## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT PAHANDUT TAHUN 2022
Clara Bina Br Sinuhaji 1) ,  M. Doddy Syahirul Alam 2) , Jovano Deivid Oleyver Palenewen 3)
1. Mahasiswa di Jurusan Ilmu Pemerintahan, FISIP – Universitas Palangka Raya
2. Dosen di Jurusan Ilmu Pemerintahan, FISIP – Universitas Palangka Raya
3. Dosen di Jurusan Ilmu Pemerintahan, FISIP – Universitas Palangka Raya

## ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh banyaknya keluhan-keluhan yang disampaikan masyarakat atas kinerja dan  pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah selama ini belum optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai kantor camat pahandut. Dalam penelitian  ini populasi yang digunakan adalah seluruh pegawai kantor camat pahandut sebanyak 22 orang. Hasil dari penelitian ini menunjukkkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan pelatihan sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, serta pendidikan  dan  pelatihan  sumber  daya  manusia  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  kantor  camat  pahandut  kota  palangka  raya.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2) menunjukan  bahwa  kinerja  pegawai  yang  diambil  pada  pegawai  kantor  camat  pahandut palangka raya dipengaruhi sebesar 6,2%.

## Kata Kunci : Pendidikan, Pelatihan, dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Kinerja sebagai hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi  dalam  waktu  tertentu.  (Saribu,  2017)  Menurut  Sedarmayanti  (2018:260)  kinerja merupakan hasil kerja seseorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana hasil kerja  seseorang  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur. Kinerja  atau  performance  merupakan  sebuah  penggambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Telah banyak usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja sumber  daya manusia, diantaranya pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  suatu  proses  dengan  memberikan  atau meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  serta  menanamkan  sikap  baik  kepada  pegawai dimana  proses  tersebut  akan  sangat  membantu  pegawai  dalam  mengoreksi  kekurangan- kekurangan kerjanya di masa silam sehingga pegawai tersebut dapat meningkatkan kinerjanya.
Salah  satu  contoh  organisasi  yang  ada  di  Indonesia  adalah  instansi  pemerintahan, karyawan yang bekerja pada instansi pemerintahan disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil atau biasa  disingkat  PNS.  Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  pegawai  instansi  pemerintah  serta merupakan unsur aparatur negara untuk  menjalankan pemerintahan  dan pembangunan dalam
rangka  mencapai  tujuan  negara.  Salah  satu  aspek  kelancaran  pelaksanaan  pemerintahan  dan pembangunan nasional ialah kinerja sumber daya manusia yang professional dalam hal ini yaitu kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa performa  instansi  pemerintahan  bergantung  pada  performa  kerja  PNS  itu  sendiri.  Upaya pembinaan  dan  pengembangan  sumber  daya  aparatur  juga  dapat  dilakukan  melalui  program diklat sebagaimana dinyatakan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pasal 31 yang menyatakan bahwa “untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  pengabdian,  mutu,  keahlian,  kemampuan  dan keterampilan”.  (Presiden  Republik  Indonesia,  1999)  Undang-undang  tersebut  kemudian ditindaklanjuti  dengan  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  101  Tahun  2000  tentang  Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), pada pasal 2 yang menyatakan bahwa diklat bertujuan : meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan, pengayoman serta pemberdayaan masyarakat, dan mencipakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam  melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Pelayanan  publik  merupakan  hak  dasar  bagi  warga  Negara  yang  harus  dipenuhi  oleh Negara. Hal ini dilakukan karena pelayanan publik merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari  kewajiban  negara  untuk  mensejahterahkan  masyarakatnya.  Buruknya  pelayanan  publik yang  terjadi  selama  ini  karena  tidak  adanya  paradikma  yang  jelas  dalam  penyelenggaraan pelayanan publik. Kinerja pelayanan publik yang diberikan oleh birokrasi yang ada di Indonesia masih  cukup  kuat  mengabdi  kepada  kekuasaan (state  oriented) dibandingkan  kepada  publik (publik Oriented) . Dalam hal ini pemerintah daerah sebagai penyedia layanan publik senantiasa dituntut kemampuannya meningkatkan kualitas layanan, mampu menetapkan standar layanan berdimensi menjaga kualitas hidup, melindungi keselamatan dan kesejahteraan rakyat dengan melakukan sistem pelayanan yang berkualitas dan transparansi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah  pelaksana  seluruh  kebijakan  organisasi  sehingga  perlu  dibekali  dengan  pengetahuan yang  memadai.  Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini  perlu  disadari  oleh  semua  tingkatan manajemen di perusahaan dan instansi pemerintah. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun  faktor  manusia  tetap  memegang  peranan  penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi. Menurut  Hamali  (2016:2)  menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu pendekatan  yang  strategis  terhadap  keterampilan,  motivasi,  pengembangan  dan  manajemen pengorganisasian sumber daya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya yang terdapat  dalam  suatu  organisasi  bisa  dikelompokkan  atas  dua  macam  yakni  sumber  daya manusia (human  resource) dan  sumber  daya  non  manusia (nonhuman  resource) .  Kelompok sumber daya non manusia ini mencakup modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Belum optimalnya kinerja aparatur dalam menjalankan tugas dan fungsinya, ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang disampaikan masyarakat atas pelayanan publik yang diberikan pemerintah selama ini, juga masih seringnya ditemukan kasus penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), juga penempatan  aparatur yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai di instansi
pemerintahan perlu dilaksanakan pengembangan sumber daya manusia di setiap organisasi. Hal ini  berlandaskan  dari  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun 2018 tentang Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Berbasis Kompetensi di Lingkungan  Kementerian  Dalam  Negeri  dan  Pemerintah  Daerah.  (Kemendagri,  2018) Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  persiapan  individu  untuk  memikul tanggungjawab yang lebih tinggi yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan Intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia mengarah pada kesempatan–kesempatan belajar yang didesain untuk membantu para aparatur sipil negara (ASN) yang berkaitan dengan pengembangannya. Dapat dilihat dari dua aspek yaitu kuantitas yang  menyangkut  jumlah  sumber  daya  manusia  dan  kualitas  menyangkut  mutu  dan  skill aparatur sipil negara (ASN) (Alam, 2016). Dalam kantor camat masalah yang  sering timbul berkaitan dengan aspek kualitas, sehingga pengembangan sumber daya manusia dapat menjadi salah satu solusi karena dengan pengembangan sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan dipandang sebagai peningkatan kualitas kinerja sumber daya manusia. (Linda, 2019)
Setelah melakukan observasi awal di Kantor Camat Pahandut masih terdapat beberapa masalah yang terkait dengan kinerja pegawai, dari pengamatan yang saya lihat Pegawai Kantor Camat  Pahandut  menunjukkan  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  belum  memahami penggunaan teknologi seperti mengoperasikan komputer, hal ini disebabkan karena masih ada beberapa  pegawai  yang  belum  melanjutkan  pendidikan  dan  kurangnya  pelatihan  sehingga pegawai tidak dapat  memaksimalkan waktunya dan tidak  terlalu kompeten dalam melakukan pekerjaannya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  adalah  orang-orang  yang  menjadi  tenaga  kerja  dari  suatu organisasi,  sektor  bisnis,  atau  ekonomi.  “Modal  manusia”  atau human  capital terkadang digunakan sebagai sinonim dari “sumber daya  manusia”, meskipun  modal  manusia biasanya mengacu pada efek yang lebih sempit (yaitu, pengetahuan yang diejawantahkan individu dan pertumbuhan ekonomi). Demikian juga, istilah lain yang kadang-kadang digunakan termasuk tenaga kerja, personel, atau hanya orang. Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat  penting  bahkan  tidak  bisa  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi,  baik  institusi  maupun perusahaan. SDM juga sebagai kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Peran  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  yaitu  bertanggung  jawab  atas perekrutan,  pelatihan,  tunjangan,  dan  catatan.  Oleh  karena  itulah  sumber  daya  manusia  juga merupakan fungsi organisasi yang berhubungan dengan orang-orang dan masalah-masalah yang berkaitan  dengan  kompensasi  dan  tunjangan,  perekrutan  karyawan,  manajemen  kinerja, pelatihan, pengembangan dan budaya organisasi, serta menasihati staf senior tentang dampak keputusan  keuangan,  perencanaan,  dan  kinerja  mereka  pada  orang-orang  di  organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia pada instansi pemerintah lebih diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan secara berhasil guna dan berdaya guna. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia (Pegawai Negeri Sipil) di instansi pemerinth adalah  keseluruhan  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas  dan  derajat profesionalisme  penyelenggaraan  tugas,  fungsi  dan  kewajiban  kepegawaian  yang  meliputi perencanaan,  pengadaan,  pengembangan  kualitas,  penempatan,  promosi,  penggajian,
kesejahteraan dan pemberhentian. Mengacu pada salah satu Peraturan Pemerintah (PP) No 94 Tahun  2021  tentang  Penegakan  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dinilai  penting  karena berkaitan dengan kinerja, integritas, etika, profeionalisme dan nilai-nilai budaya organisasi.

## B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia atau human resources development (HRD) adalah sebuah proses atau suatu kegiatan yang dilakukan organisasi, perusahaan, instansi pemerintah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pekerjaan pegawai atau karyawan. Menurut Rumawas (2018) pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha meningkatkan kemampuan  pegawai/karyawan  sehingga  memiliki  pengetahuan,  keahlian  serta  sikap  yang dibutuhkan  dalam  menghadapi  pekerjaan  saat  ini  maupun  akan  datang.  Tujuan  dari pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  mengubah  tenaga  kerja  yang  potensial menjadi lebih produktif dan lebih terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui program pendidkan dan  pelatihan.    Kegiatan  ini  penting  dilakukan  karena  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi, penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.
Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mengubah tenaga kerja yang potensial menjadi lebih produktif dan lebih terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  meningkatkan  kualitas  para  pekerja  atau  individu  melalui program pendidkan dan pelatihan.  Kegiatan ini penting dilakukan karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas- tugas  manajerial.  Menurut  Sudrajat  Cahyono  (2015)  pengembangan  sumber  daya  manusia berfungsi  untuk  pengadaan  tenaga  kerja,  pemeliharaan  tenaga  kerja,  pemutusan  kerja.  Saat melaksanakan pengembangan sumber daya manusia penting untuk  meninjau faktor yang ada pada  perusahaan  bersangkutan,  terdapat  2  faktor  yang  memengaruhi  pengembangan  sumber daya manusia, yakni faktor internal dan faktor eksternal.

## C. Pendidikan
Pendidikan merupakan aktivitas dan usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina potensi-potensi pribadinya, yaitu rohani (pikir, karsa, rasa, cipta dan budi nurani)  dan  jasmani  (pancaindera  serta  keterampilan-keterampilan).  Feni  dalam  Kosilah  & Septian (2020,1139) “Pendidikan merupakan bimbingan atau pertolongan yang diberikan oleh orang dewasa kepada perkembangan anak untuk mencapai kedewasaan nya dengan tujuan agar anak  cukup  cakap  melaksanakan  tugas  hidup  nya  sendiri  tidak  dengan  bantuan  orang  lain.” Sedangkan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hardjanto (2012) disebutkan bahwa “Pendidikan adalah  berhubungan  dengan  peningkatan  umum  dan  pemahaman  terhadap  lingkungan kehidupan  manusia  secara  menyeluruh  dan  proses  pengembangan  pengetahuan, kecakapan/keterampilan,  pikiran,  watak,  karakter  dan  sebagainya.  Menurut  UU  RI  No.  20 Tahun  2003  pasal  3  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional.  Pendidikan  bertujuan  untuk mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan  mengembangkan  manusia  Indonesia  seutuhnya,  yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang bagus dan  bertanggung  jawab  kemasyarakatan  dan  kebangsaan”.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut, pendidikan  diselenggarakan  melalui  jalur  pendidikan  sekolah  (pendidikan  formal)  dan  jalur pendidikan luar sekolah (pendidikan non formal).
Dari definisi pendidikan menurut UU SISDIKNAS (Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional)  No.  20  tahun  2003,  dapat  diketahui  manfaat  pendidikan  bagi  seseorang  yaitu  agar
dapat  mengembangkan  potensi  dirinya  sehingga  akan  mendapatkan  kekuatan  spiritual keagamaan,  lalu  bisa  mengendalikan  dirinya,  memiliki  pribadi  yang  lebih  baik  dan  juga meningkatkan  kecerdasan,  memiliki  akhlak  yang  mulia  disertai  berbagai  keterampilan  untuk dirinya  dan  masyarakat  secara  luas  dan  juga  bagi  bangsa  dan  negara.  Menurut  Ace  Suryadi (2002)  jenis  pendidikan  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  pendidikan  sekolah  dan  pendidikan  luar sekolah. Jenis pendidikan yang termasuk jalur pendidikan sekolah terdiri atas pendidikan umum, kejuruan, luar biasa, kedinasan, keagamaan, akademik, dan profesional.

## D. Pelatihan
Menurut  Dessler  (2020),  pelatihan  adalah  proses  dalam  mengejar  keterampilan  yang dibutuhkan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  yang  mana  pelatihan  karyawan memberikan  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya  dalam  dunia  kerja  prusahaan  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  organisasi perusahaan.  Saat  akan  dilaksanakan  sebuah  pelatihan  dan  pengembangan,  perusahaan  harus memiliki  sasaran  serta  tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  jelas  karena  pelatihan  dan pengembangan dilakukan untuk kepentingan perusahaan dan pegawainya.  Widodo (2015:82), Pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang  propesional  di bidangnya. Pelatihan adalah suatu proses, tekhnik dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer  pengetahuan  seseorang  kepada  orang  lain  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan  latihan  adalah  suatu  proses  belajar  mengajar  dengan  menggunakan  tekhnik  dan metode  tertentu  guna  meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  kerja  pegawai.  Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan dengan maksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Tujuan-tujuan  pelatihan  menurut  Simamora  dalam  Hartatik  (2014)  adalah  sebagai berikut:  memperbaiki  kinerja  karyawan  yang  tidak  memuaskan  karena  kekurangan keterampilan,  memutakhiran  keahlian  para  karyawan  sejalan  dengan  kemajuan  teknologi, mengurangi  waktu  pembelajaran  bagi  karyawan  baru  agar  kompeten  dalam  pekerjaan, membantu  memecahkan  masalah  operasional,  Mempersiapkan  karyawan  untuk  promosi, mengorientasikan  karyawan  baru  terhadap  organisasi,  memenuhi  kebutuhan  pertumbuhan pribadi.

## E. Kinerja
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang  dibebenkan  atau  diberikan.  Kata  kinerja  adalah  singkatan  dari  Kinetika Energi  Kerja  yang  dalam  bahasa  Inggris  disebut  dengan performance. Dalam  hal  ini  kata performance umumnya  merujuk  pada “Job  performance” atau “Actual  performance” yang artinya suatu prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat.  Tercapainya  tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan perorganisasian tersebut.  Menurut Rismawati dan Mattalata (2018: 2) kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban suatu perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Dalam  Mangkunegara  (2017:9)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan atanggung jawab yang diberikan kepadanya.(B Sembiring, 2020) Sedangkan Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing dalam upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan dengan moral dan etika. Bedasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahawa kinerja adalah suatu hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas dasar pengalaman, kesanggupan serta waktu.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  individu  ataupun  sekelompok  organisasi  yang dijalankan  sesuai  dengan  ketetapan  yang  telah  di  tetapkan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Kinerja pegawai mempunyai hubungan erat dengan pengembangan  sumber  daya  manusia  karena  merupakan  indikator  dalam  menentukan bagaimana  usaha  untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu  organisasi. Menurut  Kaswan  (2017)  kinerja  pegawai  mencerminkan  perilaku  pegawai  di  tempat  kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan organisasi. Arifin (2019) berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh sekelompok pegawai yang sesuai dengan tugas dan kewajiban yang di berikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2017:94), kinerja pegawai merupakan suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Menurut Anwar prabu Mangkunegara (2010) bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Kinerja  pegawai  berupaya  untuk meningkatkan kemampuan kerja dan penampilan kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana enelitian kuantitatif adalah suatu jenis  penelitian  yang  pada  dasarnya  menggunakan  pendekatan  deduktif-induktif.  Menurut Sugiyono  (2018;13)  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  berlandaskan positivistic (data  konkrit),  data  penelitian  berupa  angka-angka  yang  akan  diukur  menggunakan  statistik sebagai alat uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dimana penelitian ini mengambil tempat lokasi di Kantor Camat Pahandut Kota Palangka  Raya.  Penelitian  ini  menggunakan sumber  data  primer  dan  sumber  data  sekunder dengan  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yaitu  pengisian  kuesioner  oleh  seluruh pegawai yang dijadikan sebagai responden. Metode analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif  Deskripsi  variabel  penelitian  ini  meliputi  variable  pendidikan,  pelatihan pengembangan sumber daya manusia dan kinerja pegawai. Menurut Sugiyono (2017) kegiatan dalam  analisis  data  adalah  mengelompokkan  data  berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden, mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden,  menyajikan  data  tiap  variabel yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab  rumusan  masalah,  dan  melakukan
perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan.  Uji  kualitas  data  menggunakan  uji validitas untuk menguji keabsahan dari kuesioner dengan tujuan untuk mengukur suatu variabel, dan  uji  realibilitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan menggunakan  objek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Pengujian  hipotesis menggunakan  uji  analisis  regresi  berganda,  uji  statistik  t,  uji  simultan,  koefisien  determinasi (R 2) .

## HASIL PENELITIAN
A. Statistik Deskriptif
Tabel 1. Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kategori X1.1 22 2,00 5,00 3,8182 ,66450 Tinggi X1.2 22 2,00 5,00 3,9091 ,61016 Tinggi X1.3 22 2,00 5,00 3,6818 ,71623 Tinggi X1.4 22 1,00 5,00 3,8636 ,77432 Tinggi X1.5 22 1,00 5,00 3,8182 ,73266 Tinggi X1 22 11,00 25,00 19,0909 2,86039 Tinggi X2.1 22 4,00 5,00 4,1364 ,35125 Tinggi X2.2 22 4,00 5,00 4,1818 ,39477 Tinggi X2.3 22 4,00 5,00 4,1364 ,35125 Tinggi X2.4 22 4,00 5,00 4,1364 ,35125 Tinggi X2.5 22 4,00 5,00 4,1818 ,39477 Tinggi X2.6 22 4,00 5,00 4,0909 ,29424 Tinggi X2 22 24,00 30,00 24,8636 1,83343 Tinggi Y1 22 2,00 5,00 4,0000 ,61721 Tinggi Y2 22 2,00 5,00 4,0000 ,53452 Tinggi Y3 22 3,00 5,00 4,1818 ,50108 Tinggi Y4 22 1,00 5,00 4,0000 ,75593 Tinggi Y5 22 1,00 5,00 3,9091 ,68376 Tinggi Y6 22 3,00 5,00 4,2727 ,55048 Tinggi Y7 22 3,00 5,00 4,1364 ,46756 Tinggi Y8 22 3,00 5,00 4,0455 ,48573 Tinggi Y 22 18,00 40,00 32,5455 3,91246 Tinggi Valid N (listwise) 22
Tabel 1. dari hasil statistik deskriptif dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Berdasarkan statistik deskriptif variabel Pendidikan (X1), dari tabel diatas dapat diketahui jumlah  responden  yang  mengisi  kuesioner  sebanyak  22  orang.  Nilai  minimum  dalam variabel ini hampir keseluruhan  indikator memiliki  nilai minimum 2 yang berarti bahwa jawaban terendah dari 22 responden adalah tidak setuju dan untuk nilai maksimum dalam variabel ini keseluruhan indikator memiliki nilai maksimum 5 yang berarti bahwa jawaban tertinggi dari 22 responden adalah sangat setuju. Untuk nilai standar deviasi pada variabel Pendidikan, seluruhnya memiliki nilai yang lebih rendah dari mean dimana hal ini berarti bahwa tingkat keberagaman data atau tingkat sebaran data untuk variabel ini adalah rendah.
Selanjutnya, dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian responden terhadap Pendidikan secara keseluruhan termasuk dalam kategori tinggi yakni sebesar 19,0909 .
2. Berdasarkan  statistik  deskriptif  variabel  Pelatihan  (X2),  dari  tabel  diatas  dapat  diketahui jumlah  responden  yang  mengisi  kuesioner  sebanyak  22  orang.  Nilai  minimum  dalam variabel ini hampir keseluruhan  indikator memiliki  nilai minimum 4 yang berarti bahwa jawaban  terendah  dari  22  responden  adalah  setuju  dan  untuk  nilai  maksimum  dalam variabel ini keseluruhan indikator memiliki nilai maksimum 5 yang berarti bahwa jawaban tertinggi dari 22 responden adalah sangat setuju. Untuk nilai standar deviasi pada variabel Pelatihan,  seluruhnya  memiliki  nilai  yang  lebih  rendah  dari  mean  dimana  hal  ini  berarti bahwa tingkat keberagaman data atau tingkat sebaran data untuk variabel ini adalah rendah. Selanjutnya,  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata  penilaian  responden  terhadap  Pelatihan  secara keseluruhan termasuk dalam kategori tinggi yakni sebesar 24,8636 .
3. Berdasarkan  statistik  deskriptif  variabel  Kinerja  (Y),  dari  tabel  diatas  dapat  diketahui jumlah  responden  yang  mengisi  kuesioner  sebanyak  22  orang.  Nilai  minimum  dalam variabel ini hampir keseluruhan  indikator memiliki  nilai minimum 3 yang berarti bahwa jawaban terendah dari 22 responden adalah sangat kurang setuju dan untuk nilai maksimum dalam variabel ini keseluruhan indikator memiliki nilai maksimum 5 yang berarti bahwa jawaban tertinggi dari 22 responden adalah sangat setuju. Untuk nilai standar deviasi pada variabel minat menjadi akuntan publik, seluruhnya memiliki nilai yang lebih rendah dari mean  dimana  hal  ini  berarti  bahwa  tingkat  keberagaman  data  atau  tingkat  sebaran  data untuk  variabel  ini  adalah  rendah.  Selanjutnya,  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata  penilaian responden  terhadap  Kinerja  secara  keseluruhan  termasuk  dalam  kategori  tinggi  yakni sebesar 32,5455 .

## B. Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item Sig. (2-tailed) Keterangan Pendidikan (X1) X1.1 0,001 Valid X1.2 0,000 Valid X1.3 0,000 Valid X1.4 0,000 Valid X1.5 0,000 Valid Pelatihan (X2) X2.1 0,000 Valid X2.2 0,000 Valid X2.3 0,000 Valid X2.4 0,000 Valid X2.5 0,000 Valid X2.6 0,000 Valid Kinerja (Y) Y1 0,000 Valid Y2 0,000 Valid Y3 0,000 Valid Y4 0,000 Valid Y5 0,000 Valid Y6 0,000 Valid Y7 0,000 Valid Y8 0,001 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Sig. (2-tailed) pada semua item yang ada dalam penelitian lebih kecil dibanding nilai 0,05. Dengan hasil ini maka  semua  item  pernyataan  seperti  Pendidikan  (X1),  Pelatihan  (X2)  dan  Kinerja  (Y) dinyatakan valid.

## C. Uji Reabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas Variabel Koef. Alpha Keterangan Pendidikan (X1) 0,874 Reliabel Pelatihan (X2) 0,926 Reliabel Kinerja (Y) 0,940 Reliabel
Dalam  penelitian  ini  dengan  jumlah  N  =  22  untuk  koefesien  alpha  pada  variabel Pendidikan  (X1)  sebesar  0,874,  untuk  koefisien  alpha  pada  variabel  Pelatihan  (X2)  sebesar 0,926  dan  untuk  koefisien  alpha  pada  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  0,940.  Variabel  ini  dapat dinyatakan reliabel karena nilai koefisien alpha pada semua varibel lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan pada variabel penelitian merupakan pernyataan yang reliabel. Dari keempat hasil analisis reliabilitas diatas dapat diartikan bahwa secara menyeluruh kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini telah dinyatakan reliabel atau handal.

## D. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 50,877 12,257 4,151 ,001 X1 ,111 ,290 ,081 ,383 ,706 ,997 1,003 X2 -,822 ,452 -,385 -1,821 ,084 ,997 1,003
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel diatas hasil dari uji analisis linear berganda adalah sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 50,877 artinya jika variabel Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) bernilai 0,  maka  Kinerja  (Y)  akan  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Kinerja  ini  secara  matematis pengaruhnya diukur secara numerik sebesar 50,877 .
2. Variabel Pendidikan (X1) memiliki nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0 ,111 . Artinya  variabel  Pendidikan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,116  terhadap  Kinerja. Koefisien  bertanda  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  Pendidikan  dengan Kinerja.
3. Variabel Pelatihan (X2) memiliki nilai koefisien regresi yang negatif yaitu sebesar -0,822. Artinya  variabel  Pelatihan  akan  mengalami  penurunan  sebesar  0,822  terhadap  Kinerja. Koefisien  bertanda  negatif  artinya  terjadi  hubungan  negatif  antara  Pelatihan  dengan Kinerja.
E. Uji Statistik t
Tabel 5. Hasil Uji Statistik t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 50,877 12,257 4,151 ,001 X1 ,111 ,290 ,081 ,383 ,706 ,997 1,003 X2 -,822 ,452 -,385 - 1,821 ,084 ,997 1,003

## a. Dependent Variable: Y
Hasil dari output uji parsial (uji t) pada tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Uji t pada Pendidikan (X1)
Uji t terhadap indikator Pendidikan (X1) menunjukkan nilai signifikansi t lebih besar dari 0,05  (0 ,706 >0,05)  dengan  nilai  koefisien  regresi  yang  positif  yaitu  sebesar  0 ,111 ,  maka secara  parsial  indikator  Pendidikan  (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Y)  pada pegawai kantor  camat pahandut kota Palangka Raya. Sehingga, hipotesis pertama dalam penelitian  ini  yang  menyebutkan  bahwa  Pendidikan  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Kantor Camat Pahandut ditolak.
2. Uji t pada Pelatihan (X2) Uji  t  terhadap  indikator  Pelatihan  (X2)  menunjukkan  nilai  signifikansi  t  lebih  besar  dari 0,05 (0,084>0,05) dengan nilai koefisien regresi yang negatif yaitu sebesar -0,822 , maka secara parsial indikator Pelatihan (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja (Y) pada pada pegawai  kantor  camat  pahandut  kota  Palangka  Raya.  Sehingga,  hipotesis  kedua  dalam penelitian ini yang menyebutkan bahwa Pelatihan Sumber Daya Manusia Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Camat Pahandut ditolak.

## F. Uji Simultan
Tabel 6. Hasil Uji Signifikan Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 48,724 2 24,362 1,697 ,210 b Residual 272,730 19 14,354 Total 321,455 21 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan hasil output tabel diatas menunjukan bahwa hasil signifikasi sebesar 0.210 > 0,05. Maka dari analisis diatas dapat disimpulkan bahwa secara besama-sama variabel bebas yang terdiri dari Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) bersama-sama tidak berpengaruh secara simultan  terhadap  variabel  Kinerja  (Y)  pada  pegawai  Kantor  Camat  Pahandut.  Sehingga, hipotesis  ketiga  yang  menyebutkan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  secara simultan Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Camat Pahandut ditolak.

## G. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,389 a ,152 ,062 3,78870 1,762 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Hasil  perhitungan  regresi  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  koefisien determinasi ( adjusted R square ) yang diperoleh sebesar 0,062. Hal ini berarti 6,2% Kinerja pada Kinerja Pegawai Kantor Camat Pahandut yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang terdiri dari Pendidikan  (X1)  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  (X2),  sedangkan  sisanya  yaitu  93,8% Kinerja pada Pegawai Kantor Camat Pahandut dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN

## A. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Pendidikan dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan bagi  seorang  pegawai  Kantor  Camat  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya,  seperti  mengambil keputusan,  memecahkan  masalah,  dan  berkomunikasi  dengan  baik.  Namun,  kinerja  pegawai Kantor  Camat  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti  pengalaman  kerja,  kemampuan interpersonal,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  ketika  mengevaluasi  kinerja pegawai Kantor Camat, penting untuk mempertimbangkan berbagai faktor tidak hanya berfokus pada pendidikan semata.
Pendidikan  sangat  penting  karena  pendidikan  menjadi  kebutuhan  dasar  bagi  banyak lembaga  atau  dinas  yang  akan  menerima  seseorang  untuk  bekerja  sesuai  tingkat  pendidikan, banyak lembaga pemerintahan akan menerima pegawai yg jenjang pendidikan nya lebih tinggi, jika  pendidikan  seseorang  tinggi  maka  akan  mendapat  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tingkat pendidikan  nya  dan  sebaliknya  jika  pendidikan  seseorang  rendah  maka  sedikit  pintu  yang terbuka untuk berkarir lebih baik. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan  tertentu  dalam  organisasi,  belum  tentu  mempunyai  kemampuan  yang  sesuai  dengan persyaratan  yang  diperlukan  dalam  jabatan  tersebut.  Hal  ini  terjadi  karena  sering  seseorang menduduki  jabatan  tertentu  bukan  karena  kemampuannya,  melainkan  karena  tersedianya formasi.  Oleh  sebab  itu  pegawai  atau  staf  baru  ini  perlu  penambahan  kemampuan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  setiap  terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan  seorang  pegawai.  Hal  tersebut  dikarenakan  tingkat  pendidikan  seorang  pegawai tidak  menjamin  kinerjanya.  Pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  yang  beragam  tetap  akan mengerjakan pekerjaanya secara maksimal sehingga kinerjanya pun akan meningkat atau tetap terjaga.

## B. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa pelatihan tidak signifikan dalam mempengaruhi kinerja pegawai di kantor Camat. Walaupun pelatihan dapat memberikan
pegawai  pengetahuan  dan  keterampilan  baru,  ada  faktor-faktor  lain  seperti  motivasi, kemampuan  interpersonal,  dan  lingkungan  kerja  yang  lebih  berdampak  pada  kinerja  mereka. Sehingga, Kantor Camat perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dan mengembangkan strategi yang sesuai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Adapun  faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  diantaranya  berupa motivasi.  Meskipun  pegawai  telah  menerima  pelatihan  yang  baik,  mereka  mungkin  tidak memiliki  motivasi  yang  cukup  untuk  menerapkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  telah dipelajari dalam pekerjaan sehari-hari. Kemudian, kurangnya dukungan manajemen. Pelatihan yang  efektif  membutuhkan  dukungan  penuh  dari  manajemen  dan  lingkungan  kerja  yang kondusif  untuk  memastikan  pegawai  dapat  menerapkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang telah dipelajari. Tanpa dukungan manajemen yang  memadai, pelatihan mungkin tidak efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya seperti kurangnya relevansi, pelatihan yang tidak relevan dengan pekerjaan dan tugas yang harus dilakukan pegawai juga tidak akan efektif dalam  meningkatkan  kinerja  mereka  serta  kurangnya  pelatihan  lanjutan.  Pelatihan  yang disampaikan  hanya  satu  kali  tidak  akan  cukup  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara signifikan.  Sebaliknya,  pelatihan  yang  berkelanjutan  dan  berfokus  pada  pengembangan keterampilan tertentu dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai secara berkelanjutan.

## C. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan sumber daya  manusia  secara  simultan  tidak  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Camat Pahandut. Nilai koefisien determinasi (R 2 )  menunjukan bahwa  kinerja pegawai  yang diambil pada pegawai Kantor Pamat Pahandut dipengaruhi sebesar 6,2%. Berdasarkan hasil penelitian diketahui  bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pendidikan  dapat memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  bagi  seorang  pegawai  Kantor Camat  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya,  seperti  mengambil  keputusan,  memecahkan masalah,  dan  berkomunikasi  dengan  baik.  Namun,  kinerja  pegawai  Kantor  Camatt  juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti pengalaman kerja, kemampuan interpersonal, motivasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, ketika mengevaluasi kinerja pegawai Kantor Camat penting untuk mempertimbangkan berbagai faktor tidak hanya berfokus pada pendidikan semata.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pelatihan  sumber  daya  manusia  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  penelitian  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa pelatihan sumber daya manusia tidak signifikan dalam mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Camat. Walaupun pelatihan dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan baru kepada  para  pegawai,  ada  faktor-faktor  lain  seperti  motivasi,  kemampuan  interpersonal,  dan lingkungan  kerja  yang  lebih  berdampak  pada  kinerja  mereka.  Sehingga,  Kantor  Camat  perlu mempertimbangkan  faktor-faktor  tersebut  dan  mengembangkan  strategi  yang  sesuai  untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

## KESIMPULAN
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai yang berarti hipotesis pertama dalam penelitian  ini yang  menyebutkan bahwa  pendidikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Pahandut  ditolak. Pendidikan  dapat  memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  bagi seorang  pegawai  Kantor  Camat  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya,  seperti  mengambil keputusan,  memecahkan  masalah,  dan  berkomunikasi  dengan  baik.  Namun,  kinerja pegawai Kantor juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti pengalaman kerja, kemampuan
interpersonal,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  ketika  mengevaluasi kinerja pegawai Camat penting untuk mempertimbangkan berbagai faktor lain nya tidak hanya berfokus pada pendidikan semata.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pelatihan  sumber  daya  manusia  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang berarti hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyebutkan bahwa pelatihan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja pegawai Kantor  Camat  Pahandut  ditolak.  Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa pelatihan sumber daya manusia tidak signifikan dalam mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor  Camat  Pahandut.  Walaupun  pelatihan  dapat  memberikan  pegawai  pengetahuan dan keterampilan baru, ada faktor-faktor lain seperti motivasi, kemampuan interpersonal, dan lingkungan kerja yang lebih berdampak pada kinerja mereka. Sehingga, Kantor Camat perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dan mengembangkan strategi yang sesuai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
3. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pahandut.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukan  bahwa  kinerja  pegawai  yang diambil  pada  pegawai  Kantor  Camat  Pahandut  dipengaruhi  sebesar  6,2%.  Sehingga, hipotesis ketiga yang menyebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Camat Pahandut ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Latihan Kerja. Ekonomi Bisnis , 35–36.
B Sembiring. (2020). Bab II uraian teoritis Kinerja dan Evalusi Kinerja. Portaluniversitasquality , 15–34.
Dimbau, A., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2021). Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan PT Mpaigelah Kabupaten Mimika. Journal Productivity , 2 (2), 46–50. Engel. (2019). Pengaruh Kinerja. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 11–30.
Gustiana,  R.,  Hidayat,  T.,  &  Fauzi,  A.  (2022).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia ( Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia ). Jemsi , 3 (6), 657–666.
Hamali,  Y.  A.  (2016). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Mengelola Karyawan . 1, 6, 10, 15, 18, 24, 27, 28, 213. Indonesia, P. R. (2003). UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 20 TAHUN 2003 TENTANG SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL. Demographic Research , 49 (0), 1-33 : 29
Indonesia, P. R. (2009). UU RI No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Lembaran Negara RI Tahun 2009. Sekretariat Negara. Jakarta , 2003 (1), 20–28. Kemendagri. (2018). Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 11 Tahun 2018 Tentang Sistem Pengembangan SDM Aparatur Berbasis Kompetensi Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah . 463 , 1–59.
Kepegawaian, P. P. (2021). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 2013–2015.
Kurniasih,  W.  (2021).  Pengembangan  SDM:  Pengertian,  Tujuan,  Metode  Dan  Fungsinya.  In 2021 .
Linda.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Aparatur
Sipil Negara (Asn) Padakantorkecamatan Maiwa Kabupaten Enrekang. Maros,  H.,  &  Juniar,  S.  (2016). Populasisiswa  kelas  VIII  pada  SMP  Negeri  di  Kabupaten Subang . 1–23.
Muarsarsar,  S.  (2022).  Strategi  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  Dalam  Meningkatkan Kinerja Aparatur Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi. Jurnal Kajian Pemerintah: Journal of Government, Social and Politics , 8 (1), 47–63.
Ningtyas, M. (20014). Bab III - Metode Penelitian Kuantitatif. Metode Penelitian , 32–41. Pardede, A. C., & Mustam, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Dalam  Rangka  Reformasi  Birokrasi  Di  Kabupaten  Semarang  Oleh:  Annetta  Carolina Pardede, Mochammad Mustam. Jurnal UNDIP , 6 (4), 122–140.
PP  No.  101  Tahun  2000  Tentang  pendikan  dan  pelatihan.  (2000).  PP  No.  101  Tahun  2000 Tentang pendidikan dan pelatihan. Encyclopedia of Volcanoes. , 1999 (1995), 662.
Presiden  Republik  Indonesia.  (1999).  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun 1999  Tentang  Perubahan  Atas  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok- Pokok Kepegawaian. Ali Asadzadeh , 1 (3), 1–8. Republik Indonesia. (2000). PP No 101 Tahun 2000. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil , 1999 (September), 1–2.
Safitri, D.  E. (2019). Pengaruh Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 8 (2), 240–248.
Sari, S. M. (2017). Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Pegawai Balai  Pengamanan  Fasilitas  Kesehatan  (BPFK)  Medan. Repository  Universitas  Medan Area , 13–36.
Saribu,  A.  D.  (2017).  Pengaruh  Penerapan  Prinsip-Prinsip  Good  Goverment  Governance Terhadap  Efektivitas  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Aset  Daerah Pemerintah Kabupaten Deli Serdang. Jurnal Online Internasional & Nasional Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta , 20 (1), 91–108. Sedarmayanti  (2018:260).  (2018).  Kinerja  Pegawai. Journal  of  Chemical  Information  and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Shiddiq,  F.  W.  (2019).  Pengaruh  Kompetisi  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Penerapan  Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Daerah (Survei pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Bandung).
Sinambela, L. P. (2021). Kinerja Pegawai. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 5 (3), 6–38. Sofyan, R. (2020). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor kecamatan mangarabombang kabupaten takalar . Sumelka, W. (2016). Fractional calculus for continuum mechanics - Anisotropic non-locality. Bulletin of the Polish Academy of Sciences: Technical Sciences , 64 (2), 361–372. Syamsir, M., Hasmin Tamsah, & Hatma, R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap  Kinerja  melalui  Motivasi  Karyawan  Hotel  Claro  Makassar. Jurnal  Mirai Management , 3 (2), 78–91. Syariah,  J.  E.  (2017). MANUSIA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  (  Studi  Kasus  Pada Inspektorat  Kabupaten  Mandailing  Natal  )  (  Studi  Kasus  Pada  Inspektorat  Kabupaten Mandailing Natal ) .
Vinet,  L.,  &  Zhedanov,  A.  (2011).  A  “missing”  family  of  classical  orthogonal  polynomials. Journal of Physics A: Mathematical and Theoretical , 44 (8), 173–180.