## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER  INTENTION PRAMUNIAGA  PT  CIRCLE K  INDONESIA UTAMA CABANG YOGYAKARTA
THE  INFLUENCES  OF  COMPENSATION  AND  WORK  ENVIRONMENTAL  ON TURNOVER  INTENTION  SALESPERSON  PT  CIRCLE  K  INDONESIA  UTAMA BRANCH OF YOGYAKARTA
Oleh : Tri Tejo Nugroho
Prodi Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta Email: tritejo3@gmail.com

## Arum Darmawati
Jurusan Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh:  (1)  Pengaruh  Kompensasi  terhadap turnover intention pramuniaga PT Circle K Indonesia Cabang Yogyakarta, (2) Pengaruh Lingkungan kerja  terhadap turnover  intention pramuniaga  PT  Circle  K  Indonesia  Cabang  Yogyakarta,  (3) Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention pramuniaga  PT  Circle  K Indonesia  Cabang  Yogyakarta.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pramuniaga  PT  Circle  K  Indonesia Cabang Yogyakarta yang berjumlah 129 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara  sedangkan  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  :  (1)  Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention pramuniaga PT Circle K Indonesia Cabang Yogyakarta, (2) Lingkungan kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention pramuniaga  PT  Circle  K  Indonesia  Cabang Yogyakarta,  (3)  Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  tehadap turnover  intention pramuniaga PT Circle K Indonesia Cabang Yogyakarta. Kontribusi kompensasi dan lingkungan kerja untuk menjelaskan turnover intention pramuniaga PT Circle K Indonesia Cabang Yogyakarta sebesar (∆R 2 ) 0,072**.

## Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Turnover Intention

## Abstract
This study was aim to  determine: (1) the influence of compensation on turnover intention salesperson  PT  Circle  K  Indonesia  Utama  branch  of  Yogyakarta,  (2)  the  influence  of  work environment on turnover intention salesperson PT Circle K Indonesia Utama branch of Yogyakarta, (3) the influence of compensation and work environment  on turnover intention salesperson PT Circle K  Indonesia  Utama  branch  of  Yogyakarta.  This  research  was  a  research  using  quantitative approach. The sample of this research was 129 salesperson PT Circle K Indonesia Utama branch of Yogyakarta. The data collection technique used was questionnaires and interviews. The data analysis was done by using multiple regression analysis . The results of the research indicated that: (1) There was  a  significant    and  negative    influence  of  compensation  on  turnover  intention  salesperson  PT Circle K Indonesia Utama branch of Yogyakarta;  (2) There was a significant  and negative influence of  work  environment  on  turnover  intention  salesperson  PT  Circle  K  Indonesia  Utama  branch  of Yogyakarta;  (3)  There  was  a  significant    and  negative    influence  of  compensation  and  work environment on turnover intention salesperson PT Circle K Indonesia Utama branch of Yogyakarta with contribution of (ΔR2) 0,072**.

## Keywords: Compensation, Work Environment, Turnover intention

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi,  sumber  daya manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Dalam setiap  kegiatan  perusahaan,  sumber  daya manusia  mempunyai  peran  yang  penting. Walaupun  didukung  dengan  sarana  dan prasarana serta sumber dana yang baik,  tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  kegiatan perusahaan  tidak  akan  terselesasikan  dengan baik  dan  memberikan  hasil  yang  optimal. Salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan  kompetitif  suatu  perusahaan adalah  sumber  daya  manusia  dan  bagaimana pengelolaannya  (Mangkunegara,  2000).  Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan  dengan  segala  kebutuhannya. Sumber  daya  manusia  harus  dikelola  sebaik mungkin guna mendapatkan hasil kinerja yang optimal. Sehingga rasa nyaman dirasakan oleh sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan tugasnya  dan  mendapatkan  hasil  yang maksimal.  Simamora  (2006)  menyatakan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia ( human resources management ) adalah pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan individu  anggota  organisasi  atau  kelompok karyawan.
