## Pengaruh  Kompetensi  Disiplin  Kerja  dan  Etos  Kerja Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai

## Giri Dwinanda
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Ramy Akbar Awalul Zulhj Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Muhammad Fajrul Islam
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
This study  aims  to  examine  the  effect  of  competence, work  discipline, and  work  ethic  on  work effectiveness. The population in this study was all employees at PT Telkom Makassar STO City Hall,  totaling  117  employees.  The  total  population  of  PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota  is 117 people, so using the Slovin method, a total sample of 90 people is obtained. The data that has been collected will then be analyzed using multiple linear regression analysis and, in terms of  data  processing,  using  the  SPSS  version  26  program.  The  results  of  the  study  found  that competence,  work  discipline,  and  work  ethic  have  a  positive  and  significant  effect  on  work effectiveness.
Keywords : Competence, Work Discipline, Work Ethic, Work Effectiveness

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  ingin  menguji  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  etos  kerja terhadap  efektifitas  kerja.    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT Telkom  Makassar  STO  Balaikota,  yang  berjumlah  117  karyawan.  Jumlah  populasi  PT Telkom Makassar  STO  Balaikota  adalah  117  orang,  maka  dengan  menggunakan  metode  slovin diperoleh jumlah sampel sebanyak 90 orang. Data yang sudah dikumpulkan untuk selanjutnya akan  dianalisa  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dan  dalam  hal  pengolahan datanya menggunakan program SPSS versi 26. Hasil penelitian menemukan bahwa kompetensi, disiplin kerja dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja.
Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Etos Kerja, Efektifitas Kerja

