## THE RELATIONSHIP BETWEEN EDUCATION AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE IN TADULAKO UNIVERSITY TEACHING HOSPITAL
2017
Indah Puspasari Kiay Demak 1 , Diah Mutiarasari 2
Department of Public Health, Faculty of Medicine, Tadulako University, Palu Tadulako University Teaching Hospital, Tadulako University, Palu

## ABSTRACT
Human  resources  as  one  of  the  determinants  of  hospital  quality  and  must  be  managed  properly.  Human  resources management consists of several components such as planning, organizing, and utilization of  Human Resources systems. Tadulako University Teaching Hospital as a provider of health services in Palu is required to provide good and qualified health services. Nowadays, Hospitals have to maintain the quality of service because the needs of service communities is very  high.  The  aim  of  this  study  were  to  find  out  the  correlation  between  education  and  discipline  on  employees’ performance in Tadulako University Teaching Hospital. The method was a cross sectional study. The subjects were 83 Tadulako University Teaching Hospital’s staffs. The data were analyzed by Spearman test. P value for formal education was  0,080  (α  >  0,05)  and  the  correlation  coefficient  was  0,193.  While  for  discipline  was  0,091  (α  >  0,05)  and  the correlation coefficient was 0,187. Both for education and discipline correlate positively on performance but very weak. Keywords: Education, Discipline, Performance, Tadulako University Teaching Hospital

## ABSTRAK
Sumber daya manusia kesehatan sebagai salah satu faktor penentu dari mutu rumah sakit dan harus dikelola dengan baik. Manajemen  SDM  kesehatan  terdiri  dari  beberapa  komponen  diantaranya  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pendayagunaan dan sistem SDM. Rumah Sakit Umum Tadulako sebagai penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat Kota Palu dituntut memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas. Pentingnya rumah sakit menjaga kualitas pelayanan karena kebutuhan masyarakat pelayanan sangat tinggi. Mengetahui hubungan antara pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai RSU Tadulako. Rancangan penelitian berupa analitik observasional dengan pendekatan cross sectional. Subjek penelitian adalah seluruh pegawai RSU Tadulako Palu yang terdiri dari tenaga kesehatan dan non kesehatan dengan jumlah 83 orang dari total 93 pegawai. Analisis data menggunakan uji Spearman. Hasil uji Spearman untuk pendidikan dan kinerja mendapatkan nilai p 0,080 (p > 0,05) yang artinya tidak terdapat hubungan, dengan nilai koefisien korelasi r 0,193 yang menandakan korelasi yang positif dan sangat lemah. Hasil uji Spearman untuk disiplin kerja  dan  kinerja  mendapatkan  nilai  p  value    0,091  (p  >  0,05)  yang  artinya  tidak  terdapat  hubungan.  Nilai  koefisien korelasi  r  adalah  0,187  yang  menandakan  korelasi  yang  positif  dan  sangat  lemah. Tidak  terdapat  hubungan  antara pendidikan dan disiplin dengan kinerja pegawai RSU Tadulako Kata kunci: Pendidikan, Disiplin, Kinerja, Rumah Sakit Umum Tadulako

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  suatu  pencapaian persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang  akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang  dihasilkan.  Menurut  Prawirosentono 1 mengatakan  bahwa performance adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  tanggung  jawab masing  –  masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Kinerja tidak sama dengan prestasi kerja. arti prestasi kerja  yaitu  merupakan  hasil  yang  dicapai seseorang  dalam  bekerja.  Sedangkan  kinerja adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu secara  terencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan  serta  organisasi  bersangkutan. Ukuran  kinerja  dapat  dilihat  dari  sisi  jumlah dan  mutu  tertentu,  sesuai  standar  organisasi atau  perusahaan.  Kinerja  dapat  dilihat  dari proses, hasil dan outcome 2
1. Faktor  yang  mempengaruhi  adalah Faktor  personal/individual,  meliputi unsur  pengetahuan,  ketrampilan  (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan  komitmen  yang  dimiliki  oleh  tiap individu karyawan.
2. Faktor  kepemimpinan,  meliputi  aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan  dan  dukungan  kerja kepada karyawan.
