History: Re ce ived : 25 Fe bruari 2023 Re vise d  : 10 Oktobe r 2023 Acce pte d : 23 Oktobe r 2023 Publishe d: 31 Oktobe r 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 31, Nomor: 5, (2023), Oktober: 137 - 145 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v31i5.3731

## PERAN PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PADA
PENGADILAN NEGERI MEDAN DALAM SENGKETA KETENAGAKERJAAN ( STUDI PUTUSAN NO. 336/PDT.SUS-

## PHI/2020/PN MEDAN )
Anton  Diary Steward  Surbakti 1) , Fridolin  Teguh  Kristian  Waruwu 2)
Fakultas  Hukum  Universitas  Prima Indonesia,  Medan,  Indonesia 1,2)
Corresponding Author : antondiarystewardsurbakti@unprimdn.ac.id 1) , dolinwaruwu01@gmail.com 2)

## Abstrak
Permasalahan penelitian yakni bagaimana peranan pengadilan industrial ketika memutus permasalah a n hubungan  industrial  di  wilayah  hukum  pengadilan  negeri  Medan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  peranan  PHI  diwilayah  hukum  PHI  Medan  Data  penelitian  diambil  dengan  melakukan wawancara  langsung  oleh  hakim  dipengadilan  negeri  medan  dan  dengan melakukan tinjuan pustaka pada sumber bahan hukum yg relevan berdasarkan hasil penelitian. Disebabkan beberapa perselisahan yang ada dalam jalinan industrial tersebut, lalu dicari cara terbaik dalam menyelesaikan permasalahan antar  pekerja  dengan  pengusaha.  Peranan  pengadilan  industrial  dalam  memutus perselisihan jalinan industrial  ruang  hukum  pengadilan  negeri  medan  bersifat  pasif  artinya  Pengadilan  Negeri  Medan menerima adanya gugatan dan berhak memeriksa perkara tersebut, mengenai benar dan salahnya akan ditentukan  pada  putusan  yang  akan  ditetapkan  yang  jelas  hakim  bersifat  pasif,    hak im  menerima gugatan  para  pihak  yang  bersengketa  setelah  itu  hakim  akan  menyidangkan  berdasarkan  fakta fakta yang terdapat dalam persidangan dan jika benar bukti itu memang betul -betul meyakinkan bahwa hak dari pada pekerja tidak ada alasan untuk di PHK  ber arti harus ada ganti rugi, dan gugatan yang diajukan tergantung dari para pihak. Kesimpulan bahwa pekerjaan harus memiliki jalinan yang harmonis den ga n perundang-undangan agar tidak terjadi sengketa atau PHK.

## Kata Kunci  : Pengadilan Hubungan Industrial, Ketenagakerjaan,Pemutusan Hubungan Kerja

## Abstract
The  research  problem  is  about  what  is  the  role  of  the  industrial  court  when  deciding  industrial  relations  issues  in  the jurisdiction  of  the  Medan  district  court.  This  study  aims  to  determine  the  role  of  the  PHI  in  the  jurisdiction  of  the Medan  PHI.  Due  to  several  disputes  in  industrial  relations,  the  best  way  to  solve  problems  between  workers  and employers  is  sought.  The  role  of  the  industrial  court  in  deciding  industrial  relations  disputes  in  the  legal  space  of  the Medan  District  Court  is  passive,  meaning  that  the  Medan  District  Court  accepts  a  lawsuit  and  has  the  right  to examine  the  case,  regarding  right  and  wrong  will  be  determined  in  the  decision  to  be  determined,  which  is  clear  the judge  is  passive,  the  judge  accepts  the  claims  of  the  parties  the  dispute  after  that  the  judge  will  hear  based  on  the facts  contained  in  the  trial  and  if  it  is  true  that  the  evidence  is  really  convincing  that  the  right  of  the  worker  has no reason  to  be  laid  off,  it  means  that  there  must  be  compensation,  and  the  lawsuit  filed  depends  on  the  parties.  The conclusion  that work must  have a harmonious  relationship  with legislation  so that disputes  or  layoffs do not occur.
Keywords:  Industrial  Relations  Court,  Employment,  Termination  of Employment

