## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1606

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang
Wulan Ariani Damayanti 1 , Emma Julianti 2 Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas April E-mail : wulan.feb@unsap.ac.id , Emma.feb@unsap.ac.id
Article History: Received: 15 Maret 2024 Revised: 30 Maret 2024
Accepted: 31 Maret 2024
Abstract: The level of Employee job satisfaction in organisation is an individual thing because each individual has a different level of satisfaction based on the values that apply to him, but whether or not the level of job satisfaction is increased depends on whether the remuneration (compensation) received by employees is in accordance with expectations, needs, and wants of employee. The purpose of this study was to determine how compensation, employee job satisfaction, and the effect of compensation on employee job satisfaction in the manufacturing division at PT. Prima Medika Laboratories Tangerang. The research method is descriptive analysis using a quantitative approach, with a simple random sampling technique of 55 employees of the manufacturing division as respondents, and information handling is completed utilizing SPSS V.26 programming. Compensation and job satisfaction of employees at this company show good results, all data in this study are valid and reliable with the results of simple linear regression analysis show that compensation has a positive contribution in influencing employee job satisfaction by 74.5%, has a strong relationship, and compensation has a 60.3% on employee job satisfaction at PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, with the remaining 39.7% influenced by variables other than those used in this study.
Keywords: Kompensasi, Kepuasan Kerja.
PENDAHULUAN Era Industri farmasi termasuk industri manufaktur non migas penyumbang ke empat terbesar bagi perekonomian nasional, industri ini telah ditetapkan sebagai salah satu dari 10 industri prioritas dalam Rencana Induk Pengembangan Industri Nasional (RIPIN) 2015-2023 berdasarkan (PP) No. 14 Tahun 2015. Jumlah perusahaan farmasi di Indonesia dari data yang dirilis oleh Badan Pengawasan Obat dan Makanan (BPOM,2020) mengalami pertumbuhan sebesar 8,1% atau meningkat dari 210 perusahaan pada tahun 2015 menjadi 277 perusahaan pada tahun 2020 (Christianingrum dan Muljiburrahman, 2021). Untuk mempertahankan perkembangan industri farmasi tentunya setiap perusahan farmasi harus mengelola perusahaan
tersebut dengan baik dan juga harus mengelola sumber daya manusia yang ada didalamnya secara maksimal, karena sumber daya manusia merupakan penggerak roda perusahaan yang akan membawa perusahaan pada tujuan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan sebuah aset yang sangat penting keberadaannya, karena karyawan merupakan alat yang dimanfaatkan perusahaan untuk menghasilkan suatu output yang nantinya akan menghasilkan input berupa keuntungan bagi perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan (2021 : 10) Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Karyawan atau tenaga kerja yang senantiasa bekerja dan memberikan dedikasi tinggi bagi tercapainya tujuan perusahaan, seharusnya menerima balas jasa yang layak dari perusahaan. Balas jasa tersebut dapat diberikan dalam bentuk aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan hak-hak dasar karyawan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, atasan, kompensasi, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Ketentuan pemberian hak dasar karyawan mengenai kesejahteraan untuk karyawan diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 88 Ayat (1) yang berbunyi “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, jadi untuk menununjang kesejahteraan karyawan hendaknya perusahaan memberikan balas jasa yang layak demi pemenuhan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan sesuai dengan peraturan perundang-undangan tersebut. Industri farmasi berperan sangat penting bagi kehidupan masyarakat dalam produksi dan distribusi obat-obatan, selain itu fungsi industri farmasi yang diatur dalam Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 1799 Tahun 2010 ada tiga yaitu sebagai pembuat obat dan/atau bahan obat, pendidikan dan pelatihan, serta penelitian dan pengembangan. Salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri farmasi yaitu PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, perusahaan ini merupakan industri farmasi di Indonesia berbentuk swasta nasional yang didirikan pada tahun 2006 dan beralamat di Jalan Raya Serang Desa Kadu RT 17 RW 04 Tangerang, mereka berkomitmen untuk terus berupaya menyedikan semua jenis produk yang dibutuhkan masyarakat yang bermutu tinggi dengan menerapkan CPOB (Cara Pembuatan Obat yang Baik) di semua lini produksi, selain itu perusahaan ini juga melakukan pendekatan sistematik untuk mendapatkan, menganalisa, menyimpan dan membagi pengetahuan tentang produk, proses, komponen, material dan lainnya.
Dalam menjaga komitmen yang dimilikinya, perusahaan ini harus terus berusahan memberikan produk dengan mutu yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan kinerja karyawan dalam aspek produksi, jika kinerja karyawan baik maka hasil produk yang diberikan akan memiliki mutu yang tinggi. Pemenuhan segala kebutuhan karyawan akan menghasilkan kepuasan pada individu yang bekerja dalam suatu perusahaan, jika karyawan dalam suatu perusahaan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, ini memungkinkan dapat memotivasi karyawan tersebut untuk memberikan kinerja terbaiknya. Salah satu sarana yang dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah dengan pemenuhan segala kebutuhan karyawan melalui pemberian balas jasa secara baik dan benar.
Tabel 1. Data Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan PT. Prima Medika Laboratories
Tangerang Divisi Manufactur No Indikator Hasil (Tahun) 2018 2019 2020 1 Pekerjaan 81,25% 78,75% 80,00%

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
( Sumber : PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, 2021) Tabel 1. merupakan hasil pengukuran kepuasan kerja karyawan dalam kurun waktu 3 tahun, disana terdapat lima indikator yang dijadikan sebagai pengukuran tingkat kepuasan karyawan diantaranya yaitu pekerjaan, supervisi, kompensasi, promosi jabatan dan mitra kerja. Hal yang dapat dilihat dari hasil pengukuran kepuasan kerja karyawan tersebut adalah dimana terdapat beberapa indikator yang mengalami kenaikan dan penurunan pada tiap tahunya yaitu diantaranya pekerjaan, supervisi dan kompensasi. Hal yang paling mencolok yaitu berada pada penurunan penilaian kepuasan kerja karyawan pada indikator supevisi yaitu mengalami penurunan pada tahun 2018 dari 83,75% menjadi 78,75% pada tahun 2019.
Menurut hasil survei pendahuluan dan observasi peneliti terhadap PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, terdapat beberapa temuan-temuan yang berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Beberapa karyawan mengeluhkan pemberian kompensasi berupa insentif yang kadang mengalami kenaikan dan penurunan sehingga karyawan tersebut merasa kurang puas atas balas jasa yang mereka terima, kemudian terdapat tingkat turnover yang tinggi dalam cakupan satu departemen saja yang peneliti rasa ini merupakan hal yang patut diangkat untuk diteliti. Menurut Zainal (2018 : 620) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu selain itu Zainal berpendapat bahwa dapat ditingkatkan atau tidaknya kepuasan kerja karyawan tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekpektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan, dalam hal tersebut peneliti tertarik untuk mengangkat aspek kompensasi dan kepuasan kerja karyawan untuk dillakukan penelitian dengan judul : "PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI MANUFACTUR PT. PRIMA MEDIKA LABORATORIES TANGERANG" LANDASAN TEORI
1. Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2021 : 1-2), sedangkan menurut Zainal (2018 : 4) manajemen adalah sebagai ilmu dan seni proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Terry (Rohman, 2019 : 4) berpendapat bahwa manajemen dipandang sebagai suatu proses khusus yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengimplementasian, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran sebuah organisasi melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2021 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Zainal (2018 : 1) manajemen
2 Supervisi 83,75% 78,75% 80,00% 3 Kompensasi 68,75% 71,25% 68,75% 4 Promosi Jabatan 75,00% 75,00% 75,00% 5 Mitra Kerja 82,50% 82,50% 83,75%
sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Mangkunegara (2017 : 2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemgemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
3. Kompensasi Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi segala kebutuhannya, besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar maka pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tersebut semakin tinggi. Disini lah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual jasa (fisik dan pikiran).
Pengertian Menurut Werther dan Davis (Hasibuan, 2021 : 119) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2021 : 118). Menurut Zainal (2018 : 541) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

## Tujuan Kompensasi
Terdapat delapan tujuan kompensasi (Hasibuan, 2021 : 121-122) sebagai berikut : a. Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan, dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1610
h. Pengaruh Pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2021 : 122-123) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan berdasar asas- asas sebagai berikut:
a. Asas Adil, besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar, kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan ekternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
5. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2021 : 127-129) :
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
d) Produktivitas Kerja Karyawan
e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
f) Biaya Hidup (Cost of Living
g) Posisi Jabatan Karyawan
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
i) Kondisi Perekonomian Nasional
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan
6. Indikator Kompensasi
Hasibuan (2021 : 118) mengemukakan bahwa ada beberapa jenis dimensi dan indikator kompensasi yaitu :
1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation):
-Gaji -Upah - Upah Insentif
2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation): -Tunjangan
-Asuransi
- Fasilitas
7. Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan, mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan, selain itu karyawan memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaannya. Untuk mencapai tujuan perusahaan, tentunya kepuasan karyawan akan segala aspek yang ada dan yang diberikan perusahaan harus dijaga sehingga dari rasa puas yang dimiliki oleh karyawan tersebut dapat memotivasi dirinya untuk melakukan segala pekerjaan dengan baik dan benar.
Menurut Davis (Mangkunegara, 2017 : 117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2021 : 202). Indrasari (2017 : 38) berpendapat bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Zainal (2018 : 620) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
8. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2021 : 203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut :
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
c. Berat-ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
9. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Zainal (2018 : 620-621) terdapat beberapa teori kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu sebagai berikut :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrefancy Theory), teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasanya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity Theory), teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
1612
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
10. Indikator Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Zainal (2018 : 623) dimensi dan indikator dari kepuasan kerja terdiri dari: a) Isi Pekerjaan (penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan)
b) Supervisi
c) Organisasi dan Manajemen
d) Kesempatan untuk maju
e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif f) Rekan Kerja g) Kondisi pekerjaan

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2018 : 2). Pendekatan kuantitatif memandang tingkah laku manusia dapat diramal dan dapat diukur. Oleh karena itu, penggunaan penelitian kuantitatif dengan instrumen yang valid dan reliabel serta analisis statistik yang sesuai dan tepat menyebabkan hasil penelitian yang dicapai tidak menyimpang dari kondisi yang sesungguhnya, hal ini ditopang oleh pemilihan masalah, identifikasi masalah, pembatasan, dan perumusan masalah yang akurat serta dibarengi dengan penetapan populasi dan sampel yang benar. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif anslisis dengan pendekatan kuantitatif, sehingga jalannya penelitian akan lebih terarah. Sugiyono (2018 : 8) menyatakan bahwa metode
penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Prima Medika Laboratories Tangerang yang berlokasi di Jalan Raya Serang, Desa Kadu, RT 17 RW 04 Tangerang, Banten. Penelitian kuantitatif dilakukan secara sistematis diawali dengan observasi pendahuluan untuk mencari topik permasalahan apa yang akan diteliti atau disebut dengan identifikasi masalah, setelah variabel di tentukan yaitu mengenai Kompensasi (X) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y), kemudian dilakukan penentuan teori mana yang sesuai dengan permasalahan yang ada, di sini hipotesis yang nantinya akan diuji dapat ditentukan. Setelah data terkempul dari populasi dan sampel yang telah ditentukan melalui penyebaran instrument penelitian, langkah selanjutnya data ditabulasi dan diuji kevalidan dan kereliabelannya kemudian data di analisis melalui berbagai pengujian statistika untuk ditarik hasil berupa kesimpulan yang merupakan hasil akhir dari sebuah penelitian
Data Primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti secara langsung dari sumber pertama. Kemudian menurut Sugiyono (2018 : 137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Pada penelitian ini data primer didapat dari wawancara dan penyebaran kuesioner kepada karyawan untuk mendapatkan data/informasi dari karyawan divisi manufactur di PT. Prima Medika Laboratories Tangerang. Data sekunder merupakan data dokumentasi, data yang diterbitkan atau data yang digunakan oleh organisasi. Kemudian menurut Sugiyono (2018 : 137) sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Pada penelitian ini data sekunder didapat dari studi literatur yang dilakukan terhadap banyak buku, jurnal, artikel, informasi internet, dan data-data perusahaan yang berhubungan dengan penelitian.
Pengumpulan data dimulai dengan penentuan populasi penelitian dimana dalam penelitian ini popolasi yang ditetapkan yaitu karyawan pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sebanyak 299 karyawan. Sampel yang diambil yaitu sebanyak 55 orang karyawan yang dihitung menggunakan rumus Isaac dan Michael. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik simple random sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan dengan cara acak dimana divisi Manufactur terdiri dari departemen quality control, quality assurance , produksi dan packaging . Teknik simple random sampling ini termasuk pada teknik Probability Sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Setelah sampel ditentukan data dikumpulkan melalui penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner atau angket yang terdiri dari 20 pernyataan, dimana 10 item merupkan bagian dari variabel X (Kompensasi) dan 10 item merupakan bagian dari variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan).
Dalam penelitian ini analisis data dilakukan dimulai dari pengelompokan data responden. Responden dibagi menjadi empat karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, departemen dan pendidikan terakhir dari responden tersebut. Kemudian data setiap jawaban responden dibagi ke dalam dua bagian sesuai dengan variabel yang diteliti. Data hasil yang telah ditabulasi kemudian dianalisis melalui berbagai pengujian diantaranya uji validitas untuk mengetahui ketepatan/keabsahan/kecermatan suatu instrument dalam penelitian, uji reliabilitas untuk

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1614
mengetahui kehandalan (tingkat kepercayaan) suatu item pertanyaan dalam mengukur variabel yang diteliti, uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data berdistribusi normal atau tidak normal, uji regresi linier sederhana untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bilai nilai variabel independen dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-turunkan, uji koefisien korelasi untuk mencari kuatnya hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, uji koefisien determinasi untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase, dan yang terakhir uji t untuk pengujian hipotesisnya, dimana uji t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh masing-masing variabel independent secara parsial atau individu terhadap variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Kompensasi yang diberikan PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sudah baik dimana pada variabel X (Kompensasi) skor penilaian responden bernilai 2036 dimana skor tersebut sudah baik, jadi secara keseluruhan jawaban penilaian responden terhadap seluruh item pernyataan pada kompensasi (X) yang dinilai berdasarkan indikator-indikatornya memiliki nilai yang kuat dengan persentase 74,04%.
Kayawan pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sudah merasa puas atas berbagai indikator kepuasan kerja yang ada didalam perusahaan tersebut karena pada variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) skor penilaian responden bernilai 2076 dimana skor tersebut sudah baik, jadi secara keseluruhan jawaban penilaian responden terhadap seluruh item pernyataan pada kepuasan kerja karyawan (Y) yang dinilai berdasarkan indikator-indikatornya memiliki nilai yang kuat dengan persentase 75,49%.
Seluruh data baik data dari variabel X (Kompensasi) maupun data dari variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) dinyatakan valid dan reliabel dikarenakan pada uji validitas seluruh data memiliki nilai yang lebih besar dari nilai R tabel (0,266) sedangkan pada uji reliabilitas variabel X (Kompensasi) menghasilakn nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,902 dan variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha (0,882) dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,60.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Data Residual Variabel X (Kompensasi) dan Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan)

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation
3.41161160 Most Extreme Differences Absolute .086
Positive .086
Negative -.059 Test Statistic .086 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
(Sumber : Data hasil SPSS V.26 diolah Peneliti, 2022)
Hasil pengujian normalitas terhadap Variabel X (Komoensasi) dan Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,200, dimana nilai tersebut memiliki nilai yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai residual pada penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.125 2.590 3.523 .001 Kompensasi .745 .083 .776 8.970 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan (Sumber : Data hasil SPSS V.26 diolah Peneliti, 2022)
Persamaan yang didapat adalah Y = 9,125 + 0,745X
 Nilai konstanta dari persamaan regresi ini adalah sebesar 9,125, hal ini menunjukan jika kompensasi (X) bernilai 0, maka kepuasan kerja karyawan (Y) bernilai konstanta sebesar 9,125.
 Nilai koefisien regresi (b) bernilai sebesar 0,745 ini berarti kompensasi (X) memberikan kontribusi positif dalam memepengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y) pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang yaitu sebesar 0,745 atau 74,5%. Hal ini berarti apabila pemberian kompensasi (X) mengalami kenaikan satu, maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 74,5%.
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Korelasi Variabel X (Kompensasi) dan Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan)

## Correlations
Kompensasi Kepuasan Kerja Kompensasi Pearson Correlation 1 .776 ** Sig. (2-tailed)
.000 N
55 55 Kepuasan Kerja Karyawan Pearson Correlation .776 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 55 55 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). (Sumber : Data hasil SPSS V.26 diolah Peneliti, 2022)
Nilai pearson corelation untuk variabel X (Kompensasi) dan Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) memiliki nilai 0,776 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,60-0,799 dengan kategori kuat. Berdasarkan tabel pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi dapat dikatakan bahwa besarnya hubungan antara kompensasi (X) dan kepuasan kerja karyawan (Y) pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang memiliki hubungan yang kuat.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .776 a .603 .595 4.103098 a. Predictors: (Constant), Kompensasi
(Sumber : Data hasil SPSS V.26 diolah Peneliti, 2022)
Dapat dilihan pada tabel 5 pada bagian kolom R Square merupakan kolom yang memuat nilai dari koefisien determinasi dengan nilai 0,603 yang apabila diubah menjadi nilai persentase memiliki nilai sebesar 60,3%, sehingga pada penelitian ini nilai dari koefisien determinasi adalah sebesar 60,3%. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh sebesar 60,3% terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 39,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 6. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.125 2.590 3.523 .001 Kompensas i .745 .083 .776 8.970 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
(Sumber : Data hasil SPSS V.26 diolah Peneliti, 2022)
Dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar 8,970, nilai tersebut akan dilakukan perbandingan dengan nilai t tabel . Untuk mencari nilai t tabel kita harus menentukan terlebih dahulu nilai derajat keabsahan dengan rumus dk = n – 2 (dk = 55 – 2 = 53) maka nilai t tabel dengan derajat keabsahan 53 dan taraf signifikasi 5% adalah sebesar 2,00575. Sehingga didapat hasil nilai t hitung 8,970 > nilai t tabel 2,00575, ini berarti nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka H o ditolak dan H a diterima. Selain itu terdapat nilai signifikasi 0,000 < 0,05 ini menandakan bahwa H o ditolak dan H a diterima. Dari perbandingan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini diterima sehinga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan dari penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, maka dapat diuraikan beberapa simpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi yang diberikan PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sudah baik, dimana rata-rata jawaban reponden menyatakan setuju terhadap item-item pernyataan mengenai variabel kompensasi yang dinilai menggunakan indikator-indikatornya, dengan nilai persentase pada skor penilaian sebesar 74,04%. Nilai tertinggi terdapat pada item no 1 (Pemberian gaji sesuai dengan standar UMR) dengan nilai persentase skor jawaban sebesar 84,0% sedangkan nilai terendah terdapat pada item no 9 (Perusahaan memperhatikan
pemenuhan seluruh kebutuhan dan fasilitas karyawan) dengan nilai persentase skor jawaban sebesar 64,7%.
2. Kepuasan kerja karyawan pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sudah baik, dimana rata-rata jawaban responden menyatakan setuju terhadap semua pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja karyawan yang dinilai menggunakan indikator- indikatornya dengan nilai persentase sebesar 75,49% hal ini berarti kayawan pada PT. Prima Medika Laboratories Tangerang sudah merasa puas atas berbagai indikator kepuasan kerja yang ada didalam perusahaan tersebut. Skor tertinggi terdapat pada item pernyataan no 9 (Komunikasi antar rekan kerja terjalin dengan baik dan saling memberikan dukungan satu sama lain) dengan nilai persentase skor jawaban sebesar 86,2%, sedangkang nilai terendah terdapat pada item no 8 (Gaji dan insentif yang diterima sesuai dengan beban kerja dan kontribusi yang saya berikan) dengan nilai persentase skor jawaban sebesar 68,4%.
3. Hasil uji t menunjukan nilai thitung 8,970 > nilai ttabel 2,00575, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada departemen manufactur pada divisi manufactur PT. Prima Medika Laboratories Tangerang. Kompensasi memberikan pengaruh sebesar 74,5% dan memberikan kontribusi positif terhadap kepuasan kerja karyawan, memiliki hubungan yang kuat dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,776 serta memiliki nilai koefisien determinasi sebesar 0,603 ini berarti bawha kompensasi memberikan pengaruh sebesar 60,3% terhadap kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 39,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan uraian dan pembahasan kesimpulaan hasil penelitian diatas maka peneliti dapat mengemukakan saran bagi PT. Prima Medika Laboratories Tangerang, sebagai berikut : 1. PT. Prima Medika Laboratories Tangerang ataupun perusahaan lainnya yang sejenis dapat lebih memperhatikan kembali pemberian kompensasi dan tingkat kepuasan kerja karyawan karena kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dapat berdampak pada kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui pemenuhan seluruh aspek-aspek yang termasuk ke dalam kompensasi bagi karyawan baik itu dalam hal benefit maupun service.
2. Adanya keseimbangan antara beban kerja dengan balas jasa yang diberikan perusahaan akan menghasilkan peningkatan pada kepuasan kerja karyawan sehingga hal tersebut harus diperhatikan. Beban kerja yang diberikan harus disesuaikan dengan kompensasi yang diterima, apabila karyawan mengerjakan pekerjaan lebih dari beban yang harus dikerjakanya maka perusahaan harus lebih memperhatikannya lagi dengan cara memberikan tambahan insentif kerja atau penghargaan dalam bentuk lainnya sehingga kepuasan kerja karyawan dapat di jaga, selain itu perusahan dapat mengadakan liburan ke tempat wisata bagi para karyawannya untuk mengobati rasa penat karyawan atas beban kerja yang ditangungnya.
3. Setiap perusahaan termasuk PT. Prima Medika Laboratories Tangerang harus memperhatikan kebutuhan karyawan dan fasilitas yang tersedia di perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan akan terjaga dan selalu meningkat. Adanya penambahan fasilitas berupa ruangan baca atau ruangan olahraga serta kantin yang lebih memadai dan menyediakan kebutuhan karyawan yang lebih lengkap lagi akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR REFERENSI
Agathanisa, C., & Prasetio, A. P. (2018). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN INDOGROSIR SAMARINDA. Jurnal Mitra

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1618
Manajemen (JMM Online), 2(4), 308-319. Anam, K., & Rahardja, E. (2017). PENGARUH FASILITAS KERJA, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT, 6(4), 1-11.
Darmanto, R. F. (2018). PENGARUH BUDAYA, DISIPLIN DAN KOORDINASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP 1 JAKARTA. JURNAL PENGEMBANGAN WIRASWASTA, 2(2), 79-94. Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkunga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 107-119.
Fajarwati, D. (2017). Kajian Akademis dalam Pertimbangan Penyusunan Upah. Jurnal Riset Akuntansi dan Komputerisasi Akuntansi, 1(1), 31-38.
Ferawati, A. (2017). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. AGORA, 5(1), 5-8.
Garini, I. D. (2021). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) CABANG SUMEDANG. Skripsi. Sumedang: STIE Sebelas April Sumedang.
Gurning, L. (2018). ANALISA PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN YAYASAN ARITMATIKA INDONESIA REGIONAL SUMATERA UTARA. Jurnal Ilmiah Skylandsea, 2(2), 174-181.
Hadi, F. P., & Juprizen. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen, 7(1), 35-54.
Hadi, R. F., Djaelani, A. K., & ABS, M. K. (2021). Pengaruh Pemberian Tunjangan dan Bonus Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Phalosari Unggul Jaya Jombang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 10(3), 57-70.
Harits, B. (2020). PENGARUH KOORDINASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMUNGUT PBB PADA KECAMATAN PATARUMAN KOTA BANJAR. Jurnal Ilmu Administrasi, 11(2), 70-81.
Harpis, M., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Fasilitas Kerja, Pengawasan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 13-27
Hasibuan, M. S. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi ed.). Jakarta: Bumi Aksara. Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170-183.
Parimita, W., Khoiriyah, S., & Handaru, A. W. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT TRIDAYA ERAMINA BAHARI. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 9(1), 125-144.
Prawira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 28-40.
Purnamasari, S. (2018). Asuransi dalam Perspektif Islam. Jurnal Studi Ekonomi, 7(1), 23-30. Purnamasari, I. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT. Eliza Parahyangan Sub Cabang Garut. Jurnal Pembangunan dan Kebijakan Publik, 4(1), 12-19. Rachmaniar, A., & Handrini, W. (2019). Perancangan Sistem Penggajian Karyawan Berbasis Desktop pada PT. Elenbee Cipta Desain. Jurnal Ilmian KOMPUTASI, 18(4), 337-348. Rakhmat, M., & Wahid, A. A. (2017). PENGARUH KOORDINASI TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMUNGUT PAJAK BUMI DAN BANGUNAN DI KELURAHAN SUKAGALIH KECAMATAN TAROGONG KIDUL KABUPATEN GARUT. Jurnal Pembangunan dan Kebijakan Publik, 7(1), 21-26.
Rohman, A. (2017). Dasar-dasar Manajemen. Malang: Cita Intrans Selaras. Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(4), 20-27.
Saehu, A. A. (2018). PENGARUH PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PENGARUH PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR. journal of management, 2(3), 238-241.
Tjiabrata, F. R., Lumanaw, B., & Dotulong, L. O. (2017). PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SABAR GANDA MANADO. Jurnal EMBA, 5(2), 1570–1580.
Veriyani, R., & Prasetio, A. P. (2018). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI PT. SOLJER ABADI. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(2), 1-14.
Wahyuningsih, S. (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA. Jurnal Warta, 1(1), 25-32. Wandi, D., Arisyah, I., & Adha, S. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH (BPBD). Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(2), 18-30.
Widyaningrum, M. E., & Siswati, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Ubhara Manajemen Press.
Wulandari, F. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gerbang Medika Aksara. Zainal, V. R. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik (3 ed.). Depok: Rajagrafindo Persada.