DOI: https://doi.org/10.38035/jimt.v5i3 Received: 03 Januari 2024, Revised: 08 Januari 2024, Publish: 14 Januari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Pelatihan Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus pada PT.XYZ
Vanny Eka Marini 1 , Masydzulhak Djamil 2 1 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: ciresnoe127@gmail.com 2 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: masydk@gmail.com
Corresponding Author: ciresnoe127@gmail.com 1
Abstract:  This  thesis  was  created  to  test  and  determine  the  influence  of  leadership  and motivation  on  employee  performance  at  DPB1  PT.  XYZ  with  training  as  an  intervening variable. The research method used is a quantitative method. The entire research population, consisting of 131 employees, was taken using a non-probability sampling method. Analysis and testing techniques use Structural Equation Model-Partial Least Square (SEM-PLS). The results of this research show that leadership and motivation have a positive and significant effect on employee performance through training as a mediating variable. Training can fully mediate leadership and motivation variables on employee performance.

## Keyword: Leadership, Motivation, Training, Employee Performance
Abstrak :  Tesis  ini  dibuat  untuk  menguji  dan  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  DPB1  PT.  XYZ  dengan  pelatihan  sebagai  variabel intervening.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Seluruh populasi penelitian, yang terdiri dari 131 karyawan, diambil melalui metode sampling non-probability. Teknik analisis dan pengujian menggunakan Structural Equation Model-Partial Least Square (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  pelatihan  sebagai variabel  mediasi.  Pelatihan  dapat  memediasi  secara  penuh  variabel  kepemimpinan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Untuk meningkatkan kualitas SDM dalam  industri keuangan menjadi  lebih baik  dan professional  sangat  diperlukan  pelatihan  dan  pengembangan  kepada  setiap  karyawannya. Pelatihan dan pengembangan ini akan mengarah pada terciptanya sumberdaya manusia yang baik dan professional. Dengan adanya sumberdaya manusia yang baik maka perusahaan dapat
mewujudkan  visi  misinya  karena  rencana  maupun  program  yang  telah  dibuat  dilaksanakan secara baik dan professional. Pelatihan dan pengembangan ini lebih difokuskan peningkatan kemampuan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan.  Hal  ini  terkait  dengan karir  dan  diperlukan  menjadi  upaya  agar  tidak  terjadinya  ketertinggalan  sdm  di  organisasi tersebut.  menjadi  keliru  satu  bentuk  pemenuhan  kebutuhan  pegawai,  khususnya  kebutuhan pelatihan diri (self-completion) yang nantinya dihubungkan dengan peningkatan karir pegawai. Kepemimpinan dijadikan suatu permasalahan manajemen yang masih menarik untuk dikaji saat ini. Komunikasi yang luas, baik pada media elektronik maupun pada media cetak, seringkali  memberikan  pendapat  serta  pembahasan  yang  mengkaji  masalah  kepemimpinan. Tugas serta peran para pimpinan yang sangat esensial untuk mencapai misi, visi serta tujuan suatu organisasi, adalah salahsatu alasan kuat yang mendorong seseorang untuk terus mengkaji kompleksitas yang berkaitan dengan masalah kepemimpinan. salahsatu faktor terpenting atas kesuksesan serta kegagalan suatu organisasi yaitu dari kualitas yang dimiliki oleh pimpinan. Isu  tentang  kempemimpinan  masih  sebagai  topik  objek  menarik  bagi  para  peneliti  bidang manajemen.  Pekerjaan  para  pimpinan  sangatlah  krusial  sehingga  isu  para  pimpinan  telah menjadi pusat perhatian para ahli pada bidang cara berperilaku hierarkis. Peran kunci dalam formulasi dan implementasi strategi suatu organisasi di pegang oleh pimpinan.
Penyebab karyawan tidak paham dan tidak fokus dengan memiliki angka presentase yang sangat  besar, maka ini adalah bentuk  kesalahan  yang juga sering dilakukan dalam program pelatihan  dan  pengembangan  sdm  yaitu  gaya  bahasa  dari  pihak  pelatih  dalam  program pelatihan yang sulit dimengerti. Kemudian materi terbilang kaku, dengan gaya penyampaian yang tidak mudah dimengerti, lalu hal ini dapat dikatakan hal tersebut, membuat proses belajar atau program latihan jadi kurang maksimal.
Pelatihan harus menjadi hal  yang penting  dalam program  kerja organisasi  karena jika tidak ada  pelatihan maka kemajuan organisasi  tidak akan terwujud. Semakin banyak waktu pelatihan yang dilakukan maka semakin banyak pula pegawai yang memiliki kapasitas yang besar dan merasa puas dengan pekerjaannya.
Hubungan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  Rizki  Pramuditya Kurniatama,  Hendri Waryanto  (2022),  menemukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan. Akan tetapi penelitian Tsalis Baiti Nur Andayani, Heni Hirawati (2021) memiliki hasil tidak pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Agar  pengembangan  kemampuan  kepribadian  dan intelektual  pada  SDM  bisa  memperoleh  hasil  yang  maksimal  maka  diperlukan  program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan jabatan sehingga sejalan dengan tujuan pendidikan dan pelatihan yang dijalankan oleh pegawai tersebut. Oleh karena itu,  bertitik  tolak  dari  pola  pikir  tersebut  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Setiap pegawai harus menyadari bahwa untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal maka diperlukan pelatihan. Dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat menciptakan hasil secara maksimal yaitu sesuai tuntutan masyarakat seiring dengan terus adanya perkembangan pada dunia pendidikan saat ini.
Terkait hal tersebut, maka penulis ingin mengkaji penelitihan lebih lanjut “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pelatihan Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT. XYZ Di Departemen Pengawasan Bank 1.”

## Hipotesis Penelitian
H1 = Pelatihan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Kepemimpinan. H2 = Pelatihan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Motivasi. H3 = Kinerja Karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Kepemimpinan. H4 = Kinerja Karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Motivasi. H5 = Kinerja Karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Pelatihan.
H6 = Pelatihan memediasi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. H7 = Pelatihan memediasi pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif yang menggunakan pengujian teknik non probability sampling dimana seluruh populasi dalam penelitian ini berjumlah 131 karyawan dijadikan sampel. Data primer diperoleh dengan melakukan penyebaran kuesioner penelitian secara online. Data sekunder diperoleh dari IDAB1  divisi SDM di DPB1 PT. XYZ. Teknik analisis dan pengujian menggunakan Structural Equation Model-Partial Least Square (SEM- PLS)  dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS3.0.  Uji  penelitian  yang  digunakan  Uji  Validitas Diskriminan, Uji Reliabilitas, Evaluasi Model Struktural (Inner Model), Q-Square, Goodness of Fit, Uji Hipotesis Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) dan Pengaruh Tidak Langsung Specific ( Indirect Effect ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kinerja
Adapun  pengertian  kinerja  bahwa  h asil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu perusahaan yang disesuaikan dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika ( Afandi, 2018) .
Setiap  organisasi  menginginkan  kinerja  yang  terbaik  yang  dapat  diberikan  oleh pegawainya seperti yang dikemukakan oleh Ricardianto (2018), bahwa gambaran dari tingkat capaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mewujudkan target sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi tersebut yang diatur dalam rencana strategis suatu organiasi. Menurut  Robbins  (2016),  kinerja  itu  sendiri  diartikan  sebagai  suatu  hasil  yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria terdapat beberapa dimensi kinerja yaitu Kualitas kerja, Kuantitas, Ketetapan waktu, Efektifitas, Kemandirian.

## Kepemimpinan
Sutrisno (2016), berpendapat bahwa kepemimpinan artinya proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berkaitan dengan tugas asal para anggota gerombolan . Taryaman (2016),  berpendapat  bahwa  ada  suatu  ilmu  serta  seni  guna  mempengaruhi  orang  lain  atau sekelompok  individu  untuk  dapat  saling  bekerja  sama  dan  tidak  saling  menjatuhkan  dalam rangka  mencapai  tujuan  dari  organisasi.  Menurut  Christian  (2018),  dimensi  kepemimpinan antara lain: Telling, Selling, Participating, Delegating.

## Motivasi
Sebagaimana  diungkapkan  Fauzi  (2018),  motivasi  adalah  proses  yang  akan menyebabkan  ( intensity ),  arahan  ( direction ),  dan  usaha  terus  menerus  ( persistence )  dari individu guna mencapai tujuan tertentu. Seperti yang ditunjukkan oleh Yusuf (2018), bahwa keinginan  dan  energi  individu  dikoordinasikan  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Menurut Abraham dalam Nurjanah (2022), komponen motivasi meliputi: Kebutuhan awal, Kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan realisasi diri.

## Pelatihan
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Noe  (2020),  upaya  yang  dilakukan  organisasi  melalui memfasilitasi  pembelajaran  kompetensi,  pengetahuan,  ketrampilan  dan  perilaku  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  karyawan  yang  bertujuan  agar  karyawan  menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku dalam berkerja. Menurut Jackson (2018), berpendapat
bahwa tujuan utama pemberian pelatihan dalam organisasi adalah agar kinerja pegawai dapat segera ditingkatkan melalui peningkatan kompetensi pegawai.
Menurut As'ad  dalam Ansory  dan  Indrasari  (2016), dimensi  pelatihan  diantaranya  yaitu Sasaran  pelatihan  atau  pengembangan,  Pelatih  ( Trainer ),  Metode  pelatihan  (termasuk  alat  bantu), bahan-bahan pelatihan, Peserta Pelatihan ( Trainee ).
Gambar 1. Analytical Framework Theory
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

## 1. Uji Convergent Validity
Hasil  uji  Convergent Validity  pada  outer  model  diatas  menunjukkan  bahwa  gambar output  menunjukkan  loading  yang  cukup  reliable  untuk  setiap  indikator.  Angka  yang ditunjukkan indikator sudah lebih besar diatas 0,70; sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semua indikator telah valid karena tidak ada indikator dengan nilai di bawah 0,70.
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE)  Validitas Kepemimpinan 0,761 Valid Motivasi 0,804 Valid Pelatihan 0,630 Valid Kinerja Karyawan  0,705 Valid Sumber: Data diolah, 2023
Pada tabel 1 menunjukan hasil perhitungan semua variabel memiliki nilai AVE diatas 0,5 sehingga semua instrumen pada indikator tersebut valid.

## 2. Uji Validitas Diskriminan
Tabel 2. Hasil Discriminant Validity (Cros Loading) Kepemimpinan  Kinerja Karyawan  Motivasi  Pelatihan  Validitas KEP1_1 0.911 0.759 0.720 0.716 Valid KEP1_2 0.912 0.730 0.731 0.724 Valid KEP1_3 0.885 0.702 0.722 0.679 Valid KEP2_1 0.890 0.723 0.767 0.719 Valid KEP2_2 0.866 0.695 0.715 0.696 Valid KEP2_3 0.864 0.673 0.621 0.636 Valid KEP2_4 0.842 0.683 0.616 0.568 Valid KEP3_1 0.890 0.702 0.707 0.674 Valid KEP3_2 0.874 0.725 0.660 0.646 Valid KEP3_3 0.867 0.807 0.772 0.758 Valid KEP3_4 0.843 0.770 0.694 0.686 Valid KEP4_1 0.847 0.758 0.704 0.689 Valid KEP4_2 0.857 0.690 0.633 0.626 Valid KEP4_3 0.881 0.745 0.725 0.698 Valid KEP4_4 0.854 0.716 0.698 0.692 Valid KIN1_1 0.604 0.779 0.555 0.584 Valid KIN1_2 0.607 0.778 0.617 0.578 Valid KIN1_3 0.536 0.773 0.511 0.548 Valid KIN2_1 0.696 0.857 0.738 0.664 Valid KIN2_2 0.719 0.877 0.675 0.729 Valid KIN2_3 0.761 0.905 0.746 0.660 Valid KIN3_1 0.738 0.836 0.637 0.689 Valid KIN3_2 0.786 0.920 0.700 0.646 Valid KIN3_3 0.668 0.820 0.554 0.611 Valid KIN4_1 0.748 0.851 0.716 0.723 Valid KIN4_2 0.716 0.896 0.700 0.723 Valid KIN4_3 0.726 0.817 0.691 0.697 Valid KIN5_1 0.759 0.821 0.757 0.718 Valid KIN5_2 0.774 0.900 0.712 0.656 Valid KIN5_3 0.576 0.736 0.543 0.546 Valid MOT1_1 0.776 0.763 0.952 0.718 Valid MOT1_2 0.731 0.771 0.938 0.680 Valid MOT1_3 0.734 0.730 0.924 0.675 Valid MOT2_1 0.707 0.668 0.893 0.636 Valid MOT2_2 0.730 0.701 0.866 0.712 Valid
MOT2_3 0.708 0.640 0.842 0.629 Valid MOT3_1 0.749 0.773 0.938 0.681 Valid MOT3_2 0.755 0.715 0.929 0.700 Valid MOT3_3 0.735 0.738 0.936 0.686 Valid MOT4_1 0.672 0.646 0.843 0.637 Valid MOT4_2 0.693 0.640 0.856 0.607 Valid MOT4_3 0.702 0.739 0.914 0.654 Valid MOT5_1 0.668 0.653 0.852 0.688 Valid MOT5_2 0.711 0.699 0.899 0.667 Valid MOT5_3 0.729 0.709 0.859 0.649 Valid PEL1_1 0.549 0.547 0.517 0.765 Valid PEL1_2 0.601 0.692 0.600 0.776 Valid PEL1_3 0.627 0.611 0.608 0.835 Valid PEL2_1 0.623 0.631 0.531 0.773 Valid PEL2_2 0.702 0.627 0.677 0.818 Valid PEL2_3 0.613 0.607 0.618 0.786 Valid PEL3_1 0.620 0.596 0.587 0.819 Valid PEL3_2 0.598 0.624 0.636 0.831 Valid PEL3_3 0.628 0.611 0.581 0.758 Valid PEL4_1 0.575 0.573 0.562 0.777 Valid PEL4_2 0.587 0.642 0.541 0.789 Valid PEL4_3 0.615 0.617 0.566 0.778 Valid PEL5_1 0.658 0.665 0.615 0.804 Valid PEL5_2 0.613 0.599 0.603 0.776 Valid PEL5_3 0.687 0.631 0.616 0.814 Valid Sumber: Data diolah, Smart PLS (2023)
Selanjutnya dilakukan perhitungan nilai cross loading dan Average Variance Extracted (AVE) untuk  setiap  pernyataan  instrumen  pada  indikator  yang  terkait  dengan  variabel kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan kinerja  karyawan. Setiap variabel  mempunyai  nilai AVE lebih tinggi  jia dibandingkan dengan nilai  korelasinya dengan variabel  lainnya seperti tabel berikut:

## Tabel 3. Hasil Uji Fornell - Larcker Kepemimpinan  Kinerja Karyawan  Motivasi  Pelatihan
Kepemimpinan 0.872 Kinerja Karyawan 0.833 0.839 Motivasi 0.803 0.789 0.897 Pelatihan 0.782 0.780 0.746 0.794 Sumber: Data diolah, Smart PLS (2023)
Discriminant  validity dapat  dilakukan  dengan  menggunakan Heterotrait-Monotriat Ratio  of  Correlations (HTMT}.  Dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  HTMT<0,9.  Model pengukuran penelitian ini dapat dinyatakan valid.

## Tabel 4. Nilai HTMT Kepemimpinan  Kinerja Karyawan  Motivasi  Pelatihan
Kepemimpinan Kinerja Karyawan  0.849 Motivasi 0.818 0.802 Pelatihan 0.805 0.805 0.767 Sumber: Data diolah, 2023

## 3. Uji Reliabilitas
Tabel 5. Nilai Reliabilitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepemimpinan 0.978 0.979 Kinerja Karyawan  0.970 0.973 Motivasi 0.982 0.984 Pelatihan 0.958 0.962 Sumber: Data diolah, Smart PLS (2023)
Keandalan  reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbachs  alpha dan  nilai composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbachs alpha yang  direkomendasikan  >  0,7.  Pada  tabel  di  atas,  nilai composite  reliability dan cronbachs  alpha seluruh  konstruk  >  0,7  membuktikan  bahwa  seluruh  konstruk  mempunyai reliabilitas yang disyaratkan.

## Inner Model
Hasil Uji Inner Model pada Tabel 5 menunjukan nilai R 2 pada variabel kinerja karyawan dan pelatihan memiliki nilai 0.757 dan 0.651. Menurut (Ghozali, 2015) bahwa Nilai R Square 0,75,  0,50,  0,25  dapat  disimpulkan  bahwa  model  kuat,  moderat  dan  lemah.  Maka  variabel kinerja karyawan dan pelatihan memiliki pengaruh yang subtansial karena memiliki nilai R 2 diantara 0,5-0,7. Sedangkan nilai Q 2 kinerja karyawan dan pelatihan memiliki nilai 0.523 dan 0.401 dimana nilai tersebut Q 2 > 0 sehingga variabel tersebut memiliki predictive relevance . Hasil  pengujjian  Nilai  SRMR  memiliki  nilai  0.051  sehingga  model  dinyatakan  baik (good fit) karena memiliki nilai SRMR<80
Tabel 6. Hasil Uji Inner Model Variabel R 2 Q2 Kinerja Karyawan  0.757 0.523 Pelatihan 0.651 0.401 Sumber: Data diolah, Smart PLS (2023) Tabel 7. Nilai SRMR Saturated Model Estimated Model SRMR  0.051 0.051 Sumber: Data diolah, Smart PLS (2023)

## 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung Specific (Indirect Effect)

## Tabel 8. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan  0.431 0.434 0.082 5.239 0.000 Kepemimpinan -> Pelatihan 0.517 0.518 0.077 6.723 0.000 Motivasi -> Kinerja Karyawan  0.253 0.248 0.087 2.894 0.004 Motivasi -> Pelatihan 0.330 0.331 0.079 4.153 0.000
Pelatihan -> Kinerja Karyawan  0.255 0.257 0.057 4.492 0.000 Sumber: Data diolah, 2023

## Tabel 9. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Pelatihan -> Kinerja Karyawan 0.132 0.133 0.037 3.548 0.000 Motivasi -> Pelatihan -> Kinerja Karyawan 0.084 0.085 0.027 3.076 0.002 Sumber: Data diolah, 2023

## Pembahasan Kepemimpinan berpengaruh terhadap Pelatihan
Besarnya  nilai original  sample untuk  variabel  X 1 (kepemimpinan)  terhadap  Y 1 (pelatihan)  sebesar  0,517,  T-Statistic  6,723  dan P-Values sebesar  0,000  lebih  kecil  dari signifikansi menunjukan pengaruh positif dan signifikan antara variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y 1 (pelatihan).  Nilai pada original sample artinya adalah semakin  baik  dan  tinggi kepemimpinan maka semakin baik dan tinggi pelatihan.

## Motivasi berpengaruh terhadap Pelatihan
Besarnya  nilai original  sample untuk  variabel  X 2 (motivasi)  terhadap  Y 1 (pelatihan) sebesar  0,330,  T-Statistic  4,153  dan P-Values sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  signifikansi menunjukan pengaruh positif  dan signifikan variabel  X 2 (motivasi) terhadap Y 1 (pelatihan). Nilai pada original sample artinya adalah semakin baik dan tinggi motivasi maka semakin baik dan tinggi pelatihan.

## Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Besarnya nilai original sample untuk variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y 2 (kinerja karyawan) sebesar 0,431, T-Statistic 5,239  dan P-Values 0,000 lebih  kecil  dari signifikansi menunjukan pengaruh positif dan signifikan variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y 2 (kinerja karyawan). Nilai pada original sample artinya adalah semakin baik dan tinggi kepemimpinan maka semakin baik dan tinggi kinerja karyawan.

## Motivasi berpengaruh pada Kinerja Karyawan
Besarnya  nilai original  sample untuk  variabel  X 2 (motivasi)  terhadap  Y 2 (kinerja karyawan) sebesar 0,253, T-Statistic 2,894 dan P-Values 0,004 lebih  kecil  dari signifikansi menunjukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  X 2 (motivasi)  terhadap  Y 2 (kinerja karyawan).  Nilai  pada original  sample artinya  adalah  semakin  tinggi  motivasi  menunjukan semakin tinggi kinerja karyawan.

## Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Besarnya  nilai original  sample untuk  variabel  Y 1 (pelatihan)  terhadap  Y 2 (kinerja karyawan) sebesar 0,255, T-Statistic 4,492  dan P-Values 0,000 lebih kecil dari signifikansi menunjukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  Y 1 (pelatihan)  terhadap  Y 2 (kinerja karyawan). Nilai pada original sample artinya adalah semakin tinggi pelatihan menunjukan semakin tinggi kinerja karyawan.

## Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan mediasi Pelatihan
Besarnya nilai original sample untuk variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y 2 (kinerja karyawan) dengan mediasi Y 1 (pelatihan) sebesar 0,132, T-Statistic 3,548 dan P-Values 0,000 lebih kecil dari signifikansi menunjukan pengaruh positif dan signifikan X 1 (kepemimpinan) terhadap  Y 2 (kinerja  karyawan)  dengan  mediasi  Y 1 (pelatihan).  Nilai  pada original  sample artinya adalah semakin tinggi pelatihan menunjukan semakin tinggi kinerja karyawan.

## Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan mediasi Pelatihan
Besarnya  nilai original  sample untuk  variabel  X 2 (motivasi)  terhadap  Y 2 (kinerja karyawan) dengan mediasi Y 1 (pelatihan) sebesar 0,084, T-Statistic 3,076 dan P-Values 0,002 lebih kecil dari signifikansi menunjukan pengaruh positif dan signifikan X 2 (motivasi) terhadap Y 2 (kinerja karyawan) dengan mediasi Y 1 (pelatihan). Nilai pada original sample artinya adalah semakin tinggi pelatihan menunjukan semakin tinggi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Semakin tinggi kualitas kepemimpinan, dengan adanya mengadakan fasilitas pelatihan yang kuat dilakukan dengan komitmen dan konsisten, serta komunikasi yang lancar dan terjalin dengan baik maka akan berdampak semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan. Dan apabila kualitas kepemimpinan rendah, fasilitas pelatihan yang diberikan kurang akan menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Apabila pelatihan itu dapat diterima dengan baik oleh karyawan,  maka  motivasi  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  akan  meningkat  dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan. Semakin baik kepemimpinan yang tercipta semakin meningkat  pula  kinerja  karyawan,  dan  demikian  pula  sebaliknya  semakin  rendah kepemimpinan  maka  kinerja  karyawan  juga  semakin  rendah.  Semakin  baik  motivasi  yang tercipta  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan,  dan  demikian  pula  sebaliknya  semakin rendah  motivasi  maka  kinerja  karyawan  juga  semakin  rendah.  Semakin  tinggi  pemberian pelatihan  kepada  karyawan,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut,  dan demikian  pula  sebaliknya  semakin  rendah  pelatihan,  maka  kinerja  karyawan  juga  semakin rendah.  Semakin  baik  dan  meningkatnya  kepemimpinan  dan  motivasi  maka  pelatihan  akan semakin  mudah  untuk  dilaksanakan  dan  dijalankan  oleh  Perusahaan.  Semakin  baik  dan meningkatnya  kepemimpinan  dan  kinerja  maka  pelatihan  akan  semakin  mudah  untuk dijalankan oleh Perusahaan .

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Zanafa Publishing. Riau.
Ansory,  A.  F.,  Indrasari.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Indonesia  Pustaka. Sidoarjo.
Christian,  D.,  Melinda,  T.  (2018).  Leadership  On  Employees’  Performance  Terang  Utama Abadi  LTD.  Through  Sense  Of  Achievement. Trikonomika ,  17  (2),  78-83.  DOI: https://doi.org/10.23969/trikonomika.v17i2.1435 . Fauzi., Irviani, R. (2018). Pengantar Manajemen . CV Andi Offset. Yogyakarta. Jackson, S. E., Sculer, R. S., & Werner, S. (2018). Managing  Human Resources (12 (ed.)). Oxford University Press.
Noe, R. A. (2020). Employee Training & Development (8th ed.). Mc Graw Hill Education. Robbins, S. P., Judge, T.A. (2016). Perilaku Organisasi . Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta. Ricardianto, P. (2018). Human Capital Management . In Media. Bogor. Taryaman, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Budi Utama. Yogyakarta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Jakarta. Yusuf, H. A. (2018). P emahaman Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Buku Seru. Jakarta.