Analisis  uraian  jabatan  sebagai  praktik implementasi  manpower  planning:  Study  pada perusahaan textile di Sukoharjo, Jawa Tengah

## JMSAB
61 Rifqi Syarif Nasrulloh*, Febriani Wahyusari Nurcahyanti Fahmy Akbar Idries Research paper HR Management
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Nahdlatul Ulama Yogyakarta, Indonesia

## Abstract
This study aims to analyze the job description at TKSR company as a form of effort to implement workforce planning practices to create the company's organizational performance to run more effectively. This research uses participatory action research (PAR) techniques through  a  qualitative  descriptive  approach.  The  developed  data collection method is a survey using questionnaires and interviews. The respondents in this survey were employees (staff and leaders) who cursed the unit of analysis selected as the sample. Data analysis techniques  use  descriptive  qualitative.  The  results  showed recommendations for the new organizational structure and a more detailed  job  description.  The  company  must  carry  out  a  more responsive organizational restructuring in order to be able to place employees according to their positions appropriately, and this has an impact on the clarity of duties, authorities, and responsibilities of each employee. Organizations that carry out restructuring can adapt to the differences that arise in the organizational environment, and employees can play a significant role in improving the company's performance.
Received 10/8/2022 Accepted 3/6/2023 Online 3/29/2023
JMSAB, Vol 6, No. 1,  2023
pp. 61-72 Keywords:
Manpower planning, job description, job spefication
Corresponding Author: Rifqi Syarif Nasrulloh
Email: rifqisyarif@unu-jogja.ac.id
eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2023
DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.719
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Pendahuluan
Di era global perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan bisnis dan teknologi yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan dan tantangan yang ada. Perhatian pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas menjadi sangat penting karena  dari  ketiga  hal  tersebut  perusahaan  dapat  mengendalikan  sumber  daya  yang dimiliki  dalam  rangka  optimalisasi  pencapaiannya  terhadap  tujuan  yang  ditetapkan (Indrayani, 2012; Gea, 2014; Kamuli, 2012; Pramudyo, 2014; Suswardji et al., 2020; Wang et al., 2022; Olan et al., 2022; Ismael et al., 2022). Perusahaan yang mencapai efisiensi yaitu  perusahaan  berhasil-guna  (efektif),  mampu  mengelola  factor-faktor  ekonomi, melaksanakan  kerja  dengan  penuh  tanggungjawab  secara  tepat,  dapat  membagi  kerja nyata  berdasarkan  beban  kerja,  mampu  merasionalisasikan  wewenang  dan tanggungjawab seluruh karyawan dan dapat membuat prosedur kerja yang praktis untuk dilaksanakan dengan mudah.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) atau Manpower planning merupakan hal mendasar yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk membentuk manajemen SDM yang  baik  dalam  rangka  optimalisasi  pencapaian  tujuan  (Grinold  &  Marshall,  1977; Dimitriou & Georgiou, 2021). Perencanaan SDM ( Manpower planning ) meliputi hal-hal detail dan teknis mengenai karyawan, antara lain jumlah karyawan yang dibutuhkan dan karakteristik  kebutuhan  karyawan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  (Istiqobudi  et  al., 2019). Manpower planning baik jangka pendek maupun jangka panjang tidak akan lepas dari  analisis  uraian  jabatan  (Hasnadi,  2009).  Pembagian  beban  kerja  pada  setiap individu/kelompok berpengaruh pada recruitment baik internal maupun eksternal dan akhirnya  pada corporate  planning .  Pembagian  beban  kerja  tercermin  dalam  job description dari masing-masing jabatan yang ada dalam perusahaan. Job description yang baik  akan  memberikan  kejelasan  tugas,  kewajiban  serta  pengukuran  kinerja  dalam pencapaian tujuan (Suhada & Nasrulloh, 2022). Dengan demikian, perusahaan akan lebih efektif  dalam  merumuskan  strategi-strategi  yang  tepat  untuk  selanjutnya diimplementasikan (Ruscitasari et al., 2022).
Job  description menjadi  dasar  dalam  penentuan  kebutuhan  tenaga  kerja  dalam suatu  bagian/jabatan.  Analisis  beban  kerja  memberikan  arahan  tentang  produktivitas yang dapat digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Salah satu titik kritis dan  strategis adalah workload  analysis atau analisa  beban  kerja,  sehingga  beban  kerja mampu mempengaruhi perumusan Key Performance Indicator dan strategi kompensasi yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja  dari  individual/kelompok  (Jabbarani Torghabeh et al., 2021). Di samping itu dikatakan pula, bahwa penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, di mana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan  pekerjaan-pekerjaan  lain,  persyaratan-persyaratan  organisasi,  dan  kebutuhan karyawan.  Proses  penentuan  standar  kerja  seperti  ini  sering  menimbulkan  komitmen karyawan, semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar.
PT.  TKSR  merupakan  pendatang  baru  yang  berfokus  pada  bentuk  bisnis  e- commerce. Pada tahun 2019, PT TKSR berdiri karena tuntutan jaman yang mengharuskan perusahaan mengembangkan kegiatan bisnisnya dalam bentuk e-commerce. Namun pada kenyataannya, tata kelola organisasi dan pengelolaan SDM yang ada di perusahaan belum terbentuk  dengan  baik.  Belum  adanya  rincian  uraian  jabatan  yang  akan  menuntun karyawan dalam bekerja sehingga menyebabkan tumpang tindih tugas dan wewenang

## Manpower planning, job description, job spefication
antar karyawan. Struktur organisasi perusahaan menunjukkan belum adanya kejelasan garis wewenang dan tanggungjawab menyebabkan pola kerja yang tidak tersistematis. Sebagai  contoh,  kepala  departemen  operasional  yang  memiliki  tugas  untuk  mengelola dan mengoperasionalkan took online yang dimana tugas tersebut sewajarnya menjadi tanggungjawab  departemen  marketing.  Oleh  sebab  itu,  memperhatikan  fenomena  ini maka  perlu  dilakukan  analisis  uraian  jabatan  pada  PT  Tksr  sebagai  bentuk  upaya mengimplementasikan  praktik manpower  planning dalam  rangka  menciptakan  kinerja organisasional perusahaan agar dapat berjalan lebih efektif.

## Deskripsi kasus

## Manpower planning
Tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk mereka yang  menganggur  meskipun  bersedia  dan  sanggup  bekerja  dan  mereka  menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja. Dalam ilmu ekonomi, yang dimaksud dengan tenaga kerja manusia ( labor ) bukanlah semata-mata tenaga kerja saja, tetapi lebih luas lagi yaitu human resources (sumber daya manusia) (Machmud, 2016). Tenaga kerja atau manpower adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk  dalam  suatu  negara  yang  dapat  memproduksi  barang  dan  jasa  jika  ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut (Mulyadi, 2003). Ada empat hal yang berkaitan dengan tenaga kerja, yaitu:
1 Bekerja  ( employed )
Jumlah  orang  yang  bekerja  sering  dipakai  sebagai  petunjuk  tentang luasnya kesempatan  kerja.  Dalam  pengkajian  ketenagakerjaan  kesempatan kerja  sering dipicu  sebagai  permintaan  tenaga  kerja.
2 Pencari  kerja  ( unemployed )
Penduduk  yang  menawarkan  tenaga  kerja  tetapi  belum  berhasil menperoleh pekerjaan  dianggap  terus  mencari  pekerjaan.  Secara konseptual  mereka  yang dikatakan  penganggur  harus  memenuhi persyaratan  bahwa  mereka  juga  aktif mencari  pekerjaan.
3 Tingkat  partisipasi  angkatan  kerja  (TPAK) Tingkat  partisipasi  angkatan  kerja  suatu  kelompok  penduduk tertentu  adalah perbandingan  antara  jumlah  angkatan  kerja  dengan penduduk  adalam  usia kerja    dalam    kelompok    yang    sama.    Tingkat  partisipasi    angkatan    kerja dipengaruhi  oleh  jumlah  penduduk  yang  masih bersekolah  dan  mengurus rumah  tangga,  umur,  tingkat  upah,  dan  tingkat pendidikan.
4 Profil  angkatan  kerja Profil  angkatan  kerja  meliputi  umur,  jenis  kelamin,  wilayah  kota  dan pedesaan dan  pendidikan.

## Job description
Menurut Mondy & Martocchio (2016) job description merupakan penjabaran pekerjaan yang  sudah  di  rinci, Job  Description merupakan  sebuah  rincian  tugas  sesuai  dengan jabatan yang di tentukan. Job Description harus sesuai dengan posisi karyawan sehingga bisa  membantu  perusahaan  untuk  mengamati  perkembangan  karyawan  selama
karyawan  bekerja.  Menurut  Moekijat  (2010),  gambaran  jabatan  yang  ditulis  secara singkat, jelas, dan teliti yang berkaitan tentang tanggung jawab masing-masing jabatan yang  sudah  di  tentukan  disebut  juga  dengan  masing-masing job  description . Job description dibuat  dalam  bentuk  dokumen  yang  berisi  ringkasan  informasi  penting tentang  masing  masing  jabatan  agar  mempermudah  untuk membedakan  jabatan  yang satu  dengan  yang  lain  dalam  perusahaan.  Penjabaran  disusun  secara  terstruktur  agar lebih  mudah  dipahami  oleh  karyawan  (Stone,  2011).  Menurut  Desseler  (2010)  dalam penyusunan Job description ada beberapa elemen yang harus di jabar kan secara jelas, yaitu:

## 1. Identifikasi Pekerjaan
Identifikasi  pekerjaan  memberikan  posisi  karyawan  dalam  bentuk  struktur organisasi.  Dimana  meliputi  beberapa  informasi  mengenai  jabatan  karyawan. Pemberian  jabatan  karyawan  harus  jelas  dan  tepat  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  organisasi.  Pemberian  jabatan  juga  akan  mengenali        pekerjaan untuk        menyediakan          informasi        karyawan,  menjelaskan  hubungan  antar pekerja  yang  satu  dan  pekerja  lainnya,  serta  memberikan  perbandingan  pada posisi jabatan yang tertera di dalam organisasi. Selain itu juga ada beberapa hal yang  harus  dikenali  yaitu  pembagian upah,  tanggal  pembuatan Job  description , nama  pembuat Job  description dan  nama  yang  penyetujui  pembuatan Job description .
2. Tujuan Pekerjaan
Bagian ini menjelaskan mengenai tujuan utama dari pekerjaan atau yang dikenal dengan job objective yang harus menggambarkan dasar dan inti dari pekerjaan tersebut
3. Tugas dan Tanggung Jawab Tugas  dan  tanggung  jawab  menjelaskan  mengenai  daftar  tugas  utama  dan tanggung  jawab  seseorang  ketika  sudah  diberikan  jabatan  tetap.  Tugas  dan tanggung  jawab  merupakan  inti  dari  rancangan job  description yang  harus dijelaskan secara detail dan akurat terhadap apa yang akan karyawan lakukan selama bekerja. Untuk meningkat kinerja karyawan, tugas dan tanggung jawab menjadi bagian dari standar kinerja agar bisa menjalankan tujuan dan strategi yang sudah di buat oleh perusahaan.
4. Hubungan Pada bagian ini menjelaskan mengenai hubungan posisi internal maupun external perusahaan yang akan berguna untuk mencapai standar performa yang sudah di bentuk, agar karyawan merasakan kepuasan atas apa yang sudah dikerjakan.
5. Pengetahuan Bagian ini berkaitan dengan keterampilan seseorang, wawasan, pengalaman yang di  dapat,  kemampuan  dalam  bekerja  dan  kapabilitas  formal  yang  dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan pekerjaan yang sudah diberikan.
6. Pemecahan Masalah Pemecahan  masalah  merupakan  bagian  yang  berkaitan  dengan  identifikasi pemikiran ketika  pengambilan keputusan. Seperti setiap pekerjaan akan selalu membutuhkan  penyelesaian  masalah  akan  tetapi  apakah  yang  di  gunakan pemecahan masalah yang simple atau pemberian solusi yang bervariasi.
7. Akuntabilitas

## Manpower planning, job description, job spefication
Akuntabilitas menjelakan mengenai keuangan dari pekerja  dengan melihat nilai dari asset,  peningkatan penjualan dan lebihnya diberikan kepada pekerja yang tanggung jawab atas pekerjaan yang  sudah diberikan.
8. Kewenangan Kewenangan bisa disebut dengan wewenang setiap karyawan yang berarti setiap karyawan  memiliki  hak  dan  wewenang  dalam  memberikan  keputusan  serta pendapat.
9. Standar Kinerja
Standar  kerja  biasanya  diberlakukan  dengan  adanya  syarat-syarat  guna  untuk meningkatkan performa kerja serta mengevaluasi hasil kinerja karyawan.

## Job spesification
Spesifikasi jabatan ( job specification ) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan  faktor-faktor  manusia  yang  diisyaratkan  (Handoko,  1996).  Di  dalam  spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan.  Pada  umumnya  spesifikasi  jabatan  memuat  ringkasan  pekerjaan  yang  jelas yang  diikuti  oelh  kualifikasi  definitive  yang  dibutuhkan  dari  calon  yang  memangku jabatan  itu.  Spesifikasi  jabatan  adalah  persyaratan  minimal  yang  harus  dipenuhi  oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan  kemampuannya  serta  kebutuhannya  dapat  terpenuhi  dengan  ia  melakukan pekerjaan  itu.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  harus  bisa  menempatkan  karyawan  sesuai dengan minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  jabatan  struktural  di  lingkungan  perusahaan  PT  Tksr.  Pendekatan  Penelitian yaitu  action  research  yang  menggunakan  teknik Participatory  Action  Research (PAR) melalui analisis deskripti kualitatif (Spillane, 2021). Metode Pengumpulan data yaitu data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan untuk memperoleh data yang terkait  dengan  aspek  penentu  job  description  dan  work  load  analysis.  Data  sekunder dilakukan  dengan  cara  mengkaji  dokumen-dokumen  keorganisasian  perusahaan  yang ada. Metode pengumpulan data yang dikembangkan adalah survei dengan menggunakan kuesioner  dan  wawancara.  Responden  dalam  survei  ini  adalah  karyawan  (staf  dan
pimpinan)  yang  memakili  unit  analisis  yang  dipilih  sebagai  sampel,  total  responden sebanyak  15  orang.  Dalam  rangka  mendukung  data  survei  dan  mengkaji  secara mendalam hasil penelitian serta penyusunan laporan pelaksanaan penelitian dilakukan pengamatan lapangan, wawancara dan diskusi kelompok terfokus (FGD) dengan berbagai sumberdata baik dalam rangka penyusunan variabel dan instrumen pengukuran maupun validasi terhadap hasil penelitian (Sudarmanto et al., 2021). Pengumpulan data sekunder dilakukan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran secara nyata terhadap profil karyawan diperusahaan PT Tksr. Metode pengumpulan data yang dikembangkan adalah observasi  data  sekunder  terhadap  responden  (Sudarmanto  et  al.,  2021).  Analisis  data menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  yang sudah dilakukan (Anshori & Iswati, 2019). Langkah-langkah dalam melakukan analisis uraian  jabatan  yaitu  perencanaan,  persiapan  dan  komunikasi  dengan  obyek, pengumpulan data, pengembangan uraian jabatan, dan updating uraian jabatan melalui langkah validasi langsung kepada karyawan yang bersangkutan.

## Hasil dan Pembahasan
Tahap awal yang dilakukan oleh peneliti adalah mengidentifikasi uraian jabatan masing- masing  karyawan  yang  ada  di  perusahaan.  Hasil  pengumpulan  data  telah  terkumpul melalui  wawancara  secara  terstruktur  maupun  tidak  terstruktur  kepada  karyawan perusahaan,  sebanyak  15  karyawan  ikut  andil  pada  proses  penelitian  ini  baik  secara online maupun offline. Pertanyaan meliputi identifikasi pekerjaan yang biasa dilakukan, tujuan  yang  dikerjakan,  tugas  dan  tanggungjawab  karyawan,  hubungan  antar  divisi, pengetahuan  tentang  pekerjaan,  pemecahan  masalah  pada  pekerjaan,  tingkat akuntabilitas karyawan, kewenangan karyawan pada posisi tersebut dan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Informasi yang terkumpul lalu dikelompokkan dalam  3  kategori  yaitu  kelompok  pekerjaan  rutin,  pekerjaan  tambahan  dan  pekerjaan accidental.  15  karyawan  yang  terlibat  merupakan  semua  karayawan  yang  ada  pada perusahaan,  meliputi  executive  director,  kepala  operasional,  kepala  marketing,  staf marketing,  staf  digital  marketing,  content  creator,  administrasi  keuangan  dan  pajak, pergudangan, desain grafis dan bagian pengiriman. Berikut bagan organisasi perusahaan saat ini :

## Manpower planning, job description, job spefication
Gambar 1.

## Struktur Organisasi Perusahaan
Karyawan  telah  ditempatkan  dalam  jabatan  dan  pekerjaan  ternyata  ada  kesenjangan dimana posisi yang ditempati tidak sesuai dengan jenis pekerjaan dan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sehingga akan berpengaruh pada efektifitas dan produktifitas yang diharapkan, selain dari pada itu karyawan juga tidak mampu melakukan inovasi, kreasi dan  pengembangan  tugasnya  karena  ketidaksesuaian  posisi  jabatan  dengan  jenis pekerjaan  yang  dilakukan.  Berdasarkan  data  yang  terkumpul,  ada  5  kelompok  divisi menurut  jenis  dan  karakteristik  pekerjaan  yang  sudah  dianalisis.  5  kelompok  divisi tersebut yaitu bagian administrasi pajak dan keuangan, bagian digital marketing, bagian marketing, bagian operasional, dan bagian shipment. Dengan hasil pemetaan ini, peneliti mengelompokkan  berdasarkan  karakteristik  tugas,  wewenang  dan  tanggungjawab karyawan  yang  sejenis  sehingga  dapat  memformulasikan  divisi  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan. Hasil pengelompokkan uraian jabatan ini dapat digunakan oleh perusahaan untuk  melakukan  restrukturisasi  organisasi  agar  aktivitas  kegiatan  bisnis  perusahaan dapat  berjalan  lebih  efektif  dan  efisien.  Uraian  jabatan  yang  sudah  dikelompokkan berdasarkan  divisinya  masing-masing,  telah  dilakukan  proses  validasi  bersama  pihak perusahaan  sehingga  hasil  pengelompokkan  uraian  jabatan  tersebut  memang  sudah dipahami oleh pihak perusahaan. Selain itu, hasil informasi yang terkumpul juga telah melalui  tahap  validasi  pada  masing-masing  karyawan  yang  telah  diwawancara.  Pola komunikasi  organisasi  akan  lebih  efektif  apabila  struktur  organisasi  jelas  garis tanggungjawab dan wewenangnya sehingga analisis uraian jabatan yang telah dilakukan, dapat memberikan efek positif pada kejelasan tugas yang harus dikerjakaan oleh masing- masing karyawan.
Aktivitas  penelitian  ini  disupport  penuh  oleh executive  director perusahaan beserta seluruh karyawan perusahaan yang terlibat, sehingga data yang diperoleh telah melalui  validasi  dengan  masing-masing  karyawan  yang  diwawancara.  Setelah
pengelompokkan divisi dilakukan, lalu peneliti membuat draft dokumen uraian jabatan yang  terdiri  dari job  description dan  job  specification  masing-masing  posisi  jabatan. Manpower lebih menitik beratkan pembahasan pada aspek kekuatan ( power ) yang ada pada setiap karyawan untuk mampu melaksanakan tugasnya, mampu melakukan kreasi dan  inovasi  mengembangkan  pekerjaannya,  sedikitnya  untuk  mengimbangi pertumbuhan,  perkembangan,  globalisasi  dan  tuntutan  tugas  pelayanan  serta produktivitas  organisasi.  Sehingga  analisis  uraian  jabatan  yang  telah  dilakukan  ini, bertujuan  untuk  kembali  menguatkan  organisasi  yang  sudah  ada  agar  dapat  lebih produktif dan inovatif dalam menghadapi persaingan yang ada.
Draft  uraian  jabatan  di  atas  sebaiknya  terus  dilakukan  pembaharuan  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  dan  perkembangan  industry.  Uraian  jabatan  tersebut merumuskan struktur organisasi baru yang lebih ramping dan efisien. Executive director membawahi 4 bidang yaitu digital marketing, administrasi pajak dan keuangan, kepala pemasaran dan kepala operasional. Sementara itu, berdasarkan hasil FGD dan validasi data  bersama  perusahaan  maka  bagian  shipment  dan  pergudangan  masuk  pada departemen operasional karena untuk mempermudah garis tugas dan wewenang antar karyawan pada perusahaan. Divisi digital marketing akan dipimpin oleh executive director secara langsung sehingga divisi tersebut membentuk tim organisasi yang lebih luwes dan fleksibel  karena  jenis  pekerjaan  yang  menuntut  tim  untuk  terus  bergerak  cepat  dan menyesuaikan perkembangan pasar. Berikut ini rekomendasi struktur organisasi yang baru:

## Gambar 2. Rekomendasi Struktur Organisasi Baru

## Pembahasan
Manpower  planning bertujuan  untuk  membuat  kerangka  kerja  yang  dapat mengoptimalkan  kinerja  organisasi  sehingga  kerangka  kerja  tersebut  harus mempertimbangkan  skala  waktu  kerja  dan  efektifitas  tugas,  wewenang  serta tanggungjawab  karyawan  (Jaillet  et  al.,  2019).  Restrukturisasi  merupakan  salah  satu langkah yang harus dilakukan oleh  perusahaan agar mampu membuat kerangka kerja yang lebih efektif.  Struktur disini juga menyangkut mengenai uraian tugas, wewenang dan  tanggungjawab  masing-masing  orang  sesuai  dengan  bidangnya  dari  semua kepengurusan  yang  terdapat  dalam  dinamika  organisasi.  Sebuah  struktur  yang  tepat

## Manpower planning, job description, job spefication
yaitu  struktur  organisasi  yang  mampu  merespon  banyak  masalah  terkait  dengan koordinasi dan motivasi antar karyawan pada organisasi tersebut yang sewaktu waktu bisa  muncul  baik  pada  ruang  lingkup  lingkungan  organisasi,  teknologi,  ataupun sumberdaya  manusia  sehingga  membutuhkan  penanganan  secara  cepat. Manpower planning meliputi hal-hal detail dan teknis mengenai karyawan membutuhkan struktur yang jelas sehingga pembagian beban kerja tercermin dalam job description dari masing- masing jabatan yang ada dalam perusahaan akan memberikan kejelasan tugas, kewajiban serta pengukuran kinerja dalam pencapaian tujuan. Oleh sebab itu, model kerangka kerja optimal  dapat  diimplementasikan  melalui  restrukturisasi  organisasi  dan  perancangan uraian jabatan yang jelas pada masing-masing jabatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan  Darwis  et  al.,  (2020);  Istiqobudi  et  al.,  (2019);  Mondy  &  Martocchio  (2016); Mustadin & Himam (2018); Schmidt & Wildner (2018) yang menyatakan jika organisasi yang melakukan restrukturisasi dapat beradaptasi dengan perbedaan yang timbul pada lingkungan  organisasi  dan  karyawan  dapat  lebih  memainkan  peran  utama  dalam menjalankan tugas, wewenang dan tanggungjawab sesuai dengan jabatannya.
Restrukturisasi  menghasilkan  kerangka  organisasi  baru  yang  membuat organisasi  lebih  jelas  alur  wewenang  dan  tanggungjawabnya. Executive  director membawahi  4  bidang  yaitu  digital  marketing,  administrasi  pajak  dan  keuangan, pemasaran dan operasional. Departemen administrasi pajak dan keuangan, pemasaran dan  operasional  memiliki  peran  penting  dalam  menjalankan  operasional  perusahaan sehingga  masing-masing  departemen  tersebut  memiliki  seoarang  pemimpin.  Namun, berbeda dengan departemen digital marketing, departemen ini dapat dipimpin langsung oleh executive director dikarenakan efektivitas komunikasi dapat lebih fleksibel. Tim pada departemen digital marketing membutuhkan pola kerja yang adaptif, fleksibel dan luwes sehingga  uraian  jabatan  pada  departemen  ini  harus  terus  dilakukan  pengembangan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perancangan tim kerja yang adaptif dan fleksibel adalah  upaya  perusahaan  untuk  melakukan  penguatan  strategi  sumber  daya  manusia yang  dapat  dengan  tangkas  menghadapi  perubahan  lingkungan  (Sakitri,  2021),  hasil temuan penelitian sangat mendukung pendapat tersebut karena dengan restrukturisasi organisasi  yang  baru  dan  uraian  jabatan  yang  lebih  jelas  perusahaan  dapat merealisasikan  praktik manpower  planning perusahaan  yang  baik.  Struktur  organisasi yang baru dirancang untuk tidak hanya mengarah pada stabilitas, tetapi juga fokus pada dinamisme sehingga dibutuhkan sosok pemimpin yang berorientasi pada kreativitas dan inovasi  serta  mampu  berkolaborasi  dengan  tim.  Oleh  sebab  itu,  departemen  digital marketing lebih baik dipimpin secara langsung oleh executive director.

## Simpulan
Hasil  penelitian  ini  memberikan  temuan  bahwa  manpower  planning  dapat diimplementasikan  melalui  pembentukan  kerangka  kerja  optimal  dimana  efektifitas struktur  organisasi  menjadi  hal  yang  harus  diperhatikan.  Struktur  disini  tidak  hanya bagan organisasi saja, namun juga menyangkut mengenai uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab  masing-masing.  Restrukturisasi  organisasi  dan  perancangan  uraian jabatan  menjadi  model  kerangka  kerja  dalam  memperbaiki  praktik  implementasi manpower planning. Perusahaan harus melakukan restrukturisasi organisasi yang lebih responsive agar dapat menempatkan karyawan sesuai dengan jabatannya secara tepat, hal ini berdampak pada kejelasan tugas, wewenang dan tanggungjawab masing-masing
karyawan.
Struktur organisasi yang  baru  merekomendasikan adanya 4 departemen, yaitu digital marketing, administrasi pajak dan keuangan, pemasaran dan operasional. Masing- masing  departemen  dipimpin  oleh  seorang  pemimpin  yang  sudah  memahami  segala aktivitas  bisnis  perusahaan,  kecuali  departemen  digital  marketing  yang  lebih  baik dipimpin oleh executive director secara langsung. Garis langsung pemberian tugas pada departemen  digital  marketing  dikarenakan  departemen  tersebut  membutuhkan  pola kerja tim yang adaptif, fleksibel dan luwes.

## References
Anshori,  M.,  &  Iswati,  S.  (2019). Metodologi  penelitian  kuantitatif:  edisi  1 .  Airlangga University Press.
Darwis, D., Haning, M. T., & Indar, N. I. N. (2020). Restrukturisasi Organisasi dan Kualitas Pelayanan  di  Dinas  Penanaman  Modal  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Makassar. Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , 6 (3), 365-380.
Dimitriou, V. A., & Georgiou, A. C. (2021). Introduction, analysis and asymptotic behavior of  a  multi-level manpower  planning model  in  a  continuous  time  setting  under potential  department  contraction. Communications  in  Statistics-Theory  and Methods , 50 (5), 1173-1199.
Gea,  A.  A.  (2014).  Time  management:  Menggunakan  waktu  secara  efektif  dan efisien. Humaniora , 5 (2), 777-785. Grinold,  R.  C.,  &  Marshall,  K.  T.  (1977). Manpower  planning  models .  New  York:  North- Holland.
Hasnadi, H. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan. Bidayah: Studi Ilmu- Ilmu Keislaman , 141-148.
Indrayani,  H.  (2012).  Penerapan  Teknologi  Informasi  dalam  Peningkatan  Efektivitas,
Efisiensi dan Produktivitas Perusahaan. Jurnal El-Riyasah , 3 (1), 48-56.
Ismael,  F.,  Hussein,  B.,  Ibrahim,  M.  S.,  &  Akoye,  S.  (2022).  The  mediation  role  of organization  citizenship  behaviour  between  employee  motivation  and productivity: Analysis of Pharmaceutical Industries in KRG. International Journal of Humanities and Education Development (IJHED) , 4 (1), 10-22.
Istiqobudi,  K.,  Saptadi,  S.,  &  Rinawati,  D.  I.  (2019).  Desain  Sistem  Informasi  Crew Manpower  planning (Cmpp)  Pt.  Garuda  Indonesia  Tbk.  Dengan  Integrated Definition–Function Modelling (Idef0) Dan Integrated Definition–Data Modelling (IDEF1X). Industrial Engineering Online Journal , 7 (4).
Jabbarani Torghabeh, Z., Stentz, T. L., & Herstein, K. (2021). Construction glass and glazing job  description :  a  qualitative  case  study. International  Journal  of  Occupational Safety and Ergonomics , 27 (4), 1261-1270.
Jaillet,  P.,  Loke,  G.  G.,  &  Sim,  M.  (2019).  Strategic manpower  planning under uncertainty. Oper. Res . 1-39
Kamuli,  S.  (2012).  Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  di sekretariat daerah kota Gorontalo. Jurnal Inovasi , 9 (01). Moekijat (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kesembilan.  CV. Mandar Maju, Bandung
Mondy,  R.  W.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2016).  Human  Resource  Management (Fourteenth). England: Pearson Education Limited . Mulyadi S. (2003). Ekonomi Sumber Daya Manusia. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

## Manpower planning, job description, job spefication
Mustadin.,  &  Himam,  F.  (2018)  Identifikasi  Diri  dan  Pembentukan  Identitas  Diri Karyawan dalam Proses Restrukturisasi Organisasi. HUMANITAS , Vol.15, No.1, 11 – 23
Olan, F., Arakpogun, E. O., Suklan, J., Nakpodia, F., Damij, N., & Jayawickrama, U. (2022). Artificial  intelligence  and  knowledge  sharing:  Contributing  factors  to organizational performance. Journal of Business Research , 145 , 605-615. Pramudyo,  A.  (2014).  Mempersiapkan  sumber  daya  manusia  Indonesia  dalam menghadapi masyarakat ekonomi  asean  tahun  2015. Jurnal  Bisnis,  Manajemen, dan Akuntansi , 2 (2).
Ruscitasari, Z., Fithroh, N., & Nasrulloh, R. S. (2022). Strategi Peningkatan Aspek Keuangan dan  Manajerial  Koperasi  Seruni  Putih. Jurnal  Manajemen  Strategi  dan  Aplikasi Bisnis , 5 (1), 83-98.
Sakitri, G. (2021). Agilitas Organisasi dan Talenta Esensial. In Forum Manajemen (Vol. 35, No. 1, pp. 1-11).
Schmidt,  F.  M.,  &  Wildner,  M.  (2018).  Overview  of  the  organization  of  the  emergency medical service in Germany: what is the basis for the Hospital Restructuring Act and the Supply Enhancement Act?. Gesundheitswesen (Bundesverband der Arzte des Offentlichen Gesundheitsdienstes (Germany)) , 81 (7), e133-e140.
Spillane, J. J. (2021). Metodologi Penelitian Bisnis . Sanata Dharma University Press.
Stone,  R. W. (2011). Controlling institutions:  International organizations and the global economy . Cambridge University Press.
Sudarmanto, E., Kurniullah, A. Z., Revida, E., Ferinia, R., Butarbutar, M., Abdilah, L. A., & Suyuthi, N. F. (2021). Desain Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif . Yayasan Kita Menulis.
Suhada, S., & Nasrulloh, R. S. (2022). Kajian Praktis Analisis Jabatan Dan Analisis Beban Kerja Up Perparkiran Dki Jakarta. Jurnal Ilmiah Hospitality , 11 (1), 619-626.
Suswardji, E.,  Aziz,  S.,  & Wulandari,  R.  (2020).  Analisis  Optimalisasi  Kinerja  Karyawan Melalui Digitalisasi Bisnis Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada  Perusahaan  Umum  Percetakan  Uang  Republik  Indonesia  (Perum  Peruri) Direktorat Sdm Dan Umum. EKBIS (Ekonomi & Bisnis) , 8 (1), 11-20.
Wang, C. N., Nhieu, N. L., Dao, T. H., & Huang, C. C. (2022). Simulation-Based Optimized Weighting  TODIM  Decision-Making  Approach  for  National  Oil  Company  Global Benchmarking. IEEE Transactions on Engineering Management .

## Declaration section
Funding. There is no funding information from authors

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium  Research  Institute  remains  neutral  with  regard  to  jurisdictional  claims  in  published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open  Access. This  article  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made. The images or other third party  material  in  this  article  are  included  in  the  article's  Creative  Commons  licence,  unless indicated  otherwise  in  a  credit  line  to  the  material.  If  material  is  not  included  in  the  article's Creative  Commons  licence  and  your  intended  use  is  not  permitted  by  statutory  regulation  or exceeds the permitted use, you will need to obtain permission directly from the copyright holder. To view a copy of this licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.\

## Cite this article
Nasrulloh, R., Nurcahyanti, F. W., & Idries, F. A. (2023). Analisis uraian jabatan sebagai praktik implementasi manpower planning: Study pada perusahaan textile di Sukoharjo, Jawa  Tengah. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis , 6 (1),  61-72. https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.719