ISSN 15977-40881, Vol 2, No 2, 2021, 151-165
Innovative  Work  Behavior  pada  Pegawai  di  DKI  Jakarta:

## Pengaruh Learning Agility, Work Engagement, dan Digital
Readiness (Innovative Work Behavior on Employees in Dki Jakarta:  The  Influence  of  Learning  Agility,  Work Engagement, and Digital Readiness)
Anggarekso  Alfadjri  Riswan 1 ,  Claresta  Salsabila 2 ,  Dinda  Puspita  Rani  Mulya 3* ,  Nopriadi Saputra 4
BINUS Business School Undergraduate Program, Universitas Bina Nusantara, DKI Jakarta 1,2,3,4 anggarekso.riswan@binus.ac.id 1* , claresta.salsabila@binus.ac.id 2 , dinda.mulya@abinus.ac.id 3 , nopriadi.saputra@binus.ac.id 4

## Riwayat Artikel
Diterima pada 29 Desember 2021 Revisi 1 pada 18 Januari 2022 Revisi 2 pada 23 Januari 2022 Disetujui pada 25 Januari 2022

## Abstract
Purpose: This  paper  aims  to  examine  innovative  work  behavior and  the  impact  of  learning  agility,  work  engagement,  and  digital readiness on employees at DKI Jakarta.
Research  Methodology: This  paper  is  based  on  the  quantitative study by using a survey method through questionnaire distribution with 407 respondents of employees who work in DKI Jakarta. As for  the  data  analysis  technique,  this  analysis  used  SPSS  with regression technique in simple regression.
Results: This  paper  proves  statistically  there  are  significant  and positive  impacts  from  each  variable  (work  engagement,  digital readiness, and learning agility) on the innovative work behavior of employees in DKI Jakarta. Also, there are significant and positive impacts  from  each  variable  (work  engagement  and  digital readiness) on learning agility. But learning agility does not have a role  as  an  intervening  variable  in  influencing  the  relationship between work engagement, digital readiness, and innovative work behavior.
Limitations: This paper is using nonprobability sampling and also limited to employees who work in DKI Jakarta.
Contribution: This  paper  shows  how  work  engagement  and digital readiness affect learning agility which has an impact on the innovative work behavior of employees in DKI Jakarta.
Keywords: Digital  Readiness,  Innovative  Work  Behavior, Learning Agility, Work Engagement How  to  Cite: Riswan,  A,  A.,  Salsabila,  C.,  Mulya,  D,  P,  R., Saputra,  N.  (2021). Innovative  Work  Behavior pada  Pegawai  di DKI  Jakarta:  Pengaruh Learning  Agility , Work  Engagement ,  dan Digital  Readiness . Studi  Ilmu  Manajemen  dan  Organisasi ,  2(2), 151-165.

## 1. Pendahuluan
Kondisi dunia saat ini yang sedang mengalami pandemi membuat perubahan drastis dan berdampak pada  seluruh  sektor  ekonomi,  pendidikan,  sosial  maupun  kesehatan.  Penerapan  kebijakan “social distancing” dari  pemerintah  sebagai  upaya  mengurangi  angka  penularan  virus  COVID-19  menjadi salah  satu  penyebab  melemahnya  kinerja  ekonomi  nasional (Mas’adah,  Asngadi,  &  Hirmantono, 2021). Pandemi  COVID-19  telah meningkatkan  peran  teknologi  di tempat  kerja,  sehingga  membuat semakin  banyak  perusahaan  yang  mengandalkan  kecerdasan  buatan  digital  untuk  menghemat  biaya dan membatasi kontak langsung dengan satu sama lain (Nigele-Piazza, 2020) . Indonesia merupakan salah  satu  dari  beberapa  negara  yang  ikut  mengandalkan  teknologi  digital  untuk  beradapatasi  dan bertahan  dengan  kondisi  bisnis  yang  dinamis.  Kemudahan,  kenyamanan  serta  keamanan  dalam mengakses  teknologi  sangatlah  dibutuhkan  untuk  mendukung  produktivitas  bagi  pekerja,  terlebih  di
masa  seperti  saat  ini (Perdiyanti  &  Faeni,  2021) .  Tren  percepatan  menuju  digitalisasi  model  bisnis ditambah  dengan  pergeseran  aktivitas  komersial  dari  offline  ke online menjadi  dampak  yang  besar pada  perekonomian (Amankwah-Amoah,  Khan,  Wood,  &  Knight,  2021) .  Sektor  industri  berperan penting  terhadap  jalannya  roda  perekonomian  di  Indonesia,  sehingga  perusahaan  dituntut  untuk melakukan respon cepat tanggap terhadap tekanan dari eksternal agar dapat melanjutkan pertumbuhan perusahaan (Kementrian Perindustrian Republik Indonesia, 2021) .
Pandemi Covid-19 telah memberi banyak peringatan bagi organisasi untuk mempercepat transformasi digital  mereka  untuk  dapat  mengimbanginya  dengan  kenyataan  yang  baru (Rutenberg,  2021) . Sehingga,  adanya  transformasi  dari  tradisional  ke  digital  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  dan kuat terhadap aspek perusahaan (Verhoef, Broekhuizen, Bart, Bhattacharya, et al., 2021) . Oleh karena itu,  keberhasilan  dari  suatu  perusahaan  bergantung  pada  bagaimana  para  pekerja  dapat  menghadapi tantangan  digital ini  atau  peluang  dengan  bantuan teknologi terbaru (Singh &  Atwal,  2019) .  Hal ini dilakukan dengan memanfaatkan learning agility dari para pegawai untuk menciptakan solusi dalam memenuhi kebutuhan perusahaan saat ini dengan memodifikasi atau merancang produk dan layanan baru  melalui  pemanfaatan  teknologi (Peng,  Wang-Trexler,  &  Peck,  2021) .  Dalam  hal  ini, learning agility diartikan  sebagai  kompetensi  vital  pada  level  individu  dan  organisasi  untuk  menyelesaikan berbagai masalah yang disebabkan oleh pengaruh internal dan eksternal (Lim, Yoo, Kim, & Brickell, 2017) .
Melalui  jangkauan  digital  baru,  membuat  para  pekerja  terus  berupaya  untuk  menciptakan  peluang lebih besar dalam menjangkau customers. Digital readiness diartikan sebagai ukuran kecenderungan individu terhadap teknologi dan inovasi digital (Nasution, Arnita, & Azzahra, 2021) . Oleh sebab itu, pegawai  di  perusahaan  memainkan  peran  yang  sangat  penting  untuk  bertahan  dan  berkembang  di dunia  yang  kompleks (Jadoul,  Nascimento,  Salo,  &  Willi,  2020) .  Sehingga,  kesiapan  digital  suatu perusahaan memiliki ketergantungan pada work engagement yang berperan sebagai wadah bagi ide- ide  dan  inovasi-inovasi  baru  dalam  menciptakan  peluang  dan  strategi  bisnis  baru  untuk  mencapai keberhasilan  perusahaan  karena  pada  dasarnya  hal  ini  mengacu  pada  komitmen  emosional  yang dimiliki  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  dan  karyawannya,  visi  dan  tujuannya (Kewalramani, 2021) .
Berdasarkan  dari  pemaparan  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  permasalahan  merujuk pada  penelitian (Aboobaker  &  K.A,  2020) yang  menjelaskan  bahwa  adanya  hubungan  antara penelitian  ini  yang  menghasilkan  kesimpulan  bahwa digital  learning  orientation memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap readiness  for  change dan innovative  work  behavior. Salah  satu perilaku  kerja  yang  mempengaruhi  perilaku  pembaharuan  adalah innovative  work  behavior yang merupakan aspek perilaku penting yang harus dimiliki oleh para pekerja di sebuah perusahaan digital yang  tumbuh  dikelilingi  oleh  perubahan  dinamis  dari digital  readiness mengikuti  arus  globalisasi. Untuk menghadapi tantangan tersebut dibutuhkan learning agility dalam persaingan bisnis teknologi digital di mana pekerja dituntut untuk memiliki ketangkasan dalam beradaptasi dengan hal baru.
Melihat  dari  permasalahan  yang  dihadapi  para  pekerja  di  DKI  Jakarta  saat  ini  diduga  karena kurangnya  komitmen  dan  motivasi  kerja  serta  ketidaksiapan  organisasi  atau  perusahaan  dalam memfasilitasi pekerja untuk menghadapi dunia digital. Kedua hal tersebut apabila tidak segera diatasi maka  akan  berdampak  pada  ketangkasan  dalam  memahami  hal  baru  yang  diperlukan  dalam menciptakan  sebuah  ide  inovatif  melalui  proses  sistematis  untuk  pertumbuhan  dan  pembangunan berkelanjutan.  Pendekatan  ilmu  yang  digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut  adalah learning agility karena menjadi fokus dalam penelitian. Hal ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana  ketangkasan  pekerja  berperan  dalam  menerima  dan  memahami  kondisi  perusahaan  yang dinamis  sehingga  dapat  beradaptasi  dengan  adanya  penciptaan innovative  work  behavior dalam pekerjaannya.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
Pada bagian ini peneliti akan menjelaskan lebih dalam mengenai innovative work behavior , learning agility , digital readiness , dan work engagement berdasarkan penelitian terdahulu yang relevan.

## Innovative work behavior
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  terlepas  dari  bagaimana  kinerja  pegawainya  dalam  memahami dan  memberikan  upaya  yang  inovatif  dalam  bekerja.  Melalui  hal  ini,  perusahaan  perlu  memberikan perhatian  khusus  pada  pekerja  agar  mereka  mampu  mengembangkan  ide-ide  baru  yang  inovatif. (Kleysen  &  Street,  2001) mendefinisikan innovative  work  behavior sebagai  keseluruhan  tindakan individu yang mengarah pada pengenalan ide baru yang menguntungkan organisasi. Perilaku pekerja dalam  memahami  suatu  kondisi  yang  berubah  secara  dinamis  di  lingkungan  kerja  dapat  berkaitan dengan  cara  mewujudkan  ide  yang  berguna  untuk  organisasi  atau  perusahaan. Innovative  work behavior didefinisikan sebagai pengenalan masalah yang disengaja (dalam peran kerja, kelompok atau organisasi)  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru  dan  berguna  mengenai  produk,  layanan  dan  metode kerja,  serta  serangkaian  perilaku  yang  diperlukan  untuk  mengembangkan,  meluncurkan,  dan menerapkannya ide ide (De Jong & Den Hartog, 2010) .
Dari  penelitian  terdahulu  telah  membuktikan  bahwa innovative work behavior memberi  kontribusi positif untuk meningkatkan inovasi dan kreatifitas pekerja (Influence of Transformational Leadership on  Employees’  Innovative  Work  Behavior  in  Sustainable  Organizations:  Test  of  Mediation  and Moderation  Processes) .  Oleh  sebab  itu, innovative  work  behavior merupakan  sebuah  perilaku komprehensif  yang  terkait  ide  generasi,  dukungan  ide  dalam  organisasi  dan  juga  memberikan implementasi  ide-ide (Santoso  &  Heng,  2019) Innovative  work  behavior juga  didefinisikan  sebagai perilaku pekerja yang mengacu pada sebuah kemampuan untuk menciptakan sebuah ide-ide dari sudut pandang  baru  yang  dapat  diubah  menjadi  inovasi. (Dysvik,  Kuvaas,  &  Buch,  2014) .  Selain  itu, innovative work behavior dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku yang mengacu pada kemampuan seseorang untuk menciptakan sebuah ide yang baru serta menggunakan hasil kerja sebagai sebuah ide yang  berpotensi  dan  menerapkan  ide-ide  baru  kedalam  praktek  kerja (Birdi,  Leach,  &  Magadley, 2016).

## Learning agility
Perusahaan  dapat memprediksi  kinerja  saat  ini,  potensi  masa  depan,  dan  kemampuan  beradaptasi terhadap  lingkungan  yang  dinamis  dengan  adanya  konstruksi  dari learning  agility.  Learning  agility disini  membahas  mengenai  sebuah  kemampuan  dari  para  pekerja  untuk  dapat  beradaptasi  dengan menggunakan  pengalaman-pengalaman  sehingga  fleksibel  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal. Learning agility berkaitan dengan kemampuan beradaptasi dan keinginan untuk menghadapi hal yang tidak diketahui (Gravett & Caldwell, 2016) . Burke dan Smith (2018) mendefinisikan learning agility sebagai keterlibatan dalam perilaku belajar untuk meningkatkan kapasitas agar dapat mengkonfigurasi ulang kegiatan dengan cepat untuk memenuhi  perubahan dalam lingkungan tugasnya (Burke, 2018) . Learning  agility didefinisikan  sebagai  kecepatan  dan  fleksibilitas  dalam  diri  seorang  individu  untuk belajar,  melupakan,  dan  mempelajari  kembali  bagaimana  menanggapi  suatu  situasi (Stilwell,  2019) . Ketangkasan  belajar  seseorang  diyakini  sebagai  konstruksi  untuk  memprediksi  kinerja  saat  ini, potensi masa depan, dan kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang dinamis. Dalam hal ini, learning  agility didefinisikan  sebagai  merupakan  kemampuan  individu  untuk  menjadi  fleksibel  dan cepat dalam memanfaatkan pengalaman untuk mengatasi situasi baru dan rumit (Saputra, Abdinagoro, &  Kuncoro,  2018) .  Studi  empiris  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif seseorang mendukung pembelajaran dalam menghadapi perubahan yang dinamis (Lecat, Beausaert, & Raemdonck,  2018) .  Berdasarkan  fakta  empiris  tersebut  penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji pengaruh learning agility terhadap innovative work behavior .
H1: Learning Agility secara signifikan mempengaruhi Innovative Work Behavior

## Work engagement
Kondisi  atau  perilaku  dari  para  pekerja terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya  sangat  penting  untuk pertumbuhan  dan  perkembangan  sebuah  perusahaan.  Adanya  rasa  komitmen  dan  semangat  mahami tujuan yang diterapkan pada pekerjaanya untuk dapat menciptakan keberhasilan yang unggul menjadi sebuah esensial penting dari para pekerja. Hal paling penting dalam keterlibatan pekerja bukan hanya kinerja,  melainkan kemampuan untuk dapat beradaptasi, memiliki inisiatif tinggi, mampu mengambil tanggung jawab baru, dan tanggap dalam menghadapi permasalahan (Trisnawati, Sianto, Seansyah, &
Saputra,  2021) . Work  engagement dapat  didefinisikan  sebagai  keadaan  pikiran  yang  positif  dan memuaskan serta sikap pandangan yang berkaitan dengan pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2004) . Work  engagement merupakan  bentuk  pendekatan  tempat  kerja  yang  dirancang  untuk  memastikan bahwa pegawai berkomitmen pada tujuan dan nilai organisasi mereka, termotivasi untuk berkontribusi pada  kesuksesan  organisasi,  dan  pada  saat  yang  sama  mampu  meningkatkan  rasa  kesejahteraan sesama  pegawai  di  perusahaan (Vorina,  Simonič,  &  Vlasova,  2017) .  Komitmen  dalam  hal  ini diartikan sebagai kinerja yang dihasilkan dari individu  atau  kelompok  yang sesuai  dengan tujuan dari  organiasi  yang  nantinya  akan    menjadi    tolak  ukur  keberhasilan  dalam  bentuk  kualitas  ataupun kuantitas (Safitri, Husniati, & Permadhy, 2021) .
Work engagement merupakan sebuah derajat dimana seorang pekerja mampu berkomitmen pada suatu organisasi  dan  hasil  dari  komitmen  tersebut  ditentukan  pada  bagaimana  mereka  bekerja  dan  lama masa bekerja (Federman, 2009) . Work engagement didefinisikan sebagai sebuah konsep motivasi, di mana para pekerja yang engaged akan merasa terdorong untuk berjuang menghadapi tantangan kerja (Bakker  &  Leiter,  2010) .  Komitmen  dalam  hal  ini  diartikan  sebagai  kinerja  yang  dihasilkan  dari individu    atau    kelompok    yang  sesuai    dengan  tujuan  dari  organiasi  yang  nantinya  akan    menjadi tolak  ukur  keberhasilan  dalam  bentuk  kualitas  ataupun  kuantitas (Safitri,  Husniati,  &  Permadhy, 2021) . Work  engagement menjadi  suatu  hal  yang  penting  karena  nantinya    perusahaan      akan mengetahui    seberapa    besar  kinerja  yang  dihasilkan  dari    pegawainya  dalam    mendorong    tingkat work    engagement dalam    organisasi  atau  perusahaan (Salim,  Firdaus,  &  Saputra,  2020) .  Studi empiris  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  seseorang  sangat  penting  dalam skenario  organisasi  yang  kompetitif (Jason &  Geetha,  2021) .  Studi  empiris lainnya  mengungkapkan bahwa  keterlibatan  pegawai  organisasi  dapat  mengidentifikasi  dan  mengembangkan  ketangkasan belajar  individu (Lee  &  Song,  2020) .    Berdasarkan  fakta  empiris  tersebut  penelitian  ini  bermaksud untuk menguji pengaruh work engagement terhadap learning agility dan innovative work behavior .
H2: Work Engagement secara signifikan mempengaruhi Innovative Work Behavior H3: Work Engagement secara signifikan mempengaruhi Learning Agility

## Digital readiness
Kesiapan  digital  di  suatu  perusahaan  sangatlah  penting  untuk  pertumbuhan  perusahaan  dan  juga orang-orang  di  dalamnya.  Perusahan  harus  memiliki  kemauan  untuk  beralih  dan  mengadopsi teknologi  digital  dan  juga  kesiapan  untuk  menciptakan  peluang-peluang  inovatif  baru  dengan menggunakan  teknologi  untuk  membawa  individu,  organisasi,  industri,  dan  negara  untuk  bisa mencapai tujuan lebih cepat dan mendapatkan hasil yang lebih besar (Nasution, Rusnandi, Qodariah, Arnita, & Windasari, 2018) . Digital readiness merupakan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki  perusahaan  untuk  menggunakan  teknologi  digital  secara  optimal (Hong  &  Kim,  2018) . Pengetahuan dan keterampilan dalam mengadopsi teknologi di perusahaan juga butuh proses.  Digital readiness  sebagai  sebuah  keadaan  perusahaan  yang  sedang  melakukan  persiapan  untuk  digitalisasi melalui  penggunaan  teknologi  digital (Schwab,  2015) . Digital  readiness juga  didefinisikan sebagai kesiapan dalam menggunakan aspek teknologi dalam mengukur kemudahan bekerja, pengembangan sumber  daya  manusia,  investasi  bisnis  dan  pemerintah,  dan  kebutuhan  dasar  perusahaan (Yoo,  De Wysocki, & Cumberland, 2018) . Digital readiness dapat diartikan sebagai kesiapan organisasi untuk menggunakan  teknologi  baru  untuk  meraih  peluang  baru  dalam  penciptaan  nilai (Horrigan,  2016) . Studi empiris sebelumnya mengungkapkan bahwa upaya dalam implementasi teknologi digital harus di  orientasikan  dengan  tepat  sehingga  dapat  memungkinkan  terciptanya  ide  baru (Kim,  Hong,  & Song, 2018) . Studi empiris lainnya juga mengungkap kan bahwa penggunaan sistem teknologi secara langsung atau tidak langsung dipengaruhi oleh persepsi pengguna terhadap kegunaannya (Aboobaker &  K.A,  2020) .  Oleh  karena  itu,  sikap  positif  dari  seseorang  dalam  penggunaan  teknologi  digital menjadi  tolak  ukur  dalam  ketangkasan  memahami  kondisi  yang  baru  dalam  menciptakan  perilaku yang  inovatif.  Berdasarkan  fakta  empiris  tersebut  penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji  pengaruh digital readiness terhadap learning agility dan innovative work behavior .
H4: Digital Readiness secara signifikan mempengaruhi Innovative Work Behavior H5: Digital Readiness secara signifikan mempengaruhi Learning Agility

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan  hipotesis  yang  kami  kembangkan  maka  kami  memiliki  kerangka  berpikir  sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber: Peneliti (2021)

## 3. Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Adapun unit analisis yang pada penelitian ini adalah individu, dimana penelitian ini akan melibatkan para pegawai di Jakarta menggunakan horizon waktu cross sectional dimana peneliti mengumpulkan beberapa subjek dalam satu tahap pada waktu tertentu menggunakan  metode  kuantitatif  berupa survey kepada  para  pegawai  di  DKI  Jakarta.  Sumber  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer. Data ini bertujuan untuk membantu menyelesaikan  masalah  dalam  penelitian.  Pengumpulan  data  dapat  diperoleh  dari survey melalui penyebaran kuesioner yang berbentuk skala 1-5 kepada pegawai di Jakarta.

## Teknik pengambilan sampel
Penelitiain  ini  berfokus  pada  pegawai  di  DKI  Jakarta.  Data  yang  diperoleh  dari  Portal  Statistik Sektoral  Provinsi  DKI  Jakarta,  diperoleh  data  bahwa  jumlah  populasi  pegawai  di  DKI  Jakarta  pada tahun 2021  sebanyak  4.737.415  orang (Shaid,  2021) .  Berdasarkan  perhitungan menggunakan  rumus krejcie maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  jumlah  populasi  pekerja  ditahun  2021  sebanyak 4.737.415 akan mendapatkan jumlah sampel yang dibutuhkan pada penelitian sebanyak 384 sampel. Dalam  penelitian  ini  berhasil  mengumpulkan  407  responden  untuk  diteliti.  Penelitian  ini menggunakan non probability sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel di mana peluang atau probabilitas setiap unit yang akan dipilih tidak diketahui atau dikonfirmasi (Zein, Yasyifa, Ghozi, Harahap,  et  al.,  2019) .  Teknik  sampel  dengan purposive .  Dimana  sebesar  407  data  merupakan  data yang peneliti dapatkan dari pegawai perusahaan di DKI Jakarta.

## Metode pengumpulan data
Metode yang digunakan untuk melakukan pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu survey yang berbentuk kuisioner secara konvenien menggunakan google forms dalam rentan waktu sebulan. Skala pengukuran  kuesioner  dengan  skala  1-5.  Skala  nilai  1  merupakan  nilai  terendah  “Tidak  Pernah” sedangkan  nilai  5  merupakan  nilai  tertinggi  “Selalu”.  Berdasarkan  kuesioner  yang  disebarkan  oleh responden, peneliti memperoleh responden sebanyak 407 orang.

## Metode dan analisa data
Pada tabel di bawah ini diketahui bahwa 100% responden dalam penelitian ini berasal dari pegawai perusahaan di DKI Jakarta dan jika dipisahkan berdasarkan jenis kelamin, sebesar 54,5% responden berjenis  kelamin  perempuan,  perbedaan  jumlah  persentase  responden  perempuan  dengan  laki-laki yaitu  45,5%.  Berdasarkan  tahun  lahir,  terdapat  sebesar  49,9%  responden  lahir  tahun  2000  –  2003, sebesar  52,3%  responden  memiliki  latar  belakang  pendidikan  sampai  dengan  SMA/SMK. Berdasarkan perusahaan jenis tempat bekerja, sebesar 59,2% responden bekerja di perusahaan swasta dan sebesar 89,4% responden memulai kerja pada tahun 2011 – 2021.
Tabel 1. Deskripsi profil responden penelitian

## Profil Responden Penelitian
Sumber Data Pegawai di DKI Jakarta 407 100% 100% Jenis Kelamin Laki-laki 185 45,5% 45,5% Perempuan 222 54,5% 100% Tahun Lahir 1958 – 1969 10 2,5% 2,5% 1970 – 1979 12 2,9% 5,4% 1980 – 1989 26 6,4% 11,8% 1990 – 1999 156 38,3% 50,1% 2000 – 2003 203 49,9% 100% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 213 52,3 % 52,3% Diploma (D1/D2/D3/ D4) 31 7,6% 59,9% Sarjana (S1) 139 34,2% 94,1% Magister (S2) 22 5,4% 99,5% Doktoral (S3) 2 0,5% 100% Jenis Tempat Kerja Instansi Pemerintahan 55 13,5% 13,5% BUMN atau BUMD 49 12% 25,5% Perusahaan Swasta 241 59,2% 84,7% Perusahaan Multi Nasional 24 5,9% 90,6% Lembaga Swadaya Masyarakat 20 4,9% 95,5% Lain-lainnya 18 4,5% 100% Tahun Kerja 1980 – 1990 4 1,0% 1,0% 1991 – 2000 17 4,2% 6,2% 2001 – 2010 22 5,4% 11,6% 2011 – 2021 364 89,4% 100% Sumber: Data diolah (2021)
Validitas  dan  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  dapat  memastikan  bahwa  model penelitian  dibangun  oleh  indikator  dan  variabel  yang  valid  dan  reliabel.  Tabel  2  menampilkan  hasil analisis  validitas  dan  reliabilitas.  Skor  R  Tabel  digunakan  sebagai  parameter  indikator  yang  valid. Indikator  dengan  skor  R  Hitung  yang  kurang  dari  R  Tabel  sebesar  0,08  dikeluarkan  dari  model penelitian  karena  tidak  valid.  Dalam  penelitian  ini,  skor  Cronbach's  alpha  (CA)  digunakan  untuk menunjukkan reliabilitas suatu variabel. Variabel reliabel memiliki skor CA lebih dari 0,70.
Tabel 2. Validitas dan reliabilitas Variabel Indikator R hitung Cronbach's alpha Innovative Work Behavior (Z) IE01
0,51
0,90 IE02 0,71 IG01 0,69 IG02 0,74 IC01 0,71 IC02 0,74 II01 0,72 II02 0,72 II03 0,61
Learning Agility (Y)
CA01 0,50 0,87
CA02 0,60 CA03 0,56 MA01 0,56 MA02 0,59 MA03 0,54 PA01 0,53 PA02 0,61 PA03 0,52 RA01 0,59 RA02 0,55 RA03 0,58 Work Engagement (X1) VI01 VI02 VI03 0,68 0,44 0,63 0,85 DE01 0,63 DE02 0,54 DE03 0,54 AB01 0,64 AB02 0,57 AB03 0,53
Digital Readiness (X2)
M01 0,69 0,94
M02 0,75 M03 0,81 T01 0,76 T02 0,76 HC01 0,79 HC02 0,81 F01 0,76 F02 0,80 I01 0,78 I02 0,61 Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diketahui bahwa seluruh  indikator variabel memiliki nilai  R  Hitung  yang  lebih  besar  dari  R  Tabel  sebesar  0,08,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh Indikator adalah valid. Setelah melakukan pengujian validitas, peneliti melakukan uji reliabilitas dan diperoleh  nilai  Cronbach's alpha  pada masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  0,7.  Oleh  karena  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Innovative  Work  Behavior,  Learning  Agility,  Work  Engagement,
dan Digital  Readiness adalah  reliabel.  Berdasarkan  analisis  validitas  dan  reliabilitas  dapat disimpulkan bahwa semua indikator pada Tabel 2 adalah valid dan dapat dipertahankan dalam model penelitian. Model penelitian dibangun oleh variabel valid-reliable dan indikator yang valid.

## 4. Hasil dan pembahasan
Uji tabulasi silang variabel Berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 3. Hasil tabulasi silang berdasarkan pendidikan terakhir
Variabel sig T hitung T tabel Keterangan Innovative Work Behavior 0,15 -1,41 1,65 Tidak Terdapat Perbedaan Learning Agility 0,00 -3,65 1,65 Tidak Terdapat Perbedaan Work Engagement 0,00 -2,70 1,65 Tidak Terdapat Perbedaan Digital Readiness 0,03 -2,11 1,65 Tidak Terdapat Perbedaan Sumber: Hasil Perhitungan (2021)
Berdasarkan hasil perhitungan tabulasi silang jika dibedakan berdasarkan pendidikan terakhir dengan menggunakan uji independent sample t-test, maka diperoleh nilai sig untuk variabel Learning Agility sebesar 0,000, Digital Leadership sebesar 0,000, dan Digital Readiness sebesar 0,03 yang lebih kecil dari  nilai  α  sebesar  0,05.  Sedangkan  untuk  variabel  Innovative  Work  Behavior  diperoleh  nilai  sig sebesar  0.15  yang  lebih  besar  dari  nilai  α  sebesar  0,05.  Selain  itu  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk variabel Innovative Work Behavior sebesar -1,41, Learning Agility sebesar -3,65, Work Engagement sebesar  –2,70,  dan  Digital  Readiness  sebesar  –2,11  yang  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  sebesar  1,65. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  antara  pendidikan  terkahir  terhadap Innovative Work Behavior, Learning Agility, Work Engagement, dan Digital Readiness.
Berdasarkan jenis organisasi bekerja
Tabel 4. Hasil tabulasi silang berdasarkan jenis organisasi bekerja
Variabel sig T hitung T tabel Keterangan Innovative Work Behavior 0,54 -0,60 1,65 Tak Signifikan Learning Agility 1,14 -1,47 1,65 Tak Signifikan Work Engagement 0,11 -1,59 1,65 Tak Signifikan Digital Readiness 0,03 -2,13 1,65 Tak Signifikan Sumber: Hasil Perhitungan (2021) Uji hipotesis Tabel 5. Hipotesis Hipotesis Uji Pengaruh T Hitung Sig Kesimpulan H1 Learning Agility → Innovative Work Behavior 16,60 0,00 Diterima H2 Work Engagement → Innovative Work Behavior 16,72 0,00 Diterima H3 Work Engagement → Learning Agility 23,03 0,00 Diterima H4 Digital Readiness → Innovative Work Behavior 13,56 0,00 Diterima H5 Digital Readiness → Learning Agility 10,21 0,00 Diterima Sumber: Hasil Perhitungan (2021)
Pengujian  hipotesis  didasarkan  pada  t-hitung  dan  sig  dalam  hubungan  antar  variabel.  Hipotesis diterima,  jika  t-hitung  diatas  1,65  dan  nilai  signifikansi  (sig)  dengan  alpha  (α)  lebih  dari  0,05.
Hasilnya ditunjukkan pada Tabel 4 dimana menyatakan bahwa ke-lima hipotesis (H1, H2 H3, H4, H5) diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Work Engagement dan Digital Readiness dipengaruhi secara  positif  dan  signifikan  oleh Learning  Agility dan Innovative  Work  Behavior secara  langsung. Maka dari itu, hasil hipotesis ini memberi pemahaman yang lebih baik tentang keterlibatan karyawan dalam  kesiapan  digital  dengan  adanya  pengaruh  dari  ketangkasan  memahami  kondisi  untuk menciptakan inovasi dalam bekerja.
Tabel 6. Hipotesis
Hipotesis Uji Pengaruh R R Square H1 Learning Agility → Innovative Work Behavior 0,63a 0,40 H2 Work Engagement → Innovative Work Behavior 0,63a 0,40 H3 Work Engagement → Learning Agility 0,75a 0,56 H4 Digital Readiness → Innovative Work Behavior 0,59a 0,31 H5 Digital Readiness → Learning Agility 0,45a 0,20 Sumber: Hasil Perhitungan (2021)
(1) Uji SPSS menghasilkan nilai R square (koefisien determinasi) sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa  variabel Learning  Agility memiliki  pengaruh  kontribusi  sebesar  40%  terhadap  variabel Innovative Work Behavior , sedangkan 60% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel Learning Agility . (2) Uji SPSS menghasilkan nilai R square (koefisien determinasi) sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa variabel work engagement memiliki pengaruh kontribusi sebesar 40% terhadap variabel innovative  work  behavior ,  sedangkan  60%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  dari variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian.  (3)  Uji  SPSS  menghasilkan  nilai  R square (koefisien determinasi) sebesar 0,56 yang dapat diartikan bahwa variabel Work Engagement memiliki pengaruh  kontribusi  sebesar  56%  terhadap  variabel Learning  Agility ,  sedangkan  44%  lainnya dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  dari  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian.  (4)  Uji SPSS  menghasilkan  nilai R square (koefisien  determinasi)  sebesar  0,31  yang dapat  diartikan  bahwa variabel Digital  Readiness memiliki  pengaruh  kontribusi  sebesar  31%  terhadap  variabel Innovative Work  Behavior ,  sedangkan  69%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  dari  variabel  lain  yang tidak  dibahas  dalam  penelitian.  (5)  Uji  SPSS  menghasilkan  nilai  R square (koefisien  determinasi) sebesar  0,20  yang dapat  ditafsirkan  bahwa  variabel Digital  Readiness memiliki pengaruh  kontribusi sebesar  20%  terhadap  variabel Learning  Agility ,  sedangkan  80%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lain dari variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian.
Path analysis (Tested model stimulus)
Gambar 2. Path Analysis Sumber: Peneliti (2021)
Berdasarkan  Gambar  2  dapat  diketahui  bahwa work  engagement memiliki  pengaruh  signifikan terhadap learning agility secara langsung dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,75. Selain itu, digital readiness memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap learning  agility secara  langsung  dengan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,45.  Sedangkan, learning  agility tidak memiliki  peran  sebagai  intervening dalam  hal  pengaruh  antara work  engagement terhadap innovative  work  behavior dengan  nilai koefisien jalur sebesar 0,48 yang lebih kecil daripada nilai koefisien jalur work engagement langsung
ke innovative work behavior. Dalam path analysis tersebut menjelaskan juga bahwa work engagement memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap innovative  work  behavior secara  langsung  dengan  nilai koefisien jalur sebesar 0,63. Namun, learning agility tidak memiliki peran sebagai intervening dalam hal pengaruh antara digital readiness terhadap innovative work behavior dengan nilai koefisien jalur sebesar  0,28  yang  lebih  kecil  daripada  nilai  koefisien  jalur digital  readiness langsung  ke innovative work  behavior. Dan digital  readiness memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap innovative  work behavior secara langsung dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,55.

## 5. Kesimpulan
Penelitian ini meneliti  407  responden  yang  bekerja  di  perusahaan  berlokasi  di DKI  Jakarta.  Metode analisis  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Analisa  Statistik Deksriptif,  Uji  Beda (Independent  Sample  t-Test), Uji  Regresi  dengan  menggunakan  Variabel independent Work  Engagement dan Digital  Readiness terhadap  variabel dependent  Innovative Work Behavior yang  dijembatani variabel  intervensi  Learning  Agility .  Berikut  merupakan  simpulan  dan saran  dari  analisis  yang  sudah  dilakukan  oleh  peneliti:  (1)  Tingkat Innovative  Work  Behavior, Learning Agility, Work Engagement, dan Digital Readiness pada pegawai di DKI Jakarta termasuk ke dalam kategori tinggi. (2) Tidak terdapat perbedaan  yang signifikan pada Innovative Work Behavior, Learning Agility, Work Engagement, dan Digital Readiness jika dibedakan berdasarkan Sumber Data, Jenis Kelamin, Tahun Lahir, Pendidikan Tertinggi, Organisasi Kerja, dan Tahun Bekerja. (3) Terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara Learning  Agility terhadap Innovative  Work  Behavior,  Work Engagement terhadap Innovative  Work  Behavior,  Digital  Readiness terhadap Innovative  Work Behavior,  Work  Engagement terhadap Learning  Agility dan Digital  Readiness terhadap Innovative Learning Agility pada pegawai di DKI Jakarta. (4) Hasil penelitian terhadap Learning Agility sebagai variable  intervening menunjukkan  bahwa  variable Learning  Agility tidak memiliki  peran  sebagai intervening dalam  hal  pengaruh  antara Work  Engagement terhadap Innovative  Work  Behavior dan Digital Readiness terhadap Innovative Work Behavior.
Saran peneliti melalui penelitian ini adalah kepada pegawai dan perusahaan harus lebih meningkatkan kepeduliannya  mengenai  sarana  untuk  pegawai  dapat  menyampaikan  ide  yang  ingin  di  sampaikan dengan baik sehingga ide yang ingin di sampaikan. Untuk hal itu para pegawai yang berkerja di DKI Jakarta  perlu  meningkatkan  ketangkasan  dalam  menyampaikan  ide  yang  ingin  di  sampaikan. Perusahaan  juga  perlu  untuk  melakukan  pendekatan  dengan  karyawan.  Seperti  menempatkan karyawan  sesuai  dengan  perannya  agar  memiliki  pemahaman  yang  jelas  terkait  bagaimana  mereka berkontribusi  pada  tujuan  perusahaan.  Hal  lainnya,  perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan  kepada pegawai  dan  menciptakan  transparansi  untuk  meningkatkan  kepercayaan  antara  karyawan  dengan perusahaan.  Meningkatkan  kesiapan  dalam  menghadapi  digitalisasi  juga  menjadi  saran  terpenting untuk para pegawai dan perusahaan agar dapat berhasil dalam beradaptasi dan  mengadopsi teknologi digital secara maksimal.

## Implikasi hasil penelitian

## Implikasi Teorittias
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel learning agility tidak memiliki peran sebagai intervening terhadap variabel work engagement dan innovative work behavior serta digital readiness dan innovative work behavior. Hasil dari penelitian tersebut dapat dikarenakan adanya  kegagalan  dalam  implementasi learning  agility (Y)  di  dalam  perusahaan.  Pernyataan  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan dimana indikator AB03 didapatkan dengan nilai rata- rata  3,40  yang  termasuk  nilai  terkecil  dibandingkan  nilai  indikator  lainnya.  Jurnal  Kenneth  P.  De Meuse  pada  tahun  2017  menjelaskan  bahwa  terdapat  kesulitan  dari  sumber  daya  manusia  untuk beradaptasi lingkungan baru dan sejauh mana hubungannya untuk kesuksesan perusahaan. Dalam hal ini,  perusahaan  perlu  melakukan  analisa  dan  identifikasi  terlebih  dahulu  sebelum  melakukan implementasi learning  agility pada  para  pegawai  untuk  menghindari  hambatan  yang  terjadi  untuk meningkatkan kualitas dan kinerja perusahaan.
Walaupun demikian, learning agility juga dapat memiliki pengaruh yang penting dalam keterbukaan untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain  berdasarkan  latar  belakang  yang  beragam,  hal  tersebut  dapat
dilihat  dari  butir  pertanyaan  PA01  yaitu:  “Saya  senang  bekerja  sama  dengan  orang  lain  dengan beragam  latar  belakang”  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu  4,33.  Diperoleh  juga  hasil lainnya  yang  menyatakan  bahwa work  engagement berpengaruh  secara  signifikan  terhadap learning agility serta learning  agility juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap digital  readiness. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diolah  menggunakan  SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa keterlibatan  kerja  pegawai  dalam  memberikan  hasil  yang  maksimal  terhadap  pekerjaan  berperan penting  dalam  pembentukan work  engagement didalam  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari butir  pertanyaan  VI02  yaitu:  “Saya  berusaha  untuk  memberikan  hasil  yang  maksimal  terhadap pekerjaan” yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi 4,49. Diperoleh juga hasil lain yang menyatakan bahwa work engagement berpengaruh secara signifikan terhadap innovative work behavior dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian dengan penelitian oleh Vasanthi Jason dan S. N Geetha pada  tahun  2021  dengan  judul  “ Regulatory  focus  and  Innovative  work  behavior:  The  role  of  work engagement” (Jason & Geetha, 2021) .
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah menggunakan SPSS dapat disimpulkan bahwa kesiapan perusahaan  dalam  menerapkan  implementasi  teknologi  digital  dan  menyediakan  akses  internet  yang berkualitas  berperan  penting  untuk  pegawai  dalam  pembentukan digital  readiness didalam perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari butir pertanyaan I02 yaitu: “Perusahaan menyediakan akses internet yang berkualitas bagi pegawai untuk bekerja” yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi 4,25. Adanya angka tersebut menunjukkan bahwa digital readiness berpengaruh secara signifikan terhadap innovative work behavior dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amy  B.  C.  Tan,  Desiree  H.  Van  Dun,  &  Celeste  P.  M  Wilderom  pada  tahun  2021  dengan  judul “Innovative  work  behavior  in  Singapore  evoked  by  transformational  leaders  through  innovation support and readiness” (Tan, Van Dun, & Wilderom, 2021) .
Selain  dari  hasil  diatas,  diperoleh  juga  hasil  bahwa digital  readiness berpengaruh  secara  signifikan terhadap learning  agility yang  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Todd  J.  B.  Blayone,  Olena Mykhailenko,  Medea  Kavtaradze,  Marianna  Kokhan,  Roland  vanOostveen  &  Wendy  Barber  pada tahun  2018  dengan  judul “Profiling  The  Digital  Readiness  of  Higher  Education  Students  for Transformative  Online  Learning  in  The  Post-Soviet  Nations  of  Georgia  and  Ukraine” (Blayone, Mykhailenko, Kavtaradze, Kokhan, et al., 2018). Berdasarkan hasil dari persamaan regresi, pengaruh Digital Readiness dan Learning Agility dapat dilihat dari kenaikan nilai sebesar 0,314 yang diberikan oleh digital  readiness terhadap learning  agility .  Melalui  penelitian  ini,  diharapkan  dapat  menjadi salah satu acuan yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan work engagement, digital readiness, learning agility dan innovative work

## Implikasi manajerial
1. Innovative Work Behavior atau Perilaku Kerja yang Inovatif (Z) Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diolah  menggunakan  SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa perilaku  kerja  inovatif  didalam  perusahaan  memegang  peran  penting  dalam  kegiatan  operasional perusahaan  untuk  dapat  menciptakan  peluang  baru  bagi  perusahaan  dalam  bersaing.  Pada penelitian ini  terdapat  9  butir  pertanyaan  yang membahas  terkait innovative  work  behavior ,  hasil kuisioner  menunjukan  bahwa  dimensi idea  exploration berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai rata-rata sebesar 4,11; dimensi idea implementation berada pada kategori tinggi dengan nilai rata- rata  sebesar  4,05;  dimensi idea  generation berada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 3,99;  dan  dimensi idea  championing berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 3,84.  Serta  didukung  berdasarkan  hasil  temuan  pada  9  butir  pertanyaan  penelitian  variabel innovative  work  behavior .  Dari  9  butir  pertanyaan  ini,  diketahui  bahwa  butir  pertanyaan  “Saya memperhatikan  masalah  yang  terjadi  di  tempat  kerja”  dengan  kode  pertanyaan  IE01  merupakan butir pertanyaan dimensi idea exploration dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,13; sedangkan butir pertanyaan “Saya membuat anggota kelompok antusias dengan adanya inovasi baru” dengan kode  pertanyaan  IC01  merupakan  butir  pertanyaan  dimensi idea  championing dengan  nilai  rata- rata  terendah  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,79.  Adanya  hasil  penemuan  tersebut  menunjukkan bahwa innovative work behavior berdasarkan dimensi idea exploration telah berjalan dengan baik pada  karyawan  di  DKI  Jakarta.  Sedangkan  dari  dimensi idea  championing menunjukkan  bahwa
innovative  work  behavior masih  tergolong  rendah.  Oleh  karena  itu,  organisasi  disarankan  untuk dapat  meningkatkan  kemampuannya  dalam  mendukung  para  pegawai  berinovasi  sebagai  bentuk dari usaha peningkatan produktivitas organisasi di segala sektor.

## 2. Learning Agility atau Ketangkasan Belajar (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diolah  menggunakan  SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa ketangkasan  belajar  pada  pegawai  di  DKI  Jakarta  berperan  penting  dalam  kegiatan  operasional perusahaan  karena  pada  dasarnya  orang  yang  memiliki  tingkat  ketangkasan  belajar  yang  tinggi akan mencari dan  belajar  dari  pengalaman  yang tidak  biasa  dan  kemudian menerapkan  pelajaran tersebut  untuk  berhasil  dalam  situasi  baru,  sehingga  hal  tersebut  akan  memberikan  keuntungan bagi  perusahaan  dalam  berhadapan  dengan  perubahan  yang  ada.  Pada  penelitian  ini  terdapat  12 butir  pertanyaan  yang  membahas  terkait learning  agility ,  hasil  kuisioner  menunjukan  bahwa dimensi mental  agility berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,14;  dimensi change  agility berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,10;  dimensi people agility berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,13;  dan  dimensi result  agility berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,88. Serta didukung berdasarkan hasil temuan pada 12 butir pertanyaan penelitian variabel learning agility . Dari 12 butir pertanyaan ini, diketahui  bahwa  butir  pertanyaan  “Saya  menjadikan  pengalaman  baru  walaupun  aneh  sebagai kesempatan  untuk  belajar”  dengan  kode  pertanyaan  CA01  merupakan  butir  pertanyaan  dimensi change  agility dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,22;  sedangkan  butir  pertanyaan  “Saya dapat  menyelesaikan  masalah  walaupun  tidak  ada  arahan  yang  jelas”  dengan  kode  pertanyaan RA02  merupakan  butir  pertanyaan  dimensi result  agility dengan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,75.  Adanya  hasil  penemuan  tersebut  menunjukkan bahwa learning agility berdasarkan dimensi change agility telah berjalan dengan baik pada karyawan di DKI Jakarta. Sedangkan dari dimensi result  agility menunjukkan  bahwa learning  agility masih  tergolong  rendah.  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  kesadaran  dari  setiap  individu  untuk  lebih  meningkatkan  kemampuannya  dalam mempelajari  hal-hal  baru.  Karena  dari  pembelajaran  tersebut  mampu  menghasilkan  kemampuan untuk  terbuka  terhadap  ide  dan  solusi  baru  untuk  mengikuti  skenario  pasar  yang  berubah. Ketangkasan belajar membantu karyawan dengan cepat berbaur dan beradaptasi.
3. Work Engagement atau Keterlibatan Kerja (X1)
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diolah  menggunakan  SPSS  dapat  disimpulkan  bahwa keterlibatan  kerja  pada  pegawai  di  DKI  Jakarta  sangat  penting  untuk  mempertahankan  nilai  di perusahaan dan merupakan bagian penting dari kepuasan seorang pegawai yang berkaitan dengan komitmennya  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Menurut  penelitian  Forbes, karyawan yang memiliki komitemen tinggi akan lebih cenderung termotivasi. Pada penelitian ini terdapat 9 butir pertanyaan yang membahas work engagement, hasil kuisioner menunjukan bahwa dimensi vigor berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,20; dimensi dedication berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,04;  dan  dimensi  absorption  berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,89.  Serta didukung berdasarkan hasil temuan pada  9  butir  pertanyaan  penelitian  variabel  work  engagement.  Dari  9  butir  pertanyaan  ini, diketahui  bahwa  butir  pertanyaan  “Saya  bangga terhadap  apa  yang  Saya  kerjakan”  dengan kode pertanyaan  DE02  merupakan  butir  pertanyaan  dimensi  dedication  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,37; sedangkan butir pertanyaan “Saya sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan” dengan kode  pertanyaan  AB03  merupakan  butir  pertanyaan  dimensi  absorption  dengan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  3,40.  Adanya  hasil  penemuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  work  engagement berdasarkan  dimensi  dedication  telah  berjalan  dengan  baik  pada  karyawan  di  DKI  jakarta. Sedangkan  dari  dimensi  absorption  menunjukkan  bahwa  work  engagement  masih  tergolong rendah.  Oleh  karena  itu  perusahaan  disarankan  untuk  mengambil  langkah  yang  tepat  untuk meningkatkan  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Dalam  menerapkan  pendekatan terhadap  karyawan,  hal  utama  yang  dibutukan  adalah  menjadikannya  sebagai  prioritas.  Apabila perusahaan berhasil mengendalikannya, maka akan mendorong pengembalian finansial yang lebih besar serta melampaui pesaing mereka.
4. Digital Readiness atau Kesiapan Digital (X2)
Berdasarkan hasil penelitian yang diolah menggunakan SPSS dapat disimpulkan bahwa kesiapan digital  pada  pegawai  di  DKI  Jakarta  sangat  penting  untuk  karena  pada  dasarnya  semakin  cepat karyawan  dapat mengadopsi teknologi dalam  kehidupan  pribadi  mereka, semakin  mudah mereka menerapkan  keterampilannya  di  tempat  kerja  sehingga  mampu  memberikan  nilai  lebih  ke perusahaan.  Pada penelitian ini terdapat 11 butir pertanyaan yang berbahas digital readiness , hasil kuisioner  menunjukan  bahwa  dimensi information berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata- rata sebesar 4,19; dimensi management berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,06; dimensi functionality berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,06; dimensi technology berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,05;  dan  dimensi human capital berada pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,96. Serta didukung berdasarkan hasil  temuan  pada  11  butir  pertanyaan  penelitian  variabel digital  readiness .  Dari  11  butir pertanyaan  ini,  diketahui  bahwa  butir  pertanyaan  “Perusahaan  menyediakan  akses  internet  yang berkualitas bagi pegawai untuk bekerja” dengan kode pertanyaan I02 merupakan butir pertanyaan dimensi information dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,25;  sedangkan  butir  pertanyaan “Perusahaan  menyediakan  program  pelatihan  untuk  mengembangkan  kompetensi  dalam pemanfaatan  teknologi  digital”  dengan  kode  pertanyaan  HC01  merupakan  butir  pertanyaan dimensi human  capital dengan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,95.  Adanya  hasil  penemuan tersebut  menunjukkan  bahwa digital  readiness berdasarkan  dimensi information telah  berjalan dengan baik pada karyawan di DKI Jakarta. Sedangkan dari dimensi human capital menunjukkan bahwa digital  readiness masih  tergolong  rendah.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan evaluasi  keterampilan  karyawan  untuk  melihat  sejauh  mana  keahliannya  memahami  teknologi digital, serta memberikan pelatihan khusus untuk meningkatkan keahliannya.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian dibatasi hanya dengan meneliti variabel Innovative Work Behavior, Learning Agility, Work Engagement, dan Digital  Readines s.  Selain  itu,  terbatas  kepada  para  pegawai  yang  bekerja  dalam perusahaan  di  DKI  Jakarta.  Dalam  hal  ini,  penulis  mengalami  beberapa  hambatan  dimana  masih kurangnya  penelitian  yang  membahas  mengenai  variabel Work  Engagement dan Digital  Readiness terhadap Learning Agility yang berdampak Innovative Work Behavior.

## Ucapan terima kasih
Penelitian ini dapat dilaksanakan dengan baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu,  penulis mengucapkan  terima  kasih  yang  sangat  dalam  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  orang  tua  penulis, dosen  pembimbing,  seluruh  teman  dari  penulis,  dan  Universitas  Bina  Nusantara  yang  telah memberikan  kerja  sama  yang  baik  dalam  penelitian  ini  sehingga  mampu  membuat  penulis menyelesaikan penelitian ini dari awal hingga selesai.

## Daftar pustaka
Aboobaker, N., & K.A, Z. (2020). Influence of digital learning orientation and readiness for change on  innovative  work  behaviour:  reflections  from  the  higher  education  sector.  Development  and Learning in Organizations, 34(2), 25–28. https://doi.org/10.1108/DLO-08-2019-0191
Amankwah-Amoah, J., Khan, Z., Wood, G., & Knight, G. (2021). COVID-19 and digitalization: The great acceleration. Journal of Business Research,
136(August), 602–611.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.011
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement. Pscychology Press. Birdi,  K.,  Leach,  D.,  &  Magadley,  W.  (2016).  The  Relationship  of  Individual  Capabilities  and Environmental  Support  with  Different  Facets  of  Designers’  Innovative  Behavior.  Journal  of Product Innovation Management, 33(1), 19–35. https://doi.org/10.1111/jpim.12250 Burke, W. (2018). Burke LAI Technical Report. In EASI Consult (Issue September). De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work  behaviour.  Creativity  and Innovation Management, 19(1), 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x Dysvik,  A.,  Kuvaas,  B.,  &  Buch,  R.  (2014).  Perceived  training  intensity  and  work  effort:  The moderating role of perceived supervisor support. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(5), 729–738. https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.764602
Federman, B. (2009). Employee engagement. Provider (Washington, D.C.), 40(5). https://doi.org/10.4324/9780203889015.ch18
Gravett, L. S., & Caldwell, S. A. (2016). Learning Agility. Contemporary Talent Management, 126–
144. https://doi.org/10.4324/9781003182788-9
Hong,  A.  J.,  &  Kim,  H.  J.  (2018).  College  Students’  Digital  Readiness  for  Academic  Engagement (DRAE)  Scale:  Scale  Development  and  Validation.  Asia-Pacific  Education  Researcher,  27(4), 303–312. https://doi.org/10.1007/s40299-018-0387-0
Horrigan,  J.  B.  (2016).  Digital  readiness  gap.  Pew  Research  Center,  September,  Digital  Readiness Gaps.
Jadoul, Q., Nascimento, A., Salo, O., & Willi, R. (2020). Agility in the time of COVID-19: Changing your operating model in an age of turbulence. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our- insights/agility-in-the-time-of-covid-19-changing-your-operating-model-in-an-age-of-turbulence Jason, V., & Geetha, S, N. (2021). Regulatory focus and innovative work behavior: The role of work engagement. Current Psychology, 40(6), 2791–2803. https://doi.org/10.1007/s12144-019-00220- 1
Kementrian  Perindustrian  Republik  Indonesia.  (2021).  Pemerintah  Optimalkan  Peran  Industri Pulihkan Ekonomi Nasional. Kementrian Perindustrian Republik Indonesia. https://kemenperin.go.id/artikel/22346/Pemerintah-Optimalkan-Peran-Industri-Pulihkan-
Ekonomi-Nasional
Kewalramani,  A.  R.  (2021).  What  has  COVID-19  taught  us  about  employee  engagement?  Deloitte. https://www2.deloitte.com/mt/en/pages/human-capital/articles/mt-employee-engagement-and- covid-19.html
Kim,  H.  J.,  Hong,  A.  J.,  &  Song,  H.  D.  (2018).  The  relationships  of  family,  perceived  digital competence  and  attitude,  and  learning  agility  in  sustainable  student  engagement  in  higher education. Sustainability (Switzerland), 10(12). https://doi.org/10.3390/su10124635
Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Toward a multi-dimensional measure of individual innovative behavior.
Journal of Intellectual Capital, 2(3), 284–296.
https://doi.org/10.1108/EUM0000000005660 Lecat,  A.,  Beausaert,  S.,  &  Raemdonck,  I.  (2018).  On  the  Relation  Between  Teachers’  (In)formal Learning  and  Innovative  Working  Behavior:  the  Mediating  Role  of  Employability.  Vocations and Learning, 11(3), 529–554. https://doi.org/10.1007/s12186-018-9199-x
Lee,  J.,  &  Song,  J.  H.  (2020).  Developing  a  Conceptual  Integrated  Model  for  the  Employee’s Learning Agility.
Performance
Improvement
Quarterly, 34(4), 367–394.
https://doi.org/10.1002/piq.21352
Lim,  D.  H.,  Yoo,  M.  H.,  Kim,  J.,  &  Brickell,  S.  A.  (2017).  Learning  agility :  The  nexus  between learning  organization  ,  transformative  learning  ,  and  adaptive  performance.  New  Prairie  Press, 1(1), 1–8.
Mas'adah, Asngadi, dan Hirmantono, A. (2021). Strategi Pemasaran UMKM di Masa Pandemi Covid- 19:  Studi  Kasus  UMKM  di  Kawasan  Pondok  Pesantren  Darul  ’Ulum  Jombang  (MSME Marketing Strategy during the Covid-19 Pandemic: Case study of UMKM in the Area of Pondok Pesantren Darul ’Ulum Jombang). In Jurnal Bisnis dan Pemasaran Digital (JBPD) (Vol. 1, Issue 1).
Nasution,  R,  A.,  Arnita,  D.,  &  Azzahra,  D,  F.  (2021).  Digital  Readiness  and  Acceptance  of  Mobile Advertising.
Australasian Marketing Journal, 29(1), 95–103. https://doi.org/10.1177/1839334921998555
Nasution,  R.  A.,  Rusnandi,  L.  S.  L.,  Qodariah,  E.,  Arnita,  D.,  &  Windasari,  N.  A.  (2018).  The Evaluation  of  Digital  Readiness  Concept:  Existing  Models  and  Future  Directions.  The  Asian Journal of Technology Management, 11(No.2), 94–177.
https://doi.org/10.12695/ajtm.2018.11.2.3
Nigele-Piazza, L. (2020). COVID-19 Pandemic Puts Workplace Technology in the Spotlight. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/covid- 19-pandemic-puts-workplace-technology-in-the-spotlight.aspx
Peng, X., Wang-Trexler, N., & Peck, K. (2021). Learning Agility: The Impact of COVID-19. LTEN. https://www.l-ten.org/focus/learning-agility-the-impact-of-covid-19/
Perdiyanti, D, H., & Faeni, D, P. (2021). Analisis Pengaruh Work from Home, Digital Platform dan Aplikasi  Rapat  Online  terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  PT.  Telkom  Akses  di  Jakarta  Barat.
Studi Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 1(1), 9–16.
https://doi.org/10.35912/sakman.v1i1.396
Rutenberg,  C.  (2021).  Business  Guide  to  Digital  Readiness  in  a  Post  Pandemic  World.  Bizforce. https://bizforcetech.com/business-guide-to-digital-readiness-in-a-post-pandemic-world/
Safitri, L. I., Husniati, R., & Permadhy, Y. T. (2021). Pengaruh Teamwork, Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan.  Studi  Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 2(2), 125–137. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.806
Salim, C., Firdaus, A, I., & Saputra, N. (2020). Pengaruh digital engagement dan gamifikasi terhadap work  engagement  karyawan  yang  bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang.  Jurnal  Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 1(4), 265–286. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i4.45
Santoso,  H.,  &  Heng,  C.  (2019).  Creating  innovative  work  behaviour:  The  roles  of  self  efficacy, leader  competency,  and  friendly  workplace.  International  Journal  of  Economics  and  Business Research, 18(3), 328–342. https://doi.org/10.1504/IJEBR.2019.102732
Saputra, N., Abdinagoro, S. B., & Kuncoro, E. A. (2018). The mediating role of learning agility on the  relationship  between  work  engagement  and  learning  culture.  Pertanika  Journal  of  Social Sciences and Humanities, 26(T), 117–130.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship  with burnout  and  engagement:  A  multi-sample  study.  Journal  of  Organizational  Behavior,  25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Schwab, K. (2015). The Fourth Industrial Revolution What It Means and How to Respond. Foreign Affairs. https://www.foreignaffairs.com/articles/2015-12-12/fourth-industrial-revolution
Shaid,  D.  L.  (2021).  Pekerja  Di  DKI  Jakarta  Pada  Agustus  2021.  Portal  Statistik  Sektoral  Provinsi DKI Jakarta. https://statistik.jakarta.go.id/pekerja-di-dki-jakarta-pada-agustus-2021/
Singh,  Y.,  &  Atwal,  H. (2019).  Digital  Culture  –A Hurdle  or  A  Catalyst  in  Employee  Engagement.
International Journal of Management Studies, VI(1(8)), 54.
https://doi.org/10.18843/ijms/v6i1(8)/08 Stilwell, K. D. (2019). Learning agility-preparing leaders to fight and win in a complex world. Trisnawati, A. A., Sianto, K., Seansyah, L. A., & Saputra, N. (2021). Holistic Work Engagement pada Tenaga Kesehatan di Kota Jakarta Barat: Pengaruh Digital Quotient, Authentic Leadership, dan Perceived  Organizational  Support  selama  Covid-19.  Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  Dan Manajemen, 2(4), 255–278. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i4.425
Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Qi Dong, J., Fabian, N., & Haenlein, M. (2021).  Digital  transformation:  A  multidisciplinary  reflection  and  research  agenda.  Journal  of Business Research, 122(July 2018), 889–901. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022
Vorina,  A.,  Simonič,  M.,  &  Vlasova,  M.  (2017).  An  Analysis  of  the  Relationship  Between  Job Satisfaction and Employee Engagement. Economic Themes, 55(2), 243–262. https://doi.org/10.1515/ethemes-2017-0014
Yoo,  T.,  De  Wysocki,  M.,  &  Cumberland,  A.  (2018).  Country  Digital  Readiness:  Research  to Determine a Country’s Digital Readiness and Key Interventions. Cisco Corporate Affair, May 2018, 11.
Zein, S., Yasyifa, L., Ghozi, R., Harahap, E., Badruzzaman, F., & Darmawan, D. (2019). Pengolahan dan  Analisis  Data  Kuantitatif  Menggunakan  Aplikasi  SPSS.  Jurnal  Teknologi  Pendidikan  Dan Pembelajaran, 4(1), 1–7.