Pengaruh Kompetensi Dan Reward Terhadap Employee Engagement Melalui Perceived Organizational Di Raffana Kids Store
Yulius Luturmas, Tri Wahju Wirjawan, Deddy Novie Citra Arta Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Saumlaki, Politeknik Penerbangan Jayapura, Universitas Pelita Bangsa luturmasyulius@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  reward  terhadap  employee engagement melalui dukungan organisasi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanasi tipe kausal yang berusaha menguji pengaruh antar variabel dalam suatu model struktural. Penelitian ini terdiri dari dua variabel eksogen, yaitu kompetensi, dan apresiasi, dan dua variabel endogen, satu variabel Mediasi, yaitu dukungan organisasi, dan satu variabel dependen yaitu keterlibatan kerja. Penelitian yang dilakukan dengan melibatkan 86 karyawan dalam CV. Raffana Kids Store  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  kompetensi  terhadap keterlibatan kerja. Studi ini juga menemukan bahwa penghargaan tidak memiliki efek langsung pada keterlibatan  kerja.  Namun,  peran  dukungan  organisasi  dapat  memediasi  penghargaan  untuk keterlibatan  kerja  yang  baik  dan  dukungan  organisasi  sebagian  dapat  mempengaruhi  keterlibatan kerja.

## Abstract
This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  competence  and  reward  on  employee engagement through organizational support. The  type  of research used in this study is causal type explanatory  research that seeks  to test the  influence  between variables  in a structural model. This study consists of two exogen variables, namely competence, and appreciation, and two endogenous variables, one Mediation variable, namely organizational support, and one dependent variable, namely work  involvement.  The  research  was  conducted  involving  86  employees  in  CV.  Raffana  Kids  Store shows that there is a direct influence of competence on work involvement and indirect competence on work involvement through organizational support. The study also found that awards have no direct effect on work engagement. However, the role of organizational support can mediate rewards for good work engagement and organizational support can partially affect work engagement.
Keywords : Transformational Leadership, Work Engagement, Organizational Culture  and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  tidak  dapat dipisahkan  dari  perkembangan  Sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan aspek  penting  dalam  sebuah  perusahaan  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Setiap  organisasi memiliki  target  yang  akan  dicapai  guna  untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan. Organisasi dituntut sebagai pengelola sumber daya manusia yang  memiliki  nilai  dalam  kemajuan  dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam menentukan  keberhasilannya  suatu  organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas  untuk  mendorong  produktivitas karyawan.
Organisasi  membutuhkan  sumber  daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan untuk  mencapai  visi  dan  misi  dalam  suatu organisasi,  serta  untuk  mencapai  tujuan organisasi dibutuhkan pengalaman kerja, pendidikan  dan  kompetensi  sumber  daya manusia  yang  memadai  sebagai  penyemangat karyawan  dalam  bekerja.  Peran  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  sebagai  penggerak utama untuk kesuksesan suatu perusahaan.
Setiap perusahaan berusaha untuk terus meningkatkan  keunggulan  kompetitif  dengan
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
hasil  kualitas  produk  maupun  sumber  daya manusia  yang  profesional.  Akan  tetapi  pada perusahaan  problematika  yang  sering  terjadi adalah  menyangkut  pada  sumber  daya  manusia yaitu  employee  engagement  atau  keterikatan karyawan. Menurut Jha & kumar dalam Firnanda dan  Wijayati  (2021)  mengatakan  bahwa karyawan  yang  engaged  adalah  seseorang  yang memahami  perannya  masing-  masing,  memiliki hubungan  dan  komitmen  yang  kuat  untuk perusahaan,  lebih  berusaha  kerasa  untuk mempelajari  hal-hal  baru,  memiliki  semangat untuk  sukses  pada  perusahaan.  Dalam  hal  ini tinggi  rendahnya  employee  engagement  dilihat pada  suksesan  pekerjaan  karyawan  di  dalam perusahaan.  Pada  era  saat  ini  employee engagement  menjadi  pengantar  kesuksesan bisnis  pada  pasar  yang  kompetitif,  membantu perusahaan  untuk  berkembang,  serta  bertahan dalam  masa  kesulitan  yang  terjadi  pada perusahaan.
Perusahaan dapat mencapai keberhasilan jika  karyawan memiliki keterikatan yang  tinggi  dalam  perusahaan.  Keberhasilan tentu saja tidak  didapat begitu saja, akan tetapi perlu  adanya  analisa  dan  pengkajian  yang mendalam untuk mencari solusi atas permasalahan didalam sebuah perusahaan salah satunya  dengan  adanya  employee  engagement. Dalam  hal  ini  maka  perusahaan  perlu memperhatikan aspek- aspek yang berpengaruh terhadap employee engagement, aspek tersebut antara  lain  seperti:  competence,  reward  dan perceived organizational support. Aspek tersebut menjadi penting karena peranan serta pengaruhnya  terhadap  employee  engagement. Pada  hal  tersebut  didukung  oleh  data  absensi, pencapaian terget produksi, dan promosi jabatan pada  CV  Raffana  Kids  Store,  seperti  tabel  1 berikut:
Tabel 1 Data Absensi CV Raffana Kids Sotore Pada tahun 2019-2021 Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Hadir Presentase 2019 225 196 87% 2020 210 177 84% 2021 190 152 80%
Sumber : HRD CV. Raffana Kids Store
Berdasarkan  pada  tabel  1.  dapat disimpulkan bahwa dengan terjadinya penurunan presentase atau data kehadiran karyawan dapat mempengaruhi nilai pencapaian target  produksi di  CV.  Raffana  Store,  yang  berdampak  pula kepada  permintaan  pasar.  Hal  tersebut  dapat terjadi karena karyawan di perusahaan tersebut kurang  memiliki  rasa  employee  engagement terhadap perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus terus meningkatkan employee engagement semaksimal  mungkin  dengan  kemampuan  yang dimiliki  karyawan  untuk  menjalankan  pekerjaan dengan  baik,  sehingga  tujuan  perusahaan  akan tercapai maksimal.
Karyawan  yang  kompeten  memiliki banyak  faktor  yang  mempengaruhi  employee engagement  yaitu  karakter  sikap,  kemauan, perilaku dan kemampuan karyawan dalam kerja. Menurut Rinawati & Ingsih dalam Herawaty dan Cahyadi  (2020)  menyatakan  bahwa  kompetensi adalah  jenis  keahlian,  pengetahuan,  dan kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara efektif faktor kompetensi  karyawan  yang  meliputi  kesesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam pelaksanaan  tugas  akan  memberikan  dampak pada  kerja  karyawan  sebagai  perwujudan  pada prestasinya.  Berdasarkan  hasil  wawancara  HRD CV.  Raffana  Kids  Store,  85%  competence karyawan pada perusahaan memiliki kompetensi kerja  yang  cukup  baik  dalam  menjalankan pekerjaannya.  dalam  hal  ini  kemampuan  dan pengetahuan  karyawan  sesuai  dengan  posisi bekerja dan jabatan kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan,  karyawan  dapat  memiliki  rasa employee  engagement  terhadap  perusahaan. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Herawaty dan Cahyadi (2020) menyatakan bahwa Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap employee engagement.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi employee  engagement  adalah  memberikan reward atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan  sebagai  bentuk  apresiasi  terhadap karyawan  atas  mencapai  terget  kerja.  Menurut Thompson  dalam  Nurcahyo  (2021)  menyatakan bahwa reward tidak hanya mencakup pada unsur kuantitatif seperti gaji, upah dan lain-lain, tetapi juga  pada  unsur  lainnya  yang  berwujud  bukan uang,  seperti  kesempatan  untuk  melaksanakan tanggung jawab yang lebih besar, peluang karir,
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
kesempatan  untuk  belajar  dan  berkembang, kualitas  kehidupan  yang  yalak  dalam  organisasi dan  lain-lain.  Pada  aktualnya  reward  pada PT.Kyoraku Blowmolding Indonesia masih belum dilakukan secara maksimal. Berdasarkan observasi wawancara karyawan tidak merasakan adanya  reward  atas  pencapaian  kerja  pada perusahaan,  seperti  program  penghargaan karyawan teladan, promosi jabatan, dan prestasi karyawan belum dimaksimalkan keberadaannya. Pemberian reward pada karyawan suatu apresiasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  yang  dapat meningkatkan  employee  engagement,  sehingga karyawan  akan  merasakan  lebih  dihargai  atas pencapaian kerja mereka. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyo (2021)
menyatakan bahwa  Reward berpengaruh positif terhadap employee engagement.
Dalam meningkatkan
employee engagement tidak mencakup dengan competence  dan  reward  saja,  akan  tetapi perceived  organizational  support  atau  persepsi dukungan  organisasi.  Menurut  Wayne  dalam Hidayah  dan  Sari  (2021)  menyatakan  bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan  global  yang  dikembangkan  oleh karyawan  mengenai  sejauh  mana  komitmen organisasi  kepada  karyawan  dilihat  dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi dan perhatian organisasi terhadap kehidupan karyawan. Perceived organizational support pada CV.  Raffana  Kids  Store  masih  belum  diterapkan secara  maksimal.  Maka  dari  itu  perlu  adanya dukungan  dari  perusahaan  dalam  menghargai kontribusi karyawan. Perusahaan yang memberikan dukungan secara maksimal, karyawan  akan  merasakan  adanya  dukungan organisasi,  karyawan  pun  akan  membalas dukungan  tersebut  dengan  bekerja  keras  dalam melaksanakan pekerjaannya dan mengidentifikasi  diri  mereka  sebagian  dari anggota  organisasi  serta  mengembangkan persepsi  yang  lebih  positif.  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayah dan Sari (2021) menyatakan bahwa Perceived Organizational  Support  berpengaruh  positif terhadap employee engagement.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan  explanatory  research  tipe  kausal yang berupaya menguji pengaruh antar variabel dalam  sebuah  model  strukturaldari  variable exogen    terhadap  variable  endogen.  Penelitian kuantitatif  berawal  dari  hipotesis  penelitian dengan  konsep  dalam  bentuk  variabel-variabel yang  jelas,  untuk  kemudian  dibuat  perhitungan dan  pengolahan data secara sistematis sebelum pengumpulan data dengan standarisasi yang ada. Data  dikumpulkan  dalam  bentuk  angka  dari perhitungan  yang  seksama  dengan  analisa menggunakan  statistik  atau  tabel  kemudian didiskusikan hubungannya dengan hipotesis awal yang dibangun.
Metode  dan  teknik  yang  digunakan dalam proses pengumpulan data yang dilakukan dengan  menggunakan  angket  kuisioner  yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pernyataan  kepada  para  responden  penelitian dengan menggunakan google form sesuai dengan indikator  dari  variabel  servant  leadership,  job involvement,  employee  loyality  dan  employee performance.  Kuesioner  disusun  dari  kisi-kisi instrumentasi variabel berdasarkan indikator dari variabel  exogen,  dan  variabel  endogen  yang berupa  kuesioner  tertutup  dengan  angket  yang menggunakan google form
Analisis  yang  digunakan  pada  penelitian ini  adalah  analisis  struktural  menggunakan pendekatan  partial  least  square  dimana pengolahannya  menggunakan  software  Partial Least  Square  atau  SmartPLS.  Analisis  di  awali dengan  pengujian  outer  yaitu  uji  instrumen variabel  dan  deksrisi  variabel  dan  dilanjutkan dengan pengujian kelayakan model dan uji yang terakhir  adalah pengujian hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Uji  instrumen  data  pertama  yang dilakukan  dalam  penelitian  adalah  uji  validitas dilakukan  terhadap  182  responden  penilitian dengan  kriteria  pengujian  hasil  dengan  melihat nilai  loading  dari  setiap  indikator  dari  masing- masing variabel yang digunakan untuk mengukur setiap  variabel  penelitian.  Validitas  terpenuhi manakala  nilai  loading  pada  indikator  pengukur dari  variabel  mempunyai  nilai  lebih  besar  atau diatas  nilai  dari  0,7.  Hasil  olah  data  yang  telah
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
dilakukan  dengan  menggunakan  program  atau aplikasi  SmartPLS  versi  3.3.3  menghasilkan temuan dan hasil sesuai dengan gambar 1 sebagai berikut :
Sumber : Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Gambar 1. Hasil Outer Loading Smart PLS
