Received: July 2021 Accepted: September 2021 Published: December 2021

## PENGARUH PENGALAMAN DAN KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Alfiana Nur Aisyah 1, Farah Nada Pinkan 2, Prames Berliana Danianta 3 , Soffy Balgies 4
Prodi Psikologi, Fakultas Psikologi & Kesehatan. Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
J01219005@student.uinsby.ac.id 1 , J01219015@student.uinsby.ac.id 2 , J01219030@student.uinsby.ac.id 3 , sbalgies@gmail.com 4

## ABSTRACT
The  company  is  a  place  in  carrying  out  production  activities,  administrative  records,  and consists  of  people  who  have  responsibilities  in  operations  and  risks  within  the  company. Experience is indispensable in work, and the competence of every employee is usually used to improve  performance  or  status  and  also  the  quality  of  a  person  in  completing  his  work. Therefore, having high work experience and competence can encourage employee productivity at work. Companies always attach importance to productivity because this is the most important thing to determine whether the company is effective or not.  So through this research it can  be seen  that  the  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  work  experience  and competence  on  work  productivity.  In  this  study,  quantitative  methods  were  used  using  a questionnaire survey approach with 31 respondents working. Work experience and competence is currently very much needed in companies to increase work productivity in each employee and create effectiveness in the company.

## Keywords : Work Experience, Work Competence, Work Productivity

## PENDAHULUAN
Pada  era  seperti  sekarang  ini  banyak  persaingan  yang  dilakukan  oleh  setiap perusahaan.  Setiap  perusahaan  harus  mampu  bertahan  dalam  persaingan  yang  ada. Dalam  setiap perusahaan pasti ada karyawan didalamnya, karyawan dapat dikatakan sebagai  asset  yang  sangat  penting  dari  perusahaan,  karena  karyawan  merupakan faktor  pendorong  bagi  perusahaan  untuk  berkembang  menjadi  lebih  unggul.  Tidak hanya peran karyawan yang penting, pengalaman kerja yang dimiliki setiap karyawan juga dapat berdampak besar bagi perusahaan (Mamangkey et al., 2015).
Pengalaman  kerja  dapat  dikatakan  sebagai  pengetahuan  yang  diperoleh  seseorang secara  langsung  dalam  proses  kerja  sehari-hari  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya. Pengalaman  kerja  biasanya  diperoleh  dari  seseorang  yang  memiliki  jam  kerja  lebih lama.  Karyawan  yang  berpengalaman  secara  tidak  langsung  akan  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik,  karena  mereka  sudah  memiliki  basis  pengetahuan  yang sangat banyak. Seorang karyawan yang berpengalaman dapat dikatakan telah mampu dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya,  dan  dapat  dipastikan bahwa  karyawan  tersebut  tidak  akan  menimbulkan  suatu  kesalahan  pada  saat menyelesaikan pekerjaan tersebut (Kapahang et al., 2014).
Agar  perusahaan  mendapatkan  hasil  yang  maksimal  hal  tersebut  juga  diperlukan adanya sebuah landasan yang kuat yaitu berupa kompetensi. Menurut Wibowo (2016) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  berdasarkan  keterampilan,  pengetahuan  dan sikap kerja yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut (Pramularso, 2018). Dengan kata lain, kompetensi dapat dikatakan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku  seseorang  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  atau  status  dan  juga kualitas seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya (Soetrisno & Gilang, 2018).
Peran pengalaman kerja dan kompetensi kerja juga akan mempengaruhi produktivitas kerja  pada  setiap  karyawan.  Produktivitas  kerja  merupakan  ukuran  tingkat  peran individu  dalam  bekerja  dan  mengacu  pada  kuantitas  atau  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan. Jika produktivitas kerja tinggi, maka dapat berkontribusi pada kesejahteraan karyawan  secara  keseluruhan  (Tentama  et  al.,  2019).  Produktivitas  kerja  yang  baik adalah  produktivitas  kerja  yang  optimal,  yang  sejalan  dengan  standar  perusahaan yang  mendukung  pencapaian  tersebut.  Menurut  Bangun  (2012)  mengakatan  bahwa perbandingan  ilmu  hitung  antara  jumlah  yang  dihasilkan  dan  jumlah  setiap  sumber yang  digunakan  selama  kegiatan  berlangsung,  serta  ketika  semakin  tinggi  hasil produksi  atau  prestasi  kerja  karyawan  maka  hal  yang  sangat  wajar  untuk  menaikan upah karyawan (Akila, 2017).
Dalam  sebuah  perusahaan,  produktivitas  merupakan  hal  terpenting  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan.  Baik  atau  tidaknya  produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Oleh karena itu, produktivitas dapat dikatakan sebagai hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang diselesaikan oleh karyawan. Dalam
sebuah  perusahaan,  produktivitas  sangat  penting  dimiliki  dalam  rangka  peningkatan hasil perusahaan.
Pengertian  pengalaman  kerja  menurut  Handoko  (2014)  menjelaskan  bahwa pengalaman  kerja  merupakan  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan yang  dapat  diukur  dari  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan,  dan  keterampilan  setiap karyawan.  Pengalaman  ini  bisa  didapatkan  dari  tempat  kerja  yang  mereka  tempati. Pengalaman  kerja  yang  baik  akan  membekali  setiap  karyawannya  dengan pengetahuan dan keterampilan yang professional yang berguna untuk menyelesaikan pekerjaannya (Pamungkas et al., 2017) . Terdapat pengertian lain tentang pengalaman kerja  menurut  Foster  (2006)  menjelaskan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  ukuran waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  oleh  karyawan  dalam  memahami  tugas dalam suatu pekerjaan dan telah dilaksanakan dengan baik dan sesuai (Beverly et al., 2017).
Pengalaman  kerja  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  perusahaan,  karena karyawan  yang  sudah  memiliki  pengalaman  kerja  yang  banyak  akan  lebih  mudah untuk  beradaptasi  dengan  pekerjaan  yang  ada.  Pengalaman  kerja  bisa  dikatakan sebagai  modal  utama  seseorang  untuk  terjun  dalam  pekerjaan  yang  ditekuninya (Ratulangi  &  Soegoto,  2016).  Pengalaman  kerja  juga  bisa  dikatakan  sebagai  tingkat keterpaparan  yang  secara  tidak  langsung  dihimpun  oleh  individu  dalam  kaitannya dengan  melakukan  persyaratan  peran  dalam  pekerjaan  mereka.  Secara  konseptual pengalaman  kerja  bisa  beragam  menurut  tingkat  kekhususan  dan  cara pengukurannya.  Kekhususan  pengalaman kerja bisa  ditangkap  dari  tugas,  pekerjaan, dan  tingkat  organisasi  menggunakan  operasionalisasi  jumlah,  waktu,  dan  kualitas pengalaman (Dierdorff & Surface, 2018)
Pengalaman  kerja  yang  dimiliki  tiap-tiap  karyawan  terkadang  lebih  dihargai  daripada tingkat  pendidikan  yang  tinggi.  Pengalaman  ibarat  guru  yang  baik  dan  memberikan ilmu  yang  telah  didapatkannya.  Pengalaman  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu kegiatan atau sistem yang pernah dialami oleh seseorang untuk mencukupi kebutuhan hidupnya.  Pengalaman kerja juga dapat dijabarkan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh  karyawan  dalam  mobilisasi  setiap  tugasnya.  Pengalaman  kerja  sangat  penting dalam menjalankan suatu perusahaan. Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan akan mampu diselesaikan dengan baik (Rofi, 2012).
Menurut  Foster  dalam  (Suwarno  &  Aprianto,  2019)  menjelaskan  bahwa  indikator pengalaman kerja adalah :
a.  Masa kerja.
Masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  sehingga  dapat  memahami  tugas dalam pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b.  Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan  tersebut  mengarah  pada  konsep,  prinsip,  prosedur,  kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan tersebut juga mencakup  kemampuan  untuk  memahami  dan  menerapkan  informasi  pada tanggung  jawab  pekerjaan.  Sedangkan  keterampilan  mengarah  pada kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  atau  menyelesaikan  suatu pekerjaan.
c.  Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan .
Sedangkan menurut Foster dalam (Basari, n.d.) beberapa indikator pengalaman kerja antara lain:
a.  Lama kerja
b.  Tingkat pengetahuan dan keterampilan
c.  Pengausaan terhadap pekerjaan dan peralatan
d.  Tingkat keterampilan yang dimiliki
Menurut  Ahmad  (2007)  dalam  (Putri,  2017)  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut :
a.  Waktu b.  Frekuensi c.  Jenis tugas
d.  Penerapan
e.  Hasil
Karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman  kerja  lebih  lama  apabila  dibandingkan dengan orang lain, akan memberikan manfaat sebagai berikut (Putri, 2017) :
a.  Mendapat kepercayaan yang semkain baik dari orang lain lain dalam pelaksaan tugasnya
b.  Kewibawaan akan semakin meningkat

## Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan
Menurut  Spencer  dalam  Moeheriono  (2012),  kemampuan  adalah  karakteristik  dasar seseorang,  yang  mempengaruhi  efektivitas  kinerja  seseorang  di  tempat  kerja,  atau karakteristik seseorang secara acak terkait dengan standar, dan standar ini digunakan untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  referensi  kerja.  dalam  situasi  tertentu  (Fauzi  & Siregar,  2019).  Sementara  itu  Wibowo  (2009),  mendefinisikan  kompetensi  sebagai kemampuan  seseorang  untuk  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  berdasarkan keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  kerja  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  itu (Pramularso,  2018).  Dari  beberapa  sudut  pandang  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa kompetensi  merupakan  kumpulan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang digunakan untuk meningkatkan kinerja atau lingkungan (Soetrisno & Gilang, 2018).
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Sutrisno,  2009),  ada  lima  aspek  unsur kompetensi, yaitu:
a. Motivation adalah  keadaan  seseorang  yang  terus  berpikir  dan  kemudian bertindak.  Motivasi  mendorong,  membimbing,  dan  memilih  perilaku  untuk mencapai tindakan atau tujuan tertentu
b.  Traits  adalah  perilaku  yang  mendorong  seseorang  untuk  berperilaku  dengan cara tertentu atau bereaksi terhadap sesuatu.
c. Self  Concept adalah  sikap  dan  nilai  keberadaan  seseorang.  Misalnya,  jika seseorang ingin menjadi pemimpin, mereka akan melakukan tes kepemimpinan.
d. Knowledge adalah  segala  macam  informasi  yang  dimiliki  seseorang  dalam bidang tertentu.
e. Skill adalah  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan  tugas  fisik  atau  mental tertentu.  Keterampilan  mental  atau  kognitif,  termasuk  analisis  dan  pemikiran konseptual Motives, merupakan keadaan di mana seseorang secara konsisten berpikir kemudian melakukan suatu tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu (Pramularso, 2018).
Kompetensi  memegang  peranan  penting  bagi  pegawai,  karena  berkaitan  dengan kemampuan  dasar  pegawai  untuk  melakukan  suatu  kegiatan.  Miftahul  et  al  (2017) menyatakan bahwa ada beberapa indikator kemampuan kerja, antara lain:
a.  Pengetahuan  ( Knowledge )  yaitu  suatu  informasi  yang  telah  digabungkan dengan  pemahaman  dan  potensi  seseorang  yang  telah  tertanam  dalam otaknya.
b.  Pemahaman ( Understanding ) yaitu penguasaan sesuatu dengan menggunakan pikiran.
c.  Kemampuan/Ketrampilan  ( Skill )  adalah  kemampuan  seseorang  dalam melakukan suatu kegiatan dan dalam mengerjakan suatu tugas.
d.  Nilai  ( Value )  adalah  sesuatu  yang  dapat  diusulkan  pada  pasar  untuk  dimiliki, digunakan, ataupun dinikmati dalam memenuhi kekebutuhan dan keinginan.
e.  Sikap ( Attitude ) adalah kesiapan mental seseorang dalam memberikan respon terhadap obyek atau situasi yang mempengaruhi dan menentukan kegiatannya.
f.  Minat  ( Interest )  adalah  perasaan  suka  dan  ketertarikan  seseorang  pada  suatu hal atau aktivitas. (Liana, 2020)
Menurut  Zwell  dalam  Wibowo  (2010:339)  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kompetensi  seseorang.  Faktor-faktor  tersebut  antara  lain  sebagai berikut :
a.  Keyakinan dan nilai
Keyakinan  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  seseorang  mengenai  dirinya  ataupun orang lain akan berpengaruh pada tingkah lakunya. Tingkah laku tersebut akan memengaruhi  kepercayaan  seseorang  pada  kompetensi  yang  dimilikinya. Apabila  orang  percaya  bahwa  mereka  kreatif  dan  inovatif,  mereka  tidak  akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu b.  Keterampilan.
Keterampilan  berpengaruh  pada  kompetensi  seseorang  karena  keterampilan dan kompetensi seseorang dalam bidang tertentu saling berhubungan.
c.  Pengalaman
Untuk menguasai beragam kompetensi, seseorang membutuhkan pengalaman dalam  mengatur  orang,  berkomunikasi  secara  kelompok,  menyelesaikan masalah, dan sebagainya.
d.  Kepribadian
Kepribadian  seseorang dapat  berubah  seiring  berjalannya  waktu.  Oleh karena itu,  kepribadian  dapat  memengaruhi  cakapnya  kompetensi  seseorang  seperti membangun hubungan dan pemecahan masalah
e.  Motivasi
Motivasi  adalah  faktor  yang  dapat  berubah  dalam  memengaruhi  kompetensi. Adanya  motivasi  yang  diberikan  oleh  atasan  dengan  cara  memberi  apresiasi, dukungan,  pengakuan,  serta  perhatian  pada  bawahannya  akan  membuat bawahannya termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya.
f.  Isu Emosional
Isu  emosional  dapat  membatasi  seseorang  dalam  menguasai  suatu kompetensi.  Isu  emosional  ditunjukkan  seperti  takut  membuat  kekeliruan, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian dalam  suatu kelompok. Hal itu dapat  membuat  seseorang  terhambat  motivasi  dan  inisiatifnya  sehingga membuatnya terhambat pula dalam menguasai suatu kompetensi.
g.  Kemampuan Intelektual
Kemampuan ini dapat memengaruhi seseorang dalam menguasai kompetensi. Kemampuan  intelektual  meloputi    kemampuan  berpikir  secara  berpikir konseptual dan berpikir analitis.
h.  Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  mempengaruhi  kompetensi  seseorang  pada  berbagai aktivitas  yang  berkaitan  pulda  dengan  kinerja,  motivasi  kerja,  dan  hubungan antar  karyawan  seperti  rekrutmen  dan  seleksi karyawan,  sistem  penghargaan, filosofi  organisasi,  dan  sebagainya.    (Fauzi  &  Siregar,  2019;  Silvayana  et  al., 2014)
Produktivitas  berasal  dari  kata  produksi  yang  memiliki  arti  tertentu,  yaitu  kegiatan mengubah  komoditi  dari  bahan  mentah  menjadi  produk  yang  diminati  konsumen. Hasilnya bisa berupa barang atau jasa. Menurut Sunyoto (2012), produktivitas adalah sikap mental yang bekerja keras dan meyakini bahwa kehidupan esok hari akan lebih baik  dari  hari  sebelumnya  (Wahyuningsih,  2018).  Produktivitas  memegang  peranan penting  dalam  keberhasilan  sebuah  perusahaan.  Jika  SDM  perusahaan  tidak mendukung, maka  perusahaan  tidak  akan  berhasil.  Jadi  menurut  penjelasan Wibowo dalam  Sumampouw  (2013),  efisiensi  kerja  adalah  hasil  nyata  yang  dihasilkan  oleh karyawan selama jam kerja yang ditentukan (Tanri, 2018).
Tentu  saja,  dalam  produksi,  Anda  akan  melihat  barang  keluar  (ekspor)  dan  barang masuk (impor). Digunakan untuk melihat ukuran keluaran produk (output), yang dapat berupa:
a.  Kuantitas fisik produk atau jasa
b.  Nilai rupiah dari produk atau jasa
c.  Nilai tambah
d.  Jumlah pekerjaan
e.  Jumlah laba kotor
Sedangkan ukur bahan yang masuk (input), yaitu dalam bentuk berikut:
a.  Jumlah waktu
b.  tenaga kerja
c.  Biaya tenaga kerja
d.  Biaya depresiasi
e.  Biaya perawatan mesin Machine
f.  Biaya bahan (Lubis, 2018)
Menurut  Pangkey  (2010),  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja dan meningkatkan produktivitas adalah (Veronica, 2017):
a.  Semangat kerja b.  Disiplin kerja c.  Tingkat pendidikan
d.  Keterampilan kerja
e.  Kesehatan f.  Sikap dan etika
g.  Suasana kerja h.  Teknologi
i.  Sarana dan prasarana produksi
j.  Kesempatan kerja
k.  Kesempatan untuk berprestasi.
Menurut  Hanasysha  (2016),  dengan  mempertimbangkan  biaya  sumber  daya  yang digunakan dalam bekerja, efisiensi kerja dapat dilihat berdasarkan kuantitas dan kualitas pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  setiap  karyawan.  Selain  itu,  faktor-faktor  yang mempengaruhi efisiensi kerja adalah:
a.  Efisiensi  adalah  ukuran  yang  digunakan  untuk  membandingkan  penggunaan  input desain atau input yang diimplementasikan.
b.  Efektivitas  adalah  gambaran  tentang  apa  yang  telah  dicapai  dari  segi  kuantitas  dan waktu.
c.  Kualitas adalah ukuran yang menguraikan persyaratan dan harapan yang dibutuhkan oleh konsumen (Purnami & Utama, 2019).

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan survei dengan menyebarkan kuesioner yang terdiri dari tiga variabel yaitu pengalaman kerja, kompetensi  kerja,  dan  produktivitas  kerja.  Jumlah  populasi  penelitian  ini  adalah    30 responden, dengan syarat bekerja dilakukan secara acak. Teknik analisis data yang dipakai yaitu  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  program  IBM  SPSS  Statistics  25. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  metode  survei  angket  kuesioner. Teknologi kuesioner adalah jenis pengumpulan data yang digunakan oleh responden untuk memberikan jawaban dengan menjawab pernyataan tertulis dalam kuesioner. Dalam angket skala  yang  digunakan  didapatkan  dari  adaptasi  angket  kuesioner  skripsi.  Penelitian  ini digunakan dengan menggunakan data sekunder melalui studi literatur berdasarkan sumber jurnal ilmiah dan artikel yang berhubungan dengan variabel pada penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  liniear  berganda  bertujuan  untuk  mencari  tahu  ada  tidaknya  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  (Fauzi  &  Siregar,  2019).  Pardede  dan Marurung  (2014)  menyatakan  bahwa  dalam  regresi  berganda,  variabel  dependen dipengaruhi  oleh  dua  variabel/lebih  variabel  bebas.  Dalam  penelitian  ini,  variabel dependennya adalah produktivitas kerja (Y) yang dipengaruhi oleh dua variabel independen yaitu pengalaman kerja (X1) dan kompetensi (X2).

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas

## Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat mengungkap data yang akan diukur oleh instrumen tersebut (Gunawan & Sunardi, 2016). Menurut (Ghozali, 2011), dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dan r tabel : a.  Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variable terebut valid b.  Jika r hitung < r tabel, maka variable tersebut tidak valid
Pada variabel pengalaman kerja, kompetensi, dan produktivitas kerja  diketahui telah dinyatakan valid  karena nilai r hitungnya > r tabel dan bernilai positif.

## Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  bagian  dari indikator variabel atau konstruk. Suatu Instrumen/angket dinyatakan reliabel jika pengukuran
tersebut bisa dipercaya karena konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu (Yusup, 2018). Menurut (Ghozali, 2016) dasar keputusan uji reliabitas adalah sebagai berikut:, a.  Jika nilainya > 0,60 maka kuesioner atau angket dinyatakan reliabel atau konsisten b.  Jika  nilainya  <  0,60  maka  kuesioner  atau  angket  dinyatakan  tidak  reliabel  atau  tidak konsisten
Pada  variabel  pengalaman  kerja,  hasil  uji  reliabilitasnya  adalah  0,794  sehingga  dapat dikatakan  reliabel  karena  lebih  dari  0,60.  Hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel  kompetensi diperoleh  hasil  reliabilitasnya  0,698,  maka  dinyatakan  reliabel  juga.  Pada  variabel produktivitas kerja, diketahui hasil uji reliabilitasnya adalah 0,940 sehingga aitem dinyatakan reliabel.

## Pengujian syarat analisis

## 1.  Uji normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mencari tahu apakah populasi data berdistribusi normal atau  tidak (Amaliah,  2016).  Data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  nilai  signifikansi >0.05  dan  sebaliknya,  data  akan  berdistribusi  tidak  normal  jika  nilai  signifikansi  <0.05. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, didapat nilai signifikan (Asymp.  Sig  2-tailed) untuk  variabel  produktivitas  kerja  (Y)  atas  variabel pengalaman  kerja  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0.200 >0.05). Maka dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal.

## 2.  Uji homogenitas
Uji  homogenitas  digunakan  untuk  mencari  tahu  apakah  terdapat  beberapa  varian populasi data yang sama atau tidak (Amaliah, 2016). Berdasarkan hasil pengolahan uji homogenitas  menggunakan  uji  levene,  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,658 (p>0.05)  dari  variabel  produktivitas  kerja  (Y)  atas  variabel  pengalaman  kerja  (X1).  Hal itu berarti kelompok data produktivitas kerja atas variabel pengalaman kerja berasal dari populasi yang homogen.
Pengujian  homogenitas  menggunakan  uji  levene  menunjukkan  hasil  dari  variabel produktivitas  kerja  (Y)  atas  variabel  kompetensi  (X2)  dengan  ilai  signifikansi  sebesar 0,022 (p<0.05) yang mana hal tersebut berarti bahwa kelompok data produktivitas kerja atas variabel kompetensi tidak berasal dari populasi yang homogen.

## Pengujian hipotesis

## 1.  Uji F simultan
Menurut(Ghozali,  2011),  Uji  F  simultan  merupakan  tes  yang  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) secara simultan atau bersama-sama terhadap  variabel  terikat  (Y).  Dari  hasil  uji-F  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai signifikan  sebesar  0,000.  Berdasarkan  pengambilan  keputusan  dari  (Ghozali,  2011), diketahui  bahwa  variabel  independen  (X)  akan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap variabel  dependen  (Y)  apabila  nilai  sig.  <  0,05  atau  atau  F  hitung  >  F  tabel,  dan sebaliknya jika nilai sig. >  0,05, atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel  X  terhadap  variabel  Y.  Maka  dari  itu,    Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga variabel  pengalaman  kerja  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  berpengaruh  secara  simultan terhadap produktivitas kerja (Y).

## Tabel 1. Output Uji F Simultan
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 275.087 2 137.544 18.097 .000 b Residual 205.213 27 7.600 Total 480.300 29
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pengalaman Kerja Sumber: Data Olahan SPSS, 2022

## 2.  Uji t (parsial)
Uji t parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh tiap variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011). Imam Ghozali (Ghozali,  2011) menyatakan bahwa apabila nilai signifikansinya  berada  dibawah  0,05  (sig.<0.05)  atau  t  hitung  >  t  tabel  maka  variabel independent  (X)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel  dependent  (Y). Sebaliknya, jika nilai signifikansinya berada diatas 0.05 (sig.>0.05) atau t hitung < t tabel maka  berarti  variabel  independent  (X)  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen (Y).  Berdasarkan  uji  t  yang  telah  dilakukan,  didapat  nilai  signifikansi  sebesar  0,004 untuk variabel pengalaman kerja (X1) dan nilai signifikansi sebesar 0,133 untuk variabel kompetensi (X2).
Pengaruh Pengalaman Kerja (X 1 ) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Dari  hasil  uji  t  parsial  yang  diperoleh  menggunakan  SPSS,  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama  diterima  (H1).  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  nilai  signifikansi  dari  variabel pengalaman  kerja  sebesar  0,004  (sig.<0,05).  Hal  itu  mengandung  arti  bahwa  variabel
pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pada karyawan. Artinya, jika pengalaman kerja seorang karyawan meningkat, maka produktivitas kerjanya juga akan meningkat, begitupun sebaliknya.

## Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Dari  hasil  uji  t  parsial  yang  diperoleh  menggunakan  SPSS,  dinyatakan  bahwa  hipotesis kedua (H2) ditolak. Pernyataan tersebut dilihat dari nilai signifikansi dari variabel kompetensi sebesar  0,133  (sig.>0,05).  Hal  tersebut  memiliki  arti  bahwa  variabel  kompetensi  tidak berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pada  karyawan,  sehingga  apabila  kompetensi seorang  karyawan  tinggi  maka  hal  tersebut  belum  tentu  berdampak  pada  produktivitas kerjanya, begitu pun sebaliknya.

## Pengaruh  Pengalaman  Kerja  (X1)  dan  Kompetensi  (X2)  Terhadap  Produktivitas  Kerja (Y)
Bedasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  uji  F  simultan,  dapat  diketahui  bahwa  variabel pengalaman  kerja  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap produktivitas  kerja  (Y).  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 (sig.<0,05)  artinya  hipotesis  ketiga  (H3)  diterima.  Selanjutnya,  dilakukan  pula  uji  koefisien determinasi  yang  bretujuan  untuk  mengukur  seberapa  besar  kemampuan  variabel-variabel independen  dalam  memengaruhi  varuabel  dependen.(Ghozali,  2016).  Hasil  uji  koefisien determinasi diperoleh nilai R squeare sebesar 0,573 yang mana hal tersebut menunjukkan bahwa  besar  pengaruh  secata  simultan  antara  variabel  X1  (pengalaman  kerja)  dan  X2 (kompetensi kerja) secara stimultan terhadap variable Y  (produktivitas kerja) adalah  57,3%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  serta  pembahasan  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  (X1)  Terhadap  Produktivitas  Kerja  (Y) menunjukkan bawa hasil dari uji t parsial  menyatakan  hipotesis pertama diterima (H1) dan dapat  dinyatakan  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas kerja.  Pada  Pengaruh  Kompetensi  (X2)  Terhadap  Produktivitas  Kerja  (Y)  menunjukkan bahwa  hasil  dari  uji  t  parsial  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kedua  (H2)  ditolak  dan  dapat dinyatakan bahwa variabel kompetensi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dan pada Pengaruh Pengalaman Kerja (X1) dan Kompetensi (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  F  stimultan  menyatakan  bahwa  variabel pengalaman  kerja  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap produktivitas kerja (Y).
Dari hasil analisis data serta pembahasan tersebut dapat dinyatakan bahwa dalam variabel pengaruh  pengalaman  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel produktivitas  kerja.  Akan  tetapi  dalam  variabel  pengaruh  kompetensi  tidak  memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan dari hasil data uji koefisien determinasi menyatakan  bahwa  berpengaruh  secara  stimulan  antar  variabel  prngalaman  kerja  dengan kompetensi kerja terhadap produktivitas kerja.

## REFERENSI
Akila.  2017.  Pengaruh  Insentif  Dan  Pengawasan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada CV. Vassel Palembang. Jurnal
Ecoment Global , 2 No.2 . https://doi.org/10.35908/jeg.v2i2.250
Amaliah,  R.  2016.  Hasil  Belajar  Biologi  Materi  Sistem  Gerak  dengan  Menerapkan  Model Pembelajaran  Kooperatif  Tipe  Rotating  Trio  Exchange  (RTE)  pada  Siswa  Kelas  XI SMAN 4 Bantimurung. Jurnal Dinamika , 8 (1), 11 –17.
Basari, I. (n.d.). Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Central Multi Karya. Jurnal Ilmiah , 41 –57.
Beverly,  M.,  O,  P.,  &  Victor,  P.  2017. Lengkong.  Djemly  Woran.  Pengaruh  Pengalaman Kerja  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Air  Manado . 5 No.2 .
Dierdorff, E. C., & Surface, E. A. 2018. Assessing Training Needs: Do Wrok Experience and Capability Matter .
Fauzi,  F.,  &  Siregar,  M.  H.  2019.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kinerja  Karyawan  Terhadap Perkembangan  Karir  Di  Perusahaan  Konstruksi. Journal  of  Entrepreneurship, Management, and Industry (JEMI) , 2 No.1 .
Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS (5th  ed.).  BP Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kapahang,  J.  O.,  Kojo,  C.,  &  Uhing,  Y.  2014. Pendidikan,  Pengalaman  Kerja  Dan Kompetensi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero) Wilayah Suluttenggo . 2 No.4 .
Liana, Y. 2020. Kompetensi Pegawai, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial , 17 No.2 .
Lubis,  T.  W.  2018.  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karier  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  Solusi. Journal  of Management Science (JMAS) , 1 No.3 .
Mamangkey,  T.  J.,  Tumbel,  A.,  &  Uhing,  Y.  2015. Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bangun  Wenang  Beverages Company Manado . 3 No.1 .
Pamungkas,  A.  D.  P.,  Hamid,  D.,  &  Prasetya,  A.  2017. Pengaruh  Pendidikan  Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja Dan Kinerja Karyawan . 43 No.1 .
Pramularso,  E.  Y.  2018.  Pengaruh  Kompetensiterhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta , 2 No.1 .
Purnami,  N.  M.  I.,  &  Utama,  I.  W.  M.  2019.  Pengaruh  Pemberdayaan,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen , 8 No.9 . https://doi.org/: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i09.p13
Putri, M. A. D. 2017. Pengaruh Pengalaman Kerja, Penilaian Prestasi Kerja Dan Hubungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Jasaraharja  Putera  Cabang  Pekanbaru . 4 No.1 .
Ratulangi, R. S., & Soegoto, A. S. 2016. Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado) . 4 No.4 .
Rofi,  A.  N.  2012. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang . 3 No.1 .
Silvayana, L., Nuryanti, & Pramadewi, A. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap  Kompetensi  Karyawan  PT  (Persero)  Pelabuhan  Indonesia  I  Cabang Pekanbaru. JOM FEKON , 1 No.2 .
Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  2018.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Witel  Bandung). JURNAL  RISET  BISNIS DAN MANAJEMEN , 8 No.1 . https://doi.org/10.34010/JURISMA.V8I1.998
Suwarno,  &  Aprianto,  R.  2019. Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Sinar  Niaga  Sejahtera  Kota  Lubuklinggau . 24 No.1 .
Tanri,  L.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan CV Tiga Permata. AGORA , 6 No.2 .
Tentama,  F.,  Sukesi,  T.  W.,  Sulistyawati,  &  Mulasari,  S.  A.  2019.  Work  Productivity  In Female Employees. International Journal Of Scientific & Technology Research , 8 (10).
Veronica, F. 2017. Pengaruh Bonus dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Klinik Kecantikan. AGORA , 5 No.1 .
Wahyuningsih,  S.  2018.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja. Jurnal Warta , 57 .
Yusup,  F.  2018.  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen  Penelitian  Kuantitatif. Jurnal Tarbiyah : Jurnal Ilmiah Kependidikan , 7 (1), 17 –23.
https://doi.org/10.18592/tarbiyah.v7i1.2100