## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 7 No. 1 Januari 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.58258/jisip.v7i1.4210/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Dalam Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi

## Arie Pratama

## Universitas Budi Luhur
Article Info Abstract Article history: Received : 11 Desember 2022 Publish : 14 Januari 2023 The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  relationship  between  organizational commitment  and  organizational  fairness.  With  job  satisfaction  as  a  mediator,  this  study tested the following three hypotheses: 1) Job satisfaction has an impact on organizational commitment,  2)  job  satisfaction  has  an  impact  on  organizational  fairness,  and  3)  job satisfaction as a mediator between organizational fairness and organizational commitment. dissemination of questionnaires to respondents directly as a means of data collection. The respondents to this study were employees of PT. Jakarta, Borneo Across the World. There were 98 questionnaires given. The reliability and validity test is the test method. Performs a direct  linear  regression  test  on  the  first  and  second  hypotheses.  Path  analysis  is  used  to calculate the influence of mediation in testing the third hypothesis. Job satisfaction has a mediating  effect  on  organizational fairness  and organizational  commitment,  according to ding  with  the  research  findings,  and  organizational  commitment  is  influenced  by organizational fairness variables.
Keywords:
Organizational Justice,
Organizational Commitment, Job
Satisfaction, Employees
Info Artikel Abstrak Article history: Received : 11  Desember 2022 Publish : 14 Januari 2023 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi. Dengan kepuasan kerja sebagai mediator, Penelitian ini menguji tiga hipotesis berikut: 1) Kepuasan kerja berdampak pada komitmen organisasi, 2) kepuasan kerja memiliki  pengaruh  berdampak  pada  keadilan  organisasi,  dan  3)  kepuasan  kerja  sebagai mediator antara keadilan organisasi dan komitmen organisasi. penyebaran kuesioner kepada responden  secara  langsung  sebagai  sarana  pengumpulan  data.  Responden  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Jakarta,  Borneo  Across  the  World.  Ada  Ada  98  kuesioner  yang diberikan. Uji reliabilitas dan validitas adalah metode pengujiannya. Melakukan uji regresi linier  langsung  pada  hipotesis  pertama  dan  kedua.  Analisis  jalur  digunakan  untuk menghitung pengaruh mediasi dalam pengujian hipotesis ketiga. Kepuasan kerja memiliki efek  mediasi  pada  keadilan  organisasi  dan  komitmen  organisasi,  menurut  ding  dengan temuan penelitian, dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel keadilan organisasi.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Arie Pratama Universitas Budi Luhur Email: 2171600519@student.budiluhur.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Ada tiga alasan mengapa karyawan peduli tentang masalah keadilan (Cropanzano, R., Byrne, Z.S., Bobocel, D.R., & Rupp, 2011). Pertama, tunjangan jangka panjang karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan individu karena memungkinkan mereka memprediksi hasil  masa  depan.  Selama  prosedur  pembayaran  adil  dan  diperlakukan  dengan  bermartabat, karyawan  bersedia  menerima  imbalan  yang  menguntungkan.  Kedua,  pertimbangan  sosial:  Setiap orang  berharap  diperlakukan  dengan  hormat  dan  penghargaan  oleh  bisnis,  bukan  dengan  cara eksploitatif. Ketiga , pertimbangan etis: Karyawan percaya bahwa perusahaan harus memperlakukan karyawan secara adil.
Faktor  lain  seperti  kepuasan  kerja  juga  berdampak  pada  dua  variabel  yaitu  komitmen organisasional  dan  keadilan  organisasional.  Menurut  Saputra  &  Wibawa  (2019),  kepuasan  kerja tampaknya berperan sebagai mediator antara komitmen organisasional dan keadilan organisasional. temuan penelitian yang dilakukan oleh Niaz et al.,2014) dengan menguji dampak kepuasan kerja terhadap  perilaku  organisasi  dan  menguji  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  keadilan  di tempat kerja. Temuan menunjukkan bahwa kepuasan kerja bertindak sebagai mediator antara kedua variabel. Menurut Crow, et al., kinerja pekerjaan dan keadilan organisasi terkait dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 2012); (Warsindah dan Nurmaladita.L, 2015). menekankan bahwa persepsi  karyawan  tentang  kondisi  mentalnya  dan  evaluasinya terhadap  pekerjaannya  merupakan faktor  yang  menentukan  seperangkat  perasaan  tentang  pekerjaannya,  baik  positif,  negatif,  atau senang.
