## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN,

## PENGEMBANGAN KARIR DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUN MEGA REZEKI TAYARINDO MEDAN
1 Suci Indah Agustini, 2 Eka Purnama Sari
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Potensi Utama Medan Jl. KL Yos Sudarso Km.6,5 No.3-A, Tanjung Mulia, Medan, 20241, Indonesia e-mail: suciagustini15 @gmail.com , sariekapurnama4 2 @gmail.com

## Abstrak
Penurunan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan permasalahan serius yang sering terjadi pada sebuah lembaga/instansi karena penurunan ini akan berpengaruh pada tingkat kinerja. Pada penelitian ini diambil  sebanyak  3  faktor  dan  16  indikator.  Penelitian  dilakukan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo Medan dengan jumlah sampel yang diambil sebanyak 42 orang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara simultan dan parsial variabel latar belakang pendidikan, pengembangan karir dan insentif terhadap kinerja karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  adalah  (1)  latar  belakang  pendidikan  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) pengembangan karir secara parsial tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  Insentif  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  (4)  latar  belakang  pendidikan, pengembangan  karir  dan  insentif  secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan.

## Kata Kunci: Latar Belakang Pendidikan, Pengembangan Karir, Insentif dan Kinerja Karyawan

## Abstract
A  decline  in  the  performance  of  human  resources  (HR)  is  a  serious  problem  that  often  occurs  in  an institution/agency because this decline will affect the level of performance. In this research, 3 factors and 16 indicators were taken. The research was conducted at PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan with a total of 42 samples taken. This research aims to determine simultaneously and partially the variables of educational background, career development and incentives on employee performance. The data analysis method  used  is  quantitative  descriptive  using  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  this research  are  (1)  educational  background  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  (2)  career  development  partially  has  no  positive  and  insignificant  effect  on  employee performance, (3) Incentives partially have a positive and significant effect on employee performance . and (4)  educational  background,  career  development  and  incentives  together  or  simultaneously  have  a positive and significant effect on employee performance at PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan.
Keywords: Educational Background, Career Development, Incentives, Employee Performance.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## 1. Pendahuluan
Dalam  sebuah  perusahaan  tentu  menyadari  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM)  sangatlah penting  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  (SDM)  Sumber  Daya  Manusia  perlu  dikelola  secara baik  dan  benar  agar  terwujudnya  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  yang  dimiliki  baik secara  individu  maupun  kelompok  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Bintoro  dan Daryanto  (2017)  Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  salah  satu  ilmu  bagaimana  cara  mengolah atau mengatur sumber daya manusia yang dimiliki oleh individu maupun kelompok secara baik dan benar serta dapat digunakan secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  adalah  suatu  badan  usaha  yang  bergerak  dalam  bidang jasa  pengangkutan  yang  menjual  beragam  macam  material  mulai  dari  tanah  timbun,  batu  pecah, koral,  sertu,  pasir,  batu  guli,  tanah  karak  dan  base.  Selain  menjual  material  PT.  Sunmega  Rezeki Tayarindo  Medan  juga  bergerak  di  bidang  jasa  penempahan  plat  dan  press.  Dan  PT.  Sunmega Rezeki Tayarindo Medan juga menerima jasa untuk perbaikan Dump Truck dari pengangkutan lain. Dalam  pelaksanaan  kegiatan  dilapangan  oleh  karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan, sering terjadi ketidaksesuaian kerja.
Ketidaksesuaian ini bisa berupa ketidakcapaian target dalam berkerja dikarenakan masih terdapat karyawan  yang  kurang  maksimal  pada  saat  bekerja.  Maka  dengan  demikian  perusahaan  harus melakukan pengawasan kepada semua karyawan agar kinerja bisa dimaksimalkan dan sesuai target sebelumnya.
Pada  kinerja  karyawan  pada  Karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  masih  adanya karyawan  pada  yang  tidak  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  PT.  Sunmega Rezeki Tayarindo Medan, penulis mendapatkan adanya persentase yang sangat mempengaruhi pada kinerja  karyawan  yang  diduga  karena  tingginya  target  yang  ditetapkan  oleh  PT.  Sunmega  Rezeki Tayarindo Medan sehingga kinerja kinerja karyawan tidak mencapai sempurna.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  penulis  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan didapatkan  informasi  terkait  latar  belakang  pendidikan  karyawan  pada  PT.  Sunmega  Rezeki Tayarindo  Medan,  bahwa  terdapat  rendahnya  latar  belakang  pendidikan  karyawan  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dimana  masih  ada  karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo Medan  yang  tidak  mencapai  target  kerja  dan  masih  rendahnya  insentif  yang  diberikan  sehingga membuat  target  Perusahaan  menjadi  tidak  tercapai,  hal  ini  terjadi  karena  beberapa  faktor  yang menyebabkan kinerja menurun.
Faktor – faktor tersebut terjadi karena latar belakang pendidikan karyawan yang masih banyak di bawah  rata-rata  dan  insentif  yang  diberikan  masih  termasuk  rendah.  Sehingga  hal  ini  menjadi masalah  tersendiri  bagi  para  karyawan  untuk  bisa  menyelesaikan  target  kerja  yang  diberikan  oleh Perusahaan.
Penulis  juga  melakukan  penelitian  yang  dilakukan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan didapatkan  informasi  terkait  pengembangan  karir  pada  karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo Medan,  bahwa  terdapat  masalah  pada  kinerja  karyawan  yang  mempengaruhi  produktifitas  kerja karyawan. Dimana tidak adanya pengembangan karir yang jelas yang diberikan oleh para karyawan dan  hanya  memberitahu  target  yang  harus  dicapai  kepada  para  karyawan.  Dapat  di  lihat  dari lampiran  data  peneliti  bahwasannya  pengembangan  karir  yang  di  dapat  oleh  karyawan  yaitu

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
sebagaimana mereka pertama kali bekerja pengembangan karir yang didapatkan masih menetap dan tidak ada kenaikan sama sekali.
Sesuai  dengan  permasalahan  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  diduga  terdapat  kendala  yang dihadapi  para  karyawan  pada  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  berkaitan  dengan  Latar Belakang  Pendidikan  ,  Pengembangan  Karir,  Insentif  dan  Kinerja  Karyawan    yang  belum  teratasi dengan baik sehingga penulis tertarik mengambil judul penelitian tentang “PENGARUH LATAR BELAKANG  PENDIDIKAN,  PENGEMBANGAN  KARIR  DAN  INSENTIF  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUNMEGA REZEKI TAYARINDO MEDAN” .
2. Tinjauan Literatur
A. Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Siagian dalam Fachrezi hakim dan Hazmanan Khair (2020) menjelaskan definisi kinerja karyawan ialah sebuah hasil pekerjaan yang dicapai selam waktu tertentu. Sedangkan menurut  Sedarmayanti  (2019)  menyatakan  kinerja  karyawan  adalah  capaian  seseorang  atau kelompok  dalam  satu  organisasi  dalam  merampungkan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  guna mencapai  cita-cita  organisasi.  Sedangkan  menurut  Putri  (2020)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  pada periode  waktu  tertentu  yang  merefleksikan  seberapa  baik  seseorang  atau  kelompok  tersebut memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  dalam  usaha  pencapaian tujuan  organisasi.  Adapun menurut  Afandi  (2018)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  yang  dicapai  baik  kelompok maupun individu dalam suatu perusahaan dan sesuai wewenang dan tanggung jawab masing- masing  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  dan  secara  garis  besar  tidak  bertentangan  dengan hukum dan etika manusia.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu sebagai  berikut  :  1.  Faktor  kemampuan  secara  psikologis  kemapuan  ( ability ),  2.  Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi ( situation )  kerja,  3.  Kemampuan  mereka  dimana  merupakan  kemampuan  yang  diperoleh secara  formal,  misalnya  pendidikan  yang  diperoleh  dibangku  sekolah,  4.  Motivasi  ( materiil dan non  materiil )  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  setiap  individu  karyawan  untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya, 5. Dukungan yang diterima dimana fasilitas – fasilitas yang  mendukung  dalam  pelaksaan  pekerjaan  yang  diperlukan  dalam  pencapaian  kinerja,  6. Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dengan  keberadaan  pekerjaan  yang  perusahaan berikan kepada karyawan sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, 7. Hubungan mereka dengan organisasi hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan  secara  tidak  langsung  karena  hubungan  mereka  dengan  organisasi  kerja  yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
Adapun  tujuan  penilaian  kinerja  karyawan  sebagai  berikut  :  1.  Manajer  melakukan evaluasi  yang  objektif  terhadap  i=kinerja  karyawan  pada  masa  lalu  yang  digunakan  untuk membuat  keputusan  dibidang  SDM  dimasa  yang  akan  datang,  2.  Manajer  memerlukan  alat yang  memungkinkan  untuk  membantu  karyawannya  memperbaiki  kinerja,  merencanakan

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
pekerjaan,  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk  perkembangan  karier  dan memperkuat kualitas hubungan antar manjer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Adapun tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut : 1. Mengolah (SDM) Sumber Daya  Manusia  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  2.  Mengarah  perusahaan secara  umum,  3.  Bertanggug  jawab  setiap  individu  maupun  kelompok,  4.  Membantu mendefenisikan  target  perusahaan,  5.  Membantu  mendefenisikan  target  perusahaan,  6. Sebagai  alat  membantu  dan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik,  7.  Sebuah Aspirasi.
B. Latar Belakang Pendidikan
1) Pengertian Latar Belakang Pendidikan
Menurut  Widi  Lestari  dalam  Ketut  Edy  Wirawan  dkk  (2019),  latar  belakang  pendidikan adalah pengembangan kemampuan, sikap, dan perilaku melalui organisasi tertentu atau tidak terorganisir,  termasuk  kemampuan,  sikap  dan  perilaku  saat  ini  dan  yang  akan  datang.  Ayu Irmayani  (2018),  latar  belakang  pendidikan  merupakan  proses  jangka  panjang  yang membutuhkan penggunaan sistem dan prosedur yang terorganisir. Selama proses ini, manajer akan mempelajari konsep umum dan pengetahuan teoritis. Menurut Vera Nita Turere dalam Nita  Ayu  Irmayani  (2018)  bahwa  latar  belakang  pendidikan  karyawan  dapat  meningkatkan daya saing perusahaan dan meningkatkan kinerja internal perusahaan.
Dengan  demikian  pendidikan  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja.  Hal tersebut  juga  melandasi  bahwa  pentingnya  pengembangan  dan  kualitas  pada  suatu  sumber daya  manusia,  tidak  hanya  dilihat  dari  sudut  pandang  secara  fisik,  mental  maupun  moral, akan  tetapi  juga  dari  sudut  kinerja.  Suatu  usaha  jasa  yang  ingin  tumbuh  dan  berkembang selalu berupaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Faktor- faktor yang mempengaruhi Latar Belakang Pendidikan adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan  merupakan  bimbingan  yang  diberikan  seseorang  terhadap  perkembangan  orang lain  menuju  impian  atau  cita-cita  tertentu  yang  menentukan  manusia  untuk  berbuat  dan mengisi  kehidupan  agar  tercapai  keselamatan  dan  kebahagiaan,  2.  Pekerjaan  adalah  suatu keburukan yang harus dilakukan demi menunjang kehidupannya dan kehidupan keluarganya, 3.  Umur  adalah  umur  individu  yang  terhitung mulai saat  dilahirkan  sampai  berulang tahun, semakin  cukup  umur,  tingkat  kematangan  dan  kekuatan  seseorang  akan  lebih  matangdalam berfikir  dan  bekerja,  4.  Lingkungan  ialah  seluruh  kondisi  yang  ada  sekitar  manusia  dan pengaruhnya  dapat  mempengaruhi  perkembangan  dan  perilaku  individu  atau  kelompok,  5. Sistem  sosial  budaya  pada  masyarakat  dapat  memberikan  pengaruh  dari  sikap  dalam menerima informasi
C. Pengembangan Karir
1) Pengertian Pengembangan Karir
Menurut  Sinambela  (2019)  pengembangan  karir  adalah  upaya  yang  dilakukan  oleh organisasi  dalam  merencanakan  karir  pegawainya,  yang  disebut  sebagai  manajemen  karir antara  lain  merencanakan,  melaksanakan  dan  mengawasi  karir.  Menurut  Angga  (2018)

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
pengembangan  karir  adalah  upaya  pribadi seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu rencana karir.  Pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Menurut  Rivai  (2019)  pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  diinginkan.  Menurut  Handoko (2019) pengembangan karir adalah penigkatan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai karir yang diinginkan.
Faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  Pengembangan  Karir  adalah  sebagai  berikut:  1. Kinerja dan Produktivitas kerja Pegawai yang memiliki kinerja dan produktivitas kerja paling tinggi  biasanya  akan  memperoleh  jenjang  karir  yang  relatif  lebih  cepat,  2.  Pengalaman Pegawai berpengalaman tentu  saja akan  diproiritaskan  untuk menduduki  jabatan  yang  lebih tinggi, 3. Kompetensi dan profesionalisme yang dimiliki oleh pegawai sangat mempengaruhi jenjang karir pegawai, 4. Pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan memudahkannya untuk mengembangkan organisasi, 5. Prestasi pegawai yang memiliki prestasi yang mengagumkan tentu saja akan di prioritaskan untuk menduduki level jabatan yang lebih strategi, 6. Pimpinan sangat mempengaruhi karir pegawai karena pimpinan tersebut akan mengangkat pegawai ke jenjang  karir  yang  lebih  tinggi,  7.  Rekan  kerja  tentu  sangat  mempengaruhi  jenjang  karir pegawai.
D. Insentif
1) Pengertian Insentif
Insentif  merupakan  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai  tertentu  yang prestasinya  diatas  prestasi  standar  (Hasibuan  dalam  Shalikhah,  2018).  Sedangkan  menurut Mangkunegara dalam Ruslanet al (2020) menyatakan pengertian insentif adalah suatu bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi Dan dapat disimpulkan bahwa Insentif adalah kompensasi khusus yang diberikan perusahaan atau seseorang kepada karyawan di luar gaji atau upah utamanya.
Jumlah dari insentif biasanya disesuaikan dengan prestasi atau pencapaian dari karyawan tersebut. Manfaat kinerja bagi perushaan adalah sebagai berikut: 1. Kinerja Karyawan Makin Baik  dimana  Insentif  adalah  suntikan  motivasi  dari  perusahaan  kepada  karyawan. Harapannya, pemberian uang insentif mampu mendorong kinerja karyawan semakin baik, 2. Karyawan  Makin  Menghormati  Pimpinan  dimana  manfaat  lain  bagi  perusahaan  dalam menyediakan  insentif  adalah  karyawan  semakin  menghormati  pimpinan,  3.  Rasa  Memiliki Karyawan  Terhadap  Perusahaan  Makin  Besar.  Ketika  perusahaan  menghargai  kinerja  dan kerja  keras  pegawainya  melalui  dukungan  insentif,  4.  Turnover  Karyawan  Rendah  adanya uang  insentif  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dengan  perusahaan,  5.  Karyawan  Rela

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Melakukan  Sesuatu  di  Luar  Tugasnya  Terakhir,  bagi  perusahaan  manfaat  insentif  adalah karyawan rela melakukan sesuatu di luar tugasnya.

## 3. Metode Penelitian
A. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Penelitian
Dalam  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Menurut  (Sugiyono  2019), metode  penelitian  kuantitatif  dapat  didefinisikan  sebagai  metode  penelitian  berdasarkan filosofipositivisme digunakan untuk mempelajari populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data  melalui  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  yang  bertujuan untuk menguji  hipotesis  yang  digunakan.  Jadi,  data  kuantitatif  adalah  jenis  data  yang  dapat diukur  atau  dihitung  secara  langsung,  maupun  berupa  keterangan  atau  penjelasan  yang dinyatakan  dalam  angka.  Data  tersebut  kemudian  diolah  dengan  menggunakan  uji  statistik, data  diambil  dari  hasil  kuesioner  yang  sebelumnya  dibagikan  kepada  responden  mengenai masalah penelitian.
2) Sumber Data
Sumber data dalam penelitian merupakan faktor yang sangat penting karena  sumber data akan menyiratkan kualitas hasil penelitian. Oleh karena itu, sumber data menjadi faktor yang perlu  diperhatikan  dalam  menentukan  metode  pengumpulan  data.  Sumber  datanya  adalah sebagai berikut:
a) Data  primer  juga  merupakan  cara  untuk  mengumpulkan  informasi  secara  langsung observasi  lapangan,  wawancara  dengan  informan  dan  penyebaran  kuesioner. Menurut Sugiyono (2019) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul  data. Mengenai  sumber  informasi  Fokus  utama  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan dan selanjutnya di sebut responden.
b) Data  sekunder  adalah  jenis  data  yang  tidak  diperoleh  dari  sumbernyayang  utama,  tapi sudah melalui  beberapa sumber. Dalam studi ini Sastra, artikel, majalah juga merupakan sumber informasi sekunder Situs internet yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. Menurut Sugiyono (2019) data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data  kepada  pengumpulan  data .  Data  sekunder  didapatkan  dari  sumber  yang  dapat mendukung penelitian antara lain dari dokumentasi dan literatur.

## B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1) Lokasi Penelitian
Penulisan  proposal  skripsi,  penulis  melakukan  penelitian  di  salah  satu  PT.  Sunmega Rezeki  Tayarindo  Medan  yang  bergerak  di  bidang  pengangkutan  yang  berlokasi  Di  Jl, Keluarga  No.118,  Kel.  Tanjung  Mulia,  Kec.  Medan  Deli,  Medan.  Dan  penulis  melakukan penelitian ini mulai pada Tanggal 04 Mei 2023.
C. Populasi dan Sampel

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
1) Populasi
Populasi adalah jumlah dari subjek yang akan diteliti. Menurut Sugiyono ( 2020 ) populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh sopir dan admin di PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan.
2) Sampel Penelitian
Sampel  merupakan  salah  satu  bagian  dari  populasi  yang  memiliki  ciri-ciri  atau  keadaan tertentu  yang  akan  diteliti  oleh  salah  satu  peneliti.  Metode  pengambilan  sampel  dalam penelitin  ini  adalah  menggunakan  sampeljenuh.  Menurut  Sugiyono  (2019)  sampel  jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Jumlah sampel yang diambil dari PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan adalah sebayak 42 orang.

## 4. Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Pengujian  normalisasi  data  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  normalitas
Kolmogrov-Smimov,  khusus  dasar  pengambilan  keputusan  berbasis  probabilitas (Dengan tanda asimtot) dapat dilihat sebagai berikut:
a) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi model regresi normal.
b) Jika probabilitas < 0,05 berarti distribusi model regresi tidak normal.
Tabel 1. Uji Normalitas (Uji Kolmogorov Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.79241349 Most Extreme Differences Absolute .072 Positive .072 Negative -.068 Test Statistic .072 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Uji SPSS 29
Berdasarkan tabel keluaran SPSS diatas dapat diketahui nilai kebermaknaan Asymp Sig.  (2-tailed)  0,200  lebih  besar  dari  0,05  maka  berdasarkan  dasar  pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov di atas dapat disimpulkan bahwa data

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
mempunyai  distribusi  normal.  Dengan  demikian,  asumsi  atau  pernyataan  normalitas model regresi telah terpenuhi.
b) Uji Multikolineraitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 8.644 11.865 Latar Belakang Pendidikan .464 .192 .958 1.044 Pengembangan karir -.260 .173 .977 1.024 Insentif .606 .167 .980 1.020 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 29
Dari tabel uji multikolinearitas di atas dapat dijelaskan bahwa:
a) Dengan nilai toleransi > 0,10, khusus variabel latar belakang pendidikan bernilai 0,958,  variabel  pengembangan  karir  bernilai  0,977,  disusul  variabel  insentif dengan nilai 0,980. Oleh karena itu, hal ini membuktikan bahwa model regresi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat  multikolinearitas.  Karena nilai toleransinya > 0,10.
b) Dengan  nilai  VIF  <  10  untuk  variabel  penelitian  latar  belakang  pendidikan sebesar 1,044, untuk variabel pengembangan karir mempunyai nilai VIF sebesar 1,024,  kemudian  untuk  variabel  insentif mempunyai nilai  sebesar  1,020  hal  ini menunjukkan  tidak  terdapat  fenomena  keberagaman  sehingga  data  tersebut dianggap  baik  dan  dapat  digunakan  untuk  pengujian  selanjutnya  karena  nilai VIF < 10.
c) Uji Hetereokedastistas
Dalam  menguji  heterokedastisitas  peneliti  menggunakan  cara  uji  Glejser.  Dasar pengambilan  keputusan  uji  heterokedastisitas  Dasar  pengambilan  keputusan  adalah sebagai berikut.
a. JikaNilai  Signifikan,  lebih  besar  dari  0,05,maka  kesimpulannya  adalah  tidak terjadi gejala heterokedastisitas dalam model regresi.
b. Sebaliknya,  jika  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  kesimpulannya adalah terjadi gejala heterokedastisitas dalam model regresi.
Tabel 3. Uji Hetereokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
1 (Constant) 6.481 6.024 1.076 .289 Latar Belakang Pendidikan -.182 .097 -.289  -1.875 .069 Pengembangan karir .142 .088 .248 1.621 .113 Insentif 6.481 6.024 1.076 .289 a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: Data Uji SPSS 29
Berdasarkan keluaran tabel uji Glejser di atas terlihat bahwa sig pada variabel latar belakang pendidikan yaitu 0,069 artinya tidak terjadi heteroskedastisitas dengan syarat sig > 0,05, kemudian pada pengujian kedua variabel pengembangan karir mempunyai nilai  sebesar  0,113,  kemudian  pada  variabel  insentif  yaitu  0,289  yang  berarti  tidak terjadi  heteroskedastisitas  dengan  kondisi  sig  >  0,05.  Kesimpulannya  adalah  faktor- faktor yang dilaporkan pada masing-masing variabel tidak mengalami heteroskedastisitas.  Jika  dilihat  dari  uji  Glejser  memenuhi  syarat  >  0,05  sehingga dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2) Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4. Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.644 11.865 .729 .471 Latar Belakang Pendidikan .464 .192 .316 2.424 .020 Pengembangan Karir -.260 .173 -.195  -1.506 .140 Insentif .606 .167 .467 3.618  <,001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 29
Persamaan regresi dari nilai diatas adalah sebagai berikut:
Y = 8.644+0.464X1-0.260X2+0.606X3
Berdasarkan nilai regresi pada variabel independen disimpulkan bahwa pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan adalah nilai variabel insentif (X3) sebesar 60,6%.
3) Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menguji  bagaimana  pengaruh  masing-masing  variabel  bebasnya  secara  sediri- sendiri  terhadap  variabel  terikatnya.  Uji  ini  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan t tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung proses uji ttabel.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.644 11.865 .729 .471 Latar Belakang Pendidikan .464 .192 .316 2.424 .020 Pengembangan karir -.260 .173 -.195  -1.506 .140 Insentif .606 .167 .467 3.618  <,001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 29
Dalam uji t menggunakan tingkat signifikan (α)= 5% atau 0,05, kriteria pengambilan keputusan ditentukan sebagai berikut:
Rumus: n – k (42-4) = 38 Ttabel : 2,024
1. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Variabel  latar  belakang  pendidikan  menunjukkan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (nilai  koefisien  t  hitung  >  t  tabel,  2,424  >  2,024    pada signifikan  0,020  <  0,05).  Maka  hipotesis  (H1)  sebelumnya  diterima  atau  sesuai. Berdasarkan  perhitungan  diatas  diketahui  bahwa  latar  belakang  pendidikan  (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Variabel  pengembangan  karir  tidak  menunjukkan  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (nilai  koefisien  thitung  <  ttabel  (-1,506)  <  2.024  pada  signifikan 0,140 > 0,05). Maka hipotesis (H2) sebelumnya ditolak atau tidak sesuai. Berdasarkan perhitungan  diatas  dapat  disimpulkan  hahwa  pengembangan  karir  (X2)  tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).
3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Variabel  insentif  menunjukkan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (nilai koefisien thitung > ttabel, 3.618 > 2.024 pada signifikan 0.001 < 0.05). Maka hipotesis (H3) sebelumnya diterima atau sesuai. Berdasarkan perhitungan diatas diketahui  bahwa  insentif  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja (Y).
b. Uji Simultan (Uji f)
Tabel 6. Uji Simultan ANOVA a

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 360.441 3 120.147 7.742 <,001 b Residual 589.678 38 15.518 Total 950.119 41 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Latar belakang pendidikan, Pengembangan karir, Insentif Sumber: Data Uji SPSS 29
Berdasarkan tabel  diatas diketahui  bahwa nilai fhitung  = 7,742 sedangkan  nilai ftabel pada α = 0,5 dengan n =  38 diperoleh nilai ftabel 2,85 dari hasil ini diketahui fhitung > ftabel  yaitu  7,742  >  2,85.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  latar  belakang pendidikan  (X1),  pengembangan  karir  (X2)  dan  insentif  (X3)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja karyawan  Pada  PT.  Sunmega  Rezeki Tayarindo Medan.

## 4) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .616 a .379 .330 3.93927
a. Predictors: (Constant), Latar belakang pendidikan, Pengembangan karir, Insentif Sumber: Data Uji SPSS 29
Berdasarkan  tebel  di  atas  dapat  dilihat  pada  nilai  adjusted  R  Square  diperoleh  nilai 0,330  yang  artinya  33%  pengaruh  variabel  latar  belakang  pendidikan  (X1) pengembangan karir (X2) dan insentif (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Sunmega Rezeki  Tayarindo  Medan.  Kemudian  sisanya  yaitu  67%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
5) Pembahasan
a. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis diterima yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 42-4=  38.  Nilai  ttabel  untuk  n  =  38  adalah  2,024.  Dapat  dilihat  pengaruh  latar  belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung 2,424 > ttabel 2,024  maka dasar  ketentuan  uji  secara  parsial  dapat disimpulkan H1 diterima. Data  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  merasa bahwa target yang diberikan oleh Perusahaan cukup tinggi, sehingga hal ini menyebabkan kinerja karyawan tidak mencapai maksimal.
Tidak  tercapainya  target  kerja  juga  dikarenakan  pendidikan  yang  dimiliki  oleh karyawan masih di bawah rata-rata. Hal ini membuktikan bahwa latar belakang pendidikan dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki  oleh

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  dapat  mempengaruhi  meningkat  atau menurunnya kinerja karyawan tersebut. Pada penelitian kali ini dapat dilihat bahwasannya latar belakang pendidikan karyawan yang masih dibawah rata-rata atau tidak sesuai dengan standarisasi  sangat  mempengaruhi  menurunnya  kinerja.  Hal  ini  yang  menyebabkan ketidakmampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai target kerja yang diberikan oleh perusahaan
b. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis  tidak  diterima  yaitu  thitung  <  ttabel  Untuk  itu,  kriteria  pengujian  uji  t  pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable  =  42-3=  38.  Nilai  ttabel  untuk  n  =  38  adalah  2,024.  Dapat  dilihat  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  thitung  (-1,506)  <  ttabel 2.024 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat H2 ditolak. Stres dapat timbul sebagai akibat  tekanan  atau  ketegangan  yang  bersumber  dari  ketidakselarasan  antara  seseorang dengan  lingkungannya.  Dengan  perkataan  lain,  apabila  sarana  dan  tuntutan  tugas  tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stretch.
Kesimpulan  pada  pembahasan  ini,  Menurut  Dubrin  dalam  Mangkunegara  (2013) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan  merencanakan  karir  dimasa  depan  mereka  diperusahaan  agar  perusahaan  dan karyawan  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimum.  Tetapi berdasarkan  hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan
c. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis  tidak  diterima  yaitu  thitung  <  ttabel  Untuk  itu,  kriteria  pengujian  uji  t  pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable  =  42-3=  38.  Nilai  ttabel  untuk  n  =  38  adalah  2,024.  Dapat  dilihat  pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung 3.618 > ttabel 2.024  maka dasar ketentuan  uji  secara  parsial  dapat H3 diterima. Dan  berdasarkan  data  tingkat  pencapaian responden  pada  variabel    X3  hasil  yang  diperoleh  pada  jawaban  responden  dengan kategori  sangat  setuju  dilihat  pada  pernyataan  yaitu  “Kelayakan  insentif  yang  diberikan perusahaan  belum  layak  bagi  karyawan  dan  tidak  sesuai  dengan  waktu  dan  tenaga  yang dikorbankan karyawan” yang terdapat pada indikator insentif material.
Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo Medan merasa bahwa insentif yng diberikan masih rendah, sehingga hal ini menyebabkan kinerja  karyawan  tidak  mencapai  maksimal.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  insnetif  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Insentif  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  namun  insentif  yang  terlalu  rendah  dapat  menimbulkan  penurunan  kinerja karyawan.  Hal  ini  karena  keidaksesuaian  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  yang membuat kinerja karyawan menurun, sehingga hal ini menjadi salah satu faktor tersendiri bagi  para  karyawan  untuk  bisa  bekerja  secara  maksimal  sesuai  dengan  yang  diharapkan perusahaan.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
d. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengembangan Karir dan Insentif Terhadap Kinerja Berdasarkan  hasil  uji  statistik  deskriptif  diperoleh  frekuensi  jawaban  responden withering tinggi sebanyak 34 responden dengan pernyataan antar sesama rekan kerja yang bekerja  di  PT.  Charoen  Pokphand  Medan  saling  mendukung  antara  yang  satu  dengan rekan  yang  lain.  Dan  untuk  frekuensi  jawaban  responden  withering  rendah  sebanyak  2 responden  dengan  pernyataan  upah  yang  di  dapatkan  karyawan  yang  bekerja  di  PT. Charoen  Pokphand  Medan  mendapatkan  upah yang cukup baik.  Adapun  indikator  dari kepuasan  karyawan  diantaranya  sesuai  kebutuhan,  mempunyai  manfaat,  ketepatan  dalam membeli produk dan pembelian berulang (Rivai dalam Sagala 2018:89).
Berdasarkan  hasil  analisis  data  uji  Hipotesis  secara  simultan  diperoleh  bahwa  H4 diterima yang artinya bahwa variabel latar belakang pendidikan (X1), pengembangan karir (X2)  dan  insentif  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kineja  karyawan  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo.  Kesimpulan  pada  pembahasan  ini menunjukkan bahwa hasil analisis data ini menyatakan bahwa seluruh variabel independen memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Yang  dimana  Variabel  latar  belakang pendidikan,  pengembangan  karir  dan  insentif  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan.  Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  adalah  latar  belakang  pendidikan  yang  sesuai  standart  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  pendidikan  yang  terlalu  rendah  dapat  menimbulkan penurunan kinerja karyawan.
Hal  ini  karena  ketidakmampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang disebabkan  karena  tingginya  target  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  selain  latar belakang pendidikan faktor lain yang mempengaruhi naik turunnya kinerja adalah insentif hal  ini  karena  keidaksesuaian  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  yang  membuat kinerja karyawan menurun, sehingga hal ini menjadi salah satu faktor tersendiri bagi para karyawan  untuk  bisa  bekerja  secara  maksimal.  Dan  faktor  lainnya  juga  dipengaruhi  oleh pengembangan  karir  jika  disuatu  perusahan  tidak  terjadi  pengembangan  karir  yang  jelas dan  tidak  adanya  program  pengembangan  karir  yang  dibuat  oleh  perusahaan  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  karyawan  merasa  tidak  dihargai  dengan  tidak adanya pengembangan karir yang mereka dapatkan.

## 5. Kesimpulan
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan, dapatdisimpulkan bahwa:
1. Berdasarkan hasil tabel penelitian variabel Latar Belakang Pendidikan berpengaruh Positif dan  Signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan dalam hal jenjang pendidikan, kesesuaian jurusan dan kompetensi.
2. Berdasarkan hasil tabel penelitian variabel Pengembangan Karir tidak berpengaruh Positif dan  Signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan dalam  hal  perencanaan  karir,  pengembangan  karir  individu,  pengembangan  karir  yang didukung oleh departemen SDM, dan peran umpan balik terhadap kinerja.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
3. Berdasarkan  hasil  tabel  penelitian  variabel  Insentif  berpengaruh  Positif    dan  Signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  dalam  hal  insentif material, insentif social dan insentif non material.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  data  uji  hipotesis  secara  simultan  pengaruh  Latar  Belakang Pendidikan, Pengembangan Karir dan Insentif berpengaruh Positif Dan Signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Sunmega  Rezeki  Tayarindo  Medan  dalam  hal  kualitas/mutu, waktu, pengawasan, hubungan antar karyawan, penekanan biaya dan kuantitas.
B. Saran
Ber dasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  maka  selanjutnya peneliti memberikan saran agar kiranya dapat memberikan manfaat kepada pihak – pihak yang terkait. Berikut merupakan saran yang diberikan oleh peneliti sebagai berikut :
1. Latar Belakang Pendidikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sunmega Rezeki Tayarindo  Medan  untuk  dapat  memperbaiki  latar  belakang  pendidikan  dalam  bekerja ada  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  Perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  target kerja karyawan serta penggunaan waktu didalam menyelesaikan target kerja karyawan guna  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Perusahaan  juga  perlu memperhatikan  standart  operasional  kerja  karyawan  guna  lebih  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Pengembangan Karir dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sunmega Rezeki Tayarindo  Medan,  upaya  yang  dilakukan  dalam  memperbaiki  sistem  pengembangan karir  ada  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  yaitu  Perusahaan  harus  mampu memberikan  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam  bekerja  agar  lebih  memberikan semangat  dan  minat  bekerja  yang  lebih  tinggi  kepada  karyawan  dalam  meningkatkan standar bekerja yang lebih baik dari sebelumnya. Pemimpin harus memberikan program pengembangan  karir  dan  memberikan  apresiasi  kepada  karyawan  terkait  dengan pekerjaan yang dicapai guna memajukan perusahaan karyawan dan membuat karyawan merasa dihargai jika di berikan pengembangan karir yang jelas.
3. Dalam meningkatkan kinerja kayawan pada PT. Sunmega Rezeki Tayarindo Medan ada beberapa hal yang dapat dilakukan yaitu Perusahaan dapat memperhatikan kualitas dan kuantitas  kerja  karyawan  serta  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu  dengan  begitu  karyawan  merasa  pemimpin  perduli  sehingga  karyawan  akan memberikan hasil kerja yang maksimal.
4. Bagi  peneliti  yang  akan  datang  sebaiknya  menambahkan  beberapa  variabel  atau indikator  yang  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan  juga  menambahkan  jumlah sampel dan populasi agar peneliti tersebut bisa mendapatkan hasil yang lebih baik lagi. Peneliti  menyadari  bahwa  masih  banyak  variabel  lainnya  yang  bisa  diteliti  namun karena  keterbatasan  waktu  dan  tempat  penelitian  hanya  mampu  meneliti  beberapa bagian yang menjadi masalah untuk menjadi variabel penelitian.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya  Mengucapkan  terima  kasih  kepada  Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  menerima  saya menjadi  mahasiswa  sehingga  saya  dapat  menyelesaikan  pendidikan  saya  sampai  selesai.  Saya  Juga mengucapkan  terima  kasih  kepada  seluruh  dosen  yang  mengajar  di  Universitas  Potensi  Utama  yang

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 560-575 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
telah bersedia membimbing dan mengajar saya sampai saya menggapai gelar sarjana. Dan Saya Juga berterima kasih kepada staff staff Universitas Potensi Utama yang telah bersedia memberi arahan dan segala informasi yang ada di Universitas Potensi Utama.

## Referensi
[1] Adhitya,  W.  R.  (2020).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai terhadap  prestasi kerja  di PT.  Nindya  Karya  (Persero). Accumulated  Journal (Accounting and Management Research Edition) , 2 (2), 146-161.
[2] Akhmad  Darmawana,  Yosita  Anggelinab,  Sunardic.  2022.  “Motivasi,  Pelatihan  Kerja, Pengembangan  Karir  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerj  Karyawan”. Jurnal  Ilmu Manajemen 12 (1): 47-56.
[3] Alfian, I. A. I., Sari, E. P., & Yuedrika, T. (2019). Analisis Pengaruh Transportasi Online terhadap  Kesempatan  Kerja  dan  Kesejahteraan  di  Kota  Medan. J-EBIS  (Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Islam) , 100-113.
[4] Enny,  M.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Surabaya:  UBHARA  Manajemen Press.
[5] Ghozali,  I.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25 . Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
[6] Hasibuan, H. M. 2019. Manajemen Sumber daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
[7] Muhammad  Rifqi  Ananto,  dkk.  2023.  “Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kirnerja Karyawan.” Jurnal Manajemen Dan Bisnis Ekonomi 1 (1): 125- 137.
[8] Putri,  Anggun  Ayu  Salianti.  2020.  “Pengaruh  Insentif,  Fasilitas  Kerja,  Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Sahid  Jaya  Surakarta”. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan 11 (1): 21-32. doi: 10.47942/iab.v11i1.
[9] Sugiyono  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung  : Alphabet..
[10] Tias,  Y.  A.,  &  Masyitah,  E.  (2020).  Kajian  modal  kerja  usaha  kecil  dan  peningkatan kinerja usaha di Kecamatan Medan Area Kodya Medan. Accumulated Journal (Accounting and Management Research Edition) , 2 (2), 162-178.
[11] Robbins, S. P. (2018). Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Jakarta: Prentice Hall.
[12] Siagian, S.P. (2021). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[13] Siregar, Amran. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Pres.
[14] Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
[15] Tyas, A. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Forum Ilmiah, 10(3).