## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## EFFECT OF JOB TRAINING, COMPENSATION AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PIZZA HUT DELIVERY PLAJU PALEMBANG

## PENGARUH PELATIHAN KERJA, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PIZZA HUT DELIVERY PLAJU PALEMBANG
Indah Mawarni Universitas Sjakhyakirti, Palembang, Indonesia E-mail: indahmawarni.pps@gmail.com
ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent Indah Mawarni indahmawarni.pps@gmail.com
Key words:
job training, compensation, career development, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index.ph
p/JSER
Page: 147 – 154
The aim of this research is to determine and analyze the influence of  Compensation,  Training  and  Career  Development  on  PHD Plaju Palembang Employee Performance. The research design in this  study  is  associative,  the  variables  in  this  study  consist  of three  independent  variables  and  one  dependent  variable.  The independent variables are job training (X1), compensation (X2) and  career  development  (X3),  while  the  dependent  variable  is employee performance (Y). The sample used by researchers for this  research  was  a  saturated  sample,  namely  the  entire population of 31 people was used as the sample. The data used in this research are primary data and secondary data. This research was  conducted  by  distributing  a  questionnaire  using  a  Likert scale.  Quantitative Data Analysis Techniques use Validity Test, Reliability  Test,  Classic  Assumption  Test,  Multiple  Linear Regression Analysis, Partial Test (t Test), joint hypothesis test (F Test) and Determinant Coefficient (R2). Based on the results of the data analysis that has been discussed by researchers, it can be  concluded  that  Job  Training,  Compensation  and  Career Development simultaneously influence the performance of PHD Plaju Palembang employees.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.
INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Indah Mawarni indahmawarni.pps@gmail.com Kata kunci:
pelatihan kerja, kompensasi, pengembangan karir dan kinerja karyawan Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Hal: 147 – 154
Tujuan  pada  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan menganalisa  pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  PHD Plaju  Palembang.  Desain  penelitian  pada  penelitian  ini adalah  asosiatif,  variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari tiga  variable  bebas  dan  satu  variable  terikat.  Sebagai variable bebasnya adalah pelatihan kerja (X1), kompensasi (X2)  dan  pengembangan  karir  (X3),  sedangkan  variable terikatnya  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y).  Sampel  yang digunakan peneliti untuk penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu seluruh populasi yang berjumlah 31 orang dijadikan sebagai sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Penelitian  ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang menggunakan skala likert.  Teknik Analisis Data Kuantitatif menggunakan  Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Uji  Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji Parsial (Uji t),
Uji  hipotesis  secara  bersama  (Uji  F)  dan  Koefisien Determinan (R2). Berdasarkan hasil analisis data yang telah dibahas  oleh  peneliti  dapat  disimpulkan  bahwa  Pelatihan Kerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir berpengaruh secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PHD  Plaju Palembang.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Pizza Hut bukanlah sebuah perusahaan baru di Indonesia, Pizza Hut sendiri sudah memiliki  banyak  konsumen  setia,  namun  sayangnya  Pizza  Hut  juga  memiliki banyak  pesaing  sehingga  Pizza  Hut  perlu  melakukan  inovasi  agar  memiliki  ciri khas  yang  unik  di  mata  konsumen.  Pada  akhirnya  Pizza  Hut  mendirikan  anak perusahaan bernama Pizza Hut Delivery (PHD). PHD khusus melayani konsumen dengan mengutamakan delivery order . PHD saat ini juga mempunyai banyak cabang di Indonesia, salah satunya adalah PHD Plaju Palembang. Peneliti juga menemukan fenomena  terkait  pelatihan  yaitu  karyawan  tidak  rutin  mendapatkan  pelatihan, hanya  ketika  ada  produk  baru,  diadakan  pelatihan  dan  dihadiri  oleh  manajer, kemudian  manajer  akan  mengajar  karyawan  di  outletnya.  Hal  ini  menyebabkan penyampaian informasi dari pelatihan yang disampaikan melalui pengelola tidak maksimal sehingga pelaksanaannya juga tidak maksimal.
Tabel 1. Pelatihan Kerja PHD Plaju Palembang Bahan Waktu Peserta Pizza Heart Valentine 20 Januari 2023 SPM/OM Lasagna Redvelvet 4 Maret 2023 SPM/OM Tipker 12 September 2023 SPM/OM Sumber: PHD Plaju Palembang, 2024
Berdasarkan  Tabel  1  terlihat  bahwa  pelatihan  yang  dilaksanakan  dalam  rangka peluncuran  produk  baru  hanya  diperuntukkan  bagi  pegawai  dengan  jabatan Supervisor (SPV) atau Outlet Manager (OM), padahal dalam kegiatan operasional SPV  dan  OM  sebagian  besar  berada  di  ruangan  mengendalikan  dan  mengawasi operasional.  Pelatihan-pelatihan  baru  sebaiknya  ditujukan  kepada  departemen yang melaksanakan kegiatan operasional pembuatan pizza.
Tabel 2. Target dan Realisasi Penjualan di PHD Plaju Palembang Tahun 2023 No Bulan Target (Rupiah) Realization (Rupiah) 1 Januari 360.000.000 321.350.000 2 Februari 360.000.000 340.456.000 3 Maret 360.000.000 289.780.000 4 April 360.000.000 367.342.000 5 Mai 360.000.000 332.780.000 6 Juni 360.000.000 318.785.000 7 Juli 360.000.000 357.679.000 8 Agustus 360.000.000 311.984.000 9 September 360.000.000 284.564.000 10 Oktober 360.000.000 290.665.000 11 November 360.000.000 314.649.000 12 Desember 360.000.000 386.340.000 Sumber: PHD Plaju Palembang, 2024
Berdasarkan Tabel 2, terlihat bahwa realisasi penjualan Pizza Hut Delivery Plaju Palembang pada tahun 2023 hanya berhasil melampaui target pada bulan April dan Desember  saja.  Sedangkan  pada  bulan-bulan  lainnya  Pizza  Hut  Delivery  Plaju Palembang  belum  berhasil  menarik  konsumen  sebanyak-banyaknya  sehingga target dapat tercapai. Target yang tidak tercapai ini menunjukkan kinerja pegawai yang belum maksimal.
Menurut Fahmi (2018:188), kinerja merupakan hasil suatu proses yang diacu dan diukur dalam jangka waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tidak muncul dengan sendirinya tanpa sebab, melainkan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pelatihan kerja, kompensasi finansial dan pengembangan karir. Kinerja baik yang diberikan oleh karyawan dapat memberikan manfaat bagi Perusahaan.
Simanjuntak dalam Widodo (2018:131) mengatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas tugas tertentu yang dilaksanakan. Artinya kinerja pegawai dalam  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  sikap  dan  perilaku  pegawai  terhadap pekerjaannya  serta  orientasi  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Foster  dan  Seeker  dalam  Widodo  (2015:131)  kinerja  adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  pekerjaan  yang  bersangkutan  sesuai  dengan standar yang berlaku. Dari pengertian tersebut, kinerja merupakan hasil tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-orang tertentu. yaitu  atasan  atau  pemimpin  dan  dukungan  dari  organisasi.  Kinerja  karyawan bukan sekedar informasi untuk dapat menjalankan disiplin kerja atau menentukan gaji  bagi  perusahaan.  Namun,  bagaimana  perusahaan  dapat  memotivasi karyawannya dan menyusun rencana untuk memperbaiki penurunan kinerja yang dapat  dihindari.  Kinerja  pegawai  perlu  dinilai  dengan  tujuan  untuk  melihat
kelebihan  dan  kekurangannya,  sehingga  perusahaan  dapat  menentukan  gaji, memberikan disiplin kerja, dan dapat melihat perilaku pegawai. Penilaian kinerja dikenal  dengan  sebutan  penilaian  kinerja  atau  performance  appraisal.  Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya  sistem  evaluasi  organisasi  yang  obyektif.  Selain  itu,  dengan  penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang obyektif dalam memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan oleh masing-masing pusat pertanggungjawaban  kepada  perusahaan  secara  keseluruhan.  Semua  ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan bagi setiap bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
Pelatihan kerja merupakan suatu proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai (Sutrisno,  2019:68).  Tentu  saja  proses  ini  mengacu  pada  penyelenggaraan pendidikan yang disusun sedemikian rupa untuk mencapai tujuan. Sebagaimana dikemukakan Hasibuan (2017:70), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Wexley & Yulk  (dalam  Widodo,  2015:80)  lebih  lanjut  menjelaskan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  kerja  mengacu  pada  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  upaya terencana yang dilakukan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Artinya pelatihan merupakan suatu kegiatan holistik yang tidak hanya meliputi kegiatan pembelajaran atau pemberian ilmu saja, namun dapat mencakup pelatihan keterampilan fisik, kemampuan baru yang  dibutuhkan  organisasi,  dan  juga  tahap  evaluasi.  memberikan  kesempatan yang  baik  kepada  karyawan  untuk  rencana  karirnya.  Dapat  disimpulkan  bahwa pelatihan  kerja  adalah  suatu  upaya  dan  proses  terencana  yang  sistematis  dan terorganisir  untuk  meningkatkan  kompetensi  anggota  organisasi  dalam  hal keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan  dan  mencapai  tujuan  bersama  organisasi  atau  perusahaan.  yang diberikan  kepada  organisasi.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  yang  telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghasilan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kinerja yang telah diberikannya kepada perusahaan. Permasalahan kompensasi sangatlah penting karena kompensasi yang diberikan mempunyai pengaruh yang besar terhadap prestasi kerja pegawai.
Pengembangan karir merupakan suatu proses peningkatan kemauan kerja individu yang dicapai guna mencapai karir yang diinginkan (Affandi, 2018:19). Namun tentu saja berbagai konsep, aspek dan proses yang melingkupinya tidaklah sesederhana itu. Sebagaimana dikemukakan oleh Priansa (2018:161) yang berpendapat bahwa pengembangan  karir  merupakan  rangkaian  kegiatan  kerja  tersendiri  yang  masih merupakan  suatu  hubungan  yang  saling  melengkapi,  berkesinambungan  dan memberikan  makna  bagi  kehidupan  karyawan.  Dengan  demikian,  persoalan pengembangan  karir  juga  sangat  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja seorang  pegawai,  tentunya  bentuk  yang  paling  konkrit  adalah  perkembangan finansial  dan  juga  kualitas  hidup.  Artinya  pengembangan  karir  meliputi pengembangan diri individu atau pegawai, upaya atau proses untuk mencapainya, peningkatan  sikap  pegawai,  serta  peningkatan  wewenang  dan  kedudukannya dalam  organisasi.  Artinya  pengembangan  karir  meliputi  pengembangan  diri individu  atau  pegawai,  usaha  atau  proses  untuk  mencapainya,  perbaikan  sikap. karyawan, untuk meningkatkan wewenang dan kedudukannya dalam organisasi. Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2019:165)  pengembangan  karir  adalah  perbaikan
pribadi  yang  dilakukan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Dengan  kata  lain, organisasi  atau  pimpinan  perusahaan  telah  menyusun  rencana  sebelumnya mengenai  langkah-langkah  yang  perlu  dilakukan  untuk  mengembangkan  karir karyawan selama bekerja. Berdasarkan pengertian pengembangan karir menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan dan perubahan nilai-nilai anggota organisasi menuju tingkat kematangan,  kompetensi  dan  wewenang  yang  lebih  tinggi  berdasarkan perencanaan dan berbagai aspek lainnya. direncanakan dengan baik oleh individu, terutama oleh organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kinerja kerja.
Fenomena  selanjutnya  yang  ditemukan  peneliti  adalah  beberapa  karyawan mengeluhkan kompensasi yang diberikan tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari,  apalagi bonus  penjualan dipotong sebesar 50%. Untuk meneliti lebih lanjut  mengenai  target  yang  tidak  tercapai  serta  hubungannya  dengan  variabel Pelatihan,  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan judul  “Pengaruh Pelatiha n  Kerja, Kompensasi  dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja PHD Pegawai Plaju Palembang”.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  asosiatif.  Desain  penelitian  asosiatif menurut  Sugiyono  (2017:37)  strategi  penelitian  asosiatif  merupakan  rumusan masalah  penelitian  yang  bertujuan untuk menanyakan  tentang hubungan  antara dua  variabel  atau  lebih.  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel bebasnya adalah pelatihan kerja (X1), kompensasi (X2) dan pengembangan karir (X3), sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y).
Menurut Sugiyono (2017:193) sumber data terdiri dari dua data, antara lain: Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian, dalam hal ini penelitian memperoleh data atau informasi secara langsung dengan menggunakan instrumen  yang  telah  ditentukan.  Sedangkan  data  sekunder  adalah  data  yang tersedia dalam berbagai bentuk, biasanya sumber data tersebut adalah data yang lebih  banyak.  statistik  atau  data  yang  telah  diolah  sedemikian  rupa  untuk digunakan  dalam  statistik.  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  merupakan jawaban  responden  dari  kuesioner  berupa  Kompensasi,  Pelatihan  dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai. Data sekunder dalam penelitian ini antara  lain  mencakup  jumlah  pegawai  PHD  Plaju  Palembang,  serta  hal-hal  lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Teknik  pengumpulan  data  merupakan  cara  yang  digunakan  untuk  memperoleh data penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh  dari  hasil  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  pengguna Customer PHD Plaju Palembang. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah  jenis  kuesioner  tertutup  atau  kuesioner,  karena  responden  hanya  perlu menandai  salah  satu  jawaban  yang  dianggap  benar.  Jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah 31 responden. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, kompensasi  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  PHD  Plaju
Palembang dalam penelitian ini  digunakan analisis regresi linier berganda. Uji F digunakan untuk membuktikan model yang dihasilkan dari hasil analisis regresi. Untuk  menguji  pengaruh  variabel  secara  individu  terhadap  variabel  terikat dilakukan uji t. Untuk melihat sejauh mana seluruh variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen maka dilakukan uji Koefisien Determinasi (R2).

## Tabel 3. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.345 1.700 3.143 .003 Pelatihan Kerja ,559 ,169 ,494 3,300 ,001 Kompensasi .364 .160 .472 2.278 .029 Pengembangan karir .335 .158 .317 2.120 .037
a. Dependent Variable : Y
Sumber: data diolah, 2024
Dari  hasil pengolahan data Regresi Linier Berganda seperti terlihat pada tabel 1. Model  hubungan  dengan  variabel-variabel  tersebut  dapat  disusun  dalam  fungsi atau persamaan berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3
Dari Tabel 3 terlihat kualitas produk dan harga dengan responden sebanyak 31 orang. Maka persamaan regresi linier berganda diketahui sebagai berikut:
Y = 5,345 + 0,494 + 472+ 0,317
Dari persamaan diatas terlihat bahwa jika kualitas produk dan harga 0 satuan maka keputusan  pembelian  sebesar  5,345  satuan.  Apabila  Latihan  Kerja  bertambah  1 satuan, maka Latihan Kerja bertambah 0,494 satuan. Jika kompensasi bertambah 1 satuan  maka  kompensasi  bertambah  0,472  satuan.  Jika  pengembangan  karir meningkat  sebesar  1  satuan,  maka  pengembangan  karir  akan  meningkat  sebesar 0,317 satuan.

## Uji Parsial (t test)
Pengujian  dengan  uji  t-stat  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel independen secara individu terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat  dari  pengujian  hipotesis  secara  parsial  yaitu:  (a)  Praktek  Kerja  Lapangan dengan nilai t-hit sebesar 3,300 dan nilai t-tab sebesar 1,69913 sehingga t-hit > t tab atau 3,300 > 1,69913 dan tingkat signifikansi 0,01 < 0,05 yang berarti Pelatihan Kerja (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  (b) Kompensasi dengan nilai t-hit sebesar 2,278 dan nilai t-tab sebesar 1,69913 sehingga t-hit  >  t  tab  atau  2,278  >  1,69913  dan  taraf  signifikansi  0,29  <  0,05  yang  berarti Kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) (c) Pengembangan Karir (X3) dengan nilai t-hit sebesar 2,120 dan nilai t-tab  sebesar  1,69913  sehingga  t-hit  >  t-tab  atau  2,120  >  1,69913  maka  taraf signifikansinya adalah 0,037 < 0,05 yang berarti Pengembangan Karir berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## Uji Simultan (F Test)
Tabel 4. Hasil Uji Simultan (F Test) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 79,731 5 15,946 8,333 ,000 b Residual 172,228 90 1,914 Total 251,958 95 a. Dependent Variable : Y
b. Predictors: ( Constant ), X 1 , X 2 , X 3 Sumber: data diolah , 2024
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS  diperoleh  nilai  signifikansi  (0,000)  ≤  0,05  sehingga  model  regresi dapat  digunakan  untuk  memprediksi  variabel  kinerja  karyawan  atau  dapat dikatakan  Pelatihan  Kerja  (X1),  Kompensasi  Finansial  (X2)  dan  Pengembangan Karir (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Maka dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Pelatihan  Kerja  (X1),  Kompensasi  (X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi( R 2 )
Tabel 5. Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .683 a .466 .419 2.213
a.  Predictors:  (Constant),  Pelatihan  Kerja,  Kompensasi, Pengembangan Karir Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh nilai Adjusted Rsquare = 0,419 yang berarti 41,9% Pelatihan  Kerja,  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan,  sedangkan  58,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  t  secara  parsial  dapat  diketahui  bahwa  Pelatihan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Kasmir  (2019:149)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  13  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  salah  satunya  adalah pelatihan kerja. Artinya Praktek Kerja Lapangan pada PHD Plaju Palembang tidak akan menurunkan atau meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai akan tetap bekerja seperti biasa meskipun tidak mendapat pelatihan kerja. Mereka menganggap gaya Kerja Praktek yang buruk bukan menjadi kendala bagi mereka untuk bekerja seperti biasanya.  Praktek  kerja  praktek  di  PHD  Plaju  Palembang  diprioritaskan  untuk pimpinan  seperti  supervisor  terlebih  dahulu.  Supervisor  nantinya  akan
membagikan  ilmu  yang  didapat  kepada  karyawan  lainnya.  Sehingga  pelatihan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap seluruh karyawan PHD Plaju Palembang.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  parsial  dapat  diketahui  bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang baik juga dapat membantu hubungan karyawan dengan rekan kerja lainnya karena tidak  terjadi  kecemburuan  sosial.  Hubungan  yang  baik  antar  sesama  karyawan dapat  memberikan  hal  yang  positif  ketika  harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang dilakukan  secara  bersama-sama  atau  pekerjaan  yang  memerlukan  beberapa tahapan untuk diselesaikan. Ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan oleh PHD  Plaju  Palembang,  salah  satunya  adalah  bonus  penjualan  yang  diberikan beserta gaji setiap bulannya namun bergantung pada tingkat penjualan PHD Plaju Palembang  pada  bulan  sebelumnya.  Artinya  jika  penjualan  lambat  maka kompensasi  bonus  penjualan  yang  diberikan  juga  akan  berkurang  sehingga menyebabkan  karyawan  berusaha  meningkatkan  kinerjanya  guna  meningkatkan penjualan  sehingga  akan  mempengaruhi  nominal  bonus  penjualan  yang diterimanya.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  diketahui  bahwa  Pengembangan  Karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Peluang pengembangan karir yang diberikan oleh PHD Plaju Palembang dinilai cukup baik dan  mendukung  penuh  pegawai  PHD  Plaju  tanpa  diskriminasi  sehingga  tidak mempengaruhi atau menurunkan kinerja pegawai PHD Plaju Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Edy  Sutrisno,  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetak  ke  sebelas.
Prananda Media Group, Jakarta.
Eko,  Widodo  Suparno.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Fahmi, Irham, (2018), Manajemen Kinerja, Alfabeta, Bandung
Hasibuan.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi,  cetakan kesembilan belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo persada.
Priansa,  Donni  Juni.  (2018).  Perencanaan  &  Pengembangan  SDM.  Bandung. Alfabeta.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Wexley  &  Yukl.  (2012).  Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia,  Rineka, Jakarta. 98
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.