How to cite: Firmansyah.  F  (2022)  Emosi  Negatif,  Sebuah  Studi  Eksploratori  dengan  Critical  Incident  Technique  dalam Situasi  Rightsizing. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia,  7 (1). http://dx.doi.org/10.36418/Syntax- Literate.v7i1.1889 E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 1, Januari 2022

## EMOSI  NEGATIF,  SEBUAH  STUDI  EKSPLORATORI  DENGAN  CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE DALAM SITUASI RIGHTSIZING

## Fuad Firmansyah
Magister Manajemen, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia Email: fuad.firmansyah87@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efek rightsizing pada  emosi  para executor yang  menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) dalam proses rightsizing . Executor yang dimaksud pada penelitian ini adalah para manajer  departemen  sumber  daya  manusia  yang  bertugas  untuk  menyampaikan keputusan  perusahaan  untuk  memutus  hubungan  kerja  kepada  para  karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode pengumpulan data yang dipakai  adalah Critical  Incident  Technique (CIT),  yaitu  mengumpulkan  berbagai critical  incident dari  subyek  penelitian  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai fenomena  yang  diteliti.  Data  diperoleh  dari  hasil  wawancara  semi  terstruktur kepada  6  orang  manajer  sumber  daya  manusia  yang  bekerja  pada  perusahaan manufaktur.  Setelah  dilakukan  eksplorasi  hasil  wawancara,  diketahui  bahwa  para responden mengaku  mengalami  beberapa  emosi  negatif  setelah  menyampaikan berita  pemutusan  hubungan  kerja  kepada  para  karyawan.  Emosi  negatif  yang dialami yaitu rasa bersalah ( guilt ), rasa sedih (sad), dan rasa terganggu ( annoyed ). Emosi  negatif  yang  muncul  akibat  proses rightsizing terhadap  para  penyampai keputusan  ini  harus  dihindari  dikarenakan  jika  emosi  negatif  tersebut  berdampak buruk pada kinerja jika tidak segera diatasi. Dampaknya dapat meluas hingga dapat menyebabkan  turunnya  produktivitas  dan  rasa  tidak  aman.  Tindakan  preventif untuk  menghindari  emosi  negatif  ini  dapat  dilakukan  dengan  memberikan pengertian  sebelumnya  seperti  membina  dan  menjelaskan  bahwa  keputusan  yang diambil perusahaan merupakan keputusan yang terbaik.
Kata Kunci: rightsizing ; emosi negatif; perampingan organisasi

## Abstract
This study aims to determine how rightsizing affects the emotions of the executors who  convey  the  decision  to  terminate  employment  in  the  rightsizing  process.  The executors  referred  to  in  this  study  are  managers  of  human  resources  department who inform the company's decision to terminate employment. This research uses a qualitative  approach.  The  data  collection  method  used  is  Critical  Incident Technique (CIT), which collects various critical incidents from research subjects to obtain  information  about  the  phenomenon  under  study.  Data  were  collected  from semi-structured  interviews  with  6  human  resource  managers  who  work  in manufacturing  companies.  After  exploring  the  results  of  the  interviews,  it  was found that the respondents claimed to have experienced several negative emotions
after  conveying  the  decision  of  the  termination  of  employment  to  employees.  The negative  emotions  they  experienced  were  guilt,  sadness,  and  annoyed  feelings. Negative emotions that arouse as a result of the rightsizing process for those who conveyed this decision must be avoided because if these negative emotions  persist, they would have a negative impact on performance if this problems are not solved immediately.  The  impact  can  be  widespread  to  the  point  of  causing  decreased productivity  and  job  insecurity.  Preventive  action  to  avoid  negative  emotions  can be done by providing prior understanding such as fostering and explaining that the decisions made by the company are the best decisions.

## Keywords: rightsizing; negative emotions; employment termination
Received: 2021-12-20; Accepted: 2022-01-05; Published: 2022-01-15

## Pendahuluan
Departemen  sumber  daya  manusia  di  setiap  perusahaan  berfungsi  untuk menangani  berbagai  masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan  untuk  menunjang  aktifitas dalam  perusahaan  tersebut.  Begitupun  ketika  perusahaan  mengalami  masalah  maka departemen  sumber  daya  juga  harus  secara  aktif  terlibat  apalagi  dalam  era  persaingan yang  sangat  ketat.  Dalam  era  sekarang  di  mana  persaingan  sangat  ketat  dan  inovasi sangat  di  perlukan,  maka  salah  satu  syarat  mutlak  yang  harus  dimiliki  perusahaan adalah keunggulan bersaing (competitive advantage).
Menurut (Porter & Maulana, 1980) , ada 3 strategi bersaing generik yaitu low cost , diferensiasi dan fokus. Stategi low cost adalah strategi keunggulan biaya dimana untuk memenangkan  persaingan  sebuah  perusahaan  harus  bisa  mengatur  biayanya  sehingga mampu  bersaing  dengan  para  pesaingnya.  Untuk  mencapai  hal  tersebut  perusahaan mengambil  langkah-langkah  yang  berorientasi  pada  efisiensi  dan  pengendalian  biaya yang  sangat  ketat  sehingga  biaya  per  unit  satuan  menjadi  lebih  rendah  dan  mampu bersaing  dengan  para  pesaing.  Namun  dengan  semakin  meningkatnya  persaingan  dari hari  ke  hari,  maka  kontrol  internal  kadang  tidaklah  cukup  dan  hal  itu  mengharuskan perusahaan  untuk  melakukan cost  reduction dengan  cara  lain  dan  fokus  terhada perampingan organisasi yang diharapkan dapat mengurangi biaya produksi.
Perusahaan  akan  selalu  mencari  formasi  yang  tepat,  orang  yang  sesuai,  serta waktu  yang  tepat  dalam  setiap  posisi  atau  jabatan,  karena  organisasi  dapat  berjalan secara efektif dan efisien apabila didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kualitas dan kompetensi yang memadai serta diiringi dengan jumlah yang optimal. Unit kerja  yang  tidak  didukung  dengan  jumlah  SDM  yang  memadai  akan  sulit  untuk mencapai kinerja yang optimal karena individu merasakan pekerjaan yang dilakukannya terlalu  berat (Hossain  &  Taylor,  1998) . Sehingga  ketika  persaingan  sangat  ketat maka perusahaan dituntut untuk bergerak cepat dan segera melakukan optimalisasi.
Perampingan  organisasi  atau rightsizing menjadi  pilihan  perusahaan  ketika kondisi  persaingan  sudah  cukup  tinggi  dan  perusahaan  harus  melakukan  langkah- langkah  yang  perlu  untuk  segera  keluar dari  masalah tersebut.  Manajemen  perusahaan yang luas dan kompleks sudah tidak mungkin lagi dipertahankan untuk bersaing secara
kompetitif.  Umumnya  langkah  perampingan  ( rightsizing )  yang  dilakukan  oleh perusahaan  adalah  dalam  rangka  menyehatkan  kembali  perusahaan  dalam  rangka menciptakan  “ low  cost  production. ”  Hal  ini  harus  dilakukan  perusahaan  karena stabilitas  dan  prediktabilitas  bisnis  telah  digantikan  oleh  ketidakpastian,  kompleksitas dan persaingan yang semakin intens (Cameron, Freeman, & Mishra, 1993) . Rightsizing selain bertujuan untuk merubah struktur perusahaan, juga diharapkan dapat  mempertahankan  tingkat  produktifitas  dari  perusahaan  itu  sendiri  dan  hal  itu dilakukan  dengan  mengurangi  jumlah  tenaga  kerja  yang  dianggap  sudah  tidak  efektif. Bahkan mungkin pengurangan jumlah unit operasi juga perlu dilakukan. Para survivors, atau pegawai yang tidak terkena pemutusan hubungan kerja, tentu merespon rightsizing tersebut  dengan  cara  berbeda.  Menurut  teori stress dari (Lazarus  &  Folkman,  1986) respon-respon  tersebut  dipengaruhi  oleh  kepercayaan  ( trust ),  rasa  adil,  adanya job redesign dan  pemberian  kewenangan  ( empowerment ).  Hal  pertama  yang  diharapkan dari rightsizing tentunya adalah organisasi menjadi lebih sederhana dan semakin efektif dan  efisien.  Tentu  ada  yang  sejalan  dengan  rencana  perusahaan  tersebut,  terutama mereka  yang  suka  tantangan  sehingga  ketika  organisasi  semakin  sederhana  dan  tugas menjadi semakin beragam, mereka tidak keberatan dan justru menganggap hal tersebut sebuah  tantangan  yang  menarik  dan  harus  ditaklukkan.  Namun  sebaliknya  untuk  para pekerja yang tidak siap akan mengalami dampak negatif.
Mempertimbangkan  hal  tersebut  maka  setelah melakukan rightsizing perusahaan harus  secara  cermat  menjaga  karyawan  yang  bertahan  agar  tidak  mengalami job insecurity ,  yaitu  menurut (Greenhalgh  &  Rosenblatt,  1984) adalah  suatu  kondisi ketidakberdayaan  seseorang  secara    terus  menerus  dalam  mewujudkan  keinginannya pada  sebuah  situasi  kerja  yang  menakutkan.    Karena  itu  perlu  membangun  kembali kepercayaaan  terhadap  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  telah  melakukan rightsizing.
Maka  dalam  berbagai  kasus  tentang rightsizing ini  telah  banyak  yang  meneliti tentang dampak dari korban rightsizing dan beberapa mengenai para survivor atau orang yang bertahan, selanjutnya untuk orang yang bertahan setelah proses rightsizing ini akan disebut  survivor.  Diantara  para survivor tersebut  bahkan  ada  yang  menjadi  salah  satu eksekutor  atau  penyampai  keputusan  hubungan  kerja  ke  pekerja  lain  dalam  situasi rightsizing tersebut.    Para  staff  dan  atau  manajer  departemen  sumber  daya  adalah umumnya  menjadi  bagian survivor sekaligus  menjadi  penyampai  langsung  keputusan tersebut.
Departemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  yang  melakukan rightsizing tentu  akan  mengalami  yang  dialami  oleh  para survivor lainnya,  namun mereka  mendapat  beban  lebih  karena  selain  mengalami  restrukturisasi  organisasi yang sama mereka juga mewakili perusahaan untuk menyampaikan proses tersebut langsung kepada setiap karyawan. Segala proses sebelum dan sesudah proses rightsizing tersebut akan sangat memerlukan keterlibatan departemen sumber daya.
Menurut (Frost,  2003) tanpa  mengenali  emosi  bagaimanapun  Organisasi  tidak bisa  menyelesiaikan  penyebab masalah  secara  efektif  dan manusiawi.  Keadaan  setelah
rightsizing tentu  akan  sangat  tidak  ideal  terutama  untuk  para  pekerja  departemen sumber  daya  tersebut,  karena  umumnya  para  pekerja  yang  terkena  dampak rightsizing akan  menyalahkan  departemen  ini  dan  tidak  mau  tahu  proses  ini.  Hal  tersebut  tentu berdampak pada emosi mereka karena pada umumnya orang akan ragu untuk membagi berita  buruk  dibandingkan  dengan  berita  baik (Dibble  &  Levine,  2010) ; (McGlone  & Batchelor,  2003) .  Oleh  karena  itu,  emosi  para  penyampai  keputusan  tersebut  perlu diperhatikan agar tidak mengarah ke negative emotion .
Kondisi negative  emotion harus  dihindari,  terutama  untuk  departemen  sumber daya yang tidak hanya sebagai pihak yang terkena dampak, namun juga menjadi pelaku yaitu  sebagai  wakil  dari  perusahaan  untuk  menyampaikan  kepada  para  pekerja  yang terkena  dampak  rightsizing.  Apalagi  mereka  harus  berhadapan  baik  secara  bersama- sama maupun pribadi dalam penyampaian pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan latar belakang  masalah  yang  telah  diungkapkan  di  atas,  maka  perumusan  masalah  yang diajukan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apa yang terjadi pada emosi para executor yang menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  proses rightsizing .
Penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  dengan negatif  emotion , rightsizing dan  para survivor salah  satunya  adalah  artikel  yang  terdapat  pada (Grace,  2007) berjudul “How  Embarrassing!  An  Exploratory  Study  of  Critical  Incidents  Including Affective  Reactions” .  Dalam  penelitian  ini,  Debra  Grace  membahas  tentang  rasa  malu menggunakan  CIT.  Data  dikumpulkan  dari  44  usaha  jasa  yang  berbeda  dengan  total jumlah  166  responden.  Persamaan  dengan  penelitian  ini  adalah  dalam  fokusnya terhadap  rasa  malu  yaitu  salah  satu negatif  emotion dan  metodologi  yang  dipakai. Sedangkan  perbedaan  dengan  penelitian  ini  adalah  fokus  penelitian  yang  menekankan pada para survivor yang menyampaikan keputusan dalam situasi rightsizing .
A. Emosi Negatif
Menurut (Izard,  1991) emosi  mengacu  pada  perasaan  yang  dialami  individu, dan  yang  kemudian  membantu  memotivasi,  mengorganisir  dan  mengarahkan persepsi,  pikiran  dan  tindakan.  Emosi  kemudian  diteliti lebih  jauh  oleh (Jenkins & Oatley, 1996) dan mengartikan emosi sebagai sebuah fenomena yang menyebabkan kondisi  mental,  perubahaan  fisik,  muka  dan  suara  dan  biasanya  diikuti  oleh tindakan.
Carlos  Thaylor  (1995) berpendapat  bahwa  emosi  masuk  secara  mendalam siapa  diri  kita,  apa  yang  kita  alami,  dan  apa  yang  penting  bagi  kita.  Dan  dari definisi-definisi  tersebut  peneliti  menyimpulkan  emosi  adalah  perasaan  terhadap sesuatu  baik  senang  atauapun  sedih,  sehingga  jika  dikaitkan  dengan  hal  negatif maka  perasaan  terhadap  sesuatu  bersifat  negatif  seperti  sedih,  rasa  bersalah,  malu dan lain-lain.
B. Rightsizing
Rightsizing dulu  disebutkan  sebagai downsizing ,  menurut (Cameron,  1994) rightsizing merupakan  serangkaian  aktifitas  yang  dilakukan  oleh  pihak  manajemen guna  meningkatkan  efisiensi,  produktifitas  dan  tingkat  kompetisi  organisasi.
Sedangkan Kozlowski  dkk.  (1993) mengartikan rightsizing sebagai  keputusan manajemen  yang  disengaja  untuk  mengurangi  tenaga  kerja  guna  memperbaiki kinerja organisasi. Menurut (Cameron et al., 1993) , Pelaksanaan strategi rightsizing memiliki tiga strategi yaitu:
1. A  workforce  reduction  strategy :  Memfokuskan  pada  penguragan  tenaga  kerja seperti pension dini, pengurangan jumlah pegawai, pemberhentian sementara
2. An  organization  redesign  strategy .  Memfokuskan  pada  pengurakan  jumlah pekerjaan  daripada  pengurangan  jumlah  tenaga  kerja,  seperti,  mengapus  fungsi kerja yang tidak efisiean, mengurangi level hirarkis
3. The systemic change strategy . Yaitu merupakan perubahan yang meliputi semua aspek  organisasi  termasuk  proses  desain,  metode  produksi,  hubungan  dengan konsumen.
Dari  ketiga  strategi tersebut  tambah  bahwa rightsizing bisa  dilakukan  dengan mengkombinasikan  ketiga  strategi  tersebut.  Dan  menurut  defisi-defini  diatas rightsizing bisa  disimpulkan  adalah  pendekatan  untuk  mengurangi  staf  di  mana jabatan-jabatan  diurutkan  menurut  prioritas  untuk  mengidentifikasi  dan menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu.

## C. Emosi negative dalam situasi rightsizing
Emosi  negatif mempengaruhi  kenyamanan  para survivor dan employee engagement . Dalam penelitiannya, (Saks, 2019) menyebutkan employee engagement berdampak  positif  untuk  organisasi.  Sehingga  apabila  emosi  tersebut  berdampak negatif  dan  mempengaruhi  rasa  aman  dan  nyaman  seorang  pekerja  dan  bisa berdampak pada keinginannya untuk berhenti.
Dalam  situasi rightisizing di  mana  perusahaan  melakukan  perubahaan  secara terstruktur  dan  terjadi  perubahaan  secara  signifikan  kondisi  perusahaan  maka  hal tersebut  akan  sangat  berkaitan  dengan  emosi  pekerja  tersebut.  Hal  itu  diperparah apabila  pekerja  tersebut  juga  ikut  ambil  bagian  dalam  pengambilan  keputusan  dan menyampaikan  langsung  kepada  pekerja  yang  terdampak rightsizing tersebut. Karena  menurut (Weakland,  2001) salah  satu  yang  harus  diperhatikan  organisasi dalam  pelaksanaan  rightsizing  adalah  keterlibatan  pegawai.  dan  apabila ketidaknyamanan muncul apabila ikut terlibat karena emosi yang negatif seperti rasa bersalah atau malu maka hal bisa berdampak pada hal yang lebih jauh baik performa karyawan tersebut hingga keinginan untuk berhenti.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Menurut (Moleong,  2013) penelitian kualitatif adalah penelitian yang memiliki fokus pada pemahaman fenomena yang  terjadi  dan  berkaitan  dengan  subyek  penelitian,  misalnya  perilaku,  persepsi, motivasi  dan  tindakan  dengan  cara  deskriptif  atau  penjelasan  melalui  kata-kata  dan bahasa pada suatu kontesk tertentu.
Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  fenomena  yang  ada  dan  berusaha mendeskripsikan  fenomena  tersebut  sesuai  dengan  gejala  atau  keadaan  yang  terjadi, maka  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kualitatif.  Jenis  penelitian deskriptif  kualitatif  ini  dimaksudkan  untuk  memperoleh  informasi  mengenai  keadaan mental  subyek  penelitian,  yaitu  para Human  Resource  Managers dari  beberapa perusahaan  manufaktur  yang  berperan  sebagai  penyampai  keputusan  pemutusan hubungan kerja dalam situasi rightsizing atau pengurangan staff secara permanen.
Metode  pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah Critical Incident  Technique (CIT),  yaitu  mengumpulkan  berbagai critical  incident dari  subyek penelitian  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai  fenomena  yang  diteliti. Critical incident itu sendiri menurut (Flanagan, 1954) adalah segala aktifitas manusia yang dapat diamati  dan  memberi  kontribusi  yang  signifikan  untuk  memecahkan  masalah  yang sedang dihadapi. Teknik ini dipilih karena merupakan teknik yang sesuai bagi penelitian ini,  di  mana  fokusnya  adalah  mendeskripsikan  fenomena,  mengumpulkan  fakta (insiden), mengidentifikasi isu-isu yang terjadi dan melakukan evaluasi guna mendapat solusi dari masalah utama.
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  wawancara  atau  seperti yang dijelaskan oleh (Usman et al., 2008) yaitu tanya jawab yang melibatkan dua orang atau lebih secara langsung atau verbal yang bertujuan untuk mendapat data dari sumber utama  dan  menguji  hasil  pengumpulan  data.  Wawancara  dilakukan  dengan  cara  semi terstruktur  di  mana  responden  akan  diberi  pertanyaan  yang  yang  telah  penulis  buat sebelumnya, kemudian penulis juga akan mengajukan pertanyaan berdasarkan jawaban dari responden.
Sampel  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  6  orang Human  Resource Managers dari  beberapa  perusahaan  manufaktur  di    Indonesia.  Seluruh  responden merupakan  pihak  yang  terlibat  langsung  dan  berperan  sebagai  penyampai  keputusan pemutusan hubungan kerja dalam situasi rightsizing atau pengurangan staff.
Wawancara dalam penelitian ini akan dilakukan terhadap setiap responden secara one  -on-one dan  tidak  bersamaan.  Hal  ini  dilakukan  agar  responden  merasa  leluasa dalam menyampaikan pendapat dan menjawab pertanyaan. Key informant diminta untuk menjawab  daftar  pertanyaan  tentang negative  emotion dan  apa  yang  mereka  perbuat setelah  terlibat  dalam  proses rightsizing .  Beberapa  pertanyaan  yang  akan  diajukan adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Analisis Fungsional Emosi Negatif
Jawaban  dari  wawancara  tersebut  akan  menghasilkan  data  primer  yang selanjutnya  digunakan  untuk  mengambil  kesimpulan  tentang  perilaku  yang bersangkutan  dan  dampak  apa  yang  timbul  setelah  melakukan  proses rightsizing di perusahaan tempat mereka bekerja.
Teknik  analisis  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  penilaian  hasil transkrip  dari  wawancara,  analisis,  dan  interpretasi  data.  Hasil  dari  interpretasi  data tersebut  digunakan  untuk  menarik  kesimpulan  tentang  masalah  yang  diteliti  dan dampaknya  serta  memberi  saran  untuk  memecahkan  masalah.  Langkah  terakhir  yang perlu  dilakukan  adalah  mengevaluasi  apakah  saran  yang  diberikan  mempunyai kontribusi  besar  dalam  mengurangi  masalah  dan  dapat  mencegah  timbulnya  masalah baru.
Tahap  terakhir  dari  penelitian  ini  adalah  penarikan  kesimpulan.  Peneliti  akan menarik  kesimpulan  dari  hasil  pengolahan  data  penelitian  hasil  wawancara,  dan membandingkan  dengan  literatur.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  akan  berupa  emosi negatif  yang  dialami  para  responen,  perilaku  mereka  dan  dampak  yang  akan  timbul setelah terlibat langsung dalam proses rightsizing perusahan.

## Hasil Dan Pembahasan
Wawancara  dilakukan  terhadap  6  orang  staff human  resource  development yang bekerja pada 5 perusahaan yang berbeda di Indonesia. Wawancara dilakukan via telepon dengan mengajukan 8 pertanyaan yang telah disusun dengan tujuan meneliti lebih lanjut emosi negatif dan dampak yang mungkin timbul setelah responded menjadi penyampai keputusan pemutusan hubungan kerja dalam situasi rightsizing .
Karakteristik  responden  pada  penelitian  ini  didefinisikan  berdasarkan  jenis kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir  serta  masa  kerja.  Responden  pada  penelitian  ini adalah  2  orang  laki-laki  dan  4  orang  perempuan.  5  orang  memiliki  pengalaman  kerja
selama 11 hingga 20 tahun dan satu di antaranya memiliki pengalaman kerja selama 21 hingga  30  tahun.  Pada  kategori  usia,  1  orang  responden  berusia  antara  31-40  tahun,  4 orang  berusia  41-50  tahun,  dan  1  orang  memiliki  rentang  usia  51-60  tahun.  Sebagian besar  responden  dalam  penelitian  ini  mempunyai  background  pendidikan  terakhir  S1 atau sarjana. Hanya satu orang responden yang berpendidikan S2 atau master dan tidak ada responden yang melanjutkan pendidikan hingga tingkat S3.
Penelitian ini merupakan  suatu  studi  eksploratori  mengenai  emosi  negatif  yang dialami  para  penyampai  pemutusan  hubungan  kerja  dan  bagaimana  dampaknya  bagi mereka.  Studi  ini  memiliki critical  event yaitu rightsizing yang  terjadi  pada  suatu perusahaan,  di  mana  pada  umumnya  akan  menyebabkan  adanya  perampingan perusahaan  dengan  cara  mengurangi  pegawai  sehingga  terjadi  pemutusan  hubungan kerja.
Pada  pembahasan  hasil  penelitian  ini,  penulis  membagi  hasil  penelitian  dalam dua bagian. Bagian yang pertama adalah penjelasan tentang emosi  negatif yang timbul pada  diri  responden  saat  mereka  menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan kerja  dan  apa  yang  menyebabkan  munculnya  emosi-emosi  negatif  tersebut.  Bagian  ini juga  menjelaskan  tentang  proses  yang  dihadapi  saat  menyampaikan  keputusan pemutusan hubungan kerja. Hal ini berkaitan dengan perilaku penyampai keputusan dan apa  yang  dirasakan  saat  proses  tersebut  berlangsung.  Selanjutnya  bagian  kedua  berisi tentang  bagaimana  mereka  mengatasi  emosi  negatif  yang  timbul  dan  bagaimana dampaknya bagi pekerjaan mereka.
A. Emosi  Negatif  yang  Muncul  Pada  Penyampai  Keputusan  Pemutusan Hubungan Kerja
(Oatley  &  Jenkins,  1992 )  menyatakan  bahwa  emosi  adalah  sebuah  fenomena yang menyebabkan kondisi mental, perubahaan fisik, muka dan suara dan biasanya diikuti  oleh  tindakan.  Ada  beberapa  jenis  emosi  yang  dapat  dialami,  salah  satu  di antaranya  adalah  emosi  negatif.  Emosi  negatif  bisa  muncul  pada  siapa  saja  dan kapan  saja  dan  seringkali  terjadi  sebagai  dampak  dari  suatu  kejadian  yang  tidak menyenangkan.    Emosi  negatif  ini  dapat  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  seperti faktor  internal  atau  dari  dalam  diri  sendiri  dan  faktor  eksternal  atau  yang dipengaruhi  oleh  tindakan  orang  lain. (Dube,  Belanger,  &  Trudeau,  1996) menambahkan bahwa emosi negatif bisa juga disebabkan oleh faktor situasional, di mana emosi timbul setelah sesuatu di lingkungan sekitar terjadi.
Dari hasil wawancara keenam orang responden, dapat dikatakan bahwa emosi negatif  yang  timbul  adalah  emosi  negatif  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  internal, yaitu  diri  sendiri.  Para  responden  mengaku  bahwa  mereka  mengalami  perasaan bersalah  ( guilt )  setelah  menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja. Perasaan  bersalah  ini  muncul  pada  awal  karir  mereka  menjadi Human  Resource Manager .  Walaupun  sebagian  besar  responden  menyatakan  bahwa  setelah  menjadi penyampai  keputusan  selama  beberapa  tahun  mereka  sudah  mulai  terbiasa,  ada beberapa  responden  yang  menyatakan  bahwa  mereka  masih  mengalami  dampak- dampak  negatif  yang  timbul  setelah  mereka  menyampaikan  keputusan  kepada
pegawai  yang  akan  diPHK,  bahkan  salah  satu  di  antara  mereka  merasakan  gejala- gejala  fisik  seperti  demam  dan  sakit  kepala  setelah  menjadi  penyampai  keputusan pemutusan hubungan kerja tersebut.
Emosi  negatif  yang  dominan  dialami  para  penyampai  keputusan  pemutusan hubungan  kerja  pada  awal  karir  adalah  rasa  bersalah  ( guilt ).  Para  responden mengaku  awalnya  mereka  merasa  bersalah  setelah  menjadi  penyampai  keputusan tersebut.mereka  umumnya  merasa  tidak  tega  untuk  menyampaikan  keputusan tersebut, terlebih lagi jika mereka memikirkan apa yang mungkin terjadi selanjutnya terhadap  karyawan  yang  akan  diberhentikan  dari  pekerjaan.  Menurut  para responden, rasa bersalah ini akan semakin kuat apabila mereka tidak bisa melakukan pemutusan hubungan kerja dengan tepat, contohnya bila pemutusan hubungan kerja dilakukan  tidak  sesuai  dengan  regulasi  namun  pihak top  management tetap menginginkan  keputusan  tersebut.  Hal  ini  dianggap  tidak  normatif  dan  kurang manusiawi,  sehingga  para Human  Resource  Manager merasa  bersalah  sudah menjadi penyampai keputusan tersebut.
Emosi  negatif  lain  yang  dirasakan  oleh  para  responden  saat  menjadi penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  rasa  sedih  ( sad ).  Dalam penelitian  ini,  sebagian  besar  responden  adalah  perempuan  dan  mereka mengungkapkan  bahwa  dalam  melaksanakan  tugas  sebagai  seorang Human Resource  Manager mereka  seringkali  melibatkan  perasaan  sehingga  rasa  kasihan akan  lebih  mudah  muncul.  Mereka  cenderung  berpikir  panjang  tentang  apa  yang akan  terjadi  terhadap  pegawai  yang  akan  diberhentikan  masa  kerjanya.  Apakah orang  tersebut  menjadi  tulang  punggung  keluarga  dan  apakah  keadaan  finansial orang  tersebut  bisa  membaik  setelah  dikeluarkan  dari  perusahaan.  Perasaan  sedih yang  timbul  pada  para  penyampai  keputusan  merupakan  refleksi  dari  rasa  empati mereka sesama manusia. Tak jarang mereka memposisikan diri sebagai orang yang akan diberhentikan sehingga emosi sedih tersebut semakin terasa.
Selain rasa bersalah dan rasa sedih, para responden menyatakan bahwa mereka terkadang  merasa  kesal  dan  terganggu  ( annoyed ).  Para Human  Resource  Manager mengatakan  bahwa  mereka  akan  merasa  kesal  dan  teranggu  apabila  pegawai  yang akan diberhentikan tidak menyadari kesalahan yang dilakukannya sehingga ia tidak patut  dipertahankan  di  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  membuat  jengkel  para penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  karena  terkadang  mereka  merasa mendapatkan serangan balik dari karyawan yang akan dirumahkan.
Sesuai  dengan  yang  dikatakan  oleh (Jenkins  &  Oatley,  1996) bahwa  emosi dapat      mempengaruhi  kondisi  mental,  perubahaan  fisik,  dan  muka,  beberapa responden mengaku bahwa mereka mengalami perubahan-perubahan tersebut. Salah satu  perubahan  perilaku  yang  terjadi  setelah  menjadi  penyampai  keputusan pemutusan  hubungan  kerja  adalah  mereka  menjadi  lebih  pendiam,  murung,  dan nafsu  makan  menurun.  Sebagian  dari  mereka  ada  yang  dapat  menutupi  perubahan perilaku  dan  mimik  muka  ini,  namun  sebagain  mengaku  bahwa  mereka  tetap menunjukkan perubahan tersebut tanpa menutupi.

## B. Cara  Mengatasi  Emosi  Negatif  yang  Timbul  Setelah  Menjadi  Penyampai Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja
Para responden memang mengaku mengalami beberapa emosi negatif setelah menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja,  namun  seiring berjalannya  waktu  mereka  mengatakan  bahwa  emosi-emosi  tersebut  lambat  laun berkurang.  Dengan  pengalaman  kereja  sebagai Human  Resource  Manager selama belasan  bahkan  puluhan  tahun,  mereka  dapat  mencegah  mengatasi  emosi  negatif yang mungkin timbul setelah menjadi penyampai keputusan.
