## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621-797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 1, Januari 2020 (96 - 114) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Kelurahan Pisangan Ciputat)
Veta Lidya Delimah Pasaribu, Krisnaldy, dan Hestu Nugroho Warasto Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Dosen01889@unpam.ac.id , dosen01890@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin kerja  dan  kompensasi  terhadap  variabel  motivasi  kerja  secara  parsial  dan  secara  simultan. Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan, disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  secara  parsial  dan  secara simultan.  Metode  pengolahan  data  yang  digunakan  peneliti  adalah  analisis  regresi  linier berganda. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 responden yang diambil pegawai pada Kelurahan Pisangan Ciputat. Data yang diperoleh merupakan data primer yang merupakan hasil dari jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kompensasi (X 3 )  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kompensasi  (X 3 )  masing  masing  berpengaruh secara parsial dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, kinerja pegawai.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  style  variables,  work  discipline  and compensation  on  work  motivation  variables  partially  and  simultaneously.  This  study  also aims to analyze the effect of leadership style, work discipline and compensation variables on employee  performance  variables  partially  and  simultaneously.  The  data  processing  method used by researchers is multiple linear regression analysis. The sample used in this study were 50 respondents taken by employees at the Ciputat Village of Pisangan. The data obtained is primary data which is the result of respondents' answers to the questionnaire distributed. The results of this study indicate that the leadership style variables (X1), work discipline (X2) and compensation  (X3)  simultaneously  affect  the  performance  of  employees  (Y).  The  leadership style  variables  (X1),  work  discipline  (X2)  and  compensation  (X3)  have  partially  and positively influenced employee performance.
Keywords: leadership style, work discipline, compensation, employee performance..

## I. PENDAHULUAN

## A. Lattar Beelakang
Karyawan  merupakan  salah  satu  aset  perusahaan  yang  penting  dan  perlu  dikelola serta dikembangkan untuk  mendukung kelangsungan  hidup perusahaan. Perusahaan  juga dihadapkan  pada  tantangan  besar  untuk  memenangkan  persaingan,  sehingga  dibutuhkan taktik dan strategi yang akurat. Dalam pemilihan taktik dan strategi, perusahaan tidak saja memerlukan  analisis  perubahan  lingkungan  eksternal  seperti  demografi,  sosial  budaya, politik,  teknologi  dan  persaingan,  tetapi  juga  perlu  menganalisis  faktor  internal perusahaan.  Faktor-faktor  internal  yang  dimaksud  adalah  kekuatan  dan  kelemahan perusahaan dalam usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan. Faktor internal akan menyebabkan semakin buruknya kondisi perusahaan karena adanya perbedaan sikap, perasaan, pikiran dan karakteristik setiap pegawai (Ardana, 2012:17).
Menurut  Riani  (2013:63)  manajemen  sumber  daya  manusia    merupakan  proses untuk  mengidentifikasi,  mendorong,  mengukur,  mengevaluasi,  meningkatkan  dan memberi  penghargaan  atas  kinerja  pegawai.  Definisi  lain  diungkapkan  oleh  Dessler (2005) dalam Riani (2013:63) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah  proses  yang  mengkosolidasi  penetapan  tujuan,  penilaian  kinerja  dan pengembangan sistem tunggal  yang  bertujuan untuk  memastikan  bahwa kinerja pegawai mendukung dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Salah satu organisasi  yang membutuhkan manajemen sumber daya manusia adalah instansi  Balai  besar  badan  meteorologi,  klimatologi  dan  geofisika.(BMKG)    Hal  ini dikarenakan  instansi  BMKG    merupakan  unit  pelaksanaan  teknis  yang  salah  satu  tugas pokoknya memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Dalam  penerapan  Manajemen sumber daya  manusia di  BMKG sangat  dipengaruhi oleh  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  pegawai.  Alur pikir penulis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Gaya  kepemimpinan    merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai.  Pendapat  penulis  ini  sejalan  dengan  pendapat  Ardana  (2012:181)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  suatu  organisasi  akan  mempengaruhi  bawahannya, maka dengan kepemimpinan yang baik akan mempengaruhi kinerja yang baik pula.
Faktor lain  yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja, karena disiplin kerja  merupakan  ketaatan  terhadap  Tuhan.  Pendapat  penulis  ini  didasarkan  pada  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  (2013:3)  yang  menyatakan  bahwa  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  -  peraturan  yang  berlaku, baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  kerja  karyawan  adalah  kompensasi. Kompenasi    adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.  Pendapat  penulis  ini  sejalan  dengan  Rivai  dan  Sagala (2009:174).  Yang  menyatakan  bahwa  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan  semua jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas keorganisasian.
Gaya  kepemimpinan  yang  terjadi  pada  Kelurahan  Pisangan  Ciputat  memiliki pemimpin  yang  cukup  baik,  namun  masih  terdapat  kekurangan  yang  terjadi  misalnya dalam  hal  mengawasi  kinerja  kerja  karyawan  ditambah  dengan  kurang  adanya  peranan kepemimpinan  dalam  menciptakan  komunikasi  yang  harmonis  serta  memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan  kurangnya  motivasi  pegawai  seperti  tidak  disiplin  masuk  kerja,  malas-malasan dalam  bekerja  akan  menyebabkan  kinerja  pegawai  rendah.  Setiap  pemimpin  pada dasarnya  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  memimpin  para  pengikutnya,  perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kurangnya komunikasi pimpinan terjadi  pada  Kantor  Kelurahan  Pisangan,  Ciputat,  hal  ini  terlihat  berdasarkan  hasil wawancara  dari  Kantor  Kelurahan  Pisangan,  Ciputat,  kurangnya  komunikasi  pemimpin pada  pegawai  menyebabkan  kurangnya  kinerja  pegawai,  karena  pegawai  merasa  kurang diperhatikan oleh pimpinan.
Berdasarkan  penjelasan  yang  diterangkan  di  atas,  penulis  berminat  menjalankan penyelidikan  dengan  tajuk “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Kantor  Kelurahan  Pisangan Ciputat)”.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  batasan  masalah  diatas,  maka  masalah  penyelidikan  dapat  dirumuskan seperti berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin krja terhadap kinerja pegawai ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja pegawai ?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja, kompensasi terhadap kinerja pegawai?

## C. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  proses  kegiatan  yang dilakukan di PT. Inkabiz Indonesia, yaitu:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai?
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai?
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi terhadap kinerja pegawai?
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kineja pegawai ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen
Manajemen  berasal dari kata to manage yang  berarti  mengelola,  menata,  mengurus, melakukan dan  mengendalikan. Untuk  mengetahui dan  memahami  lebih  jauh pengertian manajemen  maka  diberikan  definisi  manajemen  berdasarkan  para  ahli  (Ardana, et  al , 2012:4) 1) Manajemen menurut Stoner dalam Ardana, et al , (2012:4), proses perencanaan, pengorganisasian,  pemimpinan  dan  pengendalian  upaya  anggota  organisasi  dan  proses penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah  ditetapkan,  2)  Manajemen  menurut  Koonntz  dan  Dannel  dalam  Ardana, et  al (2012:4),  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  melalui  kegiatan  orang  lain  3)  Manajemen menurut  Terry  (1986:3)  dalam  Ardana, et  al (2012:4),  proses  perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang  telah  ditentukan  melalui  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya lainnya,  4)  Manajemen  menurut  Fallet  yang  dikutip  oleh  Handoko  dalam  Ardana, et  al (2012:4), sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  maka  pengertian  manajemen  adalah  ilmu  dan  seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Ardana, et al , 2012:4).
Manajemen  merupakan  seni  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  melalui  orang  lain. Definisi  ini  mengandung  arti  bahwa  para  manajer  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi melalui  pengaturan  orang-orang  lain  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  yang  mungkin diperlukan (Handoko, 2008:3).
Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan,  mengorganisasi,  mengarahkan,  mengkoordinasikan  serta  mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kelima  macam  fungsi  manajemen  ini  sangat  penting  di  dalam  menjalankan  semua kegiatan.  Semua  ini  dimaksudkan  agar  kegiatan  apapun  yang  dilakukan  dapat  berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya  perencanaan  yang  menggambarkan  1)  Apa,  2)  Bagaimana,  3)  Mengapa  dan  4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).
Menurut  Makmur  (2013:7)  menyatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  manajemen adalah  alat  pembentukan  pemikiran  rasionalitas  dan  bertindak  secara  professional  untuk menggerakkan  seluruh  sumber  daya  manusia  serta  non  sumber  daya  manusia  dalam rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  di  samping  dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.
Berdasarkan  beberapa  para  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  yang  dimaksud  dengan manajemen  adalah  suatu  ilmu  dan  seni  mengatur,  merencanakan,  mengorganisasi, mengarahkan,  mengkoordinasikan  berbagai  kegiatan  dan  sumber  daya  dengan  tujuan tertentu secara efektif dan efisien di samping dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.

## B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  umumnya  untuk  memperoleh  tingkat perkembangan  karyawan  yang  setinggi-tingginya,  hubungan  kerja  yang  serasi  di  antara para  karyawan  dan  penyatupaduan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  atau  tujuan efisiensi  dan  kerja  sama  sehingga  diharapkan  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja (Sunyoto, 2012:1).
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  pengadaan,  pengembangan,  kompnsasi,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan secara terpadu Umar dalam Sunyoto (2012:1).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang  memusatkan  perhatian  pada  unsur  manusia.  Unsur  manusia  ( Man )  ini  berkembang menjadi suatu bidang  ilmu khusus untuk mempelajari  bagaimana  mengatur suatu bidang ilmu  khusus  untuk  mempelajari  bagaimana  proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan
bagi  semua  pihak.  MSDM  adalah  suatu  bidang  manajemen  yang  mempelajari  hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, et al , 2012:3).
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) yang dimaksud manajemen sumber daya manusia adalah  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, organisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian.  Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Berdasarkan  pengertian  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia,  maka  dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah salah satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  yang  memusatkan  perhatian  pada  unsur  manusia  dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.

## C. Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Kehidupan  sosial  manusia  perlu  dikelola  dengan  baik,  sumber  manusia  yang berkualitas  dibutuhkan.  Sumber  daya  harus  memiliki  jiwa  pemimpin,  paling  tidak  untuk memimpin  dirinya  sendiri.  Dengan  berjiwa  pemimpin,  manusia  dapat  mengelola  diri sendiri, kolompok dan lingkunganya dengan baik. Dalam menanggulangi masalah seorang pemimpin  dibutuhkan  untuk  mengambil  keputusan  agar  masalah  dapat  selesai  (Subkhi dan Jauhar, 2013:145).
Pemimpin  ( headship )  merupakan  seseorang  yang  memiliki  kemampuan  memimpin artinya  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  prilaku  orang  lain  (Thoha,  1983) dalam  (Ardana,  dkk,  2012:179).  Sedangkan  kepemimpinan  ( Leadership )  merupakan seluruh  aktivitas  dalam  rangka  mempengaruhi  orang-orang  agar  mau  bekerja  sama mencapai  suatu  tujuan  yang  memang  diinginkan  bersama  (Martoyo,  1990)  dalam (Ardana, dkk, 2012:179).
Pemimpin  ( headship )  merupakan  seseorang  yang  memiliki  kemampuan  untuk mempengaruhi  dan  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  (Sutikno,  2014:9). Sedangkan  Kepemimpinan  ( Leadership )  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi dan  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Kepemimpinan  dalam organisasi  diarahkan  untuk  mempengaruhi  orang  -  orang  yang  dipimpinnya,  agar  mau berbuat  seperti  yang  diharapkan  ataupun  diarahkan  oleh  orang  yang  memimpinnya (Sutikno, 2014:16).
Kepemimpinan  ( Leadership )  adalah  proses  pengaruh  sosial,  yaitu  suatu  kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang mempengaruhi perilaku orang lain ke
arah  pencapaian  tujuan  tertentu  (Soekarso  dan  Putong,  2015:9).  Sedangkan  pemimpin ( Headship ) adalah orang-orang yang memimpin atau para pemimpin (Supranto, 2007:24). Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  yang  dimaksud dengan  kepemimpinan  adalah  suatu  kemampuan  yang  dapat  mempengaruhi  dan menggerakkan orang lain dalam rangka mencapai suatu tujuan yang diinginkan bersama. Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  pemimpin  adalah  seseorang  yang  mampu menggerakkan orang lain agar mau bekerja sehingga mencapai suatu tujuan bersama.

## D. Disiplin Kerja (X 2 )
Disiplin  merupakan  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena melanggar  peraturan  atau  prosedur  (Rosidah,  2009:290).  Disiplin  merupakan  bentuk pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukan  tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).
Menurut  Undang-Undang  No.  35  Tahun  2012  yang  dimaksud  dengan  disiplin  kerja pegawai adalah kesanggupan pegawai untuk menaati kwajiban dan menghindari larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan  /  atau  peraturan  kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilarang dijatuhi hukuman disiplin.
Dalam  disiplin adanya  hukuman disiplin,  yang dimaksud  hukuman disiplin  menurut Undang-Undang  No.  35  Tahun  2012  hukuman  yang  dijatuhkan  kepada  pegawai  karena melanggar peraturan disiplin pegawai.
Tindakan  disiplin  sebagaimana  diterangkan  oleh  simamora  dalam  Rosidah (2009:291)  menuntut  suatu  hukuman  terhadap  pegawai  yang  gagal  memenuhi  standar- standar  yang  ditentukan.  Tindakan  disiplin  yang  dilaksanakan  secara  tidak  benar  adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan  secara  sembarangan,  melainkan  memerlukan  pertimbangan  yang  bijak (Rosidah, 2009:291).
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  prilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Rivai  dan Sagala, 2009:824).
Menurut  Dessler  (2009:194)  disiplin  kerja  merupakan  suatu  aturan  yang  dibuat perusahaan  atau  organisasi  yang  bertujuan  untuk  mendorong  karyawan  berprilaku  hati- hati dalam bekerja sehingga dapat menyelesaikan suatu permasalahan.
Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang diungkapkan para ahli di atas, maka dapat dibuat  suatu  kesimpulan  yang  dimaksud  dengan  disiplin  kerja  adalah  suatu  bentuk pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukan  tingkat kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah  organisasi  dalam  bentuk  peraturan  dan  undang- undang  yang dibuat perusahaan dengan tujuan agar karyawan  berhati-hati dalam  bekerja sehingga menyelesaikan suatu permasalahan
E. Kompensasi (X 3 )
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai  individu,  karena besarnya  kompensasi  merupakan  pencerminan  atau  ukuran  nilai  pekerjaan  karyawan  itu sendiri.  Sebaliknya  besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja, motivasi dan kepusan kerja (Notoatmojo, 2009:142).
Teori yang berkaitan dengan kompensasi diungkapkan oleh Sunyoto (2012:30) yang menyatakan  bahwa  kompensasi  harus  memiliki  prinsip  keadilan,  kewajaran  dan kesetaraan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  harus  merupakan  instrumen  yang  ampuh untuk berbagai kepentingan.
Teori  manajemen  sumber  daya  manusia  memberikan  petunjuk  bahwa  hal-hal  yang perlu  diperhatikan  dalam  pemeliharaan  hubungan  tersebut  antara  lain  menyangkut kompensasi dan kinerja karyawan. Menurut Riani (2013:127) Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran  yang diberikan kepada pegawai dalam  bentuk pembayaran  langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif, sedangkan menurut  Ardana,  dkk  (2012:153)  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan organisasi.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009:741)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian  (Rivai  dan  Sagala, 2009:741).
Berdasarkan  pengertian  mengenai  kompensasi,  maka  dapat  disimpulkan  yang dimaksud  dengan  kompensasi  adalah  semua  bentuk  pembayaran  yang  didapat  dari
perusahaan kepada pegawainya karena telah memberikan kontribusi bagi perusahaan atau organisasi.

## F. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  merupakan  tingkat  produktivitas  seorang  karyawan,  relative  pada  rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh  variabel  yang terkait dengan pekerjaan  meliputi role-stress dan konflik kerja / non - kerja (Riani, 2013:61).
Pengertian  lain  mengenai  kineja  diungkapkan  oleh  As’ad  (1998:47)  dalam  Riani (2013:61)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan yang dapat dinilai dari  hasil kerjanya (Rosidah, 2009:276). Kinerja  individu dipengaruhi oleh  usaha  ( effort ),  kemampuan  ( ability )  dan  situasi  lingkungan  (Subhki  dan  Jauhar, 2013:41).
Russsell  dalam  Rosidah  (2009:276)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan out-come yang  dihasilkan  dari  fungsi  pegawai  tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan selama  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  suatu  jabatan  secara  keseluruhan  sama  dengan jumlah  (rata-rata)  dari  kinerja  fungsi  pegawai  atau  kegiatan  yang  dilakukan  (Rosidah, 2009:276).
Kinerja  adalah  hasil  atas  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai  (Mathis  dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai  memberi  konstribusi  kepada  perusahaan  meliputi  kuantitas output, kualitas output ¸  jangka  waktu,  kehadiran  ditempat  kerja  dan  sikap  kooperatif.  Kinerja  pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam  melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  sebagai  berikut  (Anwar, 2000)  dalam  (Srimulyani,  2013:4)  adalah:  1)  faktor  kemampuan,  2)  faktor  motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan ( knowledge ).  Pegawai  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  setiap  pegawai  harus ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya.  Motivasi  terbentuk  dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan  diri  pegawai  mengarah  pada  usaha  mencapai  tujuan  perusahaan (Srimulyani, 2013:4).
Menurut  Ivancevich  M.John  (2007:85)  dalam  Wijaya  (2012:2)  kinerja  individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua  karyawan  mempunyai  kemampuan  dan  ketrampilan  serta  semangat  kerja  sesuai dengan  harapan  organisasi.  Seorang  karyawan  yang  mempunyai  kemampuan  sesuai dengan  harapan  organisasi,  kadang-kadang  tidak  mempunyai  semangat  kerja  tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono, 2004:168) dalam Wijaya (2012:2).
Berdasarkan  pengertian  mengenai  kinerja  kerja  karyawan  maka  dapat  disimpulkan yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah tingkat produktivitas seorang karyawan, relative  pada  rekan  kerjanya,  pada  beberapa  hasil  dan  prilaku  yang  terkait  dengan  tugas sesuai dengan ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan

## G. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  berkaitan  dengan  ada  atau  tidaknya pengaruh yang signifikan dari seperangkat variabel bebas ( independent variable ) terhadap variabel terikat ( dependent variable ). Adapan hipotesis yang diuji yakni sebagai berikut:
1. H o : variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.
H a : variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai . 2. H o : variabel disiplin kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H a : variabel disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai .
3. H o : variabel kompensasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H a : variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
4. H o : variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh secara simultan terhadap kineja pegawai.
H a : variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh secara simultan terhadap kineja pegawai .

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  Kelurahan  Pisangan,  Ciputat.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Dengan  menggunakan  metode  analisis
regresi  linier  berganda.  Populasi  sasaran  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  yang bekerja  di  Kelurahan  Pisangan,  Ciputat  sebanyak  50  orang  yang  bekerja  di  PT. Kelurahan  Pisangan,  Ciputat.  Sampel  yang  penulis  masukkan  dalam  penelitian  adalah sebanyak 50 orang pegawai.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Gambaran Objek Penelitian
Kelurahan  Pisangan  adalah  sebuah  kelurahan  yang  berada  di  daerah  kecamatan ciputat  timur,  tangerang  selatan,  Banten,  Indonesia.  Luas  wilayah  kelurahan  Pisangan adalah  405  Ha/4.05  Km,  jumlah  penduduk  pada  kelurahan  Pisangan  berjumlah  34.250 penduduk.
Batas  wilayah  kelurahan  pisangan  bagian  utara  terdapat  kelurahan  Cirendeu  dan Cempaka Putih, sebelah timur terdapat kecamatan Cinere, Depok dan Cilandak, Jakarta Selatan, sebelah selatan adalah Pamulang dan sebelah barat adalah Kecamatan Ciputat.
Kelurahan pisangan memiliki fasilitas yang cukup baik, diantaranya ada 2 rak buku yang tersedia yang disediakan pihak kelurahan untuk sarana membaca sambil menunggu panggilan.  Banyak  piala  yang  terpajang  di  kelurahan  pisangan,  piala  tersebut  adalah piala  yang  di  dapat  dari  prestasi  warga  pada  Kelurahan  Pisangan  dalam  mengikuti kompetisi  -  kompetisi,  baik  antar  wilayah  Kelurahan  Pisangan  maupun  prestasi  secara nasional.
Administrasi  pada  Kelurahan  Pisangan  mengalami  peningkatan  yang  cukup  baik, ditambah dengan gedung yang saat ini telah dibangun oleh walikota Tangerang Selatan sebagai bentuk peningkatan kualitas administrasi dan pelayanan bagi masyarakat.
Peningkatan  pelayanan  yang  baik  akan  meningkatkan  masyarakat  dalam kepercayaan  terhadap  Kelurahan  Pisangan,  dengan  sumber  daya  manusia  yang  baik dengan sistem yang canggih akan meningkatkan  kelurahan pisangan sebagai Kelurahan yang mampu melayani masyarakatnya dengan baik.

## B. Analisis dan Pembahasan

## 1. Hasil Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur  apa  yang  diukur.  Menurut  Ghozali  (2013:52)  uji  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Berikut hasil uji validitas adalah:

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Dari  hasil  uji  validitas  tersebut,  diperoleh  data  yang  menyatakan  bahwa  dari  item pertanyaan  yang  diberikan  kepada  50  responden  ditemukan  nilai Corrected  Item-Total Correlation (r tabel )  lebih  besar  dari  nilai  0,279  (r tabel )  yang  berarti  valid  maka  dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  data  dalam  jangka  waktu tertentu,  yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengukuran  yang  digunakan  dapat dipercaya  atau  diandalkan.  Variabel-variabel  tersebut  dikatakan cronbach  alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran  ulang.  Uji  realibilitas  ini  bertujuan  untuk  melihat  konsistensi  (Ghozali, 2013:48). Berikut ini hasil uji reliabilitas:

## Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  variabel  yang  terdiri  dari  gaya kepemimpinan,  disiplin  kerja,  kompensasi  dan  kinerja  karyawan  memiliki  data  yang
reliabel,  hal  ini  terlihat  dari  nilai cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,70.  Hal  ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.

## 3. Hasil Uji Asumsi Klasik

## a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel  independen  (bebas)  mempunyai  kontribusi  atau  tidak  (Ghozali,  2013:147). Berikut hasil uji normalitas data:

## 1) Analisis Grafik

## Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Data (Secara Grafik)
Pada  grafik  normal  plot  terlihat  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  serta penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Kedua  grafik  ini  menunjukkan  bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas (Ghozali 2013:163).

## 2) Analisis Statistik
Selain  dengan  analisis  grafik  maka  perlu  dianjurkan  dengan  uji  statistik,  agar mencapai  keakuratan  yang  lebih  baik  lagi.  Uji  normalitas  secara  statistik  dapat  dilihat berdasarkan uji kolmogorof smirnov , adapun pengujianya adalah sebagai berikut

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Data (Secara Statistik)
Berdasarkan  uji kolmogorov-smirnov dapat  diketahui  bahwa  nilai unstandardized residual memiliki  nilai Asymp.  Sig. >  0,05,  ini  mengartikan  bahwa  data  terdistribusi dengan normal.

## b. Hasil Uji Multikolinearitas

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  nilai Tolerance tidak  kurang  dari  0,1 dan nilai V arian Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10, analisis ini dapat disimpulkan bahwa  model  regresi  linier  berganda  terbebas  dari  asumsi  klasik  maka  variabel  dapat digunakan dalam penelitian.
c. Hasil Uji Heteroskesdastisitas

## Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  grafik Scatterplot yang  ada  pada  gambar  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal  ini dapat disimpulkan  bahwa tidak terjadi  heteroskedastisitas pada  model regresi. (Ghozali 2013:139).

## 4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

## a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Pengujian  hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui  ada atau tidaknya pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  hipotesis  dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 5
Hasil Uji t (Parsial)
Berdasarkan  data  di  atas  maka  dapat  dilihat  bahwa  secara  parsial  variabel  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  pada  variabel  disiplin kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  dan  pada variabel kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
b. Hasil Uji Simultan F

## Tabel 6 Hasil Uji F (Parsial)
Pada  tabel  analisis  varian  ( Anova )  ditampilkan  hasil  uji  F  yang  dapat  dipergunakan untuk  memprediksi  kontribusi  aspek  -  aspek  variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja dan kompensasi terhadap variabel kinerja pegawai. Dari penghitungan didapat nilai F hitung sebesar 79,539. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df 1 = 3 dan df 2 = 45, didapat nilai F tabel = 3,09. Karena nilai F hitung (79,539) > nilai F tabel (3,09) maka dapat disimpulkan bahwa  ketiga  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan kompensasi  dengan  signifikan  memberikan  kontribusi  yang  besar  terhadap  variabel
kinerja  pegawai.  Sehingga  model  regresi  yang  didapatkan  layak  digunakan  untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa H o ditolak dan H a diterima.

## 5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

## Tabel 7
Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dari  koefisien  regresi  di  atas,  maka  dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,434 + 0,369 X 1 + 0,154 X 2 + 0,32 X 2
Pada  persamaan  regresi  di  atas  menunjukkan  nilai  konstanta  sebesar  0,434.  Hal  ini menyatakan  bahwa  jika  variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi dianggap  konstan  atau  bernilai  0  (nol),  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar 0,434.
Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,369, hal ini berarti jika variabel gaya kepemimpinan  bertambah  satu satuan  maka  variabel  kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,601. Dengan catatan variabel lain dianggap konstan.
Koefisien  regresi  pada  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,154,  hal  ini  berarti  jika variabel  disiplin  kerja  bertambah  satu  satuan  maka  variabel  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,154. Dengan catatan variabel lain dianggap konstan.
Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,329, hal ini berarti jika variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,329. Dengan catatan variabel lain dianggap konstan.

## 6. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel  independen  (gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi)  mampu menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  Berdasarkan  kepada  tabel  di  atas diketahui  nilai R  square sebesar  0,826  (82,6%),  Ini  menunjukkan  bahwa  dengan menggunakan  model  regresi  yang  didapatkan  dimana  variabel  independen  yaitu  gaya
kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel kinerja karyawan sebesar 82,6%.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  atas  hasil  penelitian  dan  analisa  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya oleh penulis tentang pengaruh disiplin kerja dan kesehatan dan keselamatan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  kelurahan  Pisangan  maka  dapat  disimpulkan  oleh peneliti yaitu:
1. Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  ditemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
4. Berdasarkan  hasil  uji  F  (simultan)  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## B. Saran
Penelitian  ini  memberikan  sumbangsih  saran  bagi  kemajuan  Kelurahan  Pisangan, Ciputat  terutama  dibidang  sumber  daya  manusia  mengenai  disiplin  kerja  dan  kesehatan dan  keselamatan  kerja  dengan  saran-saran  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan.  Saran masukan dari peneliti untuk Kelurahan Pisangan, Ciputat adalah:
1. Diharapkan  dapat  menambah  jumlah  sampel  penelitian  serta  memperluas  wilayah sampel  penelitian  bukan  hanya  satu  pusat  yang  ada  di  Kelurahan  Pisangan  saja, sehingga memperoleh hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih tinggi.
2. Dalam rangka meningkatkan gaya kepemimpinan dengan memberikan kebebasan bagi karyawan,  karena  dengan  memberikan  kebebasan  terhadap  karyawan  akan  semakin semangat untuk bekerja tanpa adanya tekanan.
3. Dalam  rangka  meningkatkan  disiplin  kerja  oleh  karyawan  maka  Kelurahan  Pisangan harus  dapat  meningkatkan  strategi  yang  lebih  tepat  lagi  dalam  meningkatkan  disiplin kerja  dengan  memberikan  sanksi  bagi  karyawan  yang  tidak  disiplin  dan  menetapkan waktu yang lebih ketat lagi kepada karyawan.
4. Dalam  rangka  meningkatkan  kompensasi  oleh  karyawan  maka  Kelurahan  Pisangan harus  dapat  meningkatkan  kompensasi  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  sehingga pegawai merasa senang.
5. Bagi  akademisi  yang  ingin  melakukan  penelitian  yang  sejenis,  disarankan  untuk meneliti  variabel-variabel  lain  selain  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan kompensasi,  karena  dari  penelitian  ini  diketahui  17,4%  masih  ada  faktor-faktor  lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan  &  Utama,  I  Wayan  Mudhiartha, “Sumber  Daya Manusia” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.
Arianto dan Nugroho Dwi Agung, “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar” ,  Jurnal  Economia  Vol  9,  No  2  (2013), Jepara, 2013.
Aristarini,  Luh,  I  Ketut  Kirya  dan  Ni  Nyoman  Yulianthini, “Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Kompetensi  Sosial  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian Pemasaran  PT  Adira  Finance  Singaraja” ,  e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Volume 2 Tahun 2014, Bali, 2014.
Azhar, Arsyad, “Metode Penelitian” , Pustaka Belajar, Yogyakarta, 2009. Dessler, Gary, “Manajaemen Sumber daya Manusia” , Indeks, Jakarta, 2009. Dwiyanti,  Rizki, Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Human  Relations  terhadap Motivasi  Kerja  Yang  Relevan  terhadap  Produktivitas  Kerja  (Studi  pada  PT.  Morich Indo Fashion Semarang), Jurnal Sumber Daya Manusia, Semarang, 2014. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS 19”, Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2011.
Hamid,  Abdul, “Buku  Panduan  Skripsi” ,  Edisi  I.  FEB  UIN  Press  Grafika  Karya  Utama, Jakarta, 2010.
Handoko, T Hani, “Manajemen Edisi 2” , Yogyakarta: BPFE, Yogyakarta, 2008.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” ,  Grasindo,  Jakarta, 2007.
Hasibuan,  Malayu,  S.P, “Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan Masalah, PT  Toko  Gunung Agung, Jakarta, 2009.
Http://www.bmkg.go.id/BMKG_Pusat/Profil/Sejarah.bmkg,  diakses  pada  tanggal  5  Juni 2015.
Istijanto, “Aplikasi  Praktis  Riset  Pemasaran:  Cara  Praktis  Meneliti  Konsumen  dan Pesaing” , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2010. Juniarti, Darfina, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karywan dengan Motivasi Kerja Mediating pada Karyawan Perbankan Bagian Keuangan di Tanjung Pinang” , Jurnal Manajemen, Makasar, 2013.
Notoatmodjo,  Soekidjo, “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia” ,  Rineka  Cipta,  Jakarta, 2009.
Putra,  Gede  Prawira  Utama  dan  Made  Subudi, “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Gaya Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua” , Jurnal Manajemen, Bali, 2013.
Rahayu, Eli, and Mr Ajimat. "PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DESTINASI PARIWISATA." Jurnal Ekonomi Efektif 1.1 (2018).
Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013. Ridwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro, “Cara  Menggunakan  dan  Memakai  Analisis  Jalur (Path Analysis)” , Alfabeta, Bandung, 2012.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala  Jauvani  Ela, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan” , Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.
Rosidah,  Ambar  Teguh  Sulistiyani, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta, 2009.
Salam,  Jumhur,  Muhammad  Ikhtiar  dan  Nurhayani, “Hubungan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  Di  Puskesmas  Wara  Selatan  Kota  Palopo” , Jurnal AKK, Vol 2 No 2, Mei 2013, hal 29-34, Makasar, 2013.
Srimulyani,  Veronika  Agustini, “Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Variabel  Pemediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  PDAM” ,  Jurnal  Riset  Manajemen  dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.
Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar, “Pengantar Teori dan Perilaku Organisasi” , Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.
Sudirman, Rio, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Berorientasi Pada Tugas Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank rakyat indonesia (persero) Tbk. Cabang  Banyuwangi” ,  Jurnal  Ilmiah  PROGRESSIF  Vol.4  No.10,  April  2007, Banyuwangi, 2007.
Sugiyono, “Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D” , Alfabeta, Bandung, 2010.
Sulaiman, “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Gaya  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya” , Jurnal Manajemen, Aceh, 2014.
Sunyoto,  Danang, “Sumber  Daya  Manusia  (Praktik  Penelitian)” ,  Center  For  Academic Publishing Service, Yogyakarta, 2012.
Sutikno, Sobry, “Pemimpin dan Kepemimpinan” , Holistica, Lombok, 2014. Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010.
Ulfa,  Maria,  Kusdi  Rahardjo  dan  Ika  Ruhana, “Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Auto  2000  Malang  Sutoyo)” , Jurnal Sumber Daya Manusia, Malang, 2009.
Umar, Husein, “Riset Strategi Pemasaran” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.
Wahyuningsih,  Setyawati,  Siti  Rahayu  Binarsih  dan  Istiatin “Pengaruh  Kepemimpinan, Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Surakarta” ,  Jurnal  Manjemen  Bisnis  Syariah,  No. 01/Th.VII/Agustus 2012-Januari 2013, Surakarta, 2013.
Zulindra,  Yumna  Puspa  Sari,  and  Ajimat  Ajimat.  "PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  BANK  CENTRAL  ASIA,  TBK. KCU KEBAYORAN BARU." Jurnal Ilmiah Humanika 2.1 (2019): 52-65.