Syntax Idea : p–ISSN: 2684-6853  e-ISSN : 2684-883X Vol. 2, No. 9, September 2020

## ANALISA  PENYEBAB  TURNOVER  INTENTION  KARYAWAN  PADA SEKTOR PERBANKAN SYARIAH

## Tri Handoko dan Pantius Drahen Soeling
Universitas Indonesia Email: chocohandoko@gmail.com dan pantiusdrahen@gmail.com

## Abstrak
Penelitian    ini    bertujuan  untuk    menilai  pengaruh  leader-member  exchange, perceived  organizational  of  support  terhadap  turnover  intention  memalui  job satisfaction  sebagai  variable  mediasi.    Hasil    dari    penelitian    ini    diharapkan menjadi    tambahan    referensi    bagi  penelitian    sejenis    untuk    menilai    pengaruh leader-member  exchange,  perceived  organizational  of  support  terhadap  turnover intention  memalui  job  satisfaction  sebagai  variable  mediasi.    Data    diperoleh melalui  survey  dengan cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  salah satu kantor cabang perbankan syariah yang terdapat di Jakarta dan  diperoleh  96 karyawan sebagai    responden    dan    diolah  dengan    analisis  kuantitatif  dengan  memeakai bentuk  model  SEM  dengan  mengguankaan    program  aplikasi  dengan  software SmartPLS  3.2.7.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  Leader-Member  Exchange  dan Perceived Organizational Of Support memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak  langsung  terhadap  Turnover  Intention  karyawan,  variabel  job  satisfaction mampu  memediasi  pengaruh  secara  tidak  langsung  antara  Perceived Organizational  Of  Support  dengan  Turnover  Intention  karyawan.  Sedangkan variabel Job Satisfaction tidak dapat memediasi hubungan antara variabel Leader- Member Exchange terhadap Turnover Intention karyawan.
Kata  kunci : Leader-Member  Exchange;  Perceived  Organizational  Of  Support;  Jobs Satisfaction; Turnover Intention

## Pendahuluan
Setiap  perusahaan  mengharapkan  bisa  mencapai  tujuan  perusahaan  secara optimal  serta  bertanggung  jawab  terhadap stakeholder maupun shareholder .  Sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam suatu  organisasi  atau  manajemen.  Untuk  itu  Sumber  Daya  Manusia  dapat memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dilaksanakan secara berdayaguna sekaligus  adanya  kegairahan  bekerja  (Saridawati,  2020).  Menurut  (Simamora,  2006 dalam  Wulansari,  Witiastuti,  &  Ridloah,  2018),  “Sumber  daya  manusia  merupakan asset yang terpenting dalam sebuah perusahaan.” Simamora juga berkata Sumber Daya Manusia  merupakan  faktor  krusial  dalam  kesuksesan  sebuah  organisasi/perusahaan. Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  perlu  dikelola  dengan  baik  sehingga  mampu memberikan kontribusi positif dan berkualitas kepada perusahaan. Pengembangan SDM perlu  diperhatikan  oleh  setiap  organisasi  untuk  memaksimalkan  sumber  daya  manusia yang ada saat ini.  Peranan SDM dalam sebuah perusahaan atau organisasi bukan hanya
dilihat  dari  produktivitas  kinerjanya  saja,  namun  dapat  dinilai  juga  dari  bagaimana proses sebuah pekerjaan diselesaikan. Keunggualan suatu perusahaan dapat dilihat juga dari kemampuan daya saing antar sumber daya manusianya , tidak bisa ditentukan lagi hanya  dari  hasil  pekerjaanya  saja.  semakin  kuat  kualitas  SDM  yang  dimiliki  sebuah perusahaan  artinya  akan  semakin  berkualitas  juga  kekuatan  daya  saing  perusahaan tersebut.
Dewasa ini, perusahaan dituntut untuk lebih memperhatikan SDM dan membuat karyawan  merasa  nyaman  bekerja  di  perusahaan  tersebut,  sehingga  karyawan  akan bertahan  dan  menumbuhkan  sikap  loyalitas  kepada  perusahaan.  dan  sebaliknya  jika tidak  memperhatikan  individu  karyawan  maka  merekan  akan  merasa  kurang  nyaman sehingga berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Robbins mengungkapkan  “Turnover  intention  merupakan  keinginan  seseorang  berhenti meninggalkan perusahaan dan berpindah kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari tempat bekerja sebelumnya.” (Stephen, 2015). Berpindah kerja secara sukarela artinya  keputusan  karyawan  keluar  dari  perusahaan  atas  dasar  keinginan  sendiri. Keputusan  seperti  ini  biasanya  didasari  atas  tidak  menariknya  pekerjaan  yang  ia kerjakan sewaktu itu dan adanya kesempatan alternatif pekerjaan lain yang ia. Perilaku berpindah  kerja/keluar  dari  perusahaan  secara  suka  rela  biasanya  didasari  atas  jumlah upah yang di bayarkan lebih baik ditempat lain, lalu situasi tempat bekerja yang saat ini kurang  nyaman,  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  pemimpin,  dan  beban  kerja  yang drasa telalu banyak. Sedangkan perilaku berpindah tempat bekerja secara tidak suka rela seperti pemecatan karyawan dengan memutus hubungan kerja antara perusahan dengan pegawai  dan  bersifat  secara  sepihak  karena  perilaku  karyawan  tersebut  melanggar peraturan  perusahaan.  Perilaku  berpindah  kerja  secara  suka  rela  yang  tidak  dapat dihindari  seperti  dikarenakan  pindah  ke  daerah  lain  untuk  mengikuti  pasangan, perubahan  arah  karier  individu,  harus  tinggal  di  rumah  untuk  menjaga  pasangan  atau anak, serta alasan kehamilan.
Salah satu perusahaan di bidang perbankan syariah yaitu PT. Bank XXX Syariah pada 3 tahun terakhir memiliki tingkat turnover yang cukup tinggi yang di jelaskan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1 Tingkat Turnover Salah Satu Perusahaan Perbankan Syariah Tahun 2016, 2017, dan 2018 TAHUN Employee Out Presentase Turnover 2016 337 7,60% 2017 309 6,52% 2018 395 7,99%

## Sumber: Database PT. Bank  XXXX  Syariah
Berlandaskan  data  tabel  1  pegawai  yang  keluar  perusahaan  dari  tahun  2016  - 2018  condong  fluktuatuif.  Patokan  tingkat  presentase  turnover  karyawan  yang  dapat ditolerir pada berbagai perusahaan bermacam - macam , menurut haris standard tingkat
turnover yang sudah sampai 10% atau lebih per-tahunnya adalah tinggi menurut Harris dalam (Prawitasari, 2016) pada perusahaan tersebut memang tingkat turnovernya belum mencapai 10% tetapi jika tidak di antisipasi lebih dini maka kedepannya mungkin akan diatas  standar  tersebut.  Watson  Wyatt  dalam (Hakim,  2016),  berpendapat  yang menemukan bahwa tingkat turnover karyawan bank yang mencapai 6,3% - 7,5%.
Pengertian dari turnover sendiri adalah istilah yang berasal dari kamus Inggris- Indonesia  yaitu  pergantian.  Sedangkan  Mobley  memberikan  batasan  untuk  pengertian turnover  sendiri  yaitu  “sebagai  berhentinya  karyawan  dari  perusahaan  tempat  ia bekerja.”  (Mobley,  2011).  Selain  itu  mobley  juga  mengakui  adanya  turnover  bisa memeberikan masukan positif baik bagi perusahaan atauapun juga terhadap karyawan. Dengan  adanya  turnover  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  merasa  dirinya  kurang memiliki passion/tidak cocok dengan pekerjaan itu maka bisa memberikan kesempatan kepada  perusahaan  untuk  merekrut  karyawan  baru  yang  cocok  dan  sesuai  dengan kompetensi  yang  diingkan  perusahaan.  Sementara  itu  karyawan  yang  berpotensi  akan dapat mengembangkan potensinya di perusahaan lain dari pada karyawan tersebut  tetap berada di perusahaan sebelumnya yang kurang menghargai potensinya. Oleh karena itu perusahaan  harus  dapat  meminimalisi  turnover  tersebut  dengan  memitigasi  keinginan pegawai  untuk  keluar  (Turnover  Intention).  Menurut  Tet  dan  Meyer  dalam  (Ridlo, 2012), mengungkapkan  definisi    Turnover  Intention  yaitu  “niat  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  secara  hasrat  disengaja  dan  secara  sadar  dari  diri  karyawan untuk  meninggalkan  organisasi.  Turnover  Intention  dapat  diartikan  sebagai  niat karyawan untuk berpindah dari suatu organisasi atau keluar dari organisasi, baik dalam bentuk  pemberhentian  atau  pengunduran  diri”.  Turnover  intention  menurut  Mobley adalah  “kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain  menurut pilihannya sendiri” (Mobley, 2011). Turnover intention yang terjadi di perusahaan dapat menjadi penghambat dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Generasi  Y  atau  generasi  millennials  menjadi  generasi  yang  kini  banyak menduduki  perusahaan  yang  diharapkan  akan  merubah  iklim  suatu  organisasi  atau perusahaan  menjadi  bertambah  besar  dan  profitabel.  Menjadi  generasi  yang  muncul bersamaan  dengan  perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  yang  serba kencang,  generasi  Y  tentu  memiliki  keistimewaan  yang  unik  berbeda  dengan keistimewaan  pada  generasi  X  dan  baby  boomers.  Akan  tetapi  pada  pembuktiaannya, mereka  juga  mempunyai  nilai  yang  mendasar  terkait  karirnya  ,  sehingga  mempunyai tingkat  mobilitas  dan  lebih  sigap  dibandingkan  gen  X,  yang  diartikan  oleh  ismail dkk. “lebih  mudah  untuk  pindah  pekerjaan  dibandingkan  berada  dalam  satu  perusahaan untuk  meniti  karir  sampai  jabatan  tertentu”  (Ismail,  Rahim,  Lee,  &  Ahrir,  2016). Menurut  Boomer  dalam  Cran, mengatakan  Karyawan  perusahaan  yang  termasuk kedalam  Generasi  Y  yang  diketahui  seperti  generasi  yang  mudah  untuk  berpindah- pindah  tempat  bekerja.  Kapasitas  SDM  yang  dimiliki  oleh  perusahan  di  Indonesia sedang  menempuh  tantangan  berat  dalam  mengendalikan  sumber  daya  manusia  untuk generasi Y, khususnya PT. Bank XXXX Syariah mempunyai bonus karyawan generasi
Y  sangat  besar,  Jensen  berpendapat  Gen  Y  sendiri  memiliki  tingkat  pendidikan  yang tinggi,  melek  akan  teknologi  modern,  memiliki  kepercayaan  yang  tinggi,  dan  dapat melakukan  berbagai  pekerjaan  secara  multi  tasking.  PT.  Bank  XXXX  Syariah  dalam mendukung keinginan dari generasi Milenial tersebut telah membuat berbagai kebijakan untuk  mengakomodir  hal  tersbut.  Namun  menurut  beberapa  karyawan  disalah  satu cabang  di  Jakarta  yang  bertempat  di  bendungan  hilir  berpendapat  mengenai  kurang puasnya  dirinya  terhadap  Jenjang,  dimana  jenjang  karir  tersebut  dirasa  masih  kurang memberikan  kesempatan  serta  kurang  di  rasakan  oleh  semua  orang  di  cabangnya, Atasan  terlalu  memberikan  tekanan  terhadap  bawahan,  meskipun  atasan  tetap membantu dalam penyelesaian masalah, dan Terlalu sibuknya atasan membuat sulitnya berdiskusi. Sama hal nya yang diungkapkan oleh salah satu karyawan lain bahwa Belum terpenuhinya  tuntutan  untuk  mendapatkan  tunjangan  yang  di  ingikan,  Masih  adanya perbedaan gender yang dilakukan atasan, Kurang supportifnya atasan terhadap perasaan karyawan,  dan  Masih  kurang  terciptanya  lingkungan  yang  nyaman  antar  sesama karyawan.
Namun berbeda dengan 2 karyawan sebelumnya, menurutnya dirinya diberikan kesempatan  untuk  memeksplore  diri,  diberikannya  kesempatan  promosi  jabatan, mendapat  cukup  apresiasi  dari  atasan  atas  maupun  perusahaan  atas  kinerjanya  dan diberi kesempatan yang cukup untuk dapat  melakukan pekerjaan dengan cara sendiri. Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  beberapa  pegawai  tersebut  sedikit memberikan  gambaran  bahwa  Perceived  Organizational  Of  Support  menjadi  focus pegawai  dalam  tingkat  kepuasannya  terhadap  perushaan.  Menurut  Rhoades  & Eisenberger  “Perceived  organizational  support  adalah  keyakinan  global  yang  dibentuk oleh  pegawai  mengenai  penilaian  mereka  terhadap  organisasi  yang  dibentuk berdasarkan  pengalaman mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  organisasi,  interaksi dengan  agen  organisasi  dan  penilaian  mengenai  kepedulian  organisasi  terhadap kesejahteraan”  menurut  Rhoades  &  Eisenberger  dalam  (Mustika  &  Rahardjo,  2017). Menurut  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002)  juga  mengatakan  bahwa  “perceived organizational  support  mengacu  pada  penilaian  pegawai  mengenai  sejauh  mana organisasi  menilai  kontribusi  mereka  dan  peduli  pada  kesejahteraan  mereka”.  Jika karyawan  beranggapan  jika  dukungan  perusahaan  yang  di  didapat  sudah  sesuai,  maka karyawan  tersebut  akan  melebelkan  dirinya  sebagai  anggota  organisasi  tersebut  ke dalam  identitas  diri  mereka,  dan  selanjutnya  mempererat  ikatan  hubungannya  kearah yang  positif  terhadap  organisasi.  Dengan  menyatunya  hal  tersebut  maka  karyawan tersebut  merasa  dirinya  adalah  bagian  dari  organisasi  dan  akan  merasa  bertanggung jawab  untuk  bisa  selalu  berkontribusi  dan  memberikan  kinerja  terbaiknya  untuk perusahaan.  Menurut  (Kalidass  &  Bahron,  2015),  disebutkan  ada  hubungan  antara perceived  organizational  of  support  dengan  turnover  intention  karyawan  dalam perusahaan.  Sejalan  dengan  penelitian  (Hussain  &  Asif,  2012)  mengatakan  apabila karyawan  merasakan  perceived  organizational  of  support  yang  di  berikan  perusahaan besar,  maka  karyawan  akan  cendenrung  mengeksplore  pribadinya  lebih  banyak  lagi terutama  kearah  positif  bagi  organisasi,  sebaliknya  jika  karyawan  merasa  dirinya
mendapat  dukungan  dari  perusahaan  sangat  kecil  baginya,  makan  aka  nada  penurunan kinerja yang semakin lama dan hal itu akan menimbulkan turnover intention (Hussain & Asif, 2012).
Selain  perceived  organizational  of  support  dalam  wawancara  dengan  beberapa pegawai  cabang  tersebut  mengenai  pemimpin.  Kepemimpinan  merupakan  suatu  hal yang kompleks. Tidak banyak pemimpin yang sukses dengan hanya bekerja individual tanpa  bantuan  teamnya.  Menruut  (Muizu,  Kaltum,  &  Sule,  2019)  kepemimpinan merupakan  faktor  penting  dalam  menentukan  kesuksesan  dan  kegagalan  pencapaian kinerja  karyawan.  Kedekatan  pemimpin  dan  bawahan  sangatlah  penting  untuk menunjang  kinerja  perusahaan.  Maarow  memberikan  arti  bahwa  leader  member exchange  adalah  “peningkatan  kualitas  hubungan  antara  supervisi  dengan  karyawan akan  mampu  meningkatkan  kerja  keduanya.  Namun  realitasnya,  hubungan  antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik  dan  hubungan  yang  buruk.  Hubungan  yang  baik  akan  menciptakan  kepercayaan karyawan,  sikap  positif,  dan  loyalitas,  namun  hubungan  yang  buruk  berpengaruh sebaliknya.”  Menurut  (Shen  et  al.,  2014)  beranggapan  “leader-member  exchange membentuk  tingkatan  kedekatan  hubungan  dari  supervisor  dengan  bawahannya, kedekatan tersebut akan memberikan stimulus terhadap bawahan untuk bekerja dengan baik.  walaupun  untuk  realitanya  hubungan  antara  bawahan  dan  supervisor  tidak  selalu baik.”
Banyak peneliti juga yang sebelumnya sudah membuktikan jika leader-member exchange  berhubungan  positif  dengan  turnover  intention  (Chernyak-Hai  &  Tziner, 2014).  Robbins  menilai  Ketika  pegawai  telah  memiliki  rasa  atau  ikatan  diantara perceived  organizational  support,  leader  member  exchange  maka  karyawan  akan memiliki  nilai  ukur  bagi  dirinya  yaitu  rasa  kepuasan  terhadap  pekerjaanya.  Robbins mengartikan Job Satisfaction adalah “suatu hal yang bersifat individual. setiap individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda.  Kepuasan  itu  terjadi  apabila  kebutuhan- kebutuhan  individu  sudah  terpenuhi  dan  terkait  dengan  derajat  kesukaan  dan  ketidak puasan  pegawai.”  (Stephen,  2015).  Menurut  juga  oleh  handoko  yang  menyatakan “kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak  menyenangkan  dengan  para  pegawai  memandang  pekerjaan  mereka.”  dalam (Muayyad  &  Gawi,  2017).  Kepuasan  kerja  juga  merefleksikan  bagaiman  sikap karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Ini  seperti  sikap  pegawai  menjalankan  tugas  dan pekerjaannya  dan  berbagai  hal  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Andaikata  karyawan merasa  puas  terhadap  semua  pekerjaan  yang  dilakukannya  maka  akan  meminimalisir probabilitas karyawan tersebut untuk menyimpan hasarat untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan sendiri merupakan sebuah penilaian yang memperlihatkan karyawan atas rasa bahagia/tidak bahagia, puas atau tidak puas saat bekerja diperusahaan. Job satisfaction juga  berharga  untuk memperoleh  aktualisasi  pengakuan atas  kinerja  karyawan  tesebut. Jika  karayawan  tersebut  tidak  mendapatkan  rasa  Job  satisfaction  tidak  akan  mendapat hasil  kedewasaan  psikologis  yang  akan  menyebabkan  stress  kerja  atau  putus  asa.  Job Satisfaction  memilki  makna  yang  sangat  mendalam  untuk  karyawan  ataupun
perusahaan,  sebab  akan  menumbuhkan  situasi  positif  dalam  lingkungan  kerja perusahaan

## Metode Penelitian
Berdasarkan  langkah  serta  metode    yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini, maka  penelitain  termasuk  kedalam  jenis penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  hasil dari kumpulan  data  empiris  yang  diambil langsung  dari  narasumber  yang  telah  di  oleh  dan disimpulkan  dengan  menggunakan  metode  statistik.  metode  penelitian  merupakan metode ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Adapun pemilihan  metode  ini  disesuaikan  dengan  objek  penelitian  yaitu  adanya  pengaruh  dari leader  member  exchange  dan  perceived  organizational  of  support  terhadap  turnover intention  karyawan  pada  generasi  Y  dengan  job  satisfaction  digunakan  untuk  variable mediasi  pada  PT.  Bank  XXXX  Syariah    Cabang  Bendungan  Hilir.  Secara  detail, penelitian  ini  bersifat  eksplanatoris  atau  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara menjelaskan  keadaan  variabel-variabel  penelitian  terdahulu  kemudian  mencari  dan mencermati  hubungan  antara  variabel  untuk  menjawab  tujuan  penelitian  yang  sudah ditetapkn  oleh  peneliti.  Metode  survey  dipilih  agar  mudah  menemukan  distribusi, insidensi  dan  interelasi  dari  variabel-variabel  dalam  penelitian  dan  menarik  hasil taksiran  dari  keseluruhan  populasi  dengan  mengkaji  sampel  –sampel  yang  mewakili populasi  tersebut.  Untuk  Responden  penelitian  ini  berjumlah  96  karyawan  generasi  Y PT. Bank XXXX Syariah  Cabang Bendungan Hilir.
Teknik analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah hasil yang  diperoleh  dari  responden  untuk  mendapatkan  keputusan.  Dengan  memerikasa kerangka pemikiran teoritis, hingga teknik analisis data bisa dipakai untuk penelitian ini merupakan  analisis  kuantitatif  dapat  memakai  bentuk  model  SEM  atau  Modelatau Persamaan  Struktural  bisa  mengguankan  aplikasi  software  Partial  Least  Square  (PLS) dengan  software  SmartPLS  3.2.7.  SEM  sendiri  meiliki  arti  kumpulan  bentuk-bentuk statistik  yang  mengharuskan  diuji  dengan  bentuk  rangkaian  hubungan  yang  bisa dikatakan sulit secara bersamaan. Hubungan yang sulit itu diperoleh dan diterjemahkan kedalam  serangkaian  hubungan  dengan  dibuat  dari  satu  dengan  beberapa  variabel dependen  (endogen)  dengan  satu  atau  lebih  sejumlah  variabel  independen  (eksogen), dan  variabel-  variabel  itu  menyerupai  faktor  atau  konstruk  yang  dibuat  atas  sejumlah indikator untuk di teliti dan bisa dibuat dengna proses secara langsung. SEM diartikan dengan  analisiss  faktor  (factor  analysis),  model  structural  (structural  model),  dan analisis  jalur  (path  analysis).  Pengertian  dari  Imam  Ghazali  pada  tahun  2011    SEM merupakan “gabungan dari metode  statistik  yang terpisah yaitu analisis factor (factor analysis) serta model persamaan simultan (simultaneous equation modeling)” (Ghazali, 2017). Secara komprehensif, metode analisis data untuk penelitian tersebut anatara lain:
Statistik  deskriptif  nanti  bisa  memberikan    refleksi  atau  pengertian  suatu  data yang  didapat  atas  mean  value,  standard  deviasi,  maksimum,  minimum,  sum,  range, kurtosis  dan  skewness  meneruut  (Ghazali,  2017).  Untuk  penelitian  ini  bisa  dijalankan dengan  statistik  deskriptif  kepada  data  penelitian  dan  responden  penelitain.  Deskripsi
data  penelitian  mencangkup  deskripsi  variabel–variabel,  indikator  dan  instrumen penelitian  berbarengan  dengan  karakteristik-karakteristiknya.  Namun  deskripsi  data responden  mencangkup  gender  responden,  usia  responden,  tingkat  pendidikan, jabatan pekerjaan,dan lama bekerja responden dalam penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
A. Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap Job Satisfaction
Hasil  uji  statistik  yang  menghasilkan path coefficient sebesar  0,303 menunjukkan  pengaruh  langsung (direct  effect )  antara leader-member  exchange terhadap job satisfaction .
Tabel 2
Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Leader-Member
Exchange Terhadap Job Satisfaction Variabel Original Sample T Statistics P Values Keterangan Leader-Member Exchange -> Job Satisfaction 0,247 2,228 0,026 Signifikan Sumber : hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.2 menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,247 signifikan pada t-statistic 2,228 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,026  <  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif leader-member exchange terhadap job satisfaction dapat diterima, atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan dari leader-member exchange terhadap job satisfaction .
Hasil  penelitian  yang  menunjukan  bahwa leader-member  exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  job  satisfaction  mendukung  penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh (Santoso, 2018). Hal ini dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas leader-member exchange yang ada di lingkungan kerja, maka akan  semakin  besar  juga  kerpuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Merujuk  hal tersebut bahwa karyawan akan cenderung menunjukkan job satisfaction yang tinggi ketika merasakan dukungan yang kuat dari organisasi, termasuk supervisor sehingga kebutuhan  sosial-  emosi  mereka  terpenuhi. leader-member  exchange merupakan salah  satu  bentuk  dari leadership  behaviours pemimpin  dan  supervisor.  Kualitas leader-member  exchange yang  tinggi  dapat  ditunjukkan  dengan  komunikasi  dan dukungan dari atasan kepada bawahannya. Hal ini yang kemudian dapat memberikan keuntungan bagi karyawan dalam bentuk konkrit seperti pemberdayaan, peningkatan produktivitas, dan improvisasi.
B. Pengaruh Perceived Organizational Of Support Terhadap Job Satisfaction Hasil  uji  statistik path coefficient sebesar  0,535  menunjukkan  pengaruh langsung (direct  effect )  antara perceived  organizational  of  support terhadap job satisfaction .
Tabel 3 Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Perceived Organizational Of Support Terhadap Job Satisfaction Variabel Original Sample T Statistics P Values Keterangan Perceived Organizational Of Support-> Job Satisfaction 0,535 4,892 0,000 Signifikan Sumber : Hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.3 menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,535 signifikan pada t-statistic 4,892 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,000  <  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif perceived  organizational  of  support terhadap job  satisfaction dapat  diterima ,  atau  dapat  diartikan  adanya  pengaruh signifikan dari perceived organizational of support terhadap job satisfaction .
Hasil penelitian yang menunjukan bahwa perceived organizational of support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Aswin  &  Rahyuda,  2017)  mengenai  Persepsi karyawan  ini  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  mereka. job  satisfaction yang  dialami  oleh  karyawan  seperti  upah  yang  didapat  sudah  sesuai  harapan  dan adanya  jenjang  karir  yang  dipengaruhi  oleh  Perceived  Organizational  support.  Jadi ketika perceived  organizational  of  support yang  dirasakan  karyawan  tinggi  maka akan berpengaruh juga terhadap tingginya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
C. Pengaruh Leader-member exchange Terhadap Turnover intention
Hasil uji statistik menghasilkan path coefficient sebesar -0,306 menunjukkan pengaruh langsung (direct effect ) antara leader-member exchange terhadap turnover intention ..
Tabel 4
Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Leader-member exchange Terhadap Turnover Intention Variabel Original Sample T Statistics P Values Keterangan Leader-Member  Exchange  - > Turnover Intention -0,306 2,831 0,005 Signifikan Sumber : hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.4 menunjukkan nilai path coefficient sebesar -0,306 signifikan pada t-statistic 2,831 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,005  <  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif leader-member  exchange terhadap turnover  intention dapat  diterima ,  atau  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan dari leader-member exchange terhadap turnover intention .
Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa leader-member  exchange berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention mendukung penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  (Adil  &  Awais,  2016).  Karena  karyawan  akan  melihat  atasan
atau  pemimpin  mereka  sebagai  perwakilan  dari  perusahaan.  Oleh  karena  itu pertukaran hubungan dua arah, kontrak psikologis dapat dibuat untuk pemimpin dan bawahan  yang  terikat  dengan leader-member  exchange berkualitas  tinggi.  Dalam rangka usaha perusahaan ingin memiliki respons yang baik dari karyawannya makan harus meningkatkan kualitas leader-member exchange yang tinggi dan baik, karena karyawan akan mengurangi niat mereka untuk mengundurkan diri. Peran pemimpin melingkupi  hal-hal  seperti  kesesuaian  tugas  yang  diberikan  dengan  keinginan  dan tidak membosankan bawahan, pemberian tugas dan tanggung jawab dari pemimpin, lebih  sering  berbagi  pengetahuan,  keikutsertaan  dalam  melakukan  keseluruhan ketetapan  pemimpin,  apresiasi  yang  nyat  (seperti:  kenaikan  gaji  secara  berkala, mendapat  tunjangan  baru,  dukungan  dan  persetujuan  pribadi,  dan  jejang  promosi, contohnya  memberikan  usulan  promosi, di  tempatkan  pada  posisi  yang  mempunyai tingkat karir dan masa depan yang baik.
D. Pengaruh Perceived organizational of support Terhadap Turnover Intention Hasil uji statistik menghasilkan path coefficient sebesar -0,373 menunjukkan pengaruh langsung (direct effect ) antara perceived organizational of support terhadap turnover intention .
Tabel 5
Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Perceived Organizational Of Support Terhadap Turnover Intention Variabel Original Sample T Statistics P Values Keterangan Perceived  Organizational  Of Support -> Turnover Intention -0,373 3,620 0,000 Signifikan Sumber : hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.5 menunjukkan nilai path coefficient sebesar -0,373 signifikan pada t-statistic 3,620 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,000<tingkat signifikansi 0,05. Dengan demikian Hipotesis yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  negatif perceived  organizational  of  support terhadap turnover  intention dapat  diterima ,  atau  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan dari perceived organizational of support terhadap turnover intention . Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa perceived  organizational  of  support berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap turnover  intention mendukung penelitian  sebelumnya  oleh  (Ertürk  &  Vurgun,  2015)  yang  mengatakan  bahwa perceived  organizational  of  support ada  hubungan  yang  kuat  dan  negatif  terhadap turnover  intention .  Karena  dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan  mengubah  niat  mereka  untuk  keluar  dari perusahaan.  Selain  itu, turnover  intention dapat  dengan  mudah  diamati  ketika seorang  karyawan  merasa  dukungan  yang  didapatkan  kurang  dari  perusahaan  akan menghasilkan  mood  kerja  yang  negatif  dan  emosional  dalam  bekerja.  Selain  itu, masuk  akal  bila  semakin  sedikit perceived  organizational  of  support yang  diterima karyawan, karyawan akan memiliki turnover intention tinggi.
E. Pengaruh Job satisfaction Terhadap Turnover intention :
Hasil uji statistik menghasilkan path coefficient sebesar -0,285 menunjukkan pengaruh langsung (direct effect ) antara job satisfaction terhadap turnover intention . Tabel 6
Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Job satisfaction Terhadap Turnover intention Variabel Original Sample T Statistics P Values Keterangan Job Satisfaction -> Turnover Intention -0,285 3,034 0,003 Signifikan Sumber : hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.6 menunjukkan nilai path coefficient sebesar -0,285 signifikan pada t-statistic 3,034 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,003  <  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif job  satisfaction terhadap turnover intention dapat  diterima , atau bisa dikatakan adanya pengaruh yang signifikan dari job satisfaction terhadap turnover intention .
Hasil Penelitian menunjukan bahwa job satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover  intention mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  (Hassan,  2014),  peneliti  menemukan  bahwa  ada  hubungan  negatif dan signifikan antara job satisfaction dan turnover intention . Roshidi menyimpulkan bahwa turnover  intention karyawan  akan  berkurang  atau  menurun  presentasinya ketika  karyawan  mengalami job  satisfaction .  Karyawan  akan  termotivasi  untuk menarik diri dari pekerjaannya karena memiliki perasaan tidak menyenangkan  yang dihasilkan dari job satisfaction terhadap pekerjaanya yang buruk. Seorang karyawan yang memiliki job satisfaction tinggi pada akhirnya akan mendapat kesenangan serta kegembiraan  tersendiri  terhadap  kehidupan  pekerjaanya  dan  mengurungkan  niatnya untuk.. jika pekerjaan tidak memuaskan karyawan, maka karyawan cenderung keluar akan  cederung  keluar  dari  perusahaan,  sedangkan  jika  pekerjaan  itu  memuaskan ketika  mereka mendapatkan  imbalan  dan  diperlakukan  dengan  adil,  karyawan  tidak mungkin untuk keluar dari perusahaan.
F. Pengaruh Leader-member exchange Terhadap Turnover intention Melalui Job satisfaction
Tabel 7
Pengaruh Leader-member exchange Terhadap Turnover intention Dimediasi Oleh Job satisfaction Original Sample T Statistics P Values Keterangan Leader-Member  Exchange  -> Job  Satisfaction  ->  Turnover Intention 0,070 1,719 0,086 Signifikan
Sumber : hasil olah 2020
Hasil  pengujian  yang  ditampilkan  pada  pada  tabel  4.17  menunjukkan  nilai
path coefficient sebesar 0,070 signifikan pada t-statistic 1,719 < t-tabel 1,96 dan pada P-value 0,086  >  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara leader-member exchange terhadap turnover intention melalui job satisfaction dapat ditolak , dengan kata  lain  bahwa job  satisfaction tidak  mediasi  pengaruh leader-member  exchange terhadap turnover intention dengan arah yang positif.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa job  satisfaction tidak dapat  memediasi  pengaruh leader-member  exchange terhadap turnover  intention , artinya  untuk  dapat  menurunkan turnover  intention pegawai  maka  meningkatkan leader-member  exchange secara  langsung  dapat  digunakan  untuk  menurunkan  dan mengurangai turnover  intention karyawan.  Prosesnya  tidak  perlu  dilakukan  melalui peningkatan job  satisfaction ,  karena job  satisfaction ternyata  bukanlah  faktor  yang dapat menghubungkan antara leader-member exchange terhadap turnover intention.
G. Pengaruh Perceived organizational of support Terhadap Turnover intention Melalui Job Satisfaction
Tabel 8 Pengaruh Perceived organizational of support Terhadap Turnover intention Dimediasi Oleh Job satisfaction Original Sample T Statistics P Values Keterangan Perceived  organizational  of support -> Job Satisfaction -> Turnover Intention -0,153 2,268 0,024 Signifikan Sumber : hasil olah 2020
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1.8 menunjukkan nilai path coefficient sebesar -0,153 signifikan pada t-statistic 2,268 > t-tabel 1,96 dan pada P- value 0,024  <  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara perceived organizational of support terhadap turnover intention melalui job satisfaction dapat diterima , dengan  kata  lain  bahwa job  satisfaction mampu  mediasi  pengaruh perceived  organizational  of  support terhadap turnover  intention dengan  arah  yang negatif.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa job  satisfaction dapat memediasi  pengaruh perceived  organizational  of  support terhadap turnover intention , artinya untuk dapat menurunkan turnover intention maka dapat dilakukan dengan  meningkatkan  rasa  bahagia,  kenyamanan,  dan  kepuasan  dari  karyawan terhadap  pekerjaannya,  untuk  membangun  hal-hal  tersebut  diperlukan  sebuah perceived  organizational  of  support ,  sehingga perceived  organizational  of  support akan meningkatkan job satisfaction pegawai terhadap pekerjaannya, karena perilaku job  satisfaction akan  berdampak  pada  menurunnya turnover yang  ditunjukan  dari kecilnya tingkat turnover intention .

## Kesimpulan
Menjelaskan  butir-butir  temuan  (hasil  penelitian  dan  bahasan)  yang  disajikan secara singkat dan jelas yang merupakan jawaban atas rumusan masalah.
Leader-member  exchange memiliki  pengaruh  dan  signifikan  terhadap job satisfaction Gen-Y.  Artinya Leader-member  exchange antara  Pemimpin  dengan generasi Y  saat ini merupakan salah satu faktor yang membuat job satisfaction pegawai menjadi  optimal  pada  generasi  Y. Perceived  organizational  of  support memiliki pengaruh  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction pegawai.  Artinya perceived organizational  of  support untuk  pegawai  Gen-Y    saat  ini  merupakan  salah  satu  faktor yang  membuat  pegawai  merasa  puas  terhadap  perusahaan. Leader-member  exchange memiliki pengaruh dan signifikan terhadap turnover intention pegawai Gen-Y. Artinya Leader-member  exchange untuk  pegawai  Gen-Y  saat  ini  merupakan  salah  satu  faktor yang membuat pegawai berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
Perceived organizational of support memiliki pengaruh dan signifikan terhadap turnover  intention pegawai Gen-Y.  Artinya Perceived  organizational  of  support untuk pegawai  Gen-Y  saat  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  membuat  pegawai berkeinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. job  satisfaction memiliki  pengaruh  dan signifikan  terhadap turnover  intention pegawai  Gen-Y.  Artinya job  satisfaction untuk pegawai  Gen-Y  saat  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  membuat  pegawai berkeinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. job  satisfaction tidak  mampu  memediasi Leader-member exchange terhadap turnover intention Gen-Y  secara signifikan. Artinya adalah job  satisfaction tidak  bisa  menjadi  penghubung  atau  menjadi  faktor  yang mempengaruhi  hubungan Leader-member  exchange dan turnover  intention . job satisfaction mampu  memediasi Perceived  organizational  of  support terhadap turnover intention Gen-Y  secara  signifikan.  Artinya  adalah job  satisfaction dapat  menjadi penghubung  atau  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  hubungan Perceived organizational of support dan turnover intention .

## BIBLIOGRAFI
Adil,  Muhammad  Shahnawaz,  &  Awais,  Ayesha.  (2016).  Effects  Of  Leader-Member Exchange, Interpersonal Relationship, Individual Feeling Of Energy And Creative Work Involvement Towards Turnover Intention: A Path Analysis Using Structural Equation Modeling. Asian Academy of Management Journal , 21 (2).
Aswin,  Angga  Erly,  &  Rahyuda,  Agoes  Ganesha.  (2017).  Pengaruh  Perceived Organizational  Support  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan Variabel  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 6 (5).
Chernyak-Hai, Lily, & Tziner, Aharon. (2014). Relationships between counterproductive  work  behavior,  perceived  justice  and  climate,  occupational status,  and  leader-member  exchange. Journal  of  Work  and  Organizational Psychology .
Ertürk, Alper, & Vurgun, Levent. (2015). Retention of IT professionals: Examining the influence  of  empowerment,  social  exchange,  and  trust. Journal  of  Business Research , 68 (1), 34–46.
Ghazali,  Imam.  (2017). Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan Program AMOS 24 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim, Fauzan. (2016). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention dan Kinerja Karyawan Outsourcing. Jurnal Dinamika UMT , 1 (2), 66–83.
Hassan,  Roshidi.  (2014).  Factors  influencing  turnover  intention  among  technical employees  in  Information  technology  organization:  A  Case  of  XYZ  (M)  SDN. BHD. International Journal of Arts and Commerce , 3 (9), 120–137.
Hussain,  T.,  &  Asif,  S.  (2012).  Is  employees’  turnover  intention  driven  by organizational  commitment  and  perceived  organizational  support. Journal  of Quality and Technology Management , 8 (2), 1–10.
Ismail, Maimunah, Rahim, Atikah Nadia Abd, Lee, Kim Hou, & Ahrir, N. F. M. (2016). Cultural  values  and  career  goal  of  genx  and  gen-y  employees:  evidence  from selected  Malaysian  companies. Organizations  and  Markets  in  Emerging Economies , 7 (14), 43–64.
Kalidass,  Anneswary,  &  Bahron,  Arsiah.  (2015).  The  relationship  between  perceived supervisor  support,  perceived  organizational  support,  organizational  commitment and employee turnover intention. International Journal of Business Administration , 6 (5), 82.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya, Cet.
1: PT. Gramedia: PPM Dan Bisnis , 2030 .
Muayyad, Deden Misbahudin, & Gawi,  Ade  Irma Oktafia. (2017). Pengaruh kepuasan kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  bank  syariah  X  kantor  wilayah  II.
Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 9 (1), 75–98.
Muizu,  Wa  Ode  Zusnita,  Kaltum,  Umi,  &  Sule,  Ernie  T.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. PERWIRA-Jurnal  Pendidikan Kewirausahaan Indonesia , 2 (1), 70–78.
Mustika,  Silvia  Indra,  &  Rahardjo,  Kusdi.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational Support  Terhadap  Employee  Engagement  dan  Organizational  Citizenship Behaviour  (Studi  pada  Staf  Medis  Rumah  Sakit  Lavalette  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 47 (1), 9–15.
Prawitasari, Andriyani. (2016).  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan  Pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 4 (2).
Rhoades,  Linda,  &  Eisenberger,  Robert.  (2002).  Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (4),  698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Ridlo, Ilham Akhsanu. (2012). Turnover karyawan “Kajian literatur.” Surabaya: Public Health Movement .
Santoso,  Martha  Yulianto.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Intrinsic  Motivation,  Extrinsic Motivation, Managerial Trustworthiness, Dan Leader-member Exchange Terhadap Job Satisfaction Pada PT “X” Martha Yulianti Santoso. Agora , 6 (2).
Saridawati,  Saridawati.  (2020).  Peranan  Pelatihan  Dalam  Upaya  Peningkatan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Lingkungan  Departemen  Pekerjaan  Umum. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (5), 163–176.
Shen,  Yimo,  Jackson,  Todd,  Ding,  Cody,  Yuan,  Denghua,  Zhao,  Lei,  Dou,  Yunlai,  & Zhang,  Qinglin.  (2014).  Linking  perceived  organizational  support  with  employee work  outcomes  in  a  Chinese context:  Organizational  identification  as  a  mediator. European Management Journal , 32 (3), 406–412.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). STIE YKPN.
Stephen, Robbins. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Wulansari,  N.  Ariani,  Witiastuti,  R.  Setyo,  &  Ridloah,  Siti.  (2018).  Employee performance  measurement  development  based  on  Green  HRM  indicators. KnE Social Sciences , 1179–1194.