p-ISSN 2621-797X ; e-ISSN 2746-6841 DOI:10.32493 Jurnal Disrupsi Bisnis , Vol.7, No.2, Maret 2024 (399-406) http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/index
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan
Geofisika Wilayah II - Tangerang Selatan
Sandrina Windi Ramadhani* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang sandrinawindi98@gmail.com
Received 2 Desember 2023 | Revised 9 Desember 2023 | Accepted 9 Januari 2024 *Korespondensi Penulis

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan. Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dan pengumpulan data dengan teknik kuesioner wawancara dan observasi. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan responden sebanyak 76. Metode analisis data dengan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, persamaan regresi linier berganda, koefisien kolerasi, koefisien determinasi, dan uji signifikans. Hasil penelitian kepemimpinan  secara  komprehensif berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena nilai signifikan dibawah 0,05. motivasi kerja secara parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  karena  nilai  signifikan  dibawah  0,05.  Secara  simultan Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  signifikan  dengan  nilai  F  sebesar Fhitung>Ftabel  atau  51,649>3,18  dengan  nilai  koefisien determinasi 56,8%.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Motivasi; Kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  leadership  and  motivation  on  the  performance  of employees  of  the  Center  for  Meteorology,  Climatology, and  Geophysics  Region  II  South Tangerang. The research methods used in this study are associative methods and data collection with questionnaire techniques, interviews and observations. This study used a saturated sample with 76 respondents. Data analysis method with validity test, reliability  test, normality test, multiple linear regression equation, correlation  coefficient,  determination  coefficient,  and  significance  test.  The  results  of  comprehensive leadership  research  affect  employee  performance  because  the  significant  value  is  below  0.05.  Work motivation  partially  affects  employee  performance  because  the  significant  value  is  below  0.05. Simultaneously,  Leadership  and  Work  Motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on Employee Performance significantly with an F value 51.649 > F> table 3.18 with a coefficient of determination value of 56.8%.

## Keywords: Leadership; Motivation; Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  dunia organisasi,  kepemimpinan  adalah  salah  satu  variabel  krusial  yang  mempengaruhi dinamika  dan  kinerja  suatu  tim  atau  perusahaan.  Kepemimpinan  bukan  sekadar  posisi  atau  jabatan, melainkan  suatu  peran  aktif  yang  mengarahkan,  memotivasi,  dan  membimbing  anggota  tim  menuju pencapaian  tujuan  bersama.  Variabel  kepemimpinan  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  berbagai
aspek, termasuk produktivitas, kepuasan kerja, dan inovasi. Oleh karena itu, memahami peran variabel kepemimpinan menjadi suatu keharusan dalam merancang strategi manajemen yang efektif.
Kepemimpinan bukanlah konsep yang statis, melainkan dinamis dan selalu beradaptasi dengan perubahan  lingkungan  serta  tuntutan  zaman.  Pengaruh  seorang  pemimpin  dapat  memotivasi  atau demotivasi  timnya,  menciptakan  budaya  kerja  yang  positif  atau  sebaliknya.  Pemahaman  mendalam terhadap  variabel  kepemimpinan  memungkinkan  perusahaan  untuk  memilih  dan  mengembangkan pemimpin yang sesuai dengan nilai, visi, dan misi organisasi. Oleh karena itu, penelitian dan analisis mengenai  variabel  kepemimpinan  menjadi  esensial  untuk  mencapai  efektivitas  organisasi  secara keseluruhan.
Dalam  pendahuluan  ini,  akan  dibahas  lebih  lanjut  mengenai  definisi,  jenis-jenis,  dan  dampak variabel  kepemimpinan.  Melalui  pemahaman  yang  komprehensif  terhadap  variabel  ini,  diharapkan dapat ditemukan pola-pola yang dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan, mengoptimalkan kinerja tim, dan merangsang inovasi di lingkungan kerja.
Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah II - Tangerang Selatan adalah Di tengah  kebutuhan  akan  informasi  cuaca,  iklim,  dan  geofisika  yang  akurat,  Balai  Besar  Meteorologi, Klimatologi,  dan  Geofisika  (BMKG)  Wilayah  II  di  Tangerang  Selatan  muncul  sebagai  entitas  yang memberikan kontribusi vital dalam pemantauan dan penelitian mengenai kondisi atmosfer di wilayah tersebut.  BMKG  Wilayah  II  Tangerang  Selatan  adalah  sebuah  lembaga  pemerintah  yang  berperan penting dalam menyediakan data dan prediksi terkini mengenai cuaca dan iklim di wilayah sekitarnya.
Pendirian  BMKG  Wilayah  II  ini  mencerminkan  komitmen  pemerintah  dalam  memberikan layanan  informasi  meteorologi,  klimatologi,  dan  geofisika  yang  berkualitas  kepada  masyarakat  dan berbagai sektor terkait. Wilayah Tangerang Selatan, sebagai bagian dari kawasan metropolitan Jakarta, memiliki kebutuhan yang khusus terkait dengan perkembangan cuaca dan geofisika. Oleh karena itu, keberadaan BMKG Wilayah II menjadi sebuah pilar utama dalam memastikan bahwa informasi yang diberikan  kepada  publik,  pelaku  usaha,  dan  pihak-pihak  terkait  lainnya  adalah  akurat  dan  dapat diandalkan.
Tabel 1. Data Kepemimpinan (BMKG Wilayah II - Tangerang Selatan) No Indikator Kondisi Keterangan 1 Disiplin Pemimpin tidak ada di kantor. Masih terdapat pimpina keluar dari kantor atau pulang lebih awal dari pegawai 2 Kerjasama Kurang mampu bekerja sama dengan bawahan. Pemimpin tidak berkomunikasi dengan bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3 Kreatif Pemimpin tidak dapat memberikan ide-ide baru. Pemimpin hanya menjalankan sesuai SOP serta melaksanakan tugas lanjutan dan tidak memiliki ide-ide terbarukan 4 Merealisasikan Program Pemimpin belum mampu merealisasikan beberapa program. Program dan inisiatif BMKG dapat bervariasi dari waktu ke waktu, dan informasi terbaru dapat ditemukan melalui sumber resmi BMKG
Sumber : BMKG Wilayah II - Tangerang Selatan (2023)
Selain kepemimpinan, motivasi otivasi merupakan suatu variabel psikologis yang memiliki peran sentral  dalam  membentuk  perilaku  manusia  di  berbagai  konteks,  baik  dalam  lingkup  pekerjaan, pendidikan,  maupun  kehidupan  sehari-hari.  Kemampuan  untuk  memahami  dan  mendorong  motivasi individu  dapat  menjadi  kunci  sukses  dalam  mencapai  tujuan,  baik  itu  pada  tingkat  personal  maupun organisasional.  Dalam  dunia  manajemen  sumber  daya  manusia,  variabel  motivasi  sering  dianggap sebagai  salah  satu  elemen  kunci  yang  memengaruhi produktivitas,  retensi  karyawan,  dan  pencapaian target organisasi. Pentingnya variabel motivasi terletak pada pengaruhnya terhadap tingkat energi, tekad, dan  fokus  seseorang dalam  mencapai  tujuan.  Motivasi  dapat  muncul dari  berbagai  sumber,  termasuk tujuan pribadi, penghargaan, tanggung jawab, dan rasa pencapaian. Oleh karena itu, pemahaman yang mendalam terhadap variabel motivasi menjadi esensial dalam konteks manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Dalam pendahuluan ini, akan dijelaskan lebih lanjut mengenai konsep motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi individu, serta peran motivasi dalam mencapai kesuksesan baik  di  tingkat  personal  maupun  organisasional.  Analisis  terhadap  variabel  motivasi  ini  menjadi landasan  untuk  mengembangkan  strategi  manajemen  yang  efektif  dalam  memotivasi  individu, meningkatkan produktivitas, dan mencapai tujuan bersama.
Menurut  Siagian  (2015:85),  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  keadaan  kejiwaan  yang
mendorong, mengaktifkan atau menggerakan dan motivasi itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi  maupun  tujuan  pribadi  masing-  masing  anggota  organisasi.  Motivasi,  sebagai  dinamika internal yang mendorong individu untuk bertindak dan mencapai tujuan, tidak dapat dipahami secara statis.  Lebih  dari  sekadar  dorongan  bawaan,  motivasi  muncul  sebagai  hasil  dari  interaksi  kompleks antara  individu  dan  situasi  tertentu.  Setiap  orang,  dalam  menghadapi  berbagai  tantangan  dan kesempatan, menunjukkan tingkat motivasi yang berbeda-beda. Menariknya, motivasi ini tidak hanya tergantung pada faktor internal seseorang, melainkan juga dipengaruhi oleh lingkungan, perkembangan pribadi, dan interaksi dengan orang lain. Variabilitas dalam ekspresi motivasi menjadi semakin menarik ketika dilihat melalui prisma waktu. Seseorang mungkin menunjukkan dorongan yang tinggi pada suatu periode  tertentu,  namun  merasakan  penurunan  motivasi  pada  waktu  yang  berbeda.  Ini  menegaskan bahwa  motivasi  adalah  dinamis,  mengalir  seiring  dengan  perubahan  dalam  kehidupan  sehari-hari. Dalam pendahuluan ini, akan dieksplorasi lebih lanjut bagaimana motivasi tidak hanya bersumber dari faktor bawaan individu tetapi juga dipengaruhi oleh konteks situasional dan interaksi dengan orang lain. Konsep ini menekankan pentingnya memahami motivasi sebagai suatu proses yang berkembang seiring waktu,  memberikan  perspektif  yang  lebih  komprehensif  dalam  menganalisis  perilaku  dan  prestasi individu.  Melalui  pemahaman  yang  mendalam  terhadap  dinamika  motivasi  ini,  dapatlah  ditemukan strategi efektif untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain dalam berbagai konteks kehidupan.
Tabel 2. Data Motivasi (BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN)
Indikator Jenis Motivasi Tahun 2021 2022 2023 Kebutuhan Fisiologis Fasilitas Kepemilikan Perumahan Tidak Ada Ada Ada Kebutuhan Rasa Aman Asuransi Kesehatan BPJS Kesehatan (Ada) BPJS Kesehatan (Ada) BPJS Kesehatan (Ada) Asuransi Kecelakaan BPJS Ketenaga kerjaan (Ada) BPJS Ketenaga kerjaan (Ada) BPJS Ketenaga kerjaan (Ada) Pesangon Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Kebutuhan Penghargaan Uang Makan Rp.30.000/hari Rp.40.000/hari Rp.50.000/hari Uang Transport Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Kebutuhan Sosial  Gathering Tidak Ada Tidak Ada Ada Aktualisasi Diri Promosi Jabatan Tidak Ada Ada Ada Tugas Belajar Lanjut Ada Ada Ada
Sumber:  BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN (2023)
Dari tabel 1.2 di atas dapat disimpulkan bahwa observasi pada pegawai di BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN dengan indikator kebutuhan rasa aman dan sosial belum optimal. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2017-2019 tidak ada pesangon dan gathering dari perusahaan. Apabila ini tidak diberikan  kepada  pegawai  maka  akan  menghambat  penyelesaian  pekerjaan  dan  penurunan  kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan membuat perusahaan menjadi lebih baik. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka yang  merasa senang ataupun nyaman dengan pekerjaannya,  sehingga  kinerja  pegawai  akan  optimal  serta  visi  dan  misi  perusahaan  dapat  tercapai dengan baik.
Menurut Mangkunegara (2013:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan Sedarmayanti (2010:176), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Kinerja merupakan suatu hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  pegawai  diartikan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Permasalahan yang ada pada BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN adalah tingkat absensi pegawai yang masih belum optimal. Berikut ini dapat digambarkan kinerja pegawai, berdasarkan hasil studi dokumentasi.
Tabel 3. Data Kinerja Pegawai BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN
Tahun Target Layanan Teknologi Realisasi % Keterangan 2021 20 Layanan 16 Layanan 80% BMKG (Badan Meteorologi, Klimatologi, dan
Teknologi Teknologi Geofisika)  menyediakan  berbagai  layanan teknologi  untuk  memberikan  informasi  cuaca, iklim,  dan  geofisika  kepada  masyarakat. Beberapa  layanan  teknologi  yang  biasanya disediakan  oleh  BMKG  melibatkan  platform online kendaraan (MRT dan LRT). 2022 9 Layanan Teknologi 25 Layanan Teknologi 278% 2023 16 Layanan Teknologi 12 Layanan Teknologi 75%
Sumber : BMKG WILAYAH II - TANGERANG SELATAN  (2023).
Berdasarkan  Tabel  1.4 di  atas,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  persentase  tingkat  pencapaian kinerja  pegawai  di  Bmkg  Wilayah  Ii  -  Tangerang  Selatan  belum  optimal  karena  pada  tahun  2022 mengalami  penurunan  dalam  layanan  pengujian  suatu  teknologi,  sehingga  kinerja  pegawai  belum berjalan dengan baik.
Berdasarkan permasalahan di atas penilitian bertujuan untuk mengkaji“Pengaruh Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Besar  Meteorologi,  Klimatologi,  dan  Geofisika Wilayah II - Tangerang Selatan”

## Kajian Pustaka Kepemimpinan.
Robbins  dan  Judge  (2017:410),  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan mempengaruhi  suatu kelompok  menuju  pencapaian  sebuah visi  atau  serangkaian    tujuan.   Sementara itu,  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:467), mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses di mana seorang individu mempengaruhi orang lain untuk tujuan bersama. Newstrom (2017:171), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pada pencapaian sasaran.  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  dalam  Wilson  Bangun  (2012:325),  mendefinisikan kepemimpinan sebagai penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas pengikut ke arah  pencapaian  tujuan.  Arah  tersebut  dapat  mempengaruhi      interpretasi      kejadian      pengikut, organisasi   aktivitas   pekerjaan mereka, komitmen mereka terhadap tujuan utama, hubungan mereka dengan pengikut, atau akses mereka pada kerja sama dan dukungan dari unit kerja lain.

## Motivasi Kerja.
Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivasinya. Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2016:110), Motivasi adalah suatu rangsangan keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi merupakan akibat  dari  interaksi  seseorang  dengan  situasi  tertentu  dibandingkan  dengan  orang  lain  yang  sama. Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam waktu yang berlainan pula.

## Kinerja Pegawai.
Kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Menurut Mangkunegara (2013:67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  asosiatif,  menurut  Sugiyono  (2019:36)  yaitu  “Penelitian  yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian asosiatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol  suatu  gejala.  Dalam  penelitian  populasinya  adalah  pegawai  Balai  Besar  Meteorologi, Klimatologi,  Dan  Geofisika  Wilayah  Ii  -  Tangerang  Selatan.  Sementara  Sampel  Yang  Digunakan Adalah Seluruh Pegawai Bmkg Wilayah II - Tangerang Selatan- Bppt Yang Berjumlah 76 Orang. Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran  variabel  yang  diteliti  dan  berfungsi  sebagai  alat  pembuktian  hipotesis.  Valid  atau
tidaknya  data  sangat  menentukan  kualitas  dari  data  tersebut.  Hal  ini  tergantung  instrumen  yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu validitas dan reliabilitas.
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data.  Menurut  Ghozali (2018:42)berpendapat  “Sebuah  model  regresi  akan  digunakan  untuk  melakukan  peramalan  sebuah model  yang  baik  adalah  model  dengan  kesalahan  peramalan  yang  seminimal  mungkin.  Karena  itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas,
Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas.
Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai pengaruh, dan signifikansi pengaruh  tersebut.  Dalam  penelitian  ini  analisis  kuantitatif  yang  digunakan:  Analisis  Regresi  Linier Sederhana,  Linier  Berganda,  Analisis  Koefisien  Korelasi,  Analisis  Koefisien  Determinasi,  Pengujian Hipotesis.

## HASIL dan PEMBAHASAN Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Kolmogorov-Simirnov Test Unstandardized Residual N 76 Normal Parametersa,b Mean 0 Std. Deviation 4,98204224 Most Extreme Differences Absolute 0,081 Positive 0,055 Negative -0,081 Test Statistic 0,081 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022)
Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai Asymp.sig. sebesar 0,200  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  data  berdistribusi  normal.  Untuk  mengetahui kriterianya yaitu dengan membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Ditribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonalnya.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepemimpinan (X1) 0,56 1,786 Motivasi Kerja(X2) 0,56 1,786

## Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022)
Dari  hasil  data  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  ada  tidak  terjadi  gejala multikolonieritas  antara  masing  –  masing  variabel  independen,  yaitu  dengan  melihat  nilai  tolerance danVIF. Nilai tolerance yang diperoleh 0,560 dan nilai VIF yang diperoleh 1,786. Karena data di atas menunjukan  bahwa  nilai  tolerance  lebih  besar  dari  0,10  dan nilai  VIF  lebih kecil  dari  10,00 keadaan seperti itu membuktikan tidak terjadinya multikolonieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Jika   ada   pola   tertentu,   seperti    titik-titik    (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka terjadi heteroskedastisatas. Jika  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka 0 pada  sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan alat bantuan SPSS. Adapun grafik plot dalam uji heterokdastisitas dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022) Gambar 1. Hasil Heteroskedastisitas

## Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Koefisien Korelasi Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja (Y) Kepemimpinan (X1) Pearson Correlation 1 ,663** ,730** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 76 76 76 Motivasi Kerja (X2) Pearson Correlation ,663** 1 ,646** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 76 76 76 Kinerja (Y) Pearson Correlation ,730** ,646** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 76 76 76
Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022)
Dari hasil koefisien korelasi dari 76 kuesioner dihasilkan pengaruh Kepemimpinan sebesar  0,730 dan  rtabel  sebesar  0,279  dikatakan  valid  apabila  rhitung  >  rtabel,jika  0,730>0,279 dan Motivasi Kerja sebesar 0,646, dikatakan valid apabila rhitung > rtabel , jika 0,646 > 0,279, maka disimpulkan bahwa Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## Regresi Linier Sederhana
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,339 5,51 0,538 0,79 .000 Kepemimpinan (X1) 0,561 0,104 5,38 .000 Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022) Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4,339 5,51 0,289 0,787 .000 Motivasi Kerja (X2) 0,253 0.088 2,88 .000
Sumber pengolahan Data SPSS 22, (2022)
Nilai 4,339 merupakan nilai konstanta bernilai positif yang menunjukan bahwa variabel dependen yaitu  Kinerja  (Y)  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  variabel  independen  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja, sedangkan 0,561 merupakan koefisien pengaruh variabel independen Kepemimpinan (X1) terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y). Berarti bahwa Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja  mempengaruhi  atau  mengakibatkan  terjadinya  peningkatan  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi  (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diperoleh nilai F-hitung  =  51,649  dengan  signifikan  dengan  nilai  F  sebesar  0.000.  Dengan  menggunakan tingkatsignifikan  0.05  maka  nilai  tabel  dengan  dk  =  n-k  (76-2  =  74)  diperoleh  Ftabel  3,12  sebesar tingkat  signifikan  0.000  Nilai  signifikansi  tersebut  masih  berada  dibawah  nilai  signifikansi  yang ditetapkan  yaitu  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  persamaan  garis  regresi adalah.Y= 4,339 + 0,561 X1 + 0,253 X2.

## SIMPULAN
Kepemimpinan  secara  komprehensif  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  karena  nilai signifikan dibawah 0,05 dan t hitung> t tabel dan tsig< 0,05 atau 5,337 > 1,990.
Motivasi  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  karena  nilai  signifikan dibawah 0,05 dan nilai t hitung> t tabel  (5,337 > 1,990)
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan persamaan garis regresi adalah ; Y= 4,339 + 0,561 X1 + 0,253 X2 dengan hasil uji F sebesar Fhitung 51.649 > Ftabel 3.18.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  PT  Refika Aditama, Bandung.
Didi Sunardi, (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Jabatan Fungsional Perekayasa Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Besar Teknologi Aerodinamika, Aeroelastika, Aeroakustika BPPT, Setu Tangerang Selatan. Jurnal Madani , Vol.3 No. 1.
Edy, Sutrisno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Guruh  Dwi  Pratama,  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Karya Mandiri. Jurnal Efektif, Vol 2 No. 2.
Gandung,  M.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Guru  (Study  Kasus  Pada  Yayasan  Pendidikan  Darussalam  Ciputat,  Kota  Tangerang Selatan). KREATIF Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 7(1), 103-114.
Gandung, M. (2023). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Roda Bangun Mandiri Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 3 (1), 66-70.
Gandung, M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Dan Prilaku Berorganisasi (Vol. 1). CV. AA. RIZKY.
Hadari Nawawi (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang  Kompetitif, Gajah Mada University Pres, Yogyakarta
Kartono  Kartini.  (2016),  Pemimpin  dan  Kepeimpinan,  Apakh  Pemimpin  Abnormal  Itu?,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Malayu S.P Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta. Miftah  Thoha,  (2017),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  Edisi  2  PT.  Raja  Grafindo Jakarta.
Rahmad Setiawan, (2019). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Varia Intipratama Daat Mogot Jakarta Barat . Jurnal Kreatif , Vol.7 No. 2.
Rivai  Veithzal,  (2015),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  untuk  Perusahaan.  PT.  Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Rivai Veithzal, (2017).Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Serdamayanti  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama, Bandung Sondang P Siagian (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sugiyono  (2017).  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D).  CV. Alfabeta, Bandung Wibowo (2017), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.