## Analisis Peran Remunerasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi Pegawai Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
Analysis The Influence  of Organizational Culture Against Remuneration on Employee Competency To Improve Employee Performance at Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
Leny Maryesa 1* , Anggraini Sukmawati , dan Hari Wijayanto
Program Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Institute Pertanian Bogor Handphone 08 2 3333302, Email: maryesa.leny@gmail.com
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor
3 Departemen Statistik, FMIPA Institut Pertanian Bogor

## ABSTRAK
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  idealnya  merupakan  pelayanan  terhadap  masyarakat  dalam menjalani  dan  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari.  Tujuan  akhir  para  PNS  tentunya  tak  lain  ialah meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat.  Remunerasi  pemerintahan  adalah  merupakan  bagian  yang tidak  terpisahkan  dari  kebijakan  reformasi  birokrasi.  Dilatarbelakangi  oleh  kesadaran  sekaligus komitmen  pemerintah  untuk  mewujudkan clean  and  good  governance .Tujuan  reformasi  birokrasi  adalah membangun  kepercayaan  masyarakat  ( public  trust  building )  dan  menghilangkan  citra  negatif  birokrasi pemerintahan.Visi  reformasi  birokrasi  adalah  terwujudnya  aparatur  Negara  profesional  dan kepemerintahan  yang  baik  ( good  governance ).  Misi  reformasi  birokrasi  adalah  mengubah  pola/alam pikiran ( mindset ), pola budaya ( cultural set ), dan sistem tata kelola pemerintahan. Pelaksanaan remunerasi diterapkan  di  Lembaga  Penerbangan  dan  Antariksa  Nasional  (LAPAN)  pada  Juli  Tahun  20 3  yang diberikan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai,  prestasi  kerja  para  pegawai,  dan  disiplin kerja.  Tujuan  kajian  menganalisis  hubungan  remunerasi  dan  budaya  organisasi,  analisis  pengaruh remunerasi terhadap kompetensi pegawai, budaya organisasi terhadap kompetensi pegawai, kompetensi pegawai  terhadap  kinerja  pegawai,  remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation  Modeling (SEM).  Hasil  kajian  secara  simultan  dan  parsial  dapat  diketahui  bahwa  konstruk remunerasi,  budaya  organisasi,  dan  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  setiap  level  Jabatan  dan  terdapat  korelasi  hubungan  cukup  antara  konstruk  Remunerasi  dan Budaya  Organisasi  untuk  seluruh  pegawai  dan  level  Jabatan  Struktural  dan  Khusus,  serta  korelasi hubungan kuat pada level Jabatan Fungsional Umum.
Kata kunci: budaya organisasi, kinerja pegawai, kompetensi, remunerasi

## ABSTRACT
Ideally  the  performance  of  a  Government  employees  (PNS)  aretheir  service  to  the  community  in living and meeting their daily needs. The final goal of the PNS none other than to improve the welfare of society.  Government  Remuneration  is  an  integral  part  of  bureaucratic  reform  policy.  Base  on  the bureaucracy awareness and also the government commitment to create a clean and good governmance. The  purpose  of  bureaucratic  reformation  is  to  build  a  public  trust  (public  trust  building)  and  eliminate the negative image of government bureaucracy. The bureaucratic reformation vision is the establishment of  the  State  apparatus  professional  and  good  governance.  The  mission  is  to  change  the  pattern  of bureaucratic  reform  mindset,  cultural  set,  and  the  system  of  governance.  Implementation  of remuneration  applied  at  LAPAN  on  July  2013  granted  in  accordance  with  the  competences  of  the employees, work performance of the employees, and work discipline. The objective of this analysis is to analyze  the  relationship  with  remuneration  and  organizational  culture,  and  the  influence  of
remuneration  to  the  employee  competencies,  organizational  culture  on  employee  competencies, employee  competence  to  employee  performance,  remuneration  to  employee  performance  and  the influence of organizational culture on employee performance. Analysis of the data used in this research is Structural Equation Modeling (SEM). The results of  Study in simultaneously and partially are known to constructs  remuneration,  organizational  culture,  and  employee  competence  positive  effect  on  the performance  of  employees  at  every  level  positions  and  there  is  a  correlation  relationship  between Construct  Remunerasi  and  Cultural  Organization  to  all  employees  and  the  level  of  structural  positions and Special and strong correlation relationships at the level of the General Functional.
Key words: competencies , employee performance, organizational culture, remuneration

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan tingkat  keberhasilan  seorang  pegawai  selama periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  maupun  kriteria  yang  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. Kinerja  merupakan  hasil  kegiatan  yang  telah dilakukan oleh pegawai atau suatu unit organisasi (Veitzal  Rivai,  2004).  Kinerja  baik  merupakan tujuan  organisasi  yang  ingin  dicapai.  Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2005), ada dua faktor  utama  yang  mengaruhi  kinerja  individu, yakni  kemampuan (ability) ,  dan  motivasi  kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual  tergantung  dari  tingkat  pengetahuan (knowledge) yang  dimiliki,  latar  belakang  pen- didikan,  dan  keterampilan (skill) yang  dikuasai. Motivasi  kerja  individual  tergantung  sikap ( attitude )  sebagai  motivasi  dasar  dan  lingkungan yang memengaruhi motivasi tersebut.
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  ideal- nya  merupakan  pelayanan  terhadap    masyarakat dalam  menjalani  dan  memenuhi  kebutuhan sehari-hari.  Tujuan  akhir  dari  para  PNS  tak  lain ialah  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat. Dibandingkan  dengan  pegawai  swasta,  kinerja PNS  lebih  sulit  diukur.  Hal  ini  disebabkan  oleh orientasi  yang  berbeda  antara  perusahaan/swasta dan  pemerintah.  Pemerintah  yang  berorientasi pada  pelayanan  ( service  oriented )  dalam  kegiatan operasionalnya.  Mutu  layanan  yang  diberikan pemerintah kepada masyarakat sangat ditentukan oleh  kepuasan  masyarakat  yang  menerima layanan.
Remunerasi pemerintahan merupakan bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  kebijakan reformasi  birokrasi.  Dilatarbelakangi  oleh  kesa- daran  sekaligus  komitmen  pemerintah  untuk mewujudkan clean  and  good  governance .  Remune- rasi bermakna sangat strategik terhadap
suksesnya reformasi birokrasi, mengingat dampak paling  nyata  terhadap  kinerja  lembaga  akan sangat ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam melaksanakan tugas pokoknya. Keberhasilan  merubah  kultur  tersebut  akan sangat  ditentukan  oleh  tingkat  kesejahteraan anggotanya.
Pada  tataran  pelaksanaannya,  perubahan dan  pembaharuan  yang  dilaksanakan  dalam rangka  mewujudkan  tata  pemerintahan  yang bersih  dan  berwibawa  tersebut  perlu  didukung untuk dilaksanakan dengan efektif bila kesejahteraan  yang  layak  dari  pegawai  yang menjalankannya.  Perubahan  dan    pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus perilaku yang selama ini dinilai buruk, yaitu ditandai oleh indikator  buruknya  mutu  pelayanan  publik (lambat,  tidak  ada  kepastian  aturan/hukum, berbelit-belit,  arogan,  minta  dilayani  atau feodal style ,  dsb,  sarat  dengan  perilaku  KKN  (Korupsi, Kolusi, Nepotisme), rendahnya mutu disiplin dan etos  kerja  aparatur  negara,  mutu    manajemen pemerintahan  yang  tidak  produktif,  tidak  efektif dan  tidak  efisien,  mutu  pelayanan    publik  yang tidak  akuntabel  dan  tidak  transparan.  Dengan diperbaharuinya  sistem  remunerasi  pegawai negeri  sipil,  diharapkan  memberikan  motivasi bekerja  dan  disiplin  kerja  pegawai  semakin meningkat,  sehingga  berdampak  kinerja  pegawai dalam melayani masyarakat luas semakin baik.
Lembaga  Penerbangan  dan  Antariksa Nasional  (LAPAN)  merupakan  Lembaga  Peme- rintahan  Non  Departemen  yang  mempunyai tugas  melaksanakan  tugas  pemerintahan  di bidang  penelitian  dan  pengembangan  kedirgan- taraan  dan  pemanfaatannya  menurut  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam rangka  mempersiapkan  diri  menjadi  institusi yang  dapat  mendorong  tercapainya  kemandirian dalam  penguasaan  sains  dan  teknologi  kedirgan- taraan  dan  pemanfaatannya  dalam  mewujudkan kesejahteraan  bangsa  mendukung  pembangunan
nasional  yang  berkelanjutan,  pada  periode  tahun 20 0-20 4,  LAPAN  tidak  hanya  memikirkan  hal- hal  terkait  dengan  sains  dan  teknologi  kedirgan- taraan,  tetapi  juga  diperlukan  perhatian  secara menyeluruh  baik  bersifat  penguasaan  teknologi maupun yang bersifat dukungan administrasi dan manajemen serta pembinaan sumberdaya.
Tantangan  nyata  dalam  mencapai  target sasaran  strategis  (Renstra)  LAPAN  pada  periode 2010-2014  dan  tahun-tahun  berikutnya  seperti tertuang dalam Renstra LAPAN adalah menyiap- kan  SDM  aparatur  secara  terpadu  dan  berkelan- jutan. Pengelolaan SDM secara bertanggungjawab dilakukan  sejak  rekruitmen  sampai  dengan pensiun. Pengelolaan SDM aparatur LAPAN yang memberikan  arah  kebijakan  pembinaan,  pengem- bangan  dan  pengelolaan  SDM  sehingga  pelaksa- naan  rekruitmen  dilakukan  menurut  kebutuhan prioritas  fokus  program/kegiatan  LAPAN  dan didukung  dengan  analisis  jabatan,  serta  analisis beban  kerja.  Demikian  pula  halnya  dengan pengembangan  kemampuan  SDM  dilakukan melalui  berbagai  media  seperti  pendidikan  dan pelatihan  (diklat)  dan  seminar-seminar  yang pelaksanaannya didasarkan suatu evaluasi kebutuhan  berdasarkan  analisis  jabatan  dan analisis  beban  kerja  yang  memberikan  kriteria syarat  jabatan  dan  kompetensi  minimal  yang diperlukan  dalam  memangku  jabatan  tersebut. Diklat  dimaksud  tidak  hanya  terkait  dengan  hal- hal  yang  bersifat  teknis  seperti  diklat  teknis, profesional,  ataupun  pendidikan    bergelar  tetapi juga  mencakup  diklat  perilaku/kepribadian  dan diklat  kecakapan  teknis  personal  seperti  komuni- kasi,  sehingga  pegawai  tidak  hanya  memadai dalam  kecakapan  teknis,  tetapi  juga  memadai dalam  kecakapan  pengendalian  diri,  menjaga motivasi dan komunikasi.
Terbangunnya  budaya  organisasi  ditentu- kan  oleh  adanya  budaya  individu  dalam organisasi  yang  dapat  berkembang  apabila  setiap individu  dalam  organisasi  memiliki  “komitmen” tinggi  dalam  Rancangan  Undang-Undang  Kepe- gawaian yang akan disebut sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) melaksanakan visi dan misi organi- sasi.  Setiap  PNS/ASN  atau  Aparatur  Pemerintah dituntut  memiliki  komitmen  agar  kinerja  organi- sasi  pemerintah  dalam  melaksanakan  tanggung- jawabnya  yaitu  melindungi,  melayani,  dan mengatur rakyat dapat dicapai secara optimal.
Keberadaan  PNS  di  era  reformasi  dan penyelengaraan  otonomi  daerah  sekarang  ini memiliki  posisi  sangat  strategik,  karena  lancar
tidaknya, baik buruknya penyelenggaraan pemerintahan  dan  pelayanan  publik,  sangat tergantung kepada kompetensi yang dimiliki dan dikuasai oleh PNS.
Tujuan  reformasi  birokrasi  adalah  mem- bangun  kepercayaan  masyarakat  ( public  trust building )  dan  menghilangkan  citra  negatif birokrasi  pemerintahan.  Visi  reformasi  birokrasi adalah  terwujudnya  aparatur  Negara  yang profesional  dan  kepemerintahan  yang  baik  ( good governance ).  Misi  reformasi  birokrasi  adalah mengubah  pola/alam  pikiran  ( mindset ),  pola budaya  ( cultural  set )  dan  sistem  tata  kelola pemerintahan. Sasaran reformasi birokrasi adalah terwujudnya  birokrasi  yang:  bersih,  efektif,  efi- sien, produktif, transparan dan terdesentralisasi.
Pelaksanaan  remunerasi  LAPAN  pada  Juli Tahun  20 3  diberikan  berdasarkan  kelas  jabatan yang telah ditetapkan oleh Kementerian PAN dan RB. Pemberian remunerasi dan perubahan budaya organisasi  diharapkan  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai  yang  pada  akhirnya  berdampak pada peningkatan kinerja Lembaga.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  meng- analisis  hubungan  remunerasi  dan  budaya organisasi  dan  menganalisisi  pengaruh  remune- rasi  terhadap  kompetensi  pegawai,  budaya organisasi terhadap kompetensi pegawai, kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai, remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai  serta pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai di LAPAN.
Penelitian dilakukan di lingkungan LAPAN yang difokuskan pada kajian remunerasi, kompetensi  pegawai,  budaya  organisasi  dan kinerja  pegawai.  Kajian  yang  dimaksud  meng- analisis  pengaruh  remunerasi  dan  budaya organisasi  terhadap  kompetensi  pegawai  guna meningkatkan  kinerja  pegawai  di  lingkungan LAPAN.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  LAPAN  yang berlokasi  di  Padang,  Pontianak,  Sulawesi  Selatan, Papua,  Jawa  Timur,  Garut,  Sumedang,  Bandung, Bogor,  dan  Jakarta.    Waktu  pengambilan  data selama  5 bulan, yaitu dari bulan November 20 5 sampai dengan Maret  20 6.
Penelitian ini sebagian besar menggunakan data  primer  yang  diperoleh  di  lapangan. Pengambilan  data  primer  diperoleh  dengan kuisioner  yang  telah  dipersiapkan.  Selain    data
primer    juga  diambil  data  sekunder  yang  berasal dari    pihak    manajemen    dan    sumber-sumber penelitian relevan berupa data internal  perusaha- an  serta  literatur  terkait.  Data  sekunder  gunanya untuk  memberikan  gambaran  umum  dalam mendukung hasil penelitian ini.
Populasi  penelitian  seluruh  pegawai  yang berjumlah  1258  orang.  Teknik  pengambilan contoh  dalam  penelitian  ini  adalah Stratified Proportional    Random  Sampling, yaitu  penentuan contoh  dengan  cara  memilih  responden  secara acak  dari  masing-masing  pengelompokkan. Penentuan  jumlah  contoh  berdasarkan  Hair et  al dalam  Ghozali    (2008)  dan  analisis  data multivariat  menggunakan Structural    Equation Modeling (SEM), dengan metode estimasi menggunakan Maximum  Likelihood  Estimation (MLE),  disamping    alternatif  metode  lain  seperti GLS atau WLS.
Tabel  . Contoh penelitian
No Level jabatan Rumus jumlah contoh Jumlah contoh Struktur ( 20: 258) x  92 8 2 Khusus (665: 258) x  92 02 3 Umum (473: 258) x  92 72 Jumlah 92
Berdasarkan telaah pustaka tentang analisis pengaruh  Remunerasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kompetensi  Pegawai  guna  meningkat- kan  Kinerja  Pegawai,  maka  dikembangkan kerangka  pemikiran  teoritis  seperti  dimuat  pada Gambar  .
Kerangka  pemikiran  tersebut  merupakan sintesis  atau  ekstrapolasi  dari  tinjauan  teori  yang mencerminkan  keterkaitan  antara  variabel  yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecah- kan  masalah  penelitian  serta  merumuskan hipotesis.
Dari kerangka pemikiran teoritis yang telah diuraikan, maka diajukan hipotesis berikut:
H1  :  Remunerasi    berpengaruh    nyata  terhadap kompetensi pegawai
H2  :  Budaya  Organisasi  berpengaruh    nyata terhadap kompetensi pegawai H3  :  Kompetensi  pegawai  berpengaruh  nyata terhadap kinerja pegawai.
H4  :  Remunerasi  berpengaruh    nyata    terhadap kinerja pegawai.
H5  :  Budaya  Organisasi  berpengaruh  nyata terhadap kinerja pegawai.
H6  :  Terdapat  hubungan  nyata  Remunerasi  dan Budaya Organisasi.
Gambar  .  Kerangka pemikiran teoritis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bab  ini  disajikan  gambaran  data penelitian  yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban reponden,  proses  pengolahan  data  dan  analisis hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan data  selanjutnya  akan  digunakan  sebagai  dasar untuk  analisis  dan  menjawab  hipotesis  penelitian yang diajukan.
Analisis  data  deskriptif  digunakan  untuk menggambarkan kondisi  jawaban responden dari tiga  level  jabatan,  yaitu  Jabatan  Struktural, Fungsional  Tertentu  dan  Fungsional  Umum untuk  masing-masing  peubah.  Hasil  jawaban tersebut  selanjutnya  digunakan  untuk  mendapat- kan  tendensi  jawaban  responden  mengenai kondisi masing-masing peubah penelitian.
Analisis data yang adalah digunakan dalam penelitian ini adalah SEM dengan terlebih dahulu melakukan  pengujian  dimensi-dimensinya  de- ngan confirmatory factor analysis . Evaluasi terhadap model  SEM    juga  akan  dianalisis  mendapatkan dan  mengevaluasi  kecocokan  model  yang    diaju- kan.  Setelah  diketahui  semua  hasil  pengolahan data, selanjutnya  akan dibahas  dan yang terakhir adalah  menarik  kesimpulan-kesimpulan  yang didasarkan pada  hasil analisis tersebut.

## Karakteristik  Responden
Kuesioner penelitian yang diperoleh diolah dan  dari  hasil  pengolahan  data  dapat  disajikan gambaran  ringkas  profil  responden  penelitian seperti pada Tabel 2.

## Deskripsi Peubah
Pembahasan  dalam  penelitian  ini  meng- analisis  dengan  pendekatan  metode  penelitian deskriptif  dan  inferensial.  Menurut  Sugiono (2007),  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara menggambarkan  data  yang  terkumpul  sebagai- mana  adanya,  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi dan  statitistik  Inferensial  digunakan  bila  peneliti ingin mendeskripsikan data sampel dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi.
Analisis  deskriptif  untuk  menggambarkan mengenai remunerasi, budaya organisasi, kompetensi  pegawai  dan  kinerja  pegawai  di lingkungan  LAPAN,  digunakan  dengan  melaku- kan  pengklasifikasian  jumlah  skor  perinstrumen dari masing-masing peubah yang diteliti.
Tabel 2.  Profil responden penelitian No. Uraian Jumlah % . Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita 58 42 58 42 Jumlah 92 00 2. Usia (Tahun) a. ≤ 30 b. 31 – 40 c. 40 – 50 d. 51 – 60 23 75 47 47 2 39 24,5 24,5 Jumlah 92 00 3. Tingkat Pendidikan
a. SMA/sederajat b. D-III/D-IV
c. S1 d. S2/S3 45 4 07 26 23 7 56 4 Jumlah 92 00 4. Masa Kerja
a. ≤  0
b. 11 – 20
c. 21 – 30 d. ≥ 3 92 20 62 8 48 32 9 Jumlah 92 00 Sumber:  Bagian Kepegawaian LAPAN
Berdasarkan  analisis  dan  perhitungan, terlihat  nilai  skor  Remunerasi  dengan  frekuensi atau  jumlah  responden  terbanyak  nilai  6  pada sejumlah   09  reponden  atau  56,77%  atau  lebih dari separuh responden.
Nilai  skor  Budaya  Organisasi  dengan frekuensi atau jumlah responden terbanyak nilai 5 dan  6  pada  sejumlah    7  atau  60,93%  atau  lebih dari  separuh  responden.  Nilai  skor  Kompetensi Pegawai dengan frekuensi atau jumlah responden terbanyak  nilai  5  dan  6  pada  sejumlah   02  atau 53, 2%  atau  lebih  dari  separuh  responden.  Nilai skor    Kinerja  Pegawai  dengan  frekuensi  atau jumlah  responden  terbanyak  nilai  5  dan  6  pada sejumlah  97  atau  50,52%  atau  lebih  dari  separuh responden.

## Proses Analisis Data dan Pengujian Model Penelitian
Proses  analisis  data  dan  pengujian  model penelitian  akan  menjelaskan  tentang  langkah- langkah analisis yang digunakan dalam penelitian ini.  Langkah-langkah  tersebut  mengacu  pada  8 langkah  proses  analisis  SEM  sebagaimana dikemukakan  oleh  Ferdinand  (2006).  Adapun urutan langkah-langkah analisis tersebut meliputi:
1. Menyusun Diagram Alur (Path Diagram) Setelah  pengembangan  model  berbasis  teori dilakukan  maka  langkah  selanjutnya  adalah menyusun  model  tersebut  dalam  bentuk diagram.
2. Konversi Diagram Alur Ke dalam Persamaan Model  yang  telah  dinyatakan  dalam  diagram alur tersebut, dinyatakan ke dalam persamaan struktural. Persamaan yang diperoleh dari path diagram dikonversikan  atas: Structural  equation yang dirumuskan untuk menyatakan hubung- an kausalitas  antara berbagai konstruk.
V endogen = V eksogen + V eksogen + error η  =  γ  ξ  + β2 η  + ζ η2 =  γ  ξ  + β2 η  + ζ2 η3 =  γ  ξ  + + ζ3
atau
Kompetensi  Pegawai    =    γ   Remunerasi  +  β2 Budaya Organisasi + ζ Kinerja  Pegawai    =    γ   Remunerasi  +  β2 Budaya Organisasi + ζ2 Kinerja Pegawai  =  γ  Kompetensi Pegawai  + ζ3 3. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model Kovarians atau Korelasi.
Matriks  input  yang  digunakan  sebagai  input
adalah  matriks  kovarians.  Hair et  al .  (Ferdi- nand, 2006) menyatakan bahwa dalam menguji hubungan  kausalitas  maka  matriks  kovarian- lah  yang  diambil  sebagai  input  untuk  operasi SEM.  Dari  hasil  pengolahan  data  yang  telah dikumpulkan.
Langkah  selanjutnya  setelah  menyusun sampel  kovarian  adalah  menentukan  teknik estimasi.  Setelah  mengkonversi  data  menjadi matrik  kovarian  maka  langkah  selanjutnya  yang dilakukan adalah menentukan teknik estimasi.
Analisis Struktural Equation Modeling
Analisis  SEM  secara Full  Model untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam  penelitian.  Pengujian  model  dalam  SEM dilakukan  dengan  dua  pengujian,  yaitu  uji kesesuaian model dan uji nyata kausalitas melalui uji  koefisien  regresi.  Analisis  SEM  dalam penelitian ini ini terbagi menjadi tiga bagian, yaitu Analisis  SEM  untuk    Keseluruhan  level  jabatan pegawai  (192  pegawai),    analisis  SEM  untuk pegawai  Fungsional  Khusus  (120  pegawai)  dan analisis  SEM  untuk  pegawai  Fungsional  Umum (72  pegawai).  Hasil  pengolahan  data  untuk analisis SEM terlihat pada Tabel dan Gambar 2:
Tabel 3. Goodness of fit model seluruh pegawai
Sumber: data primer yang diolah, 2016.
Hasil  pengujian full  model untuk  seluruh pegawai  menunjukkan  bahwa  model  dapat dikategorikan  memenuhi  kriteria fit ,  hal  ini
didasarkan  lebih  dari  sebagian  kriteria  adalah terpenuhi dengan  baik. Hasil perhitungan uji khi- kuadrat pada full  model memperoleh  nilai khi- kuadrat 370.685  masih  dibawah  tabel  untuk derajat kebebasan 521 pada taraf nyata 5% sebesar 575,208.  Nilai  peluang  sebesar  0,000  yang  mana nilai tersebut di bawah  0,05. Nilai GFI 0,78  lebih kecil  dari  0,90  (marjinal),    Nilai  AGFI  0,760  lebih kecil  dari  0,90  (marjinal).  Nilai  CMIN/DF  1,276 masih  di  bawah  2.  Nilai  TLI  0,952  masih  diatas 0,90.  Nilai  CFI  0,954  masih  di  atas  0,90  dan  nilai RMSEA 0,038 masih di bawah 0,08. Hasil tersebut menunjukkan  bahwa  model  keseluruhan  meme- nuhi kriteria model fit .
Gambar 3. Hasil uji SEM pegawai fungsional khusus
Gambar 4. Hasil uji SEM pegawai fungsional umum
Tabel 4. Goodness  of  fit model  pegawai  fungsional khusus
Sumber: data primer yang diolah, 2016.
Hasil  pengujian full  model untuk  pegawai fungsional  Khusus  menunjukkan  bahwa  model dapat dikategorikan memenuhi kriteria fit , hal ini didasarkan  lebih  dari  sebagian  kriteria  adalah terpenuhi dengan  baik. Hasil perhitungan  uji khi- kuadrat pada full  model memperoleh  nilai khi- kuadrat 423,747    masih  dibawah  tabel  untuk derajat kebebasan 521 pada taraf nyata 5% sebesar
575,208.  Nilai  peluang  0,000  di  bawah  0,05.  Nilai GFI  0,688  lebih  kecil  dari  0,90  (marjinal),  Nilai AGFI  0,659  lebih  kecil  dari  0,90  (marjinal).    Nilai CMIN/DF 1,326 masih di bawah 2. Nilai TLI 0,914 masih  di  atas  0,90.  Nilai  CFI  0,954  masih  di  atas 0,90 dan nilai RMSEA 0,052 masih di bawah 0,08. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  model keseluruhan memenuhi kriteria model fit .
Tabel 5. Goodness  of  fit model  pegawai  fungsional umum
Hasil    pengujian full  model untuk  pegawai fungsional  Umum    menunjukkan  bahwa  model dapat  dikategorikan  tidak    memenuhi  kriteria fit , hal  ini  didasarkan  lebih  dari  sebagian  kriteria adalah  tidak  terpenuhi  dengan  baik.  Hasil perhitungan  uji khi-kuadrat pada full  model memperoleh  nilai khi-kuadrat 370.685  masih  di bawah  tabel  untuk  derajat  kebebasan  521  pada taraf  nyata  5%  sebesar  575,208.  Nilai  peluang 0,000  di  bawah  0,05.  Nilai  GFI  0,574  lebih  kecil dari  0,90  (marjinal),    Nilai  AGFI  0,533  lebih  kecil dari  0,90  (marjinal).    Nilai  CMIN/DF  1,555  masih di  bawah  2.  Nilai  TLI  0,783  masih  di  bawah  0,90. Nilai  CFI  0,793  masih  di  bawah    0,90  dan  nilai RMSEA  0,088  masih  di  atas  0,08.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  model  keseluruhan  tidak memenuhi kriteria model fit .

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Setelah  tahap-tahap  pengujian  dilakukan, maka  langkah  selanjutnya  adalah  pengujian hipotesis penelitian  yang   diajukan pada Bab III. Pengujian  ini  didasarkan  pengolahan  data  pene- litian  dengan  analisis  SEM,  yaitu  menganalisis nilai  regresi  yang  ditampilkan  pada  table Regression  Weights Analisis  SEM.  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  menganalisis  nilai Critical  Ratio (CR)  dan  nilai Probability (P)  hasil olah  data,  dibandingkan  dengan  batasan  statistik yang disyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P (probabilitas).
Apabila  hasil  olah  data  menunjukkan  nilai yang  memenuhi  syarat  tersebut,  maka  hipotesis penelitian  dapat  diterima.  Pada  penelitian  ini diajukan enam hipotesis dengan pengujian untuk seluruh  level  jabatan,  jabatan  struktural  dan khusus  dikelompokan  pada  satu  level  jabatan serta  jabatan  umum  yang  selanjutnya  pembahasa dilakukan dibagian berikut.

## Pengaruh  Remunerasi  Terhadap  Kompetensi Pegawai
Dari  pengolahan  data  diketahui  nilai  CR dan  P  pada  pengaruh  remunerasi  terhadap kompetensi  pegawai  pada  setiap  level  jabatan  di LAPAN dimuat pada Tabel 6.
Tabel 6.  Hasil  Uji  Pengaruh  Remunerasi  terha-dap Kompetensi Pegawai
Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai CR & P CR = 5,312 P = 0,000 CR = 4,366 P = 0,000 CR = 3,267 P = 0,001 Hasil uji Diterima Diterima Diterima
Hasil kedua nilai ini memberikan informasi bahwa  pengaruh remunerasi terhadap kompeten- si  pegawai  pada  LAPAN    dapat  diterima,  karena memenuhi  syarat  di  atas  1,96  untuk    CR  dan  di bawah 0,05 untuk nilai P, dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 dapat diterima.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  Tohardi dalam Notoatmodjo  (2009)  mengemukan  bahwa  kom- pensasi  dihitung  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan, perhitungan  kompensasi  berdasarkan  evaluasi pekerjaan  tersebut  dimaksudkan  untuk  menda- patkan  pemberian  kompensasi  yang  mendekati kelayakan  ( worth )  dan  keadilan  ( equity ).  Karena bila  kompensasi  dirasakan  tidak  layak  dan  tidak adil oleh para karyawan maka tidak mustahil hal tersebut  merupakan  sumber  kecemburuan  sosial. Penelitian  Pasaribu  (20 3)  menunjukan  remune- rasi  dan  motivasi  berprestasi  berpengaruh terhadap  kinerja,  baik  secara  simultan  maupun parsial.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kompe- tensi Pegawai
Dari  pengolahan  data  diketahui  nilai  CR dan  P  berpengaruh  pada  budaya  organisasi terhadap  kompetensi  pegawai  di  setiap  level jabatan di LAPAN dimuat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil  uji  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kompetensi pegawai Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai CR & P CR = 5,744 P = 0,000 CR = 5,305 P = 0,000 CR = 2,982 P = 0,004 Hasil uji Diterima Diterima Diterima
Hasil kedua nilai ini memberikan informasi bahwa    pengaruh    budaya  organisasi    terhadap kompetensi pegawai pada LAPAN dapat diterima,  karena  memenuhi  syarat  di  atas  1,96 untuk CR dan di bawah 0,05 untuk nilai P,  maka hipotesis 2 dapat diterima. Hal ini sejalan dengan Riani (2011) bahwa budaya organisasi merupakan sistem dari shared value , keyakinan dan kebiasaan- kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling interaksi  dengan  struktur  formalnya  untuk mencipkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi  mencakup  nilai-nilai  dan  standar- standar  yang  mengarahkan  perilaku  pelaku organasasi  dan  menentukan  arah  organisasi secara keseluruhan.

## Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Dari  pengolahan  data  didapatkan  nilai  CR dan  P  pada  pengaruh  kompetensi  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  pada  setiap  level jabatan di LAPAN dimuat pada Tabel 8.
Tabel 8.  Hasil  uji  pengaruh  kompetensi  pegawai terhadap kinerja pegawai
Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai CR & P CR = 8,890 P = 0,000 CR = 7,056 P = 0,000 CR = 5,317 P = 0,000 Hasil uji Diterima Diterima Diterima
Hasil  kedua  nilai  memberikan  informasi bahwa  pengaruh  kompetensi  pegawai    terhadap kinerja  pegawai    pada  LAPAN    dapat  diterima, karena  memenuhi  syarat  di  atas  1,96  untuk  CR dan  di  bawah  0,05  untuk  nilai  P,  dengan  maka hipotesis 3 dapat diterima.
Kinerja  pegawai  dapat  diukur  dengan kualitas  kerja,  kuantitas,  konsistensi  dan  sikap, semakin  tinggi  kinerja  yang  diharapkan  untuk setiap  pegawai  makan  semakin  tinggi  pula pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai- nilai,  serta  karakteristrik  pribadi  yang  kuat  yang harus  dimiliki  seorang  pegawai  sejalan  dengan teori yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer dalam Palan (2007).
Hal  penelitian  ini  relevan  dengan    dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Emmyah (2009) bahwa  secara  simultan (bersama- sama)  kompetensi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  Murbijanto  (20 3) bahwa  peubah  kompetensi  kerja  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai
Dari  pengolahan  data  didapatkan  nilai  CR dan P pada pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai  pada  setiap  level  jabatan  di  LAPAN dimuat pada Tabel 9.
Tabel 9.  Hasil  uji  pengaruh  remunerasi  terhadap kinerja pegawai Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai CR & P CR = 5,843 P = 0,000 CR = 3,723 P = 0,000 CR = 4,069 P = 0,000 Hasil uji Diterima Diterima Diterima
Hasil  kedua  nilai  memberikan  informasi bahwa    pengaruh    remunerasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  LAPAN  dapat  diterima,  karena
memenuhi  syarat  di  atas  1,96  untuk  CR  dan  di bawah 0,05 untuk nilai P, maka hipotesis 4  dapat diterima.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  Notoadmojo (2009)  yang  menjelaskan  beberapa  keuntungan dengan  diberikannya  kompensasi  pelengkap, yaitu:  ( )  meningkatkan  semangat  kerja  dan kesetiaan  atau  loyalitas  para  karyawan  terhadap organisasi  atau  perusahaan,  (2)  menurunkan jumlah  absensi  para  karyawan  dan  adanya perputaran  kerja,  (3)  mengurangi  pengaruh  orga- nisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4)  meminimalkan  biaya-biaya  lembur  yang berarti  mengefektifkan  prestasi  kerja  karyawan. Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) agar balas jasa yang akan diberikan  merangsang gairah dan kepuasan  kerja karyawan  yaitu:  ( )  azas  adil,  (2)  azas  layak  dan wajar.  Hal  ini  berarti  imbalan  dapat  secara langsung  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Hasil penelitian  hipotesis  ini  relevan  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Budijanto (20 2) bahwa  ada  hubungan  yang  sangat  kuat  dan positif  antara  peubah  bebas  remunerasi  dengan kinerja  pegawai  pada  Lembaga  Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai
Dari pengolahan data didapatkan nilai CR dan P pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  pegawai  pada  setiap  level  jabatan  di LAPAN dimuat pada Tabel  0.
Tabel 10.  Hasil  uji  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai
Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai CR & P CR = 4,780 P = 0,000 CR = 2,604 P = 0,009 CR = 3,389 P = 0,000 Hasil uji Diterima Diterima Diterima
Hasil  kedua  nilai  memberikan  informasi bahwa    pengaruh    budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai    pada  LAPAN    dapat  diterima, karena  memenuhi  syarat  di  atas  1,96  untuk    CR dan di bawah 0,05 untuk nilai P, maka hipotesis 5 dapat diterima.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Hermina &  Zain  (2011)  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui peubah  motivasi  dan  komitmen;  dan  penelitian Koesmono  (2005)  tentang  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
Hubungan Remunerasi
dengan
Budaya

## Organisasi
Dari  pengolahan  data  didapatkan  nilai korelasi pada  hubungan  Remunerasi dan Budaya Organisasi  pada  setiap  level  jabatan  di  LAPAN dimuat pada Tabel   .
Tabel 11.  Hasil  uji  hubungan  antara  remunerasi dengan budaya organisasi
Level jabatan Seluruh pegawai Struktural dan khusus Umum Nilai korelasi 0,38 0,289 0,543 Hasil uji Moderat Moderat Kuat
Hasil  pengolahan  data  ini  memberikan informasi  bahwa  hubungan  Remunerasi  dan Budaya  Organisasi  pada  seluruh  pegawai  dan level  jabatan  struktural  dan  khusus  di  LAPAN menunjukan  hubungan  yang  Moderat/Sedang, dengan  ukuran  antara  0,25-0,50  dan  pada  level jabatan  umum  ditunjukan  hubungan  kuat, dengan ukuran 0,51-0,75.

## Analisis Pengaruh Peubah
Analisis pengaruh dilakukan untuk menganalisis  kekuatan  pengaruh  antar  konstruk, baik  pengaruh  langsung,  tidak  langsung  dan pengaruh  totalnya.  Efek  langsung  ( direct  effect ) tidak  lain  adalah  koefisien  dari  semua  garis koefisien  dengan  anak  panah  satu  ujung.  Efek tidak langsung ( indirect effect ) adalah efek muncul dari  sebuah  peubah  antara.  Efek  total  ( total  effect ) adalah  efek  dari  berbagai  hubungan  (Ferdinand, 2006).
Berdasarkan  Gambar  5  didapatkan  seluruh pegawai  setiap  peubah  dalam  penelitian  ini berpengaruh positif, yaitu remunerasi dan budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kompetensi pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai.
Gambar 5. Diagram pengaruh seluruh pegawai
Gambar 6.  Diagram  pengaruh  pegawai  fungsional khusus
Berdasarkan Gambar 6 didapatkan pegawai fungsional khusus setiap peubah dalam penelitian ini  berpengaruh  positif,  yaitu  remunerasi  dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kompetensi  pegawai  guna  meningkatkan  kinerja pegawai.
Gambar 7.  Diagram  pengaruh  pegawai  fungsional umum
Berdasarkan  gambar  didapatkan  pegawai fungsional umum setiap peubah dalam penelitian ini  berpengaruh  positif,  yang  dapat  diartikan bahwa  remunerasi  dan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kompetensi  pegawai  guna meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  koefisien  SEM  terlihat pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh  total  antar  peubah  yang  dimuat  pada Tabel  2- 4.
Pengaruh langsung ( Direct effect atau DE )

## Tabel  2. Pengaruh langsung
Pengaruh Terhadap Seluruh pegawai Struktural & khusus Umum Remunerasi Kompetensi 0,40 0,38 0,48 Budaya organisasi Kompetensi 0,43 0,5 0,24 Kompetnesi Kinerja pegawai 0,64 0,76 0,50 Remunerasi Kinerja pegawai 0,27 0, 9 0,39 Budaya organisasi Kinerja pegawai 0.,20 0, 4 0,24
Dari  Tabel   2  hasil  estimasi  pengaruh langsung untuk masing-masing konstruk diperoleh  koefisien  path  ( standardized  regression weights ) dengan uraian setiap hipotesis berikut:
1. Hipotesis 1. Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk  Remunerasi  terhadap  konstruk
Kompetensi  diperoleh  koefisien  path (standar- dized  regression  weights) 0,40  (positif)  pada LAPAN.  Pada  level  Jabatan  Struktural  dan Fungsional  Khusus  serta  Level  Fungsional Umum remunerasi juga berpengaruh langsung secara  positif  dengan  koefisien path (standar- dized  regression  weights) 0,38  (positif)  dan  0,48 (positif).
2. Hipotesis 2. Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk  Budaya  Organisasi  terhadap  kons- truk  Kompetensi  diperoleh  koefisien  path (standardized  regression  weights) 0,32  (positif) pada  LAPAN.  Pada  level  Jabatan  Struktural dan Fungsional Khusus serta Level Fungsional Umum  remunerasi  berpengaruh  langsung positif dengan  koefisien path (standardized  reg- ression weights) 0,51 (positif) dan 0,24 (positif). 3. Hipotesis 3. Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk Kompetensi pegawai terhadap konstruk  Kinerja  Pegawai  diperoleh  koefisien path (standardized  regression  weights) 0,64 (positif)  pada  LAPAN.  Pada  level  Jabatan Struktural dan Fungsional Khusus, serta Level Fungsional
Umum
remunerasi
juga berpengaruh langsung positif dengan koefisien path (standardized  regression  weights) 0,76 (positif)  dan  0,50  (positif).  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Emmyah  (2009)  bahwa secara  simultan  (bersama-sama)  kompetensi berpengaruh  secara  nyata  terhadap  kinerja pegawai dan Murbijanto (2013) bahwa peubah kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif dan nyata terhadap kinerja pegawai.
4. Hipotesis 4. Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk  Remunerasi  terhadap  konstruk Kinerja  Pegawai  diperoleh  koefisien  path (standardized  regression  weights) 0,27  (positif) pada  LAPAN.  Pada  level  Jabatan  Struktural dan Fungsional Khusus serta Level Fungsional Umum remunerasi juga berpengaruh langsung positif dengan  koefisien path (standardized  reg- ression weights) 0,19 (positif) dan 0,39 (positif). 5. Hipotesis 5. Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk Budaya Organisasi terhadap
konstruk  Kinerja  Pegawai  diperoleh  koefisien path (standardized  regression  weights) 0,20
(positif)  pada  LAPAN.  Pada  level  Jabatan
Struktural  dan  Fungsional  Khusus  serta  Level Fungsional  Umum  remunerasi  juga  berpe- ngaruh langsung positif dengan koefisien path (standardized  regression  weights) 0,14  (positif) dan 0,24 (positif).
Pengaruh tidak langsung ( Indirect Effect atau IE)
Berdasarkan  Tabel   3  dapat  disimpulkan remunerasi  dapat  berpengaruh  secara  tidak langsung  melalui  kompetensi  pegawai  berpe- ngaruh  positif  dan  nyata  terhadap  kinerja pegawai.  Ini  berarti  bila  remunerasi  dan  budaya organisasi  meningkat,  maka  akan  meningkatkan Kompetensi  pegawai  yang  kemudian  akan meningkatkan  kinerja  pegawai,  serta  sebaliknya menurunnya  remunerasi  dan  budaya  organisasi akan  menurunkan  kompetensi  pegawai  yang kemudian akan menurunkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori Robbins (2002) yang menyatakan bahwa karyawan  membentuk  suatu  persepsi  subyektif keseluruhan  mengenai  organisasi  berdasarkan pada  faktor-faktor  seperti  toleransi  terhadap risiko,  penekanan  pada  tim  dan  dukungan  rekan lain.  Persepsi  keseluruhan  ini  menjadi  budaya atau  kepribadian  organisasi  tersebut.  Persepsi yang  mendukung  atau  tidak  mendukung  ini  lalu mempengaruh  kinerja  dan  kepuasan  karyawan, dengan  dampak  yang  lebih  besar  pada  budaya yang  lebih  kuat.  Makin  banyak  anggota  yang menerima nilai-nilai itu, maka makin kuat budaya organisasi  yang  terjadi.  Budaya  organisasi  yang kuat  akan  menghasilkan  kepuasan  kerja  dan  ki- nerja  tinggi,  sebaliknya  budaya  organisasi  lemah akan  menciptakan  kepuasan  kerja  dan  kinerja rendah.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  teori Armstrong  ( 998)  yang  menyatakan  bahwa seorang  karyawan  yang  tidak  puas  atas pekerjaannya  dapat  dimotivasi  bekerja  lebih  baik lagi  untuk  memperbaiki  dirinya.  Dengan  adanya motivasi  tinggi  dan  kepuasan  kerja  baik  yang tercermin  dari  rasa  tanggungjawab  dan  gairah kerja  yang  menciptakan  suatu  keinginan  bekerja dan  memberikan  sesuatu  yang  terbaik  untuk pekerjaannya.  Pentingnya  motivasi  dan  kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap  kepentingan  karyawan.  Dalam  hal  ini, Pimpinan  perusahaan  melakukan  pendekatan tidak  hanya  terhadap  karyawan,  tetapi  juga terhadap  keluarga  dan  lingkungannya,  sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

## Tabel  3. Pengaruh tidak langsung
Pengaruh Terhadap Melalui Seluruh pegawai Struktur & khusus Umum Remunerasi Kinerja pegawai Kompetensi 0,26 0,29 0,24 Budaya organisasi Kinerja pegawai Kompetensi 0,28 0,39 0, 2 Tabel  4. Pengaruh total Pengaruh Terhadap Melalui Seluruh pegawai Struktur & khusus Umum Remunerasi Kinerja pegawai Kompetensi 0,53 0,48 0,63 Budaya organisasi Kinerja pegawai Kompetensi 0,48 0,53 0,36
Pengaruh Total  ( Total Effect atau TE)
Berdasarkan  Tabel   4  dapat  disimpulkan remunerasi dan budaya organisasi secara keseluruhan melalui kompetensi pegawai berpengaruh  positif  dan  nyata  terhadap  kinerja pegawai.  Ini  berarti  bahwa  bila  remunerasi  dan budaya  organisasi  meningkat,  maka  akan meningkatkan Kompetensi pegawai yang kemudian  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai dan  sebaliknya  menurunnya  remunerasi  dan budaya  organisasi  akan  menurunkan  kompetensi pegawai  yang  kemudian  akan  menurunkan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Secara  simultan  didapatkan    konstruk remunerasi,  budaya  organisasi,  dan  kompetensi pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai pada setiap level Jabatan di LAPAN dan secara  parsial  didapatkan  konstruk  remunerasi, budaya  organisasi,  dan  kompetensi  pegawai berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  setiap  level  Jabatan  di  LAPAN,  serta terdapat  korelasi  hubungan  yang  cukup  antara konstruk  Rumunerasi  dan  Budaya  Organisasi untuk  seluruh  pegawai  dan  level  Jabatan Struktural  dan  Khusus,  serta  korelasi  hubungan yang  kuat  pada  level  Jabatan  Fungsional  Umum di LAPAN.

## DAFTAR PUSTAKA
Budijanto,
S. 20 2. Pengaruh pemberian
Remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai Lembaga  Pemasyarakatan  Klas  IIA  Anak Blitar . Malang:  Jurnal  Universitas  Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Emmyah.  2009.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Politeknik  Negeri Ujung Pandang.
Ferdinand,  A.  2006.  Metode  Penelitian  Manaje- men. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali,    I.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivarite dengan  SPSS,  Cetakan  Keempat,  Badan Penerbit Universitas Diponerogo, Semarang
Hermina,  U.N.,  D.  Zain.  20  .  Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap motivasi kerja, komitmen  dan  kinerja  pegawai  SMAN  9
Pontianak.  Pontianak:  Jurnal  Politeknik Negeri.
Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Pegawai Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur . Surabaya: Jurnal Universitas Kristen Petra. Surabaya. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005 . Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan Keempat. Bandung : Penerbit PT. Refika Aditama.
Murbijanto.  20 3.  Analisis  pengaruh  Kompetensi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi).
Notoatmodjo,  S. 2009. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . PT Rineka Cipta.Jakarta
Palan, R. (2007) Competency Management: Teknis Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Jakarta.
Pasaribu,  C.B.A.  20 3.  Pengaruh  remunerasi  dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai  pada  kantor  pengawasan  dan pelayanan Bea Cukai Medan . Medan: Jurnal
Universtas Sumatera Utara.
Riani,  A.L.  2011.  Budaya  Organisasi.  Cetakan Pertama, Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Murai
Kencana.
Sugiyono.  2007.  Metode  Penelitian  Bisnis.  Edisi
Kedelapan. Bandung: Alfabeta
Sugiyono  dan  E.  Wibowo.  200 .  Statistika Penelitian. Edisi I.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2007.  Metode  Penelitian  Kuantitatif
Kualitatif dan RD . Bandung: Alfabeta.