Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. IV, No. 2, Juni  2015, hal. 67 - 80
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, PERAN KEPEMIMPINAN, STRES KERJA, DAN   MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI “ VARIABEL ANTARA ”
Siti Noor Hidayati ( datik_ng@yahoo.com) Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
ABSTRACT. Organizational  commitment  plays  a  role  in  determining  the  employee’s performance.  Such  a  commitment  is  affected  by  many  variables,  career development,such as leadership role, work stress and work motivation. Effects of career development,  leadership  role,work  stress  and  work  motivation  toward  the  employee’s performance are to be determined, with organizational commitment as the intervening variable. A research has been conducted on  87 employees of Din.TKS  Sleman. It can be  concluded  that,  wholly  or  partially,  the  effects  of  leadership  role,  career development,  and  work  motivation  toward  employee’s  performance  are  significantly positive;  the  work  stress’  effect  is  significantly  negative.  From  the  four  variables,  the career development,affects dominantly.
Key word: Performance, career development, leadership role,work stress, work motivation

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  merupakan suatu  yang  esensial  untuk  menjalankan  roda  organisasi/perusahaan/lembaga  untuk mencapai tujuannya. Pada umumnya kehidupan di dalam organisasi/perusahaan/lembaga,  apapun  bentuk  dan  sifatnya,  baik  yang  bergerak  di bidang  perdagangan  maupun  bidang  jasa,  akan  selalu  berusaha  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  menuntut  manajemen untuk merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan , serta melakukan pengawasan terhadap  sumber  daya  yang  dimiliki.  SDM  merupakan  sumber  daya  yang  paling strategis  dan  penting  di  antara  sumber  daya  lainnya.  Melimpahnya  sumber  daya  tanpa didukung  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  akan  mengganggu  kelangsungan organisasi/perusahaan.  SDM  yang  berkualitas  bisa  dilihat  dari  hasil  kerjanya. Permasalahannya,  bagaimana    mengelola  SDM  agar  mengarah  pada  hasil  kerja  atau kinerja yang baik?
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.  Manajemen  kinerja  akan  memberikan  manfaat  bagi  organisasi,  tim,  dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dan mengaitkan pekerjaan  dari  setiap  pekerja  dan  manajer  pada  keseluruhan  unit  kerjannya.  Pekerja memainkan peran kunci atas keberhasilan organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja,  dan  seluruh  organisasi.  Dengan  demikian,  manajemen  kinerja  merupakan
kebutuhan mutlak bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuan dengan mengatur kerja sama sacara  harmonis  dan  terintegrasi  antara  pemimpin  dan  bawahannya  (Wibowo,  2011). Menurut  Dessler  (2002),  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi  aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi  yang  diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai  acuan  sehingga  dapat digunakan  untuk  melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan dengan standar yang dibuat.  Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) bisa menjadi pusat persoalan bagi organisasi ketika potensinya tidak dikembangkan secara optimal, namun bisa  menjadi  pusat  keberhasilan  bagi  organisasi  jika  potensinya  dikembangkan  secara optimal.  Mengingat  SDM  dalam  organisasi  sangat  penting  maka  setiap  organisasi berupaya  memberdayakan  potensi  karyawan/pegawainya    guna  mencapai  tingginya kinerja.  Kinerja  yang  dicapai  karyawan/pegawai  perorangan  (individual  performance) pada  akhirnya  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  organisasi/perusahaan ( corporate  performance )  atau  kinerja  lembaga  ( institutional  performance ).  Sondang Siagian  (2008),  menjelaskan  bahwa  bagi  individu  penilaian  kinerja  berperan  sebagai umpan  balik  tentang  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  keletihan,  kekurangan  dan potensinya  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk  menentukan  tujuan,  jalur,  rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi  organisasi,  hasil penilaian kinerja sangat penting  dalam  kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  aspek manajemen sumber daya manusia. Sedang kinerja karyawan menurut  Tsui et.al. (1997), dalam Fuad Mas’ud  (2004), adalah hasil kerja karyawan selama kurun  waktu  tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan. Kinerja karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu: kualitas kerja pegawai, kuantitas kerja pegawai, efisiensi kerja pegawai, usaha pegawai,  standar profesional pegawai, ketepatan pegawai dan kreatifitas pegawai.
Komitmen  organisasi  menurut  Ganesan  dan  Weitz  (1996),  dalam  Fu’ad  Mas’ud (2004)    dapat  diidentifikasikan  sebagai  derajat  seseorang  mengidentifikasi  dirinya sebagai  bagian  dari  organisasi    dan  berkeinginan  melanjutkan  berpartisipasi    aktif  di dalamnya.  Komitmen  merupakan  perwujudan  dari  kerelaan  seseorang  dalam  bentuk pengikatan  diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu) atau dengan organisasinya (komitmen organisasi) yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan  pemikiran)  atau  besarnya  semangat  untuk  terus  belajar    dari  pencapaian    cita-cita pribadi    (komitmen  individu)  atau  visi  bersama/komitmen  organisasi.  Komitmen terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan   tingkat  upaya  yang tinggi  bagi  kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan.  Dengan  demikian  dalam komitmen  organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap  organisasi,  keterlibatan  dalam pekerjaan,  dan  identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  (Sopiah,  2008). Menurut  Desiana  dan  Soetjipto  (2006),  komitmen  dipandang  sebagai  suatu  orientasi nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan  dan
mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya.  Individu  akan  memberikan  segala  usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Fuad Mas’ud (2004),  merangkum  komitmen  organisasi  terdiri  dari  faktor-faktor:  perasaan  menjadi bagian dari organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, kepedulian terhadap organisasi, hasrat  yang kuat  untuk  bekerja pada organisasi,  kepercayaan  yang kuat  terhadap niali- nilai   organisasi,  kemauan  yang besar untuk  berusaha,dan  tidak  ada keinginan pindah kerja.    Komitmen  organisasi  mencerminkan  tingkat  kesungguhan  pegawai  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  sehingga  adanya  komitmen  organisai  yang  tinggi akan meningkatkan kinerjanya.
Karir  mencerminkan  perkembangan  para  anggota  organisasi  (pegawai)  secara individu  dalam jenjang jabatan atu  kepangkatan  yang dapat  dicapai  selama masa kerja dalam  organisasi  yang  bersangkutan.  Pengembangan  karir  adalah  suatu  yang menunjukkan  adanya    peningkatan  -  peningkatan  status  seseorang  dalam  suatu organisasi  dalam jalur karir  yang telah ditetapkan dalam organisasi  yang bersangkutan (Robbins,  2003).  Pengembangan  karir  merupakan  pendekatan  formal  yang  dilakukan organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai  kualifikasi  dan kemampuan  serta  pengalaman  yang  cocok  ketika  dibutuhkan.  Perusahaan  perlu mengelola  karir  dan  mengembangkannya  dengan  baik  supaya  produktivitas  karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Karyawan yang  mempunai  kesempatan  yang  tinggi  meningkatkan  karirnya  akan  merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik.  Perusahaan yang mempunyai jenjang karir  yang jelas  dan  sistematis,  membuat  karyawan/pegawainya  mempunyai  komitmen  organisasi yang tinggi karena adanya harapan karir masa depan, sehingga akan mempunyai kinerja yang baik. Pengembangan karir dapat diukur melalui 5 dimensi (Tuty Lindawaty, 2003) yatu:  kemampuan  inetelektual,  kemampuan  dalam  kepemimpinan,  kemampuan manajerial, promosi jabatan dan diskriminasi kerja pegawai.
Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan agar  mau  bekerjasama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Malayu SP Hasibuan, 2007). Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas  dan  pembuatan  keputusan  (Dublin  dalam  Thoha,  2012).  Ada  juga  yang mengartikan  suatu  inisiatif  untuk  bertindak  yang  menghasilkan  suatu  pola  yang konsisten  dalam  rangka  mencari  jalan  pemecahan  dari  suatu  persoalan  bersama (Hemphill  dalam  Thoha,  2012).  Robbins  (2003),  merumuskan  kepemimpinan  sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang - orang agar bekerja bersama-sama menuju  suatu  tujuan  tertentu  yang  mereka  inginkan  bersama.  Dengan  kata  lain, kepeminpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  kelompok  untuk  mencapai  tujuan kelompok  tersebut.    Peran  kepemimpinan  yang  berjalan  dengan  baik  dalam  sebuah perusahaan/organisasi  akan  meningkatkan  iklim  kerja  yang  kondusif,  sehingga  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai    yang  mencerminkan  kesungguhan
pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  sehingga  mampu  meningkatkan kinerjanya.  Yasin  Aziz  (2001),  mengemukakan  bahwa  keberhasilan  kegiatan pengembangan  organisasi,  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kualitas  kepemimpinan  atau pengelolanya  dan  komitmen  pimpinan  puncak  organisasi  untuk  investasi  energi  yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.  Indikator peran kepemimpinan dari Javidan  dan  Waldman  (2003),  dalam  Fuad  Mas’ud  (2004),  mencakup  bagaimana seorang  pemimpin  dapat:  memberikan  energi  dan  keteguhan  hati  pada  pegawai, menekankan  agar  pegawai  bekerja  sesuai  visi  organisasi,  membina  pegawai  agar  siap dengan  pekerjaan  yang  menantang  dan  mendorong  untuk  maju,  memotivasi  pegawai agar berani mengambil risiko, menanamkan pada pegawai tentang pentingnya kesetiaan pada  organisasi  dan        menanamkan  pada  pegawai  tentang  pentingnya  menjaga  harga diri sebagai pegawai.
Stres  menurut  Terry  Gregson  (2007),  diatikan  sebagai  status  yang  dilami  ketika muncul  ketidak  cocokan  antara  tuntutan-tuntutan  yang  dihadapi  dengan  kemampuan yang  dimiliki.  Deborah  Meltzer  (2006),  mendefinisikan  stres  sebagai  suatu  tanggapan penyelesaian , diperantarai oleh perbedaan - perbedaan individu dan proses psikologis. Stres  perlu  sedini  mungkin  diatasi  oleh  pimpinan,  agar  hal-hal  yang  merugikan perusahaan  dapat  segera  dihindari.  Menurut  Melayu  Hasibuan  (2007),  stres  adalah kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi  seseorang. Hampir  setiap  kondisi  pekerjaan  bisa  menyebabkan  stres,  tergantung  pada  kondisi pegawai. Kondisi kerja individu tersebut adalah: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan  dan  sikap  pimpinan  yang  kurang  adil  dan  wajar,    waktu  dan  peralatan  kerja yang  kurang  memadai,  konflik  antar  pribadi  dengan  pimpinan  atau  kelompok  kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lainnya. Beberapa  hal  yang  mengidentifikasi  faktor-faktor  stres  di  antaranya  adalah  faktor lingkungan, organisasional, dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Stres mempunyai dampak yang sangat besar bagi kehidupan seseorang baik yang bersifat  positif  maupun  negatif.  Menurut  Beehr  dan  Newman  dalam  Luthans  (2006), stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan  oleh  perubahan  manusia  yang  memaksa  mereka  untuk  menyimpang dari  fungsi  normal  mereka  stres  kerja  merupakan  fenomena  psikologis  dengan terdapatnya    ketidakseimbangan    antara  tuntutan    dalam  pekerjaan  dan  kemampuan individu  untuk  mengatasi  tuntutan  tersebut.  Stres  kerja  juga  merupakan  kondisi pegawai,  yang  merasa  tertekan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapinya  yang  disebabkan karena  ketidakmampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Stres  kerja akan  membawa  pengaruh  berbeda  bagi  seseorang,  hal  ini  disebab  akan    adanya perbedaan  individu  dalam  merespon  penyebab  timbulnya  stres  (Veronika  A.S.  2010). Seorang  karyawan  yang  mengalami  stres  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnya efisiensi  dan  kapasitas  kerjanya,  menekan  insiatif,  berkurangnya  rasa  senang  pada pekerjaan, perhatian pada organisasi, bahkan mungkin sampai hilangnya rasa tanggung
jawab.  Maka  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerjanya  semakin  rendah  tingkat  komitmen organisasinya,  sehingga  kinerjanya  juga  akan  menurun.    Apabila  tingkat  stres  ini menjadi  terlalu  besar,  pegawai  menjadi  tidak  mampu  untuk  mengendalikan  dan mengambil  keputusan,  sehingga  kinerja  menurun,  bahkan  bisa  menjadi  nol  karena pegawai menjadi sakit atau tidak mampu lagi bekerja (Widoyoko, 2008).
Motivasi  menurut  Edwin  B  Flippo  (dalam  Malayu  SP  Hasibuan,  2007),  suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga  keinginan  para  pegawai  dan  tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai.    Sedang menurut  Siagian  (2008),  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan seseorang  atau  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuannya  dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi  yang telah ditentukan sebelumnya J Winardi  (2004),  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  kekuatan  potensial yang  ada  di  dalam  diri  seseorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan non  moneter,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  negatif. Motivasi dipengaruhi oleh faktor internal , meliputi keinginan untuk dapat hidup,untuk dapat  memiliki,  untuk  memperoleh  penghargaan,  untuk  memperoleh  pengakuan  dan untuk  berkuasa,  serta  faktor  eksternal,  meliputi,  kondisi  lingkungan  kerja,  kompensasi yang  memadai,  supervisi  yang  baik,  adanya  jaminan  pekerjaan,  penghargaan  atas prestasi,  peraturan  yang  fleksibel,  status  dan  tanggung  jawab  (Edy  Sutrisno,  2009). Dengan demikian seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mau dan  rela  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dalam  organisasi  dengan  baik  dan mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  karena  komitmen  organisasi mencerminkan  tingkat  kesungguhan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya sehingga akan meningkatkan kinerjanya.  Banyak indikator yang dapat digunakan untuk mengukur  tingkat  motivasi  kerja  di  antaranya  untuk  memperoleh  pengembangan, prestasi  kerja,  status  sosial,  pengakuan  rekan  kerja,  rasa  aman,  menjalin  persahabatan (afiliasi), kebutuhan porimer maupun sekunder dan lain-lain.
Dari uraian tersebut dapat digambarkan bahwa peningkatan peran kepemimpinan, pengembangan  karir,  dan  motivasi  kerja    akan  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sedang  stress  kerja  akan menurunkan  komitmen  organisasi  sehingga  akan  menurunkan  kinerja  pegawai. pegawai .Berdasarkan hal tersebut maka perlu diadakan penelitian tentang    “Pengaruh Pengembangan Karir, Peran Kepemimpinan,  Stres Kerja dan  Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi sebagai “ variable antara ” pada Kantor Dinas TKS Sleman Yogyakarta.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi,  masukan  dan  gambaran pada  Kantor  Din.  TKS  Sleman,    Yogyakarta  tentang  peran  kepemimpinan,
pengembangan  karir,  stres  kerja  dan  motivasi  kerja,  pengaruhnya  tehadap  komitmen organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Penilaian  kinerja  sangat  penting  dalam  kaitannya dengan  pengambilan  keputusan    tentang  berbagai  aspek  manajemen  sumber  daya manusia.
Dengan  demikian  permasalahannya  adalah:  Bagaimana  karakteristik  pegawai pada Kantor Dinas   TKS Sleman? Apakah peran  kepemimpinan,  pengembangan  karir, stres  kerja  dan  motivasi  kerja,  berpengaruh  tidak  langsung    tehadap  kinerja  pegawai, dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  antara?  Apakah  peran  kepemimpinan, pengembangan  karir,  stres  kerja  dan  motivasi  kerja,  serta  komitmen  organisasi berpengaruh  langsung  tehadap kinerja pegawai ?
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  peran kepemimpinan,  pengembangan  karir,  stres  kerja  dan    motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Dinas  TKS  Sleman,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  antara  serta  variabel  mana  yang pengaruhnya paling dominan.
Berdasar  uraian  di  depan  dapat  dijelaskan  kerangka  pikir  dalam    penelitan  ini sebagai  berikut:    Peran  kepemimpinan  sebagai  suatu  kegiatan  untuk  mempengaruhi perilaku  orang-orang  agar  bekerja  bersama-sama  menuju  suatu  tujuan  tertentu  yang mereka  inginkan  bersama  Robbins  (2003).  Peran  kepemimpinan  yang  berjalan  dengan baik dalam sebuah perusahaan/organisasi akan meningkatkan iklim kerja yang kondusif, sehingga  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai  yang  mencerminkan kesungguhan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  sehingga  mampu meningkatkan kinerjanya.
Perusahaan  yang  mempunyai  jenjang  karir  yang  jelas  dan  sistematis,  membuat karyawan/pegawainya  mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi  karena  adanya harapan  karir  masa  depan,  sehingga  akan  mempunyai  kinerja  yang  baik.    Karyawan yang  mempunyai  kesempatan  yang  tinggi  mengembangkan  karir  akan  merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik.
Stres diartikan sebagai status yang dialami ketika muncul ketidak cocokan antara tuntutan-tuntutan  yang  dihadapi  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  (Terry  Gregson, 2007). Seorang karyawan yang mengalami stres akan berpengaruh terhadap menurunya efisiensi  dan  kapasitas  kerjanya,  menekan  insiatif,  berkurangnya  rasa  senang  pada pekerjaan, perhatian pada organisasi, bahkan mungkin sampai hilangnya rasa tanggung jawab.  Maka  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerjanya  semakin  rendah  tingkat  komitmen organisasinya, sehingga kinerjanya juga akan menurun.
Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  atau  organisasi mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuannya  dalam  bentuk  keahlian  atau ketrampilan,  tenaga  dan  waktu  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  (Siagian,
2008) . Seorang pegawai  yang memiliki motivasi kerja  yang tinggi  akan  mau dan rela menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dalam  organisasi  dengan  baik  dan  mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, sehingga akan meningkatkan kinerjanya.
Dengan  demikian  meningkatnya  pengembangan  karir,  peran  kepemimpinan,  dan motivasi  kerja  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  selanjutnya  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sedang  meningkatnya  stres  kerja  akan  menurunkan komitmen  organisasi  dan  selanjutnya  akan  menurunkan  kinerja  pegawai.    Kerangka pikir tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
GAMBAR 1:  Kerangka Pikir Penelitian
Berkenaan  dengan  kerangka  pikir  tersebut  maka  hipotesis  yang  dikemukakan  di  sini adalah:
1. Ada  pengaruh  pengembangan  karir,  peran  kepemimpinan,  stres  kerja  dan  motivasi kerja  secara  bersama  -  sama  maupun  secara  parsial  terhadap  komitmen  organisasi pegawai.
2. Ada pengaruh pengembangan karir, peran kepemimpinan, stres kerja , motivasi kerja dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  maupun  secara  parsial  terhadap kinerja pegawai.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Kantor  Dinas  TKS  Sleman  Yogyakarta.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Kantor  Dinas  TKS  Sleman  Yogyakarta.  yang berjumlah  111  orang.  Semua  populasi  dijadikan  responden  disebut  metode  sensus (Sugiyono, 2008). Variabel dalam penelitian ini:
Untuk  hipotesis  1: Variabel  bebas  ( independentvariable )  adalah  pengembangan  karir (X 1 ), peran kepemimpinan (X 2 ), stres kerja (X 3 ) dan motivasi kerja (X 4 ). Sedang variabel tergantung ( dependent variable ) adalah  komitmen organisasi karyawan (Y).
PENGEMBANGAN KARIR PERAN KEPEMIMPINAN STRES KERJA MOTIVASI KERJA KINERJA PEGAWAI KOMITMEN ORGANISASI
Untuk hipotesis 2 :Variabel bebas ( independentvariable ) adalah pengembangan karir (X 1 ), peran kepemimpinan (X 2 ), stres kerja (X 3 ), motivasi kerja (X 4 ) dan komitmen organisasi (Y) sedang variabel tergantung ( dependent variable ) adalah  kinerja karyawan (Z)
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dari responden dan data  sekunder  dari  buku-buku,  majalah,  koran  maupun  instansi  yang  ada  kaitannya dengan  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  primer  digunakan  “Metode  Angket”, sedang  metode  pengukurannya  dengan  skala  Likert  yaitu  skala  yang  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi dari seseorang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009).  Jawaban  dari  setiap  item  pernyataan  disediakan  lima  alternatif  jawaban  dan penilaian untuk masing-masing alternatif jawaban diberi bobot (skor):  a). Sangat Tidak Setuju (STS) skor:1, b). Tidak Setuju (TS) skor 2, c). Netral (N)  skor 3, d). Setuju (S) skor 4 dan e). Sangat Setuju (SS) skor 5.
Indikator  yang  digunakan  dalam  masing-masing  variabel  adalah:  1).  Variabel Pengembangan  Karir,  meliputi  faktor-faktor  kemampuan  inetelektual,  kemampuan dalam  kepemimpinan,  kemampuan  manajerial,  promosi  jabatan  dan  diskriminasi  kerja pegawai dengan 5  item pernyataan. 2) Variabel Peran Kepemimpinan meliputi faktor- faktor bagaimana seorang pemimpin dapat: memberikan energi dan keteguhan hati pada pegawai,  menekankan  agar  pegawai  bekerja  sesuai  visi  organisasi,  membina  pegawai agar  siap  dengan  pekerjaan  yang  menantang  dan  mendorong  untuk  maju,  memotivasi pegawai agar berani mengambil risiko, menanamkan pada pegawai tentang pentingnya kesetiaan pada organisasi dan menanamkan pada pegawai tentang pentingnya menjaga harga diri sebagai pegawai dengan 6 item pernyataan  3).Variabel Stres Kerja meliputi faktor-faktor  lingkungan,  organisasional,  dan  individual  seperti  beban  kerja  yang  sulit dan  berlehihan,  tekanan  dan  sikap  pimpinan  yang  kurang  adil  dan  wajar,  waktu  dan peralatan  kerja  yang  kurang  memadai,  konflik  antar  pribadi  dengan  pimpinan  atau kelompok  kerja,  balas  jasa  yang  terlalu  rendah,  masalah  keluarga,  dengan  11  item pernyataan,  4)  Variabel  Motivasi  kerja  meliputi  faktor-faktor  untuk  memperoleh pengembangan, prestasi kerja, status sosial, pengakuan rekan kerja, rasa aman, menjalin persahabatan  (afiliasi),  kebutuhan  porimer  maupun  sekunder  untuk  memperoleh pengembangan, prestasi kerja, status sosial, pengakuan rekan kerja, rasa aman, menjalin persahabatan  (afiliasi), kebutuhan primer maupun sekunder dengan 8 item  pertanyaan, 5)  Variabel  Komitmen  Organisasi  meliputi  faktor-faktor  perasaan  menjadi  bagian  dari organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, kepedulian terhadap organisasi, hasrat yang kuat  untuk  bekerja  pada  organisasi,  kepercayaan  yang  kuat  terhadap  niali-nilai organisasi, kemauan yang besar untuk berusaha.,dan  tidak ada keinginan pindah kerja, dengan 7 item  pernyataan  6). Variabel  Kinerja  Pegawai  meliputi  faktor-faktorkualitas kerja pegawai, kuantitas kerja pegawai, efisiensi kerja pegawai, usaha pegawai,  standar
profesional  pegawai,  ketepatan  pegawai  dan  kreatifitas  pegawai  dengan  7  item pernyataan.
Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap semua angket (pernyataan) dari 4 (empat) variabel  tersebut,  telah  dilakukan  dengan  sampel  30  orang  karyawan.  Uji  validitas dengan  menghitung  korelasi Pearson  Product  Momen (ryx).  Hasil  perhitungan  semua item  pernyataan  pada  masing-masing  variabel  diperoleh  nilai  ryx-hitung  lebih  besar dibanding  r-hitung  (0,361)  sehingga  semua  dinyatakan  valid).  Uji  reliabilitas  dengan menghitung  alpha  Cronbach,  hasilnya  nilai  alpha  ke  enam  variabel  Pengembangan Karir,  Peran  Kepemimpinan,    Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja Karyawan semuanyadi atas 0,8 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kualitatif dan analisis kuantitatif sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis karakteristik responden (karyawan) digunakan analisis kualitatif yaitu  analisis  yang  hanya  menggunakan  paparan  sederhana,  baik  menggunakan jumlah  data  maupun  persentase  dengan  membuat  distribusi  frekuensi  (Suharsimi Arikunto, 2006).
2)  Untuk  menganalisis  tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  masing-masing variabel  Pengembangan  Karir,  Peran  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja, Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  digunakan    Distribusi  Frekuensi  dan Rata-rata  Hitung  ( Mean )    dengan  inerval  0,8  ada  5  kriteria  yaitu  sangat  rendah, rendah, cukup, tinggi, sangat tinggi.
3)  Untuk    menganalisis    “Pengaruh  Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Peran  Kepemimpinan (X 2 ),  Stres  Kerja  (X 3 ),  Motivasi  Kerja  (X 4 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Z)  secara tidak  langsung    dengan  “  variabel  antara”  Komitmen  Organisasi  (Y)  maupun pengaruhnya secara langsung,   digunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur (Imam Ghozali, 2008).  Model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 X 3 + ᵝ 4 X 4 + Ɛ1 Z =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 X 3 + ᵝ 4 X 4 + ᵝ 4 X + ᵝ 5 Y + Ɛ2 Sedang gambar Model Struktural Analisis Jalur sebagai berikut:
GAMBAR 2: Model Struktural Analisis Jalur
X1
3 1 X 2 X3 Y
Z ᵋ Ɛ 1
Ɛ2
4)  Untuk mengetahui variabel independet (X) mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Z),  dapat  dilihat  dari  standardized  total  effect terbesar.

## III.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan data dengan angket dilakukan terhadap 111 responden atau  semua pegawai pada Kantor Dinas TKS Sleman Yogyakarta. Karena adanya berbagai kendala maka  jumlah  angket  yang  kembali  dan  dapat  diolah  hanya  sebanyak  87  responden. Setelah dianalisis diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Responden  terbanyak  adalah:  laki-laki  yaitu  49  orang  (56,32%),  usia  berkisar antara 30 - 39 tahun yaitu 37 orang (42,53%) dan berpendidikan S1 yaitu 42 orang (38,28%), masa kerja di atas 10 tahun yaitu 28 orang (32,18%) dan status menikah yaitu 65 orang (74,71%) .
2. Tanggapan  responden    terhadap  implementasiPengembangan  Karir,  Peran Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan sebagai berikut:
a. Pengembangan  Karir.  Dari  5  item  pernyataan  ,  sebagian  besar    pegawai  (54%) rata-rata menyatakan “setuju (S)” bahwa organisasi/kantor telah memperhatikan pengembangan karir dan nilai rata-rata skor (mean)  sebesar 3,93 (tinggi) berarti implementasi Pengembangan Karir  baik.
b. Peran Kepemimpinan. Dari 6 item pernyataan, sebagian besar  pegawai (48,3%) rata-rata  menyatakan  “setuju  (S)”  bahwa  pimpinan  perusahaan/kantor  telah melakukan peran kepemimpinannya dan nilai rata-rata skor (mean)  sebesar 3,8 (tinggi) berarti implementasi Peran Kepemimpinan  baik.
c. Stres  Kerja,  dari  11  item  pernyataan  tersebut,  sebagian  besar    pegawai  (92%) rata-rata  menyatakan  “tidak  setuju  (TS)”  dengan  adanya    faktor-faktor  yang menjadi penyebab  stres kerja di kantor dan nilai rata-rata skor (mean)  sebesar 2,31 (rendah) berarti implementasi pengelolaan penyebab stres kerja baik.
d. Motivasi Kerja, dari 8 item pernyataan tersebut, sebagian besar  pegawai (61%) rata-rata  menyatakan  “Netral  (N)”  bahwa  organisasi/kantor  telah  memberikan motivasi  kerja  dan  nilai  rata-rata  skor  (mean)    sebesar  3,7  (tinggi)  berarti implementasi Motivasi Kerja baik.
e. Komitmen  Organisasi  dari  7  item  pernyataan  ,  sebagian  besar    pegawai  (54%) rata-rata menyatakan “setuju (S)” bahwa pegawai  kantor  mempunyai komitmen terhadap organisasi/kantor d an nilai rata-rata skor (mean)  sebesar 4,06 (tinggi) berarti implementasi Komitmen Organisasi  baik.
f. Kinerja Pegawai, dari 7 item pernyataan tersebut, sebagian besar  pegawai (54%) rata-rata  menyatakan  “setuju  (S)”  bahwa  pegawai  kantor  berupaya meningkatkan  kinerjanya  dan  nilai  rata-rata  skor  (mean)    sebesar  4,16  (tinggi) berarti implementasi Kinerja Pegawai  baik.
3. Berdasar hasil  analisis  dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Standardized Regression Weights Regression weights Estimate SE CR P Komitmen Organisasi (Y)                Pengembagan Karir (X 1 ) 0,238 0,107 3,297 0,001 Komitmen Organisasi (Y)             Peran Kepemimpinan (X 2 ) 0,232 0,058 2,866 0,005 Komitmen Organisasi (Y)                              Stres Kerja (X 3 ) -0,233 0,114 -3,235 0,002 Komitmen Organisasi (Y)                        Motivasi Kerja (X 4 ) 0,315 0,089 3,523 0,001 Ɛ1 = 0,2776
Kinerja Pegawai (Z)                          Pengembagan Karir (X 1 ) 0,103 0,085 1,208 0,230 Kinerja Pegawai (Z)                       Peran Kepemimpinan (X 2 ) 0,054 0,046 0,67 8 0,500 Kinerja Pegawai (Z)                                        Stres Kerja (X 3 ) -0,012 0,091 -0,166 0,869 Kinerja Pegawai (Z)                                  Motivasi Kerja (X 4 ) 0,069 0,072 0,773 0,442 Kinerja Pegawai (Z)                        Komitmen Organisasi (Y) 0,663 0,082 6,428 0,000
Ɛ2 = 0,2074
Sumber: Hasil pengolahan data 2015

## Tabel 2.

## Correlations Group (antar variabel eksogen)
Estimate P
Peran Kepemimpinan (X 2 )                        Pengembangan Karir (X 1 ) 0,435 0,000
Stres Kerja (X 3 )                                        Pengembangan Karir (X 1 ) -0,253 0,018
Motivasi Kerja (X 4 )                                  Pengembangan Karir (X 1 ) 0,574 0,000
Stres Kerja (X 3 )                                       Peran Kepemimpinan (X 2 ) -0,225 0,036
Motivasi Kerja (X 4 )                                 Peran Kepemimpinan (X 2 ) 0,497 0,000
Motivasi Kerja (X 4 )                                                  Stres Kerja (X 3 ) -0,276 0,010
Sumber: Hasil pengolahan data 2015
Persamaan Regresi dengan standardized coefficients:
Y =  0,283 X 1 + 0,232 X 2 - 0,233 X 3 + 0,315 X 4
Z =  0,103 X 1 +0,054 X 2 -  0,012 X 3 + 0,069X 4 + 0,663 Y

## Tabel 3.

## Standardized  Direct Effect
Pengembangan Karir Peran Kepemimpinan Stres Kerja Motivasi Kerja Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 0,283 0,232 0,233 0,315 0,000 Kinerja Pegawai 0,103 0,054 0,012 0,069 0,663 Sumber: hasil pengolahan data 2015

## Tabel 4. Standardized  Indirect Effect
Pengembangan Karir Peran Kepemimpinan Stres Kerja Motivasi Kerja Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Kinerja Pegawai 0,188 0,154 0,154 0,209 0,000 Sumber: hasil pengolahan data 2015

## Tabel 5. Standardized Total Effect
Pengembangan Karir Peran Kepemimpinan Stres Kerja Motivasi Kerja Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 0,283 0,232 0,233 0,315 0,000 Kinerja    Pegawai 0,291 0,208 0,166 0,278 0,663
Sumber: hasil pengolahan data 2015
Dari tabel 1, dapat dijelaskan bahwa terbukti ada pengaruh positip dan signifikan dari  pengembangan karir (X 1 ), peran kepemimpinan (X 2 ), stres kerja (X 3 ), dan motivasi kerja (X 4 ) terhadap  komitmen organisasi (Y), serta  komitmen organisasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z),  sedang  stres kerja (X 3 ) berpengaruh negatip dan signifikan. Nilai probabilitas  semuanya  berada  di  bawah  nilai  0,05.    Untuk  pengaruh  secara  langsung dari  pengembangan karir (X 1 ), peran kepemimpinan (X 2 ), stres kerja (X 3 ), dan motivasi kerja (X 4 ) terhadap kinerja pegawai (Z), pengaruhnya ada namun sangat kecil sehingga secara statistik dikatakan  tidak signifikan,  dengan nilai probabilitas semuanya di atas nilai  0,05.  Sedang  pengaruh  komitmen  organisasi  (Y)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z) adalah posistif dan signifikan dengan nilai probabilitas 0,00
Hal  ini  menggambarkan  bahwa  pengaruh  dari    pengembangan  karir  (X 1 ),  peran kepemimpinan (X 2 ), stres kerja (X 3 ), dan motivasi kerja (X 4 ) terhadap kinerja pegawai (Z)  terbukti pengaruhnya secara  tidak langsung melalui variabel komitmen organisasi (Y)  sebagai  ”variabel  antara”.  Sedang  pengaruhnya  yang  langsung  terbukti  tidak signifikan. Dengan demikian dapat  dikatakan bahwa pengembangan karir (X 1 ), peran kepemimpinan  (X 2 ),  stres  kerja  (X 3 ),  dan  motivasi  kerja  (X 4 )  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Y),  dan  komitmen  organisasi  (Y) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai  (Z).    Pengaruh  positif menggambarkan  bahwa    meningkatnya  pengembangan  karir  (X 1 ),  peran kepemimpinan (X 2 ), dan motivasi kerja (X 4 ) akan meningkatkan komitmen organisas (Y)  dan  selanjutnya  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Z).  Pengaruh  negatif menggambarkan  bahwa  menurunnya  stres  kerja  (X 3 )  akan  meningkatkan  komitmen organisas (Y) dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja pegawai (Z).
Dari  tabel  5.  Standardized  total  effect  bisa  diketahui  bahwa  nilai  terbesar  adalah 0,291  yaitu  variabel    pengembangan  karir  (X 1 )  yang  menggambarkan  bahwa
pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasasi  selanjutnya  terhadap  kinerja  pegawai adalah paling besar (dominan), kemudian diikuti variabel motivasi kerja (0,278), peran kepemimpinan (0,208) dan stress kerja (0,166).

## IV.  KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan:
1. Responden  terbanyak  adalah:  laki-laki  yaitu  49  orang  (56,32%),  usia  berkisar antara 30 - 39 tahun yaitu 37 orang (42,53%) dan berpendidikan S1 yaitu 42 orang (38,28%), masa kerja di atas 10 tahun yaitu 28 orang (32,18%) dan status menikah yaitu 65 orang (74,71%) .
2. Tanggapan  responden    terhadap  implementasi  Pengembangan  Karir,  Peran Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan adalah baik.
3. Terbukti ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel pengembangan karir (X 1 ), peran  kepemimpinan  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  (X 4 )  serta  pengaruh  negatif  dan signifikan  variabel  stres  kerja  (X 3 )  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai (Z) dengan  komitmen organisasi (Y) sebagai variabel antara.
4. Pengaruhnya yang paling dominan adalah variabel pengembangan karir (X 1 )
Saran  yang  diajukan  adalah  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  dengan mengembangkan  variabel-variabel  penelitian.  Berdasar  teori-teori  yang  ada  banyak variabel-variabel mempengaruhi kinerja pegawai, dalam penelitian ini hanya  diambil 4 variabel.  Dengan demikian diharapkan bisa lebih banyak lagi kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan guna meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR  PUSTAKA
Deborah Meltzer, 2006, Strategi Mengelola Stres , Prestasi Pustakakarya, Jakarta
Desiana PM dan Soetjipto BW, 2006,  “Pengaruh Role Stresor dan Persepsi Organisasi (Received  Organizational  Support)  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen”, Studi Kasus Asisten Dosen FE UI, USAHAWAN, No.15, tahun XXXV
Dessler, Gery, 2002, Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana, Jakarta
Fuad  Mas’ud,  2004, Survei  Diagnoisis  Organisasional ,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Gregson Terry, 2007, Life, Without Sress, Prestasi Pustakaraya,  Jakarta
Imam  Ghozali,  2008, Model  Persamaan  Struktural,  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan Program AMOS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit Andi Yogyakarta.
Malayu  SP  Hasibuan,  2007, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
Rivai,  H.  Veithzal,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusuia  untuk  Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Oirganisasi, Indeks Gramedia Group, Jakarta.
Sondak Siagian, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi , Penerbit Andi, Yogyakarta
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis , Penerbit Alfabeta, Bandung
Suharsimi  Arikunto,  2006, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik ,  PT  Rineka Cipta, Jakarta
Veronika  Agustini  Srimulyani,  2010,  “Pengaruh  Role  Stressor  dan  Receivced Organizational  Support  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai”, Widya  Warta , No.02 tahun XXXIV/Juli 2010.
Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja , Rajawali Pers, Jakarta.