## Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Central Mega Kencana
Firdiansyah 1 , Nurminingsih 2 , Arif Haryana 3
Program Studi Administrasi Bisnis Program Magister Universitas Respati Indonesia ferdimondial@gmail.com, nings@urindo.ac.id, arif.haryana@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Dinamika  dalam  dunia  bisnis  belakangan  ini  telah  mengalami  kemajuan  yang  sangat  pesat  sehingga terciptanya persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari dan harus dihadapi dengan segala sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengetahui Pengaruh Budaya  Organisasi, Lingkungan Kerja dan Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Central Mega  Kencana.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  dilakukan  pada  PT.  CMK  Jakarta Timur. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dan sensus menjadi teknik samplingnya, artinya ada 60 sampel responden berasal dari karyawan. Kuesioner dibuat dan digunakan sebagai instrument utama  dalam  mendapatkan  data  primer,  kemudian  diukur  dengan  Skala  Likert  (1-5).  Analisis  data menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM).  Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Lingkungan Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan secara langsung terhadap Kinerja Karyawan dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja Karyawan.

## Kata kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The dynamics in the business world lately have progressed very rapidly so that the creation of competition between companies cannot be avoided and must be faced with all the resources owned by the company. This study aims to analyze and determine the influence of organizational culture, work environment and leadership  style  on  employee  performance  at  PT.  Central  Mega  Kencana.  This  study  uses  quantitative methods and was conducted at PT. CMK East Jakarta. The population in this study amounted to 60 persons and the census became the sampling technique, meaning that there were 60 samples of respondents from employees. Questionnaires were created and used as the main instrument in obtaining primary data, then measured by a Likert Scale (1-5). Data analysis using Structural Equation Modeling (SEM). The results of data analysis show that Organizational Culture has a positive and significant direct effect on employee performance,  the  work  environment  has  a  positive  but  not  direct  significant  effect  on  employee performance and leadership style has a direct positive and significant effect on employee performance.
Keywords : Organizational Culture, Work Environment, Leadership Style, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dinamika  dalam  dunia  bisnis  belakangan ini  telah  mengalami  kemajuan  yang  sangat pesat  sehingga  terciptanya  persaingan  antar perusahaan  tidak  dapat  dihindari  dan  harus dihadapi  dengan  segala  sumber  daya  yang dimiliki oleh perusahaan. Kemampuan dari sisi ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  pada  suatu perusahaan  dapat  menjadi  salah  satu  faktor yang  memberikan  peluang  besar  dalam mengatasi hambatan dan tantangan yang pada
akhirnya  memenangi  persaingan  bisnis. Menurut  S.  Drew  (dikutip  dalam  Hoesada,
1999) teknologi
sebagai komponen manajemen pengetahuan antara lain berbentuk adaptasi teknologi mutakhir secara berkesinambungan  ke  dalam  organisasi, adaptasi  organisasi  terhadap  lingkungan teknologi dan penciptaan teknologi baru atau disempurnakan  oleh  organisasi,  berlandaskan kumpulan pengetahuan yang selalu diakumulasi. Kecanggihan teknologi ini
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
haruslah  berjalan  beriringan  dengan  kualitas sumber daya manusianya yang dimana sebagai pengguna dari teknologi tersebut. Sebagai aset terbesar  dan  paling  bernilai  dari  sebuah organisasi, sumber daya  manusia yang ada di dalamnya  harus  berusaha  secara  maksimal mungkin  agar  sesuai  dengan  harapan  dan tujuan  organisasi.  Menurut  Winanti  (2018) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang  paling  mahal  dalam  perusahaan  jika dibandingkan dengan aset lainnya karena SDM merupakan penggerak utama organisasi.
Untuk mendapatkan kinerja yang optimal dalam  perusahaan  dapat  diukur  berdasarkan hasil yang diperoleh lalu dibandingkan dengan standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan, hasil kinerja tersebut sangat dipengaruhi oleh kinerja  karyawan  yang  tentunya  dalam melakukan  tugasnya  dijalani  dengan  penuh tanggung  jawab.  Ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah budaya organisasi, lingkungan kerja dan gaya  kepemimpinan.  yang  tentunya  dalam melakukan  tugasnya  dijalani  dengan  penuh tanggung jawab.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian dapat  diidentifikasi  bahwa  yang  menjadi masalah  utama  dalam  penelitian  ini  adalah menurunnya  kinerja  karyawan  PT.  CMK. Peneliti  meneliti  menurunnya  kinerja  melalui tiga  variabel  yaitu  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisa dan mengetahui pengaruh varaibel independen  terhadap  variabel  dependen. Sedangkan manfaat dari penelitian ini adalah sebagai tambahan landasan teori dan sebagai masukan praktis bagi perusahaan yang diteliti dengan  fokus  pada  budaya  organisasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan.
Definisi  manajemen  menurut  Stoner (dikutip dalam Bhestari, 2019a) adalah proses perencanaan,  pengorganisasian,  memimpin, dan  mengelola  pekerjaan  anggota  organisasi serta  penggunaan  semua  sumber  daya  yang tersedia  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi yang  telah  ditentukan.  Kemudian  menurut Newman  and  Hodgetts  (dikutip  dalam
Asmiyati,  2018)  bahwa  Manajemen  Sumber Daya Manusia adalah prosedur yang digunakan  oleh  suatu  organisasi  untuk memastikan bahwa sumber daya manusianya saat  ini  digunakan  dengan  baik  untuk mencapai tujuan.
Schein  (dikutip  dalam  Dhir,  2019) mendefinisikan budaya organisasi
didefinisikan  sebagai  seperangkat  asumsi dasar  bersama  yang  dipelajari  oleh  suatu kelompok dengan mengatasi kesulitan adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah terbukti cukup valid untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk  berpikir  dan  merasakan  tentang masalah-masalah yang terdapat dalam organisasi.  Budaya  organisasi  memiliki  peran yang  sangat  penting  dalam  menjaga  dan meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan.  Budaya  organisasi  dianggap sebagai  pedoman  atau  nilai-nilai  yang menekan  lalu  membentuk  perilaku  karyawan pada perusahaan, hal ini sebaiknya diterapkan dan  dilakukan  secara  penuh  kesadaran  pada setiap individu yang semata-mata dibuat demi satu tujuan yaitu tercapainya target perusahaan. Budaya organisasi memungkinkan membawa  sebuah  perusahaan  ke  arah  yang lebih  baik  karena  mampu  menjadi  energi positif  lalu  dapat  mempererat  karyawan menjadi lebih dekat. Selaras dengan pandangan O`Reilley (dikutip dalam Karmakar, 2020)  bahwa  budaya  organisasi  sebagai kontrol  sosial  yang  dapat  memotivasi  para anggota  organisasi  untuk  memiliki  komitmen dalam rangka memajukan organisasi.
Berdasarkan Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun  2018  tentang  keselamatan  dan kesehatan kerja lingkungan kerja (Permenaker RI,  2018)  lingkungan  kerja  adalah  aspek Higiene  di  tempat  kerja  yang  di  dalamnya mencakup  faktor  fisika,  kimia,  biologi, ergonomi dan psikologi yang keberadaannya di tempat kerja dapat mempengaruhi keselamatan  dan  kesehatan  tenaga  kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang  mempengaruhi  hasil  kinerja  pada  suatu perusahaan,  dalam  bukunya  yang  berjudul
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
“ The  5.0  Leader ”  R.  Martian  (2020a) mengungkapkan  bahwa  tempat  kerja  tidak hanya  menjadi  tempat  untuk  menyelesaikan pekerjaan,  tetapi  juga  melakukan  aktivitas selingan yang menyenangkan, menjadi sumber inspirasi,  sekaligus  mengakomodasi  berbagai aktivitas. Pada intinya lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan  non  fisik.  Faktor-faktor  lingkungan  kerja fisik mencakup udara, penerangan, pewarnaan,  ruang  gerak,  suara  bising, kebersihan dan keamanan. Sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  tanggung jawab  kerja,  struktur  kerja,  dukungan  dan perhatian  dari  atasan.  Dewasa  ini  aspek lingkungan kerja menjadi bahan pertimbangan yang  prioritas  bagi  para  pencari  kerja  pada perusahaan  yang  akan  dilamarnya,  hal  ini khususnya  dilakukan  para  generasi  milenial dan  bagi  para  karyawan  yang  merasa  bosan dengan lingkungan kerja di perusahaan tempat mereka berkontribusi saat ini. Maka karena itu setiap  perusahaan  yang  sudah  berjalan baiknya  mengadaptasi  lingkungan  kerjanya sesuai dengan zaman.
Vasilic dan Brokovic (dikutip dalam Berber et al ., 2019) menyatakan bahwa kepemimpinan  merupakan  sebuah  proses mempengaruhi individu pada sebuah
kelompok  dalam  rangka  mencapai  tujuan bersama.
Sedangkan untuk
gaya kepemimpinan,  menurut  Kartono  (dikutip dalam Setiawan & Pratama, 2019) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah  karakteristik,  kebiasaan,  tempramen, dan kepribadian yang mengidentifikasi dirinya saat  terlibat  dengan  orang  lain.  Gaya kepemimpinan adalah metode yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi individu dan  kelompok  dalam  suatu  organisasi,  dan memiliki kelebihan dan kekurangan. Menurut R.  Martian  (2020b)  fokus  seorang  pemimpin ada  pada  bagaimana  menginspirasi  orang- orang yang dipimpinnya agar mereka tergerak untuk  ikut  terlibat  dan  berpartisipasi  aktif dalam  proses  perubahan  yang  dicanangkan oleh organisasi. Pemimpin dan gayanya adalah representasi  perusahaan  yang  merupakan panutan,  simbol,  pendorong  dan  sekaligus hulu  dari  pengaruh  dalam  setiap  kegiatan
perusahaan demi mencapai hasil kinerja yang diharapkan perusahaan.
Menurut  Mangkunegara  (dikutip  dalam Sunarsi  dan  Yuliani,  2019b)  kinerja  adalah kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang dihasilkan  oleh  seorang  pegawai  selama melakukan tugasnya sesuai dengan kewajiban yang dipercayakan kepadanya. Kinerja karyawan  yang  sesuai  dengan  standar merupakan harapan setiap pemimpin perusahaan,  agar  perusahaan  senantiasa bertahan  lalu  dapat  tumbuh.  Demikian  juga dengan  PT.  Central  Mega  Kencana  (CMK), pemimpin perusahaan menuntut hasil kinerja yang terbaik dari setiap karyawannya. PT. CMK adalah perusahaan manufaktur perhiasan yang mengawali  tahapan  proses  produksinya dengan  bahan  baku  berupa  logam  mulia berbentuk batangan dan mengolahnya melalui berbagai tahapan hingga menghasilkan barang jadi  (perhiasan)  yang  didistribusikan  ke  toko- toko dan hingga sampai di tangan pelanggan. Ditemukan data yang menunjukan penurunan hasil  produksi  yang  lolos  tanpa  reparasi periode  bulan  Januari  -  Juli  Tahun  2022,  dan disajikan dengan grafik berikut :

## Gambar 1. Grafik hasil produksi yang lolos tanpa reparasi PT. CMK

## METODE
Deskriptif kuantitatif adalah jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini, Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini menggunakan metode nonprobability sampling dan  teknik  sampling  menggunakan sampling jenuh (sensus), yang artinya populasi adalah  sampel.  Populasi  pada  penelitian  ini berjumlah 60 orang dan merupakan karyawan tetap  yang  menjabat  sebagai  Supervisi  dan
87% 86% 87% 86% 86% 83% 82% 78% 80% 82% 84% 86% 88% 90%
Wakil supervisi pada Divisi Produksi PT. Central Mega  Kencana.  Setiap  variabel  penelitiaan diukur  menggunakan  instrumen  pengukuran yang  berupa  kuesioner  dengan  skala  ordinal yang  memenuhi  pernyataan-pernyataan  tipe skala likert. Setelah data kuesioner ditabulasikan, kemudian data tersebut dianalisa  menggunakan Software  Structural Equation Modeling- Partial Least Square (SEM- PLS) Smart PLS versi 3.0
Gambar 2. Model Analisis Persamaan Struktural
HASIL Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Kategori Frekuensi Prosentase Pria 52 86,87% Wanita 8 13,33% Total 60 100%
Sumber : Diolah dari data Kuesioner
Tabel di atas menunjukkan bahwa 86,87% responden atau 52 orang di antaranya adalah pria,  sedangkan  13,33%  responden  atau  8 orang  di  antaranya  adalah  wanita.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa,  dari  60  responden, karyawan PT. CMK didominasi oleh pria.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 2. Deskripsi Responden Berdasarkan
Usia Kategori Frekuensi Prosentase 31-35 tahun 4 6,67% 36-40 tahun 13 21,67% 41-45 tahun 13 21,67% 46-54 tahun 30 30% Total 60 100% Sumber : Diolah dari data Kuesioner
Tabel  di  atas  menunjukan  karakteristik responden  dari  usia  31-35  Tahun  sebanyak 6,67% atau 4 responden, usia 36-40 Tahun dan 41-45 Tahun sama banyaknya yaitu sama-sama sebanyak 21,67% atau 13 responden, dan usia 46-54 Tahun sebanyak 30% atau30 responden. Dari  data  tersebut  responden  yang  paling banyak berusia antara 46-54 Tahun.
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber : Diolah dari data Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan  bahwa  karakteristik  responden berdasarkan  pendidikan  terakhir  responden dari karyawan PT. CMK adalah responden yang tamatan SLTP sebesar 8,33% atau 5 responden,
Kategori Frekuensi Prosentase SLTP 5 8,33% SLTA 51 85% S1 4 6,67% Total 60 100%
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
tamatan SLTA sebesar 85% atau 51 responden, tamatan S1 sebesar 6,67%  atau 4 responden. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah tamatan SLTA.
Model Pengukuran Outer Model
a. Uji Validitas
Tabel 4. Uji Validitas Origi nal Samp le Sam ple Mea n Standa rd Deviat ion T Statis tik P Valu es X1. 1 0.829 0.82 4 0.059 13.99 8 0.00 0 X1. 2 0.846 0.84 7 0.056 15.10 3 0.00 0 X1. 3 0.769 0.77 0 0.057 13.45 3 0.00 0 X1. 4 0.876 0.87 4 0.048 18.26 9 0.00 0 X1. 5 0.946 0.94 7 0.014 67.35 2 0.00 0 X2. 1 0.949 0.95 1 0.008 120.4 02 0.00 0 X2. 2 0.881 0.87 7 0.052 17.04 2 0.00 0 X3. 1 0.882 0.74 5 0.402 2.193 0.02 9 X3. 2 0.872 0.71 9 0.422 2.068 0.03 9 X3. 3 0.913 0.77 4 0.412 2.217 0.02 7 X3. 4 0.885 0.73 2 0.426 2.078 0.03 8 X3. 5 0.742 0.69 8 0.285 2.605 0.00 9 Y1  0.707 0.71 5 0.075 9.384 0.00 0 Y2  0.874 0.88 2 0.035 25.22 1 0.00 0 Y3  0.735 0.74 4 0.089 8.250 0.00 0 Y4  0.640 0.61 2 0.193 3.311 0.00 1 Y5  0.619 0.58 6 0.195 3.174 0.00 2 Sumber : Data diolah SEM-SmartPLS 3.0
Korelasi antara indikator dengan konstruknya  adalah  nilai outer  loading . Semakin tinggi korelasinya, semakin tinggi pula tingkat  validitasnya  dan  juga  menunjukkan tingkat validitas yang lebih baik.
b. Uji Reliabilitas
Convergent  validity adalah  reliability konstruk dengan memperhatikan nilai Composite  Reliability (CR), Cronbach’s  Alpha (CA),  dan Average  Variance  Extracted (AVE).
