Jurnal Maksipreneur │ Vol. 8 No. 2 │ Juni 2019 │ hal. 191 – 206

## Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Islam
Banjarmasin
Burhannudin Mohammad Zainul

## Muhammad Harlie
Manajemen, Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin,

## Indonesia
Email korespondensi: burhanvirgo@gmail.com
Abstract. This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  discipline,  work  environment, and  organizational  commitment  on  employee  performance  at  the  Banjarmasin  Islamic Hospital.  This  research  was  conducted  on  non-medical  employees  of  the  Banjarmasin Islamic  Hospital.  There  are  55  respondents  who  have  been  selected  as  samples  using the  Slovin  formula.  The  method  used  in  this  research  is  survey,  while  the  type  of research  is  classified  as  explanatory  research.  The  method  of  data  collection  used  a questionnaire  with  a  Likert  scale.  Data  analysis  in  this  research  using  multiple  linear regression,  hypothesis  testing,  and  coefficient  of  determination  are  assisted  by  IBM Version 24 Statistical Product and Service Solutions (SPSS). The results show that work discipline,  work  environment,  and  organizational  commitment  has  a  partial  effect  on employee  performance  at  Banjarmasin  Islamic  Hospital.  Then,  the  three  independent variables have a simultaneous effect on employee performance at Banjarmasin Islamic Hospital.
Keywords: Work discipline, work environment, organizational commitment, employee performance .
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  non-medis  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.  Responden  yang  terpilih  berjumlah  55  orang  sebagai  sampel  dengan menggunakan  rumus  Slovin.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei,  sedangkan jenis  penelitian  ini  termasuk explanatory  research. Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Analisis data menggunakan regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis,  dan  koefisien  determinasi  yang  dibantu  dengan penggunaan  alat  pengolah  data Statistical  Product  and  Service  Solutions (SPSS)  IBM Versi  24.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan komitmen  organisasional  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada
Rumah Sakit Islam Banjarmasin, serta ketiga variabel independen tersebut berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Kata kunci:  Disiplin kerja, lingkungan kerja, komitmen organisasional, kinerja karyawan.
Article Info: Received: December 10, 2018             Accepted: March 10, 2019            Available Online: June 13, 2019 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/425

## LATAR BELAKANG
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  upaya  dalam  mengelola orang-orang  dalam  suatu  organisasi  guna  mencapai  tujuan  usahanya.  Edison et  al . (2017) menyampaikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang  memfokuskan  anggotanya  melalui  berbagai  langkah  strategis  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  karyawan  menuju  pengoptimalan  tujuan  organisasi.  Saat  ini, globalisasi  menuntut  potensi  sumber  daya  manusia  yang  mampu  bersaing  dan berkualitas dalam skala yang besar. Lebih lanjut, Hasibuan (2009) dalam Edison et al . (2017) menjelaskan bahwa perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu  pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang  dan jasa  yang dihasilkan.  Oleh  karena  itu,  upaya  mendayagunakan  sumber  daya  manusia  secara maksimal  diperlukan  untuk  menghadapi  fenomena  tersebut  dengan  memperhatikan kinerja karyawannya. Tanpa kinerja yang baik dan optimal, tujuan organisasi tidak akan tercapai  sesuai  yang  diharapkan.  Begitu  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam organisasi ditegaskan oleh Fajar dan Heru (2010) yang menyatakan bahwa arti penting manajemen  sumber  daya  manusia  bagi  organisasi  adalah  upaya  menghindarkan organisasi dari rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya.
Sedarmayanti (2017) memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan merupakan hasil  kerja  yang  diberikan  kepada  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai moral dan etika.  Oleh  karena  itu,  tujuan  organisasi  perlu  dicapai  melalui  kinerja  yang  baik  dan optimal.  Untuk  mencapainya,  upaya  yang  dilakukan  diawali  dengan  memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan data penilaian kinerja karyawan  pada  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  (RSIB)  pada  tahun  2017,  karyawan produktif berjumlah 43 orang, cukup produktif 36 orang, sangat produktif 23 orang, dan kurang  produktif  20  orang.  Data  yang  menunjukkan  masih  adanya  karyawan  kurang produktif  merupakan  permasalahan  bagi  RSIB  dalam  pencapaian  tujuannya.  Banyak faktor-faktor  yang  mempengaruhi  hal  tersebut,  di  antaranya  adalah  disiplin  kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasional karyawan.
Kajian  empiris  terkait  disiplin  kerja  yang  dilakukan  oleh  Husain  (2018)  menun- jukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan. Namun, hasil penelitian berbeda ditunjukkan oleh Likdanawati et al. (2018) yang menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Selanjutnya,  kajian  empiris  terkait  lingkungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  Pratama  dan Wismar’ein  (2018)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berbeda dengan penelitian Trisofia, et  al .  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan. Berikutnya, kajian empiris yang terkait komitmen organisa- sional  oleh  Anggraeni  dan  Rahardja  (2018)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organi- sasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan Murty dan Hudiwinarsih (2012) menemukan bahwa komitmen organisasional karyawan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, permasalah- an  dalam  penelitian  ini  adalah  apakah  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen organisasional  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit Islam Banjarmasin?
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  dan  permasalahan  di  atas,  maka  tujuan  yang ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  menguji  apakah  disiplin  kerja,  lingkungan kerja,  dan  komitmen  organisasional  karyawan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  pada  RSIB.  Selanjutnya,  rerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam penelitian ini dijelaskan melalui Gambar 1 berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  rerangka  pemikiran  tersebut  di  atas,  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  sebagai  berikut:  (H 1 )  Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin;  (H 2 )  Lingkungan  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin;  dan  (H 3 )  Komitmen  organisasional  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin.

## KAJIAN TEORITIS

## Disiplin Kerja
Menurut  Supomo  dan  Nurhayati  (2018),  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  suatu sikap  atau  perilaku  seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi  untuk  selalu  taat,  meng- hargai, dan menghormati berbagai peraturan dan norma yang telah ditetapkan organisasi dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi.  Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diamanahkan kepa-
danya.  Hal  tersebut  akan  mendorong  semangat  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  karya- wan, sehingga berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya, Sutrisno (2014) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik  tertulis  maupun tidak tertulis. Mangkunegara  (2014) menegaskan bahwa disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk meneguh- kan  pedoman-pedoman  organisasi.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  disiplin  kerja merupakan sebuah keharusan dan kewajiban yang mutlak untuk diimplementasikan oleh karyawan di suatu organisasi dengan memperhatikan aturan tertulis di dalam organisasi, maupun  yang  tidak  tertulis  atau  bersifat  lisan  dengan  harapan  mereka  dapat  bekerja dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Hasibuan  (2009)  menjelaskan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin kerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut:  (a)  Tujuan  dan  kemampuan,  yaitu  pekerjaan yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuannya,  agar  ia  dapat bersungguh-sungguh  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  tersebut;  (b)  Kepemimpinan, yaitu  menjadi  contoh  atau  panutan  bagi  bawahannya;  (c)  Kompensasi,  yaitu  besar kecilnya  imbalan  yang  dapat  mempengaruhi  kedisiplinan  kerja  karyawan.  Sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin tinggi jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi;  (d)  Sanksi  hukum,  yaitu  karyawan  takut  melakukan  tindakan  indisipliner apabila  sanksi  hukum  lebih  ketat,  sehingga  ketaatan  karyawan  terhadap  peraturan perusahaan  menjadi  semakin  baik;  dan  (d)  Pengawasan,  yaitu  tindakan  yang  paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan. Ada pun indikator disiplin kerja dalam penelitian ini diambil menurut Supomo dan Nurhayati (2018), yaitu keteladanan pimpinan, balas jasa, dan keadilan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejum- lah  kelompok  di  mana  di  dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi  perusahaan.  Sementara  itu, Nitisemito  (2014)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  sumber  informasi  dan tempat  untuk  melakukan  aktifitas,  sehingga  kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  harus diwujudkan agar karyawan merasa lebih betah dan nyaman di dalam ruang kerja untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  tingkat  efisiensi  yang  tinggi  dapat  tercapai. Sedarmayanti (2014) menyebutkan bahwa kondisi  lingkungan kerja  yang  baik, apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  kerjanya  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dirasakan akibatnya dalam jangka panjang, sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik dapat mengubah tenaga kerja dan waktu yang  lebih  banyak,  serta  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang efisien.  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  aktivitas  di  mana karyawan melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi dan menciptakan kenyamanan dalam melakukan tugas-tugas mereka.
Banyak faktor  yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja  karyawan. Nitisemito (2014) menjelaskan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi lingkungan kerja  adalah warna, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan, dan kebisingan. Ada pun manfaat lingkungan  kerja  adalah  kemampuan  menciptakan  gairah  kerja,  sehingga  produktifitas kerja  meningkat  (Arep  dkk.,  2003).  Sementara  itu,  manfaat  yang  diperoleh  karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan tersebut dapat diselesai-
kan dengan tepat.  Artinya,  pekerjaan  dapat  diselesaikan sesuai standar  yang benar dan dalam  skala  waktu  yang  ditentukan.  Kinerja  akan  dipantau  oleh  individu  yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan, serta semangat kerja yang  tinggi.  Indikator  lingkungan  kerja  dalam  penelitian  ini  mendasarkan  pendapat Sedarmayanti  (2017),  sebagai  berikut:  Perhatian  dan  dukungan  pimpinan,  yaitu  sejauh mana  karyawan  merasakan  bahwa  pimpinan  sering  memberikan  penghargaan  dan perhatian  serta  menghargai  mereka;  Kerjasama  antarkelompok,  yaitu  sejauh  mana karyawan  merasakan  adanya  kerjasama  yang  baik  di  antara  kelompok  yang  ada;  dan Kelancaran  komunikasi,  yaitu  sejauh  mana  karyawan  merasakan  adanya  komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antarrekan kerja maupun pimpinan.

## Komitmen Organisasional
Moorhead dan Griffin (2013) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang  mencerminkan  sejauh  mana  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya. Sementara  itu,  Wirawan  (2013)  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasional  dapat digunakan  untuk  memprediksi  variabel-variabel  yang  berhubungan  dengan  organisasi, seperti turnover (pindah  kerja),  perilaku  kewargaan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan kinerja. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional. Steers dan Porter (dalam  Sopiah,  2008)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional  dapat  dilihat dari tiga faktor, yaitu: kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi;  kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi;  dan keinginan  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  organisasi.  Menurut  Hunt  dan Morgan  (dalam  Sopiah,  2008),  karyawan  memiliki  komitmen  organisasional  yang tinggi,  apabila  ia  memiliki  kepercayaan  dan  menerima  tujuan  organisasi,  memiliki keinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Selanjutnya,  Robbins  dan  Judge  (2008)  menguraikan  tiga  hal  yang  digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: Komitmen afektif ( Affect- ive  commitment )  yang  terjadi  apabila  karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi karena  adanya  ikatan  emosional;  Komitmen  berkelanjutan  ( Continuance  commitment ) akan  muncul  apabila  karyawan  tetap  bertahan  pada  suatu  organisasi  karena  mereka membutuhkan  gaji  dan  keuntungan-keuntungan  lain,  atau  tidak  menemukan  pekerjaan lain;  dan  Komitmen normatif  ( Normative  commitment ) timbul  dari nilai-nilai  di  dalam diri  karyawan.  Karyawan  akan  bertahan  menjadi  anggota  organisasi,  karena  adanya kesadaran  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  hal  yang  seharusnya dilakukan. Ada pun indikator komitmen organisasional dalam penelitian ini didasarkan pada  Ghoniyah  dan  Masurip  (2011),  yaitu:  Tetap  menjadi  anggota  organisasi;  Kese- diaan  berusaha  demi  kepentingan  organisasi;  dan  Kepercayaan  dan  penerimaan  kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

## Kinerja
Marwansyah (2016) menyebutkan bahwa kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sementara, Rivai dan  Sagala  (2013) mendefinisikan  kinerja  karyawan  sebagai  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan perannya  di  dalam  perusahaan.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  kinerja  karyawan merupakan hasil kerja, baik secara kuantitas ataupun kualitas karyawan yang didapatkan melalui  penyelesaian  tugas-tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tang-
gung  jawab  mereka  masing-masing.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Sedarmayanti  (2014),  antara  lain:  Sikap  dan mental  (motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  etika  kerja);  Pendidikan;  Ketrampilan; Manajemen  kepemimpinan;  Tingkat  penghasilan;  Gaji  dan  kesehatan;  Jaminan  sosial; Iklim kerja; Sarana dan prasarana; Teknologi; dan Kesempatan berprestasi. Di sisi lain, Tika  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu: Faktor  intern  yang  terdiri  atas  kecerdasan,  ketrampilan,  kestabilan  emosi,  motivasi, persepsi  peran,  kondisi  keluarga,  kondisi  fisik,  dan  karakteristik  kelompok  kerja;  dan Faktor  ekstern  yang  terdiri  atas  peraturan  ketenagakerjaan,  keinginan  pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat pekerja, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Ada pun  indikator untuk mengukur kinerja karyawan di dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Mangkunegara (2014) yang menjelaskan indikator kinerja karyawan terdiri atas: Kualitas kerja; Kuantitas kerja; dan Ketepatan waktu.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada  Rumah Sakit Islam Banjarmasin, Kalimantan Sela- tan. Ada pun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non-medis di RSIB yang  berjumlah  122  karyawan.  Rincian  populasi  karyawan  non-medis  pada  penelitian ini ditampilkan pada Tabel 1 berikut.

## Tabel 1. Karyawan Bagian Non-Medis Rumah Sakit Islam Banjarmasin Tahun 2018
Divisi Jumlah Persentase Administrasi & Umum 46 38% Keuangan 20 16% Pembantu Keperawatan 38 31% Penunjang 18 15% Total 122 100%
Sumber: Bagian SDM & Diklat RSIB, 2018.
Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  (Sugiyono, 2017) dengan persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%. Per- hitungan sampel dilakukan berdasarkan rumus Slovin berikut ini:
N
1 + N(e) 2 122 1 + 122 (0,01) 122 2.220
Keterangan: n = ukuran sampel/jumlah responden N = ukuran populasi e = estimasi error 10%.
Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang harus diambil sebanyak 55 sampel.  Teknik  pendistribusian  responden  menggunakan quota  sampling yaitu  salah
n  = 55 sampel n  = n  = n  =
satu teknik non-probability sampling . Teknik ini digunakan karena ukuran sampel yang akan  diambil  telah  ditetapkan (Sugiyono,  2017). Data  distribusi  jumlah  sampel ditunjukkan pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Distribusi Jumlah Sampel dengan Quota Sampling Divisi Jumlah Persentase Sampel Administrasi dan Umum 46 38% 21 Keuangan 20 16% 9 Pembantu Keperawatan 38 31% 17 Penunjang 18 15% 8 Total 122 100% 55
Sumber: Data sekunder diolah, 2018.
Berdasarkan Tabel 2 di atas, pendistribusian sampel di tiap-tiap divisi di lingkung- an RSIB adalah Divisi Administrasi dan Umum sebanyak 21 responden, Divisi Keuang- an  9  responden,  Divisi  Pembantu  Keperawatan  17  responden,  dan  Divisi  Penunjang  8 responden.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah survei,  sedangkan  jenis  penelitian  ini  tergolong  dalam explanatory  research. Pengum- pulan data menggunakan kuesioner dengan skala  Likert. Teknik  analisis data menggu- nakan regresi linier berganda, uji hipotesis, dan koefisien determinasi dengan menggu- nakan alat bantu Statistical Product and Service Solutions (SPSS) IBM Versi 24.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diskripsi Responden

## 1. Diskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Diskripsi  responden  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat pada Tabel 3 berikut. Berdasarkan Tabel 3, sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan,  yaitu  38  orang  atau  69,1%,  sedangkan  responden  laki-laki  berjumlah  17 orang atau 30,9%.

## Tabel 3. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 17 30,9 Perempuan 38 69,1 Total 55 100,0
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## 2. Diskripsi Responden Berdasarkan Usia
Diskripsi  responden  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  usia  tersaji  pada  Tabel  4. Sebagian  besar  responden  berusia  30-49  tahun  yaitu  35  orang  atau  63,6%,  kemudian disusul responden yang berusia 25-29 tahun berjumlah 13 orang atau 23,6%, responden
berusia lebih dari 50 tahun berjumlah 6 orang atau 10,9%, sedangkan responden berusia kurang dari 25 tahun berjumlah 1 orang atau 1,8%.

## Tabel 4. Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Frekuensi Persentase (%) <25 tahun 1 1,8 >50 tahun 6 10,9 25-29 tahun 13 23,6 30-49 tahun 35 63,6 Total 55 100,0 Sumber: Data primer diolah, 2018.

## 3. Diskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Diskripsi  responden  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  pendidikan  ditunjukkan pada  Tabel  5.  Berdasarkan  Tabel  5  tersebut,  sebagian  besar  responden  berpendidikan SMA  (Sekolah  Menengah  Atas)  berjumlah  22  orang  atau  40%.  Responden  berpendi- dikan  tinggi  S1  (Strata  1)  berjumlah  22  orang  atau  40%,  responden  berpendidikan diploma berjumlah 10 orang atau 18,2%, sedangkan responden berpendidikan tinggi S-2 (Strata 2) paling kecil yaitu 1 orang atau 1,8%.

## Tabel 5. Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 22 40,0 Diploma 10 18,2 S1 22 40,0 S2 1 1,8 Total 55 100,0
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## 4. Diskripsi Responden Berdasarkan Unit Kerja
Diskripsi responden dalam penelitian ini berdasarkan pada unit kerjanya ditunjuk- kan pada Tabel 6. Berdasarkan Tabel 6 tersebut, sebagian besar responden berada pada unit kerja di Divisi Administrasi dan Umum yaitu 21 orang atau 38,2%.  Responden di unit  kerja  Divisi  Penunjang  berjumlah  17  orang  atau  30,9%,  responden  di  unit  kerja Divisi  Keuangan  berjumlah  9  orang  atau  16,4%,  dan  responden  di  unit  kerja  Divisi Pembantu Keperawatan berjumlah 8 orang atau 14,5%.

## Tabel 6. Responden Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Frekuensi Persentase (%) Administrasi dan Umum 21 38,2 Keuangan 9 16,4 Pembantu Keperawatan 8 14,5 Penunjang 17 30,9 Total 55 100,0
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## 5. Diskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Diskripsi  responden  dalam  penelitian  berdasarkan  masa  kerja  disajikan  pada Tabel  7.  Berdasarkan  Tabel  7.  tersebut  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden masa kerja >10 tahun yaitu berjumlah 35 orang atau 64,7%. Masa kerja 5-9 tahun berjumlah 14 orang atau 25,5% dan masa kerja 1-4 tahun berjumlah 6 orang atau 10,9%.
Tabel 7. Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) >10 Tahun 35 63,6 1-4 Tahun 6 10,9 5-9 Tahun 14 25,5 Total 55 100,0
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengkorelasikan  skor  butir dengan  total  butir  tersebut.  Jika  koefisien  antara  butir  dengan  total  butir  sama  atau  di atas 0,3, maka butir tersebut dinyatakan valid , tetapi jika nilai korelasinya di bawah 0,3 maka  butir  tersebut  dinyatakan  tidak valid (Sugiyono,  2017).  Hasil  uji  validitas instrumen  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  8.  Tabel  8  menunjukkan  bahwa  nilai korelasi  pada  indikator  disiplin  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  komitmen  organisa- sional  (X 3 ),  dan  kinerja  karyawan  (Y)  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga  semua  variabel yang diteliti yaitu X 1 , X 2 , X 3 , dan Y dinyatakan valid dan dapat dijadikan sebagai  alat ukur yang tepat.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel Korelasi Standar  Keterangan Disiplin_Kerja (X 1 ) X1.1 0,749 0,3 Valid X1.2 0,830 0,3 Valid X1.3 0,645 0,3 Valid Lingkungan_Kerja (X 2 ) X2.1 0,370 0,3 Valid X2.2 0,324 0,3 Valid X2.3 0,370 0,3 Valid Komitmen_Organisasional (X 3 ) X3.1 0,618 0,3 Valid X3.2 0,310 0,3 Valid X3.3 0,718 0,3 Valid Kinerja_Karyawan (Y) Y1.1 0,389 0,3 Valid Y1.2 0,336 0,3 Valid Y1.3 0,826 0,3 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Uji reliabilitas penelitian ini diukur dengan menggunakan uji statistik Cronbach’s alpha (α).  Suatu  variabel  dikatakan reliable atau  andal,  jika  memberikan  nilai Cron- bach’s alpha > 0,60 (Sugiyono, 2017). Hasil pengujian reliabilitas penelitian ini disaji- kan  pada  Tabel  9.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  data  yang  diperoleh  memiliki keandalan  karena  nilai Cronbach's  alpha lebih  besar  dari  0,60,  sehingga  data  yang diperoleh dinyatakan andal.

## Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items 0,866 0,856 12
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 10 berikut. Pengujian ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF ( Variance Inflati- on Factor ) dan Tolerance . Apabila nilai VIF di bawah 10,00 dan nilai Tolerance lebih dari  0,100,  maka  model  regresi  tersebut  tidak  menunjukkan  gejala  multikolinea-ritas. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai VIF dan Tolerance setiap variabel indepen- den dalam penelitian ini lebih kecil dari 10,00 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,100 (Tabel 10), sehingga model regresi ini tidak menunjukkan gejala multikolinearitas.

## Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Coefficients t Sig . Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1  ( Constant ) 2,514 0,878 2,864 0,006 Disiplin_Kerja 0,245 0,060 4,102 0,000 0,410 2,437 Lingkungan_Kerja 0,344 0,077 4,455 0,000 0,796 1,256 Komitmen_Organisasional 0,171 0,082 2,084 0,042 0,358 2,796
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Gambar 2. Scatterplot
Selanjutnya,  pengujian  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pola  tertentu  pada scatterplot ,  yaitu  sumbu  x  adalah  variabel  Y  yang  telah diprediksi, sedangkan sumbu y adalah nilai residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah  di studentized (Gambar  2).  Berdasarkan  Gambar  2  tersebut,  titik-titik  data  yang menyebar di  atas dan di  bawah  atau di sekitar  angka 0, dan penyebaran titik-titik data yang tidak berpola menunjukkan tidak adanya gejala heterokedastisitas, sehingga model regresi dalam penelitian ini tepat digunakan sebagai model pengukuran.
Uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tampilan Gambar 3 berikut. Berdasarkan  Gambar  3,  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal  tersebut,  sehingga  hasil  uji  menunjukkan  bahwa  model  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Data primer diolah, 2018.

## Gambar 3. Normal Probability Plot

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil pengujian regresi linier berganda dalam penelitian ini tersaji pada Tabel 11 berikut. Berdasarkan Tabel 11, persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah:
Y= 2,514 + 0,245 (X 1 ) + 0,344 (X 2 ) + 0,171 (X 3 )
1. Nilai  konstanta  sebesar  2,514,  yaitu  variabel  disiplin  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ),  dan  komitmen  organisasional  (X 3 )  diasumsikan  tetap,  sehingga  kinerja  karya- wan akan meningkat sebesar 2,514.
2. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  pada  persamaan  regresi menunjukkan  nilai  positif  0,245  yaitu  jika  disiplin  kerja  meningkat  dan  variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,245.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X 2 ) pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif 0,344  yaitu jika lingkungan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,344.
4. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasional (X 3 ) pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif 0,171 yaitu jika komitmen organisasional mening- kat dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja karyawan akan mening- kat sebesar 0,171.
Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 2,514 0,878 2,864  0,006 Disiplin_Kerja 0,245 0,060 0,457 4,102  0,000 Lingkungan_Kerja 0,344 0,077 0,356 4,455  0,000 Komitmen_Organisasional 0,171 0,082 0,249 2,084  0,042 Sumber: Data primer diolah, 2018.

## Hasil Uji Hipotesis

## 1. Uji t (Parsial)
Hasil uji t digunakan untuk  menguji pengaruh secara parsial  dari masing-masing variable bebas. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: (1) Jika nilai Sig < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat; (2) Jika nilai Sig > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji t (parsial) penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 11 di atas.
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  nilai  t  hitung  untuk  variabel disiplin kerja (X 1 ) adalah 4,102 dengan hasil signifikansinya 0,000 < 0,05 dan berdasar- kan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel α=0,05, df=51) didapat t hitung 4,102 lebih besar daripada  t tabel 1,67528  (4,102  >  1,67528),  maka  hipotesis  pertama  (H 1 )  yang  menya- takan  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada RSIB dapat diterima.
Hasil uji t hitung untuk variabel lingkungan kerja (X 2 ) adalah 4,455 dengan hasil signifikansinya  0,000  <  0,05  dan  berdasarkan  perbandingan  t hitung dengan  t tabel (t tabel α=0,05,  df=51)  diperoleh  t hitung 4,455  lebih  besar  daripada  t tabel 1,67528  (4,455  > 1,67528),  maka  hipotesis  kedua  (H 2 )  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada RSIB dapat diterima.
Selanjutnya,  perhitungan  nilai  t  hitung  untuk  variabel  komitmen  organisasional (X 3 )  adalah  2,084  dengan  hasil  signifikansinya  0,000  <  0,05  dan  berdasarkan  perban- dingan t hitung dengan t tabel (t tabel α=0,05, df=51) diperoleh t hitung 2,084 lebih besar daripada t tabel 1,67528 (2,084 > 1,67528), maka hipotesis  ketiga  (H 3 )  yang menyatakan terdapat pengaruh komitmen organisasional secara parsial terhadap kinerja karyawan pada RSIB dapat diterima.

## 2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menjelaskan variasi pengaruh variabel-variabel bebas terha- dap variabel terikatnya atau proporsi pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel
terikat. Nilai koefisien determinasi dapat diukur menggunakan Adjusted R-Square yang dapat dilihat pada Tabel 12 berikut.
Tabel 12. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R -Square 1 0,860 0,740 0,725 Sumber: Data primer diolah, 2018.
Tabel  12  di  atas  menunjukkan  bahwa Adjusted R -Square sebesar  0,725  adalah proporsi  pengaruh  variabel  X 1 (disiplin  kerja),  X 2 (lingkungan  kerja)  dan  komitmen organisasional  terhadap  variabel  kinerja  (Y).  Artinya,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja dan  komitmen  organisasional  memiliki  proporsi  pengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 72,5%, sedangkan sisanya sebesar 27,5% (100%-72,5%) merupakan proporsi pengaruh oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerje Karyawan
Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X 1 ) sebesar 0,245 menunjukkan hubung- an positif atau searah dengan kinerja karyawan RSIB. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X 1 ) memiliki hasil signifikan, sehingga hipotesis pertama (H 1 ), yaitu terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  RSIB  diterima.  Hasil  penelitian  tersebut  mendukung  hasil penelitian yang dilakukan oleh Husain (2018). Selanjutnya, hasil tersebut juga memper- kuat  pendapat  Supomo  dan  Nurhayati  (2018)  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap atau  perilaku  karyawan  dalam  suatu  organisasi  untuk  selalu  taat,  menghargai,  dan menghormati  berbagai  peraturan  dan  norma  yang  telah  ditetapkan  organisasi  dalam rangka pencapaian  tujuan organisasi. Disiplin kerja  yang baik  mencerminkan besarnya rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugas  yang  diamanahkan  kepadanya. Kedisiplinan  tersebut  akan  mendorong  semangat  kerja  dan  meningkatkan  kinerja karyawan, sehingga memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  adalah  sebesar  0,344  yang menunjukkan  hubungan  positif  atau  searah  dengan  kinerja  karyawan  RSIB.  Hasil  uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X 2 ) memiliki hasil signifikan, sehingga  hipotesis kedua (H 2 ),  yaitu terdapat pengaruh lingkungan kerja secara parsial positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSIB  diterima.  Hasil  penelitian tersebut  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Pratama  dan  Wismar’ein  (2018) yang menunjukkan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut juga memperkuat pendapat Sedarmayanti (2017), yaitu lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  bagi  sejumlah  kelompok  di  mana  di  dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik, karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkung-
an kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka panjang. Lebih jauh lagi, lingkungan kerja yang kurang baik dapat menyebabkan tenaga kerja dan waktu yang tidak efisien.

## 3. Pengaruh Komitmen Organisasional Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasional  (X 3 )  adalah  sebesar  0,171 yang menunjukkan hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan RSIB. Hasil uji  t  (parsial)  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasional  (X 3 )  memiliki hasil signifikan, sehingga hipotesis ketiga (H 3 ), yaitu terdapat pengaruh komitmen orga- nisasional  secara  parsial  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSIB diterima.  Hasil  penelitian  tersebut  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Anggraeni dan Rahardja (2018), yaitu komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  hasil  tersebut  juga  memperkuat pendapat  Moorhead  dan  Griffin  (2013),  yaitu  komitmen  organisasional merupakan sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Menurut  Hunt  dan  Morgan  (dalam  Sopiah,  2008),  karyawan  memiliki komitmen organisasional  yang tinggi, apabila mereka  memiliki  kepercayaan dan  dapat menerima  tujuan  dan  menilai  organisasi,  memiliki  keinginan  untuk  berusaha  ke  arah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan,  maka kesimpulan dari penelitian ini  adalah  Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada RSIB  yang  dapat  dibuktikan  dari  hasil  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  berdasarkan perbandingan  t hitung 4,102  lebih  besar  daripada  t tabel 1,67528  (4,102  >  1,67528). Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSIB dengan  pembuktian  melalui  hasil  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  berdasarkan  perban- dingan  t hitung 4,102  lebih  besar  daripada  t tabel 1,67528  (4,102  >  1,67528).  Komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam  Banjarmasin  yang  dapat  dibuktikan  dengan  hasil  signifikansi  0,000  <  0,042  dan berdasarkan t hitung 2,084 lebih besar daripada t tabel 1,67528 (2,084 > 1,67528).

## Saran
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  akademis  kepada berbagai  pihak  yang  berminat  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia,  khususnya dalam  pemahaman  terkait  pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai  masukan  bagi  pengguna  karyawan,  khususnya  manajemen  pada  RSIB  agar memperhatikan  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen  organisasional  ke  arah prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi.  Rekomendasi  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  disiplin kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasional secara umum sudah dilaksanakan dengan baik. Namun, manajemen RSIB perlu mengoptimalkan ketiga variabel tersebut secara menyeluruh, mulai dari atasan hingga bawahan dengan memberikan bonus insen- tif  atau  jabatan  terhadap  karyawan  berprestasi,  karena  hal  tersebut  akan  memberikan motivasi kepada karyawan dalam melaksanakan kerjanya.

## DAFTAR REFERENSI
Anggraeni,  D.  A.  &  Rahardja,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Feminin, Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Leo Agung Raya, Semarang. Diponegoro Journal of Management, 7 (4) : 1-14.
Arep, Ishak, & Tanjung, H. (2003). Manajemen Motivasi . Jakarta: PT. Gramedia Widia- sarana Indonesia.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I. (2017). Manajemen  Sumberdaya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Fajar,  S.  A.  &  Heru,  T.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai    Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Ghoniyah,  N.  &  Masurip  (2011).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepemim- pinan,  Lingkungan  Kerja,  dan  Komitmen. Jurnal  Dinamika  Manajemen ,  2 (2) : 118-129.
Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hasibuan,  M.  (2009). Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husain, B. A.  (2018).  Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank  Danamon  Tbk.  Cabang  Bintaro) . Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma,
1 (3) : 130-138.
Likdanawati  (2018). Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum  Labuhan  Haji  Tengah  Aceh Selatan. Jurnal Visioner & Strategis , 7 (1) : 17-22.
Mangkunegara  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Moorhead, G. & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Murty, W. A. & Hudiwinarsih. G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komit- men Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting  Review,
2 (2) : 215-228.
Pratama,  Y.  E.  &  Wismar’ein,  D.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ),
1 (1) .
Rivai, V. & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P. & Judge (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba.
Sedarmayanti  (2014). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Sopiah (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  Alfa- beta.
Supomo,  R.  &  Nurhayati,  E.  (2018). Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Bandung:
Yrama Widya.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pranada Media Group.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mamangkey,  T.  J.,  Tumbel,  A.,  &  Uhing,  Y.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bangun  Wenang Beverages Company Manado. Jurnal Emba , 3 (1) : 737-747.
Wirawan  (2013). Kepemimpinan:  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.