Analisis Pengaruh Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan  Komunikasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Karyawan

## JMSAB
389 Edi Sugiono , Gloria Ida Lumban Tobing Research Paper Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nasional Jakarta, Indonesias HR Management

## Abstract
This  study  analyzes  the  influence  of  leadership,  organizational culture,  and  Communication  on  job  satisfaction  and  its  impact  on employee  performance  at  PT.  Usaha  Makalingga  Mandiri,  Jakarta. The  research  was  conducted  using  survey  methods,  samples,  and questionnaires  as  the  primary  data  collection  tool,  and  the  subjects were  100  respondents.  The  method  of  analysis  uses  the  Structural Equation  Model  (SEM)  for  hypothesis  testing.  The  results  showed that  1)  Leadership,  Organizational  Culture,  and  Communication directly  positively  affect  Job  Satisfaction.  2)  Leadership, Organizational  Culture,  and  Communication  positively  or  indirectly affect employee performance through job satisfaction as a mediating variable.  3)  Job  Satisfaction  partially  mediates  the  influence  of Leadership,  Organizational  Culture,  and  Communication  on Employee  Performance.  4)  Leadership  is  the  variable  with  the greatest  influence  on  job  satisfaction  and  employee  performance.
Increased  job  satisfaction  will  have  an  impact  in  the  form  of increased employee performance.
Received: 15 Feb 2021
Accepted: 26 Jul 2021
Online: 29 Jul 2021

## Keywords:
Communication,    Employee  Performance,    Job  Satisfaction, Leadership, Organizational Culture

## Corresponding Author: Edi Sugiono
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nasional Email: edisugiono33@yahoo.com
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Vol 4, No. 2,  2021, pp.  389 - 400 © The Author(s) 2021 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i2.413 eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium  or format, so long as  attribution is given to the  creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  organisasi  bukan  hanya  ditentukan  oleh  keberhasilan  dalam  mengelola  keuangan tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya dalam mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber  daya  yang  dimaksud  adalah  perusahaan  harus  mampu  menyatukan  persepsi  atau  cara pandang karyawan dan pemimpin perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain  melalui  pembentukan  mental  kerja  yang  baik  dengan  dedikasi  dan  loyalitas  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  memberikan  bimbingan,  pengarahan  dan  koordinasi  yang  baik  dalam bekerja  oleh  seorang  atasan  kepada  bawahannya.  Selain  aspek  kepemimpinan  dan  budaya organisasi,  untuk  memperkuat  kepuasan  kerja  sangat  diperlukan  aspek  komunikasi  dalam organisasi.Komunikasi  organisasi  memegang  peran  penting  untuk  mendukung  efektifitas operasional organisasi  dimana komunikasi menjadi alat (tool) yang dapat dirancang manajemen untuk pencapaian tujuan  organisasi. Manfaat lain  dari komunikasi juga  dapat dilihat dari fungsi pengendalian  (kontrol  dan  pengawasan),  motivasi,  pengungkapan  emosional  dan  penyediaan informasi untuk pengambilan keputusan (Robbins, 2001:312).
Pergantian  pucuk  pimpinan  perusahaan  dan  jajaran  manajemen  pada  tahun  2016,  dan budaya organisasi yang berbeda disinyalir menjadi alasan menurunnya kinerja karyawan. Hal ini diketahui dari tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pimpinan, yang dianggap kurang peka dengan  apa  yang  diinginkan  karyawan.  Hal-hal  penting  yang  disampaikan  dari  pimpinan  harus melalui  beberapa tingkatan bagian  untuk sampai kepada karyawan sehinggakemungkinan  besar sudah  terdapat  penambahan  atau  pengurangan  informasi  karena  menyesuaikan  dengan  tujuan dari  pribadi  atau  divisi  tertentu.Karyawan  dituntut  untuk  menyesuaikan  diri  dalam berkomunikasi dengan situasi dan kondisi yang baru.
Turunnya  kinerja  karyawan  danturnover  intention  karyawan  yang  terjadi  dalam perusahaan  dampak  ketidakpuasan  di  tempat  bekerja  menjadi  hal  yang  menjadi  latar  belakang penelitian  ini.  Hal  tersebut  data  internal  yang  menyebutkian  pencapaian  kerja  karyawan  point kinerja, kompetensi  dan pembinaan SDM yang berada dibawah target.Menyikapi turunnya point kompetensi  dampak  dari  keluarnya  karyawan-karyawan  dengan  kemampuan  yang  telah tersertifikasi, perusahaan terus melakukan pembinaan SDM tetapi hasilnya belum optimal karena untuk  mendapatkan  karyawan  yang  memenuhi  syarat  pekerjaan  dilapangan  perlu  mengikuti training-training  yang  diadakan  oleh  lembaga  khusus  pada  waktu  tertentu  dengan  biaya  yang cukup  mahal  dan  kondisi  karyawan  yang  tidak  siap  menerima  materi  membuat  ada  karyawan yang  tidak  lulus  training  tersebut.  Unit–unit  kerja  yang  membutuhkan  fleksibilitas  tinggi terkadang  terbentur  dengan  lamanya  pengambilan  keputusan  pada  tingkat  manajemen.    Lama pengambilan  keputusan  yang  harus  melalui  pertemuan-pertemuan  berkali-kali  sering  membuat lepasnya peluang proyek yang ada.
Penelitian  yang  dilakukan  (Brury,  2016)  menemukan  bahwa  kepuasaan  dan ketidakpuasaan  yang  dirasakan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  merupakan  hal  yang senantiasa  selalu  ada  dalam  suatu  organisasi.Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  variabel kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  Pegawai  pada  Kantor  SAR  Sorong  bersifat  signifikan.  Penelitian  (Poerwaningrum  & Sudirjo,  2016)  mendukung  hal  sama  pada  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  yang  berpengaruh  poisitif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian lain (Nabi et al., 2017) menyatakan  bahwa komunikasi yang efektif memiliki  pengaruh yang tak terbantahkan dan jelas pada kinerja karyawan dan kepuasan secara keseluruhan. Hal serupa turut dikemukakan  oleh  (Alhassan  et  al.,  2017)yang  mengungkapkan  bahwa  ada  korelasi  yang  kuat

## Edi Sugiono & Gloria Ida Lumban Tobing
Communication,  employee performance...
antara komunikasi dengan kepuasan kerja, dan memberikan sorotan pentingnya komunikasi yang efektif dalam membantu kepuasan kerja karyawan selain meningkatkan kinerja. Dari penelitian- penelitian  terdahulu  bisa  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara  positif  oleh kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  komunikasi  serta  memberikan  dampak  terhadap  kinerja karyawan.
Tetapi  tidak  semua  penelitian  terdahulu  memberikan  hasil  yang  sama.  Kesenjangan penelitian(gap  research)  disampaikan  oleh  (Hidayat,  2013)yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (Brahmasi  & Suprayetno,  2008).  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Sadiartha  &  Sitorus,  2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  tidak  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja  karyawan  (Pawirosumarto  et  al.,  2017)  Komunikasi  tidak  memberikan  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (Riyadi  et  al.,  2017)  dan  penelitian    lainnya (Abidin, 2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Adanya  kesenjangan  penelitian  (gap  research)menjadi  latar  belakang  peneliti menggunakan beberapa jurnal tersebut sebagai alasan penelitian dan memasukan kepuasan kerja sebagai  variabel  mediasi  terhadap  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komunikasi,dan  kinerja karyawan.
Adapun  untuk  bidang  pekerjaan  tempat  penelitian-penelitian  sebelumnya  berbeda dengan  bidang  kerja  penelitian  ini,  sekalipun  bergerak  dalam  bidang  jasa  tetapi  karena  produk yang  dihasilkan  adalah  barang  yang  sangat  berbahaya  sehingga  ada  tata  cara  khusus  dan peraturan-peraturan  penanganan  yang  harus  dipatuhi  dan  tidak  dapat  diabaikan.  Penggunaan beberapa  variabel  penelitian  yang  serupa  menjadi  alasan  peneliti  memasukkan  beberapa  jurnal lainnya  sebagai  rujukan.Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  penelitian  dilakukan  untuk menganalisi  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja di PT. UMM.
Tujuan  pertama  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  (Brury,  2016), (Ardiansyah,  2016).  Tujuan  kedua  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komunikasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Ardiansyah, 2016; Brury, 2016; Poerwaningrum & Sudirjo, 2016). Penelitian ini diharapkan juga dapat berkontribusi menutupi gap research dari penelitian sebelumnya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
Kepemimpinan  dinyatakan  sebagai  “proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain  untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses  untuk  memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama”, (Yukl, 2012). Fungsi kepemimpinan  berhubungan langsung  dengan situasi sosial dan kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap  pemimpin  berada  didalam  dan  bukan  berada  disituasi  itu.  Fungsi  kepemimpinan merupakan  gejala  sosial,  karena  harus  diwujudkan  dalam  interaksi  antar  individu  didalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi (Veithzal, 2008).
Proses  kepemimpinan  akan  berlangsung  efektif  bilamana  pemimpin  memiliki kepribadian yang baik dan menunjang kemajuan organisasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan (Rivai & Mulyadi, 2012).Teori ini didukung oleh penelitian Chang dan Lee (2007) dan Brury (2016)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Studi  lainnya  (Poerwaningrum  &  Sudirjo,  2016)  menyatakan  bahwa

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori  dan  penelitian terdahuli, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kepuasan Kerja.
H4 : Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja Karyawan.
H8 : Kepemimpinan  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

## Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
Amnuai dalam (Tika, 2006) mendefinisikan “budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi dasar dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi,  kemudian  dikembangkan  dan diwariskan  guna  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi  ekternal  dan  masalah  integrasi  internal”. Edgar  Schein  dalam  Luthans  (2006:124)  menyatakan  bahwa  “budaya  organisasi  adalah  pola asumsi  dasar  diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan internal yang telah bekerja cukup baik serta  dianggap  berharga  dan  karena  itu  diajarkan  pada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 79) membagi empat fungsi budaya organisasi yaitu : a). Memberikan identitas organisasi  kepada  karyawannya.  b).  Memudahkan  komitmen  kolektif.  c).Mempromosikan stabilitas  sistem  sosial.  d).Membentuk  perilaku  dengan  membantu  manajer  merasakan keberadaannya.Teori ini didukung oleh penelitian (Widyawatiningrum et al., 2015), (Chang & Lee, 2007) yang menyatakan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Budaya  Organisasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja.
H5  :  Budaya  Organisasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
H9  :  Budaya  Organisasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan kerja.

## Komunikasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Gibson dan Ivan (2012: 84) mengemukakan bahwa “komunikasi adalah pengiriman informasi dan  pemahaman  mengenai  simbol  verbal  dan  non  verbal”.  Komunikasi  adalah  “proses pemindahan  pengertian  dalam  bentuk  gagasan  atau  informasi  dari  seseorang  ke  orang lain.Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  maka  diperlukan  komunikasi  yang  baik,  dimana terdapat  jalinan  pengertian  dalam  komunikasi  tersebut  sehingga  dapat  dimengerti  serta dapat  dilaksanakan  antara  pihak  yang  satu  dengan  pihak  yang  lain”.  (Robbins,  2013) menyebutkan  bahwa  komunikasi  membantu  perkembangan  motivasi  dengan  menjelaskan kepada  para  karyawan  apa  yang  harus  dilakukan,  seberapa  baik  mereka  bekerja,  dan  apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. Teori ini didukung oleh  peneiitian  sebelumnya  (Alhassan  et  al.,  2017;  Gede  Sadiartha  &  Sitorus,  2018)  yang

## Edi Sugiono & Gloria Ida Lumban Tobing
Communication,  employee performance...
menyatakan  bahwa  komunikasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3  :  Komunikasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja.
H6 : Komunikasi secara langsung  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H10  :  Komunikasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan kerja.

## Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Sedangkan  menurut  (Veithzal, 2008,  p.  249),  kepuasan  kerja  adalah  “penilaian  dari pekerja tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya. Kepuasan kerja  juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap  faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan  sosial  individu  di  luar kerja”.  Dapat  dinyatakan  bahwa  seorang  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan lebih  memiliki  perasaan  positif  dibandingkan  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kepuasan rendah  (Robbins  and  Judge,  2008  :  99).Teori  ini  didukung  oleh  penelitian  (Sugiono  & Vitaloka, 2019) yang  menyatakan bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H7 : Kepuasan Kerja secara langsung berpengaruh positif  dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.

## METODE

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  seluruh  anggota  populasinya  yang  meliputi  semua  karyawan    PT. Usaha  Makalingga  Mandiri  yang  berjumlah  100  orang.  Menurut  (Hair  et  al.,  2010)  yang  dikutip oleh  Ferdinand  (2002)  menyatakan  bahwa  ukuran  sampel  (data  observasi)  yang  sesuai  adalah antara  100-200,  sampel  yang  dianalisis  sebagai  input  adalah  100  responden.  Sehingga penggunaan  100  responden  dianggap  memenuhi  syarat  untuk  penelitian  dan  memenuhi  syarat penelitian  dengan  Structural  Equation  Model  (SEM).    Responden  terdiri  dari  57  laki-laki  (57%) dan  43  wanita  (43%).  Sebanyak  42%  berusia  antara  31-40  tahun.  Mayoritas  responden berpendidikan S1 (49%) dan 48% responden memiliki masa kerja lebih dari 11 tahun.

## Metode Pengukuran Data
Untuk mengukur hasil tanggapan responden, maka digunakan Skala Likert, dimana jawaban yang mendukung  pertanyaan  diberikan  skor  yang  tinggi  sedangkan  jawaban  yang  tidak  atau  kurang mendukung  diberi  skor  rendah.  Kinnear  (1998)  dalam  Husein  Umar  (2003  :  137),  menyatakan dalam  menggunakan  skala  Likert,  data  yang  berhasil  dikumpulkan  dari  kuesioner  selanjutnya akan  diukur  dengan  hitung 1 sampai 5, dengan kategori : a) Sangat  Setuju =  5.  b)  Setuju = 4.  c) Cukup Setuju = 3. d) Tidak Setuju = 2. e) Sangat Tidak Setuju = 1.

## Metode Analisis
Uji instrumen penelitian menggunakan SPSS 23 pada uji validitas dan uji reabilitas. Uji hipotesis menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Pengaruh  tidak  langsung  melalui  mediasi variabel  kepuasan  kerja  menggunakan  Uji  Sobel.  (Ghozali,  2011).  MetodeVariance  Account  For

## (VAF) diuji untuk mengetahui nilai kontribusi variabel mediator.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisa Deskriptif
Hasil  analisa  deskriptif  menunjukkan  skor  rata-rata  untuk  Kepemimpinan  sebesar  3,68,  Budaya Organisasi  sebesar  3,56,  Komunikasi  sebesar  3,68,  Kepuasan  Kerja  sebesar  3,70  dan  Kinerja Karyawan sebesar 3,83.

## Instrumen Penelitian
Uji  validitas  dan  reabilitas  dengan  menggunakan  uji  Korelasi  Product  Moment  Pearson  dan Cronbach’s  Alpha,mengacu  pada  pendapat  Notoatmojo  (1993)  yang  menyatakan  bahwa melakukan  kedua  uji  tersebut  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  kesahihan  dan  konsistensi jawaban  responden  terhadap  seluruh  item  pertanyaan  pada  masing-masing  indikator  yang diberikan.Analisis  penelitian  dilakukan  dengan  mengkorelasikan  masing-masing  skor  item dengan  skor  total.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  nilai  r  hitung  yakni  corrected  item  total correlation  masing-masing  butir pertanyaan  menunjukkan nilai r hitung yang lebih  besar  dari  r tabel,  maka  butir  pertanyaan  atau  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  dinyatakan  valid (Ghozali, 2011). Dari hasil pengujian reliabilitas pada variabel Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komunikasi,  Kepuasan  kerja  dan  Kinerja  Karyawan  didapat  nilai  Alpha  Cronbach  di  atas  0,70 dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Model SEM
Hasil uji terhadap kesesuaian model SEM (goodness of fit) ditampilkan pada Tabel di bawah ini:

## Tabel 1.

## Hasil Uji Kesesuaian Model
Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Estimasi Evaluasi Model Chi-Square (df=1315) Kecil (<00,47) 1841 Kurang Baik Probability ≥ 0,05 0 Kurang Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1.4 Baik RMSEA ≤ 0,08 0.064 Baik TLI ≥ 0,95 0.8 Marjinal CFI ≥ 0,95 0.809 Marjinal GFI ≥ 0,90 0.636 Kurang Baik AGFI ≥ 0,90 0.604 Kurang Baik

## Sumber: diolah dengan AMOS 20
Berdasarkan  hasil  pengujian  kelayakan  model  konfirmatori  kelima  variabel,  baik  eksogen  dan endogen diketahui bahwa kriteria chi square, probabilitas, GFI dan AGFI termasuk pada kategori kurang  baik  (non  fit).  Nilai  hasil  estimasi  Chi  square  1841,00>  00,47  sehingga  termasuk  pada kategori  kurang  baik  (non  fit).  Nilai  hasil  estimasi  Probability  0,000  <  0,05  sehingga  termasuk pada  kategori  kurang  baik  (non  fit).  Nilai  hasil  estimasi  GFI  sebesar  0,636  <  0,90  sehingga

## Edi Sugiono & Gloria Ida Lumban Tobing
Communication,  employee performance...
termasuk  pada  kategori  kurang  baik  (non  fit).  Nilai  hasil  estimasi  AGFI  sebesar  0,604  <  0,90 sehingga  termasuk  pada  kategori  kurang  baik  (non  fit).  Namun,  untuk  nilai  hasil  estimasi CMIN/DF  sebesar  1,400 ≤  2,00  sehingga  termasuk  pada  kategori  baik  ( good  fit).  Nilai  hasil estimasi RMSEA sebesar 0,064 ≤ 0,08 sehingga termasuk pada kategori baik ( good fit). Sementara nilai  hasil  estimasi  TLI  sebesar  0,800  <  0,95  sehingga  termasuk  pada  kategori  cukup  baik (marginal). Nilai hasil  estimai  CFI sebesar 0,809 < 0,95 sehingga termasuk pada  kategori cukup baik  (marginal). Seperti dijelaskan oleh Solimun dalam  Aryani dan Rosinta (2010), jika ada satu atau  lebih  parameter  yang  telah  fit  maka  model  dinyatakan  fit.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  kecocokan  model  yang  diprediksi  dengan  nilai-nilai  pengamatan  sudah memenuhi syarat, maka analisis dapat dilanjutkan pada pengujian hipotesis. Hal ini didukung oleh hasil  penelitian  (Fitriyana,  dkk,  2013)  yang  menyatakan  bahwa  nilai  marginal  adalah  kondisi kesesuaian  model  pengukuran  di  bawah  kriteria  ukuran  absolute  fit  maupun  incremental  fit, namun masih dapat diteruskan pada analisis lebih lanjut karena dekat dengan kriteria good fit.

## Pengujian Hipotesis Dircet Effect
Nilai  estimasi  koefisien  jalur  diketahui  pada  Standardized  Regression  Weights,  nilai  signifikansi pengaruhnya diketahui dari nilai CR (Critical Ratio) atau nilai probabilitas (p). Berdasarkan hasil analisis SEM dapat diketahui bahwa Kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  .  Hal  ini  dibuktikan  dari  nilai  critical  ratio  (CR)  sebesar  2,813  >  1,96  dengan probabilitas  sebesar  0,005<  0,05.  Sehingga  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja, diterima.Adapun  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  (Diatmika  Paripurna,  2013)  yang menyatakan  bahwa variabel kepemimpinan  menjadi  variabel yang  berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan, selain variabel lingkungan kerja dan komunikasi.

## Tabel 2.
Regression Weights:
Estimate S.E. C.R. P Label Kepuasan_Kerja <--- Kepemimpinan ,535 ,190 2,813 ,005 par_48 Kepuasan_Kerja <--- Budaya_Organisasi ,250 ,093 2,691 ,007 par_50 Kepuasan_Kerja <--- Komunikasi ,276 ,098 2,819 ,005 par_51 Kinerja_Karyawan  <--- Kepemimpinan ,301 ,151 1,989 ,047 par_49 Kinerja_Karyawan  <--- Budaya_Organisasi ,153 ,074 2,075 ,038 par_52 Kinerja_Karyawan  <--- Komunikasi ,156 ,078 2,007 ,045 par_53 Kinerja_Karyawan  <--- Kepuasan_Kerja ,397 ,132 3,008 ,003 par_54

## Sumber: diolah dengan AMOS 20
Kedua,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal tersebut  menyatakan  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  pada  budaya  organisasi,  maka  akan berdampak  juga  pada  peningkatan  kepuasan  kerja,  sehingga  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa Budaya Organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja,  diterima.  Hal  ini  konsiten  dengan  penelitian  terdahulu  (Widyawatiningrum  dkk.,  2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ketiga,  hasil  analisis  SEM  dapat  diketahui  bahwa  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini konsisten dengan penelitian (Dahliawati, 2015) yang menyatakan  bahwa ada korelasi  yang signifikan  antara komunikasi  organisasi dengan kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  mendukung  lainnya  dikemukakan  oleh  (Alhassan  dkk., 2017)  menyatakan  bahwa  ada  korelasi  yang  kuat  antara  komunikasi  dengan  kepuasan  kerja.

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Namun  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  (Riyadi  dkk.,  2017)  yang menyatakan bahwa komunikasi tidak memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ke-empat,  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  peningkatan  pada  kepemimpinan  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  keempat  yang  menyatakan  bahwa Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, diterima.  Hal  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Brury,  2016)  dan (Widyawatiningrum  dkk,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kelima,  budaya Organisasi berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  mengalami  peningkatan,  maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  kelima  yang  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan, diterima. Hasil penelitian yang sama dan mendukung hal tersebut juga telah dilakukan oleh (Shahzad, 2014) yang  menyatakan bahwa  budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kinerja karyawan dan penelitian (Widyawatiningrum dkk, 2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian (Pawirosumarto dkk, 2017) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Parador Hotels and Resorts.
Ke-enam,  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Dengan  demikian,  jika  terjadi  peningkatan  pada  komunikasi,  maka  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan, sehingga hipotesis keenam yang menyatakan bahwa Komunikasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, diterima. Hal ini didukung  oleh  hasil  penelitian    (Afianto  &  Utami,  2017)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi organisasi  berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh  penelitian  (Semegine,  2012)  yang  menyatakan  bahwa  proses  komunikasi  berperan  dalam memelihara  dan  mengembangkan  manajemen  organisasi  yang  efisien,  dimana  peningkatan efisiensi  dalam  kinerja  karyawan  berarti  penghematan  dan  menghasilkan  keuntungan.  Kinerja karyawan  yang  meningkat  tentunya  akan  berdampak  pula  pada  kesuksesan  perusahaan  dalam mencapai target dan tujuannya.
Ketujuh,  kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jika  terjadi  peningkatan  pada  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  akan  berdampak  pula  pada peningkatan  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  ketujuh  yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan Kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  diterima. Hal  ini  konsisten  dengan  penelitian  (Brury,  2016)  dan  (E.  Sugiono  &  Vitaloka,  2019)  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian ini  bertolak  belakang  dengan penelitian (Pawirosumarto dkk.,  2017) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Parador Hotels and Resorts secara signifikan dan positif.

## Pengujian Hipotesis Indircet Effect
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  Sobel  (Sobel  Test)  dapat  diketahui  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini

## Edi Sugiono & Gloria Ida Lumban Tobing
Communication,  employee performance...
dibuktikan dari nilai CR sebesar 2,054 dengan probabilitas sebesar 0,039. Oleh karena nilai CR > 1,96  dan  probabilitas  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memediasi berpengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan  pada  kepemimpinan  melalui  kepuasan  kerja,  maka  akan  berdampak  juga  pada peningkatan  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  kedelapan  yang  menyatakan  bahwa Kepemimpinan  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja,  diterima.  Penelitian  serupa  didukung  oleh  (Rokib,  M.N  &  D. Santoso,  2017)  menyatakan  bahwa  hasil  analisis  jalur      pada  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif  dan  komunikasi  organisasi  dapat  berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung dengan  dimediasi  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  karyawan  pada KJPP Jimmy Prasetyo & Rekan.
Budaya  Organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terkadap  Kinerja  Karyawan melalui  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  dibuktikan  dari  nilai  CR  sebesar  2,005  dengan  probabilitas sebesar  0,044.  Oleh  karena  nilai  CR  >  1,96  dan  probabilitas  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Kepuasan  Kerja  memediasi  berpengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan, sehingga hipotesis kesembilan yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja, diterima. Hal  ini  konsisten  dengan  penelitian  (Baskoro  dkk,  2013)  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.Hal  berbeda disampaikan dalam hasil  penelitian (Mira,  2017)  yang menyatakan  bahwa kepuasan kerja tidak memiliki  kemampuan  dalam  memediasi  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Bali.  Hal  ini  memberikan  dua  indikasi  yaitu  :1)  kepuasan  karyawan telah  terpenuhi  sehingga  karyawan  memiliki  motivasi  yang  lebih  kuat  untuk  berprestasi  dalam pekerjaannya daripada imbalan melalui melalui kepuasan kerja atau 2) kepuasan karyawan tidak sesuai  dengan  yang  diharapkan,  sehingga  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  langsung  yang lebih  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  daripada  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepuasan karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  Sobel  (Sobel  Test)  dapat  diketahui  bahwa  Komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terkadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini dibuktikan dari nilai CR sebesar 2,056 dengan probabilitas sebesar 0,039. Oleh karena nilai CR > 1,96  dan  probabilitas  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memediasi berpengaruh  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  ada peningkatan  pada  komunikasi  melalui  kepuasan  kerja,  maka  akan  berdampak  juga  pada peningkatan  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  kesepuluh  yang  menyatakan  bahwa Komunikasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui  Kepuasan  Kerja,  diterima.Hal  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh (Ardiansyah,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi  mediator  positif  pada komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Pengaruh  kepemimpinan  yang  baik  mampu  memberikan  dampak  positif  secara  langsung terhadap kepuasan kerja, yang artinya hasil pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dilaksanakan akan selalu menghasilkan peningkatan pada kepuasan kerja karyawan di PT. UMM. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja juga menunjukkan hasil yang positif. Namun hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung, sehingga  peningkatan  pelaksanaan  manajerial  yang  dilakukan  melalui  kepuasan  kerja  tidak memberikan  dampak  yang  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  hasil  pelaksanaan  manajerial

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
yang  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  diperlukan  adanya  pengaruh  lain  yang mendukung upaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sehingga berdampak terhadap kinerja karyawan di PT. UMM.
Pengaruh budaya organisasi yang konsisten dilaksanakan mampu meningkatkan kepuasan kerja yang artinya semakin meningkat budaya organisasi dalam perusahan maka kepuasan kerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Seberapa  jauh  perusahaan  bersedia  mempertimbangkan faktor manusia didalam pengambilan keputusan manajemen akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT. UMM. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  juga  menunjukkan  hasil  yang  positif.Namun  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  langsung  budaya  organisasi  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung  melalui kepuasan  kerja,  sehingga  penerapan  budaya  organisasi  yang  dilakukan  melalui  kepuasan  kerja tidak  memberikan  dampak  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan dampak  penerapan  budaya  organisasi  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka diperlukan pengaruh lain dalam rangka peningkatan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja agar berdampak juga pada peningkatan kinerja karyawan di PT. Usaha Makalingga Mandiri.
Pengaruh  komunikasi  yang  harmonis  dalam  perusahaan  mampu  meningkatkan  kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  jika  komunikasi  dalam  perusahaan  mengalami  peningkatan  dan perbaikan  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Perbaikan saluran  informasi  baik  informal  maupun  informal  yang  berkesinambungan  diharapkan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  UMM.  Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja juga menunjukkan hasil yang positif.Namun pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja karyawan lebih  besar daripada pengaruh tidak langsung.  Sehingga diperlukan  adanya  pengaruh  lain  dalam  peningkatkan  kegiatan  komunikasi  secara  langsung untuk  membantu  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  berdampak  peningkatan  juga  pada kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan sosialisasi langsung informasi mengenai aturan dan  kebijakan  perusahaan  serta  kepastian  informasi  mengenai  pengangkatan  atau  kesempatan pengembangan karyawan di PT. UMM.
Pengaruh  kepuasan  kerja  yang  meningkat  akan  memberikan  dampak  langsung  berupa peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  lebih  memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan, dukungan dalam pemecahan masalah dalam pekerjaan dan  melibatkan  karyawan  dalam  menetapkan  keputusan  perusahaan  yang  membawa  kabaikan bagi  manajemen  perusahaan  dan  karyawan.Perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  terhadap sistem pemberian kompensasi insentif dan bonus yang sesuai dengan peraturan dan pencapaian target kerja.  Jika selama ini perusahaan telah mengacu pada Undang-Undang Tenaga kerja dalam memberikan kompensasi, dan cukup baik maka untuk kedepan diharapkan adanya transparansi mengenai  tolak  ukur  yang  jelas  dalam  penentuan  besaran  kenaikan  kompensasi  karyawan, sehingga memenuhi rasa keadilan pada karyawan di PT. UMM.

## Keterbatasan dan Saran
Terdapat  sejumlah  keterbatasan  dalam  penelitian  ini.Hal  itu  adalah  masalah  jawaban  hasil kuesioner  yang  sebagian  besar  menjawab  Setuju  (4)  sementara  hal  tersebut  berbeda  dengan kondisi  di  lapangan.Kecenderungan  responden  dengan  pilihan  tersebut  disinyalir  untuk menghindar dari hal-hal lain yang dianggap dapat merugikan pihak karyawan itu sendiri.

## REFERENSI

## Edi Sugiono & Gloria Ida Lumban Tobing
Communication,  employee performance...
Abidin, N. (2010). Pengaruh kepuasan, motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai di  lingkungan  kantor  wilayah  departemen  agama  provinsi  jawa  tengah.  Program  Pasca Sarjana Universitas Dian Nuswantoro Semarang, 38.
Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory International  Futures  Kota  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya, 50(6), 58–67. Diakses tanggal 4 Agustu 2020.
Alhassan,  M.  A.,  Ghazali,  Z.,  &  Ahmad,  N.  S.  I.  (2017).  Relationship  between  Organizational Communication  and  Job  Satisfaction in Temporary Work Environment: An Empirical Study of  Plant  Turnaround  Workers.  Global  Business  &  Management  Research:An  International Journal, 9(1), 73–84.
Ardiansyah,  D.  O.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Dimediasi Oleh Kepuasan Ker/Ja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.5183.7283 Baskoro,  B.,  Hidayat,  W.,  &Waluyo,  H.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Melalui Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Janur  Kuning  Kudus.  Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis, 2(3), 182– 191.https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/3106 Belias, D and Koustelios, A, (2014), Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review. Journal of Management and Marketing, 4, 132– 149.https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/746.
Bratanata,  M., Hamid, N., &  Y,  R. M. (2016). Analisis Kinerja Mine Operation dengan Pendekatan Analisa Key Performance Indicator dan Analisa Balanced Scorecard.Neliti.Com,112.
Brury,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  SAR  Sorong.  Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen, 4(1), 1–16.
Chang, S. C., & Lee, M. S. (2007). A study on relationship among leadership, organizational culture, the  operation  of  learning  organization  and  employees’  job  satisfaction.  Learning Organization, 14(2), 155–185. https://doi.org/10.1108/09696470710727014
Gede  Sadiartha,  A.  A.  N.,  &  Sitorus,  S.  A.  (2018).  Organizational  Culture,  Communication  and Leadership Style on Job Satisfaction. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 7(4), 01. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v7i4.889
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. In Vectors. https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019
Hidayat,  R.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Komunikasi  ,  Kepuasan  Kerja  ,  dan Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Makara Seri Sosial Humaniora, 17(1), 19–32. https://doi.org/10.7454/mssh.v17i1.
Mira,  H.  (2017).  Peranan  Kepuasan  Karyawan  Dalam  Memediasi  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  JasaRaharja  (Persero)  Cabang  Bali).  3(1),  39– 53.https://www.neliti.com/publications/135565/peranan-kepuasan-karyawan-dalam- memediasi-budaya-organisasi-terhadap-kinerja-kar
Muhammad Nur Rokib & D. Santoso, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening, ISSN 1979-4800 (cetak)2580- 8451(onlinehttps://www.researchgate.net/publication/329622787_PENGARUH_GAYA_KEP
EMIMPINAN_PARTISIPATIF_DAN_KOMUNIKASI_ORGANISASI_TERHADAP_KINERJA_KARYA WAN_MELALUI_KEPUASAN_KERJA_SEBAGAI_VARIABEL_INTERVENING.
Nabi, N. M., Foysol, K. M., & Adnan, S. M. (2017). The role and impact of business communication on  employee  performances  and  job  satisfactions:  A  case  study  on  Karmasangsthan  Bank Limited,  Bangladesh.  Arabian  Journal  of  Business  and  Management  Review,  7(3),  1–8. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000301
Nasution,  M.  I.  (2018).  Peran  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018, 425– 439.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance  in  Parador  hotels  and  resorts,  Indonesia.International  Journal  of  Law  and Management, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085.
Poerwaningrum,  H.  E.,  &  Sudirjo,  F.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja (Studi pada Guru  SD. Hj Isriati Baiturrahman I Semarang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang, 5(1), 1–14. Rivai,  V.,  &  Mulyadi,  D.  (2012).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  In  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi.
Riyadi,  H.,  Utomo,  B.  S.,  &  Masatip,  A.  (2017).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Kerja  Dan Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Dosen  Pada Perguruan  Tinggi  Pariwisata  Swasta  Di  Jawa  Barat.  THE  Journal : Tourism  and  Hospitality Essentials Journal, 7(2), 73. https://doi.org/10.17509/thej.v7i2.9014
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008).  Perilaku  Organisasi  Jilid  II.  Salemba  Empat. https://doi.org/10.1097/ACM.0b013e31821db670 Supriyatin,  SY.,  (2014),  Budaya  Organisasi,  Jilid  1,  Program  Pasca  Sarjana  Sekolah  Tinggi  Ilmu Administrasi   Mandala Indonesia, Jakarta.
Supriyatin, SY., (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Diktat Kuliah, Program  Pasca Sarjana
STIE IPWIJA, Jakarta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi pertama. Jakarta: Kencana  Prenada Media Group.
Taurisa, C.  M., &  Ratnawati,  I. (2012). Analisis  Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Bisnis Dan Ekonomi (JBE). Diakses tanggal 23 Maret 2020.  https://doi.org/ISSN: 1412-3126
Terry,  George  R,  (2006),  Asas-Asas  Manajemen,  Edisi  Kedelapan,  Cetakan  Kelima,  Alih  Bahasa  :
Winardi, PT. Alumni, Bandung.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Tumbelaka,  S.  S.  X.,  Habsji,  T.  Al,  &  Nimran,  U.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  organisasional  dan  Intention  to  Leave  (Studi  pada  Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 94–108. Veithzal, R. (2008). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Widyawatiningrum,  E., Suryadi, U.,  & Rizal, (2015).  Pengaruh  Motivasi, Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  PTPN  X Jember16(2), 127–136.
Yukl,  G.  (2012).  Effective  leadership  behavior:  What  we  know  and  what  questions  need  more attention. Academy of Management Perspectives. https://doi.org/10.5465/amp.2012.0088 Zarvedi,  R.,  Yusuf,  R.,  &  Ibrahim,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Sekretariat Kabupaten  Pidie  Jaya.  Jurnal  Perspektif  Ekonomi  Darussalam,  2(2),  201–217. https://doi.org/10.24815/jped.v2i2.6694

## Competing interests
The authors declare that they have no competing interests

## Funding.
Sumber pendanaan dalam penelitian ini adalah berasal dari dana penelitian internal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nasional