DOI: 10.31933/JEMSI Received: 20 Agustus 2020 ,   Revised: 10 September 2020, Publish: 21 September 2020

## PENGARUH PELATIHAN SDM DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA ATTARAKHA PHOTOGRAPHY BANDUNG
Fikri Muhammad Fathurahman 1) , Eeng Ahman 2)
1) Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, fmfathurahman@gmail.com
2) Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung
Corresponding Author: Fikri Muhammad Fathurahman 1
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan SDM dan budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  disiplin  kerja  di  Attarakha  Photography  Bandung. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dan  sample penelitian adalah seluruh karyawan di Attarakha Photography. Partial least square (PLS) digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  dari  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja karyawan,  tidak  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif signifikan dari pelatihan SDM terhadap disiplin kerja, terdapat pengaruh  positif  signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap  disiplin  kerja,  kemudian  terdapat pengaruh positif signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan SDM, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja

## PENDAHULUAN
Pada  setiap  organisasi  dapat  dikatakan  bahwa  salah  satu  sumber  daya  yang  penting  adalah manusia  yang  berkedudukan  sebagai  karyawan,  buruh  ataupun  pekerja.  Bagaimanapun  majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak  kegiatan  yang  tidak  dapat  menggunakan  alat  perlengkapan  mekanis  dan  sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi,  hanya  sumber  daya  manusialah  yang  mempunyai  harkat  dan  martabat  yang  harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu, hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional (Notoadmojo, 2010:5).
Keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  orang-orang  yang  bekerja  di dalamnya.  Perubahan  lingkungan  yang  begitu  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam menangkap  fenomena  perubahan  tersebut,  menganalisa  dampaknya  terhadap  organisasi  dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif. Pelatihan diawal pekerjaan bertujuan meningkatkan kompetensi yang harus  dimiliki  tenaga  teknik,  yang  merupakan  persyaratan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Pelatihan lanjutan dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensinya ke jenjang keahlian yang lebih tinggi dibidangnya atau penyesuaian apabila ada teknologi baru yang harus ditangani dibidangnya atau membentuk kemampuan baru jika pindah bidang kerjanya.
Selain pelatihan, budaya organisasi yang tercipta pada suatu perusahaan atau organisasi akan
mempengaruhi  kinerja  maupun  kedisiplinan  yang  terdapat  pada  karyawan.  Budaya  organisasi merujuk  kepada  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh  anggota-anggota  lainnya. Sistem  pengertian  bersama  ini,    dalam  pengamatan  yang  lebih  seksama,  merupakan  serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu organisasi.
Menurut  Robbins  (2006),  budaya  organisasi  merupakan  persepsi  bersama  atau  sistem  dari makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan organisasi  lain.  Sedangkan  Sudarmanto  (2009),  budaya  organisasi  merupakan  nilai,  sikap-sikap yang  telah  diyakini  pegawai,  sehingga  telah  menjadi  perilaku  pegawai  dalam  keseharian.  Dalam suatu  organisasi,  selalu  diharapkan  memiliki  budaya  organisasi  yang  baik,  karena  baik  buruknya pertumbuhan budaya organisasi akan berhubungan dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang akan dicapai. Budaya organisasi yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan  yang  lebih  baik.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  adanya  perbaikan  pada  budaya organisasi ke arah yang lebih kondusif, maka akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, tidak dapat dipungkiri bahwa pelatihan dan budaya  organisasi  merupakan  elemen  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi  dalam  upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian dibutuhkan disiplin kerja karyawan sebagai pengontrol kesesuaian  mekanisme  yang  telah  ditetapkan  organisasi  dengan  implementasi  karyawan.  Dengan adanya  hal  tersebut,  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh pelatihan  sumber  daya  manusia  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  judul penelitian  ini  adalah  “ Pengaruh  Pelatihan  SDM  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening”

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh:
1. Pelatihan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Attarakha Photography
2. Budaya organisasi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Attarakha Photography
3. Pelatihan terhadap disiplin kerja karyawan Attarakha Photography
4. Budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan Attarakha Photography
5. Pelatihan terhadap kinerja karyawan Attarakha Photography
6. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Attarakha Photography
7. Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Attarakha Photography

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Veithzal (2008:6) mengemukakan sumber daya manusia adalah  yang  siap,  mau  dan  mampu  memberi  sumbangan  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi. Hariandja  (2012:2)  menyatakan  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Dapat disimpulkan mana sumber daya manusia merupakan sebuah proses perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi.

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  proses  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan.  Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/ rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas misalnya mengoperasikan mesin (Handoko,  2010:5).  Zurnali  (2004),  terdapat  3  tingkatan  atau  level  anlisis  dalam  menentukan kebutuhan  pelatihan  yang  harus  dipenuhi,  yaitu  :  1.  Organization  analysis  (analisis  organisasi): Memfokuskan  pada  pengenalan  di  dalam  organisasi  dimana  pelatihan  dibutuhkan.  2.  Operations analysis  (analisis  operasi):  Mencoba  mengenal  isi  pelatihan-apa  yang  tenaga  kerja  harus  lakukan agar  bekerja  secara  kompeten.  3.  Individual  analysis  (analisis  individual):  Menentukan  seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

## Budaya Organisasi
Didefinisikan oleh Schein (1985) dalam Riani (2011:6) budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah- masalahnya yang timbul  akibat  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  sudah  berjalan  dengan  cukup  baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan  dan  merasakan  berkenaan  dengan  masalah-masalah  tersebut.  Budaya  organisasi dibentuk  sendiri  oleh  suatu  kelompok  organisasi  untuk  bergerak  dalam  mengatasi  tantangangan- tantangan dimasa depan.

## Kinerja Karyawan.
Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai    oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2010:  67).  Hasibuan  (2012:34)  mengemukakan  kinerja  (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu.

## Disiplin Kerja
Siagian (2006) memberikan pengertian bahwa: Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,  pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1.

## Kerangka Pemikiran
Keterangan :
X1 : Pelatihan Sumber Daya Manusia X2 : Budaya Organisasi
Y : Kinerja Karyawan Z : Disiplin Kerja

## Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh pelatihan SDM terhadap kinerja karyawan H2 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
H3 : Terdapat pengaruh dari pelatihan SDM terhadap disiplin kerja H4 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan H5 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
H6 : Terdapat pengaruh pelatihan SDM terhadap Kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja
H7 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja

## METODE PENELITIAN

## Structural Equation Modeling dengan Partial Least Square (SEM- PLS)
SEM  dengan  PLS  merupakan  suatu  teknik  alternatif  pada  analisis  SEM  dimana  data  yang dipergunakan  tidak  harus  berdistribusi  normal  multivariat.  Pada  SEM  dengan  PLS  nilai  variabel laten dapat diestimasi sesuai dengan kombinasi linear dari variabel-variabel manifest yang terkait dengan  suatu  variabel  laten  serta  diperlakukan  untuk  menggantikan  variabel  manifest.  Menurut Monecke & Leisch (2012) dalam Sarwono dan Narimawati (2015:6), SEM dengan PLS terdiri tiga komponen, yaitu:
1. Model  struktural  (inner  model).  Model  struktural  atau  inner  model  menggambarkan  model hubungan antar variabel laten yang dibentuk berdasarkan substansi teori.
2. Model  pengukuran  (outer  model).  Model  pengukuran  atau  outer  model  menggambarkan hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variable  manifestnya  (indicator).  Pada  outer  model terdapat  dua  jenis  model  yaitu  model  indikator  formatif  dan  model  indikator  refleksif.  Model refleksif  terjadi  apabila  variabel  manifest  dipengaruhi  oleh  variabel  laten,  sedangkan  model formatif  mengasumsikan  bahwa  variabel  manifest  mempengaruhi  variabel  laten  dengan  arah kausalitas mengalir dari variabel manifest menuju variabel laten.
3. Analisis SEM Dengan Efek Mediasi. Pengujian efek mediasi dalam analisis menggunakan PLS
X 1
Z X 2
dengan prosedur yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1998, dalam Ghozali dan Latan, 2015) sebagai berikut:
a. Model  pertama,  menguji  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  dan  harus signifikan pada t-statistik > 1,96
b. Model  kedua,  menguji  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  mediasi  dan  harus signifikansi pada t-statistik > 1,96
c. Model ketiga, menguji secara simultan pengaruh variabel eksogen dan mediasi terhadap variabel endogen.
Pengujian tahap terakhir, jika pengaruh variabel eksogen terhadap endogen tidak signifikan sedangkan  pengaruh  variabel  mediasi  terhadap  endogen  dengan  signifikansi  t-statistik  1,96, maka terbukti variabel mediasi dapat memediasi variabel eksogen terhadap endogen.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Convergent Validity
Menurut Haryono (2017), convergent  validity digunakan untuk  mengukur nilai  korelasi antar  konstruk  dengan  variabel  laten.  Kita  dapat  mengevaluasi convergent  validity dari pengecekan individual item reliability dengan melihat dari nilai standarisasi loading factor yang menjelaskan nilai korelasi antara setiap item pengukuran indikator dan konstruk. Hal ini dapat dikatakan ideal apabila Nilai loading factor ≥ 0,7, yang artinya bahwa indikator tersebut valid. Dalam  penelitian  empiris,  nilai loading  factor >  0,5  masih  diterima.  Bahkan,  sebagian  ahli menerima 0,4. Nilai ini menunjukkan persentasi konstruk mampu menerangkan variasi yang ada dalam indikator (Haryono, 2017). Berikut adalah hasil uji outer model yang menunjukkan nilai outer loading dengan menggunakan alat analisis SmartPLS.

## Hasil uji Outer Model (Model Pengukuran)
Dapat  dilihat  dari  gambar  diatas  hasil  menunjukan  bahwa  dari  55  item  keseluruhan variabel, sebanyak 49 item memiliki nilai diatas 0,7, sebanyak 3 item memiliki nilai diatas 0,6, sebanyak 3 item memiliki nilai diatas 0,5.

## Discriminant validity
Discriminant  validity berasal  dari  model  pengukuran  refleksif  indikator  yang  dievaluasi dengan cross  loading lalu  dibandingkan  dengan  nilai  AVE  dengan  kuadrat.  Jika  nilai  AVE masing-masing konstruk lebih besar disbanding nilai korelasi antar konstruk dalam model, maka dapat  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang  baik.  Metode  menilai discriminant validity ini baiknya skor  yang diperoleh setidaknya harus > 0,7 agar. Hasil dari cross  loading pada analisis discriminant validity terdapat pada tabel 1.1 berikut.

## Tabel 1. Tabel Nilai Cross Loading
Budaya Organisasi (X2) Disiplin Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan SDM (X1) Budaya Organisasi (X2) 0.790 Disiplin Kerja (Z) 0.742 0.807 Kinerja Karyawan (Y) 0.744 0.800 0.789 Pelatihan SDM (X1) 0.667 0.708 0.850 0.757

## Sumber data primer diolah, 2020
Dapat  kita  lihat  nilai cross  loading tersebut  berarti  bahwa  setiap  indikator  telah  tepat  untuk menjelaskan konstruk dependen masing-masing dan membuktikan bahwa seluruh item yang dinilai dengan discriminant validity adalah valid.

## Composite Reliability
Dalam buku Haryono (2017) suatu konstruk dapat dikatakan reliabel apabila nilai batas ≥ 0,7 dapat diterima dan nilai ≥ 0,8 sangat memuaskan. Berikut dibawah merupakan tabel yang memuat hasil analisis compsite reliability.
Tabel 2. Compsite Reliability Cronbach’s Alpha Rho A Compsite Reliability Budaya Organisasi (X2) 0.964 0.973 0.967 Disiplin Kerja (Z) 0.946 0.948 0.953 Kinerja Karyawan (Y) 0.949 0.966 0.957 Pelatihan SDM (X1) 0.931 0.941 0.941

## Sumber data primer diolah, 2020
Dapat dilihat analisis menunjukan bahwa metode composite reliability menghasilkan di setiap masing-masing  indikator  memiliki  nilai/skor  diatas  0,7.  Hal  ini  berarti  bahwa  seluruh  indikator variabel dinyatakan reliabel.

## Pengujian Model Strukutral (inner model)
Menurut Haryono (2017) langkah pertama mengevaluasi model struktural dengan cara melihat signifikansi  hubungan  antar  konstruk/variabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  koefisien  jalur  yang menggambarkan besarnya nilai hubungan antar konstruk. Model struktural dapat dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone Geisser Q Square test untuk Q 2 predictive relevance , uji signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural, index
quality dan Sobel test untuk uji mediasi.

## R-Square (R2)
Evaluasi  nilai  R 2 .  Interpretasi  nilai  R 2 sama  dengan  interpretasi  R 2 regresi  linier  yaitu besarnya variability variabel endogen yang mampu dijelaskan oleh variabel eksogen. Menurut Chin  (1998)  kriteria  R 2 terdiri  dari  tiga  klasifikasi  yaitu  nilai  R 2 0.67,  0.33  dan  0.19  sebagai substansial,  sedang  dan  lemah.  Perubahan  nilai  R 2 dapat  digunakan  untuk  melihat  apakah pengaruh  variabel  laten  eksogen  terhadap  variabel  laten  endogen  memiliki  pengaruh  yang substantif. Hal ini dapat diukur dengan effect size f 2 . Berikut tabel 1.3 yang memuat nilai R 2 .
Tabel 3. R - Square Item R Square R Square Adjusted Disiplin Kerja 0.572 0.557 Kinerja Karyawan 0.466 0.438 Sumber data primer diolah, 2020

## Uji signifikansi boostraping
Digunakan untuk pengujian mengenai suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik dan p- values . Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan kepada observasi empiris. Dalam metode resampling boostrap pada penelitian ini, nilai signifikansi yang digugnakan ( two tailed ) t- value adalah 1,96 ( significance level = 5%) dengan ketentuan nilai t- statistic harus lebih besar dari 1,96.

## Tabel 4. Path Coefficient Pengukuran signifikansi (t-statistik) second order
Original Sample Sample Mean Standard Devinition
T
Statistic P Values Uji Signifikansi X2 - Z 0.795 0.800 0.079 10.016 0.000 Signifikansi X2 - Y -0.064 -0.062 0.223 0.286 0.775 Tidak Signifikansi Z - Y 0.662 0.678 0.179 3.701 0.000 Signifikansi X1 - Z -0.152 -0.164 0,076 1.999 0.046 Signifikansi X1 - Y -0.358 -0.359 0.111 3.236 0.001 Signifikansi

## Sumber data primer diolah, 2020
Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada tabel 1.4 menunjukkan bahwa ada 4 item signifikan terhadap konstruknya dengan nilai t- statistik > 1,96 dan p – values < 0,05 dan ada juga yang tidak signifikan yaitu pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Gambar 2. Hasil Uji Hipotesis
Sumber data primer diolah, 2020

## Tabel 5. T-Statistik
Original Sample Sample Mean Standard Devinition T Statistic P Values X2 - Z 0.795 0.800 0.079 10.016 0.000 X2 - Y -0.064 -0.062 0.223 0.286 0.775 Z - Y 0.662 0.678 0.179 3.701 0.000 X1 - Z -0.152 -0.164 0,076 1.999 0.046 X1 - Y -0.358 -0.359 0.111 3.236 0.001
Sumber data primer diolah, 2020

## Tabel 6. Hasil T-Statistik Efek Mediasi
Item Original Sample Sample Mean
Standard Devinition
T Statistic P Values Disiplin Kerja 0.527 0.547 0.169 3.112 0.002 Kinerja Karyawan -0.101 -0.109 0.058 1.741 0.082
Sumber data primer diolah, 2020

## Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Berikut  dibawah  ini  merupakan  rekapitulasi  hasil  uji  hipotesis  dalam  bentuk  tabel  seperti dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Keterangan H1 : Terdapat pengaruh pelatihan SDM terhadap kinerja karyawan Terbukti H2 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan Tidak Terbukti H3 : Terdapat pengaruh dari pelatihan SDM terhadap disiplin kerja Terbukti H4 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan Terbukti H5 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Terbukti H6 : Terdapat pengaruh pelatihan SDM terhadap Kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja Tidak Terbukti H7 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja Terbukti

## Sumber data primer diolah, 2020

## Pengaruh dari pelatihan SDM terhadap kinerja karyawan
Uji  hipotesis  1  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan  variabel  pelatihan  SDM  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  nilai  t-statistik  sebesar  3,236  dengan  nilai two  tailed 1,96  pada signifinance  level 5%  dimana  kriteria  yang  berarti  bahwa  kriteria  nilai  t-statistik  harus  >1,96. Nilai original sample menunjukkan - 0,358 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif variabel pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  1 diterima yang  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pelatihan  SDM  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  –  penelitian  terdahulu  Rowland et.al., (2017), menemukan bahwa pelatihan SDM memiliki pengaruh hubungan yang positif dan secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Park et.al., (2018),  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dari  pelatihan  SDM  dengan  kinerja karyawan.  Temuan  ini  diperkuat  juga  oleh  penelitian  Taibu et.al., (2018),  dimana  hasil  yang ditemukan sama dengan sebelumnya yaitu ada pengaruh positif antara pelatihan SDM terhadap kinerja karyawan. Artinya kegiatan pelatihan yang diselenggarakan membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilannya, dan pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat.

## Pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Uji hipotesis 2 mendapatkan hasil bahwa hubungan variabel  budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan  memiliki  nilai  t-statistik  sebesar  0,286  dengan  nilai two  tailed 1,96  pada signifinance  level 5%  dimana  kriteria  yang  berarti  bahwa  kriteria  nilai  t-statistik  harus  >1,96. Nilai original sample menunjukkan –0,064 yang berarti bahwa tidak terdapat pengaruh variabel budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  2 ditolak yang  artinya  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan.Tidak berpengaruh memiliki arti bahwa semakin tinggi atau rendah nilai dari budaya  organisasi  maka  tidak  akan  mempengaruhi  nilai  kinerja  karyawan,  demikian  pula sebaliknya.

## Pengaruh dari pelatihan SDM terhadap disiplin kerja
Uji hipotesis 3 mendapatkan hasil bahwa hubungan variabel pelatihan SDM terhadap disiplin kerja memiliki nilai t-statistik sebesar 1,999 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5% dimana  kriteria  yang  berarti  bahwa  kriteria  nilai  t-statistik  harus  >1,96.  Nilai original  sample menunjukkan -0,152 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif variabel pelatihan SDM terhadap disiplin kerja. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh positif pelatihan SDM terhadap Disiplin kerja.
Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  –  penelitian  terdahulu  Sulaefi  (2016), menemukan bahwa pelatihan SDM memiliki pengaruh hubungan yang positif dan secara signifikan terhadap  disiplin  kerja.  Temuan  ini  diperkuat  juga  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bharata (2016), dimana hasil yang ditemukan sama dengan sebelumnya yaitu ada pengaruh positif antara pelatihan SDM terhadap disiplin kerja. Jadi pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat.

## Pengaruh dari budaya organisasi terhadap disiplin kerja
Uji  hipotesis  4  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan  variabel  budaya  organisasi  terhadap disiplin kerja memiliki nilai t-statistik sebesar 10,016 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5%  dimana  kriteria  yang  berarti  bahwa  kriteria  nilai  t-statistik  harus  >1,96.  Nilai original sample menunjukkan 0,795 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif variabel budaya organisasi terhadap  disiplin  kerja.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  4 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi dengan disiplin kerja.
Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  –  penelitian  terdahulu  Rad  dan  Yaqobi (2015), menemukan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan secara signifikan terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Temuan  ini  di  perkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Damayanti et.,al (2014), dimana hasil yang ditemukan sama dengan sebelumnya yaitu ada pengaruh positif antara budaya organisasi dengan disiplin kerja.

## Pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis 5 mendapatkan hasil bahwa hubungan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai t-statistik sebesar 3,701 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5% dimana kriteria yang berarti bahwa kriteria nilai t-statistik harus >1,96. Nilai original sample menunjukkan  -  0,662  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  variabel  pelatihan SDM terhadap disiplin kerja. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh positif disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  –  penelitian  terdahulu  Jeffrey  (2017), menemukan bahwa disiplin kerja karyawan memiliki pengaruh hubungan yang positif dan secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini di perkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Dapu (2015), dimana hasil yang ditemukan sama dengan sebelumnya yaitu ada pengaruh positif antara disiplin kerja karyawan dengan kinerja karyawan.

## Pengaruh dari pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi disiplin kerja
Uji  hipotesis  6  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan  variabel  pelatihan  SDM  terhadap kinerja karyawan yang di mediasi disiplin kerja memiliki nilai t- statistik sebesar 1,741 dengan nilai two tailed 1,96 pada signifinance level 5% dimana kriteria yang berarti bahwa kriteria nilai t-  statistik  harus  >1,96.  Nilai original  sample menunjukkan  -0,101  yang  berarti  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  positif  variabel  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi disiplin kerja.
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 ditolak yang artinya bahwa tidak terdapat  pengaruh  positif  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  disiplin
kerja.  Tidak  berpengaruh  memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi  atau  rendah  nilai  dari  pelatihan SDM maka tidak akan mempengaruhi nilai kinerja karyawan yang di mediasi oleh disiplin kerja, demikian pula sebaliknya.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi disiplin kerja
Uji  hipotesis  7  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan yang di mediasi disiplin kerja memiliki nilai t-statistik sebesar 3,112 dengan nilai two  tailed 1,96  pada signifinance  level 5%  dimana  kriteria  yang  berarti  bahwa  kriteria  nilai  t- statistik  harus  >1,96.  Nilai original  sample menunjukkan  0,527  yang  berarti  bahwa  terdapat pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediasi disiplin kerja. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediasi disiplin kerja.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian  – penelitian terdahulu Fadil et,.al, (2014), menyatakan bahwa hubungan variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediasi disiplin kerja, Temuan ini di perkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Amiroso dan Mulyanto (2015), dimana hasil yang ditemukan sama dengan sebelumnya yaitu ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja yang di mediasi disiplin kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Attarakha Photografi Bandung, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  signifikan  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu 3,236
>1,96 dan hasil p values 0,358 <0,05.
2. Tidak  terdapat  pengaaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu   0,286>1,96   dan   hasil   p values -0,064 <0,05.
3. Terdapat  pengaruh  signifikan  pelatihan  SDM  terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu 1,999 >1,96 dan hasil p values -0,152 <0,05.
4. Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu 10,016 >1,96 dan hasil p values 0,795 <0,05.
5. Terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu 3,701
>1,96 dan hasil p values 0,662<0,05.
6. Tidak terdapat pengaruh signifikan pelatihan SDM terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu  1,741 >1,96 dan hasil p values -0,101 <0,05.
7. Terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil t-statisik yang didapat yaitu 3,112>1,96 dan hasil p values 0,527 <0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., dan Jogiyanto. (2015). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Penerbit ANDI
Sarwono, J., dan Narimawati, U. (2015). Membuat Skripsi, Tesis dan Disertasi dengan Partial Least Square SEM  (PLS-SEM). Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Handoko,  Hani.  2010.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  PT.BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Grasindo. Jakarta
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi. PT.Salemba Empat. Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo. 2010.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Rineka  Cipta.
Jakarta.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Robbins, Stephen P. 2004. Manajemen. Jakarta : Indeks
Veithza, Rizal 2008. Manajemen Sumebr Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Zurnali,  Cut  2004.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Perilaku  Produktif  Karyawan Divisi Long Distance PT.Telkom Tbk. Tesis. Unpad, Bandung
Sugiyono.  (2009).  Metode  Penelitian  Bisnis  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.