## Artikel

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua.
Yulianus Tuakra 1 , *
1 Afiliasi;Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Yaleka Maro Merauke
* Korespondensi : yulianustuakra14@gmail.com
Abstract: Berbagai keluhan dan masalah yang timbul atas kinerja pelayanan yang dilakukan oleh pegawai  di  kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke.  Kinerja  pegawai  di  Dinas  Kabupaten Merauke  belum  dapat  merespon  kebutuhan  masyarakat  secara  optimal  terutama  dalam  hal membantu  masyarakat  akan  pelayanan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya. Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei  dengan  pendekatan  analisis  regresi  dan korelasional.  Sampel  yang  terdiri  dari  95  responden  yang  telah  ditentukan. Hasil  penelitian menunjukkan korelasi antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai diperoleh R Square yaitu sebesar 49,1% dan sisanya sebesar 50,9% kontribusi oleh variabel yang lain, korelasi antara Inovasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai diperoleh R Square yaitu sebesar 48,5% dan sisanya sebesar 51,5% kontribusi  oleh  variabel  yang  lain,  korelasi  antara  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  diperoleh  R  Square  yaitu  sebesar  53,6%  dan  sisanya sebesar 46,4% kontribusi oleh variabel yang lain. Disarankan bahwa : 1) Keberadaan nilai budaya pada suatu organisasi merupakan sesuatu hal yang penting karena budaya organisasi yang baik akan turut  membentuk  iklim  kerja  yang  baik.  2)  Inovasi  Kerja  di  Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten Merauke sudah cukup baik, hal ini harus dipertahankan dan jikalau perlu lebih ditingkatkan lagi; 3) Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Merauke sudah sangat baik, hal ini harus tetap dipertahankan jikalau perlu  lebih ditingkatkan lagi. Kinerja yang baik  menjadi faktor yang terpenting untuk terus di ciptakan dengan baik sehingga dapat memuaskan masyarakat.
Keywords: Budaya Organisasi; Inovasi Pelayanan: Kinerja Pegawai
Abstract: Various complaints and problems that arise on the performance of services carried out by employees at the Merauke Regency Agriculture Office. The performance of  employees at  the Merauke Regency Office has not been able to optimally respond to community needs, especially in terms of helping the community with services in accordance with their main duties and functions. The  research  method  used  is  a  survey  method  with  a  regression  and  correlational  analysis approach. The sample consists of 95 respondents who have been determined. The results showed that  the  correlation  between  Organizational  Culture  and  Employee  Performance  obtained  R Square  which  was  49.1%  and  the  remaining  50.9%  was  contributed  by  other  variables,  the correlation between Work Innovation and Employee Performance obtained R Square which was 48.5%  and  the  rest  of  51.5%  contribution  by  other  variables,  the  correlation  between Organizational Culture and Work Innovation together on Employee Performance is obtained by R Square  which  is  53.6%  and  the  remaining  46.4%  is  contributed  by  other  variables.  It  is recommended that: 1) The existence of cultural values in an organization is important because a good  organizational  culture  will  contribute  to  a  good  work  climate.  2)  Work  Innovation  at  the Merauke  Regency  Agricultural  Service  Office  is  quite  good,  this  must  be  maintained  and  if necessary  further  improved;  3)  Employee  performance  at  the  Merauke  Regency  Agricultural Service Office has been very good, this must be maintained if it needs to be further improved. Good
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
performance is the most important factor to continue to be created well so that it can satisfy the community .
Keywords: Organizational Culture; Service Innovation: Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Essensi  dari  lahirnya  Undang-Undang  Nomor.  32  Tahun  2004  yang  direvisi  lagi dengan undandang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintah daerah, antara lain adalah:  Keanekaragaman  dalam  kesatuan,  Paradigma  politik,  menggunakan  prinsip demokrasi,  pemerataan  dan keadilan.  Paradigma  ekonomi  yang  menekankan  pada daya saing  daerah  dalam  menghadapi  persaingan  global  melalui  pemberdayaan  masyarakat. Paradigma  administrasi,  menekankan  pada  perlunya  efektivitas  dan  efisiensi,  dan memberikan  prioritas  pada  pelayanan  publik,  guna  mewujudkan  kesejahteraan masyarakat,  baik  dalam  pengertian  ketertiban  dan  keteraturan  maupun  keamanan  agar masyarakat  tenang  dalam  melaksanakan  berbagai  aktivitas.  Artinya,  bahwa  pemberian kewenangan kepada daerah untuk melaksanakan pemerintahan dan pengelolaan keuangan untuk  kepentingan  kesejahteraan  rakyat.  Tugas  pemerintah  daerah  disini  adalah bagaimana dapat mengatasi persoalan yang ada, yang menjadi penghambat pembangunan dan  memberdayakan  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  maupun  Sumber  Daya  Alam yang tersedia sehingga dapat meraih hidup yang aman, tentram dan sejahtera.
Untuk  itulah  pemerintah  daerah  harus    mampu  membangun    hubungan    yang selaras dan  harmonis  dengan  masyarakat  dan  dunia  usaha  dalam  mewujudkan tata pemerintahan yang baik ( Good governance ). Agar hubungan yang dimaksud dapat selaras dan harmonis, pemerintah   perlu melakukan reposisi sebagai motivator, dinamisator dan inisiator,  sehingga  kewenangan  yang  dimiliki  mampu  menghantarkan  masyarakat  pada perikehidupan yang layak, makmur dan sejahtera. Perlu adanya upaya memacu kreativitas daerah  untuk  meningkatkan  daya  saing  daerah.  Oleh  karena  itu  perlu    kriteria  yang obyektif  dan  dapat  dijadikan  pegangan  bagi  pejabat  daerah  untuk  melakukan  kegiatan yang bersifat inovatif. Dengan cara tersebut inovasi akan terpacu dan berkembang tanpa ada kekhawatiran menjadi objek pelanggaran hukum (Tahir & Harakan, 2017).  Inovasi tidak  hanya  penting  untuk  pelayanan  publik  tapi  juga  untuk  meningkatkan  kapabilitas pemerintah  (Putri  &  Mutiarin,  2018).  Keberadaan  pemerintah  daerah  di  mana pun  juga adalah dimaksudkan untuk menghasilkan output. Output penyelenggaraan pemerintahan oleh  daerah  adalah  berupa  percepatan  kesejahteraan  masyarakat  melalui  pemberdayaan masyarakat, peran serta masyarakat, dan peningkatan daya saing daerah. Oleh karena itu inovasi kelembagaan atau inovasi dalam bidang organisasi menjadi penting dalam praktek pennyelenggaraan pemerintahan daerah.
Disinilah  diperlukan  adanya  daya  inovatif  pemerintah  daerah  dalam  mewujudkan kemakmuran  dan  kesejahteraan.  Daya  inovasi  yang        dimaksud  adalah  kemampuan pemerintah  daerah  dalam  menghasilkan  kreatifitas  sebagai  upaya  dalam pengelolaan potensi    sumberdaya  alam    yang  tersedia  secara  optimal  dan  mengatasi  permasalahan- permasalahan  yang dihadapi  oleh masyarakat  setempat. Karena  tidak  ada alasan lagi bagi pemerintah daerah untuk  tidak dapat  melakukan  apa yang dibutuhkan masyarakat di  daerah  seperti  ketika  masih  berlaku  sistem  pemerintahan  yang  sentralistik.  Pada undang-undang  nomor 23 terdapat Bab XXI  tentang Inovasi Pemerintah Daerah, yang diartikan pada pasal 386 ayat 1, adalah dalam rangka peningkatan kinerja penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Pemerintah Daerah dapat melakukan inovasi. Yang dapat diartikan sebagai  semua  bentuk  pembaharuan  dalam  penyelenggaraan  Pemerintahan  Daerah  dan Pasal  387  merumuskan  kebijakan  inovasi  Pemerintahan  Daerah  mengacu  pada  prinsip: Peningkatan  efisiensi;  Perbaikan  efektivitas;  Perbaikan  kualitas  pelayanan;  Tidak  ada konflik kepentingan; Berorientasi kepada kepentingan umum; Dilakukan secara terbuka;
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Memenuhi nilai-nilai kepatutan; dan  Dapat dipertanggungjawabkan hasilnya tidak untuk kepentingan diri sendiri.
Pelaksanaan reformasih birokrasi pemerintahan dibidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan  juga diakomodasi  dalam  RencanaPembangunan  Jangka  Panjang Nasional (RPJPN) 2005 - 2025. Dokumen RPJPN menyebutkan bahwa arah kebijakan dan strategi nasional  bidang  pembangunan  aparatur  dilakukan  melalui  reformasi  birokrasi  untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan mewujudkan tata pemerintahan yang baik.
Dalam  Undang-undang  Nomor.  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara disebutkan:  bahwa  dalam  rangka  pelaksanaan  cita-cita  bangsa  dan  mewujudkan  tujuan negara  sebagaimana  tercantum  dalam  pembukaan  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945,  perlu  dibangun  aparatur  sipil  negara  yang  memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan  mampu  menjalankan  peran  sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa berdasarkan  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945.
Pelaksanaan  manajemen  aparatur  sipil  negara  masih  belum  berdasarkan  pada perbandingan  antara  kompetensi  dan  kualifikasi  yang  diperlukan  oleh  jabatan  dengan kompetensi  dan  kualifikasi  yang  dimiliki  calon  dalam  rekrutmen,  pengangkatan, penempatan,  dan  promosi  pada  jabatan  sejalan  dengan  tata  kelola  pemerintahan  yang baik.Maka  untuk  mewujudkan  aparatur  sipil  negara  sebagai  bagian  dari  reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara dengan menerapkan  asas-asas  Penyelenggaraan  kebijakan  dan  Manajemen  Aparatur  Sipil Negara(ASN)  menjadi  pedoman  dalam  pelaksanaan  Penyelenggaraan  kebijakan  dan Manajemen  ASN  berdasarkan  pada  asas  :  Kepastian  hukum;  Profesionalitas; Proporsionalitas;  Keterpaduan;  Delegasi;  Netralitas;  Akuntabilitas;  Efektif  dan  efisien; Keterbukaan;  Non  diskriminatif;  Persatuan  dan  kesatuan;  Keadilan  dan  kesetaraan;  dan Kesejahteraan.
Dari asas-asas penyelenggaraan yang dilakukan oleh pegawai  aparatur sipil negara (ASN)  maka  bisa  dapat  diartikan  sebagai  pedoman  atau  indikator  kerja  yang  menjadi komitmen  dalam  sebuah  organisai  pemerintah  terutama    pegawai  negeri  sipil  yang bisa memberikan  sumbangsi  dan  atau  berinovasi  dengan  sarana  yang  ada,  demi  mencapai kinerja yang sesuai dengan tujuan organisai pemerintah dan memberikan pelayanan yang maksimal kepada seluru lapisan masyarakat.  Budaya kerja merupakan suatu pemahaman, sikap dan perilaku yang diterapkan orang-orang sewaktu melaksanakan pekerjaan dalam suatu  organisasi/institusi.  Nilai  yang  dianut  dalam  menerapkan  budaya  kerja  sewaktu bekerja  dapat  menentukan  kualitas  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  atau  se- kelompok  orang.  Apabila  para  pegawai  yang  bekerja  dalam  suatu  institusi  mampu menerapkan budaya kerja berkualitas tentu dapat pula meningkatkan kualitas pelayanan publik dari pada pemerintah maupun pemerintah daerah. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  25/KEP/M.PAN/4/2002  tentang  Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara  bahwa  dalam  rangka  menumbuh kembangkan  etos  kerja  aparatur,  tanggung  jawab  moral  dan  guna  meningkatkan produktivitas  serta  kinerja  pelayanan  aparatur  kepada  pegawai,  dipandang  perlu mengembangkan  nilai-nilai  dasar  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara  secara  intensif  dan menyeluruh pada jajaran aparatur penyelenggara Negara.
Ketidak efektifan suatu organisasi dapat disebabkan oleh berbagai  faktor internal dan eksternal.  Salah  satu  faktor  internal  yang  dikaitkan  dengan      pencapaian  kinerja  adalah aspek  perilaku  pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungannya.  Pengetahuan  para pimpinan  mengenai  sikap  dan  perilaku  bawahannya  tersebut  bermanfaat  untuk  desain pengendalian yang tidak menimbulkan dysfunctional behavior . Dalam hal  ini antara lain terkait dengan aspek kinerja. Pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
diri  seorang  pegawai  harus  ditumbuhkan  etos  kerja,  motivasi  bekerja  dan  memperbaiki budaya organisasi sehingga segala sesuatu yang diinginkan  akan tercapai. Apabila etos kerja, motivasi kerja menjadi tinggi dengan demikian semua pekerjaan akan lebih cepat dan    tepat    selesai.  Pekerjaan  yang    dengan  cepat    dan  tepat  selesai  adalah  merupakan prestasi kerja yang baik dan kinerja  pegawai pun meningkat.
Pemerintahan merupakan suatu proses yang dinamis, oleh karena itu setiap kegiatan atau  tindakan  pemerintahan  yang  dilakukan  oleh  aparatur  sipil  negara  diarahkan  untuk mencapai  tujuan  pemerintahan  yaitu  tata  pemerintahan  yang  baik (good  governance). Pelayanan masyarakat merupakan produk perangkat pelayanan publik yang paling mudah untuk  mengukur  keberhasilan good  governance .  Pelayanan  publik  yang  diterima  oleh warga  pengguna  maupun  masyarakat  secara  luas  dapat  diartikan  sebagai  serangkaian aktivitas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  kantor  dinas  pertanian  untuk  memenuhi  semua kebutuhan masyarakat.
Dinas Pertanian Kabupaten Merauke mempunyai tugas dan fungsi untuk membantu sebagian  tugas  Bupati  dalam  memimpin,  mengatur,  merumuskan,  membina, mengendalikan,  mengkoordinasikan  dan  mempertangungjawabkan  kebijakan  teknis pelaksanaan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang Pertanian. Sebagai abdi masyarakat, pegawai kantor dinas pertanian diharapkan mempunyai  etos  kerja,  kreaktiftas  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  terhadap  pencapaian kinerja  yang  baik  dan  mampu  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat karena  salah  satu  indikator  prestasi  kerjanya  ditentukan  oleh  seberapa  puas  masyarakat mendapat  pelayanan  dari  mereka.  Ketidak  mampuan  memenuhi  harapan  mereka  akan berujung pada ketidak puasan masyarakat.  Sejalan dengan urain diatas, hasil pengamatan di  Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke  terlihat    masih  adanya  fenomena  yang menggambarkan  bahwa,  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  belum  berjalan  sebagaimana mestinya, besar kemungkinannya dapat diperbaiki dengan meningkatkan dan melestarikan asas-asas  penyelenggaraan  pemerintahan  sebagai  pedoman  bagi  pegawai  aparatur  sipil negara dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Kantor Dinas Pertanian  di Kabupaten Merauke.  Berdasarkan  uraian  dan  pemikiran  diatas,  mendorong  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Merauke, Provinsi Papua.

## 2. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan deskriptif. Penelitian deskriptif adalah  penelitian  yang  berupaya  mengungkapkan  suatu  masalah  dan  keadaan sebagaimana  adanya.  Untuk  itu  peneliti  dibatasi  hanya  mengungkapkan  fakta-fakta  dan tidak menggunakan hipotesa karena peneliti berusaha untuk meneliti tentang sejauh mana pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke.  Penelitian  deskriptif  bertujuan  untuk menggambarkan secara tepat sifat-sifat individu dan keadaan lingkungan kerja pegawai serta  sejauh  mana  dapak  kinerja  secara  umum  di  kabupaten  Merauke.  Dengan menggunakan  metode  kuantitatif  analisis  deskriptif  untuk  sejumlah  informasi  yang dikumpulkan, diharapkan peneliti mampu meneliti dan memahami masalah yang terjadi secara mendalam dengan berdasarkan pada suatu gejala yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan  guna  memperoleh  gambaran  mengenai  situasi,  kejadian,  dan  fenomena- fenomena,  sehingga  dapat  memperoleh  kejelasan  yang  lebih  tepat  dan  akurat  secara objektif.  Dari  uraian  diatas,  dapat  dikemukakan  model  konstelasi  penelitian  seperti  di bawah ini.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Gambar 3.1 Model  Konstelasi Penelitian 𝒓𝒙𝟏𝒚 𝒓𝒙𝟐𝒚 𝑹𝒙𝟏𝒙𝟐𝒚 Keterangan: 𝐫𝐗 𝟏 𝐘 parameter struktural yang menjadi model pengukuran pengaruh 𝐗 𝟏 terhadap Y 𝒓𝐗 𝟐 𝐘 parameter struktural yang menjadi model pengukuran pengaruh 𝐗 𝟐 terhadap Y.
𝑹𝑿 𝟏 𝑿 𝟐 Y adalah parameter struktural yang menjadi model pengukuran pengaruh 𝐗 𝟏 dan 𝐗 𝟐 secara bersama-sama terhadap Y.
Berdasarkan  penelitian  ini,  yang  menjadi  sasaran  populasi  adalah  seluruh  pegawai Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke  yang  berjumlah 142 pegawai.  Sedangkan populasi  terjangkaunya  adalah  populasi  yang  telah  dihomogenkan  dari  aspek  status kepegawaian,  yaitu  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dan  Tenaga  Honorer  pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Merauke

## 3. Hasil dan Pembahasan
Deskripsi Data Penelitian
Dalam  penelitian  ini  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  di  Kantor  Dinas  Pertanian Kabupaten Merauke Provinsi Papua menjadi objek penelitian untuk mengisi seperangkat pernyataan yang disediakan penulis. Penulis mengajukan seperangkat  instrumen kepada responden yang berjumlah  95 orang. Instrumen ini terdiri dari 90 item pernyataan yang mewakili 3 variabel yang diteliti. Ketiga instrumen penelitian itu adalah instrumen tentang Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Inovasi  Kerja  (X 2 )  serta  Kinerja  Pegawai  (Y).  Instrumen variabel  Budaya  Organisasi  terdiri  dari  30  item  pernyataan  dan  variabel  Inovasi  Kerja terdiri  dari  30  item  pernyataan  serta  variabel  Kinerja  Pegawai  terdiri  dari  30  item pernyataan. Berdasarkan instrumen dan Skala Likert maka setiap instrumen pada variabel Budaya Organisasi mempunyai nilai tertinggi 150 dan nilai terendah 30, dan pada variabel Inovasi  Kerja  mempunyai  nilai  tertinggi  150  dan  nilai  terendah  30,  serta  pada  variabel
Y  Kinerja X 1 Budaya Organisasi X 2 Inovasi Kerja £
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Kinerja  Pegawai  mempunyai  nilai  tertinggi  150  dan  nilai  terendah  30.  Data  distribusi jawaban responden menurut variabel Budaya Organisasi dan variabel Inovasi Kerja serta variabel Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

## Variabel Budaya Organisasi
Deskripsi  hasil  analisis  variabel  Budaya  Organisasi  diperoleh  skor  maksimum sebesar  149,  skor  minimum  88,  rentang  skor  teoritiknya  dari  30  sampai  150.  Standart deviasi 14,249 dan varian 203,040. Harga rata-rata adalah 122,48; median 123; dan modus 125.

## Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Data Budaya Organisasi
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Data Budaya Organisasi Budaya Organisasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 88 1 .5 1.1 1.1 90 2
1.0 2.1
3.2 94
1 .5
1.1 4.2 95 1
.5
1.1 5.3 97 1
.5
1.1 6.3 98 1
.5
1.1 7.4 99 3
1.4 3.2 10.5 100 1 .5 1.1 11.6 105 1 .5 1.1 12.6 109 1 .5 1.1 13.7 110 4 1.9 4.2 17.9 111 1 .5 1.1 18.9 112 2 1.0 2.1 21.1 114 1 .5 1.1 22.1 115 3 1.4 3.2 25.3 116 2 1.0 2.1 27.4 117 1 .5 1.1 28.4 118 2 1.0 2.1 30.5 119 5 2.4 5.3 35.8 120 4 1.9 4.2 40.0 121 3 1.4 3.2 43.2 122 6 2.9 6.3 49.5 123 4 1.9 4.2 53.7 124 2 1.0 2.1 55.8 125 8 3.8 8.4 64.2 127 1 .5 1.1 65.3 128 2 1.0 2.1 67.4 129 2 1.0 2.1 69.5 130 4 1.9 4.2 73.7 131 5 2.4 5.3 78.9 132 1 .5 1.1 80.0 133 5 2.4 5.3 85.3 135 1 .5 1.1 86.3 137 1 .5 1.1 87.4 140 1 .5 1.1 88.4 145 3 1.4 3.2 91.6 147 1 .5 1.1 92.6 148 6 2.9 6.3 98.9 149 1 .5 1.1 100.0 Total 95 45.2 100.0 Missing System 115 54.8 Total 210 100.0
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Selanjutnya  skor  Budaya  Organisasi  sebagaimana  tabel  di  atas  disajikan  dalam histogram adalah seperti gambar di bawah ini:

## Variabel Kinerja Pegawai
Deskripsi hasil analisis variabel Kinerja Pegawai diperoleh skor maksimum sebesar 140,  skor  minimum  87,  rentang  skor  teoritiknya  dari  30  sampai  150.  standart  deviasi 13,338 dan varians 177,908. Harga rata-rata adalah 112,57; median 112; dan modus 100.

## Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Data Kinerja Pegawai

## Kinerja Pegawai
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 87
2 1.0 2.1 2.1 88 1 .5 1.1 3.2 89 1 .5 1.1 4.2 90 2 1.0 2.1 6.3 91 1 .5 1.1 7.4 92 2 1.0 2.1 9.5 95 1 .5 1.1 10.5 96 1 .5 1.1 11.6 99 1 .5 1.1 12.6 100 7 3.3 7.4 20.0 101 1 .5 1.1 21.1 102 3 1.4 3.2 24.2 103 1 .5 1.1 25.3 104 1 .5 1.1 26.3 105 1 .5 1.1 27.4 106 1 .5 1.1 28.4 107 3 1.4 3.2 31.6 108 2 1.0 2.1 33.7 109 3 1.4 3.2 36.8 110 5 2.4 5.3 42.1
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
111 7 3.3 7.4 49.5 112 4 1.9 4.2 53.7 113 3 1.4 3.2 56.8 114 5 2.4 5.3 62.1 115 4 1.9 4.2 66.3 116 3 1.4 3.2 69.5 117 3 1.4 3.2 72.6 119 1 .5 1.1 73.7 120 5 2.4 5.3 78.9 121 1 .5 1.1 80.0 124 3 1.4 3.2 83.2 125 1 .5 1.1 84.2 127 2 1.0 2.1 86.3 128 1 .5 1.1 87.4 133 1 .5 1.1 88.4 134 2 1.0 2.1 90.5 136 1 .5 1.1 91.6 137 1 .5 1.1 92.6 138 2 1.0 2.1 94.7 139 3 1.4 3.2 97.9 140 2 1.0 2.1 100.0 Total 95 45.2 100.0 Missing System 115 54.8 Total 210 100.0
Selanjutnya  skor  Kinerja  Pegawai  sebagaimana  tabel  di  atas  disajikan  dalam histogram adalah seperti gambar di bawah ini:
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Pengujian Persyaratan Analisis Uji Normalitas Berdasarkan  hasil  Uji  distribusi  data  normal  dilakukan  dengan one sample Kolmogorov-Smirnov  Test maka  diperoleh  nilai  untuk  variabel  Budaya  Organisasi berdistribusi normal dengan Asymp. Sig. (0,343)>0,05, dan untuk variabel Inovasi Kerja berdistribusi  normal  dengan  Asymp.  Sig.  (0,319)>0,05  dan  variabel  Kinerja  Pegawai berdistribusi normal dengan Asymp. Sig. (0,844) >0,05 sehingga dapat dikatakan semua variabel dinyatakan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas diketahui dari nilai VIF setiap prediktor. Jika nilai VIF prediktor tidak melebihi 10, maka dapat kita katakan bahwa data kita terbebas dari persoalan multikolinearitas. Pada tabel, nilai VIF tidak melebihi 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini tidak terkena persoalan multikolinearitas
Uji Linearitas
Pengujian linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel Budaya  Organisasi  memiliki  hubungan  linear  dengan  Kinerja  Pegawai,  Inovasi  Kerja memiliki hubungan linear dengan Kinerja Pegawai, Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja secara  bersama-sama  memiliki  hubungan  linear  dengan  Kinerja  Pegawai.  Cornelius Trihendradi mengatakan bahwa jika F hitung > F tabel maka terdapat hubungan linear.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua

## 4. Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Nilai korelasi antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar R = 0,830 artinya Budaya Organisasi mempunyai korelasi sangat kuat dan positif terhadap Kinerja  Pegawai.    Untuk  melihat  tingkat  kuatnya  korelasi  tersebut,  dibawah  ini  dapat terlihat pada tabel pedoman interprestasi koefisien korelasi menurut Sugiyono, yaitu:
Tabel 4.1 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi X 1 Terhadap Y
Budaya  Organisasi  mempunyai kontribusi  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,689 atau 68,9%, dan sisanya sebesar 0,311 atau 31,1% yaitu kontribusi oleh variabel yang lain. Persamaan regresinya yaitu Ŷ = 17,397 + 0,777X 1 . Persamaan ini menunjukkan adanya hubungan  linear,  dimana  besarnya  hubungan  antara  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja Pegawai adalah setiap perubahan 1 skor Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai  sebesar  0.777.  Dari  hasil  pengolahan  data SPSS  versi  22 pada  tabel  di  atas diketahui t hitung = 14,355. Dengan menggunakan  = 5% (n-k) diketahui nilai t table 5% (95- 2) = 1,986. Sehingga disimpulkan bahwa t hitung > t table atau 14,355 > 1,986 atau Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya  Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Nilai korelasi antara Inovasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar R = 0,825  artinya  Inovasi  Kerja  mempunyai  korelasi  kuat  dan  positif  terhadap  Kinerja Pegawai.  Untuk melihat tingkat kuatnya korelasi tersebut, dibawah ini dapat terlihat pada tabel pedoman interprestasi koefisien korelasi menurut Sugiyono, yaitu:
Tabel 4.2 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi X 2 terhadap Y Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,00 Sangat Kuat
Inovasi Kerja mempunyai kontribusi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,680% atau 68%, dan sisanya sebesar 0,32% atau 32% yaitu kontribusi oleh variabel yang lain. Persamaan regresinya yaitu Ŷ = 24,171 + 0,740X 2 . Persamaan ini menunjukkan adanya hubungan  linear,  dimana  besarnya  hubungan antara  Inovasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai adalah setiap perubahan 1 skor Inovasi Kerja akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0.74.
Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui t hitung = 14,067. Dengan menggunakan  = 5% (n-k) diketahui nilai t table 5% (95-2) = 1,986. Sehingga disimpulkan bahwa t hitung > t table atau  14,067  >  1,986  atau  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  Inovasi  Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,00 Sangat Kuat
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  Secara  Bersama-Sama  terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  R  =  0,869  artinya  Budaya Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara  bersama- sama mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk  melihat  tingkat  kuatnya korelasi  tersebut,  dibawah  ini dapat  terlihat  pada tabel pedoman interprestasi koefisien korelasi menurut Sugiyono, yaitu:
Tabel 4.3 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi X 1 X 2 terhadap Y Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00- 0,199 Sangat Rendah 0,20- 0,399 Rendah 0,40- 0,599 Sedang 0,60- 0,799 Kuat 0,80- 1,00 Sangat Kuat Nilai R square yaitu sebesar 0,755 maka dapat diketahui nilai koefisien determinasi (KD)  =  R 2 x  100%  yaitu  0,755  x  100%  =  75,5%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara  bersama-sama  mempunyai  kontribusi  terhadap Kinerja Pegawai sebesar 53,6% dan sisanya sebesar 46,4% kontribusi oleh variabel yang lain.
Persamaan  regresinya  sebesar  Ŷ    =  11,262  +  0,440X 1 +  0,397X 2 .  Persamaan  ini menunjukkan  adanya  hubungan  linear,  dimana  besarnya  hubungan  antara  Budaya Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah setiap perubahan 1 skor Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,440  dan  setiap  perubahan  1  skor  Inovasi  Kerja  akan  meningkatkan  Kinerja  Pegawai sebesar 0.397.
Dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  benar-benar mempengaruhi Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Merauke.
Berdasarkan pengujian hipotesis diketahui F hitung = 141,79. Jika dibandingkan dengan nilai F tabel dengan menggunakan probabilitas 0,5 maka diketahui nilai F tabel = 0,05 (k-l) . (n-k) = 0,05 (2-1). (95-2-1) = 3,088. Maka dapat diketahui bahwa F hitung > F table atau 141,79 > 3,088 atau Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan  yang diperoleh  dari  analisa  dan pembahasan dari  bab  sebelumnya adalah  pertama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai,  dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel atau  14,355  >  1,986.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  hipotesis  penelitian  H 1 diterima.  Besar  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai sebesar 68,9% dan sisanya sebesar 31,1% kontribusi oleh variabel yang lain. Kedua, terdapat pengaruh yang signifikan Inovasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel atau  14,067  >  1,986.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis penelitian H 2 diterima. Besar pengaruh Inovasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 68% dan sisanya sebesar 32%  kontribusi oleh variabel yang lain. Ketiga, terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara  bersama- sama terhadap Kinerja Pegawai, dimana F hitung lebih besar dari F tabel atau 141,79 > 3,088.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H 3 diterima.  Besar  pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Inovasi  Kerja  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar 75,5% dan sisanya sebesar 24,5% kontribusi oleh variabel yang lain.
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis memberikan saran-saran  yang  sekiranya  berguna  bagi  Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke, antara lain sebagai berikut: (1) Budaya Organisasi di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Merauke  sudah  baik,  hal  ini  harus  tetap  dipertahankan  jikalau  perlu  lebih  ditingkatkan lagi. Keberadaan nilai budaya pada suatu organisasi merupakan sesuatu hal yang penting karena budaya organisasi yang baik akan turut membentuk iklim kerja yang baik. Oleh karena hal ini sangat penting, maka sudah seharusnya pimpinan di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten  Merauke  harus  mampu  memahami  nilai-nilai  budaya  yang  ada  dalam organisasi.  Tidak  hanya  cukup  memahami  saja,  tetapi  pimpinan  Dinas  Pertanian Kabupaten Merauke juga harus membentuk budaya yang baik melalui memberikan contoh kepada pegawainya sehingga pegawai didalam organisasi menjadikannya sebagai patokan untuk  melakukan  nilai-nilai  budaya  yang  baik  dalam  organisasi  Dinas  Pertanian Kabupaten  Merauke.  (2)    Inovasi  Kerja  di  Kantor  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Merauke sudah cukup baik, hal ini harus dipertahankan dan jikalau perlu lebih ditingkatkan lagi. Saat  ini  inovasi  menjadi  kunci  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi.  Seiring  dengan perkembangan jaman yang semakin global dan didukung dengan kemajuan teknologi yang tidak bisa terbendung lagi, itu turut mempengaruhi pola pikir masyarakat terutama akan kebutuhan pelayanan yang semakin kompleks. Bila Dinas Pertanian Kabupaten Merauke tidak  melakukan  inovasi  didalam  organisasinya,  maka  pencapaian  tujuan  didalam organisasinya  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  (3)    Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Dinas Pertanian Kabupaten Merauke sudah sangat baik, hal ini harus tetap dipertahankan jikalau perlu lebih ditingkatkan lagi. Kinerja yang baik menjadi faktor yang terpenting untuk terus di ciptakan dengan baik sehingga dapat memuaskan masyarakat.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pertanian, Merauke Papua

## Referensi
1. Arikunto, Suharsimi, (2009). Manajemen Penelitian. Jakarta : PT RINEKA  CIPTA
2. Azwar, Saifuddin, (2012). Pedoman Penskoran dan Penilaian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
3. ---------(1998). Metodologi Penelitian, Yogyakarta: Pustaka Pelajar
4. Anwar Prabu Mangkunegara, (2010) . Evaluasi Kinerja SDM . Eresco, Jakarta.
5. ---------(2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama
6. Achmad S. Ruky, (2001). Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia, Jakarta.
7. Arifin, (2010) . Kinerja Pegawai(Fungsi dari Kemampuan Motivasi dan Lingkungan , Penerbit Teras Yokyakarta.
8. Cahyono Suharto, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia , di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah JRBI. Vol.
9. Cornelius Tri Hendradi ( 2009 ). Statistik Interen Teori Dasar dan Aplikasihnya, Andi : Yogyakarta
10. Danim, Sudarman, (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas , Jakarta: PT Rineka.
11. Drucker, Peter, (1993). Management: Tasks, Responsibilities, and Practices , New York: Truman Talley Books.
12. De Jong, J., Hartog, D, (2003 ). Leadership as a determinant of innovative behaviour. A Conceptual framework, Diakses tanggal 22
Septeber 2018 dari http:// journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/viewFile/1261/1129
13. Grenberg dan Baron, (2000) Assesing Construct Validity in Organizational research, Admnistrative, Science Quartely .
14. Hadi,  Sutrisno, (2005). Aplikasi  Ilmu  Statistika di  Fakultas  Psikologi.  Anima Indonesia Psychological Journal, Vol. 20, No. 3, 203–229.
15. Hurley, R. F., dan G. T. M. Hult, (1988). Innovation, Market Orientation and Organizational Learning: An Inte- gration and Empirical Examination. Journal of Marketing 62 (3): 42-54.
16. Kusmana, Suherli (2010), Manajemen Inovasi Pendidikan . Ciamis: Pascasarjana Unigal Press.
17. Kotler,  Philip, (1991). Manajemen  Pemasaran,  Analisis,  Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian. Jakarta: Erlangga.