## Jurnal Noken: Ilmu-Ilmu Sosial
Vol. 9, No. 1, Desember 2023 │ ISSN: 2477-6203 (cetak) │ ISSN: 2614-4336 (online) │ Hal. 141-150 https://ejournal.um-sorong.ac.id/index.php/jn

## PEKERJA PREKARIAT DAN IMPLIKASI ATAS FLEKSIBILITAS KERJA DI KAWASAN INDUSTRI KOTA MAKASSAR
Rakhmat Nur Adhi 1* , M. Ramli AT 2 , Sawedi Muhammad 3 1 Progran Studi Magister Sosiologi, FISIP Universitas Hasanuddin Makassar. Indonesia
2&3 Program Studi Sosiologi FISIP, Universitas Hasanuddin Makassar. Indonesia *Korespondensi : rahmatnuradhi@yahoo.com

## *** ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menelusuri implikasi fleksibilitas kerja terhadap pekerja prekariat di Kota Makassar. Pendekatan kualitatif dipilih untuk memperoleh data mendalam mengenai implementasi kebijakan kerja fleksibel dan menggunakan tipe penelitian studi kasus terhadap pekerja  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu)  atau  populer  dikenal  dengan  kontrak  dan outsourcing .  Lokasi  penelitian  di  Kawasan  Pergudangan  Parangloe  dan  KIMA.  Metode penentuan informan  adalah purposive sampling, sehingga informan berjumlah 8 orang yang terdiri  dari  4  pekerja  outsourcing,  3 pekerja  kontrak,  dan  seorang  pekerja  bagian  SDM  dari vendor  outsourcing.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara  mendalam  sebagai metode  utama,  selain  itu  observasi  dan  pengumpulan  dokumen  yang  dianggap  penting sebagai  metode  sekunder.  Hasil  penelitian  ini  menggambarkan  bahwa  terdapat  beberapa implikasi  atas  penerapan  fleksibilitas  kerja  bagi  informan.  Pertama,  isu  tentang job  security menjadi prioritas bagi pekerja sebab tersedianya sejumlah besar kelompok pekerja cadangan yang  siap menggantikan,  membuat  mereka harus  menjaga pekerjaannya meskipun dengan beban kerja yang tinggi namun upah yang rendah. Hal ini juga menghasilkan implikasi pada perusahaan yang semakin mudah melakukan PHK maupun pemberian upah murah terhadap pekerja  Implikasi  kedua,  pekerja  menjadi  lebih  sering  berpindah-pindah  perusahaan  dan pekerjaan  akibat  fleksibilitas  kerja.  Perpindahan  yang  sering  dilakukan  juga  mengakibatkan kerentanan karena upah yang tidak menentu dan tidak adanya kepastian keberlanjutan kerja.
Kata kunci: Pekerja Prekariat; Fleksibilitas Kerja; Keamanan Kerja

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  explore  the  implications  of  work  flexibility  for  precariat workers  in  Makassar  City.  A  qualitative  approach  was  chosen  to  obtain  in-depth  data regarding the implementation of flexible work policies and uses case study research on PKWT (Specific Time Work Agreement) workers or popularly known as contracts and outsourcing.
The  research  location  is  in  the  Parangloe  Warehouse  and  KIMA  areas.  The  method  for determining informants was purposive sampling, so there were 8 informants consisting of 4 outsourcing  workers,  3  contract  workers,  and  an  HR  worker  from  the  outsourcing  vendor.
Data collection was carried out using in-depth interviews as the main method, in addition to observation  and  document  collection  which  were  considered  important  as  secondary methods.  The  results  of  this  research  illustrate  that  there  are  several  implications  for  the application  of  work  flexibility  for  informants.  First,  the  issue  of  job  security  is  a  priority  for workers  because  there  is  a  large group of  reserve  workers  ready  to  replace  them, making them  have  to  maintain  their  jobs  even  with  high  workloads  but  low  wages.  This  also  has implications  for  companies  making  it  easier  to  lay  off  workers  and  provide  lower  wages  to workers.  The  second  implication  is  that  workers  move  between  companies  and  jobs  more often  due  to  work  flexibility.  Frequent  transfers  also  result  in  vulnerability  due  to  uncertain wages and lack of certainty about continuity of work
Keywords: Precariat Workers; Work Flexibility; Job Security

## PENDAHULUAN

## Citation (APA):
Nur  Adhi,  R.  .,  AT,  M.  R.,  &
Muhammad,  S.  (2023).  Pekerja Prekariat dan Implikasi Atas Fleksibilitas Kerja di Kawasan Industri Kota  Makassar. Jurnal  Noken:  Ilmu- Ilmu Sosial , 9 (1).
https://doi.org/10.33506/jn.v9i1.2423
Email Autors: rahmatnuradhi@yahoo.com ramlihat@gmail.com msawedi@yahoo.com
Submitted: 11 Mei, 2023 Accepted: 06 Desember, 2023
Published: 23 Desember, 2023 Copyright  (c)  2023  Rakhmat  Nur Adhi, M Ramli AT, Sawedi Muhammad
This work is licensed under a Creative Commons  Attribution-ShareAlike  4.0 International License.
