Vol. 10, No. 1, Juni 2023

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF EFFICACY, WORK- FAMILY CONFLICT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP MUTASI PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN DOMPU
Moh. Yassir Araffat 1 , I Nyoman Nugraha Ardana Putra 2 , Heriani 3 1,3 Universitas Terbuka, Indonesia
2 Universitas Mataram, Indonesia yarafat924@gmail.com 1 , nyoman.nugraha@unram.ac.id 2 , heriani@ecampus.ut.ac.id 3
Submitted : 15 th Feb 2023 | Edited : 10 th May 2023 | Issued : 01 st June 2023
Cited on :  Araffat,  M.  Y.,  Putra,  I.  N.  N.  A.,  &  Heriani,  H.  (2023). PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, SELF EFFICACY, WORK-FAMILY CONFLICT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP MUTASI PEGAWAI  PADA  DINAS  PERHUBUNGAN  KABUPATEN  DOMPU. INOVASI: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 10 (1), 24-33.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of the work environment, self-efficacy,  work-family  conflict  and  employee  engagement  on  employee mutations at the Dompu District Transportation Office. The sample approach of this  study  uses  a  probability  approach  (all  populations  can  be  used  as  a sample), and 60 people are used as a sample. The research instrument was in the  form  of  a  questionnaire,  and  before  being  used  to  collect  data,  it  was  first tested  for  validity  and  reliability,  then  the  data  were  analyzed  using  multiple linear regression. The results of the study show that: (1) the work environment has  a negative  and  significant  effect  on  employee  mutations;  (2). Self-Efficacy has  a  negative  and  significant  effect  on  employee  turnover  in  employees.  (3) Work-Family  Conflict  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee mutations  in  employees.  (4)  Employee  Engagement  has  a  negative  and significant  effect  on  employee  turnover.  (5)  The  work  environment  is  the dominant  variable  affecting  the  employee's  desire  for  job  transfers  at  the Dompu District Department of Transportation
Keywords :   Mutation,  Work  Environment,  Self-efficacy,  Work-family  Conflict, Employee Engagement

## PENDAHULUAN
Permasalahan  dalam  organisasi  yang  pada  kenyataannya  terdapat banyak konsekuensi negatif dalam organisasi jika keinginan mutasi yang tinggi (Ivancevich, 2012). Mutasidapat dilihat berdasarkan pikiran untuk pindah kerja, atau  keinginan  mencari  pekerjaan  lain,  dan  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi  (Purwanti  &  Indradewa,  2022).  Riyardi  (2012)  menyebutkan  bahwa mutasipada  diri  pegawai  akan  mengakibatkan  banyak  kerugian  dari  sisi organisasi, baik rugi secara fisik ataupun emosional. (Meirina et al., 2018) juga berargumen  bahwa  mutasiakan  memberikan  kerugian  yang  cukup  signifikan bagi organisasi, karena pekerjaan yang ditinggalkan akan terasa dan organisasi
harus  mengatur  prosedur  rekrutmen  lagi  dari  awal.  Tujuan  utama  dari organisasi  (baik  profit    dannon-profit)  adalah  bagaimana  agar  organisasi mampu  mencapai  nilai  tertinggi  dalam  setiap  hasil  yang  diperoleh,  dan  tujuan inilah  yang  akan  terpengaruh  dalam  masalah  mutasi.  Untuk  memahami bagaimana  mutasibekerja  disini  akan  mengadaptasi  beberapa  hasil  penelitian terdahulu yang menguraikan bagaimana mutasiberproses dimulai dari dinamika personal hingga dengan pihak lain diluar diri pegawai.
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  kerap  muncul,  dimana  kondisi tempat  bekerja  serta  fasilitas  yang  didapatkan  pegawai  untuk  menunjang pekerjaannya. Pegawai yang bekerja pada kondisi kerja yang baik akan merasa semangat dalam bekerja, sedangkan pegawai yang tidak mendapatkan fasilitas yang  memadai  ketika  bekerja  akan  merasa  kesulitan  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Penelitian  (Margaretha  &  Natalia,  2012)  menyebut  bahwa lingkungan  kerja  yang  baik  menyebakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pada pegawai yang akan mampu membentuk mekanisme yang dapat meningkatkan kenyamanan  pegawai  terhadap  organisasi  bekerja.  Pegawai  yang  merasa nyaman  dan  puas  dalam  bekerja  akan  memiliki  komitmen  kerja  yang  tinggi, sehingga  tidak  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  tempat bekerja saat ini.
Hasil penelitian (Meirina et al., 2018; Purwanti & Indradewa, 2022)mutasi adalah  keinginan    pekerja    untuk    berhenti    dari    perusahaan    karena    pindah kelain  perusahaan.  Terkadang  perusahaan  yang  mempunyai  program pengembangan yang baik,  justru  menjadi  penyebab  atas  pemicu  seseorang untuk    berpindah    pekerjaan.  Oleh  karena  itu  perlu  membuat  lingkungan pekerjaan  senyaman  mungkin  bagi  pekerja  karena  semakin  baik  lingkungan pekerjaan  makan  semakin  rendah  mutasi  pegawai.  Berbeda  dengan  hasil penelitian  (Kurniawaty  et  al.,  2019)  lingkungan  pekerjaan  kurang  berpengaruh atau pengaruhnya sangat rendah terhadap mutasi kerja.
Self  efficacyatau  efikasi  diri  adalah  variabel  kedua  yang  menjadi  faktor yang  mempengaruhi  pegawai  memiliki  keinginan/tidak  untuk  intensi  pindah kerja.  Self  efficacyini  merupakan  keyakinan  diri  (sikap  percaya  diri)  terhadap kemampuan  sendiri  untuk  menampilkan  tingkah  laku  yang  mengarahkannya kepada  hasil  yang  diharapkan  (Robbins  &  Judge,  2011).  (Rawls,  2018) menyatakan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  keyakinan  yang  kuat  akan kemampuan  mereka  dalam  bekerja  akan  memilih  untuk  tidak  meninggalkan organisasi  karena  mereka  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  karir  dan pekerjaan  mereka  saat  ini.  Hasil  penelitian  (Lai,  2012)  bahwa  self-efficacy berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  dan  kepuasan  terhadap  tempat kerja.  Hasil  ini  meningkatkan  pemahaman  tentang  pengaruh  karakteristik pribadi pada kinerja organisasi dan membantu organisasi untuk mengeksplorasi kebijakan  manajemen  dalam  menekan  lajut  mutasi.  Berbeda  dengan  hasil penelitian (Chamariyah, 2015)self-efficacy bukanpenyebab tingginya turnoverkarena hasil telaah mendalam masalah keinginan mutasi yang selama ini  menjadi  masalah  serius  bagi  banyak  perusahaan  yang  disebabkan  oleh berbagai faktor lain.
Work  family  conflictadalah  variabel  pilihan  lain  yang  mempengaruhi pegawai  untuk  memiliki  keinginan/tidak  untuk  intensi  pindah  kerja.  Work familyconflict  atau  konflik  pekerjaan  dengan  kepentingan  keluarga  merupakan
suatu  bentuk  konflik  antar  peran,  di  mana  tekanan  peran  dari  pekerjaan  dan keluarga  satu  sama  lain  bertentangan.  Artinya,  partisipasi  dalam  peran pekerjaan (keluarga) akan menjadi lebih sulit oleh keikutsertaan dalam keluarga (pekerjaan).  Konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga  berhubungan  dengan sejumlah  sikap  kerja  dan  konsekuensi  negatif  termasuk  rendahnya  kepuasan kerja secara umum. Disisi lain konflik pekerjaan-keluarga bisa menjadi sumber stres  bagi  para  pekerja,  selain  itu  munculnya  konflik  pekerjaan-keluarga  akan berpengaruh pada komitmen pegawai untuk intensi pindah kerja. Sebagaimana penelitian  (Nardiana,  2014)  menunjukan  bahwa  terdapat  efek  langsung  dari waktu  yang  dihabiskan  di  tempat  kerja  terhadap  konflik  pekerjaan  keluarga yang  dihadapi  oleh  pegawai,  sehingga  pegawai  mengundurkan  diri  /karena alasan  keluarga.  Alasannya  antara  lain  karena  mengurus  anak,  melanjutkan bisnis  keluarga,  pulang  kampung  untuk  menjaga  orang  tua  dan  mengikuti suami.    Hasil  penelitian  (Asghar  et  al.,  2018)Work  family  conflicttidak  secara signifikan  berpengaruh  terhdap  keingina  pindah  tempat  kerja,  asalkan  tempat kerja  memberi  kepuasan  tersendiri  oleh  seorang  selama  bekerja.  Hasil penelitian  juga  menemukan  bahwa  hasil  analisis  ada  pengaruh  yang  tidak segnifikan  perilaku  supervisor  suportif  keluarga  terhadap  hubungan  kerja- keluarga  dan  konflik  keluarga-pekerjaan  mengenainiat  pergantian.  Untuk mengilustrasikan  kerangka  yang  diusulkan,  implikasi  teoretis  dan  praktis dibahas secara rinci.
Employee  engagementtelah  menjadi  istilah  yang  digunakan  secara  luas dan  popular.  Sebagian  besar  dari  apa  yang  telah  ditulis  tentang  keterlibatan karyawan (employee engagement) lebih bnyak ditemukan dalam jurnal praktisi dimana  ia  memiliki  dasar  dalam  praktek  daripada  teori  dan  penelitian  empiris (Robinson  et  al,  2004).  Employee  engagement  adalah  bagaimana  seorang pegawai  meletakkan  hatinya  dalam  pekerjaan  di  tempat  bekerja,  kesiapan untuk memberikan upaya ekstra pada pekerjaan, dan kebersediaan untuk tetap bekerja bersama organisasi. Employee engagement secara teoritis dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  baik  faktor  yang  berasal  dari  individu  karyawan  maupun faktor lingkungan atau manajeman perusahaan. Penelitian empiris yang pernah dilakukan  oleh  (Putri,  2019)  menunjukan  bahwa  employee  engaggement dipengaruhi  oleh  perasaan  bermakna,  perasaan  aman  dan  ketersedian dukungan.  (Harini  et  al.,  2020)  dan  (Gupta  et  al.,  1989)  melakukan  penelitian yang  menyebutkan  bahwa  employeeengaggement  memiliki  pengaruh  yang rendah terhadap turnover dan mutasi kerja bagi pegawai karena pada dasarnya pegawai  bekerja  harus  bekerja  secara  professional  dan  menerima  semua tantangan pekerjaaan
Dinas Perhubungan atau dikenal dengan Dishub, adalah unsur pelaksana Pemerintahan  Urusan  Pemerintahan  bidang  Perhubungan  yang  menjadi kewenangan  daerah.  Dinas  Perhubungan  dipimpin  oleh  Kepala  Dinas  yang berkedudukan  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris  Daerah.  Dinas  Perhubungan  mempunyai  tugas  membantu  Bupati melaksanakan  Urusan  Pemerintahan  dibidang  Perhubungan  yang  menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan yang diberikan kepada kabupaten, yang mengatur segala urusan transportasi dan perhubungan. Seperti mengatur letak  rambu-rambu  lalu  lintas,  bikin  marka  jalan,  perpakiran,  penetapan  trayek dan tarif angkutan umum, memeriksa uji kelayakan kendaraan umum.
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  strategis  dalam  upaya pencapaian tujuan sebuah organisasi. Kekuatan dan kemampuan sumber daya manusia Dinas Perhubungan yang andal sesuai dengan kompetensinya sangat diharapkan  demi  keselamatan  Transportasi  Publik.  Transportasi  merupakan kebutuhan  turunan  atau  kebutuhan  kedua,  dalam  kegiatan  ekonomi masyarakat.  Dalam  pembangunan  wilayah  secara  menyeluruh,  peranan transportasi  telah  memberikan  dampak  yang  amat  baik,  khususnya  pada hubungan  antar  kemudahan.Dinas  Pehubungan  sebagai  pelopor  operasional pengatur  dalam  aspek  transportasi  dengan  sangat  mudah  dan  diharapkan untuk melaksanankan pengkajian secara maksimal sehingga pelayanan kepada masyarakat dapat terakomodir dengan baik dan tepat.
Fenomena yang ditemukan pada Dinas Perhubungan (Dishub) Kabupaten Dompu  berdasarkan  studi  pendahuluan  penelitian  tentang  kiritik  dan  saran kepegawai Dishub) Kabupaten Dompu ditemukan ada 12 orang pegawai  yang mengeluh  tentang  lingkungan  kerja,  seperti  pola  komunikasi,  keluar  masuk Lembaga  Swadaya  Masyarakat  (LSM)  yang  cukup  menganggu  kenyamanan bekerja.  Ada  beberapa  posisi  yang  diisi  oleh  pegawai  yang  kurang  relevan antara  pengalaman  dan  kompetensinya  sehingga  menyebabkan  pola komunikasi yang harmonis. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dikarenakan adanya  tekanan-tekanan  dari  pekerjaan  sehingga  kurang  cocok  antara  yang satu dengan sama lain (konflik kerja-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara  tanggungjawab  pekerjaan  di  rumah/kehidupan  rumah  tangga).  Hasil penyebaran  lembar  kritik  dan  saran  dialkukan  peneliti  pada  saat  studi pendahuluan  pada  Dishub  Kabupaten  Dompu  diketahui  ada  7  orang  yang mengalami konfilk keluarga dengan kepentingan pekerjaan
Dinas  Perhubungan  sebagai  organisasi  pemerintahan  daerah  memiliki beban  dan  tanggung  jawab  yang  besar  karena  berhubungan  dengan keselamatan  transportasi  masyarakat.  Fenomena  tersebut  menjadi  alasan mutasipegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Dompu,  dan  mutasi  disini merupakan  sutau  kebijakan  organisasi  tetapi  yang  membedakan  ditemukan usulan mutasi dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan, bukan semata-mata karena  keinginan  pimpinan.  Table  1.1  berikut  ini  menunjukkan  data  mutasi pegawai Dishub Kabupaten Dompu dalam kurun waktu 2019-2021.
Tabel 1. Data Mutasi Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Dompu
Tahun Jumlah Total Pegawai Jumlah Pegawai Masuk Jumlah Pegawai Pindah Pesentase Pegawai Pindah 2019 160 0 13 8,12% 2020 152 0 11 13,81% 2021 146 0 9 16,22% 2022 140 0 10 14%
Sumber: Bagian Kepegawaian Dinas Perhubungan Kabupaten Dompu, 2021 Tabel di atas memberi gambaran tingkat mutasi pada Dinas Perhubungan setiap  tahunnya  cenderung  mengalami  peningkatan,  dan  dapat  dikategorikan cukup tinggi, dan hal ini menyebabkan tidak seimbangnya jumlah pegawai yang masuk  dan  keluar  serta  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi dikarenakan  SDM  adalah  asset  penting  bagi  organisasi  sehingga  banyaknya karyawan yang keluar menyebabkan organisasi mengalami kerugian.
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Hasil studi pendahuluan peneliti terhadap pegawai yang mutasi ditemukan beberapa  alasan,  diantarannya  disebabkan  oleh  tidak  puas  terhadap lingkungan  pekerjaan baik  lingkungan  fisik  maupun  non fisik,  kemudian  terjadi tarik  menarik  kepentingan  keluarga  dengan  pekerjaan,  serta  dinas Perhubungan  bukan  menjad  tujuan  untuk  mengabdi  sehingga  kurang menemukan  kenyamanan  dalam  bekerja  sehingga  selama  bekerja  cenderung memikirkan  untuk  mutasi  kerja  dari  Dishub  Kabupaten  Dompu.  Berdasarkan fenomena dan adanya inkonsistensi hasil penelitian yang terjadi, penulis tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja,  self-efficacy,  work-family  conflict  dan  employee  engagement terhadap mutasidi Dinas Perhubungan Kabupaten Dompu

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  digolongkan  kedalam  peneltian  asosiatif,  atau    penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih (Apuke,  2017).  Artinya  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  untuk mengaanalisis  pengaruh  sebab  akibat  antara  variabel  dependen  dengan variabel  independen.  Pendekatan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  probabilitas  artinya  semua  populasi  berhak  dijadikan  sebagai sampel,  dan  dengan  ramdom  menentukan  sampel  sebanyak  60  orang pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Dompu  tahun  2022.  Instrumen penelitian  ini  adalah  kusioner  dengan  menggunakan  skla  likert.  Kemudian data dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN

## Tabel 2. Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0.168 0.149 3.123 .001 Lingkungan kerja -.525 .409 -.423 3.375 .000 Self efficacy -.445 .479 -.372 3.119 .000 Work-family conflict .338 .203 .278 2.681 .004 Employee engagement -.465 .419 -.391 3.296 .000 Sumber: Data penelitian, 2022
Persamaan Regresi:
Ŷ = (0.168) + (-0,525) + (-0,445) + (0,238) + (-0,465)

## Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Mutasi Kerja Pegawai
Lingkungan  kerja  memiliki  peran  yang  penting  dalam  pelaksanaan  tugas pegawai,  apabila  lingkungan  kerja  kondusif  maka  pegawai  akan  termotivasi untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan  optimal.  Lingkungan  kerja  yang  baik akan menimbulkan kenyamanan dan membangkitkan semangat kerja pegawai. Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  pegawai  melalui  pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
didukung  oleh  sarana  dan  prasarana  yang  memadai  yang  ada  di  tempat bekerja  akan  membawa  dampak  yang  positif  bagi  pegawai,  sehingga  kinerja pegawai  dapat  meningkat.  Lingkungan  kerja  merupakan  kondisi-kondisi material  maupun  psikologis  didalam  suatu  instansi  pemerintahan  atau  sebuah organisasi.  Maka  dari  itu  instansi  pemerintahan  tersebut  harus  menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan kerja fisik (tata ruang kantor yang  nyaman,  lingkungan  yang  bersih,  pertukaran  udara  yang  baik,  warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana  kerja  pegawai,  kesejahteraan  pegawai,  hubungan  antar  sesama pegawai,  hubungan  antar  pegawai  dengan  pemimpin,  serta  tempat  ibadah). Terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, diharapkan pegawai akan semakin neniliki  rasa  keterarikan  untuk  senantiasa  bekerja  dan  meningkatakn kinerja(Nuraya, 2019).
Hasil  penelitian  menunjukan  tergolong  baik  lingkungan  kerja  Dinas Perhubungan Kabupaten Dompu, meliputi: baiknya Physical Work Environment atau lingkungan berhubungan dengan fisik seperti suhu ruangan,  ventilasi dan pencahayaan,  dan  tergolong  baiknya  psychological  work  environment  adalah lingkungan  dalam  bentuk  perilaku  kerja  yang  terkait  dengan  suasana  hati, sikap,  pengambilan  keputusan  dan  motivasi  pegawai  selama  berada  dalam Dishub Kabupaten Dompu.Social work environment atau lingkungan kerja yang berhubungan  atau  gaya  komunikasi  antara  bawahan  dengan  atasan  seperti adanya rasa hormat, kepuasaan dan budaya organisasi

## Pengaruh Self-Efficacy Terhadap Mutasi Kerja Pegawai
Melaksanakan  berbagai  tugas,  individu  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi akan berkinerja dengan sangat  baik. Mereka dengan senang hati menghadapi setiap tantangan. Individu dengan efikasi diri yang tinggi memiliki ciri-ciri antara lain,  dapat  menangani  masalah  yang  dihadapi  secara  efektif;  yakin  terhadap keberhasilan menghadapi masalah; gigih dalam usaha menyelesaikan masalah dan memandang masalah sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi bukan untuk dihindari(Patricia, 2021).Seseorang yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi  akan  memiliki  kemampuan  diri  lebih  baik,  lebih  dapat  mempengaruhi situasi  dan  dapat  menggunakan  kemampuan  yang  dimilikinya  dengan  baik sehingga individu tidak merasa terancam dan aman (Riupassa, 2020).
Menurut  Bai  &  Stewart  (2010)self-efficacy  berperan  sebagai  persepsi  diri mengenai  seberapa  bagus  diri  dapat  berfungsi  dalam  situasi  tertentu. Selanjutnya  self-efficacy  berhubungan  dengan  keyakinan  bahwa  diri  memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Hasil penelitian menujukan bahwa  self efficacy  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Dompu  tergolong tinggi, yang mencirikan pribadi yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu, apat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas, individu mampu menumbuhkan motivasi pada diri sendiri untuk  bisa  memilih  dan  melekukan  tindakan-tindakan  yang  di  perlukan  dalam rangka menyelesaikan tugas.
Hasil  pengujian  hipotesis  bahwa  self  efficacy  berpengaruh  terhadap mutasi. Pegawai yang memiliki self efficacy tinggi akan lebih siap untuk mutasi kerja,  sebaliknya  pegawai  yang  memiliki  self  efficacy  rendah  akan  cemas mengahadapi  keputusan  mutasi  kerja.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian
Manafe  (2019)  bahwa  kecemasan  terhadap  pekerjaan  akan  dimutasi disebabkan oleh self efficacy diri yang rendah

## Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Mutasi Pegawai
Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) merupakan konflik yang terjadi pada  individu  akibat  menanggung  peran  ganda,  baik  dalam  pekerjaan  (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada  satu  peran  saja  di  antaranya  (biasanya  pada  peran  dalam  dunia  kerja), sehingga  tuntutan  peran  lain  (dalam  keluarga)  tidak  bisa  dipenuhi  secara optimal (Yani, 2012).
Nardiana  (2014)work  Family  Conflict  merupakan  konflik  yang  terjadi karena usaha untuk menyeimbangkan antara tuntutan yang timbul dari keluarga maupun dari pekerjaannya. Konflik yang terjadi pada karyawan yang harusnya melakukan  pekerjaan  di  kantor  dan  di  sisi  lain  harus  memperhatikan keluarganya,  sehingga  sulit  membedakan  antara  pekerjaan  mengganggu keluarga  atau  keluarga  yang  mengganggu  pekerjaan.  Work  to  family  conflict adalah suatu bentuk konflik peran dimana menghabiskan waktu untuk tuntutan pekerjaan  dan  pekerjaan  tersebut  menimbulkan  tekanan  yang  mengganggu tanggung  jawab  dalam  keluarga.Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  tergolong rendah  work  family  conflict  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Dompu. Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menunjukan  work  family  conflict berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  keinginan  mutasi  tempat  kerja. Artinya  semakin  rendah  work  family  conflictakan  menyebabkan  rendah  pula keinginan  untuk  mutasi  kerja  pegawai  Dishub  Kabupaten  Dompu.  Penelitian mendukung  penelitian  (Arinasari,  2020)work  family  conflict  berpengaruh terhadap  keingingan  untuk  mencari  tempat  pekerjaan  lain  yang  dapat menyelerasakan antara pekerjaan dengan keluarga.

## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Mutasi Kerja Pegawai
Rasa  keterikatan  secara  emosional  dengan  pekerjaan  dan  organisasi, termotivasi  dan  mampu  memberikan  kemampuan  terbaik  mereka  untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu. Guest  (2010),  melihat  employee  engagement  sebagai  cara  kerja  yang dirancang  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  berkomitmen  untuk  tujuan  dan nilai-nilai  organisasi  mereka,  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  bagi keberhasilan organisasi, dan pada saat yang sama agar mampu meningkatkan rasa kesejahteraan diri.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa  employee engagement  berpengaruh  signifikan  terhadap  mutasi  kerja  pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Dompu.  Semakin  tinggi  Employee  engagement  atau rasa keterikatan pegawai terhadap pekerjaan atau organisasinya menjadi faktor penentu rendahnya keinginan untuk pindah tempat kerja. Hasil ini memberikan bukti  bahwa  employee  engagement  merupakan  penentu  terhadap  keputusan mutasi kerja (Maulina, 2020).Pegawai ingin bekerja pada organisasi yang jujur, diperlakukan  secara  adil  dan  terhormat  serta  penuh  pertimbangan  (Oparanma & Nwaeke, 2015).

## Pengaruh Dominan Lingkungan Kerja Terhadap Mutasi Kerja Pegawai
Lingkungan  kerja  berperan  dalam  komitmen  organisasi,  dimana  seorang pegawai  tidak  akan  betah  bekerja  dilingkungan  yang  tidak  mendukung. Lingkungan  kerja  yang  baik  pegawai  akan  merasa  betah  bekerja  di  tempat
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
tersebut,  seperti  soal  musik  yang  merdu,  meskipun  kelihatannya  remeh,  tapi tenyata  besar  pengaruhnya  terhadap  efektivitas  dan  efisiensi  pelaksanaan tugas(Putri,  2019).Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  merupakan  variabel  yang  dominan  dalam  mempengaruhi  keinginan mutasi  tempat  kerja.  Karena  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi pegawai.Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi  fisik  dan  segi  pisikis  yang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan berpengaruh  terhadap  pegawai.  Selanjutnya  menurut  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman(Hasibuan, 2013).
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  Jauhar  et  al.,  (2021)  kenyamana pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  adalah  lingkungan pegawai  melakukan  pekerjaan  sehari-hari.  Lingkungan  kerja  yang  tidak mendukung  juga  berpengaruh  langsung  terhadap  penurunan  kinerja. Berkurangnya jumlah pegawai juga membuat pegawai merasa kurang hati-hati dalam  memberikan  waktu  untuk  dirinya  dan  keluarganya  karena  tingginya aktivitas  kerja  yang  dilakukan,  sehingga  tidak  jarang  ditemukan  pegawai dengan  kehidupan  yang  tidak  sehat  selama  pegawai  tersebut  menjalankan rutinitas kerja.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  adalah:  (1)  Lingkungan  kerja  terhadap berpengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  mutasi  pegawai  pada  Pegawai Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Dompu;  (2)  Self-Efficacy  berpengaruh signifikan  dan  negatif  terhadap  mutasi  pegawaipada  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Dompu;  (3)  Work-Family  Conflict  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  mutasi  pegawaipada  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Dompu;(4)  Employee  Engagement  berpengaruh signifikan dan negatifterhadap mutasi pegawaipada Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten  Dompu;  (5)Lingkungan  kerja  merupakan  variabel yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  keinginan  mutasi  kerja  pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Dompu

## DAFTAR PUSTAKA
Apuke,  O.  D.  (2017).  Quantitative  Research  Methods :  A  Synopsis  Approach. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 6(11), 40 –47. https://doi.org/10.12816/0040336
Arinasari,  R.  (2020).  Pengaruh  Work  Overload  Dan  Family  Work  Conflict Terhadap  Mutasi  Tempat  Kerja  Dengan  Quality  of  Work  Life  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Kajian Universitas Islam Indonesia, 3(3), 1.
Asghar, M., Gull, N., Bashir, M., & Akbar, M. (2018). The Impact of Work-Family Conflict on Turnover Intentions: The Moderating Role of Perceived Family Supportive  Supervisor  Behavior.  Journal  of  Hotel  and  Business Management, 07(01). https://doi.org/10.4172/2169-0286.1000178
Bai, H., & Stewart, T. (2010). A Psychometric Study of the Community Service Self-Efficacy  Scale  for  Evaluation  of  Service-Learning  Programs. Citizenship, Social and Economics Education, 9(2), 115 –128. https://doi.org/10.2304/csee.2010.9.2.115
Chamariyah.  (2015).  Pengaruh  Self  Efficacy,  Assertiveness,  dan  Self  Esteem Terhadap  Keinginan  Pindah  Kerja  (Turnover  Intentions)  Pegawai  Pada Bank Jatim Cabang Pamekasan. NeO-Bis, 9(1), 20 –38.
Gupta, P. H., Mehta, S., & Mehta, S. K. (1989). Effect of vitamin A deficiency on hepatic and intestinal drug metabolizing enzymes in  rats. In Biochemistry International (Vol. 19, Issue 1).
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain management  factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon.  International Journal of Supply Chain Management, 9(1), 582 –591. Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (3rd ed.). Bumi Aksara.
Ivancevich.  (2012).  Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi  (Jilid  2)  (2nd  ed.).
Erlangga.
Jauhar, A., Brahmasari, I. A., Aju, I., & Ratih, B. (2021). Pengaruh Mutasi Kerja ,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Work  Life  Balance  ,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  pada  UPT  PPD  Badan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jawa Timur. Jurnal l Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya,1(2), 89.
Kurniawaty,  K.,  Ramly,  M.,  &  Ramlawati.  (2019).  The  effect  of  work environment,  stress,  and  job  satisfaction  on  employee  turnover  intention.
Management Science Letters, 9(6), 877 –886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.001
Lai, M.-C. (2012). Self-Efficacy,  Effort, Job Performance,  Job Satisfaction,  and Turnover Intention: The Effect of Personal Characteristics on Organization Performance.  International  Journal  of  Innovation,  Management  and Technology, 3(4). https://doi.org/10.7763/ijimt.2012.v3.260
Manafe,  C.  G.  (2019).  Hubungan  Antara  Efikasi  Diri  Dan  Kecemasan Menghadapi Mutasi Pada Pegawai Negeri Sipil. Tesis.
Margaretha,  M.,  &  Natalia,  N.  (2012).  Impact  of  Employee  Work  Related Attitudes  on  Job  Performance.  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Universitas Bandar Lampung, 2(2), 111133.
Maulina,  A.  (2020).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Beban  Kerja Terhadap  Rotasi-Mutasi  Karyawan  (Studi  PAda  PT  Daese  Garmin Bandung Departemen Sewing). Jurnal Manajemen STIE STAN, 2(1), 2.
Meirina,  I.,  Ferdian,  F.,  Pasaribu,  P.,  &  Suyuthie,  H.  (2018).  the  Influence  of Work  Environment  Towards  Turnover  Intention  of  Employee  of  4  Star Hotels  in  Padang  City.  Journal  of  Business  on  Hospitality  and  Tourism, 4(2), 97. https://doi.org/10.22334/jbhost.v4i2.120
Nardiana,  S.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Work  Family  Conflict  dan  Ambiguitas Peran terhadap Intention to Quit : Stres Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  kantor  Arean  VI  Semarang). Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 1 –70.
Nuraya,  D.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Eye  Rich  Purbalingga.  E- Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  6,  No.  1,  2017:  289-316  ISSN:2302-8912, 183 –204.
Oparanma, A., & Nwaeke, L. (2015). Impact of Job Rotation on Organizational Performance.  British  Journal  of  Economics,  Management  &  Trade,  7(3), 183 –187. https://doi.org/10.9734/bjemt/2015/12051
Patricia,  C.  O.  S.  (2021).  Pengaruh  Self  Efficacy  (Effikasi  Diri)  Terhadap Kecemasan  Menghadapi  Mutasi  Pada Pegawai  Negeri  Sipil  Kementerian Agama Kabupaten Tuban. 3(2), 6.
Purwanti,  D.,  &  Indradewa,  R.  (2022).  Influence  of  Work  Environment  and Organizational  Culture  on  Turnover  Intention  is  Mediated  by  Job Satisfaction  Type  B  Private  Hospital  in  Bekasi.  Budapest  International Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal),  5Purwanti,(1), 6131 –6143.
Putri.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Eye  Rich  Purbalingga.  E-Jurnal Manajemen  Unud,  Vol.  6,  No.  1,  2017:  289-316  ISSN:2302-8912,  183 – 204.
Rawls, J. (2018). Theory of Justice. In Harvard University Press. Riupassa, E. (2020). The Effect Of Work Mutations On Employee Performance Of  Pt  Bank  Tabungan  Negara  (Btn)  Ambon  Branch  Office.  Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 4(1), 143 –146.
Riyardi, S. &. (2012). Rotasi, mutasi dan promosi karyawan di kantor pelayanan pajak  pratama  klaten.  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya,  13(1), 26 –33.
Robbins & Judge. (2011). Perilaku Organisasi (2nd ed.). Salemba Empat.
Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  dan  D  (3rd ed.). Alfabeta.
Yani.  (2012).  Dasar-dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Mitra Wacana Media.