Vol. 4 No. 1 (2024) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku2246

## The Effect of Psychological Wellbeing and Employee Integrity on Organizational Commitment by Mediating Organizational Change in Employees BNI Surabaya Commercial Business Center
Anita Rahmawati * & Nuri Herachwati
Magister Manajemen, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia

## Abstract
Organizational commitment has an important role in maintaining employee loyalty to work for a company with various applicable regulations. However, many employees are found who are not committed to the organization, so this should be a concern for the company  because  commitment  is  closely  related  to  employee  performance.  The  aim  of  this  research  is  to  analyze  the  influence psychological  wellbeing  on  organizational  commitment,  analyzing  the  influence  of  employee  integrity  on  organizational commitment, analyzing the influence psychological wellbeing on organizational commitment by mediating organizational change, analyzing  the  influence  of  employee  integrity  on  organizational  commitment  by  mediating  organizational  change  and  to  analyze the  influence  of  organizational  change  on  organizational  commitment.  This  research  is  qualitative  research  with  a  comparative causal  design.  The  data  collection  method  was  carried  out  through  distributing  questionnaires.  The  sampling  method  used purposive  sampling,  with  criteria  employee  with  permanent  employee  status  and  has  a  minimum  service  period  of  1  (one)  year, because he has participated in the organizational change process that occurred at the BNI Commercial Business Center in Surabaya and  is  still  an  active  employee  of  the  BNI  Commercial  Business  Center  in  Surabaya.  This  research  data  analysis  uses  Structural Equation Modeling (SEM)Partial Least Square (PLS). Based on the description in the discussion above, it can be concluded that psychological wellbeing has a positive and significant effect on organizational commitment, employee integrity has a positive and significant  effect  to  organizational  commitment,  psychological  wellbeing  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment by mediating organizational change. Indirect influence psychological wellbeing towards organizational commitment through  organizational  change  is  0.335,  which  means  of  psychological  wellbeing  increasing  by  one  unit,  organizational commitment  can  increase  directly  and  indirectly  through  organizational  changes  by  72.1%.  This  influence  is  positive.  Employee integrity influences organizational commitment by mediating organizational change. The total influence of employee integrity  on organizational commitment is 0.388, which means that if employee integrity increases by one unit, organizational commitment can increase  directly  and  indirectly  through  organizational  changes  by  25.9%  and  organizational  changes  have  no  effect  on organizational commitment.
Keywords: Psychological Wellbeing, Employee Integrity, Organizational Commitment and Organizational Change.

## 1. Pendahuluan *
Organisasi  merupakan  suatu  wadah  yang  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan  bersama  serta merupakan  kumpulan  individu  dengan  berbagai  macam  perilaku.  Organisasi  merupakan  suatu  sistem  perserikatan formal,  berstruktur,  dan  terkoordinasi  dari  sekelompok  orang  yang  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuan  tertentu (Tanjung, Purba, & Muhammad, 2022). Sedangkan menurut (Robbins, 2015) organisasi itu sendiri merupakan sebuah unit  sosial  yang  dikoordinasi  secara  sadar,  terdiri  atas  dua  orang  atau  lebih,  dan  berfungsi  dalam  suatu  dasar  yang relatif  terus  menerus  guna  mencapai  satu  atau  serangkaian  tujuan  bersama.  Suatu  organisasi  didirikan  tentunya memiliki  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Gerloff  dalam  (Kusdi,  2011)  bahwa karakteristik utama organisasi dapat diringkas sebagai 3-p, yaitu: Purpose, People, dan Plan.
Sesuatu  tidak  disebut  organisasi  bila  tidak  memiliki  tujuan  (purposes),  orang  (people),  dan  rencana  (plan).  Dalam aspek  rencana  terkandung  sistem,  struktur,  desain,  strategi,  dan  proses  yang  seluruhnya  dirancang  untuk
* Corresponding author.
E-mail address : anita.rahmawati3001@gmail.com
menggerakkan  unsur  orang  (people)  dalam  mencapai  berbagai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Unsur  orang  (people) tersebut merupakan sumber daya manusia yang menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan dari suatu organisasi.  Adanya  perilaku  yang  berbeda-beda  diantara  individu  membutuhkan  koordinasi  agar  perbedaan  tersebut menjadi sebuah sinergi yang bermanfaat dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam era globalisasi perusahaan sangat dituntut  untuk  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya. Menghadapi  situasi  dan  kondisi  tersebut,  perusahaan  harus  menentukan  strategi  dan  kebijakan  manajemennya, khususnya  dalam  bidang  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  (Riniwati,  2016).  Setiap  perusahaan  baik  yang  bergerak  di sektor  industri  atau  jasa  memiliki  sebuah  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Dalam  pencapaian  tujuan  ini  diperlukan kemampuan yang baik dalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Faktor SDM ini memiliki peranan dalam membantu para manajer untuk membawa perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan (Utama & SE, 2020). Menurut Snyder dalam (Prihantoro, 2015) bahwa manusia merupakan sumber daya yang  paling  bernilai  dan  ilmu  perilaku  menyiapkan  banyak  teknik  dan  program  yang  dapat  menuntun  pemanfaatan SDM secara lebih efektif. SDM merupakan salah satu sumber daya yang paling unik yang dimiliki oleh perusahaan. SDM menjadi unik karena karakteristik individu di dalam sebuah organisasi atau perusahaan berbeda-beda sehingga perlu perhatian lebih dalam pengelolaannya. Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik  semakin  sulit dilakukan, terlebih lagi  mempertahankan konsistensi yang sudah ada, untuk  itu perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, dan mengembangkan karyawan (Utama & SE,  2020).  Dengan  demikian  SDM  merupakan  aset  terpenting  perusahaan,  SDM  dapat  mempengaruhi  efisiensi  dan efektivitas organisasi (Simamora, 2018). Oleh karena itu setiap SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi (Abdullah, 2017).
Sumber  daya  manusia  yang  potensial  apabila  didayagunakan  secara  efektif  dan  efisien  akan  bermanfaat  untuk menunjang  gerak  lajunya  perusahaan  (Syafruddin  et  al.,  2022).  Sebagaimana  dijelaskan  oleh  Dessler  (2008) pendayagunaan  sumber  daya  manusia  dapat  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan  (Larasati,  2018).  Meskipun saat  ini  pemanfaatan  teknologi  canggih  dapat  membantu  jalannya  perusahaan,  tanpa  adanya  SDM  teknologi  tidak dapat  dikembangkan  dan  digunakan.  Sejalan  dengan  yang  dikatakan  oleh  Suwanto  alat-alat  canggih  yang  dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif SDM tidak diikutsertakan (Yonaria, 2015). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dasar pergerakan perusahaan adalah SDM perusahaan itu sendiri atau organisasi harus menyadari bahwa keberhasilan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produk/jasa sangat tergantung pada SDM.  Untuk  meningkatkan  kinerja,  sebuah  perusahaan  tidak  hanya  mengandalkan  pada  mesin  modern,  modal,  dan bahan baku tetapi yang paling utama adalah faktor tenaga kerja yang dalam hal ini manusia. Manusia sebagai tenaga kerja yang diharapkan mampu mencapai tingkat produktivitas kerja yang optimal dengan standar tertentu  (Mahawati et al., 2021).
Tella,  Ayeni,  dan  Popoola  dalam  (Annisa,  2013)  mengungkapkan  bahwa  salah  satu  upaya  untuk  dapat  menjaga efektivitas  dan  efisiensi  karyawan  adalah  dengan  memastikan  adanya  komitmen  organisasi  pada  diri  karyawan tersebut  terhadap  perusahaan.  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  merupakan  satu  hal  yang  penting  agar perusahaan  dapat  mempertahankan  sumber  daya  manusianya.  Selain  itu,  dengan  memiliki  komitmen  organisasion karyawan  akan  lebih  bersemangat  dalam  bekerja,  tidak  mudah  mengeluh,  dan  akan  mendapatkan  kebahagiaan  serta kepuasan dalam bekerja, yang bermanfaat bagi kondisi fisik dan psikis karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap perusahaan akan menghasilkan kinerja yang jauh lebih baik dari ekspektasi (Rosita & Yuniati,  2016).  Perilaku-perilaku  buruk  karyawan  yang  dapat  merugikan  perusahaan  seperti  datang  terlambat  saat bekerja, membolos, atau bahkan mengundurkan diri dari perusahaan juga akan berkurang. Komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer dalam (Tjahyadi, 2012) adalah suatu keadaan psikologis yang memiliki perasaan dan atau keyakinan  mengenai  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  dan  memiliki  keputusan  untuk  tetap  melanjutkan keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut  atas  dasar  keinginan,  kebutuhan,  maupun  kewajiban.  Allen  dan  Meyer (1997)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  3  komponen  komitmen  organisasional  yakni,  komitmen  afektif,  komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif.
Komitmen  organisasi  memiliki  peran  penting  dalam  mempertahankan  kesetiaan  karyawan  untuk  berkeja  pasa  suatu perusahaan dengan berbagai peraturan yang berlaku. Namun, banyak ditemui karyawan yang tidak berkomitmen pada organisasi sehingga hal ini seharusnya menjadi perhatian perusahaan karena komitmen berkaitan erat dengan kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  komitmen  yang  dimiliki  karyawan  maka  semakin  besar  pula  motivasi  kerja  karyawan tersebut.  Mereka  akan  berupaya  mengoptimalkan  kinerjanya  dan  bertanggung  jawab  terhadap  tugas-tugasnya  agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
Hasil wawancara pra penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan HRD BNI Surabaya menunjukkan bahwa, tingkat perputaran karyawan di BNI Surabaya sangat tinggi dengan berbagai alasan salah satunya disebabkan sebagian besar karyawan  BNI  Surabaya  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  karena  usia  karyawan  terlalu  muda,  stress dengan  pekerjaannya,  memiliki  hubungan  yang  kurang  baik  dengan  atasan  atau  rekan  kerjanya,  dan  mereka  juga memiliki usaha sendiri. Akibat rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan BNI Surabaya mengakibatkan banyak  terjadi  pelanggaran  terutama  keterlambatan  masuk  kerja  dan  keterlambatan  kembali  bekerja  setelah  jam istirahat berakhir. Rata-rata keterlambatan tersebut mencapai 15 menit hingga 20 menit. Berdasarkan beberapa fakta tersebut tentunya tugas HRD BNI Surabaya adalah meningkatkan komitmen organisasi karyawannya. Data dari HRD BNI  Surabaya  menunjukkan  jumlah  turnover  karyawan  sangat  tinggi,  yaitu  32  orang  selama  1  tahun,  sebagaimana ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1. Turn over Karyawan BNI Surabaya Tahun 2022 No. Bulan Jumlah karyawan yang keluar 1. Januari 3 orang 2. Februari 2 orang 3. Maret 0 orang 4. April 0 orang 5. Mei 5 orang 6. Juni 4 orang 7. Juli 6 orang 8. Agustus 0 orang 9. September 0 orang 10. Oktober 5 orang 11. November 3 orang 12. Desember 4 orang Jumlah 32 orang
Sumber: HRD BNI Surabaya (2023).
Sianipar  dan  Haryanti  (2014)  menyatakan  bahwa  upaya  meningkatkan  komitmen  organisasi  merupakan  hal  yang penting  agar  karyawan  dapat  menerima  dengan  sepenuh  hati  visi  misi  perusahaan  sehingga  mereka  berupaya mempersembahkan  kinerja  terbaiknya  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Psychological  wellbeing  adalah  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi  psychological  wellbeing  seseorang  semakin  tinggi juga  komitmen  organisasi  karyawan  tersebut  (Ariva,  Nainggolan,  &  Haque,  2023).  Dengan  demikian,  untuk  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  para  karyawannya  HRD  BNI  Surabaya  dituntut  untuk  meningkatkan kesejahteraan psikologis atau psychological wellbeing para karyawannya. Psychological wellbeing atau kesejahteraan psikologis individu merupakan konsep di dunia psikologi yang dewasa ini mulai berkembang pesat. Tinggi rendahnya psychological  wellbeing  setiap  orang  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  budaya  dan  kepribadian  (Anggraeni  &  Jannah, 2014). Kedua faktor tersebut juga saling berhubungan, budaya dapat mempengaruhi kepribadian individu yaitu ketika seseorang  mengikuti  apa  yang  dilakukan  oleh  orang-orang  di  sekitarnya  dan  individu  menganggap  budaya lingkungannya  sebagai  ciri  dirinya.  Sebaliknya,  kepribadian  individu  dapat  mengubah  budaya  lingkungannya.  Di dalam  organisasi  yang  positif,  karyawan  merasa  lebih  ingin  melakukan  pekerjaannya  melebihi  apa  yang  telah disyaratkan  dalam  uraian  pekerjaannya,  dan  akan  selalu  mendukung  tujuan  organisasi  jika  mereka  diperlukan  oleh para  atasan  dengan  positif  dan  dengan  penuh  kesadaran  serta  percaya  bahwa  mereka  diperlakukan  secara  adil  oleh organisasi  (Sari  &  Monalisa,  2021).  Dengan  demikian,  untuk  meningkatkan  psychological  wellbeing  karyawan manajemen  perlu  untuk  mengevaluasi  budaya  lingkungan  kerja  perusahaan  tersebut  sehingga  upaya  peningkatan psychological wellbeing dapat dilakukan dengan maksimal.
Selain  Psychological  wellbeing,  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah  integritas.  Integritas berarti  mutu,  sifat,  atau  suatu  keadaan  yang  menunjukkan  kesatuan,  keutuhan,  yang  mengandung  potensi  serta kewibawaan. Sikap integritas ini sangat penting dibutuhkan dalam kepribadian seorang karyawan untuk memadukan tercapainya  kepentingan  pribadi  dan  juga  kepentingan  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  integritas  yang  tinggi akan taat  pada peraturan organisasi. Semakin tinggi  integritas karyawan  semakin  tinggi  juga komitmennya terhadap organisasi sehingga karyawan  yang berintegritas cenderung memiliki rasa memiliki dan percaya terhadap organisasi sehingga  karyawan  tersebut  akan  berupaya  menjaga  martabat  perusahaan  dengan  cara  mengutamakan  kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi (Sinambela & Mardikaningsih, 2021).
Indikator  dalam  perilaku  integritas  menurut  (Lailiyah,  2013)  ada  5  indikator  mengenai  perilaku  integritas  yaitu  (1) Memiliki kejujuran di dalam jiwa, seorang yang jujur itu terdapat komponen nilai rohani yang memantulkan berbagai sikap  yang  berpihak  kepada  kebenaran  dan  sikap  moral  yang  terpuji  (morally  upright).  Perilaku  yang  jujur  adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang diperbuatnya tersebut. (2) Memiliki komitmen adalah keyakinan  yang  mengikat  sedemikian  kukuhnya  sehingga  membelenggu  seluruh  hati  nuraninya  dan  kemudian menggerakkan perilaku menuju arah tertentu yang diyakininya. (3) Disiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri  dengan  tenang  dan  tetap  taat  walaupun  dalam  situasi  yang  sangat  menekan.  Pribadi  yang  berdisiplin  sangat berhati-hati dalam mengelola pekerjaan serta penuh tanggung jawab memenuhi kewajibannya. (4) Percaya diri yang akan melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau penolakan. (5) Bahagia karena melayani,  seorang  yang  amanah adalah  orang-orang  yang  menjadikan  dirinya  sibuk  untuk  memberikan  pelayanan.  Mereka  merasa  bahagia  dan memiliki makna apabila hidupnya dipenuhi dengan pelayanan.
Penelitian ini juga menekankan peran psychological wellbeing dan integritas karyawan untuk menghadapi perubahan organisasi. Penelitian ini berfokus  pada Perubahan organisasi  yang bersifat  transformasional dapat  diartikan sebagai suatu  upaya  perubahan  radikal  dalam  konteks  perubahan  paradigma,  pola  pikir  dan  pola  kerja  yang  dipicu  oleh perubahan  eksternal  yang  sangat  drastis  baik  dari  aspek  hukum,  politik,  ekonomi  dan  sosial  dimana  pada  akhirnya menuntut  dilakukannya  perubahan  visi  dan  misi  organisasi.  Menurut  (Desplaces,  Wergeles,  &  McGuigan,  2009) perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi  seringkali  membawa  dampak  ikutan  yang  selalu  tidak  menguntungkan. Bahkan  menurut  (Abrahamson,  2000),  perubahan  itu  akan  menimbulkan  kejadian  yang  “dramatis”  yang  harus dihadapi oleh semua warga organisasi.
Belum lama ini, dunia digemparkan oleh sebuah virus hebat yang menyebabkan sebuah pandemik bernama Covid-19 (Corona  Virus  Disease).  Organisasi  harus  dengan  sadar  mengupayakan  perubahan  dengan  serius  dan  berkelanjunag dengan pertimbangan adanya dorongan dan tuntutan yang membuat organisasi harus melakukan perubahan.Terutama dengan adanya pandemi Covid-19 ini. Organisasi harus dapat  berubah dengan cepat untuk mengahadapi krisis  yang secara tibatiba hadir. Organisasi diharapkan dapat menerapkan 4 strategi yang dapat membantu dalam kondisi krisis, yaitu responsif, proaktif, kolektif, dan kemitraan (Herlambang, Indrayani, & Khaddafi, 2022).
Perubahan organisasi  yang terjadi pada  BNI Surabaya  adalah ketika terjadi  pandemic COVID-19  yang memberikan dampak  bagi  perbankan,  karena  menghasilkan  permasalahan  di  sektor  riil  atau  dunia  usaha  yang  berpotensi menimbulkan  persoalan  di  sektor  perbankan.  Hal  ini  bisa  terjadi,  karena  sektor  perbankan  merupakan  lembaga intermediasi  atau  perantara  yang  mendukung  kebutuhan  dana  investasi  bagi  dunia  usaha.  Portofolio  pinjaman  BNI secara  umum  dengan  adanya  covid-19  dan  post  pandemic  mengakibatkan  kecenderungan  penurunan  pencapaian target ekspansi dan penurunan kualitas kredit yang ditandai dengan meningkatnya kredit bermasalah. Berbagai upaya perbaikan  telah  dilakukan,  baik  untuk  percepatan  booking  pinjaman  baru  dan  juga  untuk  perbaikan  kualitas  kredit dilakukan antara lain dengan memberikan relaksasi dan restrukturisasi kredit pada debitur yang memenuhi persyaratan juga  melakukan  perubahan  internal  dengan  membentuk  unit  baru  khusus  penanganan  kredit  bermasalah  sejak  akhir tahun 2020. Semula unit kerja hanya dibentuk khusus untuk ekspansi kredit baru dan saat ini telah di pecah menjadi 2 unit  yaitu  unit  bisnis/ekspansi  dan  unit  kredit  bermasalah  (selanjutnya  disebut  tim  LaR-Loan  at  Risk).  Dengan pemisahan  fungsi  tersebut,  job  description  masing-masing  pegawai  semakin  jelas  dan  lebih  focus  dalam  pekerjaan. BNI  Sentra  Bisnis  Komersial  di  Surabaya  memfokuskan  pada  tim  bisnis  untuk  meningkatkan  portepel  pinjaman dengan kategori good bank, sedangkan tim Loan  at Risk (LAR) diminta untuk menurunkan portepel pinjaman Loan At  Risk  menjadi  semi  good  bank.  Pengaruh  dengan  adanya  perubahan  organisasi  ini  terhadap  pencapaian  target, karena masing-masing tim diharapkan focus pada key performance indicator (KPI) sehingga target ekspansi dan target kualitas  tercapai.  Hal  ini  menuntut  pshycological  wellbeing  dan  integritas  karyawan  dalam  menghadapi  perubahan organisasi agar dapat meningkatkan kembali komitmen karyawan terhadap BNI Sentra Bisnis Komersial di Surabaya.
Fenomena perubahan yang terjadi pada BNI Surabaya sejalan dengan pendapat (Yuliana, Marginingsih, & Susilawati, 2020) yang menyatakan bahwa perubahan  organisasi  mempengaruhi kinerja karyawan. Pegawai yang menunjukkan sikap  positif  dengan  adanya  perubahan  akan  menganggap  perubahan  yang  dilakukan  perusahaan  sebagai  hal  yang menguntungkan.  Melalui  sikap  positif  pegawai  akan  menyesuaikan  dengan  keadaan  dan  kondisi  pada  peruabahan yang dilakukan. sikap positif terhadap perubahan (Gunawan, 2019). Pemecahan unit kerja yang dilakukan pada Sentra Bisnis  Komersial  BNI  di  Surabaya  bertujuan  untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja  sehingga  target  yang  telah ditentukan  dapat  tercapai.  Namun  tentunya,  perubahan  organisasi  yang  dilakukan  diharapkan  tidak  mempengaruhi komitmen karyawan sehingga penting untuk dilakukan kajian terhadap peran  psychological wellbeing dan integritas karyawan mengingat kedua aspek tersebut merupakan aspek yang sangat mempengaruhi komitmen organisasi.

