## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 7 – Nomor 2, Desember 2021, (Hlm 125-135)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI, PEMBERDAYAAN DAN PERPUTARAN ANGGOTA: STUDI KASUS CREDIT UNION BONAVENTURA

## William Wendy Ary
Program Studi Manajemen, Institut Shanti Bhuana. Jalan Bukit Karmel No. 1, Bengkayang, Kalimantan Barat, 79211, Indonesia, Indonesia.
E-mail: william.wendy@shantibhuana.ac.id

## Abstrak
Credit  Union  (CU)  yang  ada  di  Pulau  Kalimantan  memiliki  keunikan  khusus,  yaitu kedekatannya  dengan  Etnis  Dayak  dan  Gereja  Katolik  yang  berlandaskan  pada  ekonomi  yang bermoral untuk mengentas kemiskinan. Namun, masih sangat sedikit sekali penelitian yang menelaah faktor  budaya  organisasi,  pemberdayaan,  dan  perputaran  jumlah  anggota  CU  dalam  perspektif manajemen  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menelaah  dinamika  budaya  organisasi, pemberdayaan, dan perputaran anggota dalam lingkup CU di Kalimantan Barat yang diwakili oleh CU Bonaventura.  CU  Bonaventura  dipilih  karena  memiliki  latar  belakang  dan  sejarah  organisasi  yang sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  dan  menggunakan teknik triangulasi dalam menganalisis data primer yang diperoleh dari 13 responden yang tersebar dari berbagai tempat pelayanan CU Bonaventura. Hasil dari penelitian ini adalah: 1) para anggota CU yang mayoritas  beretnis  Dayak  memahami  budaya  organisasi  di  CU  Bonaventura;  2)  para  anggota  CU Bonaventura  sudah  merasakan  dampak  dari  pemberdayaan  anggota  yang  diberikan  oleh  CU Bonaventura  selama  ini;  dan  3)  faktor  yang  menyebabkan  banyaknya  anggota  yang  keluar  dari keanggotaan CU karena ekspektasi yang tidak selaras dengan realita yang ditawarkan oleh manajemen CU baik itu dari segi pengetahuan terhadap produk ataupun penyelesaian masalah  gagal bayar kredit yang diberikan kepada anggota terdahulu.
Kata kunci : koperasi kredit, pemberdayaan, perputaran anggota, budaya organisasi, dayak

## Abstract
Credit Unions (CUs) in Kalimantan are unique because of their closeness with the Dayak ethnic group  and  the  Catholic  Church  which  eventually  creates  a  climate  of  institutions  based  on  a  moral economy  to  alleviate  poverty.  This  study  aims  to  examine  the  dynamics  of  organizational  culture, empowerment  and  turnover  of  members  within  the  CU  in  West  Kalimantan  represented  by  CU Bonaventura.  CU  Bonaventura  was  chosen  because  it  has  a  background  and  organizational  history that is in line with the research objectives. However, there are still very few studies that examine the factors of organizational culture, empowerment, and turnover of the number of CU members from the perspective  of  organizational  management.  This  research  is  qualitative  research  and  uses triangulation  techniques in  analyzing primary  data  obtained from  13  respondents  who  are scattered from various CU Bonaventura service places. The results of this study were: 1) members of the credit union  who  are  mostly  Dayak  ethnic  already  understand  the  organizational  culture  at  CU Bonaventura;  2)  the  members  of  CU  Bonaventura  have  felt  the  impact  of  the  empowerment  of members provided by CU Bonaventura so far; and 3) the factors that cause many members leaving is mainly because the members expectation cannot be fulfilled by the CU Bonaventura Management, be it in terms of product knowledge or solving credit default problems given to previous members.
Keywords: credit union, empowerment, membership turnover, organizational culture, dayaknese
Article History: Received 25 May 2021 Accepted 20 Sep 2021 Published 27 Dec 2021

