## Hubungan Antara Keterikatan Kerja dengan Intensi Keluar Kerja pada Karyawan Swalayan di Banda Aceh
Relationship betweeen Work Engagement and Turnover Intention among Supermarket Employee in Banda Aceh
Risana Rachmatan 1 , Sella Kubatini 1
1 Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran, Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh, Indonesia
Surel : sellakubatini09@gmail.com KATA KUNCI KEYWORDS ABSTRAK Keterikatan kerja, intensi keluar kerja, karyawan swalayan. Work engagement, turnover intention, supermarket employee.
Keberadaan karyawan memiliki peran penting dalam menentukan tingkat efektifitas  dan  efisiensi  perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus menyadari pentingnya menjaga sumber daya manusia, agar tidak banyak karyawan  yang  memilih  keluar  (turnover).  Sebelum  keluar  dari  tempat kerja,  karyawan  akan  menjalani  beberapa  proses  kognitif  yang mengarahkan  kepada  perilaku  turnover  yang  disebut  dengan  intensi. Salah  satu  faktor  yang  dapat  mengurangi  intensi  turnover  adalah  work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan  kerja  dengan  intensi  turnover  pada  karyawan  swalayan  X  di Banda Aceh. Sampel penelitian ini adalah karyawan kontrak di Swalayan X  Banda  Aceh  yang  berjumlah  54  karyawan.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menggunakan  skala  adaptasi  Utrecht  Work Engagement  Scale  (UWES)  dan  Turnover  Intention  Scale  (TIS).  Hasil analisa  data  menggunakan  Product-Moment  Correlation  Pearson menunjukkan koefisien  korelasi (r) sebesar  -0,695 dengan nilai  p=0,000 (p ‹ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara work  engagement  dengan  intensi  turnover.  Semakin  tinggi  tingkat  work engagement karyawan maka semakin rendah tingkat intensi  keluar kerja ataupun sebaliknya. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa mayoritas tingkat  work  engagement  pada  karyawan  kontrak  di  swalayan  X  Banda Aceh  tergolong  dalam  kategori  rata-rata  (61,11%)  dan  intensi  turnover berada pada kategori rendah (31,48%).
ABSTRACT The  existence  of  employees  have  an  important  role  in  determining  the company’s effectiveness and efficiency level, therefore, the company must realize the importance of  human resources, in  order to  a few employees who want to resign (turnover). Before resign, the employees will wolk on some cognitive process that called intention. One of the factors that can be decrease turnover intention is  work engagement.  This study aimed to determine  the  relationship  between  work  engagement  with  employee’s turnover intention at Department Store X in Banda Aceh. This study was conducted  of  54  contract  employees  at  Department  Store  X  in  Banda.. Data  were  collected  by  using  a  scale  adaptation  of  Utrecht  Work Engagement Scale (UWES) and Turnover Intention Scale (TIS). Collected
data  were  analyzed  using  Pearson  Product-Moment  Correlation  which showing  correlation  coefficient  (r)  of  -0.695  with  p  =  0.000  (p  <0.05). The  result  showed  that  there  is  a  negative  relationship  between  work engagement with turnover intention. It means, if the work engagement of employees  is  high,  turnover  intention  or  otherwise  will  be  lower.  The results also showed that the majority of the level of work engagement on contract  employees  at  Department  store  X  Banda  Aceh  include  into  the average  category  (61.11%)  and  turnover  intention  are  in  the  low category (31.48%).

## PENDAHULUAN
Keluar  masuknya  karyawan  dari tempat kerja adalah suatu fenomena penting dalam  kehidupan  perusahaan  (Mobley, 1982). Keluar dari tempat  kerja merupakan salah  satu  pilihan  jika  seorang  karyawan sudah merasa tidak sesuai dengan apa yang diharapkan di tempat kerjanya dan merupakan akibat dari keinginan berpindah kerja  (intensi turnover ),  karena  berharap dapat  memperbaiki  keadaannya  terutama dari  sisi  psikologis  maupun  karir  masa depan (Faslah, 2010). Disamping itu, akibat dari turnover yang  tinggi  juga  akan membuat perusahaan kehilangan nama baik dan terkesan tidak sanggup mempertahankan karyawannya serta menimbulkan  persepsi  bahwa  karyawan diperlakukan dengan tidak adil (Ramadhany & Simarmata, 2014).
Setiap tahunnya ada sekitar 10-12% karyawan  yang  melakukan turnover di Indonesia , hal ini disebabkan oleh banyaknya  perusahaan-perusahaan  baru yang didirikan serta berkembangnya jumlah bisnis online yang  membuat  karyawan mencoba  sebuah  peruntungan  baru  dan mendorong  tingginya  intensi turnover di suatu perusahaan (Melky, 2015). Jika angka turnover karyawan  di  suatu  perusahaan melebihi  10%,  maka turnover di  dalam perusahaan  tersebut  dapat  dikategorikan tinggi  (Roseman  dalam  Widjaja,  Fulbertus, & Kusuma, 2008). Sementara itu, berdasarkan  hasil  Survei Global  Workforce Study (2012)  yang  dilakukan  oleh  Watson dengan melibatkan 1005 karyawan Indonesia, menemukan bahwa 27% karyawan  dalam  dua  tahun  mendatang
kemungkinan akan meninggalkan pekerjaannya  saat  ini  dan  sebanyak  42% karyawan  akan  meninggalkan  perusahaan mereka  sekarang  untuk  meningkatkan karirnya di masa depan.
Salah  satu  perusahaan  industri  di Indonesia  yang  mengalami  perputaran keluar masuk karyawan yaitu PT Swalayan X.  Hal  ini  diungkapkan  oleh  karyawan Development Specialist swalayan X cabang Karawaci yang menyebutkan bahwa perputaran keluar masuk karyawan di store berada dalam kategori tinggi yang disebabkan oleh stres kerja dan ketidakpuasan karyawan yang terus meningkat  terhadap  perusahaan  (Novi, 2015).
Swalayan  X  cabang  Banda  Aceh juga  mengalami  intensi turnover .    Dapat dilihat  dari  hasil  wawancara  dengan  7 karyawan  kontrak,  5  diantaranya  diketahui memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaannya dikarenakan karyawan merasa bosan  dengan  pekerjaannya  yang  selalu berulang-ulang  dan  harus  berdiri  selama berjam-jam  untuk  melayani customer .  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan merasa  tidak  mempunyai  tantangan  di dalam pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mobley,  Griffeth,  Hand,  dan  Meglino (1979), yang mengidentifikasi adanya peran bobot  pekerjaan  dalam  mempengaruhi keinginan  individu  untuk  keluar  dari pekerjaannya.  Lebih  lanjut  Mobley,  dkk mengatakan  bahwa  ciri-ciri  pekerjaan tertentu,  seperti  rutinitas  atau  pengulangan kerja  memiliki  hubungan  yang  positif dengan  pergantian  karyawan.  Swalayan  X
cabang  Banda  Aceh  ini  juga  membuka penerimaan  karyawan  baru  setiap  bulannya disebabkan  karena  seringnya  karyawan berhenti untuk bekerja (Fajar, 2013).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Takawira,  Coetzee,  dan  Schreuder  (2014) mengungkapkan  bahwa  intensi turnover berhubungan erat dengan keterikatan kerja , dimana  intensi keluar  kerja yang  tinggi secara signifikan memperlihatkan rendahnya  tingkat keterikatan  kerja .  Kahn (1990)  menjelaskan  bahwa  terdapat  dua bentuk  reaksi keterikatan  kerja pada karyawan, yaitu karyawan yang engagement dan disengagement .  Karyawan yang engagement dicirikan sebagai seorang karyawan yang memiliki dedikasi yang kuat terhadap  perusahaan  yang  ditandai  dengan adanya  keterlibatan  tinggi  dalam  usaha- usaha  memajukan  perusahaan  (Schaufeli, Salanova,  Gonzalez-Roma,  &  Bakker, 2002).
Sementara  itu,  karyawan  yang disengagement dicirikan  sebagai  karyawan yang  secara  fisik  bekerja,  akan  tetapi  tidak mengerahkan  segala  energi,  emosi,  dan kesungguhannya ketika bekerja, menganggap  pekerjaan  sebagai  beban  dan tidak  mengalami  kesulitan  ketika  harus meninggalkan  pekerjaan  (Schaufeli  & Bakker, 2003).
Karyawan yang
disengagement juga  akan  menjadi  pusat masalah,  karena  karyawan  kehilangan komitmen dan motivasi, serta meningkatnya kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan (Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990).
Berdasarkan  hasil survey  Marketing Research  Intelligence (MRI)  pada  tahun 2012  menunjukkan  dua  pertiga  dari karyawan  di  Indonesia  (70,13  juta  jiwa) tidak memiliki engagement terhadap pekerjaannya (Putri, Baga & Sunarti, 2015). Disisi  lain,  hasil Survey  Global  Study (2012)  yang  dilakukan  oleh  Watson  pada 1005  karyawan  Indonesia  menemukan bahwa  38%  karyawan  yang disengagement terhadap  pekerjaannya  akan  cenderung meninggalkan  perusahaan  dalam  dua  tahun mendatang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 6 dari 8 karyawan kontrak swalayan X  Banda  Aceh  diketahui  bahwa  karyawan mengeluh  ketika  jam  kerjanya  ditambah karena ramainya pelanggan yang berbelanja terutama  pada  hari-hari  besar,  sehingga menyebabkan karyawan sering merasa tidak bersemangat lagi untuk bekerja karena telah lelah  berdiri  untuk  melayani customer . Berdasarkan  hasil  wawancara  tersebut, terlihat sikap disengagement pada karyawan,  yaitu  respon  negatif  karyawan terhadap beban kerja yang tinggi.
Work  engagement sangat  penting dimiliki  oleh  setiap  individu  yang  bekerja, terutama  pada  pekerjaan  yang  melibatkan kualitas  pelayanan  sebagai  modal  utama (Indrianti  &  Hadi,  2012).  Rendahnya work engagement membuat  karyawan  dengan mudah  melepaskan pekerjaannya  sehingga berakibat  pada  tingginya  intensi turnover (Takawira,  Coetzee,  &  Schreuder,  2014). Oleh  karena  itu,  melalui  penelitian  ini diketahui Hubungan antara work engagement dengn  intensi turnover pada karyawan  Swalayann  X  di  Banda  Aceh. Adapun  hipotesis  yang  diajukan  adalah terdapat hubungan work engagement dengan intensi  turnover pada  karyawan swalayan X di Banda Aceh.

## Work Engagement
Work  engagement adalah  keadaan mental seseorang terkait dengan pekerjaannya  yang  bersifat  positif  dan secara  penuh  terlibat  dalam  berbagai  tugas organisasi yang bersifat menetap (Schaufeli & Bakker, 2003). Terdapat tiga aspek work engagement yaitu vigor , dedication ,  dan absorption .
Wellins, Bernthal, and Phelps (2011)  menyatakan work  engagement adalah  sejauh  mana  orang  (karyawan) menikmati  dan  percaya  pada  apa  yang mereka  kerjakan  dan  merasa  dihargai  saat mereka melakukannya.
Selanjutnya  Schaufeli  dan  Bakker  (2010) menyatakan work  engagement mengacu kepada  keadaan  karyawan  yang  memiliki motivasi  dan  energi  tinggi  serta  positif
dan afektif yang kemudian dikombinasikan  dengan  tingkat  dedikasi
fokus yang kuat pada pekerjaan.

## Intensi Turnover
Menurut  Fishbein  dan  Ajzen  (1975), intensi  mengacu  pada  kesiapan  individu untuk  menunjukkan  perilaku  tertentu  yang akan  terwujud  sebagai  sebuah  tindakan (seperti turnover ).  Sedangkan turnover merupakan pengunduran diri yang dilakukan  oleh  karyawan  baik  secara sukarela ( voluntary ) maupun tidak ( involuntary ) dari sebuah perusahaan (Robbins & Judge, 2012). Menurut Bothma dan  Roodt  (2012),  intensi turnover adalah keinginan  sadar,  terencana,  dan  dilakukan secara sengaja untuk meninggalkan organisasi.  Falkenburg  &  Schyns,  2007, (dalam  Yamazakia  dan  Petchdee,  2015) menyatakan  bahwa  keinginan  berpindah karyawan  adalah  proses  yang  memakan waktu.
Proses  ini  memiliki  tiga  tahap.  Ini dimulai dengan pemikiran untuk meninggalkan organisasi, lalu diikuti dengan  niat  untuk  mencari  pekerjaan  baru dan  akhirnya  mengarah  pada  niat  untuk meninggalkan  organisasi.  Terdapat  dua komponen  intensi turnover yaitu  sikap terhadap perilaku dan norma-norma subjektif.

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian  studi  kasus,  yang  merupakan strategi penelitian dimana peneliti menyelidiki  secara  cermat  suatu  peristiwa, aktivitas  maupun  proses.  Nantinya  kasus kana dibatasi  oelh  waktu dan aktivitas, dan peneliti  mengumpulkan  berbagai  informasi menggunakan  prosedur  pegumpulan  data berdasarkan  waktu  yang  ditentukan  (Stake, 1995)

## Subjek Penelitian
Pada  penelitian  ini,  populasi  yang digunakan adalah karyawan kontrak Swalayan X Banda Aceh yang telah bekerja minimal  6  bulan.  Pengambilan  sampel
penelitian diambil melalui metode sampling jenuh,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  yang menggunakan  semua  anggota  populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2010). Penggunaan  metode  sampling  jenuh  ini dilakukan  karena  jumlah  populasi  yang relatif    kecil.  Sampel  pada  penelitian  ini adalah semua anggota populasi yaitu semua karyawan kontrak Swalayan X Banda Aceh yang  telah  bekerja  minimal  6  bulan  yaitu sebanyak 54 karyawan.

## Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah  intensi turnover yang  didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk meninggalkan  pekerjaan  yang  dilakukan dengan  sadar,  sengaja,  dan  terencana. Intensi turnover diukur dengan menggunakan  skala  adaptasi Turnover Intention  Scale (TIS)  yang  disusun  oleh Roodt  (2003)  berdasarkan  komponen  sikap terhadap perilaku dan norma-norma subjektif.
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah work engagement yang didefinisikan sebagai  keadaaan yang  positif  yang membuat  karyawan  termotivasi  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditandai dengan adanya energi yang tinggi, keterlibatan  penuh  dengan  pekerjaan  serta adanya  penghayatan  ketika  menyelesaikan pekerjaan. Work Engagement diukur dengan menggunakan skala adaptasi Utrecht  Work  Engagement  Scale (UWES) yang  disusun  oleh  Schaufeli  dan  Bakker (2003)  berdasrkan  aspek vigor,  dedication , dan absorption .
Prosedur  penelitian  terdiri  dari  tiga tahapan,  yaitu:  persiapan,  pelaksanaan,  dan analisa  data.  Tahap  persiapan  dilakukan dengan  cara  mendalami  materi  dan  alat ukur yang digunakan yaitu work engagement dengan  intensi turnover .  Skala work engagement dan intensi turnover yang telah  diadaptasi  oleh  peneliti  selanjutkan dilakukan  uji  coba  ( try  out ).  Hasil  uji  coba skala work  engagement diperoleh  indexs
diskriminasi  aitem  0,331-0,714.  Menurut Azwar  (2013)  indexs  diskriminasi  aitem ≥ 0,30  dianggap  memiliki  daya  beda  yang memuaskan.  Selanjutnya  hasil  uji  coba skala  intensi turnover diperoleh  indexs diskriminasi  0,480-0,622.  Kemudian  kedua
skala  disebarkan  kepada  54  karyawan kontrak  Swalayan  X  Banda  Aceh  dan  data diolah dengan menggunakan statistik parametrik yaitu Product-Moment
Correlation  Pearson dengan  menggunakan program SPSS versi 20.0 for Windows .

## HASIL DAN DISKUSI
Gambaran  umum  sampel  penelitian  dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1. Data demografi sampel penelitian No. Deskripsi Subjek Kategori Jumlah Persentase 1 Usia 15-24 (Tahap Exploration ) 25-44 (Tahap Establishment ) 40 14 74,07 25,93 2 Jenis Kelamin Laki-laki 27 50,00 Perempuan 27 50,00 3 Pendidikan Terakhir SMA D3 41 4 75,9 7,4 S1 9 16,7 4 Jabatan VM Expedisi Adm Expedisi Customer Service Koor Kasir Kasir Pramuniaga 1 2 1 1 1 14 34 1,9 3,7 1,9
1,9 1,9 26 63 5
6
7 Masa Kerja Status Pernikahan Asal Daerah
6-12 Bulan ≥ 12 Bulan Menikah
Belum Menikah Aceh Sumatera Utara Padang Riau Jakarta Jawa Barat Palembang 18 36 3
51 46 2 1 1 2
1 1 33,3 66,7 5,6 94,4 85,2 3,7 1,9 1,9
3,7 1,9 1,9
1 Usia Dikelompokkan berdasarkan tahap-tahap perkembangan karir Super (dalam Putri, 2012)
Berikut  deskripsi  data  penelitian  dapat dilihat pada tabel 2
Tabel 2 Deskripsi Data Penelitian Skala Work Engagement Variabel Data Hipotetik Data Empirik Xmaks  Xmin  Mean SD Xmaks Xmin Mean SD Work Engagement 102 0 51 17 99 46 71,24 14,071
Berdasarkan  deskripsi  data  pada tabel diatas,
dilakukan pengkategorisasian sampel penelitian. Hal
ini  dilakukan  sebagai  usaha  memberikan makna  pada  skor  individu  (subjek)  yang bertujuan  untuk  menempatkan  individu  ke
dalam  kelompok-kelompok  yang  posisinya berjenjang  menurut  suatu  kontinum  (Azwar, 2012).  Pada  penelitian  ini,  pembagian kategori  sampel  yang  digunakan  adalah metode kategorisasi jenjang (ordinal).
Tujuan dari kategorisasi ini adalah menempatkan  individu  ke  dalam  kelompok- kelompok yang posisinya berjenjang menurut  suatu  kontinum  berdasarkan  atribut yang  diukur  (Azwar,  2012).  Schaufeli  dan Bakker (2003) mengkategorisasikan variabel work engagement menjadi lima jenjang yaitu sangat  tinggi,  tinggi,  rata-rata,  rendah,  dan sangat rendah, dengan menggunakan rumus:
X = Skor yang diperoleh skor total
𝑥 100%
Setelah  nilai  X  diketahui,  maka  ditentukan kategorisasi berdasarkan norma UWES (Schaufeli & Bakker, 2003), yaitu: 95% ≤ X : Sangat tinggi 75% ≤ X < 95%  : Tinggi 25% ≤ X
< 75%  : Rata-rata 5% ≤ X < 25%  : Rendah
≤ X < 25%  : Sangat rendah
Kategorisasi work  engagement dari  subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3 Kategorisasi Work Engagement Kategori Jumlah Persentase Sangat Tinggi 1 1,85 Tinggi 20 37,03 Rata-rata 33 61,11 Rendah - - Sangat Rendah - - Total 54 100
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  subjek  penelitian  yang  masuk  dalam kategori  sangat  tinggi  hanya  1  subjek (1,85%),  kategori  tinggi  sebanyak  20  subjek (37,03%)  dan  kategori  rata-rata  sebanyak  33 subjek  (61,11%).  Selanjutnya,  tidak  ada
subjek yang masuk dalam kategori rendah dan sangat rendah.
Tabel  4  Deskripsi  Data  Skala  Intensi
Turnover Variabel Data Hipotetik Data Empirik Xma ks Xm in Me an SD Xma ks Xm in Mea n SD Intensi Turnover 30 6 18 4 28 7 17,7 0 5,386
Deskripsi data hasil penelitian diatas dijadikan  batasan  dalam  pengkategorian sampel  penelitian  yang  terdiri  dari  dua kategori,  yaitu  tinggi  dan  rendah.  Pembagian kategori  sampel  penelitian  ini  menggunakan metode kategorisasi berdasarkan model distribusi  normal  dengan  kategori  jenjang. Selanjutnya,  untuk  dapat  mengkategorikan sampel  penelitian  digunakan  batas  kisaran skor  atau  fluktuasi  skor  mean.  Pembagian kategorisasi  ini,  dilakukan  dengan  cara mendapatkan  standar  eror  terlebih  dahulu, yaitu:
Se = 𝑆𝑥√1 − 𝑟 𝑥𝑥 ′
= (5,386 ) √1 − 0,799
= (5,386)  √0,45
= 2,42 atau dibulatkan menjadi 2
Besarnya  Se  menunjukkan  kisaran estimasi skor yang akan memberikan gambaran  kecermatan  fungsi  ukur  skala sehingga fluktuasi skor penyesuaian perguruan tinggi dapat di estimasi yaitu:
X ± Z α/2 (Se) X ± 1,96 (2) X  ±  3,92  atau  dibulatkan  menjadi  X ± 4 Keterangan persamaan fluktuasi skor:
Z : nilai Z Skor
α : taraf signifikansi penelitian
Dengan  skor  mean  18,  maka  batas skor untuk kategori tinggi dimulai dari 18 + 4 dan batas skor untuk  kategori rendah dimulai dari  18  –  4  (Azwar,  2012).  Selanjutnya, setelah  mendapatkan  interval  kategorisasi skor,  maka  norma  kategorisasi  didiagnosis dari  skor  setiap  sampel  dari  intensi turnover . Kategorisasi  intensi turnover dari  subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 5 Kategorisasi Intensi Turnover
Skor Kategori Jumlah Persentase X ≥ 22 Tinggi 14 25,93 X ≤ 14 Rendah 17 31,48 14 < X > 22 Tidak terkategorisasi 23 42,59 Total 54 100
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  subjek  penelitian  yang  masuk  pada kategori  tinggi  yaitu  sebanyak  14  subjek (25,93%), kategori rendah sebanyak 17 subjek (31,48%),  dan  tidak  terkategorisasi  sebanyak 23 subjek (42,59%).
Tabel  6  Hasil  Analisis  Tambahan  Uji Independent  Sample  t-Test intensi turnover berdasarkan Jenis Kelamin
Intensi Turnover Jenis Kelamin N Asymp. Sig. (2-tailed) Perempuan 27 0.368 Laki-Laki 27

## Hasil Uji Asumsi
Uji  asumsi  terdiri  dari  uji  normalitas  dan  uji linearitas.
a. Uji  Normalitas.  Uji  normalitas  terhadap varibel work  engagement didapatkan hasil  p=  0,971  (p>  0,05)  dan  variabel intensi turnover sebesar  p=  0,762  (p  > 0,05);  nilai  tersebut  dapat  diartikan bahwa data verdistribusi normal.
b. Uji  Linearitas.  Hasil  uji  linearitas work engagement dengan intesi turnover menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000 . Nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p  <  0,05)  menunjukkan  hubungan  yang linear  antara work  engagement dan intensi turnover .

## Hasil
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis diperoleh  nilai  signifikansi  p=  0,000  (p  < 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis penelitian  diterima,  yaitu  terdapat  hubungan antara work  engagement dengan  intensi turnover pada  karyawan  Swalayan  X  Banda Aceh.  Nilai  koefisien  korelasi  (R)  =  -0,697. Korelasi  negatif  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  negatif  antara work engagement dengan  intensi turnover ,  artinya semakin  tinggi work  engagement karyawan maka semakin rendah tingkat intensi turnover .  Selain  itu,  hasil  analisis  pada
penelitian  juga  menunjukkan  nilai  R  Square (R 2 )  =  0,484  yang  artinya  terdapat  48,4% sumbangan efektif work engagement memengaruhi  intensi turnover ,  sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Berdasarkan hasil analisis data penelitian  yang  telah  dilakukan,  diketahui bahwa  terdapat  hubungan  antara work engagement dengan intensi turnover . Berdasarkan  hasil  analisa  juga  diketahui bahwa terdapat hubungan yang negatif antara work  engagement dengan  intensi  turnover. Hubungan  yang  negatif  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  skor  karyawan  pada skala work  engagement maka  akan  semakin rendah intensi turnover karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa work  engagement berkaitan  dengan intensi turnover pada  karyawan.  Seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  Simbolon (2016)  yang  mengemukakan  bahwa work engagement dapat menurunkan intensi turnover pada  karyawan. Work  engagement mendorong  karyawan  untuk  mengoptimalkan potensinya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dan  tetap  bergabung  dengan  organisasi (Bakker,  2011).  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Bothma  dan  Roodt  (2012)  juga menunjukkan bahwa work engagement memainkan peranan penting dalam memunculkan  intensi turnover ,  yang  mana individu  yang  memiliki work  engagement yang  tinggi  akan  cenderung  untuk  tidak meninggalkan organisasi. Sama halnya dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Halbesleben dan Wheeler (2008) menemukan bahwa work  engagement berkorelasi  negatif dengan  intensi turnover ,  dimana  semakin tinggi  tingkat work  engagement karyawan maka  akan  menurunkan  tingkat  intensi turnover dan sebaliknya.
Kontribusi work  engagement terhadap intensi turnover pada  penelitian  ini  cukup besar yaitu 48,4%, sementara 51,6% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.  Faktor- faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  intensi turnover diantaranya adalah kompensasi, gaya kepemimpinan, besar kecilnya organisasi, dan bobot pekerjaan (Mobley, Griffeth, Hand, dan
Meglino,  1979).  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Ilona dan Prabowo  (2013) menunjukkan bahwa  harapan  karyawan  yang  bekerja  yaitu terpenuhinya kebutuhan hidup beserta keluarga melalui gaji yang diperolehnya yang merupakan  bagian  dari  kompensasi.  Lebih lanjut  dijelaskan  apabila  gaji  yang  diperoleh kurang  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup, maka  akan  menimbulkan  ketidakpuasan sehingga  dapat  mendorong  karyawan  untuk keluar  dari  pekerjaannya  dan  mencari pekerjaan yang dianggapnya dapat memberikan gaji yang lebih tinggi. Sumbangan  efektif  kepuasan  terhadap  gaji dengan intensi turnover pada penelitian  Ilona dan Prabowo (2013) adalah sebesar 67,4%. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa  31,48%  subjek  memiliki  tingkat intensi turnover rendah  dan  25,93%  subjek memiliki  tingkat  intensi turnover tinggi. Meskipun  pada  hasil  penelitian  ini  sebagian besar  subjek  berada  pada  kategori  intensi turnover rendah,  namun  perbedaannya  tidak terlalu  signifikan.  Menurut  Roseman  (dalam Widjaja,  Fulbertus,  &  Kusuma,  2008),  jika angka turnover di  suatu  perusahaan  melebihi 10%,  maka turnover di  dalam  perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi.
Karyawan  yang  memiliki  tingkat intensi turnover yang  tinggi,  akan  sering dengan  sengaja  datang  terlambat,  lebih banyak  menghabiskan  waktu  kerja  dengan mengobrol,  menghubungi  beberapa  kolega untuk  menanyakan  apakah  tersedia  lowongan kerja,  dan  sering  melakukan  protes  terhadap pimpinan  (Rahmad,  2015).  Senada  dengan yang  diungkapkan  diatas,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ramadhany  dan  Simarmata (2014)  menyebutkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan memiliki tingkat absensi dan keinginan untuk mengundurkan diri yang tinggi.
Berdasarkan
hasil analisis tambahan  juga  diketahui  bahwa  intensi turnover subjek  berjenis  kelamin  perempuan dan  laki-laki  tidak  memiliki  perbedaan. Robbins dan Judge  (2012) juga menyebutkan bahwa  tingkat  perputaran  karyawan  wanita adalah  sama  dengan  laki-laki  dikarenakan antara  laki-laki  dan  perempuan  tidak  ada
perbedaan  yang  konsisten  dalam  kemampuan memecahkan  masalah,  ketrampilan  analisis, dorongan kompetitif, motivasi, dan kemampuan belajar. Hasil penelitian ini juga menunjukkan sebanyak 61,11% karyawan kontrak Swalayan  X  Banda  Aceh  memiliki work engagement pada  kategori  rata-rata,  37,3% pada  kategori  tinggi,  dan  1,85%  berada  pada kategori  sangat  tinggi.  Karyawan  kontrak Swalayan X Banda Aceh yang memiliki work engagement rata-rata  biasanya  akan  mudah untuk  membuka  diri  terhadap  informasi- informasi  baru,  lebih  produktif  dan  lebih memiliki  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu yang  lebih  dari  yang  diharapkan  (Bakker  & Damerouti, 2007).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  negatif  dan signifikan  antara work  engagement dengan intensi turnover pada  karyawan  Swalayan  X di Banda Aceh. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat work engagement maka  semakin  rendah  tingkat intensi turnover ataupun  sebaliknya,  apabila semakin  rendah  tingkat work  engagement maka semakin tinggi tingkat intensi turnover . Work  engagement memberikan  kontribusi sebesar  48,4%  terhadap  intensi turnover , sementara  51,6%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain.  Selanjutnya  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  umumnya  karyawan kontrak Swalayan X Banda Aceh berada pada kategori rata-rata untuk work engagement dan berada  pada  kategori  rendah  untuk  intensi turnover .

## SARAN
Adapun  saran  yang  diajukan  kepada karyawan  kontrak  Swalayan  X  Banda  Aceh agar dapat menurunkan bahkan menghilangkan  intensi turnover dengan  cara berpikir  positif  terhadap  perusahaan,  yaitu dengan menanamkan keyakinan bahwa aturan dan  kebijakan  yang  berlaku  di  perusahaan dapat  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan. Pemikiran  seperti  ini  akan  menciptakan  rasa aman  sehingga  karyawan  akan  merasa
nyaman  dalam  bekerja.  Kemudian,  kepada peneliti selanjutnya dianjurkan untuk mencermati  variabel  lain  yang  mungkin memengaruhi work  engagement dan  intensi turnover seperti  kepuasan kerja, sumber daya personal,  persepsi  terhadap  usia,  beban  kerja, komitmen  terhadap  organisasi,  dan  tipe kepribadian.  Selain  itu,  penelitian  juga  akan semakin  baik  jika  menggunakan  subjek  yang lebih  banyak  dan  dengan  kelompok  subjek yang berbeda seperti karyawan tetap, karyawan bank, perawat, dosen dan guru.

## REFERENSI
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based model  of  work  engagement. Current Directions in Psychological Science, 20 (4), 265-269.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The job  demands-resources  model:  State  of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309-328.
Bothma,  F.  C.,  &  Roodt,  G.  (2012).  Work- based  identity  and  work  engagement  as potential antecedents of task performance  and  turnover  intention: Unravelling  a  complex  relationship. Journal  of  Industrial  Psychology,  38 (1), 1-17.
Bothma,  F.  C.,  &  Roodt,  G.  (2013).  The validation  of  the  Turnover  Intention Scale. Journal  of  Human  Resource Management,11 (1), 1-12. Caldwell,  D.,  Chatman,  J.,  &  O’Reilly,  C. (1990). Building organizational commitment: A multiform study. Journal  Occupational  Psychology , 63 , 245-261.
Fajar,  B.  (2013). Gaya  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan  Matahari  Departmen Store  di  Hermes  Palace  Mall  kota Banda Aceh. Skripsi . Universitas
Muhammadiyah.
Faslah, R. (2010). Hubungan antara keterlibatan  kerja  dengan  turnover intention  pada  karyawan  PT.  Garda Trimitra  Utama,  Jakarta. EconoSains,  8
(2), 146-151.
Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (1975).  Belief, attitudes,  intention  and  behavior: An introduction  to  theory  and  research.
Reading,
MA: Addison-Wesley.
Diakses  pada  13  februari  2016,  melalui http://people.umass.edu/aizen/pubs/boo k/ch7. pdf
Halbesleben,  J.  R.  B.,  &  Wheeler,  A.  R. (2008). The relative roles of engagement  and  embeddedness  in predicting job performance and intention  to  leave. Work  &  Stress,  22
(3), 242-256.
Idrus,  M.  (2009). Metode  penelitian  ilmu sosial . Jakarta: Erlangga Ilona,  E.  A.,  &  Prabowo,  S.  (2013).
Hubungan  kepuasan  terhadap  gaji dengan  intensi turnover pada  karyawan marketing PT. F. Psikodimensia, 12 (1),
80-94.
Indrianti,  R.,  &  Hadi,  C.  (2012).  Hubungan antara modal psikologis dengan keterikatan  kerja  pada  perawat  di instalasi  rawat  inap  Rumah  Sakit  Jiwa Menur  Surabaya. Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi, 1 (2), 110-115. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement  at  work. Academy  of Management Journal, 33 (4), 692-724.
Melky,  Y.  (2015).  Hubungan  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap intensi pindah kerja (Turnover Intention)  karyawan  PT.  Rejeki  Abadi Sakti  Samarinda. EJournal  Psikologi,  3 (3), 694-707.
Mobley,  W.  H.  (1982).  Employee  turnover:
Causes,  consequences  and  control. (Terjemahan: Iman, N). Addison- Wesley.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., &  Meglino,  B.  M.  (1979).  Review  and conceptual  analysis  of  the  employee turnover process.
Psychological
Bulletin, 86 (3), 493-522.
Novi.  (2015).  Pengaruh  job  stress  dan  job satisfaction  terhadap  turnover  intention pada  pramuniaga  Matahari  Department Store  Supermal  Karawaci. Skripsi . Universitas Multimedia Nusantara.
Putri,  M.  S.,  Baga,  L.  M.,  &  Sunarti,  E.
(2015). Employee engagement,
lingkungan sosial  dan kinerja karyawan di  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk, Kantor  Cabang  Bogor  Dewi  Sartika. Manajemen IKM, 10 (2), 123-130.
Rahmad,  H.  (2015).  Hubungan  antara  tingkat kepuasan  kerja  dengan  intensi  turnover pada karyawan tetap pabrik Department Operasi IV PT Pusri Palembang. Jurnal Fakultas  Psikologi  Universitas  Bina Darma Palembang, 1-12.
Ramadhany,  N.  P.  A.,  &  Simarmata,  N. (2014).  Hubungan  pelanggaran  kontrak psikologis  dan  kepribadian  tipe  A dengan intensi turnover karyawan bank. Jurnal  Psikologi  Udayana,  1 (2),  311- 321.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2012).
Organizational  behavior .  (12 th ed.
Terjemahan:  Angelica,  D., Cahyani,  R., &  Rosyid,  A).  New  Jersey:  Pearson Prentice Hall
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2003). UWES: Utrecht  Work  Engagement Scale . Ultrecht University: occupational Health Psychology Unit.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands,  job  resources,  and  their relationship with burnout and engagement:  A  multi-sample  study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3), 293-315.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez- Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout:  A  two  sample  confirmatory factor  analytic  approach. Journal  of Happiness Studies 3 , 71-92.
Schaufeli,  W.B. & Bakker,  A.B. (2010),
“Defining  and  measuring  work engagement:  bringing  clarity  to  the concept”,  in Bakker,  A.B. and Leiter, M.P. (Eds), Work  Engagement:  A Handbook  of  Essential  Theory  and Research, Psychology Press, New York, NY, pp. 10-24.
Simbolon,  H.  (2016).  Pengaruh  employee engagement terhadap turnover intention.
Jurnal  Psikologi  Universitas  HKBP Nommensen, 2 (1), 105-116. Sugiyono. (2010). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif.
kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Stake,  R.  E.  (1995). The  art  of  case  study research . Sage.
Takawira,  N.,  Coetzee,  M.,  &  Schreuder,  D. (2014). Job embeddedness, work engagement  and  turnover  intention  of Staff  in  a  Higher  Education  Institution: An  exploratory  studi. SA  Journal  of Human Resources Management, 12 (1),
1-10.
Wellins,  R.  S.,  Bernthal,  P.,  &  Phelps,  M.
(2011). Employee engagement: The key to realizing competitive advantage (Development Dimensions International monograph).
Melalui http://www.ddiworld.com/DDI/
media/monographs/employeeengageme nt_mg_ddi.pdf
Widjaja,  D.  C.,  Fulbertus,  M.,  &  Kusuma,  F.
(2008).  Analisis  persepsi  employee empowerment terhadap employee turnover  intention  di  Hotel  X,  Kupang, Nusa  Tenggara. Jurnal  Manajemen Perhotelan , 4 (2), 72-84.
Yamazakia, Y., Petchdee, S. (2015). Turnover Intention,  Organizational  Commitment, and  Specific  Job  Satisfaction  among Production  Employees  in  Thailand. Journal  of  Business  and  Management, 4(4) , 22-38 .