PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) WILAYAH KABUPATEN NIAS
Oleh : Jeliswan Berkat Iman Jaya Gea

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh promosi jabatan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. PLN (Persero)  Wilayah  Kabupaten  Nias.    Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT. PLN  (Persero)  Wilayah  Kabupaten  Nias.  Jumlah  sampel  dalam penelitian ini sebanyak 36 pegawai. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah  kecakapan  kerja  (X 1 )  dan  pengalaman  kerja  (X 2 ).  Sedangkan variabel terikat adalah pengembangan karir (Y). Analisis data dilakukan menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja  pegawai  secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir pegawai.  Secara  parsial  menunjukkan  bahwa  kecakapan  kerja  dan pengalaman kerja pegawai memiliki pengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir.

## Kata kunci: kecakapan kerja, pengalaman kerja dan pengembangan karir

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Di  dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan  produk- tivitas  suatu  perusahaan,  maka  peran  manajemen  sumber  daya manusia sangatlah penting artinya dalam hal mengupayakan agar tenaga  kerja  mau  dan  mampu  memberikan  prestasi  kerjanya sebaik  mungkin.  Dalam  hal  tersebut  perusahaan  berkewajiban memperhatikan  serta  memenuhi  kebutuhan  karyawannya. Wujud  dari  perhatian  tersebut  ialah  usaha  serta  dorongan  yang dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawannya,  salah
satunya  adalah  dengan  melaksanakan  kegiatan  promosi  jabatan yang  objektif  dan  adil.  Dengan  adanya  target  promosi,  maka karyawan  akan  merasa  dihargai,  diperhatikan,  dan  diakui kemampuan  kerjanya  oleh  perusahaan  sehingga  karyawan  akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan memper- tinggi  loyalitas  (kesetiaan)  terhadap  perusahaan.  Penempatan karyawan  pada  posisi  yang  tepat  sesuai  dengan  kompetensinya mendorong karyawan untuk dapat bekerja dengan optimal serta membantu karyawan untuk mengembangkan karirnya karena hal ini akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Pelaksanaan  promosi  jabatan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  agar  bersedia  bekerja dengan perilaku kerja yang baik sesuai dengan yang dikehendaki oleh  perusahaan.  Pada  saat  ini,  hampir  di  setiap  perusahaan terdapat  penyimpangan  antara  teori  dan  praktek  pada  saat seorang  karyawan  terpilih  untuk  promosi  jabatan.  Promosi jabatan  dilakukan  tidak  sebagaimana  seharusnya,  setiap karyawan  yang  ingin  mendapatkan  promosi  jabatan  harus membekali diri dengan mencari informasi-informasi baru hingga mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan  kecakapan  dalam  bekerja  juga  pengalaman  kerja untuk mengembangkan karirnya di kemudian hari.
Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan kemampuan  kerja  seseorang  yang  mendorong  adanya peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan.  Sebagai  lembaga  pelayanan  publik,  Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang juga merupakan salah satu perusahaan BUMN  ditunjuk  pemerintah  sebagai  pemegang  hak  monopoli perusahaan  energi  listrik  yang  berorientasi  pada  kepuasaan pelanggan, orientasi pada kepuasan pelanggan tentu memerlukan sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  berkualitas  juga  memiliki kualifikasi  serta  pengalaman.  Dalam  melakukan    program promosi  jabatan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Kabupaten  Nias, melakukan  kegiatan  promosi  jabatan  dengan  dasar  kecakapan
kerja, karyawan akan mendapatkan promosi jabatan berdasarkan kecakapan kerja yang memiliki maksud bahwa karyawan tersebut cakap  atau  ahli  didalam  pekerjaannya  atau  dengan  kata  lain memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  serta  dapat  dipertanggung- jawabkan maka akan mendapatkan prioritas untuk dipromosikan. Pengalaman  kerja  (senioritas)  juga  menjadi  dasar  dalam melakukan kegiatan promosi jabatan sebagai bentuk terimakasih perusahaan terhadap loyalitas karyawan tersebut.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja  terhadap  pengembangan karir karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kabupaten Nias.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  November  2017 sampai  dengan  selesai.    Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  36  orang.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah kecakapan  kerja  (X 1 )  dan  pengalaman  kerja  (X 2 ).  Sedangkan variabel  terikat  adalah  pengembangan  karir  (Y).  Analisis  data dilakukan menggunakan analisis regresi berganda.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Pelaksanaan promosi jabatan yang baik akan berpengaruh positif  terhadap  karyawan,  karena  akan  memberikan  dorongan untuk bekerja lebih baik lagi agar memperoleh kesempatan untuk dapat dipromosikan.  Pelaksanaan  promosi  jabatan  dimaksudkan juga untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar bersedia bekerja  dengan  perilaku  kerja  yang  baik  sesuai  dengan  yang dikehendaki  oleh  perusahaan,  pemberian  kesempatan  promosi jabatan  juga  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  untuk bekerja  sama  dan  meningkatkan  prestasi  maka  pada  akhirnya tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan  dilaksanakan
dengan  sebaik-baiknya  juga  meningkatkan  produktivitas  kerja perusahaan  dan  menjamin  keberhasilan  perusahaan  tersebut  di dalam mencapai sasarannya.
Menurut  Kadar  Nurjaman  (2014:111)  Promosi  Jabatan adalah  perubahan  penugasan  dari  suatu  pekerjaan  yang tingkatannya  lebih  rendah  kepada  pekerjaan  lain  yang tingkatannya  lebih  tinggi  dari  jabatan  semula  dalam  organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:108) promosi jabatan adalah perpindahan  yang  memperbesar  authority  dan  responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga  kewajiban  hak,  status  dan  penghasilannya  semakin besar.
Menurut Siagian (2015:170) mengatakan bahwa organisasi pada  umumnya  menggunakan  dua  kriteria  utama  dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu : 1. Kecakapan Kerja/Prestasi Kerja Promosi  yang  didasarkan  pada  kecakapan  kerja  ataupun prestasi  kerja  menggunakan  hasil  penilaian  atas  hasil  karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian  promosi  tersebut  dapat  dipandang  sebagai penghargaan  organisasi  atas  prestasi  anggotanya  tersebut. Akan  tetapi  promosi  demikian  harus  pula  didasarkan  pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
2. Pengalaman Kerja/Senioritas
Promosi  berdasarkan  senioritas  berarti  bahwa  karyawan  yang paling berhak dipromosikan ialah karyawan dengan masa kerja paling lama dengan indikator masa kerja, tingkat pengetahuan dan  keterampilan  yang  dimiliki,  dan  penguasaan  terhadap pekerjaan.

## 2.2. Pengertian Pengembangan Karir
Sebagai  bagian  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, pengembangan karir sangat penting bagi organisasi, karena karir merupakan  kebutuhan  yang  harus  terus  dikembangkan  dalam diri  seorang  karyawan  sehingga  mampu  memotivasi  karyawan untuk  meningkatkan  produktivitasnya.  Setiap  organisasi  harus menerima  kenyataan,  bahwa  eksistensinya  di  masa  depan tergantung  pada  SDM  yang  kompetitif  sehingga  mengharuskan organisasi  untuk  melakukan  kegiatan  pengembangan  karir  pada karyawan,  yang  harus  dilaksanakan  secara  berencana  dan berkelanjutan.
Menurut  Marwansyah  (2012:208),  “Pengembangan  karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya”. Ia juga mengemukakan  bahwa  sarana  pengembangan  karir  meliputi keterampilan,  pendidikan,  dan  pengalaman  serta  teknik-teknik modifikasi  dan  perbaikan  perilaku,  yang  memberikan  nilai tambah  sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  bekerja  lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya: penyuluhan karir, penyediaan informasi tentang perusahaan atau organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya.
Menurut Sunyoto (2012:164), “Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir”.  Berdasarkan  definisi  di atas, dapat disimpulkan bahwa betapa pun baiknya suatu rencana karir  yang  telah  dibuat  oleh  seorang  karyawan  disertai  oleh tujuan  karir  yang  wajar,  rencana  tersebut  tidak  akan  menjadi kenyataan  tanpa  adanya  pengembangan  karir  yang  sistematik. Karena  pendefinisian  perencanaan,  termasuk  perencanaan  karir, adalah  keputusan  yang  diambil  sekarang  tentang  hal-hal  yang akan  dikerjakan  di  masa  depan,  berarti  bahwa  seseorang  yang sudah  menetapkan  rencana  karirnya,  perlu  mengambil  langkah- langkah  tertentu  guna  mewujudkan  rencana  tersebut.  Perlu ditekankan  lagi  bahwa meskipun  bagian  pengelola  sumber  daya manusia turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut,
sesungguhnya  yang  paling  bertanggung  jawab  adalah  sumber daya  manusia  yang  bersangkutan  karena  dialah  yang  paling berkepentingan untuk mempersiapkan dirinya menjadi karyawan yang kompetitif di kemudian hari.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Penelitian
Pengujian  regresi  linear  berganda  menjelaskan  besarnya pengaruh  kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja  terhadap pengembangan  karir.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan  SPSS  20  for  windows..  Analisis  masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian berikut :
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  persamaan  regresi  linier berganda  yang  mempunyai  formulasi  :  Y  =  b 0 +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 +  , sehingga  diperoleh  persamaan  :  Y  =  3,385  +  0,173  X 1 +  0,270  X 2 dengan estimasi simpangan baku peramalan sebesar 1,410.
Deskripsi  dari  persamaan  regresi  linear  berganda  di  atas adalah sebagai berikut : b 0 :  3,385
Universitas Dharmawangsa
Bilangan konstanta (b 0 ) sebesar 3,385 menunjukkan besarnya pengembangan  karir  apabila  kecakapan  kerja  dan pengalaman kerja sama dengan 0.
b 1 :  0,173 Koefisien  regresi  pertama  (b 1 )  sebesar  0,173  menunjukkan besarnya pengaruh kecakapan kerja terhadap pengembangan  karir  dengan  asumsi  pengalaman  kerja konstan. Artinya apabila  faktor kecakapan  kerja  meningkat 1  satuan  nilai,  maka  diprediksi  pengembangan  karir meningkat  sebesar  0,173  satuan  nilai  dengan  asumsi pengalaman kerja konstan.
b 2 :  0,270 Koefisien  regresi  kedua  (b 2 )  sebesar  0,270  menunjukkan besarnya  pengalaman  kerja  terhadap  pengembangan  karir dengan  asumsi  kecakapan  kerja  konstan.  Artinya  apabila faktor  pengalaman  kerja  meningkat  1  satuan  nilai,  maka diprediksi  pengembangan  karir  meningkat  sebesar  0,270 satuan nilai dengan asumsi kecakapan kerja konstan.
Untuk  mengetahui  pengaruh  kecakapan  kerja  dan pengalaman  kerja  secara  simultan  dilakukan  uji  F.  Uji  ini bertujuan untuk menguji signifikannya pengaruh kecakapan kerja dan  pengalaman  kerja  secara  simultan  terhadap  pengembangan karir.  Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji F

## Universitas Dharmawangsa
Prosedur  dan  kriteria  penerimaan  serta  penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut : a.  Hipotesis : H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  yang  nyata  antara  kecakapan  kerja dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir.
H 1 :  Ada  pengaruh  yang  nyata  antara  kecakapan  kerja  dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir.
b.  Alfa (  ) = 0,05; k (jumlah variabel yang dianalisis = 3); N = 36, maka  berdasarkan  F-tabel  didapatkan  nilai  F-tabel  5  % (2  :  33) sebesar 2,89.
c.  Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis Jika F hitung > F tabel maka H 0 ditolak atau H 1 diterima, sedangkan apabila F hitung < F tabel maka H 0 diterima atau H 1 (hipotesis yang diajukan) ditolak.
d.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS,  maka diketahui F hitung sebesar 30,326 > F tabel 2,89, sehingga H 0 ditolak atau H 1 diterima.  Hal ini menunjukkan bahwa kecakapan kerja dan  pengalaman  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh signifikan (nyata) meningkatkan pengembangan karir, dengan demikian maka hipotesis pertama dapat diterima.
Berdasarkan  analisis  koefisien  determinasi  parsial  di  atas diketahui  bahwa  pengaruh  pengalaman  kerja  lebih  besar dibandingkan  dengan  kebjakan  harga  terhadap  pengembangan karir, oleh karena itu untuk menguji kebenarannya digunakan uji hipotesis parsial atau uji-t seperti pada Tabel 1.
1).  Uji  hipotesis  peran  kecakapan  kerja  terhadap  pengembangan karir.  Prosedur  dan  kriteria  penerimaan  serta  penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut :
a.  Hipotesis
H 0 :  b 1 =  0  artinya,  kecakapan  kerja  tidak  berpengaruh dalam meningkatkan pengembangan karir.
H 1 :  b 1  0  artinya,  kecakapan  kerja  berpengaruh  dalam meningkatkan pengembangan karir.
Universitas Dharmawangsa
b.  Uji Hipotesis Bila  t hitung >  t tabel (  ,  N-k-1),  maka  H 0 ditolak  artinya kecakapan kerja berpengaruh secara signifikan
meningkatkan  pengembangan  karir  dan  apabila  t hitung < t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  kecakapan  kerja  tidak pengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
c.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  dengan  program  SPSS diketahui t hitung sebesar 3,123.
d.  Dengan  =  5%,  t tabel (5%;  36)  diperoleh  nilai  t tabel sebesar
1,69.  Dari  uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  t hitung (3,123) > t tabel (1,69), maka dapat disimpulkan H 1 diterima, artinya  kecakapan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap pengembangan karir.
2).  Uji  hipotesis  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap pengembangan  karir.  Prosedur  dan  kriteria  penerimaan  serta penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut :
a.  Hipotesis
H 0 :  b 1 =  0  artinya,  pengalaman  kerja  tidak  mempunyai pengaruh meningkatkan pengembangan karir.
H 1 : b 1  0 artinya, pengalaman kerja mempunyai pengaruh meningkatkan pengembangan karir.
b.  Uji Hipotesis
Bila  t hitung >  t tabel (  ,  N-k-1),  maka  H 0 ditolak  artinya pengalaman  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan meningkatkan  pengembangan  karir  dan  apabila  t hitung < t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  pengalaman  kerja  tidak mempunyai pengaruh signifikan meningkatkan pengembangan karir.
c.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  dengan  program  SPSS diketahui t hitung sebesar 3,756.
d.  Dengan  =  5%,  t tabel (5%;  36)  diperoleh  nilai  t tabel sebesar 1,69.  Dari  uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  t hitung (3,756) > t tabel (1,69), maka dapat disimpulkan H 1 diterima,
artinya  pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan meningkatkan pengembangan karir.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat diketahui bahwa  kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  meningkatkan  pengembangan  karir, dimana faktor kecakapan kerja mempunyai pengaruh yang lebih dominan  terhadap  pengembangan  karir,  dibandingkan  dengan pengalaman kerja.
Nilai  yang  dipergunakan  dalam  melihat  koefisien determinasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pada  kolom  adjusted  R square.  Hal  tersebut  dikarenakan  nilai  adjusted  R  square  tidak rentan  pada  penambahan  variabel  bebas.  Nilai  koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Nilai Koefisien Determinasi
Besarnya  nilai  pengaruh  tersebut  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  adjusted  R  square  sebesar  0,626  atau  62,60  %  yaitu persentase  pengaruh  kecakapan  kerja  (X 1 )  dan  pengalaman  kerja (X 2 )  terhadap  pengembangan  karir  (Y)  adalah  sebesar  62,60  %. Sedangkan  sisanya  sebesar  37,40  %  (100%  -  62,6%)  dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan

## 3.2.1. Pengaruh Kecakapan Kerja terhadap Pengembangan Karir
Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kabupaten Nias
Kecakapan  kerja  merupakan  keterampilan  yang  dapat bekerja  dengan  lebih  baik  dan  mampu  menggunakan  fasilitas
kerja yang disediakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Kecakapan  juga  merupakan  kemahiran  yang  dimiliki  pegawai untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dan  hanya  dapat  diperoleh melalui  praktek,  baik  latihan  maupun  pengalaman.  Sedangkan pengalaman  kerja  adalah  tingkat  penguasaan  pengetahuan  serta keterampilan  seseorang  dalam  pekerjaannya  yang  dapat  diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang  dimilikinya.    Seorang  pegawai  yang  berpengalaman  akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih  cepat  menanggapi  tanda-tanda,  dapat  menduga  akan timbulnya  kesulitan  sehingga  lebih  siap  menghadapinya,  dan bekerja  dengan  tenang  serta  dipengaruhi  faktor  lain  yaitu:  lama masa  kerja  seseorang,  tingkat  pengetahuan  atau  keterampilan yang  telah  dimiliki  dan  tingkat  penguasaan  terhadap  pekerjaan dan peralatan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  kecakapan  dasar, kecakapan  teknik,  kecakapan  interperasonal  dan  menyelesaikan masalah  dalam  kecakapan  kerja  yang  dapat  mendorong pengembangan  karir  pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Kabupaten  Nias,  dimana  pegawai  cenderung  bersikap  positif terhadap  pekerjaan,  sesama  teman  kerja,  dengan  atasan  dan lingkungan  kerjanya.  Kecenderungan  pegawai  menggunakan kecakapan  yang  tinggi  didalam  melaksanakan  tugas-tugasnya dengan  secara  rutin  melaksanakan  pekerjaan,  melaksanakan pekerjaan  dengan  optimal,  melaksanakan  pekerjaan  yang dianggap dapat menghasilkan penghargaan, sehingga kondisi ini dapat  membantu  dalam  pengembangan  karir  pegawai  pada  PT. PLN (Persero) Wilayah Kabupaten Nias.

## 3.2.2. Pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap  Pengembangan Karir Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kabupaten Nias
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Implementasinya adalah, semakin banyak pengalaman kerja
yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  maka  semakin memungkinkanya untuk bisa mendapatkan pengembangan karir di perusahaan. Sebaliknya, jika seorang karyawan tidak memiliki pengalaman kerja yang baik, maka akan sulit baginya untuk bisa memperoleh peningkatan jabatan di perusahaan. Dengan hasil ini maka  sekaligus  membuktikan  kebenaran  hipotesis  kedua  pada penelitian  ini.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dengan tingkat  pengalaman  kerja  yang  kurang  optimal  menghasilkan penilaian  pengembangan  karir  yang  juga  kurang  memuaskan  di PT. PLN  (Persero) Wilayah  Kabupaten Nias. Temuan ini dengan demikian  mengkonfirmasi  konsep  yang  dikemukakan  oleh Siagian  (2007:54)  yang  menegaskan  bahwa  pengalaman  kerja dibutuhkan dalam hal peningkatan promosi jabatan. Kesimpulan penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  kesimpulan  dalam  penelitian Henry  (2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja sebelumnya  adalah  elemen  pokok  dalam  konsep  pengembangan karir.  Namun  hasil  penelitian  penulis  tidak  sejalan  dengan kesimpulan  penelitian  yang  dilakukan  Muis  (2012)  dan  Jayanti dan  Netra  (2013)  yang  justru  sebaliknya  menyimpulkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  signifikan  dari  pengalaman  kerja  terhadap pengembangan karir.
Temuan  penelitian  ini  memiliki  kesamaan  dengan  hasil penelitian  Nofiarsyah  (2009)  menyatakan  pengalaman  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  pengembangan  karir  seorang pegawai,  dan  pengalaman  kerja  merupakan  salah  satu  penilaian khusus  untuk  dapat  di  promosikan  pada  jabatan  yang  lebih tinggi.  Hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  sebagian  besar  pegawai pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Kabupaten  Nias  menjadikan kualitas  kerja,  pengetahuan  tentang  pekerjaan  dan  penguasaan alat  kerja  didalam  pelaksanaan  tugas-tugasnya  sebagai  sumber pengalaman  kerja  karena  menilai  hal-hal  tersebut  merupakan bagian  dari  penguasaan  peralatan  dan  pekerjaan  yang  ingin diterapkan dibalik pelaksanaan tugas-tugasnya.
Sebagai  implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  maka diharapkan  untuk  memelihara  dan  meningkatkan  pengalaman kerja  yang  ada  pada  diri  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Kabupaten  Nias,  maka  perlu  perhatian  dari  pimpinan  untuk senantiasa  memberikan  promosi  jabatan  kepada  bawahan mengenai  pentingnya  pengalaman  kerja  dalam  organisasi  demi tercapainya tujuan organisasi.

## 3.3.  Pengaruh Kecakapan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh kecakapan kerja dan pengalaman kerja terhadap pengembangan  karir  dapat  dilihat  hasil  uji  F.    Hasil  uji  F menunjukkan  bahwa  diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar    30,326 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti bahwa  secara  serempak  kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Kecakapan  kerja  berhubungan  erat  dengan  peningkatan pengetahuan  umum  dan  pemahaman  atas  lingkungan  secara menyeluruh.  Kecakapan  kerja  juga  merupakan  tindakan  yang dilakukan  oleh  pihak  pegawai  dalam  upaya  menguasai, keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan  perubahan  yang  relatif  bersifat  permanen  dalam perilaku  kerja  mereka.  Dengan  kecakapan  kerja  yang  dimiliki maka pegawai akan semakin terampil dan dapat juga menunjang produktivitas dalam melaksanakan  pekerjaan  menjadi  lebih  baik lagi  yang  diberikan  oleh  atasan  kepada  pegawai.  Dengan  begitu karir dapat meningkat dengan pesat akibat promosi jabatan yang dilakukan oleh atasan.
Selain dipengaruhi oleh kecakapan kerja, promosi jabatan juga  dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja  pegawai.    Pada hakikatnya  pengalaman  adalah  pemahaman  terhadap  sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, keterampilan ataupun nilai yang menyatu  pada  potensi  diri.  Dengan  bertambahnya  pengalaman
yang dialami oleh pegawai maka dalam melaksanakan pekerjaan dapat lebih terampil dan lebih sering mendapat pekerjaan untuk mengasah  kemampuan  yang  tinggi,  dengan  seiring  berjalannya karir  maka  pegawai  bisa  mendapatkan  jabatan  tertinggi  yang diinginkan.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa kecakapan kerja dan  pengalaman  kerja  yang  mendapat  mendukung  dan membantu  pengembangan  karir  pegawai.  Semakin  tinggi kecakapan dan semakin banyak pengalaman dalam
melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  maka  akan  semakin baik  pula  pengembangan  karir  pegawai.  Ini  berarti  kecakapan dan  pengalaman  mempunyai  hubungan  dengan  pengambangan kerja pegawai.

## 4. Kesimpulan
1.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kecakapan  kerja  dan pengalaman  kerja  pegawai  secara  simultan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir pegawai.
2.  Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa kecakapan  kerja  dan  pengalaman  kerja  pegawai  memiliki pengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir.
3.  Faktor  kecakapan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  lebih dominan  terhadap  pengembangan  karir  dibandingkan dengan pengalaman kerja.

## Daftar Pustaka
Hasibuan Malayu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Henry, M. Crowley, 2012. Reconceptualizing The Career Development of  Self  Initiated  Expatriates:  Rivers  not  Ladders.  Journal  of Management Development, Vol. 31, No. 2, pp. 130-141. Jayanti,  A.A.  Sg.  S.,  dan  I.G.S.K.  Netra,  2013. Pengaruh  Prestasi Kerja,  Pendidikan,  Pengalaman  Kerja,  Pengenalan  dan

## Universitas Dharmawangsa
Kesempatan  Untuk  Tumbuh  Terhadap  Pengembangan  Karir Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Dinas  Ketentraman Ketertiban  dan  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota  Denpasar.
Penelitian dosen Universitas Udayana, Bali. http://www.ojs.unud.ac.id
Marwansyah,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  ke-2. Bandung: Alfabeta.
Muis Mahlia, 2012. Pengembangan Karir Karyawan Perbankan di Kota Makassar.  Penelitian  Dosen  Universitas  Hasanuddin, Makassar. http://repository.unhas.ac.id
Nofiarsyah,  H.,  2009.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi
Pengembangan  Karir  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat. Lembusuana, 9 (96) : 15-19.
Nurjaman  Kadar,  2014.  Manajemen  Personalia.  Bandung:  Pustaka Setia Bandung.
Siagian, Sondang P., 2007. Teori Motivasi dan Aplikasi. Jakarta : Bina Rupa Aksara.
________________.,  2015,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara.