Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147

## PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN SEBAGAI VARIABEL DETERMINASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DINAS PENGENDALIAN PENDUDUK DAN KELUARGA BERENCANA KOTA MEDAN
Aminah Putri Rezeki a , Cut Devi Maulidasari b , Nabila Hilmy Zhafira c abc Fakultas ekonomi - Universitas Teuku Umar
Corresponding author : aminahputrirezeki@gmail.com

## ABSTRACT
Career  development  is  the  activity  of  employees  in  developing  their  own  abilities  to achieve  career  planning  in  accordance  with  the  career  development  desired  by  each employee. In advancing the career of official employees, it is best to provide encouragement and support to all employees in terms of promotion, information, and training. This research was carried out on the Population Control and Family Planning office in Medan City North Sumatera Province. The number of samples taken is 43 employees, and uses to wear method liniear  regression  analysis.  This  research  data  collection  was  conducted  through interviews and  questionnaires.  The  research  conducted  shows  training  have  a  positive  effect  on  the carrer  development  of  employees  of  the  Population  Control  and  Family  Planning  Office  of Medan City North Sumatera Province.
Keywords : work experience, the training, employee career development

## ABSTRAK
Pengembangan  karir  adalah  kegiatan  pegawai  dalam  mengembangkan  kemampuan diri  untuk  mencapai  suatu  perencanaan  karir  yang  sesuai  dengan  pengembangan  karir  yang diinginkan  oleh  setiap  pegawai.  Di  dalam  peningkatan  karir  pegawai  Dinas  sebaiknya memberikan  dorongan  dan  dukungan  kepada  seluruh  pegawai  baik  dalam  promosi  jabatan, informasi,  dan  pelatihan.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  Kota  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Jumlah  sampel  yang  di  ambil yaitu  43  orang  pegawai,  dan  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda. Pengumpulan  data  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara  dan  penyebaran  kuisioner. Penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa  pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh positif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara.
Kata kunci : Pengalaman kerja, Pelatihan, Pengembangan karir
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147

## I. PENDAHULUAN
Pada  era  modern  saat  ini,  keinginan  organisasi  terhadap  pegawai  yang  ulet  sangat dibutuhkan.  Orang-orang  yang  ulet    sangat  di  butuhkan  organisasi  untuk  bisa  menyesuaikan diri dengan cepat dalam perkembangan zaman ini yaitu  yang dapat berbuat  melalui  keahlian dan  kemahiran  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Dalam  sebuah  organisasi,  salah  satu  aset  utama yang  harus  dikelola  dengan  sangat  baik  adalah  pegawai  yang  produktif.  Pegawai  yang produktif  dinilai  mampu  memberi  keuntungan  dan  manfaat  bagi  organisasi.  Selain  itu, pegawai  yang  memiliki  keahlian,  kemampuan,  dan  loyalitas  yang  tinggi  tentu  akan  menjadi perhatian bagi pemimpin untuk dapat didorong melalui promosi untuk dapat mencapai suatu kemajuan.  Salah  satu  bentuk  kemajuan  dalam  lingkup  organisasi  ialah  dengan  adanya perkembangan  karir,  seorang    pegawai  yang  dianggap  memiliki  performa  baik  dan  patut mendapat  hak  pengembangan  kemudian  akan  diarahkan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang selaras dengan tujuan dan visi misi dari organisasi tersebut.
Gambar 1.1 Masa Kerja Pegawai Pada Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga

## Berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2019
Sumber: Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara
Gambar  1.1  memperlihatkan  bahwa  masa  kerja  pegawai  dikategorikan  menjadi  7 kelompok,  kelompok  pertama  masa  kerja  pegawai  1-5  tahun  yaitu  sebanyak  13  orang. Kelompok  kedua  jumlah  pegawai  pada  masa  kerja  pegawai  5-10  tahun  yaitu  sebanyak  7 orang. Kelompok ketiga 11-15 tahun yaitu sebanyak 8 orang. Kelompok ke empat masa kerja pegawai 16-20 tahun yaitu sebanyak  2 orang.  Kelompok ke lima masa pegawai  25-30 tahun yaitu sebanyak 9 orang.kelompok ke enam 31-35 tahun yaitu sebanyak 4 orang. Pegawai yang masa kerjanya 31-35 tahun menandakan bahwa mereka sangat senior dalam bekerja sehingga mereka  memiliki  banyak  pengalaman  dan  pengetahuan  yang  lebih,  hal  tersebut  menjadikan mereka  dapat  menyelesaikan  tugas  –tugas  pekerjaan  dengan  baik.  Sedangkan  pegawai  yang masa  kerjanya  masih  tergolong  cukup  baru,  harus  mendapat  cukup  pengalaman  dan mengembangkan  keterampilan  yang  dimilikinya  terlebih  dahulu  agar  dapat  merencanakan karir  di  masa  depan.  Peluang  untuk  berkembang  dan  meningkatkan  jenjang  karir  bagi pegawai tentu akan tercapai dengan adanya keinginan dan kesempatan untuk ikut serta dalam pelatihan  yang  di  laksanakan  oleh  Instansi  atau  Dinas  tersebut.  Dinas  PPKB  Kota  Medan Provinsi  Sumatera  Utara  dalam  hal  ini  telah  melakukan  peningkatan  pengembangan  karir
0 5 10 15 1-5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun 25-30 Tahun 31-35 Tahun
Masa Kerja 1-5 Thn
Masa Kerja 10-15 Thn
Masa Kerja 11-15 Thn
Masa Kerja 16-20 Thn
Masa Kerja 25-30 Thn
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147
pegawainya  melalui  berbagai  pelatihan  yang  dinilai  sesuai  dengan  kebutuhan  instansi.  Jenis pelatihan yang pernah dilaksanakan oleh Dinas PPKB dapat diperhatikan pada tabel 1.
Tabel 1. Jenis Pelatihan yang dilakukan oleh Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga
Berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara No. Jenis Pelatihan Tahun Pelaksanaan 2017 2018 2019 1. Pelatihan Pimpinan III 1 1 1 2. Pelatihan Pimpinan IV 4 2 1 3. Bendahara 1 1 1 4. Laporan Keuangan Sistem Akuntansi Pemerintah 1 1 1 5. Laporan Keuangan Akural 1 1 1 6. Pengadaan Barang dan Jasa 6 - 1
Sumber: Dinas Pengendalalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara.
Tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa  Dinas  PPKB  kerap  melakukan  pelatihan  seperti pelatihan  kepemimpinan  III,  IV,  pelatihan  bagi  bendahara  instansi,  pelatihan  laporan keuangan,  dan  pengadaan  barang  jasa.  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  dinas  PPKB melaksanakan  pelatihan  yang  diikuti  oleh  pegawainya  dari  tahun  2017  hingga  2019.  Dari beberapa jenis pelatihan yang diikuti oleh pegawai, dapat dilihat bahwa ada  ketidak stabilan jumlah  peserta  dari  tahun  ke  tahun  ,  bahkan  berdasarkan  data  dapat  disimpulkan  bahwa peminatnya  kerap  menurun.  Dikhawatirkan  bahwa  minimnya  keinginan  pegawai  untuk mengikuti pelatihan membuat pegawai tidak memiliki wawasan yang luas dalam bidang yang mereka  duduki  dan  membuat  pegawai  tidak  memiliki  keterampilan  sehingga  perencanaan karir  pegawai  di  masa  depan  tidak  maksimal.  Selain  itu  pelatihan-pelatihan  tersebut  hanya ditujukan bagi pegawai tetap pada dinas tersebut.

## II. Kerangka Teori dan Hipotesis
Menurut Rohimat & Saoqi (2017) Pengalaman kerja adalah sebagai suatu tolak ukur mengenai  masa  kerja  atau  lama  waktu  kerja  yang  di  lewati  seseorang  dalam  menguasai pekerjaannya  dan  telah  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  baik.  Sehingga  semakin  banyak pengalaman kerja pegawai maka semakin besar harapan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan dan kenaikan jenjang karirnya.
Menurut  Mangkunegara  (2015)  Pelatihan  adalah  suatu  proses  dalam  meningkatkan keterampilan  kerja  seseorang  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaannya  yang  diarahkan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga  semakin  sering  pegawai  mengikuti  pelatihan maka pengetahuan dan keahliannya akan bertambah, dan meningkatkan kinerja pegawai yang semakin  baik.  Tentunya  hal  ini  merupakan  harapan  bagi  organisasi  demi  kemajuan  dan keberlangsungan  organisasi.  Dengan  adanya  penambahan  kemampuan  dan  ketrampilan  dari para  pegawai,  organisasi  akan  dapat  bergerak  maju  dan  secara  bersama-sama  akan  terjadi perubahan kearah yang positif.
Menurut  Putu  Dianita  &  Utama  (2017),  pengembangan  karir  adalah  kegiatan seseorang  dalam  meningkatkan  kemampuan  diri  untuk  mencapai  suatu  perencanaan  karir
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147
yang sesuai dengan pengembangan karir yang diinginkan. Sehingga semakin banyak keahlian yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka  kesempatan  untuk  mendapatkan  pengembangan  karir pegawai tentunya menjadi  semakin lebar dan dapat meningkatkan pengembangan karir yang mereka  inginkan.  Hal  ini  menjadi  salah  satu  aspek  paling  penting  dalam  organisasi  yang membuat  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dalam  waktu  lama.  Pengembangan  karir  yang spesifik  dan  jelas  juga  menjadi  salah  satu  jaminan  atas  keperdulian  organisasi  dan transparansi dalam organisasi tersebut.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pengalaman kerja, prestasi kerja, dan pelatihan  pada pengembangan karir karyawan  (Candra & Ardana, 2016 ; Adnyani & Dewi, 2019). Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji mengenai pengalaman  kerja  dan  pelatihan  sebagai  variabel  determinan  pada  pengembangan  karir karyawan. Secara lebih jelas tergambar pada kerangka konseptual berikut ini :
Hipotesis  sering  dirumuskan  dalam  formasi  penjelasan  yang  menyangkutkan  dua variabel  atau  lebih.  Hubungan  tersebut  dinyatakan  secara  akurat  dan  sugestif,  (Sugiyono, 2017).  Hipotesis  adalah  hasil  jawaban  sementara  terhadap  perumusan  masalah  dalam penelitian  untuk  dibuktikan  hasil  yang  benar  bersumber  pada  hasil  di  lapangan.  Hipotesis yang ingin di uji yaitu :
Ha = Pengalaman kerja memiliki pengaruh  positif terhadap pengembangan karir pegawai Dinas pengendalian penduduk dan keluarga berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara.
Ha =  Pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  Dinas pengendalian penduduk dan keluarga berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara.
Ha = Pengalaman kerja dan pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap pengembangan karir  pegawai  Dinas  pengendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana  Kota  Medan Provinsi Sumatera Utara.

## III. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif  melalui pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif  merupakan  metode  yang  digunakan  dalam  pemikiran,  dan  fakta  yang  positif, dipakai  untuk  penelitian  pada  populasi  atau  sampel.  Pengumpulan  data  memakai  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  yang  memiliki  bertujuan  membuktikan  hipotesis yang sudah ditetapkan, (Sugiyono, 2017 : 49).
Pengalaman kerja (x1) Pelatihan (x2) Pengembangan karir (y)

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147
Penelitian dilaksanakan di Dinas pengendalian penduduk dan keluarga berencana Kota Medan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian dilaksanakan pada bulan Desember 2019 sampai pada bulan Juni 2020. Jenis data  yang digunakan pada penelitian ini ialah  primer,  yaitu data yang  didapat  secara  langsung  dari  objek  atau  lokasi  penelitian.  Sedangkan  data  sekunder adalah  data  yang  di  dapatkan  oleh  peneliti  secara  tidak  langsung  dengan  saluran  media, (Sugiyono, 2017:207). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 23.
Pada  penelitian  kualitatif,  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara. Penelitian ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  survei  langsung  melalui wawancara tidak terstruktur dan penyebaran kuesioner. Dengan rincian sebagai berikut: 1.  Wawancara  sebagai  alat  pengambilan  data  dilakukan  dengan  cara  memberi  pertanyaan secara  langsung  kepada  responden  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  informasi  dan keterangan  yang  di  butuhkan  dalam  menjawab  permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini. Wawancara tidak terstruktur dilaksanakan untuk mendapatkan keterangan, dan informasi dari responden.
2.  Kuesioner  adalah  pengambilan  data  melalui  penyebaran  kuesioner  atau  kumpulan pertanyaan yang diberikan kepada responden yang akan di teliti. Dalam penelitian ini pegawai Dinas PPKB yang menjadi responden. Penelitian ini menggunakan kuesioner yang diacu dari jurnal  sebanyak  23  item  pertanyaan  di  berikan  pada  responden  untuk  diisi  dengan menggunakan  skala  likert  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5  (sangat  setuju).  Item pertanyaan  tersebut  bertujuan  untuk  mengetahui  penilaian  responden  berdasarkan pengalamannya mengenai pengalaman kerja dan aspek pelatihan yang didapatkan dari objek penelitian terhadap pengembangan karir mereka.

## IV. Hasil dan Pembahasan
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov X1 X2 Y N 43 43 43 Normal Parameters a,b Mean ,8735 3,8565 -,0044 Std. Deviation 15,59590 1,75428 2,17873 Most Extreme Differences Absolute ,296 ,234 ,122 Positive ,247 ,104 ,122 Negative -,296 -,234 -,065 Kolmogorov-Smirnov Z 1,752 1,384 ,722 Asymp. Sig. (2-tailed) ,004 ,043 ,674
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dapat  di  artikan  bahwa  uji  normalitas  memiliki  data  residual  berdistribusi  normal. yang  artinya  tidak  ada  perbandingan  antara  distribusi  teoritis  dan  distribusi  empiris  atau dengan arti lain data diartikan normal.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147
Grafik  Scaterplot  memperlihatkan  bahwa  titik  –titik  menyebar  pada  grafik  dengan tanpa adanya pola tertentu. Penyebaran secara acak baik di atas atau di bawah angka nol pada sumbu Y.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Data No  Hasil Uji Asumsi Klasik Indikator Keterangan 1. Uji Multikolinieritas VIF : X 1 = 1,181 X 2 = 1,181 Tolerance: X1= 0,847 X2= 0,847 Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan pengujian multikolinearitas data pada penelitian ini, didapatkan Nilai VIF dari  Pengalaman  Kerja  dan  Pelatihan  yaitu  lebih  kecil  atau  dibawah  10,  ini  menandakan bahwa antara variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.  Nilai Tolerance  dalam penelitian ini  yaitu  pengalaman  kerja  dan  pelatihan  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,10  artinya,  tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas.

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients T
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,710 ,839 3,231 ,003 X1 (Pengalaman Kerja) ,026 ,023 ,183 1,123 ,270 X2 (Pelatihan) ,710 ,203 ,571 3,501 ,001

## Sumber : Hasil Olah data SPSS
Berdasarkan  hasil  olah  data  SPSS  didapatkan  persamaan  nilai  regresi  liner  berganda sebagai  berikut  :  Y  =  2.710  +  0.026X 1 +  0.710  X 2 +e.  persamaan  tersebut  dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  (a)  =  2,710  arahnya  memperlihatkan  bahwa  nilai  konstan,  jika  nilai variabel  bebas  (pengalaman  kerja  dan  pelatihan)  =  0  maka  pengembangan  karir  (Y) akan tetap sebesar 2,710.
ISSN : 2614-2147
2. Nilai  koefisien  b1  (X1)  0,026,  arahnya  menunjukkan  variabel  pengalaman  kerja berpengaruh positif terhadap pengembangan karir.
3. Nilai  Koefisien  b2  (X2)  0,710,  arahnya  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan dari olah data, uji simultan terdapat nilai F-hitung yaitu (6,165) > (2,021). Berdasarkan  dari  hasil  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  pengalaman  kerja dan  pelatihan  secara  serempak  berpengaruh  posisitif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai Dinas PPKB Kota Medan Provinsi Sumatera Utara. Selain itu, penghitungan uji parsial pada penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Variabel  Pengalaman  Kerja  mempunyai  nilai  signifikan yang  lebih  kecil  dari  nilai  α  (0,003  <  0,05  ;    t hitung 3,231  >  1,668)  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan  Karir  Pegawai  Dinas  PPKB  Kota  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara.    Hal  ini serupa  dengan  penelitian  terdahulu  memperlihatkan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Candra dan Ardana, 2016 ; Rohimat dan Saoqi, 2017 ; Pangestuti 2019). Selain itu, variabel Pelatihan (0,001 <  0,05 ; dan t hitung 3,501 > t tabel 1,668) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karir Pegawai Dinas PPKB Kota Medan Provinsi Sumatera Utara. Hal ini serupa dengan beberapa penelitian terdahulu yang memperlihatkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  pengembangan  karir  (Candra  dan  Ardana,  2016  ;  Rohimat  dan  Saoqi,  2017  ; Pangestuti, 2019).
Selanjutnya,  pada  uji  koefisien  determinasi  didapatkan  hasil  nilai  R  sebesar  0,527, memperlihatkan  bahwa  ikatan  antara  variabel  pengalaman  kerja  dan  pelatihan  terhadap pengembangan  karir  pegawai  sebesar  52,7%  yang  artinya  memiliki  hubungan  cukup  erat. Nilai  adjusted  R  Square  sebesar  0,233.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  23,3%  faktor pengembangan karir dapat dijelaskan oleh pengalaman kerja dan pelatihan, sedangkan sisanya 76,7% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan pada penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai pada  Dinas  PPKB  Kota  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Jika  pengalaman  kerja pegawai  meningkat  maka  peluang  pegawai  untuk  memperoleh promosi  dan meningkatkan  jenjang  karirnya  akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  seorang    pegawai tidak  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik,  maka  untuk  mendapatkan  peningkatan karir yang diinginkan akan membutuhkan waktu yang lebih lama baginya.
2. Pelatihan  memiliki pengaruh  positif  terhadap pengembangan karir pegawai.  Keadaan ini  memperlihatkan  bahwa  semakin  sering  dan  tepat  pegawai  mengikuti  pelatihan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147
maka pengembangan karir pegawai juga akan semakin baik, karena program pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  sehingga  dapat  mengoptimalkan jenjang karirnya.
3. Penelitian  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya  pengalaman  kerja  dan pelatihan  untuk  pegawai  dapat  memberikan  pengaruh  positif  dalam  meningkatkan citra  pegawai  dalam  pengembangan  karir  pegawai  di  PPKB  Kota  Medan  Provinsi Sumatera  Utara.  Artinya,  banyaknya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pegawai  akan membantu  mereka  dalam  setiap  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan  karena  telah memiliki  pengalaman  pada  pekerjaan  sebelumnya,  sehingga  semakin  banyak pengalaman  kerja  yang  dimiliki  kesempatan  untuk  peningkatan  seorang  pegawai semakin  lebar,  dan  semakin  banyak  keahlian  dan  kemampuan  yang  dimiliki  seorang pegawai karena  pelatihan dapat menigkatkan kemampuan mengenai bidang pekerjaan yang bisa menigkatkan jenjangan karir yang diinginkan.
Disamping  itu,  setelah  melakukan  penelitian  dan  mengolah  data  hasil  pengisian  responden, penulis menyarankan beberapa hal:
1. Instruktur  pelatihan  harus  lebih  memeperhatikan  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan untuk  membuat  pegawai  lebih  mudah  mengerti  dalam  memahami  materi  pelatihan yang mampu membangkitkan motivasi pegawai.
2. Pimpinan  diharapkan  dapat  memberikan  pengarahan  pekerjaan  dan  penerapan  SOP terkait pekerjaan pegawai agar pegawai bisa lebih optimal dalam melakukan pekerjaan yang  akan  ditugaskan  kepada  pegawai.  Pengarahan  pekerjaan  disampaikan  melalui arahan  yang  jelas  dari  pimpinan  Dinas  PPKB  Kota  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara, sehingga pegawai bisa menyelesaikan pekerjaanya sesuai target instansi..
3. Dinas  diharapkan  dapat  menyediakan  kerangka  kurikulum  atau  konsep  materi  yang ingin  diberikan  kepada  peserta  pelatihan,  instruktur/pelatih  dapat  menentukan  materi mana  yang  sesuai  digunakan  untuk  melaksanakan  pelatihan,  serta  sesuai  dengan kemajuan  dan  kebutuhan  dinas  juga  para  pegawainya,  dan  dapat  membantu kemampuan  pegawai  Dinas  PPKB  Kota  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara  agar  bisa lebih berkembang.
Namun setiap penelitian tentunya memiliki keterbatasan, seperti penelitian ini yang memiliki keterbatasan  yaitu  responden  yang  berada  pada  suatu  dinas  di  kota  medan  Sumatera  Utara, maka kemungkinan hasil penelitian dapat berbeda pada lokasi penelitian lain dengan karakter objek penelitian yang berbeda. Dikarenakan terdapat   perbedaan sistem  pengembangan karir ataupun persepsi pegawai mengenai pelatihan dan pengalaman kerja.
Volume 4 Nomor 2, 2020 ISSN : 2614-2147

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyani,  N.  P.,  &  Dewi,  A.  K.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Prestasi  Kerja  dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Kareir Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8 , 4073- 4101.
Anggreni,  K.  A.,  &  Ardana,  I.  K.  (2019).  Peranan  Kompetensi  Pegawai  Mediasi  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap  Efektivitas  Organisasi. E-Jurnal Manajemen, 8 , 2781-2808.
Candra,  N.  N.,  &  Ardana,  I.  K.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan,  Dan Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Di  PT.PLN  (Persero)  Distribusi  Bali. E- Jurnal Manajemen Unud, 5 , 5839-5867.
Dedi, L., & Mustikawati, R. I. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pemahaman Akuntansi, Pelatihan  Penyusunan  Laporan  Keuangan  Terhadap  Pelaporan  Keuangan  UMKM. Journal Of Economic , 1-9.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM,SPSS. Yoogyakarta: Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A. A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosda.
Muslich Lutfi, Situmorang, & Syafrizal Helmi. (2014). Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Medan: USU Press.
Pangestuti, D. C. (2019). Analisis Pengalaman Kerja, Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap  Pengembangan  Karir  Dengan  Intervening  Prestasi  Kerja. Jurnal  Riset Manajemen dan Bisnis, 4 , 57-68.
Putra,  I.  G.,  &  Jati,  I.  K.  (2019,  2).  Analisis  Pengaruh  Profesionalisme,  Indepedensi  dan Pengalaman Kerja Pada Kinerja Pengawas Internal (Panureksa) LPD. 2 , 1464-1493.
Putu  Dianita,  A.  N.,  &  Utama,  I.  W.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Serta Pengalaman  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Pada  PDAM  Tirta  Mangutama Kabupaten Bandung. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 , 5859-5882.
Regah, R. T., Sabjino, H., & Pinatik, S. (2019). Analisis Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Pelatihan Pada Pelayanan Aparatur Pajak di UPTD Samsat Amurang. Riset Akuntansi Going, 14 , 64-72.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Rohimat,  N.,  &  Saoqi,  M.  (2017).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan (Diklat)  Terhadap  Pengembangan  Karier  Pada  PT.BPRS  PNM  Mentari  Garut.  (050- 057, Penyunt.) Jurnal Wacana Ekonomi, 16 .
Rosmawati,  Akmal  Umar,  &  Dammar,  B.  (2019).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan (Diklat)  Disiplin  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Melalui  Kinerja  Pegawai Kantor Kecamatan Bissappu Di Kabupaten Banteng. Journal of Management, 2 .
Said, M., Samsir, & Marzolina. (2015, 2). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan Pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. Journal Of Management, 2 .
Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Syekh, S. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor  Camat  Tungkal  Ilir  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  . J-MAS  (Jurnal Manajemen dan sains), 4 , 102-110.
T, R., Subjino, H., & Pinatik, S. (2019). Analisis Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Pelatihan Pada  Pelayanan  Aparatur  Pajak  di  UPTD  Samsat  Amurang. Jurnal  Riset  Akuntansi Going Concern, 14 , 64-72.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Mengenai Aparatur Sipil Negara.