Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.19, No.1 Januari 2015, hlm. 149–159 Terakreditasi SK. No. 040/P/2014 http://jurkubank.wordpress.com
Korespondensi dengan Penulis: Idayanti Nursyamsi : Telp.+62 411583678; Fax. +62 4113625732 E-mail:idayanti_uh@yahoo.com

## ANTESEDEN KARIR DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA MANAJER BANK

## Idayanti Nursyamsi
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Jl. Perintis Kemerdekaan Km.10 Tamalanrea, Makassar, 90245, Indonesia.

## Abstract
Prior empirical reviews had suggested that several antecedent variables had an effect on banker’s career and performance. In line with this we had built a conceptual model, developed a questionnaire, and used a multi- stage sampling method to collect responses from 102 bankers in Makassar, the capital city within the Provinces of South Sulawesi, Indonesia. Structural Equation Models showed that the antecedent variables (personality, organizational commitment, and human capital) had a significant effect on banker’s career. Despite these positive findings, human capital had an insignificant positive relation to banker’s performance. The relevance of these findings to prior empirical studies along with several recommendations to improve organizational effectiveness and future research had been given at the end of this paper.
Keywords : career, human capital, organizational commitment, performance, personality
Sektor perbankan di Indonesia merupakan salah satu sektor kunci pertumbuhan ekonomi dari suatu bangsa. Perannya sebagai salah satu faktor intermediasi pada masyarakat akan menjembatani sektor riil dalam memutar laju perekonomian di Indonesia. Dalam mengukir kinerjanya sebagai sektor pelayanan publik, maka peran perbankan sangat ditunjang oleh kinerja sumber daya ma- nusia yang dimilikinya.
Karyawan dalam suatu organisasi meru- pakan sumber daya manusia yang menjadi aset penting yang menggerakkan organisasi. Sumber daya manusia menjadi hal yang unik bagi kelang-
sungan organisasi, karena dengan adanya sumber daya manusia maka akan memberikan nafas kepada pergerakan keberlangsungan hidup bagi kemajuan yang dicapai oleh suatu organisasi.
Riset sumber daya manusia berupaya untuk mengungkapkan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan organisasi. Secara umum riset manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meneliti karyawan dilihat dari aspek kepuasan kerja, komitmen organisasi, loyalitas, kerja sama tim, komunikasi, karir, kinerja, budaya organisasi, dan faktor-faktor lain di luar perusahaan(Oie, 2010)

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.1, Januari 2015: 149–159
Kualitas sumber daya manusia Indonesia me- merlukan pembinaan untuk menjadi sumber daya manusia yang berkualitas dan berguna dalam bekerja (Prayoto, 2004).Hal ini juga diperkuat oleh argumen dari Nawawi (2008) yang menyatakan bahwa kinerja dari suatu organisasi sangat di- pengaruhi oleh kemampuan kompetitif dari sumber daya manusia yang dimiliki.Hal ini juga dipertegas oleh Suprihanto et al . (2002) yang menya- takan bahwa kualitas sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh kemampuan dari individu dan kepribadian individu.
Pada masa revolusi industri, banyak tumbuh faktor keselarasan manusia dan mesin yang dikem- bangkan oleh Robert Owen pada tahun 1771- 1858.Pada masa ini aspek manusia menjadi per- hatian utama dalam suatu organisasi.Tak kalah pentingnya adalah faktor kepribadian ( personalit y) menjadikan ciri keberhasilan karir seorang induvidu dalam bekerja pada suatu organisasi.
Gordon Allport seorang psikolog mengemu- kakan bahwa personality adalah organisasi dinamik dalam diri individu yang memiliki sistem psi- kologis dalam melakukan penyesuaian dengan lingkungannya.Robbins (2006)juga mengemukakan bahwa personality merupakan seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Teori tentang The Big Five of Personality dikemukakan oleh Costa dan Mc Crae dalam Robbins (2006) mengemukakan bahwa personality terdiri dari 5 faktor, yaitu extraversion , agreeableness , conscientious- ness , emotional stability ,dan openness to experience.
Personality memberikan pengaruh positif ter- hadap keberhasilan karir, khususnya yang memiliki sifat openness terhadap keberhasilan karirnya (Bozionelos, 2003). Terdapat hubungan positif dan substansif antara personality dan kesuksesan karir (Guthrie, 1998; Lau,1999; Seibert, et al , 1999; Boudreau, et al ., 2001; Nabi, 2001; Seibert & Kraimer, 2001;Metz, 2004; Gelissen & Graaf, 2006).
Secara umum dikatakan bahwa komitmen organisasi merupakan perilaku yang memper-
lihatkan sikaployalitas seorang karyawan kepada organisasinya. Selain itu disebutkan pula bahwa komitmen organisasi merupakan mencapai kekuat- an identitas dan keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan suatu organisasi(Rosseau dalam Robbins & Judge, 2008). Diharapkan dengan ada- nya komitmen organisasi, maka akan mampu me- numbuhkan motivasi karyawan dalam memper- hatikan kepentingan organisasi.
Seorang karyawan haruslah memiliki komit- men terhadap pekerjaannya (Hackett, 2001), dengan adanya sikap kerja karyawan terhadap pekerjaannya maka karyawan akan mengalami perkembangan yang pesat (Hawkins, 1999). Komit- men organisasi terdiri dari 3 unsur yaitu affective , normative , dan continuance commitment (Meyer & Allen, 1991).Komitmen organisasi memberikan kontribusi positif dan berpengaruh terhadap kinerja manajer(Sjahruddin et al . , 2013) dan juga memberikan pengaruhnya terhadap job performance (Sani, 2013).Komitmen organisasional juga mem- berikan kontribusinya secara signifikan terhadap kinerja dosen (Nursyamsi, 2012).
Human capital merupakan investasi dari faktor manusia yang akan memberikan hasil dari investasi yang telah dilakukannya. Devenport (1998) mengemukakan bahwa human capital dapat dilihat dari 4 aspek, yaitu ability , behavior , effort ,dan time . Selanjutnya Gratton & Ghoshal (2003) men- jelaskan bahwa pada tingkat individual, aspek human capital dapat dilihat dari faktor intellectual capital , social capital ,dan emotional capital .
Penelitian yang menunjukkan bahwa human capital memberikan kontribusi terhadap kesuk- sesan karir telah diuji oleh beberapa perilaku orga- nisasi sebelumnya, yaitu di antara Madsen et al . (2003) mengatakan bahwa faktor pengalaman me- miliki hubungan yang positif terhadap keberhasil- an karir. Selanjutnya Lin & Huang (2005) menge- mukakan bahwa social capital memberikan kon- tribusi positif terhadap kemajuan karir. Peneliti berikutnya juga memberikan kontribusinya bahwa

## Anteseden Karir dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Manajer Bank

## Idayanti Nursyamsi
human capital memberikan peningkatan terhadap kemajuan karir (Chenevert & Tremblay, 2002; Kim, 2004; Auster & Ekstein, 2005; dan Thomas, et al ., 2005)
Karir merupakan cita-cita semua individu terhadap pekerjaannya. Seorang manajer tentunya memiliki perencanaan terhadap pengembangan karir yang ingin dicapainya di masa depan. Karir merupakan perubahan nilai, sikap, motivasi yang terjadi pada seorang karyawan (Simamora, 2004). Karir juga merupakan serangkaian posisi yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan membantu seseorang bertumbuh dalam pekerjaan- nya dilihat dari aspek kemampuan skill , keber- hasilan, maupun pemenuhan terhadap perkerjaan- nya (Dessler, 2005).
Kesuksesan karir manajer perempuan di bank dipengaruhi oleh faktor training , pengem- bangan, pengalaman, jam kerja, tipe pekerjaaan, pendidikan, peluang karir, dan perubahan per- usahaan (Metz, 2003; 2004). Hal ini juga didukung oleh Sabac (2006) yang mengatakan bahwa masalah karir tenaga kerja akan memberikan dampaknya terhadap kinerja dilihat dari aspek pembelajaran, risiko, dan intensif.
Monson (2000) mengemukakan bahwa terda- pat hubungan yang positif antara personality traits terhadap keberhasilan karir pada tingkat manajer. Pengembangan karir pada suatu organisasi terdiri dari 4 fase, yaitu fase pertumbuhan, fase lanjutan, fase mempertahankan, dan fase pensiun (Rivai & Sagala, 2009). Karir itu sendiri akan memberika- narah kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya (Sutrisno, 2010). Kesuksesan karir organisasional di back up oleh perencanaan karir individual dan manajemen karir organisasional (Simamora, 2004).
Dengan semakin profesionalnya suatu orga- nisasi perbankan, maka yang dibutuhkan adalah daya dukung dari kinerja manajer bank yang se- makin handal. Oleh karena itu, peran penting dari kinerja manajer bank akan membawa peran per-
bankan dalam menjalankan fungsinya sebagai intermediasi antara masyarakat dan pemerintah akan semakin baik.
Kinerja manajer bank mempunyai masa kerja yang baik dan tingkat perputaran yang menunjuk- kan kontribusi hubungannya secara konsisten ter- hadap kepentingan organisasi, baik dilihat dari aspek jangka pendek maupun jangka panjang (Sabac, 2006). Terdapat hubungan yang signifikan antara karir dan hasil dari suatu pekerjaan dan ber- hubungan terdapat intensitas perputaraan peker- jaan (Aryee & Leong, 1991). Kinerja tingkat manajer membutuhkan skill , fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, dan kemampuan dalam memimpin network (Gambardella & Giarratana, 2006). Kinerja manajer bank dipengaruhi oleh kemampuan dalam pengelolaan transaksi, pengelolaan administrasi, orientasi kualitas, kerja sama, fokus pada pelang- gan, dan berorientasi pada bawahan.
Penelitian ini dilaksanakan pada sektor per- bankan di Kota Makassar. Perbankan di Kota Makassar bertumbuh pesat pada 10 tahun terakhir. Hal ini dilihat dari perkembangan signifikan bank- bank yang bertumbuh di Kota Makassar. Indikasi terlihat dari semakin banyaknya jumlah bank dan jenis bank yang bertumbuh menggerakkan sektor perekonomian di Makassar. Baik bank pemerintah, bank swasta, bank koperasi, bank perkreditan, maupun bank syariah.
Dilihat dari pertumbuhan ekonomi Indone- sia pada 10 tahun terakhir memperlihatkan eko- nomi Indonesia bertumbuh sekitar 5,8% per tahun. Dengan pertumbuhan ekonomi yang relatif stabil menyebabkan cukup banyak menyimpan dananya pada sektor perbankan. Dilihat dari data Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) per Juli 2014 di Indone- sia berjumlah 846.458 rekening dengan nilai simpanan Rp 500 juta ke atas. Investasi dana ter- sebut kemudian digerakkan pada sektor riil, dapat diivestasikan dalam bentuk saham, asuransi, reksadana, atau produk-produk perbankan lainnya (Infobank, 2014).
Vol. 19, No.1, Januari 2015: 149–159
Bank Mandiri Deutshe Securities Indonesia Aktivitas Jumlah(Rp) % Aktivitas Jumlah (Rp) % Aset Total 2,81 Trillun 43,08  Aset Total 625,67 Milliar -1,29 Kewajiban 1,86 Trillun 70,27  Kewajiban 325,15 Milliar -13,36 Ekuitas 951,86 Milliar 9,08  Ekuitas 300,52 Milliar 16,21 Pendapatan Usaha 613,17Milliar 37,00  Pendapatan Usaha 153,49 Milliar 29,40 Laba Bersih 93,11 Milliar 226,09  Laba Bersih 41,93 Milliar 4,02
Tabel 1. Kinerja Bank Mandiri dan Deutshe Securities Indonesia Tahun 2013
Kinerja perbankan di Indonesia memberikan kontribusi yang membanggakan sepanjang tahun 2013. Ditengah peliknya dan ketatnya tingkat per- saingan pada dunia perbankan terlihat bahwa kinerja Bank Mandiri dan Deutshe Securities Bank memberikan kontribusi yang membanggakan di- lihat dari indicator asset , kewajiban, ekuitas, pen- dapatan usaha, maupun laba bersih. Secara lengkap dipaparkan pada Tabel 1.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah personality , komitmen, dan human capital berpengaruh langsung terhadap karir manajer bank, untuk menganalisis apakah personality , ko- mitmen, human capital , dan karir berpengaruh lang- sung terhadap kinerja manajer bank, dan untuk menganalisis apakah personality, komitmen, dan human capital berpengaruh terhadap kinerja mana- jer melalui karir pada perbankan di Kota Makassar.

## HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang, dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H 1 : Diduga bahwa personality , komitmen organi- sasi, dan human capital berpengaruh langsung terhadap karir manajer bank pada perbankan di Kota Makassar.
H 2 : Diduga bahwa personality , komitmen orga- nisasi, human capital , dan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja manajer bank pada perbankan di Kota Makassar.
Sumber: Infobank diolah (2014)
H 3: Diduga bahwa personality , komitmen orga- nisasi, dan human capital berpengaruh terhadap kinerja manajer melalui karir pada perbankan di Kota Makassar.

## METODE
Pendekatan pada penelitian ini menggu- nakan pendekatan causality relationship antara vari- abel penelitian yang diteliti yaitu dilihat dari variabel personality , komitmen organisasi, human capital , karir, dan kinerja manajer.Pengambilan data berupa metode survei.Hal ini disebabkan pe- nelitian yang memiliki populasi yang cukup banyak dalam desain mengumpulkan informasi menggu- nakan metode survei yang paling sesuai ( Singarimbun & Effendi,1995).Untuk penelitian yang sifatnya kuantitatif, maka metode survei akan memberikan manfaat dalam mengartikan, menggambarkan, dan menguhubungkan variabel-variabel penelitian. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menjelaskan adanya hubungan dan pengaruh suatu variabel dengan variabel yang lainnya (Sugiono, 2000)
Responden penelitian merupakan manajer bank yang tersebar di Kota Makassar. Manajer pada bank tersebut yaitu diperoleh dari PT Bank Negara Indonesia Tbk, PT Bank Mandiri Tbk, PT Bank Rakyat Indonesia, PT Bank Tabungan Negara, dan PT Bank Sulselbar. Secara lengkap jumlah responden dideskripsikan pada Tabel 2.

## Anteseden Karir dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Manajer Bank

## Idayanti Nursyamsi
Tabel 2. Jumlah Populasi Penelitian
pengumpulan data dengan berfokus pada titik studi pustaka dan literatur yang dibutuhkan.
Penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial. Tujuan dari penelitian agar nantinya data-data penelitian lebih mudah dikumpulkan, ditabulasi, dan diartikan dan memiliki nilai yang bermakna.Analisis yang di- gunakan untuk menjawab hipotesis pada peneli- tian yaitu dengan menggunakan alat analisis Struc- tural Equation Modeling (SEM) versi AMOS 21.0 dan SPSS versi 20.0. Ferdinand (2002)mengatakan bahwa SEM pada penelitian bermanfaat untuk: (1) mengkonfirmasi unidimensional dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi/kontruk/konsep/ faktor; (2) menguji kesesuaian/ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris yang diteliti; dan (3) menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antara faktor yang dibangun/diamati dalam model tersebut .
Variabel yang diuji pengaruhnya pada penelitian ini yaitu terdiri dari personality (X 1 ), komitmen organisasional (X 2 ), human capital (X 3 ) yang merupakan variabel endogen.Sedangkan untuk variabel eksogennya terdiri dari karir (Y 1 ) dan kinerja manajer (Y 2 ). Selanjutnya variabel- variabel penelitian tersebut dirangkai dalam suatu model penelitian.Adapun model penelitian yang menggambarkan hubungan fungsional antar variabel diteliti untuk menganalisis kinerja manajer bank dideskripsikan pada Gambar 1.
Sampel pada penelitian ini merupakan mana- jer bank yang dipilih dari manajer bank yang be- kerja tersebar di kantor pusat, kantor cabang, manajer divisi, maupun pada manajer unit pada perbankan di Kota Makassar. Metode pengambil- an sampel dilakukan dengan cara multistage ran- dom sampling dengan melalui beberapa tahap (Sigit, 2002). Selanjutnya jumlah populasi yang diketahui, maka sampel yang dipilih digunakan dengan teknik Slovin (Umar, 2004).
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan beberapa cara. Cara pertama adalah menggunakan kuisioner penelitian, dimana kuisioner merupakan angket pertanyaan yang disebarkan kepada responden penelitian dengan menggunakan skala likert. Berikutnya adalah wa- wancara yang merupakan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada responden yang diteliti untuk memberikan pemahaman pengetahuan yang lebih komprehensif terhadap variabel-variabel penelitian. Cara ketiga adalah dengan mengguna- kan observasi, dimana observasi merupakan suatu metode penelitian dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek penelitian untuk memperoleh konsistensi pengetahuan terhadap penelitian yang dilakukan. Cara berikutnya adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder yang merupakan suatu metode pengum- pulan data baik secara internal, maupun secara eskternal dari penelitian dari organisasi terkait. Cara yang terakhir adalah dengan menggunakan studi literatur yang merupakan suatu metode
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Nama Bank Jumlah Manajer (orang) PT Bank Negara Indonesia (BNI) Tbk 75 PT Bank Mandiri Tbk 60 PT Bank Rakyat Indonesia Tbk 35 PT Bank Tabungan Negara Tbk 30 PT Bank Sulselbar 65 Jumlah 265
Vol. 19, No.1, Januari 2015: 149–159
Gambar 2. Pengukuran Faktor dan Hasil Uji Model Keterkaitan antara Kepribadian(X1), Komitmen Organisasi (X2), Human Capital (X3), dan Karir (Y1) terhadap Kinerja Manajer (Y2)
Berdasarkan rumusan masalah yang di- bangun dari penelitian ini, maka persamaan struk- tural dirangkum sebagai berikut:
ZY 1 = 0,392 ZX 1 + 0,273 ZX 2 + 0,592 ZX 3 + e 1 .......................................(1)
ZY 2 = 0,258 ZX 1 + 0,211 ZX 2 + 0,143 ZX 3 + 0,200 ZY 1 + e 2 .................(2)
Dimana:
ZY 2 = kinerja manajer bank ZY 1 = karir
X 1 = personality
X 2 = komitmen organisasi
X 3 = human capital e1 = variabel error e2 = variabel error
Pada penelitian ini ditetapkan konstruk pe- nelitian sebagai berikut, yaitu: (1) konstruk ekso- gen,merupakan variabel-variabel indepen yang tidak disebabkan variabel-variabel lain yang digu- nakan dalam model penelitian. Variabel eksogen pada penelitian ini adalah personality , komitmen organisasi, dan human capital ; (2) konstruk endo- gen,merupakan variabel yang diprediksi 1 atau lebih konstruk yang lain. Variabel endogen yaitu karir dan kinerja manajer bank.

## HASIL

## Pengujian Model Penelitian dan Hipotesis
Hasil pengujian parameter estimasi model penelitian dianalisis secara teoritis dan hipotesis melalui analisis SEM dengan menggunakan AMOS

## Anteseden Karir dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Manajer Bank

## Idayanti Nursyamsi
Versi 21.0. Suatu model penelitian dikatakan baik bilamana  pengembangan  model  hipotetik  secara teoritis  didukung  oleh  adanya  dukungan  data empirik.  Secara  lengkap  hasil  analisis  SEM  pada penelitian ini tersaji pada Gambar 2.
Hasil  uji  konstruk  pada  model  penelitian disajikan  pada  Gambar  2,  kemudian  selanjutnya dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices (GFI). Hasil evaluasi model memperlihatkan bahwa dari delapan kriteria GFI,ternyatasudah ada 2 GFI yang memenuhi kriteria dengan kategori baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa model pada penelitian ini secara keseluruhan dapat dikatakan telah sesuai dengan  data  dan  dapat  di  analisis  pada  tahapan yang lebih lanjut.
Pengujian  hipotesis  bertujuan  memban- dingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, apabila nilai  t  hitung  diperoleh  lebih  besar  dari  t  tabel, maka terdapat hubungan antara variabel signifikan dan dapat dianalisa lebih lanjut. Pada degree of free- dom (df)=  384,  nilai  t  tabel  (  =5%)  sebesar  1,96, dan (=10%) sebesar 1,65. Hasil pengujian disajikan pada Tabel 3.
H Variabel Independen Variabel Dependen Efek (p value) Keputusan Direct Indirect Total H 1.1 Personality Karir 0,393 0,000 0,393 0,001 Diterima H 1.2 KomitmenOrganisasi Karir 0,273 0,000 0,685 0,000 Diterima H 1.3 HumanCapital Karir 0,592 0,000 0,658 0,000 Diterima H 2.1 Personality KinerjaMan ajer 0,258 0,079 0,508 0,000 Diterima H 2.2 KomitmenOrganisasi KinerjaMan ajer 0,211 0,055 0,299 0,011 Diterima H 2.3 HumanCapital KinerjaMan ajer 0,143 0,118 0,653 0,565 Ditolak H 2.4 Karir KinerjaMan ajer 0,200 0,000 0,848 0,015 Diterima
Tabel 3. Pengujian Keterkaitan antara Kepribadian (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), Human Capital (X 3 ), Karir (Y 1 ), terhadap Kinerja  Manajerial  (Y 2 )
Keterangan: ** Signifikan  pada level  5%, Nilai  t tabel  (=5%) =  1,96 * Signifikan  pada level  10%, Nilai  t tabel  (=10%) =  1,65
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa personality , komitmen organisasi, dan human capi- tal berpengaruh langsung terhadap karir manajer bank pada perbankan di Kota Makassar memberi- kan pengaruh positif dan signifikan terhadap pe- ningkatan  karir.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  proba- bilitas pada personality P= 0,001 (<0,05) dengan ko- efisien  sebesar  0,393,  koefisien  ini  menunjukkan bahwa  dengan  adanya  peningkatan  personality akan  memberikan  peningkatan  karir  manajer. Selanjutnya pada komitmen organisasi dengan pro- babilitas P= 0,000 (< 0,05) dengan koefisien sebesar 0,273, maka selanjutnya koefisien ini menunjukkan arti bahwa dengan semakin baik komitmen orga- nisasi pada manajer bank, maka akan dapat mem- berikan  peningkatan  karir  yang  lebih  baik.  Ter- akhir pada variabel human capital dengan P=0,000 (<0,05)  dengan  koefisiensebesar  0,592,  maka koefisien ini memberikan kontribusi yang menun- jukkan bahwa dengan adanya peningkatan human capital pada manajer bank, maka akan memberikan peningkatan karir manajer bank.
Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  di- duga  personality,  komitmen  organisasi,  human

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.1, Januari 2015: 149–159
capital ,dan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja manajer bank pada perbankan di Kota Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa personality mempunyai pengaruh positif dan sig- nifikan terhadap kinerja manajer dengan pro- babilitas P=0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien se- besar 0,258. Hal ini memberikan kontribusi bahwa koefisien ini menunjukkan bahwa dengan semakin baik personality manajer, maka kinerja manajer akan semakin baik pula. Selanjutnya komitmen organi- sasi juga memberikan pengaruh positif dan signi- fikan terhadap kinerja manajer dengan nilai pro- babilitas sebesar P=0,011 (<0,05) dengan nilai koe- fisiensebesar 0,211. Hal ini memberikan kontribusi bahwa koefisien ini memperlihatkan bahwa de- ngan semakin baik komitmen organisasi manajer, maka kinerja manajer bank juga akan semakin baik pula. Variabel lainnya yaitu human capital mem- punyai pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja manajer bank dengan nilai probabilitas P= 0,565(< 0,05), dan dengan nilai koefisien sebesar 0,143. Hal ini berarti bahwa dengan adanya pe- ningkatan human capital belum dapat meningkatkan kinerja manajer, namun dengan adanya human capital berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja manajer bank melalui karir dengan besaran koefisien sebesar 0,118.Hal ini membuktikan bah- wa human capital yang baik akan menunjang oleh adanya peningkatan karir dan memberikan dam- paknya terhadap kinerja manajer bank akan sema- kin baik. Variabel karir memberikan kontribusi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajer bank dengan adanya probabilitas P= 0,015 (<0,05), dan dengan adanya besaran koefisien sebesar 0,200. Hal ini membuktikan bahwa koefi- sien ini menunjukkan bahwa dengan jenjang karir yang akan semakin baik, maka akan memberikan peningkatan pada kinerja manajer bank.
Hipotesis ketiga yaitu diduga bahwa person- ality , komitmen organisasi, dan human capital ber- pengaruh terhadap kinerja manajer melalui karir pada perbankan di Kota Makassar. Hasil penelitian
membuktikan bahwa variabel penelitian yaitu terdiri dari personality , komitmen organisasi, dan human capital berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja manajer bank. Karir memberikan pengaruh positif dan signifikan dengan besaran probabilitas P= 0,000 (< 0,05). Nilai koefisien sebesar 0,000 untuk personality , nilai koefisien sebesar 0,000 untuk komitmen organisasi, nilai koefisien sebesar 0,000 untuk human capital . Nilai koefisien sebesar 0,079 untuk personality , nilai koefisien sebesar 0,055 untuk komitmen organisasi, nilai koefisien sebesar 0,188 untuk human capital , dan nilai koefisien sebesar 0,000 untuk karir manajer bank.

## PEMBAHASAN
Dengan mengacu pada hasil analisis SEM de- ngan menguji pengaruh dan hubungan langsung dan tidak langsung pada variabel-variabel yang diuji pada penelitian ini, hasil verifikasi penelitian dapat dilihat pada Gambar 2 dan Tabel 3, maka sebagian besar hipotesis dinyatakan diterima, yaitu baik H 1-1 ,H 1-2 , H 1-3 , H 2-1 , H 2-2, H 2-4 , telah menjawab permasalahan penelitian. Terdapat pengaruh positif dan signifikan personality , komitmen orga- nisasi, dan human capital berpengaruh langsung terhadap karir manajer bank pada perbankan di Kota Makassar.Dengan adanya pengaruh positif dan signifikan yaitu dengan semakin meningkat- nya personality , komitmen organisasional, dan hu- man capital , maka memberikan kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan karir manajer bank.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan per- sonality , komitmen organisasi, dan karir ber- pengaruh langsung terhadap kinerja manajer bank pada perbankan di Kota Makassar. Hal ini berarti bahwa dengan adanya pengaruh positif dan signi- fikan, maka dengan semakin meningkatnya person- ality , komitmen organisasional, dan karir, maka memberikan dampak kontribusinya secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja ma- najer bank. Human capital memberikan pengaruh

## Anteseden Karir dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Manajer Bank

## Idayanti Nursyamsi
secara tidak langsung terhadap kinerja manajer, baik melalui peningkatan karir, maka memberikan kontribusi bahwa dengan semakin baiknya human capital dan didukung oleh adanya peningkatan karir, maka akan memberikan kontribusinya ter- hadap peningkatan kinerja manajer bank.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan personality , komitmen organisasi, dan human capi- tal berpengaruh terhadap kinerja manajer melalui karir pada perbankan di Kota Makassar. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan semakin mening- katnya personality , komitmen organisasi, dan hu- man capital , maka akan memberikan peningkatan secara positif dan signifikan terhadap kinerja mana- jer bank yang ditunjang oleh semakin meningkatnya karir seorang manajer bank.
Hasil penelitian ini mempertegas temuan dari peneliti–peneliti sebelumnya yaitu bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara personality terhadap kesuksesan karir (Guthrie, 1998, Lau,1999; Seibert, et al , 1999; Monson, 2000; Kraimer, 2001; Nabi, 2001; Metz, 2004; dan Gelissen & Graaf, 2006).Komitmen organisasi juga berperan penting terhadap kinerja (Sani 2003 dan Nursyamsi, 2012).Dukungan dari adanya human capital yang semaikin baik memberikan arah ter- hadap peningkatan karir (Chenevert & Tremblay, 2002; Kim, 2004; Auster & Ekstein, 2005; dan Tho- mas et al ., 2005).Hal yang paling terpenting juga memberikan kontribusinya bahwa bahwa peningkatan karir sangat didukung oleh kinerja yang baik pula (Metz, 2003; 2004 dan Sabac, 2006).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dengan merujuk kepada rumusan masalah dan tujuan penelitian yang dirancang, maka kesim- pulan pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan personal- ity , komitmen organisasi, dan human capital ber- pengaruh langsung terhadap karir manajer bank
pada perbankan di Kota Makassar.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara personality , komitmen organi- sasi, dan karir terhadap kinerja manajer bank pada perbankan di Kota Makassar. Human capital mem- berikan pengaruh positif tidak langsung terhadap kinerja manajer bank melalui peningkatan karir.
Temuan dari penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan personal- ity , komitmen organisasi, dan human capital ber- pengaruh terhadap kinerja manajer bank melalui peningkatan karir manajer pada perbankan di Kota Makassar.

## Saran
Diharapkan penelitian mampu untuk meng- inspirasi pengembangan dan peningkatan karir dan kinerja manajer bank pada perbankan di Kota Makassar. Perlunya untuk memperhatikan faktor personality , komimen organisasi, dan human capital seorang manajer bank, sehingga nantinya mampu untuk meningkatkan karir dan kinerja manajer bank selanjutnya. Dengan semakin baiknya karir dan kinerja manajer bank, maka keefektifan organi- sasi pada perbankan di Kota Makassar akan sema- kin baik pula.
Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan pada bidang perilaku organisasi dan pada kajian manajemen sumber daya manusia. Dengan mende- sain perilaku organisasi dengan didekatkan pada aspek human resources manajemen, maka akan mem- berikan nilai tambah bagi peningkatan kinerja organisasi. Perlunya dikaji lebih lanjut penelitian dengan topi karir dan kinerja manajer bank dengan dirancang bangun aplikasi variabel lain yang saling terkait.
Penelitian ini didesain dengan unit analisis individu dengan titik berat pada pengembangan karir dan kinerja manajer bank. Penelitian selanjut- nya dapat meneliti dengan mendesain unit analisis pada tingkatan organisasi serta mendesain peneli- tiannya pada berbagai jenis organisasi.

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN

## DAFTAR PUSTAKA
Aryee, S. & Leong, C.C. 1991. Career Orientation and Work Outcomes Among Industrial R &D Profesionals. Journal Group & Organization Studies ,
16(2): 193-205.
Auster, E.R.& Ekstein, K.L. 2005.Profesional Women’s Mid Career Satisfaction: An Empirical Explora- tion of Female Engineers. Women In Management Review , 20(1): 4-23.
Boudreau, J.W.,Boswell, W.R., & Judge, T.A. 2001.Effects of Personality on Executive Career Succeess in the United States and Europe. Journal of VocationalBehavior , 58(1): 53–81.
Bozionelos,N. 2003.Mentoring Provided: Relation to Mentor’s Career Success, Personality, and Mentoring Received . Journal of Vocational Behav- ior, 64(1): 24-46.
Chenevert, D.& Tremblay, M. 2002. Managerial Career Success in Canadian Organizations: Is Gender a Determinant? Journalof Human Resources Manage- ment ,13(6): 920-941.
Dessler, G.2005. Manajemen Sumber Daya ManusiaJilid 2 .Edisi Kesembilan.Jakarta:PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Devenport, T.H.& Prusak,L. 1998. Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Massachu- setts: Harvard Business School Press.
Ferdinand, A.2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen .Edisi 2. Semarang: Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro.
Gambardella, A.& Giarratana, M.S. 2006. Comparative Performance of Managerial Firm Clusters and In- novation Clusters: Learning Process and the Dis- tribution of Managers Returns . Organization ScienceForthcoming .
Gelissen, J. & De Graaf, P.M. 2006. Personality, Social Background, and Occupational Career Success. Social Science Research , 35(3): 702–726.
Gratton, L.& Ghoshal, S. 2003.Managing Personal Hu- man Capital: NewEtos for the Volunteer Employee. European Management Journal ,21(1): 1-10.
Guthrie, J.P., Coate, C.J., & Schwoerer, C.E. 1998. Career Management Strategies: The Role of Personality.
Journal of Management Psychology , 13(56): 371-386.
Hawkins, W.D. 1999. Predictors of Affective Organiza- tional Commitment among High School Principals. Dissertation . Virginia Polytechnic Insti- tute.
Kim, N. 2004.Career Success Orientation of Korean Women Bank Employees. Career Development In- ternational , 9(6): 595 -608.
Hackett, R.D., Lapierre, L.M., & Hausdorf, P.A. 2001. Understanding the Links between Work CommitmentConstructs. Journal of Vocational Be- havior , 58(3): 392-413.
Lau, V.P.& Shaffer, M.A. 1999.Career Success: The Ef- fects of Personality. Career Development Interna- tional ,4(4): 225–230.
Lin, S.C.& Huang, Y.M. 2005.The Role Social Capital in the Relationship between Human Capital and Career Mobility.Mediator or Moderator? Journal of Intelectual Capital , 16(2): 191-205.
Madsen,H.,Neergaard, H., & Ulhoi, J.P. 2003. Knowledge Intensive Entrepreneurship and Human Capital. Journal of Small Business and Enterprise De- velopment , 10(4): 426-434.
Metz, I. 2003.Individual, Interpersonal, and Organisational Links to Women’s Advancement in Management in Banks. Women in Management Review, 18(5): 236- 251 .
Metz, I. 2004. Do Personality Traits Inderectly Affect Women’s Advancement. Journal of Managerial Psy- chology , 19(7): 695-707.
Meyer, J.P & Allen,N.J. 1991. A Three Component Conceptualization of Organizational Commit- ment. Human Resources Management Review ,1(1): 61- 89.
Monson, R.J.2000.The Contribution of Personality Traits and Context to Career Success of Project Managers. Dissertation .Industrial Engineering Psy- chology Faculty University of Hongkong.
Nursyamsi, I. 2012. Pengaruh Kepemimpin, Pemberdayaan, dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Proceding Seminar Nasional Universitas Islam Sultan Agung Semarang .
Nabi, G.R. 2001.The Relationship between Human Re- sources Management, Social Support, and Subjec-

## Anteseden Karir dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Manajer Bank

## Idayanti Nursyamsi
tive Career among Men and Women. International Journal of Manpower , 22(5): 457-474.
Nawawi, H. 2008 . Perencanaan Sumber Daya Manusiauntuk Organisasi Profit yang Kompetitif . Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Oie, I. 2010. Riset Sumber Daya Manusia . Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Prayoto.2004. Menyoal Kualitas Sumebr Daya Manusia Indonesia. Majalah Ilmiah UNIKOM , 1(1).
Rivai, V.& Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik .Edisi Kedua.Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S.P.& Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi . Edisi 12.Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, AplikasiVersi Bahasa Indonesia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sabac, F. 2006.Learning and Managerial Horizons: Be- yond Career Corcerns .Departemen of Accounting and MIS School of Business, University of Alberta.
Sani, A. 2013.Role of Procedural Justice, Organizational Commitment, and Job Satisfaction on Job Perfor- mance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Aca- demic Research in Business and Management , 8(15): 57–67.
Seibert, S.E. & Kraimer, M.L. 2001.The Five Factor: Model of Personality and Career Success. Journal of Voca- tional Behavior ,58(1): 1-21.
Seibert, S.E., Crant, J.M., & Kraimer, M.L. 1999. Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology , 84(3): 416-427.
Sigit, S. 2002. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis - Manajemen . Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Sjahruddin, H., Armanu, Sudiro, A., & Normijati. 2013.
Interdisciplinary Journal of Contemporary in Business , 2(12): 133-141.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta:STIE YKPN.
Sigit, S.2002. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial Bisnis Manajemen .Yogyakarta:Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Singarimbun, M.& Effendi, S. 2001. Metode Penelitian Survei .Jakarta: LP3ES.
Sugiono. 2000. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Penerbit Alpha Beta CV.
Suprihanto, J., Harsiwi, A.T.H.M., & Prakoso, H. 2002.
Perilaku Organisasional . Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Yogyakarta
Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Kencana.
Thomas, W.H.N.G., Eby, L.T., Sorensen, K.L., & Feldman, D.C. 2005.Predictor of Objective and Subjective: A Meta Analysis. Journal of Personel Psyhology , 58:
367-408.
Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dan Organisasi .Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.