## 1. Pendahuluan
Industri  4.0  mengakibatkan  human  capital  menjadi  semakin  penting  bagi  organisasi karena  sumber  daya  manusia  cenderung  mensyaratkan  arah  dan  perkembangan  suatu organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  paling  bermanfaat  memelihara menjaga  kesinambungan  bisnis.  Manajemen  sumber  daya  manusia  memberi  karyawan kredibilitas dan kemampuan untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya, yang  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Pengelolaan  SDM yang baik ditandai dengan keberhasilan manajemen dalam menyelaraskan persepsi dan cara pandang karyawan dengan tujuan perusahaan (Wahyuni & Budiono, 2022).
Karyawan adalah kunci terpenting untuk kesuksesan perusahaan. Untuk menjamin kelancaran  operasionalnya  maka  manajemen  perusahaan  harus  berjalan  dengan  baik, oleh  karena  itu  harus  memiliki  karyawan  yang  handal  dengan  keterampilan  dan kompetensi  yang  tinggi  serta  berupaya  untuk  mengelola  perusahaan  sedemikian  rupa
agar  kinerja  perusahaan  terus  berkembang  (Andriani et  al .,  2022).  Bisnis  dapat membangun  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  bersaing  dengan  persaingan. Karena  SDM  memiliki  peluang  yang  signifikan  untuk  mengimplementasikan  proses bisnis  perusahaan.  Potensi  manusia  yang  ada  harus  dimanfaatkan,  dikembangkan  dan dimaksimalkan  dengan  sebaik-baiknya  untuk  mencapai  hasil  yang  terbaik  bagi perusahaan.
PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  (Telkom),  adalah  perusahaan  informasi  dan komunikasi  serta  penyedia  jasa  dan  jaringan  telekomunikasi  secara  lengkap  di Indonesia. Laba  usaha PT.  Telkom  pada  tahun  2022  sebesar  tercatat  Rp  39,58 miliar merosot 16,7 persen dari periode sama tahun sebelumnya Rp 47,56 miliar. Untuk mempertahankan  laba  usaha  perusahaan  harus  mempunyai  strategi.  Strategi pengembangan  SDM  PT.  Telkom  menekankan  pada  harmonisasi  jumlah  kompetensi SDM  searah  dengan  portofolio  bisnis  Telkom  Group  yang  semakin  fokus  pada Telekomunikasi, Informasi, Multimedia dan Edutainment (TIME) termasuk PT. Telkom STO    Balaikota Makassar Tbk., sebagai anak perusahaan dari PT. Telkom Tbk.,  sudah seharusnya   memiliki   karyawan   yang kompetensi,   disiplin kerja dan etos kerja yang tinggi bermotivasi  tinggi  dan didukung   oleh   lingkungan   kerja   yang baik    dalam bekerja    dan    melakukan pekerjaannya  secara  efektif  dan  efisien.
Efisiensi  kerja  adalah  ukuran  dan  kemampuan  untuk  menjalankan  fungsi,  tugas, program  atau  tugas  organisasi  atau  perusahaan  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan  (kuantitas,  kualitas  dan  waktu)  (Pagaya et  al .,  2021).  Efisiensi  kerja  adalah hubungan  antara  output  dan  tujuan.  Semakin  besar  input  (kontribusi)  output  untuk mencapai tujuan, semakin efektif organisasi, program atau kegiatan tersebut  (Fitriani et al .,  2020).  Efisiensi  muncul  ketika  seluruh  jajaran  manajemen  mampu  bekerja  sesuai atau bahkan melebihi tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Namun, fakta yang terjadi pada PT Telkom STO Balaikota Makassar, masih terdapat  pegawai  yang belum mampu  menyelesikan  pekerjaan  sesuai  target  yang  diberikan  karena  jika  menghadapi kesulitan  di  dalam  bekerja  pegawai  cenderung  menunggu  ada  pegawai  lain  yang menanyakan pekerjaan tersebut apakah terdapat kendala atau tidak.
Keberhasilan  pencapaian  tujuan  dari  pekerjaan  lebih  terjamin  jika  manajemen kepegawaian  perusahaan  berbasis  kompetensi.  Kompetensi  merupakan  karakteristik mendasar  dari  seorang  individu  yang  secara  kausal  terkait  dengan  pemenuhan  kriteria yang  dipersyaratkan  untuk  suatu  jabatan  (Rohida,  2018).  Kompetensi  ada  pada  setiap orang  dan  ada  selamanya.  Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  sangat  penting  bagi sebuah  perusahaan.  Diasumsikan  bahwa  pengelolaan  SDM  berdasarkan  kompetensi dapat lebih  menjamin keberhasilan dalam  mencapai tujuan  (Maya  &  Bambang, 2022). Sebagian  besar  perusahaan  menggunakan  kompetensi  sebagai  dasar  untuk  memilih, melatih,  mengembangkan,  dan  memberi  penghargaan  kepada  karyawan  mereka. Kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar  seseorang  yang  berhubungan  secara  kausal untuk  memenuhi  kriteria  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi  suatu  jabatan.  Kompetensi melekat  pada  setiap  orang  dan  ada  selamanya  dalam  kondisi  dan  tugas  kerja  yang berbeda  sebagai  motivasi  untuk  mencapai  kesuksesan  dan  keinginan  untuk  mencoba
menyelesaikan  tugas  secara  efektif  (DeCenzo  et  al.,  2016).  Namun,  fakta  yang ditemukan  pada  PT  Telkom  STO  Balaikota  Makassar  yaitu  masih  terdapat  keluhan pelanggan  karena  keterlambatan  pelayanan  dikarenakan  beberapa  pegawai  nampak kesulitan  dalam  pengelolaan  arsip,  sehingga  kompetensi  dari  pegawai  masih  kurang untuk  sigap  menangani  setiap  keluhan  dari  pelanggan.  Hal  ini  disebabkan  juga  karena Hasil  penelitian  (Djafar  &  Zulqadri,  2020)  dan  (Goi  et  al.,  2022)  menunjukkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mencapai  strategi  tersebut tentunya  harus  didukung  dengan  disiplin  kerja. Disiplin  kerja  merupakan  kekuatan  yang  berkembang  secara  sukarela  dalam pengorganisasian diri menjadi keputusan, peraturan, nilai kerja, dan perilaku  (Setyawan et  al.,  2022).    Disiplin  bukan  hanya  tanda  semangat  dan  semangat  kerja,  tetapi  juga dapat  mempengaruhi  efisiensi  dan  efektifitas  dalam  mencapai  tujuan  (Kurniawan, 2019).  Disiplin  kerja  pegawai  yang  tinggi  akan  menghasilkan  efisiensi  kerja  yang maksimal, baik  itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang ditetapkan di  instansi tersebut. Agar perintah yang dikeluarkan sehubungan dengan tindakan disiplin menjadi efektif, manajemen harus menjadi panutan (Kurbani, 2018). Namun, fakta yang terdapat pada PT Telkom STO Balaikota Makassar yaitu  kurang menghargai waktu kerja dalam hal  ini  masih  terdapat  pegawai  terlambat  masuk  kantor,  pulang  sebelum  jam  kerja selesai, keluar kantor pada saat jam kerja dengan alasan pribadi, dan bahkan menjumpai ada masyarakat yang merasa layanan kantor tersebut lambat. Hasil penelitian (Wahyudi et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  jelas terhadap prestasi kerja karyawan. Berlawanan dengan temuan  (Saleh & Utomo, 2018), ditemukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan.
Ada juga hal lain yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu etos  kerja.  Etos  kerja  artinya  pegawai  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  dengan melakukan  kerja  keras  dan  kerja  cerdas  untuk  menghasilkan  pegawai  yang  selalu disiplin  dalam  bekerja  (Lestari  et  al.,  2020).  Siregar,  (2019)  mengemukakan  bahwa pengukuran  moral  karyawan  meliputi:  Loyalitas,  efisiensi  kerja,  tanggung  jawab, kepatuhan  dan  kerja  sama.  Penelitian  (Yantika  et  al.,  2018)  dan  (Yusuf  &  Fauziah, 2022) menemukan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Berlawanan  dengan  temuan  penelitian  (Sumajouw  &  Uhing,  2018), ditemukan  bahwa  etos  kerja  yang  positif  tidak  penting  bagi  efektivitas  kinerja karyawan.
Terdapat hal lain yang juga penting untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai yaitu  etos  kerja.  Etos  kerja  diartikan  pegawai  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi melalui bekerja keras dan cerdas sehingga menghasilkan karyawan yang selalu memiliki disiplin dalam pekerjaannya. Karyawan yang disiplin dalam pekerjaannya dapat dilihat dari besar kecilnya dia hadir tepat waktu di tempat kerja, dalam kualitas pekerjaan yang dia berikan, cara bekerjanya, kejujuran, dan kerjasama antar pegawai maupun atasanya. mengemukakan  bahwa  untuk  mengukur  etos  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  meliputi:  kesetiaan,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  dan  kerja
sama.  Namun,  fakta  yang  terjadi  terkait  tos  kerja  pegawai  pada  PT.  Telkom  STO Balaikota Makassar yaitu beberapa pegawai kurang mampu kerja sama antar kelompok sehingga  memengaruhi  penyelesaian  perkerjaan.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai. Namun berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Sumajouw  &  Uhing,  2018)  menemukan  bahwa  etos kerja  positif  tidak  signifikan  terhadap  efektif  tidaknya  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini bertujuan  ingin  menguji  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  etos  kerja  terhadap efektifitas kerja.
2. Landasan Teori

## 2.1 Efektivitas kerja
Goal Setting Theory yang dikemukakan oleh Locke, 1978 menjelaskan hubungan antara tujuan  yang  ditetapkan  dari  efektifitas  kerja.  Konsep  dasar  teori  ini  adalah  seseorang yang  memahami  tujuan  (apa  yang  diharapkan  organisasi  kepadanya)  akan mempengaruhi efektifitas kerjanya. Goal-Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu  berkomitmen  pada  tujuan  (Mangkunegara,  2014).  Jika  seorang  individu memiliki  komitmen  untuk  mencapai  tujuannya,  maka  komitmen  tersebut  akan mempengaruhi  tindakannya  dan  mempengaruhi  efektifitas  kerjanya.  Seorang  individu yang  berkomitmen  untuk  memberikan  kinerja  yang  terbaik  pada  organisasi  akan berusaha meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja (kompetensi), disiplin kerja dan etos kerja yang dimilikinya.
Efektifitas kerja sebagai keadaan di mana seseorang melakukan aktivitas fisik dan mental  untuk  mencapai  hasil  atau  konsekuensi  yang  diinginkan  (Hareffa  &  Larosa, 2021).  Kemudian  Maryani et  al .,  (2021)  menyatakan  bahwa  efektifitas  kerja  adalah penyelesaian pekerjaan dalam waktu tertentu. Sebaliknya, apa yang disebut  Salikhah & Rahmi  (2018)  kinerja  kerja  adalah  efek  atau  hasil  yang  diinginkan  dari  serangkaian aktivitas  fisik  dan  mental  yang  dilakukan  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Efektivitas  kinerja  suatu  organisasi  terdiri  dari  individu  dan  kelompok,  yaitu. tercapainya tujuan atau hasil kerja bersama masing-masing individu. Efektivitas kinerja organisasi  merupakan  susunan  terorganisir  dari  beberapa  orang  yang  menggambarkan seluruh siklus input-proses-output untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Habaora et al ., 2021).
2.2 Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  atau  menyelesaikan  suatu  pekerjaan atau  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang  diperlukan  untuk  tugas  tersebut  (Saputra  &  Mulia,  2021).  Selain  kompetensi karyawan  juga  diperlukan  komitmen  organisasi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan efisiensi kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Karina & Ardana, 2020).

## 2.3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu kondisi yang memaksa/mendorong pegawai untuk bertindak dan  melakukan  segala  aktivitas  sesuai  dengan  standar/peraturan  yang  telah  ditetapkan (Umrah et al., 2022). Sementara itu,  Shofwani  & Hariyadi  (2019) disiplin kerja adalah
sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  yang  tertulis maupun  tidak  tertulis.  Disiplin  timbul,  tumbuh,  dan  berkembang  dari  sikap  seseorang terhadap  sistem  nilai  budaya  yang  telah  ada  dalam  masyarakat.  Pada  hakekatnya, disiplin tumbuh dan muncul dari hasil kesadaran manusia.

## 2.4 Etos Kerja
Etos  kerja  adalah  totalitas  kepribadian  individu  dan  kelompok  serta  cara  berekspresi, memandang,  meyakini  dan  memberi  makna  (Rahmah,  2021).  Etos  kerja  individu  atau sekelompok  orang  menjadi  sumber  motivasi  tindakan  mereka  (Candana,  2021). Seseorang  dengan  etos  kerja  yang  tinggi  memiliki  sikap  yang  baik  terhadap  pekerjaan dan  hasil  mereka  dan  karena  itu  selalu  bersemangat  memimpin  organisasi.  Setiap anggota harus memiliki etos kerja untuk menjaga agar kehidupan organisasi tetap aman, tertib dan lancar.
Bagan kerangka konseptual dapat dilihat sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Maka dapat dirumuskan hipotesis seperti berikut:
H 1 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai. H 2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai. H 3 : Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai.

## 3. Metode
Penelitian ini menggunakan metode penelitian analisis kausal dan kuantitatif. Penelitian ini  melibatkan  seluruh  staf  PT.  Telkom  Makassar  STO  Balaikota  yang  berjumlah  117 orang.  Dengan  menggunakan  metode  Slovin  didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  90 orang. Data yang terkumpul kemudian dianalisis  dengan  menggunakan analisis regresi linier  berganda  dan  untuk  pengolahan  data  menggunakan  program  SPSS  versi 26.   Selanjutnya,  informasi  mengenai  mengenai  indikator  variabel  kompetensi  yaitu terdiri  dari  motif,  pengetahuan,  keterampilan  dan  sifat-sifat  pribadi/sikap.  Untuk indikator variabel  disiplin kerja terdiri dari  lima  indikator pengukuran  yaitu kehadiran,
Kompetensi (X1) Disiplin Kerja (X2) Etos Kerja (X3) Efektifitas Kerja (Y)
ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi dan  bekerja  etis.  Selanjutnya,  untuk  variabel  etos  kerja  terdiri  dari  tiga  indikator pengukuran yaitu keahlian interpersonal, inisiatif dan dapat diandalkan. Untuk variabel efektivitas  kerja  terdiri  dari  tiga  indikator  pengukuran  yaitu  kualitas  kerja,  kuantitas kerja  dan  pemanfaatan  waktu.  Kesluruhan  dari  indikator  variabel  tersebut  terkategori valid (rhitung > r tabel) dan reliabel (Cronbach's alpha > 0.60).

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh informasi mengenai hasil uji normalitas data, nilai koefisien determinasi, hasil uji parsial dan hasil uji simultan.

## 4.1 Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan  informasi  yang  dihasilkan  (Gambar  2)  menunjukkan  data  berada disepanjang  garis  sehingga  dapat  dikatakan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini terdistribusi secara normal.
Gambar 2. Uji Normalitas

## 4.2 Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  yaitu  untuk  mengetahui  derajat  kuat  lemahnya  hubungan  antara variabel  bebas  kompetensi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan  etos  kerja  (X3)  terhadap variabel  terikat  efektivitas  kerja  (Y)  yang  artinya  apabila  variabel  kompetensi  (X1), disiplin kerja (X2) dan etos kerja (X3) meningkat maka variabel terikat efektivitas kerja (Y) akan meningkat pula.
Tabel 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .672 a .423 .395 1.26598
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber: data primer diolah, 2023
Hasil perhitungan koefisien korelasi yang diperoleh sebesar Adjusted R Square = 0,395.  Dilihat dari kriteria kuat dan  lemahnya  hubungan antar variabel,  hasil koefisien korelasi sebesar 0,395 berarti korelasi tersebut berada pada kategori lemah yang berarti ada  pengaruh  antar  variabel  kompetensi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan  etos  kerja  (X3) terhadap efektivitas kerja (Y) pada PT Telkom Makassar STO Balaikota masuk dalam katagori lemah.

## 4.3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda (Uji t)
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk menyelesaikan permasalahan mengenai pengaruh kompetensi (X1), disiplin kerja (X2) dan etos kerja (X3) terhadap efektivitas kerja (Y). Adapun hasil dari analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 3 sebagai berikut:

## Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.426 3.182 2.026 .047 Kompetensi .280 .116 .248 2.425 .018 Disiplin kerja .236 .102 .235 2.218 .030 Etos kerja .198 .099 .199 2.012 .047
a. Dependent Variable: Y Sumber: data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji-t  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kualifikasi (X1)  dengan  nilai  t  sebesar  2,425  (positif)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,028  yaitu. kurang dari 0,05, sehingga mempengaruhi variabel kualifikasi (X1). berpengaruh positif dan  jelas  terhadap  prestasi  kerja  (Y).  Mengenai  variabel  disiplin  kerja  (X2)  dengan  t- number  sebesar  2,218  (positif)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,030  yaitu.  kurang  dari 0,05  maka  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  (Y).  Untuk etos kerja (X3) dengan t-number 2,012 (positif) dan nilai signifikansi 0,047 yaitu kurang dari  0,05  maka  etos  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  (Y).  Oleh karena itu, dari hasil uji T dapat disimpulkan bahwa kompetensi, disiplin kerja  dan etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  PT  Telkom Makassar STO Balaikota.

## 4.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda (Uji t)
Berdasarkan  hasil  uji  F  (Tabel  4)  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  dari  perhitungan  F sebesar  0,000  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Berdasarkan  kriteria  pengujian  dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan  etos  kerja  (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota.  Dapat  disimpulkan  bahwa  menolak  Ho  dan menerima Ha bahwa kompetensi, disiplin kerja dan etos kerja memiliki hubungan yang
positif  dan  signifikan  dengan  prestasi  kerja  pegawai  PT  Telkom  Makassar  STO Balaikota.
Berdasarkan  hasil  uji  F  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  F-  hitung diperoleh  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dari  hal  tersebut,  berdasarkan kriteria  pengujian  diperoleh  kesimpulan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan secara statistik antara kompetensi (X1), disiplin kerja (X2) dan etos kerja (X3) terhadap efektivitas  kerja  (Y)  pada  karyawan  PT Telkom  Makassar  STO  Balaikota.  Oleh  sebab itu, dapat dinyatakan Ho ditolak dan Ha diterima bahwa kompetensi, disiplin kerja dan etos  kerja  mempunyai  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  efektivitas  kerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota.
Tabel 4 Uji Anova Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 38.774 3 12.925 8.206 .000 b Residual 135.448 86 1.575 Total 174.222 89 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Sumber: data primer diolah, 2023

## 4.5 Pembahasan
Hipotesis  satu  (H1)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  analisis  data, variabel  validitas (X1) mendapat koefisien regresi berarah positif dan nilai  signifikansi sebesar  0,028  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota. Berdasarkan  hasil  uraian  di  atas,  hipotesis  satu  (H1)  diterima.  Semakin  berkualitas seorang  karyawan,  semakin  efisien  dia  bekerja.  Pelaksanaan  pekerjaan  pada  suatu bidang  pekerjaan  tertentu  memerlukan  keahlian  yang  memadai.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  temuan  penelitian  (Djafar  &  Zulqadri,  2020)  dan  (Goi  et  al.,  2022) yang  menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kualifikasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting  karena kualifikasi  biasanya  mencakup  kemampuan  dasar  seseorang  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.  Tanpa  kualifikasi,  sulit  bagi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai standar yang disyaratkan. Jadi efektif atau tidaknya kerja seorang karyawan tergantung pada apakah mereka didukung oleh karyawan yang berkualifikasi tinggi.
Hipotesis dua (H2) menjelaskan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi  kerja  karyawan.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja (X2) memiliki koefisien regresi berarah positif dan nilai signifikansi sebesar 0,030 yang lebih kecil dari 0,05 berdasarkan analisis data. Artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota. Berdasarkan  hasil  uraian  di  atas,  hipotesis  dua  (H2)  diterima.  Disiplin  kerja  pegawai
yang  tinggi  akan  menghasilkan  efisiensi  kerja  yang  maksimal,  baik  itu  disiplin  waktu, tata  tertib  atau  peraturan  yang  ditetapkan  di  instansi  tersebut.  Agar  perintah  yang dikeluarkan lebih efektif dalam konteks penegakan  disiplin, manajemen harus memberi contoh.  Kepemimpinan  dengan  keteladanan  memegang  peranan  yang  sangat  penting dalam  menentukan  kedisiplinan  pegawai  karena  pegawai  menggunakan  pemimpin sebagai panutan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Wahyudi et al., 2020) bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  yang  jelas  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Berlawanan  dengan  temuan  (Saleh  &  Utomo,  2018),  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Hipotesis  tiga  (H3)  menjelaskan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  etos  kerja  (X3) memiliki koefisien regresi berarah positif dan nilai signifikansi sebesar 0,047 lebih kecil dari  0,05  berdasarkan  analisis  data.  Artinya  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota. Berdasarkan  hasil  uraian  di  atas,  hipotesis  ketiga  (H3)  diterima.  Dari  sini  dapat disimpulkan  bahwa  etos  kerja  yang  baik  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap efisiensi  kerja  seorang  pegawai.  Etos  kerja  yang  baik  dalam  suatu  perusahaan  dapat membantu  karyawan  memahami  bagaimana  mereka  bekerja  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Yantika et al., 2018) dan (Yusuf  &  Fauziah,  2022)  yang  menemukan  bahwa  moral  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  bertentangan  dengan  temuan  penelitian (Sumajouw & Uhing, 2018), ditemukan bahwa etos kerja yang positif tidak penting bagi efektivitas kinerja karyawan.

## 5. Simpulan, Keterbatasan Dan Saran
Setelah  hasil  penelitian  tersebut  di  atas  maka  disimpulkan  bahwa  kompetensi, disiplin  kerja  dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai  PT  Telkom  Makassar  STO  Balaikota.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  efektif  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan  tersebut.  Disiplin  kerja  yang  tinggi  juga  mengarah  pada  efisiensi  kerja karyawan  dan  etos  kerja  yang  tinggi  mengarah  pada  efisiensi  kerja  karyawan.  Saran untuk PT Telkom Makassar STO Balaikota agar lebih meningkatkan dan menjaga etos kerja dan disiplin kerja yang baik, mengingat etos kerja dan disiplin kerja sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Di sisi lain, peneliti masa depan yang berkaitan dengan  kinerja  karyawan  harus  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  seperti  gaji, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dan  memasukkan  lebih  banyak  responden  dalam penelitian yang mempengaruhi kinerja.

## Referensi
Andriani,  A.  D.,  Mulyana,  A.,  Widarnandana,  I.  G.  D.,  Armunanto,  A.,  Sumiati,  I., Susanti,  L.,  Siwiyanti,  L.,  Nurlaila,  Q.,  Pangestuti,  D.  D.,  &  Dewi,  I.  C.  (2022). Manajemen sumber daya manusia, (1). TOHAR MEDIA.
DeCenzo,  D.  A.,  Robbins,  S.  P.,  &  Verhulst,  S.  L.  (2016). Fundamentals  of  human resource management . John Wiley & Sons.
Djafar,  A.,  &  Zulqadri,  Z.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  Dan  Pengalaman Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai  Padakantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Sinjai. Jurnal  Adz-Dzahab:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam , 5 (2), 58–69.
Firman,  A.,  &  Mustaking,  M.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Pegawai  Terhadap  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Dan  Pemadam Kebakaran  Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  & Kewirausahaan Massaro , 3 (1), 47–60.
Fitriani, I. D., Zulkarnaen, W., Sadarman, B., & Yuningsih, N. (2020). Evaluasi Kinerja Distribusi  Logistik  KPU  Jawa  Barat  Sebagai  Parameter  Sukses  Pilkada  Serentak 2018. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (2), 244–264.
Goi,  T.  Y.,  Yantu,  I.,  &  Monoarfa,  V.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 667–671.
Kurbani,  A.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Agro  Massiv  International  Group. Jurnal  Media Wahana  Ekonomika , 15 (1),  16– 25.
Kurniawan,  Z.  (2019).  Analisis  Disiplin  Kerja  Pegawai  Melalui  Faktor  Pemberian Kompensasi  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesi  Tbk.  Cirebon. Exchall:  Economic Challenge , 1 (1), 30–41.
Lestari,  A.  N.,  Fathoni,  A.,  &  Wulan,  H.  S. (2020).  The  Effect  Of  Work  Ethos  (Hard Work, Intelligent Work, And Cliff Work) On Employee Performance (Case Study In UD. Makmur Ceria Abadi). Journal of Management , 6 (1).
Maya,  G.  D.,  &  Bambang,  R.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah  Kabupaten  Lampung  Tengah. Dikombis:  Jurnal  Dinamika  Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis , 1 (1), 123–132.
Pagaya, N., Mantiri, M., & Pangemanan, S. E. (2021). Efektivitas Kinerja Satuan Tugas Penanganan  Coronavirus  Disease19  (Covid-19)  Di  Kabupaten  Halmahera  Utara. Governance , 1 (2).
Rohida, L. (2018). Pengaruh era revolusi industri 4.0 terhadap kompetensi sumber daya manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi di PT. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (1).
Setyawan,  I.  A.,  Parela,  E.,  &  Josiah,  T.  (2022). Kompetensi  Pegawai  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Inspektorat  Provinsi  Lampung. Dikombis: Jurnal Dinamika Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis , 1 (2), 187–196.
Siregar, M. Y. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan remunerasi terhadap prestasi kerja melalui etos kerja pegawai di lingkungan universitas negeri. Jumant , 11 (1), 151– 164.
Sumajouw,  D.  V.,  &  Uhing,  Y.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  Dan Pelatihan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Rayon Manado  Selatan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 6 (4).
Wahyudi,  W.,  Semmaila,  B.,  &  Arifin,  Z.  (2020).  Influences  of  work  discipline, motivation  and  Working  Environment  Non  physical  on  Civil  apparatus Performance. Point Of View Research Management , 1 (3), 1–8.
Wahyuni,  A.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja pada Karyawan PT Pegadaian Cabang Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen , 769–781.
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174–188.
Yusuf,  I.,  &  Fauziah,  H.  (2022).  Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kerja Karyawan  PT  Sejahtera  Prima  Lampung. Ekombis  Sains:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan Dan Bisnis , 7 (1), 25–32.

## Penulis Korespondensi
Giri Dwinanda dapat dihubungi melalui: giri@nobel.ac.id