Pengaruh Dukungan Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Sugeng 1 , Uswatun Niswah 2
1 Pascasarjana, Universitas Semarang
2 Universitas Islam Negeri (UIN) Walisongo Semarang Email: sugengmpsi20@gmail.com 1 , uswatun_niswah@walisongo.ac.id 2

## Abstract
The purpose of this study was to determine the existence of (1) the effect of organizational support  on  organizational  commitment,  (2)  the  effect  of  job  characteristics,  and  (3)  to determine  the  effect  of  job  satisfaction  as  mediation  for  organizational  support  and  job characteristics on organizational commitment. The population consists of 350 employees of Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang with a total sample of 78 people. The data collection  method  used  was  a  questionnaire,  with  the  data  analysis  method  using  a multiple regression analysis and path analysis with SPSS for Windows version 2.60.
The results of this study found that organizational support had a significant effect on job satisfaction with a coefficient value of 1 0.430, t = 5.775, p = 0.000. Job characteristics have a  significant  effect  on  job  satisfaction  with  a  coefficient  value  of  2  0.535,  t  =  7.178,  p  = 0.000.  Furthermore,  organizational  support  has  a  significant  effect  on  organizational commitment  with  a  coefficient  value  of  3  0.603,  t  =  6.587,  p  =  0.000,  job  characteristics significantly  affect  organizational  commitment  with  a  coefficient  value  of  4  of  0.519,  t  = 6.379,  p  =  0.000, job  satisfaction  significant  effect  on  organizational  commitment  with a coefficient value of 5 0.645, t = 7.367, p = 0.000.
The  conclusion  of  this  study  proves  that  there  is  a  significant  effect  of  organizational support,  and  job  characteristics  on  job  satisfaction  as  well  as  on  organizational commitment. Job satisfaction cannot mediate organizational support and job characteristics on organizational commitment.
Keywords: Organizational  Support;    Job  Characteristics;  Organizational  Commitment;

