## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, No 2 (2023), September, 1033-1039 Online ISSN: 2597-8829, DOI: 10.33087/ekonomis.v7i2.1167
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Serta Pemberian Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Istana Putra Astaguna
Silvy Eka Ratna Sari, Soni Harsono Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya Correspondence: 2019210842@students.perbanas.ac.id; soni@perbanas.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan sumber daya manusia serta pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Istana Putra Astaguna. Sampel penelitian terdiri dari 100. Kemudian terdapat karakteristik rentan usia 17-60 tahun. Teknik pengambilan sampel ini menggunakan Purposive Sampling karena yang diambil hanya bagian karyawan yang produktif saja. Analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas, analisis statistik  deskriptif,  regresi  linear  berganda,  dan  uji  hipotesis  dan  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner dalam  bentuk google  form .  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  motivasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja Karyawan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Kata kunci : pengembangan sumber daya manusia, motivasi, kinerja karyawan

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of human resource development and motivation on employee performance at Pt. Istana Putra Astaguna the research sample consists of 100. Then there are characteristics of the vulnerable age  of  17-60  years. This  sampling  technique  uses  purposive  sampling  because  only  productive  employees  are taken.  Analysis  used  validity,  reliability,  descriptive  statistical  analysis,  multiple  linear  regression,  and hypothesis testing and data collection using a questionnaire in the form of Google Form. The results of this study indicate that human resource development has a partial effect on employee performance. Motivation has a partial effect on employee performance. Human resource development and motivation simultaneously have an effect on employee performance.

## Keywords : human resource development, motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  maupun organisasi.  Tidak  dapat  dipungkiri  apabila  tujuan  atau  target  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  maupun organisasi  tidak  akan  tercapai  apabila  tidak  terdapat  campur  tangan  dari  karyawan.  Maka  dari  itu, kinerja sebuah karyawan harus dipertahankan atau ditingkatkan. Namun kenyataannya banyak sekali karyawan  yang  kinerjanya  semakin  menurun,  hal  ini  disebabkan  kurangnya  motivasi  kerja  dan perkembangan  karyawan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  harusnya  mengutamakan  perkembangan karyawannya untuk mencapai visi misi yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu perusahaan juga dapat memberikan  bonus  ataupun  penghargaan  atas  kinerja  karyawannya.  Tujuan  melakukan  hal  tersebut adalah  untuk  memberikan  semangat,  membangun  semangat,  serta  meningkatkan  semangat  yang dimiliki oleh  karyawannya. Maka dari itu  karyawan akan termotivasi  untuk memberikan  pencapaian yang lebih baik untuk perusahaan.
Menurut penelitian Arafat et al (2021), Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses penentuan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  saat  ini  dan  mengembangkannya  di  masa  depan. Pengembangan  karyawan  dapat  berupa  pelatihan  tenang  teknologi,  pelatihan  Bahasa  dan  lain sebagainya. Pengembangan karyawan sangat penting untuk dilakukan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan  minimal  3  bulan  atau  6  bulan  sekali.  Hal  ini  dilakukan  untuk  melihat  seberapa  jauhkah perkembagan  yang  ada  pada  diri  setiap  karyawan.  Pengembagnan  karyawan  ini  dapat  dikatakan berhasil  apabila  karyawan  dapat  meningkatkan  pencapaian  pada  kinerja  karyawan  masing-masing individu.  Apabila  pengembangan  sumber  daya  manusia  berhasil,  maka  akan  sangat  berdampak  baik
bagi  perusahaan  maupun  individu  masing-masing.  Hasil  penelitian  Arafat  et  al  (2021)  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  positif  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan. Pengembangan  suber  daya  manusia  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  dapat  dilakukans  secara  rutin  oleh  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan demi mencapai keberhasilan suatu perusahaan ataupun organisasi.
Menurut  penelitian  Wuryani  et  al  (2021),  motivasi  karyawan  memandu  perilaku  untuk menentukan  apa  yang  dilakukan  individu,  dan  bagaimana  mereka  melakukannya.  Motivasi  kerja dikatakan berkaitan dengan penyampaian kualitas layanan dengan meningkatkan kinerja pekerja serta mengarahkan  mereka  ke  tujuan  pribadi  dan  kerja  sama.  Motivasi  adalah  salah  satu  faktor  fisik  dan psikologis utama yang mempengaruhi produktivitas maupun kinerja karyawan. Tanpa adanya motivasi kerja, kinerja karyawan pastinya menurun karena tidak ada semangat dalam dirinya untuk melakukan suatu  pekerjaan.  Motivasi  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan tidak memiliki motivasi yang tinggi maka hal tersebut akan berdampak pada perusahaan. Motivasi sendiri dapat diberikan oleh seorang pemimpin ataupun rekan kerja. Motivasi dapat diberikan berupa dukungan, semangat, kata-kata bijaksana ataupun penghargaan serta  bonus  atas  kinerja  karaywan  yang  sudah  dicapai  selama  ini.  Motivasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawannya  akan  selalu  memberikan  dampak  positif.  Dengan  memberikan motivasi  yang  lebih  kuat,  maka  karyawan  akan  memberikan  kinerja  yang  sangat  lebih  baik  dari sebelumnya. Mengapa demikian? Karena karyawan tersebut merasa bahwa dirinya sudah dihargai atas kinerja  yang  sudah  dicapainya.  Maka  dari  itu,  motivasi  kerja  sangatlah  penting.  Perusahaan  dapat memberikan  motivasi  secara  lisan  ataupun  yang  lain.  Sebaiknya  perusahaan  dapat  memberikan motivasi kepada karyawan 1 bulan sekali. Perusahaan dapat memberikan motivasi berupa penghargaan atas  kinerja  yang  sudah  dicapai  seorang  karyawan  tersebut  dengan  bukti  KPI  ( key  performance indicator ). Hasil penelitian Wuryani et al (2021) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan.
PT.  Istana  Putra  Astaguna  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  industri  yaitu distributor LPG Wilayah Gresik - Jatim. Pada PT. Istana Putra Astaguna terdapat struktur perusahaan. Struktur perusahaan sangatlah penting bagi setiap perusahaan. Maka dari itu dibentuklah struktur pada PT.  Istana  Putra  Astaguna.  struktur  pada  PT.  Istana  Putra  Astaguna  terbagi  menjadi  beberapa  divisi diantaranya  adalah  Komisaris,  Direktur,  Pemasaran,  Keuangan,  sekertaris  dan  lain-lain.  Dalam pengembangan  usahanya  PT.  Istana  Putra  Astaguna  mengacu  pada  SOP.  SOP  ( standart  operational procedure )  adalah  bentuk  peraturan  yang  wajib  ditaati  oleh  setiap  karyawan.  SOP  dibentuk  dengan tujuan  untuk mengatur karyawan dalam pekerjaannya. SOP dibentuk untuk menjadi acuan karyawan dalam  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  yang  telah  dibebankan  kepada  mereka.  SOP  ( standart operational procedure )  ini  juga  menjadi  hal  yang  sangat  penting  didalam  suatu  perusahaan.  Karena, jika tidak ada SOP ( standart operational procedure ) para karyawan akan bekerja dengan sesuka hati mereka tanpa memperhatikan aspek lain yang menunjang keberhasilan dalam bekerja dan keluar dari tanggung jawab mereka. Maka dalam hal ini permasalahan yang terjadi pada PT. Istana Putra Astaguna yaitu  menyangkut  dalam  hal  tentang  tidak  sesuai  target  dan  tentang  mematuhi  SOP  ( standart operational  procedure )  yang  dimana  atasan  mereka  menaruh  kekhawatiran  pada  bawahannya bahwasannya  para  karyawan  akan  melanggar  atau  tidak  mematuhi  SOP  ( standart  operational procedure ) yang sudah ditetapkan oleh PT. Istana Putra Astaguna. Para atasan takut akan hal itu terjadi, dikarenakan  hal  ini  juga  menyangkut  pada  nama  baik  perusahaan  yang  dimana  PT.  Istana  Putra Astaguna ini juga sudah dikenal oleh masyarakat luas. Selain SOP, kinerja para karyawan juga harus ditingkatkan. Karena terjadi penurunan kinerja yang terjadi pada PT. Istana Putra Astaguna. Sehingga dibutuhkan adanya pengembangan sumber daya manusia yang ada serta pemberian motivasi agar dapat mendorong semangat kerja dan pada akhirnya meningkatkan kinerja para karyawan PT.  Istana Putra Astaguna.

## Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian Arafat et al (2021), variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh pada kinerja karyawan. Hal ini dapat diperkirakan karena seiring dengan perkembangan era yang semakin kompetitif dalam pengetahuan dan wawasan di bidang pekerjaan apapun, diperlukan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Silvy Eka Ratna Sari  dan Soni Harsono,  Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Serta Pemberian
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Istana Putra Astaguna
Hipotesis 1: Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  Wuryani  et  al  (2021),  terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  motivasi  kerja  yang  tinggi tidak  serta  merta  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  dicapai  dengan melakukan pekerjaan dengan disiplin dan tanggung jawab. Berdasarkan penelitian (Baladraf &  Pogo, 2022)  motivasi  kerja  memiliki  efek  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  hal  ini  tentunya berbeda dengan (Wuryani et al., 2021).
Hipotesis 2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Istana  Putra  Astaguna.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan metode purposive sampling yaitu metode pemilihan sampel berdasarkan kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian. Pertimbangan pemilihan sampel tersebut adalah karyawan PT. Istana Putra Astaguna yang  masa  kerjanya  minimal  1  tahun.  Data  dikumpulkan  melalui  metode  survei,  dengan  kuesioner sebagai  alat  pengumpul  data,  dengan  demikian  data  dapat  dikumpulkan  dari  sumber  primer  secara langsung.  Data  yang  berhasil  dikumpulkan,  dan  diolah  sejumlah  seratus  data  responden.  Instrumen yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian telah terlebih dahulu dilakukan uji coba instrumen untuk menghasilkan  alat ukur yang  valid dan reliabel. Analisis data untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi linier berganda atau multiple regresi analysis (MRA) menggunakan software statistical program for social science (SPSS).

## HASIL
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Indikator Kode Butir Pernyataan P Values Pengembangan SDM Kinerja PSM1 Saya dapat menunjukkan dedikasi saya untuk mengambil tanggung jawab 0,000 PSM2 Saya memiliki pengetahuan teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas 0,000 Disiplin PSM3 Saya melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan 0,000 PSM4 Saya memiliki kemampuan untuk melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan jadwal yang ditetapkan 0,000 Kehadiran PSM5 Saya bersedia untuk bekerja di luar jam kerja resmi saya 0,000 Tingkat Kecelakaan PSM6 Perencanaan kerja yang efektif meningkatkan kemampuan saya untuk fokus pada penyelesaian tanggung jawab yang diberikan secara otomatis 0,000 PSM7 Saya dapat fokus pada pekerjaan saya ketika bekerja 0,000 Level Kooperatif PSM8 Perasaan bangga membuat saya termotivasi untuk melakukan upaya ekstra 0,000 PSM9 Say bersungguh-sungguh untuk mengambil tanggung jawab 0,000 Tingkat Upah PSM10 perusahaan menawarkan kesejahteraan tambahan kepada saya agar dapat meningkatkan kinerja saya 0,000 PSM11 Kenaikan gaji yang diberikan kepada saya berdasarkan kualitas penyelesaian tanggungjawab pekerjaan saya 0,000 Kepemimpinan dan Keputusan Manajerial PSM12 Perusahaan mendukung strategi pengembangan pribadi saya 0,000 PSM13 Perusahaan memberikan pembinaan untuk meningkatkan karir saya 0,000 Motivasi Kebutuhan Prestasi MT1 saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan saya sesuai target perusahaan 0,000

## Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Istana Putra Astaguna
MT2 Saya merasa terancam setiap saat di tempat kerja sehubungan dengan pandemi Covid-19. 0,000 MT3 Saya mendapatkan kesempatan mengembangkan karir apabila saya memiliki kinerja yang baik 0,000 Kebutuhan Afiliasi MT4 Saya merasa kebutuhan hidup saya tercukupi 0,000 MT5 Saya bekerja sama dengan unit kerja lain dalam menyelesaikan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal 0,000 MT6 Saya memiliki wewenang untuk keberhasilan perusahaan 0,000 MT7 saya memiliki tanggungjawab untuk keberhasilan perusahaan 0,000 Kinerja Karyawan Target KKN1 Saya memiliki hasil kerja yang baik untuk mencapai tujuan yang diinginkan 0,000 KKN2 Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai target yang diberikan 0,000 Kualitas Kerja KKN3 Kinerja saya mencapai standar yang diperlukan 0,000 KKN4 Saya bertanggung jawab untuk meningkatkan kualitas kerja saya 0,000 Fasilitas KKN5 Fasilitas kerja di perusahaan saya dapat membantu menyelesaikan tugas dengan cepat 0,000 KKN6 Saya memberikan saran dengan tujuan untuk perbaikan pelaksanaan tugas kerja 0,000 Kompetensi KKN7 Saya dituntut untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh kantor 0,000 KKN8 Setiap pekerjaan yang diberikan, saya merasa siap untuk menyelesaikannya sesuai dengan waktu yang tersedia 0,000 Motivasi KKN9 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tambahan dengan baik dalam waktu yang ditentukan 0,000 KKN10 Saya bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga tidak ada kesalahan dalam pekerjaan saya 0,000

## Sumber: data olahan
Tabel 1 menjelaskan pengujian reliabilitas instrumen bertujuan untuk mengetahui apakah data yang  telah  diolah  memiliki  hasil  yang  reliabel  atau  tidak.  Hal  ini  diperkuat  pada  Tabel  2  bahwsa semakin tinggi nilai dari Cronbach’s alpha maka dapat dikatakan “Semakin Baik” hasil uji reliabilitas. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  SDM,  motivasi,  dan  kinerja  karyawan  memiliki tingkat reliabel yang tinggi.
Tabel 2 Koefisien Cronbach’s Alpha Variabel Koefisien Cronbach’s Alpha Keterangan Lingkungan Kerja 0,908 Reliabel Tinggi Kompensasi 0,826 Reliabel Tinggi Kinerja Karyawan 0,813 Reliabel Tinggi Sumber: data olahan Tabel 3 Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.605 2.195 3.921 .000 PSM .291 .067 .442  4.351 .000 MT .536 .132 .412  4.052 .000
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  3  hasil  dari  uji  regresi  linear  berganda  yang  telah  dilakukan  pengolahan, maka diperoleh hasil persamaan regresi yaitu koefisien regresi Pengembangan SDM (X1) yaitu sebesar
0,291  dan  nilai  signifikan  0,000  hal  ini  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  SDM  secara  parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Istana Putra Astaguna. Koefisien regresi Motivasi (X2) sebesar  0,536  dan  signifikan  0,000  yang  menunjukkan  bahwa  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Istana Putra Astaguna.
Tabel 4 Hasil Perhitungan Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2335.943 2 1167.972 94.739 .000 b Residual 1195.847 97 12.328 Total 3531.790 99
Sumber: data olahan
Tabel 4 menjelaskan hasil uji simultan yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai dari F hitung adalah 94.739 dan signifikan 0,000 yang berarti ≤ 0,05. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa H0 ditolak  dan  H1  diterima,  yang  berarti  model  dari  regresi  tersebut  baik  dan  bisa  dikatakan  secara simultan  signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Sehingga dari  hasil tersebut bisa diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  (pengembangan  SDM  dan  motivasi)  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  pada  uji  koefisien  determinasi  ini  digunakan sebagai  alat  ukur  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  kemapuan  model  dalam  mempengaruhi  dan menjelaskan variasi dari variabel dependen. Nilai dari koefisien determinasi ini sendiri yaitu terdiri di antara nol dan satu. Bila terdapat nilai R2 yang kecil, berarti kemampuan dari variabel independent saat menjelaskan variasi dari variabel dependen sangat terbatas.

## Tabel 5
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .813 a .661 .654 3.51117
Sumber: data olahan
Hasil pengujian dari koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa nilai dari adjusted R Square atau koefisien determinasi adalah 0,661 yang berarti pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) sebesar 66.1%, dan sisanya 33.9% dipengaruhi oleh variabel diluar model. Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kemampuan  dari  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel dependen  sebesar  66,1%.  Uji  parsial  ini  digunakan  sebagai  pengujian  data  apakah  secara  parsial variabel  independen  (Pengembangan  SDM  dan  Motivasi)  mempengaruhi  variabel  dependen  yaitu (kinerja  karyawan)  dan  berpengaruh  secara  signifikan.  Pada  uji  ini  variabel  independent  dapat dikatakan berpengaruh terhadap variabel dependen jika memiliki besaran nilai P value < 0,05.
Tabel 7 Hasil Perhitungan Uji t Model t Sig. Keterangan (Constant) 3.921 .000 Pengembangan SDM 4.351 .000  Diterima Motivasi 4.052 .000  Diterima
Sumber: data olahan
Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan pada hipotesis pertama pengembangan SDM yaitu, dari hasil  pengolahan  data  yang  ada  variabel  kompetensi  memiliki  nilai  t  4,351  dengan  nilai  signifikansi 0,000 yang berarti nilai signifikansi < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan.  Sedangkan pada hipotesis kedua motivasi yaitu, dari hasil perhitungan di atas diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki nilai signifikan 4.052 > 0,05  yang  berarti  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  secara  parsial  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Silvy Eka Ratna Sari  dan Soni Harsono,  Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Serta Pemberian
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Istana Putra Astaguna
Hipotesis pertama penelitian ini menyatakan bahwa Pengembangan SDM berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil olah data ini dapat dilihat dari nilai sign. 0,000 < 0,05 dan jika dilihat melalui t hitung dapat dilihat nilai t hitung > t tabel yaitu 4.351 > 1,66055.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  pengembangan  SDM  secara  parsial  berpengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan PT. Istana Putra Astaguna. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Arafat  et al  (2021), variabel pengembangan  SDM berpengaruh pada kinerja karyawan. Hal ini dapat diperkirakan karena seiring dengan perkembangan era yang semakin kompetitif dalam pengetahuan dan wawasan di bidang pekerjaan apapun, diperlukan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hipotesis  kedua  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil olah data ini dapat dilihat dari nilai sign. 0,000 < 0,05 dan jika dilihat melalui t hitung dapat dilihat nilai t hitung > t tabel yaitu  4.052  >  1,66055.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Istana Putra Astaguna. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Baladraf  &  Pogo  (2022)  motivasi  kerja  memiliki  efek  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan. Motivasi  adalah  proses  pemberian  driver  (motif)  kepada  bawahan  sehingga  bawahan  ingin  bekerja secara efisien dan penuh semangat sehingga tujuan organisasi tercapai. Motivasi sebagai suatu kondisi atau  energi  pada  individu  yang  memobilisasi  dan  mengarahkan  mereka  untuk  mencapai  tujuan organisasi.    Selanjutnya pada hipotesis ketiga penelitian ini menyatakan bahwa pengembangan SDM dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil olah data ini dapat dilihat dari hasil sign. 0,000 < 0,05 dan jika dilihat melalui F hitung dapat dilihat nilai  F hitung >  F tabel yaitu  94,739  >  2,70.  Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  simultan  Pengembangan SDM dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Istana Putra Astaguna.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  pengembangan  SDM  dan  motivasi  berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT. Istana Putra Astaguna,

## DAFTAR PUSTAKA
Arafat, Y., Rismansyah, & Kurbani, A. 2021. Analysis of human resource development and planning as moderators of employee performance. Humanities and Social Sciences Letters , 9 (1), 111–121. Baladraf,  M.  I.  F.,  &  Pogo,  T.  2022.  Analysis  of  Job  Insecurity,  Compensation  and  Covid  Health Protocols Effects on Employee Performance with Work Motivation as a Mediation Variable on Employees of PT Panggung Jaya Indah. Saudi Journal of Business and Management Studies , 7 (1), 22–33.
Gattang, I. S. 2022. Effect of Work Motivation, Training, and Work Discipline on the Performance of State Civil Apparatus in the Municipal Police Unit and Fire Department of Merauke Regency. Britain International of Humanities and Social Sciences (BIoHS) Journal , 4 (1), 113–125. Eni  Wuryani,  Achmad  Fathoni  Rodli,  Sri  Sutarsi,  Nuning  Nur  Dewi,  Donny  Arif,  2021 http://m.growingscience.com/beta/msl/4285-analysis-of-decision-support-system-on-situation al-leadership-styles-on-work-motivation-and-employee-performance.html
Irianto  Sabar  Gattang.  2022,  Effect  of  Work  Motivation,  Training,  and  Work  Discipline  on  the Performance  of  State  Civil  Apparatus  in  the  Municipal  Police  Unit  and  Fire  Department  of Merauke Regency. Britain International of Humanities and Social Science (BIoHS) Journal, 4 (1), 113-125.
Iqbal,  M.  A.,  Saluy,  A.  B.,  &  Hamdani,  A.  Y.  2021.  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Work Environment  on  Employee  Performance  Mediated  By      Job  Satisfaction  (At  Pt  Ici  Paints Indonesia). Dinasti International Jurnal of Education Management and Social Science, 2 (5), 842-871.9
Ghozali,  Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS . Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Maharani,  R.  K.,  &  Indrawati,  D.  2018.  Pengaruh  Model  Pembelajaran  Treffinger  Terhadap Kemampuan  Berpikir  Kreatif  Pelajaran  Matematika  Materi  Bangun  Ruang. JPGSD Universitas Negeri Surabaya , 6 (4), 506–515.
Otoo,  F.  N.  K.,  &  Mishra,  M.  2018.  Measuring  the  impact  of  human  resource  development  (HRD) practices on employee performance in small and medium scale enterprises. European Journal
of Training and Development , 42 (7–8), 517–534. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2017-0061 Pwamang,  M.  2020.  Human  Resource  Development  and  Employee  Performance  at  Buduburam  Fire Service Station, Kasoa. 236.
Ghozali Imam.2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung. Suyukoh,  H.,  Djamil  Mz,  M.,  &  Badawi  Saluy,  A.  2021.  Effect  of  Work  Motivation  and  Work Discipline on Performance of Bureau of Human Resources of the Polda Metro Jaya Employees With  Work  Environment  As  Intervening  Variable. Dinasti  International  Journal  of  Digital Business Management , 2 (4), 651–666. https://doi.org/10.31933/dijdbm.v2i4.877 Sugiono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D , Kedua, Cetakan le-1 ed.. Alfabeta. Bandung. Wuryani, E., Rodli, A. F., Sutarsi, S., Dewi, N. N., & Arif, D. 2021. Analysis of decision support system on situational leadership styles on work motivation and employee performance. Management Science Letters , 11 , 365–372. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.033