## Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI TINJAU DARI BIG

## FIVE PERSONALITY DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. X

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BASED ON BIG FIVE PERSONALITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES PT. X
Citra Nofariyanti Farida, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2017, Vol. 12, No. 2, hal.76-84
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi

## Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122
Email: psikologia@usu.ac.id

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI TINJAU DARI BIG FIVE PERSONALITY DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. X
Citra Nofariyanti Farida, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi
Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  peran  karyawannya. Karyawan  dalam  suatu  perusahaan  bukan  semata  –  mata  obyek  dalam  pencapaian  tujuan  saja  tetapi lebih  dari  itu,  karyawan sekaligus menjadi  obyek pelaku. Tanpa  karyawan, perusahaan dan organisasi tidak dapat mewujudkan semua rencana yang telah dibuatnya, karena ditangan karyawanlah semua itu akan  dapat  berkembang.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  tingkat Big  Five Personality karyawan  dan  pengaruh  Komitmen  Organisasi  karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior . Data dikumpulkan menggunakan skala dari Organizational Citizenship Behavior , Big  Five  Personality dan  Komitmen  Organisasi.  Analisa  data  menggunakan  analisa  One  Way  Anova dan  Regresi  Berganda  Sederhana  dengan  program SPSS  version  16.0  For  Windows .  Terbukti  tidak terdapat  perbedaan  tingkat OCB pada  kelima  Tipe Big Five  Personality pada  karyawan.  Dan  terdapat Pengaruh  Positif  komitmen  organisasi  terhadap  OCB  pada  karyawan  PT.  X.  Dimana  semakin  tinggi pengaruh komitmen yang dimiliki semakin tinggi OCB nya.
Kata-kata kunci: OCB, BFP, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior dan Big Five Personality

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BASED ON BIG FIVE PERSONALITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES PT. X

## ABSTRACTS
The  success  of  the  company  in  achieving  the  goals  can’t  separate d from  the  role  of  employees. Employees within the company are not solely objects in the goal but more than that, employees are at the same time the main object. Without employees, companies and organizations can not create all the plans that have been made, because in the hands of employees it will be able to grow. The purpose of this study to know the level of employee Big Five Personality and organizational commitment influence to Organization Citizenship Behavior. Data were collected using the scale of Organizational Citizenship Behavior, Big Five Personality and Organizational Commitment. Data analysis using One Way Anova analysis and Simple Multiple Regression with SPSS version 16.0 For Windows. Evidently there is no difference  in  the  level  of  OCB  on  the  five  Big  Five  Personality  Type  on  employees.  And  there  is  a positive  influence  of  organizational  commitment  to  OCB  on  employees  of  PT.  X . Which  means  the higher level of commitment contributed to the higher level of OCB.
Keywords: OCB,  BFP,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Big Five Personality
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai  tujuan  tidak  dapat  dilepaskan dari peran karyawannya. Karyawan dalam
suatu  perusahaan  bukan  semata  –  mata obyek dalam pencapaian tujuan saja tetapi lebih dari itu, karyawan sekaligus menjadi
obyek pelaku. Tanpa karyawan, perusahaan  dan  organisasi  tidak  dapat mewujudkan  semua  rencana  yang  telah dibuatnya,  karena  ditangan  karyawanlah semua  itu  akan  dapat  berkembang.  Oleh karena itu, disetiap perusahaan bukan saja mengharapkan  karyawan  yang  berkinerja baik,  tetapi  membutuhkan  karyawan  yang dapat memberikan kontribusi ekstra (extra-role). Kontribusi ekstra yang dimaksud  yaitu  dimana  karyawan  itu  bisa memberikan  dan  menghabiskan  waktunya untuk bekerja didalam perusahaan melebihi  apa  yang  diwajibkan  dari perusahaannya.  Perilaku  kontribusi  ekstra (extra-role) ini
disebut dengan
Organizational Citizenhip Behavior .
OCB  merupakan  perilaku  sukarela karyawan  yang  tidak  secara  langsung berkaitan  dalam  sistem  pengimbalan namun  berkontribusi  pada  keefektifan organisasi. dengan kata  lain,  OCB merupakan  perilaku  seorang  karyawan bukan  karena  tuntunan  tugasnya  namun lebih  didasarkan  pada  kesukarelaannya. (Organ, 1988; Budihardjo, 2011).
Perilaku OCB tidak terdapat pada Job Description karyawan tetapi sangat diharapkan karena mendukung peningkatan  kefektifan  dan  kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan khususnya  dalam  lingkungan  bisnis  yang persaingannya  semakin  tajam.  Artinya, seseorang yang memiliki OCB yang tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus  tertentu,  namun  OCB  lebih  kepada perilaku  sosial  masing  –  masing  individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan.  seperti,  toleransi  pada  situasi yang  kurang  ideal/  menyenangkan  di tempat  kerja,  memberi  saran  –  saran  yang membangun di tempat, serta tidak
membuang – buang waktu di tempat kerja. (Robbins, 2001),
Organizational  Citizenship  Behavior sangat penting untuk meningkatkan pelayanan  perusahaan  dan  kesusksesan perusahaan, namun masih banyak perusahaan  yang  belum  mengenal  atau mengetahui tentang OCB. Menurut
Robbin  dan  Thimoty  (2008)  OCB  dapat membantu individu dalam tim, mengajukan  diri  untuk  pekerjaan  ekstra, menghindari  konflik  yang  tidak  perlu, menghormati  semangat  dan  peraturan, serta dengan besar hati menerima kerugian dan  gangguan  yang  terkait  dengan pekerjaannya.

## METODE

## Partisipan
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT  X  yang  berjumlah 130  karyawan.  Responden  diambil  dari beberapa  karyawan  PT.  X  yang  masih aktif dan memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan tetap.
2. Telah bekerja minimal 2 tahun di Unit Induk Pembangunan II.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari 130  populasi  yang  memenuhi  persyaratan dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan peneliti, didapat sebanyak 123 subjek yang memenuhi kriteria dari sample.

## Alat ukur
Data  dikumpulkan  melalui  alat  ukur angket yang diadaptasi dari skala pengukuran  yang telah dikembangkan dan digunakan  sebelumnya  dalam  berbagai penelitian  untuk  variabel  penelitian  yang sama.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan instrumen self-report . Penelitian  ini  menggunakan  tiga  skala,
yaitu  skala Organizational  Citizenship Behavior,  Big  Five  Personality, dan Komitmen Organisasi.

## Prosedur
Penelitian
dilakukan dengan mengikuti prosedur sebagai berikut:
1. Pesiapan Penelitian
Dalam  pelaksanaan  penelitian  ada beberapa hal  yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain:

## 2. Pembuatan Alat Ukur
Pada    tahap    ini,    alat    ukur    yang digunakan    adalah    skala Organizational Citizenship  Behavior ,    skala Big  Five Personality ,    dan    skala  Komitmen
Organisasi  yang    dibuat    sendiri    oleh peneliti    berdasarkan    teori  yang  uraikan sebelumnya. Dalam
melakukan
penyusunan aitem penelitian  dibantu  oleh profesional    Judment    yaitu    dosen pembimbing.    Peneliti    membuat    30 aitem    untuk    skala Big  Five  Personality , 30 aitem untuk skala Big Five Personality dan  18  aitem  untuk  skala  Komitmen Organisasi.  Skala-skala    tersebut    dibuat dalam  bentuk  booklet  ukuran  kerta  A4 dan    setiap    pertanyaan    memiliki    lima alternatif jawaban sehingga memudahkan  subjek  dalam  memberikan jawaban.
3. Permohonan Izin
Sebelum peneliti melakukan pengambilan    data,    terlebih    dahulu diawali    dengan    pengurusan    surat    izin untuk    pengambilan    data.    Penelitian    ini dilakukan    di  PT.  X  oleh    karena    itu penelitian   meminta izin penelitian di PT.
X.
4. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian
dilaksanakan  pada  tanggal    4-20  Januari 2017.    Penelitain    ini    menggunakan sampel    Jenuh,    yaitu    menggunakan sampel   yang  sama  untuk  uji  coba  alat ukur    dan    sampel    data    penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 123  Orang.  Dari  123  kuestioner  yang dibagikan  keseluruhan telah dikembalikan kepada    peneliti  dan  dapat  digunakan seluruhnya.

## 5. Pengolahan Data
Jumlah  sampel  dalam  peneltian  ini adalah    123    orang    setelah    pengambilan data    dilakukan.    Data-data    tersebut kemudian  dilakukan  analisa  data  dengan tujuan    penelitian    dan    menggunakan bantuan  program  SPSS  version  16.0  for windows.

