## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Penghargaan vs Hukuman, Pengukuran Dampak terhadap Kinerja Pegawai
Sudjai 1 , Didit Darmawan 2,*
1 Hukum, Ilmu Hukum, Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo, Indonesia
2 Ekonomi, Manajemen, Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo, Indonesia Email: 1 bapaksudjai595@gmail.com, 2* dr.diditdarmawan@gmail.com Email Penulis Korespondensi: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak −Syarat kemajuan perusahaan harus menyertakan unsur  sumber daya manusia yang berkualitas. Ini menjadi tuntutan bagi perusahaan untuk terus mengembangkan sumber daya manusia dengan efektif. Dalam konsep manajemen, penghargaan dan hukuman bertujuan  untuk  memperbaiki  perilaku  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Studi  ini  bermaksud  untuk  mengamati  dampak penghargaan  dan  hukuman  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian di  salah  satu  perusahaan  ekspedisi  di  Surabaya.  pegawai  ada yang bertugas di kantor dan di lapangan. Ada 119 pegawai. Pengambilan sampel dilakukan secara sensus. Pengumpulan data dengan bantuan angket. Regresi adalah alat analisis menggunakan SPSS. Penghargaan dan hukuman berperan nyata untuk membentuk kinerja pegawai. Semakin baik kebijakan penghargaan dan hukuman maka semakin baik kinerja pegawai. Hasil ini berimplikasi kepada manajemen dan pimpinan perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja dan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Penghargaan; Hukuman; Kinerja Pegawai; Kedisiplinan; Sumber Daya Manusia
Abstract −The terms of the company's progress must include elements of quality human resources. This is a demand for companies to continue to develop human resources effectively. In the management concept, rewards and punishments aim to improve work behavior and improve employee performance. This study intends to observe the impact of rewards and punishments on employee performance. Research at an expedition company in Surabaya. There are employees on duty in the office and in the field. There are 119 employees. Sampling was done by census. Data collection with the help of a questionnaire. Regression is an analytical tool using SPSS. Rewards and punishments play a significant role in shaping employee performance. The better the reward and punishment policy, the better the employee's  performance.  These  results  have  implications  for  management  and  company  leaders  to  improve  work  discipline  and employee performance.
Keywords : Rewards; Punishments; Employee Performance; Discipline; Human Resources

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  bisnis  berusaha  mencapai  tujuan  untuk  mencapai  keuntungan  sebesar-besarnya melalui  pengolahan  sumber  daya  yang  dimilikinya.  Kesukesesan  dari  menjalankan  kegiatan  di  perusahaan  untuk memenuhi tujuan tergantung dari keunggulan teknologi, sumber daya manusia, pendanaan yang didukung oleh sarana ataupun  prasarana.  Sumber  daya  manusia  menjadi  unsur  penting  penentu  hal  tersebut.  Perusahaan  harus  beraktivitas secara efektif, efesien, dan produktif. Tingkat persaingan yang tinggi di dunia bisnis memaksa perusahaan untuk menjaga kelangsungan hidup dengan memperhatikan unsur keterlibatan sumber daya manusia di semua kegiatan bisnis.
Perilaku pegawai harus diatur agar secara tertib mendukung aktivitas di lingkungan kerja. Untuk mengatur hal itu diperlukan kedisiplinan. Pengelolaan disiplin kerja dalam suatu organisasi menjadi topik utama berhubungan pegawai dan  merupakan  salah  satu  sumber  konflik  yang  paling  nyata  (Fenley,  1998).  Masalah  disiplin  kerja  yang  tidak terselesaikan dapat menurunkan produktivitas dan moral pegawai (Pagan & Franklin, 2003). Organisasi harus mampu mengelola  disiplin  kerja  pegawai  dengan  baik  dan  tepat.  Selain  bermanfaat  untuk  mencegah,  mengendalikan,  dan mengubah perilaku pegawai, pengelolaan disiplin kerja pegawai juga dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif, efisien, dan produktif (Pagan & Franklin, 2003). Organisasi harus memiliki tujuan yang ingin dicapai oleh anggota organisasi.
Saat  ini  telah  banyak  penelitian  tentang  kedisiplinan  pegawai.  Setiap  perusahaan  dituntut  untuk mempertimbangkan berbagai kepentingan serta manajemen kepegawaian yang diatur secara ketat oleh aturan dan regulasi terkait  kepegawaian  (Pagan  &  Franklin,  2003).  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mengkaji  program  kedisiplinan  serta determinan  yang  berhubungan  dengan  penilaian  dan  evaluasi  efektivitas  penerapan  kebijakan  dan  peraturan  tentang disiplin  kerja  pegawai  (Darmawan,  2006).  Selain  itu,  kedisiplinan  juga  berguna  untuk  mengelola  dan  meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi. Temuan empiris menunjukkan bahwa disiplin sangat erat kaitannya dan mempengaruhi kinerja pegawai (Darmawan, 2014; 2015; Irfan, 2012; Sinambela, 2014; 2019; dan Arifin, 2017).
Penghargaan  dan  hukuman  dalam  suatu  organisasi  digunakan  untuk  menghargai  pegawai  yang  berprestasi  dan memberikan sanksi ketika kinerja pegawai jauh di bawah harapan. Penerapan penghargaan and hukuman yang tepat dan adil  kepada  pegawai  terbukti  membawa  dampak  positif,  yaitu  meningkatkan  motivasi,  produktivitas,  dan  kepuasan pegawai  (O’Reillys  III  &  Puffer,  1989).  Kebijakan  penghargaan  and  hukuman  memotivasi  pekerja  menerapkan kedisiplinan  serta  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik  sehingga  membuat  mereka  menerima  penghargaan  dan menghindari hukuman. Sejumlah peneliti sebelumnya telah membuktikan bahwa kebijakan penghargaan and hukuman berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  antara  lain  penelitian  Dymastara  dan  Onsardi  (2020).  Semakin  baik penerapan kebijakan penghargaan and hukuman dalam suatu organisasi maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai (Dymastara & Onsardi, 2020). Penghargaan dan hukuman dapat menginspirasi pegawai untuk disiplin dalam bekerja.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Dengan  demikian,  studi  ini bermaksud  untuk mengetahui peran  penghargaan dan hukuman  untuk  membentuk  kinerja pegawai.

## 2. KERANGKA TEORI
Definisi  penghargaan  dalam  konsep  manajemen  adalah  segala  hal  dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial  yang diterima pegawai secara sebagai imbalan bagi pegawai atas kontribusi kepada organisasi (Mahyanaila, 2016). Indikator penghargaan menurut Issalillah (2020) adalah
1. Gaji harus diberikan sebagai bentuk balas jasa kepada pegawai.
2. Insentif merupakan pendapatan secara tidak tetap pegawai. Ini didasarkan pada hasil kerja agar terjadi peningkatan produktivitas pegawai.
3. Pujian  sebagai  salah  satu  bentuk  apresiasi  non  materi  berbentuk  pujian  agar  pegawai  lebih  bersemangat  dalam bekerja.
4. Pegawai diberikan hari libur tertentu atau cuti.
5. Adanya pemberian tunjangan kepada pegawai.
Hukuman atau punishment adalah ancaman hukuman yang bermaksud mengatur perilaku pegawai menjadi lebih tertib  dan  terarah  (Gunawan, 2015).  Hukuman  itu  ada  apabila  pegawai  berperilaku  tidak  sesuai  standar  dan  norma  di tempat kerja. Menurut Khasanah (2018), ada beberapa indikator hukuman.
1. Meminimalkan kesalahan. Adanya hukuman menyebabkan pegawai lebih berhati-hati dalam bekerja.
2. Mencegah kesalahan berat.
3. Pegawai yang dihukum akan jera. Pengulangan kesalahan yang sama diberikan hukuman lebih berat.
4. Bentuk pelanggaran dan hukuman harus disertai dengan penjelasan.
5. Hukuman ada setelah berhasil dibuktikan terjadi penyimpangan.
Menurut  Andayani  (2019),  cakupan  kinerja  mengenai  pencapaian  hasil  kerja  berdasarkan  beban  kerja  guna mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi.  Indikator  kinerja  sebagai  aspek  ukuran  kinerja  disebutkan  oleh  Darmawan (2013) terdiri dari:
1. Jumlah keluaran sebagai hasil kerja.
2. Mutu pekerjaan ditinjau dari kesan pegawai mengenai hasil kerja yang selama ini ditunjukkan.
3. Penggunaan waktu yang ditinjau dari rentang waktu penyelesaian.
4. Tingkat kehadiran.
5. Kerjasama antar personil di tempat kerja.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian di salah satu perusahaan ekspedisi di Surabaya. pegawai ada yang bertugas di kantor dan di lapangan. Ada 119 pegawai. Pengambilan sampel dilakukan secara sensus. Pengumpulan data dengan angket.  Angket berisikan pernyataan tentang variabel penelitian. Angket menggunakan skala Likert. Alat analisis adalah regresi linier berganda yang dibantu dengan program SPSS. Analisis regresi dijalankan bersama setelah pengujian validitas dan reliabilitas. Statistik-t dengan signifikansi yang dihasilkan dari analisis regresi digunakan untuk menentukan pencapaian tujuan penelitian.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  serta  reliabilitas  menunjukkan  penerimaan  secara  signifikan.  Semua  butir  pernyataan  telah  valid  karena semua korelasi lebih dari 0,3. Sedangkan semua variabel memiliki nilai di atas 0,7. Penghargaan sebesar 0,735; hukuman sebesar 0,683; dan kinerja pegawai sebesar 0,809. Untuk mencari tahu kebenaran peran secara simultan digunakan uji F. Hasil ditunjukkan Tabel 1.
Tabel 1. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2345.806 2 1172.403 55.797 .000 b Residual 2439.480 116 21.030 Total 4785.286 118
Nilai F hitung yang diperoleh adalah 55,797 dengan sig. 0.000. ini berarti secara simultan, kedua variabel memiliki peran terhadap kinerja pegawai.
Kontribusi secara parsial dari masing-masing variabel ditentukan dengan uji t. Uji ini menghasilkan nilai thitung untuk variabel penghargaan sebesar 4,954; dan untuk variabel hukuman sebesar 7,284. Nilai sig. masing-masing 0,000. Kedua  variabel  berperan  secara  nyata  membentuk  kinerja  pegawai.  Variabel  hukuman  lebih  dominan  dibandingkan dengan variabel penghargaan karena nilai thitung yang lebih besar.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Tabel 2. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 30.743 3.107 9.894 .000 X.1 2.171 .438 .346 4.954 .000 .900 1.111 X.2 3.048 .418 .509 7.284 .000 .900 1.111
Nilai  determinasi  diperoleh  sebesar  49%.  Ini  berarti  kontribusi  sebesar  51  %  ditentukan  variabel  selain penghargaan dan hukuman. Korelasi bersifat positif dan kuat. Hasil seperti ditunjukkan pada berikut.
Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .700 a .490 .482 4.586 .953
Hasil ini selaras dengan yaitu studi Dymastara dan Onsardi (2020). Penghargaan memungkinkan organisasi untuk memotivasi pegawainya untuk memiliki perilaku yang diharapkan, seperti disiplin kerja, sementara hukuman diterapkan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan (McElroy, 1985; Pate, 1978). Berdasarkan hasil kuisioner, responden pegawai menilai bahwa baik penghargaan intrinsik maupun ekstrinsik yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai. Pemberian penghargaan meningkatkan semangat kerja pegawai dan menunjukkan sikap positif seperti disiplin. Selain penghargaan, baik hukuman preventif maupun represif juga sudah diterapkan dengan baik. Hukuman atau sanksi yang adil dan konsisten memberikan pengaruh positif yaitu meningkatkan disiplin kerja pegawai (Dymastara & Onsardi, 2020). Peran kepemimpinan sangat diperlukan dalam hal ini. Ketika kepemimpinan dalam suatu organisasi baik, pemimpin akan memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  dan  mengontrol  pegawainya  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  sehingga meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai.  Pemimpin  juga  harus  mampu  mempengaruhi,  mengarahkan,  mendorong,  dan mengontrol  pegawainya  agar  disiplin  dalam  bekerja  untuk  mencapai  target  organisasi.  kepemimpinan  yang  baik  dan didukung dengan pegawai yang memiliki keterampilan kerja yang baik serta penerapan kedisiplinan yang lebih baik.

## 5. KESIMPULAN
Penghargaan dan hukuman memiliki peran untuk membentuk kinerja pegawai. Semakin baik kebijakan penghargaan dan hukuman maka semakin baik kinerja pegawai. Hasil ini berimplikasi kepada manajemen dan pimpinan perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai. Penting bagi para pemimpin dan manajemen perusahaan untuk mempertimbangkan pemberian  penghargaan  tambahan  bagi  pegawai  yang  berprestasi  dan  meningkatkan  pengawasan  dan  pengendalian pelanggaran disiplin. Pimpinan dan manajemen perusahaan juga perlu memberikan kesempatan promosi yang sama bagi seluruh  pegawai.  Pemimpin  juga  harus  lebih  inovatif  dalam  bekerja  dan  memberikan  rekomendasi  kepada  pegawai mengenai cara-cara baru dan lebih efektif untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemudian, pimpinan juga harus melakukan program  pelatihan  secara berkala  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  untuk  meningkatkan  keterampilan  kerja  pegawai. Keterbatasan  studi  ini  hanya  melibatkan  ruang  lingkup  yang  kecil  dan  jumlah  sampel  yang  sedikit,  sehingga memungkinkan terjadinya bias bila diterapkan pada sampel atau populasi yang lebih luas. Dengan cara ini, disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk memperluas dan menambah jumlah sampel agar memiliki kemampuan generalisasi lebih baik.  Data  jenis  kualitatif  perlu  dilibatkan  seperti  hasil  wawancara  untuk  memperkuat  penjelasan  mendalam  tentang variabel. Variabel lain dapat dilibatkan sehubungan dengan determinan kinerja pegawai. Variabel mediasi atau moderasi dapat dilibatkan seperti lingkungan kerja dan motivasi serta memasukkan variabel moderasi atau mediasi tertentu karena penelitian tentang efek langsung telah dilakukan sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani, Dewi. (2019). Perilaku Organisasi, Addar Press, Jakarta. Arifin, S., R. Mardikaningsih & Y. R. Al Hakim. (2017). Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Management & Accounting Research Journal , 2(1), 43-50.
Bharata,  A.  (2016).  The  Influence  of  Compensation  and  Training  toward  Work  Discipline  and  Its  Impact  on  the  Employees’ Performance in the Research Center of Science and Technology (PUSPIPTEK). The Winners, 17(1), 1–8.
Darmawan, D. (2006). Konseptualisasi Variabel Disiplin Kerja, Jurnal Media Komunikasi Ekonomi dan Manajemen , 5(1), 30-39. Darmawan, D. (2013). Prinsip Prinsip Perilaku Organisasi, Pena Semesta - PT. JePe Press Media Utama, Surabaya Darmawan,  D.  (2014).  Peranan  Komunikasi  Kerja,  Kedisiplinan,  Kepemimpinan,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen  Perusahaan terhadap Kinerja Pegawai, Metromedia, Surabaya
Darmawan, D. (2015). Peranan Motivasi Kerja, Kedisiplinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1(3), 113-122.
Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani, & M. Irfan. (2020). Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Darmawan,  D  et  al.  (2020).  The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and  Employee  Loyalty,  International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Dymastara,  E.  S.,  &  Onsardi,  O.  (2020).  Analisis  Reward dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sandabi  Indah  Lestari Bengkulu Utara. (JEMS) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains, 1(2), 160–167.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
Fenley, A. (1998). Models, styles and metaphors: understanding the management of discipline. Employee Relations, 20(4), 349–364. Goedurov,  R.  (2020).  Public  Sector  Organizations:  Work  Environment,  Employee  Behavior  and  Discipline.  International  Journal Papier Public Review, 1(2), 6–11.
Gunawan, Aditya. (2015). Perilaku Organisasi. Spektrum Nusa Press, Jakarta
Hood, C., & Lodge, M. (2004). Competency, Bureaucracy, and Public Management Reform: A Comparative Analysis. Governance, 17(3), 313–333.
Hutagalung, R. K., Purba, E. N., Silalahi, J. T., & Putri, A. (2020). The Effect of Competence, Work Ethic, Work Discipline, and Work Motivation  on  Performance  of  Government  Employee  in  Mentawai  Islands  District  Health  Office.  International  Journal  of Innovative Science and Research Technology, 5(8), 387–396.
Irfan,  Mochamad.  &  H  R  Widodo  Rahardjo.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai, Jurnal  Ilmiah  Merdeka Ekonomi , 1(2), 165-174.
Issalillah, F. (2020). Kinerja dan Tenaga Kerja, Metromedia, Surabaya.
Juhana, D. (2019). Compensation on Preventive Discipline: Mediating the role of Employee Engagement. Kontigensi: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(2), 81–86.
Kaiser, R. B., Hogan, R., & Craig, S. B. (2008). Leadership and the fate of organizations. In American Psychologist (Vol. 63, Issue 2, pp. 96–110). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0003-066X.63.2.96
Khasanah, Hikmatul. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Metromedia, Surabaya.
Lestari, U. P., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 529-536.
Mahyanaila, Rahayu. (2016). Manajemen. Addar Press, Jakarta
Mardikaningsih, R. (2020). Sebuah Penelitian Empiris Tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 13(1), 43-54.
McElroy, J. C. (1985). Inside the Teaching Machine: Integrating Attribution and Reinforcement Theories. Journal of Management, 11(1), 123–133.
O’Reillys  III,  C.  A.,  &  Puffer,  S.  M.  (1989).  The  impact  of  rewards  and  punishments  in  a  social context:  A  laboratory  and  field experiment. Journal of Occupational Psychology, 62(1), 41–53.
Pagan, J. F., & Franklin, A. L. (2003). Understanding Variation in the Practice of Employee Discipline. Review of Public Personnel Administration, 23(1), 61–77.
Putra, A. R., D. Darmawan., & E. A. Sinambela. (2017). Pengawasan dan Koordinasi Kerja serta Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 10(2), 12-24.
Rahayu, S. (2020). The Effect of Transformational Leadership on Work Discipline and Employee Performance. International Journal for Innovative Research in Multidisciplinary Field, 6(2), 250–253.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Perilaku Organisasi (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela, E. A., Y. R. Al Hakim, & M. Irfan. (2019). Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Relasi - Jurnal Ekonomi , 15(2), 308-320.
Sinambela,  E.  A.  (2014). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan dan  Loyailtas  Kerja, Jurnal  Ilmu Sosial , 7(3), 123-136.
Wardani, B. D. P., & Riyanto, S. (2019). The Influence of Motivation, Discipline and Work Environment on the Performance of The Inspectorate  of  Government  Internal  Supervisory  Apparatus  Bekasi  District.  International  Journal  of  Innovative  Science  and Research Technology, 4(5), 956–964.
Wihantoro, Y., Lowe, A., Cooper, S., & Manochin, M. (2015). Bureaucratic reform in post-Asian Crisis Indonesia: The Directorate General of Tax. Critical Perspectives on Accounting, 31, 44–63.