## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN LAMPUNG UTARA

## Andy Fitriyadi Dharmat Tilaar
Program Studi Manajemen  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung Email: Ms006zeta2001@yahoo.com

## ABSTRACT
Imiah Studies in Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lampung Tengah in 2015 to uncover performance issues. It is attracting writers to research and study further by testing and analyzing the extent to which "The Influence of Leadership Styles and Motivation Work To Performance Employees  Dinas  Sosial,  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lampung  Tengah  ".  The hypothesis is: Suspected leadership style and work motivation affect the performance of Social Service Employees  Manpower  and  Dinas  Sosial,  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lampung Tengah.This research was conducted using survey method. The entire population is in the Employee Dinas  Sosial,  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lampung  Tengah  regency  as  many  as  55 people,  in  which  samples  were  taken  using  saturated  sample.  The  reliability  of  the  instrument  is calculated by the formula product moment correlation, while the reliability of the instrument is calculated by the formula Alpha crobach.
Results  of  research  leadership  style  and  work  motivation  affect  the  performance  of  Dinas  Sosial, Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lampung  Tengah  with  a  coefficient  of  determination  of 43.3% (percent) of the variation of the effect of changes in leadership style and work motivation may explain Employee Performance and Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lampung Tengah.  Whereas  56.7%  (percent)  the  rest  is  the  influence  of  variables  or  other  factors  outside  the model.
Keywords : Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor 25  Tahun  2004  tentang  Sistem  Perencanaan Pembangunan  Nasional,  menyatakan  bahwa Sistem  Perencanaan  Pembangunan  Nasional, adalah  satu  kesatuan  tata  cara  perencanaan pembangunan,  untuk  menghasilkan  rencana- rencana  pembangunan  dalam  jangka  panjang (dua  puluh  tahunan),  jangka  menengah  (lima tahunan),  dan  jangka  pendek  (satu  tahunan), yang dilaksanakan  oleh  unsur penyelenggara negara  dan masyarakat  di tingkat Pusat dan Daerah.
Mekanisme perencanaan pembangunan   terdiri   dari   empat   tahapan yakni: (1) penyusunan rencana; (2) penetapan rencana;  (3)  pengendalian  pelaksanaan rencana;  dan  (4)  evaluasi  pelaksanaan rencana. Keempat tahapan tersebut
diselenggarakan secara kontinu serta berkelanjutan,  sehingga  secara  keseluruhan membentuk satu siklus perencanaan yang utuh dan bulat. Produk dari
Perencanaan Pembangunan  Daerah  tersebut  diantaranya terdiri  dari:  a.  rencana  pembangunan  jangka panjang  daerah;  b.  rencana  pembangunan jangka  menengah  daerah;  dan  c.  rencana pembangunan  jangka  pendek  (  tahunan  ). Sedangkan  Rencana  Strategis  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (Renstra-SKPD),  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung Utara, adalah dokumen perencanaan Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten Lampung  Utara,  untuk periode 5  (lima)  tahun, yang merupakan dokumen perencanaan teknis operasional. Dengan substansi terdiri dari visi, misi,  tujuan  strategi,  kebijakan,  program  dan kegiatan  pembangunan,  yang  diselaraskan
dengan  tugas  pokok  dan  fungsi,    Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung  Utara,  serta  merupakan  penjabaran dari Rencana
Pembangunan
Jangka Menengah  Daerah  (RPJMD)  Kabupaten Lampung  Utara,  untuk  jangka  waktu  lima tahunan,  yang  penyusunannya  mengacu kepada sejumlah dokumen  perencanaan yang terkait,  seperti  RTRW, Renstra   Kementerian PPN/Bappenas,  Renstra  Bappeda  Provinsi Lampung, dan sejumlah dokumen perencanaan terkait lainnya.
Dalam  rangka  mengejawantahkan Peraturan  Daerah  Kabupaten  Lampung  Utara Nomor  01    Tahun    2015    tentang    Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah Kabupaten  Lampung  Utara  Tahun  2014-2019, serta  sebagai  bentuk  pelaksanaan  Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010, tentang  Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah Nomor  8  Tahun  2008  tentang  Tahapan,  Tata
Cara Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah, yang  mengamanatkan  setiap  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (  SKPD  ),  harus  memiliki Rencana  Strategis  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  (  RENSTRA  –  SKPD  ),  sebagai penjabaran  lebih  rinci  dari  Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah (RPJMD),  termasuk  dalam  hal  ini  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung Utara. Maka dilakukanlah perumusan  Rencana  Strategis  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (  RENSTRA  –  SKPD  ) Tahun  2014  –  2019,  Sebagai  dokumen perencanaan pembangunan 5 ( lima ) tahunan, Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten  Lampung  Utara.  Kemudian  berikut di  jelaskan  fluktasi  penyelesaian  kegiatan pekerjaan pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara selama 8 bulan terakhir.
Tabel 1. Presensi dan Prestasi Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara Fluktasi Pekerjaan Bulan Tahun   Presentase Kehadiran Selesai Tidak Selesai Mei 2015 85% 80% 20% Juni 2015 90% 80% 20% Juli 2015 95% 70% 30% Agustus 2015 80% 80% 20% September 2015 95% 70% 30% Oktober 2015 80% 70% 30% November 2015 75% 80% 20%
Sumber : Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara  2015
Berdasarkan  data  tersebut  terlihat adanya  fluktuasi  hasil  kerja  yang  terjadi  pada Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten  Lampung  Utara  akibat  kepuasan kerja  guna  memaksimalkan  hasil  kerja  yang akan  terjadi  pada  Badan  Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara dan merupakan cita – cita Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara dalam
memproduktifkan pegawainya. Kemudian  beberapa  fakta  selanjutnya  adalah faktor pimpinan yang diduga ikut mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung  Utara,  yang  terjadi  dan  untuk  itu berikut  ditampilkan  pendapat  pegawai  tentang pimpinan  yang  ada  pada  Badan  Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara dalam grafik sebagai berikut:
Pendapat Pegawai pada Pimpinan Dinas Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung
Utara Tegas 0.7 Fasilitator yang baik 0.15 Disegani 0.7 Arogan 0.11 Ditakuti 0.13 Tegas 40%
Fasilitat or yang baik
8%
Disegani 39% Arogan 6% Ditakuti 7% Tegas Fasilitator yang baik
Disegani
Arogan

## Ditakuti
Sumber : Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara 2019
Berdasarkan gambar tersebut berbagai pendapat tentang pimpinan terjadi pada Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung Utara hal ini memberikan ketertarikan peneliti  dalam  melakukan  pengkajian  lebih lanjut  tentang  dampak  gaya  kepemimpinan yang  paling  ideal  yang  akan  dilakukan  pada Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten  Lampung  Utara  agar  dapat mengoptimalkan kinerja pegawai.
Selain  faktor  gaya  kepemimpinan faktor  lain  yang  diduga  peneliti  ikut  berperan
dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Lampung Utara adalah motivasi dari sisi pegawai yang menjadi penting disebabkan adanya pemikiran bahwa dengan motivasi yang tinggi  maka  kinerja  juga  akan  menjadi  lebih baik,  dan  berikut  ini  dijelaskan  dalam  gambar pendapat  pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara tentang  pengetahuannya  akan  organisasi tersebut.
Gambar 2.
Pendapat Pegawai pada pekerjaan mereka di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten

## Lampung Utara
Menantang 20% Cukup menantang 25% Biasa saja 30% Kurang menantang 15% Tidak Tahu 10% Menantang Cukup menantang Biasa saja Kurang menantang Tidak Tahu
Sumber : Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara 2019
Berdasarkan gambar tersebut diketahui masih  adanya  pegawai  yang  kurang mengetahui pekerjaannya, dan adanya dugaan memiliki semangat yang kurang pada pegawai yang  menganggap  pekerjaannya  biasa  saja dan kurang menantang hal ini memberikan juga ketertarikan  peneliti  untuk  mengkaji  lebih  jauh tentang  pengetahuan  pegawai  tersebut  dalam motivasi kerjanya.
Berdasarkan hal – hal di atas tersebut, maka peneliti melakukan kajian ilmiah di Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Lampung Utara tahun 2019 untuk mengungkap masalah  kinerja.  Hal  ini  menarik  minat  penulis untuk meneliti dan mengkaji lebih lanjut dengan cara  menguji  dan  menganalisis  sejauh  mana “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten  Lampung  Utara”.  Fokus  penelitian pada  Kepuasan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai..

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara?
2. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara?
3. Apakah  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara?

## 1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk menjelaskan sejauhmana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset Kabupaten Lampung Utara.
2. Untuk menjelaskan sejauhmana pengaruh Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara.
3. Untuk menjelaskan sejauhmana pengaruh Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Konsep  merupakan  unsur  dasar  yang digunakan  untuk  membentuk  teori.  Aspek- aspek  teoritis  yang  akan  dibahas  diharapkan akan mendukung atau menjadi landasan dalam menelaah  masalah  penelitian  yang  telah dirumuskan,  serta  dapat  memberikan  dasar bagi peneliti dalam mengolah data, membahas hasil dan menarik kesimpulan penelitian.
2.1 Kepuasan kerja Untuk  mengetahui  apakah  individu merasa  puas  atau  tidak  puas  dalam  situasi tertentu,    biasanya    digunakan  empat    teori, yaitu  teori  pemenuhan  ( fulfilll-ment  theory ), teori    imbalan (reward  theory ),    teori kesenjangan      ( discrepancy  theory ),  dan  teori keadilan  ( equity  theory ).  Luthans  (2012) menguraikan  penjelasan  mengenai    keempat teori sebagai berikut :
a. Teori  Pemenuhan  ( fulfillment  theory ); Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja kerja adalah fungsi dari kepuasan kerja terhadap terpenuhinya kebutuhan individu.
b. Teori Imbalan ( Reward theory );
Kemungkinan  teori  yang  paling  dapat digunakan  untuk  mengetahui  kepuasan kerja  kerja  adalah  teori  imbalan,  yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  fungsi  dari  imbalan  yang diterima oleh seseorang.
c. Teori Kesenjangan ( Discrepancy theory ) Kepuasan kerja dipengaruhi oleh harapan- harapan dari karyawan. Teori discrepancy , menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  kerja merupakan  hasil  dari  perbandingan  antara apa yang diharapkan dan apa kenyataannya.
d. Teori  Keadilan  ( Equity  theory );  Teori  lain yang  dapat  digunakan  untuk  menentukan kepuasan kerja kerja dengan memfokuskan pada perbandingan relatif antara input dan hasil  dari  individu  dengan  input  dan  hasil dari  individu  lainnya  adalah  teori  keadilan. Pada umumnya faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan diklasifikasikan  menjadi  dua  kelompok,
yaitu  yang  bersumber  dari  dalam  diri individu  dan  lingkungan  (Nimran,  2004: 163). Bersumber dari dalam diri individu .
Faktor-faktor  yang  Bersumber  dari dalam Diri Individu 1) Demografi
( Demography );  2)  Kecakapan  (A bility );  3) Karakteristik  Kepribadian (Personality ).  Faktor- faktor yang bersumber dari Lingkungan; 1) Job and  job  environment ;  2) Organization environment;  3)  Occupational  Level (Tingkat pekerjaan).
Sedangkan  yang  menjadi  dimensi kepuasan kerja menurut Smith, Kendall  dalam Luthans (2012 : 144) yaitu :
1. The  work  it  self; Menurut  Luthans  : the extent  to  which  the  job  provides  the individual  with  interest  task,  opportunities for  learning,  and  chance  to  accept responsibility ”.  Isi  dari  pekerjaan  itu merupakan  sumber  utama bagi  kepuasan kerja,  dimana  pemberian  tugas-tugas menarik,  kesempatan  belajar,  dan bertanggung jawab dapat membangkitkan motivasi  sebagai  umpan  balik  dari pekerjaan tersebut.
2. Pay; Selanjutnya  Luthans  memberikan definisi  “ the  amount  of  financial renumeration  that  is  received  and  the degree to whichh this is viewed as eqitable vis-à-vis  others  in  the  organization”. Jumlah  upah  yang  diterima  dan tingkatannya  yang  terlihat  sebagai penyesuaian,  berbeda  dengan  yang  lain dalam organisasi.
3. Promotion  Opportunities; Dijelaskan  oleh Luthans  (2012  :  145)  mengatakan  :  “ the chances  for  advancement  in  the hierarchy”, artinya bahwa dalam melaksanakan kebijakan pemberian kesempatan  promosi  kepada  karyawan, maka pihak perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawannya,  agar  karyawan  mempunyai pegangan untuk mempromosikan dirinya.
4. Supervision; Mengenai  supervisi  Luthans selanjutnya  mengatakan  bahwa  “ the abilities of the superiorto provide technical assistance and behavioral support” , bahwa kemapuan  atasan  dibutuhkan  untuk
membantu secara teknis maupun dukungan perilaku.
5. Co-Workers; Yaitu  dukungan  dari  rekan kerja  dan  lingkungan,  seperti  halnya dikutip  oleh  Luthans  sebagai  berikut:  “ the degree  to  which  fellow  workers  are technically proficient and social supportive” .  Bagi  kebanyakan  karyawan, tempat  kerja  merupakan  tempat  untuk bersosialisasi,  sehingga  penting  bagi mereka  untuk  memiliki  rekan  kerja  yang dapat  bekerjasama  dan  mendukung  satu sama lain.
Berdasarkan  teori  yang  terulas  diatas di  atas,  maka  pada  penelitian  ini  kepuasan kerja dalam penelitian ini didefinisiskan sebagai : “Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong  diri  karyawan  yang  berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.” Thomas (2010:117) kemudian Kepuasan Kerja diukur  melalui  indikator,  keterlibatan  dalam pengambilan keputusan, dampak penghargaan, dukungan pegawai dalam organisasi, ketepatan fungsi staf.

## 2.2 Gaya Kepemimpinan
Siagian  (2012:62)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain (para  bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak pemimpin  meskipun  secara  pribadi  hal  itu mungkin tidak disenanginya. Siagian (2012:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat  interpersonal,  peranan  yang  bersifat informasional, dan  peran pengambilan keputusan. Peranan  yang  bersifat  interpersonal dalam  organisasi  adalah  bahwa  seorang pemimpin  dalam  perusahaan  atau  organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi,  seorang  pemimpin  bertanggung jawab  untuk  memotivasi  dan  memberikan arahan  kepada  bawahan,  dan  seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin  dalam  organisasi  mempunyai  peran
sebagai  pemberi,  penerima  dan  penganalisa informasi.
Menurut  Simonton  dalam  Haryono (2010:6)  keberhasilan  kepemimpinan  bukan hanya  dipengaruhi  oleh  sifat  dasar (trait), namun  dipengaruhi  oleh  beberapa  fungsi faktor-faktor berikut, seperti : bakat, tempat dan waktu  yang  tepat.  Simonton  mengatakan: “ Leadership  excellent  is  a  function  of  the  right person, being in the right place and in the right time” .  Pemimpin  yang  efektif  akan  membantu mengembangkan  kerja  tim  dalam  pertemuan- pertemuan sebagai sarana untuk meningkatkan kreativitas. (Rivai, 2011 : 95).
Sedangkan  peran  pemimpin  dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin  mempunyai  peran  sebagai  penentu kebijakan  yang  akan  diambil  berupa  strategi- strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan  inovasi,  mengambil  peluang atau  kesempatan  dan  bernegosiasi  dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Mintzberg,  H  (2000)  mengemukakan bahwa  peran  kepemimpinan  dalam  organisasi adalah  sebagai  pengatur  visi,  motivator, penganalis,  dan  penguasaan  pekerjaan. Pasolong  (2010:6)  mengemukakan  bahwa keberhasilan  kegiatan  usaha  pengembangan
organisasi,  sebagian  besar  ditentukan  oleh kualitas  kepemimpinan  atau  pengelolanya  dan komitmen  pimpinan  puncak  organisasi  untuk investasi  energi  yang  diperlukan  maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Davis et al. (2008 : 46) mengemukakan bahwa  ada  sembilan  peranan  kepemimpinan seorang  dalam  organisasi  yaitu  pemimpin sebagai  perencana,  pemimpin  sebagai pembuat  kebijakan,  pemimpin  sebagai  ahli, pemimpin  sebagai  pelaksana,  pemimpin sebagai  pengendali,  pemimpin  sebagai pemberi  hadiah  atau  hukuman,  pemimpin sebagai  teladan  dan  lambang  atau  simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan,  dan  pemimpin  sebagai  pengganti peran anggota lain.
Gaya  Kepemimpinan  adalah  urusan semua orang ( leadership is every body’s bisnis ) karena  setiap  manusia  adalah  pemimpin, minimal  memimpin  dirinya  sendiri  serta bertanggung  jawab  atas  kepemimpinannya. Teori  kepemimpinan  terdiri  atas  teori kepemimpinan  klasik  dan  teori  kepemimpinan modern.  Secara  skematik  bagian  atau subbagian  dari  masing-masing  teori  tersebut nampak sebagai berikut :

## Tabel 2.
Teori Kepemimpinan Klasik dan Modern Teori Kepemimpinan Klasik Teori Kepemimpinan Modern 1. Gaya Kepemimpinan model Taylor 2. Gaya Kepemimpinan model Mayo
3. Studi Lova
4. Studi Ohio
5. Studi Michigan 1. Teori Orang besar (great man) 2. Sifat-sifat (Traits)
3. Perilaku (Behavioral)
4. Situasional (Kontingensi)
5. Transaksional
6. Transformasional 7. Pancasila
Sumber  T. Hani Handoko (2011).
Pengertian gaya kepemimpinan secara umum  dapat  diartikan  sebagai  cara-cara  atau perilaku  yang  diterapkan  atau  dipergunakan oleh seseorang pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya  agar  melakukan  kegiatan  kerja menuju  tercapainya  tujuan  yang  telah ditentukan. Dalam pelaksanaan suatu kepemimpinan tidak terlepas dari perilaku atau
cara  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  dalam mempengaruhi  bawahannya,  dengan  kata  lain bawahan  akan  menjalankan  tugas  /  pekerjaan secara efektif dan produktif.
Mary
Parker Follet yang mengembangkan  hukum  situasi  seperti  yang dikutip  oleh  Handoko,  T.  Hani  (2011  :  53) mengatakan bahwa ada tiga variabel kritis yang mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu
kemampuan dan kualitas pemimpin, kemampuan  dan  kualitas  pengikut  bawahan, dan situasi.
Dari uraian di atas gaya kepemimpinan yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah menurut  Siagian  (2012:62)  yaitu:    “Gaya Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang untuk  mempengaruhi  orang  lain  (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya.”
Untuk  mengukur  gaya  Kepemimpinan dalam  penelitian  ini  dikembangkan  dari  teori kepemimpinan  situasional  Paul  Hersey  dan Ken  Blanchard  dalam Wirjana  dan  Robbins (2010:48)  yang  terdiri  dari  4  (empat)  indikator Gaya Kepemimpinan, yaitu :
1. Memberitahukan dan Menunjukkan
2. Kemampuan  memberikan  ide-ide  kepada anggota
3. Kemampuan berpartisipasi dengan anggota
4. Kemampuan  mendelegasikan  kepada anggota
2.3 Kinerja Keefektifan individu sering juga disebut dengan  istilah  kinerja  pegawai  atau  Kinerja pegawai  individu,  dan  jika  dikaitkan  dengan organisasi  militer  sering  disebut dengan  istilah Kinerja pegawai. Selanjutnya untuk membahas lebih  lanjut  mengenai  Kinerja  pegawai,  perlu disamakan  terlebih  dulu  pengertian  mengenai Kinerja pegawai .
Greenberg  yang  dikutip  oleh  Siagian (2012:18)  mendefinisikan  Kinerja  pegawai sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi dengan totalitas  masukan  selama  periode  tersebut. Kinerja  pegawai  juga  diartikan  sebagai tingkatan efisiensi  dalam memproduksi  barang dan  jasa,  Kinerja  pegawai  mengutarakan  cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber  dalam  memproduksi  barang dan  jasa.  Kinerja  pegawai    dalam  organisasi adalah  sejauh  mana  sumbangan    dalam organisasi  itu  dapat  mencapai  tujuan  atau sasaran organisasi.
Dengan  demikian  secara  umum  dapat dikemukakan bahwa Kinerja pegawai merupakan  suatu  ukuran  bagi  dalam mengabdikan  dirinya  pada  organisasi  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Dari  sudut  pandang  teori psikologi,  Kinerja  pegawai  merupakan  proses tingkah  laku  kerja  seseorang  sehingga menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaanya.  Perbedaan  antara  satu  individu dengan  individu  yang  lain  dapat  berbeda dikarenakan  sifat-sifat  individu  itu  sendiri  atau mungkin karena situasi yang berbeda. Dengan demikian  Kinerja  pegawai  sebenarnya  dapat memuaskan  atau  tidak  tergantung  pada  faktor individu  dan  situasi  atau  lingkungan  kerjanya. Faktor  individu  yang  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  Kinerja  pegawai  adalah motivasi,  sedangkan  faktor  situasi  yang  paling penting  dalam  mempengaruhi  Kinerja  pegawai adalah gaya kepemimpinan.
Kinerja  pegawai  pegawai  administratif yang  hasil  pekerjaannya  tidak  dapat  diukur secara kulitatif absolut, maka dapat digunakan pendekatan  melalui  tiga  komponen,  yaitu Greenberg yang dikutip oleh Siagian (2012:88): 1)  Kualitas  kerja;  2)  Kuantitas  kerja;  3) Tanggung jawab
Dalam  Penelitian  ini  kinerja  pegawai mengutip  konsep  yang  dikemukakan  oleh Greenberg  yang  dikutip  oleh  Siagian  (2012) mendefinisikan  Kinerja  pegawai  sebagai “Kemampuan  pegawai  dalam  memberikan kemampuannya  pada  organisasi  untuk  dapat mencapai tujuan atau sasaran organisasi.” Dengan indikator pencapaian konsep adalah 1) Kualitas kerja. 2) Kuantitas kerja.; 3) Tanggung jawab.

## 2.4 Hipotesis
1. Diduga  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara.
2. Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara.
3. Diduga  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Lampung Utara.

## III. METODE  PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Metode  di  sini  berbentuk  penelitian survei,  Sugiono  (2010)  mengatakan  bahwa penelitian  survei  adalah  penelitian  yang diakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil, tetapi  data  yang  dipelajari  adalah  data  dari sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut, sehingga  ditemukan  kejadian–kejadian  relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara baik  tetap  dan  honorer.  Berhubung  jumlah populasi  relatif  kecil  setelah  dikurangi  oleh penulis  sebagai  peneliti,  maka  penulis  tidak mengadakan  atau  melakukan  penarikan sampel  untuk  diteliti,  karena  dapat  di  jangkau seluruhnya.  Hal  ini  berarti  seluruh  pegawai Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Lampung Utara menjadi responden atau  sumber  data  (sampel  jenuh)  dalam penelitian  ini  dengan  cara  penyebaran kuesioner  dengan  jumlah  responden  sebesar 75 responden setelah dikurangi oleh pimpinan.

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Dimensi  pengukuran  Kinerja  pada penelitian ini menggunakan pendapat menggunakan  dimensi  yang  dikemukakan Danison  (dalam  Arikunto,  2012  :  135)  dan disusun dalam bentuk skala Likert.  Data yang diperlukan  dalam  penelitian  ini  meliputi Sugiono, (2010 : 230). Data Primer, yakni data yang  diperoleh  langsung  melalui  penelitian, baik  melalui  penggunaan  kuesioner  maupun wawancara.  Sedangkan  Data  skunder,  data yang diperoleh dari teknik dokumentasi dengan memanfaatkan  sumber-sumber  yang  berkaitan dan dapat mendukung  obyek yang akan diteliti. Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner  Daftar  pertanyaan  disebarkan secara  tertutup  dimana  setiap  pertanyaan
sudah  disediakan  altenatif  jawaban, sehingga responden hanya tinggal memilih salah  satu  alternatif  jawaban  yang dianggap sesuai kenyataan.
2. Studi Kepustakaan dan Dokumentasi Dilakukan  dengan  cara  melihat  dan mempelajari  berbagai  bahan  bacaan, seperti buku-buku teoritis, makalah ilmiah, jurnal,  dokumen  dan  laporan-laporan, temasuk  barbagai  peraturan  yang berkaitan dengan variabel penelitian.

## 3.3 Teknik Analisis Data
1) Uji Instrumen Dalam  penelitian  ini  tinggi  rendahnya validitas    instrumen    menunjukkan    sejauh mana  data yang terkumpul  tidak  menyimpang dari    gambaran    tentang    validitas    yang dimaksud  dengan  menggunakan  korelasi product  moment  yang  dikemukakan  oleh Pearson  dalam  Arikunto,    (2012  :  220) Kesesuaian      harga      r xy diperoleh      dari perhitungan      dengan  menggunakan  rumus diatas  dibandingkan    dengan    tabel    harga regresi moment dengan korelasi harga r xy lebih besar  atau  sama  dengan  regresi  tabel,  maka butir instrumen tersebut valid dan jika r xy lebih kecil  dari  regresi  tabel  maka  butir  instrumen tersebut tidak valid.
Reliabilitas  adalah  sesuatu  instrumen cukup  dapat  dipercaya  untuk  digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut  sudah  baik  (  Arikunto,  2012  :  217). Pada  penelitian  ini  untuk  mencari  reliabilitas instrumen  menggunakan  rumus  alpha α , karena  instrumen  dalam  penelitian  ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5.

## 2) Analisis Pembuktian Hipotesis
Untuk  analisis  data  dari  responden yang  diperoleh  melalui  kuesioner,  digunakan analisis  statistik.  Analisis  stasistik  menurut Arikunto  (2012  :  215)  adalah  yang  digunakan seluruh  rangkaian  kerja  suatu  penelitian, diantaranya  merumuskan  hipotesis,  menyusun instrumen  peneltian,  menentukan  sampel, menganalisis  data  dan  menarik  suatu kesimpulan  dari  suatu  penelitian.  Berdasarkan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,
untuk  mengetahui  bentuk  hubungan  pengaruh antara  variabel  bebas  (  X  )  terhadap  variabel terikat ( Y )  digunakan analisis statistik.
Dalam hal ini r YX merupakan koefisien korelasi  pearson  untuk  uji  validitas  dan  alpha pada  reliabilitas.  Struktur  hubungan  variabel tersebut dapat dinyatakan ke dalam persamaan regresi, yaitu :
Y  =  b o + b 1 x 1 + b 2 x 2 Koefisien  determinasi  merupakan bagian  dari  keragaman  total  dari  variabel  tak bebas  yang  dapat  diperhitungkan  oleh keragaman  variabel  bebas  dihitung  dengan koefisien  determinasi  dengan  asumsi  dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap tetap atau konstan. Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi,  maka  dapat  dihitung  dengan menggunakan rumus (Sugiyono, 2010 : 165) KD = r 2 ×100% Keterangan hasil korefisien :
KD  =  0%,  berarti  pengaruh  (variabel  X) terhadap (variabel Y).
KD  =  100%,  berarti  pengaruh  (variabel  X) terhadap (variabel Y).
3) Hasil Analisis Penelitian Berdasarkan  hasil  analisis  instrumen diketahui  bahwa  kuesioner  atau  instrumen penelitian  telah  siap  dan  dapat  digunakan dalam  melakukan  pengambilan  data  guna mengungkap fenomena atau keadaan sesungguhnya  yang  hasilnya  akan  di  jelaskan selanjutnya.
Kemudian uji Normalitas dan Homogenitas  terpenuhi  maka  data  siap  untuk dilakukan  uji  regresi  berganda  guna pembuktian  hipotesis  penelitian.  Hasil  uji regresi linear berganda yang dilakukan dengan menggunakan  program  PASW  dengan  acuan hasil  perhitungan  analisis  statistik  data dijelaskan dalam gambar sebagai berikut:

## Gambar 3.
Rangkuman Hasil Analisis Penelitian

## Sumber Rangkuman Hasil Analisis PASW
Pembahasan  dari  hasil  rangkuman analisis  tersebut  maka  gambar  tersebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  Kepuasan  Kerja  dan Gaya  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh dengan  kriteria  sedang  (57,2%)  terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan  Aset  Kabupaten  Lampung  Utara  dengan variabel  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel dominan yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten  Lampung  Utara  dengan  kontribusi sebesar (0.935). Pada variabel Kepuasan Kerja juga  didapatkan  bahwa  butir  X15  yaitu  Anda mendapat  dukungan  dari  rekan  sejawat  saat
bekerja  memiliki  kontribusi  yang  paling  kecil. Pada Variabel Gaya Kepemimpinan butir yang paling  kecil  kontribusinya  adalah  X28  yaitu Anda  mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan untuk menggantikan pimpinan anda. Kemudian Pada  variabel  Kinerja  Pegawai  butir  yang paling kecil dalam membentuk variabel Kinerja Pegawai adalah Y3 yaitu Anda selalu mengejar jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  dengan baik.  Dari  pengolahan  data  juga  didapatkan bahwa  masih  ada  variabel  lain  yang  belum dimasukkan  tetapi  memiliki  pengaruh  pada Kinerja  Pegawai  Pegawai  Badan  Pengelolaan
Kepuasan Kerja (X1) Sig ( 000 )
Gaya
Kepemimpi nan  (X2)  Sig (049) Kinerja Pegawai (y) Sig F (000) X15 2.096 X28 2.712 1.700 Y3 0.935 57.2% 0.929
Keuangan dan Aset Kabupaten Lampung Utara dengan pengaruh sebesar 42,8%.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Kepuasan Kerja dan  Gaya Kepemimpinan secara  parsial  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Lampung Utara .
2. Kepuasan Kerja  dan Gaya Kepemimpinan secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Lampung Utara  dengan  koefisien  determinasi sebesar  57,2%  (persen)  dari  variasi perubahan pengaruh Kepuasan Kerja dan Gaya  Kepemimpinan  dapat  menjelaskan Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Lampung Utara.
5.2 Saran
a. Pada  Variabel  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  dominan  yang  mempengaruhi Kinerja pegawai adalah dengan memperbaiki hubunga kerja pegawai agar mendapat  dukungan  dari  rekan  sejawat saat  bekerja  dengan  cara  melakukan pengakraban  pegawai  dan  sistem kerjasama pegawai.
b. Pada  Variabel  Gaya  kepemimpinan sebagai  salah  satu  variabel  juga  yang membentuk  Kinerja  Pegawai  adalah melakukan  perbaikkan  pada  kemampuan pegawai agar dapat mengetahui apa yang harus  dilakukan  untuk  menggantikan pimpinan  jika  tidak  ada  dengan  sistem delegasi.
c. Kemudian  Variabel  Kinerja  Pegawai sebagai  variabel  terikat  dalam  penelitian ini  adalah  memperbaiki  pegawai  dalam menyelesaikan  jumlah  pekerjaan  yang
diselesaikan  dengan  baik  dengan  cara pelatihan dan kesempatan studi lanjut.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharmini.2012, Manajemen
Penelitian , Jakarta , Rineka Cipta. Cohen, William, 2011, Setiap Pemimpin Harus Baca  Buku  ini ,  Jakarta,  Tangga Pustaka.
Davis  Keith,  New  Strom,  Jhon  W.  2012,  alih bahasa  Agus  Dharma,  Perilaku  Dalam Organisasi , Jilid I, Erlangga, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yoyakarta: BPFE Press.
Kreitner  &  Kinichi,  2013,  Organizational Behavior,  USA  :Allyn  And  Bacon, Needham Heights
Miftah Thoha, 2013. Prilaku Organisasi Konsep Dasar  Dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Raja
Grafindo Persada. Masaong,  Tilomi,  2011, Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence , Bandung, Alfabeta. Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi,  Dedy,  2010, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta, Rajawali Press. Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik, Jakarta, Rajawali Press.
Sekaran  Uma.  2010,  Research  Methods  For Business , New  York  :John  Wiley  & Sons, Inc.
Siagian  Sondang  P.,  2012. Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama, , Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sugiono,  2010 Metode  Penelitian  Pendidikan, Penerbit Alfabeta, Bandung. 2010. Thomas  R,  Dye  2010 Understanding  Public Policy ,  Prentice-Hall,  Inc,  Englewood Cliffs, New Jersey.