3. Faktor  tim,  meliputi  kualitas  dukungan dan  semangat  yang  diberikan  oleh rekan  dalam  satu  tim,  kepercayan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja, fasilitas  kerja  atau  infrastruktur  yang diberikan  oleh  organisasi,  proses organisasi  dan  kultur  kinerja  dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang  berlaku.  Jadi,  dikatakan  disiplin  apabila karyawan  sadar  dan  bersedia  mengerjakan semua  tugas  dan  tanggungjawabnya  dengan baik.
Menurut  Harlie 3 indikator-indikator disiplin kerja di antaranya sebagai berikut:
1. Selalu hadir tepat waktu
2. Selalu mengutamakan presentase kehadiran
3. Selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. Selalu  mengutamakan  jam  kerja  yang efisien dan efektif
5. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. Memiliki semangat kerja yang tinggi
7. Memiliki sikap yang baik
8. Selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja. Pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya  yang  diharapkan  akan  dimiliki sasaran  pendidikan  pada  periode  tertentu 4 . Pelatihan saja tidak cukup untuk menyebabkan perbaikan  kinerja.  Perlu  keinginan  untuk berubah dari pegawai yang telah mendapatkan pelatihan.  Proses  berubah  dipengaruhi  oleh peran  pemimpin  dalam  mendorong  pegawai untuk  berubah  ke  arah  yang  lebih  baik. Pegawai  yang  telah  mendapatkan  pelatihan harus  dievaluasi  kinerjanya  setelah  pelatihan. Hal  ini  dilakukan  karena  pada  hakikatnya sebuah pelatihan diprogramkan untuk meningkatkan kinerja pegawai 5 .

## BAHAN DAN CARA
Penelitian ini merupakan suatu penelitian  kuantitatif.  Rancangan  penelitian berupa analitik observasional dengan
pendekatan cross sectional. Subjek penelitian pada  penelitian  ini  seluruh  pegawai  RSU Tadulako  Palu  yang  terdiri  dari  tenaga kesehatan  dan  non  kesehatan  dengan  jumlah 93  orang.  Terdapat  10  orang  yang  dianggap drop  out karena  tidak  terdapat  data  kinerja, sehingga total subjek penelitian ada 83 orang.
Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini ada 2 macam. Kuesioner disiplin diadaptasi  dari  Hasibuan 6 yang  sebelumnya telah  dipakai  pada  penelitian  lain.  Kuesioner ini terdiri dari 11 pertanyaan. Kuesioner terdiri dari jawaban sangat setuju, setuju, tidak setuju dan  sangat  tidak  setuju.  Yang  bila  di  koding kan sangat setuju bernilai 4, setuju bernilai 3, tidak setuju bernilai 2 dan sangat tidak setuju bernilai  1.  Format  penilaian  kinerja  pegawai disusun oleh peneliti berdasarkan  Marquis & Houston 7 yang  terdiri  dari  12  indikator penilaian dan memiliki kisaran penilaian dari 1 – 5. Nilai paling rendah yang bisa didapatkan adalah 12 dan yang paling tinggi 60.
Variabel disiplin, motivasi dan kinerja dibagi  menjadi  3,  yaitu  tinggi,  sedang  dan rendah. Pengkategorian menggunakan rumus:
Tinggi = X ≥ M + SD
Sedang
= M – SD ≤ X < M + SD
Rendah
= X < M – SD
Hubungan antara variabel  disiplin dan pendidikan  dengan  kinerja  masing-masing akan  dianalisis  menggunakan  uji  Spearman dengan bantuan aplikasi program SPSS.

## HASIL
Pengumpulan  data  dimulai  pada  bulan Juni  –  November  2017.  Tahapan  penelitian dimulai  dari  mengumpulkan  data  sekunder berupa  karakteristik  subjek  penelitian  yang didapat  dari  database  Bagian  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  RSU  Tadulako.  Pada  bulan Juni,  dilakukan  evaluasi  penilaian  kinerja pegawai.  Evaluasi  kinerja  pegawai  dilakukan setiap  6  bulan  sekali  setiap  akhir  bulan  Juni dan  Desember.  Evaluasi  kinerja  dinilai  oleh atasan  dan  teman  sejawat  subjek.  Setelah  itu, pengambilan  data  primer  berupa  pembagian kuesioner  ke  subjek  pada  bulan  Oktober  – November 2017.
Terdapat  83  subjek  penelitian  dengan deskripsi karakteristik seperti pada tabel-tabel di bawah ini.
