## MODEL STRATEGI KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN INOVASI  KEJAKSAAN TINGGI MALUKU UTARA
The Strategy Model Of Knowledge Management And Innovation North Maluku High Prosecutor's Office
Abu Patandean 1* , Seri Suriani 2 , Muhammad Yusuf Saleh 2
1 Kejaksaan Tinggi Maluku Utara
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: abupatendean321@gmail.com
Diterima: 25 Agustus 2023/Disetujui: 30 Desember 2023

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk menganalisis dan mengeksplor pengaruh langsusng dan tidak langsusng tacit knowledge, explicit knowledge terhadap Inovasi dan kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Maluku Utara. Populasi dalam dan sample penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil  di  Kejaksaan Tinggi  Provinsi Maluku Utara. Penelitian ini  menunjukkan bahwa ada hubungan  signifikan  antara  Tacit  knowledge  (pengetahuan  yang  tidak  mudah  diartikan  atau  diungkapkan  dalam  bentuk kata-kata  atau  dokumen  tertulis)  dengan  inovasi  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara.  Secara  empiris,  variabel  Explicit knowledge  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  inovasi  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara.  Variabel  inovasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kejaksaan Tinggi Maluku Utara. Pengaruh tidak langsung tacit knowledge dan explicit knowledge terhadap kinerja pegawai melalui inovasi sangat signifikan.
Kata Kunci: Strategi, Knowladge, Inovasi

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  analyse  and  explore  the  direct  and  indirect  influence  of  tacit  knowledge,  explicit  knowledge  on innovation and employee performance North Maluku High Prosecutor's  Office. The population of this sample was the civil servants  at  North  Maluku  High  Prosecutor's  Office.  The  finding  of  this  study  indicated  that  there  is  a  significant relationship between tacit knowledge (knowledge that is not easily interpreted or expressed in words or written document) and  innovation  at  the  North  Maluku  High  Prosecutor's  Office.  Empirically,  the  variable  of  explicit  knowledge  has  no significant influence on innovation at the North Maluku High Prosecutor's Office. The innovation variable has a significant effect  on  employee  performance  at  the  North  Maluku  High  Prosecutor's  Office.  The  indirect  influence  of  tacit  knowledge and explicit knowledge on employee performance through innovation is highly significant.

## Keywords : Strategy, Knowledge, Innovation
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  proses  dalam pemanfaatan  potensi  manusia  sebagai  pegawai  dengan memperhatikan  segala  aspek  secara  manusiawi,  agar  upaya potensi  fisik  dan  psikis  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat berfungsi  maksimal  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi public  maupun  perusahaan.  Setiap  organisasi  pada  dasarnya memiliki  keinginan  yang  sama,  baik  organisasi  bisnis
maupun  organisasi  non  bisnis,  yakni  menginginkan  sumber daya manusia yang dimilikinya dapat memberikan kontribusi sebesar-besarnya  bagi  organisasi.  Selain  itu,  sumber  daya manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  adalah  para pegawai  pada  sebuah  organisasi  publik,  tentunya  berusaha bekerja  dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki  agar  dapat

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
mencapai  kinerja  yang  diinginkan  organisasi  tersebut.  Akan tetapi  persaingan  yang  semakin  tinggi  menimbulkan banyaknya  tekanan-tekanan  yang  harus  dihadapi  individu dalam lingkungan kerja. Peran sumber daya manusia menjadi salah satu faktor penting bagi organisasi publik yang sedang berkembang  menghadapi  tantangan  yang  cukup  besar. Tantangan organisasi sangatlah pesat, yang dibarengi dengan kemajuan teknologi dan pengetahuan yang cepat. Hal ini akan membuat  pegawai  yang  tidak  mengembangkan  diri  dan sumber daya yang dimilikinya akan tertinggal oleh organisasi lainnya.
Kinerja  pegawai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi pengembangan  sumber  daya  manusia.  Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan dilakukan agar kinerja pegawai dapat sejalan dengan tujuan. Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara  melakukan  program pengembangan pegawai dengan melakukan Strategi Knowledge Management.
Knowledge  Management  adalah  sebuah  sistem terintegrasi yang terdiri dari people, process, dan technology. Knowledge  Management  sangat  penting  diterapkan  untuk kemajuan  organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  Kejaksaan Tinggi  Maluku  Utara  khususnya  Pengawas  Kejaksaan. Dengan  demikian,  pegawai yang  dapat mengelola pengetahuan  dengan  baik  sehingga  strategi  organisasi  dapat menghasilkan kinerja yang terus meningkat dan menghasilkan organisasi yang memiliki keunggulan kompetitif dan mampu melakukan pengawasan yang baik.
Pengetahuan  yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  agar memperoleh  manfaat  sebesar-besarnya  adalah  knowledge management.  Maka  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara mengelola pengetahuannya melalui managemen pengetahuan atau  yang  dikenal  dengan  knowledge  management. Knowledge  Management  dapat  menjadi  dukungan  dalam meningkatkan  kepuasan  pegawai  dibidang  pengetahuan. Walaupun, Knowledge berasal dari masing-masing pemikiran individu  pegawai  namun  hal  inilah  menjadi  tugas  suatu organisasi  untuk  membangun  konsep  manajemen  yang dibutuhkan sehingga pengawasan kejaksaan lebih efektif dan menunjukkan eksistensinya sebagai organisasi yang mempunyai konsep Knowledge Management yang unggul.
Manajemen  Pengetahuan  (Knowledge  Management) sangat  berperan  dalam  penyelesaian  tugas  pegawai, meningkatkan  sumber  daya  manusia  yang  berdaya  saing, diperlukan pengelolaan pengetahuan yang dimiliki oleh setiap pegawai.  Pengelolaan  pengetahuan  sangat  bermanfaat  bagi keberlangsungan organisasi, karena pada dasarnya pengetahuan  merupakan  sumber  penggerak  organisasi, sehingga  menjadi  organisasi  yang  kompetitif.  Pengetahuan adalah  segala  sesuatu  yang  diketahui,  namun  belum  disusun secara  sistematik  dan  belum  diuji  kebenarannya  menurut metode  ilmiah,  dan  belum  dinyatakan  valid  atau  shahih. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nonaka  menyatakan  bahwa “pengetahuan  merupakan  alat  yang  mendalam  yang  efektif dalam meningkatkan kemampuan organisasi untuk melaksanakan tindakan yang tepat”.
Organisasi  memerlukan  pengetahuan  dan  keterampilan khusus agar mampu berinovasi. Pegawai akan mencapai hasil yang  lebih  maksimal  apabila  didukung  dengan  knowledge yang  dimiliki.  Setiap  Pegawai  diharapkan  dapat  terus menggali  pengetahuannya  dan  tidak  hanya  bergantung  atau terpaku  pada  sistem  yang  ada.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa  setiap  pegawai  mempunyai  peran  di  dalam mendukung  organisasinya.  Setiap  pegawai  juga  harus memiliki  kecerdasan  budaya.  Kecerdasan  budaya  adalah kemampuan  seseorang  dalam  mempelajari,  mengelola,  dan berinteraksi  agar  dapat  bekerja  secara  efektif  dengan masyarakat yang berbeda budaya.
Seseorang dengan kecerdasan budaya yang tinggi akan mampu  berinteraksi  secara  efektif  dengan  berbagai  bangsa didunia.  Sehingga  mampu  memahami  sikap  dan  perilaku mereka  yang  sangat  khas  membaca  dan  memanfaatkan peluang-peluang  yang  ada.  Dalam  konteks  organisasi, pemimpin  dengan  budaya  yang  tinggi  akan  mampu memahami  beragam  klien  mengelola  tim  berlatar  belakang beragam  budaya.  Organisasi  mampu  mengembangkan pegawai  yang  unggul  dari  beragam  budaya,  menggunakan gaya kepemimpinan yang khas serta menghargai keberagaman.
Penelitian  Azhar  Apriandi  dengan  judul  Pengaruh Knowledge  Management  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Multi  Fungsi  Pratama Lubuk  Pakam  menyimpulkan  bahwa:    Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variable  knowledge management dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  knowledge management  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dan variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Mochamadardiansyah, dkk dengan judul Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus  pada    Bank  BJB  Kantor  Cabang  Utama  Jalan  Braga Nomor  12  Bandung),  “bahwa  Manajemen  Pengetahuan memberikan  pengaruh  sebesar  58,6%    terhadap  kinerja karyawan.”  Dalam  penelitian  Natalia  Kokasih,  dkk  dengan judul penelitian Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  Departemen  Front  Office Surabaya  Plaza  Hotel  “hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Knowledge Management secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan”.
Penerapan  knowledge  management  di  Kejaksaan Tinggi  Maluku  Utara  Proses  penerapan  knowledge managemen  secara  formal  di  lingkungan  kerja  Kejaksaan Tinggi  Negeri  Maluku  Utara,  yaitu  peserta  melakukan presentase  dan  diskusi  dari  hasil  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  yang  diikuti  kepada  pegawai  lainnya  yang  tidak mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat).  Namun kenyataannya,  knowledge  sharing  salah  satu  bentuk knowledge  management  dari  hasil  pendidikan  dan  pelatihan (diklat) ini belum konsisten dilaksanakan. Hal ini dikutip dari pernyataan  Kepala  pengawasaan  Kejaksaan  Tinggi  Negeri Maluku Utara yang mengatakan “Proses knowledge sharing pegawai setelah mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat)  belum  secara  konsisten  dilaksanakan,  karena kurangnya komunikasi arahan langsung dari pimpinan untuk
melaksanakan  knowledge  sharing  secara  formal  dalam bentuk  presentase  dan  diskusi  kepada  pegawai  yang  tidak mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat).”  Dan  ada  juga pegawai  lain  yang  mengatakan  bahwa  proses  knowledge sharing  dilaksanakan  tergantung  jenis  pendidikan  dan pelatihan (diklat) yang diikuti. Jika pendidikan dan pelatihan (diklat)  itu  berkelanjutan,  maka  perlu  adanya  knowledge sharing  dilakukan.  Namun,  jika  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  tidak  berkelanjutan,  maka  knowledge  sharing  secara formal  tidak  terlaksana.  Kemudian,  belum  adanya  portal website  untuk  pelaporan  hasil  pendidikan  dan  pelatihan (diklat), dikarenakan tidak adanya sanksi/punishment kepada pegawai  peserta  diklat  jika  tidak  melakukan  knowledge sharing  hasil  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang diikutinya.
Penelitian bertujuan untuk menganalisis dan mengeksplor  pengaruh  langsusng  dan  tidak  langsusng  tacit knowledge,  explicit  knowledge  terhadap  Inovasi  dan  kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.

## 2. METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian Kuantitatif dalam mengkaji, mengeksplor dan menjelaskan Strategi knowledge management dan Inovasi yang dilakukan Kejaksaan Tinggi Provinsi Maluku Utara dama  memingkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini direncanakan akan dilakukan di Kantor Kejaksaan Tinggi Maluku  Utara  di  bulan  Desember  2022-  Februari  2023. Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kejaksaan  Tinggi  Provinsi Maluku Utara. Teknik Pengumpulan Data Data penelitian ini  diperoleh  dengan  menggunakan  metode  sebagai berikut:  (1)  Metode  Pengumpulan  Data  Primer,  Metode yang  digunakan  oleh  penulis  untuk  mengumpulkan  data primer  penelitian  adalah  melalui  metode  survei  dengan alat  bantu  berupa  kuesioner,  (2)  Metoda  Pengumpulan Data Sekunder, Data sekunder diperoleh dari SOP pegawi Kejaksaan  Tinggi  Negeri  Maluku  Utara,  struktur organisasi,  dan  deskripsi  pekerjaan.  Pada  penelitian  ini untuk  melakukan  analisis  inferensial  menggunakan  alat analisis yaitu Parial Least Squares (PLS), yaitu SEM yang berbasis  variance,  dengan  software  Smart  PLS  3.2.3. Program  Smart  PLS  digunakan  karena  program  ini memliki  kemampuan  lebih  dalam  menguji  serangkaian hipotesis yang dirumuskan secara bersama dimana dalam penelitian  ini  ada  lebih  dari  satu  variabel  terikat  yang saling  mempunyai  hubungan  dan  menguji  kelayakan model  dengan  data  penelitian.  Kemampuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  secara  bersama ini  sangat  penting  karena  model  dalam  penelitian  ini adalah  model  persamaan  struktural  yang  membutuhkan pengujian secara simultan. Diharapkan dapat disimpulkan kelayakan model penelitian yang diajukan pada penelitian ini.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Hasil Penelitian
Pada Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif  yang  diperoleh  dari  responden.  Data  deskriptif penelitian  disajikan  agar  dapat  dilihat  profil  dari  data penelitian  dan  hubungan  yang  ada  antar  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  (Hair  et  al,  1995).  Data deskriptif  yang  menggambarkan  keadaan  atau  kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.
Dalam bagian penelitian ini diungkapkan karakteristik  responden  pegawai  Kejaksaan  Tinggi Maluku  Utara.  Karakteristik  tersebut  berupa  identitas responden  yang  terjaring  melalui  penyebaran  kuisioner sebanyak  125  sampel.  Pada  penelitian  ini  menggunakan sampel  jenuh  yangni  setiap  responden  mewakili karakteristik responden sendiri.
Berdasarkan  data  yang  sudah  terkumpul  dari  125 kuisioner  yang  disebar,  diperoleh  informasi  mengenai karakteristik  responden  berdasarkan  umur,  status,  jenis kelamin,  tingkat  pendidikan,  dan  lama  menduduki jabatan. Deskripsi responden disajikan pada Tabel 1
Tabel 1. Deskripsi Responden Keterangan Jumlah Persentase Usia/Umur ≤ 30 7 5.6 31 – 40 55 44 41 – 50 23 18.40 > 50 40 32.00 Jumlah 125 100,00 Status Belum Kawin 11 8.8 Kawin 105 84 Janda/Duda 9 7.20 Jumlah 125 100,00 Jenis Kelamin Pria 72 57.60 Wanita 53 42.40 Jumlah 125 100,00 Tingkat Pendidikan SMA 2 1.6 D3 4 3.2 S1 112 89.6 S2 7 5.6 S3 0 0 Jumlah 125 100,00 Lama menduduki jabatan < 5 Tahun 43 34.4 5 - 10 Tahun 54 43.2 > 10 Tahun 28 22.4 Jumlah 125 100,00 Sumber: Data Diolah, 2023
Tabel  1  menunjukkan  jumlah  dan  persentase  usia responden di dalam penelitian. Dominan responden dalam penelitian  ini  memiliki  rentang  usia  31  -  40  tahun  yaitu sebanyak  sebanyak  55  responden  atau  44%  dari  total responden  yang  berjumlah  125  responden.  Responden terbanyak  selanjutnya  usia  41  -  50  tahun  sebanyak  23
responden  atau  18,40%,  selanjutnya  responden  dengan usia  ≤  30  tahun  sebanyak  7  responden  atau  5,6%, responden dengan usia ≥ 50 tahun sebanyak 40 responden atau  32%.  Usia  responden  sangat  mempengaruhi kemampuan  knowledge  dan  kinerja  pegawai  (Robbins, 2001).
Deskripsi  responden  berdasarkan  status  perkawinan di  dalam  penelitian  ini,  dominan  responden  memiliki status kawin sebanyak sebanyak 105 responden atau 84% dari  total  responden  yang  berjumlah  125  responden, responden  yang  belum  menikah  sebanyak  11  orang  atau 8,8%  sedangkan  responden  dengan  status  janda/duda sebanyak  9  responden  atau  7,2%.  Seorang  yang  sudah menikah berkenaan dengan pengendalian diri, tanggungjawab  yang  lebih  luas  khususnya  kepada keluarga, perencanaan hidup yang lebih matang.
Deskripsi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  di dalam penelitian ini, dominan responden berjenis kelamin laki-laki/pria  sebanyak  sebanyak  72  responden  atau 57,6%  dari  total  responden  yang  berjumlah  125 responden.  Selain  itu  responden  dengan  jenis  kelamin perempuan sebanyak 52 responden atau 42,4%.
Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan di  dalam  penelitian  ini,  dominan  responden  memiliki tingkat  pendidikan  S1  sebanyak  112  responden  atau 83,6%  dari  total  responden  yang  berjumlah  125 responden.  Selanjutnya  responden  dengan  tingkat pendidikan  S2  sebanyak  7  responden  atau  5,6%. Responden  dengan  tingkat  pendidikan  D3  sebanyak  4 responden  atau  3,2%.  Responden  dengan  tingkat pendidikan  S3  sebanyak  0  responden  atau  0%.  Dan responden  memiliki  pendidikan  SMA  sebanyak  2 responden atau 1,6%. Pendidikan terakhir  mempengaruhi kemampuan,  wawasan  dan  tingkat    kepercayaan  diri  dari responden  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Hal tersebut  dikarenakan  pendidikan  sangat  penting  guna meningkatkan kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan  yang  tinggi  mampu  bekerja  dengan  tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001).
Deskripsi  responden  berdasarkan  lama  menduduki jabatan dalam penelitian ini, dominan responden memiliki lama  menduduki  jabatan  5-10  tahun  sebanyak  54 responden  atau  43,2%  dari  total  responden  yang berjumlah  125  responden.  Selain  itu  responden  dengan lama  menduduki  jabatan  <  5  tahun  sebanyak  43 responden  atau  34.4%.  Responden  dengan  lama menduduki  jabatan  >10  tahun  sebanyak  28  responden atau 22,4%. Lama menduduki jabatan sangat mempengaruhi  penguasaan  rincian  pekerjaan,  dimana responden  dengan  usaha  yang  lebih  lama  mempunyai pengalaman,  kepercayaan  diri  dan  penguasaan  job description yang lebih baik (Robbins, 2001). Kemampuan,  pengetahuan,  tanggung  jawab  dalam bertindak,  berpikir  serta  mengambilan  keputusan  juga dipengaruhi oleh lama menduduki jabatan, disamping usia karyawan.
Analisis Partial Least Square 1) Uji Outer Model
Outer model merupakan model yang menspesifikasi hubungan  antara  variable  laten  dengan  indikator- indikatornya  atau  bisa  dikatakan  bahwa outer  model mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan dengan  variable  latennya.  Outer  model  diinterpretasikan dengan  melihat  beberapa  hal,  antara  lain:  nilai  validitas konvergen (konvergent validity), nilai validitas diskriminan (discriminant  validity), composite reliability , Average Variance Extracted (AVE) dan alpha cronbach’s .
a) Konvergen Validitas Nilai konvergen yaitu mengukur besarnya loading factor untuk  masing-masing  konstrak. loading factor diatas  0,70  sangat  direkomendasikan, namun demikian loading factor diantara 0.5 - 0.60 masih  dapat  ditolerir  sepanjang  model  masih dalam tahap pengembangan. Model PLS Algorithm dan nilai loading indikator selengkapnya disajikan pada  gambar  dan  tabel  di  bawah  ini  setelah  di lakukan uji algorithm  ulang,  maka  diperoleh hasil sebagai berikut :
Gambar 1. Model PLS Algorithm II
Tabel 2.
Nilai Loading Factor Indikator Explicit Knowledge Inovasi Kinerja Tacit Knowledge EK1 0.826 EK10 0.841 EK14 0.716 EK15 0.844 EK16 0.845 EK2 0.810 EK3 0.903 EK4 0.912 EK5 0.927 EK6 0.881 EK7 0.923 EK8 0.925 EK9 0.844 INO1 0.930 INO2 0.929 INO3 0.968 INO4 0.967 INO5 0.966 INO6 0.949 KIN1 0.960
Explicit Knowledge Inovasi Kinerja Tacit Knowledge KIN2 0.964 KIN3 0.982 KIN4 0.977 KIN5 0.981 KIN6 0.947 KIN7 0.970 KIN8 0.975 TK11 0.883 TK12 0.903 TK6 0.828 Sumber: Data Diolah, 2023
Pada  Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  Tacit Knowledge  (X1)  yang  diukur  dengan  3  indikator memperoleh  nilai  loading  factor  indikator  TK6  sebesar 0.828, TK11 sebesar 0.883 TK12 sebesar 0.803.  Explicit Knowledge  (X2)  yang  diukur  dengan  13  indikator memperoleh  nilai  loading  factor,  untuk  indicator  EK1 sebesar  0.826,  EK2  sebesar  0.810,  EK3  sebesar  0.903, EK4  sebesar  0.912,  EK5  sebesar  0.927,  EK6  sebesar 0.881,  EK7  sebesar  0.923,  EK8  sebesar  0.925,  EK9 sebesar 0.844, EK10 sebesar 0.841, EK14 sebesar 0.716, EK15  sebesar  0.844,  EK16  sebesar  0.845.  Inovasi  (Y) yang diukur dengan 6 indikator memperoleh nilai loading factor untuk indicator INO1 sebesar 0.930, INO2 sebesar 0.929,  INO3  sebesar  0.968,  INO4  sebesar  0.967,  INO5 sebesar  0.966,  INO6  sebesar  0.949.  Kinerja  (Z)  yang diukur  dengan  8  indikator  memperoleh  nilai  loading factor, untuk indicator KIN1  sebesar 0.960. KIN2 sebesar 0.964,  KIN3  sebesar  0.982,  KIN4  sebesar  0.977,  KIN5 sebesar  0.981,KIN6  sebesar  0.947,  KIN7  sebesar  0.970, KIN8 sebesar 0.975
Setelah  dilakukan  outer  loading  ulang  maka  semua indicator  yang  telah  memenuhi  syarat  karena  semua indicator mempunyai nilai outer loading < 0.7.
2) Diskriminan Validitas .
Nilai  diskriminan  berguna  untuk  menilai  apakah variabel  memiliki discriminant  validity yang  memadai yaitu  dengan  cara  membandingkan  korelasi  indikator dengan  konstrak  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  korelasi  dengan  konstrak  yang  lain.  Jika korelasi  indikator  tersebut  memiliki  nilai  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator  dengan  konstrak lain,  maka  dikatakan  variabel  tersebut  memiliki discriminant validity yang tinggi. Hasil nilai cross loading selengkapnya sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Cross Loading Explicit Knowledge Inovasi Kinerja Tacit Knowledge EK1 0.826 0.733 0.705 -0.170 EK10 0.841 0.727 0.703 -0.134 EK14 0.716 0.489 0.457 -0.160 EK15 0.844 0.735 0.710 -0.245 EK16 0.845 0.731 0.719 -0.264 EK2 0.810 0.740 0.717 -0.087
EK3 0.903 0.831 0.809 -0.196 EK4 0.912 0.832 0.814 -0.168 EK5 0.927 0.873 0.838 -0.184 EK6 0.881 0.815 0.788 -0.069 EK7 0.923 0.859 0.812 -0.136 EK8 0.925 0.902 0.892 -0.279 EK9 0.844 0.759 0.738 -0.264 INO1 0.901 0.930 0.923 -0.247 INO2 0.894 0.929 0.919 -0.255 INO3 0.857 0.968 0.925 -0.360 INO4 0.842 0.967 0.897 -0.370 INO5 0.842 0.966 0.926 -0.355 INO6 0.816 0.949 0.916 -0.282 KIN1 0.812 0.924 0.960 -0.227 KIN2 0.815 0.911 0.964 -0.239 KIN3 0.857 0.927 0.982 -0.251 KIN4 0.855 0.951 0.977 -0.262 KIN5 0.862 0.930 0.981 -0.288 KIN6 0.860 0.947 0.947 -0.229 KIN7 0.869 0.945 0.970 -0.355 KIN8 0.854 0.946 0.975 -0.224 TK11 -0.171 -0.291 -0.236 0.883 TK12 -0.175 -0.294 -0.244 0.903 TK6 -0.205 -0.271 -0.218 0.828 Sumber: Data Diolah, 2023
Pada  Table  3. Cross  Loading di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai  loading  faktor  indicator  Tacit  Knowledge (X1) lebih besar dari pada nilai Cross loading yang di tuju Explicit  Knowledge,  Inovasi  dan  Kinerja.  Berdasarkan hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  indikator tertinggi  pada  konstruknya  bukan  pada  konstruk  lain sehingga  dapat  dinyatakan bahwa  seluruh indikator telah memenui persyaratan validitas deskriminan
Tabel 4. Nilai Fornell-Larcker Criterion
Explicit Knowledge Inovasi Kinerja Tacit Knowledge Explicit Knowledge 0.863 Inovasi 0.903 0.952 Kinerja 0.875 0.965 0.970 Tacit Knowledge -0.210 -0.327 -0.268 0.872
Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  Uji  Diskriminan  validity  nilai Fornell Lacker Criterion pada Tacit Knowledge (X1) lebih besar dari pada nilai korelasi pada variabel lainnya. Pada nilai  Fornell  Lacker  Criterion  pada  Explicit  Knowledge (X2)  lebih  besar  dari  pada  nilai  korelasi  pada  variabel lainnya.  nilai  Fornell  Lacker  Criterion  pada  Inovasi  (Y) lebih besar dari pada nilai korelasi pada variabel lainnya. Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  dan  konstruk dalam  model  PLS  telah  memenuhi  kriteria  validitas deskriminan yang dipersyaratkan
3) Composite Reliability
Nilai composite reliability yang tinggi menunjukkan adanya  konsistensi  yang baik dari setiap indikator dalam variabel  laten  untuk  mengukur variabel  tersebut. Kriteria nilai composite  reliability >  0.7  menunjukkan  bahwa
variabel tersebut memiliki internal konsistensi yang baik. Nilai composite  realibility selengkapnya  disajikan  pada tabel di bawah ini.
Tabel 5. Nilai Composite Reliability Composite Reliability Explicit Knowledge 0.974 Inovasi 0.983 Kinerja 0.992 Tacit Knowledge 0.905
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability konstrak  Tacit  Knowledge  0.905, Explicit  Knowledge  0.974,  Inovasi  0.983  dan  Kinerja 0.992.  Ke  4  (empat)  konstrak  tersebut  memperoleh  nilai composite  reliability  >  0.70  maka  dikatakan  indicator reliable
4) Cronbach’s Alpha
Uji  reliabilitas  diperkuat  dengan  nilai  alpha cronbach’s . Batasan  uji  reliabilitas alpha  cronbach’s > 0.6.  Hasil nilai  Cronbach’s alpha selengkapnya  disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 6.
Nilai Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha Explicit Knowledge 0.971 Inovasi 0.979 Kinerja 0.991 Tacit Knowledge 0.842 Nilai alpha  cronbach’s yang  didapat  konstrak  Tacit Knowledge  0.842,  Explicit  Knowledge  0.971,  Inovasi 0.979  dan  Kinerja  0.991.  Berdasarkan  nilai alpha cronbach’s ke  empat  variabel  laten  memiliki  indikator yang reliable dan termasuk kategori sangat tinggi Hasil nilai Cronbach’s alpha selengkapnya disajikan pada tabel di atas
5) Average Variance Extracted (AVE) Nilai AVE  menunjukkan nilai varians pada  masing- masing  indikator  dalam  konstrak  yang  dapat  ditangkap oleh variabel tersebut lebih banyak dibandingkan dengan varians  yang  diakibatkan  oleh  kesalahan  pengukuran. Nilai AVE diharapkan > 0.5. Hasil selengkapnya disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 7. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Explicit Knowledge 0.745 Inovasi 0.906 Kinerja 0.940 Tacit Knowledge 0.760
Nilai AVE konstrak Tacit Knowledge 0.760, Explicit Knowledge  0.745,    Inovasi  0.906  dan  Kinerja  0.940. Berdasarkan  hasil  AVE  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk dari masing-masing variabel laten memiliki nilai AVE > 0.5, maka dapat disimpulkan bahwa valid 6) Uji Model Structural ( Inner Model )
Untuk  menguji  model  structural  dilakukan  dengan melihat  nilai R 2 yang merupakan uji Goodness of the fit . Konstrak Inovasi memperoleh nilai R 2 sebesar 0.836 yang dapat  diinterpretasikan  bahwa  variasi  pada  Inovasi dapat dijelaskan  oleh  konstrak  Tacit  Knowledge  dan  Explicit Knowledge  sebesar  83,6  %  (sedangkan  sisanya  16.4% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti). Sedangkan  nilai  R-square  Kinerja  sebesar  0.933  artinya bahwa  variasi  pada  kinerja  mampu  dijelaskan  oleh konstrak    Tacit  Knowledge,  Explicit  Knowledge  dan Inovasi  sebesar  93.3%  (sedangkan  sisanya  6.7% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti).  Hasil nilai  R-square  selengkapnya  disajikan  pada  tabel  di bawah ini.
Tabel 8. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Inovasi 0.836 0.826 Kinerja 0.933 0.927
Uji selanjutnya adalah melihat signifikansi pengaruh antar  konstrak  independen  terhadap  dependen  dan menjawab  apa  yang  telah  dihipotesiskan.  Pengujian dengan  taraf  signifikansi  5%  jika  nilai  t-statistic  >  1.96 maka hipotesis nol (H0) ditolak. Nilai t-statistik koefisien pengaruh  dari  konstrak  laten  diperoleh  dari PLS Bootstrapping . Hasil Model PLS Bootstrapping disajikan pada gambar di bawah ini
Gambar 2.  Uji Bootstrapping Nilai  koefisien  parameter  dapat  dilihat  pada  nilai (original sample), standard error (standard deviation) dan nilai  t-statistik  dan p-values dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini.
Tabel 9. Nilai Koefisien (Original Sample ), Standard Error dan T-Statistics
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Explicit Knowledge -> Inovasi 0.873 0.879 0.048 18.277 0.000 Explicit Knowledge -> Kinerja -0.007 0.022 0.135 0.052 0.959
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Inovasi -> Kinerja 0.989 0.958 0.132 7.472 0.000 Tacit Knowledge -> Inovasi -0.144 -0.132 0.069 2.078 0.038 Tacit Knowledge -> Kinerja 0.055 0.059 0.051 1.068 0.286 Sumber: Data Diolah, 2023 Pengaruh Langsung 1. Hipotesis 1
Nilai  koefisien  pengaruh Tacit  Knowledge  terhadap Inovasi  sebesar  -0.144,    nilai  standard  error  0.069, nilai  t-statistik  2.078  dan  p-values  0.038.  Karena nilai  t-statistik  2.078  >  1.96  dan  p-value  0.038  < 0.05  maka  di  terima  H1.  Hasil  ini  menyatakan bahwa  Tacit  Knowledge  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Inovasi
2. Hipotesis 2 Nilai  koefisien  pengaruh Tacit  Knowledge  terhadap Kinerja  sebesar  0.055,    nilai  standard  error  0.051, nilai  t-statistik  1.068  dan  p-values  0.286.  Karena nilai  t-statistik  1.068  <  1.96  dan  p-value  0.286  > 0.05  maka  Tolak  H2.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa Tacit  Knowledge  berpengaruh  positif  dan  Tidak signifikan terhadap Kinerja
3. Hipotesis 3
Nilai  koefisien  pengaruh  Explicit  Knowledge terhadap  Inovasi  sebesar  0.873,  nilai  standard  error
0.048,  nilai  t-statistik  18.277  dan  p-values  0.000. Karena  nilai  t-statistik  18.277  >  1.96  dan  p-value 0.000 < 0.05 maka terima H3. Hasil ini menyatakan bahwa Explicit knowledge   berpengaruh positif dan signifikan terhadap Inovasi
4. Hipotesis 4 Nilai  koefisien  pengaruh  Eplicit  Knowledge terhadap Kinerja sebesar -0.007, nilai standard error 0.135,  nilai  t-statistik  0.052  dan  p-values  0.959. Karena  nilai  t-statistik  0.052  <  1.96  dan  p-value 0.959  >  0.05  maka  totak  H4.  Hasil  ini  menyatakan bahwa Explicit Knowledge berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
5. Hipotesis 5 Nilai  koefisien  pengaruh  Inovasi  terhadap  Kinerja sebesar  0.989,  nilai  standard  error  0.132,  nilai  t- statistik  7.472  dan  p-values  0.000.  Karena  nilai  t- statistik 7.472 > 1.96 dan p-value 0.000 < 0.05 maka terima  H5.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  Inovasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Tabel 10. Indirect Effects Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Explicit Knowledge -> Inovasi -> Kinerja 0.863 0.840 0.112 7.690 0.000 Tacit Knowledge -> Inovasi -> Kinerja -0.142 -0.130 0.076 1.882 0.060 6. Hipotesis 6 Nilai  koefisien  pengaruh Tacit  Knowledge terhadap Kinerja  melalaui  Inovasi  sebesar  -0.142,    nilai standard  error  0.076,  nilai  t-statistik  1.882  dan  p- values  0.060.  Karena  nilai  t-statistik  1.882  <  1.96 dan  p-value  0.060  >  0.05  maka  tolak  H6.  Hasil  ini menyatakan  bahwa  Tacit  Knowledge  berpengaruh negatif  dan  Tidak  signifikan  terhadap  Kinerja melalui Inovasi
7. Hipotesis 7 Nilai  koefisien  pengaruh  Explicit  Knowledge terhadap  Kinerja  melalaui  Inovasi  sebesar  0.863, nilai standard error 0.112,  nilai t-statistik 7.690  dan p-values 0.000. Karena nilai t-statistik 7.690 > 1.96 dan p-value 0.000 < 0.05 maka terima H7. Hasil ini menyatakan bahwa Explicit Knowledge berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui Inovasi.
b. Pembahasan
1) Pengaruh Tacit knowledge terhadap Inovasi Kejaksaan Tinggi Maluku Utara
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel Tacit knowledge secara empirik ternyata berpengaruh signifikan
terhadap  inovasi.  Nilai  koefisien  jalur  ditemukan  antara kedua  variabel  tersebut  secara  statistik  signifikan. Konstribusi  langsung  variabel Tacit  knowledge terhadap inovasi  cukup  tinggi  dan  berpengaruh  signifikan, sehingga Tacit knowledge merupakan prediktor yang baik bagi inovasi pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel Tacit knowledge dapat memprediksi variabel inovasi. Selain itu fakta ini menunjukkan bahwa inovasi dalam penelitian ini diakibatkan oleh Tacit knowledge . Artinya secara empirik khususnya pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara, inovasi ternyata dipengaruhi oleh Tacit knowledge. . Dalam  konteks  hubungan  Tacit  knowledge  dengan inovasi  pada  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara,  Semakin tinggi  Tacit  knowledge  yang  dimiliki  pegawai,  maka semakin  tinggi  inovasi  yang  diyang  dihasilakan. Selanjutnya, Tacit knowledge merupakan jenis pengetahuan  yang  tidak  mudah  diartikan  atau diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen tertulis  oleh  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara. Pengetahuan  ini  sering  kali  berbentuk  pengalaman pribadi,  intuisi,  pandangan,  dan  keterampilan  yang dimiliki  oleh  pegawai.  Sementara  itu,  inovasi  merujuk pada  pengembangan  dan  penerapan  ide-ide  baru  atau
cara-cara baru dalam menciptakan nilai atau meningkatkan proses.
Pengaruh  tacit  knowledge  terhadap  inovasi  dapat sangat  signifikan,  karena  pengetahuan  yang  tidak terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi  sumber inspirasi  dan  kreativitas  dalam  menciptakan  solusi  baru. Berikut  adalah  beberapa  cara  di  mana  tacit  knowledge mempengaruhi  inovasi  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku Utara:  1).  Kreativitas,  tacit  knowledge  dapat  memicu kreativitas dan imajinasi karena  seringkali terbentuk dari pengalaman  pribadi  dan  pandangan  pegawai  secara individu.  Pengetahuan  ini  dapat  menjadi  sumber  ide-ide baru  yang  inovatif.  2).  Problem-solving,  dalam menghadapi tantangan atau masalah yang kompleks, tacit knowledge  dapat  membantu  pegawai  secara  individu mencari  solusi  yang  tidak  terpikirkan  sebelumnya. Pengetahuan  yang  didasarkan  pada  pengalaman  dan intuisi  dapat  membantu  melihat  masalah  dari  perspektif yang  berbeda  dan  mencari  solusi  yang  inovatif.  3). Pengambilan  keputusan,  tacit  knowledge  juga  dapat mempengaruhi  pengambilan  keputusan  dalam  inovasi. Dalam  situasi  di  mana  informasi  formal  terbatas  atau tidak  lengkap,  pengetahuan  intuitif  dapat  membantu pegawai  dalam  membuat  keputusan  yang  lebih  baik.  4). Transfer  pengetahuan,  tacit  knowledge  seringkali ditransfer  melalui  interaksi  sosial,  seperti  mentoring, kolaborasi,  atau  diskusi  antar  individu.  Melalui  transfer seperti  ini,  pengetahuan  yang  tidak  formal  dapat diterjemahkan  menjadi  ide-ide  inovatif  yang  dapat diterapkan dalam lingkungan yang berbeda. 5). Penemuan baru,  tacit  knowledge  bisa  menjadi  pemicu  untuk menemukan  hal-hal  baru  yang  belum  pernah  ditemukan sebelumnya.  Ketika  pengetahuan  pribadi  diintegrasikan dengan  informasi  formal  dan  ilmiah,  hal  itu  dapat mengarah  pada  penemuan  baru  yang  signifikan.  Namun, perlu  diingat  bahwa  tacit  knowledge  juga  memiliki beberapa tantangan dalam konteks inovasi. Salah satunya adalah sulitnya mentransfer pengetahuan ini ke orang lain atau mengkomunikasikannya secara eksplisit. Oleh karena itu,  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara  harus  mencari  cara untuk  mendorong  kolaborasi,  berbagi  pengetahuan,  dan menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertukaran pengetahuan,  baik  tacit  maupun  eksplisit,  untuk merangsang inovasi yang berkelanjutan.
2) Pengaruh  Explicit  knowledge  terhadap  Inovasi Kejaksaan Tinggi Maluku Utara
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel  Explicit knowledge  secara  empirik  ternyata  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  inovasi.  Nilai  koefisien  jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik tidak  signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  Explicit knowledge  terhadap  inovasi  relatif  kecil  namun pengaruhnya  tidak  signifikan,  sehingga  Explicit knowledge  bukan  merupakan  prediktor  yang  baik  bagi inovasi pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel Explicit  knowledge  tidak  dapat  memprediksi  variabel inovasi.  Selain  itu  fakta  ini  menunjukkan  bahwa  inovasi
penelitian  ini  tidak  diakibatkan  oleh  Explicit  knowledge. Artinya secara empirik khususnya pada Kejaksaan Tinggi Maluku  Utara,  inovasi    ternyata  tidak  dipengaruhi  oleh Explicit knowledge.
Explicit  knowledge  merupakan  jenis  pengetahuan yang dapat diartikan dengan jelas dalam bentuk kata-kata, gambar,  dokumen  tertulis,  atau  media  lainnya. Pengetahuan  ini  mudah  diakses,  direkam,  dan  ditransfer ke  orang  lain.  Sebagai  lawan  dari  tacit  knowledge, explicit knowledge  dapat  dikomunikasikan secara  formal dan  terstruktur.  Pengaruh  explicit  knowledge  terhadap inovasi juga sangat penting dan memiliki beberapa aspek yang  dapat  meningkatkan  proses  inovasi.  Berikut  adalah beberapa  factor  yang  memengarui  explicit  knowledge dalam  mempengaruhi  inovasi:  1).  Basis  pengetahuan, explicit  knowledge  sering  menjadi  dasar  pengetahuan yang  penting  dalam  proses  inovasi.  Informasi,  data,  dan fakta  yang  terdokumentasi  dengan  baik  menjadi  fondasi untuk  merumuskan  ide-ide  baru,  konsep  produk,  atau strategi inovatif pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara. 2). Penyimpanan  dan  aksesibilitas,  explicit  knowledge  yang diarsipkan  secara  baik  memungkinkan  pegawai  untuk mengakses  informasi  yang  relevan  dengan  cepat  dan mudah.  Hal  ini  membantu  dalam  mencari  referensi, pelajaran  dari  masa  lalu,  atau  sumber  daya  yang diperlukan  untuk  mengembangkan  ide  inovatif  pada Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara.  3).  Pembelajaran organisasi, explicit knowledge memungkinkan pembelajaran  organisasi  yang  efektif.  Pengalaman  masa lalu,  kegagalan,  dan  kesuksesan  yang  terdokumentasi membantu  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara  belajar  dari pengalaman  dan  meningkatkan  kemampuannya  dalam berinovasi.  4).  Kolaborasi  dan  komunikasi,  melalui pengetahuan  eksplisit,  tim  inovasi  dapat  berkolaborasi dengan  lebih  efisien.  Dokumentasi  dan  penjelasan  yang jelas  memfasilitasi  komunikasi  antar  pegawai,  yang penting  dalam  menghasilkan  ide-ide  inovatif  yang  kuat. 5). Pengembangan dan layanan kasus, Explicit knowledge memainkan  peran  penting  dalam  pengembangan  dan layanan  kasus  baru.  Informasi  tentang  kebutuhan  klain, analisis  kasus,  dan  perkembangan  teknologi  dapat membimbing  perancangan  dan  pengembangan  inovasi yang  relevan  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  pemetaan kasus.  6).  Penggunaan  teknologi  dan  metodologi, pengetahuan  eksplisit  tentang  teknologi  dan  metodologi terbaru  juga  dapat  menjadi  pemicu  inovasi.  Mengetahui perkembangan terbaru dalam  penyelesaian  kasus tertentu dapat  mendorong  penggunaan  baru  dan  kreatif  dari teknologi  atau  metode  tersebut.  Meskipun  explicit knowledge  memberikan  banyak  manfaat  dalam  proses inovasi, ada juga beberapa batasan. Salah satunya adalah bahwa  pengetahuan  eksplisit  terkadang  bisa  menjadi usang  atau  tidak  relevan  jika  tidak  di-update  secara teratur.  Oleh  karena  itu,  Kejaksaan Tinggi  Maluku  Utara perlu  tetap  memperbarui  dan  mengelola  pengetahuan eksplisit  mereka  agar  ttap  relevan  dan  berdampak  pada inovasi yang berkelanjutan.
3) Pengaruh Tacit knowledge terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Maluku Utara Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel  Tacit knowledge  secara  empirik  ternyata  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan. Konstribusi langsung variabel Tacit knowledge terhadap  kinerja  pegawai  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  Tacit  knowledge  merupakan prediktor yang baik bagi kinerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  Tacit knowledge  dapat  memprediksi  variabel  kinerja  pegawai. Selain  itu  fakta  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai dalam  penelitian  ini  diakibatkan  oleh  Tacit  knowledge. Artinya secara empirik khususnya pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara, kinerja pegawai  ternyata dipengaruhi oleh Tacit knowledge..
Dalam  konteks  hubungan  Tacit  knowledge  dengan kinerja  pegawai  pada  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara, Semakin  tinggi  Tacit  knowledge  yang  dimiliki  pegawai, maka  semakin  tinggi  kinerja  yang  dihasilakan. Selanjutnya, Tacit knowledge merupakan jenis pengetahuan  yang  tidak  mudah  diartikan  atau diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen tertulis  oleh  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara. Pengetahuan  ini  sering  kali  berbentuk  pengalaman pribadi,  intuisi,  pandangan,  dan  keterampilan  yang dimiliki  oleh  pegawai.  Sementara  itu,  kinerja  pegawa merujuk pada pengembangan dan penerapan ide-ide baru atau  cara-cara  baru  dalam  menciptakan  nilai  atau meningkatkan proses.
Pengaruh  tacit  knowledge  terhadap  kinerja  pegawai dapat  sangat  signifikan.  Tacit  knowledge  mencakup pengetahuan yang tidak mudah diartikan secara eksplisit, tetapi  dapat  berpengaruh  pada  kemampuan  dan  kinerja individu. Berikut adalah beberapa  factor tacit  knowledge yang  dilakukan  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai:  1).  Keterampilan  dan Keahlian,  tacit  knowledge  mencakup  keterampilan  dan keahlian  yang  dimiliki  oleh  pegawai  berdasarkan pengalaman  dan  pelatihan  mereka.  Keterampilan  yang tidak  mudah  tergantikan  dan  sulit  diartikan  secara eksplisit  dapat  memberikan  keunggulan  kompetitif  bagi pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab  pekerjaan  mereka.  2).  Problem-solving:  Tacit knowledge  memainkan  peran  penting  dalam  problem- solving  atau  pemecahan  masalah.  Pengetahuan  intuitif yang  didasarkan  pada  pengalaman  dan  intuisi  dapat membantu  pegawai  dalam  menghadapi  tantangan kompleks  dan  menemukan  solusi  yang  efektif.  3). Pengambilan Keputusan, Tacit knowledge juga mempengaruhi  kemampuan  pegawai  dalam  mengambil keputusan yang cerdas dan tepat. Pengetahuan dan intuisi yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat  membimbing  mereka dalam  menghadapi  situasi  yang  tidak  terstruktur  atau dalam  kondisi  ketidakpastian.  4).  Adaptabilitas,  Tacit knowledge  memungkinkan  pegawai  untuk  lebih  mudah
beradaptasi dengan perubahan dan tantangan yang muncul dalam  lingkungan  kerja.  Pengetahuan  berdasarkan pengalaman  pribadi  memungkinkan  pegawai  untuk mengatasi  hambatan  dengan  lebih  baik  dan  berinovasi dalam  menghadapi  perubahan.  5).  Kreativitas,  Tacit knowledge  juga  dapat  merangsang  kreativitas  pegawai. Pengalaman  pribadi  dan  pengetahuan  intuitif  dapat menjadi sumber inspirasi untuk menciptakan ide-ide baru dan  inovatif  dalam  bekerja.  6).  Kolaborasi,  Tacit knowledge  memfasilitasi  kolaborasi  dan  berbagi pengetahuan  antar  pegawai.  Ketika  pegawai  berbagi pengalaman  dan  pengetahuan  yang  tidak  dapat  diartikan secara  eksplisit,  kolaborasi  dapat  meningkatkan  kinerja tim  secara  keseluruhan.  7).  Pembelajaran:  Tacit knowledge  juga  berkontribusi  pada  pembelajaran pegawai.  Melalui  mentorship  atau  transfer  pengetahuan dari  pegawai  yang  lebih  berpengalaman,  pegawai  dapat meningkatkan  kinerja  mereka  dan  mengembangkan keterampilan  baru.  Penting  bagi  organisasi  untuk mengenali  dan  menghargai  nilai  tacit  knowledge  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Mendorong kolaborasi, pelatihan, mentoring, dan budaya pembelajaran yang terbuka dapat membantu memfasilitasi pertukaran tacit knowledge yang bermanfaat bagi individu dan organisasi secara keseluruhan.
4) Pengaruh  Explicit  knowledge  terhadap  Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Maluku Utara
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel Explicit knowledge secara  empirik  ternyata  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik tidak  signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel Explicit knowledge terhadap  kinerja  pegawai  relatif  kecil  namun pengaruhnya  tidak  signifikan,  sehingga Explicit knowledge bukan  merupakan  prediktor  yang  baik  bagi kinerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel Explicit  knowledge tidak  dapat  memprediksi  variabel kinerja pegawai. Selain itu fakta ini menunjukkan bahwa kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini  tidak  diakibatkan oleh Explicit  knowledge .  Artinya  secara  empirik khususnya pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara, inovasi ternyata tidak dipengaruhi oleh Explicit knowledge . Pengaruh  explicit  knowledge  terhadap  kinerja pegawai  juga  sangat  penting  dan  dapat  berdampak  pada efisiensi kerja. Explicit knowledge mencakup pengetahuan  yang  dapat  diungkapkan  secara  jelas  dalam bentuk  kata-kata,  dokumen  tertulis,  panduan,  dan prosedur  yang  terstruktur.  Berikut  adalah  beberapa  fakto explicit knowledge dapat mempengaruhi kinerja pegawai: 1).  Panduan  dan  Prosedur,  Explicit  knowledge  berupa panduan  dan  prosedur  kerja  membantu  pegawai  dalam mengetahui  langkah-langkah  yang  jelas  dan  terstruktur untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  mereka.  Hal  ini meminimalkan  ambiguitas  dan  meningkatkan  efisiensi kerja. 2). Pelatihan: Pengetahuan eksplisit sering menjadi dasar  untuk  program  pelatihan  pegawai.  Pelatihan  yang berbasis  pada  pengetahuan  yang  terdokumentasi  dengan
baik membantu pegawai untuk memahami dan menguasai keterampilan  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam pekerjaan  pegawai.  3).  Pembelajaran  Organisasi,  explicit knowledge  berperan  penting  dalam  pembelajaran organisasi.  Pengetahuan  yang  terdokumentasi  mengenai praktik terbaik, pelajaran dari kegagalan, dan pengalaman sukses  membantu  organisasi  untuk  memperbaiki  proses, menghindari kesalahan masa lalu, dan beradaptasi dengan perubahan.  4).  Pengambilan  Keputusan,  Pengetahuan eksplisit  dapat  membantu  pegawai  dalam  mengambil keputusan  yang  informasinya  terdokumentasi  dengan baik.  Analisis  data,  informasi  pasar,  dan  pengetahuan lainnya dapat menjadi dasar bagi pengambilan keputusan yang  lebih  terinformasi  dan  tepat.  5).  Peningkatan Kualitas,  explicit  knowledge  membantu  pegawai  untuk memahami  standar  kualitas  dan  ekspektasi  yang  harus dicapai  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  mendorong pegawai  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dan memenuhi  kebutuhan  klien.  6).  Transfer  Pengetahuan, Pengetahuan  eksplisit  lebih  mudah  untuk  ditransfer  ke pegawai  baru  atau  anggota  tim  lainnya.  Informasi  yang terdokumentasi  dengan  baik  memudahkan  proses pelatihan dan kolaborasi, sehingga mengurangi kehilangan  pengetahuan  ketika  pegawai  meninggalkan organisasi  atau  pindah  ke  posisi  lain.  7).  Inovasi, Meskipun  tacit  knowledge  sering  dianggap  sebagai pemicu  utama  inovasi,  explicit  knowledge  juga  dapat memainkan  peran  dalam  proses  inovasi.  Informasi  yang terstruktur dapat membantu pegawai dalam mengidentifikasi  peluang-peluang  baru  dan  ide-ide inovatif.  Penting  bagi  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara untuk  mengelola  pengetahuan  eksplisit  dengan  baik, memastikan aksesibilitas dan kelengkapan informasi, dan mendorong  kolaborasi  dan  pembelajaran  berbasis pengetahuan.  Dengan  cara  ini,  pengaruh  explicit knowledge  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dioptimalkan untuk mencapai hasil yang lebih baik dan berkelanjutan.
5) Pengaruh Inovasi terhadap Kinerja Pegawai
Kejaksaan Tinggi Maluku Utara Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variable  inovasi secara  empirik  ternyata  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawa.  Nilai  koefisien  jalur  ditemukan  antara kedua  variabel  tersebut  secara  statistik  signifikan. Konstribusi  langsung  variable  inovasi  terhadap  kinerja pegawai  cukup  tinggi  dan  berpengaruh  signifikan, sehingga  inovasi  merupakan  prediktor  yang  baik  bagi kinerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.
Temuan ini mengindikasikan bahwa variable inovasi dapat  memprediksi  variabel  kinerja  pegawai.  Selain  itu fakta  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  dalam penelitian  ini  diakibatkan  oleh  inovasi.  Artinya  secara empirik khususnya pada Kejaksaan Tinggi Maluku Utara, kinerja pegawai ternyata dipengaruhi oleh inovasi . . Dalam  konteks  hubungan  inovasi  dengan  kinerja pegawai  pada  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara,  Semakin tinggi  inovasi  yang  dimiliki  pegawai,  maka  semakin tinggi  kinerja  yang  diyang  dihasilakan.  Selanjutnya, Pengaruh  inovasi  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  sangat
signifikan  dan  berdampak  positif  jika  diimplementasikan dengan  baik.  Inovasi  mencakup  penerapan  ide-ide  baru atau  perubahan  dalam  cara  kerja  yang  mengarah  pada peningkatan  efisiensi,  produktivitas,  atau  kualitas  hasil kerja.  Beberapa  faktor  inovasi  Kejaksaan Tinggi  Maluku Utara  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai:  1). Meningkatkan Efisiensi Kerja: Inovasi dalam proses atau teknologi dapat  membantu  mengurangi  waktu dan  upaya yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas. Dengan  cara  ini,  pegawai  dapat  menjadi  lebih  produktif dan dapat fokus pada hal-hal yang lebih bernilai tambah. 2).  Peningkatan  Kualitas,  Inovasi  dapat  meningkatkan kualitas  hasil  kerja,  produk,  atau  layanan  yang  diberikan oleh  pegawai.  Pengenalan  metode  atau  teknologi  baru yang  lebih  efektif  dapat  meningkatkan  kepuasan pelanggan atau klien dan menciptakan reputasi yang lebih baik untuk organisasi. 3). Memotivasi dan Meningkatkan Keterlibatan,  Melibatkan  pegawai  dalam  proses  inovasi dan  memberikan  kesempatan  untuk  berkontribusi  pada pengembangan ide-ide baru dapat meningkatkan motivasi dan  keterlibatan  mereka  dalam  pekerjaan.  4). Meningkatkan  Kreativitas,  Inovasi  mendorong  para pegawai untuk berpikir out-of-the-box dan mencari solusi kreatif  untuk  tantangan  yang  dihadapi.  Hal  ini  dapat membantu  merangsang  kreativitas  dan  imajinasi  dalam lingkungan  kerja.  5).  Peningkatan  Kemampuan  dan Keterampilan,  Inovasi  sering  kali  memerlukan  pegawai untuk  memperoleh  kemampuan  dan  keterampilan  baru dalam  menghadapi  teknologi  atau  metode  baru.  Proses pembelajaran  ini  dapat  meningkatkan  kemampuan pegawai dan  menghasilkan tim  yang lebih  kompeten. 6). Peningkatan Efektivitas Kejaksaan Tinggi Maluku Utara, Inovasi  dapat  membawa  perubahan  yang  positif  dalam cara  organisasi  beroperasi.  Penggunaan  teknologi  yang lebih  baik,  proses  kerja  yang  lebih  efisien,  dan pengelolaan  yang  lebih  cerdas  dapat  meningkatkan efektivitas  organisasi  secara  keseluruhan.  Penting  bagi organisasi  untuk  menciptakan  budaya  yang  mendukung inovasi dan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkontribusi  dalam  proses  inovatif.  Ini  termasuk memberikan  dukungan,  sumber  daya,  dan  ruang  untuk eksperimen,  gagasan  baru,  serta  penghargaan  bagi pegawai  yang  menciptakan  perubahan  positif  melalui inovasi.  Dengan  demikian,  pengaruh  inovasi  terhadap kinerja pegawai dapat menjadi kunci bagi kesuksesan dan keberlanjutan organisasi.
6) Pengaruh tidak Langsung Tacit knowledge terhadap Kinerja  Pegawai  melalui  inovasi  Kejaksaan  Tinggi Maluku Utara
Pengaruh  tidak  langsung  tacit  knowledge  terhadap kinerja  pegawai  melalui  inovasi  dapat  sangat  signifikan. Tacit  knowledge,  sebagai  jenis  pengetahuan  yang  sulit diartikan  secara  eksplisit,  dapat  menjadi  pemicu  utama bagi  proses  inovasi  dalam  organisasi.  Ketika  pegawai menggunakan tacit  knowledge  mereka secara  kreatif dan mengintegrasikannya  dengan  pengetahuan  eksplisit,  ini dapat menghasilkan inovasi yang berdampak pada kinerja pegawai  dan  keseluruhan  organisasi.  Pengaruh  tidak
langsung  tacit  knowledge  terhadap  kinerja  pegawai melalui  inovasi  terbangun  karena  :  1).  Peningkatan Kreativitas, tacit knowledge, yang mencakup pengalaman pribadi dan intuisi, dapat merangsang kreativitas pegawai dalam  mengidentifikasi  masalah  yang  kompleks  dan menemukan solusi yang unik dan inovatif. 2). Perumusan Ide,  Tacit  knowledge  membantu  pegawai  dalam merumuskan  ide-ide  baru  yang  berpotensi  menghasilkan inovasi. Pengalaman pribadi dan pandangan yang berbeda membuka  jalan  bagi  ide-ide  yang  belum  pernah terpikirkan  sebelumnya.  3).  Tacit  knowledge  memainkan peran  penting  dalam  problem-solving  yang  inovatif. Ketika  pegawai  menggabungkan  pengetahuan  eksplisit dengan  intuisi  dan  pengalaman  pribadi,  mereka  dapat menemukan  solusi  yang  lebih  efektif  untuk  tantangan yang  dihadapi.  4).  Inovasi  yang  dihasilkan  dari  tacit knowledge  dapat  mengarah  pada  perbaikan  proses  dan peningkatan efisiensi dalam pekerjaan. Hal ini berdampak positif  pada  kinerja  pegawai  dan  efektivitas  organisasi secara  keseluruhan.  5).  Kolaborasi  dan  Transfer Pengetahuan,  Tacit  knowledge  dapat  mendorong kolaborasi  antar  pegawai  dan  berbagi  pengetahuan  antar tim.  Ketika  pegawai  saling  berbagi  pengalaman  dan pandangan, hal ini memfasilitasi transfer tacit knowledge dan  meningkatkan  potensi  inovasi.  6).  Peningkatan Kemampuan  pegawai  secara  Individu,  Penggunaan  tacit knowledge dalam inovasi dapat memperkaya keterampilan  dan  kemampuan  individu  pegawai.  Proses inovasi memungkinkan mereka untuk belajar hal-hal baru dan  mengembangkan  diri  secara  profesional.  7). Penghargaan  dan  Motivasi,  Ketika  inovasi  berhasil diimplementasikan,  pegawai  yang  berkontribusi  akan merasa dihargai dan diakui atas karyanya. Pengakuan ini dapat  meningkatkan  motivasi  mereka  untuk  terus berinovasi  dan  meningkatkan  kinerja.  Penting  bagi Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara  untuk  menciptakan lingkungan  yang  mendukung  kolaborasi  dan  transfer pengetahuan tacit. Ini dapat dilakukan melalui pendekatan seperti  mentoring,  diskusi  kelompok,  atau  platform berbagi  pengetahuan  internal.  Dengan  demikian,  tacit knowledge  dapat  berperan  sebagai  katalisator  inovasi yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai  dan  pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
7) Pengaruh  tidak  langsusng  Explicit  knowledge terhadap Kinerja Pegawai melalui Inovasi Kejaksaan Tinggi Maluku Utara
Pengaruh  tidak  langsung  explicit  knowledge terhadap  kinerja  pegawai  melalui  inovasi  juga  dapat sangat berpengaruh. Explicit knowledge, yang mencakup pengetahuan  yang  dapat  diartikan  secara  jelas  dan terdokumentasi  dengan  baik,  dapat  menjadi  sumber informasi dan dasar untuk mengembangkan inovasi dalam organisasi.  Berikut  adalah  beberapa  cara  bagaimana pengaruh  tidak  langsung  explicit  knowledge  terhadap kinerja  pegawai  melalui  inovasi  pada  Kejaksaan  Tinggi Maluku  Utara:  1).  Sumber  Informasi,  Pengetahuan eksplisit  menyediakan  sumber  informasi  yang  kaya  bagi pegawai.  Informasi  tentang  pasar,  tren  industri,  riset  dan
pengembangan,  dan  praktik  terbaik  dapat  membantu pegawai dalam merumuskan ide-ide inovatif yang relevan dengan kebutuhan pasar dan organisasi. 2). Pelatihan dan Pengembangan,  Program  pelatihan  berbasis  pengetahuan eksplisit dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan  pegawai.  Pegawai  yang  lebih  terampil  dan terdidik  memiliki  potensi  yang  lebih  besar  untuk berkontribusi  pada  inovasi  dalam  pekerjaan  mereka.  3). Pengetahuan  Teknis:  Pengetahuan  eksplisit  tentang teknologi,  metodologi,  dan  sistem  dapat  memberikan pegawai dengan pengetahuan dasar yang diperlukan untuk mengembangkan  inovasi  yang  berbasis  teknologi  atau proses  kerja  yang  lebih  efisien.  4).  Pengambilan Keputusan:  Informasi  dan  data  yang  didasarkan  pada pengetahuan  eksplisit  dapat  membantu  pegawai  dalam pengambilan  keputusan  yang  lebih  terinformasi  dan rasional.  Keputusan  yang  tepat  dapat  mendukung  proses inovasi  yang  efektif.  5).  Pembelajaran  Organisasi: Pengetahuan  eksplisit  berkontribusi  pada  pembelajaran organisasi  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara.  Pelajaran dari  masa  lalu,  analisis  data,  dan  informasi  yang terdokumentasi  membantu  Kejaksaan  Tinggi  Maluku Utara  untuk  belajar  dari  pengalaman  dan  meningkatkan proses  inovasi.  5).  Pengetahuan  eksplisit  tentang  praktik kerja  terbaik  dapat  membantu  pegawai  dalam mengidentifikasi  area  yang  memerlukan  perbaikan. Inovasi  dalam  proses  kerja  dapat  meningkatkan  efisiensi dan produktivitas. 6). Pengetahuan eksplisit memfasilitasi kolaborasi antar pegawai dan tim. Ketika pegawai berbagi pengetahuan, pengalaman, dan informasi secara eksplisit, ini  dapat  memperkuat  kemungkinan  kolaborasi  yang mengarah  pada  inovasi.  Penting  bagi  organisasi  untuk mengelola pengetahuan eksplisit dengan baik, memastikan  aksesibilitas  dan  keakuratan  informasi,  dan mendorong  budaya  berbagi  pengetahuan  yang  terbuka. Dengan  cara  ini,  pengaruh  tidak  langsung  explicit knowledge  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  inovasi dapat dioptimalkan untuk mencapai hasil yang lebih baik dan berkelanjutan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa    ada hubungan
signifikan antara Tacit knowledge (pengetahuan yang tidak mudah diartikan atau diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen tertulis)  dengan  inovasi  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku Utara.  Secara  empiris,  variabel  Explicit  knowledge  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  inovasi  di  Kejaksaan Tinggi  Maluku  Utara.  Terdapat  hubungan  signifikan antara  Tacit  knowledge  (pengetahuan  yang  tidak  mudah diartikan  atau  diungkapkan  secara  eksplisit)  dengan kinerja  pegawai  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara. Secara  empiris,  variabel  Explicit  knowledge  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Kejaksaan Tinggi Maluku Utara. Secara empiris, variabel inovasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kejaksaan  Tinggi  Maluku  Utara.  Pengaruh
tidak  langsung  tacit  knowledge  terhadap  kinerja  pegawai melalui  inovasi  sangat  signifikan.  Tacit  knowledge, sebagai  jenis  pengetahuan  yang  sulit  diartikan  secara eksplisit,  menjadi  pemicu  utama  bagi  proses  inovasi dalam organisasi, khususnya di Kejaksaan Tinggi Maluku Utara.  Pengaruh  tidak  langsung  explicit  knowledge terhadap  kinerja  pegawai  melalui  inovasi  juga  dapat sangat  berpengaruh.  Explicit  knowledge,  yang  mencakup pengetahuan  yang  dapat  diartikan  secara  jelas  dan terdokumentasi  dengan  baik,  menjadi  sumber  informasi dan  dasar  untuk  mengembangkan  inovasi  dalam organisasi, khususnya di Kejaksaan Tinggi Maluku Utara

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Muri  Yusuf.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif dan  Penelitian  Gabungan,  Jakarta:  PT.  Fajar Interpratama Mandiri. 2014.
Agbim,  K.C.,  G.O.  Oriarewo,  dan  A.E.  Omattah.  2013.
An  Exploratory  Study  of  the  Relationship  between Innovation  and  Change  Management.  International Journal of Scientific and Research Publications, Vol. 3, Issue 6, June 2013.
Agarwal  Ravi,  Wolfgang  Grassl  dan  Joy  Pahl.  2012. Meta-SWOT: Introducing A New Strategic Planning Tool.  Journal  of  Marketing  Management,  Vol.  33 NO. 2, pp. 12-21.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama. 2014.
Anatan, Lina dan Lena Ellitan. 2009. Manajemen Inovasi (Transformasi  Menuju  Organisasi  Kelas  Dunia). Bandung:
Al-Ansari, Y., S. Pervan, dan J. Xu. 2013. Innovation and Business Performance of Smes: The Case of Dubai. Education,  Business  and  Society:  Contemporary Middle Eastern Issues, 6(3/4), 162-180.
Damanpour,  F.,  dan  M.  Schneider.  2009.  Characteristics of  Innovation  and  Innovation  Adoption  in  Public Organizations:  Assessing  the  Role  of  Managers. Journal of public administration research and theory,
19(3), 495-522.
David,  Fred  R,  2010.  Manajemen  Strategis,  Edisi  12, Penerjemah Dono Sunardi, Salemba Empat, Jakarta. Harsuko  Riniwati.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Malang: UB Press. 2016.
Honeycutt, J. 2000. Knowledge Management  Strategies : Mapping  Your  Organization's  Success  in  Today's Competitive Marketplace : Little, Brown & Co. Inc Malayu  S.P.  Hasibuan.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. 2016. Mohammad  Faisal  Amir.  Memahami  Evaluasi  Kinerja Karyawan  Konsep  Dan  Penilaian  Kinerja  di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2015.
Muhammad Rosyihan
Hendrawan.
Manajemen
Pengetahuan  Konsep  dan  Praktik  Berpengetahuan pada Organisasi Pembelajaran. Malang: UB Press.2019. Joanna  L.Y.  Ho  ,  Anne  Wu,  dan  Steve  Y.C.  Wu.  2014. Performance  Measures,  Consensus  On  Strategy
Implementation,  And  Performance:  Evidence  From The Operational-Level Of Organizations. Journal of Accounting, Organizations and Society, Vol. 39, pp. 38–58.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.
63 Tahun 2003 tentang pedoman umum penyelenggaraan  pelayanan  publik.  Keputusan Menteri
López-Nicolás,  C.,  dan  Á.L.  Meroño-Cerdán.  2011.
Strategic  Knowledge  management,  Innovation  and Performance.  International  journal  of  information management, 31(6), 502- 509. Lukman, Sampara,. 2000. Manajemen Kualitas
Pelayanan,  Jakarta:STIA  LAN  Press  Moenir,  A.S. 2006.Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara
Lukman,  Sampara  2012,  Manajemen  Pelayanan  Umum Jakarta: Bumi Aksara. Moleong, J. Lexy. 2008.
Massa,  Silvia  &  Stefania  Testa.  2019.  A  Knowledge
Management Approach To Organizational Competitive  Advantage:  Evidence  From  The  Food Sector.  European  Management  Journal,Vol.  27,  pp. 129–141.
Nonaka,  Ikujiro  &  Takeuchi,  H.  2015,  The  Knowledge Creating  Company,  Oxford  University  Press,  New York.
Solimun, 2012. Yung-Chang Hsiao, Chung-Jen Chen, dan Shao-Chi  Chang  .2011.  Knowledge  Management Capacity  and  Organizational  Performance:  The Social  Interaction  View.  International  Journal  of Manpower, Vol. 32, No. 5/6, pp. 645-660.
Zack,  M.  H.  2012.  Developing  A  Knowledge  Strategy:
Epilogue.  In  N.  Bontis,  &  C.W.  Choo  (Eds.),  The Strategic  Management  Of  Intellectual  Capital  And Organizational Knowledge: A collection of readings. Oxford: Oxford University Press