58
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam

## IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI MAN YOGYAKARTA III
Hidayatus Sholihah 1

## ABSTRACT
This study is aimed at revealing the   functions  of  human  resource management in MAN  Yogyakarta III (State Islamic Senior  High School) that includes human resource planning, recruitment, selection and placement, training and development, performance appraisal, compensation, health program,  teacher  and employee relation  and the effectiveness of  human resource  management.
This study is a qualitative research. The subjects of this study are the principal, teachers, employees and students of MAN Yogyakarta III. The data were collected through participant observation, semi-structured interview and documentation. The technique employed to measure the data validity was triangulation. The research instrument was the researcher herself. The data were analyzed using interactive model consisting of three phases:  data reduction, data display, and verification.
The  findings  show  that  MAN  Yogyakarta  III  (1)  arranges    human resource  planning based on the vision, however, it is not effective because madrasah has no right to plan; (2) recruits competent teachers and employees effectively through  news paper; (3) sets four types of effective selection: administration selection, academic selection, interview and micro teaching and positions the teachers and employees based on their academic qualification and competences; (4) implements effective   training  and  development  programs in  accordance  with  the  teachers` and employees` needs such as sharing ideas and knowledge, comparative study, internal presentation,  evaluation and coordination; (5) appraises performance by checking the administration of teaching and supervision but the  implementation of performance appraisal is not effective. (6) gives the effective compensation for the teachers and employees  in accordance with their   status; (7) undertakes effective health programs by creating clean and healthy school  environment; (9) organizes some programs to establish  effective relationship between the teachers and employees.
Keywords : Human Resources, micro teaching, supervision
1 Dosen Program Studi Pendidikan Agama Islam (PAI) Jurusan Tarbiyah Fakultas Agama Islam (FAI) Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Semarang
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
59
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia di MAN Yogyakarta III (Madrasah Aliyah Negeri) yang terdiri dari: perencanaan sumber daya manusia, proses rekrutmen, seleksi dan penempatan, training dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, program kesehatan, hubungan guru dan pegawai serta keefektifan manajemen sumber daya manusia di MAN Yogyakarta III.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Subjek dalam penelitian ini ialah kepala sekolah, para guru dan pegawai  MAN Yogyakarta III. Data dikumpulkan melalui observasi partisipan, wawancara bebas terpimpin dan dokumentasi. Tekhnik yang digunakan untuk mengukur validitas data ialah triangulasi. Peneliti berperan sebagai instrumen penelitian. Analisis data dilaksanakan sejak data terkumpul, dengan menggunakan model interaktif yang terdiri dari tiga bagian: 1. mereduksi data; 2. menyajikan data;  3. verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa MAN Yogyakarta III (1) menyusun perencanaan SDM yang mengacu pada visi madrasah tetapi hal ini tidak efektif karena madrasah tidak memiliki hak  untuk merencanakan; (2) merekrut guru dan pegawai yang kompeten secara efektif melalui surat kabar; (3) menetapkan  empat jenis seleksi yang efektif yaitu: seleksi administrasi, seleksi akademik, wawancara dan micro teaching dan menempatkan guru dan  pegawai  berdasarkan  pada  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  yang mereka miliki; (4) menyelenggarakan program training dan pengembangan secara efektif yang disesuaikan dengan kebutuhan guru dan pegawai seperti curah ide dan wawasan, study banding, presentasi internal dan evaluasi dan koordinasi; (5). menilai kinerja dengan cara mengecek kelengkapan administrasi mengajar guru dan supervisi tetapi pelaksanaan penilaian kinerja belum efektif; (6) memberikan   kompensasi secara efektif  kepada  guru dan pegawai berdasarkan status mereka; 7) menyelenggarakan program  kesehatan yang efektif  dengan  menciptakan  lingkungan sekolah yang bersih dan sehat; 9) menyusun  program-program untuk  menjalin hubungan  antara guru dan pegawai secara efektif.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia , micro teaching , supervisi
A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia, fasilitas dan pendanaan yang memadai dalam lembaga pendidikan merupakan faktor-faktor penting yang turut mempengaruhi  kualitas pendidikan (Sanusi Uwes, 1999: v). Menurut  Eaton (Budi Soepetidjo, 2005) satu-satunya cara untuk memenangkan kompetisi ialah dengan sumber daya manusia. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting di antara faktor- faktor  lain yang telah disebutkan di atas.
60
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Keterpurukan pendidikan di Indonesia termasuk Madrasah Aliyah dapat terlihat dari hasil evaluasi ujian akhir yang masih  di bawah standar jika dibandingkan dengan negara-negara lain. Hal tersebut juga sangat dipengaruhi oleh faktor terbatasnya sumber daya manusia yang memadai untuk pencapaian pendidikan yang berkualitas (Faisal Jalal & Dedi Supriyadi, 2001: 59). Rendahnya kualitas sumber daya manusia  tersebut merupakan dampak dari minimnya dana pendidikan (Naning Mardiyah, 2003: 6). Madrasah Aliyah sebagai institusi pendidikan formal menjadi salah satu lembaga penting yang menghadirkan pemberdayaan sumber daya manusia secara menyeluruh yang memadukan antara pengetahuan agama dengan pengetahuan umum (Malik Fadjar, 1998: 7). Madrasah Aliyah sesungguhnya mempunyai peluang yang produktif pada situasi krisis identitas pendidikan nasional yang berbasis pengembangan science dan moral. Model pendidikan yang dikembangkan oleh madrasah mencoba mengadopsi materi umum yang dikembangkan oleh sekolah umum dan mengakomodir bahan-bahan keagamaan yang diajarkan dalam dunia pesantren. Madrasah Aliyah sebagai lembaga pendidikan yang mempunyai visi lebih komprehensif dalam situasi yang demikian itu sebenarnya mempunyai keuntungan yang berbeda dibandingkan dengan  sekolah umum, akan tetapi kenyataannya lebih sering ditemukan bahwa baik visi misi maupun penguatan sumber daya manusia dalam lembaga madrasah juga belum sepenuhnya optimal (Malik Fadjar, 1998: 7).
Perkembangan ekonomi dan kecanggihan teknologi menuntut setiap anggota masyarakat untuk  berkompetisi  dalam dunia kerja (Suyanto dan MS Abas, 2001: 93). SDM  MAN Yogyakarta III secara tidak langsung kemudian terbawa untuk mempersiapkan diri  dan  anak didik dalam  kompetisi global dengan meningkatkan kompetensi diri agar dapat memberikan modal pengetahuan dan skill serta basis moralitas  bagi anak didik. MAN model diantaranya merupakan gagasan dalam  mempersiapkan sumber daya manusia dalam dunia kerja. Namun demikian, untuk  mendapatkan out put yang benar- benar tangguh  dan siap  berkompetisi tersebut banyak dibutuhkan persiapan dan pembenahan dalam lingkup internal madrasah  sendiri (Observasi  tanggal 20 Desember 2007).
Dari deskripsi tentang kelemahan yang selama ini ada dalam kelembagaan madrasah, maka dalam penelitian di MAN Yogyakarta III ini peneliti mencoba memahami dan mencari  pemecahan  masalah dalam upaya membangun kembali kelemahan-kelemahan manajerial di lembaga  madrasah, yakni  sumber  daya manusia sehingga madrasah tidak lagi identik dengan lembaga pendidikan yang menyiapkan sumber daya manusia yang kompeten dalam bidang agama semata, namun juga dalam keilmuan komprehensif tanpa dikotomi antara ilmu agama dan umum.
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
61
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam

## MAN Yogyakarta III merupakan MAN model untuk Daerah Istimewa
Yogyakarta  (Profil  MAN  Yogyakarta  III  tahun  2007).  Dipilihnya  MAN Yogyakarta III sebagai objek dalam penelitian ini, karena MAN Yogyakarta III mampu mengelola input yang kurang baik menjadi output yang baik. Kesuksesan madrasah sebagai keunikan dalam penelitian ini tentu tidak terlepas dari terwujudnya manajemen SDM yang terselenggara di dalamnya, karena kualitas out put pendidikan sangat dipengaruhi oleh bagusnya sumber daya manusia yang mengelola.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di MAN Yogyakarta III yang meliputi perencanaan, proses rekrutmen, seleksi, penempatan, training dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi,  kesehatan SDM, hubungan SDM dan untuk mengetahui seberapa efektif pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang ada di MAN Yogyakarta III.
Teori-teori yang  berhubungan  erat  dengan objek yang  diteliti sebagai interpretasi atas  fenomena-fenomena  yang terjadi  selama penelitian ialah teori tentang keefektifan dan manajemen SDM.
Youngblood (1987: 30) menyatakan bahwa “ the effectiveness can be determined by comparing the cost and benefit. The more benefit at less cost,  the  greater  the  effectiveness”. Keefektifan dapat ditentukan dengan membandingkan antara biaya dan keuntungan. Semakin besar  keuntungan dengan biaya minimal berarti semakin efektif. . Dalam tesis ini keefektifan SDM dapat diukur atau ditentukan dengan membandingkan hasil nyata dengan hasil ideal, proses nyata dengan proses yang direncanakan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  beragam  definisi berdasarkan pendapat dari berbagai tokoh. Namun demikian pada dasarnya berbagai pendapat tersebut memiliki inti yang sama. Beberapa tokoh tersebut diantaranya ialah Monday, Noe dan Premeaux (1999: 4) yang berpendapat bahwa “ human resources management is the utilization of human resources to achieve organizational objectives ”.  Manajemen sumber daya manusia ialah pemanfaatan sumber daya manusia untuk meraih tujuan–tujuan organisasi.
Menurut DeCenzo (1999: 9), ada empat aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia yaitu;
a.  Staffing yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi dan penempatan.
b.  Training  and  Development yang meliputi orientasi, pelatihan dan pengembangan karyawan dan pengembangan karier.
c.  Motivation yang termasuk didalamnya ialah penilaian kinerja, kompensasi , insentif dan bonus karyawan.
62
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
d.  Maintenance yaitu untuk mempertahankan komitmen karyawan yang meliputi jaminan keamanan dan kesehatan, komunikasi dan hubungan pegawai.

## B.  METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang didukung oleh data kuantitatif. Dalam penelitian ini, peneliti tidak hanya sekedar mendeskripsikan tentang implementasi managemen SDM di MAYOGA, namun juga melakukan analisa untuk mengukur keefektifan managemen SDMnya, dengan cara membandingkan antara proses nyata dengan proses yang direncanakan. Penelitian ini dilakukan dalam situasi yang wajar untuk melihat secara natural di lapangan dan lebih mementingkan proses dari pada hasil. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis kritis yang berusaha untuk melihat dan memaparkan fakta tentang manajemen sumber daya manusia di MAN Yogyakarta III kemudian dikaitkan dan diverifikasi serta dianalisis secara kritis dengan menggunakan teori–teori MSDM. Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan metode sebagai berikut:
1.  Observasi Partisipan (Participant Observation) 2.  Wawancara Bebas Terpimpin ( Semi-structured interview ) 3.  Analisis Dokumen

## C.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.  Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut kepala urusan bidang kurikulum, perencanaan SDM di MAN Yogyakarta III terkait langsung dengan pemerintah karena madrasah ini merupakan sekolah negeri. Ketika pemerintah belum mampu memenuhi jumlah guru dan pegawai PNS yang ideal maka kekurangan guru dan pegawai tersebut dipenuhi secara mandiri oleh madrasah (wawancara tanggal 22 Maret 2007). Dalam hal ini MAN Yogyakarta III melakukan perencanaan untuk meyakinkan bahwa kebutuhan sumber daya manusia mereka terpenuhi. Perencanaan ini disusun berdasarkan visi madrasah yaitu “terwujudnya siswa yang  unggul,  terampil,  dan  berkepribadian  matang”  (profil  MAN Yogyakarta III tahun 2007) dan dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia, memprediksi SDM yang tersedia dan menentukan tambahan atau penggantian posisi apa yang dibutuhkan untuk menguatkan kualitas dan kuantitas staff yang diperlukan guna meraih misi madrasah. Dari perencanaan SDM yang telah dilakukan oleh MAN Yogyakarta III maka tersedianya kebutuhan akan SDM dapat diidentifikasi sehingga  tujuan madrasah
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
63
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
dapat diraih. Meskipun demikian, MAN Yogyakarta III tidak memiliki hak penuh untuk melakukan perencanaan SDM sehingga perencanaan tersebut tidak efektif.
2.  Proses Rekrutmen
Perekrutan guru maupun pegawai madrasah dilakukan langsung oleh Departemen Agama pusat melalui seleksi PNS. Namun demikian, ada beberapa guru maupun pegawai tidak tetap yang direkrut secara mandiri oleh madrasah berdasarkan kebutuhan madrasah sendiri. Dalam sebuah wawancara, wakil kepala madrasah menjelaskan tentang bagaimana proses rekrutmen guru dan pegawai tidak tetap yang diselenggarakan oleh madrasah. Kepala sekolah mengatakan “Rekrutmen yang telah kami selenggarakan ditujukan untuk dapat menjaring para lulusan perguruan tinggi yang berkualitas unggul” ( wawancara tanggal 21 Maret 2007).
Agar tujuan untuk mendapatkan para calon guru dan pegawai yang terbaik maka madrasah melakukan sosialisasi secara luas tentang kegiatan rekrutmen tersebut. Sosialisasi ini dilakukan melalui iklan surat. Rekrutmen SDM di MAN Yogyakarta III telah terlaksana secara efektif karena dalam pelaksanaannya, madrasah mampu merekrut calon guru yang sangat banyak yaitu dengan perbandingan 1 : 50 antara jumlah pelamar dengan jumlah guru yang dibutuhkan sehingga madrasah memiliki peluang yang sangat besar untuk memilih guru berkualitas unggul dan berkompetensi tinggi  relevan dengan kebutuhan madrasah.
3.  Proses Seleksi dan penempatan
Langkah-langkah yang ditempuh oleh madrasah untuk menyeleksi guru dan pegawai baru sudah efektif karena MAN Yogyakarta III telah mengadakan proses seleksi dengan sangat ketat untuk memperoleh guru yang berkualitas unggul.  Hal ini sebagaimana yang disampaikan oleh wakil kepala madrasah “Kami melakukan proses seleksi guru dengan sangat ketat bahkan melebihi seleksi guru PNS”  (wawancara tanggal 21 Maret 2007). Seleksi penerimaan guru  diadakan untuk memenuhi kebutuhan madrasah terhadap adanya guru tambahan baru. Adapun proses seleksi yang dilakukan untuk mendapatkan guru yang berkualitas dan memenuhi kebutuhan madrasah tersebut ialah dengan mengadakan seleksi administrasi. Bagi pelamar yang lolos seleksi administrasi  akan mendapat panggilan untuk mengikuti test tertulis yang terdiri dari test potensi akademik,  test pedagogik, test  psikologis atau  kepribadian  atau psycho-test. Setelah itu, madrasah mengadakan test  wawancara untuk menilai hal–hal yang tidak tercakup dalam ujian tertulis dan test micro
64 | Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
teaching. Test  ini diformat seperti mengajar yang sesungguhnya yaitu para calon guru baru di minta untuk mengajar langsung di depan kelas atau di hadapan para siswa. Setelah  proses seleksi berakhir maka guru  atau  pegawai  baru  ditempatkan  sesuai  dengan  kualifikasi  dan kompetensi yang mereka miliki.
4.  Training dan Pengembangan SDM Sebagai MAN Model maka MAN Yogyakarta III harus memiliki SDM yang unggul. Oleh karena itu MAN Yogyakarta III melakukan usaha - usaha penguatan SDM yang berupa training dan pengembangan secara kontinyu dan konsisten Kepala urusan pembinaan profesi beserta timnya menyusun program kerja  dengan tujuan untuk mengembangkan SDM madrasah yang meliputi 2 program yaitu program fisik dan non fisik.
Adapun  program  fisik  dan  non  fisik  dalam  pengembangan SDM (wawancara tanggal 27 Maret 2007) ialah sebagai berikut: Program fisik terdiri dari:
a.  Penempelan teks kompetensi guru dan kode etik guru di dinding
b.  Pengadaan format–format pembelajaran dan supervisi kunjungan kelas
c.   Menfasilitasi program rumpun mata pelajaran bekerja sama dengan urusan sarana dan prasarana.
d.  Menata ruang guru, ruang pertemuan guru dan pegawai, lingkungan madrasah senyaman dan selengkap mungkin dengan bekerjasama dengan urusan sarana prasarana.
Sedangkan program non fisik meliputi :
a.  Curah  ide dan wawasan b.  Belanja ilmu c.  Presentasi internal
d.  Evaluasi dan koordinasi
Dari training yang telah diselenggarakan  dapat diketahui bahwa madrasah telah melakukan berbagai langkah untuk memaksimalkan penyelenggaraan training dan pengembangan yakni  dengan  mengidentifikasi  kebutuhan,  menentukan  sasaran dan  menetapkan  isi  progam.  Dalam  hal  ini,  identifikasi  kebutuhan yang telah  dilakukan ialah dengan memanfaatkan penilaian kinerja guru dan pegawai serta  meminta masukan langsung dari para guru. Berbagai training dan pengembangan yang diselenggarakan secara terprogram dan terorganisir oleh madrasah  serta banyaknya training yang diselenggarakan oleh pihak luar madrasah yang diikuti oleh para guru dan pegawai menunjukkan bahwa MAN Yogyakarta III sangat aktif dalam upaya mengembangkan  para guru dan pegawainya untuk
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
65
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
senantiasa berbenah diri, mengaktualisasikan diri dan meningkatkan kualitas diri. Nampaknya usaha ini tidak sia-sia karena terbukti training dan pengembangan tersebut dapat meningkatkan motivasi serta memperbaiki kinerja guru dan pegawai madrasah. Dengan meningkatnya kompetensi guru maka berdampak pada keberhasilan para guru mengolah in put yang tidak baik menjadi out put yang baik. Dengan demikian fungsi training dan pengembangan di MAN Yogyakarta III telah berjalan dengan efektif.
5.  Penilaian Kinerja Guru dan Karyawan. Menurut kepala urusan pembinaan profesi, Penilaian kinerja guru di MAN Yogyakarta III dilakukan dengan cara sebagai berikut : a.  Mengecek dan  menilai kelengkapan administrasi yang telah disusun oleh guru yang meliputi; Program Tahunan (PROTA), Program Semester (PROSEM), Silabus dan Rencana Program Pengajaran (RPP). Di samping itu juga mengecek perangkat mengajar guru di kelas seperti buku paket yang menjadi pegangan guru, lembar kerja siswa (LKS), media atau alat peraga pembelajaran, lembar penilaian proses dan hasil pembelajaran, kalender akademik dan presensi siswa.
b.  Melakukan supervisi di kelas. Supervisi di kelas yang pada umumnya dilakukan langsung oleh kepala madrasah namun tidak demikian di MAN Yogyakarta III. Supervisi kelas yang dilakukan di madrasah ini didelegasikan oleh kepala madrasah kepada kepala urusan pembinaan profesi dan para stafnya. Kepala pembinaan profesi sekaligus guru pelajaran Biologi  mengatakan “Tidak mungkin saya sebagai guru biologi harus mensupervisi seluruh guru  bidang study  yang berbeda dengan saya, bagaimana nanti hasilnya”.
Supervisi kelas dilaksanakan pada setiap pertengahan semester atau setahun dua kali. Hasil penelitian di lapangan menunjukkan bahwa  beberapa guru merasakan penilaian kinerja sebagai “momok” atau pengalaman yang menyakitkan. Di samping itu, para guru senior yang dilimpahi wewenang untuk melaksanakan penilaian kinerja terhadap guru yunior belum terbiasa untuk menyusun kelengkapan administrasi mengajar dan hanya menyusunnya jika mereka ingin mengajukan pangkat atau golongan. Dengan demikian pelaksanaan penilaian kinerja guru belum efektif.
6. Kompensasi. Sebagaimana lembaga pemerintah pada umumnya maka sistem gaji madrasah sama dengan institusi lain yang berada di bawah departemen pusat.
66
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam

## a.  Kompensasi material
Kompensasi yang berupa materi yang diberikan oleh MAN Yogyakarta III kepada para guru dan pegawainya didasarkan pada golongan  yang mereka miliki. Berdasarkan wawancara dengan kepala madrasah, ada empat golongan guru dan pegawai yaitu: 1)  Guru atau pegawai yang berstatus PNS.
2)  Guru bantu pusat.
3)   Pegawai tetap madrasah / Non PNS.
4)  Guru Tidak Tetap (GTT) / Pegawai Tidak Tetap (PTT).
b.  Kompensasi non material
Jika ada guru atau pegawai yang melakukan kinerjanya dengan bagus dan dapat meraih berprestasi, Kepala Madrasah mengatakan,
Saya akan menemui guru tersebut secara personal untuk memberikan materi sekedarnya sebagai rasa terima kasih, memberi ucapan selamat secara lisan serta memberikan surat ucapan selamat dari madrasah atas prestasi yang diraih (Wawancara tanggal 12 April 2007).
