## LATAR BELAKANG
Dalam setiap lingkungan, keamanan  dan perlindungan  menjadi  hal  yang  penting. Terlebih lagi, dengan meningkatnya ancaman kejahatan  dan  kerawanan  di  era  modern  ini, maka  kehadiran  satuan  keamanan  atau  lebih dikenal  sebagai  Satpam,  menjadi  semakin krusial.  Menurut  Lubis  (2019)  Satpam memainkan  peran  yang  penting  dalam menjaga keamanan dan ketertiban di berbagai tempat,  mulai  dari  kantor,  perumahan,  pusat perbelanjaan,  hingga  institusi  pendidikan  dan fasilitas umum lainnya.
Di Indonesia, Satpam atau sering disebut juga  petugas  keamanan  adalah  pilar  penting dalam  menjaga  keamanan  dan  ketertiban  di berbagai sektor, seperti perumahan, perkantoran,  pusat  perbelanjaan,  industri, institusi  pendidikan,  dan  fasilitas  umum lainnya. Profesi satpam diatur dalam Undang- undang  RI  No.  2  Tahun  2002  tentang Kepolisian Negara RI.
Peran  Satpam  meliputi  pengamanan  dan pengawasan  terhadap  daerah  mereka  jaga, pemantauan  akses  masuk  dan  keluar,  serta penegakan peraturan dan tindakan

## PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA SATUAN PENGAMANAN (SATPAM) DI KPP PRATAMA PALU
Muhammad Rakha Ishlah Adimad 1*, Laisa Liza 2
1 Mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka
2 Tutor Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka dan Dosen Pada Perguruan Tinggi Politeknik Kutaraja *Koresponden: email: rakhamuhammad66@gmail.com

## ABSTRACT
Human  Resources  (HR)  is  an  important  component  in  an  institution.  The  Security  Unit (SATPAM) is an integral part of human resources as a security unit within an institution. In  carrying  out  their  duties  as  the  development  of  limited  police  functions,  security guards  play  the  role  of:  Supporting  elements  for  the  leadership  of  organizations, companies and/or government agencies/institutions, and provide security and order in the environment/workplace. Development and training of security guards must be carried out in order to improve the competence and quality of security guards hence  creating a safe office  environment.  The  background  of  this  study  is  that  increased  training  plays  an important  role  in  improving  the  performance  of  Satpam.  Location  The  research  was conducted at Palu Tax Office, with the unit of analysis used in this study is the individual (Satpam).  Data  collection  was  carried  out  through  interviews.  The  data  analysis technique  uses  Simple  Linear  Regression,  namely  the  relationship  between  the Independent Variable (X), namely the Frequency of training and the Dependent Variable (Y),  namely  the  Performance  of  the  KPP  Pratama  Palu  Security  Unit.  The  number  of respondents is as many as 11 people. The results of the study show that the training has a significant effect on the Satpam Performance. 95.4% of the security guard's performance variable  at  KPP  Pratama  Palu  is  influenced  by  the  training  variable.  The  frequency  of training held by KPP Pratama Palu affects the performance of the Security Unit (Satpam) KPP Pratama Palu.
Keywords : Training, Security Unit, Performance , KPP Pratama Palu
pencegahan terhadap potensi ancaman keamanan. Mereka juga bertugas memberikan  bantuan  pertama  dalam  keadaan darurat, melaporkan kejadian yang mencurigakan  atau  melanggar  hukum,  dan berkoordinasi  dengan  aparat  penegak  hukum jika diperlukan.
Kinerja merujuk pada hasil atau pencapaian  yang  dihasilkan  oleh  seseorang dan atau kelompok orang dalam
melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang mereka lakukan. Hal ini melibatkan kemampuan individu atau tim dalam mencapai  tujuan,  memenuhi  standar  kualitas, dan  menghasilkan  output  yang  diharapkan. Dalam konteks Satpam, kinerja merujuk pada bagaimana melaksanakan tugas-tugas keamanan dan pengawasan yang ditugaskan.
Hubungan  antara  kinerja  Satpam  dan pelatihan  sangat  erat.  Pelatihan  yang  efektif dapat  berdampak  positif  pada  peningkatan kinerja  satpam  dalam  berbagai  aspek. Pelatihan  yang  efektif  berperan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  Satpam,  terkait dengan  pengetahuan  yang  makin  meningkat, kepercayaan diri yang lebih tinggi, profesionalisme,  dan  pemahaman  yang  lebih baik  tentang  tanggung  jawab,  serta  mereka akan  menjadi  lebih  kompeten,  efisien,  dan mampu  menghadapi  tantangan  keamanan dengan lebih baik.
Terlepas dari berbagai perspektif, pelatihan  merupakan  cara  atau  kegiatan  yang tidak bisa dinafikkan bagi suatu institusi yang ingin  menjadikan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  sebagai  sumber  daya  unggul  yang kompetitif.  Alwi  (2012),  menjelaskan  bahwa dalam  berbagai  pengalaman  pelatihan  yang telah  dilakukan  dengan  baik  dan  efektif  akan dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan  moral  serta  berbagi  potensi organisasi  atau  institusi.  Jika  orang-orang terbaik  itu  dalam  suatu    organisasi  atau institusi  dipekerjakan,  pelatihan  mungkin tidak diperlukan. Tetapi perlu disadari bahwa
lingkungan  kerja  selalu  berubah  sehingga kebutuhan  institusipun  pun  juga  terus berubah. Perubahan tersebut menuntut peningkatan kompetensi SDM dengan berbagai  kemampuan  dan  keahlian  yang berbeda    dari  kemampuan  dan  atau  keahlian yang  telah  dimiliki  oleh  karyawan  saat  ini sehingga pelatihan menjadi sebuah keniscayaan.  Lebih  lanjut  Iswanto  dan  Yusuf (2015) mengemukakan bahwa pelatihan dapat dilakukan  secara  formal  dan  informal  untuk mengembangkan prestasi kerja karyawan.
Arianto dan Nugroho (2019),
menyebutkan  bahwa  tujuan  serta  manfaat pelatihan  SDM  guna  meningkatkan  keahlian atau skill/keterampilan karyawan yang berkaitan  dengan  pekerjaan  agar  kualitas kerja  mereka  lebih  meningkat  sehingga memberikan  manfaat  bagi  kemajuan  suatu perusahaan  atau  organisasi.  Lewat  pelatihan maka  diperoleh  peningkatan  pemahaman  dan kepercayaan diri dalam bekerja, dan memperoleh  keterampilan  baru  yang  relevan dengan kebutuhan organisasi dalam mendukung pekerjaannya seperti;
keterampilan  berkomunikasi,  keterampilan memecahkan  persoalan  dan  kepemimpinan dalam  tim  serta  keterampilan  pengamanan. Ramli  dan  Stepanus  (2021);  Hutagalung (2020)  dan  Hasibuan  (2012)  mengemukakan bahwa  karyawan  harus  secara  terus  menerus dikembangkan  dan  dilatih  agar  memperoleh keterampilan  dan  memberikan  kontribusi yang  baik  kepada  organisasi.  Peningkatan keterampilan  inilah  yang  nantinya  akan membawa  pada  peningkatan  produktivitas dan  kinerja  karyawan.  Orang  yang  sama sekarang  ini,  akan  bisa  bekerja  jauh  lebih baik,  lebih  efektif  dan  efisien  di  kemudian hari.  Dengan  demikian  perusahaan  atau organisasi  juga  akan  lebih  dapat  berkembang dengan  lebih  baik  dengan  SDM  yang  makin terampil dan profesional.
Dari uraian di atas dan berangkat dari argumentasi terkait hubungan antara
pelatihan  dan  kinerja  karyawan,  maka hipotesis  dibangun  dalam  penelitian  ini adalah frekuensi pelatihan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Satpam  di  KPP  Pratama  Palu.  Selanjutnya tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui besar  pengaruh  frekuensi  pelatihan  dengan peningkatan  kinerja  Satpam  di  KPP  Pratama Palu

## Landasan Teori
Pelatihan  merupakan  kegiatan  penting dilaksanakan  untuk  maksud  meningkatkan keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis karyawan  sehingga  memiliki  kinerja  yang profesional dibidangnya (Wibowo,2010).
