## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA

## Sufiyati
Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia sufiyati@fe.untar.ac.id
Sofia Prima Dewi Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia sofiad@fe.untar.ac.id

## Merry Susanti
Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia merrys@fe.untar.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to find the relationship between leadership style, job satisfaction, and lecturer performance. The questionnaire was distributed to 55 lecturers at the Faculty  of  Economics  and  Business  using  convenience  sampling.  The  data  were processed using Partial  Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM). The results showed that leadership style has a positive effect on job satisfaction, job satisfaction has a positive effect on lecturer performance, leadership style has a negative effect  lecturer performance, and leadership style has a positive effect on lecturer performance through job satisfaction.

## Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Lecturer Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mencari  hubungan  antara    gaya  kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja dosen. Kuesioner disebarkan kepada 55 dosen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  dengan  menggunakan convenience  sampling .  Data  diolah menggunakan Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen, gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Dosen

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  adalah  cara  bagaimana  pemimpin  memengaruhi  karyawan  untuk bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Suatu perusahaan biasanya memiliki seorang pemimpin yang memainkan peranan penting dalam menentukan  kesuksesan  suatu  perusahaan. Seorang  pemimpin  harus  menjadi panutan bagi seluruh karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Salah satu kriteria
pemimpin  yang  akan  memberikan  pengaruh  besar  kepada  semua  karyawan perusahaan  adalah  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  bisa berupa gaya kepemimpinan  yang  delegatif,  demokratis,  karismatik,  otokratis,  situasional, transaksional,  dan  transformasional.  Semua  gaya  kepemimpinan  ini  memiliki keunggulan dan kelemahan tersendiri. Tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik maupun  terburuk.  Semua  gaya  kepemimpinan  harus  disesuaikan  dengan  kondisi perusahaan dan karyawan yang akan dihadapi oleh pemimpin.  Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tepat gaya kepemimpinan maka kepuasan kerja akan semakin baik. Setiap karyawan yang bekerja tentunya berharap memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja sifatnya  subyektif  karena  setiap  karyawan  akan  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  karyawan tersebut. Karyawan yang merasa puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan  memberikan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  perusahaan  dengan  komitmen yang tinggi dan karyawan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan  yang  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  cenderung  melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan, sehingga karyawan bekerja dengan asal-asalan dan tidak sepenuh hati. Kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya terlihat  dalam  sikap  positif  dalam  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya,  sebaliknya  karyawan yang tidak merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap negatif dalam segala  sesuatu  yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sikap negatif mencerminkan  kurangnya  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan seperti  sering  tidak  masuk  kerja,  perpindahan  karyawan  yang  cukup  tinggi,  dan tuntutan-tuntutan yang pada akhirnya berujung pada mogok kerja. Ketidakpuasan kerja  karyawan  tentunya  membawa  dampak  negatif  yaitu  penurunan  kinerja karyawan  yang  tidak  dapat  dianggap  remeh  karena  hal  ini  dapat  menentukan kesuksesan perusahaan dalam jangka panjang. Seorang pemimpin berperan  dalam membimbing  dan  mengawasi  tugas  yang  dilakukan  karyawannya.    Selain  itu pemimpin  yang  bersedia  menerima  saran,  pendapat,  dan  kritikan-kritikan  dari bawahan serta mampu  melakukan pendekatan interpersonal  kepada karyawannya dapat  menjadi  role  model  bagi  karyawan.  Karyawan  akan  terpacu mengeluarkan semua  potensi  terbaik  dalam  dirinya .  Dengan  demikian  gaya  kepemimpinan  dari
seorang pemimpin dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Gaya kepemimpinan yang  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  dapat  meningkatkan  kualitas kepuasan  kerja  karyawan.    Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan merasa senang dalam bekerja sehingga karyawan akan berusaha semaksimal mungkin  untuk  meningkatkan  kinerja  kerjanya.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  seiring  dengan  tingginya  kepuasan  kerja karyawan.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  telah  banyak dilakukan. Menurut Pambudi et al. (2016), Yunarsih (2017), Prahasti dan Wahyono (2018),  Zeindra  dan  Lukito  (2019),  serta  Putra  dan  Surya  (2020)  gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.  Menurut Pambudi et al. (2016), Prahasti dan Wahyono (2018), Zeindra dan Lukito (2019), serta Putra dan  Surya  (2020)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan . Menurut  Subakti (2013), Wijayanti dan Meftahudin (2016), dan Yunarsih (2017) kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  telah  banyak dilakukan. Menurut Prahasti dan Wahyono (2018), Zeindra dan Lukito (2019), serta Putra  dan  Surya  (2020)  gaya  kepemimpinan  memengaruhi  kinerja  karyawan sedangkan  menurut  Yunarsih  (2017)  gaya  kepemimpinan  tidak  memengaruhi kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prahasti  dan  Wahyono  (2018), serta Putra dan Surya (2020) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Akan tetapi, penelitian Zeindra dan Lukito (2019) tidak berhasil menjadikan kepuasan sebagai mediator pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Arifah dan Romadhon (2015) dan Saputra et al. (2016) namun dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah dosen. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja,  (2)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen,  (3)  gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  dosen,  dan  (4)  gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. kinerja dosen  melalui kepuasan kerja.

## TELAAH LITERATUR

## Path-Goal Theory
Path-goal  theory (teori  jalur  tujuan)  adalah  model  kepemimpinan  yang dikembangkan  oleh  House  dan  Mitchell  (1975).  Teori  ini  mencoba  untuk mendefinisikan  perilaku  kepemimpinan  dan  bagaimana  pengaruhnya  terhadap perilaku  dan  sikap  bawahan  ( subordinate ).  Pemimpin  bertugas  untuk  membantu bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  memberikan  arah  dan dukungan  kepada  bawahan.  House  dan  Mitchell  (1975)  membagi  jenis kepemimpinan  menjadi  empat. Directive  leadership (kepemimpinan  direktif) dimana  pemimpin  akan  memberikan  pedoman  kepada  bawahan  sehingga  sesuai dengan  standar  dan  ketentuan  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  ini  hanya  cocok diterapkan bagi karyawan yang baru bekerja atau tidak berpengalaman dan dalam situasi yang memerlukan tindakan langsung. Penelitian yang telah dilakukan oleh House  dan  Mitchell  (1975)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  direktif berpengaruh positif dengan kepuasan dan harapan bawahan yang diberi pekerjaan yang  ambigu  dan  tidak  terstruktur  tetapi  berpengaruh  negatif  terhadap  bawahan yang  pekerjaannya  terstruktur  dan  mengetahui  dengan  jelas  pekerjaannya. Supportive  leadership (kepemimpinan  suportif),  gaya  kepemimpinan  ini menghormati  bawahannya,  memperlakukan  semua  bawahan  secara  adil  dan memperhatikan  kesejahteraan  bawahannya.  Murdoch  (2013)  menyatakan  bahwa gaya  ini  cocok  digunakan  terhadap  bawahan  yang  tidak  percaya  diri  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  yang  diberikan  dan  memiliki  sedikit  motivasi. Dalam penelitiannya, House dan Mitchell (1975) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan suportif  berpengaruh  positif  kepada  bawahan  yang  berada  dalam  kondisi  stres, frustrasi  atau  tidak  puas  dengan  pekerjaannya. Participative  leadership (kepemimpinan  partisipatif),  gaya  kepemimpinan  ini  akan  melibatkan  bawahan dalam  perencanaan,  pengambilan  keputusan  dan  tahap  pelaksanaan  sehingga bawahan  akan  termotivasi  dalam  melakukan  tugasnya.  Gaya  kepemimpinan partisipatif  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  bawahan.  Murdoch  (2013) menyatakan  gaya  kepemimpinan  partisipatif  cocok  digunakan  kepada  bawahan yang  menunjukkan  kurang  penilaian  ( lack  of  judgement )  ataupun  saat  prosedur
tidak  dilakukan. Achievement  oriented  leadership (kepemimpinan  berorientasi prestasi),  gaya  kepemimpinan  ini  akan  menetapkan  tujuan  yang  menantang, sehingga  diharapkan  bawahan  berusaha  untuk  mencapai  standar  kinerja  tertinggi dan  memiliki  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  menantang.  Alanazi et  al . (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan ini mencoba untuk meningkatkan kinerja,  mendefinisikan  standar  dan  menjamin  tercapainya  standar  tersebut  oleh bawahan. Penelitian yang dilakukan oleh House dan Mitchell (1975) memperoleh hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  berorientasi  prestasi  akan  berpengaruh  positif kepada bawahan yang mempunyai pekerjaan yang ambigu dan tidak berulang ( non- repetitive task ). Path-goal theory menjelaskan bahwa peran pemimpin tergantung pada  karakteristik  lingkungan  kerja  dan  karyawan.  Bila  lingkungan  kerjanya terstruktur dan tugas bawahan jelas, maka pemimpin seharusnya mendukung moral bawahan, lebih berinteraksi dengan bawahan, dan mengurangi kejenuhan bawahan atas  pekerjaan  mereka.  Akan  tetapi  bila  tidak  terstruktur  maka  pemimpin  dapat memberikan  arah  dan  pedoman  kepada  bawahannya.  Teori  ini  juga  menyatakan bahwa fungsi motivasi  seorang pimpinan adalah  untuk: menjamin bawahan akan memperoleh  penghargaan,  karena  tujuan  organisasi  telah  tercapai,  dengan mempermudah  jalur  untuk  mencapai  penghargaan  tersebut  dan  meningkatkan kepuasan  kerja  bawahan  dengan  memberikan  perhatian  dan  dukungan  kepada bawahan.  Bawahan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  keras  tergantung  pada kemampuan  pimpinan  untuk  memanipulasi  kekuatan  dan  ekspektasi  yang  dapat memengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan (House dan Mitchell, 1975).

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Arifah dan Romadhon (2015) gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang  digunakan  oleh  pimpinan  untuk  memengaruhi  dan  memotivasi  agar bawahannya  melakukan  tindakan-tindakan  yang  terarah  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  dapat  menentukan  efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Jika gaya kepemimpinan yang digunakan tidak tepat maka kinerja karyawan akan lambat dalam mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan  merupakan  cara  yang  digunakan  oleh  seorang  pimpinan  dalam, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan bawahannya.

## Kepuasan Kerja
Afrizal  (2015)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian pekerja terhadap situasi kerjanya.  Kepuasan  kerja  juga  menggambarkan  perasaan  pekerja  apakah  senang atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya,  Kepuasan  kerja adalah  sesuatu  yang  bersifat  individual  dimana  setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Tingkat kepuasan kerja makin tinggi ketika kegiatan dirasakan  sesuai  dengan  keinginannya  atau  respon  emosional  terhadap  aspek pekerjaan. Sikap seorang pekerja yang puas dengan pekerjaannya tercermin pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya.

## Kinerja Dosen
Saputra et  al. (2016)  menjelaskan  kinerja  karyawan  adalah outcome seorang karyawan  dalam  periode  waktu  tertentu  di  tempat  dimana  ia  bekerja.  Kinerja pekerja  dapat  dilihat  dari  hasil  yang  diperoleh  apakah  sesuai  dengan  standar organisasi.  Penilaian  kinerja  pekerja  diperlukan  oleh  organisasi.  Penilaian memberikan  umpan  balik  atas  usaha  yang  telah  dilakukan  oleh  pekerja.  Umpan balik  ini  bermanfaat  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  prestasi  kerja  dan memotivasi  pekerja.  Variabel  kinerja  karyawan  umumnya  diukur  dengan menggunakan  dengan  menggunakan  3  indikator  yaitu:  kualitas  kerja,  kuantitas kerja dan kemampuan dalam kerja sama.

## Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Arifah dan Romadhon (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan pemimpin dapat memengaruhi bawahannya,  dengan  cara  memberikan  perhatian  dan  motivasi,  agar  tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Pernyataan  ini  juga  didukung  oleh  Kurniawati  dan Sariyathi (2015) bahwa bila seorang pimpinan memperlakukan karyawan dengan hormat  dan  memberikan  penghargaan  kepada  bawahannya  maka  mereka  akan merasa puas  atas pekerjaan yang dilakukannya. Afrizal (2015) memperoleh hasil yang berbeda dimana hanya gaya kepemimpinan direktif yang berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  gaya  kepemimpinan  suportif,  partisif,  dan
prestasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Yulianto dan Hartijasti (2014) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja  karena  bawahan  merasa  pemimpin  tidak  langsung  menjawab  pertanyaan- pertanyaan yang mendesak, tidak ada saat diperlukan dan menghindar saat diminta untuk mengambil keputusan.

## Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Dewi et  al .  (2014)  menyatakan  bahwa  seorang  karyawan  yang  puas  dengan pekerjaannya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Untuk  itu,  perusahaan  harus dapat mengusahakan adanya keadilan dalam hal pemberian gaji kepada karyawan, memberikan  kesempatan  promosi  yang  sama  kepada  semua  karyawan,  dan memberikan  umpan  balik  atas  kinerja  karyawan,  sehingga  diharapkan  dengan tindakan  tersebut  maka  karyawan  akan  merasa  puas  yang  diikuti  peningkatan kinerja karyawan. Wijayanti dan Meftahudin (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan pekerjaan dianggap  tidak  menarik  oleh  karyawan,  tunjangan  yang  diberikan  tidak  sesuai dengan  harapan  karyawan,  perusahaan  jarang  memberikan  promosi  kepada karyawannya, dan pimpinan tidak memberikan dukungan kepada karyawan. Hal ini juga  diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Subakti  (2013)  dimana karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  sehingga  tidak  berpengaruh terhadap kinerjanya karena gaji dan tunjangan yang diterima terlalu rendah, tidak memperoleh insentif maupun promosi dari perusahaan.

## Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen
Pambudi et al. (2016) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  memberikan  motivasi  kerja, mendengarkan  aspirasi  karyawan,  dan  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan dapat  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  kerjanya. Gaya kepemimpinan  dapat  memengaruhi  karyawan  untuk  berperan  aktif  dalam menjalankan  tugasnya. Setiap  karyawan  akan  memberikan  segala  pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang dimilikinya untuk mencapai target yang ditentukan perusahaan. Yuniarsih (2017) menyatakan gaya kepemimpinan tidak
memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.    Hal  ini  disebabkan  sebagian  besar responden sudah bekerja lebih dari empat tahun sehingga pegawai sudah memahami dengan baik standar operasi prosedur perusahaan dan mampu menjalankan tugas tanpa kehadiran pemimpin.

## Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen Melalui Kepuasan Kerja
Sugiri  (2015)  menyatakan  gaya  kepemimpinan yang  mendukung  karyawan,  dan melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  dapat  membuat  karyawan merasa puas, senang, nyaman, dan merasa dihargai. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan  tentunya  akan  meningkatkan  komitmen  karyawan  kepada  organisasi, karena  karyawan  merasa  terlibat  dalam  perusahaan  dan  menimbulkan  rasa  ikut memiliki perusahaan. Apabila seorang karyawan merasa kepuasan dalam bekerja maka karyawan akan merasa senang dalam bekerja dan merasa berkewajiban untuk memajukan  perusahaan  dengan  meningkatkan  kinerja  kerjanya.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerja.  Zeindra dan Lukito (2020) menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  para  karyawan  merasa  gaya kepemimpinan  yang  ada  di  perusahaan  sudah  baik  sehingga  karyawan  berusaha untuk  meningkatkan  kinerjanya  tanpa  perusahaan  perlu  berusaha  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Penelitian Terdahulu
Arifah  dan  Romadhon  (2015)  menggunakan  auditor  KAP  di  Semarang  sebagai sampel dalam menguji pengaruh komitmen organisasi, professional komitmen dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  sebagai  intervensi variabel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi,  komitmen  profesional,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi. Komitmen  organisasi,  komitmen  profesional  dan  gaya  kepemimpinan memengaruhi  kepuasan  kerja  tidak  melalui  motivasi.  Sahlan et  al. (2015) melakukan  pengujian  apakah  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  68
karyawan PT. Bank SULUT Cabang Airmadidi Kabupaten Minahasa Utara. Hasil penelitian  membuktikan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dan kompensasi.  Sebaiknya  pimpinan  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Airmadidi  dapat memperhatikan  faktor  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  serta  pemberian kompensasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai visi dan misi perusahaan. Respatiningsih dan Sudirjo (2015) melakukan penelitian di Inspektorat Kabupaten Pemalang. Sampel penelitiannya sebanyak 54 responden. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi,  motivasi  dan kapabilitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Beberapa  kantor  pemerintah  maupun swasta  dapat  digunakan  dalam  penelitian  sehingga  hasil  penelitian  dapat digeneralisasi.  Juniantara  dan  Riana  (2015)  melakukan  penelitian  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Sampel penelitian ini adalah 130 account officer dari 39 koperasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan kepuasan  kerja  sedangkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Sugiri  (2015)  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan  dua  variabel  mediasi  yaitu kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner  terhadap  143  karyawan  pada  CV  Opal  Transport  di Yogyakarta.  Alat  statistik  yang  digunakan  adalah  SEM.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap  komitmen  organisasi.  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi. Hal ini berarti dengan meningkatnya budaya organisasi maka kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  juga  akan  meningkat  sehingga  kinerja karyawan  juga  meningkat.  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di  CV  Opal Transport  membuat  karyawan  merasa  dihargai  karena  dalam  pengambilan keputusan  selalu  melibatkan  karyawan.  Dengan  puasnya  karyawan  terhadap
perusahaan  mengakibatkan  komitmen  organisasi  juga  meningkat  sehingga karyawan merasa senang bekerja dan berkeinginan untuk memajukan perusahaan yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Sugiri  (2015)  juga menggunakan  analisis  jalur  sehingga  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  yang paling  dominan  dalam  memengaruhi  kinerja  karyawan.    Saputra et  al. (2016) meneliti  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja karyawan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Penelitian  dilakukan terhadap  30  karyawan  PT  Sun  Star  Motor  Cabang  Negara.  Hasil  penelitian menunjukkan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas karyawan.  Saputra et  al. (2016)  menjelaskan  bahwa  ketika  perusahaan  telah memenuhi tingkat kebutuhan karyawannya akibatnya karyawan merasa puas dalam bekerja  yang  akhirnya  menumbuhkan  rasa  loyalitas  terhadap  perusahaan. Wijayanti  dan  Meftahudin  (2016)  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh kepemimpian  Islam,  motivasi  dalam    bekerja  dan  kepuasan  dalam  kerja  yang dimoderatori oleh lama kerja dengan kompetensi pekerja. 100 responden 3 BMT di Kabupaten  Wonosobo    digunakan  dalam  penelitian  ini.  Hasilnya  membuktikan kepemimpinan  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Fauzi et  al. (2016)  menganalisis  dampak  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel  intervening.  Responden  terdiri  dari  32  karyawan  PT.  Toys  Games Indonesia  Semarang.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  adanya  pengaruh  positif yang signifikan antara budaya organisasi dan  kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.  Jika kepuasan kerja tinggi maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  terhadap kinerja karyawan.  Noor et  al. (2016)  meneliti pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang searah antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  bebas  yang  paling  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan adalah stres kerja. Pambudi et al. (2016) melakukan penelitian di PT Telkom Indonesia Witel  Jatim Selatan Malang dengan menggunakan  analisis jalur  guna  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap
kinerja  karyawan  dengan  menggunakan  variabel  mediasi,  yaitu  kepuasan  kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja karyawan.  Apabila  pemimpin  dapat  memotivasi  karyawannya,  maka  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Kepuasan  kerja  juga  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  semakin  tinggi  kepuasan  maka kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat,  Selain  itu,  hasil  penelitian  juga membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  memediasi  hubungan  gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan, yang berarti bahwa gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kepuasan karyawan yang selanjutnya akan diikuti dengan peningkatan kinerja. Yunarsih (2017) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi kepuasan kerja pada Dinas Pekerjaan Umum (DPU) Provinsi Bali. Data dianalisis dengan menggunakan PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja, serta gaya kepemimpinan juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi, gaya kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Yunarsih  (2017)  menjelaskan  alasan  tidak berpengaruhnya gaya kepemimpinan terhadap kinerja karena para pegawai merasa gaya  kepemimpinan  yang  ada  sudah  baik,  dimana  pemimpin  berani bertanggungjawab dan tidak melimpahkan kesalahannya kepada orang lain. Hal ini yang mengakibatkan pegawai dapat bekerja sebaik mungkin. Hasil penelitian juga menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini dikarenakan para pegawai merasa aman bekerja di DPU, yang merupakan instansi publik, karena tidak mungkin dipecat apabila tidak melakukan kesalahan yang fatal atau  terkena  masalah  hukum  yang  menjadikan  mereka  berpotensi  mengabaikan pekerjaan sebagai tanggung jawab utama di kantor. Selain itu, para pegawai juga merasa  tunjangan  yang  diberikan  belum  maksimal  sehingga  kinerja  mereka  juga menjadi  tidak  maksimal.  Walaupun  demikian,  kepuasan  kerja  dapat  memediasi pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Jadi, semakin baik gaya kepemimpinan dan budaya organisasi maka semakin puas pegawainya  yang  nantinya  akan  diikuti  dengan  meningkatnya  kinerja  pegawai. Prahasti  dan  Wahyono  (2018)  meneliti  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya
organisasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan kepuasan  kerja  sebagai  mediator.  Data  dikumpulkan  dengan  menyebarkan kuesioner  kepada  91  pegawai  di  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  di  kabupaten Kebumen.  Hasil  penelitian  dari  uji  t  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  sedangkan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh.  Uji  Sobel digunakan untuk  menguji  pengaruh mediasi dan  diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  juga  diperkuat  dengan  dilakukannya analisis  jalur  yang  menunjukkan  hasil  yang  sama.  Putra  dan  Surya  (2020) melakukan  penelitian  guna  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Toyota Auto 2000  di  Denpasar,  Bali.  Data  diperoleh  melalui  wawancara  dan  kuesioner  yang dilakukan terhadap 107 karyawan Toyota Auto 2000 di Denpasar. Selanjutnya, data diolah  dengan  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja karyawan  bergantung  pada  kepuasan  kerja  dan  juga  gaya  kepemimpinan transformasional.

## Kerangka dan Hipotesis
Model dalam penelitian ini yaitu:

## Ha 3 (-)

## Gambar 1 Model Penelitian
Pemimpin  yang  arif  seharusnya  dapat  memilih  gaya  kepemimpinan  yang  paling tepat  untuk  digunakan  dalam  situasi  yang  berbeda  sehingga  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Gaya  kepimpinan  direktif  dapat  diterapkan  kepada
karyawan  yang  baru  direkrut  perusahaan  karena  mereka  belum  memahami pekerjaan seperti apa yang harus dikerjakan, sehingga pemimpin dapat memberikan petunjuk dan arahan kepada karyawan baru tersebut. Gaya kepemimpinan suportif lebih  baik  diterapkan  kepada  karyawan  yang  tidak  yakin  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ataupun karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, sehingga  dengan  pimpinan  memberikan  motivasi  dan  perhatian  kepada  mereka diharapkan  kepuasan  kerja  juga  akan  meningkat.  Pemimpin  juga  dapat mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan dengan meminta saran ataupun  masukan  atas  suatu  masalah,  yang  merupakan  gaya  kepemimpinan partisipatif,  sehingga  dengan  adanya  penghargaan  dari  pimpinan  diharapkan kepuasan kerja juga akan meningkat. Untuk karyawan yang memiliki standar tinggi atas  pekerjaan  yang  dilakukannya,  pemimpin  dapat  menerapkan  gaya kepemimpinan  berorientasi  prestasi.  Dengan  semakin  menantangnya  suatu pekerjaan maka karyawan akan merasa puas dengan terselesaikannya pekerjaan itu. Dengan demikian, dapat dibuatkan hipotesis alternatif sebagai berikut:
Ha1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Apabila  seorang  dosen  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  maka  kinerjanya  juga akan  semakin  meningkat.  Kepuasan  seorang  dosen  bisa  dilihat  dari  berbagai komponen,  antara  lain:  gaji  yang  diterimanya,  adanya  kesempatan  promosi  dan pengembangan  diri  yang  sama  bagi  setiap  dosen,  serta  adanya  penghargaan  dari pimpinan atas pekerjaan yang telah diselesaikan maupun adanya perhatian penuh dari  mahasiswa  pada  saat  dosen  sedang  mengajar.  Dengan  adanya  kesempatan promosi  yang  sama  dan  penghargaan  dari  pimpinan  maka  dosen  akan  lebih  giat melakukan  penelitian  untuk  mengurus  jenjang  profesi  dosen.  Dengan  adanya kesempatan  yang  sama  untuk  mengikuti  seminar,  baik  dari  dalam  universitas sendiri  ataupun  universitas  lainnya,  maka  seorang  dosen  dapat  meningkatkan kemampuannya  sehingga  kinerjanya  juga  meningkat.  Begitu  pula  apabila mahasiswa  memberikan  perhatian  penuh  saat  dosen  sedang  memberikan  kuliah maka  dosen  juga  akan  bersemangat  dalam  memberikan  pengajaran  kepada mahasiswanya. Dengan demikian dapat dibuat hipotesis alternatif sebagai berikut, yaitu:
Ha2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.
Pimpinan yang bersifat mengarahkan (direktif) akan memberitahukan kepada dosen  cara  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  batas  waktu  penyelesaiannya  serta mengawasi agar tugas dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Akan tetapi tugas yang  dilakukan  dosen  setiap  semesternya  selalu  berulang,  yaitu:  melakukan pengajaran  sesuai  dengan  bidang  ilmunya,  meneliti  dan  menulis  jurnal,  serta mempresentasikan  hasil  penelitian  di  seminar  Nasional  dan  Internasional, melakukan  kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat,  juga  mengikuti  seminar sebagai  pembicara  dan  atau  peserta.  Oleh  karena  tugas  ini  yang  terus  menerus dilakukan  setiap  semesternya  maka  apabila  gaya  kepemimpinan  direktif  yang diterapkan  akan  menyebabkan  kinerja  dosen  mengalami  penurunan.  Dengan demikian dapat dibuat hipotesis alternatif sebagai berikut, yaitu:
Ha3: Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen.
Kinerja dosen tidak semata-mata dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, melainkan dapat  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Apabila  dosen  merasa  kurang diperhatikan  oleh  pimpinan,  kurangnya  motivasi  dari  pimpinan  atau  tidak dimintakan  pendapat  dalam  pengambilan  keputusan  maka  kinerja  dosen  dapat mengalami penurunan. Akan tetapi, bila dosen merasa puas dengan pekerjaannya karena adanya perhatian dari pimpinan maka dosen dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian dapat dibuat hipotesis alternatif sebagai berikut, yaitu:
Ha4:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen  melalui kepuasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  tetap  Universitas  Tarumanagara. Penelitian  ini  menggunakan probability  sampling sebagai  metode  pengambilan sampel, yang berarti setiap dosen tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tarumanagara  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih  sebagai  sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling , dimana
partisipan  dipilih  karena  mau  dan  bersedia  diteliti  oleh  peneliti.  Ukuran  sampel penelitian adalah 100 dosen.

## Teknik pengumpulan data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan  kepada  dosen  tetap.  Kuesioner  dibagikan  kepada  100  dosen,  namun hanya 55 kuesioner yang dikembalikan untuk diproses. Kuesioner ini terdiri dari 40 indikator. Gaya kepemimpinan terdiri dari 12 indikator menurut penelitian Gibson et  al.  (2009)  dalam  Pradana  (2015).  Kepuasan  kerja  terdiri  dari  23  indikator menurut Risqi et al. (2015). Kinerja dosen terdiri dari 5 indikator menurut Setiawan dan Dewi (2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Berikut ini adalah nilai rata-rata (mean) untuk masing-masing variabel: ( tabel 1 )
Tabel 1. Mean Variabel Mean Gaya kepemimpinan(GK) 3,52 Kepuasan kerja (KK) 3,74 Kinerja dosen (KD) 3,93

## Uji Model Struktural (Inner Model)
Sebelum uji Model Struktural ( Inner Model )., terlebih dahulu dilakukan pengujian model pengukuran (outer model). Hasil pengujian model pengukuran menunjukkan bahwa semua variabel lolos uji validitas dan reliabilitas.

## Uji kolinieritas
Hasil  uji  kolinieritas  menunjukkan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  5  sehingga  dapat disimpulkan tidak ada kolinieritas dalam model regresi. (Tabel 2).

## Tabel 2. Uji kolinieritas
Variabel VIF Deskripsi GK= f (LS, JS) KD KK 2,660 2,660 No multicollinearity No multicollinearity

## Adjusted R 2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (GK) dan Kepuasan Kerja (KK) terhadap Kinerja Dosen  (KD)  sedang  (56%).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (GK)  terhadap Kepuasan Kerja (KK) sedang ( 61.7%). (Tabel 3)
Tabel 3. Adjusted R 2 VariabeL Adjusted R 2 Desskripsi KD 0,560 Moderate KK 0,617 Moderate

## Pengujian Hipotesis 1
Gaya  kepemimpinan  (GK)  berpengaruh  positif,  signifikan,  dan  kuat  terhadap kepuasan kerja (KK) (Tabel 4). Pimpinan/struktur memberikan dukungan kepada dosen  untuk  meningkatkan  kualitas  dosen  sehingga  dosen  merasakan  kepuasan dalam bekerja.
Tabel 4. Pengujian Hipotesis 1 Variabel nilai Deskrispsi GK → KK β = 0.790 Positive p-value = 0,000 Significant f 2 =1,660 Strong

## Pengujian Hipotesis 2
Kepuasan  kerja  (KK)  berpengaruh  positif,  signifikan,  dan  kuat  terhadap  kinerja dosen (KD) (Tabel 5). Artinya jika dosen merasa puas dalam pekerjaannya maka dosen tersebut akan meningkatkan kinerjanya..
Tabel 5 . Pengujian Hipotesis 2 Variabel Nilai Deskrispsi KK → KD β = 1.097 Positive p-value = 0,000
Significant f 2 = 1,068 Strong

## Pengujian Hipotesis 3
Gaya  kepemimpinan  (GK)  berpengaruh  negatif,  signifikan,  dan  sedang  terhadap kinerja  dosen  (KD)  (Tabel  6).  Artinya  gaya  kepemimpinan  direktif  menurunkan kinerja dosen karena dosen memiliki pekerjaan yang terstruktur dan jelas tentang pekerjaannya .
Tabel 6 . Pengujian Hipotesis 3 Variabel Nilai Deskrispsi GK→ KD β = -0,514 Negative p-value = 0,001 Significant f 2 = 0.234 Moderate

## Pengujian Hipotesis 4
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja. (Tabel 7). Artinya gaya kepemimpinan meningkatkan kepuasan dosen dalam bekerja, yang pada akhirnya kepuasan ini akan memacu dosen untuk meningkatkan prestasi  kerja  dengan  mengembangkan  diri  dengan  melakukan  penelitian  dan semangat mengajar mahasiswa.
Tabel 7 . Pengujian Hipotesis 4 Variabel nilai Deskrispsi GK→ KK→KD β = 0,866 Positive p-value = 0,000 Significant

## Pembahasan
Hasil pengujian hipotesa 1 adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Dewi  (2013), Paripurna  (2013),  Ritawati  (2013),  Ismail  dan  Rahmawati  (2014),  Arifah  dan Romadhon (2015), Kurniawati dan Sariyathi (2015), Sugiri (2015), Pambudi et al. (2016), Yunarsih (2017), Prahasti dan Wahyono (2018), Zeindra dan Lukito (2019), serta  Putra  dan  Surya  (2020).  Pimpinan/struktural  menetapkan  batas  waktu penyelesaian tugas, melakukan pengawasan terhadap tugas yang diberikan kepada dosen dan memberikan dukungan kepada dosen untuk meningkatkan kualitas dosen dengan  terlibat  dalam  kegiatan  seminar  dan  memberikan  penghargaan  kepada dosen  yang  berprestasi.  Hal  ini  menyebabkan  dosen  merasakan  kepuasan  dalam bekerja  karena  didukung  dan  dihargai  oleh  struktural/  pimpinan. Kepuasan  kerja tercermin  dimana  dosen  tidak  mengalami  stres  dalam  bekerja,  merasa  nyaman dengan lingkungan kerja, hubungan kerja dengan rekan kerja berjalan dengan baik dan  komunikasi  dengan  struktural  dapat  terjalin  dengan  baik. Hasil  pengujian hipotesa 2 adalah  kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Putri  dan  Latrini  (2013),  Sajangbati (2013), Dewi et al . (2014), Juniantara dan Riana (2015), Sahlan et al . (2015), Fauzi et al . (2016), Noor et al . (2016), Respatiningsih dan Sudirjo (2015), Saputra et al .
(2016),  Sugiri  (2015),  Pambudi et  al. (2016),  Prahasti  dan  Wahyono  (2018), Zeindra  dan  Lukito  (2019),  serta  Putra  dan  Surya  (2020)  namun  tidak  konsisten dengan penelitian Subakti (2013), Wijayanti dan Meftahudin (2016), serta Yunarsih (2017). Dosen merasa puas dengan lingkungan tempat bekerja yang nyaman, gaji yang  diterima  dapat  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup,  jaminan  kesehatan  yang diberikan  oleh  universitas,  adanya  kesempatan  promosi  dan  pengembangan  diri yang  sama  bagi  setiap  dosen,  adanya  penghargaan  dari  pimpinan  atas  pekerjaan yang telah diselesaikan maupun adanya perhatian penuh dari mahasiswa pada saat dosen sedang mengajar.  Dosen merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga dosen akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Kinerja dosen  tercermin  dimana dosen  menyelesaikan tugas mengajar sesuai dengan materi yang sudah ditentukan, bekerja  sesuai  dengan  jam  kerja  dan  tingkat  ketidakhadiran  yang  rendah. Peningkatan  kinerja  dosen  dapat  tercermin  dari    semakin  giatnya  dosen  yang melakukan penelitian untuk mengurus jenjang profesi dosen dan semakin  kreatif dan  semangat  dalam  memberikan  pengajaran  kepada  mahasiswanya. Hasil pengujian  hipotesa  3  adalah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  dosen.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  House  dan  Mitchell  (1975)  yang memperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan direktif berpengaruh negatif terhadap bawahan yang pekerjaannya terstruktur dan mengetahui dengan jelas pekerjaannya. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tugas  yang  dilakukan  seorang  dosen merupakan  tugas  yang  terstruktur,  yang  rutin  dilakukan  setiap  semester,  seperti: mengajar, melakukan penelitian dan menulis jurnal serta mempresentasikan hasil penelitiannya, melakukan kegiatan pengabdian kepada masyarakat, serta mengikuti seminar sebagai pembicara atau peserta. Data penelitian menunjukkan hampir 90% responden  telah  berkerja  sebagai  dosen  selama  lebih  dari  10  tahun.  Dengan demikian  para  dosen  sudah  mengetahui  dengan  pasti  apa  yang  harus  dilakukan setiap  semester  dan  memahami  dengan  jelas  pekerjaannya,  sehingga  tidak memerlukan gaya kepemimpinan direktif. Semakin pimpinan mengarahkan dosen maka  kinerja  dosen  akan  semakin  menurun.  Hasil  penelitian  ini  tidak  konsisten dengan  penelitian  Ritawati  (2013),  Afrizal  (2015),  Sugiri  (2015),  Pambudi  et  al. (2016), Wijayanti dan Meftahudin (2016), Yunarsih (2017), Prahasti dan Wahyono (2018), Zeindra dan Lukito (2019), serta Putra dan Surya (2020). Hasil pengujian
hipotesa 4 adalah Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Sugiri (2015),  Pambudi et  al. (2016),  Yunarsih  (2017),  Prahasti  dan  Wahyono  (2018), serta Putra dan Surya (2020) namun tidak konsisten dengan penelitian Zeindra dan Lukito  (2019).  Pimpinan  mengawasi  tugas  yang  diberikan  kepada  dosen  dan memberikan  dukungan  kepada  dosen  untuk  terlibat  dalam  kegiatan  seminar  baik nasional  maupun  internasional, adanya  kesempatan  promosi  dan  pengembangan diri yang sama bagi setiap dosen, adanya penghargaan dari pimpinan atas pekerjaan yang  telah  diselesaikan.  Gaya  kepemimpinan  ini  meningkatkan  kepuasan  dosen dalam  bekerja  yang  akhirnya  kepuasan  tersebut  akan  memacu  dosen  untuk meningkatkan  kinerja  kerja  dengan  mengembangkan  diri  dengan  melakukan penelitian dan semangat memberikan pengajaran kepada mahasiswa.

## Implikasi Manajerial .
Dosen  fakultas  ekonomi  dan  bisnis  yang  menjadi  objek  penelitian  memiliki kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Gaya  kepemimpinan  struktural berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  yang  pada  gilirannya meningkatkan prestasi kerja dosen. Implikasi penelitian ini bagi fakultas ekonomi dan  bisnis  adalah  gaya  kepemimpinan/dukungan  struktural  terhadap  pekerjaan dosen akan meningkatkan kepuasan kerja dosen. Dukungan tersebut dapat berupa pemberian penghargaan atas pekerjaan yang telah diselesaikan, mengikutsertakan dosen dalam seminar-seminar sesuai bidang ilmunya, dan komunikasi yang terjalin dengan  baik.  Dosen  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  akan  terdorong  untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya, antara lain meningkatkan kualitas penelitian yang  dilakukan  (target  dipublikasikan  di  jurnal  terindeks  Scopus),  pemutakhiran bahan  ajar  agar  mahasiswa  mendapatkan  materi  terbaru,  tingkat  ketidakhadiran rendah dari waktu mengajar.

## Implikasi Teoritis
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan dosen dalam bekerja yang pada gilirannya akan memacu dosen untuk  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil
penelitian sebelumnya. Penelitian ini hanya mengkaji gaya kepemimpinan secara keseluruhan. Untuk penelitian selanjutnya dapat dipertimbangkan secara rinci gaya kepemimpinan  apa  yang  diterapkan  apakah  gaya  kepemimpinan  itu  mendukung, partisipatif,  berorientasi  pada  prestasi,  atau  direktif.  Penelitian  selanjutnya  juga dapat mengkaji bagaimana pengaruh masing-masing gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  pembahasan  sebelumnya  adalah  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  dosen  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dosen.  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  tidak  dapat digeneralisasikan  untuk  fakultas  lain  di  Universitas  Tarumanagara.  Penelitian  ini menggunakan lebih banyak gaya kepemimpinan direktif dalam kuesioner daripada gaya kepemimpinan yang mendukung, partisipatif, dan berorientasi pada prestasi. Penelitian ini hanya mengkaji gaya kepemimpinan secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal, A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Serta  Dampak  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus BMT Bina Ihsanul Fikri Yogyakarta). Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia . V (2): 151-170.
Arifah, D. A., & Romadhon, C. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. 2nd  Conference  in  Business, Accounting and Management . 2 (1): 357-369.
Dewi,  K.  S.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 7 (2): 116-125. Dewi, C. N. C., Bagia, I. W.,  & Susila, G. P. A. J. (2014).  Pengaruh Stres Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Tenaga Penjualan  UD  Surya  Raditya  Negara. e-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen . 2: 1-9.
Fauzi, M., Warso, M. M., & Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang). Journal of Management . 2 (2): 1-15.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least  Square  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  2 nd Edition .
Thousand Oaks, CA: Sage.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed A Silver Bullet.
The Journal of Marketing Theory and Practice . 19: 139-152.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A New Criterion for Assessing Discriminant  Validity  in  Variance-based  Structural  Equation  Modeling. Journal of The Academy of Marketing Science . 43: 115-135. Hulland, J.  (1999). Use of Partial  Least  Squares  (PLS) In Strategic Management Research:  A  Review  of  Four  Recent  Studies. Strategic  Management Journal . 20 (2): 195-204.
Ismail, H., & R Rahmawati. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Politeknik Tanah Laut Di Kabupaten Tanah Laut). Jurnal Wawasan Manajemen. 2 (1): 21- 30.
Jogiyanto.  (2011). Konsep  dan  Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  Berbasis Varian Dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Juniantara, I. W., & Riana, I. G.. (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Di  Denpasar. E-Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 4 (9): 611-628.
Kurniawati,  I.  G.  A.  N.  P.,  &  Sariyathi,  N.  K.  (2015).    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Program  K3 Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud . 4 (9): 2544-2562.
Noor, N. N., Rahardjo, K. & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang JawaTimur di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis. 31 (1): 9-15.
Pambudi,  D.  S.,  Mukzam,  D.  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel mediasi (Studi pada karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis . 39 (1): 164-171.
Paripurna,  I.  G.  D.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E Jurnal Manajemen . 2 (5): 581-593.
Pradana, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan di Ganesha Operation, Bandung. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis. 2 (1): 24-39.
Prahasti,  S.,  &  Wahyono.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan Kerja seabgai Mediator. Eonomic Education Analysis Journal . 7 (2): 543-552.
Putra, I. M. A. & Surya, I. B. K. (2020). Peran Mediasi Kepuasan Kerja pada Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  Toyota Auto 2000 Denpasar. E-Jurnal Manajemen . 9 (2): 405-425.
Putri,  P.  Y.  A.  &    Latrini,  M.  Y.  (2013).    Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Sektor  Publik,  Dengan In-Role  Performance Dan
Innovative  Performance Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Akuntansi Universitas Udayana. 5 (3): 627-638.
Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Empirik  Pada  Inspektorat  Kabupaten  Pemalang). Serat  Acitya-Jurnal Ilmiah UNTAG .  4 (3): 56-68.
Ringle, C. M., Sarstedt, M., Mitchell, R., & Gudergan, S. P. (2018). Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling  in  HRM  Research. The International Journal of Human Resource Management , 1-27. Risqi,  R.O.,  Ushada,  M.,  &  Supartono,W.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Pendekatan  Kansei Engineering Perusahaan XYZ. AgriTECH . 35 (1): 78-87. Ritawati,  A.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  PT. Jamsostek  (Persero)  Cabang  Surabaya. DIE,  Jurnal  Ilmu  Ekonomi  & Manajemen . 9 (1): 82-93.
Sahlan,  N.  I.,  Mekel,  P.  A.  &  Trang,  I.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK  SULUT  Cabang  AIRMADIDI. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi . 3 (1): 52-62.
Sajangbati,  I.A.  S.  (2013).  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Bitung. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi . 1 (4): 667-678. Saputra, A. T., Bagia, I W. dan Yulianthini, N. N. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Loyalitas  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  e-Journal  Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Volume 4, 1-8.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Hair, J. F. (2017). Partial Least Squares Structural Equation Modeling . In C. Homburg, M. Klarmann, & A. Vomberg (Eds.), Handbook of Market Research. Heidelberg: Springer.
Setiawan,  F.,  &  Dewi,  A.A.S.K.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah . E-Jurnal Manajemen . 3 (5): 1471-1490.
Subakti, A. G. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Café X Bogor. Binus Business Review . 4 (2): 596- 606.
Sugiri, I. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  (Studi  pada  Karyawan  CV  Opal  Transport).  Prosiding Interdisiplinary Postgraduate Student Conference 3 rd . 353-361.
Wijayanti, R & Meftahudin. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Jurnal PPKM III: 185-192.
Yunarsih,  N.  K.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis .
4 (1): 72-82.
Zeindra,  F.  A.,  &  Lukito,  H.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Semen  Padang  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen . 5 (2): 335-350.