How to cite: Prabawa,  M.  A.  A.,  &  Andrias,  M.  S.  (2024).  Pengaruh Servant  Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee  Advocacy yang  dimediasi  oleh Employee  Empowerment dan Organizational  Citizenship  Behavior . Syntax  Literate . (9)7 . http://dx.doi.org/10.36418/syntax- literate.v9i7 E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024

## PENGARUH SERVANT  LEADERSHIP DAN SYMMETRICAL  COMMUNICATION TERHADAP EMPLOYEE  ADVOCACY YANG  DIMEDIASI  OLEH

## EMPLOYEE EMPOWERMENT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Made Andre Arya Prabawa 1* , Mone Stepanus Andrias 2
Universitas Indonesia, Depok, Indonesia 1,2
Email: made.andre@ui.ac.id 1* , mone.stepanus@lmfebui.com 2

## Abstrak
Implementasi  kegiatan employee  advocacy di  Direktorat  Jenderal  Pajak  perlu  didukung  oleh beberapa  faktor  seperti  kepemimpinan  dan  komunikasi  agar  pesan  yang  efektif  dapat tersampaikan  kepada  publik  melalui  pegawai,  sehingga  dilakukan  penelitian  untuk menganalisis  dan  menguji  pengaruh servant  leadership dan symmetrical  communication terhadap employee  advocacy dengan  mempertimbangkan  faktor  mediasi  oleh employee empowerment dan organizational citizenship behavior pada Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Jenderal  Pajak.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner online dan  dikumpulkan sejumlah  418  responden  dari  jenjang  jabatan  tertentu.  Aplikasi excel dan  metode Structural Equation Modeling dengan aplikasi LISREL digunakan dalam analisis statistik data penelitian. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  dari employee  empowerment dan organizational  citizenship  behavior dalam  memediasi  pengaruh servant  leadership dan symmetrical  communication terhadap employee  advocacy .  Terdapat pengaruh  langsung  yang  signifikan  dan  positif  dari servant  leadership terhadap employee advocacy, namun pengaruh langsung yang signifikan dan negatif ditemukan dari symmetrical communication terhadap employee  advocacy .  Organisasi  disarankan  untuk  meningkatkan pengembangan servant  leadership dan  mempertahankan  komunikasi  yang  efektif  dalam membangun  aktivasi employee  advocacy yang  positif  dan  terlaksana  oleh  seluruh  pegawai. Kemudian, implikasi manajerial dalam penelitian ini menggarisbawahi pentingnya peningkatan servant  leadership dan symmetrical  communication dalam  meningkatkan  dan  memfasilitasi employee  advocacy melalui  peningkatan  peran employee  empowerment dan organizational citizenship behavior . Kata  kunci: Employee  advocacy , servant  leadership , symmetrical  communication , employee empowerment , organizational citizenship behavior , Direktorat Jenderal Pajak.

## Abstract
The implementation of employee advocacy activities at the Directorate General of Taxes needs to  be  supported  by  several  factors  such  as  leadership  and  communication  so  that  effective messages  can  be  conveyed  to  the  public  through  employees,  so  a  study  was  conducted  to analyze and test the effect of servant leadership and symmetrical communication on employee advocacy  by  considering  the  mediation  factor  by  employee  empowerment  and  organizational citizenship behavior in Civil Servants at the Directorate General of Taxes. Data collection was carried out through online questionnaires and a total of 418 respondents were collected from certain  position  levels.  The  excel  application  and  the  Structural  Equation  Modeling  method with the LISREL application are used in the statistical analysis of research data. The results of the  study  show  that  there  is  a  significant  and  positive  effect  of  employee  empowerment  and organizational  citizenship  behavior  in  mediating  the  effect  of  servant  leadership  and symmetrical communication on employee advocacy. There is a significant and positive direct effect of servant leadership on employee advocacy, but a significant and negative direct effect is found from symmetrical communication on employee advocacy. Organizations are advised to
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
increase  the  development  of  servant  leadership  and  maintain  effective  communication  in building positive employee advocacy activation and implemented by all employees. Then, the managerial  implications  in  this  study  underscore  the  importance  of  increasing  servant leadership  and  symmetrical  communication  in  enhancing  and  facilitating  employee  advocacy through increasing the role of employee empowerment and organizational citizenship behavior.
Keywords: Employee  advocacy,  servant  leadership,  symmetrical  communication,  employee empowerment, organizational citizenship behavior, Directorate General of Taxes.

## Pendahuluan
Program dan output dari institusi pemerintah agar dapat terlaksana dengan efektif, efisien, dan tepat sasaran, memerlukan proses yang tidak singkat. Bagian yang penting untuk dilakukan oleh  pemangku  kebijakan  adalah  melakukan  penyuluhan  dan  sosialisasi  atas  kebijakan  yang dihasilkan  untuk  diketahui  dan  diterapkan  di  masyarakat.  Dalam  melakukan  proses penyampaian  informasi  dan/atau output organisasi,  tentunya  dilakukan  melalui  proses komunikasi  dengan  dukungan  teknologi  saat  ini,  seperti halnya  melalui platform media  sosial ( social media ), namun setiap generasi masyarakat saat ini memiliki preferensi dalam mengakses informasi khususnya kebijakan publik (Waluyo & Syarifuddin, 2022). Hal ini juga terjadi pada intensitas mengakses informasi tentang kebijakan yang dihasilkan oleh unit kerja di lingkungan Kementerian  Keuangan,  dimana  melalui  KompasData  hampir  separuh  yaitu  45,9%  dari  1.200 responden tidak pernah mengakses kebijakan Kementerian Keuangan.
Berdasarkan  data  terkait  akses  informasi  tersebut  maka  pada  tahun  2022  Kementerian Keuangan  mengenalkan  program Employee  Advocacy yaitu  sebuah  promosi  atau  publikasi organisasi  oleh  tenaga  kerjanya  (Thelen  &  Yue,  2021).  Kegiatan employee  advocacy telah menjadi  sebuah  bidang  yang  diminati  oleh  para  praktisi  komunikasi.  Pada  sektor  publik  di Kementerian Keuangan, subjek kegiatan yaitu Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan dengan kata-kata dan/atau tindakan dari mereka berbagi informasi tentang kebijakan, informasi  atau output tertentu  sebagai  hasil  kinerja  organisasi  pada  publik.  Dimulai  di  tahun 2022  kegiatan employee  advocacy berfokus  melalui  media  sosial  dari  pegawai  yang  salah satunya dilakukan di Direktorat Jenderal Pajak (DJP).
Berdasarkan  Laporan  Tahunan  DJP  Tahun  2021,  diketahui  bahwa  keterbatasan penggunaan  saluran  komunikasi  dalam  melaksanakan  publikasi  masih  menjadi  tantangan kehumasan  DJP,  dimana  indeks  efektivitas  kehumasan  DJP  pada  tahun  2021  yaitu  83,82  dari skala  100,  jumlah  akses  situs  pajak.go.id  yang  turun  sebesar  56,28%  dari  tahun  2020,  dan sumber  informasi  sebagaimana  untuk  melihat,  mendengar,  dan  mengetahui  informasi perpajakan  pada  tahun  2021  sebagian  besar  masih  belum  mencapai  50%,  salah  satunya  yang dilakukan  melalui  pegawai/petugas  pajak  yaitu  22,7%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran pegawai sebagai sumber daya manusia di DJP memiliki persentase yang masih kurang sebagai sumber  informasi,  mengingat  melalui  mereka  juga  informasi  dan  komunikasi  yang  baik  dan positif dari kebijakan, informasi, citra organisasi dan output DJP dapat diterima dengan yakin dan  pasti  oleh  masyarakat,  sehingga  pelaksanaan  kerja  atau  kegiatan employee  advocacy diperlukan sebagai bagian dari hal tersebut.
Pelaksanaan kerja employee advocacy diperlukan adanya faktor hubungan pemimpin dan komunikasi  sesuai  arahan  dan  nilai  organisasi  yang  berlaku.  Jika  organisasi  berupaya mengembangkan servant  leadership yang  selaras  dengan  nilai  pelayanan  Kementerian Keuangan  dan  meyakinkan  melalui symmetrical  communication ,  mereka  akan  meningkatkan pemberdayaan  pegawai  ( employee  empowerment )  dan  jika  organisasi  ingin  pegawainya melakukan  advokasi  atas  nama  organisasi  melalui organizational  citizenship  behavior atau secara sukarela, mereka harus melakukan upaya untuk meningkatkan loyalitas pegawai, strategi komunikasi dan membuat pegawai tertarik mendukung citra dan reputasi organisasi pada publik (Thelen  &  Yue,  2021;  Li,  2022).  Pegawai  yang  sudah  menjadi  pendukung  internal organisasinya melalui komunikasi dan servant leadership juga cenderung melakukan hal yang sama secara eksternal (Men & Yue, 2019; Trong Tuan, 2017).
Dalam beberapa studi juga menyebutkan, variabel symmetrical communication organisasi dan  variabel  gaya servant  leadership memainkan  peran  yang  berbeda  dalam  mempengaruhi hasil  organisasi  dan  pegawai  serta  studi  yang  berbeda  melalui  mediasi organizational citizenship behavior dan employee empowerment (Trong Tuan, 2017; Men & Yue, 2019; Thelen &  Yue,  2021).  Menyadari  peran  dari  dua  variabel  tersebut  terhadap employee  advoacy ,  maka tujuan  penelitian  ini  yaitu  menganalisis  dan  menguji  bagaimana  pengaruh symmetrical communication dari organisasi dan gaya kepemimpinan servant leadership dari para pemimpin di dalam struktur organisasi Direktorat Jenderal Pajak dapat berkontribusi pada pengembangan employee  advocacy yang  pengaruhnya  dimediasi  melalui employee  empowerment dan organizational citizenship behavior .
Keterkaitan  lima  variabel  penelitian  yakni;  (1) employee  advocacy ,  (2) servant leadership , (3) symmetrical communication , (4) employee empowerment , dan (5) organizational citizenship  behavior dengan  memperhatikan  tingkat  signifikasi  5%  untuk  uji  satu  arah  ( one- tailed )  pada  masing-masing  variabel  dan  uji  dua  arah  ( two-tailed )  pada  uji  mediasi  disajikan pada Gambar1., sebagai berikut.
Gambar 1. Model Penelitian Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang Dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Jenderal Pajak
Servant leadership menurut Newman, Schwarz, Cooper, dan Sendjaya (2017) menunjukan terkait gaya kepemimpinan yang menginspirasi pegawai untuk mengambil bagian dalam proses pengambilan  keputusan  cenderung  meningkatkan  persepsi  dan  memberdayakan  pengikutnya tentang dampak pekerjaan mereka terhadap organisasi. Gaya kepemimpinan ini dimulai dengan perasaan  alami  bahwa  seseorang  ingin  melayani  terlebih  dahulu  (Greenleaf,  1970;  Greenleaf, 1977). Ketika pegawai menyadari bahwa manajemen atau pemimpin organisasi memberdayakan mereka, maka lebih cenderung mereka mengembangkan identifikasi organisasi yang lebih tinggi dan  memandang  nilai-nilai  organisasi  sebagai  milik  mereka  (Ertürk,  2010).  Sebagai  hasil  dari identifikasi  ini,  pegawai  lebih  cenderung  menjadi  kontributor  organisasi  yang  dapat  terlibat dalam perilaku suportif dan kerja ekstra seperti melakukan tindakan prososial seperti kata-kata positif  kepada  pihak  lain  seperti employee  advocacy melalui employee  empowerment (Kane, Magnusen, & Perrewé, 2012; Thelen & Yue, 2021). Sehingga, hipotesis yang dirumuskan dari turunan teori tersebut sebagai berikut.
Symmetrical Communication Servant Leadership Employee Empowerment Organizational Citizenship Behavior Employee Advocacy H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + H6 + H7 H8 H9 H10 H11 + H12 + Keterangan: Hubungan Langsung :                                                                  Hubungan Tidak Langsung :
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
H4: Servant Leadership berpengaruh positif terhadap Employee Empowerment H5: Employee Empowerment berpengaruh positif terhadap Employee Advocacy H8: Employee  Empowerment memediasi  hubungan  antara Servant  Leadership terhadap Employee Advocacy
Melalui  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership ),  pegawai  secara  sosial membalas  dengan  mengembalikan  kontribusi  di  luar  kewajiban  kerja  formal  mereka,  seperti berbagi pengetahuan melalui organizational citizenship behavior (OCB) dapat diaktifkan oleh kepemimpinan  yang  melayani  di  organisasi  publik  (Trong  Tuan,  2017).  Pengaruh kepemimpinan terhadap employee advocacy yang melalui OCB dianggap sebagai perilaku peran ekstra  dalam  bekerja,  karena  OCB  terutama  berfokus  pada  perilaku  sukarela  pegawai  dalam mendukung organisasi mereka untuk melakukan peran ekstra seperti perilaku eksternal pegawai (Organ,  Podsakoff,  &  MacKenzie,  2006;  Men  &  Yue,  2019).  Sehingga,  hipotesis  yang dirumuskan sesuai teori tersebut yaitu.
H2: Servant Leadership berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior H10: Organizational Citizenship Behavior memediasi hubungan antara Servant Leadership terhadap Employee Advocacy Symmetrical communication , sebagai model komunikasi yang positif dan etis, mendorong keterbukaan  dan  transparansi  serta  memberdayakan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan dan  menunjukan  sikap  positif  karyawan  dalam  mendukung  organisasnya  (Men  &  Bowen, 2017). Pegawai yang diberdayakan merasa mandiri karena mereka memiliki keyakinan bahwa organisasi  mempercayai  mereka  (Yingfei  et  al,  2021).  Melalui  komunikasi  simetris,  pegawai dapat memberikan solusi melalui informasi dan komunikasi. Selain itu, upaya komunikasi dua arah  perlu  lebih  aktif  antara  organisasi  dengan  sumber  daya  manusianya  dengan memberdayakan  pegawai  karena  mereka  merasa  terlibat  sebagai  komunikan  organisasi  (Lee, 2020). Ketika pegawai merasa diberdayakan untuk berbagi pengetahuan dan informasi, mereka mungkin akan merasakan kecenderungan yang lebih kuat, misalnya, berbagi kebijakan dan/atau output yang  positif  tentang  organisasi  dan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  kepada  orang  lain (Thelen  &  Yue,  2021).  Sehingga,  berdasarkan  teori  yang  diadaptasi,  maka  hipotesis  yang dirumuskan sebagai berikut.
H1: Symmetrical Communication berpengaruh positif terhadap Employee Empowerment H7: Employee  Empowerment memediasi  hubungan  antara Symmetrical  Communication terhadap Employee Advocacy
Suatu  studi  secara  khusus  menemukan  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh  adanya  kepuasan komunikasi  pegawai,  sehingga  menunjukkan  kebutuhan  untuk  menciptakan  lingkungan komunikasi yang baik untuk mendorong perilaku peran ekstra di luar pekerjaan rutin pegawai (Chan  &  Lai,  2017).  Ketika  pegawai  berbicara  tentang  masalah  organisasi  tertentu,  eksekutif atau  pimpinan  yang  lebih  tinggi  jabatannya  dengan  cenderung  mendengarkan  mereka  dan melakukan  lebih  banyak  upaya  untuk  berinovasi  dan  komunikasi  simetris di  lingkungan  kerja mereka, maka bentuk OCB seperti ini lebih disebut sebagai partisipasi advokasi pegawai (Kim, Lee, & Hwang, 2008). Selanjutnya, hipotesis yang dirumuskan sesuai teori tersebut yaitu. H3: Symmetrical Communication berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior H6: Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap Employee Advocacy H9: Organizational  Citizenship  Behavior memediasi  hubungan  antara Symmetrical Communication terhadap Employee Advocacy
Studi dari Men (2014) berpendapat bahwa ketika sistem komunikasi dalam organisasi terbuka  dengan  pegawainya,  dilakukan  dua  arah  ( two-way ),  responsif,  terdapat  umpan  balik, kolaborasi,  dan  dialog,  maka  pegawai  merasa  mereka  memiliki  hubungan  yang  lebih  baik dengan  organisasi  serta  lebih  cenderung  mendukung  organisasi  seperti  melakukan  advokasi karyawan  secara  tidak  langsung.  Pada  satu  sisi,  sebuah  studi  menemukan  adanya  hubungan langsung  antara servant  leadership terhadap employee  advocacy bahwa  kepemimpinan  yang melayani  di  antara  para  pemimpin  dalam  organisasi  dapat  memprediksi  kinerja  layanan  peran
ekstra (tambahan) di pegawai baris terdepan misalnya pelaksana yang mengakibatkan hubungan positif antara servant leadership dan employee advocacy mungkin terjadi (Wang, Xu, dan Liu, 2018). Sehingga, berdasarkan teori yang diadaptasi, maka hipotesis sekaligus model penelitian yang dirumuskan sebagai berikut.
H11: Symmetrical Communication berpengaruh positif terhadap Employee Advocacy H12: Servant Leadership berpengaruh positif terhadap Employee Advocacy
Metode Penelitian
Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data dengan instrumen penelitian  berupa electronic dan online  questionnaires dengan closed  question dan  sebagian besar  skala likert ,  studi  dilakukan  secara  kuantitatif  melalui cross-sectional secara  deskriptif dimana dilakukan pengumpulan data sekali saja, selama beberapa hari atau minggu atau periode penelitian  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian.  Kemudian,  pengambilan  sampel  dilakukan dengan sampling kuota atau quota sampling yang merupakan jenis purposive sampling dengan memastikan  bahwa  kelompok  tertentu  terwakili  secara  memadai  dalam  penelitian  melalui penetapan kuota (Sekaran & Bougie, 2016).
Berdasarkan  rumus  Slovin  dengan error  level sebesar  5%,  sampel  yang  didapat sejumlah  391  pegawai  untuk  diuji  dalam  penelitian  ini.  Dengan  penghitungan  slovin,  peneliti mengelompokan sampel berdasarkan kriteria jabatan yang aktif melakukan kegiatan employee advocacy dengan  memastikan  bahwa  kelompok  tertentu  terwakili  secara  memadai  dalam penelitian  melalui  penetapan  kuota  yaitu  untuk  12%  Fungsional  Penyuluh  Pajak/Fungsional Asisten Penyuluh Pajak minimal sebesar 47 orang, 84% Pelaksana di Direktorat Jenderal Pajak minimal sebesar 328 orang, dan 4% Petugas Tax Admin minimal sebesar 16 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dalam  analisisnya  untuk  menguji pengaruh  (analisis  regresi)  antar  variabel  laten  dan  menguji  mediasi  pada  variabel employee empowerment dan organizational citizenship behavior dengan one-tailed hypothesis . Data akan dianalisis  menggunakan  model Structural  Equation  Modelling (SEM)  untuk  menguji  dan memasukkan lebih dari satu persamaan regresi secara bersamaan yang tujuannya adalah untuk mempelajari  hubungan  yang  kompleks  antar  variabel,  di  mana  beberapa  atau  semua  variabel dapat tidak teramati, atau laten (Byrne, 2016; Darma, 2021; Anderson et al., 2020). Selain itu, model penelitian yang dibangun merupakan hasil modifikasi model dari studi-studi sebelumnya, sehingga  model  perlu  diuji  kesesuaian  modelnya  dengan Goodness  of  Fit  Index ,  analisis  uji model pengukuran dan uji regresi pada SEM dengan analisis model struktural.
Pengukuran employee advocacy pada penelitian ini merujuk pada studi yang dilakukan di berbagai jenis organisasi pada negara Chili oleh Thelen dan Yue (2021), dimana terdapat 6 (enam)  indikator  yang  berkaitan  dengan employee  advocacy seperti  “ Saya  mensosialisasikan atau  menginformasikan  layanan,  output,  atau  kebijakan  organisasi  saya  kepada  orang  lain ”. Pengukuran servant leadership diadaptasi dengan 7 (tujuh) dimensi dengan servant leadership sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di  DJP  seperti emotional  healing,  conceptual skills, creating value for the community, empowering, helping subordinates grow and succeed, putting  subordinates  first, dan behaving  ethically seperti  “ Atasan  saya  dapat  menyelesaikan masalah  pekerjaan  dengan  ide-ide  baru  atau  kreatif ”  (Liden  et  al.,  2008;  Liden  et  al.,  2015). Alat  ukur  untuk symmetrical  communication pada  penelitian  ini  merujuk  pada  studi  yang dilakukan  di  berbagai  jenis  organisasi  baik  ukuran  menengah  maupun  besar  oleh  studi  Men (2014)  terdapat  6  (enam)  indikator  seperti  “ Saya  nyaman  berbicara  dengan  atasan  tentang kinerja yang saya lakukan dan hasilkan ”. Pengukuran employee empowerment pada penelitian ini dilakukan dengan empat dimensi dengan mengadaptasi alat pengukuran dari studi Spreitzer (1995)  seperti  “ Saya  dapat  memutuskan  sendiri  bagaimana  melakukan  pekerjaan  saya ”  yang juga  telah  digunakan  dalam  penelitian  pada  berbagai  jenis  organisasi  di  negara  Chili  oleh (Thelen  &  Yue,  2021).  Kemudian,  Pengukuran organizational  citizenship  behavior pada penelitian ini merujuk pada studi yang dilakukan dengan mengadaptasi empat dimensi dari studi
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
Moorman  dan  Blakely  (1995)  seperti  “ Saya  sering  memotivasi  orang  lain  untuk mengungkapkan ide dan pendapat mereka ”.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  dan  sampel  yang  didasarkan  atas  metode pengambilan sampel di Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dalam penelitian ini total sebesar 391 pegawai  yaitu  Fungsional  Penyuluh  Pajak/Fungsional  Asisten  Penyuluh  Pajak  minimal sebanyak 47 pegawai, Pelaksana di Direktorat Jenderal Pajak minimal sebanyak 328 pegawai, dan Petugas Tax Admin minimal sebanyak 16 pegawai, maka didapatkan jumlah pegawai atau PNS sesuai kebutuhan sampel sebesar 418 pegawai yang mengisi survei atau kuesioner melalui form kuesioner online sebagaimana profil demografi pada tabel 1. berikut ini.
Tabel 1. Persentase Profil Demografi Responden Penelitian No. Demografi Jumlah Responden Penelitian  Persentase 1. Jenis Kelamin a. Pria 224 53,6% b. Wanita 194 46,4% 2. Jenjang Pendidikan a, SLTA 6 1,4% b. Diploma/Akademi 228 54,5% c. S1/D4 146 34,9% d. S2 38 9,1% e. S3 0 0,0% 3. Jabatan a. Penyuluh Pajak 69 16,5% b. Pelaksana 329 78,7% c. Petugas Taxmin 20 4,8% 4. Unit Kerja a. Kantor Pusat DJP 148 35,4% b. Kantor Wilayah DJP 44 10,5% c. Kantor Pelayanan Pajak 205 49,0% d. Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan (KP2KP) 12 2,9% e. Unit Pelaksana Teknis (UPT) DJP 9 2,2% 5. Wilayah Kerja a. Sumatera 17 4,1% b. Jawa 217 51,9% c. Kalimantan 21 5,0% d. Sulawesi dan Maluku Utara 98 23,4% e. Bali dan Nusa Tenggara 52 12,4% f. Papua dan Maluku 13 3,1% 6. Lama Waktu Bekerja a. ≥ 3 tahun 377 90,2% b. < 3 tahun 41 9,8% Sumber: Diolah oleh Penulis dari Hasil Pengolahan Data Kuesioner Penelitian
Berdasarkan  hasil  tabel  1.,  bahwa  metode quota  sampling yang  merupakan  jenis purposive sampling menghasilkan pengumpulan data responden yang ditargetkan pada jenjang jabatan  tertentu  telah  memenuhi  standar  minimal  sampel  391  orang  dengan  masing-masing keterwakilan  dari  populasi  yaitu  penyuluh  pajak  dalam  hal  ini  Fungsional  Penyuluh Pajak/Fungsional Asisten Penyuluh Pajak sebesar 69 orang, pelaksana 329 orang, dan petugas Tax  Admin sebesar  20  orang.  Demografi  terbesar  pengisi  kuesioner  untuk  jenis  kelamin  yaitu pria sebesar 224 orang, jenjang pendidikan terbesar ada di Diploma/Akademi sebesar 228 orang, unit kerja terbesar ada di Kantor Pelayanan Pajak sebesar 205 orang yang sesuai dengan tugas
langsung berhadapan dengan masyarakat, wilayah kerja terbesar ada di pulau Jawa sebesar 217 orang,  dan  lama  waktu  bekerja  ada  di  lebih  atau  sama  dengan  3  (tiga)  tahun  bekerja  di  DJP sebesar 377 orang yang mana hal ini sesuai untuk variabel servant leadership dalam kaitannya dengan kepemimpinan yang dialami dalam bekerja.
Hasil  uji  kecocokan  keseluruhan  model  penelitian  dengan  mengkombinasikan  beberapa pedoman  ukuran-ukuran  dalam Goodness  of  Fit (GOF)  suatu  SEM  dengan  aplikasi  Lisrel  8.8 dan ukuran model fit yang digunakan oleh beberapa studi terkait variabel penelitian yaitu Chi- Square  (χ2)  dengan  estimasi  633,06,  maka  Chi-Square  (χ2)  hampir  selalu  signifikan  secara statistik  (Kenny,  2020).  Disamping  itu,  empat  pedoman  ukuran  lain  meliputi  RMSEA  yaitu 0,054, RMR atau SRMR yaitu 0,083, TLI/NNFI yaitu 0,98, dan CFI yaitu 0,99 menghasilkan nilai  estimasi  yang  fit  atau  baik  ( good  fit )  sesuai  dengan  tingkat  kecocokan  yang  ditargetkan (Hair et al., 1998; Wijanto, 2020). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model penelitian ini adalah baik.
Pengujian  model  struktural  dilakukan  pada  setiap  variabel  laten  dan  dimensi  dihitung dengan aplikasi Lisrel 8.8. untuk model confirmatory factor analysis (CFA), sedangkan setiap indikator pengukuran diuji validitasnya untuk model second order confirmatory factor analysis (2ndCFA) dengan latent variable score dimana prosedur ini memiliki keuntungan menghasilkan skor variabel laten yang memiliki matriks kovarians yang sama dengan variabel laten itu sendiri (Jöreskog, Sörbom, & Wallentin, 2006). Analisis dan pengujian dilakukan dengan model SEM untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data penelitian. Suatu variabel dikatakan mempunyai validitas  yang  baik  terhadap  konstruk  atau  variabel  latennya  jika  muatan  faktor  standarnya ( standardized  loading  factors )  ≥  0.50  merupakan  sangat  signifikan  (Hair,  Anderson,  Tatham, dan Black, 1995; Wijanto, 2020). Selain itu, nilai loading factor menunjukkan bobot dari setiap indikator  yang  dijadikan  pengukur  dari  masing-masing  variabel  (Anggreni,  Sailawati,  dan Malini, 2021).
Pengukuran  reliabilitas  dalam  SEM  pada  sebuah  konstruk mempunyai  reliabilitas  yang baik jika nilai Construct Reliability (CR) -nya ≥ 0.70 dan nilai Variance Extracted (VE) ≥ 0.50, dimana reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam  mengukur  konstruk  latennya  (Fornell  dan  Larker,  1981;  Hair  et.  al,  1998;  Hair  et.  al, 2007; Wijanto, 2020). Hasil uji validitas dan reliabilitas model penelitian menyajikan variabel, dimensi, dan indikator pengukuran terhadap variabel penelitian sebagaimana tabel 2. berikut.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Model Penelitian
No. Variabel SLF (SLF≥0,50) Errors Nilai- t Reliabilitas CR VE (CR≥0,70)  (VE≥0,50) 1 Employee Advocacy (EA) 0,89 0,57 EA1 0,74 0,45 * EA2 0,78 0,39 15,65 EA3 0,65 0,58 12,93 EA4 0,72 0,49 14,85 EA5 0,83 0,31 15,44 EA6 0,78 0,35 15,58 2 Servant Leadership (SL) 0,96 0,76 Emotional Healing (EH) 0,73 0,47 17,21 SL1 0,78 0,39 * SL2 0,91 0,17 16,23 Creating Value for the Community (CV) 0,89 0,20 23,41 SL3 0,87 0,24 * SL4 0,77 0,41 19,10 SL5 0,83 0,32 19,33 Conceptual Skills (CS) 0,91 0,17 24,17
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
No. Variabel SLF (SLF≥0,50) Errors Nilai- t Reliabilitas CR VE (CR≥0,70)  (VE≥0,50) SL6 0,87 0,24 * SL7 0,90 0,19 24,18 Empowering (EM) 0,87 0,24 22,54 SL8 0,92 0,16 * SL9 0,91 0,17 24,66 Helping Subordinates Grow & Succeed (HL) 0,90 0,18 23,83 SL10 0,88 0,22 * SL11 0,93 0,13 33,72 Putting Subordinates First (PS) 0,91 0,18 23,97 SL12 0,92 0,16 * SL13 0,92 0,15 32,94 Behaving Ethically (BE) 0,87 0,25 22,28 SL14 0,78 0,40 * SL15 0,92 0,15 18,26 3 Symmetrical Communication (SC) 0,88 0,56 SC1 1,00 0,00 30,18 SC2 0,69 0,52 16,53 SC3 0,52 0,73 11,69 SC4 0,52 0,73 10,12 SC5 0,60 0,64 13,95 SC6 1,00 0,00 30,29 4 Empoyee Empowerment (EP) 0,91 0,71 Meaning (MN) 0,81 0,34 * EP1 0,92 0,16 * EP2 0,96 0,08 37,59 EP3 0,97 0,06 39,74 Competence (CO) 0,84 0,29 19,86 EP4 0,95 0,09 * EP5 0,95 0,10 60,14 EP6 0,83 0,31 31,8 Self-Determination (SD) 0,87 0,25 20,73 EP7 0,89 0,20 * EP8 0,90 0,19 28,95 EP9 0,90 0,19 30,46 Impact (IM) 0,84 0,29 19,95 EP10 0,76 0,42 * EP11 0,73 0,40 15,44 EP12 0,80 0,36 27,04 5 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,88 0,64 Interpersonal Helping (IH) 0,84 0,29 * OCB1 0,81 0,34 * OCB2 0,88 0,23 19,66 OCB3 0,56 0,69 12,11 OCB4 0,81 0,34 18,41 OCB5 0,83 0,32 17,13 Individual Initiative (II) 0,88 0,22 32,42 OCB6 0,71 0,49 * OCB7 0,86 0,25 16,72 OCB8 0,86 0,26 17,28 OCB9 0,92 0,15 16,86 OCB10 0,86 0,26 17,17
No. Variabel SLF (SLF≥0,50) Errors Nilai- t Reliabilitas CR VE (CR≥0,70)  (VE≥0,50) Personal Industry (PI) 0,82 0,34 19,92 OCB11 0,80 0,36 * OCB12 0,81 0,34 15,00 OCB13 0,80 0,35 16,43 OCB14 0,71 0,49 15,04 Loyal Boosterism (LB) 0,65 0,57 15,20 OCB15 0,89 0,21 * OCB16 0,58 0,66 7,78 OCB17 0,89 0,21 25,22 OCB18 0,87 0,24 22,51 OCB19 0,79 0,38 16,79
Sumber: Diolah dengan Aplikasi LISREL 8.8.
* = Ditetapkan secara default oleh LISREL, nilai-t tidak diestimasi. Target nilai t≥1.645
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  dari  tabel  2.  atas  variabel  laten  dan variabel  indikator  untuk  model  CFA  pada  penelitian  ini  dinyatakan  valid  dan  reliabel  karena memenuhi  standar  ukuran  yang  ditetapkan  serta  signifikan  secara  statistik  yaitu  validitas  baik bila  SLF≥0,50  dan  reliabilitas  baik  bila  CR≥0,70  dan  VE≥0,50.  Sehingga,  validitas  dan reliabilitas model pengukuran untuk keseluruhan model dengan model CFA dalam penelitian ini dinyatakan baik.
Nilai loading  factor terbesar  untuk  setiap  hubungan  variabel  laten  pada  penelitian  ini dijabarkan  sebagai  berikut  variabel employee  advocacy memiliki  indikator  dengan  bobot  atau pengaruh  terbesar  yaitu  0,83  dari  EA5  “ Saya  menunjukkan  kebanggaan  saat  mewakili organisasi saya di depan umum atau masyarakat ”. Variabel servant leadership memiliki higher level  model yang  telah  disederhanakan  dengan  bobot  atau  pengaruh  terbesar  pada  dimensi conceptual skills yaitu 0,91 dan putting subordinates first yaitu 0,91. Variabel symmetrical  communication memiliki  indikator  dengan  bobot  atau  pengaruh terbesar yaitu SC1 dan SC6 sebesar 1,00 dari “ Saya nyaman berbicara dengan atasan tentang kinerja  yang  saya  lakukan  dan  hasilkan. ”  dan  “ Saya  nyaman  berbicara  dengan  atasan  ketika terjadi  kesalahan  dalam  bertugas ”.  Kemudian,  variabel employee  empowermet memiliki indikator  dengan  bobot  atau  pengaruh  terbesar  yaitu  0,87  dari self-determination merupakan pemberdayaan  pegawai  terkait  pilihan  melalui  tindakan  dan  keputusan  dalam  bekerja  dengan kondisi  tempat  kerjanya.  Terakhir,  variabel organizational  citizenship  behavior memiliki indikator dengan bobot atau pengaruh terbesar yaitu 0,88 dari individual initiative merupakan komunikasi yang dirancang untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.
Pengujian  model  struktural  rekursif  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan structural equation dari output aplikasi LISREL 8.8. dalam menguji setiap hubungan variabel laten yang terlebih  dahulu  dilakukan  pembentukan latent  variable  score untuk  variabel  yang  memiliki dimensi dengan menyederhanakan hubungan antara variabel indikator dan variabel laten yang lebih tinggi terhadap variabel laten.
Hasil uji model struktural pada penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan nilai-t > 1,645  untuk  setiap  hubungan  kausal  satu  arah  dari  variabel  laten,  signifikansi  koefisien persamaan struktural yang diestimasi, spesifikasi tingkat signifikan (tingkat keyakinan 95% atau p-value (nilai-p < 0,05). Penyimpulan hasil uji dari adanya mediasi dalam model penelitian ini dilakukan dengan penghitungan nilai-Z ( Z-value ) yang dihitung akan signifikan secara statistik jika  berada  di  luar  ±1,96  atau  ≥1,96  dengan  alfa  dua  sisi  sebesar  0,05  (Abu-Bader  &  Jones, 2021).  Evaluasi  terhadap  uji  model  struktural  dan  ukuran  yang  diperhatikan  untuk  menguji hipotesis  pada  penelitian  ini  disimpulkan  hasil  sebagaimana  tabel  3,  tabel  4,  gambar  2  dan gambar 3 berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Model Struktural Penelitian
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis Path Estimasi standard error of estimation Nilai-t  Nilai-Z Kesimpulan 1 SC → EP 0,22 0,049 4,54 Signifikan dan Positif (Hipotesis 1 Diterima) 2 SL → OCB 0,53 0,064 8,29 Signifikan dan Positif (Hipotesis 2 Diterima) 3 SC → OCB 0,13 0,050 2,50 Signifikan dan Positif (Hipotesis 3 Diterima) 4 SL → EP 0,48 0,061 7,85 Signifikan dan Positif (Hipotesis 4 Diterima) 5 EP → EA 0,29 0,081 3,51 Signifikan dan Positif (Hipotesis 5 Diterima) 6 OCB → EA 0,38 0,082 4,58 Signifikan dan Positif (Hipotesis 6 Diterima) 7 SC → EP → EA 0,0638 2,80 Signifikan dan Positif (Hipotesis 7 Diterima) 8 SL → EP → EA 0,1392 3,26 Signifikan dan Positif (Hipotesis 8 Diterima) 9 SC → OCB → EA  0,0494 2,27 Signifikan dan Positif (Hipotesis 9 Diterima) 10 SL → OCB → EA  0,2014 4,04 Signifikan dan Positif (Hipotesis 10 Diterima) 11 SC → EA -0,24 0,046 -5,29 Signifikan dan Negatif (Hipotesis 11 Ditolak) 12 SL → EA 0,32 0,060 5,40 Signifikan dan Positif (Hipotesis 12 Diterima)
Sumber: Diolah dengan aplikasi LISREL 8.8. *=Target nilai t>1.645, **=Target nilai Z≥1.96.
Hasil  uji  nilai-t  atau t-value atas  model  penelitian  dengan path  coefficients yang menggambarkan pengaruh antar variabel penelitian disajikan pada gambar 2., sebagai berikut.
Gambar 2. Hasil Uji T-Value Hipotesis Model Struktural dengan Path Analysis . Sumber: diolah dengan aplikasi LISREL 8.8
Gambar  2  tersebut  menunjukkan  hasil  uji  ( path )  atau  hubungan  antar  variabel  dalam model  terdapat  signifikansi  atau  tidak,  sebagaimana  kesimpulan  penerimaan  atau  penolakan hipotesis yang disajikan pada tabel 3. Selanjutnya, dilakukan pemodelan hasil penelitian yang direspesifikasi  dari  model  awal  penelitian  dengan  menyesuaikan  nilai  faktor  dari  hubungan pengaruh antar variabel dengan artian setiap faktor menunjukkan pengaruh nilai angka variabel independen (eksogen) terhadap variabel dependen (variabel endogen), sebagai contoh penerapan symmetrical  communication dapat  meningkatkan  0,22  atau  22% employee  empowerment atau variabel  mediasi  dari organizational  citizenship  behavior dapat  meningkatkan  0,38  atau  38% employee  advocacy .  Hasil  respesifikasi  model  penelitian  disajikan  sebagaimana  gambar  3. berikut.
Gambar 3. Hasil Hipotesis Model Struktural dengan Path Coefficients . Hipotesis Mediasi H7, H8, H9, H10 *p<0,05 Sumber: diolah oleh penulis
Symmetrical Communication Servant Leadership Employee Empowerment Organizational Citizenship Behavior Employee Advocacy H1 0,22* H2 0,53* H3 0,13* H4 0,48* H5 0,29* H6 0,38* H7 0,0638* H8 0,1392* H9 0,0494* H10 0,2014* Keterangan: Hubungan Langsung :                                                         Hubungan Tidak Langsung : H12 5,40*
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
*=p<0,05 (Dihitung dengan bantuan Ms. Excel melalui rumus TDIST( t-value;degree of freedom; tails ))
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  uji  model  struktural  penelitian  pada  tabel  3,  gambar  2, dan  gambar  3,  diketahui  Hipotesis  1,  2,  3,  4,  5,  6,  7,  8,  9,  10,  dan  12  signifikan  dan  positif sehingga  hipotesis  tersebut  diterima,  sedangkan  Hipotesis  11  signifikan  dan  negatif  sehingga hipotesis  tersebut  ditolak  karena  uji  hipotesis  dilakukan  secara one-tailed  hypothesis .  Apabila hasil  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  diketahui  signifikan,  namun  tidak  ada  lagi pengaruh  langsung  ( direct  effect )  yang  signifikan  dari  variabel  independen  pada  variabel dependen,  peneliti  biasanya  melaporkan  bahwa  mediator  sepenuhnya  ( fully )  memediasi  efek variabel independen pada variabel dependen. Sebaliknya, jika tetap ada efek langsung variabel independen  pada  variabel  dependen  yang  signifikan  setelah  ada  kendali  mediator,  peneliti biasanya  melaporkan  bahwa  mediator  hanya  memediasi  sebagian  ( partially ) efek  variabel independen  pada  variabel  dependen  (Rucker  et  al.,  2011).  Hasil  uji  efek  mediasi  pada  model struktural penelitian yang dianalisis dan diuji dengan penyesuaian pada tabel 3., disajikan pada tabel 4., sebagai berikut.
Tabel 4. Hasil Uji Efek Mediasi Model Struktural Penelitian Hipotesis Mediasi Indirect Direct Nilai- Z* ( Sobel Test ) Kesimpulan Mediasi 7 SC → EP → EA SC→EP EP→EA SC→EA  2,80 Mediasi Penuh Nilai-t 4,54 3,51 -5,29 Estimasi 0,22 0,29 -0,24 Total Effect -0,1762 ((0,22x0,29) - 0,24) 8 SL → EP → EA SL→EP EP→EA SL→EA  3,26 Mediasi Sebagian Nilai-t 7,85 3,51 5,40 Estimasi 0,48 0,29 0,32 Total Effect 0,4592 ((0,48x0,29) + 0,32) 9 SC → OCB → EA  SC→OCB  OCB→EA  SC→EA  2,27 Mediasi Penuh Nilai-t 2,50 4,58 -5,29 Estimasi 0,13 0,38 -0,24 Total Effect -0,1906 ((0,13x0,38) - 0,24) 10 SL → OCB → EA  SL→OCB  OCB→EA  SL→EA  4,04 Mediasi Sebagian Nilai-t 8,29 4,58 5,40 Estimasi 0,53 0,38 0,32 Total Effect 0,5214 ((0,53x0,38) + 0,32)
*=Target nilai Z≥1.96. Sumber: Diolah dengan aplikasi LISREL 8.8.
Berdasarkan  tabel  4.,  dari  uji  efek  mediasi  model  struktural  penelitian  yang  dihasilkan diketahui  dari  4  (empat)  hipotesis  7,  8,  9,  dan  10  yaitu  variabel symmetrical  communication dalam  mempengaruhi  signifikan  variabel employee  advocacy harus  dimediasi employee empowerment atau organizational citizenship behavior atau disebut mediasi sebagian ( partially mediation ),  karena  hubungan  secara  langsung symmetrical  communication tidak  signifikan mempengaruhi employee  advocacy .  Sedangkan,  mediasi  penuh  ( fully  mediation )  terjadi  pada pengaruh servant  leadership terhadap employee  advocacy yang  dimediasi  oleh employee empowerment dan organizational citizenship behavior . Kemudian dilakukan pembahasan sesuai dengan  variabel  yang  memediasi  pengaruh  antar  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  pada penelitian sebagai berikut.
Servant  Leadership berpengaruh  positif  terhadap Employee  Advocacy melalui  mediasi Employee Empowerment
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  pengolahan  data  diketahui  adanya  pengaruh  tidak langsung  yang  signifikan  dan  positif  dari employee  empowerment dalam  memediasi  pengaruh servant  leadership terhadap employee  advocacy .  Hasil  uji  juga  menyatakan  bahwa  pengaruh langsung servant leadership terhadap employee advocacy lebih besar dengan koefisien estimasi 0,32  daripada  melalui  mediasi  sebagian  ( partially  mediation )  dari employee  empowerment sebesar  0,1392.  Secara  khusus,  dengan  mengembangkan  pemberdayaan  psikologis  pegawai bahwa organisasi dengan pemimpin yang melayani dapat mendorong advokasi karyawan, dalam arti  lain servant  leadership memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap employee  advocacy melalui employee empowerment (Thelen & Yue, 2021).
Ketika pegawai menyadari bahwa manajemen atau pemimpin organisasi memberdayakan mereka, maka lebih cenderung mereka mengembangkan identifikasi organisasi yang lebih tinggi dan memandang nilai-nilai organisasi sebagai milik mereka ( Ertürk , 2010). Kemudian, pegawai yang  telah  memandang  nilai  organisasi  tersebut  sebagai  bagian  dari  mereka,  maka  lebih cenderung menjadi kontributor organisasi yang dapat terlibat dalam perilaku suportif, dan kerja ekstra  seperti  melakukan  tindakan  prososial  seperti  kata-kata  positif  kepada  pihak  lain  (Kane, Magnusen, & Perrewé, 2012). Pegawai yang termotivasi, diberdayakan, dan merasa dipercaya dengan manajemen yang mengakibatkan karyawan atau pegawai merasa puas dengan organisasi dan  tidak  mudah  keluar  dapat  mendorong  kegiatan  advokasi  karyawan  (D'Aprix,  2010;  Men, 2014). Dari perspektif ini, disimpulkan bahwa ide, solusi, dan pemenuhan kebutuhan kerja bagi pegawai  dari  layanan  dan  perhatian  yang  diberikan  pimpinan  di  lingkungan  DJP  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kebanggaan  pegawai  dalam  mewakili  atau  membela  organisasi  di masyarakat yang dijelaskan melalui adanya pemberdayaan pegawai, dimana pegawai memiliki ruang dan waktu untuk dapat memutuskan dan memilih keputusan dalam pekerjaannya.
Servant  Leadership berpengaruh  positif  terhadap Employee  Advocacy melalui  mediasi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  pengolahan  data  diketahui  penerapan organizational citizenship  behavior dari  responden  penelitian  dapat  memediasi  secara  positif  dan  signifikan pengaruh dari servant leadership terhadap employee advocacy pada PNS di DJP. Hasil uji juga menyatakan  bahwa  pengaruh  langsung servant  leadership terhadap employee  advocacy lebih besar  dengan  koefisien  estimasi  0,32  daripada  melalui  mediasi  sebagian  ( partially  mediation ) dari employee empowerment dengan nilai tes sobel sebesar 0,2014. Organizational citizenship behavior dapat menjadi penghubung hubungan antara servant leadership dan berbagi informasi dengan  pihak  lain,  sehingga  kepemimpinan  yang  melayani  menumbuhkan  OCB,  yang  pada gilirannya mengarah pada berbagi pengetahuan atau informasi oleh pegawai (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Employee advocacy yang melalui OCB dianggap sebagai perilaku peran ekstra  dalam  bekerja,  karena  OCB  terutama  berfokus  pada  perilaku  sukarela  pegawai  dalam organisasi  mereka  dalam  mendukung  organisasi  mereka  melalui  perilaku  eksternal  pegawai salah satunya employee advocacy (Men & Yue, 2019).
Pegawai  secara  sosial  membalas  dengan  mengembalikan  kontribusi  di  luar  kewajiban kerja formal mereka, seperti berbagi pengetahuan sebagai bentuk pertukaran untuk mendukung dan  mempertahankan  lingkungan  yang  melayani  menjadi  imbalan  atas  perilaku  melayani  dari pemimpin  mereka.  Studi  juga  mengungkapkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dapat diaktifkan oleh kepemimpinan yang melayani di organisasi publik  (Trong Tuan, 2017). Beberapa studi juga mendukung hasil Hipotesis 2 yaitu menunjukkan hubungan positif antara  kepemimpinan  yang  melayani  dengan organizational  citizenship  behavior (Coetzer, Bussin, & Geldenhuys, 2017). Dari perspektif ini, disimpulkan bahwa ide, solusi, wadah kerja bagi  pegawai  dan  keputusan  dari  pimpinan  di  lingkungan  DJP  memiliki  pengaruh  positif terhadap kebanggaan pegawai dalam mewakili organisasi di masyarakat yang dijelaskan melalui adanya pengaruh antar pegawai dengan melakukan contoh aktivasi amplifikasi melalui konten
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
atau  informasi  publikasi  yang  ditampilkan  secara  sukarela  oleh  pegawai  dengan  kreativitas mereka  dalam  memperkenalkan  produk  dan  layanan  organisasi  serta  melakukan  pembelaan positif dengan membuat konten melalui media sosial unit kerja maupun pribadi pegawai.
Symmetrical  Communication berpengaruh  positif  terhadap Employee  Advocacy melalui mediasi Employee Empowerment
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  pengolahan  data  diketahui  penerapan employee empowerment mampu  secara  penuh  ( fully )  memediasi  pengaruh symmetical  communication secara  positif  dan  signifikan  terhadap employee  advocacy .  Hasil  uji  juga  menyatakan  bahwa pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  antara symmetrical  communication terhadap employee advocacy pada objek penelitian dengan koefisien estimasi -0,24, hal ini juga dapat menyatakan bahwa employee advocacy yang akan mempengaruhi adanya symmetrical communication pada objek  penelitian. Symmetrical  communication dalam  komunikasi  internal,  sebagai  model komunikasi  yang  positif  dan  etis,  mendorong  keterbukaan  dan  transparansi  serta memberdayakan pegawai dalam pengambilan keputusan dan menunjukan sikap positif pegawai dalam  mendukung  organisasnya  (Men  &  Bowen,  2017).  Selain  itu,  studi  Li  (2022)  dalam jurnalnya  menyatakan  bahwa  strategi  komunikasi  organisasi  akan  lebih  efektif  bila  suasana internal  organisasi  menyenangkan  bagi  pegawai,  sehingga  mempengaruhi  pegawai  yang diberdayakan  merasa  mandiri  karena  mereka  memiliki  keyakinan  bahwa  organisasi mempercayai  mereka  yang  didukung  melalui  komunikasi  internal  yang  simetris  dalam organisasi.
Ketika  sistem  komunikasi  dalam  organisasi  terbuka  dengan  pegawainya,  dilakukan  dua arah ( two-way ), adanya pemberdayaan pegawai, kolaborasi, dan dialog, maka pegawai merasa mereka  memiliki  hubungan  yang  cenderung  mendukung  organisasi,  seperti  upaya  komunikasi simetris  yang  dapat  mempromosikan employee  advocacy secara  tidak  langsung  (Men,  2014). Dari  perspektif  ini,  disimpulkan  bahwa symmetrical  communication dalam  organisasi  perlu memberdayakan pergawai untuk menyelesaikan masalah yang berdampak pada organisasi atau mempublikasi  informasi  terkait  kebijakan  organisasi  yang  wajib  diketahui  publik  dengan perilaku  komunikatif  aktif  mereka.  Melalui symmetrical  communication ,  pegawai  yang diberdayakan untuk melaksanakan tugas khusus dapat memberikan solusi melalui informasi dan komunikasi.  Sehingga,  hubungan  antara symmetrical  communication memberi  efek  positif dalam employee empowerment untuk employee advocacy .
Symmetrical  Communication berpengaruh  positif  terhadap Employee  Advocacy melalui mediasi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  pengolahan  data  diketahui  Penerapan organizational citizenship  behavior (OCB) dapat  memediasi  penuh  ( fully )  secara  positif  dan  signifikan pengaruh symmetrical  communication terhadap employee  advocacy dari  responden  penelitian. Nilai  koefisien  estimasi  sebesar  0,13  (tingkat  keyakinan  95%)  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 13% antara symmetrical communication terhadap organizational citizenship behavior pada objek penelitian , sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  juga  diketahui  sebesar  0,38  antara organizational  citizenship  behavior terhadap employee  advocacy pada  objek  penelitian  ini. Organizational  citizenship  behavior dipengaruhi  oleh  kepuasan  komunikasi  pegawai  yang menunjukkan  perlunya  menciptakan  lingkungan  komunikasi  yang  positif  untuk  mendorong perilaku peran ekstra di luar kewajiban kerja formal dari pegawai (Chan & Lai, 2017).
Studi Men (2014) yang menunjukkan bahwa sistem komunikasi internal dengan symmetrical communication harus  diterapkan  bagi  organisasi  untuk  memupuk  hubungan  positif  jangka panjang  dengan  karyawan,  yang  pada  gilirannya  suatu  saat  akan  meningkatkan  kemungkinan perilaku  advokasi  karyawan.  Selanjutnya,  penelitian  dari  Men  dan  Yue  (2019)  menunjukan pegawai yang mendapat manfaat dari komunikasi simetris organisasi atau perusahaan cenderung membalas  organisasi  mereka  dengan  menunjukkan organizational  citizenship  behavior,
komunikasi  simetris  organisasi  juga  secara  langsung  mempengaruhi  OCB  pegawai, menunjukkan  bahwa  komunikasi  dua  arah  yang  setara  dalam  organisasi  dapat  menjadi motivator  bagi  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  di  luar  pekerjaan  utama  mereka  seperti melakukan kegiatan employee advocacy kepada publik.
Dari  perspektif  ini,  disimpulkan  bahwa  komunikasi  simetris  dalam  organisasi  perlu organizational  citizenship  behavior untuk  mempublikasi  informasi  kebijakan  organisasi  yang wajib  diketahui  publik  atau  membela  organisasi  dengan  perilaku  sukarela  komunikatif  aktif mereka. Melalui peran ekstra pegawai dapat mengantarkan penerapan komunikasi yang simetris untuk  memberikan  solusi  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  penyampaian  ide  atau  gagasan kepada  publik.  Sehingga,  hubungan  antara  komunikasi  simetris  memberi  efek  positif  yang signifikan melalui peran ekstra pegawai untuk mengadvokasi organisasi ( employee advocacy ).

## Kesimpulan
Penelitian  ini  merupakan  kontribusi  untuk  menganalisis  penerapan  kegiatan employee advocacy di  Direktorat  Jenderal  Pajak  sebagai  bagian  dalam  memenuhi  kebutuhan  perspektif yang  baik  dari  publik  atau  masyarakat  kepada  Direktorat  Jenderal  Pajak  di  tengah perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  melalui  peran  PNS  di  DJP  yang  dapat menerapkan perilaku  sukarela  dalam  meneruskan  dan  berbagi  informasi  positif  tentang organisasinya,  merekomendasikan,  mendukung,  dan  mempertahankan  organisasinya  kepada publik  eksternal  melalui  kata-kata  dan/atau  tindakan  positif.  Hasil  analisis  dan  pengujian membuktikan  bahwa employee  empowerment maupun organizational  citizenship  behavior memediasi  penuh (fully) secara  positif  dan  signifikan  hubungan  antara servant  leadership terhadap employee  advocacy pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Direktorat  Jenderal  Pajak. Sedangkan, employee  empowerment maupun organizational  citizenship  behavior memediasi sebagian (partially) secara positif dan signifikan hubungan antara symmetrical communication terhadap employee advocacy pada Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Jenderal Pajak.
Penelitian ini didukung oleh studi dan penelitian sebelumnya serta dapat digunakan untuk penelitian  selanjutnya.  Penelitian  di  masa  mendatang  dengan  fokus  pada employee  advocacy , servant  leadership , symmetrical  communication , employee  empowerment ,  dan organizational citizenship behavior dapat dilakukan dengan sumber-sumber informasi yang lebih berkembang dan  lebih  luas  atau  khusus  dengan  spesifikasi  pada  bidang  pekerjaan  atau  sektor  lainnya  di Indonesia untuk lebih mengeksplorasi dan membandingkan dengan penelitian sebelumnya serta lebih  berkontribusi  pada  sektor  tertentu.  Penelitian  juga  ke  depannya  dapat  dilakukan  dengan metode  kualitatif  atau  metode  campuran  dalam  mengetahui  lebih  detail  terkait  narasi  dan deskripsi dari responden selain dari penelitian data dan angka yang mendukungnya. Terhadap organisasi di DJP, kegiatan employee advocacy dapat terus dikembangkan melalui peningkatan pelatihan dan pengembangan peran servant leadership dan mempertahankan komunikasi yang efektif  seperti symmetrical  communication dengan  memperhatikan  pengaruh  dari employee empowerment dan organizational citizenship behavior pada pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Abu-Bader,  S.,  &  Jones,  T.  V.  (2021).  Statistical  mediation  analysis  using  the  sobel  test  and hayes  SPSS  process  macro. International  Journal  of  Quantitative  and  Qualitative Research Methods.
Anggraeni,  N.  M.,  Sailawati,  S.,  &  Malini,  N.  E.  L.  (2021).  Pengaruh  Whistleblowing  System, Sistem  Pengendalian  Internal,  Budaya  Organisasi,  dan  Keadilan  Organisasi  Terhadap Pencegahan Kecurangan. Jurnal Akuntansi Keuangan dan Bisnis , 14 (1), 85-92.
Anderson, V., Rita F., & Robson F. (2020). Research methods in human resource management- Investigating a business issue, fourth ed . United Kingdom: Kogan Page.
Pengaruh Servant Leadership dan Symmetrical Communication Terhadap Employee Advocacy yang dimediasi oleh Employee Empowerment dan Organizational Citizenship Behavior
Byrne,  B.  M.  (2010).  Structural  equation  modeling  with  AMOS:  basic  concepts,  applications, and  programming  (multivariate  applications  series). New  York:  Taylor  &  Francis Group , 396 (1), 7384.
Chan,  S.  H.  J.,  &  Lai,  H.  Y.  I.  (2017).  Understanding  the  link  between  communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship behavior. Journal of business research , 70 , 214-223.
Coetzer,  M.  F.,  Bussin,  M.,  &  Geldenhuys,  M.  (2017).  The  functions  of  a  servant leader. Administrative Sciences , 7 (1), 5.
D’Aprix,  R.  (2010).  The  challenges  of  employee  engagement.  In  T.  Gillis  (Ed . ), The  IABC handbook of organizational communication (2nd ed., pp. 257–269). San Francisco, CA: Jossey-Bass, Inc.
Darma,  B.  (2021). Statistika  Penelitian  Menggunakan  SPSS  (Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas, Regresi Linier Sederhana, Regresi Linier Berganda, Uji t, Uji F, R2). Jakarta: Guepedia. Ertürk, A. (2010). Exploring predictors of organizational identification: Moderating role of trust on  the  associations  between  empowerment,  organizational  support,  and  identification. European journal of work and organizational psychology , 19(4), 409-441. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research , 18 (1), 39-50.
Greenleaf,  R.  (1970).  The  Servant  as  Leader  (Indianapolis:  The  Robert  K.  Greenleaf Center). Originally published in , 23-30. Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness . Paulist press.
Hair, J. F., Anderson, R. L., Tatham, & Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis Fifth Edition . Prentice Hall: The United States of America. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. F., & Tatham, R. L. (2007). Multivariate Data Analysis, 6 th Edition. Pearson International Edition.
Jöreskog,  K.  G.,  Sörbom,  D.,  &  Wallentin,  F.  Y.  (2006).  Latent  variable  scores  and observational residuals. Retrieved June, 7, 2009.
Kane, R. E., Magnusen, M. J., & Perrewé, P. L. (2012). Differential effects of identification on extra‐role behavior. Career Development International , 17(1), 25-42.
Kim, S. T., Lee, C. K., & Hwang, T. (2008). Investigating the influence of employee blogging on  IT  workers'  organisational  citizenship  behavior .  International  journal  of  information technology and management , 7(2), 178-189.
Lee, Y. (2020). A situational perspective on employee communicative behaviors in a crisis: The role  of  relationship  and  symmetrical  communication. International  Journal  of  Strategic Communication , 14 (2), 89-104.
Li,  Z.  (2022).  How  organizations  create  employee  based  brand  equity:  mediating  effects  of employee empowerment. Frontiers in Psychology , 13 , 862678.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Meuser, J. D., Hu, J., Wu, J., & Liao, C. (2015). Servant leadership: Validation of a short form of the SL-28. The leadership quarterly , 26 (2), 254-269.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant leadership: Development of  a  multidimensional  measure  and  multi-level  assessment. The  leadership quarterly , 19 (2), 161-177.
Men, L. R. (2014). Why leadership matters to internal communication: Linking transformational leadership,  symmetrical  communication,  and  employee  outcomes. Journal  of  public relations research , 26 (3), 256-279.
Men,  L.  R.,  &  Yue,  C.  A.  (2019).  Creating  a  positive  emotional  culture:  Effect  of  internal communication  and  impact  on  employee  supportive  behaviors. Public  relations review , 45 (3), 101764. Men,  R.  L.,  &  Bowen,  S.  A.  (2016). Excellence  in  internal  communication  management .
Business Expert Press.
Moorman,  R.  H.,  &  Blakely,  G.  L.  (1995).  Individualism‐collectivism  as  an  individual difference  predictor  of  organizational  citizenship  behavior. Journal  of  organizational behavior , 16 (2), 127-142.
Newman,  A.,  Schwarz,  G.,  Cooper,  B.,  &  Sendjaya,  S.  (2017).  How  servant  leadership influences  organizational  citizenship  behavior:  The  roles  of  LMX,  empowerment,  and proactive personality. Journal of Business Ethics , 145(1), 49–62.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006).  Organizational  citizenship behavior:  Its  nature,  antecedents,  and  consequences. Thousand  Oaks ,  CA:  Sage Publications.
Rucker,  D.  D.,  Preacher,  K.  J.,  Tormala,  Z.  L.,  &  Petty,  R.  E.  (2011).  Mediation  analysis  in social  psychology:  Current  practices  and  new  recommendations. Social  and  personality psychology compass , 5(6), 359-371.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach . john wiley & sons.
Spreitzer,  G.  M.  (1995).  Psychological  empowerment  in  the  workplace:  Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal , 38(5), 1442–1465. Thelen, P. D., & Yue, C. A. (2021). Servant leadership and employee advocacy: The mediating role of psychological empowerment and perceived relationship investment. International Journal  of  Communication , 15 ,  25.  Accessed  on  November  18,  2022  from https://ijoc.org/index.php/ijoc/article/view/17076
Trong  Tuan,  L.  (2017).  Knowledge  sharing  in  public  organizations:  The  roles  of  servant leadership  and  organizational  citizenship  behavior. International  Journal  of  Public Administration , 40 (4), 361-373.
Waluyo, D. (2022). Praktik Sosialisasi Kebijakan Publik Pada Era Digital. Majalah Semi Ilmiah Populer Komunikasi Massa , 3 (Nomor 1), 1-8.
Wang,  Z.,  Xu,  H.,  &  Liu,  Y.  (2018).  Servant  leadership  as  a  driver  of  employee  service performance:  Test  of  a  trickle-down  model  and  its  boundary  conditions. Human Relations , 71(9), 1179–1203.
Wijanto, S. H. (2020). Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Graha Ilmu: Jakarta. Yingfei,  Y.,  Mengze,  Z.,  Zeyu,  L., Ki-Hyung,  B.,  Avotra,  A.  A.  R.  N.,  &  Nawaz,  A.  (2021).
Green  logistics  performance  and  infrastructure  on  service  trade  and  environment- measuring  firm’s  performance  and  service  quality .  Journal  of  King  Saud  University- Science , 34(1) , 101683.
Copyright holder: Made Andre Arya Prabawa, Mone Stepanus Andrias (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: