## PENGARUH MUTASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL BINTARA DI POLRES SAROLANGUN

## Hj. Fathiyah, Bahrina Liapijannah

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi

## ABSTRACT
The  research  aims  to  obtain  a  description  or  explanation  on  the implementation of the mutation and training in Polres Sarolangun and factors affecting the implementation of mutation in Polres Sarolangun a commissioned officer.
This  research  method  used  is  descriptive  of  analysis  with  the  goal  to  give  a description  or  painting  the  situation  in  a  systematic,  factual  and  accurate  on  the implementation  of  mutation  and  training  of  personel  on  the  performance  specialist  in Polres Sarolangun. Were analysed qualitatively better data which are quantitative and qualitative  based  on  the  report  and  note  that  in  the  field.    With  data  collection techniques  study  literature  and  field  studies  namely  the  questionnaire.  Based  on  the results  of  the  testing  of  hypotheses  of  any  result  was  obtained  on  the  variable significant.
Keyword : implementation of the mutation, descriptive of analysis

## I. PENDAHULUAN
Pada  prinsipnya  sumber  daya  manusia  adalah  satu-satunya  sumber  daya  yang menentukan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai  kekuatan  yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam organisasi dan merupakan modal dasar organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  dalam  mencapai  tujuan.  Salah  satu  bentuk  dari pengembangan  terhadap  pegawai  adalah  mutasi  sebagai  penjelmaan  atau  perwujudan dari dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.
Organisasi juga dituntut untuk melakukan upaya pelatihan kepada sumber daya manusia  tersebut  agar  keterampilan  dan  keahlian  sumber  daya  manusia  tersebut  dapat meningkat dengan baik. Sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memegang peranan  yang  utama  dalam  proses  peningkatan  kinerja  dengan  salah  satu  contoh  yang teraplikasikan pada perbaikan produktivitas kerja.
Seperti  hal  nya  pada  kesatuan  Polres  Sarolangun,  yang  mana  keberhasilan tugasnya sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia personilnya yang berada dalam instansi  tersebut.  Dalam  struktur  organisasinya,  Polres  Sarolangun  dipimpin  oleh seorang  kepala  kepolisian  resor  (Kapolres)  dengan  dibantu  seorang  Wakapolres  yang membawahi  beberapa  Satuan  Fungsi  dan  Bagian.  Saat  ini  jumlah  personil  Polres Sarolangun  yakni Desember 2013 sebanyak 224 (dua ratus dua puluh empat) personil. Adapun perbandingan jumlah personil Polres Sarolangun selama 5 (lima) tahun terakhir adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Perbandingan Data Personil Polres Sarolangun dari tahun 2009 s/d 2013 TAHUN JUMLAH PERSONIL (ORANG) PERKEMBANGAN (%) 2009 202 - 2010 198 (1,98) 2011 205 3,54 2012 207 0,97 2013 224 8,21 RATA-RATA 2,14
Selain  itu,  untuk  mewujudkan  personil  yang  sempurna,  maka  personil  tersebut perlu  dibina  dengan  sebaik-baiknya  dan  diadakan  pengembangan.  Salah  satu  dari pengembangan  terhadap  personil  adalah  mutasi  sebagai  perwujudan  dari  dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Berikut adalah data mutasi personil pada Polres Sarolangun yaitu:
Tabel 2 Data Mutasi Personil pada Satuan Fungsi di Polres Sarolangun dari tahun 2009 s/d 2013 NO FUNGSI TAHUN (ORANG) 2009 2010 2011 2012 2013 1 Bagian Operasional 2 2 1 1 4 2 Bagian Perencanaan - 1 - 1 2 3 Bagian Sumber daya 1 2 1 2 5 4 Satuan Intelkam 3 2 3 2 3 5 Satuan Lantas 5 8 3 4 17 6 Satuan Reskrim 12 9 8 5 7 7 Satuan Sabhara 12 8 7 15 17 8 Satuan Binmas - 1 1 5 6 9 Satuan Tahti - 1 1 7 2 10 Satuan Narkoba - - 1 2 5 11 Sentra Pelayanan Kepolisian 4 3 2 2 8 12 Seksi Propam 1 2 1 2 2 13 Seksi Umum 3 1 1 4 6 14 Seksi Keuangan 1 - 1 - 2 15 Seksi Pengawasan - - 1 2 1 16 Seksi Tipol - - 1 - 1 Total 44 40 33 54 88 Perkembangan (%) - (9,09)  (17,5)  63,64  62,96 Sumber: Polres Sarolangun:2014
Sumber: Polres Sarolangun:2014
Selain  pelaksanaan  mutasi,  di  dalam  peningkatan  prestasi  kerja  personil sangatlah penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi  yang salah satunya adalah dengan  cara  pemberian  pelatihan  terhadap  personil.  Program  pelatihan  personil  ini diharapkan  dapat  memberikan motivasi  bagi  personil  dalam  meningkatkan  kinerja dan selanjutnya  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja  personil.  Oleh  karena  itu,  dalam meningkatkan  kemampuan  personilnya,  Polres  Sarolangun  memberikan  kesempatan pelatihan  kepada  para  personil.  Daftar  kegiatan  pelatihan  yang  diikuti  oleh  personil Polres Sarolangun tergambar sebagai berikut:

## Tabel 3
Daftar Kegiatan Pelatihan Personil Polres Sarolangun dari tahun 2009-2013 NO FUNGSI JML GIAT TAHUN (ORANG) 2009 2010 2011  2012  20 13 1 Bagian Operasional 1 2 2 2 2 2 2 Bagian Perencanaan 1 1 1 1 1 1 3 Bagian Sumber daya 1 1 1 1 1 1 4 Satuan Intelkam 4 13 13 13 13 13 5 Satuan Lantas 6 12 12 12 12 12 6 Satuan Reskrim 7 15 15 15 15 15 7 Satuan Sabhara 3 9 9 9 9 9 8 Satuan Binmas 5 10 10 10 10 10 9 Satuan Tahti 1 1 1 1 1 1 10 Satuan Narkoba 1 2 2 2 2 2 11 Sentra Pelayanan Kepolisian 1 1 1 1 1 1 12 Seksi Propam 1 1 1 1 1 1 13 Seksi Umum 1 1 1 1 1 1 14 Seksi Keuangan 1 1 1 1 1 1 15 Seksi Pengawasan 1 1 1 1 1 1 16 Seksi Tipol 1 1 1 1 1 1 Total 36 72 72 72 72 72
Sumber: Polres Sarolangun:2014

## Literatur Pustaka Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara khusus manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk:
a) Mendukung pencapaian strategi dan tujuan organisasi.
b) Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber daya manusia.
c) Mendasari program perubahan budaya.
d) Membebaskan  dan  mengembangkan  kapasitas  manusia  yang  melekat  pada manusia.
e) Mengembangkan proses memaksimalkan konstribusi orang
f) Memungkinkan  orang  yang  memiliki  potensi  mendapatkan  perspektif organisasi dan manajemen pada awal karir mereka.

## Mutasi
Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  kerja  dalam  organisasi yang  bersangkutan.  Umumnya  mutasi  merupakan  tindak  lanjut  dari  penilaian  prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## Pelatihan
Pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan merupakan aktivitas yang  cukup  penting  dilakukan,  dimana  hal  ini  akan  dapat  mempengaruhi  tingkat produktivitas  kerja  dan  prestasi  kerja  bagi  tenaga  kerja  itu  sendiri  dan  organisasi  atau perusahaan  dimana  tenaga  kerja  tersebut  bekerja.  Menurut  Danang  Sunyoto  (2013), pelatihan didefinisikan sebagai setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.

## Kinerja
Kinerja organisasi atau instansi sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas  dan  kemampuan  kompetitif  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Kinerja seorang  pegawai  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap  pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur pegawai berdasarkan kinerja dari masing-masing pegawai. Prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris disebut performance , sering disamakan dengan kata kinerja. Dalam kamus bahasa Indonesia diartikan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  atau  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya.
Tabel 4 Penelitian Terdahulu No Nama dan Tahun Penelitian Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Frida Glorianto , 2005 Analisis Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan dan Peran Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Orientasi Pembelajaran Motivasi, Peran Kepemimpinan dan kinerja melalui orientasi pembelajaran Terdapat pengaruh positif antara motivasi mengikuti pelatihan dan peran kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui orientasi pembelajaran 2 Ami Vintya Permitas ari, 2012 Pengaruh Dimensi Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Magetan Dimensi Pelatihan terhadap Kinerja Bahwa dimensi pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan 3 Budi Santoso, 2012 Faktor Rotasi, Mutasi dan Promosi yang mempengaruhi Kinerja Karyawan di Kantor Faktor Rotasi, Faktor Mutasi dan Faktor Promosi Bahwa rotasi kerja, mutasi kerja dan promosi yang dilakukan di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten terhadap Kinerja Pelayan Pajak Pratama Klaten telah sesuai dengan prinsip-prinsip dasar teori. 4 Khairul Akhir Lubis, 2008 Pengaruh Pelatihan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawana. 5 Hesti Nurani, 2012 Evaluasi Dampak Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri Sipil dalam Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang Mutasi dan Dampak Mutasi terhadap Kinerja Perlu adanya usulan pindah ke lokasi ibukota kabupaten agar mutasi dapat dilaksanakan secara periodik dan belum ditemukannya norma standard atau implementasi mutasi.

## Hipotesis
Hipotesis berkenaan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Mutasi (X1), pelatihan (X2) dan kinerja (Y) personil Polres Sarolangun cukup baik.
2) Mutasi  (X1)  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja (Y) personil Polres Sarolangun.
3) Pelatihan (X2) baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil Polres Sarolangun.
4) Mutasi  (X1)  dan  pelatihan  (X2)  secara  langsung  dan  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil Polres Sarolangun.

## II.  METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  objek  adalah  personil  Bintara  Polres Sarolangun  yang  berjumlah  224  (dua  ratus  dua  puluh  empat)  personil.  Penelitian  ini lebih  diarahkan  pada  proses  analisis  pengaruh  mutasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja personil  bintara  di  Polres  Sarolangun.  Dalam  penelitian  ini  variabel  bebasnya  adalah mutasi  (X1)  dan  pelatihan  (X2),  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja  (Y) personil Polres Sarolangun. Dalam penelitian ini juga menggunakan metode penelitian deskriptif  dan  verifikatif.  Adapun  alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah SEM ( Structural  Equation  Modelling)  analysis .  Pengumpulan  data  melalui teknik survey kuesioner  kepada  responden.  Data  yang  diperoleh  akan  diolah  dengan metode  statistik  dengan  menggunakan  LISREL  8.70.  Jenis  data  yang  diperoleh  dalam penelitian  ini  menggunakan  data  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  bersumber  dari  data primer dan data sekunder, sedangkan Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuisioner, wawancara, studi kepustakaan/dokumentasi dan observasi.

## III.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  224  (dua  ratus  dua  puluh  empat) personil,  sedangkan  sampel  yang  diambil  sebanyak  144  (seratus  empat  puluh  empat) personil  yang  bekerja  di  Polres  Sarolangun.  Hal  ini  dikarenakan  banyaknya  jumlah personil  sehingga  peneliti  mengambil  sampel  dengan  menggunakan  Rumus Slovin . Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah nonprobability  sampling yang  tidak  memberi  peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi  sampel.  Adapun  teknik  yang  digunakan  adalah  sampling  incidental  berupa penentuan  sampel  berdasarkan  kebetulan/insidental  bertemu  dengan  peneliti  dapat digunakan  sebagai  sampel  cocok  sebagai  sumber  data  disamping  bersedia  secara sukarela memberikan data mengisi kuesioner.

## Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  deskriptif,  variabel-variabel  utama  dari  penelitian  ini  adalah mutasi,  pelatihan  dan  kinerja.Masing-masing  variabel  tersebut  diukur  dalam  bentuk variabel  indikator  yang  dijabarkan  dalam  bulir-bulir  pertanyaan  yang  diajukan  kepada responden sebanyak 144 (seratus empat puluh empat) personil Polres Sarolangun  yang bersedia  mengisi  angket  secara  sukarela  serta  mengembalikannya  berjumlah  144 (seratus  empat  puluh  empat)  personil.  Para  responden  yang  mengembalikan  kuesioner semuanya  dipastikan  mengisi  dengan  lengkap  sehingga  hasil  kuesioner  dari  responden dapat dikatan layak.
Pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  dalam  kuesioner  tersebut  berisi  petunjuk yang lengkap dan jelas pada tahap pertama berisi tentang identitas responden dan pada pertanyaan selanjutnya berisi tentang 3 (tiga) variabel penelitian yakni mutasi, pelatihan dan  kinerja  personil  bintara  Polres  Sarolangun.  Berikut  adalah  gambaran  dari  3  (tiga) indikator variabel yang diteliti.
Tabel 5 Indikator-indikator Variabel Indikator Mutasi (X1) 1. Prestasi kerja 2. Disiplin
3. Kecakapan
4. Pendidikan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Komunikatif
8. Loyalitas
Indikator Mutasi (X2)
1. Partisipasi
2. Materi Pelatihan
3. Tingkat Kesulitan Kerja
4. Transfer Pengalihan
Indikator Kinerja (Y)
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pemanfaatan waktu
4. Efisiensi
5. Kehadiran
Dari  data  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  indikator-indikator  setiap  variabel penelitian  dapat  dikembangkan  suatu  pertanyaan  dalam  bentuk  kuesioner  penelitian sehingga  didapat  jawaban  dari  responden.  Jawaban  responden  kemudian  diolah berdasarkan masing-masing variabel.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  dari  penelitian  ini  adalah  mutasi  (X1),  pelatihan  (X2),  dan kinerja (Y) personil bintara Polres Sarolangun baik.
Data hasil penelitian dengan karakteristik mutasi, pelatihan dan kinerja personil menunjukkan bahwa:
a.  Mutasi mendapat skor 8.470 dari rentang skala 2.304-11.520 yang berarti baik. Artinya  responden  menganggap  mutasi  yang  ada  di  lingkungan  kerja  Polres Sarolangun baik dan hipotesis diterima.
b.  Pelatihan  mendapat  skor  4.340  dari  rentang  skala  1.152-5.760  yang  berarti baik.  Artinya  responden  menganggap  pelatihan  yang  ada  di  lingkungan  kerja Polres Sarolangun baik dan hipotesis diterima.
c.  Kinerja mendapat skor 5.696 dari rentang skala 1.440-7.200 yang berarti baik. Artinya  responden  menganggap  kinerja  yang  ada  di  lingkungan  kerja  Polres Sarolangun baik dan hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua dari penelitian ini adalah mutasi (X1), baik secara langsung atau tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  personil  bintara  Polres Sarolangun.  Parameter  estimasi  hubungan  kedua  variabel  tersebut  diperoleh  sebesar 1,97 pengujian menunjukkan hasil yang signifikan karena > 1,96, dengan probabilitas = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  karena  pengujian  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  mutasi  (X1)  di  Polres  Sarolangun  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  dan  ini  terbukti  dengan  hipotesis  diterima. Hasil uji ini memperkuat pernyataan Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa mutasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis Ketiga dari penelitian ini adalah Pelatihan (X2), baik secara langsung atau tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil bintara Polres Sarolangun.  Parameter  estimasi  hubungan  kedua  variabel  tersebut  diperoleh  sebesar 6,28 pengujian menunjukkan hasil yang signifikan karena > 1,96, dengan probabilitas = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  pengujian  karena  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan (X2) di Polres Sarolangun berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  dan  ini  terbukti  dengan  hipotesis  diterima. Hasil  uji  ini  memperkuat  pernyataan  Sunarto  dan  Sahedhy  (2003)  yang  menyatakan bahwa pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Keempat
Hipotesis  Keempat  dari  penelitian  ini  adalah  Mutasi  (X1)  dan  Pelatihan  (X2), secara langsung dan bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil bintara Polres Sarolangun. Parameter estimasi hubungan antara variabel mutasi tersebut (X1)  dan  variabel  (X2)  dengan  variabel  kinerja  (Y)  diperoleh  sebesar  2,32  dan  2,17 pengujian  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  karena  >  1,96,  dengan  probabilitas  = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  pengujian  karena  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  mutasi  (X1)  dan  pelatihan  (X2)  di  Polres Sarolangun  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Y) dan ini terbukti dengan hipotesis diterima.

## IV.  KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  penelitian  dengan  variabel  mutasi,  pelatihan  dan  kinerja personil bintara di Polres Sarolangun dengan menggunakan analisis SEM terhadap 144 (seratus  empat  puluh  empat)  responden  yang  dengan  sukarela  memberikan  pernyataan dalam menjawab kuesioner dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Hipotesis  pertama  dari  penelitian  ini  adalah  mutasi  (X1),  pelatihan  (X2),  dan kinerja (Y) personil bintara Polres Sarolangun baik diterima karena a) Mutasi mendapat skor 8.470 dari rentang skala 2.304-11.520 yang berarti baik; b) Pelatihan mendapat skor 4.340 dari rentang skala 1.152-5.760 yang berarti baik; c)  Kinerja mendapat skor 5.696 dari rentang skala 1.440-7.200 yang berarti baik.
Hipotesis kedua dari penelitian ini adalah mutasi (X1), baik secara langsung atau tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  personil  bintara  Polres Sarolangun.  Parameter  estimasi  hubungan  kedua  variabel  tersebut  diperoleh  sebesar 1,97 pengujian menunjukkan hasil yang signifikan karena > 1,96, dengan probabilitas = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  karena  pengujian  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa mutasi (X1) di Polres Sarolangun berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dan ini terbukti dengan hipotesis diterima. Hasil uji ini memperkuat  pernyataan  Hasibuan  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  mutasi  bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hipotesis Ketiga dari penelitian ini adalah Pelatihan (X2), baik secara langsung atau tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil bintara Polres Sarolangun.  Parameter  estimasi  hubungan  kedua  variabel  tersebut  diperoleh  sebesar 6,28 pengujian menunjukkan hasil yang signifikan karena > 1,96, dengan probabilitas = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  pengujian  karena  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan (X2) di Polres Sarolangun berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dan ini terbukti dengan hipotesis diterima. Hasil uji ini  memperkuat  pernyataan  Sunarto  dan  Sahedhy  (2003)  yang  menyatakan  bahwa pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Hipotesis  Keempat  dari  penelitian  ini  adalah  Mutasi  (X1)  dan  Pelatihan  (X2), secara langsung dan bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) personil
bintara Polres Sarolangun. Parameter estimasi hubungan antara variabel mutasi tersebut (X1)  dan  variabel  (X2)  dengan  variabel  kinerja  (Y)  diperoleh  sebesar  2,32  dan  2,17 pengujian  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  karena  >  1,96,  dengan  probabilitas  = 0,000  yang  memenuhi  syarat  probabilitas  pengujian  karena  berada  dibawah  0,005. Dimana  kriteria  keputusan  sig  penelitian  <  0,005  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  mutasi  (X1)  dan  pelatihan  (X2)  di  Polres  Sarolangun secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  dan  ini terbukti dengan hipotesis diterima.
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian tentang mutasi, pelatihan dan kinerja personil bintara Polres Sarolangun, maka penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :
Walaupun  mendapat  akses  dan  kemudahan  dalam  meneliti  personil  di  Polres Sarolangun, peneliti merasa kesulitan untuk bisa menembus lebih banyak lagi personil dikarenakan kesibukan dan jadwal kerja mereka yang sangat padat.
Kedepan  diperlukan  penelitian-penelitian  lain  dengan  variabel  yang  sama ataupun  beda  untuk  lebih  menyempurnakan  hasil  penelitian  karena  dalam  ilmu  sosial tidak ada suatu hasil yang  sama dalam suatu penelitian dikarenakan sifat dari manusia yang bisa berubah setiap waktu baik diri pribadi ataupun lingkungannya.
Untuk  keperluan  akademis  perlu  kiranya  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut tentang  pengaruh  mutasi  dan  pelatihan  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja personil  bintara  Polres  Sarolangun  untuk  menguji  kesahihan  hasil  penelitian  ini  dan untuk  menambah  cakrawala  pengembangan  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia. Bila  diperlukan,  peneliti  berikutnyadapat  menggunakan  model  penelitian  yang  lain untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel-variabel lainnya.
Semua operasional atas tesis ini menunjukkan bahwasanya mutasi dan pelatihan mempunyai pengaruh  yang positif terhadap kinerja personil bintara Polres Sarolangun. Untuk itu mutasi dan pelatihan yang baik tersebut patut dipertahankan dan ditingkatkan dengan  cara  selalu  melakukan  penelitian  dan  pengembangan  masalah  untuk  dapat diaplikasikan  dalam  lingkungan  polres.  Apabila  hal  tersebut  berjalan  lancar  maka kinerja personil pasti juga akan berjalan seiring.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Mohammad, 1990, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia , Jakarta : Penerbit Pustaka. Ali  Muhidin  dan  Maman  Abdurahman,  2007, Analisis  Korelasi,  Regresi  dan  Jalur dalam Penelitian, Bandung : Penerbit CV Pustaka Setia.
Arikunto, Suharsimi, 2007, Manajemen Penelitian , Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Arikunto,  Suharsimi,  2002, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek, Jakarta  :

## Penerbit Rineka Cipta
Budi Santoso, 2012, Rotasi, Mutasi dan Promosi Karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Klaten, Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya (online),  Vol.13.No.01, (Sumber:http://www.publikasiilmiah.ums.ac.id),  dilihat  tanggal  20-06-2014, pukul 10.12 Wib.
Danang  Sunyoto,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Ketiga,  Jakarta  : Penerbit PT Buku Seru.
Dian  Novian,  2010, Sistem  Pendukung  Keputusan  Mutasi  PNS  dalam  Lingkungan Dinas Pendidikan Kab. Sintang, Jurnal Media Elektrik (online), Vol.05.No.02,
(Sumber  :  http://www.elekto.unm.ac.id),  dilihat  tanggal  20-06-2014,  pukul 12.30 Wib.
Hasibuan,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  kedua,  Jakarta:  Penerbit Persada.
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta : Penerbit BP.STIE YKPN.
Husein Umar, 2007, Metode Penelitian, Jakarta : Penerbit PT Raja Grafindo Persada.
Leonardo  Agusta,  2013, Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, (online), (Sumber : http://repository.petra.ac.id), dilihat tanggal 18- 06-2014, pukul 10.30 Wib.
Marihot Tua, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Jakarta : Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Nawawi, 2003, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja , Jakarta : Penerbit PT Rajagrafindo.
Prabu Anwar, 2005, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : Penerbit Refika Aditama.
Ridwan  dan  Akdon,  2009, Rumus  dan  Data  untuk  Penelitian, Bandung  :  Penerbit Alfabeta.
Sayid  Syekh,  2011, Pengantar  Statistik Ekonomi  dan  Sosial, Jakarta  :  Penerbit  Gaung Persada (GP) Press.
Sedarmayanti,  2010, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM), Bandung  :  CV. Mandarmaju
Sjafri Mangkuprawira, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Edisi kedua, Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.
Suyadi Prawirosentono, 2012, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi kedua, Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Undang-undang  Republik  Indonesia  No.2  Tahun  2002  tentang  Kepolisian  Negara Republik Indonesia.
V.  Wiratna  Sujarweni,  2013, SPSS  Untuk  Penelitian, Yogyakarta  :  Penerbit  Pustaka Baru Press.