## PELAKSANAAN PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA OUTSOURCING BERDASARKAN UNDANG-UNDANG
REPUBLIK INDONESIA NO. 13 TAHUN 2003
Oleh:
Umi Kholifah Praktisi Hukum di Semarang

## ABSTRAK
Pasal  64  Undang-undang  Republik  Indonesia  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan secara tidak langsung mengijinkan outsourcing yaitu "Perusahaan dapat menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lainnya  melalui perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja/buruh  yang  dibuat secara  tertulis.  Sebelumnya  ada  peraturan  yang  mengatur  tentang  kesepakatan  kerja waktu tertentui yang hanya mengatur aspek kerjanya saja, yaitu Peraturan Mentri Tenaga Kerja No. 02/11/1993.
Tenaga kerja outsourcing mempakan pihak yang paling dirugikan, karena apabila terjadi pemutusan  hubungan  kerja  oleh  perusahaan,  maka  tenaga  kerja outsourcing tidak mendapatkan hak normatif. Tumbuh suburnya outsourcing dipandang oleh  pemerintah perlu  adanya  peraturan  agar  pihak-pihak  yang  terlibat  tidak  ada  yang  dirugikan, khususnya  tenaga  kerja outsourcing. Ketentuan  Pasal  6  Undang-  Undang  Republik Indonesia  No.  13  tahun  2003  menyatakan:  "Setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh perlakuan  yang  sama  tanpa  diskriminasi  dari  pengusaha".  Dengan  demikian,  setiap pekerja  terhak  memperoleh  perlakuan  yang  sama  tanpa  perbedaan  dari  pengusaha, tinggal  bagaimana  pengusaha  dalam  merealisasikannya,  namun  kenyataannya  masih banyak hak tenaga kerja outsourcing yang tidak diberikan sebagaimana hak tenaga kerja lainnya, seperti Jaminan sosial tenaga kerja, pesangon dalam hal PHK, uang penghargaan masa kerja, uang pengganti pengobatan dan uang pengganti cuti tahunan.
Kata Kunci : Perlindungan Hukum, Tenaga Kerja Outsourcing, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

## ABSTRACT
Article 64 of Act No.13 of 2003 on Labor indirect ؛allows outsourcing: ’'Connies may  subcontract  part  of  tbe  work  to  another  company  through  an  agreement  of construction work or the provision of worker/ labor made in written''. Previously, there was a reflation governing the agreement of partiadar time work which only set to work aspect, name ؛the Reflation of the Minister of Manpower No. 02/Mroi/1/1993.
Outstmrcing workers are the most harmed party because in the event of termination of employment  by  the  company,  the  outsourcing  did  not  obtain  their  normative  rights. Concerning the rapid growth of outsourcing, the government considers to make a law in order that no parties involved are harmed particular the outsourcing labor. The provision of Article 6 of Act No. 13 of2003 states: 'Any worker/ labor is entitled to equal treatment wtthmit  discriminationfkom  employers”.  'IRus,  each  worker  are  entitled  to  equal treatment  without  discrimination  from  employers;  just  how  employers  realize  it. However,  in  reali ؛there are many rights of outsourced workers are not given as labor righte, such as socktl security workers, SCTerance pay in the event of lay., gratuity fee,
the substrates fee as the replacementfor medication, and annual leave.
Keywords :  Legal Protection, Outsourcing labor. Act No. 13 of 2003

## A. Pendahuluan
Undang-undang Republik Indonesia  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenaga  kerjaan  tidak  menyebutkan secara tegas mengenai istilah outsourcing, namun  dalam  Pasal  64 secara tidak langsung disinggung mengenai outsourcmg yaiu  'Perusahaan
dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa  pekerja/buruh  yang  dibuat  secara tertulis.
Sebelum diundangkan Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan,  belum  ada  peraturan yang  mengatur  tenteng outsourcing, yang ada setelumnya hanyalah Peraturan Mentri  Tenaga  Kerja  No.  021N/I/1993 tentang  Kesepakatan  Kerja  Waktu tertentu  yang  hanya  mengatur  tentang aspek kerjanya saja.
Walaupun outsourcing merupakan  sebuah  sistem  kontrak  yang diadopsi  dari  Undang-undang  Republik Indonesia  No.  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan,  namun  ada yang
terpendapat  bahwa  sistem  kontrak outsourcing sangat  melemahkan  posisi buruh.  Dengan  sistem  ini,  kalangan pengusaha
berhak
untuk memberhentikan  buruh  dengan  alasan kontrak diputuskan. Outsourcing memungkinkan  pengusaha  melakukan pemberhentian  kapanpun  karena  alasan perekonomian. Ini benar-benar merugikan  buruh.  Dari  data  yang diperoleh, 80% lebih buruh di Kawasan Industri Medan (KIM), Mabar (Sumut), direkrut melalui kontrak masa berlakunya  bisa  hanya  3  tahun  saja. Sementara  gaji  yang  diberikan  sama dengan hak-hak normatif.' 1
Sebagainana diketahui,
outsourcing dimungkinkan untuk mengerjakan  pekerjaan  yang  tersifat penunjang.  Sementara,  kegiatan  yang tersifat  pokok  mestinya  tidak  di outsourcing kan Undang-undang ini tidak  memberikan  sanksi  yang  tegas terhadap pengusaha yang melanggarnya. Ratusan  konflik  buruh  versus  majikan juga tidak terselesaikan secara adil Ada
1 ( http://en.wikipedia.org/wiki/outsourcing) Diakses tanggal 10 juni 2010
banyak  kasus  yang  sudah  berjalan bertaun-  tahun  tetapi  belum  juga menemukan  titik  penyelesaian,  Selain menggunakan  sistem  kontrak  kerja dalam  waktu  tertentu,  perusahaan  juga menggunakan  sistem  kerja  borongan. Sistem  kerja  yang  dipergunakan  oleh perusahaan untuk mengimbangi pesanan konsumen  dalam  jangka  waktu  tertentu dengan jumlah yang banyak.
Dikeluarkannya  Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan,  mempunyai arti  bahwa  Negara  Indonesia  telah mempunyai  suatu  produk  hukum  yang mengatur secara lengkap dan menyeluruh. Undang-Undang ini disanding  untuk  mencabut  ketentuan yang  tidak  sesuai  lagi  dengan  tuntutan dan perkembangan zaman, dimaksudkan juga untuk menampung perubahan yang sangat mendasar disegala aspek kehidupan  bangsa  Indonesia  dengan dimulainya  era  reformasi  1998.  Namun di  lapangan  ternyata  masih  terdapat penolakan
pemberlakuan
undang-undang  baru  ini  oleh  beberapa serikat  pekerja  atau  serikat  buruh  salah satunya menyangkut
masalah
pemotongan pekerjaan.
Sistem outsourcing menjadi kebutuhan  nyata  pada  berbagai  jenis
bidang  usaha  tertentu  karena  terdapat beberapa jenis pekerjaan yang walaupun merupakan  bagian  integral  dari  proses produksi  tetapi  menurut  sifatnya  dan berdasarkan pertimbangan ekonomi perusahaan  lebih  tepat  jika  dikerjakan oleh  pekerja  dalam  hubungan  kerja outsourcing. 2
Tenaga kerja outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam  suatu  perjanjian  kerja,  karena apabila  terjadi  pemutusan  hubungan kerja  oleh  perusahaan,  maka  tenaga kerja outsourcing tidak  mendapatkan hak-hak normatif sebagaimana layaknya tenaga kerja tetap, walaupun masa kerja sudah  bertahun-tahun.  Masa  kerja  tidak merupakan  faktor  penentu,  karena  tiap tahun kontrak kerjasama dapat diperbaharui, sehingga masa pengabdian dimulai  lagi  dari  awal  saat  terjadi perjanjian kontrak kerja antara
perusahaan dengan buruh. Pelaksanaan Outsourcing
melibatkan 3 (tiga) pihak yakni perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing, perusahaan pengguna tenaga  kerja outsourcing, dan  tenaga
2 P.Rajaguguk, 27 mei 1994, Ketenagakerjaan Makalah Seminar Hukum Ketenagakerjaan Dalam Rangka Pendayagunaan Pembina dan Perlindungan Tanpa kerja di Departemen Tenaga Kerja, Jakarta.
kerja outsourcing itu  sendiri.  Tumbuh suburnya outsourcing di  masyarakat dipandang oleh pemerintah perlu adanya suatu  peraturan  agar  pihak-pihak  yang terlibat  tidak  ada  yang  dirugikan khususnya  tenaga  kerja outsourcing.
Maka dalam Pasal 64-66 Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 Tahun 2003 mengatur mengenai pelaksanaan outsourcing.
Dalam rangka memberikan perlindungan tenaga kerja dengan waktu tertentu  atau  tenaga  kerja  kontrak outsourcing, maka  ketentuan  Pasal  6 Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  menyatakan:  "Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari  pengusaha".  Berdasarkan  Pasal  6 Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 tahun 2003, maka setiap pekerja buruh  berhak  memperoleh  perlakuan yang  sama  tanpa  perbedaan  dari pengusaha, tinggal bagaimana pengusaha  dalam  merealisasikannya, namun kenyataannya masih banyak hak tenaga  kerja outsourcing yang  tidak diberikan  sebagaimana  haknya  tenaga kerja  lainnya,  seperti  Jaminan  sosial tenaga kerja, pesangon dalam hal PHK, uang  penghargaan  masa  kerja,  uang
pengganti pengobatan dan uang pengganti cuti tahunan.
Permasalahan perlindungan tenaga  kerja  dalam  pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Hal ini terbukti dalam  praktik  ketenagakerjaan,  masih terdapat  hal-hal  yang  tidak  sesuai dengan  yang  telah  ditetapkan  dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, dimana pengusaha masih banyak membuat peraturan sendiri untuk kepentingan perusahaan tanpa memperdulikan  apa  yang  menjadi hak-hak  para  tenaga  kerjanya.  Oleh karena itu, penulis ingin mengkaji lebih dalam tentang
"Pelaksanaan
Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Outsourcing Berdasarkan Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.

## B. Permasalahan
1. Bagaimana pelaksanaan perlindungan hukum bagi tenaga kerja outsourcing berdasarkan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan.
2. Bagaimana  hambatan  dalam pelaksanaan perlindungan
hukum bagi tenaga kerja
outsourcing berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
C. Pembahasan Perlindungan Hukum Bagi Tenaga

## Kerja
Hubungan kerja melalui
outsourcing  merupakan  upaya  untuk menyiasati hukum, baik sebelum lahirnya Undang-Undang Republik Indonesia  No  13  tahun  2003  maupun sesudahnya.  Meskipun  undang-undang yang baru secara implisit tidak membenarkan hubungan kerja seperti itu untuk pekerjaan yang sifatnya permanen atau terus menerus dan hanya dibenarkan  untuk  pekerjaan  tertentu serta  dengan  jangka  waktu  yang  tidak lebih  lama  dari  yang  ditentukan undang-undang, akan tetapi masih dapat disiasati dengan berbagai cara penetapan ketentuan  job  discription  dan  jangka waktu  yang  diputus-putus  serta  dengan penggantian nama perusahaan outsourcing.
Para  karyawan outsourcmg ini memang tidak banyak punya pilihan lain di  mana  pengangguran  terbuka  secara nasional  melebihi  11,6  juta  orang, pengangguran tertutup 30 juta orang dari
penawaran tenaga kerja lebih dari 106.9 juta  orang. 3 Sementara  itu  banyak  pula perusahaan  yang  tutup  karena  kalah bersaing dengan produk import, sedangkan produk ekspor juga menurun karena  biaya  produksi  yang  tinggi  di dalam  negeri  Mereka  juga  terpaksa harus menerima nasib  yang lebih buruk dari  11.000  karyawan  yang  berdemo  di Surabaya  menuntut  kenaikan  upah minimum regional Kepada siapa mereka dapat  menuntut  karena  perusahaan penyedia  tenaga  kerja  itu  tidak  punya aset dan setiap saat dapat tutup dan ganti nama perusahaan lain.
Tenaga outsourcmg ini  perlu diberikan  perlindungan  hukum  karena alasan  menyelematkan  angkatan  kerja work  force yang  sangat  potensial  satu dan  lain  hak  untuk  melakukan  gerak kemajuan ekonomi secara umum. Kebanyakan dari tenaga kerja outscourcing ini  adalah  profesional  di bidangnya,  muda  dalam  usia,  dan mempunyai  semangat  kerja  yang  baik. Kekurangan mereka kebanyakan adalah karena  tidak  mempunyai  kesempatan dan tidak mempunyai hubungan khusus dengan  para  penentu  kebijaksanaan perusahaan. Mereka juga datang
belakangan dibandingkan dengan tenaga tetap  karena  memang  mereka  juga belakangan datangnya di dunia. Angkatan  kerja  potensial  ini  perlu dilindungi juga dengan alasan bilamana gerak  pembangunan  ekonomi  bangsa mulai berjalan lagi maka tenaga kerja ini tetap tersedia dan siap menyambut gerak pembangunan kembali ekonomi Indonesia  paskta  krisis.  Kenyataan  di negara maju menunjukkan bahwa bagaimanapun modemnya proses
produksi, tetap saja diperlukan operator yang  handal  dan  bersemangat  tinggi sehingga mereka masih tetap dipekerjakan sampai sekarang. Menurut Newsweek  30  Januari  2006  harus mempekerjakan tenaga-tenaga yang sudah berumur lanjut.
Meskipun undang-undang ketenagakerjaan  yang  paling  baru  telah mengatur,  namun  demikian  masih  juga terdapat  beberapa  celah  yang  dapt dimanfaatkan.
Dalam masalah pemanfaatan  celah  inilah  maka  pada umumnya  pihak  perusahaan  penyedia tenaga kerja menunjukkan
kepiwaiannya. Kedudukan pekerja selalu  berada  dalam  posisi  yang  lemah, baik  dihadapan  perusahaan  penyedia tenaga kerja maupun dihadapan perusahaan pemakai tenaga kerja.
Karena  para  pekerja  berasal  dari berbagai tempat dan kebanyakan bekerja dalam  waktu  yang  terbatas  yakni rata-rata 3 tahun maka tentu saja mereka tidak  mudah  untuk  berorganisasi  Untuk masuk ke dalam organisasi pekerja tetap juga  tidak  mudah  karena  mereka biasanya juga dianggap sebagai saingan terutama  bersedia  menerima  gaji  dan hak-hak  yang  lebih  rendah  dari  pekerja tetap  hingga  posisi  tawar  pekerja  tetap juga goyah  dihadapan  perusahaan pemakai tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja outsourcing ini  menjadi  tenaga  kerja yang  terjepit  dan  terpaksa  menerima nasib termasuk bilamana tiba- tiba harus berhenti  karena  pemberi  kerja  mau efisien.
Undang-Undang Republik Indonesia  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  tidak  menyebutkan secara  tegas  mengenai  istilah  dari outsourcing,  namun  dalam  Pasal  64 secara tidak langsung disinggung mengenai outsourcing yaitu "Perusahaan dapat menyerahkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa  pekerja/buruh  yang  dibuat  secara tertulis.
Pengertian outsourcing disamakan dengan perjanjian pemborongan
pekerjaan.  Sedangkan  menurut  Pasal 1601b KUH Perdata, perjanjian pemborongan  pekerjaan  adalah  suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi  pihak  lain  yang  memborongkan dengan  menerima  bayaran  tertentu  dan pihak  yang  lain  yang  memborongkan mengikatkan  diri  untuk  memborongkan pekerjaan  kepada  pihak  pemborong dengan bayaran tertentu.
Dari  pengertian  di  atas  dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai outsourcing yaitu  suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan  A  sebagai  penguna  jasa dengan  perusahaan  B  sebagai  penyedia jasa,  dimana  perusahaan  A  meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan  untuk  bekerja  di  Perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah  atau  gaji  tetap  dibayarkan  oleh Perusahaan B. 4
Undang-Undang
Republik
Indonesia  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan mengatur syarat-syarat
4 I Wayan Nedeng, Lokakana Dua hari, 2003,
: Outsourcing dan PKWT, (PT. Lembangterang Jakarta,hlm.2)
perusahaan  yang  dapat  menyediakan tenaga kerja agar kepentingan para pihak yang terlibat dalam Perjanjian
Outsourcing tidak  ada  yang  dirugikan terutama  tenaga outsourcing yang biasanya berada pada posisi yang lemah. Syarat-syarat  tersebut  dalam  Pasal  66 Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 Tahun 2003 antara lain :
a. Ada  hubungan  kerja  antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh;
b. Perjanjian  kerja  yang  berlaku dalam  hubungan  kerja  adalah perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana terdapat dalam Pasal 59 Undang-Undang Republik
Indonesia  No.  13  Tahun  2003 dan  atau  perjanjian  kerja  waktu tak  tertentu  yang  dibuat  secara tertulis  dan  ditandatangani  oleh kedua belah pihak.
c. Perlindungan upah dan
kesejahteraan, syarat-syarat
kerja,  serta  perselisihan  yang timbul  menjadi  tanggung  jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
d. Perjanjian  antara  perusahaan
pengguna jasa pekerja/buruh dan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat tertulis dan wajib memuat pasal-pasal yang dimaksud
dalam undang-undang ini;
e. Penyedia  jasa  pekerja  harus
berbadan  hukum  dan  memiliki
ijin dari instansi bidang ketenagakerjaan. Apabila ketentuan-ketentuan yang telah disebutkan di atas tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara buruh dengan perusahaan penyedia  jasa  pekerja  beralih  menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

## Hak Para pekerja
Khusus untuk  melindungi  pekerja dengan waktu tertentu atau tenaga kerja kontrak outsourcing maka  ketentuan dalam  Pasal  6  adalah  ketentuan  yang sangat  penting  untuk  mempersamakan perlakuan dengan pekerja tetap. Pasal mi menentukan bahwa setiap pekerja/buruh berhak  memperoleh  perlakuan  yang sama tanpa diskriminalisasi dari pengusaha. Tinggal sekarang bagaimana realisasi dari peraturan yang baik ini
Menurut Pasal 56, perjanjian kerja dibuat  untuk  waktu  tertentu  dan  untuk waktu tidak tertentu. Untuk waktu tidak tertentu  dapat  juga  kita  sebut  sebagai
pekerja  tetap.  Sedangkan  perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu  didasarkan atas :
- Jangka waktu tertentu - Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Kebanyakan  dari  para  pekerja outsourcing adalah  termasuk  dalam perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu tertentu dan dimaksudkan untuk menutup  kesulitan  menentukan  jenis pekerjaan tertentu yang dapat diselesaikan  dalam  waktu  tertentu, misalnya mengenai pemborongan pekerjaan.  Ini  juga  merupakan  peluang yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  dan para pemberi kerja agar mendapat tenaga murah dan berkualitas.
Bagi pekerja outsourcing sebenarnya pembedaan ini dapat dibuat, akan  tetapi  tidak  berarti  mereka  tidak mengetahui  tentang  hak-hak  dasar pekerja seperti disebutkan dalam Pasal 6 di  atas,  yakni  hak  nondiskriminasi Hak-hak dasar ini dipertegas lagi dalam berbagai pasal terikut ini:
- Pasal 35 ayat (2) UU RI No. 13
Tahun 2013 menyatakan bahwa pelaksana  penempatan  kerja (PJPT) wajib memberikan
perlindungan  sejak  rekrutimen sampai  penempataan  tenaga kerja.
- Pasal 35 ayat (3) UU RI No 13 Tahun 2003 menyebutkan, pebmeri kerja dalam memperkerjakan  tenaga  kerja wajib memberikan perlindungan  yang  mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan  kesehatan,  baik  mental maupun fisik tenaga kerja. Menurut  formulasi  Pasal  59 tentang  perjanjian  kerja  waktu  tertentu, pekerja outsourcing termasuk  di  datam kategori  ini,  sehingga  para  pekerja  ini harus  diberikan  pekerjaan  yang  sesuai sifatnya dengan apa yang disebut dalam ayat (1) dan (2) Pasal 59 undang undang ini.  Bilamana  tidak  sesuai,  misalnya pekerjaan adminishasi perkantoran yang tidak dapat dipisahkan dengan pekerjaan rutin  pegawai  tetap  lainnya  maka  demi hukum  pekerja outsourcing ini  harus diakui  oleh  pemberi  kerja  sebagai pekerja  tetapnya  dan  tidak  dapat didiskriminasikan  dengan  pekerja  tetap lainya. Hal ini dipertegas lagi oleh Pasal 65  ayat  (4)  dan  ayat  (8)  sehingga hak-haknya harus dipulihkan dan disamakan dengan pekerja tetep termasuk dalam hal jangka waktu kerja.
Dalam  hal  demikian,  bilamana suasana kerja sudah tidak mengenakkan kedua  belah  pihak,  maka  pekerja  mau tidak mau akan menerima pemberhentian kerja oleh pihak pemberi kerja.  Bahasa  yang  dipakai  biasanya adalah  saling  tampar  tanggung  jawab antara penyedia tenaga kerja (PJPT) dan pihak pemberi kerja. Namun setidak-tidaknya  hak-hak  pekerja  juga harus
dihormati dalam hal pemberhentian  hubungan  kerja,  yakni hak-hak  normatife  untuk    memperoleh pesangon dan ganti kerugian sebagaimana
Bilamana  hak-hak  pekerja  ini tidak dipenuhi maka tuntutan pekerja ini dapat  diajukan  kepada  mediator  Dinas Tenaga  dan  Transmigrasi  setempat dengan permohonan agar dapat diberikan perantaraan agar pihak pemberi  kerja  memberikan  hak-hak normatif  dari  tenaga outsourcing yang diberhentikan oleh pemberi kerja Nasehat  mediator  ini  dapat  berupa anjuran  agar  pemberi  kerja  menjalin kembali  hubungan  kerja  yang  non diskriminatif dengan pihak pekerja atau dalam  hal  pekerja  diberhentikan,  maka diberikan  hak-hak  normatif  seperti diberikan kepada pekerja tetap.
Bilamana anjuran ini tidak ditaati
maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak bisa  mengajukan  kepada  Pengadilan Hubungan Industrial melalui mekanisme gugatan  yang  biasanya  memberikan keputusan dalam hal perselisihan pekerja dengan pemberi kerja dalam hal keputusan  pemutusan  hubungan  kerja sebagai berikut :
- Menetepkan putusnya hubungan kerja.
- Memberikan pesangon
sesuai  ketentuan  -pasal  156 ayat  (2)  Undang  Undang
Republik  Indonesta  No  13 Tahun 2003. - Uang Penghargaan berdasarkan  Pasal  156  ayat (3) Undang Undang Republik  Indonesia  No  13 Tahun 2003. - Uang  penggantian  hak  atas cuti tahunan sesuai ketentuan 'Pasal 156 ayat (4)
huruf  a  Undang  Undang Republik  Indonesia  No  13 Tahun 2003.
- Uang  penggantian  hak  atas perumahan,  pengobatan  dan perawatan sebesar 15% sesuai  ketentuan  Pasal  156 ayat (4) huruf c Undang-Undang Republik
Indonesia  No  13  Tahun 2003. - Upah selama proses
pemutusan hubungan kerja.
Apabila  salah  satu  pihak  atau  paia pihak  belum  puas  dengan  putusan Pengadilan  Hubungan  Industrial,  maka dapat  mengajukan  banding  langsung kepada Mahkamah Agung.
Mekanisme proses penyelesaian perselisihian  hubungan  industrial  atas dasar:
- Undang-Undang Republik Indonesia  No  2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial - Undang-Undang Republik
Indonesia  No  13  Tahun  2013 tentang Ketenagakerjaan. Pelaksanaan Perlindungan
Hubungan Tenaga Kerja Outsourcing di Kota Semarang Berdasarkan
Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.
Model outsourcing dapat dibandingkan  dengan  tentuk  perjanjian pemborongan bangunan walaupun sesungguhnya  tidak  sama.  Perjanjian pemborongan bangunan dapat
disamakan  dengan  sistem  kontrak  biasa
sedangkan outsourcing sendiri bukanlah suatu  kontrak.  Pekerja/buruh  dalam perjanjian pemborongan bangunan dapat disamakan  dengan  pekerja  harian  lepas seperti  yang  diatur  dalam  Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja  NR  :  PER  .  06  / MEN  /  1985  tentang  Perlindungan Pekerja  Harian  Lepas  (PHL).  PHL adalah  pekerja  yang  bekerja  pada pengusaha  untuk  melakukan  suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah  dalam  hal  waktu  maupun volume  pekerjaan  dengan  menerima upah  yang  didasarkan  atas  kehadiran pekerja  secara  harian.  Sebagai  contoh adalah  kuli  panggul  yang  mengangkat barang di pelabuhan Tanjung Priok. 5
Perjanjian pemborongan
bangunan akan terakhir antara
pengusaha dengan pekerja apabila obyek perjanjian  telah  selesai  dikerjakan. Misalnya pembangunan jembatan, dalam  hal  jembatan  telah  selesai  maka masa  bekerjanya  pun  menjadi  terakhir kecuali jembatan tersebut belum selesai dikerjakan. Sedangkan dalam outsourcing masa bekerja akan berakhir sesuai  dengan  waktu yang  telah disepakati  antara  pengusaha  dengan
5 Toes Adi Widayaningrat. Wawancara Pribadi Ibid
perusahaan penyedia jasa tenaga kerja. 6
Ditinjau  dari  segi  pengusaha, adanya pemborongan pekerjaan dan atau penyedia jasa tenaga kerja, menerapkan perjanjian yang menguntungkan. Hal ini disebabkan oleh karena pengusaha dapat mengkonsentrasikan pemikirannya unhrk menangani core bisnisnya sedangkan
pekerjaan-pekerjaan penunjang  dapat  diserahkan  kepada pemborong. Dengan
demikian pengusaha tidak perlu memiliki organisasi  yang  besar  dengan  jumlah tenaga  kerja  yang  banyak.  Demikian juga permasalahan ketenagakerjaan dapat dieliminir dengan adanya pusahaan lain yang menangani pekerjaan penunjang, dimana hubungan kerja pekerja langsung ditangani pemborong  atau  penyedia  jasa  tenaga kerja. 7
Ditinjau  dari  segi  kepentingan pekerja, adanya pekerjaan pemborongan antara  penyedia  jasa  tenaga  kerja  perlu adanya  ketegasan  hubungan  kerja  yang luas  sehingga  pemenuhan  hak-hak pekerja berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan jelas  tanggungjawabnya.  Untuk  itu pekerja  harus  diikat  dengan  perjanjian
6 Ibid
7 Heru Budiman. Wawancara pribadi
kerja  dengan  perusahaan  yang  .  Hal  ini penting  karena  dalam  beberapa  tahun terakhir  ini  pelaksanaan outsourcing banyak dilakukan dengan sengaja untuk menekan  biaya  pekerja (labor  cost) tengan  perlindungan  dan  syarat  kerja yang  diberikan  jauh  dibawah  dari  yang seharusnya  diberikan  sehingga  sangat merugikan pekerja. 8
Pelaksanaan  outsourcing  yang demikian dapat menimbulkan keresahan pekerja  dan  tidak  jarang  diikuti  dengan tindakan mogok kerja, sehingga maksud diadakannya  outsourcing  seperti  apa yang  disebutkan  di  atas  menjadi  tidak tercapai,  oleh  karena  terganggunya proses  produksi  barang  dan  jasa.  Oleh karena  itu,  baik  perusahaan  maupun pekerja  agar  senantiasa  dapat  hidup bersama  tanpa  terjadi  pertentangan kepentingan sebagai akibat dari pendapat ataupun  pemikiran yang
berbeda-beda,  diperlukan  pelaksanaan
outsourcing yang sesuai dengan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku, sebagai pedoman untuk berperilaku secara formal. 9
Atas dasar tersebut di atas, bahwa
8 Toes Adi. Loc. it
9 Sendjun  H.  Manullang  1995, Pokok-Pokok Hukum  Ketenagakerjaan  Di Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta.hlm27
gangguan  pelaksanaan outsoucing yang melindungi hak pekerja mungkin terjadi, apabila ada ketidakserasian antara nilai, kaidah, dan pola perilaku. Gangguan ini kaidah  dan  pola  perilaku.  Gangguan tersebut  terjadi  apabila  ketidakserasian antara  nilai-nilai  yang  berpasangan, yang  menjelma  didalam  kaidah-kaidah bersimpang alur, dan pola perilaku tidak terarah  yang  mengganggu  pelaksanaan tersebut  diatas. Oleh karena itu,  apakah pelaksanaan outsourcing melindungi hak pekerja bukan semata-mata pelaksanaan  perundang-undangan (Law enforcement), namun juga ada faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi, antara lain: 10
1.
Faktor hukumnya sendiri;
2. Faktor  pelaksana  atau  yang menerapkan  hukum;  yaitu  perusahaan dan pekerja;
3. Faktor kebudayaan, sebagai hasil karya, cipta, dan rasa yang didasarkan pada karsa manusia didalam pergaulan hidup.
Ketiga  faktor  di  atas  perlu mendapatkan perhatian dalam
pelaksanaan outsourcing. Hal ini dimaksudkan  agar  pekerja  benar-benar mendapatkan  perlindungan  yang  layak sesuai  dengan  hak  yang  mereka  miliki.
10 Ibid, hal.31
Disamping itu perlindungan bagi pekerja
merupakan  faktor  yang  sangat  penting
dalam rangka
menciptakan keseimbangan  dalam  hubungan  kerja, sehingga  terwujudlah  keadilan  sosial yang  merata  di  bidang  ketenagakerjaan sesuai  dengan  landasan  pancasila  dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945.
Salah  satu  bentuk  perlindungan dan  kepastian  hukum  terutama  bagi pekerja tersebut adalah melalui pelaksanaan  dan  penerapan  perjanjian kerja. Perjanjian Kerja adalah perjanjian yang  dibuat  antara  pengusaha  dan pekerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, termasuk syarat- syarat  kerja,  pengupahan,  dan  cara pembayaran.  Dengan  adanya  perjanjian kerja  diharapkan  para  pihak  yang sepakat melakukan hubungan kerja lebih mengetahui hak dan kewajiban masing-masing  pihak  dan  mengetahui sendiri  apakah  ia  sudah  melaksanakan perjanjian  tersebut  dengan  baik  atau  ia melanggar perjanjian tersebut.
Perjanjian  dibuat  berdasarkan Pasal 1320 KUH Perdata yaitu mengenai syarat sahnya perjanjian, yaitu:
1. sepakat
mereka yang
mengikatkan diri;
2. kecakapan untuk membuat suatu perikatan:
3. suatu hal tertentu:
4. suatu sebab yang halal
Praktik sehari-hari outsourcing selama ini diakui lebih banyak merugikan pekerja/buruh, karena hubungan  kerja  selalu  dalam  bentuk tidak tetap/kontrak (PKWT), upah lebih rendah,  jaminan  sosial  kalaupun  ada hanya sebatas minimal tidak adanya job security  serta  tidak  adanya  jaminan pengembangan karir dan lain-lain sehingga  memang  benar  kalau  dalam keadaan  seperti  itu  dikatakan  praktik outsourcing akan menyengsarakan pekerja/buruh  dan  membuat  kaburnya hubungan industrial. 11
Hal  tersebut  dapat  tejadi  karena sebelum  adanya  UU  Ketenagakerjaan No.  13  Tahun  2003,  tidak  ada  satupun peraturan perundang-undangan dibidang ketengakerjaan yang mengatur perlindungan  terhadap  pekerja/buruh dalam melaksanakan outsourcing.
Kalaupun  ada,  barang  kali  Permen Tenaga Kerja No. 2 Tahun 1993 tentang kesempatan  kerja  waktu  tertentu  atau (KKWT),  yang  hanya  merupakan  salah satu aspek dari ousourcing 12
11 Setyo Bayu Nugroho. Wawancara Pribadi.
12 Heru Budiman, Loc.it
Kebanyakan  dari  para  pekerja outsourcing adalah  termasuk  dalam perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu tertentu dan dimaksudkan untuk menutup  kesulitan  menentukan  jenis pekerjaan tertentu yang dapat diselesaikan  dalam  waktu  tertentu, misalnya mengenai pemborongan pekerjaan.  Ini  juga  merupakan  peluang yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  dan para pemberi kerja agar mendapat tenaga murah dan berkualitas. 13
Bilamana  hak-hak  pekerja  ini tidak dipenuhi maka tuntutan pekerja mi dapat diajukan kepada Pegawai Perantara  Dinas  Tenaga  Kerja  dan mobilitas  Penduduk  setempat  dengan permohonan agar dapat diberikan perantaraan  agar  pihak  pemberi  kerja memberikan  hak-hak  normatif  dari pekerja outsourcing yang  diberhentikan oleh  pemberi  kerja.  Nasehat  pegawai perantara  ini  dapat  berupa  anjuran  agar pemberi kerja menjalin kembali hubungan  kerja  yang  non  diskriminatif dengan  pihak  pekerja  atau  dalam  hal
13 J .  Pareira  Mandalangi,  1988, Dari  Hukum Perburahan  ke  Hukum  Kerja  dan
Hukum Sosial, Dalam :
Percikan  Gagasan  Tentang  Hukum, Fakultas Hutkum Unpar,
Bandung.,1998,hal.64.
pekerja  diberhentikan  maka  diberikan hak-hak normatif seperti yang diberikan kepada pekerja tetap.
Bilamana anjuran ini tidak ditaati maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak bisa  mengajukan  kepada  Pengadilan Hubungan Industrial melalui mekanisme gugatan  yang  biasanya  memberikan keputusan dalam hal perselisihan pekerja dengan pemberi kerja dalam hal keputusan  pemutusan  hubungan  kerja sebagai berikut : 14
a. Menetapkan putusnya
hubungan kerja.
b. Memberikan  pesangon  sesuai ketentuan  Pasal  156  ayat  (2) Undang-  Undang  Republik Indonesia No 13 tahun 2003.
c. Uang
Penghargaan berdasarkan Pasal 156 ayat (3)
Undang  Undang  Republik Indonesia No 13 Tahun 2003.
d. Uang  penggantian  hak  atas cuti  tahunan  sesuai  ketentuan Pasal  156  ayat  (4)  huruf  a Undang  Undang  Republik Indonesia No 13 tahun 2003.
e. Uang  penggantian  hak  atas perumahan,  pengobatan  dan perawatan sebesar 15% sesuai ketentuan  Pasal  156  ayat  (4)
14 Ekwan Priyanto. Loc.it
huruf c Undang-Undang Republik  Indonesia  No  13
tahun 2003.
f. Upah selama proses
pemutusan hubungan kerja. Perlindungan hukum bagi pekerja pada  dasarnya  mengandung  dua  unsur yaitu perlindungan hukum preventif dan represif.  Pada  perlindungan  hukum prefentif, tujuannya adalah menghindari sengketa.  Salah  satu  wujudnya  adalah dengan peran serta masyarakat terhadap peraturan  perundang-  undangan  yang belum  disahkan.  Sayangnya  hal  ini belum  berjalan  di  Indonesia,  bahkan seringkah  terjadi  suatu  undang-undang yang  telah  disahkan  tidak  pernah mempunyai  naskah  akademis.  Kita kurang  menganggap  penting  penerapan teori  hukum  dan  filsafat  hukum  dalam suatu  peraturan  perundang-undangan. Peraturan sering hanya untuk memenuhi kebutuhan pragmatis dan hanya dianggap  sebagai  suatu  proyek  yang patut untuk di perebutkan dananya.
Pada  Undang-Undang  Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003. mengenai konsep  hukum  hubungan  kerja  apabila ditinjau  dari  teori  hukum  mengandung banyak kesalahan. Pengertian hubungan kerja,  berdasarkan  ketentuan  Pasal  1 anaka  15  Undang-Undang  Republik
Indonesia  No.  13  Tahun  2003  adalah hubungan  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah,  dan  perintah.  Lebih  lanjut terdasarkan ketentuan Pasal 50
Undang-Undang  Republik  Indonesia No.  '13  Tahun  2003,  hubungan  kerja terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh. Hubungan kerja adalah hubungan hukum.  Pasal  1  angka  15  jo  Pasal  50  - Pasal  66  Undang-Undang  'Repblik Indonesia  No.  13  Tahun  2003  menjadi dasar hukumnya hubungan kerja. Dengan  adanya  dasar  hukum  itu  maka timbulah peristiwa hukum.
Unsur  perintah  dalam  hubungan kerja  antara  buruh  dan  majikan  harus kita  tinggalkan,  sebagai  negara  hukum yang  berdasarkan  Pancasila  kita  wajib dan  mampu  menempatkan  buruh  pada kedudukan  yang  terlrormat  (sederajat dengan  majikan/pengusaha).  Hubungan antara buruh dengan majikan /pengusaha bukan  atas  dasar  perintah  tetapi merupakan  partner  atau  mitra  kerja untuk menghasilkan barang atau jasa. 15
Buruh  selaku  subyek  hukum penerima  kerja  ( werknemer )  adalah tidak terada di bawah perintah majikan,
15 Wijayanto Setiawan. Wawancara Pribadi
tapi  justru  berkedudukan  hukum  sama dan sederajat dengan kedudukan hukum majikan  sebagai  layaknya  pihak-pihak yang mengikat diri pada suatu perjanjian timbal  balik.  Subyek  hukum  dalam perjanjian kerja pada hakekatnya adalah subyek  hukum  dalam  hubungan  kerja. Yang  menjadi  obyek  dalam  perjanjian kerja  adalah  tenaga  yang  melekat  pada diri  pekerja.  Atas  dasar  tenaga  telah dikeluarkan  oleh  pekerja  /  buruh  maka ia akan mendapatkan upah. 16
Di  dalam  perjanjian  kerja  untuk waktu  tertentu  menurut  Pasal  64  -66 Undang-Undang  Republik  Indonesia No. 13 Tahun 2003 dikenal pemborongan pekerjaan
dan outsourcing. didasarkan ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Republik Indonesia No.  13  Tahun  2003,  perusahaan  dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan  kepada  perusahaan  lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.  Menurut  pendapat  penulis terdapat  kekeliruan  dalam  Pasal  64 terkaitan
dengan
pengertian outsourcing. Kalimat  terakhir  keliru, yaitu  penyerahan  penyedia  jasa  pekerja buruh  yang  dibuat  secara  tertulis  atau
16 Laica Marzuki
penyedia jasa buruh seharusnya ditiadakan  diganti  dengan  perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian pemborongan  pekerjaan  yang  dibuat secara  tertulis. Outsourcing di  dalam Pasal  64  menunjukkan  bahwa  ada  2 macam outsourcing yaitu outsourcing mengenai  pekerjaannya  yang  dilakukan oleh pemborong, dan outsourcing mengenai  pekerjaannya  yang  dilakukan oteh perusahaan jasa pekerja.
Outsourcing yang  pertama  mengenai pekerjaan,  konstruksi  hukumnya  yautu oleh main contractor yang membutuhkan  pekerjaan  pada  sub kontraktor  untuk  melakukan  pekerjaan yang  disubkan  oleh main  contractor yang  membutuhkan  pekerja.  Di  sinilah sub  kontraktor  merekrut  pekerja  untuk mengerjakan  pekerjaan  yang  disubkan oleh main  contractor, sehingga  ada hubungan  kerja  antara  sub  kontraktor dengan pekerjaannya. Perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa  pekerja/buruh  harus  memenuhi syarat  sebagaimana  dalam  ketentuan Pasal  65  Undang-Undang  Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003, yaitu :
1. dilakukan  secara  terpisah dari kegiatan utama;
2. dilakukan  dengan  perintah langsung, atau tidak
langsung dari pemberi
pekerjaan;
3. merupakan kegiatan
penunjang perusahaan rccara keseluruhan; dan
4. tidak  menghambat  proses prcisi secara langsung
Kebijakan "outsourcing” yang tercantum  dalam  Pasal  64  -  66  UU Ketenagakerjaan telah mengganggu ketenangan  kerja  bagi  buruh/pekerja yang  sewaktu-waktu  dapat  terancam pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  & men- downgrading -kan  mereka  sekedar sebagai  sebuah  komoditas,  sehingga berwatak  kurang  protektif  terhadap buruh/pekerja.
Artinya UU
Ketenagakerjaan  tak  sesuai  dengan paradigma  proteksi  kemanusiaan  yang, tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 dan  tertentangan  dengan  Pasal  27  ayat (2) UUD 1945.
Secara kelembagaan, usaha lainnya  dalam  Perdindungan  tenaga kerja  yang  akan  dilaksanakan  adalah perbaikan  peraturan  dan  pelaksanaan mengenai pengupahan seperti
pembayaran  upah  pada  waktunya, peembayaran upah sesuai dengan tingkat Kebutuhan  Fisik  Minimum  (KFM),
bilamana  hal  tersebut  telah  ditetapkan dan dapat dilaksanakan. 17
Sejalan  dengan  usaha  di  bidang pengupahan adalah usaha untuk meningkatkan  kesehatan,  keselamatan dan kesejahteraan tenaga kerja. Adapun langkah-langkah dibidang tersebut adalah  melaksanakan  pengawasan  yang lebih efektif dan efisien Semua peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang sudah tidak sesuai dengan  jiwa  dan  semangat  Pancasila segera untuk diubah disesuaikan dengan alam dan kondisi bangsa Indonesia yaitu terdasar  pada  Parcasila  dan  Undang- Undang Dasar 1945.
Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan,  perlindungan ini  dimaksudkan  untuk  memberikan kepastian  kewajiban  pekerja yang berkaitan  dengan  norma  kerja  yang meliputi;
a. waktu kerja
b. mengaso
c. istirahat (cuti), dan
d. waktu  kerja  malam  hari  bagi pekerja wanita
17 Richaidus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto.2003, Proses Bisnis Outsourcing Grasindo,
Jakarta.hlm.17
Perjanjian outsourcing dapat disamakan dengan perjanjian
pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di  dalam UUK 2003 diatur dalam Pasal 65 dan Pasal 66. Ketentuan lain  mengenai. outsourcing diatur  di dalam  Kitab  Undang-Undang  Hukum Perdata  buku  ketiga  bab  7A  bagian keenam tentang Perjanjian Pemborongan Pekerjaan.
Dalam  hal  terjadi  pemutusan hubungan kerja. pengusaha dapat dlwajibakan oleh P4-D atau P.N. (Dalam UU  No.2  tahun  2W)  4  disebut Pengadilan  Hubungan  Industrial)  untuk membayar uang pesangon (UP) dan atau uang  penghargaan  masa  kerja  (UPMK) dan  uang  penggantian  hak  (PH).  Untuk UP  menurut  Pasal  156  (2)  UUK  paling sedikit:
a. Masa  kerja  kurang  dari  1 tahun, l bulan upah
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  2  tahun,  2 bulan upah
c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  3  tahun,  3 bulan upah
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  4  tahun,  4 bulan upah
e. Masa kerja 4 tahun atau lebih
tetapi  kurang,  dari  5  tahun,  5 bulan upah
f. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  6  tahun,  6 bulan upah
g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  7  tahun,  7 bulan upah
h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  8  tahun,  8 bulan upah
i. Masa kerja 8 tahun atau lebih,
9 bulan upah
Sedangkan besarnya UPMK menurut  Pasal  156  (3)  UUK  sebagai terikut:
a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  6  tahun,  2 bulan upah
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  9  tahun,  3 bulan upah
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  12  tahun,  4 bulan upah
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  15  tahun,  5 bulan upah
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  18  tahun,  6 bulan upah
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih
tetapi  kurang  dari  18  tahun,  7 bulan upah
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi  kurang  dari  24  tahun,  8 bulan upah
h. Masa  kerja  24  tahun  atau lebih, 10 bulan upah Untuk  UPH  dalam  Pasal  156  (4) UUK meliputi:
a. cuti  tahunan  yang  belum diambil dan belum gugur;
b. biaya  atou  ongkos  pulang
untuk pekerja dan keluarganya  ke  tempat  di mana pekerja diterima
bekerja.
c. penggantian  perumahan  serta pengobatan  dan  perawatan ditetapkan  sebesar  15  %  dari UP  dan  UPMK  bagi  yang memenuhi syarat;
d. hal-hal  lain  ditetapkan  dalam perjanjian kerja peraturan perusahaan atau PKB.
Dengan  perjanjian  kerja  dalam bentuk outsourcing , maka Pasal 156 (2) dan  156  (3)  UUK,  akan  terkesan  hanya menjadi  hiasan  dalam  UUK  UP  dalam Pasal  156  (2)  maksimum  hanya  untuk upah  2  bulan  kerja.  Sebab  dalam praktek, sebagai berikut:
a. UP  dalam  Pasal  156  (2)
maksimum  hanya untuk  upah 2  bulan  kerja,  sebab  lama bekerja  bervariasi  6  bulan,  1 tahun, dan 2 tahun.
b. UPMK  Pasal  -156  (3)  tidak mungkin  didapat  oleh  para pekerja outsourcing, karena pekerja  yang  di  phk  minimal telah  bekerja  selama  3  tahun untuk  mendapatkan  UPMK  2 bulan upah.
c. UPH seperti biaya atau ongkos  pulang  untuk  pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja,  sangat  jarang  untuk didapat pekerja; sebab lamaran penerimaan dan
seleksi  dilakukan  di  kota tempat  perusahaan.  Apalagi jenis pekerjannya tidak memerlukan keahlian khusus. Hak pekerja outsourcing terhadap jamsostek,  tidak-jelas  disebutkan  di dalam  perjanjian  kerjanya,  pekerja outsourcing paitr PT. Jamsostek mencantumkan  hak  untuk  mendapatkan jaminan  dari  4  program  jaminan,  yaitu: 1. program jaminan kecelakaan kerja, 2. program  jaminan  kematian,  3.  program jaminan  tabungan  hari  tua,  4  program jaminan pemeliharaan kesehatan.
Namun yang menjadi pertanyaan tentang  hak  terhadap  program  jaminan tabungan hari tua. Sebab perjanjian kerja outsourcing waktunya  paling  lama  2 tahun. 18
Upah  yang  diperoleh  pekerja outsourcing biasanya  dalam  bentuk
Upah Minimum Propinsi (UMP).
Walaupun  ada  kenaikan  upah  setiap tahun,  hal  tersebut  dikarenakan  adanya perubahan  Peraturan  Daerah  tentang UMP untuk penyesuaian saja. Kehendak untuk  mendapatkan  upah  yang  layak, jauh dari harapan para pekerja outsourcing . Untuk  pekerja  tetap  saja telum  tentu  mendapat  upah  yang  layak. Namun  paling  tidak  ada  kreteria  dalam penentuan skala upah, misalnya melalui penunjangan upah. 19
Demikian  juga  terhadap  tabungan pensiun tidak mungkin akan didapatkan oleh  pekerja outsourcing, walaupun mereka selalu memperpanjang pekerjaan dari  waktu  ke  waktu.  Oleh  karena  itu perlu  ada  ketegasan  dalam  peraturan perundang-undangan bahwa setelah kontrak  pertama  atau  kedua  berakhir, pekerja outsourcing harus  diangkat menjadi  pekerja  tetap  pada  perusahaan
18 Richaidus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto.Loc.Cit,hlm.32 19 Setyo Bayu. Loc.it

## tersebut. 20
Hambatan dalam Pelaksanaan Perlindungan  Hukum  Tenaga  Kerja Outsourcing di Kota Semarang Berdasarkan Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Kebijakan  hubungan  industrial bertujuan  untuk  menciptakan  hubungan industrial  yang  harmonis,  dinamis, berkeadilan  dan  bermartabat  dalam perusahaan yang senantiasa berkembang.  Untuk  dapat  mencapai tujuan  tersebut,  kebijakan  hubungan industrial  harus  mampu  menjawab tantangan  yang  berkembang  sesuai dengan  dinamika  hubungan  industrial. Kondisi  hubungan  industrial  di  suatu negara  sangat  rentan  dengan  perubahan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor baik eksternal maupun internal ketenagakerjaan yaitu : 21
1. Kondisi ketenagakerjaan yang bersifat struktural yaitu tingginya angka pengangguran, rendahnya
kualitas  angkatan  kerja  dan tingkat  kesejahteraan  tenaga kerja.
20 Ibid
21 Ekwan Priyanto,Loc.it
2. Perubahan lingkungan strategis yang meliputi semua aspek kehidupan dalam berbangsa dan bernegara, diawali dengan krisis
ekonomi yang membawa penurunan kinerja usaha, menyebabkan semakin banyaknya PHK yang kemudian  menuntut  perlunya reformasi di bidang Hubungan  Industrial  yang ditandai dengan tuntutan terhadap
peningkatan perlindungan tenaga kerja dan perbaikan  syarat-syarat  kerja serta  penerapan  kebebasan
berserikat  sehingga  terjadi pembahan yang sangat signifikan  dari  jumlah  serikat pekerja/buruh yaitu dari single  union menjadi multi union.
3. Globalisasi, antara lain ditandai dengan tuntutan yang sangat  kuat  diberlakukannya Standard yang bersifat universal sehingga setiap perlakuan  yang  mengabaikan hak-hak dasar pekerja
sebagaimana  yang  tercantum dalam  Konvensi  ILO  akan
selalu menjadi perhatian masyarakat  dunia.  Sementara di sisi lain, perusahaan dituntut  untuk  meningkatkan efisiensi  dan  produktivitas dalam  menghadapi  kompetisi global.  Oleh  karena  itu  dapat dimengerti  kemudian  muncul bentuk-bentuk baru pengelolaan usaha yang mengisyaratkan  fleksibilitas hubungan kerja seperti sistem kontrak, outsourcing atau tailoring order.
Segala  fenomena  pembahan  yang terjadi  dalam  konteks  pelaksanaan hubungan  industrial  harus  kita  cermati bersama. Maraknya unjuk rasa merupakan  indikasi  bahwa  praktek hubungan  industrial  yang  berlangsung, sekarang ini, perlu untuk dikaji kembali tentang efektifitas pelaksanaannya.
Beberapa  peristiwa  unjuk  rasa,  sering pula  diwarnai  dengan  tindakan  yang bersifat  anarkis  dan  bukan  pula  tidak mungkin  dapat  ditumpangi  kepentingan politik.
Permasalahan hubungan industrial pada hakekatnya adalah tantangan  yang dihadapi  dan  timbul  akibat  perubahan
nilai, antara lain meliputi : 22
1. Pelaksanaan hubungan industrial
dihadapkan pada kewajiban
untuk  memberikan  kontribusi menciptakan  iklim  usaha  yang kondusif untuk investasi
2. Fenomena  reformasi,  kebebasan berserikat, demokratisasi,
pelaksanaan  HAM,  supremasi hukum  dan  Otoda  berdampak pada kondisi hubungan industrial di perusahaan.
3. Fenomena globalisasi, penerapan
Standard internasional, meningkatkan daya saing, pengusaha menempuh manajemen efisien dan produktif sehingga mempunyai kecenderungan  untuk  memiliki
bentuk  yang  fleksibel  dalam hubungan kerja.
4. Needs , (kebutuhan manusia) yang senantiasa meningkat.
5. Peran dan fungsi sarana hubungan  industrial  yang  belum optimal  searti  'PP.  PKB,  LKS Bipartit.  LKS  Tripartit.  Peran SP/SB.  Assosiasi  Pengusaha,
Peraturan  Ketenagakerjaan  dan
Lembaga
Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Pelaksanaan hubungan kerja
dalam outsourcing diatur  dalam  'Pasal 65 ayat (6) dan (7) dan Pasal 66 ayat (2) dan  (4)  Undang-Undang  Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003. Peraturan tersebut tehrm menjawab semua permasalahan outsourcing yang  begitu luas dan kompleks.
Namun setidak-tidaknya dapat memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh terutama yang menyangkut syarat- syarat kerja, kondisi kerja serta jaminan sosial dan perlindungan  kerja  lainnya  serta  dapat dijadikan  acuan  dalam  menyelesaikan apabila terjadi permasalahan.
Pada keadaan tertentu sangat sulit untuk mendefinisikan/ menentukan jenis pekerjaan yang dikategorikan penunjang.  Hal  tersebut  dapat  terjadi karena perbedaan persepsi dan adakalanya juga dilatarbelakangi kepentingan yang diwakili untuk memperoleh  keuntungan  dari  kondisi tersebut.  Disamping  itu  bentuk-bentuk pengelolaan usaha yang sangat bervariasi  dan  beberapa  perusahaan multi  nasional  dalam  era  globalisasi membawa bentuk baru kemitraan
usahanya, menambah
semakin
kompleknya kerancuan tersebut.
D. Penutup

## 1. Kesimpulan
Perlindungan hukum bagi pekerja pada  dasarnya  mengandung  dua  unsur yaitu perlindungan hukum preventif dan represif.  Pada  perlindungan  hukum prefentif, tujuannya adalah menghindari sengketa.  Salah  satu  wujudnya  adalah dengan peran Serta masyarakat terhadap peraturan  perundang-  undangan  yang telah disahkan. Sayangnya hal itu belum berjalan di Indonesia, bahkan seringkali terjadi suatu Undang-Undang yang telah disahkan  tidak  pernah  mempunyai naskah akademis.
Hak pekerja outsourcing terhadap jamsostek,  tidak  jelas  disebutkan  di dalam  perjanjian  kerjanya.  Pekerja outsourcing, pada PT. Jamsostek mencantumkan  hak  untuk  mendapatkan jaminan dari 4 program jamsostek, yaitu: 1. program Jaminan kecelakaan kerja, 2. program  jaminan  kematian,  3.  program jaminan  tabungan  hari  tua,  4  program jaminan pemeliharaan kesehatan.
Namun yang menjadi pertanyaan tentang  hak  terhadap  program  jaminan tabungan hari tua. Sebab perjanjian kerja outsourcing waktunya  paling  lama  2
talum.
Kehendak  untuk  mendapatkan upah yang layak, jauh dari harapan para pekerja outsourcing. Untuk pekerja tetap saja  belum  tentu  mendapat  upah  yang layak.  Namun  paling  tidak  ada  kretaia dalam  penentuan  skala  upah,  misalnya melalui  penjenjangan  upah.  Demikian juga  terhadap  tabungan  pensiun  tidak mungkin  akan  didapatkan  oleh  pekerja outsourcing, walaupun  mereka  selalu memperpanjang perjanjian dari waktu ke waktu.  Oleh  karena  iu  perlu  ada ketegasan  dalam  peraturan  perundang- undangan bahwa setelah kontrak pertama  atau  kedua  berakhir,  pekerja outsourcing hanrs  diangkat  menjadi pekerja tetap pada perusahaan tersebut.
Dalam  hal  terjadi  pemutusan hubungan kerja, pengusaha dapat diwajibkan oleh P4-D atau p .N. (Dalam UU  No.2  tahun  204  disebut  Pengadilan Hubungan  Industrial)  untuk  membayar uang  pesangon  (UP)  dan  atau  uang penghargaan  masa  kerja  (UPMK)  dan uang penggantian hak (PH).
Hambatan-hambatan  yang  terjadi dalam Pelaksanaan Perlindungan hukum bagi tenaga kerja outsourcing berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan. Kondisi  hubungan  industrial  di  suatu
negara  sangat  rentan  dengan  perubahan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik eksternal maupun internal ketenagakerjaan yaitu:
a. Kondisi ketenagakerjaan yang  bersifat  struktural yaitu tingginya angka pengangguran,  rendahnya kualitas angkatan kerja dan tingkat kesejahteraan tenaga kerja. b. Perubahan lingkungan strategis yang  meliputi
semua  aspek  kehidupan dalam berbangsa dan bernegara  diawali  dengan krisis ekonomi yang membawa penurunan kinerja usaha menyebabkan semakin banyaknya PHK yang kemudian menuntut perlunya reformasi dibidang Hubungan Industrial  yang  ditandai dengan  tuntutan  terhadap peningkatan  perlindungan
tenaga kerja dan perbaikan syarat-syarat  kerja  serta
penerapan kebebasan berserikat  sehingga  terjadi perubahan  yang  sangat
signifikan dari jumlah serikat  pekerja/buruh  yaitu dari single  union menjadi multi union.
c. Globalisasi,  antara  lain ditandai  dengan  tuntutan yang sangat kuat diberlakukannya  Standard yang  bersifat universal sehingga  setiap  perlakuan yang mengabaikan hak-hak dasar pekerja sebagaimana yang  tercantum  dalam. Konvensi  ILO  akan  selalu menjadi perhatian masyarakat dunia.
Sementara  di  sisi  lain, perusahaan  dituntut  untuk meningkatkan effisiensi dan  produktivitas  dalam menghadapi kompetisi
global  Oleh  karena  itu dapat dimengerti kemudian muncul bentuk-bentuk
baru  pengelolaan  usaha yang mengisyaratkan fleksibilitas hubungan kerja seperti sistem kontrak, outsourcing atau tailoring order.
d. Needs
(kebutuhan manusia)  yang  senantiasa
meningkat.
e. Peran  dan  fungsi  sarana hubungan  industrial  yang belum  optimal  seperti  PP, PKB,  LKS  Bipartit,  LKS
Tripartit,  Peran  SP/SB, Assosiasi Pengusaha, Peraturan  Ketenagakerjaan dan. Lembaga Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial. Salah  satu  usaha  penyelesaian hambatan dalam pelaksanaan perlindungan  hukum  bagi  tenaga  kerja outsourcing berdasarkan
Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003
Tentang  Ketenagakerjaan  ialah  dengan terlaksananya sistem pengawasan ketenagakerjaan  yang  dianut  adalah “Integrated  lmpection  System ”  atau yang  disebut  dengan  sistem  terpadu. Sistem  terpadu  ini  didasarkan  pada Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  No. ERT.  3/MEN/1984.  keterpaduan  yang dilaksanakan meliputi pendidikan pengawasan ketenagakerjaan, operasional lapangan dan ketatalaksanaan.
Pelaksanaan  hubungan  industrial yang harmonis merupakan kunci strategis  agar  ketenangan  kerja  dan berkembangnya  perusahaan  terwujud
(, industrial  harmony  and  econonuc develoment )  ada  tiga  sisi  penting  yang dapat dijadikan indikator menuju kondisi hubungan industrial yang harmonis di perusahaan.
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipart it dan jika perundingan  mencapai  hasil  dibuatkan persetujuan  bersama  (PB)  dan  apabila tidak  tercapai  kesepakatan  maka  dapat dilakukan  upaya  Mediasi,  Konsiliasi atau Arbitarse.

## 2. Saran
Setelah melakukan penelitian, maka saran  yang  dapat  disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Perlu adanya Sosialisasi tentang tenaga kerja outsourcing yang  terdapat dalam Undang-Undang Nomor. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan
peraturan-peraturan pendukungnya  harus  terus dilaksanakan, agar semua pihak  dapat  mengetahui  dan memahami maksud dari
ketentuan dimaksud.
2. Perlu adanya peralatan
pendukung dalam pelaksanaan sosialisasi tentang tenaga kerja outsourcing yang diatur dalam
Undang-Undang  Nomor  13 tahun  2003,  seperti  brosur, alai  peraga  dan  menjangkau unit-unit  di  daerah-daerah terpencil;
3. Perlu kejelasan status pegawai pengawas,  apakah  sebagai
pegawai pusat yang
ditempatkan  ke  daerah  atau pegawai  pemerintah  daerah, dengan  konsekuensi  adanya pengisian  tugas  pengawas oleh  pegawai  yang  belum berpengalaman sebagai pengawas sehingga dapat
mengawasi  dengan  tegas  dan benar  tentang  penggunaan tenaga  kerja  outsourcing  di perusahaan.
4. Perlu  penegakkan  ketentuan yang  ada  yang  mengatur tentang tenaga kerja outsourcing  yang  terdapat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara konsisten dan konsekuen,  artinya  terhadap
para  pengusaha  yang  masih melanggar  ketentuan  yang berkaitan dengan Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  ditindak  sesuai dengan undang- undang dimaksud secara
proporsional;

## DAFTAR PUSTAKA
Asshiddiqie Jimly, 1998, Pembangunan Hukum  Nasional  di  Abad Globalisasi, Balai  Pustaka.,
Jakarta.
_________,1996, Pergulan Peran Pemerintah  dan  Parlemen dalam Sejarah: Telaah Perbandingan Konstitusi
Berbagai  Negara, UI-Press,
Jakarta
_________, 2000, "Penataan  Kembali Bentuk dan Tato Urut Peraturan Perundang- Undangan Republik Indonesia", makalah Seminar  Nasional  tentang Perubahan  Undang-  Undang Dasar 1945, Bandar Lampung: Sekretariat
Jenderal MPR-R1 dan Fakultas  Hukum Universitas Indonesia, 24-26 Maret,
2000.
________1999, "Reformasi Hukum Nasional", makalah  seminar
Kelompok  Kerja  Nasional Reformasi  Hukum  Menuju Masyarakat Madani, Sekretariat Negara, Jakarta Bisri,  I.  2004, Hukum  Indonesia:
Prinsip-prinsip dari implementasi hukum di Indonesia. PT.Grafindo
Persada, Jakarta.. Cooter Robert, 1998, Law and Economic, Scot  Forestran  &
Co. Illinois.
Didi  Nazmi  Yunas,  1992,, Konsepsi
Negara  Hukum, Angkasa Raya,
Gunarto  Suhardi,  2006, Perlindungan Hukum  Bagi  Para  Pekerja Kontrak Outsourcing, Universitas Atma Jaya,
Yogyakarta.
Imam Soepomo, 1980, Hukum Perburuhan, Bidang Hubungan Kerja, Djambatan. _____________1983, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan Jakarta ____________  ,  2003, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta Iman Sjahputra Tunggal, 2002 ,
Ketenagakerjaan  Indonesia, Cet. ke-1, Harvarindo,
Kelsen, H.2002. Essay in legal & moral philosophy.
(Terj. PT Alumni bekerja sama dengan
Arief  Sidharta).  PT  Alumni,
Bandung.
J.  Pareira  Mandalangi,  1988, Dari Hukum Perburahan ke Hukum  Kerja  dan  Hukum Sosial,  Dalam  :  Percikan Gagasan  Tentang  Hukum, Fakultas  Hutkum  Unpar, Bandung.
Levinson, Sanford, 1988, The
Constitutional
Faith,
Princeton University Press,
Lubis,  Solly,  24-26  Maret,  2000,
"SumberHukum  Perangkat dan  Peringkat  Peraturan Hukum makalah  Seminar
Nasional  Perubahan  UUD 1945, Bandar Lampung: Sekretariat Jenderal MPR-R1 dan Fakultas Hukum Universitas Indonesia. Mohd. Syaufi’I dan Saparyati, SH, 2000. Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan  Swasta,  Badan Usaha Milik Negara, Perusahaan Pelayanan Swasto dan Lembaga
Tertentu. LP3ES Jakarta.
Mubarak, Z,. et al. 2008. Mata kuliah pengembangan kepribadian terintegrasi: buku ajar II manusia, akhlak, budi pekerti & masyarakat.
Jakarta: Lembaga Penerbit

## FEUI
Plato: The Laws, Penguin Classics, edisi
tahun 1986. Diterjemahkan dan diberi kata pengantar ofeh Trevor j. Saunders.
Chainur  Arrasjid,  2000, Dasar-dasar Ilmu Hukum, Sinar Grafika.
Richaidus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto.2003, Proses Bisnis Outsourcing Grasindo, Jakarta.
Ronny  Hanitijo  Soemitro,  1990 ,Metode Penelitian Hukum dan
Jurimetri, Ghalia  Indonesia,
Jakarta..
Satjipto  Rahardjo,  2000, Ilmu  Hukum,
Alumni, Bandung.
Satjipto  Rahardjo,  1999, Hukum  dan Masyarakat, Angkasa, Bandung.
Sendjun H. Manullang  1995,
Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Rineka  Cipta, Jakarta Soedarjadi, 2008, Hukum Ketenagakerjaan  di  Indonesia, Pustaka
Yustisia, Yogjakarta.
Soerjono  soekanto,  2002, Penelitian Hukum Normal Suatu Tinjauan Singkat, Raja
Grafindo, Jakaita.
Suhardi Gunarto, 2002, Peranan Hukum Dalam Pembangunan
Ekonomi, Universitas
Atmajaya. Yogyakarta.
Ultrecht,  1962, Pengantar  Hukum Administrasi  Negara  Indonesia, Ichtiar,
Jakarta
Wolhoff,  G.J., Pengantar  Ilmu  Hukum Tata  Negara  Republik Indonesia, Timun  Mas,
Jakarta.
Wr. Sitanggang, 2001, Hak Mogok  dan Penutupan Perusahaan, Rajawali Press.
Jakarta
Yamin,  Muhammad,  1959, Naskah Persiapan  Undang-Undang Dasar 1945, Jajasan
Prapantja, Jakarta.