Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan dengan budaya tri hita karana sebagai pemoderasi
Ketut Gunawan 1* , Fridayana Yudiaatmaja 2 , Nyoman Suandana 1 , Ni Ketut Adi Mekarsari 1
1 Universitas Panji Sakti, Indonesia
2 Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Permalink/DOI : https://doi.org/10.21067/jem.v18i3.7449 How to cite :  Gunawan,  K.,  Yudiaatmaja,  F.,  Suandana, N., & Mekarsari, N. K. A. (2022). Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan dengan budaya tri hita karana sebagai pemoderasi. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 18 (3). 305-316. Article info :  Received: Agustus 2022; Revised: Pebruari 2023; Accepted: Pebruari 2023 *Corresponding Author: ISSN 0216-373X
(print)
Universitas Panji Sakti         ISSN 2502-4578 (online) Jalan Laksamana Barat, Gang Cempaka, Kec. Sukasada, Kab. Buleleng, Bali, Indonesia Email: ketut.gunawan.unipas@gmail.com

## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO

## Abstract
This study aims to investigate the effect of the Leader Member Exchange (LMX) on employee performance, as well as the role of tri hita karana culture as a moderator of the influence of LMX on employee performance. The research was conducted at Perumda Air Minum Tirta Hita, Buleleng Regency, where 73 employees were involved in this research. This study uses a quantitative approach and Moderate Regression analysis for data analysis. The results showed that there was a significant effect of LMX on employee performance, the tri hita karana culture had a significant effect on employee performance, and the interaction between LMX and the tri hita karana culture can strengthen employee performance. Discussions on important points in the tri hita karana culture can be adopted as a stimulus in improving LMX and employee performance at Perumda Air Minum Tirta Hita.
Keywords: Travel application (travel-apps), communicability, attitude, perceived behavioral control, purchase intention

## Abstrak
Penelitian bertujuan untuk menyelidiki pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap kinerja karyawan, serta peran budaya tri hita karana sebagai moderator pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan di Perumda Air Minum Tirta Hita, Kabupaten Buleleng, sebanyak 73 karyawannya terlibat dalam penelitian ini. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dan analisis Regresi Moderat untuk analisis data. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap kinerja karyawan, budaya tri hita karana berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan interaksi LMX dengan budaya tri hita karana dapat memperkuat kinerja karyawan. Pembahasan mengenai point-point penting dalam budaya tri hita karana dapat diadopsi sebagai stimulus dalam meningkatkan LMX dan kinerja karyawan di Perumda Air Minum Tirta Hita.
Kata kunci: budaya tri hita karana , Leader member Exchange (LMX), dan kinerja karyawan

## Pendahuluan
Air merupakan kebutuhan pokok bagi seluruh makhluk hidup yang harus dijaga kualitas dan keberlanjutannya. Pentingnya keberadaan air tersebut sebagai kebutuhan dasar kehidupan orang banyak, sehingga diperlukan pengelolaan dan prioritas penanganan utama baik dari pemerintah maupun seluruh elemen masyarakat. Perusahaan air minum sebagai bagian dari penyedia dan pengelolaan sumber air untuk masyarakat memerlukan sumber daya manusia yang mumpuni dan berkualitas untuk memastikan kualitas layanannya. Kabupaten Buleleng dengan perusahaan umum daerahnya yaitu Perumda Air Minum Tirta Hita senantiasa menjaga kualitas dan kuantitas layanan melalui pencapaian kinerja karyawan agar tercapai dengan maksimal. Kinerja karyawan merupakan pencapaian kerja dari setiap karyawan terhadap berbagai pekerjaan yang diberikan (Ilmawan et al ., 2017)
Hasil studi pendahuluan diperoleh informasi bahwa berdasarkan Penilaian Badan Peningkatan Penyelenggaraan Sistem Penyediaan Air Minum yang disingkat BPPSPAM sejak tahun 2016 Perumda Air Minum Tirta Hita Buleleng selalu memperoleh peringkat pertama PDAM berkinerja terbaik di tanah air. Nilai kinerja sebesar 4,39 adalah angka penilaian yang diberikan BPPSPAM kepada Perumda Air Minum Tirta Hita dengan kriteria sehat yang merupakan penilaian tertinggi dari BPPSPAM yang melakukan audit kepada 378 PERUMDA di Indonesia tahun 2017. Pada tahun 2018, Perumda Air Minum Tirta Hita mendapatkan penghargaan sebagai PDAM dengan kinerja terbaik tahun 2018 dalam kategori jumlah pelanggan 20.001 (dua puluh ribu satu) sampai dengan 50.000 (lima puluh ribu) sambungan rumah. Penilaian kinerja tahun 2021 cukup berbeda dengan capaian tahun-tahun sebelumnya. Laporan BPPSPAM menjelaskan capaian kinerja menurun menjadi peringkat 13 dengan nilai kinerja
3,91. Walaupun masih dalam kategori perusahaan PDAM yang masuk dalam kategori sehat dengan jumlah pelanggan mencapai 57.478, kinerja Perumda Air Minum Tirta Hita perlu ditingkatkan agar kembali pada perolehan kinerja tertinggi seperti tahun-tahun sebelumnya. Berdasarkan informasi tersebut, menarik untuk dikaji berbagai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perumda Air Minum Tirta Hita.
