JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 31

## RETENSI MODAL PENGETAHUAN DAN SUMBERDAYA INTERNAL PERUSAHAAN

## Agustian Budi Prasetya
Binus Business School, Universitas  Bina Nusantara agustian.prasetya@binus.ac.id

## ABSTRACT
The paper  discuss about retention model of  corporate  knowledge capital  and identification internal resources that affect the efectivity of retention of corporate knowledge capital. The research utilize desk research methodes, based on academic literaturs. The paper describe analytically the DeLong and Arif et.all  of knowedge retention model,  apply  with    retention  cases.  The  paper  found  that  along    with    effort  to  keep  the  corporate  capital knowledge, company might face threat of loosing the knowledge, the capacity to make decision effectively due to the  mismanagement  of  company internal resurces, such as: staffing, turnover, recruitment, eangement to type of short term project; weak leadership and  prioritizing; ineffective of information technology management.
Key words : knowledge retention,  corporate knowledge capital, company internal resources, loss of knowledge

## PENDAHULUAN
Di  era  ekonomi    yang  mengutamakan modal    pengetahuan    untuk  pertumbuhan ekonomi,  perusahaan  juga  mengutamakan modal  pengetahuan  sebagai  asset  utama perusahaan  agar    usaha  tetap  bertahan  secara kompetitif.    Modal  pengetahuan  di  perusahaan melekat  pada    kapasitas  bertindak  karyawan untuk  memajukan  perusahaan.  Kemampuan teknologi  informasi    untuk  mengolah  data  dan sumber    akses  informasi,  juga  menyumbang kapasitas karyawan untuk  belajar dan beinovasi agar    sebuah  perusahaan    memiliki  posisi stategis di masyarakat (Farrukh.2015).
Beberapa  literature        membahas  modal pengetahuan  sebagai    tipe    pengetahuan  pada tingkat individual, kolektif  dan  organisasional ( DeLong: 2004),(Muhammed Arif. et. ll., 2012). Nonaka membahas modal
pengetahuan      sebagai  pengetahuan  eksplisit atau  tasit  yang  melekat  di  dalam  kemampuan karyawan.  Pengetahuan  eksplisit  biasanya terkodifikasi  baik  dalam  peraturan  formal, teknologi dan proses proses kerja yang nampak. Sementara    pengetahuan  tasit  tidak  mudah untuk  dijelaskan  secara  deskriptif,  namun melekat  pada  individu.Melalui  proses  interaksi dan  konversi,  pengetahuan  tasit  dan  eksplisit individu karyawan menjadi pengetahuan organisasional  yang  digunakan  sebagai  sumber inovasi  (Nonaka,  Ryko,  Toyama  .2001). Blankenship,  et.all  (2007)    juga  memperkuat pandangan  Nonaka  mengenai  tipe  pengetahuan tasit dan eksplisit dan menambahkan pemahaman  mengenai  tipe  eksposur  dari pengetahuan tersebut untuk pihak lain.
Mencermati pembahasan mengenai modal  pengetahuan  di  perusahaan,  Delong (2004),  Denner  dan  Diaz  (2011),  Muhammed
Arif  (2012)  menyebutkan    tantangan  dalam pengelolaan  modal  pengetahuan  di  perusahaan adalah menjaga (retain) agar modal pengetahuan    tetap  berada  di  perusahaan meskipun  sumberdaya  manusia  keluar  dari perusahaan.  DeLong  menyebut  sebagai  upaya retensi  pengetahuan  di  perusahaan.  Mengingat pengetahuan melekat kepada individu, sehingga kehilangan  karyawan  (  misalnya  pensiun, mutasi),  perusahaan  memerlukan  upaya  untuk mencegah  modal  pengetahuan  perusahaan dibawa  keluar    oleh  karyawan.  DeLong mengidentifikasi akibat yang dihadapi perusahaan ketika modal pengetahuan
perusahaan hilang, bersamaan dengan karyawan  keluar  dari  perusahaan.  Perusahaan akan  terhambat  kelancaran  kegiatan  operasi rutinnya, beberapa pekerjaan tertunda urutannya, kapasitas inovasi  berkurang, pilihan strategi    akan  terhambat,    efisiensi  perusahaan tidak optimal, dan kesemuanya berujung kepada ketidakmampuan  perusahaan  tetap  kompetitif dibandingkan pesaing. ( 2004: 31)
Berdasarkan  latar  belakang  pentingnya  retensi modal pengetahuan bagi  perusahaan, paper  ini membahas    retensi  modal    pengetahuan  di perusahaan  dengan menjawab pertanyaan : Apa tahapan  mengelola  retensi  modal  pengetahuan di  perusahaan?  Apa  sumberdaya    internal  di perusahaan  yang  perlu  diperhatikan  untuk mengelola  tahapan  retensi  modal  pengetahuan di perusahaan?

## METODE
Untuk  menjawab  permasalah  penulisan  , digunakan  studi  kepustakaan    untuk  mengkaji tahapan pengelolaan retensi modal pengetahuan. Paper ini juga akan mengkaji dan menjelaskan secara deskriptis analisis berdasarkan  kepustakaan  terbitan  luar  negeri maupun  dalam  negeri,    untuk  menjelaskan sumberdaya internal perusahaan yang
diperlukan  untuk  mengelola  retensi  modal pengetahuan  di  perusahaan.    Berdasarkan tinjauan  kepustakaan,paper    ini    mengelaborasi kajian Petrides (2003), DeLong (2004) mengenai sumber sumber internal di perusahaan dalam hubungannya dengan pengelolaan    retensi  modal  pengetahuan. Analisis  juga  dilengkapi  dengan    kajian penelitian retensi modal pengetahuan  di Jakarta (Irsan.2012)  dan  di  Zambia,    Afrika  Selatan (Wamundila.2011). Menganalisis model pengelolaan  retensi  modal  pengetahuan  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian,    paper  ini menganalisis    kajian  Mohammed  Arif  et.all (2012),  dilengkapi  dengan  analisis  tipe  tipe pengetahuan dari Blankenship (2007),
DeLong(2004)  dan  Nonaka  (2001)  untuk menjelaskan  secara  deskriptis  analitis    tahapan pengelolaan retensi pengetahuan.

## HASIL KAJIAN  DAN PEMBAHASAN
Kajian  mengenai  pengelolaan  retensi modal  pengetahuan  di  perusahaan    dilakukan berdasarkan pemahaman mengenai tipe pengetahuan  dan  modal    pengetahuan  yang melekat  pada  diri  manusia  atau  karyawan perusahaan.  DeLong  (2004)  menyebutkan pengelolaan   retensi modal pengetahuan adalah mengelola  alur    pengetahuan (flow  of knowledge) di  perusahaan    yang    tersedia digunakan  ketika  dibutuhkan.      Ketiadaan pengetahuan  ketika perusahaan membutuhkan, perusahaan    akan  membuat  keputusan  yang tidak efektif dan mengurangi kapasitas pemenuhan  kebutuhan  perusahaan.  (DeLong, 2004,  p.21).  Denner  dan  Diaz  (2011), menjelaskan    retensi  modal  pengetahuan  di perusahaan    sebagai  aktivitas    menyimpan pengetahuan dan memanggil (retrieve) pengetahuan  dari  tempat  penyimpanan  untuk
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 33
digunakan.  Pengetahuan  yang  dipanggil  dapat bersumber  dari  individu  karyawan  maupun pengetahuan  di  perusahaan      yang    telah teridentifikasi filling sistem  nya,  terorganisir cara  penggunaannya,  terpelihara  kebaruannya oleh  perusahaan.      Muhammed  Arif  (2012) merujuk pengelolaan retensi modal pengetahuan  sebagui  upaya  formal  perusahaan mengelaborasi,  mengekstrak,  menyimpan  dan memanggil pengetahuan di perusahaan. Sehingga  pengetahuan  yang  tersedia  tersebut digunakan  sebagai  dasar  pembuatan  keputusan di  perusahaan.    Dari  beberapa  kajian  mengenai pengelolaan  retensi  modal    pengetahuan  dapat disampaikan  bahwa      upaya  retensi  modal pengetahuan  di  perusahaan  merujuk  kepada upaya  perusahaan    mengelola  data  dan informasi  yang  berasal  dari  aktivitas  individu, kelompok  karyawan  di  perusahaan.  Data  dan informasi  ini    secara  formal  digunakan  untuk dasar  pembuatan    keputusan,  kebijakan  di perusahaan  atau  dasar      aktivitas  pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan oleh perusahaan. Data di perusahaan dapat berbentuk angka,fakta.  Data  di  perusahaan    belum memiliki intepretasi atau makna khusus. Masih berupa  angka,  image,  figur  tanpa  konteks organisasional. Misalnya Worksheets in spreadsheets  yang disajikan tanpa analisis atau interepretasi  merupakan  data.    Data  menjadi informasi  yang  berguna  di  perusahaan    ketika data  telah  di  kelompokkan  menjadi  pola tertentu, kategorisasi tertentu, dianalisis, dipaparkan    melalui  berbagai  komunikasi,  dan bermakna  kontekstual  bagi  pihak  pihak  di perusahaan.  Informasi,  bukan  data,  yang mempengaruhi  persepsi  ,  justifikasi  dan perilaku  dan  keputusan  keputusan  penting  di perusahaan.
DeLong membahas modal pengetahuan dengan    menggarisbawahi  bahwa    modal pengetahuan terakumulasi  dari  data, informasi
dan interaksi sumberdaya manusia di dalam dan di  luar  perusahaan.  Oleh  karena  itu  modal pengetahuan  perusahaan    perlu  di  jaga  seiring dengan  kemungkinan  sumberdaya  manusia berhenti  bekerja  di  perusahaan.  DeLong mengidentifikasi  tipe-tipe pengetahuan , yaitu : pengetahuan individual karyawan di perusahaan (  human  knowledge) ,    pengetahuan  sosial (social  knowledge), pengetahuan  budaya (cultural knowledge), dan pengetahuan structural (structured  knowledge) . Human knowledge merujuk  kepada  apa dan  bagaimana individu karyawan bekerja, keterampilan karyawan dalam menjalankan tugas operasional perusahaan  seperti  tugas  di  bagian  keuangan, marketing,  atau  administrasi  pendidikan  dan menjalankan tugas mengajar misalnya . Human knowledge ini  biasanya    modal  pengetahuan tasit  dan  eksplisit  yang  melekat  di  diri karyawan  sebagaimana  dirujuk  oleh  Nonaka (2001),  atau    Blankenship    (2007) .    Social knowledge adalah  modal  pengetahuan  untuk mengelola   hubungan atau relasi antar individu di  dalam  kelompok  di  perusahaan. Cultural knowledge : modal pengetahuan yang terefleksi di dalam perilaku perilaku konformitas karyawan  terhadap  nilai  nilai  perusahaan. Sementara structured knowledge atau pengetahuan struktural adalah modal pengetahuan  yang  dimiliki  perusahaan  dalam bentuk  sistem  kerja,  proses  pelaksanaan  kerja  , perangkat  kerja  untuk    menyediakan  jasa  atau produk,  termasuk  modal  struktural  adalah routine kegiatan  yang    diukur  kinerjanya  oleh perusahaan.  Berbagai  tipe  modal  pengetahuan di    perusahaan  akan  memiliki  nilai  tambah khususnya ketika aktivitas karyawan di perusahaan ditunjang oleh teknologi komunikasi  dan  informasi.  Karyawan  mudah mendapatkan akses berbagi data, informasi dan pengetahuan  di  dalam  dan  dari  ke  luar perusahaan.  Hal  ini  mengingat  konsepsi  modal
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 34
pengetahuan  di  perusahaan  seringkali  merujuk kepada  kesatuan  fakta-fakta  yang  terakumulasi dialam  kehidupan  di  perusahaan  dalam  suatu waktu.
Tipe  tipe  modal  pengetahuan  di  dalam perusahaan  itu  dapat  hilang  utamanya  ketika sumberdaya  manusia  yang  memiliki  posisi penting di perusahaan. Modal pengetahuan juga hilang ketika   sistem dan prosedur, misalnya di Human  Resourcess  Development,    tidak memadai lagi. Data-data dan informasi mengenai  HRD  tidak  diperbaharui,  standar operasi rekrutmen tidak terdokumentasi dengan baik.  Hal  ini    akan  mempengaruhi  kualitas rekrutmen  bagian  HRD.  Dengan  demikian pembuatan  keputusan  di  HRD  atau  kapasitas bertindak    bagian  HRD  akan  tidak  efektif karena hilangnya salah satu modal pengetahuan di  bagian  HRD.  Modal  pengetahuan  struktural, dapat  hilang  karena  ketidakcakapan  tenaga kerja  yang  diharapkan  untuk  memberikan layanan  prima  kepada  pelanggan,  meskipun terdapat  standard  dan  prosedur  layanan. Demikian  pula  modal  pengetahuan  struktural dapat  hilang  ketika    efektifitas  pelatihan misalnya  tidak  optimal,  sehingga    hasil pelatihan  untuk  meningkatkan    pelayanan perusahaan  kepada  pelanggan  tidak  dapat memenuhi  ekspektasi.  Dari  ilustrasi  tipe  tipe modal  pengetahuan  di  perusahaan  dan  akibat yang  ditimbulkan  ketika  modal  pengetahuan hilang,  dapat  disampaikan  bahwa  modal pengetahuan  di  perusahaan    melekat  pada  diri individual dan pada tingkat kolektif  karyawan, modal  pengetahuan  juga    melekat  di  dalam routine atau  proses  kerja di  perusahaan.   Oleh karena itu, mengelola retensi modal pengetahuan di perusahaan menekankan kemampuan perusahaan menggunakan data dan informasi,  melalui      memprosesan  data, pengumpulan    dan  menyebarkan  informasi kepada  pihak  di  dalam  dan  di  luar  perusahaan
perusahaan.    Data  dan  informasi  dari  dan kedalam perusahaan merupakan dasar pembentukan  modal    pengetahuan  yang  pada gilirannya  modal  pengetahuan  yang  terjaga akan  membedakan  satu  perusahaan  dengan perusahaan yang lain, dan juga akan mendorong perusahaan  mencapai  tujuannya    dengan  lebih baik.  Kehilangan  modal  pengetahuan    oleh karena  itu  berkurang  efektivitas  pembuatan keputusan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Oleh karena itu di paper ini dapat diargumentasikan    bahwa  tanpa  data  dan informasi, perusahaan tidak dapat menghasilkan  pengetahuan.      Di  kajiannya DeLong  juga  menyampaikan  tipe  tipe    modal pengetahuan di perusahaan  berkembang seiring dengan aktivitas  transfer informasi dan data di antara karyawan,  dan pertukaran data di dalam dan  luar  perusahaan.    Transfer  pengetahuan utamanya diperlukan dilakukan oleh sumberdaya  manusia  di  perusahaan  yang menduduki  posisi  penting  untuk  kelangsungan bisnis;  sehingga    bilamana    pihak  tersebut keluar dari perusahaan atau pensiun, perusahaan  tidak    kehilangan  pengetahuan. Kegiatan  asesmen  untuk  mengidentifikasi modal  pengetahuan  yang  bersumber  dari  posisi posisi  penting  di  perusahaan  berguna  untuk mengelola transfer modal pengetahuan. Sehingga bilamana sumberdaya yang dimaksud keluar dari perusahaan,  telah dilakukan  upaya transfer    modal  pengetahuan,  melalui    kegiatan sehari-hari  di  perusahaan.  Modal  pengetahuan perusahaan  dengan  demikian  juga  dipahami sebagai    pengetahuan  yang  melekat  di  dalam individu,  namun  kemudian  dapat  dilakukan transfer pengetahuan, dipelajari dan diperbaharui.    Misalnya  modal  pengetahuan  di lembaga pendidikan,  menurut  Hautala ( 2011) diciptakan  melalui  proses  transfer    data  dan informasi  akademik,  disertai  dengan  interaksi, diskusi,    pertemuan  fisik  orang  perorang
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 35
maupun kolektif.  Kemudian data dan informasi itu  digunakan  untuk  menghasilkan  penulisan materi  ajar  dan  penelitian.    Oleh  karena  itu modal pengetahuan perusahaan merupakan data dan    informasi  yang  telah  dikelompokkan, dipahami oleh penggunanya , memiliki konteks pengalaman  baik pada tingkat individu maupun kelompok.    Lebih  dari  itu  data  dan    informasi itu diterapkan untuk membuat sebuah keputusan,  menjadi  inisitiatif  manajemen, digunakan  sebagai  bagian  kegiatan  rutin,  dapat dipelajari    dan  di  transger  secara  informal ataupun proses pelatihan formal  di perusahaan.
Muhammed  Arif et.  all. (2012)    bekerjasama dengan  beberapa  peneliti  dari  perguruan  tinggi
di  Inggris,  Amerika  dan  Australia  menjelaskan bahwa    upaya  retensi  modal  pengetahuan perusahaan  tidak  terlepas  dari    upaya  kreasi pengetahuan, akuisisi atau pemerolehan pengetahuan, transfer pengetahuan , penyimpanan  pengetahuan.    Arif  menjelaskan mengelola retensi modal pengetahuan perusahaan dalam 4 tahapan. Arif menggunakan teori  Nonaka  dan  Takeuci    mengenai  SECI model,  dan  teori Walsh and Ungson mengenai memori organisasional.
Dijelaskan  Arif,  dalam figure  1,  the Knowledge  Retension  Model, dasar    tahapan retensi  modal  pengetahuan  di  perusahaan adalah  peranan  individu  karyawan  perusahaan dalam    mengakuisisi  pengetahuan,  menyimpan dan  memanggil  ( retrieve )  pengetahuan  yang dimilikinya.  Tahap  pertama dari model retensi ini    adalah    pengetahuan  individual  karyawan (human  knowledge),  sosialisasi,  berbagai  data dan  informasi  yang  dimiliki  kepada  karyawan lain.  Individu karyawan saling berbagi human knowledge nya sebagai upaya menyempurnakan  aktivitas  sehari  hari,  atau
meningkatkan  kinerja  perusahaan.    Tahap kedua  dalam  pengelolaan  retensi  modal pengetahuan  perusahaan    adalah  penggunaan human knowledge , dikonversi menjadi dokumen      kegiatan sehari  hari,  dan  digunakan sebagai referensi   unit, departemen atau bagian perusahaan;    sehingga  perusahaan  dapat meningkatkan pembuatan keputusan atau efektivitas pelaksanaan kebijakan di perusahaan.  Meskipun  demikian,  menurut Muhammed  Arif,  retensi  modal  pengetahuan individu  atau human  knowledge yang    telah terkonversi sebagai dokumen-dokumen
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 36
kegiatan, masih perlu ditingkatkan di tahap tiga ketika  dokument  dokumen  ini  kemudian  telah menjadi  bagian  dari  konstruksi  teknologi penyimpanan  yang  dapat  digunakan  secara kolektif      untuk  membuat    keputusan. Kontruksi  teknologi  penyimpanan  kolektif  ini paling  sederhana  berbentuk  manual  atau prosedur.  Di  tahap  ke  empat    pengelolaan retensi modal pengetahuan perusahaan, menurut Muhammed Arif, diperlukan proses internalisasi  dari  pengetahuan    yang  telah tersimpan  di  dalam  teknologi  penyimpanan, yaitu  :  terinternalisasi  dalam  rutin  kegiatan- kegiatan  rutin  kembali.  Modal  pengetahuan yang  tersimpan  di  teknologi  penyimpanan  di perusahaan,  di  tahap  ke  empat  juga  harus mudah    di  panggil,  diunduh,  dikembangkan secara  individu  per  individual    atau  kelompok karyawan guna disesuaian kembali
relevansinya
untuk kegiatan kegiatan mendatang perusahaan yang lebih maju .
Bila Arif menyebutkan 4 tahapan upaya retensi  modal  pengetahuan  di  perusahaan, DeLong (2004) menyebutkan  3 aktivitas utama dalam untuk mengelola retensi modal pengetahuan.  Aktivitas  itu  adalah knowledge acquisition,  knowledge  storage,  knowledge retrieval. Knowledge acquisition atau pememperolehan    pengetahuan  adalah  aktivitas praktek kerja, aktivitas kerja bersama,  rutinitas pelayanan  sehari  hari  namun  berorientasi  ke depan.  Pemerolehan  pengetahuan  ini,  misalnya juga  dapat      dalam  bentuk  pelatihan  atau mentoring  ,  bekerjasama    menyelesaikan kewajiban  untuk    pemangku  kepentingan seperti,  pemerintah  juga bagian dari pemeroleh pengetahuan di perusahaan. Knowledge storage adalah  upaya  organisasional  untuk  menyimpan pengetahuan    di  dalam  organisasi  agar  dapat digunakan  sewaktu  waktu  ketika  diperlukan. Pengetahuan  yang  disimpan  baik  dalam  bentuk
manual,  ataupun  penyimpanan  pengetahuan  ini difasilitas oleh  teknologi. Knowledge retrieval , tahapan ketiga upaya retensi modal pengetahuan,  adalah    aktivitas  rutin    untuk mengakses dan menggunakan informasi bersama.  Dalam  perpesktif  retensi  modal pengetahuan  dari  DeLong,    elemen-elemen yang dapat diamati di dalam perusahaan adalah praktik  dan  proses  kerja  sumberdaya  manusia sehari  hari,  infrastruktur  kerja,  pola  pola  kerja untuk    mengimplementasikan  strategi,  transfer pengetahuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan,  dan  sistem  penyimpanan  data  dan informasi  berbasi  teknologi    yang  mudah diterima,    mudah  diimplementasikan,  dan mudah dijalankan secara bersama.
Kajian DeLong diterapkan oleh Wamundila (2011), untuk meneliti  pengelolaan retensi  modal  pengetahuan  perguruan  tinggi  di Zambia.  Wamundila  mengindentifikasi  upaya retensi modal pengetahuan di lembaga pendidikan  sebagaimana  dikemukakan  oleh DeLong.  Upaya  yang  diamati  oleh  Wamundila adalah    aktivitas  asesmen  sumber-sumber pengetahuan, kegiatan akuisisi atau pemerolehan    pengetahuan,  dan  transfer pengetahuan.    Berdasarkan  penelitian  DeLong dan  Wamundila,  juga  dilakukan    Irvan    et.all (2012) untuk melihat retensi modal pengetahuan perusahaan multinasional penyedia  jasaboga  berbasis  di  Jakarta.    Hasil yang  didapat  dari  penelitian  Wamundila  dan Irvan  mengenai    retensi  modal    pengetahuan disampaikan  :    asesmen  sumber-sumber pengetahuan    harus  menunjukkan    inventori kompetensi dan kecakapan sumberdaya manusianya.  Sementara    kajian  Irvan et.all asesmen    sumber  sumber  pengetahuan,  harus mengidentifikasi  sumber  pengetahuan  yang paling  penting  di  dalam  rantai  kegiatan perusahaan dan upaya upaya transfer
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 37
pengetahuan  agar  perusahaan  dapat  menjaga modal  pengetahuan  yang  bersumber  dari aktivitas  terpenting  di  dalam  rantai  usaha. Wamundila  juga mendeskripsikan   di kegiatan asesmen    untuk  identifikasi  sejauh  mana pengetahuan  eksplisit  telah  ter  ekspos    dengan baik  di  perusahaan,  sejauh  mana    mudah terakses,  diunduh    dan out  of  date relevansi nya.  Asesmen      juga  mengidentifikasi  ada tidaknya panduan, kebijakan, manual kerja,prosedur yang mencukupi untuk menjalankan proyek bersama. Asesmen mengenai  kinerja  untuk  mengindentifikasi ekspektasi  kinerja  seperti    pihak  yang  dibawah ekspektasi atau melebihi ekspektasi.
Pemerolehan  pengetahuan  atau  akuisisi pengetahuan,  sebagai  bagian  dari  upaya  retensi modal pengetahuan, menurut DeLong dilakukan  dengan  berdasarkan    perencanaan kerja, rencana pengembangan serta ketersediaan  inventori  keterampilan    tenaga kerja. Termasuk di dalam pemerolehan pengetahuan  adalah  aktivitas    rekruitmen  yang relevan  dengan  perencanaan  kerja,  pelatihan dan  pengembangan  yang  sesuai  dengan kebutuhan,  menyediakan  infrastruktur  untuk diskusi  terbuka    mencari  pemecahan  baru, merancang  transfer  untuk    keahlian  berbasis kelompok,    mengelola  jaringan  nara  sumber keahlian  dan    review  atau  monitoring  senyata (riil  time)    pekerjaan  dilakukan  sehari  hari. Akuisisi  pengetahuan  ini  diperlukan  untuk memastikan    modal  pengetahuan  terjaga  dan perusahaan  dapat  melakukan  akuisisi  secara berkesinambungan.
Selain kegiatan pemerolehan pengetahuan tersebut,
Wimundila, Irvan juga menyampaikan
aktivitas  transfer  pengetahuan  untuk  menjaga retensi modal pengetahuan perusahaan berdasarkan  penelitian  di  Zambia  dan  Jakarta. Disebutkan  antara  lain  aktivitas  transfer
pengetahuan    dengan  membentuk      komunitas para  ahli,    termasuk  perencanaan  untuk membentuk  kelompok  mentor, coachin g, rotasi  pekerjaan  atau  berbagai  cara  untuk transfer  pengetahuan.    Kegiatan  transfer pengetahuan  melalui  kelompok  komunitas dapat  menjadi  aktivitas  utama    transfer pengetahuan.  Mengingat  kelompok  komunitas ini  dibentuk  karena  adanya    “sense  of community”  dan  ikatan  sosial  emosional  di dalam komunitas (Nistor et.all.,2015).
Beberapa  kegiatan  transfer  pengetahuan  yang lain:  kegiatan  suatu  proyek  pekerjaan  yang dilakukan  bersama,   aktivitas mengidentifikasi problem  operasional  berikut    solusi  yang terukur.  Transfer  pengetahuan,  dalam  laporan penelitian  Wamundila    juga  diidentifikasi bentuk  kerjasama  karyawan  dan  staf  akademik untuk  menciptakan  kebaruan  manual  dan regulasi  seiring  dengan    tugas    yang  ditangani. Menangani kebaruan manual misalnya diupayakan    sebagai  cara  mengantisipasi  skala pekerjaan  yang    lebih  besar  di  kedepannya. Termasuk dalam upaya retensi modal pengetahuan  perusahaan  melalui    kegiatan transfer pengetahuan adalah menjalankan kegiatan  rutin  namun  dilakukan  bersama-sama dan   secara berbeda.  Dari paparan hasil kajian kepustakaan  mengenai  tipe  tipe  pengetahuan dan  tahapan  retensi  pengetahuan  dari  Arif  dan DeLong, dapat disimpulkan peranan sumberdaya  manusia  untuk  menghasilkan modal
pengetahuan perusahaan, upaya interaksi melalui sosialisasi, internalisasi pengetahuan  dan    transfer  pengetahuan,  serta proses  retensi  modal  pengetahuan  yang  perlu menyertakan teknologi komunikasi dan penyimpanan, asesmen dan pemerolehan pengetahuan
Paper  ini  juga  membahas  sumberdaya internal perusahaan yang seringkali
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 38
menghambat  upaya  retensi  modal  pengetahuan di  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  Petrides (2003), Wimundila (2011) ,  Irvan et.all (2012) ,  di  paper  diidentifikasi  tiga  sumberdaya internal  perusahaan,    yaitu    :  pertama kekurangan  staf  karena  karyawan  keluar (turnover)  atau  proses  mis-rekruitmen,    kedua kepemimpinan yang lemah dalam pengembangan prioritas.
Ketiga, pengembangan  teknologi  informasi  yang  tidak efektif  seperti    inkompatibilititas  perangkat lunak,  kualitas  buruk  data  dan  pengolahannya. Turnover, kualitas,  pekerjaan    berjangka pendek,adalah  sumber  ancaman  retensi  modal pengetahuan  perusahaan.    Proyek  jangka pendek  atau    pekerjaan  yang  tidak  relevan dengan  pengembangan keahlian di perusahaan, lokasi  proyek    yang  jauh  dari  kantor  pusat    , kesemuanya  dapat  disebut  membuka  ancaman terhadap retainmen modal pengetahuan perusahaan. Pekerjaan jangka pendek seringkali  tidak  kontekstual  dengan  usaha,  dan tidak  memberikan  nilai  tambah  terhadap  bisnis inti (core business) misalnya:  perusahaan tidak mendapat  nilai  tambah  pengetahuan    dari proyek , keanggotaan team yang bersifat adhoc , atau  temporer  dan  dan  membuka  peluang inkompeten anggota team bergabung. Informasi,  data      pekerjaan  yang  dilakukan tidak memberi nilai tambah terhadap pengembangan    prosedur  kerjayang  ada    di perusahaan.  Fenomena  turnover  dan  kegiatan proyek  berjangka  pendek  yang  kurang  relevan dengan  upaya  membangun  retensi  modal pengetahuan    diteliti  oleh      Tong-Ming  Lim et.all (2013) di Malaysia. Penelitian menggarisbawahi bahwa pengelolaan
pekerjaan yang bersifat jangka pendek, seringkali  tidak  memberikan lessons  learned , mengingat  tidak  mendapat  konteks    visi perusahaan  dan  dukungan  pemimpin.  Sehingga anggota  team  tidak    melakukan  transfer
pengetahuan  menjadi  modal    pengetahuan  bagi perusahaan.  Keanggotaan    team  kerja  di  dalam proyek  jangka  pendek  seringkali  juga  bekerja secara  parsial,  sehingga  anggota  team  tersebut memiliki keterbatasan konteks dalam pengerjaan  tugas  tugas  yang  seharusnya diproyeksikan memiliki konteks jangka panjang dan penciptaan modal pengetahuan di perusahaan.  Dalam  bahasan  Asderaki  dan Samul (2015),  turnover, rekrut sumber daya di dalam  proyek  jangka  pendek  dan  anggota  staf lepasan (part time) , tidak mendapat kesempatan untuk mengembangkan pemerolehan pengetahuan di perusahaan. Sementara, disebutkan Asderaki bahwa kesempatan berbagi dalam  kerja  dengan  sesama  karyawan,  akan meningkatkan ekspektasi pemerolehan pengetahuan dan kesempatan berbagi pengetahuan    juga.    Dengan  demikian  dapat disimpulkan ancaman kehilangan modal pengetahuan  dari  sumberdaya  internal  ketika didapati terjadi kualitas alur berbagi pengetahuan tidak berkualitas. Termasuk ancaman  kehilangan  modal  pengetahuan  ketika transfer  pengetahuan  melalui  pelatihan  tidak dapat  berjalan.  Pelatihan  adalah  meningkatkan stok  pengetahuan  sumberdaya  manusia.  Ketika pelatihan  tidak  efektif,  stok  pengetahuan  tidak meningkat. Sehingga alur berbagi pengetahahuan, flow  of  knowledge, melalui kerjasama tugas selepas pelatihan,  tidak efektif :  tidak  menjadi    peningkatan  kecakapan sumberdaya manusia bagi perusahaan.
Selain  turn  over  karyawan  dan  tipe pekerjaan,    sumberdaya  internal  yang  dapat mengancam    retensi  pengetahuan  adalah kepemimpinan yang lemah (weak leadership) di perusahaan.  Khususnya,  kecakapan  pemimpin dalam  mengelola  prioritas  yang  mempengaruhi kerjasama diantara staf atau karyawan perusahaan,  mengontrol  dan    fokus  kepada
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 39
tujuan  tujuan  perusahaan.  Kepemimpinan  yang tidak  dibangun  atas  dasar    merit  sistem, pengalaman,  kualifikasi,  dan  keluasan  jejaring untuk  bisnis  perusahaan,  juga  dapat  menjadi sumberdaya  penghambat  modal  pengetahuan perusahaan.  Tugas  dan  fungsi  kepemimpinan salah satunya adalah membawa visi perusahaan. Sehingga memberikan konteks terhadap berbagai  data,  informasi  bagi  karyawan  di bawah  area  otoritasnya,  untuk  kepentingan pencapaian  visi  adalah  sangat  kritikal  dalam bangunan retensi modal pengetahuan perusahaan.        Beberapa  indikasi  dari kepemimpinan  dan  potensi  kehilangan  modal pengetahuan  adalah    alur  pengetahuan  tidak beranjak  dari  masing  masing  bagian.  Sehingga proses  sosialisasi,  internalisasi  pengetahuan tasit  dan  eksplisit  pada  tingkat  individual karyawan  tidak  menjadi  modal  pengatahuan perusahaan.      Kepemimpinan  mempengaruhi bagaimana situasi yang memungkinkan terjadinya  komunikasi  di  dalam  organisasi, sehingga  data  dan  informasi  yang  tersedia, dapat  menyumbang  solusi  atau  meningkatkan kualitas  pembuatan  keputusan  di  dalam organisasi.  Kepemimpinan  juga  merupakan faktor penting dalam retensi modal pengetahuan perusahaan,    khususnya  dalam  hal  pemimpin mengindentifikasi  pengetahuan  yang  penting yang  untuk  organisasi  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Bahasan  mengenai  kepemimpinan  dan  retensi pengetahuan  modal  pengetahuan  dibahas  oleh Lisa  Petrides  (2003)  .  Sumberdaya  internal kepemimpinan,  dapat    mengancam  retensi pengetahuan khususnya pergantian pada tingkat manajer  atau  penyelia  senior.  Pergantian  posisi penting  ini  akan  menghambat penggunaan  data yang konsisten, mengurangi emosi berbagi atau transfer pengetahuan dalam tahapan sosialisasi, mengurangi  efektifitas  konversi human knowledge menjadi  tipe  tipe  pengetahuan  yang
lain,  seperti  structured  knowledge.    Penelitian Irvan et.all (2012) mengidentifikasi sumberdaya kepemimpinan untuk
mempengaruhi  rantai  kegiatan    yang  penting bagi core  business .  Sehingga  pemimpin  dapat melakukan  retensi  modal  pengetahuan  seiring dengan  mobilisasi  sumberdaya  mendukung rantai  kegiatan  di  perusahaan.  Pembahasan fungsi kepemimpinan untuk mendukung retensi modal pengetahuan di fungsi fungsi utama bagi core business perusahaan menyangkut kepiawaian  menjalan  otoritas,  mempengaruhi prioritas,  perencanaan,  pengembangan    dan eksekusi  tugas  orang  per  orang  di  perusahaan. Kapasitas  bertindak  karyawan  perusahaan dalam  koridor  visi  jangka  panjang  dan  strategi perusahaan menurut   Chawla dan Joshi (2011), akan  mendorong  proses  transfer  pengetahuan dan  pengembangan  jaringan  keahlian  di  dalam dan  di  luar  perusahaan.  Masalah    sumberdaya kepemimpinan dan pengelolaan modal pengetahuan di perusahaan juga direkomendasikan oleh Supriyanta (2014) untuk pengelolaan  di  dunia  pendidikan.  Disebutkan, untuk mengelola pengetahuan, berbagi informasi    dan  sosialisasi  direkomendasikan oleh  Supriyanta    seiring  dengan    hak  dan kewajiban  pengikut  ( followers )  dan    pemimpin ( leader )  di  perusahaan.  Mengelola  sumberdaya manusia  sebagai  sumber    pengetahuan,  harus dilakukan seiring dengan menjalankan  rutinitas dan prioritas perusahaan, kemampuan pemimpin  mempengaruhi  dan  memotivasi karyawan  menggunakan  data  dan  informasi terbaru untuk kepentingan perusahaan dan bagi pengembangan human  knowledge karyawan yang  bersangkutan.  Lebih  dari  itu,  intensitas penggunaan  data  dan  informasi  terbaru  bagi karyawan saat kini, sangat dipengaruhi teknologi  informasi  dan  komunikasi.  Oleh karena  itu,  peranan  sumberdaya  perusahaan seperti  kepemimpinan  dan  retensi  modal
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 40
pengetahuan
di era digital dapat diargumentasikan  makin  kritikal,  seperti  : memimpinan  perkembangan  e-transaksi  dan data managemen, memimpin pembuatan keputusan  yang  beranjak  dari  kebaruan  dan kebenaran  data,  e-komunikasi  dari  dan  untuk multipemangku kepentingan (Blau dan Presser.2013) Disebutkan Petrides (2003),
Wamundila  (2001),  Irvan  (2002),  bahwa inefektif managemen teknologi informasi,  juga merupakan  sumberdaya  internal  perusahaan yang menghambat retensi sumberdaya pengetahuan  perusahaan.  Paling  sering  ditemui di  perusahaan  adalah  minimnya  referensi, akses,    prosedur,  panduan  kerja, updated informasi , mengenai  pelayanan  dan  operasi bisnis  yang  disuport  oleh  teknologi  informasi. Dengan  demikian  efektivitas  teknologi  dalam mendukung  operasi  usaha  sangat  tergantung kepada keterandalan dari hardware dan software  teknologi  semata;  semantara    retensi modal  pengetahuan  perusahaan  yang  telah menggunakan  teknologi  dalam  proses  bisnis nya,  karyawan  IT  juga    memiliki  pengetahuan tasit  dan  eksplisit  berikut    pengetahuan struktural    di  bagian  IT  di  perusahaan.  Oleh karena  itu  inefektif  managemen  teknologi informasi  di  perusahaan  dapat  dijelaskan  dari minimnya retensi modal pengetahuan perusahaan  yang  melekat  pada  karyawan  dan divisi IT. Sehingga  komunikasi dan pembuatan keputusan di perusahaan  akan terganggu ketika terjadi  mal  praktek  di  keahlian  IT.  Tipe pekerjaan  atau  proyek  jangka  pendek,  yang kurang relevan dengan prioritas perusahan, juga mendorong  inefektif  management  informasi untuk  menjaga  modal  modal  pengetahuan perusahaan.  Utamanya,  ketika  proyek  proyek tersebut    tidak  terkelola  sistem  teknologi penyimpanan  dan  pemanggilannya,  sehingga loope komunikasi,  transfer  data  dan    informasi
terbatas  di  sebagian    unit  perusahaan  saja,  dan tidak  menjadi  bagian  dari  akumulasi  modal pengetahuan  perusahaan  yang  dapat  digunakan untuk pekerjaan selanjutnya. Hal ini juga terjadi di  dunia  pendidikan,  sebagai  lembaga  yang mengedepankan teknologi pembelajaran. Kajian Ranjan  dan  Khalil  (2007),  disebutkan  bahwa pengelolaan  lembaga  pendidikan  salah  satu upaya yang penting adalah interaksi  manusia di lembaga  pendidikan,  mengintegrasi  berbagai sumberdaya  internal  perusahaan,      dengan aplikasi  teknologi  informasi,melalui  proses administrasi    akademik    untuk  mendukung belajar mengajar. Inefektif manajemen teknologi  informasi,    sebagai  sumberdaya internal untuk mengelola retensi modal pengetahuan  perusahaan,  dengan  demikian justru    tidak  terjadi  ketika    integrasi  teknologi dan  transfer  pengetahuan  tidak  sanggup  untuk mengelola  interaksi  berbagai  pihak.  Justru sebaliknya seringkali berbagai interaksi terhambat  karena  terlalu  tergantung  dengan keberadaan  teknologi.  Hal  ini  menunjukkan kekurangefektifan  manajemen  teknologi  bagi upaya  transfer  pengetahuan  dan  retensi  modal pengetahuan  perusahaan.    Kajian  pengelolaan pengetahuan  dan  pengintegrasian  teknologi informasi  di  dunia  pendidikan  juga  disinggung oleh  Petrides  dan  Nodine  (2003).    Pengelolaan manajemen  pengetahuan,  termasuk  retensi modal pengetahuan, utamanya adalah mengelola  interaksi    pengajar  dan  staf akademik,  interaksi  antara  aktivitas  akademik dan  web-based  teknologi  informasi    untuk mengintegrasikan    antara  data  kuantitatif  dari mahasiswa  dan  kegiatan  kelas  dengan    area keuangan, akutansi, dan proses-porses pendaftaran.  Upaya retensi modal pengetahuan, sebagaimana  dikatakan  Petrides  menekankan kajian  proses    kegiatan  rutin  operasional melalui teknologi seiring dengan pengembangan human  knowledge karyawan
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 41
dan  staf  pengajar  di  lembaga  pendidikan. Beberapa  sumberdaya    internal  perusahaan yang  dapat  mengancam  pengelolaan human knowledge dan  integrasi  teknologinya,  antara lain  :    keandalan  pengetahuan  karyawan  yang melekat  pada  tugas  mengelola  teknologi informasi.  Data  yang  tidak  kompatibel  dengan perkembangan  piranti  lunak,  teknologi  yang tidak  terintegrasi,  data  yang  tidak  terpercaya validitasnya  juga  merupakan  hambatan  retensi modal  pengetahuan.  Sehingga  tahapan  tahapan dalam  retensi  modal  pengetahuan  perusahaan  , sebagaimana  disebutkan  Arif  (2012)  untuk membentuk  proses  sosialisasi  dan  internalisasi pengetahuan kolektif terkendala karena manajemen  teknologi.    Misalnya    piranti  lunak yang  tidak  kompatibel  dengan  proses  proses  di lembaga  pendidikan,  disebutkan  oleh  Petrides, membuka  peluang  bagi    tenaga  akademik  dan staf  administrasi    menyerahkan  pengelolaan data    kepada  pihak  pihak  “ahli”  dari  luar  atau pihak  yang  hanya  memiliki  keandalan  teknis semata. Dengan demikian  “ahli” tersebut tidak mencukupi kapasitasnya  mengintegrasikan data dan  informasi  yang  tersebar  menjadi  inputan, diskursus  dan    rekomendasi  solusi  untuk pembuatan  keputusan  atau  pembaruan  proses proses kerja di perusahaan.  Termasuk ancaman bagi retensi modal pengetahuan perusahaan,menurut
Petrides, yaitu pengelolaan  data  dan  piranti  lunak    yang kadang  karena  satu  hal  terjadi  manipulasi  data. Meskipun  fungsi  data  ada  yang  beranggapan bersifat minor, namun manipulasi data, meskipun kecil mengakibatkan distrust terhadap penggunaan data pada jangka panjang. Pada  gilirannya  akan  membuka  peluang pembuatan  keputusan  berdasarkan  kebiasaan, tidak  senyata  dalam  memenuhi  kebutuhan multipemangku kepentingan perusahaan.
Tentunya  hal  ini  akan  mempengaruhi  proses tahapan retensi modal  pengetahuan perusahaan,
yang  berakibat,  hilang  pengetahuan  dan pembuatan  keputusan  di  perusahaan  tidak efektif.
Berdasarkan    pembahasan  pengenai sumberdaya internal perusahaan yang mengancam pengelolaan retensi modal pengetahuan,  dapat  disimpulkan    pentingnya masalah staffing,  leadership dan technology integrasion untuk mengelola retensi pengetahuan. Menjalankan tahapan pengelolaan retensi  modal  pengetahuan  perusahan    adalah mengelola  pengetahuan  yang  melekat  pada human menjadi  modal  pengetahuan  bagi pengembangan  usaha    dan  jasa  sebuah perusahaan.  Efektivitas  pembuatan  keputusan dan  peningkatan  kapasitas  organisasi  untuk berkembang  dengan  demikian  terkait  dengan bagaimana  mengintegrasikan  teknologi  dalam pengambilan keputusan yang dikelola berdasarkan  upaya  pemerolehan  pengetahuan, konversi  pengetahuan  ke  dalam  aktivititas individu dan kelompok. Demikian pula pembuatan  keputusan  untuk  pengembangan kapasitas perusahaan memerlukan penyimpanan pengetahuan
perusahaan dengan memperhatikan arti penting sumberdaya internal  perusahaan,  seperti  proses recruit dan staffin g,  pemilihan  proyek  dan  tipe  pekerjaan, memperhatikan  prioritas  tugas    yang  relevan terhadap misi dan visi perusahaan, memperhatikan  kapasitas    kepemimpinan  yang berorientasi  kuat  kepada    kualitas  data  dan informasi.

## KESIMPULAN
Penelitian ini membahas secara analitis deskriptis kajian kepustakaan mengenai pentahapan retensi modal pengetahuan, tipe tipe pengetahuan dan sumberdaya internal perusahan untuk mengelola retensi pengetahuan perusahaan. Retensi modal pengetanhuan
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 42
perusahaan adalah mencegah hilangnya pengetahuan dan kapasitas pembuatan keputusan di perusahaan.   Kesadaran akan arti penting  pengetahuan  sebagai  aset  perusahaan memerlukan  pengelolaan  tipe-tipe  pengetahuan yang  penting:  pengetahuan  yang  melekat karyawan,  mengetahuan  relasional  sosial  di perusahaan  ,  pengetahuan  kultual  menyangkut nilai nilai perusahaan dan pengetahuan organisasionial yang terstruktur untuk mendukung  operasional  bisnis.  Berbagai  tipe pengetahuan  dikelola  dalam  tahapan  retensi modal pengetahuan perusahaan dengan mempertimbangkan  asesmen  dan  pemerolehan atau  akuisisi  pengetahuan  tasit  dan  eksplisit, baik  dalam  bentuk  pelatihan,  pembetukan jaringan  keahlian  di  dalam  dan  di  luar perusahaan,  dan  menjalanka  review  atas pekerjaan  dengan  komunikasi  dari    data senyata.    Transfer  pengetahuan,  berdasakan kemampuan perusahaan menyimpan dan memanggil  pengetahuan  ,  diperlukan    seiring dengan ancaman sumberdaya internal perusahaan    terhadap  upaya  retensi  modal pengetahuan  perusahaan,      seperti: turnover, misstaffing , misrekruitmen, kepemimpinan yang  lemah,    dan  proses    pengelolaan  bisnis yang  tidak  sejalan  dengan  kemajuan  teknologi dan  visi  organisasi,    dan  kualitas  data  yang tidak senyata untuk memenuhi multi kebutuhan dari  pemangku  kepentingan.  Untuk  mengelola transfer  pengetahuan  antara  lain  diperlukan upaya    mengintegrasikan  antara  sumberdaya manusia,  proses  di  perusahaan  dan  manajemen teknologi,  termassuk  di  dalamnya  :  pentingnya suksesi,  jaringan  komunitas,  proses  interaksi untuk  membangun  relasi  emosional  yang memudahkan berbagi
pengetahuan,
kepemimpinan yang mengedepankan
pengelolaan data, informasi dan pengembangan pengetahuan.  Aspek  pengintegrasian  teknologi yang mendukung pembuatan keputusan
berbasis  data    dan  kepemimpinan.  Asesmen posisi  kritikal  di  perusahaan  dan  modal pengetahuan  yang  melekat  dan  kemungkinan hilang  ketika  yang  bersangkutan  mundur  dari perusahaan,    kebaruan  pengetahuan  eksplisit, mendorong  alur  pengetahuan  yang  berbasis kemudahan  akses  dan  berbagi  pengalaman, maupun  sumberdaya  internal  perusahaan  yang pendukung  kemampuan    perusahaan  meraih data  dan  informasi  dari  luar  perusahaan  untuk kepentingan  transfer  pengetahuan  di  internal perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif, M et al. (2012) Assessing Knowledge Retention in Construction Consultancies: Cases from the UAE, Australian  Journal  of  Construction Economics and Building , 12 (2) 55- 71
Asderaki, Foteini dan Joanna Samul. (2015)
The  Acquisition  of  Knowledge  in Public Organizations : the Perspective of Employees. International Journal of Contemporary Management , 14
(2),22-32.
Blankenship, L. et. all., (2007) Developing a  Knowledge  Retention  Strategy Now Saves Valuable Organizational Resources Later . Water Environtment  Federation.  Vienna. 2007 Blau,  Ina.,  et.all.  e-leadership  of  School Principals: Increasing Schools
Effectiveness  by  a  School  Data
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 43
Management System. British Journal  od  Education  Technology .
Vol 4.No 6.1000-1011
Chawla, Deepak dan Himansu Joshi. (2011) Impact  od  Knowledge  Management on  Learning  Organization  Practices in  India.  An  Exploratory  Analysis. The  Learning  Organization. Vol  18. No 6.501-516
DeLong,  David  W.  (2004)    , Lost  of Knowledge:    Confrontingthe  Threat of  an  Aging  Workforce .Oxford University Press.
Denner,  Lize  dan  Diaz,  Tricia. Knowledge Management  in  the  Public  Sector: An  Online  Presence  as  A  Tool  for Capture  and  Sharing .  ECLAC.
UN.2011
Farrukh, Muhammad and Abdul Waheed. (2015). Learning Organizational and Competitive Advantage: An Integrated Approach. Journal of Asian  Business Strategy , 5(4), 73- 79.
Haula, Johanna. (2011) International Academic Knowledge Creation and ba. A case study from Findlan.
Knowlede Management Research and Practice . 9.4-16
Irsan, Muhammad, Wenny Handiani Wiranata, Agustian Budi Prasetya.
(2012) . Assesment of Knowledge Retention in  PT. XXX (A Case Of
Catering Services Industry Company). Laporan Penelitian Consulting Project (Master Thesis). Universitas Bina Nusantara.
Lim,  Tong  Ming.,  et.all.      A  Study  of  the
Knowledge Implementation Strategy  and  Its  Influence  on  the Knowledge Sharing Attitudes among  Knowledge  Workers  and Individual Job Performance. Journal of    Economics  and  Behavioral Studies. Vol.5 No.12894-904
Nistor,  Nicolae,  et.all.(2015).  Sense  of
Community in Academic Communities of Practice: Predictors and  Effects. High  Educ .  69:  257- 273
Nonaka,  Ikujiro,  et.  all., Emergence  of ”Ba”  in  Knowledge  Emergece: Social,  Technical,  and  Evolutionary Dimensions of Knowledge Creation . New York. Oxford University Press, Inc. 2001. Ch. 3, pp.2-29
Petrides,Liza  dan  Thad  Nodine.  (2003)
Knowledge Managementin Education: Defining the Lanscape.  . Institute for the Study of Knowledge Management in Education.
Ranjan,  Jayanthi  dan  Saani  Khalil.  (2007).
Aplication of Knowledge Management in Management Education: A Conceptual
Framework. Journal  of  Theoritical
JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01, JULI 2017 - 44
and Applied Information technology. Pp 15-25 Supriyanta. (2014). Knowledge Management untuk Peningkatan Pelayanan Akademik pada Perguruan Tinggi. Bianglala Informatika. Vol II.Maret.
Wamundila  (2011).  Enhancing  knowledge
retention in higher education: A case of  the  University  of  Zambia.
Journal of Information
Management, Vol 13, No 1.