## MENGINVESTIGASI KUNCI PENENTU KEBERHASILAN USAHA PADA PROFESI NOTARIS
(Studi Fenomenologi Terhadap Notaris di Kota Semarang dan sekitarnya)
Rika Budi Antawati 1 , Fuad Mas’ud 2
1 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro
2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRAK
Pada satu dasa warsa terakhir, jumlah notaris meningkat secara signifikan dikarenakan melonjaknya jumlah perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan notaris.  Kondisi ini mengakibatkan  meningkatnya  persaingan  antar  notaris.    Agar  dapat  terus  bertahan  dan menambah  klien,  seorang  notaris  dituntut  untuk  melakukan  inovasi  yang  mendukung pelayanan prima dalam mengelola bisnisnya. Sayangnya mayoritas notaris tidak memiliki bekal pengetahuan manajemen.  Literatur yang membahas kiet sukses dalam berkarir sebagai notaris juga sangat jarang ditemui.  Hal tersebut menjadi dasar dari penelitian ini untuk menginvestigasi faktor-faktor  yang  menyebabkan  seorang  notaris  mampu  untuk  bertahan,  berkembang  dan mengembangkan relasinya.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  fenomenologi  terhadap  notaris  yang  telah menjalankan jabatannya selama 15 tahun dan membuat akta notariil minimal 100 dalam setiap tahunnya.  Kriteria tersebut dijadikan dasar untuk mengivestigasi masing-masing notaris hingga dapat berkembang seperti saat ini.  Terdapat 5 kantor notaris yang diivestigasi dalam penelitian ini.  Kantor-kantor tersebut berlokasi di Kota Semarang dan Kabupaten Semarang.  Sebanyak 15 pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  faktor  penentu  keberhasilan  bisnis  digunakan  dalam wawancara dengan masing-masing notaris.
Hasil penelitian menemukan beberapa faktor yang dapat menjadi penentu keberhasilan notaris  dalam  menjalankan  jabatannya.    Berdasarkan  berbagai  faktor  tersebut,  proses manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  menjadi  penentu  untuk  keberhasilan.    Kantor notaris  disarankan  melakukan  refleksi  gaya  kepemimpinan  serta  pembenahan  rekrutmen, seleksi,  pendidikan  dan  pelatihan  serta  kompetensi  bagi  karyawan.    Beberapa  implikasi manajerial dalma pengelolaan kantor notaris juga akan didiskusikan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Key Success Factors , Notaris, Profesional, Kualitatif, Fenomenologi.

## I. PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  semakin meningkat.  Untuk  dapat  memenangkannya, sebuah organisasi harus mempunyai keunggulan  kompetitif.  Diantara  beberapa jenis keunggulan kompetitif tersebut, budaya organisasi dipandang sebagai sebuah variabel
yang menentukan dalam membentuk keberhasilan  organisasi.    Dalam  rangka membentuk  budaya  organisasi,  sebuah organisasi  membutuhkan  sosok  pemimpin yang  kuat.    Kombinasi  antara  budaya organisasi  dengan  seorang  kepemimpinan
1 Corresponding author, Email: rikabudiantawatish@gmail.com
yang baik akan menciptakan suatu organisasi yang efektif (Xenikou &Simosi, 2006).  Selain dua hal tersebut, sumber daya manusia yang berkompeten juga dipandang sebagai senjata utama  dalam  memenangkan  persaingan. Dengan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi  tinggi  sebuah  organisasi  dapat menawarkan produk dan layanan yang lebih baik dari yang lain.
Di  Indonesia,  industri  jasa  notaris tergolong  unik  karena  walaupun  notaris berpraktek  secara  mandiri  namun  sekaligus sebagai  pejabat  umum  yang  bertugas mewakili negara dalam membuat akta otentik. Salah  satu  tugas  utama  dari  notaris  adalah membuat akta otentik seperti yang diatur oleh Undang-undang  dan  menyediakan  jasa hukum  lainnya.    Keunikan  lain  dari  seorang notaris  adalah  ia  dapat  pula  merangkap sebagai Pejabat Pembuat Akta Tanah (PPAT), yaitu  pejabat  berwenang  untuk  membuat akta-akta  otentik  tentang  perbuatan  hukum atas tanah serta Pejabat Lelang Kelas II yang berhak  melakukan  pelelangan  benda-benda non eksekusi sukarela.
Walaupun  profesi  notaris  dilindungi  oleh Undang-undang,  namun  dewasa  ini  terdapat sebuah fenomena yang menjadi ancaman bagi para  notaris.    Jumlah  notaris  baru  setiap tahunnya bertambah sebanyak ± 1.500 orang (Pidato Ketua Umum Ikatan Notaris Indonesia pada acara Rapat Pleno Pengurus Pusat Yang Diperluas, Balikpapan, Januari 2017).  Hal ini merupakan imbas dari keputusan pemerintah yang  memberikan  ijin  bagi  beberapa universitas  di  seluruh  Indonesia  untuk menyelenggarakan  program  studi  Magister Kenotariatan.    Hingga  saat  ini  terdapat  39 universitas  yang  membuka  program  studi Magister  Kenotariatan  yang  menghasilkan lebih  kurang  3.000  lulusan  setiap  tahunnya (Presentasi Dewan Kehormatan Pusat Ikatan Notaris  Indonesia  dalam  rangka  Penyegaran
dan Peningkatan Pengetahuan Ikatan Notaris Indonesia di Solo tanggal 26 Januari 2018). secara signifikan tersebut mengakibatkan tingginya  persaingan  antar  notaris.    Sebagai contoh  di  Kabupaten  Semarang  yang  terdiri dari 19 kecamatan, saat ini terdapat 132 orang notaris. Hal tersebut menimbulkan persaingan  yang  tidak  sehat.    Salah  satunya adalah dengan cara berlomba-lomba menurukan honorarium agar supaya mendapatkan banyak klien tanpa memikirkan risiko  yang  kemungkinan  akan  ditanggung oleh notaris yang bersangkutan.
Berdasarkan wawancara dengan Ketua Dewan  Kehormatan  Daerah  Ikatan  Notaris Indonesia  Kabupaten  Semarang,  ditemui beberapa notaris yang menghadapi permasalahan-permasalahan yang disebabkan karena kesalahan dalam mengelola organisasi bisnis mereka. Kurangnya pemahaman dan penguasaan atas suatu  permasalahan  hukum,  tidak  adanya itikad  baik  untuk  menyelesaikan  pekerjaan yang  telah  dipercayakan  serta  penggelapan uang  pajak  yang  telah  dititipkan  oleh  klien hanyalah  sebagian  kecil  dari  permasalahan yang dihadapi oleh notaris.
Lebih dari itu kurangnya pengetahuan dari notaris yang bersangkutan tentang manajemen  organisasi  juga  merupakan  hal lain  yang  semakin  memperburuk  kualitas notaris.  Sebagai contoh saat membuka kantor pertama  kali  para  notaris  baru  tidak  pernah menjalankan  proses  rekrutmen  dan  seleksi yang baik. Akibatnya mereka akan mendapatkan  karyawan  dengan  kompetensi rendah  yang  otomatis  sangat  menghambat notaris yang bersangkutan dalam menjalankan jabatannya. Rendahnya kompensasi  yang  diberikan  oleh  notaris kepada karyawan seakan juga sudah menjadi rahasia umum.
Sumber daya manusia yang baik tentu saja tidak dapat tercipta dengan sesaat. Beberapa
pemikiran terdahulu
menghubungkan kepemimpinan yang transformasional dengan berbagai aspek dari kinerja suatu organisasi. Sebagai contoh Bass (1994) dalam Dione et al (2004)  mengemukakan  bahwa  peningkatan kemampuan  untuk  membuat  keputusan sangat  dipengaruhi  oleh  penerapan  model kepemimpinan yang transformasional.  Selain itu  Kahai et  al (2000)  dalam  Dione et  al mengemukakan  bahwa  pemimpin  yang transformasional akan meningkatkan kinerja organisasi.    Kepemimpinan  juga  dianggap sebagai salah satu faktor pembentuk budaya organisasi.  Budaya organisasi dan pemimpin yang transformasional terbukti secara teoritis dan  empiris  berhubungan  erat  dengan kesuksesan  sebuah  organisasi  (Xinekou  dan Samosi,  2006).    Bass  (1985) dalam (Xinekou dan  Samosi,  2006)  mengemukakan  bahwa kualitas dari pemimpin yang transformasional  akan  membawa  organisasi menuju kesuksesan yang lebih daripada yang diharapkan.
Budaya  organisasi  pada  dasarnya adalah  suatu  rangkaian  peraturan  dan prosedur yang memberikan informasi kepada para  anggota  organisasi  tentang  apa  dan bagaimana  cara  mengerjakan  tugas  sehari- hari  (Fiol,  1991,  Smircich,  1983  dalam Jogaratnam, 2017).  Apabila dikerjakan secara berkesinambungan  dan  berkelanjutan,  maka hal  tersebut  akan  menjadi  sebuah  budaya. Dalam hal ini peran seorang pemimpin sangat besar  karena  pemimpin  tersebut  memiliki kekuasaan  untuk  mengendalikan  organisasi dan mengambil keputusan-keputusan penting terkait dengan organisasi.
Notaris adalah merupakan salah satu dari bisnis  jasa  yang  oleh  karenanya  kualitas pelayanan memegang peranan penting dalam rangka mempertahankan eksistensinya. Pendekatan  yang  paling  banyak  dipakai berkaitan  dengan  peningkatan  kualitas pelayanan adalah berdasarkan hasil
penelitian dari Parasuraman et al (1985, 1991 dan  1994)  yang  mengemukakan  bahwa konsumen  akan  merasa  puas  terhadap pelayanan  yang  mereka  terima  apabila pelayanan yang mereka sesuai atau melebihi dari  apa  yang  mereka  harapkan.    Untuk mencapai  hal  tersebut  diperlukan  bebarapa upaya yang melibatkan pimpinan dan anggota organisasi.    Demikian  juga  dalam  sebuah kantor  notaris,  kualitas  layanan  tidak  hanya bergantung  pada  karyawan  semata.    Namun peran  serta  dari  notaris  sebagai role  model dan pembentuk budaya organisasi juga sangat besar. wawancara
terhadap Dewan
Kehormatan  Notaris,  terdapat  pernyataan terkait  dengan  pentingnya networking terhadap kesuksesan seorang notaris.  Dalam prakteknya,  notaris  yang  dikenal  selalu melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tepat waktu akan mendapat rekomendasi dari klien dan sesama notaris.
Narasumber mencontohkan  bahwa  notaris  yang  menjadi rekanan bank biasanya mendapatkan pekerjaan tersebut melalui rekomendasi dari para  klien  dan  notaris  yang  terlebih  dahulu menjadi  rekanan  di  bank  tersebut.    Hal tersebut sejalan dengan pendapat Yeung&Tung  (1996)  bahwa  kesuksesan sebuah  bisnis  adalah  melalui  jaringan  yang dimiliki.
Penelitian  terdahulu  terkait  faktor faktor  penentu  kesuksesan  bisnis  sudah banyak dilakukan(Shim & Steers, 2012; Frow, 2010;  Barney,  2015;  Kersten  et  al.,  2009; Cenfetelli et al., 2008; Forsman, 2008).Hanya saja  belum  ada  yang  secara  spesifik  meneliti pada  bidang  jasa  kenotariatan.  Riset  dalam industri jasa notaris umumnya berfokus pada aspek  hukum  pelaksanaan  jabatan.    Padahal manajemen  kantor  notaris  yang  baik  mutlak perlu  bagi  para  notaris  agar  tetap  dapat menjalankan  jabatannya  dengan  baik  dan
tetap survive dalam  menghadapi  era persaingan yang makin tinggi.
Penelitian yang secara spesifikmembahas pola  manajemen  yang  efektif  untuk  bidang jasa kenotariatan akan sangat membantu para notaris dalam mengoperasikan usahanya dan memberikan  pelayanan  terbaik  kepada kliennya,  mengingat  minimnya  pengetahuan manajemen yang mereka miliki.
Agar  dapat  bermanfaat  terutama  bagi industri  jasa  notaris  di  Indonesia,  penelitian ini  memutuskan  untuk  menginvestigasi faktor-faktor  penentu  kesuksesan  usaha  jasa notaris  dengan  melihat  dari  sudut  pandang budaya  organisasi,  kepemimpinan,  kualitas pelayanan, networking dan aspek sumber daya manusia.
Dari  pendahuluan  tersebut  di  atas  dapat ditarik  Dari  hal-hal  tersebut  di  atas  dapat disusun  beberapa  pertanyaan  penelitian sebagai  berikut:  (1)  Seperti  apa  budaya organisasi  yang  diterapkan  pada  kantor notaris  yang  sukses?;  (2)  Seperti  apa  gaya kepemimpinan seorang notaris yang sukses?; (3) Seperti apa praktek Sumber Daya Manusia yang  diterapkan  oleh  seorang  notaris  yang sukses?;  (4)  Bagaimana  notaris  yang  sukses membangun jaringan?

## II. TELAAH PUSTAKA Profesi Notaris
Notaris adalah seorang pejabat umum yang berwenang  membuat  akta-akta  otentik  serta kewenangan lainnya sebagaimana diatur oleh Undang-undang.    Keberadaan  notaris  di Indonesia  untuk  pertama  kali  tercatat  pada saat  diangkatnya  Melchior  Kerchem  menjadi notaris  di  Batavia  (sekarang  Jakarta)  pada tanggal  27  Agustus  1602.    Pengangkatan Kerchem  dimaksudkan  untuk  memberikan legalitas  bagi  dokumen  dari  transaksi- transaksi yang dilakukan oleh VOC ( Vereenigde  Oost-Indische  Compagnie )  yang
saat  itu  merupakan  perusahaan  dagang terbesar di Hindia Belanda.  Walaupun dunia bisnis  berkembang  dan  kebutuhan  akan legalitas  dalam  perdagangan  meningkat, sampai dengan tahun 1751 baru terdapat lima orang notaris di Batavia.  Untuk mengatur cara menjalankan  jabatan,  pada  awal  tahun  1860 disusun  suatu  Peraturan  Jabatan  Notaris (Notaris  Reglement  Stb  no3)  yang  dikenal dengan Notarieswet yang mulai berlaku pada tanggal 1 Juli 1860. Oleh karenanya tanggal 1 Juli dijadikan sebagai hari jadi notaris.
Sesaat  setelah  Indonesia  merdeka,  para notaris yang hampir seluruhnya berkebangsaan  Belanda  pulang  ke  negeri mereka sehingga terjadi kekosongan jabatan. Hal tersebut mendorong pemerintah Republik Indonesia  menyelenggarakan  kursus  dalam bidang  hukum  yang  lulusannya  dapat diangkat menjadi notaris.  Mulai tahun 1954 Universitas  Indonesia  menyelenggarakan kursus independen dalam bidang hukum yang merupakan  cikal  bakal  program  studi spesialis  notariat  yang  didirikan  pada  tahun 1970.  Selanjutnya  pemerintah  pada  tahun 2000  merubah  program  studi  tersebut menjadi  Magister  Kenotariatan.  Pada  tahun tersebut  baru  terdapat  5  universitas  negeri penyelenggara program
Magister Kenotariatan.    Tahun  demi  tahun  jumlah tersebut semakin meningkat dan hingga saat ini  terdapat  39  universitas  baik  negeri maupun  swasta  yang  menyelenggarakan program Magister Kenotariatan.
Untuk  menjadi  notaris,  seorang  lulusan diwajibkan  untuk  mengikuti  seleksi  Anggota Luar  Biasa  (ALB)  yang  diselenggarakan  oleh Pengurus  Wilayah  Ikatan  Notaris  Indonesia. Setelah lulus seleksi barulah yang bersangkutan  berhak  untuk  magang  pada notaris  yang  telah  berpraktek  sekurang- kurangnya  selama  5  tahun,  selama  2  tahun berturut-turut.  Selama magang berlangsung, seorang  calon  notaris  juga  wajib  mengikuti
empat  kali  program  Magang  Bersama,  yang diselenggarakan oleh Ikatan Notaris Indonesia.    Setelah  magang  wajib  selama  2 tahun  selesai,  calon  notaris  baru  dapat mengikuti  ujian  Kode  Etik  Notaris  (UKEN). Peraturan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia  nomor  25  tahun  2017  mewajibkan calon  notaris  yang  telah  menempuh  magang dan  lulus  Ujian  Kode  Etik  Notaris  untuk menempuh  Ujian  Pengangkatan  Notaris. Setelah  lulus  ujian  ini,  seorang  calon  notaris baru diijinkan untuk mengajukan permohonan pengangkatan sebagai notaris di daerah  tertentu  dengan  syarat  bahwa  yang bersangkutan  telah  berusia  minimum  27 tahun.
Berdasarkan  Pasal  22  ayat  (1)  Undang- undang nomor 30 tahun 2004 formasi jabatan notaris mendasarkan pada tiga kriteria yaitu kegiatan  dalam  dunia  usaha,  jumlah penduduk  dan  rata-rata  akta  yang  dibuat dihadapan notaris setiap bulan. Kementerian Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  juga  sudah berupaya  untuk  menyeimbangkan  jumlah notaris  dengan  mengeluarkan  Peraturan Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia (Permenkumham)  Nomor  26  Tahun  2016 tentang  Formasi  Jabatan  Notaris  dan Penentuan  Kategori  Daerah.    Pertimbangan diterbitkannya  peraturan  tersebut  adalah untuk menata kembali formasi jabatan notaris dan penentuan kategori daerah.
Seorang notaris baru dapat membuka kantor  apabila  telah  mendapatkan  Surat Keputusan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia  dan  telah  mengucapkan  sumpah jabatan.      Sumpah  jabatan  seorang  notaris mengandung  dua  implikasi  yaitu  tanggung jawab terhadap Tuhan serta terhadap negara dan  masyarakat.    Maksimal  60  hari  setelah disumpah,  notaris  tersebut  wajib  membuka kantor  dan  mengirimkan  spesimen  tanda- tangan,  paraf  dan  cap  jabatan  kepada beberapa instansi pemerintahan. Selanjutnya
notaris  baru  tersebut  harus  memiliki  paling tidak  dua  orang  karyawan  yang  sekaligus bertindak  sebagai  saksi  dari  akta-akta  yang nantinya  dibuat  (pasal  16  ayat  (1)  Undang- undang nomor 2 tahun 2014).
Dalam  rangka  menjalankan  jabatannya seorang notaris harus berpegang teguh pada Kode Etik Profesi yang menjadi panduan dan wajib ditaati oleh seluruh notaris di Indonesia. Dalam Kode Etik ini diatur tentang kewajiban, perilaku,  perbuatan  serta  tindakan  yang seharusnya  dilakukan  oleh  notaris  terhadap klien maupun rekan se profesi.  Kode Etik juga memuat  larangan  serta  sanksi  bagi  notaris yang melanggarnya.
Pengawasan  terhadap  notaris  dilakukan baik  oleh  Ikatan  Notaris  Indonesia  dengan Dewan  Kehormatan  dan  Kementrian  Hukum dan  Hak  Asasi  Manusia  dengan  Majelis Pengawas Notaris.

## Faktor-Faktor Penentu Kesuksesan Bisnis Jasa
Suatu  bisnis  adalah  merupakan  refleksi dari  kepribadian,  perilaku  dan  visi  dari pemilik  (Hill  dan  McGowan,  1999  dalam Simpson  et  al,  2004).  Mengetahui  faktor- faktor  penentu  sukses  dalam  bisnis  berskala kecil menjadi suatu hal yang sangat populer di baik  di  kalangan  para  pengusaha  sendiri maupun  para  peneliti.    Tujuan  dari  upaya tersebut  adalah  untuk  merumuskan  formula yang pasti sebagai penentu kesuksesan.
Sukses  bagi  suatu  bisnis  sering  hanya dinilai  melalui  bertumbuhnya  profitabilitas perusahaan.    Namun  hal  tersebut  akan menjadi  lebih  kompleks  ketika  mereka berusaha  untuk  lebih  jauh  meneliti  tentang hal-hal  apa  yang  mendorong  terwujudnya pertumbuhan  profitabilitas  tersebut  (Beaver (2002) dan Alsbury (2001) dalam Simpson et al 2004).
Kesuksesan suatu bisnis dapat dipengaruhi oleh  banyak  faktor  baik  internal  maupun
eksternal.  Faktor internal seperti kepribadian dan  perilaku  pemilik  bisnis,  komitmen  dan visi,  pengetahuan,  pengalaman,  interaksi pribadi pemilik dengan pihak luar, kepemimpinan  dan  fleksibilitas  dipercaya menjadi  faktor  penentu  kesuksesan  (Beaver, 2002).
Simpson  et  al  (2004)  mengemukakan tentang  faktor  internal  lain  yang  juga mempengaruhi kesuksesan suatu bisnis yaitu hubungan  antar  karyawan,  tujuan  bisnis, budaya  organisasi,  pendidikan  dan  pelatihan serta pengalaman-pengalaman yang telah lalu dari  pemilik  serta  jiwa  kepemimpinan  dari pemilik  bisnis.  Pemilik  bisnis  rata-rata mempunyai  kemampuan  teknis  dalam bidangnya namun kurang dalam kemampuan managerial,  menerapkan  praktek-praktek manajemen  yang  informal  dan  berdasarkan tacit knowledge yang mereka punyai (Helena Forsman 2008 dan Rantanen, 2001).
Faktor  eksternal  yang  berpengaruh terhadap kesuksesan suatu bisnis antara lain adalah faktor geografis dan demografis, gaya hidup dan pola konsumsi masyarakat, regulasi pemerintah  serta  keadaan  ekonomi  (Watson et al, 1998).
Dari  pendapat-pendapat  tersebut  di  atas dapat dilihat bahwa peran pemilik bisnis juga sangat  penting  dan  menjadi  salah  satu penentu  kesuksesan  suatu  bisnis.    Dengan demikian kompetensi, karakteristik, perilaku serta  motif  dari  pemilik  bisnis  mempunyai hubungan  yang  sangat  signifikan  dengan suksesnya bisnis.  Oleh karenanya agar tujuan bisnis dapat tercapai, bisnis tersebut haruslah mempunyai pemimpin yang handal, keinginan untuk  berubah,  partisipasi  yang  luas  dan komunikasi  yang  efektif  dari  para  karyawan (Kotter, 1995; Salminen, 2000).
Salminen (2000) mendefinisikan sukses  berdasarkan  dua  dimensi,  yaitu efisiensi  dan  efektivitas.    Efisiensi  berkaitan dengan pencapaian tujuan bisnis yang sesuai
dengan  anggaran  yang  telah  direncanakan. Sedangkan  efektivitas  berarti  kemampuan untuk  menciptakan  perbaikan  kinerja  dan persepsi  positif  diantara  anggota  organisasi. Sehingga  pada  prinsipnya  kesuksesan tercapai  saat  suatu  bisnis  dapat  lebih  efektif dan efisien dalam menjalankan pekerjaannya. Demikian  pula  dengan  kepemimpinan  yang efektif, partisipasi yang luas dan menyeluruh diantara  para  karyawan,  komunikasi  yang efektif  antar  pimpinan  dan  karyawan  serta motivasi  tinggi  dari  para  pimpinan  dan karyawan juga merupakan faktor pendorong kesuksesan suatu bisnis.

## Kepemimpinan yang Efektif
Perubahan  lingkungan  organisasi semakin  cepat  dan  kompleks.  Hal  ini menuntut  setiap  organisasi  untuk  dapat merespon  dengan  cepat  serta  beradaptasi dengan  perubahan  yang  ada.Kecepatan merespon serta beradaptasi dengan perubahan,  membutuhkan  pimpinan  yang memiliki  kelincahan/ agility yang  tinggi. Pimpinan  sebagai  leader  atau  panutan  dan role  model  dalam  organisasi,  harus  mampu mentransfer nilai-nilai budaya organisasi dari jajaran elite organisasi hingga ke pelaksana di lapangan. Jalannya organisasi dan kelangsungan  hidup  organisasi  dipengaruhi oleh  gaya  kepemimpinan.  Pencapaian  visi, misi  dan  tujuan  organisasi  sebagai  salahsatu penentu  keberhasilan  organisasi  merupakan tugas  dan  fungsi  startegis  pimpinan organisasi. Hal ini berarti pimpinan organisasi mempunyai pengaruh besar serta unsur kunci dalam kefektifan organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  suatu fenomena yang sangat kompleks dan dinamis. dan Judge (2012) mengartikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi  dan  mendorong  suatu organisasi  dalam  rangka  mencapai  visi  dan tujuannya,  baik  melalui  jalur  formal  sesuai
dengan  tingkatan  manajerial  yang  telah  ada maupun non formal di luar perusahaan.
Supaya  dapat  bertahan  dalam persaingan, sebuah  perusahaan  haruslah  mempunyai suatu  pemimpin  dengan  karakter  yang  kuat serta sistem manajerial yang baik.  Lebih dari itu,  pemimpin  tersebut  haruslah  dapat memformulasikan  rencana  yang  detail, menyusun  suatu  struktur  organisasi  yang efisien serta mengawasi jalannya bisnis setiap hari.
Sejarah menunjukkan bahwa pemimpin-pemimpin  yang  kuat  seperti Rasulullah  Muhammad  SAW,  Buddha, Napoleon, Mahatma Gandi maupun Churchill mempunyai  ciri  tertentu  yang  membedakan mereka  dengan  pemimpin  lainnya.    Mereka adalah  para  pemimpin  yang  memiliki kecerdasan  intelektual  yang  tinggi,  kualitas personal  yang  baik  serta  karakteristik  yang kuat.
Kecepatan  perubahan  lingkungan  dan teknologi  meningkatkan  tantangan  yang dihadapi  oleh  organisasi.  Oleh  karenanya diperlukan  seorang  pemimpin  yang  mampu menjadi contoh dan yang dapat mengembangkan karyawannya dengan kekuasaan  dan  kekuatan  yang  dimiliki,untuk mencapai tujuan organisasi (Cheung & Wong,
2010). Schmidt & Hunter (1998) mengemukakan bahwa kecerdasan intelektual seorang pemimpin mencerminkan kemampuannya  dalam  memahami  dan berpikir secara
kompleks untuk menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi. Kemampuan analitikal dan berpikir kritis dari para  pemimpin  juga  sangat  dibutuhkan  saat mempelajari sesuatu yang baru.
Banyak  hal  yang  bisa  mempengaruhi dan berdampak pada kinerja pemimpin, yang pada akhirnyamembawa pengaruh yang besar terhadap kinerja organisasi (Bycio et al, 1995 dalam  Brown,  2014).    Humpreys  (2002) mengemukakan bahwa para pemimpin dapat
dikatakan sebagai fasilitator suatu perubahan. Mereka  adalah  individu-individu  yang mempunyai  kemampuan  untuk  memperluas, menjaga  ataupun  mencegah  anggotanya tergantung  pada  jenis  kepemimpinan.    Para pemimpin juga harus mempunyai kemampuan untuk membakar semangat serta meningkatkan  motivasi  diantara  para anggotanya  untuk  menjadi  yang  terbaik (Goleman,  Boyatzis  dan  McKee,  2002  dalam Brown, 2014).
Teori kepemimpinan transformasional menarik  banyak  peneliti  untuk  melakukan studi  lebih  lanjut  (Gardner,  Lowe,  Moss, Mahoney  &  Cogliser,  2010;  Lowe  &Gardner, 2001 dalam Cavazotte et al (2012)). Beberapa dari penelitian tersebut menemukan hubungan  yang  erat  antara  pemimpin  yang transformasional  dengan  kemajuan  suatu organisasi (Avolio, 1999; Avolio, Bass & Jung, 1995;  Dumdum,  Lowe  &  Avolio,  2002)  serta kinerja  dari  bawahannya  (Judge  &  Piccolo, 2004; Lowe, Kroeck & Sivasubramanian, 1996 dalam Cavazotte et al, 2012).
Teori  kepemimpinan  transformasional mengemukakan  bahwa  para  pemimpin  yang transformasional mempunyai perilaku khusus  yang  dapat  mendorong  bawahan- bawahannya  untuk  meningkatkan  kinerja mereka,  penemuan  inovasi  baru  dan peningkatan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan  (Aragon-Correa,  Garcia-Morales &  Cordeon-Pozo,  2007;  Colbert,  Kristor- Brown,  Bradley  &  Barrick,  2008;  Piccolo  & Colquitt, 2006 dalam Birasnav, 2013).

## Kualitas Pelayanan
Kottler (2003) mengemukakan bahwa inti  dari  bisnis  jasa  adalah  melayani  dan memberi kepuasan pada konsumen dan oleh karenanya  budaya  pelayanan  ini  harus dilaksanakan  oleh  seluruh  bagian  dari perusahaan, dari pimpinan sampai bawahan. Budaya pelayanan yang baik akan mendorong
para karyawan untuk memberikan penyelesaian  terhadap  permasalahan  yang dihadapi oleh konsumen.
Upaya-upaya  yang  ditempuh  untuk menentukan  dan  mengukur  kualitas  telah banyak  dilakukan  pada  sektor  produksi. Menurut  pandangan  orang  Jepang,  kualitas adalah  “tanpa  cacat  :  tidak  melakukan kesalahan  meski  mencoba  untuk  pertama kali”  (Parasuraman  et  al,  1985).    Crosby (1979)  mendefinisikan  kualitas  sebagai menghitung  timbulnya  kesalahan  internal (sebelum  produk  keluar  dari  pabrik)  dan kesalahan eksternal (kesalahan yang terjadi di lapangan setelah suatu produk dipasang atau dipergunakan). Namun demikian pengetahuan tentang kualitas barang tersebut tidak dapat diterapkan dalam menilai kualitas jasa/pelayanan.
Parasuraman et al (1985) mengindikasikan  terdapat  tiga  karakteristik dari
pelayanan, yaitu intangibility , heterogenity dan inseparability agar  supaya dapat mengetahui secara menyeluruh tentang apa  yang  dimaksud  dengan  kualitas pelayanan.
Pertama, sebagian besar dari pelayanan/ service adalah  tidak  berwujud (Bateson  (1977),  Berry  (1980),  Lovelock (1981),  Shostak  (1977)  dalam  Parasuraman (1985)).  Hal  tersebut  terjadi  karena pelayananan  lebih  pada  kinerja  dari  pada wujud benda.  Sebagian besar pelayanan tidak dapat dihitung, diukur, disimpan, dicoba dan diverifikasi  sebelum  dibeli.    Karena  tidak berwujud,  maka  sebuah  perusahaan  akan merasa  kesulitan  untuk  mengerti  bagaimana konsumen merasakan pelayanan yang mereka terima  dan  menilai  kualitas  pelayanan tersebut.
Kedua,  pelayanan,  khususnya  yang dilakukan  oleh  banyak  tenaga  kerja,  bersifat sangat  heterogen.    Kinerja  mereka  akan sangat bervariasi. Konsistensi kualitas kinerja
para karyawan tersebut (kesamaan kualitas) sangat  sulit  dipastikan  (Booms  dan  Bitner 1981) karena pelayanan yang diinginkan oleh perusahaan  kemungkinan  akan  sangat berbeda  dengan  apa  yang  diterima  oleh konsumen.
Ketiga,  produksi  dan  konsumsi  dari beberapa  pelayanan  tidak  dapat  dipisahkan (dan  Lengeard  (1980),  Gronroos  (1978),
Regan (1963), Upah (1980) dalam Parasuraman et al (1985)).  Konsekuensinya, kualitas  dari  pelayanan  tidak  dirancang seperti  pada  perusahaan  manufaktur, diproduksi  baru  dipakai  oleh  konsumen.    Di dalam bisnis jasa/pelayanan yang memerlukan  banyak  tenaga  kerja,  kualitas hanya  bisa  diketahui  saat service /pelayanan diberikan,  biasanya  berupa  interaksi  antara klien  dan  karyawan  dari  perusahaan  jasa tersebut.
Dari  uraian  tersebut  diatas,  selanjutnya Parasuraman (1985) mengemukakan adanya lima  dimensi  pokok  pelayanan  yang  terdiri dari reliability (kehandalan),  meliputi  pula courtesy, competence, security dan credibility), empathy (termasuk  didalamnya accessibility,  knowing  the  customer  dan communication), serta tangible .  Lima dimensi pokok  pelayanan  tersebut  adalah:  (1) Tangible (secara  fisik  dapat  dilihat):  hal  ini meliputi  fasilitas  fisik  baik  kantor  maupun sarana  prasarana  yang  nyata  dapat  dilihat seperti  misalnya  gedung,  peralatan  kantor, kendaraan operasional, pegawai dan kendaraan operasional; (2) Reliability (dapat dipercaya)  yaitu  kemampuan  pelayanan sesuai  dengan  yang  diperjanjikan  dalam  arti tepat  waktu  dan  dengan  hasil  yang memuaskan;  (3) Responsiveness (tanggap) adalah  sikap  dan  perilaku  karyawan  yang tanggap  dan  cepat  serta  tepat  dalam melakukan pelayanan;
(4) Assurance (jaminan  kepastian)  adalah merupakan  sikap  dari  karyawan  yang
memberikan rasa aman terhadap konsumen; (5) Emphaty (empati)  atau  perhatian  yang menyeluruh  terhadap  konsumen  termasuk didalamnya kemudahan dalam
berkomunikasi, memahami kebutuhan konsumen serta dapat menempatkan dirinya pada  situasi  sama  dengan  yang  dialami  oleh konsumen.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan elemen utama  yang  dapat  digunakan  oleh  para pemimpin  untuk  melakukan  perubahan dalam  organisasi  mereka  menuju  arah  yang benar.Budaya  merupakan  kombinasi  antara artefak  (diartikan  juga  sebagai  praktek- praktek,  simbol-simbol  yang  ekspresif  dan bentuk),  nilai-nilai,  kepercayaan  dan  asumsi tentang  perilaku  yang  pantas  yang  dimiliki oleh  para  anggota  organisasi  (Gordon  dan DiTomaso,  1992;  Schein,  1992;  Schwarz  dan Davis, 1980 dalam Rashid dan Rahman, 2006).
Schein  (1992)  dan  Siehl  &  Martin  (1990) dalam  Levin  (2000)  mengartikan  budaya sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar, kepercayaan,  nilai-nilai,  serta  pola-pola perilaku    yang  telah  dipelajari  oleh  suatu organisasi  yang  akan  memberi  warna  serta sebagai  panduan  dari  organisasi  tersebut. Asumsi-asumsi  ini  kemudian  diberitahukan kembali  kepada  anggota  baru  untuk diterapkan  sebagai  suatu  cara  harus  dipilih untuk  mendapatkan  penyelesaian  atas permasalahan yang mereka hadapi.
Selanjutnya Levin (2000) menyusun suatu kerangka  dan  pendekatan  tentang  budaya organisasi  yang  dikenal  dengan  Kerangka Kerja  Lima  Dimensi  Budaya  Organisasi  yang meliputi:
1. Dimensi Kepemimpinan Dari  dimensi  ini  seseorang  akan mempelajari  nilai-nilai  pribadi  dan keyakinan  yang  dianut  oleh  pemimpin terdahulu.  Schein  (1983)  menguraikan
enam  mekanisme  dasar  yang  dianut  oleh para  pemimpin  dan  hal  tersebut berpengaruh  besar  terhadap  budaya perusahaan:  (a)  Hal-hal  yang  menjadi perhatian  pemimpin;  (b)  Bagaimana mereka bereaksi terhadap krisis dan  hal- hal  penting  yang  terjadi  di  dalam perusahaan;  (c)  Bagaimana  mereka menempatkan  karyawan;  (d)  Bagaimana mereka  menjadi  contoh  bagi  karyawan; (e)  Apa  yang  mereka  hargai;  (f)  Kriteria dasar apa yang menjadi pemikiran mereka saat  akan  memilih  karyawan,  kenaikan jabatan dan pemberhentian karyawan.

## 2. Norma dan kebiasaan
Melalui  jendela  ini  kebiasaan  yang  tidak tertulis dalam suatu organisasi akan dapat diungkapkan. Hal-hal utama yang menjadi perhatian  adalah  tujuan  dan  strategi organisasi yang sudah disusun, bagaimana cara  pengambilan  keputusan  dalam organisasi, bagaimana anggota organisasi berkomunikasi  dan  bagaimana  cara mengalokasikan  sumber  daya,  termasuk sumber  daya  keuangan.    Anggaran  yang paling kecil biasanya ada pada departemen sumber daya manusia.
3. Dimensi cerita dan legenda perusahaan Kisah tentang perusahaan yang diceriterakan  secara  turun  temurun dimaksudkan  untuk  menegaskan  kepada para  karyawan  tentang  hal-hal  yang membuat  perusahaan  tersebut  unik sekaligus  berbeda  dengan  perusahaan lain.  Sebagai contoh adalah cerita tentang bagaimana  tindakan  sebuah  perusahaan saat dilanda krisis tetap tidak berkehendak  merumahkan  karyawannya namun  hanya  mengurangi  jam  kerja mereka.
4. Dimensi tradisi dan ritual Dimensi  ke  4  ini  menjelaskan  tentang tradisi  dan  ritual  formal  yang  dilakukan oleh  suatu  perusahaan.    Disebut  tradisi karena hal-hal tertentu tersebut dilakukan secara  berulang-ulang  dan  terstruktur sehingga membentuk keyakinan dan nilai. Sebagai  contoh  adalah  merayakan  suatu pencapaian  atau  merayakan  ulang  tahun salah satu karyawan.
5. Dimensi simbol-simbol perusahaan Simbol-simbol  perusahaan  dapat  berupa logo  perusahan,  slogan  pemasaran, struktur organisasi, disain kantor, istilah- istilah  khusus  yang  dipakai  saat  bekerja serta  pakaian  seragam.    Hal-hal  tersebut mengekspresikan  ideologi  yang  dianut oleh  perusahaan.    Logo  perusahaan menggambarkan karakteristik dan mewakili  semangat  perusahaan.    Sedang slogan-slogan  pemasaran  dan  promosi dibuat berdasarkan nilai-nilai yang dianut oleh  perusahaan  yang  tentu  saja mencerminkan  identitas  perusahaan. Struktur  organisasi  yang  menunjukkan nama  kedudukan  dan  hubungan  kerja antar atasan dan bawahan juga menandakan  status  dan  peran  organisasi tersebut.
Kerangka  kerja  tersebut  mempunyai  banyak fungsi, antara lain untuk menentukan budaya organisasi mana yang mendukung dan dapat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Budaya  organisasi  yang  baik  akan dapat memperluas komitmen organisasi serta memperkuat  perilaku  mulia  dari  para karyawan.    Bagi  para  karyawan,  budaya organisasi yang baik dapat dijadikan sebagai pedoman tentang hal-hal yang penting dalam perusahaan  dan  bagaimana  mereka  harus bertindak  dan  berperilaku.    Para  karyawan tersebut  akan  memperlakukan  konsumen sebagaimana  mereka  diperlakukan  oleh
perusahaannya.    Ketika  para  karyawan tersebut  diperlakukan  secara  baik,  dipenuhi kewajibannya  dan  diperhatikan  hak-haknya, maka mereka akan memperlakukan konsumen  dengan  baik  pula  demikian  juga sebaliknya.
Jaringan ( networking ) Ketika  memasuki  lingkungan  dengan tingkat  persaingan  yang  tinggi,  maka  sebuah organisasi  bisnis  harus  mempunyai  jaringan yang  kuat,  baik  dengan  pelaku  bisnis  lain  di sektor  yang  sama  maupun  lintas  sektor. Memperluas  jaringan  merupakan  salah  satu strategi  untuk  menghilangkan  keterbatasan dan  meningkatkan  keunggulan  bersaing. Cara-cara  lama  seperti  membagikan  kartu nama,  menelpon  atau  selalu  berusaha  untuk bertemu  dengan  banyak  orang  mungkin masih  banyak  digunakan  walaupun  cara tersebut dinilai sudah tidak efektif.
Networking disebut  merupakan  salah satu  pengembangan  diri  dan  peningkatan kesempatan berkarir (Baker, 1994; Wolf dan Moser,  2009)  yang  mempunyai  kontribusi secara  langsung  terhadap  organisasi  dengan cara memperluas komunikasi dan mempermudah mendapatkan akses terhadap berbagai sumber daya (Forret dan Dougherty, 2004).    Beberapa  ahli  juga  berpendapat bahwa  luasnya  hubungan  seseorang  akan lebih cepat mendorong tercapainya kesuksesan dibandingkan
dengan kemampuan,  pengetahuan  dan  pengalaman yang  dimilikinya  (Torres,  2005).    Banyak kegiatan  yang  diselenggarakan  oleh  banyak organisasi  profesi  dengan  tujuan  untuk membantu para anggotanya mengembangkan dan  memperluas networking .    Lalu,  apa sebenarnya yang dimaksud dengan networking ? Forret dan Dougherty (2004) mendefinisikan networking sebagai  suatu tindakan  untuk  membangun  hubungan
seseorang  dengan  orang  lain  dalam  rangka pengembangan  karir.    Sedangkan  Gould  dan Penley  (1984)  dalam  Gibson  (2013) mengemukakan  satu  dari  beberapa  definisi empirik dari networking, yaitu sebagai suatu cara  untuk  mengembangkan  sistem  atau jaringan  baik  di  dalam  maupun  di  luar organisasi.
Definisi  lain  tentang  networking dikemukakan  oleh  Michael  dan  Yukl  (1993) dalam  Gibson  (2013).    Networking  menurut mereka  adalah  merupakan  perilaku  yang ditujukan untuk membangun hubungan yang bersifat  interpersonal  antara  orang-orang baik  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi. Secara  umum,  networking  menurut  kedua peneliti  tersebut  melibatkan  pertukaran emosi (persahabatan, keakraban dan kegemaran), informasi, kebaikan dan pengaruh.    Selanjutnya  Michael  dan  Yukl berpendapat  bahwa  terdapat  beberapa  cara untuk  membangun  dan  memelihara network seperti  menelpon  dan  mengunjungi  klien, bersosialisasi sebelum dan sesudah dilaksanakannya  suatu  acara  resmi,  hadir dalam suatu kegiatan, membantu menyelesaikan masalah,
mentoring,
percakapan informal. Networking dapat  juga  dipergunakan sebagai salah satu alat untuk mengembangkan karir, terutama bagi mereka yang  berusaha  untuk  mengembangkan  dan menjaga hubungan baik dengan orang-orang yang  berpotensi  untuk  membantu  dalam menuju  puncak  karir,  demikian  yang diuraikan  oleh  Forret  dan  Doughery  (2004). Pendapat serupa dikemukakan oleh Wolff dan Moser  yang  mendefinisikan networking sebagai  suatu  upaya  dengan  tujuan  untuk membangun,  memelihara  dan  menggunakan hubungan  informal  untuk  memperluas hubungan dengan pihak lain dengan harapan mendapatkan akses guna peningkatan karir.
Zaefarian  et  al  (2016)  berpendapat bahwa memelihara hubungan dan membentuk jaringan dengan pihak lain adalah hal  yang  sangat  berpengaruh  terhadap kesuksesan sebuah bisnis karena hal tersebut mempunyai  akibat  yang  positif  terhadap kinerja perusahaan.
Disamping  hal-hal  tersebut  di  atas sebenarnya networking dapat diartikan secara luas.    Tidak  hanya  berusaha  mencari hubungan  dengan  pihak  lain,  namun  juga dengan sesama pihak di dalam perusahaan itu sendiri.    Membangun  jaringan  di  dalam perusahaan dapat diartikan dengan melakukan konsolidasi ke dalam perusahaan itu  sendiri.    Memperbaiki  hubungan  antara atasan  dengan  bawahan  dan  antar  para bawahan  itu  sendiri  (J  Leslie  et  al  1990). Menjadi  ahli  di  bidangnya  adalah  salah  satu cara jitu untuk memperluas jaringan (William, 2000).    Seseorang  yang  fokus  dan  ahli  di bidangnya  tentu  saja  akan  mempunyai kedudukan  yang  lebih  kuat  dan  dikenal daripada yang tidak.
Dari  uraian  tersebut  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa networking dapat dilakukan  baik  di  dalam  maupun  di  luar organisasi.    Networking  dapat  dikatakan membawa  manfaat  yang  sangat  besar  baik bagi  individu  di  dalam  organisasi  maupun organisasi  itu  sendiri  dalam  rangka memenangkan persaingan.

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Modal manusia ( human capital ) dalam sebuah  oraganisasi  bisnis  terdiri  dari individu-individu  yang  bekerja  di  tempat tersebut  dan  kepada  mereka  sukses  dari bisnis  tersebut  bergantung. Human  Capital didefinisikan oleh Bonits et al (1999) sebagai sumber  daya  yang  mewakili  faktor  manusia dalam  suatu  organisasi  yang  merupakan kombinasi  dari  kecerdasan,  kecapakan  dan keahlian yang mencerminkan karakter khusus
dari  bisnis  tersebut.    Unsur  sumber  daya manusia  dari  sebuah  organisasi  adalah individu-individu yang
mempunyai kemampuan untuk belajar, berubah, menemukan  sesuatu  yang  baru  dan memberikan daya dorong bagi organisasi agar supaya  organisasi  tersebut  mempunyai kemampuan untuk bertahan.
Human  capital juga  merupakan  aset utma  dari  organisasi  dan  oleh  karenanya mempunyai peran penting bagi bertahan dan suksesnya sebuah perusahaan.  Grant (1991) mengemukakan beberapa karakteristik sumber daya manusia sebagai human capital perusahaan  yaitu:  (1)  Kemampuan  dan tingkat  pelatihan  karyawan  menentukan keahlian  yang  nantinya  dapat  dimanfaatkan oleh  perusahaan;  (2)  Kemampuan  adaptasi karyawan
menentukan fleksibilitas perusahaan; (3) Komitmen karyawan menentukan  kemampuan  perusahaan  untuk tetap kompetitif.
Kemampuan  kompetisi  dari  suatu perusahaan  berasal  dari  kemampuan  unik perusahaan tersebut yang hanya akan terlahir dari sumber daya manusia yang baik (Capelli dan  Singh,  1992).    Sumber  daya  manusia bukanlah  beban  tetapi  merupakan  investasi yang  nilainya  dapat  bertambah  melalui pelatihan  dan  usaha  untuk  menarik  sumber daya manusia lain yang lebih kompeten.
Bagi  organisasi  yang  memberikan pelayanan umum kepada masyarakat, kinerja sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  saat mereka menjalankan pekerjaan dan memberikan  pelayanan  kepada  publik.   Oleh karenanya peran pemimpin dalam mengarahkan  karyawan  menjadi  hal  yang sangat penting.  Namun demikian tidak cukup hanya  itu  saja,  melainkan  para  pemimpin tersebut  harus  memberikan  motivasi  serta meningkatkan pengetahuan serta ketrampilan dari sumber daya manusia yang
mereka  miliki  agar  dapat  bekerja  sesuai dengan visi dan misi serta tujuan organisasi.
Dalam  rangka  mendapatkan  sumber daya  manusia  yang  kompeten,  sebuah perusahaan  haruslah  menyelenggarakan suatu rangkaian proses yang dimulai dengan job  analysis (analisa  jabatan). Job  analysis adalah  merupakan  proses  yang  sistematik dalam  rangka  mengumpulkan  informasi tentang  tugas,  jenis  pekerjaan,  tanggung jawab  serta  pengetahuan  yang  diperlukan bagi  seseorang  yang  akan  melakukan pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dalam job analysis  terkandung  ringkasan  dari  tugas- tugas  dari  suatu  pekerjaan  dan  tanggung jawabnya,  kaitannya  dengan  dan  skill  yang dibutuhkan  serta  kondisi  kerja  yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan tersebut. Job  analysis mencakup job description yaitu  gambaran  tugas  yang nantinya  dilaksanakan, job  specification , spesifikasi  jabatan  dan job  evaluation atau evaluasi  jabatan.    Setelah  proses  tersebut dilalui,  baru  akan  dilakukan  seleksi  dan rekrutmen.
Perusahaan yang berkeinginan memenangkan persaingan haruslah memperhatikan  dan  menerapkan  proses rekrutmen  dan  seleksi  dengan  sungguh- sungguh  (Ahmad  &  Schroeder,  2002).    Hal tersebut  disebabkan  karena  kedua  proses tersebut  memegang  peranan  penting  dalam menghasilkan  karyawan  dengan  kompetensi sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  suatu perusahaan.    Rekrutmen  dan  seleksi  yang benar  akan  menghasilkan  karyawan  yang memiliki skills dan kompetensi yang memadai sehingga akan mendukung pelayanan.

## Kerangka Penelitian
Kerangka
pikir diawali dengan mengidentifikasi  industri  jasa  Notaris. Karakter industri Notaris, regulasi dan aturan yang  melingkupi,  serta  tingkat  persaingan
yang  terjadi.  Fenomena  regulasi  dan peraturan  yang  cepat  berubah  serta kerjasama  dengan  stakeholder  yang  lain. Teori  dan  kajian  yang  dipakai  adalah:  Teori budaya  organisasi,  sumber  daya  manusia,
kualitas  pelayanan,  kepemimpinan  serta networking . Kerangka penelitian yang disusun dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mempergunakan  metode kualitatif.    Penelitian  kualitatif  merupakan salah  suatu  aktivitas  penelitian  yang menempatkan  peneliti  pada  dunia  atau lingkungan  dari  obyek  yang  ditelitinya. Dalam  rangka  mendapatkan  data,  para peneliti  menggunakan  gambaran,  catatan- catatan,  wawancara,  percakapan,  foto, perekaman  dan  pencatatan  (Denzin  dan Lincoln,  2005  dalam  Cresswell  2015).  Salah satu  tujuan  dari  penelitian  kualitatif  adalah untuk meneliti suatu obyek penelitian secara mendalam.  Demikian juga dengan penelitian yang akan dilakukan ini akan menggali secara mendalam  mengenai  faktor-faktor  penentu kesuksesan kantor notaris.
Pendekatan  studi  kasus  akan  digunakan dalam  penelitian  ini.  Studi  kasus  adalah pendekatan  kualitatif  dimana  peneliti mengeksplorasi  kehidupan  sehari-hari  dari obyek penelitian dalam rangka
mengumpulkan  data  yang  ditail  dan mendalam  dengan  cara  melibatkan  sumber informasi.    Yin  (2003)  menyatakan  bahwa studi  kasus  merupakan  teknik/metode analisis  yang  tepat  untuk  menjawab pertanyaan  bagaimana  dan  mengapa.    Studi kasus kualitatif disusun dengan tujuan untuk memberikan  gambaran  tentang  kasus  yang khusus dan unik.  Tujuan lain dari studi kasus adalah  untuk  memahami  isu,  permasalahan atau  keprihatinan  yang  spesifik  (Creswell, 2015).
Berdasarkan  pertimbangan  tersebut maka  studi  kasus  merupakan  pendekatan yang  tepat  dalam  penelitian  ini  dimana penelitian  ini  diarahkan  untuk  menjawab tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kesuksesan dalam industri jasa notaris.
Subyek dalam penelitian kualitatif disebut dengan  partisipan.    Partisipan  adalah individu-individu,  lembaga,  organisasi  atau
Kepemimpinan Budaya Organisasi Kualitas Sumber Daya Manusia Networking Kualitas Pelayanan Kesuksesan Notaris
institusi sosial  yang memiliki informasi yang beragam  tentang  obyek  yang  akan  diteliti. Adapun  informan  dalam  penelitian  ini didasarkan  pada  justifikasi  peneliti  adalah: lima  orang  notaris  yang  telah  menjalani jabatan setidaknya selama 15 tahun, memiliki kantor  sendiri,  tidak  pernah  tersangkut masalah  hukum  serta  berpartisipasi  aktif dalam organisasi profesi.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemahaman Partisipan Mengenai Kesuksesan  Seorang  Notaris  dalam Menjalankan Jabatannya Seluruh partisipan mengemukakan bahwa  mereka  memahami  tentang  definisi kesuksesan bagi seorang notaris.  Kesuksesan menurut  para  partisipan  dapat  dilihat  dari beberapa aspek antara lain jumlah karyawan, keterlibatan dalam organisasi dan profesionalitas.    Hal  lain  yang  menjadi indikator  kesuksesan  seorang  notaris  adalah pertumbuhan jumlah pelanggan/klien.
Lebih dari itu, notaris yang sukses adalah bisa menyeimbangkan urusan kantor dengan urusan keluarga ( worklife balance ).Dalam arti walaupun  dituntut  untuk  bekerja  menjalani profesi namun keluarga juga tidak terbengkalai.
Notaris  sukses  juga  menjalankan  tugas secara  baik  dan  benar  dalam  arti  sesuai dengan  peraturan  yang  berlaku  serta  bisa membawa diri . Rentang waktu menjabat juga merupakan  salah  satu  bukti  bahwa  notaris tersebut  sukses.    Semua  partisipan  dalam penelitian  ini  telah  berpraktek  lebih  dari  15 tahun  dan  selama  itu  pula  mereka menjalankan  jabatan  secara  profesional  dan sesuai dengan koridor hukum yang berlaku.
Definisi  sukses  yang  semua  partisipan kemukakan  adalah  apabila  notaris  yang bersangkutan  sudah  mampu  menganggap bahwa  rejeki  selama  menjalani  profesi sebagai notaris datang dari Tuhan Yang Maha
Esa  dan  kepercayaan  bahwa  dengan profesionalitas  mereka  tetap  akan  dapat bertahan.
Budaya Organisasi pada Kantor Notarus Berdasarkan  hasil  wawancara  bahwa dalam  rangka  menjalankan  jabatan  mereka para  partisipan  telah  berupaya  untuk membentuk suatu budaya organisasi, walaupun belum sempurna.
Satu  orang  partisipan  telah  berupaya untuk membuat suatu workflow yang jelas dan Standart  Operational  Procedure untuk beberapa  kegiatan.    Namun  demikian sebagian besar dari partisipan mengaku tidak pernah  menyusunnya  secara  tertulis,  hanya berdasarkan kebiasaan yang sudah dilakukan di  kantor  tersebut  sejak  lama.    Hal  tersebut akan berdampak pada para klien dan notaris rekanan  yang  menjalin  kerjasama  dengan notaris  yang  bersangkutan.    Terutama  pada saat terjadi hambatan pada suatu proses yang dijalankan  oleh  kantor  notaris  yang bersangkutan,  karena  tidak  ada workflow yang  jelas  serta  standard  operational procedure  maka  biasanya  tidak  dapat diselesaikan secara cepat.
Ketidaktertiban  administrasi  dalam kantor  notaris  menjadi  masalah  yang  selalu timbul.    Hal  tersebut  karena  sebagian  dari notaris  tersebut  tidak  menyadari  bahwa profesi yang dijalaninya sebetulnya merupakan satu entitas bisnis.
Dari  hasil  wawancara  juga  diketahui bahwa semua partisipan juga memiliki values atau  nilai-nilai  yang  dipegang  teguh  saat menjalankan jabatan mereka sebagai notaris. Nilai-nilai seperti keagamaan, kepatuhan, dan ketaatan  terhadap  peraturan  yang  berlaku, kejujuran,  kepedulian,  kerjasama  serta tanggung  jawab  ditanamkan  oleh  para partisipan  kepada  para  karyawan  mereka. Selanjutnya ritual tahunan seperti merayakan ulang  tahun  notaris  ataupun  memperingati
hari  besar  agama  dilakukan  oleh  seluruh partisipan.    Tujuan  dari  kegiatan  ini  adalah untuk  lebih  mempererat  hubungan  serta komunikasi antara atasan dan bawahan.

## Jenis Kepemimpinan
Seluruh partisipan mengemukakan bahwa jabatan  notaris  yang  disandang  adalah merupakan  amanah  dari  Tuhan  sehingga harus  dijalankan  dengan  penuh  tanggung jawab,  jujur  dan  taat  pada  peraturan  yang berlaku.  Oleh karenanya dalam menjalankan jabatan  mereka,  pengetahuan  yang  luas, kehati-hatian dan kecermatan merupakan hal utama  yang  harus  dipunyai.    Disamping  itu, seorang  pemimpin  haruslah  menjadi role model bagi yang dipimpinnya.
Hampir  seluruh  partisipan  menganggap karyawan sebagai kawan sehingga perlakukan  terhadap  mereka  sama  saja seperti  berteman  tetapi  tetap  ada  batasan sopan santun.  Para partisipan juga tidak ragu untuk  memuji  karyawan  yang  berprestasi dihadapan  para  karyawan  lain.  Hal  tersebut dilakukan  untuk  menambah  motivasi  baik bagi  karyawan  yang  bersangkutan  ataupun karyawan  lainnya.  Komunikasi  dengan karyawan  juga  selalu  dibangun  oleh  para partisipan.
Upaya  untuk  memberikan  pengetahuan dan  pendidikan  terhadap  karyawan  masih sangat  minim.    Hanya  dua  orang  partisipan yang  sudah  berusaha  melakukannya  dengan cara  mengirimkan  karyawan  mereka  untuk mengikuti  kursus  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.
Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Notaris
Pada saat membuka kantor pertama kali, seorang  notaris  secara  hukum  harus mempunyai paling tidak dua orang karyawan yang  bertindak  pula  sebagai  saksi  di  dalam akta  yang  dibuatnya.    Semua  partisipan
menyatakan  bahwa  karyawan  yang  mereka pekerjakan  pertama  kali  didapat  karena hubungan  saudara  ataupun  karena  referensi dari teman ataupun relasi.  Tidak pernah ada proses  perencanaan,  rekrutmen  dan  seleksi. Padahal semua partisipan menyatakan bahwa untuk  menjadi  seorang  karyawan  notaris diperlukan kriteria dan kompetensi khusus.
Pelatihan  dan  pengembangan  karyawan sangat  jarang  dilakukan.    Sebagian  besar partisipan mengajarkan sedikit ilmu kenotariatan  kepada  para  karyawan  dan selanjutnya para karyawan diharapkan dapat mengembangkan pengetahuan mereka sendiri.    Dengan  demikian  kompetensi karyawan sangat rendah.
Sudah  menjadi  rahasia  umum  bahwa kompensasi  karyawan  di  kantor  notaris belum  maksimal.    Standar  Upah  Minimum Kota/Kabupaten  sering  tidak  dipenuhi.  Jam kerja di kantor notaris juga terbilang panjang. Pada umumnya para karyawan masuk 6 hari perminggu  dengan  total  jam  kerja  lebih  dari 40  jam/minggu.  Hanya  dua  partisipan  yang memberikan  kompensasi  lebih  tinggi  dari Upah  Minimum  Kota/Kabupaten.    Para partisipan lain memberikan kompensasi sama dengan Upah Minimum Kota/Kabupaten dan sedikit dibawahnya.

## Membangun Jaringan (networking)
Kunci  strategis  peran  kantor  notaris, dalam  implementasi  kegiatannya  bertumpu pada jaringan kerjasama baik secara internal maupun  eksternal  antar  pihak-pihak  terkait ( stakeholders) .  Jaringan  kerjasama  internal difungsikan  dalam  rangka  mewujudkan kerjasama  sinergis  antara  karyawan  dan notaris sebagai pimpinan. Sementara jaringan kerjasama eksternal diarahkan untuk mewujudkan  kerjasama  sinergis  antara kantor  notaris    dengan  pihak-pihak  terkait yang berhubungan dengan bisnis notaris yaitu klien  (baik  pribadi,  perusahaan  maupun
lembaga  keuangan),    Badan  Pertanahan Nasional,  pemerintah  daerah  antara  lain Badan  Keuangan  Daerah,  Perijinan  Terpadu, serta  kantor  pemerintah  lainnya  seperti Kantor Pajak Pratama, Kementrian Keuangan serta  Kementrian  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia.
Empat  partisipan  menyatakan  bahwa mereka  mendapatkan  klien  berdasarkan kekuatan words  of  mouth. Sedangkan  satu orang  partisipan  adalah  merupakan  eks karyawan  bank  sehingga  bank  dimana  yang bersangkutan bekerja otomatis menjadi klien pertamanya.

## Kualitas Pelayanan
Tangible
Seluruh  kantor  yang  dimiliki  oleh  para partisipan dapat dikatakan sangat representatif.    Masing-masing  kantor  sudah memenuhi  standar  seperti  yang  ditentukan oleh Majelis Pengawas Daerah Ikatan Notaris Indonesia  yaitu  memiliki  ruang  untuk menerima  tamu,  area  tempat  karyawan bekerja  dengan  peralatan  kantor  yang memenuhi  syarat  serta  ruangan  bagi  notaris yang  terpisah  untuk  menandatangani  akta. Namun  demikian  sebagian  besar  kantor mereka kurang rapi dan terkesan asal-asalan dalam menatanya.
Reliability (Dapat Dipercaya)
Semua  partisipan  berupaya  untuk menepati  apa  yang  sudah  mereka  janjikan kepada  klien.    Namun  demikian  banyak mengalami  hambatan  karena  dalam  bekerja para  notaris  tersebut  harus  berhubungan dengan  kantor-kantor  pemerintah  yang terkadang tidak menjalankan pekerjaan tepat waktu sesuai SOP yang mereka miliki.
Responsiveness (Tanggap) Semua  partisipan  selalu  berupaya tanggap  terhadap  keinginan  klien  dan  para
pemangku  kepentingan.  Meskipun  demikian, pada  kenyataannya  banyak  notaris  yang mengartikan  “tanggap”  sebagai  memenuhi semua keinginan klien tanpa mempertimbangan  konsekuensi  yang  akan ditanggungnya.
Assurance (Jaminan Kepastian) Seluruh partisipan tidak pernah mewakilkan  penandatanganan  akta  kepada karyawannya karena apabila ternyata terjadi gugatan  di  kemudian  hari  maka  akta  yang tidak ditandatangani dihadapan notaris akan terdegradasi  menjadi  akta  di  bawah  tangan. Para  partisipan  juga  menyatakan  selalu berhati-hati  dengan  cara  menolak  apabila ternyata klien meminta untuk melakukan hal- hal  yang  berpotensi  menimbulkan  sengketa. Salah  satunya  adalah  dengan  meminta  para penghadap  untuk  menunjukkan  bukti identitas  asli  dan  mengadakan  penyelidikan singkat  atas  para  pihak  yang  berhadapan dengannya. Ala Hal-hal  tersebut  merupakan  upaya  para partisipan  untuk  menjamin  kepastian pelayanan yang tentu saja sesuai dengan hal- hal  yang  telah  diatur  dalam  Undang-undang dan kode etik profesi.

## Emphaty
Dalam  rangka  memberikan  pelayanan yang  prima,  semua  partisipan  terkadang menjadi  juru  damai  dari  pihak-pihak  yang saling  bertentangan  ataupun  bahkan  harus menjadi pendengar bagi keluhan keluhan para klien  bagi  permasalahan  yang  berhubungan dengan perbankan maupun pertanahan.
Beberapa  partisipan  menyatakan  bahwa terkadang mereka tidak meminta honorarium atas  jasa  yang  telah  diberikan  mengingat keadaan klien yang tidak mampu membayar.

## V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN
Simpulan
Seorang  notaris  akan  disebut  sukses apabila  notaris  tersebut  profesional  dalam menjalankan jabatannya yaitu selalu mendasarkan  diri  pada  peraturan  hukum yang berlaku dan taat pada kode etik profesi. Selain  itu,  notaris  yang  bersangkutan  juga mempunyai work  life  balance ,  kantor  milik pribadi,  aktif  dalam  organisasi  profesi  serta dapat  mengantisipasi  persaingan  antar notaris  tanpa  harus  mempertaruhkan kehormatan  jabatannya.    Keyakinan  notaris terhadap  ketentuan  Tuhan  Yang  Maha  Esa tentang  rejeki  bagi  hambaNya  merupakan salah  salah  satu  kunci  sukses  para  notaris tersebut.    Terdapat  beberapa  faktor pendukung  untuk  mencapai  kesuksesan tersebut yaitu budaya organisasi, kepemimpinan, networking dan  kualitas pelayanan. Semua
partisipan berupaya mengembangkan budaya  organisasi yang baik  diantaranya  dengan  cara  menentukan visi  dan  misi    dalam  menjalankan  jabatan mereka  mempunyai budaya organisasi yang baik.    Semua  partisipan  memiliki  nilai-nilai ( values )  dan  memegang  teguh  nilai-nilai tersebut  yang  menjadi  dasar  dan  panduan dalam  menjalankan  jabatan  mereka.      Saat magang  bagi  calon  notaris  ternyata  menjadi masa yang  penting karena beberapa diantara nilai-nilai  tersebut  didapat  oleh  para partisipan  saat  magang  di  kantor  notaris senior  tersebut.      Beberapa  partisipan berupaya  untuk  menyusun  suatu  workflow dan  SOP  yang  harus  ditaati  oleh  para karyawan.    Tujuan  dari  workflow  dan  SOP tersebut  adalah  untuk  mempermudah pelaksanaan  kerja  dan  pengawasan.    Ritual yang dilakukan berulang seperti ulang tahun notaris  ataupun  karyawan,  piknik  keluarga dan  perayaan  hari  besar  menjadi  hal  rutin
yang  dilakukan  oleh  seluruh  partisipan.    Hal tersebut  menjadi  perekat  hubungan  antara atasan  dan  bawahan  serta  menjadi  ajang komunikasi yang baik diantara mereka.
Semua  partisipan  menerapkan  aspek kepemimpinan  transformasional .    Mereka selalu  berusaha  menjadi role  model ,  contoh yang  baik  bagi  para  karyawan  dengan  cara menguasai  betul  hal-hal  yang  berkaitan praktek  kenotariatan  dan  pertanahan.    Para notaris  tersebut  juga  mengajarkan  materi yang  mereka  dapat  saat  mengikuti  berbagai seminar  kepada  para  karyawan  mereka. Untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan, beberapa  partisipan  mengirim  karyawan untuk  mengikuti  pelatihan  dan  mendorong mereka  untuk  meneruskan  pendidikan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi.    Bonus  dan penghargaan kepada karyawan juga diberikan dalam  upaya  memotivasi  mereka  untuk bekerja lebih baik dan benar.
Dalam penerapan praktek Sumber Daya Manusia ,  para  partisipan  sangat  memahami job  description dan person  specification bagi karyawan  notaris.    Meskipun  demikian, sebagian besar dari partisipan saat membuka kantor  pertama  kali    tidak  mendapatkan karyawan  seperti  yang  mereka  kehendaki. Hal tersebut disebabkan karena mereka tidak menerapkan  proses  seleksi  dan  rekrutmen karyawan  dengan  benar.    Karyawan dipekerjakan  pertama  kali  di  kantor  notaris karena  hubungan  kekeluargaan  atau  karena titipan  dari  saudara  atau  berdasarkan referensi  dari  karyawan  sebelumnya  dengan kemampuan  yang  kurang  memadai  sehingga terkadang  menghambat  proses  bisnis  pada kantor  notaris.    Kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  juga  masih  kurang memadai,  standar  UMK  dan  sedikit  di  atas UMK disesuaikan dengan lama bekerja.  Hanya satu partisipan yang memberikan kompensasi tinggi  untuk  karyawan  senior,  yaitu  dua  kali lipat UMK.
Networking yang  dilakukan  terkait dengan masa ketika notaris membuka kantor pertama  kali.  Hampir  semua  partisipan mendapatkan  klien  berdasarkan words  of mouth dan tidak ada yang mengirim lamaran kepada  perbankan  dengan  tujuan  untuk menjadi  rekanan,  karena  hal  tersebut memang  dilarang  oleh  Undang-undang. Seluruh  partisipan  berupaya  untuk  menjaga hubungan baik dengan para klien dengan cara bekerja  secara  profesional  dalam  arti bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  serta  berupaya  tepat waktu dalam melakukannya tanpa mengesampingkan  keamanan  dan  kepastian hukum bagi para klien tersebut.
Kualitas  pelayanan di  kantor  notaris tercermin dalam beberapa hal. Kantor tempat berpraktek  para  partisipan  adalah  milik sendiri  dan  sudah  memenuhi  persyaratan yang  ditentukan  oleh  Majelis  Pengawas Daerah.    Hanya  beberapa  diantaranya terkesan  kurang  teratur  dan  rapi.    Dalam rangka  memberikan  pelayanan  yang  terbaik bagi klien, para partisipan selalu menjunjung tinggi  martabat  profesi  sebagai  jabatan  yang terhormat dan merupakan jabatan berdasarkan kepercayaan ( nobel proffession ). Kerahasiaan para klien tetap dijaga dan para partisipan  juga  selalu  berupaya  berada  pada posisi  yang  tidak  memihak.    Mereka  juga selalu  memenuhi  tenggat  janji  dengan  klien walaupun  di  lapangan  terdapat  banyak hambatan.    Disamping  itu,  para  partisipan juga memberikan nasehat hukum kepada para klien baik diminta maupun tidak.

## Implikasi Kebijakan Implikasi Manajerial
Untuk  para  notaris  baru  diharapkan dapat  menerapkan:  (1)  Proses  rekrutmen yang  baik  guna  memperoleh  karyawan  yang kompeten;  (2)  Standar  etika  dalam menjalankan  jabatan;  (3)  Manajemen  kantor yang baik.
Untuk para notaris senior diharapkan: (1) Memperhatikan kompensasi bagi karyawan  untuk  meningkatkan  motivasi bekerja;  (2)  Memberikan  pelatihan  dan pengembangan  kepada  karyawan;  (3) Membentuk budaya organisasi yang baik; (4) Menjalankan  jabatan  dengan  patuh  dan  taat pada  ketentuan  peraturan  perundang- undangan serta kode etik profesi.

## Implikasi Teoritis
Manajemen  dan  pengelolaan  kantor notaris jarang dibahas karena tidak di setiap negara memiliki profesi notaris.

## Keterbatasan
Kesuksesan  merupakan  suatu  hal  yang subyektif  yang  diukur  tidak  berdasarkan jumlah  akta  yang  ditandatangani  sehingga terkadang  para  partisipan  enggan  berterus terang  tentang  segala  sesuatu  yang  telah dicapai.
Agenda Penelitian yang Akan Datang (1)  Dari  sisi  karyawan  adalah  tentang kepuasan kerja karyawan notaris; (2) Dari sisi notaris  baru,  bagaimana  strategi  mereka untuk  dapat  bersaing;  (3)  Melihat  apakah faktor  budaya  berkaitan  dengan  model pengelolaan kantor.

## VI. REFERENSI
Aragon-Correa, J.A., Garcia-Morales, V.J., Cordon-Pozo, E. (2007). Leadership and organizational learning’s role on innovation and performance: Lessons from Spain. Industrial Marketing Management , Vol 36, 349–359.
Berry, L. L. (1980). Services marketing is different. Business , 30 (3), 24-29.
Birasnav,  M.  (2013).  Implementation  of  supply  chain  management  practices:  The  role  of transformational leadership. Global Business Review , 14 (2), 329-342.
Brown,  C.  (2014).  The  Effects  of  Emotional  Intelligence  (EI)  and  Leadership  Style  on  Sales Performance. Economic Insights-Trends & Challenges , 66 (3).
Carman, J. and Lengeard, E. (1980). Growth strategies of service firms, Strategic Management Journal, 1(1): 7–22.
Cavazotte, F., Moreno, V., & Hickmann, M. (2012). Effects of leader intelligence, personality and emotional  intelligence  on  transformational  leadership  and  managerial  performance. The Leadership Quarterly , 23 (3), 443-455.
Cheung, Millissa FY dan Wong, Chi-Sum (2011) “Transformational leadership, leader support, and employee creativity”, Leadership & Organizational Development Journal Vol. 32 No 7 : 656-672
Dione,  Shelley  D,  Yammarino  Francis  J,  Atwater  Leanne  E  dan  Spangler  William  D  (2003) “Transformational  leadership  and  team  performance”, Journal  of  Organizational  Change Management Vol 17 Issue 2: 177 -193
Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: differences for  men  and  women?. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 25 (3), 419-437.
Forsman, H. (2008). Business development success in SMEs: a case study approach. Journal of Small Business and Enterprise Development , 15 (3), 606-622.
Frow, J. (2010). Matter and materialism A brief pre-history of the present.
Gibson,  Carter,  Hardy,  III  Jay  H  dan  Buckley  M.  Ronald  (2014)  “Understanding  the  role  of networking in organiations, Career Development International Vol. 19 Iss 2 : 146 – 161
Goleman, D., Boyatzis, R. & McKee, A. (2002). Primal leadership learning to lead with emotional intelligence. Boston Massachusetts: Harvard business Press
Judge,  T.  A.,  &  Piccolo,  R.  F.  (2004).  Transformational  and  transactional  leadership:  A  meta- analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755–768
Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992). Corporate and performance. Nova Iorque: The Free Press .
Levin,  Ira  M  (2000) “Five  windows  into  organization  culture: An  Assesment  Framework  and Approach”, Organization Development Journal Vol 18 Number 1 : 83-93
Martin, A. 2015. Talent management: Preparing a “ready” agile workforce. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine, Vol. 2, pp. 112-116.

## Notaris Reglement Stb no3
Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (Permenkumham) Nomor 26  Tahun 2016 tentang Formasi Jabatan Notaris dan Penentuan Kategori Daerah
Presentasi Dewan Kehormatan Pusat Ikatan Notaris Indonesia dalam rangka Penyegaran dan Peningkatan Pengetahuan Ikatan Notaris Indonesia di Solo tanggal 26 Januari 2018 Rao,  M.S.  2014.  Transformational  leadership-  an  academic  case  study. Industrial  and aaaa Commercial Trainning, Vol. 46, No. 3, pp. 150-154.
Rashid,  Md  Zabid  Abdul,  Sambasivan  Murali  dan  Johari  Juliana  (2003)  “The  influence  of corporate culture and organisational commitmen on performance”, Journal of Management Development Vol 22 Iss: 8 : 708 – 728
Schein, E. H. (1983). The role of the founder in creating organizational culture. Organizational dynamics , 12 (1), 13-28.
Simpson, M., Tuck, N., & Bellamy, S. (2004). Small business success factors: the role of education and training. Education+ Training , 46 (8/9), 481-491.
Smircich,  L.  (1983).  Concepts  of  Culture  and  Organizational  Analysis. Administrative  Science Quarterly, 28 (3), 339-358. doi:10.2307/2392246
Watson, Kathryn, Hogarth-Scott Sandrea dan Wilson Nicholas (1998) “Small business start-ups: success factors and support implications, International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research , Vol 4 Iss 3 : 217 – 238
Xenikou,  Aghena  dan  Simosi,  Maria  (2006)  “Organizational  culture  and  transformational leadership as predictors of bunisess unit performance”, Journal of Managerial Psychology Vol 21 No. 6 : 566 -579
Yeung,  I.  Y.,  &  Tung,  R.  L.  (1996).  Achieving  business  success  in  Confucian  societies:  The importance of guanxi (connections). Organizational dynamics , 25 (2), 54-65.
Yin, R. K. (2003). Case study research design and methods third edition. Applied social research methods series , 5