Di Indonesia bisnis ritel sedang digemari oleh  banyak  pengusaha  sehingga  persaingan sangat  ketat.  Untuk  bisnis  ritel  kualitas pelayanan  sangat  penting  untuk  memberikan kepuasan  kepada  pelanggan.  Pelayanan  pada bisnis  ritel  akan  banyak  mengandalkan  jasa pramuniaga pada perusahaan tersebut. Sehingga  perusahaan  harus  memahami  dan memperlakukan  pramuniaga  dengan  tepat karena  pramuniaga  yang  melakukan  kontak langsung  dengan  konsumen  adalah  kunci bagi perusahaan jasa. Bagi bisnis ritel seperti circle  K  para  pramuniaga  yang  memegang peran  penting  dalam  kemajuan  bisnis perusahaan tersebut.
Upaya untuk
mempertahankan pramuniaga  telah  menjadi  persoalan  penting dibanyak  perusahaan  jasa  terutama  ritel. Pramuniaga yang nyaman dan senang dengan perlakuan perusahaan terhadap mereka diharapkan melakukan pekerjaan dengan baik dan  dapat  memuaskan  pelanggan. Turnover intention adalah  salah  satu  masalah  yang sering terjadi pada perusahaan ritel. Turnover intention sendiri  adalah  keinginan  berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain. Dengan  tingginya turnover pada  suatu perusahaan menyebabkan meningkatnya biaya  untuk  penerimaan  dan  pelatihan  untuk karyawan  baru.  Tingginya turnover pada suatu  perusahaan  juga  menyebabkan image perusahaan menurun karena sering melakukan  penerimaan  karyawan  baru. Disatu  sisi  bagi  para  pencari  kerja  akan menjadi bahan pertimbangan tersendiri ketika perusahaan sering membuka lowongan pekerjaan. Dengan teratasinya masalah tingginya turnover pada  sebuah  perusahaan dapat menghemat biaya dan tidak membuang waktu  untuk  membuka  lowongan  kerja  dan pelatihan karyawan baru.
PT  CIRCLE  K  INDONESIA  UTAMA (circle  K)  adalah  perusahaan  yang  bergerak di bidang Convenience . Selama lebih dari 25 tahun,  Circle  K  telah  menjadi  salah  satu perusahaan Convenience store  yang  paling populer dan sukses di Indonesia. Saat ini ada lebih  dari  500  gerai  Circle  K  di  seluruh Indonesia dari 7 kota (Jakarta, Bali, Bandung, Yogyakarta, Surabaya, Makassar dan Batam). Visi  PT  CIRCLE  K  INDONESIA  UTAMA adalah  menjadi Convenience Store  Pilihan no.1  untuk  Belanja  Harian.  PT  CIRCLE  K INDONESIA UTAMA terus menerus melakukan inovasi untuk memberikan pengalaman  belanja  yang  menyenangkan bagi  pelanggan.  Toko  Circle  K  dikenal  di seluruh  dunia  khususnya  di  Indonesia  yang menawarkan  berbagai  macam  produk  dan layanan  berkualitas  secara  cepat,  ramah,  dan bersih lingkungan. Toko Circle K
menyediakan berbagai variasi pilihan product seperti Circle K Coffee, Froster, Fresh Food, minuman sehari-hari, makanan ringan, permen,  ATM,  Circle  K  Gift  Cards,  Money Changer, dan lain sebagainya. Toko Circle K menawarkan sambutan hangat serta pengalaman  berbelanja  yang  menyenangkan untuk konsumen.
Berdasarkan  wawancara  dengan  Kepala bagian  HRD  PT  CIRCEL  K  INDONESIA UTAMA  cabang  Yogyakarta.  Tingkat  keluar masuk  karyawan  cukup  tinggi  dalam  kurun waktu 3 tahun terakhir. Adapun data turnover dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Data turnover 2014-2016  PT CIRCLE K
INDONESIA UTAMA cabang Yogyakarta Bulan Tahun 2014 2015 2016 % % % Januari 9,75 11,93 10,86 Februari 4,62 13,27 7,82 Maret 14,41 12,69 13,53 April 11,11 4,12 8,52 Mei 4,85 5,24 10,33 Juni 6,99 7,29 6,88 Juli 5,91 11,76 3,55 Agustus 9,83 12,15 9,36 September 5,39 6,52 4,59 Oktober 5,81 6,52 3,45 November 13,9 19,41 5,94 Desember 14,68 12,57 7,04 Rata-rata turnover pertahun 8,94 10,29 7,66 Sumber: HRD PT CIRCLE K INDONESIA UTAMA
cabang Yogyakarta
Dalam  3  tahun  terakhir  tingkat turnover fluktuatif.  Rata  rata turnover  intention pada tahun  2014  sebesar  8,94%,  tahun  2015 sebesar  10,29%  sedangkan  tahun  2016 sebesar  7,66%.  Setiap  perusahaan  memiliki standar  yang  berbeda  beda  tingkat turnover yang  bisa  di  tolerir,  menurut  Meier  (1971) angka turnover dikatakan tinggi jika mencapai  5  %  atau  lebih.  Keinginan ( Intention )  adalah  niat  yang  timbul  pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah  berhentinya karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat kerja  yang  lain.  Dengan  demikian turnover intention (intensi keluar) adalah kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaanya  (Zaffane, 1994).
Banyak  dari  pramuniaga  yang  masih menjadi  tenaga  kontrak,  fasilitas  yang didapat  pramuniaga  dirasa  kurang  memadai dan  tingkat  keamanan  lingkungan  kerja dirasa  kurang  aman  menyebabkan  banyak dari  mereka  yang  berpikiran  untuk  keluar. Mereka  juga  mulai  berfikiran  untuk  mencari alternatif  pekerjaan  lain.  Mereka  mencari pekerjaan  yang  lebih  baik  dari  pekerjaan mereka  yang  sekarang.  Ketika  mereka  sudah mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik mereka akan keluar dari perusahaan.
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi
turnover intention . Pada penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Irvianti  dan Verina (2015) mengungkapkan bahwa terdapat  pengaruh secara parsial  dan simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap turnover  intention .  Menurut  Mobley at  al  (1978)  faktor  yang  mempengaruhi turnover intention yaitu karakteristik individu, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi.  Menurut  Mathis  dan  Jackson
(2004)  faktor  yang  mempengaruhi turnover intention yaitu komponen organisasi,
hubungan karyawan, peluang karir, kompensasi,  rancangan  tugas  dan  pekerjaan. Untuk mengetahui faktor apa yang diindikasikan mempengaruhi
turnover intention pramuniaga PT CIRCLE K INDONESIA UTAMA CABANG
YOGYAKARTA  maka  peneliti  melakukan prasurvei.  Berdasarkan  data  hasil  prasurvei yang dilakukan oleh penulis dengan menggunakan  metode  wawancara  kepada  15 pramuniaga Circle K.
Berdasarkan  Tabel  2,  faktor  faktor  yang mempengaruhi turnover intention, kompensasi mendapatkan  nilai  tertinggi  yaitu  12  dan lingkungan kerja mendapat 8. Setiap pramuniaga  yang  menjadi  responden  berhak memilih  2  jawaban  yang  dibacakan  oleh peneliti  yang  menurut  mereka  menjadi  faktor turnover intention di Circle K.
Faktor  pertama  yang  menjadi  indikasi menyebabkan turnover intention adalah kompensasi.  Pramuniaga  di  Circle  K  setiap bulannya  mendapat  gaji  dan  tunjangan keberangkatan/kedatangan.  Total  gaji  dan tunjangan  keberangkatan  yang  mereka  terima masih  dibawah  UMP  (upah  minimum provinsi)  sebesar  Rp1.500.000,00.  UMK
Yogyakarta  sebesar  Rp  1.709.150.  Mereka merasa dengan gaji dan tunjangan keberangkatan  yang  diterima  belum  cukup untuk  memenuhi  kebutuhan.  Mereka  tidak mendapat  tunjangan  hari  tua  dan  insentif. Tunjangan  kehadiran  didasarkan  presensi yang  menggunakan fingerprint dimana  ketika pramuniaga  libur  tetap  harus  berangkat  ke toko untuk absen fingerprint agar mendapatkan tunjangan  kehadiran, dan ketika mereka libur tetapi  tidak ke toko  untuk  absen fingerprint mereka  tidak  mendapat  tunjangan keberangkatan.  Pramuniaga  yang  terlambat bekerja tidak mendapat tunjangan keberangkatan.  Pramuniaga  juga  merasa bahwa  kesempatan  untuk  naik  jabatan  di Circle K tergolong sulit dan berat.
Faktor  kedua  penyebab  tingginya turnover intention adalah
lingkungan kerja. Lingkungan  kerja  di  Circle  K  relatif  tidak aman. Hal ini karena banyak barang di etalase hilang  dan  risiko  kehilangan  ditanggung  oleh pramuniaga.  Tidak  adanya  fasilitas  tempat duduk untuk pramuniaga saat bekerja membuat  pramuniaga  tidak  nyaman  dalam bekerja,  tak  jarang  pramuniaga  duduk  di sembarang  tempat  seperti  di  lantai  untuk beristirahat.  Pembagian    S hift di  Circle  K dalam  sehari  ada  3 shift yaitu  pagi  dari  jam 07.00  –  15.00,  sore  15.00  –  23.00,  malam 23.00- 07.00. Outlet Circle K buka selama 24 jam  yang  membuat  adanya  3 shift dalam sehari.  Permasalahan  yang  terjadi,  banyak pramuniaga yang mengeluhkan proses pembagian  perubahan shift kerja.  Ketika pramuniaga shift malam  dan  selanjutnya jadwal shift siang  pramuniaga  merasa  waktu istirahat  yang  kurang.  Dengan  kurangnya waktu  istirahat  dapat  menggangu  kesehatan pramuniaga,  kurangnya  konsentrasi  saat bekerja  yang  menyebapkan  salah  menaruh tempat  suatu  item  dan  kesiangan  saat  masuk kerja. Tidak semua orang dapat menyesuaikan dengan  adanya  sistem shift kerja.  Tak  jarang pramuniaga  mendapatkan  rekan  kerja  yang kurang  pengertian  dan  pemalas  dalam menjalankan tugasnya.
Tabel 2. Faktor faktor yang diindikasikan mempengaruhi turnover intention Faktor yang memprengaruhi turnover intention Jumlah jawaban Kompensasi 12 Stres kerja 3 Peluang karir 4 Lingkungan kerja 8 Beban kerja 3 Jumlah 30
Dari  gambaran  di  atas  mengindikasikan kompensasi dan lingkungan kerja memengaruhi turnover intention pada peusahaan,  sehingga  penulis  mengangkat judul  penelitian Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover
Intention pada PT CIRCEL K INDONESIA UTAMA CABANG

## YOGYAKARTA

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kategori penelitian  asosiatif  kausal  karena  penelitian ini  bertujuan    untuk  menguji  pengaruh kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT  Circle  K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta.  Teknik yang  digunakan  dalam  pengambilan    datanya yaitu  menggunakan  kuisioner  yang  berupa sejumlah  pertanyan  yang  diberikan  kepada responden  untuk  diisi  sesuai  keadaan  yang sebenarnya.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT  Circle  K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta, di Jalan Magelang km 4,5 Sleman, Yogyakarta. Waktu penelitian  dilaksanakan  dibulan  January  2017 sampai selesai.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki  karateristik  serupa  yang  menjadi pusat  perhatian  seorang  peneliti  karena  itu, dipandang sebagai sebuah penelitian (Ferdinand  2006).    Populasi  pada  penelitian ini  adalah  pramuniaga  PT  Circle  K  Indonesia Cabang Yogyakarta sejumlah 212 Orang. Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  populasi dan  memiliki  karakteristik  tertentu.  Untuk menentukan  sampel  dari  suatu  populasi  perlu dilakukan  pengukuran  untuk  mengetahui jumlah n.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah random  sampling ,  yaitu
metode  penentuan  sampel  di  mana  setiap anggota  populasi  mempunyai  peluang  yang sama untuk menjadi anggota sampel. Menurut  rekomendasi  dari  Hair,  Anderson, Tatham  &  Black  (1998),  ukuran  sampel minimal  berkisar  antara  100-200  observasi tergantung  dari  jumlah  indikator  yang diestimasi.    Pedomannya  adalah  5-20  kali jumlah  indikator  diestimasi.  Dalam  penelitian ini  berjumlah  16  indikator  dependen  dan independen  yang  digunakan,  maka  jumlah minimal  sampel  yang  harus  di  ambil  adalah sebesar  5 x 16 yaitu 80 sampel. Jumlah item indikator  atau  pertanyaan  yang  ada  dalam penelitian  ini  adalah  17.  Akan  tetapi dikarenakan  terdapat  1  item  yang  dinyatakan gugur  pada  item  lingkungan  kerja  maka  item pernyataan menjadi 16 item. Untuk menanggulangi kekurangan data maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 129 responden.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukan kompensasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention sebesar  (β)  -0,118 (*p<0.05;  p=  0,021).  Kontribusi  Kompensasi untuk Turnover  intention sebesar  (∆R 2 ) 0,112**.  Hasil  uji  hipotesis  yang  kedua menunjukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover intention sebesar  (β)  -0,178  (*p<0.05;  p  = 0,048).  Kontribusi  Lingkungan  kerja  untuk menjelaskan turnover  intention sebesar  (∆R 2 ) 0,031*. Hasil uji hipotesis ke tiga menunjukan bahwa  Kompensasi  (β)  -0,235  (*p<0.05;  p= 0,020)  dan  Lingkungan  kerja  (β)  -0,178 (**p<0.01;  p  =  0,005)  berpengaruh  negatif terhadap Turnover  Intention .  Kontribusi kompensasi  dan  lingkungan  kerja  untuk menjelaskan kinerja turnover intention sebesar (∆R 2 ) 0,072**.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention.  Pengaruh  kompensasi terhadap turnover  intention dapat  di  jelaskan dalam  beberapa  faktor.  Faktor  gaji  dan tunjangan  keberangkatan  yang  dirasa  belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari hari. Total  gaji  dan  tunjangan  di  Circle  K  sudah diatas  UMP  (upah  minimum  provinsi).  UMP DIY  sebesar  Rp    1.454.154,00.  Tetapi  gaji tersebut  akan  berkurang  saat  mereka  tidak berangkat  kerja.  Saat  pramuniaga  terlambat berangkat kerja menyebabkan tidak mendapatkan  tunjangan  keberangkata.  Ketika balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  tidak sesuai  dengan  beban  kerja  dan  harapan pramuniaga,  maka  kinerja  karyawan  akan menurun  dan  mendorong  niat  pramuniaga untuk  mengundurkan  diri  dari  perusahaan. Seperti adanya sistem pengurangan gaji ketika pramuniaga tidak berangkat kerja dan apsensi yang  mempengaruhi  tunjangan  pramuniaga dan  dirasa  merugikan  pramuniaga.  Dengan pemberian  kompensasi  yang  belum  cukup memenuhi kebutuhan pramuniaga oleh perusahaan  mengakibatkan  tidak  tercapinya tujuan  kompensasi  seperti  kepuasan  kerja yang  tinggi  dan  karyawan  yang  termotivasi. Tidak  tercapainya  tujuan  kompensasi  akan memberikan  dampak  meningkatkan  tingkat turnover intention pada perusahaan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention. Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention dapat di jelaskan oleh beberapa faktor. Faktor sering  terjadi  hilangnya  item-item  tertentu yang  menyebabkan  kerugian  dan  dibebankan pada pramuniaga. Tidak adanya tempat duduk untuk pramuniaga saat bekerja yang menyebabkan pramuniaga duduk disembarang tempat  untuk  beristirahat.  Rekan  kerja  yang pemalas  dan  kurang  pengertian  dalam menjalankan  tugas.  Adanya  sistim  shift  kerja yang memnyebabkan kurangnya waktu
istirahat  bagi  pramuniaga.  Ketika  pramuniaga merasa  tidak  nyaman  dengan  lingkungan kerjanya hal ini mendorong pramuniaga untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Lingkungan kerja yang buruk, seperti sedikitnya  fasilitas  yang  didapat  pramuniaga, tidak adanya tempat duduk atau tempat untuk istirahat,  rekan  kerja  yang  pemalas,  sering terjadi hilangnya item-item yang menyebakan kerugian, menjadi faktor pendorong pramuniaga untuk mengundurkan diri. Lingkungan  kerja  yang  aman  dan  lengkap fasilitas  kerjanya  dapat  menurunkan  tingkat turnover  intention ,  sebaliknya    lingkungan kerja  yang  tidak  aman  dan  fasilitas  kerjanya tidak  lengkap  dapat  meningkatkan  tingkat turnover intention.
kompensasi  dan  lingkungan  kerja dalam  penelitian  ini  secara  bersamaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention.  Faktor  Kompensasi  dipengaruhi oleh  gaji  yang  adil,  insentif  yang  sesuai, tunjangan  yang  sesuai  harapan,  fasilitas  yang memadai. Faktor lingkungan kerja dipengaruhi  oleh  suasana  kerja  dan  fasilitas kerja. Gaji dan tunjangan keberangkatan yang dirasa belum cukup untuk memenuhi kebutuhan  sehari  hari  akan  menyebabkan pramuniaga  untuk  mencari  pekerjaan  yang dapat  memberikan  gaji  dan  tunjangan  yang mampu  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari mereka.  Kurangnya  tingkat  keamanan  dan fasilitas kerja yang tidak memadai menyebabkan  pramuniaga  tidak  merasa  aman dan nyama saat bekerja. Pemberian kompensasi  yang  tidak  sesuai  harapan  dan lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung mengakibatkan
meningkatnya tingkat turnover intention .

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Kompensasi  (X1)  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention (Y)  pramuniaga  PT  Circle  K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Hal  ini dapat  dibuktikan  melalui  analisis  regresi
diketahui bahwa pengaruh kompensasi terhadap turnover intention sebesar (β) -0,118 (*p<0.05;  p=0,021).  Kontribusi  Kompensasi untuk Turnover  intention sebesar  (∆R 2 ) 0,112**.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Turnover  Intention pada pramuniaga  PT  Circle  K  Utama  Cabang Yogyakarta.  Dari  hasil  pembahasan,  ketika balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  tidak sesuai  dengan  beban  kerja  dan  harapan pramuniaga.  Menyebabkan  tidak  tercapainya tujuan  kompensasi.  Maka  kinerja  karyawan akan menurun dan mendorong niat pramuniaga  untuk  mengundurkan  diri  dari perusahaan.  Jadi  kompensasi  yang  tidak memadai  adalah  penyebab  dari turnover intention . Lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention pramuniaga  PT  Circle  K Utama  Cabang  Yogyakarta.  Hal  ini  dapat dibuktikan  melalui  analisis  regresi  diketahui pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention sebesar  (β)  -0,178  (*p<0.05; p=0,048).  Kontribusi  Lingkungan  kerja  untuk menjelaskan  turnover  intention  sebesar  (∆R 2 ) 0,031*.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif dan    signifikan  terhadap  turnover  intention pada pramuniaga PT  Circle K  Utama Cabang Yogyakarta.  Dari  pembahasan,  lingkungan kerja  yang  buruk  seperti  sedikitnya  fasilitas kerja yang didapat pramuniaga, adanya sistim shif kerja, keamananyang masih rendah. Maka akan mendorong pramuniaga untuk mengundurkan  diri  dari  perusahaan  dan berpindah ke perusahaan lain. Jadi lingkungan kerja  yang  buruk  adalah  penyebab  turover intention
Kompensasi  (X1)  (β)  -0,235  (*p<0.05; p=0,021)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  (β)  - 0,178  (*p<0.05;  p=0,005)  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention (Y).  Kontribusi  kompensasi  dan lingkungan  kerja  untuk  menjelaskan  kinerja turnover  intention sebesar  (∆R 2 )  0,072**.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention pada  pramuniaga PT Circle K Utama Cabang Yogyakarta.

## SARAN
1.  Bagi  PT  Circle  K  Utama  Cabang
Yogyakarta Sebaiknya lebih memperhatikan lingkungan kerja pramuniaga. Kelengkapan  fasilitas  kerja  pramuniaga dilengkapi dan kemanan lebih di tingkatkan. Agar terciptanya kenyamanan dalam bekerja yang akan berdampak pada pramuniaga akan bekerja lebih maksimal. PT  Circle  K  Utama  Cabang  Yogyakarta sebaiknya  memberikan  kompensasi  yang lebih  kepada  pramuniaga  setidaknya dapat  memenuhi  harapa  pramuniaga. Dengan  pemberian  ompensasi  yang  lebih dan  sesuai  harapan  pramuniaga,  tujuan kompensasi  akan  tercapai  salahsatunya ikatan kerja sama.
2.   Bagi peneliti selanjutnya Penelitian    dimasa    yang    akan    datang sebaiknya    memperluas  variabel    yang digunakan    yangt    mempengaruhi turnover  intention    atau  keinginan  keluar pramuniaga  PT  Circle  K  Indonesia Cabang    Yogyakarta.  Seperti  kepuasan kerja dan beban kerja. Diharapkan  untuk penelitian    selanjutnya    dapat  mengkaji lebih    dalam    tentang    kompensasi  dan lingkungan    kerja    yang  berpengaruh terhadap turnover intention PT  Circle K Indonesia    Cabang    Yogyakarta    agar diperoleh  gambaran  yang lebih  lengkap lagi,    sehingga    diharapkan    hasil penelitian    yang    akan   datang  lebih  baik dari penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ferdinand.
2006. Metode
Penelitian
Manajemen. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hair, J.E. Jr. R. E., Anderson, R. L. Tatham & W.  C.  Black,  1998. Multivariate  Data Analysis ,  Prentice-Hall  International.  Inc., New Jersey
Maier, N. R. F. 1971. Pysichology in industry. Cambridge : the riverside press
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  (2000). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.
Mathis,  Robert.L  &  Jackson,  John.H,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Salemba Empat, Jakarta.
Mobley,  Horner,  &  Hollingsworth.  (1978). The  relationship  between  human        resource practices  and  Employee  retention  in  public organisations: an exploratory Study  conducted in  the united arab emirates . Arab:
International  Journal  of  Business  and Social Science.
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisi  3.  Cetakan  Kedua.. Yogyakarta. STIE YKPN.
Zeffane, Rachid (1994). Understanding Employee Turnover: The Need for a
Contingency Approach . International Journal of Manpower 15(9): 1-14.