Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  14 - 25

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PEMBERDAYAAN, DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi di PT.Phapros,Tbk Semarang) Oleh : Anissa Nur Safitri
Fakultas Ekonomika dan Bisnis /S1 Manajemen, Universitas Stikubank Semarang Email : anissanursafitri7@gmail.com Kasmari Email : fkasmari@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 The  importance  of  evaluating  performance  is  a  reference  for empowering  human  resources,  to  assess  how  far  an  institution  is supported  by  the  strength  of  its  human  resources  and  knowing  the results.  Without  an  assessment  of  the  performance  of  an organization/institution,  the  organization  will  not  know  how  much  it has achieved based on the resources it has. This type of research uses quantitative  data.  The  population  in  this  study  amounted  to  150 permanent employees at PT. Phapros, Tbk. Semarang. In this study, the sample  as  well  as  respondents  to  the  questionnaire  were  60 respondents. The sampling technique used was random sampling. Data obtained through questionnaires.The results of the research conducted indicate  that  :  (1)  Work  environment  has  a  positive  and  significant impact on employee performance. (2) Empowerment has a negative but significant  effect  on  employee  performance.  (3)  Leadership  has  a positive and significant effect  on the performance of  employees of PT.
Phapros, Tbk Semarang.
Keyword : Work Environment, Empowerment, Leadership, Employee  Performance

## 1. PENDAHULUAN
Tumbuh  dan  kembangnya  organisasi  tergantung pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan  asset  yang  harus  ditingkatkan  secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja, maka organisasi perlu memperhatikan lingkungan kerja  dan  kepemimpinan.  Pengembangan  sumber daya manusia berbasis kompetensi di lakukan agar dapat  memberikan  hasil  yang  sesuai  dengan tujuan  dan  sasaran  organisasi  dengan  standar kinerja yang telah di tetapkan. Kewenangan setiap individu  untuk  melakukan  tugas  atau  mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan,  dan  kemampuan  yang  dimiliki. Pegawai secara individual harus mampu mendukung  pelaksanaan  strategi  organisasi  dan mampu  mendukung  setiap  perubahan  yang dilakukan  manajemen.  Pentingnya  mengevaluasi terhadap  kinerja  merupakan  acuan  pemberdayaan sumber  daya  manusia,  untuk  menilai  seberapa jauh  sebuah  institusi  di  dukung  oleh  kekuatan
sumber  daya  manusianya  dan  mengetahui  hasil- hasilnya. Tanpa penilaian terhadap kinerja sebuah organisasi/institusi,  maka  organisasi  tidak  akan mengetahui  seberapa  besar  pencapaian  hasil  yang telah  dicapainya  berdasarkan  sumber  daya  yang dipunyainya.  Secara  umum,  kinerja  merupakan ukuran  sebuah  tujuan  yang  hendak  dicapainya. Kinerja  hakikatnya  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti  standar  kerja,  target,  atau  sasaran  atau kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut  Danang  (2015)  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.
Sedangkan  Sedarmayanti  dalam  Desi  (2015) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Wibowo (2017) Memberdayakan orang dapat dilakukan  dengan  cara  memindahkannya  dari posisi  yang  biasanya  hanya  melakukan  apa  yang disuruh, kedalam posisi yang memberi kesempatan  untuk  lebih  bertanggung  jawab.
Selanjutnya menurut WIbowo (2017)
Pemberdayaan merupakan hubungan antara personal  yang  berkelanjutan  untuk  membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
Sedangkan menurut Wibowo (2017) berpendapat bahwa pemberdaryaan adalah pemberian  wewenang  kepada  karyawan  untuk merencanakan,  mengendalikan  dan  membuat keputusan tentang pekerjaan.
Menurut Vincent Gasperz dalam Mallapiseng (2015)  mengemukakan  bahwa  “Kepemimpinan adlah  proses  dimana  seseorang  atau  sekelompok orang (tim) lain,menginspirasikan,memotivasi,dan mengarahkan  aktivitas  mereka  untuk  mencapai sasaran dan tujuan.”
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor keberhasilan penentuan pencapaiaan tugas terhdap individu yang dapat mengarahkan pada penentapan  kinerja  organisasi  Rivai  dan  Basri dalam Sinambela (2017).
Emiten  farmasi,  PT  Phapros  Tbk  (PEHA) optimistis  tahun  ini  dapat  menorehkan  kinerja yang  positif  dibandingkan  tahun  2020.  Torehan memuaskan  di  tiga  bulan  pertama  tahun  2021, membuat manajemen PEHA yakin dan memdidik pertumbuhan  penjualan  hingga  double  digit  di tahun 2021.
Direktur  Utama  Phapros  Hadi  Kardoko mengatakan, “di tahun  ini PEHA  akan merilis 11 produk  baru.  Inovasi  tersebut  meliputi  produk- produk  yang  berhubungan  dengan  Covid-19  dan juga  produk-produk  di  sektor  yang  sudah  ada, seperti produk paru dan juga ortopedi”.
Tak  hanya  meluncurkan  produk  baru, PEHA  juga  akan  mengembangkan  fasilitas- faslitas  baru  yang  bisa  membantu  menggenjot penjualan  di  tahun  ini.  Seperti  fasilitas  antibiotik sefalosporin  dan  juga  fasilitas  biomaterial  untuk meningkatkan segmen alat kesehatan (alkes).
Tabel Keuangan PT.Phapros,Tbk.Semarang
Kuartal Tahun Laba Bersih 1 2021 7,15 Miliar 2020 Rugi 13,83 Miliar
Dari  tabel  diatas  dijelaskan  bahwa  penerapan strandar  akuntansi  baru  menjadi  salah  satu penyebab  kerugian  sebesar  Rp13,83  Miliar  di kuartal  pertama  2020.  Kerugian  terjadi  pada  saat pendapatan perseroan justru bertumbuh hampir 30 % menjadi Rp229,73 Miliar.
Direktur  Keuangan  Phapros  Heru  Marsono mengatakan  “salah  satu  alsan  kerugian  yang  di derita perseroan pada periode tersebut diakbitakan oleh  penerapan  standar  akuntansi  baru  yakni PSAK 71”.
Penerapan  PSAK  71  menjadikan  piutang diluar  afiliasi  harus  dicadangkan  dengan  jatuh tempo  diatas  1  tahun.  Dan  PT.  Rajawali  Nusindo sudah tidak merupakan afiliasi sehingga piutangnya  dicadangkan.  Direktur  Keuangan Phapros  menjamin  bahwa  PT.  Rajawali  Nusindo berkomitmen  untuk  melunasi  utangnya  hingga akhir  tahun  sehingga  bisa  mengurangi  biaya dengan  sendirinya  hingga  periode  akhir  tahun mendatang.
Pendapatan  dan    laba  bersih  perseroan  dalam jangka  pendek  bisa  bertumbuh  masing-masing  10 persen  didukung  oleh  diversivikasi  produk perseroan  selama  pandemi  covid-19.  Penjualan produk  yang  menjadi  tulang  punggung  perseroan yakni over the counter (OTC) tergerus 49 persen. Segmen ini mengandalkan 16 jenis produk obat. Penurunan  penjualan  produk  tersebut  dapat ditutupi  dengan  kenaikan  pendapatan  dari  produk obat  generik  berlogo  (OGB)  dan  produk  ethical. Produk  generik  naik  88,5  persen  sedangkan ethical tumbuh 36,77 persen.
Untuk  memperkuat  kinerja  bisnisnya  di  tahun ini,  PEHA  juga  telah  melakukan  sejumlah efisiensi  biaya  sehingga  dapat  memangkas pengeluaran.  Selain  itu,  perbaikan  kinerja  pada sektor penjualan produk etikal juga menjadi faktor penyebab  dari  kinerja  positif  PEHA  di  sepanjang tiga  bulan  pertama  tahun  ini.  Kemudian melakukan  efisiensi  dengan  fokus  pada  produk pareto  dengan  jumlah  40-an  produk.  Untuk kinerja  tahun  2020  dilakukan  pemantauan  terkait ketersediaan  piutang  dipantau  terus  agar  kinerja menjadi lebih baik.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak  dapat  dipungkiri  jika  faktor  kualitas manajemen  kinerja  memberi  pengaruh  sebagai driven  force (kekuatan  pendorong)  yang  mampu memberi percepatan kearah sana.
Menurut Kasmir (2016) menyebutkan :“Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-
tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan  dalam suatu periode tertentu”.
Menurut Rivai & Basri dalam Masram (2017) menyatakan  :“Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran maupun  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu telah disepakati bersama”.
Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson dalam Masram (2017) juga menyebutkan “Kinerja pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  pegawai.  Manajemen  kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi, termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Selanjutnya  menurut  Mangkunegara  dalam Masram  (2017)  menyatakan  “Kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian  menurut  Kreitner  &  Kinicki  dalam Rozarie (2017) tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk :
1. Administrasi penggajian.
2. Umpan balik kinerja.
3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.
4. Mendokumentasi keputusan kepegawaian.
5. Penghargaan terhadap kinerja individu..
6. Mengidentifikasi kinerja buruk.
7. Membantu dalam mengidentifikasi tujuan.
8. Menetapkan keputusan promosi.
9. Pemberhentian pegawai.
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

## Jenis-Jenis Kinerja Karyawan
Berbagai  macam  jenis  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan  tentunya  membutuhkan kriteria yang jelas, karena  masing-masing pekerjaan  tentunya  mempunyai  standar  yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut  Kasmir  (2016)  menyebutkan  dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja individu  merupakan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi
merupakan kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
Selanjutnya  menurut  Robbins  dalam  Rozarie (2017)  penilaian  kinerja  terdiri  dari  pendekatan sikap,  pendekatan  perilaku,  pendekatan  hasil, pendekatan kontingensi. Adapun  penjelasan mengenai jenis penilaian tersebut adalah:
1. Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian  terhadap  sifat  atau  karakteristik individu.
2. Pendekatan  perilaku,  melihat  bagaimana orang  berperilaku.  Kemampuan  orang  untuk bertahan  meningkat  apabila  penilaian  kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.
3. Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses,  pendekatan  hasil  memfokuskan  pada produk  atau  hasil  usaha  seseorang  atau  yang diselesaikan individu.
4. Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan  dengan  situasi  tertentu  yang sedang  berkembang.  Pendekatan  sikap  cocok ketika  harus  membuat  keputusan  promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan tidak sama.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Manajemen  perusahaan harus  membuat strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan demi  tujuan  dari  perusahaan  itu  sendiri  dapat tercapai sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja  yang  tinggi  kepada  karyawannya  guna melaksanakan tugas-tugasnya.
Sekalipun  harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat kinerja karyawan.
Sebagaimana menurut Sutrisno (2009)
menyebutkan  “faktor  yang  ikut  mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan adalah pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi  peranan”.  Selanjutnya  menurut  Masram (2017)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan terdiri dari:
1. Efektivitas  dan  efisiensi.  Bila  suatu  tujuan tertentu  akhirnya  bisa  dicapai,  kita  boleh mengatakan  bahwa  kegiatan  tersebut  efektif tetapi  apabila  akibat-akibat  yang  tidak  dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil  yang dicapai  sehingga  mengakibatkan  kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
2. Otoritas  (wewenang).  Otoritas  adalah  sifat dari  suatu  komunikasi  atau  pemerintah  dalam suatu  organisasi  formal  yang  dimiliki  oleh seorang  anggota  organisasi  kepada  anggota lain  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  kerja dengan kontribusinya.
3. Disiplin.  Disiplin  adalah  taat  kepada  hokum dan peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif.  Yaitu  yang  berkaitan  dengan  daya pikir  dan  kreatifitas  dalam  membentuk  ide untuk  merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan dengan tujuan organisasi.

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi merupakan himpunan dari partikular- partikular yang disebut indikator kinerja. Menurut Robbin  dalam  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2014)  mengemukakan  bahwa  dimensi  dan indikator  kinerja  dapat  diukur  yaitu  sebagai berikut :
1. Kualitas  Kerja.  Kualitas  kerja  adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.  Dimensi  kualitas  kerja  diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu :
a. Kerapihan.
b. Ketelitian.
c. Hasil kerja.
2. Kuantitas  Kerja.  Kuantitas  kerja  adalah seberapa  lama  seseorang  karyawan  dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari  kecepatan  kerja  setiap  karyawan  itu masing-masing.  Dimensi  kuantitas  kerja diukur dengan dua indikator yaitu :
a. Kecepatan.
b. Kemampuan.
3. Tanggunng jawab. Tanggung jawab terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan kewajiban  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Dimensi  tanggung  jawab  diukur  dengan menggunakan dua indikator, yaitu:
a. Hasil kerja.
b. Mengammbil keputusan.
4. Kerjasama.  Kesediaan  karyawan  untuk berpartisipasi dengan karyawan atau
pegawai  lain  secara  vertikal  dan  horizontal baik  didalam  maupun  diluar  pekerjaan sehingga  hasil  pekerjaan  semakin  baik. Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :
a. Jalinan kerjasama.
b. Kekompakan.
5. Inisiatif.  Inisiatif  dari  dalam  diri  anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan  yang  sudah  menjadi  kewajiban karyawan maupun pegawai. Dimensi inisiatif  diukur  dengan  menggunakan  satu indikator  yaitu kemampuan  mengatasi masalah  tanpa  menunggu  perintah  atasan. Maka  dapat  disimpulkan  indikator  kinerja karyawan dapat diukur dimulai dari dimensi kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.
Menurut  Robbins  (2016)  indikator  kinerja adalah  alat  untuk  mengukur  sejauh  mana
pencapain  kinerja  karyawan.  Berikut  beberapa indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan adalah :
1. Kualitas Kerja.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan Waktu.
4. Efektifitas.
5. Kemandirian.

## Lingkungan Kerja
Nitisemito (2015) menyatakan bahwa lingkungan  kerja  adalah  seluruh  aspek  yang berada disekitar pekerja sehingga dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang  diberikan.  Lingkungan  kerja  menjadi  sarana karyawan  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan agar  nantinya  dapat  tercipta  kinerja  yang  sesuai dengan perusahaan harapkan.
Hasibuan  (2015)  menyatakan  lingkungan kerja  mempunyai  suatu  peranan  penting  dalam melaksanakan  suatu  tugas  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawannya, dengan terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  tentu akan  menimbulkan  peningkatan  kerja  karyawan sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik bagi perusahaan.
Menurut  Sudaryo  (2018)  lingkungan  kerja merupakan  seluruh  peralatan  atau  benda-benda untuk  bekerja  yang  dihadapi  dalam  lingkungan sekitar dimana karyawan itu bekerja.

## Jenis Lingkungan Kerja
Afandi  (2018)  mengungkapkan  secara  umum bahwa  lingkungan  kerja  itu  sendiri  dibagia menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan  kerja  fisik  itu  sendiri  adalah suatu  lingkungan  yang  berada  disekitar pekerja itu sendiri yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan  kerja  psikis  atau  non  fisik yaitu  berkaitan  dengan  kerja,  baik  dengan pemimpin  perusahaan  ataupun  hubungan dengan rekan kerja serta bawahan.

## Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Siagan (2014:59) mengemukan bahwa demensi  lingkungan  kerja  fisik  terdiri  dari beberapa indikator, yaitu:
1. Bangunan  tempat  kerja.  Bangunan  tempat kerja  di  samping  menarik  untuk  dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamat  kerja  agar  karyawan  merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.
2. Peralatan kerja yang memadai. Peralatan yang memadai  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan
karena  akan  mendukung  karyawan  dalam menyelesaikan  tugas  yang  di  embannya  di dalam perusahaan.
3. Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada  di perusahaan.  Selain  itu  ada  hal  yang  perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  yakni  tentang cara  memanusiakan  karyawannya,  seperti tersediaanya fasilitas untuk karyawan beristirahat  setelah  lelah  bekerja  dan  juga tersedianya tempat ibadah.
4. Tersedianya  sarana  angkutan.  Tersedianya sarana  angkutan  akan  mendukung  para karyawan  untuk  sampai  di  tempat  kerja dengan  tepat  waktu  baik  yang  diperuntukan karyawan  maupun  angkutan  umum  yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.
Menurut Sagian (2014:61) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan  kerja   non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
1. Hubungan  rekan  kerja  setingkat.  Indikator hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu hubungn dengan rekan kerja yang harmonis  dan  tanpa  saling  intrik  diantara sesame rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat  memepengaruhi  karyawan  tetap tinggal  dalam  satu  organisasi  adalah adanya  hubungan  yang  harmonis  dan kekeluargaan.
2. Hubungan atasan dengan karyawan.
Hubungan  atasan  dengan  bawahan  atau kryawannya  harus  dijaga  dengan  baik  dan harus  saling  menghargai  antara  atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai  maka  akan  menimbulkan  rasa hormat diantar individu masing-masing.
3. Kerja  sama  antar  karyawan.  Kerja  sama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena  akan  mempengaruhi  kerja  yang mereka  lakukan.  Jika  kerja  sama  antara karyawan  dapat  terjalin  dengan  baik  maka karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan mereka secara efektif dan efesien.
Menurut Sulistiyani (2015) indikator dari lingkungan kerja yaitu :
1. Penerangan : Penerangan  atau  cahaya didalan ruangan  haruslah  baik  agar  dapat  menunjang produktifitas karyawan dalam bekerja.
2. Pewarnaan  :  Pemilihan  warna  juga  dapat berpengaruh  dalam  lingkungan  kerja,  karena warna merupakan unsur yang bisa merangsang perasaan manusia.
3. Suara  :  Karyawan  dalam  bekerja  tentu membutuhkan ketenangan agar dapat berkonsentrasi  kerja,  jika  terdapat  suara  atau
suasana  bising  tentu  akan  mennganggu karyawan pada saat bekerja
4. Tata Ruang : Tata ruang kerja haruslah diatur dengan sebaik mungkin agar tidak menimbulkan gangguan kepada karyawan.
5. Suhu  Udara  :  Sirkulasi  udara  diarea  kerja haruslah  diatur  dengan  baik  agar  karyawan nyaman dalam bekerja.
6. Kebersihan : Kebersihan dari seluruh ruangan kerja  termasuk  alat  kerja  dan  fasilitas  lainnya seperti kamar mandi juga harus dijaga dengan baik  agar  meminimalisir  timbulnya  kuman penyakit  serta  membuat  karyawan  nyaman dilingkungan kerja.
7. Keamanan  :  Keamanan  dilingkungan  kerja ataupun  pada  saaat  bekerja  merupakan  hal yang sangat penting, maka dari itu perusahaan haruslah memenuhi standar-standar keselamatan  atau  keamanan  dilingkungan kerja agar karyawan tenang pada saat bekerja.

## Pemberdayaan
Menurut  Sedarmayanti  (2014)  pemberdayaan karyawan  adalah  suatu  proses  kegiatan  usaha untuk  lebih  memberdayakan  “  daya  manusia  “ melalui  perubahan  dan  pengembangan  manusia itu  sendiri  berupa,  kemampuan,  kepercayaan, wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam  rangka melaksanakan  kegiatan-kegiatan  organisasiuntuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Menurut Ivancevich et all (2006)
Pemberdayaan  (Empowerment)  mendorong  dan atau membantu individu dan kelompok-kelompok untuk  membuat  keputusan  yang  mempengaruhi lingkungan kerja mereka.
Sedangkan Menurut Khan.S (2016)
Pemberdayaan merupakan hubungan antara personal  yang  berkelanjutan  untuk  membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Menurut Khan dalam Suwanto dan Priansa (2014) mengemukakan  dimensi  Pemberdayaan  adalah sebagai berikut :
1. Kepercayaan. Mengacu pada kekuasaan untuk mencapai kemampuan mereka didalam menghadapi tantangan yang mereka hadapi.
2. Kewenangan.  Mengacu  pada  pengaruh  yang dimiliki  didalam  keputusan  administratif  atau strategi organisasi .
3. Tanggung  Jawab.  Mengacu  pada  tingkat kepedulian  atau  tanggung  jawab  seseorang didalam  mengemban  tugas  atau  posisi  yang dipercayakan. Karyawan juga mengungkapkan  beban  pekerjaan  saya  sangat tinggi danharus dikerjakan dalam  waktu  yang singkat.  Tekanan  pekerjaan  dan  kurangnya partisipasi  anggota  kelompok  diungkapkan
membuat pekerja emosional karena menerima keluhan dari customer dan teguran atasan. Indikator  Pemberdayaan  menurut  Khan  (2007) dalam Arifin.dkk (2014) :
1. Keinginan
a. Pegawai
diberi
kesempatan
mengidentifikasikan permasalahan yang berkembang.
b. Memperkecil penilaian subjektif dan memperluas keterlibatan pegawai.
c. Mendorong  terciptanya  perspektif  baru  dan memikirkan strategi kerja.
d. Menggambarkan  keahlian  tim  dan  melatih pegawai  untuk  mengawasi  sendiri  (self control).
2. Kepercayaan Diri
a. Mendelegasikan  tugas  yang  penting  kepada pegawai.
b. Menggali ide dan saran dari pegawai.
c. Memperluas  tugas  dan  membangun  jaringan antar departemen.
d. Menyediakan  jadwal  instruksi  kerja  dan mendorong penyelesaian yang baik.
3. Kredibilitas
a. Memandang  pegawai  yang  lain  sebagai partner strategis.
b. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
c. Memperkenalkan  inisiatif  individu  untuk melakukan perubahan melalui partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan- perbedaan  dalam  penentuan  tujuan  dan prioritas.
4. Akuntabilitas
a. Menggunakan jalur pelatihan dalam
mengevaluasi kinerja pegawai.
b. Memberikan  tugas  yang  jelas  dan  ukuran yang jelas.
c. Melibatkan pegawai dalam penentuan  standar dan ukuran.
d. Memberikan  bantuan  kepada  pegawai  dalam penyelesaian beban kerja.
e. Menyediakan  program  umpan  balik  hasil evaluasi kinerja.
5. Komunikasi
a. Menetapkan kebijakan komunikasi terbuka. .
b. Menyediakan  waktu  untuk  mendapatkan informasi  dan  mendiskusikan  permasalahan secara terbuka..
c. Menciptakan  kesempatan  untuk  mendapatkan pelatihan di luar kompetensi tugas.

## Kepemimpinan
Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan  kepemimpinan.  Jadi  harus  ada pemimpin  demi  sukses  dan  efisiensi  kerja. Sebenarnya  tidak  mudah  memberikan  definisi kepemimpinan  yang  sifatnya  universal  dan
diterima  oleh  semua  pihak  yang  terlibat  dalam kehidupan  organisasi.  Namun  untuk  sekedar memahami kepemimpinan maka beberapa pengertian  kepemimpinan  menurut  ahli  yaitu sebagai  berikut  :  Kartono  (2017)  menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok,  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan atau  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi atau kelompok.
Sedangkan Edison dkk (2018) mengungkapkan bahwa kepemimpinan
merupakan  suatu  tindakan  yang  mempengaruhi orang  lain  atau  bawahannya  agar  mau  bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  tertentu. Demikian  dengan  Suwatno  &  Priansa  (2018) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  yang konstruktif  kepada  orang  lain  untuk  melakukan suatu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  yang sudah direncanakan.
Dinamika  ini  yang  dalam  melaksanakan aktivitas  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang sangat  beragam  dikarenakan  berbagai  macam faktor  yang  melatar  belakangi  kepemimpinan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan  menurut  McGregor,dkk  dalam Noor (2013) adalah sebagai berikut : 1. Peningkatan kompetitif bisnis dan penggunaan sumber daya manusia tepat guna.
2. Perubahan dalam sistem nilai masyarakat.
3. Batas standar pendidikan dan pelatihan.
4. Kemajuan  dalam  pengetahuan  ilmiah  dan teknikal.
5. Perubahan dalam organisasi kerja.
6. Pengaruh dari serikat dagang.
7. Tekanan  tanggung  jawab  sosial  terbesar terhadap karyawan contohnya pola partisipasi dalam  pengambilan  keputusan  dan  kualitas hidup pekerjaan.
8. Peraturan pemerintah. Kepemimpinan  sangat  berpengaruh  dalam suatu  organisasi  dan  seorang  pemimpin  harus memiliki  berbagai  cara  yang  digunakan  dalam mempengaruhi  para  pengikutnya.  Kartono  (2017) indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil Keputusan.
2. Kemampuan Memotivasi.
3. Kemampuan Komunikasi.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan.
5. Tanggung Jawab.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Sedangkan  Kepemimpinan  menurut  Kartono (2006) diukur dengan 6 dimensi, yaitu :
1. Energi dan keteguhan hati.
2. Visi  seorang  pimpinan  mampu  menentukan tujuan yang realistis.
3. Menantang dan mendorong.
4. Mengambil risiko.
5. Kesetiaan.
6. Harga diri.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hubungan Antar Variabel dan  Pengembangan Hipotesis Hubungan Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Nitisemito (2015) menyatakan bahwa lingkungan  kerja  adalah  seluruh  aspek  yang berada disekitar pekerja sehingga dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang  diberikan.  Lingkungan  kerja  menjadi  sarana karyawan  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan agar  nantinya  dapat  tercipta  kinerja  yang  sesuai dengan  perusahaan  harapkan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  A.Aji  Tri  Budianto  dan  Amelia Katini  (2015)  menyebutkan  bahwa  lingkungan kerja yang terdapat pada instansi dapat memberikan pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Pada  PT  Perusahaan Gas  Negara  (PERSERO)  Tbk  SBU  Distribusi Wilayah  I  Jakarta.  Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh  Nurul  Ana  Ardiyani  dan  Rini  Nugrahaeni  ( 2017)  menjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Kantor Distribusi Jateng dan D.I.Yogyakarta). Hasil yang sama  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aditya  P. Ishak  (2016 ) menyimpulkan bahwa menunjukan lingkungan  kerja,  secara  simultan  dan  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya Manado.
H1:  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Pemberdayaan (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Sedarmayanti (2014), pemberdayaan karyawan  adalah  suatu  proses  kegiatan  usaha untuk  lebih  memberdayakan  “  daya  manusia  “ melalui  perubahan  dan  pengembangan  manusia itu  sendiri  berupa,  kemampuan,  kepercayaan, wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam  rangka melaksanakan  kegiatan-kegiatan  organisasiuntuk meningkatkan  kinerja  sebagaimana  diharapkan. Penelitian dari Ladislau Maria das Dores de Jesus (2017) mengatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai
di
Lingkungan Direktor  Penelitian  Dan  Pengembangan  Pada Kementrian  Pekerjaan  Umum  Timor  Leste. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Irawati,dkk (2021)  menunjukkan  bahwa    pemberdayaan
berpengaruh    positif  dan    signifikan      terhadap kinerja      pegawai  di  RSUD  Dr.  H.  Chasan Boesoirie  Ternate.  Hasil  yang  sama  penelitian yang  dilakukan  oleh  Yulia  Rahma  Wati  dan  Ery Baskoro ( 2021) menyimpulkan terdapat pengaruh yang    positif    dan    signifikan    antara pemberdayaan    karyawan    terhadap    kinerja karyawan FIF Kotabumi.
H2  :  Pemberdayaan  Berpengaruh  Positif  dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
Hubungan  Kepemimpinan (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Kartono (2017)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok, mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  orang lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau kelompok.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurul Ana,dkk  (2017)  mengatakan  bahwa  kualitas kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN (Persero) Kantor Distribusi Jateng dan D.I.Yogyakarta.  Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh    Siti  Maisarah  Hasibuan  dan  Syaiful  Bahri (2018) menunjukkan bahwa  Ada pengaruh positif dan  signifikan  kepemimpinan  terhadap  kinerja personil  POLRI  di  Polsek  Medan  Area.  Hasil yang  sama  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arie Puspita  Wardhani  (2016)  menyimpulkkan  bahwa Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positip dan  signifikan  terhadap  kinerja  di  Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang.
H3  :  Kepemimpinan  Berpengaruh  Positif  dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Objek  dari  penelitian  ini  adalah  berada  di PT.Phapros,Tbk.Semarang  yang  beralamat  di Jl.Simongan  No.131  Kode  Pos  50148   PO  Box 1233.  Nomor  Telepon:  024  760  7330,  760  7325 Fax 760 5133. Website: www.ptphapros.co.id PT. Phapros Tbk merupakan perusahaan yang memproduksi  &  memasarkan  produk  farmasi  di Indonesia.  Perusahaan  ini  berawal  dari  NV Pharmaceutical  Processing  Industry,  disingkat menjadi  Phapros,  berdiri  pada  21  Juni  1954  dan berkantor  pusat  di  Jakarta. Lebih  dari  empat dasawarsa  melalui  pabriknya  di  Jalan  Simongan No 131,Semarang telah memproduksi obat-obatan bermutu  seperti  Antimo,   Pehavral,Bioneuron  & Bioneuron Injeksi, Hypobhac 25 Injeksi Hypobhac  100  Injeksi  Hypobhac  200  Injeksi, Pehatifen  Tablet  &  Pehatifen  Sirop  dan  banyak lagi.
Menurut  Sugiyono  (2017)  populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah 150 orang karyawan tetap di PT.Phapros,Tbk.Semarang Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan  untuk populasi.  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono  2017).  Dalam  penelitian  ini  sampel menggunakan  rumus  Slovin  dengan margin  of error 10%.Sampel tersebut di dapat dengan rumus : n =         N
1 + n (e) 2
n =          150 1 + 150 (0,1) 2 n =      150
1 +1,5 n = 60  Sampel Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = margin of error
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  sampel sekaliguas responden pada kuesioner sebanyak 60 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling . Random Sampling adalah  adalah  pengambilan  anggota sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi tersebut. Sugiyono (2017).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan  Kerja  dalam  penelitian  ini diukur  dengan  7  indikator  yaitu  ,  yaitu  : penerangan,  pewarnaan,  suara,  tata  ruangan, suhu udara, kebersihan keamanan.
Tanggapan responden dapat dilihat pada tabel 4.7 .
Tabel  4.7. Deskripsi  Variabel    Lingkungan Kerja (X1)

## Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Dari tabel 4.7 dapat diketahui tanggapan responden  terhadap  variabel  Lingkungan Kerja  (X1),  paling  banyak  responden menjawab  Setuju  sebanyak  27  (  45%)  dan paling sedikit menjawab yaitu  Sangat  Tidak Setuju  sebanyak  4  (  6,67%).    Hal  tersebut dapat  diartikan  bahwa  Lingkungan  Kerja dalam kategori baik.
a. Deskripsi  Variabel  Pemberdayaan
(X2)
Pemberdayaaan  dalam  penelitian  ini diukur dengan 5 indikator, yaitu : keinginan, kepercayaan  diri,  kredibilitas,  akuntabilitas, komunikasi.    Tanggapan  responden  dapat dilihat pada tabel 4.8.

## Tabel 4.8. Deskripsi Variabel
Pemberdayaan (X2) Kategori Interval Skor Frekuensi (Orang) % Sangat Tidak Setuju 1 1 1,67 Tidak Setuju 2 2 3,33 Ragu – Ragu 3 13 5 Setuju 4 38 63 Sangat Setuju 5 16 26,67 60 100

## Sumber : Data Primer  yang diolah,2022
Dari  tabel  4.8  dapat  diketahui  tanggapan responden  terhadap  variabel  Pemberdayaan (X2),  paling  banyak  responden  menjawab Setuju  sebanyak  38  (63%)  dan  paling  sedikit menjawab yaitu Sangat Tidak Setuju sebanyak  1  (1,67%).  Hal  tersebut  dapat diartikan bahwa Pemberdayaan dalam kategori baik.
Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X3)
Kepemimpinan  dalam  penelitian  ini diukur dengan 6 indikator, yaitu : kemampuan
mengambil keputusan, kemapuan komunikasi, kemampuan memotivasi,  kemampuan  mengendalikan bawahan, tanggung jawab, kemapuan mengendalikan emosi. Tanggapan responden dapat dilihat dari tabel 4.9. Kategori Interval Skor Frekuensi (Orang) % Sangat Tidak Setuju 1 4 6,67 Tidak Setuju 2 6 10 Ragu – Ragu 3 11 18,33 Setuju 4 27 45 Sangat Setuju 5 12 20 60 100
Tabel 4.9. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X3) Kategori Interval Skor Frekuensi (Orang) % Sangat Tidak Setuju 1 2 3,33 Tidak Setuju 2 3 5 Ragu – Ragu 3 7 11,67 Setuju 4 38 63,33 Sangat Setuju 5 10 16,67 60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Dari tabel 4.9 dapat diketahui tanggapan responden  terhadap  variabel  Kepemimpinan (X3),  paling  banyak  responden  menjawab Setuju  sebanyak  38  (63,33%),  dan  paling sedikit menjawab yaitu  Sangat Tidak  Setuju sebanyak  2  (3,33%).  Hal  tersebut  dapat diartikan  bahwa  Kepemimpinan  dalam kategori baik.

## Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  Karyawan  dalam  penelitian  ini dikukur  dengan  5  indikator,  yaitu  :  kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian. Tanggapan responden dapat dilihat pada tabel 4.10. Tabel 4.10. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kategori Interval Skor Frekuensi (Orang) % Sangat Tidak Setuju 1 4 6,67 Tidak Setuju 2 6 10 Ragu – Ragu 3 11 18,33 Setuju 4 27 45 Sangat Setuju 5 12 20 60 100 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022 Berdasarkan  tabel  4.10  dapat  diketahui tanggapan responden terhadap variabel Kinerja  Karyawan  (Y),  paling  banyak responden    menjawab  Setuju  sebanyak  27 (45%),  dan  paling  sedikit  menjawab  yaitu Sangat Tidak Setuju sebanyak 4 (6,67%). Hal tersebut  dapat  diartikan  bahwa  Kinerja Karyawan dalam kategori baik.
Uji Hipotesis Uji Regresi Linier  Berganda
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen  secara  parsial
(Uji  Statistik  t  )  dan  secara  simultan  (Uji Statistik f). Dalam penelitian ini Pengaruh
Lingkungan Kerja, Pemberdayaan, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Phapros,Tbk Semarang. Tabel  4.13  Hasil  Uji  Regresi  Liner  Berganda Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pemberdayaan,
Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Model Uji R2 Uji F Bet a Uji t Ketera ngan Adju sted R2 F Sig T Sig Lingkung an Kerja (X1)
0,921 229, 513 0,0 00 0,9 58 6,31 9 0,0 00 H0 ditolak Ha diterim a Pemberda yaan (X2) - 0,6 45 - 0,39 84 0,0 00 H0 ditolak Ha diterim a Kepemim pinan (X3) 0,6 46 5,77 2 0,0 00 H0 ditolak Ha diterim a
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022 Y = β0+ β1 x1 + β2 x2 + β3 x3 +ε
Dimana : Y                = Kinerja Karyawan X1              = Lingkungan Kerja X2              = Pemberdayaan X3              = Kepemimpinan β0               = Konstanta β1, β2, β3   = Koefisien regresi ε                  = Variabel yang tidak diteliti
Maka dapat diperoleh persamaan regresi liner sebagai berikut :
Y = 4,380 + 2,218X1 +( -1,912)X2 + 1,383X3 + e Koefisien  yang  terdapat  pada  persamaan  diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Y  =  4,380.  Artinya  jika  lingkungan  kerja, pemberdayaan,  dan  kepemimpinan  bernilai  nol atau  tidak  ada  peningkatan,  maka  kinerja karyawan akan bernilai sebesar 4,380. β1    =  2,218.  Artinya  jika  variabel  lingkungan kerja  mengalami  kenaikan  1%  dan  variabel pemberdayaan  dan  kepemimpinan  tetap,  maka kinerja  karyawan  akan  mengalami  kenaikan 2,218.  Koefisien  positif  artinya  terjadi  hubungan positif  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan sehingga semakin naik lingkungan kerja maka akan semakin naik juga kinerja karyawan. β2  =  -1,912.    Koefisien  bertanda  negatif  artinya terjadi  hubungan  berpengaruh  negatif  antara
pemberdayaan karyawan dengan kinerja karyawan sehingga  semakin  turun  pemberdayaan  karyawan maka semakin turun juga kinerja karyawan. β3  =  1,383.  Artinya  jika  variabel  kepemimpinan mengalami  kenaikan  1%  dan  variabel  lingkungan kerja  dan  pemberdayaan  tetap,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar 1,383.  Koefisein  positif  artinya  terjadi  hubungan positif  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan  sehingga  semakin  naik  kepemimpinan maka akan semakin naik juga kinerja karyawan

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel  independent  (x)  terhadap  variabel  (y) secara  parsial  dengan  mengasumsikan  variabel lain  dianggap  konstan.  Beradsarkan  uji  regeresi tabel 4.13 dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukkan nilai beta sebesar 0,958 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan    (Y).  Sehingga hipotesis yang menyatakan dugaan  adanya pengaruh  yang  positif  antara  lingkungan kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) di PT.Phapros,Tbk Semarang dapat diterima.
2. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Karyawan. Berdasarakan  uji  hipotesis  menunjukkan nilai beta sebesar -0,645 dengan
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  (X2) berpengaruh  negatif    tetapi  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Sehingga Hipotesis  yang  menyatakan    adanya pengaruh  negatif  tetapi  signifikan  antara pemberdayaan  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y) di PT.Phapros,Tbk Semarang ditolak. 3. Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukkan nilai  beta  0,646  dengan  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  (X3)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyaan (Y).  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan adanya  pengaruh  yang  positif  antara kepemimpinan  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y) di PT.Phapros,Tbk Semarang dapat diterima.

## Uji f
Digunakan  untuk  mengetahui  signifikan hubungan  antara  semua  varaibel  bebas  dan variabel  terikat  apakah  variabel  bebas  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh bersama-sama  terhadap  variabel  terikat.  Dalam penelitian  ini  pengujian  simultan  dimasukkan untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  lingkungan kerja, pemberdayaan, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarakan Tabel 4.13 diatas dapat diketahui  F  hitung  sebesar  229,513  dengan  nilai signifikansinya  sebesar  0,000  <  0,05,  yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja, pemberdayaan, dan kepemimpinan secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Untuk  mengetahui  besarnya  nilai  keofisien dterminasi  ditunjukkan  oleh  nilai  adjusted  R Square  (R).  Berikut  ini  adalah  hasil  koefisien determinasi.
Berdasarakan Tabel 4.13 diatas dapat dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi adalah Adjusted R Square yaitu sebesar 0,921 atau sebesar  92,1  %.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel lingkungan kerja, pemberdayaan, dan kepemimpinan  mampu  menjelaskan  variabel sebesar  92,1%  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.Phapros,Tbk  Semarang,  sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Lingkungan  kerja  merupakan  seluruh  unsur yang berada diwilayah perusahaan yang berpotensi  mempengaruhi  perusahan.  Hasil koefisien  regresi  yang  didapat  menunjukkan adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang sebesar  0,958.  Hasil  tersebut  merupakan penilaiaan dari karyawan yang perlu diperhatikan  lebih  lanjut.  Dari  hasil  uji-t menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  sebesar  6,319  dengan  tingkat  signifikasi 0,000 < 0,05.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Wati  dan  Baskoro  (2021) Pengaruh Pelatihan Kerja, Pemberdayaan Karyawan,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian menunjukkan variabel  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pemberdayaan  merupakan  upaya  mendorong atau  membantu  karyawan  memiliki  kepercayaan dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  penuh tangung  jawab  dan  membuat  karyawan  mandiri dan mampu sehingga karyawan merasa mempunyai  kepercayaan  diri  dalam  menjalankan tugasnya  sehingga  bisa  bekerja  secara  efektif. Hasil koefisien regeresi yang didapat menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif  tetapi signifikan  antara  pemberdayaan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang  sebesar  - 0,645.  Hasil  tersebut  merupakan  penilaiaan  dari karyawan  yang  perlu  diperhatikan  lebih  lanjut. Dari  hasil  uji-t  pemberdayaan  mempunyai pengaruh negatif tetapi signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar -0,3984 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05.
Tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh Irawati,  dkk  (  2021).  Pengaruh  Komitmen Organisasi  dan  Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pegawai  Pada  RSUD  Dr.  H.  Chasan Boesoirie  Ternate,  menunjukkan  bahwa  variabel pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kepemimpinan merupakan tindakan mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok  orang  ke  arah  pencapaian  tujuan- tujuan.  Hasil  koefisien  regersi  yang  didapat menunjukkan  adanya  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.Phapros,Tbk Semarang sebesar 0,646. Hasil tersebut merupakan  penilaian  dari  karyawan  yang  perlu diperhatikan  lebih  lanjut.  Dan  melalui  uji-t kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 5,772 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini didukung dalam penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Maisarah,  Hasibuan, dan  Bahri  (2018)  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini
menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja personil POLRI di Polsek Medan Area.

## 5. KESIMPULAN
Kesimpulan  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh Lingkungan Kerja, Pemberdayaan, Dan
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT.Phapros,Tbk  Semarang  adalah  sebagai  berikut :
1. Lingkungan  Kerja  berpengruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Artinya  apabila  lingkungan  kerja  baik  dan efektif  maka  kinerja  karyawan  akan
semakin tinggi di PT.Phapros,Tbk
Semarang.
2. Pemberdayaan  berpengaruh  negatif  tetapi signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  pemberdayaan  karyawan  yang baik  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang, tetapi  jika  karyawan  diberdayakan  dengan maksimal  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Artinya semakin baik kualitas kepemimpinan  maka  semakin  baik  juga kinerja  karyawan  di  PT.Phapros,Tbk Semarang.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
A.Aji  Tri  Budianto  dan  Amelia  Katini.  Pengaruh Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk SBU  Distribusi  WilayahI  Jakarta.    Jurnal Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas Pamulang ,Vol. 3, No.1, Oktober 2015. Ayu Nurmila, A. B. 2020. Pengaruh Pemberdayaan  Sumberdaya  Manusia  Dan Komitmen Kerja  Terhadap Kinerja (Studi Kasus Karyawan Bagian Lapangan PT.Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru).skripsi. Universitas Islam Riau. Pekanabaru A.P.  Wardhani.,  L.  B.  Hasiholan.,  M.  Minarsih. 2016.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  , Komunikasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus di Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota
Semarang).  Journal  Of  Management. ISSN : 2502-7689. Vol 2, No. 2 Aslichatin.    2020.  Pengaruh  Pemberdayaan,
Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Tenaga Kerja  Kabupaten  Semarang. Bisecer Vlomue 3 No. 1 Januari
A. P.    Ishak.,    A.  S.  Soegoto.,  I.  Trang  . 2016.  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan, Dan Pemberdayaan Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Asuransi JiwaRaya Manado. Jurnal EMBA. Vol. 4 No. 2 Juni, Hal 592-601 Enny  Primawati  Siregar.  2020.  Pengaruuh
Pengawasan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
.skripsi.    Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Muhammadiyah. Medan
Enny  Sumarlina.  2021.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Komunikasi Dan  Informatika  Kabupaten  Semarang.

## Jurnal Visi Manajemen Vol 6 No 2
Indra,  M.  dan  Fajar,P.  2019.    Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan
Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2il.36 50. Vol 2, No. 1 Maret, 129-147 Ladislau  Maria  das  Dores  de  Jesus  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan,  Pemberdayaan Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Di  Lingkungan  Direktor Penelitian  Dan  Pengembangan  Pada Kementrian  Pekerjaan  Umum  Timor Leste.  Jurnal  Riset  Ekonomi  Manajemen
Bisnis  dan  Akuntansi,  VOLUME.  06.NO
.09.TAHUN 2017
Maisarah dan Bahri.2018. Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja.  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Pascasarjana Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANE GGIO. Vol 1, No. 1, September,71-80 Nurul  Ardiyani,  dan  Rini.  2017.  Analisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kualitas
Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (studi  pada PT.PLN  Kantor  Distrubusi  Jateng  dan
D.I.Yogyakarta).  Diponegoro  Journal  Of Management.  Volume  6,  Nomor  4, Halaman 1-10. Ridho Emmawan. 2020. Pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan,  Lingkungan  Kerja,  Dan Konflik  Peran  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan Timur.    Universitas  Islam  Sumatera Utara. Tijarah , Vlomue 2 No.  20 Syafril  Tamsah.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi,  Dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Pattalassang Kabupaten Takalar.Journal  Of  Management,  Vol  1,  No.  1 (2018)
Yulia  Wati  dan  Baskoro.  2021.  Pengaruh Pelatihan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal