DOI: https://doi.org/10.29103/jak.v11i1.8046
Pengelolaan Sumberdaya Manusia Dalam Peningkatan Kapabilitas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah di Pemerintah Kabupaten Mahakam Ulu
Hendra Wibowo Hului 1 ,  Bambang Irawan* 2 , Rita Kalalinggi 3
1 Mahasiswa Program Magister Administrasi Publik, Fisip Universitas Mulawarman
*2 Program Magister Administrasi Publik, Fisip Universitas Mulawarman
3 Program Magister Administrasi Publik, Fisip Universitas Mulawarman
*Coresponding author: bambang.irawan@fisip.unmul.ac.id | Phone Number: 0811556776

## ARTICLE INFO
Received: 27-01-2022 Received in revised: 02-01-2023
Accepted: 11-01-2023
Available online: 01-03-2023

## KEYWORDS

## A B S T R A C T
The purpose of this study is to describe and analyze how resource management is to increase the capability of the Government Internal Supervisory Apparatus (APIP) in the  Mahakam  Ulu  District  Government.  This  study  used  a  qualitative  descriptive approach, using primary data, and secondary data, which were analyzed through an interactive model.  This study concludes that the management of human resources in increasing the capability of the Government Internal Supervisory Apparatus (APIP) in the Mahakam Ulu Regency Government, in general, has been carried out well but not optimal, it  can  be  seen  that  competence  development has  been  carried  out through Training, Bimtek, Seminars, Webinars and supported by adequate funding. Likewise, the provision of incentives is carried out through TPP, as stated in Perbub No. Perbub 23 of 2021 with varying amounts according to the level of position. Then a conducive work  environment  and  leadership  elements  have  developed  a  strategy  by  building teamwork,  starting  with  good  coordination  before  carrying  out  supervision  in  the field.  Furthermore,  the  human  resource  procurement  process  has  been  carried  out through  the  2019  CPNS  procurement  and  inpassing  process.  However,  this  number has yet to reach the ideal number under the existing workload and inadequate work support facilities and tools.
Management, human resources, supervision, APIP.

## PENDAHULUAN
Dalam Peraturan Presiden No. 18, 2020 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024 ada  beberapa  aspek  menjadi  fokus  rencana  pembangunan,  diantaranya  adalah  pembangunan  sumberdaya  manusia  termasuk juga pembangunan sumberdaya aparatur. Dalam konteks manajemen sumberdaya manusia bagi aparatur, peningkatan tersebut pada hakekatnya merupakan upaya untuk mempersiapkan aparatur pemerintah yang mampu berfikir rasional, logis dan serta mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Namun untuk mencapai hal tersebut,  bukanlah merupakan hal yang  mudah,  tetapi  perlu  proses  dan  adanya  komitmen  yang  kuat  oleh  pemerintah.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  upaya peningkatan  kinerja  Birokrasi  perlu  terus  dioptimalkan  dan  upaya  untuk  mewujudkan  pemerintahan  yang  efisien  dan  efektif terus dilakukan. Salah satunya adalah  dengan  melakukan pengawasan  secara  yang dimulai dari tahapan perencanaan  sampai dengan  tahapan  pelaporan,  hal  tersebut  dikarenakan  pengawasan  intern  yang  efektif  memiliki  arah  yang  positif  terhadap penerapan good governance sehingga dapat meningkatkan kinerja pemerintah daerah (Darmawiguna & Mimba, 2017). Sejalan dengan hal tersebut, usaha pemerintah dalam rangka meningkatkan kinerja atas penyelenggaraan pemerintahan salah satunya caranya adalah melalui metode dan sisten pengawasan yang efektif, yaitu dengan meningkatkan peran dan fungsi dari Aparat

## JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN (JAK)
P- ISSN: 2301-4717  E-ISSN: 2716-022X Homepage: https://ojs.unimal.ac.id/index.php/jak/index
Pengawas Intern Pemerintah (APIP) dari tingkat Pemerintah Pusat sampai dengan Pemerintah Daerah. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka kapabilitas (kemampuan) APIP dalam melaksanakan tugasnya perlu terus ditingkatkan.
Upaya  peningkatan  kapabilitas  ini  sebenarnya  telah  digambarkan  dalam  beberapa  kebijakan  dalam  pemberdayaan Aparatur Pengawas Intern Pemerintah (APIP) melalui  Undang-Undang No. 28, 1999 dan   Peraturan Pemerintah No. 60, 2008. Kedua  kebijakan  tersebut  telah  menegaskan  peran  APIP  yang  strategis,  terutama  dalam  pelaksanaan  audit,  review,  evaluasi, pemantauan, dan pengawasan lainnya, sehingga APIP harus mempunyai kapabilitas yang memadai. Oleh karena itu, untuk dapat mengukur kemampuan APIP, beberapa lembaga telah mengembangkan model pengukuran, seperti model IA-CM ( Internal Audit Capability Model) yang dikembangkan oleh (IIA) RF ( Institute of Internal Audit Research Foundation ) model tersebut berisikan kerangka  kerja  yang  dapat  mengidentifikasi  aspek  fundamental  agar  dapat  mewujudkan  peran  APIP  yang  semakin  efektif. Perlunya penguatan kapabilitas APIP ini juga didasarkan pada hasil penilaian kapabilitas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah di  sektor  Pemerintah  Daerah  yang  dirilis  BPKP  menunjukkan  bahwa  kapabilitas  di  sebagian  besar  Inspektorat  masih  lemah (BPKP,  2020a).  Dari  jumlah  APIP  pada  34  Pemerintah  Provinsi  dan  508  Kabupaten  Kota,  setelah  dilakukan  penilaian  model IACM oleh BPKP pada Aparat Pengawasan Intern Pemerintah Daerah menunjukkan bahwa untuk Pemerintah Provinsi terdapat 1 Provinsi dengan nilai Level APIP di Level 1, 1 Provinsi di Level 1 Plus, 8 Provinsi di Level 2, 10 Provinsi di Level 2 Plus dan 14 Provinsi  di  Level  3.  Pada  level  Pemerintah  Kabupaten  Kota,  capaian  tingkat  kapabilitas  APIP  Level  2  Plus  terdapat  140 Kabupaten/Kota yang mencapai Level 2 Plus, 141 Kabupaten/Kota yang mencapai level 3, dan sisanya berada di level 1 dan 2 (BPKP,  2020b).  Secara  umum,  dari  508  Kabupaten/Kota,  baru  sekitar  55,31%  (281  Kabupaten/Kota) yang  berada  di  Level  2 Plus dan Level 3. Padahal target BPKP sendiri pada tahun 2019 harusnya ada 356 Kabupaten/Kota (70%) yang berada di level 2 Plus dan Level 3.
Sementara  itu  untuk  level  APIP  di  linkungan  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  dalam  dilihat  pada  tabel  di bawah ini.
Tabel 1 Kapabilitas APIP Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur Tahun 2018-2020 No Kabupaten/Kota Level 2018 2019 2020 1 Kota Balikpapan 3 3 3 2 Kota Samarinda 3 3 3 3 Kota Bontang 3 3 3 4 Kab. Berau 3 3 3 5 Kab. Kutai Barat 3 3 3 6 Kab. Paser 3 3 3 7 Kab. Penajam Paser Utara (PPU) 3 3 3 8 Kab. Mahakam Ulu 2 2 Plus 2 Plus 9 Kab. Kutai Kartanegara 2 Plus 3 2 Plus 10 Kab. Kutai Timur 3 2 Plus 2 Plus
Sumber : (BPKP, 2020b)
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa  Kabupaten  Mahakam  Ulu  yang  menyandang  status  level  2  Plus  (2020) menunjukkan ada peningkatan kinerja atau level kapabilitas APIPnya dimana pada tahun sebelumnya hanya mencapai level 2. Namun  kondisi  tersebut  tentunya  dianggap  belum  berada  pada  kondisi  yang  tidak  diharapkan/ideal  dan  kedepannya  perlu upaya  peningkatan  level  APIP  nya,  agar  kualitas  pengawasan  menjadi  lebih  baik  dalam  rangka  mencapai  tata  kelola Pemerintahan yang baik.   Kebijakan pemerintah melalui   (Perka BPKP, 2011) Nomor Per-1633/K/JF/2011 yang menjelaskan bahwa APIP pada level 2 dapat meningkatkan kapabilitasnya ke level 3 dengan berfokus pada elemen Tata Kelola SDM, Peran dan Layanan APIP, Praktik Profesional, Budaya dan Hubungan Organisasi, Akuntabilitas Manajemen Kinerja, dan Struktur Tata Kelola. Hal tersebut menggambarkan bahwa pengelolaan sumberdaya manusia menjadi salah satu fokus yang menjadi perhatian bagi setiap Pemerintah Daerah, tidak terkecuali bagi Kabupaten Mahakam Ulu yang pencapaian level APIP nya belum maksimal. Hal tersebut disebabkan oleh kuantitas aparatur pada jenjang Auditor yang masih belum mememuhi kriteria dan standar audit kinerja  yang  ada.  Beberapa  aspek  tersebut  tertuang  dalam  Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  Inspektorat  Kabupaten Mahakam  Ulu  Tahun  2021  yang  menyebutkan  bahwa  kompetensi  SDM  Pengawasan  masih  belum memadai  khususnya  dalam penyediaan jasa konsultasi,mMasih rendahnya rasio tenaga Audit dibandingkan obyek pemeriksaan sehingga berdampak pada belum  tersentuhnya  seluruh  Obyek  Pemeriksaan  yang  berpotensi  menimbulkan  Kerugian  Negara/Daerah  dan  belum optimalnya metode pembinaan dan pengawasan (Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu, 2021). Tentunya  kondisi  tersebut menunjukkan  perlu  adanya  usaha  dalam  meningkatkan  kapabilitas  APIP  secara  terencana  dan  berkesinambungan  agar kemampuan APIP semakin meningkat, sehingga memiliki kemampuan yang lebih baik dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Oleh  karena  itu,  artikel  ini  akan  mengkajian  pengelolaan  sumberdaya  manusia  dalam  peningkatan  kapabilitas  Aparat
Pengawasan  Intern  Pemerintah  (APIP)  di  Pemerintah  Kabupaten  Mahakam  Ulu.  Begitu  juga  dengan  tujuannya  yaitu  untuk mendeskripsikan  dan  menganalisis  bagaimana  pengelolaan  sumberdaya  manusia  dalam  peningkatan  kapabilitas  Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) di Pemerintah Daerah Kabupaten Mahakam Ulu. Kemudian nilai manfaat secara teoritis yaitu dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Manajemen Sumberdaya Aparatur Pemerintah Daerah dan secara praktis asil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Inspektorat  Kabupaten Mahakam Ulu agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan di masa yang akan datang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Tantangan Pengembangan APIP (Sebuah Studi Literatur)
Berdasarkan  penelusuran  literatur  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  dapat  diketahui  bahwa  faktor-faktor  yang  menghambat peningkatan  kapasitas  APIP  diantaranya  adalah  ketimpangan  pemahaman  para  pelaksana,  jumlah  sumber  daya  manusia  dan keterbatasan  anggaran  (Wijihastuti,  2015).  Selain  itu,  kendala  model  rekrutmen,  mutasi  dan  pengembangan  karir  yang diterapkan saat ini, karena pada kenyataannya ada beberapa pejabat sudah memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup dalam  bidang  pengawasan,  namun  dimutasi  dan  digantikan  oleh  orang  baru  yang  belum  memiliki  kompetensi  yang  memadai dalam pengawasan (Tuding, 2016). Kemudian  temuan lain terkait kurangnya keahlian sumber daya manusia, kurangnya jumlah pegawai dan anggaran yang tidak mencukupi (Bahari, A., & Inramus, 2018; Kusyanuarto, 2018; Masdan et al., 2017; Sabaru et al., 2022). Begitu juga temuan penelitian lainnya yang dihadapi APIP dalam pemenuhan tugas dan tanggung jawabnya yaitu sumber daya manusia serta sarana dan prasarana (Maradesa et al., 2020).
Jika  melihat  hasil  temuan penelitian  tersebut, tergambar  bahwa  salah  satu  tantangan  yang  dihadapi  oleh  APIP  dalam melaksanakan  tugas-tugas  pengawasan  yang  terdiri  dari  tiga  hal  yang  saling  terkait  yaitu  kapasitas,  kewenangan,  dan kompetensi  sumberdaya  manusia  serta  pendanaan  agar  dapat  mewujudkan  perannya  secara  efektif.  Peningkatan  kapabilitas merupakan  upaya  memperkuat,  meningkatkan,  mengembangkan  kelembagaan,  tata  laksana,  agar  dapat  melaksanakan  peran dan fungsi APIP yang efektif.
Peningkatan Kapabilitas APIP melalui Internal Audit Capability Model (IA-CM)
Berdasarkan  Peraturan Pemerintah No. 60, 2008 peran APIP setidak-tidaknya memberikan keyakinan yang memadai atas  ketaatan,  kehematan,  efisiensi  dan  efektivitas  tujuan  dari  penyelenggaraan  pemerintah.  Peran  tersebut  juga  diharapkan dapat memberikan jaminan atas penyelenggaraan urusan pemerintah daerah dapat terlaksana tata Kelola pemerintahan  yang baik, bersih serta berwibawa, bebas dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Hal tersebut sejalan dengan tujuan dari pengembangan sumberdaya manusia melalui peningkatan kapasitas khususnya sumberdaya auditor sebagai ujung tombak dari tujuan  besar  tersebut.   Tahap  awal  yang  harus  dilakukan  adalah  dengan  pelaksanaan  penilaian  mandiri  agar  dapat  diketahui tingkat  kapabilitasnya  pada  saat  penilaian  tersebut  dilakukan.  Adapun  elemen  audit  internal  yang  dikembangkan  oleh The Institute of Internal Auditor (IIA) Research Foundation dan dikembangkan oleh BPKP  yaitu 1) Peran dan Layanan APIP ( Service and Role of Internal Auditing); 2) Pengelolaan  Sumber Daya Manusia ( People Management );  3) Paktik  Profesional ( Profesional Practice); 4)  Akuntabilitas  dan  Manajemen  Kinerja  ( Performance  Management  and  Accountability );  5)  Budaya  dan  Hubungan Organisasi ( Organization Relationship and Culture); dan 6) Struktur Tata Kelola ( Governance Structure ). Dalam  kajian  ini  peneliti  menggunakan  konsep  pedoman  teknis  tersebut khususnya  pada  aspek  Pengelolaan  Sumber Daya  Manusia  yang  dinyatakan  bahwa  Manajemen  SDM  adalah  proses  mulai  dari  merekrut, menempatkan,  mengembangkan kompetensi  dan  karir  SDM.  Menurut  (Rivai,  2004)  “rekrutmen/pengadaan  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika sebuah  perusahaan  atau  organisasi  memerlukan  tenaga  kerja  dan  membuka  lowongan  sampai  mendapatkan  calon  karyawan yang diinginkan”. Di dalamnya berisi tahapan  penyusunan strategi dalam menentukan kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, penyisihan  pelamar  yang  tidak  cocok,  melakukan  pembuatan  pembuatan  kelompok  pelamar  yang  telah  memenuhi  kriteria (Simamora,  2004).  Proses  rekuitmen  proses  pengisian  sumberdaya  organisasi  juga  dilakukan  melalui  proses  inpassing  atau penyesuaian  jabatan  merupakan  program  Pemerintah  Pusat  berdasarkan  (Peraturan  Menteri  PANRB  No.  6  ,  2016)  yang kemudian  diperbaharui  dengan  (Peraturan  Menteri  PABRB  No.  42,  2018)  untuk  memberikan  kesempatan  bagi  para  pegawai negeri  sipil  (PNS)  dalam  mengembangkan  karir,  profesionalisme,  dan  peningkatan  kinerja  organisasi,  serta  guna  memenuhi kebutuhan  jabatan  fungsional.  Pelaksanaan  Program  Penyesuaian  Jabatan  ( inpassing )  ke  dalam  jabatan  fungsional  selain mendukung          pengembangan  karir  pegawai,  juga  merupakan  dukungan  untuk  mewujudkan  pelayanan  prima  dan berkelanjutan.  Seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam  jabatan  fungsional  akan  melaksanakan  tugas,  tanggung  jawab, wewenang dan   hak – haknya berdasarkan pada keahlian atau keterampilan secara mandiri. Hal ini memancing Pegawai Negeri Sipil (PNS) tersebut untuk selalu berusaha meningkatkan profesionalismenya sehingga kualitas pekerjaan yang dihasilkan akan lebih baik (Kresnasurya, 2019).
Aspek berikutnya adalah pengembangan sumberdaya aparatur yaitu mengacu pada upaya meningkatkan kemampuan individu  agar  mereka  memiliki  kemampuan  yang  lebih  agar  lebih  produktif  dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Pengembangan Kapasitas  Sumber  Daya  Manusia  Grindle  dalam  (Basnawi,  2017)  menyatakan  bahwa  pengembangan  kapasitas  sumber  daya manusia adalah “initiatives to develop human resources generally seek the capacity of individuals to carry out their professional and technical responsibilities”.
Aspek selanjutnya adalah pemberian pemberian insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan optimal. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup para karyawan atau  pekerja  serta  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau lembaga guna memadai para karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih dari standar kerja yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Kemudian menurut   (Siagian, 2014) jenis–jenis pemberian insentif dalam suatu perusahaan atau lembaga harus dituangkan secara jelas berupa bonus, komisi, insentif, kurva kematangan adalah yang diberikan kepada pekerja yang masa kerja dan golongan pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban besar yang mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
Aspek  yang  terakhir  adalah  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  yang  memungkinkan  pegawai  untuk memberikan  kemampuan  terbaik  mereka  secara  optimal.    Menurut  (Sansan,  2019)  baik  tidaknya  suatu  perusahaan  itu ditentukan oleh lingkungan kerjanya karena lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan, manajer, dan seorang pengusaha  bekerja  sama  untuk  meraih  hasil  yang  diimpikan  dari  sebuah  perusahaan.  Selain  itu  lingkungan  kerja  juga  bisa menjadi tempat dimana setiap tenaga kerjanya dapat memberikan ide atau masukan untuk menciptakan suatu tujuan bersama. Jadi  lingkungan  kerja  bisa  disebut  sebagai  jiwa  suatu  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  sangat  diperlukan  agar kinerja  karyawan  dapat  maksimal.  Jika  lingkungan  kerja  tidak  kondusif  maka  akan  sangat  fatal  bagi  bisnis.  Maka  dari  itu bersama dengan karyawan anda harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  berjenis  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan  penelitian  kualitatif,  data  yang  dipergunakan adalah data primer yang diperoleh dari informan dengan menggunakan teknik snowball sampling serta data skunder diperoleh dari dokumen pengelolaan sumberdaya manusia dan hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis model interaktif.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Pengadaan Sumberdaya Aparatur Secara  umum,  pengadaan  atau  rekrutmen  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika  sebuah  organisasi memerlukan tenaga kerja/pegawai dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon pegawai yang diinginkan. Berdasarkan hal tersebut, saat ini keberadaan sumberdaya APIP di Kabupaten Mahakam Ulu masih sangat minim, secara kuantitas aparatur pada jenjang Auditor yang masih belum mememuhi kriteria yang telah ditentukan.
Hal  ini  didasarkan  atas  standar  audit  kinerja  yang  telah  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kabupaten  Mahakam  Ulu  sesuai dengan SK Sekretaris Daerah Nomor 700/10117/Umum-TU.P/X/2021. Berdasarkan analisis beban kerja tersebut, saat ini APIP membutuhkan 2 (dua) orang Auditor Utama dan 4 Gugus Tugas (GT), yang pada satu gugus tugas nya terdiri atas 1 (satu) orang Auditor  Ahli  Madya,  3  (tiga)  orang  Auditor  Ahli  Muda,  dan  6  (enam)  orang  Auditor  Ahli  Pertama.  Berdasarkan  hal  tersebut, dibutuhkan sebanyak 42 Jabatan Fungsional Auditor (JFA). Sedangkan kondisi riil jumlah Jabatan Fungsional Auditor (JFA) yang telah terpenuhi terdiri atas 1 (satu) orang Auditor Utama, 3 (tiga) orang Auditor Ahli Madya, 0 (nol) orang Auditor Ahli Muda, dan 11 (sebelas) orang Auditor Ahli Pertama dengan total 15 Orang.
Untuk memperjelas kondisi riil antara kebutuhan dan keadaan sumberdaya yang tersedia dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 1 Analisis Beban Kerja Berdasarkan Kebutuhan Auditor
Sumber : Data skunder diolah, 2022
Berdasarkan  hal  tersebut,  pengadaan/rekuitmen  pegawai  yang  akan  mengisi  kekurangan  jumlah  pegawai  yang dibutuhkan  merupakan  hal  yang  harus  dipenuhi  untuk  memperkuat  sumberdaya  aparatur  APIP  dalam  rangka  meningkatkan kualitas  pelayanannya.  Beberapa  upaya  yang  saat  ini  telah  dilakukan  oleh  APIP  untuk  menambah  jumlah  personel,  hal  ini dilakukan melalui dua acara yaitu melalui pengadaan CPNS daerah dan inpassing pegawai yang berasal dari OPD lain.  Pegadaan pegawai yang diperoleh dari pengadaan CPNS Daerah sebagaimana gambar di bawah ini.

## Gambar 2 Usulan dan Realisasi Pengadaan CPNS APIP Kabupaten Mahakam Ulu
Sumber : Data skunder diolah, 2022
Berdasarkan  Surat  Inspektur  Inspektorat  Nomor:  800/477/Inspektorat/IX  /2019  tentang  Penyampaian  Usulan Kebutuhan  Formasi  ASN  untuk  Perencanaan  Pengadaan  CPNS  dan  PPPK  Tahun  2020-2024  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Mahakam Ulu dengan rincian formasi usulan sebanyak 9 (sembilan) orang sebagai berikut S1-Hukum 1 (satu) orang, S1-Teknik Sipil 1 (satu) orang, S1-Komputer / Sistem Informasi 1 (satu) orang, S1-Akuntansi 3 (tiga) orang, S1-Manajemen 3 (tiga)  orang.  Dan  rincian  realisasi  sebanyak  4  (empat)  orang  sebagai  berikut  S1-Teknik  Sipil  2  (dua)  orang,  S1-Akuntansi  1 (satu) orang, S1-Manajemen 1 (satu) orang.
Selain  itu  juga  rekuitmen  yang  dilakukan  oleh  APIP  untuk  mengisi  sumberdaya  APIP  yaitu  melalui inpassing ,  hal tersebut dilakukan pada tahun 2017, sebagaimana disajikan dalam tabel berikut ini.
1 3 0 11 15 2 4 12 24 42 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Auditor Utama Auditor Ahli Madya Auditor Ahli
Muda Auditor Ahli Pertama
Kondisi Sekarang Kebutuhan 1 1 1 3 3 9 0 2 0 1 1 4 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Usulan Pengadaan CPNS Calon Auditor Ahli Pertama Tahun 2019
Realiasi Pengadaan CPNS Calon Auditor Ahli Pertama Tahun 2022
Tabel 2 Tabel Inpassing Pegawai Inspektorat Tahun 2017 No. Nama, NIP Jabatan Sebelumnya Jabatan Baru 1 P. Alan Jirang, SE, M.Si Penata Tingkat I, (III/d) Kepala Sub bagian Kerjasama Dan Otonomi Daerah, SETDA. Kabupaten Mahakam Ulu Jabatan Fungsional Auditor (JFA) 2 Renika Astuti, SE Penata Muda Tk. I (III/b) Kasubag Program, Perencanaan dan Keuangan, Badan Kepegawaian dan Keuangan, Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor (JFA)

## Sumber : Data skunder diolah, 2022
Berdasarkan  data  yang  telah  disajikan  di  atas,  maka  dapat  digambarkan  bahwa  proses  pengadaan/rekuitmen  APIP dilakukan  melalui  dua  acara  yaitu  melalui  proses inpassing dan  pengadaan  CPNS  Daerah,  namun  saat  ini  masih  belum  dapat terpenuhi standar ideal sumberdaya APIP yang seharusnya ada di Kabupaten Mahakam Ulu.
Hasil temuan ini merupakan fakta bahwa Pemerintah Daerah dalam memperkuat APIP belum maksimal terutama dalam pengadaan sumberdaya manusia yang seharusnya dapat terpenuhi sebagaimana beban kerja yang menjadi tanggungjawab APIP.

## Mengembangkan Kompetensi Sumberdaya Aparatur
Pengembangan  kompetensi  sumberdaya  aparatur  yang  berkualitas  adalah  prasyarat  dalam  meningkatkan  mutu penyelenggaraan  negara,    sehingga  pembinaan  yang  ditujukan  untuk  peningkatan  kualitas  aparatur  pemerintah  lebih  relevan sera  dapat  menjadi  jawaban  dalam  tuntutan  reformasi  dalam  bidang  sumberdaya  aparatur.  Sehingga  dapat  dikatakan  ada hubungan era tantara tingkat keberhasilan tujuan dari organisasi dengan  tingkat kapabilitas APIP.  Sehingga misi utama atau strategi dalam Peningkatan Kapabilitas APIP yaitu :
a. Mengikuti pendidikan dan pelatihan pembentukan dan penjenjangan bagi jabatan fungsional Auditor
b. Mengikutsertakan APIP dalam berbagai kegiatan sosialisasi/ seminar/ workshop dari lembaga terkait.
c. Mengikutsertakan APIP untuk mengikuti bimbingan teknis atas pelaksanaan tugas tertentu.
d. Memberikan kesempatan kepada APIP untuk pengembangan SDM melalui pendidikan formal.
e. Memberikan  kesempatan  bagi  APIP  untuk  berkonsultasi  dan  berkoordinasi  atas  pelaksanaan  tugas  dengan  rekan sejawat dengan Pemerintah Daerah Lainnya maupun instansi vertikal.
f. Melaksanakan telaah sejawat sesuai maksud pelaksanaan telaah sejawat dalam AAIPI.
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  APIP dilakukan  melalui  Pendidikan  Pelatihan  maupun  Bimbingan  Teknis  yang  telah  diikuti  oleh  auditor  sebagaimana  gambar  di bawah ini.
Gambar 3 Jenis Diklat Berdasarkan Jumlah Auditor APIP Kabupaten Mahakam Ulu Tahun 2021
Sumber : Data skunder diolah, 2022
Berdasarkan  data  di  atas  tergambar  bahwa  upaya  dalam  peningkatkan  kompetensi  auditor  pada  tahun  2021  telah diikuti oleh Auditor dengan jenis Diklat dan pelatihan yang berbeda, hal ini menunjukkan bahwa upaya peningkatkan kualitas sumberdaya  APIP  khususnya  auditor  dilakukan  telah  dilakukan  dengan  baik.  Selain  itu  juga  kompetensi  yang  harus  dimiliki Auditor adalah Sertifikat Penjenjangan Auditor dan Sertifikat Ahli dalam Sistem  Pengendalian Intern Pemerintah, Manajemen Risiko,  hal  yang  dilakukan  oleh  APIP  Kabupaten  Mahakam  Ulu  melalui  Diklat,  Bimtek,  Seminar,  Webinar,  baik  secara  luring
2 4 1 2 3 2 2 1 1 1 0 1 2 3 4 5 Audit Pengadaan Barang dan Jasa di… Diklat Penilaian Maturitas… Diklat Manajemen Risiko Organisasi… Probity Audit Pengadaan Barang dan… Diklat Pengawasan Intern Berbasis… Audit Pengadaan Barang dan Jasa… Reviu Rencana Kerja dan Anggaran… Manajemen Risiko Organisasi Sektor… Audit Pendapatan Asli Daerah Audit Ketaatan
maupun Daring. Hal tersebut telah meningkatkan kompentensi Auditor APIP yang ada, namun tantangan yang dihadapi kedepan akan  lebih  tinggi  sehingga  standar  kualitas  APIP  yang  ada  masih  perlu  peningkatan  sehingga  kapasitas  atau  perilaku  yang dibawa oleh seorang Auditor ke dalam jabatannya dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan efektif.
Berhasilnya tujuan organisasi berkaitan erat dengan tingkat kapabilitas APIP dalam menjalankan tugas pembinaan dan pengawasan  disebabkan  Kapabilitas  atau  kompetensi  aparatur  merupakan  bagian  penting  dari  tercapainya  kinerja  yang  baik. Untuk mendorong terwujud APIP yang memiliki kapabilitas tinggi diperlukan sekumpulan rencana atau cara yang ditentukan untuk meningkatkan kapabilitas APIP. Misi utama atau strategi dalam Peningkatan Kapabilitas APIP yaitu mengikuti pendidikan dan  pelatihan  pembentukan  dan  penjenjangan  bagi  jabatan  fungsional  Auditor,  aktif  dalam  berbagai  kegiatan  sosialisasi/ seminar/  workshop  dari  lembaga  terkait,  aktif  dalam  mengikuti  bimbingan  teknis  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu,  adanya kesempatan kepada APIP untuk pengembangan SDM melalui pendidikan formal, rutin melakukan koordinasi atas pelaksanaan tugas dengan rekan sejawat dengan Pemerintah Daerah lainnya maupun instansi pembina.
Temuan lain dari penelitian ini adalah adanya dukungan dana dalam pengembangan sumberdaya melalui pelatihan dan bimbingan teknis.
Tabel 3 Persentase Dana Pelatihan dalam DPA Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu No Uraian Tahun 2019 2020 2021 2022 1 DPA Inspektorat 16.069.272.636 14.956.757.968 11.137.339.546  10.372.217.774 2 Kegiatan Belanja Diklat, Kursus, Bimtek dll 400.000.000 164.490.000 432.560.000 12.000.000 Persentase (%) 2,49% 1,10% 3,88% 0,12%
Sumber : Laporan LKJIP Inspektorat diolah, 2022
Hal ini sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh  (Wanimbo et al., 2020) bahwa dukungan dana diperlukan dalam  pengembangan  sumberdaya  aparatur.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  pengembangan  sumberdaya  aparatur APIP Kabupaten Mahakam Ulu didukung oleh dana yang memadai sehingga mendukung konsistensi dalam pengembangannya.
Memberikan Insentif Sumberdaya Aparatur Salah  satu  sarana  motivasi  bagi  para  pegawai  untuk  dapat  bekerja  dengan  kemampuan  maksimalnya  adalah  dengan cara memberikan insentif. Hal tersebut dimaksudkan bahwa pemberian insentif tersebut dapat semakin meningkatkan daya beli mereka sehingga dapat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari bahkan dapat menyimpan sebagian hasil kerja mereka dalam bentuk tabungan maupun investasi lainnya.
Upaya  pemberian  insentif  tersebut  dituangkan  dalam  Peraturan  Bupati  No.  23,  2021  tentang  Pedoman  Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Daerah, dimana tujuannya adalah dalam rangka untuk  meningkatkan  profesionalisme,  kinerja,  motivasi,  disiplin  dan  kesejahteraan  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  dilingkungan Pemerintah Kabupaten Mahakam Ulu. Berikut ini disajikan data besaran TPP yang diterima APIP pada lingkungan Pemerintah Kabupaten Mahakam Ulu sebagaimana disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4 Besaran TPP Bagi Auditor di Lingkungan APIP Kabupaten Mahakam Ulu No. Uraian Jabatan Besar Tunjangan Keterangan 1 Auditor Madya (Minimal Gol. IV/a) 15.000.000,-  Bersertifikat auditor ahli madya 2 Auditor Muda Pangkat III/d 12.000.000,-  Bersertifikasi auditor ahli muda Pangkat III/c 10.000.000,-  Bersertifikasi auditor ahli muda 3 Auditor Pertama Pangkat III/b 7.000.000,-  Bersertifikat auditor ahli Pangkat III/a 5.500.000,-  Bersertifikat auditor ahli 4 Tenaga Pemeriksa Non Auditor Golongan III 4.500.000,- 5 Tenaga Pemeriksa Non Auditor Golongan II 2.000.000,-
Sumber : Lampiran Perbub 23 Tahun 2021
Berdasarkan data yang telah disajikan, penelitian ini menunjukkan bahwa upaya pemberian insentif kepada APIP dalam rangka meningkatkan kinerjanya dilakukan melalui pemberian insentif kepada pegawai dengan besaran TPP yang disesuaikan dengan  tugas  serta  jabatannya,  hal  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  profesionalisme,  kinerja,  motivasi,  disiplin  dan kesejahteraan  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Mahakam  Ulu.  Tujuan  paling  mendasar  dari pemberian  insentif  menjadi  hal  penting  dalam  pengelolaan  sumberdaya  APIP  yang  ada  dilingkungan  Pemerintah  Kabupaten Mahakam Ulu. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sangkala & Hasniati, 2021) dengan adanya dukungan dana yang memadai akan dapat mendukung implementasi kebijakan pengembangan sumberdaya manusia. Hal ini juga sejalan dengan  tujuan  dari  pemberian  insentif  tersebut  yaitu  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan  besaran  TPP  yang  disesuaikan dengan  tugas  serta  jabatannya,  hal  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  profesionalisme,  kinerja,  motivasi,  disiplin  dan kesejahteraan  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Mahakam  Ulu.  Oleh  karena  itu  dapat  ditarik kesimpulan bahwa APIP Kabupaten Mahakam Ulu telah memberikan insentif yang memadai dalam rangka untuk memberikan motivasi agar pengelolaan sumberdaya manusia aparatur dapat berjalan dengan baik.

## Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif
Salah  satu  unsur  dalam  menilai  kualitas  organisasi  atau  lembaga  ditentukan  oleh  lingkungan  kerjanya,  hal  ini  dikarenakan lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai dari unsur pimpinan sampai dengan unsur staff berkolaborasi dan saling bekerjasama untuk meraih hasil yang telah ditetapkan oleh organisasi. Selain hal tersebut, lingkungan kerja merupakan wadah bagi pegawai untuk menyalurkan ide atau masukan untuk mewujudkan tujuan bersama, sehingga lingkungan kerja bisa disebut sebagai jiwa dari organisasi.
Berdasarkan hal tersebut,  hal yang dilakukan oleh unsur pimpinan adalah menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dengan    rutin  melakukan  rapat  evaluasi  pelaksanaan  kegiatan  pengawasan  bersama  seluruh  staff,  memberikan  motivasi  dan semangat  kerja  kepada  staff,  menerapkan  metode  pengawasan  yang  berpedoman  pada  aturan  perundangan-undangan  yang berlaku di bidang pengawasan agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Gambaran dalam kerangka dan mekanisme kerja Auditor,  berikut  ini  akan  disajikan  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  kerja  Auditor  pada  APIP  Kabupaten  Mahakam  Ulu
sebagaimana gambar di bawah ini.

## Gambar 4 SOP Audit Kinerja/Post Audit
Sumber : Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu diolah, 2022
Selain itu, dalam menunjang kondusifitas sarana dan prasarana juga sarana dan prasarana pendukung yang disediakan oleh APIP memang masih belum memadai, hal ini yang menjadi kendala dalam membentuk lingkungan kerja yang kondusif. Hal tersebut tergambar dari kondisi inventaris yang digunakan oleh Auditor, sebagaimana tabel di bawah ini.
Tabel 5 Daftar Inventaris/Aset Digunakan Auditor Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu
No. Nama Aset (Barang) Jumlah Kondisi Baik Rusak 1 Speaker TOA Dalam 1 Buah 0 1 2 Microphone Biasa 2 Buah 0 2 3 Laptop Asus Vivobook S410U 7 Buah 3 4 4 Laptop Acer Swift 3 4 Buah 1 3 5 AC LG Inverter 1/2 PK 8 Buah 4 4 6 AC LG Inverter 1 PK 1 Buah 0 1 7 Meja Tulis Kantor Active Galant MTO 120 14 Buah 7 7 8 Kursi Staf Lunar Furniture 14 Buah 4 6 9 Printer Epson L360 3 Buah 1 2 10 Printer Epson L120 3 Buah 1 2 11 Scanner Canon P-208II 2 Buah 1 1 12 PC AIO Asus 2 Buah 1 1
Sumber : Data skunder yang diolah,  2022
Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa lingkungan kerja di  APIP  Kabupaten Mahakam Ulu  selain berpegangan pada Kode Etik Auditor dan selain itu juga dalam melaksanakan setiap tugas pengawasan, langkah yang dilakukan melalui koordinasi dalam setiap kegiatan pengawasan serta melakukan pembentukan Tim Pengawas dengan memberikan tanggung jawab langsung kepada Ketua Tim dalam pencapaian target. Selain itu juga adanya SOP semakin membantu Tim dalam membangun koordinasi dan  mekanisme  kerja  untuk  target  kinerja  yang  dibebankan.  Namun  salah  satu  aspek  yang  masih  belum  diperhatikan  dalam membangun lingkungan kerja yang kondusif adalah minimnya fasilitas pendukung khususnya prasarna seperti gedung/kantor yang kurang memadai, selain itu juga berdasarkan data yang telah disajikan sebelumnya khususnya fasilitas kerja bagi Auditor yang sangat minim, bahkan ada beberapa fasilitas yang sudah mengalami kerusakan sehingga hal ini dapat memberikan dampak atas  pencapaian  kerja  secara  efektif.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  menjaga  lingkungan  yang  dilakukan  belum optimal dikarenakan belum terpenuhinya salah satu aspek penting di dalamnya yaitu kurangnya fasilitas penunjang. Hal ini akan dapat memperburuk keadaan jika tidak dikelola dengan baik sebagaimana menurut (Sansan, 2019) lingkungan kerja yang buruk akan memiliki tenaga kerja yang buruk, sedangkan lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga dapat meraih hasil yang lebih banyak.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Pengelolaan  sumberdaya  manusia  dalam  peningkatan  kapabilitas  Aparat Pengawasan  Intern  Pemerintah  (APIP)  di  Pemerintah  Kabupaten  Mahakam  Ulu  secara  umum  telah  dilakukan  dengan  baik namun belum optimal, hal tersebut dapat diketahui sebagai berikut :
1. Pengembangan  kompetensi  telah  dilakukan  melalui  kegiatan  Diklat,  Bimtek,  Seminar,  Webinar  dan  didukung  oleh pendanaan yang cukup memadai. Begitu juga  dengan pemberian insentif dilakukan melalui  TPP yang tertuang dalam Perbub No. Perbub 23 Tahun 2021 dengan besaran bervariasi yang disesuaikan dengan tingkatan jabatan.
2. Lingkungan  kerja  yang  kondusif,  unsur  pimpinan  telah  menyusun  strategi  dengan  membangun  kerjasama  tim  yang dimulai dengan koordinasi yang baik sebelum melakukan pengawasan di lapangan.
3. Proses  pengadaan  sumberdaya  manusia  yang    telah  dilakukan  melalui  pengadaan  CPNS  2019  dan  proses inpassing namun  jumlah  tersebut  belum dapat  mencapai  jumlah ideal  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  ada,  begitu  juga  dengan fasilitas dan alat pendukung kerja belum memadai.
Saran/Rekomendasi :
1. Terkait  dengan  rasio  auditor  yang  belum  seimbang  (kuantitas  sumberdaya  manusia)  diperlukan  identifikasi  dan Inventarisasi  Kebutuhan  Auditor  Inspektorat  Kabupaten  Mahakam  Ulu.  Selanjutnya  membuat  usulan  penambahan formasi  Jabatan  Fungsional  Auditor  melalui  rekrutmen  CPNS  kepada  Sekretaris  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu sebagai  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah  dan  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BKPSDM). Kemudian membuat usulan mutasi pegawai dari OPD lainnya kepada Sekretaris Daerah Kabupaten Mahakam  Ulu  sebagai  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah  dan  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM). dengan metode Inpassing pegawai negeri sipil untuk diangkat ke Jabatan Fungsional Auditor (JFA).
2. Terkait  dengan  fasilitas  dan  alat  pendukung  kerja  belum  memadai,  sehingga  diperlukan  upaya  untuk  melakukan inventarisasi  kondisi  sarana  dan  prasarana  secara  menyeluruh  di  Kantor  Inspektorat  Kabupaten  Mahakam  Ulu, kemudian perlu melakukan Identifikasi kebutuhan sarana dan prasarana yang diperlukan dan belum tersedia di kantor Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu. Selanjutnya membuat Laporan Hasil Inventaris dan Identifikasi kebutuhan sarana dan prasarana  sesuai kondisi dan fakta di lapangan dan terakhir adalah mengusulkan penambahan  sarana prasarana pendukung kepada Kepala BPKAD Kabupaten Mahakam Ulu khususnya di bidang Aset Daerah.

## DAFTAR PUSTAKA
Perka BPKP, Pub. L. No. Per-1633/K/JF/2011, BPKP Republik Indonesia (2011).
Bahari,  A.,  &  Inramus,  G.  W.  (2018).  Analisis  Peningkatan  Kapabilitas  SDM  Bidang  Pengawasan  Intern  Pemerintah Berdasarkan  Internal  Audit  Capability  Model  (IACM).  AMAR  Analisis  Peningkatan  Kapabilitas  SDM  Bidang Pengawasan Intern Pemerintah Berdasarkan Internal Audit Capability Model (IACM). . AMAR (Andalas Management Review), 2(2), 11-27.
Basnawi,  C.  (2017).  Pengembangan  Kapasitas  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Melalui  Clinic Center Oleh Unit Pelaksana Teknislaboratorium Pengelolaan Keuangan Daerah (UPT-LPKD) Jawa Timur. Kebijakan Dan Manajemen Publik, 5(3), 1–9.
BPKP. (2020a). Laporan Kinerja 2019.
BPKP. (2020b). Laporan Kinerja 2019.
Darmawiguna,  I.  M.  Y.,  &  Mimba,  N.  P.  S.  H.  (2017).  Pengaruh  Peran  Aparat  Pengawas  Intern  Pemerintah  Terhadap Penerapan Good Governance dan Implikasinya Pada Kinerja Pemerintah. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 18(3).
Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu. (2021). Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Inspektorat Kabupaten Mahakam Ulu.
Kresnasurya,  Y.  (2019).  Peningkatan  Kompetensi  PNS  Kabupaten  Natuna  Melalui  Penyesuaian  Jabatan  (Inpassing) Dalam Jabatan Fungsional Tahun 2018. Jurnal Kewidyaiswaraan, 4(2), 159–165.
Kusyanuarto,  A.  (2018).  Evaluasi  Peran  Inspektorat  Daerah  Sebagai  Aparat  Pengawasan  Intern  Pemerintah  (Studi  Pada Inspektorat Kabupaten Paser Kalimantan Timur). Accounting and Business Information Systems Journal, 6(3).
Peraturan Bupati No. 23, Pub. L. No. No. 23 Tahun 2021, https://peraturan.bpk.go.id/ (2021).
Maradesa, N. C., Karamoy, H., & Kalangi, L. (2020). Analisis Kapabilitas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) Daerah Kabupaten Kepulauan Talaud. JURNAL RISET AKUNTANSI DAN AUDITING" GOODWILL", 11(1).
Masdan,  S.  R.,  Ilat,  V.,  &  Pontoh,  W.  (2017).  Analisis  kendala-kendala  peningkatan  kapabilitas  aparat  pengawasan  intern pemerintah  (APIP)  pada  inspektorat  kabupaten  gorontalo.  JURNAL  RISET  AKUNTANSI  DAN  AUDITING" GOODWILL", 8(2).
Peraturan Menteri PANRB No. 6 , Pub. L. No. No. 16 Tahun 2016, https://peraturan.bpk.go.id (2016).
Peraturan Menteri PABRB No. 42, Pub. L. No. No. 42 Tahun 2018, https://peraturan.bpk.go.id/ (2018).
Undang-Undang No. 28, Pub. L. No. 28 Tahun 1999, https://peraturan.bpk.go.id/ (1999).
Peraturan Pemerintah No. 60, Pub. L. No. PP No. 60 Tahun 2008, www.bpkp.go.id (2008).
Peraturan Presiden No. 18, Pub. L. No. 18 Tahun 2020, https://perpustakaan.bappenas.go.id/ (2020).
Sabaru,  N.  T.,  Ilat,  V.,  &  Wokas,  H.  R.  N.  (2022).  Analisis  Eksistensi  Peran  Aparat  Pengawasan  Intern  Pemerintah  (Apip) Dengan  Paradigma  Sebagai  Konsultan  (Studi  Kasus  Pada  Inspektorat  Kabupaten  Kepulauan  Siau  Tagulandang Biaro). Jurnal Riset Akuntansi Dan Auditing" Goodwill", 13(1), 74–83.
Sangkala, S., & Hasniati, H. (2021). Analisis Kinerja Pegawai Ditinjau dari Pelatihan dan Pendidikan dan Pemberian Insentif. Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, 12(2), 45–54.
Sansan. (2019). Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Kondusif. Keysoft. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert). Binapura Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia.
Tuding,  D.  S.  (2016).  Kapasitas  aparat  Inspektorat  dalam  pengawasan  keuangan  daerah  kabupaten  Sidoarjo  (Kajian terhadap kompetensi aparat Inspektorat di kabupaten Sidoarjo). Jurnal Ilmiah Administrasi Publik, 2(1), 11–18.
Wanimbo, P., Aedah, N.,  & Sapioper, H. C. M. (2020). Implementasi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Yahukimo. J. Kebijak. Publik, 3.
Wijihastuti, R. (2015). Implementasi Kebijakan Peningkatan Kapabilitas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) pada Pemerintah Daerah di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta (Doctoral dissertation, Universitas Gadjah Mada).