## KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI MEDIASI PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Kabupaten Malang)
Reza Septian Nugraha, Margono Setiawan, Astrid Puspaningrum Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Malang Koresponden : Jl. Besar ijen 77C/E-12 Malang 65112
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  how  big  of  a  role  Organizational Commitment    as  a  mediation  influence  training  and  work  discipline  to  employee performance  at  DPPKA  Malang.  The  samples  are  205  respondents  to  the  sampling method  using  proportional  random  sampling  method.  The  approach  in  this  study  is  a quantitative approach that is supported by the survey, is explanatory. Testing hypotheses in  this  research  using  path  analysis.  The  results  showed  that  the  training  and  work discipline  can  improve  employee  performance  DPPKA  Malang,  training  and  discipline can  enhance  organizational  commitment  to  DPPKA  Malang,  and  organizational commitment  has  a  role  as  mediation  influence  training  and  ork  discipline  to  employee performance  at  DPPKA  Malang.  The  findings  empirically  indicated  that  in  order  to increase the commitment and performance of employees, the Department of Finance and Asset  Management  Revenue  (DPPKA)  Malang  regency need  to  pay  attention  to  the factors  that  can  influence  organizational  commitment  and  performance  of  employees. Recommendations  relating  to  the  results  of  this  research  in  improving  organizational commitment and employee performance, it is recommended  leader that has the authority to control and more attention, and to conduct periodic performance evaluations.
Keywords:  Training,  Work  Discipline,  Organizational  Commitment  and  Employee

## Performance
Abstrak: Tujuan  dari  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  peran  dari Komitmen Organisasional sebagai mediasi pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada DPPKA Kabupaten Malang. Sampel yang digunakan sebanyak 205 responden  dengan  metode  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  proporsional random  sampling .  Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  yang didukung survey, bersifat eksplanatori.  Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan dan disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai DPPKA Kabupaten Malang, Pelatihan dan disiplin kerja dapat meningkatkan komitmen organisasional pada DPPKA Kabupaten Malang,  dan  komitmen  organisasional  memiliki  peran  sebagai  mediasi  pelatihan  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada DPPKA Kabupaten Malang. Temuan secara empiris  mengindikasikan  bahwa  untuk  meningkatkan  komitmen  dan    kinerja  pegawai, maka  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Kabupaten  Malang  perlu memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional  dan kinerja pegawai, seperti pelatihan dan disiplin kerja. Rekomendasi  berkaitan dengan hasil penelitian  ini  dalam  peningkatan  komitmen  organisasional  dan  kinerja  pegawai  ini, disarankan pihak yang memiliki wewenang untuk melakukan pengawasan dan perhatian yang lebih, serta melakukan evaluasi kinerja pegawai secara berkala.
Kata Kunci: Pelatihan, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Pegawai
Dalam  lingkungan  kerja  yang  semakin kompetitif,  baik  lokal  maupun  global  banyak perusahaan  maupun  organisasi  pemerintahan
saat  ini  yang  diharapkan  untuk  mencoba menetapkan  strategi  yang  secara  langsung terkait  dengan  peningkatan  kinerja  organisasi.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Organisasi  yang  menginginkan  mempunyai daya  saing  tinggi  di  masa  depan  diharapkan dapat melakukan upaya strategis dengan proses belajar  melalui  pelatihan.  Pelatihan  sebagai salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  SDM dalam organisasi, diharapkan mampu memberikan perubahan dalam keahlian, pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku,  kearah perilaku  kerja  yang  dikehendaki.  Melalui pelatihan,  pegawai  dapat  termotivasi  dan membantu  mengerjakan  pekerjaan  yang  ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir pegawai, dan  membantu  mengembangkan  tanggung jawabnya  di  masa  depan.  Kenapa  pelatihan dalam  hal  ini,  karena  menurut  Mondy (2008:210)  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan yang  dirancang  untuk  memberikan  pembelajar mengenai  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang dibutuhkan oleh setiap pekerja dalam menyelesaikan  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Jadi dalam hal ini pelatihan dapat menunjang kinerja para  pegawai  dalam  sebuah  organisasi  untuk mencapai tujuannya.
Pelatihan  manajemen  dalam  organisasi tentunya memerlukan pengetahuan dan informasi  yang  baik  berkenaan  dengan  disiplin kerja dari pegawainya, sehingga adanya disiplin kerja  pada  pegawai  sangat  dibutuhkan  dan merupakan  faktor  yang  penting,  karena  tujuan organisasi  akan  sangat  sulit  dicapai  bila  tidak ada  disiplin  dari  setiap  pegawainya.  Disiplin kerja  merupakan  faktor  penting  karena  disiplin kerja  merupakan  faktor  yang  mencerminkan sikap dan tingkah laku para pegawai organisasi dalam  mematuhi  norma  dan  aturan,  ini  sesuai dengan  pendapat  Singodimedjo  dalam  Sutrisno (2012) yang menjelaskan disiplin sebagai sikap kesediaan dan kerelaan sesorang untuk menaati dan  mematuhi  norma  atau  peraturan  yang berlaku di sekitarnya. Setiap pegawai diharapkan  mengerti  bahwa  dengan  adanya disiplin  kerja  pada  diri  pegawai,  akan mendukung dan memberikan manfaat langsung bagi organisasi maupun pegawai yang bersangkutan.
Keberhasilan  organisasi  adalah  pemenuhan kebutuhan  diri  untuk  selalu  meningkatkan kinerja  pegawainya,  baik  melalui  pelatihan maupun  adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi, sehingga  hal  ini  dapat  memberikan  rasa  untuk berkomitmen seorang pegawai terhadap organisasi.  Keadaan  demikian  mempunyai pengaruh yang positif terhadap organisasi yang
bersangkutan. Pada dasarnya, komitmen merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat penting  yang  menentukan  kinerja.  Karena  itu bisa dikatakan komitmen organisasioanl merupakan sesuatu yang menunjukkan bagaimana  loyalitas  para  pegawai  dalam membantu  organisasi  untuk  ke  arah  yang  lebih baik,  hal  ini  didukung  pendapat  Luthans (2006:249) mendefinisikan “komitmen organisasional sebagai sikap yang merekfleksikaan  loyalitas  pegawai  kepada organisasi  dan  merupakan  suatu  proses  yang berkelanjutan  dimana  setiap  anggota  organisasi mencurahkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan organisasi".
Seorang pegawai dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan  dengan  baik  apabila  memiliki kemampuan dan komitmen yang dapat menunjang  tumbuhnya  organisasi,  pegawai yang  memiliki  komitmen    yang  tinggi  akan menunjukkan  kinerja  yang  baik,  karena  tidak bisa  dipungkiri  komitmen  merupakan  faktor penting  dalam  menentukan  kinerja  pegawai. Kinerja  pegawai  merupakan  tindakan  yang mempengaruhi seberapa banyak pegawai memberikan  kontribusi  kepada  organisasi. Dalam  hal  ini,  kenapa  kinerja  pegawai  karena dalam  fenomena  yang  terjadi  belakangan  ini dalam  sebuah  organisasi,  seringnya  kinerja pegawai  menurun  dikarenakan  kemungkinan adanya  ketidaknyamanan  dalam  bekerja,  gaji atau  upah  minim,  motivasi  dan  juga  ketidak puasaan  dalam  bekerja.  Padahal  dalam  hal  ini kinerja  tersebut  menunjukkan  hasil  kerja  dan kontribusi  yang  diberikan  oleh  pegawai terhadap organisasi.
Salah  satu  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah (SKPD)  pemerintahan  kabupaten  malang  yang memiliki  jumlah  pegawai  besar  dan  rumitnya proses dalam pengelolaannya merupakan Dinas Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset (DPPKA) Kabupaten Malang.  Instansi DPPKA Kabupaten  Malang  mempunyai  wewenang untuk mengatur pendapatan maupun pengelolaan  keuangan  dan  asset    yang  ada  di kabupaten  malang  secara  efektif,  efisien,  dan transparan.
Program    pelatihan  sendiri  pun  juga  sering dilakukan oleh DPPKA dengan adanya kegiatan BIMTEK (BimbinganTeknis) maupun pembelajaran  SIMBADA    (Sistem  Informasi Manaejemen Barang Daerah), hal ini dilakukan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
untuk menunjang setiap kegiatan yang dilakukan  oleh  organisasi  khususnya  dalam meningkatkan  kemampuan  dan  ketrampilan sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi.  Tetapi  dalam  berjalannya  waktu program  pelatihan  yang  diterapkan  oleh DPPKA  masih  belum  memberikan  hasil  yang baik  dan  masih  banyak  ditemukan  pelanggaran disiplin  kerja  pegawai  mengenai  pajak  daerah maupun inventaris asset daerah yang sebenarnya  telah  dijelaskan  dalam  setiap program  pelatihan  yang  dilakukan.  Gambaran pelanggaran  displin  pegawai ini  mencerminkan kurangnya  pengawasan  dan  menunjukkan masih  rendahnya  kinerja  pegawai  DPPKA Kabupaten Malang dalam menjalankan tugasnya  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada. Dengan  adanya  pelanggaran  mengenai  disiplin pegawai  dan  rendahnya  kinerja  pegawai tersebut,  sangat  menarik  bagi  peneliti    untuk dilakukan penelitian.
Oleh  karena  itu,  tulisan  ini  bermaksud melihat  penerapan  pelatihan,  disiplin  kerja  dan peranan komitmen organisasional dalam memediasi  pengaruh  pelatihan  dan  disiplin kerja  tersebut  dalam  peningkatan  kinerja pegawai
DPPKA
Kabupaten Malang. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian  ini  secara  lebih  rinci  adalah  Apakah pelatihan berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai  DPPKA  Kabupaten  Malang,  Apakah disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  DPPKA  Kabupaten  Malang, Apakah pelatihan berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasional  DPPKA  Kabupaten Malang,  Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh positif    terhadap  komitmen  organisasional DPPKA Kabupaten Malang, Apakah komitmen organisasional  memediasi  pengaruh  pelatihan terhadap kinerja pegawai pada DPPKA Kabupaten  Malang,  dan  Apakah  komitmen organisasional  memediasi  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  DPPKA Kabupaten Malang.

## METODE
Sesuai  dengan  pokok  masalah  dan  tujuan penelitian  yang  telah  dirumuskan,  maka  jenis penelitian  ini  adalah explanatory  research , Menurut  Hasan  (2002)  penelitian  yang  bersifat penjelasan  ini  ( explanatory  research )  adalah penelitian  yang  dalam  proses  pengujiannya
menggunakan  data  yang  sama,  dimana  peneliti berusaha  menunjukkan  suatu  hubungan  kausal atau sebab akibat antara variabel-variabel dalam penelitian dengan melakukan pengujian hipotesis.    Pendekatan  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  melakukan  penelitian  yang  berkaitan pada  survei,  dan  sampel  penelitian  ini mengambil  pada  populasi,  serta  menggunakan instrumen  kuisioner  sebagai  alat  pengumpulan data.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis )  yang  bertujuan  untuk  mengetahui adanya  pengaruh  antar  variabel  sesuai  dengan model  kausalitas  yang  terbentuk.  Dengan bantuan  perhitungan  melalui  program  SPSS. Menurut Ghozali (2005), Analisis jalur merupakan  perluasan  dari  alat  analisis  regresi berganda,  atau analysis  path merupakan penggunaan  regresi  berganda  untuk  melihat hubungan sebab akibat antar variabel yang telah ditentukan berdasarkan tinjauan teoritis.
Penelitian  ini  diakukan  pada  pada  Dinas Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset Kabupaten  Malang,  Jl.  KH.  Agus  Salim  No.  7 Malang  dan    UPTD  Singosari  Kabupaten Malang.  Pengukuran  variabel  menggunakan skala  likert.  Sumber  data  diperoleh  dari  data primer  dan  data  sekunder.  Pengumpulan  data dilakukan dengan kuesioner, dimana menggunakan  instrumen  pernyataan  tertulis yang ditujukan kepada responden.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini dengan  menggunakan  instrumen  pernyataan tertulis  yang  ditujukan  kepada  responden,  dan dirancang  secara  khusus  untuk  memperoleh informasi.  Metode  ini  dilakukan  dengan memberikan pertanyaan atau pernyataan terstruktur  dan  sistematis  yang  berkaitan dengan  masalah  pelatihan,  disiplin  kerja, komitmen  organisasional  dan  kinerja  yang diangkat  dalam  penelitian  ini.  Instrumen  atau kuesioner yang telah dirancang sedemikian rupa tersebut akan diberikan secara langsung kepada responden pada DPPKA Kabupaten Malang.
Unit  populasi  pada  DPPKA  Kabupaten Malang  sebesar    421    pegawai,  dimana  terdiri dari  pegawai  dengan  status  kepegawaian  PNS maupun  Tenaga  Honorer/kontrak.    Dalam menentukan  jumlah  sampel  penelitian  ini, peneliti  menggunakan  perhitungan  statistik

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Yamane  dalam  Ferdinand  (2006)  dengan margin  of  error sebesar  5%,  dari  perhitungan tersebut  maka  jumlah  sampel  sebanyak  205 orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan teknik proporsional random  sampling dimana  menurut  Arikunto (2007) merupakan suatu teknik yang  menunjuk pada  ukuran  besarnya  bagian  sampel  dan penggunaanya  selalu  dikombinasikan  dengan teknik-teknik sampling yang lain yang berhubungan  dengan  populasi  yang  tidak homogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan  Asset  (DPPKA) Kabupaten Malang
DPPKA  (Dinas  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan  dan  Asset)  yang  sebelumnya bernama  BPKD (Badan  Pengelolaan Keuangan Daerah)  merupakan  gabungan  dari  Dinas Pendapatan,  Kantor  Kas  Daerah,  Bagian Keuangan,  dan  Bagian  Perlengkapan.  Disini kenapa BPKD berubah nama  menjadi DPPKA, karena  pada  saat  itu  BPKD  mempunyai  badan penggali  tetapi  kenyataannya  sebagai  Badan tidak  diperbolehkan  memiliki  badan  Penggali, sehingga  seiring  berjalannya  waktu  BPKD berubah  menjadi  Dinas  dan  berubah  nama Menjadi DPPKA. Berdasarkan Peraturan
Bupati  Nomor  22  tahun  2008  tentang Organisasi Perangkat Daerah, DPPKA
memiliki  1  Kepala  Dinas  yang  dibantu  oleh  1 Sekretaris  Dinas  dan  5  Kepala  Bidang. Sekretaris  sendiri  dibantu  oleh  3  Pejabat struktural  (Kepala  Sub  Bagian),  Begitu  pula dengan Kepala Bidang. Tiap-tiap kepala Bidang dibantu oleh Kepala Seksi.

## Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 91 44.4% Perempuan 114 55.6% Sumber: data primer yang diolah tahun 2015 Berdasarkan  jenis  kelamin,  sebagian  besar pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Asset  (DPPKA)  Kabupaten
Malang  yang  telah  berpartisipasi  dalam penelitian  ini  adalah  lebih  banyak  berjenis kelamin  perempuan  dimana  prosentase  sebesar 55.6%, sedangkan yang berjenis laki-laki hanya memiliki  prosentase  sebesar  44.4%,  hal  ini membuktikan bahwa sebagian besar populasi di DPPKA  Kabupaten  Malang  lebih  banyak berjenis kelamin perempuan.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase ≤ 25 tahun 52 25.4% 26 - 35 tahun 98 47.8% 36 - 45 tahun 33 16.1% > 45 tahun 22 10.7%
Sumber: data primer yang diolah tahun 2015
Berdasarkan  usia,  sebagian  besar  pegawai Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan Asset  (DPPKA)  Kabupaten  Malang  yang  telah berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  adalah tertinggi  di  rentang  usia  26  –  35  tahun  dengan prosentase  sebesar  47.8%,  sedangkan  yang terendah  adalah  di  rentang  usia  lebih  dari  45 tahun dengan prosentase sebesar 10.7%. Hal ini menjelaskan  bahwa  usia  setiap  orang  sangat menentukan  seberapa  besar  kemampuan  yang di milikinya dalam merespon sesuatu. Karena di usia  rentang  26-35  tahun  pegawai  sangat matang  dalam  berpikir  dan  memiliki  rasa komitmen  dalam  organisasi  tempat  mereka bekerja.

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase SMA/SMK 83 40.5% D3 10 4.9% S1 107 52.2% S2 5 2.4% Sumber: data primer yang diolah tahun 2015 Berdasarkan  pendidikan,  sebagian  besar pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Asset  (DPPKA)  Kabupaten Malang  yang  telah  berpartisipasi  dalam penelitian ini berdasarkan background pendidikan  adalah  tertinggi  dimana  banyak pegawai  yang  berpendidikan  S1  dengan prosentase  sebesar  52.2%,  sedangkan  yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
terendah  pegawai  yang  berpendidikan  S2 dengan  prosentase  sebesar  2.4%.  Hal  ini  dapat menjelaskan bahwa tingkat pendidikan pegawai DPPKA  Kabupaten  Malang  berada  di  level tinggi,  karena  diharapkan  setiap  pegawai mampu  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya sebagai  pegawai  pemerintahan  yang    baik karena  dianggap  memiliki  keahlian  dan kompetensi yang cukup.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase ≤ 5 tahun 133 64.9% 6 - 10 tahun 36 17.6% 11 - 20 tahun 22 10.7% 21 - 30 tahun 12 5.9% > 30 tahun 2 1.0% Sumber: data primer yang diolah tahun 2015 Berdasarkan  masa  kerja,  sebagian  besar pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Asset  (DPPKA)  Kabupaten Malang  yang  telah  berpartisipasi  dalam penelitian  ini,  yang  tertinggi  dimana  telah bekerja  selama  kurang  dari  sama  dengan  5 tahun  dengan  prosentase  sebesar  64.9%, sedangkan  yang  terendah  dimana  pegawai tersebut  telah  bekerja  lebih  dari  30  tahun dengan    prosentase  sebesar  1.0%.  hal  ini menunjukkan  bahwa  masa  kerja  pegawai menggambarkan  bahwa  responden  yangada  di masa  kerja  di  bawah  5  tahun  yang  di  dominasi tenaga  honorer  mempunyai  semangat  kerja yang  tinggi  dan  sudah  cukup  mampu  atau berpengalaman dalam melaksanakan pekerjaan.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Status Kepegawaian Frekuensi Persentase PNS 60 29.3% Honorer 145 70.7% Sumber: data primer yang diolah tahun 2015
Berdasarkan  status  kepegawaian,  sebagian besar  pegawai  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan  dan  Asset  (DPPKA)  Kabupaten Malang  yang  telah  berpartisipasi  dalam penelitian ini memiliki status kepegawaian yang terbesar  adalah  sebagai  pegawai  honorer dengan  prosentase  sebesar  70.7%,  sedangakn yang  terkecil  adalah  pegawai  dengan  status kepegawaian  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  dengan  prosentase  sebesar  29.3%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  DPPKA Kabupaten Malang didominasi pegawai honorer karena  luasnya  wilayah  kabupaten  malang termasuk ke setiap kecamatannya yang memerlukan  pengamatan  lebih  detail  dan  rinci dalam  pengelolaannya,  untuk  itu  diperlukan pegawai  honorer  dalam  jumlah  besar  yang faktanya  masih  memiliki  usia  muda  dan semangat kerja yang tinggi.

## Hasil Pengujian Hipotesis Konversi Diagram Jalur ke dalam Model Pengukuran
Konversi  diagram  jalur  ke  dalam  model pengukuran  dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  antar  variabel  yang  dijelaskan  oleh efek  pada  model,  yaitu  efek  langsung  dan  efek tidak langsung.
