ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Lautan Otsuka Chemical)
Heri Murtiyoko 1)
1) dosen universitas pamulang, email : dosen01036@unpam.ac.id ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.2, No.1, November  2018 Halaman  : 105 – 116 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen
UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kompensasi, Motivasi Kerja , Kinerja Karyawan
JEL. classification : C33, G20, G23, N65

## Contact Author :

## PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Lautan  Otsuka  Chemical,  Jakarta. Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif dianalisis menggunakan  statistik.  Adapun    jumlah    sampel    yang digunakan sebanyak 154 responden. Analisis data menggunakan SPSS Versi 19. Teknik uji sampling menggunakan metode random sampling dan teknik pengambilan  data  diantaranya  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji asumsi klasik dan uji regresi linear berganda serta uji hipotesis. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh  sebesar  16,8%  terhadap  kinerja  karyawan  dan motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  sebesar  3,2%  sedang pengaruh  secara  simultan  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 16,8%
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  how  much influence  compensation  and  work  motivation  on  employee performance at PT. Lautan Otsuka Chemical, Jakarta. This type of  research  is  quantitative  research  analyzed  using  statistics. The  number  of  samples  used  was  154  respondents.  Data analysis  using  SPSS  Version  19.  The  sampling  test  technique uses  random  sampling  method  and  data  retrieval  techniques including validity test, reliability test, classic assumption test and multiple  linear  regression  test  and  hypothesis  test.  The  results showed that compensation had an effect of 16.8% on employee performance  and  work  motivation  had  an  influence  of  3.2% while  the  influence  of  simultaneous  compensation  and  work motivation on employee performance was 16.8%
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. Pendahuluan
Dalam  suatu  perusahaan,  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  perusahaan  yang sangat  penting  dan  berguna  bagi  kepentingan  manajemen  dalam  menjalankan  aktivitas perusahaan.  Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  harus  diperhatikan  dengan sungguh-sungguh.  Kedudukan  sumber  daya  manusia  saat  ini  bukan  hanya  sebagai  alat produksi  tetapi  juga  sebagai  penggerak  dan  penentu  berlangsungnya  proses  produksi dan  segala  aktivitas  organisasi.  Karyawan  atau  pegawai  merupakan  unsur  terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Menurut Dauglas dalam Faustino Cardoso  Gomes  (2003:90),  menjelaskan  bahwa  perusahaan  membutuhkan  karyawan yang  mampu  bekerja  lebih  baik  dan  lebih  cepat,  sehingga  diperlukan  karyawan  yang mempunyai  kinerja (job  performance )  yang  tinggi.  Tetapi  dalam  kenyataannya  dimana penulis melakukan penelitian dalam tiga tahun terakhir didapatkan bahwa target produksi tidak terpenuhi, terjadi peningkatan ketidakpatuhan karyawan terhadap aturan kerja yang telah disepakati bersama,  serta pekerjaan yang tidak dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Dalam  hal  kompensasi  untuk  menjamin  tercapainya  keselarasan  tujuan,  pimpinan organisasi  bisa  memberikan  perhatian  dengan  memberikan  kompensasi  yang  layak, karena  kompensasi  merupakan  bagian  dari  hubungan  timbal  balik  antara  organisasi dengan  sumber  daya  manusia.  Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui kegiatan yang disebut bekerja.  Masalah-masalah yang didapatkan yaitu lingkungan kerja yang  kurang  mendukung  seperti  ketidak  nyamanan  dalam  bertugas  yang  salah  satunya disebabkan  kurang  arifnya  atasan  dalam  memberikan  teguran  apabila  bawahan melakukan kesalahan, minimnya pujian yang diberikan atasan apabila karyawan berhasil dengan baik dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan, serta kenaikan gaji yang belum sepenuhnya  sesuai  dengan  Perjanjian  Kerja  Bersama  dibagian  kurangnya  perhatian perusahaan dalam mempertimbangkan faktor kemampuan perusahaan.
Tidak  hanya  faktor  pemberian  kompensasi  saja  yang  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan  guna  meningkatkan  kinerja  karyawan,  akan  tetapi  perusahaan  harus memperhatikan  faktor  motivasi.  Setiap  pegawai  belum  tentu  bersedia  mengerahkan prestasi  kerja  yang  dimilikinya  secara  optimal,  sehingga  masih  diperlukan  adanya pendorong  agar  seseorang  mau  menggunakan  seluruh  potensinya  untuk  bekerja.  Daya dorong tersebut disebut dengan motivasi. Sementara permasalah yang didapatkan adalah masih  didapatkan  kurangnya  sarana  dalam  bekerja  seperti  kendaraan  operasional, perusahaan sering menyampaikan kepada karyawan tentang kondisi perusahaan  secara umum yang kurang stabil dalam berbagai kesempatan. Hal ini tentunya akan berdampak pada  kemampuan  dan  kemauan  bekerja  dari  pekerja.Menurut  Philip  Kotler  dan  Kevin Lane  Keller   yang  dikutip  dari  buku  Manajemen  Pemasaran  mengatakan  bahwa Kepuasan  Konsumen  adalah  perasaan  senang  atau  kecewa  seseorang  yang  muncul setelah  membandingkan  kinerja  (hasil)  produk  yang  dipikirkan  terhadap  kinerja  yang diharapkan (2007:177).
Berdasarkan    uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  mengambil  judul: “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lautan Otsuka Chemical - Jakarta".

## B.  Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.  Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
2.  Seberapa besar pengaruh motivasi kerja  terhadap kinerja karyawan?
3.  Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan secara simultan?
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. LAUTAN OTSUKA CHEMICAL -

## JAKARTA

## Kompensasi
1. Fairness (adil)
2. Worth it (layak)
3. Reasonable (wajar)
Sumber : Malayu Hasibuan
(2011:98)
Motivasi Kerja
1. Semangat ( Realibility ),
2. Loyalitas ( Responsiveness ),
3. Kedisiplinan ( Assurance ),
4. Partisipasi ( Empathy ),
5. Tanggung Jawab ( Tangibles ),
Sumber :G.R. Terry dan L.W. Rue (2009:168)
Kinerja Karyawan 1.  Mampu mengerjakan tugas
2.  Mampu membuat
rencana kerja 3.  Kompetensi, 4.  Mampu mengevaluasi
pekerjaan
Sumber : AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 22)

## C.  Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar. 1.1 Kerangka Berpikir

## D.  Landasan Teori

## Kompensasi
Menurut  Sedarmayanti  (2011:262)  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima karyawan sebagai balas jasa mereka. Menurut Werher dan Davis dalam Wibowo (2012:348),  mendefinisikan  kompensasi  adalah  sebagai  apa  yang  diterima  pekerja sebagai  takaran  atas  kontribusinya  kepada  organisasi.  Gary  Dessler  (1997:85) menyatakan, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:98) azas kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Azas Adil
Besarnya  kompensasi  yang  dibayar  kepada  setiap  karyawan  harus  disesuaikan  dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja. Dengan azas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik. Semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang akan lebih baik.
2) Azas layak dan wajar
Kompensasi  yang  diterima  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya  pada  tingkat normatif  yang  ideal.  Tolak  ukur  layak  adalah  relatif,  penetapan  besarnya  kompensasi
H 1 H 2 H 3
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

## Motivasi Kerja
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2009:216)  motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin, Mavere yang  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak.  Mc.  Donald  dalam  Martinis  Yamin (2007:54)  mendefinisikan  motivasi  adalah  perubahan  energi  dalam  diri  (pribadi) seseorang  yang  ditandai  dengan  timbulnya  perasaan  dan  reaksi  untuk mencapai  tujuan. G.R  Terry  dan  L.W  Rue  (2009:168)  motivasi  juga  dapat  didefinisikan  sebagai  membuat seseorang  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat,  karena  orang  itu  ingin melakukannya.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa  motivasi kerja adalah segala dorongan baik  dari  dalam  maupun  luar  diri  seseorang  /  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab dilingkungan pekerjaannya dengan segala kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
a.  Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
1.  Mendorong gairah dan semangat kerja
2.  Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
3.  Meningkatkan produktifitas kerja
4.  Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja
5.  Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6.  Menciptakan hubungan dan suasana kerja yang baik
7.  Mengefektifkan pengadaan karyawan
8.  Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi
9.  Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  SDM  merupakan  istilah  yang  berasal  dari  kata job  performance yang berarti  prestasi  kerja.  Menurut  Bambang  Kusriyanto  dalam  A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2006:9),  definisi  kinerja  karyawan  adalah  perbandingan  hasil  yang dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu.  Kinerja  mempunyai  makna yang  lebih  luas,  bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada ekonomi.
Menurut  pendapat Amstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2012:7)  kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja dapat dikatakan pula tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2011:34),  pengertian  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## E.  Metodologi Penelitian
Jenis  penelitian  merupakan  penelitian  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa angka-angka yang nantinya akan dianalisis menggunakan statistik Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Lautan Otsuka Chemical – Jakarta.

## Populasi Dan Sampel
a)  Populasi
Menurut  sugiyono  (2013:80)  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objeck atau  subjekyang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertenru  yang  ditetapkan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
peneliti  untuk  di  pelajari  kemudian  ditarik  kesimpulanya.  Yang  menjadi  populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Lautan Otsuka Chemical. Dalam  penelitian  ini  tidak  seluruh  populasi  yang  diambil,  oleh  karena  itu  dalam penelitian  ini  digunakan  sampel,  yaitu  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut
b)  Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi,  sampel diambil  dengan  menggunakan probabylity  sampling (Sugiono,  2009:62)  Teknik dalam  pengambilan  sampel  ini  ialah Random  Sampling yaitu  teknik  pengambilan sempel  dimana  semua  individu  dalam  populasi  baik  secara  sendiri-sendiri  atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sempel (Sugiyono, 2003:74) sesuai dengan namanya maka sampel yang diambil dilakukan secara  acak.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin , yaitu :
250 n =  -------- 1 + 250 (0.05)² n = 153,8 => dibulatkan menjadi 154
N = Populasi
e
= Tingkat keyakinan yang dibutuhkan dalam penelitian (95%) moe = margin off erorr (kesalahan maximum yang bisa ditolerir sebesar 5%)

## Analisis Data
Analisis  data Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas dan  uji  reliabilitas.  Pengujian  validitas  menggunakan  rumus  korelasi  pearson  product moment,  dengan  ketentuan  jika  hiung  r  >  tabel  r  ,  berarti  instrumen  valid.  Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Alpha Coanbach dengan ketentuan jika Alpha  Croanbach  (  hitung  r  )  >  0,60  berarti  instrumen  tersebut  reliabel.  Teknik  analisis data antara lain uji asumsi klasik dan analisis regresi ganda. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi.

## Uji Normalitas
Data  yang  telah  terkumpul  harus  diuji  normalitasnya  terlebih  dahulu  guna mengetahui  apakah  data  penelitian  berasal  dari  populasi  yang  sebarannya  normal  atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan One-sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan SPSS  19.0  for  windows.  Dengan  ketentuan,  jika  nilai  Asymp  Sig  >  0,05  maka  data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  kemiripan  yang dimiliki oleh satu variabel independent dengan variabel independen yang lain dalam satu model.  Pengujian  multikolinearitas  dalam  penelitian  ini  menngunakan  VIF  (Variance Inflation Factor), dengan ketentuan jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka data tidak maka data tidak mengalami multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
gangguan  variabel  yang  berbeda  antar  observasi  ke  observasi  lain.  Untuk  mengetahui apakah  terjadi  heteroskedastisitas atau  tidak,  dapat  dilihat  pada gambar Scattreplot,  jika pada  gambar  scatterplot  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titiktitik  menyebar  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisistas.

## Analisis Regresi Ganda
Teknik  analisis  regresi  ganda  dipergunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kualitas produk  dan  kualitas  pelayanan  terhadap  kepuasan  pelanggan  CV.  Usaha  Mandiri. Dengan persamaan regresi Y = a + b 1 X 1 + X 2 b 2 + X 3 b 3 .
Teknik pengujian hipotesis  menggunakan uji parsial dan uji simultan dengan teknik probabilitas,  dengan cara membandingkan nilai probabilitas Sig dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas sig < 0,05 maka signifikan.

## Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antar  variabel.  Nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  presentase  variasi  nilai  variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

## F.  Hasil Analisis Data dan Hasil Penelitian

## 1.  Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  dengan  menggunakn  rumus  korelasi  product  moment  dan membandingkan dengan r tabel dengan taraf siginfikansi sebsar 5% maka diperoleh r  tabel  yaitu  0,198  sehingga  berikut  ini  hasil    intrumen  kusiner  no  1  untuk  setiap variabel diperoleh nilai:
a.  Kompensasi, instrument kuisioner no 1 diperoleh nilai r hitung (0,473) > tabel (0,361) sehingga instrument no 1 dikatakan valid.
b.  Motivasi  Kerja    instrument  kuisioner  no  1  diperoleh  nilai  r hitung (0,497)  >r tabel (0,361) sehingga instrument no 1 dikatakan valid.
c.  Kinerja  instrument  kuisioner  no  1  diperoleh  nilai  r hitung (0,693)  >r tabel (0,361) sehingga instrument no 1 dikatakan valid.
Setelah  dilaukan  uji  validitas  dan  seluruh  intrumen  di  nyatakan  valid,  maka  tahap selanjut  nya  adlaah  uji  reliabilitas  dimana  r  ca  di  bandingkan  dengan  r  tabel  pada setiap variabel kuisioner nya:
a.  Kompensasi,    memperoleh  nilai    alpha  croncbahc ca (0,931)  > tabel (0,361) sehingga kuesioner variabel kompensasi dikatakan reliabel.
b.  Motivasi  Kerja,    memperoleh  nilai    r ca (0,859)  > tabel (0,361)  sehingga  kusioner variabel motivasi kerja dikatakan reliabel
c.  Kinerja,    memperoleh  nilai    r ca (0,875  > tabel (0,361)  sehingga  kusioner  variabel kinerja dikatakan reliabel.

## 2.  Uji Asumsi Klasik Uji  Multikolinearitas
Pengujian  ada  tidaknya  gejala  multikolinieritas  dilakukan  dengan  mempertahankan nilai  matriks  korelasi  yang  dihasilkan  pada  saat  pengolahan  data  serta  nilai  VIF ( Variance Inflation Factor ) dan tolerance sebagai berikut:
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Tabel. 1.1 Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6.604 .000 KOMPENSASI .402 4.978 .000 .843 1.187 MOTIVASI .019 .235 .814 .843 1.187

## Sumber: Hasil Olah Data Penelitian
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh nilai tolerance value variabel Kompensasi 0,843  >  0,10  dan  sedangkan  VIF  nya  1,187  <  10,00  lalu  nilai tolerance  value variabel  Motivasi  diperoleh  nilai  0,843  >  0,10  sedangkan  VIF  nya  diperoleh  nilai 1,187 > 0,10 sehingga data tersebut tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  menguji  apakah  model  regresi,  variabel  dependen  dan independen  keduanya  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  dapat dilihat dari nilia Asym.sig pata tabel One Sample Kolmogrov Smirnov Test:

## Tabel 1.2 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 154 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 6.00907180 Most Extreme Differences Absolute .087 Positive .061 Negative -.087 Kolmogorov-Smirnov Z 1.080 Asymp. Sig. (2-tailed) .194
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian
Dari tabel diatas maka diperoleh nilai Asym Sig 2 tailed 0,194 > 0,05 sehingga data tersebut berdistribusi normal.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## 3.  Analisi Regresi Linear Berganda
Tabel 1.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 41.478 6.281 6.604 .000 KOMPENSASI .301 .060 .402 4.978 .000 MOTIVASI .025 .105 .019 .235 .814
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 19.
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian
Model Regresi yang diperoleh Y=41.478 + 0.301 X 1 + 0.251 X 2 + e
1. Konstanta  (α)  sebesar  41,478  menyatakan  bahwa  tanpa  kompensasi  (x1) dan motivasi (x2) maka besarnya nilai kinerja (y)  adalah 41,478
2. Variabel  kompensasi  (x 1 )  berpengaruh  postif  terhadap  kinerja  (y)  dengan nilai  koefisiensi  sebesar  0,301 , yang  artinya  jika  variabel  kompensasi  (x 1 ) meningkat  satu  satuan  dengan  asumsi  variabel  motivasi  (x 2 )  tetap,  maka kinerja  (y)  akan  meningkat  sebesar  0,301,  sehingga  besar  nya  pengaruh kompensasi (x 1 ) terhadap kinerja (y) sebesar 30,1%.
3. Variabel  motivasi  (x 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (y)  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,025    yang  artinya  jika  variabel  motivasi  (x 2 )  meningkat satu satuan dengan asumsi variabel kompensasi (x 1 ) tetap, maka kinerja (y) akan  meningkat  sebesar  0,025.  Sehingga  besarnya  pengaruh  motivasi  (x 2 ) terhadap kinerja sebesar 2,50%.
Koefisiensi  determinasi  (R 2 )  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan  variabel  independen menjelaskan  variabel  dependen,  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.4
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .410 a .168 .157 6.117 a. Predictors: MOTIVASI, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Hasil Olah Data Primer
Hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat  dari  nialai  ( R  Square) yang  diperoleh sebesar  0,168.  Hal  ini  berarti  16,8    %  kinerja  (y)  dipengaruhi  oleh  variabel kompensasi  (x 1 )  dan  motivasi  (x 2 )  sedangkan  sisanya  83,2%  kinerja  (y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
4. Uji Hipotesis
a.  Uji T
Untuk mengetahui terdapat pengaruh antara kompensasi (x 1 ) dan motivasi kerja (x 2 ) terhadap kinerja maka perlu dilakukan uji signifikansi dengan menggunakan uji statistik (uji t) dengan menggunakan taraf siginifikansi sebsar 5% (0,05) dan derajat  kebebasan  (dk)  korelasi  dengan  rumus:  dk  =  n-k-1,  dimana n adalah jumlah  responden,  dan k adalah  jumlah  variabel  yang  diteliti.  Dimana  t  tabel diperoleh:
Tabel 1.5 Hasil Uji T
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 42.642 3.851 11.073 .000 KOMPENSASI .307 .055 .410 5.543 .000
a. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Hasil Olah Data Primer
1)  Kompensasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  kompensasi  (x 1 )  diperoleh signifikansi  t  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05  )  dan  t hitung 5,543  >  t tabel sebesar 1,975  (5,543 > 1,975) atau berarti H 01 ditolak dan H a1 diterima , hal ini    menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  kompensasi (x 1 ) terhadap kinerja (y).
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 49.201 6.545 7.517 .000 MOTIVASI .232 .104 .179 2.240 .027 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 19
2)  Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel motivasi (x2) diperoleh signifikansi  t  lebih  kecil  dari  0,05  (0,027  <  0,05  )  dan  t hitung 2,240  >  t tabel sebesar 1,975 (2,240 > 1,975) atau berarti H 02 ditolak dan H a2 diterima , hal ini  menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari  motivasi (x 2 ) terhadap kinerja (y).

## b.  Uji F
Untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  (x 1 )  dan  motivasi  (x 2 )  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  (y),  dapat  digunakan  uji  statistik  F  (uji  F),  dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05).
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel 4.7 Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1144.622 2 572.311 15.293 .000 a Residual 5650.917 151 37.423 Total 6795.539 153 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 19.

## Sumber: Hasil Olah Data Primer
Dari hasi uji F dapat diperoelh nilai f hitung > f tabel yaitu 15,293 > 3,06 dan nilai sig < 0,05 atau 0,000 < 0,005  "Maka, kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja"

## G. Analisis Hasil Penelitian dan Pembahasan 1.  Kompensasi
a. Dari  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  maka  instrument  kuisioner menunjukan  valid  seperti  instirumen  kuisioner  no  1  (0,473>0,361)    dan begitupun  hasil  uji  reliabilitas  kuisioner  dimana  nilai  r ca (0,931)  > tabel (0,361) dinyatakan reliabel.
b. Dari hasil uji analisis regresi berganda maka diperoleh nilai koefisien 0,301, sehingga  besar  nya  pengaruh  Kompensasi  (x 1 )  terhadap  kepuasan pelanggan (y) sebesar 30,1%.
c. Dan  hasil  uji  hipotesis  maka  diperoleh  nilai    t hitung 5,543  >  t tabel sebesar 1,975    (5,54  >  1,975)  atau  berarti  H 01 ditolak  dan  H a1 diterima , hal  ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi (x 1 ) terhadap kinerja (y).
2.  Motivasi Kerja
a.  Dari  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  maka  instrument  kuisioner menunjukan  valid  seperti  instirumen  kuisioner  no  1  (0,497  >0,361)    dan begitupun  hasil  uji  reliabilitas  kuisioner  dimana  nilai  r ca (0,853)  > tabel (0,361) dinyatakan reliabel.
b.  Dari hasil uji analisis regresi berganda maka diperoleh nilai koefisien 0,025, sehingga  besar  nya  pengaruh  motivasi  kerja  (x 2 )  terhadap  kinerja  (y) sebesar 2,50%.
c.  Dan  hasil  uji  hipotesis  maka  diperoleh  variabel  motivasi  (x2)  diperoleh signifikansi  t  lebih  kecil  dari  0,05  (0,027  <  0,05  )  dan  t hitung 2,240  >  t tabel sebesar 1,975 (2,240 > 1,975) atau berarti H 02 ditolak dan H a2 diterima , hal ini  menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi (x 2 ) terhadap kinerja (y)
3.  Kinerja
a.  Dari  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  maka  instrument  kuisioner menunjukan  valid  seperti  instirumen  kuisioner  no  1  (0,671  >0,361)    dan begitupun  hasil  uji  reliabilitas  kuisioner  dimana  nilai  r ca (0,874)  > tabel (0,361) dinyatakan reliabel.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
b.  Dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat  dari  nialai  ( R  Square) yang diperoleh sebesar 0,168. Hal ini berarti 16,8  % kinerja (y) dipengaruhi oleh variabel  kompensasi  (x 1 )  dan  motivasi  (x 2 )  sedangkan  sisanya  83,2% kinerja (y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

## H. Kesimpulan
1.  Kompensasi (X 1 )  dalam penelitian ini mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  yang  diajukan “diduga terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan ”  telah terbukti. Nilai koefesien korelasi ( R ) didapat sebesar 0,410 menunjukkan pengaruh cukup  kuat,  sedangkan  koefisien  determinasi  kompensasi  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) diperoleh R Square ( R 2 ) = 0,168 ini berarti bahwa kompensasi (X 1 ) berpengaruh sebesar 16,8 % terhadap kinerja (Y).
2.  Motivasi  kerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) sehingga hipotesis yang diajukan “ diduga terdapat  pengaruh positif dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan ” telah  terbukti.  Nilai koefesien  korelasi  ( R )  didapat  sebesar  0,179    menunjukkan  pengaruh  sangat lemah,  sedangkan  koefisien  determinasi  pengaruh  motivasi  kerja  (X 2 )  dengan kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh R  Square ( R 2 )  =  0,032  ini  berarti  bahwa  motivasi kerja (X 2 )  berpengaruh  sebesar 3,2% terhadap kinerja (Y). 3.  Kompensasi  (X 1 )  dan  Motivasi  kerja  (X 2 )    secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga hipotesis yang  diajukan  “ diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama- sama  antara  kompensasi  dan  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan ”,  telah terbukti. Nilai koefesien korelasi ( R ) didapat sebesar 0,410 menunjukkan pengaruh cukup kuat, sedangkan koefisien determinasi  kompensasi (X 1 ) dan  Motivasi kerja (X 2 )  secara  simultan  terhadap  karyawan  (Y)  diperoleh R  Square ( R 2 )  =  0,168  ini berarti  bahwa  kompensasi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )    secara  bersama-sama berpengaruh  sebesar 16,8% terhadap kinerja (Y).

## I.  Daftar Pustaka
Adi,Rukminto, Isbandi, 1994, Psikolog Pekerjaan Sosial & Ilmu Kesejahteraan, RajaGrafindo Persada , Jakarta. Arikunto,Suharsimi,2004, Prosedur Penelitiansuatu Pendekatan Praktek, Rinekacipta,Jakarta.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga , Jakarta. Brantas, 2009, Dasar-dasar Manajemen , Alfabeta, Bandung. Cardoso, G.F, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Andi Offset, Yogyakarta. Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1,Prenhallindo, Jakarta. --------------------, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Fahmi, Irham, 2011, Manajemen Pengambilan Keputusan , Alfabeta, Bandung. G.R. Terry danL.W.Rue, 2009, Dasar-Dasar Manajemen , Bumi Aksara, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2007;  2011, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS ,  BP Universitas Diponogoro, Semarang.
Handoko,  T.  Hani,  1994, Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia ,  Edisi  2, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu,  S.P,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi  Aksara, Bandung.
--------------------------------, 2009, Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah ,BumiAksara, Bandung, 2009
Ibnu,  Hajar,  1999, Dasar-dasar  Penelitian  Kwalitatif  dalam  Pendidikan ,  RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Lautan  Otsuka  Chemical,  2013, Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB) ,  Cilegon. Perusahaan .
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
L.  Mathis,  Robert  dan  Jhon  H,  Jackson,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2006, Evaluasi Kinerja SDM , Refika Aditama, Bandung.
--------------------------------------,
2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,Remaja Rosdakarya,Bandung.
Martoyo,2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Moeheriono, 2012, Indikator Kinerja Utama (IKU) , RajawaliPers, Jakarta. ---------------, 2012, Indikator Kinerja Utama , RajaGrafindoPersada, Jakarta. Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi , UI Pers, Jakarta. Murdiyah  Hayati,  Suhendra,  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  UIN  Jakarta Press, Jakarta.
Notoatmojo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumberdaya Manusia ,RinekaCipta, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan , BPFE, Yogyakarta. Purwanto, Ngalim, M,1990, Psikologi Pendidikan , Remaja Karya, Bandung. Rianse,  Usman dan Abdi SP, 2008, Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi , Alfabeta, Bandung.
Rivai,  Veithzal,  2013, Manajemen  Sumber  DayaManusia  Untuk  Perusahaan , RajaGrafindoPersada, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Lengkap , Indeks, Jakarta.
Robbin,  Stephen  P,  Timothy  A,  Judge,  2008, Perilaku  Organisasi ,  Salemba  Empat, Jakarta.
Santoso, Purbayu Budi, Ashari, 2005, Analisis statistic dengan Microsoft exel dan SPSS, Andi Offset, Yogyakarta. Sardiman, 2006, Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar , Grafindo Persada, Jakarta. Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Refika Aditama, Bandung.
Setyosari,  Punaji,  2010, Metode  Penelitian  Pendidikan  dan  Pengembangan , KencanaPrenada Media Group, Jakarta.
Siagian  P.Sondang,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  9,Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri, dan Efendy, 2007, Metode Penelitian Survei , LP3ES, Jakarta. Sugiyono , 2005 , Metode Penelitian Administrasi , Alfabeta, Bandung. ------------- , 2008 , Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung. ------------- , 2012 , Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Uno, Hamzah B, 2006, Teori Motivasi dan Pengukurannya , BumiAksara, Jakarta. Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja , RajaGrafindo Persada, Jakarta. Yamin, Martinis, 2007, Sertifikasi Keguruan di Indonesia ,Gaung Persada Press, Jakarta.
Website: Ali,Muhammad, Manajemen , http://www.academia.edu/4590898, diunduh tanggal 25 Desember 2014. Antariksa, Yodia, Menyusun Sistem Performance Appraisal yang Baik, http://www.manajemen kinerja.com, diunduh tanggal 23 April 2013. Dharyanti, Amphe, Manajemen , http://ikanteri89.blogspot.com/2014/10/makalah-manajemen-pengertian-fungsi- dan.html, diunduh tanggal 25 Desember 2014.
Rahmat, Motivasi Kerja , http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja,diunduh tanggal 05 Oktober 2014. Sumarsih, ManajemenSumberDayaManusia(MSDM), http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dra-sumarsih/manajemen- sdm.pdf, diunduh tanggal 06 Juli 2014.