## 2. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  adalah  keseluruhan  proses  yang  dibutuhkan  dalam  perencanaan  dan  pelaksanaan  penelitian (Sukmadinata,  2005)  dengan  kata  lain  rancangan  penelitian  adalah  rencana  dan  struktur  penelitian  yang  disusun sedemikian rupa sehingga penelitian dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Rancangan penelitian  juga  merupakan  kerangka  kerja  untuk  menjelaskan  hubungan-hubungan  variabel  yang  menjadi  kajian penelitian. Hal ini sejalan dengan (Wijaya, 2018) yang menyatakan bahwa rancangan penelitian adalah suatu rencana, kerangka  untuk  mengkonseptualisasikan  struktur  relasi  variabel-variabel  suatu  kajian  penelitian  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  penelitian  yang  pada  dasarnya menggunakan  pendekatan  deduktif-induktif.  Pendekatan  ini  berangkat  dari  suatu  kerangka  teori,  gagasan  para  ahli, maupun  pemahaman  peneliti  berdasarkan  pengalamannya,  kemudian  dikembangkan  menjadi  permasalahan- permasalahan yang diajukan untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) atau penolakan dalam bentuk dokumen data empiris lapangan (Priadana & Sunarsi, 2021).
Uji  pengaruh  masing-masing  variabel  menggunakan  teknik  analisis  partial  least  squares  (PLS).  Penelitian  ini  terdiri dari tiga variabel yaitu variabel bebas (X) yaitu psychological wellbeing dan integritas karyawan, variabel mediasi (Z) yaitu  perubahan  organisasi  serta  variable  dependen  (Y)  yaitu  komitmen  organisasi  BNI.  Berdasarkan  karakteristik masalah  yang  diteliti,  penelitian  ini  dapat  diklasifikasikan  ke  dalam  penelitian  explanatory  research  yang  bertujuan untuk  menguji  pengaruh  psychological  wellbeing  dan  integritas  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan perubahan organisasi sebagai variabel intervening pada BNI.
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasikan hubungan-hubungan sebab dan akibat diantara variabel-variabel di dalam permasalahan penelitian yang telah diidentifikasi secara jelas. Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini dapat diklasifikasikan ke dalam penelitian kausal  komparatif. Menurut  (Supomo  &  Indriantoro, 2002) “penelitian kausal komparatif (causal comparative research) merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih”.

## 3. Results and Discussions

## 3.1. Gambaran Umum Responden Penelitian
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan, peneliti mendapatkan gambaran responden yang ditunjukkan pada tabel 2.
Tabel 2. Gambaran Umum Responden Penelitian Keterangan Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 42 42% Perempuan 58 58% Jumlah 100 100 Usia < 30tahun 9 9% 31-36 tahun 32 32% 37-42 tahun 41 41% > 42 tahun 18 18% Jumlah 100 100,00 Masa Kerja < 2 tahun 5 5% 2 – 5 tahun 42 42% >5 tahun 53 53% Jumlah 100 100 Pendidikan SMA 0 0 D3 25 25% Sarjana (S1) 51 51% Master (S2) 24 24% Jumlah 100 100
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini berjenis kelamin perempuan yang rata-rata berusia 37-42 tahun, memiliki masa kerja > 5 tahun dan rata-rata memiliki jenjang pendidikan Sarjana.

## 3.2. Evaluasi Outer Model (Measurement Model)
Analisis  Outer  atau  Measurement  Model  dilakukan  untuk  menggambarkan  hubungan  antara  blok  indikator  dengan variabel  latennya.  Terdapat  tiga  kriteria  pengukuran  untuk  menilai  outer  model  yaitu  dengan  Convergent  Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability.

## 3.2.1. Convergent Validity
Gambar 1. Loading Faktor Model
Gambar 1  menunjukan hasil  perhitungan loading  factor dan hasil  yang didapatkan menunjukan bahwa nilai  loading factor sudah diatas  0,70, sehingga indikator telah memenuhi  syarat  validitas konvergen dan memiliki validitas  yang dipersyaratkan  berdasarkan  rule  of  thumb  yang  digunakan  sesuai  dengan  yang  sudah  diuji  cobakan  sebelumnya. Untuk lebih jelas nya dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Tabel Loading Faktor Variabel Average Variance Extracted (AVE) Integritas karyawan 0.598 Komitmen Organisasi 0.626 Perubahan Organisasi 0.568 Psychological Wellbeing 0.585

## 3.2.2. Discriminant Validity
Tabel 4. Discriminant Validity
Psychological Wellbeing Integritas Karyawan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi X.1.1 0.819 0.737 0.737 0.739 X.1.2 0.712 0.612 0.654 0.662 X.1.3 0.706 0.748 0.721 0.698 X.1.4 0.770 0.743 0.685 0.755 X.1.5 0.758 0.668 0.681 0.751 X.1.6 0.817 0.607 0.706 0.764 X.2.1 0.628 0.773 0.696 0.654 X.2.2 0.725 0.857 0.738 0.760 X.2.3 0.629 0.742 0.616 0.674 X.2.4 0.743 0.767 0.726 0.714 X.2.5 0.736 0.719 0.673 0.692 Y1 0.766 0.714 0.754 0.702 Y2 0.694 0.737 0.832 0.720 Y3 0.702 0.668 0.785 0.710 Z1.1 0.716 0.654 0.728 0.738 Z1.2 0.744 0.608 0.726 0.764 Z1.3 0.680 0.728 0.680 0.737 Z1.4 0.747 0.729 0.651 0.765 Z1.5 0.694 0.642 0.558 0.744 Z1.6 0.732 0.712 0.699 0.775 Z1.7 0.714 0.707 0.688 0.754

## 3.2.3. Composite Reliability
Table 5. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Integritas karyawan 0.881 Reliabilitas baik Komitmen Organisasi 0.834 Reliabilitas baik Perubahan Organisasi 0.902 Reliabilitas baik Psychological Wellbeing 0.894 Reliabilitas baik
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai composite reliability di atas 0,70 sehingga data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.

## 3.3. Evaluasi Inner Model (Structural Model)

## 3.3.1. Uji Determinasi
Table 6. Koefisien Determinasi Variabel R Square Kriteria Komitmen organisasi 0.863 Subtansial/tinggi Perubahan organisasi 0.922 Subtansial/tinggi
Tabel 6 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi dan perubahan organisasi memiliki nilai R-Square 0.863 dan 0.922 menunjukkan bahwa memiliki pengaruh yang subtantif. Artinya, 86,3% perubahan organisasi dipengaruhi oleh variabel physical wellbeing dan integritas karyawan sedangkan sisanya sebesar 13,7% dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  diteliti.  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  92,2%  komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh
physical  wellbeing , integritas karyawan dan perubahan organisasi sedangkan sisanya  sebesar 7,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
3.3.2. Uji Effect Size (ƒ 2 )
Tabel 7. Effect Size (f 2 ) Integritas Karyawan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Psychological Wellbeing Integritas Karyawan 0.155 0.167 Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi 0.009 Psychological wellbeing 0.141 1.291
Berdasarkan  Tabel  7  diperoleh  nilai  Effect  Sized  (f 2 )  sebesar  0.155  untuk  komitmen  organisasi  terhadap  integritas karyawan tergolong kedalam kategori moderat. Variabel komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi memiliki nilai  Effect  Sized  (f2)  sebesar  0.009  memiliki  pengaruh  yang  kecil,  dan  nilai  Effect  Sized  (f2)  sebesar  0.141  untuk komitmen  organisasi  terhadap psychological  wellbeing tergolong  kedalam  kategori  moderat.  Adapun  nilai  Effect Sized  (f2)  sebesar  0.167  untuk  perubahan  organisasi  terhadap psychological  wellbeing tergolong  kedalam  kategori moderat sedangkan nilai Effect Sized (f2) sebesar 1.291 untuk perubahan organisasi terhadap psychological wellbeing tergolong kedalam kategori sangat tinggi.

## 3.3.3. Uji Stone-Geisser (Q 2 )
Disamping  melihat  ukuran  nilai  R2,  model  PLS  dievaluasi  dengan  melihat  Q2  predictive  relevance  mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q2 yang lebih besar dari 0 menunjukkan  model  memiliki  predictive  relevance,  sedangkan  kurang  dari  0  menunjukkan  model  tidak  memiliki predictive  relevance  (Ghozali,2014,  hlm.  79).  Nilai  Q2  >  0  menunjukkan  model  mempunyai  predictive  relevance, sedangkan  nilai  Q2<0  menjukkan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  Perhitungan  Q-Square dilakukan dengan rumus:
Q2 = 1 - (1-R21) (1-R22)
Q2 = 1 - (1-0.863) (1-0.922) Q2 = 1 - (1-0.863) (1-0.922)
Q2 = 1 - (0.137) (1-0.078)
Q2 = 1 - (0.137) (0.922)
Q2 = 1 – 0.126
Q2 = 0.8737 x 100 = 87.37%.
Dari  hasil  Q2  diatas  diperolah  nilai  0.8737  yang  menunjukkan  bukti  bahwa  model  mempunyai  predictive  relevance yang  baik  karena  nilai  yang  diperoleh  lebih  dari  0  (nol),  sehingga  dapat  disimpulkan  sebesar  87,37%  komitmen organisasi  pegawai  BNI  Surabaya  dipengaruhi  oleh psychological  wellbeing dan  integritas  karyawan  melalui perubahan organisasi sedangkan sisanya 12,63% dipengaruhi faktor lain yang tidak termasuk dalam model penelitian.

## 3.3.4. Uji Goodness of Fit (Gof) index
Dari hasil nilai GoF sebesar 0.728 yang menunjukkan GoF lebih tinggi dari 0,36 sebagai syarat instrument yang baik. Nilai GoF 0,728 menunjukkan bahwa sampel data yang diambil sesuai dengan model yang diteliti, dari pengujian R 2 , Q 2 ,  dan  GoF  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  model  yang  dibentuk  adalah  sangat  kuat,  sehingga  pengujian hipotesis dapat dilakukan.
Tabel 8. Uji Goodness of Fit (Gof) index
Variabel Communality R Square Integritas karyawan 0.598 Komitmen Organisasi 0.626 0.863 Perubahan Organisasi 0.568 0.922 Psychological Wellbeing 0.585 Rata-rata 0.5943 0.8925 G O F = √ 0.5943 x 0.8925
G O F = √0.5304
G O F = 0.728

## 3.4. Pengujian Hipotesis
Gambar 2. Loading Faktor Model
Hasil  pengolahan  data  untuk  melihat  hubungan  antar  variabel  dengan  menggunakan  bootstraping  dalam  PLS  maka akan diperoleh hasil Path Coefficients dan T-statistic yang disajikan pada Gambar 3.
Berdasarkan gambar 3 diketahui nilai hasil bootstraping bahwa secara keseluruhan hasil yang didapatkan dari uji ini bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa semua pengaruh yang terjadi adalah bersifat positif. Pada uji-t signifikansi dari  koefisien  parameter  jalur  structural,  nilai  kritis path  coefficients yang  ditunjukkan  oleh  nilai  t,  untuk  hipotesis dengan two tail adalah 1,65 (tingkat  signifikansi  10%);  1,96 (tingkat  signifikansi 5%) dan 2,58 (tingkat  signifikansi 1%).  Signifikansi  pengaruh  antara  variabel  laten  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikasi  statistic.  Nilai  signifikansi  dari koefisien  parameter  dapat  dihitung  denngan  menggunakan  metode bootstrapping. Bootstrapping adalah  sebuah prosedur non parametric yang dapat diterapkan untuk menguji apakah koefisien seperti outer weight, outer loadings ,
dan path  coefficients signifikan  dengan  memperkirakan  standar  error  untuk  estimasinya.  Bootstrapping  pada pengujian ini dilakukan dengan menggunakan sub sampel dengan tingkat signifikansi 0,1. Tabel path koefisien dapat dilihat pada tabel dan output bootstrapping dapat dilihat pada Table 9.
Gambar 3. Output Bootstrapping
Tabel 9. Outer loading (Means, STDEV, T-Value)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Integritas Karyawan -> Komitmen Organisasi 0.356 0.345 0.084 4.220 0.000 Integritas Karyawan -> Perubahan Organisasi 0.259 0.261 0.059 4.403 0.000 Perubahan Organisasi -> Komitmen Organisasi 0.124 0.161 0.177 0.696 0.486 Psychological Wellbeing -> Komitmen Organisasi  0.476 0.447 0.164 2.892 0.004 Psychological Wellbeing -> Perubahan Organisasi  0.721 0.718 0.060 11.919 0.000
Berikut hasil analisis direct effects PLS SEM dalam penelitian ini:
Tabel 10. Inner loading (Means, STDEV, T-Value) Integritas Karyawan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Psycological Wellbeing Integritas Karyawan 0.356 0.259 Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi 0.124 psychological wellbeing 0.476 0.721
Tabel 11 menyajikan hasil analisis indirect effects atau pengaruh tidak langsung dalam penelitian ini.

## Tabel 11. Indirect effect
Integritas Karyawan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Psycological Wellbeing Integritas Karyawan 0.032 Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi psychological wellbeing 0.089
Hasil analisis total effects penelitan ini disajikan pada Tabel 12.
Tabel 12. Total Effect

## 3.5. Pembahasan

## 3.5.1. Pengaruh psychological wellbeing terhadap komitmen organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa psychological  wellbeing khususnya  penerimaan  diri  (selfacceptance)  yang dimiliki oleh pegawai BNI Surabaya membentuk sikap positif sehingga mereka termotivasi untuk  mewujudkan cita- citanya. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa psychological wellbeing secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  physicological  wellbeing  maka  semakin tinggi juga komitmen karyawan tersebut terhadap organisasi.
Psychological  wellbeing merupakan  salah  satu  konsep  yang  dimiliki  psikologi  positif,  yang  berfokus  pada pemaksimalan potensi-potensi positif individu. (Ryff & Keyes, 1995) mendefinisikan psychological wellbeing sebagai sebuah kondisi individu yang memiliki beberapa kemampuan yakni, kemampuan menerima diri beserta masa lalunya, hubungan yang positif dengan orang lain, kemampuan menentukan tindakannya sendiri, kemampuan mengendalikan lingkungannya  agar  sesuai  dengan  kondisi  yang  dimilikinya,  keyakinan  bahwa  hidupnya  bermakna  dan  memiliki tujuan, dan mengembangkan potensi diri secara berkesinambungan dan menghadapi tantangan atau tugas baru.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pernyataan  (Iskandar,  2016)  bahwa psychological  wellbeing adalah  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi psychological  wellbeing seseorang  semakin  tinggi juga komitmen organisasi karyawan tersebut. Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya HRD BNI Surabaya dituntut untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis atau psychological wellbeing para  karyawannya.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  pernyataan  (Sari  &  Monalisa,  2021)  bahwa  di  dalam organisasi  yang  positif,  karyawan  merasa  lebih  ingin  melakukan  pekerjaannya  melebihi  apa  yang  telah  disyaratkan dalam   uraian   pekerjaannya, dan   akan   selalu   mendukung   tujuan organisasi jika mereka diperlukan oleh para atasan  dengan  positif  dan  dengan  penuh  kesadaran  serta  percaya  bahwa  mereka  diperlakukan  secara  adil  oleh organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pernyataan  (Annisa,  2013)  yang  menyatakan  bahwa psychological wellbeing sangat  berpengaruh terhadap komitmen organisasi mengingat  komitmen organisasi berada di  akar rumput keberhasilan organisasi.
Hasil  penelitian ini dapat  menjadi  acuan bagi  manajer  BNI Cabang Surabaya dalam mengurangi  tingkat  perputaran karyawan. Mereka dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis para karyawan sehingga mereka merasa nyaman dan berkomitmen  tinggi  dalam  bekerja  pada  BNI  cabang  Surabaya.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  kesejahteraan psikologis  karyawan  dengan  memberikan  lingkungan  yang  aman  dan  nyaman,  pelatihan  dan  pengembangan karyawan,  dukungan  sosial  dan  psikologis,  fleksibilitas  dalam  waktu  kerja,  dan  pengakuan  dan  penghargaan  yang layak atas kinerja karyawan.
Integritas Karyawan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Psycological Wellbeing Integritas Karyawan 0.388 0.259 Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi 0.124 psychological wellbeing 0.565 0.721

## 3.5.2. Pengaruh integritas karyawan terhadap komitmen organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa integritas karyawan merupakan salah satu pembentuk komitmen karyawan BNI Cabang Surabaya sehingga membuat para karyawan tersebut memiliki pemikiran dan sikap positif terhadap pekerjaan mereka.  Integritas  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  memberikan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,356  dan memiliki  p-value  sebesar  0,000  serta  t-statistik  sebesar  4,220  >  1,96  (t-tabel).  Menunjukkan  bahwa  integritas karyawan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  integritas  karyawan  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi.  Artinya  semakin  baik  integritas  karyawan  semakin  baik  pula  komitmen  mereka  terhadap organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  integritas  tinggi  akan  setia  terhadap  organisasinya  dan  mematuhi  seluruh peraturan  yang  berlaku.  Karyawan  yang  memiliki  integrtitas  yang  tinggi  juga  akan  berupaya  mengoptimalkan kinerjanya dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
Hasil  penelitian ini mendukung pernyataan  (Sinambela  & Mardikaningsih, 2021)  yang menyatakan bahwa semakin tinggi  integritas  karyawan  semakin  tinggi  juga  komitmennya  terhadap  organisasi  sehingga  karyawan  yang berintegritas  cenderung  memiliki  rasa  memiliki  dan  percaya  terhadap  organisasi  sehingga  karyawan  tersebut  akan berupaya  menjaga  martabat  perusahaan  dengan  cara  mengutamakan  kepentingan  perusahaan  daripada  kepentingan pribadi sehingga mereka cenderung memberikan kinerja yang baik.
Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  manajer  agar  senantiasa  berupaya  meningkatkan  integritas  karena integritas  mampu  meningkatkan  komitmen  karyawan  BNI  Cabang  Surabaya  sehingga  mereka  akan  setia  terhadap organisasi,  mematuhi  peraturan  yang  berlaku,  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  bertanggung  jawab  terhadap  tugas- tugasnya.  Dalam  hal  ini  HRD  BNI  Cabang  Surabaya  dapat  melakukan  beberapa  hal  yang  memotivasi  karyawan dengan  memberikan  contoh  sikap  proaktif  dan  semangat  menjalani  pekerjaan,  menghormati  pendapat  orang  lain, memberikan contoh sikap yang positif, selalu mematuhi segala peraturan yang ditentukan oleh perusahaan. Selain itu, HRD BNI Cabang Surabaya juga dapat membangun kepercayaan kepada karyawan dan mengapresiasi karyawan.

## 3.5.3. Pengaruh psychological wellbeing terhadap komitmen organisasi dengan mediasi perubahan organisasi
Sikap berorientasi pada proses (process oriented) yang dimiliki oleh pegawai BNI Surabaya akan membentuk sikap positif  yang  akan  menjadikan  mereka  menerima  perubahan  organisasinya  dalam  bentuk  apapun.  Physicological wellbeing terhadap perubahan organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0,721 dan memiliki p-value sebesar 0,000 serta t-statistik sebesar 11,919 > 1,96 (t-tabel). Menunjukkan bahwa psychological wellbeing secara positif dan signifikan  berpengaruh  terhadap  perubahan  organisasi.  Pengaruh  langsung psychological  wellbeing terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,476 (positif) yang artinya jika psychological wellbeing meningkat satu satuan unit  maka  komitmen  organisasi  dapat  meningkat  sebesar  47,6%.  Pengaruh  tidak  langsung psychological  wellbeing terhadap  komitmen  organisasi  melalui  perubahan  organisasi  adalah  sebesar  0,089  yang  artinya  jika psychological wellbeing meningkat  satu  satuan  unit  maka  komitmen  organisasi  dapat  meningkat  secara  tidak  langsung  melalui perubahan  organisasi  sebesar  8,9%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  Pengaruh  tidak  langsung psychological  wellbeing terhadap  komitmen  organisasi  melalui  perubahan  organisasi  adalah  sebesar  0,335  yang  artinya  jika psychological wellbeing meningkat satu satuan unit maka komitmen organisasi dapat meningkat secara langsung dan tidak langsung melalui  perubahan  organisasi  sebesar  72,1%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  Pengaruh  langsung psychological wellbeing terhadap  perubahan  organisasi  adalah  sebesar  0,721  (positif)  yang  artinya  jika psychological  wellbeing meningkat  satu  satuan  unit  maka  perubahan  organisasi  dapat  meningkat  sebesar  72,1%.  Pengaruh  Total  integritas karyawan terhadap  komitmen organisasi adalah sebesar 0,388  yang artinya jika integritas karyawan meningkat  satu satuan  unit  maka  komitmen  organisasi  dapat  meningkat  secara  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  perubahan organisasi sebesar 25,9%. Pengaruh ini bersifat positif.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa psychological  wellbeing secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap  perubahan  organisasi.  Artinya,  semakin  baik psychological  wellbeing seseorang  maka  semakin  baik perubahan  suatu  organisasi.  Hal  tersebut  disebabkan  kesejahteraan  psikologis  mampu  memberikan  motivasi  positif kepada  karyawan  sehingga  para  karyawan  akan  berupaya  memberikan  kinerja  terbaik.  Perubahan  organisasi  secara tidak langsung mempengaruhi integritas yang dapat berbentuk kejujuran yang diimplementasikan secara nyata dalam tindakan sehari-hari. Nilai-nilai integritas sangat penting untuk diterapkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, agar semua orang di dalamnya bisa saling percaya dan pada akhirnya bisa lebih cepat untuk mencapai tujuan bersama. Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  (Sandilya  &  Shahnawaz,  2018)  bahwasanya  kesejahteraan  psikologis merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi perubahan organisasi menjadi yang lebih baik.
Rahmawati et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2024, 4(1): 26–40
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa psychological wellbeing dapat meningkatkan komitmen karyawan BNI Cabang Surabaya dan pada akhirnya dapat  merubah organisasi menjadi lebih baik. Hal ini seharusnya menjadi masukan  bagi  HRD  untuk  mengurangi  turnover  mengingat  baik  buruknya  kemajuan  organisasi  bergantung  pada kesejahteraan psikologis dan komitmen karyawan. HRD dapat memberikan energy positif kepada karyawan dengan kegiatan morning spirit setiap hari.

## 3.5.4. Pengaruh integritas karyawan terhadap komitmen organisasi dengan mediasi perubahan organisasi
Integritas  karyawan  terhadap  perubahan  organisasi  memberikan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,259  dan  memiliki  p- value  sebesar  0,000  serta  t-statistik  sebesar  4,403  >  1,96  (t-tabel).  Menunjukkan  bahwa  integritas  karyawan  secara positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  perubahan  organisasi.  Pengaruh  langsung  integritas  karyawan  terhadap perubahan organisasi adalah sebesar 0,259 (positif) yang artinya jika integritas karyawan meningkat satu satuan unit maka  perubahan  organisasi  dapat  meningkat  sebesar  25,9%.  Pengaruh  langsung  integritas  karyawan  terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,356 (positif) yang artinya jika integritas karyawan meningkat satu satuan unit maka  komitmen  organisasi  dapat  meningkat  sebesar  35,6%.  Pengaruh  tidak  langsung  integritas  karyawan  terhadap komitmen  organisasi  melalui  perubahan  organisasi  adalah  sebesar  0,032  yang  artinya  jika  integritas  karyawan meningkat  satu  satuan  unit  maka  komitmen  organisasi  dapat  meningkat  secara  tidak  langsung  melalui  perubahan organisasi sebesar 3,2%. Pengaruh ini bersifat positif.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  integritas  karyawan  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap perubahan organisasi. Hal tersebut disebabkan karyawan yang memiliki integritas yang tinggi akan memiliki kinerja yang  baik  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  perubahan  yang  positif  terhadap  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini konsisten dengan hasil penelitian (Salwa, Away, & Tabrani, 2018) bahwa integritas karyawan dan kinerja karyawan memiliki hubungan dan pengaruh yang baik dan positif. Kemudian, sejalan dengan hasil penelitian Harmaily (2019) yang  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  integritas.  Integritas  akan  mendorong  individu dan  organisasi  untuk  berkomitmen  terhadap  organisasi  berdasarkan  etika  untuk  menjaga  layanan,  kepercayaan,  dan kepuasan pelanggan.

## 3.5.5. Pengaruh perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa perubahan organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen  organisasi.  Artinya,  semakin  baik  penerimaan  seseorang  dalam  menerima  perubahan  organisasi  maka semakin  kuat  komitmen  organisasi  mereka.  Hal  tersebut  disebabkan  perubahan  organisasi  diterima  dengan  baik sehingga  para  pegawai  BNI  dapat  dengan  mudah  beradaptasi  dengan  lingkungan  barunya.  Apalagi  rekan  kerja  dan pimpinan  BNI  dianggap  mampu  memberikan  motivasi  positif  kepada  karyawan  sehingga  para  karyawan  akan berupaya  memberikan  kinerja  terbaik.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  (Sandilya  &  Shahnawaz,  2018) bahwasanya perubahan organisasi berpengaruh positif komitmen organisasi.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada  pembahasan  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa: psychological  wellbeing berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, Integritas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasi, psychological  wellbeing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi dengan  mediasi  perubahan  organisasi.  Pengaruh  tidak  langsung psychological  wellbeing terhadap  komitmen organisasi  melalui  perubahan  organisasi  adalah  sebesar  0,335  yang  artinya  jika psychological  wellbeing meningkat satu satuan unit maka komitmen  organisasi dapat  meningkat  secara langsung dan tidak langsung  melalui perubahan organisasi  sebesar  72,1%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  Integritas  karyawan  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  dengan  mediasi  perubahan  organisasi.  Pengaruh  Total  integritas  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi adalah  sebesar  0,388  yang  artinya  jika  integritas  karyawan  meningkat  satu  satuan  unit  maka  komitmen  organisasi dapat  meningkat  secara  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  perubahan  organisasi  sebesar  25,9%.  Perubahan organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## References
Abdullah, H. (2017). Peranan manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi. Warta Dharmawangsa , (51).
Abrahamson, E. (2000). Change without pain. Harvard Business Review , 78 (4), 75–79.
Anggraeni,  T.  P.,  &  Jannah,  M.  (2014).  Hubungan  Antara  Psychological  Well–Being  dan  Kepribadian  Hardiness Dengan Stres Pada Petugas Port Security. Jurnal Character , 3 (2), 1–5.
Annisa, Z. (2013). Komitmen terhadap organisasi ditinjau dari kesejahteraan psikologis pekerja. Jurnal INSAN , 15 (1).
Ariva, Z. N., Nainggolan, E. E., & Ul Haque, S. A. (2023). Komitmen organisasi pada karyawan: Bagaimana peranan psychological well being? INNER: Journal of Psychological Research , 3 (2), 281–292.
Desplaces, D. E., Wergeles, F., & McGuigan, P. (2009). Economic gardening through entrepreneurship education: A service-learning approach. Industry and Higher Education , 23 (6), 473–484.
Gunawan, A. (2019). Pengaruh komitmen organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 31–42.
Herlambang,  W.,  Indrayani,  I.,  &  Khaddafi,  M.  (2022).  The  Influence  Of  Leadership,  Organizational  Culture, Motivation  And  Compensation  On  Employee  Performance  In  Regional  Apparatus  Organizations  (Opd)  At Baperlitbang Karimun Regency. MORFAI JOURNAL , 2 (1), 143–150.
Iskandar, S. A. O. P. (2016). Hubungan psychological well-being dengan komitmen organisasi pada prajurit TNI-AU Lanud Abdulrachman Saleh Malang . University of Muhammadiyah Malang.
Kusdi, K. (2011). Budaya organisasi: Teori, penelitian, dan praktik. Jakarta: Salemba .
Lailiyah, R. (2013). Peningkatan Integritas dan Motivasi Karyawan dalam Pencapaian Visi Perusahaan (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kediri) . IAIN Kediri.
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish.
Mahawati,  E.,  Yuniwati,  I.,  Ferinia,  R.,  Rahayu,  P.  F.,  Fani,  T.,  Sari,  A.  P.,  Setijaningsih,  R.  A.,  Fitriyanur,  Q., Sesilia, A. P., & Mayasari, I. (2021). Analisis Beban Kerja dan produktivitas kerja . Yayasan Kita Menulis.
Priadana, M. S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif . Pascal Books.
Prihantoro,  A.  (2015). Peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  melalui  motivasi,  disiplin,  lingkungan  kerja,  dan komitmen . Deepublish.
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  dan  Pengembangan  SDM .  Universitas Brawijaya Press.
Robbins, S. P. (2015). Timothy A judge.(2015d). Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall.
Rosita,  T.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (1).
Ryff,  C.  D.,  & Keyes,  C.  L.  M.  (1995). The structure of psychological  well-being  revisited. Journal  of  Personality and Social Psychology , 69 (4), 719.
Salwa, A., Away, Y., & Tabrani, M. (2018). Pengaruh komitmen, integritas dan kompetensi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kinerja komisi independen pemilihan (kip) aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 58– 67.
Sandilya, G., & Shahnawaz, G. (2018). Index of psychological well-being at work—Validation of tool in the Indian organizational context. Vision , 22 (2), 174–184.
Sari, M. A., & Monalisa, A. (2021). Psychological Well-Being Karyawan Studi Literatur. Syntax , 3 (1).
Simamora,  F.  N.  (2018).  Pengaruh  komunikasi  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  terhadap  efektivitas  kerja pegawai kantor camat sibolga sambas kota sibolga. Warta Dharmawangsa , (55).
Sinambela, E. A., & Mardikaningsih, R. (2021). Integritas Auditor dan Peranannya terhadap Pembentukan Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Economic , 4 (2), 112–120.
Sukmadinata, S. N. (2005). Metode penelitia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya .
Supomo,  B.,  &  Indriantoro,  N.  (2002).  Metodologi  Penelitian  Bisnis,  Cetakan  Kedua. Yogyakara:  Penerbit  BFEE UGM .
Syafruddin,  Periansya,  Farida,  E.  A.,  Tawaf,  N.  Palupi,  F.  H.,  Butarbutar,  Anderson,  D.  J.,  &  Satriadi,  S.  (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Rey Media Grafika.
Tanjung,  A.  S.,  Purba,  A.  M.,  &  Muhammad,  M.  (2022).  Pemahaman  terhadap  Teori-Teori  Organisasi. Jurnal Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (4), 5816–5823.
Tjahyadi,  R.  A.  (2012).  Pengujian  Komitmen  Multidimensional  Allen  Dan  Meyer  Dalam  Konteks  Pemasaran  Jasa Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  Jasa  Kategori  People  Processing. International  Research  Journal  of  Business Studies , 2 (3).
Utama & Mega, Z. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep Dasar Dan Teori . UNJ PRESS.
Wijaya, H. (2018). Ringkasan dan Ulasan Buku Analisis Data Penelitian Kualitatif (Prof. Burhan Bungin) .
Yonaria, E. (2015). Perlunya Rotasi Pengawai Dalam Produktifitas Bank . UNIVERSITAS AIRLANGGA.
Yuliana,  E.,  Marginingsih,  R.,  &  Susilawati,  T.  E.  (2020).  Pengaruh  Perubahan  Organisasi  dan  Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 14 (2), 21–30.