Pengaruh  Pemberian  Reward  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV. Pintu Mas Kota Sorong
*Desy Erlinda 1, Ade Andriani Renouw 2 , Lili. S. J. Sapari 3 1,2,3 Universitas Kristen Papua
Corresponding Author
desyerlinda123@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received September 01, 2022 Revised October 21, 2022
Accepted
October 24, 2022

## ABSTRACT
Human resources are certainly something that cannot be separated from the operations of a company or organization. Of course, human resources have a very important role in the journey of a company because human resources are  the  driving  force  for  the  company's  production  activities.  Employee performance is something that must be improved by companies where the economy is currently growing rapidly, causing competition, one of which is the industrial sector that is engaged in CV.Pintu Mas  Sorong City, one of the  things  that  can  improve  employee  performance  is  the  provision  of rewards  to  employees.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the effect of rewards on employee performance at CV. Pintu Mas Sorong City. Sampling  was  carried  out  using  a  population  sample,  namely,  all populations were involved to become a sample of 34 respondents. The type of research used is quantitative with simple linear regression analysis and T-test.  From  the  results  of  calculations  using  simple  linear  regression analysis  obtained  the  following  regression  equation  :  Y  =  7,555  +  0,576X.
Obtained  from  the  Reward  variable  value  of  0,576  implies  that  every change and one percent addition to the Reward variable, then the Employee Performance variable will be increased by 0,576. The result of t-test analysis shows that partially the reward variable has a positive and significant effect on employee performance with a significant value of 0,00<0,05, score tcount 3,958  >  from  ttable  2,035 which  means  Ha  is  accepted  and  Ho  is  rejected. Based on the analysis and discussion, it can be concluded that reward has a significant effect on employee performance at CV. Pintu Mas Sorong City.
Keywords : Employee Performance, Give Reward, Effect Reward How to cite Desy Erlinda., (2022). Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Pintu Mas Kota Sorong. Attractive : Innovative Education Journal, 4(3) . 225-237. Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  tentunya  menjadi  suatu  yang  tidak  bisa  terlepaskan dengan operasional suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam perjalanan suatu perusahaan karena sumber daya manusialah  sebagai  penggerak  kegiatan  produksi  perusahaan  (Marlina  &  Herlina, 2021).  Tentunya  semakin  berkembangnya  perekonomian  dan  zaman  saat  ini  tentu meningkatkan  persaingan  antara  satu  perusahaan  dengan  perusahaan  lainnya khususnya  dengan  target  pasar  dan  produksi  yang  serupa  (Lijan  Poltak  Sinambela, 2016).  Perkembangan  zaman  membuat  teknologi,  dan  ekonomi  secara  pesat  dituntut

## Attractive : Innovative Education Journal
untuk mampu memberikan kinerja yang terbaik kepada perusahaannya sehingga tetap tumbuh  dan  bertahan  di  persaingan  pasar  tersebut  (Mumtaha  &  Khoiri,  2019). Perusahaan CV. Pintu Mas merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi  bangunan  dan  pengadaan  barang  yang  bertempat  di  Kota  Sorong,  Papua Barat.  Persaingan  dalam  bidang  serupa  membuat  CV.  Pintu  Mas  Kota  Sorong  harus mampu  meningkatkan  kinerja  perusahaan  sehingga  mampu  bersaing  dalam perkembangan pasar yang sedemikian rupa.
Perusahaan  harus  mampu  untuk  terus  meningkatkan  kinerja  dari perusahaannya sehingga mampu bersaing dalam pasarnya (Khan, Kaviani, J. Galli, & Ishtiaq, 2019). Kinerja karyawan yang dimaksud dalam hal ini adalah performa yang diberikan suatu karyawan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya terhadap suatu perusahaan  (Mustika  &  Wiwin,  2019).  Kinerja  karyawan  tentunya  menjadi  faktor penting dalam operasional dan produksi pada suatu perusahaan karena sumber daya manusia  yaitu  karyawan  pada  suatu  perusahaan  menjadi  kunci  dalam  berjalannya perusahaan tersebut.
Tentunya  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut  perusahaan harus mampu bersikap adil dan dapat memenuhi beberapa kebutuhan dari karyawan yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya  pada  perusahaan  tersebut  (Kyei- Poku,  2019). Reward menjadi  suatu  hal  yang  lazim  diberikan  kepada  karyawan  yang melakukan  sesuatu  yang  baik  dan  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan.  Dimana reward merupakan  hadiah,  penghargaan  ataupun  imbalan  yang  tentunya  diberikan kepada seseorang karena apa yang telah dilakukannya dalam rangka untuk membuat orang  tersebut  menjadi  lebih  giat  dan  mampu  meningkatkan  kinerja  yang  hendak dicapainya  (Dymastara,  2020). Reward dapat  pula  didefinisikan  sebagai  salah  satu tindakan dalam bentuk timbal balik yang ditujukan kepada karyawan dari perusahaan ataupun organisasi dari tindakan atau tugas yang dilaksanakan oleh karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan dan mencapai  tujuan dari  perusahaan(A & Puspitaningtyas,  2016). Reward yang  diberikan  tentunya  dalam  berupa  hadiah, penghargaan  ataupun  imbalan  dengan  tujuan  agar  seorang  karyawan  mampu  lebih giat dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan (Sugiyono, 2017). Untuk dapat memperhitungkan reward pada  suatu  perusahaan  dibutuhkan  beberapa  indikator  (Saputra,  2017). Beberapa indikator dari reward menurut teori yang ada adalah gaji, insentif, tunjangan, penghargaan Interpersonal, dan promosi (Choi & Presslee, 2022).
Salah satu yang dilakukan oleh CV.Pintu Mas dengan pemberian penghargaan kepada  karyawan  yang  telah  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  yaitu  dengan memberikan  bonus  yang  berupa  uang  ketika  karyawan  tersebut  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  seperti  memenangkan  sebuah  tender.  Hal tersebut dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan sehingga mampu juga  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  perusahaan.  CV.  Pintu  Mas  yang  merupakan satu dari sekian CV yang ada di kota sorong yang berkarya di bidang kontruksi dalam pembangunan  bangunan  dan  pengadaan  barang  sesuai  dengan  tender  yang  di dapatkan.  Namun  dari  hasil  observasi  ,  masih  didapati  permasalahan  yang  terjadi, antara lain :
1. Upaya  untuk  mengerjakan  suatu  kegiatan  proyek  atau  pengadaan  barang  sudah maksimal  oleh  karyawan  namun  penghargaan  atas  pencapaian  tugas  belum maksimal.
2. Jangka waktu penyelesaian suatu proyek atau pengadaan barang telah  dilakukan maksimal  oleh  karyawan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan,  namun masih terdapat keterlambatan dalam pemberian bonus.
3. Target  kerja  yang  di  gariskan  sesuai  aturan  atas  sebuah  proyek  telah  dikerjakan maksimal namun, penyemangat untuk karyawan belum maksimal.
Pemberian  bonus  diberikan  kepada  karyawan  ketika  karyawan  tersebut memenangkan  suatu  tender.  Namun,  bonus  tidak  memiliki  dasar  perhitungan  yang mengikat, bonus yang diberikan berdasarkan kemauan atasan dan tidak ada perjanjian yang  berlaku  serta  jumlah  yang  diberikan  pun  terserah  dari  atasan  karena  bonus merupakan  hak  perogeratif  pemilik  bisnis.  Bonus  bersifat  tidak  wajib,  hal  ini  yang membuat  para  karyawan  dalam  suatu  waktu  tertentu  merasa  diabaikan  atas keberhasilan yang dilakukan. Berdasarkan dengan permasalahan di atas tentu peneliti, sangat  tertarik  untuk  dapat  mengambil  permasalahan  terkait  dengan reward dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan tersebut.
Berdasarkan  dengan  latar  belakang  yang  diuraikan  diatas  terkait  dengan permasalahan yang akan diambil maka peneliti menentukan rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu Apakah terdapat pengaruh reward  terhadap kinerja karyawan di CV.  Pintu  Mas  Kota  Sorong  ?    Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  yang  didapatkan berdasarkan  dengan  rumusan  masalah  di  atas,  yaitu  untuk  dapat  mengetahui pengaruh pemberian reward pada CV. Pintu Mas Kota Sorong.

## METODE  PENELITIAN
Penelitian  akan  menggunakan  Metode    penelitian  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  bersifat  positivisme  yang  dalam  analisisnya  akan menggunakan  data  yang  bersifat  angka  (numerik)  yang  selanjutnya  akan  dianalisis secara  statistika  dalam  rangka  menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan  dalam penelitian sehingga mampu mendapatkan tujuan yang diharapkan (Mulyadi, 2019) .
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan deskriptif  dan  analisis  regresi  linier  serhana.  Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan  saat  hanya  terdapat  1  (satu)  variabel  bebas  atau Independent dalam penelitian tersebut dan juga variabel terikat atau dependent . Terkait dengan lokasi dan waktu  penelitian,  peneliti  menggunakan lokasi penelitian,  yaitu  CV.  Pintu  Mas  Kota Sorong  yang  bertempat  di  Jalan  Selat  Kabu  Kecamatan  Sorong  Utara  Kota  Sorong Papua  Barat  dengan  waktu  penelitian  yang  digunakan  kurang  lebih  1  bulan  waktu penelitian  dengan  harapan  mampu  mendapakan  data  yang  dibutuhkan  untuk menghasilkan penelitian yang diharapkan.

## Populasi dan Sampel
1. Populasi.
Populasi  merupakan  sejumlah  sampel  yang  ada  dalam  satu  wilayah  tertentu dengan  jumlah  tertentu dan  memiliki  karakteristik  yang  sama.  Dalam  penelitian ini  menggunakan  populasi  jumlah  karyawan  yang  ada  di  CV.  Pintu  Mas  Kota Sorong yang berjumlah 34 karyawan.
2. Sampel.
Sampel  merupakan  anggota  dari  suatu  populasi  yang  menunjukan  karakteristik yang sama pada populasi terntentu. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu  sampel  jenuh.  Teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel (Mulyadi, 2019). Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 34 karyawan.

## Jenis dan Sumber Data
Data  terdiri  dari  2  (dua)  jenis,  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer merupakan data yang didapatkan secara langsung dengan terjun ke lapangan sedangkan  data  sekunder  adalah  data  yang  didapatkan  secara  tidak  langsung  yaitu melalui  jurnal,website,  dan  lain-lain(Sugiyono,  2017).  Dalam  penelitian  ini menggunakan  data primer dan data sekunder.
Sumber  data  yang  digunakan  yaitu  menggunakan  riset  kepustakaan  dan penelitian  lapangan,  riset  kepustakaan  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang diperoleh  melalui  buku-buku  dan  literatur-literatur  yang  berhubungan  dengan penelitian.  Sedangkan  penelitian  lapangan  merupakan  penelitian  yang  dilakukan dengan  cara  mengadakan  pengamatan  secara  langsung  terhadap  sumber  atau  objek penelitian (Sugiyono, 2017).

## Identifikasi dan  Pengukuran Variabel
Identifikasi dan pengukuran variabel dalam hal ini untuk dapat memudahkan pembaca  dalam  mengetahui  variabel  apa  saja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini serta  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Terkait  dengan  pengukuran variabel  akan  dijelaskan  dengan  beberapa  bentuk  skala  perhitungan  yang memudahkan analisis dan pengolahan data nantinya.
1. Identifikasi Variabel.
Varibel  merupakan  suatu  atribut  yang  digunakan  dalam  sebuah Penelitian  yang terkait  dengan  permasalahan  yang  akan  diangkat  sehingga  nantinya  akan didapatkan  keluaran  yang  sesuai  dengan  permasalahan  tersebut.  Penelitian  ini menggunakan dua variabel, yaitu :
a. Variabel Independent.
Variabel Independent yang  dilambangkan  dengan  (X)  adalah  variabel  yang mempengaruhi  variable  dependen,  baik  yang  pengaruhnya  positif  maupun yang  pengaruhnya  negative.  Dalam  penelitian  ini  variabel independent yang digunakan  adalah Reward .Terdapat  beberapa  indikator  dalam  variabel  ini, yaitu:
1) Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
4) Penghargaan Interpersonal
5) Promosi
b. Variabel dependent.
Variabel dependent yang  dilambangkan  dengan  (Y)  adalah  variabel  yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel independent (Lailatul Hidayah,  Supardi,  &  Sumarni,  2018).  Dalam  penelitian  ini  menggunakan variabel dependent ,  yaitu  Kinerja  Karyawan.  Dalam  variabel  ini  terdapat beberapa indikator yang digunakan, antara lain:
1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Ketepatan Waktu
4) Efektifitas
5) Kemandirian
2. Pengukuran Variabel
Terkait dengan pengukuran variabel tentunya dalam penelitian ini menggunakan teknik  pengumpulan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Untuk  pengukuran variabel  menggunakan  skala  likert.  Skala  likert  adalah  skala  yang  digunakan untuk  dapat  mengetahui  pendapatan  dan  sikap  dari  responden  terhadap pertanyaan  pada  kuesioner  tersebut.  Maka  dalam  penelitian  ini  dalam pengukuran variabel menggunakan skala 1 – 5 yang dijabarkan, sebagai berikut:
Sangat setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Ragu-Ragu (R) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  merupakan  teknik  atau  cara  yang  digunakan  oleh seorang  peneliti  untuk  dapat  mengambil  data  yang  dibutuhkan  pada  penelitian tersebut  yang  telah  disesuaikan  dengan  desain  dan  jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  tersebut  (Suharsimi  Arikunto,  2012).  Sehingga  berdasarkan  dengan jenis  penelitian  kuantitatif  maka  dalam  penelitian  ini  menggunakan  beberapa  jenis teknik pengumpulan data, antara lain :
1. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  suatu  teknik  pengumpulan  data  dengan  pemberian pertanyaan  baik  dengan  kertas  ataupun  secara  online  kepada  responden  terkait dengan  variabel  penelitian  yang  digunakan.  Maka  dalam  penelitian  ini  akan menyebarkan  kuesioner  terkait  dengan  variabel reward dan  kinerja  karyawan kepada  beberapa  karyawan  yang  merupakan  sampel  dalam  penelitian  ini  yang berjumlah 34 karyawan di CV. Pintu Mas Kota Sorong.
2. Wawancara ( interview )
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab kepada informan terkait dengan penelitian yang dilakukan(Mohammad Nazir, 2014) . Dalam penelitian ini  wawancara dilakukan kepada Pimpinan di CV. Pintu Mas Kota Sorong.
3. Observasi
Observasi  adalah  Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  suatu pengamatan,  dengan  disertai  pencatatan-pencatatan  terhadap  keadaan  atau prilaku objek sasaran (Hendra, 2020)
4. Studi Kepustakaan
Dilakukan  dengan  cara  mengumpulkan  teori  yang  relevan,  artikel-artikel  dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian (Ahyar et al., 2020).

## Teknik Analisis Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian dalam penelitian adalah regresi  linier  sederhana .  Sebelum  melakukan  analisis  regresi  linier  sederhana  maka terlebih dahulu melakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuisioner dengan menggunakan SPSS versi 25.
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji  Validitas  di  gunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  akurasi  atau  kebenaran suatu  instrumen  sebagai  instrumen  pengukuran  variabel  pencarian.  Suatu
indikator  dikatakan  valid,  apabila  n  =  34  dan  α  =  0,05  ,  maka  r  tabel  =  0,339 dengan ketentuan hasil r hitung > r tabel = valid; Hasil r hitung < r tabel = tidak valid (Sugiono, 2007).
b. Uji Reliabilitas
Tes  reliabilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  koherensi  instrumen pengukuran  untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dari  peluang  lain  (A  & Puspitaningtyas,  2016).  Jika  setelah  menggunakan  SPSS  didapatkan  output bahwa nilai cronbach’s alpha (α) > 60 % (0,60) maka variabel yang digunakan sebagai instrument penelitian dianggap konsisten atau reliabel sedangkan jika nilai cronbach’s alpha (α) < 60 % (0,60) maka variabel yang digunakan sebagai instrument penelitian dianggap tidak konsisten atau tidak reliabel.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier serhana adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh  yang  diberikan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  (Sugiyono, 2017). Persamaan garis regresi linear sederhana dapat ditulis sebagai berikut:
Dimana: Y  = Kinerja Karyawan a  = Nilai Konstanta X  = Reward b  = Koefisien Regresi Variabel X
3. Uji T (Parsial)
Statistik uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh efek variabel penjelasan atau  independen  secara  individual  menjelaskan  variasi  variabel  dependen (Sugiyono,  2017).  Uji  T  digunakan  untuk  menentukan  setiap  kontribusi  variabel yang  sebagian  independent  ke  variable  dependen,  menggunakan  tes  setiap koefisien  regresi  variabel  independent  jika  memiliki  pengaruh  yang  signifikan atau tidak pada variabel dependen. Jika setiap variabel independent berpengaruh signifikan  pada  variabel  yang  terkait  dengan  α  =  0,05.  Maka  cara  yang dipergunakan adalah:
a. Bila (P-Value) < 0,05 artinya variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen.
b. Bila  (P-Value)  >  0,05  artinya  variabel  independen  secara  parsial  tidak mempengaruhi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
CV. Pintu Mas merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang kontruksi bangunan  dan  pengadaan  barang.  Perusahaan  ini  berdiri  sejak  30  September  1992. Pada tahun 2001 CV. Pintu Mas melebarkan bidang usahanya, antara lain:
1. Kontruksi  bangunan,  antara  lain:  gedung  pendidikan,  gedung  perkantoran, gedung rumah sakit.
2. Perairan, antara lain: kontruksi telekomunikasi sarana bantu navigasi laut dan rambu sungai, saluran air, drainase.
3. Pengadaan  material  bangunan  antara  lain:  bahan  dan  barang  kontruksi, pengadaan furniture, cat dan pernis.
4. Pengadaan mesin, antara lain: pengadaan alat transportasi darat tidak bemotor dan perlengkapannya, suku cadang teknik mekanikal elektrikal.
5. Pengadaan bahan bakar, antara lain: pelumas, minyak dan cat.
6. Pengadaan  alat  dan  bibit  usaha  pertanian,  perikanan,  peternakan,  kehutanan, dan perkebunan.
7. Pengadaan ATK (Alat Tulis Kantor), antara lain: Kertas, Buku, Pena, Pensil.
8. Pengadaan bahan kimia, antara lain: bahan  baku obat-obatan jadi.
Adapun visi dan misi dari perusahaan ini yaitu:
- Visi:
Menjadi  perusahaan  yang  terpercaya  dalam  industri  jasa  konstruksi  dan pengadaan  barang  dengan  komitmen  untuk  selalu  tumbuh  kembang  secara konsisten serta memberikan pelayanan yang prima.
- Misi:
1. Membangun  dan  menjaga  kerjasama  yang  profesional,  unggul,  dan kompeten.
2. Melakukan pengembangan terus menerus untuk meningkatkan optimalitas kerja  dan  nilai  pekayanan  yang  mampu  bersaing  dalam  industri  jasa konstruksi dan pengadaan barang.
3. Mengutamakan  pencapaian  kualitas  kerja  yang  sesuai  harapan  dan kebutuhan mitra
Gambar I. Struktur Organisasi CV. Pintu Mas
Dalam  pengumpulan  data  digunakan  34  sampel  yang  merupakan  karyawan CV.Pintu  Mas  Kota  Sorong.  Dan  berikut  merupakan  beberapa  data  dari  identitas responden, sebagai berikut :
Tabel I. Karakteristik Demografi Responden Kategori Keterangan Sampel Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 24 71% Perempuan 10 29% Umur < 25 2 6% 25 - 30 9 26% 31 - 35 12 35% 36 - 40 8 24% > 41 3 9% Tingkat Pendidikan SMP 14 41%
SMA/SLTA 19 56% S1 1 3%
Responden  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  24  orang  atau  71%  dan perempuan  sebanyak  10  orang  atau  29%.  Hal  ini  menunjukan  karyawan  pada  CV. Pintu Mas lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki. Responden berumur <25 tahun sebanyak 2 orang atau 6%, berumur 25-30 tahun sebanyak 9 orang atau 26%, berumur 31-35 tahun sebanyak 12 orang atau 35%, berumur 36-40 tahun sebanyak 8 orang atau 24%,  dan  >41  tahun  sebanyak  3  orang  atau  9%.  Hal  ini  menandakan  lebih  banyak karyawan  yang  berumur  31-35  tahun.  Responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan SMP  sebanyak  14  orang  atau  41%,  SMA/SLTA sebanyak  19  orang  atau  56%,  dan  S1 sebanyak 1 orang atau 3%. Hal ini menandakan lebih banyak karyawan pada jenjang Pendidikan SMA/SLTA .
1. Deskripsi Jawaban Responden.
Berdasarkan  dengan  jawaban  responden  maka  akan  diklasifikasikan berdasarkan  indikator-indikator  yang  digunakan  pada  tiap  variabel.  Dan  berikut merupakan deskripsi jawaban responden berdasarkan dengan indikator tiap variabel:

## a. Variabel Reward
Variabel Reward memiliki  beberapa  indikator  yang  digunakan,  dan  berikut merupakan deskripsi datanya :
Tabel II. Jawaban Responden Pada Indikator Reward Indikator SS S R TS  STS TOTAL Gaji 11 22 1 0 0 34 Insentif 5 20 8 1 0 34 Tunjangan 8 25 1 0 0 34 Penghargaan Interpersonal 6 27 1 0 0 34 Promosi 7 23 4 0 0 34 Total 37 117 15 1 0 170 Persentase 22%  69%  9%  1%  0% 100%
Berdasarkan  tabel  diatas  responden  yang  memberikan  jawaban  untuk  lima butir pernyataan variabel Reward yang menjawab sangat setuju sebanyak 37 atau 22% , setuju sebanyak 117 atau 69%, ragu-ragu sebanyak 15 atau 9%, tidak setuju sebanyak 1 atau 1%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
b. Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan memiliki beberapa indikator yang digunakan, dan berikut merupakan deskripsi datanya :
Tabel III. Jawaban Responden Pada Indikator Kinerja Karyawan Indikator SS  S R TS  STS TOTAL Kualitas 5 26 3 0 0 34 Kuantitas 2 29 3 0 0 34 Ketepatan Waktu 3 25 6 0 0 34 Efektivitas 4 24 6 0 0 34 Kemandirian 0 21 10 3 0 34 Total 14 125 28 3 0 170 Persentase 8%  74%  16%  2%  0% 100%
Berdasarkan  tabel  diatas  responden  yang  memberikan  jawaban  untuk  lima butir pernyataan variabel kinerja karyawan yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 atau 8% , setuju sebanyak 125 atau 74%, ragu-ragu sebanyak 28 atau 16%, tidak setuju sebanyak 3 atau 2%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Deskripsi data dari kuesioner yang didapatkan dari 34 responden dengan nilai rtabel  0,339  (Sugiyono,  2017).  Selanjutnya  akan  melakukan  analisis  data  dengan aplikasi SPSS 25.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Dalam uji validitas ini peneliti menggunakan teori Pearson Correlation . Terdapat beberapa syarat pengambilan keputusan, dimana jika nilai dari Sig. bernilai lebih kecil atau  <  0.05  dan  nilai  rhitung  >  rtabel  maka  data  yang  digunakan  dianggap  valid (Sugiyono, 2017).
Tabel IV. Uji Validitas menggunakan Pearson correlation PERTANYAAN (Reward) r hitung r tabel Keterangan Saya  mendapatkan  gaji  sesuai  dengan pekerjaan saya 0,761 0,339 Valid Ketika  saya  menjalankan  pekerjaan dengan  baik  saya  sering  mendapatkan insentif 0,711 0,339 Valid Dalam menjalankan pekerjaan perusahaan memberikan tunjangan kepada saya 0,826 0,339 Valid Saat  saya  melaksanakan  pekerjaan dengan baik saya mendapatkan penghargaan 0,778 0,339 Valid Ketika  saya  mampu  bekerja  dengan semaksimal  mungkin  maka  terdapat promosi yang akan diterima 0,753 0,339 Valid PERTANYAAN (Kinerja Kerja) r hitung r tabel Keterangan Kualitas  kerja  saya  sangat  baik  sesuai dengan bidang yang saya jalankan 0,787 0,339 Valid Saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  jumlah  yang  ditetapkan  oleh perusahaan 0,811 0,339 Valid Saya  mengerjakan  pekerjaan  yang diberikan  sesuai  dengan  waktu  yang ditentukan oleh perusahaan 0,778 0,339 Valid Saya  mampu  memecahkan  masalah dalam perusahaan 0,774 0,339 Valid Saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sendiri  tanpa  meminta  bantuan  orang lain 0,812 0,339 Valid
Berdasarkan  dengan  tabel  output  spss  di  atas  didapatkan  bahwa  seluruh indikator yang digunakan pada variabel reward (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai Sig. (Signifikansi) di bawah atau < 0.05 dan nilai r hitung > r tabel yang berarti  seluruh  indikator  variabel reward (X)  dan  variabel  kinerja  kerja  (Y) dapat dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
1) Dalam uji reliabilitas ini peneliti menggunakan teori Cronbach Alpha . Terdapat beberapa  syarat  pengambilan  keputusan,  dimana  jika  nilai  dari Cronbach’s Alpha >  0.60  maka  data  yang  digunakan  dapat  dikatakan  reliabelSujarweni Wiratna,  Metode  Penelitian  (Yogyakarta:  Pustaka  Baru  Press,  2014),  192. (Sugiono,2007).
Tabel V. Uji Reliabilitas menggunakan
Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Angka Standar Reliabel Keterangan Reward (X) 0,60 0,805 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,60 0,840 Reliabel
Berdasarkan dengan tabel diatas didapatkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar  atau  >  0.60.  Maka  dapat  dinyatakan  10  butir  pernyataan  tersebut  handal  atau reliabel.

## 3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Tabel VI. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  7.555 2.990 2.527 .017 X .576 .145 .576 3.985 .000
Persamaan  diatas,  memperlihatkan  hubungan  antara  variabel  independent dengan  variabel  dependent  secara  parsial,  dari  persamaan  tersebut  dapat  diambil kesimpulan bahwa:
1. Nilai constanta adalah, 7,555, artinya jika tidak terjadi perubahan variabel reward (nilai X = 0) maka kinerja karyawan pada CV. Pintu Mas kota Sorong ada sebesar 7,555 satuan.
2. Nilai  koefisien  regresi reward adalah  0,576,  artinya  jika  variabel reward (X  ) meningkat sebesar 1% dan konstanta (a) adalah 0 (nol), maka kinerja karyawan pada  CV.  Pintu  Mas  kota  Sorong  meningkat  sebesar  0,576.  Hal  tersebut menunjukan bahwa variabel reward berkontribusi positif bagi kinerja karyawan.
4. Uji T
Dalam  uji  t  ini  peneliti  akan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan  apakah variabel reward berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan syarat pengambilan keputusan jika nilai Sig. (Signifikansi) memiliki nilai lebih kecil atau < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Sugiono, " Statistika untuk Penelitian", Bandung: Alfabeta, 2007: 374. (Sugiono,2007).

## Berikut merupakan hasil uji T :
Tabel VII. Hasil Uji T menggunakan Coefficients
Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant)  2.527 .017 X 3.985 .000
Berdasarkan  dengan  Tabel  VII  diperoleh  bahwa  nilai  Sig.  (Signifikansi)  sebesar 0.000 yang berarti lebih kecil atau < 0.05 yang berarti varibael reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan ttabel = t (α/2 ; n-1 = t (0,025 ;33) = 2.035. Berarti nilai thitung lebih besar dari ttabel  (3.985 > 2.035), maka Ho ditolak dan Ha  diterima  yang  berarti  Variabel Reward (X)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan dengan data di atas didapatkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian  ini  bersifat  valid  dan  reliabel.  Hal  tersebut  terlihat  dari  hasil  uji  validasi, dimana seluruh nilai Sig. (Signifikansi) bernilai lebih kecil dari 0,05 serta nilai Cronbach’s Alpha yang  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  data  yang  digunakan  juga  dapat  dikatakan reliabel. Terkait dengan analisis regresi linier sederhana didapatkan persamaan, yaitu : Y  =  7,555  +  0,576X  .  Persamaan  tersebut  memberikan  arti  bahwa  variabel reward memiliki  pengaruh  positif  dengan  kata  lain  jika  nilai  dari  variabel reward mengalami kenaikan sebesar 1% maka terdapat kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,576.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah pengaruh yang diberikan dari regresi linier sederhana tersebut signifikan maka dilakukan uji t (parsial) berdasarkan dengan analisis didapatkan nilai Sig. (Signifikansi) 0.000 < 0.05 dan ttabel 3.985> thitung2.035, maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  Variabel Reward (X)  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dengan  hasil  dan  pembahasan  di  atas  maka  didapatkan kesimpulan  dalam  penelitian  ini,  yaitu  :  Hasil  regresi  linier  sederhana  menunjukan persamaan  Y  =  7,555  +  0,576X.  Persamaan  tersebut  memberikan  arti  bahwa  variabel Reward  memiliki  pengaruh  positif  dengan  kata  lain  jika  nilai  dari  variabel  reward mengalami  kenaikan  sebesar  1%  maka  terdapat  kenaikan  nilai  Kinerja  Karyawan sebesar  0,576.  Terdapat  pengaruh  pemberian  Reward  terhadap  Kinerja  Karyawan, dimana  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  dan  thitung  3.985  >  ttabel  2.035.  Hipotesis terbukti dimana Ho ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat memberikan beberapa saran antara lain diharapkan pada penelitian berikutnya dapat menganalisis faktor-faktor lain yang mempengaruhi  reward.  Serta  meningkatkan  pengaruh  terhadap  variabel  reward dengan  menambahkan  variabel  dependent  dan  independent  lainnya.  Peneliti
menyarankan  agar  menggunakan  variabel-variabel  independen  lain  yang  dapat mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan,  mengingat  bahwa  dalam  penelitian  ini konstribusi  variabel  reward  sebesar  57%  terhadap  Kinerja  karyawan  yang  artinya masih terdapat 43% di pengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian yang telah diteliti.

## REFERENSI
A,  W.  K.,  &  Puspitaningtyas,  Z.  (2016).  Penelitian  Kuantitatif,  Metode  Penelitian Kuantitatif.  In  Teddy  Chandra  (Ed.), Google  Books .  Sidoarjo:  ZIFATAMA PUBLISHING.
Ahyar, H., Maret, U. S., Andriani, H., Sukmana, D. J., Mada, U. G., Hardani, S.Pd., M. S.,  …  Istiqomah,  R.  R.  (2020). Buku  Metode  Penelitian  Kualitatif  &  Kuantitatif , Yogyakarta: CV. Pustaka Ilmu Group
Choi, J. (Willie), & Presslee, A. (2022). When and why tangible rewards can motivate greater  effort  than  cash  rewards:  An  analysis  of  four  attribute  differences.
Accounting, Organizations and Society , 101389. https://doi.org/10.1016/J.AOS.2022.101389
Dymastara,  E.  S.  (2020).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Sandabi Indah Lestari  Bengkulu Utara. Jurnal Ekonomi , 1 (2), 160–167. https://doi.org/10.31219/osf.io/becsu Halim  Purnomo  dan  Husnul  Khitimah  Abdi.  (2012). Model  Reward  Dan  Punishment Perspektif Pendidikan Islam . Jakarta: CV. Budi Utama.
Hendra,  S.  (2020).  Analisis  Teori  Uji  Validitas  dan  Reabilitas. Jurnal  Penelitian  Dan Evaluasi Pendidikan , 2 , 5–8.
Hikmah, A. N. (2020). Pengaruh Reward Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Dimediasi Variabel Motivasi (Studi Empiris Karyawan Bank BTPN Probolinggo). Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 5 (2), 188–205. http://dx.doi.org/10.33474/jimmu.v5i2.8903
Khan, S. A., Kaviani, M. A., J. Galli, B., & Ishtiaq, P. (2019). Application of continuous improvement  techniques  to  improve  organization  performance:  A  case  study.
International Journal of Lean Six Sigma , 10 (2), 542–565.
https://doi.org/10.1108/IJLSS-05-2017-0048/FULL/XML
Kyei-Poku,  I.  (2019).  The  influence  of  fair  supervision  on  employees’  emotional exhaustion and turnover intentions. Management Research Review , 42 (9), 1116–1132. https://doi.org/10.1108/MRR-12-2018-0494/FULL/XML
Lailatul  Hidayah,  U.,  Supardi,  K.  I.,  &  Sumarni,  W.  (2018).  Penggunaan  Instrumen Lembar  Wawancara  Pendukung  Tes  Diagnostik  Pendeteksi  Miskonsepsi  Untuk Analisis  Pemahaman  Konsep  Buffer-Hidrolisis. Jurnal  Inovasi  Pendidikan  Kimia ,
12 (1), 2075–2085. https://doi.org/10.15294/jipk.v12i1.13299
Lijan Poltak Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Retrieved from https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=_AUlEAAAQBAJ&oi=fnd&pg= PR19&dq=sinambela&ots=8z0RMJfmPi&sig=sn6l7t24C4_YXoyFrwUbVNpNJMQ &redir_esc=y#v=onepage&q=sinambela&f=false
Marlina,  S.,  &  Herlina,  N.  (2021).  Upaya  Peningkatan  Pendidikan,  Keahlian  Dan Profesionalisme  Sumber  Daya  Manusia  Pelayaran  Indonesia. Jurnal  Ilmiah  M- Progress , 11 (2), 107–116. https://doi.org/10.35968/m-pu.v11i2.692 Mohammad Nazir. (2014). Metode Penelitian (Edisi kesa). Jakarta: Ghalia Indonesia. Mulyadi,  M.  (2019).  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif  Serta  Pemikiran  Dasar Menggabungkannya [Quantitative  and Qualitative Research and Basic Rationale
to  Combine  Them]. Jurnal  Studi  Komunikasi  Dan  Media , 15 (1),  128. https://doi.org/10.31445/jskm.2011.150106
Mumtaha,  H.  A.,  &  Khoiri,  H.  A.  (2019).  Analisis  Dampak  Perkembangan  Revolusi Industri  4.0  dan  Society  5.0  Pada  Perilaku  Masyarakat  Ekonomi  (E-Commerce).
JURNAL  PILAR  TEKNOLOGI :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Ilmu  Teknik , 4 (2),  55–60. https://doi.org/10.33319/piltek.v4i2.39
Mustika, M., & Wiwin, A. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Cv. Prabu Distrindo .
Saputra,  D.  K.  (2017).  Pengaruh  Reward  (penghargaan)  dan  Punishment  (sanksi) terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divisi Regional II Sumatera Barat. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 8 (1), 4. Sugiyono.  (2017).  Teknik  Pengumpulan  Data  dan  Instrumen.  In Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif (p. 21). Bandung: Alfabeta. Suharsimi Arikunto. (2012). Prosedur Penelitian . Jakarta: Ranika Cipta. Wiratna, S. (2014). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Copyright Holder :
© Desy Erlinda., Ade Andriani Renouw, Lili. S. J. Sapari (2022).
First Publication Right :
© Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: