## Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat
The Relationship between Organizational Communication Climate and Leadership Style on Employee Performance at the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs in West Sumatra
Aulia Rahman * , Magister Ilmu Komunikasi, Universitas Andalas, Indonesia Ernita Arif , Magister Ilmu Komunikasi, Universitas Andalas, Indonesia Yuliandre Darwis , Magister Ilmu Komunikasi, Universitas Andalas, Indonesia

## PENDAHULUAN
Kinerja adalah representasi dari visi, misi, dan strategi organisasi, serta menunjukkan sejauh mana tujuan  atau  sasarannya  tercapai,  dengan  menunjukkan  derajat  keberhasilan  dan  kegagalan  dalam menjalankan  kegiatannya  sesuai  dengan  rencana  yang  sudah  disusun.  Iklim  organisasi  mencakup keadaan,  kondisi,  dan  karakteristik  lingkungan  tempat  bekerja  yang  menjadi  ciri  khas  sebuah organisasi  (Fatmawati,  2021).  Produktivitas  juga  dianggap  sebagai  tindakan  aktual  setiap  individu dalam menjalankan sasaran utama yang diberikan untuk mencapai pencapaian kerja sesuai dengan peran masing-masing dalam organisasi. Sebuah entitas yang terbentuk dari sejumlah individu dengan asal-usul  sosial  yang  beragam  membutuhkan  kolaborasi  yang  efektif  untuk  menjaga  keberlanjutan dan  meraih  sasaran  organisasional.  Pencapaian  sukses  suatu  entitas  dalam  mencapai  sasaran  akan bergantung  pada  sejauh  mana  individu-individu  di  dalamnya  dapat  kolaborasi  dan  berhubungan secara  harmonis.  Kunci  keberhasilan  dalam  organisasi  adalah  adanya  komunikasi  yang  efektif. komunikasi dikatakan sangat melekat dengan kehidupan manusia karena komunikasi menjadi alat

## ABSTRACT

## ARTICLE HISTORY
Good  communication  within  an  organization  will  create  a harmonious  work atmosphere  and  create  work  enthusiasm  that  encourages  increased performance of organizational members. On the other hand, leadership factors can influence and move individuals in the organization to achieve maximum performance. This research aims to describe the organizational communication climate, leadership style and employee performance as well as to determine the  relationship  between  the  organizational  communication  climate  and leadership style on the performance of employees of the Regional Office of the Ministry  of  Religious    Affairs    Religious  Affairs,  both  partially  and simultaneously. This research  is quantitative research  with a  data  collection instrument  using  a  questionnaire  distributed  to  58  respondents,  namely employees  of  the  Ministry  of    Religious  Affairs  using  the  Stratified  Random Sampling method. Processing of research data was carried out with the help of the SPSS program, with data analysis using R correlation analysis and multiple correlation.  Based  on  the  data  description  test,  the  implementation  of communication climate is at 89%, leadership style is at 75.4%, while employee performance is at 85.3%. Meanwhile, the results of the R correlation analysis test on  Communication  Climate  on Employee Performance  showed that  the correlation  coefficient  value  R count ≥  R table was  0.399≥0.218  and  a  significant value  of  0.002<0.05,  which  means  there  is  a  low  relationship  between Organizational  Communication  Climate  and  Employee  Performance.  The correlation  analysis  value  of  R  Leadership  Style  on  Employee  Performance obtained  a  coefficient  value  of  R count ≥  R table ,  namely  0.471≥0.218  and  a significant value of 0.000<0.05, which means there is a moderate relationship between  Leadership  Style  and  Employee  Performance.  The  results  of  the multiple correlation analysis test have a moderate correlation of 0.563 and a significant  value  of  0.000<0.05,  which  means  that  there  is  a  positive  and significant  relationship  between  organizational  communication  climate  and leadership  style  on  employee  performance  at  the  Regional  Office  of  the Ministry of Religious Affairs in West Sumatera.
Received Revised Accepted Published 25/11/2023 14/12/2023 28/12/2023 13/02/2024

## KEYWORDS
organizational communication climate; leadership style; employee performance;  Regional Office of the Ministry of Religion Affairs.
*CORRESPONDENCE AUTHOR auliahrahman12@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v8i1.8597
yang  digunakan  dalam  berinteraksi  satu  sama  lain  (Bagus,  2022).  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai memiliki  peran  krusial  sebagai  elemen  yang  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya, maka komunikasi yang baik di antara pemimpin dan karyawan sangat penting. Melalui proses interaksi yang dilakukan dalam komunikasi, para anggota organisasi menerima adanya sinyal  kepercayaan,  dukungan,  keterbukaan,  dan  perhatian  (Cartono  &  Maulana,  2019).  Hal  ini menunjukkan  betapa  komunikasi  yang  transparan,  aktif,  dan  inklusif  sangat  penting  dalam organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatra Barat, penting untuk menjaga komunikasi yang baik, membuka diri terhadap rekan kerja, memperhatikan sesama  pegawai,  dan  secara  aktif  meminta  pendapat  mereka  dalam  menjalankan  kebijakan,  serta memberikan penghargaan atas kinerja yang baik. Namun, pada kenyataannya, masih ada pegawai di kantor tersebut yang tidak terbuka dalam bekerja, menyebabkan ketidakefektifan dalam pekerjaan serta  kurangnya  musyawarah  untuk  menggali  pendapat  atau  ide  dari  rekan  kerja,  hal  ini  menjadi tantangan dalam meningkatkan kinerja. Ketika suatu instansi menciptakan iklim komunikasi yang positif,  pegawai  akan  merasa  lebih  nyaman  dalam  berbagi  informasi,  berkolaborasi,  dan berkomunikasi  secara  terbuka  dengan  sesama  rekan  kerja  dan  atasan.  Komunikasi  yang  efektif membantu  dalam  mentransfer  informasi  dengan  tepat  waktu,  memecahkan  masalah,  membuat keputusan yang lebih efektif, serta memperbaiki koordinasi antara tim dan departemen, yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi kerja, kepuasan kerja, keterlibatan pegawai, dan menciptakan lingkungan  yang  mendukung  inovasi  dan  kreativitas.  Oleh  karena  itu,  Kementerian  Agama  harus memberikan perhatian lebih terhadap penciptaan lingkungan kerja yang komunikatif.
Idealnya, untuk mencapai keseimbangan antara individu dan organisasi, gaya kepemimpinan yang  kondusif  perlu  didukung,  sehingga  menghasilkan  pegawai  yang  berkinerja.  Keberhasilan komunikasi,  yang  tercermin  dalam  efektivitas  dan  efisiensinya,  merupakan  alat  perekat  organisasi, yang  juga  mempengaruhi  reputasi  organisasi  tersebut.  Dengan  demikian,  semakin  baik  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatra  Barat, semakin besar kemungkinan kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak baik, maka kondisinya bisa menyebabkan penurunan kinerja pegawai.
Sebuah  komunikasi  yang  baik  di  antara  pemimpin  dan  karyawan  dapat  membantu  dalam meningkatkan produktivitas, menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmoni, dan menciptakan sinergi yang lebih baik antar anggota organisasi. Selain itu,  komunikasi yang berjalan dengan baik akan  menjadikan  organisasi  mampu  menciptakan  suasana  yang  kondusif  yang  bisa  menimbulkan kepuasan kerja, yang akan mengakibatkan terjadinya peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dalam  organisasi  tersebut  (N.  Diana,  2020).  Komunikasi  yang  efektif  sangat  penting  dalam menjalankan suatu organisasi. Komunikasi berperan dalam menghubungkan berbagai proses bisnis dalam organisasi dan memastikan kelancaran proses tersebut.
Untuk  mencapai  komunikasi  yang  mendalam  dan  harmonis,  relasi  komunikasi  yang  efektif harus terjalin antara anggota organisasi, pimpinan dan anggota tim, serta antara rekan kerja. Prestasi suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  sejauh mana  komunikasi  di  dalamnya,  karena  komunikasi yang baik membantu dalam mencapai tujuan organisasi, merespons perubahan, mengoordinasikan kegiatan, dan memperkuat solidaritas di dalam organisasi. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif merupakan  kunci  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasi  (Duha,  2020).  Karena  komunikasi  yang terorganisir dengan baik menciptakan suasana positif dalam organisasi, hal ini dapat menimbulkan kepuasan  kerja  dan  pada  akhirnya  berkontribusi  pada  peningkatan  efisiensi  dan  produktivitas karyawan  pada  posisi  organisasi  (N.  Diana,  2020).  Menyoroti  peran  penting  komunikasi  organisasi dalam menentukan kreativitas dan produktivitas anggota organisasi lingkungan komunikasi secara signifikan  memengaruhi  upaya  organisasi,  karena  anggota  berusaha  mencapai  hasil  optimal  demi
keuntungan dan kesuksesan organisasi (Saleh, 2016). Hal ini juga dikatakan oleh Guzley menyatakan bahwa salah satu faktor paling berpengaruh positif yang menentukan daya cipta atau output anggota organisasi  adalah  iklim  komunikasi  organisasi,  karena  iklim  komunikasi  memberikan  dampak terhadap  seberapa  besar  usaha  yang  dicurahkan  anggota  organisasi  dalam  menghasilkan  kinerja terbaik  bagi  kepentingan  dan  keberhasilan  organisasi  (Saleh,  2016).  Dalam  studi  Ruliana  tentang Peran  Lingkungan  Komunikasi  dalam  Peningkatan  Kinerja  Kerja ,  menunjukkan  bahwa  praktik lingkungan  komunikasi  memiliki  peran  yang  sangat  esensial  dalam  meningkatkan  produktivitas pegawai Sari Ater & Hotel. Pegawai yang menilai lingkungan pertukaran informasi sebagai yang ideal dalam organisasi mereka cenderung lebih termotivasi untuk mencapai hasil yang lebih baik (Ruliana, 2018).  Kualitas  hubungan  personal  dan  aliran  informasi  yang  transparan  dianggap  sebagai  sumber daya yang kuat dalam membantu pegawai memiliki pemahaman lebih luas tentang koordinasi dan efektivitas  kerja  tim  dalam  suatu  organisasi.  Dalam  mencapai  sasaran  organisasi,  lingkungan komunikasi yang positif diperlukan untuk menciptakan keselarasan di antara anggota organisasi. Ini memfasilitasi  interaksi,  penetapan  tujuan,  kerja  sama,  dan  koordinasi  di  antara  anggota  untuk memaksimalkan kinerja organisasi. Dengan kata lain, lingkungan komunikasi dalam suatu organisasi memiliki  peran  sentral  dalam  memotivasi  anggota  untuk  berupaya  dalam  melaksanakan  tanggung jawab mereka dalam organisasi.
Lingkungan komunikasi yang baik dalam perusahaan juga  dipengaruhi oleh pemimpin oleh karena  itu,  dibutuhkan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  sama menyelesaikan  pekerjaan.  Pemimpin  harus  mampu  menangani  rasa  frustrasi  yang  muncul  saat berinteraksi dengan bawahannya. Hal ini disebabkan adanya fenomena gangguan ( noise ) yang terjadi antara komunikator dengan lingkungan komunikator itu sendiri pada saat menyampaikan informasi; Hal  ini  tergantung  pada  pilihan  media,  penggunaan  kata-kata  untuk  menyampaikan  pesan  akan mempengaruhi makna pesan yang disampaikan. Menurut Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar pegawai mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi  (Hasibuan,  2016) . Komunikasi  dengan  pemimpin  berperan  penting  dalam    mengambil tindakan dan membimbing organisasi untuk mencapai tujuannya. Mencapai tujuan organisasi tidak hanya  melibatkan  implementasi  rencana  saja,  melainkan  juga  melibatkan  usaha  dari  pimpinan organisasi  untuk  mengubah  perilaku  bawahan  agar  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan. Menurut  Hariyono,  hal  ini  dilakukan  supaya  pemimpin  mampu  menggerakkan  pegawai  melalui pendekatan  dan  pembinaan  yang  terarah  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai  yang  disesuaikan dengan prosedur organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan beragam perilaku yang diapresiasi oleh seorang leader ketika ia mengelola dan memengaruhi anggota timnya (Hariyono, 2018).
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat memiliki tanggung jawab dan melapor  kepada  Menteri  Agama  sebagai  organisasi  yang  telah  mencapai  kinerja.  Pengurus  Panitia Keagamaan Daerah bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan fungsi Panitia Keagamaan di provinsi  sejalan  dengan  mengacu  kepada  kebijakan  dan  peraturan  hukum  yang  berlaku.  Dalam pelaksanaan  tugasnya,  Direktorat  Wilayah  Religius  Presiden  menjalankan  fungsi-fungsi  berikut: membuat dan menetapkan visi, misi, serta kebijakan teknis dalam bidang pelayanan dan bimbingan kehidupan  beragama  kepada  masyarakat  di  provinsi;  memberikan  pelayanan,  bimbingan,  dan pelatihan  penyelenggaraan  ibadah  Haji  dan  Umroh;  madrasah,  pelayanan  pendidikan  agama  dan agama, bimbingan, dan pelatihan; meningkatkan keselarasan antar umat beragama; menyusun aturan teknis  di  bidang  administrasi  dan  pengelolaan  info;  mengoordinasikan  perencanaan  program, pemantauan, audit, dan penilaian; mengembangkan berhubungan dengan otoritas daerah, lembaga, dan  organisasi  publik  terkait  dalam  rangka  pelaksanaan  tanggung  jawab  setingkat  Kementerian  di Provinsi. Terdapat tantangan bagi pemimpin dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang lebih baik mengingat adanya perbedaan status sosial, jabatan, dan ruang lingkup pekerjaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Iklim Komunikasi Organisasi
Menurut Pace dan Faules, iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai suatu  peristiwa  komunikasi,  perilaku,  respons  pegawai  satu  dengan  pegawai  lainnya,  ekspektasi (harapan),  konflik-konflik  antar  persona,  dan  kesempatan  bagi  pertumbuhan  dalam  organisasi tersebut (Saputri, 2019, p. 36). Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa mereka berbicara, siapa yang mereka sukai, bagaimana perasaan mereka, bagaimana kegiatan dan perkembangan kerja mereka, apa yang ingin mereka capai dan bagaimana cara mereka menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding  menyatakan  bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  jauh  lebih  penting  dari  pada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.  Menurut  Poole,  iklim  komunikasi  dalam  organisasi  penting  karena  mengaitkan  konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi serta membantu  menjelaskan  perilaku  anggota  organisasi.  Dengan  mengetahui  iklim  komunikasi  suatu organisasi kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu (Mulyana, 2013, p. 148). Selain itu iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang penting dalam produktivitas suatu organisasi, karena iklim dapat mempengaruhi pegawai melalui aktivitas, pelaksanaan tugas kualitas dari hasil dan pola kerja dari suatu unit kerja. Peningkatan  kinerja  dapat  berlangsung  apabila  pegawai  memperoleh  informasi  yang  diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan agar sesuai dengan peran pegawai secara tepat terhadap sistem secara keseluruhan yang berlaku dalam organisasi (Irawan & Venus, 2016, p. 124).

## Gaya Kepemimpinan
Dalam  suatu  organisasi,  faktor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  penting  dalam menggerakkan  dan  mengarahkan  organisasi  mencapai  tujuan  organisasi.  Berhasil  atau  tidaknya organisasi mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan, salah satunya ditentukan oleh kualitas  pemimpin  dalam  organisasi  tersebut.  Pemimpin  adalah  orang  yang  membantu  orang  lain dalam  organisasi  memperoleh  hasil-hasil  yang  diinginkan,  yang  bertindak  dengan  cara-cara  yang memperlancar produktivitas, moral tinggi, respons yang energik, kecakapan kerja yang berkualitas, komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi (Mulyana, 2013, p. 276).
Diana mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Sedangkan menurut Rivai  dalam  Diana  gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  konsisten  yang  diterapkan  oleh pemimpin dalam bekerja, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Y. Diana, 2019, pp. 33 – 34).

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai diartikan sebagai ungkapan kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang didasari oleh sikap dan keterampilan serta motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain,  kinerja  yang  maksimal  dapat  dicapai  jika  individu  sebagai  anggota  organisasi  memiliki kesempatan untuk menggunakan pengetahuan, sikap dan keterampilannya. Kinerja pegawai adalah hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai,  baik  secara  tim  maupun  individu,  sesuai  dengan  indikator  yang direncanakan,  standar  dan  kompetensi  yang  ditetapkan  (Saputri,  2019,  p.  43).  Kinerja  pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai dalam melaksanakan tugas pokok
yang  dibebankan  kepadanya  untuk  menghasilkan  prestasi  kerja  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi.  Kinerja  pegawai  terdiri  dari  serangkaian  perilaku  atau  kegiatan  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaannya  berdasarkan  pemahaman,  kompetensi,  keterampilan,  dedikasi,  dan motivasi untuk mewujudkan prestasi kerja dan keberhasilan tujuan organisasi.
Efektivitas pegawai dalam suatu organisasi tergantung pada banyak faktor.  Menurut  Mathis dan  Jackson  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  suatu  organisasi  meliputi kemampuan  tenaga  kerja,  motivasi,  dukungan  yang  diterima  (kepemimpinan),  pekerjaan  yang diselesaikan  dan  hubungan  dengan  organisasi  (Novalindah,  2014,  p.  42).  Sejalan  dengan  itu, Goldhaber membagi unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja menjadi dua, yaitu unsur fungsional dan  unsur  perilaku.  Unsur  fungsional  mencakup  aspek  mutu  pegawai  yang  berupa  pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi dan spiritual. Sedangkan unsur perilaku mencakup  sikap  pegawai  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dipengaruhi  lingkungan  kerja, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman dan sebagainya (Novalindah, 2014, p. 42).
Menurut  teori  4  sistem  Likert,  organisasi  yang  bertujuan  mencapai  efisiensi  tinggi  dan mencapai  keuntungan  maksimal  melibatkan  upaya  untuk  memaksimalkan  potensi  sumber  daya manusia  dan  membangun  hubungan  yang  positif  dengan  karyawan,  seperti  yang  dinyatakan  oleh Likert. Suksesnya suatu organisasi dapat dicapai ketika pemimpin melaksanakan gaya kepemimpinan yang  fokus  pada  peran  anggota  dan  menjaga  komunikasi  yang  efektif  di  seluruh  tingkatan.  Oleh karena  itu,  untuk  memastikan  peran  yang  aktif  dari  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi, penting  untuk  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dan  menciptakan  lingkungan komunikasi organisasi yang kondusif guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Kesuksesan suatu  organisasi,  termasuk  dalam  meraih  tujuan  dan  memenuhi  tanggung  jawab  sosialnya  sangat bergantung  pada  kemampuan  kepemimpinan.  Demikian  juga,  jika  pengurus  di  Kantor  Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dengan  baik,  ada  kemungkinan  besar  bahwa  organisasi  tersebut  akan  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Kualitas  seorang  pemimpin  sering  dianggap  sebagai  faktor  paling  krusial  yang mempengaruhi  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu,  peran  pemimpin begitu  penting  sehingga  kepemimpinan  menjadi  topik  menarik  bagi  peneliti  yang  berfokus  pada perilaku pengorganisasian.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif-kuantitatif.  Terdapat  tiga variabel yang dianalisis, yakni Iklim Komunikasi Organisasi dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel bebas, dan Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat. Metode tersebut digunakan untuk menyelidiki populasi  atau  sampel  tertentu,  mengumpulkan data  dengan  alat  penelitian,  dan  menganalisis  data secara  kuantitatif/statistik  untuk  mengidentifikasi  serta  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan. Proses  penelitian  ini  bersifat  deduktif,  di  mana  konsep  atau  teori  digunakan  untuk  menjawab rumusan masalah dan membentuk hipotesis.

## Validitas
Menurut Sugiyono, keandalan ini menjadi penting dalam menguji item pertanyaan guna menentukan apakah  suatu  item  tersebut  sesuai  untuk  penggunaannya  (Sugiyono,  2017).  Penentuan  validitas pertanyaan-pertanyaan  dalam  instrumen  penelitian  didasarkan  pada  dua  dimensi  penting.  Sebuah butir soal dianggap valid jika tingkat signifikansinya ≤ 0,05. Alternatif metode untuk menilai validitas adalah dengan membandingkan nilai hitung r dengan nilai tabel ^r, di mana elemen dianggap valid
jika nilai hitung r ≥ nilai tabel ^r. Sebaliknya, elemen dianggap tidak valid jika nilai hitung r ≤ tabel ^r.

## Reliabilitas
Menurut  Sugiyono,  uji  reliabilitas  merupakan  suatu  pengukuran  pengendalian  yang  menentukan seberapa  konsisten  hasil  pengukuran  ketika  menggunakan  objek  yang  sama  dan  serupa  untuk memberikan  informasi  (Sugiyono,  2017).  Dalam  menguji  reliabilitas  instrumen  penelitian,  nilai koefisien alpha Combach sebesar 0,60 dianggap sebagai indikator reliabilitas yang memadai.

## Deskripsi Data
Variabel yang diukur dengan menggunakan indikator-indikator pada skala Likert. Skala Likert 5 poin, seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (Sugiyono, 2017), memiliki penjelasan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (R) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

## Uji Asumsi Klasik
Pertama pengujian normalitas data dilakukan untuk mengevaluasi apakah residual atau error yang diestimasi dari pengukuran terdistribusi secara normal (Ghozali, 2016). Uji normalitas data dilakukan untuk  mengevaluasi  apakah  data  penelitian  memiliki  distribusi  normal  di  populasi  yang bersangkutan.
Kedua  uji  linearitas  digunakan  untuk  menentukan  apakah  terdapat  hubungan  linier  yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen bersifat linier yang signifikan (Ghozali, 2016). Uji linearitas memberikan informasi mengenai bentuk keterkaitan antara variabel bebas dan terikat, apakah bersifat linier, kuadrat, atau kubik.

## Uji Hipotesis
Uji koefisien korelasi (R) pengujian ini dilakukan untuk menilai hubungan antar variabel dan menguji hipotesis kaitan antar variabel yang memiliki skala interval atau rasio, dengan asumsi bahwa sumber data dari variabel-variabel tersebut sama (Sugiyono, 2017).
Uji korelasi ganda ialah nilai yang mencerminkan Arah  dan kekuatan hubungan antara dua atau lebih variabel independen dapat tercermin dalam korelasi ganda yang mencerminkan interaksi bersama  mereka  dengan  satu  variabel  dependen  (Sugiyono,  2017).  Penggunaan  korelasi  ganda memungkinkan  peneliti  untuk  mengevaluasi  sejauh  mana  kombinasi  variabel  bebas  dapat menjelaskan variasi pada variabel terikat secara bersamaan.

## HASIL

## Tabel 1. Uji Linieritas Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. kinerja * gaya kepemimpinan Between Groups (Combined) 149.251 10 14.925 3.443 .002 Linearity 78.331 1 78.331 18.071 .000 Deviation from Linearity 70.920 9 7.880 1.818 .090 Within Groups 203.732 47 4.335 Total 352.983 57

## Tabel 2. Koefisien Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Pegawai
Iklim Komunikasi Organisasi Kinerja Iklim Komunikasi Organisasi Pearson Correlation 1 .399 ** Sig. (2-tailed) .002 N 58 58 Kinerja
Pearson Correlation
.399 ** 1 Sig. (2-tailed) .002 N 58 58

## Tabel 3. koefisien Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Kinerja
Gaya Kepemimpinan Kinerja Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .471 ** Sig. (2-tailed) .000 N 58 58 Kinerja Pearson Correlation .471 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 58 58

## Tabel 4. Korelasi Ganda
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .563 a .317 .292 2.09407 .317 12.748 2 55 .000
a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, iklim komunikasi organisasi

## PEMBAHASAN

## Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (H1)
Berdasarkan pelaksanaan penelitian pada 58 individu di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera  Barat,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  korelasi  yang  memiliki  tingkat
kekuatan yang lemah sebesar 39,9% antara iklim komunikasi organisasi dan kinerja pegawai. Temuan ini  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  peningkatan  iklim  komunikasi  organisasi  dan peningkatan  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  tersebut,  meskipun  tingkat  hubungannya  dapat dikategorikan sebagai lemah.
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat korelasi  positif  dan  signifikan  antara  kinerja  pegawai  dan  iklim  komunikasi  organisasi.  di  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Barat.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa meningkatnya  perhatian  terhadap  iklim  komunikasi  dalam  suatu  organisasi  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  kurangnya  perhatian  terhadap  iklim  komunikasi  organisasi  dapat menyebabkan  penurunan  kinerja  pegawai.  Faktor-faktor  seperti  kurangnya  kepercayaan  antar bawahan atau sesama pegawai, minimnya keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, dan rendahnya praktik kejujuran dalam bekerja dapat berdampak negatif pada kinerja pegawai. Selain itu, kurangnya transparansi komunikasi ke bawah, kurangnya praktik mendengarkan dari pimpinan ke bawahan, serta kurangnya perhatian terhadap kinerja tinggi dapat berkontribusi pada kinerja pegawai yang rendah.
Solidaritas  dalam  menerapkan  indikator  iklim  komunikasi  organisasi  menjadi  faktor  kunci dalam membentuk atmosfer kerja yang menyenangkan dan mendukung, sehingga Membantu dalam peningkatan  produktivitas  pegawai.  Proses  komunikasi  dianggap  sebagai  elemen  kritis  yang mendukung  Menjaga  kesatuan  dalam  organisasi,  mendukung  anggota  organisasi  mencapai  tujuan individu dan kolektif, menanggapi serta mengimplementasikan perubahan dalam struktur organisasi, serta mengkoordinasikan aktivitas keseluruhan organisasi. Sebuah organisasi yang tidak efektif dalam komunikasinya  tidak  akan  mencapai  efektivitas  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  hubungan komunikasi yang efektif antara anggota organisasi, termasuk atasan-bawahan, bawahan-atasan, dan antar-bawahan, memainkan peran krusial dalam membangun fondasi peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam konteks organisasi (N. Diana, 2020).

## Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai (H2)
Berdasarkan analisis data variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang telah dilakukan pada 58 individu di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat, ditemukan bahwa terdapat korelasi sedang sebesar 47,1% antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Hasil ini dapat dilihat adanya kaitan positif yang sedang antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai di Kantor Wilayah  tersebut.  Artinya,  semakin  meningkatnya  gaya  kepemimpinan,  semakin  meningkat  juga kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatra Barat.
Mengamati  gaya  kepemimpinan  dalam  sebuah organisasi  menunjukkan  bahwa  peningkatan perhatian  terhadap  gaya  kepemimpinan  dapat  memperbaiki  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  kelalaian terhadap aspek ini dapat menyebabkan penurunan kinerja pegawai. Kurangnya kepercayaan terhadap bawahan dapat merusak komunikasi antara pemimpin dan pegawai, sedangkan kurangnya motivasi terhadap  bawahan  dapat  mengurangi  semangat  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Ketidakpedulian  terhadap  bawahan  dapat  membuat  organisasi  kehilangan  fokus  dan  tujuan, sedangkan  kurangnya  komunikasi  efektif  antara  pemimpin  dan  pegawai  dapat  menyebabkan kesalahpahaman yang sering terjadi.
Selain  itu,  ketidakmampuan  dalam  mengendalikan  bawahan  dapat  mengakibatkan ketidakpatuhan terhadap aturan. Semua ini berpotensi menciptakan lingkungan organisasi yang tidak mendukung  dan  tidak  memberikan  panduan  kepada  pegawai  untuk  mencapai  tujuan,  sehingga kinerja  pegawai  menjadi  terganggu.  Gaya  kepemimpinan  ialah  kunci  untuk  menentukan  tingkat kinerja karyawan di suatu organisasi yang bisa menyebabkan peningkatan ataupun penurunan kinerja
karyawan (Lumbasi, K’aol, & Ouma, 2016) . Oleh karenanya, peran seorang leader sangat memengaruhi kinerja  pegawai,  dan  gaya  kepemimpinan  dalam  berkomunikasi,  secara  langsung  maupun  tidak langsung, berkaitan erat dengan iklim komunikasi dalam organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  kegiatan  seseorang  untuk  mengerakkan  orang  lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hal  yang  diinginkan.    Selain  itu  pemimpin,  sebagai  figur  sentral  dalam  suatu  organisasi,  memiliki kontrol  atas  segala  tindakan  yang  dilakukan  oleh  bawahannya  dan  memiliki  keputusan  terhadap tanggung jawab pekerjaan.

## Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai (H3)
Berdasarkan evaluasi data mengenai variabel iklim komunikasi organisasi dan  gaya kepemimpinan dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera Barat, terungkap bahwa  secara bersamaan keduanya memiliki korelasi sedang sebesar 56,3%. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan berkontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi dan  gaya kepemimpinan memiliki peran yang krusial dalam membentuk kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  mencerminkan  bagaimana  pegawai  memahami  dan melaksanakan  tanggung  jawab  mereka  dalam  menjalankan  tugas.  Keberadaan  iklim  organisasi menjadi  penentu  keberlangsungan  hidup  suatu  organisasi.  Ketidakseimbangan  dalam  iklim komunikasi  dan  gaya  kepemimpinan  suatu  organisasi  dapat  mengakibatkan  penurunan  kinerja pegawai.  Komunikasi menjadi  faktor  utama  yang  menentukan  atmosfer  dalam  organisasi,  di  mana lingkungan  yang  kondusif  dapat  memberikan  kenyamanan  dan  motivasi  kepada  pegawai  dalam mencapai tujuan organisasi (Putra, D. P. P. M., & Putri, 2017).
Terkadang,  pelaksanaan  tugas  di  dalam  organisasi  terhambat  karena  masalah  komunikasi. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif menjadi kunci untuk meminimalkan potensi masalah dalam suatu  organisasi,  yang  pada  gilirannya  membentuk  hubungan  komunikasi  yang  harmonis  antara anggota  organisasi  dan  menciptakan  iklim  komunikasi  yang  mendukung  keberhasilan  komunikasi sendiri  seperti  alat  perekat  antara  anggota  organisasi  untuk  bisa  meningkatkan  kinerja  organisasi tersebut (Irawan & Venus, 2016).
Rensis Likert mengemukakan Teori Empat Sistem, yang menyatakan bahwa organisasi yang menginginkan keuntungan maksimal serta kinerja dan produktivitas tinggi, harus mengoptimalkan SDM dan membangun hubungan yang baik dengan karyawannya (Morissan, 2013). Menurut Likert, suksesnya  suatu  organisasi  tergantung  pada  penerapan  sikap  kepemimpinan  yang  berfokus  pada bawahan  dan  terjalinnya  komunikasi  yang  baik serta  saling  mendukung  di  antara  seluruh  anggota organisasi. Oleh karena itu, untuk memastikan kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi, diperlukan  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dan  menciptakan  lingkungan  komunikasi organisasi yang mendukung guna meningkatkan efisiensi dan kinerja.
Hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai telah terbukti melalui penelitian sebelumnya. Berdasarkan temuan ini dan penelitian sebelumnya, penelitian mengenai keterkaitan antara iklim komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menjadi sangat penting. Terutama, hal ini menjadi relevan dalam konteks Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatra Barat, sebagai langkah strategis untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai. Upaya menciptakan hubungan yang positif dan suasana kerja yang nyaman melalui pembentukan iklim komunikasi organisasi yang mendukung,
serta peran aktif pemimpin dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan performa, membuktikan adanya hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai di Kantor Wilayah tersebut.
Oleh  karena  itu,  temuan  dari  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting,  terutama  bagi Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatra  Barat,  dalam  mempersiapkan  sumber  daya manusianya agar lebih efisien dan memiliki kemampuan serta motivasi kerja yang optimal. Dengan demikian, organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan lebih efektif.

## SIMPULAN
Pertama,  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  iklim  komunikasi  organisasi  dan  kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatra Barat. Meskipun tingkat hubungan tergolong lemah, namun adanya iklim komunikasi yang kondusif dan positif di dalam organisasi dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja pegawai. Kedua, terdapat hubungan positif dan signifikan antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Sumatra  Barat.  Tingkat  hubungan  yang  sedang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang berfokus  pada  hubungan  interpersonal  dengan  pegawai,  terutama  yang  diterapkan  oleh  Kepala Kantor Wilayah, dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Ketiga, terdapat hubungan signifikan antara iklim komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersamaan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatra  Barat,  dengan tingkat hubungan yang sedang sebesar 56,3%. Sisanya sebesar 43,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Bagus, A. A. G. (2022). Pola Komunikasi Pimpinan dan Karyawan dalam Pengembangan Iklim Komunikasi Organisasi pada Probus System CV. Mitra Solusi Mandiri Denpasar. Jurnal Kajian Ilmu Komunikasi , 24 (1), 9 – 14. Retrieved from http://ejournal.undwi.ac.id/index.php/ilkom/article/view/1227 . Cartono, C., & Maulana, A. (2019). Iklim Komunikasi, Iklim Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi. ORASI: Jurnal Dakwah Dan Komunikasi , 10 (2), 228. https://doi.org/10.24235/orasi.v10i2.5420 . Diana, N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Tingkat Disiplin Pegawai yang Dimediasi oleh Tingkat Motivasi Kerja Pegawai di Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VI Jawa Tengah. (Thesis). Universitas Diponegoro, Semarang. Diana, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Housekeeping Departement pada Hotel Bintan Lagoon Resort. JUMANT , 11 (2), 193 – 206. Retrieved from https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/JUMANT/article/view/704 . Duha, T. (2020). Motivasi untuk Kinerja . Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Fatmawati, N. (2021). Pengaruh Iklim Organisasi, Rotasi Kerja dan Mutasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Tanjungbalai. Jurnal Sains Ekonomi (JSE) , 2 (1), 57 – 66. Ghozali, I. (2016). Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. (Thesis). Universitas Diponegoro, Semarang.
Hariyono, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Perempuan terhadap Iklim Komunikasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Aceh Tamiang. JURNAL SIMBOLIKA: Research and Learning in Communication Study , 4 (2), 73. https://doi.org/10.31289/simbollika.v4i2.1819 . Hasibuan, S. P. M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Irawan, D., & Venus, A. (2016). Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Keluarga Berencana Jakarta Barat. Jurnal Kajian Komunikasi , 4 (2), 122 – 132. https://doi.org/10.24198/jkk.v4i2.7367 .
Lumbasi, G. W., K’aol, G., & Ouma, C. (2016). The Effect of Participative Leadership Style on the Performance of COYA Senior Managers in Kenya. Researchjournali’s Journal of Management , 4 (5), 1 – 12. Retrieved from https://www.semanticscholar.org/paper/The-Effect-of-Participative-Leadership-Style-on-the- Lumbasi-K%E2%80%99aol/ceab059eb7c5e305f2b95d799265ce5ee69b370f . Morissan. (2013). Teori Komunikasi: Individu Hingga Massa . Jakarta: Kencana.
Mulyana, D. (2013). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Novalindah, N. A. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Anggota Tim: Studi pada Tim Audit AKN II BPK RI (Thesis). Universitas Indonesia, Jakarta.
Putra, D. P. P. M., & Putri, Y. R. (2017). Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Restoran Ranggon Sunset Kabupaten Buleleng Bali. EProceedings of Management , 4 (3). Ruliana, P. (2018). Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Saleh, A. M. (2016). Komunikasi dalam Kepemimpinan Organisasi . Malang: Universitas Brawijaya Press. Saputri, R. S. D. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Komunikasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV Agung Mitra Sejahtera) (Thesis, Universitas Diponegoro). Universitas Diponegoro. Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/79728/ . Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
© 2024 Aulia Rahman, Ernita Arif, & Yuliandre Darwis