## PENGARUH KOORDINASI, PENGAWASAN DAN IKLIM KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA BARAT
Wedi Fitriana
STKIP Siliwangi Bandung

## Abstrak
Peneletian  ini  menggunakan  metode  Penelitian  Deskriptif  dan tehnik  analisi  jalur  (Path  Analysis),  sedangkan  dalam pengumpulan data penelitian melalui penyebaran koesiner dan didukung  oleh  kepustakaan.  Mengenai  sample  penelitian diambil  secara  acak  sederhana  (Simple  Random  Sampling) dengan  menggunakan  metode  slovin.  Dinas  Sosial  Provinsi Jawa  Barat  merupakan  salah  satu  lembaga  pemerintah  yang memiliki  peran  dan  fungsi  yang  cukup  penting  serta  cukup berat  tugasnya  dalam  melayani  keperluan  masyarakat. Pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat  bergantung  kepada Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai  yang  dipengaruhi  oleh  Koordinasi,  Pengawasan  dan Iklim  Kerja  tidak  dapat  dipisahkan  satu  persatu  namun  harus selalu  terpadu  dalam  pelaksanaannya  sehingga  memiliki pengaruh yang signifikan
Kata Kunci : koordinasi, pengawasan, iklim kerja, pegawai

## A. LATAR BELAKANG MASALAH
Tantangan yang di  hadapi institusi di bidang pemerintahan atau swasta pada  abad  21  terfokus  pada  pelayanan  kebutuhan  masyarakat  sebagai customer,  tidak  hanya  pada  kepuasan  (customer  satisfaction),  tetapi berorientasi  pada  nilai  (customer  value).  Sehubungan  dengan  hal tersebut di atas guna meningkatkan kinerja para aparatur pemerintah di setiap  instansi  diperlukan  manajemen/pengelolaan  sumber  daya  yang baik,  sehingga  mampu  meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat. Sebagai  pelayanan  publik  harus  dapat  mengaplikasikan  apa  yang menjadi komitmennya sebagai apartur yang memiliki loyalitas, dedikasi, integritas,  kejujuran,  keterampilan  dan  kemampuan  serta  wawasan yang  luas.  Kesemuanya  itu  tidak  lain  untuk  mewujudkan  pengabdian sebagai  pelayan  publik  dalam  akuntabilitasnya  untuk  memuaskan masyarakat  sebagai  pelanggan.  Sementara  itu,  terdapat  anggapan  dari
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
masyarakat tentang aparatur pemerintah yang kurang simpatik, kualitas pelayanan  publiknya  kurang  memuaskan,  tidak  profesional,  lamban bahkan  memperlambat/birokratis.  Aparatur  Pemerintah  sebagai pelayan publik seharusnya mengutamakan kepentingan masyarakat/publik, namun pada kenyataannya sulit untuk mewujudkan atau  menciptakan  aparatur  pemerintah  yang  transparan,  akuntebel, apalagi  untuk  memberikan  pelayanan  publik  yang  efektif  dan  efisien atau Good Government. Pemerintah pada hakekatnya adalah pelayanan kepada masyarakat,  aparatur tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat mengembangkan kemampuan  dan  kreativitasnya  demi  mencapai  tujuan  bersama. Karenanya birokrasi publik berkewajiban dan bertanggungjawab untuk memberikan pelayanan publik yang baik dan profesional. Sementara isu yang  berkembang  di  masyarakat  yang  mengaitkan  bahwa  rendahnya mutu pelayanan aparatur tersebut ada benarnya apabila dilihat dari segi pendekatan  struktural  fungsional.  Walaupun  tugas  aparatur  semakin berat,  sedang  imbalan  yang  diterima  relatif  kecil,  maka  kurang  tepat kalau  hal  tersebut  dijadikan  sebagai  alasan.  Sebagai  terapi  sekaligus untuk  menepis  kesan  masyarakat  yang  kurang  menyenangkan, pemerintah  kini  sudah  mulai  mengadakan  perubahan-perubahan  yang mendorong  pada  sikap  dan  prilaku  pegawai  ke  arah  hasil  kerja  yang lebih  baik.  Perhatian  pemerintah  tersebut  ditopang  dengan  upaya koordinasi  dan  pengawasan  yang  efektif  dan  optimal,  baik  secara vertikal, horizontal maupun fungsional yang diarahkan pada efektivitas kerja  sehingga  pada  gilirannya  dapat  tercapai  tujuan  organisasi  secara efektif  dan  efisien.  Salah  satu  yang  sangat  mendasar  bagi  tenaga  kerja atau  pegawai  adalah  kemampuan  intelektual  dan  operasional  untuk merealisasikan potensi kerja yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Salah  satu  lembaga  pemerintah  yang  memiliki  peran  dan  fungsi  yang cukup  penting  serta  cukup  berat  tugasnya  dalam  melayani  keperluan masyarakat  adalah  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat.  Dinas  Sosial Provinsi  Jawa  Barat  sebagai  salah  satu  dinas  yang  Sebagaimana  telah ditentukan  dalam  Peraturan  Daerah  nomor  40  tahun  2001  tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Rincian Tugas Unit Dinas Sosial Propinsi Jawa Barat,  maka  Tugas  Pokok  Dinas,  merumuskan  kebijakan  operasional bidang  Kesejahteraan  Sosial  dan  melaksanakan  sebagian  kewenangan Dekonsentrasi  yang  dilimpahkan  kepada  Gubernur  serta  Tugas Pembantuan  yang  memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan  peranserta
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
masyarakat  dan  kesetiakawanan  sosial  dalam  Usaha  Kesejahteraan Sosial,  meningkatkan  kemampuan  pegawai  ke  arah  profesionalisme, meningkatkan  upaya-upaya  dalam  pelayanan  sosial,  mewujudkan Sistem  Pemberian  Bantuan,  Perlindungan  dan  Jaminan  Sosial, mewujudkan  ketentuan/Peraturan  dalam  upaya  perlindungan  sosial, mengembangkan  peranan  dan  fungsi  Lembaga  Jaminan  Sosial, mengembangkan  nilai-  nilai  Kepahlawanan,  Keperintisan  dan Kejuangan.
Kondisi  objektif  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  yang  menjadi fenomena permasalahan yang kiranya menurut penulis perlu dikaji dan diteliti yakni berkisar antara adanya koordinasi antara unit/bagian yang belum terlaksana dengan efektif dan efisien, dikarenakan masih adanya egosentris  dari  setiap  unit/bagian,  dimana  masih  mementingkan pekerjaannya  masing-masing  tanpa  memperhatikan  tujuan  secara kolektifitas  dari  organisasi/instansi.  Sedangkan  dari  segi  pengawasan terhadap  pegawai  masih  belum  terlaksana  dengan  baik  sesuai aturan/ketentuan  yang  ada  dan  telah  ditetapkan,  hal  ini  dapat  dilihat dari  salah  satu  fenomena  dalam  kedisiplinan  pegawai  yaitu  antara pegawai yang disiplin dengan yang tidak, tidak ada sangsi yang jelas dan tepat  baik  itu  melalui  tegoran  lisan  maupun  tulisan  atau  sangsi-sangsi lainnya,  begitu  juga  penghargaan  terhadap  pegawai  yang  berpsrestasi sehingga akan menimbulkan dapak pada iklim kerja pegawai. Mengenai iklim  kerja  yang  dirasakan  cenderung  masih  belum  kondusif,  dengan salah  satu  bukti  bahawa  dari  setiap  unit/bagian  masih  ada  masalah pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  job  deskipsinya  masing-masing dengan  kata  lain  tumpang  tindih  pekerjaan,  dimana  pekerjaan  masih tersentralisasi  yaitu  pekerjaan  hanya  ditangani  oleh  pegawai  yang menjadi  kepercayaan  atasan/pimpinan  saja.  Berkenaan  dengan  hal tersebut  diatas,  dampak  yang  timbul  terhadap  kinerja  pegawai  sangat berpengaruh sekali, sehingga kinerja pegawaipun dalam melaksanakan pekerjaannya  cenderung  masih  kurang  optimal,  apa  lagi  dengan mengacu  pada  proses  pelayana  prima  terhadap  masyarakat  (sasaran pelayanan) di Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat. Ada beberapa indikator yang  menunjukkan  lemahnya  faktor  koordinasi,  pengawasan  dan  iklim kerja  terhadap  kinerja  pegawai  berdasarkan  kenyataan  di  lapangan sebagai berikut ini:
1. Koordinasi  antar  unit  belum  bahkan  relatif  kurang  mendukung sistem  pelayanan  yang  memuaskan.  Hal  ini  terlihat  pada  waktu menangani  pelayanan,  para  petugas  teknis  masih  melakukan
kegiatan-kegiatan  di  tempat  tinggalnya,  sehingga  proses  koordinasi sulit dilakukan.
2. Pengaduan masyarakat yang sangat banyak relatif kurang mendapat perhatian,  sehingga  tidak  terlihat  perubahan  pelayanan  menjadi lebih  baik,  malah  pengaduan  ketidakpuasan  semakin  meningkat jumlahnya.
3. Adanya  sistem  kepegawaian  yang  kurang  tepat,  misalnya  jabatan tertentu  yang  bersifat  teknis  dijabat  oleh  tenaga/pegawai  dari Pemda dengan kualifikasi administrasi/diluar profesi.
Ternyata koordinasi, pengawasan dan iklim kerja di Kantor Dinas Sosial Provinsi  Jawa  Barat  masih  dirasakan  kurang  sehingga  belum mendukung  terhadap  sistem  yang  dikembangkan  seperti  kemampuan dalam  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  atau  memberikan kepuasan  kepada  masyarakat.  Ternyata  koordinasi,  pengawasan  dan iklim kerja di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat masih dirasakan kurang  sehingga  belum  mendukung  terhadap  sistem  yang dikembangkan  seperti  kemampuan  dalam  mengoptimalkan  sumber daya  manusia  atau  memberikan  kepuasan  kepada  masyarakat. Permasalahan yang muncul di lapangan juga berdasarkan hasil temuan di  Kantor  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat,  bahwa  terdapat  indikasi permasalahan  yaitu:  koordinasi,  pengawasan  dan  iklim  kerja  yang diterapkan  selama  ini  masih  belum  optimal  dalam  pelaksanaannya, karena  output  kinerjanya  masih  banyak  yang  belum  efektif.  Hal  itu kiranya  yang  akan  dikaji  dan  diteliti  secara  mendalam,  mengingat kebijakan  hal  tesebut  di  atas  memegang  peranan  penting  dalam keberhasilan
pencapaian tujuan Dinas Sosial
secara kolektifitas/keseluruhan.

## IDENTIFIKASI MASALAH
1. Belum  optimalnya  pelaksanaan  koordinasi  baik  koordinasi  vertikal, koordinasi horizontal, koordinasi fungsional dan koordinasi diagonal di dalam organisasi tersebut;
2. Belum  optimalnya  pengawasan  terhadap  pegawai  terutama  pada system  pengawasan,  penetapan  standar,  tindakan  perbaikan  serta supervisi;
3. Belum optimalnya efektivitas kerja pegawai/iklim kerja pegawai.
4. Belum  optimalnya  kinerja  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan kepada masyarakat.
5. Kurangnya koordinasi sehingga mempengaruhi kinerja pegawai.
6. Kurangnya pengawasan terhadap kinerja pegawai
7. Kurangnya  efektivitas  kerja/iklim  kerja  sehingga  mempengaruhi kinerja pegawai.
8. Kurangnya  koordinasi,  pengawasan  dan  iklim  kerja  terhadap pegawai  sehingga  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam memperikan pelayanannya.

## RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Koordinasi pegawai untuk melakukan pekerjaannya.
2. Bagaimana Pengawasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
3. Bagaimana  Iklim  Kerja  pegawai  sehingga  memudahkan  pegawai melakukan pekjerjaannya.
4. Bagaimana  Kinerja  pegawai    melaksanakan  pekerjaannya  dalam memberikan pelayanan
5. Berapa besar pengaruh Koordinasi terhadap Kinerja Pegawai.
6. Berapa  besar  pengaruh  Pengawasan  Pegawai    terhadap  Kinerja Pegawai.
7. Berapa besar pengaruh Iklim Kerja  terhadap Kinerja Pegawai.
8. Berapa besar pengaruh Koordinasi, Pengawasan Pegawai dan Iklim Kerja  terhadap Kinerja Pegawai.

## TUJUAN PENELITIAN.
1. Untuk  mengetahui  Koordinasi  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya..
2. Untuk  mengetahui  Pengawasan  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya..
3. Untuk  mengetahui  Iklim  Kerja  pegawai  sehingga  memudahkan dalam melakukan pekerjaannya..
4. Untuk  mengetahui  Kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan pekrjaannya dalam memberikan pelayanan .
5. Untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  Koordinasi  terhadap Kinerja Pegawai.
6. Untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  Pengawasan  Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
7. Untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  Iklim  Kerja    terhadap Kinerja Pegawai.
8. Untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  Koordinasi,  Pengawasan Pegawai dan Iklim kerja  terhadap Kinerja Pegawai.

## B. KAJIAN TEORI
Tidak  dapat  dipungkiri  lagi  bahwa  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  saat  ini  membawa  perubahan  yang  sangat  cepat  diberbagai bidang  kegiatan  organisasi  yang  berorientasi  proft  maupun  non  profit seperti lembaga pemerintahan dan organisasi sosial lainnya. Mengingat pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan  organisasi maka    sumber  daya  manusia  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan dan  kemampuan  organisasi.  Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci utama  peusahaan  agar  organisasi  dapat  berkembang  secara  produktif. Menurut  Veithzal  (2004:1)  bahwa  :”Manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)  merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan pengendalian”.Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi/bidang  produksi, pemasaran,  keuangan  maupun  kepegawaian.  Karena  sumber  daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan  perusahaan,  maka  berbagai  pengalaman  dari  hasil  penelitian dalam  bidang  SDM  dikumpulkan  secara  sistematis  dalam  apa  yang disebut  manajemen  sumber  daya  manusia.  Istilah  “manajemen” mempunyai  arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang  bagaimana seharusnya  memanage  (mengelola)  sumber  daya  manusia.  Kegiatan organisasi  tidak  terlepas  dari  koordinasi  antar  bagian  secara  vertikal maupun  horisontal  dimana  koordinasi  merupakan  proses  untuk mengembangkan  dan  memelihara  hubungan  baik  itu  kegiatan  fisik maupun kegiatan rohaniah. Koordinasi adalah penting dalam organisasi yang  kompleks  karena  disitu  terdapat  banyak  kegiatan  yang  berlainan dilakukan  oleh  banyak  orang  dalam  banyak  bagian.  Menurut  Fathoni (2006:20)  Koordinasi    atau  pengkoordinasian  adalah:  ”Melakukan penyelarasan  waktu  dan  penyatuan  bermacam-macam  tugas  supaya semua  mengarah  kepada  tujuan  yang  diingini”.  Kegiatan  pengawasan dapat  dilakukan  saat  kegiatan  telah  selesai.  Pengawasan  dilakukan dengan  maksud  menyiapkan  segala  sesuatu  untuk  menjamin  tidak terjadinya  penyimpangan.  Fathoni  (2006:30)  mengatakan  bahwa ”Pengawasan  berarti  suatu  proses  untuk  menetapkan  aparat  atau  unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan segala  data  dan  informasi  yang  diperlukan  oleh  pimpinan  organisasi untuk  menilai  kemajuan  dan  kemunduran  dalam  pelaksanaan pekerjaan”.  Iklim  kerja  merupakan  lingkungan  suatu  manusia  dimana para  pegawai  melakukan  pekerjaannya,  pengertian  ini  dapat  mengacu kepada  lingkungan  departemen,  perusahaan  yang  penting,  atau  suatu
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
organisasi secara keseluruhan. Iklim kerja akan mempengaruhi perilaku mereka  didalam  organisasi  sering  digambarkan  sebagai  budaya organisasi  sehingga  berimplikasi  pada  kinerja  pegawai.  Menurut pendapat  Stoner  dikutip  Sukmana  (2007:  33)  iklim  kerja  merupakan  : ”Lingkungan  fisik  dan  non  fisik  dimana  para  pekerja  berada  dan menggantungkan  nasibnya,  melakukan  pekerjaannya,  dan  melakukan fungsi  sosial  mereka”.  Iklim  kerja  dapat  dianggap  sebagai  personality dari suatu organisasi. Iklim kerja merupakan lingkungan internal suatu organisasi  yang  dipersepsi  dan  dirasakan  oleh  para  anggota  atau  para pekerjanya  sebagai  sesuatu  yagn  khas  yang  membedakannya  dengan organisasi  lain.  Kinerja  Pegawai  bagi  karyawan  merupakan  bagian penting  dari  seluruh  proses  kekaryaan  karyawan  yang  bersangkutan dan kepentingan organisasi. Menurut Mangkunegara (2005 : 67) bahwa: “Kinerja  Karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Jadi kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melakukan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  dengan mengambil obyek pegawai yaitu tentang Koordinasi, Pengawasan, Iklim Kerja  serta  Kinerja  Pegawai.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat.  Penelitian  yang  dilakukan meneliti. variable bebas dan terikat yang terdiri dari 4 variabel, yaitu  : 1.Variabel  Koordinasi  (X1)  sebagai  variabel  bebas  (independen). 2.Variabel  Pengawasan    (X2)  sebagai  variabel  bebas  (independen).
3.Variabel  Iklim  Kerja  (X3)  sebagai  variabel  bebas(  independen).
4.Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat  (dependen). Prosedur  pengumpulan  data  yang  digunakan    adalah  :  Studi  lapangan (field  research),  Penelitian  pustaka  (library  Research),  Interview dengan  wawancara  langsung,  Kuesioner,  Uji  kualitas  data  dilakukan dengan  cara  :  Uji  Validitas  menggunakan  teknik  korelasi,  Rumus koefisien korelasi yang dapat dipakai adalah Dr. Sugiyono (2004:182)
Rumus :
r xy =    ) )( ( 2 2 y x xy
Uji Reliabilitas digunakan teknik korelasi belah dua dari sperman borwn (split half) dengan persamaan Sebagai berikut:
i r = b b r r  1

## 2
Analisis  Jalur  (Path  Analysis).  Analisis  jalur  digunakan  untuk menunjukkan  hubungan  yang  memperlihatkan  seberapa  besar pengaruh  sebuah  variabel  tertentu  baik  pengaruh  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  beberapa  variabel  lainnya.  Jadi  dalam  hal  ini persoalannya  adalah  sebab  akibat.  Istilah  yang  akan  digunakan  dalam analisis  jalur  ini  adalah  variable  eksogen  yang  merupakan  variable penyebab  (X).  variable  endogen  yang  merupakan  variabel  akibat  (Y) dan  variable  implicit  (€)  yang  merupakan  faktor-faktor  lain  dari variable  eksogen.  Koefisien  Determinasi.  Berdasarkan  perhitungan korelasi yang terlihat pada hasil analisi jalur, maka diperoleh koefisien determinasi  yaitu  suatu  bilangan  yang  dinyatakan  dalam  persen  yang menunjukan berapa besar proporsi Koordinasi (X1), Pengawasan  (X2), Iklim  Kerja  (X3)  dan  Kinerja  Pegawai    (Y)  yang  dirumuskan  sebagai berikut :
Kd = r  x 100%
Pengujian hipotesis, Hipotesis ke satu (bersama-sama) digunakan uji F dengan rumus :
) ( ) 1 ( 2 2 k k yx yx R k R k n F    
Hipotesis kedua (parsial) digunakan uji t dengan rumus :
) 1 ( ;     k n df se P t pk k k
Kriteria uji, Ho ditolak jika nilai t hitung ≥ t tabel , dengan demikian Hi diterima.
Hipotesis Y atas Z  dan berikutnya digunakan uji t dengan rumus,
2 1 2 r n r t   
Kriteria uji, Ho ditolak jika nilai t hitung ≥ t tabel , dengan demikian Hi diterima.

## D. PEMBAHASAN
Dinas Sosial  Provinsi  Jawa  Barat yang dikukuhkan dengan Peraturan Daerah    Nomor    5    Tahun  2002  tentang  Perubahan  atas  Peraturan Daerah    Nomor  15    tahun  2000    tentang    Dinas  Daerah.  Di  dalam melakukan  penelitian  ini,  penulis  mengunakan  instrumen  berupa kuesioner  terdiri  dari  variabel  Koordinasi,  Pengawasan  Pegawai,  Iklim Kerja  , dan Kinerja pegawai  pernyataan. Berdasarkan pengolahan data dan  uji  validitas  serta  reliabilitas  maka  hasil  yang  di  dapat  sebagai berikut  :(1).Hasil  tanggapan  responden  dapat  dikatakan  bahwa gambaran  atau  tingkat  Koordinasi  termasuk  kategori  Baik.  Mengenai koordinasi pegawai memang sangat penting dalam melaksanakan tugas agar  efektif  dan  efisien  guna  tercapainya  suatu  tujuan  yang  telah ditetapkan,  koordinasi  tersebut  dilakuakan  pada  pekerjaan  sehari-hari baik antar Pimpinan/atasan langsung serta selalu melakukan hubungan dengan  sesama  rekan  sekerja,baik  antar  bagian  maupun  dalam bagianitu sendiri. Berkordinasi dengan Bagian lain yakni tentang kaitan pekerjaan  dan  sesuai  dengan  proporsinya,  hal  ini  guna  tercapainya Target  Penangana  dan  Pemberdayaan  Penyandang  Masalah  Sosisla (PMKS) dan Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial (PSKS) yang ditangani
oleh Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  sesuai  denganVisi  dan  Misi  yang ada.  (2).Hasil  tanggapan  responden  tentang  Pengawasan  dapat dikatakan bahwa gambaran atau tingkat Pengawasan termasuk kategori Baik.  Pengawasan  Pegawai  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  yang dilaksanakan  oleh  Pimpinan  /  Atasan  langsung,  baik  dari  segi  Aturan atau  ketentuan  yang  berlaku  serta  tatatertib  yang  ada  juga  mengenai absensi  kehadiran  pegawai  diberlakukan  secara  seksama  baik  bagi Pimpinan, maupun bawahan (staf). Sehingga Prilaku dan sikap pegawai juga di perhatikan secara seksama serta adanya suatu evaluasi tentang hasil  pengawasan  pimpinan  terhadap  bawahan  begitu  pula  sebaliknya, bagi  pegawai  yang  berprestasi  diadakan  reward/penghargaan sebaliknya  bagi  yang  tidak  mentaati  peraturan  /  ketentuan  yang  ada dikenakan  sangsi,  baik  penurunan  penilaian  DP3  maupun  sangsi administrasi lainnya.      (3). Hasil tanggapan responden tentang Iklim Kerja  maka  dapat  dikatakan  bahwa  gambaran  atau  tingkat  Iklim  Kerja termasuk  kategori  Baik.  Iklim  kerja  pegawai  di  Dinas  Sosial  Provinsi Jawa Barat, dilihat dari mekanisme kerja baik itu Peraturan/ tatatertib, prosedur  kerja,  kebijakan  organisasi  dll,  dapat  dipatuhi  serta dilaksanakan  dengan  baik,  baik  itu  oleh  Pimpinan  /  atasan  langsung maupun  bawahan  (staf)  sehingga  antara  pimpinan,  bawahan  bahkan rekan sejawat/sekerja memiliki Privasi dalam melaksanakan pekerjaan tanpa  terganggu  oleh  siapapun,  karena  semua  bekerja  sesuai  job deskipsinya  dan  tanggungjawab  jauga  wewnangnya  masing-masing, sehingga  ada  rasa  saling  memiliki  organisasi  yang  harus  dijalnkan dengan baik sesuai ketentuan dan tujuan organisasi. (4).Hasil tanggapan responden tentang Kinerja pegawai  dapat dikatakan bahwa gambaran atau tingkat Kinerja Pegawai   termasuk kategori Baik. Kinerja Pegawai di  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  sebenarnya  sudah  berjalan  dengan baik, benar dan sinergis dengan peraturan dan ketentuan yang ada, juga berdasarkan dari hasil angket yang peneliti sebarkan kepada responden dapat  dikatagorikan    bahwa  kinerja  pegawai  itu  sedah  baik,  dimana kinerja pegawai baik Pimpinan/Atasan, bawahan maupun rekan sekerja sudah melaksanakan pekerjaan sesuai aturan dan ketentuan yang ada di organisasi.  (5).Koordinasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Sosial  provinsi  Jawa  barat,hal ini  terbukti  bahwa  dalam melaksanakan  pekerjaan  sehari  –  hari  para  pegawai  dapat melaksanakannya selesai sesuai target waktu dan saling membantu baik antar  bagian  maupun  dalam  bagian  itu  sendiri,  serta  penuh  rasa tanggungjawab  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya  sesuai  proporsinya masing-masing, dengan demikian sutu pekerjaan tidak akan terlaksana dengan  baik  tanpa  koordinasi  yang  baik  pula,  maka  koordinasi  sangat
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  (6).  Mengenai  pengawasan berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  di  Dinas  Sosial Provinsi  Jawa  Barat,  pada  intinya  bahwa  pengawasan  pegawai  dari Pimpinan/Atasan  sangat  penting  dan  diperlukan  bagi  peningkatan kinerja pegawai. Untuk dapat mengevaluasi juga sejauh mana pekerjaan bawahan/pegawai dalam pencapaian targer pekerjaan maupun prestasi kinerja pegawai. Akan tetapi memang dalam segi pengawasan terhadap pegawai,  sebelumnya  kurang  epektif  dalam  artian  tidak  dilakukan waskat  secara  kontinue,  dengan  adanya  waskat  yang  dilakukan  secara kontinue,  motivasi  pegawai  sangat  tinggi  apa  lagi  dengan  adanya penghargaan dan reward bagi yang berprestasi dalam kinerjanya, akan dipromosikan  untuk  menduduki  jabatan  atau  jabatan  yang  lebih  tinggi sesuai  proporsi  dan  profesinya.  (7).  Iklim  kerja  berpengaruh  sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat, hal  ini  dapat  dirasakan  oleh  para  pegawai  dengan  adanya  iklim  kerja yang  baik  dan  kondusip  jadi  menambah  semangat  bekerja  juga menambah motivasi yang tinggi bagi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, ini terjadi karena antara sesama Bagian yang satu dengan Bagian yang lain sekarang tidak ada egosentris sudah satu prinsip dan satu  tujuan  yakni  melaksanakan  pelayanan  bagi  masyarakat  denga proses  prmberdayaan  Penyandang  Masalah  Kesejahteraan  Sosial  dan Potensi  Sumber  Kesejahteraan  Sosial    yang  penanganannya  harus dilaksanakan  secara  tujuan  kolektifitas/bersama-sama  sesuai  Job deskripsi  serta  proporsinya  agar  tercapaisuatu  tujuan  juga  guna tercapainya misi-misi dan visi dari Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat. (8). Hasil  penelitan  yang  berkaitan  dengan  Pengaruh  Koordinasi, Pengawasan dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  di Dinas Sosial Provinsi  Jawa  Barat  dapat  dikatakan  bahwa  variabel-variabel  yang mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  tersebut  tidak  dapat  dipisahkan  satu persatu  namun  harus  selalu  terpadu  dalam  pelaksanaannya  sehingga memiliki  pengaruh yang  signifikan.Dalam  hal  ini  menciptakan pegawai yang  baik  dan  berkualitas  antara  ke  3  (tiga)  variabel  diatas,  sangat berpengaruh  yang  signifikan,  karena  antara  variabel  yang  satu  dengan yang lainnya merupakan suatu sitem yang terpadu dalam meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas sesuai dengan tujuan instansi. dari ke tiga variabel tersebut ( Koordinasi, Pengawasan dan Iklim Kerja ) sangat berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  meningkatkan Kinerja Pegawai Berkualitas melalui peningkatan SDM yang profesional, guna  tercapainya  target  sasaran  dalam  memberikan  pelayanan  prima terhadap  masyarakat  dan  tercapainya  target  pemberdayaan  pada
Penyandang  Masalah  Kesejahteraan  Sosial    dan  Potensi  Sumber Kesejahteraan Sosial  di wilayah Provinsi Jawa Barat.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Tingkat  Koordinasi  yang  meliputi  Hubungan  langsung,  Kesempatan awal, Kontinuitas, Dinamisme, Tujuan yang  jelas, Organisasi sederhana, Wewenang  dan  tanggung  jawab,  Komunikasi,  Kepemimpinan  dan supervisi sesuai dengan hasil pengolahan data, termasuk kategori baik.
Tingkat  Pengawasan  yang  meliputi  Menetapkan  standar,  Mengukur prestasi  kerja,  Membandingkan  hasil,  Membetulkan  penyimpangan, sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  termasuk  kategori  baik,  hal  ini terbukti mengalami peningkatan dengan diadakan pengawasan dengan sitem  Waskat,  sehingga  kinerja  pegawai  meningkat  serta  termotivasi dengan  adanya  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  juga adanya  kejelasan  dan  ketegasan  dalam  penetapan  disiplin  pegawai sesuai peraturan/ketentuan yang berlaku.
Tingkat Iklim Kerja yang meliputi Conformity, Responsibility, Standards, Rewards,  Clarity,  Team  spirit  ,    sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data termasuk kategori baik,  dalam hal ini di Dinas Sosial Provisi Jawa Barat Iklim  Kerjanya  sudah  kondusif  karena  dari  setiap  Unit/Bagian  mulai dari  atasan/pimpinan,  bawahan  sampai  dengan  staf  pelaksana  sudah satu  presepsi  dan  satu  tujuan  yang  kolektifitas  dari  suatu organisasi/instansi  yakni  memberikan  pelayanan  prima  terhadap masyarakat (sasaran pelayanan).
Tingkat  Kinerja  Pegawai  yang  meliputi  Mengukur  Kualitas  Kerja, Mengukur  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  Mengukur  kerjasama dengan rekan kerja,  Menilai orientasi terhadap pelanggaran, Mengukur inisiatif  karyawan,    sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  termasuk kategori  baik,  hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  motivasi  dan peningkatan  kinerja  pegawai  yang  dikarenakan  adanya  suatu penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dengan dipromosikan untuk  menduduki  suatu  jabatan  juga  adanya  reward  lain,  baik berbentuk piagam maupun jenis kebutuhan peralatan kantor atau yang lainnya.
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
Pengaruh  Koordinasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  parsial,  sesuai dengan  uji  hipotesa  terdapat  pengaruh  yang  rendah  signifikannya,  hal ini  dikarenakan  tingkat  koordinasi  baik  antara  unit/bagian  maupun seksi  bahkan  sesama  pegawai  sudah  berjalan  secara  semut,  tidak  ada lagi istilah egosentris.
Pengaruh  Pengawasan  terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  parsial,  sesuai dengan  uji  hipotesa  terdapat  pengaruh  yang  rendah  signifikannya, dalam  pengawasan  ini  sudah  terlaksana  sesuai  peraturan/ketentuan yang  ada  dengan  menggunakan  sistem  pengawasan  secara  melekat (waskat),  jadi  atasan/pimpinan  langsung  yang  menilai  kinerja bawahannya  tersebut  dalam  menentukan  prestasi  kerjanya,  jadi otomatis terpantau dan termonitoring setiap hari.
Pengaruh  Iklim  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  parsial,  sesuai dengan  uji  hipotesa  terdapat  pengaruh  yang  rendah  signifikannya, karena iklim kerja sudah kondusif sehingga motivasi dan prestasi kerja pegawaipun meningkat.
Pengaruh  Koordinasi,  Pengawasan  dan  Iklim  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai secara simultan, sesuai dengan uji hipotesa terdapat pengaruh yang  signifikannya.  Hal  ini  pelaksanaan  dari  variabel-variabel  tersebut sudah  dilaksanakan  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Barat  secara  efektip dan efisien sesuai Peraturan dan Ketentuan yang berlaku.

## Saran
Dalam  masalah pelaksanaan  Koordinasi  pada suatu  pekerjaan  di  Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat, perlu ada Komunikasi secara terbuka antara pimpinan / atasan dengan bawahan, hal ini jangan sampai masih terjadi adanya  saling  menutupi  Informasi  dan  mementingkan  egosentris  dari setiap  Unit  /  Bagian  (sebagian  program  kegiatan  tidak  terbuka  atau ditutupi). Untuk itu sering diadakan rapat / pertemuan antar pimpinan dan  bawahan  berupa  penjelasan  prgram  kegiatan,  penjelasan  tugas pelaksanaan serta evaluasi yang telah dilaksanakan secara rutin..
Pelaksanaan  Pengawasan  terhadap  pegawai,  jangan  hanya  dari  segi disiplin  pegawai  saja  dengan  maksud  hanya  penekanan  terhadap  apel pagi,  kehadiran  dan  pulang  kerja  tepat  waktu,  akan  tetapi  perlu pengawasan  pada  segi  disiplin  keuangan  yakni  perlu  menekan  hingga sekecil  mungkin  bahkan  menghilangkan  kebocoran  serta  pemborosan
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
keuangan  Negara  juga  segala  bentuk  pungutan  liar.  Tidak  lepas  juga perlu  pengawasan  pegawai  dari  segi  kelancaran  dan  percepatan pelayana  kepada  masyarakat/sasaran  pelayanan  guna  terwujudnya program  pelayanan  perima  kepada  masyarakat  dengan  berpedoman bahwa  disiplin  itu  adalah  taat,  tunduk  dan  patuh  terhadap pimpinan/atasan sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku yang terdapat di dalam TUPOKSI.
Mengenai Iklim kerja agar tetap kondusif, Pimpinan/atasan harus berani terbuka  dan  domokratis  menerima  pendapat,  kritikan  ataupun saran/masukan  dari  bawahan  yang  tujuannya  untuk  mengembangkan dan  memajukan  Organisasi  /  Instansi.  Dalam  hal  ini  jangan  bersifat otoriter,  kalau  pelaksanaan  pekerjaan  ingin  tercapai  sesuai  target  dan tujuan dari Organisasi / Instansi.
Dalam  meningkatkan  Kinerja  pegawai,  pimpinan  perlu  menerapkan metoda  berbasis  kinerja  guna  meningkatkan  pegawai  dapat  bekerja dengan  cermat  tanpa  membuat  kesalahan  dengan  cara  mengawasi secara  berkesinambungan  terhadap  job  description  bawahan/  staff dalam pelaksanaan kegiatan sehari-hari dalam bentuk mengoreksi hasil pekerjaan/laporan,  menjelaskan  program  kegiatan  yang  harus dilaksanakan secara jelas.
Guna  meningkatkan  kontribusi  Koordinasi  terhadap  kinerja  pegawai, diharapkan atasan bisa mensinergikan pekerjaan seluruh bagian secara baik  agar  tujuan  pekerjaan  secara  kelembagaan  bisa  tercapai  dengan bentuk diadakannya rapat koordinasi seluruh bagian secara rutin.
Guna  meningkatkan  kontribusi  Pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai, sebaiknya pengawasan terhadap absensi pegawai dilaksanakan dengan konsisten  serta  ada  kejelasan  pemberian  penghargaan  dan  sanksi terhadap  pegawai  yang  berprestasi  baik  dengan  pegawai  yang  tidak disiplin dalam melaksanakan tugasnya.
Guna  meningkatkan  kontribusi  Iklim  Kerja    terhadap  kinerja  pegawai, perlu  ditingkat  hubungan  kerja  atau  individu  sesama  pegawai  atau dengan  pimpinan  yang  harmonis  lebih  dijalin  dengan  cara  adanya kegiatan di luar pekerjaan rutin berupa olahraga bersama, kesenian atau karyawisata  serta  penyampaian  pelimpahan  tugas  dari  atasan  kepada bawahan dapat dilakukan dengan cara lebih persuasif.
Volume 2, Nomor 1 Februari 2013, ISSN No. 2252-4738
Guna meningkatkan kontribusi koordinasi, pengawasan dan iklim kerja terhadap  kinerja pegawai,  pelaksanakan  ketiga  variabel  tersebut  harus merupakan  suatu  sistem    yang  terpadu  dimana  antara  variabel  yang satu dengan yang lainnya tidak dapat dipisahkan dalam mencapai suatu tujuan kualitas kinerja pegawai yang optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat  Fathoni,2006,  Organisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Rineka Cipta. Jakarta.
Asep Tatang, Pengawasan Melekat, Pusdiklat Depsos RI.
Cucu Sukmana,2007, “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja serta Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Pusat Bahasa Departemen Pendidikan   Nasional”,tesis, STIE Pasundan.
Djaslim  Saladin,  2004,  Manajemen  Strategi  &  Kebijakan  Perusahaan, Linda Karya, Bandung.
Istijanto, 2005, Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A  Anwar,  Drs.,M.Si,  P.Si,  2005,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Moekijat,1994, Koordinasi, Mandar Maju, Bandung.
Richard M Steers,2000,Efektifitas Organisasi, LPPM Erlangga, Bandung
Rivai, Veithzal Prof.Dr,  2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT Radja Grafindo Persada, Jakarta.
Robert  L.,Mathis  &John,  Jackson,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, PT  Salemba Empat Patria, Jakarta.
Robins, Stephen P, 1996, Prilaku Organisasi Konsep Kontroersi Aplikasi, jilid  1,  Alih  Bahasa  Handiyana  Pujatmaka,  PT  Prenhalindo, Jakarta
Siagian,  Sondang  P,2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bumi Aksara, Jakarta
Sugiyono, 2004, Metode  Administrasi, CV  Alfabeta.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Konsep  Teori  Dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sumarsono,Sonny,2004,  Metode  Riset  Sumber  Daya  Manusia,Graha Ilmu,  Yogyakarta.
T.Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta.