Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## PENGARUH PERSONAL KNOWLEDGE, JOB PROCEDURE DAN TECHNOLOGY TERHADAP KINERJA PEGAWAI ORGANISASI PUBLIK

## Azwar Iskandar
Balai Diklat Keuangan Makassar Email: azwar.iskandar@gmail.com

## Achmat Subekan
Balai Diklat Keuangan Makassar Email: achmatsubekan@gmail.com

## ABTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology dalam konteks knowledge management terhadap Performance (Kinerja Pegawai) di lingkungan organisasi publik, secara khusus pada lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan (BPPK)  Kementerian  Keuangan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di lingkungan BPPK. Sampel penelitian diperoleh dengan teknik simple random sampling . Dengan menggunakan  teknis  analisis  jalur  ( path  analysis ),  penelitian  menemukan  bahwa  (1) personal knowledge tidak terbukti  secara  signifikan  memengaruhi performance (kinerja  pegawai), job procedure terbukti  secara  signifikan  memengaruhi performance (kinerja)  pegawai,  dan technology terbukti secara signifikan memengaruhi performance (kinerja) pegawai; (2) personal knowledge terbukti  secara  signifikan  memengaruhi  pemahaman  pegawai  akan job  procedure organisasi;  dan  (3) personal  knowledge dalam  pengaruh  tidak  langsung  terbukti  secara signifikan memengaruhi performance (kinerja) pegawai yang dimediasi oleh job procedure.
Kata kunci: Pengetahuan, teknologi, kinerja
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.2.01
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018

## PENDAHULUAN
Agenda reformasi birokrasi di lingkungan pemerintah, khususnya pada Kementerian Keuangan,  bertumpu  pada  penataan  dan  penajaman  fungsi  organisasi,  penyempurnaan proses  bisnis  ( business  process ),  dan  peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia (SDM).  Dalam  rangka  pencapaian  dan  pengelolaan  kinerja  organisasi,  Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) sebagai salah satu unit kerja di lingkungan Kementerian  Keuangan  saat  ini  gencar  menerapkan  konsep knowledge  management sebagai  bagian  dari  bentuk  implementasi Corporate  University yang  dicita-citakan. Upaya  ini  merupakan  salah  satu  strategi  BPPK  untuk  mewujudkan  pendidikan  dan pelatihan  yang  fleksibel  dalam  memenuhi  kebutuhan  unit  pengguna  yaitu  dengan pengembangan  manajemen  pengetahuan  ( knowledge  management )  untuk  kebutuhan pendidikan  dan  pelatihan  yang  diarahkan  untuk  menjadi  bagian  utama  dalam pengembangan sistem manajemen pengetahuan Kementerian Keuangan.
Takeuchi  (1998),  Honeycutt  (2005),  Debowski  (2006)  dan  Nawawi  (2012) menyebutkan bahwa Knowledge (pengetahuan) terdiri dari dua jenis, yaitu pengetahuan yang terbatinkan atau pemikiran pengetahuan ( tacit knowledge ) dan pengetahuan sudah terekam  dan  termodifikasi  dalam  dokumen  ( explicit  knowledge ). Tacit  knowledge merupakan knowledge yang  diam  dalam  benak  manusia  dalam  bentuk  instuisi, judgment , skill, nilai ( value ), dan belief yang sangat sulit diformulasikan dan dibagikan kepada  orang  lain.  Pada  dasarnya tacit  knowledge bersifat  personal,  dikembangkan melalui  pengalaman  yang  sulit  untuk  diformulasikan  dan  dikomunikasikan  (Carrillo et al .,2004). Tacit  knowledge tidak  dinyatakan  dalam  bentuk  tulisan,  melainkan  sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi. Secara garis besar, personal knowledge berarti gabungan dari pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman-pengalaman dan informasi yang baru.
Explicit knowledge adalah knowledge yang dapat atau sudah dikodifikasikan dalam bentuk  dokumen  atau  bentuk  wujud  lainnya  sehingga  dapat  mudah  ditransfer  dan didistribusikan dengan menggunakan berbagai media. Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan  yang diperoleh dalam bentuk  tulisan atau pernyataan yang  didokumentasikan,  sehingga  setiap  karyawan  dapat  mempelajarinya  secara
independen.  Penerapan explicit  knowledge ini  dapat  berupa job  procedure dan technology.    Technology merupakan  salah  satu  elemen  pokok  yang  terdapat  pada knowledge  management, dikenal  sebagai  media  yang  mempermudah  penyebaran explicit knowledge .
Intranet  merupakan  salah  satu  bentuk  teknologi  yang  diterapkan  di  Kementerian Keuangan  secara  umum  dan  BPPK  secara  khusus.  Intranet  atau  ( internal  internet ) menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang dikembangkan dari internet management yang utama untuk menjalankan dan mendukung forum diskusi dan praktik.    Intranet  BPPK  adalahaplikasi  komunikasi  berbasis  web  ( online )  yang  hanya diperuntukkan  bagi  kalangan  SDM  di  lingkungan  BPPK.  Di  dalam  situs  tersebut terdapatmenu-menu  (ikon)  aplikasi  perkantoran  dan  keuangan  serta  bisnis  proses  yang dipergunakan  dan diperuntukkan bagi  keperluan  di  lingkungan BPPK. Di samping itu, intranet  BPPK  juga  berfungsi  sebagai  ajang  pertukaran  informasi  dan knowledge antarindividu,  baik  yang  dilakukan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  yakni melalui aplikasi forum chatting atau social ataupun komunikasi tidak langsung lainnya seperti  aplikasi  Forum  Diskusi  yang  telah  dibagi  berdasarkan  bidang-bidang  tertentu. Pada  beberapa  tahun  terakhir,  perkembangan  intranet  BPPK  semakin  pesat  dengan adanya fitur streaming-streaming video hasil liputan atau event tertentu yang berkaitan dengan BPPK dan Kementerian Keuangan.
Prinsip-prinsip  umum knowledge  management yang  telah  diimplementasikan  sejak beberapa  tahun  terakhir  di  lingkungan  BPPK  diantaranya  berupa  budaya knowledge sharing yang  telah  dibangun  dan  dilaksanakan  di  lingkungan  Kementerian  Keuangan secara umum dan BPPK secara khusus melalui budaya One Day One Information (Satu Informasi Setiap Hari). Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 127/KMK.01/2013, budaya ini dimaksudkan untuk mendorong seluruh Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan mencari informasi yang  positif  dan  membaginya  ( sharing )  kepada  Pegawai  Kementerian  Keuangan lainnya  sehingga  menjadi  pengetahuan  bersama.  Selain  itu,  keberadaan  intranet  BPPK (COMET) sejak beberapa tahun lalu yang dilengkapi dengan banyaknya fitur knowledge sharing juga  menjadi  alasan  yang  kuat  bahwa knowledge  management telah  lama  ada dan diterapkan di lingkungan BPPK.
Berdasarkan uraian di atas, kajian empiris terkait penerapan knowledge management serta  implikasinya  terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai  dan  organisasi  di  lingkungan Kementerian  Keuangan  khususnya  pada  BPPK  menjadi  penting  untuk  dilakukan.  Hal ini  didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  penerapan knowledge  management tersebut merupakan  sesuatu  yang  relatif  baru  dalam  organisasi  publik  di  Indonesia.  Sebuah organisasi  perlu  melihat  sejauh  mana  sebuah  sistem  atau  manajemen  baru  dapat diterima  dan  berhasil  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  sehingga perlu  untuk  menjawab  permasalahan  yang  muncul  tentang  bagaimana  pengaruh penerapan knowledge management tersebut terhadap kinerja pegawai.
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  :  (1)  menganalisis pengaruh personal  knowledge,  job  procedure, dan technology terhadap performance (kinerja pegawai); (2) menganalisis pengaruh personal knowledge terhadap pemahaman pegawai  akan job  procedure ;  dan  (3)  menganalisis  pengaruh  tidak  langsung personal knowledge terhadap performance (kinerja  pegawai)  yang  dimediasi  oleh  pemahaman pegawai  akan job procedure . Indikator knowledge management yang digunakan dalam penelitian  ini  mengacu  pada  indikator  yang  dibangun  oleh    Nonaka  dan  Takeuchi (1995), Honeycutt (2005) dan Debowski (2006).  Inidikator-indikator ini dipilih sebagai model knowledge management yang dikaji karena indikator-indikator tersebut diyakini dapat  mewakili  kondisi knowledge  management  system yang  saat  ini  diterapkan  di lingkungan  BPPK.  Selain  itu,  indikator-indikator  tersebut  secara  empiris  telah diterapkan  dalam  penelitian-penelitian  terdahulu  dan  menghasilkan  implikasi  atau rekomendasi hasil riset yang baik.
Penelitian  ini  berbeda  dari  penelitian-penelitian  sebelumnya  karena  penelitian  ini menguji  pengaruh  indikator  penerapan knowledge  management terhadap  kinerja  pada organisasi publik (pemerintah) di Indonesia, dimana hal tersebut belum ditemukan pada penelitian-penelitian sebelumnya. Selain itu, penelitian ini menggunakan data konversi ordinal  ke  interval,  dimana  konversi  data  tersebut  tidak  dilakukan  pada  penelitian- penelitian  sebelumnya.  Secara  akademis,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan bukti empiris tentang dampak penerapan knowledge management di lingkungan BPPK secara khusus dan organisasi publik secara umum, terhadap pencapaian kinerja pegawai berdasarkan  sudut  pandang  pegawai.  Penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  menambah referensi  penelitian  berikutnya  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  aparatur,
khususnya  dalam  kajian  terkait  pengelolaan  pengetahuan  di  organisasi  sektor  publik. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pemegang  kebijakan  yang  terkait  dengan  kebijakan  impelementasi knowledge management organisasi, khususnya pada sektor publik.

## TELAAH PUSTAKA

## Knowledge Management
Tiwana  (2000)  mendefinisikan knowledge  management secara  luas  dalam  arti manajemen  pengetahuan  sebagai  “ management  of  organizational  knowledge  for creating  business  value  and  generating  a  competitive  advantage .” Knowledge management memberikan  kemampuan  untuk  menciptakan,  mengomunikasikan,  dan menerapkan  pengetahuan  yang  diperlukan  guna  pencapaian  semua  jenis  tujuan  bisnis. Tiwana  juga  menjelaskan  “ knowledge  management  is  the  ability  to  create  and  retain greater  value  from  core  business  competencies”.  Knowledge  management menyelesaikan  masalah  bisnis  partikular  yang  mencakup  penciptaan  dan  penyebaran barang  atau  jasa  inovatif,  mengelola  dan  memperbaiki  hubungan  dengan  para pelanggan,  mitra  dan  pemasok,  serta  mengadministrasikan  dan  meningkatkan  praktik dan proses kerja.
Menurut  Laudon  dan  Laudon  (2008), knowledge  management berfungsi meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  belajar  dari  lingkungannya  dan menggabungkan  pengetahuan  ke  dalam  proses  bisnis. Knowledge  management adalah serangkaian  proses  yang  dikembangkan  dalam  suatu  organisasi  untuk  menciptakan, mengumpulkan, memelihara, dan mendiseminasikan pengetahuan organisasi tersebut.
Nonaka  dan  Takeuchi  (1995),  Honeycutt  (2005),  Debowski  (2006)  dan  Nawawi (2012)  menyebutkan  bahwa Knowledge (pengetahuan)  terdiri  dari  dua  jenis,  yaitu pengetahuan  yang  terbatinkan  atau  pemikiran  pengetahuan  ( tacit  knowledge )  dan pengetahuan  sudah  terekam  dan  termodifikasi  dalam  dokumen  ( explicit  knowledge ). Tacit knowledge merupakan knowledge yang diam dalam benak manusia dalam bentuk instuisi, judgment ,  skill,  nilai  ( value ),  dan belief yang  sangat  sulit  diformulasikan  dan dibagikan  kepada  orang  lain.  Sedangkan explicit  knowledge adalah knowledge yang dapat  atau  sudah  dikodifikasikan  dalam  bentuk  dokumen  atau  bentuk  wujud  lainnya sehingga  dapat  mudah  ditransfer  dan  didistribusikan  dengan  menggunakan  berbagai media.
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang  sulit  untuk  diformulasikan  dan  dikomunikasikan  (Carrillo et  al .,  2004). Tacit knowledge tidak  dinyatakan  dalam  bentuk  tulisan,  melainkan  sesuatu  yang  terdapat dalam  benak  orang-orang  yang  bekerja  di  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Polanyi (1966), tacit  knowledge secara  umum  dijabarkan  sebagai:  pemahaman  dan  aplikasi pikiran  bawah  sadar,  susah  untuk  diucapkan,  berkembang  dari  kejadian  langsung  dan pengalaman,  dan  berbagi  pengetahuan  melalui  percakapan  ( story-telling ).  Selanjutnya menurut Bahm (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known , atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object ,  atau ingredient  subjective dan objective dalam  pengalaman.  Pengalaman  yang diperoleh  tiap  karyawan  tentunya  berbeda-beda  berdasarkan  situasi  dan  kondisi  yang tidak  dapat  diprediksi.  Definisi experience yang  diambil  dari  kamus  bahasa  Inggris adalah “ the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and  doing  things  rather  than  through  studying” yang  artinya  proses  memperoleh pengetahuan  atau  kemampuan  selama  periode  tertentu  dengan  melihat  dan  melakukan hal-hal  disamping  belajar  secara  biasa.  Secara  garis  besar, personal  knowledge berarti gabungan  dari  pengalaman,  nilai-nilai,  informasi  kontekstual,  dan  wawasan  luas  yang menyediakan  sebuah  kerangka  pengetahuan  untuk  mengevaluasi  dan  menggabungkan pengalaman-pengalaman dan informasi yang baru.
Adapun explicit  knowledge bersifat  formal  dan  sistematis  yang  mudah  untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al. , 2004). Menurut pernyataan Polanyi (1966) pada  saat tacit  knowledge dapat  dikontrol  dalam  benak  seseorang, explicit  knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit , maka dari itu semua pengetahuan  berakar  dari tacit  knowledge .  Secara  umum explicit  knowledge dapat dijabarkan  sebagai  pengetahuan  yang  dapat  diucapkan  secara  tepat  dan  resmi,  mudah disusun,  didokumentasikan,  dipindahkan,  dibagi,  dan  dikomunikasikan.  Penerapan explicit  knowledge ini  lebih  mudah  karena  pengetahuan  yang  diperoleh  dalam  bentuk tulisan  atau  pernyataan  yang  didokumentasikan,  sehingga  setiap  karyawan  dapat mempelajarinya secara independen. Penerapan explicit knowledge ini dapat  berupa job procedure dan technology.
Interaksi  antara tacit dan explicit  knowledge ini  disebut  sebagai  proses  konversi knowledge ( process  of  knowledge  conversion ).  Proses  konversi  dapat  berasal  dari
http://doi.org/10.21009/JRMSI
knowledge yang bersifat tacit diubah menjadi knowledge yang bersifat explicit . Apabila knowledge telah  berubah  menjadi tacit ,  maka knowledge siap  digunakan  untuk menghasilkan  produk  baru  dan  melakukan  pelayanan  yang  lebih  baik.  Sementara  itu, apabila knowledge telah diubah menjadi explicit, maka knowledge siap untuk ditransfer kepada seluruh karyawan dalam perusahaan atau diubah ke dalam expertsystem .
Manajemen  pengetahuan  saat  ini  tidak  hanya  dikenal  dalam  perusahaan  swasta ( private sector ), tetapi juga sudah dikenal pada organisasi pemerintahan ( public sector ). Penerapan knowledge  management di  organisasi  pemerintahan  hampir  sama  dengan organisasi  swasta.  Perbedaannya,  organisasi  swasta  bertujuan  pada  profit,  sedangkan organisasi  pemerintahan  bertujuan  pada  peningkatan  kinerja  pegawai,  organisasi,  dan layanan  publik.  Sejumlah  literatur  menunjukkan  bahwa  organisasi  pemerintahan  telah menginisiasi  penerapan  manajemen  pengetahuan.  Penerapan knowledge  management pada  organisasi  pemerintahan  ditujukan  untuk  mempermudah  proses  penciptaan, pengumpulan, penyimpanan, berbagi-tukar pengetahuan ( knowledge sharing ), menutup kesenjangan  pengetahuan  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan  lainnya,  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam  mengelola  aset  intelektual,  pengetahuan dan pengalaman yang ada.
Job Procedure dan Technology
Job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal  atau  perintah  resmi  atau  cara  melakukan  hal-hal  tertentu.  Salah  satu  bentuk konkret  dari explicit  knowledge adalah Standard  Operation  Procedure yaitu  prosedur pelaksanaan dasar yang dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan Standard  Operation  Procedure maka  tugas-tugas  akan  semakin  mudah dikerjakan. Standard  Operation  Procedure sendiri  dalam  pelaksanaannya  sangat fleksibel dimana karyawan dapat memberikan masukan berdasarkan pengetahuan  yang diperoleh.  Lebih  lanjut  menurut  Sulastiyono  (2001),  agar  suatu  jenis  pekerjaan  dapat menghasilkan  produk  yang  standar  dari  waktu  ke  waktu,  maka  cara-cara  mengerjakan untuk  menghasilkan  produk  tersebut  harus  dilakukan  dengan  cara-cara  yang  standar pula.  Keuntungan  yang  dapat  diperoleh  dengan  adanya  dan    digunakannya Standard Operation Procedure (SOP) diantaranya adalah terwujudnya SOP tersebut sebagai alat atau  saluran  komunikasi  bagi  manajemen  dengan  para  staf  dan  para  pelaksananya. Melalui Standard  Operation  Procedure ,  seluruh  staf  dan  karyawan  akan  mengetahui
secara jelas, berusaha untuk memahami tentang tujuan dan sasaran, serta kebijakan dan prosedur  kerja  perusahaan. Standard  Operation  Procedure juga  dapat  digunakan sebagai  alat  atau  acuan  untuk  melaksanakan  pelatihan  baik  bagi  para  staf/karyawan lama  maupun  staf/karyawan  baru. Standard  Operation  Procedure dapat  mengurangi waktu  yang  terbuang  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  baik  bagi manajemen  maupun  bagi  para  staf/karyawan.  Dengan  dibantu  oleh  pengawasan  yang dilaksanakan  dalam  proses  pekerjaan,  maka Standard  Operation  Procedure dapat dilaksanakan  secara  lebih  konsisten,  dan  menjamin  terciptanya  produk  yang  standar, sekalipun dikerjakan oleh orang-orang yang berbeda dan pada waktu pelaksanaan yang tidak bersamaan.
Technology merupakan  salah  satu  elemen  pokok  yang  terdapat  pada knowledge management, dikenal  sebagai  media  yang  mempermudah  penyebaran explicit knowledge .  Berdasarkan  pernyataan  Gillingham  dan  Roberts  (2006),  awal  mulanya knowledge management digerakkan oleh teknologi, khususnya explicit knowledge yang lebih  mudah  disusun.  Menurut  Marwick  (2001)  teknologi  bukanlah  hal  baru  dalam knowledge  management .  Pengalaman  yang  telah  dibentuk  oleh  para  ahli  sebelumnya menjadi  bahan  pertimbangan  terbentuknya  teknologi  itu  sendiri.  Seiring  dengan berjalannya  waktu,  teknologi  yang  mendukung knowledge  management akan  selalu berkembang  dalam  bentuk  sistem-sistem  yang  mempermudah  proses  penyebaran knowledge .  Salah  satu  teknologi  paling  mutakhir  yang  saat  ini  digunakan  oleh  banyak perusahaan dan organisasi untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet. Hal ini didasarkan  pada  kebutuhan  untuk  mengakses knowledge dan  melakukan  kolaborasi, komunikasi, serta berbagi knowledge secara online .
Intranet  merupakan  salah  satu  bentuk  teknologi  yang  diterapkan  di  Kementerian Keuangan  secara  umum  dan  BPPK  secara  khusus.  Intranet  atau  ( internal  internet ) menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang dikembangkan dari internet.  Menurut  Merali  (1999)  dalam  Herusantoso  dan  Lasahido  (2011),  peralatan seperti  intranet  dan  internet  dianggap  sebagai  sistem knowledge  management yang utama  untuk  menjalankan  dan  mendukung  forum  diskusi  dan  praktik.    Intranet  BPPK mulai  beroperasi  pada  tahun  2009  diprakarsai  oleh  Bidang  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi (TIK) Sekretariat Badan BPPK. Intranet BPPK adalah aplikasi komunikasi berbasis  web  ( online )  yang  hanya  diperuntukkan  bagi  kalangan  SDM  di  lingkungan
BPPK  dengan  login  menggunakan password masing-masing  individu  melalui  jaringan Pusat Informasi dan Teknologi (Pusintek). Di dalam situs tersebut terdapat menu-menu (ikon)  aplikasi  perkantoran  dan  keuangan  serta  bisnis  proses  yang  dipergunakan  dan diperuntukkan bagi keperluan di lingkungan BPPK. Di samping itu, intranet BPPK juga berfungsi  sebagai  ajang  pertukaran  informasi  dan knowledge antarindividu,  baik  yang dilakukan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  yakni  melalui  aplikasi  forum chatting atau social ataupun komunikasi tidak langsung lainnya seperti aplikasi Forum Diskusi yang telah dibagi berdasarkan bidang-bidang tertentu. Aplikasi komunikasi ini sangat diminati SDM BPPK. Hal ini terlihat dengan banyaknya partisipan dalam forum chatting dan forum diskusi. Selain itu, berita-berita seputar BPPK, baik berupa kegiatan maupun  produk-produk  hukum  dan  persuratan  di  lingkungan  BPPK  lebih  cepat  di- upload dan  di- download oleh  pihak  yang  berkepentingan.    Pada  beberapa  tahun terakhir,  perkembangan  intranet  BPPK  semakin  pesat  dengan  adanya  fitur streaming- streaming video hasil  liputan  atau event tertentu  yang  berkaitan  dengan  BPPK  dan Kementerian Keuangan.

## Kinerja
Performance (kinerja)  merupakan  hasil  kerja  atau  karya  yang  dihasilkan  oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha atau organisasi dalam mencapai dan  mewujudkan  tujuan  badan  usaha  atau  organisasi.  Pada  dasarnya  kinerja  dari seseorang  merupakan  hal  yang  bersifat  individu  karena  masing-masing  karyawan memiliki  tingkat  kemampuan  yang  berbeda.  Kinerja  seseorang  bergantung  pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Dale, 1992).
Secara  khusus,  pengelolaan  kinerja  di  Kementerian  Keuangan  diatur  dengan Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor  467/KMK.01/2014  tentang  Pengelolaan  Kinerja di  Lingkungan Kementerian Keuangan. Pengelolaan kinerja di  Kementerian Keuangan termasuk di lingkungan BPPK mencakup pengelolaan kinerja pegawai dan pengelolaan kinerja  organisasi  bagi  unit  eselon  I  dan/atau  pegawai  di  lingkungan  Kementerian Keuangan. Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan dikoordinasikan oleh Kepala Pusat  Analisis  dan  Harmonisasi  Kebijakan  selaku  Manajer  Kinerja  Organisasi  Pusat untuk  pengelolaan  kinerja  organisasi;  dan  Kepala  Biro  Sumber  Daya  Manusia  Setjen Kementerian  Keuangan  selaku  Manajer  Kinerja  Pegawai  Pusat  untuk  pengelolaan kinerja  pegawai.  Pengelolaan  kinerja  di  lingkungan  Kementerian  Keuangan
didokumentasikan  dalam  sebuah  aplikasi  berbasis  online  dengan  alamat:  http://e- performance.kemenkeu.go.id.
Dari penjelasan ini, penelitian ini hendak menguji hipotesis yang menyatakan bahwa:
H 1 : personal  knowledge secara  signifikan  memengaruhi performance (kinerja pegawai).
H 2 : job  procedure organisasi  secara  signifikan  memengaruhi performance (kinerja pegawai).
H 3 : technology secara signifikan memengaruhi performance (kinerja pegawai).
H 4 : personal knowledge secara signifikan memengaruhi job procedure organisasi H 5 : personal knowledge secara signifikan memengaruhi performance (kinerja pegawai) yang dimediasi oleh variabel job procedure organisasi.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  disusun  berdasarkan  tinjauan  pustaka, penelitian  terdahulu,  dan  hipotesis  yang  menjelaskan  gambaran  secara  umum  dampak knowledge  management terhadap  kinerja  pegawai,  sebagaimana  digambarkan  pada Gambar 1.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  studi  kasus,  yakni  penelitian  tentang  status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Nazir, 2003). Sementara, dilihat dari permasalahan yang diteliti, penelitian ini  merupakan  penelitian  kausalitas  yang  bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan  atau pengaruh  (sebab-akibat)  dari  dua  atau  lebih  fenomena  melalui  pengujian  hipotesis (Sekaran, 2006).
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  berasal  dari  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  responden  melalui  kuesioner  yang dibagikan.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dan  disajikan  oleh  pihak-pihak  lainnya seperti dokumen Standard Operation Procedure (SOP) di lingkungan BPPK, dokumen dan peraturan pengelolaan kinerja pegawai  di  lingkungan BPPK dan lainnya. Populasi dalam    penelitian    ini  adalah    seluruh  pegawai  (fungsional  dan  struktural)  BPPK  yang berasal dari seluruh satuan kerja di lingkungan BPPK baik dari Pusdiklat maupun Balai Diklat.Jumlah  pegawai  yang  menjadi  populasi  penelitian  adalah  sebanyak  1.316 pegawai per 31 Januari 2017 (http://www.bppk.depkeu.go.id/profil/sdm/pegawai-bppk). Mengingat  bahwa  pegawai  di  lingkungan  BPPK  relatif  homogen  dalam  penerapan knowledge  management maka  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah simple  random  sampling .  Untuk  menentukan  jumlah  sampel, penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Ariola, 2006): n = N/[1+( N. α 2 )],  dimana  n  =  jumlah  sampel  penelitian,  N  =  Jumlah  populasi  penelitian,  dan  α  = error level (tingkat kesalahan). Dengan menggunakan rumus Slovin di atas dan tingkat kesalahan ( error level) sebesar 5% (tingkat signifikansi) maka jumlah sampel penelitian ini ditetapkan sebanyak 307 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  sesuai  dengan  model  kerangka pemikiran  yang  dibangun  berdasarkan  indikator knowledge  management oleh  Nonaka dan  Takeuchi  (1995),  Honeycutt  (2005)  dan  Debowski  (2006)    yaitu    terdiri    dari variabel  eksogen    dan  variabel  endogen.    Varibel  eksogen  adalah  variabel  independen (bebas) yang memengaruhi variabel dependen (terikat) yang ditunjukkan dengan adanya anak panah  yang berasal dari variabel tersebut menuju variabel endogen dalam model. Sedangkan  variabel  endogen  adalah  variabel  dependen  (terikat)  yang  dipengaruhi  oleh variabel independen (bebas) yang ditunjukkan dengan adanya anak panah yang menuju variabel  tersebut  dalam  model.  Variabel  eksogen  penelitian  ini  terdiri  atas: personal knowledge,  job  procedure dan technology .  Sedangkan  variabel  endogen  penelitian  ini terdiri atas job procedure dan performance (kinerja pegawai). Seluruh variabel diukur dengan data Skala Likert (ordinal) dengan skala 1 – 5 yang terdiri dari : Sangat Setuju (5), Setuju (4), Kurang Setuju (3), Tidak Setuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (1).
Tabel 1. Indikator Pengukuran Variabel Penelitian Varaiabel No. Indikator Referensi
Personal Knowledge (X 1 ) 1 Pengalaman kerja dan profesionalitas. Kosasih dan Budiani (2007) 2 Pengalaman dari diri sendiri dan orang lain.
3 Pengalaman baru.
4 Pengalaman yang memperkaya pengetahuan.
5 Pengalaman dari bagian atau unit lain.
6 Mengomunikasikan pengalaman kerja.
7 Forum “ sharing best practices ” atau “ sharing
knowledge” .
8 Manfaat “ sharing best practices ” atau “ sharing
knowledge” .
9 Permasalahan dalam pekerjaan. Job Procedure (X 2 ) 1 Standar produk (output). Bernardin dan Russel (1993) 2 Arah dan koordinasi pekerjaan.
3 Sasaran dan tujuan organisasi.
4 Tanggung jawab pekerjaan.
5 Produktivitas kerja dan efisiensi waktu.
6 Pemahamanpekerjaan.
7 Standar SOP di setiap unit/seksi.
Technology (X 3 ) 1 Produktifitas.
Herusantoso dan Lasahido (2012) 2 Manfaat.
3 Penyelesaiaan pekerjaan lebih cepat.
4 Kualitas output pekerjaan.
5 Peningkatan efektivitas pekerjaan.
6 Sarana penyebaran informasi. Performance (Y) 1 Mendukung capaian IKU. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan 2 Mendukung capaian Nilai Perilaku (NP).
3 Mendukung capaian Nilai DP3.
4 Mendukung kualitas (q uality ) hasil (output) pekerjaan.
5 Mendukung kuantitas  ( quantity ) hasil (output)
pekerjaan.
6 Penyelesaian pekerjaan (timelines).
7 Berbagi dan bekerja sama ( interpersonal impact) . Sumber: Data diolah oleh peneliti
Penelitian ini menggunakan teknik analisis statistika inferensial berupa analisis jalur ( path  analysis )  dengan  bantuan  program  komputer IBM  Statistics  SPSS  22. Model analisis  jalur  sebagaimana  diungkapkan  oleh  Bohrnstedt,  dalam  Kusnendi  (2008), digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antarvariabel  dengan  tujuan  untuk mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  penyebab (variabel eksogen) terhadap satu set variabel akibat (variabel endogen).
Dalam  penggunaan  analisis  jalur  ( path  analysis ),  menurut  Solimun  dalam  Somad (2013),  ada  beberapa  asumsi  yang  harus  dipenuhi,  antara  lain:  a) Observed  variable diukur tanpa kesalahan  (instrumen pengukuran  harus  valid dan  reliabel);  b)  Hubungan antarvariabel dalam model analisis jalur adalah linear; c) Hanya model rekursif (sistem aliran  kausal  ke  satu  arah)  yang  dapat  dipertimbangkan  sedangkan  pada  model  yang mengandung  kausal  resiprokal  (sistem  aliran  kausal  timbal  balik)  tidak
dipertimbangkan;  d)  Variabel  endogen  dan  eksogen  minimal  dalam  ukuran  skalaukur interval;  e)  Model  yang  dianalisis  dispesifikasikan  (diidentifikasi)  dengan  benar berdasarkan  teori-teori  dan  konsep  yang  relevan.    Oleh  karena  itu,  instrumen  dan  data penelitian  terlebih  dahulu  akan  melalui  Uji  Realibilitas,  Uji  Validitas  Data,  Uji Linieritas dan Uji Normalitas.Mengingat data variabel penelitian berskala ordinal, maka terhadap  data  tersebut,  sebelum  dianalisis  dalam  model  analisis  jalur,  terlebih  dahulu ditransformasikan ke dalam skala interval dengan menggunakan Methods of Successive Intervals (MSI)  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Hays  dalam  Somad  (2013).Untuk memudahkan  transformasi  data,  peneliti  menggunakan  bantuan  program Microsoft Excel  2013 .  Berdasarkan  kerangka  pikir  dan  teknik  peneitian,  maka  model  struktural penelitian dirumuskan sebagai berikut :
(1)  Y = ρ X 1 Y + ρ X 2 Y + ρ X 3 Y + e 1 ;
(2) X 2 = ρ X 1 X 2 + e 2 , dimana  X 1 = Personal  Knowledge ,  X 2 = Job  Procedure ,  X 3 = Technology ,  Y  = Performance , dan a,b, c, dan d = koefisien regresi path analysis dan e = nilai error.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Realibilitas
Menurut  Ghozali  (2006)  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel  untuk degree  of  freedom (df)=n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel.  Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilihat dalam tampilan output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation (r). Jika r hitung lebih  besar  dari  r  tabel  dan  nilai  positif  maka  butir  atau  pertanyaan  atau  indikator tersebut  dinyatakan  valid  (Ghozali,  2006).  Berdasarkan  Hasil  Uji  Validitas  terhadap data  penelitian,  dengan  membandingkan  masing-masing  nilai  r  hitung  ( Correlation Item-Total  Correlation )  pada  setiap  item  pertanyaan  dengan  r  tabel  untuk degree  of freedom (df)=n-2,  di  mana  r  tabel  =  0.3115,  ditemukan  bahwa  semua  nilai  r  hitung masing-masing pertanyaan yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur vaiabel penelitian  adalah lebih  besar dari  nilai  r  tabel  (Lihat  Tabel  2).  Sehingga  dapat
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
dinyatakan  bahwa  instrumen  penelitian  untuk  mengukur  seluruh  variabel  dalam penelitian ini adalah valid .
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Keterangan Personal 1 0.458 Valid Knowledge 2 0.642 Valid 3 0.660 Valid 4 0.613 Valid 5 0.451 Valid 6 0.664 Valid 7 0.699 Valid 8 0.747 Valid 9 0.567 Valid Job Procedure 1 0.822 Valid 2 0.832 Valid 3 0.711 Valid 4 0.813 Valid 5 0.770 Valid 6 0.659 Valid 7 0.633 Valid Technology 1 0.889 Valid 2 0.823 Valid 3 0.908 Valid 4 0.924 Valid 5 0.907 Valid 6 0.801 Valid Performance 1 0.877 Valid 2 0.891 Valid 3 0.897 Valid 4 0.922 Valid 5 0.894 Valid 6 0.808 Valid 7 0.886 Valid
Sumber: Data diolah oleh peneliti
Sedangkan  reliabilitas,  menurut  Ghozali  (2006),  adalah  alat  untuk  mengukur  kehandalan suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Uji  realibilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji Cronbach  Aplha .  Suatu  konstruk  atau  variabel  dinyatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha  >  0.60  (Ghozali,  2006).  Hasil  Uji  Validitas  terhadap  data  penelitian,  dengan membandingkan  masing-masing  nilai Cronbach's  Alpha pada  setiap  variabel  atau  instrumen penelitian,  ditemukan  nilai  yang lebih  besar dari  0,6,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa instrumen penelitian untuk mengukur variabel dalam penelitian ini adalah reliable (Lihat Tabel 3).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Personal Knowledge 0.756 Reliable Job Procedure 0.857 Reliable
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Technology 0.939 Reliable Performance 0.953 Reliable
Sumber: Data diolah oleh peneliti

## Uji Asumsi
Sebelum  dilakukan analisis  path ,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  yang  mendasari analisis path yaitu uji linieritas dan uji normalitas.
Uji  lineritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  bentuk  hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel terikat adalah linier atau tidak. Model path yang baik adalah model dimana hubungan antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  linier.  Metode  yang  digunakan  dalam  menguji  linieritas adalah  dengan  Table  ANOVA.  Dengan  Tabel  ANOVA,  akan  dilihat  nilai Sig.  Linearity dari setiap variabel bebas dengan variabel terikat dibandingan dengan tingkat signifikansi (α).  Nilai Sig. Linearity menunjukkan sejauh mana variabel bebas berbanding tepat di garis lurus. Apabila nilai Sig.  Linearity lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  (α),  maka  regresi  linier  dapat dipergunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel-variabel  yang  ada  (Prihadi  Utomo, 2007).  Hasil  Uji  Linieritas menunjukkan  bahwa  nilai Sig.  Linearity pada  seluruh  jalur hubungan variabel adalah lebih kecil dari α = 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi linieritas terpenuhi.
Sedangkan  Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  residual  dalam  model path mengikuti sebaran normal atau tidak. Model path yang baik adalah model dimana residualnya  mengikuti  distribusi  normal.  Metode  yang  digunakan  dalam  menguji normalitas  adalah  dengan  model  Histogram  dan  Normal  P-P  Plot.  Residual  model dikatakan mengikuti distribusi normal apabila sebaran data (histogram) mengikuti pola kurva normal atau ketika plot data (sebaran data) mengikuti garis linear P-P Plot. Hasil pengujian disajikan pada Grafik 1 .

## Grafik 1. Hasil Pengujian Normalitas
Hasil  pengujian  normalitas  pada  gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  histogram sebagian besar tampak  mengikuti  kurva normal  dan scatter plot  berada di  sekitar garis linier, sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran data tersebut berdistribusi normal.

## Hasil Analisis
Setelah melakukan transformasi data dari skala ordinal ke interval dengan Methods of  Successive  Intervals (MSI),  data  kemudian  dianalisis  dengan  teknik path  analysis sesuai  model  struktural  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya.  Hasil path  analysis ditunjukkan pada Tabel 5 dan 6.
Tabel 4. Hasil Path Analysis Model Struktural 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .705 a .497 .483 4.44085
a. Predictors: (Constant), X 1 , X 2 , X 3
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2145.073 3 715.024 36.257 .000 b Residual 2169.323 110 19.721 Total 4314.397 113
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X 1 , X 2 , X 3
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.059 2.953 -.359 .721 X 1 .162 .116 .116 1.391 .167 X 2 .414 .114 .308 3.632 .000 X 3 .483 .095 .417 5.101 .000
a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah oleh peneliti
Dari Tabel 4 di atas, persamaan yang terbentuk untuk Model Struktural 1:
Y = 0.116 X 1 + 0.308 X 2 + 0.417 X 3 +  1
Nilai  signifikansi  pengaruh  pada  jalur  X 1  Y  sebesar  0.167  yang  lebih  besar  dari 0.05, sehingga koefisien pada jalur ini tidak signifian. Nilai signifikansi pengaruh pada jalur  X 2  Y  dan  X 3  Y  masing-masing  sebesar  0.000  yang  lebih  kecil  dari  0.05, sehingga  koefisien  pada  jalur  ini  signifikan.  Sementara  nilai  error  pada  persamaan struktural tersebur diperoleh: ρ Ye = √ = √ = 0.709.
Hasil uji F berdasarkan output ANOVA pada Tabel 5 menunjukkan bahwa pengaruh variabel X 1 , X 2 , dan X 3 secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y. Nilai F test  sebesar  36.257  dan  nilai Sig. sebesar  0.00  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh signifikan  dan  adanya  pengaruh  positif  (dengan  alpha  0,05).  Maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel personal  knowledge,  job  procedure dan technology secara simultan berpengaruh terhadap performance (kinerja pegawai). Dari hasil pengujian di atas, dapat diketahui bahwa adjusted R square sebesar 0,497 atau menunjukkan bahwa sebesar 49.7% performance (kinerja pegawai) dapat dipengaruhi oleh variabel personal knowledge,  job  procedure dan technology .  Pengaruh  dari  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam persamaan regresi pada penelitian ini sebesar 50.3%.
Tabel 5. Hasil Path Analysis Model Struktural 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .532 a .283 .277 3.91262
a. Predictors: (Constant), X 1
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 676.589 1 676.589 44.197 .000 b Residual 1714.559 112 15.309 Total 2391.148 113 a. Dependent Variable: X 2 b. Predictors: (Constant), X 1 Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.428 2.530 2.541 .012 X 1 .553 .083 .532 6.648 .000
a. Dependent Variable: X 2
Sumber: Data diolah oleh peneliti
Dari Tabel 3 di atas, persamaan yang terbentuk untuk Model Struktural 2:
X 2 =  0.532 X 1 +  2
Nilai signifikansi  pengaruh pada jalur X 1  X 2 sebesar 0.000  yang lebih  kecil dari 0.05, sehingga koefisien pada jalur ini signifikan. Sementara nilai error pada persamaan struktural tersebur diperoleh : ρ X 2 e = √ = √ = 0.846.
Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel 5 dan 6 di atas, diperoleh diagram jalur secara lengkap sebagai berikut :

## Gambar 2. Diagram Jalur Lengkap
Dari Gambar 2 di atas, diketahui bahwa pengaruh langsung X 1 ke Y sebesar 0.116, pengaruh  langsung  X 2 ke  Y  sebesar  0.308,  dan  pengaruh  langsung  X 3 ke  Y  sebesar 0.417. Adapun pengaruh tidak langsung dan total pengaruh khusus pada jalur hubungan X 1 ke Y melalui X 2 , diperoleh:
Pengaruh tidak langsung  (melalui X 2 ) = 0.532 x 0.308 = 0.163
Total pengaruh = 0.116 + 0.163 = 0.279
Pengaruh Personal Knowledge Terhadap Performance (Kinerja Pegawai)
Pengaruh personal  knowledge terhadap performance (kinerja  pegawai)  memiliki nilai koefisien jalur 0.116 dan nilai Sig. sebesar 0,167 yang lebih besar dari nilai alpha (0,05).    Hal  ini  berarti  bahwa personal  knowledge secara  statistik  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap performance (kinerja  pegawai).  Dengan  demikian maka  hipotesis  pertama  (H 1 )  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara personal  knowledge terhadap performance (kinerja  pegawai) ditolak.Hasil ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  oleh  Kosasih dan Budiani (2007).
Hasil  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  pada  bagian  pertanyaan  terbuka, menguatkan  hasil  temuan  analisis  ini,  dimana  beberapa  sampel  menyatakan  bahwa pengetahuan  dan  wawasan  para  pegawai  terhadap  isu  ini  belum  merata  di  antara  para pegawai, mengingat isu knowledge management di lingkungan BPPK masih relatif baru dan  masih  dalam  tahap  pengembangan  dan  penyempurnaan.  Beberapa  sampel
menyatakan  bahwa  mereka  relatif  tidak  banyak  terlibat  dalam  proses  “ sharing  best practices ” dan “ sharing  knowledge ” dalam kerangka knowledge management. Padahal sesungguhnya para pegawai diharapkan dapat bertindak sebagai knowledge worker yang dalam  pekerjaannya  mereka  dapat  mengakses,  mengolah,  menganalisis,  menyimpan, dan  mentransfer  data  dan  informasi.  Fakta-fakta  ini  diyakini  menjadi  faktor  utama penyebab  tidak  signifikannya  pengaruh personal  knowledge pegawai  terhadap  kinerja mereka. Padahal, peran knowledge worker dalam implementasi knowledge management perlu  diselaraskan  dan  dimanfaatkan  secara  optimal  bagi  kepentingan  organisasi.  Para pimpinan  perusahaan  harus  memahami  mereka  agar  dapat  mengelola  dan memanfaatkan  kemampuan  mereka  untuk  mendukung  daya  saing  organisasi (Lumbantobing,  2016).  Di  antara  langkah  yang  dapat  ditempuh  untuk  mengefektifkan peran  dari knowledge  worker menurut  Dunamis  dalam  Lumbantobing  (2016)  adalah bekerja sama dengan mereka dan memastikan adanya target-target  yang harus dicapai. Target-target tersebut sebaiknya dibicarakan dengan mereka dengan tuntunan KPI ( Key Performance Indicators ).
Pengaruh Job Procedure Terhadap Performance (Kinerja Pegawai)
Pengaruh job  procedure terhadap performance (kinerja  pegawai)  memiliki  nilai koefisien  jalur  0.308  dan  nilai Sig. sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  daripada  nilai alpha (0,05).  Hal ini menunjukkan bahwa job procedure memiliki pengaruh yang signifikan terhadap performance (kinerja  pegawai).  Dengan  demikian  maka  hipotesis  keempat (H 4 )  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara job procedure terhadap performance (kinerja  pegawai)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  keberadaan  SOP  di  lingkungan  BPPK  yang  disusun  dengan  tujuan  agar pekerjaan  menjadi  terarah  dan  terkoordinasiserta  menjadi  sarana  komunikasi  dalam mencapai  sasaran  dan  tujuan  organisasi  terbukti  mampu  memberikan  kontribusi  yang nyata  (signifikan)  terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai.    Dari  hasil  analisis  statistik deskriptif , indikator job  procedure berupa  tanggung  jawab  kerja  yang  jelas  dan pekerjaan  menjadi  terarah  dan  terkoordinir  dengan  kleberadaan  SOP,  memiliki  nilai mean tertinggi  (4,40  dan  4,39).  Hal  ini  berarti  bahwa  keberadaan  SOP  di  lingkungan BPPK saat ini diyakini mampu menunjang tercapai kinerja pegwai yang tinggi.
Pengaruh Technology Terhadap Performance (Kinerja Pegawai)
Pengaruh technology terhadap performance (kinerja  pegawai)  memiliki  nilai koefisien  jalur  0.417.  Sementara  itu,  nilai Sig.- nyaadalah  0,000,  lebih  kecil  daripada nilai alpha (0,05).    Kedua  angka  ini  menunjukkan  bahwa technology memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap performance (kinerja  pegawai).  Dengan  demikian maka  hipotesis  kelima  (H 5 )  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan antara technology terhadap performance (kinerja  pegawai)  diterima.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  penggunaan technology, berupa  media penyebaran informasi melalui sarana intranet  yang digunakan untuk mendukung setiap kegiatan  kerja  di  lingkungan  internal  BPPK,  maka  akan  berpengaruh  pada  semakin tingginya  tingkat  capaian  kinerja  pegawai.  Penggunaan technology melalui  media intranet  BPPK  yang  meningkatkan  produktivitas,  kualitas output ,  dan  efektivitas  kerja pegawai  serta  menjadi  sarana  yang  sesuai  untuk  mendapatkan  dan  menyebarkan informasi,  secara  empiris  telah  mampu  menunjang  pencapaian  kinerja  pegawai  yang tinggi.  Hasil  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  Chong, et  al .  (2011)  dan  Choirina (2014).  Dari  hasil  analisis  statistik  deskriptif , indikator technology berupa  fitur-fitur intranet  (COMET)  yang  memberikan  manfaat  dan  menjadi  sarana  yang  sesuai  untuk mendapatkan  dan  menyebarkan  informasi  memiliki  nilai mean tertinggi  (0,384  dan 0,392).  Hal  ini  berarti  bahwa  keberadaan  intranet  (COMET)  BPPK  saat  ini  dirasakan sebagai faktor dominan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui pemanfaatan berbagai fiturnya untuk kelancaran dan efektivitas pekerjaan. Meskipun demikian, hasil pengumpulan data melalui kuesioner pada bagian pertanyaan terbuka, beberapa sampel menyatakan  bahwa  akses  intranet  masih  kerap  mengalami  gangguan  sehingga penggunaannya  tidak  berjalan  optimal.  Selain  itu,  sebagian  responden  juga mengeluhkan  sebagian  fitur-fitur knowledge  management yang  kurang  menarik  dan variatif, sehigga diusulkan agar membuat metode-metode knowledge sharing yang lebih menarik  dan  menyenangkan.  Padahal  intranet  sebagai knowledge  management  tool diharapkan  sangat  membantu  dalam  memfasilitasi knowledge  sharing sehingga knowledge dapat  disebarkan  secara  luas  ke  semua  pegawai  yang  memiliki  akses  ke knowledge sharing tool .
Pengaruh Personal  Knowledge  d alam  Terhadap  Pemahaman Job  Procedure Organisasi
Pengaruh personal knowledge terhadap job procedure memiliki nilai koefisien jalur 0.532 dan nilai Sig. 0,000 yang lebih kecil dari nilai alpha (0,05).  Nilai Sig. yang lebih kecil daripada alpha memiliki arti bahwa personal knowledge memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap job  procedure .  Dengan  demikian  maka  hipotesis  kedua  (H 2 ) penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara personal knowledge terhadap job  procedure diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi tingkat pengetahuan yang diperoleh pegawai berupa pengalaman atau masa kerja, semakin tinggi pula tingkat pemahaman pegawai akan job procedure organisasi. Begitu pula  sebaliknya,  pengalaman  atau  masa  kerja  yang  minim  cenderung  menjadi penghambat  bagi  para  pegawai  dalam  memahami job  procedure organisasi. Personal knowledge pegawai  bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi  juga dari  orang lain, pengalaman  baru  yang  diperoleh  setiap  hari,  mengomunikasikan  pengalaman  kerja dengan  rekan  kerja,  ikut  ambil  bagian  dalam  forum  “ sharing  best  practices ”  atau “ sharing  knowledge ” dan membagikan pengalaman untuk kemajuan organisasi, secara empiris  telah  mampu  menunjang  pemahaman  pegawai  akan job  procedure organisasi yang lebih baik. Hasil ini juga mendukung penelitian oleh Kosasih dan Budiani (2007). Pengaruh  Tidak  Langsung Personal  Knowledge Terhadap Performance (Kinerja Pegawai) yang Dimediasi oleh Variabel Job Procedure
Pengaruh tidak langsung personal knowledge terhadap performance yang dimediasi oleh  variabel job  procedure memiliki  nilai  koefisien  jalur  0.163.  Sementara  itu,  nilai Sig.- nya adalah 0,000, lebih kecil dari nilai alpha (0,05). Hal ini berarti bahwa personal knowledge memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap performance yang  dimediasi oleh job  procedure .  Dengan  demikian  maka  hipotesis  ketiga  (H 3 )  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara personal  knowledge terhadap perfomance yang  dimediasi  oleh job  procedure diterima.Hasilini  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung personal  knowledge terhadap performance menunjukkan  arah  yang  positif dengan nilainya yangkecil yaitu sebesar 0,162. Namun apabila melihat pengaruh secara total  antara personal  knowledge dan job  procedure terhadap performance maka perolehan  nilainya  akan  lebih  besar  yaitu  0,228.  Artinya, personal  knowledge yang diimbangi  (mediasi)  dengan  pemahaman  terhadap job  procedure akan  memberikan pengaruh  yang baik bagi kinerja pegawai.  Hasil penelitian sejalan dengan Kosasih dan Budiani (2007).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  tujuan,  hasil  analisis,  dan  pembahasan  penelitian  ini,  diperoleh kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) personal  knowledge tidak  terbukti  secara  signifikan memengaruhi performance (kinerja  pegawai) ,  job  procedure terbukti  secara  signifikan memengaruhi performance (kinerja pegawai), dan technology terbukti secara signifikan memengaruhi performance (kinerja  pegawai);  (2) personal  knowledge terbukti  secara signifikan  memengaruhi  pemahaman  pegawai  akan job  procedure organisasi;  dan  (3) personal  knowledge terbukti  secara  signifikan  memengaruhi performance (kinerja pegawai) yang dimediasi oleh job procedure.
Dari hasil penelitian ini, terdapat beberapa rekomendasi yang dapat diberikan, yaitu: (1)  Mengingat  tidak  signifikannya  pengaruh personal  knowledge terhadap  kinerja  dan rendahnya  kepedulian  dan  keterlibatan  pegawai  dalam  implementasi knowledge management maka  disarankan  agar  peran  pegawai  dalam  implementasi knowledge management sebagai knowledge  source dapat  dikuatkan  dengan  mengaturnya  dalam Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  pegawai.  Tujuan  dari  langkah  ini  adalah  agar  para pegawai sebagai knowledge worker didorong untuk melakukan knowledge sharing dan para  pimpinan  harus  memastikan  bahwa  upaya  mereka  dalam  melakukan knowledge sharing diakui dan dihargai oleh organisasi. Hal ini penting karena para pegawai dalam jangka panjang adalah sumber knowledge yang sangat  potensial. Adalah tidak realistis menuntut  pegawai  atau  anggota  organisasi  untuk  melakukan knowledge  sharing tanpa mempertimbangkan apa yang  akan diperoleh atau kerugian apa  yang mungkin  dialami oleh mereka yang membagikan pengetahuannya; (2) Dominannya pengaruh technology terhadap performance (kinerja  pegawai)  dibandingkan  indikator personal  knowledge dan job  procedure dalam  kerangka knowledge  management yang  dilihat  dari  nilai koefisien jalur  yang paling besar, menunjukkan pentingnya peran teknologi  khususnya intranet  (COMET)  BPPK  dalam  kesuksekan  implementasi knowledge  management . Oleh karena itu, dukungan terhadap pengembangan dan penyempurnaan media ini harus terus  dikuatkan,  di  antaranyadenganpengalokasian  anggaran  yang  memadai  dan pemberian  penghargaan  ( reward )  kepada  para  pegawai  yang  bertindak  sebagai perancang,  pembangun,  dan  pengelola  sistem  tersebut.  Meski  demikian,  diharapkan agar  pimpinan  dan  penentu  kebijakan  dalam  implementasi  konsep  tidak  mengurangi perhatiannya  terhadap  peran  para  pegawai  karena  sesungguhnya  implementasi
knowledge  management berpusat  kepada  manusia,  dimana  sebagian  besar knowledge berada di dalam kepala manusia dalam bentuk tacit knowledge , bukan terletak di dalam sistem informasi  yang canggih. Kenyataan ini membawa kita kepada kesadaran bahwa pendekatan-pendekatan yang bersifat people centered tidak hanya sekedar perlu, tetapi sudah  menjadi  keharusan  untuk  dilakukan.Salah  satu  cara  pendekatan  yang  berpusat kepada  manusia  adalah  dengan  menumbuhkan  budaya  yang  kondusif  terhadap berjalannya  proses-proses  di  dalam knowledge  management ,  mulai  dari  proses knowledge  creation , knowledge  retention , knowledge  transfer/sharing dan knowledge utilization .
Penelitian  berikutnya  dalam case ini  disarankan  dapat  difokuskan  pada  aspek awareness atau kepedulian para pegawai terkait implementasi knowledge management . Hal ini diharapkan agar konsepnya dapat dibangun dengan lebih matang dan sempurna di masa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariola et  al. (2006). Principles  and  Methods  of  Research. Rex  Bookstore  Inc., Sampaloc.
Bahm, Archie J. (1995). Epistemology; Theory of Knowledge . Albuquerque.
Bernardin,  R.  A.  (1993). Human  Resource  Management:  An  Experimental  Approach . Singapore: McGraw Hill.
Carrillo,  P.,  Robinson,  H.,  Al-Ghassani,  A.,  Anumba,  C.  (2004).  Knowledge Management  in  UK  Construction:  Strategies,  Resources  and  Barriers. Project Management Journal , 35, (1), p. 46.
Choirina,  Frisca  Devi.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Praktek Knowledge  Management Dalam  Memediasi  Dukungan Information  Technology Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah V Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang
Chong,  Alain  Y.L.,  Felix  T.S.  Chan,  K.B.  Ooi,  J.J. Sim.  (2011).  Can  Malaysian  firms improve  organizational/innovation  performance  via  SCM?. Journal  of  Industrial Management & Data Systems , Vol. 111 Issue: 3, pp.410-431
Debowski,  Shelda.  (2006). Knowledge  Management, Melbourne  and  Sydney:  John Wiley and Son Australia, Ltd.
Ghozali,  Imam.  (2006). Structural  Equation  Modelling  Metode  Alternatif  Dengan Partial Least Square , edisi 2. Semarang: BP-UNDIP.
Herusantoso, Khamami, Ilhan Lasahido. (2012). Kajian Penerimaan Teknologi Intranet di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Kajian Akademis BPPK, Jakarta.
Honeycutt,  J.  (2005). Knowledge  Management  Strategies;  Strategi  Manajemen Pengetahuan . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Keputusan  Menteri  Keuangan  Republik  Indonesia  Nomor  127/KMK.01/2013  Tentang Program Budaya di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Kosasih,  N.  dan  Budiani,  S.  (2007).  Pengaruh  Knowledge  management  Terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus  Departemen  Front  Office  Surabaya  Plaza  Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, 3(2) September: 80-88.
Kusnendi.  (2008). Model-Model  Persamaan  Struktural:  Satu  dan  Multigroup  Sampel dengan LISREL . Bandung: CV. Alfabeta.
Laudon,  Kenneth  C.  dan  Laudon,  Jane  P.  (2008). Sistem  Informasi  Manajemen . Terjemahan  Chriswan  Sungkono  dan  Machmudin  Eka  P.  Edisi  10.  Jakarta: Salemba Empat.
Lumbantobing,  Paul.  (2016). Knowledge  Management:  Konsep,  Arsitektur  dan Implementasi - Edisi Kedua. Bandung: KMSI.
Nawawi, Ismail. (2012). Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) Teori dan Aplikasi Dalam Mewujudkan Daya Saing . Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia. Nazir, M. (2003). Metodologi Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Polanyi,  Michael.  (1966). The  Tacit  Dimension .  Garden  City,  New  York:  Doubleday Company Inc. ISBN: 978-0-226-67298-4.
Prihadi  Utomo,  Yuni.  (2007).  Eksplorasi  Data  dan  Analisis  Regresi  dengan  SPSS. Surakarta: Muhammadiyah University Pess.
Ra’ed Masa’deh, Rifat Shannak, Mahmoud Maqableh, Ali Tarhini. (2017). The Impact of  Knowledge  Management  on  Job  Performance  in  Higher  Education:  The  Case of The University of Jordan. Journal of Enterprise Information Management , Vol. 30 Issue: 2, pp.244-262.
Sekaran,  Uma.  (2006). Research  Methods  For  Business:  Metodologi  PenelitianUntuk Bisnis, Buku 2 . Jakarta: Salemba Empat
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 9, No. 2, 2018
Somad,  Rismi.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Hotel Berbintang Empat di Kota Bandung (Survei  Terhadap  Pegawai  Customer  Services). Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen,
Vol. 9 No. 3, Mei 2013, (320-422)
Sulastiyono, A. (2001). Manajemen Penyelenggara Hotel . Bandung: Alfabeta.
Takeuci,  Hirotaka.  (1998). Beyond  Knowledge  Management:  Lessons  from  Japan. WWW  Virtual  Library  on  Knowledge  Management, June,  hal.6  dan  lihat  juga Sveiby,  Karl  Erik.  (1996). The  New  Organizational  Wealth:  Managing  and Measuring  Knowledge-Based  Assets ,  San  Fransisco:  Berret-Koehler  Publishers, Inc, hal.46-49.
Tiwana  A.  (2000). The  Knowledge  Management  Toolkit .  Prentice  Hall  PTR  Upper Saddle River, NJ 07458 McGraw Hill.