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (2), Desember 2021 - 126

## PENDAHULUAN
Credit  Union ,  selanjutnya  disebut sebagai CU, adalah lembaga keuangan yang berbentuk  koperasi  simpan  pinjam  yang dimiliki oleh anggota dan roda bisnis utama yang  dijalankan  adalah  simpan  dan  pinjam. CU  bertumbuh  cukup  pesat  di  Pulau Kalimantan dengan rata-rata jumlah anggota sebesar  2.196  dan  data  ini  menjelaskan bahwa  CU  di  Kalimantan  adalah  CU terbesar keempat dari segi jumlah anggota di Indonesia (BPS, 2018). Berdirinya CU yang ada  di  Kalimantan  Barat  sendiri  tidak  lepas dari  peranan  Badan  Koordinasi  Koperasi Kredit  Indonesia  (BK3I)  bersama  Delegasi Sosial  Keuskupan  Pontianak  pada  tahun 1975.  Tentu  saja  latar  belakang  berdirinya CU  di  Kalimantan  tersebut  membuatnya memiliki  karakteristik  khusus  dibandingkan dengan  koperasi  simpan  pinjam  lainnya yang  ada  di  Indonesia,  yaitu  kedekatannya dengan  Etnis  Dayak  dan  Gereja  Katolik yang  akhirnya  menciptakan  iklim  institusi yang  berlandaskan  pada  ekonomi  yang bermoral  untuk  mengentas  kemiskinan (Utama,  2019).  Keberadaan  CU  sangat memberikan  dampak  yang  besar  bagi masyarakat  Kalimantan  melalui  pendanaan usaha, penyimpanan uang dan penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan bagi  anggota  (Carollina  &  Sutarta,  2014; Tulus & Nerang, 2020).
Beberapa  penelitian  terdahulu  dengan permasalahan yang hampir serupa biasanya mengambil  latar  korporasi  yang  mana stakeholder utama  yang  harus  dilayani adalah  pemegang  saham  dan  biasanya terlalu  berfokus  pada  pertumbuhan  laba sebagai ukuran perkembangan skala usaha. Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan latar  organisasi  CU  di  Kalimantan  Barat karena karakter dan orientasi organisasi ini memiliki ciri khas yang unik dibandingkan
dengan  beberapa  organisasi  bisnis  atau koperasi  kredit  yang  lainnya  dan  belum banyak  penelitian  yang  menyasar  segi manajerial terutama yang berkaitan dengan dinamika membership  engagement yang selama  ini  ada.  Tujuan  penelitian  ini dilakukan untuk menelaah dinamika budaya  organisasi,  pemberdayan  anggota, dan perputaran anggota  dalam  lingkup CU yang  sampai  saat  ini  masih  kurang mendapatkan  pembahasan  yang  cukup mendalam.  Konteks  dari  penelitian  adalah CU  Bonaventura  karena  CU  Bonaventura adalah  salah  satu  CU  yang  memiliki cabang pelayanan yang luas di Kalimantan Barat dengan sejumlah 11 tempat pelayanan  yang  tersebar  di  Kabupaten Bengkayang, Kabupaten Sambas, dan Kota Singkawang  serta  mayoritas  anggota  dari CU ini adalah beretnis Dayak.

## LANDASAN TEORI
Sebagai  salah  satu  institusi  yang berfokus  pada  kesejahteraan  anggota,  maka tingkat  partisipasi  anggota  menjadi  salah satu  faktor  penentu  kemajuan  sebuah  CU. Ketika  para  anggota  di  dalam  CU  tidak secara  aktif  terlibat  dalam  pengembangan usaha  serta  ukuran  organisasi,  maka  CU tidak  akan  pernah  bertumbuh.  Sebuah organisasi  yang  berhasil  sangat  ditentukan oleh bagaimana anggota menginternalisasikan  budaya  organisasi  dan efektifivitas  pemberdayaan  anggota.  Kunci utama dari operasional CU bukan hanya dari manajemen core  product saja,  namun ditentukan  oleh  kemampuan  CU  dalam membangun  hubungan  yang  dekat  dan jangka  panjang  bersama  anggota-anggota yang  ada  (Byrne,  Mccarthy,  &  Mcmurtry, 2012;  Mook,  Maiorano,  &  Quarter,  2015; Sumarwan & Kusuma, 2019)
Selain  membangun  hubungan  yang erat  bersama  para  anggotanya,  faktor
lainnya  yang  menentukan  sebuah  CU  bisa bertumbuh adalah faktor budaya organisasi.  Sebagai  lembaga  yang  dari sejak awal diidentifikasikan sebagai Dayak’s  Bank, maka  eksistensi  CU  di tengah  masyarakat  Kalimantan  sudah seharusnya  dapat  mengakomodasi  budaya adat  dayak  setempat  sehingga  dapat menstimulus  minat  masyarakat  dayak berpartisipasi  aktif  sebagai  anggota  di dalam  pengembangan  CU.  Dalam  konteks manajemen, sebuah organisasi dapat berjalan  dengan  maksimal  apabila  setiap pihak  di  dalam  organisasi  tersebut  dapat menginternalisasi  dan  memahami  nilai- nilai  dan  budaya  yang  dianut  oleh organisasi  dimana  pihak-pihak  tersebut berpartisipasi  (Erhardt,  Martin-rios,  & Heckscher,  2016;  Syirodj  &  Gustomo, 2014).  Namun  masih  sedikit  sekali penelitian  yang  menyasar  peranan  budaya organisasi sebagai faktor penentu keberhasilan  organisasi  dalam  lingkup  CU dan  bahkan  penelaahannya  masih  hanya sebatas ‘cita-cita’ yang seharusnya dicapai CU di tengah masyarakat Kalimantan.
Retensi  dan  perputaran  anggota ( members  retention/turnover )  merupakan isu  yang  masih  terus  menjadi  pembahasan dalam beberapa penelitian terkait dinamika organisasi.  Dalam  lingkup  CU,  ada beberapa  faktor-faktor  yang  memengaruhi retensi  dan  perputaran  anggota  seperti kualitas  layanan  dan  produk,  bentuk pendekatan  kepada  masyarakat,  reputasi, tingkat  bunga  pinjaman  (Jasevičienė, Vytautas, & Vidzbelytė,
2014),
kepercayaan  anggota  (Hansen,  Jr,  &
Batista,  2002),  partisipasi  anggota  (Liang,
Huang,  Lu,  &  Wang,  2015)  dan  faktor- faktor lainnya. Walaupun sudah mendapatkan  perhatian,  namun  masih jarang  sekali  yang  mendiskusikannya  dari perspektif  dinamika  koperasi  yang  mana
orientasi  dari  organisasi  seperti  ini  tidak hanya  berfokus  pada  keuntungan  semata namun  untuk  kesejahteraan  para  anggota koperasi. Retensi anggota CU Bonaventura cukup  menarik  untuk  diteliti  karena  angka perputaran  anggotanya  yang  cukup  tinggi setiap  bulannya  dimana  terjadi  sekitar  20 orang  yang  masuk  dan  18  orang  yang keluar dari keanggotaanya setiap bulannya. Fenomena yang terjadi di CU Bonaventura ini pun sebenarnya cukup sering ditemukan di  beberapa  CU  yang  beroperasi  di Kalimantan  Barat.  Namun,  masih  sedikit penelitian  yang  mencoba  untuk  membahas faktor-faktor yang menyebabkan perputaran anggota ini terjadi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode dengan  pendekatan  kualitatif.  Pendekatan kualitatif merupakan metode yang digunakan  untuk  memahami  suatu  kejadian atau  fenomena  yang  terjadi  dalam  suatu lingkungan  yang  berkaitan  dengan  topik penelitian dengan tujuan untuk mendapatkan ide-ide  dari  partisipan  secara  mendalam (Creswell, 2014). Penelitian ini menggunakan  teknik  triangulasi  dalam pengumpulan data, yakni  melalui observasi, wawancara  secara  mendalam,  dan  analisis dokumen. Adapun instrumen yang digunakan  untuk  mendukung  pengumpulan data,  yakni  dengan  pedoman  wawancara tidak  terstruktur,  melalui  catatan  khusus, serta  rekaman  suara  partisipan.  Sedangkan pemilihan  partisipan  menggunakan  teknik purposive sampling, yakni proses pemilihan partisipan  melalui  tahapan  wawancara sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan  di dalam  penelitian.  Kriteria  sampel  yang dipilih  adalah:  1)  merupakan  anggota  aktif yang  di  CU  Bonaventura;  2)  sudah berpartisipasi sebagai anggota selama kurun waktu  lebih  dari  tiga  tahun;  dan  3)  sudah
pernah  mengikuti  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat)  yang  diselenggarakan  oleh  CU Bonaventura.
Dari  teknik purposive  sampling tersebut,  maka  ada  tiga  belas  responden yang  memenuhi  kriteria  yang  terdiri  dari satu  manajer  umum  CU  Bonaventura  dan tiga  belas  anggota  aktif  yang  tersebar  di sebelas  tempat  pelayanan  yang  berada  di wilayah  Kota  Singkawang,  Kabupaten Bengkayang  dan  Kabupaten  Sambas  (lihat Tabel  1). Partisipan terpilih harus bersedia memberikan  informasi  terbaik  terkait dengan  topik  penelitian  yang  dilakukan sehingga informasi yang diberikan partisipan  dapat  mewakili  seluruh  elemen dari CU Bonaventura.
Tabel 1. Data Responden CU Bonaventura

## Sumber: data diolah (2020)
Ketiga  belas  responden  kemudian diwawancarai  satu  per  satu  selama  kurang lebih  empat  puluh  menit  untuk  setiap responden yang diwawancarai. Para responden  yang  terpilih  dan  yang  bersedia untuk diwawancarai diminta untuk menjawab lima belas item pertanyaan yang terdiri dari lima pertanyaan yang berkaitan dengan budaya organisasi, lima pertanyaan yang  berkaitan  dengan  pemberdayaan anggota dan lima pertanyaan yang berkaitan dengan perputaran anggota (lihat Tabel 2).
Tabel 2.

## Item-Item Pertanyaan Penelitian

## Sumber: data diolah (2020)
Selanjutnya,  jawaban-jawaban  yang sudah  terhimpun  dari  tiga  belas  responden tersebut  direduksi  dari  masing-masing jawaban yang diberikan oleh para responden  dan  data  yang  telah  direduksi tersebut  dianalisis  secara  hati-hati  untuk menemukan  fenomena  dan  realita  yang dipaparkan dari perspektif responden.
No. Informan Keterangan 1. Bapak Aben Manajer Umum CU Bonaventura 2. Bapak Syarif Husin Anggota TP Sambas 3. Bapak Nam Jiu Anggota TP Singkawang 4 Bapak Rommi Anggota TP Samalantan 5 Bapak Jamirin Anggota TP Samalantan 6 Bapak Ependi Anggota TP Samalantan 7 Bapak Edy Anggota TP Samalantan 8 Bapak Aloysius Baris Anggota TP Sanggau Ledo 9 Bapak Siputra Anggota TP Sanggau Ledo 10 Bapak Supirman Anggota TP Sanggau Ledo 11 Bapak Marjuki Anggota TP Sanggau Ledo 12 Ibu Monika Melati Anggota TP Sanggau Ledo
13 Ibu Teresia Rabunah  Anggota TP Sanggau Ledo

## Organizational Culture
1. What  organizational  values  that  make  you  loyal  in  the
Bonaventura Credit Union?
2. In  your  opinion,  is  the  organizational  culture  fully understood  and  implemented  by  every  employees  and members of the Bonaventura Credit Union?
3. How do you view the work culture run by a credit union bonaventura today?
4. In  your  opinion,  does  the  current  organizational  culture able to guarantee the continuity of the credit union where you are currently joining?
5. Often  in  an  organization  there  are  conflicts  between employees  and  other  employees  and  even  among members  of  the  credit  union  itself.  Do  you  think  the current  organizational  culture  can  be  used  to  minimize this conflict?
Empowerment 6. Do you feel that the Bonaventure Credit Union has empowered its members to the maximum?
7. What are the constraints that hinder the empowerment process of members?
8. What are the strengths of a credit union member that can support the sustainability of a credit union in the present and in the future?
9. What kind of efforts have been carried out by credit unions to empower their members?
10.  What should be improved by the credit union manager so that all members are willing to participate more actively in the development of a credit union?

## Membership Turnover
11.  Bonaventura Credit Union is faced with the phenomenon of membership turnover so far. In your opinion, what are the basic reasons that make credit union members willing to become members of the Bonaventure Credit Union?
12.  In your opinion, what are the reasons that make a credit union member quit every period?
Does the number and role of the members have a very big influence on the current and future growth of credit unions? Why?
13.  Does the number and role of the members have a very big influence on the current and future growth of credit unions? Why?
14.  Do you know the business development strategies that have been implemented by the manager of the bonaventure credit union to retain existing members and the strategies for recruiting new members?
15.  In your opinion, what steps should the credit union manager consider in addressing the problem of the number of active and non-active members?

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (2), Desember 2021 - 129

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Budaya Organisasi
CU  Bonaventura  adalah  CU  yang sangat menerapkan asas-asas koperasi yang sangat  rigid  dan  memiliki  lima  nilai  inti yang  menjadi  pedoman  operasional,  yaitu JUJUR  dalam  berperilaku,  DISIPLIN dalam bersikap, LOYAL terhadap gerakan, SOLIDER  terhadap  sesama  anggota,  dan KREATIF  dalam  berpikir  dan  bertindak (lihat gambar 1).
Gambar 1.
Nilai-Nilai Inti Credit Union Bonaventura Sumber : CU Bonaventura (2020)
Seluruh  responden  yang  menjawab item  pertanyaan  pertama  yang  berkaitan dengan budaya organisasi mayoritas menjawab bahwa kelima nilai-nilai inti CU Bonaventura sudah mereka pahami dan hal ini  terwakili  dari  pernyataan  Informan  1 (Bapak  Husin)  dalam  pernyataan  sebagai berikut:
“ Adanya dukungan dari setiap anggota dan suasana kekeluargaan. Saya tahu kelima nilai dari CU Bonaventura, yaitu JUJUR dalam perilaku, DISIPLIN dalam bersikap, LOYAL terhadap Gerakan, SOLIDER terhadap sesama anggota, KREATIF dalam
berpikir dan bertindak .”
Keberhasilan  implementasi  dan  dari kelima  nilai  inti  CU  tersebut  tidak  terlepas dari  praktik Total  Quality  Management (TQM)  yang  sangat  baik  oleh  seluruh tingkatan  manajerial  yang  ada  di  CU Bonaventura. Mayoritas responden menyebutkan  bahwa  praktik  TQM  di  CU Bonaventura  sudah  memenuhi  ekspektasi para  anggota  baik  dari  segi  kualitas pelayanan,  keramahan,  profesionalitas,  dan beragam  benefit  lainnya  seperti  adanya kepastian  jaminan  hari  tua  dan  balas  jasa simpanan  sekitar  14%  per  tahunnya  yang bersumber  dari  Sisa  Hasil  Usaha  (SHU). Keberhasilan  dari  implementasi  lima  nilai inti  CU  Bonaventura  ini  didukung  oleh pernyataan  Informan  2  (Bapak  Namjiu) berikut:
“ Bermanfaat, bagus dan memberdayakan anggota. Serta benefit yang diberikan sangat baik seperti
SAPALA, SHU dan balas jasa pinjaman sampai sekitar 14%.”
Terkait aspek pemahaman dan pelaksanaan budaya organisasi oleh stakeholder CU Bonaventura, hampir seluruh  informan  menyebutkan  bahwa budaya  organisasi  CU  Bonaventura  sudah dapat dipahami walaupun belum sepenuhnya  dapat  dilaksanakan  oleh  para anggota  dan  dari  proses  wawancara  yang dilakukan  juga  ditemukan  bahwa  nilai kejujuran  merupakan  aspek  yang  sangat menonjol pada stakeholder CU Bonaventura dibandingkan  dengan  nilai  –  nilai  yang lainnya  dan  hal  ini  didukung  dengan pernyataan  dari  Informan  1  (Bapak  Aben) sebagai berikut:
“ Apabila saya disuruh untuk memberikan rentang persentase pemahaman dan implementasi nilai-nilai inti CU Bonaventura, maka 70- 80% anggota dan karyawan kita sudah melaksanakannya dan pada aspek nilai Loyal, Disiplin, Solider dan Kreatif masih belum maksimal menurut saya .”
Temuan ini tentu saja mengkonfirmasi bahwa  asimetri  informasi  dapat  ditemukan pada CU yang notabene berbentuk koperasi yang  idealnya  asimetri  informasi  ini seharusnya  jarang  ditemukan  karena  asas keterbukaan  yang  ada  di  dalam  CU  itu sendiri. Hal ini tentu saja terkonfirmasi dari pernyataan  responden  2  (Bapak  Namjiu) yang mengatakan sebagai berikut:
“ Belum sepenuhnya anggota sudah memahami dan mengimplementasikan nilai-nilai dan budaya organisasi CU Bonaventura secara utuh, tetapi menurut hemat saya Seluruh Pengurus termasuk Manajemen sudah mengetahui dan mengimplementasikan nilai-nilai dan budaya CU Bonaventura .”
Selanjutnya,  dari  segi  penilaian anggota terkait sistem kerja yang dijalankan  oleh  CU  Bonaventura  hampir seluruhnya  mengungkapkan  bahwa  sangat puas  dengan  sistem  kerja  yang  dilakukan oleh Manajemen CU Bonaventura.
Mayoritas  informan  yang  diwawancarai menyebutkan  aspek  –  aspek  sistem  kerja yang  menonjol  adalah  aspek  kompetensi dan profesionalitas (Edy), Disiplin
(Monika), Integritas (Supirman)  dan
Gotong Royong (Siputra Ria). Pada aspek relevansi budaya organisasi  dengan  keberlangsungan  CU,
mayoritas  informan  optimis  dan  yakin bahwa  dengan  nilai-nilai  dan  budaya organisasi  yang  saat  ini  dapat  menjamin ketahanan  operasionalisasi  CU  di  tengah masyarakat  karena  manajemen  rutin memberikan  pelatihan  dan  sosialisasi kepada  anggota,  menyediakan  fasilitas yang  memadai  kepada  anggota  sehingga para anggota merasa aman dan mendapatkan  jaminan  akan  hari  tua. Selain itu, mayoritas informan juga sudah menyadari  pentingnya  tingkat  partisipasi dan  keaktifan  para  anggota  untuk menjamin keberlangsungan
CU Bonaventura di masa depan. Selanjutnya,  apabila  melihat  dari perspektif manajemen konflik CU Bonaventura  saat  ini,  mayoritas  informan menjawab bahwa dengan praktik pemberdayaan dan budaya organisasi yang saat  ini  dimiliki  dapat  secara  kongkrit menyelesaikan  konflik  yang  ada  karena metode penyelesaian konflik yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan metode kekeluargaan. Menariknya, penyelesaian  konflik  ini  diklasifikasikan menjadi  dua  yaitu  1)  penyelesaian  konflik antar staf dan 2) penyelesaian konflik antar anggota. Berdasarkan jawaban yang diberikan  oleh  Informan  1  bahwa  dalam hal  penyelesaian  konflik  antar  staf,  maka ada empat  fase penyelesaian konflik yaitu: Fase  Peringatan,  Fase  Pembinaan,  Fase Skors  dan  Fase  Pembebasan  Tugas. Keempat  fase  tersebut  ditinjau  dari seberapa  besar  dampak  yang  ditimbulkan dari  konflik  terhadap  institusi.  Apabila dampak  yang  dihasilkan  dari  konflik tersebut  kecil  maka  staf  yang  berkonflik tersebut  hanya  akan  dikategorikan  dalam fase peringatan dimana staf tersebut  hanya diberikan  peringatan  ringan  oleh  atasan ataupun  penanggungjawab  umum.  Apabila konflik yang ditimbulkan oleh staf tersebut
semakin  besar,  maka  fase  penyelesaian konflik  pun  akan  semakin  tinggi  bahkan sampai  ke  fase  pembebasan  tugas  dimana staf yang dinilai bermasalah tersebut dapat diberhentikan  dari  hak  kerjanya  di  CU Bonaventura.  Selanjutnya,  penyelesaian
konflik antar anggota mayoritas diselesaikan dengan pendekatan
musyawarah  di  dalam  forum  kecil  yang disebut  dengan  Pertemuan  Kelompok Anggota  (PKA).  Penyelesaian  konflik  ini biasanya  melibatkan  pemimpin  PKA  dan staf  lapangan  yang  bertindak  sebagai mediator  yang  mempertemukan  antar anggota-anggota  yang  memiliki  konflik dan sejauh ini berdasarkan pemaparan oleh mayoritas  informan  bahwa  dengan  metode ini  mampu  untuk  meminimalkan  dan menyelesaikan konflik.

## Pemberdayaan Anggota
Sebagai  CU yang bergerak di  tengah masyarakat  sehingga  keterlibatan  anggota menjadi  salah  satu  unsur  penting  untuk meningkatkan kualitas dan mutu layanan di CU  Bonaventura.  untuk  itu,  para  anggota perlu untuk dibina dan diberdayakan secara maksimal  dengan  pendekatan-pendekatan yang  mengakomodasi  budaya  masyarakat setempat  terutama masyarakat  adat  Dayak. Untuk menggali informasi mengenai persepsi anggota terhadap aktivitas pemberdayaan yang sudah diupayakan oleh Manajemen CU Bonaventura, maka dibuatlah  lima  item  pertanyaan  yang berkaitan  dengan  unsur  kebermanfaatan
(pertanyaan  6),  hambatan  (pertanyaan  7), keunggulan program pemberdayaan (pertanyaan  8),  aktivitas  pemberdayaan yang sudah diupayakan (pertanyaan 9) dan Kebutuhan Pemberdayaan (pertanyaan 10). Dari  unsur  kebermanfaatan,  mayoritas informan memberikan jawaban bahwa para anggota  sudah  mendapatkan  manfaat  dari
kegiatan  pemberdayaan  yang  selama  ini diberikan  oleh  CU  Bonaventura  walaupun memang belum maksimal. Hal ini diwakili dari  pernyataan  dari  Bapak  Ependi  dan Bapak  Marjuki  yang  menjawab  sebagai berikut:
Belum maksimal dalam memberdayakan anggota. Saya rasa  kami  baru  sekitar  20-30% memberdayakannya. (Bapak Ependi)
Belum  maksimal.  Ada  di  kisaran 40-50% (Bapak Marjuki)
Selanjutnya,  para  informan  juga menyebutkan  adanya  beberapa  hambatan yang  menghambat  proses  pemberdayaan yang  selama  ini,  yaitu  SDM  yang  dirasa kurang  maksimal,  letak  geografis  anggota yang  terlalu  luas,  sarana  dan  prasarana yang  tersedia  kurang  memadai  untuk mengakses  anggota,  Kompetensi  SDM yang  kurang  sesuai  dengan  kriteria  kami serta anggaran untuk pemberdayaan anggota yang masih kurang.
Selanjutnya,  para  informan  juga menilai  bahwa  CU  Bonaventura  juga memiliki  keunggulan  yaitu  keberadaan PKA  yang  cukup  diperhatikan  oleh manajemen,
Banyaknya aktivitas
pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen  dan  staf  dan  keterbukaan informasi  dari  CU  Bonaventura.  Hal  ini terbukti  oleh  pernyataan  dari  Bapak Aloysius Baris yang mengatakan:
Pada  dasarnya  keunggulan  dari CU  Bonaventura  adalah  pertama, Anggota mau dan sukarela membantu anggota lainnya, Gotong royongnya cukup tinggi dan Informasi  yang  terbuka  dan  cepat kepada para anggota.
Pada aspek upaya pemberdayaan, CU Bonaventura  sangat  menonjolkan  aspek pelatihan dan pemberdayaan sebagai sarana utama untuk pemberdayaan kualitas usaha  para  anggotanya.  Pemberdayaan  ini dilakukan di dalam PKA terutama menyasar  komoditas  usaha  tani  para anggotanya  seperti  usaha  tani  jagung, ternak  rakyat  dan  lain-lain.  Hal  ini dibuktikan  dari  jawaban  Bapak  Rommi sebagai berikut:
CU Bonaventura membimbing anggota  dalam  usahanya  dengan menggagas  ide  kelompok  usaha tani  yang  mengakomodasi  usaha tani  kami  seperti  jagung,  ternak dan lain-lain
Walaupun  sampai  saat  ini  para anggota  sudah  merasakan  dampak  dari pemberdayaan,  masyarakat  berpendapat kualitas  layanan  dan  pemberdayaan  dari CU  Bonaventura  masih  perlu  ditingkatkan yaitu dari aspek keterlibatan manajemen di lapangan  dan  penugasan  tenaga  ahli  yang kompeten  di  bidang  pemberdayaan  yang dibutuhkan  oleh  anggota  di  setiap  PKA yang  dibina.  Seperti  yang  diucapkan  oleh Bapak  Nam  Jiu  yang  mengatakan  bahwa ada  tiga  hal  yang  perlu  untuk  diperbaiki yaitu:
1)  Membentuk  tim/divisi  khusus untuk  dapat  menarik  anggota baru maupun menjaga komunikasi dengan anggota lama, 2)  Membuat pelatihan dan pertemuan  yang  lebih  intensif dan  pengurus  atau  staf  harus lebih aktif lagi untuk menjangkau anggota. Perputaran Anggota
CU  Bonaventura  sebagai  sebuah
organisasi memiliki keunikan dibandingkan  dengan  organisasi  yang lainnya dan salah satunya adalah pentingnya  peranan  anggota  sebagai faktor  penentu  arah  kebijakan  dan kemajuan  organisasi.  Selain  itu,  para anggota  yang  ada  di  CU  dapat  berperan sebagai  karyawan  bayangan (shadow employees) dan juga pelanggan ( customers ). Manajemen CU Bonaventura memiliki sebuah mekanisme yang diciptakan supaya kedekatan antar anggota  dapat  terbina  dan  dipertahankan dengan  melalui  mekanisme  Pertemuan Kelompok  Anggota  (PKA).  PKA  terdiri dari sekumpulan anggota CU Bonaventura yang  berada  di  wilayah  binaan  tertentu oleh  CU  Bonaventura,  memiliki  seorang ketua  kelompok  yang  dipilih  secara demokratis  dan  ketua  kelompok  biasanya menjadi  perwakilan  suara  kelompok anggota apabila manajemen CU Bonaventura  mengadakan  rapat  antar Perwakilan PKA. Dengan adanya
mekanisme  tersebut  membuat  para  ketua di  PKA  secara  tidak  langsung  telah menjadi  “karyawan  bayangan”  yang ditugaskan oleh manajemen untuk membina  anggota  di  wilayah  binaan  CU Bonaventura.
Dalam  dinamika  sebuah  organisasi,
tentu saja tidak dipungkiri bahwa fenomena  perputaran  karyawan  dapat ditemukan di mana pun dan fenomena ini juga  dapat  ditemukan  dalam  anggota  CU Bonaventura.  Untuk  menggali  informasi dari  bagian  ini,  maka  dibentuklah  lima pertanyaan  yang  menggali  kesediaan anggota menjadi bagian dari CU (pertanyaan 11), faktor yang
menyebabkan  anggota  keluar  dari  CU (pertanyaan  12),  kesadaran  pentingnya partisipasi  (pertanyaan  13),  pemahaman strategi  pengembangan  CU  (pertanyaan
14)  dan  Mitigasi  perputaran  anggota (pertanyaan  15).  Dari  aspek  kesediaan anggota menjadi bagian dari CU Bonaventura, mayoritas responden memberikan  jawaban  yang  berkaitan dengan  benefit  yang  mereka  terima selama  beranggota  di  CU  Bonaventura seperti aktivitas  pemberdayaan yang rutin dan  intensif  melalui  PKA,  menabung, bunga  pinjaman  rendah  dan  fasilitas pelayanan  yang  memadai.  Temuan  ini kembali  memperkuat  pernyataan  bahwa kualitas  kompensasi  dan  benefit  yang diberikan  membuat  pelanggan  semakin terikat  secara  emosional  (Indriyani  & Heruwasto, 2017; Melisa & Effy, 2019) .
Selanjutnya,  dari  aspek  faktor  yang menyebabkan anggota keluar dari keanggotaan lebih banyak disebabkan oleh karena kurangnya pemahaman para anggota dengan produk-produk yang ditawarkan oleh CU Bonaventura sehingga mereka  memutuskan  menginvestasikan uangnya  ke  investasi  yang  lainnya  atau untuk  konsumsi  pribadi,  adanya  anggota yang  pindah  alamat,  meninggal  dunia, distribusi  balas  jasa  simpanan  yang  terlalu rendah,  ekspektasi  yang  terlalu  tinggi terhadap  layanan  yang  diberikan  serta motivasi  meminjam  yang  tidak  sesuai dengan  nilai-nilai  yang  sudah  ditetapkan oleh CU Bonaventura. dari aspek kesadaran  pentingnya  partisipasi  anggota, semua  anggota  setuju  bahwa  peranan anggota  sangat  berperan  penting  untuk kemajuan  CU.  Dari  aspek  pemahaman strategi pengembangan, mayoritas informan sudah mengetahui arah pengembangan  CU  Bonaventura  yang sudah  dan  sedang  dilaksanakan  oleh seluruh  anggota  dan  manajemen.  Strategi yang  selama  ini  digunakan  oleh  CU Bonaventura  adalah  dengan  menggunakan sosialisasi  kepada mitra  kerja yang berasal
dari  berbagai  kalangan  seperti  organisasi masyarakat,  universitas  dan  sekolah  serta memperkuat  porsi  pemahaman  produk melalui Pendidikan Dasar sampai Pendidikan  Tingkat  Lanjutan.    Dari  aspek mitigasi  perputaran  anggota,  mayoritas informan menyarankan kepada manajemen CU  Bonaventura  untuk  lebih  banyak memperkuat  porsi  kegiatan  sosialisasi kepada  anggota  maupun  calon  anggota terkait regulasi simpan-pinjam,
memberikan  jaminan-jaminan  terhadap produk-produk  yang  ditawarkan  kepada anggota, memperkuat database keanggotaan  dan  lebih  memperhatikan kondisi  usaha  maupun  latar  belakang ekonomi  anggota  yang  aktif  melakukan aktivitas  simpan  dan  pinjam  dengan harapan tingkat partisipasi semakin meningkat  dan  menekan  angka  anggota yang keluar setiap periodenya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menelaah  dinamika  budaya  organisasi, pemberdayaan  dan  perputaran  anggota dalam lingkup CU di Kalimantan Barat yang diwakili  oleh  CU  Bonaventura.  menurut hemat  peneliti,  penelitian  ini  merupakan penelitian  pertama  yang  mengkaji  variabel budaya  organisasi,  pemberdayaan,  dan perputaran  anggota  menggunakan  dimensi CU  Bonaventura  di  sebagai  sampel  yang mewakili CU di Kalimantan dan menggunakan  pendekatan  kualitatif  untuk mengeksplorasi  dinamika  yang  ada  di dalamnya.
Secara  garis  besar  ada  beberapa temuan  yang  menarik  dari  penelitian  ini. Pertama,  dari  variabel  budaya  organisasi, budaya  organisasi  sudah  diilhami  oleh  para responden  yang  juga  merepresentasikan anggota dari CU Bonaventura baik dari segi
pemahaman  nilai-nilai  organisasi  hingga metode  penyelesaian  konflik  di  antara anggota. Kedua, dari variabel pemberdayaan anggota, mayoritas responden belum merasakan  dampak  pemberdayaan  yang sangat signifikan dari aktivitas pemberdayaan dari CU  Bonaventura namun mereka  menilai  ada  beberapa  aktivitas pemberdayaan  yang  selama  ini  berjalan sangat membantu mereka seperti membimbing  anggota  dalam  usahanya dengan menggagas ide kelompok usaha tani yang  mengakomodasi  usaha  tani  kami seperti jagung, ternak dan lain-lain. Terakhir,  dari  variabel  perputaran  anggota, faktor  yang  membuat  anggota  baru  tertarik menjadi anggota karena kualitas kompensasi dan  benefit.  Namun,  faktor  yang  membuat anggota keluar karena kurangnya pemahaman  para  anggota  dengan  produk- produk yang ditawarkan oleh CU Bonaventura,  meninggal  dunia,  distribusi balas  jasa  simpanan  yang  terlalu  rendah, ekspektasi  yang  terlalu  tinggi  terhadap layanan  yang  diberikan  serta  motivasi meminjam  yang  tidak  sesuai  dengan  nilai- nilai  yang  sudah  ditetapkan  oleh  CU Bonaventura. untuk memitigasi angka perputaran yang tinggi, responden merekomendasikan beberapa kebijakan kepada  manajemen  seperti  memberikan jaminan-jaminan  terhadap  produk-produk yang ditawarkan kepada anggota, memperkuat database keanggotaan dan lebih memperhatikan  kondisi  usaha  maupun  latar belakang ekonomi anggota.

## Saran
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan karena  kurangnya  literatur  ilmiah  yang menelaah dinamika organisasi dari perspektif CU. Selain itu, penelitian ini juga memiliki  keterbatasan  terkait  validitas eksternal  karena  penelitian  ini  merupakan
penelitian  kualitatif  yang  mana  hasil penelitian  yang  dipaparkan  masih  sangat bergantung  dari  penilaian  subjektif  dari penelitinya  serta  penelitian  ini  juga  hanya meneliti dinamika organisasi CU
Bonaventura  sehingga  masih  belum  cukup untuk
merepresentasikan dinamika organisasi  CU  secara  keseluruhan  yang  ada di Kalimantan. Penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  mengisi  kekurangan  yang ada di dalam penelitian ini dengan menelaah variabel-variabel  lainnya  seperti  variabel kesejahteraan  anggota, shadow  employees , serta  keterlibatan  budaya  adat  Dayak setempat membentuk nilai-nilai CU. Penelitian ini memberikan beberapa rekomendasi kepada manajemen CU Bonaventura  adalah  bahwa  para  anggota memiliki  peranan  yang  sangat  vital  dalam perkembangan CU sehingga segala kebijakan dan aktivitas terkait pemberdayaan  dan  peningkatan  kualitas layanan  perlu  diperhatikan  dan  sudah seharusnya manajemen mengalokasi sumber daya  yang  dimiliki  kepada  para  anggota supaya  kesejahteraan  anggota  meningkat dan  tentu  saja  akan  membuat  anggota  mau bertahan  dan  tidak  memiliki  intensi  sama sekali untuk keluar dari keanggotaan.

## DAFTAR PUSTAKA
BPS.  (2018). Statistik  Koperasi  Simpan
Pinjam . Retrieved from https://www.bps.go.id/publication/2019 /07/19/e85a24b17a13184ee528d377/sta tistik-koperasi-simpan-pinjam-
2018.html
Byrne,  N.,  Mccarthy,  O.,  &  Mcmurtry,  J.
(2012). Credit  union  restructuring: don’t  forget  the  member! (December 2013).
Carollina,  M.,  &  Sutarta,  A.  E.  (2014).
Peranan Credit Union Sebagai
Lembaga  Pembiayaan  Mikro  Studi Kasus:  Pada  Usaha  UMKM  Di  Desa
Tumbang Manggo Kecamatan Sanaman Mantikei, Kabupaten Katingan,  Provinsi  Kalimantan  Tengah Tahun 2013. MODUS , 26 (2), 157–172.
Erhardt,  N.,  Martin-rios,  C.,  &  Heckscher,
C.  (2016).  International  Journal  of Hospitality  Management  Am  i  doing the  right  thing ?  Unpacking  workplace rituals  as  mechanisms  for  strong organizational  culture. International Journal  of  Hospitality  Management ,
59 , 31–41. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2016.08.
006
Hansen, M. H., Jr, J. L. M., & Batista, J. C.
(2002). The  impact  of  trust  on cooperative  membership  retention  , performance  ,  and  satisfaction :  an exploratory study $ . 5 .
Indriyani,  A.  U.,  &  Heruwasto,  I.  (2017). Effect  of  Compensation  and  Benefit  to Employee Engagement through Organisation  Brand  in  Indonesia  ’  s Startup Company Keywords : Startup ,
compensation  ,  benefit  .  engagement  , . (1), 83–92.
Jasevičienė, F., Vytautas, K., & Vidzbelytė,
S.  (2014).  CREDIT  UNIONS  ’ ACTIVITY AND FACTORS DETERMINING  THE  CHOICE  OF THEM  IN  LITHUANIA. Ekonomika , 93 (1), 117–130.
John  W.  Creswell.  (2014). Research Design_  Qualitative,  Quantitative,  and Mixed Method Approaches (4th ed.; V.
Knight, ed.). London: SAGE Publications, Inc.
Liang,  Q.,  Huang,  Z.,  Lu,  H.,  &  Wang,  X. (2015). Social  Capital  ,  Member
Participation , and Cooperative Performance : Evidence from China ’ s Zhejiang . 18 (1), 49–78.
Melisa,  B.  A.,  &  Effy,  R.  (2019).
Komunikasi  Organisasi  Dalam  Proses
Pembentukan Budaya Organisasi (Studi  Nilai  Budaya  Organisasi  I’ve Care Pada Fakultas Kedokteran Universitas  Indonesia). Jurnal  Sosial Humaniora Terapan Volume , 2 (1), 51–
59.
Mook,  L.,  Maiorano,  J.,  &  Quarter,  J.
(2015). Credit  Unions :  Market  Niche or Market Accommodation ? https://doi.org/10.1177/0899764014538
121
Sumarwan,  A.,  &  Kusuma,  S.  E.  (2019). Why  do  individuals  choose  to  become credit  union  members?  An  exploratory study  of  five  credit  unions  in Yogyakarta, Indonesia why do individuals  choose  to  become  credit union members ? An exploratory study of  five  credit  unions  in  Yogyakarta, Indonesia. 2nd International Conference on Management &
Entrepreneurship , (March), 76–89.
Syirodj,  M.,  &  Gustomo,  A.  (2014). ANALYSIS OF CORPORATE LEADERSHIP CULTURE INTERNALIZATION  IN  GROUPE DANONE INDONESIA
HEAD.
Journal  of  Business  and  Management ,
3 (7), 718–724.
Tulus, R., & Nerang, M. (2020). Existential challenges  of  cooperatives  and  credit unions in Indonesia credit cooperatives based on the concept of. In Waking the Asian  Pacific  Co-operative  Potential . https://doi.org/10.1016/B978-0-12- 816666-6.00025-2
Utama,  A.  P.  W.  (2019).  From  Global  to Local  Initiatives. Advances  in  Social Science,  Education  and  Humanities Research , 313 , 95–101.