## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. SMART TALENTA MULTITAMA
Yerni Retno Rahayu 1 , Ary Sutrischastini 2
12 STIE Widya Wiwaha yerni.rahayu77@gmail.com dan arisutrischastini@gmail.com

## Abstract
This study aims to 1) analyze the effect of supervision on employee performance at PT. Smart Talent Multitama; 2) analyze the effect of motivation on employee performance at PT. Smart Talent Multitama; 3) analyze the influence of supervision and motivation on employee  performance  at  PT.  Smart  Talent  Multitama.  This  research  method  uses  a quantitative approach, with data collection techniques in the form of a questionnaire. The population is all employees of PT. Smart Talenta Multitama totaling 45 employees and all  of  these  employees  were  used  as  respondents.  Technical  analysis  of  data  using multiple linear regression processed with SPSS version 20. The results obtained are 1) Supervision has a positive and significant effect on employee performance when viewed from a significant less than 0.05; 2) Motivation has a positive and significant effect on employee  performance  when  viewed  from  a  significant  less  than  0.05  and  3)  Taken together,  supervision  and  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of PT. Smart Talent Multitama.
Keywords: Performance; Supervision; Motivation.

## PENDAHULUAN
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap organisasi harus membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungan organisasi. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi ataupun perusahaan memegang suatu peranan  yang  sangat  penting.  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi  atau  perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya, sehingga  mampu  memberikan  output  yang  optimal.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan, alasan keuangan, kondisi organisasi, aspek teknis  pengelolaan  pemasaran  dan  administrasi  serta  kondisi  eksternal  sangat mempengaruhi kinerja karyawan (David, 2006).
Keberlangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan kuantitasnya. Untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi,  maka  diperlukan  adanya  pengawasan  dan motivasi.  Kurangnya  perhatian  ataupun  motivasi  yang  diberikan  pimpinan  terhadap karyawan, hal ini akan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Menurut Srigati dan Ismiyati (2020) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Peran penting pimpinan perusahaan akan menentukan kualitas lingkungan kerja dalam bentuk  adanya  seseorang  atau  beberapa  orang  yang  bertanggungjawab  untuk

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
mengkoordinasikan  sejumlah  orang  untuk  melaksanakan  aktivitas  dan  fasilitas  serta mengawasi kinerjanya (Umam, 2012).
Manajemen  personalia  secara  operasional  meliputi  penarikan,  seleksi, pengembangan,  penggunaan  dan  pemeliharaan  sumber  daya  manusia.  Suatu organisasi  maupun  perusahaan  akan  sering  terjadi  kesalahan  dalam  melakukan pekerjaannya.  Kesalahan  kerja  dan  penyimpangan  kegiatan  kerja  dapat  merugikan perusahaan,  maka  dari  itu  pengawasan  sangat  diperlukan,  karena  pada  dasarnya manusia akan melakukan tindakan negatif bila tidak diawasi oleh pimpinan saat bekerja (Handoko,  2014).  Pentingnya  pengawasan  dalam  sebuah  organisasi  perusahaan, menjadikan hal ini dianggap sebagai suatu hal yang serius, banyak terjadi dilapangan pengawasan dan bermuara kepada kegagalan dalam mencapai suatu tujuan organisasi.
Selain  pengawasan,  motivasi  dalam  sebuah  organisasi  sangat  penting  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering diartikan sebagai faktor pendorong seseorang. Kurangnya perhatian ataupun motivasi yang  diberikan  pimpinan  terhadap  karyawan  akan  mempengaruhi  terhadap  kinerja karyawan  yang  dibebankan  kepadanya  (Mangkunegara,  2012;  Susanti  2017).  Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor pendorong suatu aktivitas tersebut.  Dimana  pemberian  motivasi  sangat  penting  bagi  karyawan  yang  diharapkan mampu memberikan semangat atau dorongan kepada karyawan agar lebih baik dalam bekerja sehingga berdampak pada peningkatan kinerja (Sutrisno, 2015).
Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan, dipimpin, diharapkan  dengan  kesadaran  tinggi  agar  bersedia  memanfaatkan  tenaga  kerja sepenuhnya  guna  memperoleh  hasil  yang  memuaskan,  konsep  ini  menunjukkan gambaran  tentang  motivasi  yang  tinggi  dimana  kinerja  merupakan  suatu  ukuran keberhasilan  dan  kemampuan  karyawan  dalam  melakukan  kegiatannya.  Motivasi merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan,  menyalurkan,  dan  memelihara  perilaku manusia, motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajemen karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan orang lain (Mangkunegara, 2012). Manajer perlu memahami  orang-orang  berperilaku  tertentu  agar  dapat  mempengaruhi  untuk  bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kemampuannya  (Mangkunegara,  2012).  Kinerja  karyawan  di  dalam suatu perusahaan dapat digambarkan dari kedisiplinan yang ada pada setiap karyawan, karena kedisiplinan seperti datang tepat waktu membuat karyawan semakin mempunyai waktu  yang  cukup  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya,  dan  sebaliknya  keterlambatan karyawan  datang  ke  kantor  merupakan  salah  satu  indikasi  suatu  pekerjaan  akan tertunda  penyelesaiannya,  dan  mempengaruhi  capaian  kinerja  secara  keseluruhan dalam suatu organisasi. Permasalahan ini tentunya memerlukan pengawasan rutin oleh pimpinan  terhadap  karyawan,  untuk  menimbulkan  rasa  tanggungjawab  guna  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu,  dimana  pimpinan  harus  mengetahui kondisi kualitas kedisiplinan yang ada pada diri setiap karyawannya.
Pada  PT.  Smart  Talenta  Multitama,  kinerja  karyawan  dapat  digambarkan  dari kedisiplinan yang ada pada setiap karyawan, karena kedisiplinan seperti datang tepat waktu membuat karyawan semakin mempunyai waktu yang cukup untuk menyelesaikan
pekerjaannya,  dan  sebaliknya  keterlambatan  karyawan  datang  ke  kantor  merupakan salah satu indikasi suatu pekerjaan akan tertunda penyelesaiannya, dan mempengaruhi capaian kinerja secara keseluruhan dalam suatu organisasi. Permasalahan ini tentunya memerlukan pengawasan rutin oleh pimpinan terhadap karyawan, untuk menimbulkan rasa  tanggungjawab  guna  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu, dimana  pimpinan  harus  mengetahui  kondisi  kualitas  kedisiplinan  yang  ada  pada  diri setiap karyawannya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  awal  bahwa  setiap  karyawan  pernah  terlambat minimal  1  (satu)  kali,  dan  terdapat  10  orang  yang  terlambat  3  (tiga)  hari  dan  3  orang yang  terlambat  lebih  dari  3  (tiga)  hari  kerja.  Hal  ini  diidentifikasi  menjadi  penyebab banyaknya tugas yang diberikan tidak selesai tepat waktu, penyelesaian laporan yang terburu buru dan tidak teliti serta beberapa pegawai yang kurang berkomunikasi dengan rekannya  dikarenakan  mengerjakan  tugas  yang  menumpuk,  kondisi  ini  menjadikan pencapaian kinerja perusahaan tidak maksimal, sehingga pengawasan yang rutin dan maksimal sangat dibutuhkan untuk menjadi pendorong karyawan memperbaiki kualitas kerjanya.
Berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  dari  bagian  Divisi  Sumber  Daya  Manusia bahwa umumnya masalah-masalah yang terlihat di perusahaan adalah ketidakdisiplinan pegawai. Dalam hal ini pihak manajemen PT. Smart Talenta Multitama melakukan upaya peningkatan  penerapan  budaya  organisasi,  guna  memperbaiki  kualitas  kinerja karyawan,  dimana  salah  satu  faktor  yang  mampu  memberikan  stimulus  kepada karyawan  adalah  dengan  memberikannya  motivasi,  dengan  harapan  bahwa  motivasi tersebut  akan  menjadikan  karyawan  semakin  memperbaiki  kinerjanya  secara berkelanjutan. Salah satu bentuk motivasi yang diberikan PT. Smart Talenta Multitama adalah memperhatikan kompensasi atau gaji bagi karyawan, dimana untuk menciptakan kenyamanan  kerja  bagi  karyawan  memerlukan  gaji  yang  layak,  sehingga  semakin perusahaan  berusaha  meningkatkan  capaian  operasionalnya  maka  perusahaan  akan semakin  baik  dalam  memenuhi  semua  unsur  kebutuhan  karyawannya  seperti  gaji. Upaya  peningkatan  kinerja  dengan  memberikan  motivasi  berupa  gaji  terhadap karyawan,  gaji  yang  diberikan  manajemen  perusahaan  kepada  pegawai  bervariasi sesuai berdasarkan posisi dan jabatan. Dalam mengoptimalkan kinerja pegawai dengan memberikan  gaji  seperti  di  atas  belum  memberikan  hasil  optimal,  maka  perusahaan harus menguji apakah jumlah gaji akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat menjadi rumusan kebijakan perusahaan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penelitian  ini  mengambil judul  “Faktor-faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  P ada  PT.  Smart  Talenta  Multitama”.  Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dalam  penelitian  ini  akan  dibatasi  pada  variabel pengawasan dan motivasi kerja karyawan.
Pertanyaan penelitian adalah:
1.  Apakah  pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Smart Talenta Multitama?
2.  Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Smart  Talenta Multitama?
3.  Apakah pengawasan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart Talenta Multitama?
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1.  Untuk  menganalisis  pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Smart Talenta Multitama
2.  Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart Talenta Multitama.
3.  Untuk menganalisis pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart Talenta Multitama.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Istilah  kinerja  sangat  sering  kita  dengar  atau  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan  untuk  mencapai  maksud  dan  tujuannya.  Dalam  konteks  pengembangan sumber daya manusia seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk  mencapai  kinerja  bagi  karyawan  itu  sendiri  dan  juga  untuk  keberhasilan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Berbagai pengertian kinerja menurut para ahli menyatakan bahwa “kinerja adalah sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan satu peran dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan standarisasi yang jelas (Umam, 2012).
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( Job Requirement ). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai  standar  pekerjaan  ( Job  Standar ). Standar  Kinerja  adalah  tingkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat diselesaikan, dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai (Wilson, 2012).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Sutrisno, 2011). Dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  seseorang  ditentukan  oleh  kemampuan  dan  motivasinya untuk  melaksanakan  pekerjaan  (Nawawi,  2013).  Kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai kualitas,  kuantitas,  dan  waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas”.  Kuantitas adalah  hasil  yang  dapat  dihitung  sejauh  mana  seseorang  dapat  berhasil  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  kualitas  adalah  bagaimana  seseorang  menjalankan tugasnya (Sutrisno, 2015).
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi adalah sebagai berikut (Sutrisno, 2011): a.  Efektivitas dan efesiensi
Dalam  hubungannya  dengan  kinerja  organisasi,  maka  ukuran  baik  buruknya kinerja  diukur  oleh  efektivitas  dan  efesiensi.  Masalahnya  adalah  bagaimana  proses terjadinya  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi.  Dikatakan  efektif  bila  mencapai  tujuan,
dikatakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
b.  Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja  karyawan  akan  dapat  terwujud  bila  karyawan  mempunyai  komitmen  dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c.  Disiplin
Secara  umum,  disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada pada  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Disiplin  meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan atau  sering  dilanggar,  maka  karyawan  mempunyai  disiplin  yang  buruk.  Sebaliknya, apabila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, manggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
d.  Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.  Atasan  yang  buruk  akan  selalu  mencegah  inisiatif  bawahannya,  lebih-lebih bawahan  yang  kurang  disegani.  Dengan  perkataan  lain,  inisiatif  karyawan  yang  ada didalam  organisasi  merupakan  daya  dorong  kemajuan  yang  akhirnya  akan mempengaruhi kinerja.
e.  Pengawasan
Pengawasan  dapat  didefinisikan  sebagai  cara  suatu  organisasi  mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi.  Pengawasan  adalah  sebagai  proses  untuk  menjamin  bahwa  tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.
f.  Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  yang  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu kegiatan/perbuatan yang berlangsung secara sadar dimana kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu.

## Pengawasan
Pengawasan  dapat  didefinisikan  sebagai  cara  suatu  organisasi  mewujudkan kinerja yang efektif dan efesien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi.  Pengawasan  adalah  sebagai  proses  untuk  menjamin  bahwa  tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai (Handoko, 2003). Ini berkenaan dengan cara-cara membuat  kegiatan-kegiatan  sesuai  yang  direncanakan.  Suatu  usaha  sistematik  untuk menetapkan  standar  pelaksanaan  dengan  tujuan-tujuan  perencanaan,  merancang sistem  informasi  umpan  balik,  membandingkan  kegiatan  nyata  dengan  standar  yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan- penyimpangan,  serta  mengambil  tindakan  koreksi  yang  diperlukan  untuk  menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efesien
dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  (Handoko,  2003).  Pengawasan  juga  merupakan kegiatan  penilaian  terhadap  organisasi/kegiatan  dengan  tujuan  agar  organisasi/ kegiatan  tersebut  melaksanakan  fungsinya  dengan  baik  dan  dapat  memenuhi  tujuan yang telah ditetapkan.
Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana  semula.  Tujuan  utama  dari pengawasan  ialah  mengusahakan  agar  apa  yang  direncanakan  menjadi  kenyataan. Untuk  dapat  merealisasikan  tujuan  utama  tersebut,  maka  pengawasan  pada  taraf pertama  bertujuan  agar  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  instruksi  yang  telah dikeluarkan,  dan  untuk  mengetahui  kelemahan-kelemahan  serta  kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang.

## Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  yang  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu kegiatan/perbuatan yang berlangsung secara sadar dimana kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu (Nawawi, 2013).
Pengertian motivasi adalah keadaan, kejiwaaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan, dan motivasi itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap,  dan  tindak  tanduk  seseorang  yang  selalu  dikaitkan  dengan  pencapaian  tujuan, baik  tujuan  organisasi  maupun  tujuan  pribadi  masing-masing  anggota  organisasi, motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu  (Sutrisno,  2015).  Motivasi  juga  diartikan  sebagai  kekuatan  seseorang  yang menimbulkan tingkat prestasi dan antusiasme dalam melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersumber dari dalam diri sendiri maupun dari luar (Bismala, 2015).
Terdapat 2 (dua) konsep mengenai jenis motivasi (Hasibuan, 2013):
1.  Motivasi positif
Motivasi  positif  ini  maksudnya  para  manajer  memotivasi  bawahan  dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan memotivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2.  Motivasi negatif
Motivasi negatif ini para manajer memotivasi bawahannya dengan standar mereka akan  mendapatkan  hukuman,  dengan  motivasi  negatif  ini  semangat  kerja  bawahan dalam  jangka  pendek  akan  meningkat  karena  takut  dihukum,  tetapi  untuk  jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

## Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja  karyawannya  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.  Pengawasan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  dilakukan  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Pengawasan  didefinisikan  sebagai  cara  suatu  organisasi
mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi (Fahmi, 2013). Fungsi pengawasan ini memiliki peranan yang sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi manajemen yang lain (Sondole dkk, 2015). Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 50,69 persen pada PT. Karya Deka Alam Lestari Semarang (Sari, 2011). Hal ini juga selaras dengan  hasil  penelitian  dari  Toding  (2016),  yang  diperoleh  bahwa  pengawasan berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja di PT.  Pipit Mutiara Indah di  Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekatak Kabupaten Bulungan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
Motivasi  sangat  diperlukan  dalam  usahanya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Motivasi  merupakan  suatu  keadaan  yang  berasal  dari  dalam  diri  individu  untuk mendorong  dan  mengarahkan  kegiatan  individu  yang  tidak  dapat  diamati  secara langsung. Motivasi memiliki peranan penting bagi seorang pemimpin dalam upayanya untuk mengembangkan prestasi kerja bawahanya. Motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi ataupun masyarakat dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Utari, 2005; Setiyoningsih, 2011; Yadi, 2012; Susanti, 2017).

## Penelitian yang Relevan
1.  Setiyoningsih  2011  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  dan  Kinerja  Karyawan Terhadap Kepuasan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Moderator.
2.  Yadi  2012  Pengaruh  Motivasi  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  CV Dharma (Duta Paint) Kota Baru.
3.  Utari  2005  Pengaruh  Pemberian  Motivasi  Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Dinas Pasar Kota Malang.
4.  Sari 2011 Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Karya Deka Alam Lestari Semarang.
5.  Toding  2016  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pipit Mutiara Indah di Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekata Kabupaten Bulungan.
6.  Situmeang  2017  Pengaruh  Pengawasan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Karya Anugrah Medan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang  telah diperoleh berwujud angka-angka yang dapat dihitung jumlahnya.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  di  PT.  Smart  Talenta  Multitama  pada  bulan  Maret sampai dengan Mei 2021.

## Definisi Operasional Variabel

## Kinerja (Y)
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria lain dari efektivitas. Diantara beberapa indikator kinerja dan ukuran kinerja dari perusahaan diantaranya yaitu (Mangkunegara, 2017):
a.  Kualitas kerja b.  Kuantitas kerja c.  Keandalan kerja
d.  Sikap kerja
Pengawasan (X 1 )
Pengawasan  merupakan  cara suatu  organisasi mewujudkan  kinerja yang  efektif dan  efisien,  serta  mendukung  terwujudnya  visi  misi  organisasi.  Diantara  beberapa indikator pengawasan diantaranya yaitu (Afifah, 2015):
a.  Akurat b.  Tepat waktu c.  Objek dan menyeluruh d.  Diterima para anggota organisasi
Motivasi (X 2 )
Motivasi merupakan sebuah alasan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang  dari  luar  maupun  dalam  diri.  Sebenarnya  pada  dasarnya  semua  motivasi  itu datang  dari  dalam  diri,  faktor  luarnya  hanyalah  pemicu  munculnya  motivasi  tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara motivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif kita sendiri. Diantara beberapa indikator motivasi diantaranya yaitu (Saputra, 2012):
a.  Kerja keras b.  Ketekunan c.  Usaha untuk maju d.  Pemanfaatan waktu

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT.  Smart  Talenta Multitama dengan jumlah 45 orang dan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan kuesioner.

## Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 45 orang.

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear berganda dengan alat bantu berupa software komputer program SPSS.

## Analisis Deskriptif
Analisis  ini  digunakan  untuk  mendeskripsikan  data  yang  diperoleh  seperti karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dan  masa  kerja,  serta  distribusi frekuensi masing-masing variabel.

## Uji Asumsi Klasik
Adapun yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Autokorelasi.

## Pengujian Hipotesis
Adapun yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji F, Uji t, dan Uji Koefisien Determinan (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Analisis Deskriptif Responden

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel  1  menunjukkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin.  Dari tabel tersebut terlihat bahwa dari 45 jumlah respoden sebanyak 30 responden memiliki jenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 15 responden berjenis kelamin perempuan.
Tabel 1. Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin Frekuensi % 1. Laki-laki 30 66 2. Perempuan 15 34 Total 45 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan  masa  kerja  responden  sebanyak  25  orang  atau  56  persen  bekerja selama 10,5 tahun sampai dengan 20 tahun dan jumlah ini menduduki frekuensi tertinggi dari masa kerja responden. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase <10 tahun 10 22 10,5 tahun sampai 20 tahun 25 56 >20 tahun 10 22 Total 45 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## 2.  Hasil Deskripsi Variabel

## Variabel Pengawasan
Setelah dilakukan tabulasi data dari jawaban responden, maka diketahui bahwa pengawasan terhadap kinerja karyawan PT. Smart Talenta Multitama adalah kegiatan pemimpin  atau  manajer  yang  mengusahakan  agar  pekerjaan –  pekerjaan  terlaksana sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan  dan  hasil  yang  dikehendaki.  Setelah diketahui nilai pengawasan kategorisasi tinggi, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Kategorisasi Pengawasan Interval Keterangan Jumlah Persentase 2,50-3,30 3,31-4,10 4,11-5,00 Rendah Sedang Tinggi 4 15 26 9 33 58 Jumlah 45 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Variabel Motivasi
Motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh  indikator  bahwa  kantor  tempat  bekerja  dalam memberikan tugas dan tanggung jawab mempertimbangkan kondisi karyawan, sehingga pemanfaatan  waktu  memiliki  nilai  tertinggi  untuk  variabel  motivasi  dengan  jumlah  23 responden  atau  51  persen.  Hasil  kategorisasi  motivasi  kerja  responden  secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini.
Tabel 4. Kategorisasi Motivasi Responden Interval Keterangan Jumlah % 2,50-3,30 3,31-4,10 4,11-5,00 Rendah Sedang Tinggi 8 14 23 18 31 51 Jumlah 45 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Variabel Kinerja
Setelah dilakukan tabulasi data dari jawaban responden, maka diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh indikator bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan, hasil kinerja secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 5. Kategorisasi Kinerja Karyawan Interval Keterangan Jumlah Persentase 2,50-3,30 3,31-4,10 4,11-5,00 Rendah Sedang Tinggi 3 16 26 7 35 58 Jumlah 45 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## 3.  Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 45 orang.

## Uji validitas
Untuk menguji validitas (kesahihan) instrumen penelitian yang dibuat berdasarkan indikator yang terdapat dalam definisi operasional variabel kuesioner pengawasan terdiri dari  4  item,  motivasi  kerja  terdiri  dari  4  item,  dan  kinerja  terdiri  dari  4  item.  Analisis kesahihan  dilakukan  dengan  bantuan  komputer  program  SPSS  yang  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  setiap  butir  pertanyaan  yang  dinilai  atau  dievaluasi  dapat dinyatakan  valid  atau  tidak.  Setelah  dilakukan  koreksi  terhadap product  momen menunjukkan  bahwa  hasil  validitas  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,361),  sehingga  dapat dikatakan item-item seluruh variabel yang diteliti dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Uji Validitas Pengawasan, Motivasi dan Kinerja
Variabel Indikator Kooefisien Korelasi Product Moment r tabel Keterangan Pengawasan P1 0,413 0,361 Valid P2 0,579 0,361 Valid P3 0,688 0,361 Valid P4 0,750 0,361 Valid Motivasi M1 0,663 0,361 Valid M2 0,707 0,361 Valid M3 0,639 0,361 Valid M4 0,679 0,361 Valid Kinerja K1 0,892 0,361 Valid K2 0,515 0,361 Valid K3 0,931 0,361 Valid K4 0,745 0,361 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Uji reliabilitas
Reliabilitas  alat  ukur  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan  alat tersebut dapat dipercaya. Hal ini ditunjukkan oleh taraf keajegan (konsistensi) skor yang diperoleh oleh para subjek yang diukur dengan alat yang sama, atau diukur dengan alat yang setara pada kondisi yang berbeda (Suryabrata, 2000). Dari hasil uji reliabilitas yang dapat  dilihat  pada  tabel  7  menunjukkan  bahwa  besarnya  alpha  dari  seluruh  variabel mempunyai nilai lebih besar dari nilai r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh  butir  pernyataan  untuk  tiap  variabel  dinyatakan  reliabel  yang  artinya  jika instrument  tersebut  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  objek  yang  sama  akan menghasilkan data yang sama pula.
Tabel 7. Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan, Motivasi dan Kinerja
Nilai Alpha Ketentuan nilai Alpha Keterangan Pengawasan (X 1 ) 0,794 0,5 Reliabel Motivasi Kerja (X 2 ) 0,837 0,5 Reliabel Kinerja (Y) 0,889 0,5 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## 4.  Uji Asumsi Klasik
Sebelum hasil analisis regresi yang diperoleh tersebut digunakan untuk menguji hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  terhadap  model  regresi tersebut. Adapun uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi:

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2018),  uji  normalitas  data  digunakan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Lampiran Hasil Olah SPSS
Berdasarkan  grafik  di  atas,  terlihat  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018),  uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Ex pec ted C um P rob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Y_Kinerja
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Lampiran Hasil Olah SPSS
Grafik  di  atas  menunjukkan  penyebaran  titik-titik  terjadi  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  serta  arah  penyebarannya  berada  di  atas  maupun  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi pengawasan dan motivasi terhadap kinerja.

## Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.455 .440 3.303 .002 Pengawasan (X 1 ) 0,922 .352 .964 2.617 .12 .287 5.470 Motivasi (X 2 ) 0,245 .333 .272 2.438 .025 .287 5.470
a.  Dependent Variable: Y_Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan tabel 8 di atas, diperoleh nilai tolerance untuk variabel pengawasan dan  motivasi  atas  10%  (0,10),  sedangkan  bila  dilihat  berdasarkan  nilai  VIF  ( Variance Inflation Faktor ) masing-masing variabel mempunyai nilai kurang dari 10, artinya tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. Ini berarti model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel.
Regression Studentized Deleted (Press) Residual 4 2 0 -2 Y_ Ki nerj a 5.00 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 Scatterplot Dependent Variable: Y_Kinerja

## Uji Autokorelasi
Menurut  Ghozali  (2018), uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam suatu  model  regresi  linear ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Hasil pengujian autokorelasi dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std Error of The Estimate Durbin- Watson 1 .709a .503 .479 .42187 1.818 a.  Predictors: (Constant), X 2 _motivasi, X 1 _pengawasan b.  Dependent Variabel: Y_Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2021. Berdasarkan tabel  9 diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,818. Nilai ini akan dibandingkan dengan DW tabel dengan jumlah 45 responden, jumlah variabel bebas 2 dan tingkat kepercayaan 5% di dapat nilai batas bawah (dl) = 1,42 dan batas atas (du) = 1,61. Oleh karena nilai DW 1,818, berada di atas (du) = 1,61 dan (4-du) = 1,818, maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
Berdasarkan uji asumsi klasik di atas, dapat disimpulkan bahwa semua data yang digunakan  dalam  penelitian  memenuhi  semua  asumsi  klasik,  sehingga  model  regresi yang digunakan layak untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel bebas.

## Hasil Uji Linearitas
Uji  liniearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Menurut  Santoso  (2012)  jika hubungan tidak linear, maka model regresi tersebut akan bisa disaat melakukan prediksi terhadap variabel dependen. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel 10.
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas Sum Of Squares DF Mean Square F Sig. Kinerja (Y)* Pengawasan (X 1 ) Between  (Combined) 10.125 9 1.125 8,017 <,001 Groups Linearity 7.464 1 7.464 53.195 <,001 Deviation from Linearity 2.661 8 .333 2.370 .537 Within Groups 4.911 35 .140 Total 15.036 44
Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Dari  hasil  uji  linearitas  tersebut  menunjukan  bahwa  pengambilan  keputusan dengan  cara  membandingkan  nilai  signifikan  (Sig.)  dengan  0,05.  Berdasarkan  nilai
Sum Of Squares DF Mean Square F Sig. Kinerja (Y)* Motivasi (X 2 ) Between  (Combined) 6.809 8 .851 3.724 ,003 Groups Linearity 6.342 1 6.342 27.751 <,001 Deviation from Linearity .467 7 .067 .292 .953 Within Groups 8.227 36 .229 Total 15.036 44
signifikan (Sig.) diperoleh nilai deviation form linearity sig. sebesar 0,537 > 0,05, maka terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel  pengawasan  dengan variabel kinerja. Kemudian diperoleh nilai deviation form linearity sig. sebesar 0,953 > 0,05,  maka  terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel  motivasi dengan variabel kinerja.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Uji Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang berarti atau tidak. Variabel bebas meliputi pengawasan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ), terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y). Hasil uji regresi linear ditunjukan pada tabel 11 berikut:
Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coeffisien Standardized Coeffisien B Std. Error Beta t Sig 1 (Constant) 1.455 .440 3.303 .002 Pengawasan (X 1 ) 0,922 .352 .964 2.617 .12 Motivasi (X 2 ) 0,245 .333 .272 2.438 .025 a.  Dependent Variabel: Kinerja (Y) Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 1,455 ( Constant ) + 0,922 (Pengawasan) + 0,245 (Motivasi) + e
5.  Pengujian hipotesis

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  (Uji  R 2 )  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Dari hasil perhitungan diperoleh R Square yang  bernilai  0,503,  mempunyai  arti  bahwa  50,3  %  variabel  faktor  pengawasan  dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, dan 49,7% sisanya dipengaruhi oleh variabel- variabel lain di luar penelitian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimade 1 .709 a .503 .479 .42187
a. Predictors: (Constant) , Motivasi (X 2 ), Pengawasan (X 1 ) Sumber: Data Primer Diolah, 2021.

## Hasil Uji F
Menurut Ghozali (2018), uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  regresi  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama terhadap variabel terikat/dependen. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 13.
Tabel 13. Hasil Uji F
Model Sum of Square Df Mean Square F Sig
a. Predictors: (Constant) , X 2 _motivasi, X 1 _pengawasan b.  Dependent Variabel: Y_Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  13  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  21,245  dengan  tingkat probabilitas 0,000 (signifikansi). Karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan nilai F lebih besar  dari  3,21,  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja karyawan  atau  dengan  kata  lain  bahwa  pengawasan  dan  motivasi  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji t
Pada hasil analisis yang dapat dilihat pada tabel 11 diperoleh bahwa t hitung untuk setiap faktor yaitu:
a)  t  hitung  pengawasan  (X1)  (2,617)  >  t  tabel  (2,021),  Ho  ditolak:  yang  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  pengawas  terhadap  kinerja  karyawan  bila  dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.
b)  t hitung motivasi (X2) (2,438) > t tabel (2,021), Ho ditolak: yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.

## Pembahasan

## 1.  Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pengawasan dengan kinerja karyawan (bila dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel)  artinya  dalam  bekerja,  para  karyawan  memiliki keterbatasan kemampuan dalam memahami pekerjaan sehingga dapat menyebabkan terjadinya  kesalahan-kesalahan  baik  yang  disengaja  maupun  yang  tidak  disengaja. Untuk  mengantisipasinya,  instansi  atau  perusahaan  yang  bersangkutan  perlu melaksanakan  pengawasan  kerja.  Tujuan  dari  pengawasan  kerja  ini  adalah  untuk memperbaiki  kesalahan-kesalahan  yang  terjadi  agar  tidak  terjadi  terus-menerus. Menurut  Manullang  (2018)  kegiatannya  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kegiatan yang  berjalan,  sesuai  dengan  yang dijalankan dengan  baik akan  dapat meningkatkan kinerja para pegawai dan pegawai akan selalu bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang  dilaksanakan.  Suatu  sistem pengawasan baru  dapat dikatakan efektif  bila  dapat segera  melaporkan  kegiatan  yang  salah,  dimana  letak  kesalahannya  dan  siapa  yang bertanggungjawab atas kesalahan itu.
Pengawasan, memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena  salah  satu  alasan  utama  seorang  bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup  dari  imbalan  yang  diterima  dari  bekerja.  Fungsi  pengawasan  dalam penyelenggaraan  manajemen  perusahaan  ( coorporation )  sangat  diperlukan  untuk mencegah  berbagai  kendala  pelaksanaan  setiap  kegiatan  organisasi  di  lingkungan perusahaan  atau  badan  usaha  baik  milik  pemerintah  maupun  swasta.  Efek  yang diharapkan  dari  dilaksanakannya  fungsi  pengawasan  adalah  meningkatnya  kinerja perusahaan  dan  prestasi  kerja  karyawan.  Berangkat  dari  deskripsi  tersebut  Bacal
1 Regression 7.561 2 3.781 21.243 .000 a Residual 7.475 42 .178 Total 15.036 44
(2005),  menjelaskan  bahwa  kinerja  perusahaan  diawali  dengan  peningkatan  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  kemampuan  masing-masing  karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya secara tepat waktu dan sesuai dengan hasil yang ditentukan.  Proses  mencapai  kinerja  yang  sesuai  dengan  hasil  yang  secara  standart telah  ditentukan  perusahaan  melibatkan  penggunaan  logika  untuk  mencari  cara-cara yang  paling  ekonomis  untuk  melaksanakan  tugas  kerja,  peralatan  dan  bahan  kerja, kondisi lingkungan dan ruang, serta cara-cara yang mudah dalam melaksanakan tugas kerja.

## 2.  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi dengan kinerja karyawan (bila dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa t hitung lebih  besar  dari  t  tabel)  artinya  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  seseorang.  Seorang  karyawan  akan  bekerja  secara  maksimal, memanfaatkan  kemampuan  dan  ketrampilannya  dengan  bersemangat,  manakala  ia memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  kerja  tersebut  akan  tampak  jelas  dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki motivasi kerja rendah. Banyak pendapat para ahli yang menerangkan  keterkaitan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja,  diantaranya  disampaikan oleh  Riggio  dalam  Wangmuba  (2009),  dengan  teori achievement  motivation ,  di  mana pencapaian  kinerja  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasinya  untuk  memenuhi kebutuhan  ( needs ).  Kebutuhan  tersebut  terbagi  menjadi:  a) need  for  achievement ;  b) need for power ; dan c) need for affiliation . Seseorang yang ingin mendapatkan prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk bekerja dengan semangat  kerja  yang  tinggi,  memanfaatkan  kemampuan  dan  ketrampilannya semaksimal mungkin, hingga diperoleh hasil kinerja yang tinggi pula.
Perilaku  orang  tersebut  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan  berprestasinya ( need for achievement ). Begitu pula pendapat dari Vroom dalam Robbins (2005), yang menyampaikan  teori  pengharapannya  ( expectancy  theory ),  yang  menguraikan  bahwa seorang  karyawan  dimotivasi  untuk  menjalankan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bila  ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan  gaji,  promosi,  dan  ganjaran  lain  yang  akan  memuaskan  tujuan  pribadi karyawan  itu.  Hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap  tingkat  pencapaian  kinerjanya, mengurangi  ketidakhadiran,  dan  suatu  kemungkinan  istirahat  yang  mengurangi  jam kerjanya.  Oleh  sebab  itu  ketika  pencapaian  tujuan  organisasi  disertai  dengan kesesuaian  cara-cara  kerja  dan  prosedur  kerja  dalam  organisasi  dengan  keinginan karyawan  akan  menimbulkan  lebih  kepercayaan  dan  kepuasan  karyawan  terhadap organisasi.  Sependapat  dengan  hal  tersebut,  Gibson  (2017)  menguraikan  keterkaitan antara imbalan intrinsik sebagai motivasi, dan pencapaian kinerja karyawan. Karyawan perusahaan yang memegang janji dan sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat. Pengawasan yang sangat ketat dan kaku akan membuang waktu dan biaya. Seorang  karyawan  yang  komit  memandang  nilai  dan  kepentingan  mengintegrasikan tujuan  pribadi  dan  organisasi.  Karyawan  akan  berfikir  mengenai  tujuannya  dan organisasi  sebagai  pengertian  pribadi.  Sementara  itu  imbalan  intrinsik  sangat  penting untuk  mengembangkan  komitmen  organisasi.  Organisasi  dapat  memenuhi  kebutuhan
karyawan dengan memberikan peluang peningkatan kinerjanya dan mengakui prestasi yang diraihnya bila mempunyai dampak nyata terhadap peningkatan motivasi kerjanya. Motivasi  kerja  seseorang  untuk  berprestasi  semakin  bertambah  dengan  pengalaman yang  berhasil  dalam  penyelesaian  tugas-tugas  yang  lambat-laun  menantang.  Jika seseorang dibantu untuk mengalami sukses mencapai tujuan yang lambat-laun menjadi lebih menantang, motivasi kerja dan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi semakin meningkat. Penelitian ini juga mendukung penelitian Aritonang (2005).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.  Pengawasan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.
2.  Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.
3.  Secara bersama sama, pengawasan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Smart Talenta Multitama.

## Saran
1.  Bahwa faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pengawasan oleh  karenanya  hendaknya  menjadi  pertimbangan  utama  perusahaan  untuk memperketat  pengawasan  kepada  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktifitas kerja.
2.  Adanya  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja  hendaknya  pimpinan memperhatikan  motivasi  apa  yang  akan  diberikan  kepada  karyawan  agar  kinerja dapat meningkat contohnya: diberikannya jenjang lebih tinggi kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik.
3.  Adanya gambaran hasil pengawasan dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang hanya  menunjukkan  nilai  sedang  hal  ini  hendaknya  dapat  sebagai  pemicu  bagi pimpinan  perusahaan  agar  mencari  cara-cara  yang  strategik  untuk  meningkatkan motivasi kerja dengan melibatkan seluruh jajaran manajemen agar kinerja karyawan dapat meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afifah,  Nurul.  (2015).  Pengaruh  Pengawasan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta. Jurnal Publikasi. Prodi Ekonomi BKK Administrasi Perkantoran, FKIP Universitas Sebelas Maret.
Amir, M. Taufiq. (2014). Manajemen Strategik; Konsep dan Aplikasi, Jakarta: Penerbit Rajawali Press.
Anastasya, Yuyun Toding. (2016). Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pipit Mutiara Indah di Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekatak Kabupaten Bulungan, Ejournal Administrasi Bisnis, ISSN 2355-5408.
Aritonang,  Lerbin  R.  (2005).  Kepuasan  Pelanggan:  Pengukuran  dan  Penganalisisan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Utama.
Arsyad,  Azhar.  (2013).  Pokok-pokok  Manajemen  Pengetahuan  Praktis  bagi  Pimpinan dan Eksekutif, Eksekutive Institute Faculti of Management McGill Montreal. Bacal. (2005). Performance Management (terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Bismala, Lila. (2015). Perilaku Organisasi, Medan: UMSU PRESS. David, Fred R. (2006). Manajemen Strategis Konsep, Jakarta: Salemba Empat. Dwi,  Puspita  Sari.  (2011).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada PT. Karya Deka Alam Lestari Semarang, Tesis, Universitas Negeri Semarang.
Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi Teori Aplikasi dan Kasus. Alfabeta, Bandung Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Undip. Gibson. (2017). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi ke-5. Jakarta: Erlangga. Gomez. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya. Handoko, Hani. (2003). Manajemen, Edisi ke II, Cet XVIII, Yogyakarta: BPFE. Handoko, Hani. (2014). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, Cet
XXI, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  S.  P  Melayu.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Cetakan Ketigabelas, Jakarta: Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nur  dan  Supono,  Bambang.  (2014).  Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja, Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Rosdakarya.
Manullang. (2018). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia. Mustafa, Hasan. (2010). Teknik Sampling. Bandung: Alfabeta. Nawawi,  Ismail.  (2013).  Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  dan  Kinerja,  Jakarta:
Prenada Media Group.
Riduwan.  (2004).  Metode  dan  Teknik  Menyusun  Tesis.  Cetakan  Pertama.  Bandung: Alfabeta.
Robbins. (2005). Manajemen. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Rosinta,  Romauli  Situmeang.  (2017).  Pengaruh  pengawasan  dan  pengalaman  kerja
Terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mitra  Karya  Anugrah.  Asian  Journal  of Innovation and Entrepreneurship. Vol 2, No 02 (2017)
Saputra,  Haris.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Gametri  Tirta  Lestari  Duri.  Ejournal  Administrasi,  ISSN  2359- 5410.
Setiyoningsih,  Erlin.  (2011).  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  Dan  Kinerja  Karyawan Terhadap  Kepuasan  Dengan  Kompensasi  Sebagai  Variabel  Moderators,  Tesis, Universitas Brawijaya.
Simamora, Henry. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN. Sondole,  Nelwan  dan  Palendeng.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Unit Pemasaran VII, Terminal BBM Bitung. Jurnal EMBA. Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.650- 659.  https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9536/9116.  Diakses 24 September 2021.
Srigati dan Ismiyati. (2020). Pengaruh Pengawasan, Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Pegawai  Distanbun.  Business  Accounting  Education  Journal.  (BAEJ)
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/baej/article/view/38942. Diakses 24
September 2021.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Susanti,  Ike.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pengawasan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan di PT. MMW Di Sidoarjo. Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi (JPENSI). Universitas Islam Lamongan. https://jurnalekonomi.unisla.ac.id/index.php/jpensi/article/view/100 Diakses 24
September 2021
Sutrisno,  Edy.  (2011).  Budaya  Organisasi.  Edisi  Pertama.  Cetakan  Ke.  II  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Ke VII Jakarta: Kencana Praneda Media Group.
Umam, Khaerul. (2012). Manajemen Organisasi, Jakarta: Pustaka Setia. Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi, Cetakan II, Bandung: Pustaka Setia.
Usman, Husaini. (2013). Manajemen; Teori, Praktik dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.
Utari, Diniek. (2005). Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pasar Kota Malang, Tesis. Universitas Brawijaya.
Wangmuba. (2009). Faktor-Faktor Penyebab Kecemasan. http://wangmuba.com/ 20/09/ 02/13. Diakses 25 Agustus 2021.
Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Erlangga.
Yadi.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  CV Dharma Duta Paint Kota Baru. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 7 No. 1.