Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 32a/E/KPT/2017                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2020.v4.i3.4584

## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION
MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
Meilaty Finthariasari mheyfinta@umb.ac.id Sri Ekowati Furqonti Ranidiah Rina Yuniarti Universitas Muhammadiyah Bengkulu

## Muchlis
Universitas Airlangga Surabaya

## ABSTRACT
This studi was conducted based on the existing research gap and the gap phenomenon. This studi aims to analyze the work family conflict and turnover intention through mediating organizational commitment of female sharia private banking employees in the city of Bengkulu during the Covid-19 pandemi. This studi was conducted at five private Islamic banks in the city of Bengkulu, with a sample of 117 female respondents. Data were processed using LISREL analysis tool version 8.70. The results found that work family conflict had a significant positive effect on turnover intention with a standardized value of 47%, work family conflict had a significant negative effect on organizational  commitment  with  a  standardized  value  of  49%,  organizational  commitment  had  a  significant negative effect on turnover intention with a standardized value of 42%, and organizational commitment is able to mediate between work family conflict against turnover intention with a standardized value of 21% (positive). Family conflict that occurred during the Covid-19 pandemi confirmed higher than work conflict. Work family also has a negative impact on organizational commitment. While the results of the studi relate to the mediating role of organizational commitment, it indicates a positive influence between work family conflict and turnover intention.
Key words: banking; pandemi Covid-19; work family conflict; commitment organizational; turnover intention.

## ABSTRAK
Studi ini dilakukan berdasarkan adanya riset gap dan fenomena gap yang ada. Studi ini bertujuan untuk menganalisis work family conflict dan turnover intention melalui mediasi komitmen organisasi karyawan wanita perbankan swasta syariah di Kota Bengkulu pada masa pandemi Covid-19. Studi ini dilakukan pada lima bank swasta syariah yang ada di Kota Bengkulu, yaitu: Bank Mega Syariah, Bank Muamalat, Bank  Danamon  Syariah,  Bank  Sinarmas  Syariah,  Bank  Pundi  Syariah,  dengan  jumlah  sampel  117 responden  wanita.  Data  diolah  dengan  menggunakan  alat  analisis  LISREL  versi  8.70.  Peneliti melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  masing-masing  indikator  dan  konstruk  yang digunakan.  Dari  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan,  peneliti  menemukan  bahwa work  family  conflict memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover  intention dengan  nilai standardized 47%, work family  conflict memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai standardized 49%, komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention dengan nilai standardized 42%, dan komitmen organisasi mampu memediasi antara work family conflict terhadap turnover intention dengan nilai standardized 21% (positif).
Kata kunci: perbankan; pandemi Covid-19; work-family conflict ; komitmen organisasi; turnover intention

## PENDAHULUAN
Pergeseran paradigma mengenai wanita bekerja mengurus rumah menjadi sebuah isu
yang menarik saat ini. Pasangan suami-istri yang  sama-sama  bekerja  mencari  nafkah sering  kali  ditemui.  Wanita  memiliki  ke-
422 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
sempatan kerja yang sama dengan laki-laki. Bahkan  tidak  sedikit  pula  wanita  (istri) memiliki  pendapatan  atau  posisi  pekerjaan yang lebih baik dari suaminya.
Kesempatan  bekerja  serta  berkarir  bagi wanita yang telah memiliki keluarga sering kali memunculkan permasalahanhan dalam rumah tangga. Wanita yang bekerja di luar rumah  dan  di  dalam  rumah  mengurusi rumah  tangga  merupakan  tuntutan  pe- kerjaan  yang  berbeda  yang  harus  dijalani. Namun  ketika  peran  pekerjaan  di  lingku- ngan kantor dan peran pekerjaan di rumah tidak dapat berjalan seimbang dapat memicu terjadinya  konflik  antar  kedua  peran tersebut.
Di  lingkungan  perbankan,  karyawan wanita  memang  cenderung  lebih  banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan karya wan  laki-laki,  sehingga  wanita  yang  me- miliki  peran  ganda  cenderung  akan  me- nemui konflik peran pekerjaan dan keluarga ( work  family  conflict) .  Data  mencatat  se- perempat dari karyawan bank adalah wanita (Wage  Institution,  2010).  Sebagai  wanita karir,  banyak  tantangan  yang  dihadapi berkaitan  dengan  bidang  pekerjaan  dan keluarga,  terlebih  pada  masa  pandemi Covid-19 saat ini.
Pada  masa  pandemi  Covid-19  di  Kota Bengkulu membuat banyak bank mengura- ngi  jam  operasional  di  kantor  dengan  cara mengatur  jadwal  bekerja  karyawan  dengan hari  kerja  yang  bergantian.  Hal  ini  artinya banyak  pekerjaan  yang  dialihkan  secara online . Namun untuk karyawan wanita yang telah  menikah,  bekerja  di  rumah  tidak membuat  mereka  menjadi  santai,  namun menurut  mereka  bekerja  secara online lebih banyak  menemui  kendala  karena  fasilitas dari  beberapa  dokumen  yang  lain  tidak didukung  secara online ,  sementara  saat bekerja di rumah juga terdapat ganguan lain dari  anggota  keluarga  sehingga  membuat mereka  menjadi  tidak  fokus  dan  rentan dengan  stres.  Hal  ini  juga  membuat  waktu yang  dimiliki  untuk  bekerja  lebih  banyak tersita walaupun dilakukan di rumah. Selain masalah  tersebut,  bagi  para  karyawan
wanita  yang  telah  berkeluarga  ini  pun sempat  mengalami  stres  dengan  beberapa deadline dan  target  yang  tetap  berjalan meskipun  pekerjaan  dilakukan work  from home.
Pekerjaan  sebagai  karyawan  bank merupakan  pekerjaan  dengan  tingkat  stres yang cukup tinggi. Berdasarkan survey awal yang  telah  dilakukan,  beberapa  karyawan bank sering bekerja lembur, sehingga dapat dipahami  bahwa  bagi  mereka  yang  sering lembur  ini,  sangat  sulit  untuk  membagi waktu  antara  pekerjaan  dan  keluarga. Permasalahan lain yang muncul saat wabah pandemi  Covid-19  ini  berlangsung  adalah ketika  harus  tetap  menjaga  kondisi  badan karena  setiap  karyawan  memiliki  resiko yang tinggi terinfeksi virus Covid-19 karena terkadang  ada  beberapa  karyawan  yang masih  berinteraksi  dengan  nasabah  dan debitur. Selain itu juga, mereka harus dapat menjaga  kesehatan  keluarga  (anak  dan suami).  Hal  ini  menjadi  tantangan  yang begitu  sulit  yang  harus  dihadapi  sebagai seorang  wanita  karir  dan  sebagai  seorang istri dimusim wabah pandemi Covid-19 ini.
Permasalahan  yang  lain  muncul  ketika pengeluaran yang membengkak saat pande- mi  ini  terjadi  sementara  beberapa  insentif yang tidak dibayar karena bekerja dirumah. Permasalahan  ini  menimbulkan  konflik pada keluarga karena kebutuhan meningkat sementara  tuntutan  pekerjaan  masih  harus tetap  berjalan.  Hal  ini  tentunya  tidak dirasakan bagi karyawan Bank Besar BUMN dan Bank Swasta Konvensional lainnya yang telah  tumbuh  besar,  karena  bagi  mereka tidak  ada  bedanya  besaran  pendapatan mereka  meski  saat  wabah  Covid-19  ini terjadi.  Kondisi  ini  sangat  dirasakan  bagi karyawan  Bank  Swasta  Syariah,  dimana Bank  Swasta  Syariah  di  wilayah  Kota Bengkulu  masih  dalam  kategori  sedang berkembang,  sehingga  masih  sangat  butuh kerja  keras  dan  komitmen  yang  besar  dari para  karyawan  untuk  membesarkan  per- usahaan ini.
Beberapa konflik yang dihadapi karya- wan  wanita  perbankan  berkaitan  dengan
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 423
pekerjaan dan keluarga menjadi isu menarik untuk  diteliti. Work-family  conflict merupa- kan bentuk konflik antar-peran yang terjadi ketika energi, waktu, atau tuntutan perilaku dari  konflik  peran  pekerjaan  dengan keluarga  atau  peran  kehidupan  pribadi. Konflik  pekerjaan-keluarga  menjadi  se- makin  penting  dalam  masyarakat  karena memiliki  konsekuensi  penting  untuk  pe- kerjaan, non-kerja, dan hasil pribadi seperti produktivitas,  pergantian,  kesejahteraan keluarga, kesehatan, dan stress (Kossek et al., 2017). Work-family  conflict yang  muncul dapat  memicu  terjadinya turnover  intention (Alsam et  al., 2013).  Hom et  al. (2017) mengartikan turnover  intention sebagai  ke- inginan  berpindah  yang  secara  sadar  dan disengaja untuk meninggalkan organisasi.
Sementara jika turnover intention terjadi dengan  cukup  tinggi  maka  dikhawatirkan akan  dapat  memicu  terjadinya turnover itu sendiri. Turnover yang  terjadi  pada  masa pandemi  dan  pasca  pandemi  akan  sangat merugikan  pihak  perusahaan  karena  per- usahaan  akan  mengeluarkan  biaya  lebih untuk  merekrut  kembali  karyawan.  Be- berapa  literatur  yang  berfokus  terutama pada konflik pekerjaan-keluarga (WFC) dan konfliknya efek negatif yang terdokumentasi dengan  baik  pada  sikap  dan  kinerja,  se- kaligus  meningkatkan  perilaku turnover intention karyawan  (Ngo-Henha,  2017). Untuk dapat menekan turnover intention dan mengimbangi  permasalahan  yang  muncul ini,  menurut  Finthariasari  (2019)  dapat  di- lihat  dari  sisi  komitmen  organisasi  yang dimiliki  oleh  para  karyawan  perusahaan, dimana  komitmen  organisasi  merupakan komitmen yang timbul dalam diri karyawan dan  merupakan  penilaian  terhadap  peran- nya  terhadap  organisasi  (Al  Jabri  dan Ghazzawi, 2019).
Penelitian  ini  dilandaskan  atas  temuan riset  pada  Aboobaker et  al. (2017)  dalam risetnya  menyarankan  penelitian  selanjut- nya  untuk  menganalisis work  family  confict dan turnover intention dengan menggunakan variabel  mediasi  atau  moderasi  lain  yang dapat  menekan turnover itu  sendiri.  Selain
berlandarkan  atas  riset gap ,  penelitian  ini juga diangkat karena terdapat permasalahn pada lingkungan perbankan swasta syariah yang ada di Kota Bengkulu.
Penelitian  ini  dilakukan dengan  tujuan untuk  menganalisis  pengaruh work-family conflict terhadap turnover  intention melalui komitmen organisasi pada karyawan wanita Bank Swasta Syariah di Kota Bengkulu.
Studi  ini  penting  dilakukan  untuk mengidentifikasi  permasalahan work-family conflict yang  ada  pada  karyawan  bank swasta  syariah  dan  hubungannya  dengan turnover intention di musim pandemi Covid- 19  ini,  sehingga  perusahaan  dapat  dengan tepat  membuat  kebijakan  yang  dapat mendukung  kehidupan  pekerjaan  dan  ke- hidupan  keluarga. Hal  ini  penting  untuk dipahami  bagi  perusahaan  Bank  swasta syariah untuk dapat menciptakan keseimba- ngan  dalam  bekerja  dan  dalam  mengelola kehidupan keluarga dengan kebijakan yang tepat dari perusahaan.

## TINJAUAN TEORETIS
Pengaruh Work-Family  Conflict terhadap Komitmen Organisasi
Work-family  conflict merupakan  konflik yang timbul antara pekerjaan dan peran non- pekerjaan  (yaitu,  komunitas,  waktu  luang, kelompok  teman,  dan  lain-lain.)  yang  tak terhindarkan  bagi  kebanyakan  orang  yang bekerja saat ini (Wilson dan Baumann, 2014). Sebuah  konflik  peran  dimana  terdapat  ber- bagai tekanan peran antara bidang pekerjaan dan keluarga yang secara keseluruhan tidak berjalan  normal  dan  tidak  seiring  jalannya dalam  bentuk  beberapa  hal,  artinya  fokus dalam  peran  dibidang  pekerjaan  (keluarga) menjadi  lebih  sulit  karena  adanya  peran dalam  bidang  keluarga  (pekerjaan). Work- family  conflict pertama  kali  diperkenalkan oleh  Kopelmen et  al. (1983). Work-family conflict merupakan konflik pekerjaan dimana seseorang  mengalami  tekanan  adanya  ke- tidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan keluarga (Ekowati, 2018). Work-family conflict didefinisikan  oleh Greenhaus  dan  Allen (2011) dalam bentuk:
424 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
Pertama, konflik pekerjaan ke keluarga ( work–family conflict ), indikatornya: tuntutan pekerjaan  menganggu  keluarga,  pekerjaan mengurangi  keterlibatan  diri  dalam  ke- luarga,  pekerjaan  mengganggu  keinginan keluarga,  pekerjaan  menghambat  kegiatan dalam  keluarga,  dan  konflik  antara  komit- men  pekerjaan  dan  tanggung  jawab keluarga.
Kedua,  konflik  keluarga  ke  pekerjaan ( family–work conflict ), indikatornya: tuntutan keluarga  menganggu  pekerjaan,  pekerjaan tertunda  karena  keluarga,  tidak  dapat menyelesaikan pekerjaan dikantor, keluarga mengganggu  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan,  adanya  ketegangan  dalam keluarga.
Work  family  conflict dapat  berhubungan dengan  komitmen  organisasi.  Menurut Robbins  dan  Judge  (2015)  mendefinisikan komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan dimana seorang karyawan memihak organi- sasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.  Komitmen  organisasi  memiliki tiga komponen berbeda yang sesuai dengan keadaan psikologis yang berbeda. Allen dan Meyer (2013) mengembangkan tiga kompo- nen  komitmen  dan  menerbitkannya  di "Tinjauan  Manajemen  Sumber  Daya  Manu- sia"  tahun  1990.  Tiga  komponen  tersebut diantaranya:
1. Affective Commitment (AC). AC didefinisi- kan sebagai keterikatan emosional positif karyawan  terhadap  organisasi.  Meyer dan  Allen  mematok AC sebagai  kompo- nen komitmen "keinginan" organisasi.
2. Contituance  Commitment (CC) .  CC adalah komponen  kebutuhan  atau  keuntungan versus  kerugian  dalam  bekerja  di organisasi. Hal ini berkaitan dengan teori taruhan  sampingan (side  bet  theory), keuntungan dan kerugian yang mungkin terjadi  jika  seseorang  tetap  tinggal  atau meninggalkan organisasi.
3. Normative  Commitment (NC).  Karyawan dengan OC  (organizational  commitment) yang  lebih  besar  memiliki  peluang  lebih besar  untuk  berkontribusi  terhadap
keberhasilan  organisasi  dan  juga  akan mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang lebih tinggi. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi,  pada  gilirannya,  mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan kemampuan  organisasi  untuk  merekrut dan mempertahankan bakat.
Hubungan  antara work  family  conflict yang  dipicu  oleh  ketidakpuasan  dalam bekerja  dan  rumah  tangga,  yang  dapat meimbulkan  stres,  sehingga  komitmen organisasi  seseorang  akan  berkurang (Benligiray  dan  Sönmez,  2012).  Studi  lain yang  membuktikan  bahwa work  family conflict dapat  menurunkan  komitmen organisasi  seorang  karyawan  diantaranya (Greenhaus dan Powell, 2012; Halbesleben et al., 2014; Higgins et al., 2010; Ashforth et al., 2014;  Allen et  al., 2012).  Berdasarkan  pada hasil penelitian sebelumnya maka:
H 1 : Work  family  conflict memiliki  pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi .
Pengaruh  W ork-Family  Conflict terhadap Turnover Intention
Work-family conflik berkaitan erat dengan turnover intention. Perubahan kondisi lingku- ngan  pekerjaan  membuat  isu  ini  selalu menarik  untuk  diteliti  mengenai  kaitan antara work-family  conflict terhadap turnover intention (Aboobaker et al., 2017) . Al-Zawah- reh dan Al-Madi (2012) , Rathakrishnan et al.
(2016) menyatakan bahwa turnover intention merupakan  bentuk  tidak  eksplisit  serta mempunyai  kaitan  positif  dengan turnover yang sebenarnya.
Untuk  mengukur turnover  intention, Ngo-Henha  (2017) menyatakan  bahwa  ter- dapat  tiga  dimensi,  yaitu: intention  to  quit , search  another  job ,  dan thinking  of  quit. Finthariasari (2018) menyatakan tiga dimen- si diatas kedalam beberapa indikator, yaitu:
Pertama,  intention  to  quit, indikatornya: berpikir  keluar  dari  organisasi  karena merasa  diperlakukan  tidak  adil,  berpikir untuk  keluar  dari  organisasi  dalam  waktu dekat, dan berpikir untuk keluar organisasi sehingga  saya  mulai  sering  absen  dan mangkir.
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 425
Kedua,  search  another  job, indikatornya: berkeinginan  untuk  mencari  lowongan pekerjaan  baru  ditempat  lain,  mencari pekerjaan yang lebih baik lagi sesuai dengan jenjang  pendidikan,  mencari  pekerjaan  lain karena pekerjaan ini sangat berat.
Ketiga, thinking  of  quit, indikatornya: berkeinginan  untuk  meninggalkan  per- usahaan dalam beberapa bulan mendatang, berkeinginan meninggalkan organisasi dalam  beberapa  bulan  mendatang  karena organisasi ini tidak memiliki kebijakan yang jelas,  berkeinginan  untuk  meninggalkan perusahaan karena adanya peluang kerja di organisasi lainnya yang lebih baik.
Turnover  intention merupakan  hak  bagi setiap  individu  dalam  menentukan  pilihan terhadap pekerjaannya, apakah tetap bekerja atau  keluar  dari  perusahaan  tersebut. Turnover  intention merupakan  proses  awal dari  terbentuknya  perilaku  menarik  diri ( withdrawal) dalam  dunia  kerja  (Lepold, 2018). Lepold juga mengemukakan turnover sebagai suatu proses digantikan oleh dimana karyawan  meninggalkan  organisasi  dan posisi pekerjaan tersebut harus orang lain.
Pada penelitian kontemporer dan prak- tik  manajerial,  keseimbangan  kehidupan kerja  ( work-life balance)  telah  mendapatkan perhatian yang lebih besar karena beberapa faktor work-family  conflict yang  rendah bersumber  dari  keseimbangan  kehidupan kerja  (Amstad et  al., 2011),  sementara tingginya work-family conflict melalui konflik kerja-keluarga (WFC) dan konflik keluarga- kerja  (FWC)  yang  dialami  oleh  karyawan akan  dapat  memicu  stres  kerja,  kelelahan, dan  niat  untuk  meninggalkan (turnover intention) yang dapat berujung pada turnover karyawan (Mansour dan Tremblay, 2018).
Work  family  conflict tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja pekerjaan  (Karatepe  dan  Uludag,  2018), kemudian  secara  umum  konflik  kerja- keluarga  (WFC),  dan  khususnya  FWC memiliki efek negatif pada kepuasan hidup (Zhao et  al., 2011;  Greenhaus  dan  Powell, 2016; Yanchus et al., 2010). Sementara faktor kepuasan  hidup  ini  merupakam  faktor
utama  yang  dapat  memprediksi turnover intention. Noermijati et al. (2020) menyatakan work family conflict pada karyawan perempu- an  Papua  yang  bekerja  di  PT  Freeport- Indonesia  memiliki  pengaruh  positif  signi- fikan  terhadap turnover  intention. Penelitian tentang  kekuatan  hubungan  antara  konflik kerja-keluarga karyawan ( work-family conflict atau WFC )  dan  konflik  keluarga-kerja ( family-work conflict ) dan niat mereka untuk meninggalkan  organisasi  telah  dilakukan oleh Aboobaker et al. (2017). Aboobaker et al. (2017)  menemukan  bahwa  0,403,  men- jelaskan  40,3  persen  dari  varians  dalam turnover  intention adalah  variabel  konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga- pekerjaan. Berdasarkan pada hasil penelitian sebelumnya maka:
H 2 : Work  family  conflict memiliki  pengaruh positif terhadap turnover intention .
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  ( Organi- zational  Commitment )  terhadap Turnover Intention
Komitmen  organisasi  merupakan  se- buah  rasa  identifikasi,  loyalitas,  dan  ke- terlibatan  yang  diungkapkan  oleh  seorang karyawan  terhadap  organisasi  atau  unit organisasi. Karyawan yang memiliki komit- men  organisasi  yang  baik,  akan  mampu bertahan  pada  perusahaan  dan  tidak memiliki  niat  untuk  berpindah  ( turnover intention ). Al  Jabri  dan  Ghazzawi  (2019) menyatakan bahwa organisasi akan mampu mencapai visi dan misi serta tujuannya jika adanya  komitmen  dari  anggota  organisasi. OC secara  umum  diartikan  sebagai  sikap yang menunjukkan  loyalitas  karyawan dan merupakan  proses  yang  berkelanjutan  ten- tang bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan  perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya . OC yang  kuat  ditandai  dengan:  (1)  Sebuah dukungan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi,  (2)  Sebuah  keinginan  untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi , dan (3) Sebuah keinginan untuk tetap  dengan  organisasi.  Allen  dan  Meyer
426 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
(2013)  mengembangkan  tiga  komponen komitmen:
Pertama,  e ffective  commitment ,  terdiri dari: keterikatan emosional, menerima nilai organisasi,  dan  mendukung  tujuan  organi- sasi.
Kedua,  contituance  commitment, terdiri dari:  kemauan  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi atau perusahaan, ketergantungan atau  kebutuhan  terhadap  organisasi,  dan merasa rugi keluar dari perusahaan.
Ketiga,  normative  commitment, terdiri dari:  perasaan  bertanggung  jawab  pada organisasi,  mendukung  norma  organisasi, dan  merasa  berkewajiban  untuk  tetap tinggal pada organisasi tertentu.
Penelitian  mengenai  pengaruh  komit- men  organisasi  terhadap turnover  intention telah  dilakukan  oleh  (Finthariasari,  2019) terhadap  311  responden  karyawan  bank konvensional  di  wilayah  Bengkulu  Indo- nesia.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan.  Dalam  penelitian  Finthariasari, dimensi Normative commitment memiliki nilai yang  paling  kuat  dalam  memprediksi komitmen  organisasi  sehingga  dimensi  ini pula  yang  dapat  memperkuat  prediksi terhadap turnover  intention. Begitupula dengan  Aydogdu  dan  Asikgil  (2011)  me- nyatakan tiga dimensi komitmen organisasi dan  turnover  intention  memiliki  hubungan yang signifikan dan negative.  Labrague et al. (2018)  melakukan  penelitian  pada  160 perawat  di  Filipina,  menyimpulkan  bahwa perawat berkomitmen cukup untuk organi- sasi  tetapi  ragu-ragu  apakah  berkeinginan untuk meninggalkan organisasi mereka atau tidak.
Usia,  jenis  kelamin,  pendidikan,  pang- kat,  dan  pengalaman  kerja  perawat  ber- korelasi signifikan dengan komitmen organi- sasi,  usia  dan  pendidikan  perawat  ber korelasi  signifikan  dengan turnover-inten tion .  Selanjutnya,  komitmen  organisasi perawat berkorelasi negatif dengan turnover intention . Berdasarkan pada hasil penelitian sebelumnya maka:
H 3 :  Komitmen  organisasi  memiliki  pe- ngaruh  negatif  terhadap turnover intention .
Pengaruh Work  Family  Conflict terhadap Turnover  Intention melalui Komitmen Organisasi
Dalam  studi  yang  dilakukan  oleh peneliti  saat  ini,  berbeda  dengan  studi sebelumnya, dimana peneliti akan mengaju- kan  variabel  komitmen  organisasi  sebagai variabel  mediasi  untuk  memprediksi  pe- ngaruh work family conflict terhadap turnover intention.  Work  family  conflict yang  terjadi pada  karyawan  karena  faktor  ketidak seimbangan  antara  peran  dalam  bidang pekerjaan  di  kantor  dan  peran  dalam keluarga. Work family conflict dapat memicu terjadinya turnover intention. Berbeda dengan komitmen  organisasi,  dimana  komitmen organisasi  dikatakan  dapat  meredam  atau menurunkan turnover  intention. Berbagai studi yang telah dilakukan mengemukakan bahwa work  family  conflict yang  tinggi akan mempengaruhi  positif  signifikan  terhadap tingkat turnover  intention karyawan  (Aboo- baker et  al., 2017;  Mansour  dan  Tremblay, 2018).  Kemudian  studi  mengenai  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap turnover intention telah dilakukan oleh ,  Labrague et al.,
(2018), Aydogdu dan Asikgil (2011), dimana hasil penelitian menyatakan bahwa variabel komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh negative  signifikan  terhadap turnover intention. Sehingga  hipotesis  yang  diajukan adalah:
H 4 : Work  family  conflict memiliki  pengaruh terhadap turnover  intention melalui komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN Sampel Penelitian
Sesuai dengan latar belakang penelitian yang  telah  dipaparkan  di  bagian  pen- dahuluan  di  atas,  maka  sampel  dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang telah  berstatus  menikah  pada  Bank  swasta syariah  yang  ada  di  Kota  Bengkulu,  yang berjumlah  117  orang.  Responden  akan
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 427
didata  jenis  dan  karakteristik  responden yang  terdiri  dari  usia,  lama  bekerja  di- perusahaan,  dan  usia  perkawinan.  Adapun sampel  penelitian  yaitu  terdiri  dari  karya- wan:  1)  Bank  Mega  Syariah  sebanyak  22 karyawan,  2)  Bank  Muamalat  sebanyak  32 karyawan,  3)  Bank  Danamon  Syariah sebanyak  28  karyawan,  4)  Bank  Sinarmas Syariah  sebanyak  20  karyawan,  5)  Bank Pundi Syariah sebanyak 15 karyawan.

## Tehnik Pengumpulan Data
Data yang telah terkumpul dari respon- den  yang  telah  mengisi  kuesioner  mandiri secara online mengenai work  family  conflict (kuesioner modifikasi dari peneliti sebelum- nya  ((Netemeyer et  al., 2015),  komitmen organisasi  dan turnover  intention (Finthari- asari, 2019), kemudian diolah dengan meng- gunakan  alat  analisis  LISREL  versi  8.70. Skala  penilaian  jawaban  responden  meng- gunakan  skala  LIKERT  5  point  (1=sangat tidak setuju hingga 5=sangat setuju).

## Metode Analisis
Tahap awal pengolahan adalah menguji tingkat  validitas  melalui  pemeriksaan Confirmatory Factor Analysis atau CFA untuk setiap  item  pernyataan  atau  indikator  pe- nelitian,  kemudian  menganalisis  reliabilitas melalui  CR.  Tahap  berikutnya  adalah analisis deskriptif data, menganalisis model persamaan structural (SEM),  dan  meng- analisis  uji  kesesuaian  model  dan Goodness Of  Fit (menggunakan  indikator chi  square , RMSEA, GFI, AGFI, CFI), serta uji hipotesis dengan  menganalisis  nilai t  value yang diperhitungan  dalam  penelitian  ini.  Tahap akhir  adalah  melakukan  wawancara  secara daring  kepada  beberapa  responden  untuk mengkonfirmasi  hasil  temuan  yang  ada dalam penelitian ini.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Karakteristik Sampel
Tabel 1 Karakteristik Sampel (n = 117) The characteristics of Demographic Frequency % Usia 25 - 35 tahun 28 23.93 31 - 45 tahun 39 33.33 46 - 55 tahun 31 26.50 > 55 tahun 19 16.24 Masa kerja di perusahaan 1 s/d 10 tahun 35 29.91 11 s/d 20 tahun 40 34.19 21 s/d 30 tahun 29 24.79 > 30 tahun 13 11.11 Usia Perkawinan 1 s/d 10 tahun 32 27.35 11 s/d 20 tahun 34 29.06 21 s/d 30 tahun 32 27.35 > 30 tahun 19 16.24 Sumber: data diolah, 2020. Analisis data di atas bahwa karakteristik responden  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari kategori  usia  didominasi  oleh  karyawan barusia  31–45  tahun  sebanyak  39  orang
(33,33%),  dengan  masa  bekerja  11  s/d  20 tahun  sebanyak  40  orang  (34,19%),  dan dengan  usia  perkawinan  11  s/d  20  tahun sebanyak 34 orang (29,06%).
428 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 2 Hasil Perhitungan Confirmatory Factor Analysis & Reliability Of Indicators Model Pengukuran Factor Loading Measure ment Error Reliability Laten Variable Manifest Variable CR VE Work Family Conflict a. WFC1 (Work to Family Conflict /WFC) WFC1 0.62 0.61 0.86 0.55 WFC2 0.80 0.35 WFC3 0.90 0.20 WFC4 0.66 0.56 WFC5 0.70 0.51 b.  WFC2 (Family to Work Conflict/FWC) FWC1 0.92 0.16 0.89 0.63 FWC2 0.60 0.64 FWC3 0.93 0.14 FWC4 0.68 0.54 FWC5 0.79 0.38 Organizational Commitment (KO) a. KO1 (Affective Commitment /AC) AC1 0.74 0.45 0.81 0.59 AC2 0.86 0.26 AC3 0.69 0.53 b. KO2 (Contituance Commitment /CC) CC1 0.77 0.41 0.90 0.74 CC2 0.89 0.20 CC3 0.91 0.16 c. KO3 (Normative Commitment /NC) NC1 0.77 0.41 0.89 0.74 NC2 0.89 0.21 NC3 0.91 0.16 Turnover Intention (TOI) a. TOI1 TOI1.1 0.76 0.42 0.86 0.67 TOI1.2 0.99 0.02 TOI1.3 0.68 0.54 b. TOI2 TOI2.1 0.79 0.37 0.87 0.70 TOI2.2 0.99 0.02 TOI2.3 0.69 0.52 c. TOI3 TOI3.1 0.70 0.51 0.78 0.54 TOI3.2 0.76 0.43 TOI3.3 0.74 0.45
Sumber: Standardized output, Lisrel (n=117), 2020
Keterangan:  CFA:  Confirmatory  Factor  Analysis,  CR:  Construct  Reliability,  VE:  Variance Extrated
Untuk menguji validitas indikator yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  dilakukan dengan  analisis  faktor  ( factor  loading ) bertujuan  menganalisis  tingkat  keandalan setiap item dalam mengukur suatu konstruk.
Peneliti  melakukan  serangkaian  analisis faktor,  dimana  nilai  dari  masing-masing item  pernyataan  dan  indikator  dinyatakan valid  apabila  ≥  0,5.  Jika  dilihat  dari  tabel loading factor di atas dimana masing-masing
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 429
item pernyataan dan indikator adalah ≥ 0,5, maka item dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan  dalam  pengukuran  masing- masing indikator yang ada dalam penelitian ini.  Sementara  analisis Variance  Extracted (VE) dan Construct Reliability (CR) dilakukan untuk  menganalisis reliability  indicator
masing-masing konstruk. Dimana nilai dari VE  dan  CR  harus  >  0,5  untuk  dapat  di- nyatakan  reliabil  dapat  digunakan  dalam penelitian ini.
Analisis selanjutnya yaitu menganalisis validitas  dan  reliabilitas  konstruk  dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3
Hasil Perhitungan Confirmatory Factor Analysis dan Reliability Konstruk Eksogen Model Pengukuran Factor Loading Measureme nt Error Reliability Laten Variable Manifest Variable CR VE Work Family Conflict (WFC) WFC 0.96 0.08 0.96 0.93 FWC 0.97 0.07
Sumber: Standardized output, Lisrel (n=117), 2020.
Tabel 4
Hasil Perhitungan Confirmatory Factor Analysis dan Reliability Konstruk Endogen Model Pengukuran Factor Loading Measur ement Error Reliability Laten Variable Manifest Variable CR VE Organizational Commitment (KO) AC 0.86 0.27 0.96 0.89 NC 0.99 0.03 CC 0.99 0.03 Turnover Intention (TOI) TOI1 0.94 0.11 0.95 0.86 TOI2 0.99 0.02 TOI3 0.86 0.29
Sumber: Standardized output, Lisrel (n=117), 2020.
Keterangan:  CFA:  Confirmatory  Factor  Analysis,  CR:  Construct  Reliability,  VE:  Variance Extrated
Table  4  merupakan  tabel  uji  validitas (baik  validitas  Indikator,  validitas konstruk eksogen,  dan  endogen)  dapat  dilihat  dari nilai  hitung  CFA  melalui loading  factor - nya (FL) ≥ 0,5, Jika nilai FL kurang dari 0,5 maka item pertanyaannya harus dikeluarkan dari konstruk  dan  melakukan  analisis  faktor ulang. Sementara untuk menguji reliabilitas digunakan analisis CR dan VE, CR > 0,7 dan VE  minimal  0,5  maka  item  memiliki reabilitas  yang  baik  mengartikan  bahwa terdapat kesamaan dan konvergensi variabel-variabel yang cukup dalam sebuah konstruk (Hair et al., 2010).

## Model Persamaan Structural SEM
Berdasarkan figure 1  di  bawah  ini, diperoleh model persamaan structural : OC =  - 0,49*WFC, Errorvar.= 0.76 , R² = 0.24 TOI =  - 0.42*KO + 0,47*WFC, Errorvar.= 0,40, R² = 0.60 Berdasarkan  persamaan  model struc- tural yang  didapat  maka  dapat  dianalisis sebagai berikut:
1. Persamaan structural pertama  di  atas dapat  dianalisis  bahwa  besaran  koefisen jalur dari variabel WFC terhadap variabel OC adalah sebesar -0,49, dengan besaran errorvar 0,76. Errorvar merupakan statistik
430 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
kekeliruan atau kesalahan atas penguku- ran  variabel.  Besaran  R 2 =  0,24  (24%) menunjukan  bahwa  secara  parsial  varia- bel  laten  WFC  memiliki  pengaruh  yang negatif  terhadap  variabel  OC,  sementara sisanya  sebesar  0,76  (76%)  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
2. Persamaan structural kedua  menunjuk- kan  bahwa  besarnya  koefisien  jalur variabel OC dan WFC terhadap variabel TOI  adalah  sebesar  -0,42  dan  0,47 dengan  besaran errorvar =  0.40  (tingkat kekeliruan) dan R 2 = 0,60 (60%).
Figure 1 Path Diagram Model Struktural
Goodness of Fit (GOF)

## Tabel 5
Goodness of Fit (GOF) Indicator Pengukuran GOF Cut of Value Hasil Ket Chi Square Diharapkan kecil  18.61 Good RMSEA ≤ 0.08 0.02 Good GFI ≥ 0.90 0.96 Good AGFI ≥ 0.80 0.92 Good CFI ≥ 0.90 1.00 Good Sumber: Goodness of fit statistic, Lisrel, 2020.
Hasil uji GOF memberikan nilai dari masing-masing  indikator  pengukuran  ( chi- square 18,61, RMSEA dengan nilai 0,02 < 0,08 ( good, memenuhi  syarat),  GFI  dengan  nilai 0,96  >  0,90  ( good, memenuhi  syarat),  AGFI dengan  nilai  0,92  >  0.80  ( good, memenuhi syarat),  dan  CFI  dengan  nilai  1,00  >  0,90 ( good, memenuhi syarat) yang sesuai dengan
ketentuan  dari cut  off  value ),  sehingga disimpulkan  bahwa  model structural yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan fit terhadap data.

## Uji Pengaruh dan Uji Hipotesis
Untuk  menganalisis  suatu  hipotesis apakah  diterima  atau  ditolak,  dapat  dilihat
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 431
dari  besarnya t  value. Jika t  value > t  table maka hipotesis yang diajukan diterima dan begitupun  sebaliknya . Jika  dilihat  dari masing-masing nilai t value yang dihasilkan dari  uji  hipotesis  pada  Tabel  6  adalah masing-masing  sebesar t  value >  1,657, sehingga  ke-empat  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini diterima (didukung).
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa keempat  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  diterima.  Dimana  besaran pengaruh  yang  ditunjukkan  dari  hasil  per- hitungan standardized  value ,  yaitu:  1) work family conflict berpengaruh negatif signifikan
terhadap komitmen organisasi dengan nilai standardized 49% dengan tingkat signifikansi sebesar  0,05,  2) work  family  conflict ber- pengaruh  positif  signifikan  terhadap turn- over  intention dengan  nilai standardized 47% dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05,  3) komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap turnover  intention dengan nilai standardized 42% dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,05,  4) work  family conflict berpengaruh  positif  signifikan  ter- hadap turnover  intention melalui  mediasi komitmen  organisasi  dengan  nilai standar- dized 21% dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05.

## Tabel 6
Uji Pengaruh dan Uji Hipotesis (menggunakan t value) No Eksogen Variable Endogen Variable Mediation Variable Standardi zed value Standard Eror (SE) t value t table Hasil Uji (α = 0.05) 1 WFC KO - -0.49 0.093 -5.23 1.657  sig 2 WFC TOI - 0.47 0.079 5.97 1.657  sig 3 KO TOI - -0.42 0.076 -5.58 1.657  sig 4 WFC TOI KO 0.21 0.05 4.05 1.657  sig
Sumber: standardized value, dan indirect effect, LISREL, 2020.

## Pembahasan
Hasil penelitian saat ini didukung oleh hasil  penelitian  sebelumnya,  yaitu:  (1) Babakus et al., (2016), Fakhrana et al., (2016), Jaskyte  dan  Lee  (2011),  Oliver  dan  Brief (2017),  Yousef  (2012) yang  menyatakan bahwa work-family  conflict berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  (2) Aboobaker et  al. (2017), Noermijati et  al. (2020) menyatakan  bahwa work  family  conflict berpengaruh  positif signifikan  terhadap turnover  intention ,  (3) Aydogdu  dan  Asikgil  (2011);  Finthariasari (2019),  Labrague et  al., (2018)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, ( 4)  Sementara  hipotesis  keempat ini merupakan novelty dalam penelitian ini, dimana berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah  dilakukan  variabel  komitmen  organi-
sasi mampu memediasi antara variabel work- family conflict dan turnover intention . Work-family  conflict yang  terjadi  pada karyawan  merupakan  bentuk  konflik  antar peran dimana tekanan peran dari pekerjaan dan  domain  keluarga  saling  bertentangan dalam beberapa hal, yaitu dalam melakukan pekerjaan  atau  peran  keluarga  sehingga membuat  kesulitan  untuk  menjalankan peran  keluarga  atau  pekerjaan  tersebut. Melihat  konsep  ini  dengan  sudut  pandang berbeda  dimana  karyawan  yang  meng- habiskan  lebih  banyak  waktu  dan  tenaga dalam  satu  peran  dijadikan  alasan  untuk tidak  melakukan  atau  memenuhi  per- syaratan dan tuntutan peran lain, dan akibat dari  tekanan  yang  meningkat  ini  terjadi konflik antar peran dalam diri karyawan.
Teori Peran menyebutkan bahwa peran ganda  dapat  menyebabkan  konflik  pribadi,
432 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
karena  lebih  sulit  untuk  melakukan  setiap peran  dengan  cara  yang  baik.  Ketika manajemen waktu menjadi tidak terkontrol serta  kontradiksi  dalam  perilaku  dan kekurangan energi, konflik muncul. Konflik antar  peran  ini  dapat  menyebabkan  ke- tegangan  pada  individu.  Pandangan  me- ngenai  Peran  baik  pekerjaan  atau  keluarga dapat  memaksa  individu  untuk  menguasai waktu  dan  kontradiksi  dengan  prospek peran  pasti  mempengaruhi  peran  lainnya (Shaffer et  al., 2011).  Allen  dan  Gale  (2010) dan  (Eby et  al., 2015)  bahwa  konflik pekerjaan-keluarga  terjadi  ketika  faktor- faktor  yang  berhubungan  dengan  masalah pekerjaan dapat membahayakan kehidupan keluarga  misalnya  ketidakpuasan  hidup. Secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  dapat mempengaruhi  secara  negatif  individu, keluarganya  dan  organisasi  tempat  dia bekerja (Shaffer et al., 2011).
Kemudian  teori  lain  juga  menyatakan bahwa  konflik  yang  terjadi  pada  seseoang akan  dapat  diredam  dengan  adanya dukungan  dan  komitmen  yang  baik  yang bersumber  dari  lingkungan  sekitar.  Komit- men  organisasi  dalam  dua  decade  ini dikatakan sebagai sikap yang dominan dan merupakan subjek untuk dianalisis (María et al., 2015).  Untuk  menumbuhkan  komitmen organisasi  yang  kuat  dalam  diri  karyawan bukan  sesuatu  hal  yang  mudah  melainkan butuh  proses  yang  bertahap  dan  cukup panjang bagi organisasi yang bersangkutan. Hal  ini  dikarenakan  banyak  faktor  yang dapat  mempengaruhi  komitmen  karyawan terhadap  organisasi,  misalnya  faktor  per- sonal,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik struktur, dan pengalaman kerja.
Kondisi  di  lapangan  yang  tergambar dalam penelitian ini bahwa karyawan bank konvensional  di  Kota  Bengkulu  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dimensi norma- tif komitmen menunjukkan level yang tinggi perannya dalam mengurangi turnover inten- tion karyawan,  didukung  dengan  dimensi kontinuan komitmen dan afektif komitmen.
Karyawan  bank  konvensional  Kota  Beng- kulu  yang  memiliki  tanggung  jawab  dan berkewajiban  dalam  mengemban  tugas mereka,  ketergantungan  dan  merasa  rugi jika  meninggalkan  perusahaan,  menerima nilai-nilai  yang  ada  di  perusahaan,  serta mereka  yang  memiliki  keterikatan  emosi- onal  pada  perusahaan  ini  diyakini  adalah faktor  penyebab  menurunnya  tingkat turnover  intention karyawan  (Mercurio, 2015).
Banyak faktor yang membuat karyawan memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi, namun  yang  perlu  diingat  bahwa  alasan karyawan untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi  adalah  bukan  hanya  berbicara persoalan  finansial,  akan  tetapi  bagaimana organisasi dapat mengikat karyawan dengan komitmen-komitmen  yang  tentunya  dapat saling memberikan dampak positif terhadap karyawan  dan  organisasi.  Ketika  karyawan merasakan  kenyamanan  yang  tidak  pada level  semestinya  maka  akan  dapat  mem- pengaruhi faktor organizational commitment. Karyawan  dengan  tingkat  komitmen yang  rendah  mencerminkan  kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalan- kan  tugasnya.  Mempersoalkan  komitmen sama  dengan  mempersoalkan  tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan terhadap keryawan yang dalam  hal  ini  adalah  terkait  dengan pendelegasian wewenang ( empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada  komitmen  untuk  mempercayakan tugas  dan  tanggung  jawab  pada  bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komit- men  untuk  meningkatkan  kompetensi  diri (Salleh et  al., 2015).  Karyawan  dengan komitmen  yang  tinggi  tidak  begitu  me- merlukan  pengawasan  yang  lebih  dari atasan  sehingga  hal  ini  akan  sangat  mem- bantu  perusahaan  dalam  rangka  peng- hematan  biaya  pengawasan.  Namun  disisi lain,  dalam  hal  mempertahankan  kondisi komitmen  organisasi  karyawan  yang  baik ini,  penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat menyediakan kesempatan karyawan dengan menyediakan kesempatan pencapaian pres-
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 433
tasi,  mengembangan  system  penghargaan yang berfokus untuk kepentingan karyawan, serta mengintegrasikan tujuan individu dan organisasi.
Komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan memunculkan  berbagai  perilaku  yang  me- nguntungkan  bagi  organisasi  untuk  men- capai  tujuan  dan  meningkatkan  produkti- fitas  organisasi  termasuk  mengurangi tingkat turnover intention . Dengan kata lain, hubungan  antara  komitmen  organisasi terhadap turnover  intention adalah  apabila seseorang  karyawan  memiliki  komitmen yang  tinggi  dengan  perusahaan  menunjuk- kan  seseorang  karyawan  tersebut  mempu- nyai  loyalitas,  kesediaan  untuk  berusaha dengan  sungguh-sungguh  demi  organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Dengan demikian  perilaku turnover  intention dapat menurun  dan  dapat  membantu  seseorang karyawan  mempertahankan  kinerja  organi- sasi dan membuat organisasi lebih efektif.
Strategi  dalam  konsep  sumber  daya manusia dapat dimulai dengan penyesuaian antara  tujuan  perusahaan  secara  keseluru- han  dengan  kondisi  sumber  daya  manusia (karyawan) yang ada saat ini di lingkungan perusahaan.  Untuk  dapat  menjadikan karyawan  yang  telah  ada  lebih  bertalenta, parusahaan  harus  segera  berencana  untuk memberikan  berbagai  tambahan  pelatihan dan pengembangan skill karyawan (Mercu- rio,  2015).  Kemudian  untuk  kedepannya pada  saat  proses  penerimaan  karyawan baru,  perusahaan  menetapkan  standar penerimaan  karyawan  berkaitan  dengan kualitas  bidang  akademik  dan  skill  yang dimiliki sesuai dengan job design yang ada di perusahaan, serta calon karyawan juga harus memiliki perilaku yang baik dan sopan.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  (Labrague et  al., 2018)  dimana penelitiannya  menunjukkan  bahwa organi- zational  commitment berhubungan  langsung dengan  variabel turnover  intention .  Hal  ini diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu yang  menyatakan  bahwa turnover  intention dipengaruhi  secara  signifikan  oleh organi-
zational  commitment ((Akinyemi,  2014); Chinomona dan Dhurup, 2015) ; María et al. (2015).
Temuan  atas  penelitian  ini  menunjuk- kan  bahwa  tingginya  tingkat work  family confict yang  dialami  oleh  karyawan  wanita perusahaan  bank  swasta  syariah  di  saat wabah  pandemi  Covid-19. Family  conflict muncul  lebih  besar  skalanya  dibandingkan dengan work  conflict . Work-family  conflict pada  musim  pandemi  ini  muncul  karena faktor  penyelesaian  pekerjaan  yang  lebih rumit  sementara  kewajiban  lain  misalnya harus  ekstra  memperhatikan  kesehatan pribadi dan keluarga, serta tidak adanya ke- sempatan  untuk  menikmati  waktu  luang diluar  rumah  bersama  keluarga  ditengah wabah  pandemi  ini  semakin memicu  stress sehingga  mendorong  terjadinya work-family conflict .  Jika  dilihat  dari  karakteristik responden work-family  conflict ini  lebih rentan terjadi pada karyawan dengan usia 31 – 45 tahun, dimana masa kerja 11–20 tahun, dan  usia  perkawinan  11–20  tahun. Greenhaus  dan  Powell  (2012)  bahwa karyawan  dengan  usia  dibawah  40  tahun sangat  rentan  dengan  gangguan  pekerjaan dan stres kerja. Berbeda dengan Aboobaker et al., (2017) menyatakan bahwa mereka yang berusia lanjut di atas 40 tahun paling sedikit menghadapi  WFC  dan  FCW.  Sementara pernyataan  Beutell  (2010)  bahwa  karyawan dengan  rentang  usia  dan  rentang  per- kawinan demikian, dimana masih memiliki anak yang masih kecil akan mengalami work- family conflict yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih tua.
Setelah  dikonfirmasi  melalui  wawan- cara mendalam kepada beberapa karyawan bahwa  pada  usia,  masa  kerja,  dan  usia perkawinan  ini  biasanya  karyawan  sedang ingin  mengejar  karir,  mengejar  promosi jabatan,  dan  kenaikan  pangkat,  sehingga membutuhkan  fokus  dalam  bidang  pe- kerjaan.  Untuk  mengejar  karir,  promosi jabatan,  dan  kenaikan  pangkat,  karyawan dituntut untuk dapat memenuhi target yang telah  ditentukan  oleh  perusahaan  sehingga sudah  pasti  mereka  memiliki  beban  kerja
434 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
yang  lebih  banyak.  Oleh  sebab  itu  fokus terhadap  keluarga  berkurang,  sehingga muncul  konflik  yang  disebut  dengan work- family  conflict (Ekowati,  2018).  Hal  ini  pula yang menyebabkan turnover intention karya- wan wanita ini menjadi tinggi (meningkat).
Turnover  intention ini  muncul  karena karyawan berfikir untuk mencari lowongan pekerjaan  lain  yang  lebih  longgar  atau fleksibel  waktunya,  sehingga  mereka  tetap bisa bekerja menghasilkan uang namun juga memiliki  waktu  untuk  memperhatikan keluarga  Finthariasari  (2019),  Mlambo, 2013).  Namun  Finthariasari  (2019)  me- nyebutkan  bahwa  ada  beberapa  orang karyawan yang memilih untuk tetap tinggal. Dengan demikian komitmen organisasi yang ditunjukkan  oleh  karyawan  wanita  per- usahaan  bank  swasta  syariah  di  tengah wabah pandemi Covid-19 ini dianalisis pada level cukup baik.
Affective  commitment yang  dimiliki karyawan  lebih  baik  dibandingkan  dengan normative  commitment dan contituance commitment.  Affective  commitment mengarti- kan  keterikatan  secara  emosional  positif yang  dimiliki  karyawan  tinggi,  mereka memiliki  keinginan  untuk  tetap  menjadi bagian  dari  organisasi  atau  perusahaan. Semantara  alasan contituance karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang ada saat ini adalah  berkaitan  dengan  kekhawatiran mereka  akan  semakin  sulitnya  mencari pengganti  pekerjaan  pada  musim  pandemi ini.  Komitmen  organisasi  juga  dipengaruhi oleh karakteristik demografi seperti usia dan masa kerja kerja Finthariasari (2019) namun menurut  Al  Jabri  dan  Ghazzawi  (2019) pengaruh ini tidak begitu kuat.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Pada  penelitian  ini  telah  mengkonfir- masi  bahwa:  (1)  WFC  merupakan  faktor yang  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention . Family conflict yang terjadi di  masa  pandemi  Covid-19  ini  meng- konfirmasi  lebih  tinggi  dibandingkan dengan work  family  conflict ,  (2) Work  family
conflict berdampak  negatif  pada  komitmen organisasi,  dan  (3)  Sementara  hasil  pe- nelitian  berkaitan  dengan  peran  mediasi komitmen  organisasi  ini,  mengindikasikan adanya  pengaruh  yang  positif  antara work family  confict dan turnover  intention ini.  Hal ini  mengartikan  secara  statistik  dikatakan memiliki pengaruh, namun jika dikaji secara teori  hal  ini  mengartikan  bahwa  adanya mediasi  komitmen  organisasi  ini  belum mampu  menurunkan turnover  intention karyawan  wanita  perusahaan  bank  swasta syariah di saat wabah pandemi Covid-19.

## Saran
Studi  ini  dilakukan  selama  pandemi Covid-19 pada karyawan wanita perusahaan perbankan syariah swasta yang ada di Kota Bengkulu  berkaitan  dengan work  family conflict yang  terjadi  di  masa  pandemi  ini, sehingga  pada  masa  yang  akan  datang kondisi  bidang  pekerjaan  dan  keluarga dapat  berubah  setelah  masa  pandemi  ini berakhir.  Peneliti  selanjutnya  dapat  me- lakukan penelitian baru untuk mengkonfir- masi  kondisi work  family  conflict maupun perilaku  lain  yang  dapat  berhubungan dengan turnover intention karyawan. Sampel yang  digunakan  hanya  sebanyak  117 karyawan  karena  saat  ini  adanya  ke- terbatasan  waktu  dan  komunikasi.  Para peneliti  selanjutnya  dapat  memperluas jumlah  responden  dan  lokasi  penelitian missal, karyawan  pada  sektor  industri,  jasa asuransi,  maupun work  family  conflict pada sektor  pendidikan  di  tingkat  perguruan tinggi.
Dalam  rangka  meningkatkan organi- zational  commitment organisasi  dapat  me- lakukan  pengikatan  dengan  melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi karyawan melalui  pelatihan  dan  pengembangan  skill. Hal  ini  dinilai  efektif  untuk  menurunkan tingkat  perpindahan (turnover) karyawan. Memotivasi  karyawan  dan  menumbuhkan nilai-nilai  positif  dalam  bekerja  sehingga menimbulkan  semangat  kerja  dan job embededdness pun meningkat. Memunculkan rasa  kehangatan  dalam  organisasi  dan
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 435
mempererat  tali  persahabatan  antar  karya- wan,  sehingga  membuat  mereka  merasa saling memiliki. Hal ini juga dapat menjadi efektif dalam rangka mengurangi kejenuhan karyawan  yang  dapat  menimbulkan  niat berpindah (turnover  intention) dan  berujung pada perpindahan (turnover) karyawan. Temuan ini dapat dijadikan acuan bagi perusahaan  untuk  dapat  mengembangkan konsep management  conflict dalam  per- usahaan  yang  melibatkan Human  Resource Leaders untuk sama-sama memahami bagai- mana  permasalahan  yang  dapat  muncul pada  karyawan  terutama  pada  pekerjaan. Perusahaan  ini  dapat  mengembangkan konsep company  citizenship atau  yang  biasa disebut organizational  citizenship  behavior (OCB) yaitu  dengan  membuat  perusahaan seperti sebuah keluarga dan kediaman yang nyaman  bagi  para  karyawan  dalam  me- lakukan  pekerjaannya.  Perilaku OCB ini dinilai  sangat  efektif  untuk  meningkatkan kinerja  dan  produktifitas,  serta  efektifitas perusahaan  karena  perilaku  ini  dilakukan karyawan melebihi tuntutan atas kontribusi karyawan di luar sistem reward yang normal. Hal  lain  yang  dapat  dilakukan  perusahaan dalam  rangka  mewujudkan company citizenship adalah  dengan  memahami  motif karyawan  dalam  berperilaku OCB itu sendiri.  Menurut  para  pakar,  ada  beberapa motif  seseorang  berperilaku OCB diantara- nya  motif  berprestasi,  motif  afiliasi,  dan motif kekuasan. Motif berprestasi dilakukan oleh  orang-orang  yang  memiliki  sikap perfeksionis.  Motif  afiliasi  dilakukan  se- seorang  untuk  membangun  hubungan dengan banyak orang. Dan motif kekuasaan, dimana  seseorang  bertindak  atau  bekerja hanya  ingin  mencari  status.  Dengan  me- mahami  perilaku  karyawan,  perusahaan dapat  menghindari  bahaya  yang  dapat terjadi karena persoalan turnover karyawan.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada saat masa pandemi Covid-19 terjadi di dunia. Dimana dampak  psikis  yang  terjadi  pada  wanita pekerja  terutama  di  perusahaan  perbankan
swasta  adalah  peran  ganda  yang  harus dilakukan,  yaitu  sebagai  karyawan  atau pekerja dan sebagai istri dan ibu untuk anak- anak  mereka.  Penelitian  selanjutnya  dapat dilakukan  dengan  kondisi  yang  tentunya berbeda  dengan  saat  pandemi  ini.  Peneliti selanjutnya  dapat  menganalisis  berbagai variabel  lain,  seperti  variabel  dukungan atasan  dan  rekan  kerja  dalam  rangka mengurangi  niat  berpindah  ( turnover  inten- tion ).  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat menganalisis work-family  conflict, komitmen organisasi, turnover  intention dengan  me- ninjau  dari  karakteristik  usia,  usia  per- kawinan, dan lama bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker,  N.,  M.  Edward,  dan  K.  P. Pramatha.  2017.  Work–family  Conflict, Family–work  Conflict  and  Intention  to Leave  the  Organization:  Evidences Across  Five  Industry  Sectors  in  India. Global  Business  Review 18 (2):  524–536. https://doi.org/10.1177/097215091666 8696.
Akinyemi, B. 2014. Organizational Commit- ment  in  Nigerian  Banks:  The  Influence of Age, Tenure and Education. Journal of Management and Sustainability 4 (4). Al-Zawahreh, A. dan F. Al-Madi. 2012. The utility  of  equity  theory  in  enhancing organizational  effectiveness. Journal  Of Economics,  Finance  And  Administrative Sciences 46 : 158–170.
Al  Jabri,  B.  dan  I.  Ghazzawi.  2019. Organizational Commitment: A Review of  the  Conceptual  and  Empirical Literature  and  a  Research  Agenda. International Leadership Journal 11 (1): 78– 119.
Allen,  F.  dan  D.  Gale.  2010.  Financial contagion. Journal  of  Political  Economy 108 : 1–23. Allen dan Meyer. 2013. The Measurement and Antecedents  of  Affective,  Contintinuance and  Normative  Commitment  to  Organi- tazion .  PT  Elex  Media  Komputindo,
Jakarta.
Allen,  T.,  R.  C.  DJohnson,  K.  N.  Saboe,  E.
436 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
Cho,  S.  Dumani,  dan  S.  Evans.  2012. Dispositional  variables  and  work– family conflict: A meta-analysis. Journal Of Vocational Behavior 80 : 17–26. Alsam, N., R. Imran, M. Anwar, Z. Hameed, dan  A.  Kafayat.  2013.  The  impact  of work  family  conflict  on  turnover intentions:  An  empirical  evidence  from Pakistan. World  Applied  Sciences  Journal 24 (5):  628–633.  https://doi.org/10. 5829/idosi.wasj.2013.24.05.13227 Amstad,  F.  T.,  L.  L.  Meier,  U.  Fasel,  A.
Elfering,  dan  N.  K.  Semmer.  2011.  A Meta-Analysis Of Work-Family Conflict And Various Outcomes With A Special Emphasis  On  Cross-Domain  Versus Matching-Domain  Relations. Journal  Of Occupational  Health  Psychology 16 :  151– 169.
Ashforth, B. E.,  K. M. Rodgers, M. G. Pratt, dan  C.  Pradies.  2014.  Ambivalence  in organizations:  A  multilevel  approach. Organization Science 25 : 1453–1478. Aydogdu,  S.  dan  B.  Asikgil.  2011.  An empirical  study  of  the  relationship among  job  satisfaction,  organizational commitment  and  turnover  intention. International  Review  of  Management  and Marketing 1 (3): 43–53.
Babakus, E., S. W. Cravens, M. Johnston, dan W.  C.  Moncrıef.  2016.  Examining  the Role  of  Organizational  Variables  in  the Salesperson  Job  Satisfaction  Model. Journal  of  Personal  Selling  &  Sales Management 16 (3): 33–46.
Benligiray,  S.  dan  H.  Sönmez.  2012.  The International Journal of Human Analysis of organizational commitment and  work  –  family  conflict  in  view  of doctors  and  nurses. The  International Journal  OfHuman  Resource  Management 23 (18): 3890–3905.
Beutell,  N.  J.  2010.  Work  Schedule,  Work Schedule  Control  And  Satisfaction  In Relation To Work Family Conflict, Work Family  Synergy,  And  Domain  Satis- faction. Career  Development  International
15 (5): 501–518.
Chinomona dan Dhurup. 2015. The Role of
Organisational  Commitment  in  the Organisational  Citizenship  Behaviour and  Employee  Intention  to  Stay Relationship:  The  Case  of  Zimbabwe. International  Journal  of  Humanities  and Social Science 5 (7).
Eby,  L.,  W.  Casper,  A.  Lockwood,  C. Bordeaux,  dan  A.  Brinley.  2015.  Work and family research in IO/OB: Content analysis  and  review  of  the  literature (1980–2002). Journal  of  Vocational  Beha- viour 66 : 124–137.
Ekowati,  S.  2018. Model  Of  Work  Family Conflict  (A  Study  On  Bank  Employee  In Bengkulu City) . University of Bengkulu- Indonesian.
Fakhrana, Z. N., A. Naryoso, D. Purbaning- rum,  dan  N.  Lailiyah.  2016. Pengaruh Intensitas  Komunikasi  Antarpribadi  dan Tingkat  Kecemburuan  Terhadap  Kualitas Hubungan  Asmara  Pasangan  LDR (uni- versitas  Diponegoro).  http://dating. lovetoknow.com.
Finthariasari,  M.  2018.  Determinant  Factor And Development Of Strategy Model Of Turnover  Intention  On  Banking  In Bengkulu  City. 3rd  International  Confe- rence  of Graduate School on Sustainability (ICGSS) .
Finthariasari,  M.  2019. Variabel  Employee Engagement, Organizational Commitment, Job  Embededdness,  OCB,  &  Turnover Intention  Pada  Karyawan  Perbankan Konvensional  Kota  Bengkulu .  Universitas Bengkulu.
Greenhaus, J. H. dan T. D. Allen. 2011. Work- family balance: A review and extension of  the  literature.  In Handbook  Of Occupational Health Psychology (In J. C. Q:
165–183). American Psychological Association.
Greenhaus, J. H. dan G. N. Powell. 2012. The family-relatedness of work decisions: A framework  and  agenda  for  theory  and research. Journal  Of  Vocational  Behavior 80 : 246–255.
Greenhaus,  J.  H.  dan  G.  N.  Powell.  2016. When  work  and  family  are  allies:  A theory  of  work–family  enrichment.
Pengaruh Work-Family Conflict … – Finthariasari, Ekowati, Ranidiah, Yuniarti, Muchlis 437
Academy of Management Review 31 (1): 72– 92.
Hair, J., W. Black, B. Babin, dan R. Anderson. 2010. Multivariate  data  analysis:  A  global perspective (7th ed.). Pearson.
Higgins,  C.  A.,  L.  E.  Duxbury,  dan  S.  T.
Lyons. 2010. Coping With Overload and Stress: Men and Women in Dual-Earner Families. Journal Of Marriage And Family , 72 (4),  847–859.  https://doi.org/10. 1111/j.1741-3737.2010.00734.x.
Hom,  P.,  T.  Lee,  J.  Shaw,  dan  J.  P. Hausknecht.  2017. One  hundred  years  of employee turnover theory and research.
Jaskyte, K. dan M. Lee. 2011. Organizational Commitment  of  Social  Workers:  An Exploratory  Study. Administration  in Social Work 33 (3): 227–241. Karatepe,  O.  M.  dan  O.  Uludag.  2008. Affectivity,  Conflicts  In  The  Work- Family  Interface  And  Hotel  Employee Outcomes. International  Journal  of Hospitality Management 27 : 30–41. Kopelmen, R., J. Greenhaus, Connolly, dan F. Thomas,  F.  1983.  A  Model  Of  Work, Family,  And  Interrole  Conflict:  A Construct  Validation  Study. Organi- zation  Behavior  &  Human  Performance 32 (2): 198–215. Kossek, E. E., K. H. Lee, E. E. Kossek, dan K. H. Lee. 2017. Work-Family Conflict and Work-Life  Conflict. Oxford  Research Encyclopedia of Business and Management , May ,  1–23.  https://doi.org/10.1093/ acrefore/9780190224851.013.52 Labrague, L. J., D. M. McEnroe – Petitte, K. Tsaras, J. P. Cruz, P. C. Colet, dan D. S. Gloe. 2018. Organizational commitment and  turnover  intention  among  rural nurses  in  the  Philippines:  Implications for  nursing  management. International Journal of Nursing Sciences 5 (4): 403–408. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2018.09. 001
Lepold,  A.  2018.  Expectations  of  Bank Employees  on  the  Influence  of  Key Performance  Indicators  and  The Relationship  with  Job  Satisfaction  and Work Engagement, Soc. Sci. 2018, 7, 99.
Social Journal , 99 (7). https://doi.org/10.
3390/socsci7060099
Mansour,  S.  dan  D.  G.  Tremblay.  2018.
Work–Family Conflict/Family–Work Conflict,  Job  Stress,  Burnout  And Intention To Leave In The Hotel Indus- try  In  Quebec  (Canada):  Moderating Role  Of  Need  For  Family  Friendly Practices  As  “Resource  Passageways.” The  International  Journal  of  Human Resource  Management 29 (16):  2399–2430. https://doi.org/org/10.1080/09585192. 2016.1239216
María, Z. O., R. Ernesto, M. Eulalia, dan G.
Pablo  Colón.  2015.  Relationship  Bet- ween  Organizational  Commitments And  Organizational  Citizenship  Beha- viour  In  A  Sample  Of  Private  Banking Employees. International Journal of Socio- logy and Social Policy 35 (2): 91–106.
Mercurio, Z. A. 2015. Affective Commitment as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment  An  Integrative  Literature Review. Human  Resource  Development Review 14 (4).
Mlambo,  L.  2013.  Impact  Of  Psychological Factors  On  Employee  Turnover  Inten- tion. International  Journal  Of  Research  In Commerce  Economics  &  Management , 1041 (3).
Netemeyer,  R.,  J.  Maxham,  dan  C.  Pulig. 2015.  Conflict  in  The  Work-Family Interface: Links To Job Stress, Cutomer Service,  Employee  Performance,  And Customer  Purcase  Intent. Journal  Of Marketing 69 (April): 130–143.
Ngo-Henha, P. E. 2017. A Review of Existing turnover Intention Theoris. International Journal  of  Economics  and  Management Engineering 11 (11): 2751–2758.
Noermijati, N.,  S. Wongviboonrath, dan W. Itlay,  A.  Sudiro.  2020.  Work-Family Conflict,  Job  Engagement,  Emotional Exhaustion:  Their  Influence  On  The Turnover  Intention  Of  Indigenous Papuan  Female  Employees. Journal  Of Applied Management 8 (1): 1–13.
Oliver, R., dan A. Brief. 2017. Determinants And Consequences Of Role Conflict and
438 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 3, September 2020 : 421 – 438
Ambiguity  Among  Retail  Sales  Mana- gers. Journal of Retailing 53 (4): 47–58.
Rathakrishnan, N. TInim, dan T. Kok. 2016.
Turnover  Intentions  of  Lecturers  in Private  Universities  in  Malaysia. Pertanika. Journal  of  Social  Sciences  & Humanities .
Salleh, R., M. S. Nair, dan H. Harun. 2015. Job Satisfaction,  Organizational  Commit- ment,  and  Turnover  Intention:  A  Case Study  on  Employees  of  a  Retail Company  in  Malaysia. International Journal  of  Economics  and  Management Engineering 6 (12).
Shaffer,  M.,  J.  Joplin,  dan  Y.  Hsu.  2011. Expanding  the  boundaries  of  work- family  research:  A  review  and  agenda for  future  research. International  Journal of Cross Cultural Management 11 : 221–268. Wage  Institution.  2010. Fresh  Labour  Market Data On National Wage Indicator Websites .
https://wageindicator.org/Wageindica torfoundation/WageIndicatorgazette/2 010/news-items-2010/fresh-labour- market-data-on-national-wage-
indicator-websites-october-2010 Wilson,  K.  S.  dan  H.  M.  Baumann.  2014. Capturing  a  More  Complete  View  of Employees’ Lives Outside of Work: The Introduction and Development of New Interrole  Conflict  Constructs. Personel Psychology 68 (2): 235–282.
Yanchus, N. J., L. T. Eby, C. E. Lance, dan S.
Drollinger.  2010.  The  Impact  Of Emotional  Labor  On  Work-Family Outcomes. Journal of Vocational Behavior 76 : 105–117.
Yousef,  D.  2012.  Job  Satisfaction  As  A Mediator  Of  The  Relationship  Between Role  Stressors  and  Organizational Commitment: A Study From An Arabic Cultural Perspective. Journal of Manage- rial Psychology 17 (4): 250–266.
Zhao,  X.  R.,  H.  Qu,  dan  R.  Ghiselli.  2011. Examining  The  Relationship  Of  Work- Family  Conflict  To  Job  And  Life Satisfaction:  A  Case  Of  Hotel  Sales Managers. International  Journal  of Hospitality Management 30 : 46–54.