Selain itu, semua guru atau pegawai maupun siswa yang berprestasi akan diumumkan lewat upacara sekolah pada hari Senin pagi maupun lewat pertemuan rutin guru dan pegawai. Dengan demikian kompensasi yang diterima oleh para guru maupun pegawai di MAN Yogyakarta III tidak saja berupa materi tetapi juga non materi.
Selain kompensasi materiil, madrasah juga memberikan kompensasi non materi. Kompensasi non materi   diberikan dalam bentuk ucapan selamat serta penghargaan dengan mengumumkan prestasi kinerja yang telah diraih oleh guru atau pegawai dalam beberapa forum. Pemberian kompensasi non materi ini dapat menjadi pelengkap atau penyempurna dari kompensasi materi yang mampu diberikan oleh madrasah kepada para guru dan pegawainya. Dengan demikian, madrasah memberikan imbalan kepada para guru dan pegawainya baik dalam bentuk materi maupun non materi sehingga tujuan sistem kompensasi dapat tercapai dan kompensasi SDM di MAN Yogyakarta III sudah efektif.
7.  Kesehatan SDM
a.  Kesehatan fisik
Kualitas kesehatan dan lingkungan madrasah yang sehat dan prima adalah salah satu faktor yang memiliki andil besar dalam peningkatan kualitas pendidikan di madrasah. Menurut Kepala
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
67
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
UKS bahwa “pelaksanaan program kesehatan fisik di madrasah ditangani oleh tim secara terprogram dan profesional” (Wawancara tanggal 9 April 2007).
b.  Kesehatan Mental
Usaha kesehatan mental bagi para guru dan pegawai di MAN Yogyakarta III dilakukan dengan mengadakan pengajian rutin keluarga besar MAN Yogyakarta III setiap dua bulan sekali. Dengan mengundang ustadz dari luar untuk mengisi siraman rohani dengan tema yang disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi para guru maupun pegawai. Di samping itu Kepala Madrasah mengatakan pada saat wawancara 17 April 2007 bahwa “ketika guru merasa jenuh dan stress maka kami datangkan para ahli psikologi untuk membangkitkan motivasi mereka lagi”.
Tujuan madrasah untuk mempertahankan dan meningkatkan kesehatan para warganya sudah tercapai. Hal tersebut dapat kita lihat dari meningkatnya kemampuan kerja guru dan karyawan. Dengan demikian, usaha untuk menjaga kesehatan di MAN Yogyakarta III  sudah efektif.
8.  Hubungan Guru dan Pegawai
MAN Yogyakarta III senantiasa menjalin keakraban dan menggalang kerjasama di antara keluarga besar madrasah dan masyarakat sekitar. Untuk tercapainya hubungan yang harmonis tersebut, maka dibentuklah bidang Humas di bawah koordinasi kepala urusan bidang Humas dalam struktur manajemen MAN Yogyakarta III yang berada di bawah pimpinan langsung kepala madrasah. Kepala Humas Madrasah, Nur Syamsudin, menyatakan bahwa Di samping untuk  menjalin hubungan baik antara guru dan pegawai, Humas juga bertugas untuk menyampaikan informasi tentang keberhasilan madrasah, keunggulannya dibanding lembaga pendidikan lain yang setingkat (Wawancara tanggal 12 April 2007).
Berikut ini adalah berbagai program kegiatan yang diselenggarakan oleh Humas pada tahun 2006/2007. Seluruh kegiatan tersebut bertujuan untuk menjalin hubungan keakraban di antara sesama warga MAN Yogyakarta III maupun dengan masyarakat sekitar, yaitu:
a.  Optimalisasi pemanfaatan web site.
b. Optimalisasi interaktif school.
c.  Pengajian rutin keluarga besar MAN Yogyakarta III.
d.  Mengadakan MAYOGA ties of friendship
e.  Bakti sosial.
f.  Penyembelihan hewan qurban dan bakti masyarakat.
68 | Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
g.  Merekrut sponsor. h.  Kerjasama dengan media cetak dan elektronik (TV dan radio). i.  Optimalisasi penggunaan radio siaran.
j.  Optimalisasi kerja sama dengan pondok al–Ikhsan.
k.  Mensosialisasikan program madrasah.
l.  Membentuk organisasi alumni.
m.  Pertemuan rutin dengan orang tua atau wali siswa.
n.  Penerimaan tamu madrasah.
o.  Menyelenggarakan Sekolah Kerja Nyata
(Dokumentasi MAN Yogyakarta III).
MAN Yogyakarta III telah menyusun dan menyelenggarakan berbagai program untuk menjalin komunikasi serta kerjasama antara seluruh warga madrasah seperti kegiatan pengajian rutin keluarga besar MAYOGA, mengadakan MAYOGA ties of friendship, bakti sosial, membentuk organisasi alumni, pertemuan rutin dengan orang tua atau wali siswa, dsb. Program-program tersebut dapat terlaksana secara rutin. Dengan terselenggaranya berbagai program kegiatan di atas maka tujuan madrasah untuk menjalin hubungan SDM yang harmonis  dapat tercapai. Dengan demikian hubungan SDM di MAN Yogyakarta III sudah efektif.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan di atas maka dapat dirumuskan pokok-pokok kesimpulan sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM sudah mengacu pada visi madrasah tetapi madrasah tidak memiliki hak penuh untuk melakukan perencanaan SDM sehingga perencanaan SDM  tidak efektif.
2.  Rekrutmen guru dan pegawai yang kompeten sudah efektif, yaitu disosialisasikan  melalui media masa.
3.  Proses seleksi guru dan pegawai  dilakukan dengan sangat ketat untuk mendapatkan SDM yang  kompeten. Guru / pegawai  tersebut kemudian ditempatkan sesuai dengan kompetensi mereka. Dengan demikian seleksi dan penempatan SDM sudah efektif
4. Pelatihan dan pengembangan SDM sudah efektif karena telah terprogram dan terlaksana secara rutin dan berkesinambungan sehingga motivasi dan kinerja guru /  pegawai meningkat dan berhasil mengolah input yang tidak baik menjadi output yang baik.
5.  Penilaian kinerja guru  yang dilakukan dengan mengecek administrasi guru dan supervisi kelas tidak efektif karena dalam pelaksanaannya beberapa guru belum terbiasa menyusun perangkat mengajar dan supervisi  masih menjadi “momok” bagi mayoritas guru.
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
69
J U R N A L
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
6.   Kompensasi yang diberikan sudah efektif karena sesuai dengan status guru atau pegawai baik dalam bentuk materi dan non materi sehingga tujuan kompensasi untuk menghargai prestasi kerja dapat tercapai.
7.  Pelaksanaan program kesehatan sudah efektif karena ditangani oleh tim secara terprogram dan profesional sehingga kesehatan  dan kemampuan bekerja guru dan pegawai dapat meningkat.
8.  Berbagai program yang telah disusun dan dilaksanakan  untuk menjalin hubungan SDM  sudah efektif sehingga kerjasama antara guru dan pegawai dapat berjalan dengan baik.

## DAFTAR  PUSTAKA
Amstrong, M. (2003). Strategic resource management: a guide to action . Jakarta: Gramedia.
Anthony W. P., & Perrewe P. L. (2002). Human resource management : A strategic approach (4 th ed). Ohio, South Western: Thomson Learning.
Black, J.A., & Champion, D. J. (1976). Methods and issues in social research. New York: John Wiley  Sons. Inc.
Boundreau, M. (1997). Human resource management (8 th ed.). California :
Times Mirror Inc.
Budi Sopetjipto (4 April 2005). Membangun komitmen SDM. Diambil pada tanggal 17 Maret 2007, dari http://www.hri.or.id /urunrembug 001. htm
Chapman. A. (12 Maret 2007). Performance appraisal . Di ambil pada tanggal 1 Juni 2007, dari http://www.businessballs.com/performance appraisals. htm
Danzin, N.K., & Lincoln, Y.S. (Ed). (1994). Handbook of qualitative research. California: Sage Publication, Inc.
DeCenzo, D.A., &  Robbins, S.P. (1999). Human  resource management (6 th ed.).  New  York:  John Wiley& Sons  Inc. DEPAG RI (1998). Manajemen madrasah  aliyah . Jakarta: Direktorat Jenderal Pembinaan Kelembagaan Agama Islam.
Dessler, G. (2005). Human resource management (10 th ed). New Jersey:
Pearson Education Inc .
Faisal Jalal & Dedi Supriyadi ( 2001). Reformasi  pendidikan  dalam konteks otonomi daerah . Yogyakarta: Adicita.
70
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
J U R N A L Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Hani  Handoko (2001). Manajemen edisi II . Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Heidjrachman & Suad Husnan (1990). Manajemen personalia e disi 4, Yogyakarta: BPFE.
James, Stoner, A.F., Edward, F.R., et al. (1996). Manajemen (Terjemahan Sindoro). Jakarta: PT Prenhallindo.
Lammers, T. (1992). The new improved chart . Vol. 14 No 10, 9-11.
Latham G.P., & Ernst, T. C. (2006). Keys to motivating tomorrow’s workforce (Versi electronic). Journal of Human Resource Management, vol. 16 No 2, 181-198.
Lexy J. Moleong. (2002). Metode penelitian kualitatif . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Lioyd. B.L. (2000). Management, skills and application. Boston, Georgia: McGraw – Hill Companies, Inc.
LunenBurg F.C., & Ornstein, A.C. (2000). Educational administration : concept and practice. Stamford: Wardword Thomson Learning.
McNamara, C. (3 Juli 2007). General benefits of training and development . Di ambil pada tanggal 25 Mei 2007, dari http://www.manajementhelp. org/trng_dev/basics/reasons.htm#anchor1287840
Miles & Huberman. (1994). Qualitative data analysis, (2 nd ed). Jakarta: Universitas  Indonesia Press.
Minichiello, V., Aroni, R., Time well, E., et al. (1995). In depth interviewing, principles, techniques, analysis (2 nd ed.). Melbourne: Longman.
Mondy, R.W., Noe, R. M., Premeaux, S.R., (1999). Human resource management. (7 th ed). London: Prentice  Hall International.
Naning Mardiah (2003). Hak  atas pendidikan,  bahan training  monitoring hak  ekonomi, sosial dan budaya. Jakarta: LP3ES.
Noe, R. M. ( 2005). Employee training and development ( 3 rd ed). Singapore: Mc Graw Hill, Inc.
Rudy C. Tarumingkeng. (14 February 2000). Peran strategis manajemen sumber daya manusia . Diambil pada tanggal 25 Mei 2007, dari http:// www.tumoutou.net/STRAT_PSDM.htm
Sanusi  Uwes ( 1999). Manajemen  pengembangan  mutu  dosen . Jakarta: Logos Wacana Ilmu.
Schuler, R. S., & Jackson, S.E. (1999). Manajemen sumber daya manusia menghadapi abad 21 . Jakarta: Erlangga.
| Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam Volume 1 Nomor 1 Februari 2018
71
J U R N A L Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam
Siagian, S. P. (2003). Management  sumber daya  manusia. Jakarta:  Sinar Grafika offset.
Sjafri Mangku Prawira (2001). Managemen  sumber  daya  manusia strategis . Jakarta: PT  Salemba Empat.
Soekijo Notoatmojo (1998). Pengembangan  sumber daya  manusia, edisi revisi, Jakarta: Reinika  Cipta.
Stoner,  J.A. F. &  Daniel. (1996). Management , (Terj.Sindoro). Jakarta: PT Prenhalindo.
Sudjana (2004). Manajemen  program  pendidikan  untuk pendidikan nonformal  dan pengembangan   sumber  daya  manusia .  Bandung:
Falah Production.
Sugiyono (2006). Metode  penelitian    kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabetta.
Supardi & Syaiful Anwar (2002). Dasar-dasar perilaku organisasi . Yogyakarta: UII Pers.
Sutrisno Hadi (2000). Metode research II. Yogyakarta: Andi Offset.
Suyanto & MS Abas (2001). Wajah dan dinamika pendidikan  anak bangsa . Yogyakarta: Adicipta Karya  Nusa.
Walker, J. W. (1980). Human resource planning. New York. McGraw Hill Book Company.
Wanzare, Z.O  (2002). Rethinking  teacher  evaluation  in  the  third  world. Journal of Educational management and administration, Vol. 30 No.
2, 213-215.
Wikipedia (18 Maret 2006) Manajemen sumber daya manusia .  Di ambil pada tanggal 3 Mei 2007 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_ sumber_daya_daya_manusia