PENGARUH DISIPLIN, FASILITAS, LINGKUNGAN DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) PADA BAGIAN OFFICE DI PT. SULZER INDONESIA

## EFFECT OF DISCIPLINE, FACILITIES, ENVIRONMENT AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE USING STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) METHOD IN THE OFFICE SECTION AT PT. SULZER INDONESIA
Muhammad Ali Akbar 1 , Bintang Nidia Kusuma 2 , Wanwan Jamaludin 3 & Swiss Hickhamy Putri 4
Program Studi Teknik Industri, Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana
1 maliakbar@wastukancana.ac.id, 2 bintang.nidia@wastukancna.ac.id, 3 wanwan@wastukancana.ac.id,
4 swiss@gmail.com Corresponding author: maliakbar@wastukancana.ac.id
Abstrak. Untuk meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia  dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang kompeten di bidangnya. Kinerja karyawan ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti  disiplin dalam  berkerja,  kemudian  faktor  fasilitas  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  kerja. Dalam penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling , untuk analisis data digunakan uji model dengan menggunakan aplikasi Smart PLS versi 3.0 yang terdiri dari uji outer dan inner model, untuk menguji  hipotesis  dilakukan  berdasarkan bootstrapping dengan  memperhatikan  nilai Original  Sample ,  T- statistics dan P Value . Hasil dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  H1  Disiplin  Kerja  dengan  nilai  t-statistik 0,128 (0,128<1,64) dan nilai P value di diatas 0,05 yaitu sebesar 0,892 (0,892>0,05) yang berarti ditolak, H2 Fasilitas kerja dengan nilai t-statistik yaitu 5,225 (5,225>1,64) dan nilai P value dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,000  (0,000<0,05)  yang  berarti  diterima,  H3  Lingkungan  Kerja  dengan  nilai  t-statistik  6,525  (6,525>1,64) dan nilai P value dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,000 (0,000<0,05) yang berarti diterima, H4 Kompensasi Kerja dengan nilai t-statistik 2,044 (2,044>1,64) dan nilai P value dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,046 (0,046<0,05) yang berarti diterima. Disiplin kerja, fasilitas kerja, lingkungan kerja dan kompensasi kerja secara bersama- sama memberikan kontribusi sebesar 94,8% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 5,3% dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci: disiplin kerja, fasilitas kerja, lingkungan kerja, kompensasi kerja, SEM.
Abstract.  To improve the performance of Human Resources in effective management requires the support of employees who are competent in their fields. The performance of these employees can be influenced by several  things  such  as  discipline  in  work,  then  the  factor  of  work  facilities,  work  environment  and  work compensation. In this study using the Structural Equation Modeling method, for data analysis a model test was used using the SmartPLS version 3.0 application which consisted of an outer and inner model test, to test the hypothesis based on bootstrapping taking into account the Original Sample, T-statistics and P Value values. The results of this study show that H1 Work Discipline with a t-statistic value of 0.128 (0.128 <1.64) and a P value above 0.05 which is 0.892 (0.892> 0.05) which means rejected. H2 Work facilities with a value the t-statistic is 5.225 (5.225> 1.64) and the P value is below 0.05 which is 0.000 (0.000 <0.05) which means accepted,  H3  Work  Environment  with  a  t-statistic  value  of  6.525  (6.525>  1.64)  and  a  P value  below  0.05, which is 0.000 (0.000 <0.05), which means it is accepted, H4 Work Compensation with a t-statistic value of 2.044 (2.044 > 1.64) and a P value below 0.05, which is 0.046 ( 0.046 <0.05) which means accepted. Work discipline,  work  facilities,  work  environment  and  work  compensation  together  contribute  94.8%  to employee performance and the remaining 5.3% is influenced by other variables.
Keywords: discipline, facilities, environment and compensation, SEM

## 1 Pendahuluan
Dalam  era  globalisasi  saat  ini  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  keberhasilan  suatu perusahaan,  diperlukan  SDM  yang  bermutu  karena  maju  mundurnya  suatu  perusahaan  sangat tergantung  pada  kualitas  SDM  atau  karyawannya.  Untuk  meningkatkan  kinerja  Sumber  Daya Manusia  dalam  manajemen  yang  efektif  dukungan  karyawan  yang  kompeten  di  bidangnya. Karyawan  adalah  aset  berharga  yang  perlu  diperhatikan  dan  dibina  dengan  baik  sehingga perusahaan  harus  memperhatikan  setiap  detail  program-program  yang  berkaitan  dengan pengembangan  sumber  daya  manusia  guna  menghasilkan  karyawan  yang  berdaya  saing  tinggi. Berikut  kondisi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sulzer  Indonesia  bagian Office yang  dilihat  dari  hasil penilaian kinerja pada tahun 2019 dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut :
Tabel 1 Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Hasil Kerja 2019 Bobot (%)  Nilai Capation Skor (%) 1.  Kualitas Kerja 40 80 24 2.  Kuantitas Kerja 30 80 24 3.  Keterampilan Kerja 30 80 16 Jumlah 100 64%
Hasil  penilaian  kinerja  tersebut  mengindikasikan  bahwa  kinerja  yang  ada  di  PT.  Sulzer Indonesia kurang sesuai dengan peraturan. Perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan,  agar  perusahaan  dapat  terus  bisa  berkembang,  karena  dengan  adanya  kinerja karyawan  dalam  diri  setiap  karyawan,  maka  mampu  mengoptimalisasikan kemampuannya  untuk melakukan pekerjaannya. Kinerja karyawan ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti disiplin dalam berkerja, kemudian faktor fasilitas kerja, lingkungan kerja agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dan kompensasi untuk meningkat prestasi kerja.
Disiplin  sangat  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan,  maka  dengan  adanya  disiplin  bagi  seseorang pegawai  semakin  meningkat  kinerjanya.  Disiplin  merupakan  suatu  tingkah  laku  dan  perbuatan yang tertulis maupun yang tidak tertulis (M. S. P. Hasibuan, 2007).
Kedisiplinan dalam suatu organisasi  dapat  ditegakkan,  apabila  sebagian  peraturan-peraturan yang  ditetapkan  ditaati  oleh  sebagian  besar  karyawan  organisasi  tersebut.  Moenir  (1989:197) menyatakan “Fasilitas merupakan segala sesuatu  yang ditempati  dan diminati  oleh pegawai  baik dalam  hubungan  langsung  dengan  pekerjaan  maupun  untuk kelancaran  pekerjaan”  Dengan demikian  Seorang  pegawai  atau  pekerja  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya tanpa disertai alat kerja. Alat kerja ini pun terbagi atas dua jenis: alat kerja manajemen dan alat kerja operasional. Alat kerja manajemen berupa aturan yang menetapkan kewenangan dan kekuasaan  dalam  menjalankan  kewajibannya.  Lingkungan  kerja  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan, karena lingkungan yang baik akan berdampak positif dalam arti bias memperbaiki moral kerja karyawan. Hal ini disebabkan dalam bekerja menyenangkan, penuh semangat dan akhirnya meningkatkan  kinerja  karyawan  (Agus  Murdiyanto,  2012).  Menurut  (Pratama,  2015)  lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  bagian  dari  faktor  yang  dapat  memengaruhi  terciptanya  kinerja karyawan.
Adapun  faktor  selanjutnya  yaitu  Kompensasi  Kerja,  kompensasi merupakan  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan sebagai  imbalan  jasa  mereka  terhadap  perusahaan.  Seorang  karyawan menghargai  sebuah  kerja  keras  dan  akan  menunjukkan  loyalitasnya  kepada  perusahaan.  Hani Handoko  (2004)  berpendapat  bahwa  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka  diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Berdasarkan penjelasan diatas, bahwa faktor- faktor  tersebut  sangatlah  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  sebagaimana  kita  tau  bahwa karyawan  adalah  aset  bagi  perusahaan  agar  bisa  meningkatkan  kinerjanya  menjadi  lebih  baik, maka  peneliti akan melakukan pengujian terhadap variabel tersebut  agar  diketahui  variabel  mana saja yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2 Kajian Pustaka
2.1 Disiplin Kerja
Didalam  kehidupan  sehari-hari  banyak  yang  mengartikan  disiplin  sebagai  ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah  ditetapkan.  Dalam dunia  kerja,  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  sikap  karyawan  yang  mematuhi  semua peraturan  perusahaan.  Datang  dan  pulang tepat  waktu,  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan baik,  tidak  mangkir  (Fathoni,  2006).  Disiplin  kerja  adalah  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional  (T.  Handoko,  2004).  Disiplin  merupakan  sikap, tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai dengan peraturan perusahaan baik  yang tertulis  maupun yang tidak tertulis (M. S.P. Hasibuan, 2009). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan  yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya  dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003).Metode
Judul  bab  menggunakan  jenis  font  Arial,  11pt,  line  spacing  single,  dan  spacing  12pt  dengan paragraf sebelumnya dan 6pt untuk paragraf selanjutnya.    Isi setiap Bab menggunakan jenis font Arial,  10pt,  line  spacing  single,  dan  spacing  8pt  untuk  paragraf  selanjutnya.    Bagian  ini menjelaskan pelaksanaan penelitian, termasuk bahan dan alat, waktu dan tempat penelitian, disain penelitian, tahapan penelitian, pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis pengolahan data.

## 2.2 Fasilitas Kerja
Menurut  (Lupiyoadi  dan  Hamdani,  2006)  berpendapat,  Fasilitas  adalah  sarana  yang digunakan  untuk  memperlancar  dan  memudahkan  menjalankan  fungsi.  Adapun  yang  dapat memudahkan dan melancarkan fungsi ini dapat berupa benda-benda maupun uang. Semakin baik fasilitas  yang digunakan  dapat  meningkatkan  produktivitas.  Menurut  (Ovidiu  Iluita,  2013)  secara sederhana yang dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan  (input)  menuju  keluaran  (output)  yang  diinginkan.  Selanjutnya  menurut  Rista  (2014) fasilitas adalah penyedia perlengkapan – perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya,  sehingga  kebutuhan –kebutuhan  dari  pengguna  fasilitas  tersebut  dapat  terpenuhi. Ditambahkan  oleh (Bary,  2012)  fasilitas  kerja  adalah  sebagai  sarana  yang  diberikan  perusahaan untuk  mendukung  jalannya  nada  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh pemegang kendali.

## 2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  penting  dalam  menciptakan  kinerja karyawan.  Karena  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Pratama, 2015).  Menurut  (sedarmayanti,  2001)  Kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman, dan  nyaman.  Lingkungan kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  1992).  Menurut  (sedarmayanti,  2001) lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan disekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

## 2.4 Kompensasi Kerja
Kompensasi merupakan sesuatu  yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan.  Seorang karyawan menghargai sebuah  kerja keras  dan  akan menunjukkan loyalitasnya  kepada  perusahaan.  (T.  Handoko,  2004)  berpendapat  bahwa  kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. (Mathis  Robert,  2002)  menyatakan bahwa  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja, memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi.  (M.  S.  P. Hasibuan,  2005)  mengemukakan  kompensasi  adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Penjelasan dari kompensasi berupa uang adalah karyawan dibayar dengan  sejumlah  uang,  sedangkan  kompensasi  berupa  barang  adalah  kompensasiyang dibayarkan dengan barang kepada karyawannya.

## 2.5 Kinerja Karyawan
Kinerja      berasal      dari        kata job  performance atau actual  performance yang  berarti prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Performance atau  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila,  2010). Menurut  pendekatan  perilaku  dalam  manajemen,  kinerja  adalah  kuantitas atau  kualitas  sesuatu yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang  melakukan  pekerjaan   (Luthans, 2005:165). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang  ditetapkan  (G  Dessler,  2000).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan (Mangkunagara, 2002).

## 2.6 Metode Structural Equation Modeling
Menurut (Hijuzaman, 2017). Structural Equation Modelling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu Analisis Faktor ( Factor Analysis ) dan Regresi. Terdapat dua model Structural  Equation  Modelling (SEM)  yang sering digunakan yaitu SEM dengan Covariance Based yang  diwakili  oleh  Softare  Lisrell  dan  Amos,  dan  SEM  dengan Variance  Based atau Component Based dengan Software yang digunakan seperti SmartPLS.
Menurut  (Ghozali,  2008) Structural  Equation  Modelling (SEM)  adalah  sebuah  evolusi  dari model persamaan berganda yang dikembangkan dari prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip pengaturan  dari  psikologi  dan  sosiologi,  SEM  telah  muncul  sebagai  bagian  integral  dari penelitian manajerial akademik.

## 2.7 SmartPLS
Partial  Least  Square diperkenalkan  pertama kali  pada  abad  60‟an  ketika  Herman.  O.  A. Wold semangat mengejar penciptaan dan pembangunan model dan metode untuk ilmu-ilmu sosial, dimana  model  dan  data soft merupakan  kunci  utama  dan  merupakan  pendekatan  yang  sangat berorientasi  pada  prediksi  (Vinzi,  2010).  PLS  dikembangkan  oleh  Wold  sebagai  suatu  metode umum untuk menaksir model jalur di  antara hubungan konstruk laten  yang secara tidak langsung diukur oleh berbagai indikator. PLS pada dasarnya didefinisikan oleh dua set persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model  menentukan  spesifikasi  hubungan  antara  konstruk  laten  dan konstruk laten lainnya, sedangkan outer model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak laten dan indikatornya, (Yamin Sofyan, 2009).
Partial  Least  Square (PLS)  dinyatakan  sebagai metode  alternatif  dari Structural  Equation Modeling (SEM) yang dapat dipakai untuk menyelesaikan permasalahan hubungan antara variabel- variabel yang  kompleks  dengan  ukuran  data  sampel  kecil  antara  30  sampai  100,  dimana  SEM memiliki ukuran data sampel data minimal 100, (Hair, 2010).
Menurut Imam Ghozali yang dikutip dari (Hijuzaman, 2018 ) , all the latent variable consist of three sets of relationships, diantaranya :
1. Inner Model
Inner  Model  menspesifikasi  hubungan  antar  model struktural (variabel laten),  nilai mer  model menunjukan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis
2. Outer Model
Outer Model menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikatornya, atau variabel pengukurannya (model manifest).
3. Weight Relation Weight Relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi. Tanpa kehilangan generalisasi,  dapat  diasumsikan  bahwa  variabel  laten  dan  indikator  atau  manifest  variabel diskala  zero  means  dan  unit  variance  sama  dengan  satu  sehingga  parameter  lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dalam model.
3 Hasil dan Pembahasan
3.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Model  pengukuran  atau Outer model  merupakan  evaluasi  model  untuk  melihat  hubungan antara  variabel  dengan  indikator-indikatornya  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  validitas  konvergen, validitas diskriminan dan konistensi internal atau Cronbach’s alpha, reliabilitas gabungan (Abdillah, 2018). Dalam penelitian ini indikator diukur melalui idnikator reflektif dan pembahasannya sebagai berikut :
1. Validitas konvergen
Hasil  analisi  menunjukan  bahwa  semua nilai loading  factor untuk  masing-masing indikator  di atas 0,6. Artinya merujuk dari teori Hair  et  Al (2006)  semua  indikator  dinyatakan valid dan layak digunakan dalam  penelitian karena memenuhi kriteria validitas konvergen. Pengujian reliabilitas menunjukan seluruh konstruk/variabel  yang  diukur  pada  penelitian ini memiliki nilai cronbach’s alpha,  composite realibility rata-rata 0,8 maka nilai tersebut  lebih besar  dari  0,7.  Hasil  tersebut merujuk pada teori  (Abdillah,  2018)  maka  dapat  dikatakan semua konstruk reliabel.
2. Validitas diskriminan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  untuk  setiap  blok  indikator  yang  berada  suatu  konstruk diwakili  lebih  besar  nilainya  dibandingkan  dengan  blok  indikator  kepada  konstruk lain dengan rata-rata nilai AVE untuk masing-masing indikatot sebesar 0,6. Hasil tersebut sudah memenuhi kriteria  (Ghazali,  2014)  yang  menyatakan  untuk  masing-masing  indikator  nilai  AVE  diatas  0,5 sehingga validitas diskriminan dalam penelitian ini dinyatakan valid.
3.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  merupakan  pengukuran  untuk  menjawab  rumusan  masalah mengenai  pengaruh  disiplin  kerja,  fasilitas  kerja, lingkungan  kerja  dan  kompensasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Pengujian Inner  Model dilakukan  dengan  tahapan  pengujian  yaitu  dengan evaluasi  R-  Square  (R 2 ),  dimana  nilai  R- Square digunakan  untuk  mengukur  tingkat  variasi perubahan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Semakin  tinggi  nilai  R- Square semakin  baik  pula  model  prediksi  dari  penelitian  yang  dilakukan.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  4  hipotesis  dan  pengujiannya  dapat  dilakukan  dengan  cara Boostrapping pada software Smart PLS versi 3.0. Berdasarkan kerangka model dan hipotesis yang dibangunan dalam penelitian ini maka dapat ditampilkan hasil analisis model persamaan struktural yang dapat dilihat dari Gambar 2 sebagai berikut :

## 3.3 Uji Koefisien Determinasi (R square )
Uji  koefisien  determinasi  merupakan  salah satu  uji  untuk  melihat  korelasi  antar  konstruk dengan  meilhat  nilai  R- Square yang  artinya  menunjukkan  pengaruh  yang  tinggi  (Santosa,  2018). Berikut merupakan Hasil pengujian R- Square dapat dilihat dari tabel dibawah ini
Tabel 2. Hasil pengujian R- Square

## Sumber: olah data SmartPLS 3.0 2020
Merujuk  pada  teori  (Abdillah,  2018)  hasil  analisis  sesuai  pada  tabel  2  menunjukan  bahwa  nilai R-
Square konstruk kinerja karyawan sebesar 0.948. artinya  konstruk  kinerja karyawan  mampu dijelaskan oleh ke empat konstruk yang diuji dalam model penelitian sebesar 94,8% dan 5,2% dapat dijelaskan oleh konstruk lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.4 Uji Hipotesis
Menurut  (Abdillah,  2015),  Hipotesis  adalah  pernyataan  tentang  hubungan  kasual  antar variabel  yang  akan  diuji  dalam  penelitian.  Dalam  pengujian  hipotesis  yang  akan  diajukan,  nilai yang  dapat  diambil  kesimpulan  apakah  hipotesis  itu  diterima  atau  ditolak  terdapat  pada  nilai  T- Statistik. Adapula batasan dalam penerimaan atau penolakan hipotesis >1,96  untuk  hipotesis two-tailed ,  atau <1,64 untuk hipotesis one-tailed sehingga :
1. Nilai  t-statistik  diterima  jika  nilai  t-hitung  atau t-statistik  lebih  dari  (>)  1,64  dan  nilai  P-value diterima jika kurang dari (<) 0,05.
2. Nailai  t-statistik  ditolak  jika  nilai  t-hitung  atau  t-statistik kurang  dari (<)  1,64  dan  nilai p-value ditolak jika lebih dari (>) 0,05.
Hasil  pengujian  hipotesis  menghasilkan informasi  yang  dapat  menyatakan  bagaimana  hasil signifikan parameter yang di Estimasi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat dari tabel 3 dibawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Konstruk Original Sample (O) T -Statistics P- Value Keputusan Disiplin → Kinerja Kry -0.006 0.128 0.892 Ditolak. Fasilitas → Kinerja Kry 1.591 5.225 0.000 Diterima. Lingkungan → Kinerja Kry -1.274 6.525 0.000 Diterima. Kompensasi → Kinerja Kry 0.573 2.044 0.046 Diterima.
Sumber: olah data SmartPLS
Konstruk R- Square Kinerja Karyawan 0.948
Hasil penelitian secara  statistik  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
1. Disiplin kerja tidak berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa  nilai  T-Statistik  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  berada  dibawah 1,64  yaitu 0,128  (0,128<1,64)  dan  nilai  P value di  diatas  0,05  yaitu  sebesar  0,892  (0,892>0,05)  yang berarti tidak signifikan.
Dengan demikian hipotesis H 1 dalam penelitian ini: Ditolak.
2. Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa nilai T-Statistik fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan berada diatas 1,64 yaitu 5,225 (5,225>1,64) dan  nilai  P value dibawah  0,05  yaitu  sebesar  0,000  (0,000<0,05)  yang  berarti  signifikan. Dengan demikian hipotesis H 2 dalam penelitian ini: Diterima. 3. Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa nilai  T-Statistik  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  dari  1,64  yaitu  6,525 (6,525>1,64)  dan  nilai  P value dibawah  0,05  yaitu  sebesar  0,000  (0,000<0,05)  yang  berarti signifikan.
Dengan demikian hipotesis H 3 dalam penelitian ini: Diterima.
4. Kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa nilai  T-Statistik  kompensasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  dari  1,64  yaitu  2,044 (2,044>1,64)  dan  nilai  P value dibawah  0,05  yaitu  sebesar  0,046  (0,046<0,05)  yang  berarti signifikan.
Dengan demikian hipotesis H 3 dalam penelitian ini: Diterima.

## 4 Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  nilai R-Square sebesar  0,948  atau  94,8%  kinerja karyawan  dipengaruhi  variabel  yang  diuji,  sedangkan  sisanya  5,2  %  variabel  kinerja  karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya.

## Referensi
Abdillah,  Willy  dan  Jogiyanto.  2015.  Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Ed.1. Yogyakarta: ANDI
Agus Murdiyanto. 2012. Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan motor  hepy  cabang  jawa  tengah.  Semarang  :  Falkultas  Ekonomi  Universitas  Stikubank Semarang jurnal manajemen. Vol. 09, hal 12-28.
Ghozali,  Imam.  (2008). “ Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS” .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Ghozali,  Imam.  (2008). “ Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS” .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Dipenogoro
Hair, Jr et.al. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States : Pearson Handoko, T H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE,
Hasibuan,  Melayu  SP.  (2007).  “ Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Bandung”.  PT. Bumi Aksa.
Hijuzaman,  O.  (2017)  „Analisis  Dan  Pembahasan  Pengaruh  Implementasi  Green  Supply  Chain Management Terhadap Kinerja Pemasaran Dengan Mediasi Reputaso Perusahaan Kertas (Studi Pada Industri Kertas Di Provinsi Jawa Barat)‟.
Lupiyoadi dan Hamdani, 2006. Manajemen Pemasaran jasa Edisi kedua. Penerbit Salemba Empat: Jakarta
Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat
Pratama,  M  Arszandi,  dkk.  2015.  Menata  kota  melalui  rencana  detai  tata  ruang  (RDTR), Yogyakarta. Andi
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Vinzi, V.Emposito et al.(2010). Handbook of Partial Least Square. Berlin : Springer
Yamin  Sofyan,  Kurniawan  Heri.  2009.  SPSS  COMPLETE:  Tekhnik  Analisis  Statistik  Terlengkap dengan software SPSS. Jakarta: Salemba Infotek
Yogyakarta.