Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 1, Januari 2021

## ANALISIS  PRIORITAS  KEBIJAKAN  DALAM  PENINGKATAN  KINERJA APARATUR  PELAYANAN  PUBLIK  PADA  KANTOR  KELURAHAN  DI KABUPATEN CIREBON

## Mira Indriyulia Ekarini
Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) Bandung Jawa Barat, Indonesia Email: miraindriyuliaupi@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  policy  priorities  in  an  effort  to  improve  the performance of  public service personnel  at  village offices in  cirebon districts. This research  method  uses  explanatory  research,  which  is  a  type  of  research  that explains and highlights the relationship between the variables proposed in the study and  explains  the  influence  of  independent  variables  on  dependent  variables.  The results of this study showed that work capability (X1) has a positive and significant effect  on  employee  performance  (Y).  Positive  values  were  obtained  from  the calculation  of  linear  regression  doubled  by  0.266,  while  seen  from  a  significant level obtained from the results of t (partial) test of thitung 4,742 > ttabel2,056 with a significant  level  of  0.000 < 0.05. The conclusion  of  this study is the value of  the determination  coefficient  (Adjusted  RSquare)  of  0.986.  From  this  can  be  taken  a popularity that free variables (personality, organizational communication, facilities) are  able  to  explain  by  98.6%  to  the  variables  tied  (employee  performance).  While the remaining 1.4% (100% - 98.6%) explained by other free variables not proposed in this study.
Keywords: policy priorities; performance improvements; public service

## Abstract
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  prioritas  kebijakan  dalam  upaya peningkatan  kinerja  para  aparatur  pelayanan  publik  pada  kantor  kelurahan  di kabupaten cirebon. Metode  penelitian ini  menggunakan explanatory research, yaitu jenis  penelitian  yang  menjelaskan  dan  menyoroti  hubungan  antar  variabel-variabel yang  diajukan  dalam  penelitian  serta  menjelaskan  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).  Nilai  positif  diperoleh  dari  perhitungan  regresi  linier  berganda  sebesar  0,266, sedangkan  dilihat  dari  taraf  signifikan  diperoleh  dari  hasil  uji  t  (parsial)  sebesar thitung 4,742 > ttabe l2,056 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kesimpulan dari penelitian  ini  yaitu  nilai  koefisien  determinasi  ( Adjusted  RSquare )  sebesar  0,986.
Dari  hal  ini  dapat  diambil  suatu  kesmipulan  bahwa  variabel  bebas  (personality, komunikasi  organisasi,  fasilitas)  mampu  menerangkan  sebesar  98,6%  terhadap variabel  terikatnya  (kinerja  pegawai).  Sedangkan  sisanya  1,4%  (100%  -  98,6%) diterangkan oleh variabel bebas lainnya yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: prioritas kebijakan; peningkatan kinerja; pelayanan publik
Coresponden Author Email: miraindriyuliaupi@gmail.com
Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

## Pendahuluan
Penyelenggaraan Pemerintahan Indonesia menganut asas desentralisasi, dekonsentrasi,  dan  tugas  pembantuan.  Prinsip  penyelanggaraan  desentralisasi  adalah otonomi  seluas-luasnya  dalam  arti  daerah-daerah  diberikan  kewenangan  mengatur  dan mengurus  semua  urusan  pemerintahan  diluar  yang  menjadi  urusan  Pemerintah. Kebijakan  publik  merupakan  salah  satu  dimensi  pokok  dalam  ilmu  dan  praktik administrasi  publik.  Sebagai  salah  satu  unsur  penting  dalam  administrasi  publik, kebijakan publik dianalogikan fungsinya sama dengan fungsi otak pada tubuh manusia, karena  melalui  instrumen  ini,  segala  aktivitas  kehidupan  bernegara,  dan  bermasyarakat mulai  dilakukan  oleh  birokrasi,  plus  pihak  swasta  dan  masyarakat  (Mulyadi,  2016). Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan upaya negara untuk memenuhi kebutuhan dasar  dan  hak-hak  sipil  setiap  warga  negara  atas  barang,  jasa,  dan  pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan public (Verasvera, 2016).
Layanan  publik  bagi  pemerintah  sudah  selayaknya  dipersepsikan  sebagai  sebuah layanan  komersial  meskipun  tidak  bertujuan  komersial  (Rahmadana  et  al.,  2020). Pemerintah  sebagai  penyedia  layanan  publik  yang  dibutuhkan  oleh  masyarakat  harus bertanggung jawab dan terus berupaya untuk memberikan pelayanan yang terbaik demi peningkatan pelayanan publik (Rukayat, 2018). Salah  satu   lembaga  penyelenggaraan pelayanan  publik  yang   langsung  berhadapan kepada masyarakat  adalah pada tingkat yang  terendah    yakni    Kecamatan  (Widiaswari,  2016).  Daerah  memiliki  kewenangan membuat  kebijakan  daerah  untuk  memberikan  pelayanan,  peningkatan  peran  serta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah,  yang secara  eksplisit  memberikan  otonomi  yang  luas  kepada  pemerintah  daerah  untuk mengurus  dan  mengelola  berbagai  kepentingan  dan  kesejahteraan  masyarakat. Pemerintah  Daerah  harus  mengoptimalkan  pembangunan  daerah  yang  berorientasi kepada  kepentingan  masyarakat.  Melalui  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004, pemerintah  daerah  dan  masyarakatnya  untuk  lebih  diberdayakan  sekaligus  diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk mempercepat laju pembangunan daerah. Sejalan dengan  hal  tersebut  maka  implementasi  kebijakan  otonomi  daerah  telah  mendorong terjadinya  perubahan,  baik  secara  struktural, fungsional,  maupun  secara  kultural  dalam tatanan penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain:
1)  Kemampuan yang merupakan kemampuan individual untuk melaksanakan pekerjaan yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian lainnya;
2)  Tingkat usaha yang terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas ;
3)  Dukungan  organisasi  berupa  pelatihan  dan  pengembangan,  sarana  penunjang  dan pemberian penghargaan;
4)  Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; dan
5)  Hubungan mereka terhadap organisasi.
Faktor-faktor  tersebut  jika  dilihat  dari  sisi  kondisi  di  institusi  pemerintahan khususnya di  Pemerintah Daerah yang memiliki fungsi  pelayanan publik, maka faktor- faktor tersebut dapat disederhakan menjadi:
1)  Kemampuan kerja;
2)  Fasilitas kerja;
3)  Kedisiplinan.
Kinerja  adalah  perilaku  seseorang  yang  membuahkan  hasil  kerja  tertentu  setelah memenuhi  sejumlah  persyaratan.  Kinerja  merupakan  kemampuan  atau  kondisi  yang harus  diketahui  dan  diinformasikan  kepada  pihak-pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu organisasi  serta  mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  suatu  kebijakan  yang  diambil. Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksana  suatu  kegiatan/ program/kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi yang  tertuang  dalam  perumusan  perencanaan  strategis  (strategic  planning)  suatu organisasi.  Kinerja  dapat  juga  diartikan  sebagai  prestasi  yang  dapat  dicapai  organisasi dalam  suatu  periode  tertentu.  Prestasi  organisasi  merupakan  tampilan  wajah  organisasi dalam  menjalankan  kegiatannya.  Dengan  kinerja,  organisasi  dapat  mengetahui  sampai peringkat  keberapa  prestasi  keberhasilan  atau  bahkan  mungkin  kegagalannya  dalam menjalankan amanah yang diterimanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi.
Dengan  fungsi  Kantor  Kelurahan  sebagai  kantor pelayanan  publik  terdepan  yang kinerja  pegawai  atau  aparatur  sangat  perperan  signifikan  terhadap  kinerja  pelayanan publik  pada  Kantor  Kelurahan,  maka  kajian  mengenai  peningkatan  kinerja  aparatur sangat perlu dilakukan.
Kantor  Kelurahan  merupakan  kantor  instansi  pelayanan  publik  yang  merupakan kepanjangan  tangan  dari  pemerintahan  daerah  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  dalam  berbagai  bidang,  mulai  dari  administrasi  kependudukan,  pencatatan sipil  sampai  urusan  pertanahan.  Kantor  Kelurahan  juga  merupakan  instansi  pelayanan publik  terdepan  yang  berhubungan  langsung  dengan  masyarakat,  sehingga  kinerjanya dirasakan  dan  diawasi  langsung  oleh  masyarakat.  Oleh  karenanya,  pengelolaan  SDM aparatur  pelayanan  publik  di  Kantor  Kelurahan  harus  dilakukan  secara  baik  dan terencana.
Di Kabupaten Cirebon, terdapat  12 kantor kelurahan yang tersebar di  kecamatan. Setiap  Kantor  Kelurahan  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi  untuk  memberikan pelayanan publik kepada masyarakat  di masing-masing  wilayah kelurahan yang jumlah
penduduknya  berkisar  antara  4.000  –  14.000  orang.  Dengan  jumlah  pegawai  di  setiap Kantor Kelurahan yang hanya berjumlah 5–7 orang pegawai, maka beban kerja pegawai di Kantor Kelurahan cukup signifikan untuk ukuran kantor pelayanan publik.
Dengan  kondisi  jumlah  aparatur  yang  terbatas  dengan  beban  kerja  yang  cukup signifikan  membuat  pengelolaan  SDM  pada  Kantor  Kelurahan  harus  dikelola  secara baik  sehingga  kinerja  pelayanan  publik  dapat  berjalan  optimal.  Peningkatan  kinerja aparatur pelayanan publik di Kantor Kelurahan di Kabupaten Cirebon saat ini dilakukan dengan melaksanakan berbagai  kebijakan, tetapi  terdapat  empat bentuk  kebijakan yang paling  sering  dilaksanakan,  yaitu  kebijakan  peningkatan  kemampuan  kerja  aparatur, peningkatan  kualitas  fasilitas  kerja,  peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  standar operasional prosedur pelayanan serta peningkatan kedisiplinan kerja. Secara teori seperti yang  disebutkan  sebelumnya,  kempat  kebijakan  tersebut  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  dan  peningkatan  pada  ketiga  bidang  tersebut  dapat  memberikan  pengaruh peningkatan  kinerja  aparatur  pelayanan  publik  pada  Kantor  Kelurahan.  Tetapi  pada kenyataan dilapangan, keterbatasan anggaran membuat keempat kebijakan tersebut tidak dapat dilaksanakan secara bersamaan dengan optimal.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai. Manajamen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok  kerja  perusahaan  tersebut  (Mathis  &  Jackson,  2006),  Kinerja  perusahaan merupakan hasil dari tingkat keberhasilan perusahaan secara keseluruhan selama periode tertentu  dari  proses  bisnis  (Nanda,  2015).  Kinerja  suatu  perusahaan  merupakan  salah satu  indikator  untuk  mengetahui  sejauh  mana  kegiatan  usaha  dalam  mencapai  sasaran atau tujuan
Mengukur kinerja perusahaan berdasarkan kemampuan perusahaan untuk:
(1) meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia,
(2) meningkatkan efisiensi penggunaan waktu,
(3) beradaptasi dengan perubahan, dan (4) mencapai target yang telah ditetapkan.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  Kemampuan,  Faktor Tingkat  Usaha,  Dukungan  Organisasi,  Keberadaan  Pekerjaan  yang  Mereka  Lakukan, Hubungan Mereka Dengan Organisasi (Mathis & Jackson, 2006).
Kemampuan  adalah  faktor  penting  dalam  meningkatkan  produktifitas  kerja, kemampuan  berhubungan  dengan  pengetahunan  (knowledge)  dan  keterampilan  (skill) yang  dimiliki  seseorang.  Pengetahuan  dan  keterampilan  sanggat  dipengaruhi  oleh pendidikan  dan  latihan.  Pengetahuan  diukur  dengan  tiga  indikator  yaitu  tingkat pendidikan  formal  yang  dimiliki,  pelatihan  teknis  yang  pernah  diikuti  dan  kemampuan menguasai  pekerjaan.  Sementara  keterampilan  diukur  dengan  dua  indikator  yaitu petunjuk  teknis  pekerjaan  dan  ketelitian  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  (Sutermeister, 1976).  Kemampuan  merupakan  kapasitas  individu  pegawai  baik  yang  berupa pengetahuan  maupun  keterampilan  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.  Pegawai  yang  memiliki  kemampuan berupa  pengetahuan  dan  keterampilan
yang  sesuai  dengan  spesifikasi  pekerjaan  yang  dikerjakannya  diharapkan  dapat memberikan  produktifiktas  kerja  atau  kinerja  yang  baik  dan  maksimal.  Begitupula sebaliknya,  tanpa  kemampuan  yang  memadai  sesuai  yang  dibutuhkan  maka  pekerjaan juga tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan tidak maksimal.
Fasilitas kerja merupakan suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input)  dan  menuju  keluaran  (output)  yang  diinginkan.  Fasilitas  kerja  terkait  dengan lingkungan  kerja,  karena  lingkungan  kerja  juga  merupakan  fasilitas  kerja,  dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman maka pegawai dapat melaksanakan kerja dengan baik  (Drs,  2001),  Fasilitas  kerja  adalah  sarana  fisik  yang  diberikan  perusahaan  atau instansi  untuk  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai  agar  dapat mencapai dengan tujuan yang diinginkan.
Kedisiplinan  kerja  merupakan  suatu  hal  dipergunakan  manajer  untuk berkomunikasi dengan karyawan supaya mereka bersedia mengubah perilaku dan untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan perusahaan.  (Rivai  &  Junani  Sagala,  2011),  disiplin  kerja  merupakan  perilaku,  sikap atau  perbuatan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada  di  sebuah  organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan terdapat sanksi apabila tidak dilaksanakan.
Berdasarkan  studi  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Soleh,  Putra,  & Rahayu,  2017)  menganalisis  mengenai  kinerja  aparatur  dan  pelayan  publik  pemerintah sebagai  indikator  kelayakan  kinerja  aparatur  dan  pelayanan  publik  untuk  bahan  acuan pertimbangan  pengambilan  keputusan  dalam  revormasi  birokrasi.  Maka  dalam penelitian  yang  dilakukan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  prioritas  kebijakan  aparatur pelayanan  public.  Sehingga  penelitian  ini  dapat  bermanfaat  dalam  rangka  peningkatan kinerja seluruh aparatur pelayanan public yang berada di kelurahan-kelurahan Cirebon.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunaan  explanatory  research,  yaitu  jenis  penelitian  yang menjelaskan  dan  menyoroti  hubungan  antar  variabel-variabel  yang  diajukan  dalam penelitian  serta  menjelaskan  pengaruh  variabel  independen  (Variabel  bebas  atau  yang mempengaruhi) terhadap variabel dependen (variabel tergantung atau yang dipengaruhi) disertai  dengan  menguji  hipotesis  yang  diujikan  (Umar,  2011).  Lokasi  dilakukannya penelitian  ini  di  12  kantor  kelurahan  yang  tersebar  di  40  kecamatan  di  wilayah kabupaten Cirebon. Variable bebas dalam penelitian ini adalah: Kemampuan kerja (X1), Disiplin  kerja  (X2),  dan  Fasilitas  kerja  (X3)  sedangkan  variabel  terikat  atau  variabel yang dipengaruhi dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  kelurahan  sebanyak  78 orang  sedangkan  sampelnya  sebanyak  78  orang  (jumlah  sample  sama  dengan  jumlah populasi). Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling yaitu teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di dalam populasi (Sugiyono, 2016b).
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  atau  informasi  yang  berasal  dari  sumber  asli  dan
dikumpulkan secara khusus dari responden untuk menjawab penelitian.  Data sekunder adalah  data  atau  informasi  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari  responden.  Data sekunder  diperoleh  dari  dokumen-dokumen  yang  ada  hubungannya  dengan  penelitian ini. Analisis yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji f.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Menurut (Sugiyono, 2016a) bila nilai korelasi positif dan besarnya 0,3 keatas  maka  dinyatakan  valid  dari  hasil  pengujian  didapat  bahwa  nilai  r hitung  >  0,3,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  item-item  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian
b. Uji Reliabilitas
Kriteria  pengambilan  keputusannya  adalah  apabila  nilai  dari  alpha cronbach  lebih  besar  dari  0,6  maka  variabel  tersebut  sudah  reliable (Simamora,  2004).  Dari  penelitian  didapatkan  bahwa  nilai  dari  alpha cronbach  untuk  semua  variabel  0,820-0.940.  Dari  ketentuan  yang  telah disebutkan  sebelumnya  maka  semua  variabel  yang  digunakan  untuk penelitian adalah reliabel
2. Analisis Statistik Kuantitatif
a. Korelasi
Analisis  korelasi  dalam  penelitian  ini  meliputi  analisis  korelasi sederhana  dan  analisis  korelasi  berganda.    Hasil  pengujian  menggunakan program SPSS mendapatkan hasil sebagi berikut :
1) Korelasi Sederhana
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  korelasi  sederhana dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Korelasi  sederhana  antara  varibel  Kemampuan  kerja  (X 1 )  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (Y)  memiliki  hubungan sangat  kuat  sebesar 0,969, karena berada diantara 0,800 s.d. 1,000  dan tingkat signifikan 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  variabel  personality  mempunyai hubungan sangat kuat terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
b) Korelasi  sederhana  antara  varibel    Disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (Y)  memiliki  hubungan sangat  kuat  sebesar
0,985,  karena  berada  diantara  0,800  s.d.  1,000  dan  tingkat  signifikan 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  variabel  komunikasi  organisasi mempunyai  hubungan  sangat  kuat  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y).
c) Korelasi  sederhana  antara  variabel  fasilitas  (X 3 )  terhadap  variabel kenerja  pegawai  (Y)  memiliki  hubungan  sangat  kuat  sebesar  0,973,
karena berada diantara 0,800 s.d. 1,000 dan tingkat signifikan 0,000 <
0,05. Dengan demikian variabel fasilitas mempunyai hubungan sangat kuat terhadap kinerja pegawai (Y).
2) Korelasi Berganda
Berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan SPSS didapatkan hasil  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  adalah  0,994,  hasil  ini  berada diantara  0,800  s.d.  1,000.  Dengan  demikian  dapat  diinterprestasikan bahwa  secara  bersama-sama/simultan  terdapat  hubungan  yang  sangat kuat  antara  variabel  Kemampuan  kerja  (X 1 ),  variabel    Disiplin  Kerja (X 2 ), dan variabel fasilitas kerja (X 3 ) terhadap variabel kinerja pegawai b. Regresi
1. Regresi Linier Sederhana
a) Pengaruh Kemampuan kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Persamaan  regresi  linier  sederhana  untuk  variabel  personality (X 1 ) dari data yang diolah didapat sebagai berikut:
Y = 7,267 + 0,781X 1
Selanjutnya  dapat  dijelaskan  bahwa  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 7,267. Sedangkan pengaruh variabel  Kemampuan kerja  (X 1 ) terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,781  dengan  nilai t hitung 20,825 > t tabel 2,056 (diperoleh dari df = n – k – 1, sebesar 30 – 3  –  1  =  26)  dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variable Kemampuan kerja  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
b) Pengaruh  Disiplin kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Persamaan regresi linier sederhana untuk variabel fasilitas kerja (X2) dari data yang diolah didapat sebagai berikut:
Y = 2,333 + 0,926X 2
Selanjutnya dapat  dijelaskan dijelaskan bahwa kinerja pegawai (Y)  sebesar  2,333.  Sedangkan  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ) terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,926,  dengan  nilai t hitung 29,961 > t tabel 2,056 (diperoleh dari df = n – k – 1, sebesar 30 – 3  –  1  =  26)  dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variabel disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
c) Pengaruh Fasilitas (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Persamaan  regresi  linier  sederhana  unuk  variabel  fasilitas(X 3 ) dari data yang diolah didapat sebagai berikut:
Y = -0,167 + 1,004X 3 dan  selanjutnya  dapat  dijelaskan  bahwa  kinerja  pegawai  (Y) sebesar  -0,167.  Sedangkan  pengaruh  variabel  fasilitas  (X 3 )  terhadap variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 1,004, dengan nilai t hitung 22,372 > t tabel 2,056 (diperoleh dari df = n – k – 1, sebesar 30 – 3 – 1 = 26)
dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel fasilitas (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi linier berganda untuk variabel kemampuan kerja (X 1 ), Disiplin kerja (X 2 ), dan fasilitas (X 3 ) secara bersama-sama/simultan dari data yang diolah didapat sebagai berikut:
Y = 2,102 + 0,266X 1 + 0,359X 2 + 0,310X 3
a) Nilai konstanta (a) = 2,102. Hal ini berarti bahwa bila variabel bebas (Kemampuan,  Disiplin,  fasilitas)  tetap/konstan  maka  nilai  kinerja pegawai  sebesar  2,102.  Tetapi  jika  terjadi  perubahan  terhadap variabel  bebas  maka  nilai  kinerja  pegawai  akan  mengalami perubahan mengikuti besar kecilnya perubahan.
b) Koefisien  regresi  (b 1 )  =  0,266.  Koefisien  regresi  Kemampuan  (X 1 )
positif  sebesar  0,266.  Hal  ini  berarti  bahwa  bila  Kemampuan  kerja meningkat  sebesar  satu  satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  (Disiplin dan  fasilitas)  tetap  atau  konstan  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat  sebesar 0,266 satuan.
c) Koefisien  regresi  (b 2 )  =  0,359.  Koefisien  regresi  Disiplin  kerja  (X 2 ) positif  sebesar  0,359.  Hal  ini  berarti  bahwa  bila  disiplin  kerja meningkat  satu  satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  (kemampuan  dan fasilitas)  tetap  atau  konstan  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat sebesar 0,359 satuan.
d) Koefisien regresi (b 3 ) = 0,310. Koefisien regresi fasilitas (X 3 ) positif sebesar  0,310.  Hal  ini  berarti  bahwa  bila  fasilitas  meningkat  satu satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  (kemampuan  dan  disiplin    )  tetap atau  konstan  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,310 satuan.
3. Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  data  penelitian  yang  diolah  didapatkan  bahwa koefisien  determinasi  ( Adjusted  RSquare )  sebesar  0,986.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  variabel  bebas  (personality,  komunikasi  organisasi, fasilitas)  dapat  menjelaskan  sebesar  98,6%  terhadap  variabel  terikatnya (kinerja pegawai). Sedangkan sisanya 1,4% (100% - 98,6%) diterangkan oleh variabel bebas lainnya yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
1.  Uji  Hipotesis  pengaruh  kemampuan  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai (Y) pada kantor  Kelurahan di  Kabupaten Cirebon. Berdasarkan data pada penelitian ini, hasil pengujian hipotesis  kemampuan  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai  (Y)  menunjukkan  t hitung 4,742  >  t tabel 2,056  dengan  tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa hasil analisa hipotesis dalam
penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha,  hal  ini  dikarenakan  t hitung terletak  pada  daerah  positif.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  Ha  yang  menyatakan  “Kemampuan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Kelurahan  di  Kabupaten Cirebon, terbukti/diterima.
2.  Uji  Hipotesis  pengaruh    disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) pada  kantor  Kelurahan  di  Kabupaten  Cirebon.  Berdasarkan  data  pada penelitian ini, hasil pengujian hipotesis disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai  (Y)  menunjukkan  t hitung 3,705  >  t tabel 2,056  dengan  tingkat signifikan 0,001 < 0,05. Hal ini berarti bahwa hasil analisa hipotesis dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  hal  ini  dikarenakan  t hitung terletak  pada  daerah  positif.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan bahwa Ha yang menyatakan “Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Kelurahan  di  Kabupaten  Cirebon”, terbukti/diterima.
3.  Uji  Hipotesis  pengaruh  fasilitas  (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  pada pegawai  kantor  Kelurahan  di  Kabupaten  Cirebon.  Berdasarkan  data  pada penelitian  ini,  hasil  pengujian  hipotesis    disiplin  (X 2 )  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  menunjukkan  t hitung 3,571  >  t tabel 2,056  dengan  tingkat signifikan 0,001 < 0,05. Hal ini berarti bahwa hasil analisa hipotesis dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  karena  t hitung terletak  pada daerah positif. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa Ha yang menyatakan “Fasilitas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada pegawai kantor Kelurahan di Kabupaten Cirebon”, terbukti/diterima.
b. Uji F (Simultan)
Uji hipotesis pengaruh kemampuan kerja (X 1 ), komunikasi disiplin kerja (X 2 ), dan fasilitas kerja  (X 3 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) pada pegawai kantor kelurahan di Kabupaten Cirebon.
Berdasarkan  data  pada  penelitian  ini,  hasil  pengujian  hipotesis  kemampuan (X 1 ),    disiplin  (X 2 ),  fasilitas  (X 3 )  secara  bersama-sama/simultan  terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  F hitung 695,215  >  F tabel 2,98  dengan  tingkat signifikan  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil  analisa  hipotesis  dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  karena  F hitung terletak  pada daerah  positif.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Ha  yang menyatakan “Kemampuan kerja, Disiplin kerja, dan fasilitas secara bersama- sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor kelurahan di Kabupaten Cirebon”, terbukti/diterima.

## B. Pembahasan
Dari  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  hasil  penelitian yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y). Nilai positif diperoleh dari perhitungan regresi linier
berganda  sebesar  0,266,  sedangkan  dilihat  dari  taraf  signifikan  diperoleh  dari  hasil uji  t  (parsial)  sebesar  t hitung 4,742  >  t tabel 2,056    dengan  tingkat  signifikan  0,000  < 0,05. Hal ini berarti bahwa penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Pengujian secara  statistik  membuktikan  bahwa    kemampuan  kerja    (X 1 )  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dari  hal  hal  yang  disebutkan  diatas dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  bahwa  personality  yang  baik  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Dari  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  hasil  penelitian yang  menunjukkan  bahwa  Disiplin  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y). Nilai positif diperoleh dari perhitungan regresi linier berganda  sebesar  0,359,  sedangkan  dilihat  dari  taraf  signifikan  diperoleh  dari  hasil uji  t  (parsial)  sebesar  t hitung 3,705  >  t tabel 2,056    dengan  tingkat  signifikan  0,001  < 0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  bahwa  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha. Pengujian  secara  statistik  membuktikan  bahwa    Disiplin  kerja  (X 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dari  hal  hal  yang  disebutkan diatas    dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  komunikasi  organisasi  yang  berjalan dengan baik dapat meningkatan kinerja pegawai.
Dari  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  hasil  penelitian yang  menunjukkan  bahwa  fasilitas  kerja  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y). Nilai positif diperoleh dari perhitungan regresi linier berganda  sebesar  0,310,  sedangkan  dilihat  dari  taraf  signifikan  diperoleh  dari  hasil uji  t  (parsial)  sebesar  t hitung 3,571  >  t tabel 2,056    dengan  tingkat  signifikan  0,001  < 0,05. Hal ini berarti bahwa penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Pengujian secara statistik membuktikan bahwa fasilitas (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dari  hal  hal  yang  disebutkan  diatas    dapat  ditarik suatu  kesimpulan  bahwa  fasilitas  yang  mendukung  dapat  meningkatan  kinerja pegawai.
Dari  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  hasil  penelitian yang menunjukkan bahwa Kemampuan kerja (X 1 ), Disiplin kerja  (X 2 ), fasilitas (X 3 ) secara bersama-sama/simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai positif diperoleh dari hasil perhitungan F hitung 695,215 > F tabel 2,98    dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  penelitian  ini menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Pengujian  secara  statistik  membuktikan  bahwa kemampuan  kerja  (X 1 ),    disiplin  kerja  (X 2 ),  fasilitas  (X 3 )  secara  bersama- sama/simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Dari  hal  hal  yang  disebutkan  diatas    dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa personality yang baik, komunikasi organisasi yang berjalan dengan baik dan fasilitas yang  mendukung  secara  bersama  sama  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat memengaruhi dan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  ( Adjusted  RSquare ) sebesar  0,986.  Dari  hal  ini  dapat  diambil  suatu  kesmipulan  bahwa  variabel  bebas (personality,  komunikasi  organisasi,  fasilitas)  mampu  menerangkan  sebesar  98,6%
terhadap  variabel  terikatnya  (kinerja  pegawai).  Sedangkan  sisanya  1,4%  (100%  - 98,6%)  diterangkan  oleh  variabel  bebas  lainnya  yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  (a) Kemampuan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y).  Ditunjukkan  dari  hasil  perhitungan  uji  t  parsial  thitung>  ttabel  (4,742  >  2,056) dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05;  (b)  Disiplin  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t parsial thitung>  ttabel  (3,705  >  2,056)  dengan  tingkat  signifikansi  0,001  <  0,05;  (c)  Fasilitas (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t parsial thitung> ttabel (3,571 > 2,056) dengan tingkat signifikansi 0,001  <  0,05;  (d)  Kemampuan  kerja  (X1),  disiplin  (X2),  fasilitas (X3)  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Ditunjukkan dari hasil perhitungan uji F simultan Fhitung> Ftabel (695,215 > 2,98) dengan tingkat signifikansi 0,000  <  0,05;  (e)  Kemampuan  kerja  (X1),  disiplin  (X2),  dan  fasilitas  (X3)  mampu menjelaskan  kinerja  pegawai  (Y)  pada  kantor  kelurahan  di  kabupaten  Cirebon  sebesar 98,6%.  Ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  (Adjusted  RSquare)  sebesar 0,986  selebihnya  1,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## BIBLIOGRAFI
Drs, Moekijat. (2001). Dasar-dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya
Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management, edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 387–401.
Mulyadi,  Deddy.  (2016). Studi  Kebijakan  Publik  dan  Pelayanan  Publik:  Konsep  dan Aplikasi Proses Kebijakan Publik Berbasis Analisis Bukti Untuk Pelayanan Publik . Nanda,  Elia  Quanta.  (2015).  Pengaruh  Orientasi  Kewirausahaan  Pada  Perusahaan Makanan Dan Minuman Di Surabaya. Agora , 3 (1), 706–715.
Rahmadana,  Muhammad  Fitri,  Mawati,  Arin  Tentrem,  Siagian,  Nurhayati,  Perangin- angin,  Mori  Agustina,  Refelino,  John,  Tojiri,  Moch  Yusuf,  Siagian,  Valentine, Nugraha,  Nur  Arif,  Manullang,  Sardjana  Orba,  &  Silalahi,  Marto.  (2020). Pelayanan Publik . Sumatera: Yayasan Kita Menulis.
Rivai,  Veithzal,  &  Junani  Sagala,  Ella.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rukayat, Yayat. (2018). Kualitas Pelayanan Publik Bidang Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Pasirjambu. Jurnal Ilmiah Magister Administrasi , 11 (2).
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Stie Ykpn,
200.
Soleh,  Ahmad,  Putra,  Iwan  Eka,  &  Rahayu,  Yunie.  (2017).  Analisis  Kinerja  Aparatur Dan  Pelayanan  Publik  Sebagai  Dasar  Menuju  Reformasi  Birokrasi  Yang  Ideal. Journal Development , 5 (2), 110–124.
Sugiyono.  (2016a). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2016b). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta.
Sutermeister, Robert A. (1976). People and productivity . Newyork: McGraw-Hill Series Umar, Totong. (2011). Pengaruh Outbond Training terhadap Peningkatan Rasa Percaya Diri Kepemimpinan dan Kerjasama Tim. Jurnal Ilmiah SPIRIT , 11 (3).
Verasvera,  Febrina  Astria.  (2016).  Pengaruh  Anggaran  Berbasis  Kinerja  terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah (Studi Kasus pada Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat). Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (2).
Widiaswari,  Roro  Rukmini.  (2016).  Pengaruh  Kinerja  Aparatur  Pemerintah  terhadap Kualitas  Pelayanan  Publik  di  Kecamatan  Banjarbaru. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan Keuangan , 2 (2).