## DETERMINAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2017
Puput Melati Hutauruk
Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sari Mutiara Indonesia, Medan Email korespondensi: puputmelati.pm71@gmail.com

## ABSTRACT
Nursing services as an integral part of health services clearly have a very decisive contribution to the quality of service in the hospital, so that every effort to improve the quality of hospital services should also be accompanied by efforts to improve the quality of nursing service. The purpose of this study is to determine the determinants of performance factors of nurses in the inpatient ward Hospital Sari Mutiara Medan Year 2017. Type of research used by researchers as an approach in research is quantitative. Design the research with cross sectional study approach. Population in this research is all nurse of inpatient room of Sari Mutiara General Hospital Medan  which amounted to 217 people, with sample size 200 people. Data analysis used univariate, bivariate and multivariate analysis. The result of  the  research  was  motivation  (p  =  0,000),  work  load  (0,037),  compensation  (0,042),  career development  (0,002),  education  (p  =  0,000)  had  significant  relation  to  nurse  performance.  While working climate (p = 0,059), work ability (p = 0,135), and period of work (p = 0,697) have significant relation  to  nurse  performance.  Work  motivation  is  the  dominant  factor  related  to  nurse  performance with  OR  =  8,014.  Thus  Sari  Mutiara  Hospital  needs  to  improve  loyalty,  compliance  with  service standards  applicable  with  work  culture  training  method.  So  that  motivation  is  a  psychological  factor trained to be more sensitive and foster the spirit and motivation in work.
Keywords: Performance, Nurse Executor, Inpatient Room

## ABSTRAK
Pelayanan  keperawatan  sebagai  bagian  integral  dari  pelayanan  kesehatan  jelas  mempunyai kontribusi  yang  sangat  menentukan  kualitas pelayanan  di rumah  sakit,  sehingga  setiap  upaya  untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan  keperawatan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  determinan  faktor-faktor kinerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Sari  Mutiara  Medan Tahun  2017.  Jenis penelitian  yang  dipakai  oleh  peneliti  sebagai  pendekatan  dalam  penelitian  adalah  kuantitatif.  Desain penelitiannya  dengan  pendekatan cross  sectional  study (studi  potong  lintang).  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan yang berjumlah  217  orang,  dengan  jumlah  sampel  200  orang.  Analisis  data  menggunakan  analisis univariat,  bivariat  dan  multivariat.  Hasil  penelitian  diperoleh  motivasi  (p=0,000),  beban  kerja  (0,037), kompensasi (0,042), pengembangan karir (0,002), pendidikan (p=0,000) memiliki hubungan signifikan terhadap  kinerja  perawat.  Sedangkan   iklim  kerja  (p=0,059),  kemampuan  kerja  (p=0,135),  dan  masa kerja  (p=0,697)  memiliki  hubungan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Motivasi  kerja  merupakan faktor yang dominan berhubungan dengan kinerja perawat dengan nilai OR = 8,014. Dengan demikian Rumah  Sakit  Sari  Mutiara  perlu  meningkatkan  loyalitas,  kepatuhan  sesuai  standar  pelayanan  yang berlaku dengan metode pelatihan budaya kerja. Sehingga motivasi yang merupakan faktor psikologis dilatih untuk lebih peka dan menumbuhkan semangat dan motivasi dalam bekerja.
Kata-kata kunci: Kinerja, Perawat Pelaksana, Ruang Rawat Inap

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  merupakan  salah  satu fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang  memiliki peran  yang  sangat  strategis  dalam  upaya mempercepat  peningkatan  derajat  kesehatan masyarakat indonesia. Peran tersebut dewasa ini  semakin  menonjol  dengan  timbulnya perubahan  epidemiologi  penyakit,  struktur demografis, sosioekonomi, masyarakat, perkembangan  ilmu  pengetahuan  teknologi (Iptek),  dan  pelayanan  yang  lebih  bermutu, ramah  serta  sanggup  memenuhi  kebutuhan yang  menuntut  perubahan  pola  pelayanan kesehatan  di  Indonesia.  Peran  strategis  ini  di dapat  karena  rumah  sakit  adalah  organisasi yang sangat dinamis dengan fasilitas pelayanan  jasa  yang  mempunyai  sarana prasarana  dan  peralatan  yang  dipakai  dengan padat  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan kespesifikan  dalam  Sumber  Daya  Manusia (SDM),  yang  terdiri  dari  berbagai  macam profesi,  salah  satu  profesi  yang  mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan (1).
Keperawatan  merupakan  salah  satu profesi  yang  berperan  penting  dalam  upaya menjaga  mutu  pelayanan  kesehatan  di  rumah sakit  dan  merupakan  sumber  daya  kesehatan terbesar  di  rumah  sakit,  dengan  komposisi 50%  dari  struktur  ketenagaan  yang  ada. Komposisi tersebut menjadikan perawat sebagai  profesi  yang  berperan  penting  dalam upaya  menjaga  mutu  pelayanan  kesehatan  di rumah  sakit.  Mutu  Rumah  Sakit  yang  baik, menjamin  adanya  asuhan  keperawatan  yang bermutu  tinggi  pula,  dan  berdampak  langsung terhadap kinerja rumah sakit, sehingga kinerja rumah  sakit  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja perawat (2).
Kinerja  perawat  yang  bekerja  di  suatu rumah  sakit  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan yang konstan dan terus menerus selama  24  jam  kepada  pasien  setiap  hari, sehingga  dapat  memberikan  suatu  gambaran baik atau buruknya suatu pelayanan keperawatan di rumah sakit tersebut. Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral  dari  pelayanan  kesehatan  jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit, sehingga  setiap  upaya  untuk  meningkatkan kualitas  pelayanan  rumah  sakit  harus  juga disertai  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan keperawatan (3).
Rumah Sakit Sari Mutiara adalah rumah sakit  swasta  kelas  B.  Rumah  sakit  ini  mampu memberikan  pelayanan  kedokteran  spesialis dan subspesialis terbatas. Rumah sakit ini juga memberikan pelayanan secara kuratif, rehabilitatif,  preventif,  dan  promotif,  dan
menampung  pelayanan  rujukan  dari  rumah sakit  kabupaten  serta  tempat  penelitian dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi  kesehatan.  Dalam  menjalankan fungsinya  rumah  sakit  harus  melaksanakan pelayanan  yang  berkualitas  dan  profesional serta berorientasi kepada kepuasan pelanggan,  secara  terus  menerus  berupaya meningkatkan  kualitas  mutu  pelayanan  dan kinerja rumah sakit (4).
Hasil  pengamatan  dan  wawancara penulis  pada  tahun  2017,  ada  beberapa masalah  yang  diindikasikan  terkait  dengan kinerja  perawat  rumah  sakit  sari  mutiara. Masalah  tersebut  kemungkinan  merupakan salah  satu  pemicu  rendahnya  kinerja  perawat dalam  memberikan  asuhan  keperawatan. Masalah  terkait  kinerja  yang  ditemui  di  rumah sakit  meliputi  masalah  motivasi  kerja,  iklim organisasi,  kemampuan  kerja,  beban  kerja, kompensasi  dan  pengembangan  karir  yang  di dukung dengan faktor demografi seperti Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Masa kerja. Pada  saat  dilakukan  wawancara,  ada perawat yang mengatakan terlalu banyak kerja perawat  yang  dirasakan  selama  bertugas sehingga kinerja tidak berjalan dengan maksimal.  Ada  perawat  yang  menyatakan kurangnya  kerja  sama  dengan  rekan  sekerja. Masih  ada  perawat  yang  sering  datang terlambat  dan  seringkali  ada  perawat  yang meninggalkan  pekerjaannya,  hal  tersebut menunjukkan kedisiplinan dan tanggung jawab perawat terhadap pekerjaannya masih rendah. Kurangnya  kerjasama  antar  perawat  dan rendahnya disiplin akan mempengaruhi prestasi  kerja  perawat.  Alasan  pindah  kerja antara  lain  karena  perawat  ada  yang  lebih memilih  untuk  berwirausaha,  dan  alasan  lain yang  tidak  jelas.  Pindah  kerja  merupakan salah  satu  indikator  kepuasan  kerja.  Perawat juga  mengatakan  kurang  puas  karena  jarang mendapatkan  bimbingan  dari  kepala  ruangan, lebih  sering  berdiskusi  dengan  perawat  lain bila ada kesulitan. Untuk mendukung kemampuan  atau  keterampilan  tenaga  medis, rumah  sakit  mengadakan  proses  pelatihan yang  dilakukan  di  dalam  maupun  luar  rumah sakit.
Masalah  lain  yang  ditemui  di  rumah sakit  adalah  masalah  kemampuan  perawat untuk  bersikap  ramah  dan  sopan.  Adakalanya perawat  memilih-milih  dalam  bersikap.  Bila pasien  tergolong  keluarga  yang  kaya,  atau mengenali  pasien  dan  keluarganya,  dia  akan cenderung  lebih  ramah,  sopan,  dan  lebih perhatian.  namun  bila  pasien  dari  golongan yang  menengah  ke  bawah  atau  tidak  dikenal, perawat  bersikap  kurang  ramah.  Di  sisi  lain, hubungan  antara  dokter  dan  pasien  yang
52 Jurnal Berkala Kesehatan, Vol. 3, No. 2, Nov  2017: 50-58
masih  belum  sejajar,  membuat  komunikasi yang  terbangun  antar  dokter  dan  pasien  juga relatif  terbatas.  Pada  umumnya  dokter  hanya memberikan  penjelasan  secukupnya  sesuai pertanyaan pasien. Sementara pasien dengan keawamannya  terkadang  tidak  tahu  apa  yang harus ditanyakan. Informasi mengenai penyakit  dan  obat  yang  disampaikan  oleh dokter sering kali terbatas.
Keadaan  di  atas  merupakan  indikator kurang baiknya kinerja perawat dalam melaksanakan  tugasnya.  Pelayanan  yang kurang  baik  pada  akhirnya  dapat  berdampak kepada  belum  optimalnya  mutu  pelayanan keperawatan serta mutu pelayanan kesehatan di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Mutiara  Medan secara  keseluruhan.  Upaya  perbaikan  dan peningkatan  mutu  pelayanan  keperawatan untuk  meningkatkan  pelayanan  di  rumah  sakit selama  ini  belum  tampak.  Pihak  manajemen bidang  keperawatan  perlu  melakukannya untuk mengatasi penyebab fenomena tersebut di  atas,  dengan  terlebih  dahulu  mengkaji determinan  kinerja  pelayanan  perawatan  di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif. Desain penelitiannya dengan pendekatan cross sectional study (studi potong lintang), yang bertujuan mempelajari hubungan  antara  variabel  independen/bebas (persepsi  terhadap  motivasi  kerja,  iklim organisasi,  kemampuan  kerja,  beban  kerja, kompensasi, dan pengembangan karir) dengan  variabel  dependen/terikat  (kinerja perawat)  diteliti  sekaligus  pada  saat  yang sama.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Umum  Sari  Mutiara  Medan  yang  berjumlah 217 orang. Sesuai dengan kriteria inklusi maka jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  200 orang. Sedangkan analisis data menggunakan analisis univaraiat, bivariat dan multivariat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji hubungan variabel bebas yaitu motivasi, iklim    organisasi,  kemampuan  kerja, beban  kerja,  kompensasi,  pengembangan karir,  pendidikan  dan  masa  kerja  terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  perawat  dengan menggunakan chi  square diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Crosstab Variabel Kinerja Perawat
Kinerja Perawat Total % P OR (95% CI) Kurang Baik Baik Motivasi Kerja Kurang Baik 25 0 25 12,5 0,000 172,73 Baik 22 153 175 87,5 22,27-1339,3 Iklim Organisasi Kurang Baik 13 14 27 13,5 0,002 3,796 Baik 34 139 173 86,5 1,63-8,82 Kemampuan Kerja Kurang Baik 12 8 20 10 0,000 6,214 2,36-16,36 Beban Kerja Kurang Baik 26 67 93 46,5 0,168 1,589 Baik 21 86 107 53,5 0,82-3,74 Kompensasi Kurang Baik 9 20 29 14,5 0,304 1,575 Baik 38 133 171 85,5 0,66-3,74 Pengembangan Karir Kurang Baik 9 13 22 11 0,047 2,551 Baik 38 140 178 89 1,01-6,42 Tabel diatas menunjukkan data sebagai berikut: 1.  Responden  yang  mempunyai  motivasi kurang  baik  juga  memiliki  kinerja  yang kurang baik sebanyak 25 orang.
Responden yang memiliki motivasi kurang baik  dan  yang  memiliki  kinerja  baik sebanyak 0 orang. Artinya jika responden memiliki  motivasi  yang  kurang  maka responden  tidak  bisa  memiliki  kinerja
yang  baik.  Sedangkan  responden  yang memiliki  tingkat  motivasi  yang  baik  akan cenderung  untuk  memiliki  kinerja  yang baik  juga  yaitu  sebanyak  153  orang  dan yang  memiliki  kinerja  kurang  baik  hanya 22 orang. Dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai p value = 0.000 yang  lebih  kecil  dari  probabilitas  5%
(0.05) sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan yang bermakna/
signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja perawat.  Artinya  dengan  motivasi  yang baik  kinerja  perawat  juga  akan  semakin baik (OR=172.73, 95% CI=22.27-1339.3).
2.  Responden yang memiliki iklim organisasi kurang  baik  dan  memiliki  kinerja  yang kurang baik sebanyak 13 orang.
Responden yang memiliki iklim organisasi kurang  baik  dan  yang  memiliki  kinerja baik sebanyak 14 orang. Responden yang memiliki tingkat iklim organisasi yang baik akan  cenderung  untuk  memiliki  kinerja yang  baik  juga  yaitu  sebanyak  139  orang dan  yang  memiliki  kinerja  kurang  baik hanya  34  orang.  Dari  hasil  uji  statistik menunjukkan bahwa nilai p value = 0.002 yang  lebih  kecil  dari  probabilitas  5% (0.05) sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan yang bermakna/ signifikan  antara  iklim  organisasi  dengan kinerja  perawat.  Artinya  dengan  iklim organisasi yang baik kinerja perawat  juga akan  semakin  baik  (OR=3.796,  95% CI=1.63-8.82).
3.  Responden  yang  memiliki  kemampuan kerja  kurang  baik  dan  memiliki  kinerja yang  kurang  baik  sebanyak  13  orang. Responden  yang  memiliki  kemampuan kerja  kurang  baik  dan  yang  memiliki kinerja baik sebanyak 8 orang. Responden yang memiliki tingkat kemampuan kerja yang baik akan cenderung  untuk  memiliki  kinerja  yang baik  juga  yaitu  sebanyak  145  orang  dan yang  memiliki  kinerja  kurang  baik  hanya 35 orang. Dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai p value = 0.000 yang  lebih  kecil  dari  probabilitas  5%
(0.05) sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan yang bermakna/ signifikan antara kemampuan kerja dengan  kinerja  perawat.  Artinya  dengan kemampuan  kerja  yang  baik  kinerja perawat juga akan semakin baik (OR=6.214, 95% CI=1.36-16.36).
4.  Responden  yang  memiliki  beban  kerja ringan  dan  memiliki  kinerja  yang  kurang baik sebanyak 26 orang. Responden yang memiliki  beban  kerja  ringan  dan  yang memiliki  kinerja  baik  sebanyak  67  orang. Responden  yang  memiliki  tingkat  beban kerja yang berat dan memiliki kinerja yang baik  yaitu  sebanyak  86  orang  dan responden  yang  memiliki  beban  kerja berat  dan  kinerja  kurang  baik  hanya  21 orang. Dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa p  value =  0.168  yang  lebih  besar dari  probabilitas  5%  (0.05)  sehingga dapat disimpulkan hubungan antara beban  kerja  dengan  kinerja  perawat  tidak
signifikan.  Artinya  dengan  beban  kerja yang ringan atau berat belum tentu dapat meningkatkan  atau  menurunkan  kinerja perawat.
5.  Responden  yang  beranggapan  bahwa kompensasi  yang  diberikan  kurang  baik dan  memiliki  kinerja  yang  kurang  baik adalah  sebanyak  9  orang.  Responden yang  beranggapan  bahwa  kompensasi yang  diberikan  kurang  baik  dan  yang memiliki  kinerja  baik  sebanyak  20  orang. Responden  yang  beranggapan  bahwa kompensasi  yang  diberikan  sudah  baik akan  cenderung  untuk  memiliki  kinerja yang  baik  juga  yaitu  sebanyak  133  orang dan  yang  memiliki  kinerja  kurang  baik hanya  38  orang.  Dari  hasil  uji  statistik menunjukkan bahwa nilai p value = 0.304 yang  lebih  besar  dari  probabilitas  5% (0.05) sehingga dapat disimpulkan hubungan  antara  kompensasi  dengan kinerja  perawat  tidak  signifikan.  Artinya dengan  kompensasi  yang  kurang  baik ataupun  yang  baik  belum  tentu  dapat meningkatkan  atau  menurunkan  kinerja perawat.
6.  Responden  yang  memiliki  kesempatan pengembangan  karir  yang  kurang  baik dan  yang  memiliki  kinerja  kurang  baik sebanyak  9  orang.  Responden  yang memiliki pengembangan karir kurang baik dan  yang  memiliki  kinerja  baik  sebanyak 13  orang.  Responden  yang  memiliki tingkat  pengembangan  karir  yang  baik akan  cenderung  untuk  memiliki  kinerja yang  baik  juga  yaitu  sebanyak  140  orang dan  yang  memiliki  kinerja  kurang  baik hanya  38  orang.Dari  hasil  uji  statistik menunjukkan bahwa nilai p value = 0.041 yang  lebih  kecil  dari  probabilitas  5% (0.05) sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan yang bermakna/ signifikan  antara  pengembangan  karir dengan  kinerja  perawat.  Artinya  dengan pengembangan  karir  yang  baik  kinerja perawat juga akan semakin baik (OR=2.551, 95% CI=1.01-6.41).
Untuk  mengetahui  pengaruh  dua  arah yaitu  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  yaitu  kinerja  perawat  maka  dilakukan analisis  multivariate  dengan  menggunakan analisis  regresi  linear  berganda.  Berikut merupakan hasil regresi antara variabel bebas yaitu  motivasi,  iklim  organisasi,  kemampuan kerja, beban kerja, kompensasi, pengembangan  karir,  pendidikan  dan  masa kerja terhadap kinerja perawat.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. OR B Std. Error Beta (Constant) -2.318 .236 -9.831 .000 Motivasi Kerja .017 .004 .177 3.780 .000* 172.73 Iklim Organisasi -.018 .009 -.082 -1.896 .059 3.796 Kemampuan Kerja -.015 .010 -.060 -1.499 .135 6.214 Beban Kerja .019 .009 .074 2.100 .037* 1.589 Kompensasi .021 .010 .077 2.048 .042* 1.575 Pengembangan Karir -.036 .011 -.138 -3.126 .002* 2.551 Pendidikan .054 .003 .831 17.019 .000* 0.801 Masa Kerja -.012 .030 -.013 -.390 .697 1.302
a. Dependent Variable: Kinerja Perawat * Menunjukkan nilai yang signifikan pada probabilitas 5%
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat dilihat variabel independen yang berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat  adalah: motivasi  kerja,  beban  kerja,  kompensasi, pengembangan karir dan pendidikan. Sementara iklim organisasi, kemampuan kerja dan masa kerja tidak  berpenngaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Berpengaruh signifikan  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai signifikan masing masing variabel independen terhadap kinerja perawat. Nilai signifikan yang lebih  kecil  dari  probabilitas  5%  (0.05) menandakan  bahwa  variabel  independen tersebut  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen.
Motivasi  kerja  memiliki  nilai  signifikan sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja perawat. Nilai unstandardized coefficients  B motivasi  kerja  bernilai  positif yaitu 0.017 yang menunjukkan bahwa hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja  perawat  adalah  positif.  Artinya,  jika motivasi  kerja  perawat  meningkat,  maka kinerja perawat tersebut juga akan meningkat. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  perawat,  artinya,  jika  motivasi  kerja perawat  meningkat,  maka  kinerja  perawat tersebut  juga  akan  meningkat.  Motivasi  kerja berhubungan  dengan  kinerja  atau  prestasi kerja karena apabila motivasi kerja seseorang rendah  maka  kinerjanya  pun  akan  tidak optimal.  Motivasi  kerja  berkaitan  dengan
kemauan  atau  dorongan  seseorang  untu melakukan  pekerjaan.  Aspek  motivasi  kerja seseorang  terkait  erat  dengan  kebutuhan yang  mendasari  seseorang  untuk  bekerja seperti  kebutuhan  akan  berprestasi  (kinerja), penghargaan, rasa tanggung jawab, keinginan untuk tumbuh dan berkembang dan pekerjaan itu sendiri.
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  secara individual  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu  dalam penelitian  lainnya  yang  meneliti  tentang hubungan  motivasi  dengan  kinerja  perawat  di Rumah  Sakit  Umum  Doloksanggul  dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Berdasarkan data deskriptif penelitian tersebut menunjukkan  bahwa  motivasi  perawat  dalam kategori  baik dan  lebih banyak yang menyatakan  bahwa  dengan  peningkatan motivasi  akan  meningkatkan  kinerja  perawat (5, 6).
Iklim  organisasi  memiliki  nilai  signifikan sebesar  0.059  yang  lebih  besar  dari  0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  perawat.  Secara  teori iklimorganisasi  merupakan  gambaran  kolektif yang  bersifat  umum  terhadap  suasana  kerja organisasi  yang  membentuk  harapan  dan perasaan  seluruh  karyawan  sehingga  kinerja karyawan meningkat. Iklim organisasi tersebut
sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu dengan  menciptakan  iklim  organisasi  yang sehat  dalam  perusahaan.  Dengan  demikian, para  karyawan  akan  semakin  bersemangat dan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
Namun berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya didapatkan hasil bahwa iklim organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat  sehingga hasil  yang  didapatkan  tidak  sesuai  dengan teori  yang  ada.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena perawat  yang  memiliki  pandangan  terhadap iklim organisasi yang baik maupun yang tidak baik  belum  tentu  akan  memiliki  kinerja  yang baik. Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi  kinerja  perawat,  tetapi  untuk perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Mutiara iklim organisasi bukanlah termasuk dalam hal yang mempengaruhi kinerja perawatnya. Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  variabel iklim organisasi secara individual berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Barat.
Kemampuan kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0.135 yang lebih besar dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  perawat. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja perawat.
Secara teori kemampuan adalah kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Kemampuan  dapat  berupa  bakat  dan  minat yang dimiliki oleh pegawai, dengan kemampuan  yang  dimilikinya  para  karyawan dapat  menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas secara  baik  dengan  hasil  yang  maksimal. Kemampuan karyawan juga dapat berupa skill (keahlian)  yang  perlu  terus  ditingkatkan, karena skill adalah  kemampuan  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  yang  sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya  dan  dapat  dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi  yang  kuat  untuk  mempelajari  ilmu tersebut  seperti  perlunya  mental  positif, semangat  motivasi,  waktu  dan  terkadang uang. Untuk itulah kemampuan kerja diperlukan  mutlak  karena  dengan  semakin baiknya kemampuan karyawan, kinerja karyawan  tersebut  juga  akan  semakin  baik dan tujuan perusahaan dapat dicapai. Namun  berdasarkan hasil  analisis didapatkan  hasil  bahwa  kemampuan  kerja
tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  perawat  sehingga  hasil  yang didapatkan  tidak  sesuai  dengan  teori  yang ada. Hal ini dapat terjadi karena perawat yang memiliki kemampuan yang baik maupun yang tidak  baik  belum  tentu  akan  memiliki  kinerja yang  baik.  Ada  banyak  hal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  perawat,  tetapi  untuk perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Mutiara kemampuan  kerja  bukanlah  termasuk  dalam hal  yang  mempengaruhi  kinerja  perawatnya. Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dalam penelitiannya menyatakan  bahwa  variabel  kemampuan kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Perkebunan Nusantara  X  (Pabrik  Gula)  Djombang  Baru (8).
Beban  kerja  memiliki  nilai  signifikan sebesar 0.037 yang lebih kecil dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja perawat. Nilai unstandardized coefficients B beban kerja bernilai positif yaitu 0.019  yang  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat adalah  positif.  Artinya,  semakin  berat  beban kerja  yang  dihadapi  seorang  perawat,  maka kinerja perawat tersebut juga akan meningkat.
Beban kerja merupakan faktor ekstrinsik  individu  yang  menjadi  salah  satu sumber  munculnya  permasalahan  kinerja, karena  beban  kerja  yang  dihadapinya  terlalu tinggi.  Kondisi  ini  menuntut  karyawan  untuk memberikan energi yang lebih besar daripada biasanya  dalam  menyelesikan  pekerjannya, tidak  semua  karyawan  memiliki  tingkat ketahanan terhadap tekanan dari beban kerja yang  sama,  tetapi  semua  ini  tergantung  pada masing-masing individualnya, maksudnya tugas-tugas  tersebut  akan  selesai  dengan baik atau tidak tergantung bagaimana seseorang  menghayati  beban  kerja  yang dirasakanya,  apabila  beban  kerja  terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban  kerja  yang  sesuai  maka  kinerja karyawan akan menurun (9).
Berdasarkan  hasil  analisis  beban  kerja memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0.037  yang lebih  kecil  dari  0.05.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Nilai unstandardized  coefficients  B beban  kerja bernilai  positif  yaitu  0.019  yang  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  beban  kerja  dengan kinerja perawat adalah positif. Artinya, semakin  berat  beban  kerja  yang  dihadapi seorang  perawat,  maka  kinerja  perawat tersebut  juga  akan  meningkat.  Keadaan perawat  yang  memiliki  beban  berat  ini  justru
56 Jurnal Berkala Kesehatan, Vol. 3, No. 2, Nov  2017: 50-58
memotivasi  dirinya  untuk  dapat  mengatasi semua  masalah-masalah  yang  ada  dan perawat terus berupaya untuk memaksimalkan  kinerjanya.  Hal  inilah  yang menyebabkan terdapat hubungan yang positif antara  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat  di Rumah Sakit Sari Mutiara.
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dalam penelitiannya menyatakan  bahwa  beban  kerja  secara individual  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Merapi  Agung  Lestari (10).
Kompensasi  memiliki  nilai  signifikan sebesar 0.042 yang lebih kecil dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja perawat. Nilai unstandardized coefficients B kompensasi bernilai positif yaitu 0.021  yang  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  kompensasi  dengan  kinerja  perawat adalah  positif.  Artinya,  jika  kompensasi  yang didapatkan  perawat  meningkat,  maka  kinerja perawat tersebut juga akan meningkat.
Secara teori dengan adanya kompensasi  yang  baik  dalam  perusahaan akan  membawa  dampak  yang  positif  untuk perusahaan.  Apabila  karyawan  mendapat kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang telah  dilakukan  dalam  perusahaan,  maka karyawan  akan  cenderung  melakukan  yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan  akan  berusaha  mempertahankan dan  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan  tidak  sesuai  dengan  kontribusi yang  telah  dilakukan  untuk  perusahaan  maka karyawan  akan  cenderung  kurang  maksimal dalam melakukan  tugas  dan  tanggung jawabnya  untuk  perusahaan.  Hasil  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa variabel kompensasi secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco Magelang (11).
Pengembangan  karir  memiliki  nilai signifikan  sebesar  0.002  yang  lebih  kecil  dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Nilai unstandardized  coefficients  B pengembangan karir  bernilai  negatif  yaitu  -0.036  yang menunjukkan bahwa hubungan antara pengembangan  karir  dengan  kinerja  perawat adalah  negatif.  Artinya,  jika  pengembangan karir  perawat  semakin  tinggi,  maka  kinerja perawat tersebut justru akan menurun. Secara teori  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa seorang karyawan akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan  yang  berkembang  untuk  bekerja dengan  baik  dan  suksesi  posisi  yang  ditemui selama  karirnya,  maka  pengembangan  karir merupakan  hal  yang  penting  dilakukan  untuk merubah  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki organisasi,  dari  suatu  keadaan  ke  keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang  dan  pengalaman  belajar  dalam mempersiapkan  pegawai  untuk  tanggung jawab di masa mendatang.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja sama  secara  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu,  kehadiran  dan  mempunyai  dampak interpersonal  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Pengembangan  karir  bertujuan untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia organisasi yang handal dan memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.  Tujuan  pengembangan  karir  pada akhirnya adalah untuk menciptakan karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  baik  dengan  cara meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk dapat  berkinerja  lebih  baik.  Jika  kinerja karyawan  sebelumnya  adalah  positif,  maka pengembangan karir yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi karyawan  tersebut  dalam  proses  menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka
tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif. Dengan  dilakukannya  pengembangan  karir dengan  cara  pendidikan  dan  pelatihan, promosi dan rotasi penugasan dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  ditandai dengan prestasi kerja yang baik, disiplin kerja yang  meningkat,  ketepatan  waktu,  kehadiran yang  optimal,  dan  hubungan  antar  karyawan yang  baik.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  variabel pengembangan karir secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco Magelang (12).
Pendidikan  memiliki  nilai  signifikan sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja perawat.  Nilai unstandardized  coefficients  B pendidikan bernilai positif yaitu 0.054 yangmenunjukkan  bahwa  hubungan  antara pendidikan  dengan  kinerja  perawat  adalah positif. Artinya, semakin baik tingkat pendidikan  perawat,  maka  kinerja  perawat tersebut juga akan semakin meningkat.
Secara  teori  tingkat  pendidikan  berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas
sumber  daya  manusia  yang  terarah,  terpadu dan  menyeluruh  melalui  berbagai  upaya proaktif dan reaktif dalam  membentuk  mausia seutuhnya  agar  manusia  menjadi  sadar  akan dirinya dan dapat memanfaatkan lingkungannya  untuk  meningkatkan  taraf hidupnya.  Untuk  dapat  berfungsi  demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan,  penguasaan  teknologi  dan dapat  mandiri  melalui  pendidikan.  Kinerja yang  baik  memerlukan  pengetahuan  dan keterampilan  dan  penguasaan  teknologi, sehingga  dengan  semakin  tingginya  tingkat pendidikan  karyawan  maka  kinerja  karyawan juga  akan  meningkat.  Hasil  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  latar belakang  pendidikan  secara  individual  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Indocitra Jaya Samudra Negara- Bali (13).
Masa  kerja  memiliki  nilai  signifikan sebesar  0.697  yang  lebih  besar  dari  0.05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masa  kerja tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  perawat.  Secara  teori  dalam melaksanankan  asuhan  keperawatan  karena semakin  lama  masa  kerja  seorang  perawat semakin  banyak  pengalaman  yang  diperoleh dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat.
Tingginya  masa  kerja  perawat  berdampak bagi kinerja perawat tersebut. Kinerja
merupakan pertanyaan kunci terhadap efektifitas atau keberhasilan organisasi. Organisasi  yang  efektif  atau  berhasil  akan  di topang  oleh  sumber  daya  manusia  yang berkualitas. Sebaliknya, tidak sedikit organisasi  yang  gagal  karena  faktor  kinerja sumber daya manusianya yang rendah.
Berdasarkan hasil  analisis  didapatkan hasil  bahwa  masa  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja perawat sehingga hasil yang didapatkan tidak sesuai  dengan  teori  yang  ada.  Hal  ini  dapat terjadi  karena  perawat  yang  memiliki  masa kerja  yang  lama  ataupun  yang  tidak  belum tentu  akan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja perawat, tetapi untuk perawat di  Rumah Sakit Umum  Sari  Mutiara  masa  kerja  bukanlah termasuk  dalam  hal  yang  mempengaruhi kinerja  perawatnya.  Hasil  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dalam penelitiannya menyatakan bahwa masa kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Indocitra  Jaya Samudra Negara-Bali (13).

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan  kepada  200  responden  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi,  beban  kerja, kompensasi, pengembangan karir dan pendidikan  memiliki  hubungan  yang  nyata atau  signifikan  terhadap  kinerja  perawat. Namun  iklim  organisasi,  kemampuan  kerja dan masa kerja tidak memiliki hubungan yang nyata atau signifikan terhadap kinerja perawat. Sedangkan motivasi kerja merupakan faktor dominan yang berhubungan dengan kinerja perawat.
Dengan  demikian  diharapkan  kepada kepala  bidang  keperawatan  perlu  lebih memperhatikan  motivasi  kerja,  kompensasi, pengembangan karir dan pendidikan perawat, seperti  memberikan  seminar  secara  rutin  dan berkesinambungan,  pelatihan  dalam  bidang keperawatan dan juga memberikan kesempatan  perawat  untuk  dapat  melakukan pengembangan  karir,  dan  kepada  pihak rumah  sakit  Sari  Mutiara  hendaknya  perlu meningkatkan  loyalitas,  kepatuhan  sesuai standar  pelayanan  yang  berlaku  dengan metode  pelatihan  budaya  kerja.  Sehingga motivasi  yang  merupakan  faktor  psikologis dilatih  untuk  lebih  peka  dan  menumbuhkan semangat dan motivasi dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Aditama  TY.  Manajemen  Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: Universitas
Indonesia Press. 2014.
2. UU  No  44  tahun  2009  tentang  Rumah Sakit.
3. Manuaba  A.  Ergonomi,  Kesehatan  dan Keselamatan Kerja. Dalam: Wigny Osvebroto,  S  &  Wiratno,  SE,  Eds, Procendings Seminar Nasional Ergonomi. Surabaya: PT. Guna Widya. 2000.
4. Profil RSU Sari Mutiara. 2016.
5. Arets  K  Morle.  Proses  keperawatan: Metode  perencanaan  dan  pemberian asuhan keperawatan, dalam Basford, L. & Slevin O. (Eds),  Teori & praktek keperawatan;  Pendekatan  integral  pada asuhan pasien. (Agung
Waluyo,Cs,penerjemah)  (hlm.  256  -  339). Jakarta: EGC. 2010.
6. Habeahan  S.  Hubungan  Pendidikan Perawat  dan  Kepuasan  Perawat  dengan Kinerja  Perawat  di  Ruangan  Rawat  Inap RSU  Sari  Mutiara  Medan  Tahun  2015. Tesis. Medan:  2015.
7. Fitri  N.  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja dengan  Kinerja  Perawat  Instalasi  Rawat Inap (RSUD) Tugurejo Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang, 2007.
58 Jurnal Berkala Kesehatan, Vol. 3, No. 2, Nov  2017: 50-58
8. Larasati  S,  Gilang  A.  Pengaruh  Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah  Telkom  Jabar  Barat  Utara  (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen dan
Organisasi 2014; 5(3): 200-13.
9. Mudayana  AA.  Pengaruh  Motivasi  dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan di  Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Jurnal Kesmas 2010; 4(2): 84-92.
10.  Astianto A. Pengaruh Stress Kerja Denga Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PDAM  Surabaya.  Jurnal  Ilmu  &  Riset Manajemen 2014; 3(7): 1-17.
11.  Ningsih  KP.  Hubungan  Beban  Kerja  dan Kepuasan Kerja Dengan
Kinerja Karyawan  di  Instalasi  Rekam  Medis Rumah  Sakit  Mata  Dr  YAP  Yogyakarta. Skripsi. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2013.
12.  Satria  WA,  Sidin  AI,  Noor  NB.  Hubungan Beban  Kerja  Dengan  Kinerja  Perawat Dalam    Mengimplementasikan  Patient Safety  di  RS  Universitas  Hasanuddin. Jurnal Ilmiah. 2013.
13.  Muttaqin  A,  Nurijda  M,  Tripalupi  LE.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT  Indocitra  Jaya Samudra Negara-Bali Tahun 2013. Jurnal Ilmiah 2013; 4(1).