## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Muhammad Nur Rokib; Djoko Santoso mnrokib5@gmail.com.
djoko_hw@usm.ac.id

## Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia
Info Artikel ______________ __ Sejarah Artikel:
Diterima
Disetujui Dipublikasikan ______________
__
Keywords: participatory leadership style; organizational communication;
job satisfaction;
employee performance __

## Abstrak

## _________________________________________________________
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif, komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.
Responden  yang  digunakan  adalah  50  karyawan  pada  Kantor  Jasa  Penulai  Publik  Jimmy Prasetyo  &  Rekan.  Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data dilakukan dengan menggunakan Teknik Analisis Regresi Berganda, dan analisis jalur.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  (1) gaya  kepemimpinan  partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo &  Rekan (2) Komunikasi  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan (3) kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan    (4) gaya kepemimpinan  partisipatif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  (5)  komunikasi  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.

## THE EFFECT OF PARTICIPATIVE LEADERSHIP STYLE AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE THROUGH WORKING SATISFACTION AS INTERVENING VARIABEL

## Abstract
___________________________________________________________________
This study aims to determine the effect of participatory leadership style, organizational communication on employee performance through job satisfaction as an intervening variable.
The  respondents  used  were  50  employees  at  the  Public  Starter  Services  Office  Jimmy  Prasetyo  & Partners.  Research  data  was  collected  using  a  questionnaire.  Data  analysis  was  performed  using  Multiple Regression Analysis Techniques, and path analysis.
Based  on the  results  of  the  study  it  is  known that  (1) participatory  leadership style  has  a positive  and significant  effect  on  employee  job  satisfaction  at  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Partners    (2)  Organizational communication has a positive and significant effect on employee job satisfaction at KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan  (3)  job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  on  KJPP  Jimmy Prasetyo  &  Rekan    (4)  participatory  leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance  on  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  (5)  organizational  communication  has  a  positive  and significant effect on the performance of employees at KJPP Jimmy Prasetyo & Partners..
 Alamat korespondensi : Jl Soekarno-Hatta, Semarang E-mail : mnrokib5@gmail.com. ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  paling  penting  dalam  suatu  organisasi karena  merupakan  sumber  daya  yang  mengarahkan  organisasi  serta  mempertahankan dan  mengembangkan  organisasi  dalam  berbagai  tuntutan  masyarakat  dan  jaman.  Oleh karena  itu,  sumber  daya  manusia  harus  selalu  diperhatikan,  dijaga  dan  dikembangkan. Suatu  badan  organisasi  yang  diharapkan  dapat  menunjukkan  eksistensinya  dalam  hal positif  artinya  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Kinerja  adalah  hasil  yang dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan. Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan. Kurangnya  kinerja  yang  ditunjukkan  karyawan  dapat  mengancam  kelangsungan  suatu perusahaan, karena target yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai.
Individu  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  menunjukkan  kuantitas  dan  kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2007).  Karyawan  diharapkan  dapat  menunjukkan  kinerja  yang maksimal,  sehingga  tujuan  utama  dari  organisasi  dapat  tercapai.  Pencapaian  kinerja maksimal juga merupakan target dari Kantor Jasa Penilai Publik (selanjutnya disingkat KJPP)  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  dahulu  PT.  Sapta  Sentra  Jasa  Pradana)  di  tengah- tengah kondisi persaingan jasa penilai publik di Indonesia.
KJPP Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang jasa penilaian yang didukung oleh tenaga-tenaga profesional yang sudah berpengalaman dan mempunyai integritas yang tinggi dalam bidang penilaian. KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan merupakan salah satu kantor jasa penilai dari Kumpulan Kantor Jasa Penilai yang berada  di  Indonesia  sebanyak  119  KJPP  (Kementrian  Keuangan  Per  31  Desember 2016).
KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan didirikan pada tanggal 05 Juni 2007, berdasarkan Akta  Pendirian  Perusahaan  Nomor  05  oleh  Notaris  Leolin  Jayayanti  S.H.dan  telah dicatatkan  di  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat.  Terdapat  beberapa  jasa  penilaian  yang ditawarkan oleh KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan, antara lain:
1. Jasa Penilaian
Penilaian  meliputi  properti  mencakup  antara  lain  tanah,  bangunan-bangunan perumahan,  kantor,  pertokoan,  hotel,  industri  beserta  sarana  pelengkap  lainnya, perlengkapan  bangunan,  perabot  dan  peralatan  kantor  dan  hotel,  mesin-mesin  dan peralatan,  alat-alat berat, kendaraan bermotor, pesawat  udara, kapal  laut, dan lain- lain, kehutanan, perkebunan dan pertambangan.
2. Jasa Konsultasi
Pelayanan  jasa  konsultasi  dalam  hal-hal  studi  kelayakan,  studi  pasar,  dan pengembangan property.
3. Jasa Pengawasan Pembiayaan Proyek Meliputi kompleks perumahan, apartemen dan townhouse , perkantoran, pertokoan, bangunan komersial lainnya, pertambangan, perkebunan, kehutanan, dan bangunan kapal.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari beberapa faktor, salah satunya adalah faktor dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk  berbuat  sesuatu.  Dukungan  organisasi  meliputi  kepemimpinan.  Wibowo  (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan pada hakikatnya adalah kemampuan individu dengan menggunakan  kekuasaannya  melakukan  proses  memengaruhi,  memotivasi,  dan mendukung  usaha  yang  memungkinkan  orang  lain  memberikan  kontribusi  pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  lebih  berhubungan  dengan  efisiensi
(Munandar,  2001).  Kepemimpinan  merupakan  proses  mengarahkan  dan  memengaruhi aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari  para  anggota  kelompok  yang  memuat  tiga implikasi  penting,  yaitu  melibatkan  orang  lain,  mencakup  distribusi  kekuasaan  yang tidak  sama  di  antara  pemimpin  dan  anggota  kelompok,  serta  kemampuan  untuk menggunakan  berbagai  bentuk  kekuasaan  untuk  memengaruhi  perilaku  pengikut melalui  sejumlah  cara.  Gaya  kepemimpinan  yang  efektif  merupakan  persyaratan  vital bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi.
Salah satu gaya kepemimpinan yang dianggap efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan  adalah  gaya  kepemimpinan  partisipatif.  Gaya  kepemimpinan  partisipatif yaitu  gaya  yang  secara  aktif  melibatkan  bawahan  dalam  penetapan  tujuan  dengan menggunakan  teknik-teknik  manajemen  partisipasif  dan  memusatkan  perhatian  baik terhadap  karyawan  dan  tugas.  Perilaku  pemimpin  menekankan  pada  banyak meningkatkan hubungan dan dukungan, sedikit memberikan pengarahan. Pemimpin ini cenderung  bersedia  tukar  menukar  pemikiran  dan  ide  dengan  bawahannya  untuk menyusun  keputusan  bersama-sama  serta  mendukung  usaha-usaha  bawahannya  dalam menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Gaya  kepemimpinan  partisipatif  merupakan  gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut  secara  aktif  baik  mental,  spiritual,  fisik,  maupun  material  dalam  kiprah  di organisasi (Soelistya, 2014). Dengan adanya kesempatan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan dalam  setiap aktivitas perusahaan, maka karyawan akan  lebih merasa dihargai sehingga dapat  terdorong untuk menunjukkan daya upaya guna meningkatkan kinerjanya.
Soelistya (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa  terdapat pengaruh gaya kepemimpinan  partisipatif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Begitu  juga  dengan Soegihartono  (2012)  yang  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  kepemimpinan  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dengan  mediasi  komitmen  menunjukkan  bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Untuk menciptakan kepemimpinan  yang  kondusif  seorang  pimpinan  harus  bisa  memahami  bawahannya dengan  pandangan-pandangan  yang  disampaikan  oleh  bawahannya,  pimpinan  selalu memandang bahwa bawahan dalam melakukan pekerjaannya selalu ada kekurangannya. Pimpinan  yang  kurang  mampu  menyelesaikan  masalah,  dimana  dalam  pengambilan keputusan untuk memecahkan masalah tidak melibatkan bawahan mengenai bagaimana diambil  solusi  yang  terbaik  dengan  cara-cara  baru.  Gaya  kepemimpinan  partisipastif yang  mampu  mengerti  kondisi  bawahan  dan  dapat  memberikan  solusi  atas  kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  akan  menumbuhkan  kepercayaan  bawahan  terhadap kemampuan  pimpinan  dan  dapat  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan .
Kepemimpinan  partisipatif  akan  semakin  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan apabila ditunjang dengan adanya komunikasi organisasi  yang  efektif  pula. Sebagaimana  pendapat  yang  diutarakan  oleh  Wexley  dan Yuki  (2005)  bahwa  komunikasi  merupakan  suatu  proses  yang  vital  dalam  organisasi karena  komunikasi  diperlukan  bagi  efektivitas  kepemimpinan,  perencanaan, pengendalian,  koordinasi,  latihan,  manajemen  konflik,  serta  proses-proses  organisasi lainnya.
Wibowo  (2013)  menyatakan  bahwa  komunikasi  dalam  organisasi  mempunyai empat  fungsi,  yaitu control , motivation , emotional  expression ,  dan information . Komunikasi  organisasi  yang berjalan efektif, baik pada jaringan komunikasi  ke bawah ( downward  communication ),  komunikasi  kepada  atasan  ( upward  communication ),
ataupun  komunikasi  horizontal  ( horizontal  communication )  akan  semakin  menjadikan setiap  informasi  tersampaikan  dengan  baik.  Segala  bentuk  kendala  yang  dihadapi perusahaan  dalam  rangka  mencapai  kinerja  yang  maksimal  akan  dapat  disampaikan guna  dicari  pemecahannya,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  kinerja  yang maksimal.  Boateng  dan  Jeduah  (2014)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank. Begitu juga dengan  Triana,  dkk  (2016)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  komunikasi organisasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Hotel  Gajah Mada Graha Malang.
KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan juga  harus  memperhatikan  faktor  kepuasan  kerja  karyawan.  Wibowo  (2013:  132) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  perasaan  senang  seseorang sebagai  penilaian  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  tempat  pekerjaannya. Ketidakpuasan  dalam  kerja  akan  dapat  menimbulkan  perilaku  agresif,  atau  sebaliknya akan  menunjukkan  sikap  menarik  diri  dari  kontrak  dengan  lingkungan  sosialnya. Misalnya,  dengan  mengambil  sikap  berhenti  dari  perusahaan,  suka  bolos  dan  perilaku lain  yang  cenderung  bersifat  menghindar  dari  aktivitas  organisasi.  Bentuk  perilaku agresif  sebagai  ungkapan  ketidakpuasan  dalam  bekerja,  misalnya  melakukan  sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan atau sampai  pada aktivitas pemogokan (Sutrisno, 2009).
Hasil penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yang dilakukan Suwardi  dan  Utomo  (2011)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif dengan kinerja. Hal  ini berarti  bahwa karyawan  yang tingkat  kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sehingga dapat menunjukkan kinerja yang  maksimal  guna  memenuhi  tanggung  jawab  yang  diterima  dalam  pekerjaan. Robbins  dan  Judge  (2008)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  evaluasi  karakteristiknya. Pekerja  dengan  tingkat  ketidakpuasan  yang  tinggi  lebih  mungkin  untuk  melakukan sabotase  atau  kecurangan  dan  agresi  yang  pasif,  atau  sebaliknya  akan  menunjukkan sikap  menarik  diri  dari  kontrak  dengan  lingkungan  sosialnya.  Misalnya,  dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos dan perilaku lain yang cenderung bersifat  menghindar  dari  aktivitas  organisasi.  Ketidakpuasan  yang  dirasakan  karyawan KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  dapat  menimbulkan  dampak  yang  besar,  termasuk kegagalan pencapaian target perusahaan.
Pentingnya gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi organisasi dan kepuasan kerja  telah  terbukti  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  efektif  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi, terdapat pula research gap diantara penelitian-penelitian tersebut dan dapat dilihat pada tabel riset gap di bawah ini.
Tabel 1 Riset Gap No. Riset GAP Hasil Peneliti/Tahun 1. Terdapat hasil penelitian yang berbeda-beda mengenai  pengaruh gaya  kepemimpinan partisipatif  terhadap kinerja Gaya kepemimpinan partisipatif  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Djoko Soelistya (2014) Gaya kepemimpinan partisipatif  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja Andre Setiawan (2017)
karyawan. 2. Terdapat hasil penelitian yang berbeda-beda mengenai  pengaruh komunikasi organisasi  terhadap kinerja Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Owusu-Boateng, W. and Jeduah. B. A (2014) Komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. S. O. Adeogun, B. G. Abiona, T. D. Ajayi and W. Amuludun
(2016)
Sumber: Hasil Reduksi Data oleh Peneliti, 2018
Berangkat  dari  permasalahan  faktual,  yaitu  masih  belum  tercapainya  target  kerja karyawan KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan yang dapat berdampak luas pada menurunnya kepercayaan  pengguna  jasa  penilaian,  dan  adanya gap diantara  penelitian-penelitian terdahulu, menjadikan topik kinerja karyawan KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan menarik untuk diteliti .
Berdasarkan  kajian  tentang  riset  gap  dan  fenomena  yang  terjadi,  maka  dapat dirumuskan  masalah  penelitian.  Rumusan  masalah  penelitian  adalah  bagaimana mengoptimalkan kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada KJJP Jimmy Prasetyo  &  Rekan, sehingga timbul pertanyaan dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan?
2. Bagaimana  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan?
4. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap  kinerja  karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan?
5. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan?
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan partisipatif,  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening.

## TELAAH PUSTAKA
Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual.  Menurut  Kreitner  & Kinicki  (2005),  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  efektivitas  atau  respon  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Oleh  sebab  itu,  kepuasan  kerja  sangat  dipengaruhi oleh  faktor  lingkungan  kerja  masing-masing  individu.  Semakin  banyak  faktor  yang mendukung individu di dalam melakukan pekerjaannya, maka akan semakin besar pula kepuasan  di  dalam  bekerja.  Kepemimpinan  merupakan  elemen  penting  di  suatu perusahaan.
Menurut  Badeni  (2013)  pemimpin  yang  demokratis  atau  partisipatif mendesentralisasikan  otoritas  kepada  karyawan.  Hal  ini  berdampak  pada  keputusan- keputusan yang dibuat tidak secara sepihak tetapi secara partisipatif. Seolah dipertegas, Gruenberg  (1980)  menyatakan  bahwa  adanya  indikasi  turunnya  semangat  dan kegairahan  kerja  ditunjukkan  dengan  tingginya  tingkat  absensi  dan  perpindahan pegawai dimana hal ini muncul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi. Dari  kedua  pendekatan  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  dampak  (pengaruh)  yang  nyata  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Junaedi,  dkk (2016)  dalam  penelitianya  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Mengacu  pada  uraian  tersebut  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan  partisipatif terhadap kepuasan kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan

## Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Kepuasan  kerja  merupakan  respons  seseorang  (sebagai  pengaruh)  terhadap bermacam-macam  lingkungan  kerja  yang  dihadapinya.  Termasuk  ke  dalam  hal  ini respon  terhadap  komunikasi  organisasi,  supervisor,  kompensasi,  promosi,  teman sekerja,  kebijakan  organisasi,  dan  hubungan  interpersonal  dalam  organisasi.  Hasil penelitian  Navy  O’Reilly  dan  Robert  (dalam  Muhammad,  2001)  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja organisasi.
Prabawa  (2013)  dalam  penelitian  berjudul  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  dan Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Budaya  Organisasi  sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  PT.TWC  Borobudur,  Prambanan  dan  Ratu Boko).  Hasil  analisis  menyatakan  bahwa  komunikasi  yang  terbuka  antara  manajemen dan karyawan adalah cara yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan baik pada pekerjaan  standar  mereka  dan  peran  ekstra  dalam  pekerjaan  karena  komunikasi merupakan  sinyal  bahwa  bahwa  organisasi  peduli  dengan  kesejahteraan  dan  nilai kontribusi karyawan.
Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 :  Terdapat  pengaruh  positif komunikasi  organisasi terhadap kepuasan  kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan

## Hubungan Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  pada  KJPP  Jimmy Prasetyo & Rekan
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  yang  positif  yang  menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja yang termasuk  di  dalamnya  upah,  kondisi  sosial,  kondisi  fisik  dan  kondisi  psikologis. Perasaan  tertekan  menjadikan  seseorang  tidak  rasional,  cemas,  tegang,  tidak  dapat memusatkan perhatian pada pekerjaan dan gagal menikmati perasaan gembira atau puas terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dariyo  (2004)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja karyawan tergantung bagaimana penilaian  (persepsi) individu  yang bersangkutan terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  apakah  membuat  dirinya  merasa  puas  atau  tidak. Terpenuhinya kepuasan kerja dapat mendorong karyawan berusaha untuk menunjukkan upaya yang maksimal guna mencapai hasil kerja sesuai target yang ditetapkan. Ali, dkk (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa  kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan
Daerah  Kota  Samarinda.  Begitu  juga  halnya  dengan  Chandraningtyas  (2012)  yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kusuma Karya  Persada  yang outsourcing di  PT.  Sasa  Inti  Probolinggo. Mengacu  pada  uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3  : Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan

## Hubungan Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dengan  Kinerja  Karyawan  pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  maka  bawahan  akan  respek  dalam bekerja  dan  bersedia  memberikan  kontribusi  yang  terbaik.  Ketepatan  dalam memberikan tugas sesuai kapasitas dan kapabilitas bawahan akan mendorong pelaksana tugas  berusaha  memaksimalkan  kinerja  yang  dibebankan  kepada  karyawan. Kepemimpinan  yang partisipatif  yaitu  berkomunikasi dengan  para  bawahan  dan memperhitungkan  opini  dan  saran karyawan.  Gaya  kepemimpinan  ini akan memposisikan bawahan sebagai rekan dalam memecahkan masalah, adanya kesempatan untuk menyumbang saran kepada atasan akan menciptakan musyawarah secara vertikal dengan  pimpinan. Sunarsih  dan  Helmiatin  (2016)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Mengacu pada uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4  :  Terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan  partisipatif terhadap  kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan

## Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Eksistensi  perusahaan  dalam  menjalankan  usahanya  tergantung  dari  peran karyawan, sebagai sumber daya manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi berarti  bagi  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Karyawan  yang  mampu  memberikan kontribusi bagi kelangsungan perusahaan adalah karyawan yang memiliki kinerja yang maksimal.  Komunikasi  menjadi  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  komunikasi merupakan  unsur  pengikat  bagian  yang  saling  bergantung  dalam  sistem  itu  dan komunikasi  memungkinkan  struktur  organisasi  berkembang  dengan  memberikan  alat- alat  kepada  individu-individu  yang  terpisah  untuk  mengkoordinir  aktivitas  mereka sehingga  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dapat  tercapai.  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Triana, dkk (2016) menunjukkan bahwa komunikasi organisasi memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Indayani  (2013)  juga  menemukan bahwa terdapat  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor kecamatan  Bululawang. Mengacu  pada  uraian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5  : Terdapat pengaruh positif komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan

## METODE
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  diperoleh  secara langsung  dengan  membagi  kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  kepada KJPP  Jimmy Prasetyo & Rekan . Peneliti menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah  50  orang.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  kuesioner
yang  disusun  dengan  menurunkan  beberapa  aspek  yang  terkait  dengan  variabel penelitian.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan,  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas, analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji F, uji-t, sobel test, analisis jalur, dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi tentang Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1)
Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa nilai rata-rata untuk variabel gaya kepemimpinan  partisipatif  (X1)  sebesar  29,02  dan  termasuk  dalam  kategori  sedang. Dari  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  yang diterapkan di perusahaan cukup baik terdapat pada indikator atasan mampu memahami kesulitan bawahan dalam bekerja sebesar 30,4. Menunjukkan bahwa kemampuan atasan memahami  kesulitan  karyawan  sudah  cukup.  Indeks  terendah  terdapat  pada  indikator atasan  sepenuhnya  percaya  terhadap  kemampuan  bawahan  dengan  indeks  sebesar  27 yang  termasuk  dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepercayaan atasan kepada karyawan dirasa belum cukup memenuhi harapan karyawan.

## Deskripsi tentang Komunikasi Organisasi (X2)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  untuk  variabel komunikasi  organisasi  (X2)  sebesar  35,13  dan  termasuk  dalam  kategori  sedang.  Dari hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  komunikasi  organisasi  yang  diterapkan  di perusahaan cukup baik terdapat pada indikator koordinasi yang terjalin antar rekan kerja berjalan efektif sebesar 39,8. Menunjukkan bahwa koordinasi yang terjalin antar rekan kerja sudah cukup baik. Indeks terendah terdapat pada indikator bawahan menanyakan kepada  atasan  mengenai  ketidakjelasan  pekerjaan  dengan  indeks  sebesar  31,4  yang termasuk  dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  bawahan  telah menanyakan kepada atasan mengenai ketidakjelasan pekerjaan.

## Deskripsi tentang Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  untuk  variabel kepuasan  kerja  (Y1)  sebesar  33,54  dan  termasuk  dalam  kategori  sedang.  Dari  hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan cukup merasakan kepuasan kerja terdapat pada indikator karyawan mendapatkan kesempatan untuk menggunakan bakat dalam bekerja sebesar  32,6.  Indeks  terendah  terdapat  pada  indikator  mendapatkan  kesempatan  untuk mengemukan ide-ide dengan indeks sebesar 30,8 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  belum  sepenuhnya  mendapatkan kesempatan untuk mengemukan ide-ide yang dimiliki dalam bekerja.

## Deskripsi tentang Kinerja Karyawan (Y2)
Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa nilai rata-rata untuk variabel gaya kinerja  karyawan  (Y2)  sebesar  32,38  dan  termasuk  dalam  kategori  sedang.  Dari  hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  yang  ditunjukkan  karyawan  cukup  baik  terdapat pada  indikator  kesediaan  membantu  pekerjaan  rekan  kerja  yang  belum  selesai  sebesar 36,6.  Indeks  terendah  terdapat  pada  indikator  kesediaan  meluangkan  waktu sharing mengenai  pekerjaan  dengan  rekan  kerja  dengan  indeks  sebesar  29,8  yang  termasuk dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  masih  belum sepenuhnya menunjukkan kesediaan untuk saling bertukar pikiran mengenai pekerjaan.

## Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  menganalisa  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  dan  komunikasi organisasi  terhadap kepuasan  kerja  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi berdasarkan nilai standardized coefficients dari masing-masing variabel yang diteliti.
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,746 4,426 2,428  ,019 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ,306 ,125 ,342 2,453  ,018 Komunikasi Organisasi ,240 ,098 ,340 2,443  ,018 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah, 2018
Berdasarkan tabel 2 tersebut terlihat variabel gaya kepemimpinan partisipatif, dan komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan signifikan < 0.05. Dari tabel tersebut juga dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
Ŷ1 = 0,342 X1 + 0,340 X2
Keterangan:
Y1 = Kepuasan kerja X1 = Gaya kepemimpinan partisipatif
X2 = Komunikasi organisasi
a. Nilai  koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  (X1)  sebesar  0,342 bernilai  positif  dengan  taraf  signifikansi  0,018  (lebih  kecil  dari  0,05)  artinya  gaya kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komunikasi  organisasi  (X2)  sebesar  0,340  bernilai positif  dengan  taraf  signifikansi  0,018  (lebih  kecil  dari  0,05)  artinya  komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Secara  umum  dari  model  persamaan  ini  dapat  dikatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  partisipatif  dan  komunikasi  organisasi  secara  umum  bernilai  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  demikian,  dari  hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  bebas,  yaitu  gaya  kepemimpinan  partisipatif  dan komunikasi  organisasi  memberikan  pengaruh  yang  berbeda  satu  sama  lain.  Gaya kepemimpinan partisipatif lebih berpengaruh kuat dalam peningkatan kepuasan kerja.
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Dalam  menganalisa  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  dan komunikasi organisasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  regresi  berdasarkan  nilai standardized  coefficients dari  masing- masing variabel yang diteliti.
Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Berganda Gaya Kepemimpinan Partisipatif,
Komunikasi Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,047 4,221 1,433 ,159 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ,302 ,119 ,309 2,537 ,015 Komunikasi Organisasi ,197 ,094 ,255 2,100 ,041 Kepuasan Kerja ,382 ,131 ,349 2,913 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer yang Telah Diolah, 2018
Berdasarkan tabel 3 tersebut dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
Ŷ2 = 0,309 X1 + 0,255 X2 + 0,349 + Y1
Keterangan:
Y2 = Kinerja karyawan Y1 = Kepuasan kerja X1 = Gaya kepemimpinan partisipatif X2 = Komunikasi organisasi
a. Nilai  koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  (X1)  sebesar  0,309 bernilai  positif  dengan  taraf  signifikansi  0,015  (lebih  kecil  dari  0,05)  artinya  gaya kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komunikasi  organisasi  (X2)  sebesar  0,255  bernilai positif  dengan  taraf  signifikansi  0,041  (lebih  kecil  dari  0,05)  artinya  komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasaan  kerja  (Y1)  sebesar  0,349  bernilai  positif dengan  taraf  signifikansi  0,006  (lebih  kecil  dari  0,05)  artinya  kepuasaan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Model (Uji-F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen (Ghozali, 2011). Pengujian ANOVA dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 Uji-F F Sig. Persamaan Regresi I Komunikasi organisasi 18,483 0,000 Gaya kepemimpinan partisipatif Persamaan Regresi II Komunikasi organisasi 27,090 0,000 Gaya kepemimpinan partisipatif

## Kepuasan kerja
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah, 2018
Pada tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas signifikan 0,000 kurang dari 5%,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  komunikasi organisasi,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.

## Koefisien Determinasi
Analisis  determinan  dalam  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.  Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen digunakan koefisien determinan.
Tabel 5 Koefisien Determinasi
Adjusted R Square Persamaan Regresi I Komunikasi organisasi 0,332 Gaya kepemimpinan partisipatif Persamaan Regresi II Komunikasi organisasi 0,548 Gaya kepemimpinan partisipatif Kepuasan kerja
Dari tabel 5 di atas menunjukkan dapat dihitung total R 2 dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung Error term (unsur gangguan/kesalahan penganggu) e 1 = 2 2 = = 0.943 e 2 = 2 2 = = 0.836 2) Total R 2
= 1 – (e 1 ) 2 . (e 2 ) 2 = 1 – (0.943) 2 . (0.836) 2
= 1 – 0,621 = 0,379 Dari  tabel  5  di  atas  menunjukkan  bahwa  total  R 2 adalah  0,379.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  37,9%  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  gaya kepemimpinan  partisipatif,  komunikasi  organisasi,  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya sebesar 62,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji  parsial  atau  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Jika probabilitas (dalam tabel ditandai dengan Sig (p) < 0,05, maka H 0 ditolak dan sebaliknya jika probabilitas > 0,05, maka H 0 diterima
artinya  tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan.  Hasil  analisis  uji  parsial  (Uji  t)  dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 6 Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,746 4,426 2,428 ,019 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ,306 ,125 ,342  2,453 ,018 Komunikasi Organisasi ,240 ,098 ,340  2,443 ,018 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah, 2018
Dilihat dari tabel 6 maka pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengujian Hipotesis 1 (H1) Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel gaya  kepemimpinan partisipatif diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,453  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,018  (<  0,05).  Tabel  distibusi  t  dicari  pada  a  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan derajat  kebebasan  (df)  =  n-k-1  =  50-2-1  =  47,  n  adalah  jumlah  kasus  (sampel),  k adalah jumlah variabel independen), sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,011 (dicari di MsExcel dengan cara =tinv(0.05,47).
Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,453>  2,011)  dan  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel gaya kepemimpinan  partisipatif berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan atau H1 diterima.

## 2. Pengujian Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel komunikasi  organisasi diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,443  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,018  (< 0,05).  Tabel  distibusi  t  dicari  pada  a  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat kebebasan  (df)  =  n-k-1  =  50-2-1  =  47,  n  adalah  jumlah  kasus  (sampel),  k  adalah jumlah  variabel  independen),  sehingga  diperoleh  t  tabel  sebesar  2,011  (dicari  di MsExcel dengan cara =tinv(0.05,47).
Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,443>  2,011)  dan  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komunikasi  organisasi berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan atau H2 diterima.
Uji  parsial  atau  uji  t  juga  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan. Hasil analisis uji parsial (Uji t) dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 7 Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,047 4,221 1,433 ,159 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ,302 ,119 ,309  2,537 ,015 Komunikasi Organisasi ,197 ,094 ,255  2,100 ,041 Kepuasan Kerja ,382 ,131 ,349  2,913 ,006 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah, 2018
Dilihat dari tabel 7 maka pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
3. Pengujian Hipotesis 3 (H3) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji t) variabel kepuasan kerja diperoleh nilai  t-hitung  sebesar  2,913  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  (<  0,05).  Tabel distibusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1  =  50-2-1  =  47,  n  adalah  jumlah  kasus  (sampel),  k  adalah  jumlah  variabel independen), sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,011 (dicari di MsExcel dengan cara =tinv(0.05,47).
Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,913>  2,011)  dan  nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan atau H3 diterima.
4. Pengujian Hipotesis 4 (H4) Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel gaya  kepemimpinan partisipatif diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,537  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,001  (<  0,05).  Tabel  distibusi  t  dicari  pada  a  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan derajat  kebebasan  (df)  =  n-k-1  =  50-2-1  =  47,  n  adalah  jumlah  kasus  (sampel),  k adalah jumlah variabel independen), sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,011 (dicari di MsExcel dengan cara =tinv(0.05,47).
Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,537>  2,011)  dan  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan atau H4 diterima.
5. Pengujian Hipotesis 5 (H5) Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  variabel komunikasi  organisasi diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,100  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  (< 0,05).  Tabel  distibusi  t  dicari  pada  a  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat kebebasan  (df)  =  n-k-1  =  50-2-1  =  47,  n  adalah  jumlah  kasus  (sampel),  k  adalah jumlah  variabel  independen),  sehingga  diperoleh  t  tabel  sebesar  2,011  (dicari  di MsExcel dengan cara =tinv(0.05,47).
Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2,100>  2,011)  dan  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komunikasi  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy Prasetyo & Rekan atau H5 diterima.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Berikut ini analisis jalur menguji hubungan antara gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan dan apakah hubungan gaya  kepemimpinan  partisipatif  ke  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  & Rekan  dimediasi  oleh  variabel  kepuasan  kerja  dan  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada  KJPP Jimmy Prasetyo &  Rekan dengan persamaan dan apakah hubungan  komunikasi  organisasi  ke  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  & Rekan dimediasi oleh variabel kepuasan kerja seperti gambar berikut:
0.309 0.342 0.349 0.340 0.349 0.255 0.255

## Gambar 1

## Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan  gambar  di  atas  diketahui  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan partisipatif dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan pengaruh yang  signifikan.  Kondisi  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif dan komunikasi organisasi dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan maupun berpengaruh tidak langsung dengan dimediasi kepuasan kerja sebagai variabel intervening kemudian mempengaruhi kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.

## Pembahasan
Hipotesis  1: Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif Berpengaruh  Positif  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 2,453 dan signifikan pada 0,018. Hal ini berarti hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan partisipatif terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan diterima.  Artinya,  bila  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  maka  akan semakin  meningkat  kepuasan  kerja karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan . Maka,  pimpinan KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan bila  ingin  meningkatkan kepemimpinan  partisipatif,  perlu  meningkatkan  pendelegasian  wewenang  kepada bawahan,  keputusan  yang  diambil  pemimpin  melibatkan  opini  dari  bawahan, komunikasi pemimpin dan bawahan dua arah, berorientasi pada hubungan, asumsi pada karyawan  dapat  bekerja  sama  dan  bermoral,  serta  perencanaan  tujuan  dilakukan  oleh keterlibatan  karyawan.  Menurut  Badeni  (2013)  pemimpin  yang  demokratis  atau partisipatif  mendesentralisasikan  otoritas  kepada  karyawan.  Hal  ini  berdampak  pada keputusan-keputusan  yang  dibuat  tidak  secara  sepihak  tetapi  secara  partisipatif. Pemimpin partisipatif mampu membangun semangat karyawan ataupun mendengarkan setiap ide dan gagasan dari karyawan, sehingga karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan dapat semakin terpuaskan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Junaedi,  dkk  (2016)  dalam  penelitianya  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan Partisipatif Komunikasi Organisasi
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  adanya  kesempatan  yang diberikan  oleh  pimpinan  kepada  bawahan  dalam  setiap  aktivitas  perusahaan,  maka karyawan akan lebih merasa dihargai sehingga dapat merasakan kepuasan kerja.
Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam  penetapan  tujuan  dengan  menggunakan  teknik-  teknik  manajemen  partisipasif dan  memusatkan  perhatian  baik  terhadap  karyawan  dan  tugas.  Perilaku  pemimpin menekankan pada banyak meningkatkan hubungan dan dukungan, sedikit  memberikan pengarahan. Pemimpin ini cenderung bersedia tukar menukar pemikiran dan ide dengan bawahannya  untuk  menyusun  keputusan  bersama-sama  serta  mendukung  usaha-usaha bawahannya  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Gaya  kepemimpinan  partisipatif merupakan  gaya  kepemimpinan  dengan  cara  memimpin  memberikan  kesempatan kepada  bawahan  untuk  ikut  secara  aktif  baik  mental,  spiritual,  fisik,  maupun  material dalam  kiprah  di  organisasi  (Soelistya,  2014).  Gya  kepemimpinan  partisipatif  memiliki dampak (pengaruh) yang nyata pada kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan semakin merasakan  kepuasan  karena  karyawan  merasakan  adanya  penghargaan  dari  atasan ataupun kepercayaan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan.
Hipotesis  2: Komunikasi  Organisasi Berpengaruh  Positif  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 2,443 dan signifikan pada 0,018. Hal ini berarti hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif komunikasi  organisasi terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  KJPP Jimmy  Prasetyo  &  Rekan diterima.  Artinya,  bila semakin  baik komunikasi  organisasi ,  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan .  Makanya,  bila  ingin  meningkatkan komunikasi  organisasi ,  maka  perlu  ditingkatkan  komunikasi  ke  bawah  ( downward communication ), komunikasi ke atas ( upward communication ), serta komunikasi lateral. Wibowo  (2013)  menyatakan  bahwa  komunikasi  dalam  organisasi  mempunyai empat  fungsi,  yaitu control , motivation , emotional  expression ,  dan information . Komunikasi  organisasi  yang berjalan efektif, baik pada jaringan komunikasi  ke bawah ( downward  communication ),  komunikasi  kepada  atasan  ( upward  communication ), ataupun  komunikasi  horizontal  ( horizontal  communication )  akan  semakin  menjadikan setiap  informasi  tersampaikan  dengan  baik. Komunikasi  yang  terbuka  antara manajemen  dan  karyawan  adalah  cara  yang  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan baik pada pekerjaan standar mereka dan peran ekstra dalam pekerjaan karena komunikasi merupakan sinyal bahwa bahwa organisasi peduli dengan kesejahteraan dan nilai  kontribusi  karyawan.  Komunikasi  organisasi  yang  berjalan  efektif  dapat  semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.
Hipotesis  3: Kepuasan  Kerja Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja  Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja diperoleh  nilai koefisien regresi sebesar 2,913 dan signifikan pada 0,001. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  diterima.  Artinya,  bila  semakin  baik kepuasan kerja ,  maka  akan  semakin  meningkat  kinerja  karyawan  pada  KJPP Jimmy  Prasetyo  & Rekan.  Makanya,  bila  ingin  meningkatkan kepuasan  kerja ,  maka  perlu  ditingkatkan ragam  keterampilan  ( skill  variety ),  identitas  pekerjaan  ( task  identity ),  kepentingan
pekerjaan  ( task  significance ),  otonomi  ( autonomy ),  serta  umpan  balik  pekerjaan  itu sendiri ( feedback from the job it self ).
Wibowo  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  perasaan senang  seseorang  sebagai  penilaian  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan tempat pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwardi  dan  Utomo  (2011)  bahwa  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif  dengan kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  yang  tingkat  kepuasan  kerjanya  tinggi  akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sehingga dapat menunjukkan kinerja yang maksimal guna memenuhi tanggung jawab yang diterima dalam pekerjaan.
Ali,  dkk  (2013)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota  Samarinda.  Begitu  juga  halnya  dengan Chandraningtyas (2012) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  PT.  Kusuma  Karya  Persada  yang outsourcing di  PT.  Sasa  Inti Probolinggo.  Terpenuhinya  kepuasan  kerja  dalam  diri  karyawan  pada  KJPP  Jimmy Prasetyo & Rekan memiliki dampak yang besar bagi pencapaian target kerja. Karyawan yang  terpuaskan  akan  dengan  senang  hati  menunjukkan  kemampuan  yang  dimiliki dalam  bekerja,  serta  bersungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan. Karyawan akan terdorong untuk mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga dapat berdampak pada tercapainya kinerja maksimal perusahaan.
Hipotesis  4: Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif Berpengaruh  Positif  terhadap Kinerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 2,537 dan signifikan pada 0,001. Hal ini berarti hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan partisipatif terhadap  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  diterima. Artinya,  bila  semakin  baik gaya  kepemimpinan  partisipatif ,  maka  akan  semakin meningkat  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan. Penerapan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  maka  bawahan  akan  respek  dalam  bekerja  dan  bersedia memberikan  kontribusi  yang  terbaik.  Ketepatan  dalam  memberikan  tugas  sesuai kapasitas  dan  kapabilitas  bawahan  akan  mendorong  pelaksana  tugas  berusaha memaksimalkan  kinerja  yang  dibebankan  kepada  karyawan. Kepemimpinan  yang partisipatif yaitu berkomunikasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran karyawan.  Gaya  kepemimpinan  ini akan  memposisikan  bawahan  sebagai rekan dalam  memecahkan  masalah, adanya  kesempatan  untuk menyumbang  saran  kepada atasan akan menciptakan musyawarah secara vertikal dengan pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sunarsih  dan Helmiatin  (2016)  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Gaya  kepemimpinan  partisipastif  yang  mampu  mengerti  kondisi  bawahan dan  dapat  memberikan  solusi  atas  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  akan menumbuhkan  kepercayaan  bawahan  terhadap  kemampuan  pimpinan  dan  dapat berdampak positif terhadap kinerja karyawan KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan .
Hipotesis  5:  Komunikasi  Organisasi  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 2,100 dan signifikan pada 0,001. Hal ini berarti hipotesis
yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan diterima. Artinya, bila semakin baik gaya komunikasi organisasi, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan pada KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan.  Karyawan  yang  mampu  memberikan  kontribusi  bagi kelangsungan  perusahaan  adalah  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  maksimal. Komunikasi  menjadi  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  komunikasi  merupakan unsur  pengikat  bagian  yang  saling  bergantung  dalam  sistem  itu  dan  komunikasi memungkinkan  struktur  organisasi  berkembang  dengan  memberikan  alat-alat  kepada individu-individu  yang terpisah untuk  mengkoordinir aktivitas mereka sehingga tujuan dan  sasaran  organisasi  dapat  tercapai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Triana,  dkk  (2016)  menunjukkan  bahwa  komunikasi organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga  sejalan  dengan  Indayani  (2013)  yang  juga  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  kecamatan  Bululawang . Komunikasi  organisasi  yang  berjalan  dengan  efektif  akan  menjadikan  segala  bentuk kendala yang dihadapi perusahaan dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal akan dapat  disampaikan  guna  dicari  pemecahannya,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai kinerja yang maksimal.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan pada bagian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. G aya  kepemimpinan  partisipatif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan . Semakin baik gaya kepemimpinan  partisipatif ,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan  pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan .
2. K omunikasi  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan .  Semakin  positif komunikasi organisasi ,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan  pada  KJPP  Jimmy Prasetyo & Rekan .
3. K epuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja ,  maka  semakin tinggi kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.
4. G aya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan. Semakin positif gaya kepemimpinan partisipatif ,  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  & Rekan.
5. Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan.  Semakin  baik  komunikasi  organisasi,  maka semakin tinggi kinerja karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  temuan  penelitian,  maka  ada  beberapa  implikasi  kebijakan  sesuai dengan  prioritas  yang  dapat  diberikan  sebagai  masukan  bagi  organisasi  dalam  hal  ini KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan, antara lain:
1. Pada  gaya  kepemimpinan  partisipatif  khususnya  pada  indikator  asumsi  pada karyawan  dapat  bekerja  sama  dan  bermoral,  atasan  pada  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &
Rekan perlu semakin meningkatkan kepercayaan terhadap kemampuan yang dimiliki karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  semakin  merasakan  kepuasan  dan  bersedia menunjukkan kinerja  yang maksimal. Pimpinan disarankan dapat lebih memberikan keleluasaan  bagi  karyawan  sepenuhnya  mengerjakan  penilaian  meskipun  tetap dilakukan review oleh atasan.
2. Pada  komunikasi  organisasi  khususnya  pada  indikator  komunikasi  ke  atas  ( upward communication ), karyawan pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan perlu meningkatkan partisipasi  aktif  untuk  menanyakan  kepada  atasan  mengenai  ketidakjelasan pekerjaan, sehingga dapat  terhindar dari kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan  yang dapat  menurunkan  kinerja  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan.  Karyawan  disarankan agar tidak segan-segan bertanya kepada atasan mengenai suatu jenis pekerjaan baru yang kurang dipahami kepada atasan.
3. Pada  kepuasan  kerja  khususnya  indikator  otonomi  ( autonomy ),  atasan  pada  KJPP Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  perlu  meningkatkan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk mengemukan  ide-ide,  sehingga  karyawan  dapat  semakin  terpuasan.  Tercapainya kepuasan  kerja  pada  karyawan  berdampak  besar  bagi  pencapaian  target  kerja  pada KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan.  Karyawan  yang  melaksanakan  tugas  penilaian  di lapangan  hendaknya  diberi  keleluasaan  dalam  mengambil  langkah  konkrit  yang dirasa lebih efektif dalam penyelesaian penilaian.
4. Pada kinerja karyawan khususnya pada indikator kedisiplinan, KJPP Jimmy Prasetyo &  Rekan  perlu  meningkatkan  kesediaan  karyawan  untuk  patuh  terhadap  setiap kebijakan  perusahaan.  Selain  itu,  KJPP  Jimmy  Prasetyo  &  Rekan  perlu meningkatkan  pengawasan  terhadap  kehadiran  karyawan  dan  memberikan  sanksi atas  keterlambatan  dalam  kehadiran,  seperti  halnya  dengan  adanya  potongan  uang makan ataupun bonus dari karyawan yang kurang disiplin.

## Keterbatasan dalam Penelitian
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  total  R 2 adalah  0,379.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  37,9%  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  gaya kepemimpinan  partisipatif,  komunikasi  organisasi,  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya  sebesar  62,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model  penelitian.  Artinya, masih  banyak  variabel  lain  yang  perlu  dimasukkan  selain  gaya  kepemimpinan partisipatif,  komunikasi  organisasi,  dan  kepuasan  kerja,  karena  kemampuan menjelaskan variabel-variabel ini masih jauh dari sempurna.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeogun,  S.  O.,.  Abiona,  B.  G.,  Ajayi,  T.  D.,  dan  Amuludun,  W.  2016.  Effects  of Organizational  Communication  Styles  on  Employees  Job  Performance  in  Ogun- Osun River Basin Development Authority (Oorbda), Ogun State, Nigeria. Journal of Humanities, Social Sciences and Creative Arts . Vol. 11. No. 1 & 2: 52 – 63.
Ali,  Mukti.,  Idris,  Adam.,  dan  Kalalinggi,  Rita.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda. eJournal Administrative Reform. Vol. 1. No. 2: 418-430.
Boateng, Owusu W., dan Jeduah, B. A. 2014. Effects of Organizational Communication on  Employee  Performance:  A  Case  of  the  Agricultural  Development  Bank, Tamale. Public Policy and Administration Research . Vol.4. No.6: 67-81.
Chandraningtyas,  Iva.,  Musadieq,  M.A.,  dan  Utami,  Hamidah  Nayati.  2012.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang Outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo). Jurnal Profit. Vol. 6 No. 2: 32-43.
Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda . Jakarta: Grasindo.
Junaedi, Deddy., Swasto, Bambang., dan Utami, Hamidah Nayati. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada  Karyawan  PG.  Kebet  Baru  Malang). Jurnal Profit . Vol. 7. No. 1: 127-136.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama.
Muhammad, A. 2001. Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara.
Munandar,  A.  S.  2008. Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia Press.
Robbins,  S.  O.,  dan  Judge,  T.  A.  2008. Perilaku  Organisasi .  Alih  Bahasa:  Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan,  Andre.  2017.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan. Agora . Vol. 5. No. 3: 1-7.
Soegihartono, A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan  Mediasi  Komitmen  (di  PT  Alam  Kayu  Sakti  Semarang). Jurnal  Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis . Vol. 3. No. 1. Hal. 123-139. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.
Soelistya,  Djoko.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Komunikasi terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Maspion Group Surabaya Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen . Vol. 1 No.1: 1-10.
Sunarsih,  Nenah.,  dan  Helmiatin.  2016.  The  Influences  of  Leadership  Style  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance. IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM) . Vol. 18. Issue 7 : 01-06.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Suwardi.,  dan  Utomo,  Joko.  2011.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen .
Vol. 5. No. 1. Hal. 75-86. Kudus: Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus.
Triana, Agnes., Utami, Hamidah Nayati., dan Ruhana, Ika. 2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi  terhadap Knowledge  Sharing dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Hotel  Gajah  Mada  Graha  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) . Vol. 35 No. 2: 86-93.
Wexley,  K.  N.,  dan  Yukl,  G.  A.  2005. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia . Alih Bahasa: Drs. Muh. Shobaruddin. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Press.