## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PENGEMBANGAN  KARIR BIDAN DI PUSKESMAS PLUS PERBAUNGAN KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

## ANALYSIS OF FACTORS RELATED TO MIDWIFE CAREER DEVELOPMENT IN PUSKESMAS PLUS PERBAUNGAN, SERDANG BEDAGAI REGENCY
Yunita Sari 1* , Barita Aritonang 2 , Rahmad Gurusinga 3
Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam Jl. Sudirman No.38 Lubuk Pakam Kec. Lubuk Pakam Kab. Deli Serdang e-mail: yunitas880@gmail.com Doi : 10.35451/jkg.v6i1.1881

## Abstrak
Masalah  kinerja  sudah  menjadi  permasalahan  yang  serius  bagi  instansi manapun saat ini, dan kinerja yang baik tentunya menjamin kualitas pelayanan yang baik. Oleh karena itu, memberikan pelatihan dan pengembangan  profesi kepada karyawan sangat penting untuk melaksanakan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan penelitian awal di Puskesmas Perbaungan Plus menunjukkan hambatan pengembangan  profesi bidan, yaitu kurang optimalnya dukungan  administratif,  buruknya  kinerja  bidan,  dan  kurangnya  bimbingan dalam pengembangan  profesi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir profesi bidan di Puskesmas  Perbaungan  Plus  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Desain  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survei  analitik  dengan menggunakan studi cross-sectional . Populasi penelitian seluruhnya terdiri dari bidan  dan  berjumlah  43  orang  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan total sampling dengan jumlah sampel 43  orang.  Metode  pengumpulan  data  meliputi  data  primer,  sekunder,  dan tersier.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  univariat  dan  bivariat dengan  menggunakan  uji  statistik chi-square .  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kepribadian  pegawai  p  (0,001),  faktor  eksternal  p  (0,001),  struktur kompensasi  p  (0,004),  dan  politik  dalam  organisasi  p  (0,024)  berhubungan dengan pengembangan  profesi bidan. Hubungan pegawai dan organisasi tidak bergantung pada pengembangan profesi kebidanan p (0,431). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kepribadian pegawai, faktor eksternal, serta sistem dan kebijakan  kompensasi  internal  berhubungan  dengan  pengembangan  karir profesi  bidan,  sedangkan  hubungan  pegawai  dengan  organisasi  berhubungan dengan  pengembangan  profesi  bidan,  artinya  tidak.  Diharapkan  Puskesmas dapat  mengembangkan  kebijakan  yang  fokus  pada  bidan  di  segala  aspek, antara  lain  pelatihan  pengelolaan  organisasi  yang  baik  dan  tanggung  jawab profesional,  peningkatan  kesejahteraan  pegawai  dan  penciptaan  lingkungan kerja yang nyaman.
Kata kunci : Pengembangan profesi; Bidan; Puskesmas .
Jurnal Kesehatan Masyarakat & Gizi, e-ISSN: 2655-0849 Vol. 6 No.1 Edisi Mei - Oktober 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKG =========================================================================================== Received: 10 September 2023 :: Accepted: 23 Oktober  2023 :: Published: 31 Oktober 2023

## Abstract
Performance problems have become a serious problem for any agency at this time,  and  good  performance  certainly  guarantees  good  service  quality. Therefore,  providing  training  and  career  development  to  employees  is  very important to carry out organizational goals effectively and efficiently. Based on preliminary  research  at  the  Perbaungan  Plus  Health  Center,  it  showed  that midwives'  career  development  obstacles  were:  Inadequate  administrative support,  poor  performance  by  midwives,  and  lack  of  guidance  in  career development. The purpose of this study was to determine the factors related to the  career  development  of  midwives  at  the  Perbaungan  Plus  Health  Center, Serdang  Bedagai  Regency.  The  research  design  used  in  this  research  is  an analytical  survey  using  a  cross-sectional  study.  The  research  population consisted entirely of midwives and numbered 43 people using a total-sampling technique  with  43  people.  Data  collection  methods  include  primary  data, secondary  and  tertiary.  The  data  analysis  used  was  univariate  and  bivariate analysis using the chi-square statistical test. The results showed that employee personality  p(0.001),  external  factors  p(0.001),  compensation  structure p(0.004), and organizational politics p(0.024) are related to the midwife's career development. The relationship between employees and organizations does not depend on the development of the midwifery profession p(0.431). The results of the study concluded that employee personality, external factors, and internal compensation  systems  and  policies  are  related  to  midwifery  professional development,  while  employee  relations  with  organizations  are  related  to midwifery  professional  development,  meaning  not.  It  is  hoped  that  the Puskesmas can develop policies that focus on midwives in all aspects, including training  in  good  organizational  management  and  professional  responsibility, improving employee welfare and creating a comfortable work environment.
Keywords : Career Development; Midwifery; Health Center.

## 1. PENDAHULUAN
Dunia  saat  ini  tengah  berupaya  untuk menciptakan  tatanan  perekonomian yang  lebih  berkeadilan,  tidak  hanya dengan meningkatkan laju pertumbuhan perekonomian masyarakat  dan  mengandalkan  sektor industri  sebagai  motor  penggeraknya, namun  juga  mencapai  keseimbangan yang lebih baik di bidang perekonomian. sumber  daya  manusia.    (Farhas  dan Riyanti, 2022) (Hasan dan Aziz, 2018). Permasalahan  kinerja  saat  ini  menjadi suatu hal yang menjadi perhatian besar setiap  instansi  atau  lembaga,  dan kinerja  yang  baik  akan  menjamin kualitas  pelayanan  yang  prima.  Oleh karena itu, penting untuk meningkatkan kualitas pelayanan dengan memberikan pelatihan  dan  pengembangan  profesi
kepada  pegawai  untuk  meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Syaifuddin, 2018). Sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor  kunci  dalam  reformasi  ekonomi, yaitu menciptakan sumber daya manusia  yang  berkualitas,  memiliki keterampilan, dan berdaya saing tinggi dalam  persaingan  global.  Oleh  karena itu,  perusahaan  perlu  mengelola  dan mengembangkan sumber daya manusia dengan  baik.  Bidan  adalah  salah  satu profesi  yang  paling  menuntut  dan bertanggung jawab di sektor kesehatan. Kebidanan merupakan salah satu tugas seorang  bidan  yang  tersulit  karena mempengaruhi kehidupan bayi dan ibu. Selain  itu  bidan  juga  harus  mampu mewujudkan  kesehatan  keluarga  dan
masyarakat,  sehingga  bidan  harus diapresiasi oleh pemerintah dan masyarakat  (Pudiastuti,  2016).  Lebih lanjut,  fungsi  bidan  nantinya  dapat menjadi  pelaksana,  pendidik,  peneliti, dan  bidan  koordinator,  sedangkan jabatan  bidan  dalam  penataan  karier bergantung pada tempat bidan tersebut berada, baik di rumah sakit, puskesmas, bidan desa, maupun di lembaga swasta. Bidan  dapat  menekuni  profesi  ini  di berbagai layanan kebidanan/kesehatan, tergantung  pada  tingkat  kemampuan, peluang,  dan  kebijakan  yang  ada. Pengembangan profesi bidan juga dapat dilakukan melalui peningkatan kedudukan dan pangkat bidan di tempat kerjanya  (Yulifah  dan  Surachmindari, 2018).
Namun  faktanya,  survei  kepuasan layanan  kesehatan  yang  dilakukan Kementerian
Kesehatan
RI menunjukkan  bahwa  67%  pasien merasa  tidak  puas  terhadap  layanan kesehatan.  Menurut  survei,  kinerja bidan dan perawat di layanan kesehatan adalah yang terburuk. Sesuai Peraturan Kementerian
Kesehatan
Republik Indonesia  Tahun  2016  tentang  standar pelayanan  minimal  kepuasan  pasien yaitu  di  atas  95%.  Apabila  suatu pelayanan kesehatan ditetapkan dibawah 95% dengan tingkat kepuasan pasien,  maka  pelayanan  kesehatan yang  diberikan  dianggap  dibawah standar  minimal  atau  tidak  bermutu baik  (Departemen  Kesehatan  dan Pelayanan  Kemanusiaan  RI,  2019) (Permenkes RI, 2016).
Pemenuhan kewajiban kebidanan melalui standar kinerja bidan (SPK) dan kompetensi  bidan  disertai  dengan pelatihan  kebidanan  yang  lebih  tinggi untuk  meningkatkan  mutu  kinerja  dan mutu  bidan.  Namun,  pengembangan profesional  di  bidang  kebidanan  masih menjadi permasalahan. Hal ini disebabkan sebagian besar bidan masih belum  memenuhi  persyaratan  tersebut karena  perbedaan  jenjang  pendidikan, rendahnya kualitas lulusan dan kurangnya profesionalisme. Untuk
memenuhi standar kompetensi tersebut diperlukan lulusan bidan yang mempunyai  kualifikasi  tinggi  dan  sikap profesional yang tinggi. Selanjutnya, di era
globalisasi,
bidan perlu memperbarui  pengetahuannya  melalui pengembangan profesi kebidanan. Pengembangan  profesi  bidan  meliputi profesi fungsional dan profesi struktural. Pada titik ini telah disiapkan pengembangan profesi fungsional bidan dengan  jabatan  fungsional  bidan  dan tambahan pelatihan formal dan nonformal yang hasilnya akan meningkatkan keterampilan profesional bidan  dalam  melaksanakan  tugasnya (Yulifah & Surachmindari, 2018) (Sadili, 2017) (Widodo, 2015).
Keberhasilan  pengembangan  profesi tidak  hanya  penting  bagi  keseluruhan organisasi. Berbagai faktor yang mempengaruhi  pengembangan  profesi antara  lain  hubungan  antara  pegawai dengan organisasi, kepribadian pegawai,  faktor  eksternal,  kebijakan organisasi, sistem penghargaan, jumlah pegawai,  ukuran  organisasi,  budaya organisasi  dan  bentuk  manajemen (Sunyoto,  2015).  Menurut  (Pageno, 2021), dalam
penelitiannya
pengembangan  profesi  memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai karena pengembangan  profesi merupakan  proses  perencanaan  dan perumusan  strategi    profesi  yang komprehensif. Individu dalam mencapai tujuannya disertai
dengan
pengembangan metode atau cara untuk mencapai tujuannya,
sehingga seseorang lebih mengetahui potensi dan kemampuannya.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan di Puskesmas Perbaungan Plus, peneliti menemukan bahwa
Puskesmas
Perbaungan  Plus  telah  menerapkan sistem pengembangan   profesi, namun masih terdapat kendala atau hambatan, seperti dukungan pimpinan yang kurang optimal  dan  kinerja  bidan  yang  buruk serta kurangnya mentor untuk pengembangan    profesi.  Sebab,  masih ada bidan yang belum cukup memahami
persyaratan  pengembangan  profesi. Selain  itu,  sebagian  bidan  tidak  mau melanjutkan  pendidikannya  agar  dapat berkembang secara profesional.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti tertarik  ingin  melakukan  penelitian dengan  judul “Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Pengembangan Karir Bidan Di
Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai”.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan Oktober  2022  sampai  Maret  2023  di Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang  Bedagai.  Pemilihan  lokasi penelitian  ini  didasarkan  pada  survei awal  pengembangan  profesi  bidan  di Puskesmas
Plus
Perbaungan di Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Jenis penelitian  mendalam  ini  merupakan survei analitik yang menggunakan studi cross-sectional , karena observasi narasumber  dilakukan  satu  kali  yaitu dengan variabel dependen dan variabel independen  diamati  secara  bersamaan (Suharsaputra,  2018).  Populasi  dan sampel  penelitian  ini  adalah  bidan Puskesmas  Plus  Perbaungan  yang berjumlah 43 orang.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  kuantitatif.  Untuk  mengumpulkan data  penelitian,  peneliti  menggunakan teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan  metode  yaitu  observasi, angket  dan  dokumen.  Kemudian  hasil penelitian  ini  diperiksa  validitas  dan reliabilitasnya, kemudian data dianalisis chi-squared  untuk  batas  signifikansi  p- value  (0,05).  Jika  hasil  perhitungan menunjukkan p (0,05), maka dikatakan H0  ditolak,  Ha  diterima,  artinya  kedua variabel  mempunyai  hubungan  yang signifikan  secara  statistik  (Sugiyono, 2016b).

## 3. HASIL
Hasil  analisis  hitungan  validitas  nilai item (r hitung ) diperiksa pada titik harga r produk  momen  pada  taraf  signifikan saat ini yaitu 5% dengan n = 20 (r tabel = 0,444).  Jika  r hitung >  r tabel maka  item dikatakan  tidak  valid.  Item  yang validitasnya  tidak  valid  dibuang  dan tidak  digunakan,  sedangkan  item kuesioner yang valid digunakan sebagai alat  perolehan  data.  Uji  instrumen survei dilakukan kepada 20 narasumber di  Puskesmas  Perbaungan  Plus  dan diperoleh  hasil  uji  instrumen  survei sebagai berikut:
a. Hubungan pegawai dan organisasi Instrumen survei hubungan pegawai dan  organisasi  mengajukan  10 pernyataan dan menghasilkan r hitung > r tabel , sehingga seluruh item diterima valid.
b. Kepribadian pegawai Instrumen survei kepribadian mengajukan  10  pernyataan  dan memperoleh  nilai  r hitung >  r tabel , sehingga seluruh item diterima valid.
c. Faktor eksternal Instrumen penelitian faktor eksternal menyajikan  10  pertanyaan  dan mendapatkan  nilai  r hitung >  r tabel sehingga seluruh item tervalidasi.
d. Sistem Penghargaan
Instrumen penelitian sistem penetapan  harga  menyajikan  10 pernyataan dan memperoleh  r hitung > r tabel ,  sehingga  seluruh  elemen tervalidasi.
e. Politik dalam organisasi Instrumen  penelitian  kebijakan  di organisasi  tersebut  mengajukan  10 pernyataan  dan  mendapatkan    nilai r hitung >  r tabel sehingga  seluruh  item tervalidasi.
f. Pengembangan  profesi Instrumen  penelitian  pengembangan profesi  menyajikan  10  pernyataan  dan mendapatkan  nilai  r hitung >  r tabel , sehingga  seluruh  item  soal  dinyatakan valid.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas instrumen  hubungan  pegawai  dengan organisasi  diperoleh nilai  cronbach’s alpha  =  0,830  >  0,70,  personalitas pegawai  memperoleh  nilai  cronbach’s alpha = 0,913 > 0,70, faktor eksternal memperoleh  nilai  cronbach’s  alpha  = 0,872  >  0,70,  sistem  penghargaan memperoleh  nilai  cronbach’s  alpha  = 0,918  >  0,70,  politik  dalam  organisasi memperoleh  nilai  c ronbach’s  alpha  = 0,934  >  0,70  dan  pengembangan profesi dengan  nilai  cronbach’s  alpha=
0,899  >  0,70  sehingga  ketujuh instrumen penelitian tersebut dinyatakan reliabel dan dapat dipakai di dalam penelitian ini.
Analisis Univariat Variabel

## Penelitian
Analisis  data  univariat  dilakukan  untuk menggambarkan  karakteristik  masing-
masing variabel
independen
dan variabel
dependen. Data
yang terkumpul disajikan dalam bentuk tabel distribusi  frekensi  (Sugiyono,  2016b). Hasil penelitian dan penjelasan variabel penelitian disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Responden di Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui bahwa  dari  43  narasumber  dengan berbagai  karakteristik  usia,  mayoritas sebanyak  30  narasumber  (69,8%) berusia  di  atas  35  tahun.  Berdasarkan karakteristik  masa  kerja  sebanyak  26
narasumber  yang  telah  memiliki  masa kerja ≥ 6 tahun ada (60,5%) .
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari 43  narasumber,  diperoleh  data  lebi banyak
38 narasumber (88,4%) menyatakan hubungan pegawai dengan organisasi  dalam  kategori  baik.  Selain itu,  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh peneliti,  terlihat  bahwa  dari  43 narasumber  yang  menyatakan  faktor eksternal dalam kategori baik, sedikitnya  20  narasumber  (46,5%) menyatakan  faktor  eksternal  dalam kategori baik.
Dari  hasil  sebaran  frekuensi narasumber berpolitik dalam organisasi, dari  43  narasumber  yang  menjelaskan politik dalam organisasi dengan kategori baik, sejumlah 24 narasumber mayoritasnya  (55,8%)  menjelaskan politik dalam organisasi dengan kategori buruk.

## Tabel 2. Tabulasi Silang antara Kepribadian pegawai dengan Pengembangan Karir Bidan
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  kepribadian  pegawai  dengan pengembangan karir bidan di Puskesmas  Plus  Kabupaten  Serdang Bedagai.

## Tabel 3. Tabulasi Silang antara
Faktor Eksternal dengan
Pengembangan Karir Bidan
No.  Karakteristik f % Umur 1. 20-35 Tahun 13 30,2 2. >35 Tahun 30 69,8 Jumlah 43 100 Masa Kerja 1. < 6 Tahun 17 39,5 2. ≥ 6 Tahun 26 60,5 Jumlah 43 100
Kepribadian Pegawai Pengembangan Karir Total X 2 (p ) No Baik Tidak Baik f %  f % f % 1. Baik 1 5 34, 9 5 11,6  20  46,5   10,151
2.  Tidak Baik  5 11, 6 18  41,9  23  53,5   (0,001)
Total 2 0 46, 5 23  53,5  43  100
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor eksternal berhubungan
dengan pengembangan karir bidan di Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai.

## Tabel 4. Tabulasi Silang antara Sistem Kompensasi Internal
dengan Pengembangan Karir Bidan
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sistem kompensasi internal berhubungan dengan  pengembangan  karir  bidan  di Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai.

## Tabel 5. Tabulasi Silang antara
Faktor Politik dalam Organisasi dengan Pengembangan Karir Bidan
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor politik  dalam  organisasi  berhubungan dengan  pengembangan  karir  bidan  di
Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai.
Tabel 6. Tabulasi Silang antara Faktor Pegawai dan Organisasi dengan Pengembangan Karir Bidan
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor pegawai dan organisasi tidak berhubungan  dengan  pengembangan karir bidan di Puskesmas Plus Perbaungan Kabupaten Serdang
Bedagai.

## 4. PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  memberikan implikasi  bagi  Puskesmas  khususnya pentingnya pengembangan profesi bidan agar dapat memberikan pelayanan dan informasi yang baik dan jelas kepada masyarakat serta membuat pasien semakin puas terhadap pelayanan yang diberikan bidan. Hal ini juga  menjadi  acuan  bagi  bidan  untuk lebih mengenal dan menyadari pentingnya  peningkatan  kinerja  dalam proses  pengembangan  profesi,  agar tidak  timbul  permasalahan  yang  dapat menyebabkan pasien tidak puas terhadap mutu pelayanan yang diberikan.
Peneliti  mengasumsikan  bahwa  sistem penghargaan berhubungan dengan pengembangan profesional bidan. Penghargaan  Bidan  Berkinerja  Tinggi dirancang untuk memotivasi para bidan agar  terus  meningkatkan  kinerjanya sehingga dapat mengejar  profesi yang sesuai  dengan  kemampuannya.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  sistem imbalan  yang  diberikan  masih  dalam kategori buruk, misalnya tidak diberikan
Faktor Eksternal Pengembangan Karir Total No Baik Tidak Baik X 2 (p ) f %  f % f % 1. Baik 1 5 34, 9 5 11,6  20  46,5   10,151
2.  Tidak Baik  5 11, 6 18  41,9  23  53,5   (0,001)
Total 2 0 46, 5 23  53,5  43  100 Sistem
Kompensas i Internal Pengembangan Karir Total No Baik Tidak Baik X 2 (p )
f %  f % f % 1. Baik 1 5 34, 9 15  14,0  21  48,8    8,379
2.  Tidak Baik  5 11,
6 5 39,5  22  51,2    0,004 Total 2 0 46, 5 20  53,5  43  100
Faktor Politik dalam Organisasi Pengembangan Karir Total No Baik Tidak Baik X 2 (p ) f %  f % f % 1. Baik 1 5 30, 2 15  14,0  21  44,2    5,085
2.  Tidak Baik  5 16,
3
5 39,5  22  55,8    0,024
Total 2 0 46, 5 20  53,5  43  100
Faktor Pegawai dan Organiasai Pengembangan Karir Total No Baik Tidak Baik X 2 (p ) f %  f % f % 1. Baik 1 5 44, 2 15  44,2  21  88,4    0,620 2.  Tidak Baik  5 2,3  5 9,3  22  11,6    0,431 Total 2
0 46, 5 20  53,5  43  100
penghargaan kepada bidan berprestasi,penghargaan
tidak diberikan kepada bidan yang mencapai hasil kerja memuaskan dan bidan yang bekerja lembur tidak diberikan imbalan, tidak  adanya  kesempatan  yang  sama bagi  bidan  untuk  dipromosikan  ke jabatan  yang  lebih  tinggi  dan  ketika bidan  diberikan  tugas  yang  tidak diharapkan.Beberapa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan berhubungan dengan pengembangan profesional bidan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan profesional  bidan  masih  lemah.  Hal  ini tercermin  dari  beberapa  faktor  seperti kepribadian  pegawai,  faktor  eksternal, sistem kompensasi dan politisasi organisasi.  Beberapa  masalah  yang menghambat pengembangan karir tidak ditangani  secara  efektif,  misalnya masalah  kesehatan.  Bidan  yang  tidak terbuka terhadap masukan dari pimpinan  atau  bahkan  rekan  kerja, masih ada bidan yang tidak akur dengan rekan sejawat, tidak bertanggungjawab atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dan masih  ada  bidan  yang  tidak  mau melanjutkan  studi  karena  bosan. pembelajaran  tingkat  lanjut  dan  usia serta  ketidakmampuan  untuk  terus belajar sebagai prasyarat untuk pengembangan profesional.

## DAFTAR PUSTAKA
Farhas,  R.  J.,  &  Riyanti,  R.  (2022).
Pengaruh Globalisasi  terhadap Pembangunan Ekonomi di Indonesia . Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 6 (2), 758 – 771.Pustaka Pelajar.
Hasan,  M.,  &  Azis,  M.  (2018).
Pembangunan Ekonomi & Pemberdayaan Masyarakat: Strategi  Pembangunan  Manusia dalam  Perspektif  Ekonomi  Lokal .
CV. Nur Lina Bekerjasama dengan Pustaka Taman Ilmu. Pageno, P. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Finansia  Multi Finance  Cabang  Kota  Palopo . Universitas Muhammadiyah Palopo Permenkes  RI.  (2016). Peraturan Kementrian  Kesehatan  Republik Indonesia  Tahun  2016  tentang Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan . Pudiastuti,  R.  D.  (2016). Buku  Ajar Kebidanan  Komunitas :  Teori  dan Aplikasi  Dilengkapi  Contoh  Askeb . Nuha Medika. Sadili,  S.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Pustaka  Setia. Siagian,  S.  P.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara.
Siregar,  T.,  &  Atmasari,  E.  Z.  (2020). Faktor Determinan Pengembangan Jenjang    profesi  Perawat  di  RSUD Pasar Minggu Jakarta Selatan. JIKP Jurnal Ilmiah Kesehatan PENCERAH, 9(01), 10 – 18. https://stikesmu-sidrap.e- journal.id/JIKP/article/view/146 Soepardan,  S.,  &  Hadi,  D.  A.  (2017). Etika  Kebidanan  dan  Hukum Kesehatan. EGC .
Sofyan,  Mustika,  Madjid,  N.  A.,  & Siahaan,
R. (2018). Bidan
Menyongsong  Masa Depan : 50 tahun IBI. PP IBI.
Sugiyono.  (2016a). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta.
Sugiyono.
(2016b). Metodologi
Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta . Suharsaputra,  U.  (2018). Metode Penelitian
(2nd ed.).
Refika Aditama.
Sunyoto,  D.  (2015). Manajemen  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service.
Syaifuddin.  (2018). Motivasi  &  Kinerja Pegawai . Indomedia Pustaka. Tampubolon,  E.,  Purba,  V.  N.  T.,  & Anggraini,  N.  (2015).  Pengaruh
Budaya Organisasi dan
Pengembangan    profesi  terhadap
Kinerja Karyawan di Kantor
Wilayah  IV  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Jakarta  Pusat. Ilmiah ,
19 (03), 42 – 59. Widodo,  S.  E.  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber
Daya
Manusia .
Yuliana.  (2019).  Pengaruh  Program
Pendidikan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Rumah  Sakit Umum Daerah Nganjuk. REVITALISASI: Jurnal Ilmu Manajemen , 6 (4), 99 – 104. Yulifah,  R.,  &  Surachmindari.  (2018).
Konsep Kebidanan
untuk
Pendidikan  Kebidanan .  Salemba Medika.