## HUBUNGAN SUPERVISI KEPALA RUANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT IMELDA MEDAN
Basri

## Staf Pengajar STIKes Sumatera Utara

## ABTRACT
Job  nurse  executive  satisfaction  can  be  influenced  by  the  supervision  given  by  the head of the room. There are many factors related to the function of supervision of the head of the room that can lead to satisfaction or dissatisfaction of nurses at work. The purpose of this study  was  to  analyze  the  supervision  of  the  head  of  the  room,  analyze  job  satisfaction,  and analyze  the  relationship  of  head  room  supervision  to  job  satisfaction  of  nurses  at  Imelda Hospital  Medan.  The  design  of  this  study  is  descriptive  correlation.  Sampling  using  the technique of total sampling of 42 implementing nurses. Data collection using questionnaires, data analysis by using the person product moment correlation test technique. The results of the  percentage  of  supplementation  were  found  to  be  73.8%  satisfied  category,  while  the satisfaction  of  nurses'  emotional  reaction  to  their  work  was  stated  to  be  73.8%  satisfied. Pearson  product  moment  correlation  of  head  room  supervision  test  with  nurse  job satisfaction  showed  p  =  .012  significant  with  r  =  0.384.  This  study  shows  that  there  is  a relationship  between  supervision  and  job  satisfaction  of  nurses  at  the  Imelda  Hospital  in Medan. The thing that needs to be presented in this study is to optimize the supervisor's role by  implementing  programmed  and  scheduled  supervision  activities  to  increase  emotional reactions and the attitude of nurses to their work
Key Words  : Head Room Supervision, Job Satisfactio n

