How to cite: RM,  H,  M.,  Yogatama,  Y.  H.,  (2021) Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan Employee  Morale  Dan  Psychological  Strain  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Profesi  Keperawatan  Di Jakarta, Syntax Idea, 3 (11), https: // doi.org/10.36418/syntax-ideav3i11.1542 E-ISSN: 2684-883X Published by:
Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 3, No.11, November 2021

## PENGARUH  JOB  INSECURITY  TERHADAP  TURNOVER  INTENTION DENGAN EMPLOYEE MORALE DAN PSYCHOLOGICAL STRAIN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PROFESI KEPERAWATAN DI JAKARTA

## Hutri Mardika RM, Yustinus H Yogatama
Bussiness Management Binus University Jakarta, Indonesia Email: hutrimardikarm@gmail.com, justinyogatama@gmail.com

## Abstrak
Pandemi  Covid-19 yang berlangsung sejak Maret 2020 di Indonesia sampai dengan saat penelitian ini dilakukan membawa dampak yang luar biasa bagi seluruh industri termasuk  juga  pelayanan  kesehatan  secara  umum  dan  Rumah  Sakit  secara  khusus. Dampak  ekonomi  bagi  institusi  pelayanan  kesehatan  yang  disebabkan  karena penurunan  pasien  di  awal  pandemic  dan  keharusan  untuk  menyiapkan  alat perlindungan  diri  sehingga  harus  melakukan  efisiensi  serta  resiko  tertular  penyakit bagi  tenaga  kesehatan  dan  pekerja  di  Rumah  Sakit  dapat  menimbulkan  perasaan tidak aman (job insecurity). Perasaan tersebut mempengaruhi moral kerja (employee morale) dan  hambatan  psikologis (psychological  strain) perawat  sebagai  garda terdepan  dan  dapat  mencetuskan  keinginan  untuk  undur  diri (turnover  intention) . Kuesioner online diisi oleh  110 perawat yang bekerja di Rumah Sakit-Rumah Sakit di  Jakarta,  Indonesia  pada  periode menjelang  1 tahun  pandemi  Covid-19  (Februari- April  2021)  dihadapi  Indonesia.  Uji  Asumsi  Klasik  dengan  SPSS  dan  PLS-SEM digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh job  insecurity terhadap turnover  Intention dengan employee  morale dan psychological  strain sebagai  variable  mediasi.  Dari hasil  pengujian  didapatkan  bahwa job  insecurity secara  positif  mempengaruhi turnover intention pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta. Employee morale  memediasi  hubungan  job  insecurity  dan  turnover  intention,  sementara psychological  strain  tidak  terbukti  memediasi  hubungan  tersebut.  Sebagai kesimpulan,  bahwa  turnover  intention  perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  di Jakarta  1  tahun  setelah  pandemic  dapat  dipengaruhi  oleh  kondisi  job  insecurity. Manajemen  Rumah  Sakit  dan  pembuat  kebijakan  juga  perlu  mempertimbangkan aspek  moral  kerja  dan  psikologis  bagi  tenaga  kesehatan  terutama  perawat  sebagai salah satu tenaga kesehatan yang bertugas di garda depan.
Kata Kunci : covid-19; pandemi;
ketidakamanan pekerjaan; moral
karyawan; ketegangan psikologis; hasrat undur diri; perawat; rumah sakit.

## Abstract
The  Covid-19  pandemic  that  has  been  going  on  since  March  2020  in  Indonesia until  the  time  this  research  was  conducted  has  had  a  tremendous  impact  on  all industries,  including  health  services  in  general  and  hospitals  in  particular.  The economic impact on health care institutions caused by the decline in patients at the beginning  of  the  pandemic  and  the  necessity  to  prepare  personal  protective equipment so that they must carry out efficiency and the risk of contracting disease
for  health  workers  and  workers  in  hospitals  can  create  feelings  of  insecurity  (job insecurity). These feelings affect work morale (employee morale) and psychological barriers (psychological strain) of nurses as the frontline and can trigger a desire to resign  (turnover  intention).  The  online  questionnaire  was  filled  out  by  110  nurses who  worked  in  hospitals  in  Jakarta,  Indonesia  in  the  period  leading  up  to  the  1- year  period  of  the  Covid-19  pandemic  (February-April  2021)  faced  by  Indonesia. Classical  Assumption  Test  with  SPSS  and  PLS-SEM  was  used  to  determine  the effect  of  job  insecurity  on  turnover  intention  with  employee  morale  and psychological strain as mediating variables. From the test results, it was found that job  insecurity  positively  affects  the  turnover  intention  of  nurses  who  work  in hospitals  in  Jakarta.  Employee  morale  mediates  the  relationship  between  job insecurity  and  turnover  intention,  while  psychological  strain  is  not  proven  to mediate this relationship. In conclusion, the turnover intention of nurses working in hospitals in Jakarta 1 year after the pandemic can be influenced by job insecurity conditions.  Hospital  management  and  policy  makers  also  need  to  consider  the moral and psychological aspects of health workers, especially nurses as one of the health workers on the front line.
Keywords: covid-19; pandemic; job insecurity; employee morale; psychological strain; turnover intention; nurse; hospital
Received: 2021-10-22; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20

