INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 9301-9315 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Hubungan Antara Big Five Personality dengan Komitmen Organisasional pada Anggota Kepolisian Resor Minahasa
Ester Della Marandof 1 ✉ , Deetje J. Solang 2 , Meike E. Hartati 3
Program Studi Psikologi Universitas Negeri Manado, Indonesia Email: dhellamarandof@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara big five personality dengan komitmen organisasional pada Anggota Kepolisian Resor Minahasa. Alat ukur penelitian ini menggunakan skala  big  five  inventory  berdasarkan  teori  Costa  &  McCrae  1985  dan  skala  komitmen  organisasional berdasarkan teori Allen dan Meyer 1990. Sampel diambil menggunakan teknik  simple random sampling didapatkan 140 responden. Metode analisis penelitian ini menggunakan pearson product moment. Hasil penelitian menunjukkan trait extraversion, agreeableness, conscientiousness, dan openness to experience memiliki hubungan yang signifikan dan bersifat positif sedangkan pada trait neuroticism memiliki hubungan negatif  yang  signifikan  dengan  komitmen  organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan adanya hubungan antara big five personality dengan komitmen organisasional pada anggota kepolisian Resor Minahasa dapat diterima.
Kata Kunci: Big Five Personality, Komitmen Organisasional, Anggota Kepolisian

## Abstract
The purpose of this study was to determine whether there is a relationship between the big five personality and organizational commitment of members of the Minahasa Resort Police. The measurement tool for this study used a big five inventory scale based on McCrae's theory and an organizational commitment scale based on Allen and Meyer's 1990 theory. Samples were taken using simple random sampling  techniques and obtained 140 respondents. The analytical method of this study uses the pearson product moment. The results showed that the traits of extraversion, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience had a significant and positive relationship, while the neuroticism trait had a significant negative relationship with organizational commitment. This shows that the hypothesis which states that there is a relationship between big five personality and organizational commitment to members of the Minahasa Resort police is acceptable.
Keyword: Big Five Personality, Organizational Commitment, Members of the Police

## PENDAHULUAN
Komitmen organisasi selalu menjadi isu penting, sebab komitmen individu terhadap organisasi  akan  sangat  menentukan  eksistensi  organisasi  dan  mampu  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Steers  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  kondisi  dimana  pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Salah satu lembaga penegak hukum yang menjunjung tinggi nilai-nilai organisasinya adalah  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  (Polri).  Polri  memiliki  pedoman  hidup  dan pedoman kerja sebagai anggota polri yang dinamakan “Tri Brata”: yang mengandung tiga pedoman  hidup  yakni;  Berbakti  kepada  nusa  dan  bangsa  dengan  penuh  ketakwaan terhadap Tuhan yang Maha Esa; Menjunjung tinggi kebenaran, keadilan dan kemanusiaan dalam  menegakkan  hukum  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  yang  berdasarkan Pancasila  dan  UUD  1945;  Senantiasa  melindungi,  mengayomi  dan  melayani  masyarakat dengan keikhlasan untuk mewujudkan keamanan dan keamanan ketertiban. (Muhammad Arif, 2021)
Pedoman kerja Polri dinamakan “Catur Prasetya” dimana sebagai insan bhayangkara kehormatan saya adalah berkorban demi masyarakat bangsa dan negara untuk Meniadakan segala bentuk gangguan keamanan, Menjaga keselamatan jiwa raga harta benda dan hak asasi  manusia,  Menjamin  kepastian  berdasarkan  hukum  dan  4)  Memelihara  perasaan
tentram dan damai. (Arif Muhammad 2021).
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  anggota  kepolisian  mempunyai  tuntutan  yang  besar dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang mengharuskan anggota kepolisian untuk memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusinya sendiri.
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasional sebagai kondisi psikologis yaitu:
1. Affective  Commitment  adalah  pendekatan  emosional  dari  individu  dalam keterlibatannya  dengan  organisasi,  sehingga  individu  akan  merasa  dihubungkan dengan organisasi.
2. Continuance  Commitment  adalah  hasrat  yang  dimiliki  oleh  individu  untuk  bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi
3. Normative  Commitment  adalah  suatu  perasaan  wajib  dari  individu  untuk  bertahan dalam organisasi.
Sampai  saat  ini  institusi  Polisi  Republik  Indonesia  (Polri)  tidak  pernah  terlepas  dari sorotan publik, khususnya menyangkut komplain dari masyarakat atau instansi pemerintah terhadap kinerja Polri terutama menyangkut pelayanan terhadap masyarakat yang diduga menyalahgunakan wewenang, melanggar disiplin dan kode etik kepolisian, korupsi, kolusi, nepotisme, yang merugikan masyarakat di mana implikasinya bermuara pada citra Polisi Republik Indonesia yang negatif.
Berdasarkan  survei  LSI,  kepercayaan  masyarakat  terhadap  Polri  anjlok  17%  poin menjadi 53%. Hal itu utamanya terjadi setelah kasus pembunuhan berencana oleh Ferdy Sambo dan tragedi Kanjuruhan. Korps Bhayangkara pun menjadi lembaga penegak hukum yang paling tidak dipercaya publik dalam survei teranyar LSI. Posisinya berada di bawah Komisi  Pemberantasan  Korupsi  (KPK)  yang  tingkat  kepercayaan  publiknya  sebesar  54%. (Lembaga Survei Indonesia, 2022).
Dalam penelitian Idayu Parameswari 2020 mengatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan anggota Polri melakukan pelanggaran adalah karena kurangnya pembinaan kepribadian  pada  anggota.  Kepribadian  dianggap  sebagai  anteseden  dalam  komitmen organisasi sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer 1990 yang mengatakan bahwa salah satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  seseorang  adalah karakteristik pribadi individu yang di dalamnya mencakup kepribadian individu itu sendiri.
Menurut John R. Schermerhorn kepribadian merupakan keseluruhan karakteristik yang berasal  dari  sifat  unik  seseorang  dalam  bereaksi  dan  berinteraksi  dengan  orang  lain. Kepribadian  menggabungkan  seperangkat  karakteristik  fisik  dan  mental  yang
mencerminkan bagaimana seseorang terlihat, berpikir, berperan, dan merasakan (Ria Yusuf dan Darman Syarif 2017).
Big five Personality merupakan salah satu pendekatan yang digunakan untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima dimensi kepribadian. Big Five Personality  ini  dipilih  karena  paling  sering  digunakan  dalam  penelitian  perilaku keorganisasian. Penelitian   lintas   budaya   yang   juga   pernah   dilakukan   oleh McCrae dan John (1992) hasil penelitiannya menjelaskan kegunaan lima dimensi big five personality juga  ditemukan  dalam  populasi  tua  dan  muda,  berpendidikan  dan  tidak  berpendidikan. Sejauh ini  pendekatan big five personality  ini  dapat  diterapkan dalam budaya lain  serta dapat diterapkan dengan baik di seluruh dunia.
McCrae dan John (1991) mengelompokkan kepribadian manusia menjadi 5 besar trait kepribadian, trait-trait kepribadian tersebut adalah:
1. Extraversion  ditandai  oleh  adanya  semangat  dan  keantusiasan.  Individu  ekstrovert bersemangat  di  dalam  membangun  hubungan  dengan  orang  lain.    Mereka  tidak pernah sungkan berkenalan dan secara aktif mencari teman baru. Keantusiasan mereka ini tercermin di dalam pancaran emosi   positif.  Mereka   tegas   dan   asertif dalam bersikap.  Bila  tak  setuju,  mereka  akan  menyatakan  tidak  sehingga  mereka  mampu menjadi pimpinan sebuah organisasi (Neila Ramdhani 2012).
2. Agreeableness mempunyai ciri-ciri ketulusan dalam berbagi, kehalusan perasaan, focus pada  hal-hal positif pada orang lain. Di dalam kehidupan sehari-hari mereka tampil sebagai    individu  yang  baik  hati,  dapat  kerjasama,  dan    dapat  dipercaya.  Untuk selanjutnya dimensi ini disebut bergantian dengan kemufakatan (Neila Ramdhani 2012).
3. Conscientiousness  dengan  kata  lain  sungguh-sungguh  dalam  melakukan  tugas, bertanggung jawab, dapat diandalkan, dan menyukai keteraturan dan kedisiplinan. Di dalam kehidupan sehari-hari mereka tampil sebagai seorang yang hadir tepat waktu, berprestasi, teliti, dan suka melakukan pekerjaan hingga tuntas (Neila Ramdhani 2012).
4. Neuroticism  sebagai  lawan  dari  Emotional  stability.  Neuroticism  sering  disebut  juga dengan  ‘sifat  pencemas’  sedangkan  emotional  stability  disebut  dengan  kestabilan emosi.  Sifat neuroticism  ini  identik  dengan  kehadiran  emosi  negatif  seperti  rasa khawatir, tegang dan takut.  Seseorang yang dominan sifat pencemarnya mudah gugup dalam menghadapi masalah-masalah yang menurut orang kebanyakan hanya sepele. Mereka  mudah  menjadi  marah  bila  berhadapan  dengan  situasi  yang  tidak  sesuai dengan yang diinginkannya (Neila Ramdhani 2012).
5. Openness dimensi ini erat kaitannya dengan keterbukaan wawasan dan orisinalitas ide. Mereka yang terbuka siap menerima berbagai stimulus yang   ada   dengan   sudut
pandang   yang terbuka   karena   wawasan   mereka   tidak hanya luas namun juga mendalam (Neila Ramdhani 2012).
Dalam kaitannya dengan komitmen organisasional, sejumlah penelitian menjadikan personality  sebagai  anteseden  atau  faktor  yang  mempengaruhi  timbulnya  komitmen organisasi.  Kumar  &  Bakhshi  (2010)  dalam  penelitiannya “The  Five  factor  Model  of Personality  and  Organizational  Commitment:  Is  There  Any  Relationship?” menunjukkan bahwa  keterbukaan  terhadap  pengalaman  berhubungan  negatif  dengan  komitmen normatif. Conscientiousness  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  affective  dan continuance.  Extraversion  sebagai  prediktor  paling  konsisten,  secara  signifikan berhubungan  (positif)  untuk  ketiga  bentuk  komitmen  organisasi.  Komitmen  normatif berhubungan positif dengan agreeableness. Neurotisme memiliki hubungan negatif dan tidak  signifikan  dengan  komitmen  afektif,  berhubungan  positif  dengan  komitmen continuance serta berhubungan positif tidak signifikan dengan komitmen normatif.
Erdheim, Wang, & Zickar (2006) dalam penelitiannya “Linking the Big Five Per sonality constructs  to  organizational  commitment” menyimpulkan  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa extraversion  secara  signifikan  berhubungan  dengan  komitmen  afektif,  komitmen kontinu,  dan  komitmen  normatif. Neurotisme,  conscientiousness,  dan  openness  to experience  semua  signifikan  berhubungan  dengan  komitmen  kontinyu.  agreeableness secara signifikan berhubungan dengan komitmen normatif.
Penelitian  ini masing jarang  dilakukan  di  indonesia  sehingga  peneliti tertarik  untuk mengetahui  hubungan  antara big  five  personality  dengan  komitmen  organisasional khususnya pada anggota kepolisian. Selain itu penelitian ini juga penting dilakukan sebagai bentuk  upaya  dalam  meningkatkan  citra,  soliditas,  kredibilitas,  reputasi  dan  kehormatan Polri.
Dari uraian diatas, masalah utama yang diajukan dalam penelitian ini adalah: apakah terdapat  hubungan  antara big  five  personality  dengan  komitmen  organisasional  pada anggota kepolisian Resor Minahasa?.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif korelasional. Menurut Arikunto (2006) studi korelasi adalah studi yang dirancang untuk mengetahui apakah ada hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus  Isaac  dan  Michael  dengan  tingkat  kesalahan  5% sehingga didapatkan sampel sebanyak 140 anggota kepolisian yang diambil secara acak.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  secara langsung.  Penelitian ini menggunakan skala big five inventory  yang  dikembangkan  oleh John berdasarkan teori Costa & McCrae 1985 dan kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Nia Ramadhani 2012 yang terdiri dari 44 aitem pernyataan. Kemudian untuk skala komitmen organisasional disusun berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Allen & Meyer 1990 yang terdiri dari 27 aitem pernyataan. Skala tersebut menggunakan skala Likert yang memiliki empat alternatif jawaban mulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Analisis validitas dan reliabilitas koefisien. skala big five inventory koefisiensi validitas aitem extraversion berkisar antara 0,424 sampai 0,705, agreeableness berkisar antara 0,328 sampai 0,725, conscientiousness berkisar antara 0,493 sampai 0,734, neuroticism berkisar antara  0,334  sampai  0,788 openness  berkisar  antara  0,390  sampai  0,725  dan  diperoleh koefisien  reliabilitas  untuk extraversion  sebesar  0,703,  agreeableness  sebesar  0,665, conscientiousness  sebesar  0,830,  neuroticism  sebesar  0,729,  openness  sebesar  0,646. Sedangkan koefisien validitas skala komitmen organisasional berkisar antara 0,284 sampai 0,669 dan diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,835.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Responden
Berdasarkan  gambaran  responden  penelitian,  diketahui  bahwa  responden  pada penelitian ini didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 120 (85,71%). Sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 20 (14,28%). Kemudian berdasarkan masa kerja yaitu sebanyak 3 (2,14%) anggota kepolisian telah bekerja selama 2-4 tahun, 58 (41,42%) anggota  kepolisian  telah  menjalani  masa  kerja  selama  5-10  tahun,  40  (28,57%)  anggota polisi telah menjalani masa kerja selama 10-15 tahun dan 39 (27,85%) anggota polisi telah menjalani masa kerja selama lebih dari 15 tahun.
Skor  kategori  big  five  personality  dan  komitmen  organisasional  yang  diperoleh disajikan dalam bentuk tabel berikut.
Tabel 1. Kategorisasi Extraversion Kategori Frekuensi (%) Sangat Tinggi 20 14,2% Tinggi 44 31,4% Rendah 45 32,1% Sangat Rendah 31 22,1% Jumlah 140 100 %
Berdasarkan table 1 diatas, trait extraversion  berada pada kategori  rendah dengan persentase 32,1%. Hal tersebut menunjukkan bahwa dari 140 subjek, 45 anggota kepolisian memiliki kepribadian extraversion pada kategori rendah.
Tabel 2. Kategorisasi Agreeableness Kategori Frekuensi (%) Sangat Tinggi 26 18,5% Tinggi 38 27,1% Rendah 46 32,8% Sangat Rendah 30 21,4% Jumlah 140 100%
Berdasarkan tabel 2 diatas, trait agreeableness berada pada kategori rendah dengan persentase  32%.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  dari  140  subjek,  terdapat  46  orang memiliki dimensi kepribadian agreeableness pada kategori rendah.
Tabel. 3 Kategori Conscientiousness Kategori Frekuensi (%) Sangat Tinggi 37 26,4% Tinggi 43 30,7% Rendah 29 20,7% Sangat Rendah 31 22,1% Jumlah 140 100%
Berdasarkan tabel diatas, trait conscientiousness berada pada kategori tinggi dengan persentase 30,7%. Hal tersebut menandakan bahwa dari 140 subjek, terdapat 43 anggota memiliki dimensi kepribadian conscientiousness pada kategori tinggi.
Tabel. 4 Kategorisasi Neuroticism Kategori Frekuensi (%) Sangat Tinggi 20 14,2% Tinggi 56 40 % Rendah 43 30,7% Sangat Rendah 21 15 % Jumlah 140 100
Berdasarkan  tabel  diatas,  trait  neuroticism  berada  pada  kategori  tinggi  dengan persentase  sebesar  40%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dari  140  subjek,  56  orang memiliki dimensi kepribadian neuroticism pada kategori tinggi.
Tabel. 5 Kategorisasi Openness Kategori Frekuensi (%) Sangat Tinggi 18 18,5% Tinggi 51 35,7% Rendah 53 33,5% Sangat Rendah 18 12,1% Jumlah 140 100%
Berdasarkan  tabel  diatas,  trait  openness  berada  pada  kategori  rendah  dengan persentase sebesar 33,5%. Hal tersebut menunjukkan bahwa dari 140 subjek, 53 anggota kepolisian memiliki dimensi kepribadian openness pada kategori rendah.
Tabel 6. Kategorisasi Komitmen Organisasional Kategori Frekue nsi (%) Sangat Tinggi 27 19,2% Tinggi 48 34,2 % Rendah 37 26,4 % Sangat Rendah 28 20% Jumlah 140 100%
Berdasarkan tabel diatas, komitmen organisasional subjek dalam penelitian ini berada pada kategori tinggi dengan persentase 34,2%. Hal tersebut menandakan bahwa dari 140 subjek,  48  anggota  kepolisian  memiliki  tingkat  komitmen  organisasional  pada  kategori tinggi.
Selanjutnya  pada  uji  normalitas  terhadap  skala  big  five  personality  diperoleh  nilai signifikansi extraversion 0,200 (<0,05), agreeableness 0,200 (<0,05), conscientiousness 0,200 (<0,05),  neuroticism  0,200  (<0,05)  dan  openness  sebesar  0,200  (<0,05).  Sehingga  hasil sebaran pada skala big five personality berdistribusi normal. Sedangkan uji normalitas pada
skala komitmen organisasional memperoleh hasil yang sama yaitu 0,200 (<0,05) sehingga hasil sebaran data komitmen organisasional berdistribusi normal.
Hasil uji linearitas antara variabel big five personality dengan komitmen organisasional memperoleh  hasil  extraversion  F  sebesar  =  17.631  sig.  0,001,  agreeableness  F  sebesar  = 26.072 sig. 0,001, conscientiousness F sebesar = 59.748 dengan sig. 0,001, neuroticism F sebesar  =  18,421  sig  0,001  dan  openness  F  sebesar  19,067  sig  0,001  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kelima  trait  big  five  personality  yakni  extraversion,  agreeableness, conscientiousness,  neuroticism,  dan  openness  to  experience  dan  variabel  komitmen organisasional memiliki hubungan yang linear.
Hasil korelasi masing-masing dimensi extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism dan openness dengan komitmen organisasional sebagai berikut:
Big Five Personality Komitmen Organisasional Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Extraversion 0,342** 0,001 Agreeableness 0,392** 0,001 Conscientiousness 0,512** 0,001 Neuroticism -0,332** 0,001 Openness 0,342** 0,001 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Nilai korelasi Pearson pada tabel diatas sebesar 0,342 dengan signifikansi (p) = 0,001> 0,05. Maka dapat diketahui bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara extraversion dengan  komitmen  organisasional.  Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  H1  yang menyatakan adanya hubungan antara trait extraversion dengan komitmen organisasional dapat diterima.
Nilai korelasi Pearson pada tabel diatas sebesar 0,392 dengan signifikansi (p) = 0,001 >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara agreeableness dengan komitmen organisasional. Dengan demikian hipotesis alternatif H2 yang  menyatakan  adanya  hubungan  antara  trait  agreeableness  dengan  komitmen organisasional dapat diterima.
Nilai korelasi Pearson pada tabel diatas sebesar 0,512 dengan signifikansi (p) = 0,001 >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara conscientiousness dengan komitmen organisasional. Dengan demikian hipotesis alternatif
H3 yang menyatakan adanya hubungan antara trait conscientiousness dengan komitmen organisasional dapat diterima.
Nilai korelasi Pearson pada tabel diatas sebesar -0,332 dengan signifikansi (p) = 0,001 >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  ada  hubungan  negatif  yang  signifikan  antara neuroticism  dengan  komitmen  organisasional.  Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  H4 yang  menyatakan  adanya  hubungan  antara  trait  neuroticism  dengan  komitmen organisasional dapat diterima.
Nilai korelasi Pearson pada tabel diatas sebesar 0,342 dengan signifikansi (p) = 0,001 > 0,05. Maka dapat diketahui bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara openness dengan  komitmen  organisasional.  Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  H5  yang menyatakan  adanya  hubungan  antara  trait  openness  dengan  komitmen  organisasional dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil korelasi pearson menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat hubungan signifikan antara big five personality dengan komitmen organisasional pada anggota kepolisian Polres Minahasa.
Dilihat pada trait extraversion terdapat hubungan signifikan dan bersifat positif pada anggota  kepolisian  Polres  Minahasa.  Pribadi  yang  memiliki  skor  extraversion  tinggi cenderung penuh perhatian, mudah bergabung, aktif bicara, menyukai kelucuan, aktif, dan bersemangat Costa & McCrae (1985). Dengan demikian semakin tinggi anggota kepolisian yang memiliki kepribadian extraversion maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimilikinya.  Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Erdheim, Wang, & Zickar (2006)  menyimpulkan  bahwa  extraversion  secara  signifikan  berhubungan  komitmen organisasional.  Karyawan  dengan  sifat  extraversion  tinggi  memiliki  komitmen  organisasi afektif  yang  kuat  karena  memiliki  emosi  yang  positif  sehingga  bereaksi  positif  terhadap organisasi begitupun sebaliknya. Berdasarkan hasil uji koefisiensi determinans didapatkan hasil  koefisiensi  Rsquare  sebesar  0.117.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  trait  extraversion berdistribusi  sebesar  11,7%  terhadap  komitmen  organisasional  sedangkan  88,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dilihat  pada  trait  Agreeableness  memiliki  hubungan  positif  signifikan  dengan komitmen  organisasional  pada  anggota  kepolisian  Polres  Minahasa.  Agreeableness mengukur kualitas orientasi seseorang dari lemah lembut sampai antagonis dalam berfikir, perasaan  dan  perilaku.  Pribadi  yang  memiliki  skor  yang  tinggi  memiliki  sifat  yang  tidak mencari  kesalahan  orang  lain,  tidak  menyukai  keributan,  mudah  dipercaya  dan  suka
bekerjasama dengan oranglain Costa & McCrae (1985). Dengan demikian semakin tinggi anggota  kepolisian  yang  memiliki  sifat-sifat  agreeableness  akan  semakin  tinggi  pula komitmennya terhadap organisasi begitupun sebaliknya. Hal ini sejalan dengan penelitian Seniati  (2006)  yang  menemukan  sifat  agreeableness  mempengaruhi  semua  komponen komitmen organisasi. Dalam hal ini, komitmen normatif meningkat disebabkan sifat baik hati atau kemurahan hati karyawan yang menganggap perusahaan telah berbuat baik maka karyawan merasakan berhutang budi kepada perusahan dan menganggap ada keharusan baginya untuk membalasnya. Berdasarkan hasil uji koefisiensi determinans didapatkan hasil koefisiensi Rsquare sebesar 0.154. Hal ini menunjukkan bahwa trait extraversion berdistribusi sebesar  15,4%  terhadap  komitmen  organisasional  sedangkan  84,6%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dilihat  pada  trait  conscientiousness  memiliki  hasil  hubungan  yang  positif  dan signifikan  dengan  komitmen  organisasional  pada  anggota  kepolisian  Polres  Minahasa. Conscientiousness  merupakan  trait  yang  mengukur  derajat  individu  dalam  organisasi, ketekunan, dan motivasi pada tujuan yang diperlihatkan secara langsung dengan perilaku. Pribadi  yang  memperoleh  skor  conscientiousness  yang  tinggi  cenderung  peka  nurani, pekerja  keras,  teratur/tertib,  tepat  waktu,  ambisius,  dan  tekun.  Kemudian  pribadi  yang memperoleh  skor  rendah  cenderung  bebal,  malas,  tidak  teratur/tertib,  selalu  terlambat, tidak  berarah-tujuan,  dan  mudah  menyerah  Costa  &  McCrae  (1985).  Dengan  demikian semakin tinggi anggota kepolisian yang memiliki kepribadian extraversion akan semakin tinggi  pula  komitmen  organisasi  yang  dimilikinya  begitupun  sebaliknya.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan Kumar & Bakhshi (2010) Conscientiousness berpengaruh positif terhadap komitmen affective yang mana karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dan selalu melibatkan diri dalam organisasi. Berdasarkan hasil uji  koefisiensi  determinans  didapatkan  hasil  koefisiensi  Rsquare  sebesar  0.263.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  trait  conscientiousness  berdistribusi  sebesar  26,3%  terhadap komitmen organisasional sedangkan 73,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dilihat pada trait neuroticism memiliki hubungan yang signifikan dan bersifat negatif terhadap komitmen organisasional pada anggota kepolisian Polres Minahasa. Neuroticism merupakan  trait  yang  mengukur  adjustment  vs  emotional  instability.  Mengidentifikasi kecenderungan individu dalam keadaan distress secara psikologis, ide yang kurang realistis, keinginan (idaman) berlebihan atau mendesak, dan respon koping maladaptif. Pribadi yang memiliki  skor  neuroticism  tinggi  cenderung  cemas,  temperamental,  mengasihani-diri, sadar-diri, emosional, dan rentan. Sedangkan yang memperoleh skor rendah cenderung
tenang, bertemperamen lembut, puas diri, merasa nyaman, dingin, kukuh Costa & McCrae (1985).  Dengan  demikian  semakin  tinggi  anggota  kepolisian  yang  memiliki  kepribadian neuroticism maka semakin rendah komitmen organisasional yang dimilikinya. Hal ini sejalan dengan  penelitian yang  dilakukan oleh Astri Wahyuli (2021) bahwa neuroticism memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen organisasi pada karyawan generasi Y. Berdasarkan hasil uji koefisiensi determinasi didapatkan hasil koefisiensi Rsquare sebesar 0.110. Hal ini menunjukkan bahwa trait neuroticism berdistribusi sebesar 11,0 % terhadap komitmen organisasional sedangkan 89% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dilihat  pada  trait  openness  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  bersifat  positif terhadap komitmen  organisasional pada anggota  kepolisian Polres Minahasa. Openness mengukur pencarian proaktif dan apresiasi terhadap pengalaman untuk kepentingannya sendiri seperti toleransi dan eksplorasi dari hal-hal yang tidak biasa. Pribadi dengan skor tinggi cenderung imajinatif, kreatif, orisinal, menyukai keragaman, penuh ingin tahu, liberal. Sedangkan yang memiliki skor  rendah adalah pribadi yang memiliki minat sempit, tidak analitis dan memiliki sifat konvensional Costa & McCrae (1985). Dengan demikian semakin tinggi  anggota  kepolisian  yang  memiliki  kepribadian  openness  semakin  tinggi  pula komitmen organisasi yang dimilikinya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rebecka,  (2019)  terdapat  hubungan  positif  antara  trait  openness  dengan  komitmen organisasi  pada  karyawan  di  yogyakarta.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisiensi  determinans didapatkan  hasil  koefisiensi  Rsquare  sebesar  0.117.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  trait openness berdistribusi sebesar 11,7 % terhadap komitmen organisasional sedangkan 88,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  dimaksudkan  untuk  menjawab rumusan masalah yang telah dikemukakan maka jawaban atas rumusan masalah dan juga kesimpulan  dari  penelitian  tentang  “Hubungan  Antara  Big  Five  Personality  D engan Komitmen  Organisasional  pada  Anggota  Kepolisian  Resor  Minahasa”  yaitu  terdapat hubungan  yang  signifikan  dan  bersifat  positif  antara  traits  extraversion,  agreeableness, conscientiousness openness to experience  dengan  komitmen  organisasional. Sedangkan trait  neuroticism  ditemukan  mempunyai  hubungan  negatif  signifikan  dengan  komitmen organisasional. Sehingga seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Natalie  J  dan  Meyer,  John  P.  (1990).  Three-component  Conceptualization  of Organizational Commitment, Human Resources Management Review, vol., No.1 Arif, M. (2021). Tugas Dan Fungsi Kepolisian Dalam Perannya Sebagai Penegak Hukum Menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2002  Tentang  Kepolisian.  Al  Adl: Jurnal Hukum, Volume 13 Nomor 1, Januari 2021, 91-101.
Arikunto,  S.  (2014). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik.    Jakarta:  Rineka Cipta.
Barrick,  M.R.  &  Mount,  M.K.  (1991).  The  Big  Five  Personality  Dimensions  and  Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44 (1), 1-27.
Greenberg, J & Baron, R. A. (2005). Behaviour in Organizations: Understanding and managing  the  Human  Side  of  Work. Third  Edition.  Massachuscets:  Allin  and Bacon
Jesse Erdheim, M. W. (2006, March 20). Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment. Science Direct
John,  Oliver  P,  Richard  W.  Robins  &  Lawrence  A.  Pervin.  (2008). Handbook  of Personality: Theory and Research (third edition). New York: The Guilford Press
Illuminata Rheny, L. P. (2022). Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tipe Kepribadian Big Five  Pada  Anggota  Kepolisian  Bidkeu  Polda  Jawa  Tengah.  Vol.2  No.1  (2022): Jurnal Image, 2, 45-61.
Jesse  Erdheim, M. W. (2015). Understanding Organizational Commitment: A  Meta- Analytic Examination Of The Roles Of The Five-Factor Model Of Personality And Culture. Journal Of Applied Psychology 2015, Vol. 100, No. 5, 1542-1567, 1542- 1567.
Kumar,  K.,  &  Bakhshi,  A.  (2010).  The  five-factor  Model  of  Personality  and Organizational  Commitment:  Is  there  Any  Relationship?  Humanity  and  Social Science Journal
McCrae, R., Costa, P. T. J., Del Pilar, G., Rolland, J.-P., & Parker, W. (1998). Cross-cultural assessment of the Five-Factor Mdoel: The Revised NEO Personality Inventory. Journal of Cross-Cultural Psychology, 29(1), 171 – 188. http://doi. org/080397323
McCrae,  R.  &  John,  O.  (1991).  An  Introduction  to  the  Five-Factor  Model  and  Its Applications. 175-215.
Mowday,  Richard  T,  Lyman  W.  Porter,  &  Richard  M.  Steers.  1982. Employee Organization  Linkage:  The  Psychology  of  Commitment,  Absenteeism,  and Turnover. London: Academic Press Inc
Monavia Ayu Rizaty. 2022. Survei LSI: Kepercayaan Publik kepada Polri Anjlok Menjadi
53% https://dataindonesia.id/ragam/detail/survei-lsi-kepercayaan-publik-
kepada polri-anjlok-menjadi-53 (diakses pada tanggal 12 April 2023).
Nida  Syed,  A.  S.  (2015).  Organization  Commitment  And  Five  Factor  Model  Of Personality: Theory Recapitulation. Journal Of Asian Business Strategy, 5(8), 183 – 190., 183-190.
Nur  Anissa  Ramadhani,  R.  N.  (2018).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan Komitmen Organisasi. Volume 05. Nomor 02 (2018). Character: Jurnal Psikologi,
1-5
Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. Pol 7 Tahun 2006 Tentang Kode  Etik  Profesi  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia.  (online). (https://kalsel.polri.go.id/perkap/2006/), diakses 25 April 2023
Pervin, Lawrence  A. (2003). The Science of Personality (second edition). New York:
Oxford University Press
Pratiwi, P. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan Terhadap. Aset, Maret 2012, Vol. 14 No. 1, 41-52
Purba  Debora  Elfina,  Ali  Nina  Liche.  (2004).  Pengaruh  Kepribadian  dan  Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizen Behavior. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, 105-111
Ramdhani, N. (2012). Adaptasi bahasa dan budaya big five inventory. Jurnal Psikologi, 39 (2), 189 – 207
Rebecka,  R.  (2019).  Hubungan  Antara  Big  Five  Personality  Dengan  Komitmen Organisasi Pada Karyawan Di Yogyakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Yogjakarta: Universitas Mercu Buana Yogjakarta
Riduwan, A. &. (2007). Rumus Dan Data Dalam Aplikasi Statistika. Bandung.
Riska Dian Pratiwi, R. R. (2019). The Effects Of Personality And Intention To Act Toward.
Vol. 5 No. 1 March 2019, Pp. 169-176, 169-176
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salempa Empat
Seniati, L. (2006), Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologi  Terhadap  Komitmen  Dosen  Pada  Universitas  Indonesia.  Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 10(2)
Theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (Vol. 2, pp. 102 – 138). New York: Guilford Press.
Wahyuli,  A.  (2021).  Hubungan  Antara  Kepribadian  (Big  Five  Personality)  Dengan Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  Generasi  Y.  Skripsi  tidak  diterbitkan.
Sumatera Barat: Universitas Andalas
Yusuf R. M & Syarif. D (2017). Komitmen Organisasi. Makassar: Penerbit Nas Media Pustaka