## Journal of Scientech Research and Development Volume 5, Issue 1, June 2023
P-ISSN 2715-6974 E-ISSN 2715-5846 Open Access at: https://idm.or.id/JSCR/index.php/JSCR

## PERANAN  GAYA  KEPEMIMPINAN  INOVATIF  DALAM  MENINGKATKAN KINERJA  PEGAWAI  DI  UPTD  PUSKESMAS  PACING  KABUPATEN KARAWANG
THE ROLE OF INNOVATIVE LEADERSHIP STYLES IN IMPROVING EMPLOYEE PERFORMANCE AT UPTD PACING HEALTH CENTER, KARAWANG REGENCY
Nuraeni 1 ,  Mustika 2 ,  Sri  Wahyu Susanti 3 ,  Yessi Beverly Topah 4 ,  Dewa Ayu  Mkd 5 , Radot Rajagukguk 6 , Harries Madiistriyatno 7 1,2,3,4,5,6,7 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen IMMI Jakarta E-mail: nuraenie34@gmail.com
INFO ARTIKEL ABSTRAK Kata Kunci Gaya Kepemimpinan Inovatif; Kinerja Pegawai. Pada  era  sekarang  ini,  kepemimpinan  dalam  inovasi  harus mengalami perubahan-perubahan sesuai dengan perkembangan lingkungannya.  Selain  itu  tiga  jenis  perubahan  yang  berkaitan dengan masalah kepemimpinan tersebut adalah perubahan rutin, perubahan pengembangan dan inovasi sendiri. Mengelola suatu perubahan memanglah hal sulit. Ukuran kapasitas kepemimpinan  seseorang  salah  satunya  adalah  mengelola perubahan.  Kemampuan  ini  penting  sebab  pada  masa  kini pemimpin  dituntut  untuk  mampu  mempelopori  perubahan lingkungan.  Kepemimpinan  berkaitan  dengan  kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang  diinginkan  oleh  seorang  pemimpin.  Tujuan  Penelitian  ini untuk  mengetahui  peranan  gaya  kepemimpinan  inovatif  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  di  UPTD  Puskesmas  Pacing Kabupaten  Karawang.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian deskriftif kualitatif dengan metode wawancara. Sampel penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan informan yang merupakan 12 pegawai UPTD Puskesmas Pacing Kabupaten  Karawang.  Data  informasi  dikumpulkan  dengan Teknik wawancara, observasi dan dokumentasi yang selanjutnya dianalisis dengan Analisa kualitatif.
Copyright © 2023 JSR. All rights reserved .

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Keywords: Innovative Leadership Style; Employee Performance. In the current era, leadership in innovation must undergo changes according to developments in the environment. In addition, the three types  of  changes  related  to  leadership  issues  are  routine  changes, developmental  changes  and  self-innovation.  Managing  change  is indeed  difficult.  One  measure  of  a  person's  leadership  capacity  is managing  change.  This  ability  is  important  because  nowadays leaders are required to be able to spearhead environmental change. Leadership is related to a person's ability to influence others to do what a leader wants. The purpose of this study was to determine the role of an innovative leadership style on employee performance in increasing the number of visits to the Pacing Health Center UPTD. This study uses a type of qualitative descriptive research with the interview  method.  The  research  sample  used  in  this  study  used informants  who  were  12  employees  of  the  Pacing  Health  Center UPTD.  Information  data  was  collected  by  interview,  observation and  documentation  techniques  which  were  then  analyzed  by qualitative analysis.
Copyright © 2023 JSR. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Harries Madiistriyatno (2020) menjelaskan bahwa organisasi adalah sebagai wadah tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama secara terstruktur untuk mencapai tujuan.
Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah  (UPTD)  Puskesmas  adalah  salah  satu organisasi/institusi  pemerintah  yang  merupakan  perpanjangan  tangan  Dinas Kesehatan Kabupaten dalam melaksanakan peraturan dan kebijakan pemerintah di tingkat  kecamatan.  Sebuah  institusi  seperti  UPTD  pasti  mempunyai  seorang pemimpin  dalam  hal  ini  adalah  kepala  UPTD  dan  juga  ada  bawahan/pegawai setempat yang menjalankan tugasnya sesuai dengan fungsinya dan ketentuan yang berlaku.
Kewajiban dan kewenangan Kepala UPTD yaitu untuk menggerakan, memberikan arahan,  dan  sebagai  penghubung  kepada  para  stafnya.  Maka  dari  itu  seorang pemimpin harus bisa memanfaatkan Sumber Daya Manusia/pegawainya yang ada untuk  bisa  meningkatkan  kunjungan  ke  Puskesmas  sehingga  bisa  menambah pendapatan puskesmas yang pada akhirnya untuk kesejahteraan bersama.
Suatu organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuannya sangatlah membutuhkan inovasi. Inovasi mmepunyai peran penting dalam kesuksesan dan persaingan jangka Panjang  dalam  suatu  organisasi  (Cho  et  al.,  2005;  Masambe  et  al.,  2015;  Erri  et  al., 2021). Inovasi sudah dikenal dan dibutuhkan sebuah organisasi untuk dapat bertahan dalam persaingan global. Inovasi merupakan hal yang masih baru dimana sebelumya belum  ada  kemudan  muncul  suatu  hal  atau  kebijakan  baru  yang  kemudian  akan
dilaksanakan  demi  mengmebangkan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  agar  lebih baik.
Setiap  organisasi  pasti  dituntut  untuk  berinovasi  karena  dalam  dunia  organisasi selalu ada perubahan yang terjadi, selain itu inovasi dilakukan untuk mmeperbaiki kualitas suatu organisasi, mengembangkan peluang serta mengidentifikasi masalah yang terjadi (Suwarno & Bramantyo, 2019; DP, 2018).
Kualitas  organisasi  yang  semakin  bagus  akan  membawa  organisasi  menjadi organisasi  unggul  yang bermanfaat  dan  sejahtera  bagi  karyawannya.  Inovasi  yang akan  membuat  suatu  organisasi  berhasil  adalah  inovasi  yang  berasal  dari  dalam organiasi baik itu karyawan maupun pimpinan (Ekawati & Wardono, 2014; Faraby, 2018). Pimpinan merupakan sumber daya manusia yang menjadi tantangan sebuah organisasi agar mengelola sumber daya manusia yang baik. Sebuah organisasi akan berhasil  dengan  adanya  organisasi  yang  saling  bertukar  ide  dan  mengemukakan pendapat serta memberikan solusi dalam menghadapi masalah.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan  maupun kinerja  pemerintahan.  Kegiatan  perencanaan,  implementasi, pengendalian,  dan  evaluasi  proses  produksi  di  perusahaan  maupun realisasi kebijakan dan program kerja di pemerintahan manapun membutuhkan pegawai yang andal dan mampu membentuk keterampilan manajerial dan strategi yang tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Mukmin & Prasetyo, 2021; Nugroho, 2019).
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain,  bawahan  atau kelompok  serta  kemampuan  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  kelompok. (Hutahaean,  2021).  Kepemimpinan  adalah  bagian  dari  karakter/kepribadian  dan manusia telah diberikan wewenang untuk memimpin, bahkan menurut kodrat serta irodatnya bahwa manusia dilahirkan untuk menjadi pemimpin (Jahari & Rusdiana, 2020).
Dahulu banyak orang berpendirian bahwa kepemimpinan itu tidak dapat dipelajari. Sebab  kepemimpinan  merupakan  suatu  bakat  yang  diperoleh  orang  sebagai kemampuan  istimewa  yang  di  bawa  sejak  lahir.  Dalam  perkembangan  zaman kepemimpinan  adalah  secara  ilmiah  kemudian  berkembang,  bersamaan  dengan pertumbuhan  manajemen  ilmiah  pada  awal  abad  ke  20  dan  kemudian  hari berkembang menjadi satu ilmu kepemimpinan. Kemudian tidak lagi didasarkan pada bakat dan pengalaman saja. Tetapi memepersiapkan secara berencana, melatih calon- calon  pemimpin  baru  (Mariam,  2009;  Nasir,  2020).  Semuanya  dilakukan  lewat perencanaan, percobaan, penelitian, analisis, supervisi dan penggemblengan secara sistematis  untuk  membangkitkan  sifat-sifat  ppemimpin  yang  unggul,  agar  mereka berhasil dalam tugas-tugasnya. Nilai kepemimpinan tidak lagi ditentukan oleh bakat alamnya, akan tetapi oleh kemampuannya menggerakkan banyak orang melakukan suatu  karya  bersama,  berkat  pengaruh  kepemimpinannya  yang  diperoleh  melalui pendidikan dan pelatihan.
Kaitannya  dengan  gaya  kepemimpinan,  dalam  suatu  organiasai  merupakan  aspek penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  disebabkan  seorang pemimpin  yang  bijaksana  dan  professional  dalam  bekerja  tentunya  akan  sangat disukai  oleh  pegawai.  Dengan  demikian  pegawai  akan  merasa  dihargai  oleh pimpinan. maka kinerja yang baik sangatlah penting dimiliki oleh seorang pemimpin karena berkaitan dengan tugasnya mempengaruhi, membimbing, mengarahkan, dan mendorong anggotanya untuk melakukan  aktivitas tertentu guna mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan  dan  demi  tercapainya  efektivitas  kerja  dalam  hal kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik, serta proses lainnya dalam sebuah organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa peranan gaya kepemimpinan inovatif dalam meningkatkan kinerja pegawai di UPTD Puskesmas Pacing Kabupaten Karawang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Wendy Sepmady Hutahaean (2021) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk  memepngaruhi  orang  lain,  bawahan  atau  kelompok  serta  kemampuan mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  keahlian  khusus  dalam  bidang  yang diinginkan  oleh  kelompoknya,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok. Kepemimpinan  merupakan  seni  mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerjasama yang  didasarkan  pada  kemapuan  orang  tersebut  untuk  membimbing  orang  lain dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diinginkan  kelompok.  Pemimpin  dapat menunjukan  dominasi  yang  didasari  atas  kemampuan  pribadi  yang  sanggup mendorong  atau  mengajak  orang  lain  untuk  berbuat  sesuatu  yang  disetujui  oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat pada situasi tertentu.
Menurut  Wendy  Sepmady  Hutahaean  (2021),  gaya  kepemimpinan  adalah  sifat, kebiasaan,  tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang  khas  dan  unik  dari  seorang pemimpin  yang  dapat  membedakannya  dengan  orang  lain,  sehingga  mewarnai prilaku dan cara ia memimpin.
Tipe dan gaya kepemimpinan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Demokratis
Adalah  kepemimpinan  yang  dapat  mewadahi  semua  kepentingan  orang  yang dipimpin,  sehingga  mereka  merasa  keinginannya  dapat  terwadahi  oleh pemimpinnya.
2. Kepemimpinan Kharismatik Adalah Kepemimpinan yang disegani karena ketokohannya, perilakunya sehingga dapat memberikan perintah dan contoh kepada orang yang dipimpinnya.
3. Kepemimpinan Otoriter Adalah  kepemimpinan  yang  menginginkan  semua  keinginan  dan  perintahnya harus dipenuhi tanpa harus memahami kepentingan orang yang dipimpin.
4. Kepemimpinan Militer Adalah pemeimpin yang dapat memerintah bawahannya dan prang tersebut wajib melaksanakan perintah atasannya berdasarkan atas komando.
5. Kepimpinan Paternalistis Adalah pemimpin yang tumbuh karena kemampuan memberi contoh dan teladan bagi orang dalam organisasi tersebut.
6. Kepemimpinan Birokratis Adalah  kepemimpinan  yang  terbentuk  karena  hirarki  kepangkatan  dan  jabatan dalam suatu organisasi, dimana pangkat lebih tinggi dapat memerintah pangkat yang berada di bawahnya.
7. Kepemimpinan Inovatif Adalah  pemimpin  yang  tidak  pernah  cepat  puas  dengan  pencapaian  hasil kinerjanya. Dia akan terus menerus menciptakan peluang dan ide baru. Pemimpin dan inovasi adalah dua hal yang selalu beriringan artinya dimana ada pemimpin maka  disanan  ada  inovasi  dan  gagasan  baru.  Tugas  seorang  pemimpin  adalah mengamati  perubahan  itu  dan  menyiapkan  diri  dan  institusinya  untuk menghadapi perubahan yang akan terjadi.
Beberapa cara menjadi pemimpin yang inovatif: 1) Memiliki visi; 2) Terbuka terhadap perubahan;  3)  Langgar  aturan  main;  4)  Mencari  alternative;  5)  Siap  menghadapi kegagalan; 6) Uji coba inovasi anda; dan 7) Selalu bersemangat
Ciri-ciri  pemimpin  inovatif  yaitu:  1)  Memiliki  passion;  2)  Memiliki  visi  dan  tujuan inovasi;  3)  Memandang  perubahan  sebagai  tantangan;  4)  Berani  bertindak  diluar aturan; 5) Tidak takut gagal; dan 6) Mau berkolaborasi.

## Kinerja Pegawai
Lendy Zelviean Adhari (2021) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada periode pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut.
Mangkunegara (2017) Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja Pegawai (Mangkunegara, 2016): 1) Kualitas Kerja adalah seberapa baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  sharusnya  dikerjakan;  2)  Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kinerja ini  dapat dilihat dari  kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing; 3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan akurat atau tidak ada kesalahan; dan 4) Tanggungjawab terhadap pekerjaan adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan.
Faktor-faktor yang  mempengaruhi kinerja antara lain (Kasmir, 2016:1) Kemampuan dan keahlian; 2) Pengetahuan; 3) Rancangan kerja; 4) Kepribadian; 5) Motivasi kerja; 6) Kepemimpinan; 7) Gaya Kepemimpinan; 8) Budaya organisasi; 9) Kepuasan kerja; dan 10) Lingkungan kerja disekitar.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif, yaitu penelitian  yang  dilakukan  dengan  pendekatan  rumusan  masalah  yang  memandu peneliti                          untuk  mengeksplorasi  atau  memotret  situasi sosial  yang akan  diteliti  secara menyeluruh, luas dan mendalam. Penelitian ini dilakukan dengan menggambarkan kondisi  objek penelitian  secara  nyata  saat  ini  berdasarkan                   fakta-fakta  yang  ada  di lapangan dengan memanfaatkan data kualitatif yang diperoleh dan dijabarkan secara deskriptif.
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  UPTD  Puskesmas Pacing yang berjumlah 35 pegawai. Adapun                 sampel data yang diambil dan menjadi objek penelitian ini adalah menggunakan data pegawai yang berjumlah 12 pegawai dan merupakan bagian dari  populasi.  Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2023.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menyebarkan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan judul penelitian dalam bentuk kuesioner (angket).  Melalui  data  kuesioner  tersebut,  peneliti  mendapatkan  jawaban  atas masalah-  masalah  yang  diangkat  berupa  data  primer  yang  didapat  langsung  dari sumbernya yaitu responden yang menjadi sampel penelitian.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif.  Data  yang  dianalisa  berupa  kata- kata  atau  kalimat-kalimat,  baik  yang diperoleh dari  hasil  pengisian  kuesioner  maupun observasi  tingkat  lanjut  kepada responden  yang  kemudian  dirangkum  dan  dijelaskan  secara  mendetail  guna menggambarkan keseluruhan data yang diperoleh dari hasil penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini disajikan dalam beberapa tabel sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Olahan Penelitian Persepsi Responden terhadap Gaya Kepemimpinan Inovatif dalam meningkatkan kinerja pegawai
Variabel No Dimensi Ukur Pertanyaan Frekuensi Total Skor Rata- Rata Kriteria 1 2 3 Gaya Kepemimpinan Inovatif (X) Wendy Sepmady Hutahaean (2021) 1 Memiliki visi Pimpinan selalu membuat visi 12 0 0 12 1 Tidak Setuju 2 Pimpinan mempunyai arah kebijakan 0 0 12 36 3 Setuju 3 Terbuka terhadap perubah an Pimpinan terbuka terhadap perubahan/ gagasan ide baru 0 0 12 36 3 Setuju
4
Pimpinan selalu membuat perubahan/ Gagasan baru 0 0 12 36 3 Setuju 5 Langgar aturan main Pimpinan selalu melanggar aturan main untuk menciptaka n perubahan 12 0 0 12 1 Tidak Setuju 6 Pimpinan mempunyai aturan main sendiri untuk menciptaka n perubahan 0 1 2 0 24 2 Kurang setuju 7 Mencari alternatif Pimpinan mencari alternatif masalah dari setiap kegiatan yang ada 0 0 12 36 3 Setuju 8 Pimpinan memberika n alternatif pemecahan untuk setiap maslah yang ada 0 0 12 36 3 Setuju
9 Siap mengha dapi kegagala n Pimpinan siap menghadapi kegagalan untuk menciptaka n ide baru 0 1 0 2 26 2,2 Kurang setuju 10 Pimpinan mempunyai solusi jika terjadi kegagalan dari gagasan barunya 0 0 12 36 3 Setuju 11 Uji coba inovasi anda Pimpinan melakukan uji coba inovasi nya sebelum dilaunching kan 0 0 12 36 3 Setuju 12 Pimpinan meminta saran untuk melakukan uji coba inovasi 0 0 12 36 3 Setuju 13 Selalu bersema ngat Pimpinan selalu bersemanga t untuk membuat inovasi 0 0 12 36 3 Setuju 14 Pimpinan selalu menyemang ati pegawai untuk membuat inovasi 0 0 12 36 3 Setuju
Keterangan : frekuensi 1 (tidak baik/tidak setuju), 2 (kurang baik/kurang setuju/bisa jadi setuju), dan 3 (baik/setuju)

## Tabel 3. Hasil Olahan Penelitian Persepsi Responden terhadap Gaya Kepemimpinan Inovatif dalam meningkatkan kinerja pegawai
Variabel  No  Dimensi Ukur Pertanyaan Nilai Total Skor Rata- Rata Kriteria 1  2 3 Kinerja Pegawai (Y) (Kasmir, 2016) 1 Kemampuan dan keahlian Pemimpin selalu meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawainya 0 9 3 27 2,3 Kurang Setuju 2 Pemimpin selalu  memuji 0 0 12 36 3 Setuju
kemampuan dan keahlian pegawainya 3 Pengetahuan Pemimpin selalu meningkatkan pengetahuan pegawainya 7 3 2 19 1,6 Kurang Setuju 4 Pemimpin selalu mengevaluasi pengetahuan pegawainya 7 3 2 19 1,6 Kurang Setuju 5 Rancangan kerja Pemimpin selalu memotivasi pegawainya
untuk membuat rancangan kerja sebelum pelaksanaan kegiatan 0 0 12 36 3 Setuju 6 Pemimpin selalu mengevaluasi rancangan kerja pegawainya 0  11 1 25 2,1 Kurang Setuju 7 Kepribadian Pemimpin selalu menunjukan kepribadian yang baik untuk pegawainya 0 0 12 36
3 Setuju 8 Pemimpin menuntut pegawainya untuk  menjaga kepribadian baiknya 0  11 1 25 2,1 Kurang Setuju 9 Motivasi kerja Pemimpin selalu memotivasi kerja pegawainya 0 0 12 36 3 Setuju 10 Pemimpin selalu memberikan motivasi  kerja yang lebih baik 0 0 12 36 3 Setuju 11 Kepemimpinan  Pemimpin menunjukan 0 0 12 36 3 Setuju
kepemimpinan yang inovatif
12 Pemimpin memberikan arahan  tentang kepemimpinan inovatif 0 0 12 36 3 Setuju
13 Gaya Kepemimpinan Pemimpin memberikan gaya kepemimpinan inovatif 0 0 12 36 3 Setuju 14 Pegawai menyesuaikan Gaya kepemimpinan inovatif pimpinan 0 0 12 36 3 Setuju 15 Budaya Organisasi Pemimpin menunjukan budaya organisasi yang terarah 0 0 12 36 3 Setuju 16 Budaya organisasi diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai 0 0 12
36 3 Setuju 17 Kepuasan Kerja Pemimpin memikirkan kepuasan  kerja pegawai 0 0 12 36 3 Setuju 18 Pimpinan selalu mengevaluasi sampai  sejauh mana kepuasan kerja  pegawai dengan gaya kepemimpinan inovatif
0 0 12 36 3 Setuju 19 Lingkungan kerja disekitar Pimpinan selalu memperhatikan kebersihan lingkungan kerja  disekitar puskesmas 0 0 12 36 3 Setuju 20 Pimpinan selalu berempati terhadap 0 0 12 36 3 Setuju
lingkungan kerja  disekitar puskesmas
Berdasarkan  Tabel  2,  hasil  olahan  penelitian  diatas,  persepsi  responden  terhadap indikator Pimpinan selalu membuat visi dapat dikatakan tidak  setuju dengan skor rata-rata  1.  Hal  tersebut  dikarenakan  pimpinan  tidak  membuat  visi  sendiri  tetapi harus mengikuti visi Kabupaten.  Persepsi responden terhadap indikator Pimpinan mempunyai  arah  kebijakan  dapat  dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3,  Hal tersebut dikarenakan pimpinan dalam bertindak selalu sejalan dengan arah kebijakan Kabupaten.
Persepsi responden terhadap indikator  Pimpinan terbuka
terhadap perubahan/gagasan ide baru dikatakan setuju dengan skor rata- rata 3. Hal  tersebut dikarenakan  pimpinan  selalu  menyambut  baik  setiap  inovasi/perubahan  ke  arah yang  lebih  baik.    Persepsi responden  terhadap  indikator  Pimpinan  selalu  membuat perubahan/gagasan baru dapat dikatakan baik dengan skor rata-rata 3. Hal tersebut dikarenakan pimpinan selalu membuat inovasi/gagasan baru setiap bulannya berasal dari  permasalahan yang ada sehingga dapat membantu pemegang program untuk mencapai target.
Persepsi responden terhadap indikator Pimpinan selalu melanggar aturan main untuk menciptakan  prubahan  dapat             dikatakan  tidak  setuju  dengan  skor  rata-rata  1.  hal tersebut dikarenakan setiap pemimpin dalam menciptakan gagasan baru harus sesuai dengan  aturan  yang  berlaku.  Persepsi  responden  terhadap  indikator  Pimpinan mempunyai  aturan  main  sendiri  untuk  menciptakan  perubahan  dapat  dikatakan kurang  setuju  dengan  skor  rata-rata  2.  Hal  tersebut  dikarenakan pimpinan  selalu meminta saran dan pendapat sebelum melonching inovasi baru.
Persepsi  responden  terhadap  indikator Pimpinan  mencari  alternatif  masalah  dari setiap kegiatan yang ada dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3. Hal tersebut dikarenakan pimpinan selalu mencari alternatif untuk mengatasi maslaha yang ada. Persepsi responden terhadap indikator Pimpinan memberikan alternatif pemecahan untuk setiap maslah yang ada dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3,00. Hal tersebut  dikarenakan  pimpinan  selalu  mencari  cara  untuk  menyelesaikan permasalahan yang terjadi.
Persepsi responden terhadap indikator Pimpinan siap menghadapi kegagalan untuk menciptakan ide baru dapat dikatakan kurang setuju dengan skor rata-rata 2,2. Hal tersebut  dikarenakan  untuk  menciptakan  gagasan  baru  belum  diketahui  apakah berhasil/tidaknya,  jadi  kegagalan  harus  ditanggung  bersama.    Persepsi  responden terhadap indikator Pimpinan mempunyai solusi jika terjadi kegagalan dari gagasan barunya dapat  dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3.  Hal tersebut dikarenakan sudah memperiapkan solusi jika kegagalan terjadi.
Persepsi  responden  terhadap  Pimpinan  melakukan  uji  coba  inovasi  nya  sebelum dilaunchingkan  dapat  dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3.  Hal  tersebut
dikarenakan sebelum gagasan baru itu diluncurkan harus sudah terbukti dulu tidak akan  membahayakan  atau  menambah  beban  masyarakat.  Persepsi  responden terhadap Pimpinan meminta saran untuk melakukan uji coba inovasi dapat dikatakan setuju  dengan  skor  rata-rata  3.  Hal  tersebut  dikarenakan  pimpinan  merupakan pribadi  yang  terbuka  mau  menerima  saran  dan  bahkan  meminta  saran  kepada pegawainya.
Persepsi responden terhadap Pimpinan selalu bersemangat untuk membuat inovasi dapat  dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3.  Hal  tersebut  dikarenakan  setiap sebulan  sekali  pimpinan  selalu  mengeluarkan  inovasi/gagasan  baru.  Persepsi responden terhadap Pimpinan selalu menyemangati pegawai untuk membuat inovasi dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3. Hal tersebut dikarenakan pimpinan selalu  mendorong  pegawainya  untuk  membuat  inovasi/gagasan  baru  untuk meningkatkan pelayanan.
Berdasarkan  Tabel  2,  hasil  olahan  penelitian  diatas,  persepsi  responden  terhadap Pemimpin  selalu  meningkatkan  kemampuan  dan  keahlian  pegawainya  dapat dikatakan kurang setuju dengan skor rata-rata 2,3 Hal tersebut dikarenakan pimpinan jarang  memberikan  mengirmkan  pegawainya  untuk  mengikuti  pelatihan  tertentu dikarenakan anggran yang tidak mencukupi. Persepsi responden terhadap Pemimpin selalu memuji kemampuan dan keahlian pegawainya dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, Hal ini dikarenakan pimpinan selalu memberikan pujian/apresiasi kepada pegawainya.
Persepsi responden Pemimpin selalu meningkatkan pengetahuan pegawainya dapat dikatakan  kurang  setuju  dengan  skor  rata-rata  1,6,  Hal  ini  dikarenakan  anggaran yang  tidak  mencukupi  untuk  pelatihan  pegawai.  Persepsi  responden  Pemimpin selalu mengevaluasi pengetahuan pegawainya dapat dikatakan kurang setuju dengan skor rata-rata 1,6, Hal ini dikarenakan belum diadakannya kredensial di puskesmas untuk mengetahui sejauh mana kewenangan klinis  dan  engetahuan yang  dimiliki oleh pegawainya.
Persepsi  responden  terhadap  Pemimpin  selalu  memotivasi  pegawainya  untuk membuat  rancangan  kerja  sebelum  pelaksanaan  kegiatan  dapat  dikatakan  setuju dengan  skor  rata-rata  3,  Hal  ini  dikarenakan  pimpinan  selalu  mengintruksikan kepada  karyawannya  untuk  membuat  kerangka  acuan  kegiatan  terlebih  dahulu sebelum pelaksanaan. Persepsi responden terhadap Pemimpin selalu mengevaluasi rancangan kerja pegawainya dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, Hal ini dikarenakan pimpinan selalu menanyakan dan mengevaluasi Kerangka acuan kerja sebelum pekerjaan dimulai.
Persepsi responden terhadap Pemimpin selalu menunjukan kepribadian yang baik untuk  pegawainya  dapat  dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3,  Hal  ini dikarenakan  pimpinan  selalu  menjadikan  dirinya  sebagai  rol  model  untuk karyawannya. Persepsi responden terhadap Pemimpin menuntut pegawainya untuk
menjaga kepribadian baiknya dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, Hal ini dikarenakan kepribadian yang baik mencerminkan kebaikan dari seseorang.
Persepsi responden terhadap Pemimpin selalu memotivasi kerja pegawainya dapat dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3,  Hal  ini  dikarenakan  pimpinan  selalu memotivasi  pegawainya  untuk  menciptakan  inovasi  terbaru.  Persepsi  responden terhadap  Pemimpin  selalu  memberikan  motivasi  kerja  yang  lebih  baik  dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pimpinan selalu memberikan pekerjaan menantang untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Persepsi responden terhadap  Pemimpin menunjukan kepemimpinan yang inovatif dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pemimpin selalu  membuat  gagasan/ide  baru  dalam  kepemimpinannya.  Persepsi  responden terhadap  Pemimpin  memberikan  arahan  tentang  kepemimpinan  inovatif  dapat dikatakan  setuju  dengan  skor  rata-rata  3,  hal  ini  disebabkan  karena  pemimpin meginginkan pegawainya mengikuti jejaknya untuk menciptakan ide baru.
Persepsi  responden  terhadap  Pemimpin  memberikan  gaya  kepemimpinan  inovatif dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pimpinan memberikan gaya inovasi terbaru disetiap bulannya.  Persepsi responden terhadap Pegawai  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  inovatif  pimpinan  dapat  dikatakan setuju  dengan  skor  rata-rata  3,  hal  ini  disebabkan  pegawai  mulai  terbiasa  dengan inovasi setiap bulannya serta mau ngerjakan inovasi tersebut.
Persepsi responden terhadap Pemimpin menunjukan budaya organisasi yang terarah dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pimpinan dalam  memberikan  tugas  selalu  sesuai  dengan  jabatan/tugas  pokok  pegawai. Persepsi  responden  terhadap  Budaya  organisasi  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja pegawai dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan dengan  adanya  organisasi  yang  terstruktur  makan  pelimpahan  wewenang  juga terarah apabila yang bersangkutan berhalangan.
Persepsi responden terhadap Pemimpin memikirkan kepuasan kerja pegawai dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pimpinan selalu terbuka  menanyakan  tentang  pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan  kepada pegawainya  apah  sesuai  dengan  tugas  pokoknya.  Persepsi  responden  terhadap Pimpinan selalu mengevaluasi sampai sejauh mana kepuasan kerja pegawai dengan gaya kepemimpinan inovatif dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan  pimpinan  selalu  menanyakan  soal  gaya  kepemimpinannya  apakah memuaskan karyawannya atau sebaliknya.
Persepsi  responden  terhadap  Pimpinan  selalu  memperhatikan  kebersihan lingkungan kerja disekitar puskesmas dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3, hal ini disebabkan karena pimpinan mengintruksikan kegiatan jumat bersih kepada pegawainya.  Persepsi  responden  terhadap  Pimpinan  selalu  berempati  terhadap lingkungan kerja disekitar puskesmas dapat dikatakan setuju dengan skor rata-rata 3,
hal  ini  disebabkan  karena  pimpinan  selalu  menempatkan  dirinya  sebagai  pasien, apabila  pelayanan  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  harapan  maka  akan mengecewakan pasien.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh  Azhari  Akhmad  M  (2022),  Dirgahayu  Erri,  Ajeng  Puji  Lestari,  Hasta  Herlan Asymar (2021), Gunawan, Lina, Fifi Alifia, Widwi Handari Adji. (2022), menyatakan dalam  hasil  penelitiannya  bahwa  gaya  kepemimpinan  ada  hubungannya  dengan peningkatan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukan bahwa Gaya kepemimpinan inovatif secara keseluruhan dapat  disimpulkan  baik,  gaya  kepemimpinan  inovatif  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  terutama  melalui  pembuatan  inovasi/gagasan  baru  sehingga  menambah pengetahuan  bagi  setiap  pegawainya  untuk  menciptakan  ide-ide  baru  yang  akan berdampak pada peningkatan jumlah kunjungan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhari, L. Z. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge Management @ Motivasi Kerja. Pasuruan: Penerbit Qiara Medika
Akhmad, A, M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sepatan Timur. Jurnal Sigi Ilmu Pemerintahan, 1 (1).
Erri, D., Ajeng, P., & Hasta, H. A. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Melzer  Global  Sejahtera  Jakarta. Jurnal  Inovasi Penelitian, 1 (9).
Gunawan, L., Alifia, F., & Adji, W. H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ Bandung. Ekonomis: Journal of Economics and
Business , 6 (1), 132-135.
Hutahaean, W. S., & SE, M. T. (2021). Filsafat dan Teori Kepemimpinan . Ahlimedia Book.
Jahari, J., & Rusdiana, H. A. (2020). Kepemimpinan Pendidikan Islam. Bandung: Yayasan Darul Hikam.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Madiistriyatno,  H.  (2020). Selayang  Pandang  Mengelola  Sumber  Daya Manusia  di Lingkungan Perusahaan. Banyumas: CV Pena Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen SDM  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Masambe, F., Soegoto, A. S., & Sumarauw, J. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya  Organisasi  dan  Inovasi  Pemimpin  terhadap  Kinerja  Karyawan
Daihatsu  Kharisma  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3 (3).
Erri,  D.,  Lestari,  A.  P.,  &  Asymar,  H.  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Melzer Global Sejahtera Jakarta. Jurnal Inovasi Penelitian , 1 (9), 1897-1906.
Suwarno,  S.,  &  Bramantyo,  R.  Y.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Organisasi. Transparansi Hukum , 2 (1).
DP,  M.  K.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan Percetakan Dimas Kota Palembang. Jembatan “Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis
Dan Terapan , 15 (1).
Ekawati,  A.  N.  A.  S.  T.  A.  S.  I.  A.,  &  Wardono,  D.  T.  (2014).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Inovatif  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (3), 735-747.
Faraby, I. K. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sinar Manajemen , 5 (2), 91-86.
Mukmin,  S.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajerial Bisnis , 4 (2), 123-136.
Nugroho, R. E. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Stress Kerja dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kontrak  Proyek. Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (2), 341-354.
Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai  Variabel Intervening  Studi  Pada  Kantor  Pusat  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia (Persero). Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero).  (Doctoral  dissertation,  program Pascasarjana Universitas Diponegoro) .
Nasir, M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Celebes  Equilibrum Journal , 1 (02), 1-11.