## PENDAHULUAN
Dosen  adalah  pendidik  profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.  Profesi  dosen  merupakan  bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: Memiliki bakat,  minat,  panggilan  jiwa,  dan  idealisme; Memiliki  komitmen  untuk  meningkatkan mutu  pendidikan,  keimanan,  ketakwaan,  dan akhlak  mulia;  Memiliki  kualifikasi  akademik dan  latar  belakang  pendidikan  sesuai  dengan bidang  tugas;  Memiliki  kompetensi  yang diperlukan  sesuai  dengan  bidang  tugas; Memiliki  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan tugas keprofesionalan; Memperoleh penghasilan  yang  ditentukan  sesuai  dengan prestasi  kerja;  Memiliki  kesempatan  untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan  tugas  keprofesionalan;  Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan  rohani,  dan  memenuhi  kualifikasi  lain yang  dipersyaratkan  satuan  pendidikan  tinggi tempat  bertugas,  serta  memiliki  kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Kualifikasi akademik yang diperolehnya  melalui  pendidikan  tinggi program  pascasarjana  yang  terakreditasi sesuai  dengan  bidang  keahlian,  minimum : Lulusan  program  magister  untuk  program diploma  atau  program  sarjana  Lulusan program doktor untuk program pascasarjana. Sertifikat  pendidik  adalah  bukti  formal sebagai  pengakuan  yang  diberikan  kepada dosen  sebagai  tenaga  profesional,  diberikan setelah memenuhi persyaratan sebagai berikut:  Memiliki  pengalaman  kerja  sebagai pendidik  pada  perguruan  tinggi  sekurang- kurangnya  2  (dua)  tahun;  Memiliki  jabatan akademik  sekurang-kurangnya  asisten  ahli; dan  Lulus  sertifikasi  yang  dilakukan  oleh perguruan tinggi terakreditasi yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga  kependidikan  pada  perguruan  tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah RI.
Untuk memperoleh sertifikasi pendidik,  maka  dosen  tersebut  harus  melalui uji kompetensi yang dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yaitu merupakan penilaian pengalaman akademik dan profesional  dengan  menggunakan  portofolio dosen.  Penilaian  portofolio  dosen  dilakukan untuk menentukan pengakuan atas kemampuan profesional dosen, dalam bentuk penilaian  terhadap  kumpulan  dokumen  yang mendeskripsikan:  Kualifikasi  akademik  dan unjuk  kerja  tridharma  perguruan  tinggi; Persepsi dari atasan, sejawat, mahasiswa dan diri  sendiri  tentang  kepemilikan  kompetensi

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen PTS di Provinsi Riau (Program Studi Akuntansi Dan Manajemen)

## AFRIJAL

## Dosen Universitas Pasir Pangaraian
Abstract :  Lecturers  are  professional  educators  and  scientists  with  the  main  task  of  transforming,  develop and disseminate science, technology, and art through education, research, and community service. But still questioned regarding the performance of lecturers who are still not optimal, and also at private universities, especially  the  economic  field  in  this  case  is  the  accounting  and  management  still  has  an  organizational culture  that  tend  to  be  less  conducive.  Is  this  lack  of  conducive  organizational  culture  influences  the performance of lecturers in the works. Campus culture conducive proved a significant influence (sign value = 0.000) and positive (value b = 0.886) on the performance of private lecturer especially those working in the  accounting  and  management  courses  in  Riau  province.  This  result  proves  that  the  more  conducive campus culture will increasingly meninggkat private lecturer performance.
Keywords: lecturer Performance, Organizational Culture.
pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian;  dan  Pernyataan  diri  tentang kontribusi  dosen  yang  bersangkutan  dalam pelaksanaan  dan  pengembangan  tridharma perguruan tinggi.
Dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan,  dosen  berhak:  memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum  dan  jaminan  kesejahteraan  sosial; mendapatkan  promosi  dan  penghargaan sesuai  dengan  tugas  dan  prestasi  kerja; memperoleh perlindungan dalam melaksanakan  tugas  dan  hak  atas  kekayaan intelektual;  memperoleh  kesempatan  untuk meningkatkan  kompetensi,  akses  sumber belajar,  informasi,  sarana  dan  prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada  masyarakat;  memiliki  kebebasan akademik,  mimbar  akademik,  dan  otonomi keilmuan; memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan  peserta  didik;  dan  memiliki kebebasan  untuk  berserikat  dalam  organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
Dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: melaksanakan  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat; merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran; meningkatkan dan mengembangkan  kualifikasi  akademik  dan kompetensi  secara  berkelanjutan  sejalan dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan, teknologi,  dan  seni;  bertindak  objektif  dan tidak  diskriminatif  atas  dasar  pertimbangan jenis  kelamin,  agama,  suku,  ras,  kondisi  fisik tertentu,  atau  latar  belakang  sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran; menjunjung  tinggi  peraturan  perundang- undangan,  hukum,  dan  kode  etik,  serta  nilai- nilai  agama  dan  etika;  dan  memelihara  dan memupuk  persatuan  dan  kesatuan  bangsa. Uraian  tersebut  merupakan  bentuk  kinerja dosen  dalam  rangka  meningkatkan  mutu lulusan yang siap kerja.
Namun  masih  dipersoalkan  mengenai kinerja dosen yang masih belum optimal  dan juga pada perguruan tinggi  swasta khususnya bidang  ekonomi  dalam  hal  ini  adalah
akuntansi  dan  manajemen  masih  memiliki budaya  organisasi  yang  cenderung  kurang kondusif. Apakah kurang kondusifnya budaya  organisasi  ini  mempengaruhi  kinerja dosen dalam bekerja.
Konsep  kinerja  dosen  dikembangkan dari  konsep  kinerja  secara  umum.  Menurut Tika (2005: 121) menyatakan kinerja sebagai hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode waktu tertentu. Kemudian Lawler dan Porter dalam Sutrisno  (2010:  170)  menyatakan kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas.  Kemudian  menurut Miner dalam Sutrisno (2010: 170) menyatakan kinerja adalah bagaimana seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan kepadanya.
Widodo  (2001:  47)  bahwa  kinerja adalah  sesuatu  yang  dicapai,  prestasi  yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kemudian  menurut  Mangkunegara,  (2000: 67)  istilah  kinerja  dari  kata job  performance atau  actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi, sesungguhnya yang dicapai seseorang).  Pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  dapat dipahami  kinerja  aparat  mempengaruhi kinerja  organisasi  dimana  dia  berperan sebagai pelaku.
Menurut  Soeprihanto  (2000:  8), secara lebih rinci menyebutkan bahwa tujuan penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  (kinerja) sebagai  berikut:  1)  Mengetahui  keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara  rutin.  2)  Untuk  digunakan  sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya  penyempurnaan  kondisi  kerja, peningkatan  mutu  dan  hasil  kerja.  3)  Dapat digunakan  sebagai  dasar  pengembangan  dan pendayagunaan  pegawai  seoptimal  mungkin, sehingga  antara  lain  dapat  diarahkan  jenjang karirnya  atau  perencanaan  karir,  kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong
terjadinya  hubungan  timbal  balik  antara atasan  dan  bawahan.  5)  Mengetahui  kondisi organisasi  secara  keseluruhan  dari  bidang personalia,  khususnya  kinerja  pegawai.  6) Secara  pribadi  pegawai  dapat  mengetahui kekuatan  dan  kelemahan  masing-masing sehingga  dapat  memacu  perkembangan.  7) Hasil  evaluasi  kinerja  dapat  bermanfaat  bagi penelitian  dan  pengembangan  di  bidang personalia secara keseluruhan.
Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional  Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008  tentang  perguruan  tinggi  penyelenggara sertifikasi dosen, dan Peraturan No. 20 Tahun 2008  tentang  penetapan in  passing pangkat dosen  bukan  pegawai  negeri  sipil  yang  telah menduduki  jabatan  akademik  pada  perguruan tinggi  yang  diselenggarakan  oleh  masyarakat dengan  pangkat  pegawai  negeri  sipil,  telah membuat  gairah  para  dosen  khususnya  di lingkungan  perguruan  tinggi  swasta  untuk memulai memperhatikan jenjang akademiknya.  Karena  jenjang  akademik adalah merupakan salah satu bentuk penilaian pemerintah atas kinerja seorang dosen.
Bagi suatu perguruan tinggi, salah satu pihak yang berperan strategis dalam meningkatkan kemajuan dan kualitas lembaga tersebut  adalah  kinerja  dosen  ( lecturer ). Sejalan dengan pernyataan tersebut Khoe Yao Tung dalam Achmad Sanusi dan Sanusi Uwes dalam  Muhardi  (2004),  menyatakan  bahwa “Dosen  merupakan  faktor  kunci  sukses  ( key success factor ) dari upaya untuk meningkatkan mutu jasa pendidikan”. Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh Abdurrachman  dan  S.  Marten  Yogaswara dalam  Muhardi  (2004:34)  bahwa  “Nilai keberhasilan  pendidikan  sangat  tergantung dari  mutu  pengajarnya.  Dosen  adalah  orang yang  sangat  berperan  dalam  proses  belajar mengajarnya”.
Dosen  harus  mempunyai  beberapa kualifikasi  yang  diperlukan  bagi  pelaksanaan profesinya,  mengingat  profesi  dosen  berbeda dengan  profesi  bidang  yang  lain.  Selain memerlukan  ilmu  pengetahuan  juga  harus menyampaikan  ilmunya  kepada  mahasiswa. Dengan  tenaga  dosen  yang  mempunyai motivasi,  berkompeten  dan  berkualitas  akan
memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan  dan  teknologi  sehingga  apa yang  disampaikan  kepada  mahasiswa  dapat diterima  dan  dikembangkan  sesuai  dengan kemampuan mahasiswa dengan kajian bidang ilmu  yang dipilihnya. Di samping itu dosen juga harus mempunyai komitmen yang tinggi  yang  ditunjukkan  dengan  kehadiran pada  waktu  kerja,  juga  mempunyai  rasa tanggung jawab terhadap ilmu yang diberikan kepada mahasiswa.
Untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya kinerja dosen dalam melakukan pekerjaannya maka  diperlukan  adanya  system  penilaian terhadap  kinerja  dosen.  Penilaian  kinerja adalah  suatu  cara  yang  digunakan  untuk mengukur  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Sebagai  tenaga  professional,  dosen yang  bekerja  dan  menjalankan  tugasnya, profesi  juga  perlakukan  dilakukan  penilaian dalam  menjalankan  pekerjaannya  sebagai pendidik. Pentingnya penilaian kinerja dosen juga  dikemukakan  oleh  Aiken  Lewis  R dalam  Umi  Narimawati  (2005)  “Bahwa penilaian  terhadap  kinerja  dosen  penting/ perlu  dilakukan,  mengingat  dosen  dalam posisi penting dalam mempengaruhi pelaksanaan pendidikan mahasiswanya maka tidak  mengherankan  apabila  pemerintah, orang  tua  mahasiswa,  serta  yang  lain memeprhatikan  mutu  pendidikan  melalui kemampuan seorang dosen”.
Menurut  Ridwan  (2011:  191)  kinerja dosen  adalah  kualitas  hasil  kerja  yang dilakukan  dosen  dalam  pengajaran  (proses belajar mengajar). Kesimpulan ini didasarkan pada  konsep  bahwa  kinerja  dosen  adalah seperangkat  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh dosen  pada  saat  menjalankan  tugas  dan kewajibannya  dalam  bidang  pengajaran dengan dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif,  ketepatan  waktu,  kualitas hasil kerja dan komunikasi.
Kemudian  Ridwan  (2011:  216)  juga menjelaskan  mengenai  uraian  dari  masing- masing dimensi sebagai berikut:
a. Kemampuan yakni penguasaan materi dan penguasaan metode pengajaran.
b. Inisitif  yakni  berpikir  positif  yang lebih baik dan mewujudkan kreatifitas dan pencapaian prestasi.
c. Ketepatan  waktu  yakni  pemanfaatan waktua  kedatangan  dan  pemanfaatan waktu pulang.
d. Kualitas  hasil  kerja  yakni  kepuasan mahasiswa dan pemahaman mahasiswa serta prestasi mahasiswa.
e. Komunikasi  yakni  mutu  penyampaian dan juga penguasaan keadaan kelas. Sehubungan  dengan  penilaian  kinerja,
Craigh  dalam  umi  Narimawati  (2005) mengidentifikasi  sumber  –  sumber  masalah dalam penilaian kinerja, yaitu; (a) competency problem ,  (b) motivational  problem ,  dan  (c) leadership  and  organizational  problem . Dengan  demikian  kinerja  seseorang  sangat dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang  dimiliki oleh  setiap  individu  yang  dilakukan  evaluasi. Motivasi  seseorang  dalam  melakukan  tugas serta  gaya  kepemimpinan  yang  berlaku, aturan,  dan  lingkungann  dari  suatu  organiasi tempat seseorang bekerja.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, jelas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  adalah suatu kumpulan total dari perilaku kerja yang ada  pada  pekerja,  dalam  kaitannya  dengan kinerja dosen yaitu perilaku kerja dosen yakni dalam  melaksanakan  tri  dharma  perguruan tinggi  yakni  pengajaran,  penelitian  dan pengadian masyarakat.
Menurut  Robins  (2001  :  273),  bahwa: “Sejumlah  faktor  struktural  menunjukkan suatu  hubungan  ke  kinerja.  Di  antara  faktor yang  lebih  menonjol  adalah  persepsi  peran, norma,  inekuitas  status,  ukuran  kelompok, susunan  demografinya,  tugas  kelompok  dan kekohesifan  (saling  terkait)”.  Sedangkan menurut
Mangkunegara (2002:
67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah:  1) Faktor kemampuan dan 2) Faktor motivasi.
Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  secara  rinci dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2002:  67) menyatakan  bahwa  setiap  usaha  untuk mengetahui  mengapa  seseorang  berprilaku seperti  yang  dilakukan  selama  ini  dalam organisasi  memerlukan  pemahaman  tentang:
(1)  individu  yang  memiliki  kemampuan, keterampilan  mencakup  mental  dan  fisik, latar  belakang:  keluarga,  umur  dan  jenis kelamin,    (2)  organisasi  meliputi  :  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan  dan  prosedur kerja,  tim  work  dan  (3)  psikologi  meliputi: persepsi,  sikap,  kepribadian  dan  motivasi serta  komitmen.  Lebih  dari  itu,  adapun  yang mempengaruhi  faktor-faktor  kinerja  dalam suatu  organisasi  adalah  faktor  kemampuan dan faktor motivasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen adalah  kualitas  hasil  kerja  yang  dilakukan dosen  dalam  pengajaran  (proses  belajar mengajar)  dan  juga  sebagai  seperangkat perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada saat  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya dalam  bidang  pengajaran  dengan  dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif, ketepatan waktu,  kualitas  hasil  kerja  dan  komunikasi. Uraian  dari  masing-masing  dimensi  sebagai berikut:
a. Kemampuan yakni penguasaan materi dan penguasaan metode pengajaran.
b. Inisitif  yakni  berpikir  positif  yang lebih baik dan mewujudkan kreatifitas dan pencapaian prestasi.
c. Ketepatan  waktu  yakni  pemanfaatan waktua  kedatangan  dan  pemanfaatan waktu pulang.
d. Kualitas  hasil  kerja  yakni  kepuasan mahasiswa dan pemahaman mahasiswa serta prestasi mahasiswa.
e. Komunikasi yakni mutu penyampaian dan juga penguasaan keadaan kelas.
Selain  itu  berkaitan  dengan  konsep budaya  organisasi  dikembangkan  menurut Ndraha  (2005:  74)  mengatakan  budaya organisasi  merupakan  gaya  dan  cara  hidup organisasi  sebagai  pencerminan  dari  nilai- nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh  seluruh  anggota  organisasi.  Juga merupakan  pola  kepercayaan,  nilai  ritual, mitos  para  anggota  suatu  organisasi  yang mempengaruhi  perilaku  semua  individu  dan kelompok  di  dalam  organisasi.    Termasuk juga aktivitas budaya organisasi mempengaruhi  kehidupan  organisasi  seperti
132
bagaimana  keputusan  dibuat,  siapa  yang membuatnya,  bagaimana  imbalan  dibagikan, bagaimana orang diperlakukan dan bagaimana organisasi memberi respon kepada lingkungannya, dan lain-lain.
Menurut  Martani  (2009:  4)  bahwa organisasi  sebagai  suatu  kesatuan  sosial  dari sekelompok  individu  (orang),  yang  saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstruktur  dengan  cara  tertentu  sehingga setiap  anggota  organisasi  mempunyai  tugas dan  fungsinya  masing-masing  dan  sebagai suatu  kesatuan  mempunyai  tujuan  tertentu, dan  juga  mempunyai  batas-batas  yang  jelas, sehingga  organisasi  dapat  dipisahkan  secara tegas dari lingkungannya. Lebih lanjut Thoha (2008:  1117)  menjelaskan  organisasi  sebagai kolektifitas  orang-orang  yang  bekerjasama secara  sadar  dan  sengaja  untuk  mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Chatab (2007: 10) dijelaskan  bahwa  budaya  organisasi  adalah pengendali  sosial  dan  pengatur  jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut  bersama,  sehingga  menjadi  norma kerja  kelompok  dan  secara  operasional disebut  budaya  kerja  karena  merupakan pedoman  dan  arah  perilaku  kerja  karyawan. Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  fungsi  budaya organisasi adalah sebagai identitas, pemersatu, sumber inspirasi, sumber penggerak,  kemampuan  meningkatkan  nilai tambah,  pengganti  formalisasi,  mekanisme adaptasi dan orientasi.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai  budaya  organisasi  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  budaya  organisasi  adalah sebagai  gaya  dan  cara  hidup  organisasi sebagai  pencerminan  dari  nilai-nilai  atau kepercayaan  yang  selama  ini  dianut  oleh seluruh  anggota  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.
Menurut Robbins dalam Chatab (2007:  27)  terdapat  7  (tujuh)  dimensi  budaya organisasi,  antara  lain:  1)  Inovasi  dan pengambilan  resiko,  yaitu  tingkat  seberapa jauh  para  anggota  organisasi  didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna mewujudkan  visi;  2)  Perhatian  pada  detail, yaitu  tingkat  seberapa  jauh  para  anggota
organisasi  diharapkan untuk  memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian untuk detail; 3) Orientasi  hasil,  yaitu  tingkat  seberapa  jauh manajemen fokus pada hasil dari pada teknik dan  proses  yang  dipakai  untuk  mencapai hasil-hasilnya;  4)  Orientasi  kepada  para individu, yaitu tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya  pada  para  individu  dalam organisasi;  5)  Orientasi  tim,  yaitu  tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim daripada individual;  6)  Keagresifan,  yaitu  tingkat seberapa  jauh  para  individu  agresif  dan kompetitif  daripada  easy  going;  dan  7) Stabilitas,  yaitu  tingkat  sejauhmana  kegiatan organisasi  menekankan  posisi  status  quo daripada perubahan organisasi.
Kemudian dijelaskan budaya perguruan  tinggi  menurut  Ariftianto  (2013: 2)  adalah  sikap  hidup  yang  selalu  mencari kebenaran ilmiah melalui  kegiatan akademik dalam masyarakat akademik, yang mengembangkan kebebasan berpikir, keterbukaan,  pikiran  kritis-analitis;  rasional dan obyektif oleh warga masyarakat akademik”  Konsep  dan  pengertian  tentang Budaya Akademik tersebut didukung perumusan  karakteristik  perkembangannya yang  disebut.  Dimensi  budaya  perguruan tinggi  antara  lain  penghargaan  terhadap pendapat orang lain secara obyektif, kemudian    pemikiran  rasional  dan  kritis- analitis dengan tanggungjawab moral, selanjutnya kebiasaan membaca dan penambahan  ilmu  dan  wawasan  kemudian kebiasaan  meneliti  dan  mengabdi  kepada masyarakat serta  penulisan artikel, makalah, buku;  diskusi  ilmiah  dan  proses  belajar- mengajar  serta  Manajemen  perguruan  tinggi yang baik.
Budaya  organisasi  adalah  sebagai gaya  dan  cara  hidup  organisasi  sebagai pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang  selama  ini  dianut  oleh  seluruh  anggota organisasi dalam mencapai tujuannya. Dimensi dari budaya organisasi berupa:
a. Menghargai  pendapat  orang  lain yakni penghargaan terhadap pendapat orang lain secara obyektif
b. Pemikiran  rasional  dan  kritis-analitis dengan tanggungjawab moral
c. Kebiasaan  membaca  yakni  dalam rangka menambah pengetahuan
d. Penambahan ilmu dan wawasan
e. Kebiasaan  meneliti  dan  mengabdi kepada masyarakat
f. Penulisan  artikel, makalah, buku.
g. Diskusi ilmiah
h. Proses belajar-mengajar
i. Manajemen  perguruan  tinggi  yang baik
Hasil kajian Ambarita, (2013)
menjelaskan  bahwa  ada  pengaruh  langsung yang  positif  dari  budaya  organisasi  terhadap kinerja  kuliah,  ada  pengaruh  langsung  yang positif  dari  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja,  terdapat  pengaruh  langsung positif  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi.  Kemudian  juga  hasil  kajian  Ari Cahyono,  2012,  bahwa  variabel  Budaya Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dan  karyawan,  dengan  t  hitung 2,882  lebih  besar  dari  t  tabel  1,980  dan  nilai Sig 0,005 lebih kecil dari 0,05.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  kuantitatif.    Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  di Universitas Swasta pada tiga perguruan tinggi diambil sampel sebanyak 68 orang. Teknik pengambilan  sampel  dengan  menggunakan teknik  sampling  jenuh.  Teknik  pengumpulan data  dilakukan  dengan  cara  penelitian lapangan  dan  studi  kepustakaan.    Data penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan teknik analisa regresi linier sederhana.

## HASIL
Kinerja  dosen  adalah  seperangkat perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada saat  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya dalam  bidang  pengajaran  dengan  dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif, ketepatan waktu,  kualitas  hasil  kerja  dan  komunikasi diketahui  bahwa  kinerja  dosen    Prodi Manajemen  dan  Akuntansi  dengan  skor  3,04
atau  60,9%  masuk  dalam  kategori  cukup baik.  Kemudian  variabel  budaya  organisasi yang  sikap  hidup  yang  selalu  mencari kebenaran ilmiah melalui  kegiatan akademik dalam masyarakat akademik, yang mengembangkan kebebasan berpikir, keterbukaan,  pikiran  kritis-analitis;  rasional dan obyektif oleh warga masyarakat akademik  juga  diketahui  bahwa  budaya organisasi    dengan  skor  3.42  atau  68.4% masuk dalam kategori cukup baik.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  variabel kinerja  dosen  dengan  budaya  organisasi diperoleh informasi sebagai berikut:
Dari  data  tersebut  menjelaskan  bahwa formulasi  dari  persamaan  regresi  yang diperoleh  berkaitan  dengan  konsep  variabel kinerja  dan  budaya  organisasi  sebagai berikut:
Y=0,415 + 0,886 X Kemudian
Nilai  t  hitung  sebesar  31,340  dengan  sign 0,000
Temuan  tersebut  memberikan  makna bahwa nilai konstanta sebesar 0,415 menunjukkan bahwa nilai kinerja dosen pada saat  budaya  organisasi  tidak  ada  yakni sebesar  0,415.  Kemudian  nilai  koefisien regresi  untuk  variabel  X  (budaya  organisasi) sebesar  0,886  ini  berarti  bahwa  budaya organisasi  memberikan  pengaruh  positif terhadap  kinerja  dosen.  Maksudnya  adalah semakin  mendukung  budaya  organisasi dalam  hal  ini  adalah  budaya  kampus,  maka akan  semakin  tinggi  kinerja  dosen  dalam bekerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin rendah  dukungan  budaya  kampus  maka kinerja dosen akan menurun.
Hasil  uji  hipotesis  statistik  juga menunjukkan bahwa dengan nilai sign 0,000
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) .415 1.951 .213 .832 Budaya Organisasi .886 .028 .968 31.340  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
( Afrijal ) 134
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi  memiliki  nilai  sign  lebih  kecil dibandingkan dengan standar atau alpha 0,05. Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  dosen  pada  program  studi akuntansi dan manajemen di Propinsi Riau.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Besar  kecilnya  kontribusi budaya organisasi berdasarkan hasil perhitungan  diperoleh  nilai  korelasi  korelasi variabel  budaya  organisasi  (X)  terhadap variabel  kinerja  dosen  (Y)  adalah  sebesar 0,886.  Hal  ini  menunjukkan  hubungan  yang kuat  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja dosen.  Sedangkan  besarnya  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja dosen ditunjukkan dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,415, artinya kenaikan nilai dari variabel kepemimpinan  dan  kompensasi,  maka  setiap kenaikan  nilai  budaya  organisasi  satu  satuan, maka  nilai  budaya  organisasi  bertambah sebesar  0,415,  karena  pengaruh  positif. Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  ini  juga signifikan karena angka sig sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dosen  berkaitan  dengan  sikap  hidup yang selalu mencari kebenaran ilmiah melalui kegiatan akademik dalam masyarakat akademik,  yang  mengembangkan  kebebasan berpikir,  keterbukaan,  pikiran  kritis-analitis; rasional  dan  obyektif  oleh  warga  masyarakat akademik.  Penghargaan  terhadap  pendapat orang lain secara obyektif; pemikiran rasional dan  kritis-analitis  dengan  tanggungjawab moral; kebiasaan membaca; penambahan ilmu dan  wawasan;  kebiasaan  meneliti  dan mengabdi  kepada  masyarakat;  penulisan artikel, makalah, buku; diskusi ilmiah; proses belajar-mengajar, Manajemen perguruan tinggi yang baik.
Kampus  cukup  menghargai  pendapat dengan  diiringi  bukti,  cukup  menghargai saran  dengan  solusi  dan  hal  ini  berpengaruh
terhadap  insiatif  dosen  dalam  melaksanakan tugasnya  di  lapangan.  Kritik  dan  saran  yang diberikan  dalam  rangka  membangun  sangat membuat  dosen  berpikir  positif  dalam mewujudkan kreatifitas pencapaian prestasi.
Masyarakat  kampus  cukup  memiliki pemikiran  rasional  dan  kritis-analitis  dengan tanggungjawab moral sehingga kualitas hasil kerja  sebagai  indikator  kinerja  dapat  lebih baik.
Masih rendahnya kebiasaan membaca dari  kalangan  dosen  sehingga  kualitas  hasil kerja  dari  warga  kampus  kurang  meningkat sehingga  kepuasan  mahasiswa,  pemahaman mahasiswa  dan  prestasi  mahasiswa  dalam pembelajaran ikut terpengauh.
Warga kampus cukup selalu menambah  ilmu  dan  wawasan  hal  ini berdampak terhadap peningkatan
kemampuan dosen dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan.
Warga kampus cukup memiliki kebiasaan  meneliti  dan  mengabdi  kepada masyarakat  sehingga  terjalin  komunikasi dengan  pihak  yang  berkepentingan  terhadap perguruan  tinggi  dalam  hal  ini  adalah masyarakat.
Kampus  cukup  selalu  melakukan penulisan  artikel,  makalah,  buku  sehingga dosen  dituntut  untuk  selalu  meningkatkan kualitas hasil kerja dari waktu ke waktunya.
Kampus  cukup  selalu  melaksanakan diskusi ilmiah sehingga dosen dapat meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan  tugasnya  yakni  tri  dharma perguruan tinggi.
Kampus  cukup  selalu  melaksanakan proses  belajar-mengajar  sehingga  kualitas hasil  kerja  dalam  rangka  memuaskan mahasiswa  dan  memberikan  pemahaman serta  meningkatkan  prestasi  mahasiswa  ikut terpengaruh.
Manajemen  perguruan  tinggi  selalu melaksanakan  pengelolaan  kegiatan  kampus sehingga  komunikasi  selalu  terjalin  dengan warga kampus dan dosen dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  tersebut  di  atas  jelas menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  kinerja  dosen.  Hasil
penelitian  ini  tidak  jauh  berbeda  dengan pendapat Ari Cahyono (2012) variabel budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dan  karyawan,  dengan  t  hitung 2,882  lebih  besar  dari  t  tabel  1,980  dan  nilai Sig 0,005 lebih kecil dari 0,05.

## SIMPULAN
Dari  uraian  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terbukti  budaya  kampus yang  kondusif  memberikan  pengaruh  yang signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  dosen swasta khususnya yang bekerja pada program studi  akuntansi  dan  manajemen  di  propinsi Riau.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  semakin kondusif budaya kampus maka  akan semakin meninggkat kinerja dosen swasta.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  2002,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Muhardi,  2004,  Pengaruh  Pemasaran  Internal Terhadap Kepuasan Dosen Tetap dan
Komitmennya Pada Mutu Jasa Pendidikan, Serta Implikasinya Terhadap  Mutu  Layanan  Kepada Mahasiswa
Ndraha,  2010,  Teori  Budaya  Organisasi. Rhineka Cipta, Jakarta.
Pabundu  Tika,  2010,  Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Pamudji,  2005,  Kepemimpinan  Pemerintahan Indonesia,  Jakarta: Bumi Aksara.
Pangabean,  2004,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Galia Indonesia, Bogor
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008 tentang perguruan tinggi
penyelenggara sertifikasi dosen
Peraturan  No.  20  Tahun  2008  tentang penetapan  in  passing  pangkat  dosen bukan pegawai negeri sipil Ridwan,  2011,  Cara  Menggunakan  dan Memaknai Path Analysis, Alphabeta, Bandung Robbins, 2008, Perilaku Organisasi,
Terjemahan  Tim  Indeks.  Indeks  –
Garamedia, Jakarta.
Siagian,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeprihanto, 2000, Responsivitas dan Akuntabilitas  Sektor  Publik,  Dalam Jurnal Administrasi Negara (Volume  1  No.  2  Maret  2001),  FIA Unibraw, Malang. Sutrisno,  2010,  Budaya  Organisasi,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Tika, 2005, Budaya Organisasi dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta. Umi Narimawati, 2005, Pengaruh Kecocokan Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen  Organisasional  Terhadap
Intensi  Keluar  Dosen  dan  Kinerja Dosen