## HUMAN CAPITAL DAN KINERJA KARYAWAN (Suatu Tinjauan Teoritis)

## Oleh
Yuni Kasmawati

## Dosen Fakultas Teknolologi Informasi
Universitas Budi Luhur
Email: yuni.kasmawati@budiluhur.ac.id

## ABSTRAK
Pergeseran paradigma tentang modal dasar sebuah organisasi pada dekade saat ini mengalami  lompatan.  Modal  manusia  memiliki  peran  sentral  dalam  kesuksesan sebuah  organisasi.  Paper  ini  memberikan  tinjauan  literatur  yang  memfokuskan hubungan antara human capital dan kinerja karyawan. Penerapan tinjauan literatur yang  ada  memungkinkan  untuk  mengungkap  dua  masalah  utama  yaitu  1). Menganalisis  hubungan human  capital dengan  kinerja  karyawan  2).Manajemen modal  manusia.  Semakin  banyak  penelitian  telah  mencoba  untuk  menunjukkan hubungan antara sumber daya manusia dan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Human Capital , Manajemen Modal Manusia, Kinerja Karyawan

## A. PENDAHULUAN
Perubahan  yang  disebabkan  oleh  globalisasi  industri,  kemajuan  informasi, perkembangan  teknologi  dan  persaingan  yang  ketat,  menyebabkan  berbagai perusahaan mengubah strategi dalam menjalankan bisnisnya.
Isu  yang  berkepanjangan,  dimana  beberapa  penulis  menyatakan  bahwa manajemen  dan  sistem  pelaporan  yang  telah  mapan  selama  ini  secara berkelanjutan kehilangan relevansinya karena tidak mampu menyajikan informasi yang  esensial  bagi  eksekutif  untuk  mengelola  proses  yang  berbasis  pengetahuan ( knowledge-based  processes )  dan intangible  resources (Bornemann  dan  Leitner, 2002).
Istilah human  capital untuk  sumber  daya  manusia  (SDM)  belum  banyak dianut oleh pelaku bisnis, sementara peran SDM terhadap masa depan perusahaan sangat  menentukan.  Apapun  bentuk  serta  tujuannya,  organisasi  dibentuk berdasarkan  visi  untuk  kepentingan  manusia  dan  dalam  pelaksanaan  misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua  kegiatan  organisasi.  Untuk  itu  menangani  SDM  yang  handal  harus dilakukan sebagai human capital . Morling dan Yakhlef (1999) menyatakan bahwa yang  akan  menentukan  kesuksesan  perusahaan  adalah  kemampuan  perusahaan dalam  mengelola  aset  pengetahuan.  Mengacu  pada  perkembangan  yang  terjadi saat  ini,  menuntut  perusahaan-perusahaan    dapat  bersaing  dengan  menggunakan
keunggulan  kompetitif  yang  diperoleh  melalui  inovasi-inovasi  kreatif  yang dihasilkan oleh modal intelektual yang dimilikinya.
SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan. Keunggulan SDM  dibandingkan  faktor  produksi  lainnya  dalam  strategi  persaingan  suatu perusahaan  antara  lain:  kemampuan  inovasi  dan entrepreneurship, kualitas  yang unik,  keahliaan  yang  khusus,  pelayanan  yang  berbeda  dan  kemampuan produktivitas  yang  dapat  dikembangkan  sesuai  kebutuhan.  (Mathis,  2003). Perhatian terhadap sumber daya manusia atau human capital sebagai salah faktor produksi utama bagi kebanyakan perusahaan sering dinomorduakan dibandingkan dengan  faktor-faktor  produksi  yang  lain  seperti  modal,  teknologi,  dan  uang. Banyak  pemimpin  perusahaan  kurang  menyadari  bahwa  sebenarnya  keuntungan yang diperoleh perusahaan berasal dari human capital . Hal ini disebabkan karena aktivitas  perusahaan  hanya  dilihat  dari  perspektif  bisnis  semata.  Para  pemimpin perusahaan  tidak  melihat  perusahaan  sebagai  sebuah  unit  pengetahuan  dan keterampilan yang unik, atau seperangkat keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa dari para pesaingnya.
Penilaian  kinerja  perusahaan  berbasis human  capital merupakan  hal menarik  yang perlu dikembangkan oleh perusahaan. Human capital adalah salah satu  komponen  utama  dari intellectual  capital ( intangible  asset )  yang  dimiliki perusahaan.  Selama  ini,  penilaian  terhadap  kinerja  perusahaan  lebih  banyak menggunakan  sumber  daya  yang  bersifat  fisik  ( tangible  asset ).  Menurut  Mayo (2000)  mengukur  kinerja  perusahaaan  dari  perspektif  keuangan  sangatlah  akurat tetapi sebenarnya yang akan menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide dan inovasi yang dimilikinya. Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor  yang  penting  dalam  perusahaan.  Selain  digunakan  untuk  menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk  menentukan  sistem  imbalan  dalam  perusahaan.  Pihak  manajemen  juga dapat  menggunakan  pengukuran  kinerja  perusahaan  sebagai  alat  untuk mengevaluasi pada periode sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan tinjauan  ringkas  secara  teoritis  terhadap  peran  SDM  atau human  capital dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut    Rivai  (2005),  kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  standar  dan  kriteria    yang ditetapkan  untuk  pekerjaan  itu.  Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak berdiri  sendiri,  tapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  tingkat  imbalan, dipengaruhi  oleh  ketrampilan,  kemampuan  dan  sifat-siafat  individu.  (Rivai, 2005:16).  Jika  penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ),  dikerjakan  dengan benar,  akan  memberi  manfaat  yang  penting  bagi  karyawan,  supervisor, departemen SDM dan perusahaan (Rivai, 2005).
Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja  (LAN,  1992).  Menurut  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnelly  (1997)  bahwa kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kemampuan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Dikaitkan  dengan  peran  individu dalam organisasi, kinerja adalah serangkaian perilaku atau kegiatan individu yang sesuai  dengan  harapan  atau  keinginan  organisasi  tempat  ia  bekerja  (Arnold  dan Feldman,  1986).  Menurut  Steers  dan  Porter  (1987)  bahwa  kinerja  (performansi) dipengaruhi oleh motif-motif individu dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  dapat  dinyatakan  kinerja  adalah  sebagai ekspressi potensi berupa perilaku atau cara seseorang orang dalam melaksanakan suatu  kegiatan  atau  tugas  sehingga  menghasilkan  suatu  produk  yang  merupakan wujud dari semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut  Schuler  dan  Jackson  (1999)  kriteria  kinerja  yang  dinilai  adalah meliputi hal-hal berikut :
1. Kriteria  berdasarkan  sifat  yaitu  kriteria  yang  memusatkan  pada  karakteristik pribadi seorang karyawan.
2. Kriteria berdasarkan perilaku yaitu kriteria yang memusatkan pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
3. Kriteria berdasarkan hasil yaitu kriteria yang berfokus pada hasil yang dicapai ketimbang bagaimana pekerjaan itu dihasilkan Menurut  Rivai  (2004),  tujuan  penilaian  kinerja  karyawan  antara  lain  : untuk  mengetahui    tingkat  prestasi  karyawan,  pemberian  imbalan  yang  sesuai, mendorong  pertanggungjawaban  dari  karyawan,  pembeda  antara  karyawan  yang satu  dengan  yang  lainnya,  pengembangan  SDM,  meningkatkan  motivasi, meningkatkan etos kerja, sebagai salah satu sumber informasi  perencanaan SDM, serta  membantu  menempatkan  karyawan  dengan  pekerjaan  yang  sesuai  untuk mencapai  hasil  baik  secara  menyeluruh.  Manfaat  penilaian  kinerja  bisa  dilihat dari  berbagai  pihak,  yaitu    pihak  orang  yang  dinilai,  penilai  (atasan,  supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan pihak perusahaan.
Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri  sendiri,  tapi berhubungan dengan  kepuasan kerja dan tingkat imbalan,  yang dipengaruhi oleh ketrampilan,  kemampuan  dan  sifat-sifat  individu  (Rivai,  2005).  Sedang  menurut Simanjuntak  (2005)  kinerja  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya  dipengaruhi  oleh  kompetensi  individu,  dukungan  organisasi  dan dukungan manajemen.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  baik  publik  maupun swasta. Secara detail Ruky dalam Tangkilisan (2005) mengidentifikasikan faktor- faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Teknologi  yang  meliputi  peralatan  kerja  dan  metode  kerja  yang  digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin berkualitas  teknologi  yang  digunakan,  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja individu tersebut;
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh individu;
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja,
4. Penataan ruangan, dan kebersihan;
5. Budaya organisasi sebagai pola
6. tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan;
7. Kepemimpinan  sebagai  upaya  untuk  mengendalikan  anggota  organisasi  agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi;
8. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja (Hasibuan, 2005) yaitu :
1. Kesetiaan,  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Prestasi  kerja,  dinilai  dari  hasil  kerja  baik  kuantitas  maupun  kualitas  yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran.  Kejujuran  dalam  memenuhi  perjanjian  baik  bagi  dirinya  sendiri maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan.  Kedisiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi.
5. Kreativitas.  Kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6. Kerja  sama.  Kesediaan  karyawan  berpartisipasi  dan  bekerja  sama  dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horisontal.
7. Kepemimpinan.  Kemampuan  untuk  memimpin,  berpengaruh,  pribadi  yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
8. Kepribadian.  Sikap  perilaku,  kesopanan,  memberi  kesan  menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa.  Kemampuan  berpikir  yang orisinil  dan  berdasarkan  inisiatif sendiri untuk  menganalisis,  menilai,  menciptakan,  memberikan  alasan,  mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecapakan.  Kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan  dan  menyelaraskan bermacam-macam elemen.
11. Tanggung  jawab.  Pertanggungjawaban  kebijaksanaan,  pekerjaan  dan  hasil kerja, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya. Hasil  studi  Lazer  dan  Wikstrom  terhadap  formulir  penilaian  kinerja  125
perusahaan, bahwa aspek – aspek yang dinilai tersebut dikelompokkan menjadi : kemampuan teknis, kemampuan konseptual,  kemampuan  hubungan  interpersonal (Rivai, 2004).

## Human Capital
Menurut  Wealtherly  (2003) , nilai  perusahaan  didasarkan  atas  tiga kelompok utama aset, yaitu:
1. Financial  asset ,  seperti  kas  surat-surat  berharga  yang  sering  disebut  juga dengan financial capital
2. Physical  asset ,  terdiri  atas  peralatan,  gedung,  tanah,  disebut  juga  dengan tangible asset .
3. Intangible asset ,  yaitu organizational  capital , seperti aliansi  bisnis, customer capital , merek, reputasi kualitas dan pelayanan; dan intellectual capital (paten, desain produk, dan teknologi), goodwill , dan human capital .
Wright et  al (2001)  menyatakan  bahwa intellectual  capital adalah  faktor yang  terdiri  dari human  capital,  social  capital  and  organizational  capital . Sementara  Nahapiet  dan  Ghoshal  (1998), intellectual  capital berkaitan  dengan “ knowledge  and  knowing  capability  of  a  social  collectivity ”,  sebagai  suatu organisasi,  komunitas  intelektual,  atau  praktek  profesional.  Edvinson,  Stewart, dan Sueby (dalam Burr dan Girardi, 2002)  mengkategorikan Intellectual Capital terdiri dari dua elemen, yaitu human capital dan structural capital . Namun, yang terpenting adalah human capital karena aset  inilah  yang  menentukan kesuksesan perusahaan dalam persaingan.
OECD (1999) mendefinisikan intellectual capital sebagai nilai ekonomi dari dua  kategori intangible  assets perusahaan,  yaitu organizational  and  human capital .    Menurut  Schermerhon  (2005), human  capital dapat  diartikan  sebagai nilai  ekonomi  dari  SDM  yang  terkait  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  ide-ide, inovasi,  energi  dan  komitmennya. Human  capital merupakan  kombinasi  dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya  sehingga  dapat  menciptakan  suatu  nilai  untuk  mencapai  tujuan. Pembentukan  nilai  tambah  yang  dikontribusikan  oleh human  capital dalam menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  akan  memberikan  sustainable  revenue  di masa akan datang bagi suatu organisasi (Malhotra dan Bontis dalam Rachmawati dan Wulani, 2004).
Teori  modal  manusia  menekankan  bagaimana  pendidikan  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi  pekerja  dengan  meningkatkan  tingkat saham kognitif atas ekonomi produktif dari kemampuan manusia yang merupakan hasil  dari  investasi  pada  manusia  (Olaniyan  dan  Okemakinde,  2008).  Schultz (1961)  telah  mendefinisikan  teori  modal  manusia  sebagai  pengetahuan  dan keterampilan  yang  diperoleh  oleh  orang-orang  sebagai  modal  dalam  pendidikan keterampilan  maupun  teknis.  Modal  tersebut  merupakan  produk  investasi  yang dianggap baik  dan menghasilkan pendapatan (Fitzsimmons, 1999 dalam Zula dan Chermack, 2007).
Menurut Stewart  et al dalam Sawarjuwono dan  Kadir (2003) mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam intellectual capital , sumber dari innovation  dan  improvement,  tetapi  merupakan  komponen  yang  sulit  untuk diukur. Human  capital mencerminkan  kemampuan  kolektif  perusahaan  untuk menghasilkan  solusi  terbaik  berdasarkan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  orang- orang  yang  ada  dalam  perusahaan  tersebut,  dimana  akan  meningkat  jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

## Komponen Human Capital
Setiap  komponen  memiliki  peranan  yang  berbeda  dalam  menciptakan human capital perusahaan  yang akan  menentukan nilai  sebuah perusahaan. Oleh karena  itu,  mengingat  peran  SDM  yang  begitu  besar  dalam  perusahaan,  maka, manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan SDM-nya sebagai human capital yang  perlu  diberi  perhatian  dan  pengembangan  secara  terus  menerus sesuai  dengan  kedinamisan  lingkungan  bisnis  (Mayo,  2000).  Berikut  adalah komponen human capital dari beberapa pendapat.
NO. OUTHOR
KOMPONEN HUMAN CAPITAL 1. Yang dan Lin (2009) Human  capital merupakan  asset  inti  dalam sebuah  organisasi,  mencakup  pengetahuan, kecakapan,  pengalaman,  kompetensi,  sikap, komitmen, dan karakteristik pribadi individual. 2. Jac Fitz-Enz (2009) Human  capital sebagai  kombinasi kombinasi dari  keterampilan,  motivasi,  keterlibatan  dan komitmen tenaga kerja 3. Davemport (1999:18) Human  capital terdiri  atas  :  kemampuan, perilaku,  usaha,  dan  waktu,  yang  dimiliki  dan dikendalikan sendiri oleh karyawan.
4. Mayo (2000:120) Human  capital memiliki  lima  komponen  yaitu individual  capability , individual  motivation , leadership , the  organizational  climate ,  dan workgroup effectiveness . 5. Ross,  Dragonetti,  dan Edvinsson 2005 Human  capital merupakan  pengelompokan  tiga elemen  kunci,  yaitu  kecakapan,  sikap,  dan kecerdasan intelektual
6. Sharabati et al. 2010 Human  capital terdiri  dari innovation dan creation, learning dan education, and experience dan expertise 7. Ployhart dan Moliterno (2011) Konsep human  capital merupakan  sumber  daya yang  muncul  dari knowledge,  skills,  abilities, and  other characteristics (KSAOs)  sebagai individu karyawan. 8. Wright  dan  Moliterno (2013) Human  capital terdiri  dari  dimensi  dan karakteristik  yaitu ability,  personality,  skill, knowledge, affect dan behavior. 9. Bontis  dan  Serenko (2009) Modal  manusia  meliputi  tiga  faktor,  yaitu kompetensi, pengalaman dan pengetahuan 10. Hitt, Bieman, Shimizu dan Kochhar (2001) Penielitiannya  mencatat  bahwa  modal  manusia memiliki  dua  dimensi,  yaitu  kualitas  dan pengalaman. 11. Wright, McMahan dan McWilliams (1994) Modal manusia melibatkan dimensi pengalaman, penilaian dan kecerdasan. 12. Edvinsson dan Malone (1977) Human  capital (SDM  strategik)  merupakan kombinasi pengetahuan, keterampilan, keinovasian,  dan  kemampuan  karyawan  untuk melaksanakan  tugas-tugasnya  termasuk  nilai- nilai perusahaan, kultur dan filosofi 13. Ancok (2008) Ada  7  komponen  modal  manusi  yaitu  modal intelektual,  modal  emosional,  modal  sosial, modal ketabahan, modal moral, modal kesehatan

## Peran Human Capital
Merujuk  Fitz-enz  (2000),  mengakhiri  abad  20,  para  pengelola  organisasi telah  menerima  bahwa  faktor  manusia-lah  dan  bukannya  uang,  bangunan,  dan peralatan,  yang  merupakan  faktor  pembeda  kinerja.  Apalagi  ketika  saat  ini  kita memasuki  masyarakat  atau  perekonomian  berbasis  pengetahuan,  peran  modal manusia dan komponen modal intelektual lainnya menjadi sangat critical . Kontribusi modal manusia dapat dianalisis dari dua perspektif yaitu secara mikro  dan  makro.  Sudut  pandang  mikro  memandang  bahwa  modal  manusia merupakan bagian dari fungsi produksi pada individu yang selanjutnya berkaitan dengan  kualitas  dari  sumber  daya  manusia.  Pengetahuan  dapat  memberikan dampak terhadap penguasaan teknologi dan adanya inovasi yang dilakukan dalam hal  proses  produksi.  Hasil  dari  adanya  pengetahuan  tersebut  adalah  adanya efisiensi  dalam  proses  produksi  yang  berpotensi  pada  peningkatan  produktivitas. Di  sisi  lain  adanya  keahlian  akan  menjadikan  individu  menjadi  lebih  kompeten dalam proses produksi sehingga mendorong produktivitas.
Peranan  modal  intelektual  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dan  dalam  jangka  panjang  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi,  karena  modal intelektual  dapat  digunakan  organisasi  untuk  menciptakan  kinerja  yang diharapkan,  dan  sebagai  alat  evaluasi  kinerja  karyawan  untuk  menciptakan karyawan yang survive terhadap kebutuhan organisasi ke depan. Modal intelektual merupakan potensi di masa depan yang merupakan kombinasi dari modal manusia dan  potensi  dari  orang-orang  dalam  organisasi.  Dengan  demikian,  modal intelektual  merupakan  aset  yang  tidak  terlihat  yang  merupakan  gabungan  dari faktor manusia, proses dan pelanggan yang memberikan keunggulan kompetitif. Son  (2010)  dalam  Sanerya  Hendrawan et.al (2012)  menyatakan  bahwa human  capital berperan  penting  dalam  pertumbuhan  ekonomi  dan  pengentasan kemiskinan. Secara makro, akumulasi human capital meningkatkan produktivitas tenaga  kerja,  memfasilitasi  inovasi  teknologi,  meningkatkan returns  to capital , menciptakan  pertumbuhan  berkesinambungan,  dan  pada  gilirannya  mendukung pengentasan  kemiskinan.  Secara  mikro, human  capital yang  dibangun  melalui pendidikan  berpotensi  meningkatkan  kemungkinan  seseorang  mendapatkan pekerjaan  di  pasar  tenaga  kerja  dan  meningkatkan  kapasitas  memperoleh penghasilan yang lebih besar.
Human  capital tentunya  perlu  dikelola  sehingga  organisasi  benar-benar dapat  menggunakan  asset  yang  berharga  tersebut. Human  capital management berkaitan  dengan  mendapatkan,  menganalisis,  dan  melaporkan  nilai  tambah  dari modal  intelektual,  serta  pengelolaan  human  capital  dengan  menganggap  mereka sebagai  asset  dan  menekankan  bahwa  keunggulan  kompetitif  dicapai  dengan investasi  strategis  dalam  asset  melalui  keterlibatan  karyawan,  manajemen  bakat, pembelajaran dan pengembangan program (Amstrong, 2012).
Peran human  capital dalam  penciptaan  kekayaan  intelektual  ( intellectual assets )  sangat  strategis,  karena  hanya human  capital (SDM)  yang  dapat menciptakan  pengetahuan  dan  sekaligus  memiliki  pengetahuan.  Sedangkan pengetahuan itu sendiri merupakan unsur terpenting dalam proses penciptaan nilai organisasi/perusahaan,  sehingga  penciptaan  nilai  perusahaan  sangat  dipengaruhi
oleh  modal  manusia  (SDM  strategik).  Pendapat  tersebut  senada  dengan pandangan Edvinsson dan Malone (1977) yang menyatakan bahwa human capital (SDM  strategik)  merupakan  kombinasi  pengetahuan,  keterampilan,  keinovasian, dan  kemampuan  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  termasuk  nilai- nilai perusahaan, kultur dan filosofi.
Human  capital adalah  unsur  yang  sangat  penting  dari  modal  intelektual, karena dapat  menciptakan daya  saing  bagi organisasi/perusahaan. Karena human capital merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  setiap  anggota  organisasi  untuk digunakan dalam proses penciptaan aset intelektual (Sangkala., 2006). Karenanya, human  capital memiliki  peran  sangat  urgen  sebagai  komponen  kunci  yang mempengaruhi  tinggi-rendahnya  tingkat  kinerja  sebuah  organisasi/perusahaan. Pernyataan  serupa  dikemukakan  oleh  Ancok  (2008)  bahwa  manusia  dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Kemampuan tersebut sangat penting dalam proses inovasi.
Human  capital memiliki  daya  dorong  yang  kuat  guna  perbaikan produktivitas  individual  karyawan,  sekaligus  meningkatkan  kinerja  perusahaan melalui  kemampuan  sumber  daya  manusia  (SDM)  mengkomunikasikan pengetahuan  ( soft  skills ),  terampil  dan  profesional  dalam  bekerja  dan  mampu membangun  nilai  relasional  berkesinambungan  dalam  bentuk  kemitraan  antara perusahaan  sebagai stakeholder internal  dan  pelanggan  sebagai stakeholder eksternal (Usup R. C., 2011).
Ulrich  (1997)  menjelaskan  empat  peran human  capital dalam  membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
1. Management  of  Strategic  human  resources .  Strategi  ini  membahas  tentang proses masa depan
2. Management  of  Transformation  and  Change .  Kegiatan  utamanya  adalah membawa organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.
3. Management  of  Firm  Infrastructure .  Kegiatan  pokoknya  adalah  melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi
4. Management  of  Employee  Contribution ,  merupakan  suatu  usaha  untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.
Hubungan Human Capital dengan Kinerja Karyawan
Modal  manusia  merupakan  nilai  total  sumber  daya  manusia  dari  suatu organisasi  (Mantis  &  Jackso,  1999).  Nilai  total  sumberdaya  manusia  tersebut melibatkan  semua  staf  dalam  organisasi  dan  kemampuan  mereka  untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sehingga berhasil (Wang & Shieh, 2008). Modal manusia  terdapat  di  dalam  diri  manusia  karyawan,  kontribusi  karyawan  penting dalam menentukan keberhasilan organisasi (Follis, 2001). Bahkan modal manusia tersebut  yang  menjadikan  pekerja  sebagai  satu  sumber  daya  yang  unik  untuk organisasi.  Keunikan  tersebut  telah  menjadikan  modal  manusia  sebagai  sumber efisiensi  dan  efektivitas  organisasi,  dan  dianggap  juga  sebagai  sumber  daya strategis  organisasi  (Carmeli  &  Tishler,  2004)  .  Sumber  daya  strategis  mampu menghasilkan  keunggulan  kompetitif  untuk  organisasi  (Bechtel,  2007)  yang akhirnya dapat digunakan untuk bersaing dalam industri
Menurut  Totanan  (2004)  sebuah  perusahaan  akan  menghasilkan  kinerja yang  berbeda  jika dikelola oleh orang  yang  berbeda, oleh karena  itu, SDM  yang berbeda  dalam  mengelola  aset  perusahaan  yang  sama  akan  menghasilkan  nilai tambah yang berbeda pula. Dapat disimpulkan bahwa tangible aset yang dimiliki perusahaan  bersifat  pasif  tanpa  sumber  daya  manusia  yang  dapat  mengelola  dan menciptakan  nilai  bagi  suatu  perusahaan.  Beberapa  penelitian  terakhir  telah membuktikan  keterkaitan  antara  kinerja  karyawan  dengan  proses  pengelolaan SDM di perusahaan.
Penelitian terhadap seluruh pemimpin  jurusan  atau program studi (Ketua Jurusan,  Sekretaris  Jurusan  dan  Ketua  Program  Studi)  dilakukan  oleh  Sukarman Purba  (2009)  mengenai  pengaruh  pengaruh  budaya  organisasi,  modal intelektual,dan perilaku inovatif terhadap kinerja pemimpin jurusan di Universitas Negeri Medan menunjukkan bahwa modal  intelektual yang berfokus pada modal manusia  dengan  dimensi  kompetensi  dan  komitmen  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan jurusan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dian  Swastari  (2013)  di  PT. Telkomsel  branch  Purwokerto  untuk  menguji  penerapan human  capital management terhadap  kinerja  karyawan  menyimpulkan  bahwa  kompetensi, individual  capability  dan  individual  motivation  secara  parsial  memberi  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  bersama  sama  memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Human capital mempunyai korelasi sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  pengaruh human  capital terhadap  kinerja  pada  karyawan  unit simpan pinjam koperasi serba usaha (KSU) Mekar Surya Karanganyar tahun 2016 yang  dilakukan  oleh  Doddy  Wahyu  Triatmaja  menunjukkan  dimensi Human Capital (tingkat  pendidkan,  ketrampilan  dan  pengalaman  kerja)    baik  secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada karyawan. Disimpulkan juga bahwa  pengalaman kerja adalah variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Human  capital memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  ditunjukkan  oleh  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Eka  Mulya Prasetya  et  al  (2016)    pada  karyawan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan VIII Surabaya.
Modal  manusia  dengan  dimensi  akuntabilitas  kerja,  kompetensi, kepemilikan  profesionel,  komitmen  karyawan  untuk  mengetahui  peningkatan kinerja karyawan  melalui Human capital dan Komitmen  Karyawan  yang diteliti oleh  Fuji Utama  memberi  hasil  bahwa terdapat  hubungan positif dan  signifiakan antara modal manusia dengan kinerja karyawan pada PT. Aspex Kumbong Bogor. Husen  Sutisna  et  al  (2014)  meneliti    peran human  capital , corporate value dan good corporate governance melalui kinerja karyawan  terhadap Kinerja Perusahaan  di  PTPN  VII  Lampung  menyimpulkan  bahwa human  capital mempunyai  pengaruh  nyata  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  dimensi Human Capital yang digunakan  yaitu Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics,
Learning  education,  Innovation  creation,  Experience  dan  expertise , Leadership. Dalam  penelitiannya  dijelaskan  bahwa  prioritas  utama  human  capital  adalah peningktan abilities
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Peter  Rex  Massingham,  Leona  Tam,
(2015) untuk  mengetahui    hubungan  antara human  capital dengan  penghargaan karyawan  ( pay )  menunjukkan  bahwa human  capital dengan  dimensi employee capability,  employee  satisfaction,  employee  commitment menunjukkan  bahwa employee  capability berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  penghargaan karyawan    ( pay ).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  kapabilitas    karyawan,  maka penghargaan terhadap  akan meningkat akibat kinerja karyawan meningkat.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Merujuk  pada  penelitian  sebelumnya  yang  menyimpulkan  bahwa  human capital  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, maka  suatu  organisasi  perlu  mengelola  human  capital  agar  organisasi  tersebut mampu  bersaing dan  mencapai keunggulan kompetitif. Dinyatakan oleh  Fitz-enz (2000)  bahwa  nilai  kontribusi  modal  intelektual  yang  makin  signifikan,  maka diperlukan pengelolaan untuk  pertumbuhan (organisasi, ekonomi).
Konsep  dari  pengelolaan  mengambarkan  individu  menghasilkan, menyimpan,  menggunakan  pengetahuan  dan  keterampilan  sebagai  modal intelektual, kemudian pengetahuan individu mereka satu sama lain diinteraksikan, dan  mengahsilkan  pengetahuan  terlembagakan  yang  dimiliki  oleh  organisasi. Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengelola human capital antara lain melalui :
1. Memprioritaskan  dalam  peningkatan  produktivitas knowledge  and  service work untuk  kemajuan  organisasi  (wibowo,  2012).  Hal  ini  dikarenakan  era asset  tangible telah  berakhir,  penumpukan  modal  finansial,  penambahan lahan  produksi,  sudah  ditinggalkan.  Tantangan  dan  era  baru  modal intelektual, human  capital ,  asset non-tangible telah  menggantikan  era  lama, organisasi  perlu  melakukan reengenering  proces pengelolaan  modal intelektual,  mendorong  kapasitas  inovasi,  membangun  pola-pola  baru,  dan perhatian pada asset  pengetahuan  yang tidak kelihatan ( intangible ) dari para anggotanya dan jaringan koloborasi serta membangun hubungan organisasi
2. Menciptakan  nilai  melalui  peningkatan  pengetahuan  dan  ketrampilan karyawan.  Karena  pengetahuan  dan  keterampilan  pekerja  berasal  dari pendidikan  dan  pelatihan,  termasuk  pelatihan  yang  membawa  pengalaman yang menghasilkan nilai produktif (Baron dan Amstrong, 2007).
3. Dalam  upaya creating  value ,  pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan katalisator yang mengaktifkan intangible capital , inert of tangible capital-material equipment dalam rangka memerbaiki efektivitas operasional.(Jac  Fitz-enZ  (2009).  Karena  factor  manusia  menentukan keberhasilan tujuan organisasi, maka perlu ditingkatkan mengenai intellectual capital ( talent,  knowledge,  dan  skill )  dan relationship  capital (hubungan dengan  pelanggan,  rekan, vendors dan stakeholders lainnya)    (Burud  dan Tumolo, 2004)
4. Mengembangkan  nilai  dengan  membangun  sistem  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif.  Menurut  Hall  (2008)  setidaknya  ada  tiga  komponen yang  perlu  diperhatikan  dalam  upaya  membangun  sistem (building  the system) untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  yaitu  :  efektivitas  tim eksekutif,  kinerja  pemimpin,  mengalahkan  pesaing,  dan  kinerja  karyawan .
Digambarkan bahwa ada sistem yang dapat dikembangkan untuk memastikan bahwa  orang-orang  yang  mereka  miliki  saat  ini  menjadi  lebih  berharga dibanding   tahun  yang  lalu.  Untuk  itu  diperlukan  mendefinisikan  kinerja, bagaimana  menentukan  kinerja  kunci,  dan  bagaimana  membangun  sistem secara efektif untuk mengukur dan mengelola kinerja kunci tersebut.
5. Meningkatkan nilai human capital . Agar lebih bermanfaat untuk keunggulan daya  saing  organisasi,  menurut    Hall  (2008),  strategi  peningkatan  melalui pandangan  bahwa  manusia  adalah  satu-satunya  sumber  ( resource )  yang memiliki  keunggulan  kompetitif  ( competitive  advantage ).  Bagaimana  cara kita  mengenalinya  dan  bagaimana  kita  mengukur  dan  mengelolanya,  apa strategi  kita,  dan  seberapa  banyak human  capital yang  dimiliki,  mampukah human capital tersebut ditingkatkan dari tahun ke tahun. Menurut Burud dan Tumolo  (2004)  strategi  peningkatan human  capital bukan  sekedar mengingatkan  perusahaan  mencapai  hasil  lebih  baik  melalui  orang  seperti pada  umumnya,  melainkan  cara  ini  dinilai  sebagai  sebuah  strategi  dalam mengelola SDM. Menerapkan strategi memuat :
a. Kekuatan  kerja  sebagai  realitas  baru,  diyakini  bahwa  tujuan  perusahaan bukan  semata-mata  mencari  keuntungan,  melainkan  komitmen  saling terbuka  dalam  suatu  lingkungan  kerja,  sehingga  mendorong  adanya  rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, saling membantu untuk memecahkan teknik dan keseimbangan kerja termasuk masalah kehidupan.
b. Faktor  manusia  menentukan  keberhasilan  tujuan  organisasi,  melalui penerapan intellectual  capital ( talent,  knowledge,  dan  skill )  dan relationship  capital (hubungan  dengan  pelanggan,  rekan, vendors dan stakeholders lainnya).
c. Manusia  adalah  unsur  yang  terpenting  untuk  mencari  keunggulan kompetitif  melalui  kreativitas  dan  pengetahuan  yang  mereka  miliki, hubungan  mereka  dengan  customer,  rekan  kerja  dan professional network.
d. Kekuatan  strategi  adaptif  dalam  meningkatkan human  capital ,  terletak pada  metode  praktis  beradaptasi  yang  mencakup  :  strategi  berinvestasi melalui  orang,  strategi  mengadopsi  keyakinan  baru,  strategi  memahami budaya  oraganisasi,  strategi  metransformasi  praktik  manajemen  dan strategi  memastikan  kesesuain  antara  keyakinan,  budaya  dan  praktik. Ditambahkan oleh Amstrong (2012) bahwa melakukan investasi strategis dalam  asset  melalui  keterlibatan  karyawan,  manajemen  bakat, pembelajaran  dan  pengembangan  program.  Manajemen Human  capital berkaitan  dengan  mendapatkan,  menganalisis,  dan  melaporkan  nilai tambah  dari  modal  intelektual,  serta  pengelolaan human  capital dengan menganggap  karyawan  sebagai  asset  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif .
Modal  intelektual  sebagai  asset  yang  dapat  memenangkan  persaingan jangka  panjang,  dapat  memanfaatkan  peluang  dan  antisipasi  terhadap  ancaman organisasi,  karena  sifatnya  yang  non  fisik  atau  tak  berwujud  dalam  realisasinya tentu akan banyak mendapati resistensi. Penolakan dapat dilakukan oleh individu, kelompok  atau  organisasi,  penolakan  dapat  berbentuk  eksplisit  maupun  implicit
seperti; protes, mogok, demonstrasi, loyalitas berkurang, motivasi kerja menurun, absensi meningkat, dan lainnya.
Resistensi  individual  dapat  timbul  karena  kebiasaan,  rasa  aman,  faktor ekonomi, takut atas ketidak pastian, dan persepsi. Resistensi individual, kelompok atau  organisasi  di  karena;  inersia  structural,  focus  perubahan  berdampak  luas, inersia kelompok kerja, ancaman terhadap keahlian, ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah ada, hubungan terhadap alokasi sumber daya.
Untuk mengatasi penolakan individu maupun kelompok, Coch dan French Jr (2001) mengusulkan enam taktik:
1. Pendidikan  dan  komunikasi,  yaitu  memberikan  penjelasan  tentang  latar belakang, tujuan, akibat dari diadakan perubahan.
2. Partisipasi, ajak semua berperan serta mengambil keputusan, pimpinan hanya sebagai fasilitator dan motivator.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan.
4. Negosiasi dengan pihak-pihak yang resisten terhadap perubahan.
5. Manipulasi dan kooptasi, yakni menutupi kondisi yang sesungguhnya dengan yang lebih menarik, menyebarkan rumor dan lainnya.
6. Paksaan, berikan ancaman dan jatuhkan hukuman terhadap yang resisten.

## D. SIMPULAN
Dewasa ini, studi empiris yang berkaitan dengan hubungan antara human capital dalam berbagai aspek dan kinerja perusahaan khususnya kinerja karyawan telah  mengalami    perkembangan  yang  demikian  pesat.  Baik  secara  teoritikal maupun empiris  terdapat keterkaitan antara human capital dan kinerja karyawan, maka  perusahaan  sangat  penting  untuk  melakukan  pengelolaan  terhadap  SDM serta    mendukung  kinerja  yang  terbaik.  Kinerja  terbaik  dari  karyawan  sangat penting  bagi  perusahaan  untuk    meningkatkan  nilai  perusahaan  yang  dapat memuaskan semua pihak, terutama stockholders.
Diharapkan,  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  masukan  bagi perusahaan  dalam  rangka  mempersiapkan  SDM  yang  lebih  berkualitas    dan meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  kinerja  perusahaan  meningkat.  Sudah saatnya para pemimpin perusahaan menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan  sebenarnya  berasal  dari human  capital ,  dan  tidak  melihat  segala aktivitas  perusahaan  dari  perspektif  bisnis  semata.  Melainkan,  lebih  memandang perusahaannya    sebagai  sebuah  unit  yang  berisi    pengetahuan  dan  keterampilan yang unik atau seperangkat keunik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ancok,  D.  2008.  Konsep  Modal  Manusia.  http://ancok.staff.ugm.ac.id/h- 18/konsep-modal-manusia.html
Ancok, D.2002.  Outbound Management Training: Aplikasi Ilmu Perilaku dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: UII Press.
Armstrong  M  .  2012, A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice, published by Kogan Page Limited United Kingdom, 2012, hal. 29.
Arnold,  Haugh  J.  and  Daniel  C.  Feldman.,  (1986).    Organizational  Behavior. New York: McGraw-Hill Book  Company.
Baron, Angela & Armstrong, Michael. 2007. Human Capital Management , Kagon Page London and Philadelphia, 2007, hal. 6
Bechtel,  R.  (2007).  Calculating  human  capital:  The  market  based  valuation  of human capital. Zeitschrift Fur Personalforschung, 21 (3), 206-231.
Bontis, N., & Serenko, A. (2009).  A causal  model of  human capital antecedents and  consequences  in  the  financial  service  industry. Journal  of  Intellectual Capital, 10 (1), 391-401.
Bornemann,  M.,  and  K.H.  Leitner.(2002).  Measuring  and  reporting  intellectual capital:  the  case  of  a  research  technology  organisation,  Singapore Management Review. Vol. 24 No. 3. pp.7-19.
Burr, R. and Girardi, A. 2002. “Intellectual Capital: More than the Interaction of Competence x Commitment” dalam Australian Journal of Management , Vol, 27.
Burud,  Sandra  and  Marie  Tumolo,  Marie .  2004.  LEVERANGING  THE  NEW HUMAN  CAPITAL  Adaptive  Strategies,  Result  Achieved,  and  Stories  of Transformation.
Carmeli, A., & Tishler, A. (2004). Resource, capabilities and the performance of industrial  firms:  A  multivariate  analysis. Managerial  and  Decision Economics, 25 , 299-315. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, Volume 3, Nomor 2, September 2014
Coch  L  &  JRP  French  JRP    Jr.  2001. Overcoming  Resis  tance  to  Change ;  John Wiley & Son, Inc,New York
Davemport, T.O. 1999. Human Capital: What  It Is and Why People Invest  In It . San Francisco: Jossey Bass.
Dian  Swastari,  analisis  penerapan human  capital  management terhadap  kinerja karyawan studi pada pt. telkomsel branch purwokerto.
Doddy  Wahyu  Triatmaja,  2016.  pengaruh  human  capital  terhadap  kinerja  pada karyawan  unit  simpan  pinjam  koperasi  serba  usaha  (ksu)  mekar  surya karanganyar tahun 2016. Publikasi Ilmiah.  FEB Universitas Muhammadiyah Surakarta..
Edvinsson,  L.,  and  Malone,  M.S.  (1997).  “ Intellectual  Capital:  Realizing  Your Company”s  True  Value  by  founding  it  Hidden  Brainpower. New  York: Harper Business.
Eka  Mulya  Prasetya,  Hamidah  Nayati  Utami,  Arik  Prasetya  pengaruh  human capital,  information  capital  dan    organizational  capital  terhadap  kinerja karyawan    (Studi  Pada  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Pembangunan VIII Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 40 No.1 November 2016 administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Fitz-enz,  J,  2000. The  ROI  of  Human  Capital:  Measuring  the  Economic  Value Added  of  Employee  Performance,  AMA-COM .  New  York:  American Management Association,
Follis, E. (2001). Organization development & human resources: Planning for the future. Organization Development Journal, 19 (2), 37-46.
Fuji Utama. Peningkatan kinerja karyawan melalui Human capital dan Komitmen Organisasi Karyawan PT. Aspex Kumbong Bogor.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  dan  James  H.  Donnelly,  Jr.,  1997. Organization: Behavior, Structure and Process. Boston: Homewood, Richard D. Irwin.
Hall, Brandlet W. 2008. The New HUMAN CAPITAL STRATEGY Improving  the Value of Your Most Importan Investment-Year After Year.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. PT.Bumi Aksara. Jakarta.
Hendrawan,  Sanerya  et  al.  2012.    Pengembangan  Human  Capital    Perspektif Nasional, Regional,  dan Global. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Hitt,  M.  A.,  Bierman,  L.,  Shimizu,  K.,  &  Kochhar,  R.  (2001).  Direct  and moderating  effects  of  human  capital  on  strategy  and  performance  in professional  service  firms:  A  resource  based  perspective. Academy  of Management Journal, 44 (1), 13-28.
Husen Sutisna, Aida Vitayala S.Hubeis, Muhammad Syamsu. 2014. Peran Human Capital,  Corporate  Value  dan    Good  Corporate  Governance  melalui  Kinerja
Karyawan  terhadap  Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung Manajemen IKM, September 2014 (131-139).
http://journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalmpi/
Jac  Fitz-enZ.  2009. HUMAN  CAPITAL  Measuring  the  Economic  Value  of Employee Performance
LAN, 1992. Penilaian Kinerja Pegawai, Jakarta: LAN.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (1999). Human  resource  management (9  ed.):
South Western Educational Pub.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jakson.  2003.  Human  Resource  Management, South-Western: Thomson Learning.

## Mayo,  A.  2000.  “The  Role  of  Employee  Development  in  The  Growth  of
Intellectual Capital ” dalam Personal Review, Vol. 29, No. 4.
Morling,  M.  S.,  and  Yakhlef,  A.,  1999.  The  Intelectual  Capital:  Managing  by Measure. New York: City University of New York, .
OECD (1999:12) OECD. (1999). “OECD Principles of Corporate Governance”.
Olaniyan,  D.A  dan  T.  Okemakinde.  2008.  Human  Capital  Theory:  Implications for Educational Development. Pakistan Journal of Social Sciences 5 (5): 479- 483.
Peter  Rex  Massingham,  Leona  Tam,  (2015)  "The  relationship  between  human capital, value creation and employee reward", Journal of Intellectual Capital, Vol. 16 Issue: 2, pp.390-418, doi: 10.1108/ JIC-06-2014-0075 http://dx.doi.org/10.1108/JIC-06-2014-0075.
Ployhart,  R.E.  dan  T.P.  Moliterno.  2011. Emergence  of  the  Human  Capital Resource:  A  Multilevel  Model.  Academy  of  Management  Review,  36:  127- 150.
Rachmawati, D., F. Wulani, dan C. E.Susilowati. (2004). Intellectual Capital dan Kinerja  Bisnis:  Studi  Empiris  padaIndustri  di  Indonesia. Seminar Internasional  Management  and Research  Conference .  Sanur  Beach  Bali Hotel, FE-Universitas Indonesia, Agustus: 1-21.
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : Dari Teori Ke Praktek. Edisi I. Cetakan I. PT.RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  2005.  Performance  Appraisal.  Edisi  Pertama.  PT.RajaGravindo Persada. Jakarta.
Ross,  Dragonetti,  dan  Edvinsson  2005.  Roos,  G.,  Pike,  S.,  and  Fernstrom,  L. (2005). Ebook - Managing Intellectual Capital in Practice . Elsever Inc.
Sangkala  (2006). Intellectual  Capital  Management:  Strategi  Baru  Membangun Daya  Saing  Perusahaan. Edisi  Pertama,  Penerbit  Ikatan  Penerbit  Indonesia DKI Jakarta. ISBN: 979-3274-29-8.
Sawarjuwono,  T.,  dan  A.  P.  Kadir.  (2003).  Intellectual  Capital:  Perlakuan, Pengukuran  dan  Pelaporan. Jurnal  Akuntansi  dan  Keuangan Vol.5,  No.1, Mei: 35-57.
Schermerhon. (2005). Management, 8th edition . John Wiley & Sons, Inc, USA
Schuler  S  dan  Jackson  S.  1999.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  6. Penerbit Erlangga. Jakarta
Schultz,  Theodore  W.  1961.  Investment  in  Human  Capital. American  Economic Review. 51 (1): 1-17.
Sharabati,  A.A., S.N. Jawad dan Bontis. 2010. Intellectual Capital  and Business Performance  in the  Pharmaceutical  Sector  of  JORDAN.  Journal
Management Decision. (48)1: 105-131.
Simanjuntak,  Payaman  J.  2005.  Manajemen  dan  Evaluasi  Kerja.  Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Steers, Richard  M and Lyman W. Porter.,1987. Motivation and Work Behavior. New York : McGraw-Hill Book  Company.
Sukarman  Purba.  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Modal  Intelektual  dan Perilaku  Inovatif  terhadap  Kinerja  Pemimpin  Jurusan  di  Universitas  Negeri Medan. Jurnal : Kinerja, Volume 13, No.2, Th. 2009: Hal.150-167
Tangkilisan, H.N. (2005). Manajemen Publik . Jakarta: Gramedia Widia.
Totanan,  C.  2004.    Peranan  Intellectual    Capital  dalam  Penciptaan  Nilai    untuk Keunggulan Bersaing. Usahawan, No.1, Tahun XXXIII, Januari: 27-31.
Ulrich, Dave. 1997. Human Resource Champions, USA: Harvard Business School Press.
Usup,  R.  C.  (2011).  Pengaruh  Human  Capital,  Structural  Capital,  Relational Capital  Terhadap  Kinerja  Layanan  Bank  dan  Kepuasan  Pelanggan (Studi pada Industri Jasa Bank Umum di Kalteng). Disertasi. Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Brawijaya. Malang.
Wang,  I.-M.,  &  Shieh,  C.-J.  (2008).  Effect  of  human  capital  investment  on organizational  performance. Social  Behavior  and  Personality,  36 (8),  1011- 1022.
Weatherly, L.A.  2003. “The Value of People:  The Challenges  and Opportunities of Human Capital Measurement and Reporting,” dalam  Research Quarterly. Society for Human Resource Management.
Wibowo, 2012. Manajemen Perubahan , Jakarta, PT Raja Grafindo
Wright,  C.,  Moliterno.  2013. Strategic  Human  Capital:  Crossing  the  Great Divide.  Journal  of  Management.  20(10):1–18  doi:  10.1177/014920- 6313518437
Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human resource and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. International Journal of Human Resource Management, 5 (2), 301-326.
Wright,  P.M.,  Dunford,  B.B.,  &  Snell,  S.A.  2001.  “Human  resources  and  the resource-based view of the frm” dalam Journal of Management, 27.
Yang,  C.,  and  Lin,  C.  (2009).  Does  intellectual  capital  mediate  the  relationship between  HRM  and  organizational  performance?  Perspective  of  a  healthcare industry  in  Taiwan. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , Vol. 20, No. 9, 1965–1984.
Zula,  Kenneth  J.  dan  Thomas  J.  Chermack.  2007.  Human  Capital  Planning:  A Review  of  Literature  and  Implications  for  Human  Resource  Development.
Human Resource Development Review 6 (3): 245–262