2 ditolak.
Tabel 3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Pengaruh T Value Langsung Tidak langsung melalui DK K-DK 0,65 - 4.82 P-DK 0,14 - 1.40 K-KK -0,06 0,22 -0.38 P-KK 0,52 0,05 4.05 DK-KK 0,34 - 2.08 Nilai signifikansi variabel
kompensasi  terhadap  disiplin  kerja menunjukkan  nilai  sebesar  4.82,  ini berarti  angka  tersebut  lebih  besar dari t kritis dimana t > 1.960.Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap  disiplin  kerja,  sehingga  H 3 diterima.Nilai  signifikansi  variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja  menunjukkan  nilai  sebesar 1.40.Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t kritis  dimana  t  >  1.960  sesuai dengan persyaratan. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan    tidak  berpengaruh positif terhadap disiplin kerja,
sehingga H 4 ditolak.
Pengaruh signifikansi variabel kompensasi terhadap
kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai sebesar -0.38.Nilai  tersebut  tidak memenuhi  persyaratan  penerimaan hipotesis  5  yaitu  nilai  t  >  1.960. Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa
kompensasi
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga  H 5 ditolak.Nilai signifikansi  variabel  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
menunjukkan  nilai  sebesar  4.05.Hal
ini  berarti  t  hitung  variabel  tersebut lebih  besar  dari  t  kritis  dimana  t  >
1.960.Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja.Melalui hasil ini dapat diartikan bahwa H 6 diterima. Pengaruh signifikansi
variabel  disiplin  kerja terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai sebesar  2.08.Nilai  tersebut  telah memenuhi  persyaratan  penerimaan hipotesis 7 yaitu nilai t >
1.960.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga H 7 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  yang  ada  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja dipengaruhi secara signifikan
terhadap  kompensasi. Ditemukan juga  pengaruh  signifikan  antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan dan antara kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan. Namun,
terdapat dalam penelitian ini ditemukan juga  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Terdapat  beberapa  implikasi yang didapatkan dari hasil penelitian ini. Pertama, perusahaan  dapat meningkatkan kepemimpinan dengan meningkatkan pen- delegasian wewenang kepada
karyawan  saat  pemimpin  secara fisik tidak berada dalam perusahaan dan peningkatan dalam penerimaan saran  karyawan  oleh  pemimpin. Kedua,  perusahaan  dapat  me- ningkatkan  disiplin  kerja  dengan meningkatkan  pemanfaatan  waktu kerja  karyawan  dan  meningkatkan kepatuhan karyawan terhadap system  operating  procedure (SOP) yang ada dalam perusahaan.
Ketiga,  perusahaan  dapat  me- ningkatkan kompensasi dengan meningkatkan kompensasi langsung yang  terkait  dengan  merit,  bonus jangka  pendek,  dan  insentif  jangka panjang.

## DAFTAR PUSTAKA
Bastian,  I.  (2001). Akuntansi  Sektor Publik. Yogyakarta:  BPFE UGM.
Hameed,  A.  d.  (2011).  Employee Development  and  Its  Affect on  Employee  Performance  a Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science . Hariandja, M. T. (2002). Manajemen SDM Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT Grasindo. Irawan,  P.  (1995). Analisa  Kinerja Panduan Praktis untuk Menganalisa Kinerja Organisasi,  Kinerja  Proses dan Kinerja Karyawan. Jakarta: Erlangga. Kolb,  D.  A.  (1995). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall. Manullang,  M.  (2001). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Martocchio,  J.  J.  (2001). Strategic Compensation  :  A  Human Resource Management Approach (Ed.  2  ed.).  New Jersey: Prentice Hall. Milkovich, G. T. (1999).
Compensation (Ed.  6  ed.).
New York: McGraw Hill.
Prawirosentono,  S.  (1999). MSDM “Kebijakan Kinerja Karyawan” : Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas  Dunia. Yogyakarta: BPFE. Siagian,  S.  P.  (1996). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana. Werther,  W.  B.  (1996). Human Resources  and  Personnel Management (Ed.  5  ed.). New York: McGraw Hill.