DOI: 10.22225/jj.3.2.131.55-63
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TER- HADAP KOMITMEN PROFESIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI SERTA KINERJA KARYAWAN DI HOTEL MERCURE RESORT SANUR
Eflin Kurniawati Djari

## I.B.A. Dharmanegara
Universitas Warmadewa eflin121272@gmail.com

## Abstrak
Dalam sebuah organisasi khususnya di bidang pariwisata sumber daya manusia memegang peran penting da- lam menghadapi perubahan yang terjadi. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetap- kan sebelumnya sangat tergantung pada kinerja dan kenyamanan sumber daya manusia (karyawan) itu sendiri dalam menjalankan tugas yang diberikan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signif- ikansi kepuasan kerja terhadap komitmen profesional dan komitmen organisasi serta kinerja karyawan di Mer- cure resort Sanur. Untuk menjawab penelitian tersebut maka dilakukan penelitian dengan populasi penelitian 240 orang karyawan di Mercure Resort Sanur. Teknik sampling yang digunakan proportionate stratified sam- pling dan data dikumpulkan melalui angket. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis SEM-PLSdan data diolah dengan program Smart-PLS Ver.2.0. M.3. Hasil penelitian  menunjukkan kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen profesional, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Komitmen profesional  tidak  berpengaruh  psoitifdan  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  komitmen  organisasi  ber- pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan Mercure Resort Sanur. Implikasi penelitian agar Mer- cure Resort Sanur merumuskan kebijakan-kebijakan terkait dengan temuan bahwa kepuasan kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan komitmen organisasi sehingga berdampak pada peningkatan kinerja kar- yawannya, sementara komitmen profesional tidak dapat berdiri sendiri dalam meningkatkan kinerja sehingga perlu  adanya  penguatan  terhadap  komitmen  organisasi  dalam  diri  karyawan  yang  akhirnya  akan  berdampak pada kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepuasan kerja, komitmen profesional, komitmen organisasi, kinerja karyawan

## Abstract
In an organization, especially in the field of tourism that human resources plays an important role in dealing  with  the  changes  that  occur.  The  company's  success  in  achieving  the  goals  set  in  advance  is highly depend on the performance and comfort of human resources (employees) itself in performing a given task. The purpose of this study was to determine the significance effect of job satisfaction on pro- fessional  commitment  and  organizational  commitment  and  performance  of  Mercure  Resort  Sanur’s employees. To answer the research is then conducted research with population of 240 employees. The sampling technique used proportionate stratified sampling and data collected through questionnaires. The analysis technique used is the analysis of SEM-PLS and the data processed by Smart-PLS Ver.2.0. M.3 software. The results showed a positive effect and significant from job satisfaction to professional commitment, organizational commitment, and job performance. Professional commitment has no posi- tif and significant effect on performance, while the organizational commitment has positive and signifi- cant effect on job performance  Mercure Resort Sanur. Implications of  this  study  in  order  to  Mercure Resort Sanur formulate policies related to finding that job satisfaction plays an important role in en- hancing the organizational commitment that have an impact on improving the job performance, while the  professional  commitment  cannot  stand  alone  in  improving  performance  so  that  the  need  for strengthening  organization  commitment  in  the  employee  which  ultimately  will  have  an  impact  on  job performance.
Keywords: job satisfaction, professional commitment, organization commitment, job performance
pariwisata  di  Indonesia.  Dalam  sebuah  or- ganisasi  khususnya  di  bidang  pariwisata sumber  daya  manusia  memegang  peran penting dalam menghadapi perubahan yang

## PENDAHULUAN
Pariwisata  merupakan  sektor  andalan bagi perekonomian Bali dan secara nasional Bali  merupakan  barometer  bagi  kemajuan
terjadi.  Keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kinerja dan  kenyamanan  sumber  daya  manusia (karyawan)  itu  sendiri  dalam  menjalankan tugas  yang  diberikan.  Semakin  ber- tambahnya  permintaan  konsumen  akan mendorong  perusahaan  di  bidang  ako- modasi  khususnya  Hotel  Mercure  Resort Sanur  untuk  ikut  bersaing  menawarkan kelebihan-kelebihannya  sehingga  Hotel Mercure  Resort  Sanur  sebagai  sebuah  or- ganisasi  yang dinamis akan selalu mening- katkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta memper- tahankan  hal  yang  menjadi  keunggulan kompetitif  organisasi  tersebut.  Untuk  men- capai  kinerja  terbaik,  tentunya  karyawan hotel memiliki andil  yang  sangat  besar  da- lam mencapai kemajuan hotel.
Campbell  (1990)  dalam  Wang  et  al. (2010)  menyatakan  bahwa  kinerja  tidak hanya  berkaitan  dengan  tugas-tugas  tetapi juga  unsur-unsur  kontekstual  seperti  kom- ponen  motivasionaldanantarpersonal  yang berkontribusi  terhadap  kinerja.  Kinerja yang  tinggi  merupakan  hasil  unjuk  kerja karyawan  yang  tinggi  atau  memiliki  pres- tasi sehingga tujuan organisasi yang efektif dan  efisien  dapat  tercapai  seperti  mening- katnya  produk  barang  dan  jasa  yang  dapat terserap  konsumen  dalam  hal  ini  mening- katnya tingkat hunian kamar di Hotel Mer- cure  Resort  Sanur  tidak  lepas  dari  kinerja karyawannya.Menurunnya tingkat okupansi yang  dapat  mengurangi  pendapatan  perus- ahaan  bisa  disebabkan  oleh  rendahnya kinerja  karyawan.  Ada  hal-hal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti komitmen profesional dan komitmen organ- isasi.  Komitmen  profesional  dapat  didefin- isikan sebagai sebuah kepercayaan dan pen- erimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dan  nilai- nilai  dari  profesi,  sebuah  kemauan  untuk menggunakan usaha yang sungguh- sungguh  guna  kepentingan  profesi,  dan  se- buah keinginan untuk memelihara keanggotaan  dalam  profesi.  Komitmen  or- ganisasi  umumnya  diartikan  sebagai kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individual
dan  keterlibatan  lainnya  dalam  organisasi (SomerdanBogler, 2002).
Kepuasan  kerja  telah  diartikan  se- bagai  pernyataan  emosional  yang  positif yang  dihasilkan  dari  kenyamanan  para pekerja  atas  pekerjaannya  (Locke,  1976; Spector, 1997) dan sebagai sikap afektifdan kognitif  berpegang  kepada  karyawan mengenai beragam aspek dari pekerjaannya (Kalleberg,  1977;  Mercer,  1997;  Wright danCropanzano,  1997;  Wong  et  al.,  1998; Crossman  danZaki,  2003).  Orang  dengan tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  mempunyai perasaan  positif,  sedangkan  tingkat  kepua- san  rendah  mempunyai  perasaan  negatif tentang  pekerjaan  mereka.Ketidakpuasan kerja  selain  dapat  mempengaruhi  turunnya kinerja,  juga  dapat  menimbulkan  keraguan bahkan  tidak  munculnya  komitmen  profe- sional  dan  hilangnya  komitmen  organisasi yang  dimiliki  karyawan  sehingga  tidak memiliki  keterikatan  terhadap  organisasi yang menaunginyadantergiur dengan bayaran  yang  lebih  besar  dari  organisasi lain.  Kepuasan  kerja  juga  memiliki pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi yang ditunjukkan oleh penelitian-penelitian sebelumnya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  un- tuk  mengetahui  pengaruh  signifikansi kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  profe- sional dan komitmen organisasi serta kiner- ja karyawan di Mercure resort Sanur. Untuk menjawab  penelitian  tersebut  maka  dil- akukan penelitian dengan populasi penelitian  240  orang  karyawan  di  Mercure Resort  Sanur.  Berdasarkan  permasalahan yang terjadi di Hotel Mercure Resort Sanur, fenomena  gapdanresearch  gap  yang  telah dijelaskan sebelumnya,  maka penelitian ini diberi  judul  “Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Profesional  dan Komitmen  Organisasi  serta  Kinerja  Karya- wan di Hotel Mercure Resort Sanur.”

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Hotel  Mer- cure  Resort  Sanur  yang  berlokasi  di  Jl. Mertasari  No.32,  Sanur,  Bali.  Populasi  da- lam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Hotel  Mercure  Resort  Sanur  yang  ber- jumlah  240  orang.Teknik  sampling  yang digunakan  adalah  proportionate  stratified random sampling yaitu teknik ini digunakan bila  populasi  mempunyai  anggota/unsur yang  tidak  homogen  danberstrata  secara proporsional. Suatu organisasi yang mempunyai  pegawai  dari  latar  belakang jabatan berbeda, maka populasi pegawai itu berstrata.  Jumlah  sampel  yang  harus  diam- bil  meliputi  strata  jabatan  tersebut.  Untuk menentukan  ukuran  sampel  digunakan  ru- mus  Slovin  dalam  Umar  (2009:  78),  maka diperoleh jumlah sampel dari populasi sebe- sar  240  menjadi  71  responden.  Teknik pengumpulan  data  primer  melalui  kuesion- er.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  inferensial  dalam  penelitian ini,  dilakukan  melalui  metode  partial  least square (PLS), dengan mempergunakan pro- gram SmartPLS 2.0 M3. Adapun hasil ana- lisa PLS dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Evaluasi Model Pengukuran
(Measurement Model / Outer Model)

## Convergent validity
Dilihat  dari  faktor  loading  masing- masing  indikator  terlihat  bahwa  nilai  load- ing  terendah  adalah  0,649  yaitu  indikator X5  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  10,900. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada indi- kator  yang  dikeluarkan  dalam  model  dan seluruh  indikator  signifikan  pada  tingkat alpha 0,05 atau t-statistik 1,96  yang berarti seluruh indikator memiliki nilai convergent validity yang baik.
Nilai  outer  loading  suatu  indikator juga  dapat  menunjukkan  tingkat  kontribusi indikator-indikator tersebut  terhadap varia- bel latennya. Tabel 14, menunjukkan bahwa dalam  variabel  kepuasan  kerja  karyawan, indikator Atasan selalu memberikan seman- gat  dalam  bekerja  (X12)  memberikan kontribusi  terbesar  yaitu  0,920,  kemudian disusul oleh indikator Rekan kerja siap me- nolong (X8) sebesar 0,919, Atasan memberi perintah  dengan  jelas  (X10)  sebesar  0,914,
senantiasa memberi petunjuk (X11) sebesar 0,913,  Rekan  kerja  menaruh  rasa  hormat (X9) sebesar 0,913, dan Gaji yang diberikan dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  (X6) sebesar 0,909.
Pada  komitmen  profesional  yang memiliki  6  indikator  terlihat  bahwa  indi- kator  yang  memberikan  kontribusi  terbesar terhadap  variabel  latennya  adalah  sering membaca publikasi  yang diterbitkan organ- isasi  (Y1.1)  sebesar  0,936,  siap  dipin- dahtugaskan  dalam  jaringan  organisasi (Y1.6)  sebesar  0,926,  mudah  untuk  beran- tusias  dengan  jenis  pekerjaan  di  organisasi (Y1.4)  sebesar  0,901,  sementaraindikator yang  memberikan  kontribusi  terendah  ada- lah  selalu  mengikuti  pelatihan  dan  sertifi- kasi (Y1.5) sebesar 0,770.
Untuk  komitmen  organisasi  yang memiliki  6  indikator  memberikan  kontri- busi  terbesar  terhadap  variabel  latennya adalah  indikator  merasakan  masalah  di  or- ganisasi  juga  masalah  diri  sendiri  (Y2.2) sebesar 0,978, senang sekali menghabiskan sisa  karir  di  organisasi  (Y2.1)  sebesar 0,974, sedangkan  yang memiliki kontribusi terendah  adalah  Tetap  bertahan  di  organ- isasi  sebuah  hal  yang  perlu  dan  sesuai dengan keinginan (Y2.3) sebesar 0,960.
Pada kinerja karyawan yang memiliki 18 indikator memberikan kontribusi terbesar  terhadap  variabel  latennya  adalah tiga  teratas  yaitu  indikator  Berinisiatif  da- lam bekerja (Y3.7) sebesar 0,943, Berusaha melebihi dari yang ditugaskan (Y3.9) sebe- sar  0,935,  Mampu  dan  cepat  dalam  me- madukan instruksi kerja dengan penyesuaian  cara  kerja  sesuai  situasi  kerja yang ada (Y3.12) sebesar 0,923, sedangkan yang  memiliki  kontribusi  terendah  adalah Mampu  mengerjakan  pekerjaan  secara kualitas (Y3.2) sebesar 0,707.

## Discriminant validity
Nilai AVE sudah memenuhi persyara- tan  yang  direkomendasi  yaitu  harus  lebih besar  dari  0,50.  Nilai  akar  AVE  (√  AVE) variabel  laten  berkisar  antara  0,848  sampai 0,968, sedangkan nilai korelasi antar varia- bel  laten  berkisar  antara  0,603  sampai
0,731.  Ini  artinya nilai  akar AVE  (√ AVE) lebih besar dari nilai korelasi antar variabel laten.  Berdasarkan  ketentuan  bahwa  suatu variabel  dikatakan  valid,  jika  nilai  akar
AVE (√ AVE) lebih besar dari nilai korelasi antar variabel, maka berdasarkan ketentuan tersebut, variabel-variabel laten dalam mod- el penelitian ini adalah valid.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 58
Tabel 1
Hasil Perhitungan √ AVE dan Nilai Korelasi Antar Variabel Laten
No Konstruk AVE Akar AVE Korelasi Variabel Laten Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y3) Komitmen Organisasi (Y2) Komitmen Profesional (Y1) 1. Kepua- san Kerja (X) 0,718 0,848 1,000 2. Kinerja
Karya- wan (Y 3 ) 0,785 0,886 0.705 1,000 3. Komit- men Organ- isasi (Y 2 ) 0,936 0,968 0.703
0.731 1,000 4. Komit- men Profe- sional (Y 1 ) 0,786 0,886 0.603
0.631 0,719 1,000
Sumber: Data diolah, 2016

## Composite reliability dan cronbach alpha
Mengenai hasil perhitungan composite reliability dan cronbach alpha, menunjukkan bahwa  nilai  composite  reliability  berkisar antara  0,956  –  0,989  dan  nilai  cronbach  al- pha berkisar antara 0,945 – 0,986.  Berdasar- kan  hasil  perhitungan  composite  reliability maupun  cronbach  alpha  menunjukkan  nilai di  atas  0,70,  ini  berarti  bahwa  variabel- variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  profe- sional,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja karyawan dalam model penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 2
Hasil Perhitungan Composite Reliability dan Cronbach
Alpha No Konstruk Compo- site Reli- ability Cronba ch Alpha 1. Kepuasan kerja (X) 0,979 0,976 2. Komitmen  profesional (Y 1 ) 0,956 0,945 3. Komitmen organisasi (Y 2 ) 0,989 0,986 4. Kinerja karyawan (Y 3 ) 0,985 0,984

## Sumber: Data diolah, 2016
Evaluasi  Model  Struktural  (Structural Model / Inner Model)

## R-square
Pengujian  terhadap  model  struktutral dilakukan  dengan  melihat  nilai  R-square yang merupakan uji Goodness of Fit (GoF) dalam  PLS  yang  berbasis  variance.  Men- gukur kuat lemahnya pengaruh antar varia- bel dapat dilakukan melalui R-Square (R2). komitmen  profesional  (Y1)  memiliki  nilai R-square  sebesar  0,364  dapat  diinter- pretasikan bahwa variabilitaskonstruk komitmen  profesional  (Y1)  dapat  dijelas- kan oleh variabilitaskonstruk kepuasan ker- ja  (X)  sebesar  36,4%,  sedangkan  63,6% dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  yang diteliti. Berdasarkan kriteria Chin dan Hair tergolong model yang moderat.
Komitmen  organisasi  (Y2)  memiliki nilai  R-square  sebesar  0,494  dapat  diinter- pretasikan bahwa variabilitaskonstruk
komitmen  organisasi  (Y2)  dapat  dijelaskan oleh  variabilitaskonstruk  kepuasan  kerja (X)  sebesar  49,4%,  sedangkan  sisanya 50,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar yang diteliti. Berdasarkan kriteria Chin dan Hair tergolong model yang moderat.
Kinerja karyawan (Y3) memiliki nilai R-square  sebesar  0,617  dapat  diinter- pretasikan bahwa variabilitaskonstruk kinerja  karyawan  (Y3)  dapat  dijelaskan oleh  variabilitaskonstruk  kepuasan  kerja (X),  komitmen  profesional  (Y1),  dan komitmen  organisasi  (Y3)  sebesar  61,7%, sedangkan  38,3%  dijelaskan  oleh  variabel lain di luar yang diteliti. Berdasarkan krite- ria  Chin  dan  Hair  tergolong  model  yang moderat.
Tabel 3 Hasil Perhitungan R-Square No. Konstruk R Square 1. Komitmen profesional (Y 1 ) 0,364 2. Komitmen organisasi (Y 2 ) 0,494 3. Kinerja karyawan (Y 3 ) 0,617

## Sumber : Data diolah, 2016

## Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini terdiri dari: 1) pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap komitmen profesional (Y 1 ), 2) pengaruh  kepuasan  kerja  (X)  terhadap komitmen  organisasi  (Y 2 ),  3)  pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karya- wan (Y 3 ), 4) pengaruh komitmen profesion- al (Y 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 3 ), dan 5)  pengaruh  komitmen  organisasi  (Y 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 3 ).  Untuk menguji hipotesis-hipotesis tersebut di atas, ditampilkan koefisien jalur hasil pengolahan  data SmartPLS  2.0  M3 dalam tabel sebagai berikut
Tabel 4
Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan
Kinerja Karyawan Hubungan  antar  Variabel /  Kon- struk Original Sample Sample Mean Standard Deviation Standard Error T- Stat Ket. Kepuasan  Kerja  —>  Komitmen Profesional 0.603 0.585 0.106 0.106 5.689 Sig. Kepuasan  Kerja  —>  Komitmen Organisasi 0.703 0.697 0.081 0.081 8.707 Sig. Kepuasan  Kerja  —>  Kinerja Karyawan 0.348 0.321 0.189 0.189 1.845 Sig. Komitmen Profesional —> Kinerja Karyawan 0.146 0.158 0.136 0.136 1.076 Tidak Sig. Komitmen Organisasi —> Kiner- ja Karyawan 0.381 0.397 0.193 0.193 1.979 Sig. Sumber : Data diolah, 2016 1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Profesional Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen
profesional, menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  profesional.  Hal  ini memberikan makna bahwa semakin ting- gi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karya- wan  Mercure  Resort  Sanur  maka  se- makin  meningkat  komitmen  profesional
pada diri karyawan. Kepuasan kerja yang merupakan  suatu  kondisi  tentang  sejauh mana  karyawan  Mercure  Resort  Sanur merasakan  secara  positif  berbagai  ragam dimensi  dari  tugas-tugas  yang  terkait dengan pekerjaannya mampu meningkat- kan  loyalitas  individu  pada  profesinya untuk  menjalankan  tugas-tugas  yang komplek secara independen dan memeca- hkan  permasalahan  yang  timbul  dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dengan menggunakan  keahlian  dan  dedikasi
mereka secara profesional.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  arah dengan  penelitian  GunzdanGunz  (1994) dan  Jones  (2000)  yang  menunjukkan komitmen profesional memengaruhi kepuasan  kerja,  sementara  penelitian  ini menguji  arah  kepuasan  kerja  dalam  me- mengaruhi komitmen profesional. Hal ini membuktikan secara empiris adanya hub- ungan  resiprokal  yang  dalam  penelitian ini merubah arah hubungan dari kepuasan kerja  ke  komitmen  profesional  yang memberikan  makna  ketika  seseorang mengalami kepuasan kerja maka seseorang  tersebut  akan  memiliki  komit- men yang tinggi terhadap profesinya.

## 2)Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan
hasil pengujian mengenai kepuasan kerja terhadap komit- men  organisasi  menunjukkan  dimana kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal  ini  memberikan  makna  bahwa  se- makin  baik  kepuasan  kerja  yang  dirasa- kan  karyawan  Mercure  Resort  Sanur maka  semakin  meningkat  komitmen  or- ganisasi  pada  diri  karyawan.  Mening- katnya  komitmen  organisasi  yang  meru- pakan  daya  relatif  dari  keberpihakandan keterlibatan  karyawan  terhadap  organ- isasi  Mercure  Resort  Sanur  mampu  di- pengaruhi  oleh  meningkatnya  kondisi tentang  sejauh  mana  karyawan  Mercure Resort  Sanur  merasakan  secara  positif berbagai  ragam  dimensi  dari  tugas-tugas yang  terkait  dengan  pekerjaannya.  Ket- erkaitanya  dengan  komitmen  kontinuan memberikan  kontribusi  terendah  adalah sejalan  dengan  pendapat  Kalbersdan- Cenker (2007) yang menunjukkan bahwa komitmen  kontinuan  dalam  komitmen organisasi memainkan peran yang kurang penting  dalam  hubungannya  dengan kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi yang dilakukan oleh Azeem  (2010);  Malik et  al. (2010);
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 60
Najafi et  al. (2011);  AydogdudanAsikgil (2011);  SusanjdanJakopec  (2012);  Wang dan  Hwang  (2012);  Yucel  (2012); Moqbel et  al. (2013);  You et  al. (2013); Fu danDespande (2014); Karakus (2014); danAwais et  al. (2015)  yang  hasilnya menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi.

## 3)Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  memberikan  makna bahwa  meningkatnya  kepuasan  kerja yang dirasakan karyawan Mercure Resort Sanur  membuat  kinerja  karyawannya meningkat  secara  signifikan.  Mening- katnya inisiatif dankecekatan mental kar- yawan  dapat  dipengaruhi  oleh  mening- katnya  perasaan  positif  pada  diri  karya- wan  Mercure  Resort  Sanur  di  berbagai ragam  dimensi  dari  tugas-tugas  yang terkait  dengan  pekerjaannya.    Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian Ouedraogodan Leclerc (2013); Maharani et  al. (2013);  danMoqbel et  al. (2013);  Tahir  danMonil  (2014);  Fu  dan- Despande  (2014);  danJamilah  (2015) yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang mengalami  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  pada kinerjanya.

## 4)  Pengaruh  Komitmen  Profesional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh komitmen profesion- al dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa  komitmen  profesional  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini memberikan makna bahwa meningkatnya komitmen  profesional  pada  diri  karya- wan tidak lantas membuat kinerja karya- wan  meningkat  secara  signifikan.  Hasil
penelitian  ini  tentu  saja  menggugurka- nanggapan  bahwa  orang  yang  semakin profesional  maka  kinerjanya  semakin meningkat  secara  nyata,  hal  ini  dapat dimungkinkan  karena  orang  yang  ahli  di bidangnya  merasa  dirinya  diperlukan atau  memegang  peranan  kunci  dalam  or- ganisasi  sehingga  keahliannya  tersebut menjadi alat untuk posisi tawar ( bargaining  position )  bagi  kepentingan dirinya semata. Meningkatnya persaingan usaha  dan  adanya “pembajakan” sumber daya  manusia    terbaik  dan  profesional juga  membuat  orang-orang  yang  profe- sional  tersebut  dengan  mudah  pindah  ke organisasi  lain  tanpa  perlu  menunjukkan kinerja  terbaiknya  di  organisasi  sebe- lumnya sehingga dalam hal ini komitmen profesional  memerlukan  adanya  komit- men  organisasi  untuk  membuktikan kinerja mereka.
5) Pengaruh Komitmen Organisasi ter- hadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian
mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dansignifikan  terhadap  kinerja  kar- yawan.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa semakin  tinggi  komitmen  organisasi  pada diri  karyawan  Mercure  Resort  Sanur  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawannya. Meningkatnya  kinerja  karyawan  yang merupakan  unjuk  kerja  atau performance dari  karyawan  tersebut  seiring  dengan meningkatnya  komitmen  organisasi  yang dimiliki  oleh  karyawan  Mercure  Resort Sanur.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat bukti  empiris  sebelumnya  mengenai pengaruh komitmen organisasi pada kinerja yang  ditunjukkan  oleh  penelitian  Sani (2013);  Moqbel et  al. (2013);  Fu  dan- Despande  (2014)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karya- wan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan
pembahasan  pada  bab-bab  sebelumnya, maka dapat dibuat simpulan sebagai berikut: 1)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  profesional karyawan  Hotel  Mercure  Resort  Sanur.    2) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  Hotel  Mercure  Resort  Sanur.  3) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Mercure  Resort  Sanur. 4) Komitmen profesional  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Mercure  Resort  Sanur.  5)  Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Mercure Resort Sanur.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih yang sebesar besarnya kepada reviewer dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht, S., S.W. Brown &D.R. Field. 1981. Toward  Increasing  Job  Satisfaction  of Practicing CPAs, Journalof Accountan- cy . Azeem, S.M. 2010. Job Satisfaction and Or- ganizational  Commitment  among  Em- ployees in the Sultanate of Oman, Psychology , vol.  1,  no.  4,  pp. 295-299.
Crossman, A. and Zaki, BassemAbou. 2003. Job  satisfaction  and  employee  perfor- mance of Lebanese banking staff. Jour- nal of Managerial Psychology, Vol. 18 No. 4, pp. 368-376.
Danish, R.Q. & Usman, Ali. 2010. Impact of Reward  and  Recognition  on  Job  Satis- faction  and  Motivation-An  Empirical Study  from  Pakistan. International Journal  of  Business  and  Manage- ment , vol. 5, no. 2, pp. 159-167.
Fitzgerald, L., Johnston, R., Brignall, S., Sil-
vestro,  R.  and  Voss,  C.  1994.  Perfor- mance  Measurement  in  Service  Busi- nesses, The Chartered Institute of Man- agement Accountants , Cambridge. Fu,  Weihui.  & Deshpande,  Satish  P. 2014.
The Impact of Caring Climate, Job Sat- isfaction,  and  Organizational  Commit- ment on Job Performance of Employees in a China's Insurance Company. Jour- nal  of  Business  Ethics , Vol.124,  No.2 pp.339-349 Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivarite  dengan  Program  SPSS. Edisi  Ketujuhbelas,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Jones,  J.M.S.  2000, The  Impact  of  Hospital Mergers on Organizational Culture, Or- ganizational Commitment, Professional Commitment,  Job  Satisfaction,  and  In- tent  to  Turnover  on  Registered  Profes- sional Nurses on Medical-Surgical Hos- pital  Units, Dissertation ,  State  Univer- sity of New York at Buffalo.
Kalleberg, A.L. 1977. Work  Values  and Job Rewards: A Theory of Job Satisfaction,
American Sociological Review , Vol. 42, pp. 124-43.
Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction, Handbook of Industri- al  and  Organizational  Psychology ,
Rand-McNally, Chicago, IL
Lodahl, T.M., &Kejner,M. 1965. The Defini- tion  and  Measurement  of  Job  Involve- ment. Journal  of  Applied  Psychology , Vol. 49, pp. 24-33.
Lok, P. & Crawford, J. 2001. Antecedents of Organizational  Commitment  and  The Mediating  Role  of  Job  Satisfac- tion, Journal  of  Managerial  Psycholo- gy , vol. 16, no. 7, pp. 594-613.
Mercer,  D.  1997.  Job  Satisfaction  and  The Secondary  School  Teacher:  The  Crea- tion  of  a  Model  of  Job  Satisfaction. School  Leadership  and  Management , Vol. 17.
Mowday, R. T., Steers, R.M., & Porter, L.W. 1979.  The  Measurement  of  Organiza- tional  Commitment. Journal  of  Voca- tional Behavior , Vol.14, pp. 224-247.
Shurbagi,  Adel  Mohamed  Ali.  2014.  The Relationship between Transformation- al  Leadership  Style  Job  Satisfaction and the Effect of Organizational Com- mitment, International  Business  Re- search , Vol. 7, No.11, pp. 126-138. Somech,  A.  and  RonitBogler.  2002.  Ante- cedents and Consequences of Teacher Organizational and Professional Com- mitment. Educational  Administration Quarterly ,  Vol.  38,  No.  4,  pp.  555- 577 Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif dan  R  &  D) Cetakan  Ketujuh  Belas. Penerbit CV. Alpha Beta. Bandung.
Suliyanto.  2011. Ekonometrika  Terapan. Edisi  Pertama.  Yogyakarta:  Penerbit Andi.
Susanj,  Zoran; Jakopec,  Ana.  2012.  Fair- ness  Perceptions  and  Job  Satisfaction as  Mediators  of  the  Relationship  be- tween Leadership Style and Organiza- tional  Commitment, Psychological Topics , Vol. 21, No.3  pp.509-526. Ujianto,  Guntur  danSyafarudinAlwi,  2005. Analisis  Pengaruh  Komitmen  Profe- sional  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada  Bank  Bukopin  Yogyakarta. JurnalSINERGIHuman Resources . Wang,  Xinyan.,  Liao,  Jianqiao.,  Xia,  De- gen.,  and  Tao  Chang.  2010.  The  Im- pact  of  Organizational  Justice  on Work  Performance  Mediating  Effects of  Organizational  Commitment  and Leader-Member  Exchange, Interna- tional Journal of Manpower , Vol. 31, No. 6, pp. 660-677.
Wright,  T.A.  and  Cropanzano,  R.  1997. Well-Being,  Satisfaction,  and  Perfor- mance:  Another  Look  at  the  Happy/ Productive Worker Thesis, paper pre- sented  at  the  Annual  Meeting  of  the Academy  of  Management ,  Boston, MA Yücel,  Ilhami. 2012.  Examining  the  Rela- tionships among Job Satisfaction, Or- ganizational Commitment, and Turno-
ver  Intention:  An  Empirical  Study,
International Journal of Business and Management , Vol.7,  No.20,  pp. 44- 58.