INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 6873-6887 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pelatihan, Tunjangan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan    CV. Alfa Aluminium Jakarta Barat
Rismawati 1 ✉ , Miftakul Huda 2
Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: risma@pelitabangsa.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, tunjangan dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Alfa  Almunium  Jakarta  Barat.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan melibatkan seluruh karyawan CV. Alfa Almunium yang berjumlah 53 orang sebagai populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 53 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling  yaitu  sampling  jenuh.  Alat  ukur  yang  digunakan  adalah  SPSS  26.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai thitung = 4,985 lebih besar dari ttabel = 2,023, tunjangan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai thitung = 2,421 lebih besar dari ttabel = 2,023, lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dibuktikan  dengan  nilai  thitung  = 6,205  lebih  besar dari ttabel = 2,023. Bahwa pelatihan, tunjangan dan lingkungan kinerja secara simultan mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai fhitung = 65,508 lebih besar dari ftabel = 3,23. Semakin baik penerapan pelatihan, tunjangan dan lingkungan kerja maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Sebaliknya semakin rendah penerapan pelatihan, tunjanngan  dan lingkungan kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Nilai Koefisien determinasi  sebesar  0,879  hal  ini  menunjukan  pelatihan,  tunjangan  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.  Alfa  Almunium  sebesar 87.9%  sedangkan sisanya 12.1% dipengaruhi faktor lain.
Kata Kunci: Pelatihan, Tunjangan, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  training,  benefits  and  work  environment  on  the performance of CV employees. Alfa Aluminum West Jakarta. The method used in this research is a quantitative  method  involving  all  CV  employees.  Alfa  Almunium,  numbering  53  people  as  a population. The sample in this research consisted of 53 employees. The sampling technique used in this research is a non-probability sampling technique, namely saturated sampling. The measuring tool used is SPSS version 26. The research results show that training partially has a significant effect on the performance of CV employees. Alfa Almunium, as evidenced by the value of tcount = 4.985 which is greater than ttable = 2.023, partial allowances have a significant influence on the performance of CV employees. Alfa Almunium, as evidenced by the value of tcount = 2.421 which is greater than ttable =  2.023,  the  work  environment  partially  has  a  significant  influence  on  the  performance  of  CV employees. Alfa Almunium, as evidenced by the value of tcount = 6.205 which is greater than ttable =  2.023.  Then,  training,  benefits  and  performance  environment  simultaneously  have  a  significant influence on CV employee performance. Alfa Almunium, proven by the value of fcount = 65.508 which is  greater  than  ftable  =  3.23.  The  better  the  implementation  of  training,  benefits  and  work environment,  the  better  the  employee  performance  will  be.  On  the  other  hand,  the  lower  the implementation of training, benefits and work environment, the lower the employee performance will be.  The  coefficient  of  determination  value  is  0.879,  this  shows  that  training,  benefits  and  work environment influence the performance of CV employees. Alfa Almunium 87.9% while the remaining 12.1% was influenced by other factors.
Keyword: Training, Allowance, Work environment, Employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia bagian yang sangat penting dalam suatu organisasi oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang baik dengan keterampilan dan kualitas yang baik.
Oleh karena  itu,  perusahaan  atau  organisasi  dituntut  lebih  peka  dan  inovatif  dalam menyikapi  situasi  serta  pengembangan  dalam  menentukan  strategi  yang  tepat  guna meningkatkan eksistensi dan keefektifan operasionalnya. Sangat penting  bagi perusahaan atau organisasi untuk memperhatikan faktor-faktor yang ada didalam organisasi     terutama pada  faktor  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Apabila  faktor   sumber  daya manusianya dikelola dengan baik maka sumber daya manusia tersebut dapat berkontribusi positif  pada  kemajuan  perusahaan  dan  perusahaan  dapat  mempertahankan  bisnisnya dizaman  yang  persaingan  bisnisnya  semakin  kompetitif.  Sebaliknya  jika  sumber  daya manusia  tidak  dikelola  dengan  baik  maka  dapat  berpotensi  mengganggu  keefektifan operasional perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  diharapkan  karyawan  dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih  memuaskan sesuai  standar  kerja  yang  dipersyaratkan  (Husnah  et  al,  2019).  Untuk mewujudkan hal tersebut setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk mendukung terciptanya kinerja yang tinggi dari karyawan.
Ada  banyak  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Salah  satu faktornya  yaitu:  1).  Pelatihan.  Pelatihan  bagi  pegawai  merupakan  proses  mengejarkan pengetahuan  dan  pengenalan  bagi  sesuatu  yang  baru  dibutuhkan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan (E.P. Sinaga et al., 2021). 2). Faktor kedua yang tidak kalah penting untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  yaitu  Pemberian  Tunjangan.  Tunjangan  adalah pembayaran- pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok dan organisasi dapat membayar semua atau sebagian dari tunjangan tersebut (Utari et al., 2022).
3).  Faktor  ketiga  yaitu  Lingkungan  Kerja.  Kinerja  individu  berdasarkan  pandangan interaksionis yang dipengaruhi oleh karakter individu dan faktor lingkungan kerja, dimana hasil  yang  positif  diwujudkan  oleh  kesesuaian  kepribadian  individu  dengan  kualifikasi pekerjaan (Putra et al., 2019).
Faktor  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  perlunya  membangun pelatihan sumber daya manusia yang efektif sebagai pengetahuan dalam melaksanakan tugas,  tunjangan  yang  dapat  membangkitkan  kemauan    dan  motivasi  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dalam organisasi sehingga dapat menghasilkan kinerja  yang baik.
Tabel 1. Variabel Tunjangan CV Alfa Almunium Jakarta Barat
Karyawan yang Terdaftar dan Tidak Terdaftar Tunjangan BPJS     Periode 2021 – 2023 CV Alfa Aluminium Jakarta Barat THN Respon den Status Kepegawaian Terdaftar BPJS Tidak Ter daftar BPJS Presentase Tidak Terdaftar BPJS (%) Tetap Kontrak 2021 53 36 17 36 17 28 2022 53 33 20 33 20 34,8 2023 53 32 21 32 21 37,2
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  peneliti  ditemukan  beberapa  fenomena yang berkaitan dengan pelatihan, tunjangan dan lingkungan kerja CV. Alfa Almunium Jakarta Barat,  antara  lain: 1). pelatihan karyawan baru  tidak dilakukan dengan baik oleh perusahaan. Menurut sumber, sistem pelatihan yang digunakan yaitu On the job training, karyawan  ditempatkan  langsung  diarena  tanpa  ada  informasi  mengenai  pekerjaan  atau perusahaan. Karyawan dituntut  untuk berinisiatif belajar mandiri mengenai pekerjaan yang nantinya  akan  dilakukan  dengan  mengamati  karyawan  yang  pekerjaannya  sama.  Untuk orang yang belum mempunyai pengalaman kerja tentu hal tersebut sulit dilakukan. Alhasil pekerjaan  tidak  berjalan  dengan  baik,  resiko  kecelakaan  kerja  bisa  terjadi   dan  mungkin karyawan lain juga merasa terganggu saat bekerja karena terus diamati oleh  karyawan baru. 2).  Tunjangan.  “Pada  tabel  variabel  tunjangan diatas  terdapat  kesenjangan  mengenai tunjangan  BPJS  yang  hanya didapatkan  oleh  karyawan  yang  berstatus karyawan  tetap”. Merujuk  pada  peraturan  umum  tentang  BPJS,  Undang-Undang  Nomor  24  Tahun  2011 tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial. Pasal 15 ayat (1) menyatakan bahwa setiap pemberi kerja wajib mendaftarkan para pekerja dan dirinya sendiri sebagai peserta BPJS sesuai program yang diikuti. Merujuk Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tahun 2013  tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Pasal 2 ayat (3) menyatakan bahwa tidak semua pemberi kerja wajib memberikan tunjangan BPJS, tetapi hanya jika memenuhi persyaratan. Yakni apabila perusahaan memiliki 10 karyawan atau  lebih dan atau membayar gaji  minimal  Rp1juta  per  bulan.  3).  Lingkungan  kerja,  lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung tersebut menjadi kurang nyaman karena karyawan baru yang terus mengamati dan mungkin bertanya-tanya mengenai pekerjaan yang dilakukan. Sehingga hal tersebut dapat menghambat pekerjaan karyawan lainnya. Dari beberapa permasalahan yang telah diuraikan di atas terlihat bahwa kinerja karyawan CV. Alfa Almunium Jakarta Barat masih jauh  dari  apa  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu  perlu  diteliti  sejauh  mana  pengaruh pelatihan,  tunjangan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Alfa Almunium Jakarta Barat.
Berdasarkan fenomena yang terjadi pada CV. Alfa Almunium Jakarta Barat maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Pelatihan, Tunjangan  dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Alfa Almunium Jakarta Barat”.

## Tinjauan Literatur
Kinerja Karyawan
Job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Khoiriyah et al., 2020).
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator (Dhoni, 2019)  yaitu : 1). Kualitas  kerja,  diukur  dari  persepsi  karyawan terhadap kualitas pekerjaan terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2). Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam  bekerja dan dinyatakan dalam istilah seperti unit, buah dan jumlah siklus aktivitas yang  diselesaikan.  3).  Tangung  jawab,  menunjukkan  seberapa  besar  karyawan  dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang  dipergunakan  serta perilaku kerjanya. 4). Inisiatif, menunjukkan  seberapa  besar kemampuan  karyawan  untuk menganalisis,  menilai,  menciptakan  dan  membuat  keputusan terhadap  penyelesaian masalah yang dihadapinya dalam bekerja. 5). Kerja sama, merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik dan meminimalisir terjadinya  miskomunikasi.6).  Ketaatan,  merupakan  kesediaan  karyawan  dalam  mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

## Pelatihan
Pada prinsipnya pelatihan  berkaitan dengan  upaya  untuk meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan   perilaku  perilaku  karyawan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  atau jabatan  saat  ini  dalam upaya  memperbaiki  kinerja,  yang pelaksanaannya  mengutamakan praktek dan teori (Farida, 2019). Indikator- indikator pelatihan ada 5 indikator (Sajiwa, B., 2019),  yaitu: 1). Instruktur, tujuannya adalah meningkatkan skill karyawan, maka pemilihan pelatih atau instruktur pelatihan harus mempertimbangkan kualifikasi yang memadai dan tepat sesuai bidangnya dan memiliki kompetensi yang sesuai pada bidangnya. 2). Peserta pelatihan, peserta pelatihan harus di seleksi oleh perusahaan berdasarkan persyaratan untuk mengikuti  pelatihan  dan  kualifikasi  yang  sesuai  dengan  program  pelatihan.  3).  Metode, program  pelatihan  akan  menjamin  keberlangsuangan  kegiatan  pelatihan  yang  efektif, apabila program pelatihan sesuai dengan materi dan kemampuan pengetahuan peserta. 4). Materi,  pelatihan  sumber  daya  manusia  merupakan  materi  atau  kurikulum  yang  sesuai
dengan tujuan  pelatihan  sumber  daya  manusia  yang  hendak  dicapai  oleh  perusahaan. 5).Tujuan  pelatihan,  pelatihan  memerlukan  tujuan  yang  telah ditetapkan,  gunanya  untuk mendapatkan hasil dan sasaran yang telah  diharapkan perusahaan.

## Tunjangan
Tunjangan  adalah pendapatan tambahan selain gaji yang      diterima seorang karyawan, seperti tunjangan  jabatan,  tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan  kesehatan, tunjangan  telepon, tunjangan  istri, tunjangan anak, dan  lain  sebagainya (Asriveni, 2019). Terdapat 5 Iindikator pemberian tunjangan  (Juniyanti & Maria, 2022) yaitu sebagai berikut :  1).  Memotivasi  karyawan  dalam  bekerja,  kompensasi  dan  tunjangan  diberikan  dengan maksud  agar  pegawai  lebih  bersemangat untuk  bekerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan perusahaan  dan  memenuhi  kebutuhannya.  2).  Menjamin asas  keadilan,  kompensasi  dan tunjangan harus diberikan secara merata dan adil untuk  semua karyawan serta mengikuti aturan pemberian yang sudah ditetapkan. Sebuah kompensasi dan tunjangan tidak akan meningkatkan kinerja jika dalam system  pemberian  tidak dilakukan secara adil. 3). Bentuk tunjangan,  tunjangan  dapat  diberikan  dalam  bentuk  uang  ataupun  bukan  uang,  namun perlu diketahui bagi perusahaan, untuk dapat mengetahui bagaimana proses pemberian tunjangan  yang  lebih  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  4).  Meningkatkan produktivitas kerja Kompensasi  sebagai  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  kinerja atau  produktivitas kerja  seorang  karyawan,  perusahaan  sebisa  mungkin  memberikan imbal  balik  berupa tunjangan kepada para karyawannya. 5). Ketepatan waktu pemberian tunjangan, pemberian tunjangan harus dilakukan tepat  waktu sesuai ketentuan  yang sudah disepakati bersama, apabila terjadi keterlambatan dalam pemberiannya maka  berilah informasi jelas alasan keterlambatan kepada para karyawan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  situasi  atau  keadaan  disekitar  tempat  kerja,  kinerja karyawan yang baik sering berkaitan dengan lingkungan kerja fisik maupun non fisik, dimana keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan bekerja. Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja non fisik, sedangkan orang-orang atau peralatan merupakan lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan,  misalnya  kebersihan  (Hermawati,  2020).  Indikator  dalam  Lingkungan  kerja terdapat 3 indikator (T.  M.  Sinaga,  2020) yaitu: 1). Suasana kerja, adalah kondisi yang ada disekitar  pegawai  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi
pelaksanaan  pekerjaan  itu  sendiri.  2).  Tersedianya  fasilitas  untuk  pegawai,  hal  ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung  kelancaran kerja lengkap atau  mutakhir.  3).  Hubungan  dengan  rekan  kerja,  yaitu hubungan  yang  harmonis  dan kekeluargaan dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja seseorang.
Dari uraian di atas, maka dapat disusun konsep kerangka penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Konsep kerangka Penelitian
Keterangan :
H1 = Pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan CV. Alfa Almunium. H2= Tunjangan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan CV. AlfaAlmunium. H3 = Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan CV. Alfa Almunium.
H4 = Dampak kolektif Pelatihan, Tunjangan  dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan CV. Alfa Almunium

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian
Perancangan jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, mencakup unsur deskriptif  dan  asosiatif  yang  mencakup  pengukuran,  perhitungan,  dan  kepastian  data numerik.  Metode  analisis  deskriptif  yang  dipilih  memerlukan  pengolahan  data  untuk memahami  dan  merangkum  kondisi  penelitian.  Dengan  menggunakan  jenis  penelitian survei,  penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuesioner  di  CV.  Alfa  Almunium  sebagai responden.
Pelatihan (X1) Lingkungan Kerja (X3) Tunjangan (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3 H4

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini  dilakukan di  kantor  CV Alfa Aluminium Jakarta Barat. Tepatnya di JL.Tanjung Duren Raya No.22A, Tanjung Duren Utara, Kecamatan Grogol Petamburan, Kota Jakarta Barat.

## Teknik pengambilan sampel
Pengambilan sampel melibatkan dari seluruh populasi. Untuk populasi dengan kurang dari 100 subjek, disarankan untuk memasukkan semuanya, menjadikannya studi populasi. Untuk  populasi  yang  lebih  besar,  10-15%,  20-25%,  atau  lebih  dapat  dipilih  berdasarkan kemampuan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan populasi sebanyak 53 karyawan dengan menggunakan teknik non probability sampling yaitu sampel jenuh. maka besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimana semua anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 53 karyawan.

## Jenis Data Penelitian
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner, yaitu dengan menyajikan pertanyaan atau informasi tertulis kepada responden. Dalam konteks ini, kuesioner disebarkan kepada karyawan di CV Alfa Almunium Jakarta Barat.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variaabel Definisi Indikator Pengukuran Pelatihan (X1)       Meningkatkan pengetahuan,   1. Instruktur Sajiwa, B., 2019   keterampilan karyawan yang   2. Peserta Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan 3. Metode Skala likert atau jabatan pelaksanaannya   4. Materi 1 - 5 mengutamakan praktek 5. Tujuan Penelitian dan teori (Farida 2019)
Tunjangan (X2)    Pendapatan tambahan selain  1. Memotivasi karyawan
Juniyanti &        gaji yang diterima karyawan,  2. Menjamin asas keadilan (Maria, 2022)       seperti tunjangan jabatan,
3. Bentuk tunjangan              Skala likert kendaraan, makan, kesehatan,  4. Meningkatkan 1 - 5 telepon, tunjangan istri, produktivitas tunjangan anak (Asriveni 2019) 5. Ketepatan waktu
memberikan tunjangan
Lingkungan Kerja Tempat kerja yang ada disekitar 1. Suasana kerja
(X3)        para pekerja yang dapat
2. Tersedianya fasilitas T.M Sinaga, 2020 mempengaruhi hasil performa      untuk karyawan Skala likert pekerja dalam melakukan tugas 3. Hubungan dengan 1 – 5 (Hermawati 2020) rekan kerja
Kinerja Karyawan Pencapaian kerja nyata yang  1. Kualitas
(Y)
dicapai oleh seseorang dalam  2. Kuantitas
(Dhoni, 2019)      melaksanakan kewajibannya  3. Tanggungjawab               Skala likert sesuai dengan kewajiban yang  4. Inisiatif
1 - 5 diberikan kepadanya 5. Kerjasama (Khoiriyah et al, 2020) 6. Ketaatan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
Tujuan  dari  normalitas  adalah  untuk  memastikan  distribusi  setiap  variabel,  menilai apakah mengikuti distribusi normal. Uji Kolmogorov-Smirnov digunakan untuk melakukan uji distribusi normal pada data dalam penyelidikan ini. Jika nilai signifikansi (sig) melebihi 0,05 maka data dianggap  berdistribusi normal; sebaliknya,  jika nilai sig kurang dari 0,05 maka data dianggap berdistribusi tidak normal. Hasil uji normalitas penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
Tabel 3. Uiji Normalitas Unstandardized Residual N 43 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.57644819 Most Extreme Differences Absolute .108 Positive .069 Negative -.108 Test Statistic .108
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Gambar 2. Hasil Uji Plot
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Mengacu pada Tabel 3, terlihat nilai signifikansi (sig) berada di bawah 0,05 tepatnya  0,000. Oleh  karena  itu,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  data  mengikuti  distribusi  normal sehingga memenuhi asumsi distribusi normal model regresi.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk menguji kemungkinan korelasi antar variabel independen dalam model regresi]. Model regresi yang ideal tidak menunjukkan  korelasi antar variabel independen.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Statistik Kolinearitas Tolerans i VIF (Konstan) Pelatihan 0,338 2.959 Tunjangan 0,201 4.968 Lingkungan Kerja 0,272 3.674 A. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Merujuk pada Tabel 4, terlihat bahwa seluruh variabel independen yang digunakan menunjukkan nilai toleransi melebihi 0,10 dan nilai VIF di bawah 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikolinearitas  antar  variabel  prediktor  yang dimasukkan dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  dari  uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  mengevaluasi  apakah  terdapat perbedaan varians antara satu observasi dengan observasi lainnya. Model regresi yang ideal menunjukkan homoskedastisitas, menunjukkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengidentifikasi heteroskedastisitas adalah dengan meneliti scatterplot. Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini digambarkan pada gambar  berikut ini:
Gambar 3. Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Menganalisis  hasil  scatterplot  yang  disajikan  pada  Gambar  3,  terlihat  jelas  bahwa  titik-titik tersebut  tidak memiliki pola yang teratur, tersebar baik di luar maupun di bawah tanda nol pada sumbu Y. Oleh karena itu, dapat diambil kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah terdapat  korelasi  gangguan  pada suatu model regresi antara periode t dengan periode sebelumnya (t-1). Apabila terdapat korelasi maka  dikatakan  telah  terjadi  autokorelasi.  Model  yang  baik  tidak  boleh  menunjukkan autokorelasi.  Masalah  autokorelasi  sering  kali  dialami  pada  data  deret  waktu. Pada penelitian ini menggunakan uji  Durbin Watson.  Jika nilai  Durbin Watson  berada di antara  dU dan 4-dU maka dikatakan tidak terjadi autokorelasi pada data. Berikut hasil uji autokorelasi:

## Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b
Model  R  R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .889 a .879 .877 1.636 2.279
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tunjangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Berdasarkan hasil perhitungagn pada tabel 5, menunjukan bahwa nilai Durbin-Watson (2,279) lebih besar dari dU (1,6632) dan lebih kecil dari 4-dU (2,3368). Karena 2.279 masih dalam kisaran diatas  dU < d< 4-dU = 1,3663 < 2,279 < 2,3368. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
Uji Hipotesis Hasil Uji  T
Uji  statistik  T  menilai  apakah  variabel-variabel  independen  dalam  model  secara  parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 6. Hasil Uji Statistik T
Coefficients a Model
Unstandard Coefficients Standard Coefficien T Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 8.480 3.002 2.825 .007 Pelatihan .525 .105 .199 4.985 .000 Tunjangan .321 .132 .125 2.421 .020 Lingkungan Kerja .770 .066 .721 6.205 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Berdasarkan tabel 6:
H1= Nilai thitung = 4,985 lebih besar dari ttabel = 2,023. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H2= Nilai thitung = 2,421 lebih besar dari ttabel = 2,023. Hasil penelitian menunjukan
bahwa tunjangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H3= Nilai thitung = 6,205 lebih besar dari ttabel = 2,023. Hasil penelitian menunjukan bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Hasil Uji F
Uji statistik F menilai apakah variabel-variabel independen dalam model secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 7. Hasil Uji Statistik F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4861.669 3  1620.556  65.508  .000 b Residual 104.378 39 2.676 Total 4966.047  42 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pelatihan,

## Tunjangan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Berdasarkan hasil penelitian uji F terlihat nilai F hitung sebesar 65,508  melampaui nilai F tabel sebesar  3,23.  artinya  variabel  Pelatihan,  Tunjangan  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi R2
Koefisien  determinasi  (R2)  berfungsi  sebagai  alat  ukur  kemampuan  model  dalam menjelaskan variabel terikat. Nilai ini berkisar dari nol hingga satu dan ditentukan oleh nilai  R- square. Hasil uji koefisien determinasi R2 disajikan pada Tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .889 a .879 .877 1.636 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pelatihan,
Tunjangan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26.00
Hasil perhitungan pada tabel 8, didapatkan bahwa koefisien determinasi R Square diperoleh 0,879. Hal ini menunjukan variabel Pelatihan, Tunjangan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  87.9%.  Sedangkan  sisanya  12,1%  Kinerja  Karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.

## SIMPULAN
Hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  dirumuskan kesimpulan  sebagai  berikut:  Pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan dapat diterima dan teruji secara statistik. Artinya semakin baik penerapan program pelatihan maka semakin baik pula kinerja karyawan pada CV Alfa Almunium Jakarta Barat. Tunjangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima dan teruji secara statistik. Artinya, semakin tinggi tunjangan karyawan  maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, sebaliknya jika tunjangan karyawan rendah maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima  dan  teruji  secara statistik. Artinya, semakin kondusifnya lingkungan kerja karyawan akan berpengaruh besar terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  pemeriksaan  holistik  yang mempertimbangkan seluruh variabel secara bersamaan menunjukkan adanya dampak pengaruh kolektif yang kuat dan signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan dengan hasil nilai uji F sebesar 65,508, melebihi nilai     tabulasi, menggaris bawahi pengaruh keseluruhan yang  kuat. Dengan  demikian  diterimanya  hipotesis  penelitian  menegaskan  adanya  hubungan  yang substansial  dan  positif  antara  Pelatihan,  Tunjangan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada CV Alfa Almunium Jakarta Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Asriveni, D. (2019). Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Usaha Utama Bersaudara ( Lawang Agung Surabaya ). Surabaya: Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM).
Ce ' Gunawan. (2020).Mahir Menguasai SPSS . Panduan Praktis Mengolah Data Penelitian. Sleman: Deepublish CV. Budi Utama. '
Deny,  K.,  Sunaryo,  H.,  &  Wahono,  B.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Malang: Journal of Chemical Information and Modeling.
Dhoni. (2019). Pengaruh Pelatihan, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tegal: Convention Center.
Farida,  E.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Bidan Yang Berdampak Pada Kepuasan Kerja Di Kabupaten Bangka Barat. JEM Jurnal Ekonomi
Dan Manajemen, 5(1), 42 – 63.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hermawati,  F.  A.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Self  Efficacy  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM), 9(8), 188.
Jauhari, D., Claudia, M., & Dewi, M. S. (2021). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Cirajasa Engineering Consultants Di Jakarta. JWM (Jurnal Wawasan Manajemen), 9(1), 1 – 16. https://doi.org/10.20527/jwm.v9i1.27 .
Juniyanti,  H.,  &  Maria,  V.  (2022).  Pengaruh  Tingkat  Penerapan  Pelatihan,  Disiplin  Preventif  Dan Sistem Pemberian Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Lingga Perdana Cilegon. Jurnal Cakrawala Ilmiah, 2(3), 785 – 792.
Khoiriyah, Y., Arifin, R., & Mustapita, A. F. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis  Unisma, 200 – 212.
Lesmana,  H.  (2021).  Pengaruh  Sistem  Informasi  Akuntansi  dan  Pengendalian  Internal  Terhadap Kualitas  Laporan  Keuangan  Di  Kelurahan  Pasarbatang.  Jurnal  Sistem  Informasi  Akuntansi (JASIKA), 1(1), 29 – 37.
Oktavia,  A.  (2021).  Analisis  Gaji,  Tunjangan  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Nganjuk Astiningrum. Jurnal Otonomi, 21(1), 48 – 55.
Putra,  I.  P.,  Sitiari,  W.,  &  Sara,  I.  M.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Makan Warung Mina Denpasar. Jagadhita: jurnal Ekonomi & Bisnis, 4(2), 89 – 100. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.308.89.
Siallagan, B., Miftahuddin, & Isnaniah. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lariz Depari Hotel Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis ( JIMBI ), 1(1), 106 – 111.
Singgih  Santoso.  (2019).  Mahir  Statistik  Parametrik  .  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  SPSS.Jakarta: PT.Gramedia.
Sulistiani,  S.,  &  Nuryana,  I.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Desa Mekarsari Kecamatan Rumpin Kabupaten Bogor. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(2), 176 – 184.
Tresina, R. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Tunjangan Kinerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kepaniteraan Mahkamah Agung Ri. Syntax Idea, 3(9).
Utari,  D.  S.,  Rinah,  S.  A.,  &  Irwansyah,  M. (2022).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Imigrasi Kelas II Tanjung. Jurnal Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Raja Haji, 4(1), 958 – 982