## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan Dan Aset
Robertho Duran Situmorang, Thamrin Sihombing, Muhammad Raja Inal Siregar, Musjamiri, Wawan Samudra, Supriadi, Ismail Nasution *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 Robertho.DS@gmail.com, 2 thamrin.Sh@gmail.com, 3 MRaja.InalSiregar@gmail.com, 4 musjamiri11@gmail.com,
5 Wawan.samudra@gmail.com, 6 adysupriadi@fe.uisu.ac.id, 7* ismail.nasution@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: 7* ismail.nasution@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana  kompetensi terhadap kinerja. Bagaimana pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja.  Bagaimana  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja.  Bagaimana  pengaruh  kompetensi,    kecerdasan emosional dan budaya kerja terhadap kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap  kinerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja.  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  kecerdasan emosional dan budaya kerja terhadap kinerja. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 54 orang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Budaya  kerja      berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  budaya  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja..
Kata Kunci: Kompetensi; Kecerdasan Emosional; Budaya Kerja; Kinerja
Abstract −Problem of this study what is influence of  competency on performance. What is influence of emotional intellegence on performance. What is influence of   job culture on performance. What is influence competency, emotional intellegence and job culture on performance. The purpose of this study to determine and analyze the effect of competency on performance. Determine and analyze the effect of emotional intellegence on performance. Determine and analyze the effect of job culture on   performance. Determine and analyze the effect of competency, emotional intellegence and job culture on   performance.  Sample in the study is 54 employees. Data analysis techniques used in this study is descriptive analyze and multiple linear regression analysis. The results of the study indicate competency  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance.  Emotional  intellegence  has  a  positive  and  significant  effect  on performance. Job culture has a positive and significant effect on performance.  Competency, emotional intellegence and job culture has a positive and significant effect on   performance.
Keywords : Competency; Emotional Intellegence; Job Culture; Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Salah satu  SKPD di  Kabupaten Tapanuli Tengah adalah Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset  Daerah, memiliki  tugas  spesifik  dalam  melaksanakan  penyusunan  dan  pelaksanaan  kebijakan  daerah  dibidang  pengelolaan keuangan, pendapatan dan aset daerah. Secara umum tugas dari badan ini adalah membatu Bupati dengan fungsi  : (a) perumusan  kebijakan  teknis  bidang  pengelolaan  keuangan,  pendapatan  dan  aset  daerah;  (b)  penyelenggaraan  urusan pemerintahan  dan  pelayanan  umum  di  bidang  pengelolaan  keuangan,  pendapatan  dan  aset  daerah,  (c)  pelaksanaan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pengelolaan keuangan, pendapatan dan aset daerah, (d) menyiapkan bahan penyusunan Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah, (e) pelaksanaan tugas lain yang diberikan Bupati sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.
Pada prinsipnya pelaksanaan pekerjaan di Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli  Tengah  dalam  segala  aspek  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  keseluruhan  proses  pelaksanaan pembangunan di  wilayah Pemerintahan Kabupaten Tapanuli Tengah pada khususnya dan pembangunan nasional pada umumnya yang diarahkan untuk menuju masyarakat yang adil, makmur, sejahtera, mandiri dan bermartabat. Keberhasilan Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  tidak  akan  mungkin  terwujud  tanpa  didukung  oleh  aparatur  negara daerah  yang  memiliki  kapasitas  dan  kapabilitas    dalam  bidang  tugasnya  msing-masing,  transparan,  profesional  dan akuntanbel sesuai rencana strategis Kabupaten Tapanuli Tengah. Yang mana telah ditetapkan dengan memperhitungkan antara perencanaan dengan realisasi indikator keluaran, manfaat dan hasil. Guna mendukung terlaksananya fungsi Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah dalam menjalankan roda organisasinya, maka  dinas  memerlukan  pegawai  yang  mempunyai  perilaku  yang  baik  dalam  bekerja,  perilaku  yang  baik  terhadap pelayanan kepada masyarakat dan instansi terkait.
Mengingat  pentingnya  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  kinerja  dinas,  maka  perlu  dikaji  faktor-faktor  apa  saja yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah. Kinerja menurut (Kristanti Desi, SE. & Pangastuti Ria Lestari, SE., 2019) kinerja adalah hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenangnya  dan tanggung  jawabnya  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pegawai merupakan sumber daya yang penting, bervariasi, dan

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
terkadang menjadi masalah yang harus digunakan oleh dinas sampai tingkat yang lebih tinggi atau lebih sedikit. Selain dari  pada  itu  bahwa  pada  masa  sekarang  ini  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  sangat  pesat  didalam membawa perubahaan kehidupan manusia. Perubahan-perubahan tersebut membuat tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu atau pegawai untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja mereka sendiri. Banyak pegawai yang mengalami kesulitan karena kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.
Adanya  perkembangan  tersebut  membuat  pegawai  harus  mengubah  pola  dan  sistem  kerjanya  sesuai  dengan tuntutan sekarang, akan tetapi dengan berubahnya pola tersebut jangan sampai menyebabkan konflik, walaupun konfik dapat  menimbulkan  kebaikan  bagi  organisasi  tetapi  juga  bisa  berdampak  buruk  bagi  organisasi.  Konflik  adalah ketidaksesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota-anggota  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  harus  membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  adalah  budaya  kerja.  Menurut  (Dr.  Iis  Marsithah,  Dr.  Amiruddin,  Dr.  Marwan Hamid, & Dr. Zahratul Idami, 2022), (Budi Hermawan, 2022), (Sri Gustina Pane dan Fatmawati, 2022)(Wasesa & Ashal, 2017)(Hasibuan, Safrida, Silangit, Lubis, & Hidayat, 2022), budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna  terhadap  kerja.  Dengan  demikian,  budaya  kerja  merupakan  cara  pandang  seseorang  terhadap  bidang  yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakini,  memiliki  semangat  yang  tinggi  dan  bersungguh-sungguh  untuk  mewujudkan  prestasi  terbaik.  Budaya  kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang diharapkan dalam upaya menghadapi tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua  sumber daya manusia dalam seperangkat  sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja merupakan suatu variabel yang mempengaruhi suatu variabel tertentu. Dimana variabel yang diangkat akan dipengaruhi dengan timbulnya budaya kerja pada penelitian ini adalah kinerja. Suatu persepsi keseluruhan tersebut menjadi suatu budaya atau kepribadian dari sebuah organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini  kemudian  mempengaruhi  kinerja,  dengan  dampak  yang  lebih  besar  pada  budaya  yang  kuat.  (Colquitt,  LePine,  & Wesson, 2020), hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja.  Fenomena  yang  terjadi  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Tengah,  masih  ada  pegawai  yang  kurang  perduli  dengan  apa  yang  harus  dikerjakan  dan  sudah  menjadi  tanggung jawabnya, dan masih adanya pandangan yang berbeda dan meragukan para aparat dalam memberikan pelayanan publik. Padahal  pegawai  itu  mempunyai  peran  yang  cukup  besar  dalam  mengembangkan  potensi  yang  dimilikinya menyelenggarakan dan membentuk konsep kerja yang jelas.
Faktor berikutnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah adalah kompetensi. Menurut (Handoko T, 2013) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik-karateristik  yang  mendasari  individu  untuk  mecapai  kinerja  superior.  Kompetensi  juga  merupakan pengetahuan,  ketrampilan,  dan  kemampuan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  serta  kemampuan  yang  dibutuhkan untuk  pekejaan  non  rutin.  (Winata,  2022),  dalam hasil  penelitiannya  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  kompetensi  terhadap  kinerja.  Artinya  kompetensi  pegawai  menstimulir  optimasi  pembentukan  kinerja pegawai dalam bekerja. Dari pengamatan yang penulis lakukan di Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah bahwa jarangnya pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kompetensinya baik itu di daerah maupun diluar daerah.
Selain  budaya  kerja  dan  kompetensi  pegawai  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  maka  faktor  kecerdasan emosional  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Kecerdasan emosional merupakan kecerdasan yang dimiliki seseorang untuk memotivasi diri  dalam  menghadapi  kegagalan  dan  mengendalikan  emosi,  serta  menunda  kepuasan  dalam  mengatur  keadaan  jiwa. Beberapa  penelitian  terdahulu  menarik  kesimpulan  bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan  variabel  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  langsung,  walaupun  masih  terdapat  riset  gap  tentang  pengaruh  kecerdasan emosional terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Setyaningrum, Utami, & Ruhana, 2016) dan (Astuti, 2021) menarik kesimpulan kecerdasan emosional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian lain dilakukan oleh (Bairizki et al., 2022), (Manajemen SDM: Teori Dan Aplikasi Pada Bank Umum Syariah - Rajawali Pers, 2021), kesemuanya menarik kesimpulan adanya pengaruh signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja. Dari  beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut  menunjukkan  adanya  riset  gap,  sehingga  hal  ini  menarik  peneliti  untuk melakukan  penelitian  lanjutan  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Tengah.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan dan pegawai. Oleh sebab itu diperlukan dukungan adanya kompetensi guna meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Kompetensi dan kinerja yang

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
tinggi memberikan isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif. Marliana Budhiningtias Winanti. Hasil penelitiannya tentang menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja pegawai PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Sumatra Utara. Artinya  kompetensi  pegawai  menstimulir  optimasi  pembentukan  kinerja  pegawai  dalam  bekerja  di  PT.  Frisian  Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Budaya  kerja  merupakan  suatu  variabel  yang  mempengaruhi  suatu  variabel  tertentu.  Dimana  variabel  yang diangkat akan dipengaruhi dengan timbulnya budaya kerja pada penelitian ini adalah kinerja. Suatu persepsi keseluruhan tersebut menjadi suatu budaya atau kepribadian dari sebuah organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan pegawai dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang kuat. Ira Puspita Sari, hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja pegawai PT. BII Cabang Sumatra Utara
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Zohar, Marshall, Astuti, Burhani, & Baiquni, 2007) dan (Astuti, 2021)  menarik  kesimpulan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian lain dilakukan oleh (Wijaya, 2017), (Yuwono, 2021) dan (Manajemen SDM: Teori Dan Aplikasi Pada Bank Umum Syariah - Rajawali Pers, 2021) kesemuanya menarik kesimpulan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
b. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
c. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
d. Kompetensi, kecerdasan emosional dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

## 2.3 Lokasi Penenlitian
Lokasi penelitian dilakukan di Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Dengan alamat di Jalan Dr. F.L. Tobing No. 18 Pandan. Telp. 0631-371417. Penelitian dimulai pada bulan Maret 2022 dan  direncanakan  selesai  pada  bulan  Juni  2022,  dengan  rencana  kegiatan  setiap  minggu.  Objek  penelitian  ini  adalah pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah dengan variabel yang diteliti kompetensi (X1) kecerdasan emosional (X2), budaya kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y).

## 2.4 Populasi dan Sampel

## 2.4.1 Populasi
Menurut  (Sugiyono,  2013),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subjek  yang  mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada  objek/subjek  yang  dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh  karakteristik,  sifat  yang  dimiliki  objek/subjek  itu.  Dari pengertian tersebut, maka dapat  disimpulkan bahwa populasi  merupakan subjek penelitian dimana individu  yang akan dikenai  perilaku  atau  dapat  dikatakan  sebagai  keseluruhan  objek  penelitian  yang  akan  diteliti.  Maka  yang  menjadi populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah yang berjumlah 54 orang. Populasi ini tidak termasuk Kepala Badan, Sekretaris Dinas, dan peneliti.

## 2.4.2 Sampel
Menurut  (Sugiyono,  2013)  sampel  adalah  elemen-elemen  populasi  yang  dipilih  atas  dasar  kemampuan  mewakilinya. Untuk menjadi pedoman jika subjeknya atau populasinya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sebagai sampel,

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.  Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya besar atau lebih dari 100, maka dapat diambil persentasenya. Dengan teknik penarikan sampel secara total sampling, maka sampel dalam penelitian ini seluruh populasi yaitu 54 orang pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
Tabel 1. Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Bagian
No Keterangan/Bagian Jumlah (Orang) 1 Sekretariat 9 2 Bidang Pendapatan 12 3 Bidang Anggaran 6 4 Bidang Perbendaharaan 11 5 Bidang Akuntansi 9 6 Bidang Aset 7 Total 54
2.5 Definisi Operasional Variabel Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penenlitian No Definisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran 1. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan etika. (Kristanti Desi, SE. & Pangastuti Ria Lestari, SE., 2019) Variabel terikat 1) Kualitas kerja 2) Kemampuan kerja 3) Kuantitas kerja 4) Kerjasama 5) Waktu Skala Ordinal 2. Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang  dibudayakan  dalam suatu  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja (Hasibuan, Malayu, 2013) Variabel bebas 1) Mau Menerima arahan Pimpinan 2) Perilaku Pada waktu Bekerja 3) Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan 4) Kerjasama Dengan Rekan Kerja 5) Sikap Terhadap Pekerjaan Skala Ordinal 3. Kompetensi  adalah  merupakan  kinerja  tugas  rutin  yang 678ntegrative, yang menggabungkan resources
(kemampuan,  pengetahuan,  asset  dan  proses,  baik  yang terlihat  maupun  yang  tidak  terlihat)  yang  menghasilkan posisi yang lebih tinggi dan kompetitif (Cris, 2017) Variabel bebas 1) Tingkat pendidikan 2) Tugas pokok 3) Pendidikan  dan latihan 4) Diklat 5) Kerjasama 6) Ketrampilan Skala Ordinal 4. Kecerdasan  emosional  (emotional  intelligence)  adalah kemampuan seseorang untuk menilai emosi dalam diri dan orang  lain,  memahami  makna  emosi-emosi  dan  mengatur emosi seseorang secara teratur (Stephen, 2015) Variabel bebas 1) Kesadaran diri 2) Pengaturan diri
3) Motivasi
4) Mengenali  emosi orang lain 5) Ketrampilan social (Stephen  &  Judge, 2015) Skala Ordinal

## 2.6 Teknik Analisis Data

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Regresi linear berganda yaitu suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti hubungan antara sebuah variabel dependen dengan variabel independen.  Tujuan  analisis  regresi  linear  berganda  adalah  menggunakan  nilai-nilai  variabel  yang  diketahui,  untuk meramalkan nilai variabel dependen. Teknik analisis ini sangat dibutuhkan dalam berbagai pengambilan keputusan baik dalam  perumusan  kebijakan  manajemen  maupun  dalam  telaah  ilmiah.  Analisis  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Formulasi persamaan regresi berganda sendiri adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (1)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan rumus koefisien korelasi (r) :
r = n(∑ X)−(∑ X ∑ Y)
√(n ∑ X 2 −(∑ X) 2 )(n ∑ Y 2 −(∑ Y) 2 ) (2)

## 2.6.2 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Misalnya dalam mengukur kepuasan kerja di mata konsumen diukur dalam tiga pertanyaan berupa satu pertanyaan tiap indikator. Untuk mengukur  variabel  kepuasan  kerja,  jawaban  responden  dikatakan  valid  apabila  item-item  dalam  kuesioner  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  dalam  kuesioner  tersebut.  Dalam  uji  validitas  dapat  digunakan  SPSS (Statistical Product and Service Solutions) (C., 2013).
Uji  validitas dapat  dilakukan dengan melihat korelasi  antara skor masing-masing  item  dalam  kuesioner dengan total  skor  yang  ingin  diukur,  yaitu  dengan  menggunakan  Coefficient  Correlation  Pearson  dalam  SPSS.  Jika  nilai signifikansi  (P  Value)  >  0,05,  maka  tidak  terjadi  hubungan  yang  signifikan.  Sedangkan,  apabila  nilai  signifikansi  (P Value) < 0,05, maka terjadi hubungan yang signifikan

## 2.6.3 Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan  reliable  atau  handal  jika jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. (C., 2013). Selain menggunakan bantuan SPSS, uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach:
r 11 = ( k k−1 ) (1 − Σσ b 2 σ b 2 ) dan σ = Σ X 2( Σ X)2 n n (3)

## 2.6.4 Uji Hipotesis
(Dr. Sigit Hermawan & Amirullah, 2021) menyebutkan uji t adalah salah satu uji statistika yang  pengujian hipotesisnya didekati dengan distribusi normal.  Menurut teori limit terpusat, data dengan ukuran sampel yang besar akan berdistribusi normal.  Oleh karena itu, uji t dapat digunakan utuk menguji data yang sampelnya berukuran besar.  Jumlah sampel 30 atau lebih dianggap sampel berukuran besar.  Selain itu, uji t ini dipakai untuk menganalisis data yang varians populasinya diketahui.  Namun, bila varians populasi tidak diketahui, maka varians dari sampel dapat digunakan sebagai penggantinya. Kriteria penggunaan uji t Jika |t hit| < |t tabel|, maka terima H0 atau tolak Ha Jika |t hit| ≥ |t tabel|, maka tolak H0 atau terima Ha

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil angket Variabel Penelitian
Dari angket yang diberikan kepada 54 responden, dimana setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut :
3.1.1 Skor Angket Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 3. Skor Angket Variabel Kompetensi NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 11  20.4  30  55.6 8 14.8  5 9.3 0  00.0  54 100.0 2. 14  25.9  27  50.0  10  18.5  3 5.6 0  00.0  54 100.0 3. 13  24.1  28  51.9  10  18.5  3 5.6 0  00.0  54 100.0

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 4. 17  31.5  21  38.9  12  22.2  4 7.4 0  00.0  54 100.0 5. 15  27.8  25  46.3 7 13.0  7  13.0  0  00.0  54 100.0 6. 18  33.3  21  38.9  10  18.5  5 9.3 0  00.0  54 100.0 7. 15  27.8  32  59.3 5 9.3 2 3.7 0  00.0  54 100.0 8. 9 16.7  36  66.7 6 11.1  3 5.6 0  00.0  54 100.0 9. 8 14.8  33  61.1  10  18.5  3 5.6 0  00.0  54 100.0 10. 12  22.2  31  57.4 9 16.7  2 3.7 0  00.0  54 100.0
Dari tabel 3 dapat dijelaskan bahwa responden pertanyaan pertama menunjukkan pegawai akan terus belajar untuk guna meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 11 orang (20.4%), setuju 30 orang (55.6%), kurang setuju 8 orang (14.8%) dan tidak setuju 5 orang (9.3%).

## 3.1.2 Skor angket Variabel Kecerdasan Emosional (X2)
Tabel 4. Skor Angket Variabel Kecerdasan emisonal NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 9 16.7 31 57.4 7 13.0 7 13.0 0 00.0 54 100.0 2. 14 25.9 21 38.9 12 22.2 7 13.0 0 00.0 54 100.0 3. 11 20.4 31 57.4 10 18.5 2 3.7 0 00.0 54 100.0 4. 14 25.9 30 55.6 8 14.8 2 3.7 0 00.0 54 100.0 5. 11 20.4 30 55.6 8 14.8 5 9.3 0 00.0 54 100.0 6. 13 24.1 24 44.4 13 24.1 4 7.4 0 00.0 54 100.0 7. 15 27.8 28 51.9 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0 8. 15 27.8 27 50.0 7 13.0 5 9.3 0 00.0 54 100.0 9. 15 27.8 24 44.4 15 27.8 0 00.0 0 00.0 54 100.0 10. 9 16.7 33 61.1 9 16.7 3 5.6 0 00.0 54 100.0
Dari tabel 4 dapat dijelsakan bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama yaitu Saya dapat mengenali atau mengetahui faktor yang menyebabkan emosi saya meningkat. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 9 orang (16.7%), setuju 31 orang (57.4%), kurang setuju 7 orang (13.0%) dan tidak setuju 7 orang (13.0%).

## 3.1.3 Skor Angket Variabel Budaya Kerja (X3)
Tabel 5. Skor Angket Variabel Budaya Kerja NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 15 27.8 22 40.7 13 24.1 4 7.4 0 00.0 54 100.0 2. 9 16.7 31 57.4 7 13.0 7 13.0 0 00.0 54 100.0 3. 10 18.5 28 51.9 10 18.5 6 11.1 0 00.0 54 100.0 4. 15 27.8 23 42.6 10 18.5 6 11.1 0 00.0 54 100.0 5. 14 25.9 30 55.6 8 14.8 2 3.7 0 00.0 54 100.0 6. 14 25.9 27 50.0 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 7. 13 24.1 26 48.1 7 13.0 8 14.8 0 00.0 54 100.0 8. 11 20.4 21 38.9 12 22.2 10 18.5 0 00.0 54 100.0 9. 14 25.9 27 50.0 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 10. 16 29.6 25 46.3 6 11.1 7 13.0 0 00.0 54 100.0
Dari tabel 5 dapat dijelaskan bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama dimana pegawai memahami visi dan misi dari dinas. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 15 orang (27.8%), setuju 22 orang (40.7%), kurang setuju 13 orang (24.1%) dan tidak setuju 4 orang (7.4%).

## 3.1.4 Skor Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 6. Skor Angket Variabel Kinerja Pegawai NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 13 24.1 24 44.4 13 24.1 4 7.4 0 00.0 54 100.0

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 2. 15 27.8 28 51.9 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0 3. 14 25.9 27 50.0 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 4. 12 22.2 29 53.7 8 14.8 5 9.3 0 00.0 54 100.0 5. 14 25.9 21 38.9 12 22.2 7 13.0 0 00.0 54 100.0 6. 10 18.5 37 68.5 4 7.4 3 5.6 0 00.0 54 100.0 7. 9 16.7 33 61.1 9 16.7 3 5.6 0 00.0 54 100.0 8. 15 27.8 23 42.6 10 18.5 6 11.1 0 00.0 54 100.0 9. 15 27.8 26 48.1 10 18.5 3 5.6 0 00.0 54 100.0 10. 12 22.2 33 61.1 5 9.3 4 7.4 0 00.0 54 100.0
Dari tabel 6 dapat dijelaskan bahwa jawapan responden pada pertanyaan pertama dengan hasil kerja dapat dicapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 13 orang (24.1%), setuju 24 orang (44.4%), kurang setuju 13 orang (24.1%) dan tidak setuju 4 orang (7.4%).

## 3.2 Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Indikator /  Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0,5  Uji Reliabilitas α > 0.6 Kompetensi (X 1 ) X 1.1 0.657 0.917 X 1.2 0.790 0.910 X 1.3 0.656 0.918 X 1.4 0.691 0.915 X 1.5 0.752 0.912 X 1.6 0.832 0.907 X 1.7 0.612 0.919 X 1.8 0.775 0.911 X 1.9 0.674 0.916 X 1.10 0.647 0.918
Berdasarkan  Tabel  7  terlihat  bahwa  untuk  indicator  atau  angket  variabel  kompetensi  menunjukkan  nilai  total correlation  >  0,5.  Sehingga  angket  dari  variabel  kompetensi  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.  Selanjutnya  diperoleh  nilai  Alpha  Cronbach  (α)  dari  indikator/angket  variabel  kompetensi  menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden kompetensi dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel kompetensi dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kecerdasan Emosional (X2)
Variabel Indikator /  Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0,5  Uji Reliabilitas α > 0.6 Kecerdasan Emosional (X 2 ) X 2.1 0.673 0.905 X 2.2 0.621 0.908 X 2.3 0.714 0.902 X 2.4 0.691 0.904 X 2.5 0.524 0.914 X 2.6 0.644 0.907 X 2.7 0.651 0.906 X 2.8 0.727 0.902 X 2.9 0.753 0.900 X 2.10 0.837 0.894
Berdasarkan Tabel 8 terlihat bahwa untuk indicator atau angket variabel kecerdasan emosional menunjukkan nilai total correlation > 0,5. Sehingga angket dari variabel kecerdasan emosional dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian  selanjutnya.  Selanjutnya  diperoleh  nilai  Alpha  Cronbach  (α  )  dari  indikator/angket  variabel  kecerdasan emosional  menunjukkan  angka  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  jawaban  responden  variabel kecerdasan emosional dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel kecerdasan emosional dapat  digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Budaya Kerja (X3)
Variabel
Indikator /  Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0,5  Uji Reliabilitas α > 0.6
Budaya Kerja (X 3 ) X 3.1 0.802 0.919 X 3.2 0.705 0.924 X 3.3 0.674 0.926

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
Variabel Indikator /  Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0,5  Uji Reliabilitas α > 0.6 X 3.4 0.700 0.925 X 3.5 0.736 0.923 X 3.6 0.805 0.919 X 3.7 0.796 0.919 X 3.8 0.746 0.923 X 3.9 0.660 0.926 X 3.10 0.668 0.926
Berdasarkan Tabel 9 terlihat bahwa untuk indikator/angket variabel budaya kerja menunjukkan nilai total correlation > 0,5.  Sehingga  angket  dari  variabel  budaya  kerja  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian  selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α ) dari indikator/angket variabel budaya kerja menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden variabel budaya kerja dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel budaya kerja dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 10. Hasil Uji validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Indikator / Angket Uji Validitas Uji Reliabilitas Total Correlation > 0.5 α > 0.6 Kinerja Pegawai (Y) Y 1 0.654 0.940 Y 2 0.819 0.930 Y 3 0.873 0.928 Y 4 0.850 0.928 Y 5 0.708 0.936 Y 6 0.836 0.929 Y 7 0.662 0.937 Y 8 0.736 0.934 Y 9 0.639 0.939 Y 10 0.830 0.929
Berdasarkan Tabel 10 terlihat bahwa untuk indikator/angket variabel kinerja menunjukkan nilai total correlation >  0,5.  Sehingga  angket  dari  variabel  kinerja  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian  selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α) dari indikator/angket variabel kinerja menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden variabel kinerja dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel kinerja dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas
Gambar 2. Normal P-P Plot
Tabel 11. Uji Normalitas menggunakan Metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.66742673 Most Extreme Differences  Absolute .075 Positive .075

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
Unstandardized Residual Negative -.052 Test Statistic .075 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan Tabel 11 terlihat bahwa nilai Asym. Sig. (2-tailed) sebesar 0.200. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 12. Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Kompetensi 0.378 2.648 Kecerdasan Emosional 0.325 3.077 Budaya Kerja 0.301 3.320
a Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada tabel 12 sebesar 2.648, 3.077, 3.320 dimana nilai VIF dari ketiga varibel bebas lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerance sebesar 0.378, 0.325, 0.301 dimana nilai Tolerance dari ketiga varibel bebas lebih besar dari 1 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas diantara ketiga variabel bebas dalam penelitian ini.

## 3.3.3 Uji Asumsi Autokorelasi
Tabel 13. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .916 a .840 .830 1.717 2.220 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompetensi, Kecerdasan Emosional b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
3.4 Uji Hipotesis
3.4.1 Analissi Regresi Linier Berganda
Tabel 14. Analisis Regresi Linier Berganda Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.599 2.317 1.553  .127 Kompetensi .348 .077 .416  4.511  .000 Kecerdasan Emosional .338 .103 .328  3.299  .002 Budaya Kerja .224 .091 .255  2.472  .017 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan pada Tabel 14 bahwa persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 3.599 + 0.348X1 + 0.338X2 + 0.224X3
(4)
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda ini, maka dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta  sebesar 3.599, hal ini menyatakan bahwa jika faktor kompetensi, kecerdasan emosional dan budaya kerja diabaikan maka nilai kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 3.599. Koefisien regresi untuk variabel kompetensi sebesar 0.348, hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor kompetensi maka akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar  3.48%. Koefisien regresi untuk variabel kecerdasan emosional sebesar 0.338, hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan  1%  faktor  kecerdasan  emosional  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 3.38%. Koefisien regresi untuk variabel budaya kerja sebesar  0.224,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikkan  1%  faktor  budaya  kerja  maka  kinerja  pegawai  Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah akan meningkat sebesar 2.24%.

## 3.4.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 15. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.599 2.317 1.553  .127 Kompetensi .348 .077 .416  4.511  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 15 diperoleh nilai thitung sebesar 4.511. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar  2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (4.511 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.000  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah. Besarnya pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.416 atau 41.60%.

## 3.4.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 16. Pengaruh Kecerdasan emosional Terhadap Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.599 2.317 1.553  .127 Kecerdasan Emosional .338 .103 .328  3.299  .002
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari Tabel 16 diperoleh nilai thitung sebesar 3.299. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (3.299 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.002  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Tengah.  Besarnya  pengaruh  variabel  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.328 atau 32.80%.

## 3.4.4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 17. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.599 2.317 1.553  .127 Budaya Kerja .224 .091 .255  2.472  .017
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari Tabel 17, diatas diperoleh nilai thitung sebesar 2.472. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (2.472 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.017  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Badan  Pengelolaan  Keuangan,  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Besarnya pengaruh variabel  budaya kerja terhadap kinerja pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.255 atau 25.50%.
3.4.5 Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 18. Model Summary b Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .916 a .840 .830 1.717 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompetensi, Kecerdasan Emosional

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase

## b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari  Tabel  18  diperoleh nilai  RSquare (R2) adalah 0.840.  Nilai tersebut  mempunyai  maksud bahwa pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 84% sedangkan sisanya sebesar 16% (100% - 84%) dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan  kata  lain  variabel  kinerja  pegawai  dapat  diterangkan  oleh  variabel kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  budaya  kerja  sebesar  84%,  sedangkan  sisanya  sebesar  16%  disebabkan  oleh variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 19. Anova a Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 771.403 3 257.134 87.249 .000 b Residual 147.357 50 2.947 Total 918.759 53 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompetensi, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 19 diperoleh nilai Fhitung sebesar 87.249. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel - 4 atau 54 – 4 = 50. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai Ftabel sebesar 2.79. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (87.249 > 2.79) dan nilai signifikasi 0.000 < 0.05, sehingga H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  budaya  kerja  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli  Tengah.  Dengan  demikian  model  regresi  ini  sudah  layak  dan  benar,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan, Pendapatan dan Aset Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan  I. Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan  I. Variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan   Perbendaharaan Negara Medan  I. Variabel pemberdayaan, efikasi  diri  dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan  I.

## REFERENCES
Astuti,  I.  Y.  (2021).  KECERDASAN  EMOSIONAL  DAN  KOMITMEN  KERJA  DALAM  MEMPENGARUHI  KINERJA KARYAWAN. Penerbit NEM.
Bairizki, A., Ahmadi, L. P., K, R. A. S., Tabun, M. A., Syakbani, B., & Sudarni, A. A. C. (2022).  Perilaku dan Budaya Organisasi. Seval Literindo Kreasi.
Budi Hermawan,  dkk. (2022). Tantangan Penguatan SDM Pariwisata di Era Adaptasi Kebiasaan Baru. Penerbit NEM.
C., W. F. (2013). Meningkatkan Kinerja Melalu iEvaluasi And Coaching Medical Reps.
Colquitt,  J.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2020).  Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and  Commitment  in  the Workplace. McGraw-Hill Education.
Cris, K. (2017). EXCELLENT LEADERSHIP. Yogyakarta: Republika Penerbit.
Dr. Iis Marsithah, S. P. I., Dr. Amiruddin, M. P., Dr. Marwan Hamid, M. P., & Dr. Zahratul Idami, S. H. M. H. (2022). Model Kinerja Dosen Berbasis Kearifan Lokal. umsu press.
Dr.  Sigit  Hermawan,  S. E.  M.  S.,  &  Amirullah,  S. E.  M.  M.  (2021).  METODE  PENELITIAN  BISNIS:  Pendekatan Kuantitatif & Kualitatif. Media Nusa Creative (MNC Publishing).
Handoko T, H. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Akasara. Hasibuan, D. P. A., Safrida, Silangit, N. T., Lubis, A. A., & Hidayat, W. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Digital  (Ekobil),  1(1),  52–55. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i1.35
Kristanti Desi, SE., M., & Pangastuti Ria Lestari, SE., M. (2019). KIAT-KIAT MERANGSANG KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI. Yogyakarta.
Manajemen SDM: Teori dan Aplikasi Pada Bank Umum Syariah - Rajawali Pers. (2021). PT. RajaGrafindo Persada. Setyaningrum, R., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 36(1).
Sri Gustina Pane dan Fatmawati. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.  Jurnal Akuntansi Dan Manajemen Bisnis, 2(2), 55–68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 675-686 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.721 https://djournals.com/arbitrase
Stephen, R. (2015). Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat. Jakarta: Angkasa. Stephen, R., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Wasesa, S., & Ashal, F. F. (2017). Pengaruh Locus of Control, Employee Relations Dan Unsur Religi Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pt. Bank Syariah Mandiri Cfbc Medan. Jurnal Ekonomi Islam, 2(2), 235–259.
Wijaya, D. (2017). Manajemen Keuangan Konsep dan Penerapannya. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Winata,  E.  (2022).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Lingkungan  Kerja :  Tinjauan  dari  Dimensi  Perilaku  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan. Penerbit P4I.
Yuwono, T. (2021). KEPEMIMPINAN BERBASIS NILAI-NILAI. Penerbit NEM. Zohar, D., Marshall, I., Astuti, R., Burhani, A. N., & Baiquni, A. (2007). SQ - Kecerdasan Spiritual. Mizan Pustaka.