## Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Kabupaten  Sukabumi

## Suhartini
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Serang Raya
Suhartini@unpas.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi    dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Kabupaten  Sukabumi,variabel  bebas  manakah  apakah  motivasi  atau  kemampuan  kerja yang  lebih  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat    kinerja  karyawan  Perusahaan  Daerah Bank  Prekreditan  Rakyat  Kabupaten  Sukabumi.Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dan  analisis  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  software SPSS  versi  20.0  dengan  melibatkan  30  orang  karyawan  Perusahaan  Daerah  Bank Perkreditan  Rakyat sukabumi  sebagai responden.Berdasarkan  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  sebesar….%,secara  parsial  variabel  Kemampuan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja sebesar…% dan secara bersama sama variabel motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar..% terhadap kinerja karyawan PD.  BPR  kabupaten  Sukabumi.  Sedangkan  sisanya…%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini.Saran  yang  dapat  diberikan  pada  perusahaan adalah untuk terus meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja agar karyawan semangat dan terampil sehingga perusahaan dapat berkembang dengan baik.
Kata Kunci : Motivasi, Kemampuan Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This    study    aims  to  determine    how  much  influence  motivation  and  work  ability onemployee  performance  of  the  Regional  Bank  of  Sukabumi  Rural  Bank,  which independent    variable    does  the  motivation  or  work    ability  have  more  influence  on  the dependent  variable  of  employee  performance  of  the  Regional  Credit  Bank  of  Sukabumi Regency. This study uses quantitative methods and analysis using multiple linearregression with the help of SPSS version 20.0 software involving 100 employees of theRegional Bank of  Sukabumi  Rural  Bank  as  respondents.  Based  on  the  resultsof  the  study  showed  that partially  motivational  variables  have  a  positive  effect  on  employee  performance  by  ...  %,
partially the work ability variable has a positive effecton performance of ...% and together with motivation and work ability variables have a positive effect on employee performance by ..% on the performance of PD employees.BPR in Sukabumi district, while the remaining ...%  is  influenced  by  other  variables  not  included  in  this  study.  The  advice  that  can  be given  to  the  company  is  to  continuously  improve  motivation  and  work  ability  so  that employees are enthusiastic and skilled so that the company can develop well.
Keywords: Motivation, Work Ability, Employee‟s Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Seiring dengan waktu dan laju pembangunan di Indonesia yang sangat pesat, semakin banyak perusahaan yang tumbuh dan berkembang,  Hal ini tentu akan membuat persaingan dalam dunia bisnis yang tidak bisa dihindarimenimbulkan banyak tantangan dan ancaman dalam usaha mencapai  tujuan perusahaan.Untuk  menghadapi  persaingan tersebut,  sumber daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  strategis    dan  perlu  mendapat  perhatian yang  lebih  dalam,  karena  manusialah  yang  akhirnya  menentukan  dan  memprediksikan keberhasilan  atau  kegagalan  sehingga  kebijakan,  strategi,  target  dan    langkah-langkah kegiatan  operasional  perusahaan  harus  disiapkan.    Keadaan  ini  menjadikan  keadaaan sumber  daya  manusia  sebagai  aset  yang  harus  dijaga  dan  ditingkatkan  kinerjanya.  Oleh karenanya,  perusahaan  harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang  dapat  mendorong  dan memungkinkan  karyawan  untuk  termotivasi  dan  meningkatkan  kemampuan  serta keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal.  Peningkatan  kinerja  tersebut  tercermin  dari peningkatan kualitas pelayanan, akurasi data dan ketepatan waktu.  Lebih jauh lagi dengan kinerja  yang  baik,  karyawan  diharapkan  dapat  memfungsikan  diri  sebagaimana  harapan organisasi  bukan sekedar survive tetapi dapat berkembang  optimal secara keseluruhan.
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat (PD.BPR) Sukabumi adalah suatu badan usaha  milik  Pemerintah  Kabupaten  Sukabumi  yang  sebelumnya  bernama  Bank  Karya Produksi Desa (BKPD), sebuah lembaga keuangan yang dibentuk pada tahun 1968 dengan Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor 79/BV/PEM/SK/68 tanggal 16 Maret 1968. Tujuan  dasar  dibentuknya  lembaga  keuangan  tersebut  saat  itu    dalam  rangka  membantu pemerintah  untuk  meningkatkan  produksi  hasil  pertanian  masyarakat  pedesaan.  Sejalan dengan  perkembangannya  dan  atas  tuntutan  peraturan  pemerintah  khususnya  bidang perbankan, maka pada tahun 1992 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 71 dan Keputusan Menteri  Keuangan  Nomor  184  s/d  196/KM/17/1998,maka  berubahlah  nama  Bank  Karya Produksi  Desa  (BKPD)  tersebut  menjadi  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  dengan  badan hukum  Perusahan  Daerah  PD.    Secara  institusional  maupun  operasional,  Perusahaan Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  (PD.  BPR)  merupakan  lembaga  keuangan  yang  bersifat otonom.  Walaupun demikian, karena didirikan dan dimiliki oleh pemerintah daerah serta
menjadi  asset  daerah,  maka  ada  hubungan  atau  hirarki  tertentu  antara  Bank  Perkreditan Rakyat (BPR) sebagai unit bisnis dengan Pemerintah daerah.  Dalam pengertian lain, dapat dikatakan  bahwa  keberadaan  Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat(PD  BPR)  ini tidak  dapat  dipisahkan  dan  merupakan  satu  kesatuan  dalam  sistem  pemerintahan Kabupaten Sukabumi khususnya dalam mengemban misinya menunjang program–program pemerintah  daerah  dalam    mengimplementasikan  kebijakan–kebijakan  pembangunannya terutama dibidang perekonomian.
Perkembangan  Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  (PD  BPR)  saat  ini tersebar  di  21  Kecamatan  dalam  wilayah  Kabupaten  Sukabumi  dengan  27  kantor  cabang dan kantor cabang pembantu.  Adapun bentuk pelayanannya  meliputi simpanan; berbentuk deposito  dan  tabungan  yaitu;  Sibarokah  (simpanan  barokah),  Siwajar  (simpanan  wajib belajar),  Tahara  (tabungan  hari  raya),  Sibangkit  (simpanan  angsuran  kredit)  dan  Taska (tabungan anak sekolah),  Tapak (tabungan pajak kendaraan). Sedangkan disisi pelayanan kredit  yaitu  kredit  Umum,  kredit  investasi,  kredit  UKM  dan  kredit  kontruksi.Baik simpanan  maupun  pelayanan  kredit  dan  asset  yang  dimiliki  menunjukkan  kecenderungan adanya  peningkatan  yang  cukup  signifikan,  Demikian  Bila  dilihat  dari  sisi  kualitas karyawan salahsatu indikatornya  pendidikan,pada saat ini Karyawan PD. BPR Sukabumi didominasi    berlatar  pendidikan  sarjana  (S1)    sebesar  59,6%.  Lulusan    SLTA  27,3%, sedangkan    sisanya  13,1%  lulusan  D3,  dan  SLTP.Sedangkan  status  tatus  kepegawaian pada  Perusahaan  Daerah    BPR.  Sukabumi  88,3%    merupakan  pegawai  tetap,  dan    11,7% adalah pegawai kontrak.
Berdasarkan hal diatas penulis tergerak untuk membuktikan seberapa besar  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  membuktikan  seberapa  besar  pengaruh    kemampuan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  membuktikan  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai  di PD. BPR.Kabupaten Sukabumi.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  dimiliki  oleh  manusia  untuk  memenuhi keinginan  sehingga  melakukan  kegiatan-  kegiatan  tertentu.  Dalam  dunia  pekerjaan, Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Menurut  Rivai  (2010:837),  motivasi  adalah “serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal  yang spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu”.    Sedangkan  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008:222)  mendefinisikan  motivasi  (motivation)  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya.    Kemudian Fillmore  dalam  Mangkunegara  (2005:93)  mendefinisikan  bahwa  “ Motivation  as  an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of
a  certain  class ”  (Motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  ke  arah suatu  tujuan  tertentu).      Demikian  pula    menurut  Harold  Koontz  (Hasibuan  2003:95) “Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal .Motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
Menurut  Wayne F Casio (Hasibuan 2003:95) “ Motivations is force that result from and  individuals  desire  to  satisfy    there  needs  (e.g.  hunger,  thirst,  social  approval) . Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk memuaskan  kebutuhannya  (misalnya;  rasa  lapar,  haus,  dan  bermasyarakat).    Sedangkan Stephen P. Robbins (Hasibuan 2003:95), We„ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by efforts  ability and satisfy some  individual  need .    Kita  akan  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  kerelaan  untuk berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh kemampuan    usaha  untuk  memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu.  Merle  J.Moskowits (Hasibua  2003:95), “Motivation is usually defined the initiative and direction of behavior and  the  study  of  motivation  is  the  effect  the  study  of  course  of  behavior .Motivasi  secara umum  dapat  didefinisikan  sebagai  inisiatif  dan  pengarahan  tingkah  laku  dan  pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku”.
Berdasarkan  kutipan  diatas  dapat  dikemukakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dengan melakukan inisiatif, kerelaan dalam melakukannya dan berusaha memuaskan kebutuhan tersebut dengan cara-cara tertentu.

## Kemampuan Kerja
Kemampuan  pegawai  menurut  Little  field  dan  Peterson  (Hasibuan,1993;51) mengemukakan tiga (3) persyaratan yang harus dimiliki  oleh  pegawai / karyawan yaitu :

## 1. Tecnikal Skills
Keterampilan yang harus dimilki untuk dapat menggerakan (memakai) alat -alat teknis dan benda-benda mati lainnya (mesin-mesin), bahan baku, prosedur kerja (berhubungan dengan kegiatan menghadapi unsur bukan manusia)

## 2. Human Skills
Keterampilan yang dimiliki dalam bidang kemanusiaan untuk menggerakaan manusia , (misalnya  untuk  bergaul  yakni  berinteraksi  saling  berhubungan,saling  mengerti, menyelami    keinginan  atau  perasaan  atau  motif-motif  bertindak,  atau  norma-norma yang  berkepribadian),memahami  sifat  dan  karakter  manusia.Sifat  dan  kepribadian sesorang terbentuk oleh  pembawaan dan lingkungan sosialnya.

## 3. Conceptual  Skills
Keterampilan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  menggerakan  perusahaan  /  organisasi, melihat  masa  depan  perusahaan,  keterampilan  menyusun  rencana,  menentukan  dan menyusun  organisasi  yang  baik,  menempatkan  orang-orang    pada  jabatan  yang  tepat,
membuat  suatu  keputusan  yang  tepat,  membuat  suatu  keputusan  yang  tepat  bagi perusahaan secara keseluruhan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  suatu  kondisi  yang  harus  diketahui  dan  diinformasikan  kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negative dari  suatu  kebijakan  operasional  yang  diambil.    Hersey  dan  Blanchar  dalam  Giri(2005:1) mengungkapkan  bahwa  kinerja    merupakan  fungsi  motivasi  dan  kemampuan. Kemampuan seseorang merupakan ukuran pertama dalam meningkatkan yang ditunjukkan oleh  hasil  kerjanya.  Dengan  kata  lain  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  (Mangkunegara,2016:67).    Sedangkan Khasmir (2015:  183)  Kinerja  hasil kerja dan perilaku  perilaku kerja  yang telah dicapai dalam menyelsaikan tugas-tugas dan tanggungjawab  yang diberikan dalam suatu periode tertertu.    Selanjutnya  menurut  Anwar  Prabu  (2004:67),  kinerja  dapat  diukur  melalui  dua dimensi  yaitu kualitas karyawan dan kuantitas karyawan.
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (Wibowo,2014:7)  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.
Menurut Robert L. Mathis (2014 : 378) beberapa indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas dari hasil
Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  diselesaikan.Kuantitas  yang  diukur  dari  persepsi  pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas  adalah  ketaatan  dalam  prosedur,  disiplin,  dedikasi.  Tingkat  dimana  hasil aktivitas yang dikehendaki sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan  aktivitas,  maupun  memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
3. Ketepatan Waktu dari hasil
Ketepatan waktu  adalah  Karyawan  yang dapat  menyelesaikan suatu  target tepat  waktu juga  dikatakan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Jika  karyawan  tidak  dapat  menyelesaikan tepat waktu maka akan merugikan suatu perusahaan.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan  seorang  tenaga  kerja  untuk  bekerja  bersama  dengan  orang  lain  dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya.    Menurut  Davis  (Anwar,  2004:67)  Faktor yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah    kemampuan  (ability)  dan  motivasi (motivation) atau dengan rumus:
Human Performance  = Ability  + Motivation
Motivation  = Attitude  + Situation
Ability  =  Knowledge  +  Skiil
serta waktu.seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan

## METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.yaitu  dengan melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan sampel yang mencerminkan populasi dengan  menggunkan  metode  pengumpulan  data.Responden  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  30  pegawai.    Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  simple  random sampling  random  yaitu  teknik  pengambilan  sample  dimana  setiap  elemen  atau  anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel.

## Pengukuran Variabel
Dalam  pengukuran  ini,  menggunakan  skala  pengukuran  yang  dinamakan  skala pengukuran  skala Likert. Sugiono    menjelaskan,skala Likert digunakan  untuk  mengukur sikap,pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian.

## Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Untuk  mengukur  validitas  dapat dilakukan  dengan  melakukan  korelasi  antar  skor  butir  pertanyaan  dengan  total  skor konstruk  atau  variable.  Hasil  penelitian  yang  valid  bila  terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
- Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat  ukur  yang memiliki  konstitensi  bila  pengukuran  yang  dilakukan  dengan  alat  ukur  itu  dilakukan secara berulang. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
c. Uji Normalitas Data
Menurut  Ghozali  (2013:160)  uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variable  penganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
d. Analisis Regresi Berganda
Untuk  mengukur  pengaruh  antara  motivasi  dan  kemampuan  pegawai  dengan  kinerja pegawai  dengan  mengunakan  metode  analisis  regresi  berganda.  Rumus  yang dipergunakan adalah :
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 Keterangan : Y =  Variabel dependent (Kinerja Pegawai) a =  Konstanta X 1 =  Variabel Independen 1 (Motivasi) X 2 =  Variabel Indepnden 2 (Kemampuan Kerja) b 1 =  Koefesien Regresi 1 Motivasi b 2
=  Koefesien Regresi 2 Kemampuan Kerja

## C. Analisis Koefesien Determinasi
Menurut Imam Ghozali (2005 : 141), koefesien determinasi menunjukan suaru proposi dari  varian  yang  dapat  diterangi  oleh  persamaan  regresi  terhadap  variable  total.  Nilai koefesien  korelasi  lebih  besar  dari  0,5  menunjukan  variable  bebas  dapat  menjelaskan variable terikat dengan baik atau kuat (signifikan), sama dengan 0,5 atau kurang dari 0,5 relatif kurang baik (Suharyadi, 2004 : 217). Rumus yangdigunakan sebagai berikut:

## Kd = R 2 X 100%
Keterangan : Kd= Koefesien Determinasi R = Koefesien Korelasi
- Pengujian Hipotesis
Untuk  memastikan  hasil  yang  diperoleh  melalui  pertimbangan  korelasi,  maka  harus dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan hasil yang telah diperoleh tersebut.
- Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Kriteria pengambilan keputusan digunakan pengujian dengan menggunakan statistik uji t yaitu :
Dimana : b = Koefesien regresi sample
=  Koefesien regresi populasi
=  Galat  baku  koefesien  regresi Berikut formulasi H0 dan H1:
1.  X1
H0  : =  0,artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  terhadap kinerja pegawai PD.BPR. Kabupaten Sukabumi.
H1  : ≠  0  ,artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi    kerja terhadap kinerja pegawai pada PD. BPR. Kabupaten Sukabumi.
2.  X2
H0    : =0  ,artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  kemampuan  kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada  PD. BPR. Kabupaten Sukabumi
H1    : ≠0  ,artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Kemampuan  kerja terhadap kinerja pegawai pada PD. BPR. Kabupaten Sukabumi.
Setelah memperoleh nilai   hasil perhitungan uji t diatas, maka
Langkah  selanjutnya  yang  akan  dilakukan  adlah  menguji  nilai  tersebut  dengan menggunakan  uji  hipotesis  pada  t.adapun  kriteria  penerimaan  hipotesis  adalah sebagai berikut :
a. Jika t hitung < t tabledf = n-2 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika t hitung > t tabledf = n-2 maka H0 ditolak a dan H1 diterima.
B. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menentukan Nilai F hitung dengan rumus :
Dimana :
R 2 = Koefesien regresi berganda k = Jumlah variable independent n = Junlah anggota sampel

## F = Nilai F yang dihitung
Menentukan  nilai  taraf  signifikan  untuk  penelitian  ini  penulis  mengambil  tingkat keyakinan  sebesar  95%  sehingga  tingkat  kesalahan  (α)  sebesar  5%  atau  α  =  0,05. Untuk  uji  ini  diperlukan  mengetahui  derajat  kebebasan  (dk),  dan  untuk  mencari  dk pembilang  digunakan  nilai  ke-1,  yaitu  variable  dikurangi  1.  Untuk  dk  penyebut digunakan nilai n-k, yaitu jumlah sampel dikurangi jumlah variable.
Adapun kriteria penerimaan hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Jika Fhitung> Ftabledf = n-3 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y.
2. Jika  Fhitung<  Ftabledf  =  n-3  maka  H1  ditolak  dan  H0  diterima.  Artinya  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  X1  dan  variabel  X2  terhadap variabel Y.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
1.1.Uji Validitas Motivasi Kerja

## Tabel 1.1

## Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Pertanyaan  Corrected Item-Total Correlation r tabel Kesimpulan X1_1 0,869 0,273 Valid X1_2 0,805 0,273 Valid X1_3 0,776 0,273 Valid X1_4 0,705 0,273 Valid X1_5 0,878 0,273 Valid Sumber : Data diolah dengan SPSS 20

## 1.2.Uji Validitas Kemampuan Kerja

## Tabel 1.2

## Hasil Uji Validitas Kemampuan Kerja
Pertanyaan  Corrected Item-Total Correlation r tabel Kesimpulan X2_1 0,901 0,273 Valid X2_2 0,847 0,273 Valid X2_3 0,882 0,273 Valid X2_4 0,801 0,273 Valid X2_5 0,915 0,273 Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 20
1.3.Uji Validitas Kinerja Karyawan Tabel 1.3

## Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Pert
anyaan Corrected Item-Total Correlation r tabel Kesi mpulan Y_1 0,759 0,273 Valid Y_2 0,813 0,273 Valid Y_3 0,871 0,273 Valid Y_4 0,761 0,273 Valid Y_5 0,760 0,273 Valid Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
2. Uji Reliabilitas
2.1  Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Tabel 1.4

## Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,864 5
Sumber : data diolah dengan SPSS 20
Berdasarkan  kategori  diatas  variabel  motivasi  kerja  terdiri  dari  5  pertanyaan  yang mewakili  dengan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,864  karena  nilai  0,864  >  0,80 maka dapat dikatakan bahwa data diatas bersifat reliable dengan reliabilitas sangat tinggi
2.2  Uji Reliabilitas Kemampuan Kerja
Tabel 1.5

## Hasil Uji ReliabilitasKemampuan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,918 5

## Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Berdasarkan  kategori  diatas  variabel  kemampuan  kerja  terdiri  dari  5  pertanyaan yang  mewakili  dengan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,918  karena  nilai  0,918  > 0,80  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  diatas  bersifat  reliable  dengan  reliabilitas sangat tinggi.
2.3  Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Tabel 1.6
Hasil Uji Reabilitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,851 5
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Berdasarkan  kategori  diatas  variabel  Kinerja  Karyawan  terdiri  dari  5  pertanyaan yang  mewakili  dengan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,851  karena  nilai  0,851  > 0,80  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  diatas  bersifat  reliable  dengan  reliabilitas sangat tinggi
3. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 1.7

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz
ed Residual
N
50 Normal Parameters a,b
Mean 0E-7 Std. Deviation 3,10732274 Most Extreme Differences Absolute ,088 Positive ,088 Negative -,079 Kolmogorov-Smirnov Z ,625 Asymp. Sig. (2-tailed) ,830
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  diketahui  nilai  signifikansi  0,830  >  0,05.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  residual  berdistribusi  normalsehingga  dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Gambar 1.1 Histogram Uji Normalitas
Sumber : diolah dengan SPSS 20

## Gambar 1.2Normal P-Plot Uji Normalitas
Sumber : diolah dengan SPSS 20

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 1.8 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 2,536 1,349 1,879  ,066
Motivasi Kerja ,379 ,179 ,369  2,117  ,040 ,184  5,442 Kemampuan Kerja ,474 ,162 ,510  2,924  ,005 ,184  5,442
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20 (2018)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  dari  kedua variabel independen berada diatas 0,10 dan VIF kurang dari 10. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  model  regresi  tersebut  tidak  terdapat  masalah multikolinearitas.

## 3. Uji Heterokedastisitas

## Gambar 1.3 Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  gambar  di  atas  Suatu  regresi  dikatakan  terdeteksi  heterokedasitasnya apabila diagram  pencar  residual membentuk  pola tertentu. Tampak pada  output di atas  diagram  pencar  residual  tidak  bergelombang,  tidak  melebar  dan  tidak menyempit  kemudian  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  data  tersebar  di  atas maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Kesimpulannya,  regresi  terbebas  dari kasus heterokedasitas.

## 4. Uji Autokorelasi
Tabel 1.9
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,859 a ,737 ,726 3,17275 1,711
a. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan  data SPSS Statistik versi 20  (2018)
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS maka Durbin-Watson  yang diperoleh sebesar 1,638 dengan α = 5% diperoleh batas bawah Durbin-Watson (d L ) = 1,4625dan batas atas  Durbin-Watson  (d u )  =  1,6283  dimana  du  <  d  <  4-du  atau    1,4625  <  1,711< 2,5375 yang berarti tidak ditolak sehingga model regresi tidak terdapat autokorelasi positif  maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan uji penelitian selanjutnya.

## 4. Analisis Regresi Berganda

## Tabel 1.10
Hasil Uji Regresi linear berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant)
2,536 1,349 1,879 ,066 Motivasi Kerja ,379 ,179 ,369  2,117 ,040 Kemampuan Kerja ,474 ,162 ,510  2,924 ,005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Y=  2,536+ 0,379X1+ 0,474X2 + e

## 5. Analisis Koefesien Determinasi
Tabel 1.11
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 ,859 a ,737 ,726
a. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Berdasarkan data di atas  untuk mengetahui besarnya hubungan dari motivasi kerja dan kemampuan  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diketahui  dari  r 2 pada  tabel  model  summary  yakni  sebesar  0,737x  100%  =  73,7%. Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  kemampuan  kerja  mampu menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  0,737  atau  73,7%  dan  sisanya  sebesar  26,3% disebabkan oleh faktor yang lain yang tidak diteliti misalnya indikator kinerja karyawan lainnya.
6. Pengujian Hipotesis
A. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Tabel 1.12 Hasil Uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,536 1,349 1,879 ,066 Motivasi Kerja ,379 ,179 ,369  2,117 ,040 Kemampuan Kerja ,474 ,162 ,510  2,924 ,005 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
1. Uji Hipotesis Motivasi Kerja Dari    hasil  tabel coefficients di  atas  diperoleh  nilai  sig  pada  Motivasi Kerjaadalah 0,00. Nilai sig ini lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,04 < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.Nilai uji t pada motivasi kerja didapat nilai t hitung adalah2,117 sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi 5% dengan uji dua arah  dan  derajat  kebebasan  (dk)  =  n  -  k  =  50  –  3  =  47  adalah  2,01174  dimana t hitung >  t tabel (2,117>2,011).  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  t hitung berada  di daerah  penolakan  H 0 atau  H 1 diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  Kerja secara parsial  memiliki hubungan positif dan signifikan  dengan Kinerja Karyawan.
2. Uji Hipotesis Kemampuan Kerja. Dari    hasil  tabel coefficients di  atas  diperoleh  nilai  sig  pada  kemampuan  kerja adalah  0,005.  Nilai  sig  ini  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0,005  atau  0,005< 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Nilai uji t pada kemampuan kerja  didapat nilai  t hitung adalah 2,924 sedangkan t tabel dengan tingkat  signifikansi  5% dengan uji  dua  arah  dan  derajat  kebebasan  (dk)  =  n  -  k  =  50  –  3  =  47  adalah  2,01174 dimana  t hitung >  t tabel (2,924  >  2,01174).  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  t hitung berada  di  daerah  penolakan  H 0 atau  H 1 diterima  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kemampuan kerja secara parsial memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.

## B. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel 1.13
Hasil Uji F
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1326,263 2 663,131 65,876 ,000 b Residual 473,117 47 10,066 Total 1799,380 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja
Sumber : Data diolah dengan SPSS 20
Dari tabel hasil uji F di atas diperoleh nilai sig pada tabel anova adalah 0,000.  Nilai sig ini lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.  Kemudian  untuk  nilai  F hitung sebesar  65,876  sedangkan  F  tabel  dengan tingkat signifikansi 5% diperoleh derajat kebebasan untuk pembilang (df1)  adalah k – 1 berarti df1 = 3 – 1 = 2 dan derajat kebebasan untuk penyebut (df2) = n - k berarti df2  =  50  –  3  =  47.  Maka  didapat  F tabel dua  arah  sebesar  3,20.  Hasil  F hitung >F tabel (65,876>3,20).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  maka  H a diterima  dan  H 0 ditolak  maka  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  motivasi  kerja  dan  kemampuan kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan dengan kinerja karyawan .

## KESIMPULAN
1. Terdapat  pengaruh  poistif  dan  signifikan  variabel  Motivasi  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kabupaten  Sukabumi. Dalam  hal  ini    didukung  bahwa  karyawan    PD.BPR  Sukabumi  mempunyai  keinginan untuk maju, bekerja dengan team yang kompak, dan karyawan mempunyai karier yang jelas.
2. Terdapat pengaruh positif dan  signifikan variabel Kemampuan Kerja terhadap variabel Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kabupaten Sukabumi. Dalam hal  ini   didukung bahwa  Karyawan PD.  BPR Sukabumi memahami tugas  secara  jelas  dalam  pekerjaannya,  menanggapi  dengan  capat  apa  yang  menjadi keinginan nasabah dalam bidang pekerjaanya, sikap ramah dan bersahabat  merupakan salah satu  pelayanan yang sangat penting
3. Terdapat pengaruh positif dan  signifikan secara simultan  variabel Motivasi Kerja dan Kemampuan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  variabel    Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kabupaten  Sukabumi,  sebesar  65.9%. sedangka sisanya sebesar 34,1%  adalah variabel diluar penelitian ini.

## Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis merekomendasikan saran-saran sebagai berikut ;
1. Pimpinan    dalam    memacu  motivasi    karyawan  lebih  menitikberatkan  pada pemberian  tantangan  dan  penghargaan    sehingga    karyawan  dapat    melakukan pekerjaan dengan optimal guna meningkatkan kinerja.
2. Pada    kemampuan  kerja  karyawan  hendaknya  prekuensi  pelatihan  lebih  ditingkat agar wawasan dan keterampilan yang dimiliki lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
____________.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Giri, Ferdinan Efraim. (2005). Pengaruh Tenur Kantor Akuntan Publik (Kap) Dan Reputasi Kap  Terhadap  Kualitas  Audit:  Kasus  Rotasi  Wajib  Auditor  Di  Indonesia. SNA  13 Purwokerto.
Hasibuan, Malayu. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi Aksara.
_______________. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi Aksara.
Kasmir. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi.  Bandung  :  Rafika Adi Tama Bandung.
________________________.  2005.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi.  Bandung  :  Rafika Adi Tama Bandung.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat. Jakarta.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  71  dan  Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor  184  s/d 196/KM/17/1998.
Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor 79/BV/PEM/SK/68 tanggal 16 Maret 1968.
Suharyadi,  Purwanto.  2004.  Statistika  Untuk  Ekonomi  dan  Keuangan  Modern.  Jakarta  : Salemba Empat.
Rivai,  H.  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2010. Manajemen  Sumber  DayaManusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Robbins, SP dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Wibowo . 2014 . Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.