Berdasarkan  uraian  dari  gambar  1  hasil uji  validitas  diketahui  bahwa  9  butir  instrument dari variabel competency (X1), 9 butir instrument dari variabel rewards (X2), 9 butir instrument dari vaiabel perceived organizational (M1) dan 9 butir instrument  dari  variabel  employee  engagement (Y) semuanya dinyatakan valid, karena hasil olah data  dari  setiap  instrument    menghasilkan  nilai diatas >  0,7 atau lebih besar dari >  0,7 sehingga pernyataan  dalam  sebaran  kuisioner  tersebut dapat  digunakan  dan  diimplementasikan  dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  instrumen  data  berikutnya  yang dilakukan dalam penelitian adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 182 responden penilitian  dengan  kriteria  pengujian  hasil reliabilitas adalah nilai indeks yang menunjukkan sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  instrumen variabel  penelitian  (daftar  pernyataan)  dapat dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Uji  reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  beberapa pendekatan  yaitu  cronbach’s  alpha,  composite reliability, rho_A, dan Average Vairance Extracted (AVE). Reliabilitas terpenuhi jika nilai Cronbach’s
Alpha atau composite reliability dan rho_A  > 0,7 dan  atau  AVE  >  0,6.  Hasil  olah  data  yang  telah dilakukan  dengan  menggunakan  program  atau aplikasi  SmartPLS  versi  3.3.3  menghasilkan temuan sebagai berikut :
Tabel 2 Uji Reliabilitas Cronb ach's Alpha rh o _ A Compo site Reliabil ity Average Variance Extracted (AVE) COMPETE NCY 0,93 0, 9 3 0,94 0,64 EMPLOYE E ENGAGEM ENT 0,94 0, 9 5 0,95 0,72
PERCEIVE D ORGANIZA TIONAL 0,94 0, 9 4 0,95 0,64
REWARDS 0,95 0, 9 5 0,95 0,65
Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Berdasarkan hasil olah data pada tabel 2 diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh instrumen pernyataan pada variabel reliabel dan dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam mengukur  variabel  competency  (X1),  rewards (X2), perceived organizational (Z) dan employee engangement (Y)
Tabel 3 Uji R Square
R Squar e R Square Adjusted EMPLOYEE ENGAGEMENT 0,87 0,87 PERCEIVED ORGANIZATIONAL 0,82 0,82
Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Hasil dari pengolahan data pada tabel 4 menunjukkan  bahwa  R  Square  dari  variabel employe engagemen  menunjukkan nilai  sebesar 0.87  atau  diatas  nilai  0.002  (>0.02)  sehingga permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria  dengan  kategori  moderate,  variabel perceived organizational menunjukkan nilai 0.82 atau  lebih  dari  0.002  (>0.02)  sehingga permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria  dengan  kategori  moderate.  Sehingga permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria dengan kategori kuat.
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
Uji Hipotesis Tabel 4 Koefisien jalur Vari abel Samp el Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDE V |) P Val ue s C- >EE 0,27 0,27 0,11 2,32 0,0 2 R- >EE 0,19 0,20 0,12 1,61 0,1 1 PO- >EE 0,52 0,50 0,10 5,37 0,0 0 C- >PO- >EE 0,36 0,35 0,09 3,87 0,0 0 R- >PO- >EE KK 0,38 0,37 0,10 3,93 0,0 0
Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Perusahaan  merupakan  salah  satu organisasi  yang  orientasinya  bagaimana  dalam operasional  kegiatannya  mampu  mendapatkan dan  memperoleh  laba  atau  keuntungan  agar keberlangsungan usahanya dapat terjaga, dipertahankan dan bahkan ditingkatkan. Keuntungan  atau  laba  bagi  sebuah  perusahaan menjadi salah satu tujuan yang harus diraih dan dicapai  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan  oleh  pemilik  perusahaan  melalui kebijakan  dan  strategi  yang  telah  dibuat  dan ditetapkan.  Salah  satu  strategi  bagi  sebuah perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  diantaranya  dengan  memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan memaksimalkan  kinerja  perusahaan  melalui kinerja dari para karyawannya.
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi keterikatan  kerja  dari  para  karyawan  dalam sebuah  perusahaan  yang  dalam  penelitian  ini, beberapa  faktor  tersebut  meliputi  competency, reward  dan  perceived  organizational.  Dari beberapa  faktor  yang  menjadi  variabel  yang mempengaruhi  keterikatan  kerja  dari  para karyawan dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Pengaruh  Competency  Terhadap  Employe Engagement
Hasil oleh data dengan metode bootstrap menghasilkan  nilai  sampel  asli  sebesar  0,27 dengan nilai t statistik sebesar 2,32 dan P Values sebesar  0,02  atau  lebih  kecil  dari  nilai  α (0,000<0,05). Hasil temuan ini
menginterpretasikan  pengaruh  dari  variabel competency terhadap variabel employee engagement berpengaruh positif dan signifikan.
Berdasarkan kesimpulan tersebut, sebagai  bahan  referensi  dan  masukan  bagi perusahaan  sangat  penting  bagi  manajemen perusahaan  untuk  meningkatkan  kompetensi dalam  mengoptimalkan  keterlibatan  seluruh karyawan  dalam  job  desk  pekerjaan  yang dijalankan  sesuai  dengan  standar  operasional kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  yang kemungkinan  mampu  membawa  dampak  yang positif  dengan  meningkatnya  kinerja  dari  para karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  diharapkan menjadi  acuan  bagi  perusahaan  dengan  lebih mengedepankan meningkatkan kompetensi sebagai  salah  satu  prioritas  dalam  menentukan kebijakan  yang  harus  diaplikasikan  oleh  para atasan dan pimpinan dari semua struktur jabatan pada  saat  proses  kualifikasi  pada  proses  seleksi jenjang  promosi  kenaikan  jabatan  bagi  para atasan  dan  pada  saat  proses  perekrutan karyawan  dengan kriteria  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.
Pengaruh Rewards Terhadap Employee

## Engagement
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0,19 dengan T Statistik sebesar 1,61 dan P Values sebesar 0.11 atau lebih kecil dari nilai α (0,000>0,05). Maka kesimpulannya rewerds tidak memiliki pengaruh yang baik terhadao employee engagement.
Berdasarkan kesimpulan tersebut, sebagai  bahan  referensi  dan  masukan  bagi perusahaan  sesuai  dengan  kerangka  pemikiran pengaruh  dari  variabel  rewerds  terhadap employee engagement diharapkan dapat menjadi bahan analisa bagi perusahaan agar para karyawan tetap mempunyai dedikasi yang tinggi sebagai bagian dari sikap employee engagement terhadap  perusahaan  dengan  memperhatikan beberapa faktor lain yang mampu mempengaruhi dari  sikap  employee  engagement  dari  para karyawannya  diluar  faktor  dari  reward  yang mampu  menciptakan  dan  menumbuhkan  rasa engaged
Pengaruh  Perceived  Organizational  Terhadap Employee Engagement
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0,52 dengan T Statistik sebesar 5,37 dan
P Values sebesar  0.00 atau lebih kecil dari nilai α (0,00>0,05).  Maka  kesimpulannya  perceived organizational  dapat  memberikan  dampak  yang positif terhadap employee engagement.

## Pengaruh  Competency  Terhadap  Employee Engagement Melalui Perceived Organizational
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0,36 dengan T Statistik sebesar 3,87 dan P Values sebesar  0.00 atau lebih kecil dari nilai α (0,000<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho  ditolak dan  Ha  diterima,  perceived  organizational mampu  memediasi  dengan  kuat  competency terhadap employee engagement.
Berdasarkan sumber dari telaah kepustakaan  yang  mengacu  pada  beberapa referensi  pada  penelitian  sebelumnya,  secara spesifik belum ditemukan adanya hasil penelitian yang  sesuai  dengan  variabel  penelitian  pada penulisan  karya  tulis  ilmiah  ini.  Dari  fenomena tersebut  hasil  temuan  dan  kesimpulan  pada penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karya tulis  ilmiah  ini    menjadi  penelitian  yang mengalami pembaharuan dengan pengujian dan analisa  pengaruh  dari  variabel  competency terhadap employee engagement melalui variabel perceived  organizational  yang  belum  pernah dilakukan pada penelitian sebelumnya.
Pengaruh Rewards Terhadap Employee Engagement Melalui Perceived Organizational Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0,38 dengan T   Statistik  sebesar  3,93 dan P Values  sebesar 0.00  atau lebih besar dari nilai  α  (0.00<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  perceived organizational  dapat  memdiasi  dengan  baik antara rewards terhadap employee engagement.
Berdasarkan sumber dari telaah kepustakaan  yang  mengacu  pada  beberapa referensi  pada  penelitian  sebelumnya,  secara spesifik belum ditemukan adanya hasil penelitian yang  sesuai  dengan  variabel  penelitian  pada penulisan  karya  tulis  ilmiah  ini.  Dari  fenomena tersebut  hasil  temuan  dan  kesimpulan  pada penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karya tulis  ilmiah  ini    menjadi  penelitian  yang mengalami pembaharuan dengan pengujian dan analisa pengaruh dari variabel rewards terhadap employee engagement melalui variabel
perceived  organizational  yang  belum  pernah dilakukan pada penelitian sebelumnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  dari  pembahasan  diatas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  competency memiliki  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung terhadap  employee  engagement,  selain  itu perceived  organizational  juga  memiliki  dampak yang  positif  dalam  mempengaruhi  employee engagement.  Penelitian  ini  juga  menemukan bahwa  rewards  tidak  dapat  mempengaruhi employee  engagement,  akan  tetapi  peran perceived  organizational  dapat  menjadi mediasi yang  baik  dalam  mempengaruhi  rewards terhadap  employee  engagement.  Penelitian  ini diharapkan  bisa  menjadi  bahan  referensi  bagi manajemen  untuk  melibatkan  dan  mendukung organisasi  dalam  meningkatkan  employee engagement.

## DAFTAR PUSTAKA
Busro, D.   M.   (2018).   Teori-teori   Manajemen Sumber   Daya   Manusia. Prenadamedia Group.
Cahyani, S. I., & Pratama, M. P. (2021). Pengaruh Kecerdasan  Spiritual  ,  Kompetensi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Keterikatan
Kerja Kepala Sekolah Dasar Se- Kecamatan Sempor. 3(6), 1168–1179. Domiyandra, R., & Rivai, H. A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Etis(Ethical Leadership),Budaya Organisasi, Dan Penghargaan(Rewards) Terhadap Keterikatan  Kerja(Work  Engagement) Account  Representative  (Ar)  Pada  Kpp
Pratama  Di  Lingkungan  Kanwil  Djp  ‘X.’ Jurnal  Stie  Semarang,  11(1),  102–118. https://doi.org/10.33747/stiesmg.v11i1.
345
Fachrurazi, F., Rezeki, F., & Dirhamsyah, D. (2022).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Work Engagement Dan Budaya  Organisasi  Pada  PT  TOA  Bekasi. Jurnal  Administrasi  dan  Manajemen, 12(3), 247-254.
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Perceived  Organizational  Support,  Self Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Employee  Engagement  Karyawan  PT. Pesona  Arnos  Beton.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 9(3), 1–16.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Badan Penerbit Universitas Diponorogi.
Herawaty, M. T., & Cahyadi, C. (2020). Pengaruh
Penilaian  Kinerja  Dan  Kompetensi Terhadap  Employee  Engagement  Pt Smart Solution Bekasi. Inspirasi Ekonomi :  Jurnal  Ekonomi  Manajemen, 2(2), 48–58. https://doi.org/10.32938/jie.v2i2.559 Hidayah, I. N., & Sari, D. K. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya  Organisasi,  Persepsi  Dukungan Organisasi Terhadap Employee Engagement  Karyawan  Rumah  Sakit. Indonesian Journal of  Innovation Studies, 9, 1–13. https://ijins.umsida.ac.id/index.php/ijins /article/view/546/467 Khadijah,  &  Megawati.  (2020).  Pengaruh Calling Dan Persepsi Dukungan Pegawai
Generasi Milenial Kantor Imigrasi Kelas I Tpi Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(4), 702–714.
Lilia,  W.,  &  Pane,  S.  G.  (2017).  Pengaruh Karakteristik  Dan  Reward  Terhadap
Employee  Engagement  Dan  Invent  To Quit. Sains Manajemen Dan Kewirausahaan, 1(1), 40–53. Montori, M., Adolfina, & Dotulong, L. O. . (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi, Karakteristik Pekerjaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Pt. Pegadaian (Persero)  Bagian  Deputi  Bisnis  Area Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 4329–4338. https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.250 84
Nurcahyo,  T.  W.  (2021).  REWARD,  PERCEIVED ORGANIZATIONAL  AND  SUPERVISOR SUPPORT  (POS),  WORK  LIFE  BALANCE SEBAGAI  FAKTOR  KINERJA  KARYAWAN MELALUI  EMPLOYEE  ENGAGEMENT.
28(2), 14–27.
Rezeki,  F.  (2022).  Pengaruh  Work  Stres,  Work
Communication    Dan    Physical    Work Environment   Terhadap   Spirit   At   Work Empolyee   Pada   Pt.   Jayasutra   Maju
Bersama Cikarang. Jurnal Ilmiah
Multidisiplin, 1(1).
Sugiyono,  P.  D.  (2018).  Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&B. Alfabeta.
Zinal, V. R., Ramlay, M., Mutis, T.,  & Arafah, W.
(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik. Rajawali Pers.