## Volume VIII Nomor 1 (April 2018)
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen
Volume VIII No. 1 Tahun 2018

## RANCANGAN INSTRUMEN PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCES SCORECARD DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
(Studi Kasus pada Taman Lalu Lintas – Ade Irma Suryani Nasution
Bandung)
Asep Zulkifli Achmad
Zulkifliachmad70.02@gmail.com
Universitas Wanita Internasional

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai ”Rancangan Instrumen Pengukuran Kinerja Pegawai Dengan Menggunakan Pendekatan Human Resources Scorecard dalam rangka meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus pada Taman Lalu Lintas – Ade Irma Suryani  Nasution  Bandung)”.  Penelitian  ini  diharapkan  juga  memberikan  sumbangan  dalam aspek  praktis  (daya  guna)  yaitu  masukan  kepada  pihak  manajemen  Taman  Lalu  Lintas  AISN Bandung,  atau  institusi  lain  yang  sejenis  dalam  melakukan  implementasi  dan  kebijakan  serta pengambilan keputusan terutama yang berkaitan dengan masalah kinerja sumber daya manusia dalam rangka peningkatan citra dan peningkatan fungsi lembaga / perusahaan.
Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif kualitatif. Pengumpulan  data yang digunakan  adalah  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Pengumpulan  data  di  lapangan dilaksanakan pada tahun 2016.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pencapaian  kinerja  pegawai  Taman  Lalu  Lintas  berada dalam  kriteria  kinerja  kurang  baik.  Faktor  penghambat  pengukuran  kinerja  pegawai  di  Taman Lalu  Lintas  Bandung  yaitu  pelatihan,  pengalaman,  pendapatan,  kepemimpinan,  supervisi, pengembangan  karir,  uraian  tugas,  dan  metode  penilaian  kinerja.  Faktor  penting  dalam implementasi Human Resources Scorecard yaitu rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, meningkatkan kualitas pelayanan internal.
Kata Kunci : Human Resources Scorecard ,  Kinerja pegawai, Kinerja Organisasi

## I.  PENDAHULUAN
Di  dalam  era  globalisasi  sekarang  ini,  dimana  kerjasama  ekonomi  Negara-negara  asia tenggara melalui Kawasan Perdagangan Bebas Asean ( Asean Free Trade Area / AFTA) yang sudah  dimulai  sejak  akhir  tahun  2015  dan  pasar  bebas  dunia  tahun  2020  akan  menimbulkan persaingan  ketat  baik  pada  barang  jadi  /  komoditas  maupun  jasa.  Perkembangan  bisnis  dan persaingan  pasar  dewasa  ini  bergerak  dengan  sangat  cepat  dan  dinamis.  Hal  ini  membuat Negara harus meningkatkan daya saing baik mutu hasil produksi maupun jasa. Peningkatan daya saing ini dimulai dari penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas yang merupakan faktor keunggulan menghadapi daya saing.
Persaingan yang bersifat global dan tajam menyebabkan terjadinya penciutan laba yang diperoleh perusahaan-perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan yang mempunyai keunggulan yang mampu memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk dan jasa yang bermutu, dan cost effective (Srimindarti, 2004). Perubahan-perubahan  tersebut  mendorong  perusahaan  untuk  mempersiapkan  diri  agar bisa diterima di lingkungan global. Kunci persaingan dalam pasar global adalah kualitas total yang mencakup  penekanan-penekanan  pada  kualitas  produk,  kualitas  biaya  atau  harga,  kualitas pelayanan,  kualitas  penyerahan  tepat  waktu,  dan  kepuasan-kepuasan  lain  yang  terus berkembang guna memberikan kepuasan terus menerus kepada pelanggan.
Di  tengah  turunnya  nilai  ekspor  Indonesia  akibat  lesunya  perdagangan  dunia,  sektor pariwisata  berpeluang  menjadi  andalan  Indonesia  untuk  mendulang  devisa  negara.  Apalagi Indonesia sebagai Negara kepulauan mempunyai sektor pariwisata yang sangat potensial yang dapat menarik para wisatawan baik domestik maupun wisatawan dari mancanegara. Selama ini sektor  pariwisata  banyak  memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  penerimaan  devisa Negara.

