Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp: 196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312

## Penerapan Sistem Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada PT. Lautan Lestari Permata
1) Calvin, 2) Muhammad Donal Mon
1,2) Manajemen, Universitas Internasional Batam, Batam, Indonesia Email Corresponding: leecalvin178@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK
Kata Kunci: Turnover Intention Organisasi Talent Acquistion Flowchart Sistem Seleksi Karyawan
Turnover  intention,  sebagai  fenomena  misterius  dalam  organisasi,  mencerminkan  keinginan individu  untuk  berpindah  pekerjaan,  mengguncang  stabilitas  perusahaan.  Studi  ini mengeksplorasi  kompleksitas  narasi  di  sekitar  fenomena  ini,  menggali  keinginan,  aspirasi, dan  dinamika  interpersonal  yang  mendorong  pekerja  mengejar  karier  baru.  Beberapa penelitian  menegaskan  bahwa  turnover  intention  bukan  sekadar  statistik,  melainkan  kisah yang  memikat.  Difokuskan  pada  PT.  Lautan  Lestari  Permata,  perusahaan  pelayaran  dengan tingkat  pergantian  karyawan  tinggi,  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Talent Acquisition  dengan  metode  pengumpulan  data  melibatkan  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi.  Hasil  implementasi  sistem  seleksi  dan  rekrutmen  menunjukkan  peningkatan efektivitas dalam menilai kualifikasi karyawan. Penggunaan flowchart dan formulir penilaian interview memberikan panduan terstruktur, membantu perusahaan membuat keputusan yang lebih  informasional.  Kesimpulan  menunjukkan  bahwa  strategi  ini  dapat  meningkatkan kesesuaian  antara  karyawan  dan  tujuan  perusahaan,  mengatasi  turnover,  dan  mendukung operasional yang lebih stabil.

## ABSTRACT
Keywords: Turnover Intention Organization Talent Aqcuistion Flowshart Employee Selection
Turnover  intention,  as  a  mysterious  phenomenon  within  organizations,  reflects  the individual's  desire to switch jobs,  shaking  the  stability of  the  company.  This study  explores the narrative complexity surrounding this phenomenon, delving into the desires, aspirations, and interpersonal dynamics that drive employees to pursue new careers. Several studies assert that  turnover  intention  is  not  just  a  statistic  but  a  captivating  story.  Focused  on  PT.  Lautan Lestari  Permata,  a  shipping  company  with  a  high  employee  turnover  rate,  this  research employs the Talent Acquisition approach with data collection methods involving observation, interviews,  and  documentation.  The  results  of  implementing  the  selection  and  recruitment system  show  an  improvement  in  evaluating  employee  qualifications.  The  use  of  flowcharts and  interview  assessment  forms  provides  structured  guidance,  assisting  the  company  in making  more  informative  decisions. The  conclusion  indicates that  this  strategy can  enhance alignment  between  employees  and  company  goals,  address  turnover  issues,  and  support  a more stable operation.
This is an open access article under the CC–BY-SA license.

## I. PENDAHULUAN
Menurut  (Mahto  et  al.,  2020)  dalam  hiruk-pikuk dinamika  organisasi,  ada  satu  elemen  misterius  yang dapat merentangkan perjalanan karier seseorang atau bahkan mengubah arah suatu perusahaan yaitu turnover intention.  (Fasih  et  al.,  2021)  Seperti  aliran  sungai  yang  tak  terduga,  keinginan  untuk  berpindah  dari  satu tempat kerja ke tempat lain dapat menjadi gelombang yang mengguncang fondasi produktivitas dan stabilitas sebuah organisasi.
Menurut  (Yusliza  et  al.,  2021)  turnover  intention,  atau  kecenderungan  untuk meninggalkan  pekerjaan, bukanlah sekadar jalinan angka statistik dalam sirkuler sumber daya manusia. Menurut (Lebang  Ardiyanti, 2021)  bahwa  niat  pindah  seorang  adalah  sebuah  cerita  tentang  keinginan,  aspirasi,  dan  dinamika interpersonal  yang  tersembunyi  di balik  pintu-pintu kantor dan  ruang  rapat.  (Xiong    Wen,  2020)  Apakah
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp:196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312
itu  kehausan  akan  tantangan  baru,  keresahan  dengan  iklim  kerja,  atau  panggilan  tak  terjawab  dari  peluang yang  belum  terungkap  -  turnover  intention  menjadi  sebuah  kisah  yang  memikat  dan  kadang-kadang misterius.
Dalam  eksplorasi  ini,  kita  akan  mencoba  merangkai  benang  merah  dari  perjalanan  para  pekerja  yang mengintip keluar dari jendela kantor, menggali akar-akar perasaan yang mendorong mereka untuk mengejar langit-langit karier baru (Setiawan  Prasojo, 2021). Menurut (Setiawan  Prasojo, 2021) adalah menyusuri lorong-lorong  pikiran  dan  memahami  bahwa  turnover  intention  tidak  hanya  sekadar  matematika organisasional,  tetapi  lebih  merupakan  narasi  yang  menggambarkan  dinamika  manusia  yang kompleks  dan mengasyikkan.  Salah  satu  perusahaan  yang  memiliki  permasalahan  turnover  rate  yang  tinggi  yaitu  PT. Lautan Lestari Permata.
PT.  Lautan  Lestari  Permata  merupakan  perusahaan  pelayaran  yang  memberikan  jasa  antar  barang seperti batu bara, nikel, dan container. PT Lautan Lestari Permata berdiri pada tahun 2019 yang berlokasi di kota batam tepatnya di kawasan industrial union, perusahaan ini didirikan dengan tujuan menjadi salah satu perusahaan  shipping  terbesar  yang  ada  di  indonesia.  PT.    Lautan  Lestari  Permata  memiliki  berbagai  jenis kapal dari kapal tunda (tugboat) dan tongkang. Hingga tahun 2023 ini PT Lautan Lestari  Permata memiliki sebanyak  100  armada  yang  terdiri  dari  tongkang,  tugboat  dan  memiliki  pegawai  hingga  1500an  karyawan. Untuk waktu operasional kantor pada perusahaan ini yaitu pada jam 08.00 pagi hingga jam 16.00 sore setiap harinya.
PT.  Lautan  Lestari  Permata  merupakan  sebuah  perusahaan  pelayaran  yang  berfokus  pada  penyediaan jasa  pengiriman  barang,  termasuk  batu  bara,  nikel,  dan  container.  Pendirian  perusahaan  ini  dilakukan  pada tahun 2019, dengan lokasi kantor pusat di kota Batam, tepatnya di kawasan industrial union. Misi utama PT Lautan Lestari Permata adalah menjadi salah satu perusahaan pelayaran terbesar di Indonesia.
Sejak didirikan, perusahaan telah tumbuh pesat dan memiliki berbagai jenis kapal, termasuk kapal tunda (tugboat) dan tongkang. Keberhasilan perusahaan tercermin dari kepemilikan lebih dari 100 armada hingga tahun  2023,  yang  terdiri  dari  tongkang  dan  tugboat.  Dengan  kehadiran  berbagai  jenis  kapal,  PT.  Lautan Lestari  Permata  dapat  menyediakan  solusi  pengiriman  yang  efisien  dan  sesuai  dengan  kebutuhan pelanggannya.  Selain  itu,  perusahaan  ini  juga  dikenal  memiliki  tim  yang  terdiri  dari  lebih  dari  1500 karyawan  yang  berdedikasi.  Dengan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten,  PT.  Lautan  Lestari  Permata berkomitmen  untuk  memberikan  layanan  terbaik  kepada  pelanggannya.  Keberhasilan  perusahaan  ini  tidak hanya terletak pada jumlah armada yang dimilikinya, tetapi juga pada profesionalisme dan kualitas layanan yang disediakan oleh timnya.

## II. MASALAH
Talent Acquisition merupakan usaha perusahaan dalam mencari karyawan yang berbakat atau bertalenta sesuai  dengan  bidang  yang  akan  ditempati  untuk  memenuhi  kebutuhan  dari  perusahaan  tersebut  yang bertujuan  untuk  dapat  meningkatkan  kualitas  suatu  perusahaan  (Parthasarathy    Pingle,  2014).  Masalah yang  dihadapi  oleh  PT.    Lautan  Lestari  Permata  ini  adalah  tingginya  turnover  rate  pada  karyawan  dan sulitnya mencari karyawan yang berbakat pada perusahaan tersebut sehingga dapat mengganggu operasional perusahaan,  oleh  karena  itu  ini  dapat  menjadi  salah  satu  penyebab  kurangnya  kualitas  kerja  yang  terjadi dalam proses operasinya suatu kapal karena perlunya suatu karyawan di kapal harus menjaga standar kualitas tinggi  dan  profesional  dalam  proses  pelayaran  kapal  agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  PT. Lautan  Lestari  Permata  merupakan  sebuah  perusahaan  pelayaran  yang  berfokus  pada  penyediaan  jasa pengiriman barang, termasuk batu bara, nikel, dan container. Pendirian perusahaan ini dilakukan pada tahun 2019, dengan lokasi kantor pusat di kota Batam, tepatnya di kawasan industrial union. Misi utama PT Lautan Lestari Permata adalah menjadi salah satu perusahaan pelayaran terbesar di Indonesia.
Sejak didirikan, perusahaan telah tumbuh pesat dan memiliki berbagai jenis kapal, termasuk kapal tunda (tugboat) dan tongkang. Keberhasilan perusahaan tercermin dari kepemilikan lebih dari 100 armada hingga tahun  2023,  yang  terdiri  dari  tongkang  dan  tugboat.  Dengan  kehadiran  berbagai  jenis  kapal,  PT.  Lautan Lestari  Permata  dapat  menyediakan  solusi  pengiriman  yang  efisien  dan  sesuai  dengan  kebutuhan pelanggannya.
Selain  itu,  perusahaan  ini  juga  dikenal  memiliki  tim  yang  terdiri  dari  lebih  dari  1500  karyawan  yang berdedikasi. Dengan sumber daya manusia yang kompeten, PT. Lautan Lestari Permata berkomitmen untuk memberikan  layanan  terbaik  kepada  pelanggannya.  Keberhasilan  perusahaan  ini  tidak  hanya  terletak  pada
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp:196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312
jumlah armada yang dimilikinya, tetapi juga pada profesionalisme dan kualitas layanan yang disediakan oleh timnya.

## III. METODE
Pada pengumpulan data yang dilakukan ada beberapa metode yang dilaksanakan yang diantaranya :
1. Motode Observasi
(Limanseto, 2021) Observasi adalah salah satu metode pengumpulan data yang melibatkan pengamatan langsung  terhadap  suatu  fenomena  atau  kejadian.  Teknik  pengumpulan  data  observasi  dapat  bervariasi tergantung pada tujuan penelitian atau observasi yang dilakukan.
2. Motode Wawancara
(Rochmawaty  et  al.,  2017)  Wawancara  adalah  metode  pengumpulan  data  yang  melibatkan  interaksi langsung antara peneliti dan responden. Metode ini memungkinkan peneliti untuk mendapatkan pemahaman mendalam tentang pengalaman, pendapat, dan persepsi individu terkait dengan topik penelitian.
3. Metode Dokumentasi
(Paramarta    Astika,  2020)  Metode  dokumentasi  adalah  pendekatan  pengumpulan  data  yang melibatkan pengumpulan, penganalisisan, dan interpretasi berbagai jenis dokumen atau rekaman. Dokumen tersebut  dapat  berupa  tulisan,  grafik,  gambar,  audio,  atau  materi  lainnya  yang  dapat  memberikan  wawasan tentang topik penelitian.
Tahap  Persiapan,  sebagai  langkah  awal,  dimulai  dengan  melakukan  survey  awal  guna  mencari  lokasi yang  tepat  untuk  pelaksanaan  kerja  praktek.  Selanjutnya,  melakukan  wawancara  singkat  dengan  pemilik usaha  menjadi  langkah  penting  untuk  mendapatkan  pemahaman  mendalam  mengenai  aspek-aspek  kunci yang  terkait  dengan  operasional  usaha  yang  sedang  dijalankan.  Wawancara  ini  dapat  mencakup  informasi mengenai visi dan misi perusahaan, model bisnis yang diterapkan, dan tantangan yang dihadapi. Setelah itu, tahapan  ini  juga  melibatkan  penelitian  mendalam  terkait  permasalahan  yang  sedang  dihadapi  oleh  pemilik usaha. Proses penelitian ini bertujuan untuk memahami secara rinci dinamika bisnis, tantangan operasional, dan  peluang  pengembangan  yang  dapat  menjadi  fokus  utama  selama  kerja  praktek.  Analisis  mendalam terhadap permasalahan ini akan memberikan dasar yang kuat untuk merancang program kerja praktek yang dapat memberikan kontribusi maksimal bagi pemilik usaha.
Tahap  Pelaksanaan,  dimulai  dengan  perancangan  penerapan  sistem  rekrutmen  dan  seleksi karyawanyang  ada pada  usaha  tersebut.  Mencari  informasi  yang  terkait  untuk  membantu dalam  merancang penyusunan  laporan.  Kemudian  dilakukan  perancangan  luaran  proyek  yang  dilanjutkan  dengan  proses implementasi.  Proses  ini  melibatkan  penelitian  mendalam  untuk  memahami  kebutuhan  dan  tuntutan  pasar tenaga kerja, serta merancang strategi rekrutmen yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Penggunaan teknologi  dan metodologi yang  inovatif  juga menjadi  perhatian,  agar  sistem  yang  diimplementasikan  dapat memberikan solusi efisien dan efektif. Langkah berikutnya dalam tahap ini adalah mencari informasi terkait yang  dapat  membantu  dalam  merancang  penyusunan  laporan.  Informasi  ini  dapat  mencakup  data  tentang tren industri, benchmarking dengan praktik terbaik, dan evaluasi terhadap keberhasilan sistem rekrutmen dan seleksi yang serupa. Integrasi informasi ini menjadi kunci untuk menghasilkan laporan yang informatif dan berorientasi pada hasil.
Tahap  Penilaian  dan  Pelaporan,  dimulai  dari  proses  penyusunan  laporan  kerja  praktek,  finalisasi laporan, evaluasi dan penilaian Kerja Praktek oleh atasan langsung di lokasiKerja Praktek dan evaluasi oleh dosen  dalam  bentuk  presentasi.  Laporan  ini  tidak  hanya  mencakup  ringkasan  temuan,  tetapi  juga  analisis mendalam terhadap dampak dan implikasi dari implementasi  sistem rekrutmen dan seleksi yang dirancang. Setelah penyusunan laporan, dilanjutkan dengan tahap finalisasi, di mana revisi dan penyempurnaan terakhir dilakukan  untuk  memastikan  laporan  mencerminkan  secara  akurat  seluruh  perjalanan  kerja  praktek.  Proses ini  melibatkan  kritisisme  dan  revisi  yang  konstruktif,  memastikan  bahwa  setiap  aspek  yang  penting diungkapkan dengan jelas dan terperinci. Evaluasi dan penilaian Kerja Praktek oleh atasan langsung di lokasi kerja  praktek  menjadi  elemen  penting  dalam  menilai  dampak  praktis  dari  implementasi  kerja  praktek. Penilaian  langsung  dari  pihak  terkait  dalam  perusahaan  memberikan  perspektif  nyata  tentang  kontribusi mahasiswa terhadap perbaikan sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Perancangan Luaran Kegiatan
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp:196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312
Dalam  hasil  evaluasi  yang  telah  dilaksanakan  terkait  permasalahan  yang  dialami  oleh  mitra  selama proses  wawancara,  dapat  dilakukan  perancangan  luaran  kegiatan  dengan  langkah-langkah  berikut  ini. Tahapan  awal  melibatkan pembuatan  flowchart  untuk  menggambarkan  proses  rekrutmen secara  rinci,  yang nantinya  akan disajikan  kepada  mitra  sebagai  panduan  alur  dari  awal  hingga  akhir  rekrutmen.  Selanjutnya, mendukung  perusahaan  dalam  memasarkan  lowongan  pekerjaan  dengan  merancang  strategi  yang  sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Setelahnya, perancangan formulir khusus yang akan diberikan kepada mitra untuk  memberikan  umpan  balik  terhadap  calon  karyawan  yang  sedang  menjalani  tahap  seleksi  dan rekrutmen. Setelah langkah-langkah tersebut, upaya perbaikan dapat dilanjutkan dengan merancang formulir khusus  yang  diberikan  kepada  mitra.  Formulir  ini  dirancang  untuk  mendapatkan  umpan  balik  yang  lebih terstruktur  terhadap  calon  karyawan  yang  sedang  menjalani  tahap  seleksi  dan  rekrutmen.  Dengan mendapatkan  masukan  langsung  dari  mitra,  perusahaan  dapat  mengevaluasi  dan  memperbaiki  proses rekrutmen  mereka  secara  berkesinambungan,  memastikan  bahwa  kebutuhan  mitra  dan  standar  kualitas perusahaan terpenuhi dengan baik.
Dengan  melibatkan  mitra  dalam  proses  perancangan  luaran  kegiatan  ini,  diharapkan  dapat  tercipta kolaborasi  yang  sinergis  dan  solusi  yang  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  efisiensi  dan keberhasilan  rekrutmen  perusahaan.  Langkah-langkah  tersebut  tidak  hanya  membantu  mengatasi permasalahan yang ada, tetapi juga mendorong terwujudnya proses rekrutmen yang lebih efektif, transparan, dan responsif terhadap kebutuhan pasar tenaga kerja.

## 2. Proses Implementasi Luaran
Berikut  adalah  proses  tahapan  implementasikan  pada  saat  kerja  praktek.  Dalam  proses  lakukan implementasi dibagi menjadi beberapa tahapan sebagai berikut :
a. Implementasi Tahap Awal
Pada  tahap  awal  implementasi,  fokus  utama  ditujukan  pada  pengenalan  dan  familiarisasi  dengan sistem  flowchart,  bersama  dengan  formulir  umpan  balik  yang  digunakan  dalam  proses  seleksi  dan rekrutmen.  Proses  ini  dimulai  dengan  memberikan  penjelasan  terperinci  mengenai  struktur  sistem yang telah disiapkan. Tujuannya adalah menyediakan pemahaman yang instan dan mudah dipahami bagi  mitra  terkait.  Dalam  rangka  sosialisasi,  diuraikan  cara  efektif  dalam  menggunakan  flowchart dan  formulir  umpan  balik  dalam  konteks  seleksi  dan  rekrutmen.  Pendekatan  ini  dirancang  untuk memastikan  bahwa  mitra  dapat  secara  optimal  memanfaatkan  sistem  tersebut  sejak  fase  awal implementasi.
b. Implementasi Tahap Dua
Pada  fase  berikutnya,  melibatkan  langkah  observasi  langsung  di  lingkungan  perusahaan  dan  aktif terlibat  dalam  proses  penilaian  karyawan  yang  sedang  mengikuti  wawancara.  Langkah  ini  juga mencakup  penerapan  sistem  flowchart  seleksi  dan  rekrutmen  secara  praktis  sesuai  dengan  desain yang  telah  disiapkan.  Dengan  menjalankan  tindakan  ini,  dimungkinkan  untuk  mengamati  dan mengidentifikasi potensi kesesuaian antara karyawan yang sedang dinilai dengan tujuan perusahaan. Selain itu, langkah ini juga memungkinkan evaluasi langsung terhadap efektivitas sistem seleksi dan rekrutmen dalam menghasilkan data yang akurat dan relevan.
Gambar 1. Interview Evaluation Form List

## INTERVIEW EVALUATION FORM LIST
Nama :
Tanggal Interview
Posisi
pada interview evaluation form ini di isi oleh narasumber untuk menentukan tingkat kualifikasi dari kandidat atas posisi yang ingin di lamar. Interview harus memberi kandidat penilian dan komentar yang detail pada tempat yang disediakan. Berikut penilian dilakukan berdasarkan skala yang sudah di buat
Scale 5-Sangat Baik 4-Baik 3-Rata-Rata 2-Tidak Baik 1-Sangat Tidak Baik Rating 5 4 3 2 1
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp:196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312
Latar Belakang akademis : Apakah kandidat pelamar sudah sesuai dengan kreteria yang di inginkan?
Pengalaman Kerja : Apakah kandidat memiliki pengalaman yang sesuai dengan kreteria yang di inginkan ?
Komunikasi : Apakah kandidat memiliki cara komunikasi yang baik ?
Kerja Sama Team : Apakah kandidat memiliki kerja sama yang baik dalam sebuah team ?
Sumber : Penulis (2023)
c. Implementasi Tahap Ketiga
Dalam  langkah  ketiga  ini,  dilakukan  pelaksanaan  implementasi  evaluasi  hasil  wawancara  terhadap karyawan  yang  telah  berpartisipasi,  sambil  secara  aktif  memantau  dan  memberikan  penilaian  pada karyawan yang sedang menjalani tahap seleksi dan rekrutmen.

## 3. Kondisi setelah implementasi
Setelah  menjalani  fase  implementasi  selama  kurang  lebih  enam  bulan  dan  menerapkan  sistem  seleksi dan  rekrutmen yang  telah  dirancang,  dapat disarikan  dari  hasil  evaluasi  interview  karyawan  dan penerapan sistem  flowchart  bahwa  dapat  mengenali  potensi  kesesuaian  antara  karyawan  yang  dievaluasi  dan  tujuan perusahaan.  Selain  itu,  melakukan  evaluasi  terhadap  efektivitas  sistem  seleksi  dan  rekrutmen  dalam menghasilkan  data  yang  akurat  dan  relevan.  Berikut  adalah  beberapa  keuntungan  yang  diperoleh  setelah melaksanakan penerapan dan penilaian evaluasi wawancara karyawan di PT. Lautan Lestari Permata:
a. Seorang pemimpin dapat dengan lebih mudah mengevaluasi keterampilan, pengalaman, dan kesesuaian budaya  dari  calon  karyawan  dengan  nilai  dan  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  membuka  peluang  bagi perusahaan untuk mengambil keputusan yang lebih terinformasi dalam memilih karyawan yang benar- benar sejalan dengan kebutuhan organisasi.
b. Pemimpin  dapat  dengan  lebih  mudah  membuat  keputusan  terkait  proses  seleksi  dan  rekrutmen berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  formulir  penilaian  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan.  Ini membuka  peluang  bagi  mereka  untuk  mengambil  keputusan  yang  lebih  tepat  dan  berlandaskan informasi yang kaya dari setiap kandidat.
c. Hasil dari penilaian evaluasi wawancara karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Lautan Lestari Permata menciptakan  dampak  positif,  yakni  terwujudnya  kesesuaian  yang  diinginkan  oleh  mitra  untuk memperoleh karyawan sesuai dengan kriteria penilaian yang telah diterapkan.
d. Melalui  adanya  flowchart  dalam  proses  seleksi  dan  rekrutmen,  perusahaan  juga  dapat  lebih  mudah menyampaikan rincian alur proses rekrutmen dari tahap awal hingga akhir. Ini memberikan kemudahan dalam  menyediakan  informasi  yang  terstruktur  terkait  dengan  jalur  yang  ditempuh  oleh  proses rekrutmen.

## V. KESIMPULAN
Setelah  menerapkan  sistem  seleksi  dan  rekrutmen  yang  telah  diatur,  simpulan  yang  ditemukan melibatkan formulir penilaian evaluasi hasil wawancara dengan karyawan dan  penggunaan flowchart di PT. Lautan  Lestari  Permata.  Kesimpulan  tersebut  menitikberatkan  pada  upaya  untuk  membuat  proses  penilaian wawancara  karyawan  lebih  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan  tujuan  awal  perusahaan.  Targetnya  adalah memilih  karyawan  yang  tidak  hanya  memiliki  kinerja  yang  unggul,  tetapi  juga  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan yang akan diemban. Dengan demikian, hasil implementasi seleksi dan rekrutmen karyawan di PT. Lautan Lestari Permata menghasilkan kesimpulan yang signifikan.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 5 No 1, 2024 |pp:196-201 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v5i1. 2312
Implementasi  dan  evaluasi  wawancara  karyawan  di  PT.  Lautan  Lestari  Permata  melibatkan pemanfaatan  empat  aspek  pertanyaan  sebagai  standar  rekrutmen.  Pertanyaan-pertanyaan  ini  merupakan panduan yang telah dirancang dan disetujui oleh perusahaan untuk memastikan perekrutan karyawan sesuai dengan harapan perusahaan.
Dengan  memanfaatkan  flowchart,  perusahaan  mampu  menggambarkan  setiap  fase  dalam  proses rekrutmen  secara  akurat  dan  konsisten.  Diagram  ini  menguraikan  setiap  langkah,  mulai  dari pengidentifikasian  kebutuhan  perusahaan  hingga  posisi  yang  tersedia,  penyebaran  informasi  lowongan pekerjaan, seleksi awal berdasarkan kriteria tertentu, hingga langkah wawancara dan pengambilan keputusan akhir.  Pendekatan  ini  memberikan  visibilitas  yang  jelas  dan  terstruktur  terhadap  keseluruhan  proses rekrutmen.

## DAFTAR PUSTAKA
Fasih,  S.,  Jalbani,  A.,  Benazirabad,  S.,    Mubarik,  P.  (2021).  Consequences  of  Exclusive  Talent Management  and  the  Mediating  and  Moderating  Roles  of  Distributer  Justice  and  Procedural  Justice..
Market Forces College of Management Sciences , 12 (2), 133–150.
https://kiet.edu.pk/marketforces/index.php/marketforces/article/view/507/392 Lebang,  F.  A.,    Ardiyanti,  N.  (2021).  The  Effect  of  Work-Life  Balance  and  Work  Stress  on  Turnover Intention with Job Satisfaction as A Mediator at Anti-Corruption Institution in Indonesia. Proceedings of  the  5th  Global  Conference  on  Business,  Management  and  Entrepreneurship  (GCBME  2020) , 187 (Gcbme 2020), 638–648. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210831.122 Limanseto,  H.  (2021).  Terjaganya  Pertumbuhan  Ekonomi  dan  Terkendalinya  Pandemi  Covid-19  Menjadi Bukti Tepatnya Kebijakan dan Program Pemerintah. Ekon.Go.Id , September , 19–21. https://ekon.go.id/publikasi/detail/3388/terjaganya-pertumbuhan-ekonomi-dan-terkendalinya-pandemi- covid-19-menjadi-bukti-tepatnya-kebijakan-dan-program-pemerintah Mahto,  R.  V.,  Vora,  G.,  McDowell,  W.  C.,    Khanin,  D.  (2020).  Family  member  commitment,  the opportunity costs of staying, and turnover intentions. Journal of Business Research , 108 (October 2019), 9–19. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.10.013
Paramarta, W. A.,  Astika, I. P. P. (2020). Motivasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Medis  Instalasi  Rawat  Inap  B  RSUP  Sanglah  Denpasar. Widya Manajemen , 2 (2), 9–26. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i2.869 Parthasarathy,  M.,    Pingle,  S.  (2014).  Study  of  Talent  Acquisition  Practices  –  A  Review  on  Global Perspective. International Journal of Emerging Research in Management Technology , 9359 (11), 80– 85.
Rochmawaty, N., Sulton, S.,  Asmaroini, A. P. (2017). IMPLEMENTATION OF POLITICAL PARTY AS FACILITY  OF  POLITICS  RECRUITMENT  (Cadre  Case  Study  at  DPC  PKB  Sub-Province  of Ponorogo). Edupedia , 1 (1), 87. https://doi.org/10.24269/ed.v1i1.172 Setiawan,  I.,    Prasojo,  S.  (2021).  Effect  of  Talent  Management  and  Employee  Engagement  on  Turnover Intention with Employee Retention Mediation. Journal of Business, Management, and Accounting , 3 (2), 55–63. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id
Xiong,  R.,    Wen,  Y.  (2020).  Employees’  turnover  intention  and  behavioral  outcomes:  The  role  of  work engagement. Social Behavior and Personality , 48 (1), 1–7. https://doi.org/10.2224/SBP.8609
Yusliza, M. Y., Tanveer, M. I., Thurasamy, R., Kumar, S. C., Saputra, J.,  Faezah, J. N. (2021). Perceived green  human  resource  management  among  employees  in  manufacturing  firms. Polish  Journal  of Management Studies , 23 (1), 470–486. https://doi.org/10.17512/pjms.2021.23.1.29