Vol. 10, No. 1, Juni 2023

## MEMBANGUN SDM BERKINERJA DENGAN KOMPENSASI, BUDAYA, DUKUNGAN PIMPINAN DAN PEMBERIAN MOTIVASI KERJA
Endang Sugiarti 1 , Mukrodi 2 Universitas Pamulang, Indonesia dosen00725@unpam.ac.id
Submitted : 08 th Jan 2023 | Edited : 17 th May 2023 | Issued : 01 st June 2023
Cited  on :  Sugiarti,  E.,  &  Mukrodi,  M.,  (2023).  MEMBANGUN  SDM BERKINERJA  DENGAN  KOMPENSASI,  BUDAYA,  DUKUNGAN PIMPINAN  DAN  PEMBERIAN  MOTIVASI  KERJA INOVASI: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 10 (1), 78-87.

## ABSTRACT
The organization is aware that its goals and interests are achieved only through the  role  of  HR  (Employees/  Employees).  However,  the  employees  in  question are  competent,  professional,  responsible  and  high-performing  human resources.  Therefore,  companies  need  to  make  measurable  efforts,  one  of which  is  in  employee  maintenance,  such  as  providing  good  compensation, building  positive  work  values,  appointing  a  wise  leader,  and  providing  morale. Based on this, this study aims to look at the strength of the relationship between variables,  about  how  employee  performance  can  be  formed,  so  that organizational  goals  are  achieved.  The  scientific  method  used  in  this  study  is quantitative  with  multiple  regression  statistical  testing  models.  The  research subjects  were  68  employees  of  the  Bangun  Satya  Wacana  company.  Data collection  was  carried  out  by  distributing  questionnaires,  which  were  given directly  to  the  respondents.  The  results  of  the  study  show  that  there  is  a  very significant possibility of the variables of compensation, work culture, leadership support  and  motivation  towards  strengthening  quality  work,  with  a  contribution value of 47%.  Of the three variables, work  culture is the most  influential factor on  performance.  This  finding  confirms  that  productivity  and  performance  are something that can be pursued, and one of the most effective ways is to create work values that are part of the implementation of tasks, and this is done by all employees without exception.
Keywords: Performance,  Compensation,  Work  values,  Superiors  Support, Providing Work Motivation

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  penting  yang  harus diperhatikan  oleh  perusahaan  (Ichsan,  et  al.,  2021).  Sumber  daya  manusia merupakan  motor  penggerak  jalannya  perusahaan  serta  aset  terpenting  bagi perusahaan  (Sabrina,  2021).  Sumber  daya  manusia  adalah  aset  utama perusahaan  dalam  menjalankan  roda  bisnis  perusahaan.  Sumber  daya manusia  menjadi  pelaksana  manajerial  dan  operasional  perusahaan,  tanpa adanya campur tangan sumber daya manusia  semua elemen lain yang ada di perusahaan  seperti  mesin,  modal,  sistem  dan  lain-lain  tidak  akan  berjalan dengan baik (Nainggolan, et al., 2022).
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Untuk mencapai hasil yang maksimal setiap perusahaan harus melakukan pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien (Jusmaliani,  2023).  Untuk  melaksanakan  hal-hal  tersebut  diatas  maka  perlu kiranya  setiap  perusahaan  melakukan  proses  manajemen  sumber  daya manusia dimulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan pengendalian  kegiatan-kegiatan  yang  berkaitan  dengan  analisis  pekerjaan, evaluasi  pekerjaan,  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  promosi  dan pemutusan  hubungan  kerja  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan (Suryani, et al., 2020).
Perusahaan  Bangun  Satya  adalah  salah  satu  unit  di  dalam  Group  Retail And Publishing dari perusahaan Kompas Gramedia yang memiliki bidang usaha berupa pelayanan pendidikan komputer bagi siswa tingkat dasar dari mulai TK hingga  SMA.  Adapun  layanan  yang  diberikan  berupa  penyediaan  kurikulum, tenaga pengajar hingga hardware dan software. Berpusat di Jakarta Pusat dan tersebar di beberapa wilayah di Jakarta serta beberapa kota besar di Indonesia seperti  Medan,  Surabaya,  Semarang,  Banjarmasin,  lampung,  Palembang  dan beberapa kota lainnya. Memiliki jumlah sekitar 150 orang karyawan yang terdiri dari karyawan tetap dan tidak tetap yang bertugas di Kantor pusat, daerah dan sekolah.  Dengan  pertumbuhan  yang  cukup  baik  ditengah  persaingan  yang semakin  ketat  menuntut  setiap  individu  dalam  lingkungan  perusahaan  harus memiliki  skill  yang  cukup,  motivasi  yang  tinggi  dan  disiplin  yang  baik.  Dengan didukung  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  talenta  baik  dan  produk unggulan  diharapkan  roda  perusahaan  dapat  bergerak  dengan  cepat  dan tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  kiranya manajemen memberikan  porsi  yang  cukup  dalam  hal  peningkatan  kompetensi dan semangat kerja karyawan (Solong, 2020). Untuk itu perlu kiranya dianalisa apakah  sumber  daya  manusia  yang  ada  saat  ini  memiliki  kriteria  tersebut diatas.
Dalam  melakukan  proses  manajemen  sebuah  perusahaan  aspek  yang harus  diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  antara  lain  adalah  kompensasi (Suprihanto, 2018). Kompensasi yang diberikan adalah imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan (Sabrina, 2021). Sehingga dengan kompensasi yang baik karyawan  akan  lebih  termotivasi  dan  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi (Sutrisno,  et  al.,  2022).  Kompensasi  yang  layak  membuat  karyawan  merasa nyaman  dalam  bekerja,  mereka  bisa  memenuhi  kebutuhan  mereka  secara wajar.  Ketidak  cocokkan  terhadap  kompensasi  yang  diterima  menyebabkan ketidak  nyamanan  karyawan  yang  bisa  menyebabkan  tingginya  turn  over karyawan (Astuti, 2019).
Selain  aspek  tersebut  diatas,  manajemen  sebuah  organisasi  atau perusahaan perlu memperhatikan aspek lain yang bisa mendorong terciptanya motivasi dan semangat kerja karyawan. Aspek lain yang bisa dipertimbangkan untuk  menciptakan  atau  meningkatkan  kondisi  tersebut  adalah  budaya organisasi.  Budaya  Organisasi  merupakan  perangkat  sistem,  nilai-nilai,  yang berlaku,  diyakini,  disepakati dan  diikuti  para  anggota  suatu organisasi  sebagai pedoman perilaku dalam menjalankan roda organisasinya (Ichsan, et al., 2021). Dalam organisasinya,  perusahaan Bangun Satya Wacana sebagai bagian dari korporasi  Kompas  Gramedia  mengenal  5C  atau  Caring,  Credible,  Competent, Competitive,  Customer  Delight  sebagai  pedoman  perilaku  karyawan  dalam
berpikir,  bersikap  dan  bertindak.  5  C  menjadi  suatu  nilai  yang  disepakati bersama  dan  harus  dipahami  oleh  setiap  individu  yang  berada  di  lingkungan Kelompok Kompas Gramedia. Turunan dari 5 nilai ini adalah sikap dan perilaku kerja  professional  dalam  mendukung  tercapainya  cita-cita  dan  tujuan perusahaan.
Selain  faktor  diatas,  keberlangsungan  proses  manajemen  yang  baik sangat  mungkin  terjadi  apabila  ada  kepemimpinan  yang  kuat  di  lingkungan  di lingkungan  organisasi  atau  perusahaan.  Melalui  kepemimpinan  yang  kuat  ini proses perencanaan, pendelegasian, pengorganisasian dan pengawasan dapat berjalan  sebagaimana  mestinya.  Kepemimpinan  yang  kuat  mendorong organisasi  tetap  berjalan  pada  kebijakan  yang  telah  ditetapkan  (Jusmaliani, 2023).  Dengan  kepemimpinan  yang  kuat  produktifitas  dan  kinerja  anggota organisasi  akan  meningkat  melalui  kerja  kolektif  yang  di  bangun  atas  dasar kerjasama  tim  yang  di  komandoi  oleh  pemimpin  yang  tangguh  (Ulum,  et  al., 2020).  Dalam  lingkungan  perusahaan  pemimpin  selain  bertugas  untuk melakukan  proses  manajemen  berjalan  baik  juga  menjadi  jembatan penghubung  antara  karyawan  dengan  pihak  manajemen  (Hasibuan,  2018). Untuk  itu  perlu  kiranya  manajemen  PT  Bangun  Satya  Wacana  hendaknya mencari pemimpin-pemimpin tangguh yang bukan hanya mampu bekerja keras tetapi  juga  kerja  cerdas  dan  memiliki  jiwa  kepemimpinan  yang  kuat  sehingga mampu mengarahkan dan mengendalikan bawahannya untuk memiliki visi dan misi yang sama untuk memajukan perusahaan (Hadijaya, 2020).
Faktor  lain  yang  harus  menjadi  perhatian  manajemen  PT  Bangun  Satya Wacana  adalah  terkait  dengan  motivasi  kerja  karyawan.  Motivasi  atau  motif menjadi alasan seseorang untuk bekerja (Uno, 2023). Jika seseorang memiliki motivasi  kerja  yang  baik  biasanya  karyawan  akan  bekerja  lebih  produktif dibandingkan  dengan  mereka  yang  kurang  termotivasi.  Adalah  tugas  bagi  tim manajerial  untuk  selalu  menjaga  motivasi  kerja  dilingkungan  perusahaan  agar tujuan  dan  target  perusahaan  bisa  tercapai  dengan  baik  (Adhari,  2021). Motivasi bisa muncul dari kebijakan apresiasi berupa reward and punishment.

## LANDASAN TEORI Kompensasi
Secara  harfiah,  kompensasi  adalah  bayaran  atas  pekerjaan  (Sharma  & Sharma, 2019). Seiring berkembangnya jenis dan bentuk pekerjaan, maka ada banyak  ragam  bentuk  kompensasi,  seperti  upah,  insentif,  tunjangan,  bonus, kepemilikan,  fasilitas,  jabatan,  dan  lain  sebagainya.  Umumnya  kompensasi memberikan  efek  psikologis,  besar  dan  kecilnya  kompensasi  yang  diberikan merupakan hal sensitif, karena menyangkut hak dan kewajiban. Lebih dari pada itu,  kompensasi  juga  menjadi  simbol  kesejahteraan  dan  kelayakan  hidup  bagi seorang pegawai (Greene, 2018).

## Budaya Organisasi
Budaya dalam arti  umum adalah  kebiasaan suatu  aktivitas  yang  memiliki nilai-nilai kebaikan (Hadijaya, 2020). Maka dalam konteks kerja, budaya adalah suatu pelaksanaan tugas yang dipandu oleh nilai-nilai etika, profesionalitas, dan standar (Vveinhardt, 2018). Budaya kerja diciptakan sebagai salah satu langkah teknis yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan suasana kerja sehat dan baik.  Menurut  beberapa  ahli,  budaya  kerja  menyasar  pembentukan  sikap  dan
perilaku sekelompok orang yang bekerja sama dan bekerja melayani para pihak (Driskill,  2018).  Maka  perlu  ada  standar  sikap  dan  perilaku,  dengan  demikian akan terlihat pola kerja yang teratur dan bernilai kebaikan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  dilihat  dari  pandangan  pekerjaan  adalah  sosok  yang memiliki  kewenangan  mengatur  segala  hal  tentang  organisasi  termasuk  unsur sumber  daya  manusia  (Jusmaliani,  2023).  Yang  menarik  dari  konsep kepemimpinan  adalah  tentang  bagaimana  peran  atau  posisinya  di  dalam organisasi.  Banyak  pemimpin  yang  mengidentifikasikan  keberpihakannya hanya  kepada  kepentingan  perusahaan.  Namun  dalam  teori  organisasi, pemimpin  adalah  orang  yang  memperjuangkan  kepentingan  semua  pihak, termasuk  kepentingan  perusahaan  dan  pegawai.  Maka,  seorang  pemimpin tidak  hanya  dibutuhkan  oleh  perusahaan  saja,  namun  juga  oleh  pegawai  atau bawahannya.

## Motivasi Kerja
Motivasi dalam arti lain adalah dorongan semangat. Dalam bekerja, selalu ada  dinamika  dan  masalah,  maka  motivasi  diperlukan  untuk  menguatkan  hati agar  tetap  bekerja  secara  profesional  dan  baik.  Oleh  karena  itu,  konsep motivasi  dipandang  penting,  khususnya  bagi  pimpinan.  Karena  dampak psikologisnya  dapat  mengganggu  konsentrasi  dan  kebaikan  perilaku  kerja. Menurut  Solong  (2020),  pemberian  semangat  kerja  oleh  berbagai  pihak termasuk  diri  sendiri  adalah  upaya  membesarkan  diri  atas  kenyataan  hidup atau  masalah  yang  memiliki  risiko  terhadap  kerusakan  mental,  seperti  stres, depresi dan konflik kerja.

## Kinerja
Seseorang  dikatakan  berkinerja  ketika  memberikan  hasil  yang  baik, namun  juga  dilihat  pada  prosesnya.  Artinya,  hasil  yang  baik  dari  suatu proses yang  baik  itu  adalah  kinerja.  Maka,  bekerja  dengan  menaati  aturan,  mengikuti perintah  dan menerapkan  standar  prosedur  sehingga  menghasilkan  pekerjaan yang baik merupakan standar mutu dalam bekerja (Solong, 2020). Berdasarkan hal tersebut  dapat dipahami, kinerja dilihat tidak hanya pada proses dan hasil, namun  juga  dampaknya.  Sesuatu  berkinerja  karena  memiliki  muatan  tentang kemajuan  dan  keberhasilan  jangka  panjang.  Dengan  melakukan  proses  kerja yang  benar,  berarti  tengah  membangun  budaya  kerja  efektif  dan  efisien  serta membangun kreativitas dan inovasi, dengan demikian akan terdorong berbagai macam  model  sistem  manajemen  yang  berguna  bagi  keberlangsungan organisasi di masa-masa mendatang. Begitupun dengan hasil kerja yang baik, merupakan jaminan atas kebutuhan saat ini, yakni keuntungan semua pihak.

## METODE PENELITIAN
Dalam membuktikan tujuan penelitian, maka dilakukan berbagai prosedur ilmiah, di antaranya:
1. Penelitian  menggunakan  prinsip  kuantitatif  di  dalam  menjelaskan  dan menganalisis data, agar hasil penelitian lebih mudah dipahami.
2. Bentuk  metode  operasional  dari  penelitian  kuantitatif  ini  adalah  asosiatif, yakni  melihat  kemungkinan  pengaruh  dari  suatu  hubungan  antar  variabel terikat dengan bebas.
3. Pembuktian hubungan atau pengaruh dalam penelitian ini menggunakan uji regresi  berganda  mencakup  pengujian  instrumen,  kelayakan  analisis regresi, uji hipotesis dan uji kontribusi.
4. Subjek  penelitian  adalah  karyawan  perusahaan  Bangun  Satya  Wacana anak perusahaan dari Kompas Grup.
5. Sampel  penelitian  dilakukan  secara  jenuh  dengan  jumlah  responden sebanyak 68 orang.
6. Data  dikumpulkan  secara  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner  secara elektronik (Whatsapp dan Google Form).

## HASIL PENELITIAN Profil Responden
Dalam penelitian ini, sebanyak 68 responden yang berpartisipasi mengisi angket  penelitian.  Dalam  pengisiannya,  diperoleh  keterangan  atau  informasi tentang profil responden sebagai berikut:
1.  Sebanyak  62%  yang  mengisi  kuesioner  adalah  karyawan  (laki-laki) sedangkan  sisanya  merupakan  responden  karyawati  (perempuan).  Hal  in menjelaskan bahwa, karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini lebih banyak dari pegawai laki-laki.
2.  Sebanyak  57%  yang  mengisi  kuesioner  berusia  di  atas  40  tahun, sedangkan  sisanya  berkisar  antara  18  tahun  hingga  40  tahun.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  koresponden  penelitian  didominasi  oleh  pegawai dewasa.
3.  Sebanyak  59%  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai dengan  lulusan  sarjana  S1  dari  berbagai  jurusan.  Sedangkan  sisanya berpendidikan SMA dan diploma. Data ini menjelaskan bahwa koresponden penelitian lebih banyak yang berpendidikan sarjana.
4. rata-rata  responden  atau  karyawan  perusahaan  Bangun  Satya  Wacana adalah  mereka  yang  memiliki  masa  kerja  diatas  10  tahun  yaitu  38  orang atau  55,9%  dari  populasi  yang  ada.  Yang  paling  sedikit  adalah  mereka yang  6-10  tahun  yaitu  8  orang  atau  11,8  %  dari  populasi.  Dari  data  tabel tersebut  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa  karyawan  yang  berpengalaman mendominasi  jumlah  karyawan  yang  ada  di  PT  Bangun  Satya  Wacana yang  menggambarkan  tingginya  tingkat  loyalitas  karyawan  kepada perusahaan.

## Jawaban Responden
Berikut  ini  dikemukakan  gambaran  umum  jawaban  responden  tentang variabel yang ditanyakan.
1.  Berdasarkan  jawaban  responden,  diketahui  bahwa  kompensasi    di perusahaan  Bangun Satya Wacana  masih  dinilai baik.  Hal ini dapat  dilihat dari  nilai  bobot  jawaban  responden  untuk  variabel  Kompensasi  sebesar 3,72 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19, yaitu rentang skala baik.
2.  Berdasarkan  jawaban  responden,  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  di perusahaan Bangun Satya Wacana masih  dinilai baik. Hal ini dapat  dilihat dari  nilai  bobot  jawaban  responden  untuk  variabel  Budaya  Organisasi sebesar 3,94 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 yaitu baik.
3.  Berdasarkan  jawaban  responden,  diketahui  bahwa  kepemimpinan  di  PT Bangun  Satya  Wacana  masih  dinilai  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai
bobot  jawaban  responden  untuk  variabel  Kepemimpinan  sebesar  3,75 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 yaitu baik.
4.  Berdasarkan  jawaban  responden,  diketahui  bahwa  kepemimpinan  di  PT Bangun  Satya  Wacana  masih  dinilai  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai bobot  jawaban  responden  untuk  variabel  Motivasi  sebesar  3,87  termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 yaitu baik.
5.  Berdasarkan data pada tabel diatas, diketahui bahwa kinerja di PT Bangun Satya  Wacana  masih  dinilai  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  bobot jawaban  responden  untuk  variabel  Kinerja  sebesar  4,03  termasuk  pada rentang skala 3,40-4,19 yaitu baik.
Tabel 1. Data Jawaban Responden No  Variabel Rata-rata Skor Indikator Rata-rata Skor 1 Kompensasi 3,72 1. Gaji 2. Intensif 3. Tunjangan 4. Fasilitas 3,35 4,00 3,74 3,81 2 Budaya Organisasi 3,94 1. Inovasi dan        berani mengambil resiko 2. Perhatian terhadap detil 3. Orientasi terhadap hasil 4. Orientasi terhadap tim 5. Agresifitas 6. Stabilitas 4,10 4,16 3,54 4,10 3,84 3,95 3 Kepemimpinan 3,75 1. Inovator 2. Komunikator 3. Motivator 4. Kontroler 3,65 3,79 3,83 3,74 4 Motivasi Kerja 3,87 1. Gaji 2. Kebijakan dan administrasi 3. Hubungan Kerja 4. Kondisi kerja 5. Peluang untuk maju 6. Pengakuan atau penghargaan 7. Keberhasilan 8. Tanggung Jawab 3,62 3,82 3,66 3,57 4,13 3,47 4,14 5 Kinerja 4,03 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Kemandirian 4,18 3,98 4,01 3,99 4,09
Sumber: Data penelitian, 2022

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil  uji  regresi  diperoleh  keterangan  bahwa  kompensasi  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  2,172 dan nilai  sig.  sebear 0.033  serta persamaan  regresi  Y  = 34,713  + 0,153 X1. Maka dapat diambil kesimpulan, kompensasi diindikasikan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  nilai  estimasi  0.153.  Temun  ini menegaskan,  bahwa  sistem  pemberian  kompensasi  secara  langsung berpengaruh terhadap cara pandang dan kejiwaan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi. Sehingga, ada kemungkinan orang akan bekerja lebih baik jika sistem kompensasi di rasa puas. Namun sebaliknya, orang akan bekerja biasa saja  atau  kurang  berkinerja  karena  kompensasi  yang  diterima  dipandang kurang.
Disamping  itu,  nilai  kontribusi  kompensasi  secara  individu  terhadap kenaikan  kinerja  cukup  signifikan  yakni  lebih  dari  67%,  pegawai  akan  bekerja lebih  giat  dan  bersemangat  jika  kompensasi  yang  diterima  sepadan.  Kata sepadan  merujuk  pada  jumlah  yang  diterima  dan  ragam  kompensasi  yang diberikan.  Menurut  Adhari  (2021),  persinggungan  antara  kinerja  dengan kompensasi  adalah  kepuasan.  Artinya,  pegawai  akan  mengukur  dirinya  untuk berkontribusi  lebih  baik  atau  kurang,  berdasarkan  tingkat  kompensasi  yang akan  diterima.  Hal  ini  menjadi  wajar,  karena  alasan  utama  pegawai  bekerja adalah  ingin  mendapatkan  kompensasi.  Karena  dengan  kompensasi  itu, pegawai dapat menghidupi berbagai kebutuhan hidupnya.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil  uji  regresi  memperlihatkan  nilai  t  hitung  sebesar  7,090  lebih  besar dari t tabel (1,998) dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari kriteria 0,05 serta diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  14,245    +  0,662  X2.  Secara  statistik  maka disimpulkan, budaya organisasi berperan terhadap peningkatan kinerja dengan arah pengaruh positif. Artinya, keberadaan budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap lahirnya perilaku kerja etis, profesional, terukur dan berstandar. Adanya  nilai-nilaii  budaya  dapat  membentuk  persepsi  dan  keyakinan  diri tentang  nilai-nilai  kebaikan,  seperti  integritas,  komitmen,  tanggung  jawab  dan lain sebagainya. Maka pegawai akan lebih memperhatikan tentang dampak dari apa yang dilakukan, bagaimana lingkungan menilai dan bagaimana pihak-pihak berkaitan menerima manfaat.
Budaya  organisasi  juga  memberikan  kontribusi  sebesar  43%  terhadap pembentukan  perilaku  kerja  berprestasi  dan  berorientasi  pada  struktur  kerja produktif.  Artinya,  nilai-nilai  dan  etika  kerja  yang  ditanamkan  dan  menjadi budaya,  sangat  mempengaruhi  pola  pikir  seseorang  di  dalam  melaksanakan tugas,  dan  kecenderungan  dari  nilai-nilai  budaya  adalah  memperkuat  mental seorang pegawai untuk berlaku produktif.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  berdasarkan  uji  hipotesis, dimana nilai ttabel sebesar 1,998 dan thitung adalah 3,902, maka nilai thitung > ttabel (3,902 > 1,998) dan dengan nilai (sig) 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  artinya  bahwa  Kepemimpinan    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  ,  dan  berdasarkan  analisa data menunjukan  koefisien  regresi sedehana antara kepemimpinan  dan kinerja , terdapat persamaan, Y = 29,489 + 0,288 X3. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat arah hubungan positif antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Konstanta  (a)  =  29,489  bermakna,
tanpa  adanya  kepemimpinan,  maka  nilai  kinerja  sebesar  29,489  satuan. Konstanta (b1) = 0,288 artinya, jika kepemimpinan meningkat satu satuan maka nilai  kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,288  satuan.  Koefisien  determinasi  (R square)  antara  variabel  kepemimpinan    terhadap  kinerja  ,  yang  diperoleh sebesar  0,187  yang  arti  kepemimpinan    memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja sebesar 18,7% dan sisanya sebesar 81,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pengaruh motivasi terhadap kinerja berdasarkan uji hipotesis, dimana nilai ttabel sebesar 1,998 dan thitung adalah 3,902, maka nilai thitung > ttabel (3,902 > 1,998) dan dengan nilai (sig) 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya  bahwa  Kepemimpinan    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja , dan berdasarkan analisa data menunjukan koefisien regresi sedehana antara kepemimpinan  dan kinerja ,  terdapat persamaan,  Y = 29,489  + 0,288 X3.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa,  terdapat  arah  hubungan  positif  antara kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Konstanta  (a)  =  29,489  bermakna,  tanpa adanya  kepemimpinan,  maka  nilai  kinerja  sebesar  29,489  satuan.  Konstanta (b1)  =  0,288  artinya,  jika  kepemimpinan  meningkat  satu  satuan  maka  nilai kinerja akan meningkat sebesar 0,288 satuan. Koefisien determinasi (R square) antara variabel kepemimpinan  terhadap kinerja , yang diperoleh sebesar 0,187 yang  arti  kepemimpinan    memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja    sebesar  18,7% dan sisanya sebesar 81,3% dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitan sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  Imelda  Andayani,  Satria  Tirtayasa  (Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Vol. 2, No. 1, 2019). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa hipotesa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  thitung  >  ttabel  (- 4,467 > -1,668) dan nilai sig 0,001 < 0,05.
Pengaruh Kompensasi,  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan, dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja
Pengaruh  kompensasi,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  motivasi secara simultan terhadap kinerja , berdasarkan uji hipotesis (Uji F), dimana nilai Ftabel  sebesar  2,518  dan  Fhitung  adalah  14,110,  maka  nilai  thitung  >  ttabel (14,110  >  2,518)  dan  dengan  nilai  (sig)  0,000  <  0,05  maka  memenuhi  syarat dasar  pengambilan  keputusan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  bahwa kompensasi,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  motivasi    berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ,  dan  berdasarkan  analisa  data menunjukan koefisien regresi berganda hubungan antara variabel kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi  dan kinerja , terdapat persamaan, Y  =    12,640-0,129  X1  +  0,600  X2  +  0,074  X3  +  0,156  X4.  Hasil  ini  dapat disimpulkan bahwa, terdapat arah hubungan positif antara kompensasi, budaya organisasi,  kepemimpinan,  dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Konstanta  (a)  = 12,640 bermakna, tanpa adanya kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan,  dan  motivasi,  maka  nilai  kinerja  sebesar  12,640  satuan. Konstanta (b1) = -0,129 artinya, jika kompensasi  meningkat satu satuan maka nilai  kinerja    akan  menurun  sebesar  0,129  satuan,  konstanta  (b1)  =  0,600 artinya, jika budaya organisasi  meningkat satu satuan maka nilai kinerja  akan meningkat  sebesar  0,600  satuan,  konstanta  (b3)  =  0,074  artinya,  jika kepemimpinan    meningkat  satu  satuan  maka  nilai  kinerja    akan  meningkat sebesar 0,074 satuan, konstanta (b4) = 0,156 artinya, jika motivasi  meningkat
satu satuan maka nilai kinerja  akan meningkat sebesar 0,156 satuan. Koefisien determinasi  (R  square)  antara  variabel  kompensasi  ,  budaya  organisasi  , kepemimpinan    ,  dan  motivasi    terhadap  kinerja  ,  yang  diperoleh  adalah sebesar  0,473  yang  kompensasi  ,  budaya  organisasi  ,  kepemimpinan    ,  dan motivasi    secara  simultan  memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja    sebesar  47,8% dan sisanya sebesar 52.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

## KESIMPULAN
Dalam  pengujian  statistik  bahwa  kinerja  akan  meningkat  atau  menguat jika  kompensasi,  budaya  kerja,  kepemimpinan  dan  motivasi  menguat.  Maka dapat dipahami, tidaklah mudah seseorang dapat bekerja secara produktif atau berkinerja  tinggi,  tanpa  ada  beberapa  faktor  yang  mendorong.  Hal  ini  menjadi pengetahuan  bagi  perusahaan  untuk  membangun  manajemen  kerja  yang humanis,  yakni  lebih  memperhatikan  akar  masalah,  sehingga  terjadi keseimbangan  yang  saling  menguntungkan,  dan  berdampak  pada  kemajuan jangka  panjang.  Dengan  kata  lain,  kinerja  adalah  persoalan  membangun kehidupan kerja yang beradab, di mana semua pihak memahami posisi, peran dan  kontribusinya,  di  antaranya  adalah  dengan  menghadirkan  pemberian kompensasi  berorientasi  kesejahteraan  dan  keadilan,  mengangkat  pemimpin yang  profesional  dan  humanis,  kemudian  serius  menerapkan  nilai-nilai  kerja yang beretika dan rutin memberikan program semangat kerja .

## DAFTAR PUSTAKA
Adhari,  I. Z.  (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge  Management  &  Motivasi  Kerja (Vol.  1).  CV.  Penerbit  Qiara Media.
Astuti,  R.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Tunas  Jaya  Utama. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Eka Prasetya Penelitian Ilmu Manajemen , 5 (2), 1-10. Driskill,  G.  W.  (2018). Organizational  culture  in  action:  A  cultural  analysis workbook . Routledge. Greene,  R.  J.  (2018). Rewarding  performance:  Guiding  principles;  custom strategies . Routledge. Hadijaya, Y. (2020). Budaya organisasi . Cv. Pusdikra Mitra Jaya. Hasibuan,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 71-80.
Ichsan,  R.  N.,  SE,  M.,  Lukman  Nasution,  S.  E.  I.,  &  Sarman  Sinaga,  S.  E. (2021). Bahan  Ajar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) .  CV. Sentosa Deli Mandiri.
Jusmaliani, M. E. (2023). Pengelolaan Sumber Daya Insani . Bumi Aksara. Nainggolan, H., Erdiansyah, R., Ratri, W. S., Gorda, A. N. E. S., Prastiwi, N. L. P. E. Y., Kadiman, S., ... & Ningsih, L. K. (2022). Ekonomi Sumber Daya Manusia . Pradina Pustaka. Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 1). umsu press. Sharma, R. C., & Sharma, S. (2019). Compensation Management . Sage. Solong,  H.  A.  (2020). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas . Deepublish.
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Suprihanto, J. (2018). Manajemen . UGM PRESS.
Suryani, N. K., Sugianingrat, I. A. P. W., & Laksemini, K. D. I. S. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian . Nilacakra. Sutrisno, S., Herdiyanti, H., Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R. (2022). Dampak Kompensasi, motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan: Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (6), 3476-3482. Ulum,  M.  B.,  Sarwoko,  E.,  &  Yuniarinto,  A.  (2020).  Kepemimpinan  kepala sekolah  dan  kinerja  guru:  peran  mediasi  motivasi  kerja. JAMP:  Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan , 3 (4), 299-307. Uno,  H.  B.  (2023). Teori  motivasi  dan  pengukurannya:  Analisis  di  bidang pendidikan . Bumi Aksara. Vveinhardt, J. (Ed.). (2018). Organizational culture . BoD –Books on Demand.