## Pengaruh Karakteristik Individu dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Karyawan RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur
Delia Nurul Faradilah, Sri Siswani Universitas Respati Indonesia delianurul2802@gmail.com, siswanisri@yahoo.co.id,

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  tentang  pengaruh Karakteristik  Individu  (X 1 ),  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 ),  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur. Penelitian ini merupakan  jenis  penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Adapun pengujian ini tentang (1) pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan, (2)  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  pengaruh karakteristik  individu  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  Di  Koperasi  Karyawan RSUD Pasar Rebo. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Karyawan RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur sebanyak 50 orang. Pada penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan Total Sampling. Karena populasi Karyawan berjumlah kurang dari 100, maka seluruh populasi yang ada dijadikan sampel  penelitian.  Pengumpulan  data  melalui  observasi  dan  kuesioner  (angket). Hasil pengujian ini diketahui bahwa adanya hubungan Karakteristik Individu (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah tidak signifikan dengan T-Statistic sebesar 0,621  (>  1,96).  Nilai original  sample  estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,098 yang  menunjukan  hubungan  antara  Karakteristik  Individu  (X 1 )  dengan  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  positif.  Karakteristik  Individu  (X1)  dengan  Kualitas Kehidupan Kerja (X2) adalah signifikan dengan T-Stastistic sebesar 4,813 (<1,96). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,471 yang menunjukan hubungan antara Karakteristik Individu (X 1 ) dengan Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) adalah positif. Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan(Y) adalah signifikan dengan T-Stastistic sebesar 6,143 (>1,96). Nilai original sample estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,570  yang  menunjukan  hubungan  antara  Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah positif.
Kata  kunci  :  Karakteristik  individu,  Kualitas  kehidupan  Kerja,  Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  and  analyze  the  effect  of  individual characteristics  (X1),  quality  of  work  life  (X2),  on  employee  performance  in  the Employee  Cooperative  at  Pasar  Rebo  Hospital, East  Jakarta.  This  research  is  a type of research using a quantitative approach. This test is about (1) the effect of individual characteristics on employee performance, (2) the effect of the quality of work life on employee performance, (3) the effect of individual characteristics on the quality of work life in the Employee Cooperative of Pasar Rebo Hospital. The subjects in this study were all 50 employees of the Employee Cooperative at Pasar Rebo East  Jakarta  Hospital.  In this study using a sampling technique with  Total Sampling. Because the employee population is less than 100, the entire population is  used  as  the  research  sample.  Data  collection  through  observation  and questionnaires  (questionnaire).  The  results  of  this  test  show  that  there  is  a relationship between individual characteristics (X1) and employee performance (Y) which is  not significant with a T-statistic of  0.621 (> 1.96). The original  sample estimate value is positive, which is equal to 0.098, which shows that the relationship between individual characteristics (X1) and employee performance (Y) is positive. Individual characteristics (X1) and quality of work life (X2) are significant with a T-statistic of 4.813 (<1.96). The original sample estimate value is positive, which is  equal  to  0.471,  which  shows  that  the  relationship  between  Individual Characteristics (X1) and Quality of Work Life (X2) is positive. Quality of Work Life (X2) with Employee Performance (Y) is significant with a T-Statistic of 6.143 (> 1.96). The original sample estimate value is positive, which is equal to 0.570 which shows  the  relationship  between  Quality  of  Work  Life  (X2)  and  Employee Performance (Y) is positive.
Keywords:  Individual  Characteristics,  Quality  of  Work  Life,  Employee Performance
PENDAHULUAN Koperasi adalah perkumpulan otonomi  dari  orang-orang  yang  bersatu secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan  dan  aspirasi  ekonomi,  sosial dan  budaya  bersama  melalui  perusahaan yang  dimiliki  bersama  dan  dikendalikan secara  demokratis.  Koperasi  bersifat sukarela,  terbuka  bagi  semua  orang  yang mampu menggunakan
jasa-jasa
perkumpulan  dan  bersedia  menerima tanggung  jawab  keanggotaan,  tanpa diskriminiasi gender, sosial,  politik  dan agama.  Koperasi  bekerja  berdasarkan nilai-nilai seperti swadaya, swa tanggung jawab, demokratis, kebersamaan keadilan, dan setia kawan dalam tradisi dari pendiri- pendirinya, anggota koperasi percaya pada nilai-nilai etnik dari kejujuran keterbukaan,  tanggung  jawab  sosial  dan peduli terhadap orang lain.
Masyarakat  Indonesia  umumnya menjunjung  tinggi  kekeluargaan  dan gotong royong yang menjadikan koperasi sebagai  lembaga  ekonomi  yang  sangat cocok untuk diterapkan. Kebiasaan kekeluargaan dan gotong royong tersebut sudah  menjadi  kebiasaan  turun-temurun sehingga  tidak  mengherankan  jika  asas kekeluargaan  dan  gotong  royong  yang diusung  oleh  koperasi  bisa  menyatu dengan  bangsa  ini.  Bahkan  sistem perekonomian Indonesia memiliki fundamental yang berbunyi,
“Perekonomian  disusun  sebagai  usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan.” Hal ini tertuang dalam Pasal 33  Undang- Undang Dasar 1945 ayat satu (1). Dilansir dari website Dewan  Perwakilan  Rakyat Republik Indonesia (DPR-RI), makna dari pasal tersebut adalah sistem ekonomi yang dikembangkan  di  Indonesia  seharusnya tidak  berbasis  persaingan  dan  asas individualistik. Ditambah lagi ayat kedua (2)  dalam  pasal  yang  sama  menyebutkan secara  gamblang  bahwa  pemerintah memiliki  peran  yang  sangat  besar  dalam
kegiatan ekonomi negara. Dengan demikian,  masih  melansir  sumber  yang sama,  pemerintah  memiliki  wewenang agar  pembangunan  negara  tidak  lagi eksklusif. Agar terwujudnya pembangunan yang inklusif, maka pembangunan  yang  dilakukan  perlu difokuskan kepada pembangunan manusianya,  bukan  sekedar  ekonominya. Karena kemajuan ekonomi yang berbasis kemajuan  sumber  daya  manusia,  mampu mewujudkan kesejahteraan ekonomi yang merata.
Dasar  hukum  Koperasi  saat  ini diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  25 Tahun  1992  tentang  Perkoperasian  dan perubahannya.  Sebagai  informasi,  UU Perkoperasian  ini  mengatur  sejumlah ketentuan tentang perkoperasian, termasuk  di  antaranya  fungsi  koperasi, syarat pembentukan,
pembubaran koperasi, dan lainnya. Dalam dasar hukum koperasi  ini, ada 14 bab dengan 67 pasal yang  membahas  sejumlah  ketentuan perkoperasian. Bab pertama dasar hukum koperasi  ini  membahas  ketentuan  umum seputar perkoperasian.
Adapun  yang  dimaksud  dengan koperasi  adalah  badan  usaha  yang beranggotakan  orang-seorang  atau  badan hukum  koperasi  dengan  melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang  berdasar  atas  asas  kekeluargaan. Kemudian,  bab  kedua  ini  membahas landasan,  asas,  dan  tujuan  koperasi. Adapun  landasan  yang  dimaksud  adalah pancasila  dan  UUD  1945.  Lalu  yang menjadi asasnya adalah asas kekeluargaan.
Tujuan koperasi adalah untuk memajukan kesejahteraan
anggotanya (juga masyarakat) dan ikut membangun tatanan perekonomian  nasional  dalam  rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur.
Sumber  daya  manusia  menjadi salah  satu  peranan  penting  dalam
pencapaian  kemajuan  suatu  perusahaan dalam upayanya meningkatkan perekonomian. Oleh karena itu,
perusahaan  berusaha  untuk  mengelola sumber  daya  manusianya  dengan  baik agar dapat menjalankan tugas-tugas  yang telah diberikan. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah mengenali karakteristik dari masing-masing karyawan.  Karakter  ataupun  perilaku setiap  individu  berbeda-beda  dilihat  dari sikap yang ditunjukan pada saat melakukan pekerjaan. Jika dengan memperhatikan perilaku  para  karyawan  agar  dapat memahami karakter atau sifatnya di dalam melakukan pekerjaan menjadikan dorongan  untuk  perusahaan  agar  dapat mengidentifikasi karakteristik dari masing-masing karyawan supaya mengetahui perbedaan yang dimiliki para karyawan. Setiap individu dalam
organisasi  memiliki  perilaku  dan  sifat yang  berbeda  satu  sama  lain.  Individu memiliki  perbedaan  karakter,  maka berbeda  juga  cara  berinteraksi  dengan individu  satu  dengan  yang  lain  dalam organisasi.  Dalam  melakukan  pekerjaan pastinya  terdapat  hubungan  kerja  antara karyawan  dengan  manajemen.  Untuk  itu hendaknya  pihak  manajemen  dengan karyawan koperasi dapat menjalin hubungan  yang  baik  dengan  melakukan pendekatan  kepada  setiap  karyawan melalui  forum  diskusi  sehingga  para karyawan  dapat  mengeluarkan  pendapat dan  memberikan  ide/gagasan  untuk kemajuan  perusahaan.  Pekerjaan  yang dilakukan  dengan  sepenuh  hati  juga memberikan  dampak  yang  baik  terhadap perusahaan. Karyawan yang dapat menikmati  pekerjaannya  biasanya  akan membuat suasana kerja lebih baik karena akan melakukan tugasnya dengan sungguh-sungguh sehingga bisa memotivasi yang lainnya. Oleh karena itu, diharapkan karyawan akan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan dapat dinikmati
untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut.
Pada kegiatanya koperasi menekankan pada  aspek pelayanan. Oleh karena  itu  karyawan  koperasi  harus mampu  untuk  memberikan  pelayanan yang  baik  bagi  anggotanya  dengan menerapkan  tugas-tugas  yang  diberikan dengan  baik  yang  sesuai  dengan  SOP (Standar  Operasional  Prosedur)  yang berlaku.  Dalam  menjalankan  pekerjaan pastinya  dibutuhkan  kemampuan  yang mumpuni dan dapat mengikuti perkembangan  kedepannya.  Untuk  itu diperlukannya  program  pengembangan karir  sebagai  upaya  mendorong  dan memotivasi karyawan agar mampu mengembangkan  karirrnya  menjadi  lebih baik  lagi.  Pengembangan  karir  menjadi salah  satu  fokus  perusahaan  untuk memberikan kesempatan bagi para karyawan agar mampu menggali potensinya  sehingga  dapat  mengikuti perkembangan dalam dunia kerja. Kualitas kehidupan kerja juga diharapkan dapat  memberi  karyawan  kesempatan untuk  mengikuti  program  pengembangan karir  sehingga  dengan  begitu  akan mendorong  performa  dan  kontribusi karyawan menjadi lebih baik.
Dengan mengetahui
aspek karakter  atau  perilaku  dan  kualitas kehidupan  kerja  dalam  perusahaan  akan meningkatkan  kinerja  para  karyawan tersebut.  Perusahaan  diharapkan  mampu untuk  menghasilkan  produk  ataupun  jasa dengan kualitas baik. Keberhasilan kinerja perusahaan  dapat  dicapai  dengan  tingkat kinerja  para  karyawannya.  Manajemen akan mengevaluasi dari kualitas kerja para karyawannya. Penerapan kualitas pekerjaan ini membantu manajemen untuk mengevaluasi  bahwa  pekerjaan  sudah selesai dan dapat dilakukan dengan baik. Pemberian penghargaan bagi karyawan  juga  suatu  tanda  apresiasi  dari perusahaan yang bertujuan untuk membuat  karyawan  lebih  bersemangat
dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu sistem  reward  ini  akan  menimbulkan suasana  yang  lebih  kompetitif  dan produktif dalam perusahaan. Dalam hal ini, para  karyawan  secara  individu  maupun kelompok  dalam  tim  bekerja  sama  dan secara  langsung  berhubungan  dengan penyampaian  jasa  melakukan  tugas dengan baik.
Koperasi  Karyawan  RSUD  Pasar Rebo  yaitu  sebuah  badan  usaha  yang secara keseluruhan aktivitasnya mengandalkan  tenaga  manusia.  Adanya kemampuan  yang  dimiliki  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan  Koperasi  RSUD  Pasar  Rebo dapat menampilkan kemampuannya dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Para karyawan mampu memberikan pelayanan berupa jasa kepada para  anggotanya. Hal ini terlihat dari para karyawan yang dapat menyelesaikan  pekerjaannya  di  masing- masing  unit  seperti  pada  unit  simpan pinjam  yang  dapat  melayani  anggota koperasi  yang  ingin  menabung  ataupun meminjam  dana.  Adapun  pada  unit  toko yang  terlihat  dapat  melayani  anggota koperasi  dalam  memenuhi  kebutuhan pokoknya dengan menjual bahan makanan maupun  kebutuhan  para  pasien  RSUD Pasar Rebo.
Koperasi  Karyawan  RSUD  Pasar Rebo  yang  terletak  di  Jalan  TB Simatupang,
Kelurahan Gedong,
Kecamatan  Pasar  Rebo,  Jakarta  Timur khusussnya  di  Unit  Simpan  Pinjam  dan Unit  Toko  menjadi  kegiatan  usaha  yang berkaitan  dengan  para  anggota  koperasi dengan  mewajibkan  dan  menggiatkan anggota  untuk menyimpan  maupun meminjam  uang  pada  koperasi,  dan mengusahakan kebutuhan anggota dengan adanya  unit  pertokoan  untuk  membantu para  anggota  karyawan  dan  masyarakat umum  dalam  menyediakan  makanan  dan minuman  ringan,  sembako,  fotocopy, barang kebutuhan pasien seperti pempers dan  lainnya.  Sehingga  tidak  repot  pergi
jauh dari lingkungan Rumah Sakit dalam membeli barang-barang yang diperlukan.
Kemudian dengan adanya karakteristik individu dan kualitas
kehidupan  kerja  yang  diterapkan  oleh Koperasi  Karyawan  RSUD  Pasar  Rebo saat  ini  sudah  cukup  baik  dan  optimal, namun masih terdapat hal-hal  yang harus diperbaiki yaitu antara lain:
1. Adanya pekerjaan yang tidak dapat dinikmati oleh  karyawan  dan hubungan  antara  karyawan  dengan manajemen belum maksimal
2. Masih  kurangnya  program  karir untuk karyawan
3. Terdapat  karyawan  yang  lamban dalam  menyelesaikan  pekerjaan atau tugas yang diberikan
Dalam  beberapa  masalah  yang terjadi,  Manajer  Koperasi  Karyawan RSUD  Pasar  Rebo  sudah  mengambil tindakan upaya untuk mengatasi hubungan antara karyawan dengan manajemen  dengan  membuka  forum diskusi  sehingga  para  karyawan  dapat mengeluarkan  pendapat  dan  memberikan ide/gagasan  untuk  kemajuan  perusahaan. Dari  latar  belakang  diatas  penulis  ingin membuktikan bahwa adanya karakteriktik individu  dan  kualitas  kehidupan  kerja yang  diterapkan  dapat  mempengaruhi terhadap  karyawannya.  Setiap  individu mempunyai  pola  pikir  yang  berbeda. Dengan begitu, melibatkan para karyawan dalam mengambil keputusan dan penyelesaian  masalah  dianggap  berguna karena  para  karyawan yang  lebih mengetahui  keputusan  yang  tepat  dan penyelesaian  masalah  yang  baik  bagi seluruh pekerja sehingga dapat mengoptimalkan  daya  kerjanya  pada perusahaan.  Adanya  kualitas  kerja  yang baik membuat karyawan dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik sesuai dengan tujuan perusahaan. Perusahaan  harus  dapat  mengembangkan gairah semangat bagi karyawannya
sehingga  memunculkan  respon  yang positif bagi kinerja perusahaan. Maka  dari  itu  peneliti  tertarik  untuk meneliti “  Pengaruh  Karakteristik Individu  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Koperasi Karyawan RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur”.

## KAJIAN TEORI

## KARAKTERISTIK INDIVIDU
Dalam  suatu  perusahaan  setiap karyawannya memiliki karakteristik  yang berbeda-beda,  perbedaan  karakteristik pada  setiap  individu  akan  menciptakan kontribusi kinerja yang berbeda pula pada perusahaan.  Salah  satu  hal  yang  perlu diperhatikan adalah mengenali karakteristik dari masing-masing karyawan.  Karakter  ataupun  perilaku setiap  individu  berbeda-beda  dilihat  dari sikap yang ditujukan pada saat melakukan pekerjaan. Menurut Hanifah (2019)
Karakteristik  individu  ialah  bahwa  setiap orang  mempunyai  pandangan,  tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu  sama  lainnya.  Setiap  karyawan memiliki  perbedaan  antara  individu dengan  individu  lainnnya.  Karakteristik individu merupakan suatu hal yang nyata. Hal ini dikarenakan setiap karyawan yang ada  dalam  perusahaan  memiliki  karakter yang berbeda-beda. Orang yang memiliki perbedaan kepribadian, tentu berbeda pula cara  berinteraksi  mereka  dengan  atasan, rekan  kerja  maupun  bawahan.  Karena karakteristik  individu  ini  dapat  menjadi tolak  ukur  seseorang  ketika  melakukan pekerjaan dan ketika seseorang mengambil suatu keputusan. Tipe karakter seseorang  yang  berfikir  panjang  dan memikirkan  dampak  negatif  maupun resiko, tentu akan menghasilkan keputusan terbaik pula bagi dirinya sendiri maupun bagi perusahaan.
Menurut Aktarina dalam (Maulana Sidiq  Sedayu  dan  Rushdiyati,  2021) mengungkapkan bahwa karakteristik individu  adalah  ciri  yang  khas  dalam menggambarkan  perbedaan  tiap  orang dalam  hal  motivasi  kerja,  inisiatif  dalam bekerja,  dan  kemampuan  untuk  tetap menyelesaikan  tugas  yang  diberikan sampai  tuntas  dan  memecahkan  masalah yang  dihadapi  juga  adaptasi  terhadap lingkungan  yang  dapat  mempengaruhi kinerja masing-masing individu.
Menurut  H.  Peoni  dalam  (Ratih Prameswari,  2021)  karakteristik  individu yang heterogen pada setiap individu dapat menciptakan  kontribusi  kinerja  yang berbeda pada perusahaan. Karyawan yang memiliki karakteristik baik akan menjadikan  karyawan  tersebut  lebih mudah dalam mengerjakan pekerjaannya, sehingga kinerja yang dihasilkan menjadi optimal dan berpengaruh sangat baik bagi perusahaan.
Begitupula sebaliknya, karyawan dengan karakteristik yang buruk akan  menghambat  perusahaan  dalam beroperasi  dan  berkembang  dengan menimbulkan  sikap-sikap  yang  negatif. Berdasarkan hal tersebut dapat dipastikan bahwa  perusahaan  memiliki  kriteria tertentu  mengenai  karyawan  yang  akan mereka  pekerjakan  yang  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan.
Indikator  Karakteristik  Individu menurut  Nur  Hanifah  (2019)  di  antranya adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan Kemampuan  adalah  orang  yang mampu untuk menampilkan
kemampuan  kerja  dan  melaksanakan tugas  dengan  baik,  misalnya  seseorang yang  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
b. Nilai Nilai seseorang didasarkan pada
pekerjaan  yang  memuaskan,  dapat dinikmati,  hubungan  dengan  orang-
orang,  pengembangan  intelektual  dan waktu untuk kelurga.
c. Sikap Sikap adalah pernyataan evaluatif  baik  yang  menguntungkan atau  tidak  menguntungkan  mengenai objek,  orang,  atau  peristiwa.  Dalam penelitian  ini  sikap  akan  difokuskan bagaimana  seseorang  merasakan  atas pekerjaan,  kelompok  kerja,  penyedia dan organisasi.
d. Minat
Minat adalah sikap yang
membuat  orang  senang  akan  objek situasi  atau  ide-ide  tertentu.  Hal  ini diikuti  oleh  perasaan  senang  dan kecenderungan  untuk  mencari  objek yang  disenangi  itu.  Pola-pola  minat seseorang  merupakan  salah  satu  faktor yang  menentukan  kesesuian  orang dengan  pekerjaannya.  Minat  orang terhadap  jenis  pekerjaan  pun  berbeda- beda.
Berdasarkan  teori  para  pakar diatas maka Karakteristik adalah sifat, ciri, karakter, watak, kepribadian, perilaku dan tabiat.  Sehingga  karakteristik  individu adalah suatu ciri atau karakter diri seorang individu  yang  menjadi  pembeda  antara satu  individu  dengan  yang  lainnya. Karateristik  individu  dalam  organisasi adalah bentuk karakter yang menimbulkan bentuk  interaksi  kinerja  individu  dalam organisasi. Setiap individu dalam organisasi  memiliki  perilaku  dan  sifat yang  berbeda  satu  sama  lain.  Individu memiliki  perbedaan  karakter,  maka berbeda  juga  cara  berinteraksi  dengan individu  satu  dengan  yang  lain  dalam organisasi.
Terdapat indikator karakteristik  individu,  diantaranya  ialah kemampuan, nilai, sikap dan minat. Selain itu, adanya beberapa faktor-faktor karakteristik  individu  dapat  disimpulkan bahwa usia, jenis kelamin, status pernikahan, dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh
dalam pembentukan  karakteristik  individu  yang
dimiliki setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan.

## KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
Kualitas  kehidupan  kerja  adalah pendekatan  sistem  manajemen  atau  cara pandang  organisasi  dengan  tujuan  untuk meningkatkan kualitas kehidupan karyawan  dalam  lingkungan  kerjanya dengan  memberikan  rasa  aman  dalam bekerja,  kepuasan  kerja,  penghargaan dalam  bekerja  dan  menciptakan  kondisi untuk  tumbuh  dan  berkembang  sehingga menciptakan  kualitas  kinerja  karyawan. Menurut  Anggraini  (2019) Quality  Of Work  Life merupakan  suatu  bentuk persepsi  pekerja  terhadap  suasana  dan pengalaman pekerja di lingkup pekerjaannya.  Selanjutnya  menurut  Ayal (2019) kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi respon pada kebutuhan karyawan dengan cara
mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan  para  karyawan  memberikan sumbang  saran  penuh  dan  ikut  serta mengambil  keputusan  dan  mengatur kehidupan  kerja  mereka  dalam  suatu perusahaan.
Menurut  Cascio  dalam  (Achmad Agus  Priyono,  2020)  menyatakan  bahwa untuk  menciptakan  kualitas  kehidupan kerja  perusahaan  harus  membuat  sebuah kebijakan  yang  dapat  membuat  kondisi kerja  yang  aman,  melibatkan  karyawan dalam setiap rancangan pekerjaan, kebijakan  terkait  dengan  pengembangan karir,  kebijakan  tentang  penggajian  yang adil  dan  lain  sebagainya.  Dengan demikian setuap usaha dalam peningkatan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  akan dapat  memberikan  positive  feeling  yang meluas,  sehingga  pada  akhirnya  dapat berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.  Perusahaan  harus  secara  terus menerus menumbuh kembangkan semangat  dan  gairah  kerja  tersebut, sehingga  terciptanya  budaya  kerja  yang
tinggi  bagi  para  karyawan.  Perilaku  dari karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan serta keinginan terhadap diri sendiri akan memberikan  respon  yang  positif  bagi kinerja perusahaan.
Menurut Walton RE dalam (Achmad Agus Priyono, 2020) menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja  merupakan  pandangan  karyawan terhadap  kondisi  serta  pengalaman  dari karyawan  ditempat  kerja  mereka.  Lebih lanjut  Cascio  dalam  (Achmad  Agus Priyono, 2020) menyatakan bahwa kualitas  kehidupan  kerja  adalah  memberi para karyawan kesempatan guna mengambil  keputusan  terkait  pekerjaan, desain  tempat  kerja,  serta  apa  yang dibutuhkan para karyawan untuk menciptakan  sebuah  produk  ataupun  jasa secara efektif. Menurut Sojka dalam (Lisa Khoridatul  Ainun  Nadiroh  dan  Tristiana Rijanti,  2022)  mendefinisikan  kualitas kehidupan  kerja  merupakan  sekelompok fenomena  dan  karakter  yang  muncul dalam interaksi seseorang dengan lingkungan  tempat  bekerja  dalam  sebuah perusahaan.  Situasi  yang  mendukung dalam  sebuah  lingkungan  kerja  biasanya ditandai  dengan  kepuasan  kerja  dari karyawan  karena  mendapatkan  upah/gaji yang sesuai, kesempatan untuk mengembangkan karir serta jaminan kerja yang mendukung. Indikator Kualitas Kehidupan
Kerja  Menurut  Takalo  (2019)  ada sembilan  indikator  dalam  penerapan Quality of Work Life (QWL) yaitu : a. Keselamatan  lingkungan  kerja  (saving the environment) Keselamatan kerja yang diterapkan  oleh  perusahaan  adalah komite  keselamatan,  tim  penyelamat darurat  dan  program  keselamatan  kerja (seperti asuransi kecelakaan).
b. Kompensasi yang adil Sistem penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus tepat,
adil dan memadai , artinya penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya harus memuaskan, sesuai dengan  taraf  hidup  karyawan  yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan  dan  upah  yang  berlaku  di pasar tenaga kerja.
c. Komunikasi Agar komunikasi antara karyawan dengan karyawan atau dengan manajemen dapat berjalan dengan baik, maka  diperlukan  komunikasi  yang terbuka,  baik  melalui  manajemen langsung maupun melalui serikat
pekerja atau pertemuan kelompok. d. Penyelesaian konflik
Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi untuk menyelesaikan konflik adalah keterbukaan,  proses  penyelesaian  hasil formal dan pertukaran pandangan.
e. Pengembangan profesi Perusahaan  perlu  mengelola
karir  dan  mengembangkannya  dengan baik  agar  produktivitas  karyawan  tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan yang terbaik  dan  menghindari  frustasi  kerja yang berakibat pada menurunya kinerja bisnis.  Beberapa  hal  yang  dapat dilakukan antara lain tawaran pekerjaan,
pelatihan (pendidikan), penilaian kinerja, dan promosi jabatan. f. Partisipasi karyawan (Employee partisipation) Organisasi harus mampu berinteraksi  secara  optimal  dengan anggota  organisasi,  tidak  hanya  untuk menciptakan suasana penerimaan,
pengakuan dan penghargaan, tetapi juga memberikan kesempatan untuk
menyampaikan ide, kreativitas, inovasi, saran, pendapat dan kritik. Kegiatan ini dapat  dilakukan  melalui  perbaikan  dan penyempurnaan cara anggota organisasi terlibat  melalui  pertemuan,  kerjasama tim,  kesempatan  untuk  menyampaikan ide/gagasan  dan  hubungan  dengan atasan.
g. Rasa  aman  terhadap  pekerjaan  (Job security)
Dengan  adanya kepastian status kepegawaian,  diharapkan  karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh. Untuk  itu  diperlukan  kegiatan  agar organisasi tetap efektif dalam mencapai tujuannya, meningkatkan rasa memperoleh jaminan keselamatan kerja bagi setiap karyawan. Beberapa kegiatannya adalah mencari cara terbaik untuk menghindari pemutusan hubungan kerja sepihak, mengatur atau melibatkan  anggota  organisasi  dalam rencana pensiun.
h. Fasilitas yang tersedia (Kesehatan) Fasilitas  biasanya  disediakan oleh lembaga terdiri dari pusat kesehatan,  dental  wellness  center, wellness  center  program,  program rekreasi,  program  konseling.  Dengan kegiatan tersebut akan menjamin terpeliharanya  kesehatan  para  anggota organisasi. Beberapa kegiatannya terdiri dari pemberian fasilitas untuk menunjang  kesejahteraan  karyawan baik berupa materil (meliputi
perlengkapan,  ruangan  dan  peralatan) maupun  non  materil  (fasilitas  rekreasi dan kesehatan).
i. Bangga dengan institusi (Pride) Rasa  bangga  terhadap  institusi dapat  diwujudkan  melalui  corporate identity, partisipasi masyarakat, kepedulian  terhadap  lingkungan  dan corporate citizenship. Misalnya, perusahaan  memperkuat  identitas  dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan. Kebanggaan dalam  organisasi  semacam  itu  dapat terjadi  karena  kehadirannya  diterima, dihargai dan dibutuhkan oleh masyarakat di lingkungan sekitarnya.
Berdasarkan  teori  para  pakar  di atas, maka kualitas kehidupan kerja adalah suatu  keadaan  yang  aman  terhadap pekerjaanya  sehingga  karyawan  dapat
merasa  puas  dan  dilibatkan  dalam pengambilan  keputusan  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  ataupun  dalam  hal pemecahan  masalah,  karyawan  juga mendapatkan  fasilitas  penunjang  yang layak,  mendapatkan  kompensasi  yang seimbang  atas  beban  kerja,  terdapat komunikasi  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan, dapat mengembangkan karirnya, memperoleh keselamatan terhadap lingkungan  kerja.  Kualitas  kehidupan kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan memberikan  efek  yang  penting  bagi perusahaan  maupun  karyawan.  Bagi karyawan, kualitas kehidupan kerja dapat memberikan kepuasan terhadap
kebutuhan  pribadinya.  Sedangkan  bagi perusahaan,  kualitas  kehidupan  kerja dapat  mengurangi  tingkat  absensi  dan meningkatkan  performa  kerja  karyawan. Sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas produk  atau  jasa  yang  dihasilkan  oleh perusahaan  melalui  karyawannya.  Maka dari  itu,  kualitas  kehidupan  kerja  dapat mempengaruhi kinerja karyawan terhadap sebuah perusahaan.

## KINERJA KARYAWAN
Menurut  Mangkunegara  (dalam Arianto  &  Kurniawan,  2020)  Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas serta kuantitas  yang  diperoleh  oleh  seseorang karyawan  di  dalam  melakukan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Roziqin  (dalam  Arianto  &  Kurniawan,
2020) kinerja adalah sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan  apakah  pekerjaan  individu tersebut baik atau sebaliknya. Menurut Mashun dalam ( Tangkawarouw, Lengkong, & Lumintang, 2019) “ Kinerja ( performance )
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan atau  program  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  yang  tertuang  dalam strategic
planning suatu  organisasi”.  Selanjutnya menurut Kasmir (2019 : 184) kinerja ialah hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah dicapai  dalam  pemenuhan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  selama periode waktu tertentu. Sedangkan
menurut  Afandi  (2021  :  83-84)  kinerja adalah kesediaan seseorang atau
sekelompok  orang  untuk  melakukan  atau meningkatkan  kegiatan  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  yang diharapkan.
Menurut  Sembiring  (2020  :  15) Kinerja  ialah  efek  kerja  yang  berkualitas serta kapasitas yang dicapai oleh individu perusahaan untuk menjalankan
pekerjaannya  berdasarkan  tekanan  atau tugas  yang  dibebankan  dari  pihak perusahaan.  Menurut  Sherlie  &  Hikmah, 2020:756)  Kinerja  karyawan  ialah  suatu prestasi kerja yang bagus secara kuantitas maupun  kualitas  yang  dicapai  dari karyawan  untuk  melaksanakan  tugasnya berdasarkan  tanggung  jawab  yang  telah diterapkan  oleh  perusahaan.  Menurut Esthi & Marwah (2020 : 133) kinerja ialah pencapaian pekerjaan ataupun nilai keberhasilan  pekerja  saat  melaksanakan tugasnya yang dihitung pada jangka waktu yang ditentukan.
Indikator Kinerja Karyawan
menurut Kasmir (2019 : 208-209) yaitu :
a. Kualitas (Mutu)
Yaitu  pengukuran  kinerja  dapat dilakukan  dengan  melihat  kualitas (mutu)  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh suatu proses tertentu.
b. Kuantitas Yaitu  untuk  mengukur  kinerja, juga bisa dilakukan dengan cara melihat dari kuantitas (jumlah)  yang dihasilkan seseorang.
c. Waktu Yaitu  untuk  jenis  pekerjaan tertentu,  ada  batas  waktu  penyelesaian pekerjaan. Jika terjadi pelanggaran atau ketidakpatuhan terhadap tenggat waktu,
dapat  diasumsikan  bahwa  kinerjanya tidak baik atau sebaliknya.
d. Ketepatan waktu
Yaitu  dimana  kegiatan  dapat diselesaikan  atau  hasil  produksi  dapat dicapai  dalam  jangka  waktu  yang ditentukan.
Berdasarkan  teori  para  pakar  di atas, maka kinerja karyawan adalah hasil dari suatu pekerjaan tertentu yang di capai dengan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kecakapan dan
kemampuan  seorang  karyawan  dalam waktu  tertentu.  Keberhasilan  kinerja perusahaan  dapat  dicapai  dengan  tingkat kinerja  para  karyawannya.Dalam  hal  ini, para  karyawan  secara  individu  maupun kelompok  dalam  tim  bekerja  sama  dan secara  langsung  berhubungan  dengan penyampaian  jasa  melakukan  tugas dengan baik.Setiap perusahaan baik  yang bergerak  dibidang  jasa  maupun  industri seringkali terdapat fenomena yang berhubungan dengan kinerja karyawan.Sehingga, dengan adanya
penilaian  kinerja  karyawan  diharapkan perusahaan  mampu  untuk  menghasilkan produk ataupun jasa dengan kualitas baik.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  dilakukan  pada  Karyawan Koperasi RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling Total sampling adalah  teknik  pengambilan sampel  dimana  jumlah  sampel  sama dengan  populasi.  Jadi  jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  50 orang. Karena populasi Karyawan berjumlah kurang dari 100, maka seluruh populasi  yang  ada  dijadikan  sampel penelitian.  Jadi  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian hipotesis dalam penelitian  ini  menggunakan  metode Partial Least Square (PLS). PLS
merupakan  metode  alternatif  analisis dengan Structural  Equation  Modelling
(SEM) yang berbasis variance .
Keunggulan  metode  ini  adalah  tidak memerlukan  asumsi  dan  dapat  diestimasi dengan  jumlah  sampel  yang  relatif  kecil. Alat  bantu  yang  digunakan  merupakan program SmartPLS versi 3, yang dirancang  khusus  untuk  mengestimasi persamaan struktural dengan basis variance . Penelitian  ini  menggunakan metode analisis data dengan
menggunakan software SmartPLS versi 3 yang dijalankan dengan media komputer.
Adapun  metode  yang  digunakan penulis  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  metode  observasi,  dimana penulis  mengadakan  penelitian  langsung terhadap objek penelitian dengan
membagikan  kuesioner  secara  langsung kepada  responden  untuk  mendapatkan data  dan  penelitian  ini  termasuk  dalam metode kuantitatif.
Gambar 5.1 Model Struktural 1. Evaluasi  Model  Pengukuran  (Outer
Model) 1. Uji Validitas Suatu indikator yang dinyatakan  valid  jika  mempunyai loading  faktor  di  atas  0,5  terhadap konstruk yang dituju. Indikator dianggap  valid  jika  memiliki  nilai AVE diatas  0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran
tersebut  memenuhi  kriteria  validitas konvergen.
Gambar 5.2 Nilai Outer Loading Output  SmartPLS  untuk loading  factor memberikan hasil sebagai berikut :
Tabel 5.5 Result Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Karakteristik Individu (X 1 ) X1. 1 0,895 X1. 2 0,972 X1. 3 0.888 X1. 4 0,891 X1. 5 0,996 X1. 6 0,889 X1. 7 0,969 X1. 8 0,972 X1. 9 0,888 X1. 10 0,972 X1. 11 0,972 X1. 12 0,972 Kualitas kehidupan Kerja (X 2 ) X2. 1 0,799 X2. 2 0,831 X2. 3 0,820 X2. 4 0,812 X2. 5 0,804 X2. 6 0,825 X2. 7 0,818 X2. 8 0,783 X2. 9 0,776 X2. 10 0,801 X2. 11 0,809 X2. 12 0,819 X2. 13 0,771 X2. 14 0,783 X2. 15 0,799 X2. 16 0,833
X2. 17 0,775 X2. 18
0,795 Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,917 Y 2 0,975 Y 3 0,974 Y 4 0,989 Pengujian validitas untuk mengukur indikator reflektif menggunakan  korelasi  anatara  skor  item dengan  skor  konstruknya.  Pengukuran dengan  indikator  reflektif  menunjukan adanya  perubahan  pada  suatu  indikator dalam  suatu  konstruk  jika  indikator  lain pada  konstruk  yang  sama  berubah  (atau dikeluarkan dari model). Indikator reflektif cocok digunakan untuk
mengukur persepsi sehingga penelitian ini menggunakan indikator reflektif. Tabel di atas  menunjukan  bahwa  loading  faktor memberikan  nilai  yang  disarankan  yaitu sebesar  0,5.  Nilai  paling  kecil  adalah sebesar  0,771  untuk  indikator  X2.13. Berarti  indikator  yang  di  pergunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity.
Lebih lanjut, indikator reflektif juga perlu diuji discriminant  validity dengan cross loading sebagai berikut :
Tabel 5.6 Cross Loading Karakteris tik Individu (X1) Kualitas Kehidup an  Kerja (X2) Kinerja Karyaw an (Y) X1. 1 0,895 0,435 0,502 X1. 2 0,972 0,468 0,348 X1. 3 0,888 0,405 0,244 X1. 4 0,891 0,414 0,373 X1. 5 0,996 0,465 0,344 X1. 6 0,889 0,399 0,302 X1. 7 0,969 0,467 0,324
X1. 8 0,972 0,448 0,348 X1. 9 0,888 0,424 0,244 X1. 10 0,972 0,486 0,348 X1. 11 0,972 0,438 0,348 X1. 12 0,972 0,454 0,348 X2. 1 0,308 0,799 0,487 X2. 2 0,344 0,831 0,507 X2. 3 0,286 0,820 0,633 X2. 4 0,301 0,812 0,513 X2. 5 0,308 0,804 0,513 X2. 6 0,351 0,825 0,513 X2. 7 0,412 0,818 0,585 X2. 8 0,349 0,783 0,606 X2. 9 0,347 0,776 0,514 X2. 10 0,433 0,801 0,606 X2. 11 0,416 0,809 0,587 X2. 12 0,462 0,819 0,385 X2. 13 0,391 0,771 0,356 X2. 14 0,393 0,783 0,412 X2. 15 0,376 0,799 0,412 X2. 16 0,461 0,833 0,391 X2. 17 0,390 0,775 0,309 X2. 18 0,478 0,795 0,412 Y 1 0,247 0,546 0,917
Y 2 0,401 0,615 0,975 Y 3 0,406 0,581 0,974 Y 4 0,348 0,628 0,989

## 2. Uji Reabilitas
Uji  reabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  composite  reability  dari blok indikator yang mengukur konstruk.
Hasil composite reability akan menunjukan nilai yang memuaskan jika di  atas  0,7.  Berikut  nilai  composite reability pada output :
Tabel 5.7 Composite Reliability
Composite Reability Karakteristik Individu 0,989 Kualitas Kehidupan Kerja 0,970 Kinerja Karyawan 0,981
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa nilai  composite  reability  untuk  semua konstruk  di  atas  0,7  yang  menunjukan bahwa  semua  konstruk  pada  model  yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.  Nilai  composite  yang  terendah sebesar  0,970  pada  konstruk  Kualitas Kehidupan Kerja (X2).
Uji  reabilitas  juga  bisa  diperkuat dengan  Cronbach’s  Alpha  dan  Average Variance Extracted (AVE) dimana output SmartPLS  versi  3  memberikan  hasil sebagai berikut :
Tabel 5.8
Cronbach’s Alpha dan Average Variance
Extracted (AVE) Cronbach’s Alpha AVE X1 0,988 0,885 X2 0,968 0,645 Y 0,975 0,930 Nilai yang disarankan pada tabel di
atas cronbach’s alpha adalah 0,6 dan AVE adalah 0,5. Pada tabel di atas menunjukan bahwa  untuk  semua  konstruk  berada  di atas  0,6  untuk  cronbach’s  alpha  dan  0,5
untuk AVE. Untuk cronbach’s alpha nilai terendah adalah 0,975 variabel Y (Kinerja Karyawan)  sama  dengan  AVE  nilai terendah  adalah  0,645  untuk  variabel  X2 (Kualitas Kehidupan Kerja).
2.    Pengujian  Model  Struktural  (Inner

## Model)
Setelah melakukan pengujian pada outer  model maka  selanjutnya  dengan menggunakan  pegujian inner  model .  Uji pada  model  struktural  dilakukan  untuk menguji hubungan antara konstruk laten.

## Gambar 5.3 Uji Validitas T-Statistik
Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria  outer  model,  berikut  dilakukan pengujian model structural (inner model). Berikut nilai R-Square pada konstruk :
Tabel 5.9 R-Square R-Square  R-Square
Adjusted Kualitas Kehidupan Kerja (X2) 0,222 0,206 Kinerja Karyawan (Y) 0,387 0,361
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa nilai  0,222  untuk  konstruk  kualitas kehidupan  kerja  yang  berarti  bahwa kinerja  karyawan  mampu  menjelaskan varians  kualitas  kehidupan  kerja  sebesar 20,6%.  Nilai  R  juga  terdapat  pada  0,387 yang  dipengaruhi  oleh  karakteristik individu  dan  kualitas  kehidupan  kerja yaitu  36.1%.  Pengujian  Hipotesis  adalah sebagai berikut :
Tabel 5.10

## Hasil Uji Hipotesis
Origi nal Samp el (O) Samp el Mean (M) Stand art Devia tion
(STD
EV) T Statis tic (|O/S
TDE V|)
P
Value Karakte ristik Individu (X1) - > Kinerja Karyaw
an (Y) 0,098 0,081 0,157 0,621  0,535 Karakte
ristik 0,471 0,479 0,098 4.813  0,000 Individu (X1) - >
Kualitas
Kehidu
pan Kerja (X2) Kualitas
Kehidu
pan Kerja
(X2) - >
Kinerja Karyaw an (Y) 0,570 0,579 0,093 6.143  0,000
1. Pengaruh  Karakteristik  Individu
Kinerja Karyawan.
Menjawab rumusan masalah yang berkaitan  dengan  Hipotesis  (H 1 )  dapat dilihat  dari  hasil  analisis  software SmartPLS 3 pada tabel 5.10. Tabel di atas menunjukan  bahwa  hubungan  antara Karakteristik Individu (X 1 ) dengan
Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  tidak signifikan  dengan  T-Statistic  sebesar 0,621  (>  1,96).  Nilai original  sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,098 yang menunjukan hubungan antara
Karakteristik Individu (X 1 ) dengan
Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  positif. Dengan  demikian  hipotesis  H 1 dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa Karakteristik  (X 1 )  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan (Y) diterima.
2. Pengaruh Karakeristik Individu terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Menjawab rumusan masalah yang berkaitan  dengan  Hipotesis  (H 2 )  dapat dilihat  dari  hasil  analisis  software SmartPLS 3 pada tabel 5.10. Tabel di atas menunjukan  bahwa  hubungan  antara Karakteristik individu (X 1 ) dengan
Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 )  adalah signifikan  dengan  T-Stastistic  sebesar 4,813  (<1,96).  Nilai original  sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,471
yang menunjukan hubungan antara Karakteristik Individu (X 1 ) dengan Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 )  adalah positif.  Dengan  demikian  hipotesis  H 2 dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa Karakteristik Individu (X 1 ) berpengaruh terhadap Kualitas Kehidupan
Kerja (X 2 ) diterima.
3. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Menjawab rumusan masalah yang berkaitan  dengan  Hipotesis  (H 3 )  dapat dilihat  dari  hasil  analisis  software SmartPLS 3 pada tabel 5.10. Tabel di atas menunjukan  bahwa  hubungan  antara Kualitas  Kehidupan  kerja  (X 2 )  dengan Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  signifikan dengan T-Stastistic sebesar 6,143 (>1,96). Nilai  original  sample  estimate  adalah positif yaitu sebesar 0,570 yang menunjukan  hubungan  antara  Kualitas Kehidupan  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  positif.  Dengan demikian hipotesis H 3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis SEM
(Structural  Equation  Modeling)  dan pembahasan yang dilakukan dalam penelitian  ini  maka  terdapat  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa Karakteristik individu berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  secara langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan. Hal  ini  berarti  dengan  Karakteristik individu yang baik dapat meningkatkan Kualitas  Kehidupan  Kerja  sehingga Kinerja Karyawan meningkat.
2. Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa Karakteristik Individu berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Hal ini  berarti  jika  Karakteristik  Individu yang  diberikan  baik  maka  dapat meningkatkan Kualitas Kehidupan kerja para karyawan tersebut.
3. Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh positif    dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini berarti  dengan  Kualitas  Kehidupan Kerja yang diberikan karyawan dengan baik  mampu  meningkatkan  Kinerja Karyawan.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  maka  saran  bagi penelitian yang akan datang kepada pihak Koperasi yaitu : 1. Karakteristik  Individu  berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  secara langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan. Sesuai dengan penelitian di atas bahwa indikator  Penikmat  Kerja  (X1.3)  dan Hubungan  Organisasi  (X1.9)  dalam variabel Karakteristik
individu mendapatkan  nilai  terendah  meskipun hasilnya  positif,  hal  ini  menunjukan bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat dinikmati  dan  juga  terdapat  hubungan antara  karyawan  dengan  organisasi ataupun manajemen Koperasi
Karyawan  RSUD  Pasar  Rebo  masih belum maksimal untuk perihal penikmat kerja  dan  hubungan  organisasi.  Secara umum  hendaknya  pihak  manajemen dengan karyawan koperasi dapat menjalin  hubungan  yang  baik  dengan melakukan  pendekatan  kepada  setiap karyawan melalui forum diskusi sehingga para karyawan dapat mengeluarkan pendapat dan memberikan ide/gagasan untuk
kemajuan  perusahaan.  Dengan  langkah tersebut  diharapkan  karyawan  akan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan dapat  dinikmati  untuk  meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
2. Karakteristik  Individu  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja. Sesuai dengan penelitian di atas bahwa indikator Program Karir (X2.13) dalam variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja mendapatkan  nilai  terendah  meskipun hasilnya  positif,  hal  ini  menunjukan bahwa Koperasi Karyawan RSUD Pasar Rebo  hendaknya  dapat  memberikan program  dalam  pengembangan  karir untuk  karyawan  sebagai  salah  satu dukungan  perusahaan  sebagai  upaya mendorong  dan  memotivasi  karyawan agar  mampu  mengembangkan  karirnya menjadi  lebih  baik  dari  segi  posisi maupun pendapatan. Sehingga
diharapkan program ini akan berdampak pada kemanjuan perusahaan.
3. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sesuai dengan  penelitian  di  atas  bahwa indikator  Kualitas  (Y1)  dalam  variabel Kinerja  Karyawan  mendapatkan  nilai terendah meskipun hasilnya positif, hal ini menunjukan bahwa karyawan Koperasi  RSUD  Pasar  Rebo  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan dengan  efektif  dan  efesien  sesuai
dengan volume pekerjaan yang dilakukan.  Sehingga  kualitas  pekerjaan ini dapat membantu untuk mengevaluasi konsistensi pekerjaan yang telah dilakukan  dalam  upaya  meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Agus Priyono. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai VariabelIntervening.https://jurnal
.staidagresik.ac.id/index.php/atta drib/article/view/179
Agum  Dwi  Laksono.  (2022).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Reward, dan   Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Cahaya Ria. http://repository.unas.ac.id/id/epr int/5851 Arwin  dan  Said  Hamzali.  (2022). Pengaruh Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM  Tirta  Sejuk  (Studi  Pada Bagian  Hubungan  Pelanggan). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(2). Clief Briando L Rampengan, B. T. dan G. M. S. (2019). Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel AryadutaManado.7(3),29993008.ht tps://ejournal.unsrat.ac.id/index.ph p/emba/article/view/24046
Deni  Wahyu  Eka  Wijaya  dan  Diah  Ayu Septi  Faujin.  (2021).  Determinan Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan
Desa  Kabupaten  Nganjuk.  In
Journal  of  Law,  Administration, and Social Science (Vol.  1,
Issue 2).
Egis Shelfa Dwi Defki. (2022). Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Pada PT. Waroeng Batok Industry) .10,38.https://repository.u mp.ac.id:80/id/eprint/12947 Garin Ramdhani Arifan. (2020). Karakteristik Individu, Karakteristik   Pekerjaan, Dan Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Putra   BerkahLestari Batujajar KabupatenBandungBarat.https://eli brary.unikom.ac.id/id/eprint/3844/8 /12.%20UNIKOM_GARIN%20R
AMDHANI_BAB%20II.pdf
Hamzah Ridho Sulaiman. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di StarbucksCoffee IndonesiaKotaBek asi.http://repository.unsada.ac.id/id /eprint/4952
Hendri Irawan. (2020). Pengaruh Kualitas
Kehidupan  Kerja  dan  Budaya
Organisasi  Terhadap  Komitmen OrganisasiHotelPop.BandarLam pung.http://repo.darmajaya.ac.id
Hengki  Putra.  (2019). P engaruh  Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Perkebunan (Plantation) Pt.Sekato
Pratama  Makmur  Kecamatan BukitBatuKabupatenBengkalis.ht tp://repository.uir.ac.id/id/eprint/
3217
I Komang Angga Krisna Prabawa. (2022).
Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin Kerja dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trans Retail Transmart Imam Bonjol Denpasar-Bali.1– 38.http://eprints.unmas.ac.id/id/e print/1477 Irine  Noviani  Angelia  dan  Triana  Noor Edwina Dewayani Soeharto.
(2020). Quality  Of  Work
Life  Di  Era  5.0: Tinjauan
Literatur.http://ejurnal.mercubua nayogya.ac.id/index.php/Prosidin gPsikologi/article/view/1363 Kevin C. Tangkawarouw, V. P. K. L. dan
G. G. L. (2019). Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan PT.  Surya  Wenang  Indah.  In Pengaruh…. 371 Jurnal EMBA (Vol. 7, Issue 1). https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/inde x.php/emba/article/view/22377 Lisa  Khoridatul  Ainun  Nadiroh  dan Tristiana  Rijanti.  (2022).  Effect  Of Quality  Of  Work  Life,  Work Competency And Knowledge
Sharing On Employee Performance. In Management Studies and Entrepreneurship  Journal (Vol.  3, Issue4).http://journal.yrpipku.com/i ndex.php/msej
Lusi  Febri  Sari  Sitompul.  (2022).
Pengaruh  Stres  Kerja,  Kelelahan Kerja   dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  Terhadap  Niat  Ingin  Keluar Tenaga  Kesehatan  Di  Puskesmas Kecamatan  Kelapa  Gading  Pada MasaPandemiCovid.http://repositor
y.stei.ac.id/id/eprint/8269
Maulana  Sidiq  Sedayu  dan  Rushadiyati.
(2021).  Pengaruh Lingkungan Kerja  Dan  Karakteristik  Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Administrasi Dan Manajemen  Universitas  Respati Indonesia.http://ejournal.urindo.ac .id/index.php/administrasimanaje men/index Ni Made Dewi Suputri Asih, A. A. D. W.
dan N. P. A. S. S. (2022). Pengaruh
Beban  Kerja  dan  Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Balai  Pelatihan  dan Pemberdayaan  Masyarakat  Desa Daerah tertinggal dan Transmigrasi Denpasar.http://eprints.unmas.ac.id
/id/eprint/2098 Nur  Hanifah  Fauziah.  (2019).  Pengaruh Karakteristik  Individu  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Twisting  Pada
PT. Dewa Sutratex II Cimahi. 1–8.
Ratih  Prameswari  Wulan  Asih.  (2021).
Pengaruh  Karakteristik  Individu dan Kompensasi terhadap Turnover Intention.  Jurnal  Riset  Manajemen DanBisnis,1(1),2535.https://doi.org /10.29313/jrmb.v1i1.37 Susanti dan Nanda Harry Mardika. (2021).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja    dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Sat NusapersadaTbk.http://repository.u pbatam.ac.id/id/eprint/629
Susanti Susanti. (2021). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sat Nusapersada Tbk(Skripsi).http://repository.upb atam.ac.id/id/eprint/629