## Tabel 1
Empat Besar Penyumbang Devisa Negara tahun 2013 dan 2015
Sektor Devisa Tahun 2013 Tahun 2015 Minyak dan Gas US$.32.633,2 US$.18.906,7 Batu Bara US$.24.501,4 US$.16.359,6 Kelapa Sawit US$.15.839,1 US$.15.485,0 Pariwisata US$.10.054,1 US$.11.629,9

## Sumber: Badan Pusat Statistik RI. (2015)
Menurut  data  Badan  Pusat  Statistik (BPS)  dalam  Tabel  1,  pada  kurun  waktu  tiga  tahun terakhir, pariwisata Indonesia memang menunjukkan trend kenaikan di saat komoditas lain justru menurun. Minyak dan gas bumi misalnya, angka US$32,633.2 yang sempat diraih pada tahun 2013 turun ke angka US$18,906.7 di tahun 2015. Batubara juga sama, pemasukan US$24,501.4 di  tahun  2013,  turun  ke  US$16,359.6  pada  tahun  2015.  Minyak  kelapa  sawit  juga  mengalami nasib  serupa,  dari  US$15,839.1  yang  didulang  pada  tahun  2013,  angkanya  turun  menjadi US$15,485.0 di tahun 2015.
Trend  penurunan  sejumlah  komoditas  tadi  sangat  kontras  bila  dibandingkan  dengan devisa yang disumbang pariwisata. Pada tahun 2013, pariwisata hanya bisa menyumbang devisa sebesar US$ 10,054.1, sementara di tahun 2015, angkanya mampu menembus US$ 11,629.9.
Berdasarkan  hasil  dari  Data  BPS  dan  Asdep  Penelitian  dan  Pengembangan  Kebijakan Kepariwisataan  Kementerian  Pariwisata  (Kempar)  menyebutkan,  jumlah  kunjungan  wisatawan mancanegara yang datang ke Indonesia pada tahun 2015 mengalami peningkatan yang cukup signifikan yaitu sebesar 10.406.759 orang. Ini artinya, jumlah tersebut telah melebihi target yang di tetapkan Pemerintah yakni bisa menggaet 10 juta wisatawan mancanegara pada tahun 2015.
Penulis  tertarik  untuk  merancang  suatu  instrumen  pengukuran  kinerja  pegawai  melalui pendekatan Human  Resources  Scorecard untuk  diterapkan  di  Taman  Lalu  Lintas-  Ade  Irma Suryani Nasution yang terletak di jalan Belitung no. 1 Bandung, instrumen ini diharapkan dapat membantu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pariwisata  ini  dalam  meningkatkan  kinerja organisasinya,  sehingga  diharapkan  dapat  turut  berperan  dalam  menghasilkan  devisa  bagi Negara dalam sektor kepariwisataan.
Menurut  Adam  Helmi  (2010), Human  Resource  Scorecard merupakan  salah  satu  alat untuk  mengukur  dan  mengelola  kontribusi  strategi  dan  peran human  resources dalam menciptakan  nilai  untuk  mencapai  strategi  perusahaan. Human  Resources  Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Penerapan  metode  pengukuran  kinerja Human  Resources  Scorecard di  Taman  Lalu Lintas-  Ade  Irma  Suryani  Nasution  Bandung,  akan  mengukur  praktek-praktek  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  upaya  mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan  baik  tujuan finansial  maupun  nonfinansial  guna  membuktikan  kontribusi  sumber  daya  manusia  pada implementasi strategi perusahaan.
Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource (HR) Scorecard . Pengukuran ini merupakan pengembangan dari konsep Balanced  Scorecard ,  dimana  pengukuran Human  Resource  Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM.
Human  Resource  Scorecard ,  sebuah  bentuk  pengukuran Human  Resources yang mencoba memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan. Pengukuran  kinerja  pegawai  dengan  pendekatan Human  Resources  Scorecard tidak hanya  menggunakan  aspek  keuangan  saja,  melainkan  juga  aspek-aspek  non  keuangan  guna mencapai keseimbangan pengukuran kinerja.
