Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) ( Study pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta )
M. Hibbul Watoni 1 , dan Joko Suyono 2
1) Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
2) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret, Surakarta watoni@gmail.com

## ABSTRACT
The  study  aims  to  identify  the  effect  of  job  satisfaction  and  organization  commitment  toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) both partially and simultaneously. The population of the  study  was  240  nurses  of  PKU  Muhammadiyah  Hospital  Yogyakarta.  In  detail,  it  involved 120  samples  and  the  selection  was  based  on  purposive  sampling  techniques.  The  primary  data were collected by distributing a questionnaire. Previously, the questionnaire has been tested for its  validity  and  reliability.  The  collected  data  were  analyzed  using  multiple  linear  regression analysis,  t-test,  f-test,  and  determination  test  and  it  was  supported  with  SPSS  20.  The  study revealed that the partial test for jobsatisfaction variable (X1) and organization commitment (X2) showed a significant relationship towards Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Further, the  simultaneous  test  for  jobsatisfaction  and  organization  commitment  variables  showed  a significant relationship to Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keywords : job satisfaction, organization commitment, Organizational Citizenship Behavior.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.  Populasi  dalam  peneitian  ini  adalah  240  perawat  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah Yogyakarta  yang  kemudian  diambil  sampel  sebanyak  120  dengan  menggunakan  teknik sampelnya  adalah purposive  sampling. Jenis  data  adalah  data  primer  dan  teknik  pengumpulan data  menggunakan  kuesioner  yang  telah  diuji  coba  terlebih  dahulu  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas.Teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t, uji f, dan uji determinasi.  Berdasarkan  hasil  analisa  dengan  alat  bantu  statistik  program  spss  20.  Dapat disimpulkan  bahwa  pengujian  secara  parsial  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  dan  komitmen organisasi  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Sedangkan pengujian secara simultan variabel pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) merupakan perilaku yang berasal dari diri setiap  karyawan  atau  anggota  organisasi  tanpa  adanya  paksaan  atau  dorongan  dari  orang  lain, melainkan  perilaku  sukarela  yang  diberikan  oleh  anggota  organisasi  kepada  organisasinya. Karyawan  yang  memiliki  sikap  OCB  cenderung  akan  memberikan  kontribusi  nyata,  semata- mata hanya untuk kemajuan perusahaan tanpa mengharapkan reward atau imbalan apapun dari perusahaan.  OCB  salah  satunya  dapat  meningkatkan  efektivitas  perusahaan,  meningkatkan produktivitas  kerja,  serta  membantu  karyawan  untuk  bisa  beradaptasi  dengan  karyawan  lain maupun  lingkungan  sekitar.  Namun  di  sisi  lain,  perusahaan  terkadang  tidak  menyadari pentingnya sikap OCB yang harus di terapkan oleh karyawan. Perusahaan seringkali melupakan apa yang karyawan harapkan dan yang karyawan butuhkan.
Organisasi  dapat  terwujut  ketika  pegawai  tidak  hanya  melakukan  tugas  pokoknya  saja, akan tetapi bersedia memberikan waktu untuk menjalin hubungan kerja sama, saling membantu, menyampaikan masukan, aktif dalam organisasi, menunjukkan peyalanan  yang baik pelanggan, dan  memanfaatkan  waktu  yang  diberikan  degan  baik. Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB ) dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja  dari  karyawan  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  (Robbin  dan  Judge,  2015).  Faktor diatas menjadikan karyawan bersikap individualis, kurangnya kerjasama tim, hubungan dengan rekan kerja menjadi renggang, karyawan menjadi tidak disiplin ditunjukkan oleh karyawan yang sering  terlambat  masuk  kerja,  timbul  perasaan  mudah  emosi  karena  adanya  tekanan  dan  beban kerja yang berat.
Kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap-sikap  terhadap  pekerjaannya.  Bermacam- macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  serta  harapan-harapan  mereka  terhadap pengalaman  masa  depan.  Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaanya  akan  menghasilkan sikap  yang  positif  dan  mampu  mengerjakan  tugas-tugas  yang  diberikan  perusahaan  dengan sebaik  dan  seoptimal  mungkin.  Kemudian  karyawan  yang  merasakaan  kepuasan  kerja  yang tinggi, cenderung akan menimbulkan dan merasa mengalami keterikatan yang sangat erat dengan pekerjaannya, sehingga ia akan merasa tidak mampu jika meninggalkan pekerjaannya.
Komitmen  organisasi  menjadi  faktor  dimana  terdapat  orang  –  orang  yang  berdedikasi pada  tempat  mereka  bekerja,  dan  bekerja  secara  maksimal  untuk  memberikan  hasil  yang maksimal kepada pelanggan, serta memiliki loyalitas  yang tinggi ditempat bekerja. Maka salah satu  cara  untuk  mengukur  kualitas  pengelolaan  suatu  perusahaan  adalah  komitmen  organisasi yang  dimiliki  karyawan  tersebut.  Komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  sikap  karyawan  yang menunjukkan  loyalitas  dan  bagaimana  seorang  karyawan  mengekspresikan  perhatian  mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.  Karyawan  yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam  bekerja  dan  tidak  mempunyai  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan,  maka  hal  ini merupakan modal dasar untuk mendorong tumbuhnya komitmen organisasi (Permatasari, 2017).
Dengan  perkembangan  industri  kesehatan  khususnya  dibidang  kesehatan  yang  sangat pesat menyebabkan persaingan bisnis rumah sakit menjadi sangat tajam, baik di pasar domestik
maupun  pasar  internasional.Rumah  sakit  merupakan  organisasi  penyedia  jasa  kesehatan.  Bagi organisasi  penyedia  jasa,  kualitas  pelayanan  adalah  salah  satu  faktor  terpenting yangmempengaruhi  kepuasan  pelanggan.  Meningkatnya  intensitas  persaingan  dan  jumlah pesaing  menuntut  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah  untuk  selalu  memperhatikan  kebutuhan dan  keinginan  pasien  serta  berusaha  memenuhi  harapan  pasien  dengan  cara  memberikan pelayanan yang lebih memuaskan daripada yang dilakukan oleh pesaing.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka  rumusan  masalah  adalah  Bagaimana meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior pada  perawat  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah  Yogyakarta.Kemudian  muncul  pertanyaan  penelitian  sebagai  berikut:  Adakah pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja secara parsial & simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) pada perawat rumah sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan yang ada, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
2. Apakah  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior ?
3. Apakah  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  dapat  dikemukakan  tujuan  penelitian sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  positifkepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior ( OCB )
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  positifkomitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior( OCB )
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  simultan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship  ( OCB )

## Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan objek penelitian antara lain:

## 1. Bagi Instansi
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu  manajemen  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah  Yogyakarta  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  pengambilan  keputusan untuk  menyusun  strategi,  ataupun  kebijakan  di  waktu  yang  akan  datang  khususnya  dalam kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) .
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan salah satu kesempatan untuk mengkonfirmasi teori yang diperoleh dalam  kenyataan  yang  terjadi  di  lapangan.Penelitian  ini  memberikan  nilai  tambah  ilmu
pengetahuan  dan  memberikan  masukan  tambahan  terhadap  teori  yang  berkaitan  dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan,  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah suatuperasaan  positif  tentang  pekerjaan  karyawan  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasikarakteristiknya. Individu dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan- perasaanpositif  tentang  pekerjaan  tersebut,  sementara  karyawan  yang  tidak  puas memilikiperasaan-perasaaan negatif tentang pekerjaan tersebut.
Ristiana  (2013)  menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan  determinan  penting  yang mendorong  seseorang  memperlihatkan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) , disebabkan  karena  individu-individu  yang  mendapatkan  kepuasan  dalam  pekerjaannya,  akan cenderung  memaknai  pekerjaan  dan  tugas-tugas  yang  ia  laksanakan  dengan  penuh  tanggung- jawab dan dedikasi. Karyawan yang puas kemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang  organisasi,  membantu  rekan  kerja,  dan  membuat  kinerja  pekerjaan  mereka  melampaui pekerjaan normal, dan bahkan lebih dari itu karyawan  yang puas ada kemungkinan lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka (Robbins, 2012).
Kreitner dan Kinicki (2010)  yang mengatakan perilaku sebagai anggota organisasi yang baik merupakan perilaku guru yang melampaui tugas.  Penelitian Purnama (2013), Purwaningsih (2014), Purpa (2015) menyatakan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB . Ini berarti bahwa lebih tinggi kepuasan kerja yang mereka peroleh maka lebih tinggi pula Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) dalam  pribadi  pengajarnya.  Dengan  penuh kesadaran  dan  tanpa  paksaan  pribadi  karyawan  dapat  membantu  rekan  kerja  yang  mengalami kesulitan  dalam  melakukan  tugasnya,  berpartisipasi  dalam  berbagai  hal  untuk  menjaga  nama baik dan reputasi perusahaan, dan mematuhi semua peraturan juga dengan sukarela menciptakan kreatifitas dan penemuan untuk meningkatkan kinerja ditempat mereka bekerja.
Menurut  Smith,  Kendall  dan  Hulin  dalam  Soegandhi  (2013)  ada  beberapa  dimensi kepuasan kerja :

## 1. Pekerjaan itu sendiri ( Work It self ).
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing- masing.  Sukar  tidaknya  suatu  pekerjaan  serta  perasaan  seseorang  bahwa  keahliannya dibutuhkan  dalam  melakukan  pekerjaan  tersebut,  akan  meningkatkan  atau  mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan ( Supervision ).
atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja ( Workers ).
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi ( Promotion ).
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah ( Pay ).
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

## Komitmen Organisasi
Luthans  (2012)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang  berkelanjutan.  Dalam  penelitian  ini  keterikatan  dan  kepedulian  karyawan  terhadap perusahaan  sangat  mendukung  untuk  karyawan  berperilaku  suka  rela  dan  ikhlas  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  temasuk  membantu  rekan  kerja  yang  membutuhkan  bantuan  tanpa mengharapkan imbalan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai tingkat  sampai  mana  seseorang  karyawan  memihak  sebuah  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan  yang memiliki  komitmen  tinggi  akan  menerima  tugas  dan  melaksanakannya  dengan  bertanggung jawab.  Mereka  juga  akan  cenderung  senang  dalam  membantu  rekan  kerja  yang  sedang melakukan  tugas  di  luar  kantor.  Meningkatnya  tingkat  kepatuhan  terhadap  perintah  organisasi dan mengindahkan teguran akan terlaksana.
Perasaan  iri  dan  konflik  sesama  rekan  kerja  pun  cenderung  tidak  terjadi  karena  mereka lebih memilih untuk menghindarinya.Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) ,  yang  berarti  bahwa  komitmen  karyawan  sangat kuat dalam berperilaku sebagai kewargaan yang baik, dan dengan tingginya komitmen karyawan maka  tinggi  pula  OCB-nya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Purnama  (2013),  Purwaningsih (2014), Purpa (2015) dan Permatasari yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) . Komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi maupun dari individu sendiri. Faktor-faktor tersebut menurut Allen dan Meyer dalam Rini (2014) adalah :
1. Komitmen  afektif  dapat  berkembang  karena  adanya  empat  kategori  yaitu,  karakteristik organisasi, karakteristik individu, karakteristik struktural dan pengalaman kerja.
2. Komitmen  berkelanjutan  dapat  berkembang  karena  adanya  berbagai  tindakan  atau  kejadian yang  dapat  meningkatkan  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Beberapa  tindakan  atau kejadian  dibagi  menjadi  dua  variabel,  yaitu  investasi  dan  alternatif.  Investasi  merupakan sesuatu  yang berharga, seperti waktu, usaha, ataupun uang,  yang harus dilepaskan individu. Alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah saat individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif, dan dampaknya bagi mereka sendiri.
3. Komitmen  normatif  dapat  berkembang  karena  sejumlah  pengaruh  pengalaman  yang dirasakan  individu  dalam  proses  sosialisasi  dengan  organisasi,  baik  sebelum  dan  setelah masuk ke organisasi.

## Organizational Citizenship Behavior
Konsep Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) pertama kali diutarakan oleh Dennis W. Organ pada tahun 1983. MenurutOrgan (1988) dalam Podsakoff et al (2000) Organizational Citizenship  Behavior  ( OCB ) adalah  perilakuindividu  yang  diskresioner,  tidak  secara  langsung atau  secara  eksplisit  diakui  oleh  system  reward  formal,  tetapi  secara  agregat  meningkatkan fungsi  efektif  organisasi.  Dapat  diartikanbahwa  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior
( OCB ) bukan  merupakan  persyaratan  dari  peran  atau  deskripsi  pekerjaan,Kontrak kerja  dengan organisasi namun sebagai perilaku sosial yang secara pribadi sukarela dilakukan terhadap sesama karyawan maupun organisasi sehingga jika tidak dilakukan puntidak diberikan hukuman.
Pada  kondisi  ideal,  pegawai  sepatutnya  memiliki  peran Organizational  Citizenship Behavior  ( OCB ) dengan  menunjukan  perilaku  sukarela  untuk  mau  melakukan  tugas  atau pekerjaan  lain  yang  di  luar  tanggung  jawab  dan  kewajibannya  sendiri  demi  tercapainya  tujuan organisasi.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) perlu adanya faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Hal  ini  karena Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB ) memainkan peran penting dalam proses pertukaran timbal balik di organisasi (Maharani, Troena & Noermijati, 2013).
Semua  jenis Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) berharga  bagi  organisasi  dan meskipun  sering  tidak  terdeteksi  olehsistem  penghargaan,  terdapat  bukti  bahwa  individu  yang menunjukkan Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB ) memiliki  kinerja  lebih  baik  dan menerima  evaluasi  kinerja  yang  lebih  tinggi  (Luthan,  2012).Menurut  Organ et  al (dalam Soegandhi et  al ,  2013)  terdapat  5  kategori  yangmenjadi  dimensi  didalam Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ) , di mana 5 kategori tersebutadalah :
1. Altruism, perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang  mengalami kesulitandalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalahpribadi  orang  lain.  Dimensi ini mengarah  kepada memberi  pertolongan  yang  bukan erupakankewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness, perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang diharapkanperusahaan.  Perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan  kewajiban  atau  tugas karyawan. Dimensiini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship, perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang idealdalam  organisasi  tanpa  mengajukan  keberatan  –  keberatan.  Seseorang  yang mempunyaitingkatan  yang  tinggi  dalam  spotmanship akan meningkatkan iklim  yang  positif diantarakaryawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan  yang lain sehingga akanmenciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy, menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah- masalahinterpersonal.  Seseorang  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai danmemperhatikan orang lain.
5. Civic  virtue ,  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada  kehidupan organisasi(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikanbagaimana  operasi  atau  prosedur  –  prosedur  organisasi  dapat  diperbaiki, dan  melindungisumber-sumber  yang  dimiliki  oleh  organisasi).  Dimensi  ini  mengarah  pada tanggung  jawab  yangdiberikan  organisasi  kepada  seorang  untuk  meningkatkan  kualitas bidang pekerjaan yangditekuni.

## Kerangka pemikiran teoritis

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,2015).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat Rumah SakitPKU Muhammadiyah Yogyakarta sebanyak 240 perawat.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2015). Sampel yang diambil sejumlah 120 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah Purposive  sampling yaitu  pengambilan  sampel  dengan  beberapa pertimbangan  tertentu  yang  bertujuan  agar  data  yang  diperoleh  dapat  lebih  representatif (Sugiyono, 2015).
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden  untuk  dijawabnya dan  alat  ukur  menggunakan Skala  Likert .  Analisis  statistik  yang dilakukan  meliputi  yang  pertama  dengan  menguji  instrumen  penelitian,  kemudian  menguji regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik program SPSS 20 for Windows.

## HASIL
Hasil Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Pearson Correlation dengan software SPSS versi 23.0. Syarat valid dengan jumlah 30 responden dengan kriteria pengujian r hitung > r tabel (0,361), jadi hasil validitas harus melebihi 0,361 baru dinyatakan  valid.  Hasil  yang  didapat  menunjukan  semua  pernyataan  valid.  Hasil  pengujian validitas ditampilkan pada Tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (KK), Komitmen Organisasi (KO) & Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ) Item pernyataan Loading Factor Keterangan 1 2 3 KK_1 0,562 Valid KK_2 0,837 Valid KK_3 0,499 Valid KK_4 0,442 Valid KK_5 0,699 Valid KK_6 0,656 Valid KK_7 0,465 Valid
KK_8 0,520 Valid KK_9 0,608 Valid KK_10 0,535 Valid KK_11 0,411 Valid KK_12 0,444 Valid KK_13 0,612 Valid KK_14 0,633 Valid KO1 0,786 Valid KO3 0,564 Valid KO4 0,597 Valid KO4 0,595 Valid KO5 0,417 Valid KO6 0,509 Valid KO7 0,681 Valid KO8 0,471 Valid KO19 0,613 Valid KO10 0,422 Valid KO11 0,464 Valid KO12 0,640 Valid KO13 0,527 Valid OCB1 0,719 Valid OCB2 0,738 Valid OCB 3 0,757 Valid OCB 4 0,671 Valid Sumber : Data Primer, diolah ( 2019)
Berdasarkan  Tabel  1  uji  validitas  yang  dilakukan  pa  da  variabel  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, dan organizational citizenship behavior dapat dilihat dari seluruh butir pernyataan  dinyatakn  valid  karena  seluruh  instrument  memenuhi  syarat  yaitu  rhitung  > rtabel (0,361).

## Uji reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan melihat cronbach’s alpha , jika nilai cronbach’s alpha lebih  dari  0,600  maka  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan  reliabel.  Hasil  yang  didapat menunjukkan  tiga  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat  reliabel.  Hasil  pengujian  reliabilitas ditampilkan pada Tabel 2 berikut ini:

## Tabel 2
Hasil Uji reliabilitas Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasi
& Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ) Variabel Cronbah Alpha Status Kepuasan Kerja(X 1 ) 0,839 Reliabel Komitmen Organisasi(X 2 ) 0,845 Reliabel
Sumber : Data Primer, diolah (2019)

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh antara variabel Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasi & Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ).

## Tabel 3
Ringkasan hasil analisis regresi berganda Variabel Koefisisen T hitung Sign Konstanta 1,842 4,027 0.000 Kepuasan kerja(X 1 ) 0,324 2,672 0.009 Komitmen organisasi (X 2 ) 0,250 3,557 0.001 F Hitung 14,248 Sign 0.000 R Square 0.247 Sumber : Data Primer, diolah (2019)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS  20 for  windows ,  dapat  diketahui persamaan regresi linier berganda yaitu :
Y = 3.955 + 0.346X1 + 0.373X2
a. Konstanta sebesar 3.955 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan variabel kepuasan kerja (X 1 ) sebesar satu satuan, komitmen organisasi (X 2 ) sebesar satu satuan, maka nilai Organizational Citizenship Behaviour (Y) adalah sebesar 1,842.
b. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar  0,324  menyatakan  bahwa  setiap  jika kenaikan  satu  satuan  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  akan  meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (Y) sebesar 0,324.
c. Koefisien regresi komitmen organisasi (X 2 ) sebesar 0,250 menyatakan bahwa setiap jika kenaikan  satu  satuan  variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  akan  meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (Y) sebesar 0,250

## Uji Hipotesis

## Uji Parsial ( uji t )
Hipotesis pertama :Nilai t hitung untuk kepuasan kerja sebesar 2,672 karena nilai t hitung lebih  besar  dibandingkan  dengan  t  tabel.  Hasil  pengujian  signifikansi  variabel  kepuasan  kerja (X 1 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (Y),  dengan  tingkat  signifikansi menggunakan α = 0.05 dengan df = (jumlah data–2), 120-2 = 118 diperoleh hasil t tabel sebesar =  1.980  sedangkan  t  hitung  2,672  dari  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  t  hitung  = 2,672>  t  tabel  =  1.980,  maka  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour .
Organizational Citizenship Behaviour (Y) 0,705 Reliabel
Hipotesis  kedua : Nilai  t  hitung  untuk  komitmen  organisasi  sebesar  3,557  karena  nilai  t hitung lebih besar dibandingkan dengan t tabel. Hasil pengujian signifikansi variabel komitmen organisasi (X 2 ) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Y), dengan tingkat signifikansi menggunakan α = 0.05 dengan df = (jumlah data–2), 120-2 = 118 diperoleh hasil t tabel sebesar = 1.980 sedangkan t hitung 3,557 dari perhitungan tersebut menunjukkan bahwa t hitung = 3,557 >  t  tabel  =  1.980,  maka  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour.

## Uji Simultan ( uji F )
Hasil  pengujian  signifikansi  antara  variabel  kepuasan  kerja    dan  komitmen  organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour. dari uji hipotesis dengan tingkat kepercayaan α = 0.05  dan  df  (derajat  kebebasan)  =  120  diperoleh  F  hitung  14,248    sedangkan  F  tabel  =  3,07. dilihat  dari  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  F  hitung  14,248>  F  tabel  3.07,  berarti kepuasan kerja  dan komitmen organisasi secara bersama-samaberpengaruh signifikan terhadap terhadap Organizational Citizenship Behaviour .
Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  sign  hitung  0.000  <  alpha  (α)  =  0.05  yang  berarti kepuasan kerja  dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap terhadap Organizational Citizenship Behaviour .

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dalam penelitian ini, koefisien determinasi (R²) menunjukkan mempunyai nilai R²0.247 =  24,7%.  dalam  hal  ini  berarti  24,7%dari Organizational  Citizenship  Behaviour (Y)  dapat dijelaskan  oleh  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  sebagai  variabel bebas, sedangkan 75,3% dari variabel terikat Organizational Citizenship Behaviour diterangkan oleh variabel lain selain kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

## PEMBAHASAN
Dari hasil pengujian hipotesis tersebut, maka berikut pemaparan penjelasan sebagai berikut : a. Kepuasan kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (t hitung = 2,672 > t tabel = 1.980), dalam hal  ini  Dari  hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat Rumah  SakitPKU  Muhammadiyah  Yogyakarta  maka Organizational  Citizenship  Behavior perawat semakin meningkat. Hal tersebut disebabkan karena kepuasan kerja setiap individu perawat  Rumah  SakitPKU  Muhammadiyah  Yogyakarta  dipengaruhi  terpenuhinya lingkungan  kerja  yang  nyaman,teman  kerja  yang  baik  serta  Gaji/upah  dan  promosi jabatan,sehingga  kepuasan  kerja  perawat  meningkat  dan  berdampak  baik  bagi  Rumah SakitPKU Muhammadiyah Yogyakarta.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Purnama  (2013),  Purwaningsih  (2014), Purpa  (2015)  menyatakan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap OCB.
b. Komitmen organisasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (t  hitung  =  3,557  >  t  tabel  = 1.980),  Dari  hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  kerja  perawat Rumah  SakitPKU  Muhammadiyah  Yogyakarta  maka Organizational  Citizenship  Behavior perawat  semakin  meningkat.  Hal  tersebut  membuktikan  perawat  Rumah  SakitPKU Muhammadiyah  Yogyakarta  mempunyai  dedikasi  yang  penuh,  dimana  mereka  menyatu dengan nilai-nilai yang berhubungan dengan organisasi, memiliki loyalitas tinggi  dan selalu berusaha keras demi tercapainya tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Purnama  (2013),  Purwaningsih  (2014), Purpa  (2015)  menyatakan  komitmen  irganisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap OCB.
c. Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  simultan  atau  bersama-sama antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  F  hitung  14,248  >  F  tabel  3.07dengan  sign  hitung 0.000 < alpha (α) = 0.05.

## d. Koefisien Determinasi (R²)
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa koefisien determinasi  (R²) 0.247 = 24,7%. dari hasil ini mempunyai  arti bahwa besarnya pengaruh kepuasan kerja (X 1 ) dan komitmen organisasi  (X 2 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour perawatRumah  SakitPKU Muhammadiyah  Yogyakarta  adalah  24,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  75,3%  dari Organizational Citizenship Behaviour perawat Rumah SakitPKU Muhammadiyah Yogyakarta diterangkan oleh variabel diluar  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  diuraikan  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut : kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ), diuji secara simultan kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour. implikasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  maka  perusahaan  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship Behaviour pada karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja dan menurunkan Turnover. Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  yang  pertama  penelitian  ini  hanya  melihat pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitemen  organisasi,  sedangkan  masih  banyak  faktor  lain  yang dapat  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behaviour  ( OCB ). Kedua  keterbatasan penelitian  ini  hanya  pada  bagian  perawat  saja.Ketiga  penelitian  menggunakan  kuesioner  yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesuangguhnya.
Saran  /  rekomendasi  untuk  penelitian  selanjutnya  :  pertama  peneliti  selanjutnya  dapat menambahkan  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behaviour
( OCB ). Kedua  subjek  penelitian  selanjutnya  dapat  meneliti  di  bidang  lain  dan  penelitian longtudinal. Selanjutnya pengumpulan data disarankan menggunakan sesi wawancara.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  G.,  dkk,  2012,  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kepuasan  Kerja  pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi . Vol. 03, No. 01, 341-354 Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Erlangga.
Bodroastuti,  Tri,  2016,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Karyawan, JDEB , Vol 13 No.1 Maret 2016.
Fauziridwan,  Meydy.  Adawiyah,  Wiwiek  Rabiatul.  Ahmad,  Dr.  Abdul  Aziz  .2018.  Pengaruh Employee  Engagement  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi (JEBA) Vol 20, No 01. Kreitner,  Robert  &  Angelo  Kinicki,  2014, Perilaku  Organisasi, Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta.
Luthans, F. 2012. Perilaku Organisasi , Penerbit Andi, Yogyakarta.
Maharani,  V.,  Troena,  E.  A.,  dan  Noermijati.  2013.  Organizational  citizenship  behavior  role  in mediating  the  effect  of  transformational  leadership,  job  satisfaction  on  employee performance: Studies in PT. Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management , 8(17) : 1-12.
Permatasari,  Dora  Vicky,  2017,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transforrmasional  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Dan  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Bank  Panin,  Tbk  Banjarbaru, Jurnal  Bisnis  dan  Pembangunan,  Edisi Januari-Juni 2017Vol 6, No. 1, ISSN 2541-178X
Pitaloka.  Paramita.  2014.  The  Affect  of  Work  Environment,  Job  Satisfaction, Organizational Commitment on Organizational Citizen Behavior of Internal Auditors . International Journal of Business, Economics and Law , Vol. 5, No. 2.
Purnama, Indah Dwi, 2013, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan  Di  Bank  Mega  Syariah  KCP  Moderen  BSD .  Jurnal  Ilmiah ,  Universitas  Bina Nusantara, Jakarta
Purpa, Tri Satria Putri. Sudharma I Nyoman. 2015, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  organizational  citizenship behavior pada Warung Mina Peguyangan, E-Jurnal Manajemen , Vol 4 No 3. Universitas Udayana (Unud), Bali.
Purwaningsih,  Yustina  Eko,  2014.Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Oganizational  Citizenship  Behavior  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  Dalam  Rangka  Menghadapi  Persaingan  Menyongsong  AEC  Pada  2015 (Studi pada Guru Di SMANegeri di Kecamatan Mranggen Kabupaten Demak). Prosding Seminar Nasional dan Call For Paper , Universitas Stikubank, Semarang.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  2000.  Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestionsfor future research. Journal of Management , 26(3), 513-563.
Ristiana,  M.  2013.  Pengaruh  Komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trijata Denpasar. DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen. Januari 2013, Vol. 9 No.1. PP. 56-70.
Rini,  Gita  Setya  2014.Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) Studi  kasus  pada  karyawan  Bank  Indonesia  Kantor Perwakilan  Purwokerto. Diponegoro  Journal  of  Management ,  vol  3,  No.  4.  Semarang  : Universitas Diponegoro.
Rifai,  Harif  Amali,  2013.  A  Test  of  the  Relationships  Among  Perceptions  of  Justice,  Job satisfaction,  Affective  Commitment,  and  Organizational  Citizenship  Behivior. Gadjah Mada lnternational Journal of Business , Volume 7, N0.2, May-August, 131-154. Robbins,  Stephen  P  dan  Judge  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi. Edisi  16.Jakarta  :  Salemba Empat.
Soegandhi, Vannecia Marchelle, Eddy M.Sutantodan Roy Setiawan. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT.Surya Timur Sakti Jatim” Jurnal Universitas Kristen Petra.
Sugiyono. (2015). Statistik Nonparametris Untuk Penelitian . Book . Bandung: CV. Alvabeta.