JURISMA: Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen

## PENGARUH KNOWLEDGE SHARING TERHADAP KOMPETENSI MELALUI BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR
Elizabeth Romaito Panggabean 1 Anita Silvianita 2
elizabethroma@student.telkomuniversity.ac.id
Telkom University 1,2
Jalan Telekomunikasi 1, 40257 Bandung, Jawa Barat Indonesia
Received Date : 15.06.2020 Revised Date : 13.08.2021 Accepted Date : 21.09.2021

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## ABSTRACT
This study was conducted to know and analyze and examine the influence among  the  variable  in  this  study  include,  including  variable  knowledge  sharing, employee  competency  and  mediated  with  organization  culture  at  PT.  Telkom Indonesia Divisi Redional III Jawa Barat. The method uses quantitative methods, a type  of  descriptive-causal  analysis.  Sampling  with  the  non-probability  type  of census, the sample was obtained from 84 respondents from employees of  PT. Telkom Indonesia Divisi Regional III Jawa Barat. Data analysis techniques used descriptive analysis techniques and Partial Least Square – Structural Equation Model (PLS-SEM) with  SmartPLS  analysis  tools.  The  results  of  this  analysis  show  that  knowledge sharing has a significant effect on organizational culture as well as organizational culture  also  has  a  significant  effect  on  competency.  Organizational  culture  as  a mediator in partial mediation that results in changes or decreases in value, resulting in insignificance between knowledge sharing variables and employee competencies.
Keywords : Knowledge  Sharing,  Competencies,  Organizational  culture, Partial  Least  Square – Structural  Equation  Model  (PLS-SEM), SmartPLS, Management

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan menguji pengaruh antar variabel  yaitu knowledge  sharing ,  kompetensi  karyawan,  dan  dimediasi  oleh budaya  organisasi  pada  PT.  Telkom  Indonesia  Divisi  Regional  III  Jawa  Barat. Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  tipe  analisis deskriptif-kausal. Pengambilan sampel dengan metode non-probability sampling jenis sampling jenuh,  dengan  jumlah  responden  sebanyak  84  responden  yang diambil dari karyawan PT. Telkom Indonesia Divre III Jawa Barat. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square-Structural Equation Model (PLS-SEM) dengan alat analisis SmartPLS. Hasil dari analisis ini menunjukkan knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  budaya organisasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kompetensi.  Budaya  organisasi  sebagai  mediator  masuk  dalam  mediasi  parsial yang mengakibatkan perubahan atau penurunan nilai sehingga mengakibatkan tidak  signifikannya  pengaruh  antara  variabel knowledge  sharing terhadap kompetensi karyawan.
Kata Kunci : Knowledge  Sharing,  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Partial Least Square – Structural Equation Model (PLS-SEM), SmartPLS , Manajemen
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      196

## PENDAHULUAN
Memasuki  era  transformasi  bisnis  serta  adanya  kemunculan  ekonomi berbasis  pengetahuan (knowledge-based  economy), sehingga  membuat perusahaan  harus  meninggalkan  cara  perspektif  yang  tradisional  dan menerapkan  pendekatan  manajemen  pengetahuan  yang  baru  (Mardillah  dan Raharjo,  2017).  Hal  tersebut  tentu  menjadi  sebuah  tantangan  bagi  internal perusahaan  untuk  menyikapi  modal  yang  dimiliki.  Pengetahuan  telah  menjadi sebuah kunci aset bagi organisasi atau perusahaan untuk menghasilkan sebuah keunggulan kompetitif dalam jangka panjang (Mardilla dan Raharjo, 2017). Pengetahuan adalah sumber daya yang telah dimiliki didalam diri masing- masing,  dibutuhkan  juga  cara  mengelola  pengetahuan  yang  baik  agar  dapat dimanfaatkan  dengan  baik  untuk  hal-hal  yang  dinilai,  seperti  menggunakan pengetahuan  untuk  bekerja.  Pengetahuan  juga  dapat  mempengaruhi  suatu perusahaan  dan  juga  mempengaruhi  kualitas  layanan.  Tantangan  yang  didapat oleh perusahaan ketika berhadapan dengan pengetahuan adalah cara perusahaan untuk  dapat  mengelola  pengetahuan,  agar  pengetahuan  yang  berada  dalam pikiran setiap individu dan perilaku individu karyawan ( tacit knowledge ) dapat diimplementasikan  dan  terpelihara  agar  selalu  tersedia  untuk  pembelajaran dimasa datang. Andra dan Utami (2018) menjelaskan bahwa knowledge sharing merupakan suatu proses inti atau proses paling utama dari keberhasilan sebuah knowledge  management .  Tanpa  melakukan sharing ,  maka  proses learning dan knowledge creation akan terhambat.
Menurut  Matezler  dalam  Rodin et  al .,  (2016) knowledge  sharing sangat penting bagi perusahaan dan dapat menjaga daya saing, menjadikan lebih unggul dalam  bersaing  sebab  inovasi  didapatkan  berasal  dari  berbagai  pengetahuan antara satu orang dengan lainnya dalam organisasi. Dengan knowledge sharing , maka akan memberikan dampak terhadap peningkatan kompetensi yang dimiliki tiap  individu pada  organisasi.  Kompetensi  dapat  digunakan  sebagai  tolak ukur untuk  mengetahui  sejauh  mana  kemampuan  seseorang  dapat  menggunakan pengetahuannya serta keterampilan yang dimiliki dalam bekerja (Makmur 2015). Salah  satu  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan pengetahuan individu yaitu dengan adanya kegiatan transfer pengetahuan atau berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ). Menurut Budiharjo (2017) knowledge management ialah suatu disiplin ilmu yang sangat penting untuk melakukan suatu transfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja yang efektif. Perusahaan besar seperti PT. Telkom Indonesia (Persero)    merupakan  perusahaan  yang  telah  memiliki  divisi  tersendiri  untuk mengelola KM (Knowledge Management) yaitu adanya portal kampiun. Kampiun
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      197
merupakan  suatu  fasilitas  atau  sarana  bagi  karyawan  perusahaan  untuk membagikan  informasi  dan  pengetahuan  kepada  karyawan  lain.  Kampiun digunakan untuk mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh setiap individu dalam perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  seluruh  karyawan  diwajibkan  untuk  membagi  kan pengetahuan mereka melalui kampiun. Kampiun ini juga berguna bagi karyawan yang  akan  memasuki  masa  pensiun,  karena  ketika  mereka  telah  pensiun  akan terjadi kekosongan jabatan untuk sementara, dan akan digantikan oleh karyawan baru yang belum memiliki kemampuan atau kompetensi seperti karyawan yang telah pensiun atau karyawan senior sebelumnya. Portal kampiun sebagai salah satu portal website yang dapat diakses oleh seluruh karyawan perusahaan untuk dapat  membagikan  pengetahuan  mereka  dan  berkaitan  dengan  pekerjaan, sehingga  karyawan  baru  dapat  mengakses  dan  dapat  mempelajari  kompetensi atau kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan
Fokus  utama  dalam  berbagi  pengetahuan  adalah  orang  yang  bersedia bertukar  informasi  dan  pengetahuan,  baik  orang  lain,  kelompok  maupun organisasi (Meylasari dan Qamari, 2017). Dengan website kampiun, diharapkan perusahaan  mampu  memenuhi  serta  memberikan  fasilitas  kebutuhan  para karyawan.  Selain    itu,  ada  juga  beberapa  kegiatan knowledge  sharing yang dilakukan  di  PT.  Telkom  Indonesia.  Selain  pada  penggunaan  sistem  informasi teknologi atau online melalui Kampiun. Kegiatan knowledge sharing secara offline atau secara tatap muka tersebut seperti buletin yang diberi nama KILAU, Sharing session informal  tingkat masing-masing divisi, diskusi setengah hari, dan ada juga Knowledge day yaitu berbagi pengetahuan baru dari unit lain di perusahaan yang dipertemukan dalam sebuah rapat atau sebuah pembentukan panitia pada acara perusahaan.
Diprediksi jumlah karyawan PT. Telkom Indonesia Regional III Jawa Barat yang  memasuki  masa  pensiun  dari  tahun  2016-2019  terus  mengalami peningkatan, namun berbeda dengan jumlah karyawan baru yang direkrut, lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan pensiun. Dalam persentase jumlah rekrut karyawan  dari  tahun  2016-2019  bisa  diperkirakan  sebesar  1%-3%  dari  total jumlah  karyawan  pensiun  setiap  tahunnya.  Kebanyakan  peserta  rekrut merupakan fresh  graduate yang  masih  minim  pengalaman  dan  kemampuan mereka  belum  bisa  digunakan  dengan  maksimal.  Pada tahun  2018  PT.  Telkom Indonesia  melakukan  program rehire terhadap  karyawan  Telkom  yang  telah pensiun.  Program rehire adalah  program  yang  menggunakan  kembali  jasa, kemampuan,  atau  kompetensi  seseorang  untuk  dapat  mengisi  kekosongan jabatan atau bisa juga membagi pengetahuan atau knowledge sharing karyawan
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      198
senior  kepada  karyawan fresh  graduate untuk  dapat  digunakan  kembali pengetahuan yang telah dibagikan kepada mereka.
Program rehire ini dikhususkan bagi karyawan senior yang telah pensiun untuk direkrut  dan  diperkerjakan  kembali  sesuai  dengan  kemampuan  dan kompetensi  yang  telah  sama  mereka  miliki,  dengan  masa  kontrak  maksimal  2 tahun.  Pegawai  yang  terpilih  akan  bekerja  sesuai  masa  kontrakan  yang  telah ditetapkan  dan  akan  ditempatkan  sesuai  posisi  yang  mereka  ambil  pada  saat pendaftaran rehire .  Hal ini dilakukan untuk mengisi posisi jabatan yang masih kosong, dan juga mempersiapkan karyawan untuk dapat mengisi posisi tersebut dengan cara knowledge sharing atau membagikan pengetahuan karyawan senior kepada karyawan baru atau calon karyawan yang nantinya akan bekerja di posisi tersebut. Namun dengan adanya program tersebut tidak dapat dikatakan efektif secara  keseluruhan  bagi  perusahaan  mengingat  tenaga  yang  mereka  gunakan kembali yaitu tenaga pensiunan. Kompetensi dan kemampuan karyawan pensiun sudah dibilang terbatas namun masih bisa digunakan.
Pelaksanaan Knowledge  sharing di  perusahaan  pastinya  tidak lepas  dari arahan  dan  tanggung  jawab  seorang  pimpinan  perusahaan.  Peran  atasan  PT. Telkom  Indonesia  Divre  III  Jawa  Barat  sangatlah  penting,  para  pemimpin  di perusahaan  juga  harus  mendukung Human  Capital  Master  Plan agar  berjalan dengan  lancar  dan  untuk  memaksimalkan  dan  meningkatkan  potensi human capital yang ada dengan cara memenuhi dan mengelola kebutuhan human capital secara  tepat  dan  baik  dari  kemampuan,  kompetensi  serta  pengetahuan.  Aulia (2016)  menjelaskan  bahwa knowledge  sharing dalam  lingkup  kerja  karyawan sangat  besar  pengaruhnya  demi  meningkatkan  pengetahuan  serta  kompetensi setiap individu dalam cara berpikir  secara logis.
Dampak dalam penerapan knowledge sharing ini adalah orang lain akan mendapatkan  pengalaman  dan  wawasan  baru  yang  mungkin  belum  pernah didapatkan sebelumnya. Knowledge sharing yang dilakukan oleh karyawan dalam suatu  organisasi  tidak  hanya  sekedar  mementingkan  tingkatan  atau  level pengetahuan  pada  diri  masing-masing,  tetapi  juga  mengutamakan  kualitas pengetahuan (knowledge) yang  dibagikan  dengan  karyawan  lainnya.  Sehingga dapat dikatakan bahwa knowledge sharing adalah interaksi sosial yang penting karena dapat menyebarkan pengetahuan dan informasi yang ada di perusahaan secara merata dan mencapai seluruh departemen dalam suatu perusahaan atau organisasi Menurut Mardillah dan Raharjo (2017) knowledge sharing dapat menjadi sebuah  budaya  di  perusahaan,  sehingga  membantu  pengembangan general
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      199
competencies baru bagi setiap individu atau dapat juga meningkatkan kompetensi yang sudah dimiliki.
Berbagai  pengaruh  perubahan  yang  terjadi  akibat  reformasi,  yang menuntut  organisasi  untuk  selalu  melakukan  inovasi-inovasi  baru,  demi menghadapi tuntutan perubahan lingkungan. Knowledge sharing tidak lepas dari manusia serta berhubungan erat dengan budaya organisasi yang sulit diubah. PT. Telkom  Indonesia  sebagai  perusahaan  yang  unggul  dalam  berkompetisi  dan memperhatikan  pada  kepuasan  pelanggan  meyakini  bahwa  sistem  dan  budaya harus  terus  berkembang  sesuai  dengan  tuntutan  perusahaan  dan  tuntutan perubahan  bisnis  agar  dapat  terwujudkan  cita-cita  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan (Sustainability Report Telkom, 2014).
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi adalah  suatu  karakteristik  individu  apa  pun  yang  dapat  dihitung  dan  diukur secara  konsisten,  sehingga  dapat  dibuktikan  untuk  membedakan  secara signifikan antara kinerja yang efektif.
Menurut  Aulia  (2016)  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh    terhadap Knowledge sharing . Penelitian tersebut juga memungkinkan budaya untuk dapat melakukan komunikasi dan antisipasi, merupakan suatu yang penting dilakukan dalam knowledge  sharing .  Jika knowledge  sharing dan  budaya  organisasi, dijalankan dan dilakukan dengan seksama, maka dapat meningkatkan performa kinerja karyawan. Ganyang (2018) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu  nilai,  anggapan,  sikap  dan  norma  perilaku  yang  telah  melembaga  yang kemudian  mempengaruhi  penampilan,  sikap  dan  tindakan  sehingga  menjadi identitas dari suatu organisasi tertentu. Pernyataan Mustomi (2017) menyatakan budaya organisasi ialah nilai dan ajaran yang dilaksanakan dan dijalankan dengan penuh  kesadaran  oleh  setiap  anggota  sehingga  menjadikan  suatu  memiliki karakteristik yang membedakan dengan organisasi lain. Budaya organisasi juga digunakan  untuk  melihat  besarnya  peran  budaya  organisasi  dalam  membantu perusahaan  untuk  meningkatkan knowledge  sharing serta  kompetensi  yang dimiliki oleh para karyawan pada perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, digunakan suatu pendekatan kuantitatif dengan tipe analisis deskriptif kausal yang menekankan pada penentuan sebab akibat. Skala pengukuran yang digunakan merupakan skala ordinal. Data yang didapat untuk melakukan penelitian ini diperoleh dari dua sumber data yaitu data sekunder dan data  primer.  Data  sekunder  diperoleh  dari  studi  literatur,  buku-buku  literatur, jurnal  ilmiah  terdahulu  serta  dari  media  internet  yang  relevan.  Data  sekunder
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      200
yang telah diperoleh dapat digunakan untuk membantu melengkapi data primer. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan dari hasil kuesioner yang telah disebar.  Kuesioner  diisi  secara  manual  dan  berisi  sejumlah  pertanyaan  yang tertulis dan tersusun atau terstruktur untuk memperoleh informasi yang akurat dari para responden.
Instrumen penelitian diukur dengan menggunakan skala likert dan setiap instrumen  memiliki  tingkat  penilaian  dari  kategori  sangat  setuju  (SS)  sampai sangat  tidak  setuju  (STS)  atau  dapat  dinilai  dari  angka  1  sampai  5.  Kriteria penilaian  yaitu,  1=  sangat  tidak  setuju,  2=  kurang  setuju,  3=  cukup  setuju,  4= setuju,  5=  sangat  setuju.  Metode  yang  digunakan  untuk  mengambil    sampel menggunakan  metode non  probability  sampling dengan  jenis  sampling  jenuh. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 84 orang responden dari karyawan PT. Telkom Indonesia Divre III Jawa Barat. Metode analisis penelitian menggunakan Partial  Least  Square-Structural  Equation  Model (PLS-SEM).  Teknik  pengolahan data  dan  analisis  data  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  analisis deskriptif dan pengujian evaluasi model dengan PLS SEM.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Evaluasi outer model  mendefinisikan  hubungan  antara  setiap  indikator dengan  variabel  latennya.  Uji  yang  dilakukan  pada  evaluasi outer model  di antaranya yaitu convergent validity, discriminant dalidity, average variance extract (AVE), composite  reliability,  dan  cronbach  alpha. Validitas convergent berhubungan  dengan  korelasi  antar  skor  indikator  dengan  skor  konstruknya. Validitas convergent dalam  model  PLS  dapat  dikatakan  valid  apabila  memiliki nilai loading factor dari setiap indikator  yaitu > 0.7. Nilai loading factor antara 0.5-0.6 juga dianggap cukup dalam memenuhi syarat validitas konvergen (Ghozali dan Latan, 2015). Penyajian nilai dari validitas konvergen disajikan dalam tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Nilai Loading Factor Variabel Nilai Loading Ket Knowledge Sharing (X) KS 0.747 Valid KS 0.730 Valid KS 0.698 Valid KS 0.694 Valid KS 0.707 Valid KS 0.733 Valid KS 0.638 Valid KS 0.840 Valid
Variabel Nilai Loading Ket Kompetensi (Z) KP 0.789 Valid KP 0.721 Valid KP 0.817 Valid KP 0.844 Valid KP 0.741 Valid KP 0.618 Valid KP 0.591 Valid BO 0.845 Valid Budaya Organisasi (Y) BO 0.740 Valid BO 0.533 Valid BO 0.698 Valid BO 0.717 Valid BO 0.704 Valid BO 0.743 Valid BO 0.725 Valid BO 0.661 Valid
Sumber: Data Olahan Penelitian, 2020
Perolehan hasil dari data yang disajikan pada tabel 2 dapat dijelaskan, nilai loading  factor pada  setiap  indikator  variabel  tidak  ada  yang  memiliki  nilai  di bawah  0.5,  sehingga  seluruh  indikator  pada  konstruk  atau  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan layak atau valid dan telah memenuhi syarat convergent validity yang baik.
Pada  validitas disciminant ( discriminant  validity )  dapat  juga  dilihat  dari perolehan nilai koefisien Average Variance Extracted (AVE) dari seluruh konstruk. Nilai AVE untuk masing-masing variabel atau konstruk memiliki nilai > 0.5 untuk mendapat  hasil  yang  baik.  selain  melihat  nilai  AVE  cara  lain  untuk  menilai discriminan validity yaitu dengan membandingkan akar kuadrat AVE. Nilai akar kuadrat  AVE  harus  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  nilai  AVE,  sehingga  dapat dinyatakan jika discriminant validity memiliki nilai yang baik.

## Tabel 3. Perbandingan akar AVE
Konstruk AVE Akar Kuadrat AVE Budaya Organisasi 0.506 0.711 Kompetensi 0.543 0.737 Knowledge Sharing 0.526 0.725 Sumber: Data Olahan Penelitian, 2020
Semua variabel memiliki nilai akar kuadrat AVE yang lebih besar dari nilai AVE,  sehingga semua konstruk dapat dinyatakan memiliki discriminant validity yang baik.

## Tabel 4. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability Budaya Organisasi 0.878 0.901 Kompetensi 0.856 0.891 Knowledge Sharing 0.871 0.898
Sumber: Data Olahan Penelitian, 2020
Hasil  perolehan  uji  reliabilitas  yang  disajikan  pada  tabel  4  di  atas menunjukkan  nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability >  0.7  dan keseluruhan  konstruk  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  tinggi.    Sehingga dinyatakan reliabel dan memenuhi syarat reliabilitas yang baik.
Pada  evaluasi  model  struktural  terdapat  dua  alat  pengukuran,  yaitu    R- Square dan path  coefficient .  Nilai  R- Square yang  diperoleh  digunakan  untuk menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  independen  terhadap  variabel  laten dependen  yang  memiliki  pengaruh  yang  substantif.  Dalam  penilaian  model struktural dimulai dengan nilai R- Square .
Tabel 5. Nilai R- Square Konstruk R-Square Kompetensi 0.542 Budaya Organisasi 0.828
Sumber: Data Olahan Penelitian, 2020
Nilai  R- Square yang  diperoleh  variabel  kompetensi  sebesar  0.542    dan memiliki  tingkat  pengaruh  menengah.  Nilai  R- Square pada  variabel  budaya organisasi sebesar 0.828 sehingga terdapat tingkat perubahan yang kuat. Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh knowledge sharing terhadap kompetensi karyawan, baik pengaruhnya secara tidak langsung ataupun secara langsung melalui budaya organisasi. Pengujian dilakukan dengan metode bootsrtapping serta  nilai path  coefficient yang  berfungsi  untuk  melihat signifikansi  dan  menunjukkan  besarnya  pengaruh  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Signifikan  dilakukan  dengan  melihat  nilai  T- Statistics dengan  T-tabel,  tingkat  signifikan  yang  digunakan  yaitu  sebesar  5%
(1.96). Nilai T- Statistics harus lebih besar dari nilai T-tabel agar hipotesis dapat terdukung. Nilai ringkasan hasil bootsrapping dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini.
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      203
Tabel 6. Ringkasan Path Coefficient model Bootsrapping
Hubungan Standar Deviation (STDEV) T - Statistics P - Values Hasil H1 Budaya Organisasi => Kompetensi Karyawan 0.210 2.128 0.034 Diterima H2 Knowledge Sharing => Budaya Organisasi 0.012 73.742 0.000 Diterima H3 Budaya Organisasi sebagai mediator hubungan antara Knowledge Sharing => Kompetensi Karyawan 0.286 1.506 0.133 Ditolak ( Partial Mediation )

## Sumber: Data Olahan Penelitian, 2020
Berdasarkan  penyajian  Tabel  6  di  atas,  dapat  dilihat    bahwa  hasil  uji hipotesis  pada  variabel  budaya  organisasi  (BO)  terhadap  kompetensi  (KP) memiliki pengaruh yang positif, hasil yang diperlihatkan P- Values yang diperoleh yaitu 0.034 dan T- Statistics sebesar 2.128 sehingga membuat hipotesis tersebut dapat diterima. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Simbolon (2015) yang  berpendapat  jika  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  baik  kepada kompetensi karyawan. Kompetensi yang dimiliki mampu memberikan ide atau masukan  kepada  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  bisnis  perusahaan  dan budaya organisasi membantu mengarahkan visi, misi dan tujuan organisasi. Hasil penelitian  pada  karyawan  PT.  Telkom  Indonesia  Divisi  Regional  III  Jawa  Barat menunjukkan nilai pengaruh budaya organisasi yang kecil terhadap kompetensi, hal ini karena karyawan lebih berfokus pada kegiatan knowledge sharing yang ada pada  perusahaan  dan  di  bantu  dengan  media  yang  dapat  mereka  pahami. Sehingga,  budaya  organisasi  belum  berkontribusi  secara  menyeluruh  dalam peningkatan kompetensi karyawan.
Hasil uji path coefficient berdasarkan T- Statistic yaitu sebesar 73.742 dan hasil    P- Value sebesar  0.000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara knowledge sharing (KS) terhadap budaya organisasi (BO) yang memiliki tingkat signifikan terkuat dari ketiga hipotesis yang diujikan, sehingga hipotesis kedua  ini  hasilnya  diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  penelitian sebelumnya (Aulia, 2016) mengambil studi yang dilakukan oleh Tong et al. (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh kepada knowledge sharing . Hipotesis ketiga ini ditolak karena nilai yang diperoleh kurang dari tingkat signifikan  yang  telah  ditentukan.  Sehingga  membuat  hal  ini  tidak  mendukung
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      204
penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Mardillah  dan  Raharjo  (2017). Mediasi  parsial (partial  mediation) dapat  terjadi  apabila  pengaruh  variabel independen  yang  diberikan  kepada  variabel  dependen  mengalami  penurunan setelah memasukkan mediator (Ibrahim dan Mubarak, 2016).

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dikembangkan  menunjukkan bahwa pelaksanaan knowledge sharing di PT. Telkom Indonesia Divre  III Jawa Barat berada pada taraf yang baik. Para karyawan memiliki kemampuan untuk berbagi dan menerima informasi, pengalaman, pengetahuan dan gagasan lainnya kepada rekan kerja dalam satu bidang maupun dalam bidang lainnya. Selain itu, knowledge  sharing memiliki  pengaruh langsung terhadap  kompetensi  sehingga knowledge  sharing dapat  memberikan  pengaruh  yang  dapat  dilihat  dalam pembentukan  kompetensi  setiap  karyawan.  Dapat  dikatakan  kompetensi karyawan akan meningkat dan menjadi lebih baik lagi jika karyawan juga aktif dalam  kegiatan knowledge  sharing yang  ada  di  perusahaan  sehingga  dapat menambah  pengetahuan  dan  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  yang dibutuhkan oleh perusahaan, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan.
Adanya  pengaruh  mediator  yang  diberikan  oleh  budaya  organisasi membuat  hubungan knowledge  sharing terhadap  kompetensi  secara  tidak langsung menjadi tidak signifikan, sehingga dapat dikatakan budaya organisasi masih  belum  mampu  memberikan  pengaruh  mediator  yang  baik.  Budaya organisasi  dapat  dikatakan  sebagai  mediasi  parsial  ( partial  mediation )  yang mengalami  perubahan  atau  penurunan  nilai  pada  variabel  independen  dan dependen apabila memasukkan mediator.

## REKOMENDASI
Penelitian  selanjutnya  diarahkan  agar  mencari  wawasan  lingkup penelitian  dengan  objek  yang  berbeda  dan  lebih  luas  serta  mengambil  lebih banyak  sampel  agar  hasil  penelitian  menjadi  lebih  akurat.  Untuk  penelitian selanjutnya, agar sebaiknya memilih metode serta objek penelitian yang berbeda agar  dapat  melihat  perbedaan  dan  persamaan  antara  penelitian  ini  dengan penelitian  lain  yang  sudah  dilakukan,  sehingga  akan  membantu  menambah wawasan  pengetahuan  lingkup  penelitian  dan  menjadi  referensi  yang  dapat dipakai oleh banyak orang.
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      205

## DAFTAR PUSTAKA
Andra, R. S. & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 61 (2) , 30-37. Aulia,  A.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Knowledge Sharing Sebaga Variabel Intervening (Studi Pada  PT. Pelabuhan  Indonesia  III  Cabang  Tanjung  Perak  Surabaya). Jurnal  Ilmu Manajemen, 4 (3) , 1-15. Budiharjo,  A.  (2017). Knowledge  Management  Efektif  Berinovasi  Meraih  Sukses. Jakarta: Prasetya Mulia Publishing.
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: IN MEDIA. Ghozali, L. & Latan, H. (2015). Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang: Badan Penerbit. Ibrahim, M. & Mubarak, M. H. (2016). Budaya Etika, Niat Untuk Bertahan Dalam Organisasi Dan Kesesuaiab Individu Dengan Organisasi Sebagai Mediator (Studi Pada PT. Garuda Indonesia Medan) . Jurnal Ekonomi Manajeman dan Auntansi. 2 (1) , 1-19. Makmur,  T.  (2015). Budaya  Kerja  Pustakawan  di  Era  Digitalisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mardillah,  A.  I.  &  Raharjo,  K.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap Kompetensi Individu Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 46 (2) , 28-36.
Meylasari,  U.  S.  &  Qamari,  I.  N.  (2017).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Knowledhe  Sharing  dalam  Implementasi  E-Learning. Jurnal  Manajemen Bisnis, 8 (2) , 238-263.
Mustomi,  D.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Knowledge  Sharing Terhadap  Prestasi  Belajar  . Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Manajemen  Dan Keuangan, 1 (2) , 69-81. PT. Telkom Indonesia. (2018). Laporan Tahunan PT. Telkom. Jakarta: PT. Telkom Indonesia.
Rodin, R., Kismiyati, T. & Margono, T. (2016). Implementasi knowledge sharing sebagai  Peningkatan  Efektifitas  Keprofesionalan  Pustakawan.  Media Pustakawan,  23  (5),  123-138.  Diambil  10  Oktober  2019,  dari https://ejournal.perpusnas.go.id/mp/article/view/747/736
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk mengangkat Kompetensi Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT. Refika Aditama. Simbolon,  C.  Y.  (2015). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Pelatihan  Terhadap Kompetensi  Dan  Dampaknya  Di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Samosir. Jakarta: Universitas Terbuka .
JURISMA : Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen      206
Telkom Indoensia. (2014). Laporan Berkelanjutan (Sustainability Report). jakarta: Telkom Indonesia.