## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI SEKECAMATAN MEUREUBO KABUPATEN ACEH BARAT STUDI KASUS UNTUK GURU YANG SUDAH MENERIMA TUNJANGAN SERTIFIKASI
Damrus Fakultas Ekonomi, Universitas Teuku Umar damrus@utu.ac.id

## Abstract
Teachers’ performance determines the quality of educational system. Education will be qualified when teachers are referred to the organized vision, mission, purpose, and goal in order to respond to various  changes  by  generating  all  potential  resources  in  educational  institution.  Teachers’  work satisfaction is one of the important aspects which have to be heeded by management in order to increase teachers’  quality  of  performance.  When  work satisfaction  is fulfilled, teachers will  tend to  have  high morale in doing their job. The objective of this research was to find out and to analyze the influence of certification allowance, work satisfaction and its effect on teachers’ performance at public junior high schools  in  Meureubo  Subdistrict,  West  Aceh  Regency.  Work  satisfaction  had  positive  and  significant influence on teachers’ performance at public junior high schools in Meureubo Subdistrict, West Aceh Regency.
Keywords: Work Satisfaction, Certification Allowance, Teachers’ Performance

## A. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi sekolah karena dengan memiliki bakat, tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  menggerakkan  sekolah  dalam  upaya  mencapai tujuan. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik, untuk mengelolanya dibutuhkan  sumber  daya  manusia.  Adanya  sumber  daya  manusia  yang  kreatif  menyebabkan  sekolah dinamis. Dalam kegiatannya sekolah seharusnya mempunyai sistem penilaian kinerja yang efektif.
Dalam kultur masyarakat Indonesia sampai saat ini pekerjaan guru masih cukup tertutup. Bahkan atasan guru seperti kepala sekolah dan pengawas sekali pun tidak mudah untuk mendapatkan data dan mengamati realitas keseharian performance guru dihadapan siswa. Program kunjungan kelas oleh kepala sekolah atau pengawas, tidak mungkin ditolak oleh guru. Akan tetapi tidak jarang terjadi guru berusaha menampakkan  kinerja  terbaiknya  baik  pada  aspek  perencanaan  maupun  pelaksanaan  pembelajaran hanya  pada  saat  dikunjungi.  Selanjutnya  ia  akan  kembali  bekerja  seperti  sedia  kala,  kadang  tanpa persiapan yang matang serta tanpa semangat dan antusiasme yang tinggi.
Seiring perkembangan zaman, profesi guru yang dulunya dihormati dan menempati posisi yang terpandang  di  masyarakat  lambat  laun  mengalami  pergeseran.  Adapun  faktor  yang  menyebabkannya adalah moralitas guru yang tidak terjaga, kurangnya kemampuan profesi guru, dan tingkat ekonomi yang tergolong masih rendah. Tingkat kesejahteraan guru yang masih kurang terjamin memaksa guru untuk mencari kerja sambilan, sehingga melemahkan konsentrasinya pada peningkatan kualitas dan kapasitas dirinya.  Tanpa  disadari  profesi  guru  masih  menjadi  sesuatu  yang  dimarjinalisasikan.  Pada  satu  sisi

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
masyarakat menganggap guru seperti malaikat yang siap menolong untuk merubah manusia dari tidak tahu  menjadi tahu,  dari  yang  buta  huruf hingga  dapat  membaca.  Masalah  guru dan  dunia  pendidikan merupakan  masalah  yang  tidak  pernah  habis-habisnya  menjadi  wacana  terutama  menyangkut keprofesiannya itu.
Kinerja  guru  merupakan  penentu  tinggi  rendahnya  mutu  pendidikan.  Pendidikan  dinyatakan bermutu  bila  guru  mengacu  pada  visi,  misi, tujuan,  sasaran  dan target  yang  disusun  untuk  menjawab berbagai  perubahan  dengan  menggerakkan  seluruh  potensi  sumberdaya  yang  ada  dalam  lembaga pendidikan.
Berikut    data  guru  Guru  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Sekolah  Menegah  Pertama  Negeri  (SMP  N) sekecamatan Meureubo:
Tabel 1 Data Guru SMP Negeri se Kecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat No Nama Sekolah Jumlah guru yang telah menerima tunjangan sertifikasi Jumlah guru yang belum merima tunjangan sertifikasi orang % orang % 1 SMP Negeri 1 Meureubo 4 57 % 3 43 % 2 SMP Negeri 2 Meureubo 17 71 % 7 29 % 3 SMP Negeri 3 Meureubo 4 44 % 5 56 % 4 SMP Negeri 4 Meureubo 4 57 % 3 43 % 5 SMP Negeri 5 Meureubo 4 36 % 7 64 % 6 SMP Negeri 6 Meureubo 6 55 % 5 45 % Total 39 57 % 30 43 %
Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Aceh Barat.
Kinerja  guru  sangat  penting  untuk  diperhatikan  dan  dievaluasi  karena  guru  berkualitas  akan menghasilkan  siswa/i  yang  berkualitas,  sumber  daya  manusia  yang  bagus  dan  eksistensi keberlangsungan suatu Negara.
Tabel 2
Data Fenomena Realita Kinerja Guru SMP se Kecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat
No Realita Kinerja Guru Rata-rata hasil penilaian guru sudah sertifikasi Rata-rata hasil penilaian guru belum sertifikasi Selisih 1 Menguasai karakteristik peserta didik 3.31 3.00 0.31 2 Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik 3.25 3.00 0.25 3 Pengembangan kurikulum 3.13 3.00 0.13 4 Kegiatan pembelajaran yang mendidik 3.56 4.00 -0.44 5 Pengembangan potensi peserta didik 3.00 3.00 0.00 6 Komunikasi dengan peserta didik 3.75 4.00 -0.25 7 Penilaian dan evaluasi 3.06 3.00 0.06

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
8 Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial dan kebudayaan nasional 3.75 3.00 0.75 9 Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan 3.38 3.00 0.38 10 Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru 3.56 3.00 0.56 11 Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif 3.63 3.00 0.63 12 Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat 3.50 4.00 -0.50 13 Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu 3.00 3.00 0.00 14 Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif 3.50 3.00 0.50 Rata-rata 3,38 3,21 0,17

## Sumber : Rekap Hasil Penilaian Kinerja 17 orang Guru
Dari Tabel  2  diatas  menunjukkan  hasil  rekap  penilaian  kinerja  guru  dari  enam  SMP  Negeri  di Kecamatan  Meureubo  Kabupaten  Aceh  Barat,  peneliti    membandingkan  kinerja  guru  yang  telah menerima tunjangan sertifikasi dengan yang belum menerima tunjangan sertifikasi.  Adapun rata-rata kinerja guru yang telah menerima tunjangan sertifikasi adalah sebesar 3,38, sedangkan rata-rata kinerja guru yang belum menerima tunjangan sertifikasi yaitu sebesar 3,21, ini menunjukkan bahwa rata-rata kinerja guru yang telah menerima tunjangan sertifikasi lebih tinggi 0,17 dibandingkan dengan kinerja guru  yang  belum  menerima  tunjangan  sertifikasi.  Akan  tetapi  dalam  hal  kegiatan  pembelajaran  yang mendidik,  komunikasi  dengan  peserta  didik,  komunikasi  dengan  sesama  guru,  tenaga  kependidikan, orang  tua,  peserta  didik,  dan  masyarakat  hasil  rata-ratanya  menunjukkan  guru  yang  belum  menerima tunjangan  sertifikasi  nilai  rata-ratanya  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  guru  yang  telah  menerima tunjangan sertifikasi.
Kepuasan kerja guru merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk  meningkatkan  kualitas  para  guru, apabila  kepuasan  kerja terpenuhi  maka  guru  akan  cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja. Menurut Noe, dkk dalam Kaswan (2012), menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya. Sedangkan menurut Fathoni (2006), bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Seperti yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional guru yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu, antara nilai balas jasa kerja  guru  dan  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  di  inginkan  oleh  guru  yang bersangkutan.  Menurut  Martoyo  (2000),  kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu  aspek psikologis yang mencerminkan perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, ketrampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Atas  dasar  realita  fenomena  dan  uraian  diatas  maka  akan  dilakukan  penelitian  dengan  judul Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri sekecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat, studi kasus untuk guru yang sudah menerima tunjangan sertifikasi.

## Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

## Tujuan dari penelitian ini adalah :
Untuk mengetahui dan manganalisis pengaruh kepuasan terhadap  kinerja guru SMP Negeri se Kecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat, studi kasus untuk guru yang sudah menerima tunjangan sertifikasi.

## Manfaat Penelitian
1. Bagi Instansi
Sebagai  masukan  kepada  SMP  N  se  Kecamatan  Meureubo  Kabupaten  Aceh  Barat  dalam  usaha meningkatkan kinerja guru.
2. Bagi Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Untuk  menambah  pengetahuan  Bagi  Kalangan  Akademis  sebagai  referensi  bagi  penelitian selanjutnya dan memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
3. Bagi peneliti
Sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan karya ilmiah
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam menambah pengetahuan bagi peneliti selanjutnya tentang Pemberian Tunjangan Sertifikasi,  Pendidikan dan Pelatihan serta Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru pada SMP Negeri se Kecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian  yang  dikemukakan  adalah  sebagai  berikut:  Handoko  (2009)  menyatakan  bahwa  kinerja (perfomance  appraisal) adalah  proses  melalui  mana  organisasi-organisasi  mengevaluasi  atau  menilai prestasi kerja guru dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada guru tentang pelaksanaan kerja guru.
Menurut Gomes (2003) kinerja ( performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.
Menurut  Furtwengler  (2007)  kinerja  dilihat  dari  hal  kecepatan,  kualitas,  layanan  dan  nilai maksudnya  kecepatan  dalam  proses  kerja  yang  memiliki  kualitas  yang  terandalkan  dan  layanan  yang baik  dan  memiliki  nilai  merupakan  hal  yang  dilihat  dari  tercapainya  kinerja  atau  tidak.  Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
Menurut Martoyo, (2004), kinerja guru adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
istilah  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (Prestasi  Kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepada guru. Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Menurut  Robertson  dalam  Mahsun  (2006)  juga  menyatakan  bahwa  pengukuran  kinerja  adalah suatu  proses  penilaian  kemajuan  pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya  termasuk  informasi  atas  efisiensi  penggunaan  sumber  daya  dalam  menghasilkan barang/jasa,  kualitas  barang/jasa,  hasil  kegiatan  dibandingkan  dengan  maksud  yang  diinginkan. Sedarmayanti, (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui guru telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Menurut Mulyasa (2007) terdapat 10 faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang dapat diungkap antara lain: (a) dorongan untuk bekerja (b) tanggung jawab terhadap tugas (c) minat terhadap tugas (d) penghargaan atas tugas (e) peluang untuk berkembang (f)  perhatian dari kepala sekolah (g) hubungan Interpersonal sesama  guru  (h)  adanya  pelatihan  (i)  kelompok  diskusi  terbimbing  (j)  Layanan perpustakaan.
Menurut Mahsun (2006) kinerja guru dipengaruhi oleh sejumlah faktor yaitu: a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
b. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
c. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
d. Evaluasi kinerja/ feed back , penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Menurut Mangkunegara (2009) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi: Aspek kuantitatif yaitu:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

## Indikator Pengukuran Kinerja Guru
Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahukan yang

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
telah terjadi atau yang harus dilakukan. Suatu organisasi harus menggunakan pengukuran kinerja secara efektif agar dapat mengidentifikasi strategi dan perubahan operasional yang dibutuhkan serta proses yang diperlukan  dalam  perubahan  tersebut.  Pengukuran  kinerja  pada  organisasi  bisnis  (organisasi  yang berorientasi laba) lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi laba). Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya apabila pengukurannya ingin ditingkatkan lagi, hal lainnya dapat dilihat dengan menilai berbagai hal lainnya seperti solvabilitas, rentability, return on investment dan sebagainya.
Khusus  untuk  organisasi  pemerintah,  pengukuran  keberhasilannya  dalam  menjalankan  tugas pokok  dan  fungsinya  sulit  dilakukan  secara  objektif.  Selama  ini  pengukuran  kinerja  suatu  instansi pemerintah lebih ditekankan pada kemampuan instansi pemerintah tersebut dalam menyerap anggaran. Instansi akan dinyatakan berhasil jika dapat menyerap 100% anggaran pemerintah, meskipun hasil serta dampak yang dicapai dari pelaksanaan program tersebut masih berada jauh di bawah standard (ukuran mutu).  Pengukuran  kinerja  pada  organisasi  sektor  publik  menjadi  sulit  dan  kompleks.  Suatu  sistem pengukuran  kerja  yang  dapat  memberikan  informasi  atas  efektivitas  dan  efisiensi  pencapaian  kinerja suatu organisasi sektor publik sudah sangat mendesak untuk disusun (Mahsun, 2006).
Menurut Sulistijani dan Rosida (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja guru adalah:
1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki guru yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki guru.
2. Ketrampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki guru.
3. Abilities yakni kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki guru.
4. Attitude , yaitu suatu kebiasaan yang terpola.
5. Behavior , yaitu perilaku kerja guru dalam melaksanakan berbagai kegiatan dan aktivitas kerja.
Penilaian prestasi guru berguna untuk organisasi serta harus bermanfaat bagi guru. Menurut Hasibuan (2009) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi guru adalah sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana guru bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam organisasi.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi guru yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja guru sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan ( supervisor , managers, administrators ) untuk mengobservasi perilaku bawahan ( subordinate ) dalam rangka mengetahui kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan guru selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan guru.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dapat dibuat sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan guru.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan ( job description ).

## Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008) “Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja guru”. Mondy dan Noe (2005) menyatakan bahwa “ Performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or task performance ” (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim). Menurut Rivai (2008) penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance . Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan menjadi manfaat yang penting bagi guru, supervisor, departemen sumber daya manusia maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat bermakna untuk menciptakan dan memelihara suatu iklim kerja yang baik. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja guru yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur yang mencakup :
1. Menetapkan standar kerja,
2. Menilai prestasi kerja guru secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan,
3. Memberikan umpan balik kepada guru dengan tujuan untuk memotivasi guru agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik (Sirait, 2006).

## Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari pada guru, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi guru. Menurut Rivai (2008) “Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan guru.
2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi guru, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja.
3. Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau konpensasi lainnya.
4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
5. Pelatihan dan Pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia.
8. Evaluasi proses staffing . Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## Teori Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  yang  dimiliki  oleh  individu  didalam  bekerja.  Setiap individu  pekerja  memiliki  karakteristik  yang  berbeda-beda,  maka  tingkat  kepuasan  kerjanya  pun berbeda-beda  pula.  Tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  dapat  memberikan  dampak  yang  tidak  sama. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  sangat  memungkinkan  untuk  mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran organisai segera maupun secara perlahan.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  Kepuasan  Kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari  karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang  dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif.
Menurut Andre Bishay (1996) kepuasan kerja yang benar adalah berasal dari pemuasan kebutuhan yang  tinggi,  hubungan  social,  harga  diri  dan  aktualisasi  diri.  Menurut  Stolovitch  dan  Keeps  (1992), perasaan  yang  baik  merupakan  hasil  dari  memperoleh  penghargaan  dalam  bentuk  ektrinsik  dalam keuntungan materi, hadiah moneter, dalam bentuk gaji langsung atau yang lain, adalah ukuran dari nilai bahwa sebuah organisasi menempel pada suatu kinerja. Orang yang mempunyai respon kuat terhadap penguatan social dan hasil lainnya yang memperkuat perasaan kepuasan intrinsik. Ketidak puasan guru tersebut disebabkan dua aspek, yaitu aspek teori keadilan dan teori ketidaksesuaian.
Luthans dalam Kaswan (2012) Kepuasan Kerja adalah hasil dari persepsi guru mengenai seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Bagi  mereka,  kepuasan  kerja  dapat menimbulkan  peningkatan  kebahagiaan  hidup  dan  peningkatan  kinerja,  sedangkan  bagi  institusi kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga akan tercapai apa yang menjadi sasaran suatu isntitusi.
Sedangkan menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) Kepuasan Kerja adalah sebagai sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap  pekerjaan  mereka.  Setiap  individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar  kinerja,  hidup  pada  kondisi  kerja  yang  kurang  dari  ideal  dan  serupa  ini  berarti  penilaian ( assessment )  seseorang  guru  terhadap  betapa  puas  dan  tidak  puas  akan  pekerjaannya  merupakan penjumlahan yang rumit dari sebuah unsur pekerjaan, Robbin dalam Kaswan (2012).
Selain  itu,  Noe,  dkk  dalam  Kaswan  (2012)  mendefinisikan  Kepuasan  Kerja  sebagai  perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya. Defenisi ini merefleksikan tiga aspek penting pekerjaan: 1) kepuasan merupakan fungsi nilai, yang didefenisikan sebagai apa yang diinginkan seseorang untuk diperoleh baik secara  sadar  atau  tidak  sadar.  2)  defenisi  ini  menekankan  bahwa  karyawan  yang  berbeda  memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang penting dan ini amat penting dalam menentukan sifat dan derajat kepuasan kerja. 3) dalam persepsi, persepsi individu mungkin tidak sepenuhnya merupakan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
refleksi sepenuhnya dari realita dan orang yang berbeda mungkin memandang situasi yang sama dengan cara yang berbeda.
Menurut Fathoni (2006), bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Berdasarkan teori diatas kepuasan kerja akan didapat jika ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya ditempat kerja. Persepsi pekerjaan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerjaan yang bersangkutan yang meliputi intraksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan dan kesempatan promosi. Selain itu didalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian dengan antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan isentif.

## Bentuk-Bentuk Kepuasan Kerja
Pendekatan  Yulk  (1998  :3)  bahwa  pekerjaan  yang  terbaik  bagi  penelitian-penelitian  kepuasan kerja adalah adalah dengan memperhatikan baik faktor individual maupun faktor pekerjaannya. Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan yang dimilikinya.
Selain teori diatas, Robbins (2006:16) juga menjelaskan factor-faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu :
a. Pekerjaan yang menantang
Pegawai  cenderung  menyukai  pekerjaan  yang  memberikan  peluang  untuk  mengunnakan keterampilan dan kemampuannya serta menwarkan tugas yang bervariasi.
b. Penghargaan yang adil
Pegawai  menginginkan  system  penggajian  dan  kebijakan  prmosi  yang  adil,  tidak  ambisius,  dan sesuai  harapan  mereka.  Kepuasankerja  akan  terwujud  apabila  penggajian  dirasakan  adil  sesuai kebutuhan pekerjaan yang umum.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Lingkungan kerja pegwai harus diperhatikan, baik kenyamanannya maupun fasilitas kerja yang baik dan aman.
d. Dukungan rekan kerja
Ornagbekerja  lebih  dari  sekedar  hanya  mendapatkan  uang,  prestasi  atau  materi,  tetapi  sebagian orang bekerja untuk kebutuhan interaksi social, dengan dukungan rekan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja.
e. Kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan
Kesesuaian  antara  kepribadian  seorang  pegawai  dengan  pekerjaan  menimbulkan  keupasan sesseorang.  Orang  dengan  kepribadian  sama  dengan  pekerjaan  yang  dipihnya  akan  menemuka kesesuaian yang ia miliki dan kemampuan untuk menemukan kebutuhan pekerjaannya.
Menurut Kaswan (2012:284) Kepuasan kerja mempunyai enam dimensi yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam  hal  ini  pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar  dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang  memberi  mereka  kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan,  kemampuan  mereka  dan menawarkan tugas, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b. Gaji

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sejumlah  upah/gaji  yang  diterima  dan  tingkat  dimana  hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal  yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Bila upah/gaji dilihat sebagai adil  yang  didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu  dan  standar pengupahan  komunitas  kemungkinan  besar  akan  dihasilkan  kepuasan.  Tentu  saja,  tidak  semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan  yang  lebih  besar  bila  mereka  melakukan  pekerjaan  dan  jam-jam  kerja,  tetapi  kunci hubungan  antara  upah  dengan  kepuasan  bukanlah  jumlah  mutlak  yang  dibayarkan,  yang  sangat penting adalah persepsi keadilan.
c. Kesempatan Promosi
Setiap  karyawan  menginginkan  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  berusaha  mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
d. Pengawasan
Perilaku  atasan  juga  merupakan  determinan  utama  dari  kepuasan.  Umumnya  studi  mendapatkan bahwa  kepuasan  karyawan  ditingkatkan  bila  penyedia  langsung  bersifat  ramah  dan  dapat memahami, menawarkan pujian yang baik, mendengar pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi kepada mereka.
e. Rekan Kerja
Orang-orang  mendapatkan  lebih  daripada  sekedar  uang  atau  persepsi  yang  berwujud  dari  dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan menukung menghantar ke arah kepuasan kerja yang meningkat.
f. Kondisi kerja
Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ektrim yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.

## Kerangka Konseptual
Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada guru yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
H 1 : Kepuasan kerja guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja guru. H 0 : Kepuasan kerja guru tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja guru.
Kepuasan Kerja (X 1 )
Kinerja Guru
(Y )

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## C. METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis  penelitian ini  dengan  menggunakan  deskriptif  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  mengukur kekuatan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah pendekatan survey yaitu kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang  merupakan  pendukung  terhadap  penelitian  dengan  maksud  untuk  mengetahui  status,  gejala menemukan  kesamaan  status  dengan  cara  membandingkan  dengan  standar  yang  sudah  dipilih  atau ditentukan (Arikunto, 2011)
Sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan ( deskriptif explanatory ) yaitu penelitian  yang  bertujuan  untuk  memaparkan  dan  menjelaskan  sifat  suatu  keadaan  yang  berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa penyebab dari gejala-gejala tersebut. kedudukan variabel- variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010).

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono, (2010) “Populasi adalah sekelompok atau kumpulan individu-individu yang menjadi  obyek  penelitian  yang  memiliki  standar  dan  ciri-ciri  yang  telah  ditetapkan”.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada seluruh SMP Negeri sekecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat yang telah menerima tunjangan sertifikasi yaitu sebanyak 39 orang.
Menurut Arikunto (2011), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti, dan apabila subyek kurang dari 100 lebih baik diambil semua. Dalam penelitian ini digunakan sampling jenuh karena berdasarkan data populasi sebanyak 39 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel.
Tabel 3
Distribusi Guru telah menerima tunjangan sertifikasi SMP Negeri se Kecamatan Meureubo
Kabupaten Aceh Barat No Nama Sekolah Jumlah Populasi (Orang) Sumlah Sampel (Orang) 1 SMP Negeri 1 Meureubo 4 4 2 SMP Negeri 2 Meureubo 17 17 3 SMP Negeri 3 Meureubo 4 4 4 SMP Negeri 4 Meureubo 4 4 5 SMP Negeri 5 Meureubo 4 4 6 SMP Negeri 6 Meureubo 6 6 Total 39 39
Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Aceh Barat.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data melaui penyebaran daftar pertanyaan ( Questionaire ) dan Studi dokumentasi dari catatan-catatan yang ada sehubungan dengan data yang diperoleh dari Dinas Pendidikan Kabupaten Aceh Barat
Jenis Dan Sumber Data

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Jenis  data  yang  dikumpulkan  untuk  mendukung  variabel  yang  diteliti  adalah  data  primer  data sekunder.

## Uji Validitas
Menurut Idrus (2009) Validitas adalah apabila instrument tersebut betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur. Butir-butir pertanyaan dicobakan pada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel  dan  dilakukan  di  guru  PNS  SMP  Negeri  sekecamatan  Meureubo  Kabupaten  Aceh  Barat. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid, Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak  valid.  Hasil  pengujian  instrument  variabel  tunjangan  kepuasan  kerja  (X1)  menunjukkan  bahwa semua  nilai Corrected  Item - Total  Correction lebih  besar  dari  0,361.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Realibilitas
Menurut Idrus (2009), uji realibilitas adalah tingkat keajekan instrumen saat digunakan kapan dan siapa  saja  sehingga  akan  cenderung  menghasilkan  data  yang  sama  atau  hampir  sama  dengan  data sebelumnya.  Uji  reliabilitas  terhadap  variabel  penelitian  ini  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,60  (Ghozali,  2009).  Hasil  pengujian  reliabilitas  instrumen  variabel  penelitian menunjukkan  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,6  yang  berarti  bahwa  instrument  variabel penelitian adalah reliable.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana. semua proses analisis menggunakan bantan program SPSS for windows .

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden ini dalam penelitian ini berdasarkan beberapa kriteria :
a. Jenis Kelamin
Secara  umum  guru  sertifikasi  di  Kecamatan  Meureubo  didominasi  oleh  perempuan.  Hal  ini dikarenakan banyak wanita yang menyukai profesi guru, profesi ini juga dianggap pekerjaan yang cocok untuk wanita karena  guru pekerjaan yang tidak menghabis waktu seharian
b. Masa Kerja
masa kerja bahwa guru sertifikasi se Kecataman Meureubo Kabupaten Aceh Barat masa kerjanya relatif  lama.  Hal  ini  disebabkan  oleh  salah  satu  syarat  agar  diusulkan  menjadi  guru  penerima tunjangan sertifikasi adalah yang telah memiliki masa kerja cukup lama sehingga banyak guru baru yang masih menunggu giliran untuk diberikan sertifikasi
c. Pendidikan
guru sertifikasi se Kecataman Meureubo Kabupaten Aceh Barat hampir seluruhnya berpendidikan Sarjana. Salah satu syarat untuk untuk menjadi guru dan di usulkan menerima tunjangan sertifikasi adalah minimal Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV).
d. Usia

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
guru sertifikasi se Kecataman Meureubo Kabupaten Aceh Barat yang lebih dominan adalah berusia 45 sampai 49 tahun, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar guru sudah memiliki pengalaman mengajar dan sudah matang sehingga dalam menjalankan tugas-tugas mengajar sudah lebih teliti dan terampil.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis deskriftif, secara umum dapat diketahui secara keseluruhan memiliki kinerja yang baik, hal ini dapat terlihat berdasarkan dari total rata-rata skor sebesar 4.42 (nilai rata-rata skor 4.21-5.00 Kategori Sangat Setuju) artinya berada pada kategori sangat setuju, dimana tingkat kinerja guru di SMP Negeri sekecamatan Meuruebo Kabupaten Aceh Barat kategori tinggi.
Berdasarkan  hasil  analisis regresi  linier sederhana  ditemukan  koefisien  determinan  (R²)  =  0,44 yang  berarti  sekitar  44,0%  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  sekecamatan Meureubo  Kabupaten  Aceh  barat  dan  sisanya  sebesar  56,0%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  uji  F diperoleh
=  29,105 (sig=0,005 <  0,05). Karena  signifikansi  lebih  kecil  dari
0,05  berarti  pengaruh  tersebut  sangat  signifikan.  Dengan  kata  lain  variabel  kepuasan  kerja  guru memberikan  sumbangan  positif  yang  sangat  berarti  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  sekecamatan Meureubo Kabupaten Aceh Barat, khususnya untuk guru yang sudah menerima tunjangan sertifikasi. Semakin besar kepuasan kerja guru maka akan semakin meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan  perhitungan  tersebut  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri sekecamatan Meureubo kabupaten Aceh Barat. Besarnya  sumbangan  variable  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar  44%.  Dengan demikian  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan:  “kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru” dapat diterima.
Berdasarkan  pada  nilai  koefisien beta (B)  dalam  persamaan  regresi  dapat  diketahui  bahwa besarnya pengaruh dari masing-masing aspek kepuasan kerja terhadap kinerja guru

## Kesimpulan dan saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri se Kecamatan Meurebo Kabupaten Aceh Barat. Artinya, semakin besar kepuasan  kerja  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  guru,  sebaliknya  semakin  sedikit kepuasan kerja maka akan semakin menurunkan kinerja guru.
2. Secara umum dapat diketahui secara keseluruhan memiliki kinerja yang baik, hal ini dapat terlihat berdasarkan dari total rata-rata skor sebesar 4.42 artinya berada pada kategori sangat setuju, dimana tingkat kinerja guru di SMP Negeri sekecamatan Meuruebo Kabupaten Aceh Barat kategori tinggi
3. Dengan  adanya  terpenuhinya  kepuasan  kerja  diharapkan  dapat  meningkatknya  kinerja  guru, menurunkan tingkat absensi, jam masuk kantor sesuai dengan yang sudah ditentukan, sehingga hal tersebut dapat mendorong guru bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan kseimpulan diatas maka dapat diajukan saran-saran sebagai berikut :

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
1. Ditinjau  dari  kepuasan  guru  SMP  Negeri  se  Kecamatan  Meureubo  Kabupaten  Aceh  Barat disarankan agar tunjangan sertifikasi diberikan dengan memperhatikan kepuasan guru.
2. Ditinjau  dari  kepuasan  kerja  guru  SMP  Negeri  se  Kecamatan  Meureubo  Kabupaten  Aceh  Barat perlu untuk disarankan agar atasan mengajari dan mengarahkan guru-guru sesuai dengan arah dan kebijakan sekolah dan sebagian guru merasa belum puas dengan terhadap pengawasan atasan.

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Bishay, Andre. Teacher Motivation and Job Satisfaction : A Study Employing the Experience Sampling Method, Journal of Undergraduate Science . Vol 3: 147-154 (Fall 1996).
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Furtwengler, Dale. 2007. Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Andi Offset.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset.
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial , Edisi Kedua, Erlangga, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi  Cetakan  ketujuh . Penerbit : Bumi Aksara Jakarta.
Handoko, T, Hani, 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE UGM.
Mangkunegara,  A.A.  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo. Susilo, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE UGM.
Mulyasa, E. 2008. Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offsed.
Rivai,  Veithzal,  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke  Praktek . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P; dan Judge, Timothy. A. Perilaku Organisasi , Edisi Enam Belas, Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 1 Nomor 2, 2017 ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Alfabeta Bandung.
Sulistijani  dan  Rosida,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Konsep,  Teori  dan  Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yulk, GA. Leadership in Organitation , New Jersey USA: Prentice Hall, In, 1998.