Masyarakat Bali menganut sistem kebudayaan dan keadatan yang melekat disetiap kehidupan bermasyarakat. Budaya Tri Hita Karana sangat penting dalam kehidupan masyarakat Bali, karena dapat membantu menjaga keseimbangan antara manusia dengan alam sekitarnya. Konsep ini juga dapat diaplikasikan dalam dunia bisnis dan organisasi sebagai suatu nilai atau prinsip dalam menjalankan bisnis atau organisasi tersebut. Budaya Tri Hita Karana juga diadopsi Perumda Air Minum Tirta Hita dalam mencapai visi dan misi perusahaan, serta menjaga keseimbangan antara kepentingan perusahaan, karyawan, masyarakat, dan lingkungan. Budaya tri hita karana mencakup parahyangan yaitu hubungan harmonisasi dengan Tuhan Yang Maha Esa, pawongan yaitu hubungan harmonisasi dengan sesama manusia dan makhluk hidup, dan palemahan yaitu hubungan harmonis dengan lingkungan. Ketiganya ketika diimplementasikan dalam nilai-nilai budaya organisasi di Perumda Air Minum Tirta Hita diharapkan memberikan dampak yang harmonis terhadap pelayanan kepada masyarakat.
Peran pimpinan Perumda Air Minum Tirta Hita sangat strategis dalam menggerakkan para bawahannya untuk menerapkan nilai budaya tri hita karana. Berbagai pendekatan dapat dilakukan salah satunya yaitu Leader Member Exchange (LMX). LMX adalah konsep yang digunakan untuk menggambarkan kualitas hubungan keseluruhan antara pemimpin dan bawahannya, yang dibangun dari waktu ke waktu sesuai dengan interaksi sosial
yang terjadi secara berulang (T. Y. Kim et al ., 2022). Umumnya, LMX memiliki rentang kualitas, dimana kualitas LMX yang baik akan terjadi apabila adanya timbal balik antara pimpinan dan bawahannya dengan ditandai dengan saling menyukai pekerjaannya, saling percaya, dan saling menghormati (He et al ., 2016). Sebaliknya, kualitas LMX yang rendah ditandai dengan transaksi ekonomi yang berfokus pada upah yang dibayarkan sesuai dengan kinerja karyawan (T.-Y. Kim et al ., 2014).
Kajian hasil penelitian dalam satu dekade terakhir banyak meneliti pengaruh budaya organisasi secara langsung terhadap kinerja karyawan (Budiantara et al ., 2022; Kawiana et al ., 2018; Paais & Pattiruhu, 2020; Putra, 2015; Sopyan & Ahman, 2015; Tiyanti et al ., 2021; Wirawan & Nathania, 2018); dan LMX yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Herlambang, 2017; T. Y. Kim et al ., 2022; Sa’adah & Rijanti, 2022; Sari & Kistyanto, 2020; Taqiuddin et al ., 2018; Ula & Suhariadi, 2019). Di samping itu, budaya organisasi dapat memiliki peran sebagai moderator bagi LMX, karena dapat mendorong pengembangan hubungan berkualitas tinggi di antara karyawan dan mengarah pada peningkatan kualitas LMX (González- Romá, 2015). Di negara-negara Asia, peran budaya memiliki dinamika tersendiri karena dapat menunjukkan hubungan yang kuat antara LMX dan inovasi (Liao & Hui, 2021). Keberadaan budaya organisasi yang tinggi dalam menciptakan hubungan untuk saling menghormati sesama menjadi bagian penting untuk pengembangan LMX (Erdogan et al ., 2006).  Kondisi ini sangat relevan dengan budaya tri hita karana yang sangat mengedepankan keharmonisan dan saling menghormati dalam lingkup perusahaan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya tri hita karana berdampak positif bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan (Prena & Evitasari, 2019; Sumadi et al ., 2022). Masih sangat terbatas budaya tri hita karana itu sendiri sebagai
pemoderasi pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan untuk diteliti lebih lanjut.

## Leader Member Exchange (LMX) dan Kinerja Karyawan
Pimpinan perusahaan penting untuk menekankan kualitas hubungan yang baik dengan para bawahannya. Hubungan LMX ini sangat menentukan tercapainya kinerja karyawan, dan keduanya memiliki timbal balik yang signifikan untuk menciptakan berbagai efek seperti kepercayaan, motivasi, pemberdayaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Martin et al., 2016). Timbal balik tersebut mengindikasikan adanya pertukaran, dimana pimpinan dapat menyampaikan arahan dan harapan kepada bawahannya, sedangkan para bawahan juga dapat memberikan harapan secara aktif melalui negosiasi (Ula & Suhariadi, 2019). Adanya keterbukaan antara pimpinan dan bawahannya, sehingga dapat mampu meningkatkan kinerja karyawan. LMX yang diterapkan mampu menciptakan keadilan yang berdampak pada kinerja, dimana mereka semakin aktif dan kreatif dalam bekerja (He et al ., 2016). Hubungan high LMX dapat meningkatkan kinerja karyawan karena pemimpin akan lebih memperhatikan dan memberikan kesempatan yang lebih besar kepada anggota tim yang memiliki hubungan yang baik dengannya. Hal ini membuat anggota tim merasa lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaannya, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat (Widodo & Wiardi, 2019), dengan kata lain bahwa temuan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik hubungan antara atasan dan bawahan dalam sebuah organisasi, semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawannya. Peran LMX juga dapat meningkatkan interaksi sosial baik secara individu maupun kelompok, dimana potensi dan kinerjanya seiring meningkat bersama-sama (T. Y. Kim et al ., 2022). H 1 : Leader member exchange memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Gunawan, K., dkk. / Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan
Budaya Tri Hita Karana dan Kinerja Karyawan
Budaya tri hita karana yang diterapkan sebagai budaya organisasi berfungsi sebagai pedoman nilai dan norma karyawan dalam bekerja. Kekuatan budaya lokal yang dipegang teguh oleh para karyawan ini dapat mendorong motivasi dan komitmen yang tinggi demi tercapainya tujuan perusahaan. (Idris, 2017). Peran budaya ini menjadi penting bagi peningkatan kinerja karyawan karena budaya organisasi yang positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan produktif, sehingga karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi, namun sebaliknya jika budaya organisasi tidak mendukung karyawan, hal tersebut dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawan, serta menyebabkan keengganan dalam mencapai tujuan perusahaan, penting bagi perusahaan untuk menciptakan budaya organisasi yang positif dan mendukung kinerja karyawan (Wua et al ., 2022).Tujuan perusahaan dengan tingginya kinerja para karyawan mendorong untuk tetap adaptif terhadap perubahan jaman dan persaingan dengan tetap berpedoman terhadap budaya tri hita karana (Widnyani et al ., 2022). Budaya tri hita karana dapat memberikan dampak signifikan terhadap kinerja melalui penerapan hubungan harmonisasi dengan Tuhan, sesama rekan kerja, dan lingkungan tempat bekerja (Sumadi et al ., 2022; Surya et al ., 2017). Budaya Tri Hita Karana juga mengandung nilai-nilai yang dapat diaplikasikan dalam organisasi, seperti
keberlanjutan, kebersamaan, keharmonisan, dan keseimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Wahyuni et al ., 2021). Budaya lokal genius seperti itu sangat bermanfaat tidak hanya peningkatan kinerja secara individu, namun juga dapat meningkatkan capaian kerja kelompok (Hidayat & Syahid, 2019).
H 2 : Budaya tri hita karana memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Interaksi LMX dan Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja Karyawan Keberadaan LMX sangat diperlukan dalam menjamin tercapainya tujuan perusahaan. Adanya LMX bersama dengan budaya tri hita karana diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan cita-cita meningkatnya kinerja karyawan. Umumnya jika prinsip-prinsip dalam LMX diterapkan dengan baik melalui pola budaya yang harmonis baik kepada Tuhan ( parahyangan ), sesama rekan kerja ( pawongan ), dan lingkungan kerja ( palemahan ), maka kinerja karyawan akan berdampak secara signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan dan juga memperkuat kompetensi terhadap kinerja karyawan (Prasetiyaningtiyas et al ., 2022). Budaya organisasi melalui C-HRM dapat memoderasi hubungan antara kualitas LMX dengan identifikasi organisasi (Liu et al ., 2013).  Namun, terdapat hasil penelitian yang berbeda dimana budaya lokal  tidak dapat memoderasi pengaruh LMX
Gambar 1. Kerangka penelitian LMX Kinerja Karyawan Budaya Tri hita karana H1 H3
H2

## Jurnal Ekonomi Modernisasi, 18(3) 2022, 305-316
terhadap kinerja karyawan (Wiratih et al ., 2022). Hal ini menjadi bagian yang menarik untuk diteliti lebih lanjut tentang interaksi budaya tri hita karana dan LMX terhadap kinerja karyawan di Perumda Air Minum Tirta Hita.
H 3 : Adanya interaksi dari leader member exchange dan budaya tri hita karana terhadap kinerja karyawan Adapun kerangka penelitian sesuai dengan kerangka teoritis dan rujukan penelitian yang relevan disajikan melalui gambar 1.

## Metode
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menganalisis data penelitian. Sebanyak 73 karyawan di Perumda Air Minum Tirta Hita terlibat dalam pengumpulan kuisioner menggunakan Google Form yang disebar melalui aplikasi WhatsApp. Adapun responden memberikan jawaban menggunakan skala Likert melalui pilihan dari sangat tidak setuju dengan skor satu hingga sangat setuju dengan skor lima. Variabel leader member exchange yang diteliti mencakup indikator sikap simpati, kesetiaan, kontribusi, dan respek profesional. Variabel budaya Tri Hita Karana mencakup parahyangan , pawongan , dan palemahan . Variabel kinerja karyawan yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, responsibilitas, keahlian kerja, kooperasi, dan ketaatan. Data yang telah diperoleh kemudian dianalisis secara statistik kuantitatif menggunakan moderated regression
analysis (MRA) dengan bantuan software SPSS. Model tersebut berguna untuk memvisualisasikan dan menganalisis hubungan variabel bebas yaitu LMX, variabel terikat yaitu kinerja karyawan, dan variabel pemoderasi yaitu budaya tri hita karana.

## Hasil
Responden yang terlibat dalam penelitian ini (Tabel 1) memiliki karakteristik jenis kelamin yaitu sebanyak 19 responden (26,03%) perempuan dan sebanyak 54 responden (73,97%) laki-laki. Usia responden yang terlibat yaitu usia 21- 30 tahun sebanyak 21 orang (28,77%), usia 31-40 tahun sebanyak 20 orang (27,40%), usia 41-50 tahun sebanyak 15 orang (20,54%) dan lebih dari 50 tahun sebanyak 17 orang (23,29%).

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas data dilakukan dengan Pearson Correlation terhadap kuisioner dari LMX, budaya tri hita karana, dan kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh umumnya memiliki nilai r hitung di atas 0,30, sehingga dapat dikatakan valid. Disamping itu, dilakukan pula analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA) menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) dan nilai Loading Factor -nya. Hasil yang diperoleh pada seluruh variabel memiliki nilai di atas 0,50, serta untuk pengujian loading factor
Tabel 1. Karakteristik responden penelitian
No. Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase 1 Jenis kelamin Perempuan Laki-laki 19 54 26,03 73,97 2 Usia 21-30 tahun 21 28,77 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun 20 15 17 27,40 20,54 23,29 Gunawan, K., dkk. / Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan
memiliki nilai di atas 0,65, sehingga hasilnya dikatakan valid. Pada uji reliabilitas dilakukan dengan acuan konsistensi internal koefisien Cronbach’s Alpha , dimana hasilnya memiliki nilai di atas 0,60 dan dinyatakan reliabel. Adapun rangkuman hasil uji validitas dan reliabilitas disajikan pada Tabel 2.

## Pengujian Hipotesis
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis maka perlu dilakukan pengujian terhadap asumsi klasik. Hal ini dilakukan untuk memeriksa apakah data yang digunakan dalam analisis regresi telah memenuhi syarat asumsi yang diperlukan, sehingga hasil analisis dapat diandalkan dan benar-benar merepresentasikan fenomena budaya tri hita karana dapat digunakan sebagai pemoderasi pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan atau tidak. Hasil uji asumsi klasik melalui uji multikolinieritas dan heterokedastisitas adalah model regresi tidak mengandung multikolinieritas dan heterokedastisitas.
Pengujian regresi pada hipotesis pertama, diperoleh hasil koefisien regresi β 1 yaitu pengaruh dari LMX terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Interpretasi dari hasil ini yaitu variabel LMX secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,677 pada tingkat signifikansi p sebesar 0,003 (p<0,05), sehingga Hipotesis pertama (H 1 ) diterima. Pengujian regresi pada hipotesis kedua, diperoleh hasil koefisien regresi β 2 yaitu pengaruh dari budaya tri hita karana terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Interpretasi dari hasil ini yaitu variabel budaya tri hita karana secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,738 pada tingkat signifikansi p sebesar 0,002 (p<0,05), sehingga Hipotesis kedua (H 2 ) diterima. Pengujian hipotesis ketiga, diperoleh hasil koefisien regresi β 3 yaitu interaksi antara LMX dengan budaya tri hita karana terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Interpretasi dari hasil ini yaitu
Tabel 2. Rangkuman Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sumber: Data diolah, 2022
Tabel 3. Rangkuman Hasil Regresi
Sumber: Data diolah, 2022
No. Variabel Cronbach’s Alpha Pearson Correlations KMO-MSA Loading Factor 1 LMX 0,959 0,830-9,23** 0,914 0,815-0,925 2 Budaya Tri Hita Karana 0,947 0,705-0,848** 0,893 0,798-0,894 3 Kinerja Karyawan 0,963 0,895-0,939** 0,902 0,892-0,938 Variabel Koefisien Regresi Koefisien Beta Standar Error t-hitung Sig.t Hasil Konstanta 4,445 β 0 1,067 0,877 0,383 LMX 0,677 β 1 0,148 3,131 0,003 H 1 Diterima Budaya THK 0,738 β 2 0,182 4,039 0,002 H 2 Diterima Interaksi LMX dengan Budaya THK 0,095 β 3 0,015 2,332 0,023 H 3 Diterima R square 77,00%;      F=76,967;      Sig. F =0,000;      N=73
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 18(3) 2022, 305-316
interaksi antara variabel LMX dengan budaya tri hita karana secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,095 pada tingkat signifikansi p sebesar 0,023 (p<0,05), sehingga Hipotesis ketiga (H 3 ) diterima. Disamping itu, diperoleh nilai R square sebesar 77,00 % dan nilai F sebesar 76,967 dengan signifikansi p sebesar 0,000.
Hasil koefisien regresi yang telah diperoleh sebelumnya diperjelas sifat dan arahnya dari masing-masing variabel melalui perhitungan derivasi parsial dalam bentuk grafik. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan monotonic maupun nonmonotonic dari persamaan regresi tersebut. Adapun persamaan regresi yang diperoleh dari hasil pengujian hipotesis yaitu:
Y = 4,445 + 0,677 X LMX + 0,738 X BTHK + 0,095 L LMX X BTHK
Persamaan derivasi parsialnya yaitu:
jika nilai  X BTHK = 0 maka: Jika nilai maka
X BTHK = -7,126
Berdasarkan hasil perhitungan derivasi parsial tersebut, maka dapat divisualisasikan kedalam bentuk grafik seperti pada Gambar 2.
Hasil    analisis    grafik     tersebut   dengan memotong  sumbu  Y yaitu   menu- jukkan pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan adalah 0,677, sedangkan sumbu X (X BTHK ) yaitu menunjukkan kisaran dari budaya tri hita karana adalah -7,126 yang disebut inflection point. Grafik tersebut menjelaskan bahwa hubungan LMX dengan kinerja karyawan tidak berubah arah dan efek monotonic dari masing-masing variabel. Garis (slope) fungsi f menunjukkan bahwa perubahan kinerja karyawan yang disebabkan oleh adanya perubahan LMX melalui kisaran yang ada pada variabel budaya tri hita karana . Hal ini dapat diartikan bahwa peningkatan variabel budaya tri hita karana akan menyebabkan meningkatnya pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan.
BTHK LMX X X Y 095 , 0 677 , 0    
677 , 0    LMX X Y
0    LMX X Y 095 , 0 677 , 0   BTHK X
LMX X Y  
Gambar 2. Grafik monotonic dari interaksi LMX dan budaya tri hita karana terhadap kinerja karyawan
Gunawan, K., dkk. / Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan

## Pembahasan

## Pengaruh LMX terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan juga pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan. Semakin baik LMX diimplementasikan di Perumda Air Minum Tirta Hita maka akan semakin tinggi juga kinerja karyawan. LMX yang berkualitas memiliki peran yang mempuni dalam mencapai tujuan perusahaan karena mampu mengurangi berbagai dampak tekanan kerja, sehingga dapat mencapai kinerja yang tinggi bagi setiap karyawan (McLarty et al ., 2021). LMX yang dianut dapat mempengaruhi pimpinan untuk menggerakkan para bawahannya dengan maksimal, karena adanya keleluasaan pimpinan dalam mencapaikan dan mengajak para bawahan, dan para bawahan dapat memberikan masukan dan saran untuk penyempurnaan pekerjaannya (Martin et al., 2016).
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan adanya pengaruh dari LMX terhadap kinerja karyawan (Cesário et al ., 2022; Herlambang, 2017; Sa’adah & Rijanti, 2022). LMX berperan memangkas senioritas dan jabatan sehingga tidak terpengaruh batasan strata social antara pimpinan dan karyawan, yang berujung pada peningkatan kinerja karyawan (Gustina et al ., 2022). Implikasi LMX ini penting bagi manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan, yaitu dengan meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan (LMX). Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memperhatikan komunikasi yang efektif, memberikan umpan balik yang konstruktif, serta memberikan dukungan yang cukup kepada karyawan (Widodo & Wiardi, 2019).
Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja Karyawan
Budaya tri hita karana sebagai pedoman kerja karyawan dapat membantu kinerja karyawan di Perumda Air Minum Tirta Hita. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tri hita karana yang kuat
diterapkan dapat membantu kinerja karyawan. Budaya tri hita karana yang khas menjadi stimulus dalam meningkatkan keberhasilan suatu organisasi (Surya et al ., 2017). Para karyawan dalam bekerja menjaga hubungan dengan Tuhan dengan selalu berdoa dan menjalankan pekerjaan dengan baik ( parahyangan ); kerja sama, solidaritas, dan toleransi antar karyawan merupakan wujud nyata untuk menjaga harmonisasi dengan sesama karyawan dan pimpinan ( pawongan ), menjaga lingkungan kerja agar selalu kondusif, terpelihara, dan mendukung setiap pekerjaan merupakan wujud harmonisasi dengan lingkungan ( palemahan ). Hal ini membuat para karyawan merasa nyaman dan dihargai dalam lingkungan kerja yang saling mendukung dan cenderung lebih termotivasi untuk bekerja keras dan berkontribusi secara positif terhadap kinerja organisasi. Ketiganya berimplikasi kuat dalam memaksimalkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya, dimana budaya organisasi termasuk budaya tri hita karana berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Gunawan, 2009; Prena & Evitasari, 2019; Salain, 2012; Shea et al ., 2021; Yusnandar et al ., 2020). Organisasi yang membangun budaya yang kuat dan positif cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dan lebih bertahan lama (Wati et al ., 2020).

## Pengaruh interaksi LMX dan Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini memberikan makna bahwa LMX dapat meningkatkan budaya tri hita karana , dan juga berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Perumda Air Minum Tirta Hita menempatkan budaya tri hita karana untuk diterapkan oleh seluruh karyawannya. Dengan berpegang pada budaya tri hita karana dapat menjembatani LMX dan kinerja karyawan. Budaya ini yang telah melekat pada kehidupan masyarakat sangat
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 18(3) 2022, 305-316
mudah untuk diimplementasikan berdasarkan konteks pekerjaan karyawan (Mahyuni & Dewi, 2020). Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin baik hubungan LMX antara atasan dan bawahan, semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan bahwa hal ini dipengaruhi oleh budaya organisasi di tempat kerja (Joo, 2012). Hal ini menunjukkan bahwa ketika organisasi memiliki budaya yang sejalan dengan nilai- nilai Tri Hita Karana, karyawan akan merasa lebih terikat dengan organisasi dan hubungan dengan atasan yang baik (LMX) akan lebih meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, namun pengaruh LMX tersebut lebih kuat pada perusahaan yang menerapkan budaya tri hita karana . Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan yang menerapkan budaya tri hita karana dapat meningkatkan keefektifan LMX dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, Perumda Air Minum Tirta Hita perlu memperhatikan dan membina budaya organisasi seperti budaya tri hita karana yang sejalan dengan nilai-nilai yang diinginkan untuk memperkuat pengaruh LMX pada kinerja karyawan.

## Simpulan
Simpulan penelitian yang diperoleh berupa adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari LMX terhadap kinerja karyawan di Perumda Air Minum Tirta Hita. Temuan lain bahwa budaya tri hita karana memperkuat pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan. Implikasi bagi Perumda Air Minum Tirta Hita bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peran LMX dan budaya tri hita karana . Disamping itu, peran LMX juga dapat meningkatkan budaya tri hita karana , sehingga berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan. Keterbatasan pada penelitian ini hanya berfokus pada tiga bagian yaitu LMX, budaya, dan kinerja. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan hasil penelitian ini
dengan menambahkan variabel lainnya karena masih terbukanya analisis peningkatan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Budiantara, I. K., Mitariani, N. W. E., & Imbayani, I. G. A. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing PT. Adidaya Madani Denpasar. Jurnal EMAS , 3 (6), 139– 151.
Cesário, F., Rodrigues, A., Castanheira, F., & Sabino, A. (2022). The role of reaction to feedback in the relationship between performance management, job satisfaction and the leader–member exchange (LMX). EuroMed Journal of Business . https:// doi.org/10.1108/EMJB-04-2021-0054
Erdogan, B., Liden, R. C., & Kraimer, M. L. (2006). Justice and leader-member exchange: The moderating role of organizational culture. Academy of Management Journal , 49 (2), 395–406. https://doi.org/10.5465/ AMJ.2006.20786086
González-Romá, V. (2015). Leader– Member Exchange and Organizational Cultureand Climate. In The Oxford Handbook of Leader-Member Exchange (Issue August 2016).
Gunawan, K. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi (Studi pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Bali). In Jurnal Aplikasi Manajemen (Vol. 7, Issue 2, pp. 441–449).
Gustina, L., Yuwanda, T., & Bella, S. (2022). Bagaimana Kelelahan Emosional Mempengaruhi Komitmen Serta
Gunawan, K., dkk. / Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan di Masa Pasca Pandemi Covid- 19 . 4 (2), 322–328.
He, W., Fehr, R., Yam, K. C., Long, L.-R.,
& Hao, P. (2016). Interactional justice, leader–member exchange, and employee performance: Examining the moderating role of justice differentiation. Journal OfOrganizational Behavior , 38 (4), 537–557. https:// doi.org/10.1002/job.2133
Herlambang, A. L. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Ponsel Jobs Indonesia First Media Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (1), 1–9.
Hidayat, D., & Syahid, A. (2019). Local Potential Development (Local Genius) in Community Empowerment. Journal of Nonformal Education , 5 (1), 1–14. https://doi.org/10.15294/ jne.v5i1.18343
Idris, A. (2017). Penggunaan Organizational Culture Assesment Instrument pada
Organisasi Non Formal. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 13 (2), 53. https://
doi.org/10.21067/jem.v13i2.1767
Ilmawan, M. D., Wulandari, D. S., &
Fitriani, F. (2017). Peran Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 13 (1), 37. https:// doi.org/10.21067/jem.v13i1.1745
Joo, B. K. (2012). Leader-Member Exchange Quality and In-Role Job Performance: The Moderating Role of Learning Organization Culture. Journal of Leadership and Organizational Studies ,
19 (1), 25–34. https:// doi.org/10.1177/1548051811422233
Kawiana, I. G. P., Dewi, L. K. C., Martini, L. K. B., & Suardana, I. B. R. (2018). The influence of organizational culture, employee satisfaction, personality, and
organizational commitment towards employee performance. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences , 5 (3), 35–45. https:// doi.org/10.21744/irjmis.v5i3.666
Kim, T.-Y., Liu, Z., & Diefendorff, J. M. (2014). Leader–member exchange and job performance: The effects of taking charge and organizational tenure. Journal of Organizational Behavior , 19 (2). https:// doi.org/10.1002/job.1971
Kim, T. Y., Liden, R. C., Liu, Z., & Wu, B. (2022). The interplay of leader– member exchange and peer mentoring in teams on team performance via team potency. Journal of Organizational Behavior , 43 (5), 932– 945. https://doi.org/10.1002/ job.2590
Liao, E. Y., & Hui, C. (2021). A resource- based perspective on leader-member exchange: An updated meta-analysis. In Asia Pacific Journal of Management (Vol. 38, Issue 1). Asia Pacific Journal of Management. https:// doi.org/10.1007/s10490-018-9594-8
Liu, Z., Cai, Z., Li, J., Shi, S., & Fang, Y.
(2013). Leadership style and employee turnover intentions: A social identity perspective.
Career Development International , 18 (3), 305–324. https:// doi.org/10.1108/CDI-09-2012-0087
Mahyuni, L. P., & Dewi, I. G. A. A. T. (2020). Corporate Social Responsibility, Kearifan Lokal “Tri Hita Karana”, dan Pariwisata Berbasis Masyarakat Berkelanjutan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 17 (2), 1–14.
Martin, R., Yves Guillaume, Thomas, G.,
Lee, A., & Epitropaki, O. (2016). LMX and performance: A meta- analytic review. Personnel Psychology , 69 (1), 67–121. https://doi.org/10.1111/ peps.12100.This
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 18(3) 2022, 305-316
McLarty, B. D., Muldoon, J., Quade, M., & King, R. A. (2021). Your boss is the problem and solution: How supervisor -induced hindrance stressors and LMX influence employee job neglect and subsequent performance. Journal of Business Research , 130 (March), 308–317. https://doi.org/10.1016/ j.jbusres.2021.03.032
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https:// doi.org/10.13106/ JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Prasetiyaningtiyas, S., Putri, R. A. S. I., & Prihatini, D. (2022). Pengaruh Locus of Control Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Pemoderasi Pada Pt. Telkomsel Branch Sidoarjo. VALUE: Journal of Business Studies , 1 (2), 158. https://doi.org/10.19184/ value.v1i2.35409
Prena, G. Das, & Evitasari, A. (2019). Budaya Tri Hita Karana Sebagai Pemoderasi Pengaruh External Locus of Control Terhadap Kinerja Auditor: Studi Pada Kantor Akuntan Publik Se- Provinsi Bali. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Bisnis , 4 (1), 38. https://
doi.org/10.38043/jiab.v4i1.2149
Putra, S. W. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Kecil. Jurnal Ekonomi MODERNISASI , 11 (1), 62. https:// doi.org/10.21067/jem.v11i1.869
Sa’adah, N., & Rijanti, T. (2022). The Role of Knowledge Sharing , Leader- Member Exchange (LMX) on Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance : An Empirical Study on Public Health
Center of Pati 1, Pati 2 and Trangkil in Central Java. International Journal of Social and Management Studies , 3 (1), 112
–131.
Salain, P. P. P. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi Inovasi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Nasional Teknologi Informasi Dan Aplikasinya (JNATIA) ,
1 , 1–17.
Sari, D. P. P., & Kistyanto, A. (2020). Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh innovative work behavior (Studi Pada PT. Taspen Persero) Cabang Utama Surabaya. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 4 (2), 88–97.
Shea, T., Usman, S. A., Arivalagan, S., & Parayitam, S. (2021). “Knowledge management practices” as moderator in the relationship between organizational culture and performance in information technology companies in India. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems . https:// doi.org/10.1108/VJIKMS-12-2020- 0232
Sopyan, K., & Ahman, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 6 (1), 14–17. https:// doi.org/10.17509/jimb.v6i2.13099
Sumadi, N. K., Srikasih, N. L. D., & Putri, N. M. D. K. (2022). Pengaruh Budaya Tri Hita Karana, Akuntabilitas, dan Pengawasan Internal terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Nusa Penida. Widya Akuntansi Dan Keuangan , 4 (1), 37–47.
Surya, I. bagus ketut, Dewi, A. A. S. K., Utama, I. W. M., Sriathi, A. A. A., &
Gunawan, K., dkk. / Pengaruh leader member exchange terhadap kinerja karyawan
Mujiati, N. W. (2017). Budaya Tri Hita Karana, Komitmen Organisasional, dan Kepemimpinan Asta Dasa Paramiteng Prabhu Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi. Prosiding Seminar Nasional AIMI , 294–304.
Taqiuddin, H., Tricahyadinata, I., & Sampeliling, A. (2018). Pengaruh Leader Member Exchange dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Teladan Prima Group Kota Samarinda. Forum Ekonomi , 20 (2), 111–122.
Tiyanti, V. J. S., Wilujeng, S., & Graha, A. N. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Karyawan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum Daerah Tirta Kanjuruhan Kabupaten Malang. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen , 7 (1), 1–6.
Ula, I. I., & Suhariadi, F. (2019). Peran Manajemen Waktu dan Leader- Member Exchange terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Psikologi Teori Dan Terapan , 9 (2), 135. https:// doi.org/10.26740/jptt.v9n2.p135-147
Wahyuni, K. G., Gama, W. S., & Astiti, P. Y. (2021). Pengaruh Tri Hita Karana Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Saraswati Garment. Jurnal EMAS , 2 (2), 16–28.
Wati, E. S., Sarwoko, E., & Yuniarianto, A. (2020). Budaya Organisasi sebagai mediasi Hubungan Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 7 (1), Inpress. https://doi.org/10.21107/ jsmb.v7i1.7822
Widnyani, N. M., Luh, N., & Surya, P. (2022). Standar Budaya Kerja Berbasis Kearifan Lokal Tri Hita Karana bagi
Lembaga Perkreditan Desa di Bali . 10 (1), 193–201.
Widodo, S., & Wiardi, A. H. (2019). The role of leader-member exchange and job satisfaction on The Public Sector employee performance. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 5 (6), 598–615.
Wiratih,  I.  A.  K.  S.,  Kawiana,  I.  G.  P.,  & Susanti, P. H. (2022). The Role of Local Culture on The Effect of Leader Member Exchange on Employee Performance at Village Offices in Abiansemal District. International Journal of Social Science, Education, Communication and Economics (SINOMICS JOURNAL) , 1 (2), 93– 108. https://doi.org/10.54443/ sj.v1i2.11
Wirawan, & Nathania, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Warunk Upnormal Surabaya. Agora , 6 (1), 1–9.
Wua, I. W. G., Noermijati, N., & Yuniarinto, A. (2022). The Influence of Organizational Culture on the Employee Performance Mediated By Job Satisfaction and Organizational
Commitment. Jurnal Aplikasi Manajemen , 20 (3). https://
doi.org/10.21776/ ub.jam.2022.020.03.07
Yusnandar, W., Nefri, R., & Siregar, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan. Humaniora , 4 (1), 61–72.
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 18(3) 2022, 305-316