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  salah  satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memiliki  peranan  yang  sangat  strategis dalam  upaya  mempercepat  peningkatan derajat  kesehatan  masyarakat  Indonesia. Peran  strategis  ini  didapat  karena  rumah sakit adalah fasilitas kesehatan  yang padat teknologi,  karya,  modal,  masalah  dan profesi (Aditama, 2007). Sedangkan menurut  Undang–Undang  No.  44  tahun 2009  tentang  rumah  sakit,  yang  dimaksud dengan  rumah  sakit  adalah  institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyelenggarakan  pelayanan  rawat  inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Citra  rumah  sakit  dipengaruhi  oleh pelayanan  yang  diberikan  oleh  perawat, dimana perawat merupakan tenaga terbesar di  rumah  sakit  dan  ujung  tombak pelaksana  pelayanan  yang  berinteraksi langsung  dengan  pasien.  Gillies  (1994) mengatakan bahwa sepertiga dari keseluruhan kegiatan di rumah sakit adalah kegiatan  perawat. Oleh  karena  itu, sepertiga kualitas pelayanan di rumah sakit dipengaruhi  oleh  perawat,  dan  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
adalah  kepuasan  kerja  perawat.  Perawat yang  bekerja  di  rumah  sakit  merupakan bagian  yang  tidak  terlepas  dari  sistem manajemen  yang  berlaku  di  ruangan tempat  bekerja.  Terdapat  banyak  faktor terkait  dengan  fungsi  manajemen  kepala ruangan yang dapat menyebabkan kepuasan  atau  ketidakpuasan  perawat dalam bekerja.
Kepala ruangan memegang peranan  penting  dalam  supervisi  dan merupakan  manajer  yang  bertanggung jawab terhadap perawat pelaksana, sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas asuhan  keperawatan  yang  diberikan  dan akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja perawat pelaksana. Penelitian Izzah (2002) di  ruang  rawat  inap  rumah  sakit  umum daerah  Batang  Jawa  Tengah  mengatakan supervisi kepala ruangan memberi dampak positif terhadap kepuasan kerja.
Supervisi  adalah  kegiatan  yang dilakukan  berdasarkan  keterampilan  dan disengaja  dalam  pelaksanaan  supervisi agar  tujuan  dan  kualitas  refleksi  dan pembelajaran terjadi (Davys, 2010).
Supervisi  yang  efektif  dibangun  atas  tiga pilar  yaitu  pengawasan,  pemeriksaan,  dan pendidikan.  Setiap  pilar  bergantung  dan berkontribusi  terhadap  yang  lain  secara sinergis,  baik  untuk  meningkatkan  atau mengurangi  proses  supervisi  (Falender, 2004). Supervisi  dilakukan  oleh  orang yang  memiliki  kemampuan  dalam  bidang
yang  disupervisi.  Manajer  keperawatan atau  kepala  ruang  memiliki  tanggung jawab dalam pelaksanaan asuhan keperawatan  yang  efektif  serta  aman kepada pasien dan memberikan kesejahteraan fisik, emosional dan kedudukan bagi perawat.
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Burns (2004) terhadap 124 perawat ditemukan dukungan dari supervisor yang  baik  akan  mengurangi stres  perawat  sehingga  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  kepuasan kerja,  yang  berdampak  terhadap  kinerja perawat.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mena (2000)  meneliti  di  Negara  bagian  India terhadap  51 supervisor dan  80  perawat menemukan kualitas supervisi berhubungan  dengan  kepuasan  kerja, supervisi  dari  atasan  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  tingkat  kejenuhan. Penelitian  Manavanicharoen  dan  Vidhaya 2000 di Thailand menemukan ada hubungan  keterlibatan  perawat  dengan supervisor terhadap  kepuasan  kerja.  Studi ini menunjukkan bahwa manajemen partisipatif  memiliki  potensi  luar  biasa dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Rumah Sakit Imelda Medan merupakan  salah  satu  rumah  sakit  tipe  B yang  memberikan  pelayanan  kesehatan dari  umum  hingga  spesialis.  Kapasitas
ruang  rawat  Rumah  Sakit  Imelda  Medan berjumlah  320  tempat  tidur  terdiri  dari  13 ruangan  rawat  inap,  8  ruangan  rawat  inap keperawatan 3 ruangan rawat inap bidan, 1 ruangan  ICU,  1  ruangan  perinatologi. Hasil  studi  dokumentasi  ditemukan  “ Bed Occupancy  Rate ”  (BOR)  tahun  2014
meningkat menjadi 70% (Bidang Keperawatan, 2015). Peningkatan BOR ini akan  berdampak  pada  peningkatan  beban kerja  perawat  dan  mempengaruhi  kinerja perawat  yang selanjutnya berdampak pada kepuasan kerja (Gillies, 1994).
Hasil  survei  melalui  observasi  dan wawancara  didapat  data  tentang  kepuasan kerja  meliputi:      1)  Pekerjaan  yang menantang:  Perawat  pelaksana  di  rumah sakit  Imelda  lebih  menyukai  kegiatan- kegiatan  pelatihan  yang  diselenggarakan sebagai  peningkatan  kompetensi  dan keterampilan  sesuai  dengan  kebutuhan ruangan.
2) Ganjaran: Perawat
menginginkan reward berupa  upah  atau ganjaran yang sesuai dengan job description mereka,  tetapi  tidak  semua perawat  mendapatkannya.  Adanya reward bagi  perawat  yang  melaksanakan  tugas dengan  baik  atau  mendapatkan  ganjaran bagi perawat yang tidak mampu melaksanakan  pekerjaan  sesuai  standar rumah  sakit.  Ganjaran  itu  dapat  berupa mutasi, pemberian surat peringatan, pemotongan gaji bahkan dapat dikeluarkan.  Kebijakan  promosi  jabatan
yang dilakukan rumah sakit hanya berlaku pada staf keperawatan yang sudah memiliki  pengalaman  yang  cukup  lama dan  berada  pada  tingkatan  pekerjaan  yang membutuhkan  tanggungjawab  yang  besar. Tanggungjawab  umum  kepala  ruangan menyusun  penugasan  untuk  melakukan perawatan  pasien.  Selain  ganjaran,  data yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja juga  meliputi  3)  Kondisi  kerja:  Perawat pelaksana mengharapkan lingkungan kerja yang  nyaman  dan  saling  mendukung. Sebagian  perawat  di  rumah  sakit  Imelda memiliki  komitmen  terhadap  pekerjaan, hal  ini  ditandai  dengan  adanya  perawat yang memiliki masa kerja sampai 6 tahun. Sebagian  perawat  lagi  merasa  tidak memiliki komitmen yang kuat pada rumah sakit,  hal  ini  ditandai  dengan  selalu  ada perawat  yang  mengalami turn  over setiap bulannya karena beban kerja yang tinggi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan  desain  c ross  sectional dengan populasi  penelitian  ini  adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di ruang  rawat  Inap  Rumah  Sakit  Imelda Medan  sebanyak  68  orang  perawat. Jumlah  ruangan  rawat  inap  sebanyak  8 ruangan dan 8 kepala ruangan dan Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi, yaitu  semua  perawat  pelaksana  yang
bekerja  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit Imelda Medan.

## HASIL PENELITIAN

## Analisis Univariat

## 1. Supervisi Kepalaruangan
Tabel  1  Distribusi  frekuensi  dan  persentasi  Kegiatan  supervisi  kepala  ruangan  di  ruangan rawat inap Rumah Sakit Imelda  Medan (n=42)
No Kategori Supervisi n % 1 Puas 31 73,8 2 Cukup puas 11 26,2 3 Tidak Puas 0 0
Hasil  penelitian  kepuasan  perawat terhadap  supervisi  73,8%  menyatakan puas,  dan  26,2%  mengatakan  cukup  puas. Berdasarkan hasil diatas dapat
diasumsikan bahwa semakin baik supervisi yang  dilakukan  kepala  ruangan,  maka kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  akan semakin baik pula, begitu juga sebaliknya.
Tabel  2  Distribusi  frekuensi  dan  persentasi  Kegiatan  supervisi  Edukatif,  Suportif,  dan
Manejerial di Ruang rawat inap Rumah Sakit Imelda  Medan (n=42) Kategori Supervisi Edukatif Supervisi Suportif Supervisi Manejerial n % n % n % Puas 40 95,2 25 59,5 20 47,6 Cukup Puas 2 4,8 17 40,5 22 52,4 Tidak Puas 0 0 0 0 0 0
Supervisi kepala ruangan dilakukan dengan  tiga  kegiatan  supervisi  yaitu supervisi  edukatif    didapatkan  hasil mayoritas  respon    perawat  puas  (95,2%), supervisi suportif didapatkan hasil
mayoritas  respon  perawat  puas  (59,5%), dan  supervisi  manajerial  didapatkan  hasil mayoritas  respon  perawat  cukup  puas (52,4%).
2. Kepuasan Kerja Perawat Hasil persentase kepuasan kerja perawat
didapatkan  73,8%  menyatakan  puas  dan 26,2%  cukup  puas.  Kepuasan  kerja
perawat  pelaksana  dapat  mempengaruhi performa
kerja perawat
.
Tabel  3  Distribusi  frekuensi  dan  persentasi  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruangan rawat inap Rumah Sakit Imelda  Medan  (n=42) No Kategori Kepuasan Kerja n % 1 Puas 31 73,8 2 Cukup puas 11 26,2 3 Tidak Puas 0 0
Kepuasan kerja perawat dibagi  menjadi  tiga  kategori  yaitu kepuasan  kerja  yang  dilihat  dari Kerja yang menantang, Ganjaran dan Kondisi kerja. Tabel  4    Distribusi  frekuensi  dan  persentasi  kepuasan  kerja  perawat  di  Ruang rawat inap Rumah Sakit Imelda Medan (n=42) Kategori Kerja Yang Menantang Ganjarn Kondisi Kerja n % n % n % Puas 25 59,5 20 47,6 29 69 Cukup Puas 17 40,5 22 52,4 13 31 Tidak Puas 0 0 0 0 0 0
Hasil persentase dan distribusi frekunsi  sub  variabel  kepuasan  kerjayaitu: Kerja  yang  menantang  didapatkan  hasil mayoritas  puas  59,5%,  Kepuasan  kerja berdasarkan  Ganjaran  didapatkan  hasil
mayoritas  cukup  puas  52,4%,  dan  kepuasan kerja  yang  dilihat  dari  kondisi  kerja didapatkan hasil mayoritas puas 69%, cukup puas 31%.
Tabel  5 Crosstabulation Supervisi  kepala  ruangan  dengan  kepuasan  kekerja perawat  pelaksana  di  ruangan  rawat  inap  Rumah  Sakit    Imelda  Medan (n=42)
KepuasanKerja Total Supervisi Cukup Puas Puas Cukup puas Count 6 5 11 % within KepuasanKerja 54.5% 16.1% 26.2% Puas Count 5 26 31 % within KepuasanKerja 45.5% 83.9% 73.8% Tidak Puas Count 0 0 0 % within KepuasanKerja 0% 0% 0%
Hasil Crosstabulation supervisi
dengan  kepuasan  kerja  diperoleh,  dari  11 orang  perawat  yang  memiliki  persespsi cukup terhadap supervisi, ditemukan sebanyak  6  orang  yang  memiliki  kepuasan kerja pada katagori cukup puas dan 5 orang pada katagori puas, sedangkan dari 31 orang
perawat  yang  memiliki  persepsi  puas terhadap  supervisi  yang  dilakukan  kepala ruangan,  sebanyak  5  orang    berada  pada katagori  cukup  puas  terhadap  pekerjaanya, dan 29 orang berada pada katagori puas
Jurnal Maternitas Kebidanan, Vol 3, No. 2, Oktober 2018
ISSN 2599-1841

## Analisis Bivariat
Analisis  bivariat  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  variabel  bebas terhadap variabel terkait dengan menggunakan  uji pearson  Correlations.
Berdasarkan analisis korelasi maka
terdapat  hubungan  antara  supervisi  kepala ruangan  dan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana dengan nilai p = 0,01, signifikan nilai  r  =  0,38  dengan  kategori  kekuatan hubungan lemah.
Tabel 6 Hasil Uji korelasi bivariat antara supervisi kepalaruangan dan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Imelda Meda
No Variabel n P R 1 Supervisi* Kepuasan Kerja 42 0,01 0,38 Hasil uji corelasi pearson diperoleh  bahwa  ada  hubungan  yang positif  antara  supervisi  kepala  ruangan dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana di ruangan rawat inap Rumah sakit Imelda Medan dengankategori kekuatan hubungan lemah  dengan  nilai  p  =  0,01  siknifikan dengan nilai r = 0,38.

## PEMBAHASAN

## Supervisi Kepala Ruangan
Berdasarkan
hasil penelitiann didapatkan hasil kepuasan perawat terhadap kegiatan supervisi yang dilakukan kepala  ruangan  di  ruangan  rawat  ianap Rumah Sakit Imelda Medan yaitu diperoleh  hasil  73,8%  puas  dengan kegiatan  supervisi  yang  dilakukan  oleh kepala ruangan.
Hasil  penelitian  ini  juga  di  dukung  oleh jawaban responden terhadap item pernyataan  kepala  ruangan  memfasilitasi saya  untuk  memahami  materi  supervisi
yang akan disampaikan serta item pernyatan  kepala  ruangan  menjadwalkan program  supervisi  secara  teratur,  dan  di perkuat dengan jawapan responden mengatakan kepala ruanagan selalu memriksa pekerjaan perawat sesuai standar. selain pernyataan tesebut memlalui  wawan  cara  yang  dilkukn peneliti  perawat  juga  menyatakan  mereka merasa  senag  dengan  adanya  supervisi yang  dilakukan  oleh  kepala  ruangan dengan adanya supervisi yang berkelanjutan mereka merasa ada penembahan  ilmu  baru  setiap  hari    dan selalu  mendapat  bimbingan  dalam  bekerja serta  dukungan  yang  postif  dari  kepala ruangan  sehinga  mereka  mulai  mencintai pekerjaanya  dan  puas  dengan  pekerjaanya sekarang. Disamping itu kepuasan perawat terhadap kegiatan supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan di rumah sakit Imelda medan dikarnakan supervisi ini merupakan kegiatan  yang  baru  diprogramkan  dan selalu  diberikan  pelatihan  berkala  kepada
kepala ruangan untuk memahami supervisi lebih  dalam  lagi.  Kemampuan  kepala ruang  dalam  mengelola  ruang  rawat  inap dengan  mengunakan  supervisi  yang  benar harus  di  pertahankan  bahkan  perlu  di tingkatkan  lagi  dengan  cara  pelatihan supervisi serta pelatihan manajemen keperawatan  yang  lainya,  karena  kepala ruang  harus  memiliki  ketrampilan  dalam komunikasi, kemampuan memberi motivasi kepada staf, ketrampilan kepemimpinan, ketrampilan mengatur waktu  serta  mampu  memecahkan  masalah dan  mengambil  keputusan.  Disamping  itu seorang  kepala  ruangan  diharapkan  dapat bertanggung jawab dan mampu melaksanakan  manajemen  keperawatan sehingga  dapat  menghasilkan  pelayanan keperawatan yang berkualitas.
Supervisi Educative
Hasil penelitian yang didapat untuk kegiatan  supervisi educative di  dapatkan hasil 92% puas dengan kegiatan educative yang  dilakukan  oleh  kepala  ruaangan. Kepala  ruangan  menerapkan  kegiatan edukatif secara  tutorial,  yaitu  kepala ruangan  memberikan  bimbingan  dan arahan  kepada  setiap  perawat  pelaksana pada saat melakukan tindakan keperawatan serta  memberikan  umpan  balik.  Kegiatan ini  dilakukan  secara  berkelanjutan  untuk mengawal pelaksanaan pelayanan keperawatan yang aman dan profesional.
Menurut  Barkauskas  (2000)  dan Brunero  &  Parbury  (2005)  kegiatan educative yang  dilakukan  secara  terus menerus  mengakibatkan  perawat  selalu mendapat  pengetahuan  yang  baru,  terjadi peningkatan  pemahaman,  pening-katan kompetensi, peningkatan keterampilan berkomunikasi,  dan  peningkatan  rasa percaya diri.
Pada  kegiatan educative kepala ruangan  mengatasi  kebosanan  dengan mengubah  metode  pemberian  asuhan keperawatan dari metode fungsional menjadi  metode  tim.  Setiap  perawat pelaksana  diberi  tanggung  jawab  untuk melaksanakan asuhan keperawatan terhadap  satu  atau  beberapa  pasien  sesuai dengan  kompetensi.  Dengan  cara  ini perawat lebih tertantang untuk meningkatkan
kemampuan dan ketrampilannya
melalui arahan, bimbingan, dan umpan balik yang dilakukan  oleh  kepala  ruangan  selama kegiatan educative .  Purani  &  Sahadev (2007)  dalam  Alam  &  Fakir  (2010) menyatakan  kepuasan  yang  dirasakan dengan  memiliki  berbagai  tugas  yang menantang  dan  tidak  rutinitas  akan membantu  perawat  untuk  melihat  bahwa ada  banyak  peluang  yang  tersedia  untuk tumbuh  dalam  organisasi.  Marquis  & Huston  (2010)  menyatakan  supervisi merupakan  bagian  yang  penting  dalam manajemen  serta  keseluruhan  tanggung
jawab  pemimpin.  Kepala  ruangan  sebagai ujung tombak tercapainya tujuan pelayanan  keperawatan  di  rumah  sakit harus  mempunyai  kemampuan  melakukan supervisi untuk mengelola asuhan keperawatan.  Supervisi  secara  langsung memungkinkan manajer keperawatan
menemukan berbagai hambatan/permasalahan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruangan dengan memandang secara
menyeluruh faktor-faktor yang mempengaruhi  dan  bersama  dengan  staf keperawatan untuk mencari jalan pemecahannya.  Bittel  (1987)  pelaksanaan supervisi  kepala  ruangan  harus  terjadwal dan  terprogram  dan  bila  dilakukan  secara terus menerus dapat memastikan pelaksanaan  asuhan  keperawatan  sesuai standar  praktik  keperawatan  (Depkes, 2010). Oleh karena itu,  Swansburg (2000) menyatakan  seorang  manajer  keperawatan harus  mempunyai  kemampuan  manajerial yang handal untuk melaksanakan supervisi dan  dapat  menjalankan  peran  sebagai perencana,  pengarah,  pelatih,  dan  penilai (Kron, 1987).
Pemahaman dan kemampuan kepala ruangan melakukan supervisi dapat dilakukan melalui pelatihan.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana  staf  mempelajari  pengetahuan  dan keterampilan  teknis  dalam  tujuan  yang terbatas.
Kepala ruangan perlu meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan, dan  kemampuan  karena  selalu  ada  cara yang  lebih  baik  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  yang  bermuara  pada peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan.

## Supportive
Hasil  penelitian  terhadap  kegiatan supervisi  supportive  yang  dilakukan  oleh kepala  ruangan  di  dapatkan  hasil  59,5% perawat pelaksana menyatakan puas dengan  kegiatan  supportive  yang  dilakkan oleh kepala ruangan terhdap pekerjaanya.
Penerapan kegiatan supportive dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada  perawat  untuk  mempresentasikan kasus  pada  saat  operan  menggunakan standar komunikasi  yang efektif. Kegiatan supportive bertujuan untuk mengidentifikasi solusi dari suatu permasalahan yang ditemui dalam pemberian asuhan keperawatan dan dirancang  untuk  memberikan  dukungan kepada  perawat  agar  dapat  memiliki  sikap yang  saling  mendukung  diantara  perawat sebagi  rekan  kerja  profesional  sehingga memberikan  jaminan  kenyamanan  dan validasi.  Menurut  Barkauskas  (2000)  dan Brunero  &  Parbury  (2005)  kegiatan supportive yang  dilakukan  secara  terus
menerus  dapat  meningkatan  rasa  percaya diri  perawat,  mengurangi  kecemasan, mengurangi  konflik,  dan  mengurangi ketidakdisplinan kerja.
Kegiatan supervisi supportive dilakukan  kepala  ruangan  dengan  member kesempatan kepada perawat untuk mempresentasikan  secara  singkat  kasus pada  saat  operan  merupakan  bentuk dukungan  positif  yang  diberikan  oleh kepala  ruangan  dan  rekan  kerja.  Perawat merasa  bangga  dapat  menunjukkan  secara kongkret  hasil  pekerjaannya.  Jika  hasil pekerjaan  tidak  mendapat  penghargaan akan menurunkan kepuasan kerja.
Meskipun dalam pemberian asuhan keperawatan merupakan hasil dari sekelompok perawat, namun kepala ruangan  harus  dapat  meyakinkan  bahwa setiap perawat turut memberikan kontribusi  kongkret  dalam  hasil  asuhan keperawatan yang diberikan.
Supervisi Manegerial
Hasil penelitian menunjukan kepuasan  perawat  terhadap  supervisi Manejerial yang dilakukan kepala ruangan didapatkan  hasil  cukup  puas  52,4.  Kepala ruangan  menerapkan  kegiatan managerial dengan melibatkan perawat dalam perbaikan dan peningkatan standar, seperti mengkaji  SOP  yang  ada  atau  membahas standar pendokumentasian asuhan keperawatan. Kegiatan managerial dirancang  untuk  memberikan  kesempatan
kepada perawat pelaksana untuk meningkatkan manajemen perawatan pasien  dalam  kaitannya  dengan  menjaga standar  pelayanan,  peningkatan patient safety , dan peningkatan mutu.
Kegiatan supervisi managerial yang dilakukan dengan melibatkan perawat  pelaksana  dalam  pembahasan SOP/SAK telah menumbuhkan pemahaman  tentang  pentingnya  bekerja berdasarkan  standar.  Pemahaman  ini sangat  penting  untuk  memacu  perawat pelaksana untuk meningkatkan manajemen perawatan  pasien  dalam  kaitannya  dengan menjaga  standar  pelayanan,  peningkatan patient safety , dan peningkatan mutu.
Menurut  Barkauskas  (2000)  dan Brunero  &  Parbury  (2005)  kegiatan managerial yang  dilakukan  memacu adanya  perubahan  tindakan,  pemecahan masalah, peningkatan praktik, peningkatan isu-isu  profesional,  kepuasan  kerja,  dan patient safety .

## Kepuasan kerja
Hasil penelitian yang didapatkan untuk kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di rumah  sakit  Imelda  medan  yaitu  berada pada  katagori  puas  sebnayak  31  orang dengan persentase 73,8%. Analisis selanjutnya  disimpulkan  bahwa  persepsi perawat  yang  cukup  puas  terhadap pelaksanaan  supervisi  kepala  ruangan mempunyai peluang lebih besar menyebabkan  perasaan  tidak  puas  dengan
pekerjaannya dibandingkan dengan perawat  yang  mempersepsikan  baik.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik persepsi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan fungsi supervisi kepala ruangan  maka akan  semakin  besar kemungkinan  perawat  pelaksana  memiliki perasaan puas terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi  kerja  dan  rekan  sekerja.  Dengan demikian  kepuasan kerja  merupakan sesuatu  yang  lebih  penting  untuk  dimiliki oleh  seorang  karyawan,  dimana  mereka dapat  berinteraksi  dengan  lingkungan kerjanya.
Untuk selanjutnya mereka akan bekerja sebaik mungkin sehingga tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Pengertian kepuasan  kerja  tidak  saja  bermanfaat  bagi perusahaan  dalam  usaha  meningkatkan produktivitas  kerja,  tetapi  juga  dirasakan manfaatnya  oleh  karyawan  sebagai  salah satu upaya dari perusahaan untuk meningkatkan  kehidupannya.  Kemudian dari  upaya  yang  dilakukan  karyawan  dan perusahaan  terhadap  perbaikan  setiap karyawan terhadap pekerjaan maka masyarakat  dapat  menikmati  hasil  yang maksimal
Kepuasan kerja perawat  adalah tingkat kesenangannya  terhadap  pekerjaannya  hal ini di tunjukan dengan pernyataan responden  puas  dengan  waktu  yang
diberikan  oleh  kepala  ruangan  untuk menyelesaikan pekerjaanya, diberikesempatan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kemampuan indipidu, diberikesempatan untuk melakukan hal hal  yang berbeda dan baru, dan perawat juga puas dengan kesempatan yang  diberikan  oleh  kepala  ruangan kepada  perawat  untuk  mengembangkan diri  dengan  mengikuti  pelatihan,  seminar, dan  pendidikan  kejenjang  yang  lebih tinggi.
Proporsi  jawaban  perawat    dengan kategori puas dan sangat puas yang paling besar adalah terkait dengan promosi selalu diberikan  oleh  atasan  kepada  semua perawat  (93%).  Sementara  itu  terdapat beberapa  item  pernyataan  dimana  sebaran jawaban  perawat  berkisar  antara  17% untuk kategori tidak puas. Pernyataan yang dimaksud terkait perbandingan gaji dengan beban  kerja  yang  saya  lakukan  (17%), kesempatan  untuk  mengembangkan  diri dengan  kegiatan  pelatihan  atau  seminar (17%),  dan  kesempatan  saya  untuk mengunakan metode sendiri dalam bekerja (17%).

## Kerja Yang Menantang
Berdasarkan  hasil  penelitian  terhadap kepuasan  kerja  perawat  yang  dilihat  dari Kerja  yang  menantang  didapatkan  hasil dikategori  puas  59,5%  menyatakan  puas dengan pekerjaan yang menantang. Pekerjaan yang menantang adalah
pekerjaan-pekerjaan yang  memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan  dan  umpan  balik  tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang  secara  mental  menantang.  Lebih lanjut dikatakan, bahwa perawat akan lebih memilih pekerjaan- pekerjaan yang komplek  dan  menantang,  yakni  jenis-jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran  menjadi  lebih  rendah. Herzberg  dalam  Hasibuan  (2005:203) berpendapat  bahwa  suatu  pekerjaan  yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya tersebut dengan baik.

## Ganjaran
Ganjaran  yang  pantas  dalam  hal  ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan promosi  yang  mereka  persepsikan  sebagai adil  dan  sesuai  dengan  harapan  mereka. Promosi  merupakan  perpindahan  dari suatu  jabatan  ke  jabatan  yang  lain  dimana jabatan  tersebut  memiliki  status  dan tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung  jawab  dan  meningkatkan status sosial (Robbins, 2003). Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat  dirasakan  melalui  ketetapan  dan kesempatan  promosi  yang  diberikan  oleh perusahaan.
Ganjaran  merupakan  pemberian  kepada pegawai  atau  sesuatu  yang  diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada  perusahaan  dalam  melaksanakan pekerjaan.
Menurut  Robin  dalam  Siahaan, E.E.  Edison  (2002)  menyebutkan  sumber kepuasan  kerja  terdiri  atas  pekerjaan  yang menantang, ganjaran yang sesuai, kondisi/lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.  Indra,  Hary  (2001)  dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa  faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai  secara  signifikan  adalah  faktor yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, dengan  kondisi  kerja,  dengan  teman sekerja,  dengan  pengawasan,  dengan promosi  jabatan  dan  dengan  gaji.  Dari keenam  faktor  tersebut  yang  paling dominan  adalah  faktor  yang  berhubungan dengan  kondisi  kerja,  yaitu  dengan korelasi 0,6997 atau sebesar 69,97%. Boal and Schultz (2007) mengungkapkan bahwa kepuasan  kerja  bersifat  multidimensi dimana  seseorang  merasa  lebih  atau kurang puas dengan pekerjaannya,
supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip  oleh  Bavendam,  J.  (2000)  telah membuat  diagram  kepuasan  kerja  yang menggambarkan  kepuasan  kerja  sebagai respon emosional orang.

## Kondisi Kerja
Hasil  penelitian  menujukan  kondisi kerja  juga  mempengaruhi  kepuasan  kerja perawat  pelaksana  yang  mana  di  dapatkan hasil  69%  puas  dengan  pekerjaanya.  Keadaan di  tempat  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  menjadikan seseorang  itu  merasakan tidak  berpuashati  dengan  pekerjaan  mereka. Keadaan di  tempat  bertugas  merangkumi aspek-aspek  seperti  peralatan,  ruang  kerja, suhu, cahaya yang mencukupi dan sebagainya. Herzberg  (1966)  meletakkan keadaan  di tempat  kerja  sebagai  faktor  „hygiene‟  yang mendorong  pekerja  berpuas  hati  atau  tidak terhadap pekerjaan mereka. Ini bererti bahawa keadaan yang  menyeronokkan  dan  tempat kerja  yang  selesa  akan  mempengaruhi  tahap kepuasan kerja .
Pengembangan diri adalah kesempatan  untuk  mengembangkan  karir dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian  melalui pendidikan dan  pelatihan.  Penambahan  ilmu  maupun pengembangan  kepribadian  bagi  perawat dapat juga dilakukan melalui pekerjaannya.
Sejalan pendapat Brunero & Parbury (2005) yang menyatakan kepuasan kerja  perawat  lebih  banyak  tercapai
dengan sistem supervisi yang menciptakan hubungan  baik  antara  supervisor  dengan supervisi. Dengan demikian sistem supervisi  sangat  berhubungan  dengan kepuasan kerja perawat.
Menurut  asumsi  peneliti,  kepuasan kerja perawat di ruangan rawat inap rumah sakit  Imelda  Medan  disebabkan  adanya penerapan supervisi kepala ruangan melalui  kegiatan educative,  supportive , dan managerial. Penerapan  supervisi kepala ruangan telah memberikan kemampuan kepada perawat untuk menjalankan  perannya  sebagai  pembri asuhan  keperawatan  terhadap  pasien  dan melaksanakan  semua  tugas-tugas  yang diberikan  dan  perawat  juga  merasa pekerjaanya  sangat  penting  atau  di butuhkan. Ini juga sesuai dengan pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik- baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.

## Hubungan  supervisi  dengan  kepuasan kerja
Setelah  dilakukan  uji  pearson antara  supervisi  yang  dilakukan  oleh kepala  ruangan  terhadap  kepuasan  kerja perawat  pelaksana  maka  didapatkan  hasil, ada  hubungan  antara  supervisi  kepala ruangan  dengan  kepuasan  kerja  perawat
pelaksana    dengan  kekuatan  hubungan lemah p = 0.12 dan r = 0.01.
Berdasarkan hasil tersebuat peneliti mengasumsikan bahwa supervisi mengpengaruhi  atau  berhubungan  dengan kepuasan  kerja.  Namun  mengingat  nilai hubungan yang lemah yang di dapat dalam penelitian ini, maka peneliti mengasumsikan  kepuasan  kerja    tidak hanya  semata  mata    didapat  dengan kegiatan  supervisi,  tetapi  ada  beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit Imelda Medan.
Kepuasan kerja dapat diperoleh seseorang  jika  didukung  faktor  eksternal. Faktor  eksternal  yang  mendukung  antara lain memiliki produktivitas pekerjaan yang tinggi,  memiliki  hubungan  yang  baik dengan rekan kerja dan atasan, mendapatkan  penghargaan  yang  sesuai dari pekerjaan yang dilakukan dan kondisi kerja yang mendukung diantaranya perawat  perlu  adanya  cuti  tahunan, pengahargaan lembur promosi jabatan dan kenaikan  gaji  setiap  tahun.  Bagi  perawat, apabila faktor eksternal tersebut terkondisi dengan  baik,  maka  kepuasan  kerja  yang tinggi dapat tercapai. Penelitian membuktikan banyak faktor eksternal yang dapat  mewujudkan  kondisi  perawat  akan puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  perawat  pelaksana terhadap  supervisi  kepala  ruangan  dapat
meningkatkan motivasi untuk menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik sehingga  tercapai kualitas  pelayanan keperawatan (Hasibuan, 1996).
Bitel (1995), mengemukakan bahwa kualitas supervisi dapat dipengaruhi oleh  kompetensi  kepala  ruangan  dalam melakukan  supervisi.  Berdasarkan  uraian di  atas  maka  kompetensi  supervisi  kepala ruangan  mempunyai  peran  strategis  dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan.
Berdasarkan  hasil  analisis  lanjut tentang hubungan supervisi kepala ruangan dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksan menunjukkan  adanya  hubungan  yang signifikan. Dengan demikian hasil penelitian ini menyatakan bahwa  supervisi kepala ruangan secara signifikan meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  rumah Imelda  Medan  sehinga  supervervisi  harus dipertahankan guna mempertahankan kepuasan  kerja  perawat  dan  sekaligus meningkatkan  keterampilan  dan  member rasa  nyaman  bagi  perawat  untuk  bekerja dan  memberi  dampak  yang  positif  juga bagi  pelayanan  keperawatan  di  Rumah sakit Imelda Medan.

## Kesimpulan
1. Kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di Rumah Imelda Medan mayoritas berada pada  kategori  puas  pada  yaitu  sebesar
73,8%, kerja didapatkan hasil mayoritas puas 69%.
2. Perawat  pelaksana  di  ruangan  rawat inap Rumah Sakit Imelda Medan secara umum  puas  dengan  supervisi  yang dilakukan oleh kepala ruangan 73,8%
3. Terdapat  hubungan  supervisi  kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana  di  Rumah  Sakit  Imelda Medan  dengan  nilai p =  0.1  signifikan dengan r =  0.38  dengan  kategori kekuatan hubungan lemah
Saran
a. Bagi  manajemen    rumah  sakit  Imelda medan agar dapat meningkatkan supervisi  kepala  ruangan  yang  lebih baik lagi.
b. Bagi manajemen rumah sakit juga harus memperhatikan tingkat pendidkan kepala  ruangan,  untuk  mendukung kegiatan  manajemen  supervisi  kepala ruangan dan membuat program pelatihan  yang  berkelanjutan  untuk manajemen keperawatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, T. (2007). Manajemen Administrasi  Rumah  Sakit. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Brunero,  S.,  &  Stein-Parbury,  J.  (2008).
The effectiveness of clinical
supervision in nursing: An evidenced based  literature  review. Australian Journal of Advanced Nursing, 25 (3), 86–94.
Diakses dari http://www.ajan.com.au/ vol25/ajan_25-3_brunero.pdf
Burns  &  Grove,  S.K  (2001). The  practice of nursing research counduct, critique  and  utilization .  Fourth Editon.  USA:  W.  B.  Saunders Company.
Davys,  A.,  &  Beddoe,  L.  (2010). Best practice in  professional  supervision: A  guide  for  helping  professions .
London: Jessica Kingsley Publisher.
Dixon GD, (1998), Clinical  supervision: a key  to  treatment  success,  available from: www.scattc.org.
Edwards,  D.,  Cooper,  L.,  Burnard,  P.,
Hanningan,  B.,  Adams,  J.,  et  al. (2005).  Factors  influencing  the effectiveness  of  clinical  supervision. Journal  of  Psychiatric  and  Mental Health Nursing, 12 , 405–414. Diakses dari http://www.tandfonline.com/doi/abs/ 10.5172/conu.2010.35.2.245
Eley, A., & Murray, R. (2009). How to be an effective supervisor: Best practice in  research  student  supervision .
England: Open University Press. Falender,  C.,  &  Shafranske,  E.P.  (2004).
Clinical  supervision:  A  competency- based approach . Washington:
American Psychological Association.
Farington  A,  (1995),  Models  of  clinical
supervision, British Journal of Nursing.
Garcia, I. G., Castillo, RF., & Barbara, ES.
S.  (2014).  Nursing  organizational climates  in  public  and  private hospitals. Nursing  Ethics,  21 (4), 437–446. Diakses dari http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubme d/24122762
Gillies, D. A. (1994). Nursing management:  A  system  approach .
Third  Edition.  Philadelphia:  W.  B Saunders Company.
Hawkins,  P.,  &  Shohet,  R.,  (2006).
Supervision in the helping
professions . England: Open University Press.
Huber,  D.L.  (2006). Leadership  and nursing  care  management. Third Edition. Philadelphia: Elsevier.
Izzah,(2002). Hubungan teknik dan frekunsi  kegiatan  supervisi  kepala ruangan  dengan  kepuasan  kerja perawat pelaksana. Unipersitas Indonesia.
Kadushin,  A.,  &  Harkness,  D.  (2002). Supervision  in  sosial  work .  United
States: Columbia University Press.
Khairani,  L.,  &  junita,  D.  (2013).
Hubungan  supervisi  klinis  dengan kepuasan  kerja  perawat.  Di  rumah
sakit  jiwa  daerah  propinsi  Sumatra uatara. Unipersitas Sumtra Utara Kelly,  B.,  Long,  A.,  &  McKenna,  H.
(2001). Clinical supervision:
Personal and
professional development  or  the  nursing  novelty of  the  1990s?.  In:  Cutcliffe,  J., Butterworth, T., & Proctor, B (Eds.), Fundamental  themes  in  clinical supervision (pp.  9–24).  London: Routledge.
King,  I.  M.  (1981). A  theory  for  nursing:
Systems,  concepts,  process .  Canada:
John Wiley & Sons, Inc.
La  Monica,  E.  L.  (1998). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan:
Pendekatan berdasarkan pengalaman . Jakarta: EGC.
Litwin,  G.  H.,  &  Stringer,  R.  A.  (1968).
Motivation and organizational climate. Boston: Division of Research Graduate School of Business  Administration,  Harvard University.
Luthans, F. (2006). Organizational behavior .  USA:  The  Mcgraw-Hills Companies.
Lynch,  L.,  Hancox,  K,.  Happell,  B.,  &
Parker, J. (2008). Clinical supervision  for  nurses .  United: Wiley-Blackwell.
Marquis,  B.  L.,  &  Huston,  C.  J.  (2010).
Kepemimpinan dan manajemen keperawatan:  Teori  dan  aplikasi . Edisi 4. Jakarta: EGC.
Mangkunegara,  A.P.  (2005). Manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Milne,  D.  (2007). An  empirical  definition of clinical supervision . British journal.
Monteiro,  S.,  &  Cruz,  S.  (2011).  Clinical supervision  in  nursing:  effective pathway to quality.
Morgan,  J.  E.  (1982). Administrative  and supervisory  management .  Second
Edition. USA: Prentice-Hall, Inc.
Muhasidah.  (2002). Hubungan  teknik  dan frekuensi  kegiatan  supervisi  kepala ruangan dengan pelaksanaan caring oleh  perawat  pelaksana  di  ruang rawat  inap  RS  Sumber  Waras Jakarta Barat . Tesis
Mularso, (2006), Supervisi keperawatan di RS  Dr.A.  Aziz  Singkawang :  Studi kasus, Tesis: Prog.S2 MMR UGM.
Nursalam. (2012). Manajemen
keperawatan: Aplikasi dalam praktik keperawatan  profesional .  Edisi  3.
Jakarta: Salemba Medika