INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 10924-10934 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengembangan Sumber Daya Pendidik Di Pondok Pesantren Al-Kautsar Kota Tanjung pinang
Fahmi Fikri
Manajemen Pendidikan Islam, STAIN Sultan Abdurrahman Kepulauan Riau Email: fahmifikri1971@gmail.com

## Abstrak
Menyadari  perkembangan  teknologi  yang  sangat  signifikan  dari  masa  ke  masa  sangatlah mempengaruhi sistem yang ada di dunia secara umum dan sistem di dunia pendidikan secara khusus. Hal menjadikan kita sadar bahwa setiap dari aspek dalam bidang pendidikan dituntut untuk ikut terus berkembang terutama dari segi sumber daya manusia pendidikan, agar dapat memberikan pelayanan maksimal  dalam  menopang  pendidikan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  proses pengembangan  sumber  daya  guru  pendidikan  untuk  menciptakan  guru  yang  professional  adalah dengan diadakannya pelatihan dan penataran yang intens pada guru. Yang akan disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi masing-masing guru. Pelatihan ini dilaksanakan guna meningkatkan kembali kinerja guru yang mulai mengalami penurunan. Kendala dalam proses pengembangan sumber daya manusia  pendidikan  adalah  masih  belum  meratanya  informasi  tekait  pelatihan-pelatihan  yang dilaksanakan.  Banyak  tenaga  pendidik  yang  tidak  menguasai  informasi  teknologi  (IT).  Sedangkan untuk menghadapi kendala seperti ini dengan diadakannya program pelatihan profesi guru (PLPG) yang bertujuan menciptakan guru yang professional dan Uji Kompetensi Guru (UKG) untuk mengatasi permasalahan  kualitas  guru.  Pemerintah  harus  memperbaiki  LPTK  dan  menggiatkan  pengadaan pelatihan terkait dengan informasi teknologi (IT).
Kata Kunci: Pengembangan, Pelatihan Guru, SDM Pendidikan.

## Abstract
Realizing  that  significant  technological  development  from  time  to  time  greatly  affect  the  existing system in the world generally and the system of education particularly. This makes us aware that every aspect in the field of education is required to continue to develop, especially in terms of educational human resources, so that we ca provide maximum service in supporting education. The result of this study indicates that the process of developing educational teacher resources to create professional teachers  is  by  holding  intense  training  and  upgrading  of  teachers.  Which  will  be  adjusted  to  the competency  needs  of  each  teacher.  This  training  was  carried  out  to  improve  the  performance  of teachers who began to experience a decline. The obstacle in the process of developing educational human resources is the uneven distribution of information regarding the training, and many educators do not master in information technology (IT). Meanwhile, to deal with obstacle like this is by holding a teacher  professional  training  program  (PLPG)  which  aims  to  create  professional  teachers  and  the Teachers  Competency  Test  (UKG)  to  overcome  teacher  quality  problems.  The  government  must improve LPTK and activate the provision of training related to information technology (IT).
Keywords: Development, Teacher Training, Human Resources of Education

## PENDAHULUAN
Rendahnya sumber daya manusia pada tenaga pendidikan (guru) dan non pendidikan (tata  usaha)  merupakan  permasalahan  yang  sedang  dihadapi  oleh  sistem  pendidikan nasional. Banyak upaya yang sudah dilakukan dan dicanangkan guna meningkatkan sumber daya manusia pendidikan baik dari segi kualitas dan juga kuantitas, salah satunya dalam bentuk pelatihan profesi bagi guru, diperketatnya sistem administrasi kurikulum bagi setiap guru  dalam  proses  belajar-mengajar  guna  meningkatkan  mutu  pemahaman  pelajar, memperbaiki sarana dan prasarana sekolah untuk menunjang proses belajar, pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah guna meningkatkan mutu manajemen sekolah.
Untuk menyesuaikan agar nilai pendidikan sejalan dengan perdaban masa kini yang mengedepankan nilai-nilai humanis dan melestarikan kebudaya serta yang utama memiliki nilai-nilai moral yang utuh dan menciptakan intelektualitas yang tinggi, maka sumber daya pendidikan  haruslah  berkualitas  serta  memiliki  integritas  yang  tinggi  untuk  mewujudkan cita-cita  yang  luhur  demi  kemajuan  pendidikan  di  suatu  Negara.  Artinya  sumber  daya manusia pendidikan harus ditingkatkan, baik mutu paradigmanya, mutu doktrin-doktrinnya, dan yang utama mutu intelektualitasnya (Mudassir, 2016).
Menurut I Wayan Santyasa, gagasan tentang paradigma baru pendidikan Indonesia yang  bertujuan  untuk  memajukan  popularisasi  pendidikan  ada  lima  poin.  Pertama, menyesuaikan model pendidikan  dan  pelatihan  dengan kebutuhan rakyat banyak seraya meningkatkan mutunya. Kedua, meningkatkan partisipasi keluarga dan masyarakat dalam
penyelengaraan,  investasi,  dan  evaluasi  pendidikan.  Ketiga,  menciptakan  sumber  daya manusia  pendidikan  yang  professional  dengan  penghargaan  yang  wajar.  Keempat, menganggulangi  putus  sekolah  akibat  krisis  melalui  perbaikan  organisasi  pelaksanaan penyaluran  bantuan. Kelima, meningkatkan kesejahteraan guru dan tenaga kependidikan lainnya, sehingga dapat memotivasi peningkatkan kerja secara optimal (Santyasa, 2003).
Abuddin Nata mengatakan, salah satu upaya untuk memperbaiki mutu pendidikan adalah dengan menjadikan guru sebagai pendidik yang professional. Guru yang profesioanl harus menguasai bidang ilmu pengetahuan yang akan diajarkan dengan baik dan harus memiliki kemampuan menyampaikan atau mengajarkan ilmu yang dimilikinya ( transfer of knowledge)  secara  efektif  dan  efisien,  serta  harus  berpegang  teguh  pada  kode  etik professional, yaitu akhlak mulia (Nata, 2007). Dari pernyataan tersebut dapat kita simpulkan bahwa guru yang baik adalah guru yang mampu mendidik dirinya dari segi pengetahuan, perilaku, tutur kata, sikap. Barulah ia dapat dengan baik menyampaikannya terhadap orang lain.  Karena  contoh  yang  baik  adalah  yang  berasal  dari  pribadi  sendiri  yang  kemudian ditransfer kepada orang lain.
Dari fenomena yang diuraikan di atas dapat kita simpulkan bahwa sangat diperlukan upaya  dalam  peningkatan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  bidang  Pendidikan  ini. Berikut beberapa asumsi dasar yang menjadi latar belakang mengapa sumber daya manusia merupakan  faktor  strategis  dan  rasional  yang  menentukan  tingkat  keberhasilan  sebuah pendidikan:  1)  Manusia  merupakan  elemen  utama  dari  sebuah  pendidikan  sehingga pergerakan pendidikan bergantung pada elemen tersebut. 2) Manusia merupakan elemen yang  paling  mudah  untuk  dikontrol  dalam  sebuah  sistem  pendidikan.  3)  Manusia  dapat dibentuk hingga mencapai titik standar sebuah kualitas dalam sistem. 4) Manusia adalah focus utama dari sebuah orientasi pendidikan.
Menyadari  hal  ini,  maka  sangat  diperlukannya  manajemen  sumber  daya  manusia pendidikan yang sangat baik guna menghasilkan sistem pendidikan yang baik yang dapat dinikmati oleh setiap orang yang menuntut ilmu. Manajemen sumber daya manusia dalam sistem pendidikan tidak hanya sebatas pengadaan sumber daya, melainkan dibutuhkannya tindak  terpadu  dan  pemaksimalan  tugas  pada  setiap  lini.  Dimulai  dari  perencanaan, penyusuan,  rekrutmen,  penilaian,  serta  pembinaan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia.
Castetter mengemukakan fungsi-fungsi yang lebih spesifik dari manajemen sumber daya manusia, meliputi; perencanaan sumber daya mansusia, penerimaan personel baru, penyaringan, orientasi dalam rangka membantu personel menyesuaikan diri secara efektif terhadap tugas baru, penilaian, pengembangan dan kompensasi, sehingga dengan upaya-
upaya tersebut diharapkan dapat menciptakan suatu kondisi pembelajaran yang produktif (Castetter, 2006).
Menyadari hal ini dapat kita simpulkan bahwa jika menginginkan pendidikan dengan kualitas yang baik maka sangat terpengaruh oleh sumber daya manusia yang baik dan juga manajemen yang baik. Hal ini patut disadari oleh setiap pemegang jabatan tertinggi dalam sistem pendidikan agar terciptanya hasil yang terbaik dan dapat mencetak mutu pendidikan yang tinggi.
Belakangan ini orang tua mulai menaruh ketertarikan lebih kepada pondok pesantren sebagai  tempat  dimana  mereka  menitipkan  putra-putri  mereka  untuk  belajar.  Dengan harapan bahwa pesantren akan dapat memberikan tambahan ilmu agama yang lebih baik serta kemandirian anak pun dilatih karena mereka harus mulai terbiasa melakukan segala sesuatu  sendiri  saat  di  pesantren.  Melihat  fenomena  ini  banyak  pondok-pondok  yang akhirnya bermunculan di kota Tanjungpinang, yang salah satu diantaranya adalah Pondok Pesantren Al-Kautsar Tanjungpinang. Sejak awal didirikannya pondok pesantren ini terus- menerus diminati oleh orang tua untuk memasukan anak mereka agar dapat bersekolah di pondok  pesantren  tersebut.  Dan  masuk  dalam  pilihan  utama  masyarakat  sekitar  untuk sekolah yang diminati.
Hal-hal yang mulai teramati ketika peneliti melakukan observasi awal baik data yang diperolah  dan  situasi  pembelajaran  secara  langsung,  menunjukkan  bahwa  para  tenaga pengajar  di  Pondok  Pesantren  Al-Kautsar  masuk  dalam  kategori  baik.  Dengan  berbagai prestasi yang dimiliki oleh setiap tenaga pengajar dalam bidangnya baik di lingkup lokal maupun regional. Meskipun begitu masih ada beberapa aspek baik secara kelempok pada umumnya, dan secara personel khususnya yang harus ditingkatkan lagi dengan manajemen sumber daya manusia yang baik.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan dalam peneliti ini menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut John W. Creswell,  penelitian  kualitatif  merupakan  metode-metode  untuk  mengeksplorasi  dan memahami makna yang oleh sejumlah individu atau sekelompok orang dianggap berasal dari  masalah  sosial  atau  kemanusiaan.  Proses  penelitian  kualitatif  ini  melibatkan  upaya- upaya  penting,  seperti  mengajukan  pertanyaan-pertanyaan  dan  prosedur-prosedur, mengumpulkan data yang spesifik dari data partisipan, menganalisis data secara induktif mulai  dari  tema-tema  yang  khusus  ke  tema-tema  umum,  dan  menafsirkan  makna  data. Pendekatan dalam penelitian kualitatif memiliki beberapa prosedur (Cresswell, 2013).
Penelitian ini bersifat deskriptif naratif, penelitian deskriptif naratif merupakan strategi
penelitian  dimana  di  dalamnya  peneliti  menyelidiki  kehidupan  individu-individu  dan meminta  seseorang  atau  sekelompok  individu  untuk  menceritakan  kehidupan  mereka. Penelitian deskriptif naratif merupakan penelitian yang mengumpulkan data berupa kata- kata,  gambar  dan  bukan  angka-angka.  Dengan  demikian,  laporan  penelitian  akan  berisi kutipan-kutipan data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut. Pada penulisan laporan,  peneliti  menggambarkan,  menguraikan  data  atau  melaporkan  kenyataan- kenyataan yang ada (Sugiyono, 2018).
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti hanya menggambarkan, menguraikan, atau melaporkan fenomena atau kenyataan-kenyataan yang fokus pada pengembangan sumber daya pendidik di Pondok Pesantren Al-Kautsar Kota Tanjungpinang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Mengenal Pendidikan Pondok Pesantren
Dunia  pondok  pesantren  merupakan  lembaga  pendidikan  Islam  yang  sarat  akan pembelajaran  ilmu  agama,  seperti  kitab- kitab  klasik  dan  kitab  syari’at  lainnya.  Pondok pesantren merupakan lembaga pendidikan khas Indonesia yang tumbuh di tengah-tengah masyarakat  yang  telah  teruji  kemandiriannya.  Awal  mula  kegiatan  pondok  pesantren dilakukan  di  masjid,  kemudian  seiring  berjalannya  waktu  dibangunlah  pondok-pondok sebagai tempat tinggalnya. Dan juga tidak hanya mempelajari ilmu agama saja namun juga mempelajari ilmu-ilmu umum modern (Rasyid, dkk, 2020).
Secara  istilah,  pesantren  memiliki  makna  yang  terus  berubah  seiring  dengan perkembangannya dari waktu ke waktu. Awal mula berdirinya pesantren, pesantren dapat didefinisikan  sebagai  lembaga  pendidikan  sekaligus  sebagai  lembaga  penyiaran  agama Islam. Namun setelah mengalami perkembangan, definisi pesantren tidak lagi sama dengan definisi yang ada di atas. Menurut Ridwan Nasir,  pesantren  adalah lembaga keagamaan yang memberikan  pendidikan dan  pengajaran serta mengembangkan dan  menyebarkan ilmu Agama Islam  (Masrur, 2017).  Sedangkan menurut Haidar, pondok pesantren  adalah lembaga  pendidikan  Islam  di  Indonesia  yang  bersifat  tradisional  untuk  mendalami  ilmu agama  Islam  dan  mengamalkannya  sebagai  pedoman  kehidupan  sehari-hari  (Radliyah, 2014).
Dari beberapa definisi yang tersebut, pesantren dapat didefinisikan sebagai lembaga yang mengajarkan dan mengembangkan agama Islam yang ada di Indonesia. Selain itu, pesantren juga merupakan penyiaran agama Islam dan social keagamaan. Secara umum, pondok  pesantren  terbagi  menjadi  dua  bagian  besar,  yakni  pondok  pesantren  Salaf (tradisional)  dan  pondok  pesantren  Khalaf  (modern).  Dalam  pembelajarannya  pondok
pesantren Salaf masih tersistem klasikal. Pendidikannya menggunakan kitab kuning, terfokus pada  pelajaran  agama  dan  system  pengajarannya  individual  (sorogan)  dan  klasikal (bandongan, wetonan, dan halaqah) (Umiarso & Zazin, 2011).
Pondok  pesantren  menerapkan  prinsip tasamuh  (toleran), tawasth  wal  I’tidal (sederhana), tawazun  (penuh  pertimbangan),  dan  ukhuwah  (persaudaraan)  (Syawaludin, 2010). Tujuan umum pesantren adalah membina warga negara agar berkepribadian muslim sesuai dengan ajaran-ajaran agama Islam dan menanamkan rasa keagamaan tersebut pada semua segi kehidupannya serta menjadikannya sebagai orang yang berguna bagi agama, masyarakat dan negara (Mujamil, 2002).
Dengan  demikian, pesantren  telah terlibat  dalam menegakkan negara  dan  mengisi pembangunan sebagai pusat perhatian pemerintah. Hanya saja dalam kaitan dengan peran tradisionalnya,  sering  diidentifikasikan  memiliki  tiga  peran  penting  dalam  masyarakat Indonesia: a) sebagai pusat berlangsungnya transmisi ilmu-ilmu Islam tradisional; b) sebagai penjaga  dan  pemelihara  keberlangsungan  Islam  tradisional;  c)  sebagai  pusat  reproduksi ulama (Mujamil, 2002).
Lebih dari itu, pesantren tidak hanya memainkan ketiga peran tersebut, tetapi juga menjadi  pusat  penyuluhan  kesehatan,  pusat  pengembangan  teknologi  tepat  guna  bagi masyarakat pedesaan, pusat usaha- usaha penyelamatan dan pelestarian lingkungan hidup dan  lebih  penting  lagi  menjadi  pusat  pemberdayaan  ekonomi  masyarakat  di  sekitarnya (Mujamil,  2002).  Sebagaimana  telah  dijelaskan  tujuan  pesantren,  maka  kita  dapat mengetahui bahwa pesantren bukan hanya tempat untuk menntut ilmu agama saja namun lebih jauh lagi para santri dididik dan dibentuk untuk menjadi insan yang paham agama, namun dapat mengaplikasikan ilmunya dalam kehidupan bermasyarakat, cerdas dalam ilmu pengetahuan serta dapat menjadi makhluk sosial yang produktif.

## B. Pengembangan Sumber Daya Pendidikan
Awal  mulanya  prinsip  dan  konsep  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia diterpakan pada sistem sebuah perusahaan. Namun, seiring berjalannya waktu hal ni juga mulai  diterapkan  pada  dunia  pendidikan  karena  disadari  dapat  membantu  untuk mendorong  sistem  pendidikan  meraih  mutu  yang  tinggi  didasari  atas  keberhasilan perusahaan-perusahaan  dalam  penggunaan  konsep  seperti  ini  dengan  modifikasi  dan disesuaikan dengan dunia pendidikan.
Jadi  pengembangan  suber  daya  pendidikan  (pengelolaan  tenaga  kependidikan) adalah  serangkaian  aktivitas  yang  berhubung  dengan  pengelolaan  tenaga  kependidikan (guru  dan  personel  pendidikan  lainnya)  yaitu  mencakup:  a)  Perencanaa  pegawai;  b)
Pengadaan pegawai; c) Pembinaan dan pengembagan pegawai; d) Promosi dan mutasi; e) Pemberhentian pegawai; f) Kompensasi; g) Penilaian pegawai. Semua harus dilakukan secara professional  agar  tercapai  tujuan  yang  diharapkan,  yakni  tersedianya  tenaga  pendidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuanyang sesuai sehingga memiliki kinerja yang tinggi (Mulyasa, 2004).
Dapat  pula  dikatakan  bahwa  pengelolaan  tenaga  kependidikan  pada  dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-fungsingya  sebagai  suatu  rangkuman  proses  administrasi  atau  mana  jemen  yang dirancang  dan  saling  berkaitan  satu  sama  lainnya  untuk  mengarahkan  perilaku  anggota kepada tujuan organsasi. Seperti halnya seleksi guru yang harus memperhatikan kompetensi akademik  dan  kemampuan  bidang  studi,  keterampilan  berkomunikasi,  dan  kemampua pedagogis (Gorton, 1990).
Lalu pola yang diterapkan pada kriteria seleksi mengacu pada faktor personal sebuah instansi. Identifikasi dan pembuatan kriteria sepenuhnya bagaimana apa yang dingin oleh sekolah  tersebut,  disini  peran  Kepala  Sekolah  sangat  berpengaruh.  Karena  dalam pembentukan  tim  seleksi  dan  pula  dikarenakan  dalam  pembahasan  ini  kita  mengambil pondok pesantren maka akan ada peran Pimpinan Pondok atau Ketua Yayasan yang ikut andil  dalam  meyesuakan  kebutuhan  ketika  seleksi.  Tetapi  tidak  terlepas  pula  dari  Dinas Pendidikan  kota/provinsi  setempat.  Umumnya  domain  keterampilan  guru  mencakup keterampilan  dasar  ( basic  skill),  pendidikan  umum  (general  education),  pendidikan professional  (professional  education),  dan  spesialisasi  dalam  bidang  studi  ( subject  field specialization) (Interview, 2023).
Kepala  Sekolah  dan  Ketua  Yayasan  menyusun  wawasan  tentang  deskripsi  kerja kepegawaian dari segi pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum tentang posisis kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya. Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi harus menentukan prosedur penempatan bagi calon yang memenuhi kriteria dan kegiatan orientasi pun perlu dilaksanakan. Orientasi akan memudahkan semua elemen baik dari tenaga kependidikan yang dan yang baru untuk dapat saling mengenal satu dengan yang lainnya.
Kemudian  perlu  dilakukan  pelatihan  bersifat  spesifik  yang  berhubungan  dengan bidang  pekerjaan yang  dilakkan. Praktis dan segera yang berarti apa yang  sudah  dilatih dapat  dipraktikan.  Pelatihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan penguasaan berbagai bidang yang berkaitan. Metode pelatihan yang dapat dilakukan oleh pondok pesantren untuk meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah: pertama, metode on  the  job  training,  guru  denga  pegawai  baru  mempelajari  pekerjaannya  dengan
mengamati  guru  dan  pegawai  lainnya  yang  sedang  melakukan  pekerjaannya. Kedua, metode  ruang  kelas,  pelatihan  yan  dilakuan  di  dalam  kelas  seperti  format  perkuliahan, konferensi,  studi  kasus,  bemai  peran,  dan  pengajaran  berprogram  ( programmed instruction). Ketiga, metode vestibule (balai), suatu runagan terpisah yang disediakan untuk pelatiahn bagi guru dan pegawai baru, dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh seorang instruktur.
Dalam hal ini Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang tepat untuk melaksanakan pelatihan guru. Forum ini sangan memungkinkan setiap guru dengan mata pelajaran sama yang diampu berbagi, berdiskusi, bermusyawarah dalam memecahkan masalah  yang  memang  mereka  jumpai  baik  dari  segi  praktik  langsung  terhadap  siswa maupun  dari  segi  materi.  Fungsi  MGMP  adalah:  (1)  meningkatkan  mutu  kompetensi profesionalisme  guru  dalam  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pengujian  atau  evaluasi pembelajaran di kelas, sehinga mampu mengupayakan peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah; (2) mengupayakan lokakarya symposium dan sejenisnya atas dasar inovasi  pengelolaan  kelas,  dan  manajemen  pembelajaran  efektif,  seperti  PAIKEM (Pembelajaran Aktif, Inovatif, Kreatif, Efektif, dan Menyenangkan), hasil penelitian tindakan kelas, dan hasil studi komparasi atau berbagai studi informasi dari berbagai narasumber.

## C. Tujuan dan Target Pengembangan Sumber Daya Pendidikan
Tujuan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan adalah: pertama,  untuk  menarik  pelamar  yang  memiliki  kualifikasi  sebagai  tenaga kependidikan; kedua, untuk memperoleh tenaga kependidikan yang diharapkan; dan ketiga, untuk memotivasi tenaga kependidikan.
Adapun target yang ingin diraih dalam pengembangan sumber daya manusia adalah: a) produktivitas, maksudnya adalah elemen yang tidak terbantahkan dalam fungsinya untuk kinerja  seorang  tenaga  kependidikan;  b)  kualitas  kehidupan  kerja,  dimana  kualitas  suatu lembaga akan berengaruh terhadap kinerja pegawai. Maka yang perlu diperhatikan untuk mencapai  hal  ini  adalah  seperti:  meningkatkan  keterlibatan  pegawai,  meningkatkan kepuasan kerja pegawai, mengurangi stress, dan mengurangi resiko kecelakaan pegawai; c) perlindungan  hukum,  sebuah  lembaga  harus  berpayung  pada  sebuah  hukum  guna mengurangi banyak resiko dari kedua belah pihak baik yayasan atau sekolah dengan tenaga kependidikannya atau pegawai lainnya (Rivai, 2009).
Setelah diadakannya penelitian terkait Pengembangan Sumber Daya Kependidikan di Pondok  Pesantren  Al-Kautsar,  maka  upaya-upaya  yang  telah  dilakukan  adalah  sebagai berikut: pertama, oleh karena sekolah ini berbasi pondok pesantren maka dari proses awal
memang sudah sangat dijaring guru-guru yang memang sudah meiliki kemampun Bahasa Arab  dan  Inggris,  sebab  guna  mendukung  program  bahasa  yang  dimiliki  sehingga komunikasi dengan siswa atau santri selalu diusahakan berbahasa arab ataupun inggris.
Kedua, yayasan atau sekolah sudah mengutus guru dari setiap mata pelajaran untuk mengikuti  MGMP  yang  sudah  diadakan  oleh  Kota  Tanjungpinang  dengan  rutin,  guna memecahkan  berabagai  permasalahan  dan  juga  untuk  embuat  inovasi-inovasi  dalam pembelajran di setiap mata pelajarannya; ketiga, mengutus guru-guru atau pegawai untuk mengikuti berbagai jenis seminar, workshop, pekatihan-pelatihan dan lain sebagainya. Serta kepala sekolah di pondok pesantren ini merupakan tipikal pimpinan yang sangat detail dan terstruktur  sehingga  para  guru  dan  pegawai  dituntut  untuk  mengerjakan  apapun  yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dengan tepat dan sangat baik.
Setelah diadakan penelitian terkait kendala-kendala dalam pengembangan yang kita dapati di Pondok Pesantren ini adalah: pertama, guru yang semakin lama berada disuatu instansi sudah semestinya mengalami rasa bosan daam bekerja, dan inilah yang didapati. Penurunan kualitas pun akhirnya muncul dari rasa jenuh yang mereka hadapi. Guru mulai mengerjakan  tugas  dengan  seadanya,  hingga  sudah  mulai  malas  untuk  meneliti  dan mengembangankan sebuah masalah yang memang harus dipecahkan.
Kedua, masalah kesejahteraan, dan memang sudah menjadi pengetahuan bersama bahwa tingkat kesejahteraan guru relatif rendah. Guru memiliki pendapatan yang dapat kita katakan UMR atau bahkan tidak, yang juga bisa didapatkan oleh mereka para pekerja kasar yang  tidak  memerlukan  kompetensi  sekomplek  para  guru. Ketiga,  kurangnya  fasilitas pendukung, dikarenakan sudah kita ketahui bahwa sekolah dengan basis swasta memiliki finansial  yang  mandiri.  Memang  ada  dua  kemungkinan  yang  terjadi  entah  itu  mereka lembaga yang menjadi sangat mandiri dalam finansial karena dapat menarik pasar yag besar atau mereka yang masish perlu menarik masa lagi hingga dapat dikatakan sebagai lembaga dengan finansial yang stabil.
Keempat,  kurang  kreatifnya  guru  dalam  mengajar,  terkadang  beberapa  guru  akan melakukan  pekerjaannya  dengan  pola  yang  sama  dari  waktu  ke  waktu  hingga  dapat dianggap stagnan. Dikarenakan ini sebuah yayasan yang memiliki basis nasional dan basis personal dari pondok pesantren itu sendiri, adanya standar yang berbeda dari guru yang mengampu pelajaran nasional dan pelajran pesantren. Terutama dalam segi administrasi. Apresiasi yang diberikan yayasan dalam kinerja guru guna meningkatkan semangat masih dirasa kurang.
Adapun solusi yang kami tawarkan dalam pengembangan sumber daya pendidikan di Pondok Pesantren Al-Kautsar, dalam pelaksanaan program Pendidikan dan Latihan Profesi
Guru (PLPG) guna meningkatkan kualitas tenaga pendidikan dengan memperbanyak belajar akan meningkatkan kualitas pekerjaan. Selain itu pemerintah lebih sering lagi mengadakan seminar-seminar yang sesuai serta forum-forum diskusi. Kemudian, selain itu pihak sekolah maupun pemerintah memfasilitasi guru untuk ikut dalam setiap seminar seta pelatihan yang memang bertujuan untuk meningkatkan kualitas personal seorang guru

## SIMPULAN
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  dapat  kita  pahami  bahwa  konsep pengembangan  sumber  daya  di  Pondok  Pesantren  Al-Kautsar  Tanjungpinang  diawali dengan langkah perencnaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
Kendala-kendala  yang  dihadapi  Kepala  Sekolah  dan  Ketua  Yayasan  dalam pengembangan sumber daya ini sebenranya hamper tidak ada. Hanya saja memeang perlu penagmbangan dari waktu ke waktu gunu meningkatkan kualisat sebuah lembaga.
Dampak  dari  sistem  yang  telah  diterapkan  oleh  Kepala  Sekolah  memberikan pengaruh positif kepada tenaga kependidikan karena masing-masing elemen masih sangat memperhatikan siste yang memang mereka harus laksanakan hingga mutu yang dihasilkan masih dapat terjaga dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Castetter , The Human Resource Function in Education Administration. New Jersey: Prentice Hall, Inc. 2006.
Cresswell,  John  W. Research  Design  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed, Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2013.
Danim, Sudarwan, Visi Baru Manajemen Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Gorton, R. A., and Scheneider, G. T. School Based Leadership Challenges and Opportunities. Dubuque; Wm. C. Brown Publishers. 1990.
Marmo dan Triyo Supriyatmo. Manajemen dan Kepemiminan Pendidikan Islam. Bandung: Refika Aditama. 2008.
Masrur, Mohammad. Figur Kyai dan Pendidikan Karakter di Pondok Pesantren. Surabaya: Grafika, 2017.
Mudassir,  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN) Kabupaten Bireun”. Jurnal Ilmiah DIDAKTA, No.2 Vol.16 Februari 2016.
Mujamil, Qomar, Pesantren dari Transformasi Metodologi Menuju Demokratisasi Institusi, Jakarta: Erlangga, 2002.
Mulyasa, E. Manajemen Berbasis Sekolah; Konsep, Strategi, dan Implementasi. Bandung: PT.
Remaja Rosdakrya, Cet. Ketujuh. 2004.
Nata,  Abuddin. Manajemen  Pendidikan,  Mengatasi  Kelemahan  Pendidikan  Islam  di Indonesia. Jakarta: Prenada Press, 2007.
Rasyid, Moh. Zaiful dkk., Pesantren dan Pengelolaannya. Pamekasan: Duta Media Publishing, 2020.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan; Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2005.
Rodliyah,  “Manajemen  Pondok Pesantren  Berbasis  Pendidikan  Karakter  (Studi  Kasus  di Pondok  Pesantren  “Annuriyah”  Kalawining  Kec.  Rambipuji  Kab.  Jember)”, Cendekia, No. 2, Vol. 12, 2014,
https://jurnal.iainponorogo.ac.id/index.php/cendekia/article/view/230.
Santyasa, I Wayan. “Problematika Pendidikan Indonesia dan Gagasan Menuju Paradigma Baru”. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja, No. 3 Th. XXXVI Juli 2003.
Sinin, Abu & Ahmad Ibrahim. Manajemen Syariah; Sebuah Kajian HIstoris dan Kontemporer (Al-Iadarah fil Islam) terj. Dimyauddin  Djuwaeni.  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2006.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kualitatif:  Untuk  Penelitian  Yang  Bersifat  Eksploratif, Enterpreatif, Interaktif, dan Konstruktif. Bandung: Alfabeta, 2018.
Syawaludin, Peranan Pengasuh Pondok Pesantren dalam Mengembangkan Budaya Damai di  Provinsi  Gorontalo,  Jakarta:  Kementerian  Agama  RI  Badan  Litbang  dan  Diklat Puslitbang Kehidupan Keagamaan, 2010.