The  Effect  of  Job  Analysis,  Workload  and  Competency  Mediated  by  Job Satisfaction  on  the  Performance  of  Regional  Secretariat  Employees  of  East Nusa Tenggara Province
Pengaruh Analisis Jabatan, Beban Kerja dan Kompetensi Dimediasi Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara Timur
Marsella Alpiony M. Billik 1* , Thomas Ola Langoday 2 , Gaudensius Djuang 3 , Simon Sia Niha 4 , Yolinda Yanti Sonbay 5 , Vincent Gasparesz 6
Universitas Katolik Widya Mandira Kupang Email : maralynmarsella@gmail.com , thomasolalangoday01@gmail.com , gaudensiusdjuang08@gmail.com , ss.mukin1811@gmail.com , yolinda81@gmail.com , vincentgasperszt17@gmail.com

## ABSTRACT
Employee performance at the Regional Secretariat of East Nusa Tenggara Province is not optimal and is thought  to  be  influenced  by  job  analysis,  workload  and  competency  which  is  mediated  by  job satisfaction.  This  research  aims  to  determine:  1)  respondents'  perceptions  regarding  job  analysis, workload,  competency,  job  satisfaction  and  performance  of  NTT  Provincial  Regional  Secretariat employees;  2)  the  significance  of  the  partial  influence  of  job  analysis,  workload  and  respective competencies on job satisfaction of NTT Provincial Regional Secretariat employees; 3) the significance of the  analysis  of  positions,  workload  and  competency  and  job  satisfaction,  respectively,  on  the performance  of  employees  of  the  Regional  Secretariat  of  NTT  Province;  4)  the  significance  of  job satisfaction in the analysis of positions, workload and competence of NTT Provincial Regional Secretariat employees. The method used in this research is a quantitative method using simple random sampling as many  as  79  respondents.  Data  was  collected  using  a  questionnaire  and  analyzed  using  descriptive statistics and inferential statistics Partial Least Square (PLS). The results of descriptive statistical analysis show that respondents' perceptions of employee performance, job satisfaction and workload are in the good  category,  while  job  analysis  is  in  the  quite  good  category  and  competency  is  in  the  not  good category.  The  results  of  inferential  statistical  analysis  show  value  Adjusteed  R-Square  This  research shows that the coefficient of determination for the job satisfaction variable is 0.397 or 39.7%, while the employee  performance  variable  is  0.781  or  the  equivalent  of  78.1%.  1)  Job  and  competency  analysis partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  2)  Workload  has  a  negative  and significant effect on job satisfaction 3) Job analysis, workload, competency and job satisfaction partially has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  4)  Job  satisfaction  can  significantly mediate the influence of job analysis, workload and competency on employee performance.  Based on the research results, it is recommended to the Regional Secretary of NTT Province to pay more attention to  competency  factors  which  can  be  done  through  increasing  and  developing  competency  for  all employees of the Regional Secretariat of NTT Province both through formal and non-formal education. Factor analysis of positions and workload is carried out by implementing the results of a comprehensive and  structured  analysis  of  positions  and  workload  at  the  Regional  Secretariat  of  East  Nusa  Tenggara Province  to  ensure  that  the  roles,  responsibilities  of  employees  and  workload  as  well  as  employee placement are carried out in accordance with educational qualifications and workload.
Keywords: Job Analysis, Workload, Competency, Job Satisfaction and Employee Performance.

## ABSTRAK
Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  belum  optimal  dan  diduga dipengaruhi  oleh  analisis  jabatan,  beban  kerja  dan  kompetensi  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) persepsi responden tentang analisis jabatan, beban kerja,
kompetensi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Provinsi  NTT;  2)  signifikansi pengaruh  analisis  jabatan,  beban  kerja,  kompetensi  masing-masing  secara  parsial  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Provinsi  NTT;  3)    signifikansi  analisis  jabatan,  beban  kerja  dan kompetensi  dan  kepuasan  kerja  masing-masing  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat Daerah  Provinsi  NTT;  4)  signifikansi  kepuasan  kerja  terhadap  analisis  jabatan,  beban  kerja  dan kompetensi  pegawai  Sekretariat  Daerah  Provinsi  NTT.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan simple random sampling sebanyak 79 responden. Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  dan  dianalisis  menggunakan  statistik    deskriptif  dan statistik  inferensial  menggunakan Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  analisis  statistik  deskriptif menunjukkan bahwa persepsi responden untuk kinerja pegawai, kepuasan kerja dan beban kerja masuk dalam  kategori  baik  sedangkan  analisis  jabatan  masuk  kategori  cukup  baik  dan  kompetensi  masuk kategori  tidak  baik.  Hasil  analisis  statistik  inferensial  menunjukan  nilai Adjusteed  R-Square pada penelitian  ini  menunjukan  bahwa  koefisien  determinasi  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,397  atau 39,7% sedangkan variabel kinerja pegawai sebesar 0,781 atau setara dengan 78,1%. 1) Analisis jabatan dan  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  2)  Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  3) Analisis jabatan, beban kerja, kompetensi dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  4) Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  secara  signifikan  analisis  jabatan,  beban  kerja  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.    Berdasarkan  hasil  penelitian,  disarankan  kepada  Sekretaris Daerah  Provinsi  NTT  untuk  lebih  memperhatikan  faktor  kompetensi  yang  dapat  dilakukan  melalui peningkatan dan pengembangan kompetensi bagi seluruh pegawai Sekretariat  Daerah  Provinsi  NTT  baik melalui pendidikan formal maupun non formal. Faktor analisis jabatan dan beban kerja dilakukan dengan mengimplementasi  hasil  analisis  jabatan  dan  beban  kerja  secara  menyeluruh  dan  terstruktur  di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  untuk  memastikan  bahwa  peran,  tanggung  jawab pegawai  dan beban kerja serta penempatan pegawai dilakukan sesuai kualifikasi pendidikan dan beban kerja.
Kata Kunci: Analisis Jabatan, Beban Kerja, Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  sentral  di  era  informasi  dan reformasi birokrasi bagi organisasi. Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi menuntut  organisasi,  agar  mendapatkan  manusia  yang  berkualitas  dan  produktif  dalam menjalankan  organisasi  berdasarkan  visi  dan  misi  dari  organisasi  itu  sendiri.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  menurut  Dessler  (2003:36)  dalam  Supit  (2016:1), Strategic  Human Recource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objective  in  order  to  imporove  and  flexibility. Artinya  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  keterkaitan  antara  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  peran  strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi serta mendorong inovasi dan fleksibilitas.
Masalah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  sering  terjadi  dalam  organisasi sangat erat kaitannya dengan pegawai, yaitu menurunnya kinerja pegawai atau hasil  kerja pegawai  yang  tidak  optimal,  sehingga  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Organisasi memahami  bahwa  potensi  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  sebagai penggerak  berjalannya  organisasi  secara  efektif  dan  efisien,  (Aulia,  2019:158).  Organisasi dalam  pencapaian  tujuannya,  harus  mampu  mengatasi  masalah-masalah  yang  berkaitan dengan personalia, khususnya sumber daya manusia, sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut  Mangkunegara,  (2009:67)  dalam  Alwi  dan  Sehendra,  (2020:72),  bahwa kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Nurlaila  (2010)  dalam  FoEh  dan  Papote  (2021:149),  memperjelas  jika kinerja merupakan perolehan seseorang yang ditentukan berdasar pada kuantitas dan kualitas selama menyelesaikan tugas kerja sesuai fungsi atau tugas utamanya. Kinerja diperlukan untuk menilai  usaha  atau  keberhasilan  individu  atau  kelompok.  Hasibuan  (2005:34),  memperjelas
bila  kinerja  ialah  perolehan  hasil  kerja  pada  diri  individu  selama  menjalankan  tugas  yang menjadi tanggung jawabnya berlandaskan pengalaman, kecakapan, keseriusan dan ketepatan waktu.
Selanjutnya Kiruja (2013) dalam Aulia (2019:159), kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan  dan  motivasi.  Kemampuan  terdiri  dari  ketrampilan,  pelatihan  dan  sumber  daya yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas.  Sebaliknya  motivasi  digambarkan  sebagai  kekuatan batin  yang  mendorong  individu  untuk  bertindak  terhadap  sesuatu.  Kinerja  pegawai  dapat dikatakan baik, apabila target yang didapat melebihi target minimal suatu organisasi, seberapa besar prestasi kerja yang diraih, dan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan organisasi. Semakin maksimal pegawai dalam menjalankan tugasnya, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
Tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  pegawai  ditentukan  oleh  faktor-faktor  yang mempengaruhi  baik  secara  langsung  ataupun  tidak    langsung.  Menurut  A.  Dale  Timple  yang dikutip  oleh  Mangkunegara,  (2006:15)  dalam  Akbar  (2018:6),  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan,  seperti  perilaku,  sikap  dan tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja,  dan  iklim  organisasi. Salah satu cara agar dapat diperoleh kualitas sumber daya manusia yang baik adalah dengan melakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja untuk sebuah organisasi serta penempatan sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  kompetensi  suatu  pekerjaan,  sehingga  kepuasan  kerja dapat tercapai dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sodexo (2021), setidaknya ada (7) tujuh faktor, yaitu pemimpin perusahaan, jenjang karier, lingkungan kerja, beban pekerjaan, kemampuan individual, fasilitas perusahaan, dan bonus. Selanjutnya Siagian, (2002) dalam Akbar (2018:6), bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.
Kepuasan kerja, yaitu tujuan tenaga kerja untuk mendapat hasil yang diterima berdasarkan harapan. Menurut Nyoman dan Loka, (2021) tingginya kepuasan kerja dapat memaksimalkan kinerja pegawai, sedangkan Syafii dan Imelda, (2022) kepuasan kerja memberi dampak yang penting  terhadap  kinerja.  Menurut  Indra  dan  Alwi  (2021),  analisis  jabatan  dan  beban  kerja menjadi faktor yang  mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Hasibuan (2014) dalam Auliani dan  Wulanyani  (2017:428),  mengatakan    bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor-faktor,  yaitu  balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan  yang  tepat  sesuai  keahlian, berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  pekerjaan,  sikap  pimpinan  dalam kepemimpinannya  dan  sifat  pekerjaan  monoton  atau  tidak.  Menurut  Robbins  (2015)  dalam Auliani  dan  Wulanyani  (2017:428)  menyimpulkan  terdapat  beberapa  dampak  dari  kepuasan atau  ketidakpuasan  kerja  pada  karyawan,  yaitu  kepuasan  kerja  berdampak  pada  kinerja karyawan,  kewargaan  operasional  pekerja,  kepuasan  pelanggan,  kehadiran  karyawan, perputaran karyawan ( turn over ), dan penyimpangan di tempat kerja.
Analisis jabatan merupakan cara yang sistematis yang mampu mengindentifikasi  serta menganalisis    persyaratan  apa  saja  yang  diperlukan  dalam  sebuah  pekerjaan  serta  personil yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan  pekerjaan  itu  dengan  baik.  Berdasarkan  hasil  analisis  jabatan  tersebut, organisasi akan mampu menentukan karateristik seperti apa yang harus dimiliki calon pegawai sebelum  menduduki  sebuah  jabatan,  yang  outputnya    berupa    spesifikasi    jabatan    dan deskripsi      pekerjaan.  Deskripsi  pekerjaan  tersebut  memuat  tugas,  fungsi,  wewenang  dan tanggung  jawab  seorang  pegawai.  Sebaliknya,  dalam  spesifikasi  jabatan  memuat  siapa  yang akan  melakukan  pekerjaan  tersebut  serta  apa  saja  persyaratan  yang  dibutuhkan  terutama yang menyangkut masalah skill individu. Analisis jabatan sebagai dasar penilaian kinerja bagi pegawai. Penilaian kinerja ini lazimnya dilakukan setiap tahun sekali, namun demikian semua kembali  kepada  kebijakan  sebuah  organisasi  itu  sendiri.  Analisis  jabatan  akan  memberikan
gambaran  untuk  membantu  pengambilan  Keputusan  mengenai  rekrutmen,  seleksi,  latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain memberikan manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga  memberikan  manfaat  kepada  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  dengan  penempatan sesuai  dengan  kualifikasi,  sehingga  kepuasan  kerja  pegawai  dapat  tercapai.  Analisis  jabatan menjadi  salah  satu  faktor  yang  mendukung  pencapaian  kinerja  pegawai,  karena  analisis jabatan  dapat  memperjelas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam  rangka meningkatkan produktifitas pegawai tersebut, sehingga kinerja pegawai lebih optimal.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja adalah beban kerja. Beban kerja adalah sejumlah  proses  atau  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  seorang  pekerja  dalam  jangka waktu  tertentu.  Apabila  seorang  pekerja  mampu  menyelesaikan  dan  menyesuaikan  diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika  pekerja  tidak  berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban. Beban  kerja  adalah  sesuatu  yang  dirasakan  berada  diluar  kemampuan    pekerja    untuk melakukan    pekerjaannya.  Kapasitas  seseorrang  yang  dibutuhkan  untuk  mengerjakan  tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu   (performa actual). Perbedaan diantara keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja, (Haryanto, 2021:330).
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  selanjutnya  adalah  kompetensi.Menurut  Spencer (2014:78)  dalam  Moeheriono  (2014:78),  kompetensi  terletak  pada  bagian  dalam  setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku  dan  performasi  secara  luas  pada  semua  situasi  dan  tugas  pekerjaan  atau job  task. Kompetensi  merupakan  karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung  terhadap,  atau  dapat  memprediksi  kinerja  yang  sangat  baik  (Sedarmayanti, 2011:126). Kompetensi merupakan  kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  ketrampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Penelitian ini perlu dilakukan, karena masih terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang  saling  bertentangan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pristiyono,  dkk  (2022)  yang menyatakan  bahwa  analisis  jabatan  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Wulandari,  dkk  (2021)  tidak  ada pengaruh  yang    signifikan  antara job    description ( job  analysis )  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.  Hasil  penelitian  Astuti,  dkk    (2019)    yang    membuktikan  bahwa  beban  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Perawat  di  Rumah  Sakit  Unipdu Medika    Jombang.  Sebaliknya  penelitian  Saputra,  (2022)  beban  kerja  mempunyai  pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  Sari  (2013)  pada  SD  Negeri  Kecamatan  Gondang  Mojokerto, yang menyatakan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Meidita  (2019),  menunjukkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Marzuki,  dkk  (2023)  kompetensi  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karena memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.  Penelitian  Kristiana,  (2016)  pada  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Kabupaten  Ngada  menyatakan  analisis  jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.    Hasil  berbeda  terdapat  pada  penelitian  yang  dilakukan  Hayat,  dkk  (2020),  bahwa analisis jabatan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lubis,  dkk  (2021),  yang  menunjukkan  bahwa  analisis  jabatan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai,
Penelitian yang dilakukan Didik (2022), di mana beban kerja berakibat secara signifikan dan dominan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian ini sama dengan penelitian Suhendra dan Alwi, (2019), bahwa beban kerja berakibat negatif pada kinerja karyawan.Hasil yang berbeda adalah  dari  penelitian  Taroreh,  dkk  (2019),  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. FIF Group Manado. Hasil penelitian yang dilakukan  Parwa  dan  Sugianingrat  (2023)  di  mana  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  (nyata)  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  yang  berbeda  diperoleh  dari  penelitian Trang, dkk (2019), di mana kompetensi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Coco  Prima  Lelema.  Sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitri (2021), kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alwi  dan  Suhendra,  (2019),  hasilnya  kepuasan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, Sebaliknya hasil penelitian yang berbeda diperoleh dari Basri dan Rauf (2021), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh tidak signifikan secara langsung terhadap kinerja.  Berdasarkan kajian teori dan perbedaan hasil penelitian yang telah dipaparkan, perlu mengangkat permasalahan tersebut dalam  kajian  yang  lebih  mendalam,  yaitu  “Analisis  Jabatan,  Beban  Kerja,  Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur”.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Pegawai
Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut job performance atau actual performance atau level of performance , yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja  bukan  merupakan  karakteristik  individu,  seperti  bakat  ataupun  kemampuan,  namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Kasmir  (2022:182)  pengertian  kinerja  secara  sederhana  merupakan  hasil  kerja  dan perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.  Menurut  Mangkunegara  (2007)  dalam Sopiah dan Sangadji (2018:350), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Berdasarkan  pengertian  kinerja  yang dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan moral ataupun etika.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Mangkunegara  (2019:117)  adalah  keadaan  yang menyenangkan  atau  tidak  dari  diri  pegawai  terkait  pekerjaan  atau  keadaan  diri  mereka. Perasaan  yang  memiliki  keterkaitan  dengan  pekerjaan  akan  berpartisipasi  mengenai  upah, karier, usia, kesehatan, pendidikan, hubungan antar pegawai, dan kemampuan.
Kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai  merupakan  seperangkat  perasaan  pegawai  yang menggambarkan  seberapa  menyenangkan  selama  melaksanakan  tugas  pokok  maupun fungsinya  dengan  membandingkan  kinerja  /hasil  yang  dirasakan  dengan  harapan  atau target/ output yang  akan  dihasilkan.  Dengan  demikian,  tingkat  kepuasan  menjadi  peranan penting dan sebagai pembeda antara kinerja yang diinginkan dengan yang dirasakan (FoEh & Annisa, 2017 dalam Meda, 2022:396).

## Analisis Jabatan
Menurut  Kasmir  (2022:26)  mengatakan  analisis  jabatan  merupakan  proses  menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang uraian pekerjaan, persyaratan suatu pekerjaan dan standar pencapaiannya. Analisis jabatan ( job analysis ) adalah salah satu cara, prosedur dan kegiatan yang dilakukan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi  tentang  pekerjaan,  berupa:  deskripsi  pekerjaan,  indikator  pekerjaan,  pendidikan  dan kompetensi  yang  diperlukan.  Analisis  jabatan  berkaitan  dengan  kebutuhan  suatu  jabatan,  baik
tentang  uraian  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  kemudian  dengan  adanya  uraian  pekerjaan,  maka harus ditentukan persyaratan memegang jabatan tersebut dan ditentukan target yang harus dicapai (Kasmir, 2022 :26).
Amstrong  (2009)  dalam  Priansa  (2014:70)  menyatakan  bahwa  analisis  jabatan merupakan  proses  pengumpulan,  penganalisisan,  dan  penyusunan  informasi  tentang  isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar bagi sebuah deskripsi jabatan dan data perekrutan, pelatihan,  evaluasi  kerja,  dan  manjemen  kinerja.  Analisis  jabatan  berfokus  pada  apa  yang diharapkan dari kinerja pegawai.

## Beban Kerja
Menurut Komarudin (1996:235), Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah  jam  kerja  orang  yang  digunakan  atau  dibutuhkan  untuk  merampungkan  suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menetukan berapa jumlah personalia dan berapa tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan  kepada  seorang  petugas.  Menurut  Simamora  (1995:57),  analisis  beban  kerja adalah  mengidentifikasi  baik  jumlah  karyawan  maupun  kualifikasi  karyawan  yang  diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

## Kompetensi
Pengertian  dan  arti  kompetensi  oleh  Spencer  dalam  Moeheriono  (2014:78),  dapat didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang diajukan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation) .

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitaif  dengan  mengambil sampel  secara  acak  melalui  pengumpulan  data.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  metode  kuantitatif,  yaitu  metode  penelitian  yang  berlandaskan  filsafat positifme  dengan  meneliti  pada  populasi  dan  sampel  tertentu,  mulai  dari  pengumpulan data, penafsiran terhadap data penelitian yang berupa angka-angka, analisis data bersifat kuantitatif  menggunakan  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  (Sugiyono,  2010:8).  Data      yang      dikumpulkan      agar      dapat    bermanfaat, maka  harus  diolah  dan  dianalisis  terlebih  dulu,  sehingga  dijadikan  dasar  pengambilan keputusan  dengan  tujuan  untuk  menghasilkan  data  yang  relevan.  Untuk  menjawab permasalahan dan tujuan penelitian, maka analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial.

## 4. Hasil dan Pemabahasan Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  Statistik  deskriptif  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau  memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi (Sugiyono, 2007). Hasil analisis statistik deskriptif menunjukkan bahwa evaluasi kinerja pegawai, kepuasan kerja, beban  kerja,    di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  menunjukkan  hasil  yang  baik. Sedangkan  kategori  analisis  jabatan  dalam  kategori  cukup  baik.  Serta  kompetensi  pegawai dikategorikan tidak baik.

## Analisis Statistik Inferensial
Analis statistik inferensial dilakukan dengan menggunakan PLS yang tahapan dan hasilnya akan diuraikan selanjutnya, yaitu:
Model Pengukuran ( Outher Model )
Analisis  model  pengukuran  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Setelah diketahui semua hasil pengolahan data sebagai hasil modifikasi model penelitian sehingga dapat digambarkan dalam Model Struktural pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Struktural
Convergent Validity Tabel 1. Outher Loading
Analisis Jabatan (X1) Beban Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) X1.1 0,725 X1.10 0,729 X1.11 0,831 X1.12 0,860 X1.2 0,750 X1.3 0,761 X1.4 0,771 X1.5 0,838 X1.6 0,782 X1.7 0,707 X1.8 0,682 X1.9 0,829 X2.1 0,778 X2.2 0,775 X2.3 0,859 X2.4 0,805 X2.5 0,755 X2.6 0,716
Analisis Jabatan (X1) Beban Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) X2.7 0,819 X2.8 0,731 X2.9 0,866 X3.1 0,780 X3.10 0,804 X3.11 0,894 X3.12 0,764 X3.2 0,765 X3.3 0,818 X3.4 0,814 X3.5 0,905 X3.6 0,718 X3.7 0,903 X3.8 0,796 X3.9 0,796 Y1.1 0,822 Y1.2 0,755 Y1.3 0,600 Y1.4 0,700 Y1.5 0,855 Y1.6 0,820 Y1.7 0,726 Y2.1 0,788 Y2.10 0,785 Y2.11 0,799 Y2.2 0,738 Y2.3 0,796 Y2.4 0,845 Y2.5 0,847 Y2.6 0,693 Y2.7 0,693 Y2.8 0,623 Y2.9 0,710
Berdasarkan informasi yang terdapat pada Tabel 1, terlihat bahwa nilai outer loading untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel  laten  telah  memenuhi  persyaratan dengan  mencapai  nilai  di  atas  0,6.  Hasil  ini  menandakan  bahwa  alat  pengukuran  yang digunakan  telah  memenuhi  standar  yang  diharapkan  untuk  validitas.  Penelitian  dapat dilanjutkan  dengan  keyakinan  bahwa  alat  pengukuran  yang  digunakan  dapat diandalkan/valid.  Hasil  temuan  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang  telah digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  validitas  yang  memadai  untuk  mendukung keandalan hasil penelitian.
Validitas Diskriminan Tabel 2. Nilai Cross Loadings Analisis Jabatan (X1) Beban Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) X1.1 0,725 0,072 0,256 0,333 0,540 X1.10 0,729 0,027 0,051 0,391 0,509
Analisis Jabatan (X1) Beban Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) X1.11 0,831 0,019 0,139 0,328 0,519 X1.12 0,860 0,014 0,060 0,426 0,568 X1.2 0,750 0,062 0,143 0,435 0,543 X1.3 0,761 0,143 0,284 0,609 0,665 X1.4 0,771 0,071 0,150 0,569 0,651 X1.5 0,838 0,073 0,280 0,416 0,623 X1.6 0,782 0,066 -0,078 0,357 0,499 X1.7 0,707 0,106 0,348 0,277 0,557 X1.8 0,682 0,247 0,324 0,341 0,543 X1.9 0,829 0,101 0,284 0,390 0,567 X2.1 0,075 0,778 0,130 0,297 0,299 X2.2 0,011 0,775 0,032 0,193 0,191 X2.3 0,141 0,859 0,084 0,392 0,333 X2.4 0,176 0,805 0,050 0,234 0,342 X2.5 0,122 0,755 0,095 0,162 0,264 X2.6 -0,034 0,716 -0,032 0,160 0,125 X2.7 0,090 0,819 -0,016 0,315 0,272 X2.8 -0,040 0,731 -0,182 0,194 0,108 X2.9 0,092 0,866 0,075 0,276 0,323 X3.1 0,324 0,039 0,780 0,375 0,392 X3.10 0,131 -0,040 0,804 0,416 0,362 X3.11 0,213 0,015 0,894 0,170 0,385 X3.12 0,013 0,049 0,764 0,113 0,146 X3.2 0,164 0,064 0,765 0,239 0,397 X3.3 0,124 0,090 0,818 0,228 0,238 X3.4 0,117 0,038 0,814 0,328 0,406 X3.5 0,171 0,026 0,905 0,219 0,364 X3.6 0,120 0,051 0,718 0,224 0,188 X3.7 0,330 0,018 0,903 0,390 0,472 X3.8 0,281 0,111 0,796 0,309 0,428 X3.9 0,201 0,099 0,796 0,295 0,306 Y1.1 0,306 0,118 0,196 0,822 0,451 Y1.2 0,143 0,365 0,318 0,755 0,475 Y1.3 0,178 0,188 0,060 0,600 0,269 Y1.4 0,322 0,060 0,147 0,700 0,330 Y1.5 0,431 0,316 0,201 0,855 0,506 Y1.6 0,490 0,330 0,476 0,820 0,796 Y1.7 0,658 0,257 0,287 0,726 0,845 Y2.1 0,705 0,188 0,426 0,492 0,788 Y2.10 0,565 0,290 0,337 0,643 0,785 Y2.11 0,640 0,282 0,246 0,519 0,799 Y2.2 0,456 0,314 0,248 0,669 0,738 Y2.3 0,490 0,330 0,476 0,820 0,796 Y2.4 0,658 0,257 0,287 0,726 0,845 Y2.5 0,663 0,271 0,371 0,555 0,847 Y2.6 0,571 0,096 0,431 0,398 0,693 Y2.7 0,520 0,227 0,471 0,399 0,693 Y2.8 0,503 0,117 0,227 0,446 0,623
Analisis Jabatan (X1) Beban Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) Y2.9 0,395 0,423 0,198 0,755 0,710
Hasil analisis dalam Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai loading dari setiap item terhadap konstruk  yang  sesuai  lebih  tinggi  daripada nilai  Cross  Loading .  Ini  berarti  bahwa  setiap  item lebih  kuat  terhubung  dengan  konstruk  yang  seharusnya  diukur  daripada  konstruk  lainnya. Karena  semua  nilai  loading  indikator  terhadap  konstruknya  melebihi  nilai Cross  Loading , sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini memenuhi kriteria validitas diskriminan. Evaluasi ini  memberikan  keyakinan  bahwa  alat  pengukuran  yang  digunakan  mampu  secara  efektif membedakan antara konstruk yang berbeda dan memberikan hasil yang akurat dalam konteks penelitian ini.
Reliabilitas Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha rho_A Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Analisis Jabatan (X1) 0,939 0,943 0,947 0,599 Beban Kerja (X2) 0,926 0,947 0,937 0,626 Kepuasan Kerja (Y1) 0,885 0,925 0,904 0,575 Kinerja Pegawai  (Y2) 0,925 0,931 0,937 0,576 Kompetensi (X3) 0,954 0,965 0,959 0,664 Data Tabel 3, terlihat bahwa nilai Composite Reliability pada setiap variabel melebihi ambang batas 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa semua konstruk menunjukkan tingkat reliabilitas yang tinggi. Selain  itu,  penilaian  reliabilitas  juga  dilakukan  dengan  memeriksa  nilai Cronbach  Alpha pada  setiap variabel, dimana standarnya adalah nilai ≥ 0,7 untuk setiap konstruk. Hasilnya menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi standar tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua konstruk menunjukkan  nilai Cronbach's  Alpha yang  memadai,  menegaskan  bahwa  alat  pengukuran  yang digunakan dapat diandalkan untuk digunakan dalam analisis data atau penelitian lebih lanjut.
Nilai R Square Tabel 4. R-Square R Square Adjusted R Square Kepuasan Kerja_(Y1) 0,420 0,397 Kinerja Pegawai _(Y2) 0,792 0,781
Berdasarkan data Adjusted R square yang terdapat pada Tabel 4.13, terungkap bahwa koefisien determinasi variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,397, atau setara dengan 39,7%. Hal  ini  menunjukkan  kontribusi  variabel  analisis  jabatan,  beban  kerja,  dan  kompetensi terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur. Sementara  itu,  sebagian  sisanya  mencakup  kontribusi  dari  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam kerangka penelitian ini.
Selanjutnya, nilai koefisien determinasi untuk variabel kinerja pegawai adalah 0,781, yang setara dengan  78,1%.  Ini  menunjukkan  bahwa  variabel  analisis  jabatan,  beban  kerja,  dan  kepuasan  kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 78,1% terhadap kinerja pegawai. Namun, sekitar 21,9% variasi dalam kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh variabel-variabel yang termasuk dalam kerangka penelitian ini. Oleh karena itu, meskipun variabel-variabel tersebut memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja pegawai, masih ada faktor-faktor lain yang memengaruhi yang perlu dipertimbangkan  dalam  pemahaman  menyeluruh  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian inner model adalah tahapan penting dalam analisis jalur ( path analysis ) atau pemodelan persamaan struktural dalam konteks analisis data atau penelitian. Pada tahap ini, menguji dan mengevaluasi model yang mencerminkan hubungan antara variabel-variabel yang telah dihipotesiskan. Proses ini mengintegrasikan data empiris dengan kerangka teoritis yang telah dibangun, memungkinkan untuk memahami dan menguji kecocokan model dengan data yang  ada.  Gambar  2  menunjukkan  visualisasi  dari  proses  pengujian  inner  model  ini,  yang merupakan  langkah  krusial  dalam  penelitian  analisis  jalur  atau  pemodelan  persamaan struktural.
Hubungan Langsung ( Direct Effect )
Tabel 5. Koefisien Jalur Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Analisis Jabatan_(X1) -> Kepuasan Kerja_(Y1) 0,453 0,461 0,089 5,111 0,000 Analisis Jabatan_(X1) -> Kinerja Pegawai _(Y2) 0,450 0,449 0,064 6,999 0,000 Beban Kerja_(X2) -> Kepuasan Kerja_(Y1) 0,270 0,283 0,095 2,844 0,005 Beban Kerja_(X2) -> Kinerja Pegawai _(Y2) 0,140 0,139 0,065 2,157 0,031 Kepuasan Kerja_(Y1) -> Kinerja Pegawai _(Y2) 0,430 0,431 0,069 6,192 0,000 Kompetensi_(X3) -> Kepuasan Kerja_(Y1) 0,237 0,241 0,061 3,874 0,000 Kompetensi_(X3) -> Kinerja Pegawai _(Y2) 0,172 0,171 0,048 3,609 0,000
Tabel  5  memberikan  informasi  yang  penting  untuk  membuat  keputusan  tentang hipotesis dalam penelitian ini.
H2  :  Analisis jabatan (X1) berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  1,  ditemukan  bahwa  analisis  jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur. Temuan ini ditunjukkan oleh nilai t-statistik sebesar 5,111 dan P Values yang lebih kecil dari nilai signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 5%
(0,000  <  0,05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ke-2  yang menyatakan bahwa analisis jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur didukung oleh temuan ini.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya  penerapan  analisis  jabatan  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  tersebut,  yang  mungkin  berkontribusi  pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
H3  :  Beban kerja (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1).
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  1,  terdapat  temuan  yang  menunjukkan  bahwa  beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja di Sekretariat Daerah Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Hal  ini  terkonfirmasi  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 2,844  dan  P  Values  yang  lebih  rendah  dari  nilai  signifikansi  yang  telah  ditetapkan sebesar 5% (0,005 < 0,05). Dengan demikian, temuan ini menyiratkan bahwa hipotesis ke-3  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  harus ditolak.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  meskipun  terjadi  peningkatan
beban  kerja,  hal  itu  tidak  secara  signifikan  mengurangi  tingkat  kepuasan  kerja  di lingkungan  tersebut,  menunjukkan  adanya  kompleksitas  dalam  hubungan  antara beban kerja dan kepuasan kerja di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur. H4   :  Kompetensi (X3) berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1).
Berdasarkan hasil yang tercantum dalam Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa kompetensi berperan  penting  dalam  memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  di  Sekretariat  Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur. Temuan ini diperkuat oleh nilai t-statistik sebesar 3,874 dan P Values yang menunjukkan angka lebih rendah dari nilai signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 5% (0,000 < 0,05). Dengan penemuan ini, hipotesis ke-4 yang menyatakan bahwa kompetensi  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur,  dapat  diterima.  Hal  ini  menegaskan bahwa peningkatan kompetensi individu di Sekretariat Daerah dapat berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja mereka, yang kemudian akan berdampak positif pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
H5 :       Analisis jabatan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Berdasarkan  data  yang  terdapat  dalam  Tabel  1,  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari analisis jabatan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur. Hal ini diperkuat dengan nilai t-statistik sebesar 6,999 dan P Values yang lebih kecil dari nilai signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 5% (0,000 < 0,05).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ke-5  yang  menyatakan  bahwa analisis  jabatan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  didukung  oleh  temuan  ini.  Hal  ini menunjukkan pentingnya implementasi analisis jabatan dalam meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan tersebut.
H6:        Beban kerja (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Berdasarkan  data  dalam  Tabel  1,  temuan  penelitian  menegaskan  bahwa  beban  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur, yang terkonfirmasi dengan nilai t-statistik sebesar 2,157 dan P Values yang lebih rendah dari nilai signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 5% (0,031  <  0,05).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ke-6  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  harus  ditolak.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  meskipun terjadi peningkatan beban kerja, kinerja pegawai tidak menurun secara signifikan, atau bahkan mungkin meningkat, menunjukkan adanya kompleksitas dalam hubungan antara beban kerja dan kinerja pegawai dalam konteks tersebut.
H7  :  Kompetensi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2) Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  disajikan  dalam  Tabel  1,  dapat  disimpulkan bahwa  kompeensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Fakta  ini  diperkuat  oleh  nilai  t- statistik  sebesar  3,609  dan  P  Values  yang  lebih  rendah  dari  nilai  alfa  yang  telah ditetapkan  sebesar  5%  (0,000  <  0,05).  Dengan  temuan  ini,  hipotesis  ke-7  yang menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  posiif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur dierima.
H8  :  Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  disajikan  dalam  Tabel 1,  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Fakta  ini  diperkuat  oleh  nilai  t-statistik  sebesar 6,192  dan  P  Values  yang  lebih  rendah  dari  nilai  alfa  yang  telah  ditetapkan  sebesar  5%
(0,000 < 0,05). Dengan temuan ini, hipotesis ke-8 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi
Nusa  Tenggara  Timur  dapat  diterima.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 6. Hubungan Tidak Langsung Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Analisis Jabatan_(X1) -> Kepuasan Kerja_(Y1) -> Kinerja Pegawai  (Y2) 0,195 0,197 0,041 4,729 0,000 Beban Kerja_(X2) -> Kepuasan Kerja_(Y1) -> Kinerja Pegawai  (Y2) 0,116 0,123 0,047 2,453 0,014 Kompetensi_(X3) -> Kepuasan Kerja_(Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0,102 0,104 0,033 3,042 0,002
H9  : Kepuasan kerja (Y1) dapat memediasi pengaruh secara signifikan analisis jabatan (X1), beban kerja (X2), dan  kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y2);
Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  disajikan  dalam  Tabel  4.15,  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  yang  signifikan  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur. Hal ini diperkuat oleh nilai t-statistik yang signifikan dan P Values yang lebih kecil dari nilai  alfa  yang  telah  ditetapkan  sebesar  5%.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  secara  signifikan analisis  jabatan,  beban  kerja,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  dapat diterima. Dengan demikian, dapat dianggap bahwa kepuasan kerja memainkan peran penting  dalam  menjembatani  hubungan  antara  analisis  jabatan,  beban  kerja,  dan kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara Timur.
5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  hasil  statistic  deskriptif pada variabel kinerja Pegawai rata-rata tanggapan responden adalah baik atau 71,68 %. Oleh karena  itu  H1  yang  menyatakan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa Tenggara  Timur  cukup  baik,  ditolak.  Kepuasan  Kerja    rata-rata  tanggapan  responden  adalah baik  atau  73,58  %.  Oleh  karena  itu  H1  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  pada  Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur cukup baik, ditolak. Analisis Jabatan  rata-rata tanggapan responden  adalah  cukup  baik  atau  60,98  %.  Oleh  karena  itu  H1  yang  menyatakan  analisis jabatan  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  cukup  baik,  diterima.  Beban Kerja  rata-rata  tanggapan  responden  adalah  baik  atau  68,35%.  Oleh  karena  itu  H1  yang menyatakan beban kerja pada Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur cukup baik, ditolak.  Kompetensi  rata-rata  tanggapan  responden  adalah  tidak  baik  atau  40,72%.  Oleh karena itu H1 yang menyatakan kompetensi pada Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur cukup baik, ditolak.
Pada analisis statistik inferensial, analisis jabatan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur, menegaskan  pentingnya  penerapan  analisis  jabatan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja. Temuan menunjukkan bahwa beban kerja tidak secara signifikan mengurangi tingkat kepuasan kerja  di  lingkungan  tersebut,  menunjukkan  adanya  kompleksitas  dalam  hubungan  antara beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur. Kompetensi  individu  di  Sekretariat  Daerah  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan
kepuasan  kerja  mereka,  yang  kemudian  berdampak  positif  pada  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Analisis  jabatan  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, menegaskan pentingnya implementasi analisis jabatan dalam meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan tersebut. Meskipun beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, kinerja pegawai tidak menurun secara signifikan, menunjukkan adanya kompleksitas dalam  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai. Kompetensi  individu  juga  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur, menunjukkan  pentingnya  pengembangan  kompetensi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan tersebut, menegaskan peran penting kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur Kepuasan  kerja  memiliki  peran  yang signifikan  sebagai  mediator  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Temuan  ini  menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  hanya memengaruhi kinerja secara langsung, tetapi juga menjembatani pengaruh dari faktor-faktor seperti analisis jabatan, beban kerja, dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  stress  kerja,  bebankerja,  dan lingkungankerjaterhadapkinerjakaryawan pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Alwi, A., &Suhendra, I. (2020). PengaruhDisiplinKerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada Bappeda Provinsi Banten). Jurnal Riset Bisnis dan ManajemenTirtayasa , 3(1), 72-93.
Ambingon,  C.  K.,  Tewal,  B.,  &  Trang,  I.  (2019).  PengaruhLingkunganKerja,  KarakteristikIndividu  Dan KompetensiTerhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Coco  Prima  Lelema  Indonesia. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 7 (4).
Audiva, S. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di KPP Pratama Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Bisnis Digital, 1 (2), 87-100.
Basri,  S.  K.,  &  Rauf,  R.  (2021).  Pengaruh  Semangat  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. YUME: Journal of Management , 4 (1).
Darmawan, A., &Suhartono, S. (2021). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerjaterhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan Outsourcing Di RSUP Dr. Sardjito).
Daryanto  dan  Suryanto  Bambang.  2022. Manajemen  Penilaian  Sumber  Daya  Manusia .Yogyakarta, Penerbit Gava Media.
Ekowati, M., & Akbar, F. (2023). Kinerja Aparatur Pemerintahan dalam Pelayanan Publik di Kantor UPT Samsat Binjai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Media Birokrasi , 59-78.
Fadillah, S. I. H., & Marzuki, F. (2023). Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Telkom Akses. Journal of Young Entrepreneurs , 2 (2), 156-172. Ferdinand, Agusty. 2014. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian
Manajemen ,Semarang,Penerbit BP Undip-Undip Press.
FoEh,  J.  E.,  &Papote,  E.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Anggota  Ditlantas Kepolisian Daerah NTT. Ultima Management: Jurnal Ilmu Manajemen , 13 (1), 148-163.
Gafan, M., & Wulandari, W. (2021). Pengaruh Job Description Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kota Bima. Jurnal Akuntansi, Manajemen, Bisnis dan Teknologi (AMBITEK) , 1 (2),
149-156.
Hanggraeni  Dewi.2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Haryanto,  D.  (2021).  Pengaruh  Analisis  Jabatan,  Analisis  Beban  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja AparaturSipil  Negara  (ASN)  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Balangan  Provinsi  Kalimantan Selatan. KINDAI , 17 (3), 325-346.
Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  motivasi,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja. Widya  Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16-23.
Jumianto, J., &Pristiyono, P. (2022). Pengaruh Analisis Jabatan, Pengembangan Karir, Disiplin Kerja, Dan Prestasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Labuhanbatu . Jurnal Manajemen Akuntansi (JUMSI), 2 (1), 142-152. Kasmir. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Depok, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada  Depok.
Kharie,  A.  R.,  Sendow,  G.  M.,  &Dotulong,  L.  O.  (2019).  PengaruhAnalisisJabatan,  DisiplinKerja  Dan  Beban KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang Ternate. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1).
Kharisma,  A.  F.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Bprs Bina Finansia Semarang). Skripsi, Universitas Islam Negeri Salatiga.
Mangkunegara, Anwar Prabu., (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , Refika Aditama. Bandung Meda,  J.,  FoEh,  J.  E.,  &  Niha,  S.  S.  (2022).  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Loyalitas  Karyawan  yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (2), 392-407. Meidita,  A.  (2019).  Pengaruhpelatihan  dan  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 226-237.
Moeheriono, 2012. Pengukur Kinerja Berbasis Kompetensi., PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Mandar Maju, Bandung. Neal James, E. Jr. 2004. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan . Jakarta.Prestasi Pustaka Publisher Nurrohmat, A., & Lestari, R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi , 82-85.
Pratama,  F.,  Zunaidah,  Z.,  &  M  Diah,  Y.  (2021). Pengaruh  Analisis  Jabatan  terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt. SekawanKontrindoDikota Palembang (Doctoral Dissertation, Sriwijaya University).
Priansa Donni, Juni. 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM . Penerbit Alfa Beta Bandung Putra, I. P. G. P. W., &Sugianingrat, I. W. (2023). Pengaruh Human Relation dan Kompetensi terhadap Kinerja  Karyawan. Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  dan  Pariwisata , 3 (4),  621- 631
Rahayu,  S.,  &  Dahlia,  D.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 6 (1), 370-386.
Rahman,  A.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Pegadaian  Cabang  Palopo (Doctoral  Dissertation,  Universitas  Muhammadiyah  Palopo), E-Jurnal Riset dan Manajemen , 2022.
Rosmaini, 2019. PengaruhKompetensi, Motivasi dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja PegawaiDi Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang, Tesis Program Pascasarjana, Universitas Muhamadiyah Sumatera Utara.
Safitri,  L.  N.,  &Astutik,  M.  (2019).  Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  perawat  dengan mediasi stress kerja. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 2 (1), 13-26.
Saputra,  A.  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  LingkunganKerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Technomedia Journal , 7 (1 Juni), 68-77.
Sari, F. M. (2013). Pengaruh kompetensi dan lingkungan kerjat erhadap kepuasan kerja dan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. DiE: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen , 9 (2). Sastra,  B.  A.,  Zulfadil,  Z.,  &Fitri,  K.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan  Beban  KerjaTerhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Danamon  Cabang  Tuanku  Tambusai  Pekanbaru (Doctoral  dissertation, Riau University).
Sedarmayanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan ManajemanPegawai Negeri Sipil, Refika Aditama, Bandung
Sedarmayanti,  2022. Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  Serta  Meningkatkan  Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan . Bandung. PT. Refika Aditama.
Siagaan Sondang,P.2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. PT. Bumi Aksara Sinambela Lijan, Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi . GrahaIlmu Yogyakarta Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D . Bandung. Alfabeta, Cv Supit  Mariana  Kristiana,  2016.  Pengaruh  Analisis  Jabatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kabupaten  Ngada,  Tesis  Program  Pascasarjana, Universitas Terbuka Jakarta.
Suristya,  K.  L.,  &  Adi,  N.  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagaiVariabel  Intervening. JMBI  UNSRAT  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 8 (1). Suwatno dan Yuniarsih, Tjutju. 2009. ManajemenSumber Daya Manusia . Alfabeta Bandung. SyahputraM.,Dedi  2020.  PengaruhKompetensiPelatihan  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Kualamanu,  Tesis  Program Pascasarjana, Universitas Muhamadiyah Sumatera Utara.
Tanumihardjo,  S.  (2013). Pengaruh  analisis  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai  (studi  pada  Sekretariat Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang) (Doctoral  Dissertation,  Brawijaya  University)  , Jurnal Administrasi Publik (JAP), 1,6, 2020, 1114-1122
Wijaya, A. (2018). Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan stress kerja sebagai variable mediasi  pada  pekerja  di  Hotel  Maxone  di  Kota  Malang. Parsimonia-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 4 (3), 278-288.
Wijaya, I. G. A. A. H., Resmi, N. N., &Suandana, G. (2022). Kompetensi, Beban Kerja, DisiplinKerja dan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Gianyar. Widya  Amerta, 8(2),
102-122.