Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 4, No 1, April 2016 (77-87)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## KEEFEKTIFAN HUMAN CAPITAL INVESTMENT PENDIDIKAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
Fitri Nur Mahmudah, Lantip Diat Prasojo Fakultas Ekonomi UNY, Fakultas Ilmu Pendidikan UNY fnurmahmudah@gmail.com, lantip1975@gmail.com
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis:  (1) payback  period (PP) , (2) benefit/cost  ratio , (3) return  on  investment (ROI) ,  ( 4) net  present  value (NPV),  dan  (5) internal  rate  of  return (IRR) dalam  perspektif  pendidikan  bagi  tenaga  kependidikan  di  Universitas  Negeri  Yogyakarta. Penelitian ini adalah Evaluasi dengan model Discrepancy .  Instrumen pengumpulan berupa angket  yang  ditujukan  kepada  tenaga  kependidikan  di  UNY  dengan skala  Guttman. Validitas  instrumen  meliputi  validitas  logis  dan  validitas  empiris  yang  dihitung  dengan Pearson  product  moment .  Reliabilitasnya  dihitung  dengan  teknik Kuder  Richardson (KR20). Teknik  analisis  data  dengan  menggunakan  deskriptif  dan  persentase.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  (1) payback  period investasi  dalam  bentuk  pendidikan  bagi  tenaga kependidikan  yang  melakukan  peningkatan  kualifikasi  pendidikan  tidak  melebihi  batas waktu  yang  ditentukan,  sehingga  invetasi  dalam  bentuk  pendidikan  efektif  ( feasible );  (2) benefit/cost  ratio investasi  dalam  pendidikan  memberikan  manfaat  positif  bagi  tenaga kependidikan;  (3) return  on  investment dalam  perspektif  pendidikan  bagi  tenaga kependidikan memiliki nilai positif sehingga investasi dapat dipertimbangkan; (4) net present value yang  diperoleh  bernilai  positif  sehingga  investasi  dalam  perspektif  pendidikan  bagi tenaga kependidikan di Unviersitas Negeri Yogyakarta dapat dikatakan feasible . Kata kunci :  human capital investment, payback period, benefit/cost ratio, return on investment, net present value, internal rate of return

## AN EFFECTIVENESS OF HUMAN CAPITAL INVESTMENT IN EDUCATION FOR EDUCATOR PERSONNEL AT  YOGYAKARTA STATE UNIVERSITY
Fitri Nur Mahmudah, Lantip Diat Prasojo Fakultas Ekonomi UNY, Fakultas Ilmu Pendidikan UNY fnurmahmudah@gmail.com, lantip1975@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze (1) payback period (PP), (2) benefit / cost ratio, (3) return on investment (ROI),  (4)  net  present  value  (NPV),  and  5)  internal  rate  of  return  (IRR)  in  the  perspective  of education for education personnel at Yogyakarta State University. This study is an evaluation using the discrepancy model. The instrument for collecting data was in the form of questionnaires addressed to education personnel in YSU with Guttman scale. The validity of the instrument included logical validity  and  empirical  validity  and  was  calculated  by  using  the  Pearson  product  moment.  The reliability was measured by using Kuder Richardson (KR20) technique. The data were analyzed using descriptive  and  percentage  techniques.  The  results  show  that:  (1)  the  period  of  time  of  return  on investment  in  the  form  of  education  for  education  personnel  who  improved  their  education qualification did not exceed the time limit, so investment in the form of education is feasible; (2) the benefit/cost  ratio  of  investment  in  education  provides  positive;  (3)  the  return  on  investment  in education  perspective  for  education  personnel  has  a  positive;  (4)  the  obtained  net  present  value  is positive,  so  it  can  be  said  that  investment  in  education  perspective  for  education  personnel  in Yogyakarta State University is feasible; (5) the internal rate of return is greater than the cost of capital so investing in education perspective is feasible.
Keywords :  human capital investment, payback period, benefit/cost ratio, return on investment, net present value, internal rate of return

## Pendahuluan
Memasuki abad 21, bangsa Indonesia makin  sadar  akan  pentingnya  meningkat- kan sumber daya manusia (SDM) yang cer- das, jujur, terampil, dan professional dalam ilmu pengetahuan dan manajemen.  Keber- hasilan  pembangunan  nasional  ditentukan oleh  kualitas  sumber  daya  manusia.  Pem- bangunan  modal  sosial  dapat  berarti  ter- ciptanya  insan  yang  sempurna.  Era  glo- balisasi  menjadi  tantangan  sendiri  untuk lembaga  pendidikan,  di  samping  harus menciptakan  SDM  yang  mampu  berkom- petensi  dan  berprestasi,  juga  harus  dapat menyiapkannya  agar  mampu  menghadapi akulturasi budaya yang luar biasa.
Pada  era  global  pendidikan  di  Indo- nesia  dituntut  mempunyai  peran  ganda, yaitu harus mempersiapkan manusia yang berkualitas  dan  mampu  berkompetisi  se- suai dengan kemajuan ilmu dan teknologi, atau  manusia  yang  mempunyai  kesiapan mental  dan  sekaligus  kesiapan  kemampu- an skill (professional) dan  dunia pendidik- an  ini  mampu  menyiapkan  manusia  yang berkompeten.
Indonesia  masih  menempati  pering- kat  121  dari  187  negara  yang  di  kompa- rasikan  oleh  lembaga  dibawah PBB United Nations  Development  Programme (UNDP). Dari tiga dimensi yang diukur oleh UNDP kualitas  bobot  dimensi  pembangunan  ma- nusia  yang  tertinggi  adalah  kesehatan (0,785)  dikuti  oleh  pendidikan  (0,577)  dan ekonomi  (0,550)  dengan  total  HDI  adalah 0,629  seperti  yang  disajikan  pada  Gambar 1.
Grafik HDI Indonesia 2012
Gambar 1.
Angka  ini  mengalami  peningkatan dari  tahun  ke  tahun  walaupun  masih  ber- ada  dibawah  rata-rata  negara-negara  Asia
Timur  dan  Pasifik  (0,683).  Tren  kenaikan HDI  Indonesia  dapat  dilihat  pada  grafik yang disajikan pada Gambar 2.
Grafik Tren HDI Indonesia Gambar 2.
Tahun 1980–2012
Di  tingkat  ASEAN,  Indonesia  masih di posisi 121 dari 185 negara dalam Indeks Pembangunan Manusia (IPM) dengan ang- ka  0,629.  Angkat  tersebut  Indonesia  ter- tinggal  dari  dua  negara  tetangga  ASEAN yaitu  Malaysia  (peringkat  64)  dan  Singa- pura (18), sedangkan IPM di kawasan Asia Pasifik  adalah  0,683.  Pada  ranah  kualitas dari  pendidikan  yang  diberikan  tersebut. Mencakup  kurikulum,  tenaga  pendidik, infrastruktur pendidikan, dan lain-lain.
Produktivitas  tenaga  kerja  di  Indo- nesia.  Pekerja  Indonesia  dibandingkan  de- ngan  pekerja Amerika  Serikat  hanya  men- capai 36%. Artinya, jam kerja yang dihabis- kan  pekerja  Indonesia  hanya  36%  di  atas pekerja  Amerika.  Sementara  pekerja  Kam- boja  mencapai  46%,  Malaysia  mencapai 43%,  Thailand  37%  dan  Singapura  36%. Pekerja  Indonesia  hanya  lebih  produktif dibandingkan  Filipian  30%  dan  Vietnam 13% .
Asian Productivity Organization (APO) mencatat,  dari  setiap  1.000  tenaga  kerja Indonesia  pada  tahun  2012,  hanya  ada sekitar  4,3%  tenaga  kerja  yang  terampil. Jumlah  itu  kalah  jauh  dibandingkan  de- ngan  Filipina  yang  mencapai  8,3%,  Ma- laysia 32,6%, dan Singapura 34,7% . Dalam indeks daya saing global yang menunjukan produktivitas dari mulai sumberdaya alam hingga  sumber  daya  manusia  pun  Indo- nesia  masih  jauh  tertinggal  dari  negara- negara  ASEAN  lainnya.  Indonesia  berada di  urutan  ke-5  di ASEAN  (50  dunia)  pada
laporan Global  Competitivenes  Index 2011- 2012 yang dikeluarkan oleh World Economic Forum seperti disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Peringkat Global Competitiveness Index Beberapa Negara No Negara 2008  2012  Perubahan 1  Singapura 5 2 3 2  Malaysia 21 25 -4 3  Brunei Darussalam 39 28 11 4  Thailand 34 38 -4 5  Indonesia 55 50 5 6  Filipina 71 65 6 7  Vienam 70 75 -5 8  Kambodia 109 85 24 9  Timor-Leste 129  136 -7
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang handal  merupakan  pondasi  yang  kuat dalam  menghadapi  perubahan  jaman  dan pencapaian kinerja yang prima pada suatu organisasi.  Tenaga  kependidikan  menjadi unsur penting yang mempunyai fungsi be- sar dan hal itu merupakan fakta yang tidak dapat  terelakkan.  Tenaga  kependidikan merupakan  faktor  produksi  yang  bersifat senantiasa  bergerak  dan  selalu  berubah- ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kependidikan sebagai faktor  produksi  merasa  senang  bekerja dengan  penuh  semangat  dan  bergairah, maka dapat dipastikan bahwa tujuan yang telah  ditetapkan  organisasi  akan  semakin mudah tercapai.
Peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  (SDM)  menjadi  perhatian  semua pihak  dalam  memasuki  era  globalisasi  ini. Terlebih dalam suasana krisis multidimen- si,  masyarakat  membutuhkan  dukungan berbagai  pihak  untuk  menghadapi  per- saingan  bebas.  Untuk  itu  pendidikan  me- megang peranan penting bagi peningkatan kualitas  sumberdaya  yang  dimiliki.  Pe- ningkatan  pendidikan  menjadi  salah  satu sarana  untuk  meningkatkan  potensi  dasar yang dimiliki oleh pegawai.  Indikator ku- alitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  dapat berupa tingkat pendidikan.
Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, mengata- kan  bahwa  dari  4,7  juta  Pegawai  Negeri
Sipil (PNS), sebanyak 95% PNS tidak kom- peten, dan hanya 5% memiliki kompetensi dalam  pekerjaannya  (Harian Umum  Pikir- an Rakyat, Kamis 1 Maret 2012).
Pernyataan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi tersebut  mungkin  mendapat  tanggapan yang beragam dari berbagai kalangan, baik kalangan PNS itu sendiri maupun yang be- kerja  di  sektor  swasta.  Bagi  kalangan  PNS merupakan  salah  satu  bahan  introspeksi diri untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi,  karena  PNS  adalah  berkedu- dukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas  untuk  memberikan  pelayanan secara  umum  kepada  masyarakat  secara profesional,  jujur,  adil,  dan  merata  dalam penyelenggaraan  tugas  negara,  pemerin- tahan, dan pembangunan.
Undang-undang  Nomor  8  Tahun 1974  dan  Undang-undang  Nomor  43  Ta- hun  1999  tentang  Pokok-pokok  Kepega- waian,  dijelaskan  bahwa  Pegawai  Negeri adalah setiap warga negara Republik Indo- nesia  yang  telah  memenuhi  syarat  yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang ber- wenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu jabatan  negeri,  atau  diserahi  tugas  negara lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.  Selan- jutnya  dijelaskan  bahwa  Pegawai  Negeri terdiri dari: Pegawai Negeri Sipil, Anggota Tentara  Nasional  Indonesia;  dan  Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  terdiri dari:  Pegawai  Negeri  Sipil  Pusat  dan  Pe- gawai  Negeri  Sipil  Daerah.  Dapat  diba- yangkan jika seandainya PNS ini tidak me- miliki  kompetensi,  akan  berakibat  atau berpengaruh  terhadap  pelayanan  kepada masyarakat,  misalnya  pelayanan  menjadi lambat,  bekerja  asal-asalan,  tidak  maksi- mal, tidak efisien dan hasilnya tidak sesuai dengan  standar  operasional  prosedur (SOP) yang telah ditentukan.
Permasalahan  mendasar  kualitas sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  diha- dapi  banyak organisasi salah satunya ada- lah  organisasi  yang  berada  di  bawah  na- ungan pemerintah yaitu Universitas Negeri Yogyakarta,  mengubah  sistem reward dari
pay  for  position menjadi pay  for  person . Sistem  penggajian  pun  berubah,  jika  sebe- lumnya porsi basic salary (gaji pokok) lebih besar daripada variable salary (insentif atau bonus),  kini  semakin  memperbesar  porsi variable  salary ,  itu  berarti  setiap  orang  di- nilai  berdasarkan  kinerjanya  ( pay  for performance ).
Pegawai  Negeri  Sipil  yang  ada  di Universitas  Negeri  Yogyakarta  dalam  hal ini  tenaga  kependidikan  tidak  tanggung- tanggung  jumlahnya  dan  beragam  tingkat pendidikan  yang  telah  dicapai  maupun yang sedang melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi. Tenaga kependi- dikan  sebagai  salah  satu  faktor  produksi selain  sumber  daya  alam,  modal, entrepre- neur untuk menghasilkan output .   Semakin tinggi kualitas tenaga kependidikan, maka semakin meningkat pula efisiensi dan pro- duktivitas  suatu  organisasi.    Sejarah  men- catat  bahwa  organisasi  yang  menerapkan paradigma  pembangunan  berdimensi  ma- nusia telah mampu berkembang  meskipun tidak memiliki kekayaan sumber daya fisik yang berlimpah.  Penekanan pada investasi manusia  diyakini  merupakan  basis  dalam meningkatkan  produktivitas.  Tanah,  tena- ga  kerja,  modal  fisik  dapat  mengalami di- minishing  return ,  sedangkan  ilmu  penge- tahuan tidak.
Tenaga  kependidikan  di  perguruan tinggi terdiri dari tenaga administrasi, tek- nisi, laboran, pranata humas, dan pustaka- wan.  Jumlah  tenaga  administrasi  sampai dengan  Desember  2014  adalah  sebanyak 968 orang, terdiri  dari  536 orang PNS, 432 orang tenaga kontrak. Saat ini UNY memi- liki 536 tenaga administratif yang berstatus PNS,  536  orang  tersebut  berpendidikan  S2 sebanyak  23  orang  (4,29%),  berpendidikan S1  sebanyak  195  orang  (35,28%),  kependi- dikan  D4  sebanyak  1  orang  (0,19%),  D3 sebanyak 30 orang (5,60%), D2 sebanyak 9 orang  (1,68%),  D1  sebanyak  1  orang (0,19%),  Sarjana  Muda  sebanyak  2  orang (0,37%), berpendidikan SLTA sebanyak 239 orang  (44,59%),  berpendidikan  SLTP  seba- nyak 17 orang (3,17%), dan berpendidikan SD sebanyak 19 orang (3,54%) sebagaimana grafik pada Gambar 3.
Sumber: Renstra Universitas Negeri Yogyakarta
Grafik Jumlah PNS menurut Gambar 3.
Pendidikan tahun 2014
Perlunya  investasi  sumber  daya  ma- nusia  sebagai  penanaman uang di  Univer- sitas Negeri Yogyakarta bertujuan membeli suatu aset yang diharapakan di masa men- datang  dapat  dijual  kembali  dengan  nilai yang lebih tinggi.  Investasi juga dapat di- katakan sebagai suatu penundaan konsum- si tenaga kependidikan saat ini untuk kon- sumsi  masa  depan.  Harapan  pada  keun- tungan di masa datang.
Investasi  bagi  tenaga  kependidikan di Universitas Negeri Yogyakarta dapat di- lakukan  pada  bidang  non  fisik  seperti pendidikan,  pelatihan,  migrasi,  pemeliha- raan kesehatan dan lapangan kerja.  Inves- tasi  non-fisik  atau  lebih  dikenal  dengan istilah investasi sumber daya manusia ada- lah  sejumlah  dana  yang  dikeluarkan  dan kesempatan memperoleh penghasilan sela- ma proses investasi.  Investasi ini  berperan dalam memacu pertumbuhan ekonomi.  In- vestasi modal manusia melalui pendidikan di  Negara  berkembang  sangat  diperlukan walaupun  investasi  di  bidang  pendidikan merupakan investasi jangka panjang.
Faktor yang dapat menyebabkan per- lunya mengembangkan tingkat pendidikan di  Universitas  Negeri  Yogyakarta  yaitu pendidikan yang lebih tinggi, memperluas pengetahuan  masyarakat,  dan  memper- tinggi  rasionalitas  pemikiran  tenaga  ke- pendidikan. Hal ini memungkinkan tenaga kependidikan  mengambil  langkah  yang lebih rasional dalam bertindak atau meng- ambil keputusan.  Pendidikan memungkin-
19 17 239 2 1 9 30 1 195 23 0 50 100 150 200 250 300 SD SLTP SLTA SM D1 D2 D3 D4 S1 S2
kan  tenaga  kependidikan  mempelajari pengetahuan-pengetahuan  teknis  yang  di- perlukan  untuk  memimpin  dan  menjalan- kan  manajemen  modern  dan  kegiatan-ke- giatan modern lainnya.  Pengetahuan yang lebih baik yang diperoleh dari  pendidikan menjadi  perangsang  untuk  menciptakan pembaharuan-pembaharuan  dalam  bidang teknik, ekonomi, dan dalam berbagai aspek kehidupan masyarakat lainnya.
Bertambahnya  pengalaman  seorang tenaga  kependidikan  dalam  dunia  kerja, maka  akan  bertambah  pula  pengetahuan, keterampilan,  kecakapan  dan  kecekatan dalam  pengabdian  kerjanya  di  lembaga organisasi.  Semakin  banyak  pengalaman kerja  seseorang  atau  semakin  lamanya waktu  orang  tersebut  untuk  masa  bekerja akan  dapat  meningkatkan  kemampuan kerja  sama  atau  dengan  kata  lain  akan mempengaruhi  peningkatan  kinerja  orang yang bersangkutan tersebut.
Pengalaman  memang  penting, na- mun  akan  lebih  optimal  jika  diimbangi dengan  tingkat  pengetahuan  yang  terus diperbarui.  Ilmu pengetahuan terus mene- rus  berkembang,  sama  halnya  dengan zaman.    Permasalahan  baru,  alat  dan  pro- sedur  baru,  serta  pekerjaan  baru  selalu menciptakan  kebutuhan  baru  bagi  organi- sasi.  Sebuah  organisasi  jika  tidak  ingin tertinggal  juga  harus  mengikuti  perkem- bangan  zaman.  Kenyataan  tersebut  tidak dapat dipungkiri keberadaannya.
Bilamana  organisasi  menginginkan untuk  membentuk  seorang  tenaga  kepen- didikan agar organisasi semakin mengikuti perkembangan  zaman,  maka  yang  dibu- tuhkan adalah tingkat pendidikan seorang tenaga  kependidikan  yang  dibutuhkan oleh  organisasi.    Dalam  pendidikan  terda- pat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa  disebut  sebagai  usaha  untuk  mening- katkan  pengetahuan  umum  seseorang  ter- masuk  di  dalamnya  penguasaan  teori  un- tuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut  kegiatan  pencapaian  tujuan organisasi.
Tenaga kependidikan di dalam suatu organisasi memanglah sangat penting, apa-
lagi menyangkut proses inovasi.  Pencapai- an akhir dari pendidikan selain meningkat- kan kinerja tenaga kependidikan itu sendiri juga  dapat  meningkatkan individual  capa- bility,  individual  motivation,  leadership,  the organizational  climate, dan workgroup  effec- tiveness (Mayo,  2000,  pp.  521-533).    Kom- ponen-komponen  tersebutlah  yang  men- jadi  tujuan  utama  dari  memperlakukan sebaik-baiknya tenaga kependidikan dalam organisasi khususnya di Universitas Negeri Yogyakarta.
Banyak  diantara  tenaga  kependidik- an di UNY tersebut memiliki masa bekerja yang sudah sedemikian lama, umumnya di atas  lima  belas  tahun  mereka  bertahan. Ironisnya  pegawai  yang  senior  tersebut hanya  memiliki  tingkat  pendidikan  SMP dan  SMA.  Jikalau  hal  ini  tetap  diperta- hankan  maka  tak  pelak,  mereka  akan  me- miliki kompetitor-kompetitor dari berbagai sub  bidang  ilmu  yang  akan  membuat mereka  tertinggal  jauh  dibelakang.  Seperti yang  telah  diketahui  bersama,  dari  waktu ke  waktu  zaman  semakin  berubah,  pun juga  yang  mengikutinya  seperti  halnya tuntutan kerja.
Investasi  pendidikan  memberikan nilai  balik ( rate  of return ) yang lebih tinggi dari  pada  investasi  fisik  di  bidang  lain. Nilai balik pendidikan adalah perbanding- an  antara  total  biaya  yang  dikeluarkan untuk membiayai pendidikan dengan total pendapatan  yang  akan  diperoleh  setelah seseorang lulus dan memasuki dunia kerja.
Konsep  tentang  investasi  sumber daya  manusia  ( human  capital  investment ) yang  menunjang  pertumbuhan  ekonomi ( economic  growth ),  telah  ada  sejak  jaman Smith  (1776),  Thunen  (1875)  dan  para teoritis  klasik  lainnya  sebelum  abad  ke-19 yang  menekankan  pentingnya human  capi- tal  investment . Human  capital merupakan stok  dari  kemampuan  dan  pengetahuan produktif  yang  terjadi  pada  masyarakat (Becker, 1975, pp. 334). Human capital me- rupakan investasi jangka panjang pada pe- ngembangan  sumberdaya  manusia  untuk meningkatkan  produktivitas.    Pentingnya human  capital adalah  pengetahuan  yang ada pada sumberdaya manusia merupakan
basis  penggerak  dalam  peningkatan  pro- duktivitas.
Human  Capital dalam  suatu  organi- sasi terdiri dari individu-individu yang be- kerja  di  dalamnya. Human  capital jugalah yang  menjadi  dasar  kegiatan  organisasi. Universitas Negeri Yogyakarta merupakan sebuah  organisasi  yang  memiliki  dan  me- ngelola tenaga kependidikan. Lembaga ter- sebut mempunyai banyak tenaga kependi- dikan  yang  dapat  dikembangkan.  Alasan mengapa pendidikan sebagai human capital investment bagi  tenaga  kependidikan  yang bekerja di UNY adalah karena pendidikan merupakan  investasi  yang  paling  penting dalam  modal  manusia  untuk  menjawab tantangan global pada saat ini.
(Fitz-ens,  2000,  pp.xii)  menyatakan pengertian human  capital dapat  dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari  faktor-faktor sebagai  berikut:  (a)  sifat-sifat  seseorang yang  dibawanya  sejak  lahir  ke  dalam pekerjaan,  inteligensi,  energi,  sikap  yang secara umum positif, reabilitas, komitmen; (b)  Kemampuan  seseorang  untuk  belajar, bakat,  imajinasi,  kreativitas,  dan  apa  yang sering  disebut  sebagai street  smart (akal kecerdasan);  (c)  motivasi  seseorang  untuk berbagi  informasi  dan  pengetahuan,  se- mangat tim dan orientasi tujuan.
Komponen dari investasi pendidikan meliputi Output pendidikan berbentuk per- olehan  belajar,  seperti  peningkatan  penge- tahuan,  keterampilan,  pemahaman,  dan perubahan sikap. Manfaat dalam pendidik- an  itu  diperoleh  hanya  apabila output bel- ajar  digunakan  secara  efektif  di  masyara- kat. Dengan demikian, manfaat pendidikan itu  bukan  pada output dari  proses  pen- didikan, melainkan bagaimana output pen- didikan itu digunakan. Penggunaan output belajar  yang  efektif  bukan  merupakan fungsi  dari input biaya  pendidikan  karena hal  tersebut  dipengaruhi  oleh  banyak  fak- tor di luar pendidikan.
(Stockley, 2003,  pp.41)  menyatakan human  capital  memiliki  pengertian “the term of human capital is recognition that people in organization and business are an important and  essential  asset  who  contribute  to  develop- ment and growth, in a similar way as physical
asset  such  as  machines  and  money.  The collective  attitude,  skill  and  abilities  of  people contribute  to  organization  performance  and productivity. Any expenditure in training, de- velopment, health and support is an investment not just an expense”.
Sejalan  dengan human  capital  invest- ment tersebut,  UNY  memberikan  kesem- patan  kepada  para  tenaga  kependidikan untuk  melanjutkan  sekolah  pada  jenjang yang  lebih  tinggi.  Jumlah  tenaga  kepen- didikan (PNS) yang ada di UNY adalah 536 mulai  dari  jenjang  SD  sampai  dengan  S2. Realita  yang  ada,  jumlah  pendidikan  te- naga  kependidikan  lulusan  jenjang  SMA lebih banyak dibandingkan dengan lulusan jenjang perguruan tinggi (D2/D3/S1/S2).
Terdapat  hal  yang  perlu  dianalisa mengapa jumlah tenaga kependidikan jen- jang  SMA  masih  banyak.    Padahal  asumsi dasar teori human capital investment adalah bahwa  seseorang  dapat  meningkatkan penghasilannya  melalui  peningkatan  pen- didikan. Setiap tambahan satu tingkat pen- didikan berarti disatu pihak meningkatkan kemampuan  dalam  bekerja  dan  mening- katkan  penghasilannya  dan  dipihak  lain adalah  menunda  penerimaan  penghasilan selama  kurun  waktu  tertentu  dalam mengikuti pendidikan tersebut.
Perhatian  pimpinan  di  UNY  terha- dap  SDM  atau human  capital sebagai  salah satu faktor produksi utama bagi kebanyak- an  organisasi  sering  dinomorduakan  di- bandingkan dengan faktor-faktor produksi yang  lain  seperti  teknologi,  sarana  pra- sarana, dan uang.  Banyak para pemimpin lembaga  kurang  menyadari  bahwa  sebe- narnya  keuntungan  yang  diperoleh  orga- nisasi  berasal  dari human  capital .    Hal  ini disebabkan  karena  aktivitas  organisasi hanya dilihat dari perspektif bisnis semata. Para pemimpin di UNY tidak melihat SDM sebagai  unit  pengetahuan  dan  keterampil- an  yang  unik  dan  perlu  dikembangkan. Bukan  hanya  SDM  dari  kalangan  tenaga pendidik,  namun  tenaga  kependidikan juga perlu dipertimbangkan.
Tenaga  kependidikan  yang  ada  di UNY belum sepenuhnya mengetahui fung- si  dari human  capital  investment .  Hal  ter-
sebut  dapat  diidentifikasi  sebagaian  dari para  tenaga  kependidikan  yang  ada  lebih enjoy menikmati pekerjaan yang sudah ada saat  ini.  Sulit  untuk  keluar  dari  zona nyaman  dan  mengembangkan  pengetahu- annya.    Kebanyakan  tenaga  kependidikan sudah  tidak  peduli  dengan  ilmu  yang dimiliki,  karena  tugas  sehari-hari  dalam bekerja  dapat  dilatih  secara  intens  dan tidak memerlukan pendidikan lebih lanjut. Kenaikan  pangkat  dan  jabatan,  hanya menunggu masanya tiba.
Tenaga kependidikan yang bekerja di UNY  dan  melanjutkan  pendidikan  pada jenjang  yang  lebih  tinggi  akan  mendapat- kan kualitas dalam bekerja yang baik.  Ha- kikat tersebut dapat terlihat pada beberapa tenaga  kependidikan  yang  telah  selesai melakukan  peningkatan  pendidikan,  hal itu  sejalan  dengan  teori human  capital investment , bahwa  pendidikan mempunyai pengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi karena pendidikan berperan dalam pening- katan produktivitas dalam bekerja.  Sema- kin  tinggi  pendidikan  formal  yang  diper- oleh  seseorang  maka  akan  meningkatkan produktivitas kerja orang tersebut.
Peningkatan  mutu human  capital investment tidak  dapat  dilakukan  dalam tempo  yang  singkat,  namun  memerlukan waktu  yang  panjang. Human  capital  invest- ment sebenarnya  sama  dengan  investasi faktor  produksi  lainnya.  Perlu  memper- hitungkan rate  of  return (manfaat)  dari human  capital  investment .  Tenaga  kepen- didikan  di  UNY  yang  akan  melakukan investasi,  memang  sebaiknya  melakukan cost benefit analysis (analisa biaya manfaat). Biayanya  adalah  berupa  biaya  yang  di- keluarkan  untuk  bersekolah  dan opportu- nity  cost dari  bersekolah  adalah  peng- hasilan  yang  diterimanya  bila  tenaga  ke- pendidikan  tidak  bersekolah.    Manfaatnya adalah  penghasilan  ( return )  yang  akan diterima  di  masa  depan  setelah  masa  se- kolah selesai.
(Simarmata,  1985,  pp.156)  menyata- kan  mengelompokkan  analisis  investasi secara  umum  menjadi  2  bagian,  yaitu:  (1) analisis  investasi  statis,  meliputi:  (a) ren- tabilitas, ( b) payback period, ( c) B/C ratio, dan
(d) return  on  investment );  dan  (2)  analisis investasi  dinamis,  meliputi:  (a) net  present value,  ( b) internal  rate  of  return, dan  (c) profitability index ).
Pengukuran human  capital  investment dan rate  of  return bagi  tenaga  kependidikan UNY  yang  melanjutkan  pendidikan    belum pernah  dilakukan.    Bertitik  tolak  dari  hal  itu, penting  kiranya  dilakukan  sebuah  kegiatan analisa  untuk  mengetahui  pengukuran human capital  investment dan rate  of  return bagi tenaga  kependidikan  di  UNY  yang  akan melakukan peningkatan pendidikan.
Berdasarkan  urainan  tesebut,  peneli- tian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis:  (1) payback  period (PP) , (2) benefit/cost  ratio ,  (3) return  on  investment (ROI) ,  ( 4) net  present value (NPV),  dan  (5) internal  rate  of  return (IRR)  dalam  perspektif  pendidikan  bagi tenaga kependidikan di Universitas Negeri Yogyakarta.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  eva- luasi  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  evaluasi  ini  dilak- sanakan  pada  bulan  September-Desember 2014  di  Universitas  Negeri  Yogyakarta. Subjek dalam penelitian evaluasi ini adalah seluruh tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Negeri Yogyakarta (khusus- nya yang sudah PNS) berjumlah 536 orang tenaga  kependidikan.  Sampel  untuk  vali- dasi berjumlah 30 orang sedangkan sampel penelitian  berjumlah  205  (Sampel  diper- oleh dari Tabel Populasi Issac dan Michael ). Prosedur  dalam  penelitian  ini  adalah  de- ngan cara membuat kisi-kisi kuesioner, pe- doman  dokumentasi,  dan  format  wawan- cara.  Setelah  data  terkumpul  selanjutnya dianalisis  dengan  menggunakan  rumus Human  Capital  Investment dan  dengan menggunakan  Statistik  Deskriptif  dengan bantuan Software SPSS versi 21. Data  dikumpulkan  dengan  meng- gunakan kuesioner dan wawancara, selan- jutnya  dianalisis  dan  disimpulkan  dengan menggunakan  deskriptif.  Teknik  analisis data  dilakukan  dengan  dua  hal  yaitu  de- ngan  menggunakan  rumus Human  Capital
Investment, meliputi: (1) penghitungan Pay- back Period bagi tenaga kependidikan yang sedang  melangsungkan  pendidikan;  (2) menghitung Benefit/Cost  Ratio; (3)  meng- hitung Return  on  Investment; (4)  meng- hitung Net  Present  Value; dan  (5)  meng- hitung Internal Rate of Return. Analisis yang kedua  untuk  mengevaluasi  menggunakan soft-ware dengan  bantuan  SPSS  versi  21 dengan analisis statistik deskriptif.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penghitungan Payback  Period adalah total waktu yang dibutuhkan untuk pengembalian  investasi  tidak  melebihi batas waktu studi yang ditentukan.  Hal itu terbukti  pada  hasil  penghitungan  dari kedua  tenaga  kependidikan.  Tenaga  ke- pendidikan  dari  jenjang  S1  ke  jenjang  S2 memiliki payback  period 1  tahun  7  bulan  9 hari  tidak  melebihi  batas  waktu  yang  di- tentukan  yaitu  selama  4  tahun,  sedangkan tenaga  kependidikan  yang  melanjutkan pada  jenjang  S3  memiliki Payback  Period 2 tahun  3  bulan  21  hari  dari  standar  waktu yang  ditentukan  yaitu  5  tahun.  Hasil penghitungan  statistik  deskriptif  dengan menggunakan SPSS versi 21 memiliki skor capaian 83,69%. Angka tersebut menunjuk- kan  bahwa  kemampuan  tenaga  kepen- didikan yang bekerja di Universitas Negeri Yogyakarta  dalam  pengembalian  investasi pendidikan  tidak  melebihi  batas  waktu yang  telah  ditentukan,    sehingga Payback Period investasi  dalam  pendidikan  efektif karena  memiliki  kesenjangan  yang  lebih kecil.
Hasil penghitungan Benefit/Cost Ratio adalah  uang  yang  digunakan  oleh  tenaga kependidikan  dalam  investasi  pendidikan memberikan  manfaat  positif  bagi  tenaga kependidikan  itu  sendiri,  hal  ini  dibukti- kan  pada  hasil  penghitungan  pada  tenaga kependidikan yang melanjutkan jenjang S2 yaitu 1,48% dan tenaga kependidikan yang melanjutkan jenjang S3 sebesar 1,54%. Ang- ka tersebut menunjukkan bahwa benefit.cost Ratio dalam pendidikan memberikan kete- patan  dalam  mendayagunakan  anggaran dengan memberikan priortias pada faktor-
faktor  input  dibidang  pendidikan  tenaga kependidikan  yang  dapat  memacu  penca- paian  prestasi  kerja  sehingga  memberikan manfaat yang baik bagi tenaga kependidik- an  tersebut.  Hasil  penghitungan  statistik deskriptif dengan menggunakan SPSS ver- si 21 menunjukkan 77,56% dan lebih besar dari  nilai  kesenjangan.  77,56%  dapat  di- artikan  bahwa  kebijakan  strategis  dalam pengelolaan cost dalam  pendidikan  oleh tenaga kependidikan yang berprinsip pada keseimbangan  antara  biaya  ( cost )  pendi- dikan  yang  dikeluarkan  dengan  manfaat ( benefit )  yang  diterima,  sehingga B/C  Ratio dapat efektif.
Hasil penghitungan Return on Invest- ment tenaga  kependidikan  yang  melanjut- kan  S2  adalah  48%  sedangkan  tenaga kependidikan yang melanjutkan S3 sebesar 54%.  Persentase  tersebut  tidak  kecil,  se- hingga ROI bagi tenaga kependidikan yang melakukan  peningkatan  kualifikasi  pendi- dikan tidak merugikan.  Angka presentase yang semakin besar dapat memberikan pe- ngembalian semakin besar pula. ROI yang lebih tinggi akan memberikan keuntungan yang  tinggi.    Hasil  penghitungan  statistik deskriptif  dengan  menggunakan  SPSS versi  21  sebesar  77,07%.  Angka  tersebut menunjukkan  bahwa  ROI  bagi  tenaga kependidikan  yang  melakukan  investasi dalam bidang pendidikan menyetujui bah- wa  ROI  dapat  memberikan  keuntungan yang  baik  bagi  tenaga  kependidikan,  se- hingga  investasi  dalam  pendidikan  bagi tenaga  kependidikan  dapat  diterima,  ka- rena  memiliki  kesenjangan  yang  lebih  se- dikit  dibanding  dengan  angka  presentase yang dihasilkan.
Hasil penghitungan Net Present Value adalah  Positif,  hal  ini  dapat  terbukti  pada hasil  penghitungan  tenaga  kependidikan yang  melanjutkan  S2  yaitu  sebesar Rp17.059.305,-  sedangkan  tenaga  kepen- didikan  yang  melanjutkan  S3  sebesar Rp7.027.573,- Estimasi  hasil  pendidikan secara  moneter  dengan  memperhatikan faktor  biaya  dan  perubahan  nilai  uang tidak  mempengaruhi  secara  langsung  dari investasi pendidikan yang dilakukan. Ang- ka rupiah tersebut menggambarkan bahwa
pendapatan  yang  akan  diterima  oleh  te- naga  kependidikan  pada  tahun  yang  akan datang tidak mengalami penurunan akibat inflasi,  maksudnya  adalah  NPV  dalam perspektif  pendidikan  tersebut  memper- hitungkan nilai uang yang beruba/berbeda antara masa sekarang dengan masa datang. Hasil  penghitungan  statistik  deskriptif dengan menggunakan SPSS versi 21 diatas rata-rata  yaitu  sebesar  84,07%.  Rata-rata tersebut  lebih  besar  dibanding  dengan kesenjangan  sehingga  NPV  dalam  inestasi pendidikan layak untuk dilakukan.  Angka tersebut  menunjukkan  bahwa  tenaga  ke- pendidikan  yang  bekerja  di  Universitas Negeri  Yogyakarta paham akan hal  dalam memperkirakan  hasil  pendidikan  tinggi yang  merupakan  cara  estimasi  hasil  pen- didikan  secara  moneter  dengan  memper- hatikan  faktor  biaya  dan  perubahan  nilai uang.
Hasil  penghitungan Internal  Rate  of Return bagi  tenaga  kependidikan  yang  se- dang melanjutkan pendidikan pada jenjang S2  adalah  20,09%  sedangkan  hasil  peng- hitungan  IRR  bagi  tenaga  kependidikan yang  melanjutkan  pada  jenjang  S3  sebesar 15,72%.    Angka  IRR  berada  di  atas cost  of capital (7,50%), dapat diartikan bahwa ting- kat discount yang  mempersamakan  hasil dari  melanjutkan  pendidikan  tinggi  de- ngan  biaya  total  dapat  memberikan  pen- dapatan baik.  Hasil penghitungan statistik deskriptif dengan menggunakan SPSS ver- si  21  diatas  rata-rata  yaitu  97,07%.  Angka tersebut  menunjukkan  bahwa  tenaga  ke- pendidikan  yang  bekerja  di  Universitas Negeri  Yogyakarta paham dengan metode perhitungan  investasi  dengan  menghitung tingkat  bunga  yang  menyamakan  nilai  se- karang investasi dengan nilai sekarang dari penerimaan-penerimaan  bersih  di  masa datang.  Kesimpulan  dari  angka  tersebut memberikan makna bahwa investasi dalam pendidikan  tersebut  dapat  dinyatakan efektif ( feasible) Hasil penelitian Human Capital Invest- ment dalam Perspektif Pendidikan bagi Te- naga  Kependidikan  di  Universitas  Negeri Yogyakarta dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Analisis
Statistik Deskriptif dari SPSS Versi 21 No Aspek Skor Capaian (%) Kesenjangan (%) 1. Payback Period 83,69 16,31 2. B/C Ratio 77,56 22,44 3. Return on Investment 77,07 22,93 4. Net Present Value 84,07 15,93 5. Internal Rate of Return 97,07 2,93 Jumlah  419,46 80,54 Rata-rata  83,892 16,108 Standar Deviasi 8,07 8,07
Rekapitulasi  data  berdasarkan  Tabel 2  tersebut  disajikan  dalam  diagram  seba- gaimana Gambar 5.
Rekapitulasi Data dari SPSS Gambar 4.
Dari  data  tersebut  terlihat  bahwa pelaksanaan  peningkatan  kualifikasi  pe- ndidikan bagi tenaga kependidikan di Uni- versitas  Negeri  Yogyakarta  terdapat  tiga aspek  yang  mendekati  standar,  ditunjuk- kan  dengan  capaian  skor  di  atas  rata-rata dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Aspek Human Capital Investment yang Mendekati Standar No. Aspek Skor Capaian (%) Kesenjangan (%) 1. Return on Investment 77,07 22,93 2. Net Present Value 84,07 15,93 3. Internal Rate of Return 97,07 2,93
83,69
77,56 77,07 84,07 97,07 16,31 22,44 22,93 15,93 2,93 0 20 40 60 80 100 120 Payback Period B/C Ratio Return on Investment Net Present Value Internal Rate of Return HCI dalam Perspektif Pendidikan bagi Tenaga Kependidikan di Universitas Negeri Yogyakarta
Dua  yang  lain  termasuk  aspek  de- ngan capaian di bawah rata-rata dalam pe- laksanaan  peningkatan  kualifikasi  pendi- dikan bagi tenaga kependidikan di Univer- sitas  Negeri  Yogyakarta.  Aspek-aspek  ter- sebut disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Aspek Human Capital Investment di
Bawah Rata-Rata No Aspek Skor Capaian (%) Kesenjangan (%) 1. Return on Investment 77,07 22,93 2. Net Present Value 84,07 15,93
Berdasarkan  lima  metode  kelayakan pada aspek keuangan yang digunakan da- lam  menilai  investasi  dari Human  Capital Investment dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Analisis Kelayakan Investasi Metode Penilaian Nilai Standar yang ditetapkan Ket. Payback Period (PP) 1. 1 tahun 7 bulan 9 hari 2. 2 tahun 3 bulan 21 hari Umur Ekonomis 1. 4 tahun 2. 5 tahun UE > PP Investasi layak B/C Ratio 1. 1.48% 2. 1.54%
B/C Ratio (+) B/C Ratio +
Investasi layak Return on Investment (ROI) 1. 48% 2. 54% ROI (+) ROI + Investasi layak Net Present Value (NPV) 1. Rp17.059.305 2. Rp7.027.573 NPV (+) NPV + Investasi layak Internal Rate of Return (IRR) 1. 20.09% 2. 15.72% WACC: 13% ( Weight Average Cost of Capital ) IRR + Investasi layak

## Simpulan dan Saran
Simpulan
Tenaga kependidikan dari jenjang S2 memiliki payback  period 1  tahun  7  bulan  9 hari  tidak  melebihi  4  tahun,  sedangkan jenjang S3 memiliki Payback Period 2 tahun 3  bulan  21  hari  tidak  melebihi  5  tahun. Hasil  statistik  deskriptif  memiliki  skor  ca-
paian  83,69%,  sehingga Payback  Period investasi dalam pendidikan efektf.
Penghitungan  pada  tenaga  kepen- didikan yang melanjutkan jenjang S2 yaitu 1,48%  dan  jenjang  S3  sebesar  1,54%.  Hasil statistik deskriptif 21 menunjukkan 77,56%, dapat  diartikan  bahwa  terdapat  keseim- bangan antara biaya ( cost ) pendidikan yang dikeluarkan dengan manfaat ( benefit ) yang diterima, sehingga B/C Ratio dapat efektif. Hasil  penghitungan  ROI  S2  adalah 48%  sedangkan  S3  sebesar  54%.    Hasil penghitungan  statistik  deskriptif  dengan sebesar 77,07%.  Angka tersebut menunjuk- kan  bahwa  ROI  bagi  tenaga  kependidikan efektif.
Hasil penghitungan Net Present Value tenaga kependidikan yang melanjutkan S2 yaitu  sebesar  Rp17.059.305,-  sedangkan  te- naga  S3  sebesar  Rp7.027.573,-. Hasil  peng- hitungan statistik deskriptif sebesar 84,07%. Angka  tersebut  menunjukkan  positif  se- hingga investasi dinilai efektif.
Hasil  penghitungan Internal  Rate  of Return jenjang S2 adalah 20,09% sedangkan jenjang S3 sebesar 15,72%. Angka IRR ber- ada  di  atas cost  of  capital (7,50%),  Hasil penghitungan  statistik  deskriptif  yaitu 97,07%.  Angka tersebut memberikan mak- na  bahwa  investasi  dalam  pendidikan  ter- sebut dapat dinyatakan efektif ( feasible)

## Saran
Saran  ini  ditujukan  bagi  lembaga tempat penelitian dilaksanakan, yaitu Uni- versitas Negeri Yogyakarta.  Saran tersebut adalah:  (1)  perlu  adanya  program  kerja terkait dengan Human Capital Investment se- hingga  tenaga  kependidikan  terfasisilitasi oleh lembaga dalam meningkatkan kualifi- kasi  pendidikan  pada  jenjang  yang  lebih tinggi; (2) pimpinan organisasi seharusnya memahami human  capital karena  dengan konsep human  capital dapat  mengukur kemampuan  tenaga  kependidikan  untuk mengubah data menjadi hasil yang bernilai bagi  organisasi;  (3)  pimpinan  organisasi lebih mengenali nilai dan kontribusi tenaga kependidikan  yang  ada,  dengan  demikian dapat menjadikan organisasi yang tumbuh dan berkembang pesat.

## Daftar Pustaka
Badan  Kepegawaian  Negara.  (1999), Un- dang-undang  RI  nomor  43,  tahun 1999, tentang perubahan atas undang- undang  nomor  8  tahun  1974  tentang pokok-pokok kepegawaian.
Becker,  Gary  S.  (1975). Human  capital:  a theoritical  approach  and  empirical analysis  with  special  reference  to education. New  York:  Columbia University Press. pp.334
Department  of  Information  Systems  and Operations  Management.  (2007).  No man  is  an  island:  social  and  human capital  in  it  capacity  building  in  the maldives,  University  of  Auckland Business  School,  Private  Bag  92019, Auckland, New Zealand.
Fitz-enz, Jac. (2000), How to measure human resources management-International Edition, McGraw. pp.xxi
Mayo,  Andrew.  (2000). The  role  of  employee development  in  the  growth  of intellectual  capital. Personal  Review, 29, 521-533.
Simarmata, Dj. A. (1984), Pendekatan sistem dalam  analisa  proyek  investasi. Jakarta: Gramedia
Stockley,  Derek,  (2003). Consultant  home. Tanggal  Akses:  2014-September-1, Website: www.derekstockley.com.a u ,URL: http://derekstockley.com.a u/a-human-resources.html
Tim pengembang ilmu pendidikan FIP-UPI (2008). Ilmu  dan  aplikasi  pendidikan bagian  3  pendidikan  disiplin  ilmu. Bandung:  PT  Imperial  Bhakti Utama.