Menurut  Kinicki  &  Fugate  (2013),  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  lima  faktor:  kepuasan kebutuhan,  perbedaan  (disrepairs),  pencapaian  nilai,  ekuitas,  dan  faktor  genetik.  Penelitian  yang diperkuat  (Crow  et  al.,2012));  (Muhammad,  Niaz,  dan  Amna  Ali,  2014).  Menurut  sejumlah penelitian,  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  dan  keadilan organisasi.
Sebuah  studi  yang  berbeda  oleh  Crow  et  al.,2012)  meneliti  bagaimana  keadilan  organisasi mempengaruhi komitmen polisi dan termasuk kepuasan kerja sebagai mediator. Menurut penelitian, kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  mediator  antara  keadilan  organisasi  dan  komitmen  polisi. Mengenai  kepuasan  kerja  sebagai  psikologis  faktor  yang  juga  mempengaruhi  hubungan  antara komitmen  organisasi  dan  keadilan,  Sementara  itu,  Badawi  (2012)  menemukan  bahwa  kepuasan pemulihan  layanan  dipengaruhi  secara  negatif  oleh  keadilan  organisasi.  Sementara  itu,  penelitian yang diarahkan oleh (Heriawan.Gunawan dan R.A.A.B, 2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi.  Dalam  meta-analisis  literatur  tentang  komitmen organisasi, ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan antara berbagai variabel organisasi dan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
Informasi  yang  diperoleh  dari  wawancara  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh  bagian  SDM menunjukkan bahwa masih terdapat kesalahan yang dilakukan pada saat melakukan ekspor barang. Kurangnya  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  di  PT.Borneo  Melintang  Buana  dapat menimbulkan masalah. Motivasi PT terhadap karyawan, khususnya yang di bagian produksi, tidak sebanding  dengan  beban  kerjanya.Melintang  Buana  BorneoKaryawan  akan  lebih  berkomitmen kepada  PT  sebagai  hasilnya.Melintang  Buana  BorneoManajer  harus  dapat  menerapkan  prosedur untuk  karyawan  dan  memastikan  bahwa  semua  karyawan  mendapat  perlakuan  yang  sama  untuk menghindari penurunan karyawan komitmen. Rendahnya kepuasan karyawan PT. Ketidakpatuhan karyawan menunjukkan ketidakdisiplinan PT. Borneo Melintang Buana.
Dengan kepuasan kerja berfungsi sebagai variabel mediasi, penting untuk menguji pengaruh keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  mengingat  kesenjangan  penelitian.  Dengan kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai  variabel  mediasi  di  PT,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menyelidiki  sejauh  mana  di  mana  keadilan  organisasi  mempengaruhi  komitmen  organisasi. mengubah dan memperluas unit analisis PT.Borneo.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Peneliti melakukan penelitian komparatif kasual (Casual Comparative Research). Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Borneo. Partisipan dalam penelitian ini adalah 234 karyawan.
Non-probability sampling dengan purposeful sampling adalah metode yang digunakan untuk pengambilan  sampel.  Model  regresi  langsung  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  analisis  data. Metode  ini  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  antara  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  terkait  dengan  komitmen  organisasi  dan  keadilan  organisasi  .Kriteria  yang
diperlukan digunakan untuk memilih sampel. Ini adalah kriteria yang digunakan: Karyawan telah bekerja setidaknya selama satu tahun. Kriteria ini didasarkan pada gagasan bahwa karyawan akan lebih mungkin  untuk  belajar  lebih  banyak  tentang  perusahaan  dan mengevaluasinya  kehadiran  di tempat  kerja  jika  mereka  bekerja  lebih  lama.98  karyawan  termasuk  dalam  sampel penelitian.Penelitian  ini  mengumpulkan  data  melalui  penggunaan  Self-Administered  Surveys,  di mana kuesioner dibagikan kepada responden secara langsung. Masing-masing dari 98 karyawan PT menerima  kuesioner  secara  pribadi.  karena  PT.  Borneo  berasal  langsung  dari  sumber  data (responden), maka data yang terkumpul dianggap sebagai data primer.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1.Hasil penelitian
Penulis  penelitian ini menyajikan  analisis  data  yang mereka  kumpulkan  selama  penelitian mereka  di  PT.Borneo.  Analisis  data  penulis  pada  dasarnya  adalah  analisis  inferensi  atau pengujian  hipotesis  terhadap  data.  Penulis  menyajikan  diskusi  mengenai  temuan  analisis  data dalam penyusun ini.
Variabel yang Berkaitan dengan Keadilan Organisasi Temuan persepsi responden terhadap variabel  yang  berkaitan  dengan  keadilan organisasi  dapat  dilihat  pada  tabel  1.  Sebagian  besar responden menyatakan setuju dengan adanya keadilan di perusahaan.
Tabel 1. Persepsi Responden terhadap Variabel  Keadilan Organisasi Interval Kategori Jumlah Persentase 1,00-1,79 Sangat tidak setuju 0 0% 1,80-2,59 Tidak setuju 4 4,1% 2,60-3,39 Netral 27 27,6% 3,40-4,12 Setuju 57 58,2% 4,20-5,00 Sangat  setuju 10 10,2% Total 98 100%
Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa responden cenderung mengatakan setuju dengan adanyan keadilan di perusahaan. Sebanyak 57 orang atau sebesar 57,1% karyawan setuju dengan adanya keadilan organisasi, bahkan 10 orang atau 10,2% karyawan sangat setuju terhadap adanya  keadilan  organisasi.  Akan  tetapi  ada  pula  karyawan  yang  menyatakan  Netral  yaitu  27 orang atau 27,6% dan yang menyatakan tidak setuju 4 orang dengan persentase 4,1%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi di PT. Borneo Melintang Buana berada pada kategori setuju.
Melihat kualitas data responden, penelitian ini melakukan uji asumsi klasik yaitu dengan uji normalitas dan multikolinearitas. Dari hasil uji normalitas diperoleh nilai signifikan di atas 0,05 disimpulkan bahwa data memiliki distribusi normal. Sedangkan uji multikolinieritas, diperolah hasil perhitungan nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10. Hasil ini mengindikasikan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## Variabel Komitmen Organisasi
Hasil persepsi responden terhadap variabel komitmen organisasi menunjukan bahwa hampir seluruh karyawan setuju terhadap komitmen organisasi dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Persepsi Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi Interval Kategori Jumlah Persentase 1,00-1,79 Sangat tidak setuju 0 0% 1,80-2,59 Tidak setuju 0 0%
2,60-3,39 Netral 41 41,8% 3,40-4,12 Setuju 53 54,1% 4,20-5,00 Sangat  setuju 4 4,1% Total 98 100%
Berdasarkan informasi yang disajikan pada Tabel 2 di atas, hampir semua karyawan setuju mengenai komitmen organisasi. Ada 53 karyawan, atau 54,1% dari seluruh karyawan, yang setuju dengan komitmen organisasi, dan 4,1% karyawan, atau empat orang, menyatakan setuju. sangat berkomitmen pada perusahaan. Namun, masih ada 41, atau 41,1%, individu yang menyatakan netralitas  mengenai  komitmen  organisasi.  Karena  mereka  diperlakukan  secara  adil  di  dalam perusahaan, mereka berkomitmen untuk itu.

## Variabel Kepuasan Kerja
Hasil  persepsi  responden  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  menunjukan  bahwa hampir seluruh karyawan setuju dan puas  terhadap pekerjaannya dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Persepsi Responden terhadap Variabel Kepuasan Interval Kategori Jumlah Persentase 1,00-1,79 Sangat tidak setuju 0 0% 1,80-2,59 Tidak setuju 2 2,0% 2,60-3,39 Netral 40 40,8% 3,40-4,12 Setuju 54 55,1% 4,20-5,00 Sangat  setuju 2 2,0% Total 98 100%
Berdasarkan  data  pada  tabel  3  sebelumnya,  hampir  semua  karyawan  setuju  dan  senang dengan  pekerjaannya.  Ada  54  karyawan,  atau  55,1%  dari  angkatan  kerja,  yang  setuju  bahwa pekerjaannya  memuaskan,  dan  2,0%  pekerja  sangat  puas  dengan  pekerjaannya.  perusahaan. Namun demikian, masih terdapat 40  atau 40,8% responden yang menyatakan netral mengenai kepuasan kerja mereka, dan ada juga dua responden yang secara jelas menyatakan tidak puas. Mereka  puas  dengan  pekerjaannya  karena  rekan  kerja  yang  menyenangkan  dan  tempat  kerja menjadi nyaman.

## Pengujian Hipotesis 1 (H1)
Hipotesis  pertama  penelitian  ini  adalah  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi  secara positif  oleh  keadilan  organisasi.  Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  dalam  metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis pertama. Uji hipotesis pertama menghasilkan hasil  sebagai  berikut:  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  diuntungkan  oleh keadilan organisasi.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Model 1)
Variabel (β) T R R Square F Sig. Keadialan Organisasi 0,396 4,220 0,396 0,156 17,810 0,000
Berdasarkan  Tabel  4  diperoleh  nilai  r  sebesar  0,156  pada  hubungan  antara  komitmen organisasi dan keadilan. Nilai r dapat berkisar antara 0 dan 1. Jika nilainya mendekati 1 berarti hubungan semakin kuat, sedangkan jika semakin mendekati 0, artinya semakin lemah. R Square sebesar  0,156  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  komitmen  organisasi dengan  keadilan  organisasi.  Nilai  t  hitung  (  =  0,396,  t  =  4,220,  p  0,05)  menerima  hipotesis pertama,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pengujian hipotesis
Hipotesis  kedua  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  menguji  hipotesis kedua secara analitis. Tabel menampilkan temuan analisis regresi keadilan organisasi mengenai kepuasan kerja.
Tabel  5. Hasil Uji Regresi Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ( Model II)
Variabel β T R R Square F Sig. Keadialan Organisasi 0,631 4,554 0,698 0,487 91,279 0,000
Hubungan antara kepuasan kerja dan keadilan organisasi memiliki r sebesar 0,698, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5. Nilai r dapat berkisar dari 0 hingga 1, dan nilai yang mendekati 1  menunjukkan  hubungan  yang  lebih  kuat,  sedangkan  nilai  yang  mendekati  0  menunjukkan  a hubungan yang lebih lemah. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan keadilan organisasi berhubungan  kuat.  Nilai  R  Square  sebesar  0,487  menunjukkan  bagaimana  keadilan  organisasi mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja dipengaruhi oleh keadilan organisasi sebesar 48,7%, sedangkan faktor lainnya tidak diperhatikan. dalam model regresi bertanggung jawab atas sisanya 51,3%.Harga t hitung (=0,631, t = 4,554, p 0,05)Untuk  menerima  hipotesis  kedua,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  keadilan  organisasi berpengaruh signifikan dan positif pada kepuasan kerja.

## Pengujian hipotesis
Hipotesis  yang  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  positif keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hasil yang diperoleh dari analisis regresi dapat dilihat tabel 6.
Tabel 6 . Ringkasan Uji Hipotesis 3 Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja Variabel Mediasi Variabel Unstandardized Coefficient T hitung Sig. R R Square B Std. Error Konstan 29,623 5,749 5,153 0,000 Keadilan organisasi 0,030 0,110 0,273 0,000 0,543 0,295 Kepuasan kerja 0,525 0, 122 4,318 0,786 0,543 0,295
Berdasarkan Tabel 6, maka dapat dilakukan perhitungan variabel mediasi seperti yang terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Hasil Path Analysis
Besarnya varians pada variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh keadilan organisasi digambarkan  dengan panah pada diagram jalur di atas dari model 1 ke kepuasan kerja. Model kedua kemudian menunjukkan komitmen organisasi dengan varians yang tidak dapat dijelaskan oleh pekerjaan. variabel kepuasan dan keadilan organisasi.
Setelah  melihat  syarat-syarat  untuk  menentukan  pengaruh  mediasi  secara  statistik,  maka perlu dilakukan perhitungan nilai koefisien beta pada koefisien standardizid untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung, tidak langsung, dan total masing-masing variabel.
a. Pengaruh langsung = 0,362 b. Pengaruh tidak langsung = 0,346 Pengaruh total = 0,708
Pengaruh  tidak  langsung  0,346  diperoleh  dari  perhitungan  0,361  dikalikan  0,549. Untuk mengetahui  hipotesis  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  maka  dapat  dilihat  dari perhitungan menggunakan Sobel Test sebagai berikut:
Sab √𝑏 2 +   𝑠𝑎 2 +   𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2 + Keterangan : ab  =  Koefisien inderect effect yang diperoleh  dari perkalian antara direct effect a dan b 𝑏 2 =  Koefisien direct effect mediasi (X1) terhadap Y 𝑠𝑎 2 = Standard error dari koefisien a
𝑎 2 = Koefisien direct effect independen (X) terhadap (Y) 𝑠𝑏 2 = Standard error dari koefisien b
Oleh karena itu terdapat pengaruh mediasi karena nilai t hitung sebesar 5,449 lebih besar dari tingkat signifikansi t tabel sebesar 0,05 yaitu sebesar 1,672, dan koefisien mediasi yang signifikan sebesar 0,345. Signifikansi pengaruh positif mediasi dalam penelitian ini dapat disimpulkan dari hasil  uji-t.  Kepuasan  kerja  adalah  variabel  dalam  efek  mediasi  penelitian  ini.  Komitmen organisasi dipengaruhi secara positif oleh keadilan organisasi, dengan kepuasan kerja bertindak sebagai variabel mediasi. Oleh karena itu, hipotesis ketiga dapat diterima.
Tabel 7. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan Hipotesis 1 Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Diterima, signifikan positif Hipotesis 2 Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi Diterima, signifikan positif Hipotesis 3 Kepuasan kerja memediasi antara keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi Diterima, mediasi sempurna

## 3.2.Pembahasan
1. Keadilan Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Komitmen Organisasi Hal  ini  terbukti  dari  hasil  uji  statistik  bahwa  hipotesis  pertama  benar  bahwa  komitmen organisasi  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  keadilan  organisasi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  dipengaruhi  secara  langsung  dan signifikan oleh keadilan organisasi. Koefisien beta menunjukkan positif angka dalam hasil
analisis.  Ini  menunjukkan  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi  dan  keadilan organisasi.  Temuan  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  (Fulford,  2005; Leen,  J.,  &  Wei,  2015),  yang  menemukan  bahwa  keadilan  organisasi  faktor  yang  dapat mempengaruhi komitmen organisasi tempat kerja.Pekerja atau karyawan umumnya membagi evaluasi  keadilan  menjadi  tiga  kategori:  keadilan  interaksional,  keadilan  distribusi,  dan keadilan  prosedural.Hasil  penelitian  ini  dapat  diterima  dan  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  pada  PT  (Nili  ,  M.,  Hendijani,  M.,  &  Shekarchizadeh,  2012).  Komitmen organisasi  dan  keadilan  organisasi  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  Borneo  Melintang Buana.
Dalam  bisnis  keadilan  organisasi,  semua  karyawan  mengikuti  aturan  dan  instruksi  yang diberikan  kepada  mereka.  Misalnya,  gaji  ditetapkan  secara  seragam  dan  pemilik  serta karyawan diperlakukan sama. Hal ini juga ditegaskan oleh sejumlah pekerja yang membuat pernyataan  yang  sama.  Menurut  Jawid  et  al.,  seorang  karyawan  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  di  mana  mereka merasa  di  rumah  (Jawad  et al.), jika  semua karyawan  diperlakukan  secara  adil.2012),  menyatakan  bahwa  ketika  ada  keadilan  dalam organisasi, karyawan akan merasa nyaman dan bekerja dengan bahagia.Menurut Nurmaladita & Warsindah, hal ini memberikan rasa memiliki pada karyawan. , yang terkait erat dengan komitmen,  seperti  kebanggaan  pada  perusahaan  dan  keinginan  untuk  tetap  bersamanya.L, 2015).  Teori  yang  dikemukakan  oleh  Gibson,  J.L.,  Ivanevich,  J.M.,  Donnelly,  J.H.,  & Konopaske,  R.,  2009  juga  mendukung  temuan  penelitian  karena,  di  antara  efek  keadilan organisasi, karyawan akan mempercayai supervisor mereka dan akan lebih berkomitmen pada organisasi.
2. Keadilan Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Pengaruh  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  keadilan  organisasi berkorelasi positif. Temuan penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Murphy dkk, 2003 menunjukkan bahwa hasil positif seperti perilaku karyawan dan kepuasan kerja terkait dengan persepsi seseorang tentang keadilan organisasi. Demikian pula, Chan (2000) sampai pada kesimpulan bahwa ketidakadilan dalam proses pengambilan keputusan terkait dengan berbagai  hasil  negatif,  termasuk  kinerja  yang  lebih  rendah,  peningkatan  niat  untuk  pergi.  , peningkatan  pencurian,  dan  penurunan  komitmen  organisasi.  Dari  perspektif  teori  ekuitas, misalnya,  penjelasan  teoretis  yang  ada  menunjukkan  bahwa  individu  akan  berusaha  untuk mempertahankan bahwa rasio imbalan mereka sendiri terhadap input (kontribusi) tetap sama dengan  rasio  hasil  masukan  dari  orang  lain  yang  mereka  bandingkan  sendiri.  Menurut Greenberg & Baron (2 000), orang lain dapat digunakan sebagai dasar perbandingan. Orang- orang ini bisa menjadi anggota lain dari kelompok kerja, karyawan perusahaan, orang yang bekerja di bidang yang sama, atau bahkan orang yang hidup pada waktu yang berbeda atau lebih  awal.  Karyawan  akan  lebih  cenderung  memiliki  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan mereka jika mereka percaya kompensasi itu tidak adil. Akibatnya, karyawan akan cenderung membalas dengan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan jika mereka percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil.
3. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Organisasi Meneliti hipotesis ketiga bahwa kepuasan kerja bertindak sebagai mediator antara komitmen organisasi  dan  keadilan  organisasi.  Berdasarkan  hasil  regresi  (tabel  5),  kepuasan  kerja menurun  tetapi  tetap  signifikan  ketika  dimasukkan  dalam  regresi  untuk  memprediksi komitmen  dan  keadilan  organisasi.  Menurut  temuan  ini,  kepuasan  kerja  bertindak  sebagai mediator parsial antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan memiliki dampak langsung yang signifikan. Jika pengaruh variabel  X  terhadap  Y,  yang  signifikan  sebelum  dimasukkannya  kepuasan  kerja  variabel,
menjadi signifikan setelah dimasukkannya variabel kepuasan kerja dalam model. kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  variabel  mediasi  yang  sempurna  (mediasi  parsial)  ketika persamaan  regresi  memiliki  koefisien  regresi  yang  lebih  rendah.  Melalui  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi  ditingkatkan  dengan  keadilan  organisasi.  Temuan  penelitian  ini sebanding dengan yang sebelumnya (Crow, et al., 2012) dan Muhammad, Niaz, Amna Ali, dan faktor lainnya seperti kepuasan kerja mempengaruhi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional menurut penelitian sebelumnya. mempengaruhi perilaku tempat  kerja.  Sebelum  mempengaruhi  komitmen  organisasi,  keadilan  organisasi  juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja secara parsial memediasi dampak keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi,  menurut  temuan.  Menurut  temuan  ini, kepuasan  kerja  tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  organisasi  komitmen  atau keadilan  organisasi.  Dengan  sati  pekerjaan  fraksi  bertindak  sebagai  mediator  parsial,  itu menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan keadilan organisasi dapat dimediasi oleh faktor lain. Terlepas dari kenyataan bahwa faktor lain, selain kepuasan kerja, memediasi pengaruh keadilan organisasi pada kepuasan kerja, bisnis harus terus meningkatkan karyawan kepuasan kerja karena menumbuhkan komitmen organisasi.

## 4. KESIMPULAN
Komitmen  dalam  organisasi  secara  signifikan  dan  positif  dipengaruhi  oleh  keadilan organisasi. Komitmen organisasi dapat didukung oleh bisnis yang menghargai karyawan, mematuhi prosedur  pembayaran  yang  adil,  dan  memperlakukan  karyawan  dengan  bermartabat.  Temuan penelitian  PT.  Borneo  Melintang  Buana  menekankan  pentingnya  organisasi  keadilan  dalam menumbuhkan komitmen dalam suatu organisasi.Kepuasan karyawan di PT secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh keadilan organisasi.Menurut Borneo Melintang Buana, karyawan akan lebih puas  dengan  pekerjaannya  di  PT  jika  mereka  merasakan  keadilan  organisasi  yang  lebih banyak.Borneo  in  Everywhere.Hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  keadilan  organisasi dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Keberadaan  keadilan  organisasi  tidak  hanya  berdampak  langsung pada komitmen organisasi, tetapi juga berdampak pada komitmen pribadi karyawan terhadap tempat kerja melalui kepuasan kerja. Temuan penelitian PT .Dilahirkan eo Melintang Buana menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  mediator  antara  komitmen  organisasi  dan  keadilan organisasi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Kepuasan kerja juga bertindak sebagai mediator antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi.  Kesimpulan  yang  sama  dicapai  dari  penelitian  sebelumnya:  kepuasan  kerja  bertindak sebagai  mediator  antara  komitmen  organisasi  dan  keadilan  organisasi.  Sebagai  Hasilnya,  temuan penelitian  ini  menguatkan  penelitian  empiris  sebelumnya.  Temuan  penelitian  membantu  dalam memahami manajemen sumber daya manusia PT. Menurut Borneo Melintang Buana, manajer yang mempraktikkan  keadilan  organisasi  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  pengembangan komitmen organisasi. Kepuasan kerja juga berperan sebagai penengah antara komitmen organisasi dan  keadilan  organisasi.  Donasi  ini  berpotensi  menjadi  cerminan  PT.  Borneo  Melintang  Buana, untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawannya  dan  kemudian  terus  ditingkatkan  untuk  kepentingan perusahaan. Bagi setiap pekerja PT, kepuasan kerja saya s kondisi mutlak dan perlu. Borneo di mana- mana.
Ketiga  variabel  penelitian  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  self-report.  Karena ketidakmampuan  peneliti  untuk  mengontrol  responden  yang  memberikan  tanggapan  yang  tidak benar-benar  menggambarkan  kondisi,  hal  ini  dapat  mengakibatkan  bias  metode  umum.  Jumlah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ,  khusus  yang  dipekerjakan  oleh  PT,  tidak  dapat ditentukan.  Borneo  in  Everywhere.  Hasil  eksplorasi  secara  positif  tidak  membahas  seluruh  PT. Borneo in Everywhere. Oleh karena itu, temuan penelitian tidak boleh dianggap terlalu harfiah.
bagi  peneliti  selanjutnya  agar  mempertimbangkan  keterbatasan  penelitian  ini,  khususnya  yang berkaitan dengan jumlah sampel dan variabel pengukuran. Pertama, disarankan agar jumlah sampel dan perusahaan yang akan diteliti ditingkatkan. PT bagi manajemen perusahaan Borneo Melintang Buana  untuk  mengembangkan  potensi  yang  dapat  menumbuhkan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Administrasi  PT.  Borneo  Melintang  Buana  harus  lebih memperhatikan  penghargaan  yang  mengakui  keterampilan  kerja  keras  dan  sistem  promosi  dan ulasan kinerja karyawan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Badawi.  (2012).  Peran  Emosi  Memediasi  Keadilan  Disributif,  Prosedural  dan  Interaksional Terhadap Kepuasan Pemulihan Layanan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 1 , 7-10. Behavior, Structure, Processes. 11 thedition. New York: McGraw- Hill Irwin. Chan, M. (2000).  Organizational Justice Theories  and Landmark Cases. International Journal of Organizational Analysis, 8 (1), 68-88.
Colquitt,  A.,  &  Jason  A.  (2001).  On  The  Dimensionality  of  Organizational  Justice:. Journal of Applied, 86 (3), 386-400.
Cropanzano, R, A., Byrne, Z.S, Bobocel, D.R, & Rupp. (2011). Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social  Entities,  &  Other  Denizens  of  Organizational  Justice. Journal  Of  Vocational Behavior, 58 , 164– 209.
Crow,  A.,  Chang-Bae,  Jae-Ji,  Jooi,  Lee,  &  Matthew  S.  (2012).  Organizational. An  International Journal of Police Strategies and, 352 , 402-423.
Fulford.  (2005).  That’s  Not  Fair!:  The  Test  of  a  Model  of  OrganizationalJustice,  Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Journal of Human Resources in, 4 (3). Gibson, J.L., A., Ivanevich, J.M.,, Donnelly, J.H, & Konopaske, R. (2009). Organizations: Greenberg , A., & Baron. (2000). Budaya dan komitmen organisasi.Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Heriawan.R.A.A  ,  A.,  &  Gunawan.B.  (2010).  Pengaruh  Komitmen  Orgasnisasi  dan  Komitmen Profesional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Akuntan  Publik.Role  Stress  Sebagai  Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi dan Investasi, 11 , 42-52.
Jawad, M, A., Raja, S, Abraiz, A, & Tabassum, T. M. (2012). Role of organizational justice in or- ganizational commitment with moderating effect of employee work attitudes. IOSR Journal of Business and Management, 5 (4), 39−45. Kinicki  ,  A.,  &  Fugate.  (2013). Organizational  Behavior  Fifth  Edition. McGraw-Hill Education: New York.
Leen,  J  ,  A.,  &  Wei.  (2015).  The  Moderating  Effect  Of  Leadership  on  PerceivedOrganizational Justice  and  affective  Commitment:  a  Study  in. The  Internasional  Journal  Of  Human Resouce , 0958-5192.
Matthew,  A.,  &  Zajac  .  (1990).  A  review  and  meta-analysis  of  the  antecedents,  correlates,  and consequences of organizational commitment. Psychological bulletin, 108 (2), 171–194. Murphy, S. M, A., Wayne, S. J, Liden, R. C, & Erdogan, B. (2003). Understanding Social Loafing: The Role of Justice Perceptions and Exchange Relationship. Human Relation, 56 (1), 61-84. Niaz, A., Amna Ali, & Muhammad. (2014). The Relationship Between Organizational Justice and Organizational  Commitment  and. International  Journal  of  Management Sciences  and Business Research, 3 (2), 2226-8235.
Nili,M, A., Hendijani,M, & Shekarchizadeh. (2012). Measuring The Impact Of Perceived Justice On  Organizational  Commitment  In  Isfahan. Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary Research In Business, 4 (5).
Nurmaladita , A., & Warsindah.L. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi TerhadapKaryawan bank BNI Kantor Cabang Utama Margonda,. Seminar Nasional Cendikiawan , 2460-8696.
Putra  I.Gede,  A.,  &  Dewi.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional
Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  5 (7),  4892- 4920.
Saputra  ,  A.,  &  Wibawa  .  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Organisasiona  Danl Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen. Global Journal of Management and Business Research, 19 (10), 2249-4588.
Spagnoli.P , A., & Cantano.A. (2012). Personality And OrganisationalCommitment: The Mediating Role Of Job Satisfaction During Socialisation. Career Development International, 17 (3), 255 – 275.
Wirawan.  (2014). Kepemimpinan  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta: Kharisma Putra Utama Offse.