Pengaruh Work Life Balance Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Distributor Marwah Skincare Cilacap)
Tri Sofya Ningsih Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Selatan sofyaningsihtri@gmail.com
Novi Fitria Hermiati Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Selatan novi_fitria@pelitabangsa.ac.id

## Article’s History:
Received 11 April 2023; Received in revised form 7 Mei 2023; Accepted 11 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Ningsih, T. S., & Hermiati, N. V. (2023). Pengaruh Work Life Balance Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Distributor Marwah Skincare Cilacap). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (3). 611 – 621. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1094

## Abstrak:
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh dari Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap kinerja karyawan di Distributor Marwah Skincare Cilacap, menggunakan  Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Jenis penelitian ini menggunakan jenis metode kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah 110 orang, termasuk (agen dan reseller) dari Distributor  Marwah Skincare Cilacap. Proses sampling menggunakan pendekatan probability sampling, 87 karyawan dimasukkan  dalam  sampel  penelitian,  dengan  memakai    metode random  sampling .  Data  bersumber  dari  primer  dan sekunder yang digunakan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data meliputi survei, wawancara, studi observasi, dan studi Pustaka. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) analisis dengan bantuan software LISREL versi 8.80. Dalam melakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji Godness of fit (GOF), dan uji hipotesis yang terdiri dari 2 cara untuk mencari hubungan langsung dan tidak langsung antar variabel
Keywords : Work Life Balance , Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Industri  pada  era  globalisasi  sekarang,  dituntut  untuk  senantiasa  merencanakan  dan  memiliki  kemampuan terhadap  segala  perubahan  yang  dapat  terjadi sewaktu-waktu.  Setiap  organisasi  harus  bekerja  menuju tujuan perusahaan  yang  telah  ditetapkan  seperti  mengupayakan  segala  strategi  terbaik,  dengan  cara  mengerahkan sumber  daya  yang  ada  perusahaan  tersebut.    Yang  dibutuhkan  ialah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dimana menjadi sebuah prioritas utama dalam pengelolaannya untuk mencapai keberhasilan perusahaan, serta sebagai tolak  ukur  maju  dan  mundurnya  sebuah  perusahaan.  Fenomena  yang  biasanya  dialami  oleh  kebanyakan karyawan merupakan sebuah keadaaan karyawan yang tidak dapat membagi konflik pekerjaan dengan konflik pribadi  yang  biasanya  dikenal  dengan Work  Life  Balance. 21%  karyawan  akan bekerja  lebih  keras  apabila mangalami work  life  balance. dibandingkan  karyawan yang  merasakan kejenuhan  saat  bekerja,  Sebuah Work Life Balance sangat penting bagi karyawan, karena karyawan akan merasa diperhatikan dan juga dihargai oleh perusahaan,  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  hasil kinerja yang  kurang  maksimal.  (Kompas.com,  2022a) Selain Work Life Balance sebuah kenyamanan serta ketenangan karyawan dalam melakukan sebuah pekerjan dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik, apabila hal tersebut cukup baik maka karyawan akan mendapatkan sebuah  kepuasan  kerja  dan  akan  dengan  baik  mencapai  sebuah  kinerja,  namun  apabila  tempat  kerja  kurang kondusif saat melakukan pekerjaan maka berpengaruh negatif bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Selain Work  Life  Balance salah  satu  faktor  yang menyebabkan karyawan  kurang merasa  puas  dengan pekerjaannya merupakan adanya sebuah lingkungan kerja yang kurang positf dan mendukung, (Kompas.com, 2022)    artinya  baik  buruknya  tingkat  kepuasan  karyawan  di  suatu  perusahaan  ini  dipengaruhi  oleh  sebuah lingkungan  kerja  non  fisik..  Selain  itu,  juga  mempengaruhi  citra  perusahaan.  (Jobstreet.com,  2022).  Hudson dalam  (Arifin  &  Muharto,  2022)  menjelaskan  bahwa Work  Life  Balance merupakan  perasaan  puas  yang  di dapatkan  dari  pekerjaan,  tergantung  pada  peran  yang  dilakukan  karyawan  di  tempat  kerja.  Menurut Sedarmayanti  dalam  (Basid  &  Heriza,  2022),  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  yaitu  sekumpulan  situasi  yang berlangsung  serta  berhubungan  menggunakan  interaksi  diantara  karyawan,  atasan,  atau  bawahan  di  tempat kerja.  Kepuasan  Kerja  adalah  sebuah  perasaan  senang  individu  atau  seseorang  dalam  hal  telah  memenuhi tanggung  jawab  mereka  dan  kebutuhan  mereka  terpenuhi  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  penting  bagi mereka.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Herman Sjahruddin, Buyamin Buyamin, Rabihatun Idris, 2022) sudah membuktikan tentang hubungan dari Work Life Balance melalui kepuasan terhadap karyawan yang hasilnya menyatakan  tentang  terdapat hubungan secara signifikan serta positif diantara  Kepuasan  Kerja yang memiliki peran sebagai penyalur diantara Work Life Balance dan Kinerja Karyawan. Untuk Lingkungan Kerja Non Fisik  di  penelitian  terdahulu  juga  sudah  ada  yang  membuktikan  tentang  hubungannya  ke  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  seperti  dalam  penelitian  (Nadya Nurul  Fitri,  2021) menjelaskan  Lingkungan  Kerja Non Fisik memiliki dampak signifikan serta positif terhadap Kinerja Karyawan.
Permasalahan muncul akibat menurunnya kinerja yang dimiliki karyawan, dengan menurunnya kinerja karyawan  dapat  mempengaruhi  pencapain  target  perusahaan/badan/organisasi,  yang  akibatnya  mengalami kerugian  karena  target  yang  tidak  tercapai.  Seperti  dalam  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan mengalami  naik  dan  turun.  Berdasarkan  data  dibawah,  dapat  dilihat  pada  bulan  November  perusahaan mengalami  penurunan  signifikan dengan  hanya mencapai  70%.  Alasan dari  penurunan  target  beragam,  mulai dari kurang baiknya Lingkungan Kerja Non Fisik serta kurang adanya Work Life Balance .
Gambar 1. Penilaian Kinerja Karyawan
90% 95% 85% 95% 85% 80% 80% 85%
70% 75% 75% 85% 0% 20% 40% 60% 80% 100% CHIEF OF STORE AGEN
Sumber: Distributor Marwah Skincare Cilacap 2022

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara dalam (Rofiq Noorman Haryadi et al., 2022) menjelaskan tentang kinerja pegawai yakni pencapaian  kerja  secara  mutu  maupun  kapasitas    yang  sudah  diselesaikan  oleh  pegawai  saat  mengerjakan pekerjaan  berdasarkan  dengan  persyaratan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Selanjutnya  Kinerja  Karyawan adalah  sebuah  pencapaian  tugas  yang  dikerjakan  pegawai  berdasarkan  tugas  mereka  dalam  jangka  waktu tertentu dan terkait dengan nilai-nilai tertentu atau standar perusahaan tempat orang tersebut bekerja menurut Umam dalam (Siahaan & Bahri, 2019). Menurut Wijonarko et al. dalam (Marisya & Darussalam, 2022) Kinerja
karyawan  merupakan sebuah prestasi kerja yang dilakukan individu maupun kelompok saat menjalankan tugas dan pekerjaan supaya tujuan perusahaan ttercapai dalam jangka waktu yang telah ditentukan secara sah. Indikator kinerja karyawan Mangkunegara dalam (Santoso & Rijanti, 2022) antara lain:
1. Kualitas Kerja
Merupakan  sejauh  mana  pegawai  melakukan tugas-tugas  yang  diperlukan  dengan  benar,  teliti,  terampil, dan bersih disebut sebagai kualitas pekerjaan mereka.
2. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan berapa jam yang dihabiskan seorang pekerja per hari. Jumlah pekerjaan dapat diperkirakan dari seberapa cepat setiap karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan.
3. Kendala Kerja Kendala  kerja  merupakan  sejauh  mana  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tepat dengan tujuan menghindari kesalahan, yang meliputi antara lain menaati petunjuk, berinisiatif, berhati-hati, dan teliti dalam bekerja.
4. Sikap Pekerjaan
Merupakan sebuah sikap sadar  karyawan memiliki  kewajiban untuk  menyelesaikan tugas yang  diberikan oleh perusahaan sesuai dengan sikap mereka terhadap perusahaan dan karyawan lainnya.
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan  penilaian  pegawai  mengenai  pentingnya  tugas yang  diselesaikan  melalui berkontribusi  terhadap kepuasan  kerja,  dan  seberapa  baik  pekerjaan  itu, kepuasan  kerja  disini  bisa  dijelaskan sebagai suatu sikap emosional yang menunjukan perasaan senang serta cinta terhadap pekerjaannya menurut Luthans  (Ary  Indrianingsih  &  Askar  Yunianto,  n.d.).    Kepuasan  kerja  adalah  sebuah  keadaan  senang  individu atau  karyawan  dalam  hal  telah  memenuhi  tanggung  jawab  mereka  dan  kebutuhan  mereka  terpenuhi  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  penting  bagi  mereka.  Menurut  Wicaksono  &  Ghazali  dalam  (Kurnianto  & Kharisudin,  2022).  Kepuasan  kerja  merupakan  reaksi  emosional  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka menentukan  apakah  karyawan  senang  dan  tidaknya  dengan  pekerjaan  yang  telah  mereka  lakukan.  Menurut Handoko  dalam  jurnal  (Trinovela  Simanjutak,  2021)  kepuasan  kerja  merepresentasikan  perasaan  karyawan untuk profesinya.
Menurut Luthans dalam (Nurhasanah et al., 2022) indikator Kepuasan Kerja yakni:
1. Pekerjaan yang sebenarnya
2. Penghasilan
3. Promosi
4. Pemantauan
5. Teman Kerja
6. Situasi Tempat Kerja
Work Life Balance Work Life Balance adalah  perasaan puas yang karyawan dapatkan dari tugas, tergantung pada peran yang  dilakukan  karyawan di tempat kerja menurut Hudson  dalam  (Arifin  &  Muharto,  2022). Work  Life  Balance menjelaskan  bahwa  keadaan  yang  dialami  karyawan  dimana  masalah  yang  dialami  rendah  dan  berarti  peran mereka  dalam  pekerjaan  dan  keluarga  dapat  berjalan  lancar  sehingga  karyawan  merasa  puas  dengan  hal tersebut menurut Rincy dalam (Badrianto & Ekhsan, 2021). Work Life Balance merupakan sebuah motivasi yang diberikan kepada karyawan dengan mengupayakan karyawan  didalam memanajemen waktu  antara  pekerjaan dengan  kegiatan  lain  dalam  kehidupan  mereka  Menurut  Yahya  dan  Laura  dalam  (Wibowo  &  Siregar,  2022). Indikator Work Life Balance menurut Hudson dalam (Arifin & Muharto, 2022)  adalah sebagai berikut:
1. Keseimbangan Waktu ( Time Balance )
Merupakan  sebuah  metode  yang  digunakan  supaya  relaksasi  waktu  bekerja  dan  istirahat  dapat seimbang. Ini berarti keseimbangan jam yang ada saat bekerja dengan jam yang didedikasikan untuk diri sendiri dan kegiatan lain di luar jam pekerjaan.
2. Keseimbangan Keterlibatan ( Inovelment Balance )
Memastikan  bahwa  karyawan  memiliki  keseimbangan  psikologis  yang  sehat  baik  di  tempat  kerja maupun di luarnya sehingga mereka dapat menikmati waktu istirahat dan terlibat dalam kegiatan sosial.

## 3. Keseimbangan kepuasan ( Satisfaction Balance )
Menetapkan pengukuran kepuasan pribadi dibandingkan keberhasilan seseorang untuk menyesuaikan kehipudan pribadi dengan kehidupan di pekerjaan.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti pada (Basid & Heriza, 2022) Lingkungan Kerja Non Fisik adalah sekelompok situasi saat berlangsung  atau  berhubungan  melalui  interaksi  diantara  rekan  bekerja,  pimpinan,  atau  bawahan  di  tempat bekerja. Menurut Maslicha dalam (Suhartini, 2021) Lingkungan Kerja Non Fisik yakni kondisi yang mencakup beberapa  hal  yang  mengelilingi  seorang  karyawan  dan  dapat  berdampak  pada  seberapa  baik  mereka menyelesaikan tugas yang diberikan. Anam dalam (Chelsea Refma Valmay Al Hazmi, 2021) jenis tempat kerja ini berkonsentrasi pada hubungan antara anggota staf, manajer, dan karyawan lainnya, sehingga panca indera tidak dapat menangkap sepenuhnya. Indikator lingkungan kerja non fisik Sedarmayanti dalam (Basid & Heriza, 2022) adalah:
1. Interaksi antara pemimpin dan bawahan
Hubungan antara bawahan dan karyawan dalam organisasi tertentu. Jika terjalin komunikasi yang baik, saling menghargai, dan hubungan kerja yang patuh diantara pimpinan dan bawahan, maka hubungan kerja dengan pimpinan dan bawahan dapat lancar.
2. Interaksi antara rekan kerja Hubungan agar kelompok dapat berbagi ide dan menghasilkan jawaban atas masalah, komunikasi antar rekan kerja harus dikembangkan di dalam kelompok untuk mengembangkan hubungan kerja yang baik.

## Kerangka Penelitian
Variabel dependen (Y), Kinerja Karyawan, variabel intervening (Z), Kepuasan Kerja, dan dua variabel independen  (X), Work  Life  Balance serta  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  membentuk  penelitian  ini.  Sebagai tambahan informasi, dapat dipahami dalam bentuk kerangka penelitian berikut ini:
Gambar 2 . Kerangka Pemikiran Teoristis
Work Life Balance (X 1 ) Lingkungan Kerja Non Fisik (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Sumber:    Sedarmayanti  dalam  Basid  &
Heriza, (2022)
H 1 H 2 H 4 H 5 H 6 H 7 Sumber:  Mangkunegara dalam  Rooriq  norman
(2022) Sumber:  Luthans  dalam Ary Indrianingsih (2022)
Kepuasan Kerja
(Z )
Sumber: Hudson dalam
Muhammad Arifin (2022)

## Metodelogi

## Jenis
Jenis  Penelitian  kuantitatif  yang  dipakai  untuk  penelitian  in.    Dimana  analisis  statistik  digunakan  untuk mengumpulkan data penelitian menurut Sugiyono dalam (Daniel & Harland, 2017).
Sumber Data
1. Data Primer
Menurut (Supriyanto,S.E., 2019) adalah sebuah data yang langsung didapatkan dari sumbernya, yaitu dengan melalui kuesioner
2. Data Sekunder
Menurut (Supriyanto,S.E., 2019) adalah informasi yang diperoleh dari perusahaan yang sedang diteliti. Data ini mencakup informasi yang biasanya dicatat sebagai laporan atau catatan yang dapat diverifikasi dan telah disusun dengan bentuk dokumen

## Teknik Pengumpulan Data
1. Data Kuesioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Studi Kepustakaan

## Populasi
Merupakan generalisasi  dilakukan  terhadap  hal-hal  dan subjek  yang  memiliki  sifat-sifat khusus yang diteliti sebelum diambil kesimpulannya, artinya populasi tidak hanya mencakup manusia tetapi juga objek atau objek lainnya menurut sugiono dalam (Supriyanto,S.E., 2019). Seluruh karyawan 110 Marwah Skincare Distributor akan menjadi populasi penelitian.