Oleh karena itu berdasarkan kelebihan yang dimiliki dalam konsep Human Resources Scorecard , dalam membangun strategi bisnis sebuah perusahaan yang bernilai tinggi, dari segi kualitas SDM maupun output / pelayanan secara optimal maka dibutuhkan suatu rancangan instrument pengukuran kinerja pegawai dengan menggunakan instrumen-instrumen yang terdapat di dalam Human Resources Scorecard.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Pengukuran kinerja merupakan suatu hal penting bagi sebuah unit bisnis. Ini dikarenakan pengukuran  kinerja  dapat  digunakan  untuk menilai  keberhasilan  suatu perusahaan.  Selain itu, pengukuran kinerja dapat digunakan untuk melakukan penyusunan strategi-strategi bisnis yang cocok dan dapat dijadikan sebagai dasar dalam penyusunan sistem imbalan. Pengukuran kinerja yang  selama  ini  digunakan  di  Taman  Lalu  Lintas  adalah  pengukuran  kinerja  yang  hanya mengukur  kinerja  keuangan  saja,  pengukuran  model  ini  tidak  dapat  mengambarkan  kinerja perusahaan  secara  keseluruhan.  Pengukuran  kinerja  keuangan  hanya  menilai  kinerja  untuk jangka  pendek  dan  tidak  memperhitungkan  harta-harta  tak  nampak  yang  dimiliki  oleh perusahaan.
Berdasarkan  kondisi  tersebut  diatas,  maka  peneliti  beranggapan  bahwa  Divisi  SDM Taman  Lalu  Lintas  memerlukan  suatu  alat  untuk  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia dengan menggunakan konsep Human Resources Scorecard (HRS) dalam rangka memperbaiki dan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Konsep  pengukuran  ini  sangat penting  bagi  perusahaan  agar  dapat  secara  efektif  mengelola  tanggung  jawab  yang  strategis untuk menghadapi persaingan dimasa mendatang sehingga visi, misi, dan strategi perusahaan dapat tercapai. Human Resources Scorecard menerjemahkan visi, misi dan strategi organisasi ke  dalam  tujuan  operasional  dan  ukuran  kinerja  dalam  empat  perspektif,  yaitu:  perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Hasil pengukuran ini membantu pihak manajemen untuk  melakukan usaha peningkatan proses  dan  performance  organisasi  secara  keseluruhan. Human  Resources  Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan manusia, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. Human Resources Scorecard juga menjabarkan misi,  visi,  strategi  menjadi  aksi human  resources yang  dapat  diukur  kontribusinya. Human Resources  Scorecard menjabarkan  sesuatu  yang  tak  berwujud/ intangible ( leading /sebab) menjadi berwujud/ ingtangible ( lagging /akibat).
Suyono (2007) menyatakan Human Resources Scorecard menerjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat indikator kunci kinerja ( Key Performance Indicator ) yang  dapat  merepresentasikan  kinerja  SDM  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Melalui penerapan  metode Human  Resources  Scorecard di  suatu  perusahaan,  maka  akan  diketahui karakteristik kunci perusahaan untuk kemudian dievaluasi sehingga dapat dilakukan perbaikan- perbaikan  yang  nantinya  dapat  membawa  perubahan  yang  positif  bagi  perusahaan  sehingga perusahaan dapat menentukan langkah yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawannya.
Human Resources Scorecard menerjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat indikator kunci kinerja ( Key Performance Indicator ) yang dapat merepresentasikan kinerja SDM untuk tercapainya tujuan perusahaan. Melalui penerapan metode Human Resources Scorecard di  suatu  perusahaan,  maka  akan  diketahui  karakteristik  kunci  perusahaan  untuk kemudian  dievaluasi  sehingga  dapat  dilakukan  perbaikan-perbaikan  yang  nantinya  dapat membawa  perubahan  yang  positif  bagi  perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  menentukan langkah  yang  tepat  untuk  memperbaiki  kinerja  karyawannya.  Untuk  lebih  jelasnya,  kerangka pemikiran tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:

## III. METODE PENELITIAN

## Perspektif Pendekatan Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kualitatif. Dikemukakan oleh Sugiono (2012: 8) memberika n pengertian sebagai berikut: “Metode penelitian kualitatif sering juga disebut metode penelitian naturalistic karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah ( natural setting ). Obyek yang alamiah adalah obyek yang berkembang apa adanya,  tidak  dimanipulasi  oleh  peneliti  dan  kehadiran  peneliti  tidak  mempengaruhi  dinamika pada obyek tersebut.
Oleh karena itu, menurut Umi Narimawati (2015: 117) Penelitian kualitatif dengan metode eksploratori  memberikan  manfaat  untuk  menjaring  persoalan  yang  akan  diteliti.  Tujuan
Gap : Pengukuran kinerja kepegawaian Input
▪ Otonomi Daerah
▪ Kebijakan peraturan Perda
▪ Tuntutan masyarakat
▪ Persaingan
▪ Pengelolaan sektor kepariwisataan
▪ Penilaian kinerja pegawai
Kondisi  Taman  Lalu  Lintas –  Ade  Irma Suryani Nasution Bandung : 1. Belum  adanya  alat  ukur  kinerja pegawai 2. Belum  tercapainya  tingkat  kepuasan pengunjung secara optimal
3. Kompetensi pegawai belum memadai
Rancangan Instrumen Pengukuran Kinerja Pegawai Proses Kondisi ideal :
Sumber  Daya  Manusia  yang  mempunyai pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan, dan perilaku  berdasarkan aspek perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, persepektif  proses  internal,  perspektif pelanggan, serta perspektif keuangan Peningkatan kinerja organisasi
Output Outcome
melakukan penelitian kualitatif ialah untuk mendapatkan pemahaman secara kualitatif masalah dan  faktor-faktor  yang  mendasarinya.  Oleh  karena  itu  penting  menggunakan  Focus  Group Discussion (FGD). Dengan melaksanakan FGD peneliti dapat mengurai masalah yang dihadapi oleh para pembuat keputusan mengenai hal-hal apa yang harus dilakukan manajemen Taman Lalu Lintas Ade Irma Suryani Nasution dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dengan menggunakan pendekatan human resources scorecard .

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Pencapaian Kinerja Pegawai Taman Lalu Lintas
Kinerja kinerja pegawai Taman Lalu Lintas dinilai melalui perhitungan beberapa komponen penilaian kinerja. Setiap komponen memiliki target yang harus dicapai oleh pegawai setiap bulan. Gabungan dari komponen tersebut diperoleh Indeks Kinerja Individu (IKI) yang mencerminkan kinerja seorang pegawai pada bulan tertentu. Kinerja pegawai di Taman Lalu Lintas berdasarkan IKI tergambar dalam tabel 2 di bawah ini.

## Tabel 2
Kinerja Pegawai Taman Lalu Lintas Tahun 2016 (N=48) No Kriteria N % 1 Istimewa 29 60.42 2 Kurang Istimewa 19 39.58
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  kinerja  pegawai  Taman  Lalu  Lintas mempunyai  kinerja  yang  baik,  yaitu  istimewa  (60.42%),  namum  masih  banyak  pegawai  yang mempunyai kinerja yang kurang yaitu sebesar 39.58 %.  Secara lebih rinci, nilai total IKI kinerja pegawai Taman Lalu Lintas tergambar pada tabel 3 di bawah ini.

## Tabel 3
Kinerja Individu Kinerja Pegawai Taman Lalu Lintas Berdasarkan Kriteria Tahun 2016 (N=48) No Kriteria N % 1 Istimewa 10 20.83 2 Di atas harapan 19 39.58 3 Sesuai harapan 9 18.75 4 Di bawah harapan 8 16.67 5 Kurang 2 4.12
Diperoleh  gambaran  bahwa  kinerja  pegawai  Taman  Lalu  Lintas  berada  dalam  kriteria kinerja baik yaitu berada dalam rentang kriteria sesuai harapan sampai dengan istimewa. Namun masih  ada  beberapa  pegawai  yang  memiliki  kinerja  dibawah  harapan  dan  kurang. Analisis Faktor-faktor Penghambat Pengukuran Kinerja Pegawai di Taman Lalu Lintas Bandung Gambaran  persepsi  pegawai  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengukuran kinerja pegawai dalam meningkatkan pencapaian target kinerja pegawai Taman Lalu Lintas dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4
Gambaran Persepsi Pegawai Tentang Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengukuran
Kinerja pegawai Taman Lalu Lintas Tahun 2016 (N = 48) No Varibel N % 1 Pelatihan ▪ Baik ▪ Kurang Baik 20 28 41.67 58.33 2 Pengalaman ▪ Baik ▪ Kurang Baik 19 29 38.58 60.42 3 Pendapatan ▪ Baik ▪ Kurang Baik 20 28 41.67 58.33 4 Kepemimpinan ▪ Baik ▪ Kurang Baik 13 35 27.08 72.92 5 Supervisi ▪ Baik ▪ Kurang Baik 18 30 37.50 62.50 6 Pengembangan karir ▪ Baik ▪ Kurang Baik 15 33 31.25 68.75 7 Uraian tugas ▪ Baik ▪ Kurang Baik 23 25 47.92 52.08 8 Metode penilian kinerja ▪ Baik ▪ Kurang Baik 21 27 43.75 56.25
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  setengah  pegawai  Taman  Lalu  Lintas mempersepsikan  kurang  baik  terhadap  dampak  pendapatan  dan  pengembangan  karir  dalam meningkatkan pencapaian target kinerja, namun jumlah pegawai yang mempersepsikan baik dan kurang baik tidak jauh berbeda. Dampak kepemimpinan dipersepsikan kurang baik oleh sebagian besar  pegawai  dalam  meningkatkan  pencapaian  target  kinerja  individu.  Dampak  pelatihan, pengalaman, uraian tugas dan metode penilaian kinerja dipersepsikan kurang baik oleh lebih dari setengah  pegawai,  namun  jumlah  pegawai  yang  mempersepsikan  baik  tidak  jauh  selisihnya dengan yang mempersepsikan kurang baik. Dampak supervisi dipersepsikan kurang baik oleh sebagian besar pegawai dalam meningkatkan pencapaian target kinerja pegawai.
Analisis Rancangan Atau Instrument Pengukuran Kinerja Pegawai Dengan Menggunakan Pendekatan Human Resources Scorecard Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi
Rancangan sistem pengukuran kinerja pegawai di Taman Lalu Lintas – Ade Irma Suryani Nasution  Bandung  dengan  menggunakan  metode Human  Resources  Scorecard yang  sesuai adalah  sebagai  berikut,  Mendefinisikan  strategi  bisnis  perusahaan  secara  jelas.  Membangun kasus bisnis bagi HR dimana HR sebagai asset startegis perusahaan. Menciptakan peta strategi perusahaan. Mendefinisikan HR Deliverable dalam peta strategi. Menyelaraskan HR Architecture dan HR  Deliverable dan  tahapan  yang  terakhir  yaitu  Merancang  sistem  pengukuran  strategis sumber daya manusia.
Gambar rancangan atau instrument pengukuran kinerja pegawai dengan menggunakan pendekatan Human Resources Scorecard dalam meningkatkan kinerja organisasi, yaitu sebagai berikut:

## Analisis Faktor – Faktor Penting Dalam Implementasi Human Resources Scorecard
Tujuan  pengukuran  kinerja  pegawai  berdasarkan Human  Resources  Scorecard adalah untuk  mengetahui  bagaimana  Sumber  Daya  Manusia  bekerja  pada  setia  fungsinya,  dalam

## HR Efficiency
▪ Berinvestasi dalam Pengembangan Pegawai
▪ Meningkatkan produktivitas tenaga kerja
▪ Biaya manfaat
sebagai suatu persentase dari penggajian
▪ Biaya kesejahteraan per pegawai
▪ Biaya  per  orang yang diperkerjakan

## Visi, Misi, Tujuan strategis

## Human Resource Scorecard
(HRSC)
High Performance Work System (HPWS)
▪ Membangun sistem untuk menilai pegawai bermotivasi tinggi ▪ Memberikan pelatihan dan pengembangan
▪ Meningkatkan tanggung jawab dalam bekerja HR System Alignment
▪ Perencanaan dan rekrutmen pegawai
▪ Meningkatkan keahliannya dalam bekerja
HR Deliverable
▪ Menciptakan system yang lebih baik untuk manajemen pengetahuan
▪ Meningkatkan komitmen pegawai
▪ Peningkatan Kepuasan Kerja pegawai HR Competency
▪ Berinvestasi dalam teknologi
▪ Memiliki kemampuan komputer
▪ Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi dan misi ▪ Memiliki kemampuan untuk mengantisipasi perubahan
Kontribusi HRSC terhadap kinerja SDM
Pekerjaan
Ukuran Penilaian Kinerja Pegawai Taman lalu Lintas Kepribadian
Kepemimpinan Rancangan Instrument Kinerja Pegawai
penelitian ini  faktor – faktor penting dalam implementasi diperoleh dari hasil wawancara untuk mengetahui proses aktivitas SDM organisasi, hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.  Rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai
Berdasarkan hasil wawancara, diketahui bahwa HRD belum menerapkan model kompetensi yang  sesuai  dan  tidak  terlalu  terkait  dengan  pekerjaan,  sehingga  dalam  penerimaan karyawan hanya sebatas pada persyaratan kualifikasi minimal, seperti tingkat pendidikan.

## 2.  Meningkatkan kualitas pelayanan internal
Untuk  mengetahui  sejauh  mana  fungsi  SDM  mampu  memberikan  pelayanan  terhadap pelanggan  internal  dapat  dilihat  dari  aspek  komunikasi,  tim  work,  training,  manajemen, fasilitas, penghargaan sasaran, kesejajaran sasaran, dan kebijakan serta prosedur.
3.  Mengembangkan sistem penggajian untuk menghasilkan pelayanan terhadap pelanggan Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian HRD, kenaikan gaji pegawai hingga saat ini tidak  berdasarkan  kinerja,  tetapi  lebih  berdasarkan  pada  kenaikan  jabatan  atau  karena adanya  perubahan  kebijakan.  Dengan  demikian,  tidak  terdapat  perbedaan  kompensasi antara  pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik  dengan  yang  kurang  baik.  Hasil  wawancara menunjukan  bahwa  sistem  penggajian  tidak  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  kinerja yang diharapkan.
4.  Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang objektif dan menunjang strategi organisasi Sistem  penilaian  kinerja  yang  berlaku  masih kurang objektif dan  kurang  dapat  memotivasi pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik, sistem penilaian kinerja secara umum kurang memberikan  kontribusi  pada  kenaikan  gaji  pegawai,  dan  pelaksanaan  penilaian  kinerja pegawai  menggunakan  metode  satu  arah,  yaitu  penilaian  hanya  bersumber  dari  atasan semata,  untuk  menilai  kinerja  pegawainya,  dimana  kelemahan  metode  ini  adalah  unsur subjektivitas dari penilaian atasan.
5.  Mengembangkan kompetensi yang sesuai Terdapat beberapa masalah dalam mengembangkan kompetensi pegawai, yaitu :
a.  Pelatihan yang diadakan selama ini dilaksanakan lebih bersifat insidentil dan tidak ada perencanaan terlebih dahulu.
b.  Untuk  perencanaan  program  pengembangan,  hanya  melibatkan  manajer  dan  bagian SDM, sedangkan unit lain tidak disertakan.
c.  Karyawan  mendapatkan pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaannya saja dan tidak diberi pelatihan yang lebih bervariasi.
d.  Rata –  rata  jumlah  jam  pelatihan  dalam  setahun  bagi  pegawai  tidak  dapat  diketahui, karena  sifatnya  yang  insidentil  dan  tidak  semua  pegawai  mendapatkan  kesempatan untuk mendapatkan pelatihan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.  Pencapaian  kinerja  pegawai  Taman  Lalu  Lintas  berada  dalam  kriteria  kinerja  baik  yaitu berada dalam rentang kriteria sesuai harapan sampai dengan istimewa. Bahkan, dua kriteria teratas  mendominasi  gambaran  kinerja  pegawai  yang  sebagian  besar  kinerja  bersifat istimewa  dan  sebagian  lainnya  di  atas  harapan.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa pencapaian  target  kinerja  pegawai  Taman  Lalu  Lintas  sangat  tinggi  dan  hampir  seluruh pegawai telah mencapai target-target variabel kinerja. Namun masih ada beberapa pegawai yang memiliki kinerja dibawah harapan dan kurang.
2.  Faktor-faktor penghambat pengukuran kinerja pegawai di Taman Lalu Lintas Bandung yaitu pelatihan, pengalaman, pendapatan, kepemimpinan, supervisi, pengembangan karir, uraian tugas, dan metode penilaian kinerja dipersepsikan kurang baik oleh sebagian besar pegawai dalam meningkatkan pencapaian target kinerja individu.
3.  Rancangan atau instrument pengukuran kinerja pegawai dengan menggunakan pendekatan Human Resources Scorecard dalam meningkatkan kinerja organisasi, yaitu mendefinisikan strategi  bisnis  perusahaan  secara  jelas,  membangun  kasus  bisnis  bagi  HR  dimana  HR sebagai asset startegis perusahaan, menciptakan peta strategi perusahaan, mendefinisikan HR Deliverable dalam peta strategi, menyelaraskan HR Architecture dan HR Deliverable dan tahapan yang terakhir yaitu merancang sistem pengukuran strategis sumber daya manusia. 4.  Faktor – faktor penting dalam implementasi Human  Resources  Scorecard yaitu  rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, meningkatkan kualitas pelayanan internal, mengembangkan  sistem  penggajian  untuk  menghasilkan  pelayanan  terhadap  pelanggan, mengembangkan  sistem  penggajian  untuk  menghasilkan  pelayanan  terhadap  pelanggan, dan mengembangkan kompetensi yang sesuai

## Saran
1.  Pengelola  Taman  Lalu  Lintas  Bandung  diharapkan  dapat  mengimplementasikan  alat  ukur kinerja  SDM  dengan  metode HR  Scorecard agar  dapat  mengukur  kinerja  SDM  organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi serta mampu menyeimbangkan antara aspek finansial dan non-finansial dalam usaha mencapai tujuan strategis organisasi
2.  Penurunan visi dan misi Taman Lalu Lintas Bandung ke dalam tolok ukur-tolok ukur kinerja SDM  dalam HR  Scorecard hendaknya dievaluasi  sesuai  dengan perkembangan  kebijakan yang terjadi di dalam organisasi. Hal tersebut perlu dilakukan agar alat ukur tersebut tetap relevan digunakan untuk mengukur kinerja SDM organisasi, walaupun terjadi perubahan visi, misi, maupun strategi organisasi.
3.  Pihak Taman Lalu Lintas Bandung dapat melengkapi sistem pengukuran kinerja yang sudah ada dengan alat ukur kinerja SDM menggunakan metode HR Scorecard sehingga organisasi dapat mengetahui kinerja SDM baik perorangan maupun secara keseluruhan
4.  Tingkat keterlambatan karyawan dapat diminimalisir dengan cara menerapkan disiplin pada sistem reward dan punishment, contoh bagi karyawan yang terlambat lebih dari 3 kali dalam 1 bulan diberikan punishment seperti surat peringatan, dan bila masih melanggar dikenakan sanksi tegas misal berupa pemotongan gaji.
5.  Perlu  adanya  pemberian  motivasi  yang  lebih  menarik  dan  pemberian  penghargaan  yang sesuai agar karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, Helmi. “Strategi manajemen risiko pada pembiayaan UKM di BMT Al  Munawwarah dan BMT Berkah Madani”.  Skripsi--UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010
Becker  Brian  E,  Hunselid  Mark  A,  Ulrich  Dave.  2001,”  The  HR  Scorecard  :  Linking  People, Strategy and Performance”, Harvard Business School Press, Boston, Massachucetts.
Srimindarti,  Ceacilia.  2004.  Balanced  Scorecard    Sebagai  Alternatif  untuk  Mengukur  Kinerja.
Fokus Ekonomi. Vol. 3, No. 1, April
Suyono,  Slamet.  2007.  Patofisiologi  diabetes  mellitus  dalam:  Waspadi,  S.,  Sukardji,  K., Octariana, M. Pedoman Diet Diabetes Melitus. Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Jakarta.
Sugiono. 2012 Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Umi  Narimawati.  2015.  Metode  Penelitian:  Teori  dan  Aplikasi  dalam  Menyusun  Penelitian. Yogyakarta: Andy Offset.