## PERAN ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP ISLAMIC ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN
Andi Nur Azizah Hafsah 1
Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, Indonesia, azizahhafsah11@gmail.com
Muafi MUAFI 2, *
Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, Indonesia, muafi@uii.ac.id *Corresponding author

## Abstract
Background - PT. Long Bagun Prima Sawit is a company that runs in the oil  palm  plantation  industry  often  gets  a  public  spotlight.  News  with  a viewpoint  that  is  not  profitable  for  PT.  Long  Bagun  Prima  Palm  This  is certainly  indirectly  can  affect  the  behavior  and  performance  of  its employees. Likewise,  the opposite, news  or the company's positive image will  also  make  proud  employees  with  a  high  level  of  organizational identification
Aim - This study tested and analyzed the influence of job insecurity against Islamic OCB and employee performance mediated by organizational identification. Design / Methodology / Approach - The research approach used in this study was a quantitative approach by distributing questionnaires to respondents. The population studied in this study were employees of PT. LNG  Bagun  Prima  Sawit  totaling  78  people.  The  data  analysis  method  used  in  this  study  is  Structural Equation Model (SEM) using the Partial Least Square (pls). Results and Discussion - The results of this study indicate that the job insecurity has a negative effect on organizational identification. This shows that the higher the level of job insecurity felt by employees, the level  of  self-identification  of  employees  of  the  company  will  decline  so  even  the  opposite.  While organizational  identification  has  a  positive  effect  on  Islamic  OCB  and  employee  performance.  When employees identify themselves with the company, the Islamic OCB behavior and employee performance will be maximal. In addition, organizational identification also proved to mediate job insecurity with Islamic OCB and employee performance. High self-identification of the company will weaken the negative influence of job insecurity and increase the Islamic OCB behavior and employee performance. Conclusion - Organizational Identification is proven to have a positive effect on Islamic OCB. Organizational identification is proven to have a positive effect on employee performance, but job insecurity is proven to have  a  negative  effect  on  organizational  identification.  While  organizational  identification  is  proven  to mediate the influence of job insecurity against Islamic OCB and employee performance. Research  Implication  - The  implications  of  this  study  provide  an  overview  of  companies  to  further emphasize organizational identification because it is proven to provide good influence both Islamic OCB and employee  performance.  In  order  to  grow  organizational  identification  in  the  company,  the  employee  job insecurity must be minimized.
Keywords : Job, Insecurity, Organizational, Islamic, Employee, Performance
Abstrak Latar  Belakang – PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit  merupakan  perusahaan  yang  berjalan  dalam  industri perkebunan kelapa sawit kerap mendapatkan sorotan publik. Berita dengan sudut pandang yang kurang menguntungkan  pihak  PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit  ini  tentunya  secara  tidak  langsung  dapat mempengaruhi  prilaku  serta  kinerja  karyawannya.  Begitu  juga  sebaliknya,  berita  atau  citra  positif perusahaan juga akan membuat bangga karyawan dengan tingkat identifikasi organisasi yang tinggi
Diterima : 21 Oktober 2021 Direview : 28 Oktober 2021 Direvisi : 21 Januari 2022 Disetujui : 31 Januari 2022
Tujuan  - Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  pengaruh job  insecurity terhadap Islamic  OCB dan kinerja karyawan dimediasi Oleh organizational identification . Desain/ Metodologi/ Pendekatan - Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Lng Bagun Prima Sawit yang berjumlah 78 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil dan Pembahasan – Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap organizational identification. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat job insecurity yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  tingkat  identifikasi  diri  karyawan  terhadap  perusahaan  akan menurun begitu pun sebaliknya. Sedangkan organizational identification berpengaruh positif terhadap Islamic OCB dan kinerja karyawan. ketika karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan perusahaan, maka  perilaku Islamic  OCB dan  kinerja  karyawanpun  akan  maksimal.  Selain  itu, organizational identification juga  terbukti  memediasi  hubungan job  insecurity dengan Islamic  OCB dan  kinerja karyawan . Identifikasi diri yang tinggi terhadap perusahaan akan memperlemah pengaruh negatif job insecurity dan meningkatkan perilaku Islamic OCB dan kinerja karyawan.
Kesimpulan  - Organizational  Identification terbukti  berpengaruh  positif  terhadap Islamic  OCB. Organizational  identification terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  namun Job insecurity terbukti berpengaruh negatif terhadap organizational identification. Sedangkan Organizational identification terbukti memediasi pengaruh job insecurity terhadap Islamic OCB dan kinerja karyawan. Implikasi Penelitian - Penelitian ini memberikan gambaran bagi perusahaaan untuk lebih menekankan organizational  identification karena  terbukti  memberikan  engaruh  baik  baik islamic  OCB dan  kinerja karyawan.  Guna  menumbuhkan organizational  identification di  perusahaan,  maka job  insecurity karyawan harus diminimalkan.
Kata Kunci: Job, Insecurity, Organisasional, Islami, Kinerja, Karyawan

## PENDAHULUAN
Era globalisasi saat ini membuat perusahaan-perusahaan  harus  mampu menghadapi
tantangan dan juga menangkap  berbagai  peluang  yang  ada. Perusahaan  dituntut  tidak  hanya  mampu bertahan  tapi  juga  unggul  di  bidangnya. Sumberdaya manusia sendiri yang merupakan  penggerak  utama  dari  sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki kekuatan agar mampu menjadi keunggulan dari perusahaan.Sebagai salah satu penggerak  penting  dalam  perusahaan, tenaga  kerja  atau  sumber  daya  manusia tentu  harus  dijaga  dan  juga  dipenuhi kebutuhannya.  Pemenuhan  kebutuhan tersebut dilakukan dari hirarki atau urutan
tingkatan  paling  bawah  ke  atas.  Di tingkatan  dasar  ada  kebutuhan  fisiologis ( phisiological  needs ),  kebutuhan  keamanan ( safety  needs ),  kebutuhan  social  ( social needs) ,  kebutuhan  pemenuhan  harga  diri ( esteem needs) , dan yang terakhir kebutuhan aktualisasi diri ( self- actualization) (Armstrong., 2009).
Pemenuhan  kebutuhan  keamanan, perusahaan  harus  memperhatikan  aspek- aspek yang dapat mempengaruhi ketidakamanan  pekerjaan  yang  dapat dirasakan oleh karyawan. Menurut Greenhalgh. (1984) ketidakamanan
pekerjaan  atau job  insecurity adalah perasaan tidak berdaya yang dirasakan oleh karyawan untuk mempertahankan
keberlanjutan  pekerjaan  yang  disebabkan oleh ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Hubungan  timbal  balik  atau  pertukaran menurut teori social exchange menjelaskan bahwa  terdapat  anteseden  di  dalam lingkungan kerja, yaitu hubungan interpersonal  atau  hubungan  pertukaran sosial. Di mana sesorang akan memberikan manfaatnya jika ia juga menerima manfaat lain (Cohen., 2007). Pemenuhan keamanan terhadap  pekerjaan  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  mengidentifikasikan diri karyawan terhadap perusahaan. Identifikasi  organisasi  adalah  konsep  yang mengacu  pada  sejauh  atau  sedalam  apa karyawan  mendefinisikan  diri  mereka sendiri  sebagai  anggota  atau  bagian  dari organisasi  serta  sedalam  apa  mereka merasakan  kesatuan  dengan  organisasi tempatnya  bekerja  (Ashforth  dan  Mael., 1989).
Kinerja  karyawan  yang  baik  akan membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Kinerja  sendiri  didefinisikan sebagai  aksi  nyata  yang  dilakukan  oleh karyawan sesuai dengan perannya didalam perusahaan  (Bohlander.,  2013).  Tetapi, tujuan  perusahaan  ataupun  pencapaian perusahaan  akan  cepat  tercapai  ketika karyawan  tidak  hanya  menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan job description, melainkan  ikut  membantu menyelesaikan  tugas  yang  berada  di  luar tanggung  jawabnya.  Contohnya  seperti
membantu  rekan  kerja  menyelesaikan pekerjaannya, di mana perilaku ini disebut dengan  extra  role  atau organizational citizenship behavior (OCB) .
Menurut perspektif Islamic OCB perilaku OCB dapat didasarkan  pada  nilai-nilai  keislaman terdapat empat indikator pengukuran yaitu Ta’awun,  Civic  Virtue,  Da’wah, dan Ra’fal Haraj (Kamil., 2014).
Sebagai  perusahaan  yang  berjalan dalam industri perkebunan kelapa sawit PT.
Long Bagun Prima Sawit kerap mendapatkan sorotan publik. Berita dengan sudut pandang
yang kurang menguntungkan  pihak  PT.  Long  Bagun Prima  Sawit  ini  tentunya  secara  tidak langsung  dapat  mempengaruhi  prilaku serta  kinerja  karyawannya.  Begitu  juga sebaliknya,  berita  atau  citra  positif perusahaan  juga  akan  membuat  bangga karyawan  dengan  tingkat  identifikasi organisasi yang tinggi (Ting dan Ho, 2017). Hal  tersebut  dapat  berpengaruh  pada kinerja karyawan baik secara kinerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan maupun kinerja extra  role atau  OCB  karyawan    (Dahiya, 2021; Picolli. , et al., 2017).

## TINJAUAN PUSTAKA
Job insecurity dan Organizational Identification
Menurut Greenhalgh (1984) perasaan tidak berdaya  yang  dirasakan  oleh  karyawan untuk mempertahankan keberlanjutan pekerjaannya yang disebabkan oleh
ancaman situasi dari suatu pekerjaan dapat disebut job  insecurity .  Ancaman  yang dirasakan  oleh  karyawan  tidak  hanya ancaman  kehilangan  pekerjaan,  namun juga ancaman akan kehilangan kesempatan mengembangkan kemampuan, kesempatan di  jenjang  karir,  serta  ketidak  jelasan tanggung  jawab. job  insecurity dianggap sebagai  salah  satu  sumber  stres  paling berbahaya  dalam  kehidupan  masyarakat kontemporer (de Witte et al., 2016).
Pertukaran menurut teori social exchange menjelaskan  bahwa  sesorang akan  memberikan  manfaatnya  jika  ia  juga menerima manfaat lain (Cohen., 2007). Job insecurity merupakan suatu hal negatif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.  Hal  ini  tentu  saja  dapat mempengaruhi  beberapa  aspek,  salah satunya organizational identification.
Identifikasi  organisasi  adalah  karyawan melibatkan  rasa  keterkaitan  yang  kuat dengan  kelompok,  dan  kayawan  yang sangat  teridentifikasi  menganggap  diri  dan organisasi mereka sebagai kesatuan (Giessner., 2011). Jika mengacu pada teori pertukaran  sosial  maka  semakin  tinggi tingkat ketidakamanan kerja maka identifikasi  organisasional  akan  semakin kecil.  Chirumbolo et  al .(2017)  menemukan bahwa qualitative job insecurity
berhubungan  negatif  dengan  identifikasi organisasi.  Didukung  oleh  Asif et  al. (2019) menemukan bahwa Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja kualitatif mempengaruhi identifikasi organisasi  serta  kinerja  pekerjaan  secara negatif,  sedangkan  identifikasi  organisasi menunjukkan  dampak  positif  terhadap kinerja  pekerjaan.  Berdasarkan  hubungan dua  variabel  tersebut  maka  diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1:  Terdapat  pengaruh  negatif  dari job insecurity
terhadap organizational identification Organizational Identification dan

## Islamic OCB
Organ (1988) dalam  Podsakoff et al., 2000) mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku karyawan yang deskresioner sehingga tidak diakui  secara  langsung  oleh  sistem penghargaan formal. Perilaku tersebut lebih merupakan masalah pilihan pribadi, sehingga  kelalaian  dalam  melakukannya tidak  dapat  dijadikan  sebagai  acuan hukuman.    Menurut  Kamil.  (2014)  OCB dalam  perspektif  Islam  tidak  hanya mengarah pada hasil positif organisasi atau individu  yang  lebih  tinggi  di  dunia  ini, seperti  yang  dianut  dalam  literatur  OCB Barat,  tetapi  juga  memperkuat  ikatan seorang  muslim  dengan  Allah,  karena pekerjaan  itu  sendiri  dipandang  sebagai tindakan ibadah. Terdapat beberapa penelitian yang dilakukan untuk mendalami Islamic  OCB. Kamil  et  al. (2014)  meneliti tentang  dimensi  pengukuran  OCB  dalam perspektif  Islam  dan  ditemukan  bahwa

## terdapat empat indikator pengukuran yaitu
Ta’awun,  Civic  Virtue,  Da’wah, dan Ra ’fal Haraj .
Terdapat  beberapa  penelitian  yang menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh positif organizational  identification pada Islamic OCB. Tufan dan Wendt. (2020) juga menemukan  bahwa  identifikasi  organisasi memediasi  hubungan  pelanggaran  konrtak psikologis terkait relasional dan keragaman terhadap  OCB.  Sementara  pelanggaran kontrak  psikologis  transaksional  secara langsung mempengaruhi OCB. Berdasarkan hubungan  kedua  variabel  tersebut  maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2:  Terdapat  pengaruh  positif dari organizational identification terhadap Islamic OCB
Organizational Identification dan

## Kinerja Karyawan
Kinerja  sendiri  didefinisikan  sebagai  aksi nyata yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan  perannya  didalam  perusahaan (Snell  dan  Bohlander,  2013).  Sedangkan Rotundo.(2002),  kinerja  diartikan  sebagai perilaku dan tindakan secara sukarela yang dilakukan  oleh  karyawan  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Kinerja yang dimaksud haruslah terukur dan jelas. Sehingga dapat ditentukan  tingkat  keberhasilan  organisasi serta  tindakan  apa  yang  harus  dilakukan. Diamantidis  & Chatzoglou.  (2019)  terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: lingkungan
pekerjaan, dukungan
manajemen, kemampuan adaptasi, dan motivasi.
Hubungan organizational identification terhadap kinerja karyawan juga didasarkan pada  teori  identitas  sosial,  di  mana karyawan  yang  menidenfikasikan  dirinya dengan perusahaan akan cenderung menampilkan  kinerja  yang  baik.  Hal  ini dikarenakan  karyawan  dengan  identifikasi organisaasi  yang  tinggi  merasa  tujuan perusahaan merupakan tujuan pribadi. Hal ini didukung oleh penelitian  Sulaiman dan Abdullah.  (2019)  yang  menemukan  bahwa karyawan  dengan  identifikasi  yang  kuat cenderung memiliki emosi yang lebih besar, keterlibatan  kognitif  dan  fisik  dan  tampil lebih  baik  dalam  pekerjaan  mereka. Selanjutnya,  Ting  dan  Ho.  (2017)  juga melakukan  penelitian  yang  menunjukkan hubungan  antara  identifikasi  organisasi dengan  kinerja.  Penelitian  ini  menemukan bahwa Organizational identification berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Motivasi  pelayanan  publik  menghasilkan tingkat  identifikasi  organisasi  yang  lebih tinggi dan mengarah ke tingkat kinerja yang lebih  tinggi  karena  pegawai  negeri  sipil menganggap  nasib  dan  hasil  organisasi sebagai milik mereka. Berdasarkan hubungan  kedua  variabel  tersebut  maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut: H3:  Terdapat  pengaruh  positif dari organizational identification terhadap kinerja karyawan.
Job Insecurity , Organizational
Identification , Islamic  OCB ,  dan  Kinerja

## Karyawan
Hubungan  timbal  balik  atau  pertukaran menurut teori social exchange menjelaskan bahwa seseorang akan memberikan manfaatnya jika ia juga menerima manfaat lain  (Cohen.,  2007).  Sehingga  karyawan yang  mendapatkan  perasaan  tidak  adil dan/atau job insecurity juga akan memberikan kesan negatif kepada perusahaan.
Sedangkan hubungan
organizational  identification dengan Islamic OCB kinerja  karyawan  dijelaskan  dengan teori  identitas  sosial.  Pada  penelitian  yang dilakukan oleh Dahiya (2021) menunjukkan hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi sepenuhnya  dimediasi  oleh  identifikasi organisasi.  Namun,  identifikasi  organisasi sebagian  dimediasi  hubungan  antara
ketidakamanan  pekerjaan  dan  kinerja tugas.
Penelitian Picolli et al. (2017) ketidakamanan kerja terkait dengan penurunan  tingkat  identifikasi  dengan organisasi,  akibatnya  kinerja  tugas  dan kinerja  kontekstual  yang  rendah.  Temuan ini menunjukkan bahwa perilaku karyawan dalam  konteks  pekerjaan  yang  tidak  aman juga  didorong  oleh  evaluasi  tentang perasaan memiliki organisasi. Berdasarkan adanya  hubungan  antara job  insecurity, organizational  identification , Islamic  OCB dan kinerja karyawan maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H4: organizational  identification memediasi hubungan antara job insecurity dan Islamic OCB
H5: organizational  identification memediasi hubungan  antara job  insecurity terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  survei  melalui  teknik kuesioner.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. Long  Bagun  Prima  Sawit  yang  berlokasi  di kecamatan  Karangan  kabupaten  Kutai Timur Provinsi Kalimantan Timur. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Long Bagun Prima Sawit yang berjumlah  89  orang.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  teknik sensus. Sampel sensus adalah teknik yang digunakan  dalam  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  seluruh  populasi sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  Long  Bagun Prima  Sawit  yang  berjumlah  89  orang. Tetapi, kuesioner yang kembali dan layak di olah berjumlah 78 kuesioner.
Pengukuran Islamic OCB
dalam penelitian  ini  mengacu  pada  Kamil.  (2014) dengan  indikator Ta’awun,  Civic  Virtu e,
Da’wah, dan Ra’fal  Haraj .  Analisis  yang dilakukan adalah Evaluasi Model
Pengukuran  ( Outer  Model )  dan  Evaluasi Model Struktural ( inner model).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Penelitian  ini  memiliki  responden  laki-laki lebih  banyak  dari  responden  perempuan.
Responden laki-laki berjumlah 66
responden  atau  terhitung  85%,  sedangkan responden perempuan berjumlah 12
responden  atau  terhitung  15%.  Menurut usia,  responden  terbanyak  dengan  usia antara 20 sampai 30 tahun yang berjumlah 52 responden atau terhitung 67%, sedangkan responden dengan jumlah paling kecil  terletak  pada  rentang  usia  antara  30 tahun  sampai  40  tahun  yang  hanya berjumlah lima responden atau sebesar 6%. Berdasarkan masa kerja, responden dengan jumlah  terbanyak  adalah  yang  menjalani masa  kerja  satu  tahun  dengan  jumlah  32 responden  dan  terhitung  41%,  sedangkan responden dengan masa kerja dibawah satu tahun  adalah  jumlah  responden  paling sedikit  yaitu  10  responden  atau  13%. Sedangkan  berdasarkan  pendidikan  akhir, responden  pada  penelitian  ini  tidak  ada yang memiliki riwayat pendidikan akhir SD, S2  dan  S3.  Responden  terbanyak  adalah yang memiliki pendidikan akhir SLTA yaitu 69 responden dan terhitung 88%.

## Deskripsi Variabel
Pada  Penelitian  ini  dihasilkan  rekapitulasi deskripsi variabel yang tertuang pada tabel 1. Dari hasil yang ditampilkan dilihat bahwa responden  menilai  variabel job  insecurity dengan  nilai  rata-rata  2,980  dengan kategori sedang. Sedangkan variabel Islamic OCB dengan  nilai  4,026  dengan  kategori tinggi.  Variabel  kinerja  karyawan  dengan nilai  3,975  kriteria  tinggi.  Serta  menilai variabel organizational identification dengan rata-rata nilai 3,784 kriteria tinggi.
Tabel 1 Deskripsi Variabel No. Variabel Rata-Rata Kriteria 1. Job Insecurity 2.98 Sedang 2. Organizational Identification 3.784 Tinggi 3. Islamic OCB 4.026 Tinggi 4. Kinerja Karyawan 3.975 Tinggi Sumber: Hasil Olah Data, 2021

## Hasil Penelitian

## Outer Model
1. Validitas konvergensi
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator memiliki nilai loading factor di atas 0,70 maka dapat dikatakan bahwa seluruh  indikator  dalam  penelitian  ini valid dan dapat digunakan penelitian.
2. Validitas Konstruk
Sesuai  yang  ada  pada  tabel  di  atas seluruh  variabel  memiliki  nilai  AVE lebih  dari  0,50  sehingga  keseluruhan memiliki  nilai  validitas  konstruk  yang baik. pada validitas konstruk symbol S menandakan  signifikan  yang  artinya secara  konstruk  hubungan  antar variabel  dari  kerangka  penelitian  yang diajukan  dapat  dijabarkan  positif  oleh perhitungan statistik
3. Validitas diskriminan
Tabel  4  menunjukkan  nilai  AVE  setiap variabel  lebih  tinggi  daripada  nilai korelasi  variabel  tersebut  terhadap variabel lainnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap variabel memiliki  validitas  diskriminan  yang baik.
4. Realibilitas komposit
Tabel  5  menujukkan  seluruh  variabel dalam penelitian memiliki nilai composite  reability di  atas  0,70  dan cornbach’s  alpha di  atas  0,60  sehingga dapat  dikatakan  seluruh  variabel  yang diuji  valid  dan  realiabel  serta  dapat dilanjutkan  untuk  pengujian  model struktural.

## Tabel 2 Uji Validitas Konvergensi
Variabel Item loading factor Deskripsi job insecurity JI1 0.808 valid JI2 0.773 valid JI3 0.844 valid JI4 0.801 valid JI5 0.779 valid
Variabel Item loading factor Deskripsi JI6 0.812 valid JI7 0.771 valid Organizational identification OI1 0.886 valid OI2 0.717 valid OI3 0.830 valid OI4 0.805 valid OI5 0.791 valid OI6 0.875 valid Islamic OCB OCB1 0.822 valid OCB11 0.848 valid OCB12 0.797 valid OCB13 0.774 valid OCB14 0.789 valid OCB15 0.710 valid OCB16 0.727 valid OCB17 0.746 valid OCB18 0.778 valid OCB19 0.742 valid OCB2 0.716 valid OCB20 0.803 valid OCB21 0.758 valid OCB3 0.821 valid OCB4 0.785 valid OCB5 0.721 valid OCB6 0.738 valid OCB8 0.792 valid OCB9 0.814 valid Kinerja karyawan P1 0.835 valid P10 0.754 valid P11 0.831 valid P12 0.853 valid P13 0.804 valid P15 0.783 valid P16 0.711 valid P17 0.806 valid P18 0.723 valid P2 0.846 valid P3 0.791 valid P4 0.743 valid P5 0.798 valid
Variabel Item loading factor Deskripsi P6 0.734 valid P7 0.711 valid P8 0.840 valid P9 0.873 valid Sumber: Data Primer Diolah 2021 Tabel 3 Uji Validitas Konstruk Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability (AVE) Islamic OCB 0.963 0.964 0.966 0.599 Job Insecurity 0.907 0.925 0.925 0.638 Kinerja Karyawan 0.963 0.967 0.966 0.627 Organizational Identification 0.901 0.909 0.924 0.671
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Gambar 2
Hubungan antar variabel pada validitas konstruk
Tabel 4

## Uji Validitas Diskriminan
Fornell-Larcker Criterion IOCB JI KK OI IOCB 0.774 JI -0.604 0.799 KK 0.721 -0.415 0.792 OI 0.781 -0.557 0.718 0.819
Sumber: Data Primer Diolah, 2021
Tabel 5

## Uji Reliabilitas Komposit
Cronbach's Alpha Composite Reliability Islamic OCB 0.963 0.966 Job Insecurity 0.907 0.925 Kinerja Karyawan 0.963 0.966 Organizational Identification 0.901 0.924 Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat dinilai dari ouput inner  model melalui  proses  bootstrapping pada  software  SmartPLS  yang  dilihat  pada bagian  tabel  path  coefficient  (tabel  6). Selanjutnya  dievaluasi  menggunakan  nilai dari t-statistic . Jika nilai t-statistik lebih dari 1,96  dan p-value kurang  dari  0,05  dengan
tingkat signifikansi 5% maka item pengukuran  dianggap  penting  dan  dapat dilihat  pengaruh  positif  atau  negatif  antar variabel.
1. Job  insecurity berpengaruh  negatif  dan
signifikan terhadap organizational
identification .  Pengaruh  tersebut  dapat dilihat  dari  nilai  P-values  0.000<  0.05 dan t-statistic 7.319  >  1.96.  Sehingga berdasarkan perhitungan tersebut hipotesis  H1  menyatakan  bahwa job insecurity berpengaruh  negatif  dan
signifikan terhadap organizational
identification diterima
2. Organizational identification
berpengaruh positif dan signifikan pada Islamic OCB . Hal tersebut dapat dilihat dari nilai p-values 0.000<0.05 dan nilai
t-statistic 10.259>1.96. Maka berdasarkan perhitungan tersebut hipotesis  H2  yang  menyatakan  bahwa
organizational identification berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Islamic OCB diterima .
3. Organizational identification berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan pada nilai p-values 0.000<0.005 dan nilai t-statistic 6.456>1.96. Sehingga berdasarkan perhitungan nilai tersebut, hipotesis H3 organizational identification
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan diterima .
Pengujian hipotesis mediasi juga  dapat dinilai dari ouput inner model melalui proses bootstrapping  pada software  Smart  PLS yang  dilihat  pada  bagian tabel  specific indirect  effect .  Selanjutnya  dievaluasi menggunakan nilai dari t-statistic . Jika nilai t-statistik  lebih  dari  1,96  dan  p-value kurang dari 0,05 dengan tingkat signifikansi 5%  maka  item  pengukuran  dianggap
penting  dan  dapat  dilihat  pengaruh  positif atau negatif antar variabel.
1. Organizational identification secara signifikan  dapat  memediasi  hubungan antara job  insecurity dengan Islamic OCB .  Pengaruh  signifikan  tersebut
dibuktikan dengan nilai p-values 0.000<0.05 dan nilai t-statistic
4.766>1.96.  Berdasarkan  perhitungan tersebut  maka  hipotesis  H4  yang menyatakan  bahwa organizational
identification memediasi hubungan antara job  insecurity dan Islamic  OCB diterima.
2. Organizational identification secara signifikan  dapat  memediasi  hubungan antara job  insecurity dengan  kinerja karyawan.  Berdasarkan  nilai  yang ditunjukkan  pada  Tabel  4.14 p-value menunjukkan angka 0.000<0.05 dan t- statistic menunjukkan angka 4.248>1.96,  maka  hipotesis  H5  yang menyatakan bahwa organizational identification memediasi hubungan antara job  insecurity terhadap  kinerja karyawan diterima.

## Tabel 6 Uji hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Devition STDEV) T Statistics P Values Keterangan Job Insecurity → Organizational Identification -0,557 -0,560 0,076 7,319 0,000* H1 Diterima Organizational Identification → Islamic OCB 0.781 0,779 0,076 10,259 0,000* H2 Diterima Organizational Identification → Kinerja Karyawan 0.718 0,717 0,111 6,56 0,000* H3 Diterima Job Insecurity → Organizational Identification → Islamic OCB -0,435 -0,0 0,091 4,766 0,000* Signifikan Job Insecurity → Organizational Identification → Kinerja Karyawan -0,400 -0,06 0,09 4,248 0,000* Signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2021

## Pembahasan
Pengaruh Job Insecurity Terhadap

## Organizational Identification
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini adalah job  insecurity berpengaruh  negatif dan  signifkan  terhadap organizational identification . Hal ini mendukung penelitian
yang  dilakukan  oleh    Chirumbolo et al. (2017)  bahwa qualitative  job insecurity berhubungan  negatif  dengan  identifikasi organisasi.  Dalam  hal  ini,  semakin  tinggi tingkat  ketidakamanan  pekerjaan  yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  semakin rendah  identifikasi  diri  karyawan  terhadap
perusahaan.  Keamanan  kerja  merupakan suatu elemen penting dalam identifikasi diri karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  ini mendukung penelitiannya
Asif et
al. (2019)seorang karyawan menerima banyak  manfaat  dari  suatu  organisasi, tingkat  identifikasi  organisasinya  tinggi. Sebaliknya, jika manfaat yang diperoleh dari organisasi  rendah,  tingkat  identifikasi organisasinya rendah. Hal ini membuat job insecurity dianggap  sebagai  salah  satu sumber  stres  paling  berbahaya  dalam kehidupan masyarakat kontemporer (deWitte et  al., 2016).    Ali et  al. (2020)
menegaskan
bahwa kehilangan karakteristik  pekerjaan  yang  signifikan akan  berdampak  pada  perasaan  negatif karyawan,  yang  mengurangi  identifikasi karyawan  terhadap  perusahaan.  Dengan demikian,  semakin  rendah  tingkat job insecurity yang  dirasakan  oleh  karyawan, maka  identifikasi  diri  karyawan  terhadap perusahaan semakin meningkat.
Karyawan PT. Long Bagun Prima Sawit tidak merasakan job insecurity yang terlalu tinggi,  dapat  dilihat  dari  analisis  deskriptif yang  memiliki  nilai  rata-rata  total  dengan kategori  sedang.  Dijelaskan  pada  item memiliki nilai rata- rata tertinggi yaitu “ Saya merasa  tidak  nyaman  jika  kehilangan pekerjaan  saya  dalam  waktu  dekat”. Artinya,  karyawan  PT.  Long  bagun  Prima
Sawit
merasakan ketidakamanan pekerjaan.  Karyawan  yang  merasakan job
insecurity adalah karyawan yang tidak siap jika mengalami pemutusan hubungan kerja dalam  waktu  dekat.  Hal  ini  juga  dapat didukung  oleh  masa  kerja  karyawan  yang mayoritas singkat sehingga dapat mempengaruhi tingkat job insecurity karyawan  PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit. Karena tingkat job insecurity yang dirasakan oleh karyawan PT. Long Bagun Prima Sawit masih  tergolong  kategori  sedang,  sehingga penilaian terhadap organizational identification pun  masih  terbilang  tinggi. Item yang terpengaruh cukup besar adalah “ Ketika seseorang memuji organisasi ini, itu terasa  seperti  pujian  pribadi”.  Artinya, ketika organisasi mendapatkan pujian dari pihak lain, maka karyawan tidak menganggapnya  sebagai  pujian  untuk dirinya  sendiri.  Meski  sudah  masuk kedalam kategori penilaian tinggi,
perusahaan  dapat  meningkatkan  rasa identifikasi diri karyawan melalui pemberian  otonomi  pada  karyawan  serta menumbuhkan rasa  saling memiliki dalam praktik  kerja,  sehingga  ketika  perusahaan mendapatkan  pujian,  maka  karyawan  pun akan merasakannya seperti pujian pribadi.

## Pengaruh Organizational  Identification Terhadap Islamic OCB
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Tufan  dan  Wendt  (2020)  yang menegaskan  bahwa  Identifikasi  organisasi adalah prediktor kunci dari hasil sikap dan perilaku  terkait  pekerjaan  yang  penting
termasuk  OCB,  karyawan  yang  sangat teridentifikasi adalah mereka yang melakukan  perilaku  peran  tambahan, bukan  karena  mereka  diharuskan  tetapi karena  konsep  diri  mereka  berakar  pada keberhasilan organisasi.
Hal tersebut mendukung hasil penelitian ini di mana identifikasi organisasi karyawan  PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit memiliki  nilai  rata-rata  dengan  kategori tinggi.  Tercermin  pada item yang  memiliki nilai rata- rata tertinggi yaitu “ Keberhasilan organisasi  ini  adalah  kesuksesan  saya”. Item ini  mendapat  perhatian  lebih  oleh karyawan.  Artinya,  karyawan  PT.  Long Bagun  Prima  Sawit  sudah  menunjukkan identifikasi  organisasi  yang  baik.  Selaras dengan  hasil  tersebut,  tingkat Islamic OCB juga  mendapatkan  penilaian  dengan  rata- rata  total  tinggi  pada  setiap  itemnya. Terdapat beberapa item yang mendapatkan perhatian sangat tinggi oleh karyawan yaitu, “ Saya  melakukan  pekerjaan  saya  dengan cara  terbaik  untuk  mendapatkan  ridho Allah  SWT”  dan  “Saya  dengan  tulus membantu  rekan  kerja  saya  untuk mendapatkan  ridho  All ah  SWT”.  Artinya, kesadaran  karyawan  dalam  berperilaku ekstra  yang  didasarkan  pada  nilai-nilai keislaman  menunjukkan  level  yang  baik. Karyawan  dengan  identifikasi  organisai yang  tinggi  memiliki  kesadaran  bahwa perilaku  ekstra  dan  tolong  menolong sesama  karyawan  lain  dilakukan  untuk
mendapatkan  Ridha  Allah  SWT  tanpa mengharapkan imbalan lain. Dalam hal ini, perusahaan  dapat  terus  mempertahankan serta meningkatkan identifikasi diri karyawan terhadap perusahaan dan dampak  positifnya  terhadap Islamic  OCB yang meningkat.
Pengaruh Organizational  Identification

## Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  analisis  hipotesis  ketiga  yaitu Organizational  Identification berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit. Penelitian ini menegaskan bahwa identifikasi  karyawan  terhadap  PT.  Long Bagun  Prima  Sawit,  meningkatkan  kinerja karyawan.  Hal  ini  sesuai  juga  dengan penelitian  Ting  dan  Ho.(2017)  yang menunjukkan hubungan antara identifikasi organisasi  dengan  kinerja.  Penelitian  ini menemukan bahwa
Organizational identification berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan mengidentifikasi secara kuat dengan suatu organisasi, mereka lebih  termotivasi untuk bekerja  lebih  rajin  dan  memastikan keberhasilan  organisasi.  Karyawan  dengan semangat  kerja  mencurahkan  banyak waktu  untuk  tugas  dan  kegiatan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Sulaiman dan  Abdullah.  (2019)  juga  menemukan bahwa  karyawan  dengan  identifikasi  yang kuat  cenderung  memiliki  emosi  yang  lebih
besar,  keterlibatan  kognitif  dan  fisik  dan tampil lebih baik dalam pekerjaan mereka.
Karyawan PT. Long Bagun Prima Sawit memiliki  tingkat  identifikasi  diri  terhadap perusahaan yang tinggi. Karyawan beranggapan bahwa kesuksesan perusahaan merupakan keberhasilan individu karyawan. Asumsi tersebut menghasilkan tingkat kinerja karyawanjuga semakin  tinggi.  Dengan  asumsi,  jika karyawan  memberikan  kinerja  yang  tinggi maka  keberhasilan  perusahaan  juga  akan terjadi.  Kinerja  karyawan  yang  baik ditunjukkan  pada  item  yang  mendapatkan perhatian  paling  banyak  dari  karyawan yaitu  “ saya  biasa  untuk  menyelesaikan tugas  saya  tepat  waktu”.  Karyawan  yang menyelesaikan  tugasnya  tepat  waktu merupakan indikator pada penilaian kinerja karyawan. Identifikasi diri karyawan terhadap  PT.  Long  Bagun  Prima  Sawit membuat karyawan mampu bekerja dengan baik tanpa memerlukan banyak pengawasan  sesuai  dengan  butir  “Saya mampu  menangani  tugas  saya  tanpa banyak pengawasan”. Hal tersebut memberi persepsi bahwa dengan adanya identifikasi organisasional  menumbuhkan  kesadaran untuk  berkinerja  dengan  baik  tanpa  perlu adanya paksaan dan tekanan dari perusahaan.  Untuk  itu  perusahaan  harus mampu  menjaga  tingkat  identifikasi  diri karyawan  terhadap  perusahaan  agar  terus
dapat mendapatkan hasil kinerja maksimal dari karyawan.
Organizational Identification Memediasi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Islamic OCB dan Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  juga  mengkaji  hubungan antara job insecurity pada Islamic OCB dan kinerja  karyawan  dengan organizational identification sebagai mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational identification mampu
memediasi  hubungan  antara job  insecurity
terhadap Islamic OCB dan kinerja karyawan.  Ini  berarti  bahwa organizational identification memperlemah  hubungan job insecurity dengan Islamic  OCB dan  kinerja karyawan.  Identifikasi  diri  yang  tinggi terhadap  perusahaan  bisa  memperlemah pengaruh  negatif job  insecurity dan meningkatkan perilaku Islamic OCB . Begitu pun  dengan  kinerja  karyawan,  identifikasi organisasional yang tinggi mampu meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi pengaruh negatif job insecurity . Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil
penelitian Rotundo (2002) yang menghasilkan bahwa organizational
identification terbukti  memediasi  pengaruh job insecurity terhadap OCB. Hasil tersebut membuktikan  bahwa job  insecurity tidak secara  langsung  mempengaruhi  hasil perilaku, tetapi efeknya melalui organizational identification . Karyawan
menghargai keanggotaan organisasi mereka
karena memberikan dasar yang kuat untuk rasa  memiliki  dan  keamanan, memberikan sumber  validasi  diri  tentang  kesesuaian sikap  dan  perilaku  mereka  (Piccoli et  al. , 2017).  Penelitian  ini  menegaskan  bahwa dengan  mengabaikan  rasa  keamanan karyawan  terhadap  pekerjaannya  dapat mempengaruhi  tingkat  identifikasi  diri karyawan  terhadap  perusahaan.  Karyawan PT.Long  Bagun  Prima  Sawit  masih merasakan ketidakamanan dalam
pekerjaannya. Karyawan
memiliki ketakutan  terbesar  terhadap  kehilangan pekerjaan  dalam  kurun  waktu  dekat. Artinya  penelitian  ini  menggambarkan bahwa pengendalian dan pengurangan rasa tidak aman pada pekerjaan dapat meningkatkan identifikasi organisasi, selain itu  identifikasi  organisasi  yang  tinggi mampu  meningkatkan  Islamic  OCB  dan kinerja karyawan. Karena alih-alih mencari cara  untuk  meningkatkan  identifikasi organizational,  pengendalian job  insecurity karyawan juga harus mendapatkan perhatian sehingga Islamic OCB dan kinerja karyawan juga dapat meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Job  insecurity terbukti  berpengaruh negatif terhadap organizational
identification karyawan PT. Long Bagun Prima  Sawit.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa  semakin  tinggi  tingkat job insecurity yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat identifikasi diri karyawan terhadap perusahaan semakin menurun begitu pun sebaliknya.
2. Organizational  Identification terbukti berpengaruh  positif  terhadap Islamic OCB pada  karyawan  PT.  Long  Bagun Prima  Sawit.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan mengidentifikasikan  dirinya  dengan perusahaan, maka perilaku Islamic OCB pun makin maksimal.
3. Organizational  identification terbukti berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  didasarkan  pada teori  identifikasi  sosial,  dalam  hal  ini karyawan  mengidentifikasikan  dirinya dengan  perusahaannya  menganggap bahwa  tujuan  perusahaan  adalah tujuan  individu  itu  sendiri  sehingga karyawan  tersebut  dapat  berkontribusi maksimal  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan melalui kinerja.
4. Organizational  identification terbukti memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap Islamic  OCB. Hasil  penelitian ini  menunjukkan  Identifikasi  diri  yang tinggi  terhadap  perusahaan  terbukti mampu memperlemah pengaruh negatif job insecurity dan meningkatkan perilaku Islamic OCB
5. Organizational  identification terbukti memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap  kinerja  karyawan  identifikasi organisasional  yang  tinggi  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  dan mengurangi  pengaruh  negatif job insecurity .  Berarti  efek  negatif  dari job insecurity yang  dirasakan  karyawan tidak  selalu  menurunkan  kinerja karyawan  karena  efek  tersebut  dapat dikurangi  dengan  adanya  tingkat
identifikasi  diri  karyawan  terhadap organisasi yang tinggi.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  memberikan  gambaran  bagi perusahaaan  untuk  lebih  menekankan organizational identification karena terbukti memberikan  engaruh  baik  baik  oslamic OCB dan kinerja karyawan. Guna menumbuhkan organizational  identification di  perusahaan,  maka job  insecurity karyawan harus diminimalkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, I., Ali, M., Grigore, G., Molesworth, M., & Jin, Z. (2020). The moderating role of corporate reputation  and  employee-company  identification  on  the  work-related  outcomes  of  job insecurity  resulting  from  workforce  localization  policies. Journal  of  Business  Research ,
117 (February), 825 – 838. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.02.060
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Performance Management (4th ed.). London and Philadelphia.
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. The Academy of Management Review , 14 (1), 20 – 39. http://www.jstor.org/stable/258189
Asif, R., Fiaz, M., Khaliq, Z., & Nisar, S. (2019). Estimating The Mediating Role Of Organizational Identification In Determining The Relationship Between Qualitative Job Insecurity And Job Performance. Journal of Managerial Sciences , 13 .
Chirumbolo,  A.,  Urbini,  F.,  Callea,  A.,  &  Talamo,  A.  (2017).  The  impact  of  qualitative  job insecurity  on  identification  with  the  organization:  The  moderating  role  of  overall organizational justice. Swiss Journal of Psychology , 76 (3), 117 – 123. https://doi.org/10.1024/1421-0185/a000197
Cohen, A. (2007). Identities at Work. Identities at Work , January . https://doi.org/10.1007/978- 1-4020-4989-7
Dahiya, R. (2021). Insecure people can eclipse your sun; so identify before it is too late: revisit to  the  nexus  between  job  insecurity,  organizational  identification  and  employee performance behaviour. Evidence-Based HRM . https://doi.org/https://doi.org/10.1108/EBHRM-05-2020-0063
deWitte, H., Pienaar, J., & de Cuyper, N. (2016). Review of 30 Years of Longitudinal Studies on the  Association  Between  Job  Insecurity  and  Health  and  Well-Being:  Is  There  Causal
Evidence? Australian Psychologist , 51 (1), 18 – 31. https://doi.org/10.1111/ap.12176
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.  (2019).  Factors  affecting  employee  performance:  an empirical  approach. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management ,
68 (1), 171 – 193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Giessner, S. R. (2011). Is the merger necessary? the interactive effect of perceived necessity and sense  of  continuity  on  post-merger  identification. Human  Relations , 64 (8),  1079 – 1098. https://doi.org/10.1177/0018726711406979
Greenhalgh, L. (1984). Managing the job insecurity crisis. Human Resource Management , 22 (4),
431 – 444. https://doi.org/10.1002/hrm.3930220409
Kamil,  N.  M.,  Sulaiman,  M.,  Osman-Gani,  A.  M.,  &  Ahmad,  K.  (2014).  Investigating  the dimensionality  of  organisational  citizenship  behaviour  from  Islamic  perspective (OCBIP): Empirical  analysis  of  business  organisations  in  southeast  Asia. Asian  Academy  of Management Journal , 19 (1), 17 – 46.
Piccoli B., Antonio Callea and Flavio U., & Antonio Chirumbolo., Emanuela Ingusci ., H. D. W. (2017). Job insecurity and performance: the mediating role of organizational identification.
Personal Review , 46 (8), 1508 – 1522. https://doi.org/10.1108/JEA-06-2013-0067
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management , 26 (3), 513 – 563. https://doi.org/10.1016/s0149-2063(00)00047-7
Rotundo,  M.  (2002).  The  relative  importance  of  task,  citizenship,  and  counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy-capturing approach. The Journal of Applied Psychology , 87 (1), 66 – 80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.66
Snell,  S.,  &  Bohlander,  G.  (2013). Managing  Human  Resources (16th  ed.).  South-Western, Cengage Learning.
Sulaiman, N.  S.,  &  Abdullah,  Z.  (2019).  Conceptual  Exploration  on  Internal  Communication and Organizational Identification As Determinants of Employee Performance. International Journal of Modern Trends in Social Sciences , 2 (9), 99 – 115. https://doi.org/10.35631/ijmtss.29009
Ting, S.-C., & Ho, M.-H. (2017). The Influence of Workplace Friendship, Job Involvement, and Organizational Identification on Job Performance: Administrative Staffs of Private Science and  Technology  Universities  in  South  Taiwan  as  an  Example. International  Journal  of Humanities & Social Sciences , 9 (6), 46 – 58. http://ijhss.net/index.php/ijhss/
Tufan,  P.,  &  Wendt,  H.  (2020).  Organizational  identification  as  a  mediator  for  the  effects  of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the perspective of ethnic minority employees. European Management Journal , 38 (1), 179 – 190. https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.07.001