JBE Vol. 29 (2): 102-115, 2022

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id

## PROMOSI DAN MUTASI DALAM PERKEMBANGAN KARIR
Ega Leovani,  Catharina Clara Universitas Katolik Musi Charitas, Palembang.
Info Artikel A b s t r a c t
Sejarah Artikel:
Diterima: 25 Agustus 2022 Disetujui: 01 September 2022
Mutations  and  promotions  are  things  that  often  occur  in  a  company  environment. Position transfers and promotions are intended to be able to provide encouragement to employees  to  be  able  to  contribute  in  the  form  of  good  performance  expected  by  the organization  and  can  improve  the  abilities,  skills,  skills  and  knowledge  of  employees which will later be utilized in fulfilling the career development needs of employees. Job transfer  and  promotion  programs  can  be  carried  out  in  all  forms  and  sizes  of organizations including a university. Musi Charitas Chatolic University  has several times conducted transfer and promotion programs. In this study, we will see whether transfers and promotions have an influence on employee career development in Musi Charitas  Chatolic  University.  The  sample  taken  is  employees  who  have  received mutations or promotions with a total of 68 people. From the results of data processing, it is proven that there is an effect of Position Mutation and Job Promotion on the career development of employees in Musi Charitas Chatolic University.
Keywords: Mutations, promotions, career development, transfer.
A b s t r a k
Kata  Kunci:  mutase,  promosi, pengembangan karir, transfer
Mutasi  jabatan  dan  promosi  jabatan    merupakan  hal  yang  kerap  kali  terjadi dalam  lingkungan  sebuah  perusahaan.  Mutasi  jabatan  dan  promosi  jabatan ditujukan untuk dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat memberikan  kontribusi  berupa  kinerja  yang  baik  yang  diharapkan  oleh organisasi  dan  dapat  meningkatkan  kemampuan,  kecakapan,  skill  dan pengetahuan  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat  dimanfaatkan  dalam pemenuhan  kebutuhan  pengembangan  karir  karyawan.  Program  mutasi jabatan dan promosi jabatan dapat dilakukan dalam semua bentuk dan ukuran organisasi  termasuk  sebuah  universitas .  Universitas  Katolik  Musi  Charitas telah  beberapa  kali  melakukan  program  mutasi  dan  promosi  jabatan.  Pada penelitian  ini  akan  melihat  apakah  mutase  dan  promosi  memiliki  pengaruh pada  pengembangan  karir  karyawan  dalam  lingkungan  Universitas  Katolik Musi  Charitas.  Karyawan  yang  mengalami  mutasi  ataupun  promosi  jabatan merupakan  kriteria  sampel  dengan  jumlah  68  orang.  Dari  hasil  pengolahan data membuktikan Mutasi Jabatan dan Promosi memberikan pengaruh dalam pengembangan  karir  karyawan  dalam  lingkungan  Universitas  Katolik  Musi Charitas.
 Corresponding Author:
Ega Leovani
E-mail: ega@ukmc.ac.id
ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Human Resources merupakan  sesuatu yang amat penting dalam perusahaan dalam memnentukan keberhasilan pencapaian tujuan  sebuah  organisasi,  sehingga  sdm dalam  perusahaan  harus  diperlihara  dan dikembangkan agar dapat memiliki kemampuan  yang  lebih  baik  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan  dalam  kemajuan zaman  dan  pengembangan  organisasi  yang selalu  harus  dilakukan.  Hal  ini  menjadi suatu  keharusan  dalam  manajemen  sdm yang  memiliki  proses  yang  dimulai  dari perencanaan  dengan  membuat  analisis pekerjaan,  rekruitmen  dan  seleksi  calon karyawan. Banyak langkah dan upaya yang dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam mempertahankan karyawan terutama untuk karyawan  yang  memiliki  kinerja  tinggi  dan layak untuk dipertahankan. Adapun langkah dan upaya tersebut disebut dengan manajemen  SDM  (Kapoor,  2014),  yang memiliki peran luar biasa dalam pengelolaan SDM yang ada didalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas, meningkatkan kemampuan dengan pelatihan dan pengembangan, dan memelihara sumber daya manusia yang ada.
Mutasi dan promosi adalah hal wajar yang kerap kali dilaksanakan dalam sebuah organisasi  termasuk  dalam  hal  ini  telah dilakukan  dalam  lingkungan  Universitas Katolik  Musi  Charitas.  Tercatat  setelah merger menjadi sebuah Universitas, Universitas  Katolik  Musi  Charitas  telah melakukan  kegiatan  pengembangan  skill dengan promosi dan mutase sebanyak 2 kali, yaitu  pada  awal  peleburan  tahun  2015,  dan pada  tahun  2021  lalu.    Mutasi  merupakan kegiatan  peningkatan  dan  mengembangkan kemampuan karyawan dengan menemapatkan  karyawan  pada  posisi  lain yang  selevel  dengan  posisi  karyawan sebelumnya  dengan  tujuan  memberikan penyegaran,  ataupun  menambah skill  untuk karyawan  agar  berada  pada  tepat  yang sesuai  dengan  keahlian,  keinginan  mupun berdasarkan hasil assessment yang dilakukan sebelumnya  (Kadarisman,  2012).    Adapun
prinsip  yang  dianut  dalam  pelaksanakan kegiatan  ini  adalah  penempatan  karyawan sesuai  dengan  skill,  kemampuan  dan  latar belakang karyawan (Priyono, 2011).
Program  promosi  karyawan  tidak ketinggalan  dilakukan oleh  Universitas Katolik  Musi  Charitas  yan g  merupakan bagian  dari  kompensasi  untuk  karyawan yang  memiliki  kinerja  tinggi.  Promosi merupakan  suatu  kegiatan  memindahkan posisi  karyawan  pada  posisi  baru  yang dianggap memiliki hak dan pertanggungjawaban  yang  lebih  banyak serta  lebih  tinggi  dibanidngkan  dengan posisi sebelumnya.
Kegiatan  promosi  dan  mutase  yang merupakan  bagian  dari  rencana  strategis yang  dilakukan  Universitas  Katolik  Musi Charitas dengan tujuan untuk mengembangkan  karyawan.  Pengembangan skill dan  kemampuan  karyawan  memiliki tujuan akhir meningkatkan dan mengembangkan karir. Pengembangan karir karyawan tentu didasarkan pada pengembangan  organisasi  yang  dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi yang harus menyesuaikan dengan perkembangan, tuntutan  dan  kemajuan  zaman  terutama dalam  ruang  lingkup  Pendidikan  yang merupakan  core  business  Universitas  Katolik Musi Charitas sehingga pengembangan karir adalah  hal  wajib  dilakukan  oleh  dosen  dan karyawan Universitas Katolik Musi Charitas.
Pengembangan karir karyawan pada dasarnya  didasarkan  pada  pengembangan organisasi  dalam  menghadapi  tantangan bisnis  baik  saat  ini  maupun  tantangan  di masa  depan.  Berdasarkan  uraian  tersebut, penulis tertarik untuk meneliti dengan judul “Pengaruh  Promosi  dan  Mutasi  jabatan Karyawan  terhadap  Perkembangan  Karir Karyawan  (Case  Universitas  Katolik  Musi Charitas).
Penelitian  terdahuu  yang  dilakukan oleh  Rinaldi  (2018)  membuktikan  adanya pengaruh  signifikan  antara  mutase  dan promosi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Promosi memiliki dampak terhadap prestasi kerja  karyawan,  karena  promosi  dapat meningkatkan  penghasilan  yang  diterima
oleh  karyawan,  meningkatnya  tugas  juga meningkatkan  kompensasi  yang  diterima sehingga  promosi  dapat  meningkatkan motivasi untuk karyawan dalam keberhasilan tugas yang diterimanya dan hal ini  menyebabkan  pengembangan  karir karyawan nantinya akan berkembang dengan  baik  (Rinaldi,  2018).  Sedangkan mutase  ditujukan  untuk  dapat  mengurangi kejenuhan  atau  bahkan  kebosanan  yang dialami  karyawan  karena  hal  ini  dapat mempengaruhi produktivitas seorang pekerja.  Selain  itu  mutase  juga  kadangkala dijadikan  sebagai  sanksi  bagi  karyawan yang  tidka  mampu  menyelsaikan  tugasnya dengan  semprna.  Hal  ini  tentu  dapat berdampak  pada  kinerja  karyawan  serta pengembangan  karir  nantinya  (Rinaldi, 2018). Namun penelitian lain yang dilakukan  oleh  Arik    Hosniyatu  dkk, membuktikan  hal  lain,  bahwa  promosi karyawan tidak dapat mempengaruhi kinerja  kraywan,  hal  ini  dimungkinkan karena promosi yang dilakukan tidak efektif, disiplin,  tanggung  jawab  dan  komitmen pegawai yang mengalami promosi
kadangkala  malah  mengalami  penurunan serta  tidak  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan dan pengembangan karir karyawan tersebut (Hosniyatu & Poernomo, 2016).  Hasil  penelitian  (Nurmawati  et  al., 2020)  menunjukan  bahwa  promosi  dan mutasi  menunjukan  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  kepuasan  kerja  menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, promosi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja, promosi berpengaruh terhadap kinerja jika dimediasi dengan  variabel  kepuasan  kerja,  sedangkan mutasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Pada penelitian penelitian ini, peneliti belum menguji hubungan perkembangan karir dengan mutasi, promosi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Pada  umumnya  kepuasan  kerja adalah  hal  individu  yang  memiliki  tingkat
yang  berbeda.  Dengan  adanya  kepuasan keja, tentunya karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memiliki kinerja yang baik dan  berusaha  mempertahankan  pekerjaan dan  meningkakan  karir  untuk  memenuhi kepuasan kerjanya. Maka dari itu pengembangan  karir  merupakan  hal  yang penting untuk diteliti dalam hal mutasi dan prmosi karyawan.
Fenomena  serta  gap  penelitian  yang telah  digambarkan  sebelumya  mengenai promosi  jabatan,  mutase  pekerjaan,  serta perkembangan  karir  yang  terjadi  dalam lingkungan Universitas Katolik Musi
Charitas telah dijabarkan pada bab sebelumnya, sehingga dapat ditentukan apa yang  menjadi  tujuan  dari  penelitian  ini, yaitu:  1.  Melihat  ada  tidaknya  pengaruh promosi  jabatan  terhadap  perkembangan karir  karyawan.  2.  Melihat  ada  tidaknya pengaruh mutasi jabatan terhadap perkembangan karir karyawan.
LANDASAN TEORI DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Landasan Teori
Promosi _ Jabatan
Setiap  manusia  tentu  memiliki  kebutuhan hidup  yang  dapat  dipenuhi  salah  staunya dengan  bekerja  untuk  dapat  menghasilkan kompensasi finansial. Namun dalam bekerja karyawan  juga  menginginkan  penghasilan yang  lebih  baik,  jabatan  yang  lebih  tinggi (Priyono  &  Darma,  2016),  hingga  bisa disimpulkan tentu semua karyawan memiliki keinginan untuk promosi
(Hasibuan, 2011). Promosi sendiri merupakan  kegiatan  perpindahan  posisi seorang  karyawan  pada  posisi  baru  yang memiliki  previlige  yang  lebih  tinggi, kewajiban yang lebih banyak, hak yang lebih baik,  serta  hierarki  lebih  tinggi  dari  pada posisi  asal  atau posisi  sebelumnya.  Promosi yang  sering  kali  didapatkan  oleh  karyawan tentu  didasaran  pada  penilaian  kinerja  dan hanya  diberikan  untuk  karyawan  yang memiliki  kinerja  tinggi  dalam  ekerjaan  dan
tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya,  sehingga  promosi  merupakan sebuah kebanggan karena karyawan mendapatkan  pengakuan  atas  apa  yang telah dikerjakan olehnya selama menduduki posisi yang ditetapkan sebelumnya (Siagian, 2008).
Bukan  sesuatu  yang  luar  biasa  jika promosi  sering  mengalami  hambatan  atau masalah  dalam  pelaksanaannya.  Sering  kali terjadi  dalam  penetapan  promosi  karyawan adalah  dengan  system  penghargaan  yang ditetapkan oleh perusahaan dapat membedakan mana karyawan yang dianggap  kuat  dan  mana  karyawan  yang dianggap lemah, walaupun hal ini dilakukan  secara  objektif.  Masalah  lain dapat  timbul  Ketika  karyawan  yang berkinerja  baik  mengharapkan  promosi sehingga  hanya  meningkatkan  kemampuan secara  hirarkis,  namun  tidak  meluaskan pengetahuan  dan  skill  secara  horizontal (Rivai, 2009).

## Mutasi Karyawan
Mutasi karyawan merupakan penempatan karyawan pada pekerjaan yang baru  dengan  job  desc  dan  job  spesification yang baru pula, namun pada hirarki jabatan masih  pada  level  yang  sama.  Seorang karyawan  yang  ditempatkan  pada  tempat kerja  yang  baru  yang  berbeda  daru  tempat kerjanya sebelumnya (Siagian, 2008).
Mutase  merupakan  salah  satu  langkah pengembangan  karir  karyawan.  Karyawan yang  dimutasi  mengalami  perpindahan satuan  tempatnya  bekerja,  namun  masih pada  level  yang  sama  dalam  hal  jabatan, level  pekerjaan,  hak  dan  kewajiban  yang diterimanya.  Mutase  diharapkan  dapat memberikan  manfaat  yang  baik  bagi karyawan  karena  dapat  menambahkan pengetahuan baru, pengalaman bekerja yang berbeda,  memiliki  keahlian  yang  baru bahkan karyawan  akan mendapatkan sudut pandang  yang  berbeda  dan  dapat  menjadi lebih  baik  sehingga  nantinya  dapat  menjadi batu loncatan untuk mendapatkan kesempatan promosi jabatan (Rivai, 2009).
Menurut  (Kadarisman,  2012),  mutase merupakan  salah  satu  kegiatan  dalam konteks  human  resources  yang  berhubungan dengan  pemindah  fungsian,  pemindahan tanggung  jawab,  status  ketenagakerjaan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan  rasa  puas  bagi  karyawan, meningkatkan  prestasi  karyawan  yang sebelumnya kurang maksimal.

## Pengembangan Karir
Perkembangan karir adalah hal perencanaan karir  karyawan  yang  nantinya  bertujuan untuk meningkatkan karir karyawan dimasa yang akan datang dengan tujuan kehidupan yang  lebuh  baik.  Kegiatan  perkembangan karir harus dilakukan oleh seorang karyawan,  hal  ini  dikarenakan  setiap karyawan  tentu  tidak  meginginkan  berada diposisi  yang  sama  dari  waktu  ke  waktu dengan tugas, tanggung jawab dan hak yang sama, tetapi karyawan menginginkan peningkatan  kemajuan  pekerjaan  selama hidupnya.  Setiap  karyawan  mengharapkan adanya  perkembangan  karir  tang  berujung pada  pengakuan  atas  hasil  kerja  dan lingkungan  yang  lebih  baik  sehingga  dapat meningkatkan pendapatan karyawan (Siagian, 2008).
Karir merupakan rentetan pekerjaan yang dijakani karyawan sepanjang hidup pekerjaannya. Setiap karyawan tentu mengharapkan  kemajuan  dan  peningkatan karir  yang  dapat  menjamin  kehidupannya dari  waktu  ke  waktu.  Perkembangan  karir sendiri  berkontribusi  terhadap  Pendidikan, pengalaman, peningkatan skill dan kemampuan  karyawan  yang  berujung  pada kepuasan  kerja  seorang  karyawan  (Dessler, 2013).    Perkembangan  karir  merupakan peningkatan kemampuan individu, pengetahuan  serta  keterampilan  karyawan dalam  rangka  mencapai  tujuan  karir  yang diinginkannya. Perkembangan karir merupakan  usaha  berkesinambungan  dan kolaboratif yang tidak dapat dilakukan satu sisi  dari  karyawan  saja,  melainkan  harus dengan  dukungan  dari  organisasi  dalam mengembangkan  kemampuan  karyawan
agar  kemampuan  tersebut  dapat  digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi nantinya (Suryaratri & Abadi, 2018).
Menurut  (Mondy  &  Mondy,  1998), perkembangan  karir  adalah  usaha  formal yang dilakukan perusahaan
untuk meningkatkan kemampuan guna
memastikan kesediaan talent  jika suatu saat perusahaan  memerlukan  karyawan  dengan kualifikasi  tertentu.  Perkembangan  karir sebaiknya dilakukan dengan harmoni antara perusahaan  dan  karyawan  yang  akan memberikan  manfaat  bagi  kedua  belah pihak  dimana  karyawan  dan  perusahaan dapat sama-sama berkembang selaras sesuai dengan tujuan dan perkembangan kebutuhan bisnis.

## Pengambangan Hipotesis
Beberapa penelitian
pernah
dilakukan  oleh  Nurmawati  et  al.  (2020) menunjukan  bahwa  promosi  dan  mutasi menunjukan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan,  kepuasan  kerja  menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, promosi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja, promosi berpengaruh terhadap kinerja jika dimediasi dengan  variabel  kepuasan  kerja,  sedangkan mutasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Pada penelitian penelitian ini, peneliti belum menguji hubungan perkembangan karir dengan mutasi, promosi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Pada  umumnya  kepuasan  kerja adalah  hal  individu  yang  memiliki  tingkat yang  berbeda.  Dengan  adanya  kepuasan keja, tentunya karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memiliki kinerja yang baik dan  berusaha  mempertahankan  pekerjaan dan  meningkakan  karir  untuk  memenuhi kepuasan kerjanya. Maka dari itu pengembangan  karir  merupakan  hal  yang penting untuk diteliti dalam hal mutasi dan prmosi karyawan.
Penelitian  ini  memnggunakan  kerangka konseptual terlihat pada gambar berikut:
Gambar 1 kerangka _ konseptual
Berdasarkan  model  penelitian  di  atas hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hubungan Mutasi terhadap pengembangan karir Promosi karyawan merupakan suatu kesempatan yang diberikan oleh perusahaan dengan  tujuan  untuk  dapat  meningkatkan kemampuan serta kreativitas karyawan serta inovasi yang tentunya akan dapat emmberikan  dampak  positif  terhadap  karir karyawan  maupun  kemajuan  organisasi (Hasibuan, 2011). Perspektif empiris didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh  Abdullah  (2018)  dan  Rustandi  & Merdiana (2020). Sehingga hipotesis pertama dari penelitian ini adalah:
H1 :  Mutasi Jabatan berpengaruh _ terhadap pengembangan karir karyawan Hubungan Promosi
terhadap

## Pengembangan Karir Karyawan
Perspektif  teoritis,  mutase  ditujukan  untuk perubahan posisi dari satu jabatan ke jabatan yang  lain  namun  maish  pada  level  yang sama.  Mutase  dimaksudkan  untuk  dapat meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi  suatu organisasi  serta  peningkatan  kemampuan, prduktivitas karyawan yang dapat mendukung pengembangan karir karyawan. Secara  empiris  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Rinaldi,  2018),  (Rustandi  & Merdiana,  2020)  menunjukan  terdapat pengaruh  antara  promosi  jabatan  dan
Kinerja Karyawan (Y)
Mutasi Karyawan (X1) Promosi Jabatan (X2)
pengembangan  karir  karyawan.  Sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H2 : Promosi Jabatan berpengaruh _ terhadap pengembangan karir karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian yang
dilakukan menggunakan  dua  variabel  yaitu  variabel dependen  dan  independent.    Menurut Supomo  dan  Indriantoro  (2002),  variabel independen  atau  bebas  yaitu  yang  akan menjelaskan  variabel  yang  lainnya.  sedang variabel  independent  dalam  penelitian  ini adalah  mutase  karyawan  dan  promosi karyawan.
Selain  variabel  independent,  dalam penelitian  ini  terdapat  variabel  dependen, atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang lainnya (Supomo & Indriantoro, 2002). Pengembangan  karir  karyawan  merupakan variabel dependen dalam penelitian ini.
Dalam  tiap  variabel  yang  digunakan dalam  sebuah  penelitian,  terdapat  indikator yang akan membentuknya. Adapun penjabaran tiap variabel mengenai indikator yang  membentuknya  merupakan  definisi operasional dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian  ini,  indikator  yang  digunakan untuk tiap variabel adalah :
1. Mutasi  Jabatan  (Ambarita  &  Ridho, 2016)
a. Frekuensi Mutasi
b. Alasan Mutasi
c. Ketetapan dalam melaksanakan
mutasi
2. Promosi Jabatan (Hasibuan, 2011)
a. Kejujuran karyawan
b. Disiplin kerja
c. Prestasi Kerja
d. Kerjasama karyawan
e. Kecakapan karyawan
f. Loyalitas karyawan
g. Sikap dan sifat Kepemimpinan
h. Komunikatif
3. Pengembangan  Karir  Karyawan  (Sadili, 2006)
a. Prestasi kerja
b. Exposure
c. Kesetiaan pada organisasional
d. Kesempatan untuk berkembang
e. Pendidikan karir
f. Informasi tentang perencanaan karir
g. Bimbingan karir
Sesuai  dengan  judul  penelitian, populasi  yang  diambi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  Universitas  Katolik  Musi Charitas.  Pada  penelitian  kali  ini,  hanya menggunakan  bagian  dari  populasi  dengan menggunakan  teknik   pengambilan  sampel adalah  teknik  purposive  sampling  dengan kriteria:  mengalami  Mutasi  Jabatan  atau Promosi  Jabatan.  Jumlah  sampel  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  68 orang  karyawan  yang  pernah  mengalami mutase  atau  promosi  selama  Universitas Katolik  Musi  Charitas  berdiri.    Sedangkan Teknik yang  digunakan  dalam pengambilan pngumpulandata adalah dengan survei pada sampel  menggunakan  daftar  pertanyaan dibagikan  kepada  sampel  sesuai  dengan kriteria  yang  dianggap  mewakili  populasi. Sedangkan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang  dikumpulkan  secara  langsung  oleh peneliti  dari  sumber  data  penelitian  salah satunya  adalah  hasil  kuesioner  yang digunakan. Selain itu peneliti juga menggunakan  data  sekunder  yang  berupa kajian  pustaka,  penelitian  terdahulu,  data dari pihak kedua, hasil survei Lembaga  dan lainnya (Supranto, 2005)
1. Metode Analisis
1. Uji Kualitas Data
Penelitian yang baik harus menggunakan data yang teruji dan memiliki kualitas  yang  baik.  untuk  itu  dalam penelitian  ini,  peneliti  menlakukan  uji kualitas  data  dengan  melakukan  pengujian validitas  dan  reliabilitas.  Adapun  manfaat dalam  pengujian  validitas  adalah  untuk melihat  valid  atau  tidaknya  suatu  alat  ukur (Ghozali  2013).  Content  validity  yang digunakan  dalam  penelitan  ini  bermanfaat untuk mengetahui seberapa sesuai alat ukur yang  digunakan  dalam  pengukuran  data penelitian (Ferdinand, 2014). Adapun pengambilan  keputusan  untuk  mengukur
kevalidan  tersebut  adalah  dengan  melihat korelasi  skor  paa  masing-masing  indikator dengan  skor  total  pada  variabel  tersebut sehingga dapat dikatakan indikator valid.
Uji  kualitas  data  juga  dilakukan dengan  pengujian  reliabilitas.  Tujuan  dari pengujian  reliabilitas  adalah  pengukuran kuesioner apakah memiliki kehandalan atau tidak.  Keputusan  dalam  pengujian  untuk mengukur  kehandalan  adalah    jika  jawaban pernyataan pada kuesioner memiliki konsistensi  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali, 2016). Pada penelitian ini pengukuran  dilakukan  dengan  one  shot. Pengukurannya  dilakukan  hanya  sekali, selanjtnya melakukan pernbandingan dengan pernyataan lainnya dengan pengujian  Cronbach  Alpha  (a).  keputusan dalam pengujian reliabilitas adalah jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6 (Ghozali, 2016).

## 2. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  asumsi  awal  dilakukan  dengan pengujian normalitas. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model dalam penelitian ini variabel pengganggunyanberdistribusi normal
(Ghozali,  2013).  Pengujian  awal  ini  wajib dilakukan  karena  jika  asumsi  awal  ini dilanggar  maka  pengujian  statstik  yang dilakukan  tidaklah  valid  terutama  untuk penelitian dengan jumlah sampel kecil seperti penelitian ini.

## Uji Hereokedastiditas
Pengujian  asumsi  berikutnya  adalah  uji heterokedastisitas  dengan  tujuan  menguji apakah  pada  model  regresi  penelitian  ini mengalami  yang  Namanya  ketidaksamaan variance  residual  dari  stau  pengamatan  ke pengamatan  lainnya,  karena  jika  variance dari residual pengatan satu dengan pengamatan  lainnya  tetap  ini  disebut dengan homokedastisitas, sedang jika berbeda  disebut  heterokedastisitas  (Ghozali, 2016)

## Uji Multikolinieritas
Pada  penelitian  ini  memiliki  2  variabel independent, sehingga menjadi satu kewajiban dalam pengujian asumsi melakukan uji multikolinieritas yang bertujuan  untuk  menguji  model  regresi  pada penelitian ditemukan atau tidak korelasi antar variabel bebasnya. Penelitian wajib menggunakan  model  penelitian  yang  baik yang  tidak  memiliki  korelasi  antar  variabel independennya.  Pengujian  multikolinieritas dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  nilai variance  inflation  factor (VIF)  (Ghozali, 2016)
3. Analisis Regresi
Pengaruh mutasi dan promosi terhadap  pengembangan  karir  karyawan ditentukan dengan analisis regresi. Model itu adalah:

## Y= a + bx1 +bx2+ e
Dimana:
Y = Pengembangan karir X1 = Mutasi Jabatan
X2 = Promosi Jabatan
b= koefisien regresi
e = error

## 4. Pengujian Hipotesis
Keakuratan  suatu  fungsi  regresi sampel dalam mengestimasi nilai sebenarnya dapat ditentukan oleh goodness of fitnya. Hal ini  setidaknya  dapat  diukur  secara  statistik dari  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  dan statistik  t.  Suatu  perhitungan  statistik dikatakan signifikan secara statistik jika nilai uji  statistik  berada  dalam  rentang  kritis (rentang di mana Ho ditolak), sedangkan jika nilai  uji  statistik  berada  dalam  rentang  di mana  Ho  dapat  diterima,  dikatakan  menjadi tidak  signifikan  secara  statistic  (Ghozali, 2013).
Menentukan  koefisien  tertentu  mana yang  bukan  nol  memerlukan  pengujian tambahan  menggunakan  uji-t.  Uji  t-statistik pada  dasarnya  menunjukkan  bagaimana pengaruh variabel independen secara independen menjelaskan variasi dalam variabel dependen (Ghozali, 2013). Sigifikansi  koefisien  parsial  ini  memiliki distribusi  t  dengan  derajat  kebebasan  n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis
Pengujian  validitas  merupakan  salah satu  pengujian  instrument  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini.  Menurut  (Ghozali, 2016)  pengujian  validitas  dilakukan  untuk melihat  kecermatan  suatu  alat  ukur  apakah benar-benar tepat melakukan fungsi pengukurannya. Pada penilitian ini pengujian  validitas  bantu  dengan  program spss menggunakan korelasi bivariate pearson. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dengan  spss  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  r hitung  >  dari  r  tabel  yaitu  0,244,  dan berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  nilai  item- item tersebut di atas valid. Dalam pengujian reliabilitas  digunakan  metode  Cronbach’s Alpha. Instrument penelitian dapat dikatakan  reliabel  jika  nilai  Cronbach’s Alpha  harus  lebih  dari  0,60.  Adapun  hasil dari  pengolahan  data  SPSS  dapat  dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1. Pengujian Reliabilitas
Variabel Koefisien Reliabilitas Croncbach’s Alpha Promosi Karyawan 0,6 0,872 Mutasi Karyawan 0,6 0,641 Perkembangan Karir 0,6 0,831

## Sumber: Hasil Uji SPSS, 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas menggunakan spss pada tabel di atas terlihat nilai  Cronbach  Alpha  semuanya  berada  pada nilai  di  atas  0,6,  yang  artinya  hal  ini menunjukan  bahwa  ketida  variabel  cukup reliabel.

## Analisis Data Responden
Karyawan  Universitas  Katolik  Musi Charitasmerupakan  unit  analisis  dalam penelitian yang dilakukan. Jumlah kuesioner yang memenuhi kriteria pengujian adalah 68 kuesioner.  Kuesioner  disebarkan  seacar online  menggunakan  google  form  dengan melalui media group whats app dan melalui chating pribadi.

## Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin, data dilihat pada tabel berikut:
Tabel  2.    Identitas  responden  berdasarkan jenis kelamin Identitas Responden  Jumlah  Persentase Perempuan 44 64.7 Laki-Laki 24 35.3 Total 68 100.0 Sumber: Hasil Uji SPSS, 2022
Pada  tabel  2,  terlihat  perbedaan  jumlah karyawan yang mengisi kuesiner berdasarkan  jenis  kelamin,  yaitu  44    atau 64,7% orang perempuan, dan 24 orang  atau 35,3%  laki-laki.  Hal  ini  menunjukan  bahwa di  lingkungan  Universitas  Katolik  Musi Charitastidak  memiliki  kesenjangan  gender dalam  menentukan  syarat  dalam  menjadi karyawan  maupun  dosen.  Termasuk  akses dan  partisipasi  perempuan  dalam  hal promosi,  mutase  dan  pengembangan  karir yang  dilakukan  dengan  memperhatikan kesetaraan, keadilan gender.

## Berdasarkan Lama Bekerja
Gambaran  umum  responden  berdasarkan lama bekerja, data dilihat pada tabel berikut:
Tabel  3.    Identitas  responden  berdasarkan lama bekerja

## Sumber: hasil pengujian spss 2022
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa jumlah  tertinggi  adalah  pada  lama bekerja 6 s/d 10 tahun yaitu sebanyak 22 orang  atau  32,4%,  dan  diikuti  yang bekerja  lebih  dari  20  tahun  sebanyak  18 orang atau 26,5%. Hal ini dimungkinkan karena banyaknya karyawan yang merasa bahwa kesmepatan promosi akan lebih besar karena akan lebih memahami workflow serta  mampu  memenuhi kebutuhan  organisasi  dikemudian  hari. Selain  itu  hal  ini  juga  dimungkinkan karena  karyawan  merasa  mendapatkan stabilitas dalam karir dan pekerjaan dan telah  paham  betul  mengenai  tugas, tanggung  jawab  sehingga  akan  mampu menghasilkan  konsistensi  dan  performa terbaik dalam bekerja.
Berdasarkan Leveling Pendidikan
Gambaran  sebaran  responden  berdasarkan leveling  pendidikan,  data  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel  4.    Identitas  responden  berdasarkan Leveling Pendidikan
Identitas Responden  Jumlah  Persentase SMA/ Sederajat 6 8.8 Diploma 2 2.9 Sarjana 28 41.2 Magister 32 47.1 Total 68 100.0

## Sumber: hasil pengujian spss 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  pada tabel  4  terlihat  jumlah  tertinggi  adalah
Pendidikan magister sebanyak 32 orang atau 47,1%  dan  diikuti  dengan  Pendidikan sarjana  sebanyak  28  orang  atau  41,2  orang. Hal  ini  menunjukan  bahwa  pendidikan merupakan hal yang menjadi perhatian dan pertimbangan utama bagi Universitas Katolik Musi Charitasdalam program mutasi jabatan, promosi jabatan maupun pengembangan karir karyawan.
Analisa Data

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik yang pertama adalah dengan melakukan pengujian  normalitas  yang  bertujuan  untuk melihat model regresi baik variabel independent  dan  variabel  independent ataupun kedua variabel dalam penelitian ini mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak. Pengujian  asumsi  ini    dilakukan  dengan menggunakan  uji  One _ Sample _ Kolmogorov Smirnov.  Dari  hasil  pengujian  menunjukan bahwa nilai signifikansi di atas 5% atau 0,05, berdasarkan  ketentuan  dalam  pengambilan keputusan uji normalitas bahwa apabila nilai signifikansi  di  atas  5%  maka  data  memiliki distribusi  normal,  hasil  pengujian  di  atas sebesar 0,200  yang menunjukan bahwa data memiliki distribusi normal.
Uji multikolinieritas digunakan untuk  melihat  apakah  modle  regresi  dalam sebuah  penelitian  memiliki  korelasi  antar variabel  independent.  Untuk  menentukan ada tidaknya multikolinieritas dalam sebuah model  regresi  dapat  dilihat  pada  nilai tolerance  dan  nilai  VIF.  Model  regresi dinyatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas jika nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance > 0,01. Dari  pengujian  diketahui    niai  tolerance untuk  variabel  Mutasi  dan  Promosi  sebesar 0,608  yang  artinya  lebih  besar  dari  0,01  dan nilai  VIF  sebesar  1,643  yang  artinya  lebih kecil  dari  10,  maka  model  regresi  pada penelitian ini dinyatakan bebas dari multikolinieritas.
Pengujian  heterokedastisitas  dalam penelitian diguanakan untuk menguji model regresi  terjadi  atau  tidaknya  kesamaan

## Identitas Responden  Jumlah  Persentase
0-5 Tahun 6 8.8 6 s/d 10 Tahun 22 32.4 11 s/d 15 Tahun 16 23.5 16 s/d 20 Tahun 6 8.8 >20 Tahun 18 26.5 Total 68 100.0
varian residual dalam pengamatan satu dan lainnya.  Pada  penelitian  ini,  pengujian heterokedastisitas  dilakukna  dengan  uji glejser  dengan  melakukan  regresi  antara variabel  independent  dengan  nilai  absolut residualnya.  Dasar  pengambilan  keputusna pada  pengujian  ini  adalah  jika  nilai signifikansinya  >  0,05,  maka  dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil pengujian  menunjukan  nilai  signifikansi untuk  variabel  promosi  sebesar  0,895  dan variabel  mutase  sebesar  0,544  yang  lebih besar  dari  0,05,  hal  ini  mengartikan  bahwa pada  model  regresi  penelitian  ini  tidak terjadi heterokedastisitas.

## Analisis Regresi
Selanjutnya  setelah  model  regresi dinyatakan  layak  dan  lulus  pengujian asumsi  klasik  maka  dilakukan  analisis regresi.  Pada  penelitian  ini  digunakan analisis regresi multiple atau berganda yang bertujuan  untuk  mencari  ada  tidaknya pengaruh dua variabel indipenden terhadap variabel  dependennya.  Hasil  analisis  reresi dapat dilihat pada tabel 4 berikut;

## Tabel 5 hasil analisis regresi
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1  (Constant)  9.720 6.315 T_PRM .441 .129 T_MUT .467 .170 Sumber: Hasil Uji SPSS, 2022
Berdasarkan tabel 5 didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Persamaan: Y = 9.720 + 0.467X1+ 0.441X2
Dimana : Y adalah pengembangan karir karyawan X1 adalah Mutasi jabatan X2 adalah Promosi Jabatan

## Pengujian Hipotesis
Uji  F  pada  penelitian  ini  dilakukan untuk  menguji  kelayakan  model  secara keseluruhan. Justifikais pengambilan keputusan  dalam  pengujian  F  adalah  jika  F hitung> F tabel atau nilai siginifikansi < 0,05
(5%) maka dapat diambil kesimpulan model dinyatakan  layak  dan  dapat  dilakukan pengujian  selanjutnya.  Hasil  uji  F  pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 6 Hasil Uji F Model F Sig. 1 Regression 28.241 .000 b

## Residual

## Total
Sumber: Hasil Uji SPSS, 2022
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  dapat dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  28,241 >3,13  dan  nilai  signifikansi  0,000<0,05.  Hal ini  menunjukan  bahwa    model  pada penelitian ini dinyatakan fit dan layak untuk dilakukan pengujian selanjutnya.
Pengujian  t  pada  penelitian  ini dilakukan  untuk  menguji  apakah  variabel bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel terikatnya. Justifikasi pengambilan keputusan  pada  pengujian  t  adalah  jika  t hitung>  t  tabel  atau  nilai  signifikansinya< 0,05  (5%)  maka  dinyatakan  berpengaruh. Hasil  pengujian  t  pada  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 7 Hasil Uji t
Model t Sig. 1  (Constant) 1.539 .129 Mutasi Jabatan 2.745 .008 Promosi Jabatan 3.414 .001

## Sumber: Hasil Uji SPSS, 2022
Pada  tabel  7  dapat  dilihat  bahwa pada variabel  mutase kerja  nilai t hitung > t tabel  yaitu    sebesar  2,745  >  0,679,  dan  nilai signifikansi 0,008 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa  variabel  mutase  jabatan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  dalam pengembangan  karir  karyawan.    Pada variabel  promosi  jabatan  t  hitung  >  t  tabel yaitu    sebesar  3.414  >  0,679,  dan  nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa  promosi  jabatan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  pengembangan

## Promosi dan Mutasi dalam Perkembangan Karir
karir  karyawan.    Maka  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  H1    diterima:  Mutasi Jabatan  memiliki  positif    dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir  karyawan begitupula  halnya  dengan  hipotesis  H2  : Promosi  Jabatan  memiliki  pengaruh    positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan karir karyawan.
Koefisien determinan digunakan untuk  memprediksi  besaran  kontribusi variabel  independent  terhadap  variabel dependen.
Koefisien determinan
menunjukan sumbangan variabel independent dalam sebuah penelitian terhadap  variabel  dependennya.    Hasil pengujian koefisien determinan pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 8 Pengujian Koefiesien Determinan Model Adjusted R Square 1 0.442

## Sumber: hasil pengujian spss 2022
Pada  tabel  8  terlihat  nilai  adjusted  R Square  sebesar  0,442.  Hal  ini  menunjukan bahwa  variabel  mutasi  jabatan  dan  promosi jabatan  memiliki  kontribusi  sebesar  44,2% terhadap  pengembangan  karir  karyawan  di Universitas Katolik Musi Charitas. Sedangkan  sisanya  pengembangan  karir dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar dari penelitian ini.

## Pembahasan
Analysis  deskriptif  variabel  mutas1 karyawan  skor  tertinggi  ditunjukan  pada pernyataan  “  Kemampuan  dalam  bekerja menjadi  salah  satu  syarat  dalam  pemberian mutasi”.  Hal  ini  menunjukan  bahwa pertimbangan utama yang dalam keputusan mutase jabatan karyawan dalam lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas menggunakan  kriteria  yang  baik,  yaitu menggunakan  level  kemampuan  sebagai tolak  ukur  dalam  menentukan  mutase karyawan.  Sedangkan  nilai  terendah  ada pada  pernyataan  “  Mutasi  yang  terjadi
dikarenakan  melihat  pada  lama  waktu bekerja/masa  kerja”.  Hal  ini  menunjukan bahwa mutase yang terjadi dalam lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas  cendrung  tidak  memperhatikan lama bekerja karyawan
sebagai pertimbangan dalam mutase karyawan.
Analisis  deskriptif  untuk  variabel promosi  karyawan.  Dari  tabel  dapat  dilihat poin  tertinggi  pada  pernyataan  “Kejujuran merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  di perhatikan dalam mempertimbangkan promosi  jabatan” .      Hal  ini  menunjukan bahwa  kriteria  yang  digunakan  dalam keputusan promosi jabatan dalam lingkungan Universitas Katolik Musi
Charitas  sudah  baik,  salah  satunya  adalah dengan mempertimbangan kejujuran
karyawan, Kejujuran dalam bekerja merupakan hal yang penting. Bersikap jujur dalam mengerjakan pekerjaan dan tanggung jawab  yang  diberikan  dapat  meningkatkan kepercayaan serta meningkatkan kemampuan  dalam  mengerjakan  pekerjaan yang telah dipercayakan kepadanya .
Analisis  deskriptif  untuk  variabel promosi  karyawan.  Dari  tabel  dapat  dilihat poin  tertinggi  pada  pernyataan  “  Prestasi kerja  sebagai  acuan  kemajuan  karir  saya”. Hal  ini  menunjukan  bahwa  dari  hasil  self appraisal ,  karyawan  dalam  lingkungan Universitas Katolik Musi Charitasmenyadari pentingnya  prestasi  kerja  dalam  proses pengembangan  karirnya.  Sedangkan  skor terendah  ada  pada  pernyataan  “Pembagian tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan  saya”.  Hal  ini  dimungkinkan karena karyawan kadangkala merasa bahwa pekerjaan  baru  yang  diberikan  diluar kemampuan yang telah dimiliki sebelumnya.  Namun  hal  ini  dapat  menjadi salah satu acuan dan dasar untuk karyawan dalam pengembangan rdiri dalam menghadapi  perusabahan  dalam  organisasi, lingkungan  dan  mengimbangi  kemampuan dengan tuntutan perkembangan zaman.
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas  menunjukan  variabel    mutase  kerja, hasil penelitian  mampu  membuktikan
hipotesis  H1    diterima:  Mutasi  Jabatan memiliki  positif    dan  signifikan  terhadap pengembangan  karir  karyawan.    Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Maulana, 2019)  dengan  judul  “Pengaruh  Mutasi terhadap  pengembangan  karir  Pegawai  Di Sekretariat  Koa  Banda  Aceh”    yang menunjukan bahwa mutase memiliki pengaruh  terhadap  pengembangan  karir karyawan.  Sesuai  dengan    tujuan  dari mutase  karyawan  yang  dikemukakan  oleh (Kadarisman,  2012)  bahwa  mutase  jabatan dapat  meningkatkan  pengetahuan  seorang karyawan,  menghilangkan  kejenuhan  serta meningkatkan produktivitas karyawan. Program  mutasi  yang  dilakukan  dalam lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas  pernah  dilakukan  sebanyak  2  kali yaitu  ditahun  2015  dan  2021,  tak  ayal kebosanan  dapat  terjadi  terutama  untuk pekerjaan monoton yang dilakukan karyawan  dalam  jangka  waktu  lama.
Dengan meningkatnya pengetahuan,
bertambahnya
keterampilan dan
meningkatnya  produktivitas  merupakan tolak ukur yang digunakan dalam pengembangan karir karyawan.
Pada  variabel  promosi  jabatan  hasil pengolahan data menunjukan bahwa promosi  jabatan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan.  Maka dapat disimpulkan bahwa begitupula  halnya  dengan  hipotesis  H2  : Promosi  Jabatan  memiliki  positif    dan signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan. Sejalan dengan penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Rustandi  & Merdiana,  2020)  dengan  judul  “  Analisiss Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Mutasi,  dan Pelatihan  terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan  Distrik  Navigasi  Kelas  III Cilacap”  bahwa  promosi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan  karir  karyawan.  Promosi jabatan memiliki peran penting dan hal yang diinginkan oleh semua karyawan agar dapat dipromosikan pada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Landasan yang umum dan baik digunakan dalam keputusan promosi
jabatan  adalah  kecakapan  atau  kemampuan karyawan.  Hal  ini  telah  diterapkan  oleh Universitas  Katolik  Musi  Charitas  hal  ini terbukti  bahwa  pada  penyataan  kejujuran dan keteapatan, kecakapan dalam pekerjaan menjadi  tolak  ukur  dalam  promosi  jabatan memeproleh skor tertinggi dalam kuesioner. Pelaksanaan  promosi  dalam  lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas ditujukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan  sehingga  dapat  bekerja  dengan perilaku  yang  baik  dan  meningkatnya produktivitas.  Peluang  promosi  diberikan kepada karyawan dengan harapan karyawan mampu  bersikap  positif  terhadap rekan  kerja,  atasan  maupun  pekerjaannya dalam  hal  kecakapan  interpersonal.  Selain itu  kecendrungan  karyawan  menggunakan kecakapan  dalam  melaksanakan  tugas  rutin secara optimal dianggap dapat menghasilkan
produktivitas dan peningkatan  kemampuan,  sehingga  kondisi ini  dapat  membantu  dalam  perkembangan karir karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada jawaban  responden  pada  variabel  mutasi jabatan,  pernyataan  “Mutasi  yang  terjadi dikarenakan  melihat  pada  lama  waktu bekerja/masa kerja” memiliki nilai terendah, hal ini menunjukan bahwa kriteria yang  digunakan  dalam  mutase  karyawan adalah  kecakapan  bukan  senioritas  dan  ini adalah  langkah  tepat  yang  dilakukan  oleh manajemen Universitas Katolik Musi Charitas namun akan menimbulkan dampak negative  demotivasi    bagi  karyawan  senior yang  kurang  memiliki  kecakapan  karena kurangnya kesempatan dalam pengembangan  diri.  Sehingga  saran  yang dapat  diberikan  peneliti  adalah  manajemen dapat meningkatkan kemampuan karyawan senior agar terhindar dari keusangan dengan melakukan  pengembangan  diri  melalui program  pelatihan  antar  departemen  , mentoring,    peningkatan  interpersonal  skill, hingga melanjutkan Pendidikan.
Pada variabel promosi jabatan, pernyataan  dengan  skor  terendah  adalah “Karyawan  memiliki  keberanian  untuk mengambil  keputusan  dalam  bekerja  agar
dapat dipromosikan oleh pimpinan”, hal ini menunjukan bahwa karyawan dilingkungan Universitas  Katolik  Musi  Charitas  telah mendapatkan kesempatan dalam
pengambilan keputusan dalam pekerjaannya,  namun  karyawan  kurang memiliki  keberanian  untuk  melakukannya. Hal  ini  dimungkinkan  karena  karyawan merasa  kurang  diberikan  kepercayaan  atau bahkan  cendrung  takut  akan  dipersalahkan ketika keputusan yang diambil kurang tepat. Saran  yang  dapat  diberikan  oleh  peneliti adalah manajemen dapat membantu karyawan  dalam  menyiapkan  diri  dengan pekerjaan yang dibebankan pada jabatannya, memberikan penghargaan secara
personal kepada karyawan,
memberikan  dorongan  kepercayaan  diri melalui
kesalahan
yang pernah dilakukannya,  memberikan  tugas  sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, hingga memberikan pelatihan dan menyiapkan mentor terbaik untuk
karyawan.
Pada variabel pengembangan karir, pernyataan terendah adalah “Pelatihan yang saya peroleh bermanfaat dalam mengembangkan  karir  saya”.  Hal  ini dimungkinkan karena karyawan
dilingkungan  Universitas  Katolik  Musi Charitas menganggap bahwa pelatihan yang diperoleh kadangkala tidak memiliki kontribusi  langsung  dengan  pekerjaan sehingga  dirasakan  tidak  membantu  dalam proses  pengembangan  karirnya.  Saran  yang dapat  diberikan  oleh  peneliti  adalah manajemen Universitas Katolik
Musi Charitas dapat melakukan analysis kebutuhan  pelatihan  hingga  tujuan  karir karyawan sebelum menetapkan jenis pelatihan yang diberikan. Selain itu manajemen  dapat  melakukan  pengukuran kompetensi karyawan terlebih dahulu, serta memilih waktu dan tempat yang tepat untuk program pelatihan hingga melakukan observasi setelah pelatihan untuk memastikan  pelatihan  yang  diberikan  tepat sasaran  dan  memberikan  hasil  sesuai  yang diharapkan  sehingga  pengembangan  karir karyawan dapat berjalan dengan baik .

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh  hasil  bahwa  mutase  jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan di lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas.  Begitu  pula  dengan  promosi jabatan  yang  memeroleh  hasil  yang  sama bahwa  promosi  jabatan  memiliki  pengaruh terhadap  pengembangan  karir  karyawan  di lingkungan Universitas Katolik Musi Charitas. Saran 1. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data nilai koefisien determinan disarankan  pada penelitian yang  akan  datang  diharapkan  dapat menambahkan  variabel  lain  diluar  dari penelitian  ini  yang  mempengaruhi pengembangan  karir  karyawan  selain promosi  dan  mutase  seperti  pelatihan, level pendidikan, kepuasan kerja, kejelasan  karir,  kepercayaan  hingga factor  subjektivitas  seperti  spoil  system, atau nepotisme.
2. Peneliti selanjutnya dapat menambahkan  teknik  pengumpulan data  atau  alat  ukur  lainnya,  seperti observasi  atau  wawancara  mendalam pada  subjek  yang  diteliti.  Hal  ini dimaksudkan  untuk  memperoleh  data maupun  deskripsi  subjek  serta  masalah yang  diteliti  lebih  lengkap,  jelas  dan akurat, karena pada penelitian ini hanya menggunakan kueioner self appraisal.
3. Disamping  itu,  peneliti  lain  juga diharapkan  mengantisipasi  jawaban responden kecendrungan memilih jawaban  yang  dianggap  baik.  Peneliti selanjutnya  dalam  mengkaji  tentang permasalahan  yang  serupa  hendaknya memperbanyak  jumlah  sampel  serta gejala  yang  diteliti  sehingga  memiliki lebih  banyak  variasi  serta  dapat melibatkan  factor  diluar  individu  sperti jenis pekerjaan, lingkungan kerja,
kesempatan karir dalam model penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, H. (2018). Pengaruh Promosi Dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Pada  Pengadilan  Negeri  Sigli. Jurnal  Sosial  Humaniora  Sigli ,  1(2),  109– 119.
Ambarita,  A.  J.,  &  Ridho,  H.  (2016). Pengaruh  Mutasi  Terhadap  Semangat
Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar. PERSPEKTIF, 5(2).
Dessler,  G.  (2013).  Fundamentals  of  Human
Resource  Management.  In  Human Resource  Management (2nd  ed.,  Issue November). Prenhalindo.
Ferdinand,  A.  (2014).  Metode  Penelitian
Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk Penulisan  Skripsi  Tesis  dan  Desrtasi  Ilmu Manajemen . Universtas Dipoegoro. Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi .  Badan  penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 (Edisi 8). In Cetakan ke VIII. Semarang: Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro (Vol.  96).  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro 96.
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber
Daya  Manusia (Edisi  Revi).  Pustaka Aksara.
Hosniyatu,  A.  &  Poernomo,  D.  Z.  P.  (2016).
Pengaruh Mutasi, Promosi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada RSUD dr. Abdoer Rahem  Situbondo).  Jurnal  Strategi  Dan
Bisnis , 4(2), 27.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen pengembangan  sumber  daya  manusia . Rajawali Pers.
Kapoor,  P.  H.  (2014).  Pengantar  Bisnis  Edisi 11 . Salemba Empat.
Maulana, R. (2019). Pengaruh Mutasi terhadap
Pengembangan Karir Pegawai di
Sekretariat Kota Banda Aceh .
Mondy, R. W., & Mondy, J. B. (1998). Human Resource . Prentice Hall.
Nurmawati,  N.,  Pahlevi,  C.,  &  Nohong,  M.
(2020). The Effect of Job Promotion and Mutation on Performance of Universitas  Hasanuddin  Civil  Servant through  Job  Satisfaction.  Hasanuddin Journal of Applied Business and
Entrepreneurship , 3(3), 33–49.
Priyono,  M.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  In  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Ghalia Indonesia.
Priyono,  P.,  &  Darma,  U.  B.  (2016).
Manajemen  sumber  daya  manusia  (2) . Penerbit Zifatama.
Rinaldi,  R.  S.  U.  (2018).  Relation  To
Employeesatisfaction and Job
Performance of West Kalimantan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 16(1).
Rivai,  V.  (2009).  Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  perusahaan:  Dari  teori  ke praktik . Rajawali Pers.
Rustandi,  B.  M.,  &  Merdiana,  C.  V.  (2020).
Analisiss  Pengaruh  Promosi  Jabatan, Mutasi, dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan Distrik Navigasi  Kelas  III  Cilacap.  Jurnal Fokus
Manajemen Bisnis, 9(1), 49–63.
Sadili,  S.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Pustaka Setia . Pustaka Setia.
Siagian,  S.  P.  (2008).  Manajemen  sumber  daya manusia . Bumi Aksara.
Supomo,  B.,  &  Indriantoro,  N.  (2002). Metodologi  Penelitian  Bisnis,  Cetakan Kedua . Yogyakarta: BFEE UGM.
Supranto, J. (2005). Ekonometrik Buku Satu. Bogor: Ghalia.
Suryaratri,  R.  D.,  &  Abadi,  M.  A.  (2018).
Modal  Psikologis  dan  Intensi  Job Hopping pada Pekerja Generasi Millenial. Ikraith-Humaniora, 2(2).