## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Volume 8 No 2 2021
Hlm. 202 - 213
Analisis Mediasi Perencanaan Tim Kerja Dosen pada Pengaruh Team Efficacy dan Iklim Keamanan Psikologis terhadap Kinerja Tim Dosen
1 blank line ARIAL NARROW 11 pt Riyanto STMIK Insan Pembangunan, Indonesia
rizal_ariyanto@ymail.com
1 blank line ARIAL NARROW 5 pt Masduki Asbari* STMIK Insan Pembangunan, Indonesia kangmasduki.ssi@gmail.com 1 blank line ARIAL NARROW 5 pt Multi Nadeak Sekolah Tinggi Teknologi Bandung, Indonesia multnadeak28@gmail.com 1 blank line ARIAL NARROW 5 pt Dewiana Novitasari STIE Insan Pembangunan, Indonesia dhewiediosa@yahoo.co.id

## Suggested Citation:
Asbari,  M.,  Fayzhall,  M.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Winanti,  Yuwono,  T.,  Hutagalung,  D.,  Basuki,  S.,  Maesaroh,  S., Mustofa,  Chidir,  G.,  Yani,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Peran  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Organisasi Pembelajaran  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah.  EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling, 2(1), 6724–6748.

## Abstract:
Based on social cognitive theory (SCT), this study postulates team characteristics and environmental factors as the main drivers  of  team  performance.  In  the  proposed  model  of  this  study,  team  performance  was  positively  and  significantly influenced  by  two  predictors  (ie,  team  efficacy  and  psychological  safety  climate).  Likewise,  work  team  planning  has  a positive and significant effect on team performance. Data were collected from 107 questionnaires returned from samples taken by random sampling from lecturers at five private universities in Jakarta. Data were analyzed using SEM method with SmartPLS 3.0 software. The results of this study indicate that team efficacy and psychological safety climate have a positive and  significant  effect  on  team  work  planning  and  team  performance.  Likewise,  work  team  planning  has  a  positive  and significant  effect  on  team  performance.  In  addition,  empirical  testing  of  this  study,  by  investigating  lecturers  at  private universities in Jakarta, complements the application of social cognitive theory in understanding team performance. Finally, the  managerial  implications  of  team  performance  and  open  problems  for  future  studies  are  discussed  at  the  end  of  the research report.
Keywords: psychological safety climate; team efficacy;  team performanc; team work planning
Abstract:
Berdasarkan social  cognitive  theory (SCT),  penelitian  ini  mendalilkan  karakteristik  tim  dan  faktor  lingkungan  sebagai pendorong  utama  kinerja  tim  dosen (team  performance ).  Dalam  model  yang  diusulkan  dari  studi  ini,  kinerja  tim  dosen dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh dua prediktor (yaitu, team efficacy dan iklim keamanan psikologis). Demikian juga, perencanaan tim kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja tim dosen. Data dikumpulkan dari 107 kuesioner yang dikembalikan dari sampel yang diambil secara random sampling dari dosen pada lima perguruan tinggi swasta  di  Jakarta.  Data  dianalisis  menggunakan  metode  SEM  dengan  software  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa team efficacy dan iklim keamanan psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap perencanaan tim kerja dan kinerja tim dosen. Demikian juga perencanaan tim kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja tim dosen. Selain itu, pengujian empiris penelitian ini, dengan menyelidiki para dosen di perguruan tinggi swasta di Jakarta,  melengkapi  penerapan  teori  kognitif  sosial  dalam  memahami  kinerja  tim  dosen.  Terakhir,  implikasi  manajerial tentang kinerja tim dosen dan open problem bagi studi di masa depan dibahas pada akhir laporan penelitian.
Kata Kunci: Iklim keamanan psikologis; kinerja tim dosen; perencanaan tim kerja; team efficacy .
JEL Classification: O15 *Corresponding Author
Submitted Date : 18 April 2021
Accepted Date : 7 September 2021

## Latar Belakang
Sebuah  tim  dalam  organisasi  mewakili  sekelompok  individu  pegawai  yang  menganggap  diri  mereka  sebagai kumpulan sosial yang dapat diidentifikasi dalam suatu organisasi (Asbari et al., 2020; Asbari & Novitasari, 2021; Novitasari,  Haque,  Supriatna,  Asbari,  et  al.,  2021;  Purwanto  et  al.,  2021;  Putra  et  al.,  2021;  Sudiyono, Goestjahjanti,  Asbari,  Agistiawati,  et  al.,  2020).  Kerjasama  dalam  tim  telah  mendapat  banyak  perhatian  dari psikolog sosial dan organisasi, karena hal itu membawa manfaat penting bagi dosen dan organisasinya, seperti menyediakan  cara  yang  efektif  untuk  mengumpulkan  ide-ide  kreatif,  meningkatkan  komunikasi  antarpribadi, meningkatkan semangat tim, memfasilitasi perencanaan tim, dan meningkatkan kinerja tim dosen (Jumiran et al., 2020; Novitasari, Asbari, Amri, & Hutagalung, 2021; Suroso et al., 2021). Literatur sebelumnya mengungkapkan bahwa kinerja tim dosen tetap menjadi masalah abadi dan penting bagi banyak praktisi dan akademisi (Chidir et al.,  2021).  Sebuah  teori  kunci  yang  telah  menghasilkan  minat  yang  cukup  besar  sebagai  alasan  untuk menjelaskan kinerja tim dosen adalah teori kognitif sosial/ social cognitive theory (SCT) dari Bandura (Kreitner & Kinicki, 2014). SCT Bandura (1991) adalah teori yang memberikan wawasan tentang perilaku masyarakat dan kinerja  mereka.  Dalam  kacamata  SCT,  dosen  memiliki  system  organisasi  yang  memungkinkan  mereka  untuk melakukan tindakan pengendalian atas pikiran, perasaan, dan tindakan mereka (Amri et al., 2021; Purwanto et al., 2021; Purwanto, Bernarto, et al., 2020). Sistem ini menyediakan mekanisme referensi dan seperangkat sub- fungsi untuk memahami, mengatur, dan mengevaluasi perilaku, yang dihasilkan dari interaksi antara sistem dan sumber pengaruh lingkungan. SCT telah banyak digunakan dalam berbagai disiplin ilmu dan pengaturan praktis dan telah menerima dukungan empiris dari penelitian sebelumnya tentang masalah tim yang terus berkembang. Misalnya, efikasi tim, komponen penting dari SCT, telah ditemukan terkait dengan masalah anggota tim seperti kesulitan  tujuan  yang  ditetapkan  tim,  kepuasan  kerja,  kesejahteraan  psikologis,  perilaku  kewarganegaraan organisasi/organizational citizenship behavior dan kinerja tim dosen (Goldman et al., 2017; He, 2021; Manganelli et al., 2018).
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  efikasi  tim  dan  kinerja  tim  dosen dimediasi  oleh  berbagai  variabel  mediasi  seperti  pemberdayaan  kepemimpinan  (Chen  et  al.,  2010),  perilaku belajar tim (van Emmerik et al., 2011), dan tujuan tim (Chen et al., 2010). Memperluas temuan sebelumnya, studi ini  lebih  jauh  mengeksplorasi team  efficacy yang mempengaruhi  kinerja  tim  dosen  berdasarkan  SCT.  Faktor mediasi penting untuk hubungan kinerja tim dosen- team efficacy adalah perencanaan tim yang mewakili taktik pengaturan diri tim yang diadopsi oleh anggota tim untuk mengejar tujuan tim (misalnya, Mehta et al. (2009)).
Perencanaan  tim  kerja  didefinisikan  sebagai  aktivitas  bekerja  sama  yang  mengharuskan  tim  untuk menyusun  tindakan  yang  dapat  digunakan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  dipilih  (Mehta  et  al.,  2009). Penelitian sebelumnya telah menyarankan bahwa perencanaan tim kerja (yaitu, swa-regulasi) secara langsung mempengaruhi  kinerja  (Mehta  et  al.,  2009),  dan  tim  dengan  tingkat  efikasi  yang  berbeda  dapat  merespons secara berbeda dengan berbagai taktik pengaturan diri untuk memandu aktivitas kerja sama dari waktu ke waktu (Mehta  et  al.,  2009).  Perencanaan  tim  kerja  telah  diakui  sebagai  mediator  meta-kognitif  penting  untuk peningkatan kinerja tim dosen. Sebagai contoh, Evain et al. (2019) dan Maxwell et al. (2019) menemukan bahwa kepercayaan  tim  berhubungan  signifikan  dalam  perencanaan  berkualitas  tinggi.  Studi  tersebut  menunjukkan “rencana aksi” sebagai cara yang efisien untuk mencapai tujuan  organisasi dan pembuktian kinerja, sehingga menyarankan peran mediasi potensial dari perencanaan tim. Zuraik et al. (2019) menyarankan bahwa kerja tim dengan  komunikasi  yang  efisien  dapat  menghindari  kurangnya  perencanaan  tim  kerja  dan  pada  akhirnya mencapai performa tim yang prima.
Penelitian ini menilai bagaimana perencanaan tim kerja, sebagai taktik pengaturan diri utama, memediasi hubungan antara team efficacy, iklim keamanan psikologis dan kinerja tim dosen. Perencanaan tim kerja telah diakui  sebagai  pendekatan  regulasi  penting  dan  proses  berbasis  tim  untuk  meningkatkan  kinerja  tim  dosen. Perencanaan adalah keterampilan meta-kognitif penting yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Zuraik et al.,  2019).  Tim  menggunakan  perencanaan  sebagai  taktik  untuk  mengoordinasikan  berbagai  aktivitas  rumit, sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka.  Terlepas  dari  bukti  bahwa  perencanaan  bersama  adalah  taktik pengaturan  diri  yang  vital,  sedikit  perhatian  telah  diberikan  untuk  mengevaluasi  peran  perantara  dalam pembentukan kinerja bersama berdasarkan SCT, yang dibahas dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  dalam  tiga  hal  penting.  Pertama,  penelitian sebelumnya  yang  meneliti  kinerja  tim  dosen  berdasarkan  SCT  sebagian  besar  menekankan  pengaruh karakteristik  tim  (misalnya, team-efficacy )  pada  kinerja  tim  dosen,  tetapi  mengabaikan  variabel  lingkungan (misalnya, iklim keamanan psikologis) pada kinerja. Dengan memasukkan kedua factor kinerja, baik karakteristik tim  maupun  faktor  lingkungan,  studi  ini  dapat  memperoleh  pemahaman  yang  mendalam  secara  mendalam tentang kinerja tim dosen. Kedua, studi ini mengevaluasi perencanaan tim yang belum teruji sebagai mediator

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 202 - 213
pembentukan kinerja tim dosen berbasis SCT dengan antseden team-efficacy dan iklim keamanan psikologis. Model ini masih  relevan untuk  diteliti dan  diuji,  lebih-lebih di  perguruan  tinggi swasta.  Studi  ini  juga  mencoba melengkapi  literature  sebelumnya  dengan  mensurvei  hubungan  antara team-efficacy sebagai  factor  individual dan  iklim  keamanan  psikologis  sebagai  factor  lingkungan  dengan  kinerja  tim  dosen,  yang  dimediasi  oleh perencanaan tim.
Untuk membangun model kinerja tim dosen, studi ini mengambil dari postulat kunci dan temuan dalam social  cognitive  theory (SCT)  (Bandura,  1991).  SCT  Bandura's  (1986)  adalah  teori  yang  diterima  secara  luas yang memberikan alasan kritis mendalam untuk membenarkan bagaimana tim melakukan perilaku tertentu dan mencapai hasil selanjutnya. SCT menjelaskan fungsi tim dalam hal penyebab timbal balik di mana karakteristik tim, faktor lingkungan (yang mengelilingi tim) dan perilakunya beroperasi sebagai penentu interaksi dari perilaku dan  hasil  tim.  Berdasarkan  SCT,  studi  ini  mengusulkan  model  penelitian  di  mana  perencanaan  tim  kerja  dan kinerja  tim  dosen  (yaitu,  perilaku  dan  hasil)  secara  langsung  dipengaruhi  oleh  karakteristik  tim  (yaitu, team efficay )  dan  faktor  lingkungan  (yaitu,  iklim  keamanan  psikologis).  Sementara  itu,  kinerja  tim  dosen  juga dipengaruhi oleh perencanaan tim kerja. Asumsi dalam model ini dapat dibenarkan tidak hanya dari perspektif teoritis SCT, tetapi juga dari sudut pandang kerja sama praktis. Sebagai contoh, banyak literatur sebelumnya telah menunjukkan bahwa hasil kerjasama yang baik membutuhkan tingkat tertentu dari dalam (misalnya, self- efficacy ) dan dari luar (misalnya, organizational climate ).
Perencanaan  tim  sebagai  taktik  pengaturan  diri  adalah  proses  kognitif  dan  perilaku  yang  memandu aktivitas tim yang diarahkan pada tujuan dari waktu ke waktu. Untuk berhasil mengejar tujuan tim, penting untuk memiliki team efficacy yang kuat sehingga perencanaan tim dapat dirancang secara efektif dan efisein oleh tim. Memang.  Perencanaan  tim kerja  adalah  komponen  penting  dari meta-kognisi  yang  mengacu pada  kesadaran dan kontrol individu atas kognisi mereka (Evain et al., 2019; Mehta et al., 2009). Tim dengan efektivitas yang lebih tinggi  menunjukkan keterampilan  meta-kognitif  yang  lebih  baik karena  mereka memiliki kepercayaan  diri untuk  merencanakan  tugas  mereka,  mengantisipasi  masalah  sebelumnya,  dan  kecepatan  dalam menyesuaikannya,  menunjukkan  hubungan  positif  antara team  efficacy dan  perencanaan  tim.  Sebaliknya,  tim dengan  efikasi  rendah  sering  kali  ragu-ragu  untuk  merencanakan  aktivitas  penting  dan  melakukannya  tepat waktu, akibatnya perencanaan tim yang lemah.
Team efficacy berasal dari individu anggota tim, dan melalui proses pengalaman tugas tim yang saling bergantung dan interaksi sosial yang aktif, self-efficacy anggota bersama-sama menyatu menjadi variabel tingkat tim  (Park  et  al.,  2017;  Silitonga  et  al.,  2021;  Yin  et  al.,  2020). Team  efficacy adalah  kepercayaan  diri  (atau keyakinan) tim mengenai peluangnya untuk berhasil menyelesaikan misi tim tertentu (Kreitner & Kinicki, 2007). Team  efficacy memengaruhi  apa  yang  coba  dilakukan  oleh  anggota  tim,  berapa  banyak  upaya  yang  mereka lakukan untuk mengejar tujuan tim, dan ketekunan mereka ketika upaya tim yang gagal mencapai target tim (Lin & Peng, 2010). Studi sebelumnya telah menunjukkan hubungan yang kuat antara team efficacy dan kinerja tim (misalnya, Silitonga et al. (2021)). Tim dengan team efficacy yang tinggi diperkirakan akan berhasil mencapai kinerja  yang  baik  dalam  berbagai  situasi  pencapaian  (Ma  et  al.,  2017).  Akibatnya, team  efficacy yang  kuat memfasilitasi  peningkatan  kinerja  tim  dosen  mereka  setelah  kegagalan,  sementara  efikasi  tim  yang  lemah menyebabkan kinerja tim dosen menurun.
Iklim  keamanan  psikologis  diyakini  dapat  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab,  pemecahan  masalah, pengujian  realitas,  toleransi  stres,  kontrol  impuls,  dan  kebahagiaan  individu  (Mujiburrahman  et  al.,  2017; Novitasari,  Asbari,  Putra,  Kumoro,  et  al.,  2021a).  Kondisi  ini  menumbuhkan  suasana  dan  iklim  positif  dalam sebuah  tim.  Pengaruh  penting  Keamanan  Psikologis  pada  proses  perencanaan  dan  kegiatan  tim  telah disebutkan dalam literatur sebelumnya (Novitasari, Asbari, Putra, Kumoro, et al., 2021a). Peneliti menyarankan bahwa  iklim  keamanan  psikologis  berharga  untuk  tim  kerja  dan  komponen  kerja  yang  sangat  diperlukan (Mujiburrahman et al., 2017). Tim kerja yang  dikelilingi  oleh iklim keamanan psikologis yang tinggi cenderung memiliki kemauan yang kuat untuk terus bekerja sama untuk perencanaan tim mereka. Penelitian sebelumnya tentang  iklim  keamanan  psikologis  menunjukkan  bahwa  tim  dengan  iklim  keamanan  psikologis  yang  kurang terdefinisi dengan baik mempengaruhi konflik hubungan dan  peningkatan intensitas konflik  (Hutagalung et al., 2021; Sağnak, 2017; Yin et al., 2020), menyebabkan perencanaan tim yang lemah. Iklim keamanan psikologis secara positif mempengaruhi berbagai perencanaan tim kerja, termasuk keterpaduan tim dan proses interaksi tim (Mujiburrahman et al., 2017). Singkatnya, iklim keamanan psikologis memberi tim kesempatan untuk mengurangi konflik, dan meningkatkan kohesi organisasi dengan membuat skenario yang saling berpola bagi anggota untuk
mengikuti aktivitas berdasarkan perencanaan tim, menunjukkan hubungan positif antara  Keamanan Psikologis dan perencanaan bersama.
Iklim  keamanan  psikologis  dianggap  sebagai  lingkungan  kerja  di  mana  orang  mampu  memantau perasaan dan emosi mereka sendiri dan  orang lain, untuk membedakan di antara mereka dan menggunakan informasi ini untuk memandu tindakan, perencanaan, dan pemikiran tim (A. Edmondson, 1999). Iklim keamanan psikologis mempengaruhi kinerja bersama di tahap awal dan selanjutnya melalui mediator. Secara khusus, iklim keamanan psikologis membantu memecahkan masalah, yang berkontribusi pada kinerja tim (Hutagalung et al., 2021; Shao et al., 2016). Banyak penelitian telah menekankan hubungan antara iklim keamanan psikologis dan kinerja tim (Hutagalung et al., 2021; Shao et al., 2016), karena iklim keamanan psikologis yang baik mewakili kemampuan  untuk  mengekspresikan  emosi  yang  sesuai  untuk  memfasilitasi  peningkatan  kinerja.  Iklim keamanan  psikologis  yang  kuat  yang  mendorong  pemahaman  emosional,  regulasi,  dan  pemanfaatan kemungkinan akan membantu menumbuhkan pertukaran sosial yang positif, dukungan atau nasihat sosial (Law et  al.,  2004),  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  tim  dosen  (Côté  &  Miners,  2006).  Dengan  kata  lain,  tim  yang dikelilingi oleh iklim keamanan psikologis tingkat tinggi lebih mahir dalam mengatur emosi berbasis tim mereka dan  mengelola  emosi  orang  lain  untuk  membina  hubungan  yang  lebih  positif  dan  produktif,  akibatnya berkontribusi pada kinerja yang lebih baik (Shao et al., 2016).
Perencanaan bersama adalah proses pengaturan mandiri yang penting (Mehta et al., 2009) yang secara positif  mempengaruhi  hasil  kinerja  tim  (Maxwell  et  al.,  2019).  Studi  tersebut  mengusulkan  “rencana  aksi  tim” sebagai  alat  untuk  mencapai  penguasaan  dan  orientasi  tujuan  yang  membuktikan  kinerja.  Dengan  demikian menandakan  hubungan  perencanaan-kinerja.  Studi  sebelumnya  secara  empiris  menunjukkan  hubungan langsung antara perencanaan tim kerja dan kinerja tim (Evain et al., 2019). Peneliti lain misalnya, Mehta et al. (2009) menemukan pengaruh positif dari perencanaan tim kerja terhadap kinerja kelompok siswa. Demikian pula, Weldon et al. (1991) menyebutkan bahwa perencanaan tim kerja secara positif terkait dengan kinerja tim dosen dalam tugas produksi. Dengan kata lain, tim yang terlibat dalam perencanaan tim yang lebih besar lebih mungkin untuk  memperoleh kinerja yang  lebih  besar  dibandingkan dengan  tim  yang melakukan  perencanaan  tim  yang lebih sedikit.
Dalam  kaca  mata  Sekaran  &  Bougie  (2016)  kerangka  teoritis  adalah  fondasi  yang  mendasari  seluruh proyek penelitian. Dari kerangka teori tersebut dapat dirumuskan hipotesis yang dapat diuji untuk mengetahui valid tidaknya teori yang dirumuskan. Kemudian selanjutnya akan diukur dengan analisis statistik yang sesuai. Mengacu pada teori dan penelitian sebelumnya, maka penulis membangun model penelitian sebagai berikut: Gambar 1. Model Konseptual Penelitian
Sumber: Data Diolah (2021)

## Metode Penelitian
Dalam  pandangan  Creswell  &  Creswell  (2017),  jika  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan pengaruh  antar  variabel  yang  diteliti,  maka  pendekatan  kuantitatif  adalah  yang  terbaik.  Metode penelitian  kuantitatif  adalah  cocok  dalam  menguji  teori  dan  hipotesis  melalui  penggunaan  seperangkat  alat statistik (Creswell & Creswell, 2017). Populasi penelitian terdiri dari 107 dosen dari lima perguruan tinggi swasta di Jakarta.  Dengan  menggunakan simple  random  sampling, 203  kuesioner  dikirim  secara  online  kepada populasi. 107 kuesioner  dikembalikan dan valid,  yang  membentuk tingkat tanggapan 52.7%. Dalam kaca mata Roscoe (1975) rule of  thumb mengemukakan  bahwa  ukuran  sampel  adalah  lebih  dari  30  dan  kurang  dari 500  sesuai  untuk  sebagian  besar  penelitian,  oleh  karena  itu,  sampel  diperoleh  ukuran  untuk  penelitian  ini

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 202 - 213
dianggap  sesuai.  Karena  sifat  penelitian  ini  yang  melibatkan  efek  dependen  antara  konstruk  laten  dan variabel manifes,  model  pengukuran  reflektif  cocok  untuk  penelitian  ini (Hair Jr et al., 2017). Team efficacy diukur  dengan  menggunakan  empat  item  (X1.1-X1.4)  dari  Mosley  Jr  et  al.  (2008).  Iklim  keamanan psikologis diukur  dengan  menggunakan  tiga  item  (X2.1-X2.3)  dari  Edmondson  (1999).   Perencanaan tim kerja  diukur  dengan  menggunakan  empat  item  (Z1-Z4)  dari  Mehta  et  al.  (2009).  Sedangkan  untuk mengukur  kinerja  tim  dosen,  empat  item  (Y1-Y4)  yang  diadaptasi  dari  Lin  &  Peng  (2010).  Metode  untuk mengolah  data  adalah  dengan Partial  Least  Square. Hasil  studi  percontohan  menunjukkan  bahwa konsistensi  internal  konstruk  utama  berkisar  antara  0.79  hingga  0.87,  yang  melebihi  ambang  batas  0.70 seperti yang disarankan oleh (Hair et al., 2014).
Tabel 1. Daftar Item Penelitian Notasi Item Team Efficacy (X1) X1.1 Tim saya percaya diri untuk saling membantu guna memenuhi tuntutan kualitas kerja tim. X1.2 Tim saya percaya diri untuk saling membantu guna memperbaiki kesalahan kerja tim. X1.3 Tim saya yakin dalam mengingatkan satu sama lain untuk mengikuti semua aturan keselamatan. X1.4 Tim saya percaya diri dalam bekerja sama untuk menjaga efektivitas kerja tim. Iklim Keamanan Psikologis (X2) Mengenai iklim keamanan psikologis di tim saya, saya anggota tim merasa bahwa… X2.1 Saya pikir tidak sulit untuk meminta bantuan anggota lain dalam tim dosen. X2.2 Saya merasa aman dari hukuman berlebihan saat melakukan kesalahan dalam tim dosen. X2.3 Dalam kaca mata saya, anggota kelompok mampu mengemukakan masalah, sesulit apapun masalah tersebut. Perencanaan Tim Kerja (Z) Z1 Tim saya memahami tujuan dari suatu masalah sebelumnya mencoba menjawab. Z2 Tim saya dengan hati-hati merencanakan tindakannya. Z3 Tim saya mencari tahu tujuannya dan apa yang perlu dilakukan untuk mencapainya.
Z4 Tim saya mengembangkan rencana untuk solusi dari masalah. Kinerja tim dosen (Y) Y1 Kolaborasi tim saya mengurangi redundansi konten pekerjaan Y2 Kolaborasi tim saya meningkatkan tim efisiensi Y3 Kolaborasi tim saya mengkoordinasikan upaya tersebut dari semua orang di tim Y4 Kolaborasi tim saya memfasilitasi inovasi ide baru
Sumber: Data Diolah (2021)

## Hasil
Jumlah total ada 107 dosen yang turut berpartisipasi. Terbanyak adalah pria (67.5%), kemudian wanita (32.5%). Mereka  mempunyai  kelompok  usia  yang  berbeda-beda,  di  bawah  30  tahun  (25.5%),  berkisar  di  antara  30-40 tahun  (46.5%),  dan  lebih  dari  40  tahun  (28.0%).  Masa  kerja  mereka  sebagai  dosen  juga  cukup  beragam, sebagian di antaranya di bawah 5 tahun (35.0%), berkisar di antara 5-10 tahun (49.1%), dan lebih dari 10 tahun (15.9%). Tingkat pendidikan mayoritas magister (S2) (86.9%) dan S1 (8.4%), kemudian doktor (4.7%).
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen , validitas  diskriminan. Sementara untuk menguji reliabilitas konstruk digunakan nilai cronbach’s alpha dan composite reliability . Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika seluruh indikator dalam model PLS  telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing-masing  indikator  terhadap konstruknya. Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.5 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten (Chin, 1998; Ghozali, 2014; J. F. Hair et al., 2010). Pada penelitian ini batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.5, dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5  (Ghozali,  2014).  Setelah  melalui  pengolahan  SmartPLS  3.0,  seluruh  indikator  telah  memiliki  nilai loading factor di atas 0.5 atau dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini bias dilihat pada Gambar  2.  Jadi  dengan  demikian,  validitas  konvergen  dari  model  penelitian  ini  sudah  memenuhi  syarat (Purwanto et al., 2019; Purwanto, Asbari, & Santoso, 2021b, 2021a; Purwanto, Asbari, et al., 2020; Purwanto, Asbari,  Santoso,  et  al.,  2021).  Nilai loadings,  cronbach’s  alpha,  composite  reliability  dan  AVE  setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Tabel 2.
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal) (Ghozali, 2014) . Hasil pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan  pada  Tabel  3.  Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker). Demikian juga nilai cross-loading seluruh item dari suatu indikator lebih besar dari item indikator lainnya sebagaimana disebut pada Tabel 3, sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan  (Fornell  &  Larcker,  1981).  Selanjutnya,  evaluasi  kolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah ada kolinearitas dalam model. Untuk menemukan collinearity, diperlukan penghitungan VIF dari setiap konstruk. Jika skor VIF lebih tinggi dari 5, maka model tersebut memiliki collinearity (J. F. Hair et al., 2014). Sebagaimana ditunjukkan  pada  Tabel  4, semua  skor  VIF  lebih kecil  dari  5,  artinya  bahwa  model  ini  tidak  memiliki  masalah collinearity . Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai composite reliability dan cronbach’s alpha lebih besar dari 0.7 (> 0.7). Kesimpulannya, seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut  juga  sebagai  uji  inner  model.  Uji  ini  meliputi  uji  signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui pengaruh team efficacy dan iklim keamanan psikologis terhadap kinerja tim dosen dengan  melalui  perencanan  tim  kerja  sebagai  variable  mediasi,  dibutuhkan  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung. Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS) dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 3.0. Dengan teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6.
Tabel 2 . Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance Extracted (AVE) Varables Items Loadings Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability AVE Team efficacy (X1) X1.1 0,838 0,862 0,866 0,906 0,706 X1.2 0,849 X1.3 0,841 X1.4 0,833 Iklim Keamanan Psikologis (X2) X2.1 0,773 0,796 0,808 0,880 0,711 X2.2 0,876 X2.3 0,876 Perencanaan Tim Kerja Z1 0,842 0,808 0,813 0,874 0,635 (Z) Z2 0,832 Z3 0,751 Z4 0,757 Kinerja tim (Y) Y1 0,789 0,781 0,786 0,859 0,604 Y2 0,786 Y3 0,722 Y4 0,809 Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 3. Discriminant Validity Variabel X1 X2 Y Z X1 0,840 X2 0,682 0,843 Y 0,733 0,635 0,777 Z 0,624 0,551 0,632 0,797 Sumber: Data Diolah (2021)

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Volume 8 No 2 2021 Hlm. 202 - 213 Tabel 4. Collinearity Statistics (VIF) Variabel X1 X2 Y Z X1 2,239 1,870 X2 1,966 1,870 Y Z 1,720 Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 5. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Y 0,606 0,599 Z 0,419 0,412 Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 6. Hypotheses Testing Hypotheses Relationship Beta M SE T Statistics P-Values Decision H1 X1 -> Z 0,463 0,464 0,079 5,849 0,000 Didukung H2 X1 -> Y 0,445 0,443 0,073 6,071 0,000 Didukung H3 X2 -> Z 0,235 0,234 0,092 2,565 0,011 Didukung H4 X2 -> Y 0,196 0,199 0,084 2,329 0,020 Didukung H5 Z -> Y 0,246 0,249 0,064 3,830 0,000 Didukung Sumber: Data Diolah (2021)
Berdasarkan Tabel 5 di atas, nilai R Square perencanaan tim kerja (Z) sebesar 0.419 yang berarti bahwa variable  perencanaan  tim  kerja  (Z)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel team  efficacy (X1)  dan  iklim  keamanan psikologis  (X2)  sebesar  41.9%,  sedangkan  sisanya  sebesar  58.1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini. Nilai R Square kinerja tim dosen (Y) sebesar 0.606 yang berarti bahwa variabel kinerja tim dosen (Y) mampu dijelaskan oleh variabel team efficacy (X1), iklim keamanan psikologis (X2), dan perencanaan tim kerja (Z) sebesar 60,6%, sedangkan sisanya sebesar 39.4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 6 menampilkan t-statistics dan p-values yang menunjukkan pengaruh antar variable penelitian yang telah disebutkan. Kelima jalur yang dihipotesiskan dalam penelitian ini divalidasi  dan  didukung  pada  tingkat  signifikansi  0.05.  Perencanaan  tim  kerja  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh team efficacy dan iklim keamanan psikologis ( H1 dan H3 didukung ). Temuan penelitian ini (pada H1) sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Silitonga et al. (2021) dan Novitasari et al. (2021). Sedangkan  temuan  fakta  yang  menjawab  hipotesis  3  (H3)  sejalan  dengan  kesimpulan  dari  penelitian sebelumnya, yang dilakukan oleh Edmondson (2008) dan Ortega et al. (2014). Kinerja tim dosen secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh team efficacy, iklim keamanan psikologis dan perencanaan tim kerja ( H2, H4, dan H5 didukung ). Temuan pada studi ini (yang menjawab H2 dan H5) sejalan dengan hasil dan kesimpulan penelitian terdahulu (Novitasari, Hutagalung, Silitonga, Johan, et al., 2021; Silitonga et al., 2021)yang dilakukan pada  unit  analisis  industry  manufaktur.  Sedangkan  temuan  studi  ini  yang  mampu menjawab  Hipotesis  4  (H4) sejalan dengan temuan penelian sebelumnya yang dilakukan oleh Novitasariet al. (2021a), dan Sudiyono et al. (2020).

## Pembahasan
Penelitian  ini  menyajikan  aplikasi  dan  tes  yang  berguna  dari  teori  kognitif  sosial  yang  menyatakan  bahwa karakteristik  tim  (yaitu, team  efficacy )  dan  iklim  tim  (yaitu,  iklim  keamanan  psikologis)  mendorong  kinerja  tim dosen  secara  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  mediasi  perencanaan  tim  kerja.  Sedangkan  efikasi  telah dianggap sebagai penentu penting dari perilaku dan kinerja berdasarkan teori kognitif sosial, masuk akal  juga bahwa, dalam kaitannya dengan perencanaan tim, iklim keamanan psikologis (sebagaimana dikonfirmasi secara empiris oleh penelitian ini) ternyata juga signifikan sebagai prediktor untuk perencanaan tim kerja dan kinerja tim dosen. Temuan ini masih jarang dibahas dalam literatur sebelumnya di Indonesia.
Berdasarkan  literatur  sebelumnya,  keterkaitan  yang  kuat  antara  karakteristik  masyarakat,  iklim organisasi, pengaturan diri, dan kinerja yang telah ditetapkan di tingkat individu tampaknya juga ada di tingkat tim. Memperluas literatur, penelitian ini menyajikan bukti tentang bagaimana perencanaan tim kerja, memediasi efek karakteristik tim (yakni team efficacy ) dan iklim tim (yakni: iklim keamanan psikologis) terhadap kinerja tim dosen.  Penemuan  semacam ini  adalah  hal  baru yang  sangat  mungkin berkembang  dan  memiliki  potensi  luar biasa untuk penelitian di masa depan. Mediasi perencanaan tim kerja belum pernah dinilai sebelumnya dalam konteks  perguruan  tinggi  swasta  di  Indonesia.  Efek  mediasi  dari  perencanaan  tim  kerja  pada  hubungan  tidak langsung  antara  iklim  keamanan  psikologis  dan  kinerja  tim  dosen  menyiratkan  bahwa  belajar  memanfaatkan keamanan  psikologis  selama  interaksi  interpersonal  memfasilitasi  komunikasi  yang  efektif  untuk  perencanaan tim. Team  leaders perlu  membimbing  anggota  tim  untuk  mengembangkan  strategi  pengaturan  diri  untuk meningkatkan keamanan psikologis dan menciptakan konteks kerja sama yang mendorong penggunaan strategi ini. Hasilnya, anggota tim dapat menjadi terlatih untuk menyesuaikan peran penting dari perencanaan tim kerja dalam memperkuat kinerja tim dosen.
Melalui perencanaan tim kerja seperti itu, anggota tim dapat dikoordinasikan dengan lebih baik untuk mencapai kinerja tim dosen yang lebih baik. Pengaruh langsung tema efficacy dan iklim keamanan psikologis pada kinerja tim dosen mengungkapkan bahwa kedua faktor tersebut memiliki kekuatan berorientasi kinerja yang kuat. Oleh karena itu, tim yang dikelilingi oleh iklim tim yang baik cenderung menunjukkan performa lebih baik ketimbang tim serupa lainnya di iklim yang tidak kondusif. Iklim kerja tim yang baik membutuhkan waktu lama untuk berkembang, jadi manajemen organisasi (dalam hal ini perguruan tinggi swasta) perlu merancang saluran komunikasi  yang  efisien  untuk  anggota  tim  dan  mendapatkan  konsensus  mereka  mengenai  iklim  kerja  sama yang spesifik dan positif yang harus diupayakan oleh tim. Ada tiga jalur model berbeda yang dapat memengaruhi kinerja  tim  dosen.  Pertama, team  efficacy memengaruhi  kinerja  tim  dosen.  Kedua,  iklim  keamanan  psikologis memengaruhi kinerja tim dosen. Ketiga, perencanaan tim kerja memengaruhi kinerja tim dosen. Temuan studi ini menunjukkan  bahwa team  efficacy adalah  faktor  paling  kuat  yang  mendorong  kinerja  tim  dosen  (0.445) dibandingkan dengan factor iklim keamanan psikologis (0.196) dan perencanaan tim kerja (0.246). Oleh karena itu,  penting bagi manajemen untuk  memberikan  perhatian  lebih  pada team  efficacy .  Kekuatan  faktor-faktor  ini membantu  menjelaskan  dengan  baik  masalah  spesifik  apa  yang  mungkin  dihadapi  anggota  tim  selama bergabung dalam tim.

## Kesimpulan
Kesimpulannya dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor karakteristik tim (yang diwakili oleh team efficacy ) dan faktor iklim tim (yang diwakili oleh iklim keamanan psikologis) sangat memengaruhi perencanaan kerja tim dan kinerja tim dosen. Demikian juga, perencanaan tim kerja memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja  tim  dosen.  Studi  ini  menyakinkan  bahwa  teori  SCT  dapat  diterapkan  untuk  memahami  pembentukan kinerja  tim  dosen,  seperti  juga  menunjukkan  pemahaman  tentang  perilaku  dan  kinerja  individu.  Studi  ini  juga memberikan validasi pelengkap dari teori SCT sebagai model kinerja tim dosen dan menyarankan bahwa hal itu dapat digeneralisasikan di berbagai aktivitas tim pada organisasi lainnya.
Studi ini memiliki dua keterbatasan utama yang terkait dengan interpretasi temuan empiris. Pertama, karena  penelitian  ini  menggunakan  sampel  dosen  di  perguruan  tinggi  swasta  di  Jakarta  Indonesia.  Jadi, temuannya  mungkin  tidak  secara  tepat  mencerminkan  karakteristik  dan  persepsi  beberapa  tim  di organisasi/industri  lain  atau  di  negara  lain  atau  pada  budaya  lain  yang  bisa  jadi  sangat  berbeda  sekali.  Sifat terbatas  dari  sampel  pada  studi  ini  menyiratkan  bahwa  setiap  generalisasi  temuan  dalam  penelitian  ini  harus dilakukan dengan hati-hati. Kedua, terdapat faktor penentu eksogen penting lain dari kinerja tim dosen di luar iklim tim, sebagaimana digunakan dalam dalam studi ini.  Misalnya, model kepemimpinan  (Goestjahjanti et al., 2020), readiness for change (Basuki et al., 2020; Novitasari et al., 2020a, 2020b; Zaman et al., 2020). Mengingat studi ini fokus teoritis pada SCT dan iklim tim, untuk penelitian di masa depan, penulis merekomendasikan untuk mengakomodasi  lebih  banyak  prediktor  dan  membandingkan  kemampuan  penjelasan  mereka  dengan  yang dinilai dalam penelitian ini. Penelitian berikutnya juga dapat mencoba untuk memperbaiki kekurangan studi ini dengan  memasukkan  lebih  banyak  variabel  kontrol  (misalnya,  rasio  perbedaan  anggota  dalam  jenis  kelamin, rasio perbedaan usia anggota, dan seterusnya), mensurvei lebih banyak anggota tim di berbagai industri dan budaya yang berbeda.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan di atas, maka dalam upaya mengelola dan meningkatkan  secara  berkesinambungan  atas  kinerja  tim  dosen,  manajemen  perguruan  tinggi  perlu memperhatikan  dua  factor  anteseden  kinerja  tim  dosen,  yakni  factor  personal,  yakni efficacy dengan memberikan  dukungan  dan  kelonggaran  untuk  berkreasi  dengan  memperluas  ruang  otonomi  kerja  yang

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
bertanggung  jawab.  Di  samping  itu,  factor  lingkungan  perlu  dijaga  tetap  kondusif,  terutama  iklim  keamanan psikologis.  Iklim  kerja  jenis  ini  sangat  tepat  di  era  disrupsi  yang  penuh  gejolak  dan  ketidakpastian,  yang meningkatkan potensi dan risiko terpapar stress sangat tinggi, karena iklim keamanan psikologis mampu menjadi bamper yang menambah kekuatan emosi dan daya juang untuk memenangkan persaingan di dunia usaha yang sarat dengan kompetisi.

## Daftar Pustaka
Amri, W. A. A., Asbari, M., Gazali, Novitasari, D., & Purwanto, A. (2021). The Effect of Religiosity and Service Quality  on  Job  Satisfaction:  A  Case  Study  of  MSME  Employees. International  Journal  of  Social  and Management Studies (IJOSMAS) , 01 (01), 53–63. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijosmas.v2i1.7
Asbari, M., Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, Yuwono, T., Hutagalung, D., Basuki, S., Maesaroh, S., Mustofa,  Chidir,  G.,  Yani,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Peran  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Organisasi  Pembelajaran  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 6724–6748. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/421
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2021).  Pengaruh  Authentic  Leadership  terhadap  Mentalitas  Siap  Berubah  dan Kinerja Pegawai Paruh Waktu. Business Management Journal , 17 (1), 73–88.
Bandura,  A.  (1991).  Social  cognitive  theory  of  self-regulation. Organizational  Behavior  and  Human  Decision Processes , 50 (2), 248–287.
Basuki,  S.,  Novitasari,  D.,  Fahlevi,  M.,  Nadeak,  M.,  Fahmi,  K.,  Pebrina,  E.  T.,  Sudiyono,  R.  N.,  &  Asbari,  M.
(2020).  Performance  Analysis  of  Female  Employees  in  the  Covid-19  Pandemic  Period:  The  Effects  of Readiness for Change and Effectiveness of Transformational Leadership. Solid State Technology , 63 (1s), 201–217.
Chidir, G., Kumoro, D. F. C., Johan, M., Asbari, M., & Novitasari, D. (2021). Learning dan Coaching: Analisis Anteseden Manajemen Kinerja Dosen. Cetta: Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (2), 293–315.
Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern Methods for Business Research, In: G. A. Marcoulides (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017). Research  design:  Qualitative,  quantitative,  and  mixed  methods approaches . Sage publications.
Edmondson,  A.  (1999).  Psychological  Safety  and  Learning  Behavior  in  Work  Teams. Administrative  Science Quarterly , 44 (2), 350–383. http://www.jstor.org/stable/2666999
Edmondson, A. C. (2008). Managing the Risk of Learning: Psychological Safety in Work Teams. In International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working (pp. 255–275). John Wiley & Sons Ltd. https://doi.org/10.1002/9780470696712.ch13
Evain, J., Perrot, A., Vincent, A., Cejka, J., Bauer, C., Duclos, A., Rimmelé, T., Lehot, J., & Lilot, M. (2019). Team planning  discussion  and  clinical  performance:  a  prospective,  randomised,  controlled  simulation  trial. Anaesthesia , 74 (4), 488–496.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with  Unobservable  Variables  and Measurement Error. Journal of Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goestjahjanti,  S.  F.,  Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  &  Supono,  J.  (2020).  Impact  of  Talent Management, Authentic Leadership and Employee Engagement on Job Satisfaction: Evidence From South East Asian Industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67–88.
Goldman,  Z.  W.,  Goodboy,  A.  K.,  &  Weber,  K.  (2017).  College  Students’  Psychological  Needs  and  Intrinsic Motivation to Learn: An Examination of Self-Determination Theory. Communication Quarterly , 65 (2), 167– 191. https://doi.org/10.1080/01463373.2016.1215338
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle,  C. M., & Sarstedt, M. (2014). A primer partial least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Hair, Joe F, Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling in marketing research. Journal of the Academy of Marketing Science , 40 (3), 414–433.
Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling . saGe publications.
He,  W.  (2021).  Coach  leadership  style  on  ecological  physical  education-based  on  self-determination  theory.
Journal of Environmental Protection and Ecology , 22 (2), 813–821.
https://api.elsevier.com/content/abstract/scopus_id/85108410678
Hutagalung, D., Admiral, Nuryanti, Y., Asbari, M., & Novitasari, D. (2021). Managing Tacit Knowledge Sharing: From Charismatic Leadership to Psychological Safety Climate. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 9 (1), 108– 119. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v9i1.1888
Jumiran,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Sutardi,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Pengaruh  Dimensi Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional:  Studi  Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 600–621. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/555
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salemba Empat.
Lin,  C.,  &  Peng,  T.  (2010).  From  organizational  citizenship  behaviour  to  team  performance:  The  mediation  of group cohesion and collective efficacy. Management and Organization Review , 6 (1), 55–75.
Ma, Z., Long, L., Zhang, Y., Zhang, J., & Lam, C. K. (2017). Why do high-performance human resource practices matter for team creativity?  The mediating role of collective efficacy and knowledge sharing. Asia Pacific Journal of Management , 34 (3), 565–586.
Manganelli, L., Thibault-Landry, A., Forest, J., & Carpentier, J. (2018). Self-Determination Theory Can Help You Generate  Performance  and  Well-Being  in  the  Workplace:  A  Review  of  the  Literature. Advances  in Developing Human Resources , 20 (2), 227–240. https://doi.org/10.1177/1523422318757210
Maxwell, C., Gaudet, L., Cassir, G., Nowik, C., McLeod, N. L., Jacob, C.-É., & Walker, M. (2019). Guideline no. 392-pregnancy  and  maternal obesity  part  2: team  planning  for  delivery  and  postpartum care. Journal  of Obstetrics and Gynaecology Canada , 41 (11), 1660–1675.
Mehta,  A.,  Feild,  H.,  Armenakis,  A.,  &  Mehta,  N.  (2009).  Team  goal  orientation  and  team  performance:  The mediating role of team planning. Journal of Management , 35 (4), 1026–1046.
Mosley  Jr,  D.  C.,  Boyar,  S.  L.,  Carson,  C.  M.,  &  Pearson,  A.  W.  (2008).  A  production  self-efficacy  scale:  An exploratory study. Journal of Managerial Issues , 272–285.
Mujiburrahman,  Asmony,  T.,  &  Husnan,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Iklim Psikologis  Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Karyawan  Puskesmas  Kabupaten  Lombok  Barat  Dalam Rangka  Akreditasi  Dan  Komitmen  Afektif  Sebagai  Variabel  Intervening. JURNAL  MAGISTER MANAJEMEN , 6 (2), 1–19. https://doi.org/JURNAL MAGISTER MANAJEMEN
Novitasari, D., Asbari, M., Amri, L. H. A., & Hutagalung, D. (2021). Mengelola Komitmen Dosen: Analisis Peran Modal Psikologis dan Leaders Coaching. Value: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 198–213.
Novitasari, D., Asbari, M., Putra, F., Kumoro, D. F. C.,  &  Fikri, M. A. A. (2021a). Tacit Knowledge Sharing di Sekolah  Islam:  Analisis  Kepemimpinan  dan  Iklim  Keamanan  Psikologis. Cetta:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan ,
4 (2), 138–162. http://jayapanguspress.penerbit.org/index.php/cetta/article/view/1287
Novitasari, D., Asbari, M., Putra, F., Kumoro, D. F. C.,  &  Fikri, M. A. A. (2021b). Tacit Knowledge Sharing di Sekolah  Islam:  Analisis  Kepemimpinan  dan  Iklim  Keamanan  Psikologis. Cetta:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan ,
4 (2), 138–162.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 202 - 213
Novitasari, D., Haque, M. G., Supriatna, H., Asbari, M., & Purwanto, A. (2021). Understanding the Links between Charismatic  Leadership,  Intrinsic  Motivation  and  Tacit  Knowledge  Sharing  among  MSME  Employees. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 2 (03), 1–13.
Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Silitonga,  N.,  Johan,  M.,  &  Asbari,  M.  (2021).  Membangun  Perencanaan  dan Kinerja  Tim:  Analisis  Pengaruh  Efikasi  Kolektif  dan  Iklim  Kecerdasan  Emosional. JKBM  (Jurnal  Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 7 (2), 191–205. https://doi.org/10.31289/jkbm.v7i2.5116
Novitasari, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020a). Work-Family Conflict and Worker’s Performance during Covid-19 Pandemic:  What  is  the  Role  of  Readiness  to  Change  Mentality? International  Journal  of  Science  and Management Studies (IJSMS) , 3 (4), 122–134. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue4.html
Novitasari, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020b). Work-Family Conflict and Worker’s Performance during Covid-19 Pandemic:  What  is  the  Role  of  Readiness  to  Change  Mentality? International  Journal  of  Science  and Management Studies (IJSMS) , 3 (4), 122–134.
Ortega, A., Van den Bossche, P., Sánchez-Manzanares, M., Rico, R., & Gil, F. (2014). The influence of change- oriented leadership and psychological safety on team learning in healthcare teams. Journal of Business and Psychology , 29 (2), 311–321.
Park, W.-W., Kim, M. S., & Gully, S. M. (2017). Effect of cohesion on the curvilinear relationship between team efficacy and performance. Small Group Research , 48 (4), 455–481.
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  &  Santoso,  T.  I.  (2021a).  Analisis  Data  Penelitian  Manajemen  Pendidikan: Perbandingan  Hasil  antara  Amos,  SmartPLS,  WarpPLS,  dan  SPSS  untuk  Jumlah  Sampel  Kecil.
International Journal of Social, Policy and Law (IJOSPL) , 01 (01), 111–122. https://ijospl.org/index.php/ijospl/article/view/64
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, T. I. (2021b). Education Management Research Data Analysis: Comparison of  Results  between  Lisrel,  Tetrad,  GSCA,  Amos,  Smartpls,  Warppls,  And  SPSS  for  Small  Samples.
Nidhomul Haq: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 6 (2), 382–399. https://e- journal.ikhac.ac.id/index.php/nidhomulhaq/article/view/1575
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Santoso,  T.  I.,  Haque,  M.  G.,  &  Nurjaya.  (2019).  Marketing  Research  Quantitative Analysis for Large Sample: Comparing of Lisrel, Tetrad, GSCA, Amos, SmartPLS, WarpPLS, and SPSS. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Administrasi Publik , 9 (2), 355–372. https://ojs.unm.ac.id/iap/article/view/22803
Purwanto, A., Asbari, M., Santoso, T. I., Paramarta, V., & Sunarsih, D. (2020). Social and Management Research Quantitative  Analysis  for  Medium  Sample:  Comparing  of  Lisrel,  Tetrad,  GSCA,  Amos,  SmartPLS, WarpPLS, and SPSS. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Administrasi Publik , 9 (2), 518–532. https://ojs.unm.ac.id/iap/article/view/22804
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Santoso,  T.  I.,  Sunarsi,  D.,  &  Ilham,  D.  (2021).  Education  Research  Quantitative Analysis  for  Little  Respondents:  Comparing  of  Lisrel,  Tetrad,  GSCA,  Amos,  SmartPLS,  WarpPLS,  and SPSS. Jurnal Studi Guru Dan Pembelajaran , 4 (2), 335–350. https://e-journal.my.id/jsgp/article/view/1326
Purwanto, A., Bernarto, I., Asbari, M., Wijayanti, L. M., Choi, &, & Hyun, C. (2020). The Impacts of Leadership and  Culture  on  Work  Performance  in  Service  Company  and  Innovative  Work  Behavior  As  Mediating Effects. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education , 2 (1), 283–291. http://e-journal.stie- kusumanegara.ac.id
Purwanto,  A.,  Haque,  M.  G.,  Sunarsi,  D.,  &  Asbari,  M.  (2021).  The  Role  of  Brand  Image,  Food  Safety, Awareness, Certification on Halal Food Purchase Intention: An Empirical Study on Indonesian Consumers. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 2 (3), 42–52.
Purwanto, A., Hidayat, D., & Asbari, M. (2021). Work-Family Conflict Disaster: From Organizational Commitment to Job Satisfaction. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 86–92. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijosmas.v2i1.13
Putra,  F.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Novitasari,  D.,  &  Santoso,  P.  B.  (2021).  Linking  Social  Support  and Performance  in  Higher  Education. International  Journal  of  Social  and  Management  Studies  (IJOSMAS) , 01 (01), 64–73. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijosmas.v2i1.8
Rahmi, D. Y., & Indarti, N. (2019). Examining the relationships among cognitive diversity, knowledge sharing and team  climate  in  team  innovation. Team  Performance  Management , 25 (5–6),  299–317. https://doi.org/10.1108/TPM-11-2018-0070
Roscoe, J. T. (1975). Fundamental research statistics for the behavioral sciences [by] John T. Roscoe .
Sağnak, M. (2017). Ethical Leadership and Teachers ’ Voice Behavior: The Mediating Roles of Ethical Culture and  Psychological  Safety. Educational  Sciences:  Theory  &  Practice , 17 ,  1101–1117. https://doi.org/10.12738/estp.2017.4.0113
Sarstedt, M., Ringle, C. M., Smith, D., Reams, R., & Hair Jr, J. F. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): A useful tool for family business researchers. Journal of Family Business Strategy ,
5 (1), 105–115.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach . John Wiley & Sons.
Shao,  Z.,  Feng,  Y.,  &  Wang,  T.  (2016).  Charismatic  leadership  and  tacit knowledge  sharing  in  the context  of enterprise systems learning: the mediating effect of psychological safety climate  and intrinsic motivation. Behaviour and Information Technology , 36 (2), 194–208. https://doi.org/10.1080/0144929X.2016.1221461 Silitonga, N., Johan, M., Asbari, M., Hutagalung, D., & Novitasari, D. (2021). Mengelola Kinerja Tim Engineering: Dari Iklim Kecerdasan Emosional hingga Team Efficacy. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 172–187. https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1839
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Agistiawati, E., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, W., Yuwono, T., Nurasiah,  N.,  &  Yulia,  Y.  (2020).  Meningkatkan  Komitmen  dan  Kinerja  Dosen:  Apa  Peran  Manajemen Perguruan Tinggi? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 337–352.
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, Yuwono, T., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih,  E.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Meningkatkan  Komitmen  dan  Kinerja  Dosen :  Apa  Peran  Manajemen Perguruan  Tinggi ? EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  337–352. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/489/283
Suroso,  Riyanto,  Novitasari,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2021).  Esensi  Modal  Psikologis  Dosen:  Rahasia Kreativitas  dan  Inovasi  di  Era  Education  4.0. Edumaspul  -  Jurnal  Pendidikan , 5 (1),  437–451. https://ummaspul.e-journal.id/maspuljr/article/view/1240
Yin, J., Ma, Z., Yu, H., Jia, M., & Liao, G. (2020). Transformational leadership and employee knowledge sharing: explore the mediating roles of psychological safety and team efficacy. Journal of Knowledge Management , 24 (2), 150–171. https://doi.org/10.1108/JKM-12-2018-0776
Zaman, M. N., Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Setiawan, T., & Asbari, M. (2020).  Effect  of  Readiness  to  Change  and  Effectiveness  of  Transformational  Leadership  on  Workers  ’ Performance  during  Covid-19  Pandemic. Solid  State  Technology , 63 (1s),  185–200. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/708
Zuraik,  A.,  Kelly,  L.,  &  Dyck,  L.  R.  (2019).  Individual  innovative  work  behaviour:  Effects  of  personality,  team leadership  and  climate  in  the  us  context. International  Journal  of  Innovation  Management , 2050078 . https://doi.org/10.1142/S1363919620500784