Untuk  mengatasi  emosi  negatif,  pada  responden  menyatakan  bahwa  sebelum menjadi  penyampai  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja,  mereka  harus memastikan  dan  meyakinkan  diri  sendiri  bahwa  ada  alasan  yang  kuat  sehingga pegawai memang pantas untuk diberhentikan. Sebelum mengambil keputusan untuk memutus  hubungan  kerja  seorang  pegawai,  sebagian  besar  responden  menyatakan bahwa  mereka  telah  melakukan  tindakan  preventif  dengan  cara  membina, melakukan coaching serta  mencari  akar  permasalahan  dan  mengusahakan  agar karyawan tersebut bisa bertahan. Saat pegawai sudah dibina namun tetap tidak bisa merubah  situasi,  artinya  mereka  tetap  merugikan  perusahaan,  maka  pemutusan hubungan kerja harus dilakukan dan dalam situasi seperti ini para Human Resource Manager menyatakan bahwa rasa bersalah mereka akan berkurang.
Usaha  lain  yag  dilakukan  untuk  mengurangi  emosi  negatif  dalam menyampaikan  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  dengan  memilih metode  penyampaian  yang  sesuai  dengan  karakter  pegawai  yang  akan diberhentikan. Cara menyampaikan keputusan bisa bermacam-macam seperti harus frontal  dan  to  the  point  atau  harus  dengan  halus.  Selain  itu,  metode  penyampaian juga  harus  komprehensif,  artinya  penyampai  keputusan  harus  bisa  menyampaikan alasan  kuat  mengapa  keputusan  tersebut  harus  diambil  dan  memberikan  dukungan moral. Salah satu bentuk dukungan moral yang diberikan bisa berupa penyampaian informasi  tentang  hak-hak  yang  akan  diberikan  kepada  pegawai  pasca  pemutusan hubungan  kerja  dan  meyakinkan  mereka  bahwa  ini  adalah  keputusan  yang  paling baik.
Salah  satu  responden  menyatakan  bahwa  ia  memiliki  metode  lain  untuk meredam  rasa  bersalah.  Untuk  mengurangi  emosi  negatif,  responden  tersebut biasanya  menunda  melanjutkan  meeting  dengan  pegawai  yang  akan  diberhentikan dengan  tujuan  memberi  waktu  untuk  berpikir  dan  mempersiapkan  diri  sehingga harapannya di pertemuan selanjutnya pegawai sudah lebih siap dan dapat menerima keputusan.
Selain  melakukan  pendekatan  dan  komunikasi  dengan  pegawai  yang  akan diberhentikan  dari  pekerjaan,  para  responden  juga  melakukan  pendekatan  kepada orang-orang terdekat pegawai tersebut. Mereka mengajak teman terdekat pegawai di kantor  dengan  tujuan  bisa  membantu  menyemangati  pegawai  yang  akan diberhentikan dan membesarkan hati pegawai tersebut. Salah satu di antara 6 orang responden bahkan mengaku ia sempat mendatangi rumah pegawai dan berbincang-
bincang dengan keluarga pegawai tersebut sebagai bentuk rasa empati terhadap apa yang terjadi.
Para penyampai keputusan berusaha sebaik dan seprofesional mungkin dalam menyampaikan  keputusan  pemutusan  hubungan  kerja  sehingga  emosi  negatif  yang timbul  bisa  diminimalisir.  Mereka  melakukan  beberapa  usaha  yang  melibatkan target,  yaitu  pegawai  yang  akan  dipecat  dan  orang-orang  terdekat  dari  pegawai tersebut. Tidak hanya itu, terkadang penyampai keputusan juga melakukan beberapa tindakan  dari  dalam  diri  mereka  atau  secara  internal  untuk  memperbaiki mood . Tindakan  yang  dilakukan  bisa  berupa  menyendiri,  minum  kopi,  bahkan  memakan ice cream .

## Kesimpulan
Emosi negatif adalah hal yang tidak dapat dihindari dari suatu  proses rightsizing terumata  pada  para  penyampai  keputusuan  pemutusan  hubungan  kerja.  Dari  hasil interview  para  responden  yang  pernah  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  telah didapat kesimpulan mengenai emosi negatif yang muncul akibat proses tersebut. Mulai dari rasa bersalah ( guilt ) dikarenakan para penyampai keputusan tersebut merasa tidak kuasa untuk mencegah hingga pertimbangan yang lain terutama akan nasib para pekerja yang terkena dampak pemutusan hubungan kerja tersebut.
Rasa  bersalah  muncul  pada  awal-awal  karir  mereka  seiring  berjalannya  waktu akan berkurang namun tetap ada rasa sedih (sad) yang timbul akibat rasa kasihan yang muncul  akibat  proses  rightsizing  yang  berdampak  pada  nasib  pekerja  yang  terkena pemutusan  hubungan  kerja.  Selain itu  juga  terdapat  rasa terganggu  ( annoyed )  jika  ada employee  yang  tidak  sadar  kenapa  mereka  termasuk  salah  satu  yang  terkena  dampak karena  biasanya  atasan  bekerja  sama  dengan  divisi  sumber  daya  dan  pekerja  yang berkinerja buruk menjadi prioritas.
Emosi  negatif  yang  muncul  akibat  proses rightsizing terhadap  para  penyampai keputusan ini harus dihindari dikarenakan jika emosi negatif tersebut berdampak negatif pada  para  penyampai  kerja  maka  berdampak  buruk  pada  kinerja  jika  tidak  segera diatasi. Cara bisa dilakukan untuk mengurangi emosi negatif tersebut antarai lain adalah dengan  mendapat  alasan  yang  kuat,  karena  rasa  bersalah  bisa  timbul  jika  ada  seuatu yang  tidak  benar  dan  dalam  hal  ini  adalah  normatif  dan  sesuai  undang-undang  maka rasa  bersalah  tersebut  akan  berkurang.  Tindakan  preventif  dengan  memberikan pengertian  sebelumnya  seperti  membina  dan  memberi  coaching  juga  menjadi alternative.
Tindakan lain yang bisa dilakukan untuk mengurangi emosi negatif adalah dengan menyesuaikan sesuai karakter dan lebih jauh bisa dengan melakukan pendekatan kepada orang orang terdekat pegawai sehingga diharapkan dapat memberi pengaruh positif baik bagi  pekerja  yang  diberhentikan  sekaligus  bagi  penyampai  keputusan.  Cara  terakhir yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  meningkatkan mood baik  dilakukan  oleh  dengan memlakukan hal yang disuka seperti minum kopi atau sekedar ice cream .

## BIBLIOGRAFI
Cameron,  Kim  S.  (1994).  Strategies  for  successful  organizational  downsizing. Human Resource Management , 33 (2), 189–211. Google Scholar
Cameron,  Kim  S.,  Freeman,  Sarah  J.,  &  Mishra,  Aneil  K.  (1993).  Downsizing  and redesigning  organizations. Organizational  Change  and  Redesign ,  19–63. Google Scholar
Dibble,  Jayson  L.,  &  Levine,  Timothy  R.  (2010).  Breaking  good  and  bad  news: Direction  of  the  MUM  effect  and  senders’  cognitive  representations  of  news valence. Communication Research , 37 (5), 703–722. Google Scholar
Dube,  Laurette,  Belanger,  Marie  Claude,  &  Trudeau,  Elyse.  (1996).  The  role  of emotions in health care satisfaction. Marketing Health Services , 16 (2), 45. Google Scholar
Flanagan, John C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin , 51 (4), 327. Google Scholar
Frost, Geoff dan Bryan Howienso. (2003). Accounting Theory (5th ed.). John Wiley & Sons Australia, Ltd.
Grace,  Debra.  (2007).  How  embarrassing!  An  exploratory  study  of  critical  incidents including affective reactions. Journal of Service Research , 9 (3), 271–284. Google Scholar
Greenhalgh, Leonard, & Rosenblatt, Zehava. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review , 9 (3), 438–448. Google Scholar
Hossain,  Monirul  Alam,  &  Taylor,  Peter  J.  (1998).  An  examination  of  audit  delay:
Evidence from Pakistan. Papers , 64 , 1–16. Google Scholar
Izard,  Carroll  E.  (1991). The  psychology  of  emotions .  Springer  Science  &  Business Media. Google Scholar
Jenkins,  Jennifer  M.,  &  Oatley,  Keith.  (1996).  Emotional  episodes  and  emotionality through the life span. In Handbook of emotion, adult development, and aging (pp.
421–441). Elsevier. Google Scholar
Lazarus,  Richard  S.,  &  Folkman,  Susan.  (1986).  Cognitive  theories  of  stress  and  the issue of circularity. In Dynamics of stress (pp. 63–80). Springer. Google Scholar
McGlone,  Matthew  S.,  &  Batchelor,  Jennifer  A.  (2003).  Looking  out  for  number  one: Euphemism and face. Journal of Communication , 53 (2), 251–264. Google Scholar
Moleong, Lexy J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya . Mosal. Google Scholar
Oatley,  Keith,  &  Jenkins,  Jennifer  M.  (1992).  Human  emotions:  Function  and dysfunction. Annual Review of Psychology , 43 (1), 55–85. Google Scholar
Porter,  Michael  E.,  &  Maulana,  Agus.  (1980). Strategi  bersaing:  Teknik  menganalisis industri dan pesaing . Google Scholar
Saks,  Alan  M.  (2019).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement revisited. Journal  of  Organizational  Effectiveness:  People  and  Performance .
Google Scholar
Usman,  Binyam,  Akbar,  Raza  Ali,  Pradeepan,  Mahendiaran,  Khalil,  Sajjad,  Khattak, Mehwish,  &  Ul  Haq,  Sheikh  Moeen.  (2008).  Early  Social  Service  Involvement May  Decrease  Inpatient  Hospice  Stays. Journal  of  Palliative  Medicine , 11 (9), 1186–1187. Google Scholar
Weakland, Janet H. (2001). Human resources hollistic approach to healing downsizing survivors. Organization Development Journal , 19 (2), 59. Google Scholar
Copyright holder: Fuad Firmansyah (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: