MSEJ, 3(2) 2022: 379-387, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
Effect  of  Training  and  Work  Environment  On  Employee  Achievement  At  Bank Tabungan Negara Padang Branch
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada Bank Tabungan Negara Cabang Padang
Riri Mayliza 1 , Ghina Wahyuni 2 Sekolah tinggi ilmu Ekonomi KBP 1,2 Ririmayliza6@gmail.com 1 , ghinawahyuni1799@gmail.com 2

## ABSTRACT
This study aims to test the effect of training and word environtment on employee work performance. This type of researce is quaniative researce. The sample is 100 respondents of employees of the Padang branch state  saving  bank  using  the  total  sampling.  Based  on  the  result  of  the  study  indicate  that  ,  work, evironment does’t have a positive effect on emplyee work perfoemance at the padang branch state savings bank, while the physical envidence variable has a postive effect and a signifficant impact on bank employee statisfaction state savings.
Keywords : Training, Work Environment, Job Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel sebanyak 100 responden karyawan bank  tabungan  negara  cabang  padang  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling.teknik  data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa pelatihan,lingkungan  kerja  tidak  memiliki  efek  positif    terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  bank tabungan  negara  cabang  padang,  sementara  variabel  bukti  fisik  memiliki  efek  positif  dan  dampak signifikan pada kepuasan karyawan bank tabungan negara.
Kata kunci : Pelatihan, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja

## 1. Pendahuluan
Sebuah perusahaan merupakan suatu organisasi yang dibangun untuk mencapai tujuan bersama dengan menyatukan beragam sumber daya seperti sumber daya manusia (karyawan) dan  sumber  daya  alam.  Menurut  pendapat  Mangkunegara,  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan  dan pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Karyawan  merupakan  sumber  daya  penting  dalam  sebuah  perusahaan.  Karyawan sebagai pelaksana dalam kegiatan perusahaan dituntut untuk memiliki sikap mental yang baik, berdedikasi, disiplin, dan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat menunjang kegiatan perusahaan guna mencapai tujuannya. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang  dengan  terlebih  dahulu  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Setiap karyawan memiliki harapan untuk mencapai pekerjaan dengan maksimal karena akan berdampak terhadap karir dan kemajuan perusahaan (Mózo, 2017).
Pencapaian hasil kerja ditentukan oleh karyawan yang mampu melaksanakan tugasnya dengan  baik  yang  berarti  karyawan  memiliki  tanggung  jawab,  mampu  melaksanakan pekerjaannya  tepat  waktu  dan  dapat  mencapai  target  yang  telah  ditentukan  (Zuana,  2014). Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki konsistensi dalam menghasilkan kinerja yang baik, perusahaan  perlu  melaksanakan  proses  pelatihan,  pengembangan  karyawan,  dan  harus didukung dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Hal tersebut dianggap penting karena akan memiliki hubungan terhadap hasil kerja dan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan.
Pelatihan  terhadap  para  karyawan  dapat  mengembangkan  keahlian  dan  berbagai potensi diri yang dimiliki oleh para karyawan, serta dapat memunculkan semangat baru yang akan berdampak baik bagi perusahaan. Alasan inilah yang mendasari perusahaan untuk selalu melaksanakan pelatihan secara berkala untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja guna mencapai target dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pada penelitian yang dilakukan oleh (Supartha, 2017) menemukan hasil bahwa memang benar pelatihan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  para  karyawan  ini  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Selain pelatihan, lingkungan kerja juga sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, menurut  Riri  Mayliza,  n.d.  lingkungan  kerja  dalam  perusahaan  sangat  penting  dan  besar pengaruhnya terhadap pekerja dalam melakukan aktivitasnya. Dengan lingkungan kerja yang baik,  maka  pekerja  dapat  merasakan  rangsangan  untuk  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan,  untuk  itu  hendaknya  perusahaan  menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  dapat menyenangkan diri pegawai. Lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman, dan menyenangkan dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  (Zuana,  2014).  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Uhing  et  al,  2015)  pada  objek  penelitian  PT.  Bangun  Wenang  Beverages Combany Manado, menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja karyawan mempengaruhi secara negatif kinerja karyawan. Penelitian tersebut menunjukkan hasil yang tidak sama yang telah dilakukan oleh (Untari et al, 2014) dalam (Uhing et al, 2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam Laporan Tahunan Berkelanjutan Tahun 2012 yang diterbitkan Bank BTN, tenaga kerja adalah salah satu kunci utama kesuksesan usaha bank dalam menjalankan unit Bank BTN yang tersebar di seluruh Indonesia. Sementara itu dari sisi prestasi kerja karyawan, berdasarkan Laporan  Tahunan  Berkelanjutan  yang  diterbitkan  Bank  BTN  Indonesia  pada  tahun  2019, berdasarkan hasil Survey yang dilakukan oleh Louis Allen Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index (EEI) Bank BTN pada tahun 2019 berada pada skor 4,2 yang sama dengan pencapaian tahun 2018 dan naik 0,18 point dari skor tahun 2017. Tidak ada kenaikan skor yang signifikan pada Employee Engagement Index (EEI) Bank BTN. Jika di teliti secara lebih fokus pada Bank BTN Kantor Cabang Padang terjadi penurunan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan laporan rangkuman peniliaan kinerja ( job appraisal summary report ) Bank BTN Kantor Cabang Padang pada tahun 2019. Diketahui bahwa terdapat penurunan prestasi kerja karyawan sebesar 17 % tahun 2019 dari 20 % tahun 2018 pada skala penilaian prestasi kerja  karyawan  dalam  penilaian  ‘baik’.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  belum  optimalnya  kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Cabang Padang.
Berdasarkan  informasi  yang  didapat  dari  beberapa  karyawan  di  PT.  Bank  Tabungan Negara  Cabang  Padang,  yaitu  turunnya  prestasi  kerja  dikarenakan  kurangnya  motivasi  dari pimpinan, seperti adanya penetapan target yang sulit dicapai oleh karyawan dalam pemasaran produk tetapi tidak seimbang dengan apa yang didapatkan oleh para karyawan, pelatihan yang kurang,  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  serta  pengawasan  perusahaan  dalam  menilai prestasi kerja karyawan masih dinilai kurang sehingga karyawan tidak fokus dan prestasi kerja menurun  yang  berimbas  kepada  penurunan  profit  perusahaan,  dan  pada  akhirnya  beberapa karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut.
Dengan demikian Bank BTN Cabang Padang harus mampu meningkatkan kualitas para karyawannya dengan memberikan standar pelatihan dan lingkungan kerja yang baik pada setiap karyawan  agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan.  Karyawan  Bank  BTN  Cabang Padang  harus  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  baik  dalam  menjalankan  perusahaan. Berdasarkan penjelasan inilah, terlihat bahwa pelatihan dan lingkungan kerja para karyawan sangat diperlukan dan mempengaruhi kepada prestasi kerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan produk atau jasa untuk mendorong tercapainya sebuah tujuan. Menurut (Hasibuan, 2011) dalam (Zuana, 2014), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu".
Menurut  (Pratiwi,  dkk,  2016)  prestasi  kerja  individu  juga  disebut  dengan job performance, work outcome, dan task performance. Outcomes karyawan selain ditunjukkan dari prestasi kerja, juga dapat diukur dari produktivitas kerja, atau komitmen kerja. Prestasi kerja dapat  meningkat  saat  karyawan  yang  dipekerjakan  memiliki  kemampuan  yang  mumpuni  di bidangnya,  tetapi  hal  tersebut  tidak  berlangsung  lama  jika  perusahaan  tidak  melaksanakan pelatihan  dan  pengembangan  karir  kepada  karyawan.  Pelatihan  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  diharapkan  dapat  mengembangkan  kompetensi,  keahlian  karyawan, meningkatkan  disiplin  serta  motivasi  kerja,  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan (Mózo, 2017).
Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut (Brotoharsojo, 2003) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan  untuk  meningkatkan  segenap  pengetahuan  (knowledge),  ketrampilan  (skill)  dan sikap-sikap  kerja  (attitudes)  para  pegawai  melalui  proses  belajar  agar  optimal  dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Menurut (Zuana, 2014) pelatihan merupakan kegiatan  yang  lebih  banyak  ditujukan  pada  pengembangan  pegawai  baik  dalam  bidang kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih kepada sifat praktis. Efisiensi suatu perusahaan sangat tergantung pada tingkat kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan (Purwati dan Satria 2017).
Menurut  (Handoko,  2001)  dalam  (Zuana,  2014)  program-program  latihan  dan pengembangan  dirancang  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  mengurangi  absensi  dan perputaran serta memperbaiki kekuasaan kerja. Serta menjalani program pelatihan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Setelah menjalani program pelatihan setidaknya organisasi atau  perusahaan  mengharapkan  agar  para  karyawan  yang  diikutsertakan  dalam  pelatihan tersebut  dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan  adanya penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Central Asia Thamrin (Pelatihan et al., 2015) bahwa ditemukan hasil pelatihan kerja mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
H1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pengaruh Lingkungan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah lingkungan kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan menyenangkan akan membuat karyawan dapat melaksanakan tugas–tugas dan pekerjaannya tanpa terganggu. Keadaan tersebut mendorong semangat bekerja karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu dan target yang ditetapkan oleh perusahaan terpenuhi (Zuana, 2014).
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Robbins,  2002)  dalam  (Suratman  Hadi,  2019) kondisi  lingkungan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  bahwa  para  karyawan  menaruh perhatian  yang  besar  terhadap  lingkungan  kerja  mereka,  baik  dari  segi  kenyamanan  pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. Ini diperkuat dengan adanya penelitian yang  dilakukan  (Sedarmayanti,  2011)  dalam  (Zuana,  2014)  bahwa  manusia  akan  mampu
melaksankan  kegiatannya  dengan  baik,  sehingga  dicapai  suatu  hasil  yang  optimal,  apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkingan yang sesuai.
Oleh  karena  itu,  penciptaan  lingkungan  kerja  baik  lingkungan  kerja  fisik  maupun lingkungan kerja non fisik yang nyaman dan menyenangkan bagi karyawan merupakan salah satu  usaha  untuk  meningkatkan  profesionalisme  karyawan  dalam  bekerja.  Karyawan  yang memiliki profesionalisme tinggi akan terus berusaha meningkatkan prestasinya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Purwati 2021).
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan

## 3. Metode Penelitian

## Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Padang yang beralamat di Jalan Rasuna Said No.3, Jati Baru, Kec. Padang Timur, Kota Padang, Sumatera Barat.

## Populasi dan Sampel
Populasi  mengacu  pada  keseluruhan  kelompok  orang,  kejadian,  atau  hal  minat  yang ingin peneliti investigasi. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Bank Tabungan  Negara  Kantor  Cabang  Padang  yang  masih  aktif  bekerja  dengan  jumlah  populasi sebanyak 100 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik penarikan sampel total sampling dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasi. Dengan demikian sampel penelitian ini adalah sebesar 100 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuisioner.  Kuisioner dibagikan kepada 100 orang karyawan aktif PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Padang. Selain itu juga dilakukan metode dokumentasi, dimana data-data yang menunjang penelitian diperoleh dari literatur review melalui buku-buku, jurnal maupun artikel ilmiah dan internet.
Definisi Operasional Variabel Pada penelitian ini variabel dependennya adalah prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang baik yang mencakup kualitas maupun kuantitas
untuk mendorong tercapainya tujuan yang diinginkan (Zuana, 2014). Untuk dapat mengukur prestasi kerja karyawan
Pada penelitian ini variabel independennya adalah pelatihan dan lingkungan kerja karyawan.  Pelatihan merupakan kegiatan yang lebih banyak ditujukan pada pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, ketrampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih kepada sifat praktis.

## Teknik Analisis Data Uji Instrument Penelitian
Dalam banyak penelitian desain penelitian yang dilakukan adalah dengan menggunakan instrument  kuesioner.  Pada  desaian  kuesioner  tersebut  akan  diadakan  pengukuran  dari variabel-varibel, yaitu validitas dan realibilitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis i ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antar variabel independen dan
variabel dependen, apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif. Analisis ini digunakan juga untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Bentuk persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini berguna untuk mengambil keputusan yang didasarkan dari analisis data,
baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak terkontrol). Dan dipergunakan untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara statistik dan menarik apakah menerima atau menolak pernyataan (hipotesis) tersebut, terdiri dari:Uji Koefisien Determinasi, Uji Parsial (Uji t).

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  diukur  dengan  menggunakan  Kaiser-Meyer  Olkin Measure of Sampling Adequancy (KMO-MSA). Dengan menggunakan KMO ini data dikatakan valid apabila nilai KMO > 0,50. Keseluruhan pernyataan dalam penelitian ini adalah valid karena nilai KMO > 0,50. Sedangkan pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel jika menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha  >  0,50.  Keseluruhan  variable  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  syarat  pengujian reliabilitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1.  Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Konstanta Variabel coefficients 1 (Constant) Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja 22.755 .010 .468 a. Dependent Variabel Prestasi Kerja.
Sumber : Data diolah SPSS (2021)
a. Pada nilai konstanta diperoleh sebesar 22,755. Hal ini menunjukkan apabila semua variable bebas bernilai nol, maka variable terikat akan bernilai positif sebesar 22,755.
b. Nilai  koefisien  regresi  variable  pelatihan  kerja  bernilai  positif  sebesar  0,010.  Hal  ini menunjukkan jika variable pelatihan kerja naik satu satuan dengan asumsi variable lain tetap, maka akan meningkatkan variable prestasi kerja karyawan sebesar 0,010.
c. Nilai  koefisien  regresi  variable  lingkungna  kerja  bernilai  positif  sebesar  0,468.  Hal  ini menunjukkan bahwa jika variable lingkungan kerja naik satu satuan dengan asumsi variable lain tetap, maka akan meningkatkan variable prestasi kerja karyawan sebesar 0,468.
Y = 22,755 + 0,010 X 1 + 0,468 X 2 + e
Uji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .412 a .169 .152 3.214
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pelatihan Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber : Data diolah SPSS (2021)
Hasil analisis regresi linier berganda di atas, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,169. Angka ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja  karyawan  dapat  menjelaskan  variasi  atau  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap variabel prestasi kerja karyawan sebesar 16,9%, sedangkan sisanya sebesar 83,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian.
Uji Statisik t (Uji Parsial)
Tabel 3. Hasil Uji Statistik t coefficient a Variabel t Sig Kesimpulan Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja .076 4.015 .940 000 H1 ditolak H2 diterima Sumber : Data diolah SPSS (2021) Dari tabel 4.19 dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Variabel pelatihan kerja (X 1 ) mempunyai nilai signifikansi 0,940 lebih besar dari α = 0,05. Artinya bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja (X 1 ) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y).
b. Variabel lingkungan kerja karyawan (X 2 ) mempunyai nilai signifikasi 0,000 lebih kecil dari α = 0,05.  Artinya  bahwa  secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja  karyawan  (X 2 )  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y).

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji statistik t dapat kita lihat nilai signifikansi variabel pelatihan kerja sebesar 0,940 lebih besar dari pada 0,05. Ini menunjukan bahwa ukuran pelatihan kerja tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  H 1 ditolak.  Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Zuana et al , 2014), (Nurjanah dan Eny, 2014), (Suhardi, 2015), dan (Lumintang et al, 2016) yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil uji statistik deskriptif  nilai minimum untuk pelatihan kerja sebesar  32  dan  nilai  maksimum  sebesar  40.  Untuk  nilai  rata-rata  jawaban  responden  atas pernyataan tentang variabel pelatihan kerja ini adalah 34,80, dari nilai rata-rata tersebut dapat kita lihat bahwa jawaban responden sudah mengarah kepada setuju dengan adanya pelatihan kerja ini. Namun pada penelitian ini didapatkan hasil yang berbeda yaitu adanya pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diadakan di PT Bank BTN Cabang Padang sudah baik namun bukan jaminan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Tidak berpengaruhnya pelatihan kerja terhadap prestasi kerja diduga karena pelatihan kerja tidak dilakukan secara berkelanjutan dan menyeluruh, sehingga pelatihan tersebut tidak efektif, selain itu juga dikarenakan beragamnya latar belakang karyawan, sehingga pada saat
diadakannya pelatihan, karyawan tersebut  tidak maksimal dalam menyerap ilmu yang diberikan saat pelatihan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ningsi, dkk, 2015) yang menyatakan bahwa  tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan dan kinerja karyawan. Selain itu,  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Perdhana,  2016)  yang menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji statistik t, nilai signifikansi variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh secara  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  H 2 diterima. Dari hasil uji statistik deskriptif nilai minimum untuk variabel lingkungan kerja sebesar 32 dan nilai maksimum sebesar 40. Untuk nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang variabel lingkungan kerja ini adalah 35,22, dari nilai rata-rata tersebut dapat kita lihat bahwa jawaban responden sudah mengarah kepada setuju dengan  adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhasanah (2010), Zuana et al (2014), dan Suhardi (2015), yang menyatakan bahwa lingkunagan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  serta  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  BAB  IV, maka kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hipotesis yang telah dianalisis, variabel pelatihan kerja (X 1 ) secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
2. Berdasarkan hipotesis yang telah dianalisis, variabel lingkungan kerja  (X 2 ) secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

## Saran
1. Pada penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu pelatihan kerja, dan lingkungan kerja  yang  diduga  mampu  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  Pada  penelitian selanjutnya  diharapkan  para  peneliti  lain  mampu  mengkaji  faktor-faktor  lain  yang  diduga mempengaruhi kinerja karyawan sehingga menambah cakrawala dan wawasan mengenai keilmuan ini secara lebih luas, seperti : penghargaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan lain-lainnya,
2. Peneliti  selanjutnya,  mungkin  dapat  menambah  metode  lain  dalam  pengumpulan  data sehingga data yang dihasilkan lebih akurat.

## Daftar Pustaka
Ahmad  Nur  Rofi,  SE,  M.  S.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi Pt. Leo Agung Raya Semarang. Ilmu Manajemen daan Akuntansi Terapan . Brotoharsojo,  W  (2003). Pengaruh  Motivasi,Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Bengkel Pada PT.Nasmoco Pemuda Semarang . 1–7. Iriyanti, Q., & Suharto. (2016). Pengaruh Harga, Kualitas Produk Dan Lokasi Terhadap Loyalitas Pelanggan  Melalui  Kepuasan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Depot  Mie  Pangsit. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 2 (1), 1–15.
Kandou, E. E. (2015). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Air  Manado). Journal  of  Chemical  Information  and
Modeling , 53 (9), 12. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Logahan, J. M., & Tjoe, T. F. (2013). Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV MUM Indonesia Konsep Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kinerja. Binus Business Review , 3 (1), 573– 586.
Melda,  F.,  &  Marlia,  Saridewi,  N.  (2011). Pengaruh  Pelatihan,Lingkungan  Kerja,Pengalaman Kerja Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.X .
Mózo, B. S. (2017). No Title No Title. In Journal of Chemical Information and Modeling (Vol. 53, Nomor 9). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Nasution, S. (2017). Variabel penelitian. Raudhah , 05 , 1–9.
Ngalimun. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas  Negara  (Persero)  Tbk  SBU  Distribusi  Wilayah  I  Jakarta. Parameter , 4 (2). https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.42
Panjaitan,  J.  E.,  &  Yuliati,  A.  L.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan Pelanggan  Pada  JNE  Cabang  Bandung  [The  Influence  of  Service  Quality  on  Customer Satisfaction  at  JNE  Branch  in  Bandung]. DeReMa  (Development  Research  of Management): Jurnal Manajemen , 11 (2), 265. https://doi.org/10.19166/derema.v11i2.197
Pelatihan,  P.,  Dan,  M.,  &  Kerja,  L.  (2015). Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Central  Asia  Tbk  Cabang  KCU  Thamrin  Jakarta  Pusat  Asri  Warnanti  Dosen  Fakultas Ekonomi UPI Y . A . I Maulida The purpose of this study was to determine the effect of the application of the Compensation and W . 08 (02), 285–295.
Purwati,  A.  A.,  &  Satria,  H.  (2017).  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Skala  Sport  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 5 (4), 418-429.
Purwati,  A.  A.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Job  Insecuriy  Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 2 (1), 77-91. Riky Welli Saputra, Misransyah Akos,  and C. A. (2018). Pengaruh Kemampuan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Yang Dimediasi Dengan Motivasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin . 2 (2), 175–243.
Riri Mayliza, H. M. S. (n.d.).  Pengaruh Kompensasi Finansial,Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Para Pegawai Pada Kantor Pdam Kota Payakumbuh. 1–13.
Sugiyono. (2017a). metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d sugiyono . 380. Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Kebijakan . Supartha,  W.  G.  (2017). Prama  Sanur  Beach-Bali  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana,  Bali,  Indonesia  Email :  yunidarmawan@yahoo.com  Abstrak  Pendahuluan Kinerja  karyawan  merupakan  hal  penting  bagi  bisnis  pariwisata  seperti  Hotel  Prama Sanur Beach Bali dalam rangka m . 3 , 1265–1290.
Suratman  Hadi.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara). Parameter , 4 (2),  1–9. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.41
Sutrisno. (2014). Jurnal Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten  Rokan  Hulu. Jurnal  pengaruh  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada inspektorat kabupaten rokan hulu , 151.
Tarigan Feberpin Erganta, K. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Karyawan  Bank  Tabungan  Negara). Jurnal  Ilmu Manajemen , 110 (9), 1689–1699.
Uhing,  Y.,  Tumbel,  A.,  &  Mamangkey,  T.  J.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bangun  Wenang  Beverages
Company Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3 (1), 737– 747. Yogatama, Y. (2013). Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening .
Zuana, C. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 7 (1), 78314