Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 01  No. 1 Desember 2019: 61 - 73
IMPLIKASI GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, IKLIM ORGANISASI DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PURI SARON HOTEL SEMINYAK
Ni Made Dwi Priskilla 1
I Putu Santika 2
Pascasarjana, Fakultas Bisnis, Universitas Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2 email: yaya21ok@gmail.com

## Abstract
Transformational  leadership  style  is  one  of  the  leadership  styles  that  can  make changes to the company. Changes made by the leadership must be able to improve employee  performance,  as  well  as  enhance  teamwork  between  departments. Positive changes will form a positive organizational climate so if negative changes will give the organizational climate to the company to be negative This research uses quantitative research, which was carried out at Puri Saron Hotel Seminyak. The author conducted research by observation, interviews and questionnaires with a sample size of 100 respondents. This research was conducted to find out how big the  implications  of  the  transformational  leadership  style,  organizational  climate and teamwork on employee performance. The results of the research on hypothesis testing,  the  transformational  style  variables  and  teamwork  have  positive  and significant  implications  for  employee  performance,  whereas  the  organizational climate variable does not have a positive effect on employee performance.
Keywords: transformational  leadership  style,  organizational  climate,  team cooperation and performance.

## PENDAHULUAN
Puri  Saron  Hotel  Seminyak merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pariwisata dan jasa akomodasi,dimana  telah  berdiri  sejak 9  tahun  silam.  Sejak  berdirinya  hotel tersebut  sudah  banyak  menghadapi tantangan didalam menghadapi perubahan  global  baik  dari  segi kepemimpinan  yang  sangat  cepat berubah  sehingga  karyawan  sulit untuk  mengikuti  standar  aturan  yang berlaku.
Sampai saat ini kepemimpinan di  Puri  Saron  Hotel  Seminyak mengalami beberapa perubahan kepemimpinan.  Perubahan  tersebut menyebabkan  karyawan  belum  dapat menjalankan  perubahan  aturan  dan
kebijakan yang berlaku secara maksimal. Perbedaan gaya kepemimpinan  dari  yang  sebelumnya hingga  inilah  yang  menyebabkan adanya  hambatan  baik  dari  segi komunikasi antar pimpinan dan karyawan dalam menyampaikan masukan  dari  karyawan,  kesenjangan hubungan antar pimpinan dan karyawan.
Pimpinan  dalam  memotivasi
karyawan  untuk  pencapaian  target organisasi  belum  dilakukan  secara maksimal.  Hal  tersebut  berdampak terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga karyawan    tidak  dapat  memberikan kontribusi sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan.
Minimnya  perhatian  pimpinan kepada masing-masing individu karyawan, kurangnya motivasi kepada karyawan untuk mengasah intelektual, kreatifitas  dan  rasionalitas  dalam penyelesaian masalah serta minimnya dorongan untuk  memberikan masukan demi memajukan perusahaan.
Keberhasilan  suatu  organisasi perusahaan  sangat  ditentukan  oleh tingkat kinerja karyawan, yang dimana didorong  dan  dimotivasi  dari  seorang pimpinan.  Seseorang  dapat  dikatakan sebagai pimpinan apabila dapat memberikan  arahan  dan  pengaruhnya kepada  karyawannya dengan berbagai cara tertentu.
Peranan kepemimpinan sangat penting  karena  dapat  mengemukakan wewenangnya  untuk  mengarahkan karyawan dalam meningkatkan kinerjanya  melalui  kerjasama    dan membentuk  iklim  organisasi    yang baik. Seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional  harus  memiliki  visi kedepan yang dapat mengidentifikasikan adanya perubahan  pada  lingkungan.  Dengan adanya  perubahan,  pimpinan  dapat mengtransformasikan perubahan tersebutkedalam  organisasi,  memulai perubahan  dan  memotivasi  kepada masing-masing  karyawan  menjadi lebih kreatif dan inovatif. Burns (Bass, 1985) menyatakan seorang pimpinan transformasional berusaha semaksimal mungkin untuk melakukan    transformasi  misi  kepada karyawan  dan  organisasi  sehingga memiliki  kesamaan  persepsi,  sikap, dan perilaku dalam  mewujudkan  visi perusahaan  menjadi  nyata      yang membawa  organisasi  kearah  yang lebih baik.
Pemimpin
transformasional selalu  dapat  memotivasi  karyawan dalam melakukan sesuatu  yang lebih dari harapan mereka untuk organisasi, sehingga    karyawan  dapat  melihat bahwa tujuan yang akan dicapai lebih dari kepentingan pribadi.
Iklim organisasi memiliki peran penting bagi para karyawan dan juga atasan dalam melakukan operasional  pekerjaan..  Litwin  dan Stringer  dalam  Fahmi  Alaydroes (2010:19)  menyatakan  bahwa  iklim organisasi merupakan lingkungan didalam  suatu    organisasi  yang dirasakan baik secara langsung maupun  tidak  langsung  oleh  individu atau karyawan yang bekerja didalamnya Iklim  organisasi  yang  baik akan  memberikan  kenyamanan  bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya sehingga memberikan keuntungan  bagi  perusahaan.  Iklim yang  kondusif  akan  memberikan semangat  kerja  yang  tinggi  dan menjalin hubungan kerja yang harmonis  antar  sesama  rekan  kerja, dan  juga  menjadikan  sumber  daya manusia  tetap  bertahan  dan  loyal terhadap organisasinya.
Iklim  organisasi  berhubungan dengan  pola  perilaku  berulang  dalam lingkungan keseharian dari organisasi sebagai sebuah pengalaman
,pemahaman dan interpretasi individu dalam suatu organisasi, dimana hal ini mempengaruhi  sikap  dan  perilaku seseorang  dalam  bekerja  sebagai kinerja  dan  tingkat  produktivitas. Seorang pemimpin harus dapat menciptakan  iklim  organisasi  yang kondusif bersama dengan karyawannya  baik  secara  internal maupun  ekternal  melalui  kerjasama antar tim atau karyawan.
Iklim organisasi yang kondusif
akan  mempermudah  kerjasama  antar
tim  pada  masing-masing  departemen sehingga  tugas  yang  dibebankan terselesaikan dengan baik dan mencapai  tujuan  perusahaan  secara efektif dan efisien.
Kerjasama  tim  ( teamwork ) adalah kelompok  dengan usaha-usaha individualnya  menghasilkan  kinerja yang  lebih  tinggi  daripada  jumlah masukan  individualnya  (Stephen  dan Timothy,  2008).  Kerjasama    menurut Tracey (2006) meningkatkan komunikasi  yang  berada  dalam  satu tim maupun pada departemen lainnya yang  dimana  pada  kerjasama  ini berbagi  tugas  dan  tanggung  jawab demi mencapai tujuan bersama.
Kerjasama  tim  merupakan  hal terpenting  untuk  memajukan  kinerja. Kerjasama  tim  atau  antar  departemen yang  baik  akan  berimbas  positif terhadap  kualitas  pelayanan  kepada tamu  yang  menginap.Kerjasama  tim yang  baik  dalam  suatu  perusahaan akan  memberikan  komunikasi  yang baik  antar  karyawan  maupun  antar manajemen dan karyawan. Membangun suatu kerjasama tim yang baik  akan  meningkatkan  kualitas pelayanan yang baik kepada tamu. Kerjasama  tim  harus  dibentuk oleh para karyawan sehingga memberikan image yang baik terhadap perusahaan. Manajemen berusaha melatih karyawannya melalui pelatihan  yang  diberikan,  tetapi  tidak dilaksanakan    semaksimal  mungkin oleh  karyawan.  Oleh  sebab  itu kerjasama  antar  tim  harus  dilakukan dan  dibiasakan  oleh  karyawan  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tidak tercapainya harapan dan tujuan yang diharapkan oleh pimpinan dan  perusahaan  karena  terjadinya miskomunikasi  antara  pimpinan  dan karyawan. Hal ini menyebabkan iklim organisasi berubah, yang
mengakibatkan  turunnya  tanggung
jawab  terhadap  tugas,  komitmen  , dukungan antar sesama pimpinan dan karyawan.
Kurangnya  kerjasama  antar karyawan  ataupun  antar  departemen menyebabkan buruknya  disiplin kerja seperti  pekerjaan  tidak  terselesaikan tepat waktu sehingga efisiensi penggunaan waktu terbuang, kurangnya    koodinasi  pada  masing- masing  departemen  dan  lemahnya pengawasan seorang
pimpinan terhadap tugas yang diberikan kepada karyawan  tidak sesuai dengan standar yang  telah  ditentukan.  Kurangnya kerjasama antar karyawan menyebabkan  kurangnya  komunikasi antar karyawan maupun antar karyawan  dan  manajemen    dalam suatu department. Observasi awal yang
dilakukan oleh peneliti  pada 20 Maret 2018  terhadap  karyawan  yang  telah bekerja  selama  9  tahun.  Perubahan kepemimpinan  yang  terjadi  di  Puri Saron Hotel Seminyak diikuti  dengan perubahan pada gaya  kepemimpinan, sehingga  karyawan  belum  dapat menjalankan  kebijakan  dan  aturan secara maksimal.
Saat ini  karyawan berada pada zona  nyaman  pada  masing-masing department  sehingga  iklim  organisasi sudah terbentuk sejak awal. Karyawan memandang  apabila  bekerja  dalam zona nyaman maka sudah menciptakan  iklim  organisasi  secara kondusif. Para manajer dan supervisor mendorong karyawan untuk
menciptakan  iklim  organisasi  melalui hubungan  personil  antar  karyawan satu  department  maupun  departemen yang lainnya.
Banyak  karyawan    menyadari bahwa  sulitnya  melakukan  kerjasama antar karyawan dikarenakan kurangnya komunikasi  serta karakter karyawan  maupun  pimpinan  yang
Ni Made Dwi Priskilla, I Putu Santika 61 - 73) Vol 1, No 1, Desember 2019
berbeda. Baik manajer maupun supervisor berusaha untuk mendorong kerjasama  tim    antar  karyawan  baik dalam satu department maupun
dengan department lainnya. Melalui  permasalahan tersebut yang  berada  ditempat  kerja  peneliti, maka  judul  yang  akan  dijadikan penelitian “ Implikasi Gaya Kepemimpinan Transformasional, Iklim  Organisasi  dan  Kerjasama  Tim terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Puri Saron Hotel Seminyak. TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan Transformasional Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam organisasi dikarenakan  memiliki  posisi  sebagai alih-alih dalam pengambilan keputusan  dan  juga  sebagai  figure untuk  mewakili  kelompoknya.  Ada beberapa  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  oleh  sebuah    organisasi ataupun  negara,  salah  satunya  adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional. Kepemimpinan Transformasional    menurut  Bass
(1985)  yang  dikutip  oleh    Tubagus (2015) bahwa  kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai –nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kepemimpinan
transformasional berupaya untuk mentransformasikan  nilai-nilai  yang dianut oleh bawahan dalam mendukung  visi  dan  misi  organisasi. Ada  4  karakteristik  dalam  gaya kepemimpinan  (Robbins  and  Judge, 2009 : 453) :
1) Pengaruh  yang  ideal (Idealized Influence) dimana  memberikan visi dan misi yang
jelas,memberikan kebanggan,serta mendapatlan respek  dan    kepercayaan  dari bawahannya. 2) Motivasi yang inspirasional (Inspirational Motivation ) dimana  seorang  pimpinan  dapat mengkomunikasikan ekspetasi yang tinggi, menggunakan symbol-simbol  untuk  berfokus pada  upaya  dan  menyatakan tujuan    tujuan  –tujuan  penting secara sederhana.
3) Stimulasi  Intelektual (Intelectual Stimulation  ) dimana  seorang pemimpin  mampu  mendorong intelektual, kreatifias dan rasionalitas karyawan dalam menyelesaikan masalah perusahaan.Pemimpin yang memiliki karakter ini memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengeluarkan masukan kepada perusahaan dengan menggunakan pendekatan yang ada.
4) Pertimbangan yang bersifat individual (Individualized Consideration) dimana  seorang pimpinan  memberikan  perhatian pribadi,  memperlakukan  masing- masing karyawan secara individual,  serta  melatih  dan memberikan saran.

## Iklim Organisi
Iklim  Organisasi  merupakan suatu  keadaan  dimana    karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja  yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang  yang  berada  dalam lingkungan.  Iklim  organisasi  sangat penting  untuk  dicpitakan  karena merupakan  gambaran  tentang  apa yang  diberikan  oleh  organisasi  dan dijadikan    sebagai  dasar  dalam menentukan  tingkah  laku  anggota selanjutnya.  Iklim  Organisasi  yang
menyenangkan  dapat  mempengaruhi motivasi,prestasi,  kepuasan  kerja  dan dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan  dimana  dari  kesemuanya itulah  membentuk  harapan  pegawai tentang konsekuensi yang akan muncul dari berbagai tindakan. Menurut Robert Stringer dalam Wirawan  (2007  :  131-133)  bahwa dimensi  iklim  organisasi  adalah sebagai berikut : 1) Struktur Pelaksanan tugas disimpulan seberapa banyak tersedia informasi  secara  rinci  mengenai definisi dari tugas, Standart Procedure pelaksanaan dan hambatan  yag  terjadi.  Selain  itu dalam dimensi ini juga memberikan  pemahaman  kepada karyawan  tentat  visi  dan  misi perusahaan. 2) Standar
Karyawan  diberikan  perhatian khusus  supaya  karyawan  dapat memahami  standarisasi    akan  visi dan  misi  perusahan  secara  jelas dan penampilan pada setiap pekerjaan  mereka  sesuai  dengan orientasi  prestasi.
3) Tanggung jawab Karyawan memiliki tanggung
jawab yang besar terhadap perusahaan. Peruashaan harus menumbuhkan  rasa  kepercayaan dan  tanggung  jawan  terhadap karyawan agar mampu memberikan  hasil  yang  terbaik bagi perusahaan. 4) Penghargaan
Karyawan  layak  untuk  diberikan penghargaan sebagai prestasi kinerja mereka terhadap perusahaan  dalam  mencapai  visi dan  misi  perusahaan.Pemberian penghargaan ini haruslah proposional  sehingga  perusahaan
memberikan  secara  adil  kepada karyawan atas hasil kerjanya. 5) Komitmen Karyawan akan memberikan yang terbaik bagi perusahaannya disebabkan karyawan telah memiliki komitmen terhadap organisasi    akan  rasa  bangga  dan rasa memiliki kepada organisasinya. 6) Dukungan Lebih  ditekankan  pada  interaksi antar karyawan dan pimpinan agar menciptakan  suasana  interaksi yang baik dan harmonis, sehingga keduabelah pihak yakni karyawan dan pimpinan nyaman dan senang dengan  iklim  yang  diciptakan dalam perusahaan tersebut.

## Kerjasama Tim
Kerjasama  tim merupakan salah  satu  bentuk  keterampilan  yang saling  melengkapi  satu  sama  lainnya dengan  komitmen  untuk  mencapai suatu  misi  yang  telah  disepakati bersama  secara  efektif  dan  efisien. Stephen    dan  Timothy (2008) menyatakan bahwa teamwork merupakan  kelompok  atau  usaha individual.  Bekerja  dengan teamwork akan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan tepat  pada  waktunya  dan  seluruh pekerjaan  akan  terkoordinasi  dengan baik antar karyawan.
Bulchoz    (2000)  menyatakan bahwa  ada  8  indikator  yang  menjadi penilaian dalam kerjasama tim yaitu : 1) Kepemimpinan Partisipatif ( Participative  Leadership) yang dimana kebebasan diciptakan dengan  adanya  dorongan    yang memberikan kebebasan untuk memimpin  dan  melayani  orang lain.
2) Tanggung  jawab  yang  dibagikan ( Shared Responsibility ) yang dimana  lingkunga  tercipta  yang
menjadikan  anggota  kelompok untuk bertanggung jawab bagaikan seorang manajer yang bertanggung jawab pada pelaksanaan unit kerja
3) Penyamaan  tujuan  ( Alligned  on Purpose )    dimana  karyawan memiliki  rasa  tujuan  yang  sama sebagaimana pada tujuan awal dan fungsi pembentukan tim.
4) Komunikasi yang intensif ( Intensive Communication ) dimana  karyawan  menciptakan suasana  iklim  kepercayaan  dan komunikasi  secara  terbuka  dan jujur antar karyawan dan pimpinan.
5) Fokus pada masa yang akan dating ( Future  Focused )  dimana  pada
indikator ini karyawan mengangap bahwa perubahan merupakan sebuah kesempatan untuk berkembang dan tumbuh.
6) Fokus  pada  Tugas  ( Focused  on Tasks )  dimana    karyawan  secara
focus dan perhatian kepada anggota  tim  pada  tugas  yang dilaksanakan.
7) Pengerahan bakat ( Talents ) karyawan melihat adanyaperubahan  secara  kreatif sebagai daya cipta dan menerapkan bakat serta kemampuan  yang  ada  pada  diri karyawan.
8) Tanggapan  yang  cepat  ( Rapid
Response ) dimana karyawan mengidentifikasikan dan melaksanakan respon secara cepat dan tepat.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  sebuah prestasi    yang  dicapai  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas dan pekerjaan yang diberikan (Muhamad Sandy, 2015:11).
Benardin  (2006)  menyatakan adanya  6  indikator    yang  dapat
dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dalam menilai kinerja karyawan yaitu :
1) Kualitas ( Quality) Kinerja karyawan yang diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan. 2) Kuantitas (Quantity) Kinerja yang diukur  dari  persepsi  karyawan terhadap  jumlah  aktivitas  yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Kebutuhan  pengawasan ( Need for
Supervision) Kinerja  karyawan yang dihubungkan dengan kemampuan individu dalam penyelesaian  suatu    pekerjaan tanpa  adanya  campur  tangan  dari pimpinan 4) Efektivitas biaya ( Cost- effectiveness) kinerja  karyawan yang dimana suatu pekerjaan yang dihubungkan  dengan  penggunaan biaya  organisasi  seperti  sumber daya manusia, modal dan material guna memperoleh pencapaian hasil.
5) Ketepatan waktu ( Timeliness) Kinerja karyawan yang diukur dari persepsi karyawan terhadap aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. Hubungan antar perorangan.( Interpersonal Impact) Kinerja  karyawan  yang  dimiliki  oleh masing-masing karyawan demi meningkatkan  harga  diri,  keinginan baik dan kerja sama tim.
METODE PENELITIAN Rancangan  penelitian meliputi pemilihan subjek, teknik pengumpulan data (kuesioner, observasi,wawancara dan dokumentasi), prosedur untuk mendapatkan  data dan prosedur  untuk melakukan  pengelolaan  data.  Dimana unit  dalam  penelitian  ini  merupakan
seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada Puri Saron Hotel Seminyak.
Jumlah karyawan yang bekerja di  Puri  Saron  Hotel  Seminyak terhitung  sebesar  130  orang,  apabila diambil  dengan  menggunakan  rumus Slovin dengan taraf  signifikansi 0,05 maka  hasil  perhitungan  yang  didapat adalah sebagai berikut:
𝑛 = 130 1 + 130(0,05) 2 = 130 1+130 (0,0025) = 130 1+0,325 = 130 1,325 = 98,11 (dibulatkan menjadi 100) maka sampel yang akan diambil  oleh  peneliti  sebesar  100 orang  untuk keseluruhan departemen dan  karyawan.  Metode  analisis  data menggunakan  analisis  deskriftif  dan analisis Regresi Linier Berganda.
Regresi  linier  berganda  adalah hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen (Y).  Analisis  ini  untuk  mengetahui
arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen  berhubungan  positif  atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai dari  variabel  dependen  apabila  nilai variabel independen mengalami kenaikan  atau  penurunan  Analisis regresi ganda digunakan untuk mengukur    variabel  yang  lebih  dari satu, dengan menggunakan rumus :
ỳ = 𝒂 + 𝒃 𝟏 𝒙 𝟏 +   𝒃 𝟐 𝒙 𝟐 +   𝒃 𝟑 𝒙 𝟑
Dimana  :
ỳ
= variabel terikat
X 1 = variabel    bebas  X 1 (Gaya Kepemimpinan
Transformasional) X 2 = variabel  bebas  X 2 (  Iklim Organisasi)
X 3 = variabel  bebas  X 3 (Kerjasama Tim)
a = konstanta b = koefisien nilai

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Regresi  berganda  digunakan untuk melihat seberapa besar implikasi variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1), iklim organisasi  (X2)  dan  kerjasama  tim (X3)  di  Puri  Saron  Hotel  Seminyak. bahwa  nilai  konstanta  yaitu  34,201 sedngkan  untuk  koefisien  variabel gaya  kepemimpinan  transformasional sebesar 0,143, koefisien variabel iklim organisasi  sebesar  -0,317  dan  pada koefisien  variabel  kerjasama  tim sebesar  0,196.  Sesuai  dengan  hasil pada  tabel  tersebut  maka  dibuat persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut :
Y = 34,201 + 0,143X 1 + -0,317X 2 + 0,196X 3
Keterangan:
X 1 =  Gaya Kepemimpinan Transformasional X 2 =   Iklim Organisasi X 3
=  Kerjasama Tim
Dari persamaan tersebut  gaya kepemimpinan  dan  kerjasama  tim memberikan koefisien positif terhadap kinerja  kecuali  pada  variabel    iklim organisasi memberikan koefisien negatif  terhadap  kinerja.  Koefisien regresi  berganda  pada  variabel  gaya kepemimpinan transformasional memberikan  nilai  sebesar  0,143 dimana gaya kepemimpinan transformasional sangat baik terhadap variabel lainnya maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
Pada  koefisien  variabel  iklim organisasi  memberikan  hasil  negatif terhadap  variabel  kinerja  karyawan, dimana  koefisien  regresi  sebesar  - 0,317 yang menyatakan bahwa  setiap peningkatan  iklim  organisasi  maka akan berkurang kinerja karyawan.sebesar  -0,317  Sedangkan untuk koefisien variabel kerjasama tim diperoleh  nilai  sebesar  0,196  yang dimana  setiap  peningkatan  pada kerjasama  tim  maka  akan  menambah nilai sebesar 0,196.
H 1 : Implikasi Gaya Kepemimpinan    Transformasional (X1)  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) di Puri Saron Hotel Seminyak. Hasil hipotesis pertama menyatakankan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  (x1) berimplikasi terhadap kinerja karyawan  (y).  Hal  ini  dinyatakan pdengan  hasil  perhitungan  yang didapat pada koefisien  regresi sebesar 0,143,  bahwa  setiap  kenaikan  satu satuan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan sebesar 0,143.
Jika  dilihat  dari  uji,  didapat  nilai  t hitung didapat sebesar 2,002
dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel sebesar 1,985 disimpulkan bahwa nilai t hitung (2,002) lebih besar dari nilai t tabel  (1,985).  Hasil  analisis  tersebut membuktikan bahwa adanya implikasi secara positif terhadap kinerja karyawan, semakin kuat gaya kepemimpinan transformasional maka akan semakin pula kinerja Hasil pengujian tersebut didasari atas penelitian yang dilakukan  sebelumnya  oleh  Indra Kharis (2015). Dimana hasil penelitian yang  dilakukan  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh secara signifikan
terhadap  kinerja,  yaitu  sebesar  0,597 atau 59,7%. Hal ini  dinyatakan  bahwa
gaya  kepemimpinan  transformasional sangat  tepat  diterapkan  oleh  seorang pimpinan dalam perusahaan.
Nilai  rata-rata  tertinggi  yang
dihasilan  sebesar  4,11  yang  dimana pada gaya kepemimpinan
transformasional    dengan  pernyataan bahwa  pimpinan  menjelaskan  secara detail visi dan misi perusahaan kepada karyawan.  Pimpinan  penting  untuk menjelaskan  secara  detail  dengan maksud  mendorong  karyawan  untuk lebih  meningkatkan  kinerjanya  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan  untuk    nilai  rata- rata terendah yang dihasilkan  sebesar
3,65  yang  dimana  pada  pernyataan bahwa pimpinan memberikan pelatihan  untuk  pengembangan  diri individual karyawan. Pimpinan diharuskan  untuk  menyadari  bahwa masing-masing  individu  karyawan memiliki potensi yang dapat digunakan sebagai asset perusahaan.Sayangnya    banyak  dari pimpinan tidak mengetahui bagaimana cara mengembangkan potensi  pada  masing-masing  individu karyawan.
H 2 : Implikasi   klim Organisasi (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Puri Saron Hotel Seminyak Hasil hipotesis kedua menyatakan  bahwa  pada  variabel iklim organisasi (x2) tidak berimplikasi secara signifikan
terhadap kinerja karyawan (y). Hal ini dinyatakan bahwa pada hasil koefisien regresi  didapat  nilai  sebesar  -0,317. Sedangkan  pada  pengujian  hipotesis didapat nilai t hitung sebesar -2,915. Nilai tersebut merupakan nilai negatif, dimana – 2,915 < t tabel  (1,985) tidak fberimplikasi secara signifikan terhadap kinerja karyawan dikarenakan  nilai  t  hitung  lebih  kecil dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,985.  Tanda
negatif  (-)  memiliki  pengertian  yang berbanding  terbalik  yaitu  semakin tinggi iklim organisasi semakin renda tingkat kinerja karyawan.
Hasil pengujian tersebut didasari  oleh  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Florencia  Putri
Angelina dan Ika Zenita Ratnaningsih (2016)  menghasilkan  nilai  korelasi sebesar  -0,674  (r  =  -0,674)  dengan nilai    p=0,000  (p<0,001).Dimana pada  hasil  tersebut  di  identifikasina sebagai  adanya  hubungan  negatif antara  variabel  iklim  organisasi dengan variabel kinerja karyawan.
Nilai  rata-rata  tertinggi  pada variabel  iklim  organisasi  yaitu  pada pernyataan  bahwa  uraian  tugas  yang diberikan  sudah  jelas  dan  dapat dimengerti  oleh  karyawan  sebesar 4,22.  Karyawan  dapat  mengerjakan masing-masing jobdesk
sesuai dengan pembagian tugas yang
berlaku.Apabila  tugas  tersebut  telah diselesaikan,  maka  karyawan  dapat membantu    karyawan  lainnya  atau section  lainnya  yang  belum  dapat menyelesaikan pekerkaan tersebut.
Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah  pada  pernyataan    bahwa saya  diberikan  penghargaan  yang sesuai dengan kinerja yang dihasilkan sebesar  3,45.  Karyawan  diwajibkan untuk  diberikan  penghargaan  oleh pimpinan  atau  perusahaan,  karena memberikan kinerja yang baik kepada perusahaain.
Observasi  yang  dilakukan  oleh peneliti  yang  telah  bekerja  selama  5 tahun,  menyatakan  karyawan  akan diberikan penghargaan apabila karyawan  tersebut  telah  menjadi The Best Employee of The Month . Berbeda dengan  penghargaan  yang  diberikan karena  kinerja  karyawan  yang  baik ataupun  karyawan  yang  telah  bekerja diatas 5 tahun.
H 3 : Implikasi Kerjasama Tim (X3)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) di
Puri Saron Hotel Seminyak
Hasil  hipotesis    pada  variabel
kerjasama tim (X3) karyawan
menunjukan adanya implikasi   secara signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  (Y).  Hal  ini  ditunjukan dengan  hasil  pengujian  dengan  nilai koefisien  regresi  sebesar  0,196.Jika variabel  tersbeut  meningkat  satu satuan  maka  akan  menaikan  kinerja karyawan  sebesar  0,196.  Sedangkan jika  dilihat  dari  uji  t,  didapat  nilai  t hitung sebesar 2,048.Nilai t hitung jika dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel maka akan mendapatkan hasil t hitung lebih besar dari nilai t tabel (1,985)
Hasil  analisis  didasari  pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Sarboini,  Jen  Surya  dan  Wahyu Sarfiansyah  (2017)  dimana  variabel kerjasama  tim  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  yaitu dengan  nilai  sebesa  0,324.  Yang dimana pada hasil tersbeut  jika setiap perubahan  100%  dalam  variabel kerjasama  maka  akan  mengalami perubahan sebesar 32,4%.
Dilihat dari nilai rata-rata pada variabel  kerjasamsa  tim  (X3),  nilai rata-rata  tertinggi    pada  pernyataan bahwa karyawan diberikan kesempatan untuk mengasah kemampuan  kepemimpinan  dalam memimpin  kelompok  sebesar4,09. Karyawan diberikan hak untuk mengasah kepemimpinan dalam departemen  masing-masing  sehingga apabila  terjadi  masalah  yang  terjadi, kayawan dapat
menyelesaikan permasalahan tersebut, jika tidak dapat diselesaikan maka membicarakan secara  langsung  kepada  pimpinan masalah yang terjadi.
Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah yaitu pada pernyataan  bahwa karyawan  terbuka  kepada  pimpinan
apabila  terjadi  konflik  yaitu  sebesar 3,45. Ketika konflik terjadi, karyawan tidak  berani  membicarakan  secara langsung  konflik  apa  yang  sedang terjadi.  Sehingga  karyawan  lebih untuk  menyelesaikan  masing-masing karena  konflik  yang  terjadi    bisa datang dari dalam atau luar perusahaan.
H 4 : Implikasi Gaya Kepemimpinan Transformasional. Iklim Organisasi dan  Kerjasama  Tim    Terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai  Signifikani  pada  regresi berganda gaya kepemimpinan transformasional (X1), iklim organisasi  (X2)  dan  kerjasama  tim (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)
sebesar 0,004  < 0,05 yang artinya ada implikasi  secaa  signifikan  antara variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1), iklim organisasi (X2) dan kerjasama tim(X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y).
Untuk  melihat    sampai  sejauh mana implikasi nilai kinerja karyawan
Puri  Saron  Hotel  Seminyak  dapat dilihat dari persamaan regresi berganda yang telah dianalisis sebelumnya  yaitu  :Y  =  34,201  +
0,143X 1 +  -0,317X 2 + 0,196X 3. Hasil menunjukan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  (X1) memiliki  sumbangan  sebesar  0,143 yang artinya jika gaya kepeimimpinaan transformasional (X1)  dinaikan  sebesar  1  sedangkan nilai  iklim  organisasi  (X2)  dan kerjasama tim (X3) tetap maka kinerja karyawan  (Y)    mengalami  kenaikan sebesar 0,143.
Hasil pada variabel iklim organisasi  (X2)  memiliki  sumbangan sebesar  -0,317  yang  mana  bernilai negatif,  artinya  jika    iklim  organisasi dinaikan  sebesar  1  dan  variabel  gaya
kepemimpinan  transformational  dan kerjasama  tim  tetap,  maka    kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar -0,317 . Begitu juga  hasil pada nilai  variabel    kerjasama  tim  dengan sumbangan nilai 0,196 yang mana jika dinaikan  sebesar  1  Sedangkan  nilai variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi tetap, maka  kerjasama tim akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,196. Pada penelitian yang dilakukan  sebelumnya  oleh  Luh    De Puryatini  Putrid    dan  Ni  Ketut
Sariyathi  (2017)  menyatakan  bahwa Gaya  Kepemimpinan  dan  Kerjasama tim  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  di  buktikan  dengan  hasil analisis  yaitu  pada  variabel  gaya kepemimpinan
trasnformaional memiliki  nilai  koefisien  beta  sebesar 0,312  dengan  tingkat  signifikansi 0,003 < 0,05. Pada variabel kerjasama tim  juga  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  dengan  koefisien  beta sebesar  0,343  dengan  nilai  signifikan 0,003 < 0,05.
Penelitian yang dilakukan oleh Rizky  Ramadany  Sembiring  (2015) menyatakan  bahwa  variabel  kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan hasil  pengujan  analisis  regresi    Y= 4,831 +0, 836X. Nilai konstanta 4,831 menunjukan  bahwa  pada  variabel bebas    (  kerjsama  tim)  bernilai  0 berbanding lurus  dengan nilai variabel terikat  (kinerja  karyawan).  Korelasi sebesar  0,840  maka  hubungan  antara kerjasama tim terhadap kinerja karyawan sangat besar hubungannya SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan
pada hasil
penelitian  dan    analisis  pada  bab-bab
sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan transformasional  di  Hotel  Puri Saron Seminyak dapat meningkatkan kinerja karyawan.Hal  ini    menunjukan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional
akan semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Iklim organisasi tidak berimplikasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menunjukan  bahwa    kurangnya hubungan  antara  pimpinan  dan karyawan    yang  disebabkan  oleh pimpinan yang jarang mendukung karyawan dalam memberikan masukan-masukan terhadap perusahaan. 3. Kerjasama  tim  yang  baik  akan meningkatkan  implikasi  terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  baik kerjasama tim akan lebih baik pula kinerja karyawan.
Saran 1. Diharapkan  Pimpinan  berusaha untuk melakukan pendekatan secara  langsung kepada  karyawan mendengarkan masukan yang diberikan  karyawan  agar  ketika pimpinan melakukan suatu perubahan  terhadap  perusahaan dapat diterima oleh karyawan.
2. Diharapkan pimpinan dan karyawan  secara  bersama-sama memperbaiki iklim organisasi tersebut    dari  sisi    struktur  yang dibuat.  tanggung  jawab  yang diberikan, dukungan untuk menciptakan hubungan yang kondusif  antar  pimpinan  dan karyawan.Perusahaan  juga  harus memberikan  sebuah  penghargaan kepada  karyawan  yang  telah bekerja  dalam  kurun  watu  yang
lama,  sehingga  karyawan  yang telah memberikan kontribusi besar terhadap  perusahaan  dihargai  dan lebih berkomitmen kepada perusahaan.
3. Kerjasama tim harus lebih diperkuat  lagi    dengan  adanya keterbukaan  antara  karyawan  dan pimpinan  jika  terjadi  konflik sehingga  tidak  adanya  gap  yang menjadi hambatan dalam membangun  kerjasama  tim  yang efektif, serta memperhatikan kesadaran para karyawan terhadap  peran  dan  tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto.S  ,  2010,  Prosedur  Suatu Penelitian : Pendekatan Praktek,Rineka Cipta, Jakarta. Ardial,  2014,Paradigma  dan  Model Penelitian Komunikasi,PT Bumi Aksara,Jakarta.
Basrowi  dan    Kustoro,Budi,  2006, Metode Penelitian, Universitas Lampung, Bandar Lampung.
Bulchoz,Steve,  2000, Creating  The High Performance, John Wiley and Sons,Inc,   Canada Burt  Nanus,  2001,  alih  Bahasa  oleh Frederick Ruma, Kepemimpinan Visioner, Prehallindo.Jakarta Damodar,N dan Dawn C.Porter, 2012, Dasar-Dasar Ekonomika, Salemba Empat, Jakarta.
Darodjat,A,  2015,  Konsep-Konsep Dasar  Manajemen  Personalia, PT Refika Aditama, Bandung.
Ni Made Dwi Priskilla, I Putu Santika 61 - 73) Vol 1, No 1, Desember 2019
Davis,K dan Newstorm, 2000, Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta. Elyatika.D,  2016.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen  Kerja    Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bukit Asam ( PERSERO ) Tbk Unit Tarahan. Tesis. Program Pascarsarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Bandar Lampung. Ghozali,Imam, 2012, Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan Program IBM SPSS2.0, Universitas Diponegoro, Semarang. Kusmayadi. 2004. Staitiska Pariwisata Deskriptif. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Martono,N,  2014,  Metode  Penelitian Kuanitatif  :  Analisis  Isi  dan Analisis  Data  Sekunder  Edisi 2, Rajawali Pers, Jakarta.
Maxwell,C.John,  17  Hukum  Tak Tersangkali  dalam  Kerjasama
Tim, EQUIP,Indonesia. Muhajir,M.H, 2016, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan  Teamwork Terhadap  Kierja    Organisasi Pondok  Pesantren  Modern  Di Kabupaten Ponorogo,Tesis Pascasarjana Manajemen Pendidikan  Islam  Universitas Islam Negri. Pramudianto,  2015, I’M  COACH Strategi Pengembangan Potensi Diri Dengan Coaching, Andi Offset, Yogyakarta Putri Puryatini L.D dan Sariyathi N.K , 2017,Pengroaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Kerjasama Tim dan Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Warung Mina Cabang Renon, E-Jurnal Manajemen Unud Vo.6 No.6. Rahmawati, Sarah dan Supartha W.G, 2015, Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Pegawai Balai  Wilayah  Sungai  Bali-
Penida,  E-Journal  Manajemen Unud,Vol.4 No11
Rafizi.  2013.      Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Karyawan Guru Sekolah Menengah di Sungailiat, Kabupaten Bangka. Tesis.  Program  Pascasarjana Universitas Terbuka. Jakarta Robbins,  Stephen.  P  ,  2006,  Perilaku Organisasi.Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sehfudin,  A,  2011,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  ,  Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  ( studi  kasus  pad  PT  Bank Tabungan  Pensiunan  Cabang Semarang).  Skripsi  Fakultas Ekonomi Universitas Diponogoro.
Setiawan, K.C,  2015, Pengaruh  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT Pusri Palembang,  Jurnal  Psikologi Islami  Vol.1  No.1  hal.23- 32.Sri Wiranti Setiyanti. Sudjana,N dan Ibrahim, 2004, Penelitian dan Penilaian Pendidikan,Sinar Baru Algesindo, Bandung. Sugiyono,  2014,  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif da Kombinasi  ( Mix  Methods), Alfabeta, Bandung.
Sugiyono,  2010,  Metode  Peneltian
Pendidikan ,Alfabeta, Bandung Stephen  P.Robbins  dan  Timothy A.Judge, 2008, Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior  ) Buku  2  Edisi  12,
Salemba Empat, Jakarta
Umar,T,  2011,  Pengaruh  Outbond Training Terhadap Peningkatan Rasa Percaya Diri Kepemimpinan dan Kerjasama Tim,Jurnal Ilmiah Spirit Universitas Tunas Pembangunan Surakarta,Vol.11 No.3. Wiranti,S.W, 2012, Membangun
Kerjasama  Tim,Jurnal  STIE
Semarang, Vo.4 No.3 Oktober.