## Analisis Penerapan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kinerja Karyawan di PT. Mattel Indonesia
Ika Irmayanti,Budi Rismayadi,Wike Pertiwi Universitas Buana Perjuangan Karawang mn19.ikairmayanti@mhs.ubpkarawang.ac.id, budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id, wike.pertiwi@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk melihat efektivitas kinerja karyawan dan memberikan saran serta rekomendasi dari temuan atas audit sumber daya manusia pada PT Mattel Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif  dengan  menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  observasi  dan  wawancara  kepada  divisi manajemen  sumber  daya  manusia.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  kualitatif  dengan menggunakan model  analisis interaktif dari Miles and Huberman yang terbagi ke dalam 4 bagian besar, yaitu pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data,  penarikan  kesimpulan  dan  verifikasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Manajemen  PT.  Mattel  Indonesia  belum  memiliki  prosedur  yang  mengatur  mengenai perencanaan SDM, oleh karena itu perlu diadakan perencanaan SDM yang berkualitas. Beberapa aktivitas fungsi fungsi  SDM  di  PT.  Mattel  Indonesia  sudah  berjalan  efektif,  diantaranya  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan, pelatihan  dan  pengembangan,  perencanaan dan  pengembangan  karier,  penilaian kinerja  karyawan,  kompensasi balas  jasa, hubungan ketenagakerjaan,  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  kepuasan  kerja  karyawan, pemutusan hubungan kerja.
Kata kunci :  Audit, Manajemen Sumber Daya Manusia.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  see  the  effectiveness  of  employee  performance  and  provide  suggestions  and recommendations  from  the  findings  of  the  human  resource  audit  at  PT  Mattel  Indonesia.  This  research  is  a descriptive  qualitative  research  using  data  collection  methods  of  interviews  and  questionnaires  to  the  human resource management division. The data analysis method used is qualitative analysis using the interactive analysis model from Miles and Huberman which is divided into 4 major parts, namely data collection, data reduction, data presentation, conclusion drawing and verification. The results showed that the management of PT Mattel Indonesia does not yet have procedures governing HR planning, therefore it is necessary to have quality HR planning. Some HR function activities at PT Mattel Indonesia have been running effectively, including HR recruitment, HR selection and placement, HR training and development, career planning and development, employee performance appraisal, service compensation, labor relations, occupational health and safety, employee job satisfaction, termination of employment.
Keywords: Audit, Human Resource Management.

## PENDAHULUAN
Dalam  masa kompetisi global yang semakin erat, perusahaan-perusahaan menghadapi tekanan besar untuk mengoptimalkan  kinerja  karyawan  dan mencapai  tujuan  bisnis  mereka.  Namun, dalam  beberapa  kasus,  perusahaan  sering mengalami tantangan dalam mengidentifikasi  dan  mengatasi  masalah yang  mungkin  muncul  dalam  pengelolaan SDM mereka. Hal ini dapat mengakibatkan kinerja  karyawan  yang  kurang  efektif, penurunan produktivitas, dan berkurangnya daya saing perusahaan di pasar. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  ialah  salah satu  aspek  kritis  dalam  keberhasilan  suatu bisnis.  SDM  berperan  penting  dalam menciptakan  efektivitas  kinerja  karyawan, yang  pada  akhirnya  akan  berdampak langsung pada kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan (Andika, 2023).
Ada  beberapa  fenomena  menarik Kejadian  pertama  adalah  meningkatnya jumlah  perusahaan  di  Indonesia,  yang menyebabkan  perusahaan  tidak  dapat mempertahankan  karyawan  yang  terampil dan produktif,  sehingga  mereka  tidak  mau berpindah  ke  organisasi  lain.  Kejadian kedua  adalah  audit  sumber  daya  manusia kurang mendapat perhatian, padahal sumber  daya  manusia  merupakan  subtansi perusahaan yang paling berharga dan harus dioptimalkan semaksimal mungkin. Fenomena  ketiga  adalah  penempatan
karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  latar belakang pendidikannya. Kurangnya kompetensi  karyawan  dalam  bidang  ilmu yang mendasari pekerjaannya akan menghambat upaya peningkatan kinerja.
Kinerja  karyawan  merupakan  hal ini sangat penting dan menawarkan banyak keuntungan  dalam  sebuah  perusahaan. Karyawan  diharapkan  untuk  berkinerja baik  oleh  perusahaan  atau  organisasi mereka.  Akan  sangat  sulit  bagi  organisasi atau bisnis untuk mencapai tujuan tertentu jika  karyawan  tidak  berkinerja  baik. Akibatnya, keberhasilan sebuah perusahaan atau  organisasi  sangat  bergantung  pada kinerja  masing-masing  karyawan.  Untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, perusahaan harus membagi tugas beberapa manajer  di  dalam  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jika perusahaan telah membagi fungsi- fungsinya,  maka  bisnis  bisa  melaksanakan aktivitas operasional searah dengan regulasi  dan  tata  tertib  yang  telah ditentukan  oleh  manajemen  (Yulianti  & Khairani, 2017).
Karena vitalnya SDM dalam perusahaan,  maka  dibutuhkan  penindakan yang  signifikan  oleh  fungsi  sumber  daya manusia, salah satunya dengan menjalankan audit atas fungsi sumber daya manusia.  Audit  manajemen  sumber  daya manusia merupakan salah satu strategi yang sering  digunakan  oleh  perusahaan  untuk
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
meningkatkan efektivitas kinerja karyawan (Sinambela,  2019).  Ini  dijalankan  agar fungsi  SDM  yang  memperoleh  tugas  dan responsibilitas untuk mengendalikan sumber daya manusia bisa menjalankannya dengan  tingkat  efektifitas  yang  semakin tinggi (Ardilli & Rustam, 2020).
Audit  manajemen  menyediakan mekanisme untuk mengevaluasi efektivitas inisiatif  tenaga  kerja  dan  meningkatkan kualitas rencana. Audit SDM dimanfaatkan untuk memeriksa seberapa baik penyelenggaraan  sumber  daya  manusia berkontribusi  pada  tujuan  perusahaan dengan  menjalankan  fungsinya  secara efisien  dan  dengan  biaya  yang  wajar. Banyak  bidang  perencanaan,  rekrutmen, pelatihan  dan  pengembangan,  tinjauan kinerja,  kemampuan,  dan  keterkaitan tenaga kerja yang memerlukan pemeriksaan dan penilaian yang cermat.
PT  Mattel  Indonesia  merupakan salah satu anak perusahaan dari Mattel Inc, yang  sistem  produksinya  berfokus  pada mainan  dan  hiburan  anak-anak.  PT  Mattel Indonesia  beroperasi  dalam  pasar  yang kompetitif  dan  cepat  berubah,  di  mana permintaan terhadap produk mainan berkualitas  tinggi  terus  meningkat.  Dalam menghadapi  fenomena  ini,  perusahaan dipaksa  untuk  mempunyai  karyawan  yang berkualitas  dan  mempunyai  kinerja  yang efektif agar dapat beradaptasi dengan cepat, menghadapi  persaingan,  dan  memenuhi
harapan  konsumen.  PT.  Mattel  Indonesia sebagai  perusahaan  yang  bergerak  dalam industri  mainan  menghadapi  berbagai tantangan dalam  mencapai kinerja optimal dari  para  karyawan.  Untuk  mengatasi berbagai  masalah  ini,  audit  manajemen sumber  daya  manusia  menjadi  cara  yang efektif  dalam  mengidentifikasi  potensi perbaikan  dan  memastikan  peningkatan efektivitas kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan awal, sejumlah permasalahan yang di hadapi oleh PT Mattel Indonesia yang perlu diatasi agar kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan. Tuntutan  industri  mainan  yang  semakin berkembang memerlukan tenaga kerja yang memiliki  kinerja  yang  optimal  agar konsumen merasa puas atas hasil produksi yang dilakukan. Perusahaan perlu memastikan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  tersedia  berjalan  efektif untuk  memperbarui  dan  meningkatkan keterampilan mereka sesuai dengan perubahan tren dan teknologi.
Selain itu, di  PT. Mattel Indonesia terjadi tingkat rotasi karyawan yang tinggi. Tingginya tingkat perputaran karyawan ini menyebabkan perusahaan harus menghadapi tantangan dalam mempertahankan karyawan berpotensi tinggi  dan  berpengalaman.  Setiap  kali  ada karyawan  yang  pergi,  perusahaan  harus menghadapi  kehilangan  pengetahuan  dan keterampilan berharga, yang pada
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
gilirannya  dapat  berdampak  negatif  pada efektivitas kinerja keseluruhan.
Gambar 1. Grafik Capaian Kinerja Karyawan Gambar
1 menunjukkan, bahwasanya  capaian  kinerja  yang  terinput pada  tahun  2022  mengalami  penurunan yang  cukup  signfikan  yaitu  dengan persentase penurunan sekitar 4%.
Penurunan  ini  menimbulkan  pertanyaan tentang  faktor-faktor  yang  menyebabkan penurunan  kinerja  tersebut.  Analisis  lebih lanjut  diperlukan  untuk  mengidentifikasi akar  masalah  dan  mengambil  tindakan perbaikan  yang  sesuai.  Penurunan  kinerja tersebut  dapat  memiliki  implikasi  yang serius bagi organisasi, seperti pengurangan pendapatan,  keuntungan,  atau  reputasi. Oleh  karena  itu,  manajemen  perlu  segera melakukan tindakan pemulihan dan meningkatkan kinerja di masa mendatang.
Berdasarkan  penurunan  capaian kinerja  sebesar  4%  pada  tahun  2022, terdapat beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi  melalui  audit  manajemen sumber  daya  manusia  (SDM).  Audit manajemen  SDM  akan  membantu  dalam
menganalisis  aspek-aspek  tertentu  dari fungsi SDM dan mengidentifikasi masalah yang mungkin menjadi penyebab penurunan kinerja tersebut. Audit manajemen  sumber  daya  manusia  dapat dilaksanakan  untuk  mengevaluasi  fungsi SDM. Di sisi lain, audit manajemen sumber daya  manusia  berfokus  pada  mekanisme manajemen, khususnya mekanisme pemetaan,  perancangan,  dan  pengelolaan kegiatan  SDM  yang  ditetapkan  untuk diperiksa. Hal ini dilakukan untuk menentukan  seberapa  efisien  manajemen sumber daya manusia dilakukan.
Audit  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  membantu  para  manajer dalam mengidentifikasi  penyimpangan yang  muncul  dalam  hal  ini.  Audit  juga digunakan  sebagai  alat  untuk  melakukan perbaikan, dan perbaikan diperlukan secara berkala untuk memastikan kinerja karyawan  tetap tinggi.  Fungsi  SDM  di  PT Mattel  Indonesia  dapat  ditingkatkan  jika
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
didukung oleh audit manajemen yang baik untuk  menyoroti  kemungkinan  terjadinya kesalahan  dan  menentukan  variabel  apa saja  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan. Audit manajemen sumber  daya  manusia  dapat  mengevaluasi kebijakan  dan  sistem  kerja  fungsi  Sumber Daya Manusia.
Kondisi ini  konsisten  dengan temuan  oleh  (Awaluddin,  2020)  yang memperlihatkan bahawa Audit Manajemen Sumber  Daya  Manusia  berdampak  secara signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, yang  mengimplikasikan  bahwa  jika  audit MSDM  dilaksanakan  secara  efektif  maka kinerja karyawan akan baik. Searah dengan itu,  temuan  (Laoli,  2018)  menemukan adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan Audit Manajemen terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Gunungsitoli.(Lestari, 2019) yang meneliti tentang  Audit  Manajemen  sebagai  Sarana Penilaian Efektivitas Fungsi SDM menyatakan  bahwa  audit  MSDM  dikaji dengan  cara  mengkomparasikan  standar, situasi, faktor, dan hasil, sehingga menciptakan skala positif atau negatif pada masing-masing rencana yang diselenggarakan  perusahaan.  Selanjutnya, (Wijaya, 2017) menyatakan hal yang sama, bahwa untuk menganalisis kinerja perusahaan harus dilakukan audit Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  dan kinerja  perusahaan  dianggap  baik  jika
operasional  Manajemen  Sumber  Daya Manusia berjalan dengan baik.
Walaupun  penelitian  sebelumnya sudah  memeriksa kontribusi audit MSDM, namun masi ditemukan adanya pertentangan antar hasil penelitian sebagaimana yang dilakukan oleh (Fitriani, 2022)  yang  menyatakan  bahwa  Secara parsial  audit  manajemen  sumber  daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat ini menyatakan bahwa kinerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  oleh audit  manajemen  sumber  daya  manusia, melainkan lebih dipengaruhi oleh pengendalian internal.
Meskipun  audit  MSDM  diakui sebagai material yang berpotensi membantu  perusahaan  mengidentifikasi dan  mengatasi  masalah  SDM,  namun belum  banyak  penelitian  yang  secara khusus mengkaji penerapan audit manajemen SDM dalam konteks meningkatkan efektivitas kinerja karyawan di  perusahaan.  Kesenjangan  penelitian  ini menawarkan  peluang  bagi  peneliti  untuk menyelidiki  sejauh  mana  penerapan  audit manajemen  SDM  dapat  memberikan kontribusi positif dalam mengatasi perosalan  yang  ditangani  oleh  perusahaan dalam mengelola SDM dan menumbuhkan efektivitas  kinerja  karyawan.  Dengan mengisi  kesenjangan  pengetahuan  ini, peneliti  akan  mendapatkan  wawasan  yang lebih mendalam tentang bagaimana
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
perusahaan  dapat  memanfaatkan  audit manajemen  SDM  sebagai  cara  untuk menggapai  kinerja  yang  lebih  baik  dan meraih  tujuan  bisnis  secara  lebih  efektif. Berdasarkan  latar belakang tersebut, maka penulis  memberikan  judul  studi  ini  yaitu Analisis  Penerapan  Audit  Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kinerja
Karyawan Di PT. Mattel Indonesia.
Adapun tujuan dilakukannya penelitian  mengenai  analisis  penerapan audit  MSDM  ini  ialah  untuk  memahami, menganalisis  dan  menjelaskan  bagaimana Penerapan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam  meningkatkan  Efektivitas Kinerja Karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Audit Manajemen Sumber Daya

## Manusia
Menurut  Jack  J.  Phillips  dalam (Rozita  Fitriani,  2022)  audit  sumber  daya manusia  didefinisikan  sebagai  proses investigasi,  analitis,  dan  komparatif  yang mencoba merefleksikan keefektifan fungsi- fungsi sumber daya manusia.
Audit sumber daya manusia adalah suatu tinjauan dan analisis yang komprehensif  atas  inisiatif  sumber  daya manusia,  menurut  Bayangkara  dalam (Awaluddin,  2020).  Audit  sumber  daya manusia  berfokus  pada  penilaian  dan evaluasi  berbagai  aktivitas  sumber  daya
manusia  yang  dilakukan  oleh  perusahaan. Tujuan audit ini adalah untuk menentukan apakah  operasi  tersebut  sudah  terlaksanan secara  cermat,  praktis,  dan  berdaya  guna dalam  menggapai  sasarannya,  serta  untuk mempersembahkan  saran  tentang  cara memperbaiki berbagai masalah yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang  diaudit  agar  program  atau  kegiatan tersebut dapat berjalan lebih baik.
Audit sumber daya manusia, menurut  (Simamora,  2016),  adalah  suatu tindakan  untuk  menganalisis  pelaksanaan aset  manusia  dalam  suatu  asosiasi  tertentu untuk  meningkatkan  pelaksanaan  tersebut. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut, bisa ditarik kesimpulan bahwa Audit SDM adalah  serangkaian  investigasi  terhadap kapabilitas  tenaga  kerja  untuk  menilai keandalan peningkatan kemampuan tersebut.
Dalam pelaksanaannya, audit SDM perlu  membatasi  aspek  yang  akan  diaudit. Secara  umum,  audit  dilakukan  terhadap fungsi sumber daya manusia yang berkaitan dengan  kegiatan  sumber  daya  manusia, mulai  dari  perencanaan  sumber  daya manusia, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja sumber daya manusia. (Hasibuan, 2019)
Berdasarkan  pendapat  ahli  tersebut dapat  dibuat  sintesa  bahwa  audit  sumber daya  manusia  adalah  suatu  proses  inklusif yang  melibatkan  investigasi,  analisis,  dan
penilaian terhadap aktivitas-aktivitas sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan atau  organisasi.  Tujuan  utamanya  adalah untuk memastikan efisiensi, efektivitas, dan ekonomisnya kegiatan sumber daya manusia  serta  memberikan  rekomendasi perbaikan untuk meningkatkan kinerja dan pelatihan aset manusia dalam organisasi.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam (Mashudi,  2019),  menyatakan:  “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”. Jumlah dan kualitas tertentu  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja, yang sangat terikat dengan operasi organisasi  atau pekerjanya. Jenisnya dapat nyata atau tidak nyata, tergantung pada cara pekerjaan dilakukan dan prosesnya. Kinerja dapat  dilihat  melalui  proses,  hasil,  dan hasil.
Menurut  (Haryanto  et  al.,  2023) kinerja  memiliki  arti  yakni,  hasil  capaian yang diraih seorang pegawai atas tanggung jawab  yang  diberikan  diukur  berdasarkan standar  tertentu.  Kinerja    merupakan kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya (Hasibuan, 2019).
Menurut (Komarudin & Rismayadi, 2020)  Kinerja  adalah  hasil  atau  catatan kegiatan  kerja  yang  diselesaikan  dalam jangka  waktu  tertentu  oleh  seseorang  atau kelompok.Dengan demikian, dapat didefinisikan bahwa kinerja yaitu kecakapan  seorang  untuk  melakukan kemahiran tertentu (Sinambela, 2019).
Berdasarkan  definisi-definisi  di atas,  dapat  dibuat  sintesa  bahwa  kinerja karyawan  melibatkan  pencapaian  hasil kerja  yang  diukur  berdasarkan  standar tertentu, dengan mempertimbangkan berbagai  aspek  seperti  kualitas,  kuantitas, proses, dan dampak. Kinerja juga tercermin dari  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan yang dimanifestasikan dalam capaian yang dihasilkan  oleh  individu  atau  kelompok dalam peran mereka di dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bermaksud  untuk  memahami  fenomena tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek penelitian seperti perilaku, persepsi, motivasi,  tindakan  dan  lain-lain  dengan cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan bahasa,  pada  suatu  konteks  khusus  yang alamiah (Sugiyono,  2019).  Dalam penelitian  kualitatif,  triangulasi  adalah teknik  analisis  yang  digunakan  untuk memeriksa  dan  menetapkan  validitas
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
dengan  menganalisis  berbagai  perspektif. Observasi dan wawancara dengan responden  (divisi  HRD)  digunakan  untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  dilakukannya  penelitian  ini ialah  di  PT.  Mattel  Indonesia  yang beralamat di Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka  V  Blok  G  No.kav.  4-6,  Harja Mekar,  Kec.  Cikarang  Utara,  Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530. Waktu dilakukannya  penelitian  ini  di  mulai  dari bulan Februari 2023 s/d Agustus 2023.

## Teknik Pengumpulan Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  merupakan  sumber data  penelitian  yang  diperoleh  secara langsung dari sumber asli. Sedangkan data sekunder  merupakan  kumpulan  informasi dan data yang dikumpulkan dari catatan dan arsip.  Adapun  teknik  pengambilan  data (instrumen)  dalam  penelitian  ini  ialah menggunakan Triangulasi Data. Instrumen penelitian berupa observasi dan wawancara secara  langung  yang  berguna  untuk memperoleh data yang terjamin keasliannya.  Selain  itu,  peneliti  juga  akan memberikan data secara deskripsi, gambaran  secara  langsung,  dan  akurasi mengenai  fakta  tentang  penerapan  Audit SDM  di  PT.  Mattel  Indonesia  Kabupaten Bekasi sehingga peneliti dapat
mendeskripsikan  secara  rinci  mengenai fenomena-fenomena  yang  terjadi  di  PT. Mattel  Indonesia  Kabupaten  Bekasi  yang berguna  untuk  melihat  hasil  penerapan audit MSDM dan kinerja karyawan di PT. Mattel Indonesia Kabupaten Bekasi.
1. Observasi
Menurut    (Sugiyono,  2019)  observasi adalah  teknik  pengumpulan  data  yang mempunyai  ciri  yang  spesifik  bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi  juga  tidak  terbatas  pada orang,  tetapi  juga  objek-objek  alam yang  lain.  Melalui  kegiatan  observasi peneliti  dapat  belajar  tentang  perilaku dan  makna  dari  perilaku  tersebut. Observasi  dalam  penelitian  ini  yaitu dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan untuk menganalisis  apakah  penerapan  audit manajemen sumber daya manusia yang diterapkan  pada  PT.  Mattel  Indonesia dapat meningkatkan kinerja atau tidak.
2. Wawancara
Menurut  Sugiyono  (2018:  467)  jenis wawancara  ini  sudah  termasuk  dalam kategori  in-depth  interview,  dimana wawancara  semiterstruktur  dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara bebas dibandingkan wawancara terstruktur  namun  masih  tetap  berada pada pedoman wawancara yang sudah dibuat.  Tujuan  dari  wawancara  ini adalah untuk menemukan
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
permasalahan  secara  lebih  terbuka. Responden  dalam  wawancara  ini adalah  divisi  HRD  pada  PT.  Mattel Indonesia  nantinya  informasi  yang didapat  akan  menunjukkan  hasil  yang beragam  tergantung  dari  pandangan masing-masing.  Dalam  menjalankan wawancara peneliti memerlukan bantuan  alat-atat  yang  diantaranya adalah  buku  catatan  yang  berfungsi untuk  mendapatkan  data  dari  hasil wawancara,  alat  perekam  berupa handphone  yang  berfungsi  untuk merekam  semua  percakapan  akan tetapi dalam menggunakan alat perekam peneliti meminta izin terlebih dahulu  apakah  percakapan  tersebut boleh  direkam,  serta  kamera  yang berfungsi untuk memperkuat keabsahan  data  penelitian  dalam pengumpulan  dan  masih  ada  alat lainnya.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data  yang digunakan adalah  deskriptif  kualitatif.    Dalam penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang digunakan  peneliti  menggunakan  model analisis interaktif dari Miles and Huberman dalam  (Sugiyono,  2019)  yang  terbagi  ke dalam  4  bagian  besar,  yaitu  pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, penarikan  kesimpulan  dan  verifikasi. Informan dalam penelitian ini adalah orang
yang  mempunyai  tanggung  jawab  Team Audit HR  Development yang dilaksanakan oleh  PT  Matel  Indonesia  West  plant Kabupaten Bekasi. Informan yang pertama adalah  informan  kunci  yaitu  pihak  Team Audit  Manajemen  HR  Development    PT Mattel Indonesia Kabupaten Bekasi selaku Manager    yang  berperan  penting  dalam melaksanakan  Program  Genba  informan selanjutnya  adalah  informan  utama  yaitu staff dan jajaranya bagian dari program PT Mattel  Indonesia  West  plant.  Informan yang  terakhir  adalah  informan  tambahan yaitu  para  pekerja  karyawan  yang  Bekerja di PT Mattel Indonesia jumlah keseluruhan 7 informan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Kinerja  Karyawan  di  PT.  Mattel Indonesia
Berdasarkan hasil wawancara dengan  staff  divisi  HRD  dan  dokumentasi yang  telah  dilakukan,  kinerja  karyawan  di perusahaan dianggap sangat baik berdasarkan data capaian. Meskipun terjadi fluktuasi dalam capaian kinerja pada tahun- tahun tertentu, capaian kinerja tetap berada pada tingkat yang tinggi secara keseluruhan.  Hal  ini  menunjukkan  adanya upaya  dan  strategi  yang  berhasil  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan. Evaluasi kinerja yang transparan  dan  tindakan  perbaikan  yang tepat  akan  membantu  perusahaan  terus
mencapai hasil yang optimal dan berkelanjutan dalam  meningkatkan kinerja karyawan  dan  kontribusi  mereka  terhadap
kesuksesan  perusahaan.  Kinerja  karyawan di  PT.  Mattel  Indonesia  dapat  dilihat sebagaimana berikut :
Gambar 2. Data Capaian Kinerja Karyawan Sumber : PT. Mattel Indonesia, 2023.
Dari  tahun  2018  hingga  2022, terlihat  adanya  fluktuasi  capaian  kinerja perusahaan.  Pada  tahun  2018,  capaian kinerja mencapai 89%, kemudian mengalami  penurunan  ke  88%  pada tahun 2019. Namun, setelah itu, terjadi peningkatan  yang  signifikan  pada  tahun 2020  menjadi  94%,  dan  meningkat  lagi pada  tahun  2021  menjadi  99%.  Meskipun pada  tahun  2022  terjadi  sedikit  penurunan menjadi 95%, capaian kinerja tetap berada pada tingkat yang tinggi secara keseluruhan. Perusahaan berhasil mencatatkan  peningkatan  capaian  kinerja selama  periode  tersebut.  Peningkatan tersebut dapat  menunjukkan adanya upaya dan strategi yang efektif dalam meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi karyawan.
Pada  tahun  2021,  perusahaan mencatatkan capaian kinerja tertinggi, yaitu 99%.  Capaian  ini  menunjukkan  bahwa
karyawan  perusahaan  berhasil  mencapai hampir  seluruh  target  yang  ditetapkan  dan telah berkontribusi secara signifikan dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Selain  itu, dari  data  dan  hasil  wawancara  yang  telah diperoleh  ditemukan juga  penurunan capaian kinerja pada tahun 2019 dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya. Meskipun  terjadi  fluktuasi  pada  capaian kinerja,  secara  keseluruhan,  perusahaan berhasil  mempertahankan  capaian  kinerja yang  tinggi  dari  tahun  ke  tahun.  Ini menunjukkan  adanya  konsistensi  dan stabilitas dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai  kinerja  karyawan  di  PT.  Mattel Indonesia  diperoleh  hasil  bahwa  kinerja karyawan  yang  dilakukan  sudah  cukup baik.  HRD  mengungkapkan  bahwa  dalam meningkatkan kinerja karyawannya, diperlukan analisa dan audit yang
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
mendalam  untuk  mengetahui  apa  saja aspek-aspek yang perlu di evaluasi.
2. Audit  Manajemen  Sumber  Daya Manusia di PT. Mattel Indonesia
Penulis melakukan audit manajemen  sumber  daya  manusia  di  PT Mattel  Indonesia.  Tujuan  dari  audit  ini yaitu untuk menilai efisiensi fungsi sumber daya  manusia  saat  ini  dan  memberikan saran-saran untuk memperbaiki
kekurangan-kekurangan  yang  ditemukan selama  audit  berlangsung  dengan  harapan dapat diperbaiki di masa yang akan datang sehingga bisnis dapat berjalan dengan lebih baik dalam mencapai tujuannya. Hasil audit SDM  PT  Mattel  Indonesia  menunjukkan bagaimana  kegiatan  operasional  bisnis telah dilakukan. Berikut ini adalah hasil dan pembahasan  mengenai  hasil  audit  sumber daya manusia PT Mattel Indonesia
:

## a. Perencanaan Tenaga Kerja
Berdasarkan  wawancara  dengan divisi  HRD,  PT  Mattel  Indonesia  belum melakukan  perancangan  SDM.  Hal  ini menyebabkan  kesulitan  dalam  mencukupi kebutuhan  karyawan  secara  efektif  dan tepat waktu, baik dari segi kualitas maupun
kuantitas.  Oleh  sebab  itu,  diperlukan program  perencanaan  tenaga  kerja  untuk memproyeksikan kebutuhan di masa depan dan mendukung pengembangan bisnis.

## b. Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen  adalah  tindakan  untuk menarik calon karyawan sesuai
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
perencanaan  kepegawaian.  Berdasarkan hasil  wawancara,  PT  Mattel  Indonesia sudah baik dalam mendokumentasi rekrutmen meskipun sederhana. Rekrutmen dilakukan  saat  perusahaan  memerlukan karyawan.  Pelamar  bisa  mengirimkan lamaran secara  langsung atau  melalui pos, email, referensi karyawan terdahulu,  media sosial, dan job portal.

## c. Seleksi dan Penempatan
Seleksi  penting  untuk  memastikan kemampuan  yang  sesuai  dalam  mencapai tujuan  bisnis.  PT.  Mattel  Indonesia menggunakan teknik seleksi umum dengan langkah-langkah seperti pengkajian lamaran oleh HRD, tes psikotes, tes tinggi badan,  dan  wawancara  dengan  HRD  dan User  terkait.  Kandidat  yang  menyanggupi syarat akan diikut sertakan dalam percobaan  dalam  3  bulan.  Penting  bagi perusahaan untuk berhati-hati dalam mengambil keputusan seleksi yang didasarkan pada data relevan dan terjangkau.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan  bertujuan  menumbuhkan wawasan, kemampuan, dan kinerja individualis  atau  kelompok.  Berdasarkan hasil wawancara, PT Mattel Indonesia telah merencanakan  dan  melaksanakan  program ini, memperhatikan peningkatan keterampilan  dan  kemampuan  karyawan
dilaksanakan  selama  1  tahun  sekali. Program  ini  terbukti  berhasil  memajukan kinerja  dan  kompetensi  karyawan  serta menunjukkan  perhatian  perusahaan  pada pengembangan mereka. Hal ini mendukung efisiensi  dan  daya  saing  PT  Mattel Indonesia  dalam  menghadapi  perubahan bisnis dan meningkatkan layanan pelanggan,  menciptakan  efek  positif  pada efektivitas perusahaan.

## e. Perencanaan  dan  Pengembangan Karir
Program pelatihan dan pengembangan  membantu  meningkatkan kompetensi  karyawan  dalam  tugas-tugas mereka. Namun, perencanaan dan pengembangan  karier  di  PT  Mattel Indonesia belum berjalan efektif. Wawancara mengungkapkan bahwa belum ada standar yang mengatur hal ini, dengan fokus hanya pada cara kerja dan kedisiplinan. Kurangnya pendekatan terstruktur  dapat  merugikan  karyawan, karena  mereka  kehilangan  arah  dalam mengembangkan karier dan potensi mereka.  Penting  bagi  perusahaan  untuk memiliki  rencana  komprehensif  dalam mengidentifikasi  bakat  karyawan  serta memberikan  kesempatan  pengembangan karier  yang  sesuai.  Dengan  demikian, karyawan akan lebih termotivasi, produktif, dan setia kepada perusahaan, serta membawa manfaat jangka panjang bagi PT Mattel Indonesia.
f. Penilaian Kinerja Karyawan
Tinjauan  kinerja  karyawan  sangat membantu untuk mengidentifikasi kekuatan,  mengembangkan  bakat-bakat tersebut,  dan  menginspirasi  staf.  Di  PT Mattel Indonesia, penilaian kinerja karyawan berjalan efektif dengan prosedur yang  sesuai.  Penilaian  didasarkan  pada kehadiran,  kedisiplinan,  semangat  belajar, dan  loyalitas.  Ini  dilakukan  setiap  bulan, menunjukkan komitmen perusahaan dalam mengawasi kinerja karyawan secara terstruktur.  Pendekatan  ini  membantu identifikasi  kekuatan  dan  area  perbaikan, memberi  umpan  balik  bermakna  kepada karyawan,  dan  merencanakan  tindakan selanjutnya.

## g. Kompensasi Balas Jasa
Kompensasi  bagi  karyawan  di  PT Mattel Indonesia dilakukan sesuai peraturan  pemerintah  dan  tidak  ada masalah ketidaksesuaian. Prosedur kompensasi yang baik membantu menciptakan  lingkungan  kerja  adil  dan menghargai  kontribusi  karyawan.  Ini berdampak  positif  pada  motivasi,  kinerja, dan retensi karyawan. PT Mattel Indonesia dapat membangun reputasi sebagai tempat kerja  yang  dihargai  dan  diinginkan  oleh para profesional berkualitas.
h. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan  kerja  di  PT  Mattel Indonesia  berjalan  baik  antara  manajemen dan  karyawan  berkat  komunikasi  terbuka dan  transparan.  Komunikasi  aktif  dari manajemen  atas  menciptakan  saluran komunikasi yang sehat, mencegah miskomunikasi, dan mengklarifikasi tujuan perusahaan.  Evaluasi  kinerja  bulanan  juga berperan  penting  dalam  menciptakan hubungan  yang  baik.  Ini  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi  kinerja,  menerima  umpan balik,  mengidentifikasi  kekuatan  dan kelemahan, serta merencanakan perbaikan. Hubungan  positif  antara  manajemen  dan karyawan membangun situasi kerja produktif.
i. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
PT. Mattel Indonesia  sudah ampuh menerapkan gagasan kesehatan dan keselamatan kerja untuk karyawan, menunjukkan komitmen terhadap kesejahteraan  mereka.  Ini  mencerminkan tanggung  jawab  perusahaan  terhadap karyawan sebagai aset berharga yang perlu dijaga. Kompensasi yang adil dan asuransi kesehatan  memberikan  penghargaan  atas kontribusi karyawan dan perlindungan bagi mereka  dan  keluarga.  Ini  membantu karyawan  fokus  pada  pekerjaan  tanpa khawatir biaya kesehatan.
j. Kepuasan Kerja Karyawan
Hubungan  ketenagakerjaan  yang baik antara karyawan dan manajemen di PT
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
Mattel  Indonesia  tercermin  dalam  tingkat kepuasan  yang  tinggi  dan  rendahnya turnover.  Namun,  perlu  perbaikan  dalam komunikasi  dan  pemahaman  program kepuasan  kerja.  Dengan  komunikasi  yang lebih efektif, perusahaan dapat meningkatkan manfaat dari program tersebut  dan  memastikan  karyawan  tetap termotivasi dan produktif. Kesimpulannya, hubungan  positif  ini  menjadi  indikator positif  bagi perusahaan, tetapi perlu upaya lebih  lanjut untuk memaksimalkan potensi kepuasan kerja karyawan.

## k. Pemutusan Hubungan Kerja
PT  Mattel  Indonesia  mempunyai regulasi  PHK  yang  terstruktur  dengan rapih. Salah satu regulasi bisnis mengemukakan  bahwasanya  karyawan yang  keluar  tidak  akan  diperbolehkan  lagi bekerja  di  perusahaan.  Ini  memberikan pemahaman  yang  jelas  bagi  karyawan tentang  konsekuensi  keputusan  mereka. Kebijakan  ini  penting  untuk  memastikan pemutusan  hubungan  kerja  transparan  dan sesuai  peraturan,  memberi  kepastian  pada karyawan,  dan  mendukung  hubungan ketenagakerjaan yang baik. Dengan panduan ini, diharapkan proses PHK dapat dijalankan  secara  baik  dan  menghindari potensi masalah hukum.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Karena  manajemen  PT  Mattel Indonesia belum memiliki prosedur
perencanaan tenaga kerja, maka perencanaan  SDM  yang  baik  sangatlah penting. Beberapa kegiatan fungsi SDM di PT Mattel Indonesia telah berjalan dengan baik,  antara  lain  rekrutmen  karyawa, seleksi  dan  penempatan,  pelatihan  dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan  karir,  penilaian  kinerja karyawan,  kompensasi  dan  balas  jasa, hubungan  ketenagakerjaan,  kesehatan  dan keselamatan kerja, kepuasan kerja karyawan, dan pemutusan hubungan kerja.

## Saran
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini, peneliti  menyarankan  agar  PT  Mattel Indonesia  memiliki  perencanaan  tenaga kerja  yang  terstruktur  sehingga  terdapat deskripsi  yang  jelas  mengenai  kebutuhan tenaga kerja yang memungkinkan kuantitas dan  kualitas  karyawan  dapat  dibenahi. Perekrutan  SDM,  seleksi  dan  penempatan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian  kinerja  karyawan,  balas  jasa, hubungan  ketenagakerjaan,  kesehatan  dan keselamatan kerja, kepuasan kerja karyawan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja semuanya  telah  berjalan  dengan  baik  dan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Kami menghimbau agar upaya- upaya  pengelolaan  sumber  daya  ini  terus dilanjutkan karena dapat membantu reputasi perusahaan. Untuk peneliti selanjutnya yang tertarik untuk menjelajahi
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                      P-ISSN 1693-6876
lebih  lanjut  mengenai  topik  Audit  MSDM di  PT  Mattel  Indonesia,  ada  beberapa rekomendasi  yang  dapat  diambil  sebagai arah penelitian yaitu :
1. Evaluasi Proses Audit MSDM
2. Melakukan evaluasi menyeluruh terhadap  proses  pelaksanaan  audit MSDM di perusahaan. Penelitian  ini dapat  mencakup  analisis  mengenai metodologi, alat evaluasi, dan kriteria yang digunakan dalam proses audit.
3. Pengembangan Metode dan Instrumen Audit Mengembangkan
metode atau instrumen  audit  MSDM  yang  lebih komprehensif dan terukur. Penelitian ini  dapat  memperkaya  alat  evaluasi yang  digunakan  dalam  audit  dan menghasilkan rekomendasi yang lebih tepat.
4. Penerapan  Teknologi  dalam  Audit MSDM
Melakukan
penelitian tentang penggunaan teknologi dalam
melaksanakan  audit  MSDM.  Ini dapat mencakup penggunaan perangkat lunak atau platform digital untuk memudahkan proses audit dan analisis data.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika,  M.  B.  (2023).  Penerapan  Audit Sumber Daya Manusia dalam Menilai Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Fajar
Alif  Makmur. Jurnal  Riset  Ilmu Akuntansi , 2 (1), 01–18.
Ardilli,  N.  A.,  &  Rustam,  A.  R.  (2020). Audit  Manajemen  Fungsi  Sumber Daya  Manusia  Sebagai  Alat  Evaluasi Efektivitas  Sumber  Daya  Manusia Pada Pg. Krebet Baru Malang. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  FEB , 5 (3),  248– 253.
Awaluddin. (2020). Pengaruh Audit Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Empiris  Pada  Hotel  Swiss  Berlin Surabaya). E-Jra  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis , 9 (06), 1–13.
Fitriani,  N.  (2022). Pengaruh  Audit Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Dan Pengendalian Internal Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Cakra Indo  Pratama  Group .  Universitas Muhammadiyah Palembang.
Haryanto, D. P., Rismayadi, B., & Pertiwi, W.  (2023).  Puskesmas  Kotabaru Karawang Pengaruh Kompetensi Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  UPTD  Puskesmas Kotabaru Karawang. MSEJ : Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (5), 4989–4999.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  PT Bumi Aksara.
Komarudin,  A.,  &  Rismayadi,  B.  (2020).
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.
Hasil  Raya  Industries  Karawang. Buana Ilmu , 4 (2), 1–12.
Laoli, V. (2018). Pengaruh Audit Manajemen Terhadap
Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Gunung Sitoli. Owner Riset  & Jurnal Akuntansi , 2 (2), 1–7.
Lestari,  I.  S.  (2019). Audit  Manajemen Sebagai Sarana Untuk Menilai Efektivitas  Fungsi  Sumber  Daya Manusia (Studi Kasus Pada Cv Rimba
Sentosa, Sukoharjo) . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mashudi. (2019). Pengaruh Kepemimpinan
,  Disiplin  Kerja  ,  dan  Kompensasi .
2 (1), 366–383.
Rozita  Fitriani,  Z.  (2022).  Penilaian Efektivitas Fungsi Sumber DayaManusia Melalui Audit Manajemen. Jurnal  Riset  Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) , 4 (2), 075–088.
Simamora, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.
Sinambela,  L.  P.  (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja yang Solid Untuk Meningkatkan  Kinerja (Suryani  &  R.
Damayanti (eds.); 4th ed.). PT. Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Alfabeta.
Wijaya,  C.  (2017).  Penerapan  Audit Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Menilai  Kinerja  Perusahaan. Manajemen , 5 (1), 1–8.
Yulianti,  E.,  &  Khairani,  S.  (2017).  Audit
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatan  Keefektivaan  Kinerja Karyawan Pada PT Indograha
Palembang. Jurnal  Akuntansi  STIE MDP Palembang , 14 , 1–15.