## PENGARUH MOTIVASI  TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA
MADRASAH ALIYAH NEGERI 3 PALEMBANG .

## Sukaria Darmawan
Dosen Tetap Pada Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Terhadap Pegawai.  Berdasarkan hasil pengamatan dan pengujian terhadap variabel penelitian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang, hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil pengujian. Koefisien diterminasi, Nilai R 2 sebesar 0,181 artinya  persentase  sumbangan  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  18,1%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. Uji t, variabel motivasi kerja  (X)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,252  sedangkan  t tabel diperoleh  nilai  sebesar  2,009. Karena t hitung (3,252) > t tabel (2,009), maka motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

## Kata Kunci : Mativasi dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya  bangsa  dan  negara  yang  maju. Berapapun besar Sumber Daya Alam, modal sarana  prasarana  yang  tersedia,  pada akhirnya  di  tangan  Sumber  Daya  Manusia yang  handal  sajalah  target  pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam cara berpikir  seperti  ini,  suatu  bangsa  tak  dapat mencapai  kemajuan  tanpa  adanya  suatu sistem pendidikan yang baik.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai  tujuan  pokok  organisasi  atau institusi pendidikan. Hal ini akan meningkatkan kualitas kinerja yaitu motivasi kerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, senantiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai energi guna membangkitkan dorongan  dalam  diri  sehingga  mencapai prestasi,  disamping  itu  hal  ini  disebabkan
mereka  memiliki  pengendali  diri  yang  baik maka  tidak  memerlukan  pengawasan  yang ketat dalam mencapai kinerja yang maksimal.
Pegawai  akan  merasa  terbebani  jika pegawai  tidak  dapat  bekerja  dengan  baik untuk  dapat  mempertahankan  prestasi  yang telah  dimiliki  oleh  intansi,  maka  dari  itu kinerja  pegawai  tidak  akan  menghasilkan hasil  yang  maksimal  jika  pegawai  tidak memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya.  Seperti  yang dikatakan Mangkunegoro (2009 : 66) kinerja adalah  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas, yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  di lokasi penelitian  tidak seluruh pegawai yang memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  untuk berprestasi  dalam  bekerja.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  beberapa  pegawai  yang  masih bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan.  Seperti  yang  kita
ketahui  ada  beberapa  hal  yang  dapat membangkitkan  motivasi  kerja  pegawai diantaranya  gaji  yang  cukup,  upah  yang layak,  suasana  kerja  yang  menyenangkan, kesempatan  untuk  berkembang,  kebutuhan akan pengetahuan dan kesempatan berprestasi.  Namun  salah  satu  kendala  yang dihadapi pegawai Madrasah Aliyah Negeri 3
Palembang  yang  didominan  oleh  pegawai honor  adalah  gaji  yang  diterima  dibawah UMR  dan  pegawaipun  sangat  jarang menerima insentif saat melaksanakan lembur.  Berikut  adalah  data  gaji  pegawai Honor Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang. Tabel 1.1 Daftar Gaji Pegawai Honorer MAN 3 Palembang No Jabatan/ Tugas Gaji 1 Pelaksana Urusan Kepegawaian Rp 1700.000 2 Pelaksana Bagian Keuangan Rp 1700.000 3 Pelaksana Urusan Pengajaran dan Kesiswaan Rp 1700.000 4 Pelaksana Bagian Umum Rp 1735.000 5 Pelaksana Urusan IKN Rp1 825.000 6 Pelaksana Perpustakaan Rp 1725.000 7 Teknisi Laboratorium Komputer Rp 1725.000 8 Tenaga Teknis Pelaksana Laboratorium IPA Rp1 825.000 9 Tenaga Teknis Pelaksana Laboratorium IPS Rp 1700.000 10  Tenaga Teknis Pelaksana Laboratorium Tata Busana Rp 1700.000 11  Tenaga Teknis Pelaksana Laboratorium Elektro Rp 1700.000 12  Petugas UKS Rp 1700.000 13  Koordinator Kebersihan Rp 1.035.000 14  Sopir dan Pengantar Surat Rp 1.825.000 15  Koordinator Keamanan dan Ketertiban Rp 1. 725.000 16  Petugas Keamanan dan Ketertiban Rp 1, 725.000 17  Petugas Kebersihan Rp 1.035.000 18  Petugas PSBB Rp 1.035.000 19  Koordinator Humas dan Keamanan Rp 1, 725.000 Sumber : Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang, 2021
Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa gaji  pegawai  sangat  rendah  hal  tersebut diatas  tentu  saja  mengakibatkan  menurunya semangat kerja pegawai. Pegawai yang tidak memiliki  motivasi  dalam bekerja tentu tidak dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  baik. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa rendahnya  motivasi  kerja  akan  berdampak pada rendahnya hasil kinerja.
Berdasarkan latar belakang diatas yang telah  diuraikan,  maka  peneliti  merumuskan
masalah  penelitian  ini  adalah  Apakah motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  Madrasah  Aliyah  Negeri  3 Palembang.

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang.
Adapun  manfaat  penelitian  yang diharapkan dalam pelaksanaan peneliitian ini adalah :
1. Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai pembanding  antara  ilmu  pengetahuan yang penulis dapatkan selama menempuh  pendidikan  dengan  keadaan sebenarnya  di  lapangan  atau  instansi, sehingga  dapat  menarik  kesimpulan yang bermanfaat dari hasil penelitian.
2. Praktis
Bagi  instansi  terkait  dapat  menambah bahan masukan yang bersifat membangun dan bermanfaat bagi
kemajuan  Madrasah  Aliyah  Negeri  3
Palembang.

## TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori
-  Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  suatu  yang  invisible  yang memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan. Menurut Veithzal (2015:455). Beliau juga  mengemukakan  :  “Dua  hal  yang dianggap  sebagai  dorongan  individu  yaitu arah  prilaku  (kerja  untuk  mencapai  tujuan) dan  kekuatan  prilaku  (seberapa  kuat  usaha individu dalam bekerja)”.
Menurut Hasibuan, (2017:141)
menjelaskan  motivasi  berasal  dari  kata  latin “movere”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  (motivation)  dalam manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan
bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif,  berhasil  mencapai  dan
mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2019:143) mendefinisikan motivasi adalah suatu keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi  sekaligus  tercapai.  Mathis  dan Jackson (2016:114) mengungkapkan  bahwa motivasi    adalah    keinginan    dalam    diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.

## - Teori Motivasi
Beberapa  ahli  mengemukakan  teori motivasi diantaranya :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow
(Hierarchy of Need Theory)
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu  kesenjangan  atau  pertentangan    yang dialami  antara  kenyataan  dengan  dorongan yang  ada  dalam  diri.    Apabila  kebutuhan pegawai  tidak  terpenuhi  maka  pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya  jika    kebutuhannya  terpenuhi maka pegawai akan memperlihatkan perilaku  yang  gembira  sebagai  manifestasi dari rasa puas.
Menurut  Abraham  Maslow  (Wukir, 2016:119)  mengemukakan  bahwa  hirarki kebutuhan manusia adalah :
1. Kebutuhan  fisiologis  (physiological
needs) yaitu kebutuhan yang diperlukan  untuk  mempertahankan kelangsungan  hidup  seseorang,  seperti makan, minum,  udara,  perumahan  dan lainnya.  Dalam  organisasi  kebutuhan- kebutuhan  ini  dapat  berupa  uang, hiburan,  program  pension,  lingkungan kerja yang nyaman.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety  and  security  need)  yaitu kebutuhan  keamanan  dari  ancaman yakni  merasa  aman  dari  ancaman kecelakaan dalam melakukan
pekerjaan. Dalam organisasi kebutuhan  ini  dapat  berupa  keamanan kerja, senioritas, program pemberhentian kerja, uang pesangon.
3. Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki.  Sosial  need  di  dalam organisasi dapat berupa keompok kerja (team  work)  baik  secara  formal maupun informal.
4. Kebutuhan  akan  harga  diri  (esteem need  or  status  needs)  yaitu  kebutuhan akan  penghargaan  diri,  pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan  dan  masyarakat  lingkungan. Dalam  organisasi  kebutuhan  ini  dapat berupa reputasi diri, gelar dsb.
5. Kebutuhan  akan  perwujudan  diri  (self actualization)  adalah  kebutuhan  akan aktualisasi  diri  dengan  menggunaka kecakapan,  kemampuan,  keterampilan dan  potensi  optimal  untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  sangat  memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Selanjutnya, Abraham Maslow
berpendapat  bahwa  orang  dewasa  (pegawai bawahan)  secara  normal  harus  terpenuhi minimal      85%  kebutuhan  fisiologi,  70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40%  kebutuhan  penghargaan,  dan  15% kebutuhan aktualisasi diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.
Dengan  demikian,  jika  kebutuhan pegawai  tidak  terpenuhi,  pemimpin  akan mengalami  kesulitan  dalam  memotivasi pegawai.

