Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kinerja Organisasi Pada PT. POS Indonesia (Persero) Malang
Oleh :   Diah Rusminingsih Dosen   Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Jaya Negara Malang

## Abstract
This  study  aimed  to  test  by  simultan  on  the      ethos  work  and  discipline  work      to organizational      performance  effectiveness  at  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Malang,  to  test  by parsial on the   ethos work and discipline work   to organizational performance effectiveness at PT. Pos Indonesia (Persero) Malang and to know variable is which most dominant have an effect on to organizational  performance  offectiveness  at  at  PT.  Pos  (Persero)  Malang.  This  research  use approach  of  explanatory  research.  Dependent  variable  are  X1  is  ethos  work  and  X2  is      work discipline and independent variable (Y) is organizational performance effectiveness. Questionery, interview, and observation method used in this study with the number of respondents of 60 people. Double  linear  regression  was  used  to  analyze  variables  by  using  statistic  program  (SPSS).  The result of research indicates that: a) by simultan, ethos work and work discipline have an effect on to organizational performance effectiveness at PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. b). by partial, ethos  work  and  work  discipline  have  an  effect  on  to  organizational  performance  effectiveness  at PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Malang  c).  Pursuant  to  coefficient  value  of  regression  among  ethos work  variable  and  work  discipline,  hence  variable  having  dominant  influence  to  organization performance  effectiveness  at  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Malang  is  work  discipline,  where  its coefficient  value  equal  to  0,400.    This  matter  can  be  concluded  that  work  discipline  is  variable having influence most dominant to organizational performance effectiveness at PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.
Keyword :  ethos work,  discipline work and organizational performance  effectiveness

## PENDAHULUAN
Organisasi  berdiri  dengan    tujuan tertentu  yang  telah  disepakati  bersama  oleh para    anggotanya.  Roda  organisasi  akan berjalan  lancar  apabila  organisasi  tersebut tetap  dalam  kaidah  dan  karakteristiknya yang  harus selalu  peka terhadap perubahan lingkungan yang mempengaruhinya.
Sejalan dengan perkembangannya, organisasi  menuntut  kinerja  yang  optimal. Kekuatan  yang  akan  mempengaruhi  kinerja organisasi  adalah    para  anggota  organisasi itu  sendiri  dengan  berbagai  keragamannya. Keragaman  tersebut      meliputi  kemampuan,
ketrampilan
dan kekuatan dalam melaksanakan  pekerjaan.  Adanya  loyalitas terhadap  peraturan,  komunikasi  yang  baik dan inovasi akan dapat menjaga kelangsungan organisasi.
Etos  kerja  mengandung  makna  sebagai aspek  evaluatif  yang  dimiliki  oleh  individu (kelompok)  dalam  memberikan  penilaian terhadap  kegiatan  kerja.    Etos  kerja    adalah sikap  yang  tetap  dan  mendasar  yang melahirkan tindakan   dalam pola hubungan antara  manusia  dengan  dirinya  dan  diluar
dirinya. Etos kerja adalah totalitas kepribadian  individu  dan  kelompok  serta cara    mengekspresikan,    memandang, meyakini  dan  memberikan  makna  terhadap sesuatu.  Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh seseorang  atau  kelompok  masyarakat  akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya.
Seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi akan bersikap baik terhadap kerja dan hasil kerjanya, sehingga akan selalu bergairah dalam menjalankan roda organisasi.  Etos  kerja    perlu  dimiliki  oleh setiap  anggota  agar  kehidupan  organisasi bisa aman, tertib dan lancar.
Kedisiplinan    kerja    merupakan  masalah penting  yang  perlu  diperhatikan    karena dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi orgnisasi dalam mencapai tujuannya.  Disiplin  lahir,  tumbuh  dan berkembang  dari  sikap  seseorang  di  dalam sistem nilai budaya  yang telah ada di dalam masyarkat.  Pada  hakekatnya  disiplin  akan tumbuh  dan  terpancar  dari  hasil  kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari nurani  manusia  akan  menghasilkan  disiplin yang  lemah  dan  tidak  bertahan  lama,  tidak
Article History Received 13 February 2012 Accepted 16 March 2012
Jurnal Integrasi vol. 4, no. 1, 2012, 19-30 ISSN: 2085-3858 (print version)
menjadi  langgeng  dan  lekas  pudar.  Yang diharapkan adalah disiplin yang tumbuh atas kesadaran sendiri dalam diri setiap pegawai. Disiplin melatih sikap mental yang mengandung  kerelaan  untuk  memahami segala peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam  pelaksanaan  tugas  dari  tanggung jawab. Disiplin merupakan ekspresi kedewasaan  sebagai  suatu  sikap  tanggung jawab terhadap tingkah laku sendiri.
Efektivitas  kinerja  organisasi  adalah bahwa  pada  hakekatnya  para  pekerja memerlukan  rasa  aman  dan  mempunyai jaminan  masa  depan,  suasana  organisasi yang memberi kesempatan untuk berkembang  tanpa  ancaman  dan  hubungan antara  karyawan  dan  pimpinan yang manusiawi.  Efektivitas  kinerja  organisasi terdiri  dari  individu  dan  kelompok  yang merupakan  pencapaian  tujuan  atau  hasil yang dilakukan/dikerjakan oleh setiap individu  secara  bersama  –sama.  Efektivitas kinerja  organisasi  merupakan  susunan  dari beberapa orang secara rapi yang mengambarkan seluruh siklus input – proses –  output  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan.
Dari  uraian  pendahuluan  diatas,  dapat dirumuskan  permasalahan  :                        1). Apakah  secara  simultan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  etos  kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  efektivitas kinerja  organisasi  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Malang? 2). Apakah secara parsial terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  etos  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  efektivitas  kinerja  organisasi  pada PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Malang?  3). Variabel  mana  diantara  etos  kerja  dan disiplin  kerja  yang  mempunyai  pengaruh paling  dominan  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi pada  PT. Pos Indonesia (Persero) Malang?  Sedangkan  yang  menjadi  tujuan penelitian ini adalah : 1). Untuk mengetahui pengaruh    secara  simultan  antara  variabel etos  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap efektivitas  kinerja  organisasi  pada  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Malang.  2).  Untuk mengetahui pengaruh  secara  parsial  antara variabel  etos  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  efektivitas  kinerja  organisasi  pada PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Malang.  3). Untuk  mengetahui  variabel  mana  diantara etos kerja dan disiplin kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan
terhadap  efektivitas  kinerja  organisasi  pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.

## KAJIAN TEORI Pengertian Etos Kerja
Setiap organisasi  yang selalu ingin maju akan melibatkan anggotanya untuk meningkatkan  mutu  kinerjanya.  Setiap organisasi    harus  memiliki  etos  kerja.  Etos berasal  dari  bahasa  Yunani  (etos)  yang berarti    sikap,  kepribadian,  watak,  karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja  dimiliki  oleh  individu,  tetapi  juga  oleh kelompok  bahkan  masyarakat.    Dalam kamus  besar  bahasa  Indonesia  etos  adalah semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khas  dan keyakinan  seseorang  atau  kelompok.    Kata etos    juga  berarti  watak  atau  karakter seorang  individu  atau  kelompok  manusia yang  berupa  kehendak  atau  kemauan  yang disertai  dengan  semangat  yang  tinggi  guna mewujudkan  sesuatu  keinginan  atau  cita- cita.  Kesimpulannya, etos adalah sikap yang tetap  dan  mendasar  yang  melahirkan perbuatan-perbuatan  dengan  mudah  dalam pola  hubungan  antara  manusia  dengan dirinya dan diluar dirinya .
Kerja  merupakan  perbuatan  melakukan pekerjaan  atau  menurut  kamus  W.J.S Purwadaminta,  kerja  berarti  melakukan sesuatu,  sesuatu  yang  dilakukan  .  Kerja memiliki  arti  luas  dan  sempit.  Dalam  arti luas  kerja  mencakup  semua  bentuk  usaha yang  dilakukan  manusia,  baik  dalam  hal materi  maupun  non  materi  baik  bersifat intelektual  maupun  fisik.    Sedangkan  dalam arti sempit,  kerja berkonotasi ekonomi  yang persetujuan mendapatkan materi.
Etos  kerja  adalah  refleksi  dari  sikap hidup  yang  mendasar.  Etos  kerja  adalah respon  yang  unik  dari  seseorang  atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan yang kemudian menjadi kebiasaan  atau  karakter  pada  diri  seseorang atau kelompok atau masyarakat.
Menurut  Anoraga  (2001)  Etos  Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu  bangsa  atau  umat  terhadap  kerja.  Bila individu-individu dalam komunitasmemandang  kerja  sebagai  suatu hal  yang  luhur  bagi  eksistensi  manusia, maka  Etos  Kerjanya  akan  cenderung  tinggi. Sebaliknya  sikap  dan  pandangan  terhadap kerja  sebagai  sesuatu  yang  bernilai  rendah
bagi  kehidupan,  maka  Etos  Kerjadengan sendirinya akan rendah.
Dalam situs resmi kementerian KUKM, Etos Kerja diartikan sebagai sikap mental  yang  mencerminkan  kebenaran  dan kesungguhan  serta  rasa  tanggung  jawab untuk meningkatkan produktivitas
(www.depkop.go.id).
Dalam  rumusan  Jansen  Sinamo  (2005),
Etos  Kerja  adalah  seperangkat  perilaku positif yang  berakar  pada  keyakinan fundamental yang disertai komitmen total  pada  paradigma  kerja  yang  integral. Menurutnya, jika seseorang,
suatu organisasi,  atau  suatu  komunitas  menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan  menjadi  Etos  Kerja  dan  budaya.  Etos Kerja  merupakan  fondasi  dari  sukses  yang sejati dan otentik.
Dari    beberapa  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  Etos  Kerja  merupakan seperangkat sikap atau pandangan  mendasar yang  dipegang  sekelompok  manusia  untuk menilai  bekerja  sebagai  suatu  hal  yang positif  bagi  peningkatan  kualitas  kehidupan sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.
Aspek  –  aspek  yang  terkandung  dalam Etos Kerja antara lain :
1.  Kerja  adalah  rahmat  yang    merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa.
2.  Kerja  adalah  amanah  yang  merupakan titipan berharga.
3.  Kerja adalah panggilan jiwa.
4.   Kerja adalah aktualisasi diri.
5.   Kerja adalah ibadah.
6.   Kerja adalah seni.
7.   Kerja adalah kehormatan.
8.   Kerja adalah pelayanan. Etos  Kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa factor,  antara  lain  :    agama,  budaya,  social politik, kondisi
lingkungan/geografis, pendidikan,    struktur  ekonomi  dan  motivasi intrinsik individu
Berpangkal  dari  uraian  diatas,  maka seorang  individu atau kelompok masyarakat dapat  dikatakan  memiliki  etos  kerja  yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda: a.  Mempunyai  penilaian  yang  sangat  positif terhadap hasil kerja manusia.
b.  Menempatkan  pandangan  tentang  kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
c.  Kerja  yang  dirasakan  sebagai  aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
d.  Kerja  dihayati  sebagai  suatu  proses  yang membutuhkan  ketekunan  dan  sekaligus sarana  yang  penting  dalam  mewujudkan cita-cita,
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Sedangkan  bagi  individu  atau  kelompok masyarakat  dikatakan  memiliki  etos  kerja yang rendah  apabila menganggap : a.  Kerja  dirasakan  sebagai  suatu  hal  yang membebani diri,
b.  Kurang  dan  bahkan  tidak  menghargai hasil kerja manusia,
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e.  Kerja  dihayati  hanya  sebagai  bentuk rutinitas hidup.
Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh  seseorang atau  kelompok  masyarakat,  akan  menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan  dengan  situasi  kehidupan  manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan  dalam  kehidupan  itu.  Karena hal itu akan  membuka pandangan dan sikap kepada  manusianya  untuk menilai  tinggi terhadap  kerja  keras  dan  sungguh-sungguh, sehingga  dapat  mengikis  sikap  kerja  yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang semestinya.

## Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap peraturan  dan  tata  tertib  yang  berlaku  di tempat  kerja  yang  dilakukan  secara  rela dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  siap untuk menerima sanksi jika melanggar tugas dan  wewenang.    Setiap  organisasi    yang hendak  hidup  tertib dan teratur  memerlukan sikap  dan  perilaku  padaanggotanya  dalam berdisiplin. Namun tuntutan untuk berdisiplin  harus  cukup  arif,  sehingga memberi  peluang  dan  kreatifitas  tanpa pengembangan  kemampuan  pribadi  ini justru akan menghilangkan dinamika masyarakat yang sedang membangun. Untuk itu  perlu  adanya  keseimbangan  antara tuntutan untuk
berdisiplin dan
pengembangan kreativitas.
Menurut  pendapat  T.Hani  Handoko (2001),  disiplin  adalah  kegiatan  manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Sedangkan menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1996), kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari  perusahaan  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis. Disiplin merupakan kata yang sering kita  temui,  diartikan  sebagai  ketentuan  atau peraturan-peraturan  yang  secara  eksplisit dan  mecakup  sangsi-sangsi  yang  akan diterima  jika  terjadi  pelanggaran  terhadap ketentuan-ketentuan tersebut. Dari
beberapa pendapat diatas  dapat disimpulkan disiplin  kerja  adalah  suatu  usaha  dari manajemen  organisasi  perusahaan  untuk menerapkan  atau  menjalankan  peraturan ataupun  ketentuan  yang  harus  dipatuhi  oleh setiap  karyawan  tanpa  terkecuali,  yang  di dalamnya  mencakup:  (1)  adanya  tata  tertib atau ketentuan-ketentuan;
(2) adanya kepatuhan  para  pengikut;  dan  (3)  adanya sanksi bagi pelanggar Greenberg dan Baron (1993) memandang disiplin melalui adanya
hukuman.  Disiplin  kerja  dapat  diartikan sebagai  bentuk  ketaatan  dari  perilaku seseorang  dalam  memenuhi  ketentuan  – ketentuan  ataupun  peraturan  –  peraturan tertentu  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, dan  diberlakukan  umum  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Disiplin  lahir, tumbuh dan berkembang dari sikap seseorang di dalam sistem nilai budaya yang telah ada di dalam masyarkat.
Menurut  Sondang  P.  Siagaan  (1996), terdapat  dua  jenis  disiplin  dalam  organisasi, yaitu :
(1) disiplin preventif  : adalah tindakan yang  mendorong  para  karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
(2) disiplin  korektif  :    adalah  upaya penerapan disiplin kepada karyawan  yang  nyata-nyata  telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan  yang  berlaku atau  gagal  memenuhi  standar  yang telah  ditetapkan  dan  kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Disiplin  erat  kaitannya  dengan moral  yang  melekat pada diri pegawai  yang
terwujud  dalam  ketaatan  terhadap  peraturan yang  dilaksanakan  dengan  penuh  tanggung jawab  tanpa  adanya  paksaan  dari  pimpinan. Disiplin  dapat  memberikan  jaminan  bahwa pekerjaan  dapat  berlangsung  lancar,  tanpa keteledoran,  kelalaian,  kelambatan  maupun pemborosan  sehingga  komunitas  organisasi dapat berlangsung terus.
Disiplin yang positif adalah disiplin yang konsruktif, sehingga merupakan suatu kebiasaan  yang  baik,  suatu  reaksi  terhadap nilai    dan  norma  yang  berlaku  dalam masyarakat.  Disiplin  yang  positif  dapat terwujud  dalam  suatu  organisasi  apabila  di dalam  organisasi  tersebut  terdapat  suasana yang  memungkinkan  pegawai  untuk  dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.Disiplin tidak hanya diarahkan  pada  penghukuman  dan  aturan yang  kaku  saja,  tetapi  disiplin  juga memungkinkan
pegawai menikmati kebebasan  untuk  mengeluarkan  pendapat, berpartisipasi  secara  maksimal  sehingga pegawai merasa bahwa tujuan dan kepentingan  organisasi  adalah  juga    tujuan dan kepentingan dirinya juga.
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari uraian  diatas  adalah  bahwa  disiplin  adalah suatu  norma  dan  peraturan  yang  telah ditetapkan.  Disiplin  melatih  sikap  mental yang mengandung kerelaan untuk memahami  segala  peraturan  dan  ketentuan yang  berlaku  dalam  pelaksanaan  tugas  dari tanggung jawab. Disiplin merupakan ekspresi  kedewasaan  sebagai  suatu  sikap tanggung  jawab  terhadap  tingkah  laku sendiri.
Tolok ukur  yang dapat digunakan dalam menilai tingkat  disiplin kerja adalah:
a. Penggunaan waktu secara efektif, meliputi
:
1) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
2) Penghematan waktu dalam
melaksanakan tugas
b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, meliputi :
1) Ketaatan terhadap jam kerja
2) Ketaatan terhadap pimpinan
3) Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja.
c. Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas, meliputi :
1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana
2) Mengevaluasi hasil pekerjaan
3) Keberanian menerima resiko kesalahan Alex S. Nitisemito (1996) menyatakan bahwa terdapat  beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu ancaman, kesejahteraan, ketegasan, partisipasi, tujuan dan kemampuan serta keteladanan pimpinan. Dalam menegakkan disiplin kerja bisa dilakukan dengan cara: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini c. Disiplin Harus Konsisten d. Disiplin Harus Impersonal e. Disiplin Harus Setimpal
Efektivitas Kinerja Organisasi Menurut James I. Gibson (2000) efektivitas    mengambarkan  seluruh  siklus input  –  proses  –  output.  Walker  (1992) menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian  tugas  –  tugas  individu  dan tujuan. Sedangkan menurut E. M. Agus yang dimaksud dengan efektivitas kinerja organisasi adalah bahwa di dalam
melakukan  pekerjaan  pad  hakekatnya  para pekerja  memerlukan  rasa  aman,  yang mempunyai  kaitan  dengan  jaminan  masa depan,  suasana  organisasi  yang  memberi kesempatan untuk berkembang tanpa ancaman dan hubungan antara karyawan dan pimpinan  yang  manusiawi.  Efektivitas kinerja  organisasi  merupakan  susunan  dari beberapa orang secara rapi yang mengambarkan seluruh siklus input – proses –  output  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan.
Efektivitas  kinerja  organisasi  terdiri  dari individu dan kelompok, karena itu efektivitas  organisasi  terdiri  dari  efektivitas individu  dan  kelompok.  Namun  demikian efektivitas  organisasi  adalah  lebih  banyak dari jumlah efektivitas individu dan kelompok,  sehingga  organisasi  bisa  efektif jika  mampu  mendapatkan  hasil  karya  yang lebih  tinggi  tingkatannya  dari  pada  jumlah hasil  karya  setiap  bagiannya.  Dengan demikian  efektivitas  kinerja  organisasi adalah  pencapaian  tujuan  atau  hasil  yang dilakukan/dikerjakan  oelh  setiap  individu secara bersama –sama.

## Kerangka Konsep Penelitian
Gambar 1 : Kerangka konsep penelitian
Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah diuraikan diatas dan didukung oleh beberapa
teori,  maka  hipotesis  yang  diajukan  adalah sebagai berikut : 1. Diduga  variabel  etos  kerja  dan  disiplin kerja secara bersama –sama Etos Kerja - Penilaian hasil kerja
- Pandangan tentang
kerja
- Kerja sebagai aktivitas bermakna
- Kerja sebagai bentuk
ketekunan
- Kerja sebagai bentuk ibadah
Disiplin Kerja
- Ketepatan waktu
- Penghematan waktu
- Kepatuhan terhadap
prosedur kerja
- Kepatuhan terhadap pimpinan Efektivitas Kinerja Organisasi - Produktivitas - Kemanfaatan organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap efektivitas  kinerja  organisasi  pada  PT. Pos Indonesia (Persero)  Malang.
2. Diduga  variabel  etos  kerja  dan  disiplin kerja  secara  terpisah    berpengaruh signifikan  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Malang.
3. Diduga  variabel  etos      kerja  (X1) merupakan  variabel  yang  berpengaruh dominan  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Malang.

## METODE Desain  Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan eksplanatif    untuk  menjelaskan  hubungan kausalitas  antara  etos  kerja    dan  disiplin kerja terhadap efektivitas kinerja organisasi.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  mengambil  obyek      pada  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Malang  yang beralamatkan  di  Jalan  Merdeka  Selatan  No. 5 Malang.

## Populasi,  Sampel  dan  Teknik  Penarikan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Malang  yang  berjumlah  156  orang.  Karena keterbatasan  waktu, tenaga dan biaya,  maka dari  jumlah  populasi  tersebut  akan  diambil sebanyak  60  orang    sebagai  sampel  dengan menggunakan  teknik  Stratified  Random Sampling.

## Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini digunakan  data primer dan  data  sekunder.  Data  primer  didapatkan dari  responden  langsung  yang dihimpun dengan  cara  memberikan  kuisioner  pada pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Malang  yang  dijadikan  sampel,  sedangkan data sekunder diambil dari  catatan/dokumen yang  ada  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Malang.  Teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan  kuisioner,  wawancara  dan dokumentasi.

## Teknik Pengukuran Data
Teknik  pengukuran  data  adalah  dengan menggunakan skala likert, dengan Skor jawaban :
1.  Sangat setuju diberi skor             (5)
2.  Setuju diberi skor
(4)
3.  Cukup diberi skor
(3)
4.  Tidak setuju diberi skor               (2)
5.  Sangat tidak setuju diberi            (1)

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  Bebas  X1 :    Etos  kerja:    adalah tinggi  rendahnya  sikap  mendasar  dalam  diri pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi.  Indikatornya  adalah  penilaian hasil  kerja,  pandangan    terhadap  pekerjaan, kerja sebagai aktivitas yang bermakna, kerja membutuhkan ketekunan dan kerja dianggap sebagai bentuk ibadah.
Variabel Bebas X2 : Disiplin kerja : bentuk ketaatan  dari  perilaku  pegawai    dalam memenuhi  ketentuan    ataupun  peraturan tertentu  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, dan  diberlakukan  umum  dalam  suatu organisasi.  Indikatornya  adalah  ketepatan waktu  dalam  melaksanakan  pekerjaan, penghematan  waktu,  kepatuhan  terhadap prosedur  kerja  dan  kepatuhan  terhadap pimpinan.
Variabel  Terikat  : efektivitas  kinerja organisasi  :  ketepatan  sasaran  dari  aktivitas organisasi yang ditujukan kepada masyarakat  pengguna.  Indikatornya  adalah produktivitas  organisai  dan  kemanfaatan organisasi bagi masyarakat pengguna.

## Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2004:138)  Uji  validitas ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah item-item  yang  tersaji  dalam  kuesioner mampu  mengungkapkan  dengan  pasti  apa yang  akan  diteliti. Uji  validitas    diperoleh dengan  cara  mengkorelasi  setiap  skor indikator  dengan  total  skor  indikator variabel, kemudian hasil korelasi dibandingkan  dengan  nilai  kritis  pada  taraf siginifikan  0,05.  Suatu  instrumen  dikatakan valid  apabila  nilai  r  hitung  >  dari  nilai  r tabel.  Teknik  korelasi  yang  digunakan adalah korelasi product moment.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur dalam penggunaannya,  dengan kata lain alat ukur  tersebut  mempunyai  hasil  yang
konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali pada  waktu  yang  berbeda.  Uji  reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Alpha  Cronbach,  yaitu  suatu  instrumen dapat  dikatakan  handal  (reliabel)  bila memiliki  koefisien  keandalan  atau  alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Teknik  Analisa  Data  : Analisis  Regresi Berganda Menurut Arikunto (2006:151) untuk menguji  pengaruh  beberapa  variabel  bebas terhadap    variabel  terikat  adalah  dengan menggunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus :
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e Dimana : Y = Variabel terikat (efektivitas kinerja organisasi) a = Konstanta b 1 & b 2 = Koefisien regresi X 1  &
X 5 X 1 = Etos kerja X 2 =   Didipin kerja e = Standar error Uji Asumsi Klasik Dalam penggunaan regresi, terdapat beberapa  uji  asumsi  klasik  yang  harus dipenuhi, yaitu :

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui  apakah  model  regresi  yang digunakan  terdapat  korelasi  antar  variabel bebes.  Antar  variabel  bebas  dikatakan  tidak terjadi multikolinieritas apabila dalam perhitungan menggunakan SPSS 17
diperoleh  nilai  telerance  diantara  0,5  –  1, atau  nilai  VIF  dikisaran  angka  1.  Syarat dalam  penelitian  ini  adalah  setiap  variabel bebas  tidak  boleh  terjadi  multikolinieritas. Apabila terjadi multikolinieritas maka variabel  tersebut  bisa  digabung  atau  salah satu variabel bisa dihilangkan.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  linier berganda  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain.  Pada  model  regresei  yang  baik tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Model regresi  yang  bebas  heteroskedastisitas  dapat dilihat melalui chart scatterplot. Apabila titik
–titik  yamg  terdapat  dalam  charts  tersebut membentukpola  titik  –titikyang  teratur seperti gelombang, melebar kemudian menyempit berarti terjadi
heteroskedastisitas.  Namun  apabila  terdapat pola  yang  tidak  jelas  atau  acak,  mnyebar diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Asumsi Normalitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  kedua  variabel  (bebas  dan terikat)  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak. Model regresi yang baik adalah model yang  memiliki  distribusi  data  normal  atau mendekati normal. Jika pola atau penyebaran datanya mengikuti atau disekitar garis  diagonal,  maka  regresi  memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis I : Uji simultan (Uji F)
Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat.  Pengujian dengan uji  F  adalah  dengan  membandingkan  F hitung (F h ) dengan F tabel (F t ) pada  = 0,05. Dengan kriteria :
- Jika  F h ≥  F t ,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya secara simultan variabel  bebas  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat.
- Jika  F h <  F t ,  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak,  artinya  artinya  secara  simultan variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Uji Hipotesis II : Uji Parsial (Uji t) Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan melalui uji  t  dengan  membandingkan  t hitung (t h ) dengan  t tabel (t t )  pada  0,05,  dengan kriteria:
- Jika  t h ≥  t t maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
- Jika  t h <  t t maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak,  artinya  variabel  bebas  tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Uji Hipotesis III : Uji Dominasi Pengaruh Untuk  menentukan  variabel  bebas  mana yang dominan pengaruhnya terhadap variabel  terikat,  dapat  diketahui  dari  hasil kuadrat  korelasi  antara  variabel  bebas
dengan  variabel  terikat.  Variabel  yang dominan  pengaruhnya  terhadap  variabel terikat  adalah  variabel  bebas  yang  memiliki kuadrat korelasi tertinggi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PT. Pos  Indonesia  (Persero)   Malang yang  terletak  di  jantung  kota  Malang merupakan  perusahaan  yang  mempunyai lokasi  strategis  dalam  melayani  para konsumennya.  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Malang mempunyai pegawai tetap sebanyak 241  orang  ditambah  dengan  65  karyawan yang  berstatus  pegawai  kontrak.  Seluruh pegawai tersebut ditempatkan di kota dan di kantor  cabang.  Unit  –  unit  pelayanan  antara
lain  dinas  pos,  agen  pos,  pemegang  depot benda pos, pembayaran pajak, pengembalian dana pensiun, pembayaran kredit (kerjasama dengan  perusahaan  leasing),  paymen  point, perangko,  materai,  wasantara  net  dan  pos bergerak keliling.

## Hasil UjiValiditas Instrumen
Uji validitas  diperoleh dengan cara mengkorelasi  setiap  skor  indikator  dengan total skor indikator variabel, kemudian hasil korelasi  dibandingkan  dengan  nilai  kritis pada  taraf  siginifikan  0,05.  Teknik  korelasi yang  digunakan  adalah  korelasi  product moment.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid apabila nilai r hitung > dari nilai r tabel.
Tabel 1. Hasil uji validitas instrumen variabel etos kerja Variabel Butir Nilai  Korelasi r tabel Keterangan X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0,687 0,631 0,639 0,555 0,585 0,535 0,601 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,722 0,498 0,633 0,576 0,627 0,539 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Y Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 0,708 0,777 0,628 0,714 0,326 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : data  primer diolah
Tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa  semua butir  instrumen  mempunyai  nilai  korelasi yang  lebih  bear  dari  r  tabel,  meskipun  pada instrumen  Y5  nilainya  mendekati  r  tabel. Dengan  demikian  semua  butir  instrumen dianggap  valid  dan  bisa  dilanjutkan  ke langkah analisis berikutnya.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan teknik  Alpha Cronbach,  yaitu suatu  instrumen  dapat  dikatakan  handal (reliabel)  bila  memiliki  koefisien  keandalan atau  alpha  sebesar  0,6  atau  lebih.  Setelah dilakukan  olah  data  dengan  menggunakan
program  statistik,  diperoleh  hasil  sebagai berikut : Tabel 2. Hasil uji reliabilitas variabel penelitian Variabel Alpha Cronbach Keterangan X1 X2 Y 0,767 0,769 0,784 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  table  di  atas  dapat  diketahui bahwa   masing –  masing variabel penelitian
adalah  reliable,  yang  ditunjukkan  oleh  nilai reliabilitas yang lebih besar dari 0,6. Hasil Analisis Regresi Linier  Berganda Tabel 3:  Rekapitulasi Hasil Analisa Regresi  Linier Berganda Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi T hitung t tabel Y Y Konstanta X1 X2 1,379 0,317 0,400 3,689 3,758 1,671 1,671 α                                 =  5 % Multiple R =  0,865 R Square =  0,748
Adjusted R Square     =  0,739 F hitung            =  84,459 F tabel                        =  4,000 Sig. F                         =  0,000
Keterangan :
X1 = etos kerja X2 = disiplin kerja Y   = efektivitas kinerja  organisasi Tabel  3  diatas  memberikan  informasi  yang dapat  digunakan  untuk  membentuk  model regresi linier  berganda , yaitu
Y = 1,379  + 0,317 X1 + 0,400 X2 + e
1. 1,379  merupakan nilai konstanta dalam model  regresi    yang    berarti  bahwa apabila    varabel  X1  dan  X2  tidak berubah  (tidak  meningkat),    maka variabel  Y  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) adalah sebesar 1,397.
2. 0,317 merupakan koefisien variabel X1, yang berarti apabila  variabel  etos kerja ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka akan  meningkatkan    efektivitas  kinerja organisasi  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) sebesar 0,317 satuan.
3. 0,400 merupakan koefisien variabel X2, yang  berarti  apabila    variabel    disiplin kerja  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan maka  akan  meningkatkan    efektivitas kinerja    organisasi  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  sebesar 0,400 satuan.
4. Besarnya  nilai  korelasi  berganda  ® adalah  0,865  hal  ini  menunjukkan bahwa    hubungan  antara  variabel  bebas (etos  kerja  dan  disiplin  kerja)  dengan efektivitas      kinerja  orgaisasi    pada  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  adalah  sangat kuat, yaitu sebesar 0,865 yang mendekati angka 1.
5. Nilai  koefisien  determinan  (  R  square) adalah  0,748,  hal  ini  menunjukkan besarnya pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas kinerja organisasi    pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  adalah  sebesar  74,8  %  dan sisanya sebesar  25,2% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain.

## Uji Multikolinieritas
Syarat  dalam  penelitian  ini  adalah  setiap variabel bebas tidak boleh terjadi multikolinieritas.  Antar  variabel  bebas dikatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas apabila nilai VIF dikisaran angka 1.  Setelah dilakukan  oleh  data,  diperoleh  hasil  sebagai berikut : Tabel 4. Hasil uji multikolinieritas No Variabel Nilai VIF Keterangan 1 X1 3,318 Tidak terjadi multikolineritas 2 X2 3,318 Tidak terjadi multikolineritas Sumber: data primer diolah Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF masing –  masing  variabel   ada pada kisaran angka  1,  maka  dalam  model  regresi    tidak terjadi multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang bebas heteroskedastisitas  dapat  dilihat  melalui chart  scatterplot.  Hasil  olah  data  yang dilakukan  memberikan    hasil    sebagai berikut : Gambar 2. Hasil uji  heteroskedastisitas. Dari gambar diatas  didapatkan bahwa titik –
titik  dalam  scatterplot  tidak  memiliki  pola yang  jelas,  maka  dapat  dikatakan  bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Hasil  Uji Asumsi Normalitas
Model regresi yang baik adalah  model  yang memiliki  distribusi  data  normal  atau mendekati  normal . Setelah  dilakukan  oleh data,  diperoleh  hasil  sebagai  berikut  :
Gambar 3 : Hasil uji normalitas
Gambar  diatas  menunjukkan    bahwa  titik- titik  (data)  menyebar  di  sekitar  garis diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti arah garis diagonal, dengan demikian model regresi diatas memenuhi asumsi normalitas.
Uji Hipotesis I : Uji simultan (Uji F) Untuk  mengetahui  apakah  kedua  variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.  Setelah membandingkan  antaran  F hitung (F h )  dengan F tabel (F t )  pada  =  0,05,  diperoleh  hasil
F hitung sebesar  84,459  dengan  probabilitas 0,000 dan F tabel pada taraf  nyata (  = 0,05) sebesar  4,000,    maka  dapat  disimpulkan bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Artinya secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  etos  kerja    dan disiplin  kerja  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi      PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Malang .
Uji Hipotesis II : Uji Parsial (Uji t) Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat. Hasil pengujian  melalui uji t adalah sebagai berikut :
1. Nilai t hitung X 1 diketaui sebesar 3,689 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,671,
Jadi untuk variabel etos kerja dikatakan berpengaruh signifikan terhadap variabel  efektivitas  kinerja  organisasi pada    PT.  Pos  Indonesia  (Persero)
Malang.
2. Nilai t hitung X2 diketaui sebesar 3,758 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,671,
Jadi  untuk  variabel  disiplin  kerja dikatakan      berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  efektivitas  kinerja organisasi  pada    PT.  Pos  Indonesia (Persero) Malang .
Uji Hipotesis III : Uji Dominasi Pengaruh
Untuk  menentukan  variabel  bebas  mana yang dominan pengaruhnya terhadap variabel  terikat.  Dari  hasil  uji  regresi berganda  diatas  diketahui  koefisen  regresi untuk  variabel    etos  kerja  karyawan  (X1) sebesar 0,317 dan   koefisien regresi disiplin kerja  (X 2 )  sebesar  0,400.  Nampak  bahwa koefesien regresi variabel disiplin kerja lebih besar  dibanding  variable  etos  kerja.  Jadi yang  lebih  dominan  pengaruhnya  terhadap variabel efektivitas kinerja   adalah  variabel disiplin kerja.

## PEMBAHASAN
Etos  kerja  adalah  refleksi  dari  sikap hidup  yang  mendasar    yang  merupakan respon  unik  dari  seseorang  atau  kelompok atau  masyarakat  terhadap  kehidupan  yang kemudian  menjadi  kebiasaan  atau  karakter pada  diri  seseorang  atau  kelompok  tersebut. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat    Anoraga (2001),  yang  menyatakan  bahwa  etos  kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
Etos Kerja merupakan seperangkat sikap atau  pandangan  mendasar  yang  dipegang sekelompok  manusia  untuk  menilai  bekerja sebagai  suatu  hal  yang  positif  bagi peningkatan  kualitas  kehidupan  sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.
Etos  Kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  antara  lain  :    agama,  budaya,  social politik, kondisi lingkungan/geografis, pendidikan,    struktur  ekonomi  dan  motivasi intrinsik  individu.  Etos  kerja  yang  dimiliki
oleh  seseorang  atau  kelompok  masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya.
Disiplin  kerja  adalah  sikap  menghargai, patuh, taat terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara  rela  dengan  penuh  tanggung  jawab dan  siap  untuk  menerima  sanksi  jika melanggar.    Disiplin  harus  dilaksanakan dengan    sehimgga  terdapat  keseimbangan antara  tuntutan  untuk  berdisiplin  dan pengembangan kreativitas.
Disiplin  erat  kaitannya  dengan  moral yang  melekat  pada  diri  pegawai  yang terwujud  dalam  ketaatan  terhadap  peraturan yang  dilaksanakan  dengan  penuh  tanggung jawab  tanpa  adanya  paksaan  dari  pimpinan. Disiplin  yang  positif  adalah  disiplin  yang konsruktif, sehingga merupakan suatu kebiasaan  yang  baik.  Disiplin  ini  dapat terwujud  apabila  di  dalam  organisasi tersebut terdapat suasana yang
memungkinkan pegawai untuk dapat menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya dan menikmati kebebasan untuk mengeluarkan pendapat, berpartisipasi secara  maksimal  sehingga  pegawai  merasa bahwa  tujuan  dan  kepentingan  organisasi adalah juga  tujuan dan  kepentingan dirinya juga.
Efektivitas  kinerja organisasi  merupakan susunan  dari  beberapa  orang  secara  rapi yang  mengambarkan  seluruh  siklus  input  – proses – output untuk mencapai tujuan yang diharapkan.  Efektivitas  kinerja  organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Organisasi bisa efektif jika mampu mendapatkan  hasil  karya  yang  lebih  tinggi tingkatannya  dari  pada  jumlah  hasil  karya setiap bagiannya. Efektivitas kinerja organisasi  adalah  pencapaian  tujuan  atau hasil  yang  dilakukan/dikerjakan  oelh  setiap individu secara bersama –sama.
Hasil  olah  dat  yang  telah  dilakukan menghasilkan  suatu  model  regresi  linier berganda sebagai berikut :
Y = 1,379  + 0,317 X1 + 0,400 X2 + e
Model persamaan regresi linier
berganda tersebut menggambarkan hubungan    antara  variabel  X1  (etos  kerja) dan X2 (disiplin kerja) yang searah pada PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Malang.  Apabila etos  kerja  dan  disiplin  kerja  ditingkatkan
atau  diperbaiki  maka  efektivitas  kinerja organisasi  juga  semakin  baik.  Pertambahan efektivitas kinerja organisasi tergantung dari besar  kecilnya  peningkatan  etos  kerja  dan disiplin  kerja,  baik  secara  simultan  maupun parsial.Hal  ini  bisa  dilihat  hari  hasil  analisa data  yang  telah  dilakukan.  Artinya  bahwa
F hitung > F table dan t hitung > t table.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Secara  simultan,  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  etos  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi pada PT.  Pos Indonesia (Persero) Malang.  Secara  parsial,  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  etos  kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  efektivitas kinerja  organisasi  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Malang.. Berdasarkan nilai koefisien  regresi    (β)  diantara  dua    variabel bebas  tersebut  ,  maka  variabel  yang berpengaruh  dominan  terhadap  efektivitas kinerja adalah variabel  disiplin kerja.

## Saran
Kondisi  kinerja  organisasi    pada  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Malang    sudah  cukup bagus sehingga harus dipertahankan. Pimpinan  harus  bisa  selalu  menjaga  kondisi etos  kerja  dan  disiplin  kerja  dengan  baik. Besar  pengaruh  variabel  etos  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  efektivitas  kinerja organisasi  adalah  sebesar  0,748,  hal  ini menunjukkan  besarnya  pengaruh  etos  kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  efektivitas kinerja  organisasi    pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) adalah sebesar 74,8 %. Sedangkan sisanya  sebesar    25,2%  dipengaruhi  oleh faktor  atau  variabel  lain,  misalnya  budaya organisasi,  pola  kepemimpinan,  lingkungan organisasi  dan  sebagainya.  Maka  untuk penelitis elanjutnya agar memasukkan variabel  – variabel tersebut ke dalam  model penelitian selanjutnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Agus EM, dkk, 2001, Media Psikologi Insan , Lembaga Pengkajian dan Pengembangan Psikologi Terapan (LP3T) Fakultas Psikologi UNAIR Surabaya.
Anoraga,  Drs.  Pandji.  2001, Psikologi  Kerja ,  PT. Rineka Cipta, Jakarta. Alwi,  Syafaruddin.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Strategy keunggulan Kompetitif, Arikunto,  Suharsimi.  2006, Prosedur  Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik , Cetakan
Kedelapan. Edisi Revisi. Rineka Cipta, Jakarta. Akhmad  Sudrajad.wordpress.com.2008,  diakses  27 Oktober 2011.
Avin.staff.ugm.ac.id.data.jurnal,  diakses  20  Oktober 2011. Dessler,  Gary,  1997, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Bahasa  Indonesia ,  alih  bahasa Drs. Benyamin Molan, Prentice Hall Inc. Ghozali,  Imam,  2005, Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  SPSS, Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson,  Ivancevich,  Donelly.  2000, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses , Jilid 1 & 2, Edisi Ke-8, Penerbit Binarupa Aksara. Gito  Sudarmo,  Indriyo  dan  Nyoman  Sudita,  1997, Perilaku Keprganisasian , Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Jurnal SDM.blogspot.com/2005/05, diakses 25 Oktober 2011.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2000. Manajemen  Sumber Daya manusia , Bumi Aksara. Jakarta. hal.94-95 Handoko  Hani  T,  2001, Kedisiplinan ,  Penerbit  Rineka Cipta Jakarta.
Heidjrachman  Ranupandjoyo  dan  Suad  Husnan,  2002, Manajemen  Personalia ,  Penerbit  PT.  Gramedia Pustaka Indonesia Martoyo,  susilo,  2000, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta.
Muhajdir  H.  Noengm,  1996,  Metode  Penelitian Kualitatif, Rake Sarasin, Yogyakarta. Mangkunegara,  Anwar  Prabu  A.A.  2002, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Malayu  S.P.  Hasibuan,  2000, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Penerbit PT. Pustaka Presindo. Nimran,  Umar,  (1998), Perilaku  Organisasi ,  Cetakan Pertama, CV. Citranedua, Surabaya. Nitisemito,  Alex,  1996, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. N.Anisa  Novita  S,  2010,  (eprints.undip.ac.id.2010), diakses 1 Nopember 2011.
Nurgiyantoro,  Burhan,  Gunawan,  Marzuki,  (2002),
Statistik  Terapan  Untuk  Penelitian  Ilmu-Ilmu Social, Cetakan  Kedua,  Penerbit  Gadjah  Mada University Press, Yogyakarta. Rakhmat,  Jalaluddin,  Drs,  Msc,  (2002), Metode Penelitian  Komunikasi, Penerbit  PT  Remaja Rosdakarya, Cetakan II, Bandung Robbins,  Stephen  P,  2003, Perilaku  Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi , Edisi Bahasa Indonesia Jilid 1 & 2, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta. Santoso,  Singgih,  2000, SPSS  Mengolah  data  Secara Profesional ,  Cetakan  Kedua,  Penerbit  Elex Media Computindo, Jakarta. Sugiyono,  2004, Metode  Penelitian  Administrasi , Alfabeta Bandung. Schuler,  Randall  S,  Jackson,  Susan  E.  2000. Manajemen Sumber Daya manusia; Menghadapi Abad  Ke-21 ,  Jilid  1  &  2,  Edisi  ke-6,  Penerbit Erlangga Jakarta. Sinamo,  Jansen.,  2005, Delapan  Etos  Kerja Profesional ,  Navigator  Anda  Menuju  Sukses; Grafika Mardi Yuana, Bogor. Saydam, 1998, Bentuk Disiplin Kerja yang Baik , Penerbit Yogyakarta, Penerbit Liberty Thoha,  Miftah.  1999 .  Perilaku  Organisasi  -  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya ,  PT.  Raja  Grafindo Persada.Jakarta. Winardi, 2002, Pengertian Kinerja Karyawan , Penerbit Sinar Baru, Jakarta