## Pengaruh Work Family Conflict, Family Work Conflict, dan Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Penulis: Aileen Fransisca 1
Edison Parulian 2
Rostina 3
Shamir Hasyim Syarif 4 Tarwiyah 5

## Afiliasi:
Universitas IBBI 1,2,3,4,5
Korespondensi: edisp73@gmail.com
Histori Naskah: Submit: 05-10-2023 Accepted: 15-10-2023 Published: 01-11-2023
Masalah penelitian ini adalah terjadinya penurunan kinerja karyawan wanita pada PT BBC. Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh work family conflict , family work conflict, dan work life balance terhadap kinerja  karyawan  wanita  pada  PT  BBC.  Pendekatan  penelitian  yang digunakan  dalam  memecahkan  masalah  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif,  sedangkan  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode survei.  Populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  64  orang  karyawan  yang terdiri dari 32 karyawan pria dan 32 karyawan wanita. Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh (total sampling) ,  sehingga  ukuran  sampel  penelitian  ini  adalah  32  karyawan wanita.  Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan kuestioner  (angket).  Skala  penelitian  yang  digunakan  adalah  skala  Liket dengan lima opsi pilihan. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa regresi linear berganda, sebelum dilakukan analisis regresi linear berganda, maka  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji multikolinearlitas dan uji heteroskedastisitas. Hasil dari penelitian ini terdiri dari  beberapa.  Pertama, work  family  conflict berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita PT BBC. Kedua, family work conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita  pada  PT  BBC.  Ketiga, work life  balance berpengaruh  positif  dan tidak signifikan pada kinerja karyawan wanita pada PT BBC.  Kesimpulan, work  family  conflict semakin  tinggi,  kinerja  karyawan  wanita  semakin menurun, sealnjutnya family work balance dan work life balance semakin tinggi, kinerja karyawan wanita tidak terlalu meningkat secara signifikan.
Kata  kunci : Work  Family  Conflict , Family  Work  Conflict , Work  Life Balance , Kinerja Karyawan, Wanita

## Pendahuluan
PT  BBC  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  industri  perkebunan  minyak  kelapa  sawit (PMKS), berdiri sejak tahun 2013 atau lebih dari 10 tahun beroperasi hingga saat ini dan telah memiliki pengolahan minyak kelapa sawit yang tersebar diberbagai wilayah seperti Pekan Baru dan Pontianak. PT BBC memiliki tujuan utama yaitu meningkatkan laba perusahaan untuk pemegang saham, selain dari tujuan utama tersebut, PT BBC juga sangat memperhatikan kinerja karyawan baik pria dan wanita, perusahaan menyadari bahwa dengan kinerja karyawan pria dan wanita yang tinggi, maka kinerja perusahaan dan laba perusahaan akan meningkat sejalan dengan peningkatan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, PT BBC sangat memperhatikan kinerja karyawan pria dan wanita.
Dari hasil kunjungan peneliti ke perusahaan, manajer sumber daya manusia melaporkan  bahwa kinerja karyawan wanita mengalami penurunan dalam beberapa bulan terakhir, adapun rekapan penurunan kinerja karyawan wanita yang disajikan dalam tabel dibawah ini.
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3523
Tabel 01 Rekapan Kinerja Karyawan Wanita Tahun 2023 Bulan Jumlah Karyawan Wanita (Skor Maksimal 30) Jumlah Karyawan Tetap Wanita PT BBC Keterangan Skor < 15 Skor > 15 Januari 8 24 32 Orang - Februari 12 20 32 Orang Penurunan Maret 13 19 32 Orang Penurunan April 17 15 32 Orang Penurunan Mei 20 12 32 Orang Penurunan Juni 23 9 32 Orang Penurunan Juli 25 7 32 Orang Penurunan
Dari tabel 01, peneliti melihat bahwa selama tujuh bulan karyawan wanita PT BBC mengalami penurunan kinerja secara terus menerus baik secara kuantitas kerja, kualitas kerja, adaptabilitas, kerjasama, kemandirian dan inisiatif. Dari hasil wawancara dengan manajer sumber daya manusia, manajer sumber daya manusia melaporkan bahwa banyak karyawan yang melakukan izin dan cuti, baik cuti melahirkan, cuti data bulan dan izin-zin terkait kehidupan pribadi serta masalah keluarga seperti mengurus masalah perceraian, izin merawat anak sakit dan sebagainya, selain itu manajer sumber daya manusia menyatakan bahwa  banyak  karyawan  wanita  sering  mengeluh  terkait  masalah  konflik  sesama  karyawan,  masalah keluarga yang tinggi, tidak ada kehidupan yang seimbang antara kerja dengan kehidupan pribadi.
Dari data yang diungkapkan manajer, maka dapat diduga work family konflik , family work conflict dan work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita, sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh work  family  conflict , family  work  conflict, dan work  life  balance terhadap kinerja karyawan wanita pada PT BBC.

## Studi Literatur

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah penampilan kerja yang dicapai oleh orang dalam suatu organisasi dalam satuan  waktu  tertentu  (Pusparani,  2021). Tujuan  kinerja  karyawan  ditingkatkan oleh  perusahaan  adalah meningkatkan  kinerja  perusahaan  (Anggono  &  Teng,  2024). Ada  lima  indikator  kemampuan  karyawan yang bisa gunakan untuk menilai kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas penggunaan sumber daya, dan mandiri (Robbins & Kenny, 2004)

## Work Family Conflict (WFC)
Work  Family  Conflict merupakan  bentuk  dari  konflik  peran  ketika  tuntutan  antara  peran  di pekerjaan  dan  keluarga  saling  bertentangan  sehingga  menyebabkan  suatu  hubungan  realisasi  kerja  dan kehidupan  berkeluarga  menjadi  tidak  harmonis  dan  menimbulkan  konflik  (Greenhaus  et  al.,2003). Greenhaus & Beutell (1985) mengguraikan tiga indikator work family conflict yaitu time based conflict , strain based conflict dan behavior based conflict . Stoner et al (2011) menyatakan ada beberapa aspek yang mempengaruhi work  family  conflict yaitu:  tekanan  waktu,  ukuran  keluarga,  kepuasan  kerja,  kepuasan pernikahan, dan size of firm .

## Family Work Conflict (FWC)
Family work conflict dijelaskan sebagai sebuah bentuk dari konflik antar peran dimana tekanan dari peran dalam pekerjaan dan keluarga saling bertentangan, yaitu menjalankan tugas dikantor akan lebih sulit karena juga menjalankan tugas dalam keluarga, begitu juga sebaliknya, menjalankan peran dalam keluarga menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam pekerjaan (Elahi et al., 2022). Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga menurut Netemeyer et al. (1996) terdapat lima indikator family-work conflict , yaitu: tuntutan  keluarga  mengganggu  pekerjaan,  keluarga  mengakibatkan  kehilangan  pekerjaan,  keluarga mengganggu  keinginan  dalam  pekerjaan,  keluarga  mengganggu  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan, kesibukan dalam keluarga mengganggu rekan kerja.
Work Life Balance (WLB)
Work Life Balance merupakan sejauh mana individu merasa terikat dan puas terhadap kehidupan pekerjaan  dan  kehidupan  keluarganya  serta  mampu  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga (Gragnano et al., 2020). Indikator-indikator untuk mengukur work-life balance terdiri dari: time balance , involvement balance , dan satisfaction balance (Hudson, 2005). Menurut Schabracq et al. (2003) terdapat beberapa  faktor  yang  memengaruhi work-life  balance seseorang,  yaitu  sebagai  berikut:  karakteristik kepribadian, karakteristik keluarga, karakteristik pekerjaan dan sikap.
Tabel 02
Hubungan Variabel Variabel Independen Variabel Dependen Work Family Conflict Family Work Conflict Kinerja Karyawan Wanita
Work Life Balance
Dari hubungan variabel yang duraikan sebelumnya ada tiga hipotesis yang diajukan pada penelitian ini. Pertama, Work Family Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada  PT  BBC.  Kedua, Family  Work  Conflict berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan wanita pada PT BBC. Ketiga, Work Life Balance berpengaruh positif dan tidak signifikan pada kinerja karyawan wanita pada PT BBC.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Metode  survei  adalah metode  penelitian  yang  mendapatkan  data  masa  lampau  dengan  cara  menjaring  data  dengan  angket, biasanya untuk menjaring data presepsi dan aspek psikologis objek penelitian (Sugiyono, 2018). Populasi penelitian ini terdiri dari 64 karyawan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan total sampling (sampel jenuh). Penelitian ini terdapat pekerja wanita yang masih bekerja dikantor, sampel ada 32 orang karyawan wanita Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuestioner. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, namun sebelum dilakukan analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dilakukan untuk memastikan persamaan regresi berganda yang dihasilkan mampu menjadi prediktor yang baik. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearlitas dan uji heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang dihasilkan pada penelitian ini dapat dilihat pada bawah ini.
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 + e
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta Kinerja Karyawan b1, b2, b3 : Koefisien variabel dari variabel independen X1
: Work Family conflict
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3523
X2 : Family Work Conflict X3 : Work Life Balance e
: Error Term

## Hasil
Setelah  menjaring  data  menggunakan  angket,  data-data  tersebut  kemudian  dilakukan  uji  asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Berikut merupakan hasil uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis.
Tabel 03
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Data Berdistribusi Normal
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian  normalitas  Kolmogorov-smirnov membuktikan bahwa nilai tingkat signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,200 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 04 Hasil Uji Multikolinearlitas Variable VIF Interpretasi Work Family Conflict 1,050 Tidak Terjadi Multikolinealitas Family Work Conflict 1,007 Work Life Balance 1,054
Tabel diatas memperlihatkan bahwa penelitian ini bebas dari adanya multikolinearitas. Hal ini bisa dilihat  dengan  membandingkan  dengan  nilai  VIF.  Masing-masing  variabel work  family  conflict , family work  conflict dan work  life  balance yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  memiliki  nilai  VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolineritas dalam variabel lainnya.

## Gambar 01
Hasil Uji Heroskedastisitas
Dari gambar diatas, scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dengan tidak adanya pola yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 05 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 69,873 15,427 4,529 ,000 Work Family Conflict -,950 ,254 -,593 -3,741 ,001 Family Work Conflict ,171 ,263 ,101 ,649 ,522 Work Life Balance ,115 ,279 ,065 ,410 ,685
Dari  tabel  diatas,  persamaan  regresi  yang  dapat  dirumuskan  adalah  Y  =  69,873  –  (0,950.  b1)  + (0,171.b2) + (0,115.b3) + e. Dengan penjelasan sebagai berikut, konstanta (a) = 69,873 menunjukkan bahwa nilai konstan dimana jika variabel work family conflict , family work conflict dan work life balance sama dengan 0, maka kinerja karyawan tetap sebesar 69,873. Selanjutnya, koefisien work family conflict (b 1 ) = - 0,950 menunjukkan bahwa setiap penambahan sebesar 1% pada variabel work family conflict , maka kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  -95  %.  Berikutnya,  koefisien family  work  conflict (b 2 )  =  0,171 menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  sebesar  1%  pada  variabel family  work  conflict ,  maka  kinerja karyawan akan meningkat sebesar 17,1% dan koefisien work life balance (b 3 ) = 0,115 menunjukkan bahwa setiap penambahan sebesar 1% pada variabel work life balance , maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 11,5 %.
Tabel 06 Hasil Pengujian Hipotesis Model t Sig. Keterangan 1 (Constant) 4,529 ,000 - Work Family Conflict -3,741 ,001 Negatif dan Signifikan Family Work Conflict ,649 ,522 Positif  dan Tidak Signifikan Work Life Balance ,410 ,685 Positif  dan Tidak Signifikan
Dari tabel diatas, nilai sig. variabel work family conflict lebih rendah dari 0,05 dan nilai t bernilai negatif, sehingga work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada  PT  BBC.  Nilai  sig.  variabel work  family  conflict lebih  tinggi  dari  0,05  dan  nilai  t  bernilai  positif, sehingga family work conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada PT BBC. Nilai sig. variabel work life balance lebih tinggi dari 0,05 dan nilai t bernilai positif, sehingga work life balance berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada PT BBC. Nilai sig. variabel work life balance .
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3523
Tabel 07 Hasil Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error The Estimate 1 ,616 a ,379 ,307 8,012
a. Predictors: (Constant) WLB, FWC, WFC
Dari tabel diatas, nilai koefisien determinasi menggunakan nilai Adjusted R Square, karena variabel independen  yang  digunakan  lebih  dari  satu.  Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diketahui  nilai  Adjusted  R Square =,307. Dengan demikian besarnya pengaruh work family conflict (X 1 ), family work conflict (X 2 ) dan work life balance (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita (Y) sebesar, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita karena karyawan wanita tidak hanya bekerja, namun juga mengurus keluarga. Work family conflict terpicu pada karyawan wanita dikarenakan deadline tugas kantor yang yang tinggi serta ukuran perusahaan yang besar, sehingga transaksi perusahaan juga tinggi. Sebagai konsekuensinya, stress dan tekanan dari kantor terbawa ke lingkungan keluarga.  Hasil penelitian ini sejalan dengan Ariati & Wulandari (2022) yang menyatakan work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  hasil  penelitian  dari  Christine  et  al.  (2010)  yang  menyatakan  bahwa work  family  conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Segogiyanya, semakin tinggi work family conflict , kinerja karyawan menurun karena banyak tekanan yang dihadapi karyawan. Sangat tidak mungkin semakin tinggi work family conflict, kinerja karyawan semakin meningkat.
Family work conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita karena karyawan wanita yang mengalami masalah keluarga tetap akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini disebabkan  oleh  adanya  tuntutan  keluarga  terutama  di  masalah  finansial.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi konflik keluarga, kinerja karyawan wanita akan sedikit meningkat. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Ariati  &  Wulandari  (2022) yang  menyatakan family  work conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Work life balance berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita karena  karyawan  wanita  yang  memiliki work  life  balance yang  tinggi  akan  mampu  meningkatkan kinerjanya, selain itu karyawan wanita yang memiliki work life balance mampu bekerja dengan baik karena memiliki  pengendalian  diri  yang  tinggi  sehingga  dapat  menetralisir  masalah  keluarga  dan  masalah pekerjaan  agar  tidak  membebani  psikologi  dalam  diri.  Pada  penelitian  ini, work  life  balance memiliki pengaruh  yang  tidak  signifikan  dikarenakan work  life  balance bukan  faktor  utama  dalam  menentukan kinerja karyawan wanita. Hasil ini mendukung penelitian Pradita & Franksiska (2020) yang menyatakan bahwa work life balance adalah hal yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energi positif bagi diri sendiri. Hal ini menjelaskan bahwa work life balance memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3523

## Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil ada tiga. Pertama, work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita PT BBC. Kedua, family work conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada PT BBC. Ketiga, work-life balance berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  wanita  pada  PT  BBC.  Saran  yang  yang  dapat diberikan beberapa. Pertama, perusahaan wajib menetapkan batas waktu kerja yang jelas dan mendorong karyawan  untuk  tidak  melakukan  pekerjaan  diluar  jam  kerja  rutin.  Kedua,  perusahaan  memfasilitasi komunikasi  yang  terbuka  terkait  masalah  kesehatan,  makasalah  keluarga  dan  keseimbangan  hidup karyawan  agar  kinerja  karyawan  dapat  meningkat.  Ketiga,  perusahaan  wajib  mengapresiasi  kinerja karyawan baik secara memberikan insentif dan secara verbal. Keempat, untuk peneliti selanjutnya boleh menambahkan  variabel  motivasi  kerja  yang  dicetuskan  oleh  Maslow  agar  dapat  mengetahui  kebutuhan karyawan secara detail di PT BBC.

## Referensi
Anggono,  &  Teng,  S.  H.  (2024).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Jasa Akuntansi. Remik: Riset Dan E-Jurnal Manajemen Informatika Komputer , 8 (01), 73–79.
Ariati, N. W. T., & Wulandari, N. L. A. A. (2022). Pengaruh Work Family Conflict Dan Family Work Conflict  Terhadap  Staff  Performance. Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  Dan Pariwisata , 2 (4), 945–955. https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/view/1865
Christine,  W.  S.,  Oktorina,  M.,  &  Mula,  I.  (2010).  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan  Dan  Konflik  Keluarga Terhadap Kinerja Dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada Dual Career  Couple  Di  Jabodetabek). Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 12 (2),  121–132. http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/18170
Elahi, N. S., Abid, G., Contreras, F., & Fernández, I. A. (2022). Work–Family And Family–Work Conflict And  Stress  In  Times  Of  COVID-19. Frontiers  in  Psychology , 13 (October),  1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.951149
Gragnano, A., Simbula, S., & Miglioretti, M. (2020). Work–Life Balance: Weighing The Importance Of Work–Family  And  Work–Health  Balance. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health , 17 (3), 9–11. https://doi.org/10.3390/ijerph17030907
Greenhaus, J., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation Between Work-Family Balance And Quality  Of  Life. Journal  of  Vocational  Behavior , 63 (3),  510–531.  https://doi.org/10.1016/S0001- 8791(02)00042-8
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  Sources  of  Conflict  between  Work  and  Family  Roles. The Academy of Management Review , 10 (01), 76–88.
https://www.researchgate.net/publication/259309989_Source_of_Conflict_Between_Work_and_Fa mily_Roles
Hudson Global Resources. (2005). The Case For Work/Life Balance: Closing The Gap Between Policy And Practice . Hudson Australia New Zealand. https://www.academia.edu/6183358/The_Case_for_Work_Life_Balance
Netemeyer, R. G., Boles, J., & Mcmurrian, R. C. (1996). Development and Validation of Work-Family and Family-Work Conflict Scales. Ournal of Applied Psychology , 81 (4), 400–410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400
Pradita, N. Y., & Franksiska, R. (2020). Work-Life Balance: A Perspective Of Multinational Corporation (MNCS) Employee. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 7 (1), 1–18. https://doi.org/10.26905/jbm.v7i1.4077
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 2 (4),  534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Robbins, A., & Kenny, M. (2004).
Work Family Conflict [Boston College]. https://dlib.bc.edu/islandora/object/bc-ir:102055/datastream/PDF/view
Schabracq,  M.  J.,  Winnubst,  J.  A.  M.,  &  Cooper,  C.  L.  (2003). The  Handbook  Of  Work  And  Health Psychology . John Wiley & Sons.
Stoner,  C.  R.,  Hartman,  R.  I.,  &  Arora,  R.  (2011).  Work/Family  Conflict:  A  Study  Of  Women  In Management.  In Journal  of  Applied  Business  Research  (JABR) (Vol.  7,  Issue  1,  p.  67). https://doi.org/10.19030/jabr.v7i1.6261
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alfabeta.