Hasil  Uji  reliability  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut :
Tabel 5. Uji Reliabilitas
Cronb ach`s Alpha Rho_A Com posit e Relia bility Avar ege Varia nce (AVE) Budaya Organis asi 0.907 0.913 0.931  0.731 Lingkun gan Kerja 0.814 0.911 0.912  0.838 Gaya Kepemi mpinan 0.919 0.989 0.935  0.742 Kinerja Karyawa n 0.767 0.790 0.842  0.519
Sumber : Data diolah SEM-SmartPLS 3.0
Hasil  pengolahan  uji  reliability  pada variable  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja, gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan didapatkan  nilai Composite  Reliability (CR) untuk semua konstruk lebih besar dari 0,7 yang menunjukkan  bahwa  semua  konstruk  pada model destinasi memenuhi kriteria discriminant  validity .  Dengan  demikian  hasil pengujian Composite Reliability (CR)
menunjukkan reliabel. Sedangkan nilai Cronbach’s  Alpha (CA) untuk  semua konstruk adalah lebih besar 0,7. Dengan demikian hasil pengujian Cronbach’s Alpha (CA) menunjukkan reliable.  Menurut  Kalnadi  (2013)  indikator
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
dianggap valid jika memiliki nilai AVE diatas 0,5 atau  memperlihatkan  seluruh outer  loading dimensi  variabel  memiliki  nilai loading >  0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran  tersebut  memenuhi  kriteria validitas  konvergen.  Dengan  demikian  hasil pengujian Average  Variance  Extracted (AVE) semua  reliable.  Tabel  di  atas  menunjukan bahwa hasil dari seluruh uji instrument dari uji validitas  dan  reliabilitas  dapat  dinyatakan bahwa  semua  butir  pernyataan  memenuhi persyaratan  untuk  dipakai  dalam  instrument penelitian.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
a. Pengujian Hipotesis
Hasil  pengolahan  data  variable  budaya organisasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan disajikan pada tabel di bawah ini :
Tabel 6. Uji Hipotesis Orig inal Sam ple Sa mpl e Me an Stan dard Devi ation T Stat istik P Val ues Ket.
B O -> K K 0 .7 7 4 0 .7 7 7 0 .0 7 7 1 0 .0 2 7 0 .0 0 0
Highl y
Signif icant LK - > K K 0 .1 0 9 0 .1 0 3 0 .0 6 5 1 .6 7 0
0 .0 9 6 Positi
ve
G K - > K K
0 .3 1 1
0 .2 7 7
0 .1 0 3
3 .0 2 4
0 .0 0 3 Highl y Signif icant Sumber : Data diolah SEM-SmartPLS 3.0
1) Pembuktian  Hipotesis  satu  :  Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Tabel di atas menunjukkan hasil Original Sample = 0,774, T Statistics = 10,027 (>1,96), P Values =  0,000  (<  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah
signifikan. Dengan demikian hipotesis satu dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  “Budaya  Organisasi  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan diterima”.
2) Pembuktian  Hipotesis  dua  :  Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Tabel di atas menunjukkan hasil Original Sample = 0,109, T Statistics = 1,670 (<1,96),  P  Values  =  0,096(>  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  adalah  tidak  signifikan.  Dengan demikian hipotesis dua dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “lingkungan kerja berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan ditolak”.
3) Pembuktian Hipotesis tiga : Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Tabel di atas menunjukkan hasil Original Sample = 0,311, T Statistics = 3,024 (>1,96), P Values =  0,000  (<  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan. Dengan demikian hipotesis  tiga  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan diterima”.
b. Koefisien Determinasi
Hasil dari koefisien determinasi ditampilkan sebagai berikut :
Tabel 7. R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.934 0.931
Sumber : Data diolah SEM-SmartPLS 3.0
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa  nilai  R  Square  Adjusted  kinerja karyawan = 0,931. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  sebesar  93,1%  sedangkan  sisanya 6,9% dipengaruhi faktor lain.
a) Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
Menjawab rumusan masalah yang berkaitan  dengan  Hipotesis  satu  (H1)  dapat dilihat  dari  hasil  analisis software SEM SmartPLS 3.0 pada tabel 6, Berdasarkan tabel di  atas menunjukkan bahwa  pengaruh antara Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja  Karyawan adalah  signifikan  dengan  T-statistic  sebesar 10,027 (> 1,96). Nilai original sample estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,774  yang menunjukkan  hubungan  antara  Budaya Organisasi  dengan  Kinerja  Karyawan  adalah positif.  Dengan  demikian  hipotesis  H1  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan diterima”. Budaya Organisasi merupakan  refleksi  dari  lima  indikator  yaitu Kesadaran  Diri,  Keagresifan,  Kepribadian, Performa dan Orientasi Tim.
Nilai outer loading Kepuasan Kerja adalah 0,829 nilai ini lebih dari 0,5 yang menunjukan bahwa  mendapatkan  kepuasan  kerja  pada hasil  kerja  sangat  penting  sekali  untuk diperhatikan, dalam hal ini responden menilai bahwa mendapatkan kepuasan dalam bekerja dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT. CMK.
Nilai outer  loading Pengembangan  Diri adalah  0,846  nilai  ini  lebih  dari  0,5  yang menunjukan bahwa berusaha dalam mengembangkan diri sangat penting ditumbuhkan, dalam hal ini responden menilai bahwa  mengembangkan  diri  dapat  membuat mereka  menjadi  lebih  terampil  secara soft maupun hard  skill yang  berdampak  positif kepada Kinerja karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading Taat  Pada  Peraturan adalah  0,769  nilai  ini  lebih  dari  0,5  yang menunjukan  bahwa  taat  dalam  peraturan perusahaan  sangat  penting  dilaksanakan, dalam  hal  ini  responden  menilai  bahwa mentaati peraturan dapat menumbuhkan rasa disiplin yang berdampak positif kepada Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading Inisiatif  adalah  0,876 nilai ini lebih dari 0,5 yang menunjukan bahwa berinisiatif  dan  tidak  selalu  bergantung  pada petunjuk  pemimpin  sangat  penting  sekali, dalam  hal  ini  responden  menilai  bahwa  sifat
inisitif  dan  tidak  bergantung  pada  petunjuk pemimpin  membuat  mandiri  yang  dapat meningkatkan Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading Penyelesaian  Kerja adalah  0,946  nilai  ini  lebih  dari  0,5  yang menunjukan  bahwa  berencana  dan  berusaha untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik sangat penting sekali, dalam hal ini responden menilai bahwa memiliki rencana dan berusaha untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik akan meningkatkan Kinerja Karyawan PT. CMK.
Berdasarkan dari analisa data diatas hasil Hipotesa  dari  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat  penting  dalam  mempengaruhi  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Hidayat (2021),  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berkaitan dengan Hipotesis dua (H2) dan berdasarkan  tabel  6  di  atas  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  Lingkungan  Kerja dengan  Kinerja  Karyawan  adalah  tidak signifikan  dengan  T-statistic  sebesar  1,670  (< 1,96).  Nilai original  sample  estimate adalah positif yaitu sebesar 0,109 yang menunjukkan hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan kinerja  karyawan  adalah  positif.  Dengan demikian  hipotesis  H2  dalam  penelitian  ini yang  menyatakan  bahwa  “lingkungan  kerja berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan ditolak”. Lingkungan Kerja merupakan  refleksi  dari  dua  indikator  yaitu Lingkungan Fisik dan Lingkungan Non Fisik.
Nilai outer  loading Pencahayaan  Ruang Kerja adalah 0,949 nilai ini lebih dari 0,5 yang menunjukan  bahwa  pencahayaan  ruangan kerja  sangat  penting  sekali,  dalam  hal  ini responden merasa pencahayaan ruangan kerja yang cukup akan membuat indera pengelihatan  terasa  nyaman  untuk  bekerja hingga  para  pekerja  dapat  bekerja  secara
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
maksimal  dan  dapat  meningkatkan  Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading Suhu  Ruang  Kerja adalah  0,881  nilai  ini  lebih  dari  0,5  yang menunjukan  bahwa  suhu  udara  ruang  kerja sangat penting sekali, dalam hal ini responden merasa  suhu  udara  yang  nyaman  untuk bekerja  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT. CMK.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  adalah  positif  dan  tidak signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Rahayu (2021) bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  namun  memiliki  pengaruh positif.

## c) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berkaitan dengan Hipotesis tiga (H3) dan berdasarkan  Tabel  6  di  atas  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  Gaya  Kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan  adalah  signifikan dengan  T-Statistic  sebesar  3,024  (>  1,96). Nilai original  sample  estimate adalah  positif yaitu  sebesar  0,311  yang  menunjukkan hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan kinerja  karyawan  adalah  positif.  Dengan demikian  hipotesis  H3  dalam  penelitian  ini yang menyatakan
bahwa “Gaya
Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap  kinerja  karyawan  diterima”.  Gaya Kepemimpinan  merupakan  refleksi  dari  lima indikator  yaitu  Sifat,  Kebiasaan,  Tempramen, Watak dan Kepribadian.
Nilai outer loading pimpinan berpengaruh yang kuat  adalah 0,882 nilai ini lebih dari 0,5 yang  menunjukan  bahwa  seorang  pimpinan yang  memiliki  pengaruh  yang  kuat  sangat penting sekali, dalam hal ini responden menilai bahwa pimpinan yang memiliki pengaruh yang kuat  membuat  rasa  percaya  bagi  tim  yang dipimpinnya  dan  hal  ini  dapat  meningkatkan Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading pimpinan  memimpin secara pribadi adalah 0,872 nilai ini lebih dari 0,5  yang  menunjukan  bahwa  seorang pimpinan  yang  memimpin  secara  pribadi sangat penting sekali, dalam hal ini responden menilai  bahwa  pimpinan  yang  memimpin secara  pribadi  dapat  menumbuhkan  empati dari anggota tim yang  dipimpinnya dan hal ini dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT. CMK.
Nilai outer  loading pimpinan  terbiasa memegang peranan utama  adalah 0,913 nilai ini  lebih  dari  0,5  yang  menunjukan  bahwa seorang pimpinan yang terbiasa menjadi peran utama  sangat  penting  sekali,  dalam  hal  ini responden  menilai  bahwa  pimpinan  yang terbiasa  dalam  memegang  peranan  utama memiliki  kekuatan  serta  ketahanan  mental. Dan  hal  ini  menumbuhkan  kepercayaan  dari tim  yang meningkatkan  Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading pimpinan  bereputasi baik sesuai dengan perilakunya  adalah 0,885 nilai ini lebih dari 0,5 yang menunjukan bahwa seorang  pimpinan  yang  bereputasi  dan berperilaku baik  sangat penting sekali, dalam hal  ini  responden  menilai  bahwa  pimpinan yang mempunyai reputasi baik sesuai dengan perilaku  yang  baik  pula.  Dan  hal  ini menumbuhkan  rasa  segan  dan  tidak  ingin mengecewakan dari tim dipimpinnya sehingga berdampak positif terhadap Kinerja Karyawan PT. CMK.
Nilai outer  loading pimpinan  cerdas secara  emosi  adalah  0,742  nilai  ini  lebih  dari 0,5  yang  menunjukan  bahwa  seorang pimpinan  yang  cerdas  secara  emosi  sangat penting sekali, dalam hal ini responden menilai bahwa  pemimpin  yang  mampu  mengelola kondisi  emosi  berarti  mampu  mengelola organisasi.  Dan  hal  ini  menciptakan  rasa bangga  dari  tim  dipimpinnya  sehingga berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. CMK.
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan. Hal  ini  berarti  bahwa  gaya  kepeminpinan merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
penting  dalam  mempengaruhi  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  Ria  (2019), bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
1. Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini membuktikan jika Budaya Organisasi  dapat  mempengaruhi  dalam meningkatnya Kinerja Karyawan. Begitupun sebaliknya, hal tersebut dapat mempengaruhi dalam menurunnya Kinerja
Karyawan.  Terdapat  keagresifan  dalam membuat rencana dan berusaha menyelesaikan  perkerjaan  dengan  baik adalah  suatu  hal  yang  sangat  penting, karena  adanya  rencana  yang  matang membuat suatu pekerjaan menjadi terukur dengan  hasil  yang  maksimal  dan  terukur pula.  Mempunyai  inisiatif  untuk  tidak bergantung pada pimpinan juga tidak kalah penting,  hal  ini  diharapkan  membuat pekerja dapat lebih mandiri.
2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif namun  tidak  signifikan  secara  langsung terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini membuktikan  jika  Lingkungan  Kerja  dapat mempengaruhi dalam meningkatnya Kinerja  Karyawan.  Begitupun  sebaliknya, hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  dalam menurunnya  Kinerja  Karyawan.  Terdapat perlunya ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja sangat penting sekali, karena setiap karyawan  menginginkan  lingkungan  yang mendukung  di  tempat  kerja  yang  dapat membantu mereka bekerja lebih baik. Jika tempat  kerja  mereka  aman,  terjamin,  dan nyaman, kondisi ini menguntungkan.
3. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  secara  langsung  terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini membuktikan jika Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dalam  meningkatnya  Kinerja  Karyawan. Begitupun  sebaliknya,  hal  tersebut  dapat mempengaruhi dalam menurunnya Kinerja Karyawan.  Terbiasanya  pemimpin  sebagai pemegang peran utama sangatlah penting
sekali,  dalam  hal  ini  para  pekerja    sangat berharap  ada  seorang  pemimpin  yang dapat hadir sebagai komando teratas yang dapat menjadi panutan. Begitupun pemimpin dengan reputasi baik yang sesuai dengan  perilakunya  dan  mempunyai pengaruh yang kuat, hal ini akan membuat pekerja percaya dan iklhas untuk dipimpin oleh  seorang  pemimpin  yang  bereputasi dan berperilaku baik.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Asmiyati.  (2018).  Model  Kepemimpinan Kepala  Madrasah  dalam  Meningkatkan Mutu  Sumber  Daya  di  Madrasah Ibtidaiyah  Ma  ’  arif  Giriliyo  I  Wukirsari
Imogiri Bantul. Jurnal Pendidikan Madrasah , 3 (1), 41–54.
2. Berber, N., Slavić, A., Miletić, S., Simonović, Z.,  &  Aleksić,  M.  (2019).  A  survey  on relationship  between  leadership  styles and leadership outcomes in the banking sector  in  Serbia. Acta  Polytechnica Hungarica , 16 (7), 167–184. https://doi.org/10.12700/APH.16.7.2019
.7.10
3.  Bhestari,  N.  (2019). Implementasi  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Iklim  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  Di  Bmt  Sinar  Amanah Boyolangu . 132.
http://repo.iain- tulungagung.ac.id/10626/5/BAB II.pdf
4. Dhir, S. (2019). The changing nature of work, leadership, and organizational culture in future  ready  organizations. CMC  Senior Theses , 64.
https://scholarship.claremont.edu/cmc_ theses/2064
5.  Hidayat, C. N., Nurminingsih, N., & Tamba, M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dalam Mengembangkan Bisnis Periklanan Pada
PT  Bangun  Selaras. Jurnal  Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 168–180.
https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.981
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623- 1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
6. Martian, R. (2020). The 5.0 Leader. In The Art of  Managing  Millennial (p.  60).  PT.  Litera Media Tama.
7.  Permenaker  RI.  (2018).  Peraturan  Menteri Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia  No 5/2018 K3 Lingkungan Kerja. Permenaker Republik Indonesia , 5 , 76. https://jdih.kemnaker.go.id/keselamata n-kerja.html 8.  Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi  Dan  Manajemen , 11 (2), 136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.188 0
9. Ria, K. G., Indrajaya, T., & Piguno, A. (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Penelitian  Pada  PT.  Arya Meika Trans Jakarta). Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 9 (2).
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/a dministrasimanajemen/article/view/668 %0Ahttps://ejournal.urindo.ac.id/index. php/administrasimanajemen/article/do wnload/668/566
10.  Setiawan,  A.,  &  Pratama,  S.  (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi  Efektif  Dan  Pengambilan
Keputusan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Cv.  Bintang  Anugerah  Sejahtera. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 19–33.
11. Sunarsi, Denok. Yuliani, I. (2019). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Bank BTN kantor Cabang Tanggerang. Jurnal Semarak , 2 (1), 21–31.
12.  Winanti,  E.  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Pengkreditan  Rakyat  Syariah  Mandiri Mitra  Sukses  Gresik. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 1–43.
13.  Strategi. Jurnal  Bisnis  Dan  Akutansi , 1 (3), 261–268.
14. Kalnadi, D. (2013). Pengukuran Penerimaan dan Penggunaan Teknologi Pada UMKM Dengan  Menggunakan  Metode  UTAUT. Adm.Bisnis .
15. Karmakar, R. (2020). Redefining
Organizational Commitment: Theory and Applications in Today’s Organization. The Journal  of  Indian  Management , Vol.
10 (2), 24–30.