0.303 (0.000) (S ) 0.481 (0.000) (S) 0.259 (0.000) (S) 0.250 (0.001) (S) 0.149 (0.038) (S) Pelatihan Disiplin Kerja Kinerja Pegawai Komitmen Organisasional
Gambar 1.  Konversi Diagram Jalur (Path) ke dalam Model Pengukuran Keterangan: (S) = Signifikan (TS) = Tidak Signifikan
Model  empirik  yang  dihasilkan  adalah  sebagai berikut Model  1:        Komitmen  =  0.481  Pelatihan  +
0.259 Disiplin Kerja Model  2:    Kinerja  =  0.303  Pelatihan  +  0.149 Disiplin Kerja + 0.250 Komitmen Organisasional
Adapun  pengaruh  secara  langsung  maupun secara  tidak  langsung  sebagaimana  sebagi berikut:

## Tabel 6. Pengaruh Antar Variabel
Hubungan Koefisien Direct Indirect Total Pelatihan  Kinerja pegawai 0.303* 0.120* 0.423 Disiplin kerja  Kinerja pegawai 0.149* 0.065* 0.214 Pelatihan  Komitmen Org. 0.481* - 0.481 Disiplin kerja  Komitmen Org. 0.259* - 0.259 Komitmen Org.  Kinerja pegawai 0.250* - 0.250
Sumber: data primer yang diolah Tahun 2015
Keterangan : * (significant)
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa: 1. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.303. Hal ini menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  semakin baik proses pelatihan maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Disiplin  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai sebesar 0.149. Hal ini menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  semakin tinggi  disiplin  kerja  maka  cenderung  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3. Pelatihan  dapat  meningkatkan  komitmen organisasional  sebesar  0.481.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional.
Dengan  demikian  semakin  baik  proses pelatihan maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional.
4. Disiplin kerja dapat meningkatkan komitmen organisasional sebesar  0.259. Hal ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasional.  Dengan  demikian  semakin tinggi  disiplin  kerja  maka  cenderung  dapat meningkatkan komitmen organisasional.
5. Komitmen organisasional dapat
meningkatkan    kinerja  pegawai  sebesar 0.250. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  demikian semakin  tinggi  komitmen  organisasional maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6. Peran komitmen organisasional dalam memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0.120.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  peran    sebagai mediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai.  Dengan  demikian  semakin  tinggi komitmen  organisasional  yang  disebabkan oleh semakin baiknya proses pelatihan maka cenderung  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.
7. Peran komitmen organisasional dalam memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0.065.  Hal  ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional  memiliki  peran  sebagai mediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  tinggi komitmen  organisasional  yang  disebabkan oleh  semakin  tingginya  disiplin  kerja  maka
cenderung  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.
Dalam  hal  ini  juga  dilakukan  Pengujian positif  parsial  dimana  pengujian  ini  digunakan untuk menguji hipotesis mengenai ada tidaknya pengaruh  variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen.  Kriteria  pengujian
menyatakan  bahwa  apabila  nilai  probabilitas  < level  of  significant (alpha=α)  maka  dinyatakan adanya  pengaruh  variabel  independen  secara parsial  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian positif parsial dapat diketahui melalui ringkasan pada tabel berikut:

## Tabel 7. Pengujian Positif Parsial
Hubungan Koef t-statistics Prob. Pelatihan  Kinerja pegawai 0.303 3.908 0.000 Disiplin kerja  Kinerja pegawai 0.149 2.091 0.038 Pelatihan  Komitmen Org. 0.481 7.492 0.000 Disiplin kerja  Komitmen Org. 0.259 4.038 0.000 Komitmen Org,  Kinerja pegawai 0.250 3.323 0.001 Sumber: data primer yang diolah Tahun 2015
Hipotesis  1 . Pelatihan  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai menghasilkan  nilai  t-statistics  sebesar  3.908 dengan  probabilitas  sebesar  0.000.  Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa probabilitas  < alpha (5%).  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  positif  secara  langsung pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan demikian hipotesis 1 terpenuhi.
Hasil  penelitian  secara  empiris  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Iqbal et al. (2014),  hasil  penelitian  menunjukkan hubungan  positif  antara  Pelatihan,  Gaji  dan Keterlibatan  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai. Selain itu menurut, Agusta dan Sutanto (2013), hasil  dari  penelitiannya  juga  menunjukan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  2.  Disiplin  Kerja    berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  menghasilkan  nilai  t  statistics  sebesar 2.091  dengan  probabilitas  sebesar  0.038.  Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa probabilitas  < alpha (5%).  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  positif  secara  langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis 2 terpenuhi.
Hasil  penelitian  ini  secara  empiris  sejalan dengan  penelitian  Maharani  dan  Rahmawati (2010),  dijelaskan  Penerapan  disiplin  kerja
berupa  disiplin  preventif  dan  disiplin  korektif memiliki  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai.  Disiplin  preventif  memiliki  pengaruh nyata terhadap prestasi kerja.

## Hipotesis  3.  Pelatihan  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh  pelatihan  terhadap  komitmen organisasional  menghasilkan  nilai  t  statistics sebesar  7.492  dengan  probabilitas  sebesar 0.000.  Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa probabilitas < alpha (5%). Hal ini berarti terdapat  pengaruh  positif  secara  langsung pelatihan  terhadap  komitmen  organisasional. Dengan demikian hipotesis 3 terpenuhi.
Hasil  penelitian  secara  empiris  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaudhuri  (2012),  dijelaskan  bahwa  ada hubungan  positif  yang  ditemukan  antara pelatihan outsourcing dan komitmen organisasional. Selain itu juga dalam penelitian Bartlett  and  Dae-seok  Kang  (2004),  yang menunjukkan hasil penelitian dimana indikator- indikator  dari  variabel  pelatihan  seperti akses dalam    pelatihan,  frekuensi  pelatihan,  motivasi untuk  belajar  dari pelatihan,  manfaat  pelatihan, dan  dukungan  pengawasan  untuk  pelatihan memiliki  pengaruh  positif  terkait  dengan komponen afektif dan normatif komitmen.
Hipotesis  4.    Disiplin  Kerja    berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  komitmen organisasional  menghasilkan  nilai  t  statistics sebesar  4.038  dengan  probabilitas  sebesar 0.000.  Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa probabilitas < alpha (5%). Hal ini berarti terdapat  pengaruh  positif  secara  langsung disiplin kerja terhadap komitmen organisasional.  Dengan  demikian  hipotesis  4 terpenuhi.  Secara  empiris  hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Widjaya  (2008),  dijelaskan  bahwa  Komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  disiplin kerja pegawai.
Hipotesis 5. Komitmen Organisasional positif memediasi pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Peran komitmen organisasional dalam memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai  diketahui  dimana  melihat  hasil pengujian  dari  pelatihan  yang  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional  dan komitmen organisasional yang juga berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Oleh  karena  kedua  jalur  tersebut  dinyatakan positif  maka  dapat  dinyatakan  terdapat  peran yang  positif  juga  dimana  ada  komitmen organisasional  yang  memiliki  peran  positif dalam  memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  komitmen organisasional  dikatakan  mampu  memediasi pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai dengan baik, sehingga hipotesis 5 terpenuhi
Hipotesis 6. Komitmen Organisasional positif  memediasi  pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Peran  komitmen  organisasional  dalam memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai diketahui dimana melihat hasil pengujian  dari  disiplin  kerja  yang  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional  dan komitmen organisasional yang juga berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Oleh  karena  kedua  jalur  tersebut  dinyatakan positif  maka  dapat  dinyatakan  terdapat  peran yang  positif  juga  dimana  ada  komitmen organisasional  yang  memiliki  peran  positif dalam  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian komitmen  organisasional  dikatakan  mampu memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap
kinerja pegawai dengan baik, sehingga hipotesis 6 terpenuhi.