## HASIL
Organizational Behavior Citizenship ditinjau dari Big

## Five Personality
Untuk  melihat  apakah  ada  perbedaan tingkat  OCB  pada  kelima  tipe  BFP dilakukan  uji  One  Way  Anova.  Untuk melakukan uji anova sampel dikelompokkan  menjadi  5  kelompok dimana  data  di  oleh  melalui  Z  score dengan ketentuan nilai  Z score ≥ 0,5 dan Z lainnya < 0 untuk  nilai setiap karyawan berdasarkan  kelompokknya.  Untuk  123 sampel  di  peroleh  hanya  21  sampel  yang memenuhi  syarat.  Dengan  data  sebagai berikut :
Hasil uji Zscore Big Five Personality Openness to Experience 4 karyawan Coscientiousness 4 karyawan Extraversion 3 karyawan Agreeableness 6 karyawan Neuroticism 3 karyawan/ Tak Tergolongkan 102 karyawan
Selanjutnya  setelah  di  kelompokkan, maka  syarat  untuk  uji  anova  terpenuhi sehingga Hasil uji anova dapat dilihat pada tabel berikut :

## Hasil Uji One Way Anova Descriptive Statistics
Secara  deskriptif,  bahwa  rata-rata OCB  karena  Openness  to  experience, Coscientiousness,
Extraversion, Agreeableness,  dan  Neuroticism  berbeda. Pada  Openness  to  experience  mean  nya 108.25, Coscientiousness 118.25, Extraversion 118.33, Agreeableness 112.33, dan Neuroticism 109.67. Tabel 2 Homogenitas OCB ditinjau dari BFP Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.557 4 15 .237
Tabel  di  atas  dipergunakan  untuk menguji  asumsi  kesamaan  varian  dengan hipotesis bahwa terdapat perbedaan Tingkat  OCB  pada  kelima  BFP.  Dapat dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (p-value) pada uji di atas adalah 0.237, yang berarti lebih tinggi dari nilai signifikansi penelitian  (0.05)  sehingga  hipotesis  di tolak.  Artinya  tidak  terdapat  perbedaan tingkah  OCB  pada  kelima  BFP  sehingga asumsi kesamaan varian terpenuhi.

## Hasil Uji Anova OCB ditinjau dari BFP
Nilai  signifikansinya  sebesar  0,357. Oleh  karena  Nilai  signifikansi  sebesar 0.357 > 0.05 maka hipotesis di tolak, yang berarti  tidak  ada  terdapat  perbedaan tingkat OCB pada kelima BFP.

## Organizational Citizenship
Behavior ditinjau dari

## Komitmen Organisasi
Untuk  melihat  pengaruh  Komitmen Organisasi  terhadap  OCB    dilakukan dengan    uji    regresi    linear    sederhana. Nilai    R    dalam    uji    regresi  sederhana menunjukkan  korelasi  sederhana,  yaitu korelasi antara variabel  OCB ditinjau dari Komitmen Organisasi. Sementara  nilai  R
Square (koefisien determinasi) menunjukkan sumbangan pengaruh variabel    Komitmen  Organisasi    terhadap OCB.    Hasil    uji    egresi    sederhana pengaruh    variabel    Komitmen  Organisasi terhadap  OCB  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :

## Hasil Uji Regresi OCB ditinjau dari Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil terlihat  bahwa nilai
R  sebesar  0.549  untuk  korelasi  antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior , dengan  koefisien  determinasi    sebesar
0302    yang    berarti    bahwa    variabel
Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi  oleh  Komitmen  Organisasi sebesar 30,2 %.
Dari  hasil  uji  regresi  juga  diperoleh hasil coefficient sebagaimana terlihat pada tabel  berikut :

## Coefficient Uji Regresi Komitmen Organisasi dengan
OCB Berdasarkan hasil dapat dilihat bahwa variable komitmen Organisasi
berpengaruh  secara  postif  dan  signifikan yang  dilihat  dari  nilai  f=52,260  dengan signifikansi sebesar 0,000.

## Pembahasan
Berdasarkan    hasil  pengujian  OCB pada  kelima  tipe  BFP  Secara  deskriptif, kita  bisa  melihat  sekilas  bahwa  rata-rata OCB  karena  Openness  to  experience, Coscientiousness, Extraversion,
Agreeableness,  dan  Neuroticism  berbeda. Pada  Openness  to  experience  mean  nya 108.25, Coscientiousness 118.25, Extraversion 118.33, Agreeableness
112.33, dan Neuroticism 109.67.
Untuk  menguji  asumsi  kesamaan varian  dengan  hipotesis  bahwa  terdapat perbedaan Tingkat OCB pada kelima BFP. Dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (p- value)  pada  uji  di  atas  adalah  0.237,  yang berarti  lebih  tinggi  dari  nilai  signifikansi penelitian  (0.05)  sehingga  hipotesis  di tolak.  Artinya  tidak  terdapat  perbedaan tingkat  OCB  pada  kelima  BFP  sehingga asumsi kesamaan varian terpenuhi.
Selanjutnya  berdasarkan  pengujian terhadap  Komitmen  Organisasi  dengan Organizational Citizenship behavior menunjukkan  Komitmen  Organiasi  juga mempengaruhi Organizational Citizenship
behavior .  Berdasarkan  nilai  koefisien determinasi (Rsquare) Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship  behavior di  peroleh  nilai sebesar    0.302    yang    berarti    bahwa Organizational Citizenship behavior dipengaruhi  oleh  Komitmen  Organisasi sebesar  30,2%  Hasil  penelitian  ini  sesuai
dengan  hipotesis  yang  diajukan  peneliti, yaitu  terdapat  pengaruh  positif  antara
Komitmen
Organisasi dengan
Organizational Citizenship behavior .

## DISKUSI
Tidak  terdapat  perbedaan  tingkat OCB  pada  kelima  Tipe Big  Five Personality pada karyawan PT. X.
Terdapat  Pengaruh  Positif  komitemen organisasi  terhadap  OCB  pada  karyawan PT.  X.  Dimana  semakin  tinggi  pengaruh komitmen  yang  dimiliki  semakin  tinggi OCB nya.
Memperbanyak jumlah responden yang  ingin  diteliti  lebih  lanjut,  sehingga dari hasil penelitian dapat menggambarkan secara  lebih  jelas    hubungan  ataupun perbedaan  antara  kelompok  -  kelompok responden tersebut.
Mencari  informasi  yang  lengkap mengenai prosedur validitas alat ukur agar tidak  mengalami  kekurangan    item  atau penghapusan  dimensi  dan  indicator  alat ukur    yang  mungkin  di  sebabkan kesalahan  repsonden    dalam  melakukan uji keterbacaan.
Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa Tidak terdapat perbedaan tingkat  OCB  pada  kelima  Tipe Big  Five Personality pada  karyawan.  Hal  ini  perlu menjadi  pertimbangan  dari  intansi  terkait untuk memperhatikan tipe –  tipe
kepribadia
karyawan sehingga meningkatkan Organizational  Citizenship behavior .
Dari hasil penelitian diperoleh gambaran  bahwa  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship behavior .  Hal  ini  perlu  diperhatikan  oleh instansi  terkait  untuk  menjaga  komitmen
karyawan  agar  dapat  terus  meningkatkan OCB.

## REFERENSI
Aldag,  R.,  dan  Reschke,  W.  (1977).
Employee  Value  Added, center  for organizational effectiveness Inc,
New York.
Andreas  Budiharjo,.  (2011). Organisasi: Menuju Pencapaian Kinerja Optimum .  Jakarta:  Prasetya  Mulya Publishing Barnard,  Chester  I.  (1938).  The  Functions of The Executive, Harvard University Press, Cambridge, Mass.
Becker, H. S. (1960) Notes on the concept of commitment. American journal of Sociology, 32-40.
Cohen,  A,.  (2003).  The  relationship
Between  commitment  forms  and work  outcomes:  a  comparison  of three models. Human relations,
Cohen,  A.  (2003).  Multiple  Commitment in  the  Workplace:  An  Integrative Approach.  New  Jersey:  Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Darlis,  Edfan,.  (2002).  Analisis  Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Ketidakpstian  Lingkungan  terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dengan Senjangan Anggaran, Simposium Nasional Akuntansi  IV.  Tesis:  Universitas Riau.
Davis,  K,  and  J.W.  Newstrom,.  (1985). Organizational  Behavior:  Human Behavior  at  work.  Seventh  Edition. Singapore: Mc Graw, Inc.
Hickling,J.  (2002).  Job  Satisfaction,  Job Involvement,  and  Absenteeism:  A Comparison  Between Part-Time and Full-Time  Retail  Employees(Thesis)
Univesity of Adelaide.
Hiriyappa,  B.  (2009).  Organizational Behavior.  New  Delhi:  New  Age International (P) Ltd, Publishers.
Irawan,  F.  (2010).  Hubungan  Gaya
Kepemimpinan  Demokratis  Dengan
Keterlibatan
Kerja ( Skripsi ). Universitas Muhammadiyah Malang. Malang. Katz, D,. (1964). The motivational basis of organizational  behavior.  Behavioral Science, 9: 131-146 Kosmaya,  V.  F.  (2012).  Intervensi pelatihan dan pendampingan coaching untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen  organisasi  karyawan  di PT XYZ.Tesis.Universitas Indonesia
Mowday,  R.T,  Porter,  L.W  dan  Steers
R.M. (1982). Employee Organization Lingkages: The Psychology of Commitment,
Absenteeism and Turnover. London:
Academic Press Inc
Moynihan,  D.P.,  &  Pandey,  S.K.  (2007). Finding Workable Levers over Work Motivation:
Comparing Job
Satisfaction,  Job  Involvement  and Organizational Commitment. La
Follette  School  Working  Paper.
2007-003
Muchinsky,  P.  M.  (2003).  Psychology applied  to  work  (7thed).Belmont, CA : Wadsworth/Thompson
Leraning.
Novliadi, F. (2007). Organizational
Citizenship Behavior Karyawan
Ditinjau  Dari  Persepsi  Terhadap Kualitas  Interaksi  Atasan-Bawahan
Dan  Persepsi  Terhadap  Dukungan Organisasional.  Tesis.  Universitas Gadjah Mada.
Organ,  D.,  W.,  (1988)  “Organizational Citizenship  Behavior”  : The  Good Soldier  Syndrome  Lexington, MA: Lexington Books.
Organ,  D.  W.,  (1997).  “ Organizational
Citizenship Behavior : It’s construct clean up time. Human Performance ”. pp. 85-97.
Panggabean, S., Mutiara. 2004.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Bogor: Ghalia Indonesia. Porter, L.W.; Steers, R.M.; Mowday R.T.; & Boulian, P.V. (1974)
Organizational commitment, job satisfaction,  and  turnover  among psychiatric  technicians. Journal  of Applied  Psychology, 1974,  59,  603- 609.
Robbins,  Stephen  P,.  (2002).  Prinsip- prinsip  Perilaku  Organisasi,  Jakarta: PT. Erlangga.
Robbins, S.P,. (2001). Psikologi Organisasi,  (Edisi  ke-8).  Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  Stephen  P,  (2003).  Perilaku
Organisasi, Jilid 2, PT.Indeks
Jakarta: Kelompok Gramedia.
Robbins,  Stephen  P,  Timothy  A.  Judge,.
(2008). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  and  Judge,  Tumothy,.
(2009). Perilaku Organisasi (Organizational  Behavior).  Jakarta:
Salemba Empat. Sloat,  K.  C.  M.  (1999).  Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire to be
“Good Citizenship”?
Profesional Safety, Vol 44(4): 20-23.
Sumarni,  Murti  dan  Salamah  Wahyuni,.
(2006). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Armstrong,  Michael.1999. The  Art  of HRD: Human Resource Management  (Vol 2)  London:  Crest Publishing House. Carmeli,
Abraham  dan  David  Gefen  2005. “The  Relationship  between  Work Commitment  Models  and  Employee Withdrawal  Intentions.” Journal  of Managerial  Psychology ,  20  (2):  63-
86 . http://www.emeraldinsight.com/rese archregister. Januari 25, 2016.
Bukhari,  Z.U.,  Ali,  U.,  Shahzad,  K.,  dan Bashir,  S.  2009.  “ Determination  of Organizational Citizenship Behavior in  Pakistan ”.  Vol.  5  no.  2.  pp.132- 150.
Chughtai,  Aamir  Ali  dan  Sohail  Zafar. 2006.
“Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”. Applied H.R.M.  Research ,  2006,  11(1):  39- 64.
http://applyhrm.asp.radford.edu/Chu ghtai.pdf.Januari 25, 2016.
Chughtai,  A.A.  2008.  “ Impact  of  Job Involvement on In-Role Job Performance  and  Organizational
Citizenship  Behaviour” .  Institute  of Behavioral and Applied Management, pp.169-183. Coetzee, M. 2005. Employee Commitment . University of Pretoria etd. http://upetd.up.ac.za/thesis/available/
etd04132005130646/unrestricted/05 chapter5.pdf.  Januari  27,  2016. Dordevic,  Biljana.  2004.”Employee Commitment  in  Times  of  Radical Organizational  Changes.” Economic and Organization , 2: 111-117.
Cohen,  A,.  (2003).  The  relationship
Between  commitment  forms  and work  outcomes:  a  comparison  of three models. Human relations,
Diefendorff,  J.  M.,  Brown,  D.  J.,  Kamin, A.  M.,  &    Lord,  R.  G.  (2002). Examining the Roles of job involvement  and  work  centrality  in predicting  organizational  citizenship behaviors  and  job  performance. journal  of  organizational  behavior, 23, 93-108.
Duwi,  P.  2008. SPSS  untuk  Analisis  Data dan Uji Statistik .Yogyakarta: Penerbit Mediakom.
Dyne,  L.V.Graham,  J.W  &  Dienesch, R.M.1994. Organizational Citizenhip Behavior Construct Redefinition, Measurement, and
Validation Academy  of  management Journal, Vol 37(4) : 765-802.
Elfina,  P.D.,  dan  Ali,  N.L.S.  2004.
Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Prilaku Citizenship Karyawan , Jurnal Makara,
Elloy,  David  F.,  Everett,  James  E.,  dan Flynn, R .W. 1991. “ An Examination of the Correlates of Job
Involvement” .  Vol.  16.  no.  2.  June 1991, pp.160-177.
Fajariyanti,  Y.  2002.“Identifikasi  Nilai-
nilai Budaya Organisasi dan Pengaruhnya  terhadap  Komitmen Karyawan  (Studi  pada  Hotel  Sahid Kusuma  Raya  Surakarta),“ Tesis
Ilmu
Manajemen, Program Pascasarjana,  Universitas  Airlangga. Tidak  Dipublikasikan.  Greenberg, Jerald  and  Robert  A.  Baron.  2003. Behavior  in  Organization .  Prentice Hall,  International  Edition,  New Jersey.
Fidiyanti, N. 2009,
Pengaruh Kepemimpinan terhadapPerilaku
Citizenship,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Pemerintah Kotamadya Surakarta), Skripsi, Fakultas Ekonomi Akuntansi, Universitas Muahammadiyah, Surakarta.
George,  J.M.  &  Bettenhausen,  K.  1990. Understanding  prosocial  behavior, sales  performance  and  turnover:  A Group-level  analysis  in  service context. Journal of Applied Psychology, 75,698-709
George, J. & Brief, A. 1992  Feeling Good –  Doing  Good:  A  Conceptual
Analysis  of  The  Mood  at  Work- Organizational Spontaneity
Relationship Psychology  Bulletin, Vol.76: 310-329
George,  D,  Carroll,  P,  kersnick,  R,  & calderon,  K.  1998.  Gender-Related Patterns of Helping  Among  Friends.
Psyhology  of  Women  Quarterly, Vol,22 : 685-704.
Podsakoff,  P.M,  Mckenzie,  S.  B,  & Bommer
Greenberg,  j.,  &  Baron,  R.  A.  (2000).
Behavior in organization :
understanding  and  managing  the human  side  of  work  (7  ed).  NJ;
Prentice Hall.
Hayati,  N.  2008. Hubungan  Antara Persepsi Terhadap Lingkungan Psikososial Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Prestasi Kerja ,
Skripsi,  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Hasanbasri,  M.,  Dana.  2007. Hubungan Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  dengan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  di Politeknik  Kesehatan  Banjarmasin , Jurnal  Distant  Learning  Resource Centre Magister KMPK, Universitas
Gajah Mada.
Hardaningtyas, D. 2004, Pengaruh Tingkat  Kecerdasan  Emosi  dan Sikap  Pada  Budaya  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada Pegawai  PT  (Persero)  Pelabuhan Indonesia ,
Tesis,Universitas
Airlangga.
Hasibuan,  S.P.  2000, Manajemen  Sumber Daya Manusia ,Edisi Revisi. Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara.
Hui, C., Simon, S.K., Lam, Kenneth, K.S., Law.  2000. Instrumental  Values  of Organizational
Citizenship
Behavior:A Field Quasi-Experiment,
Journal  of  AppliedPsychologi,  Vol. 85 No. 5.
Konovsky,  M.A.  &  Pugh,  S.D  1994. Citizenship  and  social  exchange academy  of  management  journal, Vol. 37 : 656-669.
Konrad,  A.  M.  Ritchie,  J.  E.  Lieb,  P.  & Corrigall,  E.  2000.  Sex  Differences and  similarities  in  job  atribute preferences:
A meta-analysis Psychological bulletin. Vol. 126:593-641. Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2000. Prilaku Organisasi .Jakarta: Penerbit Salemba Empat.