## ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD BPR BANTUL

## Beta Asteria dan Achmad Nurkholis
STIE Widya Wiwaha beta.asteria@gmail.com dan achmadnur880@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine how much influence motivation and work discipline on the performance of PD BPR Bantul employees partially or simultaneously. The method used in this research is quantitative method, where data collection uses questionnaires.  The sample in this study amounted to 78 employees, where these employees served in PD BPR Bantul. Validity test which shows that the statement in this study is valid, while the reliability test using Cronbach Alpha is declared reliable. This research uses multiple linear regression  analysis  .  The  results  of  this  analysis  show  that:  (1)  training  has  a  positive effect on employee performance by  0.318. (2) work  motivation has a positive effect on employee performance by 0.334.
Keywords:Training, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan bank perkreditan rakyat saat ini sangat pesat sehingga persaingan dalam  dunia  bank  perkreditan  rakyat  semakin  ketat.  Oleh  karena  itu,  bank  perkreditan rakyat dituntut untuk meningkatkan daya saingnya dengan memiliki sumber daya manusia yang  berkualitas  sehingga  dapat  mengatur  dan  melakukan  perencanaan  dengan  baik, agar bank perkreditan rakyat mencapai tujuan yang dicitacitakan. Memahami pentingnya keberadaan sumber  daya  manusia  di  era  global saat  ini,  salah satu  upaya  yang  harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  diharapkan  karyawan  dapat bekerja  secara  produktif  dan  profesional  sehingga  kinerja  yang  ditampilkannya  sesuai standar kerja yang ditentukan.
Upaya pengembangan sumber daya manusia di perusahaan melalui pelatihan yang diadakan  oleh  perusahaan,  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  telah dilatih  memiliki kinerja optimal. Dengan adanya kegiatan pelatihan, karyawan memiliki kesempatan untuk menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan agar karyawan memiliki pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) sehingga dapat memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang.

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
Vol.1, No.1, Juli 2021, 126 – 142 ISSN 2808-1617 DOI 10.32477/jrabi.v1i1.xxx
Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan kerja. Dengan kemampuan kerja yang memadai karyawan  diharapkan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik.  Untuk  mencapai kinerja yang memuaskan diperlukan kopetensi serta untuk mencapainya dapat dilakukan melalui beberapa tahapan atau cara seperti pendidikan formal, informal atau pelatihan. Pendidikan  formal  saja  masih  belum  memadai  untuk  mencapai  kemampuan  yang profesional, sehingga untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, karyawan harus  mengikuti  pelatihan,  pendidikan  dan  pengembangan.  Dengan  kemampuan  kerja yang  memadai  diharapkan  dapat  memberikan  implikasi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  sehingga  mendukung  pelaksanaan  tugas  secara  efektif,  efisien,  dan profesional
Menurut  P.M.  Sahangggamu.,  S.L.  Mandey  (2014),  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen  yang  paling  serius karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Pelatihan bagi  karyawan  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggungjawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  kapasitasnya  masing- masing.Tercapainya  suatu  tujuan  dalam  perusahaan  berkaitan  erat  dengan profesionalitas kerja karyawan yang mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga tercapailah tujuan dari perusahaan tersebut. Menurut Aruan, D. A (2013) selain pelatihan,  motivasi  merupakan  hal  penting  dalam  bekerja  agar  bisa  menampilkan pekerjaan  yang  optimal  bagi  diri  sendiri  dan  perusahaan,  motivasi  akan  memberikan kesempatan kepada karyawan berkarya sesuai dengan keahlian dan menjaga komitmen karyawan  pada  perusahaan,  dan  tentunya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Motivasi dibutuhkan agar karyawan yang bekerja dapat bekerja lebih baik lagi.
Peran motivasi dalam menggerakan fungsi sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-menggerakan arah tertentu kepada tenaga  kerja  sampai  pada  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Kekuatan  motivasi  yang  ada dalam  diri  manusia  bisa  ditimbulkan  oleh  dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  itu sendiri  dan  lingkungan  sekitarnya.  Motivasi  merupakan  dorongan  yang  menggerakan karyawan  supaya  bisa  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  dapat  mewujudkan  dan mencapai  tujuan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Motivasi  sangat  penting  untuk karyawan karena dengan adanya motivasi tersebut karyawan dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan serta dapat menjalankan tanggung jawabnya.
Dalam  uraian  diatas  maka  peneliti  melakukan  penelitian  di  Perusahaan  Daerah Bank Pekreditan Rakyat Bantul. Didalam perusahaan besar tidak menutup kemungkinan untuk  memiliki  masalah  di  dalamnya.  Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat Bantul merupakan salah satu organisasi yang mengandalkan kemampuan sumberdaya manusia.  Hasil  kinerja  karyawan  mungkin  belum  memuaskan  para  manajer  di perusahaan tersebut. Maka dari itu tingkat kinerja karyawan akan tumbuh dengan baik apabila perusahaan dapat terus menerus melakukan perbaikan dan peningkatan kearah yang  lebih  baik  dengan  cara  melakukan  pelatihan  dan  memotivasi  karyawan. Permasalahan tersebut menjadi dukungan bagi peneliti untuk mengambil topik penelitian
:  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan disajikan dalam objek penelitian ini adalah:
1.  Apakah pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Bank Pekreditan Rakyat Bantul?
2.  Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Bank Pekreditan Rakyat Bantul?
3.  Apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Bank Pekreditan Rakyat Bantul?
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dirumuskan  dalam  rumusan  masalah,  maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1.  Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
2.  Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3.  Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap karyawan

## Kajian Pustaka

## Pelatihan
Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang  dilukiskan  oleh  teknologi  dan  organisasi  tempat  bekerja,  dan  membantu  peserta memperbaiki  prestasi  dalam  kegiatannya  terutama  mengenai  pengertian  dan keterampilan. Pengertian pelatihan menurut para ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara (2016:44) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  terbatas. Menurut Sutrisno (2016:67). Pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya  segera.  Menurut  Dessler  (2015:284),  mengemukakan  bahwa  pelatihan merupakan  proses  mengajarkan  pegawai  baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan  mereka.  Pelatihan merupakan  salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam dunia  kerja.  Pegawai  baik  yang  baru  atau  pun  yang  sudah  bekerja  perlu  mengikuti pelatihan. Berdasarkan pada pendapat para ahli diatas, dapat di katakan bahwa pelatihan adalah suatu alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk memperoleh keahlian,  keterampilan,  atau  sikap  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.

## Motivasi
Menurut  Wahjono  (2010:79)  motivasi  adalah  serangkaian  upaya  untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengatahui terlebih dulu tentang apa yang membuat  seseorang  bergerak.  Namun  seseorang  bergerak  itu  bergerak  karena  dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi.
Hasibuan  (2013:143)  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai
kepuasan.  Kemudian  menurut  Mangkunegara  (2016:61)  motivasi  adalah  kondisi  atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sedangkan menurut Serdamayanti (2014:233), motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat paya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual.  Kemudian  Sutrisno (2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah “ sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja.  Motivasi  menurut  syahyuti  (2010:93)  adalah  pemberian  daya  pendorong  bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk ikut serta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Perusahaan  dapat  dikatakan  berhasil  apabila  kinerja  sumber  daya  manusia berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah  ditetapkan.  Menurut  Sandy  (2015:11),  kinerja  merupakan  sebuah  prestasi  yang telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  telah  diberikan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Keberhasilan  ataupun  kegagalan  dalam  suatu  organisasi  dalam  melaksanakan tugas  sangat  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan,  pencapaian  kinerja  dalam organisasi  merupakan  faktor  yang  harus  diperhatikan  untuk  mewujudkan  perusahaan dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Mangkunegara  (2016:9)  yang berpendapat kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara  kuantitas  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Robbin  (2016:260)  mendefinisikan  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan  pencapaian  hasil  karyawan  dalam  suatu  proses  melaksanakan  tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan  membawa  dampak  yang  positif  bagi  perusahaan,  sehingga  karyawan  memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam  mengemban  tugas  yang  telah  diberikan  agar  pegawai  semakin  terampil  dan mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  telah  digariskan  oleh  organisasi.  Artinya, program  pelatihan  pegawai  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian tertentu agar pegawai semakin terampil dan mampu serta memiliki sikap yang semakin baik sesuai dengan yang diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai terbantu dalam mengerjakan pekerjaan yang ada.
Elnaga et al. (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Jagero et al. (2012) menyatakan bahwa pelatihan
memilik  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Triasmoko,  dkk. (2014)  juga  mengatakan  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Tanujaya (2015) menunjukkan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Pelatihan  karyawan  mempunyai  pengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian  motivasi  kerja  yang  tepat  akan  sangat  membantu  dalam berlangsungnya kerja karyawan dan hasil yang dicapainya. Motivasi merupakan keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  dorongan  atau  arahan, perilaku  kearah  mencapai  kepuasan.  Pemberiaan  motivasi  kerja  pada  pegawai  akan meningkatkan kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja, sehingga dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Pemberian  tanggung  jawab,  tantangan, pengarahan dan kesempatan akan memotivasi pegawai untuk berprestasi. Oleh sebab itu  pentingnya  pemberian  motivasi  kerja  bagi  karyawan  akan  sangat  membantu  dalam penyelesaian  masalah-masalah  yang  dihadapi  karyawan  sehingga  akan  lebih bersemangat dan percaya diri untuk mampu mengerjakan pekerjaannya.
Pemberian  motivasi  kerja  yang  tepat  akan  sangat  membantu  dalam berlangsungnya kerja karyawan dan hasil yang dicapainya. Motivasi merupakan keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  dorongan  atau  arahan, perilaku  kearah  mencapai  kepuasan.  Pemberiaan  motivasi  kerja  pada  pegawai  akan meningkatkan kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja, sehingga dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Pemberian  tanggung  jawab,  tantangan, pengarahan dan kesempatan akan memotivasi pegawai untuk berprestasi. Oleh sebab itu  pentingnya  pemberian  motivasi  kerja  bagi  karyawan  akan  sangat  membantu  dalam penyelesaian  masalah-masalah  yang  dihadapi  karyawan  sehingga  akan  lebih bersemangat dan percaya diri untuk mampu mengerjakan pekerjaannya.

## Penelitian yang Relevan
1.  Agusta 2013 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya
2.  Fauziah 2013 Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PTNA Dira Prima Semarang
3.  Amalia 2016 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Gramedia asri media cabang emerald bintaro
4.  Kumara  2016  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta-Bali
5.  Hakim 2017 Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Operator
6.  Julianry  2017  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta Kinerja Organisasi Kementrian Komunikasi dan Informatika.

## Metode Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2015:8) yang mengemukakan metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat kegiatan Penelitian ini dilaksanakan pada PD BPR Bantul yang berlokasi di JL. Gajah Mada No.3 Kurahan, Bantul, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta 55711 pada Mei 2021.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  pada  penelitian  adalah  bagian  dari  penelitian  yang  terkait dengan  variabel  yang  ada  dalam  judul  penelitian  atau  yang  terdapat  dalam  kerangka berpikir penelitian sesuai dengan hasil perumusan masalah.

## Variabel Terikat (Y)
Variabel  terikat  ( dependent )  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  menjadi akibat (Sugiyono, 2014:39).

## Kinerja Karyawan (Y)
Perusahaan  dapat  dikatakan  berhasil  apabila  kinerja  sumber  daya  manusia berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Robbins (2016:260)

## Variabel Bebas (X)
Variabel  bebas  ( independent )  merupakan  variabel  yang  memengaruhi  atau  yang menjadi sebab perubahan (Sugiyono, 2014:39).

## Pelatihan (X1)
Pelatihan  adalah  suatu  alat  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  digunakan untuk  memperoleh  keahlian,  keterampilan,  atau  sikap  pegawai  dalam  rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2016:46)

## Motivasi Kerja (X2)
Motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang  menggerakkan  seseorang  untuk  ikut  serta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut (Syahyuti, 2010:93)

## Populasi dan Sampel
Populasi  dan  sampel  untuk  penelitian  ini  berjumlah  78  orang  karyawan  PD  BPR Bantul

## Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 78 orang.

## Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS.

## Analisis Deskriptif
Analisis  ini  digunakan  untuk  mendeskripsikan  data  yang  diperoleh  seperti  Lokasi Penelitian, Data Responden yang diteliti, distribusi frekuensi masing-masing variabel.

## Uji Asumsi Klasik
Adapun yang digunakan dalam Penelitian ini adalah : Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Regresi Linear Berganda.

## Pengujian Hipotesis
Adapun  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  :  Uji  F,  Uji  t,  Uji  Koefisien Determinan (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diperoleh dengan menyebar kuisioner kepada karyawan PD BPR Bantul. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 78 responden. Adapun hasil penelitian disajikan sebagai berikut :

## 1.  Hasil Analisis Deskriptif
Karakteristik  Karyawan  Berdasarkan  Jenis  Kelamin,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi  jenis  kelamin  responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 1 berikut ini :

## Tabel 1 berdasarkan Jenis Kelamin Jenis_Kelamin
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki_laki 59 75,6 75,6 75,6 Perempuan  19 24,4 24,4 100,0 Total 78 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2021
Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia, Data ini untuk mengetahui proporsi usia karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik  responden  berdasarkan usia disajikan pada tabel 2 berikut ini:

## Tabel 2 berdasarkan Usia

## Usia
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <20 3 3,8 3,8 3,8 21-25 46 59,0 59,0 62,8 26-30 25 32,1 32,1 94,9 31-40 4 5,1 5,1 100,0 Total 78 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2021
Karakteristik  Karyawan  Berdasarkan  Lama  Bekerja,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi  Lama  bekerja  reponden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik karyawan berdasarkan lama kerja disajikan pada tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3 berdasarkan Lama Bekerja
Lama_Bekerja Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 9 11,5 11,5 11,5 1-3 38 48,7 48,7 60,3 3-5 15 19,2 19,2 79,5 >5 16 20,5 20,5 100,0 Total 78 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2021

## 2.  Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 78 orang.

## Uji validitas
Instrumen  yang  valid  adalah  instrumen  yang  memiliki  validitas  internal  serta validitas  eksternal.  Validitas  menurut  Sugiyono  (2015:112)  merupakan  mengukur  apa yang hendak diukur dan memiliki ketepatan.
Berdasarkan Item-Total  Statistic  nilai  Corrected  Item-Total untuk  masing-masing item dapat dilihat dari tabel 4 :
Tabel 4 Hasil Validitas No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Pelatihan (X 1 ) Pernyataan 1 0,960 0,222 Valid Pernyataan 2 0,969 0,222 Valid Pernyataan 3 0,957 0,222 Valid Pernyataan 4 0,952 0,222 Valid Pernyataan 5 0,949 0,222 Valid Pernyataan 6 0,857 0,222 Valid 2 Motivasi Kerja (X 2 ) Pernyataan 1 0,815 0,222 Valid Pernyataan 2 0,945 0,222 Valid Pernyataan 3 0,952 0,222 Valid Pernyataan 4 0,948 0,222 Valid Pernyataan 5 0,933 0,222 Valid Pernyataan 6 0,421 0,222 Valid 3 Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan 1 0,666 0,222 Valid Pernyataan 2 0,963 0,222 Valid Pernyataan 3 0,931 0,222 Valid
Pernyataan 4 0,793 0,222 Valid Pernyataan 5 0,943 0,222 Valid
Berdasarkan pada table 4 diatas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan kuesioner  yang terbagi dari  3 bagian  dan  terdiri  dari  17  pertanyaan,  mempunyai  nilai r hitung  lebih  besar  dari  pada  r  tabel  dan  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan tersebut maka seluruh item pertanyaan kuesioner dapat dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  berkali  –   kali  menghasilkan  data  yang sama (Sugiyono, 2015:112). Metode pengujian reliabilitas yang digunakan yakni metode Cronbach  Alpha.  Dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  maka  dilakukan  uji reliabilitas dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Instrumen pengukuran dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6. Dapat dilihat pada tabel 5
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 6 0,974 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 6 0,906 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 5 0,941 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2021
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  5  menunjukan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien Alpha diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukuran masing- masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.

## 3. Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  penganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Apabila  asumsi  ini  dilanggar  maka  model  regresi dianggap  tidak  valid  dengan  jumlah  sampel  yang  ada  Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas P-plot

## Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  probability  plot  pada  gambar  1  dapat  disimpulkan  bahwa  data dalam penelitian berdistribusi normal dikarenakan titik-titik berada disekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Uji  multikoliniearitas  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel indipenden. Uji multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai inflation factor (VIF) dan tolerance pada model regresi. Apabila terjadi multikolinearitas maka salah satu variabel bebas dapat dihilangkan. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1  (Constant) 3,452 2,112 1,635 0,106 Total_Pelatihan 0,318 0,087 0,372 3,646 0,000 0,743 1,346 Total_Motivasi_ Kerja 0,334 0,091 0,375 3,680 0,000 0,743 1,346

## a. Dependent Variable: Total_Kinerja_Karyawan

## Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan tabel 6 di atas, dapat dilihat dari hasil analisis Collinearrity statistics bahwa  dalam  model  regresi  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai setiap tolerance dari setiap variabel > 0,01 (10%) dan nilai VIF dari setiap variabel < 10. Hasil  ini  menunjukkan  variabel  terbebas  dari  asumsi  klasik  multikolinieritas  karena hasilnya lebih kecil dari 10.
Uji  Heteroskedastisitas  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Pada  penelitian  ini  menggunakan  scatter  plot  yaitu  dengan  melihat  pola  titik  -  titik scatterplot  regresi,  jika  titik  -  titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak  jelas  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada gambar 2 berikut :

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan grafik diatas dapat diketahui bahwa titik –  titik menyebar secara acak tidak terbentuk suatu pola tertentu dan tersebar secara acak baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya heteroskedastisitas di dalam model regresi.
4.Uji  liniearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Menurut  Santoso  (2012:  243)  jika hubungan tidak linear, maka model regresi tersebut akan bisa disaat melakukan prediksi terhadap variabel dependen. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel 7 berikut :
Tabel 7 Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_ Kinerja_ Karya wan * Total_ Pelatihan Betwee n Groups (Combined) 509,542 1 6 31,846 2,984 0,001 Linearity 366,855 1 366,855 34,371 0,000 Deviation  from Linearity 142,687 1 5 9,512 0,891 0,577 Within Groups 651,073 6 1 10,673 Total 1160,615 7 7 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Kinerja_Ka ryawan * Total_Motivasi_K erja Between Groups (Combin ed) 528,135 1 6 33,008 3,184 0,001 Linearity  369,064 1 369,064 35,595 0,000 Deviatio n from Linearity 159,072 1 5 10,605 1,023 0,445
Within Groups 632,480 6 1 10,369 Total 1160,615 7 7
Sumber : Data primer diolah, 2021
Dari hasil uji linearitas tersebut menunjukan bahwa pengambilan keputusan dengan cara: a.  Membandingkan nilai signifikan (Sig.) dengan 0,05. Berdasarkan nilai signifikan (Sig.) diperoleh  nilai  deviation  form  linearity  sig.  sebesar  0,577  >  0,05,  maka  terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan. Kemudian diperoleh nilai deviation form linearity sig. sebesar 0,445 >  0,05,  maka  terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel kerjasama dengan variabel kinerja karyawan.
b.  Membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  tabel  yaitu  0,891  <  3,11,  maka  terdapat hubungan  linear  secara  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  dengan  variabel kinerja karyawan, kemudian diperoleh nilai 0,1023 < 3,11, maka terdapat hubungan linear secara signifikan anatara variabel kerjasama dengan variabel kinerja karyawan.
5. Uji Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang berarti atau tidak. Variabel bebas meliputi  motivasi  kerja  (X1),  kerjasama  (X2),  dan  beban  kerja  (X3)  terhadap  variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil uji regresi linear ditunjukan pada tabel 8 berikut :
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients  t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,452 2,112 1,635  0,106 Total_Pelatihan 0,318 0,087 0,372 3,646  0,000 Total_Motivasi_Kerja  0,334 0,091 0,375 3,680  0,000 a. Dependent Variable: Total_Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan tabel 8, maka dapat dilihat hasil persamaan sebagai berikut :
Y = 3,452 (Constant) + 0,318 (Pelatihan) + 0,334 (Motivasi Kerja)

## 4. Pengujian hipotesis
Koefisien  Determinasi  (Uji  R2)  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Hasil dapat dilihat pada tabel 9 digunakan untuk mengukur tingkat kontribusi dari variabel bebas secara bersama-sama (Simultan) dengan variabel terikat. Hasil uji R 2 dapat dilihat pada tabel 9 :
Tabel 9 Hasil Uji R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R  Square Change F Change
1 ,649 a 0,421 0,405 2,99414 0,421 27,231
a. Predictors: (Constant), Total_Motivasi_Kerja, Total_Pelatihan b. Dependent Variable: Total_Kinerja_Karyawan Sumber : Data primer diolah, 2021
Hasil dari tabel 9 menunjukan bahwa nilai R2 sebesar o,421, artinya bahwa variabel pelatihan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan  bahwa  variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 42,1% sedangkan sisanya 57,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  kesesuaian  model  regresi  linier  berganda.  Nilai  F dapat  dilihat  dari  output  dengan  menggunakan  program  SPSS,  analisis  uji  F  dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui kecocokan antara variabel bebas yang terdiri pelatihan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  apakah  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  PD  BPR  Bantul  sebagai  variabel  terikat.  Hasil  Uji  F  dapat  dilihat pada tabel 10 berikut :

## Tabel 10 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 488,252 2 244,126 27,231 ,000 b Residual 672,364 75 8,965 Total 1160,615 77
a. Dependent Variable: Total_Kinerja_Karyawan b. Predictors: (Constant), Total_Motivasi_Kerja, Total_Pelatihan Sumber : Data primer diolah, 2021
Dari hasil diperoleh :
Nilai p value (sig) sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak, Ha diterima. Pada uji F ini dapat dikatakan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan di PD BPR Bantul.
Uji statistik t adalah uji signifikansi yang menunjukkan seberapa jauh satu variabel bebas secara individual menerangkan variabel terikat. Untuk menguji signifikan tidaknya variabel pelatihan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PD BPR Bantul secara parsial dan dominan digunakan uji hipotesis parsial (uji t).
Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
1)  Jika nilai sign < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan
2)  Jika nilai sign > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Hasil uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel 11 :
Tabel 11 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1  (Constant) 3,452 2,112 1,635 0,106 Total_Pelatihan 0,318 0,087 0,372 3,646 0,000 Total_Motivasi_Kerja 0,334 0,091 0,375 3,680 0,000 a. Dependent Variable: Total_Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2021
Dari hasil diperoleh :
a.  Pelatihan
Pelatihan diperoleh nilai signifikan (Sig.) sebesar 0,000, maka p  value (sig)  <  0,05, sehingga  Ho  ditolak,  Ha  diterima.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  secara  parsial pelatihan terhadap kinerja karyawan.
b.  Motivasi Kerja
Kerjasama diperoleh nilai signifikan (Sig.) sebesar 0,000, maka p value (sig) < 0,05, sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Artinya bahwa ada pengaruh secara persial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  analisis  dan  regresi  linier  berganda  yang berjudul  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PD  BPR  Bantul adalah sebagai berikut:
a.  Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  pelatihan mempunyai  thitung  sebesar  3,646  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bantul. Hal ini berarti apabila pelatihan meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan menurun maka  kinerja  karyawan menurun.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang dikemukakan oleh Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan suatu kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja  karyawan  dalam  kaitannya  dengan aktivitas  ekonomi  yang  dapat  membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  akan  diembanoleh  seorang  karyawan.  Hasil penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh Leonando  Agusta  (2013)  yang  berjudul  “ Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya” , hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
b.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  motivasi mempunyai  thitung  sebesar  3,680  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bantul. Hal ini berarti apabila motivasi  meningkat  maka  kinerja  karyawan  meningkat,  sebaliknya  apabila  motivasi menurun maka  kinerja  karyawan menurun.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang dikemukakan oleh Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi kerja juga merupakan  faktor  yang  membuat  perbedaan  antara  sukses  dan  gagalnya  dalam banyak  hal  dan  merupakan  tenaga  emosional  yang  sangat  penting  untuk  sesuatu pekerjaan baru. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan  oleh  Leonando  Agusta  (2013)  yang  berjudul  “ Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  KinerjaKaryawan  pada  CV  Haragon  Surabaya” ,  hasil penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
c.  Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  F  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  motivasi mempunyai F hitung sebesar 27,231 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  pelatihan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bantul. Hal ini berarti apabila pelatihan dan motivasi meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh  Lia Fauziah  (2013)  “ Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan PTNA Dira Prima Semarang” , hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  didapat  pada  pelatihan  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus PD BPR Bantul maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.  Pelatihan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bantul ditunjukkan dengan hasil pada hipotesis uji t yang memiliki koefisien sebesar 3,646 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  yang  artinya  semakin  baik pelatihan semakin meningkat pula kinerja karyawan.
2.  Motivasi  kerja  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Karyawan  pada  PD  BPR Bantul. Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel motivasi mempunyai  thitung  sebesar  3,680  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bantul. Hal ini berarti apabila motivasi  meningkat  maka  kinerja  karyawan  meningkat,  sebaliknya  apabila  motivasi menurun maka kinerja karyawan menurun.
3.  Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PD BPR Bantul.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  secara  simultan  kinerja  karyawan meningkat,  sebaliknya  apabila  pelatihan  dan  motivasi  menurun  maka  kinerja karyawan menurun.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat  disampaikan beberapa saran yaitu :
1.  Berdasarkan  hasil  analisis,  diketahui  pelatihan  dan  motivasi  kerja  secara  bersama- sama  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan  PD BPR  Bantul.  Oleh  karena  itu,  hendaknya  perusahaan  tetap  meneruskan  dan meningkatkan  kegiatan-kegiatan  yang  telah  diterap-kan,  khususnya  kegiatan  yang berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia,  seperti  pelatihan  dan  motivasi  kepada karyawan.
2.  Peneliti  selanjutnya  diharapkan  mampu  mengembangkan  penelitian  ini  dengan meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 42,1%, sehingga terdapat  57,9%  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain  variabel yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Aruan,  Daniel Arfan. (2013). “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Sucofindo  (Persero)  Surabaya ”.  Jurnal  ilmu  manajemen  Universitas Negeri Surabaya. 1 (2): 565-574 Andayani, Nur
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Edy,  Sutrisno,  (2016),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta.
Elnaga,  A.,  &  Imran,  A.  (2013).  The  Effect  of  Training  on  Employee  Performance. European  Journal  of  Business  and  Management.  ISSN  2222-1905  (Paper)  ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 5, No. 4, 2013.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  (2012).  Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Jagero, D. N., H. V. Komba, et al. (2012). "Relationship between on the Job Training and Employees  Performance  in  Courier  Companies  in  Dar  es  Salaam,  Tanzania." International Journal of Humanities and Social Science 2 (22): 114-120.
Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. (2016), Human Resources Management, Edisi 16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Sandy  Martha,  Muhammad.  (2015). “Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kinerja  Dosen  Luar Biasa  UIN  Sunan  Gunung  Djati  Bandung:  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderating ”. Tesis di Universitas Widayatama Bandung.
Santoso,  Singgih.  (2012).  Panduan  Lengkap  SPSS  Versi  20.  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo
Sedarmayanti,  M.,  &  Pd,  M.  (2001).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta. Sugiyono,  D.  (2014).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.
Syahyuti. (2010). Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial, Bina Rena Pariwara, Jakarta
Tanujaya,  Lia  Riantika.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Pada Kinerja Karyawan Departement Produksi PT. Coronet Crown. AGORA, 3(1), h:1-7.
Triasmoko, Denny., dkk., (2014), Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,
Jurnal Admnistrasi Bisnis Vol.12 No. 1, Unversitas Brawijaya, Malang.
Wahjono, Sentot Imam. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.