## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. REVARI PUTRA PRATAMA PALEMBANG

## Sugeng Mianto Fane, SE. M.Si

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Permasalahan    dalam penelitian ini adalah “ apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja    berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan terhadap        kinerja?”    Pengujian  hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, melalui uji T dan uji F,    dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05).
Hasil  penguji  pada  uji  T      pada    variabel  budaya  organisasi      berpengaruh  positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (3,480)    >    t tabel (2.368), signifikansi (0,00) di bawah  atau  lebih  kecil  dari  0,  05,  sedangkan    pada  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (2,926)    >    t tabel (2,368) dan signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05.
Pada pengujian    pada uji F    pada variabel budaya organisasi dan    lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai F hitung (4,326)    >    F tabel (3,340), dan signifikansi (0,01) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05.
Kata Kunci : Budaya Organisasi , Lingkungan Kerja & Kinerja

## I. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan adalah salah satu bagian terpenting. Karyawan merupakan salah satu sumber      daya      manusia yang  merupakan bagian penggerak dari perusahaan
yang mempunyai potensi untuk  berkembang. Karyawan secara aktif mendorong produktifitas  dalam  memenuhi tujuan sebuah perusahaan. Hubungan sinergis antara  perusahaan dan karyawan sangat diperlukan  untuk mencapai tujuan perusahaan bersama. Perlu adanya suatu manajemen  sumber daya manusia untuk mengelola karyawan sebuah perusahaan. Hasibuan (2015:12) menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam menentukan rencana, sistem, proses, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa  peran karyawan meskipun  dukungan sarana dan prasarana serta sumber dana yang  dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi
perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.    Hal    ini    menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Pengelolaan sumber daya terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber  daya manusia yang  berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas. Oleh karena  itu  faktor manusia juga  perlu mendapatkan perhatiaan dari pimpinan atau manajer  sehingga pegawai dapat    bekerja dengan    lebih    baik dan tujuan dari organisasi dapat tercapai.
Dalam organisasi atau perusahaan tentunya mempunyai kepribadian,  dan kepribadian  tersebut merupakan sebuah organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2012:76)  menyatakan bahwa  budaya organisasi mengacu pada  sebuah  sistem makna  bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan  organisasi
tersebut dengan  organisasi lainya. Budaya organisasi merupakan salah satu unsur dalam pemberdayaan karyawan dalm perusahaan. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat  mempunyai pengaruh yang  bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya (Robbins,
2012:79). Budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam bertingkah laku, cara  bekerja dengan tim  dan cara menggambarkan pekerjaan. Tanpa adanya budaya organisasi, seorang  karyawan cenderung merasa segan untuk melaksanakan suatu tugas dengan  baik apapun statusnya dalam organisasi tersebut, karena kurang jelasnya kesepakatan komitmen (Sulaksono, 2013:43). Sehingga kinerja karyawan yang tinggi sangat dipengaruhi faktor budaya organisasi. Konsep budaya organisasi merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena budaya organisasi mempengaruhi pola pikir, perasaan dan cara karyawan bertindak dalam perusahaan. Melalui  perencanaan  sumber  daya manusia  yang  baik,  produktivitas  kerja  dari setiap  individu  dapat  ditingkatkan,  hal tersebut  dapat  diwujudkan  melalaui  adanya penyesuaian  dan  dari  kebiasaan-kebiasaan organisasi dan individu. Perkembangan dunia usaha  saat  ini  semakin  bertambah  pesat, sehingga  perusahaan  diharapkan  mampu
mengunakan  sumber  daya  manusia  dengan sebaik-baiknya.  Pengelolaan  sumber  daya manusia di maksudkan agar suatu perusahaan mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang  karyawan  dan  pimpinan  dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan  memberikan  motivasi  kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik  dalam  bekerja  oleh seorang  pemimpin pada  bawahannya.  Hal  ini  perlu  dibenahi demi  pencapaian  yang  diinginkan  oleh perusahaan.  Penguatan  kinerja  karyawan adalah  salah  satu  yang  harus  dilakukan. Beberapa  faktor  yang  diprediksi  dapat meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah  budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja. Konsep budaya organisasi merupakan salah  satu  alat  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena  budaya  organisasi mempengaruhi pola pikir, perasaan dan cara karyawan bertindak dalam perusahaan. Berkaitan  dengan objek  penelitian CV.  Revari  Putra  Pratama  Palembang, peneliti mengadakan  pra  survei  dimana masih  ada  karyawan  yang  mempunyai budaya  organisasi  yang kurang  baik. Hal terlihat ketidakhadiran karyawan  dalam bekerja dan keluar    masuk  karyawan (turnover). Berikut ini data ketidakhadiran karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang dari tahun 2020-2021

## Tabel 1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
CV. Revari Putra Pratama Palembang Tahun 2020 Bulan Januari Total Karyawan Total Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Sakit Izin Tanpa Ket. Total Januari 42 26 1092 10 8 2 20 1072 1,87 Februari 40 23 920 12 7 4 23 897 2,56 Maret 40 26 1040 15 6 3 26 1014 2,56 April 43 24 1032 8 8 4 20 1012 1,98
Mei 45 24 1080 12 10 3 25 1055 2,37 Juni 45 18 810 9 7 2 20 790 2,53 Juli 44 26 1144 14 10 3 27 1117 2,42 Agustus 42 25 1050 12 12 2 26 1024 2, 54 September 44 25 1100 14 9 - 22 1078 2,04 Oktober 40 27 1080 12 10 3 25 1055 2,37 November 40 25 1000 10 9 4 23 977 2,35 Desember 39 24 936 9 7 4 20 916 2,18 Persentase Rata-Rata    Ketidakhadiran Karyawan 2,10 Sumber : CV. Revari Putra Pratama Palembang (2020) Tabel 2
Rekapitulasi Absensi Karyawan
CV. Revari Putra Pratama Palembang Tahun 2021 Bulan Januari Total Karyawan Total Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Sakit Izin Tanpa Ket. Total Januari 39 26 1014 12 9 4 25 989 2,53 Februari 39 23 987 13 8 6 27 960 2,81 Maret 36 25 900 16 6 5 27 873 3,20 April 36 23 828 18 8 4 30 798 3,76 Mei 35 24 840 20 6 4 30 810 3,70 Juni 35 22 770 12 8 2 22 748 2,94 Juli 33 26 858 15 6 8 29 829 3,50 Agustus 33 26 858 18 4 2 24 834 2,88 September 32 25 875 14 6 3 23 852 2,70 Oktober 31 26 806 13 7 2 22 784 2,81 November 31 25 775 14 4 2 20 755 2,65 Desember 31 25 775 15 7 1 23 752 3,06 Persentase Rata-Rata    Ketidakhadiran Karyawan 3,05 Sumber : CV. Revari Putra Pratama Palembang (2021) Tabel diatas terlihat rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang pada  tahun  2020 sebesar 2,10%,  Pada  tahun  2021  sebesar 3,05%.. Melihat persentase ketidakhadiran karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang cenderung mengalami kenaikan. Menurut Mudiarta (2013:97) rata-rata persentasi jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 3% per tahun. Sedangkan yang terjadi di CV. Revari
Putra Pratama Palembang
ketidakhadiran  karyawan  dibawah 3%, hal ini berarti persentase rata-rata  tingkat ketidakhadiran  karyawan CV.  Revari  Putra Pratama  Palembang cenderung  normal karena  masih dibawah 3%, akan  tetapi perusahaan  menghendaki  agar    tingkat ketidakhadiran karyawan sebesar 1%. Mengukur tingkat loyalitas karyawan selain dengan melihat daftar
absensi karyawan dapat juga dengan melihat tingkat pergantian karyawan ( turnover), di mana
tingkat pergantian karyawan menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan yang  keluar di CV.  Revari  Putra Pratama  Palembang selama lima tahun. Data pergantian karyawan ( turnover ) pada dapat  dilihat  pada tabel sebagai berikut :

## Tabel 3
Turnover Karywan CV. Revari Putra Pratama Palembang Tahun 2020 No Bulan Masuk Keluar Total karyawan 1 Januari 2 - 42 2 Februari - 2 40 3 Maret - - 40 4 April 3 43 5 Mei - - 45 6 Juni 3 - 45 7 Juli - 1 44 8 Agustus - - 42 9 September - - 44 10 Oktober - 2 40 11 November 2 1 40 12 Desember - - 39 Total 7 9 Sumber : CV. Revari Putra Pratama Palembang (2020)
Dari    tabel diatas  merupakan data turnover karyawan pada CV.  Revari  Putra Pratama  Palembang diamana  pada  tahun  2020 adanya karyawan masuk sebanyak 7 orang di antaranya: pada bulan Januari sebanyak 2 orang karyawan¸ pada bulan Juni sebanyak 3 orang karyawan, pada bulan November sebanyak 1 orang karyawan, lalu untuk karyawan keluar ada sebanyak 9 orang di antaranya, pada bulan Februari ada sebanyak 2 orang karyawan keluar, bulan April ada sebanyak 3 orang karyawan keluar , bulan Juli ada sebanyak1 orang karyawan keluar, bulan Oktober ada sebanyak 2 orang karyawan keluar¸ bulan November ada sebanyak 1 orang karyawan keluar.

## Tabel 4 Turnover Karywan CV. Revari Putra Pratama Palembang
Tahun 2021 No Bulan Masuk Keluar Total karyawan 1 Januari - - 39 2 Februari - - 39 3 Maret - 3 36 4 April - - 36 5 Mei - 1 35 6 Juni - - 35 7 Juli - 2 33 8 Agustus - - 33 9 September - 1 32 10 Oktober - 1 31 11 November - - 31 12 Desember - - 31 Total 8 Sumber : CV. Revari Putra Pratama Palembang (2021)
Dari    tabel diatas  merupakan data turnover karyawan pada CV.  Revari  Putra Pratama Palembang dimana pada tahun 2021 adanya karyawan yang  keluar sebanyak 8 orang  yaitu pada bulan Maret sebanyak 3 orang, bulan Mei 1 orang, bulan Juli 2 orang, bulan September 1 orang dan bulan Oktober 1 orang karyawan.
Faktor yang  mempengaruhi kinerja selain budaya organisasi adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan aspek yang    harus diperhatikan pihak    perusahaan karena akan menumbuhkan semangat kerja karyawan. Secara umum lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melaksanakan  tugas baik  yang berupa fisik
maupun  non fisik. Lingkungan kerja  fisik adalah faktor yang    berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yang baik  dan nyaman bagi pegawai  dapat menjamin  karyawan  bekerja
dengan bersemangat sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka diperlukan perhatian khusus mengenai lingkungan kerja. Untuk meningkatkan aktivitas  perusahaan, maka perusahaan harus  memperhatikan faktor lingkungan kerja fisiknya seperti udara, suara, cahaya, dan warna. lingkungan kerja adalah, tempat  bekerja,    fasilitas yang    mendukung dalam bekerja serta hubungan    kerja dalam perusahaan itu sendiri
.

## Tabel 5 Keadaan Lingkungan Kerja Fisik CV. Revari Putra Pratama Palembang
K e a d a a n
Penerangan : Kurang terang, karena bola lampu yang sudah usang dan harus diganti Suhu Udara : Terasa  agak  panas,  karena pendingin  ruangan  dalam  hal  ini  Air Conditioner  (AC)  tidak  mampu  bekerja  dengan  maksimal  karena  AC tersebut jarang sekali di service Pewarnaan : Warna cat susah pudar karena sudah 3 tahun tidak ada pengecatan ulang Layout : Selain  itu  tata  letak  peralatan  kantor  yang  tidak  tertata  dengan  baik, dimana  peralatan    (tamping  rammer,  plate  compactor, mesin  press, mesin  miter  potong,  mesin  cut  off,  mesin  las  trafo,  mesin  kompresor, mesin router dan peralatan lainya) berserakan dan tidak tersusun dengan rapi.
Penghijauaan : Tidak ada pohon untuk penghijauan atau pot-pot bunga-bunga, sehingga terlihat gersang.
Sumber : CV. Revari Putra Pratama Palembang (2021)
CV. Revari Putra Pratama Palembang adalah    perusahaan  swasta yang  bergerak  dibidang general  kontraktor, maintenance dan supplier. Adapun budaya kerja    yang diterapkan
oleh CV. Revari  Putra  Pratama  Palembang ternyata belum  dapat meningkatkan antusianisme karyawan untuk  bekerja.
Kenyataan tersebut dilihat dari adanya peningkatan jumlah karyawan  yang  terlambat masuk kerja serta meningkatnya absensi  karyawan serta  keadaan  lingkungan kerja yang kurang    memadai  sehingga  karyawan
merasa jenuh dengan keadaan sekelilingnya, sehingga menurunkan kinerja karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang. Berdasarkan hasil prasurvei dengan memberikan kuesioner kepada 15 orang karyawan  sebagai  sampel awal dan informasi yang diperoleh dari pimpinan CV. Revari  Putra  Pratama  Palembang yaitu Bapak  Zulman  Marzuki. diketahui bahwa selama  ini penurunan kinerja  karyawan disebabkan oleh beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:

## Tabel 6 Hasil Survei Mengenai Penyebab Menurunnya Kinerja
Karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang No Faktor Penyebab Menurun Kinerja Karyawan Jumlah Jawaban Persentase 1 Kualitas hasil pekerjaan 3 20% 2 Ketidak tepatan penyelesaian pekerjaan 3 20% 3 Tingkat kehadiran yang menurun 3 20% 4 Kurangnya kerjasama antar    karyawan 4 26,67% 5 Kurangnya rasa tanggung jawab 2 13,33% Total 15 100%
Sumber : Hasil prasurvei CV. Revari Putra Pratama Palembang (2021)
Hasil survey
tersebut menunjukkan sebanyak 3 orang      (20%) menurunnya  kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan  penyelesain tugas,  sebanyak 3 orang (20%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karena tingkat kehadiran  yang  menurun  sehingga banyak pekerjaan  yang  terbengkalai,
sebanyak  3 orang  (20%),  sebanyak karyawan  karena hasil kualitas pekerjaan tidak sesuai dengan apa  yang  rencanakan, sebanyak 4 orang (26,67%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan    karena karyawan CV. Revari  Putra  Pratama  Palembang kurang bekerjasama dengan karyawan lain  dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang  ditentukan oleh  perusahaan  dan sebanyak  2  orang  (13,33%)  mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena kurangnya  rasa  tangung  jawab  dalam menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan  fenomena inilah yang terjadi di CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang sehingga tertarik untuk melakukan  penelitian dengan  judul “  Pengaruh  Budaya Organisasi    dan Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang”. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis merumuskan permasalahan  dalam penelitian  ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah budaya  organisasi (X 1 ) dan lingkungan  kerja (X 2 ) berpengaruh secara    parsial terhadap kinerja (Y) karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang ?
2. Apakah budaya  organisasi (X 1 ) dan lingkungan  kerja (X 2 ) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Y) karyawan CV.  Revari  Putra  Pratama Palembang ?

## 1I.    TINJAUAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang  dianut dan  dijalankan  oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana  organisasi tersebut menjalakan kegiatannya (Erni 2015,  56). Sedangkan menurut Kreitner Budaya  organisasi adalah satu wujud anggapan yang  dimiliki, yang diterima secara implicit oleh kelompok  dan menentukan bagaimana  kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan  bereaksi terhadap lingkungannya
yang  beraneka ragam (Kreitner Robert 2015: 79). Menurut Deninson (2014:82) budaya organisasi adalah nilai-nilai,
keyakinan  dan  prinsip-prinsip  dasar  yang merupkan  landasan  bagi  system  dan praktek-praktek  manajemen  serta  perilaku yang  meningkatkan  dan  menguatkan prinsip-prinsip  tersebut. Menurut Nawawi (2016:207), budaya  organisasi  adalah  suatu sistem  nilai  dan  keyakinan  bersama  yang diambil  dari  pola  kebiasaan  dan  falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi  menjadi  norma-norma,  dimana norma    tersebut    dipakai sebagai pedoman cara  berpikir    dan  bertindak    dalam  upaya mencapai  tujuan    bersama.  Sedangkan menurut pendapat Ashar Sunyoto Munandar (2016:262)  budaya  organisasi  terdiri  dari asumsi-asumsi  dasar  yang  dipelajari  baik sebagai    hasil  memecahkan  masalah  yang timbul  dalam  proses  penyesuaian  dengan lingkungannya,  maupun sebagai  hasil memecahkan    masalah  yang  timbul  dari dalam organisasi.
2. Fungsi Budaya Organisasi Menurut  Pabundu  Tika  (2016:14) dalam  bukunya  yang  berjudul  "Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan", menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama budava organisasi,
diantaranya : 1. Sebagai  batas  pembeda  terhadap lingkungan, organisasi maupun
2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. 3. Mempromosikan  stabilitas  sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana 4.Sebagai mekanisme dalam memandu  dan  membentuk  sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi.
5. Sebagai  integrator.  Budaya  organisasi dapat  dijadikan  integrator  karena adanya sub-sub budaya baru.
6.Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi.
7. Sebagai  saran  untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
8. Sebagai  acuan  dalam  menyusun perencanaan pemasaran,
9. Sebagai alat komunikasi..
3. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi Menurut Denison (2014:87) mengemukakan ada empat dimensi budaya    organisasi yang  terkait  dengan tingkat efektivitas  organisasi. Keempat dimensi tersebut adalah:
a Involvement
Merupakan dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat  partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan. Dimensi ini mempengaruhi efektivitas organisasi melalui mekanisme informal dan struktur formal organisasi. b Consistency Menunjukkan  tingkat kesepakatan anggota  organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Dimensi ini mempengaruhi efektivitas melalui  integrasi  normatif yang direfleksikan dalam kecocokan antara ideology dengan  praktik  sehari-hari
dan  tingkat predictability system organisasi. c Adaptability Kemampuan organisasi dalam merespon perubahan – perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. Dimensi ini mempengaruhi efektivitas  organisasi  melalui tingkat fleksibilitas kondisi internal organisasi dan  fokus  organisasi terhadap aspek eksternal.
d Mission
Dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang  dianggap penting oleh organisasi, dalam hal ini yang dimaksud dalam mission adalah komitmen atau  keteguhan anggota organisasi terhadap suatu misi ( Mission ) yang merupakan pengejawantahan dari sebuah nilai-nilai yang  dibangun  oleh  suatu perusahaan.

## B. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena l ingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan  semangat  kerja. Menurut Sedarmayanti  (2015:110)  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun  sebagai  kelompok. Dari  pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa  terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut  Sedarmayanti  (2016:102)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik    adalah semua keadaan berbentuk fisik yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja yang  dapat mempengaruhi  karyawan baik secara    langsung maupun    secara tidak    langsung. a. Pewarnaan b. Penerangan c. Udara d. Suara bising
e. Ruang Gerak
f. Keamanan g. Kebersihan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungsn  kerja,  baik  hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan  sesama rekan  kerja,  ataupun hubungan dengan bawahan a.Struktur kerja,
b. Tanggung jawab kerja, c . Perhatian dan dukungan pemimpin, d . Kerja sama antar kelompok,
e. Kelancaran komunikasi,

## C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja Guritno  dan  Waridin  (2016:67) kinerja  merupakan  perbandingan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan standar  yang  telah  ditentukan.  kinerja sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu  yang  disesuaikan  dengan  peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan  pada  suatu  periode waktu
tertentu,  yang  dihubungkan  dengan suatu  ukuran  nilai  atau  standar tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut bekerja.  Kinerja  merupakan  perbandingan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Dalam kerangka  organisasi terdapat  hubungan  antara  kinerja perorangan (individual performance) dengankinerja organisasi (organization performance). Suatu  organisasi  pemerintah maupun  swasta  besar  maupun  kecil dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan harus  melalui  kegiatan-kegiatan yang digerakkan  oleh  orang  atau  sekelompok orang  yang  aktif  berperan  sebagai pelaku, dengan  kata  lain  tercapainya tujuan organisasi  hanya  dimungkinkan karena adanya  upaya  yang  dilakukan  oleh  orang dalam organisasi tersebut.
2. Indikator Variabel Kinerja Karyawan Menurut Sentono (2014:97) indikator variabel kinerja sebagai berikut : 1) Jumlah pekerjaan (Y1) 2) Kualitas pekerjaan (Y2) 3) Pengetahuan atas tugas (Y3) 4) Kerja sama (Y4) 5) Tanggung jawab (Y5) 6) Sikap kerja (Y6) 7) Inisiatif (Y7) 8) Keterampilan teknis (Y8) 9) Kemampuan mengambil  keputusan atau menyelesaikan masalah (Y9) 10) Kepemimpinan (Y10) 11) Administrasi (Y11) 12) Kreativitas (Y12)

## D. Kerangka Fikir

## Kerangka Fikir
Keterangan : : Simultan
: Parsial F. Hipotesis
Hipotesis I H 0 : Tidak ada pengaruh budaya organisasi dan  lingkungan  kerja secara  individu (parsial) terhadap kinerja    karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang H 1 : Ada  pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja  secara  individu (parsial) terhadap kinerja    karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang Hipotesis 2 H 0 : Tidak ada pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama  (simultan) terhadap kinerja    karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang.
H 1 : Ada  pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan CV. Revari Putra Pratama Palembang
Budaya Organisasi
(X 1 ) 1. Involvement 2. C onsistency 3. Adaptability 4. Mission (Deninson, 2014:87)
Kinerja    (Y) 1. Jumlah pekerjaa 2. Kualitas pekerjaan 3. Pengetahuan atas tugas
4. Kerjasama
5. Tanggung jawab 6. Sikap kerja 7. Inisiatif 8. Keterampilan teknis 9. Kemampuan mengambil Keputusan
10. Kepemimpinan
11. Administrasi
12. Kreativitas
(Sentono, 2014:97) Lingkungan Kerja X 2 )
1. Fisik 2. Non Fisik (Sedarmayanti 2014:24)

## II. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian Objek penelitian dilakukan    di CV. Revari  Putra  Pratama  Palembang yang beralamat di Jln. Pencak Silat Blok F No. 23 Palembang
3.2. Ruang Lingkup Penelitian
Agar
penelitian ini tidak menyimpang  dan  terarah  dari  permasalah, maka  peneliti  membatasi  masalah  budaya organisasi  dan  lingkungan  terhadap  kinerja karyawan.
3.3 Desain Penelitian Adapun  penelitian ini  adalah penelitiain Asosiatif  penelitian  yang berusaha  mencari  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  hubungan kausal  yaitu    hubungan  yang bersifat sebab-akibat  dimana  salah  satu  variabel (independen)  mempengaruhi  variabel  yang lain  (dependen). Adapun variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel budaya organisasi (X 1 ), variabel lingkungan kerja (X 2 ), dan kinerja karyawan ( Y ).
3.7. Teknik Analisis Data
a. Analisis    Deskriptif    Data Analisis  deskriptif    adalah    cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga  memberikan  gambaran  yang  jelas mengenai    data yang akan diteliti yaitu :
a. Deskriptif    responden b. Deskriptif    variabel penelitian
b. Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas    dan    Reliabilitas Data Validitas menunjukkan seberapa nyata  pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang et al , 2015:32). Uji validitas dilakukan  untuk  menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang  digunakan yaitu dengan menggunakan responden sebagai sampel
penelitian.. Pengujian  validitas  dilakukan dengan  menggunakan  program SPSS versi 24,00 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika  r hitung >  r tabel ,  maka  pertanyaan dinyatakan valid b. Jika  r hitung <  r tabel ,  maka  pertanyaan dinyatakan tidak valid Uji
2. Reliabilitas Reliabilitas  menunjukkan  pada suatu  pengertian  bahwa  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  dapat  dipergunakan sebagai  alat  pengumpulan  data  karena instrumen  sudah  baik. Hasil  suatu pengukuran  dapat dipercaya  apabila  dalam beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran terhadap  subjek  yang  sama  diperoleh  hasil yang  relatif  sama,  artinya  mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha >0,60
c. Analisis Desrkiptif    Statistik
1. Koefesien Diterminasi
Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka    semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat .Jika determinasi (R²) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa  variabel bebas semakin besar menjelaskan variabel terikat.
2. Uji Regresi Berganda Analisis  regresi  linier  berganda adalah  pengaruh  secara  linear  antara  dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,…X n ) dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini untuk  mengetahui  arah  pengaruh    antara variabel  independen  dengan  variabel dependen  apakah  masing-masing  variabel independent  berhubungan  positif  atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari
variabel  dependen  apabila  nilai  variabel independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan  dengan  persamaan  sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana:
Y          = Kinerja
a = Konstanta
b 1 , b 2 = Koefesien regresi
X 1 = Budaya organisasi X 2 = lingkungan kerja
e          = Standart Error
3. Uji t Uji - t  hitung  dua  arah  bertujuan untuk  melihat  secara  parsial  bagaimana pengaruh  variabel budaya  organisasi    (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap variabel
kinerja    (Y).  Model  hipotesis  yang digunakan  dalam  uji  t  hitung  dua  arah  ini adalah  :  Nilai  t  hitung  dapat  diperoleh dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi software SPSS 24,0 for Windows.
4. Uji F Uji-F  hitung  dilakukan  untuk melihat  secara  bersama-sama  bagaimana pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X 1 ) dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja (Y).    Nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan  bantuan  aplikasi software SPSS 24.0 for Windows . Selanjutnya nilai F hitung akan dibandingkan  dengan nilai F Tabel dengan  kriteria  kesalahan  (α  =  5%)  dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-2).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validasi Data 1. Validasi Budaya Organisasi (X 1 )
Tabel 7
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi    (X 1 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.639 Valid Butir 2 0.528 Valid Butir 3 0.690 Valid Butir 4 0.634 Valid Butir 5 0.731 Valid Butir 6 0.818 Valid Butir 7 0.528 Valid Butir 8 0.690 Valid Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 24,0 2. Validasi Variabel Lingkungan Kerja Tabel 8 Hasil Uji Validitas lingkungan kerja (X 2 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.684 Valid Butir 2 0.818 Valid Butir 3 0.644 Valid Butir 4 0.764 Valid Butir 5 0.698 Valid
Butir 6 0.615 Valid Butir 7 0.668 Valid Butir 8 0.823 Valid Butir 9 0.644 Valid Butir 10 0.764 Valid Butir 11 0.724 Valid Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 24,0 3. Validasi Variabel Kinerja (Y) Tabel .9 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.850 Valid Butir 2 0.725 Valid Butir 3 0.733 Valid Butir 4 0.756 Valid Butir 5 0.587 Valid Butir 6 0.645 Valid Butir 7 0.516 Valid Butir 8 0.362 Valid Butir 9 0.850 Valid Butir 10 0.725 Valid Butir 11 0.736 Valid Butir 12 0.726 Valid Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 24,0 b. Uji Reliabilitas Data Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Budaya Organisasi 0,884 Reliabel Lingkungan Kerja 0,930 Reliabel Kinerja 0,925 Reliabel Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 24,0

## B. Analisis Deskriptif Statistik
1. Koefesien Diterminasi

## Tabel 11
Koefesien Diterminasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .780 a .608 .637 7.35336 1.890 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 24,0
Tabel diatas menunjukan koefisien korelasi (r) sebesar 0.780 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja  karyawan)  dengan  variabel  independen  (budaya organisasi,  dan lingkungan kerja) sebesar 0.780. Koefisien determinasi (Ajusted R Square) sebesar 0.608 ini berarti kontribusi    variabel independen (budaya organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja)  mempengaruhi  variabel dependen (kinerja      karyawan)      sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi variabel lain diluar model.

## 2. Uji Regresi Berganda
Tabel 12 Koefesien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,398 3,793 5,033 ,000 KOMITMEN ,717 ,088 ,365 3,480 ,000 DISIPLIN ,514 ,119 ,142 2,962 ,001 a. Dependent Variable: Y
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 24,0
Hasil regresinya adalah sebagai berikut :
Y =    α + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 8,398 + 0,717 X 1 + 0,514 X 2 Dimana : Y = Kinerja a =    Konstanta
X 1 = Budaya Organisasi
X 2 = Lingkungan Kerja b 1 , b 2 = Koefesien regresi
e =    Standart Error
Penjelasan  secara  rinci  dari
masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut :
a. Angka  konstanta 8,398 dari unstandardized  coefficient    yang dalam  penelitian    ini  sebesar    angka ini  berupa  angka  konstanta  yang mempunyai  arti  :  jika    variabel budaya organisasi    dan lingkungan kerja  0,    maka  jumlah  kinerja sebesar 8,398%
b Angka  koefisien  regresi    X 1 sebesar 0,717.  Angka  tersebut    mempunyai arti bahwa  setiap  penambahan  1% budaya  organisasi, maka    kinerja akan meningkat    sebesar 17,7%
c. Angka  koefesien  regresi  X 2 sebesar
0,514.  Angka  tersebut    mempunyai arti    bahwa setiap penambahan 1%
lingkungan kerja,  maka  kinerja akan meningkat    sebesar 51,4%

## 3.    Uji Signifikansi Secara Individu (Uji t)
Tabel 13 Koefesien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,398 3,793 5,033 ,000 BUDAYA ,717 ,088 ,365 3,480 ,000 LINGKUNGA N ,514 ,119 ,142 2,962 ,001 a. Dependent Variable: Y a. Pengujian    variabel budaya  organisasi (b 1 )    dengan hipotesis :
H o = koefiesien  regresi  (budaya organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap    kinerja H 1 =  koefiesien  regresi    ( budaya organisasi) secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil dari output t hitung diperoleh  sebesar 3,480 Untuk  mencari  t tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan  df  =  n-k-1  atau  31-2-1  = 28 maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar 2,368. Karena  t hitung (3,480 ) > t tabel (2,368),  maka  H 0 diterima, H 1 ditolak artinya  bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
b. Pengujian    variabel lingkungan kerja (b 2 )    dengan hipotesis :
H o =  koefiesien  regresi  (lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja H 1 =  koefiesien  regresi  (lingkungan kerja) secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan hasil dari output t hitung diperoleh  sebesar 2,926 Untuk  mencari t tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan  df  =  n-k-1  atau    31-2-1  = 28 maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar
2,368. Karena t hitung (2,926) > t tabel (2,368), maka  H o diterima, H 1 ,  ditolak  artinya bahwa lingkungan kerja secara  parsial berpengaruh terhadap    kinerja
c.    Uji  Signifikansi  Secara  Bersama-sama ( uji f ) Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel  independen berpengaruh  signifikan terhadap variabel    dependen. Dalam hal ini untuk  mengetahui  apakah  variabel budaya organisasi
dan lingkungan kerja berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap    kinerja.  Pengujian menggunakan tingkat    signifikansi 0,05.

## Tabel 14 ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 45,575 2 20,787 4,326 ,001 b Residual 260,901 28 5,690 Total 308,476 31 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), BUDAYA, LINGKUNGAN Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 24,0
H 0 : b 1 ,b 2 = 0, artinya secara bersama-sama terdapat  pengaruh  yang positif  dan signifikan  dari variabel bebas (X 1 ,X 2 ) yaitu berupa budaya  organisasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ,b 2 ≠    0, artinya secara bersama-sama tidak  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan dari variabel bebas (X 1 , X 2 ) yaitu berupa budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  sebagai  variabel terikat (Y).
Berdasarkan  hasil  dari  output    F
hitung diperoleh  nilai  sebesar    4,326 Untuk mencari  F  tabel  pada signifikansi  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k-1  atau 31-2-1 = 28 maka diperoleh nilai untuk    F tabel sebesar 3,340.  Karena  F hitung (4,326) > F tabel (3,340), maka  H o diterima,    H 1 ditolak, artinya bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja secara  bersama-sama (simultan)    berpengaruh terhadap kinerja.
V. PENUTUP 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitain dan pembahasan diperoleh simpulan dan saran sebagai berikut:
1. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang artinya budaya organisasi pada CV.  Revari  Putra Pratama, sehingga mendukung hipotesis 1dimana budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawa  hal  ini berdasarkan  hasil  uji  t  dimana  nilai  f hitung  sebesar  (3,480)  >  nilai  t  tabel sebesar (2,368).
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.
Revari  Putra  Pratama, sehingga mendukung  hipotesis  2  dimana lingkungan  kerja    berpengaruh terhadap  kinerja  karyawa  hal  ini berdasarkan  hasil  uji  t  dimana  nilai  f hitung  sebesar  (3,480)  >  nilai  t  tabel sebesar (2,926).
3. Ada  pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja    karyawan CV.
Revari  Putra  Pratama. Besarnya pengaruh  budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan 5.2 Saran Beberapa saran yang dapat peneliti berikan terkait dengan hasil penelitian ini antara lain : 1. Berdasarkan
hasil  penelitian  yang dilakukan  peneliti  bahwa  budaya organisasi  yang  diterapkan  dlama perusahaan  perlu  ditingkatkan  untuk menyatukan hubungan  social  kerja
sama  anggota  karyawan,  karyawan dengan  atasan  dan  untuk  mengontrok Tindakan  sertia  perilaku  anggota karyawan. .
2. Hendaknya lingkungan  kerja  yang tersedia di perusahaan CV. Revari Putra
Pratama  Palembang,  agar setiap karyawan semakin  nyaman,  aman  dan tenang  pada  saat  melakukan  dan menyelesaikan pekerjaan di perusahaan. Lingkungan  kerja    ditingkatkan  yaitu lingkungan kerja fisik maupun non fisik seperti  menjaga    hubungan  yang  baik antara  sesama karyawan  maupun atasan.

## DAFTAR    PUSTAKA
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,  Cetakan Pertama. Penerbit Kencana, Jakarta, 2012
Fred  Luthans,  Perilaku  Organisasi, Diterjemahkan oleh Vivin Andika, Yuwono, Edisi ke kelima, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2015
Guritno,  Bambang  dan  Waridin,  Pengaruh Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,Kepuasan Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja.  JRBI,  Vol.1  No.  1, pp.63-74,
Hasibuan,    SP.  Malayu,      Manajemen Sumber  Daya  Manusia  ,  Bumi Aksara, Jakarta, 2015
Ismail  Nawawi, Budaya  Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja,
Kencana,    Jakarta , 2016
Hari  Sulaksono,Budaya  Organisasi  Dan Kinerja,  Pendidikan  Deepublish, Jakarta, 2013
Robert  Kreitner.    Perilaku  Organisasi. Edisi  9.  Buku  1.  Salemba  Empat. Jakarta:, 2014
Pabundu  Tika,  Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan,
Bumi Aksara, 2016 Rachmawati,E.Paradigma Baru Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif  Ekoni,s,  Yogyakarta, 2014 Sugiyono,  Metode  Penelitian  Bisnis,
Alfabeta, Bandung, 2015
Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  Dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung, 2015
Sarwoto,  Efektivitas  Organisasi,  Erlangga, Jakarta. 2016
Stephen  P.  Robbins,  Timothy  A.  Judge, Perilaku  Organisasi  (Edisi  16), Salemba Empat, Jakarta, 2015 Sondang  P.  Siagian , Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Bumi  Aksara, Jakarta, 2014
Syafrizal  Helmi  Situmorang,    Filasafat Ilmu dan Metode Riset, Usu Press, Medan, 2015
Veithzal  Rivai,Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan,  Edisi Kedua,    Raja  Grafindo,  Jakarta, 2015
Wilson Bangun,    Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlagga, Jakarta, 2015