Pengaruh Kompensasi, Rotasi Kerja, dan Masa Kerja terhadap Motivasi Kerja dengan Penilaian Kinerja sebagai Moderating pada Unit Sentra Kredit PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.,

## Surabaya
The Influence of Compensation, Job Rotation, and Work Periode on Work Motivation with Performance Assessment as Moderating at the Credit Center Unit of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.,
Surabaya

## Aries Widya Gunawan
Departemen Bisnis Fakultas Vokasi Universitas Airlangga E-mail: arieswidya71@gmail.com
Anisa Fitri Sya’bania
Departemen Bisnis Fakultas Vokasi Universitas Airlangga E-mail: anisa.fitri.s@vokasi.unair.ac.id

## ABSTRACT
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., or known as BNI, is one of the state-owned banks with the largest source of income coming from providing credit. So, the credit department or credit center unit has an important role. This important role needs to be supported by various attributes so that the tasks and  targets  set  can  be  achieved  optimally.  The  attributes  referred  to  include  management  policies  to increase motivation, such as compensation, job rotation, and length of service. This research aims to find out  whether  compensation,  work  rotation,  and  length of  service  influence  work  motivation  in  the  credit center unit of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Surabaya. The number of samples in this study was  75  respondents.  The  research  method  used  is  quantitative  with  validity  testing,  reliability  testing, classical  assumption  testing,  multiple  regression  testing,  simultaneous  hypothesis  testing,  coefficient  of determination  (R2),  and  Moderated  Regression  Analysis  (MRA).  The  research  results  show  that compensation  has  the  highest  significant  influence  compared  to  length  of  service  on  motivation. Meanwhile, job rotation does not have a significant effect on motivation.
Keywords :  Compensation,  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  motivation,  performance assessment, work rotation, years of servic.

## ABSTRAK
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., atau yang dikenal dengan BNI  merupakan salah satu Bank BUMN dengan sumber pendapatan terbesar berasal dari pemberian kredit. Sehingga, bagian kredit atau  unit  sentra  kredit  memiliki  peranan  yang  penting.  Peran  penting  tersebut  perlu  didukung  oleh berbagai  atribut  agar  tugas  dan  target  yang  ditetapkan  dapat  dicapai  dengan  optimal.  Atribut  yang dimaksudkan  diantaranya  adalah  kebijakan  manajemen  untuk  meningkatkan  motivasi,  seperti kompensasi, rotasi kerja dan masa  kerja.  Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah kompensasi, rotasi  kerja,  dan  masa  kerja  mempengaruhi  motivasi  kerja  pada  unit  sentra  kredit  PT.  Bank  Negara Indonesia (Persero) Tbk., Surabaya. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 75 responden. Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji regresi berganda,  uji simultan hipotesis,  koefisien determinasi (R2) dan Moderated Regression  Analysis (MRA).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  tertinggi dibandingkan  masa  kerja  terhadap  motivasi.  Sedangkan  rotasi  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap motivasi.
Kata  kunci :  Kompensasi,  masa  kerja,  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  motivasi,  penilaian kinerja, rotasi kerja,
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal. 214-226

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang  penting  dalam  suatu perusahaan,  dan  menjadi  aset  perusahaan  yang  sangat  bernilai.  Dikatakan  sangat bernilai  karena  merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  dalam  suatu  perusahaan. Demikian  pentingnya  peranan  manusia/tenaga  kerja  dalam  memajukan  perusahaan sehingga  di  setiap  perusahaan  dibentuk  divisi  SDM  yang  bertugas  untuk  mengurusi masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Menurut Kalesaran et al. (2014) sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  yang  mengendalikan  maju  atau mundurnya  organisasi.  Setiap  organisasi  menginginkan  dan  berusaha  untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  bisa  mewujudkan  dan  mencapai  tujuan organisasi tersebut.
Pencapaian  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  dapat  diketahui melalui  sebuah  penilaian  kinerja.  Hasil  penilaian  kinerja  antar  pegawai  dalam  sebuah perusahaan  belum  tentu  sama.  Hal  ini  disebabkan  adanya  faktor-faktor  yang mempengaruhi,  baik  dari  internal  maupun  eksternal  pegawai.  Widjaja  (2021) melakukan  penelitian  terkait  analisis  kinerja  karyawan  dan  faktor-faktor  yang memengaruhinya:  studi  kasus  di  PT  X  menyatakan  bahwa  kompensasi  langsung  dan motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta motivasi yang terdiri dari motivasi intrisik dan ekstrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Imbalan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dapat  diartikan  sebagai kompensasi.  Kompensasi  yang  diberikan  bisa  dikategorikan  langsung  dan  tidak langsung.  Salah  satu  contoh  kompensasi  langsung  diantaranya  adalah  gaji,  insentif, sedangkan  asuransi,  liburan  tahunan  merupakan  salah  satu  contoh  kompensasi  tidak langsung. Perancangan sistem kompensasi yang efektif sangat diperlukan karena dapat membantu,  menarik  dan  mempertahankan  pegawai  yang  berprestasi.  Selain  itu  sistem kompensasi  perusahaan  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  strategis.  Sistem  imbalan bisa  mencakup  gaji,  penghasilan,  uang  pensiun,  uang  liburan,  promosi  ke  posisi  yang lebih tinggi  berupa  gaji dan keuntungan  yang lebih  tinggi,  asuransi  keselamatan kerja, transfer  secara  horizontal  untuk  mendapat  posisi  yang  utama  untuk  pertumbuhan  dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan yang lain.
Faktor berikutnya adalah motivasi. Memberikan motivasi kepada karyawan harus dilakukan untuk mendorong pencapaian kinerja yang baik. “Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak)  bekerja  kepada  para  pegawai  sehingga  mereka  mau bekerja  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien“  Murti  dan Srimulyani  (2013).  Menurut    Hersey  (1996)  dalam    Kadarisman  (2013)    menjelaskan tentang konsep motivasi, menyatakan bahwa, “ The motivation of people depends on the strength  of  their  motives. Motives are sometimes defined as needs, wants, or  impulses within the individual “.
Dengan demikian,  membahas  motivasi  tidak  bisa  lepas  dari  faktor  pendorong (motif)  seperti  mengapa  manusia  mau  berperilaku,  berbuat,  dan  bertindak.  Faktor pendorong  ini  sering  kali  diidentikkan  dengan  kebutuhan  atau  keinginan.  Kebutuhan atau keinginan yang dirasakan oleh pegawai sangat kompleks dan beraneka ragam. Oleh karena  itu,  untuk  mengetahui  kebutuhan  apa  yang  diinginkan  pegawai,  maka manajemen  membutuhan  pemahaman  dan  pengamatan  kepada  para  pegawai.  Sebagai contoh,  kebutuhan  dan  keinginan  pegawai  yang  telah  memliki  masa  kerja  yang  lama dan  baru  pasti  berbeda.  Penelitian  Adilla  dan  Budiono  (2022)  tentang  pengaruh  rotasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  dengan  kepuasan  kerja  pada  pegawai
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
pemerintah  menyatakan  adanya  dampak  yang  signifikan  dan  positif  antara  rotasi  kerja terhadap kinerja pegawai dan rotasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Manajemen  perlu  menjaga  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dalam melaksanan  tugas.  Motivasi  merupakan  penentu  bagi  seorang  pegawai  dapat  bekerja dengan baik dan menyebabkan pegawai dapat mengembangkan prestasinya (Hapsari & Laura,  2022).  Yanuari  (2019)  telah  melakukan  penelitian  dengan  judul  analisis pengaruh motivasi  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  dengan hasil kegiatan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  dan positif  dalam  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  terdapat  pengaruh  yang sangat  kuat  dan  positif  antara  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dan  terdapat  pengaruh  yang  kuat  dan  positif  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Hapsari  dan  Laura (2022) dengan judul pengaruh rotasi kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai  yang dimoderasi perilaku kerja menunjukkan hasil bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  serta  motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai namun adakalanya berbeda tingkat signifikannya pada masing-masing perusahaan atau organisasi.
PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  atau  yang  dikenal  dengan  BNI merupakan  salah  satu  Bank  BUMN  dengan  sumber  pendapatan  terbesar  berasal  dari pemberian kredit. Sehingga, bagian kredit atau unit sentra kredit memiliki peranan yang penting.  Peran  penting  tersebut  perlu  didukung  oleh  berbagai  atribut  agar  tugas  dan target  yang  ditetapkan  dapat  dicapai  dengan  optimal.  Atribut  yang  dimaksudkan diantaranya  adalah  kebijakan  manajemen  untuk  meningkatkan  motivasi.  Berdasarkan hasil diskusi dengan pegawai pada unit sentra kredit, rotasi kerja dilakukan cukup lama sehingga banyak  yang menduduki jabatan dalam level  yang sama hingga lebih dari 10 tahun. Hal tersebut membuat pegawai mengalami kejenuhan/kebosanan
Kebijakan  kompensasi  yang  dilakukan  oleh  BNI  didasarkan  atas  hasil  penilaian kinerja.  Sehingga,  apabila  hasil  dari  penilaian  kinerja  dianggap  kurang/cukup  maka akan  mengurangi  nilai  kompensasi  yang  diterima  dan  sebaliknya.  Penilaian  kinerja dilakukan  berdasarkan  data  kuantitatif  yang  telah  dicapai  pegawai  dan  penilaian  dari pimpinan. Penilaian data kuantitatif yang baik belum tentu mengasilkan nilai akhir yang baik  pula,  dikarenakan  adanya  komponen  nilai  dari  pimpinan  dan  sebaliknya.  Hal  ini memungkinkan  mempengaruhi  motivasi  pegawai  dalam  mencapai  target  data  secara kuantitatif yang akan berdampak pada kinerjanya. Sehingga diperlukan penelitian untuk mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  atas  kompensasi,  rotasi  kerja,  dan  masa  kerja terhadap  motivasi  kerja  dengan  penilaian  kinerja  sebagai  moderating  pada  unit  sentra kredit.

## Landasan Teori
Kompensasi
Berdasarkan Simamora (2018) kompensasi merupakan imbalan finansial dan jasa nirwujud  serta  tunjangan  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  bagian  dari hubungan kepegawaian. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak hanya diberikan dalam  bentuk  financial  dan  sesuatu  yang  berwujud,  melainkan  juga  dalam  bentuk  non financial dan yang tidak berwujud. Upah, gaji, insentif, program pensiun, bonus capaian berupa hadiah mobil,  emas  merupakan  contoh  kompensasi  dalam bentuk  financial dan dapat  dikategorikan berwujud. Sedangkan kompensasi  dalam bentuk  non financial  dan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024,
Hal. 214-226
tidak berwujud diantaranya adalah fasilitas kesehatan dan olahraga, liburan, kemudahan akses parkir.
Penelitian  terkait  hubungan  kompensasi  dengan  motivasi  kerja  telah  dilakukan oleh  Septiana  (2014)  dengan  judul  Pengaruh  Faktor  Masa  Kerja,  Kompensasi  dan Pendidikan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Jawa Tengah  Dengan  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Hasil  penelitian menyatakan  bahwa  masa  kerja,  kompensasi  dan  pendidikan  secara  simultan berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dan  motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Sari et  al. (2021)  melakukan  penelitian  dengan judul  pengaruh  kompensasi,  motivasi  terhadap  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Rotasi kerja dan Masa kerja
Rotasi  kerja  merupakan  perputaran  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  pegawai  dalam  perusahaan  dengan  tujuan  tertentu.  Sedangkan  masa  kerja merupakan  lama  waktu  seseorang  menjadi  pegawai  dalam  perusahaan.  Rotasi  kerja biasanya  pada  umumnya  diperuntukkan  kepada  pegawai  yang  memiliki  masa  kerja relatif lama. Menurut Nanda et al. (2014) rotasi kerja adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Manopo et al. (2018) dengan judul pengaruh rotasi kerja, etos kerja dan karakteristik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Jasaraharja  Putera  Cabang Manado  menunjukkan  hasil  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasaraharja  Putera  Cabang  Manado.  Ariani et  al. (2020)  telah  melakukan  penelitian  terkait  rotasi  kerja  dengan  judul  pengaruh  rotasi jabatan,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  beban  kerja  secara bersama-sama dapat berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja karyawan. Motivasi
Motivasi  dapat  diibaratkan  sebagai  sebuah  kekuatan  ataupun  sesuatu  yang membuat  seseorang  bersemangat  atau  tekun  untuk  mencapai  sesuatu  yang  diinginkan. Motivasi dapat muncul dari dalam atau luar diri seseorang. Kasmir (2016) menyatakan jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya  (misalnya  dari  pihak  perusahaan),  maka  karyawan  akan  terdorong  untuk melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Penelitian  oleh  Natalie,  Saryadi  dan  Nurseto  (2015), pengaruh penilaian dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pada PT. Bank  BNI  Kantor  Cabang  Undip  Semarang,  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh penilaian kerja, kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada PT. Bank BNI  Kantor  Cabang  Undip  Semarang.  Susanto  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh pada kinerja karyawan divisi penjualan PT Rembaka. Penilaian kinerja
Perusahaan  perlu  mengetahui  apakah  pegawai  telah  melaksanakan  tugas  dengan baik,  dan  telah  mencapai  target  yang  diberikan.  Sehingga,  perusahaan  melakukan evaluasi  yang menghasilkan penilaian. Penilaian  tersebut  merupakan penilaian kinerja. Hasil penilaian kinerja menjadi pertimbangan bagi manajemen dalam membuat sebuah keputusan  dan  kebijakan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Samudra  (2018)  menyatakan bahwa  (1)  penilaian  kinerja  karyawan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan  (2)  penilaian  kinerja  karyawan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap motivasi  kerja  (3)  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
karyawan  (4)  penilaian  kinerja  karyawan  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Berdasarkan  hubungan  antara  kompensasi,  rotasi  kerja,  dan  masa  kerja  terhadap motivasi  kerja  dengan  penilaian  kinerja  serta  penelitian  terdahulu,  maka  diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1 :  Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya.
H2 :  Rotasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya.
H3 :  Masa Kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya.
H4 :  Penilaian  Kinerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya.
H5 :  Kompensasi,  Rotasi  Kerja,  Masa  Kerja  dan  Penilaian  Kinerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya.
H6 :  Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja yang dimoderasi oleh Penilaian Kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra Kredit di Surabaya.
H7 :  Rotasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja yang dimoderasi oleh Penilaian Kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra Kredit di Surabaya.
H8 :  Masa Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja yang dimoderasi oleh Penilaian Kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra  Kredit di Surabaya.
Kerangka konseptual dari hipotesis yang ada disajikan pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal. 214-226

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  dengan metode  deskriptif.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  uji  Asumsi  Klasik,  Uji  Statistik  Diskriptif  regresi  berganda,  dan Moderated Regression Analysis (MRA) dengan persamaan sebagai berikut : Y = a 1 + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 1 .X 4 + b 6 X 2 .X 4 + b 7 X 3 .X 4 + e Lokasi penelitian dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit  di  Surabaya.  Jumlah  sampel  yang  diteliti  sebanyak  75  responden.  Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah secara sensus. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan kuisioner dengan metode skala Likert .

## HASIL DAN PEMBAHAHSAN

## Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil Uji Asumsi Klasik antara lain: 1. Uji Normalitas Data
Pada  uji  ini  bahwa  data  penelitian  untuk  seluruh  variabel  berdistribusi  normal, karena memiliki nilai signifikansi > 0,05, sehingga bisa dilanjutkan pada uji regresi. 2. Uji Auto Korelasi
Dari hasil perhitungan Durbin Waston tersebut menunjukkan dW = 1,981 dimana dU  =  1,739  dan  4  -  dU  =  2,261,  dW  berada  pada  area  No  Auto,  sehingga  data  dapat dilanjutkan pada uji regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
Dari  hasil  Pengujian  Heteroskedastisitas  dengan  Uji  Glesjer  dapat  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  semua  variabel  bebas  adalah  >  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  pada  model  regresi  yang akan dianalisis.
4. Uji Multikolinieritas Nilai Tolerance dari  Uji  Multikolinieritas  menunjukkan  nilai Tolerance >  0,10 untuk  semua  variabel  bebas,  sedangkan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) menunjukkan nilai < 10, semua variabel bebas menunjukkan nilai VIF < 10, maka hasil uji menunjukkan tidak adanya multikolinieritas pada masing masing variabel bebas.

## Uji Regresi Berganda
Pada  analisis  regresi  berganda,  maka  pada  pembahasan  ini  diuraikan  variabel penelitian  dengan  melihat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  tersebut dapat  dilakukan  dengan  uji  t,  uji  F,  koefisien  determinasi  dan  hasil Moderated Regression  Analysis (MRA)  sehingga  dapat  diketahui  model  hubungan  dari  hasil analisis pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients Model Unstandardized Coeff Standardized Coefficients t Sig . B Std. Error Beta 1  ( Constant ) -3,534 3,854 -0,917 0,362 Kompensasi (X 1 ) 2,858 0,536 0,452 5,335 0,000 Rotasi (X 2 ) -0,185 0,701 -0,020 -0,264 0,793 Masa (X 3 ) 3,892 1,090 0,345 3,572 0,001
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
Kinerja (X 4 ) 0,168 0,074 0,201 2,286 0,025 Tabel 2. Hasil Uji-F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1908,043 4 477,011 28,600 0,000 b Residual 1167,504 70 16,679 Total 3075,547 74 a. Dependent Variable: YMotivasi b. Predictors: (Constant), X4Kinerja, X2Rotasi, X1Kompensasi, X3Masa
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,788 0,620 0,599 4,08395
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda Uji-t dengan Moderated Regression Analysis Coefficients Model setelah di moderasi Unstandardized Coeff Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -45,070 20,421 -2,207 0,031 Kompensasi (X 1 ) 4,181 2,451 0,661 1,706 0,093 Rotasi (X 2 ) -0,769 3,111 -0,085 -0,247 0,806 Masa (X 3 ) 13,072 5,236 1,160 2,497 0,015 Kinerja (X 4 ) 1,179 0,495 1,409 2,380 0,020 X 1 .X 4 -0,418 0,710 -0,389 -0,588 0,558 X 2 .X 4 -0,304 0,845 -0,178 -0,359 0,720 X 3 .X 4 -2,541 1,408 -1,449 -1,804 0,076
Hasil  uji  regersi  pada  tabel  1,  uji-t  dengan  variabel  terikat  Motivasi  (Y)  dan variabel bebas Kompensasi (X 1 ), menunjukkan signifikansi secara statistik pada tingkat 5 persen, bahwa Variabel Kompensasi memiliki derajat pengaruh secara parsial dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau 0,00 persen dibawah 5 persen atau t-hitung > t- tabel  dan  Sig  t  <  α , artinya  bahwa  Variabel  Kompensasi  secara  parsial  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  tinggi  terhadap  Motivasi,  dan  dalam  model  ini  adalah  yang tertinggi tingkat signifikansinya.
Hipotesa  1 ( H1 )  yang  menyatakan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Motivasi  kerja pegawai  pada PT. Bank Negara  Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya, adalah diterima. Hasil uji regersi pada tabel 1, uji-t dengan variabel terikat Motivasi  (Y)  dan  variabel  bebas  Rotasi  Kerja  (X 2 ),  tidak  menunjukkan  signifikansi secara  statistik  pada  tingkat  5  persen,  bahwa  Variabel  Rotasi  Kerja  memiliki  derajat pengaruh secara parsial dengan tingkat signifikansi yang tinggi yaitu sebesar 0,793 atau 79,3 persen diatas 5 persen , atau t-hitung < t-tabel dan Sig t > α, artinya bahwa Variabel Rotasi  Kerja  secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Motivasi.
Hipotesa  2 ( H2 )  yang  menyatakan  bahwa  Rotasi  Kerja  berpengaruh  terhadap Motivasi  kerja pegawai  pada PT. Bank Negara  Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya, adalah ditolak. Hasil uji regersi pada tabel 1, uji-t dengan variabel terikat Motivasi  (Y)  dan  variabel  bebas  Masa  Kerja  (X 3 ),  menunjukkan  signifikansi  secara statistik  pada  tingkat  5  persen,  bahwa  Variabel  Masa  Kerja  memiliki  derajat  pengaruh secara  parsial  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001  atau  0,1  persen  dibawah  5
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal. 214-226
persen atau t-hitung > t-tabel dan Sig t < α , artinya bahwa Variabel Masa Kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan yang tinggi terhadap Motivasi.
Hipotesa  3 ( H3 )  yang  menyatakan  bahwa  Masa  Kerja  berpengaruh  terhadap Motivasi  kerja pegawai  pada PT. Bank Negara  Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya, adalah diterima. Hasil uji regersi pada tabel 1, uji-t dengan variabel terikat Motivasi  (Y)  dan  variabel  bebas  Penilaian  Kinerja  (X 4 ),  menunjukkan  signifikansi secara  statistik  pada  tingkat  5  persen,  bahwa  Variabel  Kompensasi  memiliki  derajat pengaruh  secara  parsial  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,025  atau  2,5  persen dibawah 5 persen atau t-hitung > t-tabel dan Sig t < α , artinya bahwa Variabel Penilaian Kinerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi.
Jadi Hipotesa  4 ( H4 )  yang  menyatakan  bahwa  Penilaian  Kinerja  berpengaruh terhadap  Motivasi  kerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk., Sentra  kredit  di  Surabaya,  adalah  diterima.  Hasil  uji  regresi  menunjukkan  bahwa pengaruh  semua  variabel  bebas  Kompensasi  (X 1 ),  Rotasi  Kerja  (X 2 ),  Masa  Kerja  (X 3 ) dan  Penilaian  Kinerja  (X 4 )  secara  simultan  menggunakan  uji-F  pada  Tabel  2,  dengan signifikansi secara statistik pada tingkat 5%, menunjukkan pengaruh signifikansi secara simultan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  (Y) , bahwa  semua  variabel  bebas  memiliki derajat pengaruh secara bersama sama dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000 atau < 0,05  maka  dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil  ini  juga  didukung  dengan  nilai  R 2 pada  Tabel  3  sebesar  0,62,  dimana variasi perubahan Variabel Motivasi ditentukan oleh semua variabel bebas Kompensasi (X 1 ), Rotasi Kerja (X 2 ), Masa Kerja (X 3 ) dan Penilaian Kinerja (X 4 ) sebesar 62 persen, sisanya 38 persen dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model. Kemampuan menjelaskan variabel bebas yang dimasukkan dalam model atas perubahan Variabel  Motivasi,  lebih  besar  dari  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model. Hipotesa  5 ( H5 )  yang  menyatakan bahwa Kompensasi,  Rotasi Kerja, Masa Kerja dan Penilaian  Kinerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  pegawai  pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Sentra kredit di Surabaya, adalah diterima.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  dengan Moderated  Regression Analysis (MRA) pada tabel 3 diatas, dapat diketahui bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Motivasi) setelah di moderasi  oleh  variabel  Penilaian  Kinerja  (X 4 ).  Variabel  Kompensasi  (X 1 )  setelah  di moderasi  (X 1 .X 4 )  memberikan  koefisien  parameter  -0,588  dengan  tingkat  signifikansi 0,588 memiliki nilai Sig. t > 0,05, sehingga tidak signikan. Variabel Rotasi Kerja (X 2 ) setelah  di  moderasi  (X 2 .X 4 )  memberikan  koefisien  parameter  -0,359  dengan  tingkat signifikansi 0,720 memiliki nilai Sig. t > 0,05, sehingga tidak signifikan. Variabel Masa Kerja (X 3 ) setelah di moderasi (X 3 .X 4 ) memberikan koefisien parameter -1,804 dengan tingkat signifikansi 0,076 memiliki nilai Sig. t > 0,05, sehingga tidak signifikan.
Hipotesa  6 ( H6 )  yang  menyatakan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja yang dimoderasi oleh Penilaian Kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra  Kredit  di  Surabaya,  adalah  ditolak. Hipotesa  7 ( H 7) yang  menyatakan  bahwa  Rotasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  yang dimoderasi  oleh Penilaian Kinerja pegawai  pada  PT. Bank Negara  Indonesia (Persero) Tbk.,  Sentra  Kredit  di  Surabaya,  adalah  ditolak. Hipotesa  8 ( H8 )  yang  menyatakan bahwa  Masa  Kerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  yang  dimoderasi  oleh Penilaian  Kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra Kredit di Surabaya, adalah ditolak.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Moderasi Penilaian Kinerja (X 4 ) adalah bukan  merupakan  Variabel  Moderating,  tapi  sebagai  variabel  bebas  ( predictor )  seperti pada tabel 1.

## Pembahasan
Pengaruh  Kompensasi,  Rotasi  Kerja,  Masa  Kerja  dan  Penilaian  Kinerja  secara  parsial terhadap  Motivasi  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra Kredit di Surabaya.
Berdasarkan hasil uji perhitungan analisa dan pembuktian hipotesis menunjukkan bahwa  analisis  hipotesis  yang  pertama,  yaitu  kompensasi,  secara  parsial  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  tinggi  terhadap  motivasi,  jadi  apabila  kompensasi ditingkatkan, akan berdampak langsung pada motivasi pegawai Bank BNI sentra kredit di  Surabaya. Tujuan  kompensasi  dilakukan  perusahaan  antara  lain  untuk  menghargai prestasi  karyawan,  menjamin  keadilan  diantara  karyawan,  mempertahankan  pegawai, memperoleh  karyawan  yang  lebih  bermutu,  dan  sistem  kompensasi  haruslah  dapat memotivasi  para  karyawan.  Kompensasi  di  unit  Kredit  pada  Bank  BNI  berupa  gaji, bonus  dan reward lainnya,  tergolong  pada  kelompok  tarif  kompensasi  tertinggi dibandingkan  unit  unit  kerja  lainnya,  karena  resiko  yang  ada  di  unit  Kredit  tersebut cukup tinggi, maka perlu stimulus dengan membedakannya dengan unit yang lain diluar Kredit,  agar  pegawai  lebih  tenang  bekerja  dan  dapat  meningkatkan  motivasi pegawainya.
Jadi  dari  hasil  analisa  regresi  diperoleh  apabila  tingkat  kompensasi  ditambah, maka akan meningkatkan motivasi pegawai sentra kredit Bank BNI di Surabaya. Hal ini juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Verizqy  dan  Kusumastuti  (2014), yang  meneliti  bahwa  Kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi Kerja  pada  PT.  Pertamina  Pusat.  Dari  hasil  perhitungan  analisa  dan  pembuktian hipotesis menunjukkan bahwa analisis hipotesis yang kedua, yaitu rotasi kerja memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi kerja dan secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  motivasi,  maka  bila  dilakukan  rotasi  kerja  di  unit  unit  kredit Bank BNI, maka setiap tindakan rotasi kerja yang dilakukan tersebut akan menurunkan nilai motivasi sehingga tidak akan berdampak langsung pada motivasi pegawai.
Rotasi  kerja  adalah  perubahan  periodik  pekerja  dari  satu  tugas  ke  tugas  yang lainnya  yang  bertujuan  untuk  menambah  kemampuan,  menambah  pengetahuan  dan mengontrol  tingkat  kejenuhan  yang  dilakukan  secara  berkala  dan  berencana.  Kondisi dan keadaan yang terjadi di intern di Bank BNI, khususnya di unit Kredit, tentang rotasi adalah :
a.  Rotasi  yang  terjadi  hanyalah  rotasi  antar  meja  saja,  atau  hanya  berpindah  antar sesama  sentra  se  area  wilayah  kerja,  sedangkan  tugas  dan  wewenangnya  serta kompensasi  tetap  sama,  tidak  ada  yang  berubah,  mungkin  hanya  lingkungan  kerja yang sedikit berbeda suasananya, selain itu juga tidak berdampak pada karir pegawai karena  sifatnya  yang  linieritas  bukan  promosi  jabatan,  hal  ini  berbeda  dengan penerapan  rotasi  kerja  yang  terjadi  diluar  unit  Kredit.  Kondisi  ini  tidak  sejalan dengan  tujuan  dari  rotasi  kerja  yaitu  mendapatkan  tambahan  wawasan  baru, menambah pengetahuan dan mengontrol kejenuhan.
b.  Rotasi kerja di unit kredit Bank BNI hampir jarang dilakukan secara berkala maupun terencana  sesuai  SOP  yang  adalah  tiga  tahun,  namun  kenyataannya  bisa  lebih  dari lima tahun tetap berada di lokasi unit yang sama tersebut, sehingga kondisi seperti ini dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  karena  pegawai  akan  kehilangan  peluang dan  kesempatan  dalam  berkembang  dan  berkarir  di  Bank  BNI,  dan  di  sisi  lain  bagi
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024,
Hal. 214-226
BNI  akan  menambah  resiko fraud berdampak  kerugian  material  di  unit  tersebut, karena  pegawai  tersebut  dapat  memanfaatkan  peluang  kecurangan  yang  dapat dilakukan, mengingat temuan SPI (Satuan Pengawas Intern) Bank BNI menunjukkan bahwa  mayoritas fraud terjadi  karena  ada  faktor  seorang  pegawai  terlalu  lama  di jabatan tersebut, sehingga mengetahui kelemahan kelemahan yang dapat ditimbulkan di unit kerjanya.
Hal  ini juga sejalan dengan penelitian  yang dilakukan  Nanda et  al. (2014),  yang melakukan  penelitian  bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  Rotasi  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  pada  pegawai  Bapedal  Aceh  karena  terlalu  lamanya  menduduki  posisi dan  jabatan  yang  sama  selama  ber  tahun  tahun  bekerja.  Dari  hasil  perhitungan  analisa dan  pembuktian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  analisis  hipotesis  yang  ketiga,  yaitu masa  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  yang  tinggi  terhadap Motivasi.
Masa  Kerja  menunjukkan  jangka  waktu  atau  lamanya  seseorang  bekerja  pada suatu instansi, kantor, dan sebagainya (Koesindratmono et al. , 2011). Masa Kerja di unit Kredit pada Bank BNI tergolong memiliki rentang waktu yang lama dan semakin lama di  unit  kredit  akan  semakin  tinggi  pula  kompensasi  yang  diberikan  secara  akumulasi masa  kerja  termasuk  pemberian  penghargaan  masa  kerja  20  tahun,  25  tahun  dan  30 tahun  oleh  manajemen  Bank  BNI  kepada  pegawai  yang  dengan  loyalitas  tinggi, sehingga hal ini dapat memicu motivasi pegawai tetap loyal bekerja di Bank BNI. Hal ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Septiana  (2014),  yang  meneliti bahwa  Masa  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  pada  Pegawai  Gol.  IV Dinas  Bina  Marga  Jateng.  Dari  hasil  perhitungan  analisa  dan  pembuktian  hipotesis menunjukkan  bahwa  analisis  hipotesis  yang  keempat,  yaitu  penilaian  kinerja  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi.  Jadi  dari  hasil  analisa  regresi diperoleh  apabila  penilaian  kinerja  ditingkatkan,  maka  akan  meningkatkan  motivasi pegawai sentra kredit Bank BNI di Surabaya.
Menurut  Mondy  dan  Noe  (2005)  penilaian  kinerja  adalah  tinjauan  formal  dan evaluasi  kinerja  individu  atau  tugas  tim.  Sedangkan  menurut  Dessler  (2003)  penilaian kinerja  adalah  mengevaluasi  kinerja  relatif  karyawan  saat  ini  dan/  atau  di  masa  lalu terhadap standar prestasinya. Penilaian Kinerja pada Bank BNI, tidak saja di unit kredit, akan berdampak langsung pada bonus jasa produksi atau reward lainnya yang diterima, sekaligus berdampak pada prosentase kenaikan gaji yang dilihat dari kategori tingkatan penilaian  kinerja  yang  diperolehnya,  semakin  tinggi  penilaiannya,  maka  semakin banyak  pula  imbalan  yang  diterimanya,  sehingga  hal  ini  dapat  memicu  motivasi pegawai agar memperoleh penilaian yang terbaik. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Samodra  (2018),  yang  meneliti  bahwa  Penilaian  Kinerja  sangat berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada PT. Telkomsel Malang Branch .
Pengaruh Kompensasi, Rotasi Kerja, Masa Kerja dan Penilaian Kinerja secara simultan terhadap  Motivasi  pegawai  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra Kredit di Surabaya
Dari  hasil  perhitungan  analisa  dan  pembuktian  hipotesis  menunjukkan  bahwa analisis  hipotesis  yang  kelima,  kompensasi,  rotasi  kerja,  masa  kerja  dan  penilaian kinerja  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji-F  berpengaruh  secara  simultan terhadap Motivasi (Y) , maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk nilai R 2 , dimana variasi perubahan Variabel  Motivasi  ditentukan oleh semua variabel  bebas  kompensasi,  rotasi kerja, masa kerja dan penilaian kinerja sebesar 62 persen, sisanya 38 persen dijelaskan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model.  Variabel  yang  mempunyai pengaruh  yang  dominan  terhadap  motivasi  di  Bank  BNI  Sentra  Kredit  di  Surabaya adalah kompensasi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  menunjukan  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai  nilai  β  =  0,452  dengan  taraf  signifikansi  0,000,  mempunyai  nilai  t  hitung paling tinggi dibandingkan variabel bebas yang lainnya terhadap motivasi. Kompensasi merupakan  inti  dari  motivasi  dan  dapat  bergabung  dengan  komponen  lain  secara simultan dalam meningkatkan motivasi, jadi bila terjadi peningkatan kompensasi, maka akan  sangat  berpengaruh  dalam  peningkatan  motivasi  pegawai  di  Bank  BNI  Sentra Kredit di Surabaya.
Pengaruh Kompensasi,  Rotasi Kerja, dan Masa Kerja terhadap Motivasi  pegawai  yang di  moderasi  oleh  Penilaian  Kinerja  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk., Sentra Kredit di Surabaya.
Hasil uji regresi pada tabel 4, uji-t setelah Kompensasi di moderasi oleh Penilaian Kinerja  (X 1 .X 4 )  terhadap  Motivasi,  menunjukkan  tidak  memiliki  derajat  pengaruh secara  parsial  terhadap  Motivasi.  Hasil  uji  regersi  pada  Tabel  4,  uji-t  setelah  Rotasi Kerja  di  moderasi  Penilaian  Kinerja  (X 2 .X 4 )  terhadap  Motivasi,  menunjukkan signifikansi  secara  statistik,  bahwa  tidak  memiliki  derajat  pengaruh  secara  parsial terhadap Motivasi. Hasil uji regersi pada Tabel 4, uji-t setelah Masa Kerja di moderasi Penilaian Kinerja (X 3 .X 4 ) terhadap Motivasi, menunjukkan signifikansi secara statistik, bahwa Masa Kerja tidak memiliki derajat pengaruh secara parsial terhadap Motivasi.
Kondisi ini memberikan perspektif empiris terhadap penelitian di bidang penilaian kinerja dimana keraguan terhadap efektivitas penilaian kinerja belakangan ini memang beralasan  dan  perlu  disikapi.  Beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  kepada  perusahaan yaitu  meninjau  ulang  proses  penilaian  kinerja  di  perusahaan  sehingga  memberikan dampak  lebih  dari  fungsi  administratif  saja,  dan  mempertimbangkan  faktor-faktor konteks  sosial  penilaian  kinerja  dalam  mengevaluasi  proses  penilaian  kinerja.  Saran praktis  dapat  berupa  memodifikasi  formulir  penilaian  dengan  memasukkan  unsur penetapan  sasaran  individu  yang  tercatat,  memberikan  pelatihan  kepada  manajer mengenai  konsep  dan  pelaksanaan  pengelolaan  kinerja  secara  komprehensif,  serta memberikan  pelatihan  kepada  manajer  mengenai  cara  memberikan  umpan  balik  yang efektif. Hal ini sejalan dengan penelitian Sembiring (2017), dimana pengukuran kinerja tidak dapat menjadi variabel moderating terhadap total quality management pada PTPN IV Medan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  analisis  data  melalui  pembuktian  terhadap hipotesis  dari  permasalahan  yang  diangkat  mengenai  analisis  tentang  motivasi  dari  uji diskriptif  regresi  linier  dan  uji  regresi  linier  dengan Moderated  Regression  Analysis (MRA)  membuktikan  di  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.,  Sentra  Kredit  di Surabaya  bahwa:  dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hipotesis pertama  bahwa  variabel  bebas  Kompensasi  secara  partial  mempunyai  pengaruh signifikan  yang  tinggi  terhadap  Motivasi,  dan  dalam  model  ini  adalah  yang  tertinggi tingkat  signifikansinya  terhadap  variabel  terikat  Motivasi.  Dari  hasil  perhitungan  yang telah dilakukan menunjukkan hipotesis kedua bahwa variabel bebas Rotasi Kerja secara partial  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi.  Dari  hasil  perhitungan yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hipotesis  ketiga  bahwa  variabel  bebas  Masa  Kerja secara partial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Motivasi.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal. 214-226
Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hipotesis  keempat bahwa  variabel  bebas  Penilaian  Kinerja  secara  partial  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap Motivasi. Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan hipotesis kelima bahwa variabel bebas Kompensasi (X 1 ), Rotasi Kerja (X 2 ), Masa Kerja (X 3 ) dan Penilaian Kinerja (X 4 ) , secara bersama  sama/ simultan  berpengaruh langsung terhadap Motivasi.  Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan Moderated Regression Analysis menunjukkan hipotesis keenam  bahwa variabel  Kompensasi  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  setelah  dimoderasi  oleh  Penilaian  Kerja. Variabel Penilaian  Kinerja tidak memoderasi  Variabel  Kompensasi  terhadap Motivasi. Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan Moderated  Regression  Analysis menunjukkan  hipotesis  ketujuh  bahwa  variabel  Rotasi  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  Motivasi  Kerja  setelah  dimoderasi  oleh  Penilaian  Kerja.  Variabel  Penilaian Kinerja tidak memoderasi Variabel Rotasi Kerja terhadap Motivasi.
Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan Moderated  Regression Analysis menunjukkan Hipotesis 8 bahwa variabel Masa Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap  Motivasi  Kerja  setelah  dimoderasi  oleh  Penilaian  Kerja.  Variabel  Penilaian Kinerja  tidak  memoderasi  Variabel  Masa  Kerja  terhadap  Motivasi.  Dari  hasil  analisa dengan Moderated  Regression  Analysis dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Moderasi Penilaian Kinerja bukan merupakan variabel moderating, namun sebagai variabel bebas ( Predictor ).

## DAFTAR PUSTAKA
Adilla,  S.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Rotasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Dimediasi  dengan  kepuasan  Kerja  pada  Pegawai  DISPORA  Kabupaten Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen , 10(1), 302-311
Ariani, D. R., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh rotasi jabatan, disiplin kerja,  dan  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (3), 480-493.
Natalie,  C.,  Saryadi  &  Nurseto,  S.  (2015).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja,  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  pada  PT  Bank  Negara  Indoensia (Persero)  Tbk  Cbang  UNDIP  Semarang. Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro , Semarang. Dessler,  G.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  Bahasa  Indonesia  Jilid  1 (Edisi 10). Jakarta: PT Indeks.
Nanda,  F.,  Azis,  N.,  Iskandarsyah,  M.  (2014).  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Komunikasi Interpersonal  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  serta Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  BAPEDAL  Aceh. Jurnal  Magister Manajemen .
Hapsari, N., & Laura, N. (2022). Pengaruh Rotasi Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai  yang  Dimoderasi  Perilaku  Kerja. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 6(1), 1552-1560.
Kadarisman,  M.  (2013). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Rajawali Pers.
Kalesaran,  F.  H.,  Mandey,  S.  L.,  &  Mekel,  P.  A.  (2014).  Pengaruh  motivasi, penempatan kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada badan lingkungan hidup provinsi Sulawesi utara. Jurnal EMBA , 2(4), 184-194.
Kasmir.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  (teori  dan  praktik) .  Depok: Rajagrafindo Persada.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 15 No. 2, Juni 2024, Hal.132-147
Koesindratmono,  Ferry,  &  Septarini,  B.  G.  (2011).  Hubungan  masa  kerja  dengan perbedaan  psikologis  pada  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  X  (Persero). Jurnal Psikologi .
Manopo,  D.  T.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Taroreh,  R.  (2018).  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Etos Kerja  Dan  Karakteristik  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Jasaraharja Putera Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 6(4).
Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Variabel  Pemoderasi  Kepuasan  Kerja  pada  PDAM  Kota  Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi , 1(1). Samodra,  M.  R.  (2018). Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Grapari  Telkomsel  Kota Malang , Tesis, FEB Universitas Brawijaya, Malang. Mondy,  R.  W.,  &  Noe,  R.  M.  (2005). Human  Resource  Management .  Ninth  Edition. USA: Prentice Hall.
Sari, D. A., Irvani, T., & Nurhidayati, A. (2021). Pengaruh Kompensasi,   Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai   Variabel  Intervening  (Studi Kasus Pada Tenaga Harian Lepas Bagian
Bahu Jalan Dinas Pekerjaan Umum
Dan Tata Ruang Kabupaten   Rembang). Inspirasi  Ekonomi:  Jurnal  Ekonomi Manajemen , 3(2), 1-15. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: STIE YKPN. Sembiring, I. L. (2017). Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial  dengan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Sebagai  Variabel  Moderating (Studi  Kasus  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  IV  Medan) .  Skripsi  FEB  USU, Medan.
Susanto, N. (2019). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7(1). Verizqy, T., & Kusumastuti, R. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja pada  Direktorat Sumber  Daya Manusia di PT. Pertamina (Kantor Pusat). Jurnal, Fisip Universitas Indonesia, Jakarta .
Septiana,  V.  A.  (2014).  Pengaruh  Faktor  Masa  Kerja,  Kompensasi  dan  Pendidikan terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Jawa  Tengah Dengan  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal, Fakultas Ekonomi , Universitas Pandanaran. www.bni.co.id, 2019, website PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Jakarta. Yanuari,  Y.  (2019).  Analisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan. BASKARA:  Journal  of  Business  and  Entrepreneurship , 2(1), 45-54.