## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI DOKTER TERHADAP KEPUASAN KERJA DOKTER DI RUMAH SAKIT TIPE C DI WILAYAH BANDUNG RAYA

## Rukhiyat Syahidin
Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana rukhiyatmars@yahoo.com
Abstrak : Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan verifikatif, metode peneltian yang  digunakan descriptive  survey dan exlanantory  survey .  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  sampel  adalah  para  dokter  di  rumah  sakit  tipe  C    di  di  kabupaten  Bandung,kota Bandung, kota Cimahi dan kabupaten Bandung Barat  sebanyak 133 orang. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan analisa jalur (Path Analysis).
Kata Kunci :  Kompensasi,Motivasi, kepuasan kerja dokter dan Rumah Sakit Tipe C

## I. PENDAHULUAN Latar Belakang
Rumah  sakit  menjadi  salah  satu unsur yang harus dapat memenuhi tujuan pembangunan kesehatan dalam kerangka tatanan Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yaitu  untuk  mencapai  kemampuan  hidup sehat  bagi  setiap  penduduk  agar  dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat  yang  optimal.  Sumber  Daya
Manusia  (SDM)  merupakan  komponen kunci keberhasilan SKN (Anonim, 2009a). Menurut World Health Organization (WHO), rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan  fungsi  menyediakan  pelayanan paripurna  (komprehensif),  penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit  (preventif)  kepada  masyarakat. Rumah  sakit  adalah  institusi  pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan  kesehatan  perorangan  secara paripurna  yang  menyediakan  pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Anonim, 2009b). Rumah sakit merupakan suatu  organisasi  jasa  yang  memproses input  dan  menghasilkan  jasa  pelayanan (Sabarguna dalam Djafar dkk, 2012).
Pembangunan kesehatan merupakan salah  satu  investasi  untuk  meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia.  Keadaan sehat menurut Organisasi Kesehatan Dunia/ World  Health  Organization  (WHO) adalah keadaan  sejahtera  dari  aspek  fisik,  mental, dan  sosial,  dan  tidak  hanya  terbebasnya
seseorang dari penyakit atau kecacatanTugas  negara  untuk  menjamin rakyatnya  sehat,  sejahtera  dituang  dalam Undang-undang Dasar tahun 1945 . Dalam AyuningTyas,  D  (2014;5)  Pengertian  ini kemudian  menjadi  landasan  keyakinan bahwa  upaya  setiap  individu  untuk memperoleh  kesehatan  adalah  hak  asasi manusia  sebagaiman  tertuang  dalam salah satu bagian The Universal Declaration  of  Human  Right ,  sebagai berikut. Everyone has the right to standard of living adequate for health and well-being of  himself  and  his  family,  including  food, clothing and medical care and necesessary social services, and the right to  security  in  the  even  of  unemployment, sickness, disability, widowhood, old age or other  lack  of  livelihood  in  circumstances beyond his control .
Pernyataan  setiap  individu  berhak untuk mendapatkan akses dan pelayanan kesehatan  tersebut  kemudian  diperkuat dalam The  International  Covenant  of Economic,  Social  and  Cultural  Rights (ICESCR). Indonesia  bersama  negara- negara  anggota  Organisasi  Kesehatan Dunia  Wilayah  Asia  Tenggara  (WHO- SEARO) lainnya telah menyepakati strategi  pencapaian  jaminan  kesehatan semesta  yang  mencakup  langkah:  1) menempatkan pelayanan kesehatan primer  sebagai  pusat  jaminan  kesehatan semesta,  2)  meningkatkan  pemerataan pelayanan kesehatan melalui perlindungan
sosial,
3) meningkatkan efisiensi pemberian  pelayanan  kesehatan,  dan  4) memperkuat kapasitas
pelayanan kesehatan untuk mencapai jaminan kesehatan semesta.
Dengan  diselenggarakannya  satu sistem  jaminan  kesehatan  bagi  seluruh penduduk dimulai pada tahun 2014, maka berbagai  jenis  jaminan  kesehatan  akan melebur  ke  dalam  Jaminan  Kesehatan Nasional. Untuk maksud tersebut dilakukan  penyiapan  oleh  semua  pihak yang  meliputi  penyiapan:  1)  fasilitas kesehatan, sistem rujukan dan infrastruktur,
2) pembiayaan dan transformasi program serta kelembagaan, 3)  regulasi,  4)  sumber  daya manusia  dan capacity building, 5) kefarmasian dan alat kesehatan,  serta  6)  sosialisasi  dan advokasi.
Guna mewujudkan amanat konstitusi tersebut, bangsa Indonesia mengembangkan  sistem  jaminan  sosial yang  ditetapkan  dalam  Undang-undang
Nomor  40  Tahun  2004  tentang  Sistem Jaminan  Sosial  Nasional  (SJSN).  Sistem Jaminan sosial merupakan sistem penyelenggaraan  program  pemerintah untuk  memeberikan  perlindungan  sosial, agar  setiap  penduduk  dapat  memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak, menuju terwujudnya  kesejahteraan  sosial  bagi seluruh penduduk Indonesia.
Dimulai awal januari 2014 Indonesia  mulai  menerapkan  Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).   Rumah Sakit sebagai  institusi    pelayanan  kesehatan perorangan secara paripurna atau menyeluruh yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat merupakan  ujung  tombak  pelaksanaan Jaminan  Pelayanan  Kesehatan  tingkat lanjutan (Kemenkes RI, 2011 :5). Tuntutan dan kebutuhan yang timbul dalam pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas perlu disikapi dengan peningkatan kualitas SDM  terutama  dokter  sebagai  ujung tombaknya.  Dokter  merupakan  Sumber daya manusia  yang  terbatas,  rumah sakit yang  belum  merata  penyebarannya,  dan sistem pembayaran yang kurang memadai
untuk rumah sakit dan dokternya mengakibatkan  para  dokter  mengeluhkan cara pembayaran yang diterima dari BPJS yang kurang memadai dan motivasi dokter makin menurun karena banyak disebabkan oleh beberapa diagnose yang tidak  dicover  pembayarannya  oleh  BPJS, ini  mengakibatkan  kepuasan  kerja  dokter yang  makin  menurun  .  Penelitian  ini  ada kesesuaian  dengan  penelitian            Ade Cahyani et al (2015) di rumah sakit daerah Jayapura yang meneliti pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dokter , didapatkan  bahwa  dari  45  dokter  yang dijadikan  responden    dalam  penelitian tersebut,  sebesar  88,9%  (40  responden) menyatakan  tidak  puas,  sedangkan  yang puas    5  orang    responden  (11,1%),  ini menandakan bahwa kinerja dokter di masa Era JKN masih belum optimal. Fenomena yang terjadi di rumahsakit-rumahsakit baik rumah  sakit  pemerintah  maupun  rumah sakit  swasta,  hal  ini  jika  tidak  ditangani secara serius dan berkesinambungan oleh semua stakeholder akan berdampak pada kinerja  rumah  sakit  secara  keseluruhan dan tujuan JKN akan mengalami kegagalan. Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui  dan  mengkaji  Pengaruh Motivasi dan Kompensasi dokter  terhadap Kepuasan  Kerja  Dokter  di  Rumah  Sakit Tipe  C  pada  era  Jaminan  Kesehatan Nasional (JKN).

## II. KAJIAN PUSTAKA Kompensasi
1. Kompensasi  adalah  semua  bentuk pembayaran  yang  diberikan  kepada pegawai  dalam  bentuk  pembayaran langsung  (dalam  bentuk  uang)  atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif) Riani (2011)
2. Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai balas  jasa  atas  jasa  kerja  mereka. Masalah kompensasi berkaitan dengan  konsistensi  internal  dan konsistensi  eksternal.  Konsistensi internal  berkaitan  dengan  konsep penggajian relative dalam
organisasi.  Sedangkan  konsistensi eksternal  berkaitan  dengan  tingkat relatif struktur penggajian penggajian yang  berlaku  diluar  organisasi. Keseimbangan  antara  konsistensi internal  dan  eksternal  dianggap penting  untuk  diperhatikan  guna menjamin  perasaan  puas,  dan  para pekerja  tetap  termotivasi,  serta efektivitas  bagi  organisasi  secara keseluruhan.
3. Menurut Rivai (2011:357), kompensasi  merupakan  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang berhubungan  dengan  semua  jenis pemberian  penghargaan  individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
4. Menurut  Daft  (2010:127),  Istilah Kompensasi ( compensation ) adalah:
(1) semua pembayaran yang berupa uang,  dan  (2)  semua  barang  atau komoditas yang digunakan bsebagai pengganti  uang  untuk  memberi penghargaa pada pegawai.
5. Menurut Sule dan Saefullah
(2010:217), Kompensasi adalah apa yang dapat diberikan oleh organisasi atau perusahaan bagi individu.

## Kompensasi dokter
Ungkapan “Medicine  is  a  science and  an  art ”  menunjukkan bahwa  seorang dokter  dalam  menjalankan  profesinya dituntut tidak saja menguasai pengetahuan dan  ketrampilan  tinggi,  tetapi  juga  dapat memadukan  nalar,  rasa  dan  pemahaman yang mendalam tentang kondisi pasiennya.  Sehingga  cara  ia  menangani masalah  kesehatan  yang  sama pada  dua individu bisa berbeda, meskipun sebenarnya  ia  melayani  kedua  pasien tersebut  dengan  kompetensi/kewenangan yang  sama,  bahkan  dengan  perawatan medis dan obat-obatan yang sama. Hal ini karena  ia  memahami  bahwa  ia  sedang mengobati seorang manusia yang sedang
menderita  penyakit,  bukan  mengobati penyakit  yang ada di manusia. Ungkapan “medicine is an art” perlu dipahami dalam konteks  diatas.  Pekerjaan  dokter  sangat terukur,  langkah  demi  langkah  mengikuti prosedur  yang  disusun  berdasarkan  bukti ilmiah. Dengan deamikian seorang dokter tidak  bisa  mengaku  dirinya  sebagai  artis, dan  kemudian  menghargai  layanannya sebagai suatu karya seni layaknya produk seorang artis yang seakan nilainya sangat subyektif dan tidak bisa diukur. Sebaliknya, kerja dan imbalan jasa untuk kerja dokter dapat dinilai secara objektif.
Dokter dalam
menjalankan profesinya dipayungi undang-undang
Praktek Kedokteran ( Undang-undang No. 29 tahun 2004). Ia wajib mengikuti standar profesinya dan standar prosedur operasional
yangbberlaku. Standar prosedur operasional ini serba terukur dan karenanya setiap tindakan/prosedur medik dapat diperkirakan waktunya. Waktu untuk menjalankan  profesinya  mengikuti  kaidah umum  berlaku,  40  jam  per  minggu,  dan mempertimbangkan keterbatasan seseorang manusia. Tidak mungkin seorang  dokter  dapat  bekerja  nonstop  24 jam terus menerus tanpa istirahat, karena ini  berdampak  pada  keselamatan  pasien. Kerja  profesi  medik  merupakan  kerja profesional yang membutuhkan kerja fisik, mental, harus membuat keputusan (Judgement)  dalam  waktu  cepat  yang kadang kala menyangkut
mati/hidup/kecacatan yang sering
menimbulkan  beban  stress  (W.  Shiao, dalam  Kompensasi  dokter  IDI,  2013).  Ia pun  harus  memiliki  pengetahuan  dan ketrampilan tinggi sesuai dengan kompetensi dan kewenangannya. Dengan gambaran  ini  produktivitas  dokter  per satuan  waktu  (hari,  bulan,  tahun)  dapat dihitung.  Bila  produktivitas  dapat  dihitung berarti  potensi  kompensasi  (pendapatan) seorang dokter pun dapat pula dihitung. Secara umum besarnya potensi pendapatan  dokter  setahun  merupakan perkalian  antara  produktivitas  dokter dengan  jasa  medik.  Jasa  medik  adlah imbalan  yang  diberikan  kepada  dokter
untuk  suatu  jenis  layanan  medik  (dalam metode pembayaran FFS). Besarnya jasa medik  seyogyanya  mempertimbangkan kemampuan  dan  kemauan  masyarakat membayar ( ability and willingness to pay) . pada hakekatnya
kompensasi
(pendapatan)  dan  jasa  medik  merupakan wujud dari tingkat
penghargaan masyarakat  pada  profesi  dokter  dan bagaimana  dokter  sendiri  menghargai profesinya.  Idealnya  jasa  medik  ini  dapat memenuhi harapan kedua belah pihak.
Physician  Compensation  =  Pop  at Risk  x  Incidence  rate  x  Avg  use  per incident x Market Share x Medical fee Berikut ini berbagai Pandangan para dokter tentang kompensasi yang dihimpun dari  berbaiagai  sumber  (PB  IDI  :  Metode Membayar Dokter di Era JKN, 2013 : 10 – 11) : 1. Dokter seyogianya dibayar sepadan dengan  pola  pendidikannya  yang lebih  lama  dari  profesi  lain,  dan sepadan  dengan  kewajiban  belajar sepanjang  hayat  untuk  memelihara dan  mengembangkan  ketrampilan dan  pengetahuannya.  Kewajiban  ini tidak ada pada profesi lain
2. Dokter  seyogianya  dibayar  lebih tinggi  karena  jam  kerja  dokter umumnya  lebih  tinggi  dari  jam  kerja profesi lain. 3. Dokter yang menghasilkan pelayanan bermutu tinggi seyogianya  dibayar  lebih  banyak dibandingkan dokter yang menghasilkan layanan yang berkualitas rendah.
4. Dokter yang menghasilkan kuantitsa layanan  banyak  seyogianya  dibayar lebih  banyak  dibandingkan  dokter yang  menghasilkan  layanan  yang lebih sedikit.
5. Pelayanan  berupa  prosedur  atau tindakan  medis  seyogianya  bukan satu-satunya  faktor  penentu  bahwa dokter  dibayar  lebih  dari  dokter lainnya.
6. Cara  pembayaran  profesi  dokter seyogianya tidak mengurangi
otonomi  profesi  dokter  dan  tidak
membatasi kebebasan profesi dokter dalam memilih dan memberi layanan medik yang dibutuhkan pasiennya. 7. Kompensasi  yang  diberikan  pada profesi  dokter  seyogianya  bukan berdasarkan  status  kepegawaian, kepangkatan  atau  institusi  tempat dokter bekerja.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  lain “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam  manajemen  hanya  ditujukan  untuk sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan  khususnya.  Menurut  Gibson yang diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto (2011:142)  bahwa  “motivasi  merupakan kekuatan  yang  mendorong  seseorang karyawan meninbulkan dan mengarahkan perilaku”.
Abraham  Sperling  mengemukakan bahwa  “motivasi  itu  didefinisikan  sebagai suatu  kecenderungan  untuk  beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan di akhiri dengan penyesuaian diri” (dalam Mangkunegara, 2010:93).
Mangkunegara
(2010:68),
mengatakan bahwa :
“Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude ) seseorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan  kondisi  yang  menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)”.
Menurut Nawawi (2011: 351), bahwa kata  “motivasi  (motivation)  kata  dasarnya adalah  (motive)  yang  berarti  dorongan, sebab  atau  alasan  seseorang  untuk melakukan  sesuatu”.  Dengan  demikian motivasi  berarti  suatu    kondisi  yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang  melakukan  suatu  perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Stanford  dalam  Mangkunegara  (2010:93) berpenda pat  bahwa  “motivasi  sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu”. Robbins  (2015:208)  motivasi  “merupakan kemauan  untuk  menggunakan  usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha untuk  memenuhi  beberapa  kemampuan individu”.
Menurut  Luthans  (dalam  Thoha, 2010:207), motivasi terdiri dari tiga unsur, yakni kebutuhan (need), dorongan (drive), dan  tujuan  (goals).  Motivasi,  kadang- kadang  istilah  ini  dipakai  silih  berganti dengan  istilah-istilah  lainnya,  seperti misalnya  kebutuhan  (need),  keinginan (want),  dorongan  (drive),  atau  impuls.  Mc
Clelland (dalam Thoha, 2010:236),
membedakan tiga kebutuhan pokok manusia.  Ketiga  kebutuhan  tersebut adalah kebutuhan berprestrasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan berkuasa. Frederick Herzberg (Hasibuan, 2013 : 177) mengemukakan  teori  motivasi  berdasar teori  dua  faktor  yaitu  faktor  higiene  dan motivator.  Herzberg  menyatakan  bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang  berhubungan  dengan  hakikat manusia  yang  ingin  memperoleh ketentraman  badaniah.  Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang  berlangsung  terus-menerus, karena  kebutuhan  ini  akan  kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
2. Motivation Factors
Adalah  faktor  motivator  yang menyangkut  kebutuhan  psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan  pekerjaan.  Factor motivasi  ini  berhubungan  dengan penghargaan  terhadap  pribadi  yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Adapun  yang  merupakan  faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan  itu  sendiri  ( the  work  it  self) , prestasi yang diraih ( achievement) , peluang untuk maju ( advancement ), pengakuan orang lain ( ricognition ), tanggung  jawab  ( responsible ).  Bagi  para dokter  factor  intrinsic  inilah  yang  sangat mempengaruhi.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong  minat  para  pegawai  untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini  dianggap  tidak  dapat  memuaskan dalam  berbagai  hal  seperti  gaji  tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan,  faktor-faktor  itu  dapat menjadi  sumber  ketidakpuasan  potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139)

## Kepuasan Kerja
Menurut  David  dan  Newstrom  yang diterjemahkan oleh Agus Dharma (2012:105) kepuasan kerja adalah “seperangkat  perasaan  keryawan  tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan mereka”.  Menurut  Werther  dan  Davis (2009:381)  kepuasan  kerja  “merupakan sesuatu  yang  baik  dan  tidak  baik  dilihat oleh  karyawan  mengenai  pekerjaannya”. “Job satistfaction refers to the positive and negative  feelings  and  attitude  we  hold about  or  job” kepuasan  kerja  mengacu kepada  perasaan  positif  dan  negatif,  dan sikap  terhadap  pekerjaan  Gibson  et.all yang  diterjemahkan  oleh  Nunuk  Adiarni (2012:106)  .  Luthans  yang  diterjemahkan oleh  Vivin  Handika  (2011:243)  kepuasan kerja adalah “hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaab mereka  memberikan  hal  yang  dinilai penting”.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap (positif)  pekerja  terhadap  pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap siatuasi kerja. Penilaian tersebut dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah satu  nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan. Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.  Mathis  dan  Jackson  yang diterjemahkan  Jimmy  Sadeli  dan  Bayu Prawira (2011:121)
Menurut  Wexley  dan  Yukl  Veitzhal (2004)  bahwa  teori-teori  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  tiga  macam, yaitu teori:
1. Teori  Ketidaksesuaian  ( Discrepancy
Theory) Teori  ini  mengukur  kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.  Apabila  kepuasan  yang diperoleh  karyawan  melebihi  dari yang  diinginkan,  maka  orang  akan menjadi  lebih  puas  lagi.  Hal  ini menimbulkan  discrepancy  positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung dari selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.  Selanjutnya  Locke  dalam Gibson (2012) mengemukakan bahwa  seorang  karyawan  akan merasa puas bila kondisi yang aktual atau  sesungguhnya  sesuai  antara harapan seseorang dengan kenyataan  yang  dihadapinya,  maka orang tersebut akan semakin puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Gibson (2012) mengatakan bahwa karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau  tidaknya  keadilan  (equity) dalam  suatu  situasi,  khususnya situasi  kerja.  Komponen  utama dalam  teori  keadilan  adalah  input, hasil,  keadilan  dan  ketidakadilan.
Input  adalah  faktor  bernilai  dari karyawan yang dianggap mendukung  pekerjaanya,  seperti pendidikan, pengalaman,
kecakapan, jumlah tugas dan peralatan  atau  perlengkapan  yang dipergunakan  untuk  melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang  karyawan  yang  diperoleh dari  pekerjaannya,  gaji  atau  upah, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan  untuk  berhasil  atau aktualisasi  diri.  Setiap  karyawan akan membadingkan rasio input hasil dirinya  dengan  rasio  input  hasil orang lain. Jika perbandingan tersebut  dianggap  cukup  adil,  maka
karyawan  akan  merasa  puas.  Jika perbandingan  itu  tidak  seimbang maka akan timbul ketidakpuasan. 3.    Teori  Dua  Faktor  ( Two  Factor Theory)
Prinsip  dari  teori  ini  ialah  bahwa kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan kerja  itu  merupakan  dua  hal  yang berbeda  (Herzberg,  dalam  Robbins 2015). Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu bukan suatu variabel  yang  kontinu.  Teori  ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok satisfies atau motivator dan dissatisfies . 1.1 Satisfies adalah  situasi  atau faktor-faktor  yang  dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan  dan  promosi. Dengan  terpenuhnya  faktor- faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun dengan tidak terpenuhinya  faktor-faktor  ini tidak  selalu  mengakibatkan ketidakpuasan.
1.2 Dissatisfies  (Hygiene  Factors)
adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,  yang  terdiri dari upah atau gaji, pengawasan  hubungan  antar pribadi,  kondisi  kerja  dan status.  Faktor  ini  diperlukan untuk  memenuhi  dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor-faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor-faktor ini memadahi  untuk  memenuhi kebutuhan  tersebut,  karyawan tidak  akan  kecewa  meskipun belum terpuaskan.
Menurut  David  dan  Newstrom  yang diterjemahkan oleh Agus Dharma
(2012:105) kepuasan kerja adalah “seperangkat  perasaan  keryawan  tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan mereka”.  Menurut  Werther  dan  Davis (2009:381)  kepuasan  kerja  “merupakan sesuatu  yang  baik  dan  tidak  baik  dilihat oleh karyawan mengenai pekerjaannya”. Dalam    Gibson  et.all  yang  diterjemahkan oleh
Nunuk
Adiarni (2012:106)
menyatakan  kepuasan  kerja  “sebagai sikap  yang  dimiliki  para  pekerja  tentang pekerjaan  mereka”.  Hal  itu  merupakan hasil  dari  persepsi  mereka  tentang pekerjaan.
“Job  satistfaction  refers  to  the positive and negative feelings and attitude we  hold  about  or  job”  kepuasan  kerja mengacu  kepada  perasaan  positif  dan negatif, dan sikap terhadap pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukan  perbedaan  antara  jumlah pengahargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima (Robbins,2015:78). Menurut Handoko (2011:193) menyatakan kepuasan kerja (job sati sfaction)  “sebagai  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai  memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Departemen
personalia  atau  pihak  manajemen  harus senantiasa  memonitor  kepuasan  kerja, semangat  kerja,  keluhan-keluhan  dan masalah personalia vital lainnya.

## III. KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
Pembentukan  paradigma  penelitian didasarkan pada Kerangka pemikiran yang dibentuk dari berbagai teori dan fenomena yang  berkembang  atau  hasil  penelitian sebelumnya yang relevan.
Fokus penelitian ini adalah mengenai kepuasan  kerja  dokter.  Dalam  hal  ini, kepuasan kerja merupakan variabel dependen. Kepuasan kerja pada
penelitian  ini  dipengaruhi  oleh  aspek kompensasi  yang  diberikan  oleh  BPJS melalui  rumah  sakitnya  masing-masing, juga dipengaruhi oleh motivasi dokter. Baik buruknya    faktor  kompensasi  yang diberikan  oleh  BPJS  kepada  para  dokter, dan  pemberian dan naik turunnya motivasi dokter  akan  berpengaruh  positif  terhadap peningkatan  kepuasan  kerja,  yang  pada akhirnya dapat memberikan dampak yang positif  terhadap  peningkat  kinerja  para dokter di rumah sakit.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan paradigma  penelitian  tersebut  di  atas, maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja 2. Terdapat pengaruh motivasi
terhadap kepuasan kerja
3. Terdapat  pengaruh  kompensasi, motivasi terhadap kepuasan kerja

## Kompensasi Dokter
Pada hakekatnya kompensasi
(pendapatan) dan jasa medik merupakan wujud dari tingkat penghargaan masyarakat pada profesi dokter dan bagaimana dokter sendiri menghargai profesinya.
Idealnya jasa medik ini dapat memenuhi harapan kedua belah pihak.

## Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan meninbulkan dan mengarahkan perilaku”. Menurut Gibson yang diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto (2011:142)
Kepuasan Kerja kepuasan kerja adalah “seperangkat perasaan keryawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut David dan Newstrom yang diterjemahkan oleh Agus
Dharma (2012:105)

## IV. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian survey.  Menurut  Masri  S.  dan  Sofian  E. (2011:3) penelitian survey adalah penelitian  yang  mengambil  sampel  dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
Pada penelitian survey ini digunakan untuk  penelitian deskriptif dan  penelitian explanatory . Menurut Sidik P dan Saludin M.  (2009:15)  bahwa  penelitian  deksriptif adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk menyatakan suatu situasi secara sistematis  dalam  bidang  tertentu  yang menjadi  pusat  pemikiran  peneliti  secara fakta.  Sedangkan  penelitian explanatory yakni  menjelaskan  hubungan  kausal  dan pengujian hipotesis, Masri S. dan Sofian E. (2011:4).

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilaksanakan di lingkungan  Rumah  sakit-rumah sakit  Tipe C di Kabupaten Bandung sebanyak 2 (dua) Rumah  Sakit  yaitu  RS  AMC  dan  RS. Soreang, Kota Bandung sebanyak 5 (lima)
Rumah Sakit yaitu Rumah Sakit
Muhammadiyah,  Rumah  Sakit  Santo Yusuf,  Rumah  Sakit  Kebon  Jati  Rumah Sakit  Sartika  Asih  dan  Rumah  Sakit Rajawali,  Kota  Cimahi  sebanyak  1  (satu) yaitu  Rumah  Sakit  RS.  Mitra  Kasih  dan Kabupaten  Bandung  Barat  sebanyak  1 (Satu) yaitu Rumah Sakit Cahaya
Kawaluyaan.

## Cara Pengumpulan Data
Dalam rangka melaksanakan rencana  penelitian  tersebut  digunakan metode pengumpulan data. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
1. Teknik wawancara Menurut Anwar Sanusi (2013:105)  wawancara  merupakan teknik  pengumpulan  data  yang menggunakan  pertanyaan  secara lisan kepada subjek penelitian. Pada saat mengajukan pertanyaan peneliti
dapat berbicara berhadapan langsung  dengan  responden  atau bila  hal  itu  tidak  mungkin  dilakukan, juga  bisa  melalui  alat  komunikasi, misalnya pesawat telepon. Wawancara  ini  dapat  dilakukan dengan kepala/direktur  rumah sakit dan para dokter di lingkungan rumah sakit Tipe C tersebut diatas.
2. Teknik kuesioner Menurut  Sugiyono  (2013:199) kuesioner adalah teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner  ini  berupa  pertanyaan tertutup,  yang  diberikan  langsung kepada responden untuk memperoleh data mengenai kompensasi, dan motivasi, terhadap kepuasan  kerja  dokter  di  Rumah sakit-rumah sakit Tipe C di Kabupaten  Bandung  yaitu  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Soreang,  di
Kota  Bandung  yaitu  Rumah  Sakit Muhammadiyah, Rumah
Sakit Kebon Jati dan Rumah Sakit Sartika Asih,  dan  di  Kota  Cimahi  yaitu
Rumah Sakit Mitra Kasih.
3. Teknik Observasi
Menurut  Moh.  Nazir  (2011:175) observasi adalah cara pengambilan data  dengan  menggunakan  mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut.

## Teknik Penentuan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan  cara  penelitian  lapangan  (field research), sedangkan penelitian lapangan dilakukan  dengan  mangajukan  kuesioner secara terstruktur.

## Sampel Penelitian
Sampel  adalah  sebagaian  populasi yang  karakteristiknya  hendak  diselidiki  ( Sugiyono,  2010),    sampel  yang  diambil adalah  dokter-dokter  pada Rumah Sakit Rumah  sakit-rumah  sakit  Tipe  C  di
Kabupaten  Bandung  sebanyak  1  (satu) Rumah Sakit di Kabupaten Bandung yaitu RSU. Soreang, Kota Bandung sebanyak 3 (tiga)  Rumah  Sakit  yaitu  Rumah  Sakit Muhammadiyah,  Rumah  Sakit  Kebon  Jati dan rumah sakit Sartika Asih , Kota Cimahi sebanyak 1 (satu) yaitu RS. Mitra Kasih.
Sampel  yang  dipilih  ditentukan dengan memakai rumus penentuan sampel, dari Slovin 10% :
𝑛 = N 1+Ne 2 𝑛 = 291 1+291 (0,1) 2 𝑛 = 113
Dimana :
N : ukuran populasi n : ukuran sampel e : Nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan 5%
Untuk  lebih  jelasnya  disajikan  pada tabel  dibawah  ini  mengenai  jumlah responden  berdasarkan  hasil  sampel  dan proporsi  masing-masing  rumah  sakit adalah sebagai berikut:

## Tabel 1. Sampling Frame Responden
No Nama Rumah Sakit Populasi  Sample 1 Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung 76 30 2 Rumah Sakit Kebon Jati Bandung 65 25 3 Rumah Sakit Sartika Asih Bandung 74 29 4 Rumah Sakit Umum Soreang Kab. Bandung 34 13 5 Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi 42 16 TOTAL 291 113
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dilihat bahwa sample adalah sebanyak 113
responden yang tersebar di 5 Rumah sakit di  wilayah  kabupaten  Bandung,  Kota Bandung, dan  Kota Cimahi.

## Teknik Analisa Data
Menurut Malhotra (2005) , item-item Likert  menggunakan  responden  dengan kriteri  respon  dengan  kriteria  penentuan bobot seperti pada table.
Tabel 2. Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat tidak baik/Sangat Rendah 1,81 – 2,60 Kurang Baik/Rendah 2,61 – 3,40 Cukup 3,41 – 4,20 Baik/Tinggi 4,21 – 5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi Pengujian instrumen 1. Uji validitas
Menurut  anwar  sanusi  (2013:76) agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi,  instrumen  penelitian  yang digunakan  harus  valid  dan  reliable. Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen  tersebut  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen  tersebut  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Dengan perkataan  lain  instrumen  tersebut dapat  mengukur construc sesuai dengan yang diharapkan oleh peniliti. (Sidik Priadana, 2009:112) Pada penelitian instrumen
penelitian  berupa  pernyataan  yang disusun  berdasarkan  pada  variable dan  indikatornya  yang  terdiri  dari variable kompensasi, motivasi, komitmen,  kompetensi,  kepuasan kerja dan kinerja dokter.
Rumus  yang  digunakan  dalam menguji  validitas  adalah  korelasi pearson  product  moment (anwar sanusi, 2013:77) sebagai berikut :
𝑟 = 𝑛 ( 𝛴𝑋𝑌) −   (𝛴𝑋𝛴𝑌) √{𝑛𝛴𝑋² − (𝛴𝑋)²}{𝑛𝛴𝑌² − (𝛴𝑌)²} Dimana : r = koefisien korelasi
X = skor butir Y = skor butir total n = jumlah sample (responden) ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = jumlah skor dalam disribusi Y ∑X 2 =  Jumlah  kwadrat  dalam distribusi X ∑Y 2 =  Jumlah  kwadrat  dalam distribusi Y
Validitas  menunjukkan  sejauh mana  suatu  alat  pengukur  itu mengukur,  apakah  sesuai  dengan standar yang ditetapkan atau apakah sesuai dengan yang diukur (Ancok,  1989).  Untuk  mengukur validitas kuesioner dilakukan dengan  metode  korelasi pearson product  moment yaitu  hasil  dari seluruh  kuesioner  berupa  skor dikorelasikan  (Nazir,  2005).  Valid tidaknya  alat  ukur  tersebut  dapat diuji  dari  penjumlahan  semua  skor pertanyaan. Apabila korelasi antara skor  total  dengan  skor  masing- masing pertanyaan lebih besar dari 0,300 maka dapat dikatakan bahwa alat  pengukur  tersebut  dinyatakan valid.  Sehubungan  dengan  hal tersebut,  Soehartono  (2008:81) mengemukakan: “Pengujian validitas  data  dapat  menggunakan koefisien korelasi product moment ”. Berikut  ini adalah hasil uji validitas item  pertanyaan  masing-masing variabel  sebagai berikut :
1.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi Berdasarkan kajian teori tentang kompensasi telah diperoleh  2  (dua)  dimensi  yaitu Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak  langsung yang dijadikan  17  pernyataan  dalam bentuk  kuesioner  yang  diberikan
kepada  113  responden  yang tersebar  di  5  Rumah  sakit  di wilayah kabupaten Bandung, Kota  Bandung,  Kota  Cimahi  dan Kabupaten Bandung Barat .untuk menjawabnya.  Setelah  dilakukan pengecekan  terhadap  kuesioner yang masuk dan dilakukan penghitungan dengan cara mengkorelasikan skor setiap butir pernyataan  dengan  jumlah  skor, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Table 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Kompensasi Variabel Item r- hitung r- tabel Ket Kompen sasi X1.1 0.665 0.300  Valid X1.2 0.788 0.300  Valid X1.3 0.496 0.300  Valid X1.4 0.689 0.300  Valid X1.5 0.473 0.300  Valid X1.6 0.833 0.300  Valid X1.7 0.840 0.300  Valid X1.8 0.519 0.300  Valid X1.9 0.303 0.300  Valid X1.10  0.525 0.300  Valid X1.11  0.478 0.300  Valid X1.12  0.693 0.300  Valid X1.13  0.670 0.300  Valid X1.14  0.683 0.300  Valid X1.15  0.725 0.300  Valid X1.16  0.446 0.300  Valid X1.17  0.435 0.300  Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS yang diolah kembali
Berdasarkan  tabel  di  atas, maka kuesioner tentang kompensasi  yang  terdiri  dari  2 dimensi  dengan  17  pernyataan ini,  dinyatakan  bahwa  semua pernyataan valid dan benar-benar sebagai  indikator  kompensasi karena  nilai  r hitung lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  r tabel yaitu 0,300.
1.2 Uji Validitas Variabel Motivasi Berdasarkan kajian teori tentang motivasi telah diperoleh 2 (dua)  dimensi  yaitu  motivasi
intriksik  dan  ekstrinsik  yang dijadikan  46  pernyataan  dalam bentuk  kuesioner  yang  diberikan kepada  113  responden  untuk menjawabnya.  Setelah  dilakukan pengecekan  terhadap  kuesioner yang masuk dan dilakukan penghitungan dengan cara mengkorelasikan skor setiap butir pernyataan  dengan  jumlah  skor, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Table 4. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X 2 ) Variabel Item r- hitung r- tabel Keterangan Motivasi X2.1 0.385 0.300 Valid X2.2 0.535 0.300 Valid X2.3 0.405 0.300 Valid X2.4 0.376 0.300 Valid X2.5 0.529 0.300 Valid X2.6 0.482 0.300 Valid X2.7 0.483 0.300 Valid X2.8 0.612 0.300 Valid X2.9 0.465 0.300 Valid X2.10 0.332 0.300 Valid X2.11 0.428 0.300 Valid X2.12 0.365 0.300 Valid X2.13 0.791 0.300 Valid X2.14 0.327 0.300 Valid X2.15 0.337 0.300 Valid X2.16 0.888 0.300 Valid X2.17 0.591 0.300 Valid X2.18 0.819 0.300 Valid X2.19 0.799 0.300 Valid X2.20 0.675 0.300 Valid X2.21 0.394 0.300 Valid X2.22 0.358 0.300 Valid X2.23 0.892 0.300 Valid X2.24 0.469 0.300 Valid X2.25 0.512 0.300 Valid X2.26 0.693 0.300 Valid X2.27 0.411 0.300 Valid X2.28 0.603 0.300 Valid X2.29 0.781 0.300 Valid X2.30 0.871 0.300 Valid X2.31 0.789 0.300 Valid X2.32 0.545 0.300 Valid X2.33 0.644 0.300 Valid X2.34 0.536 0.300 Valid X2.35 0.672 0.300 Valid X2.36 0.351 0.300 Valid X2.37 0.709 0.300 Valid X2.38 0.828 0.300 Valid X2.39 0.733 0.300 Valid X2.40 0.635 0.300 Valid X2.41 0.581 0.300 Valid X2.42 0.866 0.300 Valid
Variabel Item r- hitung r- tabel Keterangan X2.43 0.741 0.` Valid X2.44 0.858 0.300 Valid X2.45 0.726 0.300 Valid X2.46 0.691 0.300 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS yang diolah kembali Berdasarkan  tabel  di  atas, maka  kuesioner  tentang  motivasi yang terdiri dari 2 dimensi dengan 46 pernyataan ini, semua pernyataan  dikatakan  valid  dan benar-benar  sebagai  indikator motivasi  karena  nilai  r hitung lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai r tabel yaitu 0,300.

## 1.3 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan kajian teori tentang  kepuasan  kerja  telah diperoleh  4  (empat)  dimensi  yaitu faktor  psikologi,  faktor  finansial, faktor  fisik  dan  faktor  sosial  yang dijadikan  32  pernyataan  dalam bentuk  kuesioner  yang  diberikan kepada  113  responden  untuk menjawabnya.  Setelah  dilakukan pengecekan  terhadap  kuesioner yang masuk dan dilakukan penghitungan dengan cara mengkorelasikan  skor  setiap  butir pernyataan  dengan  jumlah  skor, maka  hasilnya  dapat  dilihat  pada tabel berikut :

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Item variabel Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Item r- hitung r- tabel Keterangan Kepuasan Y.1 0.712 0.300 Valid Y.2 0.783 0.300 Valid Y.3 0.848 0.300 Valid Y.4 0.694 0.300 Valid Y.5 0.805 0.300 Valid Y.6 0.370 0.300 Valid Y.7 0.482 0.300 Valid Y.8 0.503 0.300 Valid Y.9 0.651 0.300 Valid Y.10 0.597 0.300 Valid Y.11 0.716 0.300 Valid Y.12 0.551 0.300 Valid Y.13 0.529 0.300 Valid Y.14 0.625 0.300 Valid
Variabel Item r- hitung r- tabel Keterangan Y.15 0.773 0.300 Valid Y.16 0.756 0.300 Valid Y.17 0.768 0.300 Valid Y.18 0.784 0.300 Valid Y.19 0.812 0.300 Valid Y.20 0.769 0.300 Valid Y.21 0.592 0.300 Valid Y.22 0.622 0.300 Valid Y.23 0.538 0.300 Valid Y.24 0.404 0.300 Valid Y.25 0.473 0.300 Valid Y.26 0.529 0.300 Valid Y.27 0.361 0.300 Valid Y.28 0.473 0.300 Valid Y.29 0.421 0.300 Valid Y.30 0.427 0.300 Valid Y.31 0.491 0.300 Valid Y.32 0.333 0.300 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS yang diolah kembali Berdasarkan  tabel  di  atas, maka kuesioner tentang kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari
32  indikator  dengan  4  dimensi dinyatakan valid dan benar-benar sebagai  indikator  kepuasan  kerja karena  nilai  r hitung lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  r tabel yaitu 0,300.

## 2. Uji Reliabilitas
Alat  Ukur  yang  digunakan  dalam penelitian ini  adalah  kuesioner tertutup.  Keandalan  suatu  alat  ukur berarti  kemampuan  alat  ukur  untuk mengukur  gejala  secara  konsisten.
Alat pengukur data tetap menunjukan  hasil  ukuran  yang sama,  walaupun  digunakan  oleh orang  yang  sama  ditempat  yang berbeda  atau orang yang lain pada tempat yang sama.
Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach  Alpha .  Merujuk pada Soehartono (2000:82): “Pengujian reliabilitas dengan
Cronbach  Alpha dilakukan  dengan menghitung koefisien  alpha yang merupakan  rata-rata  dari  koefisien
belah  dua  yang  dihitung  untuk semua kemungkinan membelah dua item-item score ”. Setelah didapatkan nilai reliabilitas alpha-cronbach , kemudian nilai tersebut
dibandingkan dengan nilai r tabel yang diambil  besarnya  0,700.  Jika  nilai reliabilitas  lebih  dari  0,700  atau mendekati  nilai  1,00,  maka  tingkat kepercayaan dari hasil suatu pengukuran semakin tinggi.

## Tabel 6. Uji Reliabilitas Keseluruhan
Variabel Variabel r- hitung r- tabel Keterangan Kompensasi (X1) 0.776 0.700 Reliabel Motivasi (X2) 0.821 0.700 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0.863 0.700 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas  didapat  nilai Cronbach's  Alpha untuk  nilai  koefisien  reliabilitas instrument penelitian  berada  di antara  0,724 –  0,863,  Artinya  hasil tersebut    menunjukan  memiliki  nilai “ Alpha  Cronbach ”  lebih  besar  dari 0,700,  yang  berarti  seluruh  variabel penelitian  dinyatakan reliable atau memenuhi  persyaratan,  karena  uji validitas dan uji reliabilitas menyatakan bahwa seluruh variabel valid  dan  reliabel  maka  artinya instrumen (kuesioner)
yang digunakan valid dan reliabel

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Kompensasi,  dan  Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dokter
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  program  SPSS 20.00,  diperoleh  substruktur  persamaaan pertama  yaitu  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi,  Komitmen  dan  Kompetensi Dokter  terhadap  Kepuasan  Kerja,  dapat dilihat  pada  tabel  dibawah  ini  dengan menggunakan  nilai estimasi  equation dengan menggunakan
Standardized
Coefficients , yaitu :
Tabel  7.  Hasil  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi,  Komitmen  dan  Kompetensi Dokter Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a
Model Unstan dardize d Coeffici ents Standa rdized Coeffic ients t Si g. Correlati ons
B Std . Err or Beta Z er o- or de r P a r ti a l P a rt 1 (Con stant ) - 10. 92 3 9.4 33 - 1. 15 8 .2 49
Kom pens asi .53 4 .12 8 .270 4. 18 7 .0 00 .6 01 . 3 7 4 . 2 2 9 Moti vasi .20 9 .05 9 .282 3. 54 3 .0 01 .6 97 . 3 2 3 . 1 9 4
a. Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)
Berdasarkan  pada  tabel  diatas diperoleh  hasil  koefisien  jalur  dengan persamaan:
Y = 0,270X 1 + 0,282X 2 + ɛ 1 Jika persamaan tersebut digambarkan maka akan seperti :
Gambar 2. Pengaruh Struktur serta Koefisien Jalur Kompensasi,dan Motivasi Dokter terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pada hasil perhitungan nilai korelasi dan koefisien jalur yang telah dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS 20.0,  maka  diperoleh  hasil  besarnya pengaruh kompensasi, dan motivasi dokter terhadap  kepuasan  kerja  dapat  diartikan bahwa:
1. Terdapat  derajat  kontribusi  dari
Kompensasi (X 1 ) terhadap
Kepuasan  Kerja  (Y)  yang  besarnya 0,270 (  YX1 ). Sehingga  semakin baik Kompensasi, maka akan memberikan kontribusi positif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,270.
2. Terdapat  derajat  kontribusi  dari Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kepuasan Kerja (Y) yang besarnya 0,282 (  YX2 ). Sehingga  semakin  baik  Motivasi, maka  akan  memberikan  kontribusi positif  terhadap  Kepuasan  Kerja sebesar 0,282.
3. Pengaruh  variabel  di  luar  model adalah sebesar 0,323 (  Y  1 ).
Tabel 8 . Uji Pengaruh Simultan X1, X2, terhadap Y Model Summary
M o d el  R R Sq ua re Adj ust ed R Sq uar e
Std . Err or of the Esti mat e Change Statistics
R Sq uar e Ch an ge F Ch an ge d f 1 d f 2 Sig . F
Ch an ge 1 .8 2 3 a .6 77 .66 5 8.6 928 2 .67 7 56. 50 1 4 1 0 8 .00 0
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi, Motivasi, Komitmen
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2017)
Kemudian dapat diperoleh pengaruh simultan serta besaran pengaruh langsung maupun  tidak  langsung  Kompensasi,  dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  dapat dilihat  bahwa  pengaruh  secara  simultan Ɛ
1 rx 2x 4 rx1x 2 X2 Y X1 ρ yx 1
ρ yx 4
atau bersama-sama variabel Kompensasi,dan Motivasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  sebesar  0,677,  artinya bahwa hasil tersebut menandakan bahwa 67,7%  variabel  Kepuasan  Kerja  dapat dijelaskan oleh variabel  Kompensasi,  dan Motivasi  Dokter.  Sedangkan  sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.

## Tabel 9. Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung Kompensasi, Motivasi,

## Komitmen dan Kompetensi Dokter
Terhadap Kepuasan Kerja
Vari abel Pe ng aru h La ng su ng Pengar uh Tidak Langsu ng Melalui Juml ah Peng aruh Tida k Lang sung Total Pengaru h
K o m p e n sa si M o tiva si Kom pen sasi 7.2 9% 3. 50 % 8.94 % 16.23% Moti vasi 7.9 5% 3. 50 % 11.7 % 19.65% Tota l 15, 24 % 3, 50 % 3, 50 % 20,6
4% 35,88% Sumber: Hasil Pengolahan Data (2017) Berdasarkan  pada  tabel  di  atas dapat diketahui bahwa pengaruh kompensasi,  motivasi,  komitmen  dan kompetensi  dokter  terhadap  kepuasan kerja dipengaruhi oleh pengaruh langsung dan tidak langsung.
Pengaruh
langsung variabel Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja sebesar 7,29% sedangkan pengaruh tidak langsungnya  sebesar  8,94%.  Pengaruh tidak  langsung  Kompensasi  terhadap Kepuasan  Kerja  memberikan  pengaruh sangat besar dibandingkan dengan
pengaruh langsungnya, hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi yang dirasakan oleh para dokter tidak memberikan  dampak  yang  langsung diperoleh  oleh  dokter  tetapi  kompensasi tersebut harus diberikan dengan cara yang berbeda.  Pengaruh  tidak  langsung  yang memberikan  pengaruh  terbesar  adanya motivasi, dengan adanya motivasi memberikan  dampak  yang  baik  terhadap peningkatan kompensasi kepada
kepuasan kerja.
Pengaruh langsung variabel Motivasi terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  7,95% sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya sebesar  11,7%.  Pengaruh  tidak  langsung Motivasi terhadap Kepuasan Kerja memberikan  pengaruh  sangat  besar dibandingkan dengan
pengaruh langsungnya,  hal  ini  mengindikasikan bahwa motivasi yang dirasakan oleh para dokter  tidak  memberikan  dampak  yang langsung  diperoleh  oleh  dokter  tetapi motivasi  tersebut  harus  diberikan  dengan cara  yang  berbeda  sehingga  para  dokter merasa  bahwa  yang  sedang  diberikan  itu adalah motivasi.
Berdasarkan pada perhitungan tersebut  pengaruh  parsial  atau  individu yang paling besar adalah variabel Motivasi sebesar  19,65%  terhadap  Kepuasan Kerja, komitmen sebesar 17,56% berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja. Berdasarkan  pada  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  meningkatkan Kepuasan Kerja, harus memberikan semua informasi kepada pegawai sebagai motivasi  dan  didukung  kompensasi  yang sesuai  serta  meningkatkan  kompensasi dokter.  Hal  tersebut  diharapkan  dapat memberikan  kepuasan  kerja  bagi  para dokter. Selain kedua variabel diatas masih banyak variabel yang memberikan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja karena berdasarkan pada pengaruh diluar model,  yaitu  sebesar  64,12%,  artinya bahwa  Kepuasan  Kerja  dipengaruhi  oleh variabel  diluar  model  penelitian  sebesar 64,12%,  yaitu  seperti  kompetensi  dokter, komitmen, komunikasi, program
kesejahteraan, fring  benefit ,  dan  lain-lan yang belum diteliti.

## UJI HIPOTESIS
Uji  hipotesis  dilakukan  pada  kedua sub-struktur untuk mengetahui signifikansi dari  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat baik secara parsial maupun simultan.
1. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi  (X1),dan  Motivasi (X2)  Dokter  terhadap  Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis sub-struktur 1 akan diuji sesuai  dengan  paradigma  yang mencerminkan  hipotesis  tersebut, yaitu pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter  terhadap  Kepuasan  Kerja secara parsial, sebagai berikut: 1.1 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pengaruh parsial variabel Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka hipotesis
statistiknya adalah sebagai berikut.
H 0 : ρ YX1 = 0 Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
H a : ρ YX1 ≠ 0 Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
Kriteria  uji:  Tolak  H 0 jika  t hitung lebih besar dari t tabel atau t 0 >t tabel dengan  derajat  kebebasan = 113 - 4 – 1
Tabel 10. Hasil Uji Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y) Str uktu ral Ko efis ien Jal ur t hitu ng t ta bel Kesimpul an  YX 1 0,2 70 4,1 87 1, 9 8 2 H 0 ditolak, terdapat pengaruh yang signifikan Kompens asi terhadap Kepuasan Kerja. Sumber: Hasil Pengolahan Data (2017) Untuk koefisien jalur kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0,270  diperoleh nilai  t hitung sebesar  4,187  dengan mengambil  taraf  signifikansi  α sebesar 5%, maka nilai t tabel atau t 0,05.113 = 1,982, sehingga dikarenakan  t hitung =  4,187  lebih besar  dari  t tabel =  1,982,  maka  H 0 ditolak  atau  dengan  kata  lain terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
2.1 Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pengaruh parsial variabel Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut.
H 0 : ρ YX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh Motivasi terhadap  Kepuasan Kerja.
H a : ρ YX2
≠ 0 Terdapat  pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja.
Kriteria  uji:  Tolak  H 0 jika  t hitung lebih besar dari t tabel atau
t 0 >t tabel ,dengan derajat kebebasan = 113 - 4 – 1
Tabel 11. : Hasil Uji Pengaruh
Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Str ukt ura l Koef isien Jalur t hitu ng t tabe l Kesimpul an  YX 2 0,28 2 3,5 43 1,9 82 H 0 ditolak , terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Sumber: Hasil Pengolahan Data (2017) Untuk  koefisien  jalur  motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,282 diperoleh nilai t hitung sebesar 3,543 dengan mengambil taraf  signifikansi  α  sebesar  5%, maka  nilai  t tabel atau  t 0,05.113 = 1,982, sehingga dikarenakan t hitung =  3,543  lebih  besar  dari  t tabel = 1,982,  maka  H 0 ditolak  atau dengan kata lain Motivasi berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja,  artinya  motivasi  semakin baik  maka  akan  menyebabkan kepuasan kerja pun meningkat. 3.1 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi (X1), Motivasi (X2), Komitmen (X3) dan Kompetensi dokter (X4) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pengaruh secara simultan/bersamaan variabel Kompensasi,  Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter terhadap Kepuasan  Kerja    menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut.
H 0 : ρ YX1,X2,X3,X4 = 0 Tidak terdapat pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter terhadap Kepuasan Kerja. H a : ρ YX1,X2,X3,X4 ≠ 0 Terdapat pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter terhadap
Kepuasan Kerja. Dengan kriteria uji: tolak H 0 jika F hitung > F tabel Untuk menguji hipotesis tersebut maka dilakukan perhitungan dengan
mempergunakan software SPSS 20.0 sebagai berikut.
Tabel 12 :  Hasil Uji Pengaruh Kompensasi (X1), Motivasi (X2), Komitmen (X3) dan Kompetensi Dokter (X4) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
ANOVA a Model Sum of Squa res df Mean Squa re F Sig . 1  Regr essi on 1707 7.909 4 4269. 477 56. 501 .00 0 b Resi dual 8161. 029 108 75.56 5 Total 2523 8.938 112 a. Dependent Variable: Kepuasan b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi, Motivasi, Komitmen
Sumber: Hasil Pengolahan Data
(2017) Berdasarkan perhitungan diperoleh  nilai  F hitung sebesar 56,501 dimana kriteria penolakan H 0 jika F hitung lebih besar daripada F tabel atau  F 0 >  F tabel ,  dengan derajat bebas v 1 =4 -1 dan v 2 = 113 – 4 dan tingkat kepercayaan 95%, maka  dari  tabel  distribusi  F didapat nilai F tabel untuk F 0,05.4.113 = 2,69.  Dikarenakan  nilai  F hitung = 56,501  lebih  besar  dari  F tabel = 2,69  maka  H 0 ditolak,  artinya dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  secara  linear antara  Kompensasi,  Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter terhadap Kepuasan Kerja, atau dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara Kompensasi,  Motivasi, Komitmen dan Kompetensi Dokter  terhadap Kepuasan Kerja sebesar koefisien  determinasinya  (R 2 )  = 0,677  atau  67,7%  dan  pengaruh variabel  diluar  model  sebesar 32,3% ( Errorvar = 0,323).

## VI. KESIMPULAN
1. Berdasarkan pada perhitungan pengolahan  data,  diperoleh  nilai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja para dokter sebesar 0,270, berada pada pengaruh  yang kurang  terhadap  kepuasan  kerja  , artinya bahwa pemberian kompensasi  pada  para  dokter  yang diberikan  oleh  system  Jaminan Kesehatan  Nasional  dimana  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan  (BPJS  Kes)    sebagai Lembaga yang memberikan kompensasi  kurang  puas  terhadap kepuasan  kerja  dari  para  dokter  di rumah sakit tipe C.
2. Berdasarkan pada perhitungan pengolahan  data,  diperoleh  nilai pengaruh Motivasi kepada kepuasan
kerja sebesar  0,282   , artinya bahwa motivasi dokter masih perlu ditingkatkan    dari  para  dokter  di rumah  sakit  tipe  C,  agar  bisa memberikan rasa kepuasan di dalam kerja para dokter.
3. Berdasarkan perhitungan kompensasi  dan  motivasi  diperoleh kesimpulan total pengaruh pengaruh variable sebab (independent) tehadap  variable  akibat  (dependen) sebesar 0,552 , atau sebesar 55,2% dimana  nilai  tersebut  diperoleh  dari perhitungan  penjumlahan  antara pengaruh  parsial  masing-masing dari variable parsial kompensasi dan variable  motivasi  sebesar  0,270  + 0,282.  Jadi  dalam  penelitian  ini 55,2%  kepuasan  kerja  dokter  di rumah sakit tipe C se-Bandung Raya dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan motivasi  dokter,  sisanya  sebesar 44,8%  dari  variable-variabel  yang belum  diteliti,  seperti  komunikasi, kepemimpinan, kompetensi,
komitmen dan lainnya.

## VII. SARAN
1. Secara umum pelaksanaan
kompensasi  dokter  oleh  rumah  skit tipe C yang diantaranya didanai oleh Badan  Pelaksana  Jaminan  Sosial kesehatan  (BPJS)  telah  berjalan cukup baik, namun dalam beberapa hal seperti jumlah pasien yang makin besar dengan jumlah plafon pembayaran  yang  ditetapkan  oleh BPJS yang dibawah rata-rata penetapan  yang  sudah  berlaku, mengakibatkan  ketidakpuasan  kerja para dokter, sehingga bisa mengakibatkan  kinerja  dokter  yang kurang  baik,  yang  mengakibatkan kinerja rumah sakit akan berdampak menurun.
2. Komponen  kompensasi  tentunya merupakan komponen yang berpengaruh terhadap tingkat
motivasi  dokter  yang  bekerja  di rumah  sakit  tipe  C,  oleh  karenanya perlu  dilakukan  inovasi  pemberian
kompensasi  terhadap  dokter,  agar kepuasan kerja dokter tetap terpelihara  dan  bisa  meningkat, sehingga  rasa  bangga  terhadap kepuasan  kerja  dokter  akan  tetap meningkat.
3. Pengetahuan  dokter  tentang  INA- CBG’s  sebagai  salah  satu  cara pembayaran  oleh  BPJS  di  rumah sakit  perlu  ditingkatkan,  kondisi lingkungan kerja, remunerasi, transparansi,  dan  kebijakan  rumah sakit  dalam  menjalankan  program Jaminan  Kesehatan  Nasional  (JKN)
sudah  cukup  baik,  namun  perlu dilakukan evaluasi untuk meningkatkan tingkat kepuasan para dokter  di  rumah  sakit  tipe  C khususnya.
4. Berdasarkan hasil penelitian, bahwa kompensasi  dokter  dan  motivasi dokter berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja para dokter di rumah sakit tipe C, oleh karenanya , setiap stakeholder  baik  interen  di  rumah sakit , maupun eksteren rumah sakit seperti  BPJS  Kes,  pemerintah    dan lainnya,  perlu  memikirkan  kebijakan yang bisa meningkatkan kompensasi dokter, sehingga bisa meningkatkan motivasi, kepuasan kerja dokter dan tentunya  kinerja  dokter.  Yang  akan memberikan  kinerja  rumah  sakit untuk  melayani  para  pasien  akan meningkat.
5. Diperlukan  penelitian  dan  analisis selanjutnya  guna  memperoleh  hasil yang lebih memadai dan akurat yang mencakup  seluruh  tenaga  medis lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA Sumber Buku
Achmad S.Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Aditama, Tjandra Yoga. 2010. Manajemen Administrasi  Rumah  Sakit.  Jakarta: UI Press.
Alwi, syafarudin. 2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategis.
Yogyakarta : BPFE.
Amstrong,  M.  2010.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia . Jakarta . PT. Elex Media Komputindo.
Arep,  Ishak  dan  Tanjung,  Hendri.  2003. Manajemen  Motivasi,  Penerbit  PT. Grasindo, Jakarta.
Asnawi,  S.  2002.  Teori  Motivasi,  Dalam Pendekatan  Psikologi  industri  dan Organisasi. Jakarta. Studi Press.
Ayuningtyas,  Dumilah  2014,  Kebijakan Kesehatan  :Prinsip  dan  Praktik, Rajawali Pers, Jakarta.
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. Jakarta. Doyle, A., Griffith, S .J . B., 2000, Cell and Tissue Culture for Medical Research, 49, John Willey and Sons, Ltd., New York
Gibson,  J.L.  Ivancevich,  J.M.  Donaely  Jr, J.H. 2012. Organization . Eight Edition. Diterjemahkan Nunuk Adiarni.  2012. Organization. Edisi kedelapan. jilid Dua. Binarupa Aksara. Tangerang. Gomes, Faustino Cardoso. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Guest,  D.E.  2011:  “Human  Resource Management and Performance: Still Searching  for  Some  Answers”. King’s  College  London,  Human Resource Management Journal . Vol. 21, No. 1 pp 3-7.
Jurkeiwicz,  Massey,  2001,  “Motivation  in Public  and  Private  Organization:  A
Comparative Study”, Public Productivity and Management Review, Vol. 21,  No. 3, March Joreskog,  K.G.dan  D.  Sorbom.2006. LISREL 8: User’s Reference Guide : SSI, Inc. Kadarisman, M. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia.(  Jakarta  :  Rajagrafindo Persada).
Plunkett, Warren R. And Raymon F. Attner,
2013. Introduction  Management , Boston: Kent Publishing Company.
Prasetyo,  Edhi  dan  Wahyuddin.  2003.
Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Riyadi  Palace  Hotel  di Surakarta. Jurnal Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Priadana,  Moh.  Sidik  &  Saludin  Muis. (2009). Metodologi
Penelitian
Ekonomi  dan  Bisnis.  Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins  Stephen  P. –Timothy  A.  Judge. 2015,
“Perilaku
Organisasi”,
Salamba Empat, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :
Bumi Aksara
Sumber Perundang-undangan, Peraturan, Kebijakan dan Sumber Lain
Undang-undang Dasar 1945 (UUD 1945) Undang-undang Republik  Indonesia  No  . 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan Undanag-undang  Republik  Indonesia  No. 44  Tahun  2009  Tentang  Rumah Sakit Undang-undang  Republik  Indonesia  No. 40  Tahun  2004  tentang  Sistem Jaminan Sosial Nasional

## Sumber Jurnal dan Hasil Penelitian
Ade Cahyani, Syahrir A Passinaringi, Andi Zulkifli,  2015,  “ The  effect  on  The
Perfomance of Physician Job Satsfaction  in  The  General  Hospital
Ward Area Jayapura” FKM UNHAS , Makassar. Komang  Trisnawati,  Sumarni,  Achmad
Fudholi,  2015,  “ Analysis of
Outpatient  for  Civil  Servant  During The  Implementation  of  Askes  and JKN , Fakultas Farmasi UGM, Jogjakarta Latifah Meuteuah, Saefuddin Ishak, 2014, Analisis KepuasanDokter terhadapProgramJaminanKesehata n  Nasional  (JKN)  di Rumah  Sakit Umum  dr.  Zaenal  Abidin,  Fakultas Kedokteran Syiah KualaBanda Aceh Trisnantoro, at all (2015) Penilaian Kinerja dokter di RS Dr. SoehadiPriyonegoro, Sragen,
Fakultas Ilmu Kesehatan masyarakat UGM Jogjakarta.