## Evaluasi Kinerja Perilaku Kerja Pegawai Pemerintah : AHP dan 360-Degree Feedback
Irfani Zuhrufillah (  )
Program Studi Sistem Informasi, Universitas Harapan Bangsa, Purwokerto-Indonesia

## irfanizuhrufillah@uhb.ac.id
Abstract  —The  proposed  evaluation  system  is  focusing  on work  behavior  of  civil  servants  through  evaluating  the subcriteria  against  the  main  criteria  for  each  employee.  This research will be a solution to the current assessment bias, which tends to provide a subjective score. The employees are evaluated based  on  the  sub-criteria  proposed  in  this  study.    360-degree feedback  model  adopted  in  this  study  to  determine  which employees will be evaluated and determine the evaluators based on  the  provisions  that  have  been  discussing.  Then,  the  AHP model  is  the  stage  for  evaluation  of  the  sub-criteria  by  each evaluator. Based on Indonesian government regulations in 2011, the value of work behavior is not more than 40%. And the rank of  performance  evaluation  to  employee  work  behavior belonging  the  lowest  score  is  13.6%,  and  the  highest  score  is 39.8%. The result obtains valid based on government regulation that the value of work behavior has not more than 40%. So the proposed  model  could  be  used  as  an  evaluation  tool  for  the performance  of  civil  servant's  behavior  to  support  decision making of the decision maker.

## Keywords—AHP, Evaluasi Kinerja, 360 Degree
Intisari — Evaluasi yang diusulkan adalah penilaian untuk perilaku  kerja  PNS.  Penelitian  akan  menjadi  solusi  untuk menghindari bias penilaian saat ini, yaitu pemberian skor masih bersifat  subjektif.  Penilaian  dilakukan  untuk  subkriteria terhadap  masing-masing  pegawai  yang  dievaluasi.  Pemilihan pegawai ternilai dan penentuan evaluator dilakukan pada tahap 360-degree Feedback. Kemudian penilaian subkriteria dibentuk oleh  AHP  yang  digabungkan  dari  3  matriks  evaluator  setiap subkriteria. Berdasarkan regulasi pemerintah Indonesia tahun 2011  nilai  perilaku  kerja  tidak  lebih  dari  40%,  dan  hasil rangking evaluasi kinerja perilaku kerja pegawai memiliki nilai terendah  13,6  %  dan  tertinggi  adalah  39,8%.  Hasil  penilaian berdasarkan  aturan  pemerintah  tidak  boleh  lebih  dari  40%, sehingga  model  yang  diusulkan  dapat  dijadikan  alat  ukur evaluasi  untuk  kinerja  PNS  untuk  mendukung  pengambil keputusan.

## Kata Kunci—AHP, Evaluasi Kinerja, 360 Degree

## I. P ENDAHULUAN
Penilaian  perilaku  kerja  PNS  dilakukan  dengan  cara mengamati  berdasarkan  regulasi  pemerintah  [1].  Penilaian yang dilakukan dengan mengamati cenderung melibatkan hal-
hal  yang  dapat  mempengaruhi  nilai  kebenaran  dan objektivitasnya.  Untuk  memenuhi  unsur  penilaian  objektif, selama proses evaluasi kinerja perlu menghindari subjektivitas penilai yang merupakan kesalahan umum karena banyak  terdapat  prasangka  atau prejudice evaluator yang menjadi  sebab  terjadinya  bias  atau  penyimpangan  penilaian [2]. Padahal perbaikan nilai kriteria sekaligus berdampak pada perbaikan  kinerja  dan  motivasi  kerja  pegawai  [3].  Sebuah penilaian  objektif  harus  mengikuti  kriteria-kriteria  yang ditentukan  dan  terukur. Analytic Hierarchy Process (AHP) dapat  dengan  mudah  memecahkan  masalah  keputusan  yang sulit dijabarkan secara kuantitatif [4].
Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)  pada prinsipnya  menyederhanakan  dan  memetakan  persoalan  ke dalam  bagian-bagian,  membentuk  bagian  yang  selanjutnya menjadi  variabel  dalam  suatu  susunan  hierarki.  Sebuah pertanyaan  yang  dijawab  dengan  menggunakan  kata-kata untuk  menunjukkan  intensitas  dominan  mengenai  waktu frekuensi yang terjadi seperti sama, sedang, kuat, sangat kuat, dan  ekstrem  yang  dikonversikan  ke  dalam  bentuk  angka. Validasi homogen dari hal tersebut sebagai dasar terciptanya metode  AHP  [5].  Yang  menjadi  perhatian  AHP  adalah mengukur  inkonsistensi  pada  pembobotan.  Hasil  dari  skala prioritas  selanjutnya  secara  sintesis  dilakukan  sebagai pertimbangan  dalam  proses  evaluasi  atau  penilaian  [6]. Prinsip dasar metode AHP adalah: (1) penyusunan hirarki; (2) penentuan prioritas; (3) konsistensi logika [7]. AHP mengatur tujuan, atribut-atribut, dan pilihan-pilihan yang diterjemahkan ke  dalam  bentuk  struktur  pohon  hierarki  sebagai  gambaran yang  kompleks  yang  saling  berhubungan  dengan  masalah pengambilan  keputusan  dalam  membantu  penilai  untuk menilai dan membandingkan akurasi kriteria [2].
Model 360 degree feedback digunakan sebagai kerangka penilaian  untuk  mengatasi  bias  ( leniency eror )  yang  sering dilakukan  oleh  penilai  tunggal  [4].  Sebagai  contoh  seorang pegawai  dapat  dinilai  berdasarkan  prinsip 360 degree feedback , maka pegawai dapat dinilai oleh atasannya, teman satu  tim,  bawahan,  serta  teman  dari  tim  lain  yang  sering berhubungan  dengannya  secara  bersamaan  [5][6][8].    Pada survey khusus yang dilakukan kepada pegawai Pemerintahan X  didapatkan  sebuah  konsep  bahwa  secara  psikologis penilaian yang dilakukan secara objektif mampu mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Seorang penilai harus dipertimbangkan kualitasnya dan sesuai dengan aturan-aturan
tertentu. Evaluasi kinerja yang hanya mementingkan prestasi kuantitatif  dianggap  masih  kurang.  Belakangan  ini  sebuah evaluasi kinerja lebih menekankan pada evaluasi yang menilai secara komprehensif dan kualitatif [5]. Metode AHP dan 360 - degree feedback digunakan untuk membangun sistem indeks penilaian  kinerja,  kemudian  membangun  model  evaluasi dengan  menentukan  berat  dari  masing-masing  indeks.  AHP memenuhi  kebutuhan  dalam  menggabungkan  analisis kualitatif  dan  analisis  kuantitatif  [7][9].  Masalah  diuraikan dalam  beberapa  faktor  dan  menentukan  hierarki  sesuai hubungan  yang  saling  berpengaruh,  lalu  menentukan kepentingan relatif dengan menggunakan metode perbandingan berpasangan [6][10].

## II. P EMODELAN M ETODE
A. Pemodelan 360-Degree Feedback
Model 360 - degree Feedback sebagai  model  evaluasi multievaluator  [11][12],  dieksekusi  pada  saat  pemilihan pegawai. Pegawai sebagai alternatif (Pn) dinilai oleh beberapa evaluator (En)  berdasarkan  subkriterianya  (Yn)  terhadap kriteria  utama  (Kn).  Proses 360 - degree Feedback dimulai dengan  menentukan  pegawai  ternilai,  kemudian evaluator dipilih secara acak yang mana hal ini menjadi perwujudan atas solusi  seorang evaluator tidak  akan  bias  dalam  penilaian. Pemilihan  acak  menerapkan  ketentuan  memiliki  masa  kerja terlama  di  bidangnya,  hal  ini  dimaksudkan  agar  seorang evaluator bisa menilai dengan baik karena sudah bekerjasama lebih lama dibandingkan pegawai yang lain. Evaluator yang diusulkan    dalam  penelitian  ini  yaitu,  staff  di  bagian/seksi yang tidak sama dengan pegawai ternilai sebagai evaluator 1 (E1),  pejabat  penilai   sebagai  atasan  langsung dalam  hal  ini kepala  departemen  sebagai evaluator 2  (E2),  dan  staff  di bagian/seksi  yang  tidak  sama  dengan  pegawai  ternilai  dan bukan E1 sebagai evaluator 3 (E3). Pada kasus ini teknik 360- degree Feedback belum  bisa  sepenuhnya  diterapkan  sebab evaluasi tidak dilakukan pada pegawai level atas, hal ini agar penelitian  atau  sistem  yang  diusulkan  tidak  berbenturan dengan  regulasi  pemerintah.  Secara  umum  alur  evaluasi kinerja yang diusulkan adalah seperti Gambar 2.
Gambar.1. Pemodelan 360-degree feedback
Gambar.2. Gambaran umum prosedur evaluasi kinerja

## B. Integrasi Ke Model AHP
Setelah  proses 360 - degree feedback dilakukan,  dan evaluator melakukan penilaian terhadap setiap subkriteria atas kriteria  utamanya,  maka  selajutnya  data  hasil  penilaian dieksekusi  dalam  proses  AHP  yang  diawali  dengan pembentukan  matriks  perbandingan  berpasangan  yang terbentuk  sebanyak  48  matriks.  Kemudian  akan membentuk 16  matriks  berdasarkan  jumlah  subkeriteria  dengan menghitung  nilai  geomean  menggunakan  persamaan  pada software bawaan.
GM 𝑦̅ =   √𝑦 1 𝑦 2 𝑦 3 … 𝑦 𝑛 𝑛 (1)
Dengan GM adalah geometric mean, 𝑦 𝑘 ( 𝑘 = 1,2,3, … 𝑛 ) , menunjukkan elemen ke  – k dari masing-masing evaluator , 𝑦̅ adalah rerata dari kumpulan data (dataset) 𝑦̅ , dan n adalah jumlah  banyaknya evaluator .  Proses  AHP  disini  tidak memerlukan pengujian konsistensi, hal ini disebabkan matriks yang  dianalisis  akan  dilanjutkan  pada  analisis  perhitungan bobot efisiensi [13][14].

## Gambar.3. Model AHP yang digunakan
Penelitian ini dilaksanakan berdasar regulasi pemerintah, yaitu  menggunakan  6  kriteria  utama.  Dengan  penamaan variabel adalah K1, K2, K3, K4, K5, dan K6. Masing-masing kriteria  memiliki  subkriteria  yang  diberi  variabel  Y n yang merupakan  usulan  dengan  menggunakan  sumber  referensi dokumen-dokumen resmi [15][16].
Penilaian  AHP  dilakukan  dengan  menggunakan  RI  di dalam membentuk metriks perbandingannya [9], seperti yang
JURNAL ILMU KOMPUTER DAN TEKNOLOGI Vol.1, No. 2, November 2020, pp. 23-27
dapat  dilihat  pada  tabel  1  yang  digunakan  untuk  menilai pegawai A dan pegawai B.
T ABEL I. C ONTOH P ENILAIAN
Jika  jawaban  pegawai  A  lebih  penting  dari  pegawai  B dengan nilai bobot 3.  Maka artinya adalah pilihan A “sedikit lebih unggul” dibandingkan dengan pilihan B.  Jika jawaban pegawai B lebih penting dari pegawai A dengan nilai bobot 7. Maka  artinya  adalah  pilihan  B  “amat  sangat  unggul” dibandingkan  dengan  pilihan  A.  Jika  jawaban  pegawai  A sama unggulnya dengan pegawai B, maka nilai bobot = 1.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  pemerintahan  X dengan  pegawai  ternilai  sebanyak  sepuluh  orang.  Penilaian bobot  keunggulannya  terhadap  subkriteria  Y 1 dapat  dilihat pada tabel 2.

## III. H ASIL P ENELITIAN
Berikut  merupakan  hasil  perhitungan  metriks  berpasangan subkriteria  Y1  berdasarkan  evaluasi 360 - degree feedback . Dapat dilihat ada 4 metriks berpasangan yang dibentuk oleh penilaian  setiap evaluator yaitu:  E1,  E2,  dan  E3  terhadap kriteria  utama  K1  dengan  subkriteria  Y1  yang  dieksekusi dalam model AHP.
Gambar.4. Metriks berpasangan E 1
Gambar.5. Metriks berpasangan E 2
Gambar.6. Metriks berpasangan E 3 T ABEL II. T ABEL P ENILAIAN B ERPASANGAN M ODEL AHP
Gambar.7. Hasil metriks subkriteria Y 1
Hasil  penilaian  masing-masing evaluator kemudian diagregasikan menjadi satu matriks baru dengan perhitungan geometric mean.
Penerapan geometric mean digunakan pada pembentukan matriks AHP pada semua subkriteria (Y 1 sampain dengan Y 16 ) terhadap  kriteria  utamanya  (K 1 sampai  K 6 ).  Penelitian  ini memiliki model akhir berupa eksekusi data dari model AHP ke model lain. Sehingga hasil akhirnya berupa perangkingan efisiensi. Hasil perangkingan dapat  membantu   pengambilan
Gambar.8. Hasil akhir ranking pegawai
keputusan yaitu kepala departemen untuk mengetahui kriteria apa  yang  patut  dipertahankan  atau  yang  perlu  ditingkatkan untuk setiap pegawai.
Secara lebih jelas berikut pada tabel 3 disajikan nilai bobot akhir  sepuluh  Pegawai  di  akhir  penilaian.  Dan  juga  grafik penilaian hasil rangking  pegawai  dengan  rangking  dan  total hasil evaluasi kinerja perilaku kerja pegawai pemerintah dapat dilihat pada Gambar 8, yang memperlihatkan nilai subkriteria dan total nilai kriteria utama masing-masing pegawai.
T ABEL III. T ABEL B OBOT DAN V ALIDASI P EGAWAI T ERNILAI

## IV. K ESIMPULAN
Sistem evaluasi kinerja ini merupakan sistem pendukung keputusan  yang  dapat  menyajikan  informasi  perangkingan terhadap  10  pegawai  ternilai  di  lingkungan  instansi pemerintah.  Proses  evaluasi  dilakukan  dengan  menilai pegawai  ternilai  secara  berpasangan  yang  berdasarkan  6 kriteria  utama  terhadap  16  subkriteria  yang  diusulkan.  Dari hasil  sistem,  nilai  minimum  didapatkan  adalah  13,6%  yang dimiliki  oleh  P1  dan  nilai  maksimum  adalah  39,8%  yang dimiliki  oleh  P10.  Berdasarkan  regulasi  pemerintah  bahwa hasil evaluasi harus lebih besar atau sama dengan 40%.
Maka  berdasarkan  tabel  3  didapatkan  bahwa  perilaku  kerja yang memiliki nilai  di bawah dari  setengah bobot maksimal yaitu  20%  direkomendasikan  untuk  melakukan  perbaikan kinerja, nilai 20% - 30% direkomendasikan untuk melakukan peningkatan  kinerja.  Selebihnya  untuk  pegawai  yang memiliki  nilai  di  atas  30%  harus  mempertahankan  kinerja menjadi yang terbaik.  Bobot validasi evaluasi tidak lebih dari 40%,  jika  terjadi  perlu  dilakukan  penilaian  ulang.
Berkaitan  dengan  sistem  yang  sedang  berjalan,  data lapangan  memberikan  penilaian  nyaris  sempurna  untuk  P1 sampai  P10,  padahal  faktanya  tidak  demikian.  Sistem  yang diusulkan memperlihatkan nilai perilaku kerja antara pegawai satu dan yang lainnya memiliki perbedaan rentang nilai yang cukup  lebar,  hal  ini  terjadi  karena  penilaian  dilakukan  oleh beberapa evaluator dan perhitungan  dilakukan  dengan lebih kompleks. Dari Gambar 8 dapat dilihat pada subkriteria mana saja  seorang  pegawai  memiliki  nilai  terendah  dan  tertinggi, kemudian pembuat keputusan melakukan evaluasi berdasarkan hasil tersebut.

## R EFERENCES
[1] -, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 01 tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Peraturan  pemerintah nomor  46  tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil, Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia . Jakarta, 2013.
[2] N. Sooraksa and P. Sooraksa, “Hybrid Fuzzy-Conventional Method  to  Improve  360-Degree  Performance  Appraisal,” 2016 Int. Symp. Comput. Consum. Control , pp. 41–44, 2016, doi: 10.1109/IS3C.2016.21.
[3] F.  Luthans  and  B.  J.  Avolio,  “The  ‘“  point  ”’  of  positive organizational behavior,” vol. 307, no. November 2008, pp. 291–307, 2009, doi: 10.1002/job.
[4] H.  W.  and  S.  Lin,  “Performance  Evaluation  of  Highway Passenger  Transport  Enterprises’  Operation  based  on  the Model of AHP-DEA,” 2011 IEEE 18th Int. Conf. Ind. Eng. Eng.
Manag. , pp. 811–815, 2011, doi: 10.1109/ICIEEM.2011.6035283.
[5] L.  Ang,  “Application  of  360-degree  Feedback  in  the Appraisal  of  College  Academic  Affairs  Management Personnel,” IEEE , pp. 187–189, 2011.
[6] and L. J. L. Ang, L. Huimin, “Notice of Retraction Research of AHP-based 360-degree Feedback for College Academic Affairs Management Personnel,” IEEE , pp. 555–557, 2011, doi: 10.1109/ICBMEI.2011.5916996.
[7] S.  Singh  and  R.  Aggarwal,  “DEAHP  Approach  for Manpower  Performance  Evaluation,” J.  Oper.  Res.  Soc. China ,  vol.  2,  no.  3,  pp.  317–332,  2014,  doi: 10.1007/s40305-014-0050-2.
[8] M.  L.  Wang  and  H.  F.  Lin,  “The  Evaluation  of  the Performance of 360 Degree Feedback System in Insurance Industry - A Case Study of a Life Insurance Company,” 2011 IEEE 18th Int. Conf. Ind. Eng. Eng. Manag. , no. 2, pp. 237– 242, 2011, doi: 10.1109/icieem.2011.6035148.
[9] M.  I.  Lin,  Y.  D.  Lee,  and  T.  N.  Ho,  “Applying  integrated DEA/AHP  to  evaluate  the  economic  performance  of  local governments in China,” Eur. J. Oper. Res. , vol. 209, no. 2, pp. 129–140, 2011, doi: 10.1016/j.ejor.2010.08.006.
[10] Y.  Tseng  and  T.  Lee,  “Comparing  appropriate  decision support  of  human  resource  practices  on  organizational performance with DEA / AHP model,” Expert  Syst.  Appl. , vol. 36, no. 3, pp. 6548–6558, 2009, doi: 10.1016/j.eswa.2008.07.066.
[11] D. Ergu, G. Kou, Y. Peng, and Y. Shi, “A simple method to improve  the  consistency  ratio  of  the  pair-wise  comparison matrix in ANP,” Eur. J. Oper. Res. , vol. 213, no. 1, pp. 246– 259, 2011, doi: 10.1007/s10479-011-0922-3.
[12] H. Eilat, B. Golany, and A. Shtub, “R&D project evaluation: An  integrated  DEA  and  balanced  scorecard  approach,” Omega ,  vol.  36,  no.  5,  pp.  895–912,  2008,  doi: 10.1016/j.omega.2006.05.002.
[13] P. Andersen and N. C. Petersen, “A Procedure for Ranking Efficient  Units  in  Data  Envelopment  Analysis,” Manage. Sci. ,  vol.  39,  no.  10,  pp.  1261–1264,  1993,  doi: 10.1287/mnsc.39.10.1261.
[14] S. Mehrabian, M. R. Alirezaee, and G. R. Jahanshahloo, “A Complete Efficiency Ranking of Decision Making Units in Data Envelopment Analysis,” Comput. Optim. Appl. , vol. 14, no. 2, pp. 261–266, 1999, doi: 10.1023/A:1008703501682.
[15] -, Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (LAKIP)  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Banggai Tahun  2015 .  Luwuk:  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Banggai, 2015.
[16] -, Nilai-nilai  Budaya  Kerja  Kementerian  Agama  RI, Kementerian Agama Republik Indonesia . Jakarta, 2015.

## PULAN
Sistem evaluasi kinerja ini merupakan sistem pendukung keputusan yang dapat  menyajikan  informasi  perangkingan  terhadap  10  pegawai  ternilai  di lingkungan  instansi  pemerintah.  Proses  evaluasi  dilakukan  dengan  menilai pegawai ternilai secara berpasangan berdasarkan 6 kriteria utama terhadap 16 subkriteria  yang  diusulkan.  Dari  hasil  sistem,  nilai  minimum  didapatkan adalah 13,6% yang dimiliki oleh P1 dan nilai maksimum adalah 39,8% yang dimiliki  oleh  P10.  Berdasarkan  regulasi  pemerintah  bahwa  hasil  evaluasi harus  lebih  besar  atau  sama  dengan  40%.  Maka  berdasarkan  tabel  2 didapatkan bahwa perilaku kerja yang memiliki nilai di bawah dari setengah bobot  maksimal  yaitu  20%  direkomendasikan  untuk  melakukan  perbaikan kinerja,  nilai  20%  -  30%  direkomendasikan  untuk  melakukan  peningkatan kinerja.  Selebihnya  untuk  pegawai  yang  memiliki  nilai  di  atas  30%  harus mempertahankan kinerja menjadi yang terbaik. Bobot validasi evaluasi tidak lebih dari 40%, jika terjadi perlu dilakukan penilaian ulang.
The template is used to format your paper and style the text. All margins, column widths, line spaces, and text fonts
are  prescribed;  plea se  do  not  alter  them.  You  may  note peculiarities.  For  example, the head margin  in  this  template measures proportionately more than is customa