Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA APARATUR DINAS PERDAGANGAN DAN PERINDUSTRIAN KOTA PEKANBARU
Eka 1 , Lena Lubis 2
Prodi Administrasi Publik, Universitas Riau, Jurusan Administrasi Publik, Universitas Lancang Kuning, email: eka1983@unilak.ac.id

## Abstrak
Penelitian  Ini  dilaksanakan  di  Kantor  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota  Pekanbaru.  Penelitian  ini menggunakan  metodologi  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Peneliti  menggunakan  penelitian  kualitatif  untuk menyelidiki fenomena deskriptif yang tidak dapat diukur, seperti bagaimana langkah kerja dilakukan, bagaimana memahami  konsep  yang  berbeda,  apa  yang  membuat  barang  atau  jasa,  dll.  Pemberdayaan  pegawai  selalu dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai  tersebut,  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota  Pekanbaru  belum  efektif  karena  masih  terkendala  dengan  kegiatan  yang tidak dapat berjalan karena faktor ketersediaan anggaran untuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

## Kata kunci: Pemberdayaan, Sumber daya, Aparatur

## Abstract
This research was carried out at the Pekanbaru City Trade and Industry Service Office. This study uses a qualitative  descriptive  research  methodology.  Researchers  use  qualitative  research  to  investigate descriptive  phenomena  that  cannot  be  measured,  such  as  how  work  steps  are  carried  out,  how  to understand different concepts, what makes goods or services, etc. Empowerment of employees is always carried  out  to  improve  the  ability  of  these  employees,  research  findings  show  that  the  Pekanbaru  City Trade and Industry Service has not been effective because it is still constrained by activities that cannot run due to budget availability factors for education and training.
Keywords: Empowerment, Resources, Apparatus
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## PENDAHULUAN
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  pemberdayaan dan  peningkatan  standar  sumber  daya  manusia  (SDM) semakin mendapat perhatian. Dalam rangka pembangunan  bangsa  dan  negara,  salah  satu  isu  utama yang  dihadapi  negara  berkembang  seperti  Indonesia adalah masalah sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  kunci dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan efisien.  Setiap  perusahaan  memiliki  berbagai  sumber daya  tambahan,  seperti  uang  tunai,  perlengkapan, peralatan,  dan  proses,  namun  sumber  daya  ini  tidak dapat  berfungsi  secara  independen  dari  orang-orang tanpa  keterlibatan  mereka.  Semua  komponen  dalam organisasi  digerakkan  dan  digunakan  oleh  orang-orang. Pegawai, baik pegawai organik maupun pegawai harian, adalah  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan unsur manusia yang membentuk instansi pemerintah.
Organisasi  yang  mengutamakan  efisiensi  dan efektivitas  akan  berupaya  mengelola  sumber  daya manusianya  secara  efisien  dan  efektif,  mulai  dari perekrutan hingga penempatan karyawan melalui proses perencanaan  yang  matang.  Akibatnya,  perlu  dilakukan evaluasi terhadap setiap orang yang kinerjanya diyakini cukup  untuk  tugas-tugas organisasi.  Jangka  waktu  yang cukup  lama  tidak  dapat  dihabiskan  secara  konsisten untuk menjaga kualitas sumber daya manusia (SDM).
Anggota  staf  harus  reseptif,  mudah  beradaptasi, konsisten,  rapi,  kompeten,  bijaksana,  memiliki  metode kerja  yang  terhormat,  serta  patuh  dan  bertanggung jawab. Pegawai yang mampu beroperasi dan berperilaku baik  dalam  memenuhi  harapan  dan  aspirasi  masyarakat akan  memenuhi  persyaratan  kualitas  tersebut.  Namun demikian,  tampak  adanya  kesenjangan  yang  signifikan antara  keyakinan  dan  aspirasi  yang  dilontarkan  para pemimpin  bangsa  ini  dengan  realitas  situasi  yang  ada. Kurang  tanggapnya  pemerintah  terhadap  masalah- masalah  sosial  dan  kelambanan  birokrasi  yang  ekstrim serta  kurang  pekanya  terhadap  perubahan  masyarakat kontemporer menjadi beberapa keluhan masyarakat.
Pelaksanaan otonomi daerah di bidang perdagangan  dan  industri  meliputi  Dinas  Perindustrian dan  Perdagangan  Kota  Pekanbaru.  Melalui  Sekda, Walikota  Pekanbaru  bertanggung  jawab  langsung  atas pelayanan ini. Badan perangkat daerah yang membidangi  perdagangan  dan  industri  adalah  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Pekanbaru.
Tabel  berikut  juga  memperlihatkan  pertumbuhan proporsi tenaga kerja yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan dalam upaya pemberdayaan tenaga kerja:
Tabel I.1: TPenyediaan data pegawai untuk pendidikan dan pelatihan dalam upaya pemberdayaan pegawai tahun 2022
Sumber data : Disperindag Pekanbaru Tahun 2022
Dapat  kita  amati  dari  grafik  di  atas  bahwa  pendidikan dan  pelatihan  bagi  pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kota Pekanbaru belum dilaksanakan secara memadai. Hanya sebagian kecil dari total angkatan kerja yang mengikuti pendidikan dan pelatihan. Secara alami, hal  ini  akan  berdampak  pada  seberapa  baik  individu mampu  melakukan  aktivitas  terkait  pekerjaan  mereka, sehingga  diperlukan  optimalisasi  dan  evaluasi  lebih lanjut atas tanggung jawab tersebut di masa mendatang. Dikarenakan adanya perbedaan penyampaian materi ajar yang  tidak  dapat  diselesaikan  secara  bersamaan  yang mengakibatkan  ketidaksesuaian  waktu  pelaksanaan pelatihan.
Tujuan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia adalah untuk mengangkat status setiap bagian dari mesin organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang menjalankan peran dan kewajibannya. Dengan kata lain, memungkinkan  dan  memberdayakan  sumber  daya manusia dalam organisasi adalah apa artinya memberdayakan.
Sumber  daya  manusia  harus  diberdayakan  agar dapat  memenuhi  tuntutan  karyawan  dan  menjaga keseimbangan  antara  beban  kerja  saat  ini  dengan karyawan  guna  meningkatkan  kualitas  kerja.  Proses memperoleh pegawai yang mandiri dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab  bagian  kepegawaian  dalam memajukan  suatu  organisasi  itupun  tergantung  dari kemampuan  dan  kesanggupan  bekerja  serta  kemauan untuk  itu  merupakan  hal  yang  wajib  dilakukan  oleh setiap instansi.
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Umar  (2015)  menjelaskan  bahwa  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia  merupakan  bagian  dari manajemen organisasi yang menitikberatkan pada unsur sumber  daya  manusia,  yang  tugasnya  adalah  mengelola unsur  manusia  dengan  baik  agar  diperoleh  tenaga  kerja yang puas dengan pekerjaannya.”
Rivai  (2012)  menawarkan  interpretasi  yang berbeda  dari  HRM,  menyatakan  bahwa  “HRM  adalah salah  satu  bidang  manajemen  umum  yang  meliputi aspek  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.”  Ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia mengkaji berbagai strategi integrasi manusia.
Menurut  Hasibuan  “Manajemen  SDM  adalah ilmu  dan  seni  mengelola  hubungan  dan  peran  tenaga kerja sehingga efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat,” .
According  to  Filippo,  in  accordance  with  what was stated in Hasibuan (2011), "Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration,  maintenance,  and  separation  of  human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”. Artinya: Manajemen  personalia  adalah  proses  pengorganisasian, perencanaan,  pengarahan,  dan  pemantauan  perekrutan, pelatihan,  remunerasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan pemisahan  tenaga  kerja  dengan  tujuan  memajukan tujuan organisasi, individu, dan sosial.
Menurut uraian yang diberikan di atas, manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  cabang manajemen  yang  berfokus  pada  interaksi  dan  fungsi orang-orang dalam pengaturan perusahaan. Tenaga kerja dalam  organisasi  terdiri  dari  orang-orang  yang merupakan  komponen  sumber  daya  manusia.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hanya  isu-isu  yang  berkaitan dengan  tenaga  kerja  manusia  yang  menjadi  fokus penelitian manajemen sumber daya manusia.
Pembahasan tentang bagaimana orang berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan  yang  ideal  adalah penekanan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengaturan, pengadaan, pengembangan, penghargaan, pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan, dan
pemecatan karyawan semuanya termasuk dalam struktur untuk mencapai tujuan bisnis, karyawan, dan masyarakat.
Meningkatkan  kontribusi  sumber  daya  manusia (pekerja)  terhadap  organisasi  merupakan  tujuan  utama HRM. Jelas bahwa tim manajemen  organisasi bertanggung  jawab  atas  semua  kegiatan  yang  berkaitan dengan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, karyawan harus dikelola dengan tepat agar mereka dapat membantu perusahaan mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut  pendapat  Edwin  (2015)  fungsi  MSDM diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial yang meliputi :
a. Perencanaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan,  tindakan  manajemen  sumber  daya manusia harus direncanakan.
b. Pengorganisasian. Membentuk organisasi berarti membaginya  menjadi  unit-unit  dengan  fungsi yang telah ditentukan sebelumnya, mengaturnya dengan  personel,  dan  menambahkan  fasilitas tertentu.
c. Pengarahan. Memberikan instruksi dan meminta anggota  staf  untuk  melakukan  pekerjaan  yang telah  diputuskan  oleh  organisasi  adalah  contoh pengarahan.
d. Pengendalian. Kontrol memerlukan kemampuan untuk  melihat,  memantau,  dan  mengevaluasi aktivitas atau pekerjaan setiap orang.

## Sumber Daya Manusia
Mathis  (2016)  menegaskan  bahwa  sumber  daya manusia juga dapat dianggap sebagai upaya padat karya yang dilakukan untuk layanan yang terlibat dalam proses produksi.  SDM  dengan  demikian  didefinisikan  sebagai tingkat  upaya  yang  dilakukan  oleh  seseorang  pada  titik waktu  tertentu  untuk  menghasilkan  komoditas  atau layanan.  SDM  juga  bisa  merujuk  pada  item  yang terhubung  dengan  orang  yang  mampu  bekerja  untuk menjalankan  bisnis  dan  memberikan  layanan.  Mampu melakukan  kegiatan  ekonomi,  yaitu  kegiatan  yang menghasilkan  produk  dan  jasa,  merupakan  syarat untuk memperoleh pekerjaan.
Beberapa  orang  mendefinisikan  SDM  sebagai sistem  yang  dirancang  secara  formal  yang  digunakan perusahaan  untuk  menggunakan  bakat  manusia  secara efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Sudut  pandang  ini  sebanding  dengan  definisi  yang menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
(SDM)  adalah  strategi  perencanaan,  implementasi,  dan pemeliharaan  dengan  tujuan  memaksimalkan  kinerja. Tujuan  kinerja  dan  sumber  daya  manusia  dibandingkan untuk  melihat  apakah  tujuan  lembaga  atau  organisasi dapat  dipenuhi.  Kemampuan  sumber  daya  manusia, seperti  kekuatan  fisik  dan  kapasitas  mental  mereka, harus  di  ikut  sertakan  atas  hal  ini.  Sedangkan  daya kognitif adalah akal yang “diberikan” atau disampaikan sejak  lahir,  dengan  Intelegence  Quotient  (IQ)  dan Emotion Quality (EQ) sebagai tolok ukurnya, daya fisik, atau  bakat  yang  diperoleh  dengan  bekerja,  belajar,  atau berlatih.

## Pemberdayaan
Penting  bagi  penulis  untuk  membahas  ide pemberdayaan  juga.  Pemberdayaan  adalah  “upaya menjadikan  orang,  kelompok  menjadi  lebih  berdaya sehingga  mampu  mengurus  kepentingannya  sendiri secara  mandiri”,  menurut  Wasistiono  (2011:  60). Dengan  demikian,  kemandirian  dari  orang,  kelompok, dan masyarakat merupakan inti dari pemberdayaan.
Pemberdayaan adalah proses peningkatan kemampuan  dan  potensi  seseorang  sehingga  mereka dapat  mewujudkan  sepenuhnya  identitas,  martabat,  dan kapasitasnya untuk kelangsungan hidup dan pengembangan yang mandiri di bidang ekonomi, sosial, agama, dan budaya. Widjaja (2011): 169.
Selain itu, kata pemberdayaan, jika diterjemahkan,  memiliki  dua  arti:  (1)  memberikan kekuasaan atau wewenang kepada atau untuk memberikan  kekuasaan,  mengalihkan  kekuasaan,  atau mendelegasikan  wewenang  kepada  orang  lain;  dan  (2) memberikan  kemampuan  atau  memungkinkan  atau berusaha  memberikan  kemampuan  atau  keberdayaan. Bagaimana menciptakan kemungkinan untuk memenuhi pemberdayaan  seseorang  tersurat  dalam  pengertian kedua ini (Nugroho, 2013:279–280).
Sedarmayanti (2019: 310) menyebutkan beberapa contoh  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  sebagai berikut:
a. Pemberian kewenangan yang jelas
b. Pengembangan kompetensi
c. Pengembangan kepercayaan
d. Pemanfaatan peluang
e. Pemberian tanggung jawab
f. Pengembangan budaya organisasi
g. Pengembangan saling mendukung.
Sedarmayanti (2019: 313) menyebutkan beberapa elemen  atau  fitur  yang  perlu  diperhatikan  dalam pembahasan pemberdayaan sumber daya manusia:
a) Pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  atau perilaku  adalah  contoh  kemampuan  seorang karyawan.  Diharapkan  dengan  menerapkan pemberdayaan akan terjadi peningkatan pengetahuan,  keterampilan,  dan  perubahan sikap pegawai ke arah yang lebih baik.
b) Penempatan  pegawai  pada  suatu  organisasi sejalan  dengan  tuntutan  jabatan,  artinya tuntutan  suatu  jabatan  selalu  berkaitan  dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan..
c) d) Kekuatan eksplisit. Pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan
kapasitas dan kecenderungan  mereka  untuk  mengenali  dan mengikuti instruksi dari atasan mereka.
d) Tugas  pekerjaan  yang  jelas.  Karena  akan mempengaruhi  sikap  dan  rasa  tanggung  jawab karyawan  itu  sendiri,  maka  pemberdayaan diupayakan  untuk  memperluas  tugas  dan kewajiban setiap karyawan dalam bekerja..
e) Memiliki kepercayaan pada pekerja. Pemberdayaan  karyawan  dapat  meningkatkan semangat  dan  kepercayaan  diri  saat  mereka melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
f) Bantuan  untuk  pekerja.  Karyawan  didukung melalui  pemberdayaan  untuk  terus  bekerja sama
g) Kepemimpinan. Kapasitas kepemimpinan setiap  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui pemberdayaan, memungkinkan
mereka
membuat  keputusan  tentang  kebijakan  dan tugas  di  tempat  kerja  tanpa  berkonsultasi dengan manajemen puncak.
h) Motivasi. Untuk mengubah perspektif dan pola pikir  karyawan,  pemberdayaan  dilakukan dengan  memotivasi  dan  mendorong  seluruh tenaga kerja.

## METODE PENELITIAN
Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota Pekanbaru  di  jadikan  sebagai  tempat  penelitian.  Urusan pemerintahan  yang  merupakan  kewenangan  daerah  di bidang  perdagangan  dan  urusan  pemerintahan  yang merupakan  kewenangan  daerah  di  bidang  perindustrian dan  tugas  pembantuan  dilaksanakan  oleh  Departemen Perindustrian  dan  Perdagangan.  Untuk  mengetahui  data
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
dan  informasi  awal  secara  mendalam  melalui  informasi yang  diperoleh  yang  didukung  oleh  data  dan  fakta lapangan  serta  untuk  mengetahui  sejauh  mana  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Pemerintah  melakukan pemberdayaan  sumber  daya  aparatur  (terbaik),  maka metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif kualitatif.  dengan  pendekatan  pemberdayaan  sumber daya  aparatur.  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi Riau merujuk Kota Pekanbaru.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
The  right  man  on  the  right  place  mengacu  pada praktik  menempatkan  orang  pada  posisi  yang  sesuai dengan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka  (orang yang  tepat  di  tempat  yang  tepat),  dan  masing-masing orang  berikut  ini  adalah  jenis  mitra  kerja  yang  dapat mempengaruhi  berhasil  atau  tidaknya  suatu  kegiatan  di dalam instansi tersebut. Struktur atau struktur organisasi saja tidak dapat menentukan apakah suatu lembaga akan berhasil mencapai tujuannya.
Penguatan sumber daya aparatur Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota  Pekanbaru. komitmen  dan  kesetiaan  kepada  negara  dan  negara.  Di setiap  instansi,  diupayakan  peningkatan  kinerja  PNS. Pengembangan  pegawai  merupakan  hal  yang  vital sebagai  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas kerja di organisasi pemerintah karena tenaga kerja yang terampil dan berilmu diperlukan dalam bidangnya.
Manajer  dan  manajemen  agensi  adalah  faktor penting  dalam  kinerja  agensi,  tetapi  partisipasi  staf dalam  aktivitas  dan  penetapan  tujuan  sama  pentingnya. Modal dasar sebuah organisasi yang akan memungkinkannya  untuk  berhasil  mencapai  tujuannya adalah  sumber  daya  manusia  yang  potensial  dan berkualitas tinggi.
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  pemberdayaan dan  peningkatan  standar  sumber  daya  manusia  (SDM) semakin  mendapat  perhatian.  Salah  satu  isu  terbesar yang  dihadapi  negara  berkembang  seperti  Indonesia dalam  konteks  pembangunan  bangsa  dan  negara  adalah isu sumber daya manusia.
Sumber daya manusia adalah faktor kunci dalam menentukan  seberapa  berhasil  dan  efisien  tujuan organisasi  dapat  diwujudkan.  Setiap  bisnis  memiliki berbagai  sumber  daya  tambahan,  seperti  uang  tunai, material, peralatan, dan proses; namun, tanpa keterlibatan  unsur  manusia,  sumber  daya  tambahan  ini tidak  akan  berjalan  dengan  sendirinya.  Semua  elemen
dalam  organisasi  digerakkan  dan  digunakan  oleh manusia.  Karyawan,  termasuk  karyawan  organik  dan karyawan  harian,  adalah  istilah  yang  digunakan  untuk menggambarkan  komponen  manusia  dari  lembaga pemerintah.
Anggota  staf  harus  responsif,  adaptif,  konsisten, rapi, kompeten, bijaksana, memiliki prosedur kerja yang terhormat,  serta  patuh  dan  bertanggung  jawab.  Pegawai yang  mampu  beroperasi  dan  berperilaku  baik  dalam memenuhi  harapan  dan  aspirasi  masyarakat  akan memenuhi persyaratan kualitas tersebut.

## Kemampuan Pegawai
Kemampuan buruh atau buruh yang digambarkan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Pekanbaru menggambarkan  produktivitas  mereka,  terlihat  dari sejauh  mana  buruh  dapat  melakukan  perubahan  kerja, gagasan,  dan  gagasan  dalam  membuat  suatu  kebijakan, serta bertanggung jawab atas keputusan yang diambilnya  dan  dilaksanakan  dengan  sebaik  mungkin. Keinginan  untuk  bekerja  lebih  giat  guna  meningkatkan hasil  kerja  dan  kualitas  hasil  kerja  yang  diharapkan. Kegairahan kerja yang tinggi di kalangan karyawan akan mempengaruhi  sikap  yang  berupaya  memanfaatkan secara  maksimal  bakat  fokus  pekerja  dan  keterampilan lainnya agar mampu melaksanakan tugas dengan sebaik- baiknya.
Penempatan  pegawai  yang  sesuai  degan  tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu organisasi.
Penempatan  Jumlah  pegawai  dihitung  dengan memperhatikan  bagaimana  jumlah  pegawai  yang dibutuhkan dapat ditentukan setelah waktu penyelesaian tugas ditetapkan dalam operasional sehari-hari. Analisis pekerjaan  sangat  penting  untuk  penempatan  karyawan karena  menghasilkan  pekerja yang  dapat  bekerja  secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dan yang  sesuai  dengan kebutuhan  organisasi  baik  dari  segi kualitas  maupun  kuantitas.  Jika  seseorang  jelas  tentang sudut  pandangnya,  dia  akan  bekerja  dengan  sukses  dan efisien. dalam pengaturan tempat kerja.
Tentu  saja,  setiap  karyawan  akan  diberi  posisi berdasarkan  tingkat  produktivitasnya.  Agar  pekerjaan tersebut  sesuai  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  saat  ini, pemberdayaan dilakukan dengan memperhatikan tingkat kemampuan pegawai yang dapat dilihat dari pendidikan dan masa kerja yang bersangkutan.
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Saat  menempatkan  personel,  semua  faktor  harus diperhitungkan  sesuai  dengan  studi  pekerjaan  terbuka. Dalam hal ini, karyawan ditugaskan ke bagian pekerjaan yang  sesuai  dengan  keahlian  masing-masing,  dan mereka  berusaha  untuk  memenuhi  tujuan  yang ditetapkan  sehingga  kegiatan  pekerjaan  ini  dapat diselesaikan  seefisien  mungkin  sesuai  dengan  Dinas Perdagangan  Kota.  dan  protokol  yang  ditetapkan Industri. Pekanbaru.
Padahal  tidak  menutup  kemungkinan  untuk memenuhi  kebutuhan  pegawai  yang  lebih  banyak  di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Pekanbaru, jumlah pegawai yang dibutuhkan dapat dilihat dari tugas saat ini dari jabatan yang dibutuhkan itupun dilihat lagi dari  volume  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh pegawai  yang  bersangkutan.  Oleh  karena  itu,  untuk menempatkan  masyarakat  pada  tugas  dan  disiplin  yang sesuai,  pemerintah  harus  mampu  mengenali  potensi yang dimiliki oleh setiap pegawai.

## Kewenangan yang jelas
Pembagian  kerja  menurut  deskripsi  pekerjaan diberikan ketika wewenang yang tidak ambigu diberikan untuk  melakukan  tanggung  jawab  yang  diberikan. Pemberian  izin  ini  harus  dilakukan  seefisien  mungkin agar setiap karyawan dapat beroperasi secara efektif dan sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan bagaimana pekerja beroperasi sesuai dengan  tanggung  jawab  dan  peran  utamanya,  yang masing-masing  memiliki  beban  dan  tingkat  risiko pengambilan  keputusan,  maka  pembagian  kerja  untuk pekerja ditentukan. Untuk mencegah terjadinya tumpang tindih peralatan pada saat bekerja di Dinas Perindustrian dan  Perdagangan  Kota  Pekanbaru  diperlukan  adanya pembagian kerja.
Pendelegasian wewenang digunakan agar operasional organisasi dapat berjalan dengan lancar dan setiap  aparatur  dapat  menjalankan  tanggung  jawabnya sesuai  dengan  undang-undang.  Mengingat  faktor pengambilan  keputusan  yang  beragam  dan  tingginya tingkat  resiko  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  maka kewenangan diberikan kepada pegawai Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Pekanbaru  dalam hal  ini  sesuai  dengan  pekerjaan  dan  fungsi  masing- masing aparatur, namun tidak dieksekusi sepenuhnya.
Tanggung jawab pegawai yang jelas
Hal  ini  dilakukan  untuk  menampilkan  perilaku yang diperlukan untuk menjalankan otoritas, menyelesaikan  tugas,  dan  bekerja  dengan  rajin. Karyawan  dapat  memilih  sendiri  tantangan  apa  yang akan  mereka  hadapi  dan  bagaimana  memenuhi  tugas yang diberikan kepada mereka ketika diberi fleksibilitas untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  sendiri  di  bawah konsep tanggung jawab.
Untuk meningkatkan produktivitas dan tanggung jawab  karyawan  itu  sendiri,  pimpinan  harus  selalu mendelegasikan  kewajiban  ini  secara  efektif  dan konsisten kepada bawahannya.
Memang tugas dan tanggung jawab didelegasikan  kepada  pegawai  sesuai  dengan  tanggung jawab utamanya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan  baik  di  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Kota Pekanbaru kedepannya. Tanggung jawab ini harus selalu dipenuhi agar setiap orang dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

## Kepercayaan terhadap pegawai
Pemberdayaan
kepercayaan pegawai menunjukkan  sikap  amanah,  terhormat,  dan  mulia terhadap organisasi,  khususnya  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kota Pekanbaru.
Membangun  kepercayaan  berfungsi  sebagai  alat untuk  meningkatkan  minat  dan  kepercayaan  karyawan, memungkinkan  mereka  untuk  melakukan  tugas  mereka seefektif  mungkin  dan  berperilaku  baik  sambil menjunjung  tinggi  kepercayaan  pimpinan  terhadap mereka.Dukungan terhadap karyawan (pegawai).
Dukungan terhadap karyawan ditunjukkan dengan  sikap  pimpinan  yang  memberikan  dukungan penuh, memberikan masukan, dan membantu menggerakkan  organisasi  ke  arah  yang  lebih  baik.  Di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Pekanbaru, hal ini dapat dilakukan dengan cara menumbuhkan rasa saling percaya dan masukan antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja.

## Kepemimpinan
Salah  satu  faktor  yang  menentukan  keberhasilan atau kegagalan
suatu organisasi adalah kepemimpinannya. Kemampuan pemimpin untuk menjadi  inovatif  dan  menginspirasi  tim  mereka  untuk mengembangkan  lingkungan  dan  budaya  kerja  yang dapat  mempengaruhi  pencapaian  karyawan  mereka
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
sangat penting agar bisnis berhasil mencapai tujuannya. Dengan  memasukkan  kegairahan  karyawan  sehingga berkeinginan  untuk  melakukan  tindakan  yang  efektif melalui keteladanan dan kepemimpinan yang dilakukan, maka  sikap  pimpinan  dalam  memberdayakan  sumber daya aparatur dilakukan dengan cara menginspirasi.

## Motivasi
Untuk  menginspirasi  orang  atau  bawahan  untuk berpikir  dan  memfokuskan  upaya  mereka  untuk mencapai  tujuan  pribadi  dan  organisasi,  seorang pemimpin  atau  atasan  harus  selalu  hadir  di  antara timnya.  Ini  akan  memastikan kinerja  yang baik.  Hal  ini antara  lain  disebabkan  oleh  motivasi,  yaitu  tindakan pimpinan  dalam  mendorong  pekerja,  yang  dapat diartikan  dengan  rendahnya  tingkat  absensi,  kerjasama pegawai, dan adanya disiplin kerja.
Faktor  penghambat    dalam  Pemberdayaan  Sumber Daya
Aparatur Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Pekanbaru

## Sanksi belum tegas dari pimpinan.
Pelaksanaan  program  kerja  yang  akan  datang tidak  terganggu  oleh  manajer  yang  memberlakukan denda  yang  ketat  terhadap  anggota  staf  yang  tidak mematuhi peraturan tempat kerja, seperti yang berkaitan dengan jam kerja.

## Belum adanya perhatian pimpinan kepada bawahan.
Karena  pimpinan  jarang  memantau  secara langsung saat bekerja dan menghabiskan sebagian besar waktunya  di  kantor  menunggu  laporan  datang,  para pemimpin  kesulitan  untuk  memberikan  perhatian  yang dibutuhkan  oleh  karyawan.  Akibatnya,  pengawasan pekerjaan  karyawan  tidak  dapat  dilakukan  secara maksimal.  Kemampuan  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Kota  Pekanbaru  dalam  memberikan pelayanan  publik  dapat  dipengaruhi  oleh  kurangnya motivasi  dan  dorongan  pegawai  sehingga  dapat menurunkan produktivitas pegawai..

## KESIMPULAN
Pemberdayaan  Sumber  Daya  Aparatur  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota  Pekanbaru  yang
selalu dilakukan pemberdayaan pegawai untuk meningkatkan kemampuan pegawai, namun pemberdayaan  terhadap  pegawai  tersebut  belum  efektif karena  masih  terkendala  dengan  kegiatan  yang  tidak dapat  dilakukan  karena  kurangnya  pendanaan  untuk penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai umum.
Terkait  tantangan  pemberdayaan  sumber  daya aparatur  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota Pekanbaru,  pimpinan  lalai  memberikan  sanksi  tegas kepada aparaturnya.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  disampaikan  kepada  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Riau  yang  telah mendanai  keberlangsungan  jurnal  ini.memberi  bantuan pelaksanaan penelitian ini

## DAFTAR PUSTAKA
Agung ( 2011)  pelayanan publik Penerbit PT Mandar Maju Bandung.
Daryanto.Adbullah.(2013). Pengantar Ilmu Manajemen dan Komunikasi.PT. Prestasi Pustakaraya. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. (2010). Organisasi dan Motivasi
(Dasar Peningkatan Produktivitas).PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Ibrahim, Amin. (2011). Pokok-Pokok Administrasi Publik dan Implikasinya. PT. Refika Aditama. Bandung.
Indrawijaya, Adam I. (2010). Perilaku Organisasi. Sinar
Baru Algensindo. Bandung.
Kusdi.(2011). Teori Organisasi dan Administrasi. Salemba Humanika. Jakarta.
Makmur. (2013). Filsafat Administrasi. Bumi Aksara.
Jakarta.
Muhammad,  Arni.  (2009).  Komunikasi  Organisasi. Bumi
Aksara. Jakarta.
Pasolong, Harbani. (2011). Teori Administrasi Publik.Alfabeta. Bandung.
---------------------. (2012). Teori Administrasi Publik.Alfabeta. Bandung.
Prasetya, Hery. Fitri Lukiastuti. (2011). Manajemen Operasional. CAPS.Yogyakarta.
Priansa, Doni Juni. Agus Garnida. (2013). Manajemen\
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Perkantoran Efektif, Efisien dan Profesional. Alfabeta. Bandung. Siagian, Sondang P. (2011). Filsafat Administrasi Edisi Revisi.PT. Bumi Aksara. Jakarta.
----------------------. (2012). Administrasi Pembangunan (Konsep, Dimensi dan Strategisnya).PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Sinambela, Lijan Poltak. (2013). Reformasi Pelayanan
Publik (Teori, Kebijakan dan Implementasi). PT. Bumi Aksara. Jakarta. EKA, Eka. Kualitas Pelayanan Publik Di Kantor Camat
Rumbai Pesisir . Jurnal Niara, 2017, 9.2: 100-109. Ali  Bimo,    (2016). Analisis  Pemberdayaan  Peneliti Pada
Balai Penelitian Dan Pengembangan Budidaya Air Payau. Journal of Public Sector Innovation, Vol. 1, No. 1, Deni Asep (2019) Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment) dalam Pespektif Kajian Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia . Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2. Erna, (2018) Pengaruh Pemberdayaan Pegawai\
Terhadap Kinerja Organisasi Kantor Kecamatan Haruyan Kabupaten Hulu Sungai Tengah . Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen. Fauzi, (2019). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai pada Biro Pemerintahan dan Kerjasama
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat . Jurnal Academia,  Vol.01 No. 01 Rambe Asiyah  (2016) Analisis Pemberdayaan Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Medan. Jurnal Administrasi Publik, Vol. 6 (1). E Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, Rini, 2017. Studi Pemberdayaan Pegawai dalam Meningkatkan Kinerja pada Sekretariat Kabupaten Polman. Jurnal Pendidikan Islam: Pendekatan Interdisipliner,