Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu Kabupaten Musi Rawas Utara
Arrosidin Misdiono 1 , Suhada 2 , Tri Sinarti 3
1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, arrosidin0810@gmail.com 2 Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, Suhadaahmadmadjid@gmail.com 3 Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, trisinarti1976@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Rawas  Ulu.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  kuantitatif.  Dengan  jumlah  populasi  yang  diteliti  adalah  34  pegawai.  Teknik pengambilan  sampel  adalah  sampel  jenuh  dengan  jumlah  sampel  34  pegawai.  Teknik  analisis  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi, analisis  koefisien  determinasi,  uji  F  dan  uji  t  dengan  menggunakan  program softwarespss  22  for windows. Hasil  pembahasan  dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial  nilai  signifikan  untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan (X 1 ) sebesar  0,037 < 0,05 sehingga H o ditolak, H a diterima, artinya Gaya Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y). Dan  untuk hasil nilai signifikan dari Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar  0,032  <  0,05  sehingga  H o ditolak,  H a diterima  artinya terdapat  pengaruh  signifikan  Motivasi  kerja (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu. Sedangkan secara simultan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikan untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar 0,002 < 0,05 sehingga H o ditolak, H a diterima berarti terdapat pengaruh signifikan Antara Gaya Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  Pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Leadership  Style  and  Work  Motivation  on  Work Performance of Rawas Ulu District Office Employees. The method used in this study is a quantitative method.  With  the  number  of  population  studied  is  34  employees.  The  sampling  technique  is  a saturated sample with a total sample of 34 employees. The data analysis technique used in this study is  multiple  linear  regression  analysis,  correlation  coefficient  analysis,  coefficient  of  determination analysis,  F  test  and  t  test  using  the  software  program  SPSS  22  for  Windows.  The  results  of  the discussion  can  be  seen  that  partially  the  significant  value  for  the  Leadership  Style  variable  (X 1 )  is 0.037 < 0.05 so Ho is rejected, Ha is accepted, meaning that Leadership Style (X 1 ) has a significant effect on Work Performance (Y). And for the results of the significant value of Work Motivation (X 2 ) of 0.032  <  0.05  so  Ho  is  rejected,  Ha  is  accepted,  meaning  that  there  is  a  significant  effect  of  Work Motivation  (X 2 )  on  Work  Performance  (Y)  of  Rawas  Ulu  District  Office  employees.  Meanwhile, simultaneously the results of the study show that the significant value for the Leadership Style Variable (X 1 )  and  Work  Motivation  (X 2 )  is  0,002  <  0,05  so  that  Ho  is  rejected,  Ha  is  accepted,  meaning  that there  is  a  significant  influence  between  Leadership  Style  (X 1 )  and  Work  Motivation  (X 2 ). together  on the work achievement (Y) of the Rawas Ulu District Office Employee
Keyword : leadership style, work motivation and work performance

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  terpenting  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Organisasi sendiri tentunya dapat tercapai jika pemimpin dapat melaksanakan  fungsi  manajemen  dengan  baik,  mengelolah  aktivitas  manajemen bawahan  dan  mampu  memadukan  kemampuan  pegawainya  dengan  kebutuan organisasi.
Dalam  setiap  organisasi  tentu  mempunyai  seorang  pemimpin  yang  memiliki pola  kepemimpinan  tersendiri  baik  dalam  menggerakkan  dan  memberikan  arahan setiap  pegawainya.  Pimpinan  yang  efektif  dalam  menerapkan  gaya  kepemimpinan tentu  harus  memahami  siapa  bawahan  yang  dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan kelemahan  yang  mereka  miliki.  Dengan  gaya  kepemimpinannya,  maka  seorang pemimpin harus dapat menjadi motivasi untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Memotivasi  seseorang  merupakan  kunci  keberhasilan  seorang  pimpinan  pada suatu organisasi sebagai penunjang kinerja pegawai. Dengan tanpa adanya motivasi seorang  bawahan  tidak  memiliki  semangat  saat  melakukan  pekerjaan.  Motivasi sangat  dibutuhkan,  karena  jika  seseorang  termotivasi  biasanya  mempunyai kewajiban  tinggi  pada  pekerjaannya,  serta  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal. Untuk  itu,  seorang  pemimpin  dapat  berpartisipasi  langsung  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai,  diantaranya  memberikan  penghargaan  atas  prestasi  kerja yang dapat membuat karyawan merasa dihargai jerih payahnya.
Prestasi kerja sendiri merupakan hasil pencapaian pengembangan dari sumber daya  manusia  yang  berkualitas,  mempunyai  pengetahuan,  kemampuan,  sikap  dan perilaku yang terus berkembang yang  diukur melalui standar atau kriteria yang telah diterapkan organisasi. Karena ukuran terakhir keberhasilan suatu departemennya, itu adanya penilaian prestasi kerja.
Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  beberapa  pegawai yang  ada di  Kantor  Kecamatan  Rawas  Ulu,  diketahui  bahwa  adanya  permasalahan yang  berhubungan  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  kurang  baik.  Terutama  pada pola  komunikasi  yang  kurang  jelas,  yang  dapat  membuat  beberapa  pegawai  salah mengartikan  dengan  apa  yang  diperintahkanya.  Dengan  adanya  permasalahan tersebut,  dapat  menyebabkan  kesenjangan  antara  pegawai  dengan  pimpinan sehingga dapat menurunkan hasil prestasi kerja pegawainya
Selain faktor gaya kepemimpinan, rendanya motivasi juga dapat menyebabkan menurunnya  prestasi  kerja  pegawai  pada  instansi  tersebut.  Motivasi  kerja  yang rendah  dapat  disebabkan  karena  kurang  baiknya  hubungan  pegawai  dengan  rekan kerjanya,  sering  munculnya  kecemburuan  diantara  pegawai  akibat  adanya perbedaan  gaji  yang  diterima  oleh  pegawai.  Faktor  kondisi  kerja  juga  dapat mempengaruhi  motivasi  kerja.  Dengan  kondisi  ruangan  yang  kurang  nyaman  yang disediakan  oleh  instansi  merupakan  salah  satu  penyebab  kurang  semangatnya pegawai dalam bekerja terkhusus untuk pegawai yang bekerja didalam ruangan.
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi  kerja  pegawai  telah  banyak  dilakukan  sebelumnya.  Seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Widiartana  (2016)  yang  memperlihatkan  hasil  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja  karyawan.  Dan  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Liawati  (2013) memperlihatkan  hasil  bahwa  antara  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

## B. KAJIAN TEORI
1. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut  Mulyadi  (2015:60)  gaya  kepemimpinan  merupakan  sebuah penunjukan  perilaku  seorang  pemimpin  yang  menjadi  ciri  khusus  untuk  dapat mempengaruhi karyawan mencapai tujuan organisasi. Menurut Rivai (2017:42) gaya kepemimpinan merupakan karakter pemimpin untuk mempengaruhi karyawan sesuai
sasaran  tujuan  organisasi.  Menurut  Busro  (2018:266)  gaya  kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk dapat memengaruhi karyawan agar mau melakukan pekerjaan  sesuai  perintah  pemimpin  tanpa  merasakan  tekanan  saat  menggapai tujuannya.

## b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Busro (2018:299) ada beberapa gaya kepemimpinan yaitu :
1) Gaya kepemimpinan otokratis Pimpinan  yang  mempunyai  kuasa  penuh  terhadap  organisasi  dan  tidak memberikan  kesempatan  untuk  bawahan  menunjukkan  keinginan  tujuan individu terhadap tujuan organisasi.
2) Gaya kepemimpinan militeristik Pimpinan  yang  selalu  memberikan  tugas  sesuai  keahlian  yang  dimiliki  dan menerapkan kedisiplinan untuk setiap karyawannya.
3) Gaya kepemimpinan paternalistik Pimpinan  yang  memberikan  perlindungan  karena  dianggap  tidak  dapat mengambil keputusan secara individu dan selalu membutuhkan pimpinan.
4) Gaya kepemimpinan karismatik Pimpinan  memberikan  daya  pikat  yang  luas  dan  selalu  melakukan  pelatihan untuk setiap karyawan yang setia pada pemimpinnya.
5) Gaya kepemimpinan demokratis Yang  selalu  melakukan  diskusi  dan  kerja  sama  tim  pada  suatu  organisasi. Sehingga  pimpinan  mampu  mengatur  dan  memberikan  pengawasan  terhadap karyawannya.
c. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2016:34) ada beberapa indikator yaitu :
1) Kemampuan mengambil keputusan Keputusan yang dilakukan secara sistematis dan pengambilan tindakan dengan perhitungan paling tepat.
2) Kemampuan memotivasi. Memotivasi  seseorang  agar  mau  menunjukkan  keahliannya  untuk  sebagian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya.
3) Kemampuan berkomunikasi. Kemampuan  dalam  memberikan pesan,  saran  dan pikiran  terhadap  orang lain baik secara berhadapan langsung atau tidak.
4) Kemampuan mengendalikan bawahan. Kemapuan  selalu  mempengaruhi  bawahanya  untuk  mengikuti  keinginan pimpinan agar tugas yang diberikan diselesaikan dengan baik.
5) Kemampuan mengendalikan emosional. Kemampuan  mengendalikan  emosi  merupakan  salah  satu  yang  menjadi keberhasilan hidup seseorang.

## 2. Motivasi kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut  Rivai  (2017:837)  motivasi  ialah  sikap  seseorang  untuk  dapat mempengaruhi seseorang pada. Menurut Hasibuan (2017:141) motivasi merupakan merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Menurut  Kholilah
(2018:57)  motivasi  merupakan  faktor  dari  seseorang  yang  mengarahkan  perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu.

## b. Jenis-Jenis Motivasi Kerja
Menurut Winardi  (2014:5)  jenis  motivasi  dibagi  menjadi  beberapa  bagian,  ada motivasi positif dan negatif yaitu :
1) Motivasi  positif,  pemberian  penghargaan  berupa  gaji  /  insentif  ketika  bawahan telah memenuhi standar yang telah ditentukan.
2) Motivasi  negatif,  sering  dikatakan  tongkat  pemukul  yang  dilakukan  dengan memberikan teguran keras bagi karyawan yang melaukan kesalahan.
c. Prinsip-Prinsip Motivasi
Menurut Mangkunegara dalam Busro (2020:51) ada prinsip untuk motivasi kerja karyawannya yaitu :
1) Prinsip Partisipasi
Berpartisipasi  saat  melaksanakan  motivasi  dalam  pencapaian  tujuan  seorang pimpinan
2) Prinsip komunikasi Berkomunikasi yang memiliki hubungan dengan tujuan dari pekerjaan, dengan informasi sesuai fakta sehingga karyawan mudah untuk memahaminya.
3) Prinsip mengakui adil terhadap bawahan Pimpinan menjelaskan sebagian pegawai memiliki wewenang saat menjelaskan itu semua akan lebih memudahkan karyawan termotivasi.
4) Pendelegasian wewenang Pemimpin  memberikan  wewenang  untuk  karyawan  saat  mengambil  keputusan melakukan pekerjaannya.
5) Pemberian perhatian Pimpinan  selalu  memberi  wewenang  untuk  bawahan  saat  mengambil keputusan.
d. Indikator-Indikator Motivasi Kerja Indikator motivasi kerja menurut Syahyuti dalam Puspitasari (2014:15):
1) Dorongan mencapai tujuan seseorang  termotivasi  dan  dirinya  mempuyai  dorongan  dari  seseorang  untuk bekerja lebih maksimal.
2) Semangat kerja Semangat  kerja  merupakan  kebahagiaan  yang  memberikan  dorongan  kepada seseorang  dalam  bekerja  dan  lebih  konsekuensi  saat  mencapai  tujuan  yang diterapkan oleh perusahaan.
3) Inisiatif dan kreatifitas
Inisitif  artinya  sebagian  kualitas  seseorang  karyawan  menjalankan  pekerjaan. Kreatifitas merupakan seseorang menciptakan sesuatu yang baru.
4) Rasa tanggung jawab Kesadaran karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

## 3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Sikula (2015:57) prestasi kerja ialah suatu penilaian yang teratur pada pekerjaan  yang  sudah  dilaksanakan  seorang  karyawan  dan  untuk  ditingkatkan. Menurut Desler (2015:523) prestasi kerja merupakan kesan nyata seorang bawahan
dan mengkaitkan beberapa bentuk kualitas sesuai standar yang ditetapkan. Menurut Yoder  (2015:43)  prestasi  kerja  merupakan  prosedur  yang  formal  dilakukan  dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan kepentingan bagi pegawai.

## b. Manfaat Prestasi Kerja
Menurut  Siagian  (2015:227)  ada  beberapa  penilaian  kinerja  bermanfaat  untuk beberapa kepentingan yaitu:
1) Memotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja
2) Sebagai materi pengambilan hasil ketika memberikan balasan.
3) Untuk kebutuhan pembaruan karyawan seperti peningkatan, ganti peran.
4) Dalam  pengembangan  kemampuan  dapat  dilakukan  dengan  pelatihan  dan pendidikan yang baik.
c. Tujuan Prestasi Kerja Tujuan penilaian dan pencatatan sangat berarti dan menurut Ranupandojo dan
Husnan (2011:25) :
1) Perkiraan  dari  kesuksesan  seseorang  dapat  diukur  prestasi  kerjanya  sudah sejauh mana.
2) Melihat kemajuan dalam training kerja.
3) Sebagai bahan mempertimbangkan peningkatan untuk karyawan yang terkait.

## d. Indikator Prestasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2017:130)  ada  beberapa  Indikator  yang  mempengaruhi prestasi kerja antara lain :
1) Kualitas kerja.
Indikator  ini  antara  lain  ketepatan  peneliti,  kerapian  dalam  kerjaan, menggunakan dan merawat alat kerja.
2) Kuantitas. Jumlah hasil dalam konteks nilai uang, jumlah penyelesaian siklus aktivitas dan jumlah unit.
3) Jangka waktu. Tingkat penyesuaian kegiatan yang dikerjakan atau hasil yang dicapai dengan tingkat  waktu  tersingkat  yang  diharapkan  sehingga  dapat  memaksimalkan pemanfaatan waktu kegiatan lainnya.
4) Efektifitas biaya Tingkat  pemaksimalan  sumber  daya  organisasi  untuk  memperoleh  hasil terbanyak atau menekan kerugian.

## 4. Kerangka Pemikiran
H1 H2

## H3
Dari  keterangan  kerangka  pemikiran  di  atas  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y). Selain itu, motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh
Gaya Kepemimpinan
(X1) Prestasi Kerja (Y)
Motivasi Kerja (X2)
terhadap  prestasi  kerja  (Y).dan  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 ) secara bersama-samaberpengaruh terhadap prestasi kerja (Y).

## C. METODE PENELITIAN
Pada  penelitian ini  yang  menjadi  objek  yaitu pegawai pada  Kantor  Kecamatan Rawas  Ulu,  yang  beralamatkan  di  Pasar  Surulangun  Kecamatan  Rawas  Ulu Kabupaten  Musi  Rawas  Utara.  Pada  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif dengan  jenis  data  asosiatif  atau  kausal  yang  pengaruh  antara  variabel  independen dan variabel dependenya.
variabel  penelitian  merupakan  sesuatu  yang  harus  diterapkan  dan  diamati sehingga  mendapatkan  informasi  kemudian  dapat  menarik  kesimpulannya.  Maka dalam penelitian tersebut menggunakan 2 variabel yaitu variabel bebas dan variabel terkait,  dimana  variabel  bebas  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  ialah  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja.  sedangkan  variabel  terikat  merupakan  variabel yang akan dipengaruhi yaitu prestasi kerja.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Rawas  Ulu  berjumlah  34  orang  pegawai  di  luar  dari  pemimpin.  Pada  penelitian  ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh  karena  seluruh  populasi  dijadikan  sampel penelitian yang bertotalkan 34 orang pegawai. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan  oleh  peneliti  yaitu  data  primer  yang  diperoleh  dengan  cara  membagikan form  kuesioner  yang  berisi  serangkaian  pertanyaan  kepada  responden  dan dilengkapi  dengan  data  sekunder  yaitu  dokumen  yang  diambil  dari  Kantor Kecamatan  Rawas  Ulu.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  dan  dokumentasi.  Kuesioner  (Angket)  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  membagikan  form  kuesioner  yang  berisikan serangkaian  pertanyaan  terhadap  responden.  Dokumentasi  ialah  kumpulan  data secara tidak langsung melalui file , buku, dan atau majalah. Teknik ini dipergunakan untuk memperoleh data seperti sejarah instansi, struktur instansi, tupoksi instansi.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik uji coba instrument data yaitu: uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  uji  ini  digunakan  untuk  melihat  layak  atau  tidak layaknya data sebelum melakukan pengujian selanjutnya. Berikut adanya uji asumsi klasik,  uji  ini  digunakan  sebagai  prasyarat  sebelum  melakukan  teknik  analisis  data, yaitu: uji normalitas, uji multikoloniearitas dan uji heteroskedastisitas, setelah semua data  dinyatakan  normal,  selanjutnya  melakukan  teknik  analisis  data  yaitu:  analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan yang  terakhir  melakukan  pengujian  hipotesis  yaitu  uji  t  (uji  parsial)  dan  uji  F  (uji simultan).

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Item Pearson Correlation Α Keterangan Butir 1 0,000 0,05 Valid Butir 2 0,001 0,05 Valid Butir 3 0,035 0,05 Valid Butir 4 0,000 0,05 Valid Butir 5 0,000 0,05 Valid
Butir 6 0,000 0,05 Valid Butir 7 0,000 0,05 Valid Butir 8 0,035 0,05 Valid Butir 9 0,000 0,05 Valid Butir 10 0,017 0,05 Valid
Untuk itu dapat dijelaskan pada uji di atas semua pertanyaan dari no 1 sampai 10 pada  variabel  gaya  kepemimpinan  diperoleh  hasil  nilai  si g  <  α  0,05  berarti seluruh item  pertanyaan  dapat  dikatakan  valid.  Dari  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  seluruh butir pertanyaan dari indikator variabel gaya kepemimpinan telah sah untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

## Variabel Motivasi Kerja

## Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Item Pearson Correlation Α Keterangan Butir 1 0,001 0,05 Valid Butir 2 0,000 0,05 Valid Butir 3 0,000 0,05 Valid Butir 4 0,000 0,05 Valid Butir 5 0,000 0,05 Valid Butir 6 0,000 0,05 Valid Butir 7 0,001 0,05 Valid Butir 8 0,000 0,05 Valid Butir 9 0,000 0,05 Valid Butir 10 0,000 0,05 Valid
Dari  hasil  olahan  data  diatas  diketahui  bahwa  semua  pertanyaan  dari  item  1 sampai  10  pada  variabel  motivasi  kerja  diperoleh  hasil  nilai  sig  < α  0,05  berarti seluruh  item  pertanyaan  dapat  dikatakan  valid.  Dari  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa seluruh  butir  pertanyaan  dari  indikator  motivasi  telah  sah  untuk  dijadikan  alat  ukur dalam penelitian ini.

## Variabel Prestasi Kerja

## Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Item Pearson Correlation Α Keterangan Butir 1 0,034 0,05 Valid Butir 2 0,014 0,05 Valid Butir 3 0,011 0,05 Valid Butir 4 0,008 0,05 Valid Butir 5 0,010 0,05 Valid Butir 6 0,031 0,05 Valid Butir 7 0,000 0,05 Valid Butir 8 0,016 0,05 Valid Butir 9 0,000 0,05 Valid Butir 10 0,001 0,05 Valid
Dari hasil olahan di atas di ketahui bahwasemua pertanyaan dari item 1 sampai 10 pada  variabel  prestasi  kerjadiperoleh  hasil  nilai  si g  <  α  0,05  berarti  seluruh  item pertanyaan  dapat  dikatakan  valid.  Dari  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  dari  indikator  variabel  prestasi  kerja  telah  sah  untuk  dijadikan  alat  ukur dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Gaya Kepemimpinan
Variabel Cronbach's  Alpha Kesimpulan Gaya kepemimpinan .747 Reliabel Motivasi kerja .893 Reliabel Prestasi kerja .615 Reliabel
Dari  hasil  reliabilitas  di  atas  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja dan  prestasi  kerja  dengan  nilai  output Cronbach ’s  Alpha >  0,6    dan  dinyatakan reliabel.
Hasil Uji Prasyarat Analisis Data Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 34 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.16341131 Most Extreme Differences Absolute .113 Positive .113 Negative -.088 Test Statistic .113 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Dari  olahan  data  di  atas  dapat  dilihat  nilai  signifikan  (Asymp.Sig  2-tailed) sebesar 0,200.Signifikan lebih dari 0,05 (0,200 >0,05), maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikoloniearitas
Hasil Uji Multikoloniearitas Model Tolerance      VIF 1 (Constant) total_gaya kepemimpinan(X 1 ) .846  1.182 total_motivasi kerja (X 2 ) .846  1.182
Dari  olahan  data  di  atas  dapat  diketahui  nilai Tolerance variabel  yaitu  variabel gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  adalah  0,846  berarti  >  0,1  sedangkan  VIF bernilai  1,182  berarti  <  10.  M a k a   d apat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah multikolonieritas.

## Uji Heteroskedastisitas

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas pada grafik di atas tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Dapat  dijelaskan bahwa  hasilnya  tidak  terjadi  masalah  heterokedastisitas  pada  model  regresi  yang digunakan.

## Uji Analisis Data
Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 16.127 7.608 2.120 .042 total_gaya kepemimpinan (X 1 ) .377 .173 .344 2.174 .037 total_motivasi kerja (X 2 ) .204 .091 .357 2.252 .032
Dari perhitungan di atas didapatkan hasil konstanta  sebesar 16,127 variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0.377  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  sebesar  0,204.  Maka  dapat dirumuskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = a + β 1 X1+ β 2 X2 Y = 16,127 + 0,377 X1  + 0,204 X 2
Sehingga hasil regresi linier berganda di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a    =   16,127 nilainya positif artinya jika variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja kerja bernilai 0 maka prestasi kerja sebesar 16,127.
Β 1 = 0,377  nilainya positif artinya jika gaya kepemimpinan dinaikan sebesar satu satuan  dan  motivasi  kerja  dianggap constant maka  prestasi  kerja  pegawai Kantor  Kecamatan  Rawas  Ulu  akan  meningkat  sebesar  0,377  satuan  dan sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  diturunkan  sebesar  satu  satuan  dan motivasi  kerja  dianggap constant maka  prestasi  kerja  pegawai  Kantor Kecamatan Rawas Ulu akan menurun sebesar 0,377 satuan.
Β 2 = 0,204, nilainya positif artinya jika motivasi kerja dinaikan sebesar satu satuan dan  gaya  kepemimpinan  dianggap constant maka  prestasi  kerja  pegawai Kantor  Kecamatan  Rawas  Ulu  akan  meningkat  sebesar  0,204  satuan  dan
sebaliknya  jika  motivasi  kerja  diturunkan  sebesar  satu  satuan  dan  gaya kepemimpinan  dianggap constant maka  prestasi  kerja  pegawai  Kantor Kecamatan Rawas Ulu akan menurun sebesar 0,204 satuan
Uji Analisis Koefisien Korelasi
Hasil Uji Analisi Koefisien Korelasi

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change 1 .585 a .342 .300 2.23211 .002
Nilai  sig  F  change  0,002  <  0,05  hingga  dapat  dikatakan  bahwa  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan memiliki hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja.
Sedangkan  R  (koefisien  korelasi)  sebesar  0,585  maka  dapat  dikatakan  bahwa tingkat  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  memiliki  hubungan yang sedang.

## Uji Koefisien Determinasi
Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .585 a .342 .300 2.23211
Dari  olahan  data  di  atas  bahwa  bahwa  besarnya  R  Square  adalah  0.342  atau 34,2%. Artinya kontribusi sumbangan pengaruh variabel bebas  gaya kepemimpinan dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  terikat  prestasi  kerja  yaitu  sebesar  34,2% sedangkan  sisanya  sebesar  65,8%  disumbangkan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar penelitian diantaranya kepuasan kerja dan lingkungan kerja
Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Uji t Coefficients a Model BStd.Error Beta T Sig. 1 (Constant) 16.127 7.608 2.120 .042 total_gaya kepemimpinan (X 1 ) .377 .173 .344 2.174 .037 total_motivasi kerja (X 2 ) .204 .091 .357 2.252 .032
Dari hasil di  atas  menunjukkan  signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan terhadap prestasi kerja bernilai 0,037< 0,05, artinya H 0 ditolak Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Rawa Ulu.
Hasil uji selanjutnya menunjukkan nilai signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebesar 0,032< 0,05 artinya H 0 ditolak Ha diterima, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu.

## Uji F (Uji Simultan)
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 80.284 2 40.142 8.057 .002 b Residual 154.452 31 4.982 Total 234.735 33
Dari hasil uji F di atas nilai signifikan untuk pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  secara  keseluruhan  terhadap  prestasi  kerjaadalah  sebesar  0,002  < 0,05.  Artinya  H o ditolak  Ha  diterima.Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai. Melalui uji t (uji parsial) didapat nilai signifikan  sebesar  0,037  <  0,05  berarti  H o ditolak,  H a diterima,  dengan  demikian membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu Widiartana (2016) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  sigifikan  terhadap prestasi kerja karyawan. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh Liawati (2013) yang menunjukkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Melalui uji t (uji parsial) didapat nilai signifikan sebesar 0,032 < 0,05 berarti Ho ditolak, Ha diterima, dengan demikian membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu Widiartana (2016) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  sigifikan  terhadap prestasi kerja karyawan. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh Liawati (2013) yang menunjukkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai
Berdasarkan  nilai  R  Square  sebesar  0,342  atau  34,2%  artinya  kontribusi sumbangan  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap
prestasi  kerja  yaitu  sebesar  34,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  65,8% disumbangkan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  diantaranya  kepuasan  kerja dan  lingkungan  kerja,  dan  dapat  dilihat  juga  melalui  uji  F  (Simultan)  dengan  nilai signifikan sebesar 0,002 < dari 0,05 berarti Ho ditolak, Ha di  terima sehingga dapat dijelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu Widiartana (2016) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  sigifikan  terhadap prestasi kerja karyawan. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh Liawati (2013) yang menunjukkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang  di perol eh  penelitian ini, dan hasil pembahasan yang telah  dilakukan  dan  diuraikan  pada  babsebelumnya,  maka  kesimpulan  yang  dapat dikemukakan oleh penulis dalam penelitian ini sebagai berikut:
a) Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan (X 1 )  dengan  motivasi kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  Kantor  Kecamatan Rawas Ulu.
b) Secara parsial, gaya kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap prestasi Kerja (Y) Kantor Kecamatan Rawas Ulu.
c) Secara parsial, motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) Kantor Kecamatan Rawas Ulu.

## 2) Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:
a) Gaya  kepemimpinan  di  instansi  sudah  cukup  baik  untuk  menciptakan  prestasi kerja, oleh karena itu diharapkan kepada pimpinan agar mampu  meningkatkan tanggung jawabnya sebagai pemimpin, dengan memotivasi, membimbing serta mengarahkan karyawanya ke arah yang lebih baik, sehingga dapat terciptanya prestasi kerja yang lebih baik lagi.
b) Gaya  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  cukup  besar  dalam  meningkatkan prestasi  kerja,  oleh  karena  itu  seorang  pemimpin  harus  mampu  memberikan motivasi  kepada  bawahannya,  seandainya  motivasi  kerja  pegawai  sendiri rendah  maka  pemimpin  harus  dapat  meningkatkannya  yaitu lewat  pendekatan hubungan  interpersonal  yang  baik  dengan  pegawai,  disamping  itu  pimpinan selalu  memberikan  suri  teladan  kepada  pegawainya,  seperti  kedisiplinan, perilaku,  dan  sebagainya.  Agar  karyawan  menyadari  adanya  kebutuhan psikologis  dan  berusaha  untuk  memenuhinya  sehingga  akan  meningkatkan prestasi kerja.
c) Terkadang  masih  ada  beberapa  yang  menjadi  penyebab  menurunya  prestasi karyawan,  oleh  karena  itu  pemimpin  harus  mampu  memotivasi  karyawannya dengan  cara  memberikan  penghargaan  serta  mendengarkan  dan  menghargai ide-ide  yang  diberikan  oleh  karyawan  dan  tidak  mengkritik  yang  bersifat menyinggung sehingga dapat menurunkan motivasi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Desler. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan,  M.  S.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. edisi  ketujuh  jakarta:
Penerbit PT. Bumi Aksara.
Husnan,R.D.  (2011). Manajemen  Personalia.  edisi  ke  empat. Yogyakarta: BPFE.UGM.
Kartono.  (2016). Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal itu? . (cetakan ke-21). Jakarta: Rajawali Pers.
Kholilah. (2018). Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Palembang:  Perpustakaan Nasional Katalog dalam Terbitan (KDT).
Liawati,  D.  A.  (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi D.I. Yogyakarta . Universitas Negeri Yogyakarta.
Mulyadi.  (2015). Akuntansi  biaya.  Edisi  5. Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN.
Puspitasari,  S.  d.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama .
Rivai Z. V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari  Teori ke Praktek . Jakarta : Pt Raja Granindo Persada.
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksar.
Sikula, A. F. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Winardi, J. (2014). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Press.
Widiartana, W. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  UD.  Sinar  Abadi. Jurnal  Program  Studi Pendidikan Ekonomi, Vol: 6 Nomor:1tahun 2016.
Yoder, D. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga:Bandung.