## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI KEPUASAN KERJA
Alna As Zahra 1 , Heru Baskoro 2
Universitas Muhammadiyah Gresik Email: alnaazzahra1904@gmail.com, Herbas.gresik@umg.ac.id

## Abstrak
Karyawan  menjadi  peran  yang  penting  dalam  keberhasilan  sebuah  perusahaan. Untuk  mencapai  keberhasilan  perusahaan  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kinerja  yang  maksimal  dalam  menghadapi  persaingan  dunia  bisnis  yang semakin ketat. Studi ini memiliki tujuan menganalisis dan menguji pengaruh antara kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  dimediasi  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Karya  Sidorukun  Sentos. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  tehnik  pengumpulan data  melalui  penyebaran  kuisioner  yang  kemudian  diuji  dengan  menggungakan perangkat  lunak  SmartPLS  4.0.  Total  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT  Karya  Sidorukun  Sentosa  sebanyak  32  responden.  Hasil  studi menyimpulkan  bahwa  :  kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki  pengaruh singnifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh yang1  singnifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kepemimpinan  transformasional tidak  memiliki  pengaruh  singnifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  Budaya organisasi  memiliki  pengaruh  singnifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Kepuasan kerja memiliki pengaruh singnifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci :  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,

## Kinerja Karyawan

## Abstract
Employees  play  an  important  role  in  the  success  of  a  company.  To  achieve company success, human resources are needed that have maximum performance in facing increasingly tight  competition in  the business  world.  This  research aims to examine  and  test  the  influence  of  transformational  leadership  and  organizational culture on employee performance mediated by job satisfaction in employees of PT Karya  Sidorukun  Sentos.  This  research  uses  a  quantitative  approach  with  data collection  techniques  through  distributing  questionnaires  which  are  then  tested using  SmartPLS  4.0  software.  The  number  of  samples  in  this  research  were  all employees of PT Karya Sidorukun Sentosa, totaling 32 respondents. The results of the  study  concluded  that:  transformational  leadership  does  not  have  a  significant influence  on  employee  performance,  organizational  culture  has  a  significant influence  on  employee  performance,  transformational  leadership  does  not  have  a significant  influence  on  employee  job  satisfaction,  organizational  culture  has  a significant  influence  on  employee  performance,  job  satisfaction  has  a  significant influence on employee performance..
Keywords: Transformational leadership, Organizational culture, Job satisfaction, employee performance

## Pendahuluan
Kemajuan industri saat ini menghasilkan perubahan yang sangat signifikan dalam dunia  bisnis  yang  berdampak  pada  persaingan  antar  perusahaan  yang  semakin  ketat sehingga  perusahaan  dituntut  untuk  terus  membenahi  diri  melalui  pengembangan sumber  daya  yang  maksimal.  Dalam  hal  sumber  daya  ini  merupakan  sumber  daya manusia  yang  menjadi  faktor  kunci  berjalannya  aktivitas  didalam  organisasi  sebagai penentu  kesuksesan  tujuan  organisasi.  Untuk  mencapai  kesuksesan  organisasi dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  maksimal  untuk mewujudkan tujuan dalam suatu perusahaan untuk menghadapi perubahan yang terjadi (Saputra,  2018).  Kinerja  karyawan  adalah  kunci  keberhasilan  sebuah  perusahaan, karena segala sesuatunya akan bergantung kepada karyawan dalam perusahaan tersebut. Jika  karyawan  dalam  perusahaan  tidak  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  maka  akan menghambat  proses  operasional  perusahaan  yang  lama  kelamaan  akan  membuat perusahaan  mengalami  kerugian  (Azhari,  Resmawan,  &  Ikhsan,  2021).  Menurut (Kasmir, 2019) kinerja adalah hasil kerja dan tindakan yang dicapai dengan memenuhi tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  jangka  waktu  yang  telah  ditentukan oleh  sebab  itu  peran  karyawan  ini  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena  akan menjadi  arah  kemana  perusahaan  akan  berjalan  apakah  menuju  keberhasilan  atau menuju kegagalan dan mengakibatkan kerugian (Joni & Hikmah, 2022).
Perubahan  perilaku  organisasi  yang  semakin  komplek  dan  kompetitif  menuntut kesiapan  pemimpin  untuk  bertahan  sehingga  dibutuhkan  seorang  pemimpin  dengan gaya  tersendiri  dalam  melakukan  tanggung  jawabnya.  Pemimpinan  dikatakan  berhasil apabila mampu mengarahkan anggotanya untuk bisa mencapai tujuan organiasasi untuk itu diperlukan pemimpin yang memiliki keterampilan memotivasi dan mentransformasikan  keadaan  untuk  meningkatkan  kepercayaan  diri  anggotanya  yang akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  (Adiwantari,  Bagia,  &  Suci,  2019). Kepemimpinan dengan orientasi terhadap anggota salah satunya  adalah kepemimpinan transformasional.  Kepemimpinan  tranformasional  merupakan  kepemimpinan  yang didasarkan  pada  prinsip  pengembangan  bawahan (follower  development) dengan kepemimpinan  tranformasional  para  pengikut  merasakan  kepercayaan,  kekaguman, kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin  dan  mereka  termotivasi  untuk melakukan  lebih  daripada  yang  diharapkan  dari  mereka  (Hasnawati  et  al.,  2021). Kepemimpinan  transformasional  mampu  memotivasi  anggotanya  berbuat  lebih  baik dari yang dapat dilakukan agar bisa meningkatkan kepercayaan diri untuk mengasilkan kinerja  maksimal.  Selain  Kepemimpinan,  budaya  organisasi  juga  turut  menjadi  faktor penunjang  peningkatan  kinerja  karyawan  (Waldianto,  2021).  Menurut  Robbins  dan Coulter  dalam  (Edison,  2016),  budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai,  prinsip,  adat istiadat,  dalam  melakukan  sesuatu  yang  mempengaruhi  cara  anggota  organisasi  dalam bertindak. Keutamaan budaya organisasi adalah sebagai pengendali dalam bentuk sikap maupun  perilaku  anggota  dalam  berkegiatan  yang  mempengaruhi  produktivitas, perilaku  maupun  kinerja  anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  ini  akan  berpengaruh pada  perilaku  karyawan  sehingga  apa  saja  yang  mereka  lakukan  akan  mencerminan

## Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja
nilai  dan  tujuan  perusahaan.  Budaya  organisasi  yang  lemah  akan  menghambat  atau bertentangan  dengan  tujuan  perusahaan  sebaliknya  budaya  organisasi  yang  kuat  akan mendukung tujuan  perusahaan. Selain  budaya organisasi,  kepuasan kerja  juga menjadi salah satu  faktor untuk  meningkatkan kinerja karyawan  (Azhari et  al.,  2021), Menurut Robbin  dalam  (Damayanti,  2017)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbandingan  antara  jumlah  penghargaan (reward)  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  seharusnya  mereka  terima.  seseorang dengan  rasa  puas  ketika  bekerja  akan  melakukan  tugasnya  dengan  baik  sehingga menghasilakan produktivitas dan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
PT. Karya Siodrukun Sentosa Gresik adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa  penyedia  tenaga  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengamatan  dilapangan,  ditemukan  2 (dua)  permasalahan  yang  ada  dalam  perusahaan.  Masalah  pertama  terkait  peran pemimpin dinilai kurang merata kepada setiap karyawan hal  ini dipicu dengan adanya beberapa  kali  pergantian  manajemen  yang  mengakibatkan  datangnya  pimpinan  baru yang memiliki gaya kepemimpinan berbeda. hal ini juga berpotensi akan mempengaruhi budaya  organisasi  yang  ada  dan  sudah  tertanam  diperusahaan  sejah  lama.  Masalah kedua  terkait  kinerja  karyawan  yang  dinilai  masih  kurang  maksimal  dengan dibuktikannya masih banyak karyawan yang datang terlambat dari jam operasioal kerja yang  sudah  ditentukan  sehingga  jam  kerja  masih  kurang  dipenuhi  hal  ini  disebabkan karena  adanya  beberapa  faktor  antara  lain  penerapan  budaya  organisasi  yang  dinilai kurang  efektif,  kurangnya  ketelibatan  pemimpin  dalam  penerapan  budaya  organisasi yang  keduanya  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  tidak  stabil  seperti keterlambatan karyawan pada saat jam kerja yang terjadi pada perusahan. Peneliti juga melakukan  wawancara  awal  dengan  3  (tiga)  responden  acak  di  PT  Karya  Sidorukun Sentosa  bahwa  2  (dua)  diantaranya  menyatakan  ketidakmampuan  pemimpin  dalam memimpin  karyawannya  sementara  itu  1  (satu)  diantaranya  menyatakan  sebaliknya, namun  bertolak  dari  hal  tersebut  para  karyawan  merasa  puas  dalam  menjalankan pekerjaannya terlepas dari ketidakmampuan pemimpin dalam memimpin mereka.

## Metode
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif, dimana  data-data  yang  dihasilkan  berupa  angka-angka  (Sugiyono,  2017).  Penelitian dilakukan  pada  PT  Karya  Sidorukun  Sentosa  beralamat  di  Jl.  Bangka  Blok  B  No.8 Perumahan  Sidorukun  Indah,  Desa  Sidorukun,  Kecamatan  Gresik,  Kabupaten  Gresik. Variable  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variable  independen  yakni  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi,  variabel  dependen  menggunakan  kinerja karyawan  dan  variable  mediasi  yakni  kepuasan  kerja.  Populasi  yang  ada  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Karya Sidorukun Sentosa  dengan jumlah 32  responden.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik non probability  sampling atau  bisa  disebut  teknik  sensus  yang  artinya  bahwa  seluruh populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono,  2017).  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  penyebaran  kuesioner  kepada  32  responden  dan
pengumpulan  tanggapan  melalui Google  Form .  Kuisioner  disampaikan  menggunakan metode skala  likert 1-5  untuk  menyatakan  setuju  atau  ketidak  setujuan  responden terhadap  indikator-indikator  pertanyaan  yang  diajukan  dalam  kuisioner  (Feri,  Rahmat, &  Supeno,  2020)(Saputra,  2018).  Setelah  data  penelitian  terkumpul  selanjutnya  akan dianalisis  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  4.0.  Dalam  tahap  ini, peneliti akan membahas dalam dua tahapan berikut ini (Sovania & Setiawan, 2023) :
1. Model Pengukuran ( outer model), mencakup pengukuran variabel yang meliputi uji  validitas Convergent  validity dengan Outer  Loading, Uji  Validitas Discriminant Validity dengan cross Loading dan Fornell Lacker, Uji reliabilitas dengan cronbatchs  alpha,  composite  reliability,  AVE  (Average  Variance Extracted) dan Uji Collinearity Statistics menggunakan nilai VIF.
2. Model Struktural (inner model), yang meliputi uji path coefficient , uji coefficient determination, uji hipotesis dan uji mediasi.

## Hasil dan Pembahasan Demografi Responden
Dalam  penyebaran  kuisioner  terdapat  32  responden  yang  telah  mengisi  kuisioner penelitian  ini.  Kuisioner  diisi  oleh  50%  responden  laki-laki  dan  50%  responden perempuan.  Kuisioner  dominan  diisi  oleh  responden  dengan  rentan  usia  25  hingga  40 tahun dan masa kerja 3 hingga 6 tahun serta pendidikan terkahir SMA/Sederajat.
Tabel. 1 Hasil Klasifikasi Responden No Klasifikasi responden Jumlah Presentase 1 Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan 16 16 50% 50% Total 32 100% 2 Usia Responden < 24 Tahun 25 - 40 Tahun 41 - 56 Tahun > 56 Tahun 8 21 2
1 25% 65,7% 6,2% 3,1% Total 32 100% 3 Masa Kerja < 3 Tahun 3 - 6 Tahun > 11 Tahun 6 14 12 18,7% 43,8% 37,5% Total 32 100% 4 Pendidikan Terakhir SMA/Sederajat Diploma Sarjana 14 6 12 43,8% 18,7% 37,5%
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja
Total 32 100% Sumber : Data diolah (2023) - Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas 1. Uji Validitas Convergent validity dengan Outer Loading Tabel 2. Nilai Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading VIF Kepemimpinan  Transformasional (X1) X1.2 0.789 1.369 X1.4 0.764 2.028 X1.5 0.723 2.521 X1.7 0.845 1.976 Budaya Organisasi (X2) X2.3 0.778 2.610 X2.4 0.904 3.668 X2.6 0.826 3.044 X2.7 0.906 3.896 Kepuasan Kerja (Z) Z1 0.764 1.780 Z2 0.825 1.363 Z5 0.807 1.758 Kinerja Karyawan (Y) Y1 0.869 1.470 Y2 0.755 1.424 Y3 0.848 1.368 Sumber : Data diolah (2023)
- Berdasarkan  Tabel  2.  Menunjukan  bahwa  nilai outer  loading setiap  indikator sudah  memenuhi  syarat  yakni  dengan  nilai  minimum  0,70  (Hair,  Risher, Sarstedt,  &  Ringle,  2019)  yang  berarti  bahwa  item  pengukuran  tersebut  sudah valid mencerminkan pengukuran setiap variable dalam penelitian.
2. Uji Validitas Discriminant Validity dengan cross Loading
Model  dikatakan memiliki discriminant validity yang baik  jika nilai cross loading dari  setiap  indikator  pada  sebuah  variabel laten mempunyai  nilai  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai cross  loading variabel  lain  (Hair  et  al.,  2019).  Dari  hasil yang  diperoleh  dapat  dikatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  mempunyai discriminant  validity yang  baik  dimana  indikator  pada variabel  tersebut  mempunyai  nilai  lebih  besar  dibandingkan  dengan  indikator  pada variabel lainnya.
3. Uji Validitas Discriminant Validity dengan Fornell Lacker
Evaluasi  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  melihat  kriteria fornell  lacker. kriteria forrnell lacker adalah bahwa akar AVE variable lebih besar dari korelasi antar variable (Hair et al., 2019).
Tabel 3. Hasil Discriminant validity dengan fornel lacker
Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisa si Kinerja Karyawa n Kepuasa n  Kerja Gaya  Kepemimpinan Transformasional 0.782 - - - Budaya Organisasi 0.049 0.855 - - Kinerja Karyawan 0.353 0.611 0.825 - Kepuasan Kerja 0.113 0.656 0.680 0.799
Sumber: Data diolah 2023
Berdasakan data table 3. Variable kepemimpinan transformasional mempunyai akar AVE  (0,786)  lebih  besar  korelasinya  dengan  budaya  Organisasi  (0.049),  kinerja karyawan  (0,353)  dan  kepuasan  kerja  (0,113).  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  validitas diskrininan  variable  kepemimpinan  transformasional  terpenuhi.  Demikian  juga  sama dengan validitas variable budaya organisasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dengan  cronbatchs  alpha,  composite  reliability,  AVE  (Average Variance Extracted)
Uji  reabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability minimum  0.70, Cronbach’s Alpha nilai minimum 0,70 dan AVE (Average Variance Extracted) dengan nilai lebih dari 0.50 yang berarti alat ukur atau instrument secara keseluruhan konsisten atau reliable dalam mengukur variable (Hair et al., 2019).

## Tabel 4. Cronbatchs alpha, composite reliability, AVE
Cronbachs Alpha Composite Reliability AVE Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.810 0.862 0.721 Budaya Organisasi 0.877 0.916 0.731 Kinerja Karyawan 0.765 0.864 0.681 Kepuasan Kerja 0.721 0.841 0.639 Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  Tabel  4. Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  nilai cronbatchs alpha,  composite  reliability dan AVE dari  semua  indikator  secara  keseluruan  sudah reliable dalam mengukur variable.
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja

## Uji Collinearity Statistics (VIF)
Uji collinearity Statistics dapat dilihat dari nilai VIF yang besarnya < 5 yang berarti alat  ukur  memenuhi  syarat  dan  reliable.  Berdasarkan  hasil  uji Collinearity  Statistics (VIF) pada Tabel 2, semua indikator dari setiap variabel memiliki nilai < 5. Maka dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  indikator  sudah  memenuhi  syarat  dan  reliable  untuk digunakan dalam penelitian ini (Hair et al., 2019).

## Model Bootstrapping

## Gambar 2. Data hasil Output Bootstrapping Partial Least Square (PLS)
Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  analisis  melalui  SmartPLS  pada  Gambar  2.  Dapat  didiketahui nilai path coefficient terbesar ditunjukan pada variable budaya Organisasi (x2) terhadap kepuasan kerja  (z) sebesar 0.652, sedangkan nilai path  coefficient terkecil  ditunjukkan pada  variable  kepemimpinan  transformasional  (x1)  terhadap  kinerja  karyawan  (y) sebesar  0.287.  berdasarkan  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  yang  memiliki  nilai  path  coefficient  besar  maka  akan semakin kuat pula pengaruh antar variabel tersebut.

## Pengujian Inner Model
Uji path coefficient
Tabel 5. Data hasil Path Coefficient Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T  Statistics (IO/STDEV I) P - Valu e Kepemimpinan Transformasional  (x1)      -> 0.081 0.093 0.173 0.471 0.637
Kepuasan Kerja (z)
Kepemimpinan Transformasional  (x1)      -> Kinerja karyawan (y) 0.287 0.295 0.168 1.712 0.687 Budaya  Organisasi  (x2)  -> Kinerja Karyawan (y) 0.302 0.294 0.131 2.310 0.021 Kepuasan kerja (z) -> Kinerja Karyawan (y) 0.449 0.452 0.13 3.457 0.001 Budaya  Organisasi  (x2)    -> Kepuasan Kerja (z) 0.652 0.66 0.091 7.158 0.000

## Sumber : Data Diolah 2023
Berdasarkan Table 5. Hasil Path Coefiicient terdapat 2 variabel yang memiliki nilai P-Value <  0.05  yaitu  variable  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  dan  variable  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja. Sedangkan, 3 variabel lainya mempunyai P-value > 0.05.

## a. Uji  Coefficient Determination
Tabel 6. Coefficient determination
R-Square R-Square adjusted Kepuasan Kerja 0.438 0.399 Kinerja Karyawan 0.591 0.547 Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  table  6.  Nilai R-Square menunjukkan  bahwa  pengaruh  variable kepuasan  kerja  terhadap  PT  Karya  Sidorukun  Sentosa  sebesar  0,438  atau  43,8%  dan pengaruh  variable  kinerja  karyawan  terhadap  PT  Karya  Sidorukun  Sentosa  sebesar 0,591  atau  59,1%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  variable kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  bernilai positif sebesar 43,8% dan sisanya 56,2% dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian ini.  Sementara  besarnya  pengaruh  kepemimpinan  tansformasional  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bernilai positif sebesar 59,1% dan sisanya 40,9% dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian ini.  Selanjutnya Penilaian Goodness  of fit diketahui dari nilai Q-square . Semakin tinggi nilanya, maka dapat dikatakan semakin baik  ataupun  semakin  fit  dengan  data  (Hair  et  al.,  2019).  Berikut  hasil  perhitungan Penilaian Goodness of fit dalam penelitian ini :
Q-Square = 1 – [(1 – R 2 1 ) x (1 – R 2 2 )] = 1 – (1 – 0,591) x (1 – 0,438) = 1 – (0,409 x 0,562) = 1 - 0,229 = 0,771 = 77,1%

## Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja
Dari hasil perhitungan diatas perolehan nilai Q-Square sebesar 0,771. Hasil tersebut menunjukkan besarnya keragaman data penelitian yang dapat  dipahami melalui  model penelitian, tepatnya sebesar 77,1% sedangkan sisanya 22,9% bisa dijelaskan oleh faktor lainnya  yang  berada  diluar  topik  penelitian  ini.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini dinyatakan memiliki integritas kecocokan yang baik.

## b. Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  olah  data  yang  telah  dilakukan  dapat  menjawab  hipotesis  yang ada  pada  penelitian  ini,  yaitu  dengan  dilakukannya  uji T-statistics dan  nilai  dari P- values. Dapat  dikatakan  hipotesis  penelitian  diterima  apabila  nilai T-  statistics >  1,96 dan nilai P-values < 0,05.
Tabel 7. Hasil Path Coefficient
T statistic (IO/STDEVI) P Values H1  Kepemimpinan  Transformasional  (x1)  -  >  Kinerja karyawan (y) 1.712 0.087 H2 Budaya Organisasi (x2) - > Kinerja Karyawan (y) 2.31 0.021 H3 Kepemimpinan Transformasional (x1) - > Kepuasan Kerja (z) 0.471 0.637 H4 Budaya Organisasi (x2) - > Kepuasan Kerja (z) 7.158 0.000 H5 Kepuasan kerja (z) - > Kinerja Karyawan (y) 3.457 0.001 Sumber : Data Diolah 2023
Berdasarkan tabel 7, maka dapat dijelaksan sebagai berikut :
1. Pengaruh kepemimpinan Transformasional (x1) terhadap Kinerja Karyawan (y). Berdasarkan  uji path  coefficient untuk  hipotesa  pertama  (H 1 )  memiliki  nilai T- Statistic sebesar  1,712  yang  <1,96  dan  nilai P-value sebesar  0,087  >  0,05,  maka hipotesa ditolak, sehingga dapat disimpilkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Karya  Sisorukun Sentosa.
2. Pengaruh Budaya Oganisasi (x2) terhadap Kinerja karyawan (y).
Berdasarkan  uji path  coefficient untuk  hipotensa  kedua  (H 2 )  memiliki  nilai T- Statis tic  sebesar  2,310  yang  >  1,96  dan  nilai P-value sebesar  0,021  <  0,05,  maka hipotesa diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
3. Pengaruh kepemimpinan Transformasional (x1) terhadap Kepuasan Kerja (z) Berdasarkan  uji path  coefficient untuk  hipotesa  ketiga  (H 3 )  memiliki  nilai T- Statistic sebesar  0,471  yang  <  1,96  dan  nilai P-value sebesar  0,637  >  0,05  maka hipotesa  ditolak,  sehingga  dapat  disimpilkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  PT Karya Sisorukun Sentosa.
4. Pengaruh Budaya Oganisasi (x2) terhadap Kepausan Kerja (z)
Berdasarkan uji path coefficient untuk hipotensa keempat (H 4 ) memiliki nilai T- Statistic sebesar  7,158  yang  >  1,96  dan  nilai P-value sebesar  0,000  <  0,05,  maka hipotesa diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja (z) terhadap Kinerja Karyawan (y)
Berdasarkan  uji path  coefficient untuk  hipotensa  kelima  (H 5 )  memiliki  nilai T- Statistic sebesar  3,457  yang  >  1,96  dan  nilai P-value sebesar  0,001  <  0,05,  maka hipotesa  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
Berdasarkan uraian diatas, berikut dibawah ini table rangkuman hasil hipotesis :

## Tabel 8. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan H1  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Ditolak H2 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Diterima H3  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan Kerja Ditolak H4 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Diterima H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima Sumber: Data diolah 2023

## Uji Mediasi
Dalam  penelitian  ini,  hasil  pengujian  variabel  mediasi  dapat  dilihat  melalui  uji bootstrapping dengan  melihat  nilai T-Statistict dan P  -  Values atau  signifikansi  pada Spesific Inderect Effects , untuk membuktikan kemampuan variabel kepuasan kerja bisa menjadi  variabel  mediasi  bagi  variabel  latent  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dikatakan  memediasi  atau  adanya pengaruh  tidak  langsung  apabila  nilai T-  statistics >  1,96  dan  nilai P-  values <  0,05 maka  signifikan,  dengan  kata  lain  variable  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  mediasi variable latent  kepemimpinan transformasional  dan budaya organisasi  terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Spesific Inderect Effects Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T  Statistics (IO/STDEVI) P - Value Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.037 0.040 0.086 0.423 0.672 Budaya  Organisasi    -> 0.293 0.297 0.094 3.116 0.002
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja

## Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan table 9. Berikut hasil kesimpulan dari nilai Spesific Inderect Effects diatas :
1. Pengaruh tidak langsung variable kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebesar  0.037  dengan  nilai T-  statistic 0.423  < 1.96  dan  nilai P-Value 0.672  >  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh variable kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  tidak  langsung  variable  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  sebesar  0.293  dengan  nilai T-  statistic 3.116  >  1.96  dan nilai P-Value 0.002    <  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja memediasi pengaruh variable budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji menggunakan SmartPLS dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H 1 )  dalam  penelitian  ini  ditolak.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan transformasional  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh  langsung sebesar 0.287, nilai T- Statistik 1.712 ( < 1.96) dan P-Value 0.087 (>0.05) menunjukan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
Hasil ini searah dengan studi yang dilakukan oleh (Dhillon, Hardiyanti, & ..., 2023; M.  A.  Irfan  et  al.,  2023;  Jessie  &  Partono,  2020;  Lutfi  &  Siswanto,  2018;  Suparyanto dan  Rosad  (2015,  2020)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa masih  ada  faktor-faktor  lain  diluar  topik  penelitian  ini  yang  lebih  berdampak  untuk menghasilkan  peningkatan  kinerja  karyawan,  oleh  karna  itu  pimpinan  perusahaan  bisa mempertimbangkan  untuk  memakai  model  kepemimpinan  lainnya  yang  cocok  dengan karakter karyawan perusahaan agar lebih efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  menggunakan  SmartPLS  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua (H 2 )  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh  langsung  sebesar  0.302,  nilai T- Statistik 2.310 (>1.96) dan P-Value 0.021(<0.05) menunjukan bahwa adanya pengaruh positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Karya Sidorukun Sentosa.
Hasil  ini  searah  dengan  beberapa  studi  yang  dilakukan  oleh  (Didit  Haryadi  at  el., 2020;  Feri  et  al.,  2020;  Lukita,  2017;  Rivaldo,  2022;  Wulandari  &  Ratnawati,  2019) yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan signifikan,  oleh  sebab  itu  pihak  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  jenis  budaya organisasi seperti apa yang diterapkan didalam perusahaan karena akan mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  uji  menggunakan  SmartPLS  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis ketiga  (H 3 ) dalam penelitian ini ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh  langsung sebesar 0.081, nilai T- Statistik 0.471( < 1.96) dan P-Value 0.637(> 0.05) menunjukan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
Hasil  ini  searah  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  (Prayekti  &  Pangestu,  2022; Siregara,  Ardi,  &  Berlianto,  2023)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini mengartikan bahwa masih ada faktor-faktor lain diluar topik penelitian ini yang lebih berdampak  untuk  menghasilkan  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam perusahaan,  oleh  karna  itu  perusahaan  harus  memperhatikan  dan  mencari  faktor  lain selain  kepemimpinan  transformasional  yang  akan  diterapkan  dalam  perusahaan  guna meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja
Dari hasil uji menggunakan SmartPLS dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H 4 )  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Karya Sidorukun  Sentosa.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh langsung  sebesar  0.652,  nilai T-  Statistik 7.158  (>1.96)  dan P-Value 0.000(<0.05) menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Karya Sidorukun Sentosa.
Hasil  ini  searah  dengan  beberapa  studi  yang  dilakukan  oleh  (Baribin  &  Cici  Bela Saputri,  2020;  Baruna,  Kawiana,  &  Astrama,  2023;  Mochammad  Irfan,  2022; Nurhasanah,  Jufrizen,  &  Tupti,  2022;  Qorfianalda  &  Wulandari,  2021)  yang menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dengan signifikan,  oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  budaya  organisasi yang  diterapkan  dalam  perusahan  karena  akan  mempengaruhi  kepuasan  karyawan dalam pekerjaannya.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  menggunakan  SmartPLS  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima (H 5 )  dalam  penelitian  diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas

## Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja
dengan adanya hasil koefisien pengaruh langsung sebesar 0.449, nilai T- Statistik 3.457 (>1.96)  dan P-Value 0.001(<0.05)  menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Karya  Sidorukun Sentosa.
Hasil  ini  searah  dengan  beberapa  studi  yang  dilakukan  oleh  (Asir,  Yusuf,  & Ardianto, 2022; Jessie & Partono, 2020; Jufrizen & Sitorus, 2021; Mauli & Mukaram, 2016;  Suryawan  &  Salsabilla,  2022) yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  signifikan,  oleh  sebab  itu  perusahaan  harus lebih  memperhatikan  kepuasan  karyawannya,  karena  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam pekerjaannya

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  pengolahan  data  mnggunakan  aplikasi SmartPLS  4.0  melalui  pengujian  model  pengukuran  yang  meliputi  uji  validitas convergent  validity dengan outer  loading disimpulkan  sudah  valid  mencerminkan pengukuran  setiap  variabel,  uji diskriminan  validity dengan  nilai cross  loading dan fornell  lacker disimpulkan  sudah  memenuhi  syarat,  uji  reliabilitas  dengan cronbatchs alpha,  composite  reliability,  AVE  (Average  Variance  Extracted) disimpulkan  secara keseluruan  sudah  reliable  dalam  mengukur  variable,  uji collinearity  statistic menggunakan nilai VIF disimpulkan sudah memenuhi syarat reliable untuk digunakan dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  pengujian  inner  model  yang  meliputi    uji  coefficient determination nilai R-Square, uji  path coefficient dan uji hipotesis yang menyimpulkan bahwa  :  Adanya  pengaruh  yang  tidak  signifikan  dari  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan,  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  adanya  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja,  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  adanya  pengaruh  yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwantari,  Sartika  Ayu,  Bagia,  I.  Wayan,  &  Suci,  Ni  Made.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Buleleng. BISMA: Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 101–
111.
Asir,  Muhammad,  Yusuf,  Muhammad,  &  Ardianto,  Rian.  (2022).  The  Impact  Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In The Company:  A  Review  Literature  Universitas  PGRI  Semarang  1  ,  Universitas Cipasung  Tasikmalaya  2  ,  Politeknik  LP3I  Makassar  3  STIA  Bandung  4  , Universitas Pertiwi 5 su. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 3 (6), 2022.
Azhari,  Zulkifli,  Resmawan,  Erwin,  &  Ikhsan,  M.  (2021).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan The effect of job satisfaction on employee performance. FORUM  EKONOMI:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan  Akuntansi , 23 (2),  187– 193.
Baribin,  Diah  Pranitasari,  &  Cici  Bela  Saputri.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia , 11 (1), 46–61. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.03
Baruna,  Kadek  Arya  Trisna,  Kawiana,  I.  Gede  Putu,  &  Astrama,  I.  Made.  (2023). Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Tirta Investama Bali Di Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (7), 1437–1445.
Dhillon,  A.  S.  K.,  Hardiyanti,  S.  N.,  &  ...  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Mediasi  oleh Kepuasan Karyawan. … , Bisnis Digital Dan … , 137–147.
Didit  Haryadi  at  el.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening  pada PT.BPRS  Cilegon. Gemilang : NisJurnal Manajemen Dan Startegi Bis , 1 (1),  15–
21.
Feri,  Setria,  Rahmat,  Adi,  &  Supeno,  Bambang.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Pada  PT. Champion  Kurnia  Djaja  Technologies. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan Manajemen Indonesia , 4 (1), 134–151.
https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.172
Hair,  Joseph  F.,  Risher,  Jeffrey  J.,  Sarstedt,  Marko,  &  Ringle,  Christian  M.  (2019). When  to  use  and  how  to  report  the  results  of  PLS-SEM. European  Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203

## Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kepuasan Kerja
Irfan,  M.  A.,  Kojo,  C.,  Sendow,  G.  M.,  Gaya,  Pengaruh,  Transformasional, Kepemimpinan, Efikasi, Komunikasi D. A. N., Terhadap, Diri, Karyawan, Kinerja, Kojo,  Christoffel,  Manajemen,  Jurusan,  Ekonomi,  Fakultas,  &  Ratulangi, Universitas  Sam.  (2023). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,
Komunikasi Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan . 11 (3), 633–643.
Irfan, Mochammad. (2022). Peran Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasi, dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Ekonomi,  Keuangan,  Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (3), 434–439. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1315
Jessie, Hartono, & Partono, Arif. (2020). Stres kerja s3 . 5 (1), 78–88.
Joni,  Joni,  &  Hikmah,  Hikmah.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Value :  Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi , 17 (1), 13–24. https://doi.org/10.32534/jv.v17i1.2520
Jufrizen,  Jufrizen,  &  Sitorus,  Tiara  Safani.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  Sosial  Dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
Lukita,  Chandra.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja Pegawai.
Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (1), 45–56. https://doi.org/10.56457/jimk.v5i1.38
Lutfi, Mohammad, & Siswanto, Siswanto. (2018). A Transformational Leadership, It’s Implication  on  Employee  Performance  through  Organizational  Culture  and Motivation. Ekspektra :  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 2 (2004),  192–200. https://doi.org/10.25139/ekt.v2i2.1226
Mauli, Afiyanisa, & Mukaram, Mukaram. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (2), 15. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71
Nurhasanah, Nurhasanah, Jufrizen, Jufrizen, & Tupti, Zulaspan. (2022). Pengaruh Etika Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Prayekti,  Prayekti,  &  Pangestu,  Kris  Aji.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT  BPR  BKK  Kebumen  (PERSERODA). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (2), 373. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i2.16515
Qorfianalda, Sardika, & Wulandari, Anna. (2021). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (02), 157–168. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.211
Rivaldo, Yandra. (2022). Peningkatan Kinerja Karyawan. Eureka Media Aksara , 1–90.
Saputra,  Andra  Sofian.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Motivasi  Kerja:  Studi  Kasus  Di  Hotel Merah  Group  Magetan,  Jawa  Timur,  Indonesia. Universitas  Islam  Indonesia ,  1– 183.
Siregara, Indriawaty Rizky, Ardi, Ardi, & Berlianto, Margaretha Pink. (2023). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja  dan  Work-life  balance Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI  Jakarta  Timur.
Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 8 (5), 3295–3308.
https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i5.11890
Sovania, Erina, & Setiawan, Yesaya. (2023). Pengaruh komitmen perusahaan, kualitas produk, dan kualitas pelayanan terhadap loyalitas konsumen . 18 (3), 757–774.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung.
Suparyanto  dan Rosad (2015. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Suparyanto Dan Rosad (2015 , 5 (3), 248–253.
Suryawan,  Ian  Nurpatria,  &  Salsabilla,  Andia.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Aksara:  Jurnal Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 8 (1),  137.  https://doi.org/10.37905/aksara.8.1.137- 146.2022
Waldianto, Rizal. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Asuransi Bumida Syariah Kota Bengkulu . 1–85.
Wulandari,  Tri,  &  Ratnawati,  Intan.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  karyawan  Kantor Cabang Utama Bank Jateng). Diponegoro Journal of Management , 8 (4), 43–57.