## Implikasi Penelitian
Implikasi  praktis  dalam  penelitian  adalah bahwa  setiap  organisasi  maupun  instansi pemerintahan  tentunya  memiliki  strategi  untuk meningkatkan  komitmen  maupun  kinerja  dari setiap  pegawainya,  sehingga  dengan  mengacu pada hasil dari penelitian ini pimpinan maupun pihak  yang  terkait  dalam  DPPKA  Kabupaten Malang  harus  terus  berupaya  atau  mendorong agar setiap pegawai termotivasi untuk meningkatkan,  dan  membangun  komitmen organisasional  pada  dirinya  dan  terus  belajar untuk  meningkatkan soft  skills dalam  diri masing-masing.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  masih  memiliki  beberapa keterbatasan,  sebagai  berikut:  Karakteristik responden dimasing-masing daerah dan organisasi pemerintahan pasti berbeda, tergantung dari lingkungan dan budaya setempat,  sehingga  hasil  penelitian  ini  tidak bisa digeneralisir untuk organisasi pemerintahaan  yang  memiliki  kesamaan  nama di daerah yang lain, dan Ciri karakteristik pada setiap  daerah  sudah  tentu  berbeda,  sehingga hasil  penelitian  ini  tidak  dapat  digeneralisasi untuk pemerintah daerah lain dengan karakteristik  serta  kondisi  yang  sama.  Hal  ini perlu  digaris  bawahi  mengingat  dalam  suatu organisasi  atau  daerah  pastinya  memiliki budaya yang multikultural.

## KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan dan hasil dalam pembahasan  penelitian  ini,  maka  diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasional memiliki  peran  positif  dalam  memediasi pengaruh  pelatihan  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  DPPKA  Kabupaten  Malang, dimana  komitmen  organisasional  dalam  hal  ini berperan sebagai variabel mediasi. Tetapi dalam hasil  penelitian  ini  pengaruh  mediasi  dari komitmen  organisasional  merupakan  mediasi secara parsial (partially mediated), sehingga ke depan  diharapkan  DPPKA  terus  dapat  lebih fokus dalam peningkatan komitmen dan kinerja dari setiap pegawainya.
Oleh  karena  itu,  berdasarkan  tujuan  dan hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  saran
bahwa  DPPKA  Kabupaten  Malang  harus  terus berupaya atau mendorong  agar setiap pegawai termotivasi untuk meningkatkan, dan membangun  komitmen  organisasional  pada dirinya  dan  terus  belajar  untuk  meningkatkan soft  skills dalam  diri  masing-masing.  Karena apabila  strategi    dalam  peningkatan  komitmen pegawai  ini  berjalan  dengan  baik  maka tingkatan  komitmen  dari  setiap  pegawaipun akan  menjadi  semakin  tinggi,  sehingga  dalam hal  ini  mampu  meningkatkan  kinerja  dan standart  kerja  dari  setiap  pegawai  dalam DPPKA Kabupaten Malang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonando Dan Eddy Madiono Sutanto. 2013.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  CV
Haragon  Surabaya.    AGORA,  Vol.  1,  No. 3, 2013 Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Bartlett,  Kenneth  and  Dae-seok  Kang.  2004 . Training  and  Organizational  Commitment among Nurses in New Zealand and United States  Public  Hospitals  Experiencing
Industry  and  Organizational  Change. Paper presented at the Academy of Human Resource Development International Conference (AHRD)  (Austin,  TX,  Mar  3- 7, 2004) p383-390 (Symp. 19-2) Chaudhuri, Sanghamitra. 2012 . The Relationship Between Training Outsourcing and Organizational
Commitment. Human resource
development  international  :  enhancing performance,  learning  and  integrity, Vol. 17.2014, 2, p. 145-163
Ferdinand,  Augusty.  2006. Metode  Penelitian Manajemen .  Edisi  Kedua.  Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali,  Imam.  (2005).  “Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Semarang : Badan Penerbit Undip.
Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Iqbal,  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  And  Komal Javaid.  2014. Impact  of  Training  on Employee  Performance  In  The  Context  of Telecommunication Sector Of D. G. Khan, (Pakistan).  International  Letters  of  Social And Humanistic Sciences 6 (2014) 60-73 Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi Edisi sepuluh . Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Maharani,  Intan  Ratna  dan  Siti  Rahmawati. 2010.  Pengaruh  Penerapan  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Ciamis  .  Jurnal Manajemen  dan  Organisasi  Vol  I,  No.  3, Desember 2010
Sutrisno,  Edy.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta
Widjaya,  Christian.  2008.  Analisis  Pengaruh Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai PT.
Leo Agung Raya Semarang.