Tabel 1. Distribusi frekuensi subjek sesuai usia
Usia Frek % 20 - 29 53 63.86% 30 - 39 25 30.12% 40 - 49 3 3.61% ≥ 50 2 2.41% Total 83 100%
Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  subjek  penelitian  terbanyak  ada  pada  usia  20  –  29  tahun sebanyak 53 orang, dan yang paling sedikit berusia ≥ 50 tahun sebanyak 2 orang.

## Tabel 2. Distribusi frekuensi subjek sesuai jenis kelamin
Jenis Kelamin Frek % Laki-Laki 26 31.33% Perempuan 57 68.67% Total 83 100%
Pada  Tabel  2  diketahui  bahwa  subjek berjenis  kelamin  perempuan  lebih  banyak dibandingkan laki-laki.
Tabel 3. Distribusi frekuensi subjek berdasarkan lama kerja Lama kerja Frek % < 1 Thn 62 74.70% 2-4 Thn 14 16.87% ≥ 5 Thn 7 8.43% Total 83 100% Pada  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa kebanyakan subjek baru bekerja kurang dari 1 tahun, dan yang bekerja lebih dari 5 tahun ada 7 orang. Tabel 4 Distribusi frekuensi subjek berdasarkan pendidikan Pendidikan Frek % SMP 5 6.02% SMA 19 22.89% DIII 28 33.73% DIV 4 4.82% S1 10 12.05% S1 Profesi 8 9.64% S2 3 3.61% Spesialis 6 7.23% Total 83 100% Berdasarkan Tabel 4, pendidikan subjek beragam  mulai  dari  yang  terendah  SMP
sampai  jenjang  pendidikan  tertinggi  yaitu Strata 2 dan Pendidikan Spesialis. Subjek yang
paling  banyak  berjumlah  28  orang  yaitu  DIII dan yang paling sedikit dengan jumlah 3 orang yaitu S2. Tabel 5 Distribusi frekuensi subjek berdasarkan disiplin Disiplin Nilai Frek % Tinggi ≥ 38,97 12 14.46% Sedang 32,55 – 38,97 66 79.52% Rendah < 32,55 5 6.02% Total 83 100% Data  disiplin  didapatkan  berdasarkan nilai  total  dari  kuesioner  disiplin  yang  diisi subjek.  Sesuai  Tabel  5,  disiplin  subjek  yang paling banyak ada pada kategori sedang yaitu
sebanyak  66  orang,  dan  yang  paling  sedikit pada kategori rendah yaitu 5 orang.
Tabel 6 Distribusi frekuensi subjek berdasarkan kinerja Kinerja Nilai Frek % Tinggi ≥ 4,44 15 18.07% Sedang 3,02 – 4,44 45 54.22% Rendah < 3,02 23 27.71% Total 83 100%
Data  kinerja  didapatkan  berdasarkan nilai rata-rata format evaluasi kinerja pegawai RSUT.  Pada  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa kinerja  subjek  yang  paling  banyak  ada  pada kinerja    sedang,  yaitu  sebanyak  45  orang.
Diikuti oleh kinerja rendah sebanyak 23 orang, lalu kinerja tinggi sebanyak 15 orang.
Pada  tabel  di  bawah,  dapat  dilihat  uji hipotesis Spearman pada variabel pendidikan, motivasi, disiplin dan kinerja.

## Tabel 7 Uji Spearman antara pendidikan dan kinerja
Kinerja Nilai p r Tinggi Sedang Rendah Pendidikan SMP 0 3 1 0,080 0,193
SMA 3 7 10 DIII 4 6 18 DIV 2 0 2 S1 2 3 7 S1 Profesi 2 3 1 S2 1 1 1 Spesialis 1 0 5
Pada  Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  Uji Spearman  yang  dilakukan  antara  pendidikan dan  kinerja  mendapatkan  nilai  p  0,080  yang artinya tidak terdapat hubungan antara variabel pendidikan  dan  variabel  kinerja.  Nilai koefisien  korelasi  r  adalah  0,193  yang menandakan  korelasi  yang  positif  dan  sangat lemah.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Negussie and Berehe 8 menunjukkan  bahwa  tidak  hubungan  antara pendidikan dan kinerja, dimana nilai koefisien korelasi  r  adalah  0,22  yang  menandakan korelasi  yang  positif  dan  lemah.  Pada penelitian lainnya  oleh Mardiono  dan Primitasari 9 menunjukkan bahwa pendidikan
tidak  ada  hubungan  terhadap  kinerja  perawat dimana    p  value  1,000  (  >  0,25).  Pada penelitian  Rejeki 10 menunjukkan  bahwa  hasil uji statistik diperoleh  p value: 0,685 (> 0,05) dengan  nilai  interval  kepercayaan  0,503  – 2,848,  maka  dapat  disimpulkan  tidak  ada pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja  dokter (tidak ada hubungan yang signifikan).
Berbeda dengan hasil penelitian  yang dilakukan Sulistyowati 11 yang menunjukkan bahwa  pendidikan  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai dengan p value 0,001 dengan tingkat kepercayaan 95%. Analisis lebih lanjut didapatkan  bahwa  pegawai  dengan  tingkat pendidikan DIII keperawatan, S1 keperawatan dan  S1  kesehatan  lainnya  berpeluang  5,657
kali  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dibandingkan  pegawai  tingkat  pendidikan SPK  atau  sederajat.  Menurut  pendapat  teori bahwa  latar  belakang  pendidikan  dan  masa kerja seseorang akan mempengaruhi kemampuan  pemenuhan  kebutuhan  yang
berbeda  –  beda  maka  akan  mempengaruhi kinerja seseorang. Semakin tinggi pendidikan seseorang  maka  semakin  baik  hasil  kinerja seseorang sehingga dapat  meningkatkan daya saing organisasi.
Tabel 8  Uji Spearman antara disiplin dan kinerja Kinerja Nilai p r Tinggi Sedang Rendah Disiplin Tinggi 3 7 2 0,091 0,187 Sedang 12 36 18 Rendah 0 2 3
Pada  Tabel  8  dapat  dilihat  bahwa  Uji Spearman  yang  dilakukan  antara  disiplin  dan kinerja mendapatkan nilai p 0,091 yang artinya tidak  terdapat  hubungan  antara  variabel disiplin  dan  variabel  kinerja.  Nilai  koefisien korelasi  r  adalah  0,187  yang  menandakan korelasi yang positif dan sangat lemah.

## PEMBAHASAN
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Agung menyatakan setelah dilakukan perhitungan  analisis  regresi  linier  berganda diperoleh bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Walaupun disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  akan  tetapi  RSU  Tadulako telah menerapkan kedisiplinan pada pegawainya. Hal ini terbukti pada saat penulis melakukan observasi dalam rangka penyebaran kuesioner, pegawai mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan, jam istirahat. dan jam  pulang,  serta  atribut  perlengkapan  yang digunakan pegawai  baik yang PNS (Pegawai Negeri  Sipil)  maupun  yang  bukan  PNS. Namun,  sanksi  dan reward terhadap  pegawai belum  maksimal  dapat  diterapkan.  Adapun beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja  yang  berlaku  di  RSU  Tadulako  yakni sanksi  pelanggaran  ringan  berupa  teguran lisan,  teguran  tertulis,  pernyataan  tidak  puas
secara tertulis  dan sanksi  pelanggaran sedang berupa  penurunan  gaji,  penundaan  kenaikan gaji,  dan  penundaan  kenaikan  pangkat,  serta sanksi  pelanggaran  berat  berupa  penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian  dan  pemecatan.  Aturan  sanksi tersebut  berdasarkan  acuan  dari  Universitas Tadulako  sebagai  Satuan  Kerja  (Satker)  dari RSU Tadulako.
Berbeda dengan hasil penelitian  yang dilakukan  Langingi 12 menunjukkan  bahwa hasil  tabulasi  silang  antara  disiplin  kerja dengan kinerja diperoleh p value: 0,001, yang menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara disiplin kerja dengan kinerja, dimana
OR=5,688. Pada penelitian ini pegawai RSUP
Prof.Dr.R.D.
Kandou Manado telah menggunakan sistem absensi dengan menggunakan finger print sekaligus pendeteksi mata, sehingga para perawat dinas pagi  mau  tidak  mau  harus  berada  di  ruangan sekitar pukul 07.30 WIB, demikian untuk shift jaga  selanjutnnya,  serta  terdapat  sanksi keterlambatan  berupa  potongan  uang  jasa medik.    Penelitian  lain  dari  Istikomah 13 menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  perawat Rumah  Sakit  Islam  Sultan  Agung  Semarang yang  diketahui  melalui  uji  t,  dengan  hasil perhitungan t hitung (4,092) > t tabel (1,658).
Berdasarkan  uji  regresi  linier  sederhana  dan analisis  koefisien  determinasi  pada  variabel disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  terkecil terhadap kinerja,  yaitu sebesar 12,2%. Dalam penelitian ini, faktor-faktor disiplin kerja yang mempengaruhi  kinerja  adalah  melakukan presensi  kehadiran  melalui  alat  presensi, mematuhi  jam  mulai  kerja,  meninggalkan tempat  kerja  sesuai  ketentuan,  mengenakan seragam  dinas  dan  atribut  kerja  sesuai ketentuan, melakukan pekerjaan sesuai dengan SPO  (Standar  Prosedur  Operasional),  serta mengikuti upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  terhadap data  penelitian  ini  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  antara  pendidikan  terhadap kinerja  menunjukkan  tidak  adanya hubungan  yang  sangat  kuat  antara kedua  variabel.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  p=  0,080  dan  nilai koefisien korelasi r adalah 0,193 yang menandakan  korelasi  yang  positif  dan sangat lemah.
2. Variabel antara disiplin kerja terhadap kinerja  menunjukkan  tidak  adanya hubungan  yang  sangat  kuat  antara kedua  variabel.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  p=0,810  dan  nilai koefisien korelasi r adalah 0,027 yang menandakan  korelasi  yang  positif  dan sangat lemah.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis mengucapkan terimakasih kepada  semua  pihak  yang  telah  membantu dalam proses penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Prawirosentono  S.  1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
2. Mangkuprawira, Tb. S. dan A.V. Hubeis. 2007.  Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
3. Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi  dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di Tanjung  Kalimantan  Selatan.  Jurnal Manajemen dan Akuntansi 11 (2): 10-23.
4. Soekidja, Notoatmodjo, 1992, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Penernit Reneka Cipta, Jakarta.
5. Sulistyani,  A.T.  &  Rosidah.  (2009).
Manajemen sumber daya manusia:
Konsep,  teori  dan  pengembangan  dalam konteks  organisasi  public. Yogyakarta: Graha Ilmu.
6. Hasibuan,  H.  Malayu.  2006.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Ed.  Revisi. :Jakarta: Bumi Aksara.
7. Marquis,  B.  L,  &  Huston.  2010. Leadership roles and management function in nursing: Theory and application . 5 th ed. California: Lippincott Williams & Wilkins
8. Negussie, N and Berehe, C. 2016. Factors affecting  performance  of  public  hospital nurses in Addis Ababa region, Ethiopia. J Egypt Public Health Assoc , 91:26-30.
9. Mardiono,  S.,  dan  Primitasari,  A.  2016.
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan di Rumah Sakit
Muhammadiyah Palembang Tahun 2015. Jurnal Kesehatan Bina Husada. Vol. II No. 4, Januari 2016. Palembang.
10. Rejeki,  S.  2012.  Faktor  –  faktor  yang mempengaruhi kinerja dokter di Poliklinik Rawat Jalan Rumah Sakit Angkatan Laut DR.  Mintohardjo  Jakarta  Tahun  2012. Tesis. Jakarta.
11. Sulistyowati,  D.  2012.  Analisis  faktor  – faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian
target kinerja individu perawat pelaksana berdasarkan  indeks  kinerja  individu  di gedung  A  Rumah  Sakit  Umum  Pusat
Nasional DR.Cipto Mangunkusumo.
Tesis. Jakarta
12. Langingi, A.R.C., Kandou, G.D., Umboh, J.M.L.  2015.  Hubungan    faktor    internal dan  eksternal  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  Instalasi  Rawat  Inap  C
RSUP  Prof.Dr.R.D  Kandou  Manado. Journal Health . Vol.1 (2) http://www.ejournalhealth.com/index.php
/t2/issue/view/21
13. Istikomah, A.N., Hidayar, W., Widayanto. 2014.  Pengaruh  keterampilan  kerja, kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja perawat (Studi kasus Rumah Sakit Islam  Sultan  Agung  Semarang  bagian rawat  inap  unit  umum).  Diponegoro Journal  of  Social  and  Politic.Hal:  1-12. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/