Daniel Marshal Sajou, Gunardi Lie (2023) Tinjauan Hak Pekerja Kontrak Atas Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak, (8) 11, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 11, November 2023

## TINJAUAN  HAK  PEKERJA  KONTRAK  ATAS  PEMUTUSAN  HUBUNGAN KERJA SEPIHAK

## Daniel Marshal Sajou, Gunardi Lie
Fakultas Hukum Universitas Tarumanagara Email: danielmarshal2@gmail.com, gunardi@fh.untar.ac.id

## Abstrak
Pemutusan Hubungan Kerja timbul atas dasar hubungan kerja yang tercipta antara pekerja/buruh  dengan  pemberi  kerja  yang  tercipta  atas  dasar  kesepakatan  dalam perjanjian  kerja.  Pekerja  kontrak  diikat  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT).  PHK  adalah  kejadian  yang  tidak  diinginkan,  khususnya  bagi pekerja/buruh karena sejak terjadinya PHK maka pada saat itu juga  pekerja/buruh kehilangan  mata  pencaharian  serta  kehilangan  kemampuan  untuk  memenuhi kebutuhan baik untuk diri sendiri, keluarga, atau yang lainnya, sehingga diperlukan hak pekerja yang harus dilindungi. Penelitian ini bertujuan untuk memahami  hak pekerja kontrak yang mengalami PHK sepihak selama kontrak berlangsung. Metode yang  digunakan  penelitian  ini  penelitian  hukum  normatif  dengan  mencari  dan menghubungkan antara fakta hukum dengan dasar peraturan sehingga menciptakan kesimpulan  untuk  menjawab  permasalahan  yang  muncul.  Hasil  penelitian ditemukan bahwa 1) Pengaturan terhadap PHK sepihak oleh pemberi kerja terdapat dalam  Pasal 62 UU Ketenagakerjaan; 2) Dalam kasus PT Vietmindo Energitama terjadi  ketimpangan  karena  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  menolak gugatan  penggugat  yang  tidak  dipenuhi  oleh  pemberi  kerja.  Dengan  ini, menciptakan  kerugian  dan  tidak  terciptanya  jaminan  bagi  pekerja/buruh  karena sudah  jelas  dan  rigid  diatur  bahwa  pihak  yang  mengakhiri  hubungan  kerja diwajibkan untuk membayar ganti rugi hingga jangka waktu kontrak berakhir.
Kata kunci : Pemutusan Hubungan Kerja; Hubungan Kerja; Hak Pekerja Kontrak

## Abstract
Termination of Employment occurs based on the previous employment relationship created  between  the  worker/laborer  and  the  employer  which  is  marked  by  an agreement in the employment agreement. Contract workers are bound by a Specific Time  Work  Agreement  (PKWT).  Layoff  is  something  that  is  highly  avoided, especially  for  workers/laborers  because  since  the  layoff  occurs,  at  that  time  the worker/laborer also loses their livelihood and loses the ability to meet their daily needs, so workers' rights must be protected. This research aims to understand the rights  of  contract  workers  who  experience  unilateral  termination  of  employment (PHK) during the contract. The method in this research is normative legal research by  searching  and  connecting  legal  facts  with  the  basis  of  regulations  to  create
conclusions  to  answer  the  problems that arise.  The  results  of  the  research  found that  1)  The  regulation  of  unilateral  termination  by  the  employer  is  contained  in Article 62 of the Labor Law; 2) In the case of PT Vietmindo Energitama there was an  imbalance  because  the  judge  of  the  Industrial  Relations  Court  rejected  the plaintiff's claim which the employer did not fulfill. This, it creates losses and does not create certainty for workers/laborers because it is clearly and rigidly regulated that  the  party  terminating  the  employment  relationship  is  obliged  to  pay compensation until the contract period ends.
Keywords: Termination of Employment; Employment Relationship; Contract Workers'

## Rights

## Pendahuluan
Indonesia  memiliki  tujuan  berrnegara  ( staatside )  yang  tercantum  dalam Preambule Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (yang selanjutnya  disebut  “UUD  NRI  1945”),  yaitu  memajukan  kesejahteraan  umum  untuk mencapai  keadilan  sosial  bagi  seluruh  rakyat  Indonesia,  yang  kemudian  dalam  dunia ketenagakerjaan tercermin pada Pasal 27 ayat 2 UUD NRI 1945  yang berbunyi “Tiap- tiap warga negara berhak atas penghidupan dan pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan”
Sehingga terciptanya peluang yang setara bagi setiap warga negara yang ingin dan mampu  untuk  bekerja  agar  tercapainya  kesejahteraan  dalam  masyarakat  yang  ditandai dengan  memperoleh  pekerjaan  dan  kehidupan  yang  pantas,  oleh  karena  itu  muncullah Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (yang  selanjutnya disebut  “UU  Ketenagakerjaan”)  untuk  mengakomodir  dan  melindungi  setiap  hak  dari warga  negara  dalam  hal  ini  adalah  pekerja,  serta  menjadi  dasar  filosofis  UU Ketenagakerjaan.
Refleksi  untuk  menggapai  tujuan  bernegara  tersebut,  yaitu  dijalankannya pembangunan  nasional  untuk  menciptakan  manusia  seutuhnya.  Pembangunan  nasional memiliki  misi  utama  yang  berfokus  pada  peningkatan  kualitas  dan  standar  hidup penduduk  Indonesia  secara  berkesinambungan  dengan  memanfaatkan  era  globalisasi dengan  teknologi  yang  tersedia  (Sofyan,  2017).  Masyarakat  mengambil  peran  penting dalam  pembangunan  nasional,  karena  masyarakat  merupakan  tokoh  utama  serta  akan menikmati secara langsung hasil dari pembangunan tersebut.
Parameter  keberhasilan  dari  suatu  pembangunan  nasional  terlihat  dari pertumbuhan ekonomi, pembangunan ekonomi sangat penting karena tidak hanya untuk meningkatkan  penghasilan  masyarakat  tetapi  mewujudkan  kesejahteraan  bagi  seluruh masyarakat  (Sulis,  2022).  Sasaran  utama  daripada  pembangunan  ekonomi  adalah peningkatan dalam segi produksi barang, jasa, terbukanya lapangan pekerjaan baru bagi masyarakat, dan memberikan dampak langsung terhadap penerimaan negara (Rahmah & Widodo, 2019).
Dengan  semakin  meningkatnya  perekonomian  untuk  kesejahteraan  masyarakat maka secara tidak langsung sumber daya manusia yang ada harus maksimal juga untuk hasil  yang  maksimal  dalam  Pembangunan  (Satino  &  Surahmad,  2024).  Dalam ketenagakerjaan,  berhubungan  dengan  pembangunan  nasional,  maka  pekerja/buruh
merupakan pemeran utama dimana  pekerja/buruh terus dituntut untuk dapat mengikuti perkembangan zaman dengan segala kemajuan teknologi yang telah ada.
Oleh karena itu, banyak pekerja/buruh yang tidak dapat terserap oleh perusahaan atas dasar tidak memiliki kemampuan, pengetahuan, kapasitas sesuai dengan kebutuhan produksi di era globalisasi, hal ini berdampak langsung pada angka pengangguran yang ada di Indonesia berada di angka yang tinggi. Badan Pusat Statistik dalam Berita Resmi Statistik  Tahun  2023  mencatatkan  bahwa  Tingkat  Pengangguran  Terbuka  (TPT)  pada bulan  Februari  2023  berada  di  angka  5,45%,  dimana  dari  138,63  juta  penduduk  yang bekerja terdapat 7,99 juta orang pengangguran di Indonesia.
Parameter keberhasilan dari sebuah pembangunan ekonomi, yaitu pertumbuhan ekonomi maka dengan peningkatan produksi barang, jasa, bahkan terbukanya lapangan pekerjaan, membuka kesempatan yang lebar bagi pekerja/buruh untuk dapat terserap dan bekerja  untuk  sebuah  perusahaan,  sehingga  dapat  terwujudnya  tujuan  bernegara Indonesia  mewujudkan  masyarakat  yang  sejahtera.  Era  globalisasi  serta  pembangunan yang gencar saat ini memberikan dampak bagi seluruh bidang kehidupan, terkhusus bagi segi industri timbul berbagai permasalahan yang kompleks.
Molenaar  memberikan  pandangan  mengenai  Hukum  Perburuhan,  menurutnya hukum  perburuhan  pada  dasarnya  merupakan  hukum  yang  mengatur  relasi  antara  tiga pihak yang saling berhubungan, yaitu hubungan antara sesama pekerja, pekerja dengan penguasa,  serta  pekerja  dengan  majikan  (Abdul,  2003).  Menurut  Pasal  1  ayat  15  UU Ketenagakerjaan,  hubungan  kerja  merupakan  hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja atau  buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah,  dan perintah.  Hubungan  kerja  hadir  atas  kesepakatan  para  pihak  yang  tercantum  dalam perjanjian kerja antara pekerja dengan pemberi kerja.
Dalam hubungan kerja, banyak permasalahan yang terjadi, salah satunya adalah Pemutusan Hubungan Kerja (yang selanjutnya disebut “PHK”). PHK menurut Pasal 1 ayat 25 UU Ketenagakerjaan merupakan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Terdapat beberapa jenis PHK yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, antara lain:  PHK  oleh  pengusaha,  PHK  oleh  pengadilan,  PHK  demi  hukum,  dan  PHK oleh pekerja/buruh (Asyhadie, 2007).
PHK juga merupakan jalan keluar terakhir bagi para pihak jika segala cara yang diusahakan tidak menemukan titik tengah, sehingga diperlukannya perbincangan untuk mencapai  penyelesaian  yang  saling  menguntungkan  bagi  pihak  yang  berselisih,  jika perbincangan  tidak  berhasil  maka  PHK  merupakan  pilihan  yang  dapat  dipilih.  PHK adalah  hal  yang  sangat  ditakuti  bahkan  dihindari  oleh  pekerja/buruh,  karena  pihak pekerja/buruh  memberikan  dampak  dan  pengaruh  secara  ekonomis,  psikologi  serta finansial dimana dengan terjadinya PHK maka buruh/pekerja kehilangan pekerjaan yang menjadi  mata  pencaharian,  tidak  hanya  kehilangan  pekerjaan  pekerja/buruh  juga kehilangan  kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  diri  sendiri  atau  keluarga  hingga mendapatkan  pekerjaan  yang  baru,  serta  untuk  mencari  pekerjaan  baru  akan membutuhkan waktu dan biaya tambahan (Asikin, 1994).
Dalam praktiknya, banyak permasalahan dan isu hukum yang timbul karena acap kali PHK yang terjadi tidak sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, dimana hak pekerja tidak dipenuhi oleh pemberi kerja, dalam jurnal  penelitian kali ini akan  lebih  difokuskan  kepada  PHK  terhadap  pekerja  kontrak  dalam  masa  kontrak berlangsung.
Pekerja kontrak diikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (yang selanjutnya disebut  “PKWT”)  atau  lebih  dikenal  dengan  perjanjian  kontrak,  yang  membedakan dengan  pekerja/buruh  tetap  adalah  status  pekerja  kontrak  tidak  tetap  untuk  bidang pekerjaan tertentu yang bersifat musiman (Avianto, Suhartini, & Adiwijaya, 2022). UU Ketenagakerjaan  dengan  rigid  dan  tegas  melarang  pengaplikasian  PKWT  bagi  pekerja yang  bersifat  tetap,  karena  secara  natur  PKWT  diperuntukkan  bagi  pekerjaan  yang memiliki karakteristik sementara atau dibatasi dalam jangka waktu tertentu.
Kalangan pekerja/buruh memberikan pendapat, para pemberi kerja lebih memilih menggunakan  sistem  PKWT  karena  pemberi  kerja  dapat  membatasi  pemberian  upah dalam  kisaran minimum serta  menghindari  pembayaran  pesangon  karena  membebani perusahaan  (Fahrojih,  2016).  Atas  dasar  inilah  perlindungan  dan  jaminan  diperlukan untuk  memastikan  hak-hak  pekerja/buruh  dapat  dijamin  dan  terpenuhi  serta  tidak pelanggaran-pelanggaran  bagi  pihak  yang  lebih  lemah,  agar  terciptanya  kesejahteraan dalam masyarakat.
Salah  satu  contoh  kasus  yang  menjadi  pusat  pembahasan  jurnal  penelitian  ini adalah  PHK  sepihak  yang  dilakukan  oleh  PT  Vietmindo  Energitama  terhadap pekerja/buruh  kontrak.  Kasus  bermula  ketika  kedua  belah  pihak  sepakat  dan menandatangani  perjanjian  PKWT  dan  pekerja  diikat  sebagai Mining  Manager yang berpusat di kantor Jakarta selama 12 bulan dari tanggal 10 Januari 2019 hingga tanggal 09 Januari 2019. Dalam perjalanan waktu pada tanggal 10 Mei 2019, pekerja menerima Surat Keputusan CEO terkait dengan PHK yang disertai dengan pemberian gaji sisa hari kerja hingga 11 Juni 2019, uang tali asih berupa satu bulan gaji, serta uang kepulangan dari Vietnam menuju Manado.
Pekerja tidak menerima dan merasa keberatan terhadap keputusan tersebut, karena bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan yang ada dimana seharusnya pihak mengakhiri hubungan  PKWT  diwajibkan  untuk  membayar  uang  ganti  rugi  hingga  masa  kontrak berakhir.  Penelitian  ini  akan  mencari  jawaban  atas  pertanyaan,  yaitu  bagaimana  hak pekerja kontrak terhadap PHK sepihak dalam Putusan Pengadilan Nomor 290/Pdt.Sus- PHI/2020/Pn.Jkt.Pst  sesuai  dengan  UU  Ketenagakerjaan?  dengan  maksud  untuk memahami  dan  menguraikan  hak-hak  pekerja/buruh  yang  menghadapi  PHK  sepihak selama masa berlaku kontrak.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian hukum normatif, yang berfokus pada menjawab  permasalahan  dengan  mengkaji  bahan  pustaka  atau  bahan  sekunder,  seperti bahan hukum primer, sekunder, dan non-hukum. Spesifikasi dalam penelitian ini bersifat preskriptif untuk dapat menjawab permasalahan dengan memberikan fondasi mengenai
benar, salah, dan yang seharusnya sesuai dengan sudut pandang hukum yang diambil atas dasar fakta hukum yang terjadi.
Penulis  memakai  pendekatan statue  approach dan case  approach ,  sehingga penulis  melihat  dan  memperdalam  ketentuan  yang  berlaku  terkait  dengan  isu  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  yang  kemudian  dikaitkan  dengan  permasalahan  tersebut untuk menemukan kesesuaian antara praktik dengan penerapan dalam masyarakat, pada akhirnya dari premis mayor (aturan/ketentuan yang berlaku) dengan premis minor (fakta hukum) diambil sebuah conclusion sebagai sebuah kesimpulan.

## Hasil dan Pembahasan
UU  Ketenagakerjaan  dalam  Pasal  61  mengatur  bahwa  hubungan  kerja  dapat berakhir  ketika  seorang  pekerja/buruh  meninggal,  jangka  waktu  kontrak  berakhir, putusan inckraht dari pengadilan atau lembaga penyelesaian perselisihan hubungan kerja, terjadi  keadaan  tertentu  sebagaimana  disepakati  dalam  peraturan  perusahaan,  kontrak kerja,  atau  perjanjian  kerja  bersama  yang  mengakibatnya  berakhirnya  hubungan  kerja. Pasal  tersebut  kemudian  diubah  oleh  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022 Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang-Undang  (yang  selanjutnya  disebut  “UU  Cipta Kerja”) dengan menambahkan satu poin, yaitu selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Dalam hal terjadinya pengakhiran hubungan kerja bukan karena salah satu alasan tersebut,  maka  pihak  yang  mengakhiri  hubungan  kerja  tersebut  diwajibkan  untuk membayar ganti rugi hingga masa kontrak dalam kesepakatan perjanjian kerja berakhir, kemudian diperkuat oleh Pasal 15 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (yang selanjutnya disebut PP 35/2021) menegaskan  pemberi  kerja  diwajibkan  untuk  memberikan  uang  kompensasi  kepada pekerja/buruh  dengan  perjanjian  kerja  yang  didasarkan  oleh  PKWT,  serta  jika  terjadi pengakhiran  hubungan  kerja  dalam  masa  kontrak  oleh  salah  satu  pemberi  kerja diwajibkan untuk memberikan uang kompensasi hingga masa kontrak PKWT berakhir.
Dalam hubungan kerja PKWT terdapat 2 (dua) pihak dalam perjanjian, antara lain pekerja/buruh  dengan  pemberi  kerja/pengusaha  yang  dapat  berupa  perorangan, pengusaha, badan hukum milik sendiri, bukan milik sendiri, badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan milik sendiri atau bukan milik sendiri yang bertempat di luar  wilayah  Indonesia  (Purnomo,  2019).  Dalam  hal  lain,  dapat  dikatakan  bahwa terciptanya  hubungan  kerja  antara  buruh/pekerja  dengan  pemberi  kerja  dalam  suatu Perusahaan (Nugraha, Karsona, & Singadimedja, 2020).
Pemberi kerja atau perusahaan merupakan part of the ring dalam perekonomian negara  Indonesia  (Mantili,  2021).  Dalam  kasus  pada  penelitian  kali  ini,  pihak  pekerja adalah  Frangky  Raymond  Luntungan,  dan  pihak  pemberi  kerja/pengusaha  adalah  PT Vietmindo  Energitama.  Telah  terjadinya  pengakhiran  hubungan  kerja  antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja, namun pada pelaksanaannya, pihak pemberi kerja hanya  memberikan  pemberian  gaji  sisa  hari  kerja  hingga  11  Juni  2019,  uang  tali  asih
berupa satu bulan gaji, serta uang kepulangan dari Vietnam menuju Manado, sehingga terjadinya gap atau kesenjangan fakta dengan ketentuan yang berlaku, bahwa pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan untuk membayar uang ganti hingga masa kontrak berakhir  menurut  UU  Ketenagakerjaan  sementara  UU  Cipta  Kerja  menyatakan pekerja/buruh mempunyai hak untuk mendapat uang kompensasi.
Uang gaji pokok pekerja/buruh berdasarkan kesepakatan dalam perjanjian adalah sebesar  Rp6.902.083.33,-  jika  dihitung  diluar  dari  tunjangan  dan  bonus,  berdasarkan besaran tersebut uang ganti rugi yang menjadi hak pekerja/buruh adalah sebesar sisa masa kontrak x upah, yaitu 6 bulan x Rp6.902.083.33 = Rp41.412.499,98 (diluar tunjangan dan bonus),  serta  jika  dihitung  uang  kompensasi  berdasarkan  Pasal  16  ayat  1  huruf  b  PP 35/2021  menggunakan  perhitungan  (masa  kerja  :  12)  x  1  bulan  upah,  yaitu  (12:12)  x Rp6.902.083.33  =  Rp6.902.083.33.  Total  hak  yang  seharusnya  didapatkan  oleh pekerja/buruh adalah sebesar uang ganti rugi + uang kompensasi, yaitu Rp48.314.583,31 (diluar tunjangan dan bonus).
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  mediator  hubungan  industrial  yang  menganjurkan bahwa perusahaan perlu menyelesaikan tanggungjawab perusahaan yang sudah menjadi hak pekerja/buruh upah yang belum dibayarkan hingga masa kontrak berakhir (6 bulan) sebagaimana  telah  disepakati  dalam  perjanjian  kerja  antara  kedua  belah  pihak,  yaitu sebesar  Rp69.195.000,  dihitung  berdasarkan  6  bulan  upah  x  11.532.500  (gaji  pokok ditambah dengan tunjangan). Pihak pekerja/buruh telah menerima anjuran dari mediator hubungan industrial tersebut yang dijawab melalui surat Nomor 030/ELS&P/Disnaker- ANJ/VI/2020 pada tanggal 4 Juni 2020.

## Penyelesaian Perselisihan Hak Pekerja/Buruh dengan PT Vietmindo Energitama
Dalam  penyelesaian  perselisihan  antara  pekerja/buruh  dengan  pemberi  kerja terdapat 3 (tiga) langkah, antara lain: penyelesaian secara bipartit, penyelesaian melelaui mediasi, penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung. Terdapat beberapa jenis perselisihan hubungan industrial yang dijelaskan dalam Pasal 2 UU  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (yang selanjutnya  disebut  “UU  PPHI),  antara  lain:  a)  perselisihan  hak;  b)  perselisihan kepentingan;  c)  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja;  d)  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

## 1. Penyelesaian secara bipartit
Penyelesaian secara bipartit adalah pendekatan penyelesaian secara kekeluargaan untuk mencapai musyawarah mufakat antara pihak yang berselisih, yakni pekerja/buruh dengan pemberi kerja/perusahaan (Dalimunthe & Mendrofa, 2022). Bipartit ini bersifat wajib  diupayakan  oleh  kedua  belah  pihak  sebelum  pihak  yang  berselisih  memilih alternatif  penyelesaian  sengketa  lainnya,  waktu  yang  diberikan  oleh  undang-undang adalah  selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  sejak  dimulainya  perundingan  bipartit tersebut, sesuai dengan ketentuan Pasal 3 UU PPHI.
Sebagai catatan, jika  upaya penyelesaian bipartit tidak berhasil maka salah satu atau  kedua  belah  pihak  yang  berselisih  diwajibkan  untuk  melakukan  pencatatan  yang berisi  bahwa  telah  dilakukannya  upaya-upaya  penyelesaian  melalui  bipartit  kepada instansi bidang ketenagakerjaan setempat untuk diperantarai.

## 2. Penyelesaian melalui mediasi
Penyelesaian  melalui  mediasi  merupakan  bagian  dari  pendekatan  penyelesaian tripartit,  segala  bentuk  perselisihan  hubungan  industrial  dapat  diatasi  melalui  mediasi, yaitu dengan musyawarah yang melibatkan intervensi dari pihak ketiga sebagai penengah yang  bersifat neutral .  Mediasi  merupakan  salah  satu  pilihan  yang  lebih simple ,  hemat baik secara biaya maupun waktu, mediasi juga piliha proses yang lengkap karena mampu menyelesaikan segala bentuk perselisihan hubungan industrial tidak seperti arbitrase atau konsiliasi (Latip & Ainiyah, 2018).
Mediator  adalah  tenaga  kerja  yang  bekerja  untuk  instansi  pemerintah  dan bertanggung  jawab  dalam  urusan  ketenagakerjaan  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  ada untuk melaksanakan mediasi serta mengemban tugas untuk mengeluarkan anjuran secara tertulis  kepada  para  pihak  yang  berselisih  agar  tercipta  penyelesaian.  Terdapat  2 (dua) mekanisme hasil dari penyelesaian melalui mediasi, antara lain: jika tercapai kata sepakat oleh para pihak yang berselisih, output yang dihasilkan berupa perjanjian bersama yang wajib  ditandatangani  oleh  para  pihak  yang  berselisih,  dan  harus  diajukan  pendaftaran pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat.
Sementara  ketika  tidak terjadi  kesepakatan  antara  pihak  yang  berselisih, output yang  dihasilkan  berupa  anjuran  tertulis  dari  mediator  yang  berisi  keterangan pekerja/buruh,  keterangan  pemberi  kerja,  keterangan  saksi/saksi  ahli  (jika  ada), pertimbangan hukum dan kesimpulan mediator, serta isi anjuran. Anjuran tersebut wajib diberi tahu selambat-lambatnya dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari kerja sejak mediasi pertama  dimulai,  pihak  yang  berselisih  juga  memberikan  tanggapan  tertulis  kepada mediator  yang  berisi  setuju  atau  tidak  setuju  anjuran  tertulis  mediator  tersebut  yang disampaikan  selambat-lambatnya  dalam  jangka  waktu  10  (sepuluh)  hari  kerja  saat menerima anjuran.
Jika  pada  akhirnya  pihak  yang  berselisih  sepakat  terhadap  anjuran  tertulis mediator tersebut maka mediator wajib membantu dalam pembuatan perjanjian bersama dan  harus  diajukan  pendaftaran  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  setempat selambat-lambatnya  dalam  jangka  waktu  3  (tiga)  hari  kerja  setelah  anjuran  tertulis mediator dapat disetujui.

## 3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung
Gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  baru  dapat  terjadi  ketika  upaya secara  bipartite  maupun  tripartite  tidak  tercapai  kata  sepakat.  Pengadilan  Hubungan Industrial mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan pada tingkat pertama berkaitan dengan  perselisihan  hak  dan  perselisihan  PHK,  sementara  mengenai  perselisihan
kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja  dalam  satu  perusahaan  dapat diselesaikan pada tingkat pertama dan terakhir.
Untuk itu, perselisihan hak dan perselisihan PHK dapat diselesaikan pada tingkat yang lebih tinggi, yaitu kasasi yang menjadi kewenangan dari Mahkamah Agung (MA). Pengadilan Hubungan Industrial mengenal beberapa asas dalam menyelesaikan sengketa, yaitu  asas  cepat,  sederhana,  dan  biaya  murah.  Namun,  dalam  perjalanannya  ternyata Pengadilan  Hubungan  Industrial  belum  dapat  mencapai  tujuan  tersebut  karena  masih banyak kekurangan dalam UU PPHI itu sendiri, seperti peraturan perundang-undangan yang sukar dipahami dan dapat menimbulkan multitafsir, serta masih banyak hambatan dalam jalannya peradilan (Sherly, Karsona, & Inayatillah, 2021).
Proses penyelesaian perselisihan hak antara pekerja/buruh dengan PT Vietmindo Energitama dilaksanakan pertama melalui Penggugat dalam hal ini adalah pekerja/buruh telah berulang kali menghubungi pihak pemberi kerja baik melalui pesan surel dan tidak ada perubahan, lalu penggugat melayangkan  somasi sebanyak 2 (dua) kali untuk dapat melakukan  pertimbangan  kembali  terhadap  keputusan  yang  diambil  agar  perselisihan dapat  selesai  secara  kekeluargaan  dan win-win  solution ,  namun  tidak  ada  perubahan terhadap  keputusan  yang telah  diambil  pihak  pemberi  kerja,  yaitu  pemberian  uang  tali asih sebanyak 1 (satu) bulan gaji upah dari 7 (tujuh) bulan sisa kontrak sesuai kesepakatan dalam  perjanjian.  Proses  kemudian  berlanjut,  penggugat  membawa  Surat  Permohonan Mediasi kepada Kepala Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta.
Dalam  proses  mediasi  yang  diadakan  selama  2  (dua)  kali  pihak  pemberi  kerja tetap pada pendiriannya untuk tidak memenuhi kewajiban dalam pembayaran sisa kontrak pekerja/buruh hingga masa kontrak berakhir, sehingga tidak ada kata sepakat dari pihak yang berselisih. Untuk itu, mediator memberikan anjuran secara tertulis yang berisi agar PT  Vietmindo  Energitama  dapat  melakukan  pembayaran  ganti  rugi  terhadap  sisa  upah dari  masa  kontrak  yang  telah  disepakati  hingga  masa  kontrak  pekerja/buruh  selesai dengan nominal Rp69.195.000 dari perhitungan 6 (enam) bulan upah dikali  gaji pokok ditambah tunjangan yang didasarkan oleh Pasal 62 UU Ketenagakerjaan.
Pihak  penggugat  menerima  anjuran  dari  mediator  tetapi  pihak  pemberi  kerja menolah  anjuran  dari  mediator  tersebut,  sehingga  kembali  tidak  tercapai  kata  sepakat antara pihak yang berselisih. Dengan tidak terjadinya sepakat antara kedua belah pihak, maka  penggugat  melayangkan  gugatannya  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Gugatan diajukan oleh Frangky Raymond Luntungan pada  tanggal  21  Oktober  2020,  dengan  pokok  gugatan  adalah  menyatakan  tergugat melakukan perbuatan melawan hukum karena merugikan penggugat serta menghukum PT Vietmindo Energitama untuk melakukan kewajiban pembayaran sisa upah  selama 6 (enam) bulan hingga masa kontrak berakhir sebesar Rp124.678.995,00 (seratus dua puluh empat  juta  enam  ratus  tujuh  puluh  delapan  ribu  sembilan  ratus  sembilan  puluh  lima rupiah).
Berdasarkan  gugatan  tersebut,  pengadilan  mengadili  dalam  pokok  perkara menolak  gugatan  penggugat  seluruhnya,  sehingga  terjadi  kesenjangan  dan  tidak  ada jaminan hukum bagi penggugat karena secara rigid dan jelas bahwa pihak pemberi kerja
harus  melakukan  ganti  rugi  dengan  pembayaran  upah  hingga  masa  kontrak  berakhir ketika  pemberi  kerja  melakukan  pengakhiran  hubungan  kerja  dan  pada  akhirnya  tidak terpenuhi hak-hak pekerja kontrak serta menciptakan kerugian bagi penggugat.

## Kesimpulan
Dasar  pengaturan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap  pekerja  kontrak didasarkan pada Pasal 62 UU Ketenagakerjaan. Pasal tersebut menegaskan bahwa pihak yang mengakhiri hubungan kerja wajib untuk membayar ganti rugi hingga masa kontrak berakhir sesuai kesepakatan dalam perjanjian kerja. Realita yang terjadi dalam penelitian kali ini adalah hak pekerja kontrak tidak dipenuhi oleh pihak yang mengakhiri hubungan kerja dan hanya bersedia membayar uang tali asih berupa 1 (bulan) gaji upah beserta uang akomodasi oneway dari Vietnam ke Jakarta.
Penyelesaian  perselisihan  hak  tersebut  juga  telah  melewati  tahapan  sesuai ketentuan yang berlaku baik dari bipartite, tripartite (mediasi), dan Pengadilan Hubungan Industrial  yang  pada  akhirnya  dari  tahapan  tersebut  pihak  pekerja  tetap  tidak mendapatkan apa yang menjadi haknya maka timbul kerugian serta ketidakpastian bagi pekerja.

## Bibliografi
Abdul,  Khakim.  (2003).  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Citra Adytia Bhakti, Bandung .
Asikin, Zainal. (1994). Dasar-dasar hukum perburuhan .
Asyhadie, Zaeni. (2007). Hukum kerja: hukum ketenagakerjaan bidang hubungan kerja .
Avianto,  Rudi,  Suhartini,  Endeh,  &  Adiwijaya,  Achmad  Jaka  Santos.  (2022).
PERBANDINGAN SISTEM HUBUNGAN KERJA PKWTT DAN PKWT DALAM UPAYA  PENINGKATAN  KESEJAHTERAAN  PEKERJA. JURNAL  ILMIAH LIVING LAW , 14 (2), 154–167.
Dalimunthe,  Nikmah,  &  Mendrofa,  Rizka  Hanum.  (2022).  Upaya  Arbitrase  dalam Penyelesaian Sengketa Pemberian Upah Buruh yang Tidak Sesuai dengan Penetapan Upah Minimum. Jurnal Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (6), 3338–3346.
Fahrojih,  Ikhwan.  (2016). Hukum  perburuhan:  konsepsi,  sejarah,  dan  jaminan konstitusional . Setara Press.
Latip,  Abd,  &  Ainiyah,  Ainiyah.  (2018).  Mediasi  sebagai  Penyelesaian  Permasalahan Tenaga  Kerja  di  Kabupaten  Bangkalan. Competence:  Journal  of  Management Studies , 12 (2).
Mantili, Rai. (2021). Konsep penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara serikat pekerja dengan perusahaan melalui Combined Process (Med-Arbitrase). Jurnal Bina Mulia Hukum , 6 (1), 47–65.
Nugraha, Ellyna Putri, Karsona, Agus Mulya, & Singadimedja, Holyness. (2020). Aspek Hukum Hubungan Industrial Terkait Aksi Mogok Kerja Oleh Serikat Pekerja di PT. Ultrajaya  Milk  Industry  &  Trading  Company. Jurnal  Poros  Hukum  Padjadjaran ,
2 (1), 56–73.
Purnomo, Sugeng Hadi. (2019). Pekerja Tetap Menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja. Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune , 2 (2), 137–150.
Rahmah, Amaliya Nur, & Widodo, Sugeng. (2019). Peranan sektor industri pengolahan dalam  perekonomian  di  Indonesia  dengan  pendekatan  Input–Output  tahun  2010– 2016. Economie: Jurnal Ilmu Ekonomi , 1 (1), 14–37.
Satino, Satino, & Surahmad, Surahmad. (2024). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Kontrak Yang Kena PHK Di Masa Kontrak. IKRA-ITH HUMANIORA: Jurnal Sosial Dan Humaniora , 8 (2), 165–178.
Sherly,  Sherly  Ayuna  Putri,  Karsona,  Agus  Mulya,  &  Inayatillah,  Revi.  (2021). Pembaharuan  Penyelesaian  Perselisihan Ketenagakerjaan  Di  Pengadilan  Hubungan Industrial  Berdasarkan  Asas  Sederhana,  Cepat  Dan  Biaya  Murah  Sebagai  Upaya Perwujudan Kepastian Hukum. Jurnal Bina Mulia Hukum , 5 (2), 310–327.
Sofyan,  Syaakir.  (2017).  Peran  UMKM  (usaha  mikro,  kecil,  dan  menengah)  dalam Perekonomian Indonesia. Bilancia: Jurnal Studi Ilmu Syariah Dan Hukum , 11 (1), 33– 64.
Sulis, Setiawati. (2022). PENGARUH PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR TERHADAP  PERTUMBUHAN  EKONOMI  KOTA  BANDAR  LAMPUNG  TAHUN 2013-2019  DALAM  PERSPEKTIF  EKONOMI  ISLAM .  UIN  RADEN  INTAN LAMPUNG.

## Copyright holder:
Daniel Marshal Sajou, Gunardi Lie (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: