Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Pt. Sumber Alfaria Trijaya Kota Jambi
1 Kasful Anwar US, 2 Doni Kurniawan
1 - 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sulthan Saifuddin Jambi

## Article history
Received:04-Mei- 2021 Revised: 12-Juni-2021
Accepted:08-July-2021
*Corresponding Author: Kasful Anwar, Doni Kurniawan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Universitas Islam Negeri Sulthan Saifuddin Jambi Email:
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  apakah  variabel pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  serta mengetahui variabel manakah yang lebih dominan di antara keduanya. Dari hasil  data  yang  di  analisis  dengan  menggunakan  metode  kaulitatif  dan metode kuantitatif, didapati hasil yang menunjukkan bahwa secara bersama sama atau simultan, kedua faktor yang di teliti ini memiliki pengaruh yang positif  terhadap  varibel  bebasnya  yakni  kepuasan  kerja  karyawan  dengan hasil Y = 𝟗, 𝟒𝟗𝟓 + 𝟎, 𝟒𝟓𝟓 𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟐𝟎𝟐 𝑿𝟐 + 𝒆 .  Kemudian  bila  di tinjau dari nilai hasil koefisien determinasi di dapati hasil bahwa besarnya kontribusi dua variabel ini terhadap kepuasan kinerja mencapai 59,9% dan sisanya  di  pengaruhi  oleh  faktor  lain,  yang  dengan  demikian  disimpulkan bahwa  variabel  yang  di  teliti  ini  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja karyawan
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  sebuah  pondasi  yang  memiliki keterlibatan langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan  dan  ditetapkan.  Organisasi  yang  baik  memiliki  citra  yang  baik  dan  positif  di mata  Masyarakat  dengan  tidak  mengabaikan  aspek  pengembangan  kualitas  sumber  daya manusianya.  Oleh  beba  itu  pernana  sumber  daya  manusia  didalam  organisasi  sangat  di perlukan.  Manusa  yang  hendak  melakukan  pengembangan  karir  tentunya  harus  memiliki motivasi kerja untuk mencapai kepuasan kerja karyawan yang maksimal.
Pengembangan karir menurut Siagian(2007) ialah peribahan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mecapai  suatu  rencana  karir,  sedangkan  menurut  Stone  dalam Gomes(2007)  ia  menyatakan  bahw  pengembangan  karir  menujukkan  proses  dan  kegiatan seorang oegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan datang. Pengembangan karir di perusahan  disagka  baik  berdasrkan  pendidian  formal,  pengalaman  kerja,  prestasi  kerja, keterampilan  kerja,  produktivitas  kerja,  penaikan  kabatan,  peningkatan  karir,  pelatihan karyawan, jenjang karir, dan perencaanaan kerja, motivasi kerja yang baik akan di berikan oleh  perusahaan  melalui  pemberian  agji,  tunjangan  perumahan,  tunjangan  pensiun, hubungan  rekan  kerjam  hubungan  dengan  atasam  pemberian  bonus  dan  pengahrgaan, promosi  jabatan,  kebebasan  beroendapat  serta  penilaian  serta  kritik.  Pengembangan  karir berpangaruh  secara  signifikan  terhap  motivasi  kerja  di  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya (Alfamart) Kota Jambi.
Motivasi  kerja  merupakan  sebuah  daya  pendorong  atau  penggerak  yang  dimiliki setiap  prang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  agar  ia  mau  berbuat,  melakukan  sesuatu, bekerjam  serta  beraktifitas  untuk  menggunakan  segenap  kemampuan  dan  potensi  yang  di milikinya  untuk  mencapai  tujuan  yang  di  kehendakai  sebagiamana  diteteapkan sebelumnya.  Untuk  mewujdukan  motivasi  kerja  yang  tinggi  memrlukan  pehratian  khsusu
Transekonomika – Akuntansi Bisnis dan Keuangan Vol.1  No.4 Juli , 2021
kepada karyawan guna mengahsilkan laba yang fantastis untuk perisahaan. Seperti yang di kemukan  oleh  Stephen  P.  Robbie  (2011),  motivasi  merupakan  sbeuah  lerelaan  untuk berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yangd  I  penagurhi  oleh kemampuan  usah  auntuk  memuaskan  beberapa  kebutuah  individu.  Par  akaryawan  dalam termotivasi  apabila  penetapan  tujuan  perusahaan  di  dasrkan  atas  kepentingan  dak kebutuhan karyawan. Husman(2002) mengemukakan beberapa factor yang motivasi kerja yang  dipengaurhi  oleh  keuasan  kerja  yakni  gaji  yang  baik,  pekrejana  yang  aman,  rekan kerja  yang  kompak,  pengehargaan  terhdap  pekejraan  danpekerjana  yang  berarti.  Motivasi merupakan factor pendorong seseorang menimbulkan smeangat kerja yang tinggi juga.
Kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang,  kepuasna  kepuasan  ini  tidak  tampak  seerta  nyata,  tetapi  dapat  di  wujudkan dalam  suatu  hasil  pekerjaan.  Salah  satu  maslaah  yang  sangat  pendint  agar  mendoorng karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  produktif.  Hasibuan  (2007)  beroendaoat  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerakaannya.  Sikap  ini  di  cerminkan  oleh  moral  kerja,  kesidisplinan,  prestasi  kerja. Kepuasn  kerjad  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjan  dan  kombinasi  dari  dalam  dan luar pekerjaan.

## Landasan Teori
a. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  pada  dasarnya  ditunjukkan  untuk  pembangunan  organisasi atau perusahaan guna memenuhi tantangan bisnis di masa yang akan datang. Sumber daya manusia yang tidak kompetetif, organisasi akan mengalami kemunduran dan pada akhirnya akan  tersingkirkan  karena  ektidak  mampuannya  menghadapi  pesaning,  kondisi  seperti  itu menurut  organisasi  harus  terencana  dalam  pengembangan  karyawan  berkelanjutan. Sebelumnya, definsii pekerjaan itu sendiri perlu di pahami terlebih dahulu. Pengembangan karir  merupakan  salah  satu  kondiri  terkait  peningkatan  status  seseorang  dalam  sbeuah organisasi  dan  jalur  karir  yan  telah  di  tetapkan  (Kumalasari,  2015).  Sedangkan  Hasibuan (2016)  menjealskan  bahwa  pengembangan  karir  meruapkan  perpindahan  yang memperbedar  tanggung  jawab  karywan  ka  jabatan  yang  lebih  tinggi  dalam  sebuah organisasi sehingga kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar.
b. Motivasi Kerja
Tidak  sedikit  karyawan  dalam  organisasi  atau  perusahahaan  yang  merupakan masyrakat  mandiri  dengan  karakteristik  nya  masing  masing.  Suasana  psikologis  yang terbilang  bagian  dari  hal  internal  tiap  individu  dalam  organisasi  akan  mejadi  lingkungan kerja yang memiliki pengaruh besar terhap pelaksanaan pekerjaannya. Motivasi kerja yang mempunyai  pengaruh  besar  terhadap  pelaksanaan  pekerjaannya.  Motivasi  karyawan  akan sangat  di  pengaruhi  oleh  motivasi  kerjanya.  Pentingnya  motivasi  ini  akan  menimbulkan, membimbing dan mendukung perilaku manusia sehingga ada kemauan untuk berkeja keras demi mendapakan hasil yang terbaik. Pparashakto (2020) mengemukakan bahwa motivasi kerja  dapat  merangsang  timbulnya  dan  meningkatnya  semangat  kerja,  motivasi  kerja  di artikan  sebagai  kondisi  yang  mempengaruhi,  ,membimbing,  dan  memelihara  perilaku terkait  pekerjaan,  menurut  Mc  Cornick  (2015)  motivasi  kerja  seorang  karyawan  dapat tumbuh  sendiri  atau  perlu  di  motivasi  dan  di  dorong  oleh  pimpinan,  itulah  sebabnya seseorang  menunjukkan  perbeadaan  menangani  siatuasi  tertent  di  bandingkan  dengan orang lain yang menghadapi.
c. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Sunyoto  (2012)  merupakan  cerminan  perasaan seseorang terhadap kerjaannya, hal ini di tampakkan melalui sikap positif yang di berikan oleh  karyawan  terhadap  pekerjannya  dan  segala  sesuatu  yang  di  hadapi  di  lingkungan
kerjanya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang sama. Memurut ssitem nilai yang  berlaku  pada  dirinya,  setiap  orang  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda beda.  Kepuasn  kerja  merupakan  sikap  profit  yang  melibatkan  penyesuaian  kesehatan karyawan terhadap kondiri dan kondoro kerja, termasuk gaki, sosial, fisik dan psikologis. Kepuasan  kerja  di  terima  secara  umum  ada  tiga  dimensi,  yakni  :  (1)  kepuasan  kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, sehingga kepuasan kerja dapat di lihat diprediksi. (2) kepuasan kerja biasanya bergantung pada sebarapa baik hasil yang di capai memenuhi  syarat  atau  melebihi  harapan.  (3)  kepuasan  kerja  mewakili  beberapa  sikap terkait.  Kepuasan  kerja  sangat  berperan  dalam  membentuk  kedisiplinan,  komitmen  dan kinerja karyawan yang kemudian berpengaruh tahadap usaha mencapai tujuan perusahaan, (Mathis, 2011)

## Hipotesis
Berdasarakan  landaran  teori  diatas  dapat  di  simpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan biasanya dipengaruhi oleh berbagai faktor, dan penelitian ini menfouskannya terhadap dua faktor  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  tersebut,  yakni  :  Pengembangan  karir dan  motivasi  kerja.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat  di  rumuskan  kerangka pemikran yang dapat dilihat pada gambar berikut :

## Gambar 1 Design Penelitian
Dan hipotesis yang akan di kaji dalam penelitian ini ialah :
H1 :  Diduga pengembangan karir dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sumber Alfaria Trijaya (Alfamart) Kota Jambi
H2  :  Diduga  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  pada  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  (Alfamart)  Kota Jambi

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitataid.  Obyek  penelitian  dalam penelitian ini adalah PT. Sumber Alfaria Trijaya  (Alfamart) Kota Jambi, dengan populasi seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya,  dan  sampel  karyawan sebanyak  21  karyawan  saja  yang  di  pilih  secara  acak.  Metode  pengumpulan  data  yang  di gunakan dalam penelitian ini ialah survei kuisioner

## Metode Analisis  Data
Penelitian  ini  di  lakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  dan  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, maka analisis data ang di gunakan ialah  :
a. Metode Kualitatif
Analisis  kualitatis  meurpakan  sebuah  analisis  diman  asat  ayang  diperoleh mengenai  obyek  penelitian  yang  merupakan  data  kualitatif  dianalisis  berdasarkan perbandingan  antar  teori  dan  literatur  dengan  kenyataan  yang  di  peroleh  penulis selama penelitian
b. Metode kuantitatif
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
2. Analisis Regresi Linier Berganda Termasuk  :  Koefisien  Determinasi,  Anova  (uji  F),  Uji    T,  Persamaan  Umum Regresi Linier Berganda

## HASIL DAN PEMAHASAN

## 1. Uji Normalitas

## Tabel 1 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 21 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.43434175 Most Extreme Differences Absolute .138 Positive .138 Negative -.103 Kolmogorov-Smirnov Z .631 Asymp. Sig. (2-tailed) .820
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pengujian  ini  di  lakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  cariavel dependen  dan  indepen  memiliki  distribusi  normal  data  yang  baik  dan  layak  digunakan dalam penelitian ini adalah daya yang memiliki distribusi normal. Jika nikai Asymp.Sig (2- tailed)  lebih  besar  dari  0,1  maka  dapat  di  simpulkan  bahawa  data  berdistribusi  secara normal.

## 2. Uji Multikolonieritas

## Tabel 2 Uji Multikolonieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Pengembangan Karir (X1) .533 1.876 Motivasi Kerja (X2) .533 1.876
a. Dependent Variable: Perilaku Etis Karyawan (Y)
Hasil uji multikolonoeritas dari masing masing variabel independent menunjukkan hasil  nilai  CIF  tidak  lebih  dari  10,  yang  dengan  begitu  bial  di  tinjau  dari  nilai  Tolerance memiliki nilai yang tidak kurang dari 0,1. Dapat di pastikan bahwamasing masing variabel independent terbebada dari multikolonieritas dalam model regresi.

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 3 Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.495 4.753 Pengembangan Karir (X1) .455 .175 .531 Motivasi Kerja (X2) .202 .134 .307 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda maka model persamaan antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut:

## 𝑌 = 9,495 + 0,455 𝑋1 + 0,202 𝑋2 + 𝑒

## 4. Uji T
Tabel 4 Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.495 4.753 1.997 .061 Pengembangan Karir (X1) .455 .175 .531 2.598 .018 Motivasi Kerja (X2) .202 .134 .307 1.505 .150
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Cara pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan  t  tabel  pada  taraf  signifikansi  dalam  penelitian  yaitu  0,05..  Jika  nila  t  hitung  <  t tabel  maka  hal  ini  berarti  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  tidak signifikan  secara  statistik.  Namun  jika  nilai  t  hitung    >  t  tabel    maka  hal  ini  berarti pengaruh antara variabel bebas  terhadap variabel terikat signifikan secara statistik. Nilai t tabel untuk derajat bebas 21-3=18 dan taraf signifikansi 0,05 adalah 2,1199.

## 5. Uji F

## Tabel 5 Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 177.289 2 88.645 13.463 .000 a Residual 118.520 18 6.584
Total 295.810 20
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Pengembangan Karir (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan  Kerja (Y)
Cara  pengambilan  keputusan  terhadap  hipotesis  dapat  dilakukan  dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada taraf signifikansi penelitian yaitu 0,05. Jika  nilai  F  hitung  <  F  tabel  maka  hal  ini  berarti  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara keseluruhan  terhadap  variabel  terikat  tidak  signifikan  secara  statistik.  Namun  jika  nilai  F hitung  >  F  tabel    maka  hal  ini  berarti  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara  keseluruhan terhadap  variabel  terikat  signifikan  secara  statistik.  Nilai  F  tabel  untuk  jumlah  responden 21 orang dan variabel sebanyak 3 pada taraf signifikansi 0,05 adalah 3,55.
Berdasarkan Tabel, nilai F hitung adalah 13,463. Karena nilai F hitung lebih besar dari  F  tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  bebas  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara statistik.

## 6. Analisis Koefisien Determinasi

## Tabel 6 Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .774 a .599 .555 2.56602
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Pengembangan Karir (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  Tabel,  nilai  koefisien  determinasi 𝑅 2 terletak  pada  kolom R-Square . Diketahui  nilai  koefisien  determinasi  sebesar 𝑅 2 = 0,599 .  Nilai  tersebut  berarti Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  mempengaruhi  secara  simultan  atau  bersama- sama  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebesar  59,9%,  sisanya  sebesar  40,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  di  Tarik  dari  penelitian  ini  ialah  diketahui  bahwa pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  baik  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan yang memang berbeda beda setiap individu.

## DAFTAR PUSTAKA
Evan Nalendra  (2008). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada PT. Karya Sejati Vidyatama. Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata.
Handoko  (2005). Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Cita Pustaka Media Perintis
Husaini Usman (2009). Manajemen Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan. Edisi 3. Jakarta Timur : PT. Bumi Aksara
Kadarisman (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , Edisi 1. Jakarta : Rajawali Pers
Lamsiska  Rosalina  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Verena  Multi  Finance  Tbk  Cabang  Pekanbaru.  Pekanbaru.  FISIP Universitas Riau
Malayu S.P. Hasibuan (2011). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Puji Isyanto (2013). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang . Jurnal Jurusan Manajemen Vol. 10 No. 3
Raymond  A.  Noe  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Mencapai  Keunggulan  Bersaing. Cetakan Kedua. Jakarta : Selemba Empat