## FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KEFAMENANU KABUPATEN TIMOR TENGAH UTARA
Marcelinus Tulasi 1* , Masrida Sinaga 2 , Yoseph Kenjam 3
1 Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, FKM Univeristas Nusa Cendana
2-3 Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, FKM Universitas Nusa Cendana *Korespondensi: marcelustulasi@gmail.com

## Abstract
The  quality  of  health  services  is  inseparable  from  the  role  of  medical  and  non-medical  personnel, including nurses. In providing health services, one of the most potential human resources in the hospital are nurses. Good nurse performance is a determining factor for the hospital image in the community. The  performance  also  supports  the  achievement  of  organizational  goals.  Factors  affecting  nurse performance  can  be  categorized  into  individual  (abilities  and  skills),  psychological  (motivation, perceptions,  attitudes,  personality  and  learning)  and  organizational  factors  (resources,  leadership, compensation,  workload,  rewards,  job  structure  and  design).  This  study  aimed  to  analyze  the relationship  between  motivation,  compensation,  reward  and  workload  with  nurse  performance  at Kefamenanu Hospital, North Central Timor Regency. This research is an analytical survey with a cross- sectional design. The population in this study consisted of 153 nurses at Kefamenanu Hospital. A total sample of 61 people was selected using a simple random sampling technique. The data were analyzed with the Chi-Square test. The results showed that there was a relationship between motivation (p-value = 0,000), compensation (p-value = 0.002) reward (p-value = 0,000) and workload (p-value = 0.004) with the performance of nurses. The hospital needs to make policies to increase nurse performance such as preparing a proper reward system and balancing the workload.
Keywords: Motivation, Compensation, Reward, Workload, Nurse Performance.

## Abstrak
Pelayanan kesehatan yang berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah perawat. Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang paling potensial di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Oleh karena itu, perawat perlu memiliki kinerja yang baik yang dapat dinilai dari asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Kinerja  perawat  akan  menjadi  faktor  penentu  citra  rumah  sakit  di  masyarakat.  Faktor  yang mempengaruhi kinerja perawat dapat dikelompokkan menjadi faktor individu, psikologi dan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara motivasi, kompensasi, penghargaan dan beban  kerja  dengan  kinerja  perawat  RSUD  Kefamenanu  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara.  Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  survei  analitik  dengan  rancangan  cross-sectional.  Populasi  dalam penelitian adalah perawat di RSUD Kefamenanu yang berjumlah 153 orang Sampel sebanyak 61 orang dipilih dengan menggunakan teknik simple random sampling. Analisis data yang digunakan adalah uji Chi-Square.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  motivasi  (p=0,000),  kompensasi (p=0,002)  penghargaan  (p=0,000)  dan  beban  kerja  (p=0,004)  dengan  kinerja  perawat  di  RSUD Kefamenanu.  Pihak  RSUD  Kefamenanu  perlu  mengambil  kebijakan  untuk  meningkatkan  kinerja perawat seperti menyiapkan sistem penghargaan yang tepat dan menentukan beban kerja yang sesuai. Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Penghargaan, Beban Kerja, Kinerja Perawat.

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  kesehatan  adalah  tatanan  yang  menghimpun  berbagai upaya  perencanaan,  pendidikan,  dan  pelatihan  serta  terpadu  dan  saling  mendukung  guna menjamin  tercapainya  derajat  kesehatan  masyarakat  yang  setinggi-tingginya.  Sementara  itu, tenaga kesehatan menurut Undang-Undang Kesehatan No. 36 tahun 2014 adalah setiap orang yang  mengabdikan  diri  dalam  bidang  kesehatan  serta  memiliki  pengetahuan  dan/atau
keterampilan  melalui  pendidikan  di  bidang  kesehatan  yang  untuk  jenis  tertentu  memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. 1 SDM di rumah sakit harus memiliki tenaga tetap  meliputi  tenaga  medis  dan  penunjang  medis,  tenaga  keperawatan,  tenaga  kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.  Tenaga kesehatan di  rumah sakit harus  bekerja  sesuai  dengan  standar  profesi,  standar  pelayanan,  standar  operasional,  etika profesi,  menghormati  hak  pasien,  serta  mengutamakan  kepentingan  dan  keselamatan  pasien dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan dirinya dalam bekerja. 2
Dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan,  SDM  yang  paling  banyak  dan  paling potensial  di  rumah  sakit  adalah  tenaga  perawat.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  perawat  yang memiliki  kinerja  yang  baik.  Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat  dari  asuhan  keperawatan  yang diberikan kepada pasien. Kinerja perawat yang baik menjadi faktor penentu citra rumah sakit di  mata  masyarakat  dan  pendukung  tercapainya  tujuan  organisasi. 3 Rumah  sakit  sebagai institusi asuhan keperawatan tentu memiliki tujuan yang mulia yakni melayani dan mengasuh pasien. Selain itu organisasi keperawatan tentu juga memiliki tujuan lain, baik bersifat umum maupun khusus. Profesi keperawatan merupakan profesi yang memiliki SDM yang relatif besar (50%) jumlahnya dalam suatu kegiatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tenaga perawat mempunyai kedudukan strategis dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit,  karena  pelayanan  yang  diberikannya  berdasarkan  bio-psiko-sosial-spiritual  dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan. 4
Kinerja seorang perawat harus memiliki kemampuan dan keterampilan yang berkaitan dengan  uraian  tugas  seorang  perawat  yang  berdasarkan  pada  lima  proses  standar  asuhan keperawatan. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan No. 26 tahun 2019 tentang  Keperawatan bahwa asuhan keperawatan adalah rangkaian interaksi perawat dengan klien dan lingkungannya untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian klien dalam merawat dirinya dan    bentuk  pelayanan  adalah  suatu  bentuk  pelayanan  profesional  yang  merupakan  bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada  individu,  keluarga,  kelompok,  atau  masyarakat,  baik  sehat  maupun  sakit. 5 Kinerja perawat  merupakan  aplikasi  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  telah  diterima  selama mengikuti  pendidikan  sebagai  perawat  untuk  dapat  menerapkan  ilmu  dalam  memberikan pelayanan  dan  mempunyai  tanggungjawab  dalam  meningkatkan  derajat  kesehatan  dan melayani pasien sesuai dengan tugas, fungsi dan kompetensi yang dimiliki. 6 Penilaian kinerja perawat  harus  dilakukan  sesuai  dengan  tingkat  ilmu  dan  kompetensi  yang  dimiliki  dengan mengacu pada standar praktek keperawatan. Penilaian kinerja juga disesuaikan dengan visi dari rumah sakit disertai indikator kompetensi, tugas spesifik perawat dan nursing-sensitive quality . 7 Laporan Kementerian Kesehatan tahun 2016 tentang kinerja perawat dari tahun 2013 sampai  dengan  2015  menunjukkan  bahwa  kinerja  rumah  sakit  di  Indonesia  masih  jauh  dari optimal karena masuk kategori kurang sehat. Hasil penilaian kinerja rumah sakit masih sangat standar  nilainya  atau  jauh  dari  angka  ideal  yaitu  70–80%. 8 Masih  banyak  rumah  sakit  yang belum  optimal  dan  salah  satunya  di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Pada  tahun  2013 mendapatkan hasil 0,44, tahun 2014 mendapatkan 0,55 dan tahun 2015 mengalami penurunan menjadi 0,51. 9
Penelitian mengenai masalah kinerja perawat masih menjadi fenomena menarik diteliti. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa hasil penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan di Kota  Islamabad,  Pakistan  menemukan  bahwa  penyebab  menurunnya  kinerja  perawat  rumah sakit  akan  berdampak  pada  pelayanan  rumah  sakit.  Mayoritas  perawat  mempunyai  kinerja kurang  baik  yaitu  sebesar  88%.  Hal  ini  disebabkan  oleh  lemahnya  kualitas  personil  dalam melakukan  komunikasi  kerja,  motivasi  dan  beban  kerja  yang  diterima.  Perawat  juga  tidak memiliki kompetensi yang memadai dalam melakukan asuhan keperawatan di rumah sakit. 10
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Secara  teoritis  ada  tiga  hal  yang mempengaruhi perilaku dan kinerja yaitu individu, organisasi dan psikologi. Ketiga hal tersebut mempengaruhi  perilaku  kerja  dari  personel  yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja dari personel tersebut. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja meliputi karakteristik pribadi  yang  terdiri  dari  usia,  jenis  kelamin,  pengalaman,  orientasi  dan  gaya  komunikasi, motivasi,  pendapatan  dan  gaji,  lingkungan,  organisasi,  supervisi  dan  pengembangan  karir. Kinerja  perawat  yang  optimal  tentunya  akan  memberikan  kontribusi  dalam  pelayanan keperawatan. 11
Perilaku kerja merupakan hal-hal yang dilakukan pada saat melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai  pada sebuah organisasi.  Sebagian besar perawat  mempunyai  motivasi  kerja  cukup  (74,7%)  dan  kinerja  perawat  sebagian    besar mempunyai  kinerja  cukup  (77%).  Perawat  perlu  mengikuti  seminar  dan  pelatihan  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  dalam  asuhan  keperawatan,  menjalin  hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan agar nyaman dalam lingkungan pekerjaan, pandai mengatur manajemen  pekerjaan,  datang  tepat  waktu  dan  mempersiapkan  semua  alat  –  alat  yang  akan digunakan,  melengkapi  semua  dokumen–dokumen  keperawatan  sesuai  dengan  prosedur. Dengan  adanya  pelayanan  baik  maka  pasien  akan  puas  dengan  kinerja  yang  dilakukan  oleh perawat. 11
Hasil survei awal yang dilakukan pada 6 perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kefamenanu  dengan  menggunakan  kuesioner  tentang  kinerja  perawat,  menunjukkan  data bahwa hanya 1 perawat yang masuk dalam ketegori kinerja yang baik sedangkan 5 dari perawat memiliki  kinerja  kerja  yang  kurang.  Hasil  survei  pendahuluan  ini  juga  menemukan  bahwa perawat jarang mengikuti pelatihan dalam meningkatkan keterampilan dalam asuhan. Ada juga yang merasa kurang sabar terhadap pasien. Selain itu masih ditemukan beberapa perawat yang terlambat ketika masuk kerja. Rendahnya kinerja perawat dan motivasi kerja akan berdampak pada kepuasan pasien. Perawat yang mempunyai kinerja rendah cenderung akan malas bekerja sehingga  pekerjaan  yang  dihasilkannya  tidak  optimal.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di RSUD Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara.

## Metode
Penelitian  ini  adalah  survei  analitik  dengan  pendekatan cross-sectional .  Penelitian dilakukan di RSUD Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara dari bulan Januari-Agustus tahun  2020.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  di  RSUD  Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara sebanyak 153 orang. Sampel dicuplik menggunakan metode acak  sederhana . Besar  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  61  orang.  Pengumpulan  data primer  dilakukan  dengan  cara  membagikan  kuesioner  dan  melakukan  wawancara  semi terstruktur.  Pengumpulan  data  sekunder  dilakukan  dengan  menganalisis  data  dari  laporan- laporan dan beberapa dokumen terkait. Analisis data dilakukan secara deskriptif dan inferensi. Analisis hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen menggunakan uji chi square dengan derajat kemaknaan  α=0,05. Penelitian ini telah mendapatkan persetujuan etik ( ethical  approval )  dari  Komite  Etik  Penelitian  Kesehatan,  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat, Universitas Nusa Cendana dengan nomor: 2020097-KEPK.

## Hasil
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden berumur 20-35 tahun dengan proporsi laki-laki dan perempuan yang berimbang. Mayoritas responden juga memiliki tingkat
pendidikan sarjana, dengan status kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil dan lama kerja ≥ 6 tahun. Distribusi responden berdasarkan karakteristik ini dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel  1.  Distribusi  Responden  Berdasarkan  Karakteristik  di  RSUD  Kefamenanu  Kabupaten Timor Tengah Selatan Tahun 2020
Karakteristik Responden Kategori Frekuensi (n=61) Proporsi (%) Umur 20-35 tahun 41 67,2 36-50 tahun 16 26,2 > 50 tahun 4 6,6 Jenis Kelamin Laki-laki 30 49,2 Perempuan 31 50,8 Tingkat Pendidikan D3 26 42,6 S1 35 57,4 Status Kepegawaian Honorer 26 42,6 PNS 35 57,4 Lama Kerja < 6 tahun 27 44,3 ≥ 6 tahun 34 55,7
Hasil analisis hubungan antara variabel indepen dengan dengan variabel dependen menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi  ( p-value =  0,000), kompensasi ( p-value = 0,002), penghargaan ( p-value =0,000), dan beban kerja ( p-value =0,004) dengan kinerja perawat di RSUD Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara. Selengkapnya mengenai hasil analisis dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Hubungan Motivasi, Imbalan, Penghargaan, Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara Tahun 2020
Variabel Independen Kategori Variabel Dependen Total p-value Kinerja Perawat Baik Kurang n % n % n % Motivasi Baik 21 84,0 4 16,0 25 100 0,000 Kurang 7 19,4 29 80,6 36 100 Kompensasi Baik 19 70,4 8 29,6 27 100 0,002 Kurang 9 26,5 25 73,5 34 100 Penghargaan Tinggi 19 82,6 4 17,4 23 100 0,000 Rendah 9 23,7 29 76,3 38 100 Beban Kerja Ringan 18 69,2 8 30,8 27 100 0,004 Berat 10 28,6 25 71,4 34 100

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  variabel  motivasi, kompensasi,  penghargaan,  dan  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  motivasi,  kompensasi,  penghargaan,  dan  beban  kerja  menjadi  faktor  yang  perlu diintervensi  untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  di  RSUD  Kefamenanu  Kabupaten  Timor Tengah Utara.
Secara teoritis, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang.  Besar  atau  kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja  seseorang  tergantung  pada
seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Motivasi  merupakan  kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan dari luar terutama imbalan moneter atau non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerja baik positif maupun negatif. Hal tersebut sangat tergantung pada situasi dan kondisi orang yang bersangkutan. 12 Sejalan  dengan  teori  tersebut,  peneliti  berpendapat  bahwa  motivasi berhubungan  dengan  kinerja  perawat  dikarenakan  motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya  motivasi  yang  kuat,  akan  dapat  membuahkan  hasil  atau  kinerja  yang  baik sekaligus  berkualitas  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  perawat  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan memberikan  peningkatan  terhadap  kinerjanya.  Bentuk-bentuk  motivasi  yang  diberikan  atau didapatkan  oleh  tenaga  perawat  di  rumah  sakit  antara  lain:  kondisi  tempat  kerja  yang menyenangkan,  hubungan  kerja  yang  baik,  peralatan  kerja  yang  lengkap,  hubungan  antara pimpinan  sebagai  pengawas  baik  dan  ketika  diberikan  tanggung  jawab  yang  besar  mereka melakukannya  dengan  baik  dan  penuh  semangat.  Berbeda  dengan  perawat  yang  memiliki motivasi  kurang.  Umumnya  yang  memiliki  motivasu  kurang  akan  memberikan  kinerja  yang kurang  baik  saat  melakukan  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  dipengaruhi  oleh  kondisi  kerja  yang membuat  tidak  nyaman  atau  merasa  bahwa  upah  atau  penghargaan  yang  diberikan  tidak memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Pemberian kompensasi akan sangat mempengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Hal ini karena kompensasi dapat memberi kepuasan materi atau non materi pada karyawan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  sangat  sensitif karena  menjadi  pendorong  seseorang  untuk  bekerja.  Kompensasi  juga  berpengaruh  terhadap moral dan displin tenaga kerja. Oleh karena itulah, maka salah satu cara  strategi manajemen untuk  meningkatkan  kinerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan adalah  melalui  pemberian  kompensasi.  Ada  kompensasi  yang  bersifat  langsung  seperti  gaji, upah  dan  upah  insentif.  Ada  juga  yang  bersifat  tidak  langsung  seperti  asuransi  kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit. 13 Sejalan dengan teori tersebut, peneliti berpendapat bahwa kompensasi berhubungan dengan kinerja perawat dikarenakan kompensasi merupakan ganjaran atau reward atas prestasi dan kinerja dari seorang perawat. Jika seorang perawat  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  dilakukan  secara  konsisten  maka  perawat  tersebut pantas  untuk  mendapat  kompensasi  yang  setimpal.  Kompensasi  yang  diterima  bisa  berupa insentif,  pengakuan,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya  dan  promosi  jabatan. Kompensasi  diharapkan  dapat  menjadi  pendorong  atau  motivasi  yang  efektif  bagi  perawat untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya kompensasi yang sesuai, maka perawat akan termotivasi  atau  terdorong  untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya  yang  dimiliki  dan  tetap mempertahankan  standar  pelayanannya.  Perawat  sebagai  salah  satu  tenaga  kesehatan  utama yang berperan dalam pelayanan kesehatan sudah sepatutnya memiliki kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan demi kesembuhan pasien. Di sisi lain, pihak rumah sakit sebagai tempat perawat  bekerja  juga  harus  memberikan  kompensasi  kepada  perawat  yang  memiliki  kinerja yang baik. Pemberian kompensasi perlu dilakukan secara konsisten agar dapat menjaga standar kinerja perawat dan juga standar pelayanan rumah sakit ke tingkat yang lebih baik.
Penghargaan  adalah  merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para  karyawan  atau  petugas sebagai  bentuk  penggantian  kontribusi  mereka  kepada  organisasi.  Penghargaan  merupakan salah satu aspek yang berarti bagi perawat. Bagi perawat besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para perawat itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Itulah sebabnya, penghargaan menjadi salah satu fungsi yang penting adalah manajemen sumber daya
manusia,  dan  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam  hubungan  kerja. 14 Sejalan dengan teori tersebut, peneliti  berpendapat bahwa penghargaan berhubungan dengan kinerja perawat. Dalam melakukan tugasnya, perawat membutuhkan penghargaan dari pihak rumah sakit atas kinerjanya.  Bentuk  penghargaan yang diberikan rumah  sakit kepada tenaga perawat dapat berupa diikutsertakan di dalam pelatihan, pemberian insentif, pemberian pujian dan apresiasi, dan juga pengakuan serta promosi jabatan apabila kinerja perawat benar-benar sangat baik menjalankan tugas dan tanggungjawab. Penghargaan yang diberikan harus bersifat objektif  terhadap  kinerja  dan  kemampuan  perawat  dan  berkeadilan  bagi  semua  perawat  di rumah sakit. Artinya penghargaan diberikan kepada perawat  harus  sesuai  dengan kinerjanya dan juga dedikasinya bagi rumah sakit. Dengan adanya sistem penghargaan yang baik dan juga penilaian  yang  objektif  dari  pihak  rumah  sakit,  akan  timbul  kepuasan  dan  motivasi  perawat dalam bekerja. Jika hal ini terjadi maka akan menguntungkan kedua pihak baik perawat maupun rumah  sakit.  Secara  invidividu,  perawat  akan  merasa  dihargai  atas  kinerja  dan  dedikasinya, sedangkan secara institusional, rumah sakit akan mendapat citra yang baik dari pihak luar dan masyarakat sebagai konsumen.
Beban  kerja  perawat  dipengaruhi  oleh  fungsinya  dalam  melaksanakan  asuhan keperawatan, dana kapasitasnya untuk melakukan fungsi tersebut. Beban kerja seorang perawat dapat  dihitung  dari  waktu  efektif  yang  digunakan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang menjadi  bebannya sebagai  perawat. Penilaian terhadap  beban kerja perawat,  ditentukan oleh beberapa  vaiabel  antara  lain  jumlah  pasien  yang  dirawat  setiap  hari,  bulan,  tahun  di  unit tersebut,  kondisi  atau  tingkat  ketergantungan  pasien,  rata-rata  hari  perawatan,  pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan kesehatan, frekuensi tindakan perawatan  yang  dibutuhkan  pasien,  serta  rata-rata  waktu  perawatan  pasien. 15 Beban  kerja memiliki dua macam, yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kuantitatif merupakan  rasio  perawat-pasien,  dan  banyaknya  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh seseorang perawat. Beban kerja kualitatif adalah tingkat kesulitan atau kerumitan dalam kerja. 16 Sejalan  dengan  teori  tersebut,  peneliti  berpendapat  bahwa  beban  kerja  berhubungan  dengan kinerja perawat. Ketika perawat mendapat beban kerja yang ringan seperti kurangnya pasien maka  perawat  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  maksimal  sebaliknya  jika  perawat memiliki beban kerja yang berat maka kinerjanya akan kurang maksimal. Kekurangan tenaga perawat di rumah sakit akan membuat perawat memiliki beban kerja yang berat karena harus dua kali lebih besar beban kerja dari sebelumnya. Saat ini, rasio perawat dan pasien di RSUD Kefamenanu  masih  berimbang.  Artinya  tenaga  perawat  masih  mampu  untuk  memberikan pelayanan yang maksimal kepada pasien. Penelitian ini menemukan bahwa masih ada perawat yang memiliki beban kerja ringan namun memiliki kinerja yang kurang baik. Hal ini disebabkan karena kurangnya rasa tanggung jawab dari perawat itu sendiri serta kurangnya keterampilan dan pengetahuan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Manajemen SDM yang baik menjadi  strategi  yang  harus  diterapkan  di  rumah  sakit,  agar  beban  kerja  dari  perawat  tidak melebihi kapasitas dan tetap memberikan kinerja terbaiknya dalam melayani pasien. Motivasi yang tinggi dari perawat juga diperlukan dalam menjalankan tanggung jawab. Pengawasan dari kepala ruangan dan tuntutan dari pihak Rumah Sakit sangat penting untuk memastikan perawat selalu menerapkan asuhan keperawatan yang berkualitas.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  temuan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa  perawat  yang  mempunyai  motivasi  rendah,  10,50  kali  lebih  cenderung  mempunyai kinerja  yang  kurang  baik. 3 Namun,  temuan  penelitian  tidak  mendukung  temuan  penelitian Salawangi, dkk yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat. 17 Temuan penelitian ini mendukung temuan penelitian Tayyibu, yang menyatakan ada hubungan
antara  variabel  kompensasi  dengan  kinerja  perawat.  Perawat  sebagai  salah  satu  tenaga kesehatan utama yang berperan dalam pelayanan kesehatan sudah sepatutnya memiliki kinerja yang  baik  dalam  memberikan  pelayanan  demi  kesembuhan  pasien. 18 Temuan  penelitian  ini tidak  mendukung  temuan  penelitian  Crystandy  yang  menyatakan  tidak  ada  hubungan  antara kompensasi  dengan  kinerja  perawat. 19 Temuan  penelitian  ini  mendukung  temuan  penelitian Rochman  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara  variabel  penghargaan  dengan  kinerja perawat. 20 Temuan penelitian ini tidak mendukung temuan penelitian Royani yang menyatakan tidak  ada  hubungan  antara  penghargaan  dengan  kinerja  perawat. 21 Temuan  penelitian  ini mendukung  temuan  penelitian  Beda  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara  variabel  beban kerja dengan kinerja perawat. 22 Temuan penelitian ini tidka mendukung penelitian Africia yang menyatakan  tidak  ada  hubungan  antara  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat. 23 Oleh  karena masih  ada  temuan  penelitian  yang  tidak  konsisten  maka  penelitian  lanjutan  terkait  kinerja perawat  dan  determinannya  perlu  dilakukan  untuk  semakin  menyempurnakan  konsep  teori kinerja perawat di rumah sakit.
Diharapkan  bagi  perawat  di  RSUD  Kefamenanu  untuk  tetap  meningkatkan  kinerjanya melayani  pasien  sebagaimana  kewajibannya  sebagai  perawat.  Perawat  juga  perlu  mengikuti pelatihan yang diselenggarakan untuk bisa menambah pengetahuan dan ketrampilan atau soft skill dalam  melayani  pasien.  Dengan  adanya  temuan  dalam  penelitian  ini,  diharapkan  pihak Rumah Sakit untuk mengambil kebijakan seperti menyiapkan sistem penghargaan yang baik bagi setiap kinerja dan dedikasi perawat sebagai bentuk motivasi untuk meningkatkan kinerja perawat.  Pihak  rumah  sakit  juga  perlu  mendesain  beban  kerja  yang  sesuai  untuk memaksimalkan kinerja perawat dalam melayani pasien.
Sebagai  penelitian  pada  umumnya,  penelitian  ini  juga  memiliki  keterbatasan.  Dalam penelitian ini tidak semua variabel yang ada pada kerangka konsep diteliti karena keterbatasan waktu  dan  tenaga.  Hanya  memilih  empat  variabel  yang  diteliti  penelitian  ini  juga  dilakukan pada masa pandemi Covid-19 yang membatasi waktu interaksi dengan responden dan peneliti dalam menggali informasi dari setiap responden. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat melanjutkan  penelitian  ini  dengan  lokasi  yang  berbeda  maupun  variabel  yang  belum  diteliti dalam  penelitian  ini  seperti  kemampuan,  keterampilan,  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar, sumber  daya,  kepemimpinan,  struktur,  dan  desain  kerja.  Penelitian  lanjutan  juga  dapat menggunakan  desain  penelitian  kualitatif  agar  dapat  menggali  informasi  lebih  dalam  dari responden.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  ada  hubungan  antara motivasi, kompensasi, penghargaan dan beban kerja dengan tingkat kinerja perawat di RSUD Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah Utara. Diharapkan RSUD Kefamenanu memperbaiki sistem  penghargaan  bagi  setiap  kinerja  dan  dedikasi  perawat,  sebagai  motivasi  untuk meningkatkan kinerja perawat dan juga mendesain beban kerja yang sesuai.

## Daftar Pustaka
1.   Republik Indonesia. Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 [Internet]. 2014. Available from: https://www.dpr.go.id/jdih/index/id/1618
2.   Sumijatun. Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. Edisi Revisi. Maftuhin A, editor. Jakarta: Trans Info Media (TIM); 2017.
3.   Librianty N. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di UPTD Kesehatan Tapung Kab. Kampar Tahun 2018. J Ners Univ Pahlawan Tuanku Tambusai [Internet]. 2018;2(2):59–70. Available from:
https://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/ners/article/view/227
4.   Dewi R. Implementasi Registrasi dan Praktik Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah R. Syamsudin, SH Kota Sukabumi Dikaitkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 1239/Menkes/SK/XI/2001 Tentang Registrasi dan Praktik Perawat. J STIKES Sukabumi [Internet]. 2012;1(1):1–14. Available from: https://jurnal.stikesmi.ac.id/
5.   Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan [Internet]. 2019. Available from: http://hukor.kemkes.go.id/uploads/produk_hukum/PMK_No__26_Th_219_ttg_Peraturan _Pelaksanaan_UU_Nomor_38_Tahun_2014_tentang_Keperawatan.pdf
6.   Ali HZ. Dasar-Dasar Dokumentasi Keperawatan. Jakarta: Buku Kedokteran - EGC; 2016.
7.   Sulistyowati E. Implementasi Kurikulum Pendidikan Karakter. Yogyakarta: Citra Aji Pramana; 2012.
8.   Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Hasil Utama Riset Kesehatan Dasar 2018 [Internet]. Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan. Jakarta; 2018. Available from: https://kesmas.kemkes.go.id/assets/upload/dir_519d41d8cd98f00/files/Hasil- riskesdas-2018_1274.pdf
9.   Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. Profil Kesehatan Indonesia 2016. Jakarta; 2017.
10.  Hameed A, Waheed A. Employee Development and Its Affect on Employee Performance: A Conceptual Framework. Int J Bus Soc Sci [Internet]. 2013;2(13):224–9. Available from: http://www.academia.edu/download/48963290/Article.pdf
11.  Putri HR. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018 [Internet]. Stikes Bakti Husada Madiun; 2019. Available from: http://repository.stikes-bhm.ac.id/id/eprint/300
12.  Uno HB. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara; 2017.
13.  Muktiyo W. Globalisasi Media: Pusaran Imperialisme Budaya di Indonesia. J Komun Massa [Internet]. 2010;3(2):1–13. Available from: https://www.jurnalkommas.com/docs/Globalisasi Media Pusaran Imperialisme.pdf
14.  Sutrisno E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Kencana Prenada Media Group; 2015.
15.  Samodra TG, Rofii M, Sulisno M, Nurmalia D. Gambaran Perawat tentang Persepsi Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. M Azhari Pemalang [Internet]. Universitas Diponegoro; 2017. Available from: http://eprints.undip.ac.id/56621/
16.  Munandar AS. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI- Press); 2001.
17.  Salawangi GE, Kolibu FK, Wowor R. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe. J Kesmas Univ Sam Ratulangi [Internet]. 2018;7(5):1–9. Available from: https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/view/21856
18.  Tayyibu AL. Hubungan Desain Pekerjaan dan Imbalan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Makassar [Internet]. UIN Alauddin Makasar; 2011. Available from: http://repositori.uin-alauddin.ac.id/3353/
19.  Chrystandy M, Tampubolon IL, Najihah K. Pengaruh Kepemimpinan dan Imbalan terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Datu Beru Takengon. Media Publ Promosi Kesehat Indones [Internet]. 2019;2(1):62–8. Available from:
http://jurnal.unismuhpalu.ac.id/index.php/MPPKI/article/viewFile/532/435
20.  Rochman H, Ridwan ES, Effatul A. Sistem Penghargaan dan Rasio Perawat Pasien dengan Kinerja Perawat di RSUD Panembahan Senopati Bantul. J Ners dan Kebidanan Indones [Internet]. 2014;2(3). Available from: https://ejournal.almaata.ac.id/index.php/JNKI/article/view/103
21.  Royani, Sahar J, Mustikasari. Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Perawat Melaksanakan Asuhan Keperawatan. J Keperawatan Indones [Internet]. 2011;15(2):130– 6. Available from: http://www.jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/download/38/38
22.  Beda NS, Komariah ED, Anggriani E, Feramita BT. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Bali Med Jurnaledika J [Internet]. 2019;6(2):173–83. Available from: https://balimedikajurnal.com/index.php/bmj/article/view/80
23.  Africia F. Hubungan Beban Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat di Bangsal Instalasi Rawat Inap RSUD Mardi Waluyo Kota Blitar. J Keterangan [Internet]. 2017;1(1). Available from: https://jurnal.stikesganeshahusada.ac.id/index.php/juke/article/view/76