## HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KPUD KABUPATEN MAMASA
Andriani 1 , Merianus 2
1,2 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar
1 Email: andrianikenetz@gmail.com
2 Email: merianus_mery@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the relationship of leadership with employee job  satisfaction  in  the  Election  Commission  of  Mamasa  Regency.  This research  is  an  explanatory  research  with  a  quantitative  approach.  Data collection  is  done  through  observation,  questionnaires,  and  document review.  Data  were  analyzed  using  descriptive  statistical  techniques  and inferential  statistical  techniques.  The  results  showed  that  leadership  was partially  positively  related  to  employee  job  satisfaction.  Leadership influences employee job satisfaction with a level of influence of 90%, while 10% is influence by other variables outside the leadership variable.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  kepemimpinan dengan  kepuasan  kerja  pegawai  di  KPUD  Kabupaten  Mamasa. Penelitian  ini  merupakan explanatory  research dengan  pendekatan kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi, kuesioner, dan telaah dokumen. Data dianalisis  menggunakan teknik statistik  deskriptif  dan  teknik  statistik  inferensial.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial  berhubungan positif  dengan  kepuasan  kerja  pegawai.  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar 90%,  sedangkan  yang  10%  adalah  pengaruh  oleh  variabel-variabel lain di luar variabel kepemimpinan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja.
88 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## PENDAHULUAN
Persaingan global dalam konteks dunia kerja sangat membutuhkan figur yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat  tinggi  dalam  menghadapi  kemajuan  zaman.  Berbagai  organisasi, berusaha meningkatkan kinerja seluruh elemen yang dimilikinya dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  para  karyawan,  berusaha  bekerja dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang diinginkan.  Rasa  aman  dan  kenyamanan  akan  suasana  kerja  mampu mendorong  pegawai  untuk  lebih  berdedikasi  tinggi  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  dan  akan  membantu  pegawai  mencapai  kinerja  terbaik  dengan kepuasan kerja yang tinggi.
Tugas  pimpinan  atau  manajemen  mengupayakan  agar  pegawai mempunyai  semangat  kerja  dan  moril  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Pegawai merasa puas dengan apa yang diperolehnya dalam organisasi akan memberikan nilai  sebagaimana  diharapkan,  dan  akan  terus  berusaha  untuk  memperbaiki kinerjanya.  Sebaliknya,  apabila  pegawai  mempunyai  kepuasan  rendah terhadap  organisasinya,  maka  ia  akan  cenderung  melihat  bahwa  pekerjaan sebagai sesuatu yang sangat menjemukan dan membosankan. Ia akan berkerja dalam keterpaksaan  dan asal-asalan.  Untuk itu  merupakan sebuah keharusan bagi  manajemen  untuk  mengenali  faktor-faktor  apa  saja  akan  membuat pegawai merasa puas dalam lingkunganya. Dengan tercapainya kepuasan kerja maka tujuan organisasi akan mudah dan cepat tercapai.
Kepemimpinan  yang  cocok  bagi  bawahan  akan  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  mereka,  yaitu  dengan  adanya  kepuasan  kerja  bagi  mereka sehingga  pegawai/bawahan  dalam  melaksanakan  tugas  akan  merasa  lebih aman,  terlindungi  dan  cukup.  Bawahan  memiliki  kinerja  melebihi  apa  yang seharusnya  atau  melebihi  level  minimum  organisasi  disebabkan  karena  pada dirinya sudah mempunyai motivasi dan semangat kerja yang tinggi.
Kepuasan  kerja  menurut  Robbin  (2008:  89)  didefinisikan  sebagai  sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung makna yang luas, dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan dari sejumlah unsur  pekerjaan  yang  terbedakan  dan  terpisahkan  satu  sama  lain.  Mengacu pada  George  &  Jones  (dalam  Umar,  2007:  35),  kepuasan  kerja  merupakan kumpulan feeling dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaanya.
Kepuasan  kerja  pegawai harus diciptakan  sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat. Oleh karena itu kepuasan kerja pegawai sangat penting dan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,  prestasi  kerja  pegawai  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 89 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
organisasi. Aydogdu dan Asikgil (dalam Putra, 2012: 31) menyebutkan bahwa akibat  dari  kepuasan  kerja  yang  rendah  adalah  tingkat  ketidakhadiran  yang tinggi,  terjadinya turnover ,  rendahnya  produktivitas  kerja,  keputusan  untuk melakukan  pensiun  dini,  kesehatan  mental  dan  fisik  menurun,  hingga merasakan ketidakpuasan dalam hidup”.
Sebagai  lembaga  baru,  Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD) Kabupaten  Mamasa  dituntut  mampu  melaksanakan  kegiatan  Pemilihan Umum,  baik  dalam  pemilihan  anggota  DPRD  Kabupaten,  Provinsi,  DPR, Presiden, Pilbup maupun Pilgub. Kegiatan KPUD Kabupaten Mamasa dapat berjalan  baik  bila  kebutuhan  para  pegawainya  dapat  dicukupi  sesuai  dengan kebutuhan  para  pegawai  sehingga  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  relatif tinggi.  Peran  kepemimpinan  di  lingkungan  KPUD  Kabupaten  Mamasa dituntut  untuk  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  pegawainya.  Di samping  itu,  lingkungan  kerja  juga  sangat  mendukung  bagi  peningkatan kepuasan kerja para pegawai.
Dalam  Keputusan  Presiden  Nomor  54  tahun  2003  tentang  Pola Organisasi danTata Kerja di Lingkungan KPU disebutkan bahwa:
“Secara  organisasi  KPU  merupakanlembaga  vertikal  dimana  KPU Kabupaten,  KPU  Provinsi  maupun  KPU  mempunyaihubungan  yang bersifat  hierarkhis,  artinya  bahwa  KPU  yang  ada  di  bawahbertanggung jawab  kepada  KPU  yang  ada  di  pusat,  sedangkan  dalam  hal kepegawaianyang  ada  dilingkungan  KPU  masih  merupakan  pegawai otonom  daerahyang  pembinaannya  masih  tetap  berada  di  bawah  Bupati untuk  KPU  Kabupaten  danGubernur  untuk  KPU  Provinsi.  Ini  berarti bahwa  pegawai  di  lingkungan  KPUmempunyai  2  (dua  )  pimpinan,  yaitu KPU itu sendiri dan Bupati atau Gubernur di sisilain”.
Sebagai  sebuah  organisasi,  proses  rekrutmen  anggota  yang  akan  duduk menjadi pimpinan di KPU dilakukan oleh panitia daerah yang beranggotakan para  tokoh  masyarakat  non  partisan  dan  perwakilan  dari  unsur  pemerintah yang  nantinya  menghasilkan  10  orang  nominator  untuk  selanjutnya  dipilih  5 orang  untuk  menjadi  anggota  KPU  Kabupaten  oleh  sidang  pleno  KPU Provinsi.
Berdasarkan  informasi  awal  yang  diperoleh  dari  Sekretariat  KPU Kabupaten  Mamasa  bahwa  dalam  kurun  waktu  1  (satu)  tahun  terakhir  ini Sekretariat  KPU  Kabupaten  Mamasa  telah  ditinggalkan  oleh  3  (tiga)  orang pegawai  atau  karyawannya  karena  pindah  keintansi  lain.  tahun  2017  jumlah pegawai di Sekretariat KPUD Kabupaten Mamasa telah berkurang sebanyak 3 (tiga) orang yang kesemuanya berasal dari PNS. Ketiga orang ini mengajukan mutasi atau pindah ke lain instansi. Mereka mempunyai berbagai alasan untuk mengajukan  mutasi  diantaranya  karena  merasa  tidak  cocok  dengan  gaya
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kepemimpinan  yang  ada  di  KPU.  Yang  dirasakan  oleh  pegawai,  pimpinan tidak  mampu  memberikan  suasana  yang  nyaman  untuk  bekerja,  lingkungan kerja  yang  tidak  harmonis  karena  ada  ketidak-sesuain  antara  pimpinan  dan bawahan  sertacmereka  merasa  sudah  tidak  mempunyai  lagi  motivasi  untuk bekerja.
Dengan keluarnya pegawai tersebut tentunya merupakan kerugian yang amat besar bagi KPU karena pegawai yang melakukan mutasi adalah pegawai yang  mempunyai  potensi  tinggi.  Disamping  itu  juga  persiapan  KPU Kabupaten  Mamasa  dalam  pelaksanaan  Pemilihan  Bupati  dan  Wakil  Bupati Kabupaten Mamasa pada tahun 2018 menjadi terganggu.
Disamping hal tersebut di atas, sejalan dengan tingginya biaya keperluan hidup khususnya bagi pagawai di lingkungan KPU Kabupaten Mamasa, maka mereka  sering  mencari  tambahan  penghasilan  di  luar  kantor.  Hal  ini  terjadi karena organisasi dimana mereka bekerja tidak mampu memberikan tambahan penghasilan  bagi  mereka.  Sehingga  dengan  alasan  kebutuhan  mereka  lebih cepat  berkembang  dibandingkan  kenaikan  gaji  yang  mereka  terima,  maka mereka  berusaha  untuk  mencari  tambahan  penghasilan  pada  saat  jam  kerja atau pun di luar jam kerja. Akibatnya sebagian pegawai secara bergiliran sering tidak masuk kerja atau pulang kerja lebih awal dari ketentuan jam kerja yang berlaku. Tentunya alasan demikian sangat tidak tepat mengingat aturan PNS sangat jelas berkaiatan dengan jam kerja pegawai dilingkungan Pemerintah.
Sehubungan  dengan  tingkat  kehadiran  kerja  pegawai  di  lingkungan Sekretariat  KPUD  Kabupaten  Mamasa,  ditemukan  fakta  bahwa  tingkat kehadiran pegawai dalam 3 (tiga) tahun terakhir terutama dari PNS mengalami penurunan  yaitu  sebanyak  12-31%.  Kondisi  kerja  dilingkungan  KPU Kabupaten  Mamasa  tersebut  menunjukkan  bahwa  para  pagawai  memiliki tingkat  kepuasan  kerjanya  masih  belum  baik,  karena  sering  tidak  masuk kerjaatau  pulang  kerja  lebih  awal  demi  menyelesaikan  pekerjaan  di  luar pekerjaan kantornya yang mampu mendatangkan penghasilan jauh lebih tinggi dibandingkan  penghasilan  yang  diterima  dari  kantornya  ataupun  dengan alasan  kegiatan  lainnya.  Dari  pihak  pimpinan  organisasi  pun  sudah  sering memperingatkan  mereka  untuk  dapat  secara  rutin  menjalankan  tugasnya. Akan  tetapi  teguran  dari  pimpinan  sering  tidak  mendapat  perhatian  dari mereka,  sehingga  pimpinan  memberikan  teguran  secara  tertulis  berkaitan dengan hal tersebut.
Tugas Komisi Pemilihan Umum (KPU) yang berfungsi sebagai pelaksana kegiatan  Pemilihan  Umum  baik  Anggota  Legislatif  dan  Dewan  Perwakilan Daerah,  Pemilihan  Presiden  dan  Wakil  Presiden  serta  Pemilihan  Kepala Daerah  membuat  beban  kerja  yang  ada  pada  KPU  menjadi  tidak  sama  dari tahun  ke  tahun.  Ada  kalanya dalam  satu tahun sangat  berat  beban kerjanya
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 91 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
bahkan ada dalam 1 (satu) tahun sangat ringan beban tugasnya. Misalnya pada tahun  2015,  KPUD  Kabupaten  Mamasa  dalam  posisi  tidak  melaksanakan pemilu atau dalam kata lain mempunyai beban kerja yang sangat ringan. Akan tetapi  dalam  tahun  2013,  2014,  2016,  dan  tahun  2017  KPUD  Kabupaten Mamasa mempunyai beban yang sangat berat hal ini disebabkan dalam tahun tersebut melaksanakan persiapan dan pelaksanaan pemilihan Bupati/Waki dan Persiapan  Pemilu  legislatif  dan  Pilpres,  pelaksanaan  Pemilu  Legislatif  dan Pilpres,  persiapan  dan  pelaksanaan  pemilihan  Gubernur  Sulawesi  Barat  dan persiapan  pemilihan  Bupati/Wakil  Bupati  Kabupaten  Mamasa.  Jadi  hal  ini biasa  dikatakan  KPU  mempunyai  beban  kerja  yang  tidak  sama  dari  waktu- waktu  tertentu  atau  beban  pekerjaannya  tidak  terlalu  menantang  pada  saat tertentu.
Berdasarkan  uraian-uraian  tersebut  dapat  diduga  bahwa  pimpinan dilingkungan  KPUD  Mamasa  masih  kurang  mampu  meningkatkan  kepuasan kerja  bawahan,  sehingga  bawahan  secara  sendiri-sendiri  mencari  penghasilan tambahan  diluar  kantor.  Idealnya,  pimpinan  mampu  melakukan  terobosan- terobosan yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi organisasi, sehingga mampu meningkatkan gairah di lingkungan kerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  explanatory  research,  yang  berusaha mengembangkan  konsep,  menghimpun  fakta,  dan  menjelaskan  hubungan kausal  antara  variabel  penelitian.  Menurut  Siregar  (2010:108)  bahwa  melalui penelitian  explanatory  research  akan  dapat  dibangun  suatu  teori  yang  dapat berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramalkan,  dan mengontrol  suatu  gejala  atau fenomena.  Adapun  jenis  data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah data primer dan data sekunder. Sumber data adalah pegawai di Kantor KPUD Mamasa  yang  telah  terpilih  sebagai  responden  serta  monografi,  dokumen- dokumen maupun bentuk-bentuk lain yang dapat memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.
Untuk  memudahkan  peneliti  dalam  mengumpulkan  data  maka dipergunakan  instrumen  penelitian  berupa  observasi,  kuesioner,  dan dokumentasi. Analisis data menggunakan rumus statistik, sehingga data yang dibutuhkan juga harus dalam bentuk data kuantitatif. Dengan demikian, data jawaban kuesioner yang masih bersifat kualitatif dilakukan pentransformasian data  menjadi  data  kuantitatif  dengan  menggunakan  simbol  berupa  angka (skor). Dalam penelitian ini, penentuan skor menggunakan “Skala Likert”. Cara pengukurannya adalah dengan meminta seorang reponden untuk memilih salah satu  jawaban  dari  empat  (4)  pilihan  jawaban  yang  telah  disediakan  di  setiap pertanyaan. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 sampai 4.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## HASIL PENELITIAN

## Variabel Kepemimpinan

## Kesadaran Emosional Pemimpinan
Analisis deskriptif terhadap jawaban kuesioner terkait dengan kesadaran emosional pimpinan sebagaimana terlihat dalam tabel 1;
Tabel 1. Kesadaran Emosional Pimpinandi KPUD Mamasa No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 9 42,9 3 Kurang Mempunyai 10 47,6 4 Tidak Mempunyai 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Berdasarkan  jawaban  responden  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa mayoritas  responden  menganggap  pemimpin  di  KPUD  Mamasa  belum mempunyai kesadaran emosional yang tinggi terhadap pekerjaannya.

## Kepercayaan Diri
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan kepercayaan diri pimpinan dapat dilihat pada tabel 2;
Tabel 2. Kepercayaan Diri Pimpinandi KPUD Mamasa No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 10 47,6 3 Kurang Mempunyai 9 42,9 4 Tidak Mempunyai 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Berdasarkan jawaban responden, dapat dianalisis bahwa hampir separoh dari  responden  menganggap  pimpinan  kurang  mempunyai  kepercayaan  diri yang  tinggi  dalam  pelaksanaan  tugasnya  dan  hampir  separuh  dari  responden menganggap  cukup  mempunyai  kepercayaan  diri  yang  tinggi.  Hal  ini  bisa dimengerti  bahwa  pimpinan  yang  ada  di  KPUD  Mamasa  walaupun berpendidikan tinggi akan tetapi mereka belum mempunyai pengalaman tugas dalam perjalanan kariernya.
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 93 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Kepantasan untuk Dipercaya
Analisis deskripsi terhadap jawaban kuesioner terkait dengan kepantasan pimpinan untuk dipercaya dapat dilihat pada tabel 3;
Tabel 3. Kepantasan Pimpinan KPUD Mamasa untuk Dipercaya No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 9 42,9 3 Kurang Mempunyai 11 52,3 4 Tidak Mempunyai 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Berdasarkan tabel 3 dapat diditarik benang merah bahwa lebih dari 50% responden  menyatakan  pinpinan  di  KPUD  Mamasa  tidak  mempunyai kepantasan  untuk  dipercaya  bawahan  karena  di  samping  mereka  rata-rata berusia muda, mereka juga tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja.

## Kemampuan Beradaptasi
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  kemampuan pimpinan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan-perubahan  yang  ada (kemampuan beradaptasi) dapat dilihat pada tabel 4;
Tabel 4. Kemampuan Pimpinan KPUD Mamasa dalam Beradaptasi No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 9 42,9 3 Kurang Mempunyai 11 52,3 4 Tidak Mempunyai 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Berdasarkan  tabel  4  dapat  disimpulkan  bahwa  pimpinan  di  KPUD Mamasa  kurang  mempunyai  kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan perubahan  perubahan  yang  terjadi,  baik  itu  didalam  lingkungan  birokrasi kantor maupun lingkungan luar birokrasi.

## Inisiatif untuk Kemajuan Organisasi
Analisis  deskripsi terhadap jawaban kuesioner  terkait inisiatif pimpinan untuk kemajuan organisasi dapat dilihat pada tabel 5;
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 5.
Inisiatif Pimpinan KPUD Mamasa untuk Kemajuan Organisasi
No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Selalu 0 0 2 Sering 10 47,6 3 Jarang 9 42,9 4 Tidak Pernah 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Jawaban  responden  tersebut  di  atas  menyebutkan  bahwa  mereka beranggapan  pimpinan  di  KPUD  Mamasa  sering  memiliki  inisiatif  untuk berbuat demi kemajuan organisasinya.

## Rasa Empaty Pimpinan
Analisis deskripsi terhadap jawaban kuesioner terkait dengan rasa empaty pimpinan  terhadap  kondisi  bawahan  atau  pengguna  jasa  dapat  dilihat  pada tabel 6;
Tabel 6. Rasa Empaty PimpinanKPUD Mamasa terhadap Kondisi Bawahan atau Pengguna Jasa No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 12 57,1 3 Kurang Mempunyai 8 38,1 4 Tidak Mempunyai 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Responden  menganggap  bahwa  pimpinan  di  KPUD  Mamasa  cukup mempunyai  rasa empaty terhadap  kondisi  yang  dialami  oleh  anak  buah  atau pegawai dalam lingkungan organisasi.

## Orientasi Jasa
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan kemampuan  pimpinan  dalam  memenuhi  kebutuhan  pengguna  jasa  dapat dilihat pada tabel 7;
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 95 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 7.
KemampuanPimpinan di KPUD Mamasa Memenuhi Kebutuhan Pengguna Jasa No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 8 38,1 3 Kurang Mempunyai 12 57,1 4 Tidak Mempunyai 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Lebih  dari  50%  responden  menganggap  bahwa  pimpinan  di  KPUD
Mamasa  kurang  mempunyai  kemampuan  untuk  mengenali  dan  memenuhi kebutuhan  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya,  hal  ini  dilatarbelakangi  bahwa pimpinan tidak mempunyai pengalaman kerja di dalam pelaksanaan tugasnya, sehingga wajar apabila responden menganggap demikian.

## Mengembangkan Orang Lain
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  atas  pertanyaan  yang terkait  dengan  dukungan  pimpinan  terhadap  peningkatan  kemampuan bawahannya dapat dilihat padatabel 8;
Tabel 8.
Dukungan Pimpinandi KPUD Mamasa terhadap Peningkatan Kemampuan Bawahan No.  Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Selalu 0 0 2 Sering 9 42,9 3 Jarang 10 47,6 4 Tidak Pernah 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa pimpinan di KPUD Mamasa kurang mendukung terhadap upaya peningkatan kemampuan bawahan.

## Membangun Ikatan
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan  usaha pimpinan dalam mempererat hubungan dengan bawahan (membangun ikatan) dapat dilihat pada tabel 9;
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 9.
UsahaPimpinan di KPUD Mamasa
Dalam Mempererat Hubungan dengan Bawahan No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Selalu 0 0 2 Sering 11 52,4 3 Jarang 8 38,1 4 Tidak Pernah 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Hubungan untuk mempererat persaudaraan dengan bawahan juga diakui oleh responden seperti terungkap dari jawaban responden di atas. Pimpinan di KPUD  Mamasa  sering  mengajak  ngobrol  dengan  bawahan  berkaitan  dengan pekerjaan dan kabar keluarga di rumah. Hal ini tentunya menjadi nilai positif bagi  pimpinan  dari  bawahan  sehingga  dalam  pelaksanaan  pekerjaan diharapkan  tidak  ada  jarak  atau  gap  di  antara  pimpinan  dan  bawahan  dan pada  akhirnya  pekerjaan  diharapkan  dapat  diselesaikan  secara  lancar  dan tampa hambatan.

## Pengaruh
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan  teknik persuasif pimpinan dalam mengenali dan memenuhi kebutuhan pengguna jasa yang dapat mempengaruhi kelancaran di dalam pelaksanaan tugas keseharian dapat dilihat pada tabel 10;

## Tabel 10.
Teknik Persuasif Pimpinan di KPUD Mamasa dalam Mengenali dan Memenuhi Kebutuhan No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Mempunyai 0 0 2 Cukup Mempunyai 9 42,8 3 Kurang Mempunyai 11 52,4 4 Tidak Mempunyai 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Responden  teryata  beranggapan  bahwa  pimpinan  di  KPUD  Mamasa kurang  mempunayai  teknik  persuasive  untuk  mengenali  dan  memenuhi kebutuhan  pengguna  jasa.  Responden  melihat  bahwa  pimpinan  cukup  kaku dalam  menerapkan  aturan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Hal  ini  dianggap responden  cukup  mengganggu  kelancaran  di  dalam  pelaksanaan  tugas keseharian.
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 97 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Untuk  memberikan  gambaran  tingkatan  persepsi  mengenai  variabel kepemimpinan  di  KPUD  Mamasa,  di  mana  setiap  pertanyaan  mempunyai rentang  jawaban  1  sampai  4  dengan  jumlah  responden  21,  yang  dihitung menggunakan  interval.  Nilai  rata-rata  tertinggi  adalah  4  dan  nilai  rata  rata terendah adalah 1.
Berdasarkan hasil perhitungan nilai setiap soal dalam kuesioner (angket) penelitian  ini,  makadistribusi  responden  untuk  variabel  kepemimpinan  di KPUD Mamasa dapat dilihat pada tabel 11;
Tabel 11. Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan di KPUD Mamasa No Skor Jawaban Bobot  Rata-rata Kategori Kuosioner 1 2 3 4 1 2 10 9 0 49 2,33 Kurang Baik 2 2 9 10 0 50 2,38 Kurang Baik 3 1 11 9 0 50 2,38 Kurang Baik 4 1 11 9 0 50 2,38 Kurang Baik 5 2 9 10 0 50 2,38 Kurang Baik 6 1 8 12 0 53 2,52 Cukup Baik 7 1 12 8 0 46 2,19 Kurang Baik 8 2 10 9 0 49 2,33 Kurang Baik 9 2 8 11 0 51 2,47 Kurang Baik 10 1 11 9 0 50 2,38 Kurang Baik Rata-rata 2,37 Kurang Baik Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai  yang  paling  banyak  muncul  untuk variable  kepemimpinan  di  lingkungan  KPUD  Mamasa  mempunyai  rata  rata skor  2.37  (katagori  kurang  baik).  Tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai  yang paling  banyak  muncul  untuk  variable  kepemimpinan  adalah  nilai  2  (jawaban c). Dengan demikian, secara keseluruhan kepemimpinan di lingkungan KPUD Mamasa  cenderung  kurang  baik.  Kondisi  ini  juga  didukung  dengan  besarnya nilai maksimum yang hampir semuanya hanya 3. Masih adanya nilai minimum 1  (jawaban  d)  untuk  setiap  indikator  variabel  menunjukkan  bahwa  kepuasan pegawai KPUD Mamasa masih ada yang belum baik.
Tabel 11 juga memperlihatkan bahwa indikator variabel kepemimpinan di  KPUD  Mamasa  yang  mempunyai  nilai  rata-rata  paling  rendah  adalah indikator  7  (orientasi  jasa)  yaitu  sebesar  2,19  (katagori  kurang  baik). Sedangkan yang paling tinggi adalah indikator 6 ( empaty ) sebesar 2,52 (katagori cukup baik).
98 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

## Dukungan Rekan Kerja dalam Pelaksanaan Pekerjaan
Analisis  deskripsi  statistikterhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan dukungan  teman  sekantor  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan  sebagaimana terlihat dalam tabel 12;
Tabel 12. Dukungan Teman Sekantor terhadap Pelaksanaan Pekerjaan No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Menyukai 0 0 2 Cukup Menyukai 8 38,2 3 Kurang Menyukai 11 52,3 4 Tidak Menyukai 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Mayoritas  pegawai  menyatakan  kurang  menyukai  dukungan  terhadap pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dikarenakan  mereka  cenderung  bekerja  secara individu  atau  berkelompok  dalam  bagian  dan  bukan  berdasarkan  kerja  tim dalam unit organisasi.

## Kenikmatan Bekerja dengan Teman
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  suasana  bekerja dengan teman sekantor dapat dilihat pada   tabel 13;
Tabel 13. Suasana Bekerja dengan Teman Sekantor No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Menikmati 0 0 2 Cukup Menikmati 9 42,9 3 Kurang Menikmati 10 47,6 4 Tidak Menikmati 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Hamper  setengah  responden  kurang  menikmati suasana bekerja dengan teman  sekantor,  hal  ini  berhubungan  erat  dengan  jawaban  pertanyaan sebelumnya  yang  menyebutkan  bahwa  pegawai  kurang  suka  bekerja  secara team work melainkan bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing masing.
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 99 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Promosi
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan  dasar- dasaratau  aturan  yang  digunakan  untuk  promosi  pegawai  dapat  dilihat  pada tabel 14;
Tabel 14. Aturan terhadap Promosi Pegawai No.  Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Sangat Puas 0 0 2 Cukup Puas 11 52,3 3 Kurang Puas 8 38,2 4 Tidak Puas 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Lebih  dari  50%  menyatakan  cukup  puas  terhadap  dasar-dasar  yang digunakan  untuk  promosi  pegawai.  Ketidakpuasan  atau  kekurang  puasan responden  tentang  aturan  promosi  karena  keterlibatan  anggota  KPU  yang bukan  PNS,  karir  sangat  menentukan  sekali  perannya  dalam  aturan  promosi terhadap pegawai.

## Tingkat Kemajuan
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan kemajuan yang dicapai pegawai dapat dilihat pada tabel 15;
Tabel 15. Kemajuan yang Dicapai Pegawai No.  Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase ( % ) 1 Sangat Puas 0 0 2 Cukup Puas 10 47,7 3 Kurang Puas 9 42,8 4 Tidak Puas 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Mayoritas responden memberikan jawaban cukup puas dan kurang puas terhadap  kemajuan  (pengetahuan,  ketrampilan)  yang  dicapai  oleh  responden. Mereka  yang  tidak  puas  menyebutkan  alasan  bahwa  pekerjaan  yang  begitu berat  tidak  diimbangi  dengan  kesejateraan  yang  seimbang.  Sedangkan  yang cukup  puas  beranggapan  mereka  merasa  ada  kemajuan  pengetahuan  dan ketrampilan  terutama  mereka  yang  baru  terlibat  dengan  pekerjaan  pemilu maupun pilkada.
100 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Perhatian Pimpinan pada Bawahan
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan  perhatian pimpinan terhadap keluhan bawahan dapat dilihat pada tabel 15;
Tabel 15.
Perhatian Pimpinan terhadap Keluhan Bawahan No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi  Persentase (%) 1 Sangat Menyukai 0 0 2 Cukup Menyukai 7 33,5 3 Kurang Menyukai 11 52,3 4 Tidak Menyukai 3 14,2 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Lebih  dari  setengah  responden  menyatakan  bahwa  pimpinan  kurang perhatian  terhadap  keluhan  pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan  kurangnya komunikasi  antara  pimpinan  dan  bawahan  yang  mengakibatkan  pimpinan kurang tanggap terhadap keluhan bawahan.

## Dukungan Pimpinan pada Bawahan
Analisis deskripsi terhadap jawaban kuesioner terkait dengan dukungan pimpinan terhadap pekerjaan bawahan dapat dilihat pada tabel 16;
Tabel 16.
Dukungan Pimpinan terhadap Pekerjaan Bawahan No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Senang 0 0 2 Cukup Senang 7 33,4 3 Kurang Senang 12 57,1 4 Tidak Senang 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Lebih  dari  separuh  responden  kurang  senang  terhadap  dukungan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan.  Hal  ini  dapat  dimengerti  karena responden merasa keluhan mereka berkaitan dengan pekerjaan tidak ditanggapi secara  positif  oleh  pimpinan.  Disamping  itu  mereka  juga  merasakan  bahwa dukungan  pimpinan  tersebut  hanya  sekedar  basa-basi  belaka  dan  untuk menunjukan bahwa pimpinan juga bisa bekerja sama dengan bawahan.

## Keseimbangan Penghasilan dengan Tanggungjawab
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  keseimbangan jumlah penghasilan terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 17;
| 101 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 17.
Keseimbangan Jumlah Penghasilan terhadap Pekerjaan No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Seimbang 1 4,8 2 Cukup Seimbang 11 52,3 3 Kurang Seimbang 8 38,1 4 Tidak Seimbang 1 4,8 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Mayoritas  responden  menyatakan  bahwa  penghasilan  yang  diterima teryata  cukup  seimbang  dengan  pekerjaan  yang  responden  lakukan  dalam melakukan  pekerjaannya  karena  responden  menganggap  jumlah  penghasilan adalah  sama  dengan  PNS  lain  di  Indonesia.  sedangkan  responden  lain menyatakan  tidak  seimbang  karena  responden  merasa  penghasilan  yang mereka  tidak  cukup  apabila  dibandingkan  dengan  tingkat  kebutuhan  sehari- hari.

## Penerimaan Tunjangan
Analisis deskripsi terhadap jawaban kuesioner terkait dengan tunjangan yang diterima pegawai dapat dilihat pada tabel 18;
Tabel 18. Tunjangan yang Diterima Pegawai No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Banyak 0 0 2 Cukup Banyak 8 38,1 3 Sedikit 11 52,4 4 SangatSedikit 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Lebih  dari  separuh  responden  menyatakan  bahwa  tunjangan  yang mereka terima masih sedikit, tidak seimbang dengan pekerjaan yang responden lakukan, karena pelaksanaan pemilu dan pilkada adalah pekerjaan yang berat dengan  resiko  yang  berat  pula,  baik  itu  resiko  politis  maupun  resiko pidanannya.

## Tingkat Ketertarikan pada Pekerjaan yang Dihadapi
Analisis  deskripsi  terhadap  jawaban  kuesioner  terkait  dengan ketertarikan pegawai terhadap pekerjaan dapat dilihat pada    tabel 19;
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 19.
Ketertarikan Pegawai terhadap Pekerjaan
No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Tertarik 0 0 2 Cukup Tertarik 8 38,1 3 Kurang  Tertarik 11 52,4 4 Tidak Tertarik 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018.
Lebih  dari  setengah  responden  menyatakan  bahwa  mereka  kurang  dan tidak  tertarik  dengan  pekerjaan  di  lingkungan  KPUD  Mamasa  karena responden  beranggapan  bahwa  pekerjaan  di  lingkungan  KPUD  Mamasa bersifat insindential. Jadi di suatu waktu sangat padat dan di waktu lain tidak ada  pekerjaan  sama  sekali,  sehingga  hal  ini  dapat  mengakibatkan  tingkat kejemuan di waktu tertentu.

## Tingkat Kesenangan pada Tanggung Jawab Pekerjaan yang Diemban
Analisis deskripsi terhadap jawaban kuesioner terkait dengan kesenangan dantanggung jawab terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 20;
Tabel 20.
Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan No.  Alternatif Jawaban  Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Senang 0 0 2 Cukup Senang 11 52,4 3 Kurang  Senang 8 38,1 4 Tidak Senang 2 9,5 Total 21 100 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Lebih  setengah  responden  cukup  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  menyangkut  pekerjaan  pemilu  yang  memiliki  resiko politik  yang  sangat  besar  di  samping  penggunaan  dana  yang  besar  sehingga menjadi  perhatian  publik.  Sehingga  apabila  mereka  bertindak  sebaliknya mereka  sadar  akan  resiko  yangmereka  tanggung  apabila  mereka  bekerja seenaknya.
Berdasarkan hasil perhitungan nilai setiap soal dalam kuesioner (angket) penelitian  ini,  maka  distribusi  responden  dan  kategori  untuk  nilai  variabel kepuasan kerja (Y) di KPUD Mamasa dapat dilihat pada tabel 21;
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 103 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 21.
Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja Pegawai di KPUD Kabupaten Mamasa No Skor Jawaban Bobot  Rata-rata Kategori Kuesioner 1 2 3 4 1 2 11 8 0 48 2,28 Kurang Puas 2 2 10 9 0 49 2,33 Kurang Puas 3 2 8 11 0 51 2,42 Kurang Puas 4 2 9 10 0 50 2,38 Kurang Puas 5 3 11 7 0 46 2,19 Kurang Puas 6 2 12 7 0 47 2,23 Kurang Puas 7 1 8 11 1 54 2,57 Cuku Puas 8 2 11 8 0 48 2,28 Kurang Puas 9 2 11 8 0 48 2,28 Kurang Puas 10 2 8 11 0 51 2,42 Kurang Puas Rata-rata 2,34 Kurang Puas Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018. Tabel  21  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  skor  untuk  variabel kepuasan  kerja  pegawai  di  KPUD  Mamasa  adalah  sebesar  2,34  atau  masuk dalam  katagori  kurang  puas.  Dengan  demikian,  secara  keseluruhan  kepuasan kerja pegawai di lingkungan KPUD Mamasa cenderung kurang puas. Tabel 21 juga  menunjukkan  bahwa  nilai  yang  paling  banyak  muncul  untuk  variabel kepuasan kerja adalah nilai 2 (jawaban c). Dengan demikian secara keseluruhan kepuasan  kerja  pegawai  KPUD  Mamasa  cenderung  kurang  puas  atau  kurang baik. Kondisi ini juga didukung dengan besarnya nilai maksimum yang hampir semuanya  hanya  3.  Masih  adanya  nilai  minimum  1  (jawaban  d)  untuk  setiap indikator  variabel  menunjukkan  bahwa kepuasan pegawai  di  KPUD Mamasa masih ada yang belum puas atau belum baik.
Tabel 21 juga memperlihatkan bahwa indikator variabel kepuasan kerja yang  mempunyai  nilai  rata-rata  paling  rendah  adalah  indikator  5  (perhatian pimpinan)  sebesar  2,19  (kategori  kurang  puas).  Sedangkan  yang  paling  tinggi adalah indikator 7 (penerimaan tunjangan) dengan nilai rata-rata sebesar 2,57 (kategori cukup puas). Dengan demikian, indikator  yang paling lemah adalah indikator  perhatian  pimpinan,  sedangkan  indikator  yang  paling  kuat  adalah indikator penerimaan tunjangan.

## Analisis dan Pembahasan

## Analisis Korelasi Linear Berganda
Korelasi berarti hubungan timbal balik. Jika dua gejala berjalan sejajar atau searah  berarti  korelasi  antara  dua  gejala  itu  disebut  positif.  Sebaliknya  jika
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
berlawanan  arah  korelasinya  disebut  negatif.  Besar  kecilnya  korelasi  selalu dinyatakan dalam angka yang disebut dengan koefisien korelasi. Koefisien korelasi selalu bergerak di antara 0,00 dan ±1,00. Koefisien korelasidari 0,00 sampai +1,00 menunjukkan  korelasi  yang  positif,  sedang  dari  0,00sampai  -1,00  menunjukkan korelasi negatif. Hasil pengolahan data dengan menggunakan Program SPSS for windows 19 diperoleh besarnya koefisien korelasi Rank Kendall dari masing-masing variabel penelitian yang dapat dilihat dalam tabel 22;
Tabel 22. Koefisien Korelasi Linear Berganda No. Variabel Koefisien Korelasi Tingkat Signifikan 1 r x1y 0,657 0,00 2 r x2y 0,637 0,00 Sumber: Jawaban Angket, diolah 2018
Berdasarkan tabel 22 tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien korelasi dari  hubungan  kepemimpinan  (X1)  dengan  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0,657 dan  bertanda  positif,  maka  kepemimpinan  berhubungan  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  apabila  kepemimpinan  membaik  maka kepuasan kerja pegawai membaik.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan Program SPSS Versi  19.00  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  linear  berganda  kepemimpinan (X1) dengan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,657 pada tingkat signifikan 0,000 dan bertanda  positif.  Artinya,  secara  signifikan  kepemimpinan  mempunyai hubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  KPUD Mamasa.

## KESIMPULAN
Faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di KPUD Kabupaten Mamasa dengan tingkat pengaruh sebesar 90%, sedangkan yang  10%  adalah  pengaruh  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar  variabel kepemimpinan.  Dengan  demikian,  apabila  kepemimpinan  membaik  maka kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  KPUD  Mamasa  juga  membaik, sebaliknya  apabila  kepemimpinan  memburuk  maka  kepuasan  kerja  juga memburuk.  Jadi  terdapat  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  dengan kepuasan kerja.

## SARAN
Pimpinan organisasi KPUD Mamasa hendaknya memberi perhatianyang lebih  terhadap  kerja  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dicapai dengan lebih baik dan  kelancaran  operasional  tetap  terjamin.  Diperlukan  penelitian  lanjutan
Volume 4, Nomor 1, Mei 2019 | 105 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
untuk  mengetahui  faktor  faktor  lain  di  luar  variabel  kepemimpinan  yang mempengaruhikepuasan kerja pegawai di lingkungan KPUD Mamasa.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyari,  Agus.  (2006). Manajemen  Produksi;  Pengendalian  Produksi .  Edisi Empat. Yogyakarta: BPFE
Ali,  Zainuddin.  (2009). Metode  Penelitian  Kualitatif .  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama.
Amirullah dan Hanafi, Rindyah. (2009). Pengantar Manajemen. Edisi Kelima. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto,  Suharsimi.  (2006). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
As`ad,  Moh.  (2008). Psikologi  Industri .  Edisi  Keenam.  Cetakan  XI. Yogyakarta: Liberty.
Bungin, Burhan. (2007). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana.
Danim,  Sudarman.  (2009). Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok . Jakarta: Rineka Cipta.
Ferdinand.  (2009). Metode  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif .  Yogyakarta: Liberti.
Ghozali,  Imam.  (2008). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Semarang: B-P UNDIP.
Goleman,  Daniel.  (2009). Emotional  Intelligence  (terjemahan). PT  Gramedia Pustaka Utama: Jakata.
Handoko,  T.  Hani.  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia .Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009). Manajemen  sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske  dan  Michael  T.  Matteson.  (2007).
Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Keputusan  Presiden  Nomor  54  tahun  2003  tentang Pola  Organisasi  dan  Tata Kerja di Lingkungan KPU .
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi 10. Yogyakarta: Andi Offset.
Marzuki. (2009). Metode Penelitian Sosial . Bogor: Ghalia Indonesia.
106 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Mas’ud,  Fuad.  (2008). Survei  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  dan  Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Nitisemito, Alex S. (2007). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi  Marketing  dan  Kredit  PT.  WOM  Finance  Cabang  Depok . Skripsi. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Riduwan  dan  Sunarto,  (2010). Pengantar  Statistika  untuk  Penelitian Pendidikan,  Sosial,  Ekonomi,  Komunikasi,  dan  Bisnis .  Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veitzal.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: Dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Sedarmayanti.  (2009). Tata  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju.
Siregar,  Syofian  P.  (2010). Statistik  Deskriptif  Untuk  Penelitian .  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi Offset.
Sowmya,  K.R.  and  N.  Panchanatham.  (2011).  “ Factors  influencing  job satisfaction of banking sector employees in Chennai , India.” Journal of Law and Conflict Resolution , vol. 3(5), pp. 76-79
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sule, Erni Trisnawati dan Kurniawan Saefullah. (2009). Pengantar Manajemen . Jakarta: Kencana.
Yusri.  (2009). Statistika  Sosial : Aplikasi  dan  Interpretasi .  Yogyakarta:  Graha Ilmu.