Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6902

## DAMPAK KOMUNIKASI, KONFLIK KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA ATAS KINERJA KARYAWAN  PT. SAMAWOOD UTAMA WORKS INDUSTRIES
Sifra Anju Norita 1 , Marcello Lawrence 2
Universitas Prima Indonesia 1,2 sifraanjunorita@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  dampak  dari    komunikasi, konflik  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Samawood  Utama  Works  Industries  secara  mandiri  dan  bersamaan.  Metode  penelitian berjenis  deskriptif  kuantitatif,  dengan  sifat explanatory .  78  orang  karyawan  pada  PT. Samawood  Utama  Works  Industries  merupakan  populasi  dalam  penelitian.  Hasil penelitian menghasilkan komunikasi, konflik kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara mandiri serta bersamaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Samawood Utama Works  Industries.  Variasi  variabel  bebas  atas  variabel  terikat  sebesar  87,3% kelebihannya  sejumlah  12,7%  diterangkan  oleh  faktor-  faktor  lain  yang  tidak  diikut sertakan  pada  kajian  ini,  seperti  Komitmen  Organisasi,  Stres  Kerja,  Kompensasi,  dan lain-lain.  Simpulan,  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  komunikasi,  konflik  kerja, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  mandiri  maupun  secara  bersamaan berdampak pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Konflik Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This research aims to examine and analyze the impact of communication, work conflict, work  environment  and  work  motivation  on  the  performance  of  PT  employees. Samawood  Utama  Works  Industries  independently  and  simultaneously.  The  research method  is  quantitative  descriptive,  with  an  explanatory  nature.  78  employees  at  PT. Samawood Utama Works Industries is the population in the study. The research results produce  communication,  work  conflict,  work  environment  and  work  motivation independently  and  simultaneously  influencing  the  performance  of  PT  employees. Samawood Utama Works Industries. The variation of the independent variable over the dependent  variable  is  87.3%,  the  excess  of  12.7%  is  explained  by  other  factors  not included in this study, such as Organizational Commitment, Job Stress, Compensation, etc.  The  conclusion  from  the  results  of  this  research  is  that  communication,  work conflict, work environment  and work motivation  independently or simultaneously have an impact on employee performance.

## Keywords: Work Conflict,Work Environment, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  perseroan  erat  kaitannya  dengan  sumber  daya  manusia  yang  handal. Ketercapaian  sumber  daya  manusia  yang  handal  menjadi  faktor  krusial  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan
diantaranya  komunikasi,  konflik  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Objek kajian    PT.  Samawood  Utama  Works  Industries  yang    bergerak  bidang  industri perkayuan.  Hasil  penelitian  diketahui  kinerja  karyawan  belum  optimal  yang  diketahui dari hasil pencapaian belum sesuai dengan ketentuan yang tetapkan perusahaan, berikut data yang mendukung permasalahan kinerja karyawan di perusahaan.
Tabel I.
Data Penjualan Bulan Januari 2021-Desember 2021 PT Samawood Utama Works Industries Bulan Target Realisasi Persentase Pencapaian (%) Januari 12.000 unit 8500 unit 70,83 Februari 12.000 unit 8500 unit 70,83 Maret 12.000 unit 8300 unit 69,17 April 12.000 unit 8000 unit 66,67 Mei 12.000 unit 8000 unit 66,67 Juni 12.000 unit 8000 unit 66,67 Juli 12.000 unit 8000 unit 66,67 Agustus 12.000 unit 6500 unit 54,67 September 12.000 unit 7100 unit 59,67 Oktober 12.000 unit 6700 unit 55,83 November 12.000 unit 7000 unit 58,33 Desember 12.000 unit 7000 unit 58,33
Sumber data : PT. Samawood Utama Works Industries, 2022
Berdasarkan Tabel I terlihat PT. Samawood Utama Works Industries  menetapkan target penjualan pintu dari  bulan Januari 2021 hingga Desember 2021 sebanyak 12.000 unit,  tetapi  target  tersebut  sulit  untuk  terealisasi.  Tidak  tercapainya  target  pendapatan, diduga  dipengaruhi  faktor  komunikasi,  konflik,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja. Bagi  organisasi,  komunikasi  berperan  sebagai  penyampai  informasi  baik  ke  dalam maupun  keluar  organisasi.  Jika  kemampuan  berkomunikasi  karyawan  baik  maka kualitas  diri  yang  dia  miliki  baik  pula,  begitu  pun  sebaliknya  jika  kemampuan berkomunikasinya  kurang  maka  kualitas  diri  yang  dimiliki  karyawan  akan  dinilai kurang  pula.  Hal  ini  akan  berakibat  pada  kinerja  seorang  karyawan  tersebut  di perusahaannya.(Siregar,2021:  229),  Permasalahan  terkait  komunikasi  yang  diduga sebagai  penyebab  kinerja  karyawan  menurun  yaitu  komunikasi  yang  berlangsung kurang  efektif.  Kondisi  ini  berdampak  pada  kesalahan  penerimaan  pesan.  Selain komunikasi, konflik kerja diduga turut memengaruhi kinerja karyawan.
Konflik  merupakan  perselisihan  yang  timbul  antara  dua  orang  atau  lebih  karena adanya  perbedaan  pendapat,  tujuan  serta  persaingan  untuk  mencapai  maksud  tertentu, (Enny,  2019:72).  Konflik  yang  terjadi  dalam  sebuah  organisasi  secara  umum  akan memberikan  efek  pada  suasana  kerja  khususnya  kinerja  karyawan.  Permasalahan  yang memicu konflik di perseroan yaitu terjadinya persaingan antara divisi yang tidak saling mendukung  tujuan  industri.  Keadaan  di  sekeliling  pekerja  yang  bisa  memengaruhi pekerja  dalam  menjalankan  aktivitasnya  disebut  sebagai  lingkungan  kerja,(Sunyoto, 2018:43).  Permasalahan  lingkungan  kerja  yaitu  lingkungan  kerja  kurang  nyaman, bising,  sirkulasi  udara  di  dalam  ruangan  kerja  juga  tidak  baik  meskipun  dilengkapi fasilitas pendingin ruangan, suhu udara meningkat. Tabel berikut menjelaskan mengenai kondisi lingkungan kerja di PT. Samawood Utama Works Industries.
Tabel  2.

## Keluhan Lingkungan Kerja PT. Samawood Utama Works Industries
Permasalahan Deskripsi Sirkulasi udara   Sirkulasi udara yang kurang lancar yang disebabkan kurangnya ventilasi udara Kebisingan Bising  dampak  dari  mesin  produksi  yang  berumur  tua,  jarang service , bongkar muat mobil pabrik setiap hari dengan kondisi mobil yang tidak terawat Temperatur Sirkulasi  udara  yang  kurang  lancar  dan  mesin  produksi  yang digunakan mengakibatkan suhu udara meningkat Keamanan Karyawan  tidak  taar  aturan  perusahaan,  seperti    merokok  di tempat  yang  dilarang,  tidak  menggunakan  masker,  sarung tangan dan sepatu pelindung Kebersihan Sarana kebersihan tidak terjaga berdampak pada lingkungan kerja kotor, toilet kotor
Sumber data : PT. Samawood Utama Works Industries, 2022
Berdasarkan  Tabel  2  ditemukan  sejumlah  permasalahan  yang  berkaitan  dengan lingkungan kerja, seperti sirkulasi udara yang kurang lancar karena kurangnya ventilasi udara,  sehingga  udara  terasa  sangat  panas,  pengab  dan  kotor.  Mesin  produksi  yang ratarata berumur tua ditambah dengan bongkar muat mobil pabrik yang kurang terawat menyebabkan  kebisingan.  Satpam  dan  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  yang  kurang berjalan sebagaimana mestinya berakibat pada karyawan tidak mematuhi peraturan dan tata  tertib  dalam  bekerja  seperti  merokok  pada  tempat  yang  dilarang,  tidak menggunakan masker, sarung tangan dan sepatu pelindung.
Selanjutnya  kurangnya  petugas  kebersihan  menyebabkan  lingkungan  kerja  kotor, toilet yang kurang bersih.  Suatu dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula disebut sebagai motivasi kerja, (Mulyadi  &  Winarso,  2020:98).    Permasalahan  lain  yang  berdampak  pada  kinerja karyawan adalah motivasi kerja karyawan. Berikut data yang mendukung permasalahan motivasi kerja di perusahaan.

## Tabel 3. Data Motivasi Kerja Karyawan Pada
PT. Samawood Utama Works Industries Tahun 2022 Divisi Jlh Karya wan Bentuk Motivasi Kerja Alasan Jlh Karyawan Yang Naik  Gaji Jlh Karyawan Yang diberi Penghargaan Bag Pemasaran 6 orang 3 - Kurang memahami apa yang ditugaskan Bag. Keuangan 3 orang 1 - Lambat Bag. Pabrik 17 orang 8 2 Bag. 4 orang - -
Pembelian Bag. Produksi 28 orang 11 4 Kurang disiplin Bag. Teknik 4orang 1 - Bagian Gudang 5 orang 1 - Kurang disiplin Personalia 3 orang - - Tidak fokus Bag Bahan Baku 5 orang 1 1 Kurang cakap Bag. Angkutan 3 orang - 2 Kurang disiplin, Lambat
Sumber data : PT. Samawood Utama Works Industries, 2022
Berdasarkan  Tabel  3.  dapat  dijelaskan,  bahwa  bentuk  motivasi  kerja  yang diberikan  perusahaan  pada  karyawan  adalah  peningkatan  gaji  dan  pemberian penghargaan  bagi  karyawan  yang  mampu  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan. Dapat  dijelaskan  sepanjang  tahun  2021  tidak  ada  satu  divisipun  yang  seluruh karyawannya  menerima  kenaikan  gaji  dan  penghargaan,  hal  ini  disebabkan  karyawan kurang  disiplin,  kurang  tekun,  tidak  fokus,  kurang  tanggap  dan  kurang  cakap  dalam bekerja sehingga target yang ditetapkan perusahaan tidak tercapai.

## KAJIAN TEORI

## Teori Tentang Komunikasi
Menurut  Siregar,  dkk,  (2021:3),  komunikasi  ialah    pembicaraan  dengan mengirimkan  dan  menerima  pesan  yang  melibatkan  dua  orang  atau  lebih  dalam mencapai kesamaan pemahaman dengan menggunakan cara berkomunikasi yang biasa melalui  lisan,  tulisan,  maupun  sinyal-sinyal  nonverbal.  Ada  lima  aspek  yang  harus dipahami dalam membangun komunikasi yang efektif yang menjadi indikator penelitian ini, yang mencakup kebijaksanaan: Kejelasan: informasi yang disampaikan harus jelas, Ketepatan:  bahasa  dan  informasi  yang  disampaikan  akurat,    Konteks:  informasi  yang disampaikan  sesuai  dengan  situasi  yang  terjadi,  Alur:  informasi  yang  disampaikan teratur,    Budaya:  informasi  yang  disampaikan  memiliki  tata  krama  atau  etika,  (Syarif, 2019:134).

## Teori Tentang Konflik Kerja
Konflik  disebut  sebagai  kondisi  yang  saling  bertabrakan,  tidak  sesuai,  terjadi perseteruan,  perkelahian,  dan  interaksi  yang  bertentangan,  (Sudarmanto,  dkk, 2021:133).  Indikator    konflik  pada  kajian  ini,  antara  lain:  Koordinasi  kerja  yang  tidak dilakukan,  ketergantungan dalam pelaksanaan tugas,  tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi  jabatan),  perbedaan  dalam  memahami  tujuan  organisasi,  perbedaan  persepsi, (Mangkunegara, 2018:156).

## Teori Tentang Lingkungan Kerja
Menurut  Sihaloho  (2020),  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya pada  saat  jam  kerja.  Indikator  lingkungan  kerja  pada  kajian  ini  adalah:  suasana  kerja,
tersedianya  fasilitas  kerja,  keamanan  dan  keselamatan  kerja,  hubungan  antar  rekan kerja, keadilan dalam lingkungan kerja, (Budiasa, 2021:44).

## Teori Tentang Motivasi Kerja
Secara harfiah, motivasi berarti dorongan yang muncul pada diri seseorang untuk melakukan  suatu  hal  demi  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  yang  dilakukan secara  sadar  atau  sadar,  (Maulidiyah,  dkk  (2022:65).  Menurut  Marliani  (2018:220), motivasi merupakan dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Pemberian motivasi kerja yang  tepat  akan  mendorong  karyawan  melaksanakan  tugasnya  sehingga  tujuan organisasi  akan  tercapai.Indikator  motivasi  kerja  pada  kajian  ini  adalah:  dorongan berprestasi,  dorongan  untuk  menghindari  kegagalan,  dorongan  untuk  bekerja  keras, dorongan untuk bertanggung jawab pada tugas, penghargaan, (Wardan, 2020:143).

## Teori Tentang Kinerja Karyawan
Lubis,  Chandra,  &  Lies  {2022)  mengemukakan,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang diraih oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja pada kajian ini yaitu: Tujuan merupakan sebuah keinginan    yang  ingin  dicapai,  Standar  merupakan  suatu  ukuran  apakah  tujuan  yang diinginkan dapat dicapai,  Umpan Balik mengabarkan progres, baik mutu ataupun, Alat atau  Sarana  adalah merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan  tujuan  dengan  sukses.  Alat  atau  sarana  merupakan  faktor  penunjang untuk  pencapaian  tujuan,    Kompetensi  adalah  syarat  penting  yang  harus  dipunyai individu dalam melakukan aktivitas, (J ulianryA , 2027)..

## Teori Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komunikasi  merupakan  elemen  terpenting  bagi  organisasi  dalam  memperoleh informasi. Hal ini berarti, dalam suatu organisasi, komunikasi efektif diharuskan untuk mencapai kesuksesan suatu organisasi,(Gani, Utama, Jaharuddin, & Priharta, 2020:76). Melalui  komunikasi  yang  baik  untuk  menjalin  keeratan  hubungan,  hubungan  dan komunikasi  yang  baik  akan  menjamin  adannya team kerja  yang  solid    serta  hubungan dan  komunikasi  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,(Bahri,  2018:152). Berikut uraian tersebut diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H 1 :  Komunikasi berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan pada  PT.  Samawood  Utama Works Industries

## Teori  Pengaruh Konflik Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Puspita, (2018:2), konflik sering diartikan negatif dan dihindari. Hal ini dikarenakan  konflik  berakibat  pada  ketidaknyamanan  jika  dibiarkan.  Konflik  harus dihadapi  dan  dikelola  secara  bijak  terutama  jika  ia  terjadi  di  lingkungan  kerja.  Hal  itu dapat  merugikan  perseroan  seperti  menurunkan  kinerja  karyawan,  dan  bahkan  dapat menurunkan produktivitas perseroan. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H 2 :  Konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Samawood  Utama Works Industries.

## Teori  Pengaruh Lingkungan Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Plorania  (2021),  lingkungan  kerja  memberikan  efek  pada  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  akan  maksimal  jika  ditunjang  dengan  lingkungan  kerja  yang kondusif. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi yang mempunyai kreativitas tinggi, akan dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  karyawan.  Berdasarkan uraian tersebut diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Samawood Utama Works Industries

## Teori  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Munif (2023), untuk mencapai kinerja yang baik dibutuhkan pemimpin yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya  motivasi  pada  karyawan  akan membantu  untuk  meraih  kinerja  yang  lebih  baik.  Berikut  uraian  tersebut  diatas  maka hipotesis yang diajukan adalah:
H 4 : Motivasi  kerja,  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Samawood  Utama Works Industries

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2017:3), metode penelitian bisa diartikan sebagai cara ilmiah untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan,  dan  kegunaan  tertentu.  Pendekatan  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang lebih menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistik. Jenis penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.    Sifat  penelitian  ini adalah  deskriptif eksplanatory .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang berjumlah 78 orang.  Teknik  pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh,  yang  berarti  seluruh  populasi  menjadi  sampel  penelitian.  Uji  asumsi  klasik digunakan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  benar-benar  menunjukkan  hubungan yang  signifikan,  dan  representatif.  Ada  tiga  pengujian  dalam  uji  asumsi  klasik  yang terdiri  dari  uji  nnormalitas,  multikolinieritas  dan  heteroskedastisitas.  Analisis  regresi linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Alat  analisis  data  menggunakan  uji  koefisien determinasi, uji  statistik F dan uji t statistik.

## HASIL PENELITIAN
Gambar 2. Grafik Histogram Sumber:  Hasil Penelitian, 2023
Memperlihatkan histogram beredar proporsional dimana grafik histogram simetris dan  tidak  menyimpang  kekiri  maupun  kekanan.  Bentuk  lain  untuk  melakukan  uji normalitas adalahdengan uji statistik non parametric Kolmogorov Smirnov (K-S).

## Tabel 4.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Hasil uji normalitas pada  Tabel  III.1 memperlihatkan data beredar normal,  yang diketahui harga substansial > 0,05 yaitu sebesar 0,200 disimpulkan bahwa variabel yang digunakan beredar secara normal.
Tabel 5.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Komunikasi ,620 1,613 Konflik ,538 1,859 Lingkungan kerja ,0744 1,345 Motivasi kerja ,476 2,101
Menunjukkan nilai tolerance variabel Komunikasi sebesar 0,620, variabel Konflik kerja  sebesar  0,538,  dan  variabel  Lingkungan  Kerja  sebesar  0,744,  dan  variabel Motivasi  Kerja  sebesar  0,476.  Nilai  VIF  variabel  Komunikasi  sebesar  1,613,  variabel Konflik  kerja    sebesar  1,859,  variabel  Lingkungan  kerja  sebesar  1,345,  dan  variabel Motivasi kerja sebesar 2,101. Setiap variabel mendapati nilai tolerance lebih besar dari 0,10  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  yang  bermakna  tidak  terjadi  multikolinieritas antar variabel tidak terikat dalam model regresi tersebut.
Tabel 6.

## Hasil Uji Glejser
Model t Sig Constant ,275 ,784 Komunikasi 1,825 ,072 Konflik 1,766 ,082 Lingkungan kerja -1,219 ,277 Motivasi kerja -1,358 ,179
Uji  Heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  Uji Glejser .  Hasil  uji  terlihat  pada Tabel  III.3:  Hasil  uji  heteroskedastisitas  terlihat  pada  tabel  diatas,  dimana  variabel Komunikasi memiliki derajat substansial 0,072 > 0,05, Konflik kerja  memiliki derajat substansial  0,082  >  0,05,  Lingkungan  kerja    memiliki  derajat  substansial  0,227  >  0,05
Unstandardized Residual N 78 Test Statistic ,049 ,200 c,d
Asymp. Sig. (2-tailed)
dan  variabel  Motivasi  kerja  memiliki  derajat  substansial  0,179  >  0,05  yang  berarti terbebas dariheteroskedastisitas.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Unstandardized Coefficients B 1 (Constant) Komunikasi Konflik Lingkungankerja Motivasi Kerja -4,170 ,169 ,392 ,243 ,354
Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah : Kinerja Karyawan = -4,170+0,169X 1 2+ 0,392X 2 +0,243X 3 +0,354X 4 .
Komunikasi  (X 1 )  memberikan  efek  positif  atas  Kinerja  Karyawan,  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,169  berarti  jika  Komunikasi  meningkat  sebesar  1  satuan, maka  Kinerja  Karyawan    juga  mengalami  peningkatan  sejumlah  0,169satuan  dengan perkiraan  bahwa  Konflik  kerja  (X 2 )  Lingkungan  kerja(X 3 )  dan  Motivasi  kerja  (X 4 ) mempunyai nilai nol. Konflik kerja  (X 2 ) dampak positif atas Kinerja Karyawan, dengan koefisien  regresi  sebesar  0,392  berarti  jika  Konflik  kerja    meningkat  sebesar  1  satuan, maka  Kinerja  Karyawan    akan  meningkat  sebesar  0,392  satuan  dengan  asumsi  bahwa pada  variabel  Komunikasi  (X 1 )  Lingkungan  kerja  (X 3 )  dan  Motivasi  kerja  (X 4 ) mempunyai  nilai  nol.  Lingkungan  kerja  (X 3 )  memiliki  dampak  positif  atas  Kinerja Karyawan,  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,243  berarti  jika  Lingkungan  kerja meningkat  sebesar  1  satuan  sebesar  maka  Kinerja  Karyawan    akan  meningkat  sebesar 0,243  satuan  dengan  taksiran  Komunikasi  (X 1 )  Konflik  kerja  (X 2 )  dan  Motivasi  kerja (X 4 )    mempunyai  nilai  nol.  Motivasi  kerja  (X 4 )  memiliki  dampak  positif  atas  Kinerja Karyawan, dengan koefisien regresi sebesar 0,354 berarti jika Motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan sebesar maka Kinerja Karyawan  akan meningkat sebesar 0,354 satuan dengan  taksiran  Komunikasi  (X 1 )  Konflik  kerja      (X 2 )  dan  Lingkungan  kerja  (X 3 ) mempunyai nilai nol.
Tabel 8.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R- Square)
Model R R Square Adjusted R Square 1 ,938 a ,879 ,873
Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,873  atau  87,3%  pada  Tabel  III.5  bermakna Komunikasi, Konflik kerja dan Lingkungan kerja berkemampuan menerangkan Kinerja Karyawan    (Y)  sebesar  87,3%  kelebihannya  sejumlah  12,7%  diterangkan  oleh  faktor- faktor  lain  yang  tidak  diikut  sertakan  pada  kajian  ini,  seperti  Komitmen  Organisasi, Stres Kerja, Kompensasi, dan lain-lain.
Tabel 9.

## Hasil Uji Secara Simultan (Uji F)
Model F Sig. 1 132,798 ,000 b
Memperlihatkan  nilai  F hitung (  132,798  )  >  F tabel (2,4971)  dengan  derajad kebermanfaatan    sebesar  0,000    lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05)  yang  berarti  secara simultan  komunikasi,  konflik  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  berdampak substansial atas Kinerja pada PT. Samawood Utama Works Industries.
Tabel 10.

## Hasil Uji Parsial
Variabel t Sig. 1 Komunikasi 3,294 ,002 Konflik 7,163 ,000 Lingkungankerja 4,440 ,000 Motivasi Kerja 6,649 ,000
Diperoleh  hasil  nilai  t hitung variabel  Komunikasi  adalah    3,294  >  t tabel (1,99210) dengan derajat kebermanfaatan 0,002 < (0,05) yang berarti  variabel Komunikasi secara individual  memberikan  efek  positif  kebermanfaatan  atas  Kinerja  Karyawan    PT. Samawood  Utama  Works  Industries.  Konflik  kerja  secara  individual  memberikan  efek positif kebermanfaatan atas Kinerja Karyawan  PT. Samawood Utama Works Industries dengan  nilai  t hitung adalah    7,163  >  t tabel (1,993)    dan  derajat  kebermanfaatan  0,000  < (0,05)    Lingkungan  kerja  secara  individual  memberikan  efek  positif  kebermanfaatan atas  Kinerja  Karyawan    PT.  Samawood  Utama  Works  Industries  dengan  nilai  t hitung adalah  4,440 > t tabel (1,993)  dan derajat kebermanfaatan 0,000 < (0,05)   dan motivasi kerja secara individual memberikan efek positif kebermanfaatan atas Kinerja Karyawan PT. Samawood Utama Works Industries dengan nilai t hitung adalah  6,649 > t tabel (1,993) dan derajat kebermanfaatan 0,000 < (0,05).
.

## PEMBAHASAN Efek Komunikasi Atas Kinerja Karyawan
Kajian  pertama  diperoleh  Komunikasi  memiliki  dampak  positif  substansial  atas Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian,  H1  diterima.  Arah  positif  memberi  arti peningkatan  Komunikasi  maka  Kinerja  Karyawan  juga  meningkat.  Hal  ini  berarti kefektifan  komunikasi  yang  dibangun  antar  sesama  pimpinan,  pimpinan  dengan karyawan serta antara sesama karyawan memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan  dan  sebaliknya  komunikasi  yang  tidak  efektif    berdampak  pada  penurunan kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Bahri  (2018:152)  yang menyatakan  hubungan  dan  komunikasi  memberikan  pengaruh  paling  utama  terhadap lingkungan  kerja  organisasi,  melalui  komunikasi  yang  baik  untuk  menjalin  keeratan hubungan,  hubungan  dan  komunikasi  yang  baik  akan  menjamin  adannya team kerja
yang  solid    serta  hubungan  dan  komunikasi  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan. Pada perusahaan disarankan.
.

## Efek Konflik kerja Atas Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  terbukti  Konflik  kerja  memiliki  dampak  positif  atas  Kinerja Karyawan. Arah positif memiliki arti bahwa semakin besar konflik kerja  maka kinerja karyawan    kian  bertambah,  selanjutnya  penurunan  konflik  kerja    maka  kinerja Karyawan    akan  menurun.    Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat    Sudarmanto, dkk(  2021:133)  yang  menyatakan,  pengelolaan  konflik  yang  baik  dapat  memberikan dampak positif bagi perusahaan serta terciptakannya suasana yang nyaman dan kondusif bagi karyawan. Karyawan akan bersemangat dalam bekerja jika suasana ditempat kerja selalu  kondusif  dan  nyaman.  Semakin  baik  pengelolan  konflik,  maka  semakin bertambahnya semangat kerja karyawan yang akan membawa dampak pada peningkatan kinerja karyawan.

## Efek Lingkungan kerja Atas Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  diperoleh  hasil  lingkungan  kerja  memiliki  efek atas kinerja karyawan. Pembuktian bahwa variabel lingkungan kerja memiliki efek atas kinerja  karyawan    ditunjukkan  dengan  tingkat  kebermanfaatan  lebih  kecil  dari    0,05. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Simarmata  (2018),  yang  menyatakan lingkungan  kerja  dapat  memberikan  dorongan  positif  didalam  pencapaian  kinerja karyawan, karena lingkungan kerja memberikan dukungan dan mempengaruhi semangat pekerja  di  dalam  bekerja,  sehingga  lingkungan  kerja  yang  baik,  nyaman  dapat meningkatkan fokus karyawan dalam menjalankan tugasnya.

## Efek Motivasi kerja Atas Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  diperoleh  hasil  motivasi  kerja  berkontribusi positif dan signifikan atas kinerja karyawan. Pembuktian bahwa variabel  motivasi kerja memiliki efek atas kinerja karyawan  ditunjukkan dengan tingkat kebermanfaatan lebih kecil dari  0,05.  Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat  Beno (2019) menyatakan motivasi penting karena motivasi yang membuat manusia mau  bekerja giat dan antusias untuk  mencapai  hasil  yang  optimaal.  Motivasi  semakin  penting  karena  manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada  tujuan  yang  diinginkan.  Perusahaan  tidak  hanya  mengharapkan  karyawan mampu,  cakap  dan  terampil  tetapi  yang  terpenting  mereka  memiliki  keinginan  untuk bekerja dengan giat dan mencapai kinerja yang maksimal.

## Efek  Komunikasi,  Konflik  kerja,    Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  kerja  Atas Kinerja Karyawan
Perhitungan secara simultan terbukti komunikasi, konflik kerja, motivasi kerja dan lingkungan  kerja  memiliki  efek  atas  kinerja  karyawan  pada  PT.  Samawood  Utama Works  Industries,  hal  ini  dibuktikan  dari  nilai  F hitung >  F tabel dengan  tingkat kebermanfaatan lebih kecil dari 0,05 yang berarti secara beriringan terbukti komunikasi, konflik kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki efek atas kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Secara  individual  komunikasi,  konflik  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja berkontribusi positif atas kinerja karyawan. Secara simultan diperoleh hasil komunikasi,
konflik  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  berkontribusi  positif  atas  kinerja karyawan PT. Samawood Utama Works Industries.

## DAFTAR PUSTAKA
Munif,  M.,  Patoni,  A.,  &  Maunah,  B.  (2023).  Pengaruh  Dimensi  Kepemimpinan Transformational  terhadap  Budaya  Kerja.  JMPI:  Jurnal  Manajemen,  Pendidikan Dan  Pemikiran  Islam,  1(1),  71–83.  Retrieved  from  https://journal.as- salafiyah.id/index.php/jmpi/article/view/23Bahri, M. S. (2018). Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  yang  Berimplikasi  Terhadap  Kinerja  Dosen .  Surabaya:  Jakad Pusblishing.
Beno,  J.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Penindo  II  Teluk  Bayur  Padang. Jurnal  Saintek
Maritim , 20 (1), 61–74. https://jurnal.unimar-
amni.ac.id/index.php/JSTM/article/view/218
Budiasa,  I.  K.  (2021). Beban  Kerja  Dan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Purwokerto Selatan: Pena Persada. https://www.researchgate.net/profile/Ni-
Suryani/publication/353995816_beban_kerja_dan_kinerja_sumber_daya_manusia/ links/611dcd5b1e95fe241adfe596/beban-kerja-dan-kinerja-sumber-daya- manusIA.pdf
SIHALOHO,  Ronal  Donra;  Siregar,  Hotlin.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Super  Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah  Socio Secretum , [S.l.], v. 9, n. 2, p. 273-281, feb. 2020. ISSN 2720-9830. Chandra, W., Lubis, F. R. A. ., & Lies, R. . (2022). Pengaruh Kompensasi, Kreativitas dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kreativitas Aset Medan. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ),  3(3),  1314–1321. https://doi.org/10.37385/msej.v3i3.678
Mangkunegara. Anwar Prabu. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: Rosdakarya. http://journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai/article/view/213
Marliani, & Rosleny. (2018). Psikologi Industri Organisasi (2nd ed.). Bandung: Pustaka Setia. http://journal.upy.ac.id/index.php/pkn/article/view/3949
Maulidiyah,  Nikmatul,  N.,  Lestari,  A.,  Choerudin,  A.,  &  Pardede,    ek  A.  (2022).
Perilaku Organisasi (I). Padang: Global Eksekutif
Teknologi. http://dikdaya.unbari.ac.id/index.php/dikdaya/article/view/64
Mulyadi,  &  Winarso,  W.  (2020). Pengantar  Manajemen .  Banyumas:  Pena  Persada. http://repository.ubharajaya.ac.id/8002/1/Buku%20Pengantar%20Manajemen.pdf Puspita, W. (2018). Manajemen Konflik (Suatu Pendekatan Psikologi, Komunikasi dan Pendidikan (Edisi I). Yogyakarta: Deepublish. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=RRRkDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=
PA1&dq=Puspita,+W.+(2018).+Manajemen+Konflik+(Suatu+Pendekatan+Psikolo gi,+Komunikasi+dan+Pendidikan+(Edisi+I).+Yogyakarta:+Deepublish.&ots=Fk5 HZyqSnf&sig=rVaZiftEk6TMhJwiBaOfpBnAhl0&redir_esc=y#v=onepage&q&f= false
Simarmata,  H.  M.  P.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Lingkungan  Kantor  Walikota  Pematangsiantar. Jurnal EK&BI , E - ISSN: 26 .69-75.
https://jurnal.murnisadar.ac.id/index.php/EKBI/article/view/68
Syarif, N. (2019). Komunikasi  Kontemporer Bisnis Islam Di Era Digital (Cetakanl  P). Yogyakarta:
Deepublish. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=EvbMDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=
PR4&dq=Syarif,+N.+(2019).+Komunikasi+Kontemporer+Bisnis+Islam+Di+Era+ Digital+(Cetakanl+P).+Yogyakarta:+Deepublish.&ots=0p5OUUdrGL&sig=0cb7J o-AHYKTI9O8KzdMRRoQ_jU&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false W, M. E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: UBHARA Manajemen Press. http://eprints.ubhara.ac.id/424/42/Peer20.pdf
Plorania,  A.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Klinik  Hamami  Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (3), 138-149. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i3.389
Yadnya,  I.  D.  G.  S.  (2022). Berbagai  Faktor  Bisnis  Peningkatan  Kinerja  Pegawai.
(Cetakan Pe). Sulawesi Tenggara: Feniks Muda Sejahtera
JulianryA.,  SyariefR.,  &  AffandiM.  J.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  serta  Kinerja  Organisasi  Kementerian  Komunikasi dan  Informatika. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan  Manajemen  (JABM), 3(2),  236. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236