Volume 2 No. 1, June 2021 p 33 - 48 P-ISSN: 2723-3014, E-ISSN: 2774-5856 DOI: https://doi.org/10.37535/103002120213 http://journal.lspr.edu/index.php/commentate
CONTACT Fransiska Oki Riang Setyana. Institut Komunikasi dan Bisnis LSPR. Jl. K.H. Mas Mansyur Kav. 35, Jakarta Pusat 10220, Indonesia. fransiska.oki@gmail.com

## Peran Komunikasi Internal Dalam Pencapaian Visi dan Penanaman Nilai Perusahaan Crediton Group Indonesia
Fransiska Oki Riang Setyana 1 , Akhmad Edhy Aruman 2 1,2 Institut Komunikasi dan Bisnis LSPR, Jakarta, Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  komunikasi  internal  dalam  mencapai  visi  dan penanaman  nilai  dari  perusahaan  CreditOn  Group  Indonesia.  Pencapaian  yang  sukses  bagi  Induk Perusahaan CreditOn di Kazakhstan menjadi acuan bagi CreditOn Group Indonesia dalam mencapai visi serta penerapan budaya kerjanya, namun ekspektasi dan realita tidak berjalan dengan mulus dalam pelaksanaannya. Penelitian ini menggunakan teori komunikasi organisasi dan komunikasi internal atau dikenal  juga  sebagai  teori  komunikasi  karyawan.  dimana  peneliti  ingin  mengetahui  bagaimana penyampaian visi serta nilai – nilai perusaahan tersampaikan dari pihak Top Management ke karyawan dalam rangka meraih output yang diharapkan mampu tercapai. Pendekatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti menggunakan metode kualitatif dengan paradigma konstruktivisme dikarenakan terdapat realita yang ingin dibangun oleh perusahaan untuk mencapai visi dan penerapan nilai – nilainya. Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  ketidakmaksimalan  penggunaan  channel  komunikasi,  penyampaian pesan yang tidak merata serta pemilihan waktu penyampaian pesan berupa visi dan penanaman nilai tersebut.
Kata kunci: komunikasi organisasi, komunikasi internal, penanaman nilai, nilai organisasi, perusahaan

## The Role of Internal Communications in Achieving the Vision and Instilling Corporate Values of Crediton Group Indonesia

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  role  of  internal  communication  in  achieving  the  vision  and  value infusion  of  CreditOn  Group  Indonesia.  The  successful  achievement  of  CreditOn's  Company  in Kazakhstan is a reference for CreditOn Group Indonesia in achieving its vision and work culture, but expectations  and  reality  do  not  run  smoothly  in  its  implementation.  This  study  uses  the  theory  of organizational communication and internal communication or also known as employee communication theory.  The researcher wants to know how CreditOn Indonesia delivers the vision and values from Top Management to employees in order to achieve the output that is expected to be achieved. This research uses a qualitative method with a constructivism paradigm because there is a reality that the company wants to build to achieve its vision and application of its values. The results of the study show that there are  inefficiencies  in  using  communication  channels,  noise  in  delivering  the  messages,  timing  of  the delivery of messages in the term of communicating the vision and company’s values.
Keywords:  organization  communication,  internal  communication,  instilling  value,  organizational value, company

## PENDAHULUAN
Dunia teknologi dan digital telah mempengaruhi segala aspek kehidupan. Saat ini internet telah menjadi  kebutuhan  primer  masyarakat.  Akses  informasi,  data,  hiburan,  aktifitas  jual  –  beli, media pembayaran, dan lain sebagainya sudah bergeser ke dunia online . Bagi masyarakat saat ini, teknologi digital dianggap sebagai kemudahan yang menguntungkan. Hampir semua bisnis saat ini banyak yang menggunakan teknologi digital, salah satu bisnis di Indonesia selain e- commerce yang sedang berkembang pesat baru – baru ini di Indonesia adalah industri financial technology (fintech). Dalam laporan tahunan Asosiasi Financial Technology Indonesia 2017 mencatat,  pada  Desember  2017  terdapat  235  perusahaan financial  technology yang  sedang bergerak saat ini. Secara umum, performa di tahun dari financial technology ini sangat positif, terlihat dari sub sektor pinjam – meminjam, mencatat, terjadi pertumbuhan sangat pesat pada awal tahun 2017 di mulai dengan angka 15% menjadi 32% di akhir tahun.
Kemunculan financial  technology atau  yang  dikenal  dengan FinTech ini  bertujuan  untuk memudahkan  masyarakat  mengakses  produk  keuangan,  mempermudah  transaksi  dan meningkatkan literasi keuangan. Cakupan bisnis FinTech di Indonesia memiliki berbagai jenis lini  seperti  pembayaran,  peminjaman,  perencanaan  keuangan,  investasi  ritel,  pembiayaan, remitansi  dan  riset  keuangan.  Maraknya FinTech yang  saat  ini  ada  seperti  seperti uangteman.com,  temanusaha.com,  terhubung.com,  crediton,  bostunai.com,  mekar.id.com, tanihun.com,  pinjam.co.id,  amartha.com,  investree.com,  kredivo.com  dan  masih  banyak FinTech lainnya yang mulai merambah pasar Indonesia.
Semua bisnis ini tentunya ingin menjadi teknologi finansial yang diminati oleh pangsa pasar di Indonesia. Berbagai strategi dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Seperti CreditOn, salah satu FinTech yang memiliki induk perusahaan di Kazakhstan baru saja membuka cabang bisnisnya di 2017 lalu, di Indonesia. Membawa kesuksesan bisnis yang berjalan dengan sangat baik dan terpercaya di Kazakhstan sebagai posisi tiga terbaik pada lini bisnisnya (Wawancara pra penelitian peneliti, 16 Agustus 2018). CreditOn berharap budaya kerja dan nilai – nilai yang dijunjung pada induk perusahaan dapat diturunkan di perusahaan cabang ini sehingga tujuan dari perusahaan dapat dicapai. Pada pra penelitian yang dilakukan oleh peneliti, CreditOn saat ini  sedang  terfokus  pada  pembentukan  serta  penguatan  komunikasi  internal  karyawan  dan pemaksimalan  pengembangan  sistem  guna  menjadikan  CreditOn  sebagai  platform  penyedia jasa kredit konsumen yang nyaman bagi para konsumen di Indonesia.
Semua  perusahaan  tentunya  ingin  mendapat  prestasi  tertinggi  di  ranah  bisnisnya,  terdapat beberapa  elemen  yang  dianggap  menjadi  bagian  dari  strategi  pencapaian  sebuah  tujuan organisasi,  seperti  komunikasi  eksternal  dan  internal  yang  dilakukan  oleh  perusahaan. Berdasarkan  pada  penelitian  sebelumnya  dari  Chong  (2007),  terdapat  pertimbangan  dimana fokus  keberhasilan  terletak  pada  komunikasi  eksternal  yang  mampu  membangun corporate image sebagai  pembeda  dengan  kompetitor  serta  komunikasi  internal  dianggap  mampu membuat sebuah organisasi lebih kuat sehingga pencapaian dari Brand Promise- nya menjadi lebih kuat. Dari Morsi (2016) mengemukakan bahwa tujuan utama setiap perusahaan adalah untuk menghasilkan keuntungan dan kesuksesan. Dalam hal ini performa dari organisasi harus
dibangun tidak hanya dari segi ekternal namun juga internal, karena karyawan akan termotivasi ketika mereka paham akan nilai – nilai perusahaan yang nantinya akan terbentuk tempat kerja yang menyenangkan dan hubungan yang kuat antara citra dan karyawannya.
Chitrao  (2014)  mengemukakan,  “ Communication  within  any  organization  is  crucial  for  its smooth functioning. It is the tool with which people strive to attain organizational goals and objectives and ultimately the common core goal of profit and progress”.
Gambar 1. SWOT Analysis
Sumber: Data Olahan Peneliti
Dari  pra  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  melalui  wawancara  dengan  CCO  CreditOn  16 Agustus  2018,  saat  ini  komunikasi  eksternal  yang  dilakukan  oleh  CreditOn  bukanlah pemanfaatan  strategi  periklanan  seperti  yang  biasa  dilakukan  oleh  perusahaan  –  perusahaan baru di Indonesia, namun saat ini mereka terfokus pada pengembangan software yang mereka gunakan saat ini sehingga kenyamanan pengguna nantinya dapat menjadi periklanan yang baik bagi perusahaan. Hal ini merupakan turunan program Zero Marketing yang juga dilakukan oleh Induk perusahaan. Terbukti dengan umur perusahaan yang belum mencapai genap satu tahun, pengunjung  CreditOn  tanpa  iklan  sudah  mampu  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Menurut CCO  tersebut,  hal  ini  dikarenakan  saat  ini  CreditOn  merupakan  satu  –  satunya FinTech pinjaman online dengan waktu check out hingga transaksi diterima dalam waktu sangat singkat dengan total maksimal 6 menit bagi white list customer. Berdasarkan data dari Markplus 2017, kebutuhan kredit masyarakat  Indonesia saat ini adalah 1.700 Triliun per tahun. Berdasarkan data inilah CreditOn Indonesia yakin bahwa Zero Marketing bisa diterapkan di Indonesia.
Untuk mencapai tujuan bersama ini, perusahaan CreditOn harus pula memperhatikan bagian internalnya, dimana karyawan menjadi aset perusahaan dalam menjalankan bisnis ini.
“Thus, strong corporate brands are associated with employees who are closely aligned with the core corporate values (Ackerman, 2000). Values are especially important as they are at the core of corporate brand, are critical to how service brands differentiate themselves, and can inspire behavioural changes, motivation and commitment” (Durgee et al..1996; Jones, 1999; Schultz et al., 2000).
Namun kondisi yang ada saat ini, konsep nilai yang ada di CreditOn sepertinya belum mampu tersampaikan dengan baik, dengan banyaknya kasus – kasus yang terjadi seperti komunikasi internal tidak berjalan dengan baik sejauh ini terlihat dari attitude karyawan yang dinilai kurang menghargai kebebasan dan pengertian dari pihak manajemen yang diberikan kepada karyawan itu sendiri terbukti dari performa dari karyawan yang kurang maksimal dikarenakan karyawan merasa  sudah  berada  di  zona  nyaman  mereka,  hal  ini  dilakukan  karena  manajemen  merasa karyawan sudah mempunyai kapasitas dalam pekerjaannya tanpa harus di micromanage . Dan hal lainnya juga terbukti terdapat penyalahgunaan kepercayaan yang telah pihak manajemen berikan kepada karyawan – karyawan CreditOn saat ini.
“Effective corporate branding requires all company employees to adopt and behave according to a company’s set of core values” (Collins and Porras, 2002: Haris and de Chernatony, 2001).
Morsi  (2016)  mengemukakan  bahwa  kesuksesan  sebuah  organisasi  ketika  karyawan mengetahui  nilai  –  nilai  perusahaan.  penciptaan  kesatuan  identititas  terpadu  dengan meningkatkan  wawasan  dari  masing  –  masing  karyawan  bahwa  mereka  memiliki organisasinya, mengerti tujuan perusahaan dan tidak terjadi kesalahpahaman komunikasi antar karyawan.
Melihat  adanya  jarak  antara  ekspektasi  manajemen  terhadap  realita  karyawan  ini  menjadi bahan penelitian bagi peneliti karena ketika pencapaian visi tercapai namun penanaman nilai yang semestinya bisa berjalan berdampingkan guna mendukung pencapaian yang maksimal ini tidak berjalan dengan baik, suatu saat akan menjadi penghambat yang serius. Penanaman nilai dan penyampaian visi yang seharusnya sudah tersampaikan dengan baik terlihat tidak begitu mengena ketika permasalahan – permasalahan penyalahgunaan kepercayaan maupun tingkah laku yang seharusnya menjadi identitas perusahaan bisa diimplementasikan.
Maka  dari  itu  dibuatlah  penelitian  ini  yang  akan  menganalisis  tentang  peranan  komunikasi internal beserta penanaman nilai perusahaan dalam mencapai visinya, dimana nilai perusahaan sebenarnya  mampu  menjadi guideline bagi  sebuah  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasinya.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Schein  (1992),  “ Values  can  guide  how  an organization and its employees deal with the uncertainty that is inherent in uncontrollable or difficult events and thus predict most observable, artifactual behavior.”

## Teori Komunikasi Organisasi Tradisi Sosio Kultural
Manusia terhubung dengan manusia lain dalam semacam susunan yang memberikan bentuk organisasional.  Akan  tetapi,  bentuk  bukan  sekedar  garis  –  garis  penghubung  pada  bagan organisasional. Bentuk juga menyatakan arah pengaruh dalam sebuah sistem yang kompleks, sehingga orang – orang tertentu menggunakan pengaruhnya pada orang – orang lain, kelompok – kelompok tertentu menggunakan pengaruhnya pada kelompok – kelompok lain, dan sistem – sistem tertentu menggunakan kekuatan – kekuatan yang mengendalikan atau mengatur sistem yang lain (Littlejohn & Foss, 2008). Penggunaan hubungan interpersonal dan kerjasama tim sebagai  sebuah  cara  kendali.  Ini  merupakan  bentuk  kendali  paling  sederhana  karena mengandalkan pada realitas dan nilai – nilai bersama: “Dalam organisasi konsertif, aturan dan regulasi yang tertulis jelas digantikan oleh pemahaman pemaknaan nilai, objektif, dan cara –
cara  pencapaian  bersama,  sejalan  dengan  apresiasi  yang  mendalam  untuk  misi  organisasi (Tompkins & Cheney, 1983). Karakter sebuah organisasi seringkali disebut budayanya, yang terdiri dari aturan, norma, nilai dan praktik bersama yang digunakan secara umum dan diterima dalam organisasi (Littlejohn & Foss, 2008). Nilai merupakan prinsip dan standar dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsik. Nilai memberitahukan pada anggota organisasi tentang apa  yang  penting  di  dalam  sebuah  organisasi  tersebut  (West  &  Turner,  2011).  Proses penciptaan  makna  dan  persepsi  atas  interaksi  maupun  perilaku  yang  bertujuan  mengubah organisasi  menjadi  konstruksi  realitas  perusahaan  (Mulyana,  2015).  Teori  tentang  budaya organisasi menekankan pada cara – cara manusia membentuk realitas organisasi (Littlejohn & Foss,  2008).  Penelitian  pada  budaya  organisasi  menandai  sebuah  pergeseran  penting  dalam bidang ini dari fungsionalisme ke penafsiran – dari asumsi bahwa organisasi memiliki elemen – elemen yang sudah ada sebelumnya yang saling bertindak dalam cara yang dapat diduga ke asumsi bahwa ada pemaknaan yang terus berubah yang tersusun melalui komunikasi. Budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh tradisi sosiokultural dalam komunikasi. Dalam tradisi ini, organisasi  memberikan  peluang  adanya  penafsiran  budaya;  organisasi  menciptakan  sebuah realitas  bersama  yang  membedakan  mereka  dari  organisasi  lain  dengan  budaya  yang  lain (Littlejohn &Foss, 2008).

## Teori Komunikasi Karyawan / Komunikasi Internal
Hill (2013) mengemukakan “ Employee communication, also called internal communication or employee  relations,  creates  and  maintains  internal  system  of  communication  between employees  participate  freely  in  an  exchange  of  information”. Pentingnya  komunikasi karyawan ini juga disampaikan oleh Hill (2013) yang menyatakan bahwa Empat realita dari komunikasi  karyawan  atau  dikenal  dengan  komunikasi  internal  menetapkan  pentingnya komunikasi  internal  ini  untuk  kesuksesan  dari  sebuah  organisasi.  Pertama,  karyawan menginginkan  informasi  tentang  perusahaan  mereka  dan  mereka  mendambakan  informasi tersebut, terutama dari para atasannya. Kedua, terdapat sebuah hubungan antara komunikasi terbuka  dan  kepuasan  manajer  terhadap  peranannya.  Ketiga,  komunikasi  efektif  dua  arah adalah sebuah kunci untuk mengatasi bisnis baru karena para karyawan akan lebih percaya diri dan  dapat  membantu  menggerakan  bisnis  mereka  kedepan.  Keempat,  komunikasi  karyawan dapat menjadi penting untuk mempertahankan pengalaman yang baik dari pelanggan.
Komunikasi  internal  mencakup  komunikasi  terbuka  seperti meeting , e-mail, dan newsletter, begitu  juga  komunikasi  kasual  seperti  berbincang  santai  dan  menggunakan  bahasa  tubuh, komunikasi seperti ini merupakan bentuk komunikasi internal yang dapat membentuk budaya komunikasi internal. Komunikasi internal yang kuat adalah yang mampu mempromosikan nilai – nilai identitas pada karyawan beserta rasa kepemilikan yang tinggi (Meade, 2010).

## Penanaman Nilai Perusahaan
Nilai - nilai merupakan hal yang penting karena itu adalah inti dari perusahaan, sangat penting bagaimana ini menjadi pembeda dan dapat menginsipirasi perubahan perilaku, motivasi dan komitmen  (Durgee  Et  Al.,1996;  Jones,  1999;  Schultz  Er  al.,  2000).  Nilai-nilai  dapat membimbing bagaimana organisasi dan karyawan - karyawannya berhadapan dengan kondisi - kondisi tertentu yang tidak pasti, tidak dapat dikontrol atau situasi sulit (Schein,1992).
Sinergi antara nilai - nilai perusahaan, berlakunya nilai - nilai pada efektifitas karyawan dan penghargaan  pelanggan  merupakan  kesuksesan  dari  perusahaan.  Pada  kenyataannya  hal  ini adalah  tentang  bagaimana  interaksi  penyedia  nilai  perusahaan  terhadap  karyawan  dan pencarian  nilai  dari  perilaku  pelanggan  yang  tercermin  pada  komunikasi  eksternal  dan internalnya (de Chernatony & Dall’Oo Riley, 1999; de Chernatony, 2002). Meskipun begitu jika nilai-nilai tidak diinternalisasikan dengan baik maka ini berarti karyawan akan berkata satu hal pada satu kondisi tertentu dan melakukan sesuatu yang berbeda - beda secara bersamaan (Chong, 2007). Jika karyawan memahami tujuan perusahaan dengan  baik  dan peran mereka dalam mencapai hal tersebut, mereka akan lebih rela dan mampu mendukung tujuan ini dalam interaksi  mereka  (Zyman,2002).  Nilai  perusahaan  merupakan  pesan  dari  organisasi  untuk mewujudkan  tujuan  bersama.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  proses  yang  tepat  supaya  pesan tersebut menjadi jelas dan bisa disampaikan secara sederhana untuk memastikan semua team mampu menangkap pesan tersebut dengan jelas. Terutama para pemimpin dan jajaran manajer yang memiliki tanggung jawab untuk menyampaikan sesuai dengan apa yang diharapkan dan sesuai dengan apa yang seharusnya (Talal, 2014).

## Kerangka Penelitian
Dalam  membangun  komunikasi  pada  sebuah  organisasi,  tentunya  membutuhkan  sebuah perencanaan  agar  tujuan  dari  sebuah  organisasi  dapat  tercapai.  Penyampai  pesan  tersebut merupakan  orang  yang  dianggap  tepat  dalam  menyampaikan  pesan,  penggunaan  saluran komunikasi  yang  tepat  serta  diterima  oleh  orang  –  orang  yang  tepat  sasaran.  Menggunakan proses dan elemen komukasi korporasi seperti dibawah ini, peneliti akan meneliti komunikasi internal.

## Gambar 2. Proses dan Elemen Korporasi

## Sumber: Sutojo dan Setiawan (2003)
Sender dalam  penelitian  ini  adalah  siapa  yang  memiliki  kredibilitas  untuk  menyampaikan pesan nilai dan pesan visi perusahaan. Message dalam penelitian ini adalah struktur pesan yang disampaikan oleh sender dalam usahanya mencapai tujuan perusahaan. Channel adalah media – media apa saja yang digunakan secara simultan agar pesan – pesan yang ingin disampaikan dapat diterima dan dipahami dengan baik oleh penerima pesan. Receiver adalah para pemangku kepentingan yang terkait dengan pesan – pesan nilai dan visi perusahaan seperti karyawan dan jajaran manajemen.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kualitatif.  Menurut  Kountur (2005),  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti”.
Sender Message Channel Receiver
Menurut Bungin (2007), Penelitian sosial dengan format deskriptif kualitatif bertujuan untuk meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas sosial yang ada di masyarakat menjadi satu objek penelitian, dan berupaya menarik realitas sosial tersebut ke permukaan sebagai suatu ciri, karakter, sifat, model, tanda atau gambaran tentang kondisi, situasi,  ataupun  fenomena  tertentu.  Dalam  tradisi  penelitian  kualitatif,  proses  penelitian  dan ilmu  pengetahuan  tidak  sesederhana  apa  yang  terjadi  pada  penelitian  kuantitatif.  Pada prinsipnya,  penelitian  kualitatif  menggunakan  pendekatan  induktif,  dengan  demikian  teori sesungguhnya adalah alat yang akan diuji kemudian dengan data dan instrumen penelitinya.
Format  deskriptif  kualitatif  pada  umumnya  dilakukan  pada  penelitian  dalam  bentuk  studi kasus.  Dikarenakan  lingkup  penelitian  yang  terbatas  pada  satu  lingkup  penelitian.  Seperti halnya penelitian ini, kasus yang diangkat di perusahaan Fintech CreditOn. Menurut Sekaran &  Bougie  (2009),  langkah  –  langkah  yang  seharusnya  diambil  untuk  menganalisa  adalah dokumentasi, wawancara mendalam, observasi, studi kepustakaan.

## Tabel 1. Fokus Penelitian

## Sumber: Data Olahan Peneliti
Penelitian ini menggunakan model ini sebagai bentuk cara yang interaktif unutk menganalisa data dengan mengurangi komponen – komponen dan prosentase data yang ada secara simultan dengan  proses  pengambilan  data.  Ketika  data  telah  terkumpul,  tiga  komponen  Analisa  data seperti reduksi data, display data dan pembuatan kesimpulan harus berkaitan satu sama lain. (Sekaran  &  Bougie,  2009).  Langkah  –  langkah  yang  perlu  dilakukan  peneliti  adalah pengumpulan data, reduksi data, analisis data, penyajian data, kesimpulan.
Menurut  Patton  dalam  Moleong  (2010)  triangulasi  sumber  berarti  membandingkan  dan mengecek balik suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian  kualitatif.  Hal  itu  dapat  dilakukan  dengan  jalan:  (1)  membandingkan  data  hasil observasi  dengan  data  hasil  wawancara;  (2)  membandingkan  apa  yang  dikatakan  orang  di depan  umum  dengan  apa  yang  dikatakannya  secara  pribadi;  (3)  membandingkan  apa  yang dikatakan  orang-orang  tentang  situasi  penelitian  dengan  apa  yang  dikatakannya  sepanjang waktu;  (4)  membandingkan  keadaan  dan  perspektif  seseorang  dengan  dengan  berbagai pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang berpendidikan menengah atau tinggi,  orang  berada,  orang  pemerintahan;  (5)  membandingkan  hasil  wawancara  dengan  isi suatu dokumen yang berkaitan. Narasumber dalam penelitian ini adalah CCO dari CreditOn Indonesia dan lima orang karyawan CreditOn di low management .
Subyek Penelitian Dimensi Evidensi Peran Komunikasi Internal Komunikasi Internal Komunikasi vertikal, komunikasi horisontal Penanaman nilai Penanaman Nilai Media dan kegiatan yang dilakukan Tujuan Perusahaan Tujuan Perusahaan Pencapaian visi Perusahaan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Fleksibilitas CreditOn Indonesia mencerminkan tujuan pencapaiannya dengan menuangkannya pada Visi perusahaan, yang mana perilaku dari  bagian organisasi tercermin pada nilai – nilai perusahaan yang dianggap universal dan dapat diterima oleh negara manapun, karena  terdapat  harapan  dan  pencapaian  berupa  perluasan  bisnis  yang  tersebar  di  beberapa negara di Asia seperti yang disampaikan oleh CCO CreditOn bahwa kita punya target sampai pertengahan  samapai  2019  itu,  kita  harus  buka  kantor  di  Indonesia,  Vietnam  dan  Filipina. “ Corporate culture ini adalah salah satu aspek yang kita juga concern kita juga punya satu budaya  kerja  ataupun  atmosfer  yang  bisa  diterapkan  di  semua  negara,  jadi  pada  saat international gathering kita udah tau culture perusahaan kita seperti apa, working ethicnya seperti apa, semua hal yang baik disana di Kazakhstan itu coba  gue implimentasikan disini yang gue fikir secara normative bisa diterapkan dan secara mentality orang – orang kita pun juga ga keberatan untuk menjalani hal itu ” (Informan). Proses penciptaan makna dan persepsi atas  interaksi  maupun  perilaku  seperti  ini  yang  bertujuan  mengubah  organisasi  menjadi konstruksi realitas perusahaan (Mulyana, 2015).
Teori  tentang  budaya  organisasi  menekankan  pada  cara  –  cara  manusia  membentuk  realitas organisasi  (Littlejohn  &  Foss,  2008).  Komunikasi  yang  terjalin  di  CreditOn  sebagian  besar menunjukan  terjadinya  komunikasi  yang  sudah  cukup  baik  antara  manajemen  dan karyawannya.  Dari  hasil  wawancara  tersebut,  informan  sepakat  bahwa  komunikasi organisasinya terstruktur dengan baik, walapun ada yang memiliki pendapat berbeda bahwa di kemudian  bahwa  komunikasinya  diharapkan  lebih  baik  dari  segi  strukturisasi,  poin  –  poin informasi yang diberikan serta frekuensi pemberitahuan informasinya.
Dalam komunikasi organisasi, terdapat tujuan yang ingin dicapai dengan visi misi yang telah disampaikan  oleh  pihak  manajemen  terhadap  karyawan,  diharapkan output maupun  realitas organisasi  dapat  terwujud  sebagai  bentuk  prestasi  ataupun  pencapaian  dari  organisasi.  Dari hasil  wawancara  diatas,  responden  telah  mengetahui  apa  yang  diinginkan  perusahaan  untuk membuat visi dan misi perusahaan dapat terwujud.
Budaya  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  tradisi  sosiokultural  dalam  komunikasi.  Dalam tradisi ini, organisasi memberikan peluang adanya penafsiran budaya; organisasi menciptakan sebuah realitas bersama yang membedakan mereka dari organisasi lain dengan budaya yang lain  (Littlejohn  &  Foss,  2008).  Keinginan  organisasi  dalam  mewujudkan  tujuan  menjadi kontributor  sosial  ekonomi  dan  pertumbuhan  ekonomi  di  Indonesia  dengan  menyediakan layanan  yang  cepat  dan  mudah  dalam  melakukan  perwujudan Fintech yang  paling  diminati dengan  reputasi  yang  baik  dan  dapat  dipercaya  dipahami  dengan  berbagai  macam  persepsi walaupun memiliki benang merah yang sama.

## Komunikasi Internal
Komunikasi  Internal  yang  dapat  disebut  juga  sebagai  komunikasi  karyawan  ini  juga disampaikan  oleh  Hill  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  Empat  realitas  dari  komunikasi karyawan  atau  dikenal  dengan  komunikasi  internal  menetapkan  pentingnya  komunikasi
internal ini untuk kesuksesan dari sebuah organisasi. Yang pertama, karyawan menginginkan informasi tentang perusahaan mereka dan mereka mendambakan informasi tersebut, terutama dari  para  atasannya.  Yang  kedua,  terdapat  sebuah  hubungan  antara  komunikasi  terbuka  dan kepuasan  manajer  terhadap  peranannya.  Yang  ketiga,  komunikasi  efektif  dua  arah  adalah sebuah kunci untuk mengatasi bisnis baru karena para karyawan akan lebih percaya diri dan dapat membantu menggerakan bisnis mereka kedepan. Yang keempat, komunikasi karyawan dapat menjadi penting untuk mempertahankan pengalaman yang baik dari pelanggan.
Dari  hasil  wawancara  tersebut  terlihat  beberapa  karyawan  memiliki  komunikasi  yang  baik dengan  memahami  struktur  organisasi  sehingga  paham  alur  komunikasi  didalam  organisasi tersebut. Berdasarkan dari yang disampaikan Top Manajemen CerditOn, terlihat bahwa saat ini komunikasi  internal  untuk  memperkuat  pemahaman  utama  pada  visi  dan  misi  maupun penanaman  nilai  belum  menjadi  prioritas  bagi  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  jumlah karyawan di CreditOn masih dalam skala kecil, sehingga cakupan komunikasi antar karyawan mudah  tersampaikan  dengan  baik.  Dikatakan  bahwa  saat  ini  komunikasi  internalnya  lebih kepada  fungsi  divisi  dan  tugas  –  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  seharusnya  dilakukan (Alimuary, 2020).
Komunikasi  internal  mencakup  komunikasi  terbuka  seperti meeting , e-mail, dan newsletter, begitu  juga  komunikasi  kasual  seperti  berbincang  santai  dan  menggunakan  bahasa  tubuh, komunikasi seperti ini merupakan bentuk komunikasi internal yang dapat membentuk budaya komunikasi internal. Komunikasi internal yang kuat adalah yang mampu mempromosikan nilai – nilai identitas pada karyawan beserta rasa kepemilikan yang tinggi (Meade, 2010).
Dilihat  dari  informasi  yang  diberikan  dari  responden  terhadap  peneliti  menunjukan  adanya kecenderungan  untuk  lebih casual  discussion ,  dikarenakan  hal  ini  tidak  terlalu  membebani karyawan  dan  kemampuan  mereka  menyerap  informasi  saat  tidak  tegang  cukup  membantu mereka.  Terlebih  komunikasi face  to  face membuat  karyawan  merasa  lebih  dekat  dengan manajemen sehingga nilai – nilai kedekatan, nilai – nilai kekeluargaan diharapkan bisa tercipta disini.

## Penanaman Nilai
Nilai - nilai merupakan hal yang penting karena itu adalah inti dari perusahaan, sangat penting bagaimana ini menjadi pembeda dan dapat  menginsipirasi perubahan perilaku, motivasi dan komitmen  (Durgee  Et  Al.,  1996;  Jones,  1999;  Schultz  Er  al.,  2000).  Nilai  yang  diharapkan dibentuk dari Penanaman Nilai ini adalah bagaimana nilai kejujuran dan ketepercayaan bisa diimplementasikan dengan baik. Karena nilai – nilai inilah yang seharusnya bisa menjadi jalur untuk  dilakukan  agar  fungsi  organisasi  dapat  berjalan  dengan  baik.  Nilai  perusahaan merupakan  pesan  dari  organisasi  untuk  mewujudkan  tujuan  bersama.  Oleh  karena  itu dibutuhkan proses yang tepat supaya pesan tersebut menjadi jelas dan bisa disampaikan secara sederhana untuk memastikan semua anggota mampu menangkap pesan tersebut dengan jelas. Terutama  para  pemimpin  dan  jajaran  manajer  yang  memiliki  tanggung  jawab  untuk menyampaikan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  dan  sesuai  dengan  apa  yang  seharusnya (Talal, 2014).
Informasi mengenai nilai – nilai ini dapat sebagian dipahami oleh sebagian karyawan namun sepertinya  semakin  kebawah  struktur  organisasinya  semakin  pemahaman  terhadap  nilai  ini jauh  dari  yang  diharapkan.  Mereka  yang  masih  bisa  bersentuhan  langsung  dengan  Top Manajemen bisa memiliki pemahaman yang seragam. Namun, untuk staffnya, hal ini tidak bisa terinformasikan secara lugas dan jelas.
Tabel 2. Variabel proses dan elemen korporasi dan pertanyaan,
Sumber: Data Olahan Peneliti
Temuan peneliti terhadap Top Manajemen dan karyawan CreditOn  Indonesia yaitu  dari sisi Top  Management CreditOn. Sender atau  pemberi  informasi  mengenai  visi  dan  nilai  –  nilai perusahaan  haruslah orang yang memiliki kapasitas memberikan informasi tentang perusahaan secara  keseluruhan,  kepada  Top  Management  dan  juga  lini  –  lini  dibawahnya  mengerti  apa yang dimaui oleh CEO sebagai pimpinan perusahaan dan mampu menanamkan budaya kerja yang  diinginkan  oleh  perusahaan. Message atau  pesan  yang  harus  disampaikan  seharusnya merupakan informasi berupa simple statement , bahasa yang universal mudah dipahami lugas dan  implementatif.  Pesan  yang  disampaikan  bukanlah  pesan  formal  yang  justru  menekan karyawan,  namun  di  CreditOn  ini,  karena  budaya  yang  dibentuk  melihat  sisi  nilai  –  nilai kemanusiaan, pesannya  mengandung unsur  –  unsur kekeluargaan yang ramah dan membuat anggota organisasi merasa nyaman. Channel atau media yang digunakan menurut Management tidak ada channel khusus yang dikhususkan untuk melakukan penyampaian nilai maupun visi perusahaan. Receiver atau  penerima  informasi  adalah  semua  karyawan  CreditOn  dengan output yang  diharapkan  yaitu  bisa  memiliki sense  of  belonging terhadap  perusahaan  dan
ELEMEN KOMUNIKASI KORPORASI
PERTANYAAN
SENDER 1. Apa saja kriteria yang harus dimiliki oleh seorang pemberi informasi mengenai nilai dan visi perusahaan? 2. Bagaimana cara penyampaiannya?
3. Biasanya siapa yang melakukan penyampaian informasi tersebut? 4. Kapan hal tersebut disampaikan? 5. Bagaimana respon karyawan yang diketahui oleh pihak manajemen? MESSAGE 1. Apa Visi CreditOn Indonesia? 2. Apa nilai – nilai perusahaan CreditOn Indonesia?
3. Bagaimana komunikasi internal didefinisikan di CreditOn Indonesia?
4. Apa tujuan komunikasi internal di CreditOn Indonesia? 5. Bagaimana pesan visi dan nilai – nilai perusahaan dikemas agar mudah dimengerti dan disampaikan ke penerima informasi?
6. Bagaimana frekuensi penyampaian nilai dan visi perusahaan CreditOn Indonesia?
7. Apakah terdapat rencana program komunikasi internal perusahaan? Apa saja elemennya?
8. Bagaimana CreditOn Indonesia melakukan audit komunikasi internalnya? CHANNEL 1. Aktifitas dan Instrument Komunikasi Internal apa sajakah yang telah diaplikasikan?
2. Pertimbangan apa yang diambil dalam menentukan channel tersebut?
3. Siapa yang berwenang menentukan channel mana yang dianggap paling efektif? 4. Apa saja kriteria pengukuran keefektifan penggunaan channel tersebut? RECEIVER 1. Siapa sajakah penerima informasi mengenai nilai – nilai dan visi perusahaan? 2. Output apa yang diharapkan CreditOn Indonesia dari para penerima informasi? SENDER 1. Menurut Anda, Siapa orang yang paling tepat dalam memberikan informasi mengenai tujuan perusahaan dan nilai – nilai perusahaan? 2. Bagaimana cara penyampaian visi dan nilai – nilai perusahaan yang tepat menurut Anda?
MESSAGE 1. Apa visi CreditOn Indonesia yang anda ketahui?
2. Apa nilai – nilai perusahaan CreditOn Indonesia yang anda ketahui?
3. Menurut anda bagaimana komunikasi internal di CreditOn Indonesia? 4. Apakah pesan yang disampaikan mengenai visi dan nilai – nilai perusahaan mudah diterima oleh anda?jelaskan. CHANNEL 1. Channel apa sajakah yang anda ketahui di CreditOn Indonesia dalam menyampaikan visi dan nilai – nilai perusahaan?
2. Menurut anda penyampaian pesan nilai dan visi lebih baik disampaikan secara langsung ( face to face) atau menggunakan media?mengapa? RECEIVER
1. Apakah nilai – nilai ini anda terapkan pada keseharian kerja anda?berikan contohnya
2. Apakah anda menginformasikan kembali informasi ini pada rekan kerja anda? Jika ya, kepada siapa?
3. Bagaimana anda menerapkan nilai ini untuk mencapai visi CreditOn? TOP MANAGEMENT KARYAWAN
memahami  betul  peran  posisi  mereka  sehingga  bertanggung  jawab  maksimal  terhadap performa kerja mereka.
Dari sisi karyawan CreditOn. Sender atau pemberi informasi mengenai visi dan nilai  – nilai perusahaan  menurut karyawan CreditOn seharusnya adalah atasan dan HRD, menurut mereka hal  ini  dirasa  lebih  nyaman  dan  lebih  tepat  sasaran. Message atau  pesan  yang  harus disampaikan seharusnya merupakan informasi yang sederhana, bersifat lugas dan ramah dalam penyampaian.  Pesan  mengenai  nilai  maupun  visi  nampaknya  kurang  tersampaikan  secara merata, terlihat  dari opini  –  opini karyawan yang tidak seragam  walaupun memiliki benang merah  yang  sama. Channel atau  media  yang  digunakan  yang  dianggap  akan  mampu tersampaikan ke karyawan yaitu media offline yang bisa menjadi pengingat setiap saat dan juga interaksi  langsung  dengan  komunikasi face  to  face. Tidak  disediakan  media offline bagi karyawan untuk mengingat nilai – nilai maupun visi dari CreditOn selain informasi dari face to face dari atasan. Receiver atau penerima informasi dalam menerima informasi tersebut rata – rata memberikan output berupa tanggung jawab dan loyalitas atas apa yang telah dikerjakan, disiplin dalam bekerja juga menjadi hal yang penting bagi mereka.
Komunikasi internal yang difokuskan saat ini oleh pihak CreditOn bukanlah pada intensitas penanaman  nilai  pada  karyawan  namun  lebih  kepada  orientasi  hasil  dari  karyawan,  terlihat bahwa frekuensi penginformasian visi dan misi yang menjadi tujuan perusahaan tidak secara periodik  disampaikan,  namun  segala  hal  yang  menjadi  permasalahan  bagi  karyawan dikomunikasikan secara langsung apapun permasalahannya. Komunikasi internal di CreditOn menjadi  penyalur  aspirasi  bagi  karyawan  terhadap  manajemen.  Penyimpangan  dan penyalahgunaan kepercayaan yang terjadi pada CreditOn merupakan adanya pesan yang tidak secara seragam diterima oleh para penerima pesan. Mereka dikalangan senior maupun manager lebih dapat secara tepat  mengetahui nilai  – nilai  yang harus diterapkan dan tujuan apa yang harus dicapai. Walaupun tidak ada yang secara tepat dan spesifik mengetahui visi dari CreditOn dan beberapa tidak begitu mengetahui tentang poin nilai yang ditanamkan yaitu kejujuran dan kepercayaan. Nilai ini merupakan core value yang menjadi acuan kerja bagi setiap karyawan di  CreditOn.  Pemanfaatan  Channel  yang  tidak  maksimal  serta  tidak  adanya  program komunikasi karyawan yang secara konsisten dilakukan dan seharusnya bisa menjadi pemersatu belum saat ini terprogram. Dikarenakan ini belum menjadi fokus bagi Top Management.
Hill (2013) menyatakan bahwa komunikasi karyawan atau dikenal dengan komunikasi internal menetapkan pentingnya komunikasi internal ini untuk kesuksesan dari sebuah organisasi. Yang pertama,  karyawan  menginginkan  informasi  tentang  perusahaan  mereka  dan  mereka mendambakan informasi tersebut,  terutama dari  para atasannya. Peneliti menemukan bahwa Top management telah menyampaikan dalam hal ini merupakan visi serta nilai sudah pernah disampaikan,  namun  peneliti  menduga  adanya  distorsi  pesan  berupa noise yaitu  hambatan dalam  proses  komunikasi  sehingga  pesan  yang  disampaikan  oleh  pemberi  pesan  tidak sepenuhnya  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  penerima  pesan  (Siswanto,  2013).  Perbedaan pesan dari apa yang disampaikan oleh penerima pesan seperti yang ditampilkan pada tabel 4 menunjukan  bahwa  cara  penyampaian  pesan  yang  sudah  dilakukan  oleh Top  Management kepada Lower  Management mengenai  visi  dan  nilai  perusahaan  belum  secara  maksimal
tersampaikan dengan baik. Yang kedua, terdapat sebuah hubungan antara komunikasi terbuka dan kepuasan manajer terhadap peranannya.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  keterbukaan  komunikasi  pada  saat  ini  di CreditOn Indonesia sudah baik, dikarenakan jumlah karyawan yang masih dalam skala kecil, dan segala aspirasi bisa disampaikan secara langsung maupun melalui media yang disediakan. Yang  ketiga,  komunikasi  efektif  dua  arah  adalah  sebuah  kunci  untuk  mengatasi  bisnis  baru karena para karyawan akan lebih percaya diri dan dapat membantu menggerakan bisnis mereka kedepan. Dalam hal ini, CreditOn telah melakukan komunikasi dua arah dengan menyediakan beberapa channel komunikasi serta kebebasan bagi karyawan untuk mengutarakan aspirasinya secara langsung kepada atasannya, maupun media saran yang disiapkan oleh departemen HRD. Hanya saja, peneliti menduga komunikasi mengenai visi dan nilai bukanlah sebuah informasi yang  diinformasikan  secara  berulang  dikarenakan  penerimaan  pesan  yang  berbeda  –  beda. Seharusnya pesan yang disampaikan oleh perusahaan terhadap anggota perusahaan, terutama mengenai  visi  dan  nilai  –  nilai  merupakan  pesan  persuasif  yang  pada  akhirnya  mampu membentuk  persepsi  secara  masif  dan  menciptakan  realitas  perusahaan  (Latuheru  & Roennfeld, 2020).
Seperti  yang  disampaikan  oleh  Tompkins  &  Cheney  (1983),  pemaknaan  nilai,  objektif,  dan cara  –  cara  pencapaian  bersama,  sejalan  dengan  apresiasi  yang  mendalam  untuk  ‘misi’ organisasi. Penyampaian pesan telah dilakukan dua arah namun hasil pesan yang tersampaikan oleh  pihak  manajemen  disampaikan  berbeda  –  beda  oleh  semua  anggota  organisasi,  tidak satupun  responden  yang  secara  tepat  mengatakan  bahwa  visi  CreditOn  adalah  berkontribusi pada sosial ekonomi dan pertumbuhan ekonomi di Indonesia, yang mana ini merupakan cita – cita  besar  dari  CreditOn  Indonesia.  Misi  sebagai Fintech yang  memiliki  reputasi  dan  dapat dipercaya  diyakini  para  responden  karyawan  sebagai  visi  maupun  tujuan  perusahaan  yang mana disampaikan oleh beberapa pihak tujuannya menjadi salah satu Fintech terbaik dengan menjalin  relasi  yang  baik  dengan  customer  CreditOn.  Menurut  peneliti,  pesan  ini  bukanlah pesan yang diulang – ulang secara periodik dalam kurun waktu tertentu oleh pihak CreditOn sehingga  kurang  memberikan  kesempatan  pada  penerima  informasi  untuk  memproses pesannya  secara  hati  –  hati  dan  aktif.  Seperti  dalam  teori  kemungkinan  elaborasi  dimana terdapat kemungkinan pada kemampuan seseorang dalam hal ini penerima pesan secara kritis memiliki  ketertarikan  terhadap  hal  yang  didengarnya  dengan  dua  cara  berfikir  yaitu  secara terpusat maupun peripheral (Morrisan, 2013).
Petty & Cacioppo (1986) menjelaskan tentang bagaimana pesan diterima berbeda tergantung pada  bagaimana  seseorang  mengolah  informasi,  melalui  rute  sentral  dimana  penerima informasi memiliki motivasi dan kemampuan personal yang baik atau sebaliknya jika melalui rute peripheral dimana  penerima  pesan  tidak  menggunakan  kemampuan  kognitifnya  dalam memproses  pesannya.    Di  CreditOn,  peneliti  melihat  terdapat  kemungkinan  pada  responden yang kurang mampu mencerna visi maupun nilai dengan baik pada level staf karena kurangnya motivasi  pada  diri  individu  tersebut  untuk  menanggapi  secara  kritis  dan  kognitif  jika dibandingan  dengan  mereka  yang  berada  di  level  manager  maupun  staff  yang  erat  kaitan pekerjaannya dengan manager maupun manajemen.

## SIMPULAN
Komunikasi internal yang difokuskan saat ini oleh pihak CreditOn bukanlah pada intensitas penanaman  nilai  pada  karyawan  namun  lebih  kepada  orientasi  hasil  dari  karyawan,  terlihat bahwa frekuensi penginformasian visi dan misi yang menjadi tujuan perusahaan tidak secara periodik  disampaikan,  namun  segala  hal  yang  menjadi  permasalahan  bagi  karyawan dikomunikasikan secara langsung apapun permasalahannya. Komunikasi internal di CreditOn menjadi penyalur aspirasi bagi karyawan terhadap manajemen.
Melihat dari sisi elemen komunikasi korporat dari sisi top manajemen CreditOn, Sender atau pemberi informasi mengenai visi dan nilai – nilai perusahaan  haruslah orang yang memiliki kapasitas  memberikan  informasi  tentang  perusahaan  secara  keseluruhan,  kepada  Top Management  dan  juga  lini  –  lini  dibawahnya  mengerti  apa  yang  dimaui  oleh  CEO  sebagai pimpinan perusahaan dan mampu menanamkan budaya kerja yang diinginkan oleh perusahaan. Message atau pesan yang harus disampaikan seharusnya merupakan informasi berupa simple statement ,  bahasa  yang  universal  mudah  dipahami  lugas  dan  implementatif.  Pesan  yang disampaikan bukanlah pesan formal yang justru menekan karyawan, namun di CreditOn ini, karena  budaya  yang  dibentuk  melihat  sisi  nilai  –  nilai  kemanusiaan,  pesannya  mengandung unsur  –  unsur  kekeluargaan  yang  ramah  dan  membuat  anggota  organisasi  merasa  nyaman Channel atau  media  yang  digunakan  menurut  Management  tidak  ada  channel  khusus  yang dikhususkan  untuk  melakukan  penyampaian  nilai  maupun  visi  perusahaan Receiver atau penerima informasi adalah semua karyawan CreditOn dengan output yang diharapkan yaitu bisa  memiliki sense  of  belonging terhadap  perusahaan  dan  memahami  betul  peran  posisi mereka  sehingga  bertanggung  jawab  maksimal  terhadap  performa  kerja  mereka.  Dari  sisi karyawan CreditOn. Sender atau pemberi informasi mengenai visi dan nilai – nilai perusahaan menurut karyawan CreditOn seharusnya adalah atasan dan HRD, menurut mereka hal ini dirasa lebih nyaman dan lebih tepat sasaran. Message atau pesan yang harus disampaikan seharusnya merupakan informasi yang sederhana, bersifat lugas persuasif dan ramah dalam penyampaian. Pesan mengenai nilai maupun visi nampaknya kurang tersampaikan secara merata, terlihat dari opini  –  opini  karyawan  yang  tidak  seragam  walaupun  memiliki  benang  merah  yang  sama. Channel atau media yang digunakan yang dianggap akan mampu tersampaikan ke karyawan yaitu media offline yang bisa menjadi pengingat setiap saat dan juga interaksi langsung dengan komunikasi face to face. Tidak disediakan media offline bagi karyawan untuk mengingat nilai – nilai maupun visi dari CreditOn selain informasi dari face to face dari atasan. Receiver atau penerima informasi dalam menerima informasi tersebut rata – rata memberikan output berupa tanggung  jawab  dan  loyalitas  atas  apa  yang  telah  dikerjakan,  disiplin  dalam  bekerja  juga menjadi hal yang penting bagi mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Ackerman,  I  .D.  (2000). Identity  is  Destiny:  Leadership  and  the  Roots  of  Value Creation . Berret-Koehler Publishers, Inc., San Fransisco
Alimuary,  H.  D.  (2020).  Analisis  Program  PT.  JICT  Rumah  Belajar  dalam  Mendukung Indonesian  Sustainable  Development  Goals  2018.  COMMENTATE:  Journal  of Communication Management, 1(1), 37-46.
Bungin, B. (2007). Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Putra Grafika.
Chitrao, P. (2014). Internal Communication Satisfaction as an Employee Motivation Tools in the Retail Sector in Pune. European Journal of Social & Behavioural Sciences.
Chong, M. (2007). The Role of Internal Communication and Training in Infusing Corporate Values and Delivering Brand Promise: Singapore Airlines Experience. Corporate reputation Review, 10 [3],201-212. Doi:10.1057/pqlgrave.crr.1550051
Collin, J & Porras, J.I. (2002). Bulit to Last: Successful Habits of Visionary Companies . New York, NY: HarperCollins Publishers
Daly, F., Teague, P., and Kitchen, P. Exploring The Role of Internal Communication During Organisational  Change. Corporate  Communications:  An  International  Journal .  8(3), 153-162.
Durgee,  J.,  O’Connar,  G.  and  Veryzer,  R.  (1996).  Observations:  Translating  Values  into Product Wants. Journal of Advertising Research, 36 [6], 90-99.
de  Chernatory,  L.  (2002).  Would  a  Brand  Smell    Any  Sweeter  by  a  Corporate  Name?. Corporate Reputation Review , 5(2/3), 114 -132.
de  Chernatory,  L.  and  Dall’Olmo  Riley,  F.  (1999).  Expert  Views  About  Defining  Service Brands and The Principles of Services Branding. Journal of Business Research , 46(2), 181-192.
Harris, F. and de Chernatory, I. (2001). Corporate Branding and Corporate Brand Performance. European Journal of marketing, 35 [3/4], 441-456.
Hill, M. (2013). Public Relations: The Profession & The Practice (4th ed)
Jones,  J.  (1999).  The  future  of  banking:  Implications  of  branding  and  loyalty. Journal  of Financial Services Marketing, 3 [1], 53-66.
Khetarpal,  V.  (2010).  Role  of  Interpersonal  Communication  in  Creating  Condusive Organizational Climate. ASBM Journal of Management
Kountur, R. (2005). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi & Tesis . Jakarta: PPM.
Kang,  M.  and  Sung,  M.  (2016).  How  Symmetrical  Employee  Communication  Leads  to Employee Engagement and Positive Employee Communication Behaviours. Journal of Communication Management , 21(1), 82-102.
Kelmas,  A.  (19  Januari,  2018).  Sejauh  Apa  Industri  Fintech  Berkembang  di  Indonesia. Diperoleh dari: https://swa.co.id/swa/trends/sejauh-apa-industri-fintech- berkembang-di- indonesia
Latuheru,  S.  Q.,  &  Roennfeld,  S.  (2020).  Analisis  Pelaksanaan  Community  Relations  GKI Pamulang  Melalui  Pelayanan  Kesehatan  untuk  Masyarakat  Sekitar.  COMMENTATE: Journal of Communication Management, 1(2), 176-192.
Lipiainen,  H.,  Karjaluoto,  H.,  and  Nevalainen,  M.  (2013).  Digital  Channels  in  the  Internal Communication  of  a  Multinational  Corporation. Corporate  Communication:  An International Journal , 19(3), 275-286.
Littlejohn S, W & Foss K, A. (2008). Theories of Human Communication (9th ed)
Mazzei, A. (2013). Internal Communication for Employee Enablement: Strategies in America and  Italian  Companies. Corporate  Communiacation:  An  International  Journal ,  19(1), 82-95.
Meade, J. (2010). Strategic Planning for Internal Communication . CPA Practice Management Forum.
Moleong, L. (2006). Methodology Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarja.
Moleong,  L.  (2010 ).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif:  Edisi  Revisi. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya Offset.
Morsi, N.I.  (2016).  Events  as  an  Internal  Communication Tool  Integrating Corporate Value Through Internal Events. The Business and Management Review, 7(3),49-67.
Morissan,  (2013). Teori  Komunikasi:  Individu  Hingga  Massa .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media
Mulyana, D. (2015). Komunikasi Organisasi . Bandung: Rosdakarya
Petty R, E & Cacioppo J, T. (1986). Communication and Persuasion. New York, NY: Springer- Verlag.
Robson, P. and Tourish, D. Managing internal communication: an organizational case study. Corporate Communication: An International Journal ,10(3), 213-215.
Schein, E.H. (1992). Organizational Culture and Leadership . San Fransisco, SF: Jossey-Bass
Schuler,M.  (2004).  Management  of  the  Organizational  Image:  A  method  for  organizational image configuration. Corporate Reputation Review, 7 [1], 37-53.
Schultz,  M.,  Hatch,  M.J.  and  Larsen,  M.H.(2000)  The  Expressive  Organization.  Oxford University Press, New York.
Sekaran, U. and Bougie, R. (2009). Research Methods for Business (5th ed.).UK: Willey.
Sharma, N., and Kamalanabhan, T. (2012). Internal corporate communication and its impact on  internal  branding:  Perception  of  Indian  public  sector  employees. Corporate Communication: An International Journal, 17(3), 300-322.
Siswanto,  T.  Optimalisasi  Sosial  Media  Sebagai  Media  Pemasaran  Usaha  Kecil  Menengah. Jurnal Liquidity, 2(1), 80-86
Talal, M. (2014). The Importance of Developing Internal Communication Strategy. Valahian Journal of Economics Studies , 5(19), 63-69.
Tilley, E., Fredericks, S. and Hornett, A. (2010). Kinship, Culture and Ethics in Organisations: Exploring  Implications  for  Internal  Communication .  Journal  of  Communication Management, 16(2), 162-181.
Tompkins,  P.,  and  G.  Cheney.  (1983). Communication  and  Unobtrusive  Control  in Contemporary Organizations.
West,  R.,  and  Turner,  L.H.  (2011). Introducing  Communication  Theory:Analysis  and Application  (3th ed)
Willis, J. (2007). Foundations of Qualitative Research: Interpretive and Critical Approaches. Thousand Oaks: Sage Publications.
Zyman, S. (2002). The End if Advertising As We Know It . New Jersey: Wiley