## DETERMINAN KEJADIAN STRES KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Tonny Hermawan 1 , Dr. Fibria Indriati 2
Email: kontaktonnyhermawan@gmail.com 1
Administrasi dan Kebijakan Pengembangan SDM, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia 1,2

## Abstrak
Identifikasi  terhadap  sumber  daya  manusia  atau  pekerja  yang  dimiliki  oleh  organisasi  diketahui  sebagai bagian  penting  untuk  menganalisis  faktor-faktor  pendorong  maupun  penghambat  performa  pekerja  sebagai bahan evaluasi dan intervensi untuk peningkatan performa organisasi. Stres kerja merupakan salah satu faktor penting  yang  berperan  dalam  performa  kerja  dan  produktivitas,  baik  pada  pekerja  atau  organisasi.  Artikel bertujuan untuk mengidentifikasi determinan stres kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Indonesia yang ditulis melalui  telaah  pustaka  sistematis  ( systematic  literature  review )  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Hasil  telaah sistematis yang dilakukan menjelaskan bahwa determinan stres kerja secara garis besar dapat dikategorikan menurut faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal sebagai determinan stres kerja PNS di Indonesia diantaranya adalah usia, masa kerja, tipe kepribadian, konflik peran, penilaian diri, kontrol kerja, dan peran individu  dalam  organisasi,  sedangkan  faktor  eksternal  diantaranya  adalah  beban  kerja,  tekanan  pekerjaan, pencahayaan, lingkungan  kerja,  dukungan  sosial, hubungan  dan  konflik interpersonal,  pengembangan  karir, gaya kepemimpinan, perubahan organisasi, dan jam kerja. Temuan pada penelitian menunjukkan bahwa PNS memiliki peluang untuk mengalami stres kerja berkaitan dengan determinan yang dipicu oleh kondisi internal maupun  eksternal  yang  cenderung  mengacu  pada  kondisi  lingkungan  fisik  dan  sosial.  Instansi  pemerintah sebagai organisasi tempat PNS bekerja diharapkan mampu melakukan pengukuran, monitoring dan evaluasi stres  kerja  secara  berkala,  sehingga  PNS  dapat  memiliki  tingkat  stres  kerja  yang  rendah  dan  tercapai produktivitas  dengan  maksimal,  dan  upaya  pemberian  pelayanan  kepada  masyarakat  dapat  tercapai  dengan optimal.
Kata kunci : Determinan, Stres Kerja, Pegawai Negeri Sipil.

## Abstract
Identification of the organization's human resources or workers is an essential part of analyzing the factors driving  and  inhibiting  employee  performance  as  evaluation  materials  and  interventions  to  improve organizational  performance.  Job  stress  is  an  essential  factor  that  plays  a  role  in  work  performance  and productivity, both for workers and organizations. The article aims to identify the determinants of work stress on civil  servants  in  Indonesia,  written through  a  systematic  literature  review  with  a  quantitative approach. The results of the systematic study conducted explain that the determinants of work stress can be categorized according to internal factors  and  external factors.  Internal  factors  as  determinants  of  work  stress  for civil servants in Indonesia include age, tenure, personality type, role conflict, self-assessment, work control, and individual roles in the organization. In contrast, external factors include workload, work pressure, lighting, work  environment,  social  support, interpersonal  relationships  and conflict, career  development, leadership style, organizational change, and working hours. The findings in the study indicate that civil servants have the  opportunity  to  experience  work  stress  related  to  determinants  triggered  by  internal  and  external conditions  that  tend  to  refer  to  physical  and  social  environmental  conditions.  Government  agencies  where civil  servants  work  are expected to  measure,  monitor,  and evaluate  work  stress  regularly,  so  civil  servants can have a low level of work stress and achieve maximum productivity, and efforts to provide services to the community can be achieved optimally.
Keywords : Determinants, Job Stress, Civil Servants.

## PENDAHULUAN
Suatu organisasi dapat
menjalankan  tugas  dan  mencapai  tujuan dengan maksimal apabila seluruh komponen  pada  tubuh  organisasi  dapat
bekerja  secara  optimal  menurut  ruang lingkup masing-masing. Salah satu komponen  dari  penguatan  posisi  dan peran organisasi adalah kompetensi sumber daya manusia yang mumpuni. Hal
ini  merujuk  pada  posisi  sumber  daya manusia  ( man )  sebagai  salah  satu  aset organisasi  untuk  menggerakkan  aset  lain seperti mesin ( machine ), material ( material ) dan metode ( method ) (Xu et al., 2021). Fenomena ini menjadikan pentingnya  identifikasi  terhadap  sumber daya  manusia  atau  pekerja  yang  dimiliki oleh  organisasi,  sehingga  dapat  diketahui faktor-faktor pendorong maupun penghambat  performa  pekerja  sebagai bahan  evaluasi  dan  intervensi  untuk peningkatan performa organisasi.
Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  performa  pekerja  adalah stres kerja. Kondisi stres kerja diidentifikasi  sebagai  salah  satu  masalah yang lekat dengan kondisi pekerjaan, baik pada pekerja maupun pada fungsi manajerial  (Wartono,  2017).  Stres  kerja diketahui berkorelasi  dengan  respon jangka  panjang  yang  berkaitan  dengan kondisi  interpersonal  dan  emosional  di suatu  tempat  kerja  dengan  implikasi terhadap kondisi fisik dan fisiologis. Stres diketahui  sebagai  suatu  kondisi  yang bersifat  dinamis,  sehingga  keterpaparan dan  tingkat  stres  yang  dimiliki  oleh pekerja dapat bervariasi. Kejadian timbulnya  stres  kerja  yang  diidentifikasi sebagai  salah  satu  faktor  penyebab penurunan kesejahteraan psikologis
( psychological well-being )
(Pamintaningtiyas & Soetjiningsih, 2020). Stres  kerja  dapat  terjadi  karena  multi faktor,  baik  faktor  internal  dari  diri pekerja seperti kondisi interpersonal, usia, masa kerja, serta tipe kepribadian maupun faktor eksternal seperti paparan lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan, beban kerja, dukungan sosial, dan burnout (Clipa & Boghean, 2015).
Penurunan  terhadap  kesejahteraan psikologis  pekerja  berkontribusi  pada performa  organisasi.  Hal  ini  dapat  terjadi melalui mekanisme menurunnya frekuensi dan  partisipasi  pekerja  untuk  terlibat dalam  suatu  pekerjaan,  yang  dapat diidentifikasi  melalui  kedatangan  yang tidak sesuai jadwal dan tingkat ketidakhadiran  pekerja,  sehingga  mampu berimplikasi  terhadap  organisasi  (Akbar, 2020).  Hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  tingkat  kesejahteraan  psikologis pekerja  perlu  diperhatikan  dan  dijaga untuk  tetap  optimal.  Pekerja  dengan kesejahteraan  psikologis  yang  tinggi  akan mampu  memiliki  tingkat  produktivitas kerja  yang  tinggi,  keandalan  dalam lingkungan  kerja,  mampu  membangun relasi  positif  dengan  rekan  kerja  dan memiliki  komitmen  dalam  bekerja.  Oleh karena  itu,  stres  kerja  sebagai  salah  satu faktor  penting  yang  berperan  terhadap tingkat  kesejahteraan  psikologis  pekerja dinilai  perlu  untuk  diukur  secara  berkala
dan  diberikan  intervensi  sesuai  dengan tingkat  stres  yang  dimiliki  oleh  pekerja, baik  bagi  pekerja  di  sektor  formal  atau sektor informal.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan  salah  satu  jenis  pekerjaan  di sektor  formal  yang  paling  diminati  di Indonesia  (Junata,  2017).  Hasil  penelitian yang  dilakukan  Thomas  et  al.,  (2017) menyatakan  bahwa  tinggi  ketertarikan untuk menjadi PNS terjadi karena sejumlah  fasilitas  dan  tunjangan  yang didapatkan, baik semasa kerja atau setelah berhenti bekerja. Fenomena di masyarakat menunjukkan bahwa seleksi Calon Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  dalam  tiga tahun terakhir yakni 2018, 2019 dan 2021 mampu  menarik  antuasiasme  masyarakat untuk  mendaftar  dalam  proses  rekrutmen CPNS.  Data  yang  didapat  dari  Badan Kepegawaian Nasional (BKN) menunjukkan bahwa terdapat  peningkatan pendaftar  CPNS  dari  pada  2018  sebesar 3.528.327  pelamar,  menurun  menjadi 3.257.777 pelamar pada 2019 dan kembali meningkat  menjadi  3.736.883  pelamar pada seleksi tahun 2021.
Data  yang  didapat  dari  BKN menyebutkan  bahwa  terdapat  4.081.824 PNS  aktif  di  Indonesia,  yang  terdiri  dari 949.050  PNS  bertugas  di  instansi  pusat dan sebesar 3.132.774 PNS yang bertugas di  instansi  daerah  per  Juni  2021.
Meskipun secara umum diketahui terdapat angka  yang  cukup  besar,  namun  ternyata pertumbuhan  PNS  di  Indonesia  pada tahun  2019  hingga  2021  diketahui  terus memgalami penurunan. Data menyebutkan  bahwa  pada  2019  terdapat 4.189.121  PNS,  yang  menurun  menjadi 4.168.116  PNS  pada  tahun  2020,  dan menurun kembali  menjadi 4.081.824 PNS pada Juni 2021. Penurunan tersebut terjadi karena PNS yang pensiun tidak diimbangi dengan  jumlah  penerimaan  PNS  di  tahun berikutnya. Fenomena mengenai penurunan  pertumbuhan  PNS  secara nasional  menunjukkam  bahwa  PNS  yang berstatus aktif harus memberikan pelayanan  dengan  standar  dan  kualitas yang  sama  bahkan  lebih  baik  dari  tahun- tahun  sebelumnya,  walaupun  terdapat pengurangan jumlah pekerja dalam hal ini PNS  yang  bertugas.  Apabila  PNS  yang masih  aktif bertugas  tidak mampu melaksanakan  tugas  dan  fungsi  pada instansi  setempat  karena  tingginya  beban dan  tuntutan  kerja  yang  berdampak  pada stres kerja, maka peluang untuk terjadinya penurunan  mutu  dan  kualitas  pelayanan instansi terhadap masyarakat akan semakin tinggi, dan mengakibatkan timbulnya gap atau masalah.
Berdasarkan  penjabaran  pada  data dan  fenomena  di  atas,  maka  penulis tertarik  untuk  mengangkat  studi  yang
berfokus  pada  fenomena  stres  kerja  yang terjadi  pada  PNS  di  Indonesia.  Artikel bertujuan untuk mengidentifikasi determinan  stres  kerja  pada  PNS  di Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Studi  pada  artikel  menggunakan jenis telaah pustaka sistematis ( systematic literature  review )  dengan  pendekatan kuantitatif,  berbasis  pada  artikel  yang relevan  dengan  tujuan.  Metode  telaah pustaka  sistematis  ( systematic  literature review ) dilakukan dengan beberapa tahapan, yakni: (1) penetapan variabel dan subjek  penelitian,  dalam  hal  ini  adalah stres  kerja  dan  PNS  sebagai  subjek penelitian,  (2)  penetapan  tujuan  dan  jenis penelitian,  (3)  penetapan  kriteria  inklusi dan  eksklusi,  dimana  kriteria  inklusi terdiri  dari  jenis  artikel  yang  ditulis menurut  riset  asli  dan  melalui peer- review ,  artikel  mampu  menjawab  tujuan penelitian,  artikel  menuliskan  instrumen penelitian  dengan  jelas,  subjek  penelitian adalah  PNS  dengan  obyek  instansi
pemerintah,  dan  artikel  dipublikasikan pada tahun 2015 hingga 2021; dan kriteria ekslusi  adalah  artikel  yang  membahas stres  kerja  pada  subyek  non-PNS,  (4) pencarian artikel  melalui database Google Scholar dan SINTA, dan (5) seleksi artikel menurut  tujuan,  abstrak  dan  keseluruhan isi artikel. Teknik analisis yang digunakan dalam  studi  adalah  analisis  deskriptif dengan menjelaskan temuan-temuan penelitian  pada  artikel  yang  terseleksi untuk dikomparasikan dengan argumentasi penulis dan studi pendukung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan seleksi terhadap artikel  yang  telah  dilakukan,  terdapat keseluruhan  delapan  artikel  yang  akan digunakan  sebagai  bahan  utama  dalam studi. Artikel akan diklasifikasikan berdasarkan  enam  kategori,  yakni  penulis dan  tahun,  desain  studi,  instrumen,  objek penelitian,  partisipan,  dan  temuan  utama penelitian. Berikut dijabarkan tabel mengenai artikel yang diseleksi. Tabel 1. Hasil Artikel Menurut Seleksi Penulis dan Tahun Desain Studi Instrumen Objek Penelitian Partisipan Temuan Penelitian Lady  et  al., (2017) Cross- sectional NIOSH Generic Job Stress Questionnaire BPBD Kota Cilegon 19 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah dukungan sosial yang rendah,  tuntutan  mental, kemampuan  yang  tidak sesuai, beban kerja,
kesempatan  kerja  rendah, kontrol kerja rendah, konflik interpersonal, konflik peran,
pencahayaan, penilaian diri, dan tipe kepribadian. Laelasari  & Kurniawidjaj a (2016) Cross- sectional Hamilton Anxiety  Rating Scale Badan  Litbang Kesehatan, Kemenkes RI 70 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah hubungan  interpersonal, jam kerja, gaya kepemimpinan, dan beban kerja. Purnama et al., (2019) Cross- sectional General Health Questionnaire (GHQ) -12 BPBD Kota Semarang 48 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah pekerjaan,  peran  dalam organisasi, dan masa kerja. Reppi  et  al., (2020) Cross- sectional NIOSH Generic Job Stress Questionnaire BKAD Sulawesi Utara 118 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah dukungan  sosial,  beban kerja dan konflik interpersonal. Azhar & Iriani (2020) Cross- sectional Depression Anxiety  Stress Scale (DASS)- 42 Dinas Pendidikan Kota Cilegon 73 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah perubahan organisasi, hubungan  interpersonal, dukungan  sosial,  tuntutan pekerjaan, masa kerja dan usia. Setiawan (2019) Cross- sectional NASA-TLX Instansi pemerintah di Kota Semarang 30 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah pengembangan karir, peran  individu  dan  masa kerja. Manaf  et  al., (2019) Cross- sectional Depression Anxiety  Stress Scale (DASS)- 21 Dinas Kesehatan Kabupaten Simeulue 56 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah konflik peran, lingkungan dan beban kerja. Yana (2015) Cross- sectional NIOSH Job Stress Questionnaire RSUD Pasar Rebo 24 responden Determinan  stres  kerja yang  diidentifikasi adalah dukungan lingkungan kerja,  konflik  kerja,  dan tipe kepribadian A.
Berdasarkan  data  pada  tabel  1 mengenai  hasil  artikel  menurut  seleksi, diketahui  bahwa dari delapan artikel  yang dipilih,  artikel  paling  lama  dipublikasikan pada  2015  sebanyak  satu  artikel  dan artikel  terbaru  dipublikasikan  pada  2020 sebanyak  dua  artikel.  Seluruh  artikel menggunakan  desain  studi  potong  lintang ( cross-sectional ), sedangkan menurut kategori instrumen yang digunakan terdapat  variasi  pada  keseluruhan  artikel,
diantaranya  adalah NIOSH  Job  Stress Questionnaire,  NASA-TLX,  Depression Anxiety  Stress  Scale  (DASS)-21  dan DASS-42,  General  Health  Questionnaire (GHQ)-12 ,  dan Hamilton  Anxiety  Rating Scale . Instansi sebagai tempat dilakukannya  penelitian  mayoritas  berada di  Pulau  Jawa,  walaupun  terdapat  studi yang  dilakukan  di  Aceh  dan  Pulau Sulawesi. Berdasarkan kategori partisipan,
responden  berkisar  antara  19  hingga  118 responden.
Hasil telaah sistematis yang dilakukan  pada  delapan  artikel  di  atas menjelaskan bahwa determinan stres kerja secara  garis  besar  dapat  dikategorikan menurut  faktor  internal  dan faktor eksternal. Faktor internal sebagai determinan  stres  kerja  PNS  di  Indonesia diantaranya  adalah  usia,  masa  kerja,  tipe kepribadian,  konflik  peran,  penilaian  diri, kontrol  kerja,  dan  peran  individu  dalam organisasi,  sedangkan  faktor  eksternal diantaranya  adalah  beban  kerja,  tekanan pekerjaan, pencahayaan, lingkungan kerja, dukungan  sosial,  hubungan  dan  konflik interpersonal,  pengembangan  karir,  gaya kepemimpinan,  perubahan  organisasi,  dan jam kerja.
Faktor internal berkontribusi dalam  memicu  stres  kerja,  termasuk meningkatkan risiko untuk PNS mengalami  stres  kerja  dengan  dimensi yang  lebih  tinggi.  Stres  kerja  dipicu  oleh rendahnya  kemampuan  diri  pekerja  yakni PNS  dalam  melakukan  regulasi  terhadap kapasitas diri yang menyebabkan timbulnya  stres  kerja.  Faktor  internal pertama  yang  diidentifikasi  adalah  usia pekerja yang diketahui menjadi determinan stres kerja pada studi Azhar & Iriani  (2020),  dalam  hal  ini  berkorelasi dalam  kematangan  emosional  seseorang
untuk menghadapi beban kerja, lingkungan  kerja,  hingga  dinamika  yang dihadapi  dalam  menjalankan  pekerjaan. Pekerja  dengan  usia  yang  relatif  lebih muda  diketahui  memiliki  kecenderungan terhadap rendahnya perhatian dan kesiapan akan dinamika pekerjaan, karena adanya  peralihan  dari  masa  muda  untuk belajar  ke  dalam  masa  muda  untuk melakukan pekerjaan.
Faktor kedua yang berkaitan dengan  lama  individu  untuk  menjalankan pekerjaan, yang dapat juga disebut dengan masa  kerja.  Purnama  et  al.,  (2019) menjelaskan bahwa masa kerja merupakan salah  satu  determinan  stres  kerja  pada PNS  yang  bertugas  di  BPBD  Kota Semarang.  Studi  dikuatkan  oleh  temuan pada  73  PNS  yang  bertugas  di  Dinas Pendidikan  Kota  Cilegon  oleh  Azhar  & Iriani  (2020)  dan  Setiawan  (2019)  pada PNS di seluruh instansi di Kota Semarang yang  menjelaskan  bahwa  masa  kerja berkontribusi  terhadap  stres  kerja  yang dimiliki  PNS.  Fenomena  ini  menjelaskan bahwa  masa  kerja  seorang  PNS  mampu memengaruhi  keberadaan  stres  kerja, dimana  tingginya  masa  kerja  berpeluang lebih  jauh  untuk  berkontribusi  terhadap tingkat  stres  yang  dapat  dialami.  Seorang pekerja  dengan  masa  kerja  yang  lama berpeluang  untuk  mengalami  kejenuhan yang berarti, terlebih pada job  description
yang  sama  untuk  waktu  yang  relatif panjang.  Tingginya  tingkat  kejenuhan lambat  laun  dapat  memicu  stres  pada pekerja,  terlebih  adanya  paparan  dari faktor lain yang bersamaan dapat menjadikan tingkat stres semakin tinggi.
Faktor  internal  ketiga  yaitu  tipe kepribadian A diketahui dapat menjadikan seorang pekerja cenderung untuk memiliki tingkat  stres  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini terjadi  karena  individu  dengan  tipe kepribadian  A  memiliki  kecenderungan untuk  memiliki  pola  pikir  yang  lebih rasional  dan  ambisius  dalam  bekerja, termasuk  keinginan  untuk  menjadi  yang terbaik dalam menjalankan pekerjaan, dan dapat  bekerja  dengan  tensi  kerja  yang relatif tinggi. Hal ini menjadikan seseorang  dengan  tipe  kepribadian  A cenderung menargertkan pekerjaan dengan  lebih  sistematis  dan  terfokus daripada  seorang  dengan  kepribadian bertipe  B  yang  cenderung  santai,  tidak merasa  terdesak  dan  tidak  memiliki perasaan ingin bersaing dalam menjalankan  pekerjaan.  Lady  et  al., (2017)  menjelaskan  bahwa  hal  tersebut yang  menekan  dan  menyebabkan  seorang PNS  dengan  tingkat  kepribadian  A  lebih mudah  untuk  mengalami  stres  kerja. Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  studi Yana  (2015)  pada  PNS  yang  bertugas  di RSUD Pasar Rebo bahwa tipe kepribadian
A  adalah  salah  satu  determinan  dari  stres kerja pada PNS.
Faktor  internal  selanjutnya  yang diketahui  sebagai  determinan  stres  kerja adalah  ketidakmampuan  dari  diri  pekerja untuk  mengendalikan  kondisi  emosional maupun  kontrol  yang  berkaitan  dengan kemampuan  dalam  pengaturan  pekerjaan, seperti  kontrol  kerja,  penilaian  diri, konflik  peran  yang  dapat  diketahui  dari peran  pekerja  dalam  hal  ini  PNS  pada instansi  tempat  kerja  (Purnama  et  al., 2019;  Lady  et  al.,  2017).  Keterbatasan kemampuan pekerja untuk mengatur peran yang  dapat  mengerucut  pada  kesesuaian tugas  dan  wewenang  yang  dimiliki  dapat memicu  timbulnya  konflik  peran.  Konflik peran  juga  dapat  terjadi  akibat  peran ganda  yang  dijalani  oleh  pekerja,  baik dalam ruang  lingkup pekerjaan di  instansi maupun  peran  ganda  diluar  pekerjaan, seperti misalnya peran sebagai PNS ketika bekerja  dan  peran  ketika  menjadi  orang tua  atau  anak  ketika  pekerja  berada  di rumah  (Dewi,  2017).  Keberadaan  konflik peran  akibat  ketimpangan  peran  pekerja sebagai  individu  menurut    Manaf  et  al., (2019)  dan  Setiawan  (2019)  diketahui berkontribusi terhadap tingkat stres pekerja,  dimana  konflik  dapat  menjadi salah satu stressor yang dapat mengganggu  konsentrasi  dalam  bekerja. Keterbatasan kemampuan untuk
melakukan  manajemen  peran,  tugas  dan pekerjaan  dengan  teratur  dan  sistematis juga  mampu  berdampak  pada  timbulnya ketidakjelasan peran individu sebagai PNS dalam  organisasi,  termasuk work-life balance (Pranindhita  &  Wibowo.,  2020).
Secara  lebih  jauh,  hal  tersebut  dapat memicu  timbulnya  pembagian  tugas  dan wewenang yang tidak terarah dan mengakibatkan  timbulnya  beban  kerja berlebih,  sehingga  mampu  memicu  stres kerja.
Faktor  eksternal  yang  menjadi determinan  kejadian  stres  kerja  dalam penelitian ini adalah dukungan sosial yang rendah,  beban  kerja  yang  tidak  sesuai, konflik  interpersonal,  pencahayaaan,  jam kerja, gaya kepemimpinan, dan perubahan organisasi. Faktor-faktor tersebut berdasarkan  pada  delapan  jurnal  yang menjadi kajian utama dalam penelitian ini. Meskipun  demikian,  faktor  eksternal dalam  penelitian  ini  terlihat  mengarah pada lingkungan sosial dan fisik.
Faktor  pertama  adalah  dukungan sosial  dimana  keberadaan  dukungan  pada dasarnya  merupakan  salah  satu  faktor yang menentukan seseorang dalam keputusan  atau  kegiatan  yang  diambil dalam kehidupannya. Pekerjaan merupakan salah satu hal yang membutuhkan  dukungan  sosial  dalam melaksanakannya,  baik  dari  sosial  tempat
kerja  maupun  sosial  kehidupan  pribadi. Hal  tersebut  terbukti  dapat  memberikan dampak  positif  pada  seseorang  yang dukungan  sosial  yang  baik.  Seseorang yang  memiliki dukungan  sosial  yang  baik cenderung  untuk  dapat  memberikan  hasil yang  baik  dalam  pekerjaannya  termasuk dapat  mengendalikan  kondisi  mental sehingga cenderung terhindar dari kondisi stres  yang  berlebihan  (Giao  et  al.,  2020). Dukungan sosial yang baik akan memberikan  ketenangan  bagi  seseorang sehingga  ketika  mengalami  permasalahan maka akan cenderung lebih tenang karena dia merasa menyelesaikan masalah tersebut secara bersama-sama (Tentama et al., 2018).
Faktor  kedua  adalah  beban  kerja yang tidak sesuai, seseorang pada dasarnya memiliki batasan tertentu mengenai  beban  yang  dapat  dia  terima atau  dia  jalani  termasuk  dalam  beban kerja.  Beban  kerja  yang  berlebih  akan memberikan  tekanan  yang  lebih  bagi seseorang  sehingga  akan  menimbulkan dampak  stres  pada orang tersebut.  Hal  ini karena  otak  atau  diri  orang  tersebut merasakan  hal  yang  belum  pernah  dia rasakan  sebelumnya,  terutama  ketika terdapat permasalahan lain yang dia alami sehingga  akan  semakin  menambah  beban orang  tersebut  dan  akan  menyebabkan
timbulnya  kondisi  stres  (Omar  et  al., 2020).
Faktor ketiga adalah konflik interpersonal,  lingkungan  kerja  yang  baik merupakan lingkungan kerja yang mampu membangun  harmonisasi  yang  baik  di dalamnya. Hal tersebut dikarenakan lingkungan yang harmonis akan menyebabkan  kerja  sama  yang  baik  yang berpengaruh pada kualitas pekerjaan  yang dihasilkan  (Agastya  &  Satrya,  2018). Permasalahan  terkadang  memang  timbul pada  lingkungan  kerja  antar  karyawan atau  atasan  dengan  bawahan,  namun penyelesaian yang  cepat  dan  tepat merupakan  hal  yang  harus  dilakukan untuk  menghentikan  konflik  yang  terjadi. Hubungan  interpersonal  yang  buruk  akan menyebabkan  kondisi  psikologis  yang kurang baik pada seseorang karena secara tidak  langsung  akan  timbul  perasaan kurang  nyaman  saat  datang  dan  bertemu dengan  seseorang  yang  tidak  disukai.  Hal tersebut  akan  menyebabkan  timbulnya stres kerja pada seseorang terutama ketika mereka  sedang  berada  dalam  kondisi sibuk  atau  kondisi  pekerjaan  yang  padat. Selain itu juga cenederung akan memperburuk  kondisi  komunikasi  ketika berada di kantor sehingga akan menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas  dan  hasil  yang  diharapkan
dari  pekerjaan  yang  dilaksanakan  (Kadek & Lestari, 2017).
Faktor keempat adalah pencahayaan  yang  merupakan  kondisi lingkungan  fisik  dari  tempat  kerja. Lingkungan  kerja  seperti  kebisingan, pencahayaan,  dan  ergonomi  dari  tempat kerja  pada  dasarnya  cenderung  jarang diperhatikan  oleh  para  karyawan.  Hal tersebut padahal dapat berpengaruh terhadap  kondisi  psikologis  meskipun secara  tidak  langsung.  Pencahayaan  yang kurang  pada  tempat  kerja  maka  akan menyebabkan seseorang mudah merasakan  kelelahan.  Hal  tersebut  akan menyebabkan  seseorang  kurang  stabil dalam  emosi  ketika  merasakan  kelelahan sehingga  akan menyebabkan mudah mengalami  stres  ketika  terjadi  hal  yang kurang  disukai  oleh  dirinya.  Oleh  sebab itu, ergonomi tempat kerja  merupakan hal yang  harus  diperhatikan  untuk  menjaga kesehatan  mental  dari  pekerja  sehingga mampu  menghasilkan  hasil  kerja  yang sesuai dengan target yang ditetapkan.
Faktor  kelima  adalah  jam  kerja yaitu berkaitan dengan jumlah waktu yang dihabiskan seseorang untuk bekerja termasuk  sistem  shift  yang  digunakan pada beberapa instansi pemerintah. Sistem kerja yang bergantian atau shift terkadang memberikan dampak pada tingkat
kesehatan psikologis termasuk
menimbulkan  kondisi  stres.  Hal  ini disebabkan  karena  kondisi  fisiologis seseorang yang pada malam hari harusnya digunakan untuk beristirahat namun justru digunakan untuk bekerja sehingga menyebabkan  ketidakstabilan  emosi  di tempat  kerja  pada  beberapa  kondisi tertentu sehingga menimbulkan kecenderungan untuk stres.
Faktor keenam adalah gaya kepemimpinan dimana kondisi ini berkaitan  dengan  cara  seseorang  atasan dalam memberikan perintah atau memimpin  organisasi.  Sikap  seseorang yang  cenderung  untuk  kaku  dalam memimpin  sebuah  bidang  atau  bagian terkadang  juga  memberikan  tekanan  pada staff  yang  sedang  melaksanakan  tugas. Hal  ini  dikarenakan  tingginya  tuntutan dan  cara  penyampaian  yang  dianggap kurang tepat sehingga justru menimbulkan reaksi emosional yang kurang baik. Selain itu  juga  berkaitan  dengan  pengambilan keputusan yang dilakukan ketika menghadapi permasalahan yang terkadang tidak sesuai dengan keinginan bidang atau bagian  di  bawahnya  akan  menimbulkan reaksi  emosional  yang  kurang  baik  yang mengarah pada keadaan stres kerja.
Faktor  ketujuh  adalah  perubahan organisasi berkaitan dengan kondisi organisasi  yang  terkadang  mengalami perubahan  menyesuaikan  dengan  tuntutan
yang  ada.  Beberapa  kejadian  perubahan yang  terjadi  secara  mendadak  dan  tiba- tiba  dengan  tingkat  perubahan  yang signifikan  akan  menimbulkan  gejolak tersendiri dalam sebuah instansi. Ketidaksiapan pegawai dalam melaksanakan  perubahan  yang  ada  akan menimbulkan  ketistabilan  emosi  yang mengarah pada kondisi stres kerja. Hal  ini dikarenakan  timbulnya  tekanan  akibat perubahan  yang  terjadi  sehingga  muncul perubahan  kerja  dan  tuntutan  untuk  dapat menyesuaikan  dengan  segera.  Kondisi tersebut  akan  menyebabkan  seseorang cenderung  lebih  sensitif  dan  mudah tersinggung  yang  mengarah  pada  kondisi stres.

## DAFTAR PUSTAKA
Agastya,  P.  Y.,  &  Satrya,  I.  H.  (2018). Pengaruh  Konflik  Interpersonal Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Stres Kerja  Pada  Pegawai  Di  Dinas Perhubungan  Provinsi  Bali. E- Jurnal  Manajemen  Universitas
Udayana , 7 (8), 4570.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.
2018.v07.i08.p19
Akbar,  K.  A.  (2020).  Kepuasan  Kerja Karyawan  di  Dinas  Kesehatan Kabupaten X Provinsi Jawa Timur saat  Pandemi  Covid-19. Jurnal Kesehatan, 11 (3), 336–344.
Azhar,  F.,  &  Iriani,  D.  U.  (2020). Determinan  Stres  Kerja  pada Aparatur Sipil Negara Dinas Pendidikan  Kota  Cilegon  saat Work  From Home di Era Pandemi COVID-19  Tahun  2020. Media
Penelitian dan Pengembangan
Kesehatan, 31 (1), 1–8.
Clipa,  O.,  &  Boghean,  A.  (2015).  Stress Factors  and  Solutions  for  The
Phenomenon of Burnout of
Preschool Teachers. Procedia-
Social  and  Behavioral  Sciences
180, 907–915.
Dewi,  S.  S.  (2017).  Hubungan  Konflik
Peran  Ganda  dengan  Ketakutan untuk  Sukses  pada  Ibu  yang Bekerja  di  PT.  Bumi  Sari  Prima
Pematang Siantar. Psikologi
Konseling, 10 (1).
Giao,  H.  N.  K.,  Vuong,  B.  N.,  &  Tushar, H.  (2020).  The  impact  of  social support  on  job-related  behaviors through  the  mediating  role  of  job stress  and  the  moderating  role  of locus of control: Empirical evidence  from  the  Vietnamese banking  industry. Cogent  Business and Management ,
7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975. 2020.1841359
Junata,  E. (2017).  Seleksi  CPNS  Menurut
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor  22  Tahun  2017  tentang Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi  Dasar  CPNS  Tahun
2017. Jurnal  Cahaya  Keadilan,
5 (2), 91–104.
Kadek,  N.,  &  Lestari,  A.  (2017). Pengaruh  Konflik  Interpersonal Dan  Beban  KerjaTerhadap  Stres KERJA  KARYAWAN  PT  POS INDONESIA ( PERSERO ) PUSAT DENPASAR  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana  , Bali  ,  Indonesia  Persaingan  dan tuntutan  profesional yang semakin tinggi  menimbulkan . 6 (12),  6357– 6382.
Lady,  L.,  Susihono,  W.  &  Muslihati,  A. (2017).  Tingkat  Stres  Kerja  dan
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja  pada  Pegawai  BPBD  Kota Cilegon. Journal Industrial
Services, 3 (1), 191–197.
Laelasari,  E.,  &  Kurniawidjaja,  L.  M.
(2016).  Faktor  Kondisi  Pekerjaan yang  Mempengaruhi  Stres  Kerja pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di
Badan Litbang Kesehatan, Kementerian  Kesehatan. Jurnal Ekologi  Kesehatan,  15 (2),  127– 139.
Manaf,  I.  R.,  Simanjorang,  A.,  & Asriwati,  A.  (2019).  Faktor  yang
Mempengaruhi
Stres Kerja Perawat  Puskesmas  di  Wilayah Kerja  Dinas  Kesehatan  Kabupaten
Simeulue  Tahun  2019. Jurnal Kesehatan Cehadum, 1 (4), 9–20.
Omar, M. K., Aluwi, A. H., Fauzi, M. W. M.,  &  Hairpuddin,  N.  F.  (2020). Work  stress,  workload,  work-life balance  and  intention  to  leave among  employees  of  an  insurance company
in Malaysia.
International  Journal  of  Business, Economics and Law , 21 (2), 70–78.
Pamintaningtiyas,  I.  D.,  &  Soetjiningsih, C.  H.  (2020).  Hubungan  antara Work  Family  Conflict  dengan Psychological  Well-Being  pada Ibu  yang  Bekerja  sebagai  Perawat di  Rumah  Sakit  Sumber  Kasih Cirebon. Psikologi Konseling,
16 (1).
Pranindhita,  E.  Y.,  &  Wibowo,  D.  H. (2020).  Hubungan  Work  Life Balance  dengan  Kepuasan  Kerja pada  Guru  di  SMK  Kabupaten Pati. Psikologi Konseling, 16 (1).
Purnama, K. W., Wahyuni, I., & Ekawati, E.  (2019).  Faktor-faktor  yang
Berhubungan  dengan  Stres  Kerja pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD)  Kota  Semarang. Jurnal Kesehatan  Masyarakat, 7 (4), 246– 253.
Reppi,  B.,  Sumampouw,  O.  J.,  &  Lestari, H.  (2020).  Faktor-faktor  Risiko Stres  Kerja  pada  Aparatur  Sipil Negara. Sam  Ratulangi  Journal  of Public Health, 1 (1), 33–39.
Setiawan,  M.  R.  (2019).  Analisis  Faktor
Resiko  Stres  Akibat  Kerja  pada Pekerja Sektor Formal dan Informal di Kota Semarang.
Medica Arteriana, 1 (1), 29–36.
Thomas,  Y.  A.,  Rorong,  A.  J.,  & Tampongangoy,
D. (2017). Pengaruh  Fasilitas  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di Kantor Dinas Pendidikan Minahasa Tenggara. Jurnal Administrasi Publik, 3 (46), 1–10.
Tentama,  F.,  Swastiningsih,  N.,  & Subardjo.  (2018).  The  Impact  of Hardiness  and  Social  Support  on
Work  Stress. Advanced  Science
Letters , 23 (12), 12648–12651.
https://doi.org/10.1166/asl.2017.10 837.
Wartono,  T.  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Karyawan  Majalah  Mother and  Baby). KREATIF:  Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen
Universitas Pamulang, 4 (2).
Xu, J., Zhou, L., He, G., Ji, X., Dai, Y., &
Dang,  Y.  (2021).  Comprehensive Machine  Learning-Based  Model for Predicting Compressive Strength  of  Ready-Mix  Concrete. Materials, 14 (5), 1068.
Yana, D. (2015). Stres Kerja pada Perawat Instalasi  Gawat  Darurat  di  RSUD Pasar  Rebo  Tahun  2014. Jurnal Administrasi Kebijakan Kesehatan, 1 (2), 107–115.