The journal is accredited " Sinta 5 " by Ministry of Research and Technology / National Research and Innovation Agency Republic of Indonesia
Number: 230/E/KPT/2022 on December 30, 2022 .

## Motivasi Sebagai Pendorong Produktivitas Kerja
Ririn Wahyuni 1 , Nur Azizah 2 , Lusi Agustuti Handani 3 , Abdullah Afifi 4 , Mu’alimin 5
1 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia; wririn915@gmail.com
2 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia; nurazizah220503@gmail.com
3 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia; Lusiagustutihandani@gmail.com
4 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia; afifndut03@gmail.com
5 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia; mualimin@uinkhas.ac.id
Abstract: As  a  driver  of  job  productivity  in  this  topic,  performance motivation is thought to be the primary factor in accomplishing results. Data was gathered through a literature study, which involved gathering sources  of  information  from  multiple  library  resources,  using  a qualitative methodology. Subsequently, the study's findings demonstrate that a number of tactics are thought to be successful in boosting employee productivity at work. These tactics include recognizing accomplishments,  fostering  positive  interpersonal  relationships, connecting communication with a supportive atmosphere, and allocating suitable  responsibilities.  The  research's  findings  emphasize  the significance  of  management's  role in  creating  a work  environment  that enhances performance motivation and the necessity of appreciating the elements that influence employee motivation and the implementation of HR strategies in businesses. This study offers a valuable theoretical and practical  contribution  to  our  understanding  of  successful  strategies  for boosting employee morale in order to meet corporate objectives.
Keywords: Work Motivation, Pusher, Work Productivity.
IDAROTUNA: Jurnal Adminstrative Science
Vol 5 No 1 Mei 2024 https://doi.org/10.54471/idarotuna.v5 i1.84
Received: April 15, 2024 Accepted: April 28, 2024 Published: May 25, 2024
Publisher’s  Note: Program  Study Office  Adminstrative    stays  neutral with regard to jurisdictional claims in published  maps  and  institutional affiliations.
Copyright: ©  2024  by  the  authors.
Submitted  for  possible  open  access publication  under  the  terms  and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/license s/by/4.0/).

## Pendahuluan
Dalam  konteks  dinamika  organisasi  modern,  penelitian  mengenai  motivasi  kerja sebagai pendorong produktivitas kerja menjadi fokus utama. Motivasi kerja diakui sebagai factor kunci dalam mencapai hasil yang diingikan dalam suatu organisasi. Namun, masih terjadi perdebatan dan diskusi terkait dengan bagaimana cara efektif menerapkan motivasi kerja sebagai pendorong produktivitas kerja.
Dalam  elra  pasar  global  yang  selmakin  kompeltitif,  organisasi  ditulntult  ulntulk melngoptimalkan  kinelrja  anggotanya  olelh  karelna  itul,  pelnellitian  yang  melngidelntifikasi stratelgi  yang  elfelktif  sebagai  pendorong  produktivitas  kerja  selmakin  rellelvan.  Tuljulan pelnellitian ini adalah ulntulk melngelksplorasi belrbagai stratelgi yang dapat digulnakan sebagai pendorong  produktivitas  kerja  dan  ulntulk  melngelvalulasi  dampaknya  telrhadap  kinelrja organisasi selcara kelsellulrulhan.
Kelsulkselsan  selbualh  organisasi  tidak  hanya  ditelntulkan  olelh  aspelk  telknis  ataul finansial,  teltapi  julga  dipelngarulhi  olelh  tingkat  kelpulasan  dan  motivasi  anggota  dalam mellaksanakan tulgas-tulgas melrelka. Olelh karelna itul, penellitian ini melmiliki rellelvansi tidak hanya  dalam  kontelks  praktis  organisasi  teltapi  jugla  dalam  pelmahaman  teloritis  telntang hulbulngan antara motivasi kelrja dan kinelrja organisasi.
Pelndahullulan  ini  akan  melmbahas  kontelks  telrkini  dalam  bidang  pelnellitian  ini, melnelgaskan tuljulan pelnellitian, selrta melrangkai selcara singkat hipotelsis dan tuljulan ultama dari pelnellitian ini. Harapannya, pelndahullulan ini akan melmbelrikan pelmahaman yang jellas telntang  pelntingnya  ulpaya  melndorong  produktivitas  kerja  anggota  organisasi  mellaluli motivasi  kelrja,  bulkan  hanya  bagi  praktisi  teltapi  julga  bagi  ilmulwan  dilular  bidang  ini. Manajelmeln  orang  pada  sulatul  telmpat  kelrja  melrulpakan  bagian  intelgral  dari  prosels manajelmeln.
Ulntulk  melmahami  pelntingnya  orang-orang  dalam  organisasi  adalah  delngan melngakuli  bahwa  manulsia  adalah  melrulpakan  ellelmeln  dari  sulatul  organisasi.  Manulsia dikellola dalam sulatul organisasi, selbagai akar dari produlktivitas. Organisasi selpelrti ini tidak mellihat  karyawan  selbagai  modal  invelstasi,  namuln  selbagai  sulmbelr  pelrbaikan.Organisasi yang yang elfelktif adalah organisasi yang sellalul akan melmastikan bahwa adanya selmangat kelrjasama dan komitmeln dan rasa kelpulasan pada karyawannya. Gulna melmbulat karyawan pulas dan melrelka belrkomitmeln ulntulk belkelrja.(Sulrwanti, t.t.).
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
Kinelrja bisa melmpelngarulhi belrlangsulngnya kelgiatan sulatul organisasi pelrulsahaan, selmakin baik kinelrja yang ditulnjulkkan olelh para karyawan akan sangat melmbantul dalam pelrkelmbangan organisasi ataul pelrulsahaan telrselbult. Kinelrja pelgawai melrulpakan salah satul faktor  yang  melmelgang  pelranan  pelnting  dalam  melncapai  tuljulan  pelrulsahaan  maulpuln tuljulan  individul.  Pelrulsahaan  akan  sullit  melncapai  tuljulannya  jika  para  pelgawai  di pelrulsahaan  telrselbult  tidak  melmiliki  kinelrja  yang  baik.Olelh  selbab  itul  kelbelrhasilan  dan kinelrja  selselorang  dalam  sulatul  bidang  pelkelrjaan  banyak  ditelntulkan  olelh  motivasi  dan komitmelnnya  telrhadap  bidang  yang  ditelkulni.  Ulntulk  melnghadapi  pelrsaingan  yang selmakin keltat, pelrulsahaan ini dihadapkan pada kondisi pelntingnya ulntulk melningkatkan kinelrja pelgawai. Kinelrja pelgawai yang baik akan melnghasilkan kinelrja pelrulsahaan yang baik pulla selhingga melmuldahkan pelrulsahaan ulntulk melncapai tuljulannya. (Wardhana dkk., 2017).
Kelhadiran orang-orang dalam sulatul organisasi melmpulnyai kelpelntingan stratelgis yang belsar. Kelbelrhasilan sulatul organisasi telrultama ditelntulkan olelh kulalitas orang-orang yang  belkelrja disana.  Pelrulbahan  lingkulngan  yang  celpat  melmelrlulkan  kelmampulan  ulntulk melmahami  felnomelna  pelrulbahan,melnganalisis  dampak  pelrulbahan  telrselbult  telrhadap organisasi,dan  melnyiapkan  proseldulr  ulntulk  melnghadapi  situlasi  telrselbult.  Mellihat  fakta diatas,maka pelran manajelmeln sulmbelr daya manulsia dalam organisasi tidak hanya selkeldar administratif,namuln  lelbih  kelpada  bagaimana  melngelmbangkan  potelnsi  sulmbelrdaya manulsia yang krelatif dan inovatif.(Mulstaqim & Pulrba, 2022).
Ulpaya  ulntulk  melncapai  tuljulan  organisasi  y  ang  melngeldelpankan  kelpelntingan pelmangkul  kelpelntingan  organisasi  adalah  delngan  melngamankan  dan  melmellihara komitmeln karyawan telrhadap organisasi delngan melmelnulhi kelbultulhan individul karyawan dan  melmastikan  kelpulasan  kelrja.  Komitmeln  organisasi  sangatlah  pelnting  bagi  sulatul organisasi.  Diantara  selmula  tantangan  dalam  organisasi,khulsulsnya  sulmbelr  daya manulsia,masalah ultama adalah melnciptakan dan melmellihara kondisi ulntulk keltelrlibatan karyawan.Karelna  selmakin  karyawan  telrlibat,selmakin  belsar  kelmulngkinan  melrelka melncapai tuljulan organisasi dan melningkatkakan kinelrja.
Komitmeln  didasarkan  pada  kelsatulan  tuljulan  pribadi  dan  organisasi  selrta telrcapainya tuljulan telrselbult.Olelh karelna itul,karyawan yang sangat belrkomitmeln telrhadap organisasinya melmandang dirinya selbagai bagian pelnting dari organisasi yang melmelnulhi
Ririn Wahyuni, NurAzizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
kelbultulhan sosiologis dan fisiologisnya,dan melrelka mampul melndulkulng tujuan pribadinya melalui tujuan organisasi dibandingkan karyawan lainnya.(Sinambela, 2021).

## Metode Penelitian
Pelnellitian  ini  melnggulnakan  meltodel  litelratulrel  relvielw  ataul  tinjaulan  pulstaka. Litelratulrel  relvielw  melrulpakan  kelgiatan  yang  fokuls  telrhadap  selbulah  topik  spelsifik  yang melnjadi  minat  ulntulk  dianalisis  selcara  kritis  telrhadap  isi  naskah  yang  dipellajari.Litelratulr relvielw  melrulpakan  salah  satul  dari  selkian  banyak  telknik  yang  dapat  digulnakan  ulntulk mellakulkan kelgiatan pelnellitian. Litelratulr relvielw belrada pada posisi paling atas dari hielrarchy of elvidelncel. Hal ini melnulnjulkkan bahwa litelratulr relvielw melrulpakan salah satul telknik ulntulk mellakulkan  pelmbulktian  ataul  pelndelkatan  masalah  telrtelntul  ataul  dapat  dikatakan  bahwa litelratulr relvielw melrulpakan prosels ilmiah yang melnghasilkan oultpult belrulpa laporan yang dimaksuldkan ulntulk mellakulkan pelnellitian ilmiah ataul melmfokulskan selbulah stuldi. Namuln fakta  melnulnjulkkan  litelratulr  relvielw  telrkadang  dianggap  selsulatul  hal  yang  sullit  ulntulk dilakulkan  melngingat  ulntulk  melnyulsuln  sulatul  litelratulr  relvielw  dibultulhkan  adanya pelmahaman dari selorang pelnelliti dalam mellakulkan kajian telrhadap sulatul masalah(Cahyono, t.t.).
Litelratulrel  relvielw  ini  melnggulnakan  litelratulr  telrbitan  tahuln  2016-2024  yang  dapat diaksels fullltelxt dalam format pdf dan scholarly (pelelr relvielweld joulrnals) delngan melnggulnakan googlel schoolar. Dimana Julrnal yang kita ambil ada belbrapa julrnal yang belrsinta.  Julrnal yang direlvielw  melrulpakan  julrnal  yang  melmelnulhi  kritelria  belrulpa  artikell  julrnal  pelnellitian belrbahasa  Indonelsia  telma  Kinelrja  Anggota  Organisasi  Mellaluli  Motivasi  Kelrja.  Pelncarian litelratulr  difokulskan  pada  kata  kulnci  pel rtama  “ Motivasi  Kelrja ”  me lndapatkan  8  artikell.
Karelna litelratulrel relvielw ini ingin melngeltahuli Kinelrja Anggota Organisasi Mellaluli Motivasi Kelrja  maka, dari 8 artikell ini dilakulkan idelntifikasi yaitul kelgiatan melnganalisa lelbih dalam telntang  selbulah  hal,  dipelrlulkan  julga  pelmilihan  data,  dan  tidak  lulpa  julga  dilakulkan  ulji kellayakan, selhingga dipelrolelh artikell yang selsulai delngan tuljulan litelratulrel relvielw.

## Hasil dan Pembahasan
Manajemen Kinerja  adalah pendekatan strategis untuk mendorong produktivitas kerja individu ,tim ,dan seluruh organisasi. Kurang optimalnya pengelolaan kinerja dapat
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
disebabkan  oleh  rendahnya  keterampilan  personel  seperti:  Tingkat  pendidikan, keterampilan  ,atau    kompetensi  yang  ada  yang  tidak  sesuai  dengan  persyaratan  dan kebutuhan  organisasi    staf.    Faktor  lingkungan    kerja  yang  kurang  mendukung,  seperti budaya  kerja  dan  terbatasnya  ketersediaan  peralatan  dan  prasarana  yang  memadai. Seberapa  baik  kinerja  suatu  organisasi  mempengaruhi  seberapa  baik  organisasi  tersebut memberikan layanan berkualitas kepada publik.(Listiani, t.t.).
Kinerja merupakan indikasi keberhasilan atau kegagalan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sebenarnya yang ditentukan oleh organisasi. Prestasi kerja tidak ditentukan  secara  terpisah  tetapi  bergantung  pada  faktor  individu,  organisasi,  dan lingkungan  eksternal.  Kinerja  dapat  diketahui  dan  diukur  ketika  seorang  individu  atau sekelompok  pegawai  memenuhi  standar  atau  tolak  ukur  kriteria  keberhasilan  yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, tanpa menetapkan tujuan dan sasaran dalam pengukuran,  mustahil  menilai  kinerja  individu  atau  kelompok  tanpa  adanya  ukuran keberhasilan. (Yulandri & Onsardi, 2020).

## 1. Konsep kinerja dan motivasi
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi,  dan    tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan etika/moral.  Kinerja  dapat  diukur  berdasarkan  efisiensi  dan  efektivitas  seseorang  dalam melakukan  tugas  dan  pekerjaannya.  Kinerja  merupakan  hal  penting  dalam  mengatur keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Evaluasi  terhadap  kinerja sangatlah  penting  karena  dapat  memberikan  masukan  untuk  perbaikan  dan  peningkatan kinerja secara keseluruhan.
Kinerja  dapat  dipahami  sebagai  tingkat  keberhasilan  maupun  tingkat  pencapaian tujuan  organisasi.  Kinerja  dapat  menunjukkan  seberapa  jauh  tingkat  kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauh mana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian  kinerja  suatu  organisasi  memenuhi  fungsi  serta  aturan  yang  ditetapkan  bagi pencapaian tujuan.
Ririn Wahyuni, NurAzizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
Dalam menyesuaikan strategi dalam ruang lingkup kinerja tentunya harus melibatkan evaluasi terus- menerus terhadap hasil dan rencana yang telah dijalankan, dan apabila ada suatu  indikasi  yang  strateginya  tidak  mmberikan  hasil  sesuai  keinginan,  maka  perubahan perlu dipertanyakan , hal ini biasanya bisa berupa taktik, peningkatan sumber daya, dan hal yang penting disini yakni komunikasi yang efektif serta pemantauan yang baik dan teliti yang nantinya akan membantu dalam proses ini.
Motivasi  adalah  dorongan  atau  keinginan  seseorang  untuk  melaksanakan  suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya demi mencapai tujuan yang diinginkan, dengan mempertimbangkan situasi dan kondisinya. Seseorang mau bekerja karena  dipengaruhi  oleh  suatu  kekuatan,  yang  mendorong  mereka  untuk  melakukan tindakan  yang  paling  mungkin dilakukan  dengan  segala  upaya  demi mencapai kepuasan. Motivasi  merupakan  sebuah  proses  untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang  agar  dapat mengerjakan sesuatu sesuai yang diinginkan.
Pendorongan produktivitas kerja anggota organisasi dapat dicapai melalui motivasi kerja.  Motivasi  dapat  berupa  insentif,  penghargaan,  atau  pengakuan  yang  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  anggota  organisasi.  Dengan  motivasi  yang  tinggi,  anggota organisasi akan bekerja dengan lebih baik, lebih efisien dan efektif, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Namun, perlu diingat bahwa setiap individu memiliki motivasi yang berbeda- beda,  sehingga  penting  untuk  mengetahui  apa  yang  menjadi  motivasi  setiap  anggota dalam organisasi.(Syarifudin & Wening, 2024).
Dalam  lingkup  sebuah  organisasi  peran  motivasi  adalah  sebuah  dorongan  internal dan  eksternal  dalam  mendorong  anggota  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  secara individu maupun dalam organisasi. Peran ini biasanya bisa berasal internal yakni kepuasan diri,  prestasi  yang  telah dicapai,  serta  pengakuan  dari  anggota  yang  lain,  serta  dari  faktor eksternalnya seperti, penghargaan dan imbalan finansial, mengerti dan memahami apa yang menjadikan    motivasi  bagi  anggota  organisasi  tentunya  dapat  meningkatkan  tujuan organisasi.
Keberhasilan dalam tujuan organisasi tentunya menjadikan salah satu elemen yang menjadikan  keberhasilan  tersebut  terjalankan,  dan  motivasi  kinerja  ini  memiliki  pengaruh yang  besar  dalam  kesejahteraan  anggota  yang  terlibat  untuk  ikut  serta  dalam  kesuksesan jangka panjang dalam sebuah organisasi. Dan tak luput keterkaitan visi dan misi yang ikut
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
berperan  serta  dalam  berjalannya  organisasi  perlu  di  tingkatkan  dan  di  realisasikan  guna membentuk  keberhasilan  yang  di  inginkan  .karna  tanpa  kekompakkan  anggota  maka keerhasilan tidak akan terjalankan.
Dalam  budaya  organisasi  keterkaitan  dengan  motivasi  kinerja  sangat  erat  untuk mendukung  keberhasilan  kinerja,  dalam  hal  ini  untuk  mendukung  lingkungan  kinerja biasanya  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  dimana  semua  anggota  merasa  termotivasi dan hasil output yang diberikan dapat menjadi sesuai keinginan organisasi. Dan jika dikulik dalam perspektif sebaliknya , budaya organisasi yang tidak mendukung kinerja anggotanya dan  justru  malah  dapat  menghambat  motivasi  anggotanya,  dan  budaya  organisasi  yang senantiasa memberikan penghargaan, inovasi serta kolaborasi cenderung dapat mendorong produktifitas kerja karyawannya menjadi lebih baik dan dan sesuai tujuan organisasi.

## 2. Upaya yang Dilakukan Sebagai Pendorong Produktivitas Kerja
Tidak ada keraguan bahwa setiap organisasi ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan  tersebut ,  peran  orang-orang yang terlibat  sangatlah penting .  Agar  orang-orang mengikuti  maksud  organisasi,  perlu  dipahami  motivasi  orang-orang  yang  bekerja  dalam organisasi.  Motivasi  inilah  yang  menentukan  perilaku  masyarakat  terhadap  pekerjaan. Dengan  kata  lain,  perilaku  merupakan  cerminan  motivasi  yang  paling  sederhana.  Faktor yang  mendorong  produktivitas  kerja  antara  lain  motivasi  kerja.  Hal  ini  terlihat  pada pernyataan  Henry  Simamora  tentang  faktor-faktor  yang  mendorong  produtivitas kerja,termasuk  faktor  psikologis.Faktor-faktor  tersebut  meliputi  variabel  motivasi  kerja terhadap  pekerjaan  seseorang;  Berdasarkan  pernyataan  diatas,  terdapat  hubungan  antara motivasi kerja dengan kinerja.
Untuk  mencapai  kinerja  yang  diharapkan,jasa  transportasi  harus  memiliki keunggulan  kompetitif.  Hal  ini  hanya  dapat  dicapai  oleh  tenaga  kerja  yang produktif,inovatif,kreatif,selalu antusias dan loyal.Sumber daya manusia atau pegawai suatu organisasi  yang  memenuhi  kriteria  tersebut  hanya  dapat  diperoleh  dengan  meningkatkan komit  menpegawai  terhadap  organisasi. Terdapat  beberapa  tingkat keterlibatan  organisasi yang  berbeda  antara  pegawai  dengan  pegawai  lainnya  Merupakan  tanggung  jawab organisasi  untuk  mempromosikan  dan  mengembangkan  bakat  serta  menjaga  keterlibatan karyawan.  Alokasi  sumber daya  manusia  tidaklah  sederhana.  Pegawai  di  organisasi  harus
mempunyai rasa kepemilikan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Selain, rasa memiliki, sikap, dan loyalitas pegawai terhadap organisasi mempengaruhi komitmen pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Dengan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi dan loyalitas yang kuat,karyawan berkomitmen terhadap organisasi.
Beberapa cara yang dilakukan untuk mendorong produktivitas kerja anta lain:
a. Komunikasi yang Efektif
Pastikan anggota organisasi Anda memahami tujuan, harapan, dan peran mereka dalam mencapai tujuan tersebut.
b. Memberikan penghargaan dan pengakuan:
Pengakuan  publik  atas  prestasi  anggota  organisasi  meningkatkan  motivasi mereka.
c. Memberikan pelatihan dan pengembangan:
Memberikan  kesempatan pembelajarandanpengembangan  kepada  anggota organisasi meningkatkan kepercayaan diri dan motivasi mereka.
d. MemberikanTantangan:
Memberikan tugas dan proyek yang sulittetapi memungkinkan anggota organisasi untuk tumbuh dan berkembang meningkatkan motivasi.
e. Membangun hubungan positif:
Membangun  hubungan  positif  antara  pemimpinorganisasi  dan  anggota  dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja.
f. Mendorong Partisipasi:
Melibatkan anggota organisasi dalam pengambilan keputusan dan memberi mereka kepemilikanatas tujuan organisasi.
g. Mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja:
Membantu anggota organisasi menyeimbangkan kehidupan pribadi dan profesional mereka akan meningkatkan motivasi dan kinerja.(Wardhana dkk., 2017)
Penelitian tentang kinerja,menemukan bahwa individu dengan motivasi kinerja tinggi dapat  dikategorikan  ke  dalam  empat  karakteristik.  Artinya,  individu  yang  menikmati pekerjaan  dan  individu  yang  menyukai  tantangan,  bertanggung  jawab,  inovatif,dan menemukan  kepuasan  dalam  melakukan  pekerjaannya  sendiri.  karakteristik  tersebut mempengaruhi  kinerja  orang.  Selain  motivasi,  budaya  perusahaan  juga  berpengaruh
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi adalah cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu secara berbeda dalam suatu organisasi.
Dalam  pembahasan  budaya  organisasi  berperan  sangat  penting  karena  dapat menjadikan sebuah pengaruh dalam berbagai aspek dalam ruang lingkup organisasi, seperti kinerja  karyawan,  motivasi,  produktivitas,  inovasi  serta  retensi  karyawan.  Dan  budaya organisasi yang bersifat positif tentunya memberikan dampak yang baik dalam menciptakan lingkungan  organisasi  yang  kolaboratif,  dan  memotivasi  untuk  bekerja  dan  bekontribusi dengan penuh  secara maksima. Dan sebaliknya apabila budaya organisasi bersifat negatif maka  hasil  yang  diperoleh  tidak  sejalan  dan  nilai-nilai  perusahaan    dapat  terhambat  , terjadinya ketidakpuasan , dan bisa menyebabkan turnover tinggi. Maka dari itu, pengelolaan terkait budaya organisasi  dengan baik akan berpanguh penting dalam kesuksesan organisasi secara jangka Panjang.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja pegawai.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  membantu  pegawai  belajar  juga  beradaptasi dengan  lingkungannya yang  mana  dapat  mendorong  produktivitas  pada kinerja  pegawai. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai ketika pegawai berusaha menjaga ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja.
Budaya organisasi berperspektif pada nilai-nilai serta norma-norma , keyakinan dan perilaku  yang  menjadi  bagian  suatu  identitas  tersendiri  bagi  organisasi,hal  ini  meliputi anggota dalam  berinteraksi,  mengambil keputusan  serta  menyelesaikan  masalah yang  ada dalam  organisasi.  Pentingnya  manajer  dan  pemimpin  organisasi  dalam  membentuk  serta memahami kondisi anggotanya dalam  untuk mendukung budaya organisasi.
Manajer termasuk peran kunci dalam pembentukan dalam sebuah organisasi dalam pembentukan serta peeliharaan manajer dan anggota dapat saling mengkomunikasikan nilai- nilai organisasi, dan mendorong dalam norma-norma yang telah ditetapkan dalam budaya yang diinginkan. Dalam membentuk arah identitas sebuah budaya organisasi  manajerpun berperan  untuk  bertanggung  jawab  atas  hal-hal  yang  terjadi  dalam  organisasi,  seperti program  pelatihan  dan  kebijakan  sumber  daya  manusia.  Dengan  demikian  manajer mempunyi  peran  atas  atau  tanggung  jawab  yang  besar  dan  mengelola  serta  membentuk buday organisasi yang produktif dan lingkungan yang sehat.

## 3. Pengertian Produktivitas Kerja
Seseorang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Orang yang bekerja  cenderung  terpapar  pada  hal-hal  baru,  sehingga  melalui  pekerjaan  mereka  bisa mendapatkan  pengalaman  tambahan  yang  berujung  pada  kemajuan  dalam  hidup  .Proses kerja menunjukkan seberapa produktif atau kinerja seseorang dalam bekerja.
Colquitt et al menyatakan bahwa hasil individu dalam organisasi mencakup kinerja. Hasil individu dipengaruhi oleh mekanisme individu yang terdiri dari kepuasan kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan, etika, serta pembelajaran dan pengambilan keputusan.Mekanisme  individu  meliputi  budaya  dan  struktur  organisasi,  mekanisme kelompok,  mekanisme  organisasi  yang  terdiri  dari  gaya  dan  perilaku  kepemimpinan, kekuasaan  dan  pengaruh  kepemimpinan,  proses  tim,  karakteristik  tim,  dan  karakteristik individu yang akan dipengaruhi.
Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik  berupa  barang  atau  jasa  dengan  masukan  yang  sebenarnya.  Produktivitas  juga mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang  digunakan  (input),  yang  berkaitan  dengan  sikap  mental  produktif  antara  lain: menyangkut sikap, spirit, motivatif, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, dan profesionalisme. Robbins dan DeCenzo menjelaskan produktivitas adalah seluruh keluaran dari barang dan jasa  yang  diproduksi  dibagi  dengan  masukan  yang  diperlukan  untuk  menghasilkan  dari keluaran tersebut. Produktivitas adalah gabungan dari orang-orang dengan variabel-variabel operasi.
Nawawi dan Martini menjelaskan secara konkret konsep produktivitas kerja sebagai berikut: (1) produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber tenaga kerja yang digunakan dan sebaliknya, dan (2) produktivitas  yang  diukur  dari  daya  guna  (efisiensi  penggunaan  personal  sebagai  tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang  tersedia.  Hasil  yang  diperoleh  bersifat  nonmaterial  yang  tidak  dapat  dinilai  dengan uang,  sehingga  produktivitas  hanya  digambarkan  melalui  efisiensi  personal  dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin

## 4. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Anggota
Salah  satu  faktor  yang  mendorng  produktivitas  kinerja  karyawan  yaitu  faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Terbentuknya.Motivasi  yang  kuat, maka  akan  dapat  memberikan  hasil  atau  kinerja  yang  baik  sekaligus  berkualitas  dari pekerjaan yang dilaksanakannya (Ermita, 2019). Oleh karena itu dalam pemberian pelayanan dengan  karyawan  dan  berbagai  persoalannya.  Dalam  keadaan  demikian,  bukan  tidak mungkin konsumen atau masyarakat memperoleh citra yang buruk tentang organisasi atau lembaga pemerintahan yang disebabkan pelayanan yang dilakukan karyawan buruk.
Menurut  Hasibuan  (2012)  kinerja  karyawan  merupakan  seseorang  yang  telah mencapai  hasil  kerja  dalam  melaksanakan  serta  bertanggung  jawab  atas  tugas-tugasnya dengan pengalaman, waktu yang sesuai dengan ketentuan, kapabilitas dan secara sungguh- sungguh.
Menurut  George  dan  Jones  (2005)  motivasi  kerja adalah  sebuah  kekuatan  psikologi dalam  diri  seseorang  yang  mana  hal  tersebut  membuat  individu  menentukan  arah perilakunya di dalam sebuah perusahaan dan menyebabkan pergerakan, usaha, kegigihan, arahan  dan  keuletannya  dalam  menyelesaikan  serta  menghadapi  sebuah  permasalahan untuk mencapai tujuannya. Beberapa aspek kinerja karyawan yang telah dijabarkan diatas, digerakkan oleh adanya motivasi kerja yang terdiri dari 3 aspek, yaitu; Pertama, kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievmen ) yakni kebutuhan untuk berprestasi adalah kemauan kuat  para  karyawan  untuk  menambah  wawasan  dengan  mengikuti  berbagai  macam pelatihan.
Kedua,  kebutuhan  dalam  berafiliasi  ( Need  for  affiliation )  sebagaimana  kebutuhan dalam berafiliasi adalah kecondongan karyawan untuk bekerja tim dalam mewujudkan hasil kerja.  Ketiga,  kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu (Need  for  power) kemampuan  untuk mempengaruhi  rekan  kerja  atau  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  saling  memotivasi sehingga pekerjaan yang dihasilkan secara kelompok lebih optimal.
Menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  motivasi kerja  dengan  kinerja  karyawan,  artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  akan  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan,  begitupun  sebaliknya  semakin  renda  motivasi  kerja,  maka kinerja  karyawan  pun  semakin  rendah.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat
Mangkunegara  (dalam  Nasrudin,  2010)  yang  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Latief  (2012) mengemukakan bahwa dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi diperlukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. (Mulyadi & Pancasasti, 2021),(Maullana, t.t.).
Melningkatkan  motivasi  tidak  hanya  melnjadi  kelbultulhan  karyawan  selcara individul,namuln pelrulsahaan julga belrpelran belsar dalam melmotivasi karyawan telrselbult. Olelh karelna itul, sangat pelnting bagi pelrulsahaan ulntulk melmotivasi karyawannya dan melndorong melrelka ulntulk mellaksanakan tuljulan organisasi.(Hulsnah, t.t.).
Pelndorong produktivitas kinelrja karyawan dan manajelmeln yang elfelktif belrasal dari dulkulngan  karyawan.  Buldaya  pelrulsahaan  dalam  prosels  pelmbellajaran  haruls  teltapdijaga. Motivasi yang kulat antara kelpulasan kelrja melmpulnyai pelngarulh yang signifikan telrhadap kinelrja  karyawan.  Motivasi  yang  disampaikan  manajelr  kelpada  bawahannya  harulsdijaga. Sellain  mellaluli  motivasi,  pelningkatan  kinelrja  julga  dapat  dicapai  mellaluli  pelnilaian  kinelrja, kelnaikan gaji, bonuls, ataul pelnghargaan dan pellulang.(Adha dkk., 2019).
Motivasi kelrja melnulnjulkkan bahwa motivasi kelrja tidak melmpulnyai pelngarulh yang signifikan telrhadap kinelrja pelgawai. Hal ini diselbabkan telrbelntulknya motif kelrja di Dinas Sosial Kabulpateln Jelmbelr karelna selbagian belsardaripelgawai Dinas Sosial Kabulpateln Jelmbelr melnjadi  PNS.Hasil  pelnguljian  pelnellitian  telrhadap  variabell  lingkulngan  kelrja  melnulnjulkkan bahwa lingkulngan kelrja melmpulnyai pelngarulh yang signifikan telrhadap kinelrja pelgawai.Hal ini melnulnjulkkan bahwa lingkulngan kelrja yang baik dan nyaman dapat melningkatkan kinelrja pelgawai  Dinas  Sosial  Kabulpateln  Jelmbelr.  Hasil  pelnguljian  pelnellitian  telrhadap  variabell buldaya  kelrjamelnulnjulkkan  bahwa  buldaya  kelrja  melmpulnyai  pelngarulh  yang  signifikan telrhadap kinelrja pelgawai.Hal ini melnulnjulkkan bahwa buldaya kelrja yang dipelrkelnalkanpada Dinas  Sosial  Kabulpateln  Jelmbelr  dapat  melningkatkan  kinelrja  pelgawai(Miskiani  &  Bagia, 2020).
Motivasi  kelrja  dan  disiplin  kelrja  belrpelngarulh  telrhadap  kinelrja  karyawan  kinelrja pelgawai celndelrulng melningkat apabila pelgawai melmpulnyai motivasi kelrja dan disiplin kelrja
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
yang  tinggi”.  Me lndorong  karyawan  ulntulk  mellakulkan  pelkelrjaannya  delngan  baik  dan melningkatkan  kinelrjanya.  Motivasi  kelrja  dan  disiplin  kelrja  belrpelngarulh  positif  dan signifikan  telrhadap  kinelrja karyawan”.Be lrdasarkan  hasil  pelnellitian  dikeltahuli  bahwa motivasi kelrja melmpulnyai pelngarulh telrhadap disiplin kelrja pelgawai dan di Kopelrasi Selrba Gulna Tulnas Melrtha Mandiri Singaraja motivasi kelrja  melmpulnyai pelngarulh positif telrhadap disiplin kelrja pelgawai.(Delvi Dellawati dkk., 2024).
Komitmeln organisasi dan motivasi kelrja selcara belrsama-sama belrpelngarulh telrhadap kinelrja pelgawai diPulskelsmas Kabulpateln Lampulng.Dari telmulan diatas  dapat disimpullkan bahwa komitmeln organisasi belrpelngarulh telrhadap kinelrja pelgawai. Olelh karelna itul,dalam melneltapkankelbijakan,  pelrulsahaan  haruls  melmpelrhatikan  delngan  celrmat  apa  yang dibultulhkan sellulrulh pelrulsahaan ulntulk melncapai visi dan melncapai misinya.
Pelnellitian telntang Motivasi Kelrja ini ulmulm digulnakan dalam selbulah pelnelliti.Banyak dari  selorang  pelmimpin  melmbelrikan  Motivasi  ulntulk  melmpelngarulhi  anggotanya.  Kinelrja bisa  melmpelngarulhi  belrlangsulngnya  kelgiatan  sulatul  organisasi  pelrulsahaan,  selmakin  baik kinelrja yang ditulnjulkkan olelh para karyawan akan sangat melmbantul dalam pelrkelmbangan organisasi  ataul  pelrulsahaan  telrselbult.  Kinelrja  pelgawai  melrulpakan  salah  satul  faktor  yang melmelgang pelranan pelnting dalam melncapai tuljulan pelrulsahaan maulpuln tuljulan individul.
Pelmimpin  dalam  organisasi  di  nilai  sangat  pelnting  karelna  pelmimpin  melmpulnyai pelranan  stratelgis  dalam  melncapai  tuljulan  organisasi,  dan  pelranannya  dapat  ditulangkan dalam visi dan misi organisasi. Belrhasil tidaknya sulatul pelrulsahaan sangat dipelngarulhi olelh para  pelmimpinnya  dan  bagaimana  melrelka  melmpelngarulhi  selrta  melngelndalikan bawahannya.
Dari ulraian diatas,selorang pelmimpin haruls mampul melmbimbing dan melngarahkan bawahannya. Dan yang telrpelnting,pelmimpin haruls mampul melngawasi bawahannya ulntulk melmaksimalkan  kinelrja  dan  tuljulan  organisasi.  Tuljulan  organisasi  telrcapai  bila  telrdapat komulnikasi  dan  kolaborasi  yang  baik  antar  pelmangkul  kelpelntingan  organisasi.  Pelmimpin tidak  dapat  melngelndalikan  organisasi  kelculali  melrelka  belrkolaborasi  delngan  baik  delngan bawahannya. Angka ini karelna tulgas pelgawaia dalah mellakulkan tulgas opelrasional.  (Goni dkk., 2021).
Salah  satul  pelnellitian  yang  tellah  melmaparkan  bahwa  Belrdasarkan  hasil  pelnellitian bahwa  Ada  pelngarulh  motivasi  kelrja  telrhadap  kelsiapan  belrulbah  karyawan,  (Mochamad
Syarifuldin  2024)    dimana  a  da  pelngarulh  keltelrikatan  kelrja  telrhadap  kelsiapan  belrulbah karyawan,  dan  hasil  pelnellitian  olelh  (Mullyadi  dkk  2021)  melnjellaskan  bahwa  motivasi melmpulnyai  pelngarulh  positif  dan  signifikan  telrhadap  kinelrja  karyawan.  Motivasi melmpulnyai pelngarulh positif dan signifikan telrhadap kinelrja karyawan. Buldaya organisasi melmpulnyai pelngarulh positif dan signifikan telrhadap kinelrja karyawan.
Implikasi telmulan melmbulktikan bahwa keldisiplinan dapat melndorong produktivitas kinelrja  karyawan  selcara  tidak  langsulng  pelngarulhnya  mellaluli  motivasi.  Hal  ini  julga didulkulng  olelh  (Aulra  Intan  Zarkasyi  Maullana  dan  Helrmieln  Laksmiwati,  2023)  yaitu lmelningkatkan  motivasi  tidakhanya  melnjadi  kelbultulhan  karyawan  selcara  individul,  namuln pelrulsahaan  julga  belrpelran  belsar  dalam  melmotivasi  karyawan  telrselbult.  Olelh  karelna  itul, sangat  pelnting  bagi  pelrulsahaan  ulntulk  melmotivasi  karyawannya  dan  melndorong  melrelka ulntulk mellaksanakan tuljulan organisasi.

## Kesimpulan
Hasil  pada  litelratulr  relvielw  ini  melnulnjulkkan  bahwa  ulsaha  ulntulk  melndorong produktivitas kinelrja anggota organisasi mellaluli  motivasi kelrja, selbulah telma yang elselnsial dalam kontelks dinamika organisasi modelrn. Delngan melmpelrtimbangkan konselp kinelrja dan motivasi,  selrta  belrbagai  langkah  yang  diambil  ulntulk  melningkatkan  kinelrja  anggota organisasi , kita dapat melngelnali pelntingnya pelgellolaan motivasi kelrja dalam melncapai hasil yang diinginkan.
Konselp kinelrja dan motivasi  melnjadi pondasi ultama dalam melmahami bagaimana anggota  organisasi  dapat  melncapi  tuljulan  melrelka.  Tindakan  yang  dilakulkan  ulntulk melningkatkan  kinelrja  anggota  organisasi,  sepelrti  melmbelrikan  pelngakulan  atas  prelstasi, melmbanguln  rellasi  intelrpelrsonal  yang  positif,  melningkatkan  komulnikasi,  membelrikan tanggulng jawab yag selsulai, dan melnciptakan lingkulngan kelrja yang  melndulkulng, melnjadi stratelgi pelnting dalam  melncapai tuljulan telrselbult.
Kelsimpullan  ini  melnyoroti  pelntingnya  telruls  melnelruls  melmahami  dan melngelmbangkan stratelgi yang elfelktif daam melningkatkan motivasi kelrja selbagai salah atul kulnci  ulntulk  melncapai  kinelrja  yang  optial  bagi  anggota  organiasi.  Selhingga  diharapkan pelnellitian ini dimasa delpan dapat melngelkplorasi  dinamika antara motivasi kelrja dan kinelrja organisasi, selrta  melrancang intelrvelnsi yang lelbih telpat ulntulk melncapai tuljulan telrselbult.
Ririn Wahyuni, Nur Azizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin

## Referensi
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pelngarulh Motivasi Kelrja, Lingkulngan Kelrja,  Buldaya  Kelrja  Telrhadap  Kinelrja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabulpateln  Jelmbelr. Julrnal Pelnellitian IPTElKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/iptelks.v4i1.2109
Cahyono, El. A. (t.t.). LITElRATUlR RElVIElW ; PANDUlAN PElNUlLISAN DAN PElNYUlSUlNAN .
Delvi Dellawati, Irawati, Mulhammad Nawab Alawi, & Buldi Ilham Maliki. (2024). PElNGARUlH KOMITMElN  ORGANISASI  DAN  MOTIVASI  KElRJA  TElRHADAP  KINElRJA KARYAWAN  PADA  DIVISI  PRODUlKSI  PT.  DUlI  ElSA  UlNGGUlL. Julrnal  Meldia Akadelmik (JMA) , 2 (2). https://doi.org/10.62281/v2i2.149
Goni,  G.  H.,  Manoppo,  W.  S.,  &  Rogahang,  J.  J.  (2021). Pelngarulh  Motivasi  Kelrja  telrhadap Pelningkatan Kinelrja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonelsia Cabang Tahulna . 2 (4).
Hulsnah, W. (t.t.). HUlBUlNGAN MOTIVASI KElRJA DAN KINElRJA PElGAWAI DI BALAI KOTA MAKASSAR . 3 (2).
Listiani,  T.  (t.t.). MANAJElMElN  KINElRJA,  KINElRJA  ORGANISASI  SElRTA  IMPLIKASINYA TElRHADAP KUlALITAS PElLAYANAN ORGANISASI SElKTOR PUlBLIK .
Maullana, A. I. Z. (t.t.). Hulbulngan Antara Motivasi Kelrja Delngan Kinelrja Karyawan Pada Pt Pelrkelbulnan Nulsantara X Kelbuln Ajong Gayasan Jelmbelr. . . Charactelr , 10 (03).
Miskiani,  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020). PElNINGKATAN  KINElRJA  KARYAWAN  MElLALUlI MOTIVASI KElRJA DISIPLIN KElRJA . 2 (2).
Mullyadi,  A.,  &  Pancasasti,  R.  (2021).  Ulpaya  Melningkatkan  Kinelrja  Karyawan  Mellaluli Motivasi. Telchnomeldia Joulrnal , 7 (1), 11 – 21. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1754
Mulstaqim,  H.,  &  Pulrba,  R.  (2022).  PElNGARUlH  SElMANGAT  KElRJA,  MOTIVASI  KElRJA DAN LINGKUlNGAN KElRJA TElRHADAP KINElRJA KARYAWAN PADA BATAM TElLElVISI. MANAJElRIAL DAN BISNIS TANJUlNGPINANG , 5 (2), 1 – 8. https://doi.org/10.52624/manajelrial.v5i2.2355
Sinambella,  El.  A.  (2021).  MOTIVASI  KElRJA  DAN  DUlKUlNGAN  ORGANISASI  SElRTA PElNGARUlHNYA  TElRHADAP  KOMITMElN  ORGANISASI. Julrnal  Barulna  Horizon , 4 (1), 34 – 42. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v4i1.55
Sulrwanti, A. (t.t.). MOTIVASI KElRJA, KElPUlASAN KElRJA, DAN KINElRJA .
Syarifuldin,  M.,  &  Welning,  N.  (2024). Pelngarulh  Motivasi  Kelrja,  Keltelrikatan  Kelrja  Dan  Buldaya Organisasi Telrhadap Kelsiapan Belrulbah Karyawan BPJS Kelselhatan Magellang . 2 (2).

## Wardhana,  R.  M.  D.  H.,  Tarmeldi,  El.,  &  Sulmiyati,  S.  (2017).  UlPAYA  MElNINGKATKAN KINElRJA DElNGAN CARA MElMBElRIKAN MOTIVASI KElRJA DAN MElNUlMBUlHKAN
KOMITMElN
ORGANISASIONAL PElGAWAI DINAS
PElRHUlBUlNGAN PROVINSI JAWA BARAT. Joulrnal of Bulsinelss Managelmelnt Eldulcation
Ririn Wahyuni, NurAzizah, Lusi Agustuti Handani, Abdullah Afifi, Mu’alimin
(JBMEl) , 1 (2), 91 – 96. https://doi.org/10.17509/jbmel.v1i2.5969
Yullandri, Y., & Onsardi, O. (2020). Pelngarulh Kompelnsasi dan Disiplin Kelrja telrhadap Kinelrja Karyawan. BUlDGElTING :  Joulrnal  of  Bulsinelss,  Managelmelnt  and  Accoulnting , 1 (2),  203 – 213. https://doi.org/10.31539/buldgelting.v1i2.1238