## b. Teori  Motivasi  Dua  Faktor  dari Herzberg (the two Factors Theory)
Frederick  Herzberg,  Bernard  Mausner dan  Barbara Snyderman  (Wukir, 2016:121) mengadakan  studi  tentang  motivasi  kerja karyawan industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan merumuskan  teori  motivasi  yang  disebut
dengan  Teori  Dua  Faktor.  Teori  ini  dikenal juga dengan teori Motivator – Hygienes . Tim peneliti  ini  mengadakan  penelitian  terhadap 203 akuntan dan insinyur. Teknik pengumpulan  data  adalah  wawancara  dan interviu.
Atas dasar hasil penelitiannya,
Herzberg memisahkan dua kategori pekerjaan, yaitu :
1. Faktor “Motivasional” Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong  berprestasi  yang  sifatnya instrinsik  yang  berarti  bersumber  dalam diri seseorang.
2. Faktor “Hygiene” Yang  dimaksud  dengan  faktor  hygiene atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti bersumber  dari  luar  diri  yang  turut menentukan  prilaku  seseorang  dalam kehidupannya.
Herzberg  berpendapat  bahwa  baik faktor  motivasional  yang  bersifat  intrinsik maupun  faktor  pemeliharaan  yang  bersifat ekstrinsik  dapat  mempengaruhi  seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor motivasional  yang  bersifat  intrinsik  adalah prestasi  yang  dicapai,  pengakuan,  dunia kerja,  tanggung  jawab  dan  kemajuan. Termasuk  ke  dalam  faktor  pemeliharaan yang  bersifat  ekstrinsik  adalah  hubungan interpersonal  antara  atasan  dan  bawahan, teknik  supervisi,  kebijakan  administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor  tersebut    berpengaruh  besar  terhadap motivasi  seseorang.  Meskipun  demikian bukanlah  sesuatu  yang  mutlak  dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan  berbagai  komponen  yang  sangat kompleks.
c. “Theory  X  and  Theory  Y”  dari
Douglas  Mc Gregor Douglas Mc Gregor (Wukir,
2015:124)  mengajukan  dua  pandangan  yang
berbeda  tentang  manusia,  negatif  dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.  setelah  melakukan  penyelidikan  tentang perjanjian  seorang  manajer  dan  karyawan, Mc  Gregor  merumuskan  asumsi-asumsi  dan perilaku  manusia  dalam  organisasi  sebagai berikut:
Teori  X  (negatif)  merumuskan  asumsi sebagai berikut : Karyawan sebenarnya tidak suka  bekerja  dan  jika  ada  kesempatan  dia akan  menghindari  atau  bermalas-malasan dalam  bekerja.  Semenjak  karyawan  tidak suka  atau  tidak  menyukai  pekerjaannya, mereka  harus  diatur  dan  dikontrol  bahkan mungkin  ditakut-takuti  untuk  menerima sangsi  hukum  jika  tidak  bekerja  dengan sungguh-sungguh. Karyawan akan
menghindari tanggung jawabnya dan mencari  tujuan  formal  sebisa  mungkin.
Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan  di  atas  faktor  lainnya  yang berhubugan  erat  dengan  pekerjaan  dan  akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Teori  Y  (positif)  memiliki  asumsi asumsi  sebagai  berikut  :  Karyawan  dapat memandang  pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang lumrah  dan  alamiah  baik  tempat  bermain atau  beristirahat,  dalam  artian  berdiskusi atau sekedar teman bicara.
Manusia  akan  melatih  tujuan  pribadi dan  pengontrolan  diri  sendiri  jika  mereka melakukan  komitmen  yang  sangat  objektif. Kemampuan  untuk  melakukan  keputusan yang  cerdas  dan  inovatif  adalah  tersebar secara  meluas  di  berbagai  kalangan  tidak hanya melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi.
Jadi,  teori  Mc  Gregor  ini  lebih memihak  kepada  asumsi-asumsi  Y  yang positif  dari  perilaku  sumber  daya  manusia dalam  organisasi.  Boleh  jadi,  ide-ide  secara partisipasi dalam mengambil keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi
sebagaipendekatan untuk
memotivasi karyawan  dalam  kepuasan  kerjanya.  Semua
manajer  haruslah  menggunakan  kedua  jenis motivasi tersebut.
Masalah  utama  dari  teori  ini  adalah proporsi    penggunaannya,  dan  juga  kapan kita  akan  menggunakannya.  Para  pimpinan yang  lebih  percaya  bahwa  ketakutan  akan mengakibatkan  seseorang  segera  bertindak, mereka  akan  lebih  banyak  menggunakan motivasi  teori  X  (negatif).  Sebaliknya  jika pimpinan  percaya  kesenangan  akan  menjadi dorongan bekerja, ia akan banyak menggunakan motivasi yang positif. Walaupun  demikian  tidak  ada  seorang pimpinan pun yang sama sekali tidak pernah menggunakan  motivasi  negatif.  Penggunaan masing-masing  jenis  motivasi  ini,  dengan segala
bentuknya haruslah mempertimbangkan  situasi  dan  orangnya, sebab  pada  hakekatnya  setiap  individu adalah  berbeda  antara  yang  satu  dengan yang lainnya. Suatu dorongan yang mungkin efektif bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi  orang  lain.  Seseorang  dengan  disindir saja  mungkin  sudah  tahu  apa  yang dimaksudkan, tetapi bagi orang lain mungkin  perlu  ditegur  secara  langsung sehingga  baru  tahu  apa  yang  dimaksudkan oleh rekan kerjanya, atau pimpinannya.
d. Teory  ERG  (Existence,  Relatedness, Growth ) dari Alderfer
Menurut  Clayton  Alderfer  (Wukir, 2016:123)  Teori  ERG  merupakan  refleksi dai tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence needs , kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi  pegawai,  seperti  makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe
benefits . 2. Relatedness needs , kebutuhan interpersonal,  yaitu  kepuasan  dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3. Growth needs , kebutuhan untuk mengembangkan  dan  meningkatkan
pribadi.  Hal  ini  berhubugan  dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

## e. Teori Insting
Teori  motviasi  insting  timbulnya berdasarkan  teori  evaluasi  Charles  Darwin (Robbins,  2017:106).  Beliau  berpendapat bahwa  tindakan  yang  intelligent  merupakan refleksi dari instingtif yang diwariskan. Oleh karena  itu,  tidak  semua  tingkah  laku  dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

## f. Teori Drive
Konsep  Drive  (Robbins,  2017:108) menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi  sampai  tahun  1918.  Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energy  yang  mendorong  organisasi  untuk melakukan  suatu  tindakan.  Kata  Drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang  tidak  seimbang  misalnya,  kekurangan makanan  mengakibatkan  berjuang  untuk memuaskan  kebutuhannya  agar  kembali menjadi  seimbang.  Motivasi  didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbagan atau tekanan.
Clark  L.  Hull  berpendapat  bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement.  Beliau  berasumsi  bahwa semua  hadiah  (reward)  pada  akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan  (home  static  drive).  Teori Hull  dirumuskan  secara  sistematik  yang merupakan  hubungan  antara  drive  dan  habit strength.  Kekuatan motivasi =  Fungsi (drive x habit)
Habit  strenght  adalah  hasil  factor- faktor  reinforcement  sebelumnya.  Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak
seimbangan  fisiologi  atau  (physiological imbalance) uang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat
disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai  sangat  ditentukan  oleh  kebutuhan dalam  dirinya  (drive)  dan  faktor  kebiasaan (habit) pengalaman kerja sebelumnya.

## g. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt  Lewin (Robbins, 20017:110). Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari  perilaku  dan  motivasi.  Teori lapangan  lebih  memfokuskan  pada  insting dan  habit.  Kurt  Lewin  berpendapat  bahwa perilaku  merupakan  suatu  fungsi  dari lapangan  pada  momen  waktu.  Kurt  Lewin juga  percaya  pada  pendapat  ahli  psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku ini  merupakan  fungsi  dari  seorang  pegawai dengan lingkungannya.
h. Teori Motivasi VROOM (Teori Harapan )
Teori dari Vroom (Robbins, 2017:116) tentang  cognitive  theory  of  motivation menjelaskan  mengapa  seseorang  tidak  akan melakukan  sesuatu  yang  ia  yakini  ia  tidak dapat  melakukannya,  sekalipun  hasil  dari pekerjaan  itu  sangat  dapat  ia  inginkan. Menurut  Vroom,  tinggi  rendahnya  motivasi seseorang  ditentukan  oleh  tiga  komponen, yaitu:
• Ekspektasi  (harapan)  keberhasilan  pada suatu tugas
• Instrumentalis,  yaitu  penilaian  tentang apa  yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan  suatu  tugas  (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi,  yaitu  respon  terhadap  outcome seperti  perasaan  posistif,  netral,  atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan  sesuatu  yang  melebihi harapan.  Motivasi  rendah  jika  usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
i. Teori  Penetapan  Tujuan  (goal  setting theory)
Edwin  Locke  (Robbins,  2017:118) mengemukakan  bahwa  dalam  penetapan tujuan  memiliki  empat  macam  mekanisme motivasional yakni :
 Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
 Tujuan-tujuan mengatur upaya;
 Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;
 Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

## - Bentuk Motivasi
Hampir  setiap  organisasi  menganut caranya  sendiri  dalam  mendesain  bentuk motivasi  yang  diberikan.  Perbedaan  yang terdapat  antara  organisasi  satu  dengan  yang lain  dalam  memberikan  motivasi  terletak pada  selera,  gaya,  atau  tekanan  dan  gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  dalam suatu  organisasi.  Menurut  Siswanto  (2016: 124)  pada  umumnya  bentuk  motivasi  yang sering  dianut  oleh  organisasi  atau  instansi meliputi :
1.   Kompensasi bentuk uang
2.   Pengarahan dan pengendalian
3. Penetapan pola kerja yang efektif
4. Kebijakan

## - Faktor-faktor Penggerak Motivasi
Faktor-faktor  penggerak  motivasi menurut  Sagir  dalam  Siswanto  (2016:  122) meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Kinerja
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
6. Ketertiban
7. Kesempatan

## - Pengertian Kinerja
Definisi    kinerja    menurut    Kamus Besar    Bahasa    Indonesia    adalah  sesuatu yang  dicapai,  prestasi  yang  diperlihatkan,
kemampuan  kerja.  Sedangkan  menurut Simamora (2017:327) kinerja adalah tingkat pencapaian standar pekerjaan. Dalam kamus The  New  Webster  Dictionary pengertian kinerja  atau  prestasi  itu  sendiri  sebenarnya adalah  pengalihan  bahasan  dari  kata  inggris “ Performance ”.  Kamus The  New  Webster Dictionary memberikan  tiga  arti  bagi  kata “Performance”  yang  terdiri  dari  prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas.
Menurut Mangkunegoro (2009  : 66), pengertian  kinerja  berawal  dari  kata job performanc e  atau actual  performance. Ia menekankan  bahwa  kinerja  adalah  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas,  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Lebih  lanjut, dessler  (2017  :  513)  menyatakan  pengertian kinerja  hampir  sama  dengan  prestasi  kerja, ialah  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan.    Dalam    hal    ini    kinerja,    lebih memfokuskan  pada  hasil kerjanya.

## - Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  menurut  Werther dan  Davis  (2006:342)  mempunyai  beberapa tujuan  dan  manfaat  bagi  organisasi  dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance  Improvement .  Yaitu memungkinkan  pegawai  dan  manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan
kinerja.
2. Compensation  adjustment .  Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan  siapa  saja  yang  berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision . Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer  planning  and  development . Memandu  untuk  menentukan  jenis  karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies . Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational  inaccuracies  and  job- design  errors .  Membantu  menjelaskan apa  saja  kesalahan  yang  telah  terjadi dalam  manajemen  sumber  daya  manusia terutama dibidang informasi job- analysis, job-design, dan sistem
informasi  manajemen  sumber  daya manusia.
8. Equal employment opportunity .
Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External  challenges .  Kadang-kadang kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal  seperti  keluarga,  keuangan pribadi,  kesehatan,  dan  lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan,  namun  dengan  melakukan penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal ini  akan  kelihatan  sehingga  membantu
departemen  sumber  daya  manusia  untuk memberikan  bantuan  bagi  peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback .  Memberikan  umpan  balik bagi  urusan  kepegawaian  maupun  bagi pegawai itu sendiri.

## Kerangka Pikir
Edwin  B.  Flippo  dalam  Hasibuan (2003:143)  mendefinisikan  motivasi  adalah suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  keinginan  para  pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Menurut  Mangkunegoro  (2009  :  66), kinerja  adalah  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas,  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  hal  tersebut  diatas,  maka alur pikir yang dapat dilihat dalam penelitian ini  tentang  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai adalah :

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian,  yang  kebenarannya  harus  diuji secara empiris. Berdasarkan rumusan masalah  dan  kerangka  berpikir,  maka perumusan  hipotesisnya  adalah  “Motivasi Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  pada  Madrasah  Aliyah  Negeri  3 Palembang”.

## METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  bertempat  di  Madrasah Aliyah  Negeri  3  Jl.  Inspektur  Marzuki Kelurahan  Siring  Agung  Kecamatan  Ilir Barat  I  Palembang.  Dalam  melakukan penelitian  ini  agar  tearah  dan  tidak menyimpang  dari  permasalahan,  maka peneliti  memfokuskan  pada  motivasi  dan kinerja  pegawai  pada  Madrasah  Aliyah
MOTIVASI KERJA (X) KINERJA (Y)
Negeri  3  Palembang.  Waktu  penelitian terhitung  pada  bulan  Oktober  2021  sampai dengan Januari  2022.

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini berjenis penelitian Analisa  Kuantitatif  (Menggunakan  angka- angka  yang  diperoleh  dari  hasil  perhitungan dan  penelitian)  yang  membahas  ada  atau tidaknya  pengaruh  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat,  dalam  hal  ini variabel  bebas  (X)  adalah  Motivasi  Kerja dan variabel terikat (Y) adalah Kinerja.

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data Sumber Data
Menurut cara memperolehnya,
penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan sendiri oleh penulis melalui kuisioner yang diberikan kepada pegawai  Madrasah  Aliyah  Negeri  3 Palembang.
b. Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang  sudah  dikumpulkan  dan  diolah oleh  pihak  lain,  biasanya  sudah  dalam bentuk  publikasi.  Data  sekunder  yang digunakan  oleh  penulis  mulai  dari sejarah,  dokumen  perusahaan,  struktur organisasi dan informasi-informasi pendukung lannya.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam
mengumpulkan  data  dan  informasi  untuk penulisan skripsi ini adalah dengan menggunakan beberapa cara, yaitu :
a. Pengamatan (Observasi) Metode  pengumpulan  data  dilakukan dengan cara melihat langsung ke tempat
pegawai  dan  aktivitas  objek  yang penulis teliti.
b. Daftar Pertanyaan Kuisioner adalah seperangkat pertanyaan  tertulis  yang  disusun  oleh peneliti  yang  berisikan  pertanyaan- pertanyaan tentang motivasi dan kinerja pegawai.
c. Riset ke Perpustakaan
Penulis  mengumpulkan  data  dengan cara membaca, mempelajari dan membandingkan pendapat para ahli dari buku-buku  yang  berhubungan  dengan masalah yang dibahas.

## Teknik Analisis Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrument yang digunakan  adalah  kuisioner,  yaitu  daftar pertanyaan  yang  diberikan  kepada  pegawai. Kuisioner  tersebut  harus  diuji  validasi  dan reabilitasnya terlebih dahulu.
1. Validitas Instrumen Penelitian Uji validitas digunakan untuk menunjukan  ukuran  yang  benar-benar mengukur  apa  yang  hendak  diukur (Sunyoto, 2007:106). Dasar pengambilan keputusan adalah :
a. Jika  r  hitung  >  r  tabel,  maka  butir atau pertanyaan tersebut valid
b. Jika  r  hitung  <  r  tabel,  maka  butir atau pertanyaan tersebut tidak valid.
2. Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui  apakah  alat  pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam hal ini bila Reliability Coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka variabel  dan  butir  pertanyaan  yang diukur  dapat  dipercaya  atau  diandalkan (Sunyoto, 20017:106).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian

## Analisis Deskriptif Responden
Analisis  deskriftif  responden  adalah cara  menjelaskan  atau  menggambarkan
tentang  keadaan  populasi  atau  sampel  yang dijadikan responden penelitian. Adapun yang akan  dijelaskan  pada  penelitian  ini  adalah respomdem  berdasarkan  jenis  kelamin  dan pendidikan terakhir.

## Deskriptif Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki 21 42 Perempuan 29 58 Jumlah 50 100 Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2021 Tabel 1.3 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X) Butir Pernyataan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0,608 Valid Butir 2 0,707 Valid Butir 3 0,576 Valid Butir 4 0,408 Valid Butir 5 0,609 Valid Sumber : Data diolah 2015 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted Motivasi1.1 Motivasi1.2 Motivasi1.3 Motivasi1.4 Motivasi1.5 16.2000 16.5200 16.5600 16.6800 16.2000 6.122 5.969 6.251 7.651 6.694 .608 .707 .576 .408 .609 .750 .716 .761 .806 .751
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
Validasi Variabel Kinerja
Tabel 1.4 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) Butir Pernyataan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0,590 Valid Butir 2 0,469 Valid Butir 3 0,513 Valid Butir 4 0,612 Valid Butir 5 0,421 Valid Sumber : Data diolah 2021 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted Kinerja1.1 Kinerja1.2 Kinerja1.3 Kinerja1.4 Kinerja1.5 16.6800 16.7200 16.8400 16.8600 16.9800 3.528 3.920 4.137 3.674 4.224 .590 .469 .513 .612 .421 .681 .728 .713 .674 .742
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
Uji Reliabilitas Tabel 1.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Motivasi Kerja 0,798 Reliabel Kinerja 0,753 Reliabel Sumber : Data diolah 2020 Reliability Statistics Motivasi Cronbach’s Alpha N of Items .798 5 Sumber : Hasil olah data dengan SPSS Reliability Statistics Kinerja Cronbach’s Alpha N of Items .753 5 Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
Analisis Deskriptif Statistik Koefisien Diterminasi (R 2 )
Koefisien  diterminasi  untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Dengan  kata  lain, koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas
yang  diteliti  yaitu  motivasi  (X)  terhadap kinerja. Dalam output SPSS,  koefisien determinan  terletak  pada  Tabel Model Summary dan  tertulis  R Square .  Adapun hasil  dari  output  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini :
Tabel 1.6 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 .425 a .181 .163 2.19019 a.

## Predictors: (Constant), MOTIVASI
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
a. R  dalam  analisis  regresi  sederhana menunjukkan korelasi (korelation
pearson),  yaitu  korelasi  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Angka  R  didapat  0,425  artinya  korelasi antar  variabel  motivasi  dengan  kinerja sebesar 0,425.
b. Nilai  R 2 sebesar  0,181  artinya  persentase sumbangan  motivasi  terhadap  kinerja sebesar 18,1%, sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model ini.
c. Adjusted  R  Square adalah  R  square  yang telah  disesuaikan,  nilai  sebesar  0,163 menunjukkan sumbangan pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
d. Standart  Error  of  Estimated (Standar Deviasi) adalah ukuran kesalahan prediksi,  nilai  sebesar  2.19019  artinya
kesalahan  dalam  memprediksi  kinerja sebesar 2.19019.

## Uji Regresi Sederhana
Hasil  olah  data  (kuisioner)  yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini dianalisis  dengan  menggunakan  model regresi linier sederhana dengan tujuan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas (independen) dalam  penelitian  ini, yaitu variabel motivasi (X) untuk memprediksi  variabel  kinerja  (Y)  sebagai variabel  terikat (dependen) ,  sehingga  dapat dijelaskan  pula  mengenai  variabel  bebas yang  paling  berpengaruh  terhadap  variabel terikatnya. Pengolahan data dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS  22,0 dengan hasil sebagaimana terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1.7 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1       (Constant) MOTIVASI 14.318 .326 2.084 .100 .425 6.870 3.252 .000 .002 a. Dependent Variabel: KINERJA
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
Tabel  1.  7  menunjukkan  hasil  dari output  dengan  menggunakan  SPSS  dimana menunjukkan  nilai-nilai  koefisien  regresi untuk konstanta dan variabel bebas. Adapun persamaan  regresi  sederhananya  sebagai berikut :
Y  = a + bX Y  = 14,318 + 0,326X Dimana : Y  = Kinerja a    = Nilai Konstanta X    = Motivasi
Penjelasan  secara  rinci  dari  masing- masing variabel adalah sebagai berikut : a. Angka  konstanta  dari  Unstandardized Coefficients  yang  dalam  penelitian  ini sebesar  14,318  angka  ini  berupa  angka konstanta yang mempunyai arti : jika ada
penambahan  variabel  motivasi  kerja, maka penambahan kinerja sebesar 14,318 b. Angka  koefisien  regresi  X  sebesar  0,326 angka  tersebut  mempunyai  arti  bahwa setiap ada peningkatkan 1 motivasi kerja, maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar 0,326.

## Uji T (Secara Parsial)
Uji  t  atau  uji  koefesien  regresi  secara parsial  digunakan  untuk  mengetahui  apakah secara parsial variabel independen berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap  variabel  dependen.  Dalam  hal  ini untuk  mengetahui  apakah  secara  parsial variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja. Pengujian  menggunakan  tingkat  signifikasi 0,05.
Tabel 1.8 Koefisien Korelasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1       (Constant) MOTIVASI 14.318 .326 2.084 .100 .425 6.870 3.252 .000 .002
a. Dependent Variabel: KINERJA
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS
Adapun hasil pengujian variabel motivasi  kerja  dengan  hipotesis  sebagai berikut :
Ho =  Motivasi  kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja H 1 =  Motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  dari  output  t hitung diperoleh sebesar 3,252
Untuk  mencari  t  tabel  pada  signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan
df=  n-k-1  atau  50-2-1  =  47  maka  diperoleh
nilai untuk t tabel sebesar 2,009
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima
Jika t hitung > t tabel, maka H 1 ditolak Karena t hitung (3,252) > t tabel, (2,009), maka Ho ditolak, H 1 diterima, artinya bahwa motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dan pengujian  terhadap  variabel  penelitian  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang, hal  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  hasil pengujian sebagai berikut :
1. Koefisien Diterminasi Nilai R 2 sebesar 0,181 artinya persentase sumbangan motivasi terhadap kinerja sebesar 18,1%, sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
2. Uji t Variabel  motivasi  kerja  (X)  diperoleh nilai  t hitung sebesar  3,252  sedangkan  t
tabel diperoleh  nilai  sebesar  2,009.
Karena  t hitung (3,252)  >  t tabel (2,009), maka  motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja.

## Saran-saran
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dan penelitian  yang  telah  dilakukan  pada Madrasah Aliyah Negeri 3 Palembang, maka penulis  ingin  mengajukan  beberapa  saran yang  kiranya  dapat  menjadi  pertimbangan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai dimasa  yang  akan  datang,  saran-saran tersebut antara lain :
1.  Sebaiknya  pihak  Madrasah  Aliyah Negeri 3 Palembang lebih memperhatikan  pemeberian  Motivasi kerja  kepada  pegawai  terutama  masalah gaji,  insentif  serta  penghargaan  kerja karena  motivasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  dapat  menentukan  dan mempengaruhi kinerja pegawai.
2.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai, hendaknya  pimpinan  memberikan  suatu pengawasan  atau  evaluasi  terhadap kinerja  pegawai  agar  kinerja  tersebut dapat lebih baik dari sebelumnya.
3.  Diharapkan  pihak  Madrasah  Aliyah
Negeri 3 Palembang dapat mempertahankan prestasi dan
penghargaan  yang  telah  dimiliki  karena hal  tersebut  dapat  menjadi  salah  satu motivasi  pegawai  untuk  dapat  terus menghasilkan kinerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni Nenny, 2011. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia.
Bandung.  Diambil  pada  tanggal  12 Desember 2019.
B.  Werther    William  dan  Davis  Keith. 2016. Human  Resources    and Personal Management. Jakarta. Dessler,  Gary,  2002, Manajemen  Sumber
Daya Manusia , Edisi Kedua. Jakarta : PT.Prenhalindo.
Hasibuan,  Malayu  SP,  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Jackson  dan  Mathis,  20016. Manajemen Sumber  Daya  Manusi.. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi
Kinerja  SDM .  (Cetakan  Ketiga). Bandung :  PT. Refika Aditama.
Rivai,  Veithzal,  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Unuk  Perusahaan ,
Edisi  Kedua.  Jakarta  :  Raja Grafindo.
Robbins, P, Stephen, 2017. P erilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,
Aplikasi, Jilid I dan II , Edisi Kedelapan, Jakarta: Prenhallindo.
Simamora,    Henry.    2017. Manajemen Sumber    Daya    Manusia .    Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE, YKPN.
Siswanto, Bedjo,  2006. Manajemen Tenaga Kerja . Bandung : Sinar Baru.
Sunyoto,  Danang,  2007. Teori,  Kuisioner
dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia . Cetakan kedua.
Yogyakarta.
Sugiyono,  2005. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Panggayo  Arika,  2016. Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  PNS Dinas  Pendidikan  Kota  Ambon. Diambil pada tanggal 15 November 2014
dari http://arikapaggayo.blogspot.com. Wukir,  2016. Manajemn  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Multi Presindo. Yuliansyah Andrian, 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Hortikultura  Provinsi  Sumatera Selatan , Skripsi, Universitas Tridinanti Palembang (tidak dipublikasikan).