P-ISSN : 2407-8441/℮-ISSN : 2502-0749

## Original Research Paper

## KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT ANUTAPURA SULAWESI TENGAH

## Helmi Rumbo* Christian Panggabean

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Jaya
Email Corresponding: helmi.rumbo@gmail.com
Page : 109-118

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional, efikasi diri,  motivasi  kerja,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  perawat. Metodologi penelitian adalah analisis penelitian kuantitatif dengan menggunakan pemodelan persamaan struktural. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Anutapura, Palu, Sulawesi Tengah. Populasinya adalah perawat. Teknik pengambilan sampel menggunakan  simple  random  sampling  dan  diperoleh  100  perawat  pelaksana sebagai sampel. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Ada pengaruh positif kecerdasan emosional terhadap kinerja, ada pengaruh positif efikasi diri terhadap kinerja,  ada  pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja,  tidak  ada pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian, kecerdasan emosional berpengaruh paling kuat terhadap kinerja. Oleh karena itu, RS Anutapura harus lebih memperhatikan variabel ini saat merekrut perawat baru.

## ABSTRACT
The objective of the research is to determine the effect of emotional intelligence, self efficacy, working motivation, and organizational commitment toward nurses’ performance.  Research  methodology  is  quantitative  research  analysis  using structural  equation  modelling.  The  research  was  conducted  at  Anutapura Hospital,  Palu,  Middle  Sulawesi.  The  population  is  nurses.  Sampling  technique used simple random sampling and 100 nurses obtained as a sample. The results are  as  follows  :  there  is  positive  effect  of  emotional  intelligence  toward performance, there is positive effect of efikasi diri toward performance, there is positive  effect  of  organizational  commitment  toward  performance,  there  is  no direct  effect  of  work  motivation  toward  performance.  Based  on  the  result  of research,  emotional  intelligence  has  the  strongest  effect  toward  performance. Thus,  Anutapura  Hospital  must  pay  more  attentions  to  this  variable  when recruiting new nurses.
Kata Kunci : kecerdasan, efikasi diri, motivasi, komitmen
Keywords: intelligence, self-efficacy, motivation, commitment
Published by: Tadulako University, Managed by Faculty of Medicine. Email: healthytadulako@gmail.com Phone (WA): +6285242303103 Address: Jalan Soekarno Hatta Km. 9. City of Palu, Central Sulawesi, Indonesia

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  merupakan  salah  satu  sarana kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada mayarakat, dimana Rumah Sakit memiliki peran  yang  sangat  strategis  dalam  mempercepat peningkatan  derajat  kesehatan  masyarakat.  Oleh karena  itu  Rumah  Sakit  dituntut  untuk memberikan  pelayanan  yang  bermutu  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan  dan  dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat 1 . Sebagai  penyedia  layanan  jasa,  keunggulan kompetitif  dari  Rumah  Sakit  adalah  kinerja
pelayanan  kepada  para  pasien  sebab  tanpa pelayanan  yang  baik  tidaklah  mungkin  hasilnya akan dinikmati oleh pasien.
Perawat di Rumah Sakit merupakan tenaga medis  yang  secara  langsung  memberikan pelayanan kepada pasien selama 24 jam.
Kinerja  perawat  merupakan  faktor  utama yang perlu diperhatikan oleh manajemen Rumah Sakit. Rendahnya kinerja perawat tercermin pada rendahnya  pelayanan  yang  diberikan  perawat, serta  kinerja  Rumah  Sakit  secara  keseluruhan. Kinerja  seorang  perawat  dalam  memberikan
pelayanan  didasari  oleh  keterampilan  yang dimilikinya 2 .
Suksesnya kinerja rumah sakit dapat dilihat dari  kinerja  yang  telah  dicapai  oleh  sumber manusia, itulah sebabnya Rumah Sakit membutuhkan  perawat  dengan  kinerja  yang optimal. Kinerja adalah tujuan dari kualitas kerja perawat 3 . Ketika  perawat  melakukan  sesuatu tindakan  yang  terburu  –  buru  atau  kurang  dapat merealisasikan  rencana  kerja  yang  ditetapkan, maka  hal  ini  dapat  mencerminkan  rendahnya kinerja dari perawat tersebut 4 .
Kinerja  kerja  dapat  dinilai  dari  seberapa baiknya  karyawan  melakukan  pekerjaannya. Kinerja kerja merupakan aksi  /  perlakuaan yang dapat  dinilai  sebagai  hasil  akhir  dari  karyawan dalam  menerapkan  kompetensinya,  baik  secara kuantitas  ataupun  kualitas 3 .  Sedangkan  Kinerja organisasi  adalah  hasil  interaksi  yang  kompleks dan  agregasi  kinerja  sejumlah  individu  dalam organisasi 3,4,5 .  Kinerja  kerja  diukur  berdasarkan kriteria  yang  ditetapkan  perusaahan.  Hal  ini adalah untuk mencapai kinerja perusahaan secara keseluruhan 6 .
Kekuatan  setiap  organisasi  adalah  terletak pada  sumber  daya  manusia  yang  direkrut, sehingga  prestasi  suatu  organisasi  tidak  terlepas dari  prestasi  setiap  individu  yang  terlibat  di dalamnya.  Sedangkan  prestasi  akhir  dari  suatu organisasi  atau  individu  disebut  dengan  kinerja atau  unjuk  kerja.  Agar  individu  dapat  memiliki kinerja  tinggi,  yang  akan  berakibat  pada  kinerja organisasi  yang  tinggi.  Maka  manajemen  harus memperhatikan  secara  tepat  dengan  menghargai bakat-bakat  yang  ada  pada  setiap  individu  dan mengembangkan  kemampuan  mereka  serta menggunakannya secara tepat.
Ainsworth, et al (2007) menyatakan kinerja sebagai  suatu  fungsi  dari  kejelasan  peran, kompetensi, lingkungan, preferensi, penghargaan,  dan  umpan  balik 7 .  Gibson,  et  al (2012)  menyatakan  kinerja  sebagai:  Hasil  suatu pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  tujuan
organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan beberapa kriteria efektifitas lainnya 8 .
Menurut  Stendberg  dan  Lubart,  dalam konsep  teori  “creativity”  menyatakan  kinerja dihasilkan  dari  keterkaitan  antara  karakteristik individu dan tindakan kreatif (individual / group creative behavior). Model ini menjelaskan bahwa variabel-variabel karakteristik individual memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  variabel- variabel  perilaku.  Selanjutnya  variabel-variabel perilaku  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap variabel-variabel hasil (outcome) 9,10,11,12 . Jadi,  kecerdasan  emosional  (karakteristik individual) memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen  organisasi  (perilaku),  selanjutnya, komitmen organisasi (perilaku) memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja.  Demikian pula,  efikasi  diri  dan  motivasi  kerja  masing- masing  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap setiap  variabel  perilaku,  yang  terdiri  dari komitmen  organisasi,  orientasi  prestasi  dan motivasi.  Kemudian,  setiap  variabel  perilaku memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  setiap variabel  hasil  (kinerja,  kepuasan  (satisfaction), dan sikap positif) 9,10,11,12 .
Emosi  sangat  erat  terkait  dengan  persepsi seseorang 8 .  Emosional  pada  dasarnya  adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara berangsur-angsur. Kematangan emosional merupakan kemampuan seseorang dalam mengekpresikan dan mengendalikan persepsinya, sehingga  mampu  untuk  mengatur  emosi  untuk diri sendiri ataupun terhadap orang lain 4 .
Peter  Salovey  dan  Sluyter  mendefinisikan kecerdasan  emosional  sebagai  himpunan  bagian dari  kecerdasan  sosial  dengan  melibatkan kemampuan memantau perasaan dan emosi baik pada  diri  sendiri  maupun  pada  orang  lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan dan informasi  ini  untuk  membimbing  pikiran  dan tindakan.  Kecerdasan  emosi  atau  emotional intelligence merujuk kepada kemampuan mengenali  perasaan  kita  sendiri  dan  perasaan
orang  lain,  kemampuan  memotivasi  diri  sendiri dan  kemampuan  mengelola  emosi  dengan  baik pada  diri  sendiri  dan  dalam  hubungan  dengan orang lain 3,8,13 .
Konstruk efikasi diri pertama kali diperkenalkan  oleh  Bandura  dalam  Schwazer mengemukakan  satu  aspek  pokok  dari  teori kognitif  sosial.  Teori  kognitif  sosial  bertindak sebagai kerangka konseptual dan awal dari teori efikasi  diri 14,15 Menurut  Bandura,  efikasi  diri berhubungan  dengan  suatu  aksi  dan  merupakan faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kekuatan hubungan.  Efikasi  diri  berkontribusi  dalam pengembangan keterampilan dan dapat menimbulkan  perilaku  baru  dalam  satu  situasi tertentu. Berarti keyakinan pada kemauan sendiri mempengaruhi  komitmen  pribadi  dan  motivasi pribadi.  Makin  tinggi  efikasi  diri,  maka  tingkat stres makin rendah, makin tinggi keyakinan pada kemampuan sendiri, maka makin kokoh tekadnya untuk menyelesaikan tugas dengan baik 16,17 .
Motivasi  merupakan  masalah  kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan  yang  lainnya 4 .  Hal  ini  berbeda  karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula 16 . Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Robbins mengemukakan  bahwa  motivasi  sebagai  proses yang  merupakan  intensitas,  arah,  dan  kegigihan berusaha  dari  setiap  individu.  Bila  seorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  yang tinggi 8,18 .  Selanjutnya,  motivasi  kerja  perawat, dapat dikatakan dorongan dalam diri dan luar diri untuk  berperilaku  tertentu  guna  melakukan berbagai  aktivitas  kerja  dan  mencapai  tujuan Rumah Sakit 19 .
Oleh  karenanya  diperlukan  intensitas  dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan  organisasi.  Pada  umumnya  kinerja  yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.
Sebaliknya,  motivasi  yang  rendah  dihubungkan dengan  kinerja  yang  rendah.  Kinerja  seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri  dan  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi kinerja.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai (1)  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras  sesuai  dengan  keinginan  organisasi,  (3) keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan tujuan  organisasi.  Komitmen  merupakan  sikap yang  merefleksikan  loyalitas  perawat  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan 3,4,16 .
Komitmen  organisasi  merupakan  loyalitas perawat  pada  organisasi  dan  ditentukan  oleh sejumlah  variabel, orang,  organisasi dan nonorganisasi. Selanjutnya dikatakan,
karakteristik komitmen perawat terhadap organisasi  terdiri dari (1) affective commitment, (2)  continuance  commitment,  (3)  normative commitment.  Seseorang  cenderung  memiliki komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya  jika mereka  memiliki  kesempatan  yang  baik  untuk mengendalikan  cara-cara  mereka  menyelesaikan pekerjaan  dan  diakui  karena  merekan  telah memberikan  kontribusi  yang  penting 17,20,21 . Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan perawat Rumah Sakit dalam kegiatan organisasi  dan  keinginan  berpartisipasi  aktif dengan  indikator:  kesetiaan  pada  organisasi, menerima  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi, mematuhi  peraturan  yang  berlaku  dalam organisasi dan tanggung jawab.
Rumah  Sakit  mempunyai  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  beragam.    SDM  sangat berperan  dalam  menunjang  pelayanan,  sehingga perlu  dimanfaatkan  secara  optimal.  Konsumen Rumah Sakit adalah pasien dan keluarganya, serta
termasuk sesama perawat yang bekerja di Rumah Sakit. Pada penelitian ini, peneliti tertarik  untuk mengkaji  kinerja  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit Anutapura. Rumah Sakit Anutapura Palu  adalah Rumah  Sakit  Pemerintah  Tipe  B,  yang  menjadi rujukan  kedua  setelah  Rumah  Sakit  Undata. Semua  variabel  yang  sudah  disebutkan  di  atas, menjadi  menjadi  variable  dalam  penelitian  ini, yaitu kecerdasan emosional, efikasi diri, motivasi kerja, komitmen organisasi, dan kinerja perawat. Penelitian ini bermanfaat, karena hasil penelitian dapat  dijadikan  referensi  terbaru  bagi  pihak manajemen,  yang  dapat  dijadikan  acuan  untuk pengembangan SDM.
