## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa
Reni Hindriari Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang Email : reni.hindriari@gmail.com

## ABSTRAK
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk  menentukan  posisi  orang yang tepat di dalam mengisi suatu jabatan, jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas serta menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi sipemegang  jabatan.  Yang  bisa  dijadikan  dasar  untuk  melakukan  rekrutmen  dan seleksi.  Dengan  adanya  rekrutmen  dan  seleksi,  maka  calon  karyawan  yang diterima  sudah  sesuai  dengan  kriteria  yang  diperlukan  dalam  suatu  organisasi. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  (1)  untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen terhadap kinerja karyawan secara parsial, (2) untuk mengetahui pengaruh seleksi terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  dan  (3)  untuk  mengetahui  pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Sifat  penelitian  ini  bersifat  deskriptif  kuantitatif,  yaitu  menggambarkan atau  mendeskripsikan  pengaruh  hubungan  sebab  dan  akibat  dari  penelitian  ini. Pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain  observasi, penyebaran  kuesioner  dan  wawancara.  Metode  yang  telah  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  deskriptif  (kualitatif)  dan  verifikatif  (kuantitatif)  serta pengolahan  data  dengan  menggunakan Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS). Sampel dari penelitian ini adalah 69 karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  sebesar t hitung >t tabel (5,098>  1,996)  pada  taraf  signifikansi  0,000<  0,05,  artinya  H 0 ditolak dan  H 1 diterima.  Seleksi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan secara parsial sebesar t hitung >t tabel (6,889 > 1,996) pada taraf signifikansi 0,000 < 0,05, artinya H 0 ditolak dan H 2 diterima. Sedangkan rekrutmen dan seleksi terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan sebesar F hitung >F tabel (28,330> 2,740) dengan taraf signifikansi 0,000< 0,05, artinya H 0 ditolak dan H 3 diterima.
Secara  teoritis  hasil  penelitian  ini  akan  menambah  khasanah  ilmu  pengetahuan khususnya dalam bidang pengembangan kompetensi sumber daya manusia (SDM) yakni karyawan.
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi Dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Kualitas  sumber  daya manusia  merupakan  merupakan komponen  penting  dalam  setiap gerak pembangunan. Hanya dari sumber  daya  manusia  yang berkualitas  tinggilah  yang  dapat mempercepat pembangunan bangsa.  Jumlah  penduduk  yang besar,  apabila  tidak  diikuti dengan  kualitas  yang  memadai, hanyalah  akan  menjadi  beban pembangunan. Kualitas penduduk adalah keadaan penduduk baik secara perorangan  maupun  kelompok berdasarkan  tingkat  kemajuan yang telah dicapai. Sumber  daya  manusia (SDM)  merupakan  hal  yang vital dalam perkembangan ekonomi  suatu  negara,  dan Indonesia  dianugerahi  dengan jumlahnya yang sangat melimpah.  Namun,  akan  sangat disayangkan jika potensi sumber daya  manusia  (SDM)nya  tidak dipersiapkan dan dikelola dengan  baik  karena  kita  tidak bisa  hanya  bergantung  pada kekayaan  alam  semata  yang semakin menipis. Meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia (SDM)  adalah  harga  mati  bagi Indonesia bila ingin membangun ekonomi  yang  lebih  baik nantinya  agar  tidak  terus- menerus tertinggal dan dieksploitasi oleh negara lain. PT. Boga Lestari Sentosa (Kenny Rogers Roasters) Indonesia  adalah  perusahaan yang  bergerak  dibidang food and beverages (restaurant), yang dimana pemimpin harus memberikan contoh. Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) merupakan  hal  yang  penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari  masing-masing    karyawan dalam  mengerjakan  tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan  menyadari  bahwa sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  modal  dasar  dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas    sumber  daya  manusia (SDM) senantiasa harus dikembangkan  dan  diarahkan agar  tercapainya  tujuan  yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun aktivitas- aktivitas  manajemen  sumber daya  manusia  ini  terdiri  dari  : perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang  baik  secara  efektif  dan efisien.  Salah  satu  aktivitas dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM) adalah rekrutmen dan  seleksi. Sistem  perekrutan  dan seleksi  di  dalam  PT.  Boga Lestari  Sentosa  (Kenny  Rogers Roasters)  Indonesia  tidak  hanya menghasilkan  karyawan  yang statusnya sebagai karyawa tetap, namun  untuk  meningkatkan efektifitasan  perusahaan  maka PT.  Boga  Lestari  Sentosa
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
(Kenny Rogers Roasters) Indonesia  juga  menggunakan tenaga  kerja  yang  berasal  dari outsourching . Dengan adanya rekrutmen dan seleksi yang baik maka akan  mampu mendukung kinerja karyawan, dimana kinerja  merupakan  salah  satu faktor terpenting guna mencapai keberhasilan perusahaan, kinerja adalah  perbandingan  antara keluaran ( output ) dengan masukan ( input ).
Berdasarkan  uraian  di atas  maka  peneliti  tertarik mengambil    judul: “Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap  Kinerja    Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa”. Rumusan Masalah Adapun  rumusan  masalahnya adalah:
1. Seberapa  besar  pengaruh rekrutmen terhadap kinerja?
2. Seberapa  besar  pengaruh seleksi terhadap kinerja? 3. Seberapa  besar  pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja secara simultan?
Kerangka Pemikiran rx 1 y
rx 3 y rx 2 y Gambar 1.1. Kerangka Berfikir Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Boga Lestari Sentosa Rekrutmen (X1) Indikator :
1. Dasar Sumber Penarikan Karyawan
2. Sumber Penarikan Karyawan
3. Metode Penarikan
Karyawan
Sumber : Siagian (2015 : 101)
Seleksi (X2)
Indikator :
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur 4. Pendidikan 5. Bakat Sumber : Hasibuan (2011 : 54)
Kinerja (Y) Indikator : 1. Kuantitas 2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerjasama
Sumber : Mangkunegara (2013 : 95)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Keterangan :
rx 1 y : pengaruh rekrutmen terhadap kinerja secara parsial
rx 2 y : pengaruh seleksi terhadap kinerja secara parsial
rx 3 y : pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja secara simultan

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran  yang  telah  dikemukakan dan dilandasi kajian teori sebelumnya,  maka  hipotesis  pada peneliitian  ini  dapat  dirumuskan sebagai berikut:
H 1 =  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan    rekrutmen terhadap kinerja
H 2 =  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  seleksi terhadap kinerja H 3 =  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara rekrutmen  dan  seleksi  terhadap kinerja secara simultan.

