JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed) Vol. 4 No.4   November 2020

## PENGARUH INSENTIF DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI PT MENARAVISI MEDIATAMA
Sumarsid 1 , Atik Budi Paryanti 2
Program studi manajemen 1 ,  Program Studi Manajemen 2
Program studi manajemen 1 ,  Fakultas Ekonomi 2 , Sekolah tinggi Manajemen Labora 1 , Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma 2 marsiddpk05@gmail.com 1 , atikbudiparyanti@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh insentif dan kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Menaravisi  Mediatama  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan. Jenis   penelitin   yang   digunakan   adalah penelitian dengan pendekatan deskriptif kuantitatif.  Penelitan  ini  menggunakan  sempel    berjumlah    50    orang    karyawan  pada  PT Menaravisi Mediatama yaitu sebuah perusahaan  yang bergerak di bidang perdagangan besar berbagai keperluan rumah tangga dalam bentuk souvenir, percetakan dan periklanan. Setelah melakukan pengolahan data diantaranya dengan pengujian hipotesis dengan uji t didapatkan nilai signifikan masing-masing variabel sebesar 0.000 < 0.05, dengan demikian to < tα, maka Ha  (hipotesis  alternatif)  diterima  dan  Ho  (hipotesis  nihil)  ditolak,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  :  secara  simultan  Pemberian  Insentif  serta  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  karyawan  di  PT  Menaravisi  Mediatama . Selanjutnya  dalam  pengujian hipotesis  penelitian  yang  digunakann  dengan  uji  F  (simultan)  diperoleh  hasil  bahwa  nilai signifikan variabel X 1 Insentif serta variabel X 2 Kepemimpinan adalah sebesar 0,000 < 0,05 dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  pemberian  insentif  serta  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama.
Kata kunci : Insentif, Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Abstract: This study aims to determine the effect of incentives and leadership on employee performance at PT Menaravisi  Mediatama  either  partially  or  simultaneously.  The  type  of  research  used  is  research  with  a quantitative descriptive approach. This research uses samples of 50 employees at PT Menaravisi Mediatama, a company  engaged  in  the  wholesale  trading  of  various  household  needs  in  the  form  of  souvenirs,  printing  and advertising. After processing the data, including by testing the hypothesis with the t test, the significant value of each variable is 0.000 <0.05, thus to <tα, then Ha (alternative hypothesis) is accepted and Ho (null hypothesis) is rejected, it can be concluded that: simultaneous giving of incentives and leadership has a significant effect on employee performance at PT Menaravisi Mediatama. Furthermore, in testing the research hypothesis used with the  F  test  (simultaneous),  it  was  found  that  the  significant  value  of  the  Incentive  X1  variable  and  the  X2 leadership variable was 0.000 <0.05, thus Ho was rejected and Ha was accepted, so it can be concluded that simultaneously providing incentives and leadership has a significant effect on employee performance at PT. M Menaravisi Mediatama
Keywords: Incentives, Leadership and Employee Performance
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online)
p-ISSN: 2598-8700   ( Printed)
Vol. 4 No.4   November 2020

## I. PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  faktor  yang  menentukan berhasil dan tidaknya suatu organisasi untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Agar  sumber  daya  manusia dapat  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi,  maka organisasi harus mendayagunakan sumber daya manusia itu  secara lebih efektif dan efisien dengan cenderung  ke arah  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  harus adanya suatu pemberian insentif.
Insentif  yang  adil  dan  layak,  serta  memenuhi harapan  pegawai  akan  menimbulkan  kepuasan  pegawai dan pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.  Kebijakan  pemberian  insentif  dimaksudkan  untuk meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  meningkatkan hasil  kerja  karena  dengan  prestasi  yang  semakin  tinggi, dan  kinerja  yang  semakin  meningkat.  Insentif  dapat dirumuskan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai  kepada pegawai  yang  prestasinya  melebihi  standar  yang  telah ditetapkan.  Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja pegawai dapat meningkat.
Dengan  mengasumsikan  bahwa  insentif  dapat mendorong  karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi,  maka mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  insentifnya dibayarkan  berdasarkan  hasil  kerja.  Berdasarkan  hal tersebut  maka  perusahaan  perlu  menciptakan  suatu sistem kebijakan insentif  yang baik dan sistem ini harus dijalankan  secara  adil  sehingga  mampu  mendorong motivasi kerja para karyawannya.
Kinerja  karyawan  mempengaruhi  langsung  tingkat kinerja  perusahaan  dan  kepuasan  seseorang  karyawan lewat  pemberian  insentif  dan  kemampuan  pemimpin untuk  memotivasi  karyawan.  Kepemimpinan  haruslah dipertimbangkan disamping  motivasi, sedangkan tingkat kinerja  yang  tinggi  sebagian  merupakan  fungsi  dari kepemimpinan tersebut .

## II. METODE DAN MATERI
Aset  paling  penting  yang  harus  dimiliki  oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen  adalah  tenaga  kerja  atau  manusia  (sumber daya manusia).
Menurut  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013, p.  2)  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat didefinisikan sebagai : “Suatu perencanaan,
pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan, dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2014,  p.13) bahwa  :  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalamposisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,memberi penghargaan dan penilaian”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, manajemen  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  perlu dikelola  secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan kemampuan  organisasi  perusahaan.  Dengan  pengaturan manajemen  sumber  daya  manusia  secara  profesional, diharapkan pegawai bekerja secara optimal. Pengelolaan pegawai  secara  profesional  ini  harus  dimulai  sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklarifikasian, dan penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan penataran, dan pengembangan kariernya.

## 1. Pengertian Insentif
Untuk  memperoleh  pengertian  yang  lebih  jelas tentang  insentif,  di  bawah  ini  ada  beberapa  ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut  A.  Anwar  Parabu  Mangkuprawira,  (2013, p.89):  “Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar  kinerja  yang tinggi  dan  juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”.
Sedangkan  pengertian  insentif  menurut  Sedarmayanti (2017,  p.240)  adalah:  “Menghubungkan  kompensasi dengan  prestasi  kerja  dengan  memberikan  imbalan  atas prestasi kerja, bukan senioritas atau jumlah jam kerja”.
Jadi  menurut  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik  dan  agar  lebih dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi sehingga  dapat  membangkitkan  gairah  kerja  dan motivasi  seorang  karyawan,  jadi  seseorang  mau  bekerja dengan  baik  apabila  dalam  dirinya  terdapat  motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan  gairah  kerja  dan  motivasinya,  sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
Vol. 4 No.4   November 2020
dengan  gairah  kerjanya  maka  tetap  saja  karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan, dimana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan  adanya  kekuatan  atau  semangat  yang timbul  dalam  diri  penerima  insentif  yang  mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat  terpenuhi  sedangkan  bagi  karyawan  sebagai  salah satu alat pemuas kebutuhannya.
a. Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis  insentif  dalam  suatu  perusahaan,  harus dituangkan  secara  jelas  sehingga  dapat  diketahui  oleh karyawan  dan  oleh  perusahaan  tersebut  dapat  dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan.
Menurut  ahli  manajemen  sumber  daya  manusia Hadari  Nawawi  (2011,  p.317),  penghargaan  atau ganjaran  sebagai  insentif  dibedakan  dalam  beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi  atau  insentif  total  Keseluruhan penghargaan  atau  ganjaran  yang  diterima  oleh seseorang tenaga kerja untuk seluruh
pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi padapencapaian tujuan organisasinya
2) Kompensasi  khusus  Penghasilan  tambahan yang  diberikan  kepada  tenaga  kerja  dengan status tertentu dalam perusahaan.
Sedangkan  menurut  Sondang  P.  Siagian  (2010,  p.268), jenis insentif digolongkan menjadi dua kelompok, antara lain:
1) Rencana insentif individu
2) Rencana insentif kelompok.
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  maka  penulis  dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah :
1) Insentif  material, dapat diberikan dalam bentuk :
a) Bonus.
b) Komisi.
c) Pembagi laba.
d) Kompensasi yang ditangguhkan.
e) Bantuan hari tua.
2) Insentif non material,  dapat  diberikan  dalam bentuk  :
a) Jaminan sosial.
b) Pemberian piagam penghargaan.
c) Pemberian promosi.
d) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada
akhirnya  akan  meningkatkan  keuntungan  itu  sendiri dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  ditetapkan, sehingga  perusahaan  dan  karyawan  diharapkan  lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan

## b. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan  pemberian  insentif  dimaksudkan  agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya  kebutuhan  materi  itu  diharapkan  pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan  sehingga  output  yang  dihasilkan  dapat meningkat  dan  akhirnya  kinerja  pegawai  dapat meningkat.
Menurut  Edy  Sutrisno  (2011,  p188-189)  tujuan diberikannya insentif adalah sebagai berikut:
1) Menghargai prestasi kerja
2) Menjamin keadilan
3) Mempertahankan karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan
Menurut  Mutiara  S.  Panggabean  (2010,  p.93) menjelaskan  tujuan  pemberian  insentif  adalah sebagai berikut: “Tujuan insentif adalah memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.”
Jadi  pemberian  insentif  merupakan  sarana  motivasi yang  dapat  merangsang  ataupun  mendorong  pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk  berprestasi  bagi  peningkatan  kinerja  individu untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Indikator Insentif
Indikator  penelitian  yang  digunakan  mengenai insentif  mengacu  pada  teori  dari  Malayu  SP.  Hasibuan (2008, p.94) adalah sebagai berikut :
2. Pengertian Kepemimpinan
Secara teoritis kepemimpinan ( leaderhip ) merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  manejerial, karena  kepemimpinan  maka  proses  manajemen  akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan  tugasnya.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  seperti yang  diharapkan  (baik  oleh  pegawai  maupun  organisasi yang bersangkutan.
Menurut Kartini Kartono, dalam bukunya “Pemimpin  dan  Kepemimpinan”  (2011,  p  6) mengemukakan:  “Kepemimpinan  adalah  masalah  relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin”.
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed)
Vol. 4 No.4   November 2020
Menurut  Sedarmayanti  dalam  bukunya  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (2017,  p.  363)  mengemukakan  : “Kepemimpinan  adalah  keseluruhan  aktivitas  dalam rangka  mempengaruhi  orang-orang  agar  mau  bekerja sama mencapai suatu tujuan yang diinginkan bersama”.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan bertujuan  untuk  mendorong  gairah kerja, kepuasan  kerja,  dan  produktivitas  kerja  karyawan  yang tinggi  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang maksimal.

## a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Cara  pemimpin  mempengaruhi  bawahannya berbeda-beda, karena dipengaruhi oleh perilaku bawahan sehingga  diperlukan  kemampuan  yang  diekspresikan dalam  bentuk  gaya  kepemimpinan.  Kepemimpinan merupakan  aspek  penting  dalam  mengelola  organisasi, karena  kemampuan  dalam  mengelola  organisasi,  karena kemampuan  untuk  memimpin  merupakan  suatu  kunci untuk  manajer  yang  baik.  Namun  perlu  kiranya  para manajer  berusaha  untuk  menjalankan  dasar-dasar manajerial  yang  lain,  sehingga  dapat  menjadi  pemimpin yang efektif.
Untuk  lebih  jelasnya  akan  dikemukakan pendapat  berbeda  tentang  gaya  kepemimpinan  antara lain:
Menurut  Veithzal  Rivai  (2009,  p  64):“Gaya kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan pimpinan  untuk  mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”. Menurut  Sedarmayanti  (2017,  p.  364)  mengemukakan : “Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  yang dtunjukkan  oleh  pemimpin  dalam  mempengaruhi  orang lain.  Pola  perilaku  bisa  dipengaruhi  beberapa  faktor seperti:  nilai-nilai,  asumsi,  persepsi  harapan,  dan  sikap yang ada dalam diri pemmpin”.
Dari  pendapat  para  ahli  tersebut  di  atas  dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya setiap pemimpin bisa mempunyai  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda  antara satu  dengan  yang  lain  dan  tidak  mesti  suatu  gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan lainnya, dengan maksud untuk mendapatkan  gairah  atau  kinerja  karyawan  agar  dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.
b. Indikator Kepemimpinan
Indikator penelitian yang digunakan mengenai kepemimpinan  mengacu  pada  teori  dari  Sondang  P. Siagian (2008, p.121-122) adalah sebagai berikut :

## Tabel 2 Indikator Kepemimpian
Sumber : Sondang P. Siagian (2008, p.121-122)

## 3. Pengertian Kinerja
Kinerja menjadi hal yang penting dalam sebuah perusahaan  ketika  dikaitkan  dengan  kegiatan  dan aktifitas yang dilakukannya. Landasan yang sesungguhnya  dalam  suatu  organisasi  adalah  kinerja. Jika  tidak  ada  kinerja  maka  seluruh  bagian  organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Berikut  ini  akan  penulis  uraikan  beberapa  pengertian kinerja menurut para ahli, di antaranya :
Menurut  A.P.  Mangkunegara,  ,  (2013,  p.  67) mengemukakan  bahwa  :  “Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan  menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2010,  p  94)  mengemukakan  :  “Kinerja  (prestasi  kerja) adalah  satu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu”
Jadi  berdasarkan  pengertian-pengertian  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  proses penilaian  ciri-ciri  kepribadian,  perilaku  kerja  dan  hasil kerja  seorang  karyawan  yang  dianggap  menunjang pencapaian kerjanya.

## a. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian  kinerja menurut  A.  Anwar Parabu Mangkuprawira,  (2008,  p.10)  tujuan  dari  penilaian evalusi kinerja adalah:
1) Meningkatkan  saling  pengertian  antara  karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat  dan  mengakui  hasil  kerja  seorang karyawan,  sehingga  mereka  termotivasi  untuk berbuat  yang  lebih  baik,  atau  sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan  peluang  kepada  karyawan  untuk mendiskusikan  keinginan  dan  impirasinya  dan meningkatkan  kepedulian  terhadap  karier  atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala pengukuran a. Kepercayaan b. Apresiasi c. Pertimbangan perasaan d. Kenyamanan kerja e. Kesejahteraan f. Pengakuan g. Kepuasan kerja karyawan Kepemimpinan (X 2 )
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal bawahannya, sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan, meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya .
Skala Likert
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed) Vol. 4 No.4   November 2020
4) Mendenfinisikan  atau  merumuskan  kembali  sasaran masa  depan,  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa  rencana  pelaksana  dan  pengembangan yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pelatihan,  khusus rencana  diklat,  dan  kemudian  menyetujui  rencana itu jika tidak ada hal-hal yang pernah diubah.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2017,  p.264) tujuan penilaian kinerja adalah:
1) Mengatahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Sebagai  dasar  perencanaan  bidang  kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai  dasar  pengembangan  dan  pendayagunaan karyawan  seoptimal  mungkin,  sehingga  dapat diarahkan  jenjang/rencana  kariernya,  kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5) Mengetahui  kondisi  organisasi  secara  keseluruhan dari  bidang  kepegawaian,  khususnya  kinerja karyawan dalam bekerja.
6) Secara  pribadi,  karyawan  mengetahui  kekuatan  dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.  Bagi  atasan  yang  menilai  akan lebih  memperhatikan  dan  mengenal  bawahan/ karyawannya,  sehingga  dapat  lebih  memotivasi karyawan.
7) Hasil  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  dapat bermanfaat  bagi  penelitian  dan  pengembangan bidang kepegawaian
Bagi  para  karyawan,  penilaian  kinerja  dapat menimbulkan perasaaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa  bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh  perusahaan  dengan  sewajarnya  dan  sekaligus kelemahan-kelemahan  yang  ada  dalam  diri  individu karyawan  dan  akan  timbul  dorongan  di  hati  individu karyawan untuk memperbaiki diri.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  A.Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009,  p.67) menyatakan  bahwa:  “Faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation )”.
1. Faktor Kemampuan ( Ability )
Secara  psikologis,  kemampuan  ( ability )  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality ( knowledge  +  skill ).  Artinya,  pimpinan  dan  karyawan yang  mempunyai  IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110  –  120)
apalagi  IQ superior,  very  superior,  gifted dan genius dengan pendidikan  yang  memadai untuk jabatannya dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehari-hari, maka  akan  lebih  mudah  mencapai  prestasi  kerja  yang diharapkan.  Oleh  karena itu,  pegawai perlu ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  ( the right man on the right place, the right man on the right job ). 2.Faktor Motivasi ( Motivation ) Motivasi  diartikan  suatu  sikap  ( attitude )  pimpinan  dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.  Mereka  yang  bersikap  positif  terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan  sebaliknya  jika  mereka  bersifat  negative  terhadap situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang rendah.
c. Indikator Kinerja
Indikator penelitian yang digunakan mengenai kinerja karyawan  mengacu  pada  teori  dalam  Donni  Junni Priansa (2014, p.271) sebagai berikut:

## Tabel 3 Indikator Kinerja Karyawan
Sumber : Donni Junni Priansa (2014, p.271)

## III. PEMBAHASA DAN HASIL

## a. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode deskriptif  kuantitatif.  Metode  ini  bertujuan  untuk menjawab  pertanyaan  yang  menyangkut  sesuatu  pada saat  berlangsungnya  proses  riset,  metode  ini  dilakukan dengan  pendekatan  korelasi  ( correlation  study )  dan deskriptif  yaitu  penelitian  yang  dirancang  untuk menentukan  tingkat  hubungan  variabel-variabel  yang berada dalam suatu populasi.
b. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini berkaitan dengan penelitian yang  penulis  lakukan  pada  perusahaan  PT  Menaravisi Mediatama, yang berjumlah ±100 orang karyawan. Sedangkan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini ditentukan  berdasarkan  rumus  Slovin  (Husein  Umar, 2013, p. 146) sebagai berikut :
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala pengukuran a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja
c. Kemandirian d. Inisiatif e. Adaptabilitas f. Kerjasama Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan Skala Likert
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed)
Vol. 4 No.4   November 2020 n = Jumlah Sampel N  = Jumlah populasi e
= batas toleransi kesalahan , misalnya 5%
Dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  100  orang  (kantor wilayah  Jakarta)  di  PT  Menaravisi  Mediatama,  maka dengan  rumus  slovin  tersebut  dapat  diambil  data  sampel sebagai berikut:
0
Adapun  yang  ditentukan  sebagai  sampel  penelitian  dari populasi  yang  ada  yaitu  karyawan  di  PT  Menaravisi Mediatama yang berjumlah 50 orang karyawan.
c. Uji Validitas
Teknik  yang  digunakan  untuk  uji  validitas  ini  adalah “ korelasi  product  moment ”  dari  Pearson  dengan  tingkat kepercayaan  95%  (  =  0,05)  dilakukan  dengan  cara mengkorelasikan  skor  masing-masing  item  dengan  r hitung  >  r  tabel  dan  n  =  50.  Dari  data-data  hasil  uji validitas,  diketahui  bahwa  tidak  ada  butir  pernyataan yang  gugur  atau  tidak  valid,  karena  mempunyai  nilai koefisien  korelasi  (r)  ≥  0,279,  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  dalam kuesioner penelitian adalah valid.
d. Uji Reliabilitas
Metode  untuk  mengukur  reliabilitas  adalah  dengan melihat  nilai alpha cronbach’s . Suatu  variabel dikatakan reliabel  apabila  nilai alpha  cronbach’s ≥  0,6.  Dari  data hasil uji reliabilitas, menunjukkan bahwa nilai cronbach’s  alpha ketiga  variabel  penelitian  tersebut berada  di  atas  nilai  r  tabel  pada  taraf  signifikan  5%, dengan  nilai alpha  cronbach’s ≥  0,6  dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  penelitian tersebut adalah reliabel.
e. Pengujian Hipotesis dengan Uji F dan Uji T 1. Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  signifikansi  pengaruh variabel  bebas  secara  serentak  terhadap  variabel  terikat. Pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikan F hitung.
a) Ho =  Insentif  dan  kepemimpinan  secara simultan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama .
b) Ha =  Insentif  dan  kepemimpinan  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regres sion 179,769 2 89,884 28,7 91 ,000 b Residu al 146,731 47 3,122 Total 326,500 49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Insentif
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  signifikan variabel X 1 yaitu Insentif serta variabel X 2 Kepemimpinan adalah  sebesar 0,000  < 0,05 dengan demikian Ho ditolak dan  Ha  diterima,  artinya  secara  simultan  Pemberian Insentif  serta  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama.
2. Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  signifikansi  pengaruh variabel  bebas  secara  sendiri-sendiri  (parsial)  terhadap variabel terikat dengan menggangap variabel lain bersifat konstan. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai  sig. t  hitung  masing-masing variabel bebas.  Adapun rumusan hipotesanya adalah sebagai berikut :
a) Ho 1 =   Pemberian  insentif  secara  parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama.
b) Ho 2 =  Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Menaravisi Mediatama.
c) Ha 1 =   Pemberian  insentif  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Menaravisi Mediatama.
d) Ha 2 = Kepemimpinan secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Menaravisi Mediatama.

## Tabel 5.  Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,499 5,253 ,476 ,636 Insentif ,816 ,137 ,584 5,969 ,000 Kepemimpi nan ,410 ,087 ,464 4,743 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed) Vol. 4 No.4   November 2020
a) Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  tertera  pada  tabel di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  variabel  X 1 Insentif  adalah  sebesar  0,000  <  5%  (0,000  <  0,05), dengan  demikian  to  <  tα  maka  Ha  (hipotesis alternatif)  diterima  dan  Ho  (hipotesis  nihil)  ditolak. Artinya Insentif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Menaravisi Mediatama.
b) Nilai  signifikan  untuk  variabel  X 2 Kepemimpinan 0.000 < 5% (0,000 < 0,05), dengan demikian to < tα, maka  Ha  (hipotesis  alternatif)  diterima  dan  Ho (hipotesis  nihil)  ditolak.  Artinya  variabel  X 2 Kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Menaravisi Mediatama.

## f. Analisis regresi linier berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel  terikat  (Y).  Variabel  bebasnya  adalah Insentif  (X 1 )  dan  Kepemimpinan  (X 2 ).  Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

## Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan      hasil      persamaan      regresi      tersebut, diinterpretasikan sebagai berikut:
1) Dalam  persamaan  regresi  tersebut  diketahui konstantanya adalah :  2.499.
Artinya tanpa dipengaruhi oleh variabel bebas maka nilai kinerja  karyawan  (Y)  adalah  2.499  poin.  ini  dapat diartikan  bahwa  tanpa  adanya  Insentif  (X 1 ),  dan Kepemimpinan  (X 2 ),  maka  kinerja  karyawan  (Y) menunjukkan nilai sebesar  2.499 poin.
2) Koefisien regresi Variabel X 1 (Insentif) = 0. 816
Artinya  setiap  kenaikan  X 1 (Insentif)  per  1  poin,  maka akan  mengakibatkan  kenaikan  pada  variable  terikat  Y (kinerja  karyawan)  sebesar  0.  816  poin  (pola  hubungan positip) dengan anggapan bahwa X 2 adalah tetap.
3) Koefisien regresi Variabel X 2 (Kepemimpinan) = 0. 410
Artinya  setiap  kenaikan  variable  X 2 (Kepemimpinan)  per 1 poin, maka akan mengakibatkan kenaikan pada variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 0. 410 poin (pola hubungan positip) dengan anggapan bahwa X 1 tetap.
4) Berdasarkan  hasil  analisa  regresi  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  Insentif  lebih  besar yaitu  0.816  poin  dari  pada  pengaruh  Kepemimpinan sebesar 0. 410 poin.
g. Analisa Koefisien Penentu (Determinasi)
Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  dari  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hasil  perhitungan  SPSS sebagai berikut:

## Tabel 7 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari  data  yang  tertera  pada  tabel  di  atas, menunjukkan bahwa nilai Koefisien Penentu/ Determinasi (R 2 )  adalah  0,551  dengan  demikian  pemberian  insentif dan  kepemimpinan  memiliki  kontribusi  sebesar  55,1% terhadap Kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama, dan sisanya sebesar 46,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak penulis teliti.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  uji  t  didapatkan nilai  signifikan  masing-masing  variabel  sebesar  0.000  < 0.05,  dengan  demikian  to  <  tα,  maka  Ha  (hipotesis alternatif) diterima dan Ho (hipotesis nihil) ditolak, maka dapat  disimpulkan  bahwa  :  secara  simultan  Pemberian Insentif  serta  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama. Berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  uji  F  didapatkan nilai  signifikan  variabel  variabel  X 1 yaitu  Insentif  serta variabel  X 2 Kepemimpinan  adalah  sebesar  0,000  <  0,05 dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  Pemberian Insentif  serta  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT Menaravisi Mediatama.
Berdasarkan  hasil  koefesien  determinasi  diperoleh bahwa  besarnya  peranan  atau  kontribusi  Insentif dan Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
Standardiz ed B Std. Error Beta (Constant) 2,499 5,253 ,476 ,636 Insentif ,816 ,137 ,584 5,969 ,000 Kepemimpinan ,410 ,087 ,464 4,743 ,000 1 Model Unstandardized Coefficients t Sig.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,742 a ,551 ,531 1,767
Model Summary b a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Insentif
Y = 2.499+ 0. 816 X 1 + 0. 410 X 2
JISAMAR (Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Researh) http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar Telp. +62-21-3905050 e-mail: jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719   (Online) p-ISSN: 2598-8700   ( Printed) Vol. 4 No.4   November 2020
pegawai  PT  Menaravisi  Mediatama  sebesar  adalah  0,551 dengan  demikian  Pemberian  Insentif  dan  Kepemimpinan memiliki  kontribusi  sebesar  55,1%  terhadap  Kinerja karyawan  di  PT  Menaravisi  Mediatama,  dan  sisanya sebesar  46,9%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak  penulis  teliti  misalnya  pelatihan,  stres  kerja,  dan hubungan kerjasama antar karyawan.
Berdasarkan    pada  kesimpulan  di  atas,  maka    saran yang  dapat  penulis  sampaikan,    sebagai  berikut    : Hendaknya  perusahaan  tetap  melaksanakan  pemberian insentif    disesuaikan  lagi  dengan  beban  dan  tanggung jawab  pada  masing-masing  karyawan,  serta  agar pemimpin  atau  atasan  dapat  memberikan  penghargaan atau reward kepada  para  karyawan  yang  telah berkontribusi  besar  pada  perusahaan  atau  berprestasi dengan kinerjanya.
V. REFERENSI A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013,  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit : PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Donni Junni Priansa, 2014, Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  : Alfabeta, Bandung
Edy  Sutrisno.  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit : Kencana, Jakarta.
Hadari  Nawawi,  2011,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif,  Penerbit  : Gadjah Mada Univesity Press, Yogyakarta.
Husein Umar, 2013, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis  Bisnis,  Edisi  kedua,  Jakarta,  Penerbit  Rajawali Press.
Kartini  Kartono,  2011,  Pemimpin  dan  Kepemimpinan, Penerbit: PT. Rajawali Grafindo Persada, Jakarta.
Malayu  SP.  Hasibuan,  2008,  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Mutiara  S.  Panggabean,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sedarmayanti,  2017,  Perencanaan  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Penerbitb  Refika  Aditama, Bandung 506 halaman.
Sondang  P.  Siagian,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiono, 2012, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R &D, Penerbit : Alfabetha, Bandung.
Veithzal  Rivai,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik,  Penerbit  :  PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.