Beberapa  rumusan  masalah  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah  kecerdasan  emosional  perawat berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi?
2. Apakah  kecerdasan  emosional  perawat berpengaruh langsung terhadap kinerja?
3. Apakah  efikasi  diri  perawat  berpengaruh langsung terhadap komitmen   organisasi?
4. Apakah  efikasi  diri  perawat  berpengaruh langsung terhadap kinerja?
5. Apakah motivasi kerja perawat berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?
6. Apakah motivasi kerja perawat berpengaruh langsung terhadap kinerja?
7. Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh langsung terhadap kinerja perawat?

## BAHAN DAN CARA
Penelitian  ini  termasuk  kategori  penelitian survey, menggunakan instrument dalam pengumpulkan  data  dengan  daftar  pertanyaan terstruktur (questionnaire). Populasi penelitian ini adalah  seluruh  perawat  rumah  sakit  Anutapura, Palu,  Sulawesi  tengah  diluar  Dewan  Direksi. Teknik pengambilan sampel (sampling technique)  yang  di  pakai  dalam  penelitian  ini
adalah teknik sampel acak sistematis (systematic random sampling technique).
Pengambilan sampel acak sistematis dilakukan karena memenuhi syarat yang pertama, yaitu  adanya  daftar  nama  populasi  penelitian. Beberapa  langkah  pengambilan  sampel  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  di  antaranya adalah sebagai berikut:
1. Daftar nama perawat.
2. Melakukan pemilahan perawat yang bekerja diatas  2  (dua)  tahun  dengan  perawat  yang bekerja  kurang  dari  2  (dua)  tahun.  Perawat yang  bekerja  kurang  dari  2  (dua)  tahun  di keluarkan  dari  daftar.  Hal  ini  dimaksudkan agar  persepsi  perawat  terhadap  variabel kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  lebih dapat dikendalikan (terkontrol), sebab perawat  yang  bekerja  kurang  dari  2  tahun diasumsikan kurang mengenali Rumah Sakit secara mendalam.
3. Menyusun  daftar  nama  perawat  yang  sudah bekerja  di  atas  2  tahun  dengan  nomor  urut mulai  dari  yang  bekerja  paling  baru  sampai dengan  yang  paling  lama.  Daftar  nama perawat  yang  terakhir  diperoleh  ini  dipakai sebagai kerangka sampel.
4. Jumlah  populasi:  200  perawat  dan  jumlah sampel: 100 perawat.

## HASIL
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer, untuk mengetahui hubungan antar variabel yang diteliti,  yakni  hubungan  kausal  yaitu  pengaruh variabel yang satu terhadap variabel yang lainnya. yakni  hubungan  kausal  yaitu  pengaruh  variabel yang satu terhadap variabel yang lainnya. Dimana jika variabel endogen dijelaskan atau dipengaruhi oleh  variabel  eksogen  tertentu,  maka  dapat dinyatakan bahwa variabel eksogen menyebabkan perubahan variabel endogen.
Oleh  karena  penelitian  ini  dilakukan untuk  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk populasi,  maka  teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  statistik  inferensial.  Untuk
menguji kebenaran hipotesis yang telah dirumuskan,  digunakan  Structural  Equation Modelling  (SEM)  atau  pemodelan  persamaan structural dengan AMOS 16.
Pertama – tama, dilakukan uji normalitas dan  linearitas.  Selanjutnya,  pengujian  dimensi  - dimensi  dengan  confimatory  factor  analysis. Kemudian,  model  awal  dievaluasi  untuk didapatkan kecocokan model yang diajukan.
Model persamaan struktural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
X4  = a1.X1 + a2.X2 + a3.X3 + b1 X5  = a4.X4 + b2
Keterangan : X1  = kecerdasan emosional X2  = efikasi diri X3  = motivasi kerja X4  = komitmen organisasi X5  = kinerja perawat
a = koefisien pengaruh variable eksogen terhadap variable endogen;
b = structural error
Hasil pengelolaan data untuk analisis SEM, dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 1. Structural Equation Model
Selanjutnya, gambar 1 Structural Equation Modelling  (SEM)  di  atas,  dianalisis  dengan evaluasi  Goodness  of  fit,  analisis  regresi  dan analisis Determinasi.
Tabel 1. Goodnes of Fit
Memperhatikan  nilai  cut-of-value  dan Goodness  of  Fit  hasil  model  pada  tabel  di  atas, terlihat  ada  tiga  kriteria  yang  terpenuhi  dari delapan  kriteria  yang  dipertimbangkan.  Kriteria yang terpenuhi adalah RMSEA, chi_square, dan relative  chi_square.  Tiga  kriteria  ini  merupakan kriteria pokok yang dianjurkan untuk digunakan dalam pengujian model.
Selain  dari  pengujian  Goodness  of  Fit, pengujian  model  juga  dilakukan  menggunakan koefisien  regresi  untuk  variabel  emotional intelligence (X1), efikasi diri (X2), motivasi kerja (X3), terhadap komitmen organisasi (X4) melalui hasil  perhitungan  koefisien  regresi  (Regression weight).
Tabel  2.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Efikasi  diri  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi
Goodness of Fit Indix Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi Square (  2 ) 224.878 baik Significance Probability > 0,05 0.000 Kurang baik RMSEA < 0,085 0.078              baik GFI > 0,90 0.805 Kurang baik Relative Chi-square < 2,00 1.606 baik TLI > 0,90 0,766 Kurang baik CFI > 0,95 0,809 kurang baik AGFI > 0,90 0.736 Kurang baik
Konstruk Estimate  Standarized Estimate Cr Probability Keterangan
KO  EI 0.383 0.313 1.364 0.173 Tidak Signifikan KO  SE 0.239 0.204 1.524 0,429 Signifikan KO  MK 0.522 0.364 1.524 0.128 Signifikan
X 4 =  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 +  1 X 4 = 0.383  1 + 0.239  2 + 0.522  3 +  1
Dari  persamaan  ini  dapat  dinyatakan bahwa terdapat pola pengaruh positif Kecerdasan Emosional  (X1)  sebesar  0.383,  pengaruh  positif efikasi  diri  (X2)  sebesar  0.239  dan  pengaruh positif motivasi kerja (X3) sebesar 0.522.
Karena nilai Cr < T tabel dan probability >  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh emotional intelligence terhadap komitmen organisasi adalah tidak signifikan. Nilai Cr > T tabel dan probability >  maka dapat dinyatakan bahwa pengaruh  efikasi  diri  terhadap  komitmen organisasi  adalah  signifikan.  Untuk  motivasi kerja, karena nilai Cr > T tabel dan probability >  maka dapat dinyatakan bahwa pengaruh motivasi kerja  terhadap  komitmen  organisasi  adalah signifikan.
Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa ;
H1: Kecerdasan Emosional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi adalah tidak teruji kebenarannya. H2:  Efikasi  diri  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi adalah teruji kebenarannya.
H3:  Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi adalah teruji kebenarannya.
Tabel  3.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Efikasi  diri,  Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
 2 = 0.227  1 + 0.106  2 + 0.155  1 +  2
Dari persamaan tersebut dapat dinyatakan bahwa terdapat  pola  pengaruh  positif  Kecerdasan Emosional sebesar 0.227, pengaruh positif efikasi diri  sebesar  0.106,  pengaruh  positif  komitmen organisasi sebesar 0.155 terhadap kinerja.
Untuk  pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap kinerja, nilai Cr > T tabel dan probability >  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh emotional intelligence terhadap kinerja organisasi adalah signifikan. Demikian juga untuk komitmen organisasi, karena nilai Cr > T tabel dan probability  >  maka  dapat  dinyatakan  bahwa pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja adalah signifikan.
Dari  hasil  tersebut,  dengan  demikian dapat dinyatakan bahwa :
H4:  Kecerdasan Emosional mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja adalah teruji kebenarannya (diterima).
H5:  Efikasi  diri  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  adalah  teruji kebenarannya (diterima).
H6:  Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  adalah  tidak teruji kebenarannya (ditolak).
H7:  Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  adalah teruji kebenarannya (diterima).

## PEMBAHASAN
Model  terakhir  yang  berhasil  dibuat dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), selain menghasilkan pengaruh langsung  terhadap  variabel  dependen  (konstruk endogen)  oleh  variabel  independen  (konstruk eksogen),  juga  bisa  diketahui  pengaruh  tak langsung  yang  melalui  variabel  (konstruk) lainnya, asalkan ada landasan teoritisnya.
Dari  hasil  pengolahan  data  pada  model terakhir, ditemukan bahwa kecerdasan emosional paling signifikan mempengaruhi variabel kinerja
Konstruk  Estimate  Standarized Estimate Cr  Probability Keterangan K  EI 0.227 0.348 1.922 0.223 Signifikan K  SE 0.106 0.155 1.778 0.437 Signifikan K  MK - - - - - K  KO 0,155 0.243 1.790 0.285 Signifikan
(0.23),  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya. Sedangkan  efikasi  diri,  motivasi  kerja,  dan komitmen  organisasi,  didapatkan  pola  pengaruh positif efikasi diri terhadap kinerja sebesar 0.11; pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  sebesar  0.16;  dan  tidak  ada  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
Implikasinya adalah apabila ada perubahan  pada  kecerdasan  emosional,  efikasi diri, dan komitmen organisasi, maka kinerja juga akan  mengalami  perubahan  positif  (searah). Artinya,  bila  kecerdasan  emosional,  efikasi  diri, dan komitmen organisasi mengalami peningkatan, maka kinerja juga akan meningkat, serta  sebaliknya.  Jika  ada  penurunan  pada kecerdasan emosional, efikasi diri, dan komitmen organisasi,  maka  kinerja  juga  akan  mengalami penurunan.
Dari  empat  variabel,  ditemukan  yang paling  dominan  (paling  besar)  berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  kecerdasan  emosional. Hal ini berarti, kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, mengelola emosi, memotivasi diri, empati, dan menangani hubungan berpengaruh besar terhadap kinerja perawat yang berupa  keselarasan  dengan  pasien,  mampu diberdayakan,  serta  peningkatan  mutu  jasa  dan proses.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumya,  yang  menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional  berperan  besar  dalam mencapai sasaran atau tujuan organisasi, dimana sasaran  atau  tujuan  yang  ingin  dicapai  adalah berupa prestasi atau kinerja 3,4,5,22 .
Di  samping  itu  juga  hasil  penelitian  ini mendukung temuan sebelumnya, yang menyatakan  prestasi  atau  kinerja  organisasi dipengaruhi langsung oleh efikasi diri 4,6,15,22 .
Tetapi,  hasil  penelitian  ini  menolak beberapa  pendapat  yang  menyatakan  motivasi kerja  memberikan  kontribusi  untuk  pencapaian komitmen  organisasi,  mengubah  kinerja  atau prestasi 4,13,16,21 .  Dengan  penolakan  tersebut,
berarti motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja 23,24 .
Penelitian  ini  mendukung  pendapat  dan temuan  penelitian  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja 2,9,25 .  Hal  ini  membuktikan  bahwa komitmen  organisasi  yang  merupakan  kesetiaan pada  organisasi,  kemauan  menerima  tujuan  dan nilai  organisasi,  mematuhi  peraturan,  dan menerima tanggung jawab memberikan kontribusi  kepada  organisasi  dalam  mencapai tujuan (goals) adalah teruji kebenarannya.
Komitmen organisasi merupakan karakteristik  individu  yang  diperuntukkan  bagi keberhasilan  manajemen  suatu  organisasi  atau kinerja.  Komitmen  berpengaruh  pada  kinerja, dengan  komitmen  yang  efektif  maka  perawat akan  bekerja  lebih  baik  dan  akan  memiliki motivasi  intrinsic  yang  tinggi  dan  akan meningkatkan kinerjanya 10,12,14 .

## KESIMPULAN
1. Kecerdasan Emosional mempunyai pengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, artinya jika Kecerdasan  Emosional  meningkat,  maka komitmen organisasi meningkat.