## Sampel
Merupakan  jumlah  dan  bagian  sekumpulan  obyek  dan  subyek  yang  menjadi  ada  di  populasi,  sampel  ini disarankan  ketika  jumlah  populasi  cukup  besar  menurut  (Supriyanto,S.E.,  2019).  Setiap  anggota  dalam populasi mempunyai seleksi yang sama supaya terpilih menjadi subjek apabila diterapkan cara pengambilan sampel Probability  Sampling memakai  pendekatan Simple  Random  Sampling. karena  pendekatan  ini diterapkan  secara  acak  tanpa  memandang  tingkat  populasi  menurut (Septiani  et  al.,  2020)  dengan menggunakan rumus Slovin dimana  untuk menghitung nilai menyatakan bahwa semakin sedikit sampel yang diambil, semakin tinggi tingkat kesalahan yang harus dimanfaatkan menurut  (Slamet, 2023).
N = N / (1= (N x e 2 )) Keterangan:
n: Total Sampel   N: Total Populasi   e: Tingkat Kesalahan 5%
Berlandaskan data lapangan jumlah karyawan sebanyak 110 populasi. Peneliti menggunakan rumus Slovin yang memiliki  tingkat  kesalahan  5%.  Sesudah  dihitung  dengan  rumus  slovin  sebgaian  karyawan  Distribuot  Marwah Skincare Cilacap akan menjadi sampel dalam penelitian ini. yaitu 87orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Metode Struktural
Strategi  terukur  yang  dipakai  guna  mengukur  spekulasi  dalam  penelitia  ini  memakai  Structural  Equation Modeling dengan bantuan aplikasi Lisrel versil 8.80. Maka dari itu, kriteria Goodness of Fit harus dipakai untuk menilai  kesesuaian  model  dalam  penelitian  ini  bahwa  kecocokan  harus  dievaluasi  dengan  menggunakan beberapa kriteria, yang antara lain: Model dianggap baik jika nilai RMSEA mendekati 1, dan nilai GFI dan AGFI juga harus mendekati 1 untuk menunjukkan model yang fit.
Tabel 2. Ukuran Kesesuaian Model Pengukuran Seluruh Variabel
Sumber: Pengolahan Data 2023

## Uji Validitas
Pengujian ini dalam Lisrel versi 8.80 dilakukan dengan menentukan nilai loading factor, yaitu koefisien yang menggambarkan kekuatan keterkaitan antara indikator dan variabel laten. Kriteria untuk melakukan uji  validitas  keputusan berdasarkan  nilai loading  faktor .  Item  pernyataan  secara  umum  dianggap valid jika nilai loading faktor melebihi nilai 0,50.

## Gambar 2. Full Model

## Sumber: Pengolahan Data 2023
Data  diatas  yakni    data  yang  telah  dimodifikasi  melalui  cara  menyingkirkan  item  indikator  yang  nilainya dibawah 0,50. Temuan uji validitas menjelaskan tentang semua point pernyataan di setiap konstruk mempunyai muatan loading faktor melebihi nilai 0,50, maka dari itu uji validitas bisa dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pada  intinya,  pengujian  reliabilitas  untuk  menguji  kemampuan  indikator  dalam  mengukur  konsep  teoritis. Variabel akan dikatakan reliabel jika besarnya Cronbach Alpha-Nya melebihi nilai 0,70.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Costruct Reliability (CR) Varian Ekstracted (VE) Kesimpulan Work Life Balance 0,894 0,588 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik 0,891 0,677 Reliabel Kepuasan Kerja 0,941 0,577 Reliabel Kinerja Karyawan 0,903 0,540 Reliabel Sumber: Pengolahan Data 2023

## Uji Hipotesis
Dengan menggunakan aplikasi Lisrel versi 8.80, uji hipotesis sudah dilakukan. Maka ditemukan hasil seperti dibawah ini:
Gambar 3. Struktual Model Estimates Standarized Solution

## Gambar 4. Structural Equations
Structural Equations
Z = 0.39*X1 + 0.57*X2, Errorvar.= 0.27  , R² = 0.73 (0.10)    (0.11)              (0.076) 3.86      4.99                3.51
Y = 0.47*Z + 0.36*X1 - 0.13*X2, Errorvar.= 0.54 , R² = 0.46
(0.21)   (0.15)    (0.16)              (0.17) 2.25     2.44     -0.78                3.19

## Sumber: Pengolahan Data 2023

## Uji Statistik T
Signifikansi  variabel  independen  relatif  terhadap  masing-masing  variabel  dependen  dapat  ditunjukkan dengan uji T-statistik. Di penelitian ini, tingkat signifikansi adalah 5%. Jika nilai t-hitung melebihi daripada t-tabel, oleh sebab itu para variabel saling mempengaruhi satu sama lain. Hipotesis  pertama: Nilai  t-hitung  uji  variabel Work  Life  Balance (X1)  yaitu  3,86.  Disebabkan  nilai  t- hitung  melebihi  nilai  t-tabel  (3,86  >  1,98)  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa Work  Life  Balance (X1) berpengaruh substansial ke variabel Kepuasan Kerja (Z). Jadi menjelaskan apabila ada suatu Work Life Balance bisa mengakibatkan meningkatnya Kinerja Karyawan, sedangkan penurunan Work Life Balance (X1) akan mengakibatkan menurunnya Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis 1 valid.
Hipotesis kedua: Nilai t-hitung uji variabel Work Life Balance (X1) yaitu 2,44. Disebabkan hasil t-hitung melebihi  dari  t-tabel  (2,44>1,98)  jadi,  bisa  disimpulkan  bahwa  variabel Work  Life  Balance (X1) mempunyai  pengaruh  substansial  ke  variabel  Kinerja  Karyawan(Y).  Hal  tersebut  menjelaskan  jika terdapat Work Life Balance akan mengakibatkan kepuasan kerja meningkat. Hipotesis 2 valid Hipotesis ketiga: Hasil t- hitung uji variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) yaitu 4,99. Disebabkan t- hitung  melebihi  t-tabel  (4,99  >  1,98)  jadi  bisa  disimpulkan  variabel  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X2) memiliki pengaruh substansial ke variabel Kepuasan Kerja (Z). Artinya, bahwa apabila Lingkungan Kerja Non Fisik  baik  dapat  mengakibatkan menaiknya Kinerja  Karyawan,  sebaliknya  penurunan  Lingkungan Kerja Non Fisik akan mengakibatkan menurunnya Kinerja Karyawan. Hipotesis 3 valid. Hipotesis keempat: Hasil t-hitung uji variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) yaitu -0,78. Disebabkan hasil  t-hitung  kurang  dari  disbanding  hasil  t-tabel  (-0.78  >  1,98)  sehingga  bisa  disiumpulkan  bahwa variable Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) tidak terdapat pengaruh secara substansial ke variabel Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis 4 Invalid.
Hipotesis  kelima: Hasil t-hitung  uji  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z) yaitu  2,23.  Disebabkan  hasil t-hitung melebhi  hasil  t-tabel  (2,25  >  1,98).  Jadi  bisa  ditarik  kesimpulan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  memiliki pengaruh secara substansial ke variabel Kinerja Karyawan(Y). Hipotesis 5 valid.
Hipotesis keenam: Nilai thitung uji variabel Work Life Balance (X1) serta Kepuasan Kerja (Z) yaitu 3,51. Karena nilai t-hitung melebihi nilai t-tabel (3,51 > 2,48). Jadi bisa ditarik kesimpulan Work Life Balance (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  berpengaruh  substansial  ke  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  Hipotesis  6 valid.
Hipotesis ketujuh: Nilai thitung uji variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) serta Kepuasan Kerja (Z) yaitu  3,19.  Karena  hasil  t-hitung  melebihi  hasil  t-tabel  (3,19  >  2,48)  maka  bisa  disimpulkan  variabel Lingkungan  Kerja  Non Fisik  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  berpengaruh  secara  substansial  ke  Kinerja Karyawan (Y) Hipotesis 7 valid.
Gambar 5. Stucrural Model Estimates T-Value
Sumber: Pengolahan Data 2023
Tabel 4. Besaran Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja
Pengaruh Langsung (L) Terhadap Kinerja Karyawan Tidak Langsung (TL) Melalui Media Kepuasan Kerja Kesimpulan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan (0,36) 2 x 100 = 12,96% (0,36) x 0,47 x 100 = 16,92% TL > L (Mediating) Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan (-0,13) 2 x 100 = 1,69% -0,13 x 0,47 x 100 = 6,11% TL > L (Mediating)

## Sumber: Pengolahan Data 2023
1. Pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  antara Work  Life  Balance terhadap  Kinerja Karyawan
a. Pengaruh secara langsung Work Life Balance dengan Kinerja Karyawan adalah sebesar (0,36) 2 x 100 = 12,96%
b. Pengaruh secara tidak langsung Work Life Balance dengan Kepuasan Kerja yaitu sebesar (0,36) x 0,47 x 100 = 16,92%
c. Berdasarkan  presentase  diatas,  maka Work  Life  Balance dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan secara  langsung  atau  secara  tidak  dengan  Kepuasan  Kerja.  Maka  dari  itu,  ketika  menguji hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja, variabel kepuasan kerja berfungsi sebagai mediator (intervening).
2. Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan
a. Pengaruh langsung Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Karyawan adalah sebesar (-0,13) 2 x 100 = 1,69%
b. Pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja adalah (-0,13x 0,47) x 100 = 6,11%
c. Berdasarkan persentase diatas, Kinerja dapat ditingkatkan oleh Lingkungan Kerja Non Fisik secara langsung  ataupun  tidak  langsung  menggunakan  kepuasan  kerja.  Akibatnya,  hubungan  antara Kinerja  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  bisa  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja.  Jadi Kepuasan Kerja disini berfungsi sebagai variabel intervening.

## Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan  penelitian,  penulis  dapat  memberikan kesimpulan bahwa variabel Work  Life  Balance (X1) dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) melalui simultan mampu mempengaruhi sebuah Kepuasan Kerja (Z) secara signifikan. Variabel Work-Life Balance (X1) dapat berdampak besar pada sebuah Kinerja Karyawan (Y) secara simultan Namun, variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) tidak dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Selain  itu,  dikarenakan  nilai  dari  pengaruh  tidak  langsung  melebihi  nilai
pengaruh langsung,  oleh  sebab  itu,  dari  uji  pengaruh langsung dan  tidak  langsung  dapat  disimpulkan  dimana variabel Kepuasan Kerja (Z) mampu menjadi sebuah variabel intervening diantara variabel X1, X2, terhadap Y.

## Referensi
Arifin, M., & Muharto, A. (2022). Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Livia
Mandiri Sejati Pasuruan). Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 15 (1), 37.
https://doi.org/10.26623/jreb.v15i1.3507 Ary Indrianingsih & Askar Yunianto. (n.d.). Pengaruh Modal Psikologi , Kepuasan Kerja dan Stres Kerja . 5 (2022),
419 – 432.
Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2021).  Pengaruh  Work-life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  di  Mediasi Komitmen  Organisasi. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 4 (2),  951 – 962. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Basid,  R.  A.,  &  Heriza,  K.  G.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat Selama Masa Pandemi Covid-19. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (3), 420 – 428. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1138 Chelsea  Refma  Valmay  Al  Hazmi,  J.  N.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PT  Kawan  Lama  Sejahtera  Surabaya. Journal  of  Office  Administration: Education and Practice . 4.%09View of Pengaruh Fasilitas Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai di PT Kawan Lama Sejahtera Surabaya (unesa.ac.id) Daniel,  B.  K.,  &  Harland,  T.  (2017).  Higher  Education  Research  Methodology. Higher  Education  Research Methodology . https://doi.org/10.4324/9781315149783 Herman Sjahruddin, Buyamin Buyamin, Rabihatun Idris, A. S. (2022). Efek Mediasi Kepuasan Kerja : Dampak Fasilitas , Work-Life Balance dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Program Magister Manajemen Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Makassar  Bongaya  *  Corresponding  author :  herman.sjahruddin@stiem- bongaya.ac.id . 5 (3), 340 – 352.
Jobstreet.com. (2022). 73% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka. Jobstreet.Co.Id .
Kompas.com. (2022a). Dukung Work Life Balance, Perusahaan Ini Berikan Cuti bagi Karyawan yang Berulang Tahun. Kompas.Com . Kompas.com. (2022b). Karyawan Burnout dan Kinerja Menurun? Tips Mengatasinya. Kompas.Com . Kurnianto,  D.,  &  Kharisudin, I.  (2022).  Analisis Jalur  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Disiplin  Kerja,  Kepuasan Kerja, Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Variabel  Intervening  Organizational  … . PRISMA, Prosiding Seminar Nasio nal … , 5 , 740 – 751. https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/prisma/article/view/54614%0Ahttps://journal.unnes.ac.id/sju/index. php/prisma/article/download/54614/21105
Marisya, F., & Darussalam, P. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Al Bilad Tour  And  Travel,  Sumatra  Selatan. MAMEN:  Jurnal  Manajemen , 1 (4),  554 – 562. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i4.1065
Nadya  Nurul  Fitri,  A.  F.  (2021).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  FISIK  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT INFRASTRUKTUR TELEKOMUNIKASI INDONESIA. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 6 . 2.%09PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN  KERJA  NON  FISIK  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  INFRASTRUKTUR TELEKOMUNIKASI  INDONESIA  %7C  Fitri  %7C  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen (unsyiah.ac.id)
Nurhasanah,  N.,  Jufrizen,  J.,  &  Tupti,  Z.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245 – 261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618 Rofiq  Noorman  Haryadi,  Denok  Sunarsi,  Heri  Erlangga,  Nurjaya,  &  Ana  Wijandari.  (2022).  Pengaruh  Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Beringin Life di Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen , 1 (1), 41 – 48. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i1.13
Santoso, M. D., & Rijanti, T. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Daiyaplas Semarang. Prosiding: Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1).
https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/pros/article/view/729%0Ahttps://jurnal.ubd.ac.id/index.php/pros/article/do

## wnload/729/451
Septiani,  Y.,  Aribbe,  E.,  &  Diansyah,  R.  (2020).  ANALISIS  KUALITAS  LAYANAN  SISTEM  INFORMASI AKADEMIK  UNIVERSITAS  ABDURRAB  TERHADAP  KEPUASAN  PENGGUNA  MENGGUNAKAN METODE  SEVQUAL  (Studi  Kasus : Mahasiswa Universitas  Abdurrab  Pekanbaru). Jurnal  Teknologi  Dan Open Source , 3 (1), 131 – 143. https://doi.org/10.36378/jtos.v3i1.560 Siahaan,  S.,  &  Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  Penempatan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16 – 30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Slamet.  (2023). Jurnal  Teknik  Elektro  dan  Informatika  MENURUT  JENIS  KULIT  MENGGUNAKAN  METODE . 5 (1).
Suhartini. (2021). Pengaruh Work Life Balancedan Lingkungan Kerja  Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di PTPolychem Indonesia Tbk. (Divisi Mesin) . 3 (April), 6. Supriyanto,S.E., M. S. (2019). RISET MANAJEMEN SDM . Trinovela  Simanjutak.  (2021). JIMEN  Jurnal  Inovatif  Mahasiswa  Manajemen  VOL.  2,  NO.  1,  November  2021 PENGARUH . 2 (1), 42 – 54.
Wibowo, R. A. ., & Siregar, S. (2022). Peran Work From Home dan Work Life Balance Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1), 75 – 81.
{