## Job Satisfaction

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui adanya (1) pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi, (2) pengaruh karakteristik pekerjaan dan (3) untuk mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja sebagai  mediasi  bagi  dukungan  organisasi
dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisai. Populasi sejumlah 350 pegawai  UIN  Walisongo  Semarang  dengan  sampel  78  orang.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  metode  analisis  data  menggunakan analisis  regresi  berganda  dan  menggunakan    path  analysis  dengan  SPSS  for Windows versi 2.60.  Hasil penelitian ini menemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien sebesar  β1  0.430    nilai  t  =  5,775,  p  =  0,000.  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh secara s ignifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien sebesar β2 0.535 nilai  t  =  7.178,    p  =  0,000.  Selanjutnya  dukungan  organisasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai  koefisien  sebesar  β3  0.603 nilai  t  =  6,587,  p  =  0,000,  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien sebesar β4 sebesar 0.519 nilai t  =  6,379,    p  =  0,000,  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  dengan  nilai  koe fisien  sebesar  β5  0.645  nilai  t  =  7,367,    p  = 0,000.  Kesimpulan  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh  yang siginifikan dukungan organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja maupun  terhadap  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi  dukungan  organisasi  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  komitmen organisasi.
. Kata  Kunci : Dukungan  Organisasi,  Karakteristik  Pekerjaan,  Komitmen  Organisasi, Kepuasan Kerja.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  yang  selanjutnya  disebut  SDM  adalah  salah satu  bagian  unsur  terpenting  kedudukannya  dari  sebuah  organisasi. Sumber daya manusia yang bekerja di suatu institusi pemerintah maupun swasta  juga  memunyai  urgensinya  yang  sama.  Keberadaan  Pegawai mempunyai  potensi  yang  luar  biasa  dibandingkan  dengan  sumberdaya organisasi lainnya. Perusahaan atau organisasi yang tidak memiliki sumber daya  manusia  yang  baik  tentu  akan  mempengaruhi  kinerja  output  yang ditargetkan.
Dalam  melaksanakan  tugasnya  pegawai  memiliki  tujuan  atau kepentingan  masing-masing  yang  kadang  sulit  untuk  diketahui  oleh organisasi,  seperti  mencari  kesejahteraan  hidup  yang  layak  maupun ketenagan spiritual. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam  sebuah  organisasi,  maka  diharapkan  para  pekerja  mampu mengoptimalkan  kinerjanya  dalam  bekerja  dengan  didorong  oleh  rasa aman dan  nyaman dalam mengerjakan aktivitasnya.
Kesuksesan  organisasi  juga  bisa  ditentukan  oleh  keberhasilan pemimpin  dalam  menumbuhkan  komitmen  organisasi  pegawai.  Tinggi rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai terhadap organisasi akan  sangat  berpengaruh  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Komitmen
organisasi    pegawai  sangatlah  penting,  karena  pegawai  yang  memiliki komitmen  kuat  terhadap  organisasi  akan  menampilkan  kinerja  terbaiknya serta  produktif  dalam  mengemban  pekerjaan.  Hal  tersebut  juga  banyak terjadi  dalam  organisasi  pemerintahan  maupun  swasta,  komitmen organisasi    merupakan  bagian  inti  dan  salah  satu  syarat  mutlak  dalam memegang jabatan tertentu.
Dalam  bukunya  Priansa  (2018)  mengemukakan  bahwa  komitmen organisasi pegawai merupakan identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang  ditampakkan  oleh  pegawai  terhadap  organisasi  yang  menjadi tempatnya  untuk  mengabdi  dan  bekerja.  Komitmen  organisasi  pegawai juga  bisa  wujudkan  dalam  sikap  penerimaan  akan  ketentuan  dan  aturan, keyakinan  yang kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  yang  telah disepakati  oleh  semua  pihak.  Adanya  dorongan  yang  kuat  untuk mempertahankan dan menjadi bagian penting dari anggota organisasi demi tercapainya  tujuan  organisasi  juga  merupakan  salah  satu  wujud  bentuk komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi    pegawai  yang  kuat  akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai.
Hasil  penelitian  Putra  dan  Sintaasih  (2016)  juga  berpendapat  yang sama bahwa komitmen organisasi bisa tercapai apabila organisasi  mampu mewujudkan  kepuasan  kerja  dan  memberikan  dukungan  organisasi. Pegawai  akan  memiliki  rasa  komitmen  yang  tinggi  dikala  para  pegawaia merasakan  kepuasan  dalam  menjalankan  pekrjaannya.  Pekerjaan  yang menyenangkan,  gaji  sesuai  dengan  harapannya,  dan  rekan  kerja  saling memberi  suport  dan  dorongan  serta  adanya  dukungan  organisasi    yang diberikan  baik  dalam  bentuk  keadilan,  arahan  dan  dukungan  dari  atasan dan penghargaan organisasi mapun kondisi pekerjaan yang menyennagkan. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan minat juga sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  komitmen organisasi  dan  keterlibatan  kerja.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi tinggi serta memiliki keterlibatan yang besar terhadap kegiatan- kegiatan organisasi akan mengembangkan penilaian yang positif terhadap pekerjaannya. Komitmen organisasi yang tinggi dalam diri karyawan akan mencerminkan  rasa  memiliki  dalam  diri  karyawan  tersebut  terhadap organisasi,  sehingga  apa  yang  pegawai  lakukan  dapat  menimbulkan  rasa puas  atau  tidak  puas.  Pakpahan  (2017)  dalam  penelitiannya  tentang Analisis Aspek Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional  Karyawan  mengemukakan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional karyawan  PT.  Intraco  Penta,  Tbk.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh sebesar  33.5%  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  PT.  Intraco
Sugeng, Uswatun Niswah
Penta,  Tbk.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  menunjukkan  hubungan  yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasionalnya.
Putra  dan  Sintaasih  (2016)  dalam  penelitiannya  tentang  Pengaruh Dukungan  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  mengemukakan  dukungan  organisasional  mempunyai pengaruh  tidak  langsung  terhadap  komitmen  organisasional  melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunujkkan  bahwa  semakin  baik  dukungan organisasional yang diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan komitmen  organisasional.  Metria  dan  Riana  (2018),  dalam  penelitiannya tentang Pengaruh Dukungan
Organisasi Terhadap Komitmen
Organisasional  dan  Kinerja  Pegawai  mengemukakan  bahwa  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Hal  ini  mengandung  makna  bahwa,  semakin  tinggi komitmen  organisasional  pegawai  maka  kinerja  akan  semakin  meningkat dan akan meningkatkan komitmen organisasional pegawai.
Steers (dalam Astuti. Subagyo & Adriyanto, 2010) menemukan bahwa karakteristik  pekerjaan  menjadi  pendahulu  dari  komitmen  organisasional. Komitmen  organisasional  menurut  Gibson  (1997)  adalah  identifikasi  rasa, keterlibatan  loyalitas  yang  ditampakkan  oleh  pekerja  terhadap organisasinya  atau  unit  organisasi.  Komitmen  organiasional  ditunjukkan dalam  sikap  penerimaan,  keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan  sebuah  organiasi,  begitu  juga  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  demi  tercapainya  tujuan organisasi.  Glisson dan Durick (dalam Astuti. Subagyo & Adriyanto, 2010) yang  mengambil  obyek  pada  pekerja  pelayanan  tenaga  kerja  menemukan bahwa  karakteristik  pekerjaan  berkorelasi  erat  dengan  komitmen  organi- sasional. Demikian juga Bhuian dan Menguc (2002) memberikan dukungan untuk  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dalam  dimensi  otonomi,  variasi, dan umpan balik terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan  landasan  teori  diatas  maka  dapat  dibuat  model penelitian yang terlihat pada Gambar 1
Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan    kerangkan    konsep    penelitian,    maka    dapat dirumuskan  5  (lima)  pernyataan hipotesis sebagai berikut:
H1: Dukungan organisasional mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H2:  Karakteristik  pekerjaan  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H.3: Dukungan Organisasional mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi
H4:  Karakteristik  Pekerjaan  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan terhadap Komitmen Organisasi
H5:  Kepuasan  Kerja  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi

## Komitmen Organisasi
Porter  dan  Mowdat  dkk  (dalam  Kuntjoro,  2002)  mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari  individu dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian organisasi.  Hal  ini  dapat  ditandai  dengan  tiga  hal,  yaitu;  penerimaan tehadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi  atau  menjadi  bagian dari  organisasi).  Robbins  dan  Judge  (dalam  Poltak  dan  Sinambela,  2019) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang  organisasi  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala organisasi memiliki sinergi  yang  sama  dalam  orientasi  pencapaian  tujuan,  berusaha  keras mencapai  target  yang  ditentukan  adalah  suatu  kemestian  ketika  seorang
Komitmen Oraganisasi (X 4 )
Karakteristik pekerjaan (X 2 ) (X2) Dukungan Organisasi (X 1 )
Kepuasan Kerja (X 3 ) H1 H5 H3 H4 H2
organisasi  memihak  pada  organisasi.  Komitmen  organisasi  amat dibutuhkan dalam hal ini.
Aspek-aspek  komitmen  organisasi  menurut  Minner  (dalam Sinambela,  2019:  536)  komitmen  organisasi  ditandai  oleh  tiga  aspek diantaranya  (1)  Kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan  dari  tujuan  dan nilai-nilai  organisasi.  (2)  Kesediaan  untuk  menggunakan  usaha  yang sungguh-sungguh  atas  nama  organisasi.  (3)  Keinginan  yang  kuat  untuk menggunakan keanggotaan dalam organisasi.

## Kepuasan Kerja
Afandi (2018: 73) kepuasan kerja adalah  suatu  efektifitas atau respon emosiaonal  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan pegawai  tentang  menyenangkan  atu  tidak  menyenangkan  terhadap pekerjaannya.  Sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseoarang  yang menunnjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakii  seharusnya  mereka  terima. Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap berbagai  segi  aspek  pekerjaan  seseoarang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan merupakan konsep tungggal.
Sinambela    (2018)  dalam  bukunya  mengakatkan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  perasaan  senang  atau  tidak  senang  yang  relatif,  misalnya pernyataan  berikut:  "saya  senang  melakukan  tugas  yang  beraneka"  yang berbeda  dari  pemikiran  objektif  misalnya  melalui  pernyataan  "pekerjaan saya  rumit"  dan  keinginan  perilaku,  misalnya  pernyataan  "saya  sedang merencanakan untuk tidak lagi melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan". Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya
Handoko  (dalam  Hendrayanti,  2017)  mengemukakan  bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan,  dimana para  karyawan  memandang  pekerjaannya”. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  yang  dimiliki  pegawai  mengenai pekerjaannya.  Hal  ini  dari  persepsi  pegawai  terhadap  pekerjaannya  yang didasarkan  pada  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal  berasal dalam  diri  pegawai  yang  dibawa  sejak  mulai  bekerja  di  tempat pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal adalah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar, seperti lingkungan, kebijaksanaan dan prosedur,  kondisi kerja, sistem pengupahan dan lain-lain.
Kepuasan  kerja  pegawai  berhubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai. Seseorang  yang  puas  dalam  pekerjaannya  akan  memiliki  motivasi, komitmen  pada  organisasi  dan  partisipasi  kerja  yang  tinggi  yang  pada akhirnya  akan  terus  memperbaiki  kinerja  mereka.  Demikian  juga
sebaliknya  kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  kepuasan kerjanya.  Kepuasan  kerja  akan  berhubungan  dengan  keterikatan  pegawai pada  organisasinya.  Jika  kepuasan  kerja  tidak  terjaga  besar  kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (turn over) pegawai dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas  pegawai,  tingginya  kemangkiran  dalam  pekerjaan,  dan rendahnya komitmen pada organisasi (Priansa, 2018: 476).
Allen  dan    Wilburn(dalam  Sinambela,  2019)  menyatakan  kajian  atas kepuasan  seharusnya  komprehensif  dan  meliputi  empat  kategori,  yaitu:a. Pekerja  itu  sendiri;  b.  Pekerjaan  itu  sendiri;  c.  Organisasi  itu  sendiri,  d. Lingkungan di mana pekerja dan organisasi berada.

## Dukungan Organisasi
Eisenberg  et.al  (dalamYoon  and  Lim,  1999)  mengemukakan  bahwa dukungan  organisasi  akan  meningkatkan  keterlibatan  organisasi, penampilan  yang  diharapkan  dan  perilaku  yang  inovatif  serta  akan menurunkan tingkat turnover dan absensi pegawai. Dengan temuannya ini, konsep  mengenai  dukungan  organisasi  mulai  diterima  diantara  para akademisi  sebagai  salah  satu  faktor  kunci  yang  sangat  berperan  dan signifikan terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Menurut  Rhoades  dan  Eisenberger  (dalam  Ristaningtyas,  2016) mengemukakan  dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi  karyawan mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi  mereka  dan  peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi  yang  di  terimanya  tinggi  maka  karyawan  tersebut  akan menyatukan  keanggotaan  sebagai  anggota  organisasi  ke  dalam  identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.
Purnami  (2017)  dalam  penelitian  mengemukan  bahwa  dukungan organisasi  mempunyai    pengaruh    positif    dan  signifikan    terhadap komitmen  organisasi,    artinya  semakin  meningkatnya  persepsi  dukungan organisasi    maka    komitmen    organisasi  semakin    meningkat    di    RS. BaliMéd Karangasem.
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  mengidentifikasikan  tiga  aspek dukungan  organisasi,  ketiga  aspek  tersebut  adalah  Keadilan,  Dukungan atasan,  Penghargaan  Organisasi  dan  Kondisi  Pekerjaan.  Bentuk  dari penghargaan  organisasi  meliputi  Gaji,  Keamanan  dalam  bekerja, Kemandirian dan Pelatihan.

## Karakteristik Pekerjaan
Hackman    &    Oldham    dalam  Irawati  (2021)  Teori  karakteristik pekerjaan berkaitan erat dengan tugas  itu  sendiri  yang merupakan  kunci yang  dapat  memotivasi  karyawan.  Pekerjaan  yang membosankan  dan monoton  menghambat  motivasi  untuk  bekerja  dengan  baik.  Sebaliknya, pekerjaan yang menantang meningkatkan motivasi.
Karakteristik  pekerjaan  menurut  Purwaningsih  (2008)  adalah  sifat yang  berbeda  antara  jenis  pekerjaan  yang  satu  dengan  pekerjaan  lainya yang  bersifat  khusus  dan  merupakan  inti  pekerjaan  yang  berisikan  sifat – sifat yang ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga mempengaruhi perilaku kerja terhadap pekerjaannya.
Agung  Wahyu  Handaru,  dkk  (2013)  dalam  penelitiannya  tentang pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi  terhadap  komitmen organisasi  pada  pt  “X”  Jakarta  “Terdapat  pengaruh  signifikan  antara karakteristik  pekerjaan  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  pada  PT “X”.  Begitujuga  karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi  secara  simultan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”
Menurut  Hackman  dan  Oldham  (dalam  Irawati,  2021),  ada  lima dimensi  pokok  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  pekerjaan  utama yakni  (1)  Keanekaragaman  keterampilan  (skill  variety),  Keragaman keterampilan (skill variety) yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut keragaman  aktifitas  yang  berlainan  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  yang meliputi  penggunaan  beberapa  keterampilan  dan  bakat  dari  pegawai. Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang bervariasi akan membuat pegawai  merasa  tidak  mudah  bosan  dan  jenuh  terhadap  pekerjaannya. Selain  itu,  pekerjaaan  yang  menggunakan  banyak  ketrampilan  dan  bakat akan  membuat  pegawai  merasa  pekerjaan  yang  dilakukan  berharga,  (2) Identitas tugas (identity task), Kejelasan tugas (task identity), yaitu tingkat dimana  suatu  pekerjaan  menuntut  penyelesaian  yang  menyeluruh  dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi, dari awal hingga akhir dengan hasil  yang  nyata.  (3)  Arti  tugas  (task  significance),  Signifikansi  tugas  (task significance)  yaitu  tingkat  dimana  pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dengan yang berada di dalam  maupun  di  luar  organisasi.  (4)  Otonomi  (autonomy),  yaitu  tingkat dimana  suatu  pekerjaan  memberikan  kebebasan  kemandirian  serta keleluasaan  substansial  kepada  pegawai  dalam  menjadwalkan  pekerjaaan dan  menentukan  prosedur  yang  diinginkan  untuk  menyelesaikan pekerjaan.(5)  Umpan  balik  (feedback),  Umpan  balik  (feedback)  yaitu tingkat dimana dalam penyelesaian tugas-tugas pegawai diberikan berupa informasi langsung dan jelas tentang efektifitas pelaksanaan kerja.

## Metodologi Penelitian
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  Tenaga Kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang  yaitu sebanyak 350 pegawai.  Metode pengambilan sampel  menggunakan teknik sampling acakan (Bungin, 2019:116) yang didasarkan atas pemikiran bahwa keseluruhan  unit  populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk dijadikan  sampelPenelitian  sejumlah  78  orang.  Variabel  dalam  penelitian ini  yaitu:  variabel  dependen  Komitmen  organisasi  (X 4 )  meliputi  4  aspek yaitu  Kepercayaan  yang  kuat  terhadap  tujuan  organisasi,  Penerimaann nilai-nilai  organisasi,  kesedian  usaha  yang  sunggh-sungguh  atas  nama organisasai,  Keinginan yang kuat untuk menggunakan keanggotaan dalam organisasi.  Variabel intervening Kepuasan  kerja  (X 3 )  dengan  meliputi  4 aspek yaitu, Pekerja itu sendiri, Pekerjaan itu sendiri, Organisasi itu sendiri dan  Lingkungan  di  mana  pekerja  dan  organisasi  berada.  Variabel independen Dukungan organisasi (X 1 ) meliuti 3 aspek yaitu Keadilan yang diterima  pegawai,  Dukungan  atasan  kepada  pegawai,  Penghargaan  yang diberikan.  Variabel  independen  Karakteristik  pekerjaan  (X 2 )  meliputi  5 aspek  yaitu  Keanekaragaman  keterampilan,  Indentitas  tugas,  Arti    tugas, otonomi, Umpan  balik.
Teknik  pengumpulan  data  melalui  formulir  kuesioner.  Skala  yang dipakai  dalam  penyusunan  kuesioner  adalah skala  Likert .  Dalam pengukurannya,  setiap  responden  diminta  pendapatnya  mengenai  suatu pernyataan.  Jawaban  pernyataan favorable dengan  skala  penilaian  sangat setuju  nilai  5,  setuju  nilai  4,  netral  nilai  3,  tidak  setuju  nilai  2  dan  sangat tidak  setuju  diberi  1.  Untuk  jawaban  pernyataan unfavorable diberi  skor jawaban sangat setuju nilai 1, setuju nilai 2, netral nilai 3, tidak setuju nilai 4 dan sangat tidak setuju diberi 5.

## Hasil Dan Pembahasan
Uji validitas
Uji validitas skala penelitian ini menggunakan korelasi poduct moment dari  Pearson.  Dasar  perhitungannya,  butir  dinyatakan  valid  jika  daya diskriminasinya  rendah,  dengan  r  minimal  ≥  0,25.  Teknik  analisis  korelasi antar butir menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 26
Tabel.1 Hasil uji validitas dan reliabilitas butir butir skala Variabel Penelitian Jumlah Butir Butir Tidak Valid Butir Valid Komitmen organisasi 24 1,2,3,6,11,12,14, 18 16 Kepuasan kerja 24 0 24
Pengaruh Dukungan Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Sugeng, Uswatun Niswah
Dukungan organiasi 24 0 24 Karakteristik pekerjaan 30 23 29
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh butir pertanyaan dinyatakan valid karena nilai koefisien Corrected Item - Total Correlation (r hitung) lebih besar dari pada r tabel dengan standar probalitas 0.05 kecuali butir nomer 1, 2, 3, 6, 11 ,12 , 14 dan 18 pada variabel komitmen organisasi dan butir nomer 23 pada variabel karakteristik pekerjaan. Hal ini menunjukkan  bahwa  semua  alat  ukur  yang  digunakan  memiliki  tingkat keajekan  dan  keandalan  yang  tinggi,  sehingga  dapat  digunakan  sebagai instrument penelitian

## Uji Reliabilitas.
Uji Reliabilitas pada skala penelitian menggunakan dua bentuk yaitu uji  keterbacaan  butir  (Hadjar,  2016)  dan  uji  koefisien  alpha  (α).  Uji reliabilitas  menggunakan  konsistensi  internal  dengan  teknik  cronbach alpha.  Dasar  perhitungannya,  butir  dinyatakan  reliabel  jika  koefisien cronbach  alpha lebih  besar  dari  (≥)  0,70  (Ghazali,  2016:47).  Adapun rangkuman uji reliabilitas ditunjukkan dalam tabel 2
Tabel.2
Hasil Uji Reliabilitas Butir Butir Skala Penelitian
Variabel Penelitian Jumlah Butir Butir Tidak Valid Butir Valid Koefisien Cronbach Alpha Komitmen organisasi (X 4 ) 24 1, 2, 3, 6, 11 ,12, 14 dan 18 16 0, 943 ≥ 0,70 Kepuasan kerja (X 3 ) 24 0 24 0,886 ≥ 0,60 Dukungan organiasi (X 1 ) 24 0 24 0,943 ≥ 0,60 Karakteristik  pekerjaan (X 2 ) 30 23 29 0,922 ≥ 0,60
Berdasarkan  Tabel  2 nilai  cronbach’s  alpha  dari  masing -masing  variabel  > 0,70 maka seluruh instrumen penelitian dinyatakan reliable

## Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Hasil Uji Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error beta
Dukungan Organisasi -,036 ,031 -,133 -1,167 ,247 Karakteristik Pekerjaan -,045 ,037 -,139 -1,224 ,225 Kepuasan kerja -,069 ,041 -,189 -1,674 ,098
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  untuk  model  3  dengan  uji  glejser di  atas,  diperoleh  nilai sig untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0,098 menunjukkan lebih besar dari 0.05. Hal ini mengindikasikan bahwa model 4 memenuhi kriteria homogen.

## Uji Normalitas
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Data Penelitian No  Variabel Test of normality Asymp. Sig Kreteria. sig Keterangan 1 Komitmen Organisasi (X 4 ) 0,81 0,200 < 0,05 Normal 2 Kepuasan  Kerja (X 3 ) 0,73 0,200 < 0,05 Normal 3 Dukungan Organisasi (X 1 ) 0,79 0,200 < 0,05 Normal 4 Karakteristik Pekerjaan (X 2 ) 0,71 0,200 < 0,05 Normal
Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov dari masing-masing variabel sangat normal diatas 0.05

## Metode Analisis Data
Analisis regresi I
Tabel 5
Koefisien regresi analisis jalur variabel independen dan intervening terhadap dependen
N o Hubungan antar variabel Lamba ng Koofesia n  jalur (p) t Sig (p) 1 Dukungan organisasi (x 1 ) terhadap kepuasan kerja (x 3 ) β 1 0,430 5,775 ,000 2 Karakteristik pekerjaan (x 2 )
terhadap kepuasan kerja (x 3 ) β 2 0,535 7,178 ,000 3 Dukungan organisasi (x 1 ) β 3 0,603 6,587 ,000
terhadap  Komitmen  Organisasi (x 4 )
4 Karakteristik pekerjaan (x 2 ) terhadap  Komitmen  Organisasi (x 4 ) β 4 0,591 6,379 ,000 5 Kepuasan  kerja  (x 3 )    terhadap Komitmen organisasi (x 4 ) β 5 0,645 7,367 ,000
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa semua model jalur antar variabel memiliki nilai  signifikansi < 0,05, dengan demikian semua  hubungan jalur dinyatakan signifikan dan hipotesis penelitian diterima.

## Analisis regresi II
Tabel 6 Koefisien korelasi (r kanan atas) antar variabel dan taraf signifikansinya (p kiri bawah) Variabel x 4 x 3 x 1 x 2 Komitmen Organisasi (x 4 ) 1 ,645** ,603** 591** Kepuasan Kerja (x 3 ) <0,00 0 1 ,829** ,856** Dukungan Organisasi (x 1) <0,00 0 <0,000 1 ,745** Karakteristik Pekerjaan (x 2) <0,00 0 <0,000 <0,000 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  (Dukungan Organisasi  (x 1 )  dan  Karakteristik  Pekerjaan  (x 2 )  memiliki  hubungan  yang sangat kuat dengan variabel dependen Komitmen Organisasi (x 4 ) maupun terhadap variabel intervening Kepuasan Kerja (x 3 ).
Berdasarkan  analisis  regresi  model  1  dan  model  2  maka  gambar analisis jalur sebagai berikut:
Gambar 2. Analisis jalur
Sehingga  hasil  perhitungan  pengaruh  langsung,  tidak  langsung  dan  total pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel  dapat  dijelaskan  melalui  tabel  di bawah ini:
Tabel.7 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total No Variabel Pengaruh Kepuasan kerja (X 2 ) Komitmen organisai (X 4 ) total 1 Dukungan organisasi (X 1 ) Langsung 0,603 0,603 Tidak Langsung 0,430 0,645 0,277 2 Karakteristik pekerjaan (X 2 ) Langsung 0,591 0,591 Tidak Langsung 0,535 0,645 0,345

## Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap kepuasan kerja (H1)
Dukungan  organisasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  variabel kepuasan kerja (x 3 ) dengan koefisien jalur β1 sebesar 0.430  nilai t = 5,775   p = 0,000. Dengan demikian konsep Dukungan organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi dukungan organisasi yang diberikan semakin semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dimiliki. maka H1 diterima.
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh  dukungan organisasi  terhadap  kepuasna  kerja,  berarti  semakin  kuat  dukungan organisasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  di  dalam  organisasai.  Hal  ini  juga  sejalan  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dixon  and  Sagas  (2007)  maupun  oleh Baliarti  (2014)

## Pengaruh karakteristik pekerjaan Terhadap kepuasan kerja (H2)
Karaktersitik  Pekerjaan  (x2)  berpengaruh  secara  positif  terhadap variabel  kepuasan kerja (x3) dengan koefisien jalur β2 sebesar 0.535 nilai t = 7.178,    p  =  0,000.  Dengan  demikian  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  maka H2 diterima.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  adanya  Karaktersitik  Pekerjaan  terhadap  kepuasna  kerja.  Hal  ini berarti semakin tingginya pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan berbagai kompetensinya akan meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Hal  ini  dapat  terjadi  karena  atasan  yang  memberikan  wewenang penuh  dalam  menjalankan  pekerjaan  mereka  yang  dapat  didasari  atas kebijakan  maupun  standart  operasional  dalam    lembaga  sehingga  pada
akhirnya hal tersebut menyebabkan rasa nyaman serta kepuasan kerja dari karyawan sebagai akibat diberikan otonomi dalam bekerja.
Hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan dengan  kepuasan  kerja.  Sementara  pengaruhnya  cukup  besar  yaitu  0,535 atau  dapat    memberikan  kontribusi  sebesar  53%    Hal  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitan  yang  dilakukan  oleh  Hauff    (2015)  maupun penelitian  yang  lakukan  Sulistyo  (2017)  dan  Allen  dan  Wilburn  (dalam Sinambela, 2019)

## Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi (H3)
Hubungan  variabel  dukungan  organisasi  (x1)  dapat  memengaruhi secara postif terhadap variabel komitmen organisasi  (x4) dengan koefisien jalur β3 sebesar 0.603 nilai t = 6,587,  p = 0,000. Dengan demikian dukungan organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi,  maka H3 diterima.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa adanya dukungan organisasi dapat mmepengaruhi  komitmen  organisasi.  Hal  ini  berarti  semakin  tingginya pegawai  mendapatkan  dukungan  organisasi  dapat  meningktakan komitmen organisasi yang dimiliki.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi (H4).
Karakteristik  pekerjaan  (x2)  berpengaruh  secara  positif  terhadap variabel  komitmen organisasi (x4) dengan koefisien jalur β4 sebesar 0.519 nilai  t  =  6,379,    p  =  0,000.  Dengan  demikian  karakteristik  pekerjaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, maka H4 diterima. Hal ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dapat  mepengaruhi komitmen organisasi.
Pegawai  yang  diberi  pekerjaan  menantang,  pekerjaan  yang teridentifikasi  dari  awal  hingga  akhir,  pekerjaan  yang  berdampak  besar terhadap  lingkungan  internal  ataupun  eksternal,  mapun  diberi  otonomi penuh  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  diberi  informasi  yang  jelas mengenai  hasil  kerja  atau  kinerjanya  akan  memunculkan  nilai  positif terhadap  organisasi,  sehingga  mereka  terpacu  dan  termotivasi  untuk bekerja  lebih  keras  dan  semangat.  Semakin  para  pegawai  merasa  puas terhadap  melnyelsaikan  pekerjaannya  secara  tidak  langsung  juga  kan  bisa memberikan kontribusi terhadap organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi (H5)
Kepuasan  kerja  (x 3 )  berpengaruh  secara  positif  terhadap  variabel komitmen  organisasi  (x 4 )  dengan  koefisien  jalur  β5  sebesar  0.645  nilai  t  = 7,367,    p  =  0,000.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif
terhadap  komitmen  organisasi,  maka  H5  diterima.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa adanya kepuasan kerja dapat meepengaruhi komitmen organisasi.  Hal  ini  berarti  semakin  tingginya  pegawai  merasakan  kepusan dalam bekerja maka menandakan semakin tinginya komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  menemukan  dukungan  tidak  langsung variabel  dukungan  organisasi  terhadap  variabel  komitmen  orgainsasi melalui  kepuasan  kerja.    Berdasarkan  Tabel  7,  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  total  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung, yaitu  0,603  <  0,277,  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasi ditentukan  langsug  oleh  dukungan  organisasi  dan  karakeristik  pekerjaan tanpa harus melalui kepuasan kerja.
Hal  yang  sama  juga  terjadi  pada  pengaruh  tidak  langsung  variabel karakteristik  pekerjaan  terhadap  komitmen  Organisasi  melalui  kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 7, dapat ditarik kesimpulan bahwa total pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung, yaitu 0,519 < 0,345. Hal ini  juga  mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasi  sebenarnya  bisa ditentukan  langsug  oleh  dukungan  organisasi  dan  karakeristik  pekerjaan tanpa harus melalui kepuasan kerja.

## Simpulan
Simpulan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dukungan organisasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  komitmen  organisai. Artinya  semakin  banyak  dukungan  organisasi  yang  diberikan  kepada pegawaa  maka  akan  berdampak  positif  terhadap  komitmen  organisasi yang  dimiliki.  Keadilan  yang  diterima  pegawai,  dukungan  atasan  kepada pegawai  serta  Penghargaan  yang  diberikan  adalah  salah  satu  hal  yang harus  diperhatikan  oleh  semua  unsur  dan  pimpinan  lembaga  dalam meningkatkan dukungan organisasi.
Karaktersitik  pekerjaan  ternayata  juga  dapat  memberikan  dampak positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  bisa  berarti  menandakan pegawai  merasa  mendapatkan  keleluasan  serta  mendapatkan  kendali penuh  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaanya  sesuai  dengan  cara karyawan yang dimiliki. Salah satu cara yang bisa dilakukan oleh organisai adalah  dengan  meningkatkan  keterampilan  dalam  bekerja,  memberikan penugasan  yang  jelas,  memberikan  keleluasanan  dalam  menyelesaikan pekerjaan serta memberikan umpan balik dalam hasil kerja pegawai.
Saran  untuk  para  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mencari ruang  lingkup  populasi  yang  berbeda  dan  lebih  luas  untuk  memberikan gambaran  yang  lebih  spesifik  mengenai  pengaruh,  dukungan  organisasi dan  karakteristik  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasna  kerja. Selain  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  variabel  lain
yang juga mempengaruhi komitmen organisasi.

## Daftar Pustaka
Abdullah, 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Perpustakaan Nasional RI.
Astuti.  S.D,  Subagyo.  H,  Adriyanto.  Y,  2010,  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan  Dan  Motivasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Balai Penelitian dan  Pengembangan  Agama  Kementrian  Agama), Jurnal  BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 15, Nomor 1, Juni,  Universitas Dian Nuswantoro, Semarang
Afandi.  Pandi,  2018, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Konsep  dan Indikator, Pekanbaru Riau, Zanafa Publishing.
Agung Wahyu Handaru, Halahudin Abdillah, Agung AWS Waspodo, 2013, Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Kompensasi    Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pt “X”  Jakarta, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) │ Vol. 4, No. 2, 2013, UNJ, Jakarta
Ghozali,  Imam,  2016 ,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  pProgram  IBM SPSS 23 , Semarang, Badan Penerbit Undip, cetakan ke-16
Handoko. T.H,, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua.  Cetakan-1
------------.,    2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta : BPFE Press
Hadjar,    Ibnu,    1996, Dasar-Dasar    Metodologi    Penelitian    Kuantitatif  dalam Pendidikan, Jakarta: Rajawali Press.
Meyer,  J.P.  and  Allen,  N.J.  1991.  A Three- Component  Conceptualization of  Organizational    Commitment .    Human  Resource    Management Review.  1  (1): 61 – 89.
Priansa.  D.  J,  2018, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,
Bandung, CV. AlfaBeta, cetakan -3
Putra  .  I  Dewa  P.G.W,  Sintaasih.  D.K,  dan  Putra.  M.S,  2016,  Pengaruh Dukungan  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasional,  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis,  ISSN  : 2337-3067  Universitas Udayana, Bali
Pakpahan.  Roida,  2017.  Analisis  Aspek  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan ,  Jurnal Cakrwala , Volume XVII, no 1 Maret, AMIK BSI, Jakarta.
Purnami, Putu, Ria. 2017, Pengaruh  Kompensasi  Dan Persepsi Dukungan
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja
Karyawanrumah  Sakit  Balimed  Karangasem, Jagadhita:  Jurnal Ekonomi & Bisnis , Vol. 4, No 1. Maret 2017, Hal 95-107.
Purwaningsih,  Indah.  2008.  Hubungan  Antara  Karakteristik  Pekerjaan Dengan  Komitmen    Organisasi.    Jurnal    Fakultas    Psikologi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Priansa.  D.  J,  2018, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Bandung, CV. AlfaBeta, cetakan -3
Steers, R.M and Porter, R.W, Motivation And Behavior, New York: McGrwa Hill, 1983
Sinambela.  Lijan.P  dan  Sinambela,  Sarton,    2019, Manajemen  KInerja: Pengelolan, Pengukuran da  Implikasi Kinerja , Depok Bekasi, Rajawali pers,. Cetakan-1.