2. Efikasi  diri  mempunyai  pengaruh  langsung positif terhadap komitmen organisasi, artinya jika efikasi  diri meningkat,  maka komitmen organisasi meningkat.
3. Motivasi kerja mempunyai pengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi,  artinya  jika  motivasi  kerja meningkat,  maka  komitmen  organisasi meningkat.
4. Kecerdasan Emosional mempunyai
pengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja, artinya jika Kecerdasan Emosional meningkat, maka kinerja meningkat.
5. Efikasi  diri  mempunyai  pengaruh  langsung positif  terhadap  kinerja,    artinya  jika  self- afficacy meningkat, maka kinerja meningkat.
6. Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  langsung positif terhadap kinerja.
7. Komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja, artinya jika komitmen  organisasi  meningkat,  maka kinerja meningkat.

## SARAN
1. Kecerdasan  emosional  dapat  ditingkatkan dengan  mengelola  emosi,  memotivasi  diri, memperbaiki  empati,  dan  memperbaiki kemampuan untuk menangani hubungan.
2. Efikasi  diri  dapat  ditingkatkan  dengan memperbaiki  keunggulan,  ketegasan,  serta meningkatkan kesediaan diri untuk menerima tantangan.
3. Motivasi  kerja  dapat  ditingkatkan  dengan meningkatkan perhatiaan pada tujuan, hasrat ingin  tahu,  minat,  factor  insentif  terhadap tugas sejalan dengan kemampuan, pencapaian tujuan yang realistis, dan menilai kemajuan diri.
4. Komitmen  organisasi  dapat  ditingkatkan dengan meningkatkan kesetiaan pada rumah sakit,  bersedia  menerima  tujuan  dan  nilai organisasi,  kesediaan  memikul  tanggung jawab.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ditujukan  kepada  semua  partisipan  yang bersedia meluangkan waktu dan bersedia terlibat dalam penelitian ini. Terima kasih kepada semua pihak  yang  terlibat  dan  mendukung  peneliti dalam penyusunan manuskrip ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia  Nomor  129  Tahun  2008.  Standar Pelayanan  Minimal  Rumah  Sakit. Jakarta . 2008;3(200):14.
2.   Chairina  Rrl,  Sularso  Ra,  Tobing  Dsk,
Irawan B. Determinants Of Nurse
Performance  In  Accredited  Indonesian Private  Hospitals. Probl  Perspect  Manag . 2019;17(1):163-175.
Doi:10.21511/Ppm.17(1).2019.15 3.   Ramli Ah, Novariani F. Emotional
Intelligence,  Organizational  Commitment And  Job  Performance  In  The  Private Hospital.  Published  Online  September  15, 2020:280-284.
Doi:10.2991/Aebmr.K.200915.063 4.   Husaini,  Musnadi  S,  Amri.  Pengaruh Kepribadian, Komitmen Kerja Dan
Kematangan  Emosional  Terhadap  Motivasi Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Perawat  Di  Badan  Layanan  Umum  Daerah (Blud) Rumah Sakit Jiwa Aceh. J Magister Manaj . 2017;1(1):25-34.
5.   Ahmad Sna, Anwar S, Suleman S. Pengaruh Kecerdasan  Terhadap  Kinerja  Melalui Keterampilan Perawat. J Jkft . 2020;5(1):48- 61. Doi:10.31000/Jkft.V1i1.2846
6.   Umniyyati R, Martono S. Pengaruh Budaya
Organisasi,  Efikasi  Diri,  Harga  Diri  Pada Kinerja Perawat. Manag Anal J . 2017;6(2):173-182. Doi:10.15294/Maj.V6i2.17374 7.   Ainsworth  M,  Millership  A,  Smith  N, Supriyanto T, Pare D. Managing
Performance  Managing  People .  Bhuana Ilmu Populer; 2007.
8.   Gibson  Jl,  Ivancevich  Jm,  James  H. Donnelly  J,  Konopaske  R. Organizations: Behavior,  Structure,  Processes .  14th  Ed.
Mcgraw-Hill; 2012. 9.   Noor  S,  Nursalam  N,  Sukartini  T. Determinants Of Organisational Commitment On Nurse’s Performance. Int J Innov Creat Chang Www.Ijicc.Net . 13(6):2020.
10.   Sternberg  Rj. Psychology  Of  Aesthetics, Creativity,  And  The  Arts .  Psychology  Of Aesthetics; 2016.
11.   Sternberg  Rj,  Grigorenko  El.  Successful Intelligence  In  The  Classroom. Theory Pract . 2004;43(4):274-280. Doi:10.1353/Tip.2004.0049 12.   Kaufman  Jc,  Sternberg  Rj. The  Cambridge Handbook Of Creativity . Cambridge University Press; 2010.
13.   A.R  A.  The  Influence  Of  Self-Efficacy,
Emotional Intelligence, Innovativeness And Organizational Commitment On The Performance Of The Echelon Iii Employees
In Palembang. Int J Sci Res . 2014;3(12):223-
229. 14.   Sternberg  Rj.  The  Nature  Of  Creativity. Creat Res J . 2006;18(1):87-98.
Doi:10.1207/S15326934crj1801_10 15.   Cheng L, Cui  Y, Chen  Q, Et  Al. Paediatric Nurses’  General  Self-Efficacy,  Perceived Organizational  Support  And  Perceived Professional Benefits From Class A Tertiary Hospitals  In  Jilin  Province  Of  China:  The Mediating  Effect  Of  Nursing  Practice Environment. Bmc Heal Serv Res 2020 201 . 2020;20(1):1-9.  Doi:10.1186/S12913-019- 4878-3
16.   Demir  S.  The  Role  Of  Self-Efficacy  In  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment,
Motivation And Job Involvement*. Eurasian J Educ Res . 2020;2020(85):205-224.
Doi:10.14689/Ejer.2020.85.10 17.   Osei Hv, Osei-Kwame D, Amaniampong Lo. The  Effects  Of  Individual  Mechanisms  On Work  Self-Efficacy  Of  Nurses:  The Mediating Role Of Organisational Commitment. Int  J  Healthc  Manag .
2016;10(4):219-237.
Doi:10.1080/20479700.2016.1268798 18.   Qudrat-Ullah H. Improving Human Performance  In  Dynamic  Tasks.  Published Online 2020. Doi:10.1007/978-3-030-
28166-3
19.   Defibaugh  S.  Nurse  Practitioners  And  The Performance  Of  Professional  Competency. Nurse  Pract  Perform  Prof  Competency . Published Online 2018. Doi:10.1007/978-3-
319-68354-6 20.   Gupta  A  Das.  Strategic  Human  Resource Management : Formulating And Implementing Hr Strategies For A Competitive  Advantage.  Published  Online March 25, 2020. Doi:10.4324/9780429327728 21.   Klijn M, Tomic W. A Review Of Creativity Within Organizations From A Psychological
Perspective. J Manag Dev . 2010;29(4):322-
343. Doi:10.1108/02621711011039141 22.   Zhu  B,  Chen  Cr,  Shi  Zy,  Liang  Hx,  Liu  B.
Mediating  Effect  Of  Self-Efficacy  In
Relationship Between Emotional Intelligence  And  Clinical  Communication Competency  Of  Nurses. Int  J  Nurs  Sci .
2016;3(2):162-168. Doi:10.1016/J.Ijnss.2016.04.003
23.   Triastuti N, Sulaiman F. Pengaruh Motivasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Politeknik Lp3i Medan. Published Online 2017. Doi:10.31227/Osf.Io/Bsnex 24.   Dhermawan Aanb, Sudibya Iga, Utama Iwm.
Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi  Bali. J  Manajemen,  Strateg  Bisnis Dan Kewirausahaan . 2012;6(2).
25.   Latif  N,  Ramly  M,  Mallongi  S,  Djamareng
A.  Effect  Of  Emotional  Intelligence, Competency, And Organizational Commitment  To  Work  Satisfaction  And Performance Of Employees General
Hospital  Center  Dr.  Wahidin  Sudirohusodo Makassar. Quest Journals J Res Bus Manag . 2017;5:2347-3002.