## DAMPAK MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN WAY KANAN
Sodirin, Epi Parela, Ahiruddin
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Sodirinamrullah@gmail.com , epiparela5@gmail.com , ahiruddin@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dimana  penjelasannya  bersifat  objektif  dengan    menjelaskan pendekatan-pendekatan  yang  ada.  Penelitian  ini menggunakan 19 responden penelitian. Ada tiga  variabel dalam penelitian ini yaitu : 2 (dua) Variabel bebas (X1  dan X2) dan 1 (satu) variabel terikat dimana Motivasi kerja (X1) dan Kompetensi (X2) sebagai variabel bebas dan  Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Dari hasil pengolahan data telah berhasil ditemukan jawaban hipotesis yakni sebagai berikut; terdapat pengaruh Motivasi kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh (R-square) sebesar 9,2 % yang berarti  Motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  9,2  %  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Terdapat  pengaruh Kompetensi  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  dengan  tingkat pengaruh  sebesar  45,3  %  yang  berarti bahwa  Motivasi  Kerja  memberikan pengaruh sebesar 45,3 % terhadap Kinerja Pegawai. Terdapat pengaruh antara Motivasi  kerja  (X1),  Kompetensi  (X2)  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y),  dengan tingkat pengaruh sebesar  47,3  %  yang  berarti  bahwa  Motivasi  kerja  dan  Kompetensi  memberikan  pengaruh  sebesar  47,3  % terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi, Kinerja Pegawai.

## ANALYSIS OF THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTIONS WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS A MEDIATION VARIABLE OF GRAND ROHAN HOTEL JOGJA
Sodirin, Epi Parela, Ahiruddin
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Sodirinamrullah@gmail.com , epiparela5@gmail.com , ahiruddin@gmail.com Abstract. This research is quantitative in nature where the explanation is objective by explaining the existing approaches. This study used 19 research respondents. There are three variables in this study, namely: 2 (two) independent  variables  (X1  and  X2)  and  1  (one)  dependent  variable  where  work  motivation  (X1)  and Competence (X2) are independent variables and Employee Performance (Y) is the dependent variable. From the results of data processing has been found answers to the hypothesis, namely as follows; there is an influence of work motivation (X1) on employee performance (Y), with a level of influence (R-square) of 9.2 %, which means  work  motivation  has  an  influence  of  9.2  %  on  employee  performance.  There  is  an  influence  of Competence (X2) on Employee Performance (Y), with an influence level of 45.3% which means that Work Motivation  has  an  influence  of  45.3%  on  Employee  Performance.  There  is  an  influence  between  work motivation (X1), competence (X2) and employee performance (Y), with an influence level of 47.3%.
Keywords: Motivation Work, Compitation, employee performance

## PENDAHULUAN
Pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung dari sumber daya yang dimiliki organisasi  terutama  sumber  daya  manusia. Untuk  itu  sumber  daya  yang      ada khususnya   sumber   daya   manusia   harus dapat   memiliki kemampuan yang sejalan dengan  perubahan  waktu  dan  perubahan lingkungan  organisasi.  Aparatur    Negeri Sipil  sebagai  sumber  daya  manusia  pada pemerintahan, sangat berperan penting atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan.
Banyak  masalah  yang  muncul berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  negeri sipil, mendorong pemerintah  menerbitkan Peraturan  Pemerintah  No  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil,  mewajibkan setiap  Pegawai  Negeri  Sipil  menyusun Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP),  dimana Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan berdasarkan    prinsip  objektif,  terukur, akuntabel,  partisipatif  dan  transparan. Untuk  itu  organisasi  pemerintah  akan mampu  bertahan  dalam  lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung  oleh  pegawai-pegawai  yang berkompeten.
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa konsep    kinerja  yang  berkaitan  dengan kompetensi  menjadi  hal  yang  penting  dan menarik  untuk  dikaji.      Menurut  Revita (2015:172) Kompetensi adalah kemampuan  kerja  setiap  individu  yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap    kerja    yang sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan.    Dengan demikian  pegawai  akan  terpacu  untuk memberikan  kemampuan  yang  dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi.   Hal ini terjadi karena pegawai mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,  karena  Keberhasilan  suatu organisasi  dipengaruhi  oleh  sumber  daya yang ada didalam organisasi tersebut, baik
sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya termasuk sarana dan prasarana.
Aparatur    Negeri    Sipil    selain dituntut  untuk  memiliki  kompetensi  juga dituntut    untuk    memiliki    motivasi    yang tinggi    terutama    pegawai    Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi,  yang  mempunyai fungsi melaksanakan urusan  pemerintahan daerah    di    bidang    tenaga    kerja    dan transmigrasi.  Dimana  motivasi  sebagai proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah dan  ketekunan  seorang  individu  untuk mecapai  tujuannya  dikaitkan  dengan  arah yang  menguntukan  organisasi.      Hal  ini senada  dengan  pendapat    Siagian  (2007) menyatakan    bahwa    secara    umum motivasi    dapat    didefinisikan  sebagai dorongan dalam diri pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya,  karena  meyakini  bahwa  dengan keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan dan berbagai sasarannya maka kepentingan pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut akan terpelihara pula.
PNS  yang  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  akan  bertanggung  jawab  atas pekerjaannya  sehingga  kinerja  meningkat dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Untuk mecapai tujuan organisasi menuntuk karyawan  untuk  dapat  menyelaraskan kepentingan pribadi dengan tujuan organisasi.   Untuk itu evaluasi kinerja harus dilakukan  secara  terus  menerus  secara efektif  dan  efisien.  Seorang  pegawai  yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang    tercapainya    tujuan    dan sasaran    yang    ditetapkan    oleh    suatu organisasi.  Agar  dapat  memiliki  kinerja yang    tinggi    dan    baik,    seorang  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya    harus memiliki  keahlian  dan  keterampilan  yang sesuai  dengan  pekerjaan  yang  ditekuninya dan  motivasi  kerja  yang  baik,  maka  akan semakin  tinggi  hasil  kinerja  yang dicapainya.
Dalam      menjalankan      tugas, terdapat   beberapa   kendala   yang  dihadapi
pegawai    Dinas    Tenaga    Kerja    dan Transmigrasi    Kabupaten    Way    Kanan, motivasi rendah, hal ini terlihat dari adanya pegawai  yang  kurang  semangat  dalam bekerja  dan   kurangnya   pelatihan   dan bimbingan   teknis  yang berkaitan dengan perubahan-perubahan yang terjadi disekitar organisasi  dan  perkembangan  jaman  yang mengakibatkan pegawai kurang kompeten. Hal ini ditujukan dengan Tabel berikut :
Nomor  Urain Jumlah  Yang belum ikut Diklatpi m 1 Diklatpim 3
2 3
2 Diklatpim 4 4 4 Masalah lain adanya pegawai yang belum  menunjukkan  tanggung  jawabnya dalam penyelesaian pekerjaan dan menunda-nunda pekerjaan. Masalah- masalah  yang  timbul  dalam  proses  kerja diatas    pada    akhirnya  mempengaruhi tingkatanan  pencapaian  kinerja  pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Kinerja dalam organisasi merupakan aspek penting untuk mengetahui berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi yang    telah    ditetapkan,    dimana  kinerja merupakan  kombinasi  dari  kemampuan, usaha  dan  kesempatan  yang  dinilai    dari hasil    kerjanya,    yang    dicapai    seseorang dalam    melaksankan  tugas-tugas  yang dibebankan.  Dengan demikian isu tentang motivasi  kerja,  kompetensi  dan    kinerja pegawai    menjadi    hal  yang  penting  dan menarik  dalam  upaya  pengelolaan  sumber daya manusia.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka penulis  tertarik  untuk  mengambil  judul penelitian  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Way Kanan”
TINJAUAN TEORITIS
Menurut Siagian (2007)
menyatakan  bahwa  secara  umum  motivasi dapat didefinisikan sebagai dorongan dalam diri  pegawai  untuk  berbuat  semaksimal mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan dan berbagai sasarannya maka kepentingan pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut akan terpelihara pula.
Motivasi adalah cara untuk memuaskan  dan  memenuhi  kebutuhan seseorang  dan  dimensinya  meliputi  (1) keinginan  berprestasi,  (2)  minat  atas pekerjaan,  (3)  hubungan  kerja.  Menurut Isbahi  (2013)  dalam  Kifta  (2019)  dimensi ini  meliputi  indikator-indikator  sebagai berikut:
1) Keinginan        berprestasi:        keinginan meningkatkan        pengetahuan        dan ketrampilan, berkompetisi dengan rekan kerja  dan  bersedia  bekerja  melebihi waktu yang ditentukan.
2) Minat  atas  pekerjaan:  keinginan  untuk menikmati  dan  semangat            dalam bekerja.
3) Hubungan  kerja:  keinginan  akan hubungan kerja yang harmonis. Kompetensi adalah suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo,  2010).  Dengan  demikian kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu dan diaplikasikan guna meningkatkan  manfaat  yang  disepakati.
Menurut  Palan  (2007)  kompetensi sering  dikenal  sebagai  kecakapan  dan keberdayaan  merujuk  pada  keadaan  atau kualitas  mampu  dan  sesuai.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaanya.  Kompetensi  merujuk  kepada
karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik
pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja.
Pada  era  globalisasi  dewasa  ini, kompetensi bukan sekedar pengetahuan dan keterampilan.  Kompetensi  merupakan kemampuan khusus yang sangat kompleks. Dari  vademikum  pekerjaan  yang  disusun oleh  Departemen  Tenaga  Kerja  berbagai negara,  terdapat  ribuan  kompetensi  mulai dari  kompetensi  dokter,  guru,  tentara  dan polisi. Jika kompetensi, sikap dan tindakan pegawai  terhadap  pekerjaannya  tinggi, maka  dapat  diprediksi  bahwa  perilakunya akan  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan organisasi, tentunya jika faktor-faktor yang diuraikan  pada  gambar    di    atas    tidak menghambat  perilaku  kerja  pegawai.
Indikator      dalam      pengukuran kompetensi      yangg      digunakan      penulis dalam  penelitian  ini  adalah  menurut Hutapea  dan  Nuraiana  Thoha  (2008  :  32) sebagai berikut:
1) Tingkat pendidikan
2) Pengalaman kerja
3) Kemampuan menganalisis
Menurut  Mangkunegara  (2001;89) kinerja  dapat  didefinfisikan  sebagai hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung    jawab    yang  diberikan kepadanya.
Setiap
pegawai diharapkan memiliki  kinerja  (prestasi  kerja)  yang memuaskan sehingga sinergi dari prestasi- prestasi pegawai akan dapat meningkatkan dan      mengembangkan      eksistensi organisasi   di   tengah -tengah masyarakat.
Manajemen  kinerja  merupakan upaya  yang  dilakukan  oleh  pimpinan organisasi untuk membina paradigma baru atau  mengembangkan  kinerja  pegawai.
Sebagai  bagian  dari  manajemen,  maka dengan  pembinaan  kinerja  pada  dasarnya merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh pimpinan  pegawai  untuk  membina  / mengembangkan kinerja pegawainya. Karena  program  ini  mencantumkan  kata management,  seluruh  kegiatan  yang dilakukan dalam sebuah proses manajemen harus  terjadi  dimulai  dengan  menetapkan tujuan  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai, kemudian  tahap  pembuatan  rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya  evaluasi atas hasilnya.  Secara teknis, program ini memang harus dimulai dengan  menetapkan  tujuan  dan  sasaran yaitu  kinerja  dalam  bentuk  apa  dan  yang seperti bagaimana yang ingin dicapai.
Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan  antara  kinerja  perorangan (individual  Performance)  dengan  kinerja organisasi  (Organization  Performance). Suatu  organisasi  pemerintah  maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan  yang  digerakkan  oleh orang  atau  sekelompok  orang  yang  aktif berperan  sebagai  pelaku,  dengan  kata  lain tercapainya  tujuan  organisasi  hanya dimungkinkan  karena  adanya  upaya  yang dilakukan  oleh  orang  dalam  organisasi tersebut.  Kinerja  organisasi  akan  sangat ditentukan  oleh  unsur  pegawainya  karena itu    dalam    mengukur    kinerja  suatu organisasi    sebaiknya    diukur    dalam tampilan  kerja  dari  pegawainya. Terdapat beberapa  pengertian  dari  kinerja  yang diungkapkan  oleh  beberapa  pakar  berikut ini.
Suprihanto   (2008   :  23),   aspek- aspek      penilaian      kinerja      yang      dapat diterapkan adalah pencapaian prestasi kerja, kuantitas dan kualitas pekerjaan, kesediaan untuk  bekerja  sama,  tanggung  jawab  dan sistem kerja.
Indikator  dasar  dalam  pengukuran kinerja  pegawai  yang  digunakan  penulis dalam  penelitian  ini  adalah  menurut
Mangkunegara (2005 : 293) sebagai berikut :
1) Kualitas
2) Kecakapan kerja
3) Ketaatan terhadap aturan
4) Tanggung jawab
5) Sikap

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, objek
penelitian adalah permasalahan di motivasi kerja,  kompetensi,  dan  kinerja  pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Way  Kanan.  Berdasarkan  data yang  ada,  jumlah  pegawai  adalah  20  (dua puluh) orang. Untuk mendukung penelitian ini,  penulis  merujuk  pendapat  Arikunto (2012,  107),  yang  menyatakan  apabila dalam  suatu  penelitian  terdapat  subjek kurang  dari  100,  maka  populasi  akan diambil seluruhnya sebagai sampel.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan mampu  memberikan  data  yang  akurat  dan lebih  spesifik,  adapun  teknik  yang digunakan  adalah  Penelitian  Lapangan (Field Research).
Untuk  melihat  kegiatan  yang sebenarnya  dari  masalah  yang  ada,  maka diperlukan  penelitian  lapangan  untuk memperoleh  data  primer  secara  langsung dari  perusahaan  atau  lembaga.  Adapun langkah-langkah  dalam  pengelompokan data  primer  menurut  Sugiyono  (2012:194- 203)  adalah:  (a)  interview/wawancara,  (b) angket/quesioner, dan (c) obeservasi.
Uji reliabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach:
a
Keterangan: k = Jumlah butir dalam skala pengukuran
Si 2  = Ragam(variance)daributirke-i Sp2 = Ragam(variance)dariskortotal
(Uyanto.2006: 50)
Instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  bila memiliki  koefisien  kehandalan  reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. (Uyanto. 2006: 50).
Penghitungan instrumen
penelitian (validitas dan reliabilitas) akan menggunakan  program  statistika  SPSS versi 16.0
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  atau  variabel independent  (X)  secara  parsial  (sendiri- sendiri)  berpengaruh  terhadap  variabel terikat atau variabel dependent (Y). Untuk menguji  secara  hipotesis  secara  parsial digunakan Uji t dengan rumus :
a)   Jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  ada pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis diterima
b)   Jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  maka  ada tidak pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis ditolak

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji t atau uji parsial yaitu suatu uji untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat secara parsial. Kriteria pengambilan keputusan :
Bila sig ˂ α (0,05) maka Ho ditolak Bila sig ˃ α (0,05) maka Ho diterima

## Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error B e t a 1
(Constant )
TOTALX 1 21.263 9.338 2.277 .036 .321 .245 .303 1.910 .207
Ho  :  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Ha : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Terlihat bahwa t hitung sebesar 1,910 sedangkan  t tabel dengan  df  =  17  (19-2) adalah  1,740.  Jadi  t hitung (1,910)  >  t tabel (1,740),  dengan  demikian  Ha  diterima. Dengan demikian Motivasi
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Menguji pengaruh kompetensi guru secara parsial  terhadap  kinerja  guru,  penulis menggunakan uji t. Apabila nilai t hitung > t tabel maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sebaliknya apabila nilai t hitung < nilai t tabel
maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .303 a .092 .038 4.603
Dari tabel diatas diketahui bahwa R Square sebesar 0,094 artinya sebesar      9,2 %  variasi  perubahan  variabel  terikat (Kinerja)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel bebas  (Motivasi  kerja)  sedangkan  sisanya 90,8  %  dijelaskan  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) TOTALX 2 16.035 4.709 3.405 .003 .533 .142 .673 3.749 .002

## a. Dependent Variable: TOTALLY
Ho  :  Kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Ha  :  Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja
Terlihat bahwa t hitung sebesar 3.749 sedangkan  t tabel dengan  df  =  (19-2  =  17) adalah  1,740.  Jadi  t hitung (3.749)  >  t tabel (1,740), dengan demikian didapat kesimpulan bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
1 .673 a .453 .420 3.574
a. Predictors: (Constant), TOTALX2
%    variasi    perubahan    variabel terikat  (Kinerja)  mampu  dijelaskan  oleh variabel  bebas  (Kompetensi)  sedangkan sisanya 54,7 % dijelaskan faktor- faktor lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini.
Uji  F digunakan  untuk  mengetahui apakah    ada    pengaruh    yang  signifikan antara      variabel      independent      secara bersama-sama      terhadap      variabel dependent.  Pengujian  regresi  secara bersama-sama  dilakukan  untuk  menguji hipotesis.
Ho : Motivasi Kerja (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 )  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja (Y) Ha :  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan  Kompetensi (X 2 )  berpengaruh  terhadap Kinerja (Y)
Kriteria pengujian hipotesis : a. Jika F hitung < F tabel (α = 0,05) Maka Ho diterima.  Artinya  Motivasi  Kerja  (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
b. Jika F hitung > F tabel (α = 0,05) Maka Ho ditolak.  Artinya  Motivasi  Kerja  (X 1 ) dan  Kompetensi  (X 2 )  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
c.
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.533 2 93.766 7.175 .006 a Residual 209.099 16 13.069 Total 396.632 18
a . Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1 b. Dependent Variable: TOTALY
Berdasarkan hasil data tabel di atas terlihat bahwa F hitung 7.175 sedangkan F tabel
dengan df1= (k-1) = (3-1 = 2) dan df2 = (n- k) = 19-2 = 17) Ftabel adalah sebesar 3,592  dimana  F hitung 7.175  >  F tabel 3,592 dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa secara bersama-sama Motivasi Kerja dan  Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  dan pembahasan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil    pengujian    hipotesis    secara simultan    antara    Motivasi    Kerja dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Pada  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Way Kanan dibuktikan dari besarnya  koefisien  determinasi Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi secara bersama-sama terhadap Kinerja  adalah  47,3  %,  hal  ini menyatakan  besarnya  kontribusi Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi kerja  terhadap  Kinerja  pegawai yaitu 47,3 % . Hasil perhitungan uji F hitung memperoleh  hasil  7.175  dan jauh lebih besar dari nilai F tabel 3,592 pada taraf signifikan 5 % dengan Dk =  17.    Jadi  F hitung lebih  besar  dari F tabel (F hitung >  F tabel ).  Hasil  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  antara    Motivasi    Kerja dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja di    Pada  Dinas Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi    Kabupaten    Way Kanan  sebesar    f hitung = 7.175 > f tabel 3,592.
2. Pengujian selanjutnya menunjukkan  bahwa   Kompetensi berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Way  Kanan,  hal ini  terbukti  dari  besarnya  koefisien determinasi  Kompetensi  terhadap
Kinerja  adalah  45,3  %.  Hasil perhitungan  Uji  Hipotesis  Parsial melalui  uji  t  (test)  diperoleh  nilai t hitung antara Motivasi kerja terhadap kinerja  sebesar      3,749  dan  hasil t hitung = 3,749 > t tabel 1,740. Hasil ini menunjukkan  adanya  pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  di Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Way  Kanan  sebesar 45,3 %.
3. Dari  hasil  analisis  kuantitatif berhasil mendukung hipotesis pertama  yaitu  Motivasi  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai  di  Pada  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten
Way  Kanan,  hal  ini  terbukti  dari besarnya  koefisien  determinasi Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja adalah 9,2 %. Hasil perhitungan Uji Hipotesis Parsial melalui uji t (test) diperoleh nilai t hitung = 1,910 > t tabel 1,740.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antaramMotivasi  terhadap  Kinerja di  Pada    Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Way  Kanan  sebesar 9,2 %
Berdasarkan hasil penelitian di atas, implikasi  dan  saran  dirumuskan  sebagai berikut :
1. Variabel Motivasi kerja, yang perlu mendapat perhatian untuk peningkatan  Motivasi  Kerja  adalah item pernyataan mengenai “Berupaya  untuk  meningkatkan kualitas  pekerjaan”  karena  skor yang  diperoleh  rendah    Untuk meningkatkan    maka    pemimpin harus  mendorong  pegawai    agar senantiasa melakukan dan menyelesaikan  pekerjaan  dengan baik  dan  menginformasikan  bahwa pencapaian tujuan organisasi adalah juga  pencapaian  tujuan  pegawai
(individu).  sehingga  hal  ini  akan mendorong pegawai untuk menyelesaikan  pekerjaan,  yang akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai   Pada Dinas Tenaga Kerja dan  Transmigrasi  Kabupaten  Way Kanan.
2. Variabel  Kompetensi,  yang  perlu mendapat perhatian untuk peningkatan  motivasi  adalah  item pernyataan mengenai “Saya memiliki kemampuan menganalisis pekerjaan”  karena  skor  yang diperoleh  rendah        Untuk meningkatkan  maka  pemimpin menganggarkan  dana  yang  cukup sehingga  pegawai  dapat  mengikuti pelatihan  dan  bimbingan  teknis yang  berkaitan  dengan  pekerjaan sehingga  kemampuan  menganslisi pekerjaan meningkat, yang akhirnya tujuan  organisasi  tercapai  Pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Way Kanan. 3. Variabel   Kinerja   Pegawai,   yang perlu   mendapat   perhatian   untuk peningkatan kinerja pegawai adalah Memelihara  etika  kerja  dalam bekerja karena indikator ini mendapatkan  nilai  yang  rendah. Untuk meningkatkan maka pemimpin menginformasikan aturan-aturan yang berkitan dengan etika pekerjaan, memberikan teladan yang baik dan mengingatkan pegawai  apabila  ada  yang  beretika kurang baik dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara cepat  dan  hubungan  antar  pegawai dan pimpinan berjalan dengan baik, karena  hal  ini  dapat  meningkatkan kinerja    pegawai  di  Pada  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten Way Kanan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2002. Prosedur  Penelitian . Rineka Cipta; Jakarta.
Azwar, Saifuddin. 2011. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar; Yogyakarta. GR.
Hatch.
2003.
Organization
ang
Leadhership. San  Fransisco; Jossey Bass. Hasan. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan aplikasinya. Galia  Indonesia  ; Bogor.
Hasibuan,  Malayu  SP.    2016. Manajemen Sumber Daya manusia. PT. Bumi Aksara ; Jakarta.
Husein  Umar.    2005. Metode  Penelitian Untuk Tesis Dan Bisnis. Grafindo Persada ; Jakarta.
Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha. 2008. Kompetensi  Plus  :Teori,
Desain,  Kasusu  dan  penerapan untuk  HR  dan  Organisasi  yang Dinamis. Gramedia  Pustaka Utama ; Jakarta.
Kusaeri dan Suprananto. 2012. Pengukuran dan penilaian Pendidikan. Graha Ilmu; Yogyakarta.
Mangkunegara.  2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Rosdakarya; Bandung.
Mardiana. 2005. Copentency Management :
Teknis
Mengimplementasikan manajemen SDM.
Palan, R. 2007. Manajemen Sumber   Daya Manusia   Berbasis   Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM; Jakarta
Revita.  2015. Pengaruh  Kompetensi, Disiplin    Kerja dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Energi dan Sumber  Daya        Mineral
Kabupaten  Sigi. Katalogis,  3(9). 159-170
Robbins.  2000. Perilaku  Organisasi, Konsep Kontroversi. Pujaatmaka Hadiyana; Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Armada Press; Bandung.
Sentoso.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Alumni; Bandung.
Sondang  P.  Siagiaan.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Gunung Agung; Jakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta; Bandung
Sudjana.  2010. Metode  &  Teknik Pembelajaran Partisipatif. Falah Production; Bandung
Suharsini    Arikunto.    2012. Prosedur Penelitian    Suatu    Pendekatan Praktis. Bina  Aksara; Jakarta.
Suryadi.  2007. Cara  Efektif    Memahami perilaku. Bina Aksara; Jakarta.
Taliziduhu  Ndraha.  2003. Teori  Budaya Organisasi. PT.  Rineka  Cipta; Jakarta.
Triguno.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bumi Aksara; Jakarta.
Umar,  Husein.  2008. Metode  Ramalan Kuantitatif  Untuk  Perencanaan Ekonomi & Bisnis. Rineka Cipte;
Jakarta.
Uyanto,  S,  Stanislaus.  2006. Pedoman Analisi  Data  dengan  SPSS.
Graha Ilmu; Yogyakarta.
Wiyono  Sahudi  Jaya.  2005. Manajemen Kantor. Alfabetz; Bandung.
Wibowo.  2010. Budaya  Organisasi. PT.
Raja Grafindo perkasa; Jakarta. Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  Intention. E- Jurnal  Manajemen  Universitas
Udayana , 9 (8), 3062–3081.