## PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN MINAHASA
Jecqueline Fritzie Najoan Lyndon R. J. Pangemanan Ellen G. Tangkere

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of performance allowances on the performance of pagawai in  Minahasa  District  Agricultural  Office.  This  study  was  conducted  from  May  to  August  2017  from preparation  to  the  writing  of  research  reports.  Data  used  in  this  research  are  primary  data  and secondary  data.  Primary  data  is  collected  by  distributing  questionnaires  directly  to  employees  for  self- completion. The population in this study was all employees in Minahasa District Agriculture Office which amounted to 184 employees. Slovin formula is used to determine the number of samples so as to obtain the number of samples of 64 respondents. Data analysis techniques used are validity test, reliability test and simple linear regression analysis, for hypothesis testing using t-test with SPSS version 20 program. The  research  results  showed  that  the  test  result  t  probabilility  value  of  0.000  <  0.05,  which  means  H0 rejected and H1 accepted. Therefure, the performance allowances significantly influence the performance of employees in the Minahasa District Agricultural Office.

## Keywords:  influence  of  performance  allowance,  employee  performance,  Agriculture Department, Minahasa District.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja pegawai  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa.  Penelitian  ini  dilaksanakan  dari  bulan  Mei sampai bulan Agustus 2017 mulai dari persiapan sampai penulisan laporan penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan  cara  membagikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  pegawai  untuk  diisi  sendiri. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa yang berjumlah 184 orang pegawai. Rumus Slovin digunakan untuk menentukan jumlah sample sehingga  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  64  responden.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh dari  Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah uji  validitas,  uji  reliabilitas  dan  analisis  regresi  linier  sederhana,  untuk  pengujian  hipotesis menggunakan  uji-t  dengan  program  SPSS  versi  20.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hasil uji-t nilai probabililitas sebesar 0,000 < 0,05,  yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa.
Kata kunci: pengaruh tunjangan kinerja, kinerja pegawai, Dinas Pertanian, Kabupaten Minahasa.
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Perkembangan yang terjadi dalam perekonomian  dunia  semakin  cepat  dan  sulit diprediksikan. Semakin canggih ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut organisasi untuk  berbenah  diri  menghadapi  tantangan  dan perubahan  yang  serba  tidak  terduga.  Salah  satu tantangan  yang  dihadapi  dimasa  depan  adalah untuk  menciptakan  organisasi  yang  menuntut pengelolaan  sumber  daya  yang  efisien  dan efektif  agar  bisa  berkembang  dalam  persaingan yang  semakin  ketat.  Suatu  organisasi  perlu melakukan  upaya  untuk  mengelola  apa  yang dimilikinya,  termasuk  dengan  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  menggambarkan bahwa  kebutuhan  akan  sumber  daya  manusia yang bermutu tinggi akan semakin besar.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada  dalam  suatu  organisasi  harus  dapat dimanfaatkan  dengan  sebaik–baiknya  sehingga mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal. Tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  suatu organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan  moderen,  sarana  dan  prasarana  yang lengkap,  tetapi  juga  tergantung  pada  manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  besar dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya.
Kinerja pada dasarnya merupakan tanggung  jawab  dari  setiap  individu  yang bekerja  dalam  institusi  atau  suatu  organisasi. Kinerja  yang  baik  adalah  hasil  pekerjaan optimal  dan  sesuai  standar  organisasi  dan mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi. Peningkatan  kinerja  pegawai  akan  membawa kemajuan bagi instansi (organisasi) untuk dapat bertahan  dalam  suatu  persaingan  yang  tidak stabil. Pencapaian kinerja pegawai yang optimal dapat  dilihat  dari  kesejahteraan  pegawai  dan faktor-faktor yang mendukung kinerja pegawai. Sutrisno (2010), menyimpulkan kinerja pegawai adalah  hasil  kerja  karyawan  dilihat  pada  aspek kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan  kerja  sama untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan bersama oleh organisasi.
Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintahan dalam pembangunan  daerah  terutama  peningkatan
kinerja  pegawai  perlu  adanya  motivasi  agar pegawai bisa bekerja dengan baik dan maksimal salah  satunya  dengan  dengan  diberikannya tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  negeri  sipil yang  dapat  memacu  semangat  pegawai  dalam melakasnakan  tugas  dan  tanggung  jawab  atas pekerjaannya dengan cepat dan benar. Tunjangan  Kinerja  adalah  salah  satu  faktor eksternal  yang  berpengaruh  terhadap  upaya peningkatan kinerja pegawai. Tunjangan kinerja merupakan  salah  satu  implementasi  pemberian kompensasi  atau  imbalan  yang  l  ayak  atas kinerja  atau  prestasi  kerja.  Atau  dengan  kata lain  tunjangan  kinerja  adalah  penghargaan berupa  tambahan  penghasilan  yang  di  berikan kepada    pegawai  atas  kinerjanya  dengan  tujuan untuk  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai. Pemberian tunjangan kinerja menurut Peraturan Pemerintah  Nomor  58  Tahun  2005  tentang Pengelolaan  Keuangan  Daerah  pada  Pasal  63 menegaskan  “Tambahan  Penghasilan  diberikan dalam rangka meningkatan kesejahteraan pegawai  berdasarkan  prestasi  kerja,  tempat bertugas, kondisi kerja dan kelangkaan profesi”. Tunjangan Kinerja diberikan kepada pegawai negeri  sipil  dan  calon  pegawai  negeri  sipil. Pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  setiap pegawai  di  harapkan  dapat  mewujudkan penegakan  disiplin  dan  dapat  meningkatan kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan  kepada  instansi  dan  masyarakat serta  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  bagi pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa.
Berikut  ini  adalah  jumlah  besaran tunjangan kinerja yang diterima oleh pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa :
Tabel 1.  TKD  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa
Pangkat Tunjangan Eselon II b Rp 15.000.000 Eselon III a Rp  6.000.000 Eselon III b Rp  5.000.000 Eselon IVa Rp  2.500.000 Eselon IV b Rp  2.000.000 Bendahara Rp  2.500.000 Penyuluh Pertanian Gol IV Rp  2.500.000 Penyuluh Pertanian Gol III Rp  2.000.000 Penyuluh Pertanian Gol II Rp  1.500.000 Staf Rp  1.000.000 Sumber : Dinas Pertanian di Kabupaten Minahasa, 2017
Tabel 1 menunjukkan tunjangan kinerja daerah  (TKD)  pegawai  yang  ada  di  Dinas Pertanian  Kabupaten  Minahasa.  Pegawai dengan  pangkat  Eselon  II  b  memiliki tunjangan  kinerja  yang  lebih  tinggi  dari pegawai  dibawahnya  sementara  pegawai dengan  tunjangan  kinerja  paling  rendah adalah Staf.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang,  maka  yang menjadi  rumusan  masalah  pada  penelitian  ini adalah  apakah  tunjangan  kinerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pertanian Kabupaten Minahasa?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian dan  permasalahan,  maka  tujuan  yang  ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui pengaruh tunjangan kinerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pertanian, Kabupaten Minahasa.

## Manfaat Penelitian
Hasil  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan manfaat antara lain:
a. Manfaat Teoritis
Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan yang menyangkut manajemen sumber daya manusia  lebih  khusus  tentang  tunjangan kinerja dan kinerja pegawai.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Peneliti, dapat melatih cara berpikir, menganalisis data, dan menambah pengalaman serta penelitian ini merupakan  salah  satu  syarat  untuk memperoleh  gelar  sarjana  di  Fakultas Pertanian  Universitas  Sam  Ratulangi Manado.
2. Bagi  objek  penelitian,  hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  informasi yang  membantu  penerapan  pemberian tunjangan  kinerja  yang  efektif  sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3. Bagi  peneliti  lain,  hasil  penelitian  ini dapat  digunakan  sebagai  bahan  acuan untuk penelitian selanjutnya sesuai dengan topik penelitian.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Dinas Pertanian  Kabupaten  Minahasa  yang  bertempat di  Jln.  Maesa  No.  153  Sasaran  Tondano Sulawesi  Utara.  Waktu  penelitian  dilakukan selama  3  bulan  dimulai  pada  bulan  Mei  2017 sampai dengan bulan Agustus 2017.

## Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh dengan cara  membagikan  kuesioner  secara  langsung kepada  pegawai. Sedangkan  data  sekunder adalah data yang diperoleh dari data yang telah tersusun  dalam  bentuk  dokumen  tertulis  dari Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa,  literatur terdahulu maupun di internet.

## Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  data  primer  yang  bersifat  kuantitatif, dimana  instrumen  utamanya  adalah  kuesioner yang  berisi  pernyataan  menyangkut  tunjangan kinerja  dan  kinerja  pegawai  yang  diberikan kepada pegawai terpilih untuk diisi secara benar dan jujur.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  objek penelitian (Arikunto, 2006). Adapun populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa  yang berjumlah 184 orang pegawai. Sampel adalah sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2008). Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  64  responden  dengan  menggunakan rumus slovin yaitu sebagai berikut:
n  adalah  ukuran  sampel,  N  =  ukuran populasi,  e  =  tingat  kesalahan  dalam  persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden.
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)
Untuk  pengambilan  sampel  dilakukan secara proportional random sampling dengan memakai  rumus  alokasi  proportional  sebagai berikut:
n i adalah  jumlah  sampel  menurut stratum,  n  =  jumlah  sampel  seluruhnya,  N i = jumlah populasi menurut stratum, N = jumlah populasi.
Atas dasar perhitungan tersebut didapatkan  hasil  mengenai  jumlah  sampel pada  setiap  jabatan  kerja  organisasi,  dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2.  Data Sampel Penelitian
No. Jabatan Populasi Sampel 1. Kepala Dinas 1 Pegawai 1 Pegawai 2. Sekretaris 1 Pegawai 1 Pegawai 3. Kepala Sub Bagian 3 Pegawai 1 Pegawai 4. Kepala Bidang 6 Pegawai 2 Pegawai 5. Kepala Seksie 18 Pegawai 6 Pegawai 6. Kepala UPTD 25 Pegawai 8 Pegawai 7. Penyuluh Pertanian 103 Pegawai 35 Pegawai 8. Staf 29 Pegawai 10 Pegawai Jumlah 185 Pegawai 64 Pegawai Sumber: Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa, 2017 Untuk  kuesioner  tunjangan  kinerja dinilai/diisi  oleh  pegawai  sendiri  dan  untuk kuesioner penilaian kinerja pegawai dinilai/diisi oleh atasan dibagi menjadi empat bagian  yaitu  Kepala  Dinas  menilai  11  orang pegawai, Sekretaris menilai 1 orang pegawai, Kepala Bidang menilai 16 orang pegawai dan Kepala  UPTD  menilai  35  orang  pegawai berdasarkan sampel penelitian.
Konsep dan Pengukuran Variabel
I. Karakteristik responden mencakup:
a. Jenis kelamin : (Laki-laki/Perempuan)
b. Usia : jumlah tahun responden saat ini
c. Tingkat pendidikan : pendidikan terakhir responden
d. Masa kerja (Lama kerja)
Variabel  yang  di  ukur  dalam  penelitian ini  yaitu  tunjangan  kinerja  (X)  dan  kinerja karyawan  (Y).  Berikut  ini  adalah  definisi operasional dari variabel tersebut:
1. Tunjangan Kinerja (X)
Tunjangan  Kinerja  adalah  tunjangan yang  diberikan  kepada  Pegawai  Negeri Sipil yang merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi
birokrasi. Indikatornya sebagai berikut:
a. Penerimaan  tunjangan  sesuai  aturan pemerintah daerah;
b. Tunjangan  yang  diterima  menambah penghasilan pegawai;
c. Ketepatan  waktu  menerima  tunjangan kinerja;
d. Tingkat  kecukupan  dalam  memenuhi kebutuhan pegawai;
e. Penerimaan  tunjangan  sesuai  dengan kedisiplin pegawai.
2. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja  Pegawai  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Indikatornya menurut  Mitchel dalam Sedarmayanti (2001)  adalah sebagai  berikut:
a. Kuantitas pekerjaan
b. Ketepatan waktu
c. Inisiatif
d. Kemampuan
e. Komunikasi
Skala  Pengukuran Variabel  dan  Uji Instrumen  Penelitian

## Skala Pengukuran Variabel
Dalam  melakukan  pengukuran  atas jawaban  dari  kuesioner-kuesioner  penelitian yang  diajukan  kepada  responden,  skala  yang digunakan  adalah  skala  likert.  Skala  Likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat, persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang tentang  fenomena  sosial,  Sugiono  (2011). Berikut ini adalah skor yang digunakan untuk setiap jawaban skala likert:

## Tabel 3.  Skor untuk Jawaban Skala Likert
No Keterangan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Netral 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1

## Sumber: Sugiyono, 2011
Uji Instrumen Penelitian (Kuesioner Penelitian) Peneliti melakukan penggujian
instrumen  penelitian  terlebih  dahulu  sebelum melakukan  penelitian  yang  sebenarnya.  Uji coba  terhadap  kuesioner  tersebut  digunakan untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas suatu kuesioner penelitian

## Uji Validitas Kuesioner Penelitian
Sebelum instrumen penelitian digunakan  untuk  mengumpulkan  data  perlu dilakukan  pengujian  validitas.  Hal  ini digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang valid  dari  instrumen  yang  valid  atau  untuk mengukur  apakah  kuesioner  layak  dijadikan instrumen  penelitian  pengujian  instrumen dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan korelasi  bivariate  antara  masing-masing  skor indikator dengan total skor konstruk ( pearson correlation )  (Sugiyono,  2012).  Kriteria  uji valid dengan korelasi bivariate adalah sebagai berikut :
- Jika  Nilai  sig  <  alpha  (0,05)  maka suatu instrument dinyatakan valid.
- Jika  Nilai  sig  >  alpha  (0,05)  maka suatu  instrument  dinyatakan  tidak valid.

## Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen yang  bila  digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan  data  yang  sama.  Adapun
pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan  cara  yaitu One  Shot atau  pengukuran sekali  aja  disini  pengukurannya  hanya  sekali dan  kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan  lain  atau  pengukur  korelasi  antar jawaban  pertanyaan  (Ghozali,  2011).  Kriteria uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
- Jika nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka suatu instrumen dinyatakan reliable.
- Jika  nilai  Cronbach  Alpha  <  0,6  maka suatu instrumen dinyatakan tidak reliable.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi linier sederhana yang bertujuan untuk melihat pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap    kinerja pegawai  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linier  sederhana  adalah hubungan  secara  linier  antara  satu  variabel independen  (X)  dengan  variabel  dependen (Y).    Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah hubungan variabel independen dengan variabel  dependen apakah positif atau negatif dan  untuk  memprediksikan  nilai  variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:

## Y = a + bX + e
Y  adalah  kinerja  pegawai,  a  = konstanta,  b  =  koefisien  regresi,  X  = tunjangan kinerja, e = error .

## Uji Hipotesis
Hipotesis yang digunakan untuk pengaruh  secara  parsial  yaitu  hipotesis  t. Langkah-langkah  dalam  pengujian  hipotesis ini  dimulai  dengan  menetapkan  hipotesis  nol (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha),  pemilihan tes  statistik  dan  perhitungan  nilai  statistik, penetapan  tingkat  signifikasi  dan  penetapan
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)
kriteria  pengujian.  Rumusan  hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. H0 : ρ = 0, berarti variabel bebas (X) tidak  berpengaruh  terhadap  variabel terikat (Y).
2. H1:  ρ  ≠  0,  berarti  variabel  bebas  (X) berpengaruh terhadap variabel terikat.
Jika:
- Nilai  signifikan  >  0,5  maka  Ho diterima  dan  H1  di  tolak  atau tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh signifikan erhadap kinerja pegawai.
- Nilai signifikan < 0.5 maka Ho ditolak dan H1diterima atau tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa
Dinas  Petanian  adalah  unsur  pelaksana daerah untuk memberikan pelayanan administrasi  dan  teknis  kepada  masyarakat sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah, dalam pelaksanaan tugas secara teknis administratif  bertanggung  jawab  kepada  Bupati melalui  Sekretaris  Daerah.  Dinas  Pertanian Kabupaten  Minhasa  sebagai  salah  satu  Satuan Kerja  Perangkat  Dareah  (SKPD)  di  kabupaten Minahsa  yang  mempunyai  tugas  membantu Bupati melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan di bidang pertanian. Dinas Pertanian  ini  dibentuk  berdasarkan  Peraturan Daerah  Kabupaten  Minahasa  Nomor  4  Tahun 2016  tentang  Pembentukan  dan  Susunan Daerah Kabupaten Minahasa.
Dinas  Pertanian  dipimpin  oleh  Kepala Dinas  dan  membawahi  1  Sekretariat,  3  Sub Bagian,  6  Bidang,  18  Seksi,  25  Kepala  UPTD Pertanian  (unit  pelaksana  teknis  dinas)  dan  25 Sub  bagian  Tata  Usaha  UPTD  (unit    pelaksana teknis dinas) yakni:
1. Kepala  Dinas membawahi;
2. Sekretariat  Dinas,  membawahi  tiga  sub bagian yaitu :
a. Sub bagian Perencanaan dan Evaluasi;
b. Sub bagian Keuangan dan Asset;
c. Sub bagian Umum dan Kepegawaian.
3. Bidang Prasarana dan Sarana, membawahi tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Lahan dan Irigasi;
b. Seksi Pupuk,Pestisida dan Alsintan;
c. Seksi Pembiayaan dan Investasi.
4. Bidang Tanaman Pangan, membawahi tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Perbenihan dan Perlindungan;
b. Seksi Produksi;
c. Seksi Pengolahan dan Pemasaran
5. Bidang  Hortikultura,  membawahi  tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Perbenihan dan Perlindungan;
b. Seksi Produksi;
c. Seksi Pengolahan dan Pemasaran
6. Bidang  Perkebunan,  membawahi  tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Perbenihan dan Perlindungan;
b. Seksi Produksi;
c. Seksi Pengolahan dan Pemasaran
7. Bidang Peternakan dan  Kesehatan Hewan, membawahi tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Perbibitan dan Produksi;
b. Seksi Kesehatan Hewan;
c. Seksi Kesmavet, Pengolahan dan
Pemasaran
8. Bidang  Penyuluhan,  membawahi  tiga seksi, yaitu :
a. Seksi Kelembagaan;
b. Seksi Ketenagaan;
c. Seksi Metode dan Informasi
9. Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  (UPTD) Penyuluhan  Pertanian  pada  25  Kecamatan masing-masing  membawahi  satu  Sub Bagian Tata Usaha.
10. Kelompok Jabatan Fungsional, yaitu :
a. KJF Penyuluh Pertanian;
b. KJF  Pengendali  Organisme  Penganggu
Tumbuhan dan Pengawas Benih
Tanaman;
c. KJF  Pengawas  Bibit  Ternak,  Medik Veteriner,  Paramedik  Veteriner  dan Pengawas Mutu Pakan;
d. KJF Pengawas Mutu Hasil Pertanian, dan Analisa Pasar Hasil Pertanian.
Fungsi Dinas Pertanian Kabupaten

## Minahasa
Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Perumusan  kebijakan  dibidang  prasarana dan sarana, tanaman pangan, hortikultura, perkebunan,  peternakan  dan  kesehatan hewan serta penyuluhan  pertanian;
b. Penyusunan program penyuluhan
pertanian;
c. Pengembangan  prasarana  pertanian;
d. Pengawasan mutu, peredaran dan pengendalian penyediaan benih
tanaman, benih  atau  bibit  ternak  dan hijauan  pakan ternak;
e. Pengawasan pengunaan sarana pertanian;
f. Pembinaan produksi dibidang pertanian;
g. Pengendalian  dan  penanggulangan  hama penyakit tanaman dan penyakit hewan;
h. Pengendalian dan penanggulangan bencana alam;
i. Pembinaan dan pengolahan hasil pertanian;
j. Pelaksanaan penyuluhan pertanian;
k. Pemberian  izin  usaha  atau  rekomendasi teknis pertanian;
l. Pemantauan dan evaluasi dibidang
pertanian; m. Pelaksanaan administrasi Dinas
Pertanian;
n. Pelaksanaan  fungsi  lain  yang  diberikan oleh  Bupati  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya.
Visi  dan  Misi  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa
a. Visi Dinas Pertanian MInahasa “Terwujudnya pertanian berbasis agribisnis  menuju  masyarakat  Minahasa sejahtera yang bermatabat tahun 2018”.
b. Misi Dinas Pertanian Minahasa
 Menciptakan
penyelenggaraan pembangunan pertanian yang berorientasi agribisnis dengan memanfaatkan potensi-potensi sumber daya  alam  secara  berkelanjutan  dan berwawasan lingkungan.
Meningkatkan  peran  serta  masyarakat
pertanian dalam mendukung
pembangunan sistem dan usaha agribisnis  yang  produktif,  efisien  dan efektif.
 Meningkatkan  produktifitas  dan  mutu produk-produk  unggulan  pertanian yang mampu bersaing di pasar global.
 Meningkatkan  kualitas  sumberdaya manusia  pertanian  yang  berorientasi pencapaian  kinerja  dengan  memiliki budaya  etos  kerja  “Mapalus”  dan  “ Si Tou Timou Tumou Tou ”.

## Karakteristik Responden
Reponden yang digunakan dalam penelitian  ini  merupakan  pegawai  yang bekerja  pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa  yang  ditemui  di  Kantor  Dinas Pertanian  dan  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas (UPTD)  Pertanian  yang  berjumlah  64  orang. Karakteristik  responden  yang  digunakan adalah  jenis    kelamin,  usia,  pendidikan  dan masa  kerja  yang  dimaksudkan  untuk  melihat pola sebaran responden.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Jenis Kelamin
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Persentase Laki-laki 33 51,56 Perempuan 31 48,44 Total 64 100 Sumber : Diolah dari Data Primer, 2017
Tabel 4 menunjukkan jumlah responden yang  ada  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa berdasarkan jenis kelamin. Sebagian  besar  pegawai  yang  bekerja  adalah yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  33 orang  dengan  presentase  51,56%  sedangkan responden  perempuan  sebanyak  31  orang
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)
dengan  presentase  48,44%  dari  total  seluruh responden.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh karakteristik  responden  pegawai  berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Keterangan Jumlah Persentase 21-30 Tahun 0 0 31-40 Tahun 17 26,56 > 40 Tahun 47 73,44 Total 64 100 Sumber : Diolah dari Data Primer, 2017
Tabel  5  menunjukkan  responden  yang bekerja  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa  berdasarkan  pengelompokan  Usia. Responden dengan usia 21-31 tahun sebanyak 0.  Respoden  dengan  usia  31-40  tahun sebanyak 17 orang dengan persentase 26,56% dan  respoden  dengan  usia  >  40  tahun berjumlah  47  orang  dengan  persentase 73,44%.  Dari  data  tersebut  menunjukkan bahwa  responden  dengan  usia  >  40  tahun adalah  yang  paling  banyak  berdasarkan  total seluruh responden.
Karakteristik
Responden Berdasarkan

## Pendidikan
Pendidikan  dapat  menambah  wawasan pengetahuan  dan  kemampuan  dalam  diri seseorang. Begitu pula dalam suatu organisasi atau  perusahaan  pendidikan  merupakan  hal yang  penting  dalam  menghasilkan  sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, sehingga dapat memberikan keuntungan tidak hanya  bagi  diri  sendiri  tetapi  juga  bagi organisasi atau perusahaan tempat bekerja.
Berikut ini adalah karakteristik responden  yang  ada  di  Dinas  Pertanian Kabupaten Minahasa berdasarkan pendidikan:
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Keterangan Jumlah Peresentase SMA 22 34,38 D3 0 0 S1 41 64,06 S2 1 1,56 S3 0 0 Total 64 100 Sumber : Diolah dari Data Primer, 2017 Tabel 6 menunjukkan responden berdasarkan  pendidikan.  Responden  dengan tingkat  pendidikan  SMA  sebanyak  22  orang dengan  persentase  34,38%,  responden  dengan pendidikan  D3  sebanyak  0,  responden  dengan pendidikan  S1  sebanyak  41  orang  dengan persentase  64,06%,  responden  dengan  tingkat pendidikan  S2  sebanyak  1  orang  dengan persentase 1,56% dan responden dengan tingkat pendidikan  S3  sebanyak  0.  Berdasarkan  hasil penelitian  dapat  dilihat  bahwa  responden  yang berpendidikan  S1  adalah  yang  paling  banyak, hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  dengan pendidikan  S1,  pegawai  memiliki  tingkat pengetahuan  yang  tinggi  akan  pekerjaan  sesuai dengan  jenjang  sehingga  dalam    melaksanakan pekerjaan  mereka  akan  melakukan  dengan maksimal  sesuai  dengan  bekal  pengetahuan yang mereka miliki.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja erat kaitannya dengan disiplin pegawai. Sedangkan disiplin mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden  pegawai  berdasarkan  masa  kerja dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Keterangan Jumlah Persentase < 5 Tahun 0 0 5-10 Tahun 18 28,125 > 10 Tahun 46 71,875 Total 64 100 Sumber : Diolah dari Data Primer, 2017
Tabel 7 menunjukkan responden berdasarkan  masa  kerja.  Responden  dengan masa  kerja  <  5  tahun  sebanyak  0,  responden dengan  masa  kerja  5-10  tahun  sebanyak  18 orang dengan persentase 28,125% dan responden  dengan  masa  kerja  10  tahun sebanyak 46 orang dengan persentase 71,875%. Dengan  pegawai  yang  didominasi  masa  kerja yang  lama  akan  mendapatkan  mutu  kerja  yang lebih  baik  dari  sebelumnya,  karena  umumnya pegawai  dengan  masa  kerja  yang  lama  lebih memahami manajemen pola kerja yang diterapkan dalam suatu organisasi.
Deskripsi Jawaban Respoden Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Tunjangan Kinerja (X) Tunjangan  kinerja  yang  diterapkan  di Dinas Pertanian
Kabupaten Minahasa merupakan  upaya  yang  dilakukan  pemerintah untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kesejahteraan para  pegawai.  Pemberian  tunjangan  kinerja yang  tidak  adil  akan  menimbulkan  berbagai masalah  yaitu  adanya  pegawai  yang  tidak disiplin waktu pada saat jam datang dan pulang kerja  dengan  semaunya  sendiri,  pekerjaan  yang tidak  selesai  sesuai  kesepakatan  bersama. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh deskripsi jawaban  responden  pada  variabel  tunjangan kinerja  atas  5  pernyataan  yang  dibagikan kepada  64  responden  yang  ada  di  Dinas Pertanian  Kabupaten  Minahasa,  dapat  dilihat pada Tabel 8.
Tabel  8  menunjukkan  deskripsi  jawaban responden  pada  variabel  Tunjangan  Kinerja (X).  Pada  pernyataan  Tunjangan  Kinerja  yang diterima  sudah  sesuai  dengan  aturan  yang  di tetapkan  oleh  pemerintah  daerah  responden menjawab paling banyak setuju dengan jumlah 45,3%, hal tersebut karena responden menganggap  tunjangan  kinerja  yang  diberikan sudah  sesuai  dengan  pekerjaan  serta  jabatan dari  masing-masing  pegawai.  Pada  pernyataan tunjangan kinerja yang diterima dapat membantu menambah penghasilan saya sebagai  pegawai  responden  paling  banyak menjawab sangat setuju dengan jumlah 56,3%. Hal  tersebut  dikarenakan  pegawai  merasa  gaji pokok  yang  mereka  terima  sedikit,  sehingga pemberian tunjangan  kinerja  sangat membantu pegawai  dalam  menambah  penghasilan.    Pada pernyataan  tunjangan  kinerja  sudah  rutin diterima  pegawai  setiap  bulan  responden paling banyak menjawab setuju dengan jumlah 54,7%.  Hal  tersebut  dikarenakan  tidak  adanya keterlambatan  pembayaran  tunjangan  setiap bulannya,  kalaupun  ada  keterlambat  itu disebabkan  karena  tanggal  merah  atau  hari libur  karena  pembayaran  tunjangan  kinerja dilakukan  secara  langsung  di  kantor  Dinas Pertanian Kabuapaten Minahasa melalui Bendahara.  Pada  pernyataan  tunjangan  kinerja yang  diterima  saat  ini  sudah  dapat  memenuhi kebutuhan hidup (kebutuhan keluarga, pendidikan  anak,  kesehatan  dll)  responden menjawab paling banyak setuju dengan jumlah 35,9%  karena,  tunjangan  yang  diberikan  dapat membantu  memenuhi  kebutuhan  hidup  dari masing-masing  pegawai.  Pada  pernyataan tunjangan  kinerja  yang  diterima  sudah  setara dengan kedisiplinan pegawai, responden paling banyak menjawab setuju. Hal tersebut dikarenakan  tunjangan  yang  diterima  sudah sesuai dengan kedisiplinan pegawai berdasarkan  presensi  dan  komponen  disiplin pegawai.    Dari  hasil  penelitian  dapat  dilihat bahwa tunjangan kinerja memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.  Dengan  pemberian  tunjangan  kinerja dapat memotivasi pegawai untuk lebih semangat dalam bekerja sehingga, pekerjaanya akan  lebih  optimal  dibandingkan  sebelum menerima tunjangan kinerja.
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)
Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Deskripsi  jawaban  responden  tentang variabel  kinerja  pegawai  yang  didasarkan  pada jawaban  responden  atas  12  pernyataan  yang meliputi  lima  5  indikator  yaitu  kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan  dan  komunikasi  yang  terdapat dalam  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  64 responden.  yang  ada  di  Dinas  Pertanian Kabupaten Minahasa.
Tabel 9 menunjukkan deskripsi jawaban responden  pada  indikator  Kualitas  Pekerjaan. Pada  pernyataan  dalam  bekerja  bawahan selalu  memeriksa  kembali  hasil  pekerjaan yang  dikerjakan  responden  paling  banyak menjawab  setuju  dengan  jumlah  46,9%, karena  pegawai/bawahan  selalu  berusaha untuk memeriksa kembali pekerjaanya dengan  teliti  sehingga  dapat  meminimalisir kesalahan-kesalahan  yang  dapat  terjadi.  Pada pernyataan
bawahan mengutamakan
kerapihan dalam mengerjakan setiap pekerjaan responden paling banyak menjawab setuju  dengan  jumlah  56,3%,  hal  tersebut dikarena  pimpinan  selalu  memeriksa  setiap hasil pekerjaan dari masing-masing pegawai/bawahan sehingga membuat pegawai untuk  lebih  teliti  dan  rapih  dalam  melakukan tugas dan pekerjaanya. Berdasarkan penilaian maka  kinerja  pegawai  dilihat  dari  indikator kualiatas pekerjaan dikategorikan baik, dibuktikan dengan banyaknya responden yang menjawab  setuju.  Dimana  kualitas  suatu pekerjaan  dapat  dilihat  dari  ketelitian  dan kerapihan  pegawai  dalam  memberikan  hasil kerjayang yang baik.
Tabel 10 menunjukkan deskripsi jawaban responden  pada  indikator  ketepatan  waktu. Pada  pernyataan  bawahan  selalu  tiba  di  kantor tepat waktu responden menjawab paling banyak setuju  dengan  jumlah  50%,  dikarenakan  setiap pagi  pegawai  diharuskan  untuk  mengikuti  apel jika  tidak  pegawai  akan  dikenakan  sanksi  atau pengurangan poin kehadiran yang akan mempengaruhi  besaran  penerimaan  tunjangan kinerja.  Pada  pernyataan  bawahan  berusaha tidak  menunda-nunda  pekerjaan  responden paling  banyak  menjawab  setuju  dengan  jumlah 51,6%. Hal tersebut dikarenakan setiap pegawai selalu  berusaha  mengingatkan  agar  tidak menunda-nunda  pekerjaan  sehingga  pekerjaan bisa  diselesaikan  dengan  cepat  sesuai  dengan waktu yang  ditentukan.
Tabel 11 menunjukkan deskripsi jawaban responden  pada  indikator  inisiatif.  Pada pernyataan  bawahan  berusaha  belajar  dan mencari  informasi  tentang  apapun  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  responden  paling banyak menjawab setuju dengan jumlah 43,8%. Hal  tersebut  dikarenakan  pegawai  dituntut untuk  aktif  dalam  bekerja.  Dengan  belajar  dan mencari  informasi  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  akan  membantu  pegawai  dalam menyelesaikan  dan  mengatasi  kesulitan  yang ditemui  dalam  pekerjaan.  Pada  pernyataan
bawahan  berusaha  bekerja  tanpa  menunggu perintah  dari  atasan  responden  paling  banyak menjawab  setuju  dengan  jumlah  67,2%.  Hal tersebut karena setiap pegawai sudah mengetahui  masing-masing  pekerjaanya  dan merupakan pekerjaan yang biasannya dikerjaakan  sehari-hari  sesuai  dengan  tupoksi yang  ada,  sehingga  pegawai  langsung  bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan.
Tabel 12 menunjukkan deskripsi jawaban responden pada indikator kemampuan. Pada  pernyataan  latar  belakang  pendidikan sesuai  dengan  pekerjaan  yang  ditugaskan, responden  menjawab  paling  banyak  setuju dengan jumlah 50%, dikarenakan hampir semua latar  belakang  pendidikan  pegawai  sesuai dengan  pekerjaan  yang  ditugaskan.    Hal  ini terjadi  kepada  kepala  bidang  perkebunan  yang merupakan  lulusan  sarjana  pertanian.    Pada pernyataan  bawahan  memberikan  pelayanan terbaik  kepada  masyarakat,  responden  paling banyak menjawab setuju dengan jumlah 68,8%. Responden  beranggapan  setiap  pegawai  wajib memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat karena  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi dan  diangkat  dari  jabatan  yaitu  melayani masyarakat. Pada pernyataan berusaha mengembangkan keterampilan
dalam mengerjakan pekerjaan responden paling banyak menjawab setuju dengan jumlah 67,2%, karena  dengan  mengembangkan  keterampilan dapat  menambah  pengetahuan  yang  baru  bagi pegawai  serta  menunjang  tugas  pokok  instansi, sehingga pegawai akan lebih mudah menyelesaikan  pekerjaan.    Responden  juga beranggapan  hampir  semua  pegawai  berusaha mengembangkan  keterampilan  mereka  dengan cara  mengikuti  diklat  dan  belajar  menguasai
teknologi  yakni  komputer  bagi  pegawai  yang kurang mampu menggunakannya.  Kemampuan yang  dimiliki  pegawai  menjadi  faktor  penting dalam  meningkatkan  kinerja  jika  pegawai dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatanya  dan  terampil  dalam  mengerjakan pekerjaan  sehari-hari  akan  mudah  mencapai kinerja yang maksimal.
Tabel 13 menunjukkan deskripsi jawaban  responden  pada  indikator  komunikasi. Pada  pernyataan  bawahan  tidak  ragu  bertanya kepada  atasan  ketika  mengalami  kesulitan dalam  melaksanakan  pekerjaan,  responden paling  banyak  menjawab  sangat  setuju  dengan jumlah  48,4%.  Hal  ini  dikarenakan  setiap pegawai merasa tidak adanya batasan atau jarak antara  atasan  dan  bawahan  sehingga  pegawai tidak  ragu  untuk  bertanya  kepada  atasan  ketika mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Pada  pernyataan  setiap  pegawai selalu berdiskusi dan bertukar informasi dengan sesama  rekan  kerja,  responden  paling  banyak menjawab  setuju  dengan  jumlah  50%.    Hal  ini karena dengan berdiskusi dan bertukar informasi  akan  menjalin  komunikasi  yang  baik antar  sesama  rekan  kerja  yang  akan  membatu memberikan solusi dan masukan untuk kemajuan organisasi dan penyelesaian pekekerjaan  di  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa.  Komunikasi berdiskusi dan bertukar informasi  tidak  hanya  dilakukan  dengan  saling bertemu  antara  sesama  pegawai  tetapi  juga dilakukan  melalu  via  telepon,  email,  chatting dan  lain-lain  dengan  mengikuti  perkembangan teknologi  yang  ada.    Pada  pernyataan  pegawai selalu  menghargai  dan  menerima  setiap
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)
pendapat atau masukan dari sesama rekan kerja responden  paling  banyak  menjawab  sangat setuju  dengan  jumlah  50%,  hal  tersebut  karena setiap  pegawai  berusaha  untuk  meciptakan hubungan  yang  baik  dan  kekompakan  antara sesama  rekan  kerja.  Hal  ini  disadari  bahwa dalam bekerja pegawai akan saling membutuhkan karena sistem pekerjaan dirancang saling terkait antara bidang yang satu dan  bidang  yang  lainnya.    Komunikasi  yang baik dan efektif akan meminimalisir terjandinya kesalahan  sehingga  meningkatkan  kinerja pegawai.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Penelitian Uji Validitas Kuesioner Penelitian
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan  tingkat  kevalidan  instrumen penelitian,  artinya  instrumen  dapat  digunakan untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Keputusan  pada  sebuah  pernyataan  dianngap valid  apabila  nilai  signifikansinya  kurang  dari 0,05. Berikut ini adalah hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 14.

## Tabel 14.  Uji Validitas Kuesioner Penelitian
Variabel Pernyataan Nilai Sig Alpha Keterangan Tunjangan Kinerja (X) 1 0.000 0.05 Valid 2 0.000 0.05 Valid 3 0.000 0.05 Valid 4 0.000 0.05 Valid 5 0.000 0.05 Valid Kinerja Pegawai (Y) 1 0.000 0.05 Valid 2 0.000 0.05 Valid 3 0.000 0.05 Valid 4 0.000 0.05 Valid 5 0.000 0.05 Valid 6 0.000 0.05 Valid 7 0.000 0.05 Valid 8 0.000 0.05 Valid 9 0.000 0.05 Valid 10 0.000 0.05 Valid 11 0.000 0.05 Valid 12 0.012 0.05 Valid
Sumber : Data olahan SPSS 20, 2017
Tabel  14  menunjukkan  uji  validitas kuesioner  penelitian  berdasarkan  keseluruhan
dari 17 item pernyataan yang diuji. Pernyataan pada variabel tunjangan kinerja (X) pernyataan  1,  2,  3,  4,  5  memiliki  nilai signifikan  <  alpha  (0,05)  yang  berarti  setiap pernyataan  pada  variable  tunjangan  kinerja (X)  dinyatakan  valid  (sah).  Penyataan  pada variable kinerja pegawai (Y) pernyataan 1, 2, 3,  4,  5,  6,  7,  8,  9,  10,  11,  12  memiliki  nilai signifikan  <  alpha  (0,05)  yang  berarti  setiap pernyataan pada variabel kinerja pegawai (Y) dinyatakan valid (sah).

## Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau  menunjukkan  bahwa  insrtrumen  yang digunakan  memiliki  konstitensi  dalam  hasil pengukuran.  Dalam  pengukuran  reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan  SPSS  versi  20. Adapun  hasil  uji reliabilitas  yang  telah  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  nilai  Alpha  Cronbach pada  variabel  tunjangan  kinerja  (X)  sebesar 0,761  dan  variabel  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,746 dapat dilihat pada Tabel 15.
Tabel 15. Uji Reliabilitas Kusioner Penelitian
Variabel Cronbach Alpha Standard Keterangan Tunjangan Kinerja (X) 0,761 0.6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,746 0.6 Reliabel

## Sumber : Data olahan SPSS 20, 2017
Tabel  15  menunjukkan  uji  reliabilitas kuisioner  penelitian.  Penyataan  pada  variabel tunjangan kinerja (X) pernyataan 1, 2, 3, 4, 5 memiliki  nilai  cronbach  alpha  >  0,6  yang berarti  setiap  pernyataan  pada  variabel tunjangan  kinerja  (X)  dinyatakan  reliabel . Penyataan  pada  variable  kinerja  pegawai  (Y) pernyataan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 memiliki  cronbach  alpha  >  0,6  yang  berarti setiap  pernyataan  pada  variabel  kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel.
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN 1907– 4298, Volume 14 Nomor 1, Januari 2018 : 11 -  24

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Model  persamaan  regresi  linier  sederhana dapat dilihat pada Tabel 16.
Persamaan  regresi  yang  diperoleh adalah
Y = 28,617 + 1,096 X menggambarkan bahwa variabel bebas (independen)  Tunjangan  Kinerja  (X)  dalam model  regresi  tersebut  dapat  dinyatakan  jika satu  variabel  independen  berubah  sebesar  1 dan lainnya konstan, maka perubahan variabel terikat  (dependen)  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah  sebesar  nilai  koefisien  (b)  dari  nilai variabel  independen tersebut.
Nilai  konstanta  (  )  sebesar  28,617 memberikan  pengertian  bahwa  jika  Tunjangan Kinerja (X) secara serempak atau bersama-sama tidak  mengalami  perubahan  atau  nilainya  nol (0) maka besarnya Kinerja Pegawai (Y) nilainya positif  sebesar  28,617  satuan. Nilai  b  yang merupakan koefisien regresi Tunjangan Kinerja  (X)  sebesar  1,096  yang  artinya  jika Tunjangan  Kinerja  (X)  mengalami  kenaikan satu  satuan,  maka  tingkat  Kinerja  Pegawai (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar  1,096 satuan.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan menggunakan analisis regresi untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Uji parsial (uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel  bebas  yaitu  tunjangan  kinerja terhadap  variabel  terikat yaitu  kinerja pegawai.
Tabel 17. Uji Hipotesis Model T Sig. ( Constant ) 7,924 0 Tunjangan Kinerja 6,137 0 Sumber : Data olahan SPSS 20, 2017 Tabel 17 menunjukkan pengujian hipotesis  uji  t.  Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  tunjangan  kinerja  lebih  kecil dari 0,05. Tunjangan kinerja menunjukkan nilai t-hitung  sebesar  6,137  dan  koefisien  regresi sebesar 1,096 serta nilai probabilitas 0,000 lebih kecil  dari  0,05  yang  berarti  tunjangan  kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka Ha diterima dan H0 ditolak.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan,  Tunjangan  kinerja  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa, hasil penelitian menunjukkan dengan adanya tunjangan kinerja pegawai  akan termotivasi  bekerja  dengan  maksimal  sehingga berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  penulis memberi saran sebagai berikut:
1. Mengingat  Tunjangan  kineja  memiliki pengaruh serta memberikan kontribusi yang cukup  besar  terhadap  Kinerja  pegawai. Diharapkan  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa  memperhatikan  faktor  Tunjangan Kinerja.
2. Dalam  penelitian  ini  yang  diteliti  hanya terbatas  pada  pengaruh  Tunjangan  Kinerja terhadap Kinerja Pegawai sedangkan faktor- faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai belum diungkapkan, semoga  pada  penelitian  selanjutnya  dapat membahas  faktor-faktor  lain  yang  belum diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja.................(Jecqueline Najoan, Lyndon Pangemanan, Ellen Tangkere)

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2010. Peraturan Pemerintah Nomor 53 tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil. Jakarta. ______. 2011. Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  63  tentang
Pedoman  Penataan  Sistem  Tunjangan
Kinerja Pegawai Negeri.
Arikunto.  2006.    Prosedur    Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek.  PT.  Rineka  Cipta.
Jakarta.
Fajar,  Siti  Al.  2010.    Manajemen    Sumber Daya    Manusia:    Sebagai    Dasar  Meraih Keunggulan Bersaing. UPP STIM YKPN.
Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 17,  Cetakan  Kelima,  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko.  2001.  Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya  Manusia,  Edisi  Kedua.
BPFE, Yogyakarta.
Hesti  Risma  Piani.  2015  Pengaruh  Tambahan Penghasilan  Pegawai  Negeri  Sipil  (TP-
PNS)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Eselon
III  Dan  IV  Di  Dinas  Kesehatan  Kota
Serang. Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa. Serang.
Irawan,  Andi.  2015.  Faktor-Faktor  yang
Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Negeri
Sipil  di  Direktorat  Jenderal  Pendidikan Tinggi. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Rajawali Pers. Jakarta.
Lifana,  Pramono  Dan  Sutrisno  2013  Pengaruh Insentif Dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  BPR  Wilis  Putra Utama Banyuwangi. Universitas Jember.
Mangkunegara,  A.  A,  Prabu.  2009.  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Refika Aditama. Bandung.
Mondy, R. Wayne and  Martocchio,  Joseph J. 2016.  Human  Rosource  Management (14th edition). England: Pearson Education Limited.
Pangabean,  Mutiara  S.  2002.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Ghalia Indonesia. Jakarta.
Pasolog H. 2012. Metode Penelitian Administrasi Publik. Alfabeta. Bandung.

## Rivai  2004.  Manajemen  Sumber  daya
Manusia. Rajawali Pers. Jakarta.
_____2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Raja Grafindo Persada Jakarta.
Sedarmayanti. 2001 Manajemen sumber daya manusia  dan  produktifitas  kerja.  CV. Mandar Maju. Bandung.
Siagian,  Sondang.  2007.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  PT.  Bumi  Aksara. Jakarta.
Simamora,  H.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. STIE YPKN. Yogyakarta.
Simanjuntak,  J.  2005.  Manajemen  dan Evaluasi Kinerja. FE UI. Jakarta.
Sugiyono.  2008.  Metode  Penelitian  Bisnis. Alfabeta. Bandung.
________2011.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Afabeta. Bandung.
Sutrisno,  Edy.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  PT  Prenada  Media Group. Jakarta.
__________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.