## EFFECT  OF  MOTIVATION,  ORGANIZATION  CULTURE  AND ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  TO  THE  NURSES  OF PERFORMANCE  AT  DR.  MOEWARDI  GENERAL  HOSPITAL IN SURAKARTA

## Destria Efliani
Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Jl. A. Yani Tromol Pos I, Pabelan Surakarta 57102 Email: efliani@ymail.com

## ABSTRACT
Beckground: Providing health care to patients, hospitals greatly relies on the presence  of  a  nurse.  This  makes  the  nurse  as  a  reliable  resource  as  the spearhead of hospital services to patients. Each activity hospitals, nurses also always  had  an  important  role.  The  nurses  performance  is  one  indicator  of performance  hospital  as  a  service  industry  that  always  rests  on  the  human resources of competence.
Mehtod :  Purpose  of  this  research  to  determine  the  effect  of  motivation, organizational  culture  and  organizational  commitment  to  the  nurses  of performance at the Dr. Moewardi General Hospital in Surakarta. The research method of multiple linear regression with simple random sampling technique. The population is a nurse in the Emergency Ward, Mawar Ward I, II and Melati Ward  I, II  , III, at  Dr. Moewardi  General  Hospital  in  Surakarta  as  many  as  100 people. There was effect motivation, organizational culture and commitment organizational to the nurses of performance at Dr. Moewardi General Hospital in Surakarta with P-value of 0.001 and r of 0.52.
Keywords: Motivation,  Organization  Culture,  Commitment  Organizational, Nurses of Performance.

## PENDAHULUAN
Mewujudkan  derajat  kesehatan yang  optimal  bagi  masyarakat diadakan upaya kesehatan mencakup upaya peningkatan kesehatan  (promotif),  pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit  (kuratif)  dan  pemulihan kesehatan (rehadolitatif) yang dilaksanakan  secara  menyeluruh,
terpadu  dan  berkesinambungan dan  dilaksanakan  bersama  antara
Pemerintah  dan  masyarakat  yang didukung oleh sumber daya kesehatan termasuk tenaga kesehatan tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  23  Tahun  1992 Tentang  Kesehatan  (Buheli,  2012: 1).
Produktifitas  tenaga  kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tindakan paling potensial  yang  dapat  diambil  oleh para manajer Sumber Daya Manusia  guna  menjamin  kontribusi strategis mereka ialah mengembangkan sistem pengukuran yang mampu memperlihatkan  dampak  Sumber Daya  Manusia  terhadap  kinerja (Kwang,  2011:197-198).  Agar  dapat mewujudkan tercapainya pelayanan  yang  berkualitas  dan berkinerja  tinggi  diperlukan  tenaga keperawatan  yang  professional,
memiliki  kemampuan  intelektual, teknikal  dan  interpersonal,  bekerja berdasarkan standar praktik, memperhatikan  kaidah  etik  dan moral (Hafizurrachman, 2012: 12).
Budaya  organisasi  memiliki peran  penting  dalam  kaitannya dengan  kinerja  karyawan,  karena budaya sebagai alat untuk mencapai  tujuan  dengan  meminta nilai-nilai  yang  diperlukan  oleh perusahaan  untuk  selalu  konduktif dan  kempetitif  (Syauta,  2012:70). Nilai-nilai  dan  keyakinan  yang berbeda berdasarkan kinerja karyawan membantu dalam organisasi.  Budaya  organisasi  yang membantu dalam internalisasi hubungan bersama yang mengarah untuk  mengelola  proses  organisasi yang efektif (Awadh, 2013: 172). Meningkatkan komitmen organisasi antara karyawan merupakan  aspek  penting  sebagai akibat  dari  mana  mereka  tampil lebih  baik  (Qaisar,  2012:248).  Ada bukti-bukti  untuk  mengkonfirmasi dampak komitmen organisasi sebagai variabel hasil suatu organisasi.  Kurangnya  komitmen dari  personil  bisa  berbahaya  bagi organisasi,  menghasilkan  kinerja yang  lebih  miskin  dan  biaya  yang lebih tinggi (Hamdi, 2012: 8).
Perawat  merupakan  sumber daya  manusia  yang  ikut  mewarnai pelayanan  kesehatan  di  rumah sakit.  Oleh  karena  itu  pelayanan keperawatan  memberi  kontribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit (Mulyono,
2013:18).  Perawat  menghabiskan lebih  banyak  waktu  dengan  pasien dibandingkan  melakukan  penyedia perawatan kesehatan lainnya. Perbaikan dalam keselamatan pasien dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja perawat
(Delusia, 2009: 11).
Rumah  Sakit  Umum  Daerah Dr.  Moewardi  adalah  Rumah  Sakit milik  Pemerintah  Propinsi  jawa Tengah,  merupakan  Rumah  Sakit pendidikan  tipe  B.  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Moewardi disebut juga Rumah Sakit Pendidikan  karena  sebagai  tempat praktek  untuk  mengembangkan
ilmu  kesehatan  dari  berbagai institusi pendidikan.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti  pada  bulan  Juni  2013,  data yang  diperoleh  dari  unit  medical check up yaitu hanya sebagian kecil mampu melayani pasien dari target yang  ditentukan  yaitu  184  pasien dari  1.368  pasien.  Unit  pelayanan yang  mampu  memenuhi  target adalah instalasi gawat darurat yang mampu melayani 21.599 pasien dari target  21.560  pasien.  Perawat memiliki peran besar dalam mencapai kinerja rumah sakit. Oleh
karena  itu,  manajemen  selalu berusaha  menghasilkan  perawat terbaik  agar  dapat  berkontribusi secara maksimal.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh    motivasi, budaya  organisasi  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja perawat  di  RSUD  Dr.  Moewardi Surakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi  merupakan  proses psikologis  yang  membangkitkan dan  mengarahkan  perilaku  pada pencapaian  tujuan  atau  goal- directed  behavior  (Wibowo,  2013:). Sedangkan  menurut  (Herlambang,
2012:50) motivasi merupakan dorongan  (mis  :  ide,  emosi  atau kebutuhan fisik) yang menyebabkan
seseorang mengambil suatu tindakan.
Budaya organisasi merupakan suatu  kekuatan  sosial  yang  tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk  melakukan  aktivitas  kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya  yang  berlaku  di  dalam organisasinya (Sutrisno, 2011). Menurut Sopiah (2008:128), budaya organisasi  adalah  budaya  yang memberi  pedoman  bagi  karyawan akan  segala  sesuatu  yang  penting untuk dilakukan.
Mowday dalam Sopiah (2008),  komitmen  organisasional merupakan dimensi perilaku penting  yang  dapat  digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan  untuk  bertahan  sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Menurut Luthans  dalam  Sutrisno  (2010:292) komitmen organisasional
merupakan  keinginan  yang  kuat untuk  menjadi  anggota  dalam suatu  kelompok,  kemauan  usaha yang  tinggi  untuk  organisasi,  suatu keyakinan
terteantu dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Kinerja  dikutip  dari  bahasa
Inggris,  performance  atau  job
performance, yang artinya keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (Uno, 2012:117-118). Seseorang  memiliki  kemampuan, kemauan,  usaha  serta  dukungan
dari  lingkungan  sehingga  dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik. Kemampuan  dan  usaha  akan menghasilkan  motivasi,  kemudian setelah  ada  motivasi  seseorang akan  menampilkan  perilaku  untuk bekerja (Hidayati, 2012: 7).
Perawat  atau  nurse  berasal dari  bahasa  Latin  yaitu  dari  kata Nutrix  yang  berarti  merawat  atau memelihara. Tylor C Lillis C Lemone
(1989) menjelaskan pengertian dasar seorang perawat yaitu seseorang  yang  berperan  dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang  karena  sakit,  luka  dan proses  penuaan  (Nur  Khasanah, 2012:  1).  Menurut  UU  RI  NO  23 tahun  1992  tentang  Kesehatan, mendefinisikan  perawat  adalah mereka  yang  memiliki  kemampuan
dan kewenangan melakukan
tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Rhandhyie, 2010: 1).

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan regresi linear berganda  sebagai  tehnik  analisis data. Pemilihan sampel menggunakan Probability  Sampling yaitu simple  random  sampling . Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah perawat  di  Ruang  IGD,  Ruang Mawar I, II dan Ruang Melati I, II, III RSUD  Dr.  Moewardi  Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah semua  perawat  yang  bekerja  di Ruang  IGD,  Ruang  Mawar  I,  II,  dan Ruang  Melati  I,  II,  III  RSUD  Dr. Moewardi Surakarta sebanyak.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah perawat yang bekerja di Ruang IGD,
Ruang  Mawar  I,  II,  dan  Ruang
Melati  I,  II,  III  sebanyak  100
responden.

## HASIL PENELITIAN
Tabel  1  Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Jenis  Kelamin  di  RSUD  Dr.
Moewardi Surakarta No  Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1. Laki – laki 29 29 % 2. Perempuan 71 71 % Total 100 100 %
Sumber :Data primer diolah, 2014
Dari tabel 1 dapat disimpulkan bahwaresponden  paling  banyak yaitu  perempuan  sebanyak  71
orang(71%)  dan  responden  paling sedikit laki-laki yaitu 29 orang (29%). Tabel  2  Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Usia  di  RSUD  Dr.  Moewardi Surakarta No  Usia Jumlah Persentase 1. 20 – 30 Tahun 20 20 % 2. 31 – 40 Tahun 50 50 % 3. 41 – 50 Tahun 28 28 % 4. > 50 Tahun 2 2 % Total 100 100 % Sumber : Data primer diolah, 2014 Dari  tabel2  dapatdisimpulkan bahwa  responden  paling  banyak memiliki  usia  antara  31-40  tahun sebanyak 50 orang(50%) dan responden  paling  sedikit  memiliki usia  lebih  dari  50  tahun  yaitu  2 orang(2%).
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Dr.

## Moewardi Surakarta
No  Tingkat Pendidikan Jumlah  Persentase 1. DIII Keperawatan 60 60 % 2. S1 Keperawatan 23 23 % 3. S1 Keperawatan Profesi 27 27 % Total 100 100 % Sumber :Data primer diolah, 2014 Dari tabel 3 dapat disimpulkanbahwaresponden paling  banyak  berpendidikan  DIII Keperawatan  sebanyak  60  orang (60%)dan  responden  yang  paling sedikit berpendidikan S1 Keperawatan yaitu 23 orang(23%). Tabel4  Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Masa  Kerja  di  RSUD  Dr. Moewardi Surakarta No Masa Kerja Jumlah Persentase 1. 1 – 5 Tahun 20 20 % 2. 6 – 10 Tahun 45 45 % 3. > 10 Tahun 35 35 % Total 100 100 %

## Sumber :Data primer diolah, 2014
Dari tabel 4 dapat disimpulkan bahwa responden paling  banyak  dengan  masa  kerja antara  6–10  tahun  sebanyak  45
orang  (45%)  dan  responden  paling sedikit dengan masa kerja antara 1– 5 tahun yaitu 20 orang (20%).
Tabel  5  Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Status  Kepegawaian  di  RSUD Dr. Moewardi Surakarta
No Status Kepegawaian Jumlah Persentase 1. PNS 77 77 % 2. Honorer 33 33 % Total 100 100 % Sumber :Data primer diolah, 2014 Dari tabel 5 dapat disimpulkan bahwa responden paling banyak status kepegawaianPNS sebanyak 77 orang(77%),  dan  responden  paling sedikit  status  pegawai  kontrak yaitu 33 orang (33%).
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Variabel Penelitian di RSUD Dr.

## Moewardi Surakarta
Variabel Rendah Sedang Tinggi Jumlah  % Jumlah  % Jumlah  % Motivasi Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Kinerja Perawat 8 9 25 4 8% 9% 25% 4% 50 52 56 44 50% 52% 56% 44% 42 40 19 52 42% 40% 19% 52%
Sumber : Data primer diolah, 2014
Dari tabel 6 dapat disimpulkan bahwa responden paling  banyak  memiliki  motivasi sedang  sebanyak  50  orang  (50%), kemudian responden memiliki budaya organisasi sedang sebanyak 52 orang (52%), kemudian responden memiliki komitmen organisasional sedang sebanyak 56 orang  (56%),  diikuti  responden paling  banyak  memiliki  kinerja
perawat  yang  tinggi  sebanyak  52
orang (52%).

## Tabel  7 Hasil Regresi Linear Berganda
Variabel Koef. Regresi Std. Error t-hitung P value 4,243 0,495 0,125 0,163 1,256 0,065 0,060 0,049 3,378 7,654 2,076 3,294 0,001 0,000 0,041 0,001 R                                 0,722 R-Squared 0,521 F-Hitung 34,855 Probabilitas F 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2014
Hasil  pengolahan  data  untuk regresi  linier  berganda  dengan menggunakan  program  SPSS  16.0 dapat  dilihat  pada  tabel  4.9  di atas.Berdasarkan  tabel  4.13  dapat disusun  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut :
Y  =  4,243  +  0,495X 1 +  0,125X 2 + 0,163X 3 Dari  tabel  dapat  disimpulkan hasil  persamaan  regresi  linier berganda  di  atas  bisa  diuraikan sebagai  berikut  :Nilai  konstanta bernilai positif sebesar 4,243 satuan. Hal ini menunjukkan bahwa apabilavariabel  motivasi,  budaya organisasi dan komitmen organisasional, maka kinerja perawat  di  RSUD  Dr.  Moewardi Surakarta  mengalami    peningkatan sebesar  4,243  satuan;  Koefisien regresi variabel motivasi (b 1 ) bernilai  positif  sebesar  0,495,  ini berarti bahwa motivasi mempunyai
pengaruh  positif  terhadap  kinerja perawat, maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja  perawat  di  RSUD  Dr. Moewardi Surakarta; Koefisien
regresi  variabel  budaya  organisasi (b 2 ) bernilai positif sebesar 0,125, ini berarti  bahwa  budaya  organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja  perawat,  maka mengakibatkan peningkatan kinerja  perawat  di  RSUD  Dr. Moewardi Surakarta; Koefisien regresi variabel komitmen organisasional  (b 3 )  bernilai  positif sebesar  0,163.  Hal  ini  berarti  jika komitmen  organisasional  semakin baik,  maka  mengakibatkan  pada peningkatan  kinerja  perawat  di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  olah  data, diketahui variabel motivasi
berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  perawat.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung lebih besar dari nilai t tabel (t 7,654 >  1,985).  Hal  ini  terdapat  di  item- item kuesioner, yaitu penghargaan,
lingkungan kerja, gaji dan pergaulan  antar  sesama  pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian sebelumnya, yang diteliti oleh  Buheli  (2012)  dengan  judul
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Perawat  Dalam  Penerapan  Proses Keperawatan Di RSUD Toto Kabupaten Bone Bolango, menyebutkan bahwa tenaga perawat  yang  mempunyai  motivasi tinggi,  karena  perawat  merasa kebutuhannya  sudah  terpenuhi sehingga  terdorong  untuk  lebih giat melaksanakan tugasnya. Motivasi  berkaitan  erat  dengan dorongan yang kuat untuk melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang baik.
Berdasarkan  hasil  olah  data, diketahui  bahwa  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  perawat. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel (2,076  >  1,985).  Hal  ini  terdapat  di item-item kuesioner, yaitu mematuhi peraturan, menjalin hubungan kerja yang baik,
tanggung jawab dan penuh kepercayaan.  Hasil  penelitian  ini sama dengan penelitian
sebelumnya,  yang  diteliti  oleh Nurfitriani  (2011)  dengan  judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Perawat  Rawat Inap Di Rumah Sakit PHC Surabaya. Hasil penelitian membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan  nilai  bersama  yang dimiliki dan tercermin dalam perilaku anggota organisasi. Budaya  organisasi  yang  tinggi  bisa meningkatkan kinerja perawat.
Berdasarkan  hasil  olah  data, diketahui bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja perawat. Hal ini ditunjukkan
dengan  nilai  t  hitung  lebih  besar dari nilai t tabel (3,294 > 1,985). Hal ini terdapat di item-item kuesioner, yaitu  visi  dan  misi  yang  jelas, pekerjaan  sesuai  dengan  beban kerja,  bersikap  profesional  dan loyalitas  pegawai.  Hasil  penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya,  yang  diteliti  oleh Guntur (2012) dengan judul Pengaruh  Person  –  Oraganization Fit,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi  karena  memang  ingin melakukannya. Hal ini bisa mempengaruhi perawat untuk tetap  mengabdikan  diri  pada
rumah sakit dengan cara meningkatkan kinerjanya. KESIMPULAN Hasil analisis data dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan pada  bab  sebelumnya,  dapat disimpulkan bahwa:Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Moewardi Surakarta; Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Dr.  Moewardi  Surakarta sebagian besar berpengaruh dibuktikan  dengan  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  t  tabel  (2,076  > 1,985); Pengaruh komitmen organisasional  terhadap  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Dr.  Moewardi  Surakarta sebagian besar
berpengaruh dibuktikan  dengan  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  t  tabel  (3,294  > 1,985).

## SARAN
Penelitian  ini  terdapat  saran- saran  sebagai  berikut:Penelitian yang  akan  meneliti  dengan  judul yang sama sebaiknya mengembangkan  variabel-variabel yang  diteliti, karena  tidak  menutup kemungkinan  bahwa  masih  ada variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja  perawat  sehingga  dapat menghasilkan  kesimpulan  yang
lebih  baik;  Penelitian  selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan
memperbanyak  sampel  diruangan lain sehingga daya generalisasi hasil penelitian diperbanyak.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Awadh,  Alharbi  Muhammad  & Alyahya, Mohammed Saad, 2013. “Impact of Organizational Culture on Employee Performance”. International Review  of  Management  and Business  Research,  Vol.  2,
March 2013, pp. 168-175.
2. Buheli,  Kartin.  2012.  “Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja Perawat Dalam Penerapan Proses  Keperawatan  Di  RSUD Toto Kabupaten Bone Bolango”. Ejurnal.ung.ac.id, Vol. 05, No. 01, p. 1-6. 3. Delucia, Patricia, R; Ott, Tammy, E;  Palmieri,  Patrick,  A,  2009. “Performance In Nursing”. Reviews  Of  Human  Factors  and Ergonomics,  Vol.  5,  No.  1,  June 2009, pp. 1-40.
4. Guntur, P, Wahono. 2012. “Pengaruh Person – Organization Fit, Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi
Terhadap  Kinerja  Perawat”. Management  Analysis  Journal,
Vol. 1, No. 1, Juni 2012, pp. 1-7.
5. Hafizurrachman; Trisnantoro, Laksono;  Bachtiar, Adang,  2012.
“Policy  On  Performance-Based Nursing  At  RSU  Tangerang”. Jurnal  Manajemen  Pelayanan Kesehatan,  Vol.  15,  Num.  01, Maret 2012, p. 12-19.
6. Hamdi,  Shabnam  &  Rajablu, Mahmoud,  2012.  “Influence  of Supervisor  Communication  and Leadership  Style  Subordinated
Commitment  Organizations  of Nurses in Health Care Settings”. International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 23, November 2012, p. 7. Herlambang,  S  &  Murwani,  A. 2012.  Cara  Mudah  Memahami Manajemen Kesehatan dan Rumah  Sakit,  Cetakan Pertama. Yogyakarta : Gosyen Publishing. 8. Hidayati,  N.  2012.  “Hubungan Pengetahuan, Sikap Dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan  Di  Ruang  Rawat Inap  Paviliun  Garuda  RSUP  Dr. Kariadi Semarang”. Thesis tidak diterbitkan, Program PascaSarjana, Universitas Muhammadiyah Semarang.
9. Kwang,  Ridwan  &  Ayuningtyas, Dumilah,  2011.  “Implementing The  Performance  Evaluation  Of
Nurse In M.H. Thamrin Salemba Hospital  With  Personal  Balance Scorecard Approach Year 2010”. Jurnal Manajemen Pelayanan  Kesehatan,  Vol.  14,
Num. 04, Desember 2011, p. 197- 206.
10. Mulyono  M.  Hadi;  Hamzah, Asiah; Abdullah  A. Zulkifli, 2013. “Factors Influencing The Nurses Performance  At  The  Third Hospital  Of  16.06.01  In  The Ambon City”. Jurnal AKK, Vol. 2, No. 1, Januari 2013, pp. 18-26. 11. Nurfitriani,  M.  2011.  “Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Perawat  Rawat  Inap  Di Rumah  Sakit  PHC  Surabaya”.
Thesis,  Program  Pascasarjana, Universitas Airalngga Surabaya.
12. Nur  Khasanah,  A.  Juni  2012. ”Konsep Dasar Perawat”.
http://www.jammeru.blogspot. com.  Diakses  Pkl.  14.00  WIB
tanggal 20 Juni 2013.
13. Qaisar,  Muhammad  Usman;
Rehman,  Muhammad  Safdar; Suffyan, Muhammad, 2012. “Exploring Effects of Organizational  Commitment  on Employee Performance : Implications for Human Resource Strategy”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,  Vol.  3,  No.  1,  March
2012, p. 248-255.
14. Rhandhyie. 16 Mei 2010. ”Perawat”. http://www.perawat77.blogspo
t.com.  Diakses  Pkl.  17.30  WIB tanggal 21 Juni 2013.
15. Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Andi.
16. Sutrisno, E. 2010. Budaya
Organisasi, Edisi Pertama,
Cetakan  Ke-2.  Jakarta:  Prenada
Media Group.
17. Syauta, Jack Henry; Troena, Eka
Afnan; Margono, Setiawan,
Margono;  Solimun,  2012.  “The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura,  Papua  Indonesia)”. International Journal of Business and Management Invention, Vol. 1, No.I, December 2012, p. 69-76. 18. Uno,  H,  B  &  Lamatenggo,  N. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya.  Jakarta:  Bumi Aksara. 19. Wibowo. 2013. Manajemen
Kinerja  :  Edisi  3.  Jakarta  :  PT. Raja Grafindo Persada.