## Pendahuluan
Pandemi COVID-19 memiliki dampak yang sangat buruk bagi ketenagakerjaan di Indonesia.  Hal  ini  didasari  atas  data  Kementerian  Ketenagakerjaan  (Kemnaker)  per  7 April  2020,  akibat  pandemi  Covid-19,  tercatat  sebanyak  39.977  perusahaan  di  sektor formal yang memilih merumahkan, dan melakukan PHK terhadap pekerjanya. Total ada 1.010.579  orang  pekerja  yang  terkena  dampak  ini.  Melihat  dari  data  tersebut, menunjukkan  bagaimana  pandemi  COVID-19  sangat  berdampak  negatif  terhadap ketenagakerjaan  di  Indonesia  dan  hal  ini  sangat  berkaitan  dan  penting  untuk  diteliti karena menyangkut masa depan seorang karyawan di perusahaan.
Kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan pada masa pandemi COVID-19  memang  berdampak  besar  terhadap  karyawan,  dan  tentunya  tidak  semua kebijakan yang diputuskan akan dapat diterima oleh karyawan, seperti kebijakan untuk melakukan lay-off atau merumahkan karyawan tanpa masa depan yang jelas. Kebijakan ini  tentunya  membuat  karyawan  merasa  tidak  mendapatkan  kepastian  dan  akan memunculkan  minat  karyawan  untuk  pergi  atau  berpindah  ke  perusahaan  lain  yang mungkin bisa menjamin masa depan mereka walaupun tidak secara keseluruhan.
Minat  keluar  karyawan  yang  muncul  dapat  disebut  juga  dengan turnover intention . Turnover  intention secara  definisi  adalah  kesadaran  untuk  berpikir, berkeinginan  dan  berencana  untuk  meninggalkan  pekerjaan (Feng  &  Angeline,  2010). Tentunya turnover  intention akan  sangat  merugikan  pihak  perusahaan  karena  dengan tingginya tingkat turnover intention , maka perusahaan akan membutuhkan waktu, biaya dan  tenaga  lagi  untuk  melakukan  rekruitmen  pada  divisi  yang  ditinggalkan  oleh
karyawan  tersebut,  terutama  pada  bidang  usaha  yang  sangat  bergantung  pada kompetensi khusus seperti di Rumah Sakit.
Merujuk pada penelitian yang dijalankan oleh (Obeng, Quansah, & Boakye, 2020) dijelaskan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  bisa  meningkatkan turnover  intention adalah job  insecurity . Job  insecurity sendiri  adalah  tingkat  kekhawatiran  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka,  baik  kekhawatiran  akan  kehilangan  pekerjaan,  atau  kekhawatiran akan  dampak  dari  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Menurut (Richter,  Näswall,  & Sverke,  2010) job  insecurity memiliki  efek  negatif  yang  terdokumentasi  dengan  baik bagi  individu  maupun  organisasi.  Namun,  mekanisme  di  mana  ketidakamanan pekerjaan  terkait  dengan  hasilnya  kurang  mendapat  perhatian  penelitian.  Tentunya sebagai  pekerja  di  bidang  keperawatan,  banyak  faktor  yang  bisa  menghasilkan job insecurity itu  sendiri  seperti  pandemi  COVID-19  yang  menular,  kelelahan  bekerja karena  sistem  lembur,  hingga  masa  depan  mereka  yang  tidak  ada  kepastian  dengan adanya  pandemi  serta  jalur  karier  yang  jelas.  Hal  ini  tentunya  membuat  tingkat job insecurity divisi keperawatan akan tinggi. Namun, dugaan ini berlawanan dengan hasil penelitian (Giantari  &  Riana,  2017) yang  menjelaskan  bahwa  ternyata job  insecurity tidak berpengaruh terhadap turnover intention .
Tentunya, job  insecurity yang  tinggi  tidak  serta  merta  membuat  minat  keluar karyawan  tinggi.  Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  memicu turnover  intention setelah  adanya  tingkat  job  insecutiy  yang  tinggi  seperti employee  morale yang  buruk dan psychological  strain yang  tinggi. Employee  morale merujuk  pada  segala  hal  yang membuat  orang-orang  senang  mengabdi  kepada  pekerjaannya,  dimana  kepuasan  kerja dan  hubungan-hubungan  kekeluargaan  yang  menyenangkan  menjadi  bagian daripadanya (Saputra, Sudiro, & Irawanto, 2018). Semangat kerja atau employee morale divisi  keperawatan  di  Jakarta  bisa  saja  menjadi  faktor  yang  dipengaruhi  oleh job insecurity karena  semakin  tinggi  tingkat job  insecurity maka  rasa  khawatir  akan pekerjaan  semakin  tinggi  dan  akan  membuat  karyawan  tidak  lagi  merasa  senang  dan ingin  mengabdi  terhadap  pekerjaan  mereka,  terutama  dengan  kasus  COVID-19  yang terus meningkat dikarenakan ketidakdisiplinan masyarakat, membuat employee morale menjadi  buruk  dan  membuat  tingkat turnover  intention divisi  keperawatan  di  Jakarta meningkat.
Faktor lain yang juga bisa memediasi adalah psychological strain . Psychological strain didefinisikan  sebagai  reaksi  subjektif  terhadap  faktor  stres  seperti  kecemasan, depresi, kelelahan, dan kehilangan kepercayaan diri. Dengan job insecurity yang tinggi, maka  akan  memicu  rasa  stres  dan  depresi  karena  rasa  khawatir  akan  mengganggu kejiwaan  seseorang  dan  akan  menyebabkan  karyawan  merasa  stres  setiap  kali  bekerja. Dan tentunya, dengan stres inilah akan membuat karyawan mencari jalan keluar, salah satunya adalah dengan keluar dari pekerjaan mereka.
Melihat  dari  keterkaitan  antara  variabel  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka penelitian ini akan dijalankan dengan judul  “Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention dengan employee  morale dan psychological  strain sebagai  variabel  mediasi pada profesi keperawatan di Jakarta”.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan  menggunakan  pendekatan  asosiatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan sebuah  jenis  penelitian  yang  spesifikasinya  adalah  berbentuk  sistematis,  terencana  dan juga terstruktur dengan jelas dari awal hingga pembuatan desain penelitiannya. Menurut (Sekaran & Bougie, 2019), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai sebuah metode penelitian yang pemecahan masalahnya didasari atas perhitungan statistika dan matematika.  Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  kuantitatif  digunakan  untuk memaparkan  kecenderungan  sikap  dan  opini  dari  subjek  penelitian  yang  ada  dalam suatu wilayah dengan melakukan penelitian beberapa sampel dari populasi tersebut.
Metode  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  dalam  sebuah  penelitian. Menurut (Sarwono,  2012) penelitian  asosiatif  adalah  sebuah  pendekatan  dalam penelitian yang digunakan saat peneliti ingin meneliti keterkaitan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan karena terdapat 3 variabel yang dianggap sebagai prediktor yaitu job insecurity, psychological strain dan employee morale .
Menurut (Sugiyono,  2015) menjelaskan  bahwa  populasi  merupakan  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  subyek  atau  obyek  yang  memiliki  sebuah  karakter  dan kualitas  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  menjadi sebuah kesimpulan. Populasi dapat menjadi keseluruhan dalam sebuah obyek penelitian sehingga populasi itu luas dan lebih besar dari jumlah sampel. Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah profesi perawat yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta.
Berdasarkan  Profil  Kesehatan  DKI  Jakarta  2019,  BPS  DKI  Jakarta  tahun  2019, terdapat  135  Rumah  Sakit  Umum  dan  51  Rumah  Sakit  Khusus,  serta  19  RS Bersalin/RB.  Menurut www.katadata.co.id tahun  2019,  jumlah  seluruh  perawat  yang tersebar  di  Propinsi  DKI  Jakarta  pada  tahun  2019  adalah  26.950  orang.  Yang  menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari perawat yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta.
Menurut (Sugiyono, 2015) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  sebuah  populasi  dan  harus  bersifat  representatif  atau mewakili  dari  populasi  tersebut.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah non-probability sampling dengan pendekatan purposive sampling. Menurut (Sekaran  &  Bougie,  2019) ,  metode non-probability  sampling adalah  metode pengambilan  sampel  dimana  tidak  seluruh  populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk  menjadi  sampel.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling yaitu  pendekatan  dimana  dalam  penentuannya,  sampel  harus memenuhi kriteria-kriteria tertentu (Sugiyono, 2015). Metode ini dipilih karena peneliti mengalami kendala untuk mendapatkan data detil dari seluruh populasi tersebut.
Dalam penelitian ini, untuk menghitung jumlah sampel, digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n =
Dimana: n     =   jumlah sampel N    =   jumlah populasi
e    =      presisi  atau  peran  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan sampel  yang  masih  dapat  ditolerir  atau  diinginkan,  yaitu  sebesar  5%  atau  0,05 (Sugiyono, 2017).
Berdasarkan  rumus  Slovin  di  atas,  maka  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian ini sebesar:
N = 26.950;
e = 5% % n = 399,98 = 400
Jadi,  yang  akan  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  400  perawat  yang bekerja di Jakarta.
Sumber  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer.  Menurut (Sekaran & Bougie, 2019) , data primer mengacu pada data yang diperoleh oleh peneliti dari tangan pertama yang berhubungan dengan variabel yang diteliti oleh peneliti untuk tujuan spesifik studi. Selanjutnya, skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala ordinal  dimana  skala  ordinal  merupakan  skala  yang  diwakilkan  dengan  sebuah  angka yang  selain  berfungsi  sebagai  skala  nominal  yang  merupakan  lambang  atau  simbol untuk membedakan, skala ordinal juga berfungsi untuk mengetahui bahwa sesuatu lebih baik atau buruk daripada yang dibandingkan akan tetapi tidak sampai beberapa kali.
Dalam  penelitian  ini,  skala  ordinal  digunakan  dengan  menggunakan  skala  likert yang  terdiri  dari  5  skala  yaitu  sangat  tidak  setuju  (1),  tidak  setuju  (2),  ragu-ragu  (3), setuju (4), dan sangat setuju (5) menjelaskan bahwa sangat setuju lebih baik dari setuju, setuju  lebih  baik  dari  ragu-ragu,  dan  seterusnya.  Penggunaan  skala  ini  sesuai  dengan definisi  skala  ordinal  yang  menunjukkan  sesuatu  lebih  baik  atau  buruk  dari  yang  lain. (Sekaran  &  Bougie,  2019). Selain  itu,  penelitian  ini  akan  menggunakan  metode pengolahan  data  Partial  Least  Square  yang  berbeda  dengan  regresi  berganda  pada umumnya  dikarenakan  dengan  Partial  Least  Square  tidak  diperlukan  metode  untuk mengintervalkan data (Ramayah, Cheah, Chuah, Ting, & Memon, 2018).
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  dengan berbentuk  kuesioner.  Menurut (Sugiyono,  2015), kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para responden untuk dijawab. Terdapat dua puluh satu pertanyaan yang terdapat pada kuesioner yang disebarkan kepada perawat yang bekerja di Rumah Sakit di Jakarta.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian

## 1. Uji Asumsi Klasik dengan SPSS
Analisa  uji  asumsi  klasik  dengan  SPSS  kami  lakukan  dengan  tujuan  untuk menunjukkan  dan  memperoleh  hasil  yang  lebih  valid  dengan  pertimbangan  jumlah sample yang tidak mencapai jumlah target sample.

## 1) Uji Outlier
Uji  Outlier  merupakan  observasi  dari  suatu  sample  apakah  terdapat  suatu data  yang  memiliki  karakteristik  unik  yang  terlihat  berbeda  dengan  data  yang lainnya (Nasehudin  &  Gozali,  2012). Untuk  melihat  data  yang  abnormal tersebut,  dapat  dilihat  dari  nilai  MAH,  jika  jumlah  sample  N:100  maka  batas maksimal  MAH-nya  adalah  15,  sehingga  jika  nilainya  di  atas  15  maka  data tersebut  disebut  Outliers/abnormal.  Apabila  terjadi  outliers,  data  tersebut  dapat dikeluarkan dari analisis. Berikut hasil uji outliernya :

## Tabel 1
Uji Outliers Hasil Uji Outliers No MAH_1 COO_1 LEV_1 No MAH_1 COO_1  LEV_1 1 9,38715 0,07086 0,08612  56 8,04006 0,00133  0,07376 2 1,08783 0,01065 0,00998  57 2,64788 0,00017  0,02429 3 0,49681 0,00684 0,00456  58 5,16754 0,00117  0,04741 4 2,04363 0,01513 0,01875  59 2,31273 0,00034  0,02122 5 1,33693 0,01157 0,01227  60 2,04132 0 0,01873 6 4,72255 0,02123 0,04333  61 2,4396 0,00144  0,02238 7 2,32253 0,00906 0,02131  62 2,95107 0,00013  0,02707 8 4,05873 0,01273 0,03724  63 5,00281 0,00014 0,0459 9 2,67528 0,01703 0,02454  64 1,16229 0,00034  0,01066 10 0,62282 0,00626 0,00571  65 7,40834  0,00386  0,06797 11 2,26983 0,00838 0,02082  66 2,8196 0,00288  0,02587 12  10,01677 0,02093 0,0919 67 2,31698  0,00081  0,02126 13  13,65909 0,07483 0,12531  68 3,31944  0,00031  0,03045 14 10,3232 0,03876 0,09471  69 2,57993  0,00166  0,02367 15 1,16835 0,00469 0,01072  70 2,51788  0,00478 0,0231 16 0,96004 0,00569 0,00881  71 6,01378 0,0017 0,05517 17 3,17989 0,00661 0,02917  72  11,72929  0,00019  0,10761 18 1,69459 0,00531 0,01555  73 5,18195  0,00684  0,04754 19 2,28377 0,01433 0,02095  74 1,94295 0,0036 0,01783 20 1,76034 0,00573 0,01615  75  22,17061  0,00023 0,2034 21 6,21441 0,01824 0,05701  76 2,01366  0,00436  0,01847 22 1,50501 0,00331 0,01381  77 3,29526 0,0064 0,03023 23 3,63126 0,00906 0,03331  78 4,5824 0,00096  0,04204 24 0,54293 0,00201 0,00498  79 9,24546  0,00528  0,08482 25 4,64447 0,00408 0,04261  80 0,23498  0,00163  0,00216 26 5,27332 0,01684 0,04838  81 0,68117  0,00138  0,00625
Hasil Uji Outliers 27 2,94667 0,00267 0,02703  82 4,02812 0,01085  0,03696 28 5,07264 0,01619 0,04654  83 0,50618 0,00237  0,00464 29 4,54194 0,01409 0,04167  84 2,95796 0,0038 0,02714 30 2,81839 0,0092 0,02586  85 4,56194 0,00421  0,04185 31 6,21441 0,00918 0,05701  86 0,80634 0,00234 0,0074 32 3,49929 0,0011 0,0321 87 4,83576 0,00923  0,04436 33 1,74661 0,00172 0,01602  88 6,73334 0,01472  0,06177 34 1,61802 0,00182 0,01484  89 0,54612 0,00443  0,00501 35 2,81839 0,00674 0,02586  90 3,60338 0,00725  0,03306 36 2,48058 0,00051 0,02276  91 3,94363 0,01307  0,03618 37 3,53906 0,00041 0,03247  92 7,65538 0,00666  0,07023 38 6,54582 0,00026 0,06005  93 7,76435 0,01295  0,07123 39 5,59931 0,00747 0,05137  94 5,50397 0,02378 0,0505 40 8,39841 0,02698 0,07705  95 1,46543 0,00786  0,01344 41 5,96515 0,00099 0,05473  96 6,90344 0,0182 0,06333 42 1,51756 0,00039 0,01392  97 0,85727 0,00457  0,00786 43 2,85632 0,00329 0,0262 98 0,56037 0,006 0,00514 44 2,80125 0,00169 0,0257 99 1,89224 0,00886  0,01736 45 5,99776 0,00223 0,05503  100 2,32253 0,0205 0,02131 46 7,71922 0,0059 0,07082  101 9,74451 0,0215 0,0894 47 2,7133 0 0,02489  102 4,28319 0,03346 0,0393 48 2,12423 0,00038 0,01949  103 6,72719 0,03707  0,06172 49 2,77456 0,00026 0,02545  104 5,13955 0,0209 0,04715 50 1,12074 0 0,01028  105 3,63028 0,03583  0,03331 51 2,33499 0,00164 0,02142  106  11,70218  0,02379  0,10736 52 0,96368 0,00026 0,00884  107 1,72264 0,00933 0,0158 53 0,96368 0,0002 0,00884  108 0,50618 0,00829  0,00464 54 0,61778 0,00001 0,00567  109 1,59808 0,01426  0,01466 55 1,55604 0,00029 0,01428  110 5,93219 0,06744  0,05442 Sumber: Hasil pengolahan data
Dari Tabel 1, terlihat di kolom MAH terdapat 1 responden dengan nilai MAH  >  15,  yaitu  responden  dinomor  75  dengan  nilai  22,17.  Dengan  adanya outliers  ini,  agar  hasil  semakin  valid  maka  peneliti  mengeluarkan  sample nomor 75 untuk kemudian di uji dengan Smart PLS.
2) Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  data  yang  diteliti  telah memenuhi  persyaratan  normalitas  atau  tidak  ada  data  outlier  atau  data  extrim dalam penelitian. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji normalitas histogram (Grafik 1) dan normal P-P Plot (Grafik 2) kemudian dikonfirmasi lagi dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) one sample (table 2).
Dengan  menggunakan  grafik  histogram  di  bawah,  dapat  tergambar  pola distribusi data tidak melenceng ke kiri dan ke kanan, sehingga bisa disimpulkan memiliki distribusi normal.
Grafik1 Histogram Uji Normalitas Sample Sumber: Hasil pengolahan data

## Grafik 2 Normal P-P Plot
Begitu  pula  pola  penyebaran  titik-titik  pada  uji  normalitas  P-P  Plot  yang ditunjukkan  pada  grafik  2  yang  mana  penyebarannya  berada  di  sekitar  atau mendekati  garis  diagonal,  kedua  gambaran  ini  baik  histogram  dan  normal  P-P Plot menggambarkan bahwa data penelitian ini memiliki distribusi data normal.

## Tabel 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 110 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.89482376 Most Extreme Differences Absolute .073 Positive .073 Negative -.040 Test Statistic .073

## Tabel 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil pengolahan data
Normalitas  data  yang  tergambar  pada  kedua  grafik  di  atas  dilakukan konfirmasi  dengan  melakukan  Uji  Kolmogorov-Smirnov  one  sample  dengan hasil  pada  table  2.  Syarat  dari  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  (K-S)  one sample  adalah  sig  >  .05.  Dari  hasil  uji  yang  ditunjukkan  pada  table  di  atas, terlihat bahwa nilai Asymp. Sig = .200 > 0.05 yang berarti data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi normal.
Dari  3  uji  normalitas  yaitu  grafik  histogram,  uji  normal  P-P  plot,  dan  uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) one sample dapat dilihat bahwa sample yang diteliti memiliki  distribusi  normal,  yang  ditunjukkan  dengan  pola  grafik  histogram (grafik  1)  dengan  distribusi  normal  dengan  mean=7,46  dan  standar  deviasi 0,968.  Pola  persebaran  titik-titik  grafik  normal  p-p  plot  juga  mendekati  garis diagonal. Distribusi normal juga dikonfirmasi dengan hasil uji K-S one sample, dengan  hasil  Asymp.Sig  (2-tailed)  =  .200  (mean=  .0000000,  std.  deviasi  = 2,895).
3) Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi pada  penelitian  ini  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independent  atau variable  bebas.  Efek  dari  multikolinearitas  ini  menyebabkan  tingginya  variabel pada  sampel.  Syarat  dari  uji  mulikolinearitas  adalah  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance  >  0.1 (Nasehudin  &  Gozali,  2012) .  Berikut  table  hasil  pengujian multikolinearitas:
Tabel 3 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 7.003 3.105 2.256 .026 JI .454 .138 .297  3.281 .001 .793  1.262 EM -.281 .095 -.272  -2.954 .004 .765  1.306 PS .088 .048 .158  1.841 .068 .878  1.139
a. Dependent Variable: TI
Sumber: Hasil pengolahan data
Analisis  kolinearitas  antar  variable  independent  dari  sampel  yang  diteliti pada  penelitian  ini  menunjukkan  tidak  adanya  multikolienaritas,  antar  masing- masing variable independent, yang ditunjukkan dengan tingginya angka toleransi dengan nilai >0,1 dan rendahnya angka Variance Inflation Factor (IVF) dengan nilai  <10.  Variabel  independent  Job  Insecurity  memiliki  nilai  tolerance  0,739 (>0,1) dan VIF 1,262 (<10), variable Employee Morale memiliki nilai tolerance 0,765 dan VIF 1,306, dan variable Psychological Strain memiliki nilai tolerance 0,878  dan  VIF  1,139.  Dapat  disimpulkan  dari  hasil  pengujian  ini  karena rendahnya angka multikolinearitas dari ketiga variable independent di atas maka standar error penelitian ini kecil.
4) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan  grafik scatterplot.  Berikut  output  uji  heteroskedastisitas  menggunakan  grafik scatterplot:

## Grafik 3 Scatterplot
Sumber: Hasil pengolahan data
Dari  output  di  atas,  terlihat  bahwa  persebaran  data  berada  di  atas  dan  di bawah  nilai  0  yang  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dalam  model penelitian  ini.  Pada  pengujian  heteroskedastisitas,  jika  dilihat  kembali persebaran  titik-titik  pada  grafik  4.3  diatas,  tidak  menunjukkan  pola  tertentu melainkan  tersebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  menunjukkan  bahwa  sampel penelitian ini dapat dijadikan model penelitian yang baik.
B. Pembahasan
1) Pengaruh Job Insecurity terhadap Employee Morale perawat
Hasil  pengujian  Hipotesis  1  (H1)  membuktikan  bahwa  Job  Insecurity, perasaan/ asumsi tidak aman yang dirasakan oleh perawat yang terkait dengan
pekerjaannya  mempengaruhi  secara  signifikan  employee  morale  atau  moral kerja  atau  keterlibatan/  engagement  perawat  tersebut.  Job  insecurity  di  pada perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  seperti  telah  dijelaskan  pada  bab  2 disebabkan  oleh  beberapa  factor.  Resiko  akan  kehilangan  pekerjaan  dan ketidakpastian  akan  masa  depan  merupakan  salah  satu  factor  yang mempengaruhi  semangat/  moral  perawat  dalam  bekerja.  Menurut (Beyea, 2004) , individu dengan kondisi moral yang rendah beresiko kehilangan minat mereka dalam bekerja, namun seringkali bukannya mencari tempat kerja atau posisi  yang  baru  mereka  justru  tetap  masuk  bekerja  namun  dengan  kondisi tidak  bahagia.  Kondisi  moral  kerja  yang  rendah  dapat  memberikan  kinerja yang  kurang  baik  dalam  hal  ini  juga  pada  perawatan  pasien  (Dyerbye  et  al,
2017).
Hubungan  job  insecurity  terhadap  keterlibatan  di  pekerjaan/  job engagement didapatkan dari hasil meta-analysis (Cheng & Chan, 2008) .  Pada masa pandemic covid19 saat ini berdasarkan study kepada 474 responden di Amerika,  mereka  mengalami  job  insecurity  sebagai  dampak  dari  pandemic (Wilson  et  al.,  2020). Pada  karyawan  perhotelan  yang  diteliti  di  China  oleh (Jung,  Jung,  &  Yoon,  2021) Job  insecurity  berdampak  pada  penurunan engagement pekerja, dan engagement tersebut menjadi variable mediasi  yang kuat  antara  job  insecurity  dengan  turnover  intention,  terutama  yang terdampak  pandemic  Covid19.  Dampak  penurunan  engagement  tersebut terjadi terutama pada pekerja usia >35 tahun.
Pada  penelitian  terhadap  profesi  radiographer  yang  bekerja  di  Rumah Sakit yang mengoperasikan mobile x-ray untuk pemeriksaan pasien Covid19, ketidakamanan  bekerja  dan  penurunan  moral  terjadi  di  awal  pandemic  saat terjadi  kelangkaan  alat  pelindung  diri  (APD) (Yasin,  Barlow,  &  Milner,
2021).
Pentingnya  employee  morale  terutama  perawat  yang  mayoritas  waktu kerjanya  menghadapi  pasien  secara  tatap  muka  terutama  berkaitan  dengan Patient  Safety/  keselamatan  pasien (Beyea,  2004). Resiko  terjadinya  insiden akan  meningkat.  Sehingga  Rumah  Sakit  sebagai  sebuah  institusi  pelayanan kesehatan perlu memperhatikan hal ini. Ketidakamanan dalam bekerja karena sebab  apapun  perlu  diidentifikasi  dan  ditangani  agar  mengurangi  resiko penurunan  moral  kerja  perawat  yang  dapat  meningkatkan  resiko  terhadap keselamatan pasien.
2) Pengaruh Job Insecurity terhadap Psychological Strain Perawat.
Hasil  pengujian  Hipotesis  2  (H2)  membuktikan  bahwa  Job  Insecurity, selain  mempengaruhi  employee  moral  seperti  dibahas  di  atas,  juga mempengaruhi  psychological  strain.  Security  atau  keamanan  adalah  salah satu  kebutuhan  dasar  manusia  sesuai  dengan  kriteria  Maslow.  Saat dihadapkan  pada  kondisi  ketidakpastian  atau  terancam  akan  menimbulkan perasaan atau asumsi tidak aman/ insecure termasuk kondisi pandemic seperti
yang kita alami saat ini.
Di  masa  pandemic  Covid19  terutama  di  masa-masa  awal  pandemic sekitar  bulan  Januari  sampai  dengan  Maret  2020,  banyak  kondisi  di  rumah sakit yang berdampak kepada kondisi psychological perawat yang bekerja di rumah  sakit.  Merasa  panik,  tidak  aman  (insecure),  depresi,  bahkan  merasa ketakutan  ditemukan  pada  penelitian  di  Pakistan  terhadap  76  perawat  yang merawat pasien-pasien covid19 (Rheinbay et al., 2020).
Kondisi  banyak tenaga  kesehatan  yang  terpapar  juga meningkatkan  rasa tidak  aman  dan  stress.  Penelitian  di  Wuhan  pada  awal  tahun  2020 menemukan  bahwa  perawat-perawat  yang  menangani  pasien  Covid19  di Wuhan  mengalami  stress  yang  disebabkan  karena  jam  kerja  yang  tinggi, merasa  sendiri,  tidak  ada  keluarga,  dan  perasaan  cemas.  Begitu  juga  yang ditemukan  pada  penelitian  di  Italia  pada Maret  2020  terhadap tenaga-tenaga kesehatan  di  garda  depan  termasuk  di  antaranya  perawat,  dokter  umum, dokter  Spesialis,  dan  lain-lain.  Ditemukan  beberapa  gejala  atau  kondisi psikologis  seperti  PTSD,  depresi,  cemas,  dan  gangguan  tidur,  dan  gejala tersebut semakin meningkat jika terpapar dengan relasi/ sejawat/ rekan kerja mereka  terpapar  bahkan  sampai  dengan  meninggal  dunia (Michelozzi  et  al., 2020).
3) Pengaruh Employee Morale terhadap Turnover Intention Perawat yang Bekerja di Rumah Sakit.
Penurunan  moral  kerja  ditunjukkan  dengan  kehilangan  semangat  kerja, motivasi  dan  antusiasme  bekerja,  serta  inovasi  dan  kreatifitas.  Pada  tahun 2020,  Nursing  Solutions,  sebuah  Lembaga  di  Amerika  menyampaikan turnover rate perawat (registered nurse) di Amerika berkisar di angka 18,7%, meningkat  sekitar  2%  jika  dibandingkan  kondisi  pada  tahun  2019,  dengan yang  terbanyak  adalah  yang  menempati  posisi  di  area  gawat  darurat (NSI Nursing  Solutions,  2021). Data  turnover  perawat  di  Indonesia  tidak didapatkan  oleh  peneliti,  sehingga  menjadi  kesulitan  untuk  dibandingkan. Yang menjadi factor terjadinya turnover di Amerika, banyak generasi Y yang memutuskan  untuk  mengambil  pension  sesuai  waktunya  dan  tidak memperpanjang masa dinasnya karena kondisi pandemic Covid19.
Kondisi  pandemic,  dengan  tidak  sedikit  tenaga  kesehatan  termasuk perawat  yang  terpapar  menyebabkan  ada  masa  dimana  terjadi  keterbatasan jumlah  tenaga  kesehatan  yang  bertugas  jika  diantara  mereka  ada  yang  tidak dapat bertugas karena harus isolasi mandiri  atau bahkan dirawat. Kemudian, bertugas  dengan  menggunakan  hazmat  dan  masker  serta  gogles  membuat aktifitas pekerjaan menjadi relative lebih sulit. Apalagi petugas yang dinas di kamar  perawatan  Covid19,  karena  area  tugas  mereka  adalah  area  infeksius (airborne)  maka  alat  pelindung  diri  tidak  bisa  bebas  untuk  buka-pasang, sehingga menyulitkan mereka untuk makan atau minum, sulit untuk buang air kecil  dan  air  besar.  Kondisi  ini  menyebabkan  peningkatan  beban  kerja  dan
stress  kerja.  Tingginya  workload  adalah salah  satu  factor  yang  mencetuskan seringnya keinginan untuk mengundurkan diri (Lee et al., 2017).
Dalam  buletinnya,  International  Council  of  Nurses  menyebutkan berdasarkan  survey  yang  mereka  selenggarakan  di  akhir  2020,  penyebab perawat  meninggalkan  pekerjaannya  adalah  tingginya  beban  kerja, kekurangan peralatan, burnout, dan juga stress kerja (International Council Of Nurses, 2021).
Penelitian  di  Filipina  ditemukan  bahwa  perasaan  takut  tertular  virus Covid19 juga mempengaruhi keinginan untuk pergi baik dari tempat kerja (β = 0.298; p = 0.001) maupun dari profesinya sebagai perawat (β = 0.219; p = 0.001),  selain  menurunkan  tingkat  kepuasan  bekerja  dan  meningkatkan psychological distress (Labrague & de Los Santos, 2021).
4) Pengaruh  Psychological  Strain  terhadap  Turnover  Intention  Perawat yang Bekerja di Rumah Sakit .
Penelitian  terhadap  1840  tenaga  kesehatan  dari  6  rumah  sakit  di  Jerman pada  periode  2015-2016  menemukan  bahwa  1  dari  6  tenaga  kesehatan  yang mengalami  gejala-gejala  burnout  memiliki  intensi  untuk  mengundurkan  diri baik dari pekerjaannya maupun profesinya, untuk perawat dan bidan berkisar di angka 28,7% (Lee et al., 2017).
Menurut (Kocaman & Yürümezoğlu, 2015) menemukan predictor, yaitu kondisi-kondisi  yang  akan  meningkatkan  resiko  perawat  untuk  undur  diri, yaitu:  masa  kerja,  perasaan  kecewa,  kelelahan  secara  emosional, depersonalisasi,  hubungan  dokter  dan  perawat,  serta  jumlah  ketenagaan. Kondisi-kondisi  tersebut  yang  sedikit  banyak  akan  mempengaruhi  suasana kerja  dan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  mempengaruhi  kondisi psikologis perawat tersebut.
5) Pengaruh  job  insecurity  mempengaruhi  turnover  intention  dengan employee morale sebagai mediasi pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit .
Employee  morale  memediasi  pengaruh  job  insecurity  perawat  terhadap keinginan untuk undur diri perawat tersebut. Seperti dijelaskan diatas bahwa kondisi  yang  tidak  aman,  nyaman  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya atau relasi dengan sesame pekerja dapat mempengaruhi secara negative moral kerja  perawat  tersebut  sehingga  mempengaruhi  semangat  kerja,  motivasi, kreatifitas  dan inovasi  di tempat  kerja.  Bahkan  perawat  tersebut  akan  sering berpikir  untuk  mengundurkan  diri,  bisa  dari  organisasinya  bahkan  juga profesi yang digelutinya saat ini. (Mosadeghrad, Ferlie, & Rosenberg, 2011) pada  penelitiannya  tentang  turnover  intention  pada  629  staf  rumah  sakit  di Iran  pada  tahun  2005  menyebutkan  bahwa  ketidakpuasan  staf  rumah  sakit dalam  pekerjaan  akan  menurunkan  tingkat  komitmen  afeksi,  normative,  dan keberlanjutan  staf  terhadap  rumah  sakit  dimana  perawat  tersebut  bekerja. Pada industry perhotelan di Korea yang sangat terdampak pandemic Covid-19
karena harus melakukan lockdown menyebabkan persepsi insecurity diantara para  karyawan  yang  memiliki  efek  negative  terhadap  moral  kerja  karyawan (Jung  HS  et  all,  2021).  Dari  penelitian  di  tanah  air  didapatkan  tingkat  stress yang  cukup  tinggi  (36%)  pada  perawat  IGD  di  RSUD  di  Pamekasan (Puspitasari, Suprayitno, & Bustami, 2021).
Usaha  untuk  meminimalkan  rasa  takut  yang  dialami  oleh  perawat  saat menangani  pasien  Covid  adalah  dengan  penggunaan  protokol  kesehatan, melengkapi  tenaga  kesehatan  dengan  fasilitas  APD  lengkap,  makanan  yang sehat  dan  juga  suplemen  vitamin.  Dukungan,  support  moral  dari  organisasi profesi  keperawatan  juga  senantiasa  disampaikan  oleh  Ketua  Perhimpunan Perawat Nasional Indonesia - PPNI (covid19.go.id, 2021).
6) Pengaruh  job  insecurity  mempengaruhi  turnover  intention  dengan psychological  strain  sebagai  mediasi  pada  perawat  yang  bekerja  di Rumah Sakit .
Dari hasil ini dapat kita lihat bahwa ternyata variable psychological strain bukan  merupakan  variable  yang  memediasi  hubungan  antara  job  insecurity dengan  turnover  intention.  Walaupun  masing-masing  variable  baik  Job Insecurity  maupun  psychological  strain  memiliki  pengaruh  positif  bagi turnover intention. Perawat yang memiliki job insecurity dapat berpikir untuk undur  diri.  Begitu  juga  saat  perawat  mengalami  atau  memiliki  psycological strain dengan penyebab apapun, bias memiliki intensi untuk undur diri. Krisis ekonomi akibat pandemic Covid-19 yang berdampak kepada seluruh industry termasuk  juga  industri  hospitality  juga  ditunjukkan  pada  berbagai  penelitian bagaimana dampaknya baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kesehatan  mental  psikologis  pekerja (Khan,  Niazi,  Nasir,  Hussain,  &  Khan, 2021).
Pemerintah  Indonesia  melihat  peran  penting  tenaga  kesehatan  di  masa pandemic  berusaha  memberikan  fasilitas  dan  insentif  khusus  bagi  tenaga- tenaga kesehatan yang menangani pasien-pasien Covid-19. Peraturan tentang pemberian insentif tenaga kesehatan dan santunan kematian yang dikeluarkan pada bulan Juli 2020 (PP No.29, 2020), pemberian insentif pajak penanganan pasien  Covid  (KMK  No.447,  2020),  prioritas  program  pemberian  vaksinasi bagi  tenaga  kesehatan  (KMK  No.12757,  2020)  dengan  tujuan  untuk meningkatkan rasa aman dalam bekerja bagi para tenaga kesehatan. Dan dari penelitian  local  terhadap  tenaga  kesehatan  di  Kabupaten  Minahasa  Utara (Umpung, Pertiwi, & Korompis, 2020) bahwa penerapan kebijakan yang jelas di  tempat  kerja,  hubungan  kerja  yang  baik,  dan  pemberian  kompensasi/ insentif  selama  pandemic  Covid19  mempengaruhi  motivasi  kerja  tenaga kesehatan  tersebut  (p-value=  0,000).  Hasil  yang  kurang  lebih  sejalan  juga ditemukan  pada  penelitian  yang  dilakukan  pada  sebuah  Rumah  Sakit  di Banten  bahwa  kondisi  tempat  kerja  (kebijakan  RS,  ketersediaan  APD)  serta dukungan rekan kerja dan atasan serta keluarga dapat menjaga motivasi kerja
perawat  yang  bekerja  di  area  perawatan pasien  Covid-19  (Wihardja  H.,  Arif Y.K., Lina R.N., 2021).

## Kesimpulan
Dari  6  hipotesis  yang  diuji,  hipotesis  1  sampai  dengan  5  memiliki  hasil  yang positif,  bahwa  Job  Insecurity  mempengaruhi  turnover  intention  dengan  dimediasi oleh Employee  Morale,  sementara  aspek  atau  variable  psychological  strain  tidak  terbukti memediasi  pengaruh  job  insecurity  terhadap  turnover  intention.  Penelitian  yang dilakukan menunjukan  bahwa  sebagian  besar  perawat  di  rumah  sakit  Jakarta memiliki presepsi  akan  adaya  alternative  pekerjaan  lainnya.  Presepsi  tersebut  telah  dibuktikan akan  mempengaruhi  hubungan  antara  Job  insecurity,  Employee  Morale,  Psychological Strain terhadap Turnover Intention.
Beberapa  strategi  dapat  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  rumah  sakit  untuk menurunkan  tingkat  hasrat  undur  diri  yang  dirasakan  perawat  sebagai  dampak  dari kondisi  eksternal  (pandemic  covid)  yang  berdampak  kepada  kondisi  internal  Rumah Sakit. Opsi memberikan kontrak jangka panjang kepada karyawan dengan jaminan tidak akan  memutus  kontrak  secara  sepihak,  memberikan  jalur  kerja  yang  jelas  kepada perawat seperti bekerja sama dengan rumah sakit-rumah sakit yang dapat meningkatkan kemampuan  perawat,  serta  memberikan  motivasi  melalui  kepala  perawat  untuk  tetap optimis  yang  dapat  dilakukan  pada  setiap  sesi  pertemuan,  briefing,  atau  rapat. Penyediaan  Alat  Pelindung  Diri  (APD)  yang  sesuai,  pemberian  suplemen  tambahan seperti  vitamin,  cemilan,  dan  juga  pelatihan  atau  program-program  peningkatan kompetensi  secara  berkala  juga  dapat  menjadi  salah  satu  opsi  untuk  menurunkan turnover intention perawat di Rumah Sakit di Jakarta.
Terdapat  beberapa  limitasi  atau  keterbatasan  yang  dapat  menjadi  peluang  untuk pengembangan  penelitian  di  masa  yang  akan  datang.  Jumlah  sample  yang  tidak mencapai target, yang mungkin dapat mempengaruhi hasil/ model yang terbentuk. Hal ini bisa dilihat pada nilai R square yang lemah, yang belum cukup kuat menggambarkan hubungan  antar  variable.  Kemudian  kesulitan  pengumpulan  sample  karena Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM)  sehingga  pengumpulan sample  tidak  berjalan  dengan  optimal,  usaha  komunikasi  melalui  email  tidak mendapatkan  respon  seperti  yang  diharapkan.  Penelitian  mengenai  job  insecurity  dan turnover  intention  kali  ini  tidak  menganalisa  variabel  status  kepegawaian  dan  masa kerja.  Status  pegawai  tetap  atau  kontrak  serta  masa  kerja  ada  kemungkinan  juga mempengaruhi  variable  job  insecurity  dan  turnover  intention.  Kerangka  waktu pengambilan sample. Pengambilan sample  dilakukan setelah hampir 1 tahun pandemic Covid19 berjalan, sehingga hanya dapat menggambarkan kondisi pada saat itu dimana sudah  dilakukan  program-program  retensi  baik  dari  Rumah  Sakit  maupun  dari Pemerintah  untuk  meningkatkan  kesehatan  dan  keamanan  kerja  tenaga  kesehatan, termasuk peningkatan pemahaman terkait penyakit dan penyebarannya.

## BIBLIOGRAFI
Beyea, Suzanne C. (2004). Employee morale and patient safety. AORN Journal , 80 (6), 1123–1126. Google Scholar
Cheng, Grand H‐L, & Chan, Darius K‐S. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta‐analytic review. Applied Psychology , 57 (2), 272–303. Google Scholar
Feng,  Wong  Chyi,  &  Angeline,  Tay.  (2010).  Turnover  intention  and  job  hopping behaviour  of  music  teachers  in  Malaysia. African  Journal  of  Business Management , 4 (4), 425–434. Google Scholar
Giantari, Ida Ayu Indah, & Riana, I. Gede. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  Klumpu  Bali  Resort  Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (12), 6471–6498. Google Scholar
International Council Of Nurses. (2021). International Council Of Nurses Policy Brief:
The Global Nursing Shortage And Nurse Retention .
Jung, Hyo Sun, Jung, Yoon Sik, & Yoon, Hye Hyun. (2021). COVID-19: The effects of job insecurity on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel employees and  the  moderating  role  of  generational  characteristics. International  Journal  of Hospitality Management , 92 , 102703. Google Scholar
Khan, Kanwal Iqbal, Niazi, Amna, Nasir, Adeel, Hussain, Mujahid, & Khan,  Maryam Iqbal.  (2021).  The  Effect  of  COVID-19  on  the  Hospitality  Industry:  The Implication  for  Open  Innovation. Journal  of  Open  Innovation:  Technology, Market, and Complexity , 7 (1), 30. Google Scholar
Kocaman,  Gülseren,  &  Yürümezoğlu,  Havva  Arslan.  (2015).  Türkiye’de  Hemşirelik Eğitiminin Durum Analizi: Sayılarla Hemşirelik Eğitimi 1996-2015. Yükseköğretim ve Bilim Dergisi , (3), 255–262. Google Scholar
Labrague,  Leodoro  J.,  &  de  Los  Santos,  Janet  Alexis  A.  (2021).  Fear  of  Covid‐19, psychological  distress,  work  satisfaction  and  turnover  intention  among  frontline nurses. Journal of Nursing Management , 29 (3), 395–403. Google Scholar
Lee, Ya‐Wen, Dai, Yu‐Tzu, Chang, Mei Yeh, Chang, Yue‐Cune, Yao, Kaiping Grace, &  Liu,  Mei‐Chun.  (2017).  Quality  of  work  life,  nurses’  intention  to  leave  the profession,  and  nurses  leaving  the  profession:  A  one‐year  prospective  survey. Journal of Nursing Scholarship , 49 (4), 438–444. Google Scholar
Michelozzi,  Paola,  de’Donato,  Francesca,  Scortichini,  Matteo,  De  Sario,  Manuela, Noccioli,  Fiammetta,  Rossi,  Pasqualino,  &  Davoli,  Marina.  (2020).  Mortality impacts  of  the  coronavirus  disease  (COVID-19)  outbreak  by  sex  and  age:  rapid mortality  surveillance  system,  Italy,  1  February  to  18  April  2020.
Eurosurveillance , 25 (19), 2000620. Google Scholar
Mosadeghrad, Ali Mohammad, Ferlie, Ewan, & Rosenberg, Duska. (2011). A study of relationship  between  job  stress,  quality  of  working  life  and  turnover  intention among  hospital  employees. Health  Services  Management  Research , 24 (4),  170– 181. Google Scholar
Nasehudin,  Toto  Syatori,  &  Gozali,  Nanang.  (2012). Metode  penelitian  kuantitatif . Google Scholar
NSI Nursing Solutions, Inc. (2021). NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report . Google Scholar
Obeng,  Anthony  Frank,  Quansah,  Prince  Ewudzie,  &  Boakye,  Eric.  (2020).  The Relationship between Job Insecurity and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Morale and Psychological Strain. Management , 10 (2), 35–45. Google Scholar
Puspitasari,  Dian  Ika,  Suprayitno,  Emdat,  &  Bustami,  Bustami.  (2021).  Tingkat  Stres Kerja  Perawat  Instalasi  Gawat  Darurat  pada  Masa  Pandemi  Covid-19. Wiraraja Medika: Jurnal Kesehatan , 11 (1), 25–29. Google Scholar
Ramayah,  T.,  Cheah,  Jacky,  Chuah,  Francis,  Ting,  Hiram,  &  Memon,  Mumtaz  Ali. (2018). Partial  least  squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM)  using smartPLS 3.0 . Kuala Lumpur: Pearson. Google Scholar
Rheinbay,  Esther,  Nielsen,  Morten  Muhlig,  Abascal,  Federico,  Wala,  Jeremiah  A., Shapira, Ofer, Tiao, Grace, Hornshøj, Henrik, Hess, Julian M., Juul, Randi Istrup, & Lin, Ziao. (2020). Analyses of non-coding somatic drivers in 2,658 cancer whole genomes. Nature , 578 (7793), 102–111 . Google Scholar
Richter,  Anne,  Näswall,  Katharina,  &  Sverke,  Magnus.  (2010).  Job  insecurity  and  its relation  to  work—family  conflict:  Mediation  with  a  longitudinal  data  set. Economic and Industrial Democracy , 31 (2), 265–280.
Saputra,  Pramana,  Sudiro,  Achmad,  &  Irawanto,  Dodi  W.  (2018).  Job  satisfaction  in compensation, environment, discipline, and performance: evidence from Indonesia higher  education. MEC-J  (Management  and  Economics  Journal) , 2 (3),  217–236.

## Google Scholar
Sarwono, Jonathan. (2012). Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan Prosedur SPSS): Tuntunan Praktis dalam Menyusun Skripsi . Google Scholar
Sekaran,  Uma,  &  Bougie,  Roger.  (2019). Research  methods  for  business:  A  skill building approach . john wiley & sons. Google Scholar Sugiyono,  Prof.  (2015).  Metode  penelitian  kombinasi  (mixed  methods). Bandung: Alfabeta , 28 , 1–12. Google Scholar
Umpung,  Festy  Debora,  Pertiwi,  Junita  Maya,  &  Korompis,  Grace  Ester  Caroline. (2020).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Tenaga  Kesehatan  di
Puskesmas  Kabupaten  Minahasa  Tenggara  Pada  Masa  Pandemi  Covid  19. Indonesian  Journal  of  Public  Health  and  Community  Medicine , 1 (4),  18–27.

## Google Scholar
Wilson,  Jenna  M.,  Lee,  Jerin,  Fitzgerald,  Holly  N.,  Oosterhoff,  Benjamin,  Sevi,  Baris, &  Shook,  Natalie  J.  (2020).  Job  insecurity  and  financial  concern  during  the COVID-19  pandemic  are  associated  with  worse  mental  health. Journal  of Occupational and Environmental Medicine , 62 (9), 686–691. Google Scholar
Yasin,  Bushra,  Barlow,  Nicholas,  &  Milner,  R.  (2021).  The  impact  of  the  Covid-19 pandemic  on  the  mental  health  and  work  morale  of  radiographers  within  a conventional X-ray department. Radiography . Google Scholar

## Copyright holder:
Hutri Mardika RM, Yustinus H Yogatama (2021)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: