JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Rudiyanto 1 , Hanifah 2

## PERAN KEJENUHAN DALAM MEMEDIASI LINGKUNGAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Rudiyanto 1 , Hanifah 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi La Tansa Mashiro
1 Rudiyanto4u@latansamashiro.ac.id
2 hanifararifin@latansamashiro.ac.id
Abstract. This study aims to find empirical evidence about several factors that influence the burnout and commitment of educator accountants in Banten province. Two variables that  are  predicted  to  contribute  in  the  research  problems  are  work  environment,  and workload.  The  two  possible  variables  have  a  direct  influence  on  burnout  and organizational  commitment  are  work  environment  and  workload . The  research  data were obtained through distributing questionnaires to 232 educator accountants from 18 universities in Banten province, then analyzed using Lisrel 8.80 Software with Structrual Equation Modeling (SEM) analysis to prove the proposed hypothesis. The results of this study  indicate  that  burnout  is  negatively  influenced  by  the  work  environment  and workload. Organizational commitment is influenced positively by the work environment while  burnout  affects  negatively.  Workload  is  not  able  to  have  an  influence  on organizational commitment, however the contribution of these three variables is able to form  organizational  commitment  by  50  percent.  The  finding  of  this  research  is  that burnout  is  able  to  partially  mediate  the  influence  of  the  work  environment  on  the commitment of educator-accountants organization in the Banten province.
Keywords: Environment, Workload, burnout, Commitment.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  bukti  empiris  tentang  beberapa faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kejenuhan  dan  komitmen  akuntan  pendidik  di perguruan  tinggi  provinsi  Banten.  Dua  variabel  yang  diprediksi  mampu  berkontribusi dalam menyelesaikan permasalahan penelitian adalah lingkungan kerja, dan beban kerja. Data penelitian diperoleh melalui penyebaran kuesioner  kepada 232 akuntan pendidik dari 18 perguruan tinggi di provinsi Banten, kemudian dianalisis menggunakan Software Lisrel 8.80 dengan analisis Structrual  Equation Modeling (SEM) untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini mununjukkan bahwa kejenuhan dipengaruhi lingkungan  kerja  dan  beban  kerja  secara  negatif.  Komitmen  organisasi  dipengaruhi lingkungan  kerja  secara  positif  sedangkan  kejenuhan  mempengaruhi  secara  negatif. Beban kerja tidak mampu memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi, namun demikian kontribusi ketiga variabel tersebut  mampu membentuk komitmen organisasi sebesar 50 persen.  Temuan penelitian ini adalah kejenuhan mampu  memediasi secara parsial  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  akuntan  pendidik  di wilayah provinsi Banten.
Kata Kunci: Lingkungan, Beban kerja, Kejenuhan, Komitmen.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Rudiyanto 1 , Hanifah 2

## PENDAHULUAN
Kejenuhan  sangat  berdampak  terhadap kehidupan  organisasi  karena  disinyalir menjadi  pemicu  utama  terhadap  munculnya stress  interpersonal  ditempat  kerja  yang dapat mengubah sikap dan perilaku seseorang  dalam  pekerjaannya  (Barkhuizen et al., 2014; Baranik, 2016; Shepherd et al., 2011;  Bauwens  et  al.,  2019).  Secara  umum terjadi akibat respon fisik maupun psikologis dengan intensitas interaksi yang cukup tinggi dan dalam waktu yang lama (McCormack & Cotter,  2013;  Shepherd  et  al.,  2011). Pekerjaan  yang  paling  rentan  terhadap kejenuhan  adalah  pekerjaan  yang  sering memerlukan  interaksi  dengan  manusia, seperti: petugas layanan kesehatan, (Woo et al.,  2020;  Shepherd  et  al.,  2011)  dan  guru sekolah  atau  dosen  (Vesty  et  al.,  2018). Keterlibatan kerja dosen dihadapkan dengan pekerjaan yang menantang secara emosional, dan  sangat  mungkin  terjadinya  kejenuhan (Innanen et al., 2014).
Meningkatnya  pertumbuhan  perguruan tinggi  di  Indonesia  mendorong  pemerintah untuk  melakukan  kontrol  yang  lebih  ketat terhadap para dosen melalui penetapan beban kerja  (UU  Nomor  14  Tahun  2005,  2005). Tingginya tekanan beban mengajar, pengabdian  kepada  masyarakat,  dan  hasil penelitian  yang  harus  dipublikasikan  pada jurnal  terakreditasi  dan  terindeks  scopus menjadikan para akademisi semakin tertekan dan mengalami kejenuhan dalam profesinya (Bilge,  2006;  EKER,  2008;  Avanzi  et  al., 2018).  Kesibukan  para  akademisi  akuntansi
dalam  memenuhi  beban  kerja  tersebut, dimungkinkan  dapat  merusak  komitmennya dalam  melayani  para  mahasiswa,  institusi dan profesi akuntansi(Vesty et al., 2018).
Masih  banyak  dosen  yang  melakukan kegiatan di luar kampus ( moonlighting ) demi mencukupi kebutuhan finansialnya menunjukkan  rendahnya  tingkat  komitmen. Seberapa  baik  komitmen  dalam  prodi akuntansi dapat dilihat dari banyaknya dosen dengan kompetensi yang tinggi (Gambar 1).
Gambar 1
Kesenjangan Komitmen Akuntan Pendidik Berdasarkan Jabatan Akademik
Sumber: Data diolah dari BAN PT 2018
Kejenuhan dimungkinkan dapat menurunkan  komitmen  (Akdemir,  2019; Law,  2010).  Meskipun  beberapa  penelitian telah dilakukan dilevel organisasi pendidikan (Lackritz, 2004; Hogan & McKnight, 2007; Byrne  et  al.,  2013;    Vesty  et  al.,  2018). Namun  demikian,  kompleksitas  perguruan tinggi dalam menghadapi tantangan dan  era komersial  memungkinkan  penelitian  ini masih sangat diperlukan khususnya dikalangan akuntan pendidik yang mengalami  banyak  tekanan  baik  secara administrative  maupun  akademik  (Vesty  et al., 2018).
397 137 36 3 0 0 200 400 600 TP AA Lektor LK GB Series1
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Dalam penelitian ini perumusan masalah  yang  diajukan  adalah:  Apakah lingkungan kerja, dan beban kerja mempengaruhi kejenuhan serta implikasinya pada komitmen akuntan pendidik?

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Komitmen Organisasi
Luthans  (2011:  147),  menjelaskan komitmen  organisasi  sebagai  suatu  proses yang  berkelanjutan  atas  kepedulian  dan kesetiaan anggota terhadap organisasi untuk mencapai  kesuksesan  dan  kesejahteraan. Kesetiaan  tersebut  dapat  dilihat  dari keterlibatan  seorang  anggota  terhadap organisasi dan kesadarannya dalam menerima  nilai-nilai  organisasi  (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 2012: 182). Selain itu, menurut (Armstrong, 2007: 131), komitmen terhadap organisasi mencerminkan keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi  dan  kemauan  untuk memberikan yang terbaik kepada organisasi. Komitmen  organisasi  berbanding  lurus dengan kesediaan organisasi dalam menunjang  prestasi  kinerja  karyawan  di dalam  organisasi  (Robbins  &  Judge,  2016: 108). Komitmen seorang anggota tergantung pada  kualitas  kontrak  psikologis  yang merefeksikan  kondisi  pertukaran  timbal balik  antara  dirinya  dan  organisasi  (Kinicki &  Fugate,  2016:  50).  Kontrak  psikologis tersebut  mewakili  kepercayaan  seorang anggota terhadap hak dan kewajibannya pada organisasi, sehingga menimbulkan keterikatan  yang  kuat  dengan  organisasi melalui  keterlibatan  secara  aktif  (Griffin  &
Moorhead, 2014: 74). Sedangkan
(Colquitt.A.J, Lepino.A.J, 2015: 64)
mengidentifikasikan  komitmen  organisasi sebagai rasa keinginan para karyawan untuk tetap  menjadi  bagian  penting  dalam organisasi. Adapun indicator yang disimpulkan  oleh  (Luthans,  2011:  147) merujuk pendapat Reeves et al (2008) adalah sebagai berikut: (1) keinginan kuat mempertahankan  keanggotaan;  (2)  kerelaan dalam  memberikan  yang  terbaik;  dan  (3) ketulusan dalam menerima kebijakan organisasi.
Kejenuhan (Burnout)
Konsep  kejenuhan  ( burnout )  pertama kali diperkenalkan oleh Herbert Freudenberger  pada  tahun  1974,  yang menyimpulkan  bahwa  kejenuhan  terjadi pada  seseorang  dengan  bidang  pekerjaan yang sering berinteraksi dengan orang-orang secara  dekat  sehingga  lebih  memungkinkan mengalami kelelahan emosional. Konsep ini dipopulerkan  oleh  Leiter  &  Maslach (1988;1986)  yang  mendefinisikan  bahwa kejenuhan  dapat  membentuk:  (i)  kelelahan emosional, (ii) sinisme dan (iii) mengurangi efikasi  profesional. Dimana  kelelahan emosional  ditandai  oleh  kurangnya  energi dan perasaan yang dikarenakan sumber daya emosional seseorang terkuras habis. Sedangkan sinisme dicirikan oleh sikap dan perilaku  negatif  terhadap  pekerjaan.  Efikasi profesional  mencerminkan  kecenderungan untuk  mengevaluasi  diri  sendiri  secara negatif (Leiter & Maslach, 1988; Shepherd et al.,  2011).  Kejenuhan  memberikan  efek terhadap fisik, emosional dan perilaku  yang buruk  pada  seseorang  yang  mengalaminya seperti: depresi, lekas marah, kecemasan dan rendah diri (Law, 2010).
Kejenuhan  (burnout)  merupakan  efek kumulatif  dari  kelelahan  emosional  yang dialami  oleh  para  professional  dalam melayani  manusia  (McCormack  &  Cotter,
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
2013  16),  dimana  keseimbangan  energi menurun  yang  tercermin  dalam  bentuk sinisme dan moral yang rendah, disebabkan akibat  adanya  tunutan  emosional  pekerjaan (Neckel,  Anna,  2017:  112).  Menurut Shepherd  et  al.,  (2011),  kejenuhan  adalah keadaan  kelelahan  fisik,  emosional,  dan mental  yang  disebabkan  oleh  keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang menuntut secara  emosional,  berfungsi  untuk  menilai pada  kinerja  yang  memadai  dan  tingkat afektif  dalam  situasi  pekerjaan  yang  sama. Munculnya  kejenuhan  akan  mempengaruhi modal  organisasi,  karena  kejenuhan  tidak hanya  perasaan  yang  dialami  dalam  hari kerja  yang  buruk,  namun  merupakan keadaan  kronis  yang  terjadi  akibat  ketidak selarasan  dengan  pekerjaan,  dan  itu  bisa menjadi krisis yang signifikan (M. Leiter & Maslach, 2005).
Kejenuhan  menurut  (Shepherd  et  al., 2011)  dalam  penelitiannya  melalui  2.300 bagian  penjualan  dari  empat  industry, menghasilkan kesimpulan bahwa kejenuhan yang direfleksikan oleh kelelahan emosional, depersonlisasi, dan menurunnya pencapaian prestasi  pribadi  sering  terjadi  pada  bagian penjualan  dalam    bentuk  pemberhentian kerja.  Menurut  Maslach,  kejenuhan  dapat bentuk:  kelelahan  emosional,  sinisme, kehilangan  harga  diri  dan  ketidakefisienan serta  memiliki  beragam  penyebab  yang mendasari.  Leiter  &  Maslach,  (2004) mengidentifikasi  enam  dimensi  utama  dari kehidupan kerja yang berkontribusi terhadap kejenuhan,  yaitu  beban  kerja,  kontrol, penghargaan, komunitas, keadilan dan nilai- nilai.  Kejenuhan  terjadi  ketika  ada  beban kerja yang berlebihan, berkurangnya kendali atas  otonomi  seseorang  di  tempat  kerja, kurangnya  pengakuan  atau  penghargaan yang  layak,  meningkatkan  keterasingan
dengan  rekan  kerja  di  komunitas  kerja, persepsi  kurangnya  keadilan  dan  nilai-nilai yang  saling  bertentangan.  Keenam  bidang tersebut jika digabungkan menjadi serangkaian  interaksi  yang  ketika  tidak cocok akan menghasilkan kejenuhan (Leiter & Maslach, 2004).

## Lingkungan Kerja
Cara kerja baru  dalam organisasi dapat mengintegrasikan  lingkungan  kerja  fisik  ke dalam  proses  bisnis  dengan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  efektif  sehingga mendorong efektivitas interaksi dan komunikasi.  Tantangan  yang  besar  saat  ini menghendaki  organisasi  mengembangkan lingkungan  kerja  untuk  menangani  keluhan para  karyawan  (Dessler,  2017:  205). Lingkungan  kerja  menjadi  motivasi  yang baik  bagi  karyawan  melalui  pembentukan budaya yang menyenangkan dan mengasyikkan  sehingga  karyawan  dapat berkembang dan membuat pelanggan merasa istimewa (Ivancevich, 2010: 44). Dukungan lingkungan  kerja  mampu  meningkatkan kreativitas  karyawan  dalam  bentuk  ide-ide baru  yang  sesuai  melalui  kerjasama  antar individu dalam suatu kelompok (Vesty et al., 2018).  Lingkungan  kerja  secara  umum didefinisikan  sebagai  suatu  iklim  sosial dalam  organisasi,  termasuk  variabel  juga lingkungan  fisik  mempengaruhi  kenyaman dan  kinerja  karyawan  (Burke,  2011:  199), sehingga  karyawan  merasa  berkewajiban untuk  mengambil  bagian  dalam  menjaga reputasi (Latreille, 2010).

## Beban Kerja
Definisi  populer  dari  beban  kerja diberikan oleh O’Donnell dan Eggmeir, yang menyatakan  bahwa  “Beban  kerja  merujuk pada  kapasitas  terbatas  operator  untuk melakukan  tugas  tertentu”(Zhang  et  al., 2007). Menurut Gibson, Ivancevich,
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Donnelly,  (2012:  163),  “beban  kerja merupakan  tekanan  terhadap  seseorang sebagai bentuk respon dalam menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh proses psikologis,  yakni  suatu  konsekuensi  dari setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa  yang  terlalu  banyak  mengadakan tuntutan  psikologi  atau  fisik)”.  Beban  kerja muncul dari otak aktif yang bertugas dengan misi  bertahan  hidup  yang  tidak  ditentukan dan  dijelaskan  secara  lengkap  (Luca  Longo &  Leva,  2017:  3).  Tingginya  beban  kerja berkaitan dengan kesesuaian atau kesenjangan  antara  tuntutan  tugas  dan kapasitas  orang  (Fan,  Andrew,  2017)  yang berhubungan  dengan  pendistribusian  antar anggota tim dan kelompok (Guastello, et al, 2017 dalam Luca Longo & Leva, 2017: 71).
Menurut (Kementrian RI, 2008), “Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume kerja dan norma-waktu”.

## Hipotesis Penelitian
Lingkungan  kerja  menjadi  motivasi yang  baik  bagi  karyawan  dan  membuat pelanggan merasa istimewa (Gibson, Ivancevich,  Donnelly,  2012:  44),  dengan lingkungan  kerja  yang  kondusif  karyawan merasa  nyaman  dalam  bekerja  karena berbagai keluhannya dapat direspon (Dessler, 2017: 205). Lingkungan kerja yang mendukung mampu meningkatkan kreativitas  para  akademisi  dan  mengurangi kejenuhan dalam bekerja (Vesty et al., 2018). Ketika kenyamanan, keluhan, dan kreativitas karyawan terjaga dengan baik  maka tingkat kejenuhan para akademisi menurun. Penelitian yang dilakukan oleh  Vesty et  al., (2018)  melalui  survei  pada  23  akademi akuntansi  di  Australia  dan  Selandia  Baru, mengungkapkan  adanya  hubungan  dan
pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  dalam membentuk kejenuhan para akuntan pendidik.  Temuan  menunjukkan  bahwa kejenuhan  dapat  dihindari  melalui  efikasi profesional yang tinggi dari para dosen, yang menimbulkan  rasa  harga  diri  dalam  peran identitasnya  sebagai  akademisi.  Menurut Vesty et al., (2018), kejenuhan terjadi ketika berkurangnya kendali atas otonomi seseorang  di  tempat  kerja,  kurangnya pengakuan atau penghargaan yang layak, dan keterasingan dengan rekan kerja di komunitas kerja.
H1: Diduga  lingkungan  kerja  berpengaruh negative  terhadap  kejenuhan  kerja  pada akuntan pendidik di provinsi Banten.
Menurut  Byrne  et  al.,  (2013),  para akademisi  akuntansi  Irlandia  merasa  jenuh dengan  tingkat  kelelahan  yang  tinggi dikarenakan  tingginya  intensitas  kontak dengan mahasiswa dalam kegiatan pengajaran, namun demikian dapat diantisipasi dengan meningkatkan produktivitas  kerja,  jam  kerja  dan  prospek promosi.  Kurangnya  kontrol  pada  beban kerja  akademis  seperti  adanya  kelebihan mengajar  dan  ketidakpastian  penerbitan karya  ilmiah  membentuk  ketidakpuasan akademisi  dalam  bekerja  sehingga  memicu kejenuhan  (Pop-Vasileva  et  al.,  2011). Menurut  Bakker  et  al.,  (2004),  tingginya beban kerja merupakan salah satu anteseden utama  dari  kejenuhan  atau  kelelahan. Menurut  Vesty  et  al.,  (2018),  kejenuhan terjadi  ketika  ada  beban  kerja  yang berlebihan, dan persepsi kurangnya keadilan dalam pembagian tugas.
H2: Diduga  beban  kerja  berpengaruh negative  terhadap  kejenuhan  kerja  pada akuntan pendidik di provinsi Banten.
Avanzi  et  al.,  (2018),  menyimpulkan bahwa  para  akademisi  akuntansi  memiliki
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
kecenderungan  mengalami  kehawatiran  dan stress  yang  tinggi  dalam  menanggapi tuntutan mahasiswa internasional dan transnasional. Beban kerja yang dialami oleh akuntan  pendidik  telah  meningkat  secara signifikan, tidak hanya persyaratan pengajaran,  penelitian  dan  administrasi namun juga tekanan untuk mempublikasikan artikel  ilmiah  dan  tunutan  pengajaran  yang inovatif  (Mathison,  2015).  Hal  tersebut dibuktikan  oleh  Pop-Vasileva  et  al.,  (2011) pada  750  akuntan  pendidik  dan  sain  yang menyimpulkan bahwa tingginya beban kerja dosen dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap  tingkat  stress  dan  menurunkan tingkat kejenuhan dalam bekerja. Tingginya beban kerja secara kognitif dapat mengakibatkan kelelahan dan stres, sehingga muncul  reaksi  emosional  (Guastello  & Marra, 2018: 9).
H3: Diduga  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi  pada akuntan pendidik di provinsi Banten.
McInnis,  (2000)  menemukan  bahwa tingkat komitmen staf akademik berhubungan  dengan  kondisi  kerja.  Dalam penelitiannya pada staf universitas, (Anthun &  Innstrand,  2016)  menyimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  dan dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi karyawan universitas. Demikian juga penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Hanaysha,  (2016)  di  universitas  Malaysia telah  memberikan  bukti  empiris  bahwa lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh terhadap komitmen organisasi. Bakker et al., (2003)  menemukan  bahwa  beban  kerja berhubungan  dengan  komitmen  organisasi para  akademisi  di  universitas  Australia. Demikian  pula,  Bakker  et  al.,  (2004) melaporkan bahwa adanya hubungan asimetris antara  beban  kerja  dengan
komitmen organisasi. Demikian juga Boyd et al.,  (2011),  menyimpulkan  secara  empiris bahwa  beban  kerja  akademik  para  dosen  di Australia  berkorelasi  dengan  komitmen organisasi.
H4: Diduga  beban  kerja  berpengaruh negative terhadap komitmen organisasi pada akuntan pendidik di provinsi Banten.
Herda & Lavelle, (2012) menggunakan 204  auditor  menemukan  bahwa  kejenuhan secara negatif berhubungan dengan komitmen,  peran  penting  yang  dimainkan oleh keadilan organisasi dalam menimbulkan hubungan  pertukaran  sosial  antara  auditor dan  perusahaan  mengarah  pada  penurunan tingkat kejenuhan. Demikian juga penelitian Sun,  (2018)  menyimpulkan  bahwa  tingkat kejenuhan  dosen  delapan  univeristas  di Guangxi berkorelasi secara negative dengan tingkat komitmen organisasinya. Kejenuhan para  asisten  professor  juga  dinilai  memiliki hubungan yang asimetri terhadap kometmen dalam pengajarannya (Duke et al., 2020).
Meyer  et  al.,  (2002)  menggambarkan secara  meta-analisis  bahwa  komitmen berhubungan dengan kesehatan dan kesejahteraan  karyawan  (termasuk  tentang burnout). Mereka menafsirkan bahwa komitmen  afektif  memiliki  manfaat  bagi karyawan maupun bagi organisasi. Demikian juga jika dikaitkan dengan akuntan pendidik yang memiliki keterkaitan secara emosional terhadap  lembaga  (fakultas),  kejenuhan dalam  pekerjaannya  dapat  melemahkan komitmennya terhadap organisasi.
Komitmen  dipandang  sebagai  sikap yang memberikan dampak terhadap hubungan  kerja  antara  karyawan  dengan perusahaan (Cropanzano & Mitchell, 2005). Komitmen dapat dapat mengurangi tingginya  stress  kerja  dan  mempengaruhi kesejahteraan,  semakin  tinggi  komitmen
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
seseorang terhadap organisasi  akan  memicu reaksi negative terhadap kesejahteraan yang diperoleh  sehingga  tingkat  stress  dalam bekerja semakin meningkat daripada seseorang yang berkomitmen rendah (Meyer et al., 2002).
H5: Diduga  kejenuhan  kerja  berpengaruh negative terhadap komitmen organisasi pada akuntan pendidik di provinsi Banten.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  untuk  memberikan  penjelasan pengaruh antara variable independen
terhadap  variable  independen.  Penentuan sampel dan jumlahnya ditentukan berdasarkan  teknik proporsional  purposive sampling sehingga  dapat  mewakili  setiap perguruan tinggi di wilayah Banten. Sampel yang  digunakan  sebanyak  232  akuntan pendidik,  selanjutnya  dijadikan  responden untuk  pengambilan  data  primer  dengan instrument:  (1)  Kejenuhan  (Knox  et  al., 2018);  (2)  Lingkungan  kerja  dan  beban kerja (Houston et al., 2006;  EKER, 2008); dan  (3)  Komitmen  organisasi  (Herda, 2012). Keseluruhan instrument menggunakan skala liket dengan opsi 1 – 5.
Analisis jalur digunakan untuk mengukur  tingkat  hubungan  dan  pengaruh beberapa variabel bebas (variable independent ) dengan variabel terikat
(variable dependent) dengan menggunakan analisis Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS).  Adapun  software  yang  digunakan untuk  menganalisis  data  menggunakan program Lisrel 8.80. Signifikansi level yang digunakan adalah taraf keyakinan adalah 95 persen  dengan  tingkat  toleransi  kesalahan sebesar  5  persen.  Formulasi  persamaan
regresi  berganda  adalah sebagai berikut:
𝑌1 = 𝑎 +   𝛽 1 𝐿𝑖𝑛𝑔𝑘𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝛽 2 𝐵𝑒𝑏𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 ………………………    1 𝑌2 = 𝑎 +   𝛽 1 𝐿𝑖𝑛𝑔𝑘𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝛽 2 𝐵𝑒𝑏𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 +   𝛽 3 𝐾𝑒𝑗𝑒𝑛𝑢ℎ𝑎𝑛 ……..    2 Dimana:
Y1 = Variabel endogen (Kejenuhan) Y2 = Variabel endogen (Komitmen organisasi)
X1 = eksogen 1 (Beban Kerja)
X2 = Variabel eksogen 2 (Lingkungan Kerja) a = Konstanta β1, β2, β3 = Koefesien regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data hasil penelitian diolah menggunakan  program  Lisrel  8.80  untuk menghasilkan  data  analisis  jalur  ( path analysis ), data ini diperlukan untuk mengetahui koefisien jalur, korelasi dan total pengaruh  terhadap  kejenuhan  kerja  dan kinerja akuntan pendidik di Provinsi Banten. Hasil evalusi berdasarkan nilai estimasi pada struktural  model  pada  gambar  2  &  3 menunjukkan  bahwa  kejenuhan  memiliki hubungan asimetri dengan  lingkungan kerja dan  beban  kerja  dengan  besarnya  koefesien korelasi  sebesar  -0,35  dan  -0,34.  Adapun komitmen  berkorelasi  secara  positif  dengan lingkungan kerja sebesar 0,24, dan berkorelasi negative dengan beban kerja dan kejenuhan  dengan  nilai  koefesien  korelasi sebesar -0,02 dan -0,58.
Gambar 2 Estimasi Model Struktural ( Standardized )
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Sumber: Output Lisrel 8.80
Gambar 3
Estimasi Model Struktural ( t-value )
Sumber: Output Lisrel 8.80
Seluruh  nilai Standard  Loading  Factor (SLF) lebih bersar dari 0.70 dan nilai t-value >  1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa model  structural  dapat  dilanjutkan  pada tingkat  analisis  selanjutnya  yaitu  pengujian kesesuaian model terhadap data pendukungnya (Ghozali, 2014: 158).
Tabel 1 Hasil Pengujian Kesesuaian Model Indikat or GOF Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan Ukuran Absolut Fit GFI GFI > 0,90 0,90 Marginal Fit RMSE A RMSEA < 0,08 0,069 Good Fit Ukuran Absolut Fit NFI NFI > 0,90 0,96 Good Fit NNFI NNFI > 0,90 0,97 Good Fit AGFI AGFI > 0,90 0,85 Marginal Fit CFI CFI > 0,90 0,98 Good Fit IFI IFI > 0,90 0,98 Good Fit RFI RFI > 0,90 0,94 Good Fit Ukuran Absolut Fit PGFI PGFI ≥ 0,60 0,60 Good Fit
Sumber: Output LISREL 8.80
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas,  terdapat tujuh  indikator  kesesuaian  model  memiliki indeks  kesesuaian  model  yang  baik  ( good fit ),  yaitu:  RMSEA,  NFI,  NNFI,  CFI,  IFI, RFI, dan PGFI. Sementara indeks kesesuaian model  yang  berada  di  bawah  ukuran kesesuaian  baik,  tetapi  masih  berada  dalam lingkup  kesesuaian  marjinal  ( marginal  fit ) yaitu  GFI,  dan  AGFI. Marginal  fit adalah kondisi  kesesuaian  model  pengukuran  di bawah  kriteria  ukuran absolute  fit ,  maupun incremental fit , namun masih dapat diteruskan pada analisis lebih lanjut, karena dekat  dengan  kriteria  ukuran good  fit (Vieira,  2011:  14).  Secara  keseluruhan model  tersebut  memenuhi  kecocokan  yang baik, namun untuk meningkatkan kecocokan keseluruhan model tersebut dapat dilakukan dengan  cara Modification  Index (Wijanto, 2008:  144).  Dengan  demikian  maka  dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya.
Untuk  mengetahui  kekuatan  konstruk indikator  dalam  setiap  variabel  dilakukan menggunakan dua pengujian, yaitu pengujian  validitas  dan  reliabilitas  setiap indicator  dalam  mengkonstruk  variabelnya. Uji validitas dilihat dari ukuran Standardizad Loading Factor (SLF) dengan nilai minimum  adalah  0.50  serta  nilai t-value di atas  1.96  (Ghozali,  2014:  214).  Tabel  2 menunjukkan  bahwa  pernyataan  (indikator) memiliki  nilai  SLF  di  atas  0.50  dan  nilai t- value >1.96.  Indikator  pembentuk  variabel lingkungan kerja lebih direfleksikan dengan indicator  Lk3  yaitu  moral  staf  di  perguruan tinggi  yang  baik  dengan  SLF  sebesar  0,92. Sedangkan  beban  kerja  didominasi  oleh indicator Bk2 yaitu kecukupan jam mengajar dan mahasiswa bimbingan dengan nilai SLF sebesar 0,86 lebih tinggi dari indicator yang
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
lainnya. Adapun variabel kejenuhan dibentuk secara kuat oleh indicator Ke3 yaitu adanya  gejala  kelelahan  secara  fisik  dan emosional  dengan  nilai  SLF  sebesar  0,95, sementara  variabel  komitmen  direfleksikan dengan  indicator  kepedulian  dan  komitmen dosen terhadap perguruan tinggi dengan nilai SLF  sebesar  0,87.  Dengan  demikian  semua indikator  pada  variabel  lingkungan  kerja, beban  kerja,  kejenuhan,  dan  komitmen dikonstruk secara valid oleh setiap indikatornya (Vieira, 2011: 65).
Tabel 2 Validitas & Reliabilitas Pengukuran Measuremen t Model SLF > 0.50 t hitung > 1.96 CR ≥ 0.70 VE ≥ 0.50 LV MV Lingk ungan Kerja lk1 0.89 18.12 0.93 0.77 lk2 0.82 16.02 lk3 0.95 18.81 lk4 0.85 17.14 Beba n Kerja bk1 0.83 16.9 0.90 0.66 bk2 0.86 18.03
bk3 0.76 13.05 bk4 0.83 13.28 bk5 0.75 15.62 Kejen uhan ke1 0.72 11.99 0.91 0.66 ke2 0.85 15.23 ke3 0.95 16.76 ke4 0.72 12.69 ke5 0.78 16.03 Komi tmen ko1 0.85 15.92 0.88 0.66 ko2 0.87 15.78 ko3 0.75 13.81 ko4 0.76 12.76 Sumber: Data diolah 2020
Sedangkan  uji  reliabilitas  dilihat  dari dua  ukuran  yaitu contruct  reliability (CR) dan average  extracted (VE),  nilai  CR  yang diharapkan adalah di atas 0.70 ( reliable ) dan VE  yang  diharapkan  adalah  di  atas  0.50 (Ghozali,  2014:  443-445).  Setiap  indikator atau  butir  pernyataan  dalam  mengukur semua  variabel  dinyatakan  reliable  yang
dibuktikan dengan nilai Construct Reliability (CR) di atas 0.70 dan memiliki nilai Varian Extracted (VE) di atas 0.50 (Table 2). Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap indikator  mempunyai  sifat  alat  ukur  yang konsisten  dalam  mengukur  masing-masing variabelnya.
Pengujian hipotesis berdasarkan persamaan  struktur-1,  koefesien  korelasi variabel lingkungan kerja dengan kejenuhan sebesar -0,36 dan nilai t-value adalah -5,66, sedangkan  beban  kerja  dengan  kejenuhan memiliki  koefesien  korelasi  sebesar  -0,34 dan t-value adalah  -5,58.  Kedua  kriteria tersebut dinyatakan memenuhi standar kritis pengujian, nilai koefesien korelasi keduanya lebih  besar  dari  0,11  dan  nilai t-value lebih besar dari 1,96 (Latan, 2013: 167).
Total  efek  berdasarkan  nilai  koefisien determinasi  (r 2 )  sebesar  0,2795  ≈  0.28. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua variable bebas yaitu lingkungan kerja dan beban kerja mampu  memberikan  kontribusi  sebesar 27,95  persen  terhadap  kejenuhan  kerja. Sedangkan sisanya dikontribusi oleh variable lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Total efek tersebut terdiri dari efek langsung sebesar  24,52  persen  sedangkan  efek  tidak langsung  sebesar  3,47  persen.  Variabel lingkungan  kerja  memberikan  kontribusi dalam  membentuk  kejenuhan  kerja  sebesar 14,67  persen,  sedangkan  beban  kerja berkontribusi    terhadap  kejenuhan  kerja sebesar  13,27  persen.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kejenuhan kerja dikontribusi  secara  dominan  oleh  variable lingkungan kerja.
Tabel 3 Efek Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Kejenuhan Veriabel Efek Total
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Langsung Tidak Langsung Lingkungan Kerja 0.1296 0.1467 0.0171 Beban Kerja 0.1156 0.1327 0.0171 Total efek terhadap kejenuhan (r 2 ) 0.2795 Efek  lain terhadap kejenuhan (  1 ) 0.7205 Sumber: Data diolah 2020 Pengujian hipotesis berdasarkan persamaan struktur-2, nilai koefesien korelasi  variabel  lingkungan  kerja  dengan komitmen  sebesar  0,24  dan  nilai t-value adalah  4,09,  beban  kerja  dengan  komitmen memiliki  koefesien  korelasi  sebesar  -0,02 dan t-value adalah  -0,33.  Sedangkan koefisien korelasi kejenuhan dengan komitmen sebesar -0,58 dan t-value adalah - 7,97. Dengan kriteria standar kritis pengujian bahwa r-hitung harus lebih besar dari r-tabel (0,11)  dan  nilai t-value lebih  besar  dari  t- tabel  (1,96),  maka  dapat  dapat  dinyatakan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  dan kejenuhan  memenuhi  kriteria  standar  kritis pengujian  sedangkan  beban  kerja  tidak memenuhi  karena  r-hitung  (0,02)  <  r-tabel (0,11)  demikian  juga  dengan  nilai t-value (0,33) < t-tabel (1.96).
Tabel 4
Efek Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Komitmen Veriabel Pengaruh Total Langsung Tidak Langsung Lingkungan Kerja 0.0576 0.1126 -0.0007 0.0557 Beban Kerja 0.0004 -0.0048 -0.0007 -0.0045 Kejenuhan 0.3364 0.3876 0.0557 -0.0045 Total efek terhadap komitmen (R 2 ) 0.4954
Efek lain  lain terhadap komitmen (  2 ) 0.5046 Sumber: Data diolah 2020
Koefisien determinasi variabel lingkungan kerja, beban kerja, dan kejenuhan kerja  terhadap  komitmen  akuntan  pendidik dapat dihitung secara manual disajikan pada tabel  4.  Total  pengaruh  berdasarkan  nilai koefisien  determinasi  (r 2 )  pada  tabel  4 sebesar 0,4954 dibulatkan menjadi 0.50. Hal tersebut menunjukkan bahwa ketiga variable prediktor  yaitu  lingkungan  kerja,  beban kerja, dan kejenuhan kerja mampu memberikan kontribusi sebesar 49,54 persen terhadap  komitmen  akuntan  pendidik. Sedangkan  sisanya  sebesar  50,46  persen dikontribusi  oleh  variable  lain  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Total  efek tersebut  terdiri  dari  efek  langsung  sebesar 39,44 persen sedangkan efek tidak langsung sebesar  10,1  persen.  Variabel  lingkungan kerja  memberikan  kontribusi  positif  dalam membentuk  komitmen  dosen  sebesar  11,26 persen, dan beban kerja berkontribusi  secara negative  terhadap  komitmen  dosen  sebesar 0,48 persen, sedangkan kejenuhan berkontribusi  positif  sebesar  38,76  persen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen dosen tetap akuntansi dikontribusi secara dominan oleh variable kejenuhan.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kejenuhan
Berdasarkan  keempat  indicator  yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja diperoleh  nilai Standard loading  factor (SLF) yang paling  tinggi sebesar 0,95 yaitu pada indikator moral staf di perguruan tinggi yang  sangat  baik.  Kondisi  ini  menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  direfleksikan  oleh moralitas  para  staf  yang  dapat  mendukung kinerja para akuntan pendidik. Semakin baik perlakuan  moral  staf  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  (Whiteoak, 2020). Lingkungan kerja memiliki hubungan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
asimetri  dengan  kejenuhan  kerja  yang ditunjukkan  oleh  nilai  koefesien  korelasi pada  analisis  jalur  SEM  sebesar  -0,35 (gambar 2 dan 3). Adanya hubungan asimetri yang  kuat  antara  lingkungan  kerja  dengan kejenuhan kerja sehingga mampu memberikan  kontribusi  secara  langsung sebesar 12,96 persen dengan kontribusi tidak langsung  melalui  beban  kerja  sebesar  1,71 persen.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa semakin  kondusif  lingkungan  kerja  yang dirasakan  oleh  para  akuntan  pendidik  dapat menurunkan  tingkat  kejenuhannya  dalam bekerja sebesar 14,67 persen.
Hipotesis  pertama  dibuktikan  dengan perolehan  nila t-value sebesar 5,61  >  1,96 (nilai  kritis),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kejenuhan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika  lingkungan  kerja  diperhatikan  secara optimal  oleh  pimpinan  perguruan  tinggi, maka  permasalahan  kejenuhan  akuntan pendidik dengan intensitas yang cukup tinggi dapat berkurang secara signifikan (Capone et al.,  2019)  demikian  juga  sebaliknya.  Bukti ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja dirasakan dapat menurunkan kejenuhan kerja para  akuntan  pendidik  melalui  penerapan moralitas yang baik dalam pelaksanaan tugas dan  tanggung  jawab  sebagai  akuntan pendidik.  Hasil  penelitian  ini  mampu membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja menjadi  faktor  yang  menentukan  tingkat kejenuhan  (Whiteoak,  2020;  Capone  et  al., 2019; Vesty et al., 2018; Byrne et al., 2013).
Pengaruh Beban Kerja Terhadap

## Kejenuhan
Berdasarkan  kelima  indicator  yang digunakan  untuk  mengukur  beban  kerja diperoleh  nilai Standard loading  factor
(SLF) yang paling  tinggi sebesar 0,86 yaitu pada indikator kecukupan jam mengajar dan jumlah  mahasiswa  bimbingan.  Kondisi  ini menjelaskan bahwa beban kerja direfleksikan  oleh  persepsi  dosen  mengenai jumlah  jam  mengajar  dan  mahasiswa bimbingan  setiap  semester.  Kejenuhan berhubungan  secara  asimetri  dengan  beban kerja  dengan  nilai  koefisien  sebesar  -0,34 (gambar  2  dan  3),  hasil  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  yang dirasakan  oleh  akuntan  pendidik  dapat mengurangi ringkat kejenuhannya (Avanzi et al., 2018;  Mathison, 2015; Pop-Vasileva et al.,  2011).  Adanya  hubungan  asimetri  yang kuat  antara  beban  kerja  dengan  kejenuhan kerja sehingga mampu memberikan kontribusi  secara  langsung  sebesar  11,56 persen  dengan  kontribusi  tidak  langsung melalui  lingkungan  kerja  sebesar  1,71 persen.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa semakin  tinggi  beban  kerja  yang  dirasakan oleh para akuntan pendidik dapat menurunkan  tingkat  kejenuhannya  dalam bekerja  dengan  prosentase  sebesar  13,27 persen.
Hipotesis  kedua  terbukti  dengan perolehan  nila t-value sebesar 5,53  >  1,96 (nilai  kritis),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kejenuhan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika  beban  kerja  dosen  ditingkatkan  secara optimal  melalui  pemberian  jam  mengajar dan jumlah bimbingan yang maksimal yang berkontribusi  pada  penghasilannya,  maka dapat  mempengaruhi  secara  signifikan terhadap  tingkat  stress  dan  menurunkan tingkat  kejenuhan  dalam  bekerja  (Pop- Vasileva  et  al.,  2011),  demikian  juga sebaliknya.  Bukti  ini  menunjukkan  bahwa beban  kerja  dirasakan  dapat  menurunkan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
kejenuhan  kerja  para  akuntan  pendidik melalui penerapan jumlah jam mengajar dan mahasiswa  bimbingan  yang  tinggi.  Hasil penelitian  ini  mampu  membuktikan  bahwa beban kerja menjadi determinan faktor yang dapat menurunkan tingkat kejenuhan (Avanzi et al., 2018;  Mathison, 2015; Pop- Vasileva et al., 2011).

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Komitmen
Berdasarkan  keempat  indicator  yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja diperoleh  nilai Standard loading  factor (SLF) yang paling  tinggi sebesar 0,95 yaitu pada indikator moral staf di perguruan tinggi yang  sangat  baik.  Kondisi  ini  menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  direfleksikan  oleh moralitas  para  staf  yang  dapat  mendukung kinerja para akuntan pendidik. Semakin baik perlakuan  moral  staf  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  (Prince, 2020; Morris et al., 2019). Lingkungan kerja memiliki hubungan simetri dengan komitmen organisasi yang ditunjukkan oleh nilai  koefesien  korelasi  pada  analisis  jalur SEM sebesar 0,24 (gambar 2 dan 3). Adanya hubungan yang kuat antara lingkungan kerja dengan komitmen organisasi mampu memberikan  kontribusi  secara  langsung sebesar 5,76 persen dengan kontribusi tidak langsung melalui beban kerja dan kejenuhan maing-masing sebesar -0,07 persen dan 5,57 persen.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa semakin  kondusif  lingkungan  kerja  yang dirasakan  oleh  para  akuntan  pendidik memberikan  dampak  terhadap  komitmen organisasi  akuntan  pendidik  sebesar  11,26 persen.
Hipotesis  ketiga  terbukti  dengan perolehan  nila t-value sebesar 4,09  >  1,96 (nilai  kritis),  sehingga  dapat  disimpulkan
bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  akuntan  pendidik.  Hal ini menunjukkan bahwa moral staf yang baik dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen akuntan pendidik. Bukti ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja dirasakan  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi  para  akuntan  pendidik  melalui penerapan  moralitas  yang  baik.  Hasil penelitian  ini  mampu  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  menjadi  faktor  yang menentukan  tingkat  komitmen  (Prince, 2020;  Morris  et  al.,  2019;  Anthun  & Innstrand, 2016; Hanaysha, 2016).
Pengaruh Beban Kerja Terhadap

## Komitmen
Berdasarkan  kelima  indicator  yang digunakan  untuk  mengukur  beban  kerja diperoleh  nilai Standard loading  factor (SLF) yang paling  tinggi sebesar 0,86 yaitu pada  indikator  jumlah  jam  mengajar  dan mahasiswa  bimbingan  setiap  semester. Kondisi ini menjelaskan bahwa beban kerja direfleksikan  persepsi  jumlah  jam  mengajar dan  mahasiswa  bimbingan  yang  ditugaskan kepada  para  akuntan  pendidik.  Beban  kerja memiliki  hubungan  asimetri  yang  lemah dengan komitmen organisasi yang ditunjukkan  oleh  nilai  koefesien  korelasi sebesar  -0,02  (gambar  2  dan  3).  Adanya hubungan  yang  lemah  antara  beban  kerja dengan  kejenuhan  kerja  sehingga  haanya mampu  memberikan  kontribusi  secara langsung  sebesar  0,04  persen  dengan kontribusi tidak langsung melalui lingkungan  kerja,  dan  kejenuhan  masing- masing  sebesar  -0,07  persen  dan  -0,45 persen.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  para akuntan  pendidik  tidak  dapat  memberikan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
dampak yang signifikan terhadap penurunan komitmen  organisasi  akuntan  pendidik dalam  jangka  panjang  (De  Cuyper  &  De Witte, 2006).
Pengaruh
Kejenuhan

## Terhadap Komitmen
Berdasarkan  kelima  indicator  yang digunakan  untuk  mengukur  kejenuhan diperoleh  nilai Standard loading  factor (SLF) yang paling  tinggi sebesar 0,95 yaitu pada  indikator  merasa  jenuh  dan  memiliki satu  atau  lebih  gejala  kelelahan,  seperti kelelahan  fisik  dan  emosional.  Kondisi  ini menjelaskan bahwa kejenuhan kerja direfleksikan  oleh  perasaan  jenuh  para akuntan  pendidik  yang  ditandai  dengan gejala kelelahan fisik dan emosional karena lingkungan  pekerjaan  dan  beban  kerjanya. Semakin  tinggi  gejala  kelelahan  fisik  dan emosional yang dirasakan oleh para akuntan pendidik  mencerminkan  tingginya  tingkat kejenuhannya  dalam  bekerja  (Ford  et  al., 2019; Akdemir, 2019; McCormack & Cotter, 2013).  Kejenuhan  kerja  memiliki  hubungan asimetri  dengan  komitmen  organisasi  yang ditunjukkan  dengan  nilai  koefesien  korelasi pada  analisis  jalur  SEM  sebesar  -0,58 (gambar  2  dan  3).  Adanya  hubungan  yang kuat antara kejenuhan kerja dengan komitmen  sehingga  mampu  memberikan kontribusi  secara  langsung  sebesar  33,64 persen  dengan  kontribusi  tidak  langsung melalui  lingkungan  kerja  dan  beban  kerja masing-masing  sebesar  5,57  persen  dan  - 0,45  persen.  Hasil  tersebut  menjelaskan bahwa  semakin  rendah  tingkat  kejenuhan kerja  yang  dirasakan  oleh  para  akuntan pendidik  dapat  meningkatkan  komitmen akuntan pendidik dalam bekerja.
Hipotesis  kelima  dibuktikan  dengan perolehan  nila t-value sebesar 8,39  >  1,96
(nilai  kritis),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kejenuhan  kerja  secara  parsial berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  akuntan  pendidik.  Hal ini menunjukkan bahwa jika kejenuhan kerja diperhatikan  secara  optimal  oleh  pimpinan perguruan  tinggi,  maka  komitmen  akuntan pendidik  dapat  meningkat  secara  signifikan demikian juga sebaliknya. Bukti ini menunjukkan bahwa kejenuhan kerja dirasakan  dapat  menurunkan  komitmen organisasi  para  akuntan  pendidik  yang direfleksikan  dengan  perasaan  jenuh  yang ditandai dengan adanya gejala kelelahan fisik dan  emosional  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  sebagai  akuntan pendidik.  Hasil  penelitian  ini  mampu membuktikan bahwa kejenuhan kerja menjadi  faktor  yang  menentukan  tingkat komitmen (Ford et al., 2019; Akdemir, 2019; McCormack & Cotter, 2013).

## KESIMPULAN
Kesimpulan  ini  mencakup  deskripsi, dan  kausalitas  (pengaruh)  dari  variabel lingkungan kerja, beban kerja, dan kejenuhan kerja  terhadap  komitmen  akuntan  pendidik di Wilayah Provinsi Banten.
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  kejenuhan  kerja akuntan  pendidik  di  Wilayah  Provinsi Banten.  Moralitas  yang  baik  yang diberikan  para  staf  dalam  mendukung kinerja akuntan pendidik dapat menurunkan  kejenuhan  dengan  gejala kelelahan fisik dan emosional.
2. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kejenuhan  kerja akuntan  pendidik  di  Wilayah  Provinsi Banten.  Keseimbangan  jumlah  jam mengajar  dan  mahasiswa  bimbingan setiap  semester  yang  diterima  oleh  para
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
akuntan  pendidik  dapat  menurunkan tingkat kejenuhan kerja.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi akuntan  pendidik  di  Wilayah  Provinsi Banten.  Moralitas  yang  baik  yang diberikan  para  staf  dalam  mendukung kinerja akuntan pendidik dapat meningkatkan komitmen organisasi dalam bentuk kepedulian akuntan pendidik terhadap perguruan tingginya.
4. Beban  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi akuntan  pendidik  di  Wilayah  Provinsi Banten. Kesesuaian jumlah jam mengajar dan mahasiswa bimbingan setiap semester yang diterima oleh para akuntan pendidik tidak memberikan pengaruh dalam membentuk  komitmen  organisasi  dalam bentuk  kepedulian  akuntan  pendidik terhadap perguruan tingginya.
5. Kejenuhan kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi akuntan  pendidik  di  Wilayah  Provinsi Banten.  Perasaan  jenuh  yang  muncul dengan  gejala  kelelahan  fisik  dan emosional  dapat  menurunkan  tingkat kepedulian  akuntan  pendidik  terhadap perguruan tingginya.
Temuan hasil penelitian ini memperlihatkan  bahwa  kejenuhan  kerja mampu  memediasi  secara  parsial  ( Partial Mediating )  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  akuntan pendidik  di  wilayah  provinsi  Banten. Memfasilitasi  akuntan  pendidik  dalam bentuk  pembebanan  tugas  mengajar  dan kecukupan  jumlah  mahasiswa  bimbingan yang sesuai dengan kompetensi utama dinilai lebih  representative  dalam  menekan  tingkat kejenuhan  kerja  akuntan  pendidik.  Tingkat moralitas  para  staf  perguruan  tinggi  yang
baik  dalam  mendukung  kinerja  akuntan pendidik  diprediksi  dapat  menurunkan tingkat  kelelahan  fisik  dan  emosional  para akuntan  pendidik  (kejenuhan).  Moralitas yang  tinggi  yang  diberikan  para  staf  dalam melayani  mahasiswa  dan  akuntan  pendidik dimungkinkan  dapat  membentuk  suasana lingkungan akademik yang kondusif sehingga  menjadi  relaksasi  yang  dapat menurunkan kejenuhan. Melalui
pembentukan  moral  staf  yang  baik  dapat menjadi indicator kunci dalam menumbuhkan kepedulian akuntan pendidik terhadap perguruan tinggi tempat bekerjanya.
Berdasarkan hasil temuan-temuan penelitian  yang  dapat  direkomendasikan sebagai  implikasi  kebijakan  dan  masukan bagi  perguruan  tinggi.  Prodi  akuntansi diharapkan  dapat  memberikan  kebijakan yang  secara  spesifik  mampu  membentuk lingkungan  kerja  akademik  yang  kondusif seperti penerapan etika dan moral para staf. Ketua  prodi  akuntansi  diharapkan  dapat memberikan keadilan dalam pendistribusian beban  kerja  terutama  mengenai  penetapan jumlah jam mengajar dan jumlah mahasiswa bimbingan  kepada  setiap  akuntan  pendidik. Ketua  prodi  akuntansi  diharapkan  dapat memahami  pentingnya  menjaga  kejenuhan kerja  para  akuntan  pendidik  karena  dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi  dalam jangka panjang.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian lebih lanjut disarankan dapat menambah  variabel  independen  yang  dapat mempengaruhi  kejenuhan  kerja  dalam meningkatkan  komitmen  akuntan  pendidik seperti variabel renumerisasi dan pendidikan berkelanjutan.  Demikian  juga  dengan  data penelitian  yang  relative  terbatas,  pada
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan data yang lebih besar yaitu tingkat nasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdemir,  Ö.  A.  (2019).  The  Effect  of Teacher  Burnout  on  Organizational Commitment  in  Turkish  Context. Journal  of  Education  and  Training
Studies , 7 (4), 171. https://doi.org/10.11114/jets.v7i4.4067
Anthun, K. S., & Innstrand, S. T. (2016). The predictive  value  of  job  demands  and resources  on  the  meaning  of  work  and organisational commitment across different  age  groups  in  the  higher education  sector. Journal  of  Higher Education  Policy  and  Management , 38 (1),
53–67. https://doi.org/10.1080/1360080X.201
5.1126890
Armstrong,  A.  B.  &  M.  (2007). Human Capital Management: Achieving Added Value Through People . Kogan Page. Avanzi,  L.,  Fraccaroli,  F.,  Castelli,  L., Marcionetti, J., Crescentini, A., Balducci,  C.,  &  van  Dick,  R.  (2018). How to mobilize social support against workload  and  burnout:  The  role  of organizational  identification. Teaching and  Teacher  Education , 69 ,  154–167. https://doi.org/10.1016/j.tate.2017.10.0 01
Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli,  W.  B.  (2003).  Job  demand and  job  resources  as  predictors  of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior , 62 (2), 341–356.
https://doi.org/10.1016/S0001- 8791(02)00030-1
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W.
(2004).  Using  the  job  demands- resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management , 43 (1), 83–104.
https://doi.org/10.1002/hrm.20004 Baranik.  (2016).  Organizational  citizenship behaviors  and  employee  depressed mood,  burnout,  and  satisfaction  with health  and  life:  the  mediating  role  of positive affect. Emerald Insight , 45 (4). https://doi.org/10.1108/PR-03-2014- 0066
Barkhuizen,  N.,  Rothmann,  S.,  &  Van  De Vijver,  F.  J.  R.  (2014).  Burnout  and work  engagement  of  academics  in higher education institutions: Effects of dispositional  optimism. Stress  and
Health , 30 (4), 322–332. https://doi.org/10.1002/smi.2520
Bauwens, R., Audenaert, M., Huisman, J., &
Decramer,  A.  (2019).  Performance management  fairness  and  burnout: implications for organizational citizenship behaviors. Studies in Higher Education , 44 (3), 584–598. https://doi.org/10.1080/03075079.2017
.1389878
Bilge,  F.  (2006).  Examining  the  burnout  of academics in relation to job satisfaction and  other  factors. Social  Behavior  and Personality , 34 (9), 1151–1160. https://doi.org/10.2224/sbp.2006.34.9.1
151
Boyd,  C.  M.,  Bakker,  A.  B.,  Pignata,  S., Winefield,  A.  H.,  Gillespie,  N.,  & Stough, C. (2011). A Longitudinal Test of  the  Job  Demands-Resources  Model among Australian University Academics. Applied Psychology , 60 (1), 112–140.
https://doi.org/10.1111/j.1464- 0597.2010.00429.x
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Burke,  G.  (2011).  Impression  Management in the Workplace: Research, Theory and Practice.  In Journal  of  European
Industrial  Training (Vol.  35,  Issue  8). Taylor & Francis. https://doi.org/10.1108/030905911111 68366
Byrne, M., Chughtai, A., Flood, B., Murphy,
E., & Willis, P. (2013). Burnout among accounting  and  finance  academics  in
Ireland. International Journal of Educational  Management , 27 (2),  127– 142.
https://doi.org/10.1108/095135413112 97513
Capone, V., Joshanloo, M., & Park, M. S. A. (2019).  Burnout,  depression,  efficacy beliefs,  and  work-related  variables among  school  teachers. International Journal  of  Educational  Research ,
95 (August 2018), 97–108. https://doi.org/10.1016/j.ijer.2019.02.0
01
Colquitt.A.J,  Lepino.A.J,  W.  J.  .  (2015).
Organizational  Behavior,  Improving Performance and Commitment in Work Place. In Mc. GrawHill Education (4th Editio). McGraw-Hill Education.
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005).
Social exchange theory: An
Interdisciplinary  review. Journal  of Management , 31 (6), 874–900. https://doi.org/10.1177/014920630527
9602
De  Cuyper,  N.,  &  De  Witte,  H.  (2006).
Autonomy and workload among temporary workers: Their effects on job satisfaction, organizational
commitment, life satisfaction, and self- rated performance. International Journal  of  Stress  Management , 13 (4), 441–459.  https://doi.org/10.1037/1072-
5245.13.4.441
Dessler,  G.  (2017). Human  Resource Management Fifteenth Edition . Pearson.
Duke, N. N., Gross, A., Moran, A., Hodsdon, J.,  Demirel,  N.,  Osterholm,  E.,  Sunni, M.,  &  Pitt,  M.  B.  (2020).  Institutional Factors  Associated  With  Burnout Among  Assistant  Professors. Teaching and  Learning  in  Medicine , 32 (1),  61– 70.
https://doi.org/10.1080/10401334.2019 .1638263 EKER,  M.  (2008).  Work  Related  Factors That Affect Burnout Among Accounting And Finance Academicians. ISGUC  The  Journal  of Industrial Relations and Human Resources , 10 (4), 110–137.
https://doi.org/10.4026/1303-
2860.2008.0087.x
Fogarty,  T.  J.,  Singh,  J.,  Rhoads,  G.  K.,  &
Moore,  R.  K.  (2000).  Antecedents  and consequences of burnout in accounting: Beyond the role stress model. Behavior Research in Accounting , 12 , 31–67. Ford, T. G., Olsen, J., Khojasteh, J., Ware, J., &  Urick,  A.  (2019).  The  effects  of leader support for teacher psychological needs on teacher burnout, commitment, and  intent  to  leave. Journal  of Educational Administration , 57 (6),
615–634.  https://doi.org/10.1108/JEA- 09-2018-0185
Ghozali,  F.  (2014). Structural  Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi (Edisi 4). Badan Penerbit Undip.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly,  K.  (2012). Organizations:  Behavior,  Structure, Processes (14th  Edito).  McGraw-
Hill/Irwin.
Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2014).
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Organizational  Behavior:  Managing People and Organizations (15 Edition).
Cengage Learning.
Guastello,  S.  J.,  &  Marra,  D.  E.  (2018).
External validity and factor structure of individual and group workload ratings. Theoretical  Issues  in  Ergonomics
Science , 19 (2), 229–253. https://doi.org/10.1080/1463922X.201 7.1356395 Hanaysha,  J.  (2016).  Testing  the  Effects  of
Employee Engagement, Work Environment, and Organizational Learning on Organizational
Commitment. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 229 ,  289–297. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.0 7.139
Herda, D. N. (2012). Auditors’ relationship with their accounting firm and its effect on  burnout,  turnover  intention,  and post-employment  citizenship. Current Issues  in  Auditing , 6 (2),  13–17. https://doi.org/10.2308/ciia-50277
Herda,  D.  N.,  &  Lavelle,  J.  J.  (2012).  The auditor-audit  firm  relationship  and  its effect on burnout and turnover intention. Accounting  Horizons , 26 (4), 707–723.  https://doi.org/10.2308/acch- 50181
Hogan,  R.  L.,  &  McKnight,  M.  A.  (2007).
Exploring  burnout  among  university online instructors: An initial investigation. Internet  and  Higher
Education , 10 (2), 117–124. https://doi.org/10.1016/j.iheduc.2007.0
3.001
Houston,  D.,  Meyer,  L.  H.,  &  Paewai,  S.
(2006).  Academic  staff  workloads  and job  satisfaction:  Expectations  and values  in  academe. Journal  of  Higher Education  Policy  and  Management ,
28 (1),
17–30. https://doi.org/10.1080/136008005002 83734
Innanen,  H.,  Tolvanen,  A.,  &  Salmela-Aro, K.  (2014).  Burnout,  work  engagement and workaholism among highly educated employees: Profiles,
antecedents  and  outcomes. Burnout Research , 1 (1), 38–49. https://doi.org/10.1016/j.burn.2014.04. 001 Ivancevich, J. M. (2010). Resource Management Twelfth Edition . McGraw- Hill/Irwin.
Kementrian  RI.  (2008). Peraturan  Menteri Dalam  Negeri  Nomor  12  Tahun  2008
(Vol. 151, Issue 4).
Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2016).
Organizational  Behavior:  A  Practical, Problem-Solving  Approach .  McGraw- Hill Education.
Knox, M., Willard-Grace, R., Huang, B., &
Grumbach, K. (2018). Maslach Burnout Inventory  and  a  Self-Defined,  Single- Item Burnout Measure Produce Different  Clinician  and  Staff  Burnout
Estimates. Journal of General Internal
Medicine , 33 (8), 1344–1351.
https://doi.org/10.1007/s11606-018- 4507-6
Lackritz,  J.  R.  (2004).  Exploring  burnout among  university  faculty:  Incidence, performance,  and  demographic  issues. Teaching  and  Teacher  Education , 20 (7),
713–729. https://doi.org/10.1016/j.tate.2004.07.0 02
Latan,  G.  (2013). Partial  Least  Squares: Konsep  Aplikasi  Path  Modeling (Edisi 1). Badan Penerbit Undip.
Latreille,  P.  (2010).  Mediation  at  work:  of success, failure and fragility. Advisory,
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Conciliation and Arbitration Service … . http://cmpresolutions.co.uk/pdfs/Resea rch_Paper_Mediation_at_work_Succes _Failure_and_Fragility.pdf
Law,  D.  W.  (2010).  A  Measure  of  Burnout for  Business  Students. Journal  of Education  for  Business , 85 (4),  195– 202. https://doi.org/10.1080/088323209032 18133
Leiter, M., & Maslach, C. (2005). Banishing Burnout:  Six  Strategies  for  Improving Your  Relationship  with  Work .  1–205. http://www.yogajournal.com/health/19 16
Leiter,  M.  P.,  &  Maslach,  C.  (1988).  The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior , 9 (4), 297–308. https://doi.org/10.1002/job.403009040
2
Leiter, M. P., & Maslach, C. (2004). Areas of
Worklife:  a  Structured  Approach  To
Organizational Predictors of Job Burnout. Research  in  Occupational Stress  and  Well  Being , 3 (03),  91–134. https://doi.org/10.1016/S1479- 3555(03)03003-8
Luca Longo, & Leva, M. C. (2017). Human
Mental Workload Models and Applications.  In Communications  in Computer  and  Information  Science (Vol.  726).  Springer  International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319- 61061-0
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior:
An  Evidence-Based  Approach.  In Contexts (12th Editi). McGraw- Hill/Irwin.
Maslach,  C.,  Jackson,  S.,  &  Leiter,  M.
(1986).  Malasch  Burnout  Inventory (3rd  edition).  In Evaluating  Stress:  A Book of Resources, Volume 1 (pp. 191– 218).
https://doi.org/10.1002/job.403002020
5
Mathison,  K.  (2015).  Effects  of  the performance  management  context  on Australian academics’ engagement with the  scholarship  of  teaching  and learning:  a  pilot  study. Australian Educational  Researcher , 42 (1),  97– 116. https://doi.org/10.1007/s13384- 014-0154-z
McCormack,  N.,  &  Cotter,  C.  (2013).
Managing Burnout in the Workplace. In Managing  Burnout  in  the  Workplace . https://doi.org/10.1533/978178063400 5
McInnis,  C.  (2000).  Changing  academic work  roles:  The  everyday  realities challenging quality in teaching. Quality in  Higher  Education , 6 (2),  143–152. https://doi.org/10.1080/713692738
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L.,
&  Topolnytsky,  L.  (2002).  Affective, continuance,
and
normative commitment  to  the  organization:  A meta-analysis of antecedents, correlates,  and  consequences. Journal of  Vocational  Behavior , 61 (1),  20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842 Morris,  J.  E.,  Lummis,  G.  W.,  Lock,  G., Ferguson,  C.,  Hill,  S.,  &  Nykiel,  A. (2019).  The  role  of  leadership  in establishing a positive staff culture in a secondary school. Educational Management Administration and Leadership , 48 (5), 802–820.
https://doi.org/10.1177/174114321986 4937
Neckel, Anna, G. (2017). Burnout, Fatigue,
JURNAL STIE SEMARANG VOL 13 No 2  Edisi Juni 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Exhaustion_ An Interdisciplinary
Perspective  on  a  Modern  Affliction . Palgrave Macmillan.
UU  Nomor  14  Tahun  2005,  UU  Nomor  14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen 1 (2005).
Pop-Vasileva,  A.,  Baird,  K.,  &  Blair,  B.
(2011). University corporatisation: The effect on academic work-related attitudes. Accounting,  Auditing  & Accountability  Journal , 24 (4),  408– 439.
https://doi.org/10.1108/095135711111 33045
Prince, J. J. (2020). Relationship of Principal
Positivity with Teacher Job Satisfaction and Staff Morale (Issue May). UNIVERSITY OF LA VERNE.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2016). Essentials  of  Organizational  Behavior (13th Editi). Pearson Education Limited.
Shepherd, C. D., Tashchian, A., & Ridnour, R. E. (2011). An investigation of the job burnout  syndrome  in  personal  selling. Journal  of  Personal  Selling  and  Sales Management , 31 (4), 397–409. https://doi.org/10.2753/PSS0885- 3134310403 Sun, X. (2018). Interdependent interaction of occupational burnout and
organizational commitments: Case study of academic institutions located in Guangxi  Province,  China. Studies  in Systems,  Decision  and  Control , 145 , 47–63.  https://doi.org/10.1007/978-3- 319-74412-4_4
Vesty, G., Sridharan, V. G., Northcott, D., & Dellaportas, S. (2018). Burnout among
university  accounting  educators  in Australia and New Zealand: determinants and implications.
Accounting  and  Finance , 58 (1),  255– 277. https://doi.org/10.1111/acfi.12203
Vieira, A. L. (2011). Interactive LISREL in
Practice.  In European  Journal  of Business  and  Management  Research
(Vol. 5, Issue 1). Springer.
https://doi.org/10.1007/978-3-642- 18044-6 Whiteoak, J. W. (2020). Morale and burnout in an Australian public school: A socio- technical systems approach. Educational Management Administration  and  Leadership ,  1–18. https://doi.org/10.1177/174114322092
5091
Wijanto,  S.  H.  (2008). Structural  Equation Modeling dengan Lisrel 8.8 (Pertama). Graha Ilmu.
Woo,  T.,  Ho,  R.,  Tang,  A.,  &  Tam,  W. (2020).  Global  prevalence  of  burnout symptoms among nurses: A systematic review  and  meta-analysis. Journal  of Psychiatric Research , 123 (August 2019), 9–20. https://doi.org/10.1016/j.jpsychires.201
9.12.015
Zhang,  Y.,  Gan,  Y.,  &  Cham,  H.  (2007).
Perfectionism,  academic  burnout  and engagement  among  Chinese  college students: A structural equation modeling  analysis. Personality  and Individual  Differences , 43 (6),  1529– 1540.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2007.04.
010