Selanjutnya  Hasibuan  (2016); Iswanto  dan
Yusuf (2015) menyebutkan bahwa pelaksanaan program pelatihan guna
membentuk  serta  meningkatkan  kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan semakin tinggi tingkat kinerjanya. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2012), pelatihan merupakan  proses  pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir  di  mana karyawan  mempelajari  pengetahuan  dan kemampuan  teknis  dalam  tujuan  terbatas. Dari penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  sesuatu usaha yang di lakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan  kerja  karyawan,  dalam  waktu yang relatif singkat.
Tujuan umum pelatihan menurut Mangkunegara (2012), yaitu: 1. Mengembangkan
keahlian, sehingga
pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan    cepat dan  efektif, 2.Mengembangkan pengetahuan, sehingga  pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih rasional, dan 3.Mengembangkan  sikap, sehingga  menimbulkan  kemauan  kerjasama dengan  teman-teman  karyawan  dan  dengan pimpinan. Peningkatan  kemampuan  Satpam menurut Lubis (2019) memainkan peran yang penting  dalam  menjaga  keamanan  dan ketertiban  di  berbagai  tempat,  mulai  dari kantor, perumahan, pusat perbelanjaan,
hingga  institusi  pendidikan  dan  fasilitas umum  lainnya.  Olehnya  dengan  peningkatan pelatihan  yang  dilakukan  akan  meningkatkan disiplin,  yang  menurut  Hasibuan  (2012) kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  yang  ada dalam organisasi atau perusahaan dan norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela menaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan. Cici  dan  Fitriati    (2022), membenarkan bahwa pelatihan    dapat    berpengaruh meningkatkan  komitmen  pengetahuan  dan komitmen  kinerja  lainnya,  hal  ini  karena mereka  terlibat  dalam  kegiatan  perusahaan dan  secara  tidak  langsung  keterikatan emosional  mereka  pada  perusahaan  akan terus  meningkat.
Wibowo (2010) menjelaskan
pengertian  kinerja  sebagai  bentuk  pekerjaan dan  hasil  yang  dicapai  dari  suatu  pekerjaan. Tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  karyawan ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya  baik  secara  langsung ataupun  tidak  langsung.  Seperti  tingkat disiplin  karyawan  yang  rendah  ataupun pelatihan  yang  kurang  dan  kepemimpinan yang  tidak  merata  bisa  sangat  berpengaruh terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Sedangkan Anwar (2017), lebih rinci menyebutkan    beberapa  indikator  kinerja karyawan  yang  dapat  dinilai  yaitu;  1. Bagaimana  kualitas  kerjanya,  2.  Bagaimana kuantitas  kerjanya,  4.  Bagaimana  Tanggung jawabnya, 4. Bagaimana kerjasamanya dan 5. Bagaimana  inisiatifnya. Selanjutnya  Dessler
(2000),  menyebut  bahwa  dalam  melakukan penilaian      terhadap      kinerja      para karyawan, paling tidak diperhatikan beberapa    faktor  penilaian  kinerja.  Penilaian itu  menyangkut    lima  hal  yaitu;  1.Kualitas pekerjaan berkaitan:akurasi, ketelitian, penampilan      dan      penerimaan  keluaran. 2.Kuantitas  pekerjaan  berkaitan:  volume keluaran  dan  kontribusi.  3.Supervisi  yang diperlukan    berakitan:  membutuhkan  saran,
arahan, atau perbaikan. 4.Kehadiran berkaitan: regularitas, dapat
dipercayai/diandalkan  dan  ketepatan  waktu.
5.Konservasi berkaitan:
pencegahan, pemborosan, kerusakan,
pemeliharaan peralatan.
Hasibuan  (2016),  menegaskan  bahwa  kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhannya dalam menyelesaikan pekerajaan  yang  diberikan.  Senada  dengan itu,  Sedarmayanti.  (2010)  menyebut  bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Dari  penjelasan  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  atau  tanggung  jawab  menurut  ukuran dan standar yang berlaku pada masing masing organisasi atau perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian survei,  dan  merupakan    penelitian  kuantitatif bila  dilihat  dari  aspek  metodologi  yang digunakan.    Adapun  alasan  utama  memilih metode survei karena sifatnya yang menerangkan fenomena yang dipelajari tentang
beberapa variabel yang
diamati(Sugiono,  2013).  Penelitian  ini  juga dimaksudkan  untuk  menjelaskan  kedudukan variabel-variabel  yang  diteliti  dan  hubungan antara variabel Berdasar hal tersebut penelitian  ini  menggunakan  pola  eksplanasi Dalam  hal ini  menjelaskan pengaruh variabel pelatihan  terhadap  kinerja  Satpam  di  KPP Pratama  Palu  secara  korelasional.  Unit analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian ini  adalah  individu  (Satpam).    Individu  yang dimaksud disini adalah Satpam yang bertugas di KPP Pratama Palu.
Data  dalam  peneltian  ini  diperoleh  melalui dua  sumber,  yaitu  data  primer  dan  data
sekunder.  Data primer merupakan daya yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian (Satpam), dengan menjawab pertanyaan  penelitian.  Jumlah  Responden ditentukan  secara  purposive  yakni  Satpam yang bertugas di KPP Pratama Palu sebanyak 11  Orang.  Data  sekunder  diperoleh  dengan pencatatan  langsung  dari  dokumen  kantor KPP Pratama Palu, berdasarkan laporan yang telah  dibuat  oleh  instansi  KPP  Pratama  Palu tentang kinerja Satpam. Dalam penelitian ini, instrumen pengumpulan data yang dipergunakan,  diantaranya:  Kuesioner  dan wawancara  terstruktur.  Teknik  Analisis  data menggunakan  Regresi  Linier  sederhana  yaitu untuk mengetahui hubungan Variabel Independen (X) yaitu Frekuensi pelatihan dan Variabel  Dependen  (Y)  yaitu  kinerja  Satpam KPP Pratama Palu. Variabel pelatihan adalah jumlah atau frekuensi pelatihan yang diberikan  dan  variabel  kinerja  terdiri  dari kedisiplinan  dan  kesigapan.  Uji  t  dilakukan untuk  menguji  signifikan  dari  pengaruh variabel  independen  secara  individu  terhadap variabel dependen.

## Hasil Penelitian

## Temuan
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja Satpam  pada  KPP  Pratama  Palu  dapat diketahui  dengan  menggunakan  uji  t dengan  bantuan program IBM SPSS 24.0 For Windows dan pengujian  hipotesisnya dilakukan  pada  taraf  signifikansi  5 persen.  Selanjutnya  hasil  uji  t  dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1.  Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t. Sig
B Std Error Beta Constant 47.609 2.125 22.399 .000 Frekuensi Pelatihan 10.217 747 .977 13.674 .000
a.Dependent Variabel: Kinerja Satpam
Terlihat  pada  Tabel  1  bahwa  diperoleh nilai  hitung  13,674  dengan  p-value  sebesar 0,000.  Nilai t hitung  13,674 lebih besar dari tabel  yaitu  2,451  dan  p-  value  0,000  lebih kecil  kecil  α  =  5%.  Maka  itu  keputusan  H0 ditolak,  maka  terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  pelatihan  terhadap kinerja  Satpam  di  KPP  Pratama  Palu. Berdasarkan  hasil  analisis  sederhana,  dapat diketahui  persamaan  garis  regresi  untuk mengetahui  hubungan  pelatihan  terhadap kinerja  Satpam  di  KPP  Pratama  Palu.  Hasil output  IBM  SPSS  24.0  for  Windows  analisis regresi  persamaan  pada  Tabel  1  diperoleh Persada  regresi  : Y’  =  47.609  +  10.217X.
Artinya  bahwa  konstanta  sebesar  47.609; tanpa  kegiatan  pelatihan  (X)  atau  pelatihan sama  dengan  nol  (0),  maka  kinerja  satpam (Y’)  nilainya  sebesar  47.609.  Koefesien regresi  kinerja  (X)  sebesar  10.217;  jika kegiatan  pelatihan  mengalami  peningkatan satu kali, maka peningkatan kinerja (Y’) akan mengalami  peningkatan  sebesar  10.217. Sebaliknya  jika  pelatihan  itu  ditiadakan  atau mengalami penurunan pelatihan, maka kinerja satpam  (Y’)  juga  mengalami  penurunan kinerja sebesar 10.217.  Hal ini  menunjukkan bahwa  semakin  sering  dilakukan  pelatihan, maka  semakin  tinggi  kinerja  Satpam  di  KPP Pratama  Palu.  Semakin  jarang  atau  sedikit pelatihan  diperoleh  Satpam,  maka  semakin rendah kinerja Satpam di KPP Pratama Palu.
Selanjutnya untuk  mengetahui seberapa besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja Satpam  di  KPP  Pratama  Palu  digunakan koefisien  determinasi,  yang  ditunjukkan dengan  nilai  R  Square.  Hasil  koefisien determinasi  te rsebut  dapat  dilihat  pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Koefisen Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,977 0,954 .949 2.64666 a. Predictors: (Constant), X
Tabel  2  diketahui  bahwa  hasil perhitungan  determinasi  0,954.  Hal  ini berarti  bahwa  95,4%  variabel  kinerja Satpam di KPP Pratama Palu dipengaruhi oleh  variabel  pelatihan,  hanya  4.6% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  11  responden  Satpam KPP Pratama Palu diperoleh data frekuensi  pelatihan  dan  kinerja.  Data frekuensi pelatihan didapatkan dari Wawancara  terhadap  11  responden  dan kemudian  dilakukan  kecocokan  data kepada  pengelola  bagian  umum  KPP Pratama  Palu  yang  mebawahi  Satuan Pengamanan  di  KPP  Pratama  Palu. Pengelola bagian umum juga memberikan data  kinerja  (kedisiplinan  dan  kesigapan) Satpam  yang  dikuantitatifkan  kedalam angka dengan skala 0-100.
Berdasarkan hasil uji Regresi sederhana  diperoleh  persamaan  linier sederhana yaitu; Y’ = 47.609 + 10.217X. Artinya  bahwa  konstanta  sebesar  47.609; tanpa kegiatan pelatihan (X) atau pelatihan  sama  dengan  nol  (0),  maka kinerja  satpam  (Y’)  nilainya  sebesar 47.609.  Koefesien  regresi  kinerja  (X) sebesar  10.217;  jika  kegiatan  pelatihan mengalami  peningkatan  satu  kali,  maka peningkatan kinerja (Y’) akan mengalami peningkatan  sebesar  10.217.  Sebaliknya
Jurnal  Ekonomi  Trend   Vol.  11 No. 01 Januari–  Juni 2023   E-ISSN.  2722-6565
jika pelatihan itu ditiadakan atau mengalami  penurunan  pelatihan,  maka kinerja  satpam  (Y’)  juga  mengalami penurunan kinerja sebesar 10.217.
Selanjutnya berdasarkan tabel coefisient  diperoleh  koefisien  regresi yang positif 0,977 dengan nilai t hitung = 13,674  >  ttabel  =  2,451  dan  nilai probalitas  uji  t    0,000  yang  lebih  kecik dari dari α = 0,05  yang  bermakna bahwa hasil berpengaruh signifikan karena 0,000 <  0,05  (α  =  5%).  Nilai  signifikansi sebesar  0,000  itu  memberi  makna  bahwa tingkat kepercayaan yang diberikan sebesar  99,99%;  tingkat  kepercayaan  ini lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  tingkat kepercayaan  yang  disyaratkan  yaitu  99%
(α  =  5%).    Berdasarkan  hasil  analisis tersebut  bahwa  terdapat    pengaruh  secara positif  dan  signifikan  antara  frekuensi pelatihan  dengan  kinerja  Satpam  di  KPP Pratama  Palu.  Hal    ini  menunjukkan  jika pelatihan  Satpam  makin  sering  dilakukan maka  semakin  meningkat  pula  kinerja satpam di KPP Pratama Palu.
Keamanan  suatu  institusi,  seperti  di KPP Pratama Palu salah satunya bergantung kepada kinerja petugas
keamanannya  (Satpamnya).  Jika  kinerja menjadi diskursus, maka pelatihan menjadi  penting  untuk  dibahas  dan dijalankan.  Penelitian  secara  kuantitatif yang  telah  dilakukan  ini  menunjukkan pengaruh  positif  dan  signifikan  pelatihan terhadap  kinerja  Satpam  di  KPP  Pratama Palu.  Artinya  bila  pelatihan  dilakukan secara  kontinu  maka  terjadi  peningkatan kinerja  Satpam  di  KPP  Pratama  Palu. Dalam  hal  ini  peningkatan  kedispilinan dan  kesigapan  dalam  bertugas.  Penelitian ini  diperkuat  dengan  pendapat  Bariqi
(2018)  dan  Wibawa et  al .  (2016)   bahwa pelatihan
berpengaruh dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  yang diikutkan    dalam  program    pelatihan. Karyawan  merasa  bahwa  perusahaan menghargainya      sehingga  mereka memberikan      seluruh    upayanya  demi mencapai    tujuan    perusahaan    atau dengan    kata    lain  komitmen    secara berkelanjutan untuk kemajuan perusahaan terus  dilakukan.    Adanya  peningkatan kinerja  Satpam  yang  merupakan  bagian dari  karyawan  dalam  suatu  institusi  tentu memberikan pengaruh yang besar
terhadap kinerja institusi secara keseluruhan. Pembuktian tentang pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  juga dijelaskan  oleh  Cici  dan  Fitriati    (2022), bahwa    program    pelatihan    dapat berpengaruh    meningkatkan  komitmen pengetahuan dan komitmen kinerja lainnya,  hal  ini  karena  mereka  terlibat dalam  kegiatan  perusahaan  dan  secara tidak  langsung  keterikatan  emosional mereka  pada  perusahaan  akan  terus meningkat.  Banyak    peneliti    yang menjelaskan    bagaimana    pelatihan    itu memberi  pengaruh  terhadap  peningkatan kinerja dalam suatu institusi atau perusahaan  (Samuel  and  James;  2018),
meskipun mereka
memberikan penjelasan  yang  berbeda-beda  namun keduanya  membuktikan  bahwa  pelatihan memberi pengaruh  positif dan siginifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Selanjutnya  Ni  Wayan  Eka  (2018)  dalam penelitiannya    juga  membuktikan  bahwa terdapat hubungan positif antara pelatihan  dengan  peningkatan  kinerja Karyawan  pada  Lembaga  Perkreditan
Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Pelatihan berpengaruh positif dan Signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  LPD  di  Kabupaten  Buleleng,  yang ditunjukkan  dengan  Koefisien  Regresi yang  positif  sebesar  0,898  dengan  nilai  t hitung  =  10,947  >  t  tabel  =  2,009  dan nilai  probabilitas  uji  t  0,000  yang  lebih kecil dari α  =  0,05.
Hasil penelitian ini memberi pengetahuan bahwa peran pelatihan signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  Satpam. Peningkatan kinerja Satpam terjadi sebesar 10.217 setiap dilakukan  pelatihan dengan  Koefisien  Regresi  yang  positif 0,977  dengan  nilai  t  hitung  =  13,674  >  t tabel  =  2,451  dan  nilai  probabilitas  uji  t 0,000  yang  lebih  kecil  dari  α  =  0,05. Artinya terjadi peningkatan kinerja berupa  kedisiplinan  dan  kesigapan  akibat mereka  telah  mengikuti  pelatihan  yang lebih rutin. Dengan adanya pelatihan juga Satpam  (11  Individu  Satpam)  semakin mengetahui
standar operational procedure (SOP),  khususnya  di  KPP Pratama Palu telah dilakukan pembaharuan mengenai  SOP  dalam penerimaan  tamu,  yang  dulunya  saat menerima  tamu  Satpam  perlu  berjaga  di area  parkir  namun  sekarang  cukup menjadi  pengarah  layanan  Wajib  Pajak. Satpam  tidak  akan  dapat  mengetahui terkait pembaharuan
SOP tanpa mengikuti pelatihan tersebut . KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan penelitian ini, dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  memberi dampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  Satpam  KPP  Pratama  Palu. Beberapa temuan utama yang mendukung kesimpulan ini antara lain;
1. 95,4%  variabel  kinerja  Satpam  di  KPP Pratama  Palu  dipengaruhi  oleh  variabel pelatihan.
2. Setiap  terjadi  satu  kali  peningkatan pelatihan berkontribusi terhadap
peningkatan  kinerja  Satpam  KPP  Pratama Palu sebesar 10.217.
3. Pelatihan  yang  diberikan  kepada  Satpam di  KPP  Pratama  Palu  secara  efektif meningkatkan  pengetahuan  ,  keterampilan dan  kedisiplinan  mereka  terkait  tugas  dan tanggung  jawab  mereka.  Satpam  yang mendapatkan  pelatihan  yang  memadai akan  lebih  siap  dalam  menghadapi  situasi yang kompleks dan memiliki pengetahuan yang  diperlukan  untuk  melaksanakan tugas dengan baik.
4. Pelatihan  dapat  meningkatkan  kesadaran Satpam tentang pentingnya keamanan dan perlunya menjaga keamanan di
lingkungan kerja mereka. Melalui
pelatihan, Satpam akan diberikan pemahaman  yang  lebih  baik  tentang potensi  ancaman  dan  risiko  keamanan yang  ada,  serta Standar  Operational Procedure (SOP)  yang  harus  diambil untuk  mencegah  dan  menanggapi  situasi yang berpotensi membahayakan keamanan.
5. Pelatihan yang menyeluruh juga meningkatkan  kesiapan  Satpam  dalam menangani  kejadian  darurat. Mereka  akan dilatih  untuk  mengenali  situasi  darurat, mengambil  tindakan  yang  sesuai,  dan berkoordinasi  dengan  pihak  terkait  untuk mengatasi situasi dengan cepat dan efektif.

## Saran-Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  berikut adalah beberapa Saran yang  dapat diberikan: 1. Manajemen  KPP  Pratama  Palu  perlu memastikan bahwa pelatihan yang diberikan kepada Satpam memiliki kualitas    yang  baik.  Hal  ini  dilakukan dengan  menggandeng  tenaga  profesional keamanan  atau  perusahaan  pelatihan  yang berpengalaman  dalam  melatih  satpam. Pelatihan  harus  mencakup  pengetahuan
dan  keterampilan  yang  lebih  relevan dengan tugas dan tanggung jawab satpam, termasuk  penanganan  keadaan  darurat,
penggunaan alat-alat keamanan, komunikasi efektif, dan lain sebagainya.
2. Penting untuk menjadikan pelatihan sebagai proses berkelanjutan dan kontinyu.  Manajemen  harus  mengatur jadwal  pelatihan  rutin  dan  memastikan bahwa Satpam  di KPP Pratama Palu tetap mendapatkan  pembaharuan  pengetahuan dan  keterampilan  secara  teratur.  Ini  akan membantu  satpam  untuk  tetap  diperbarui dengan  perkembangan  terbaru  dalam bidang  keamanan  dan  memastikan  bahwa mereka  selalu  siap  menghadapi  situasi yang mungkin timbul.
3. Manajemen  perlu  melibatkan  satpam dalam  proses  evaluasi  pelatihan.  Setelah pelatihan selesai, manajemen dapat
melakukan evaluasi untuk menilai efektivitas  pelatihan  dan  mendapatkan umpan  balik  dari  satpam.  Hal  ini  akan membantu dalam mengevaluasi
keberhasilan  pelatihan  serta  memperbaiki dan  menyesuaikan  program  pelatihan  di masa depan. 4. Manajemen perlu memberikan penghargaan dan pengakuan kepada satpam  yang  menunjukkan  peningkatan kinerja  setelah  menjalani  pelatihan.  Ini dapat  berupa  pujian  secara  langsung, penghargaan, atau insentif lainnya. Dengan memberikan penghargaan, satpam akan  merasa  dihargai  dan  termotivasi untuk terus meningkatkan kinerja mereka.
5. Manajemen  harus  terus  memantau  dan mendukung  satpam  setelah  pelatihan. Mereka perlu memberikan dukungan yang diperlukan  dalam  menjalankan  tugas mereka, serta memastikan bahwa pengetahuan  dan  keterampilan  yang  telah diperoleh dari pelatihan diterapkan dengan baik dalam situasi sehari-hari. Pemantauan yang
efektif akan membantu
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan tambahan  atau  area  di  mana  peningkatan lebih lanjut diperlukan.
Dengan menerapkan saran-saran ini, diharapkan  kinerja  satpam  di  KPP  Pratama Palu  akan  terus  meningkat  dan  memberikan perlindungan  keamanan  yang  lebih  baik  bagi lingkungan kerja dan pimpinan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu, M. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Alwi,  S.,  (2012). Manajemen  sumber  daya manusia: Strategi keunggulan kompetitif .    Edisi  Kedua.  BPFE.
Yogyakarta.
Arianto Y dan Nugroho B., (2019). Pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya manusia (SDM): Teori dan aplikasinya . Penerbit  Unika  Atma Jaya, Jakarta.
Bariqi, D.M. (2018). Pelatihan dan Pegembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal  studi  manajemen dan bisnis , 5(2), 64-69. Cici,C dan Fitriati, (2022). Pengaruh pelatihan  Pegawai  Terhadap  Kualitas Pelayanan Dimediasi Komitmen
Organisasi    Pada  Juru  Pelihara  Dan Satuan  Pengamanan  (Satpam)  Di
Kawasan  Cagar  Budaya    Muara Jambi. Jurnal  manajeen  terapan  dan keuangan    (Mankeu) Volume  1a  No. 03,  P-ISSN:  2252-8636,  E-ISSN: 2685-9424
Dessler   G,   (2000). Manajemen   Sumber Daya    Manusia ,    Penerbit    BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  M.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Dasar
Pengertian  dan  Masalah Edisi  Ke-7.
Bumi Aksara, Jakarta
Hutagalung,D.S.(2020). Modul pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia .  Penerbit Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi MARS
Iswanto.Y  dan  Yusuf  A.  (2015). Manajemen sumber  daya  manusia .  Edisi  Kedua. Universitas Terbuka. Tangerang
Selatan.
Lubis  A.  (2019). Satpam  Indonesia .  Elex Media Komputindo. Jakarta.
Mangkunegara,  A.  2012. Evaluasi  Kinerja SDM . Refika Aditama, Bandung
Ni  Wayan  Eka.,  S.  A.  (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng.
Jurnal pendidikan ekonomi undiksha . Bali, 10(2), 606.
Ramli M.Q dan Stepanus M.A.  (2021). Audit sumber  daya  manusia .  Edisi  Kedua. Universitas Terbuka. Tangerang Selatan. Samuel  and  James    O.    (2018).    Impact  of Employee Training on Orrganizational Performance–Case Study  of  Drilling  Companies  in Geita,  Shinyanga  And  Mara  Regions
in  Tanzania. International  journal  of managerial  studies  and  research 6 (1): 36–41.
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja . CV  Mandar Maju, Bandung
Sugiono,  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis .
Penerbit CV.Alfabeta,Bandung.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Rajawali Press, Jakarta.
Undang-Undang  RI  No.  2  Tahun  2002 tentang Kepolisian Negara RI..