## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 3576-3585 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.3762

## Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Dimediasi oleh Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Murjoko Teguh Hariyanto, Dwi Orbaningsih, Ahmad Universitas Gajayana Malang, Indonesia Correspondence: murjokoteguh@gmail.com, dwi.orbaningsih@unigamalang.ac.id, ahmad.fip@um.ac.id
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kinerja  yang dimediasi  oleh  perilaku  kewargaan organisasi  (OCB) pada  karyawan  Bank Jatim cabang  Pacitan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang menekankan pada analisisnya terhadap data numerik (bilangan) yang diolah dengan metode statistik. Data berupa angka dalam penelitian ini diperoleh dari hasil  pengisian  kuesioner,  yaitu  survei  yang  dilakukan  dengan  mengumpulkan  informasi  menggunakan kuesioner dengan menyebarkan kuesioner, tes, wawancara terstruktur, dan sebagainya. Berdasarkan pengolahan uji  variabel  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  dan  kinerja  karyawan. Variabel stres  kerja  merugikan  OCB  dan  kinerja  karyawan. Dan  variabel  OCB  dapat  memediasi penelitian  ini sehingga  menghasilkan  hasil  yang  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  pegawai  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan memiliki  kinerja  pegawai  yang  baik  dan  lingkungan  yang  mendukung.  Sehingga  membentuk  OCB.  Sikap gotong  royong  antar  pegawai  sangat  kental  sehingga  target  perusahaan  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  tercapai. Sesuai  dengan  kondisi  di  lapangan,  target Bank  Jatim Cabang Pacitan tercapai  lebih  dari  100%. Penelitian  ini memberikan  kontribusi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan  dan  menawarkan  solusi  yang  dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Kata kunci : kepuasan kerja, stres kerja, kinerja, organizational citizenship behavior.
Abstract.  The  aim  of  study  aimed  to  analyze  the  influence  of  job  satisfaction  and  job  stress  on  performance mediated by organizational citizenship behavior (OCB) on Bank Jatim Pacitan branch employees. The method used in this study is quantitative, emphasizing its analysis of numerical data (numbers) processed by statistical methods. Data in the form of numbers in this study were obtained from the results of filling out questionnaires, namely  surveys  conducted  by  collecting information  using  questionnaires  by  distributing  questionnaires,  tests, structured interviews, and so on. Based on the processing of the variable test shows that job satisfaction has a positive effect on OCB and employee performance. Job stress variable hurts OCB and employee performance. And  the  OCB  variable  can  mediate  this  research  so  that  it  produces  significant  results.  This  shows  that  the employees  of  the  Pacitan  Branch  of  Bank  Jatim  have  good  employee  performance  and  a  supportive environment. Thus, forming OCB. The attitude of mutual help among employees is very strong so that the target of the Pacitan Branch of the Bank Jatim company is achieved. Following the conditions in the field, the target of the Bank Jatim  Pacitan Branch  was achieved by  more than 100%. This research  contributes to improving the performance of company employees and offers solutions that can be used to increase employee productivity.

## Keywords : job satisfaction, job stress, performance, organizational citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  berhasil  mewujudkan perubahan  memiliki  ciri-ciri  mampu  bergerak lebih  cepat,  sadar  tentang  pentingnya  komitmen pada  peningkatan  mutu  produk,  peningkatan keterlibatan  para  amggota  organisasi,  orientasi pada pelanggan, serta organisasi yang strukturnya menjurus pada bentuk yang semakin datar dan bukan piramidal. Organisasi membutuhkan  perencanaan  strategis  yang  tepat, agar  keberhasilan  tersebut  dapat  tercapai (Nashori,  2009).  Tercapai  tidaknya  tujuan sebuah  organisasi  sangat  ditentukan  oleh
perilaku  orang  yang  ada  dalam  organisasi.  Tiap orang  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  yang ditunjukkan  untuk  mencapai  sasaran-sasaran pelaksanaan  fungsi-fungsi  dalam  organisasi tersebut. Setiap orang dalam perusahaan dituntut untuk  memiliki  komitmen  agar  fungsi-fungsi organisasi berjalan sebagai yang diharapkan agar sasaran-sasaran yang direncanakan tercapai.
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen  utama  dari  perusahaan  merupakan  hal yang  sangat  penting  karena  faktor  manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Fokus utama manajer dalam
meningkatkan  efektifitas  perusahaan  adalah perilaku  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja. Efektifitas  suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok,  dan  sistem-sistem  organisasi  yang menghasilkan  output  manusia  yang  memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan  yang  rendah,  minimnya  perilaku menyimpang  dalam  organisasi,  tercapainya kepuasan  kerja,  memiliki  komitmen  terhadap perusahaan  dan  juga organizational  citizenship behavior (OCB) (Robbins el al, 2008).
Hal  menarik  yang  perlu  dikaji  lebih dalam adalah organizational citizenship behavior (OCB).  OCB  secara  sederhana  dapat dikatakan  sebagai  perilaku  individu  yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi  melebihi  peran  inti  atau  tugasnya terhadap perusahaannya. Perilaku tersebut dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari,  diarahkan  maupun  tidak  diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya. Organizational citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  pemberian penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi efektif  organisasi  (Soegandhi  dkk,  2013). Menurut  Hidayat  dkk  (2014),  menyatakan bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  dapat dikenali  dalam  suatu  sistem  kerja  yang  formal, dan  yang  secara  agregat  mampu  meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Hubungan  antara job  satisfaction dan OCB  dikemukakan  Robbins  et  al  (2013) mengatakan  bahwa job  satisfaction menjadi faktor  penentu  utama  dari organizational citizenship  behavior (OCB).  Namun,  kepuasan kerja yang dirasakan tidak terlepas dari keadaan yang  mengikuti  seseorang,  salah  satunya  adalah stres.  Keadaan  individu  yang  stres  akan berakibat  pada  kepuasan  kerja  yang  tidak tercapai dan organizational citizenship behavior (OCB)  yang  tidak  baik.  Menurut  Robbin  & Judge  (2015),  kepuasan  kerja  berkorelasi moderat  dengan organizational  citizenship behavior (OCB),  persepsi  yang  adil  membantu menjelaskan hubungan itu. Mereka yang merasa rekan kerjanya membantu mereka lebih mungkin terlibat dalam perilaku yang membantu, sedangkan yang memiliki hubungan antagonistik dengan  rekan  kerjanya  kurang  mungkin  untuk melakukan  demikian.  Individu  dengan  ciri-ciri
kepribadian  tertentu  juga  lebih  puas  dengan pekerjaan mereka, yang kemudian mengarahkan mereka  untuk  terlibat  lebih  banyak  pada organizational citizenship behavior (OCB). Saat orang  dalam  suasana  hati  yang  baik,  mereka akan  lebih  mungkin  untuk  terlibat  dalam organizational citizenship behavior (OCB).
Keberhasilan perusahaan sangat bergantung  pada  umpan  balik  ( feedback )  yang diberikan  karyawan  dalam  bentuk  tercapainya kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional seseorang yang mengambarkan senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas dalam  bekerja  (Veithzal,  2004).  Jika  karyawan bersikap  positif  terhadap  pekerjaan  yang dikerjakan,  maka  akan  memperoleh  perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan prestasi kerja. Dalam dunia kerja, kepuasan bisa mengacu  pada  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  termasuk  gaji,  insentif,  bonus  dan fasilitas  lainnya  seperti  rumah  dinas  dan kendaraan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era  saat  ini.  Panggabean  (2004)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  tergantung  kepada  apa yang  diinginkan  seseorang  dari  pekerjaannya dan  apa  yang  mereka  peroleh.  Menurut  Sutarto. (2010)  mengatakan  bahwa  stres  kerja  mengacu pada  semua  karakteristik  pekerjaan  yang mungkin  memberi  ancaman  kepada  individu tersebut.  Menurut  Handoko  (2015),  menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses berpikir,  dan  kondisi  seseorang.  Hasilnya,  stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya menganggu pelaksanaan  tugas-tugasnya,  berarti  menganggu prestasi kerjanya.
Stres  kerja  dapat  dibagi  menjadi  dua yaitu  internal  dan  eksternal,  di  mana  salah  satu penyebab stres dari eksternal adalah beban kerja yang  dirasakan  oleh  individu.  Beban  kerja  yang dirasa  cukup  berat  dapat  berpengaruh  pada kondisi  fisik  dan  psikis  seseorang.  Stres merupakan  kondisi  internal  yang  terjadi  dengan ditandai  gangguan  fisik,  lingkungan  dan  situasi sosial  yang  berpotensi  pada  kondisi  tidak  baik (Dhania  dkk,  2010).  Penelitian  Yuniawan (2020), menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT Daya Manunggal Salatiga. Industri perbankan  saat  ini  dihadapkan  pada  situasi
persaingan  yang  ketat  dan  perubahan  dinamika bisnis  yang  cepat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan banyaknya  jumlah  bank  yang  berdiri  di Indonesia  saat  ini.  Dalam  hal  ini  bank  sebagai lembaga  keuangan  yang  usaha  pokoknya menghimpun  dana  dan  menyalurkan  kembali kepada  masyarakat  harus  menyadari  akan pentingnya  pelayanan  terhadap  nasabahnya.  PT Bank  Pembangunan  Daerah  Jawa  Timur  Tbk (Bank  Jatim)  didirikan  dengan  nama  PT  Bank Pembangunan  Daerah  Djawa  Timur  pada tanggal 17 Agustus 1961. Bank mulai melakukan  kegiatan  operasional  sesuai  Surat Keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia  No.  BUM  9-4-5  pada  tanggal  15 Agustus  1961.  Sedangkan  Unit  Usaha  Syariah (UUS)  dibentuk  dan  mulai  beroperasi  sejak tanggal  21  Agustus  2007  sesuai  dengan  surat Persetujuan  Prinsip  Pendirian  UUS  dari  Bank Indonesia No. 9/75/DS/Sb tanggal 4 April 2007. Entitas  induk  terakhir  dari  Bank  adalah Pemerintah Propinsi Jawa Timur.
Meningkatkan daya saing melalui peningkatan  kualitas  manajemen  tidak  terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.  Oleh  karena  itu,  agar  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Timur  Tbk  (Bank Jatim)  dapat  lebih  berkembang  secara  optimal, maka  pemeliharaan  hubungan  yang  kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting.  Beban  kerja  yang  dirasakan  karyawan bank  sangat  besar.  Karyawan  sering  bekerja ekstra  di  luar  jam  kerja  yang  tidak  dihitung sebagai  lembur.  Serta  masalah  yang  timbul dalam  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan adalah mengalami stres karena terlalu banyaknya  beban  kerja  yang  menuntut  para karyawan  untuk tetap bertindak  cepat,  tepat  dan akurat  yang  didukung  dengan  keluwesan  dan keramahan  dalam  melayani  nasabah.  Rekan kerja  juga  sangat  mempengaruhi  timbulnya
kepuasan  kerja  di  mana  dalam  mengerjakan tugaspun terlihat bahwa mereka lebih cenderung bekerja  sendiri-sendiri  dan  demi  kepentingan sendiri  serta  tidak  semua  karyawan  mempunyai rasa  ingin  saling  membantu  antar  sesama  rekan kerja. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan  kinerja  karyawan  yang  disebabkan oleh  kurangnya  sikap organizational  citizenship behavior (OCB) seperti membantu individu lain dalam  tim.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  yang  diperngaruhi  oleh organizational citizenship behavior pada Karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian survei yang dilakukan dengan cara mengumpulkan  informasi  dengan  menggunakan kuesioner.  Penelitian  survei  adalah  penelitian yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari tempat  tertentu  yang  alamiah  (bukan  buatan), tetapi  penelitian  melakukan  perlakuan  dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya (Haryati et al., 2020). Berdasar dari jenis analisis datanya penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif  menekankan  analisisnya  pada  data numerical  (angka)  yang  diolah  dengan  metode statistik.  Data  berupa  angka  pada  penelitian  ini diperoleh dari hasil pengisian angket. Pendekatan  kuantitatif  pada  dasarnya  dilakukan untuk penelitian inferensial (pengujian hipotesis) dan  menyandarkan  pada  suatu  probabilitas penolakan atau penerimaan hipotesis (Haryati et al., 2020).

## HASIL
Tabel 1 Variabel Kepuasan kerja (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Kepuasan Kerja (X1) X1.1 Pearson Correlation 1 ,460 ** ,367 ** ,322 ** ,331 ** ,316 ** ,639 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X1.2 Pearson Correlation ,460 ** 1 ,287 ** ,350 ** ,517 ** ,495 ** ,775 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X1.3 Pearson Correlation ,367 ** ,287 ** 1 ,545 ** ,353 ** ,351 ** ,644 **
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X1.4 Pearson Correlation ,322 ** ,350 ** ,545 ** 1 ,388 ** ,465 ** ,690 ** Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X1.5 Pearson Correlation ,331 ** ,517 ** ,353 ** ,388 ** 1 ,521 ** ,752 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X1.6 Pearson Correlation ,316 ** ,495 ** ,351 ** ,465 ** ,521 ** 1 ,744 ** Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Kepuasan Kerja (X1) Pearson Correlation ,639 ** ,775 ** ,644 ** ,690 ** ,752 ** ,744 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: data olahan
Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig (2-tailed)  seluruh  item  sudah  berada  di  bawah 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item  yang  digunakan  pada  kuesioner  sudah valid . Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai sig (2- tailed) seluruh item sudah berada di bawah 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  seluruh  item yang  digunakan  pada  kuesioner  sudah  valid. Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig  (2-
tailed) seluruh item sudah berada di bawah 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  seluruh  item yang  digunakan  pada  kuesioner  sudah  valid. Sedangkan  Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  nilai sig  (2-tailed)  seluruh  item  sudah  berada  di bawah  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  item  yang  digunakan  pada  kuesioner sudah valid.
Tabel 2 Variabel Stres Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Stres Kerja (X2) X2.1 Pearson Correlation 1 ,854 ** ,299 ** ,641 ** ,833 ** ,799 ** ,943 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X2.2 Pearson Correlation ,854 ** 1 ,292 ** ,635 ** ,745 ** ,718 ** ,896 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X2.3 Pearson Correlation ,299 ** ,292 ** 1 ,415 ** ,348 ** ,269 ** ,454 ** Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,000 ,000 ,005 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X2.4 Pearson Correlation ,641 ** ,635 ** ,415 ** 1 ,556 ** ,536 ** ,752 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X2.5 Pearson Correlation ,833 ** ,745 ** ,348 ** ,556 ** 1 ,781 ** ,897 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 X2.6 Pearson Correlation ,799 ** ,718 ** ,269 ** ,536 ** ,781 ** 1 ,870 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Stres Kerja (X2) Pearson Correlation ,943 ** ,896 ** ,454 ** ,752 ** ,897 ** ,870 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: data olahan
Murjoko  Teguh  Hariyanto  et  al.,  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Dimediasi oleh Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Tabel 3 Variabel Kinerja Karyawan Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Z.6 Kinerja Karyawan (Z) Z.1 Pearson Correlation 1 ,696 ** ,566 ** ,489 ** ,079 ,068 ,585 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,416 ,480 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109 Z.2 Pearson Correlation ,696 ** 1 ,720 ** ,486 ** ,111 ,209 * ,668 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,254 ,029 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109 Z.3 Pearson Correlation ,566 ** ,720 ** 1 ,507 ** ,182 ,147 ,649 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,059 ,128 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109 Z.4 Pearson Correlation ,489 ** ,486 ** ,507 ** 1 ,317 ** ,378 ** ,705 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109 Z.5 Pearson Correlation ,079 ,111 ,182 ,317 ** 1 ,831 ** ,733 ** Sig. (2-tailed) ,416 ,254 ,059 ,001 ,000 ,000 N 108 108 108 108 108 108 108 Z.6 Pearson Correlation ,068 ,209 * ,147 ,378 ** ,831 ** 1 ,757 ** Sig. (2-tailed) ,480 ,029 ,128 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109 Kinerja Karyawan (Z) Pearson Correlation ,585 ** ,668 ** ,649 ** ,705 ** ,733 ** ,757 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 108 109 109
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: data olahan
Tabel 4 Variabel OCB Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 OCB (Y) Y.1 Pearson Correlation 1 ,546 ** ,369 ** ,494 ** ,544 ** ,485 ** ,758 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Y.2 Pearson Correlation ,546 ** 1 ,337 ** ,436 ** ,404 ** ,432 ** ,690 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Y.3 Pearson Correlation ,369 ** ,337 ** 1 ,441 ** ,294 ** ,369 ** ,692 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Y.4 Pearson Correlation ,494 ** ,436 ** ,441 ** 1 ,484 ** ,495 ** ,745 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Y.5 Pearson Correlation ,544 ** ,404 ** ,294 ** ,484 ** 1 ,777 ** ,766 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 Y.6 Pearson Correlation ,485 ** ,432 ** ,369 ** ,495 ** ,777 ** 1 ,786 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109 OCB (Y) Pearson Correlation ,758 ** ,690 ** ,692 ** ,745 ** ,766 ** ,786 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 109 109 109 109 109 109 109
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: data olahan
Murjoko  Teguh  Hariyanto  et  al.,  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Dimediasi oleh Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,926 ,972 -,520 ,335 Kepuasan Kerja (X1) ,003 ,049 ,007 ,058 ,954 Stres Kerja (X2) ,013 ,040 ,038 ,335 ,738 OCB (Z) ,005 ,045 ,014 ,122 ,903
Sumber: data olahan
Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  dari  masing-masing  variabel  sudah berada  di  atas  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.  Selanjutnya  diperkuat  oleh grafik scatter  plot yang  menunjukkan  bahwa titik-titik sudah menyebar di antara angka 0 dan tidak membentuk pola sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  data  memenuhi  uji  asumsi heteroskedastisitas.  Tabel  6  dapat  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  bebas  memiliki nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF  yang  lebih  kecil  dari  10  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pada  penelitian  ini  tidak terjadi gejala multikolonieritas
Tabel 6 Uji Multikolonieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 17,359 2,047 8,479  ,000 Kepuasan Kerja (X1) ,176 ,078 ,208 2,248  ,027 ,663 1,508 Stres Kerja (X2) -,161 ,038 -,333  -4,262  ,000 ,927 1,078 OCB (Z) ,260 ,079 ,312 3,289  ,001 ,631 1,584
Sumber: data olahan
Tabel 7 Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X1) Coefficients (Analisis Regresi 1) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20,255 1,932 10,485 ,000 Kepuasan Kerja (X1) ,321 ,067 ,380 4,761 ,000 Stres Kerja (X2) -,188 ,038 -,390 -4,886 ,000
Sumber: data olahan
Tabel 8 Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X1) Coefficients (Analisis Regresi 2) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,141 2,271 4,906 ,000 Kepuasan Kerja (X1) ,559 ,079 ,551 7,050 ,000 Stres Kerja (X2) -,105 ,045 -,181 -2,314 ,023
Sumber: data olahan
Tabel 9 Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X1) Coefficients Analisis Regresi 3 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,489 1,583 9,152 ,000 OCB (Z) ,436 ,069 ,522 6,332 ,000
Sumber: data olahan

## Sumber: data olahan

## Gambar 1
Uji sobel menggunakan Sobel test-statistic online
Berdasarakan  Gambar  1  dapat  sebagai acuan  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
1. Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y),  hal  ini  dikarenakan  kepuasan  kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 serta nilai t hitung 4,761 > t tabel 1,659. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin meningkat kepuasan  kerja  karyawan  maka  kinerja karyawan juga semakin meningkat.
2. Variabel stres kerja (X2) berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini  dikarenakan  stres  kerja  memiliki  nilai signifikansi 0,000 < 0,05 serta nilai t hitung - 4,886  >  t  tabel  -1,659.  Maka  dapat disimpulkan  semakin  rendah  stres  kerja karyawan  maka  kinerja  karyawan  semakin meningkat.
3. Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  OCB  (Z),  hal  ini dikarenakan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai signifikansi  0,000  <  0,05  serta  nilai  t  hitung 7,050  >  t  tabel  1,659.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  meningkat kepuasan  kerja  karyawan  maka  OCB karyawan juga semakin meningkat.
4. Variabel stres kerja (X2) berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini  dikarenakan  stres  kerja  memiliki  nilai signifikansi 0,023 < 0,05 serta nilai t hitung - 2,314  >  t  tabel  -1,659.  Maka  dapat disimpulkan  semakin  rendah  stres  kerja karyawan  maka  OCB  karyawan  semakin meningkat.
5. Variabel  OCB  (Z)  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini dikarenakan OCB memiliki nilai signifikansi  0,000  <  0,05  serta  nilai  t  hitung 6,332  >  t  tabel  1,659.  Maka  dapat
disimpulkan  semakin  tinggi  OCB  karyawan maka kinerja karyawan semakin meningkat.
6. Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  dimediasi  OCB  (Z),  hal  ini  dikarenakan diperoleh nilai sobel test sebesar 5,821 > 1,96 dan  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB memediasi  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
7. Variabel  stres  kerja (X2) berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dimediasi  OCB  (Z),  hal  ini  dikarenakan diperoleh nilai sobel test sebesar 3,993 > 1,96 dan  memiliki  nilai  signifikansi  0,003  <  0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB memediasi  pengaruh  antara  stres  kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Di  mana hasil  kuesioner  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  di  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi juga. Faktor  penyebab  tingginya  kepuasan  kerja  di Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  antara  lain:  faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, serta faktor finansial.  Sehingga  meningkatkan  tingginya kinerja . Semakin  tinggi  kinerja  maka  akan berdampak positif terhadap perusahaan tersebut. Seperti  halnya  menambah  kekompakan  dan menambah  rasa  kekeluargaan  antar  karyawan. Hasil  uji  menunjukkan  hasil  signifikasi  sebasar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Serta  nilai  t-hitung 4,761 lebih besar daripada t-tabel 1,659. Hal ini bermakna  bahwa  seorang  yang  memiliki pemahaman tentang budaya organisasi yang kuat
membantu
kinerja organisasi karena
memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal  yang  kaku  dan  yang  dapat  menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi dalam meningkatkan  kinerja.  Semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai baik  itu  dengan  pemberian  gaji  yang  sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya,  dan  hubungan  dengan  atasan terjalin  dengan  baik,  hal  ini  akan  meningkatkan kinerja  para  pegawainya.  Dampak  positif  yang dirasakan  Bank  Jatim  Pacitan  saat  ini  adalah tercapainya target perusahaan, dibuktikan dengan  target  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  pada tahun 2020 melebihi 100%.
Pengaruh  stress  kerja  terhadap  kinerja  pada karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Berdasarkan
hasil penelitian
menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif terhadap kinerja . Hasil kuisoner menunjukkan  bahwa  angka  stres  kerja  di  Bank Jatim Cabang Pacitan rendah. Hal ini menunjukkan  bahwa  jika  Stress  Kerja  di Koperasi  Graha  Canti  semakin  meningkat  maka kepuasan  kerja  di  Koperasi  Graha  Canti  akan menurun.  Stress  Kerja  berpengaruh  negatif terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi  Graha Canti.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  Stress Kerja  di  Koperasi  Graha  Canti  semakin meningkat  maka  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi Graha Canti akan menurun.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Fred (2006) memperoleh  hasil  bahwa  stres  kerja  secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Namun,  penelitian  yang  dilakukan Nurhendar  (2007)  memperoleh  hasil  bahwa stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Faktor  penyebab  dari  stres  kerja  adalah lingkungan kerja, kondisi lingkungan yang tidak nyaman,  serta  individu  itu  sendiri.  Jika  hasil kuesoner  menujukkan  bahwa  stress  kerja karyawan di Bank Jatim Cabang Pacitan tersebut rendah  artinya,  lingkungan  kerja  dan  individu tersebut  baik.  Angka  stres  kerja  rendah  juga menunjukkan  kebahagiaan  dan  kepuasan  kerja karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan.  Rasa kekeluargaan  yang  tinggi  sehingga  terbentuklah kinerja  demi  meningkakan  kinerja  perusahaan yang  menghasilkan  kenaikan  laba  perusahaan. Dampak  positif  tersebut  telah  dirasakan  oleh perusahaan Bank Jatim Cabang Pacitan.
Pengaruh  kepuasaan  kerja  terhadap  OCB karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Berdasarkan  hasil  penelitian dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap OCB karyawan. Hasil kuesioner menunjukkan  bahwa  angka  kepuasan  kerja karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  tinggi sehingga dapat meningkatkan  kinerja  karyawan. Ketika  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Pacitan mengalami  kepuasan  kerja  yang  tinggi  hal  ini dapat  menumbuhkan  rasa  semangat  yang  tinggi sehingga OCB karyawan  meningkat.  Karyawan Bank  Jatim  Cabang  Pacitan  memiliki  kinerja yang  tinggi  dan  bagus.  Hal  ini  dibuktikan dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi.
Alif (2015)
dalam penelitian mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  OCB. Kepuasan  kerja  pegawai  sangat  diperlukan karena  terkait  perasaan  positif  maupun  negatif mengenai pekerjaan mereka (Wood et. al , 1998). Perasaan  positif  pegawai  terhadap  pekerjaannya akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Begitu  juga  sebaliknya,  perasaan  negatif pegawai terhadap pekerjaannya akan berdampak pula  pada  penurunan  kinerja. Organizational Citizenship  Behavior dapat  timbul  dari  berbagai faktor  dalam  organisasi,  di  antaranya  karena adanya  kepuasan  kerja  dari  karyawan  dan komitmen  organisasi  yang  tinggi  (Robbin  dan Judge,  2008).  Ketika  karyawan  merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  secara maksimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya, bahkan  melakukan  beberapa  hal  yang  mungkin di  luar  tugasnya.  OCB  merupakan  kontribusi individu  yang  dalam  melebihi  tuntutan  peran  di tempat  kerja  dan  di reward oleh  perolehan kinerja  tugas.  OCB  ini  melibatkan  beberapa perilaku  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain, menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra, patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur- prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku-perilaku  ini menggambarkan  nilai  tambah  karyawan  yang merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  prososial (Podsakoff et  al ,  2005).  Jadi,  sangat  beralasan Robbins  dan  Judge  (2008)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  menjadi  faktor  penentu  utama dari perilaku kewargaan organisasional ( organizational  citizenship  behavior )  seorang karyawan.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  sebagaimana  penelitian  Jehad et.  al (2011)  menemukan  kepuasan  kerja  instrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Apabila stres kerja naik maka akan  menurunkan  kinerja  karyawan.  Angka kuesioner  menunjukkan  bahwa  karyawan  Bank Jatim Cabang Pacitan memiliki angka stres kerja yang  rendah.  Sehingga,  menaikkan  kinerja karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan. Vivin dan  Ahyar (2017) stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai koefisien  sebesar  -0,335  artinya,  semakin  tinggi tingkat  stres  seorang  karyawan  maka  akan makin  menurun  tingkat  kepeduliannya  terhadap hal–hal di luar kewajiban profesionalnya. Hal ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  4  diterima.  Stres kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional  dengan  nilai koefisien  sebesar  -0,446.  Artinya,  semakin tinggi stres kerja maka komitmen organisasional karyawan  akan  semakin  menurun.  Hal  ini menunjukkkan bahwa hipotesis 1 diterima. Hasil penelitian  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh negatif dan signifikan ini mendukung  pendapat  (Moncrieff  et  al.,  1997) yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  negatif dan  signifikan  stres  kerja  terhadap  komitmen organisasional yang sangat berpengaruh terhadap  kelangsungan  organisasi.  (Garg  dan Dhar,  2014)  menyatakan  stres  yang  dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui  pengaruhnya  terhadap  intensitas komitmen.
Pengaruh kinerja karyawan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada karyawan Bank Jatim Cabang Pacitan
Variabel  OCB  (Z)  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini dikarenakan  OCB  memiliki  nilai  signifikansi 0,000  <  0,05  serta  nilai  t  hitung  6,332  >  t  tabel 1,659.  Maka  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi OCB karyawan maka kinerja karyawan semakin meningkat.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja karyawan yang di mediasi oleh OCB
Variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dimediasi  OCB  (Z),  hal  ini dikarenakan  diperoleh  nilai  sobel test sebesar 5,821  >  1,96  dan  memiliki  nilai  signifikansi 0,000  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  semakin
tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui OCB. Artinya OCB mampu memediasi kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.

## Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  yang dimediasi oleh OCB
Variabel  stres  kerja  (X2)  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi  OCB  (Z),  hal  ini  dikarenakan diperoleh  nilai  sobel test sebesar  3,993  >  1,96 dan  memiliki  nilai  signifikansi  0,003  <  0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa OCB memediasi pengaruh  antara  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap OCB dan kinerja karyawan. Variabel stres  kerja berpengaruh  negatif  terhdap  OCB  dan  kinerja karyawan.  Dan  variabel  OCB  mampu  menjadi mediasi dari penelitian ini sehingga menghasilkan  hasil  yang  signifikan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  Bank  Jatim Cabang Pacitan memiliki kinerja karyawan yang baik serta lingkungan yang  mendukung. Sehingga  terbentuklah  OCB.  Sikap  tolong- menolong  antar karyawan sangat kuat,  sehingga tercapailah  target  perusahaan  Bank  Jatim Cabang Pacitan. Sesuai dengan kondisi yang ada di  lapangan  bahwa  target  Bank  Jatim  Cabang Pacitan tercapai melebihi 100%.

## DAFTAR PUSTAKA
Abda  Alif,  2015,  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan
Kerja Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening  pada  Perusahaan  Terminal
LPG, Jurnal MIX , 6(2), 291–309.
Dhini,  Rama  Dhania.  2010.  Pengaruh  Stres kerja,  Beban  kerja  terhadap  Kepuasan kerja.  Universitas  Muria  Kudus .  Jurnal Psikologi.
Garg,  S.  and  Dhar,  R.L.  2014  Effects  of  Stress,
LMX  and  Perceived  Organizational Support  on  Service  Quality:  Mediating Effects  of  Organizational  Commitment. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management, 21, 64-75.
Handoko.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Cetakan  Pertama.  Bandung:
Pustaka Setia, Bandung. Haryati  Lubis,  V.,  Martungkar  Simanjuntak,  P., 2020.  Hubungan  Kebutuhan  Spiritual dengan Kualitas Hidup Lansia Komunitas  Muslim  RW  006  Kelurahan Pondok  Kacang  Timur  Kecamatan Pondok  Aren  Tangerang  Selatan  Tahun 2020. Jurnal  Kesehatan  STIKes  IMC Bintaro , 3 (2).
Hidayat,  Arif,  Kusumawati,  Ratna.  2014. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  di  PT.
Argamukti Pratama Semarang.
Jehad  Mohammad.,  Farzana  Quoquab  Habib.,
Mohmad  Adnan  Alias.,  2011,  Job Satisfaction And Organisational Citizenship  Behaviour:  An  Empirical Study  At  Higher  Learning  Institutions.
Asian Academy of Management Journal , 16(2), 149–165.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  organisasi .  Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Moncrieff, J. B., Massheder, J. M., de Bruin, H., Elbers,  J.,  Friborg,  T.,  Heusinkveld,  B., Kabat,  P.,  Scott,  S.,  Soegaard,  H.,  & Verhoef,  A.  1997.  A  system  to  measure surface  fluxes  of  momentum,  sensible heat,  water  vapour  and  carbon  dioxide. Journal of Hydrology , 589–611. Nashori,  Fuad.  2009. Psikologi  Kepemimpinan . Yogyakarta: Pustaka Fahima. Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  cet.  Ke-2.
Jakarta: Ghalia Indonesia. Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Bachrach, D.G.  and  Podsakoff,  N.P.  2005,  The influence of management journals in the 1980s  and  1990s. Strat.  Mgmt.  J .,  26, 473-488.
Prasasti,  Vivin  Tri  dan  Ahyar  Yuniawan.  2017.
Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Departemen Spinning PT. Daya Manunggal Salatiga). Diponegoro Journal of Management, 6(1), 1-14 Rivai,Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta:Grafindo.
Robbin  &  Judge.  2015. Perilaku  Organisasi , Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013.
Organizational  Behavior Edition  15.
New Jersey: Pearson Education.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku Organisasi, Edisi ke-12,
Jakarta: Salemba Empat.
Siti  Nurhendar.  2007,  Pengaruh  Stres  Kerja  dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan  bagian  Produksi  (Studi  kasus pada CV. Aneka ilmu Semarang).
Soegandhi,  Vannecia.  M  dkk.  2013.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Pada  Karyawan  PT  Surya Timur Sakti Jatim. 1(1)
V.  T.  Prasasti,  A.  Yuniawan,  2017,  Analisis Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Departemen Spinning PT. Daya Manunggal Salatiga), Diponegoro Journal of Management , 6(1), 304-317 Wijono,  Sutarto.  2010. Psikologi  Industri  & Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Wood,  Wallace,  et.  al.  1998. Organizational Behaviour:  an  Asia-Pasific  Perspective . John Wiley & Sons. Australia.