## PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. BANK LAMPUNG
The Influence of Work Culture on The Employee's Spirit and Work Excision at The Head Office Of PT. Bank Lampung

## Robbyadi Afitno
Program Studi Manajemen, FEB dan Humaniora, Universitas Satu Nusa Lampung afitnorobbiyadi@gmail.com

## ABSTRACT
PT.  Bank  Lampung  is  a  Bank  owned  by  the  Lampung  Regional  Government  in  the  form  of  a Regional Company. The problems encountered are the influence of work culture on the enthusiasm and enthusiasm of employees at the Head Office of PT. Lampung Bank. The method used is library research and field research. The purpose of this study was to determine how the influence of work culture  on  the  enthusiasm  and  enthusiasm  of  the  employees  of  the  Head  Office  of  PT.  Lampung Bank.  The  results  showed  that  there  was  a  positive  influence  between  work  culture  on  employee morale  and  enthusiasm  for  work  of  0.9082.  To  test  the  effect,  the  t-test  was  used  where  the coefficient of tcount was compared with ttable, which turned out to be tcount > ttable. Based on the Coefficient of Determination formula, the magnitude of the influence of work culture on employee morale and enthusiasm is 90.82%. Thus, the hypothesis proposed that there is a positive influence between work culture on the enthusiasm and enthusiasm of the employees of the Head Office of PT. Bank Lampung accepted.
Keyword : culture, work, passion, employees

## ABSTRAK
PT.  Bank  Lampung  merupakan  Bank  milik  Pemerintah  Daerah  Lampung  berbentuk  Perusahaan Daerah. Permasalahan yang ditemui yaitu pengaruh budaya kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja  karyawan  pada  Kantor  Pusat  PT. Bank  Lampung.  Metode  yang  digunakan  adalah  penelitian kepustakaan dan  penelitian  lapangan. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan Kantor Pusat PT. Bank Lampung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif antara budaya kerja  terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan  sebesar  0,9082.  Untuk  menguji  pengaruh digunakan  uji  t  dimana  koefisien  t hitung dibandingkan  dengan  t tabel, yang  teryata  t hitung >  t tabel . Berdasarkan  rumus  Koefisien  Determinasi,  maka  besarnya  pengaruh  budaya  kerja  terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan  adalah sebesar 90,82%. Dengan demikian hipotesis yang diajukan  bahwa  ada  pengaruh yang  positif  antara  budaya  kerja  terhadap  semangat  dan  kegairahan kerja karyawan Kantor Pusat PT. Bank Lampung diterima.
Kata kunci : budaya, kerja, semangat, karyawan
1. Pendahuluan
Sektor perbankan memegang peranan penting dalam usaha pengembangan  di  sektor  ekonomi,  dan juga berperan dalam meningkatkan pemerataan  pembangunan  dan  hasil- hasilnya, serta pertumbuhan ekonomi dan stabilitas  nasional  ke  arah  peningkatan taraf  hidup  rakyat.  Untuk  memperoleh kepercayaan  dari  masyarakat,  maka sektor  perbankan  harus  dikelola  secara profesional mulai dari segi pelayanannya, strategi  pemasaran  yang  baik,  segi keuangan  yang  harus  dikelola  dengan prinsip  kehati-hatian,  serta  perbankan juga  harus  inovatif  dalam  menciptakan produk yang dibutuhkan oleh masyarakat.
Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung harus  selalu  memperhatikan  keterkaitan antara  faktor-faktor  produksi  tersebut, sehingga Kantor Pusat PT. Bank Lampung dituntut untuk dapat mengelola Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  dengan sebaik-baiknya  terutama  pada  bidang sumber  daya  manusia  agar  mampu bekerja  lebih  baik  dan  efisien  karena sumber daya manusia memegang peranan penting  dalam  pencapaian  tujuan  Kantor Pusat PT. Bank Lampung.
Setiap individu yang menjalankan aktivitas  dalam  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung,  merupakan  sumber  daya  yang mempunyai  cara  berpikir,  sikap,  tingkah laku,  dan  kebutuhan  yang  berbeda-beda. Keadaan  ini  merupakan  masalah  yang rumit  bagi  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  dimana  harus  memberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusia, sebab jika pengelolaannya  tidak  baik,  maka  akan timbul  masalah  yaitu  ketidakpuasan  akan kondisi  kerja,  kurangnya  semangat  kerja karyawan  untuk  berprestasi,  tingkat
absensi yang tinggi, kurangnya kedisiplinan  dalam  bekerja  dan  lain-lain. Semua  masalah  yang  timbul  akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung    dalam mencapai tujuannya.
Budaya kerja merupakan prinsip - prinsip  yang  diyakini  dan  benar  dalam mencapai  tujuan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung. Budaya kerja menjadi landasan setiap  kebijakan  dan  aturan,  serta mengarahkan  prilaku  individu  di  dalam Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung. "Prinsip-Prinsip”  dikenal  sebagai  nilai- nilai  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung dan  keyakinan.  "Kebijakan  dan  aturan" antara lain norma-norrna, standar-standar, ukuran-ukuran.  Hasil  dari  budaya  kerja dapat  diamati  dan  dirasakan  melalui prilaku individu dalam organisasi. Termasuk didalamnya iklim kerja (hubungan, komunikasi, gaya kepemimpinan  dan  tindakan  tindakan simbolik, pemberian penghargaan). Budaya yang kuat akan mempunyai  pengaruh  yang  besar  pada prilaku anggota-anggota karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan  iklim  didalam  Kantor  Pusat PT.  Bank  Lampung  dan  pengendalian prilaku.  Setiap  individu  mempunyai sesuatu  yang  oleh  individu  disebut "kepribadian".  Kepribadian  seseorang terdiri  dari  serangkaian  ciri  -  ciri  yang relatif  tetap  dan  mantap.  Apabila  kita menggambarkan  seseorang  sebagai  orang yang  hangat,  inovatif,  santai,  atau konservatif, kita mengambarkan kepribadian sebuah organisasi pun memiliki  kepribadian  yang  kita  sebut sebagai “Budaya”.
Pada dasarnya terdapat dua kriteria  budaya  kerja  yaitu  budaya  kerja
kuat  dan  budaya  kerja  lemah.  Suatu budaya  kerja  yang  kuat  memberikan pemahaman  yang  jelas  kepada  karyawan tentang"bagaimana  cara  menyelesaikan suatu  urusan  didalam  Kantor  Pusat  PT. Bank  Lampung".  Sebuah  budaya  bisa memberikan  stabilitas  kepada  Kantor Pusat  PT.  Bank  Lampung  .  Budaya  yang kuat  akan  mempunyai  pengaruh  yang besar  pada  prilaku  anggota-anggota karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas  menciptakan  iklim  didalam Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung  dan pengendalian prilaku.
Budaya  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  bisa  dirasakan  keberadaannya melalui perilaku anggota maupun karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  itu sendiri, yang dilihat dengan cara berfikir, merasakan, menanggapi dan menuntun  karyawan  untuk  mengambil keputusan maupun  kegiatan-kegiatan lain dalam  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung. Selain  itu,  budaya  kerja  dalam  Kantor Pusat  PT.  Bank  Lampung    merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu Kantor Pusat  PT.  Bank  Lampung    dalam  masa yang  akan  datang.  Semangat  kerja  dan gairah  kerja  dapat  meningkat  dengan memperhatikan fakfor-faktor yang berpengaruh,  dalam  hal  ini  baik  faktor material  maupun  non  material.  Apabila faktor  ini  tetap  tidak  mempengaruhi, maka kemungkinan terjadi penyebab atau faktor - faktor yang lain.

## 2. Landasan Teori
1. Pengertian Budaya Kerja
Kebudayaan sangat erat hubungannya dengan masyarakat. Melville J. Herslrovits dan Bronislaw  Malinowstw
mengemukakan  bahwa  segala  sesuatu yang terdapat dalam masyarakat
ditentukan oleh kebudayaan yang dimiliki oleh  masyarakat  itu  sendiri.  Istilah  untuk pendapat itu adalah Cultural
Determinism. Herskavils memandang kebudayaan  sebagai  sesuatu  yang  turun temurun  dari  satu  generasi  ke  generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai superorganic .  Menurut Andreas  Eppink , kebudayaan  mengandung  keseluruhan pengertian, nilai, norma, ilmu pengetahuan  serta  keseluruhan  struktur- struktur  sosial,  religius,  dan  lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual  dan  artistik  yang  menjadi  ciri khas suatu masyarakat.
Berkaitan dengan pentingnya masalah budaya  kerja  terhadap  kinerja,  maka  hal ini  perlu  diperhatikan  pada  perusahaan harus berupaya meningkatkan pelaksanaan  budaya  kerja.  Budaya  kerja dapat  difungsikan  sebagai  tuntutan  yang mengikat  para  karyawan  karena  dapat diformulasikan  secara  formal  dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan.  Dengan  penerapan  budaya kerja yang baik, sebagai suatu acuan bagi ketentuan  atau  peraturan  yang  berlaku, maka  para  pemimpin  dan  karyawan secara  tidak  langsung  akan  terikat sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi  perusahaan.  Proses  pembentukan tersebut pada akhimya akan menghasilkan karyawan professional yang  mempunyai  integritas  yang  tinggi. Oleh  karena  itu  karyawan  diwajibkan menciptakan  kondisi  budaya  kerja  yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya  kinerja  yang  baik.  Hal  inilah yang  merupakan  sasaran  bagi  karyawan perusahaan  dalam  menciptakan  budaya kerja  yang  diinginkan  atau  budaya  yang kuat  maka  upaya  yang  ingin  dicapai adalah  untuk  menciptakan  budaya  kerja yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan
kinerja  para  karyawan  di  lingkungan perusahaan.( Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. : 2019).
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah yang  didasari  oleh  pandangan  hidup sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong, membudaya  dalam  kehidupan  suatu kelompok  masyarakat  atau  organisasi, kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi perilaku,  kepercayaan,cita-cita,  pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja, atau  “bekerja”.  Melaksanakan  budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena  akan  merubah  sikap  dan  perilaku sumber  daya  manusia  untuk  mencapai produktivitas  kerja  yang  lebih  tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguno, 2005: 3).
Menurut Edward B. Taylor, kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks,  yang  di  dalamnya  terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian moral, hukum, adat istiadat dan
kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.
Dari  berbagai  definisi  tersebut  dapat diperoleh
pengertian mengenai kebudayaan  yaitu  sistem  pengetahuan yang  meliputi  sistem  ide  atau  gagasan yang  terdapat  dalam  pikiran  manusia, sehingga  dalam  kehidupan  sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak.
Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah benda-benda yang diciptakan oleh manusia sebagai makhluk yang berbudaya,  berupa  perilaku  dan  benda- benda  yang  bersifat  nyata misalnya  pola- pola  perilaku,  bahasa,  peralatan  hidup, organisasi  sosial,  religi,  seni,  dan  lain- lain,  yang  kesemuanya  ditujukan  untuk membantu
manusia dalam
melangsungkan kehidupan
bermasyarakat. Adapun manfaat nyata dari penerapan suatu budaya kerja yang baik dalam suatu lingkungan organiasasi adalah
meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka  satu  sama  lain,  meningkatkan jiwa  kekeluargaan,  meningkatkan  rasa kekeluargaan,  membangun  komunikasi yang  lebih  baik,  meningkatkan  kinerja. (Siregar,  A.  R.,  Marbun,  P.,  &  Syaputri, Y : 2020).
Dari definisi kebudayaan diatas dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya  kerja berguna  untuk  menangani  lingkungan internal dan eksternal organisasi/ perusahaan,  sehingga  perlu  ditanamkan dikalangan  organisasi/perusahaan  untuk dapat  mengadakan  persepsi,  berfikir,  dan melaksanakan pekerjaan secara benar.
2. Pengertian  Semangat  dan  Kegairahan Kerja
Gairah  kerja  merupakan  perwujudan moral kerja yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan  secara  bebas,  moral kerja  yang  tinggi  adalah  semangat  dan kegairahan kerja. Pada umumnya terdapat kecenderungan  hubungan  produktivitas yang  tinggi  dengan  semangat  kerja  dan kegairahan  yang  tinggi.  Dibawah  kondisi semangat  dan  kegairahan  kerja  yang buruk mengakibatkan penurunan produktivitas  kerja  secara  keseluruhan. Penurunan produktivitas
ini mempengaruhi  keuntungan  yang  didapat oleh  perusahaan  di  masa  yang  akan datang.  Semangat  dan  kegairahan  kerja yang  tinggi  tidak  harus  menyebabkan produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu pengaruh bagi produktivitas
secara keseluruhan, misalnya:  sekelompok  pekerja  yang
mempunyai  semangat  dan  kegairahan kerja  yang  tinggi,  tetapi  mereka  hanya bersendau gurau saja tanpa menghiraukan pekerjaan  pada  waktu  ditinggal  oleh pengawasnya.  Semangat  dan  kegairahan kerja pada hakikatnya merupakan pengejawantahan/perwujudan  dari  moral yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau menterjemahkan secara  bebas,  moral  kerja  yang  tinggi adalah  semangat  dan  kegairahan  kerja.
(Bawelle, M., & Sepang, J. : 2016).
Menurut  Alexander  Lighten  dalam N.A.Amalambun  (2001  :  186)  bahwa  : Semangat  atau  moral  kerja  adalah kemampuan  sekelompok  orang-orang untuk  bekerja  sama  dengan  giat  dan konsekwensi  dalam  mengejar  tujuan bersama  atau  kerja  sama  menekankan hakekat  saling  bekerja  sama  dari  suatu kelompok  dari  suatu  keinginan  yang nyata  untuk  bekerjasama  dengan  giat dengan konsekwensi menunjukan caranya untuk  sampai  pada  tujuan,  melalui disiplin  bersama.  (N.A.  Amatembun, Administrasi Personil, 2001 :186).
Semangat dan kegairahan kerja menurut  Alex  S.  Nitisemito  (2004  :  160) bahwa: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan  secara  lebih  giat,  sehingga dengan  demikian  pekerjaan  akan  dapat diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih  baik. Oleh  karena  itulah  antara  semangat  dan kegairahan  kerja  sulit  untuk  dipisahkan.
Sehingga orang lebih senang menggunakan istilah semangat dan kegairahan  kerja.  (Alex  S.Nitisemito,
Manajemen Personalia, 2004 ; 60)
Dari  pendapat-pendapat  para  ahli tersebut  diatas  tentang  semangat  dan kegairahan  kerja,  maka  didapat  suatu kesimpulan bahwa semangat dan kegairahan  kerja  pada  hakekatnya  adalah
merupakan  perwujudan  dari  moral  yang tinggi.  Atau  dengan  kata.lain  semangat dan  kegairahan  karyawan  adalah  reaksi emosional  dan  mental  dari  karyawan untuk  bekerjasama  secara  giat  dan konsekuen,  yang  memiliki  rasa  tanggung jawab  terhadap  pekerjaannya.  Indikator- indikator  semangat  dan  kegairahan  kerja meliputi : Minat, Absensi, Tanggungjawab dan Loyalitas.
Dengan  melihat  uraian  diatas  maka betapa pentingnya  membina dan menjaga peranan  semangat  dan  kegairahan  kerja para karyawan dalam menjalankan aktivitasnya  untuk  mencapai  tujuan  yang dicita-citakan.  Akan  tetapi  semangat  dan kegairahan  kerja  karyawan  pada  suatu ketika  bisa  tinggi  tetapi  bisa  pula menurun.

## 3. Metode
Untuk  mendapatkan  data  dalam penelitian  ini,  penulis  menggunakan  dua jenis penelitian yaitu Penelitian Kepustakaan  dilakukan  dengan  cara pengumpulan  data  melalui  buku-buku, karya  ilmiah  dan  penunjang  kepustakaan lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Penelitian Lapangan dilakukan dengan meneliti langsung pada Kantor Pusat PT. Bank Lampung, melalui metode  wawancara  dan  penyebaran kuesioner yang berkaitan dengan pengaruh  budaya  kerja  dan  pengaruhnya terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja karyawan.
Desain  penelitian  didapat  dari  data primer  yang  sumbernya  berasal  dari  data yang  dikumpulkan  dan  berhubungan langsung dengan penelitian yang dilaksanakan dan data sekunder merupakan  data  yang  sumbernya  berasal
dari organisasi yang bersangkutan,
maupun  data  eksternal  yang  berasal  dari jurnal-jurnal,  majalah-majalah,  maupun penelitian-penelitian yang pernah
dilakukan sebelumnya.
Pengumpulan  data  bersumber  dari semua  karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  yaitu  sebanyak  58  orang.  Hal ini  sesuai  dengan  pendapat  Suharsimi Arikunto  (2002:94),  yaitu  apabila  objek penelitian  lebih  kecil  dari  100  orang, maka lebih baik variabel tersebut diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Jika jumlah  objek  lebih  besar  dari  100  orang, maka  dapat  diambil  antara  10-15%  atau 20-25 %.
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel  bebas  adalah  pengaruh  budaya kerja  (X),  sedangkan  yang  menjadi variabel  terikat  adalah  semangat  dan kegairahan kerja (Y).
Alat  ukur  penelitian  dalam  analisis kuantitatif  digunakan  metode  pendekatan perhitungan-perhitungan secara kuantitatif  untuk  mengetahui  pengaruh antara  pengawasan  dengan  produktivitas, yaitu  menggunakan  alat  analisis korelasi product  moment (Suharsimi  Arikunto, 2002 : 206) dengan rumus :
( ) ( )( ) ( ) ( )   ( )           − − − − = 2 2 2 2 ) . . Y Y N X X N Y X XY N rXY Keterangan : r xy = Nilai koefisien korelasi antara X dan Y
X = Variabel bebas budaya kerja (nilai
skor  variabel  pertanyaan  mengenai budaya kerja) Y = Variabel terikat semangat dan kegairahan  kerja  karyawan  (nilai skor  variabel  pertanyaan  mengenai semangat  dan  kegairahan  kerja karyawan)
N =  Jumlah sampel
Untuk  mengetahui  besar  kecilnya hubungan  yang  ditimbulkan  oleh  budaya kerja  dengan  semangat  dan  kegairahan kerja  karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  digunakan  rumus  korelasi product moment sebagai berikut :
( ) ( )   ( ) ( )   2 2 2 2        − − − = Y Y n X X n Y X XY n r
(Sumber: J. Supranto, MA : 270)
Keterangan :
r : Korelasi x : Budaya kerja (variabel bebas) y : Semangat dan kegairahan kerja (variabel terikat )
n : Jumlah responden
Untuk mengetahui pengaruhnya besar atau  kecil  maka  sebelumnya  penulis kutipkan  klasifikasi  sebagai  standar, menurut (Quilfard, 2005 :353), yaitu :
1. Antara 0.00 - 0.20 : Kecil sekali
2. Antara 0.21 - 0.40 : Rendah
3. Antara 0.41 - 0.70 : Sedang
4. Antara 0.71 - 0.90 : Tinggi
5. Antara 0.91 - 1.00 : Sangat tinggi
Sedangkan  untuk  mengukur  tingkat reliabel daftar pertanyaan yang digunakan dalam  memperoleh  skor  dari  penilaian budaya  kerja  (perubahan  bebas)  dan semangat dan kegairahan kerja (perubahan  terikat)  digunakan  teknik belah  dua  dari  Spearman  Brown  dengan rumus sebagai berikut :
xy xy r r r + = 1 ) ( 2 2
Keterangan : r 2 =   reliabilitas instrument r xy =  koefisien dua belah instrumen (Suharsimi Arikunto 2002 :93 )
Interprestasi  terhadap  koefesien korelasi  yang  diperoleh  antara  nilai  r adalah sebagai berikut :
a. Bila nilai r = 0, maka pengaruh antara kedua  variabel  sangat  lemah  atau tidak ada hubungan sama sekali.
b. Bila nilai r = 1 atau mendekati l, maka pengaruh antara kedua variabel dikatakan positif dan kuat.
c. Bila  nilai  r  =  -1  atau  mendekati  -l  , maka  pengaruh  antara  kedua  veriabel tersebut  dikatakan  negatif  dan  sangat kuat sekali.
Selanjutnya  untuk  melihat  besaran pengaruh  antara  variabel  budaya  kerja terhadap  semangat  dan  kegairan  kerja karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  digunakan  rumus Koefisien
Determinasi .
KD = (r xy-hitung ) 2 X l00%
Sedangkan untuk menguji hipotesis  penulis  mempergunakan  rumus seperti  yang  dikemukakan  oleh  (Sudjana
2003 : 48) yaitu sebagai berikut :
2 1 2 r n r t − − =
Dimana : t =  Penguji koefisien korelasi r = Koefisien korelasi n = Jumlah sampel
Setelah  dimasukan  kedalam  rumus- rumus  yang  telah  disajikan  diatas,  maka hasil  angket  yang  telah  dikumpulkan penulis  tabulasikan  kedalam  tabel,  yang mana ketentuan penilaian sebagai berikut:
1) Setiap alternatif jawaban yang diberikan mempunyai nilai :
a) Setiap  alternatif  jawaban  A  diberi skor 3
b) Setiap altematif  jawaban B diberi skor 2
c) Setiap alternatif  jawaban C diberi skor l
2) Menjumlah  skore  item  budaya  kerja (X)  dan  jumlah  skore  item  semangat dan kegairahan kerja karyawan (Y).
3) Memasukkan  nilai  skore  yang  ada kedalam  tabel  kerja  korelasi  dengan analisis korelasi product moment .
4. Hasil dan Pembahasan
Untuk mengetahui hasil penelitian dan  interprestasi  digunakan  beberapa tanggapan responden mengenai kebutuhan akan budaya kerja pada Kantor
Pusat PT. Bank Lampung.
Tabel 1. Tanggapan responden terhadap kegiatan Kantor Pusat PT. Bank Lampung Jawaban F Total (%) Ya (3) 20 80 Kadang-kadang (2) 5 20 Tidak (1) 0 0 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021 Dari  besaran  persentase  yang terlihat  yaitu  80%  perusahaan  selalu melakukan kegiatan untuk penggembangan produk sehingga diinginkan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung untuk lebih giat dalam pelaksanaan tugas.
Tabel 2. Tanggapan responden terhadap hasil pekerjaan dari Kantor Pusat PT. Bank Lampung. Jawaban F Total (%) Ya (3) 14 56 Kadang-kadang (2) 9 36 Tidak (l) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Dari analisis yang terlihat responden menyukai segala kegiatan yang bersifat  pasti  atau  menyukai  hasil  yang jelas.
Tabel 3. Tanggapan Responden Terhadap Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung  Yang Memberikan Kebebasan Kepada Karyawan Untuk Saling Bertukar Informasi. Jawaban F Total (%) Ya (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (l) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Dari  analisis  terlihat  dengan adanya  hubungan  yang  baik  antar karyawan  dengan  memberikan  suatu kegiatan  yang  lebih  terarah  dan  lebih berkembang melalui pertukaran informasi yang positif.
Tabel 4. Tanggapan Responden Terhadap Kegiatan Kantor Pusat PT. Bank
Lampung Dalam Pembentukan Tim Kerja. Jawaban F Total (%) Ya (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (l) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank
Lampung, 2021
Dengan  pembentukan  tim  kerja diharapkan  agar  parakryawan  dapat bekerja  dengan  cepat  dan  lebih  terarah sehingga  dapat  memicu  semangat  kerja yang tinggi.
Tabel 5. Tanggapan Responden Terhadap Ketepatan Dalam Bertugas Tepat Waktu,
Tempat, Maupun Kualitas Produk Yang
Dihasilkan. Jawaban F Total (%) Ya (3) 13 52 Kadang-kadang (7) 7 28 Tidak (1) 5 20 Jumlah 25 100%
Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Pertanyaan  ke-5,  Kantor  Pusat PT.  Bank  Lampung  dalam  pencapaian target  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung menuntut  karyawan  untuk  bekerja  secara maksimal, karena tingginya tingkat persaingan.
Tabel 6. Tanggapan Responden Terhadap Kantor Pusat PT. Bank Lampung Dalam Pengambilan Resiko Dalam Pekerjaan. Jawaban F Total (%) Ya (3) 14 56 Kadang-kadang (2) 9 36 Tidak (1) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021 Pengambilan resiko
dalam pekerjaan  merupakan  suatu  dorongan bagi  karyawan  untuk  berani  menciptakan sesuatu  yang  baru  yang  berguna  bagi peningkatan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung.
Tabel 7. Tanggapan Responden Terhadap Rincian Pekerjaan Jawaban F Total (%) Ya (3) 16 64 Kadang-kadang (2) 8 32 Tidak (1) 1 4 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Kesimpulan  untuk  pertanyaan  ke 7  tentang  rincian  pekerjaan  terlihat responden  membenarkan  tentang  hal tersebut,  dengan  rincian-rincian  tersebut diharapkan para karyawan dapat mempertanggung jawabkan segala pekerjaan yang akan dikerjakan. Tabel 4.8. Tanggapan Responden Terhadap Penyampaian Pekerjaan. Jawaban F Total (%) Ya (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 10 40 Tidak (1) 3 12 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Pertanyaan  ke  8  terlihat  Kantor Pusat  PT.  Bank  Lampung    tidak menginginkan  suatu  kesalahan  yang terjadi  dalam  suatu  pekerjaan,  namun terlihat  pula  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung menuntut keagresifan
karyawan.
Tabel 4.9. Tanggapan Responden Tentang Pemahaman Dalam Berdiskusi/ Pertemuan Jawaban F Total (%) Ya (3) 14 56 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (1) 0 0 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021 Kesimpulan  untuk  pertanyaan  ke  9 adalah  keterkaitan  atau  hubungan  yang baik antara atasan dan bawahan menjadikan  keterbukaan  dan  hubungan baik antara atasan dan bawahan sehingga dalam  berdiskusi  arftara  atasan  dan bawahan dapat saling dimengerti.
Tabel 10. Tanggapan Responden Terhadap Peraturan Dan Prosedur Yang Diterapkan Oleh Kantor Pusat PT. Bank
Lampung. Jawaban F Total (%) Ya (3) 13 52 Kadang-kadang (2) 10 40 Tidak (1) 2 8 Jumlah 25 100%
Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Dari  analisis  diatas  perusahaan telah  menerapkan  segala  prosedur  dan aturan  yang  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  oleh  para  karyawan,  ini terlihat pada tabel 4.10 jumlah responden sebesar  52%  mengerti  tentang  prosedur dan  aturan  yang  diterapkan  oleh  Kantor Pusat PT. Bank Lampung.
Tanggapan  responden  terhadap mengenai  semangat  dan  kegairahan  kerja Kantor Pusat PT. Bank Lampung.
Tabel 11. Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian  Tanggung  Jawab  Yang Diberikan  Oleh  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung Jawaban F Total (%) Ya (3) 20 80 Kadang-kadang (2) 5 20 Tidak (1) 0 0 Jumlah 25 140% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021 Karena pentingnya tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  Kantor  Pusat PT. Bank Lampung dan keinginan Kantor Pusat PT. Bank Lampung akan hasil yang efektif,  maka  responden  harus  mampu memegang tanggung jawab yang diberikan  oleh  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung.
Tabel 12. Tanggapan Responden Terhadap Pelaksanaan Tugas Jawaban F Total (%) Tidak (3) 13 52 Kadang-kadang (2) 9 36 Ya (1) 3 12 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Tugas  merupakan  suatu  pekerjaan yang  diberikan  oleh  Kantor  Pusat  PT.
Bank Lampung
dan dalam pelaksanaannya terdapat hubungan timbal balik yang berupa kompensasi. Tabel 13. Tanggapan Responden Terhadap Kejenuhan Dalam Pelaksanaan Pekerjaan. Jawaban F Total (%) Tidak pernah (3) 14 56 Kadang-kadang (2) 9 36 Ya (1) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank
Lampung, 2021
Dari  analisis  terlihat  bahwa  para karyawan  selalu  mengembangkan  daya kreatifitas  dan  selalu  inovatif  yang didukung  oleh  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung    sehingga  karyawan  tidak pemah merasa jenuh pada saat bekerja.
Tabel 14. Tanggapan Responden
Terhadap Penyelesaian Tugas Sesuai Rencana Jawaban F Total (%) Ya (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (1) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Terlihat  hampir  sebanding  ini menandakan  penyelesaian  tugas  oleh karyawan  untuk  sesuai  rencana  masih belum dapat terealisasi dengan benar.
Tabel 15. Tanggapan Responden Terhadap Waktu Yang Ditentukan Oleh
Kantor Pusat PT. Bank Lampung Dalam Penyelesaian Pekerjaan. Jawaban F Total (%) Ya (3) 13 52 Kadang-kadang (2) 8 32 Tidak (l) 4 16 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung selalu  menuangkan  waktu  yang  panjang untuk penyelesaian tugas, dengan maksud agar para karyawan dapat bekerja dengan optimal,  sehingga  mendapatkan  hasil yang lebih baik.
Tabel 16. Tanggapan Responden Terhadap Loyalitas Terhadap PT. Bank Lampung Jawaban F Total (%) Ya (3) 15 60 Kadang-kadang (2) 5 20 Tidak (1) 5 20 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021
Kantor  Pusat  PT.  Bank  Lampung sangat memperhatikan segala fasilitas dan kualitas para karyawannya ini terlihat dari sikap  loyal  para  karyawan  terhadap Kantor Pusat PT. Bank Lampung.
Tabel 17. Tanggapan Responden Terhadap Kehadiran Jawaban F Total (%) Ya (3) 13 52 Kadang-kadang (2) 11 44
Tidak (1) 1 4 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank
Lampung, 2021
Kehadiran  dalam  Kantor  Pusat PT.  Bank  Lampung  sangat  penting, karena  dalam  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  selalu  berorientasi  pada  hasil sehingga  kehadiran  sangat  diutamakan dalam pekerjaan.
Tabel 18. Tanggapan Responden Terhadap Pengawasan Pekerjaan Jawaban F Total (%) Tidak (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 10 40 Ya (1) 3 12 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank
Lampung, 2021
Analisis  untuk  pertanyaan  diatas terlihat  bahwa  pengawasan  pekerjaan tidak  mengganggu  segala  pekerjaan  yang akan dikerjakan.
Tabel 19. Tanggapan Responden Terhadap Sikap Mental Dan Pandangan Kedepan Untuk Pekerjaan. Jawaban F Total (%) Ya (3) 13 52 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (1) 1 4 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank Lampung, 2021 Analisis  untuk  pertanyaan  diatas terlihat bahwa sikap mental dan pandangan  merupakan  salah  satu  faktor pendukung  semangat  dan  kegairahan kerja.
Tabel 4.20. Tanggapan Responden
Terhadap Hasil Kerja Yang Telah
Ditetapkan Kantor Pusat PT. Bank Lampung Jawaban F Total (%) Ya (3) 12 48 Kadang-kadang (2) 11 44 Tidak (1) 2 8 Jumlah 25 100% Sumber : Kantor Pusat PT. Bank
Lampung, 2021 Kesimpulan untuk pertanyaan ke-20 adalah  penentuan  hasil  kerja  yang  telah ditetapkan  oleh  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  harus terealisasi semua karena peraturan  yang  telah  menetapkan  target usaha yang akan dicapai.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan uraian yang telah disebutkan  diatas  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  yang  positif  antara budaya  kerja  terhadap  semangat  dan kegairahan  kerja  karyawan  Kantor Pusat  PT.  Bank  Lampung    sebesar 0,9082.
2. Untuk  menguji  pengaruh  digunakan uji t dimana koefisien t hitung dibandingkan dengan t tabel, yang teryata  t hitung >  t tabel yaitu  15,11  > 1,714  pada  tingkat  kepercayaan  95%, sehingga  terbukti  bahwa  pengaruh budaya  kerja  terhadap  semangat  dan kegairahan kerja positif.
3. Berdasarkan rumus Koefisien Determinasi  (KD),  maka  besarnya pengaruh  budaya  kerja  terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung    adalah  sebesar  90,82%. Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan  bahwa  ada  pengaruh  yang positif  antara  budaya  kerja  terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank Lampung  diterima.
4. Berdasarkan  hasil  uji  statistik  nilai t hitung = 15, 11 dan t table = 1,714, jadi t hitung >  t table ,  maka  H 0 tolak  dan  Ha diterima  artinya  terdapat  pengaruh budaya  kerja  terhadap  semangat  dan kegairahan  kerja  karyawan  .  R 2 = 0,9082 atau 90,82%

## Daftar Pustaka
Alex S.Nitisemito, 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian .  Penerbit  Rineka  Cipta Jakarta Bawelle, M., & Sepang, J. (2016). Pengaruh etos kerja, gairah kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BRI cabang Tahuna. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (3). Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. (2019). Pengaruh Budaya, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal eBA , 5 (1). Siregar, A. R., Marbun, P., & Syaputri, Y.
(2020). Pengaruh Budaya Kerja Dan Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Latexindo Toba Perkasa Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 1 (1), 101-110. Hofstede, G. 2004. Cultures and Organizations, Intercultural Cooperation  and  Its  Importance for  Survival.  London  :  Harper Collins Publisher .
J. Supranto, MA, 2003. Statistik Teori dan  Aplikasi-jilid  2. Penerbit Erlangga, Jakarta Kotter, John. P., and Jarnes L. Haskett. 2002. Corporate  Culture  and Performance . New  York  :  The Free  Press  A  Division  Simon  & Schuster.
Payaman IS. 2005. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. LPFE UI, Jakarta. Susanto. A.B. 2001 . Budaya Perusahaan (Manajemen dan Persaingan
Bisnis) .  Penerbit  PT.  Elex  Media
Komputindo, Jakarta Umar, Husein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Penerbit  PT.  Gramedia  Pustaka
Utama. Jakarta