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Pekerja  menurut  Undang-undang  yakni  orang  yang  melakukan  perkerjaan    agar mendapatkan  upah  ataupun  imbalan  (Afifah,  2018).  Perkerjaan  suatu  orang  orang  lain dengan  mendapatkan  upah  merupakan  definisi  tenaga  kerja  pada  pasal  pertama  ayat kedua  UU  13  tahun  2003  mengenai  ketenagkerjaan  menyatakan  “semua  orang  yang bisa  melakukan  pekerjaan  agar  membuahkan  suatu  jasa  ataujuga  barang agar terpenuhi kebutuhannya  sendiri  ataupun  tertuju  kepada  masyarakat
Jalinan    kerja  pengusaha  dengan  buruh/pekerja  yakni  suatu  ikatan  yang  berdasarkan kesepakatan  bersama  dan  saling  menahan  diri  dari  kedua  belah  pihak.  Keseimbangan ini  agar  terjalinnya  jalinan  yang  baik  antara  kedua  pihak,  karena  mereka  saling membutuhkan  dan  saling  berkaitan.  Pengusaha  tak  akan  bisa  memperoleh  suatu produk  barang/jasa  jika  tidak  ada  pekerja,  juga  begitu  kembalikannya,  hal  paling  dasar pada  sistem  ini  yakni  kepuasan  mitra  pada  pekerja  ataupun  pengusaha  yang  dua- duanya  punya  kepentingan  yang  sama,  yakni  meningkatkan  ekonomi  dan  tarafhidup mereka  dan  mengembangkan  perusahaan.  Kondisi  pada  keharmonisan  ini  diharap  bisa mendorong  antara  kedua  pihak  melaksanakan  hak  juga  kewajiban  secara  merata  agar bisa terpenuhi  dan memantapkan  kesejahteraan  secara  dinamis.
jalinan  kerja  ada  konflik  yang  bisa  terjadi  karena banyaknya faktor pemicu terjadinya konflik.  Perbedaan  pemahaman  tersebut  menjadi  faktor  pemicu  adanya  permasalahan yakni  (PHK)  atau  pemutusan  hubungan  kerjaa  (William  Hendricks,2008)  Akan  tetapi bukan  itu  saja,  dampaknya  contohnya  sesama  pekerja  saat  melakukan  perkerjaan  nya. (Lalu  Husni,2004)  Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK) menjadi  kegiatan  yang  tidak  disukai  pekerja.  Dimana  situasi  politik  yang  kurang  stabil diikuti  situasi  ekonomi  sedang  kacau  yang  dampaknya  pada  industri-industri  berhenti beroperasi  juga  menimbulkan  PHK  yang  sangat  tidak  direncanakan.  .  Kondisi  ini  selalu berarti  bahwa  para  profesional  saat  itu  dibayangi  oleh  kekhawatiran  dan  ketakutan ketika  tiba  giliran  mereka  untuk  mengusir  keluarga  mereka  dari  pekerjaan  yang menjamin  mata pencaharian  mereka .
Penyelesaian  PHK  tersebut  diatas  tidak  setara  dengan  keperluan  dan  keinginan masyarakat  dan  juga  tidak  sesuai,  terutama  tentang  beberap  hak  para  pekerja atauburuh.  Beberapa  perselisahanhubungan  industrial  tersebut,  juga  harus  ditemukan cara  disaat  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dari  kedua  pihak.  Hubungan industrial  pada  prinsipnya  yakni  suatu  proses  pembinaan  komunikasi,  pemikiran konsultatif  dan  negosiasi  oleh  keahlian  dan  kesetiaan  yang  tinggi  dari  seluruh  bagian organisasi.  Kode  Perburuhan  menetapkan  beberapa  prinsip  dasar  yg  harus dikembangkan  di  bidang hubungan  pasar  tenaga kerja.

## B. Rumusan Masalah
1. Apa  yang  dimaksud  hubungan  industrial  dalam  undang-undang  ketenagakerjaan di Indonesia?
2. Bagaimana  regulasi  undang-undang  ketenagakerjaan  tentang    penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  dalam sengketa  ketenagakerjaan?
3. Bagaimana  peranan  pengadilan  industrial  dalam  memutus  perselisihan  hubungan industrial  diwilayah  hukum  Pengadilan  Negeri  Medan?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mendapat  informasi  dari  hubungan  industrial  dalam  UU  ketenagakerjaan khususnya  Indonesia
2. Untuk  mengetahui  regulasi  beberapa  penyelesaian  hubungan  industrial  dalam sengketa  ketenagakerjaan.
3. Untuk  mendapat  informasi  peran  pengadilan  industrial  saat  memutus  selisih hubungan  industrial  diwilayah  hukum  Pengadialan  Negeri  Medan.

## D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat  Teoritis  Metode  diatas  menambah  pengetahuan  dan  info  mengenai peran  pengadilan  hubungan  industrial  di  pengadilan  negeri  medan  dalam masalah  ketenagakerjaan.
2. Manfaat  Praktis  Guna  memberikan  manfaat  dan  wawasan  kepada  masyarakat terhadap  setiap  Lembaga yang menangani  kasus  masalah  ketenagakerjaan

## E. Kerangka Konsepsi
1. Sistem  jalinan  dimana  terbentuknya  para  pelaku  pada  proses  produksi barang/jasa  dan  terdiri  dari  unsur  buruh,  pekerja,  pengusaha  ataupun pemerintahan  sesuai  UUD45 diartikan  sebagai  Hubunga  Industrial
2. Semua  hal  yang  berkaitan  dengan  tenagakerja  sebelum  atau  sesudah  kerja didefiniskan  sebagai  Ketenagakerjaan.
3. Semua/setiap  manusia  yang  bisa  melakukan  perkerjaan  agar  dapat  mejadikan produk/jasa  diartikan  sebagai tenaga  kerja untuk  masyarakat.
4. Pekerja/buruh  pengertian  nya sama dengan  nomor  3.

## METODE PENELITIAN
1. Jenis  dan  Sifat  Penelitian  Jenis  maupun  sifatnya  dilaksanakan  menggunakan metode  normatif  empiris  merupakan  metode  ilmiah  hukum  kepustakaan  nan menggunakan  beberapa  bahan  pustaka  (data  sekunder)  dan  juga  penelitian empiris  yang  mana  diharuskan  berhadapan  dengan  tatap  muka  untuk
Ketenagakerjaan…
membuktikan  hukum  nyata  atau  juga  meneliti  cara  kerja  hukum  di  lingkup masyarakat (Purwati,  2020).
2. Sumber  Bahan  Hukum  Sumber  Bahan  Hukum  diambil  untuk  pengerjaan penelitian  ini  yakni  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  sekunder  ialah merupakan  informasi  didapat  di  perpusatakaan  meliputi,  buku-buku,  majalah, jurnal,  ataupun  arsip-arsip  yang berhubungan  pada  skripsi.
3. Teknik Pengumpulan Data
Studi Kepustakaan (Library Research),
mengumpulkan buku buku hukum,tulisan ilmiah,peraturan perundang- undangan  dan  bacaan  lainnya  adalah  studi  dokumen  dengan  yang  berkaitan dengan  penulisan  penelitian  ini.  b.  Studi  Lapangan  (Field  Research),  adalah  teknik pengumpulan  data  melalui  wawancara  studi  lapangan  dengan  pada  objek  yang terstruktur  dengan  beberapa  pertanyaan  dan  menggunakan  alat  bantu  rekaman kepada  informan.  Informan  yang  disebut  yaitu  orang  yang  berkaitan  dengan skrpsi  yang berada  di PN Medan
4. Analisis Data Teknik  dari  analisis  metode  hukum  penelitian  kami  yakni Deskriptif  analisis  merupakan  uraian  data  hukum  yang  seadanya  terhadap  suatu posisi  ataupun  kondisi  pada beberapa  proposisi  hukum

## HASIL DAN  PEMBAHASAN
1. Hubungan Industrial Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan di Indonesia
Hubungan  Industrial yakni  satu  sistem  jalinan  antara  para  pelaku  kerja  pada  proses menjadikan  barang/jasa  dari  mereka  seperti  pekerja,buruh  dan  pengusahaa  dilandasi dari  beberapa  nilai  UUD45.  Dalam  pengertian  lain  hubungan  industrial  dalam ketenagakerjaan  yakni  jalinan  pihak  yang  punya  wewenang  atas  jalannya  produksi diambil  dari  kata  lain  yaitu  “labour  relation”(hubungann  perburuan).  jalinan  tersebut tidak  dapat  berjalan  tanpa  adanya  dua  peran  yakni  pekerjadanpengusaha.  Sistem hubungan  industri  menciptakan  aturan  dan  peraturan  untuk  menjaga  hubungan  yang harmonis
Pada  buku  UU  Ketenagakerjaan  sudah  tata  mengenai  beberapa  prinsip-prinsip  yang harus  di  bangun  baik  dalam  skema  hubungan  industrial.  Tujuan  nya  agar  tercipta sistem  lembaga  dan  kondisi  kerja  yang  harmonis,  ideal  dan  juga  dinamis.  Permasalahan dengan  pekerja  danpengusaha  disebabkan  juga  mengenai  hak  yang  belum  dibuatkan baik  dari  perjanjian  kerja,perusahaan  ataupun  juga  kerja  sama.  Bagian  lainnya,  jalinan ini  bisa  terjadi  karna  PHK  pada  model  penyelesaian  yang  tertera  di  UU  no  12  Tahun 1964  mengenai  PHK  di  swasta  yang  terjadi  tidak  efesien  untuk  cegah  dan  tanggulangi beberapa  kasus  dari  PHK tersebut.
Ada  juga  UU  dengan  permasalahan  jalinan  industrial  ini  dengan  memakai  UU  nmr 22    thn  1957  mengenai  permasalahan  buruh  tetapi  juga  tidak  terakodomodasi  hakhak buruh.  Disisi  lainnya,  yang  sangat  dasar  yakni  tetapnya  putusan  panitia p4P(PanitiaPenyelesaianPerselisihanPerburuanPusat)  dijadikan  objek  sengketa  tata
usaha  negara  dimana  ditata  di  UU  no  5  thn  1986  mengenai  Peradilan  Tata  Usaha Negara.  Dengan  terciptanya  pasal  diatas  maka  jalan  yang  dilalui  perkerja  juga pengusaha  mencari  keadilan  menjadi  baik.  Juga,  ada  metode  penyelesaian  dari  UU  dari luar  pengadilan  yakni  konsiliasi  dan  arbitrase  yang  dimana  menjadi  alternatif penyelesaian  sengketa  akan  tetapi  undangundang  tersebut  hanya  bisa  dipakai  di sengketa  perdangangan.
Pada  era  industrial  masalah  selisih  jalinan  industrial  naik  dan  juga  kompleks, sehingga  harus  ada  mekanisme  dan  institusi  yang  adil,cepat  juga  dinamis.  Dan digunakanlah  metode  penyelesaian  perselisihannn  hubungann  industrual  yang  telah ditata  di  UU  yang  bisa  mengatur  penyelesaian  ini  baik  dari  cara  litigasi  atau  tidak, semisalnya  terdapat  masalah.  Maka  diaturlah  Undangundang  nmr  2    thn  2004 mengenai  PenyelesaianHubungan  Industrial  yang  menjadi  jalannya  perbedaan pendapat  yang membuat  perselisihan  diantara  pengusaha  dan pekerja.

## A. Regulasi  Undang-Undang  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Dalam  Sengketa Ketenagakerjaan
Perbedaan  pendapat  yang  terjadi  dan  mengakibatkan  permasalahan  antara pengusaha  dengan  pekerja(buruh)  tentang  hak  diartikan  sebagai  Perselisihan Hubungan  Industrial.  Faktor  yang  bisa  terjadinya  perselisihan  disebabkan  haknya dirampas,  para  pekerja(buruh)  sehingga  perselisihan  terjadi  dengan  perusahaan sehingga  terjadi  sengketa  dan  kedua  dikarekan  PHK  itu  yang  artinya  perusahaan memutusan  kan  jalinan  kerja  secara  sepihak  yang  menurut  pekerja  telah  menyalahi perjanjian  kontrak  kerja  dan  tidak  sesuai  dengan  Undangundang  Beberapa  faktor  yang menjadikan  penyebab” terjadinya  perselisihan
a. Perselisihan  Hak  Yakni  perselisihan  datang  dari  salahsatu  pihak  pada  kontrak kerja  tidak  memenuhi  isi  perjanjian  atau  juga  peraturan  dan  kebijakan  yang  ada menyalahi  peraturan  umum.  Pada  definisi  lain  adanya  perbedaan  tasfiran  dan kemauan  pengusaha  atau  pekerja(buruh)  dari  peraturan  yang  sudah  ditata  dalam peraturannya
b. Perselisihan  Kepentingan  Permasalahan  yang  ada  dari  hal-hal  yang  tidak  diatur di  UU,  peraturan  perusahaan  dan  juga  perjajian  kerja.  Dan  bisa  dimediasikan melalui  mediasi  dan konsiliasi.
c. Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Perselisihan  yakni  suatu permasalahan  karena  pemutusanhubungan  kerja  yang  bisa  dilakukan  pengusaha ataupun  pekerja(buruh).  Pekerja(buruh)  dapat  di PHK bila:
 Pekerja(buruh)  memasuki  usia  pensiun.
 Pekerja(buruh)   melakukan  kesalahan.
 Pekerja(buruh)   meninggal  dunia.
 Pekerja(buruh)   tersangkut  tindak  pidana.
 Tutupnya  perusahaan  tersebut.

## d. Perselisihan  Antara  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  Hanya  Dalam  Satu Perusahaan
Mengantisipasi  permasalahan  yang  datang  dikemudian  hari  yang  tidak  ada  di  UU sebelumnya sejak adanya UU 21 Tahun 2000 mengenai serikatt Buruh/Pekerja,tujuan  nya  untuk  terciptamya  proses  peradilann  yang  murah,cepat juga  ringan  pada  biayanya  (justice  delayed,  justice  denied).  Menurut  UU  nmr  2 Thn 2004  dimana  ada  2  prinsip    dalam  menyelesaikan  permasalahan  hubungan industrial  ini  yakni:  perselisihan  secara  sukarela  dari  juru  maupun  dewann pemisah  bisa  disebut  dengan  penyelesaian  dengan  sukarela  atau  dengan  arbitrase, mediasi  dankonsiliasi.  Dan  kedua  bisa  diserahkan  kepada  pengadilan  hubungan industrial  dan itu  lazim(penyelesaian  wajib)
2. Penyelesaian Pengadilan Hubungan Industrial Diluar Pengadilan
a. Mediasi  Mediasi  yakni  tahapan  penyelesaian  sengketaa  alternative  sebagaimana orang  ke  3  menjadi  penengah  dan  membantu  proses  penyelesaian  suatu  perkara bersifat  pasife  dan tidak  dimintakan  saran nya.
b. Konsiliasi  Beberapa  orang  yang  pandai  dan  ada  pengalamanya  khususnya  pada bidang  hubungan  industrial  juga  bisa  mengelola  dan  kuasai  UU  tenagakerja  yang dipekerjakan  mentri  untuk  melakukan  anjuran  dan  konsiliasi  terhadap pengusaha  dan  pekerja(buruh)  untuk  kepentingan  di  perselisihan  terkait  PHK disebut  Konsiliator
c. Arbitrase  Yakni  suatu  proses  pemeriksaan  suatu  perkara(sengketa)  secara yudisiall  seperti  yang  diminta  dan  sesuai  dengan  beberapa  bukti  yang  diberikan oleh  Pengusaha  atau pekerja(buruh)  itu  sendiri.

## 3. Penyelesaian Pengadilan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan
Pada  UU  13  thn  2003  mengenai  ketenagakerjaan  hanya  diperbolehkan  2  dan  tidak lebih  untuk  penyelesaian  perkara(sengketa)  yakni  Mahkamah  Agung  dan  Pengadilan Hubungan  Industrial.Hakim(ad-hoc)  dikhususkan  untuk  memberi  putusan,  mengadili, juga  memeriksa  perselisihan  hubungan  industrial  yang  terdiri  dari  organisasi  pekerja (1orang)  dan organisasi  pekerja  (1orang).
Keputusan  pada  pasalnya  di  155  ayatnya  kedua  UU  nmr  13  Thn  2003  mengenai ketenagakerjaan  jika  pengusaha  dan  pekerja(buruh)  yang  alami  perkara(sengketaa)  bisa menjadikan  itu  upah  dari  proses  dari  tuntutan  melalui  pengadilan,  dari    upah(proses) itu    harus  dilunasi  hingga  tercapainya  putusan  yang  hukum  tetap  sebagai  kekuatan  nya .Menjadi  pertanyaannya  jika  pekerja(buruh)  tidak  patuh  menyelesaikan  kewajiban  apa perusahaan  itu  tetap  membayarkan  gaji  mereka.  Tentu  saja,  semua  bergantung  pada fakta-fakta  yang  terungkap  di  persidangann  juga    beberapa  dalil  yang nantinya menjadi fakta dalam proses pengadilan  di  PengadilanHubunganIndustrial.  Jika  ada sengketa(perkara)  maka seorang  hakim berhak memutuskan.

## B. Peranan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Dalam  Memutus  Perselisihan Hubungan Industrial Diwilayah Hukum Pengadilan Negeri Medan
Pengadilan  khusus  yang  dibentuk  dari  lingkupan  peradilanumum  yang  punya wewenang  memutuskan  dan  menyellesaikan  selisih  dari  jalinan  industrial  menurut  UU yang beroperasinya  pengadilan  ini  bertujuan  untuk  perubahan  yang mendasar.
Berdasarkan  hasil  wawancara  penulis  dengan  Dr.  Edwar,  S.H.,M.Kn  tentang  peran Pengadilan  Negeri  Medan  dalam  hubungan  industrial  adalah  bersifat  pasif  artinya Pengadilan  Negeri  Medan  menerima  adanya  gugatan  dan  berhak  memeriksa  perkara tersebut,  mengenai  benar  dan  salahnya  akan  ditentukan  pada  putusan  yang  akan ditetapkan  yang  jelas  Hakim  bersifat  pasif  intinya  Hakim  menerima  gugatan  para pihak yang  bersengketa  setelah  itu  hakim  akan  menyidangkan    berdasarkan  fakta  fakta  yang terdapat  dalam  persidangan.n  Menurut  Hakim  Dr.  Edwar,  S.H.,M.Kn  dalam penyelesain  sengketa  Ketenagakerjaan  Pertimbangan  hakim  tergantung  kepada  bukti yang  di  ajukan  oleh  para  pihak  itulah  yang  menjadi  dasar  pertimbangan  hakim.  Kalo benar  bukti  itu  memang  betul"  meyakinkan  bahwa  hak  dari  pada  sipekerja  tidak  ada alasan  untuk  di  PHK  berarti  harus  ada  ganti  rugi, dan gugatan yang diajukan tergantug dari  para  pihak.  Hakim  yang  menangani  perkara  itu  harus  melihat  fakta"  apa yg terjadi dalam  persidangan  diikuti  oleh  bukti",  kalau  bukti"  itu  cukup  para  pihak  penggugat maka  peran  hakim  untuk  memenangkan  perkara  tersebut  begitu  juga  sebaliknya  kalo tergugat  tidak  terbukti  melakukan  kesalah  maka  hakim  harus  memenangkan  tergugat Yang  terpenting  peran  hakim  menentukan  sikap  adil.  Sehingga  saya  berkesimpulan  jika pekerjaan  harus  memiliki  jalinan  yang  harmonis  dengan  perundang-undangan  agar tidak  terjadi  sengketa  atau PHK.

## SIMPULAN
Dasar  pembahasanpembahasan  pada permasalahan  ini  maka penulis  dapat menyimpulkan  jawaban terhadap  permasalahan.
1. Peninjauan dari artian  undang-undang  saya  menyimpulkan pengertian hubungan  industrial  merupakan  hubungan  antara  seluruh  pihak  terkait  dan berkepentingan.
2. Pengaturan  perihal  regulasi  undang-undang  ketenagakerjaan  dalam  penyelesaian tergolong  didalam  penyelesaian  jalinan  industrial  dapat  di  gunakan  biparti  secara mufakat  bersama  juga  bisa  dimintakan  agar  diselesaikan  di  pengadilan  yang sesuai  tempat kerjanya.
3. Suatu  peran  pengadilan  industrial  dlm  memutus  permaslahan  hubungan industrial  dalam  wilayah  hukum  pengadilan  negeri  medan  bersifat  pasif  Hakim yang  menangani  perkara  itu  harus  melihat  fakta"  apa  yg  terjadi  dalam persidangan  diikuti  oleh  bukti",  kalau  bukti"  itu  cukup  para  pihak  penggugat maka  peran  hakim  untuk  memenangkan  perkara  tersebut  begitu  juga  sebaliknya
Ketenagakerjaan…
jika  tergugat  tidak  terbukti  melakukan  kesalah  maka  hakim  harus  memenangkan tergugat  Yang  terpenting  peran  hakim  menentukan  sikap  untuk  memutuskan perselisihan
A. SARAN
Terhadap  pengadilan  negeri  tinggi  harus  lebih  tegas    dan  netral  dalam  menentukan siapa  yang  di  rugikan  sipekerja  atau  siperusahaan  yang  berpatokan  pada  kesaksian kesaksian  oleh  dua  pihak  dimana  memiliki  permasalahan  hubungan  industrial  yang dimana  peraturan  perundang  undangan  menjadi  acuan  bagi  hakim  dalam  menentukan keputusan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Khakim,  2009,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  di  Indonesia,  PT.  Citra  Aditya Bakti, Bandung,
Afifah,  W.  (2018).  Eksistensi  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Rumah  Tangga  Di Indonesia.  DiH Jurnal Ilmu Hukum, 14(27), 53–67.
G.  Kartan  Sapoetra  dan  RG.  Widianingsih,  Pokok  –  Pokok  Hukum  Perburuan,  Armico, Bandung,
Hardijan  Rusli,  Hukum Ketenagakerjaan, Ghalia  Indonesia,  Jakarta, 2003, hlm.
12 -13.
Imam  Soepomo,  Hukum  Perburuhan  Bidang  Pelaksanaan  Hubungan  Kerja,  Djambatan,
Bandung.
Juanda Pangaribuan. Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja, Jakarta : PT Bumu  Intitama  Sejahterah
Kamus  Besar  Bahasa Indonesia,  Balai Fustaka  Indonesia,  Jakarta, 1995, Cet-7,  hlm. 158 Lalu  Husni,  “Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Diluar Pengadilan”, PT. Raja Grafindo  Persada,  Jakarta, 2004
Lilik  Mulyadi  dan  Agus  Subroto,  “Penyelesaian  Perkara  Pengadilan  Hubungan  Industrial dalam Teori dan Praktik”, PT. Alumni,  Bandung,  2011, hal 61.
Milles  dan  Hubberman.  Analisis  Data  Kualitatif  :  Buku  tentang  Sumber  Data-Data  Baru,
Universitas  Indonesia  Press,  Jakarta,1992
Mohd.Syaufii  Syamsuddin,  Norma  Perlindungan  dalam  Hubungan  Industrial,  Cetakan Pertama, Sarana Bakti Persada,  Jakarta, 2004.
Munir  Fuady,  Arbitrase  Nasional  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa  Bisnis,  Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2001,
Pasal 155 Ayat   2 Undang-Undang  Nomor.  13 Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan. Pasal 5 Undang-Undang  Nomor  30 Tahun  1999.
Pasal  56  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial
Penjelasan  Umum  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.

## Ketenagakerjaan…

## Pradima  Akbar  “Alternatif  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  diluar
Pengadilan”,   Jurnal  Hukum,  Februari  2013, Vol  9, No.17,
Priyatna  Abdurrasyid  dalam  Sudiarto  &  Zaeni  Asyhadie,  Mengenal  Abitrase  Salah  Satu Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis, RajaGrafindo  Persada,  Jakarta, 2004,
Purwati,  A. (2020). Metode penelitian hukum teori & praktek. Jakad Media  Publishing.
R. A. Aisyah  Putri  Permatasari,  “Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak   Yang  Di  PHK Saat Masa Kontrak Sedang Berlangsung”, Mimbar   Keadilan  Jurnal  Ilmu  Hukum, Februari  2018,
Soerjono  Soekanto,  Pengantar  Penelitian  Hukum,  (Jakarta:  Universitas  Indonesia Press,1986),
Ujang Charda S., “Reaktulisasi Supremasi Hukum dalam Merekonstruksi Lembaga Peradilan Menuju  Indonesia  Baru”,  Jurnal  Jurista  Insentif’06,  Vol.  1  No.  1, Kopertis Wilayah IV Jabar  –  Banten,  Bandung,  2006,  hlm.  59.  Lihat  Juga  Jimly  Asshiddiqie,  Struktur Ketatanegaraan  Indonesia  Setelah  Perubahan  Keempat  UUD  Tahun  1945, Disampaikan    dalam  Symposium  Nasional  yang  dilakukan  oleh  Badan  Pembinaan Hukum  Nasional,  Departemen  Kehakiman  dan HAM,  Jakarta, 2003,
William  Hendricks,  Bagaimana  Mengelolah  Konflik-Petunjuk  Praktis  Untuk  Manajemen Konflik Yang Efektif, Jakarta : Bumi  Aksara,  2008.
Winardi,  Managemen  Konflik  (Konflik  Perubahan  dan  Pengembangan),Mandar  Maju Bandung,