Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
ANALYSIS OF THE EFFECT OF NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENT AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF PPNPN EMPLOYEES (HONORER) WITH JOB SATISFACTION AS A MODERATING VARIABLE AT THE FACULTY OF ECONOMICS AND BUSINESS (FEBIS) PATTIMURA UNIVERSITY AMBON

## ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PPNPN (HONORER) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS (FEBIS) UNIVERSIITAS PATTIMURA AMBON
Stenly Mauwene 1 , Novalien Carolina lewaherilla 2 , Ferdy leuhery 3
Universitas Pattimura 1,2,3
Email: mauwenestenly@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  the  non-physical  work  environment  and  work motivation on the performance of PPNPN employees, Faculty of Economics and Business, Pattimura University Ambon through job satisfaction as a moderating variable. The respondents in this research were PPNPN employees who worked at the Faculty of Economics and Business, Pattimura University, Ambon with a research sample of 42 respondents. This type of research uses quantitative methods and the data source uses primary data. The data collection technique uses a questionnaire via Google Form. The collected data was then analyzed using the Partial Least Square (PLS) method with SmartPLS 3.0 software.  The  research  results  show  that  directly,  job  satisfaction  and  work  motivation  have  a significant effect on the performance of PPNPN FEBIS UNPATTI employees. However, other findings show  that  the  work  environment  and  work  motivation  do  not  have  a  significant  effect  on  employee performance through job satisfaction as a moderating variable. This means that job satisfaction does not  provide  relevant  significance  when  used  as  a  moderating  variable.  Then  the  limitation  of  this research  is  that  the  respondents  involved  were  only  PPNPN  FEBIS  UNPATTI  employees.  For  this reason,  it  is  hoped  that  future  research  can  add  other  variables  and  add  respondents  from  other faculties and universities.
Keywords: Non-Physical Work Environment, Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai PPNPN Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Ambon melalui kepuasan kerja sebagai variabel moderasi . Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PPNPN yang bekerja  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Pattimura  Ambon  dengan  sampel  penelitian sebanyak  42  responden.  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  sumber  data menggunakan data primer. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner melalui google form . Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 3.0 . Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  langsung,  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PPNPN  FEBIS  UNPATTI.  Namun hasil temuan lain menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  moderasi.  Hal  ini  berarti  bahwa kepuasa kerja tidak memberikan signifikansi yang relevan ketika dijadikan sebagai variabel moderasi. Kemudian  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  responden  yang  terlibat  hanya  Pegawai  PPNPN FEBIS UNPATTI. Untuk itu, bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain dan menambahkan responden dari Fakultas maupun Universitas lain.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja .

## PENDAHULUAN
Dalam suatu sistem operasi pemerintah,  potensi  Sumber  Daya  Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan  memegang  suatu  peran  yangg  paling penting  dalam  mencapai  tujuan  pemerintah. Oleh karena itu pemerintah  perlu mengelola Sumber  Daya  Manusia   sebaik  mungkin. Sebab  kunci  sukses  suatu  lembaga  bukan hanya  pada  keunggulan  teknologi  dan tersedianya  dana  saja.  Tapi  faktor  manusia merupakan  faktor  yang  terpenting  pula.  (J. Ravianto, 1986)
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  sangat mempengaruhi  seluruh  aktivitas  kinerja pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya, khususnya pada Pegawai PPNPN    Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas  Pattimura  Ambon  hal  ini  tidak dapat  diabaikan  dan  penting  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Lingkungan kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman dan  nyaman  memungkinkan  para  pegawai untuk  dapat  bekerja  optimal  dan  baik. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dapat mempengaruhi  psikologi  pegawai,  jika pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan secara efektif dan efisien yang berujung  pada  peningkatan  motivasi  kerja pegawai  yang  terpacu  untuk  bekerja  dan kinerja pegawai yang tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab.
Motivasi  adalah  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Dan Notoatmodjo  (2009)  juga  mengemukakan bahwa  Motivasi  adalah  suatu  alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Winardi (2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja  adalah  suatu  kekuatan  potensial  yang ada dalam diri seseorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atas dikembangkan oleh kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar  imbalan  moneter  dan  non  moneter
yang  dapat  mempengaruhi  hasil/kinerjanya secara positif atau secara negatif,
Sebagaimana  dimaksud  sebelumnya bahwasalah  satu  upaya  peningkatan  kinerja pegawai  adalah  motivasi  kerja  yang merupakan  semangat  atau  ,  dorongan  yang berasal  dari  seseorang  untuk  keinginan seesorang untuk menyelesaikan tanggungjawab  atau  pekerjaannya  sesuai dengan tujuan bersama.
Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada dalam Organisasi. Kepuasan  kerja  tersebut  mencerminkan perasaan  pegawai  PPNPN  mengenai  senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas  lnigkungan  kerja  Organisasi  tempat dimana  dia  bekerja.  Bentuk  kepuasan  kerja pegawai  PPNPN  akan  terlihat  dari  sikap positif  atau  negatif  dalam  diri  pegawai. Kepuasan  kerja  pegawai  bersifat  dinamis, artinya  dapat  berubah  sewaktu-waktu.  Pada suatu  waktu  PPNPN  bisa  saja  mengalami ketidak  puasan,  namun  setelah  adanya perbaikan oleh manajemen Fakultas Ekonomi Dan bisnis, PPNPN akan dapat menjadi puas.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  Kerja  adalah  tempat  di mana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang  sangat  penting  terhadap  kinerja karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  karena dapat mempengaruhi terhadap tinggi rendahnya  kinerja  karyawan.  Menurut Noorainy (2017) Lingkungan Kerja Non Fisik adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan bawahan.
Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik 1. Semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan,  maupun hubungan dengan sesama rekan kerja.
2. Lingkungan hendaknya dapat
mencerminkan  kondisi  yang  mendukung kerja  sama  antar  tingkat  atasan,  maupun yang memiliki status yang sama.
3. Lingkungan  kerja  hendaknya  diciptakan dalam suasana kekeluargaan, komunikasi yang  baik,  dan  pengendalian  diri Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak bisa diabaikan.
Motivasi Kerja Menurut Samsudin (2015:281),
“motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan  sesuatu  yang  ditetapkan”. Menurut  Sunyoto  (2015:4),  “motivasi  kerja adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai keinginannya”.
Indikator Motivasi Kerja
1. Kemauan
2. Membentuk  Keahlian  Dan  Membentuk Keterampilan
3. Sadari Tangung jawab Dan Tujuan
4. Kewajiban

## Kepuasan Kerja
Handoko  dalam  Sutrisno  (2016:  75), “mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  mencerminkan  perasaan    seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  tampak  dalam sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan  kerjanya”.  Locke  dalam  Wijono (2015: 120), “mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan  individu.  Dengan  kata  lain, kepuasan  kerja  adalah  suatu  hasil  perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya”.
Indikator Kepuasan Kerja 1.  Pekerjaan itu sendiri,
2.  Gaji,
3. Pengawasan, dan 4. Rekan kerja. Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  dari  kerja atau  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  dilihat  dari  pekerjaan  dan  profesi yang dicapainya. Kinerja merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki kemampuan  dan  kompetensi.  Bagaimana organisasi  menghargai  dan  memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi  sikap  dan  perilakunya  dalam menjalankan kinerja.

## Indikator Kinerja
1. Kualitas  Hasil  pekerjaan  yang  dilakukan dengan baik atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan.
2. Kuantitas  Jumlah  yang  dihasilkan  dari pekerjaan atau aktivitas yang diselesaikan dari target yang ditentukan.
3. Waktu  Menyelesaikan  pekerjaan  pada waktu  yang  telah  ditetapkan  dan menggunakan waktu kerja yang efektif.
4. Kerja  Sama  Kerja  sama  antar  pimpinan dan  karyawan  dalam  bekerja  merupakan suatu elemen yang penting,

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Lokasi  Penelitian  dilakukan  di  Poka, kec.  Teluk  Ambon,  Kota  Ambon,  Maluku, Pada Universitas Pattimura Ambon Fakultas Ekonomi dan Bisnis, karena peneliti melihat bahwa masih kurangnya kesadaran kenyamanan lingkungan kerja, yang menimbulkan  kepuasan,  dan  menghasilkan kinerja yang dapat di pengaruhi ole motivasi. untuk  itu  saya  jadikan,  pegawai  pemerintah non  pegawai  negeri  (ppnpn)  sebagai  objek penelitian.

## Waktu Penelitian
Waktu yang di gunakan oleh peneliti adalah  1-2  bulan,  sesuiakan  dengan  batas pemgumpulan data penelitian tesis ini,

## Jenis Dan Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  kegiatan yang  di  lakukan  secara  berencana  dan sistematis  untuk  mendapatkan  jawaban pemecahan  masalah  terhadap  fenomena- fenomena  tertentu.  Penelitian  ini  telah ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek penelitian.  Jadi  populasi  adalah  jumlah keseluruhan  populasi  yang  merupakan  hasil pengukuran atau perhitungan secara kualititatif  maupun  kuantitatif  mengenai karakteristik  tertentu  dari  semua  anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Dalam penelitian ini populasinya adalah 34 orang.
Menurut  sugiyono  (  2008)  Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi,  Dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  sampel  adalah  sebagian dari  populasi  yang  dianggap  mewakili populasi karena memiliki ciri atau karakteristik yang sama.
Pada  penelitian  ini,  karena  populasi yang  diamati  tergolng  populasi  kecil  karena jumlah  pegawai  pemerintah  non  pegawai negeri (ppnpn). Yang berada,  42 orang maka supaya  menghasilkan  data  yang  valid  maka populasinya  digunakan  sebagai  sampel, Dengan memiliki populasi yang ada diambil sebagai subyek kajian yang diteliti dan yang diperlukan juga sebagai sampel.
Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif  yang  dikuantitatifkan.  Pernyataan- pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner diterjemahkan  ke  dalam  angka  dengan menggunakan  pengukuran  skala  ordinal. Pengukuran  data  ordinal  akan  menunjukkan data  sesuai  dengan  sebuah  orde  atau  urutan tertentu (Ferdinand, 2014:205). Penelitian ini menggunakan  dua  jenis  sumber  data.  Data tersebut  berupa  data  primer  dan  data sekunder.
Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau dari objek penelitian. Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh dari hasil wawancara dan jawaban kuesioner yang  diberikan  pegawai  pemerintah  non pegawai  negeri  (ppnpn)  sebagai  responden Teknik  pengambilan  atau  pengumpulan  data primer penelitian ini:        Kuesioner Menurut Sugiyono (20016:142),

## Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung, atau melalui media perantara. Data sekunder dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  studi kepustakaan seperti buku, jurnal, dan artikel yang sesuai dengan topik penelitian ini.

## Metode Analisis Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana
bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  pada populasi  jelas  akan  mennggunakan  statistik deskriptif  dalam  analisisnya  (Sugiyono, 2016).
Analisis Structural  Equation  Modeling

## (SEM)
Metode pengolahan data dalam penelitian ini adalah  dengan  persamaan  permodelan structural equation modeling (SEM). Permodelan SEM merupakan pengembangan lebih  lanjut  dari  pathanalysis,  pada  metode SEM  hubungan  kausalitas  antar  variabel eksogen  dan  variabel  endogen  dapat ditentukan  secara  lebih  lengkap,  Abdullah (2015).
Analisis Parsial Least Square (PLS) Penelitian ini menggunakan pendekatan analisis kuantitatif yang mengadopsi Partial Least Square (PLS). PLS merupakan  metode  analisis  yang  powerfull karena tidak didasarkan atas banyak asumsi, Abdullah  (2015).  Keunggulan  dari  metode PLS ini adalah data tidak harus berdistribusi normal multivariat, ukuran sampel tidak harus besar,  dan  PLS  tidak  saja  bisa  digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi  dapat juga digunakan  untuk  menjelaskan  ada  atau tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten. Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dirumuskan.
Mengkonstruksi Diagram Path
Gambar 1. Diagram Path Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Convergent Validity
Pengujian  pada convergent  validity dapat diukur  dengan  melihat  masing-masing  nilai pada outer  loading .  Uji convergent  validity dapat  dikatakan  valid  jika  nilai  masing- masing outer loading diatas 0,5. Berikut nilai outer loading dari masing-masing indikator- indikator variabel seperti dibawah ini:
Tabel 2. Nilai Outer Loading Masing-Masing Indikator
Variabel Indikator Outer Loading Simpulan Lingkungan Kerja Non Fisik LKNF1 0.861 Valid LKNF2 0.708 Valid LKNF3 0.821 Valid LKNF4 0.658 Valid Motivasi Kerja MK1 0.632 Valid MK2 0.677 Valid MK3 0.841 Valid MK4 0.785 Valid Kepuasan Kerja KK1 0.653 Valid KK2 0.692 Valid KK3 0.897 Valid KK4 0.895 Valid KK5 0.883 Valid Kinerja K1 0.873 Valid K2 0.814 Valid K3 0.818 Valid K4 0.895 Valid K5 0.767 Valid

## Discriminant Validity
Tabel 3. Nilai Fornell-Larcker Criterion K KK LKNF MK MOD. 1 MOD. 2 K 0,811 KK 0,780 0,835 LKNF 0,494 0,526 0,767 MK 0,675 0,556 0,677 0,738 MOD. 1 -0,549 -0,549 -0,202 - 0,331 0,791 MOD. 2 -0,556 -0,549 -0,259 - 0,447 0,627 0,794

## Composite Realibility
Pengujian  yang  terakhir  pada proses  mengevaluasi outer  model adalah pengujian composite realibility .  Pengujian  ini  dilakukan untuk  melihat  konsistensi  dalam melakukan pengukuran variabel penelitian. Composite realibility diukur dengan melihat masing-masing
nilai composite  realibility pada construct  realibility  and  validity .  Uji composite  realibility dapat  dikatakan ‘valid’  atau  “realibel”  jika  nilai masing-masing composite  realibility tiap  indikator  per  variabel  “diatas 0,7”.  Untuk  itu,  berikut  adalah  nilai masing-masing indikator dari composite realibility : Tabel 4. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Simpulan Kinerja 0,904 Reliabel Kepuasan kerja 0,920 Reliabel Lingkungan kerja non fisik 0,849 Reliabel Motivasi kerja 0,826 Reliabel Moderating Effect 1 0,971 Reliabel Moderating Effect 2 0,971 Reliabel Nilai R-square Adjusted
Tabel 5. Nilai R-Square Adjusted Variabel Endogen R-Square Adjusted Kinerja 0,669

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesa  dilakukan  untuk  menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.  Dalam  penelitian  ini,  uji  hipotesa dilihat  dari  nilai t-statistics .  Tingkat
signifikansi  yang  digunakan  dalam  uji  ini adalah alpha = 5%. Hipotesa penelitian dapat diterima  jika t-statistics >  1,96.  Berikut adalah  koefisien  pengaruh  ( original  sample estimate )  dan  nilai t-statistics pada  masing- masing variabel:
Tabel 6. Nilai t-statistics Hipotesa Keterangan Original Sample (O) T- Statistics P-Values Kesimpulan H1 Kepuasan Kerja (KK) -> Kinerja (K) 0,530 3,632 0.000 Terima H 1 H2 Lingkungan Kerja Non Fisik (LKNF) -> Kinerja (K) 0,070 0,455 0.650 Gagal Tolak H 0 H3 Motivasi Kerja (MK) -> Kinerja (K) 0,373 2,412 0.016 Terima H 1 H4 Moderating Effect 1-> Kinerja (K) 0,071 0,345 0.730 Gagal Tolak H 0 H5 Moderating Effect 2-> Kinerja (K) 0,041 0,194 0,847 Gagal Tolak H 0 Pengujian Hipotesis 1
(Hasil  Uji  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja) Berdasarkan  hasil  uji t-statistics , tingkat  signifikansi Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja adalah sebesar 3,632 yang  berarti  bahwa  nilai t-statistics lebih besar dibandingkan nilai t-tabel yang  telah  ditentukan  yaitu  1,96. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel Kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  pada tenaga PPNPN Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unpatti.
Hipotesis 1 Diterima. Pengujian Hipotesis 2 (Hasil  Uji  Pengaruh  Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja) Berdasarkan  hasil  uji t-statistics , tingkat signifikansi Lingkungan Kerja Non  Fisik  terhadap  Kinerja  adalah sebesar 0,455 yang berarti bahwa nilai t-statistics lebih  kecil  dibandingkan nilai t-tabel yang  telah  ditentukan yaitu 1,96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan  kerja  non  fisik  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada  tenaga PPNPN Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unpatti..
- Hipotesis 2 Ditolak . Pengujian Hipotesis 3 (Hasil Uji Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja)
Berdasarkan  hasil  uji t-statistics , tingkat  signifikansi  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja adalah sebesar 2,412 yang  berarti  bahwa  nilai t-statistics lebih besar dibandingkan nilai t-tabel yang  telah d itentukan  yaitu  1,96. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pada tenaga PPNPN Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unpatti..
- Hipotesis 3 Diterima .
Pengujian Hipotesis 4
(Hasil  Uji  Pengaruh Moderating Effect 1 Terhadap Kinerja) Berdasarkan  hasil  uji t-statistics , tingkat  signifikansi  moderating  1 terhadap kinerja adalah sebesar 0,345 yang  berarti  bahwa  nilai t-statistics lebih besar dibandingkan nilai t-tabel yang  telah  ditentukan  yaitu  1,96. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel moderating 1 tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada tenaga PPNPN Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unpatti.
- Hipotesis 4 Ditolak.
e.Pengujian Hipotesis 5
(  Hasil  Uji  Pengaruh Moderating Effect 2 Terhadap Kinerja)
Berdasarkan  hasil  uji t-statistics , tingkat  signifikansi  moderating  2 terhadap kinerja adalah sebesar 0,194 yang  berarti  bahwa  nilai t-statistics lebih besar dibandingkan nilai t-tabel yang  telah  ditentukan  yaitu  1,96. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel moderating 2 tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada tenaga PPNPN Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unpatti.

## PENUTUP
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian hipotesis  dan  pembahasan,  kesimpulan  yang dapat  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai PPNPN.
2. Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai PPNPN.
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai PPNPN.
4. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  PPNPN  yang  dimoderasi  oleh Kepuasan Kerja.
5. Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai PPNPN  yang  dimoderasi  oleh  Kepuasan Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia  (Teori,  Konsep,  Dan
Indikator).
Pekanbaru: Zanafa
Publishing.
Arief,  M.  A.,  Perizade,  B.,  Zunaidah,  Z.,  & Yuliani, Y. (2023). Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pt Jamkrindo Kantor Cabang
Palembang. Widya  Cipta:  Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 7 (1), 23– 30. Https://Doi.Org/10.31294/Widyacipt a.V7i1.14576
Arifin,  Alvin,  Hamid,  Djamhur  dan  Hakam, M. S. (2014). Pengaruh Pemberdaya - an  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal) (p. Vol. 8 No.  2.).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB).
Benardo,  C.  (N.D.). Kepuasan  Kerja Memoderasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transaksional  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  Dan  Lelang (Kpknl) Ambon . Febriansyah,  Angky  dan  Abdul  Wahab,  D. (2017). Analisis Pengaruh
Kemampuan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT. Lakumas Rancaekek Bandung. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol. 01. ISSN 2337- 5299.
Firmansyah,  Deri  dan  Wahdiniwaty,  R.
(2018). Pengaruh Karakteristik Individu Beban Kerja Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  2  Sinar  Sosro KPW  Jawa  Barat.  Diploma  thesis, Universitas Komputer Indonesia. Frans  Firsta,  et  all.  2018.  Penerapan  Sistem Penilaian Kinerja Dengan Intervening Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan  Vol.6
No.1, Hal 45-50. Gandring Vemberia Ismayanti, Isyandi, Y. E. (2020). Mahasiswa Program Pascasarjana  Universitas  Riau  Dosen Program  Pascasarjana  Universitas Riau. Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya  Organisasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Upbjj  Universitas  Terbuka  Wilayah
Barat  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening , Xii (2), 266–284.
Hasibuan,  M.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husein Umar. 2014. Metode Penelitian Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.  Edisi-2. Cetakan ke-13. Jakarta : Rajawali Pers Ketenagakerjaan.  (2003).  Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13. Lasmaya,  S.  M.  (2016).  Pengaruh  Sistem
Informasi  SDM,  Kompetensi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (p. 24-35). Jurnal Ekonomi,  Bisnis  &  Entrepreneurship
Vol.  10  No.  1,  April  2016  (ISSN 2443-2121).
Mulyanto,  dan  Lenny  C  Nawangsari.  2018. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Kontrak Di Politeknik Negeri Jakarta Depok Jawa Barat. Vol 7, No. 1 Nada,  Z.  Q.  (2016). Pengaruh  Komunikasi, Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada Pt. Bprs Madina Mandiri Sejahtera) . 1–23. Nasution,  N.  M.  S.,  &  Dr,  M.  (2017). Hubungan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada Perawat  Rsj  Prof.Dr.Muhammad
Ildrem  Sumatera  Utara. Jurnal Diversita , 3 (2), 25. Https://Doi.Org/10.31289/Diversita. V3i2.1259
Natasya  Michelle,  et  all.  2018.  Pengaruh Reward  Dan  Punishment  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi
Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  Pada  Pt.  Bank  Central  Asia Tbk.). Universitas BundaMulia,
Jakarta. e-ISSN No: 2622 - 7436
Nelizulfa,  Aulia.  2018.  Pengaruh  Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT. Jamu  Air  Mancur  Karanganyar). Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Putri,  N.  M.  (2022). Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Informasi Geospasial Skripsi . Priyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif (p. 1). Surabaya: Zifatama Publishing.
Putri, S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Pt  Bank  Btn  Syari’ah  Kota  Malang . Http://Etheses.Uin-
Malang.Ac.Id/22826/
Rezky  Amalia  Hamka1,  Agung  Widhi
Kurniawan2, Thamrin Tahir3, Nurhaedah4, S. (2016). Faktor-Faktor Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dosen  Di  Masa  Pasca  Pandemi Covid-19 . 12 (3), 1–23. Rusdiana,  R.,  Meitiana,  M.,  &  Achmad Syamsudin. (2023). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Moderating  Di  Rektorat Universitas Palangka Raya. Edunomics  Journal , 4 (2),  125–143. Https://Doi.Org/10.37304/Ej.V4i2.10 025 Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Super Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273–281.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. ________ (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.
Suparjo,  S.,  Purwaningtyas,  A.,  &  Sunarsih,
E.  S.  (2023).  Peran  Organizational Citizenship Behavior Sebagai
Pemediasi  Hubungan  Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Kepemimpinan Yang Melayani Dengan Kinerja. Serat
Acitya , 12 (1), 11–27.
Suwanto. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Ilmu  Manajemen
SDM,  Vol  3,  No  1  Putri,  Ekawati
Ningtyas, dkk. 2019. Peranan
Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Bandung  Super  Model  Malang), Jurnal Vol. 8, No.1, Januari 2019, hal. 26-32. Tiwibowo,  M.,  Al  Musadieq,  M.,  &
Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Pt.  Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel Malang) . Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif:Teori dan Aplikasi. Jakarta : Genesis
Umi Narimawati, Jonathan Sarwono, Dadang Munandar,  Marliana  Budhiningtias Winanti,  2020.  Metode  Penelitian Dalam Implementasi Ragam Analisis. Yogyakarta : Andi , ISBN : 978-623- 01-0319-3. Utami, Wikan Budi. 2017. Analisa Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Dosen  Pada  Sekolah  Tinggi Ilmu  Ekonomi  AAS.  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Islam, Vol 03, No. 02 Widokarti,  J.  R.,  Tamaela,  E.  Y.,  & Tammubua,  M.  H.  (2023).  Analisis Peran  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Journal Of Economics Review (Joer) ,
3 (1), 1–9.
Https://Doi.Org/10.55098/Joer.3.1.1- 9 V  Rivai,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada