Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia

## KINERJA KARYAWAN YANG DITINJAU DARI BUDAYA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI DI KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI REPUBLIK INDONESIA
Thalia Ayu, Respati Wulandari Fakultas Ekonomi Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia Jalan Kebon Jeruk Raya No.27 d4886@binus.ic.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  budaya  pemimpin  dapat mempengaruhi gaya kepemimpinannya, keefektifan komunikasi antar individu dan kinerja individu.  Ketiga  faktor  ini  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Belum  pernah  ada yang  membahas  topik  budaya  individu  dengan  kinerja  karyawan  pada  penelitian sebelumnya. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode penelitian kuantitatif dengan model analisis jalur. Alat hitung yang digunakan adalah SmartPls 3.0. Hasil analisa penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin, efektifitas komunikasi antar individu dan juga kinerja  individu  di  dalam  Biro  Sumber  Daya  Manusia  pada  Kementerian  Riset,  Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia.
Kata kunci : Budaya, Gaya Kepemimpinan, Efektivitas Komunikasi.

## Abstract
This study aims to determine the extent to which the leader culture can influence the style of  leadership,  the  effectiveness  of  communication  between  individuals  and  individual performance.  These  three  factors  can  affect  employee  performance.  Never  before  has anyone  discussed  the  topic  of  individual  culture  with  employee  performance  in  previous research.  The  method  used  in  this  research  is  quantitative  research  method  with  path analysis  model.  The  calculating  tool  used  is  SmartPls  3.0.  The  result  of  the  research analysis shows that culture has a significant influence on leadership style which is owned by  the  leader,  the  effectiveness  of  communication  between  individuals  and  also  the individual performance within the Bureau of Human Resources at the Ministry of Research, Technology and Higher Education of the Republic of Indonesia.
Keywords : Culture, leadership style, communication effectiveness.

## Pendahuluan
Pergantian  kabinet  kerja  jilid  II  yang dilakukan oleh Presiden Indonesia Joko Widodo bertujuan untuk memperkuat keadaan ekonomi Indonesia  dalam  menghadapi  tantangan- tantangan  ekonomi  global  yang  sedang melambat  dan  penuh  dengan  kompetisi (Romadoni,  2016).  Adapun  pergantian  kabinet kerja  tersebut  juga  dimanfaatkan  untuk  dapat meningkatkan  kepercayaan  investor  asing maupun lokal terhadap perekonomian
Indonesia. Kepercayaan investor yang semakin tinggi  untuk  memberikan  investasi  didalam suatu negara dapat mempengaruhi perekonomian negara tersebut (Siregar, 2016).
Program  ini  tidak  dapat  dipisahkan  dari kemampuan  sumber  daya  manusia  yang
bersinggungan dengan kegiatan-kegiatan pemerintah. Kemampuan sumber daya manusia  itulah  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Dalam  melakukan  proses  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalam perusahaan,  setiap  pemimpin  mempunyai caranya  masing-masing.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  adanya  pergantian  kabinet  kerja  yang menimbulkan  terjadinya  perubahan  kebijakan, karena  adanya  perbedaan  strategi  yang digunakan menteri dalam menjalankan kepemimpinannya  (Akhir,  2016).    Perubahan kebijakan  tidak  dapat  dihindari,  namun  hal  ini juga  tidak  akan  merubah  tujuan  atau  target yang sudah ada dan ditentukan.
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
Perubahan kebijakan dan cara pimpinan yang  tidak  sesuai  dapat  membuat  penurunan performa  kinerja  terjadi  di  dalam  perusahaan, hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan gaya kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  pemimpin yang baru (AC Rachman: Indopos.co.id, 2016). Gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh pemimpin dapat memberikan resiko munculnya dampak negatif terhadap kinerja karyawan dan kondisi  perusahaan  dalam  jangka  waktu  yang panjang.
Perbedaan  budaya  yang  dimiliki  oleh pemimpin  di  dalam  perusahaan  dapat membuat  pemimpin  mampu  memastikan karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik (task-oriented)  dan  memastikan  bahwa karyawannya  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja yang tinggi (relationship-oriented) (Browaeys & Price,  2015).  Seorang  pemimpin  di  dalam perusahaan memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda, yang di mana kepemimpinan menurut Bass  dan  Stogdill  dalam  Sutrisno  (2016) merupakan  suatu  proses  mempengaruhi aktivitas  suatu  kelompok  dalam  usaha  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pengendalian  kinerja  yang  diakibatkan oleh  adanya  budaya  di  dalam  perusahaan dapat  mengarah  ke  arah  yang  positif  jika pemimpin  dan  karyawan  yang  ada  di  dalam perusahaan  memiliki  kemampuan  komunikasi yang  baik.  Kemampuan  komunikasi  yang dimiliki oleh individu di dalam suatu organisasi sangat  berperan  penting  dalam  menciptakan efektivitas  komunikasi  (Richards,  2016). Keefektifan komunikasi dapat dipengaruhi oleh kemampuan  atau  keahlian  karyawan  dalam menerima  dan  menyampaikan  informasi  serta memahami  maksud  dari  informasi  tersebut dengan  jelas.  Keefektifitasan  komunikasi  yang terjalin  di  dalam  suatu  perusahaan  dapat dilihat  dari  lima  indikator  komunikasi  yang efektif  yang  disingkat  menjadi  REACH (Respect,  Empathy,  Audible,  Clarity  and Humble) (AW, Suranto, 2011).
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  faktor  efektivitas komunikasi  individu  di  dalam  perusahaan. Pengertian  efektivitas  komunikasi  menurut Robbins  &  Coulter  (2014)  adalah  melakukan pekerjaan  dengan  benar  atau  melakukan kegiatan  yang  akan  memberikan  hasil  pada pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  pengertian
efektivitas  di  atas  dapat  diketahui  bahwa kegiatan  komunikasi  yang  efektif  dapat mempermudah  individu  di  dalam  suatu perusahaan  untuk  dapat  mencapai  tujuan pekerjaannya dan perusahaan.
Banyak penelitian yang meneliti sumber daya  manusia  dengan  memfokuskan  masalah penelitiannya  pada  kinerja  karyawan  yang terdapat  di  dalam  suatu  perusahaan.  Pada beberapa penelitian sebelumnya dapat diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  komunikasi  yang  efektif (Amrhy,  2014)  dan  juga  kinerja  karyawan dapat  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  oleh  pemimpin  (Iqbal  dkk, 2015).  Namun  perlu  ditelaah  lebih  jauh bahwasanya  selain  gaya  kepemimpinan  dan efektivitas  komunikasi,  budaya  yang  dimiliki oleh  individu  di  dalam  perusahaan  juga  dapat mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan.  Hal ini  terjadi  karena  setiap  individu  memiliki budaya yang berbeda-beda sehingga perbedaan itu dapat mengakibatkan perbedaan presepsi  yang  mana  hal  tersebut  membuat kinerja karyawan di dalam perusahaan menjadi terganggu.  Kami  memutuskan  untuk  meneliti faktor  budaya  yang  dimiliki  oleh  karyawan, gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh pemimpin,  komunikasi  yang  terjadi  di  dalam perusahaan  serta  kinerja  karyawan  di dalamnya.  Faktor-faktor tersebut, kami yakini, dapat mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan  di  dalam  perusahaan.  Penelitian  ini kami lakukan di Kementerian RISTEK DIKTI RI.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Kepala  Bidang  Sistem  Informasi  dan  Kinerja,
Biro Sumber Daya Manusia, Sekjen Kementerian RISTEK DIKTI RI diketahui bahwa program  pengembangan  kualitas sumber  daya manusia di dalam perusahaan selalu diupayakan  agar  dapat  memberikan  dampak yang  positif.  Namun,  upaya  pengembangan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan masih  terkendala  karena  karena  kurangnya tingkat  kesadaran  karyawan  terhadap  absensi (Wawancara 10 Juni 2016).
Dengan  adanya  kendala  tersebut kinerja karyawan menjadi menurun. Walaupun semua  tugas  dapat  diselesaikan  dengan  baik, namun  proses  pengerjaan  pekerjaan  tersebut tidak  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien. Banyaknya  jumlah  karyawan  dengan  jumlah
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
ketidakhadiran yang tinggi dapat menyebabkan  karyawan  melakukan  kerja lembur untuk
dapat menyelesaikan pekerjaannya.  Jumlah  karyawan  yang  ada  di dalam  biro  sumber  daya  manusia  adalah  70 orang.  Berikut  tabel  persentase  absensi karyawan  yang  ada  pada  biro  sumber  daya manusia dalam 9 bulan terakhir:
Tabel 1 Tingkat Kehadiran Karyawan Bulan Januari – September 2016
66,6 76 55,7 85,3 86 90,7 94,4 94,8 43,9 33,4 24 44,3 14,7 14 9,3 5,6 5,2 56,1 0 20 40 60 80 100 Grafik  Tingkat  Kehadiran  Karyawan Tahun  2016 Hadir Tidak Hadir

## Sumber : Kementerian Ristek Dikti
Tingkat  absen  karyawan  ini  dihitung berdasarkan  data  presentase  kehadiran karyawan  dalam  satu  bulan,  dengan  jumlah karyawan biro sumber daya manusia sebanyak 70  orang.  Dari  tabel  di  atas  diketahui  bahwa terjadi  peningkatan  yang  signifikan  pada jumlah  ketidakhadiran  karyawan  di  bulan September  yang  sebesar  50,9%  dari  bulan sebelumnya.  Peningkatan  jumlah  karyawan yang  tidak  hadir  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Selain  memiliki  tingkat  kesadaran absensi  yang  kurang  baik,  di  dalam Kementerian  RISTEK  DIKTI  RI  juga  terdapat masalah  mengenai  perbedaan  budaya  yang dimiliki  oleh  individu,  yaitu  karyawan  dalam ruang  lingkup  yang  sama  memiliki  perbedaan tugas.  Para  karyawan  kurang  menyakini  dan memahami  informasi  yang  diberikan  oleh karyawan  lain  karena  kurangnya  rasa  percaya antarkaryawan  yang  berada  pada  level  atau tingkat  yang  sama.  Berikut  adalah  hasil wawancara  yang  dilakukan  secara  acak  untuk menangkap permasalahan lebih dalam dan luas
mengenai budaya yang dimiliki oleh individu di Kementerian RISTEK DIKTI RI:
1. Komunikasi  terbuka  antarkaryawan  di dalam  departemen,  sedangkan  di  luar departemen yang kurang bersinergi.
2. Dalam melakukan komunikasi tidak semua karyawan  memahami  informasi  yang diberikan.
3. Adanya kesenjangan hubungan antarkaryawan  dari  unit  kerja  yang berbeda membuat alur infromasi pekerjaan terhambat. 4. Perbedaan budaya menyebabkan
komunikasi menjadi sedikit sulit.
Mengingat peran budaya individu begitu penting dalam perjalanan roda organisasi maka perlu  ditelaah  lebih  jauh  peran  budaya  ini dalam  mewujudkan  kinerja  kerja  karyawan yang  lebih  baik.  Penelitian  ini  memberikan kontribusi  akan  budaya  individu,  gaya kepemimpinan,  efektivitas  komunikasi  dengan dampaknya terhadap kinerja karyawan perusahaan  terutama  pada  biro  sumber  daya manusia  di  Kementerian  Riset,  Teknologi  dan Pendidikan  Tinggi  Republik  Indonesia.  Kami menelaah  dari  segi  teoritis  dan  praktis  dalam penelitian ini.

## Metode Penelitian
Metode  yang  kami  gunakan  adalah metode  kuantitatif  dengan  mendistribusikan kuesioner berskala Likert. Penelitian ini diawali dengan observasi dan wawancara singkat yang dilakukan  pada  bulan  Juni  hingga  Oktober 2016.  Unit  analisis  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  bekerja  pada  Departement Sumber  Daya  Manusia  di  Kementerian  Ristek Dikti  dengan  jumlah  70  orang.  Analisa  jalur digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian.  Kemudian  dalam  pengolahan  data, data  diolah  dengan  menggunakan  program SmartPLS 3.0.

## Pengertian Budaya
Budaya merupakan bagian dari interaksi sosial yang terjadi dan dilakukan oleh manusia sehari-hari  yang  dimana  interaksi  tersebut sangat  berhubungan  erat  dengan  faktor budaya  seperti  simbol,  interaksi  di  dalam keluarga,  nilai,  bahasa  yang  dianut  oleh individu  (Irawanto,  2009).  Adapun  menurut Daniels,  Radebaugh  dan  Sullivan  (2013)
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
budaya  merupakan  nilai,  perilaku  dan kepercayaan  yang  dianut  oleh  individu  dalam suatu kelompok.

## Efek Nilai Budaya pada Manajemen
Menurut  Hall  pada  Browaeys  &  Price (2015), terdapat delapan orientasi nilai budaya yang dimiliki individu dan dapat mempengaruhi kefektifitasan  individu  dalam  bekerja  di perusahaan,  yaitu Time  focus;  Space; Structure;  Action;  Time  orientation;  Power; Communication; Competition.
Berdasarkan  model  orientasi  nilai budaya  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai budaya  yang  dimiliki  seseorang  dapat mempengaruhi manajemen yang ada di dalam perusahaan.  Penelitian  kami  berorientasi  pada budaya time focus, power, komunikasi dan aksi yang dimiliki oleh karyawan di dalam Biro SDM Kemenristek Dikti.

## Time Focus
Terdapat dua budaya yang berhubungan  dengan  sistem  waktu  yang dikemukan oleh Hall dan Hall dalam Browaeys dan  Price  (2015)  dan  berkaitan  dengan manajemen  di  dalam  perusahaan,  yaitu monocronic dan polycronic. Budaya monocronic merupakan persepsi individu, yang di mana dalam menggunakan waktunya sesuai dengan jadwal yang dibuatnya dan mengerjakan satu pekerjaan dalam satu waktu (single  tasking).  Berbeda  halnya  dengan budaya polycronic  yang  tidak  terpaku  pada jadwal,  yang  di  mana  dengan  hal  ini  individu mampu  menghadapi  adanya  perubahan jadwal.  Selain  itu  individu  yang  memiliki budaya polycronic  dapat  fokus  dalam mengerjakan  beberapa  pekerjaan  yang  tidak memerlukan informasi yang detail.
Berdasarkan  observasi  yang  kami lakukan  pada  tanggal  4  Oktober  2016  dapat dilihat bahwa pemimpin di Kementerian Ristek Dikti  memiliki  orentasi  budaya  antara monocronic  dan  polycronic  yang  di  mana pemimpin  mengontrol  pekerjaan  karyawan dengan  standar  yang  sudah  ditetapkan  dan menetapkan deadline  yang  jelas  pada  setiap pekerjaannya,  sedangkan  budaya polycronic ditunjukkan  dengan  pemimpin  yang  memiliki orientasi  untuk  menjalin  hubungan  dengan pegawai dan dapat bekerja secara fleksibel.
Pada  penelitian  ini  kami  merumuskan indikator  penelitian  untuk  dimensi time  focus yaitu: Pembuatan jadwal pekerjaan; Pekerjaan diselesaikan  sesuai  dengan  standar  yang  ada; Mampu  bekerja  secara  fleksibel.  Oleh  karena kami  menemukan  faktor-faktor  budaya  pada time  focus,  maka  hal  ini  perlu  ditelaah  lebih lanjut.

## Power
Pemberian  kekuasaan  yang  berikan secara  hierarki  atau  kesetaraan  dapat mempengaruhi manajemen di dalam perusahaan.  Berdasarkan  jurnal  yang  ditulis Kawar  (2012),  hierarki  ditunjukkan  dengan pemberian  arahan  yang  dilakukan  oleh pemimpin  kepada  karyawannya,  di  mana pemimpin berperan untuk mengambil keputusan  dan  mendistribusikan  pekerjaan kepada  karyawan.  Sedangkan,  kesetaraan digambarkan dengan pemimpin yang pada saat proses  pengambilan  keputusan  mendengarkan dan  mempertimbangkan  pendapat  yang diberikan oleh karyawan.
Melalui observasi yang  kami lakukan  di dalam  departemen  SDM  Kementerian  RISTEK DIKTI  RI  dapat  dilihat  bahwa  pemimpin cenderung  melakukan  kesetaraan  kepada setiap  karyawannya (equality).  Walaupun struktur  organisasi  di  dalam  Kementerian Ristek  Dikti  berperan  untuk  memberikan informasi  dan  penekanan  terhadap  peran  dan tanggung  jawab  setiap  individu  di  dalam kementerian, namun dalam melakukan pekerjaanya
pemimpin membebaskan karyawan  untuk  mengerjakan  sesuai  dengan caranya  mereka  sendiri,  selain  itu  hubungan antara  pemimpin  dan  karyawan  juga  menjadi lebih komunikatif.
Faktor power  muncul  pada  observasi kami,  maka  kami  menyusun  indikator penelitian sebagai berikut: Karyawan diberikan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  caranya sendiri;  Bekerja  dengan  pemimpin  yang partisipatif;  Bekerja  dengan  pemimpin  yang konsultatif;  Pemimpin  memberikan  masukan kepada  karyawan;  Pemimpin  mengawasi karyawan.

## Komunikasi
Menurut Hall dan Hall pada Browaeys & Price  (2015),  komunikasi  dibagi  menjadi  dua
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
konteks, yaitu komunikasi konteks rendah dan tinggi. Komunikasi  konteks  rendah  menyajikan informasi yang detail dan jelas, berbeda halnya komunikasi  konteks  tinggi  yang  memberikan informasi  yang  tersirat.  Penjelasan  yang disampaikan  oleh  Hall  dan  Hall  sesuai  dengan pernyataan  Kawar  (2012),  yang  mengatakan bahwa  dalam  budaya  komunikasi  konteks tinggi penyampaian informasi dilakukan secara implisit, sedangkan budaya komunikasi konteks rendah informasi disampaikan secara jelas.
Kaitannya dengan observasi yang kami lakukan  di  departemen  SDM  Kementerian Ristek  Dikti  dapat  dilihat  bahwa  pemimpin memiliki  budaya  komunikasi  konteks  rendah. Budaya  yang  dimiliki  ini  ditunjukkan  dengan pemimpin  yang  memberikan  informasi  secara jelas dan detail kepada karyawannya mengenai pekerjaan, peran dan tanggung jawab mereka.
Faktor power  muncul  pada  observasi kami maka kami menyusun indikator penelitian sebagai  berikut:  Instruksi  disampaikan  secara langsung  dan  jelas;  Penjelasan  informasi dilakukan  secara  detail  dan  dapat  dimengerti; Apabila  terjadi  konflik,  penyelesaiannya dilakukan sebelum pekerjaan dilanjutkan.

## Faktor yang Mempengaruhi Budaya
Menurut Locker dan Kaczmarek (2011), terdapat  banyak  faktor  yang  mendorong terjadinya  perbedaan  budaya  di  lingkungan kerja.  Perbedaan  budaya  itu  sendiri  terjadi karena  adanya  beberapa  faktor  yang  menjadi pemicu  atau  sumber  dari  adanya  perbedaan budaya tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan budaya yang terjadi di  dalam  suatu  lingkungan  kerja,  antara  lain jenis  kelamin,  ras  dan  etnik,  asal  daerah  dan kewarganegaraan,  kelas  sosial,  agama,  umur, orientasi seksual, serta kemampuan fisik.
Setiap  individu  memiliki  nilai  budaya yang berbeda-beda dan membuat cara berpikir serta  perilaku  yang  dimiliki  oleh  individu  pun berbeda. Perbedaan budaya tersebut mempengaruhi  pemimpin  dalam  melakukan kepemimpinannya.  Pengaruh  budaya  terhadap kepemimpinan  itu  sendiri  diakui  oleh  Nazarian dan Atkinson (2013) dalam penelitiannya yang menjelaskan  bahwa  budaya  nasional  yang dimiliki  oleh  pemimpin  dapat  mempengaruhi gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh pemimpin yang menjalankan
kepemimpinannya  di  dalam  perusahaan. Budaya  individu  sangat  berpengaruh  pada kepemimpinan,  maka  kami  menganggap  perlu untuk menelaah lebih dalam topik ini, sehingga menghasilkan  kontribusi  yang  berarti  pada topik  budaya  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia dalam organisasi.

## Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis, menurut Moehriono (2012), merupakan gaya kepemimpinan  di  mana  pemimpin  bertindak sebagai  penguasa,  dan  dengan  kekuasaan yang
dimilikinya, pemimpin mampu mengendalikan karyawannya untuk
menjalankan  keputusannya,  perintahnya  dan kehendaknya.  Kemudian,  Iqbal  dkk  (2015) menjelaskan  bahwa  pemimpin  yang  memiliki gaya  kepemimpinan  otokratis  merupakan pemimpin yang memberikan perintah dan tidak menerima  alasan  apapun  dari  karyawannya mengenai perintahnya tersebut.

## Kepemimpinan Demokratis
Gaya  kepemimpinan  yang  demokratis, menurut  Moeheriono  (2012),  dicerminkan dengan  pemimpin  yang  menjunjung  tinggi hubungan  yang  terjalin  antara  pemimpin dengan  para  karyawannya  yang  ada  di  dalam perusahaan.  Dalam  observasi  yang  kami lakukan,  faktor  gaya  kepemimpinan  pimpinan muncul  dan  menjadi  hal  yang  penting  untuk ditelaah lebih lanjut.
Indikator pada dimensi gaya kepemimpinan  kami  ambil  dari  beberapa penelitian  sebelumnya,  yaitu  sebagai  berikut pemimpin  mengikutsertakan  karyawannya pada  saat  pengambilan  keputusan  (Sutrisno, 2016),  pemimpin  mengendalikan  karyawannya (Firmansyah,  2015),  pemimpin  membangun hubungan  komunikasi  yang  baik  dengan karyawannya  (Sutrisno,  2016),  pemimpin memberikan  arahan  dan  instruksi  mengenai prosedur  mengerjakan  pekerjaan  (Sutrisno, 2016), dan pemimpin menyampaikan informasi dengan jelas dan detail (Firmansyah, 2015).

## Lima Hukum Komunikasi Efektif
Dalam mengukur efektifitas komunikasi, terdapat  lima  hukum  komunikasi  yang  efektif. Suranto  (2011)  merumuskan  efektivitas
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
komunikasi interpersonal yang dilihat dari lima hukum komunikasi efektif, antara lain:
1. Respect Menghargai  setiap  individu  yang menjadi sasaran pesan yang akan disampaikan merupakan  salah  satu  perspektif  yang  dapat membuat  komunikasi  interpersonal  menjadi efektif.  Indikator  pada  dimensi  ini  adalah karyawan  memiliki  hubungan  yang  baik dengan  karyawan  lain;  karyawan  dan pemimpin saling menghargai satu sama lain.
2. Empathy
Kemampuan  individu  untuk  dapat merasakan  dan  berpikir  menggunakan  sudut pandang individu lain dengan tujuan untuk bisa memahami  kondisi  yang  dialami  oleh  individu lain.  Indikator  pada  dimensi  ini  adalah  dalam menyampaikan informasi, komunikan memposisikan  dirinya  sebagai  penerima; karyawan  dan  pemimpin  memiliki  rasa  saling mengerti satu sama lain.
3. Audible
Kemampuan  komunikasi  yang  baik adalah  kemampuan  individu  untuk  dapat meyampaikan informasi dengan cara penyampaian  yang  jelas  sehingga  informasi tersebut  dapat  dimengerti  dengan  baik. Indikator  pada  dimensi  ini  adalah  dalam menyampaikan  informasi  secara  tertulis, pemilihan  kata  yang  digunakan  dapat dimengerti  dengan  baik  serta  informasi  yang diberikan  secara  verbal  dilakukan  dengan menggunakan suara yang jelas.
4. Clarity
Kejelasan  pesan  sangat  dibutuhkan dalam  proses  komunikasi,  hal  ini  ditujukan agar  informasi  yang  disampaikan  dapat diterima  dengan  baik  dan  tidak  ada  multi interpretasi dalam proses pemahaman informasi  tersebut.  Indikator  pada  dimensi  ini adalah  komunikan  memastikan  penerima informasi  mengerti  dengan  jelas  mengenai informasi  yang  disampaikan  serta  memiliki kemampuan untuk menyamakan persepsi.
5. Humble Kerendahan  hati  dibutuhkan  dalam melakukan  proses  komunikasi  hal  ini  karena individu  yang  memberikan  informasi  harus
dapat menerima pendapat atau komentar yang diberikan  oleh  peneriman  pesan.  Indikator pada  dimensi  ini  adalah  mampu  menerima pendapat  atau  komentar  yang  diberikan; Pemimpin  dan  karyawan  memiliki pemahaman untuk saling membutuhkan satu sama lain.
Berdasarkan  penjelasan  komunikasi yang  efektif,  maka  dapat  diketahui  bahwa kemampuan  seseorang  untuk  berkomunikasi secara  efektif  dapat  mempengaruhi  kinerja individu  itu  sendiri.  Efektivitas  komunikasi  dan kinerja  karyawan  sudah  pernah  diuji  oleh Firmansyah (2015) yang menjelaskan terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara parsial bahwa efektivitas komunikasi memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan.  Observasi  dan  wawancara  yang kami  lakukan  membuktikan  adanya  masalah pada  komunikasi  antar  karyawan,  maka  perlu adanya penelitian lebih dalam untuk mengungkap dampaknya pada kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Prabu (2013) kinerja karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kualitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada mereka.  Moeheriono  (2012)  memaparkan kinerja  sebagai  ilustrasi  tingkat  pencapaian karyawan terhadap pekerjaannya dalam proses pencapaian  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi perusahaan yang dicerminkan melalui perencanaan strategis perusahaan. Penjelasan  ini  menyatakan  bahwa kinerja karyawan didalam perusahaan berhubungan  dengan  proses  penyelesaian pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan. Kinerja  karyawan  sangat  berperan  penting dalam  proses  pencapaian  tujuan  yang  dimiliki oleh perusahaan. Proses penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat berbeda-beda,  perbedaan  tersebut  terjadi karena  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

## Variabel Penilaian Kinerja
Dalam  melakukan  penilaian  kinerja karyawan,  dibutuhkan  variabel-variabel  yang akan  digunakan  untuk  dapat  menyusun indikator  penilaian  kinerja  yang  baik.  Adapun
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
variabel  penilaian  kinerja  menurut  Moeheriono (2012)  terdapat  13  hal  yang  dapat  dijadikan variabel  dalam  pembuatan  indikator  penilaian kinerja.  Variabel  tersebut  antara  lain,  hasil kerja,  keterampilan  kerja,  pengetahuan jabatan, pengambilan keputusan, kepemimpinan,  kerjasama,  tanggung  jawab, disiplin,  inisiatif,  komunikasi,  pelayanan  dan sikap.
Hasil kerja berhubungan dengan kinerja karyawan apabila dilihat dari pencapaian kerja yang  dilakukan  oleh  karyawan  sesuai  dengan targetnya  dan  memenuhi  standar  yang  telah ditetapkan.  Selain  hasil  kerja,  tingkat  kinerja karyawan  juga  dapat  dilihat  dari  pengetahuan karyawan  terhadap  jabatan  yang  dimilikinya. Pengetahuan  jabatan  yang  dimiliki  karyawan dapat  dilihat  dari  adanya  kemampuan karyawan  untuk  mengetahui  prosedur  kerja yang  ada  didalam  perusahaan,  sistem  kerja yang  digunakan,  serta  tujuan  pekerjaan dengan ruang lingkup tugas dan jabatan yang berbeda dan dimiliki oleh setiap karyawan.
Indikator  pada  variabel  ini  kami  susun sebagai berikut: Karyawan mengetahui perannya  dan  pekerjaannya  di  dalam perusahaan;  Karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  tepat  pada  waktu  yang  telah ditentukan; Karyawan mampu untuk memenuhi  standart  kualitas  pekerjaan  yang diberikan; Karyawan memahami prosedur kerja dengan  baik;    Karyawan  memiliki  kemampuan untuk  memotivasi  karyawan  lain;  Karyawan memiliki  kemampuan  untuk  menyampaikan dan menerima informasi dengan baik.
Selain  dilihat  dari  hasil  kerja  dan pengetahuan  jabatan  yang  dimiliki  oleh karyawan,  penilaian  kinerja  karyawan  juga dapat  dilihat  dari  sisi  kepemimpinan  dan komunikasi yang dimiliki oleh setiap karyawan. Kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  karyawan dapat dilihat dari kemampuan karyawan untuk memberikan  motivasi  kepada  rekan  karyawan lainnya serta kemampuannya untuk mempengaruhi  individu  lain  guna  mencapai tujuan  bersama.  Sedangkan  penilaian  kinerja karyawan  dengan  variabel  komunikasi  dapat dilihat  dari  kemampuan  karyawan  untuk mengkomunikasikan dan mencapaikan informasi baik secara tertulis atau lisan dengan baik  sehingga  tidak  terdapat  multi  interpretasi terhadap informasi yang disampaikan.

## Model Penelitian
Melihat peran budaya, gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi yang begitu  penting,  kami  berasumsi  bahwa  ketiga faktor  tersebut  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Oleh  karena  ini  kami  membuat model  penelitian  sebagai berikut  yang  akan  di uji dengan SmartPLS.
Sumber: Peneliti, 2016

## Hubungan Antar Variabel
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  pada model  penelitian,  maka  diketahui  hubungan yang terjadi antar variabel, sebagai berikut :
a. Hubungan  antara  variabel  budaya dan gaya kepemimpinan :
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Nazarian  dan  Atkinson  (2013)  dengan judul  penelitian Impact  of  Culture  on Leadership  Style:  The  Case  of  Iranian Organisations  diketahui  bahwa  terdapat hubungan  antara  variabel  budaya  nasional yang  dimiliki  oleh  pemimpin  dengan  gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin. Dengan  adanya  interaksi  variabel  yang  terjadi pada  budaya  dan  gaya  kepemimpinan  yang ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya maka  kami  menyusun  hipotesa  pertama, sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  antara  budaya dan gaya kepemimpinan pemimpin.

## b. Hubungan  antara  variabel  budaya dan keefektifitasan komunikasi
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Kawar  (2012)  dengan  judul  penelitian Cross  Cultural  Differences  in  Management menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan antara variabel budaya dan komunikasi. Hal ini
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
menunjukkan perbedaan budaya dapat mempengaruhi  komunikasi  yang  digunakan oleh  setiap  individu.  Perbedaan  budaya  yang dimiliki  menimbulkan  batasan  komunikasi dimana hal itu dapat mempengaruhi efektivitas komunikasi.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, maka kami menyusun hipotesa kedua, sebagai berikut : H2  :  Terdapat  pengaruh  antara  budaya dan efektivitas komunikasi

## c. Hubungan  antara  variabel  gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan
Shafie,  Baghersalimi dan  Barghi (2013) dalam  penelitiannya  yang  berjudul The relationship  between  leadership  style  and employee  performance  menunjukkan  terdapat hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformsional dan  pragmatic  memberikan  pengaruh  kepada kinerja  karyawan  didalam  perusahaan.  Namun pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Iqbal  dkk (2015)  dengan  judul  penelitian Effect  of leadership  style  on  employee  performance menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan otokratik,  demokrasi  dan  partisipatif  dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam jangka waktu  panjang  dan  pendek.  Berdasarkan kedua hasil penelitian tersebut kami menyusun hipotesa ketiga, sebagai berikut :
H3  :  Terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

## d. Hubungan  antara  variabel  efektifitas komunikasi dan kinerja karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Amrhy (2014)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh Komunikasi  Yang  Efektif,  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  yang terjadi  antara  variabel  komunikasi,  motivasi kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut, diketahui bahwa  efektivitas  komunikasi  mempengaruhi kinerja karyawan didalam perusahaan. Adapun hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Amrhy (2014)  memiliki  hasil  yang  serupa  dengan penelitian yang dilakukan oleh Dengan adanya penelitian  yang  dilakukan  terlebih  dahulu, maka  kami  menyusun  hipotesa  keempat, sebagai berikut :
H4
: Terdapat pengaruh antara efektivitas komunikasi dan kinerja karyawan
e. Hubungan  antara  variabel  budaya dan kinerja karyawan Darsana (2013) dalam penelitiannya  yang  berjudul The Influence Of Personality And Organizational Culture on Employee Performance Through Organizational
Citizenship  Behavior  menjelaskan  bahwa terdapat  pengaruh  namun  tidak  signifikan antara  variabel  budaya  individu  dan  kinerja individu. Dengan adanya penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dasana (2013),  maka  peneliti  membuat  hipotesa kelima, sebagai berikut :
H5 : Terdapat pengaruh antara budaya dan kinerja karyawan
Hasil dan Pembahasan Pengujian Outer dan Inner Model
Pengujian Outer Model Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan  bahwa  setiap  item  pernyataan yang digunakan memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang  >  0,7,  dengan  penjabaran  sebagai berikut:
1. Budaya (X1) : 0,759 > 0,7
2. Gaya Kepemimpinan (Y1): 0,887 > 0,7
3. Efektivitas  Komunikasi  (Y2): 0,850  >
0,7
4. Kinerja Karyawan (Z) : 0,783 > 0,7
Dengan  dibuktikannya  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha  yang  dimiliki  oleh  setiap variabel penelitian lebih besar dari 0,7 ( > 0,7) maka menurut Chin dalam Ghozali (2015) data yang  digunakan  bersifat  reliabel.  Reliabilitas juga  dapat  dilihat  dari  nilai Composite Reliability  yang  dimiliki  oleh  setiap  variabel, apabila  variabel  memiliki  nilai Composite Reliability  lebih  besar  dari  0,7  (  >  0,7)  maka data  didapatkan  reliabel.  Nilai Composite Reliability  yang  dimiliki  oleh  setiap  variabel akan dijabarkan, sebagai berikut :
1. Budaya (X1) : 0,724 > 0,7
2. Gaya Kepemimpinan (Y1) : 0,734 > 0,7
3. Efektivitas Komunikasi (Y2): 0,812 > 0,7
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
4. Kinerja Karyawan (Z) : 0,833 > 0,7

## Uji Validitas
Validitas  dilihat  dari  nilai  AVE  dan Loading factor.

## Loading Factor
Semua Loading  Faktor  sudah  berada diatas  0,5  yang  dimana  hal  itu  menunjukkan bahwa  hasil  yang  didapatkan  adalah  valid.
Kemudian untuk mengetahui validitas berdasarkan Average Variance Extracted (AVE) maka  hasil  pengolahan  data  didapatkan, sebagai berikut.

## AVE
Nilai  AVE  yang  dimiliki  oleh  variabel adalah sebagai berikut:
1. Budaya (X1) : 0,729 > 0,5
2. Gaya Kepemimpinan (Y1) : 0,851 > 0,5
3. Efektivitas Komunikasi (Y2): 0,794 > 0,5
4. Kinerja Karyawan (Z) : 0,820 > 0,5
Inner Model Uji Hipotesis (Uji-t)
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui bahwa :
1. Budaya (X1) dengan Gaya Kepemimpinan (Y1)  memiliki  P  Values 0,005 yang dimana  hal  itu  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansinya  yaitu 0,05 .  Budaya  dan gaya  kepemimpinan  memiliki tingkat signifikansi  yang  tinggi karena memiliki  nilai  T  Statistic 2,819  >  1,96
dan memiliki pengaruh sebesar 0,456. 2. Budaya (X1) dengan Efektivitas Komunikasi (Y2) memiliki P Values 0,002
yang  dimana  hal  itu  lebih  kecil  dari tingkat  signifikansinya  yaitu 0,05 . Budaya dan gaya kepemimpinan memiliki tingkat  signifikansi  yang  tinggi karena memiliki nilai T Statistic 3,309 >
1,96 dan  memiliki  pengaruh  sebesar
0,647.
3. Gaya Kepemimpinan (Y1) dengan Kinerja Karyawan  (Z)  memiliki  P  Values 0,007 yang  dimana  hal  itu  lebih  kecil  dari tingkat  signifikansinya  yaitu 0,05 . Budaya dan gaya kepemimpinan memiliki tingkat  signifikansi  yang  tinggi karena memiliki nilai T Statistic 2,409 >
1,96 dan  memiliki  pengaruh  sebesar
0,100. 4. Efektivitas  Komunikasi  (Y2)  dengan Kinerja  Karyawan  (Z)  memiliki  P  Values 0,001 yang  dimana  hal  itu  lebih  kecil dari  tingkat  signifikansinya  yaitu 0,05 . Efektivitas  komunikasi  dan  kinerja karyawan memiliki tingkat signifikansi yang  tinggi karena  memiliki  nilai  T Statistic 4,291  >  1,96 dan  memiliki pengaruh sebesar 0,079.
5. Budaya  (X1)  dengan  Kinerja  Karyawan (Z)  memiliki  P  Values 0,006 yang dimana  hal  itu  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansinya  yaitu 0,05 .  Budaya  dan gaya  kepemimpinan  memiliki tingkat signifikansi  yang  tinggi karena memiliki  nilai  T  Statistic 2,178  >  1,96 dan memiliki  pengaruh sebesar 0,567.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Hair dkk (2011) dalam Ghozali & Latan (2015)  menyatakan  nilai  R-Square  0.75,  0.50 dan  0,25  menunjukkan  model  kuat,  moderate dan lemah. Dari hasil uji PLS, didapatkan hasil R-Square model ini adalah: Efektivitas Komunikasi (Y2) : 0,719 Gaya Kepemimpinan (Y1) : 0,821 Kinerja Karyawan (Z) : 0,746
Berdasarkan  hasil  uji  PLS  didapatkan model  penelitian  ini  kuat  karena  angka- angkanya menunjukan nilai diatas 0,75.
Pembahasan Pengaruh budaya terhadap gaya kepemimpinan
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  budaya  (X1)  individu  yang  dimiliki dengan  gaya  kepemimpinan  (Y1)  pemimpin yang  ada  didalam  Biro  Sumber  Daya  Manusia pada  Kementerian  Riset  Teknologi  dan Pendidikan  Tinggi  Republik  Indonesia.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Nazaria  dan Atkinson  (2013)  pada Iranian  Organisations. Penelitan  tersebut  membuktikan  bahwa terdapat  hubungan  antara  variabel  budaya nasional yang dimiliki dengan gaya kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  pemimpin dalam melakukan kepemimpinannya.
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia

## Pengaruh budaya terhadap efektivitas komunikasi
Variabel budaya (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap efektivitas komunikasi (Y2) yang  terjadi  didalam  biro  sumber  daya manusia.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  budaya  (X1)  individu  yang dimiliki  dengan  efektivitas  komunikasi  (Y2) yang  terjadi  didalam  Biro  Sumber  Daya Manusia pada Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa dari setiap hubungan variabel yang ada, besar  pengaruh  antara  budaya  (X1)  dengan efektivitas  komunikasi  (Y2)  merupakan  yang paling  tinggi  atau  paling  besar  pengaruhnya diantara  yang  lain.  Tingginya  pengaruh tersebut diakibatkan karena adanya perbedaan budaya  individu  yang  dimiliki  setiap  individu didalam  Biro  Sumber  Daya  Manusia  pada Kemenristek  Dikti  RI  yang  beragam  sehingga membuat  individu  didalamnya  memiliki  cara berkomunikasi  yang  berbeda-beda.  Perbedaan budaya  tersebut  mempengaruhi  kemampuan komunikasi  dan  cara  berkomunikasi  yang dimiliki individu juga berbeda.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Kawar (2012) mengenai budaya dan efektivitas komunikasi.  Hasil  dari  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  perbedaan  budaya  yang ada  dapat  berpotensi  untuk  menimbulkan batasan  dan  dapat  mempengaruhi  efektivitas komunikasi.

## Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  (Y1)  pemimpin dengan kinerja karyawan (Z) yang ada didalam Biro  Sumber  Daya  Manusia  pada  Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Shafie,  Baghersalimi  dan Barghi  (2013)  dan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Igbal  dkk  (2015)  yang  meneliti  tentang hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan.  Adapun  hasil  dari  penelitian tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh  yang  diberikan  dari  adanya  gaya
kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  pemimpin terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  didalam perusahaan.
Pengaruh efektivitas
komunikasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  kami diketahui bahwa dari setiap hubungan variabel yang  ada,  besar  pengaruh  antara  efektivitas komunikasi  (Y2)  dengan  kinerja  karyawan  (Z) merupakan  yang  paling  rendah  atau  paling sedikit  pengaruhnya  diantara  yang  lain. Wawancara  yang  dilakukan  pada  penelitian mengungkapkan  rendahnya  tingkat  pengaruh diakibatkan  karena  adanya  tingkat  kesadaran individu  yang  rendah  didalam  Biro  Sumber Daya Manusia di Kemenristek Dikti RI terhadap pentingnya  komunikasi  antar  individu.  Dengan kata lain karyawan kurang suka berkomunikasi dengan  para  karyawan  lain,  yang  dimana walaupun mereka tidak melakukan komunikasi namun  mereka  tetap  mampu  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  mereka.  Keadaan  ini membuat efektivitas komunikasi tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena karyawan  juga  sudah  sangat  mengetahui mengenai  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh Amrhy  (2014).  Penelitiannya  membuktikan bahwa  efektivitas  komunikasi  mempengaruhi kinerja karyawan didalam perusahaan.
Pengaruh  budaya  terhadap  kinerja karyawan
Budaya berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.   Hasil penelitian kami  memiliki  hasil  yang  berbeda  dengan penelitian yang dilakukan oleh Darsana (2015) yang  meneliti  hubungan  budaya  individu dengan  kinerja  individu  tersebut.  Berdasarkan penelitian  Darsana  (2015)  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  antara  budaya  individu terhadap  kinerja  individu  namun  tidak signifikan.
Hasil  penelitian  kami  berbeda  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti, letak  perbedaanya  terletak  pada  tingkat signifikansi yang dimana dipenelitian sebelumnya  menyatakan  bahwa  budaya  dan kinerja  memiliki  tingkat  signifikansi  yang  tidak
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
terlalu  besar,  sedangkan  pada  penelitian  ini budaya dan kinerja memiliki tingkat signifikansi yang  tinggi.  Dengan  demikian,  hasil  hipotesa ini  memberikan  kebaruan  pada  penelitian sebelumnya  dimana  budaya  dalam  konteks objek  penelitian  ini  memiliki  pengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Pengaruh budaya  individu  begitu  kuat  dalam  melakukan pekerjaan. Kinerja kerja dapat meningkat atau turun tergantung dari budaya yang membangun  karakter  para  karyawan  SDM Kemenristek Dikti RI.

## Implikasi Manajerial Implikasi Teoritis
Penelitian  ini  memberikan  kebaruan pada  topik  budaya  dan  kinerja  karyawan. Penelitian-penelitian  sebelumnya  belum  ada yang  meneliti  variabel  budaya  pada  kinerja karyawan.  Kami  memberikan  kebaruan  dan kelengkapan  dalam  ranah  sumber  daya manusia  yang  ditelaah  dari  sisi  pengaruh budaya.    Penelitian  kami  mengungkapkan kebaruan  dari  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  antara  budaya  dengan  kinerja karyawan, tetapi kami membuktikan sebaliknya. Hal ini menjadi perpajangan teoritis dan
kelengkapan penelitian-penelitian sebelumnya.

## Implikasi Praktis
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan sebagai  masukan  kepada  Biro  Sumber  Daya Manusia  pada  Kemenristek  Dikti  RI  untuk dapat  meningkatkan  efektivitas  komunikasi yang  ada.  Untuk  meningkatkan  efektivitas komunikasi,  dapat  dilakukan  dengan  cara meningkatkan  hubungan  yang  baik  antara setiap  individu  yang  ada  didalam  Kemenristek Dikti  RI  serta  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  ada  guna  mencapai  tujuan yang sudah ditentukan. Faktor penting lainnya adalah  cara  meningkatkan  kinerja  karyawan yang  terdiri  dari  berbagai  ragam  budaya, dimana  budaya  sudah  membentuk  dan mengakar pada karakter masing-masing.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  berkontribusi  terhadap pendalaman  dan  perluasan  pemahaman  akan budaya  individu  dalam  menjalankan  roda
organisasi. Semua hipotesa terbukti berpengaruh  dan  signifikan.  Dengan  demikian budaya,  gaya  kepemimpinan  dan  efektivitas komunikasi  merupakan  faktor  penting  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  maka harus dilakukan kajian dan binaan lebih lanjut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  kami menyarankan Biro Sumber Daya Manusia pada Kemenristek Dikti RI untuk dapat meningkatkan efektivitas komunikasi yang ada didalam  ruang  lingkup  kerjanya.  Salah  satu caranya  adalah  meningkatkan  efektivitas komunikasi  dengan  melaksanakan sharing forum  dan  Gathering.  Kedua  kegiatan  itu berfungsi  untuk  meningkatkan  kesadaran individu  mengenai  pentingnya  melakukan komunikasi  dengan  karyawan  lainnya  dan mengetahui pencapaian dan kesulitan karyawan  dalam  bekerja.  Selain  dapat meningkatkan  kesadaran  komunikasi, sharing forum  dan  gathering  yang  dilakukan  secara rutin  juga  dapat  meningkatkan  hubungan profesional  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu yang  ada  didalam  Biro  Sumber  Daya  Manusia di  Kemenristek  Dikti  RI.  Hubungan  antar individu  yang  tinggi  serta  tingkat  kesadaran individu mengenai pentingnya komunikasi yang tinggi,  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  lebih  nyaman  dan  professional.  Dengan demikian,  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung  individu  karyawan  untuk  dapat menyelesaikan pekerjannya, sehingga meningkatkan kinerja pekerjaannya.
Daftar Pustaka Acurantes,  L.  (2016,  September  29).  News: Hcamag. Dari Hcamag: http://www.hcamag.com/hr- news/should-ceos-be-culture- conformists-224199.aspx
Akhir,  D.  J.  (2016,  September  17).  Economy,
Sektor  riil:  Okezone  Finance.  Dari Okezone Finance: http://economy.okezone.com/read/201 6/09/27/320/1499844/fokus- garangnya-sepak-terjang-sri-mulyani- susi-pudjiastuti-dan-rini-soemarno
Amrhy,  A.  S.  (2014).  Pengaruh  Komunikasi Yang Efektif, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
AW, Suranto. (2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bohlander,  G.  W.,  &  Snell,  S.  A.  (2013). Principles of Human Resource Management,  16th  Editions.  United States: SOUTH-WESTERN. Browaeys,  M.  -J.,  &  Price,  R.  (2015). Understanding Cross- Cultural Management  Third  Edition.  United Kingdom: Pearson Education Limited. Daniels, J. D., Radebaugh, L. H., & Sullivan, D. P. (2013). International Busines
Environments  and  Operations,  14th Edition. England: PEARSON. Darsana,  M.  (2013).  The  Influence  Of Personality And Organization Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior. The International  Journal  of  Management Vol.2 Issue 4 ISSN: 2277-5846. Firmansyah,  R.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Efektivitas Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Kampar. Jom FEKON Vol. 2 No. 1.
Hamdi,  S. A.,  &  Bahruddin,  E.  (2014).  Metode Penelitian  Kuantitatif  Aplikasi  Dalam Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish.
Ghozali,  Imam,  M.  P.  dan  Latan,  Hengky (2015).  Partial  Least  Square  Konsep, Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.0.  Semarang: Badan  Penerbit  Universitas  Dipenogoro
Semarang. Irawanto,  D.  W.  (2009).  An  Analysis  Of National  Culture  And  Leadership Practices  In  Indonesia.  Journal  of DIversity Management - Second Quarter 2009 Vol.4 No.2 Iqbal N., Anwar, S dan Haider N (2015). Effect of  Leadership  Style  on  Employee
Performance.  Arabian  J.  Bus  Manag Review ISSN: 2223-5833.
Jogulu,  U.  D.  (2010).  Culturally  -  linked leadership  styles.  Leadership  and Organization  Development  Journal  Vol. 31 No. 8.
Kawar,  T.  I.  (2012).  Cross-cultural  Differences in Management. International Journal of Business and Social Science Vol.3 No.6.
Locker,  &  Kaczmarek.  (2011).  Business Communication, 5th Edition. New York: McGrawHill. LUM.  (2016,  September  21).  Berita  Nasional  : Indopos. Dari Indopos: http://nasional.indopos.co.id/read/2016 /09/21/43656/LSM-Kepemimpinan- Rony-Bikin-Kinerja-PEP-Melorot
Moeheriono,  M.  (2012).  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Depok:  Rajawali Pers.
Moeheriono,  M.  (2012).  Perencanaan,  Aplikasi Dan  Pengembangan  Indikator  Kinerja Utama  (IKU)  Bisnis  dan  Publik.  Depok: Rajawali Pers.
Nazarian, A., & Atkinson, P. (2013). Impact of Culture on Leadership Style : The Case of Iranian Organisations. World Applied Sciences Journal 28 (6): 770-777.
Northouse,  P.  G.  (2009).  Leadership  Theory and Practice. SAGE.
Parker,  M.  (2012).  Culture  Connection  How Developing A Winning Culture Will Give Your  Organization  A  Competitive Advantage. United States: McGraw-Hill.
Prabu, D. A. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Richards, L. (2016). Effective Communication & Organizations:  Chron.  Dari  Chron: http://smallbusiness.chron.com/effectiv
Kinerja Karyawan yang Ditinjau dari Budaya, Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi di Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia
e-communication-organization- 1400.html
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2014). Management,  11th  Edition.  England: PEARSON.
Romadoni, A. (2016, July 27). Politik: Liputan6.
Dari Liputan6:
http://news.liputan6.com/read/2562404 /alasan-jokowi-reshuffle-kabinet-kerja- jilid-ii
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2013).  Research Methods For Business. United Kingdom: WILEY.
Shafie,  B.,  Baghersalimi,  S.,  &  Barghi,  V.
(2013).  The  Relationship  Between Leadership Style And Employee Performance.  Singaporean  Journal  Of Business  Economics,  And  Management
Studies Vol.2 No.5.
Siregar, D. I. (2016, July 27). Ekonomi, Bursa:
Metrotvnews. Dari Metrotvnews:
http://ekonomi.metrotvnews.com/bursa /GNljo0yk-bos-bursa-pergantian- menteri-tingkatkan-kepercayaan- investor
Sutrisno,  Edy.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Prenadamedia Group.