## HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER BALITA  DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KEMA
Ivanna Junamel Manoppo 1 , Arlinda A Rumambi 2 ,
1,2 Fakultas Keperawatan, Universitas Klabat, Airmadidi, Minahasa Utara, 95371 Email:   i.manoppo@unklab.ac.id

## Abstract
Posyandu is one form of health service to overcome and find nutritional problems in toddlers. If the kader  do  not carry  out their roles properly,  the  consequence is that  the  nutritional status  of children under five cannot be detected early. The purpose of this study was to determine the relationship between motivation  and  performance  of  toddler  cader  in  the  working  area  of  the  Kema  Health  Center.  The research design used was descriptive correlative with cross sectional approach. Using total sampling technique.  The  number  of  research  samples  was  97  respondents.  The  results  of  the  frequency  and percentage statistical tests showed that 70,1% had high motivation and 29,9% had low motivation. As for  the  results  of  the  performance  of  cadres  75,3%  had  good  performance,  23,7%  had  sufficient performance, 1% had poor performance. The results of the spearmean rank/rho statistical test show p- value=0,707>0,05  which  means  that  there  is  no  significant  relationship  between  motivation  and  the performance  of toddler  cadres.  Recommended  for further researchers it  is  recommended to look  for other factors that affect performance namely knowledge and training.
Keywords : kader performance, motivation, posyandu

## Abstrak
Posyandu  merupakan  salah  satu  bentuk  pelayanan  kesehatan  untuk  mengatasi  dan  menemukan permasalahan gizi pada balita. Apabila kader tidak melaksanakan perannya dengan baik maka akibatnya status gizi pada balita tidak dapat dideteksi secara dini. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja kader balita di wilayah kerja Puskesmas Kema. Desain penelitian yang  digunakan  deskriptif  korelatif  dengan  pendekatan cross  sectional .  Menggunakan  teknik pengambilan sampel total sampling. Jumlah sampel penelitian 97 responden. Hasil uji statistik frekuensi dan  persentase  menunjukan  70,1%  memiliki  motivasi  tinggi  dan  29,9%  memiliki  motivasi  rendah. Adapun  hasil  kinerja  kader  75,3%    memiliki  kinerja  baik,  23,7%  memiliki  kinerja  cukup  dan  1% memiliki kinerja kurang. Hasil uji statistik Spearmean Rank/Rho menunjukan p-value = 0,707 > 0,05 yang  berarti  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja  kader    balita. Direkomendasikan bagi penelitian selanjutnya untuk mencari faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu pengetahuan dan pelatihan.
Kata kunci : Kinerja kader, motivasi Posyandu

## PENDAHULUAN
Masyarakat memanfaatkan fasilitas pelayanan  kesehatan  dengan  sebaik-baiknya contohnya  posyandu,  merupakan  salah  satu bentuk pelayananan kesehatan untuk mengatasi dan menemukan permasalahan gizi pada balita. Pelaksanaan kegiatan posyandu dilakukan oleh kader kesehatan yang bekerja dengan sukarela. Kader memegang peranan yang sangat penting dalam  pelaksanaan  posyandu  di  lapangan sehingga  keberadaannya  perlu  dipertahankan (Dewi, 2017).
Pelayanan  posyandu  dasar  mencakup pelayanan  kesehatan  ibu  dan  anak,  Keluarga Berencana,  imunisas,  gizi,  penanggulangan diare  serta  adanya  penimbangan  pada  balita. Melalui kegiatan ini, sebagai kader diharapkan mampu untuk menggerakkan masyarakat yang harus  dibina,  dituntun  serta  didukung  oleh pembimbing yang terampil dan berpengalaman. Kader  memiliki  peran  untuk  memberikan penyuluhan  kepada  ibu  (orang  tua)  mengenai kesehatan  anak,  pemantauan  dan  memberikan rangsangan  dini  perkembangan  balita  dan melaporkan  ke  sarana  kesehatan  apabila ditemukan anak yang mengalami keterlambatan perkembangan (Sari, 2015).
Apabila  kader  balita  tidak  melakukan kinerja  dengan  baik,  maka  kader  tidak  akan mampu melaksanakan perannya untuk mengelola  pelaksanaan  Posyandu,  mulai  dari persiapan, pelaksanaan  dan  pasca  pelaksanaan Posyandu  disetiap  bulan,  karena  banyak Posyandu  yang  keberadaanya  ada  tetapi  tidak berfungsi  sebagaimana  yang  diharapkan.  Bila kinerja  kader  tidak  baik  maka  pelaksanaan Posyandu  tidak  akan  lancar  dan  akibatnya status  gizi  balita  tidak  dapat  diketahui  secara dini  (Mahmudah,  Cahyati,  dan  Wahyuningsih (2013).
Pada  tahun  2017  jumlah  Posyandu  di Indonesia  adalah  sebanyak  294.428  Posyandu dan  sebanyak  169.087  atau  sekitar  57,43% Posyandu  aktif.  Berdasarkan  data  Puskesmas Mengwi I Bandung Tahun 2015, kinerja kurang sebanyak  59,5%  yang  artinya    belum  mampu untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya dengan baik,  sedangkan kinerja baik sebanyak  40,5%  karena  kader  mengikuti pelatihan  (Gede  &  Putu,  2016).  Menurut  Sari (2017)  data  di  wilayah  kerja  puskesmas Singkarak  Gorontalo  Tahun  2017  kinerja rendah  sebanyak  60%  dan  kinerja  tinggi sebanyak  40%.  Menurut  Mario  dan  Hendro
(2017)  hasil  penelitian  di  wilayah  kerja puskesmas  Ondong  Kab.  Sitaro  Sulut  Tahun 2017  kinerja  kurang  sebanyak  71,4%,  kinerja baik sebanyak 28,6%. Berdasarkan hasil survey awal  yang  dilakukan  di  wilayah  kerja Puskesmas  Kema  di  desa  Waleo  terdapat  12 kader, dan setelah dilakukan observasi didapati 8 kader balita kurang motivasi karena prasarana posyandu  yang  masih  kurang,  gaji  yang diterima tidak sesuai kebutuhan dan kurangnya pengetahuan kader tentang pelaksanaan 5 meja, 4  kader  balita  tidak  termotivasi  karena  tidak mau melakukan penyuluhan kesehatan.
Menurut Dijen Binakesmas Depkes RI
(2010)  Penurunan  kinerja  Posyandu  dapat diketahui  dari  cakupan  balita  yang  datang  ke Posyandu  turun  dari  60%  menjadi  43% sehingga  banyak  ditemukan  balita  yang  tidak ditimbang  dan  tidak  mendapatkan  imunisasi yang  mengakibatkan  semakin  meningkatnya prevalensi  gizi  kurang  sehingga  berlanjut  ke gizi buruk.
Menurut penelitian  Mario dan Hendro (2017)  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Ondong Kab.  Sitaro,  Hasil  penelitian  didapatkan sebanyak 31 responden (36,7%) yang memiliki kinerja  kurang  baik,  31  responden  (63,3%) yang  memiliki  motivasi  kurang,  18 responden (36,7%)  yang  memiliki  motivasi  baik,  14 responden (28,6%) yang memiliki kinerja baik dan 4 responden (8,2%) yang memiliki kinerja yang kurang baik.
Wibowo  (2010)  menyatakan  banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kader yaitu umur,  hubungan  pelayanan  dengan  kinerja, motivasi,  sikap,  pengetahuan,  lama  dinas, insentif/penghargaan  dan  frekuensi  pelatihan. Motivasi  penting  dimiliki  oleh  kader  balita (Isaura, 2011). Motivasi adalah kemauan kader untuk  memberikan  pelayanan  yang  dilandasi kesadaran diri, karena kader adalah penggerak posyandu, maka hidup mati posyandu bergantung  pada  keaktifan  kader  (Ismawati, 2010).
Teori keperawatan  yang  diambil  yaitu teori Peplau dalam Berikang (2020) menyatakan bahwa Keperawatan dapat dipandang  sebagai  satu  proses  interpersonal karena  melibatkan  interaksi  antara  dua  atau lebih individu dengan tujuan yang sama. dalam keperawatan tujuan bersama ini akan mendorong  ke  arah  proses  terapeutik  dimana perawat  dan  pasien  saling  menghormati  satu dengan  yang  lain  sebagai  individu,  kedua-
duanya  belajar  dan  berkembang  sebagai  hasil dari interaksi.
Dalam  hal  ini  kader  kesehatan  balita bertindak  memberikan  pemahaman  yang  jelas kepada  ibu-ibu  yang  memiliki  balita  terhadap program-program kesehatan yang sudah dibuat oleh  pemerintah  melalui  Posyandu  untuk membantu memantau pertumbuhan dan perkembangan yang sehat dari balita. Ismawati (2010)  memberikan  peran  kader  kesehatan balita  di  antaranya  menginformasikan  kepada masyarakat  tentang  pelaksanaan  kegiatan posyandu dan mastikan petugas kesehatan hadir pada saat itu, memberikan penyuluhan kepada setiap ibu yang memiliki balita.
Melalui  peran  ini  teori  Peplau  dapat diaplikasikan  dimana  terjadi  hubungan  secara interpersonal  antara  ibu  balita  dan  kader kesehatan  dan  dapat  menghasilkan  suatu hubungan  keperawatan  yang  profesional. Subagyo dan Mukhadiono (2010) menyatakan antusias  kader  sangat  dipengaruhi  oleh kinerjanya dalam pelaksanaan kegiatan posyandu, secara umum kader yang bermotivasi tinggi.
Masalah yang didapati ditempat penelitian yaitu kurangnya motivasi, pengetahuan dan pelatihan dari kader itu sendiri sehingga  kinerja  kurang  baik.    Tujuan penelitian untuk melihat apakah ada hubungan antara motivasi dengan kinerja kader balita ke Posyandu  di  Wilayah  kerja  Puskesmas Kecamatan  Kema”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian deskriptif korelatif, dengan pendekatan cross  sectional .  Populasi  dalam penelitian ini adalah semua kader yang ada di wilayah kerja Puskesmas Kema, jumlah kader yang  terdaftar  di  wilayah  kerja  Puskesmas Kema  ada  97  orang  untuk  10  desa.  Cara pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini dilakukan secara total sampling dengan kriteria inklusi  dan  eksklusi.  kriteria  inklusi  dalam penelitian  ini  adalah:  1)  kader  balita  yang bersedia menjadi responden, bertempat tinggal di  wilayah  kecamatan  kema.  Terbagi  atas  10 desa, yaitu: Desa Makalisung, Waleo, Waleo 2, Lilang,  Lansot,  Kema  3,  Kema  2,Kema  1, Tontalete,  Tontalete  Rok-rok,  2)  kader posyandu balita yang hadir pada saat kunjungan di  desa  setempat.  kriteria  eksklusi  dalam penelitian ini: 1) kader balita  yang
berhalangan  sakit  dan  tidak  ada  di  tempat penelitian,  2)  kader  balita  yang  mengisi  data kuesioner tidak lengkap.
Instrument  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari kuesioner motivasi dan kinerja kader. Kuesioner  motivasi  diadopsi  dari  Fatmawati (2012)  dan  untuk  kuesioner  kinerja  kader diadaptasi dari Mursalin (2009). indikator yang dinilai  pada  motivasi  adalah  intrinsik  dan ekstrinsik  di  antaranya  adalah:  prestasi, bertanggung  jawab  dalam  tugas,  kesempatan untuk maju, insentif, tempat kerja yang layak, diterima dalam kelompok. selanjutnya indikator yang dinilai pada kinerja kader ada 3 bagian yaitu, pada saat sebelum buka posyandu, pada hari buka (pelayanan lima meja) dan yang terakhir pada saat sesudah hari buka posyandu. Nilai  reliabilitas  kuesioner  motivasi  nilai Chronbach  alpha  0,881  dan  untuk  kuesioner kinerja  kader  nilai  Chronbach  alpha  0,9681. Lokasi  untuk  melakukan  penelitian  yaitu  di Puskesmas Kema. Pengambilan data dilakukan pada bulan Januari- Febuari 2021.
Analisa dalam penelitian ini menggunakan Statistic  Program  for  Social Science  (SPSS ).  untuk  mengetahui  gambaran motivasi  dan  kinerja  pada  kader  Posyandu menggunakan rumus frekuensi dan persentase, sedangkan  untuk  melihat  hubungan  antara motivasi dengan kinerja kader posyandu balita di wilayah kerja puskesmas Kema menggunakan  rumus spearman  rank .  Tingkat signifikan yang digunakan adalah  = 0,05. Etika  penelitian  diterapkan  pada  responden dengan memperhatikan prinsip autonomi,(tidak memaksakan kehendak pada responden) kemudian  prinsip beneficience memberikan hal-hal yang bermanfaat/menguntungkan responden,  kemudian  prinsip justice (berlaku adil  untuk  semua), nonmaleficience (tidak melakukan hal-hal yang membahayakan responden, veracity (bersikap  jujur  dalam pengumpulan data, prinsip fidelity (bertanggung  jawab  terhadap  data  yang  sudah diberikan  oleh  responden),  dan  yang  terakhir prinsip confidential dengan tidak mencantumkan  nama  pada  kuesioner  dan menjaga  merahasiakannya .

## HASIL
Gambaran  Motivasi  Kader  Balita  di Wilayah Puskesmas Kema
Gambaran  motivasi  kader  balita  di wilayah  kerja  Puskesmas  Kema  dapat  dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1. Gambaran Motivasi kader balita
Tabel  1 menunjukan gambaran motivasi kader balita  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Kema terdapat  68  responden  (70,1%)  yang  memiliki motivasi tinggi, sedangkan hanya 29 responden (29,9%) memiliki motivasi rendah.
Berdasarkan  hasil  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi sebagian besar kader kesehatan balita adalah memiliki motivasi tinggi.

## Gambaran  Kinerja Kader Balita di wilayah Kerja Puskesmas Kema
Gambaran  kinerja  kader  balita  di wilayah  kerja  Puskesmas  Kema  dapat  di  lihat pada tabel  2.

## Tabel 2 Gambaran kinerja kader balita
Kinerja Kader Frekuensi Presentase Cukup 1 (%) 1,0 Kurang 23 23,7 Baik 73 75,3 Total 97 100,0
Tabel  2    menunjukan  bahwa  terdapat 73  responden  (75,3%)  memiliki  kinerja  baik, sedangkan  23  responden  (23,7%)  memiliki kinerja  yang  cukup  dan  hanya  1  responden (1,0%) yang memiliki kinerja kurang. Berdasarkan hasil disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki kinerja baik.
Hubungan  Motivasi  dengan  Kinerja  kader balita di wilayah kerja Puskesmas Kema
Hubungan  motivasi  dengan  kinerja kader balita di wilayah kerja Puskesmas Kema dapat di lihat pada tabel 3.

## Tabel 3 Hubungan motivasi dengan kinerja kader balita
P value Koefisiensi Korelasi Motivasi Kinerja Kader 0,707 0,039
Tabel  3  menunjukan  hasil  uji  statistik  dengan menggunakan Spearman Rank/Rho
memperoleh nilai p value = 0,707>0,05 . Hasil ini  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang  signifikan  motivasi  dan  kinerja  kader balita di wilayah kerja Puskesmas Kema.

## PEMBAHASAN
Motivasi  adalah  bagaimana  seseorang yang  memiliki  kesiapan  khusus  dalam menjalani  semua  aktivitas  kerja,  di  mana motivasi  ini  bertujuan  positif  yaitu  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan. Motivasi  kerja  merupakan  hubungan  dengan diri  sendiri  untuk  mendorong  diri  untuk menimbulkan semangat (Ilyas, 2012).
Motivasi  kader  dalam  penelitian  ini adalah  menunjukan  keinginan  untuk  berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan atau target dari  Posyandu  untuk meningkatkan  partisipasi ibu  balita.  Suhardi  (2013)  menyatakan  bahwa motivasi  seseorang  terbagi  atas  dua  yaitu intrinsik  dan  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik adalah  muncul  dalam  diri  individu  itu  sendiri untuk mengambil tindakan tanpa perlu motivasi dari  orang  lain,  dan  biasanya  orang  yang termotivasi  lebih  mudah  untuk  memulai  suatu tindakan.  Beberapa  faktor  motivasi  intrinsik yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan  sesuatu  di  antaranya;  Prestasi, bertanggung jawab dan kesempatan untuk maju (Arwina,  2010;  Djuhaeni,  2010;  Ismawati, 2010).  Sedangkan  motivasi  ekstrinsik  adalah motivasi  yang  disebabkan  oleh  adanya dorongan dari luar terkadang karena pengaruh
Kategor i Motivasi Frequenc y t Percen Valid e Cumulativ
Percent Percent Valid rend ah 29 29 .9 29 .9 29 .9 tinggi 6 8 70 .1 70 .1 100 .0
Total 9 7 100.0 100.0
dari lingkungan luar berupa insentif, penghargaan, hadiah, pujian, tempat kerja yang layak, diterima di kelompoknya (Suhari, 2013; Djuhaeni, 2010; Suarli, 2009).
Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  Husniyawati dan Wulandari (2016)) menunjukan seseorang dengan motivasi tinggi cenderung menunjukan kinerja yang baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ilham  (2013) menyimpulkan  sebagian  besar  responden memiliki motivasi tinggi sebanyak 47 responden  (85,5%).  Hasil  penelitian  oleh Fretty,  Misnaniarti,  dan  Flora  (2020)  juga mengatakan  bahwa  sebagian  besar  memiliki motivasi tinggi sebanyak 65,3% (64 responden).
Data yang didapat melalui wawancara yaitu,  insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  untuk meningkatkan semangat kader dalam melaksanakan  tugas  mempersiapkan  peralatan sebelum  buka  posyandu  dan  menggerakan masyarakat  untuk  berkunjung  ke  posyandu, sebagai  bukti pembinaan dari puskesmas. Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  Hariani  dan Ramlah  (2017)    bahwa  insentif  sangat mempengaruhi kinerja kader.
Kinerja ( Performance ) adalah
pekerjaan yang erat dengan kepuasan pelanggan, strategi organisasi dan memberikan konstribusi  bagi  perekonomian  (Wibowo, 2010). Performance bisa  berupa  penampilan individu  atau  sekelompok  orang.  Penampilan kerja  tidak  terbatas  pada  personel,  tetapi  juga mencakup  seluruh  jajaran  personel  dalam kelompok organisasi (Ilyas, 2012).
Wibowo  (2010)  menyatakan  bahwa ada  dua  faktor  kunci  yang  mempengaruhi motivasi  di  antaranya  adalah  masukan konseptual dan pekerjaan pribadi. Pekerja yang memiliki  kemampuan,  posisi  dan  karakter, pengetahuan kerja, emosi, keyakinan dan nilai- nilai dalam bekerja. Hal ini menunjukan bahwa masalah  kinerja  bergantung  pada  kombinasi input pribadi, motivasi dan perilaku yang sesuai serta faktor lingkungan kerja.
Selanjutnya  dikatakan  bahwa  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja yaitu;  a)  faktor  kemampuan  pribadi,  motivasi dan komitmen pribadi, b) faktor kepemimpinan,  pemimpin  tim  dan  manajer untuk membimbing, mendukung dan mendorong,  c)  faktor  tim,  kualitas  dorongan
yang  diberikan  oleh  rekan  kerja  ,  d)  faktor system,  system  dan  fasilitas  kerja  yang diberikan oleh organisasi, e) faktor konteks/situasi,  tekanan  tinggi  dan  perubahan dalam lingkungan internal dan eksternal.
Adapun tugas kader Posyandu menurut Ismawati  (2010)  adalah  sebagai  berikut:  a) Pada  saat  sebelum  buka  Posyandu,  meliputi: Tugas-tugas  persiapan  oleh  kader  agar Posyandu berjalan dengan baik, menginformasikan  kepada  masyarakat  bahwa besok  hari  ada  kegiatan  Posyandu,  dan memastikan petugas kesehatan hadir pada saat hari  buka  Posyandu.  b)  Pada  hari  buka  atau disebut juga dengan tugas pelayanan lima meja meliputi:  a) meja  1,  bertugas  untuk mendaftar nama bayi atau balita dan ibu hamil, b) meja 2, yaitu  bertugas  untuk  menimbang  balita, mencatat hasil dan dipindahkan pada KMS, c) meja 3, yaitu bertugas untuk mengisi KMS dan mencatat  hasil  penimbangan  pada  balita,  d) meja  4,  yaitu  bertugas  untuk  memberikan penyuluhan  kepada  setiap  ibu,  e)  meja  5, pelayanan kesehatan seperti pelayanan imunisasi,  pelayanan  Keluarga  Berencana, pengobatan pemberian pil penambah darah (zat besi), vitamin A dan obat-obat lainnya. c) Pada saat  sesudah  hari  buka  Posyandu,  meliputi: Memindahkan catatan-catatan dalam KMS dan mengevaluasi hasil kegiatan dan merencanakan hari Posyandu pada bulan depan.
Hal  ini  didukung  oleh  Fretty dkk (2020) mengemukakan kader memiliki peranan yang  sangat  penting  dalam  pelaksanaan Posyandu.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nuryani,  dewi dan  Misrawati  (2013)  sebagian  memiliki kinerja  baik  sebanyak  35  responden  (51,5%). Penelitian  yang  dilakukan  Husniyawati  dan Wulandari (2016), juga menyimpulkan mayoritas kader memiliki kinerja baik yaitu 57 responden (74%).
Hasil  wawancara  didapati  bahwa semakin  lama  masa  kerja  seseorang  semakin terampil  atau  giat  dalam  melakukan  tugasnya. Alasan ini sejalan dengan hasil penelitian dari Adistie,  Maryam  dan  Lumbantobin  (2017) mengemukakan  bahwa  kemampuan  kader dalam menjalankan tugasnya dipengaruhi oleh lamanya kader bekerja.
Hasil  dari  Penelitian  ini  tidak  ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja  pada  kader  balita  di  wilayah  kerja Puskesmas  Kema.  Hasil  ini  bertolak  belakang dengan teori.  Hal ini menunjukkan bahwa ada
faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini yang dapat memiliki hubungan yang signifikan dengan  motivasi  seseorang.  hal  ini  didukung oleh penelitian dari Wibowo (2010) menyatakan ada faktor lain yang berhubungan dengan  kinerja  kader  posyandu  yang  tidak diteliti di antaranya faktor posisi dan karakter, pengetahuan kerja, emosi, keyakinan dan nilai- nilai  dalam  bekerja.  Selanjutnya  penelitian Isaura (2011) juga menemukan hal yang sama, dimana faktor umur, motivasi, dan sikap tidak memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap kinerja kader posyandu.
.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Gambaran  motivasi  didapati  bahwa sebagian  besar  responden  68  orang  (70,1%) memiliki motivasi tinggi, sedangkan gambaran kinerja kader balita menujukan sebagian besar responden  73  orang  (75,3%)  memiliki  kinerja baik,  kemudian  didapati  tidak  ada  hubungan motivasi  dengan  kinerja  kader  dengan  nilai p=0,70.
Rekomendasi penelitian ini bagi Kader diharapkan  untuk  meningkatkan  motivasi  dan kinerja  karena  belum  semua  kader  memiliki motivasi  yang  tinggi  serta  kinerja  yang  baik, dan  diharapkan  agar  semua  kader  juga  dapat melaksanakan  fungsinya  yaitu  dengan  turun langsung  ke  rumah  untuk  mendengarkan keluhan  masyarakat.  Serta  bagi  pimpinan puskesmas  diharapkan  dapat  terus  mendorong dengan  berbagai cara, agar semua kader dapat termotivasi    untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  kinerjaanya.  Kemudian  bagi pimpinan puskesmas dapat memberikan pelatihan kepada kader serta dapat memberikan penghargaan  dalam  bentuk  apapun  terhadap kader  atas  pencapaian  pekerjaan  yang  telah dilakukan  .  Rekomendasi  bagi    Peneliti selanjutnya    untuk  dapat  meneliti  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  kader  seperti  variabel pengetahuan dan pelatihan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Adistie,  F.,  Maryam,  N.  &  Lumbantobin,  V. (2017).  Pengetahuan  Kader  Kesehatan tentang  Deteksi  Dini  Gizi  Buruk  pada Balita  (Studi  Kasus  di  Wilayah  Kerja Puskesmas Kecamatan Parigi Kabupaten  Pangandaran’,  Aplikasi
Ipteks untuk Masyarakat, 6(3), pp. 173- 177.
Arwina,  H.  (2011).  Hubungan  Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik dengan Kinerja  Kader  Posyandu  di  Wilayah Kerja Puskesmas Medan Amplas.Tesis.  Medan:  Program  Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara. Berikang, C.W. (2020) Teori Hildegrad peplau Hubungan  Interpersonal  Perawat  dan Pasien Membantu Meningkatkan Mutu Pelayanan Keperawatan yang Profesional https://www.ppnisulut.org/2020/01/teo ri-hildegrad-peplau-hubungan.html
Dewi, D. S. (2017). Peran Komunikator Kader Posyandu Dalam Meningkatkan Status Gizi Balita Di Posyandu Nurikelurahan Makroman Kecamatan Sambutan. Kota
Samarinda.Ejournal.Ilkom.F isip-
Unmul.Ac.Id, 5(1), 272282.
Djuhaeni,  H.  G.  (2010).  Motivasi  Kader Meningkatkan  Keberhasilan  Kegiatan Posyandu. Bandung Medical Jurnal, 42 (4), 140-148.
Fatmawati,  N.  L.  (2012).  Hubungan  Motivasi Kader  dengan  Pelaksanaan  Peran Kader Posyandu di Kelurahan Sumbersari  Kecamatan  Sumbersari Kabupaten Jember. Skripsi. Universitas Negeri Jamber.
Fretty, H., Misnaniarti, M., & Flora, R. (2020). Hubungan Lama Kerja Menjadi Kader, Sikap dan Pengetahuan dengan Kinerja Kader  Posyandu  di  Kota  Palembang. Jurnal  Aisyiyah  Medika,  Volume  5, Nomor 2, Agustus 2020
Gede  &  Putu,  T.  B.  (2016).  Gambaran Pengetahuan  Dan  Kinerja  Kader Posyandu  Di  Wilayah  Kerja  UPT Puskesmas  Mengwi  I  Kabupaten Badung.  E-Jurnal  Medika.  Vol.  5  No. 10, Oktober, 2016.
Hendro  &  Mario  (2017).  Hubungan  Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu Balita di  Wilayah  Kerja  Puskesmas  Ondong
Kabupaten Sitaro. e-Journal Keperawatan (eKp). Hariani  dan  Ramlah  (2017)  Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu  di  Kecamatan  Bulo Kabupaten Polewali Mandar. J-
Kesmas,  vol.3,  no.2,  hh,  120- 132. https://doi.org/10.3529/jkesma
s.v312.289
Husniyawati,  Y.R.  &  Wulandari  R.D.  (2016).
Analisis Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik  dengan  Kinerja  Kader Berdasarkan Teori Victor Vrom. Jurnal
Administrasi  Kesehatan  Indonesia, Volume  2  Nomor  2  Juli-  Desember 2016.
Ilham,  I.  A.  (2013).  Hubungan  Pengetahuan, Pelatihan  Dan Motivasi  Kader  dengan Kinerja  Kader  Posyandu  di  Wilayah Kerja  Puskesmas  Lisu  Kecamatan Tanete  Riaja  Kabupaten  Barru.  Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 84-90.
Ilyas, Y. (2012). Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Edisi Revisi. Jakarta: FKM UI.
Isaura,  V.  (2011).  Faktor-Faktor  Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja  Kader
Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Tarusan  Kecamatan  Koto  XI  Tarusan
Kabupaten  Pesisir  Selatan  Tahun 2011.Skripsi. Universitas Andalas.
Ismawati, C. (2010). Posyandu dan Desa siaga. Yogyakarta: Nuha Medika
Kemenkes  RI.  (2010).  Pedoman  Kegiatan Kader di Posyandu. Jakarta: Depkes RI
Mursalin, V. (2009). Determinan Kinerja Kader Posyandu  dalam  Menuju  Revitalisasi Posyandu  di  Kecamatan  Pantai  Labu
Kabupaten  Deli  Serdang  Tahun  2009.
Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Mahmudah, U., Cahyati, W. H. dan Wahyuningsih, A. S. (2013) “Jurnal Kesehatan
Masyarakat,”
Jurnal  Kesehatan  Masyarakat, 8(2), hal. 113-120. doi: ISSN 1858-1196
Mursalin, V. (2009). Determinan Kinerja Kader Posyandu  Dalam  Menuju  Revitalisasi PosyanduDi  Kecamatan  Pantai  Labu Kabupaten  Deli  Serdang  Tahun  2009. Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Nuryani, Y., Dewi, A.P., & Misrawati (2013).
Hubungan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Kader Posyandu Di Kelurahan Tankerang  Selatan  Pekanbaru.  Jurnal Keperawatan. Universitas Riau.
Sari,  I.  K.  (2017).  Hubungan  Motivasi  dan
Insentif dengan Kinerja Kader Posyandu.Jurnal  Kesehatan  Medika Santika, Volume 9 Nomor 1. https://jurnal.syedzasaintikaa.ac.id
Sari, N. N. (2015). Bimbingan kader Posyandu dengan  Kepatuhan  Kunjungan  Ibu Balita  di  Posyandu.  Jurnal  Ners LENTERA, 3(1), 1-9.
Suarli,  S.  (2009).  Manajemen  Keperawatan dengan  Pendekatan  Praktis.  Jakarta:
Penerbit Erlangga Subagyo, W., & Mukhadiono, (2010) Kemampuan  Kader  dan  Partisipasi Masyarakat pada Pelaksanaan Program Posyandu di Karangpucung Purwerketo Selatan Kabupaten Banyumas. Jurnal Keperawatan Soedirman ( The Soedirman Journal of Nursing ), Vol. 5, No 2.
Suhardi.  (2013).  The  Science  of
Motivation  (Kitab  Motivasi).
Jakarta : PT Gramedia
Sumampow,  C.  F.  R.  (2018).  Hubungan Dengan  Kinerja  Kader  Posyandu  di Wilayah  Kerja  Puskesmas  Tompaso baru  Kabupaten  Minahasa  Selatan. Jurnal  KESMAS  Vol  8.  No.  4  Mei 2019. 13-15
Wibowo.  (2010).  Manajemen  Kinerja.  Edisi Ketiga.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada