## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA KOTA PEMATANGSIANTAR
1 Rikson Pandapotan Tampubolon
1 Universitas Putera Batam Jl. Letjen R Soeprapto Muka Kuning, Batam 29433, Kepri rp_tpbolon@ymail.com

## ABSTRAC
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  leadership  style  and  motivation  on  the performance of employee Youth and Sports officer Pematangsiantar City. The poor performance of the youth and sports office in responding to the challenges of the related field becomes the subject of  the  problem.  The  data  was  collected  through  questionnaires  distributed  and  carried  out  in  37 Youth and Sports Officials of Pematangsiantar City. The method used in this study using research methods  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  using  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis  tool. Based on the analysis results obtained that the factors that affect employee performance is the style of  leadership.  This  is  proved  by  the  T-statistic  value  of  leadership  style  variables  higher  than  T- tables. While the motivation does not affect the performance of employees.
Keywords: Leadership Style, Motivation and Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  pemuda  dan  olahraga  Kota  Pematangsiantar.  Kurang baiknya penampilan dinas pemuda dan olahraga dalam menjawab tantangan bidang terkait menjadi pokok  permasalahan  yang  ada.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  dan dilaksanakan pada 37 pegawai dinas pemuda dan olahraga Kota Pematangsiantar. Adapun metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  Structural  Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS). Berdasarkan hasil analisis  di  peroleh  bahwa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  gaya kepemimpinan.  Hal  ini  di  buktikan  dengan  nilai  T-  statistic  variabel  gaya  kepemimpinan  lebih tinggi dari T-tabel. Sedangkan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Kinerja  dalam  suatu  organiasi biasanya  sangat  ditentukan  oleh  unsur- unsur  pokok  di  dalam  organisasi tersebut. Ketidakmampuan dalam mengelola potensi internal organisasi akan menyulitkan  organisasi  tersebut  dalam mengahadapi tantangan eksternal.
Sehingga, dibutuhkan visi, misi dan nilai- nilai  yang  perlu  ditanamkan  di  dalam organisasi  tersebut  untuk  mengeluarkan potensi optimal organisasi tersebut.
Kota Pematangsiantar (sering disingkat  Siantar  saja)  adalah  salah  satu kota di Provinsi Sumatera Utara, dan kota terbesar kedua di Provinsi tersebut setelah Medan.  Karena  letak  Pematangsiantar yang strategis, ia dilintasi oleh Jalan Raya Lintas  Sumatera.  Kota  ini  memiliki  luas wilayah  79,97  km2  dan  berpenduduk sebanyak  247.411  jiwa  (2015),  dimana Laki-laki  berjumlah  120.597  jiwa  Dan perempuan 126.814 jiwa.
Dinas  pemuda  dan  olahraga  Kota Pematangsiantar adalah unit yang membantu  kerja  pemerintahan  dalam mengembangkan potensi kreativitas pemuda  dan  memasyarakatkan  kehidupan olahraga  yang  baik.  Strategi  dalam pengarusutamaan  pemuda  atau  generasi muda  dalam  program  dan  kebijakan  unit dinas  ini  akan  membawa  masa  depan daerah  tersebut  ke  ranah  yang  lebih  baik. Elemen  pemuda  memegang  peranan strategis  bagi  keberlangsungan  sebuah bangsa dan daerah.
Permasalahan yang dihadapi dalam  pembangunan  pemuda  adalah  (1) masih  rendahnya  akses  dan  kesempatan pemuda  untuk  memperoleh  pendidikan; (2)  masih  rendahnya  tingkat  partisipasi angkatan  kerja  pemuda;  (3)  belum serasinya  kebijakan  kepemudaan  pada tingkat nasional dan daerah; (4) rendahnya kemampuan  kewirausahaan  di  kalangan pemuda; (5) tingginya tingkat pengangguran  terbuka  pemuda;  dan  (6) maraknya  masalah-masalah  sosial  di
kalangan  pemuda,  seperti  kriminalitas, premanisme, napza, dan HIV/AIDS.
Sementara  itu,  permasalahan  yang dihadapi  dalam  pembangunan  olahraga adalah  (1)  menurunnya  prestasi  olahraga di berbagai kejuaraan internasional, antara lain,  disebabkan  oleh  kurang  intensifnya pembibitan dan pembinaan prestasi olahraga  dalam  pengembangan  olahraga yang  berjenjang  dan  berkelanjutan;  (2) masih  rendahnya  budaya  olahraga  di kalangan masyarakat, antara lain, disebabkan oleh semakin sempitnya ruang publik  untuk  olahraga  masyarakat  karena beralih  fungsinya  sarana  dan  prasarana umum  untuk  olahraga  menjadi  pusat perdagangan  dan  fasilitas  lainnya;  (3) lemahnya koordinasi antarpemangku kepentingan (stakeholder) olahraga baik di tingkat  nasional  maupun  daerah  dan belum  serasinya  kebijakan  olahraga  di tingkat nasional dan daerah; (4) lemahnya kelembagaan  dan  manajemen  pembinaan olahraga;  (5)  belum  terstandarnya  sarana dan  prasarana  olahraga  di  klub,  sekolah, dan  perguruan  tinggi;  (6)  lemahnya  pola kemitraan  dalam  pembangunan  olahraga; dan (7) masih rendahnya penghargaan dan kesejahteraan  atlet,  pelatih,  dan  tenaga keolahragaan.
Faktor  yang  memegang  peranan penting dalam kesuksesan unit pemerintahan  ini  dalam  menjalankan fungsinya  tidak  terlepas  dari  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  pegawasi dalam  organisasi tersebut.  Kepemimpinan tanpa  disertai  visi  dan  nilai  tentu  akan membawa  situasi  yang  tidak  menentu  di dalam organisasi. Ditambahi lagi motivasi yang  lemah  dalam  menjalankan  program dan  kebijakan  akan  menambah  persoalan dalam  kinerja  dinas  pemuda  dan  olahraga Kota Pematangsiantar.
Berdasarkan  pengamatan  peneliti, menarik  untuk  melihat  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  yang  ada dalam  dinas  pemuda  dan  olahraga  Kota Pematangsiantar  dalam  menilai  kinerja keseluruhan dari dinas tersebut. Sehingga,
penelitian ini  dapat  memberikan  masukan dalam  kebijakan  dan  program  yang  akan dirancang.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan    dengan  produksi  barang atau  penyampaian  jasa.  Informasi  tentang kinerja  organisasi  merupakan  suatu  hal yang  sangat  penting  digunakan  untuk mengevaluasi  apakah  proses  kinerja  yang dilakukan  organisasi  selama  ini  sudah sejalan  dengan  tujuan  yang  diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya  banyak  organisasi  yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang
atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu  tertentu  (Tika,  2006).  Sedangkan menurut  Rivai  dan  Basri  (2005)  kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil seperti yang diharapkan.
Menurut  Bambang  Guritno  dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah ditentukan.  Sedangkan  menurut  Hakim (2006)  mendefinisikan  kinerja  sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu  tersebut  dalam  suatu  perusahaan pada  suatu  periode  waktu  tertentu,  yang dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai atau  standar  tertentu  dari  perusahaan dimana  individu  tersebut  bekerja.  Kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
Berdasarkan  pengertian  kinerja dari  beberapa  pendapat  diatas,  kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang,  baik kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang dberikan kepadanya.
Tika (2006) mengemukakan bahwa  ada  4  (empat)  unsur-unsur  yang terdapat dalam kinerja yaitu:
• Hasil-hasil fungsi pekerjaan
• Faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap prestasi karyawan
• Pencapaian tujuan organisasi
• Periode waktu tertentu Menurut  Rivai  dan  Basri  (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
1. Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan Rivai dan Basri (2005):
• Kemahiran  dari  kemampuan  tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
• Kemahiran  dari  pengetahuan  baru dimana  akan  membantu  karyawan dengan  pemecahan  masalah  yang kompleks  atas  aktivitas  membuat keputusan pada tugas.
• Kemahiran  atau  perbaikan  pada sikap  terhadap  teman  kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
• Target aktivitas perbaikan kinerja.
• Perbaikan  dalam  kualitas  atau produksi.
• Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Yuwalliatin  (2006)  mengatakan bahwa  kinerja  diukur  dengan  instrumen yang  dikembangkan  dalam  studi  yang tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara umum  kemudian  diterjemahkan  kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
• Kuantitas kerja
• kualitas kerja
• pengetahuan tentang pekerjaan
• pendapat  atau  pernyataan  yang disampaikan
• perencanaan kegiatan

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  tulang punggung pengembangan
organisasi karena  tanpa  kepemimpinan  yang  baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  maka orang  tersebut  perlu  memikirkan  gaya kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang
pemimpin melaksanakan  fungsi  kepemimpinannya dan  bagaimana  ia  dilihat  oleh  mereka yang  berusaha  dipimpinnya  atau  mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert,  1992).  James  et.  al.  (1996) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah  berbagai  pola  tingkah  laku  yang disukai  oleh  pemimpin  dalam  proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya    kepemimpinan    adalah perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil kombinasi  dari  falsafah,  ketrampilan, sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan  orang  lain  atau  bawahan untuk  bisa  melakukan    sesuatu  pekerjaan atas  kesadarannya  dan  sukarela  dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang  disesuaikan  dengan  situasi  menurut Siagian (2002), yaitu: Tipe Pemimpin yang Otokratik Seorang  pemimpin  yang  otokratik ialah seorang pemimpin yang:
o Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
o Mengidentikan  tujuan  pribadi  dengan tujuan organisasi
o Menganggap  bahwa  sebagai  alat semata-mata
o Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
o Terlalu  tergantung  pada  kekuasaan formalnya
o Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

## Tipe Pemimpin yang Militeristik
Perlu  diperhatikan  terlebih  dahulu bahwa  yang  dimaksud  seorang  pemimpin tipe  militeristik  berbeda  dengan  seorang pemimpin  modern.  Seorang  pemimpin yang  bertipe  militeristik  ialah  seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
o Dalam  menggerakan  bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
o Dalam  menggerakan  bawahannya senang  bergantung  pada  pangkat  dan jabatan
o Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
o Menuntut  disiplin  yang  tinggi  dan kaku dari bawahannya
Tipe Pemimpin yang Paternalistik o Menganggap  bahwa  sebagai  manusia yang tidak dewasa
o Bersikap terlalu melindungi
o Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
o Jarang memberikan kesempatan kepada  bawahan  untuk  mengambil inisiatif
o Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan  daya  kreasi  dan fantasi
o Sering bersikap mau tahu

## Tipe Pemimpin yang Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

## Tipe Pemimpin yang Demokratik
Pengetahuan tentang
kepemimpinan  telah  membuktikan  bahwa tipe  pemimpin  yang  demokratislah  yang paling  tepat  untuk  organisasi  modern karena:
o Ia  senang  menerima  saran,  pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan.
o Selalu berusaha mengutamakan kerjasama  teamwork  dalam  usaha mencapai tujuan.
o Selalu  berusaha  menjadikan  lebih sukses dari padanya.
o Selalu berusaha mengembangkan kapasitas  diri  pribadinya  sebagai pemimpin.

## Motivasi
Menurut  Malthis  (2001)  motivasi merupakan  hasrat  didalam  diri  seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan  tindakan.  Sedangkan  Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal  yang  spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi adalah kesediaan melakukan  usaha tingkat  tinggi guna  mencapai  sasaran  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha tersebut  memuaskan  kebutuhan  sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).
Motivasi merupakan
faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan  Waridin,  2004).  Sedangkan  Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan  dan  mendukung  perilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat  bertindak  atau  berperilaku dalam  cara-cara  tertentu  (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas
disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan kegiatan yang mengakibatkan,
menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu  agar  dapat  mempengaruhinya dalam  bekerja  sesuai  dengan  keinginan organisasi.
Siagian  (2002)  mengemukakan bahwa  dalam  kehidupan  berorganisasi, termasuk  kehidupan  berkarya  dalam organisasi  bisnis,  aspek  motivasi  kerja mutlak  mendapat  perhatian  serius  dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat  hidup  manusia  berkisar pada  prinsip  “quit  pro  quo”,  yang dalam  bahasa  awam  dicerminkan oleh  pepatah  yang  mengatakan “ada  ubi  ada  talas,  ada  budi  ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat  kompleks  dan  tidak  hanya bersifat  materi,  akan  tetapi  juga bersifat psikologis.
3. Tidak  ada  titik  jenuh  dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan  karakteristik  individu dalam  organisasi  atau  perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya    untuk  semua  orang dalam organisasi juga untuk seseorang  pada  waktu  dan  kondisi yang berbeda-beda.
Menurut  Rivai  (2004)  terdapat beberapa  perilaku  yang  dapat  memotivasi karyawan:
1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan  penyelesaian  masalah dan  tujuan  yang  berfokus  pada perilaku  bukan pada pribadi.
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

## HIPOTESIS
 H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemuda  Dan Olahraga Kota Pematangsiantar.
 H2:  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas
Pemuda Dan Olahraga Kota Pematangsiantar

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Adapun  metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan metode penelitian Struktural  Equation  Modeling  (SEM) dengan  menggunakan  alat  analisis  Partial Least  Square  (PLS)  dengan  aplikasi smartPLS 2.03.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Dari pengertian tersebut,  maka  yang  menjadi  populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Pematangsiantar berjumlah 37 orang. Sampel adalah
bagian dari populasi  yang  mewakili  populasi  yang akan diambil (Notoatmojo, 2005). Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  semua pegawai  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga Kota  Pematangsiantar  yaitu  sejumlah  37 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah  total  sampling.  Total sampling  adalah  teknik  pengambilan sampel  dimana  jumlah  sampel  sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil  total  sampling  karena  jumlah populasi  yang  kurang  dari  100  seluruh populasi  dijadikan  sampel  penelitian semuanya (Sugiyono, 2007).
HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Teknik  pengolahan  data  dengan menggunakan  metode  SEM  berbasis Partial  Least Square (PLS) untuk menguji
kualitas  data,  yaitu  uji  validitas  dan  uji realibilitas. Selain itu analisis data dengan menggunakan PLS ini juga untuk menguji hipotesis.
a.
Uji Kualitas Data Kesimpulan penelitian yang
berupa  jawaban  atau  pemecahan  masalah penelitian, dibuat berdasarkan hasil proses pengujian  data.  Konsep  yang  digunakan dalam  proses  pengujian  data  yaitu,  uji validitas  dan  uji  realibilitas  (Indriantoro dan  Supomo,  2013).  Adapun  tahapan- tahapan  uji  kualitas  data  yaitu  sebagai berikut.
1) Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor  item/skor  komponen  dengan  skor konstruk). Rule of  thumb yang digunakan dalam  uji  validitas  konvergen  nilai  outer loading  >  0,7  ;  AVE  >  0,5  ;  dan Communality  >  0,5  (Jogiyanto  dan Abdillah, 2009).
Tabel 1.  Outer Loadings
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Tabel 2. AVE
Sumber : Data primer diolah, 2018
Tabel 3. Communality
Motivasi 0,904667 Sumber : Data primer diolah, 2018 Hasil pengolahan dengan
menggunakan  SmartPLS  dapat  dilihat pada  tabel  1,  tabel  2  dan  tabel.3.  Nilai outer  loading  >  0,7  ;  AVE  >  0,5  ;  dan
Communality  >  0,5  yang  berarti  telah memenuhi kriteria uji validitas konvergen.
2) Uji Validitas Diskriminan Uji  validitas  diskriminan  dinilai
berdasarkan  perbandingan  akar  AVE untuk  setiap  konstruk  dengan  korelasi antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam  model  dan  pengukuran  cross loading  dengan  konstruknya.  Rule  of thumb  dalam  uji  validitas  diskriminan untuk nilai Cross loading > 0,7 (Jogiyanto dan Abdillah, 2009).
Tabel 4. Cross Loading
Sumber : Data Primer diolah, 2018 Dari  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa nilai  Cross  loading  >  0,7,  hal  ini  berarti bahwa  telah  memenuhi  kriteria  uji validitas diskriminan.
3) Uji Realibilitas Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk menguji konsistensi dari butir-butir pertanyaan/pernyataan  yang  ada  dalam kuesioner.Untuk menguji reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  dua metode,  yaitu  Cronbach’s  alpha  dan Composite realibility. Rule of thumb nilai Cronbach’s alpha atau Composite realibility harus lebih besar dari 0,7 (Hair et al. 2006 dalam Jogiyanto dan Abdillah, 2009:62).  Uji  realibilitas  terhadap  setiap butir-butir
pertanyaan/pernyataan dilakukan  dengan  menjalankan  aplikasi smartpls 2.03.
Tabel 5. Cronbachs Alpha
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Tabel 6. Composite Reliability
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  5  dan  tabel.6 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi  kriteria  reliabel.  Hal  ini ditunjukkan dengan Cronbach’s alpha atau Composite realibility yang lebih besar dari 0,7 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
b. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan model persamaan struktural (inner  model),  dimana  model  struktural diukur  menggunakan  nilai  T-statistic konstruk  dependen,  nilai  beta  koefisien path  atau  T-statistic  dalam  menguji signifikansi  hipotesis  harus  >1,96  untuk hipotesis  two  tailed  (Jogiyanto  dan Abdillah, 2009). Pengujian model
persamaan struktural (inner model) dalam penelitian  ini  menggunakan  aplikasi smartpls 2.03.
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan hasil perhitungan model persamaan struktural (inner model) diketahui  bahwa  variabel  Motivasi  (X2) diperoleh  T-statistic  sebesar  0,332189 yang  lebih  kecil  dari  T-tabel  1,96  serta nilai  original  sample  estimate  adalah positif  yaitu  sebesar  0,11552  yang menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan adalah positif dimana hal ini berarti bahwa variabel  Motivasi  berpengaruh  positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  pegawai  Dinas  Pemuda dan  Olahraga  Kota  Pematangsiantar secara langsung.
Hal ini disebabkan adanya motivasi  yang  telah  diberikan  kepada karyawan  sudah  sangat  bagus  sehingga bagaimana  pun  motivasi  yang  diberikan ditingkatkan  lagi  sudah  tidak  signifikan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan. Selain  itu,  hal  ini  menjelaskan  bahwa kecenderungan  peningkatan  kualitas  kerja karyawan  lebih  kepada  pengaruh  gaya kepemimpinan  perusahaan  dibandingkan dengan pengaruh pengembangan karir.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  faktor yang  mencerminkan  motivasi  karyawan yang  tidak  mengutamakan  kualitas  kerja dalam  pengembangan  karier.  Karyawan menganggap  bahwa  keputusan  yang diambil  oleh  pimpinan  lebih  diutamakan untuk  dilaksanakan.  Hal  ini  berarti hipotesis 2 ditolak.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Pematangsiantar. 2) Terdapat  pengaruh  positif  namun tidak  signifikan  antara  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemuda dan
Olahraga Kota Pematangsiantar.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael.  1994. Manajemen Sumber
Daya Manusia: A
Handbook  Of  Human  Resource Management . PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Dale,  Robert.  D.  1992. Pelayan  Sebagai Pemimpin. Gandum Mas . Malang. Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.
Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai  Perilaku  Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja .  JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim,  Abdul.  2006. Analisis  Pengaruh
Motivasi, Komitmen Organisasi
Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan  Dan  Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah . JRBI. Vol 2.
No 2. Hal: 165-180.
Hasibuan,  Malayu.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi Aksara. Jakarta.
Indriantoro,  N.  dan  Supomo,  B.  2013.
Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk Akuntansi dan Manajemen . Yogyakarta:Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM. Jogiyanto dan Abdillah, W. 2009. Konsep dan  Aplikasi  PLS  (Partial  Lest Square). Yogyakarta:BPFE. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Salemba Empat. Jakarta.
Masrukhin  dan  Waridin.  2004. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai .  EKOBIS.  Vol  7.  No  2. Hal: 197-209. Robbins,  Stephen.  P.  2006. Perilaku organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia. PT  Indeks  Kelompok  GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter.
2005. Manajemen .  PT  INDEKS
Kelompok Gramedia. Jakarta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .
PT  RAJAGRAFINDO  PERSADA. Jakarta Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta. Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat
Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .
PT Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono.  2012. Metodologi  Penelitian Bisnis.  Edisi  Kedua.  Bandung :
Alfabeta
Stoner,  James.  AF  Dan  R.  Edward
Freeman  dan  Daniel  R.  Gilbert. 1996. Manajemen . PT Prenhallindo. Jakarta. Tampubolon,  Biatna.  D.  2007. Analisis Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Organisasi  Yang
Telah  Menerapkan  SNI  19-9001- 2001 .  Jurnal  Standardisasi.  No  9. Hal: 106-115.
Tika,  P.  2006. Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .
PT Bumi Aksara. Jakarta.
Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh
Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA Semarang .  EKOBIS.  Vol  7 .  No  2. Hal: 241-256.