## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 832-836
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1591

## Strategi Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Kepolisian Daerah Metro Jaya

## Windhy Puspitaningrum, Hamka, Edy Sutrisno
Manajemen Sumber Daya Aparatur, Politeknik STIA LAN Jakarta Correspondence: 2144021099@stialan.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk  mengetahui  faktor-faktor yang  menjadi penyebab  belum  optimalnya pengembangan kompetensi pns dan strategi yang dapat mengoptimalkan pengembangan kompetensi dari PNS. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Pengumpulan  data  diperoleh  melalui  pemeriksaan  data  dan wawancara dengan narasumber yang terkait kompetensi dan pengembangannya. Lokus penelitian ini berada di Polda Metro Jaya. Hasil penelitian menunjukan belum optimalnya pelaksanaan pengembangan. Ini terlihat dari hanya  sedikit  personil  yang  mengikuti  pengembangan  kompetensi.  Selain  itu  ditemukan  personil  yang  belum memiliki  kompetensi,  namun  menduduki  telah  jabatan.  Belum  optimalnya  pengembangan  kompetensi  terbagi menjadi  faktor  pendukung  dan  faktor-faktor  yang  menghambat.  Saran  dari  penelitian  ini  adalah  menyusun strategi yang dapat mengoptimalkan pengembangan kompetensi melalui memaksimalkan faktor pendukung dan mengatasi faktor-faktor penghambat dari pengembangan kompetensi.
Kata kunci : strategi, kompetensi, PNS

## ABSTRACT
The research was carried out with the aim of finding out the factors that cause the development of civil servant competencies to not be optimal and strategies that can optimize the competency development of civil servants. This  research  uses  a  qualitative  approach.  Data  collection  was  obtained  through  data  examination  and interviews with sources related to competency and development. The locus of this research is Polda Metro Jaya. The research results show that the implementation of development has not been optimal. This can be seen from the  fact  that  only  a  few  personnel  participate  in  competency  development.  Apart  from  that,  personnel  were found who did not have competence, but held positions. The lack of optimal competency development is divided into  supporting factors  and  inhibiting factors.  The  suggestion  from  this  research  is  to  develop  a  strategy  that can optimize competency development  by maximizing  supporting factors and overcoming inhibiting factors in competency development.

## Keywords : strategy, development, competence, civil servants

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  sebagai  pelaksanaan  pekerjaan  akan  menjadi  penentu  apakah organisasi/perusahaan  tetap  dapat  menjalankan  kelangsungan  usahanya  dan  mencapai  apa  yang menjadi  tujuannya  atau  tidak.  Perkembangan  teknologi  yang  terus  berkembang,  lingkungan  yang senantiasa  terus  berubah  dan  pemenuhan  kebutuhan  pelanggan  atau  masyarakat  yang  berkaitan dengan organisasi, memaksa organisasi tersebut harus dapat bisa lebih responsif terhadap perubahan. Keberhasilan  organisasi  ditentukan  oleh  kualitas  SDM  yang  sebagai  pelaksana  tugas.  Pengelolaan SDM  yang  dilaksanakan  disesuaikan  dengan  visi  dan  misi  organisasi  serta  berorientasi  kepada penguna layanan yang disediakan oleh organisasi tersebut. Aparatur negara yang berkualitas menjadi ujung tombak yang memegang peranan yang penting tercapainya tujuan dari intsansi tempat aparatur tersebut  bekerja.  Pengelolaan  SDM  yang  dilakukan  oleh  instansi  pemerintah  sebaiknya  wajib  di seluruh lini tingkatan mulai dari tingkatan manajerial sampai tingkat individu.
Pengelolaan  SDM  ini  merupakan  pengelolaan  atas  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawainya.  Kompetensi  berhubungan  antara  kemampuan,  pengetahuan,  kemampuan  dan  perilaku yang  dimiliki  pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dengan  tujuan  mendapatkan  apa  yang  yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam strategis bisnisnya. Kompetensi yang dimiliki seorang pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Baik atau tidaknya kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai  maka  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  ke  instansi.  Peningkatan  kompetensi  sangat diperlukan  dilakukan  pengembangan.  Melalui  pengembangan  kompetensi  diharapkan  pegawai- pegawai yang ada memiliki kemampuan yang sesuai sehingga dapat berprestasi dan berkinerja sesuai dengan standar pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Penetapan jenis kompetensi secara akurat maka  akan  mempermudah  dalam  penentuan  pengembangan  yang  dibutuhkan  untuk  memastikan keberhasilan pelaksanaan tugas.
Berdasarkan  data  yang  dikeluarkan  oleh  KemenPANRB  tahun  2019  bahwa  Indeks Profesionalitas  ASN  masih  rendah,  dimana  34,57%  PNS  berada  dalam  kelompok  kompetensi  dan potensi sangat rendah, 53,91% masuk dalam kompetensi dan potensi sedang, dan hanya 11,52% PNS yang  berada  dalam  kelompok  kompetensi  dan  potensi  tinggi  (Wibowo,  dkk.,  2022).  Artinya pemerintah  memiliki  pekerjaan  rumah  yang  harus  diselesaikan,  yaitu  merumuskan  dan  menerapkan strategi  agar  terwujud  ASN  yang  kompeten  dan  profesional  (Maruly  dkk,  2023).  Pentingnya kesesuaian  kompetensi  yang  dimiliki  dengan  pekerjaan  yang  dilaksanakannya  apabila  ingin menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  dikarenakan  kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  memiliki hubungan  dengan  kompetensi,  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  maka  kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut juga harus ditingkatkan (Spencer & Spencer, 1993).
Pendidikan dan pelatihan merupakan cara yang banyak dilaksanakan oleh instansi pemerintah terkait dengan pengembangan kompetensi. Pelatihan dan Pendidikan ini masih dianggap sebagai cara yang  efektif  untuk  meningkatkan  kompetensi  agar  sesuai  dengan  standar  yang  disyaratkan.  Namun kenyataan  yang  ada  pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  PNS  masih  banyak  kendalanya  yaitu masih  banyak  PNS  yang  belum  memiliki  keahlian  yang  sesuai  dan  mengikuti  pelatihan  untuk peningkatan  kompetensinya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor mempengaruhi atas belum optimalnya pengembangan kompetensi personil PNS di Polda Metro Jaya.

## Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai merupakan asset yang menentukan keberhasilan organisasi dalam pelaksanaan tugas dan  pencapaian  tujuan.  Peran  penting  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugas  maka manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  wajib  dilaksanakan.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  Masyarakat  (Hasibuan,  2019).  Selain  itu juga manajamen sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai serangkaian kegiatan organisasi yang diarahkan  untuk menarik, mengembangkan,  dan mempertahankan tenaga kerja  yang efektif (Griffin, 2016).  Sedangkan  menurut  Simamora  (2004)  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  ada  beberapa kegiatan  yang harus dilaksanakan, diantaranya; 1) pembagian kerja  ( division of work ); 2) wewenang dan  tanggung  jawab;  3)  disiplin;  4)  kesatuan  perintah  ( unity  of  command );  5)  kesatuan  pengarahan ( unity  of  direction );  6)  mengutamakan  kepentingan  organisasi  di  atas  pribadi;  7)  penggajian karyawan; 8) pemusatan ( centralization ); 9) hierarki (tingkatan); 10) ketertiban ( order ); 11) keadilan; 12)  stabilitas  kondisi  karyawan;  13)  prakarsa  ( initiative );  dan  14)  semangat  kesatuan  dan  semangat korps.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dumber daya manusia memiliki kualifikasi  yang sesuai  standarnya maka perlu dilaksanakan pengembangan.  Konsep  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  berasal  dari  kebutuhan  pegawai akan peningkatan kemampuan intelektual  yang meliputi pengetahuan, keahlian, ketrampilan menjadi lebih  baik  dari  sebelumnya.  Pengembangan  kemampuan  tersebut  akan  mendukung  pegawai  dalam pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi.  Melalui  pengembangan,  dilaksanakan kegiatan-kegiatan  sebagai  upaya  dijalankan  secara  terus  menerus  untuk  memastikan  peningkatan mutu sumber daya manusia, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Simamora, 2004).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  juga  merupakan  cara  efektif  untuk  menghadapi beberapa  tantangan,  termasuk  keusangan  atau  ketertinggalan  karyawan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia berarti pengembangan kompetensi dan kemampuan dari pegawai.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  tujuan,  diantaranya:  1)  meningkatkan Produktivitas Kerja; 2) Melakukan Efisiensi; 3) Meningkatkan Efektivitas; 4) Pencegahan Kerusakan; 5)  Peningkatan  Pelayanan  Internal;  6)  Moral  Pegawai;  7)  Karir;  8)  Kepemimpinan;  9)  Suksesi
kepemimpinan;  dan  10)  Kompensasi  (Priansa,  2014).  Pengembangan  harus  direncanakan  dengan sebaik-baiknya  (Noe  et  al,  2016).  Penilaian  diri  berkaitan  penggunaan  informasi  karyawan  terkait penentuan  atas  minat,  karir,  bakat  dan  lainnya.  Pemeriksaan  kondisi  riil  berkaitan  dengan  informasi tentang  kegiatan  mengevaluasi  ketrampilan  dan  pengetahuan  pegawai  yang  diselaraskan  dengan rencana perusahaan. Penetapan tujuan mengacu  kepada pengembangan di jangka pendek  dan jangka panjang.  Pada  tahap  pelaksanaan  segala  langkah-langkah  yang  telah  ditentukan  sebelumnya dilaksanakan dalam bentuk kegiatan.
Sumber: Noe et al (2016)

## Gambar 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

## Kompetensi
Spencer  &  Spencer  (1993)  menyatakan  bahwa  kompetensi  sebagai  karakteristik  dasar  dar setiap  pegawai  dikaitkan  dengan  kinerja  efektif  dan/atau  unggul  yang  dibandingkan  dengan  kriteria dalam  suatu  pekerjaan.  Pegawai  memiliki  kompetensi  maka  pegawai  akan  memiliki  motivasi berprestasi  dan  semangat  mencapai  target  kerja  dimana  pelaksanaan  tugas  dilaksanakan  secara  teliti dan  akan  lebih  fokus  terhadap  tugas  kerja,  proaktif  dan  punya  keingintahuan  tinggi,  berempati terhadap orang lain, berorientasi pada pelanggan dan memiliki kemampuan komunikatif. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai tentu akan mempermudah pegawai tersebut dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Berikut ini merupakan indikator kompetensi (Sutrisno, 2017) yaitu: 1) penegtahuan; 2) pemahaman; 3) kemampuan; 4) nilai; 5) sikap; dan 6) minat.

## METODE
Metode penelitian menggunakan metode deskripsi dengan pendekatan kualitatif. Penggunaan pendekatan kualitatif dipergunakan terhadap permasalahan, pengumpulan data, dan analisis data yang bersifat  induktif  dan  deduktif  serta  menetapkan  pola  atau  tema.  Dalam  penelitian  kualitatif  peneliti menjadi  instrument  kunci  yang  melakukan  pengumpulan  data  melalui  pemeriksaan  dokumen,  dan melakukan  wawancara.  (Sugiyono,  2017).  Penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  studi  kasus. Penelitian  ini  akan  membuat  suatu  strategi  dengan  menganalisa  aspek  kompetensi  PNS  dengan pendekatan  deskriptif  dari  hasil  wawancara  kepada  informan  sehingga  menghasilkan  data  secara mendalam.  Teknik  pengumpulan  data  digunakan  yaitu  dokumentasi,  obversasi,  dan  wawancara. Untuk lokus dalam penelitian ini dilakukan di Polda metro Jaya.

## HASIL
Berdasarkan  informasi  yang  diterima  dari  oleh  data  dan  wawancara  dengan  key  informan dieproleh  bahwa  pengembangan  atas  kompetensi  PNS  di  Polda  Metro  Jaya  masih  belum  optimal. Belum  optimalnya  pengembangan  kompetensi  di  Polda  Metro  Jaya  dipengaruhioleh  faktor-faktor pendukung  dan  penghambat.    Seperti  diketahui  bahwa  pengembangan  kompetensi  merupakan kewajiban dan juga hak bagi setiap personil PNS. Kewajiban melakukan pengembangan dikarenakan perubahan  atas  kemajuan  teknologi  dan  komplesitas  pekerjaan  membuat  personil  PNS  harus meningkatkan  kemampuan  yang  dimilikinya  Pelaksanaan  tugas  yang  didukung  dengan  kompetensi yang  sesuai  akan  mempermudah  penyelesaian  tugas  tersebut  dan  dilaksanakan  secara  efisien  dan efektif.  Menjadi  hak  bagi  setiap  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  untuk pengembangan kemampuannya.
Faktor  pendukung  di  objek  ini  memiliki  tujuan  yang  dapat  membantu  pengoptimalan pengembangan kompetensi  yang dimiliki oleh personil PNS di Polda Metro Jaya. Faktor  pendukung yang ada adalah secara internal diselenggarakannya pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan yang telah disesuaikan dengan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pokok kepolisian.  Selain  itu  juga  Polri  bekerja  sama  dengan  instansi  Pendidikan  dan  pengembangan  lain seperti  Politeknik  STIA  LAN  berupa  beasiswa  bagi  personil  PNS  yang  berkeinginan  untuk
melanjutkan  studynya  dalam  upaya  pengembangan  kompetensi  yag  dimiliki.  Instansi  Polri  juga terdapat  aplikasi  yang  digunakan  untuk  menginput  data-data  yang  dimiliki  oleh  personil  PNS  yang memungkinkan  data  tersebut  digunakan  untuk  pengetahui  kekuatan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh PNS  yang  bertugas  di  Polda  Metro  Jaya  dan  dan  rencana  pengembaangan  melalui  pemetaan  jenis pelatihan yang masih harus diikuti oleh personil PNS yang  ada. Namun faktor pendukung ini belum optimal di pergunakan untuk melakukan pengembangan kompetensi.
Selain  faktor  pendukung  terdapat  faktor  penghambat  seperti  kuota  peserta  Pendidikan  dan pelatihan, anggaran pelatihan, data personil PNS yang telah dan belum mengikuti pelatihan dan jenis pelathan  untuk  pengembangan  masih  belum  terupdate.  Selain  hal  diatas  terdapat  faktor  penghambat lainnya  seperti  jenis  pelatihan  yang  belum  menyeluruh  untuk  semua  bidang,  keterbatasn  pusat pendidikan  dan  pelatihan  di  luar  intansi  yang  bekerja  sama  dengan  Polri  dan  sistem  pelatihan  yang masih konvensional dan belum menggunakan teknologi yang ada seperti zoom meeting atau microsoft teams .
Dalam  pengembangan  kompetensi,  instansi  Polri  memiliki  strategi-strategi,  namun  strategi tersebut  belum  optimal  dilaksanakan.  Seharusnya  penyusunan  strategi  untuk  pengembangan  dapat dioptimalkan seperti penggunaan aplikasi SIPP untuk pemetaan kompetensi, penggunaan aplikasi My Spak  untuk  mengetahui  indeks  professional  dan  kompetensi  yang  dimiliki  personil,  pendataan personil  yang  memiliki  kompetensi  dan  belum  memiliki  kompetensi  baik  yang  memiliki  jabatan maupun  yang  belum  memiliki  jabatan.  Apabila  strategi  tersebut  terlaksana  maka  akan mengoptimalkan  kompetensi  PNS  yang  bertugas  di  instansi  Kepolisian,  khususnya  di  Polda  Metro Jaya.

## SIMPULAN
Kesimpulan yang diperoleh berdasarkan penelitian yang telah dilakukan adalah personil PNS di Polda Metro Jaya masih banyak yang belum memenuhi kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diselenggaran  untuk  tujuan  pengembangan  kompetensi  personil.  Belum  optimal  pengembangan kompetensi terdapat faktor yang mempengaruhi seperti faktor pendukung dan penghambat. Terdapat strategi  terkait  dengan  pengembangan  kompetensi  personil  PNS  namun  pelaksanaannya  belum dijalankan  dengan  maksimal.    Saran-saran  yang  dapat  dikemukakan  berdasarkan  kesimpulan  yaitu mengoptimalkan  faktor-faktor  yang  dapat  mendukung  pelalsanaan  pengembangan  kompetensi  PNS seperti  meminta  Pembina  fungsi  di  masing-masing  satuan  kerja  untuk  melakukan  update  data  pada aplikasi  SIPP  sehingga  aplikasi  dapat  dipergunakan  sebagai  database  untuk  rencana  pengembangan kompetensi  dan  pengambilan  keputusan  oleh  pejabat  yang  berwenang,  mengeluarkan  surat  perintah (sprint)  bagi  personil  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan  pengembangan  kompetensi,  menyusun sistem  belajar  yang  lebih  flesibel  sehingga  memungkin  personil  yang  tidak  dapat  meninggalkan pekerjaan dan kepentingan pribadinya dapat tetap mengikuti pelatihan dan memberikan reward berupa jabatan  bagi  personil  yang  telah  melakukan  pengembangan  kompetensi  sehingga  dapat  menjadi motivasi bagi personil PNS untuk melakukan pengembangan. Menyusun dan memaksimalkan strategi yang terkait dengan pengembangan kompetensi  sehingga pengembangan  kompeetnsi di Polda Metro Jaya dapat optimal dan maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Griffin, Ricky W. 2016. Manajemen ; Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Erlangga Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara Masrully,  dkk,  2023,  Analisis  Kebijakan  Model  Integrasi  Hasil  Penilaian  Kompetensi  dengan Pelatihan  Kepemimpinan  ASN, Makalah ,  Pusat  Pelatihan  dan  Pengembangan  dan  Pemetaan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Lembaga Administrasi Negara
Noe,  Raymond  A.  John  R.,  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  Patrick  M.  Wright,  2016, Fundamentals  of Human Resource Management, Sixth Edition, New York McGraw-Hill Education,
Priansa, Donni Junni, 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM, Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2017. Metode Penelitian pedidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta, Bandung.
Spencer,  Lyle  M.  Jr.  &  Spencer,  Signe  M.  1993, Competence  at  Work:  Models  for  Superior Performance . New York: John Wiley & Sons
Simamora,  Henry,  2004, Manajemen  sumber  daya  manusia ,  Yogyakarta  :  Bagian  Penerbitan  STIE YPKN Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana, Jakarta Wibowo, Eddi  dkk. 2022. Pedoman  Akselerasi  Implementasi  Manajemen  Talenta ASN  Instansional . Jakarta: Pusat Kajian Manajemen Aparatur Sipil Negara LAN