## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian

## PENINGKATAN PROFESIONALISME PEGAWAI NEGERI SIPIL DILIHAT DARI SISTEM REKRUTMEN BERBASIS KOMPETENSI

## Abstract
Quality of human resources-civil servants, among others, which is determined by the recruitment process of  seeking  and  finding  HR  activities-civil  servant  who  has  the  motivation,  ability,  skills  and  knowledge required to carry out its duties in office. Organizational recruitment as human resource planning must be comprehensive  programmed  to  be  able  to  predict  the  needs  of  both  quantity  and  quality  as  well  as planning  professionals.  Theoretically,  many  methods  and  selection  techniques  to  evaluate  applicants according to a vacant position within the organization Keywords : professionalism, recruitment, competence
* Muhammad Ridwan
* Adalah Dosen Jurusan Ilmu Pemerintahan
FISIP UR sekarang menjabat sebagai Ketua Laboratorium Jurusan Ilmu Pemerintahan

## A.  Latar belakang
Pembinaan  dan  pengembangan profesionalitas  sumber  daya  manusia menjadi  salah  satu  upaya  yang  tepat untuk  menghadapi  dan  merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan  tuntutan  profesionalitas Pegawai  Negeri  Sipil,  Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam  manajemen  Pegawai  Negeri Sipil.  Perubahan  tersebut  membawa konsekuensi  bahwa  setiap  organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus me-miliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi  persyaratan  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas,  sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.
Secara umum salah satu hambatan
penyelenggaraan manajemen  SDM-PNS  adalah  bentuk dan  struktur  organisasi  konvensional yang  mengarah  kepada  bureaucratic atau  hierarchical  organization,  yang cenderung  memperlakukan  sumber daya manusianya sebagai faktor produksi  yang  sama  dengan  faktor sumber  daya  lainnya.  Morgan  (1997) dalam  Majalah  Usahawan  (1998) mengatakan     bahwa
organisasi birokrasi cenderung mematikan  kreativitas  dan  inovasi serta  enterpreneurship  sumber  daya manusia,  karena  segala  akti-vitas  dan tindakan selalu harus melalui prosedur hirarkhis  atau  atas  perintah  dari atasan.
Apabila  secara  hipotesis  dapat dikatakan bahwa masalah yang dihadapi  organisasi  secara  umum adalah  masalah  kualitas  SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera di- cermati  dan  ditelusuri  adalah  tentang kompetensi  dan  pro-fesionalitas  SDM- PNS  dalam  organisasi.  Apakah  SDM- PNS kurang kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena  faktor-faktor  lain  yang  tidak mendukung profesio-nalitas SDM-PNS dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi perencanaan SDM-PNS telah didasarkan  kompetensi  dan  sesuai dengan pola karir yang telah
ditetapkan manajemen?. Apakah pengembangan pengetahuan dan
keterampilan SDM-PNS secara profesional  telah  didasarkan  atas kejelasan  kualifikasi  kompetensi  yang dibutuhkan organisasi?
Badan  Kepegawaian  Negara (BKN)  sebagai  lembaga  pemerintah yang  bertanggungjawab  di  bidang

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
manajemen kepegawaian negara mengemban  fungsi  sebagai  perumus kebijakan  di  bidang  kepegawaian, diharapkan dapat
me-wujudkan
Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertang-gung  jawab,  jujur  dan  adil agar dapat melaksanakan tugas secara  berdaya  guna  dan  berhasil guna  melalui  suatu  sistem  rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS. Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan  yang  sesuai  dengan  rencana sumber daya manusia
untuk menduduki  suatu  jabatan  tertentu dalam  fungsi  pemekerjaan  (employee function)  SDM-PNS  selama  ini  diatur dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor 98  Tahun  2000  tentang  Pengadaan Pegawai  Negeri  Sipil  sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2002 dan Peraturan Pemerintah  Nomor 100 Tahun  2000  tentang  Pengangkatan Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam  Jabatan Struktural  sebagaimana  telah  diubah dengan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 13  Tahun  2002.  Meskipun  sistem rekrut-men telah diatur
dalam peraturan  pemerintah  sebagai  upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya  belum  memenuhi kebutuhan  yang  dapat  menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS  demikian  ini  antara  lain disebab-kan oleh
perencanaan kepegawaian  saat  ini  belum  didasar- kan  pada  kebutuhan  nyata  sesuai dengan kebutuhan organisasi .
Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintah, belum mampu mengungkap  kompetensi  SDM-PNS
sesuai  dengan  kebutuhan.  Proses prosedur  rekrutmen  Pegawai  Negeri Sipil  selama  ini  menurut  opini  yang ber-kembang di
masyarakat,
cenderung diwarnai oleh praktik- praktik spoil, kolusi, daerahisme, sehingga  mengakibatkan  rendahnya kualitas SDM-PNS.
Kualitas  SDM-PNS,  antara  lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan  proses  aktivitas  mencari dan  menemukan  SDM-PNS  yang memiliki motivasi,
kemam-puan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam me-laksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai
perencanaan  sumber  daya  manusia harus terprogram secara komprehensif untuk  dapat  memprediksi  kebutuhan baik  kuantitas  maupun  kualitas  serta perencanaan yang pro-fesional.
Secara  teoritis,  banyak  metode  dan teknik  seleksi  untuk  mengevaluasi pelamar  sesuai  jabatan  yang  lowong dalam organisasi.
Fenomena  yang  berkembang  di jajaran birokrasi pe-
merintah,menunjukkan  bahwa  SDM- PNS  saat  ini  belum  me-miliki  kualitas yang  sebanding  dengan  tuntutan perubahan pada
fungsi serta
teknologi.  Demikian  juga,  distribusi SDM-PNS belum seimbang. Sehubungan  dengan  itu  diperlukan langkah-langkah perbaikan untuk
merespon tuntutan masya-rakat terhadap  profesionalisme  SDM-PNS. Berangkat  dari  kondisi  tersebut  dan sejalan dengan semakin
meningkatnya  tuntutan  masyarakat terhadap  profesionalisme  PNS,  perlu dilakukan  penelitian  sistem  rekrutmen berbasis kompetensi sehingga
diharapkan
dapat
meningkatkan profesionalisme PNS.

## B. PERUMUSAN MASALAH
Untuk mewujudkan kualitas SDM-PNS yang mampu
melaksanakan  tugas  pemerintahan dan  manajemen  SDM-PNS  menjadi sangat strategis dan penting, terutama dalam  aspek  perencanaan  SDM-PNS yang  komprehensif  dan  ter-program dalam rangka penyediaan dan pemenuhan  kebutuhan  SDM  yang berkualitas.  Kecenderungan  dalam sistem  rekrutmen  SDM-PNS  yang dilaksanakan  selama  ini,  belum  dapat dikatakan  konsisten  sepenuhnya.  Isu sentral yang sering kita dengar selama ini,  bahwa  pelaksanaan  rekrutmen

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
selalu  diwarnai  oleh  praktik-praktik kolusi,  korupsi  dan  nepotisme  (KKN), sehingga hal inilah yang menyebabkan SDM-PNS tidak profesional dan inkompetensi. Berdasarkan  asumsi  tersebut, permasalahan sistem re-krutmen dalam  rangka  peningkatan  kualitas SDM-PNS  dapat  dirumuskan  sebagai berikut : 1.  Adakah hubungan antara kompetensi dengan profesionalisme PNS ? 2.  Unsur-unsur  kompetensi  apakah yang diperlukan PNS dalam peningkatan profesionalisme ?
C.TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1. Tujuan Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : a.  Untuk mengetahui hubungan kompetensi terhadap Profesionalisme PNS b.  Untuk menggali dan mengidentifikasi  kompetensi  yang diperlukan sebagai bahan penyusunan kompetensi dasar
PNS.

## D. KERANGKA TEORI
Sebagai  upaya  mengantisipasi perubahan  dunia  yang  begitu  cepat sejalan  dengan  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  maka setiap  organisasi  dituntut  untuk  dapat me-nyesuaikan  diri  (adaptif)  terhadap perubahan  tersebut.  Organisasi    yang adaptif adalah organisasi yang mampu bersaing  dan  memiliki  sumber  daya manusia  yang  handal  serta  memiliki kemampuan  dan  keterampilan  yang mandiri,
sehingga dapat
me- laksanakan  tugas  sesuai  dengan  visi dan misi organisasi. Untuk
mewujudkan  sumber  daya  manusia Pegawai  Negeri  Sipil  yang  profesional diperlukan  adanya  sistem  rekrutmen berbasis  kom-petensi.  Seiring  dengan hal  tersebut,  dalam  pasal  17  ayat  (2) Undang-undang  Nomor  43  Tahun 1999  tentang  Perubahan  Undang- undang Nomor 17 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai  dengan kompetensi.  Untuk  memperoleh  SDM- PNS  yang  berkualitas,  terampil  dan memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilakukan melalui proses rekrutmen yang selektif. 1.  REKRUTMEN Rekrutmen sebagai suatu proses  yang  dilakukan  or-ganisasi untuk mencari dan menemukan pegawai  yang  dibutuhkan,  merupakan aktivitas manajemen sumber daya ma- nusia.  Kegiatan  rekrutmen  sebagai suatu  proses  selalu  diikuti  dengan seleksi  untuk  menemukan  kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi  sumber  daya  manusia.  Dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organisasi penting menyusun strategi guna mengidentifikasi  bagaimana  karyawan yang akan direkrut. Sumber  daya  manusia  pada sebuah perusahaan
(organisasi) menurut  Simamora  (1999  :  212) merupakan  sumber  daya  yang  paling penting  dan  hanya  akan  dapat  di- peroleh melalui upaya rekrutmen yang efektif.  Supaya  dapat  merekrut secara efektif,  bagaimanapun  juga  haruslah ter  dan  kualifikasi  individu  yang diperlukan
untuk
melaksanakan berbagai  pekerjaan  dalam  organisasi.
Perencanaan kepegawaian
menentukan  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan dan segala aktivitas sumber  daya  manusia  selanjutnya (seperti seleksi, orientasi,
pengembangan, dan kompensasi)
tidak  bakal  efektif  kecuali  karyawan yang  baik  telah  direkrut.  Sebelum perusahaan
(organisasi) dapat menyeleksi  dan  mengangkat  pelamar yang  mempunyai  kualifikasi-kualifikasi terbaik,  terlebih  dulu  harus  direkrut orang-orang  untuk  pekerjaan  yang tersedia.
Rekrutmen menurut Schuler dan Jackson  (1997  :  227)  antara  lain meliputi  upaya  pencarian  sejumlah

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari  mereka  perusahaan  (organisasi) dapat  menyeleksi  orang-orang  yang paling  tepat  untuk  mengisi  lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen  harus  dapat  meme-nuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya,  rekrutmen  tidak  hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan juga memperbesar kemungkinan  untuk  mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.
Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :
1.  Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka pan-jang perusahaan  (organisasi)  dalam  hal jenis  pekerjaan  (job  title)  dan levelnya dalam perusahaan
(organisasi).
2.  Terus berupaya mendapatkan informasi  mengenai  perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3.  Menyusun  bahan-bahan  rekrutmen yang efektif.
4.  Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber  daya  manusia  lain  dan dengan  kerja  sama  antara  manajer lini dan karyawan.
5.  Mendapatkan  pool  calon  karyawan yang  berbobot  atau  memenuhi syarat.
6.  Mencatat jumlah dan kualitas pelamar  dari  berbagai  sumber  dan masing-masing metode rekrutmennya. 7.  Melakukan  tindak  lanjut  terhadap para  calon  karyawan  baik  yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya
rekrutmen yang dilakukan.
Tujuan  umum  rekrutmen  adalah menyediakan  suatu  pool  karyawan yang
memenuhi syarat bagi perusahaan  (organisasi).  Sedangkan tujuan  yang  lebih  spesifik  antara  lain adalah :
1.  Agar  konsisten  dengan  strategi, wawasan  dan  nilai  per-usahaan (organisasi).
2.  Untuk menentukan kebutuhan
rekrutmen  perusahaan  (organisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitan  dengan  perubahan  besar dalam perusahaan (organisasi), perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan.
3.  Untuk  meningkatkan  kemampuan calon  karyawan  yang  memenuhi syarat seefisien mungkin.
4.  Untuk
mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam.
5.  Untuk  membantu  meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi  calon  karyawan  yang sudah  jelas  tidak  memenuhi  syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. 6.  Untuk membantu mengurangi kemungkinan  keluarnya  karyawan yang belum lama bekerja.
7.  Untuk  mengkoordinasikan  upaya rekrutmen  dengan  program  seleksi dan pelatihan.
8.  Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai  teknik dan  lokasi rekrutmen  bagi  semua  pelamar kerja.
9.  Untuk  memenuhi  tanggungjawab perusahaan  (organisasi)  terhadap program-program  tindakan  afirmatif dan  pertimbangan  hukum  dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

## B. KOMPETENSI
Persoalan  dalam  implementasi manajemen  Sumber  Daya  Manusia Pegawai Negeri Sipil berbasis kompetensi menurut Murgiyono (2002: 11) adalah bagaimana dapat mengetahui,
mengukur
dan
mengembangkan  kompetensi  un-tuk membina  Pegawai  Negeri  Sipil  yang profesional,  bertanggungjawab,  jujur dan  adil.  Strategi  implementasi  mana- jemen SDM-PNS berbasis kompetensi,  harus  didasarkan  pada pengertian  dan  pemahaman  secara jelas  mengenai  kompetensi  yang

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
dibutuhkan, untuk memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan yang sesung-guhnya  dari  tiap-tiap  individu PNS. Menurut  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia (1989) pe-ngertian kompetensi adalah kemampuan, kecakapan.  Kompetensi  sumber  daya manusia dalam arti sempit, tidak dapat dilepaskan  dari  persyaratan  pekerjaan yang  ada.  Artinya,  or-ganisasi  harus mengetahui terlebih dahulu bagaimana peker-jaan itu harus dilaksanakan  dan  kompetensi  apa yang dibu-tuhkan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
Kompetensi  ini  bisa  meliputi  aspek pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan perilaku  karyawan.  Dalam  arti  luas, kompetensi akan terkait dengan strategi  organisasi  dan  pengertian kompetensi  ini  da-patlah  dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill.
Hard
skill mencerminkan pengetahuan  dan  keteram-pilan,  soft skill  menunjukkan  intuisi,  kepekaan. Social  skill  menunjukkan  keterampilan dalam  hubungan  sosial,  sedangkan mental  skill  menunjukkan  ketahanan mental.
Dalam
perkembangan manajemen  SDM,  saat  ini  yang sedang  men-jadi  pembicaraan  adalah mengenai  bagaimana  mengelola  dan memanfaatkan SDM
berbasis kompetensi.
Menurut  Peraturan  Pemerintah Nomor  100  Tahun  2000,  kompetensi adalah  kemampuan  dan  karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keteram-pilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugas jabatannya.
Sedangkan  menurut  Baso  (2003  :  3), kompetensi adalah suatu uraian keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap yang utama
diperlukan
untuk mencapai  kinerja  yang  efektif  dalam pekerjaan.  Selanjutnya  Amstrong  dan Baron  (1998  :  298),  mengatakan bahwa”competency  is  some  time difined  as  referring  to  the  dimensions of  behavior  that  lie  behind  competent performance (kadang-kadang
terbentuk  sebagai  dimensi-dimensi dari  perilaku  dan  tingkah  laku  yang terletak  dari  kompetensi  kinerja)”. Prayitno  dan  Suprapto  dalam  kertas kerjanya (2002:2), mengatakan bahwa standar  kompetensi  adalah  spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan  pekerjaan  tertentu  agar yang bersangkutan
mempunyai kemampuan  melaksanakan  pekerjaan dengan  hasil  baik.  Hal  senada  juga dikemukakan  oleh  Mitrani  (1995:21) bahwa  kompetensi  adalah  suatu  sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan  suatu  pekerjaan  secara efektif atau sangat berhasil. Menurut  Spencer  &  Spencer
(1993:9), ada lima karakteristik
kompetensi yaitu : a.  Motives,  adalah  sesuatu  yang selalu  dipikirkan  atau  di-inginkan seseorang yang dapat mengarahkan, mendorong atau menyebabkan  orang  melakukan suatu tindakan. Mo-tivasi ini mengarahkan seseorang untuk menentukan atau menetapkan tindakan-tindakan yang memastikan dirinya mencapai
tujuan  yang  diharapkan  (Amstrong, 1990 : 68).
b.  Traits,  merujuk  pada  ciri  bawaan yang bersifat fisik
(physical characteristrics) dan tanggapan yang  konsisten  terhadap  berbagai situasi atau informasi.
c.  Self concept, yakni sikap, nilai atau image  yang  dimiliki  seseorang tentang dirinya sendiri. Self concept ini  akan  memberikan  keyakinan pada  seseorang  siapa  dirinya. Apakah ia seorang pemarah ataukah  orang  yang  sabar  dan mampu mengendalikan
diri.
Demikian  pula,  apakah  ia  seorang yang  cerdas  ataukah  ia  selalu mengalami
kesulitan dalam
memahami sesuatu.
d.  Knowledge,  adalah  informasi  yang dimiliki  seseorang  dalam  bidang tertentu.

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
e.  Skill, merupakan kemampuan untuk melaksanakan  tugas  mental  atau tugas fisik tertentu. Berbeda dengan keempat karakteristik kompetensi  lainnya  yang  bersifat  “ inten”  dalam  diri  individu,  skill merupakan
karakteristik kompetensi  yang  berupa  “  action  “. Skill mewujudkan se bagai perilaku yang di dalamnya terdapat motives, traits, self concept dan knowledge.

## C. PROFESIONALISME
Dalam penjelasan umum Undang-undang  Nomor  43  Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang  Nomor  8  Tahun  1974 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian ditegas-kan  bahwa  untuk  kelancaran penyelengggaraan tugas
peme-
rintahan  dan  pembangunan  nasional sangat tergantung pada penyempurnaan aparatur negara
khususnya  Pegawai  Negeri  Sipil. Karena  itu,  dalam  rangka  mencapai tujuan  pem-bangunan  nasional  yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat  hukum,  berperadaban  modern, demokratis, mak-mur, adil dan bermoral  tinggi,  diperlukan  pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas
sebagai  abdi  masyarakat  yang  harus menyelenggarakan  pe-layanan  secara adil  dan  merata  kepada  masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan  kepada  Pancasila  dan  Un- dang-undang  Dasar  1945.  Di  samping itu  dalam  pelaksanaan  desentralisasi kewenangan  pemerintahan  kepada daerah, Pe-gawai Negeri Sipil berkewajiban  untuk  tetap  menjaga per-satuan  dan  kesatuan  bangsa  dan harus melaksanakan tugas-nya secara profesional dan bertanggungjawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta  bersih  dan  bebas  dari  korupsi, kolusi dan nepotisme.
Istilah  profesionalisme  sudah dikenal  luas  dikalangan  masyarakat. Namun  menurut  Almasdi  (2000  :  99) pe  nya  teruntuk  bagi  personil  tingkat manajer,  sedangkan  sesungguhnya istilah  profesional  itu  berlaku  untuk
semua  personil  mulai  dari  tingkat  atas sampai ketingkat paling bawah. Pengertian profesional secara sederhana  dapat  di-artikan  sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Oleh karena itu seseorang atau tenaga profe-sional tidak dapat dimulai dari satu segi saja,
tetapi harus dari segala segi. Di samping keahlian dan keterampilannya juga perlu
diperhatikan  mentalitasnya.  Jadi  yang dikatakan  dengan  tenaga  profesional itu  ialah  tenaga  yang  benar-benar memiliki  keahlian  dan  keterampilan serta  sikap  mental  ter-puji,  juga  dapat menjamin  bahwa  segala  sesuatunya dari  perbuatan  dan  pekerjaannya berada  dalam  kondisi  yang  ter-baik dari penilaian semua pihak.
Konsep  tentang  profesionalisme saat ini menuntut adanya kemampuan seseorang  PNS  melaksanakan  tugas pe-kerjaan dengan efesien dan efektif. Menurut  Pamudji  (1994  :  20-21), profesionalisme adalah : “a vocation or occupation requiring advanced training in  some  liberal  art  or  science  and usually  involving  mental  rather  than manual work, as teacing, engeneering, writing, etc”. Dari kata dasar profesionalisme  ini  kemudian  muncul kata  jadian  profesional  yang  artinya Engage  in  special  occupation  for  pay etc.  dan  profesionalisme  yang  artinya profesional quality, status, etc. Selanjutnya Pamuji mengartikan orang yang profesional memiliki atau dianggap  memiliki  keahlian,  akan melakukan
kegiatan-kegiatan
diantaranya  pelayanan  publik  dengan mempergunakan keahliannya itu sehingga menghasilkan pelayanan publik  yang  lebih  baik  mutunya,  lebih cepat prosesnya, mungkin lebih
bervariasi yang kesemuanya mendatangkan kepuasan pada masyarakat Profesional  adalah  orang  yang terampil, handal,
dan sangat bertanggungjawab dalam menjalankan profesinya.
Orang yang tidak
mempunyai  integritas  biasanya  tidak

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
pro-fesional. Profesionalisme pada intinya adalah kompetensi untuk
melaksanakan  tugas  dan  fungsinya secara  baik  dan  benar  (MenPAN, 2002:25).  Yang  dimaksud  profesional adalah  kemampuan,  keahlian  atau keterampilan  seseorang  dalam  bidang tertentu  yang  ditekuninya  sedemikian rupa  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang relatif  lama  sehingga  hasil  kerjanya bernilai tinggi dan diakui serta diterima masyarakat (MenPAN, 2002:14).

## C.  METODOLOGI
Penelitian studi kasus ini menggunakan  penelitian  pendekatan kualitatif.  Menurut  Poerwandari  (1998) penelitian  kualitatif    adalah  penelitian yang  menghasilkan  dan  mengolah data  yang  sifatnya  deskriptif,  seperti transkripsi wawancara , catatan
lapangan, gambar, foto rekaman.
Dalam  penelita  kualitatif  perlu menekankan pada pentingnya kedekatan  dengan  orang-orang  dan situasi penelitian, agar peneliti memperoleh pemahaman jelas tentang realitas dan kondisi kehidupan nyata.(Patton dalam Poerwandari, 1998)

## D.  PEMBAHASAN 1. Tanggapan Responden
Pengembangan  sumber  daya manusia  Pegawai  Nege-ri  Sipil  (SDM- PNS), berarti peningkatan
kemampuan secara profesional sesuai dengan  Kompetensi,  yang  antara  lain me-liputi  pengetahuan,  keterampilan dan  perbaikan  sikap  unjuk  kerja  PNS dalam suatu organisasi. Secara organisasi, peng-embangan SDM- PNS dengan peningkatan,
pengetahuan  dan  perbaikan  sikap unjuk  kerja,  serta  karakteristik  pribadi lain-nya  ditujukan  untuk  peningkatan kinerja  dan  efisensi,  serta  dalam rangka  pembinaan  karier  dan  kualitas PNS,  sehingga  mampu  beradaptasi dan merespon setiap tuntutan perkem- bangan lingkungan strategis.
Dalam  bab  ini  akan  diuraikan secara  menyeluruh  perolehan  data lapangan  dan  elemen-elemen  yang diperlukan  dari  variabel  kompetensi
yang  dapat  dipertimbamngkan  un-tuk dijadikan  sebagai  bahan  penyusunan kompetensi  dasar  PNS,  baik  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan bakat  seorang  PNS  atau  seseorang yang  akan  diangkat  menjadi  PNS. Pada variabel ini, fokus analisis adalah yang berkaitan dengan identifikasi dari variabel  kompetensi  yang  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan bakat.  Demikian  pula  halnya  untuk variabel  profesional,  akan  dianalisis hal-hal  yang  berkaitan  dengan  unsur- unsurnya berupa penguasaan pengetahuan  dibidangnya,  komitmen pada ku-alitas, dedikasi dan keinginan untuk  membantu.  Berikut  ini  akan disajikan  tabulasi  hasil  perolehan  data lapangan  (survei)  dimaksud  dengan analisisnya serta bagaimana hubungan  antara  kompetensi  dan profesionalisme.
a.  Kompetensi Untuk  memberikan  gambaran tentang  tanggapan  res-ponden  atas pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan tentang  kompetensi  secara  singkat dapat  diberikan  gambar-an  sebagai berikut:
1.  Pengetahuan Sehubungan dengan unsur pengetahuan,  elemen  yang  terkait dengan hal tersebut, merupakan unsur yang  diperlukan  dalam  penyusunan kompetensi  dasar  PNS,  tanggapan responden  sangat  bervariasi.  Untuk kemampuan  berpikir  sistem  yang merupakan ele-men pengetahuan, responden  yang  menyatakan  sangat setuju  (41,57%),  menyatakan  setuju (51,97%), menyatakan ragu-ragu (1,96%),  menyatakan  tidak  setuju (4,31%)  dan  yang  menyatakan  sangat tidak  setuju  (0,19%).  Untuk  elemen keahlian  pribadi,  res-ponden  yang menyatakan  sangat  setuju  (57,96%), menyatakan setuju (40,45%), menyatakan  ragu-ragu  (1,12%),  dan yang menyatakan tidak setuju (0,47%). Untuk elemen model mental, responden  yang  me-nyatakan  sangat setuju (20,98%) menyatakan setuju 2.  Keterampilan Untuk elemen-elemen yang terkait  dengan  unsur  keterampilan

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
merupakan  unsur  yang  diperlu-kan sebagai bahan penyusunan kompetensi  dasar  PNS,  tanggapan responden. Pada elemen kemampuan  sebagian  besar  respon- den  (35,02%)  menyatakan  sangat setuju, yang menyatakan setuju (55,53%),  sedangkan  responden  yang menyatakan  ragu-ragu  (6,27%),  dan yang me-nyatakan tidak setuju (3,18%).  Untuk  elemen  intelegensi, sebagian  besar  responden  (36,61%) menyata-kan  sangat  setuju,  yang menyatakan
setuju (53,84%), menyatakan  ragu-ragu  (5,24%),  yang menyatakan  tidak  setuju  (4,22%),  dan yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju (0,09%). Untuk elemen reaktif, sebagai  besar  responden  (41,48%) menyatakan sangat setuju
3.  Sikap
Untuk elemen-elemen yang terkait dengan unsur sikap, merupakan  unsur  yang  diperlukan sebagai bahan penyusunan kompetensi  dasar  PNS,  tang-gapan responden dapat diketahui Pada
elemen  keluwesan  yang  merupakan elemen  dari  unsur  sikap,  sebagian besar responden (13,30%) menyatakan sangat setuju, yang menyatakan setuju (57, 49%),
sedangkan  sisanya  yaitu  menyatakan ragu-ragu  (19,29%),  menyatakan  ti- dak setuju (9,83%), dan yang menyatakan  tidak  setu-ju  (0,09%). Untuk  elemen  semangat  berprestsi se-bagian  besar  responden  (30,62%) menyatakan sangat setuju,
menyatakan  setuju  (56,27%),  sedang sisanya  yaitu  menyatakan  ragu-ragu (8,33%),  dan  yang  me-nyatakan  tidak setuju  (4,78%).  Untuk  elemen  Ke- mampuan  bekerja  sama,  sebagian besar responden (46,25%) menyatakan sangat setuju, menyatakan setuju (51,78%),
sedangkan sisanya  yaitu  me-nyatakan ragu-ragu (1,50%), dan yang menyata- kan tidak setuju (0,47%).
4.  Bakat
Sedangkan terkait dengan unsur bakat  yang  merupakan  unsur  dari variabel  kompetensi  yang  diperlukan sebagai
bahan penyusunan
kompetensi  dasar  PNS,  tanggapan responden dapat diketahui pada
elemen  kecerdasan,  sebagian  besar responden (29,59%) menyatakan sangat  setuju,  menyatakan  setuju (61,14%),  sedangkan  sisanya  yaitu menyatakan  ragu-ragu  (7,40%  dan yang menyatakan tidak setuju (1,87%). Untuk elemen
kreatif, sebagian  besar  responden  (21,35%) menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan
setuju (62,17%), sedangkan  sisanya  yaitu  responden yang menyatakan ragu-ragu (13,95%), dan  yang  menyatakan  tidak  setuju (2,53%).  Sedangkan  untuk  elemen terakhir  dari  unsur  bakat  yaitu  elemen pengikatan  diri  terhadap  tugas, sebagian  besar  respon-den  (23,32%) menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan
setuju (62,17%), sedangkan  sisanya  yaitu  responden yang menyatakan ragu-ragu (11,42%), menyatakan  tidak  setuju  (3,00%),  dan yang  menyata-kan  sangat  tidak  setuju (0,09%).

## b. Profesionalisme
1.Menguasai Pengetahuan dibidangnya. Untuk meningkatkan profesionalisme  PNS,  elemen  yang terkait dan merupakan ciri profesional- isme adalah
penguasaan pengetahuan dibidangnya. Tanggapan responden  tentang  unsur  penguasaan pengetahuan dibidangnya sangat bervariasi sebagaimana terlihat dalam elemen  peningkatan  pengetahuan sebagian  besar  responden  (32,21%) menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan  setuju  (54,31%),  dan sisanya  yaitu  menyatakan  ragu-ragu (10,11%),  dan  yang  menyatakan  tidak setuju (3,37%). Untuk elemen Penguasaan  bidang  tugas,  sebagian besar res-ponden (40,07%)
menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan  setuju  (56,84%),  sedang sisanya  yaitu  menyatakan  ragu-ragu (2,53%),  menyatakan  tidak  setuju (0,37%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju (0,19%). Sedangkan untuk elemen  terakhir  dari  unsur  efektifitas dalam pelaksanaan
pekerjaan

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
dibidangnya  yaitu  elemen  efektifitas dalam pelaksanaan
pekerjaan, sebagian  besar  responden  (21,63%) menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan  setuju  (60,68%),  dan sisanya  yaitu  menyatakan  ragu-ragu (10,39%),  menyatakan  tidak  setuju (7,21%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju (0,09%).
2.  Komitmen pada kualitas Untuk elemen yang terkait dengan unsur ko-mitmen pada kualitas yang  merupakan  ciri  Profesi-onalisme PNS,  tanggapan  responden  dapat dilihat  sebagaimana  dalam  tabel  5.6. Untuk  elemen  memiliki  kecakapan, sebagian  besar  responden  (43,54%) menyatakan sangat setuju, yang menyatakan  setuju  (55,05%),  sedang sisanya  yaitu  menyatakan  ragu-ragu (0,94%),  dan  yang  menyatakan  tidak setuju (0,47%). Untuk elemen kesanggupan dalam bekerja, sebagian  besar  responden  (34,36%) menyatakan sangat setuju,
menyatakan  setuju  (59,36%),  sedang sisanya  yaitu  yang  menyatakan  ragu- ragu  (4,12%),  dan  yang  menyatakan tidak  setuju  (2,16%).  Untuk  elemen yang  terakhir  dari  unsur  komitmen pada  kualitas,  yaitu  elemen  selalu meningkatkan mutu kerja, responden  yang  menyatakan  sangat setuju (41,20%), dan yang manyatakan  setuju  (56,74%),  se- dangkan responden  yang  menyatakan ragu-ragu (1,69%), dan yang menyatakan tidak setuju (0,37%).
3.  Dedikasi
Elemen  yang  terkait  dengan unsur  dedikasi  yang  merupakan  ciri
Profesionalisme PNS. Tanggapan responden dapat dilihat elemen
kebanggaan
pada pekerjaan, sebagian  besar  responden  (40,54%) menyatakan  sangat  setuju  dan  yang menyatakan setuju (53,28%), sedangkan  sisanya  yaitu  menyatakan ragu-ragu  (4,77%),  yang  menyatakan tidak setuju (1,22%) dan yang menyatakan sangat tidak setuju (0,19%).Untuk elemen
tanggungjawab pada pekerjaan, sebagian  besar  responden  (26,87%) menyatakan  sangat  setuju  (61,52%),
sedangkan  sisanya  yaitu  menyatakan ra-gu-ragu (9,36%), dan yang menyatakan  tidak  setuju  (2,25%).
Untuk elemen yang terakhir dari unsur dedikasi pada masyarakat yaitu elemen  mengutama-kan  kepentingan masyarakat,  responden  yang  menya- takan  sangat  setuju  (48,13%)  dan menyatakan setuju (47,28%), sedangkan responden yang menyatakan  ragu-ragu  (4,21%),  dan yang menyatakan tidak setuju (0,38%).

## E.  KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  di  lapangan yang didasarkan atas tanggapan responden  baik  di  instansi  pemerintah pusat
maupun daerah
dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1.  Kompetensi Unsur-unsur  kompetensi  yang terdiri pengetahuan, keterampilan, sikap,  dan  bakat  ternyata  unsur penge-tahuan
dan keterampilan mempunyai  tingkat  hubungan  yang tinggi terhadap kompetensi,
sementara  unsur  sikap  mempunyai tingkat  hubungan  sedang.  Hal  ini menunjuk-kan bahwa SDM-PNS belum  menunjukkan  sikap  unjuk  kerja yang  optimal  dalam  melaksanakan suatu  tugas  pe-kerjaan,  sedangkan unsur bakat mempunyai tingkat hubungan sedang atau dapat
dikatakan  bahwa  bakat  yang  dimiliki sebagian besar PNS belum
menunjukkan kesesuaian dengan tugas
pekerjaan yang menjadi tanggung-jawabnya.
2. Profesionalisme Ciri-ciri  profesionalisme  yang terdiri  dari  menguasai  pe-ngetahuan dibidangya,  komitmen  pada  kualitas, dedikasi dan keinginan untuk
membantu. Ternyata  komitmen  pada  kualitas, dedikasi, dan keinginan untuk membantu mempunyai tingkat hubungan  yang  tinggi,  sementara menguasai  pengetahuan  di  bidangnya yang  merupakan  salah  satu  ciri profesional-isme  menunjukkan  tingkat hubungan sedang atau dapat dikatakan  bahwa  sebagian  besar

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
SDM-PNS saat ini belum/kurang berusaha  dengan  sungguh-sungguh untuk  memperdalam  pengetahuannya sehingga  kurang  berdaya  guna  dan berhasil  guna  dalam  melaksanakan tugasnya.

## Saran
Untuk  meningkatkan  kualitas  SDM- PNS  dimasa  yang  akan  datang sehingga PNS lebih dapat profesional, perlu  kiranya  dilakukan  upaya  untuk memperbaiki SDM-PNS yang ada saat ini, upaya yang harus dilakukan :
1.  Pendikan dan latihan teknis fungsional Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan formal Perlu  dilakukan  tes  bakat  untuk menempatkan  PNS  dalam  jabatan Meningkatkan  motivasi  PNS  untuk bekerja dengan memberikan penghargaan  dan  hukuman  yang sesuai  (reward  and  punishment) Dalam upaya meningkatkan profesionalisme PNS sistem rekrutmen  (promosi,  penempatan) harus berdasarkan kompetensi Perlu sistem rekrutmen/seleksi
PNS  sebaiknya  ditekan-kan  pada penggalian dan pengungkapan kompetensi  da-sar  PNS  terhadap para  pelamar  yang  ingin  berprofesi sebagai  CPNS.  Unsur  kompetensi yang  harus  dimliki  oleh  setiap CPNS :
1)  Pengetahuan 2)  Keterampilan 3)  Sikap 4)  Bakat 2.  Dalam rangka mengantisipasi tuntutan  kebutuhan  kualitas  dan tuntutan  obyektivitas  dalam  sistem rekrutmen,  perlu  dibangun  sistem rekrutmen  seleksi  yang  berbasis kompetensi  dengan  menggunakan alat bantu komputer .

## F. DAFTAR KEPUSTAKAN
Buku-Buku : Baso,  H.Moerat.  Pembinaan  SDM Berbasis  Kompetensi,  Majalah Usahawan,Nomor 6 Tahun 2003 Jakarta.
Dharma,  Surya  2002.  Pengembangan
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Majalah Usahawan,  Nomor  01  Tahun XXXI, Januari, Jakarta E.Amstrong, Michael. 1994. Performance Management, Kogan Page Limited, London. H.  Abdurahman,  Edeng  dan  Affandi, Joko M 2002, Wacana Pengembangan  Kepegawaian, Badan  Kepegawaian  Negara, Jakarta. Maester, H. David. 1998, True Professionalism, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. MenPAN. 2002. Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja, Jakarta. Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi  (Terjemahan).  PT.
Intermasa, Jakarta.
Pamudji,  S.  1994.  Profesionalisme Aparatur Negara Dalam Meningkatkan Pelayanan Publik, Widya  Praja  Nomor  19  Tahun
III, IIP, Jakarta.
Murgiyono,  2003  Kompetensi  Dasar PNS,
konsep pemikiran
manajemen  SDM-PNS  berbasis kompetensi, . Pamungkas, Sri Bintang. 1996. Pokok- pokok Pikiran tentang Demokrasi Ekonomi dan Pembangunan,  Yayasan  Daulat
Rakyat, Jakarta.
Poerwopoespito,  FX.  Oerip  dan  Tatag Utomo.  2000.  Mengatasi  Krisis Manusia  di  Perusahaan,  Solusi Melalui  Pengembangan  Sikap Mental.  PT.  Gramedia  Widya Sarana Indonesia, Jakarta.
Randall  S.  Schuler  dan  Susan  E Jackson. 1999. Manajemen

## Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hasil Penelitian
Sumber Daya Manusia menghadapi  abad  ke  21,  Edisi ke-enam, Jilid I. Erlangga, Jakarta.
Prayitno, Widodo dan Suprapto, 2002.
Standarisasi Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  Menuju Era  Globalisasi  Global.  Seri Kertas  Kerja  Volume  II  Nomor 05, Pusat Penelitian
dan Pengembangan BKN, Jakarta. Ruki,  H.  Achmad  S.  2003.  Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas Pendekatan  Mikro  Praktis  Untuk Memperoleh dan Mengembangkan  Sumber  Daya Manusia Berkualitas Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Senge, M Peter. 1996. Disiplin  Kelima Seni dan Praktek dari Organisasi Pembelajaran,
Binarupa Aksara, Jakarta.
Simamora,  Henry.  1999.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  YKPN. Yogyakarta.