## LANDASAN TEORI Rekrutmen
Rekrutmen  merupakan  suatu keputusan  perencanaan  manajemen sumber  daya  manusia  mengenai jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan, kapan  diperlukan,  serta  kriteria  apa saja  yang  diperlukan  dalam  suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan  usaha  untuk  mengisi jabatan  atau  pekerjaan  yang  kosong di  lingkungan  suatu  organisasi  atau perusahaan,  untuk  itu  terdapat  dua sumber  sumber  tenaga  kerja  yakni sumber dari luar ( eksterna l) organisasi  atau  dari  dalam  ( internal ) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai  merupakan  suatu  proses
atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan  pegawai  melalui  beberapa tahapan  yang  mencakup  identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan  tenaga  kerja,  menentukan kebutuhan  tenaga  kerja,  proses seleksi,  penempatan,  dan  orientasi tenaga  kerja.  Penarikan  pegawai bertujuan  menyediakan  pegawai yang  cukup  agar  manajer  dapat memilih  karyawan  yang  memenuhi kualifikasi  yang  mereka  perlukan (Malthis, 2001: 201).

## Seleksi
Seleksi  merupakan  bagian materi  dari  operasional  manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan ( procurement ), sedangkan  pengadaan  itu  sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan,  seleksi,  penempatan, dan  produksi.  Proses  seleksi merupakan  tahap-tahap  khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar  mana  yang  akan  diterima.
Proses  tersebut  dimulai  ketika pelamar  kerja  dan  diakhiri  dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi  merupakan  pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut  Simamora  (2005  : 25),  seleksi  merupakan  proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang  paling  memenuhi  kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut  Teguh  (2009  :  17) menjelaskan  bahwa  seleksi  adalah proses  yang  terdiri  dari  berbagai langkah yang spesifik dari kelompok  pelamar  yang  paling cocok  dan  memenuhi  syarat  untuk jabatan tertentu
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Kinerja Sangatlah  sulit  untuk  menetapkan suatu  definisi  kinerja  yang  dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja  sendiripun  kadang-kadang disamaartikan  dengan  prestasi  kerja, efektivitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan , produktifitas kerja,  dan  berbagai  istilah  lainnya. Sesunggguhnya sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai  istilah  tersebut,  akan  tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya. Menurut  Mangkunegara  (2013  : 67)  pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Stephen  P.  Robbins,  2001:6) menyebutkan bahwa secara sederhana  Kinerja  Karyawan  adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan  ( ability )  dan  Motivasi ( motivation ), tetapi masih ada bagian yang  masih  hilang  dari  fungsi tersebut  selain  kecerdasan  dan keahlian  dari  seorang  individu  yang keduanya  merupakan  bagian  dari kemampuan dan Motivasi  dari setiap karyawan, yaitu kesempatan.
METODE PENELITIAN Metode  penelitian  ini  bersifat deskriptif kuantitatif, yaitu menggambarkan atau mendeskripsikan pengaruh hubungan sebab  dan  akibat  dari  penelitian  ini. Pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  antara  lain observasi,  penyebaran  kuesioner  dan wawancara. Metode yang
telahdigunakandalampenelitianiniada lahdeskriptif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif) serta pengolahan data denganmenggunakan Statistical Package  for  Social  Science (SPSS). Sampeldaripenelitianiniadalah 69 karyawan. HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian  Instrumen  Dan  Data Penelitian.
Pengujian  instrumen  diperlukan karena  memiliki  kedudukan  yang sangat  penting  guna  memastikan bahwa variabel yang diteliti memiliki fungsi  sebagai  alat  pembuktian. Adapun  pengujian  instrumen  dan data  penelitian  dibahas  melalui  uji validitas  dan  reliabilitas,  sebagai berikut:

## 1. Pengujian  Validitas  Instrumen Penelitian
Pengujian  vailiditas  pernyataan dilakukan  untuk  memastikan  bahwa semua butir pernyataan yang ditetapkan  benar-benar  memberikan data  yang  akurat,  sehingga  bisa dipergunakan  untuk  memperoleh gambaran  dari  obyek  yang  diteliti secara  riil  sehingga  butir  pernyataan yang digunakan dapat diketahui valid atau  tidak,  dalam  arti  dapat dipergunakan atau tidak.
Untuk  mengolah  uji  validitas,  tiap butir  pernyataan,  dilakukan  dengan membandingkan Chronbatch  Alpha dengan  standar Chronbatch  Alpha 0,30.  Taraf  signifikansi  α  =  0,05 (5%)  dengan  tingkat  kepercayaan pengujiannya  adalah  95%.  Kriteria keputusan validitas dengan ketentuan :
a. Jika chronbatch  Alpha >  0,30, maka instrumen valid,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
b. Jika chronbatch  Alpha <  0,30, maka instrumen tidak valid.
a. Uji  Validitas  Untuk  Variabel
Rekruitmen (X 1 )
Berikut  ini  hasil  uji  validitas untuk  variabel  rekruitmen  (X 1 )  yang diolah  dengan  program  SPSS  versi 22.

## Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Rekruitmen (X 1 ) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan Pernyataan 1 0.390 0.30 Valid Pernyataan 2 0.438 0.30 Valid Pernyataan 3 0.376 0.30 Valid Pernyataan 4 0.571 0.30 Valid Pernyataan 5 0.836 0.30 Valid Pernyataan 6 0.457 0.30 Valid Pernyataan 7 0.790 0.30 Valid Pernyataan 8 0.838 0.30 Valid Pernyataan 9 0.817 0.30 Valid Pernyataan 10 0.555 0.30 Valid Sumber : Data primer diolah. Dari  data  tabel  di  atas,
variabel  rekruitmen  (X 1 )  diperoleh nilai Chronbatch  Alpha lebih  besar dari  0,30,  maka  semua  item pernyataan  dinyatakan  valid.  Untuk itu  kuesioner  yang  digunakan  layak untuk diolah sebagai data penelitian.
b.  Uji  Validitas  Untuk  Variabel Seleksi (X 2 ) Berikut  ini  hasil  uji  validitas untuk  variabel  seleksi  (X 2 )  yang diolah  dengan  program  SPSS  versi 22, terlihat pada tabel bawah ini:

## Tabel 4.2
Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Seleksi (X 2 ) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan Pernyataan 1 0.406 0.30 Valid Pernyataan 2 0.528 0.30 Valid Pernyataan 3 0.393 0.30 Valid Pernyataan 4 0.552 0.30 Valid Pernyataan 5 0.540 0.30 Valid Pernyataan 6 0.386 0.30 Valid Pernyataan 7 0.635 0.30 Valid Pernyataan 8 0.479 0.30 Valid Pernyataan 9 0.548 0.30 Valid Pernyataan 10 0.502 0.30 Valid Sumber : Data primer diolah.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Dari  data  tabel  di  atas,  variabel seleksi (X 2 ) diperoleh nilai Chronbatch  Alpha lebih  besar  dari 0,30,  maka  semua  item  dinyatakan valid.  Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan  layak  untuk  diolah sebagai data penelitian.

## c.Uji  Validitas  Untuk  Variabel
Kinerja Karyawan (Y) Berikut  ini  hasil  uji  validitas untuk  variabel  kinerja  karyawan  (Y) yang  diolah  dengan  program  SPSS versi  22,  terlihat  pada  tabel  bawah ini: Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Pernyataan Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan Pernyataan 1 0.384 0.30 Valid Pernyataan 2 0.517 0.30 Valid Pernyataan 3 0.378 0.30 Valid Pernyataan 4 0.512 0.30 Valid Pernyataan 5 0.561 0.30 Valid Pernyataan 6 0.509 0.30 Valid Pernyataan 7 0.721 0.30 Valid Pernyataan 8 0.579 0.30 Valid Pernyataan 9 0.733 0.30 Valid Pernyataan 10 0.687 0.30 Valid Sumber : Data primer diolah. Dari  data  tabel  di  atas,  variabel Kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai
Chronbatch  Alpha lebih  besar  dari 0,30,  maka  semua  item  dinyatakan valid.  Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan  layak  untuk  diolah sebagai data penelitian. 2.Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas dimaksudkan untuk memastikan  bahwa  butir  petanyaan yang dipergunakan dapat memberikan  hasil  yang  kurang  lebih sama apabila dilakukan pengambilan data  pada  waktu  yang  berbeda dengan obyek yang memiliki kondisi sama. Menurut Sugiyono (2016:188) “Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel atau  handal  jika  jawaban  responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu”. Untuk  menguji  validitas,  tiap  butir
pernyataan, dilakukan dengan membandingkan antara nilai Chronbatch  Alpha dengan Standar Chronbatch  Alpha (0.60)  dengan taraf  signifikansi  α  =  0,05  (5%)  dan tingkat  kepercayaan  pengujiannya adalah  95%.  Adapun  kriteria  uji reliabilitas adalah sebagai berikut: a. Jika chronbatch  Alpha >  0,600, maka instrumen reliabel,
b. Jika chronbatch  Alpha <  0,60, maka instrumen tidak reliabel.
Pengujian reliabilitas dalam
penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  program  SPSS  Versi 22 yang hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbatch Alph a Standar Chron batch Alpa Keputusan Rekruitmen  0.807 0.60  Reliabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
(X1) Seleksi (X2) 0.661 0.60  Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.754 0.60  Reliabel Sumber : Data primer diolah. Berdasarkan tabel
di atas, menunjukkan  bahwa  semua  item pernyataan variabel rekruitmen (X 1 ), seleksi  (X 2 )  dan  kinerja  karyawan (Y),    dinyatakan  reliabel,  hal  itu dibuktikan  dengan  diperoleh  nilai Chronbatch  Alpha lebih  besar  dari 0,60.
3.      Pengujian  Asumsi  Klasik  (Uji Prasyarat) Pengujian Asumsi Klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau untuk mengetahui  keberartian  hubungan antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen  sehingga  hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan  lebih  akurat,  efisien,  dan terbatas  dari  kelemahan-kelemahan yang  terjadi  karena  masih  adanya gejala-gejala asumsi klasik.
Dalam  penelitian  ini,  teknik analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  program SPSS  versi 22 .  Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi klasik  yang  dilakukan  adalah  terdiri dari  pengujian  normalitas,  uji multikolinearitas,  uji  autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Uji  normalitas  dimaksudkan untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi  variabel  dependen dan variabel independen memiliki distribusi  normal  atau  tidak. Dalam  pengujian  ini  dilakukan dengan  mengamati    histogram atas  nilai  residual  dan  grafik
normal probability  plot .  Deteksi pengambilan  keputusan  adalah dengan  syarat  titik-titik  menyebar disekitar garis dan mengikuti arah garis  diagonal.  Adapun  hasil  uji normalitas  adalah  sebagai  berikut :
Sumber : Data diolah Gambar 4.2 P-P Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual
Pada  gambar  grafik  di  atas dapat  dilihat  bahwa  grafik  normal probability  plot menunjukkan  pola grafik  yang  normal.  Hal  ini  terlihat dari  titik-titik  yang  menyebar disekitar  grafik  normal/mengikuti garis diagonal.
b. Uji Multikolinearitas Pengujian
mutlikolinearitas dilakukan  untuk  meyakini  bahwa antar  variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan  korelasi  antara  variabel yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian,  k arena  model  regresi  yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi di  antara  variabel  independen. Uji multikolinearitas  dapat  dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun  sebagai  prasyarat  adalah sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
1) Jika  nilai  VIF  >  10  dan  nilai tolerance  value  > 1  maka  terjadi gejala multikolinearitas 2) Jika  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance  value  < 1  maka  tidak terjadi gejala multikolinearitas. Pengujian multikolinearitas dilakukan  dengan  menggunakan SPSS. Versi 22 dengan hasil sebagai berikut : Tabel 4.6 Hasil PengujianMultikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unsta ndardi zed Coeffi cients Sta nda rdiz ed Coe ffici ents t S i g . Collin earity Statis tics
B S t d . E rr o r Bet a T o l V I F 1  (Co nst ant ) 9 . 2 7 1 4 . 0 0 8 2 . 3 1 3 . 0 2 4 Re krui tm en (X1 ) . 2 2 7 . 0 9 4 .25 8 2 . 4 0 9 . 0 1 9 . 7 1 3 1 . 4 0 3 Sel eks i (X2 ) . 5 6 0 . 1 1 8 .50 6 4 . 7 3 0 . 0 0 0 . 7 1 3 1 . 4 0 3 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data primer diolah. Berdasarkan tabel pengujian multikolinieritas  pada  tabel  di  atas diperoleh  nilai tolerance masing- masing variabel bebas yaitu
rekruitmen 0,713 dan seleksi sebesar 0,713  dimana  nilai  tersebut  kurang dari  1,  sedangkan  nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  variabel rekruitmen sebesar 1,403 dan seleksi sebesar  1,403    dimana  nilai  tersebut kurang  dari  10,  dengan  demikian model  regresi  ini  tidak  ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Pengujian Autokorelasi digunakan untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota sampel.  Untuk  mengetahui  adanya autokorelasi  dilakukan  pengujian Durbin-Watson (DW) dengan membandingkan nilai Durbin- Watson dengan kriteria atau pedoman dalam interpretasi . Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson
(DW test) yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini :
Tabel 4.7 Pedoman Interpretasi Uji Durbin- Watson Kriteria Keterangan < 1,0 Ada autokorelasi 1,10 – 1,56 Tanpa kesimpulan 1,55 – 246 Tidak ada autokorelasi 2,46 – 2,90 Tanpa kesimpulan > 2,90 Ada autokorelasi Sumber : Sugiyono (2016:184) Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Uji Durbin-Watson Model Summary b
Mo del R R Squ are Adju sted R Squa re Std. Error of the Esti mate Dur bin- Wat son

## JENIUS
1 .68 0 a .462 .446 2.94 9 1.85 7 Sumber : Data primer diolah. Berdasarkan  hasil  pengujian  pada tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak ada  autokorelasi,  hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  Durbin-Watson  sebesar 1.857  yang  berada  diantara  interval 1.550 – 2.460.
d. Uji Heteroskedastisitas
Ujiheteroskedastisitas  dimaksudkan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Salah  satu  cara untuk mendeteksi terjadi heteroskedastisitas  atau  tidak  adalah dengan  melihat  grafik scatter  plot
pada  nilai  prediksi  variabel  terikat (ZPRED)  dan  nilai  residualnya (SRESID).  Kriteria  pengambilan keputusan  adalah jika  titik-titik  pada gambar  yang  dihasilkan  membentuk pola tertentu yang teratur maka telah terjadi  heteroskedastisitas.  Namun jika menyebar tanpa membentuk pola tertentu,  maka  model  tersebut  tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Adapun hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Sumber : Data diolah
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pada  gambar  di  atas,  titik-titik pada grafik scatterplot tidak mempunyai  pola  penyebaran  yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y,  dengan  demikian  hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat gangguan heteroskedastisitas.

## D.      Analisis  Data  Deskriptif  dan Verifikatif
1.Analisis Deskriptif Responden Sebelum  disampaikan  analisis deskriptif penilaian keadaan responden  menurut  indikator  dan variabel.  Berikut  ini  deskripsi karakteristik  responden  meliputi jenis  kelamin,  usia  dan  pendidikan,
sebagai berikut : a.Responden BerdasarkanJenis Kelamin
Tabel  4.10
Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Freque ncy Perc ent Valid Perc ent Cumula tive Percent Val id Laki-laki 46  66.7  66.7 66.7 Peremp uan 23  33.3  33.3 100.0 Total 69  100.0  100.0 Sumber : Data Primer diolah Dari  data  tabel  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  dari  69  responden menunjukkan bahwa responden yang berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak 46  orang  atau  66,7%,  sedangkan responden  yang  berjenis  kelamin perempuan    sebanyak  23  orang  atau 33,%.  Dapat  disimpulkan  bahwa responden  yang  berjenis  kelamin laki-laki  lebih  dominan  sebanyak  46
orang atau 66,7%.
b. Responden Berdasarkan Usia
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Tabel  4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frequen cy Perce nt Valid Perce nt Cumulati ve Percent Vali d Valid < 20 Tahu n 12  17.4  17.4 17.4 21- 30 Tahu n
17  24.6  24.6 42.0
31- 40 Tahu n 29  42.0  42.0 84.1
>40 Tahu n 11  15.9  15.9 100.0 Total 69  100.0  100.0 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  data  tabel  di  atas, responden  yang  berusia  antara  <  20 tahun sebanyak 12 orang atau 17,4%, usia antara 21-30 tahun sebanyak 17 orang  atau  24,6%,  yang  berusia antara  31-40  tahun  sebanyak  29 orang  atau  42%  dan  yang  berusia diatas  40  tahun  sebanyak  11  orang atau  15,9%.  Dapat  disimpulkan bahwa responden yang dominasi usia terdapat  pada  usia  31-40  tahun sebanyak  29 orang atau 42%. c.   Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel  4.12 Karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Frequen cy Perce nt Valid Perce nt Cumulati ve Percent Vali d Valid SLTA 14  20.3  20.3 20.3 Diplo ma 6 8.7 8.7 29.0 S1 34  49.3  49.3 78.3 S2 15  21.7  21.7 100.0 Total 69  100.0  100.0

## Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  data  tabel  di  atas, menunjukkan  bahwa  dari  sejumlah 69  responden  yang  berpendidikan SLTA  sebanyak  14  orang  atau 20,3%, berpendidikan Diploma sebanyak  6  orang  atau  8,7%,  S1 sebanyak  34  orang  atau  49,3%,  dan yang  berpendidikan  S2  sebanyak  15 orang atau 21,7%. Dapat disimpulkan bahwa responden berdasarkan  pendidikan  di  dominasi S1 sebanyak 34 orang atau 49,3%.

## 2.Analisis  Deskriptif  Penilaian Variabel
Analisis  deskriptif  dimaksudkan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  data  yang  telah terkumpul  dengan  berdasar  pada variabel  yang  telah  ditetapkan sebagai  model  dalam  penelitian.
Menurut Sugiyono (2016:95) berpendapat “Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan  sebagai  acuan  untuk menentukan  panjang  pendeknya interval  yang  ada  dalam  alat  ukur sehingga  bila  digunakan  dalam pengukuran akan menghasilkan data”. Untuk memberikan interpretasi  nilai  rata-rata  dari tanggapan responden, dapat dikelompokkan menjadi kriteria berikut ini: Tabel 4.14 Tabel Kriteria Tanggapan Responden Nilai rata-rata Keterangan / Kriteria 1,00 – 1,790 Sangat tidak baik 1,80 – 2,59 Tidak baik 2,60 – 3,39 Kurang baik 3,40 – 4,19 Baik 4,19 – 5,00 Sangat baik Sumber : Sugiyono (2016:96)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Selanjutnya  dicari  rata-rata dari  setiap  jawaban  responden. Untuk  memudahkan  penilaian  rata- rata  tersebut  maka  digunakan interval,  untuk  menentukan  panjang kelas  interval,  F.S  Sobana  (2008:1) digunakan rumus sebagai berikut : Panjang kelas interval = Rentang nilai = nilai tertinggi – nilai terendah atau 5 – 1 = 4 Banyak  kelas  interval  =  5  ,  maka panjang kelas interval = 4 / 5 = 0,8 Berdasarkan  kriteria  di  atas, berikut ini penilain keadaan responden  menurut  indikator  dan variabel sebagai berikut :
a. Jawaban  Responden  Berdasar Pada Variabel Rekruitmen (X 1 )
Kriteria dari obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pernyataan tentang variabel rekruitmen (X 1 ) yang diberikan adalah sebagaiberikut:
Tabel 4.15
Jawaban Responden Berdasar Pada Butir Pernyataan Variabel
Rekruitmen (X 1 ) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah  Skor STS TS KS/R S SS Pernyataan 1 0 2 23 29 15 69 3.83 Pernyataan 2 0 2 21 35 11 69 3.80 Pernyataan 3 0 2 24 35 8 69 3.71 Pernyataan 4 0 3 20 28 18 69 3.88 Pernyataan 5 0 0 20 31 18 69 3.97 Pernyataan 6 0 1 20 36 12 69 3.86 Pernyataan 7 0 0 18 34 17 69 3.99 Pernyataan 8 0 0 19 34 16 69 3.96 Pernyataan 9 0 0 23 31 15 69 3.88 Pernyataan 10 0 0 30 29 10 69 3.71 Jumlah 0 10 218 322 140 690 Persentase (%)  0.0%  1.4%  31.6%  46.7%  20.3%  100%  3.86 Sumber : Data Primerdiolah Berdasarkan pada tabel di atas, dapat  diketahui  bahwa  keadaan  atau kriteria  obyek  yang  diteliti  berdasar pada  butir  pernyataan  semua  dalam keadaan  baik.  Secara  keseluruhan untuk  kuesioner  variabel  rekruitmen (X 1 ) diperoleh rata-rata score sebesar 3.86 dengan kriteria baik. Dari ketiga indikator tersebut yang mendapatkan rattingscore yang  paling  rendah adalah    indikator  metode  penarikan terutama  pada  pernyataan  nomor  10 dimana  hanya  mencapai score 3,71 meskipun  termasuk  dalam  kategori baik namun responden yang memberikan  jawaban  sangat  tidak setuju,  tidak  setuju  dan  ragu-ragu sebesar  (0,0%  +  1,4%  +  31,6%)  =
33,0%.
b. Jawaban  Responden  Berdasar Pada Variabel Seleksi (X 2 ) Kriteria  obyek  yang  diteliti berdasarkan
pada tanggapan responden  pada  butir  pernyataan seleksi  (X 2 )  yang  diberikan  sebagi berikut:

## JENIUS
Tabel 4.16
Jawaban Responden Berdasar Pada Butir Pernyataan Variabel
Seleksi (X 2 ) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah  Skor STS TS KS/R S SS Pernyataan 1 0 1 19 38 11 69 3.86 Pernyataan 2 0 0 27 27 15 69 3.83 Pernyataan 3 0 1 26 28 14 69 3.80 Pernyataan 4 0 2 21 31 15 69 3.86 Pernyataan 5 0 2 31 26 10 69 3.64 Pernyataan 6 0 0 17 39 13 69 3.94 Pernyataan 7 0 0 27 27 15 69 3.83 Pernyataan 8 0 0 26 34 9 69 3.75 Pernyataan 9 0 0 19 41 9 69 3.86 Pernyataan 10 0 0 29 33 7 69 3.68 Jumlah 0 6 242 324 118 690 Persentase (%) 0.0% 0.9% 35.1% 47.0% 17.1% 100% 3.80 Sumber : Data Primerdiolah
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas,
dapat  diketahui  bahwa  keadaan  atau kriteria  obyek  yang  diteliti  berdasar pada  butir  pernyataan  semua  dalam keadaan  baik.  Secara  keseluruhan untuk kuesioner variabel seleksi (X 2 )
diperoleh rata-rata score sebesar 3.80 dengan kriteria baik. Dari kelima i ndikator tersebut yang mendapatkan rattingscore yang paling rendah adalah  indikator umur terutama  pada  pernyataan  nomor  5 dimana  hanya  mencapai score 3,64 meskipun termasuk  dalam  kategori  baik namun  responden  yang  memberikan jawaban  sangat  tidak  setuju,  tidak setuju dan ragu-ragu sebesar (0,0% + 0,9% + 35,1%) = 35,9%.
c. Jawaban  Responden  Berdasar Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kriteria  obyek  yang  diteliti berdasarkan pada tanggapan responden  pada  butir  pernyataan kinerja karyawan (Y) yang diberikan sebagi berikut: Tabel 4.17 Jawaban Responden Berdasar Pada Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y ) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah Skor STS TS KS/R S SS Pernyataan 1 0 0 17 42 10 69 3.90 Pernyataan 2 0 1 21 32 15 69 3.88 Pernyataan 3 0 1 29 30 9 69 3.68 Pernyataan 4 0 1 12 35 21 69 4.10 Pernyataan 5 0 2 29 24 14 69 3.72 Pernyataan 6 0 0 21 39 9 69 3.83 Pernyataan 7 0 0 15 31 23 69 4.12 Pernyataan 8 0 0 16 38 15 69 3.99 Pernyataan 9 0 0 19 29 21 69 4.03

## JENIUS
Pernyataan 10 0 0 10 44 15 69 4.07 Jumlah 0 5 189 344 152 690 Persentase (%) 0.0% 0.7% 27.4% 49.9% 22.0% 100% 3.93 Sumber : Data Primerdiolah Berdasar  pada  tabel  di  atas,  keadaan atau  kriteria  obyek  yang  diteliti berdasar  pada  butir  pernyataan semua  dalam  keadaan  baik.  Secara keseluruhan untuk kuesioner variabel kinerja karyawan  (Y) diperoleh rata- rata score sebesar  3.93  dengan kriteria  baik.  Dari  kelima  indikator tersebut yang mendapatkan rattingscore yang  paling  rendah adalah    indikator  kuantitas  terutama pada  pernyataan  nomor  3  dimana hanya mencapai score 3,68 meskipun termasuk dalam kategori baik namun responden yang memberikan jawaban  sangat  tidak  setuju,  tidak setuju dan ragu-ragu
sebesar  (0,0%  +  0,74%  +  24,4%)  = 28,1%.

## 3.  Analisis Verifikatif
Analisis  verifikatif  dimaksudkan untuk  mengetahui  besaran  pengaruh dan  menganalisis  signifikansi  dari perngaruh  tersebut.  Pada  analisis  ini dilakukan  terhadap  pengaruh  dari  2 variabel  bebas  terhadap  variabel terikat. a. Analisis Regresi Linier Berganda. Uji regresi berganda pada penelitian  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekruitmen  (X 1 )  dan  seleksi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Berikut  ini  hasil  pengujian  regresi dengan  SPSS  versi  22  yang  dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 4.18
Hasil Pengujian Regresi Berganda Coefficients a Model Unstand ardized Coefficie nts Stand ardize d Coeffi cients t Si g.
B St d. Err or Beta 1  (Con stant) 9. 27 1 4.0 08 2. 31 3 .0 2 4 Rekr uitme n (X1) .2 27 .09 4 .258 2. 40 9 .0 1 9 Selek si (X2) .5 60 .11 8 .506 4. 73 0 .0 0 0 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y) Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan regresi  pada  tabel  di  atas,  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  9,271  + 0,227X 1 +  0,560X 2 . Dari  persamaan ini  maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai  konstanta  sebesar  9,271 diartikan  bahwa  jika  variabel rekruitmen  (X 1 )  dan  seleksi  (X 2 ) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 9,271 point .
2) Nilai coefficient  beta 0,227 diartikan  apabila  konstanta  tetap dan  tidak  ada  perubahan  pada variabel  seleksi  (X 2 ),  maka  setiap perubahan  1  unit  pada  variabel rekruitmen  (X 1 )  maka  akan mengakibatkan
terjadinya perubahan  pada  kinerja  karyawan (Y) sebesar 0,227 point .
3) Nilai coefficient  beta 0,560 diartikan  apabila  konstanta  tetap
dan  tidak  ada  perubahan  pada variabel  rekruitmen  (X 1 ),  maka setiap  perubahan  1  unit  pada variabel  seleksi  (X 2 ),  maka  akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada  kinerja karyawan (Y) sebesar 0,560 point . b. Analisis Koefisien Korelasi (r). Analisa koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat  hubungan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen.  Adapun  hasil  pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Variabel Rekruitmen (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Correlations Rekruit men (X1) Kinerja Karyaw an (Y) Rekruit men (X1) Pearson Correlati on 1 .529 ** Sig. (2- tailed) .000 N 69 69 Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlati on .529 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 N 69 69 Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh nilai R (koefisien  korelasi)    sebesar 0,529 artinya kedua variabel mempunyai  tingkat  pengaruh  atau hubungan yang sedang . Tabel 4.20
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Variabel
Seleksi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Correlations Selek si (X2) Kinerja Karyawa n (Y) Seleksi Pearson 1 .644 ** (X2) Correlatio n Sig. (2- tailed) .000 N 69 69 Kinerja Karyawa n (Y) Pearson Correlatio n .644 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 N 69 69 Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan tabel di atas,
diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar  0,644  artinya  kedua  variabel mempunyai  tingkat  pengaruh  atau hubungan yang kuat. Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Variabel Rekruitmen (X 1 ), dan Seleksi (X 3 )

## Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mod el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estim ate 1 .68 0 a .462 .446 2.949
a. Predictors: (Constant), Seleksi (X2), Rekruitmen (X1) Um Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan  tabel  di  atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar  0,680  artinya  variabel rekruitmen  (X 1 )  dan  seleksi  (X 2 ) mempunyai  tingkat  pengaruh  atau hubungan  yang kuat terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Analisis  Koefisien  Determinasi ( R Square ).
Analisis  koefisien  determinasi dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun  simultan),  dalam  penelitian ini  adalah    variabel  rekruitmen  (X 1 ) dan  seleksi  (X 2 )  terhadap    kinerja
JENIUS
karyawan  (Y).  Berikut  ini  hasil perhitungan  koefisien  determinasi yang  diolah  dengan  program  SPSS versi  22,  terlihat  pada  tabel  bawah ini:
Tabel 4.22
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara
Variabel Rekruitmen (X 1 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Mod el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estim ate 1 .52 9 a .280 .269 3.387
a. Predictors: (Constant), Rekruitmen (X1)
Um Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh  nilai R-square (koefisien determinasi)  sebesar  0,280  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel rekruitmen (X 1 ) berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan
(Y)  sebesar  28%  sedangkan  sisanya sebesar 72% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 4.23 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara VariabelSeleksi (X 2 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Mod el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estim ate 1 .64 4 a .415 .406 3.053 a. Predictors: (Constant), Seleksi (X2) Um Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh  nilai R-square sebesar 0,415    maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel seleksi (X 2 ) berpengaruh terhadap
variabel
kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  41,5% sedangkan  sisanya  sebesar  58,5% dipengaruhi oleh faktor lain .
Tabel 4.24 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Rekruitmen (X 1 ) dan Seleksi (X 2 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Mod el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estim ate 1 .68 0 a .462 .446 2.949 a. Predictors: (Constant), Seleksi (X2), Rekruitmen (X1) Um Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh  nilai R-square sebesar 0,462    maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  rekruitmen  (X 1 )  dan seleksi (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  46,2% sedangkan  sisanya  sebesar  53,8% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis.
1) Pengujian  Hipotesis  Secara Parsial (Uji t). Untuk pengujian hipotesis variabel  rekruitmen  (X 1 )  dan  seleksi (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dilakukan  dengan  uji  statistik  t  (uji secara  parsial).  Dalam  penelitian  ini digunakan  kriteria  signifikansi  5% (0,05) dengan membandingkan t hitung dengan t tabel yaitu sebagai berikut : (a) Jika t hitung < t tabel :  berarti  H 0 diterima dan H 1 ditolak (b) Jika t hitung > t tabel :  berarti  H 0 ditolak dan H 1 diterima
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Adapun untuk menentukan besarnya  t tabel dicari  dengan menggunakan rumus berikut ini : t tabel = tα.df ( Taraf Alpha x Degree of Freedom ) α = tarif nyata 5% df =  (n-2),  diperoleh  (69-2)  = 67, t tabel (=TINV,0.05,67) = 1,996 Dikatakan  signifikan  jika  nilai t hitung > t tabel atau ρ value < Sig .0,05.
(a) Pengaruh Rekruitmen (X 1 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) Menentukan rumusan hipotesisnya adalah : H 0 : ρ 1 = 0 Tidak terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan antara rekruitmen terhadap kinerja karyawan  secara  parsial  pada  PT.
Boga Lestari Sentosa.
H 1 : ρ 1 ≠ 0 Terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara rekruitmen terhadap kinerja karyawan  secara  parsial  pada  PT. Boga Lestari Sentosa. Adapun  hasil  pengolahan  data menggunakan  program  SPSS  Versi 22, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.25 Hasil Uji t Variabel Rekruitmen
(X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstand ardized Coefficie nts Stan dardi zed Coeff icient s t S i g .
B S td . E rr o r Beta 1  (Con stant ) 21 .3 77 3. 5 4 6. 0 3 . 0 0
3 4 0
Rekr uitm en (X1) .4 65 .0 9 1 .529 5. 0 9 8 . 0 0 0 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y) Sumber : Data Primer diolah.
Berdasarkan  tabel  di  atas diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau (5,098  >  1,996)  Hal  tersebut  juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05). Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  secara  parsial  antara rekruitmen terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Boga  Lestari
Sentosa.
(b) Pengaruh Seleksi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Menentukan  rumusan  hipotesisnya adalah :
H 0 : ρ 2 = 0 Tidak terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan antara  seleksi  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial  PT.
Boga Lestari Sentosa.
H 1 : ρ 2 ≠ 0 Terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara seleksi terhadap kinerja karyawan  secara  parsial  PT. Boga Lestari Sentosa. Adapun hasil pengolahan datamenggunakan  program  SPSS Versi  22,  dengan  hasil  sebagai berikut :
Tabel 4.26
Hasil Uji t Variabel Seleksi (X 2 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstand ardized Coefficie nts Stan dardi zed Coeff icient t S i g .

## JENIUS
s B S td . E rr or Beta 1  (Co nsta nt) 12 .2 00 3. 9 5 4 3. 0 8 6 . 0 0 3 Sel eksi (X2) .7 13 .1 0 4 .644 6. 8 8 9 . 0 0 0 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y) Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan tabel di atas diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau (6,889  >  1,996)  Hal  tersebut  juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05). Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak dan H 2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  secara  parsial  antara seleksi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa.
2) Pengujian  Hipotesis  Secara Simultan (Uji F). Untuk pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel  dependen  secara  simultan dilakukan  dengan  uji  statistik  F dengan  signifikansi  5%  dengan membandingkan  antara  nilai F hitung dengan F tabel dengan  ketentuan sebagai berikut :
(a) Jika F hitung < F tabel :  berarti  H 0 diterima  dan  H 3 ditolak
(b) Jika F hitung > F tabel :  berarti  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima
Untuk menentukan besarnya F tabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1), maka  diperoleh  (69-2-1)  =  66,  jadi F tabel = 2,740
Dikatakan  signifikan  jika  nilai F hitung >  F tabel atau ρ value <
Sig .0,05. Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut : H 0 : ρ 1,2 = 0  Tidak terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan antara  rekruitmen dan  seleksi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Boga  Lestari Sentosa.
H 3 : ρ 1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  rekruitmen  dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa.
Tabel 4.27 Hasil Hipotesis (Uji F) Simultan Variabel Rekruitmen (X 1 ) dan Seleksi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Su m of Squ are s d f Me an Sq uar e F Si g. 1  Regr essi on 492 .87 1 2 24 6.4 35 28 .3 30 .0 0 0 b Resi dual 574 .11
5 6 6 8.6 99 Total 106 6.9 86 6 8
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Seleksi (X2), Rekruitmen (X1) Sumber : Data Primerdiolah. Berdasarkan tabel di atas diperoleh  nilai F hitung >    F tabel atau (28,330  >  2,740),  hal  ini  juga diperkuat  dengan ρ  value < Sig .0,05 atau  (0,000  <  0,05).  Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan

## JENIUS
signifikan  secara  simultan  antara rekruitmen  dan  seleksi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Boga Lestari Sentosa.

## E.   Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pembahasan Deskriptif. Pembahasan deskriptif, dimaksudkan  untuk  eksplorasi  dan klarifikasi mengenai suatu fenomena atau  kenyataan  sosial,  dengan  jalan mendeskripsikan  sejumlah  variabel yang  berkenaan  dengan  masalah yang diteliti.
a. Keadaan  atau  kriteria  obyek yang  diteliti  berdasar  pada variabel rekruitmen (X 1 ). Secara keseluruhan untuk kuesioner  variabel  rekruitmen  (X 1 ) diperoleh rata-rata score 3.86 dengan kriteria  baik.  Dari  ketiga  indikator tersebut yang mendapatkan rattingscore yang  paling  rendah adalah    indikator  metode  penarikan dimana  hanya  mencapai score 3,71 meskipun  termasuk  dalam  kategori baik  namun  mengingat    rekrutmen merupakan salah satu fungsi manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)  pada  aspek  pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan  calon-calon  karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan,
Salah  satunya  adalah  melalui metode  rekrutmen  yang  baik  dengan melibatkan  manajer departemen terkait yang membutuhkan penambahan  tenaga  kerja  sehingga tidak  hanya  menjadi  tugas  dan tanggung jawab utama dari departemen  sumber  daya  manusia (SDM)  karena  kualitas  sumber  daya manusia  perusahaan  juga  tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmennya. b. Keadaan  atau  kriteria  obyek yang  diteliti  berdasar  pada variabel Seleksi (X 2 ). Secara keseluruhan untuk kuesioner  variabel  seleksi  (X 2 ) diperoleh rata-rata score 3.80 dengan kriteria baik.
Dari  kelima  indikator  tersebut yang  mendapatkan ratting  score yang  paling  rendah  adalah  indikator umur  dimana  hanya  mencapai  score 3,64  meskipun  termasuk  dalam kategori  baik  namun  mengingat seleksi  merupakan  proses  dalam menentukan  pilihan  calon  karyawan yang  sesuai  dengan  kriteria  yang dipersyaratkan,  faktor  usia  harus diperhatikan  agar  tidak  melanggar ketentuan  yang  berlaku  serta  juga mempertimbangkan keahlian, pengalaman calon karyawan.
c. Keadaan  atau  kriteria  obyek yang  diteliti  berdasar  pada variabel Kinerja Karyawan (Y).
Secara keseluruhan untuk
kuesioner  variabel  kinerja  karyawan (Y)  diperoleh  rata-rata score 3.98 dengan  kriteria  baik.  Dari  kelima indikator tersebut yang mendapatkan rattingscore yang  paling  rendah adalah    indikator  kualitas  kerja dimana  hanya  mencapai score 3,68 meskipun  termasuk  dalam  kategori baik namun mengingat kualitas kerja menjadi  faktor  penting  dalam mengukur  keberhasilan  perusahaan maka  kinerja  harus  menggambarkan kualitas.
Kualitas  kerja  yang  baik  terukur dan sesuai persepsi karyawa terhadap kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan serta  kesempurnaan  tugas  terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
keterampilan dan kemampuan karyawan  serta  pengukuran  kinerja karyawan  harus  mampu  menerapkan suatu  sistem  manajemen  kinerja.
Penilaiannya  disesuaikan  dengan nilai  kerja  karyawan  yang  diperoleh dari satu tahun berjalan.
2. Pembahasan Verifikatif Pembahasan verifikatif dimaksudkan untuk membahas perihal pengaruh dan signifikansinya serta,  pembahasan  keterkaitan  teori yang  mendukung  yang  diselaraskan dengan hasil pengolahan data. a. Pengaruh Rekruitmen (X 1 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y). Berdasarkan hasil statistik, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar  0,529  artinya  variabel rekruitmen  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  mempunyai  tingkat pengaruh  yang sedang dengan kontribusi  pengaruh  sebesar  0,280
atau  28%  sedangkan  sisanya  72% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  rekruitmen yang  tepat  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dari  pengujian hipotesis  diperoleh  t hitung >  t tabel atau (5,098  >  1,996)  hal  itu  juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000
<  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0
ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan secara  parsial  antara  rekruitmen terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Boga Lestari Sentosa.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa pelaksanaan  rekrutmen  khususnya PT  Boga  Lestari  Sentosa  berdampak terhadap  kinerja  karyawan,  dimana semakin  baik  rekrutmen  maka dampaknya terhadap kinerja karyawan akan dapat lebih ditingkatkan.
b. Pengaruh Seleksi (X 2 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil statistik, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)
sebesar 0,644 artinya variabel seleksi (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) mempunyai  tingkat  pengaruh  yang kuat dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  0,415  atau  41,5  sedangkan sisanya  58,5%  dipengaruhi  oleh faktor  lain.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  seleksi  yang  tepat  akan meningkatkan  kinerja  karyawan. Dari  pengujian  hipotesis  diperoleh t hitung >  t tabel atau  (6,889  >  1,996)  hal itu juga dibuktikan dengan
signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara seleksi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa pelaksanaan seleksi berdampak terhadap  kinerja  karyawan,  dimana seleksi dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.
c. Pengaruh  Rekruitmen  (X 1 )  dan Seleksi  (X 2 )  Terhadap  Kinerja
Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa rekruitmen (X 1 ) dan  seleksi  (X 2 )  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Boga Lestari Sentosa dengan diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 9,271  +  0,227X 1 +  0,560X 2 . Hasil analisis  regresi  ini  menunjukkan koefisien dari masing-masing variabel  bertanda  positif,  artinya semakin  baik  rekruitmen  dan  seleksi maka akan semakin baik pula kinerja

## JENIUS
karyawan  pada  PT.  Boga  Lestari Sentosa,  sebaliknya  semakin  rendah rekruitmen  dan  seleksi  maka  akan semakin rendah pula kinerja karyawan. Sedangkan tingkat hubungannya  atau  pengaruh  antara variabel  bebas  dengan  variabel terikat  diperoleh  sebesar  0,680 artinya  memiliki  memiliki  hubungan atau pengaruh yang kuat . Kontribusi pengaruh  rekruitmen  dan  seleksi adalah  sebesar  46,2%  sedangkan sisanya  sebesar  53,8%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau  (28,330 > 2,740), hal tersebut juga diperkuat dengan probability 0,000 < 0,05. Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  antara  rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Boga  Lestari
Sentosa.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada  bab- babsebelumnya,  dan  dari  hasila nalisis  serta  pembahasan  mengenai pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi terhadap  kinerja  karyawan,  sebagai berikut :
1. Rekrutmen  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,529  artinya memiliki hubungan atau pengaruh yang  sedang  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  28%.  Uji hipotesis diperoleh t hitung >t tabel atau (5,098  >  1,996),  hal  ini  diperkuat dengan probability 0,000  <  0,05, dengan  demikian  H 0 ditolak  dan
H 1 diterima  artinya  terdapat pengaruh yang
positif dan
signifikan antara rekrutmen terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Boga Lestari Sentosa. 2. Seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,644  artinya memiliki hubungan atau pengaruh yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  41,5%.  Uji hipotesis diperoleh t hitung >t tabel atau (6,889  >  1,996),  hal  ini  diperkuat dengan probability 0,000  <  0,05, dengan  demikian  H 0 ditolak  dan
H 2 diterima  artinya  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  seleksi  terhadap kinerja  karyawan  pada   PT.  Boga Lestari Sentosa. 3. Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaa  nregresi  Y  =  9,271  + 0,227X 1 + 0,560X 2 . Semakin baik rekrutmen  dan  seleksi  maka kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat. Nilai korelasi atau  tingkat  hubungannya  antara variable  bebas  dengan  variable terikat  diperoleh  sebesar  0,680 artinya  memiliki  hubungan  atau pengaruh  yang kuat dengan kontribusi pengaruh secara simultan sebesar 46,2% sedangkan  sisanya  sebesar  53,8% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung >F tabel atau  (28,330  >
2,740), hal tersebut juga diperkuat dengan probability 0,000  <  0,05. Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan H 3 diterima.  Artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  antara  rekrutmen dan  seleksi  terhadap  kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
karyawanpada  PT.  Boga  Lestari Sentosa.
Saran Berdasarkan  hasil  penelitiandan pembahasan  yang  telah  dilakukan peneliti, maka peneliti dapat memberikan saran sebagaiberikut : 1. Variabel  rekrutmen,  indikator yang  paling  lemah  ada  pada metode  penarikan  dimana  hanya mencapai score 3,71  meskipun termasuk  dalam  kategori  baik namun mengingat rekrutmen merupakan  salah  satu  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)  pada  aspek  pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi  mana  yang  paling  baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah  satunya  adalah  melalui metode  rekrutmen  yang  baik dengan melibatkan manajer departemen terkait yang membutuhkan penambahan tenaga kerja sehingga tidak hanya menjadi tugas dan tanggungjawab utama  dari  departemen  sumber daya  manusia  (SDM)  karena kualitas  sumber  daya  manusia perusahaan  juga  tergantung  pada kualitas suatu proses rekrutmen .
2. Variabel  seleksi,  indikator  yang paling  lemah  adalah  indicator umur  dimana  hanya  mencapai score  3,64  meskipun  termasuk dalam  kategori  baik  namun mengingat  seleksi  merupakan proses  dalam  menentukan  pilihan calon  karyawan  yang  sesuai dengan kriteria yang dipersyaratkan,  factor  usia  harus diperhatikan agar tidak melanggar ketentuan  yang  berlaku  serta  juga mempertimbangkan keahlian, pengalaman calon karyawan. 3. Variabel kinerja karyawan, indikator  yang  paling  lemah adalah  indicatorkualitas  kerja dimana  hanya  mencapai score
3,68  meskipun  termasuk  dalam kategori  baik  namun  mengingat kualitas  kerja  menjadi  factor penting dalam mengukur keberhasilan  perusahaan  maka kinerja  harus  menggambarkan kualitas.  Kualitas  kerja  yang  baik terukur  dan  sesuai  persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan  dan  kemampuan karyawan serta pengukuran kinerja  karyawan  harus  mampu menerapkan suatu system manajemen  kinerja.  Penilaiannya disesuaikan  dengan  nilai  kerja karyawan yang diperoleh dari satu tahun berjalan.
4. Kontribusi  pengaruh  rekrutmen dan  seleksi  secara  simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 46,2%,  nilai  ini  masih  bisa ditingkatkan dengan secara selektif  dapat  memprioritaskan kebutuhan  penerimaan  karyawan dan  benar-benar  sesuai  dengan kebutuhan  dan  kualifikasi  yang dibutuhkan  dan  kondisi  masing- masing  variable  bebas  harus ditingkatkan  secara  signifikan.
Oleh karenanya disarankan kepada  penelitian  berikutnya  agar melakukan penelitian yang
relevan  dengan  cara  memperbaiki indikator  yang  masih  tidak  baik atau  dengan  menambah  indicator peryataan  dan  jumlah  responden penelitian  sehingga  akan  dapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
lebih  diketahui  variabel  yang paling  memberikan  kontribusi positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2013), Manajamen  Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Akdon, Riduwan (2012), Rumus dan Data Dalam Aplikasi Statistika. Cetakan I. Bandung: Alfabeta Hasibuan,  Malayu  SP  (2011), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  STIE
YKPN Bandung. Malthis.  L.Robert  dan  Jackson.  H. John (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Buku Kedua. Marwansyah  (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta. Jakarta. Moekijat (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Mandar Maju. Nawawi, Hadari, (2012), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Bisnis  Yang  Kompetitif ,  Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Rivai,Veithzal  (20011), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan  Dari  Teori  ke
Praktik , Jakarta: Rajawali Press. Robbins, Stephen P (2001), Perilaku
Organisasi ,  Salemba  Empat, Jakarta.
Sedarmayanti  (2011), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  CV. Mandar Maju, Jakarta. Siagian, Sondong. P. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia , PT Rineka Cipta. Jakarta. Sinambela, Poltak (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto (2011), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara. Jakarta.
Sunyoto (2015), Manajemen Sumber
Daya  Manusia, Bumi  Aksara.. Jakarta. Sugiyono (2016), Metode Penelitian  Administrasi  : dilengkapi dengan Metode  R & D, , Alfabeta, Bandung. SuharsimiArikunto (2006), Manajemen  Penelitian ,  Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Rineka Cipta, Jakarta. Surakhmad Winarno (2005), Pengantar  Penelitian  Ilmiah , Tarsito, Bandung. T. Hani Handoko (2008), Manajemen  Personalia  dan

## JENIUS
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan
KeempatbelasYogyakarta:
BPFE
Umar,  Husein  (2008), Riset  Sumber Daya Manusia , Cetakan Keenam,  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama. Wilson, Bangun J.B. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Jakarta. Wirawan (2012), Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Salemba Empat. Jakarta.