## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana (PKB) Di BKKBN Propinsi Sulawesi Tenggara
Faidha 1 1 Widyaiswara Perwakilan BKKBN Sulawesi Tenggara Email: drsfaidha@gmail.com
Abstrak; Fenomena  yang  terjadi  program  yang  dicanangkan  oleh  BKKBN  Propinsi  Sulawesi  Tenggara berhadapat  dengan  beberapa  masalah  yaitu;  komitmen  organisasional  pada  setiap  pegawai  berbeda, diantaranya  beberapa  pegawai  memutuskan  untuk  berkomitmen  pada  suatu  organisasi  karena  merasa insentif/gaji  yang  diterima  sesuai  dengan  kinerja  yang  diberikan,  kemudian  beberapa  pegawai  yang memutuskan untuk berkomitmen karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena  ia  dibutuhkan  dan  ada  pula  yang  berkomitmen  karena  apabila  dia  meninggalkan  kantor  akan menambah  biaya  yang  lebih  besar  dibanding  tetap  bekerja  di  kantor  tersebut.  Penelitian  ini  bermaksud mengkaji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja penyuluh Keluarga Berencana di Wilayah Sulawesi Tenggara.  Penelitian  dilakukan  melalui  pendekatan  kuantitatif, dimana  sampel dipilih menurut  kebutuhan sebanyak 35 orang. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Selanjutnya penelitian menggunakan uji validitas  ( test  of  validity) dan  uji  reliabilitas  ( test  of  realiability ).  Data  kemudian  diolah  menggunakan  Uji Validitas  dan  Uji  Reabilitas,  Dengan  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai penyuluh.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  hubungan  komitmen  organisasi yang  terdiri  dari affective commitment, continuance commitment dan normative commitment ditingkatkan maka meningkatkan kinerja penyuluh. Sebaliknya, apabila komitmen organisasi tidak baik, akibatnya akan berdampak pada hasil kinerja penyuluh yang tidak maksimal.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja,  Sulawesi Tenggara
Abstract ; The phenomenon that occurred the program launched by bkkbn southeast Sulawesi province can be with  several  problems,  namely;  Organizational  commitments  to  each  employee  are  different,  including  some employees decide to commit to an organization because it feels incentives / salaries received in accordance with the performance given, then some employees who decide to commit because they feel the obligation to remain in the company because it is needed and some are committed because if he leaves the office will add a greater cost than staying in the office. This study intends to examine the influence of the organization's commitment to the performance  of  Family  Planning  extension  in  Southeast  Sulawesi.  The  research  was  conducted  through  a quantitative approach, where samples were selected according to the needs of 35 people. Research instruments using  questionnaires.  Furthermore,  the  study  used  validity  test  (test  of  validity)  and  reliability  test  (test  of realiability). The data is then processed using Validity Test and Reliability Test, by testing the influence of the organization's commitment to the performance of extension workers. The results showed that the relationship of organizational  commitment  consisting  of  affective  commitment,  continuance  commitment  and  normative commitment is improved, thus improving the performance of the extension. Conversely, if the commitment of the organization is not good, the consequences will have an impact on the results of the extension performance is not maximized.
Keywords: Organizational Commitment, Performing, South East Sulawesi

## 1. Pendahuluan
Komitmen  karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  yang  turut  menentukan  berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen pada  organisasi  biasanya  mereka  menunjukan  sikap  kerja  yang  penuh  perhatian  terhadap tugasnya,  mereka  sangat  memiliki  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  serta sangat loyal terhadap perusahaan.
Komitmen  organisasi  adalah  dorongan  dari  dalam  individu  untuk  berbuat  sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri (Weiner dalam Coryanata, 2004).  Rachmawati  (2009)  mengartikan  komitmen  organisasional  sebagai  sikap  yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian  mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya. Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi  adalah  cerminan  dimana  seorang  karyawan  dalam  mengenali  organisasi  dan terikat  kepada  tujuan-tujuannya.  Sedangkan  menurut  Sopiah  (2008)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  suatu  ikatan  psikologis  pada  karyawan  yang  ditandai  dengan adanya  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi, kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organsisasi  dan  keinginan  untuk mempertahankan  kedudukan  sebagai  anggota  organisasi.  Fred  (2006)  bahwa  komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja, absensi, komitmen, dan pergantian karyawan. Faktor  pembentuk  variabel  komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  menurut Robbins dan Judge (2009) terbagi menjadi tiga, yaitu 1) affective commitment, 2) continuance commitment dan 3) normative commitment.
Affective  commitment  merupakan  perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan keyakinan  akan  nilai-nilainya.  Continuance  commitment  merupakan  nilai  ekonomi  yang dirasakan  bila  bertahan  dalam  suatu  organisasi  dibandingkan  dengan  meninggalkan organisasi  tersebut.  Normative  commitment  merupakan  kewajiban  untuk  bertahan  dalam organisasi karena alasan moral atau etis. Selanjutnya penelitian ini berusaha mengartikulasi, menguji  dan  menganalisis  komitmen  organisasi  yang  dilakukan  oleh  Feri  Arif  Novan Telaumbanua  et  al  (2019),  Rustamadji  et  al  (2019)  dan  Folorunso,  O.O  et  al  (2018), menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Namun penelitian berbeda yang dilakukan oleh Aruna Shantha Gamage (2019), yang menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Lebih  lanjut  Robbins  (2008)  mendefenisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja  adalah  tingkatan  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjutak (2005).  Mathis  dan  Jackson  (2011:81)  Kinerja  (Perfomance  Appraisal-PA)  adalah  proses evaluasi  seberapa  baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan  dibandingkan  dengan  satu  set standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikannya  dengan  para  karyawan.    Kinerja  adalah kemampuan  pegawai  menyelesaikan  kewajibannya  sesuai  dengan  waktu  dan  rencana  atau
sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Pengukuran  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  terhadap kinerja  yang  nyata  dan  terukur  Abdullah,  (2014:146).  Faktor  pembentuk  variabel  kinerja pegawai dalam penelitian ini yang dikemukakan oleh Sutrisno, (2010:172-173) yang terdiri dari  1)  kuantitas  kerja,  2)  kualitas  kerja,  3)  ketangguhan,  4)  kerja  sama  dan  5)  ketepatan waktu.
Berdasarkan research gap pada dengan belum adanya konsistensi dari hasil penelitian empiris  terdahulu  mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi  terhdap  kinerja,  argumen  yang dapat  dipersepsikan  penulis  bahwa  hasil  penelitian  tersebut  disebabkan  oleh  keragaman dalam  indikator  pengukuran  variabel,  obyek  yang  dikaji,  metodologi  dan  dasar  teori  yang digunakan sehingga penelitian ini menjadi penting untuk dilakukan untuk pengujian kembali terhadap kontradiksi hasil temuan tersebut.
Dengan  demikian  dipandang  perlu  adanya  penelitian  lanjutan  khususnya  pada  penyuluh pegawai BKKBN di Sulawesi Tenggara. Alasan memilih objek ini karena BKKBN di Sulawesi Tenggara  tepat  dalam  penerapan  melakukan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja. Fenomena  yang  terjadi  di  BkkbN  Propinsi  Sulawesi  tenggara  secara  umum  terjadi  adalah komitmen  organisasional  pada  setiap  pegawai  berbeda,  diantaranya  beberapa  pegawai memutuskan  untuk  berkomitmen  pada  suatu  organisasi  karena  merasa  insentif/gaji  yang diterima  sesuai  dengan  kinerja  yang  diberikan,  kemudian  beberapa  pegawai  yang memutuskan  untuk  berkomitmen  karena  merasa  kewajiban  untuk  tetap  berada  dalam perusahaan  tersebut  karena  ia  dibutuhkan  dan  ada  pula  yang  berkomitmen  karena  apabila dia meninggalkan kantor akan menambah biaya yang lebih besar dibanding tetap bekerja di kantor tersebut.
Sehingga masalah komitmen organisasional perlu adanya penelitian lebih lanjut yang berkaitan  dengan  keadilan  organisasional  agar  dari  hasil  penelitian  tersebut  dapat memberikan solusi empiris tentang fenomena tersebut. Sehingga proses dalam menciptakan komitmen  organisasional  adalah  persepsi  keadilan.  Penelitian  ini  bermaksud  mengkaji pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Penyuluh  Lapangan  Keluarga  Berencana (PLKB)  BKKBN  Propinsi  Sulawesi  Tenggara,  dengan  tujuan  untuk  memberikan  penilaian komprehensif terkait kaitan antara komitmen organisasional terhadap kinerja Penyuluh.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dirancang  dengan  maksud  untuk  memberikan  penjelasan hubungan  kausal  antar  variabel  melalui  pengujian  hipotesis,  dengan  demikian  maka pendekatan penelitian ini adalah metode deskriptif dalam bentuk explanation dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  ditentukan  dengan  menggunakan teknik  pengambilan  sampel Non-probability  Sampling melalui      pendekatan Purposive Sampling .  Sampel  kemudian  dipilih  melalui  kriteria  yang  berdasarkan pertimbangan  ( judgement )  tertentu  atau  quota.  Dengan  begitu,  penelitian  ini menentukan  quota  jumlah  sampel  adalah  35  orang  Penyuluh  Keluarga      Berencana (PKB) BKKBN pada wilayah kerja Sulawesi Tenggara.
Data dikumpulkan dengan dua cara yakni Kuesioner dan Wawancara kepada sampel yang telah ditentukan. Data kemudian dioleh melalui mekanisme pengukuran menggunakan  5 Point  Likert  Scale. Karena  itu,  untuk  menguji  kuesioner  sebagai instrumen penelitian maka digunakan uji validitas ( test of validitu) dan uji reliabilitas ( test  of  realiability ).  Selajutnya  data  akan  diolah  menggunakan  Uji  Validitas  dan  Uji Reabilitas,  Dengan  menguji  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja pegawai  penyuluh  BKKBN  di  Sulawesi  Tenggara.  Adapun  model  persamaan  yang akan diestimasi dengan menggunakan analisis regresi sederhana:

## Variate value (Y) = W1X1 + WnXn
(Hair et al. , 2010)
di mana: Variate value = nilai variasi perubahan variable bebas (dependent); X1- Xn = Variasi variabel tertimbang (weight); Xn adalah variabel yang diamati dan Wn adalah Weight  determined  yang  ditentukan  dengan  teknik  multivariat.  Selanjutnya  model persamaan  yang  dapat  dinyatakan  secara  matematis  tersebut  ditransformasi  atau dioperasionalkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

## KP = W1KO
Dimana:
KP = Kinerja Penyuluh KO = Komitmen Orgnisasi W1,W2 &W3 = Weight determined atau Regression weight ( standardized beta )
Setelah  model  penelitian  diestimasi  maka  akan  diperoleh  nilai  dan  besaran dari masing-masing parameter dalam model persamaan diatas. Nilai dari    parameter positif atau negatif selanjutnya akan digunakan untuk menguji  hipotesis penelitian.

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
a. Profil Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Sulawesi Tenggara
Program  Keluarga  Berencana  Nasional  di  Sulawesi  Tenggara  secara  resmi dimulai pada Pelita III (1979/1980) sesuai dengan Keutusan presiden No.   38 tahun 1978  dan  surat  keputusan  kepala  BKKBN  Nomor:  26/SK-1/1979  bersama  11 Provinsi lainnya di Indonesia yang  lazim disebut dengan Provinsi Luar  Jawa-Bali II (LJB-II). Pada tahun 1980 dibentuk kelembagaan BKKBN Provinsi dan tahun 1981 di semua Kabupaten dibentuk Satuan Tugas KB yang diketuai oleh Kepala Bagian Kesra Tk. II dan pada tahun 1982/1983 secara bersamaan dibentuk BKKBN Kabupaten dan Koordinator  Petugas  Lapangan  Keluarga  Berencana.  Pada  tahun  1983/1984  nama Koordinator PLKB berubah menjadi Pengawas PLKB.
Pelaksanaan  Keluarga  Berencana  secara  Nasional  semakin  berkembang dimana pada era reformasi terjadi suatu perubahan kebijakan Gerakan KB Nasional kembali  menjadi  Program  KB  Nasional,  sesuai  dengan  Visi  dan  Misi  yang  baru. Demikian  pula  kelembagaan/organisasi  BKKBN  ikut  mengalami  penyempurnaan berdasarkan Kepres 166 Tahun 2000. Zaman semakin berubah, dimensi Program KB- pun ikut  berubah.   Tercatat pada akhir tahun 2003 Kelembagaan serta program KB tingkat  Kabupaten/Kota  diserahkan  kepada  pemerintahan  daerah,  yang  ditandai dengan      Penyerahan  P3D  dari  Pemerintah  Pusat  ke  Pemerintahan  Daerah,  dan  itu berarti  seluruh  tanggung  jawab      pelaksanaan      Program      KB      ada      di  tangan pemerintahan Kabupaten/Kota.
Termasuk  pengelolaan  dan  pembinaan  PNS  yang  ada.    Sejalan  dengan perkembangan  program  kependudukan,  Keluarga  Berencana  dan  Pembangunan Keluarga  yang  terbaru  berdasarkan  Undang-  Undang  Nomor  23  Tahun  2014  dan dikuatkan dengan Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 18 tahun 2016 tentang Pemerintahan  Daerah  yang  mengamanatkan  adanya  Dinas  Pengendalian  Penduduk dan  KB,  baik  di  tingkat  provinsi  maupun  di  kabupaten/kota    yang    terbagi    dalam beberapa  tipologi  yaitu  Tipe  A,  B  dan  C.  Hal  ini  ditentukan  berdasarkan  kriteria umum  dan  kriteria  khusus  yang  dimiliki  masing-  masing  provinsi  atau  kabupaten/ kota.  Kelembagaan  BKKBN  saat  ini  diharapkan  dapat  memperkuat  peran  strategis menjalankan  program  Kependudukan,  Keluarga  Berencana  dan  Pembangunan Keluarga  sehingga  menindaklanjuti  hal  tersebut  dikeluarkan    Peraturan    Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional No. 163 Tahun 2016 tentang Pedoman  Nomenklatur,  Tugas  dan  Fungsi  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  di  Provinsi,  Kabupaten  dan    Kota    bahwa    perangkat    daerah yang  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  bidang  pengendalian penduduk dan keluarga  berencana  nomenklaturnya  adalah  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga Berencana.
Sedangkan      ketentuan      mengenai kedudukan, struktur organisasi, tugas dan  fungsi  serta  tata  kerjanya  selanjutnya  ditetapkan  dengan  Peraturan  Kepala Daerah.  Badan  Kependudukan  Keluarga  Berencana  Nasional  Propinsi  Sulawesi Tenggara  bersama  Kementrian  Dalam  Negeri,  Sub  Direktorat  Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana dan Biro  Hukum Organisasi dan Humas BKKBN telah  melakukan  sosialisasi  dan  fasilitasi  pembentukan  kelembagaan  program kependudukan dan keluarga berencana di Kabupaten dan Kota se-Sulawesi Tenggara dan  dilaporkan    di    akhir    Desember    tahun  2016  ini  seluruh  Kabupaten  Kota  se  - Sulawesi  Tenggara  telah  menyelsaikan  Ranperda  tersebut.  Nomenklatur kelembagaan dan tenaga pengelola program KKBPK dapat diuraikan pada tabel 1.
Tabel 1. Kelembagaan Organisasi Perangkat Daerah (OPD)-KB Sultra
No. Wilayah Perda / Perwali Kepala OPD-KB Prov & Kab/Kota Nomor Nomenklatur Tipe 1 Kab.Kolaka 5 Tahun 2016 (21/10/16) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B dr. Hj. Muliati Habibullah, M.Si 2 Kab.Konawe 6 Tahun 2016 (5/12/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB A Dra. Hj. Asriani Porosi, M.Si 3 Kab.Muna 6 Tahun 2016 (5/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. Muh Safei, M.Si 4 Kab.Buton 5 Tahun 2016 (21/10/16) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Nasbah, SE 5 Kota Kendari 5 Tahun 2016 (17/10/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. Boy Azis 6 Kota Baubau 5 Tahun 2016 (5/12/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. Sudarman., M.Si 7 Kab.Konawe Selatan 8 Tahun 2016 (12/10/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Najib, S.Sos 8 Kab.Kolaka Utara 3 Tahun 2016 (15/9/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Saimah, SH 9 Kab.Wakatobi 5 Tahun 2016 (17/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB A Drs. Syafiuddin, M.Si 10 Kab.Bombana 3 Tahun 2016 (24/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. A z i s., M.Si 11 Kab.Konawe Utara 9 Tahun 2016 (4/10/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. H. M. Kasim Pagala, M.Si 12 Kab.Buton Utara 6 Tahun 2016 (4/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB C Mansyur, S.Sos., M.Si 13 Kab. Kolaka Timur 21 Tahun 2016 (21/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Nasruddin, SE., M.Si 14 Kab. Konawe Kepulauan 2 Tahun 2016 (21/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk, KB, PP dan PA C Dra. Hj. Sitti Muhariah., M.S 15 Kab. Muna Barat 1 Tahun 2016 (7/10/2016) Dinas Pengendalian Penduduk, KB, PP dan PA C La Ode Muhlisi, A.Kep, M.Kes 16 Kab. Buton Tengah 12 Tahun 2016 (11/11/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B Drs. Syamsuddin, M 17 Kab. Buton Selatan 2 Tahun 2016 (28/10/2016) Dinas Pengendalian Penduduk dan KB B La Asari, SP., M.Si
Sumber: Data Kepegawaian BKKBN Prov. Sultra 2016

## Tabel 2. Jumlah Tenaga Pelaksana dan Pengelola
No. Kab./Kota Tenaga Pelaksana dan Pengola Program Jumlah (5+6) Dokter Bidan PPLKB PKB/P LKB 1 2 3 4 5 6 7 1 Kolaka 28 120 7 23 30 2 Konawe 57 294 22 56 78 3 Muna 11 60 0 14 14 4 Buton 20 107 0 10 10 5 Kota Kdi 26 189 10 20 30 6 Kota Bau-Bau 26 109 0 10 10 7 Konsel 30 299 20 22 42 8 Kolut 14 187 0 56 56 9 Wakatobi 22 125 8 20 28 10 Bombana 37 165 22 73 95 11 Konut 16 78 3 2 5 12 Butur 11 144 6 2 8 13 Kolaka Timur 9 50 12 12 24 14 Konawe Kepulauan 8 65 0 38 38 15 Muna Barat 8 30 0 2 2 16 Buton Tengah 7 86 0 7 7 17 Buton Selatan 2 74 7 1 8 Sultra 306 1.119 117 368 485 Sumber: Data Kepegawaian BKKBN Prov. Sultra 2016
Keterangan:
1. Ratio    PKB/PLKB    (368)    terhadap  jumlah  Desa  (2.248)  adalah  1  :  5;  yang berarti 1 PKB/PLKB membina sekitar 5 Desa/Kelurahan .
2. Ratio PPLKB/KUPT (117) terhadap jumlah Kecamatan 212 adalah 1 : 2 yang berarti 1 PPLKB/UPT membina sekitar 2 Kecamatan .
Berbagai keberhasilan yang di capai dalam pelaksanaan Program KB Nasional sampai  di  lini  lapangan  tidak  terlepas  dari  dukungan  dan  peran  serta  Institusi Masyarakat pedesaan seperti  PPKBD dan Sub  PPKBD. PPKBD di Sulawesi Tenggara dibentuk  sejak  tahun  1983/1984  dan  Sub  PPKBD  pada  tahun  1986/1987. Perkembangan  institusi  ini  cukup  menggambarkan  baik  dalam  jumlah  maupun perannya. Jumlah PPKBD dan Sub PPKBD sesuai data pada tabel 3.

## Tabel 3. Jumlah PPKBD dan Sub PPKBD
No Kab/Kota PPKBD Sub PPKBD 1 Kolaka 135 445 2 Konawe 361 1.108 3 Muna 151 334 4 Buton 95 285 5 Kota Kendari 64 349 6 Kota Bau-Bau 43 180 7 Konawe Selatan 361 1.341 8 Kolaka Utara 133 519 9 Wakatobi 100 274 10 Bombana 139 443 11 Konawe Utara 146 442 12 Buton Utara 90 250 13 Kolaka Timur 133 502 14 Konawe Kepulauan 96 292 15 Muna Barat 86 193 16 Buton Tengah 77 303 17 Buton Selatan 70 262 Total 2.280 7.522
Sumber : Data Kepegawaian BKKBN Prov. Sultra 2016
Keterangan:
1. Ratio PPKBD (2.280) terhadap jumlah PUS (455.758) adalah 1 : 200; Rasio Sub PPKBD  (terhadap PUS adalah 1 : 61)
2. Ratio PPKBD terhadap PA (271.487) adalah 1 : 128; Sub PPKBD terhadap PA adalah 1 : 41

## b. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga Berencana (PKB)
Penelitian  ini  dilakukan  di  BKKBN  Propinsi  Sulawesi  Tenggara.    Dalam penelitian  ini  terdapat  35  sampel/responden  Penyuluh  Keluarga  Berencana  PNS secara  keseluruhan  yang  terdiri  dari  17  Kabupaten/  Kota  di  Sulawesi  Tenggara. Hingga
akhir
penelitian ini
dilakukan,
responden yang mengembalikan  angket  penelitian  adalah  35  orang  atau  100  persen  dengan  mengisi angket  secara  lengkap.  Dengan  demikian,  secara  metodologis  dikatakan  layak  untuk dilakukan pengujian dan pembahasan hasil penelitian.

## 1. Komitmen Organisasi (X1)
Komitmen  organisasi  yang  dimaksud  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  (Robbins  dan  Judge (2009).    Komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  3  indikator  dan  9  item  yang meliputi: affective commitment, continuance commitment dan normative commitment . Rekapitulasi  jawaban  responden  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4. Deskripsi Jawaban Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Indikator variabel Item Butir Frekuensi (f) dan Persentase (%) Jawaban Responden Rerata (Mean) STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Affective commitment (X1.1) F % f % F % F % f % X1.1.1 0 0,0 0 0 0,00 2 5,7 19 54,3 14 40,0 4,34
4,17 X1.1.2 0 0,0 0 1 2,90 3 8,6 22 62,9 9 25,7 4,11 X1.1.3 0 0,0 0 1 2,90 6 17,1 18 51,4 10 28,6 4,06 Continuance commitment (X1.2) X1.2.1 0 0,0 0 4 11,4 6 17,1 17 48,6 8 22,9 3,83 4,07 X1.2.2 0 0,0 0 1 2,90 2 5,70 20 57,1 12 34,3 4,23 X1.2.3 0 0,0 0 0 0,00 4 11,4 22 62,9 9 25,7 4,14 Normative commitment (X1.3) X1.3.1 0 0,0 0 4 11,4 9 25,7 17 48,6 5 14,3 3,66 3,84 X1.3.2 0 0,0 0 0 0,00 1 2,90 23 65,7 11 31,4 4,29 X1.3.3 0 0,0 0 2 5,70 1 6 45,7 12 34,3 5 14,3 3,57 Rerata Variabel Komitmen Organisasi (X1) 4,03
Sumber: Data Primer (kuisioner) diolah, tahun 2021
Berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  responden  atas  variabel  komitmen organisasi pada BkkbN Propinsi Sulawesi Tenggara seperti yang disajikan pada Tabel 4  diatas,  menunjukkan  bahwa  deskripsi  jawaban  responden  secara  keseluruhan tentang komitmen organisasi menyatakan sudah sangat baik dengan nilai rerata 4,03. Artinya  bahwa  mayoritas  responden  menyatakan  secara  secara  keseluruhan mengenai  penerapan  komitmen  organisasi  meliputi: affective  commitment, continuance commitment dan normative commitment sudah terlaksana dengan baik.

## 2. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah penilaian pegawai BKKBN   Propinsi   Sulawesi   Tenggara   atas hasil akhir dari aktivitas kerja yang dapat diukur       melalui       kemampuan       kerja, kecakapan, keahlian    dan    sikap    seorang yang diukur dengan  5 item  pertanyaan yang  terdiri  dari  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  ketangguhan,  kerja  sama  dan ketepatan  waktu.      Rekapitulasi      jawaban      responden  terhadap kinerja diuraikan sebagai berikut:
Tabel 5. Deskripsi Jawaban Terhadap Variabel Kinerja Indikator variabel Item Butir Frekuensi (f) dan Persentase (%) Jawaban Responden Rerata (Mean) STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Kinerja (Y) F % f % f % F % f % Y1.1 0 0,00  0  0,00 8 22,9 22 62,9 5 14,3 3,91 Y1.2 0 0,00  1  2,90 6 17,1 25 71,4 3 8,60 3,86 Y1.3 0 0,00  3  8,60  14  40,0 16 45,7 2 5,7 3,49 Y1.4 0 0,00  3  8,60 5 14,3 26 74,3 1 2,90 3,71 Y1.5 0 0,00  0  0,00 3 8,60 27 77,1 5 14,3 4,06 Rerata Variabel Kinerja (Y) 3,81
Sumber: data primer (kuisioner) diolah, tahun  2021
Berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  responden  atas  variabel  kinerja  pada  BkkbN Propinsi Sulawesi Tenggara seperti yang disajikan pada Tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa deskripsi jawaban responden secara keseluruhan tentang kinerja menyatakan sudah  sangat  baik  dengan  nilai  rerata  3,81.  Artinya  bahwa  mayoritas  responden menyatakan  secara  keseluruhan  mengenai  penerapan  kinerja  meliputi:  kuantitas kerja,  kualitas  kerja,  ketangguhan,  tanggung  jawab  dan  ketepatan  waktu  sudah terlaksana dengan baik.

## 3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Metode  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  teknik  analisis  regresi  sederhana  dengan  menggunakan  program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 24. Hasil analisis SPSS diperoleh uji determinan (R 2 ). Kemudian uji hipotesis melalui uji_t.

## a. Uji Signifikan Parsial (Uji_t)
Uji  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-  masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  (Ghazali,  2013),  yaitu  dengan membandingkan  masing-masing  nilai  t_statistik  dari  regresi  dengan  t_tabel  dalam menolak  atau  menerima  hipotesis.  Kriteria tersebut sebagai berikut:
1.   H0 diterima jika nilai probabilitas (signifikan  t)  >  0,05    dan p  value > 0,05. 2.   H0   ditolak   jika    nilai    probabilitas (signifikan t) < 0,05 dan p value < 0,05.
Hasil  perhitungan  regresi  sederhana  dengan  menggunakan aplikasi software SPSS 24 adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil perhitungan Regresi sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .758 .931 .814 .421 X1 .763 .232 .496 3.283 .002 Sumber: Hasil Olahan Data SPPS 24, tahun 2020
Persamaan rumus regresi sederhana dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
(Y) = W1X1 +  WnXn
(Y)  = 0,496 (X1) (Hair et al. , 2010: 4)
Berdasarkan  Tabel  6,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel komitmen  organisasi  (b1)  bernilai  positif,  yaitu  0,496  artinya  setiap  peningkatan komitmen  organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  sebesar 0,496 satuan dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap. Kemudian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Variabel  komitmen  organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan nilai t_hitung > t_tabel atau 3,283 > 1,689 dan nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari α = 0,05 atau 5 %.

## b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pada  model  regresi  sederhana,  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk mengukur  tingkat  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  pada  variabel dependen (Ghazali, 2011). Nilai R 2 yang mendekati nol diartikan variabel independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen  terbatas,  sebaliknya  jika  nilai  R 2 mendekati satu  berarti  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang diperlukan    untuk    memprediksi variabel dependen (Ghazali, 2011).
Tabel 7. PengujianKoefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .496a .246 .223 .39058 a. Predictor: (Constant), X1
b. Dependent Variabl: Y
Sumber: Hasil Olahan Data SPPS 24, tahun 2021
Berdasarkan  Tabel  7  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 adalah  0,496 mengindikasikan  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  mampu  dijelaskan  oleh variabel  independen  berupa  komitmen  organisasi  (X1)  atau  nilainya  sebesar  49,6 persen dan sisanya 50,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
Mencermati  data  yang  diperoleh,  maka  penelitian  ini  dapat  memberikan penjelasan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh penyuluh lapangan keluarga berencana BKKBN propinsi  Sulawesi  tenggara.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  jawaban  jawaban  responden secara  keseluruhan  tentang  kinerja  menyatakan  sudah  sangat  baik  dengan  nilai rerata  4,03.  Artinya  bahwa  mayoritas  responden  menyatakan  secara  keseluruhan mengenai  penerapan  kinerja  meliputi: affective  commitment,  continuance commitment dan normative commitment . sudah terlaksana dengan baik.
Kemudian  berdasarkan  hasil  uji  parsial  analisis  regresi  komitmen  organisasi X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan kondisi di  lapangan  menunjukkan  bahwa  penyuluh  lapangan  keluarga  berencana  terdapat keterikatan emosional untuk terlibat dalam organisasi. Penyuluh lapangan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi terhadap BkkbN.
Penyuluh  dengan affective  commitment yang  tinggi  akan  bekerja  lebih  keras dan  menunjukkan  hasil  pekerjaan  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  yang
komitmennya  lebih  rendah.  Kemudian  penyuluh  yang continuance  commitmentnya tinggi  akan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerjanya  karena  merasa membutuhkan  organisasi  tersebut.  Lalu,  untuk  terus  mendapatkan  manfaat  dan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, penyuluh akan berusaha bekerja  dengan  baik.  Hal  ini  didukung  oleh  sistem  pemberian  tunjangan  di lingkungan BkkbN.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang  diungkapkan  oleh Meyer  dan  Allen,  1997 menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  karakteristik  hubungan  antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki dampak terhadap keputusan individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi. Menurut  Robbin dan  Judge  (2008)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan dimana  seseorang  karywan  memihak  terhadap  tujuan-tujuan  organisasi  serta memiliki  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi tersebut.
Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi  adalah  cerminan  dimana  seorang  karyawan  dalam  mengenali  organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Kemudian komitmen organisasi menurut Fred (2005) adalah refleksi loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  serta  keyakinan untuk  menerima  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Meyer  &  Allen  dalam  Spector  (dalam Sopiah,  2008)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  diartikan  sebagai sejauh  mana  seseorang  karyawan  mengalami  rasa  kesatuan  dengan  organisasi mereka.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Feri  Arif  Novan Telaumbanua et al (2019), Rustamadji et al (2019) dan Folorunso, O.O et al (2018), menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Meskipun  demikian,  ada  penelitian  berbeda  yang  dilakukan  oleh  Aruna Shantha  Gamage  (2019),  yang  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  hasil  pembahasan  dan  temuan  penelitian, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut: Jika komitmen organisasi yang  terdiri  dari affective  commitment,  continuance  commitment dan normative commitment ditingkatkan  maka  meningkatkan  kinerja  penyuluh.  Artinya  bahwa komitmen organisasi pada penyuluh BkkbN sudah sesuai dimana penyuluh memiliki motivasi dan telah merasa nyaman dalam bekerja karena bila tercapai kepuasan yang berkaitan  dengan  penggajian  yang  adil  tehadap  tuntutan  pekerjaan,  tingkat keterampilan  individu,  kebijakan  promosi  yang  wajar  maka  akan  meningkatkan
kinerja. Selain itu penyuluh yang memiliki komitmen afektif akan merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal-hal dirasakan sendiri oleh penyuluh, bukan dari luar  seperti  halnya  komitmen  normatif  dan  komitmen  berkelanjutan,  sehingga  ada dorongan untuk meningkatkan tanggung jawab dalam kinerja.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta :  Penerbit Aswaja Pressindo.
Allen  &  Meyer.1997. Commitment  In  The  Workplace  (Theory,  Research  and Application) . Sage Publication London. Allen, J. dkk.(2010). Festivals and special event management. (fourth edition). Australia : John Wiley & Sons Australia, Ltd.
Amstrong, dan Kotler 2003, Dasar-dasar Pemasaran, Jilid 1, Edisi Kesembilan, Penerbit PT. Indeks Gramedia, Jakarta
Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Aruna Shantha Gamage (2019) The Mediating Effect of Organizational Commitment in the  Impact  of  Transformational  Leadership  Style  on  Employee  Performance:  A Study of Divisional Secretariats in the Jaffna District
Arikunto,  S.  2002. Metodologi  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Proposal . Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Arikunto,  Suharsimi.  (2012). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: Erlangga. Bill  Foster  dan  Karen  R.  Seeker,  2001 “Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan” penerbit : PT.Toko Gunung Agung Tbk Jakarta, Bernardin and Russel, 1993. Human Resource Management . New Jersey: International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall.
Cooper, Donald R. and Pemela S. Schindler. (2003). Business Research Methods, International Edition , McGraw-Hill Companies, Inc. New York. David, H. dan Wheelen. 2004. ”Manajemen Strategis : Konsep. Edisi ketujuh”. PT.
Prenhallindo, Jakarta. David, Fred R. 2005. Manajemen Strategis : Konsep. Jakarta : Salemba Empat David, Fred R. 2006. Manajemen Strategis : Konsep . Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba Empat
Folorunso,  O.O,  Adewale,  A.  J.  dan  Abodunde,  S.M    (2018) Exploring  the  Effect  of Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical Evidence from Academic Staff of Oyo State Owned Tertiary Institutions, Nigeria
Feri  Arif  Novan  Telaumbanua,  Sukaria  Sinulingga,  dan  Iskandarini  (2019) Effect  of Organizational  Commitment,  Motivation  and  Job  Satisfaction  on  Employee Performance at Prof.  DR. Muhammad Ildrem Mental Hospital Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga Ghozali,  Imam.  2011.  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Griffin, 2004. Komitmen Organisasi . Terjemahan, Jakarta: Erlangga. Hadari Nawawi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.  Jakarta. Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen , Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Isma  Coryanata.  2004.  ― Pelimpahan  Wewenang  Dan  Komitmen  Organisasi  Dalam Hubungan  Antara  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran  Dan  Kinerja  Manajerial . Disampaikan  Pada  Simposium  Nasional  Akuntansi  (Sna)  Vii.  Denpasar,  2—3 Desember 2004
J. Supranto. 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar. Jakarta: Rineka Cipta.
J. Supranto. 2005. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar. Jakarta: Rineka Cipta. Kosasih,  Yonathan  Steve  dan  Eddy  Madiono  Sutanto.  (2014). Pengaruh  Budaya dan Komitmen Organisasonal Terhadap Kinerja Karyawan . AGORA Vol. 2. No. 1.
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2011. Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat.
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi 10 ). Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi” . Yogyakarta: Penerbit Andi. Mathis, Robert.L dan Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  H uman  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusi a . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salaemba Empat.
Nazir, Moh. Ph. D. 2009. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja Rachmawati.  S.  R.  2009. “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bidang  Keuangan  Pada  Kabupaten Sukoharjo.” Skripsi Tidak Dipublikasikan , Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rahmawati A. 2012. Teori Akuntansi Keuangan . Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai, Basri, Veithzal dan Sagala, E. J. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: Penerbit Rajawali Pers.
Rummler, G. A., dan Brache A, P.  (1995). Improving Performance: How To Manage the White  Space  on  the  Organization  Chart.  The  Jossey-Bass  Management  Series. Jossey-Bass, Inc., 350 Sansome Street, San Francisco, CA 94104. Rustamadji  and  Che  Mohd  Zulkifli  bin  Che  Omar  (2019) The  effect  of  strategic management and organizational commitment on employees’ work achievement Robbins SP, dan Judge, 2008. Perilaku Organisasi . Buku2, Jakarta: Salemba Empat. Robbins SP, dan Judge, 2009. Perilaku Organisasi .  Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013. Organizational  Behavior  Edition  15. New Jersey: Pearson Education Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu  Ekonomi  YKPN.    Sugiyono,  2000. Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan Keduabelas, Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Afabeta. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Soekidjan. 2009. Manjaemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: BumiAksara Simanjuntak.  2005. Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Sedarmayanti.2009. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV Mandar Maju.
Sekaran,  Uma  (2003), Research  Methods  For  Business:  A  Skill  Building  Aproach ,  New York-USA: John Wiley and Sons, Inc Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Offset.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta Wijaya,  A.  A.  M.  (2019).  Modal  Sosial  untuk  Pengembangan  Organisasi:  Studi  pada Aisyiyah Kota Baubau. JSSH (Jurnal Sains Sosial dan Humaniora), 3(1), 11-20.