Kajian  ketenagakerjaan  khususnya  di  Indonesia  mengalami  perkembangan  yang  sangat  pesat terutama setelah Orde Baru. Pada Era Reformasi, diskursus ketenagakerjaan tentang pekerja formal dan informal  misalnya,  mulai  meluas  dengan  adanya  istilah  pekerja  rentan  atau  pekerja  prekariat.  Konsepsi tentang pekerja prekariat mulai populer ketika Guy Standing menulis buku tentang lahirnya kelas pekerja yang baru muncul di Amerika dan Eropa seiring dengan penerapan kebijakan fleksibilitas kerja. Bagi Guy Standing, pekerja prekariat adalah kelas pekerja yang mengalami kerentanan akibat perjanjian kerja yang tidak tetap, jam kerja yang fleksibel, jaminan sosial yang kurang memadai, hingga ruang lingkup pekerjaan yang  tidak  spesifik. Hal  tersebut  muncul  karena  penerapan  sistem  fleksibilitas  kerja  (Standing,  2011).  Di satu sisi, gagasan mengenai fleksibilitas kerja ini muncul karena kondisi ketenagakerjaan  yang dianggap kaku  dan  sudah  tidak  relevan  lagi  dengan  kondisi  perekonomian  global  yang  bergerak  cepat,  kompetitif, dan  bebas.  Fleksibilitas  kerja  dipandang  sebagai  solusi  karena  mengandung  dua  hal  positif.  Pertama, fleksibilitas  kerja  memungkinkan  persaingan  yang  lebih  terbuka  antara  pekerja  terjadi.  Pekerja  yang dianggap kurang berkontribusi dan sulit mengikuti perubahan yang terlampau cepat secara otomatis akan tersisih dan digantikan dengan pekerja yang lain, sehingga ada keleluasaan bagi perusahaan (Islam, 2001). Kedua,  kemudahan  mengganti  pekerja  yang  dianggap  kurang  berkembang  membuka  lebih  lebar kesempatan  kerja  pada  para  pencari  kerja  yang  pada  akhirnya  dapat  menciptakan  kesejahteraan  dan pengurangan tingkat kemiskinan. Para pengusaha  diberikan keleluasaan secara penuh untuk melakukan pertukaran rasional (Rapley, 1997).
Namun  implikasi  negatif  juga  muncul  dari  penerapan  fleksibilitas  kerja.  Karakteristik  khas  pekerja prekariat  sehingga  mereka  dikatakan  rentan  adalah  ketidakmampuan  mereka  untuk  mempertahankan pekerjaan (job security) yang menyebabkan mereka mudah terkena PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Di samping  itu,  posisi  tawar  mereka  untuk  bisa  bersaing  dengan  pekerja  lain  sangatlah  kecil  di  hadapan pengusaha (Izzati, 2021). Kondisi yang rumit untuk mendapatkan pekerjaan serta posisi tawar yang rendah membuat  pekerja  prekariat  tidak  memiliki  pilihan  kecuali  bekerja  dalam  keadaan  yang  serba  sulit  (upah minimum dan ketidakpastian pekerjaan). Permasalahan yang paling baru muncul adalah badai PHK yang terjadi  secara  global  termasuk  di  Indonesia  yang  menghantam  industri  tekstil  karena  resesi.  Bagi  para pemilik perusahaan, prioritas utama adalah menyelamatkan perusahaan dari kepailitan. Salah satu caranya adalah  dengan  mengurangi  beban  pengeluaran  terhadap  pekerja  melalui  pemutusan  hubungan  kerja. Berdasarkan  laporan  yang  dirilis  Majalah  Tempo  Edisi  November  2022  terhadap  beberapa  perusahaan tekstil  besar,  sejumlah  strategi  yang  dilakukan  diantaranya  pengurangan  hari  kerja  (awalnya  bekerja selama  6  hari  namun  berubah  jadi  5  hari  saja)  yang  secara  otomatis  mempengaruhi  besaran  gaji  yang diterima pekerja (pemotongan hari kerja membuat pekerja hanya dibayar 65% dari total gaji), merumahkan pekerja  tanpa  kepastian  akan  dipanggil  kembali  ketika  kondisi  sudah  normal.  Strategi  lainnya  adalah melakukan  PHK.  Berdasarkan  data  Kementerian  Ketenagakerjaan,  sebanyak  10.765  pekerja  yang mendapat  PHK  sejak  Januari  sampai  September  2022.  Data  lainnya,  menurut  Asosiasi  Pengusaha Indonesia,  ada  73.644  pekerja  dari  17  perusahaan  yang  di-PHK.  Pekerja  yang  banyak  di-PHK  adalah pekerja dengan status kontrak atau outsourcing (Redaksi Tempo, 2022).
Pekerja  prekariat,  jika  mengacu  pada  definisi  Guy  Standing  salah  satunya  merujuk  pada  pekerja dengan  bentuk  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Tidak  Tetap)  atau  yang  populer  dikenal  sebagai  pekerja  kontrak
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
maupun outsourcing. Kerentanan yang mereka alami seperti data yang dijelaskan sebelumnya berupa tidak adanya keamanan pekerjaan sebab kontrak kerja yang tidak berkepanjangan juga kerap dibarengi dengan upah  minimum,  beban  kerja  tinggi,  serta  lingkup  kerja  yang  luas,  dan  rawan  terkena  PHK.  Kerentanan tersebut  pada  akhirnya  melahirkan  eksklusi  sosial  bagi  mereka.  Eksklusi  sosial  adalah  keadaan  pekerja tidak bisa mendapat akses atas sumberdaya yang merupakan hak-haknya (Tarigan, 2015). Para pekerja prekariat mengalami eksklusi karena menerima serangkaian ketidakpastian terhadap keamanan pekerjaan, ketidakpastian  temporal  karena  berstatus  kontrak,  maupun  ketidakpastian  dari  aspek  sosial.  Pekerjaan yang tergolong pekerja prekariat biasanya tidak dapat memenuhi krteria pekerjaan layak. Sebuah pekerjaan layak menurut Charlotte A.B. Yates dan Bellinda Leach dapat memberikan faktor-faktor peningkatan dalam diri pekerjanya. Pekerjaan yang layak bisa menignkatkan perasaan berharga, kemakmuran ekonomi, dan peningkatan kemampuan sehingga menghasilkan inklusi sosial dan kemapanan (C. A. B. Yates & Leach, 2006).  Semakin  banyak  penduduk  yang  mengalami  perasaan  tidak  aman  dan  menjadi  tergantung  pada program perlindungan sosial yang tidak pasti atau bahkan tidak ada sama sekali (Silver, 1994).
Perkebangan kota yang pesat seperti di Makassar juga berpengaruh pada lahirnya pekerja prekariat, Sebagai kota terbesar dan salah satu pusat perekonomian di Indonesia Timur, sebanyak 95.596 penduduk yang tergolong pengangguran terbuka ada di Makassar dan terdapat 629.933 penduduk yang bekerja per Agustus 2021. Berdasarkan data yang dihimpun, pekerja bebas atau pekerja yang tidak memiliki majikan secara tetap dalam satu bulan terakhir tercatat sebanyak 20.601 jiwa (Kemnaker, 2022). Makassar sebagai pusat  aktivitas  ekonomi  di  Sulawesi  Selatan  menjadi  destinasi  utama  bagi  siapapun  yang  ingin memperbaiki kondisi ekonominya. Bukan hanya masyarakat Sulawesi Selatan, tapi sebagian dari mereka yang  berasal  dari  provinsi  lain  yang  sedang  mengupayakan  sebuah  penghidupan  lebih  baik  di  kota Makassar. Wajar jika pasar tenaga kerja di Kota Makassar setiap tahunnya dipenuhi para pencari kerja dari berbagai  daerah  di  Indonesia.  Tahun  2020,  Kota  Makassar  memiliki  585.325  penduduk  Angkatan  kerja yang bekerja (BPS, 2022).
Makassar  sebagai  kota  yang  cukup  pesat  perkembangannya  juga  tidak  bisa  lepas  dari  berbagai masalah ketenagakerjaan, Mengutip data dari LBH (Lembaga Bantuan Hukum) Makassar sepanjang tahun 2020  terdapat  23  kasus  hubungan  industrial  yang  mereka  dampingi  dan  menempati  urutan  kedua terbanyak setelah kekerasan terhadap perempuan. Terdapat empat kasus terkait PHK karena alasan Covid 19, sebab pada tahun tersebut setidaknya  berdasarkan data Dinas Ketenagakerjaan Kota  Makassar aad 614  pekerja  yang  terkena  PHK  dan  9.013  yang  dirumahkan.  Pada  Tahun  2021  kasus  ketenagakerjaan yang  didampingi  LBH  Makassar  menurun  jadi  9  kasus  yang  diantaranya  berupa  pemutusan  hubungan kerja,  kontrak  yang  tidak  diperpanjang,  hingga  pemenuhan  hak  pekerja  seperti  pemayaran  THR  dan pemotongan  gaji  secara  tiba-tiba.  Pemutusan  hubungan  kerja  yang  dialami  tidak  dibarengi  dengan pembayaran pesangon pada pekerja sehingga menimbulkan perselisihan. Data tahun 2022, LBH Makassar melakukan  pendampingan  terhadap  13  kasus  dengan  19  buruh  yang  jadi  korban.  Seperti  kasus-kasus sebelumnya,  PHK  sepihak  oleh  pemberi  kerja  menjadi  kasus  yang  paling  banyak  dengan  12  kasus. Persoalan  yang  mengiringi  PHK  tersebut  adalah  hak  pekerja  berupa  pesangon  tidak  dibayarkan.  Kasus lebih  parah  dialami  oleh  13  buruh  di  salah  satu  CV  yang  mendapat  PHK  sepihak  didasari  atas  tuduhan pelanggaran  oleh  pemberi  kerja,  setelah  terkena  PHK,  upah  yang  jadi  hak  buruh  justru  tidak  kunjung
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
dibayarkan.  Ijaza  para  buruh  yang  menjadi  korban  juga  ditahan  oleh  pemberi  kerja  sebagai  jaminan pembayaran denda akibat tuduhan pelanggaran (Lembaga Bantuan Hukum Makassar, 2022).
Dari ulasan bagian pendahuluan ini setidaknya dapat ditarik benang merah antara fleksibilitas kerja yang  kemudian  menghasilkan  satu  kelas  pekerja  bernama  pekerja  prekariat  yang  dalam  penelitian  ini difokuskan  pada  pekerja outsourcing dan  pekerja  kontrak  di  Makassar  mengalami  proses  eksklusi  sosial yang  berkorelasi  dengan  kerentanan  yang  mereka  terima.  Kondisi  rentan  akan  pekerjaan,  upah  yang minim,  jaminan  sosial  yang  tidak  memadai,  serta  ketidakmampuan  mereka  mengakses  hal-hal  dasar sehingga  muncul  eksklusi  sosial  membuat  peneliti  tertarik  mengangkat  judul  “Pekerja  Prekariat  dan Implikasi Atas Fleksibilitas Kerja di Kawasan Industri Kota Makassar sebagai judul jurnal.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  tujuan  untuk  mengungkap  serta memberikan  deskripsi  secara  rinci  terhadap  sesuatu  yang  ada  di  balik  fenomena  yang  belum  diketahui. Salah satu definisi kualitatif adalah penelitian yang menggunakan wawancara terbuka untuk mendapatkan pemahaman mengenai sikap, perilaku, pandangan, ataupun perasaan individua tau kelompok (Hendarso, 2015).  Dasar  penelitian  ini  menggunakan  studi  kasus (case  study) atau  penelitian  lapangan (field  study) dimaksudkan untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan dan posisi saat ini, serta interaksi  lingkungan  unit  sosial  tertentu  yang  bersifat  apa  adanya (given) (Danim,  2002).  Penentuan informan dilakukan dengan purposive sampling pada Pekerja PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) atau yang  populer  dengan  istilah  kontrak  maupun outsourcing yang  telah  bekerja  minimal  setahun  serta beberapa pelaku aktif dalam sistem ketenagakerjaan khususnya PKWT. Informan dalam penelitian  ada 8 orang yang terdiri dari 4 pekerja outsourcing , 3 pekerja kontrak, dan manajemen outsourcing. Untuk pekerja yang  menjadi  informan,  penelitian  ini  menyasar  pekerja  di  Kawasan  Pergudangan  Parangloe  dan  KIMA Kota  Makassar  sebagai  lokasi  penelitian  mengingat  kedua  tempat  tersebut  merupakan  pusat  aktivitas industri. Selain itu penelitian ini juga merujuk beberapa data sekunder yang diperoleh dari Lembaga atau instansi  yang  fokus  pada  isu  ketenagakerjaan  seperti  Badan  Pusat  Statistika,  Kementerian Ketenagakerjaan, dan Lembaga Bantuan Hukum, serta jurnal atau artikel tentang pekerja prekariat.
Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  tiga  cara.  Pertama,  wawancara  mendalam  yang digunakan sebagai metode utama dalam penelitian ini. Wawancara dilakukan secara tatap muka langsung antara  peneliti  dan  informan.  Wawancara  banyak  dilakukan  di  tempat  kerja  informan  pada  sela  waktu istirahat mereka. Hanya ada dua informan yang  diwawancarai lewat aplikasi video call karena keduanya saat  waktu  wawancara  berada  di  luar  Kota  Makassar.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah pedoman wawancara yang telah disusun oleh peneliti terlebih dahulu. Pedoman wawancara dibuat berbeda mengikuti latar belakang informan yang telah ditetapkan, selain itu peneliti juga menggunakan alat perekam  untuk  memudakan  peneliti  mendengar  kembali  hasil  percakapan  dengan  informan.  Kedua, observasi yang dilakukan untuk mengamati secara langsung bagaimana aktivitas dan perilaku indorman. Ketiga,  dokumentasi  yang  diartikan  sebagai  pengumpulan  bahan  tertulis,  foto,  ataupun  video  untuk membantu peneliti memperkaya data (Moleong, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Job Security sebagai Prioritas
Dalam  sistem  fleksibilitas  kerja,  sirkulasi  tenaga  kerja  yang  intens  menjadi  keuntungan  bagi perusahaan  karena  perusahaan  bisa  dengan  mudah  mengganti  pekerja  yang  dianggap  bermasalah  lalu merekrut  pekerja  baru  tanpa  harus  takut  kehabisan  calon  pekerja.  Di  Makassar  sendiri,  setidaknya  ada 95.596 pengangguran terbuka yang tentu siap mengganti apabila pekerja dipecat, apalagi angka tersebut belum termasuk jumlah pengangguran terbuka di daerah lain yang juga ingin mengadu nasib di Makassar. Bagi pekerja, tenaga kerja “cadangan” yang besar membuat mereka semakin rentan, keamanan pekerjaan mejadi satu hal yang sangat penting untuk dipertahankan. Begitu juga yang dijelaskan oleh RD (32 Tahun) saat wawancara 7 November 2022. Informan yang bekerja sebagai pekerja kontrak bagian produksi bahwa:
“Kalau  kontrak  masih  dilanjut  saya  masih  mau  (kerja)  di  sini  karena  saya  rasa  susah  cari kerjaan lain karena harus ada orang dalam, pengalaman ku rata-rata pergudangan harus ada orang dalam baru bisa masuk.”
Keterangan tersebut juga serupa dengan AM (34 Tahun), security di salah satu pabrik di KIMA saat wawancara 4 November 2022 yang berkata bahwa :
“Saya berharap bisa terus kerja di sini meskipun berat karena kalau berhenti, belum tentu saya bisa dapat kerja lagi.”
Jika  menggunakan  analisis  Marx,  kondisi  pekerja  prekariat  yang  lebih  mementingkan  keamanan pekerjaan disebabkan karena jumlah angkatan kerja yang semakin tinggi yang oleh Marx disebut suprlus populasi relatif atau industrial reserve army (M. Yates, 2020). Bagi Marx, surplus populasi relatif terdiri dari kaum pekerja yang tersedia dalam jumlah yang berlebih untuk keperluan akumulasi modal. Sederhananya, mereka dibutuhkan sebagai “cadangan” bila sewaktu-waktu pekerja melakukan hal-hal yang tidak disukai perusahaan.  Selain  itu,  kondisi  surplus  populasi  relatif  juga  secara  langsung  mempengaruhi  upah  buruh yang  dikondisikan  agar  tetap  minim.  Alasannya,  karena  tenaga  kerja  aktif  akan  memilih  untuk menyelamatkan keamanan pekerjaannya dari mereka yang tidak  bisa terserap pada dunia kerja  (Habibi, 2016).  Kondisi  ini  pada  akhirnya  menciptakan  eksklusi  sosial  bagi  pekerja  seperti  dua  informan  di  atas. Persoalan mencari kerja juga berkaitan dengan akses informasi yang memadai terhadap lowongan kerja itu sendiri. Sejauh ini para informan hanya mengandalkan pertemanan dakam mencari kerja.

## Implikasi Fleksibilitas Kerja
Guy  Standing  dalam  karyanya  menyoroti  kebijakan  fleksibilitas  kerja  sebagai  penyebab  lahirnya kelas pekerja rentan atau yang disebut pekerja prekariat (Standing, 2011). Indikasi berlakunya fleksibilitas kerja  di  Indonesia  salah  satunya  dapat  dilihat  dari  hadirnya  UU  Cipta  Kerja  lalu  kemudian  Perppu  Cipta Kerja.  Salah  satu  yang  dikritik  dalam  UU  Cipta  Kerja  dan  Perppu  Cipta  Kerja  ialah  menghilangkan kesempatan  pekera  PKWT  untuk  menjadi  PKWTT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu).  Sebelumnya dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 59 terdapat ketentuan bahwa  pekerja PKWT secara otomatis menjadi pekerja tetap ketika pekerja masih dibutuhkan jasanya setelah masa kontrak maksimal 3 tahun berakhir. Di UU CIpta Kerja, Pasal tersebut dihapus. Peraturan Pemerintah dalam hal ini PP 35 Tahun 2021 Pasal 8 sebagai aturan turunan UU Cipta Kerja menyebutkan bahwa PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk  5  tahun.  jika  pekerjaan  belum  selesai  maka  dapat  dilakukan  perpanjangan  kontrak  dengan  jangka
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT  beserta  perpanjangannya  tidak  lebih  dari  5  tahun.  Tidak  ada  pasal  atau  poin  yang  menjelaskan setelah  masa  kontrak  5  tahun  berakhir,  pekerja  secara  otomatis  diangkat  menjadi  pekerja  tetap  seperti yang ada di UU Ketenagakerjaan.
Masa kerja yang tidak tetap dan cenderung singkat sehingga memudahkan sirkulasi tenaga kerja di perusahaan  terjadi  dengan  cepat,  menyebabkan  para  pekerja outsourcing dan  kontrak  yang  menjadi informan di penelitian ini telah berganti kerja dan perusahaan setidaknya lebih dari dua kali. Berikut tabel rincian riwayat kerja informan:
Tabel I: Implikasi Fleksibilitas Kerja Informan Pekerjaan Implikasi AS Cleaning  Service  dan Sorter Terkena  PHK  (Kebijakan  efisiensi  akibat pandemi), bekerja kembali sebagai outsourcing selama dua minggu namun belum ada konrak AM Security Sudah  12  tahun  bekerja,  sempat  diangkat  jadi pekerja  tetap  namun  kembali  berubah  jadi outsourcing TH Sorter Bekerja  selama  4  tahun,  berganti  vendor outsourcing dua kali RD Bag. Produksi Upah  hanya  dibayarkan  setengah  dan  THR tidak  dibayarkan.  Pindah  namun  mengalami penurunan upah MS Bag. Produksi Terkena  kebijakan  efisiensi.  Pindah  dan mengalami penurunan upah RA Bag. Produksi Tidak melanjutkan pendidikan ke SMP, memilih kerja untuk membantu perekonomian keluarga MM Branding Pernah menjadi freelancer. Pindah namun tidak ada kejelasan kontrak di tempat yang baru Sumber: Data Primer,2023 (Diolah)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  dampak  kebijakan  fleksibilitas  pasar  kerja memungkinkan para pekerja outsourcing dan kontrak untuk berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang  lain.  Peluang  untuk  pindah  bisa  disebabkan  karena  berbagai  macam  faktor.  Pertama  faktor  dari pekerja itu sendiri seperti yang dilakukan oleh MM (26 tahun) pada wawancar 26 Januari 2023, bahwa:
“Kurang lebih saya 2 tahun kerja freelance jadi reporter dan nulis berita di salah satu media online, status ku cuman freelance dan tidak ada kontrak tertulis karena kebetulan senior ku di kampus  dulu  yang  punya.  Waktu  itu  ada pi tulisan  baru  saya  dapat  juga  uang.  Sama  juga waktu  jadi  enumerator ka di  beberapa  lembaga  survey,  ada pi survey  baru  dapat  ka  juga makanya saya berhenti baru cari pekerjaan lain yang bisa tetap gajinya.”
Dari  kutipan  wawancara  tersebut,  keputusan  untuk  berhenti  oleh  informan  didasari  atas pertimbangan  ekonomi,  sebab  pendapatan  yang  tidak  menetap.  Model  kerja freelance yang  selama  ini digeluti  rupanya  tidak  membantunya  mendapatkan  pemasukan  yang  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan sehari-hari.  Hal  itu  terjadi  karena  ia  dibayar  sesuai  dengan  jumlah  berita  yang  berhasil  dibuat  atau
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
kuesioner yang berhasil terisi sehingga bayarannya kecil. Pekerja freelance juga sering disebut pekerja gig, dalam kajian ketenagakerjaan, setidaknya ada dua karakteristik pekerja gigi. Pertama, mereka bebas untuk bekerja kepada siapa pun, sebab tidak ada majikan yang mengikat mereka secara paksa. Kedua, pekerja gig dibebaskan dari kepemilikan sarana produksi yang cukup yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen  guna  menopang  kebutuhan  hidup  sehari-hari.  Kondisi  kurangnya  sarana  produksi  itu  yang membuat pekerja gig hanya memiliki satu-satunya sumber kekuatan untuk tetap hidup yaitu tenaga kerja, sehingga  ia  terpaksa  menjual  tenaga  kerjanya  untuk  ditukarkan  dengan  bayaran  atau  upah.  Inti  dari ekonomi gig ini adalah bentuk ekonomi yang membayar pekerja berdasarkan jumlah barang/layanan yang dikerjakan, bukan berdasar waktu kerja (Novianto et al., 2021). Dampak dari model kerja tersebut, seperti yang dikemukakan oleh informan adalah tidak adanya pendapatan yang stabil, juga ditambah kenyataan bahwa tidak ada kepastian pekerjaan bagi mereka yang bekerja sebagai freelancer .
Kedua    perusahaan  mudah  melakukan  PHK  dengan  alasan  efisiensi.  Kondisi  tersebut    juga ditemukan dalam penelitian ini, seperti yang terjadi pada AS (40 tahun) saat wawancara 4 November 2022, yang berujar:
“Awal saya kerja itu jadi cleaning service di Mall Phinisi Point, saya kerja lewat outsourcing 3 tahun sampai habis kontrak, terus saya pindah di gudang logistik, milik salah satu e-commerce sebagai cleaning service juga sampai tahun 2022 di bawah perusahaan outsourcing lagi dan sempat berganti vendor tapi  tetap ja dipekerjakan , jadi hanya  ganti bendera istilahnya. Tapi Saya  diberhentikan  di  sana,  karena  efisiensi  (penutupan  gudang)  kan  dulu  ada  2  gudang; Parangloe dan UPG (Pongtiku), tapi UPG ditutup padahal masih ada sebenarnya kontrak ku di sana 1 bulan tapi orang perusahaan bilang “tidak bisa mako di pake (dipekerjakan), karena di mana ko mau ditempatka?” Sisa gaji 1 bulan tetap ji dibayar, katanya ini bulan (November). Setelah itu dipanggil ka untuk kerja di gudang Parangloe sama vendor lain tapi sebagai tukang sorter barang, saya mau karena daripada tidak kerja ka.”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas, dampak kebijakan fleksibilitas kerja terasa terutama pada aspek employment security ,  sehingga  tercipta  kondisi  rentan (precarious) terhadap  pekerja  karena  tidak terpenuhinya  indikator  kerja  layak.  Konsep  kerja  layak (decent  work) yang  diuraikan  ILO (International Labour  Organization) salah-duanya  memuat  kesempatan  kerja  (peluang  dan  kepastian  mendapatkan pekerjaan)  serta stabilitas dan jaminan pekerjaan (jaminan untuk tidak dipecat atau diberhentikan sewaktu- waktu) sebagai komponennya. Dari kutipan wawancara tersebut, informan menjelaskan bahwa dalam kurun 5 tahun terakhir, ia telah pindah 3 kali. Kali pertama ia diberhentikan karena kontraknya tidak diperpanjang oleh vendor outsourcing yang menaunginya. Alasan yang diterima informan karena kontrak antara vendor dan perusahaan juga tidak diperpanjang. Habisnya masa kontrak pekerja menyebabkan ia otomatis tidak memiliki  pekerjaan  dan  tidak  menerima  kompensasi  atas  masa  kerjanya.  Tidak  lama  berselang,  AS mendapat pekerjaan sebagai cleaning service namun dari vendor baru untuk bekerja di gudang salah satu e- commerce .  Pandemi  Covid-19  yang  merebak  di  awal  tahun  2020  menyebabkan  banyak  perusahaan melakukan  PHK  kepada  para  pekerjanya  sebab  tidak  mendapat  pemasukan  yang  stabil  seperti  biasa, dampaknya  juga  dirasakan  oleh  AS  saat  kontraknya  yang  masih  menyisakan  1  bulan  lagi  harus  diputus sepihak  oleh  vendor outsourcing ,  sebab  ada  kebijakan  efisiensi  dan  penghematan  anggaran  dari perusahaan  yang  berdampak  pada  tutupnya  gudang  tempat  AS  bekerja.  Dalam  proses  pemutusan
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
hubungan kerja ini, informan merasa tidak punya kuasa untuk menolak atau meminta penjelasan dari pihak vendor  maupun  perusahaan.  Hak  yang  ia  terima  hanya  berupa  1  bulan  gaji  yang  didapat  karena  sisa kontrak  tanpa  ada  kompensasi  lainnya.  Menariknya,  setelah  diberhentikan  secara  paksa  AS  justru mendapat tawaran dari vendor lain yang menjadi mitra baru perusahaan tempatnya diberhentikan, namun sebagai  petugas  sorter  barang.  Jika  kembali  melihat  kutipan  wawancara,  informan  menyebut  “ganti bendera” sebagai gambaran kondisinya. Istilah “ganti bendera” adalah kondisi di mana pekerja outsourcing berpindah dari satu vendor ke vendor lain meski tetap bekerja di perusahaan yang sama. Seperti yang juga disampaikan oleh TH (28 Tahun) saat wawancara 7 November 2022, bahwa:
“Jadi dulu saya kerja pertama sebagai sorter itu dibawahnya vendor A selama kurang lebih 2 tahun tapi karena mereka habis kontrak dengan perusahaan, dikasi pindah ka ke vendor baru sampai sekarang tapi tetap ja kerja di posisi yang sama.”
Fleksibilitas kerja yang diterapkan memungkinkan pekerja outsourcing berganti vendor namun tetap bekerja  di  tempat  yang  sama.  Itulah  yang  disebut  sebagai  “ganti  bendera”.  Hal  ini  sebenarnya  lumrah dilakukan  oleh  perusahaan  pada  pekerja outsourcing karena  beberapa  pertimbangan.  Faktor  tersebut dijelaskan  oleh  AL  (26  tahun),  Staf  bagian  SDM  salah  satu  vendor outsourcing saat  wawancara  16 November 2022. Ia menjelaskan bahwa:
“Sepengalaman  ku,  itu  (“ganti  bendera”)  sudah  sering  terjadi,  kenapa  bisa?  Karena kadangkala owner (pihak perusahaan) tidak senang dengan vendor sebelumnya, bisa karena tidak  beres  caranya  mengelola  pekerja,  makanya  dia  berhenti  kerjasama  kemudian  cari vendor  lain.  Bisa  juga  sebaliknya,vendor  tidak  mau  melanjutkan  kerjasama,  atau  keduanya sama-sama  tidak  nyaman..  Dari  kasus  yang  pernah  saya  alami,  penyebabnya  gara-gara owner  telat  bayar  ke  kami.  Nah,  itu  kan  bikin  rugi  vendor  karena  mereka  tidak  menepati kontrak, di kontrak ada jelas tanggal dan bulan apa harus bayar tapi ternyata tidak dibayarkan makanya  kami  putus  kontrak.  Kalau  kondisinya  begitu,  owner  akan  cari  vendor  lain  untuk mengelola  tenaga  outsourcingnya.  Pada  dasarnya  mereka  mau  yang  praktis  makanya  lebih pilih  pekerja existing (mantan  pekerja  dari  vendor  sebelumnya),  kami  juga  (sebagai  vendor) lebih senang yang begitu daripada harus merekrut lagi orang baru kan kalau yang lama sudah berpengalaman.”
Poin penting dari kutipan wawancara di atas adalah bahwa proses pergantian bendera lebih sering disebabkan  karena  tidak  berjalannya  kesepakatan-kesepakatan  yang  telah  tertulis  dalam  kontrak  kerja antara pihak perusahaan dan vendor outsourcing . Dari sisi perusahaan, evaluasi kinerja dan pengawasan yang  dianggap  kurang  dilakukan  oleh  vendor  kerap  menjadi  penyebab  kontrak  kerja  sama  tidak diperpanjang. Sedangkan bagi vendor, jika perusahaan lambat membayar uang operasional pada mereka, maka demi menutupi gaji pekerja, vendor menggunakan kas mereka terlebih dahulu, sehingga merugikan vendor  dan  berbuntut  pada  diskontiniuitas  kontrak  kerja  sama.  Melalui  kutipan  wawancara  tersebut, sebenanrya dapat dilihat bahwa pihak yang paling banyak memperoleh keuntungan dari proses alih daya ini adalah perusahaan sebab mereka tidak perlu lagi melakukan perekrutan pekerja sendiri.
Dalam skema outsourcing, dari yang dipaparkan oleh informan, muncul pertanyaan lanjutan, bahwa jika kerjasama antara vendor outsourcing dan perusahaan tidak berlanjut, lantas bagaimana nasib pekerja
outsourcing itu  sendiri?  Dan  siapa  yang  “memiliki”  atau  bertanggung  jawab  terhadap  mereka?  AL  (26 Tahun) menjelaskan bahwa ketika kerja sama tidak berlanjut, para pekerja dengan otomatis juga berhenti bekerja  sampai  perusahaan  berhasil  menemukan  vendor  yang  baru.  Ketika  vendor  baru  secara  resmi ditetapkan  maka  pekerja  yang  ada  di  bawah  naungan  vendor  sebelumnya  akan  kembali  ditarik  untuk bekerja. Berdasarkan kutipan wawancara sebelumnya, bahwa baik perusahaan dan vendor yang baru akan lebih  menyukai  pekerja  yang  telah  ada  sebelumnya  (eksisting)  karena  mereka  sudah  berpengalaman sehingga tidak perlu  diberi pelatihan terlebih  dahulu. Vendor baru juga tidak perlu melakukan perekrutan ulang yang memakan waktu, tenaga dan biaya. Efisiensi semacam ini akan dilakukan  saat menggunakan jasa  vendor outsourcing .  Jadi  sebenarnya  secara  tidak  langsung  perusahaan  menjadi  “pemilik”  pekerja sampai mereka mengalihkannya ke vendor ketika kerjasama terjadi. Hal ini turut dikonfirmasi oleh AL (26 Tahun) yang kembali menjelaskan:
“…Dari  pengalaman  ku  ketika  mau  nego  dengan  pihak  perusahaan  dan  instansi  negeri, kebanyakan  dari  mereka  sudah  punya  tenaga outsourcing yang  sudah  lama  kerja  di  situ, hanya  ganti  bendera  terus  saja  tapi  (sebenarnya)  pekerjanya  itu-itu ji .  Di  satu  sisi  itu memudahkan  karena  tidak  perlu  rekrut  pekerja  tapi  kasihan  juga  karena  mereka  bisa  jadi outsourcing terus dalam waktu lama atau sekali diberhentikan kalau tidak mau stay .”
Lewat kutipan wawancara tersebut dapat dilihat bahwa para pekerja outsourcing menjadi pihak yang rentan  dan  tidak  punya  kekuatan  dalam  proses  pergantian  vendor  ini.  Orientasi  mereka  adalah mengamankan pekerjaan. Jika mereka tidak bersedia untuk bekerja di bawah vendor baru maka dengan mudah  mereka  dikeluarkan  dan  secara  otomatis  masa  kerjanya  terhitung  berulang  dengan  vendor  yang baru.  Proses  pergantian  vendor outsourcing dalam  sebuah  perusahaan  bisa  dengan  mudah  terjadi  jika kedua belah pihak sudah tidak nyaman lagi untuk bekerja sama.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  ini,  setidaknya  ada  dua  implikasi  atas  fleksibilitas  kerja  yang  langsung  terasa bagi  pekerja  prekariat.  Pertama,  para  pekerja  akan  cenderung  mengamankan  pekerjaan  yang  sudah mereka  dapatkan  sebab  merasa  sulit  untuk  bisa  mendapatkan  pekerjaan.  Hadirnya  “cadangan  pekerja” yang banyak membuat mereka seringkali “terpaksa” menerima pekerjaan meskipun dengan upah minimum. Kedua, bagi pekerja prekariat, sudah menjadi hal yang lumrah jika mereka harus berpindah tempat kerja karena beragam sebab seperti hak-hak yang tidak dipenuhi, kebijakan efisiensi perusahaan, perpindahan vendor yang menyebabkan mereka tidak dibutuhkan lagi. Namun, perpidahan tersebut seringkali dibarengi dengan pemberian upah yang lebih kecil dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
BPS. (2022). Makassar Dalam Angka 2021 .
Danim, S. (2002). Menjadi Peneliti Kualitatif . CV Pustaka Setia.
Habibi,  M.  (2016). Surplus  Pekerja  di  Kapitalisme  Pinggiran:  Relasi  Kelas,  Akumulasi,  dan  Proletariat Informal di Indonesia sejak 1980an (1st ed., Vol. 1). Marjin Kiri.
Rakhmat Nur Adhi, M. Ramli AT, Sawedi Muhammad
Hendarso, E. S. (2015). Penelitian Kualitatif: Sebuah Pengantar. In B. Suyanto & Sutinah (Eds.), Metode Penelitian Sosial (3rd ed.). Kencana.
Islam, I. (2001). Beyond Labour Market Flexibility: Issues and Option for Post Crisis Indoneisa. Journal of The Asia Pasific Economy , 6 (3).
Izzati, N. R. (2021). Penyalahgunaan Keadaan (Undue Influence) Dalam Perjanjian Kerja (Murwaningsih, Ed.; 3rd ed.). Kanisius.
Kemnaker.
(2022). Satudata Kemnaker . Portal Data Kemenaker. https://satudata.kemnaker.go.id/data/kumpulan-data/375
Lembaga Bantuan Hukum Makassar. (2022). Catatan Akhir Tahun 2020-2022 . Https://Lbhmakassar.Org/ . Moleong, L. J. (2016). Metodologi Penelitian Kualitatif . Rosdakarya.
Novianto, A., Keban, Y. T., & Hernawan, A. (2021). Mendorong Kerja Layak & Adil Bagi Pekerja Gig: ajian Awal  tentang  Ekonomi  Gig  di  Indonesia.  In Menyoal  Kerja  Layak  dan  Adil  dalam  Ekonomi  Gig  di Indonesia (pp. 1–187). IGPA Press.
Rapley, J. (1997). Understanding Development: Theory and Practice in the Third World . UCL Press.
Redaksi Tempo. (2022, November 20). Siapa Sanggup Membendung Badai PHK. Majalah Tempo , 70–79.
Silver,  H.  (1994).  Social  Exclusion  and  Social  Solidarity:  Three  Paradigms. International  Labour  Review , 133 (5–6), 531–578.
Standing, G. (2011). The Precariat: The New Dangerous Class (1st ed.). Bloomsbury Academic.
Tarigan, C. R. (2015). Eksklusi Sosial Komunitas Cina Benteng di Desa Belimbing, Tangerang [Disertasi]. Universitas Indonesia.
Yates, C. A. B., & Leach, B. (2006).  Why ‘Good’ Jobs Lead to Social Exclusion. Economic and Industrial Democracy , 27 (3), 341–368. https://doi.org/10.1177/0143831X06065960
Yates, M. (2020). Dapatkah Kelas Pekerja Mengubah Dunia? (1st ed.). Penerbit Independen.

## PROFIL SINGKAT
Rakhmat  Nur  Adhi  lahir  di  Ujung  Pandang,  8  Januari  1997.  Meraih  gelas  Sarjana    Jurusan    Sosiologi Universitas  Hasanuddin  pada  Tahun  2019.  Penulis  aktif  dan  memiliki  minat  terhadap  kajian  perburuhan. Saat ini sedang menempuh pendidikan Magister Sosiologi di Universitas Hasanuddin.