## PERENCANAAN  TATA RUANG  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA KOTA PALEMBANG
Eni Cahyani, S.E., M.Si.
Dosen Politeknik ANIKA Palembang
E-mail : eni_japung27@yahoo.co.id
Info Artikel :
Diterima 13 September 2016
Direview 20 September 2016 Disetujui 15 Oktober 2016

## ABSTRACT
Purpose  -  This  study  aims  to  determine  the  effect  on employee performance spatial planning.
Design/methodology  -  The  analysis  conducted  on  four private  company  covers  30-500  samples  are  employees  of private  companies  in  the  city  of  Palembang.  Testing  the hypothesis  in  this  study  will  be  conducted  using  Structural Equation Model (SEM).
Findings – The results  showed  that the performance can be explained by  the variable furniture and  the preparation of the physical  environment. The individual  test results showed that there  are  two  variables  :  the  preparation  of  the  furniture  and the physical environment positive effect on performance.
Keywords :
Spatial Planning
Performance
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan memiliki tujuan utama
yaitu untuk mendapatkan  keuntungan,    mereka membutuhkan  faktor-faktor  produksi untuk  membantu  mencapai  tujuan tersebut.    Salah  satu  faktor  tersebut adalah  tenaga  kerjanya,  perusahaan berusaha  dengan  berbagai  cara untuk mendapatkan performance yang  maksimal  dari  karyawannya. Seperti  penciptaan  Standar  Operasi
Prosedur  (SOP),  pemberian  imbalan dan  system  kerja  yang  sempurna  hal ini dilakukan untuk mendorong tenaga  kerja  bekerja  dengan  efektif dan efisien.Namun, perusahaan sering  kali  tidak  peka  dengan    faktor tersebut,  tenaga  kerja  tidak  bisa disamakan  dengan  mesin,  dirawat fisiknya maka akan beroperasi sesuai dengan fungsinya.
Menurut Abraham Maslow kebutuhan dasar manusia merupakan unsur-unsur yang
dibutuhkan  manusia  dalam  menjaga keseimbangan  baik  secara  fisiologis maupun psikologi.  Jika kebutuhan ini terpenuhi maka dapat mempertahankan keseimbangan
kehidupan  dan  kesehatan.  Oleh karena  itu,  perusahaan  tidak  cukup memberikan  gaji  besar,  kemudian akan  mendapatkan  kinerja  yang  baik dari  karyawan      tapi  secara  psikologi perlu  dipenuhi.Kebutuhan-kebutuhan ini  sulit  sekali  dipenuhi  karena menurut  Abraham  Maslow  tingkatan kebutuhan  terus  bertambah  ketika karyawan  tersebut  berada  pada tingkat kebutuhan tertentu
Kebutuhan  psikologis  berkaitan dengan  kenyamaan  karyawan  baik dari hubungan kerjasesama karyawan,  atasan  dan  lingkungan kantor.Udara yang sejuk, pencahayaan yang cukup,
kebersihan, perlengkapan dan peralatan  yang memadai serta  layout yang  baik  mempengaruhi  psikologi karyawan dalam perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  (Strek, 2005)  dalam  Sukoco  (2007:207) menemukan  bahwa  83%  pegawai sangat mengharapkan adanya pencahayaan  yang  tepat,  area  kerja yang  sesuai,  serta  temperatur  udara yang  nyaman.  Harapan  tersebut
diikuti  dengan  ruang  penyimpanan dokumen  atau  arsip  yang  nyaman, ruang  kerja  yang  bersifat  personal hingga pengaturan kabel yang digunakan dalam ruangan.
Penelitian dilakukan oleh Perveen,  dkk  (2012)  menunjukkan bahwa  terdapat  arah  hubungan  yang positif antara variabel suasana tempat kerja dengan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang  dilakukan  oleh  Asnar  (2013) yang  menyatakan  bahwa  terdapat tingkat  hubungan  yang  kuat  antara tata  ruang  kantor  dan  produktivitas kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan  oleh  Hammed  and  amjad (2009)  menunjukkan  bahwa  desain kantor  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas karyawan.
Menurut Sedarmayanti, (2009:101),  tata  ruang  kantor  dapat diartikan  sebagai  pengaturan  dan penyusunan  seluruh  mesin  kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot  kantor  pada  tempat  yang tepat,  sehingga  karyawan  dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa  dan  bebas  bergerak  guna mencapai efisiensi
kerja.
Pelaksanaan  tata  ruang  kantor  yang baik  dapat  memperlancar  jalannya suatu  pekerjaan  dan  juga  dapat
menghasilkan  kinerja  pegawai  yang baik.    Menurut  Rivai  dan  Basri, (2005:50),  kinerja  adalah  hasil  atau tingkat keberhasilan seseorang
secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  telah  disepakati  bersama. Dapat  disimpulkan  ada  hubungan erat tata ruang kantor  dengan kinerja karyawan  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Peneliti  melakukan  observasi kepada  PT.Gunung  Selatan  lestari,
perusahaan tersebut merupakan produsen alat-alat kesehatan,perusahaan ini memasarkan alat kesehatannya
lansung  ke  instasi  kesehatan  seperti klinik  dan  rumah  sakit.    Perusahaan memasarkan alat kesehatan di dalam dan luar kota Palembang. Berdasarkan  data  penjualan  3  (tiga) tahun  terakhir  (2013-2015)  terus meningkat  dengan  rata-rata  24,87% per  tahun.  Hal  ini  cukup  menarik untuk  diteliti,  karena  berdasarkan observasi  peneliti    tata  ruang  kantor dan  pencahayaan  serta  warna  yang
belum terencana dengan baik, namun kuantitas penjualan alat-alat kesehatan  terus  meningkatPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  tata  ruang terhadap  kinerja karyawan baik secara Simultan maupun parsial.
Tata Ruang Kantor
Istilah  tata  ruang  kantor  berasal dari office layout, lebih sering disebut layout.    Tata  ruang  kantor  adalah pengaturan  perabotan,  mesin  dan sebagainya. Beberapa ahli mendefinisikan  tata  ruang  kantor adalah  sebagai  berikut  :  The  Liang Gie  (2007:186),  tata  Ruang  kantor adalah penemuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang penggunaan secara terperinci  dari  suatu  ruang  untuk menyiapkan  suatu  susunan  yang praktis  dari  factor-faktor  Fisik  yang diperlukan  bagi  pelaksanaan  kerja perkantoran  dengan  biaya yang layak.    Kemudian  Quible  dalam Sukoco (2009:189), tata ruang kantor (layout)  adalah  penggunaan  ruang secara efektif, serta mampu memberikan kepuasan kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,  maupun  memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Tata ruang kantor dapat diartikan  sebagai  pengaturan  dan penyusunan  seluruh  mesin  kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot  kantor  pada  tempat  yang tepat,  sehingga  karyawan  dapat bekerja dengan baik, nyaman,
leluasa  dan  bebas  bergerak  guna mencapai efisiensi
kerja (Sedarmayanti,  2009:101).    Dari beberapa  definisi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  tata  ruang  kantor adalah pengaturan kerja untuk pelaksanaan kerja yang efektif
namun memberikan
kepuasan karyawan  agar  bekerja  dengan  baik, nyaman, leluasa dan bebas bergerak.
Tujuan perencanaan kantor
adalah Mencegah  penghamburan tenaga  dan  waktu  pegawai  karena prosedur kerja dipersingkat; Menjamin kelancaran
proses pekerjaan;  Mencegah  pegawai  di bagian  lain  terganggu  oleh  publik yang akan; menemui bagian tertentu, atau mencegah terganggu oleh suara bising  dan  lainnya;  Menciptakan kenyamanan kerja pegawai;
Mengusahakan  adanya  keleluasaan bagi:  Gerakan  pegawai  yang  sedang bekerja; Kemungkinan untuk pegawai memanfaatkan
ruangan bagi keperluan  lain  pada  waktu  tertentu;
Perkembangan dan perluasan kegiatan kantor di kemudian hari (bila mungkin) (Sedarmayanti, 2009:109).
Menurut The
Liang Gie
(2009:188)  ada  3  unsur  dalam  tata ruang kantor yang baik meliputi unsur sebagai berikut :
1.  Perancangan  atau  penyusunan tata  ruang,  yakni  bagaimana seseorang  dapat  menggunakan luas  lantai  kantor  semaksimal mungkin.    Penyusunan  ruang kantor yang baik dapat mendatangkan keuntungan sebagai berikut: Mencegah penghamburan tenaga dan waktu pegawai; Menjamin kelancaran  proses  pekerjaan yang bersangkutan; Memungkinkan pemakaian
ruang  kerja  secara  efisien; Mencegah para pegawai.
2.  Penyusunan  Perabotan,  yakni penyusunan  perabotan  pada letaknya yang tepat dan menurut  susunan  yang  efisien. Apabila  suatu  hari  tata  ruang ternyata  dapat  diperbaiki  dan berubah,  pimpinan  tidak  ragu memperbaikinya.    Peninjauan kembali merupakan keharusan.
3.  Persyaratan  Lingkungan  fisik,
Setiap kantor mempunyai
persyaratan yang harus
dipenuhi  oleh  setiap  manajer (Gie, 2009:210).  Ada 4 hal yang sangat  mempengaruhi  efisiensi dalam  pekerjaan  perkantoran yaitu  :  Cahaya,  Warna,  Udara, dan Suara.
Menurut Asnar (2013:1492) Indikator  dari  tata  ruang  kantor sebagai berikut :
1.  Keefektifan  jenis  tata  ruang kantor;
2.  Kelancaran  lalu  lintas  pegawai; Ketepatan  dalam  penempatan perlengkapan kantor;
3.  Ketepatan  jarak  antara  pegawai dengan  perabot  dan  peralatan kantor;
4.  Kelengkapan peralatan kantor;
5.  Ketepatan jumlah pegawai dengan ruang kantor;
6.  Kesesuaian jenis pekerjaan;
7.  Ketepatan warna dinding;
8.  Ketepatan ventilasi udara;
9.  Ketepatan pencahayaan;
10.  Kebersihan;
11.  Tingkat kelembaban udara;
12.  Tingkat kebisingan suara.
Kinerja Kinerja dipandang sebagai
suatu  proses  tentang  bagaimana pekerja mencapai hasil kerja.  Berikut
definisi  kinerja  menurut  menurut beberapa :
a.  Sinambela (2012:5) kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai oleh seseorang atau
sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  awab masing-masing,  dalam  rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara legal  tidak  melanggar  hukum dan sesuai moral dan etika.
b.  Veithzal (2005:97), kinerja adalah  hasil  seseorang  secara keseluruhan selama periode tertentu  didalam  melaksanakan tugas,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama c.  A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9),
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan
d.  Menurut Rivai (2004:309),
“kinerja pegawai merupakan
perilaku yang nyata, yang ditampilkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. e.  Menurut  Ghoniyah  dan  Masurip (2011:124)  “kinerja  adalah  hasil kerja  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  misal  standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Dari  beberapa  definisi  di  atas disimpulkan kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seseorang  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Soesilo  dalam  Hessel Nogi  (2005  :  180),  kinerja  suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor- faktor  berikut  :  a.Struktur  organisasi sebagai  hubungan  internal  yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan  aktivitas  organisasi  ; b.Kebijakan  pengelolaan,  berupa  visi dan  misi  organisasi;  c.Sumber  daya manusia,  yang  berhubungan  dengan kualitas  karyawan  untuk  bekerja  dan berkarya  secara  optimal;  d.System informasi manajemen, yang
berhubungan  dengan  pengelolaan data  base  untuk  digunakan  dalam mempertinggi kinerja organisasi. e.Sarana dan prasarana yang dimiliki,
yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan  organisasi  pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut  John  Milner  (1988) dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan  4  dimensi  yang menjadi  tolak  ukur  dalam  menilai kinerja :
a.  Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan b.  Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c.  Penggunaan  waktu  dalam  kerja
yaitu : ketidakhadiran,
keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang
d.  Kerjasama  dengan  orang  lain
dalam bekerja
Menurut Mangkunegsra (2009:19) aspek untuk menilai kinerja karyawan  terdiri  atas  aspek  kualitas dan  kuantitas.    Aspek  kualitas meliputi  proses  kerja  dan  kondisi kerja,  waktu  yang  dipergunakan dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan jumlah kesalahan.  Sedangkan aspek kuantitas pekerjaan meliputi
ketepatan kerja dan kualitas
pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja dan  kemampuan dalam menganalisis data/informasi, kemampuan/kesalahan dalam menggunakan mesin atau peralatan. Penelitian  oleh  Sa’idatuddun’ya Imro’atus Sholihah Yusen mengenaiPengaruh Tata Ruang Kantor  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Tata  Usaha  di  SMPN  1
Lamongan  1  dengan  jenis  penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian kuantitatif, dengan sampel 20 karyawan tata usaha. Metode
pengumpulan  data  yaitu  dengan dokumentasi,  observasi,  dan  angket.
Metode pengolahan
data menggunakan  analisis  regresi  linier sederhana  dengan  bantuan  software SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil  penelitian  dinyatakan  bahwa tata ruang kantor berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan bagian tata usaha SMPN 1 Lamongan.
Penelitian yang dilakukan
olehZaid  Habibie  Asnar1  (2013),
untuk mengetahui
seberapa signifikan pengaruh tata ruang kantor terhadap  produktivitas  kerja  pegawai di PKP2A III LAN Samarinda.
Metodologi penelitian yaitu Kuantitatif
Verifikatif.  Teknik  pengumpulan  data dengan library research (telaah kepustakaan) dan field work research (telaah  di  lapangan)  yang  terdiri  dari observasi,  wawancara,  angket,  dan penelusuran dokumen. Teknik analisis data yaitu statistik parametrik yang  bertujuan  untuk  mengukur seberapa  signifikan  pengaruh  tata ruang  kantor  terhadap  produktivitas kerja  pegawai  yang  dimulai  dengan mencari koefisien korelasi (hubungan)  dengan  rumus  Koefisien Korelasi  Product  Moment  dan  tingkat kesalahan  yang  dipilih  adalah  5%, analisis  regresi  linier  sederhana,  dan koefisien determinasi (pengaruh). Kesimpulannya,  dalam  penelitian  ini dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  tata ruang  kantor  terhadap  produktivitas kerja  pegawai  di  PKP2A  III  LAN Samarinda.
Penelitian  oleh  Ahmad  Rizal
(2014) mengenai Pengaruh
Kepemimpinan,  Motivasi  dan  tata Ruang  kantor  terhadap  kinerja  di Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  olah raga  (DinDikpora)  Kabupaten  Blora. Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  103 orang  PNS  dengan  menggunakan metode  angket  dan  dokumentasi. Teknik  analisis  deskriptif  persentase,
asumsi hasil dan analisis regresi linier berganda  dengan  bantuan  program SPSS.  hasil penelitian di uji F hitung = 21,572 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 sehingga diperoleh hasil analisis regresi linier berganda dengan  persamaan  Y  =  14,475  +
0,227X1  +  0,359X2  +  0,128X3. Secara simultan kepemimpinan,
motivasi  dan  tata  ruang  berpengaruh 37,7%  terhadap  kinerja  pegawai. Secara parsial kepemimpinan 12,25%,  motivasi  12,11%  dan  tata ruang 4,84%.

## Kerangka Pikiran
Gambar 1. Kerangka Pikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  4 Perusahaan swasta maupun BUMND
di    Palembang,  desain  penelitian menggunakan hubungan sebab- akibat dimana menjelaskan
hubungan  antara  variabel  terikat  dan variabel  bebas.    Dimana  variabel terikat  adalah  kinerja  sedangkan variabel  bebas  adalah  perencanaan tata  ruang,  model  analisis  dengan regresi  berganda  dengan  persamaan
sebagai berikut :  Y= a  +  b 1 .X 1 +  b 2 .X 2 + e
Dimana :
Y   = Kinerja Karyawan a    = Konstanta
e    = Variabel error
X 1 = Penyusunan perabotan X 2 = Lingkungan Fisik Penelitian meliputi 30-500 sampel  merupakan  karyawan  dari perusahaan swasta di kota Palembang. Pemilihan sampel sesuai dengan tujuan dalam penelitian (purposive
sampel).
Teknik  pengumpulan  data  dengan melakukan  studi  pustakaan  dan penyebaran kuesoner. Pengujian instrument  dengan  uji  validitas  dan reabilitas,  sedangkan  teknik  analisis data menggunakan SEM.
Pengujian hipotesis dalam penelitian  ini  akan  dilakukan  dengan menggunakan  Structural  Equation Model  (SEM)  dengan  teknik  sebagai berikut:
1. Menilai  Outer  Model  dengan Convergent Validity a. Outer Model, Convergent validity  dari  model  dengan indikator  reflektif  dapat  dilihat dari  korelasi  antara  indikator dengan score konstruk.
Konstruk  dengan  nilai  loading
factor > 0,5 yang berarti bahwa semua indikator konstruk adalah  valid.  Setelah  indikator konstruk,  menilai  discriminant validity indikator dengan melihat  nilai  AVE  >  0,5  yang bisa digunakan untuk mengukur  model  penelitian  ini sehingga memenuhi persyaratan validitas konvergen dan reabilitas. b. Composite reliability, Nilai
composite reliability yang dihasilkan semua konstruk sangat  baik  yaitu  diatas  >  0,7 sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua indikator konstruk  adalah  reliabel  atau memenuhi uji reliabilitas.
2. Evaluasi Inner Model atau
Structural  Model,  Dalam  menilai model  struktural  dengan  PLS, dapat  dilihat  nilai  R-Squares untuk setiap varabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi  dari  model  struktural. Perubahan nilai R-Squares dapat digunakan untuk
menjelaskan  pengaruh  variabel laten  eksogen  tertentu  terhadap variabel  laten  endogen  apakah mempunyai pengaruh substantive. Nilai R-Square
0,75; 0,5; dan 0,25 menunjukkan bahwa model kuat, moderate, dan lemah. Pengujian  hipotesis  dilakukan dengan membandingkan  thitung dan ttabel. Penelitian ini menguji pengaruh variabel eksogen terhadap  endogen  dan  variabel endogen terhadap variabel endogen lainnya sehingga
penelitian diuji sebagai berikut:
a. Jika  thitung>  ttabel  maka  H0 ditolak,  artinya  variabel  yang mempengaruhi  (dapat  berupa variabel eksogen atau endogen) secara  parsial  (sendiri-sendiri) berpengaruh  terhadap  variabel yang dipengaruhi (variabel endogen).
b. Jika  thitung<  ttabel  maka  H0 diterima,  artinya  artinya  variabel yang mempengaruhi (dapat berupa  variabel  eksogen  atau endogen) secara parsial (sendiri-sendiri) tidak berpengaruh  terhadap  variabel yang dipengaruhi (variabel endogen).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Outer  Model  dengan  Convergent Validity
Berdasarkan kerangka pemikiran,  peneliti  membuat  model sebagai berikut:
Gambar 2. Model Output PLS
Outer  Model  (Measurement  Model) Penyusunan Perabotan Variabel  penyusunan  perabotan memiliki  5  indikator  yang  terdiri  dari X1 1 sampai  dengan  X1 5 .  Hasil lengkap pengolahan data
menggunakan program statistik dapat dilihat  melalui  outer  loading  pada gambar  3.  Berdasarkan  penilaian outer  loading  variabel  penyusunan perabotan,  indikator  X1 5 harus dikeluarkan dari model karena
memiliki  outer  loading  kurang  dari 0,5.
Model akan dire-estimasi kembali  dengan  membuang  indikator dengan outer loading kurang dari 0,5. Setelah dilakukan re-estimasi kembali, semua indikator telah memuat  outer  loading  lebih  dari  0,5 yang  ditunjukkan  pada  gambar  4. Nilai outer loading terpenuhi sehingga variable  penyusunan  perabotan  telah memenuhi persyaratan validitas.
Outer  Model  (Measurement  Model) Lingkungan Fisik
Variabel
lingkungan fisik
memiliki  5  indikator  yang  terdiri  dari X2 1 sampai  dengan  X2 5 .  Hasil
lengkap pengolahan data menggunakan program statistik dapat dilihat  melalui  outer  loading  pada
gambar  3.  Berdasarkan  penilaian outer  loading  variabel  lingkungan fisik,  indikator  X2 1 ,  X2 2 ,  dan  X2 4 harus  dikeluarkan  dari  model  karena memiliki  outer  loading  kurang  dari 0,5.
Model akan dire-estimasi kembali  dengan  membuang  indikator dengan outer loading kurang dari 0,5. Setelah dilakukan re-estimasi kembali, semua indikator telah memuat  outer  loading  lebih  dari  0,5 yang  ditunjukkan  pada  gambar  4. Nilai outer loading terpenuhi sehingga variable lingkungan fisik telah memenuhi persyaratan validitas.

## Outer  Model  (Measurement  Model)
Kinerja
Variabel  komitmen  organisasi memiliki  10  indikator  yang  terdiri  dari Y1  sampai  dengan  Y10.  Hasil lengkap pengolahan data menggunakan program statistik dapat dilihat  melalui  outer  loading  pada gambar  3.  Berdasarkan  penilaian outer  loading  variabel  kinerja  , indikator  Y3,Y4,  Y5,  Y6,  Y7,  Y8, danY9    harus  dikeluarkan  dari  model karena  memiliki  outer  loading  kurang dari 0,5.
Model akan dire-estimasi kembali  dengan  membuang  indikator
dengan outer loading kurang dari 0,5. Setelah dilakukan re-estimasi kembali, semua indikator telah memuat  outer  loading  lebih  dari  0,5 yang  ditunjukkan  pada  gambar  4.
Nilai outer loading terpenuhi sehingga variable  kinerja  telah  memenuhi persyaratan validitas.
Gambar 3. Outer Loading Sebelum Re-Estimasi
Gambar 4. Outer Loading Setelah Re-Estimasi
Outer Model dengan Average Variance Extracted (AVE)
Outer  model  juga  dilihat  dari AVE dari blok indikator yang mengukur  konstruk  atau  variable
dapat dilihat pada tabel 3. Berdasarkan  pengujian  AVE,  semua variable  telah  diatas  0,5  sehingga dapat  dikatakan  semua  indikator kontruk telah valid
Tabel 1. AVE Variable AVE X1 0,613 X2 0,579 Y 0,654 Sumber : hasil perhitungan dari program SEM Outer  Model  dengan  Composite Reliability Outer  model  juga  dilihat  dari composite reliability dari blok indikator  yang  mengukur  konstruk atau  variable dapat  dilihat  pada  tabel
4. Setelah re-estimasi dengan
mengeliminasi  indikator  yang  tidak valid  dan  reliable,  semua  variable memiliki  nilai  composite  reliability diatas 0,7 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  semua  indikator konstruk adalah reliable atau memenuhi uji reliabilitas. Tabel 2. Composite Reliability Variable Composite Reliability X1 0,861 X2 0,723 Y 0,848 Sumber : hasil perhitungan dari program SEM Pengujian  Inner  Model  (Structural Model) Hasil pengujian R-Square konstruk    Y  adalah  sebesar  0,35. Semakin  besar  variable  independen tersebut
menjelaskan variable dependen  sehingga  semakin  kuat persamaan  structural.  Berdasarkan hal  tersebut,  peneliti  menyimpulkan kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variable penyusunan perabotan dan
lingkungan fisik sebesar 35% sedangkan  65%  dijelaskan  oleh variable lain diluar yang diteliti.
Untuk  menguji  signifikan,  dapat dilihat nilai t-statistik setelah dilakukan  pengolahan  data.  Batas signifikan  adalah  apabila  nilai  t melebihi nilai t-tabel (α=0,05) sebesar 1,96.  Hasil  estimasi  statistik  dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Estimasi Parameter dan Uji Signifikansi Path Variab el Original Sample Sample Mean Standar Error T- Statistic Pengaru h Signifikan/ti dak X1→Y 0,162 0,219 0,160 1,011 Positif Tidak signifikan X2→Y 0,529 0,529 0,132 4,008 Positif Signifikan
Sumber Data: Data Olahan
Gambar 5. Estimasi Parameter dan Uji Signifikansi Path
Hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara penyusunan perabotan terhadap kinerja
menunjukkan  ada  pengaruh    positif sebesar  16,2%  (yaitu  berdasarkan nilai  original  sample  X1→Y  dengan nilai  0,162)  namun  tidak  signifikan pada  (α=0,05)  dengan  nilai  statistik 1,011  (dibawah  1,96).  Berdasarkan hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan penyusunan  perabotan  berpengaruh
positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Hasil  uji  terhadap  koefisien parameter  antara  lingkungan  fisik terhadap  kinerja  menunjukkan  ada pengaruh    positif  sebesar  52,9% (yaitu berdasarkan nilai original sample  X2→Y  dengan  nilai  0,529) dan  signifikan  pada  (α=0,05)  dengan nilai  statistik  4,008  (diatas  1,96). Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat
disimpulkan lingkungan fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian, dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja dapat dijelaskan oleh variable penyusunan perabotan dan lingkungan fisik sebesar 35%
sedangkan  65% dijelaskan  oleh variable  lain  diluar  yang  diteliti. Sedangkan  hasil  pengujian  individu menunjukkan  bahwa  kedua  variabel yakni  penyusunan  perabotan  dan lingkungan  fisik  berpengaruh  positif
terhadap kinerja. Akan tetapi penyusunan  perabotan  berpengaruh tidak signifikan pada penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Achmad Rizal.2014. Skripsi. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Tata Ruang Kantor Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan Pemuda Dan Olahraga (Dindikpora)  Kabupaten  Blora. Jurusan  Pendidikan  Ekonomi Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Semarang Badri Munir Sukoco, 2007. Manajemen Administrasi
Perkantoran  Modern.  Surabaya:
Erlangga.
Hammed dan Amjad. 2009. Impact of Office  Design  on  Employees’ Productivity:  A  Case  study  of
BankingOrganizations of Abbottabad, Pakistan.
International  Journal  Of  Public
Affairs, Administration And
Management,  (online),  vol.  3,
ISSUE 1.
Gie,  The  Liang.  2009.  Administrasi
Perkantoran Modern. Yogyakarta : Liberty Gie,  The  Liang.  2006.  Administrasi Perkantoran Modern edisi empat. Yogyakarta : Liberty
Ghoniyah,  Nunung  dan  Masurip.
2011. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja  dan  Komitmen.  Jurnal Dinamika  Manajemen.  Vol.  2. No.  2.  2011.  Hal.  118  –  129. Universitas  Islam  Sultan  Agung. Semarang
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.
2009.  Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung: Refika Aditama
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Rivai,  Veithzal,  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan  :  Dari  Teori  Ke Praktik. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fawzi Mohd  Basri,  2005.  Performance
Appraisal. Cetakan Pertama, PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta
Sedarmayanti.  2009.  Sumber  Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja.  Bandung:  CV  Mandar
Maju.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi dalam  Organisasi. Yogyakarta;

## PUSTAKA PELAJAR
Sinambela,  Lijan.  (2012).  Kinerja Pegawai:  Teori,  Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S.  2005.
Kebijakan Publik yang
Membumi. Yogyakarta: Yayasan Pembaruan  Aministrasi  Publik Indonesia  (YPAPI)  &  Lukman Offset.
Zaid  Habibie  Asnar.2013.  Pengaruh Tata  Ruang  Kantor  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Di Pusat  Kajian  Dan  Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur III Lembaga  Administrasi  Negara (PKP2A  III  LAN)  Samarinda. EJournal  Ilmu  Pemerintahan, 2013,  1  (4)  :  1488-1500  ISSN 2338-3651, ejournal.ip.fisip- unmul.ac.id