Submitted : 21 October 2022, Accepted : 1 November 2022, Published : 9 November 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The  Effect  of  Employer  Branding  On  Turnover  Intention  Mediated  By  Employee Engagement At PT. Ambon Federal International Finance
Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Turnover  Intention    Di  Mediasi  Oleh Employee Engagement  Pada PT. Federal International Finance Ambon
Pieter Novry Ruddy Rehatta 1 , Asiani Sijabat 2 , Saleh Tutupoho 3 , Frandyo Izak Muskita 4 , Nisma Waly 5
Universitas Pattimura 1,2,3,4 rehattapeter@yahoo.co.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Employer  Branding  on  Turnover  Intention  Mediated  by Employee Engagement. Case studies on PT. Federal International Finance Ambon. This research uses a quantitative approach. The population in the study were employees of PT. Federal International Finance Ambon. The sample from this study was 30 respondents.  The data obtained were analyzed using PLS- SEM,  with  the  help  of  the  Smart-PLS  application  ver.3.3.3.  The  data  obtained  are  analyzed  in  the Measurement  Model  (Outer  Model)  and  Structural  Model  (Inner  Model).  The  results  showed  that employer branding has a positive effect on employee engagement, employer branding negatively affects turnover  intention,  employee  engagement  negatively  affects  turnover  intention  and  employee engagement can mediate the relationship between employer branding and turnover intention.
Keywords : Employer Branding, Turnover Intention, Employee Engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Turnover  Intention Dimediasi  oleh  Employee  Engagement.  Studi  kasus  pada  karyawan  PT.Federal  International  Finance Ambon. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi pada penelitian adalah karyawan PT.Federal Inrernational Finance Ambon. Sampel dari penelitian ini sebanyak 30 responden. Data yang di peroleh dianalisis menggunakan PLS-SEM, dengan bantuan aplikasi Smart-PLS ver.3.3.3 . Data yang di peroleh di analisis dalam Model Pengukuran (Outer Model) dan Model Struktural (Inner Model). Hasil penelitian menunjukan bahwa employer branding berpengaruh positif terhadap employee engagement, employer  branding  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention,  employee  engagement berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  dan  employee  engagement  dapat  memediasi hubungan antara employer branding terhadap turnover intention.
Kata kunci : Employer Branding, Turnover Intention, Employee Engagement

## 1. Pendahuluan
Dalam  sebuah  perusahan  untuk  mendapatkan  seorang  karyawan  yang  tepat  ketika mengisi sebuah posisi pekerjaan adalah hal yang tidak mudah.perusahan harus bisa merebut dan  mempertahankan  karyawan  terbaik  yang  dimiliki  perusahan.perusahan  juga  harus  bisa menghadapi tantangan yang besar dalam memenuhikebutuhan karyawan.Hal ini menunjukkan adanya keterkaitan antara sumber daya manusia (SDM) dan kinerja perusahan, yang kemudian menjadi  tantangan  bagi  perusahan  untuk  memiliki,  dan  mempertahankan  karyawan  di perusahan.Untuk  itu  perusahan  harus  memiliki  daya  tarik.  Sebab,  Citra  atau  image  dapat diartikan sebagai penilaian masyarakat terhadap identitas sebuah perusahan. Melalui identitas perusahan inilah mereka dapat membedakan perusahan yang satu dengan yang lain.
employer branding sangat diperlukan karena employer branding adalah cerminan dari sebuah perusahan, Bagaimana sebuah perusahan menjadikan perusahannya sebagai identitas dan kebanggaan sehingga orang lain ingin bekerja di perusahan tersebut. employer branding
terfokus  pada  karyawan  dan  calon  karyawan  sebagai  target.  Sehingga  Tantangan  untuk perusahan  tidak  berhenti  pada  saat  mencari  cara  untuk  mempertahankan  karyawan,  tetapi sampai  dengan  mencari  cara  untuk  membuat  karyawan  merasa  terikat  (engaged).  karena ketika  mereka  merasa  memiliki  keterikatan  dengan  perusahan  maka  mereka  akan meningkatkan kinerjanya.
Oleh  sebab  itu,  employee  engagement  digunakan  sebagai  variabel  mediasi.  Terkait alasan  dipilihnya  employee  engagement  sebagai  variabel  Mediasi  adalah  karena  terdapat pengaruh yang kuat antara employer branding terhadap employee engagement dan employee engagement  terhadap  Turnover  intention.employer  branding  dapat  mempengaruhi  turnover intention  melalui  employee  engagement.  di  mana  employer  branding  berperan  dalam membangun engagement dengan cara meyakinkan karyawan agar mereka memberikan usaha terbaik mereka selama bekerja
Namun  dalam  dunia  pekerjaan,  seringkali  kita  menemukan  fenomena  dimana  yang terjadi adalah Tingginya tingkat turnover intention. Turnover intention adalah niat karyawan untuk  meninggalkan  perusahaan,  yang  kemudian  menjadi  masalah  serius  bagi  suatu perusahan.terkait  karyawan  yang  memilih  untuk  mengundurkan  diri  atau  resign  dan meninggalkan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  itu,  disebabkan  oleh  adanya  rasa ketidaknyamanan yang ada pada diri mereka. Secara tidak langsung fenomena tersebut juga akan membuat berkurangnya produktivitas dalam sebuah perusahaan.
Berdasarkan Fenomena tersebut, hal yang memotivasi penulis melakukan penelitian di PT.Federal  International  Finance  Ambon,  karena  perusahan  ini  adalah  perusahan  yang bergerak  dalam  bisnis  pembiayaan,  dan  merupakan  salah  satu  perusahan  yang  berhasil mendapatkan  penghargaan  Indonesia  most  popular  digital  financial  brand  2020  dengan kategori  milenials  populer  digital  brand  e-commerce  service.Dengan  penghargaan  tersebut terbukti adanya pengaruh employer branding yang besar pada perusahan dalam membangun image  sebagai  organisasi  pilihan  bekerja  di  masa  mendatang.  Oleh  karena  itu,  employee branding  mempengaruhi  turnover  intention  melalui  employee  engagement.  Selain  itu employee  branding  memiliki  tujuan  untuk  meyakinkan  karyawan  bahwa  organisasi  yang mereka pilih merupakan tempat kerja yang baik sehingga akan mengurangi keputusan mereka untuk meninggalkan perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Pengaruh Employer Branding Terhadap Employee Engagement Bagi sebuah perusahan Employer branding adalah gambaran dari sebuah perusahaan di  mana employee  branding merupakan  strategi  perusahan  untuk  menciptakan  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  sedangkan employee  engagement adalah  gambaran  dari  seorang karyawan  di  mana employee  engagement adalah  sikap  atau  kondisi  karyawan  pada  saat mereka merasa memiliki hubungan dengan perusahan contohnya hubungan emosional. Maka dari itu ketika bekerja karyawan tentu ingin memiliki rasa bangga terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, sebab semakin karyawan merasa nyaman dan bahagia dalam bekerja maka akan  membuat  karyawan  merasa  terikat (engaged )  dengan  perusahan,  maka  dengan  adanya kinerja  terbaik  dari  mereka  akan  tercapainya  tujuan  perusahan.  Berdasarkan  penelitian terdahulu  (El  Eden  Marthinus,  2020),  Menyatakan  bahwa employee  branding berpengaruh positif  terhadap employee  engagement. Yang  juga  sejalan  dengan  penelitian  (Arinatiar  Rima Sagita M. et al., 2018) Yang juga menyatakan bahwa employee branding berpengaruh positif terhadap employee engagement.
H1: Employer branding berpengaruh positif terhadap employee engagement.
Pengaruh employer branding terhadap turnover intention.
Seorang karyawan pasti memiliki rasa bangga terhadap perusahannya. Ketika mereka merasa  nyaman  dengan  perusahaan  tersebut  maka  mereka  tidak  akan  memiliki  niat  untuk keluar  dari  perusahan  ( turnover  intention). Oleh  karena  itu  employer  branding  adalah  salah satu  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  mengatasi  hal  tersebut,  karena employer  branding dibuat untuk membangun identitas, reputasi dan Citra dari sebuah perusahaan, Hal tersebut yang dapat membedakan perusahan satu dan lainnya. Employer branding juga berperan dalam mempertahankan  karyawan  yang  kemudian  akan  menjaga  Tingginya  tingkat turnover dalam suatu perusahan. Oleh karena itu, employer branding yang baik akan meningkatkan loyalitas karyawan  kepada  perusahan  sehingga  karyawan  tidak  akan  berpikir  untuk  meninggalkan perusahan  tersebut.  Berdasarkan  Penelitian  (Arinatiar  Rima  Sagita  M.  et  al.,  2018), Menyatakan bahwa employer branding berpengaruh signifikan arah negatif terhadap turnover intention.
H2 : Employee branding berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Pengaruh employee engagement terhadap turnover intention .
Dalam perusahaan untuk membuat karyawan terikat( engaged), adalah tantangan bagi sebuah  perusahan.  Hal  tersebut  agar  terhindar  dari  permasalahan turnover  intention karyawan. Maka dari itu perusahaan perlu membangun employee engagement pada karyawan agar karyawan dapat melibatkan diri pada pekerjaan dengan mengutamakan pekerjaan, tidak menunda-nunda  dan  menggunakan  jam  kerja  sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan perusahan.  Oleh  karena  itu  dengan  meningkatkan employee  engagement pada  karyawan dapat menurunkan tingkat turnover pada perusahan tersebut. Sebab ikatan yang kuat antara karyawan  dan  perusahan  dapat  menjadi  suatu  alasan  agar  tidak  adanya  niat  dari  seorang karyawan untuk meninggalkan perusahan itu. Dimana ketika seorang karyawan merasa senang dengan pekerjaannya dan tempat dia bekerja maka dia tidak akan berpikir untuk meninggalkan perusahan tersebut. Berdasarkan penelitian terdahulu (El Eden Marthinus, 2020), Menyatakan bahwa employee  engagement berpengaruh  signifikan  arah  negatif  terhadap turnover intention.
H3: Employee engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Pengaruh employee branding terhadap turnover intention melalui employee engagement. Employer branding adalah cara perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan mereka.  Tetapi  agar  terhindar  dari  masalah turnover  intention ,sebelum  itu  dibutuhkan employee  engagement sebagai  perantara  antara employer  branding dengan turnover intention .  Di  mana employee  engagement adalah  suatu  kondisi  di  mana  seorang  karyawan merasa  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  perusahaan.  Karena engagement yang  positif akan  membuat  karyawan  merasa  senang  dan  akan  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik. Itulah yang menjadi alasan mereka untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu,  dengan  adanya  strategi  employer  branding  akan  menarik  karyawan  dan  tetap  tinggal bersama perusahan. Sehingga tidak adanya masalah Tingginya tingkat turnover intention pada perusahan tersebut, dikarenakan turnover intention adalah keinginan dari seorang karyawan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahan. Yang nantinya jika hal itu banyak terjadi dalam perusahaan  maka  akan  menurunkan  produktivitas  dari  perusahan  tersebut.  Berdasarkan penelitian terdahulu dari (Arinatiar Rima Sagita M. et al., 2018), Menyatakan bahwa employee engagement  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  dalam  hubungan  antara  employer  branding dengan turnover intention
H4  :  employee  engagement  memediasi  hubungan  antara  employer  branding  dan  turnover intention.

## Gambar 1.  Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian

## Jenis Penelitian, Populasi dan Sampel
Berdasarkan jenis data dan cara pengolahannya, penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif.  (Sugiyono,2013),  Populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya”  (Lysha Muzhaffirah  Putri,  2019),  Maka  demikian  populasi  yang  dipakai  pada  penelitian  ini  adalah Karyawan  PT.  Federal  International  Finance  Ambon.  Sampel  menurut  “(Sugiyono,2013), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” (Lysha Muzhaffirah  Putri,  2019),  “(Sugiyono,2008),  Metode  pengambilan  sampel  adalah  dengan menggunakan  metode  purposive  sampling,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dengan menentukan  kriteria-kriteria  tertentu”(Raudhah  Mukhsin  et  al.,  2017),  Pertimbangan  yang diambil dalam menetukan sampel adalah Karyawan yang bekerja di PT. Federal International Finance Ambon, Usia 19-50 thn, Pendidikan terakhir, Lama bekerja, Jenis kelamin

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Defenisi  operasional  dan  indikator  dari  tiga  variabel employer  branding,  turnover intention,dan employee  engagement Employer branding didefinisikan  sebagai  usaha perusahan untuk menunjukkan kepada karyawan yang sedang dipekerjakan saat ini dan calon karyawan  bahwa  perusahaan  mereka  adalah  tempat  yang  diinginkan  untuk  bekerja (Llyod,2002).  Indikatornya:  (1) Interest  Value (2) Social  value (3) Development  value (nilai pengembangan)  (El Eden Marthinus, 2020) turnover  intention merupakan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahan  secara sadar  dan  hasrat  disengaja  dari  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahan  tersebut.  Tet  & Meyer (1993). Indikatornya: (1) Berpikir untuk keluar, (2) Mencari Alternatif Pekerjaan (3) Niat untuk keluar.  (Arinatiar Rima Sagita M. et al., 2018)
Employee  engagement adalah  sejauh  mana  seseorang  pekerja  dapat  berkomitmen, berkomunikasi,  berdedikasi,  dan  loyal  kepada  organisasi,  pekerjaan  dan  koleganya. (Marciano,2010).  Indikatornya  (1) Vigor,  (2)  Dedication,  (3)Absorption (Nico  Ari  Kristianto  & Seger Handoyo, 2020)
Alat Analisis
Penelitian ini ini menggunakan pendekatan analisis kuantitatif yang mengadopsi partial least Square (PLS). PlS merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan atas banyak  asumsi,  Abdullah  (2015),  Keunggulan  dari  metode  PLS  ini  adalah  data  tidak  harus berdistribusi  normal  multivariat,  ukuran  sampel  tidak  harus  besar  dan  PLS  tidak  saja  bisa digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori,  tetapi  dapat  juga  digunakan  untuk  menjelaskan  ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten. Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka  Dalam  penelitian  ini  analisis  data  statistik  inferensial”  (Aryo  Wibisono  et  al.,  2015).

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapat  identitas  responden  mulai  dari  Jenis  Kelamin, Usia,Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja,
Tabel 1. Karakteristik Karyawan P.T Federal International Finance Ambon
Jenis Kelamin Jumlah Usia Jumlah Pendidikan terakhir Jumlah Lama bekerja Wanita 12 19-25 tahun 5 SMA/Sederajat 15 <1 Pria 18 26-35 tahun 12 D-III 6 1-3 36-40 tahun 10 SI 9 3-6

## Hasil Analisis Partial Last Square
1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer model)

## Gambar 2. Algorithm
Pengujian model pengukuran akan dilakukan untuk menunjukkan hasil uji validitas dan reliabilitas.  Pada  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  konstruk sudah memenuhi syarat untuk dilanjutkan sebagai penelitian atau tidak. Pada uji validitas ini ada dua macam evaluasi yang akan dilakukan yaitu
1. Uji Validitas
a. Validitas Konvergen ( convergent validity )
Pengukuran  nilai  konvergen  validity  dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  skor  indikator dengan skor-skor variabelnya. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi Lebih dari 0,70. Namun  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5 sampai  0,60  dianggap  cukup.Indikator  dianggap  valid  jika  nilai  loading  faktor  dari  setiap indikator di atas 0,5 atau memperlihatkan seluruh atau loading dimensi variabel memiliki nilai loading >0,5. berikut ini disajikan hasil dari cross loading yang didapat dari hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS :
Tabel 2. Nilai cross loading Konstruk Employer Branding Employee Engagement Turnover intention Employer branding 1 0.845 0.667 -0.619 Employer branding 2 0.873 0.695 -0.705 Employer branding 3 0.891 0.787 -0.625 Employee Engagement 1 0.466 0.617 -0.510 Employee Engagement 2 0.716 0.790 -0.595 Employee Engagement 3 0.653 0.833 -0.589 Turnover intention 1 -0.608 -0.628 0.894 Turnover intention 2 -0.559 -0.593 0.827 Turnover intention 3 -0.670 -0.631 0.751
Sumber : Data primer diolah Menggunakan PLS (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  item  yang  dihasilkan  oleh  konstruk Employer branding,Turnove r Intention dan Employee  Engagement telah  memenuhi  nilai  standar convergent validity. diketahui bahwa masing-masing indikator di setiap variabel laten memiliki tingkat validitas dan signifikansi yang baik karena memiliki nilai loading yang lebih besar dari 0.7, diantara 0.5 sampai 0.6 dan t statistics > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk adalah valid dan layak digunakan untuk analisis yang lebih lanjut.

## b. Validitas Discriminan ( Discriminant Validity)
Validitas diskriminan dapat diketahui dengan cara membandingkan Nilai akar kuadrat AVE  ( Average  Variance  Extracted )  setiap  konstruk  dengan  Korelasi  konstruk  lainnya.    Untuk menguji  discriminat  validity  dapat  dilakukan  dengan  pemeriksaan Fornell-Lacker  Criterion. Model  pengukuran  mempunyai  discriminant  validity  yang  baik  jika  √AVE  pada  variabel  itu sendiri  lebih  besar  daripada  korelasi  antar  variabel  lainnya.  Nilai  validitas  diskriminan berdasarkan fornel-Lacker Criterion pada model penelitian ini dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 3. Tabel Fornell Lacker Criterium Konstruk Employee Engagement Employer Branding Turnover Intention Employee Engagement 0.753 Employer Branding 0.825 0.870 Turnover Intention -0.752 -0.747 0.826 Sumber : data primer diolah menggunakan PLS (2021)
Pada tabel 3 dapat disimpulkan bahwa nilai √AVE pada seluruh konstruk lebih tinggi dari pada korelasi antar variabel. Dengan demikian, konstruk variabel employee engagement , employer  branding dan turnover  intention dapat  dinyatakan  valid  karena  nilai  √AVE    lebih besar dari koefisien korelasinya , artinya seluruh variabel tersebut telah memiliki discriminant validity yang tinggi.

## 2. Uji Reliabilitas
Composite Reliability
Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability . Composite Reliability merupakan  bagian  yang  digunakan  untuk  Menguji  nilai  reliabilitas  indikator-indikator  pada suatu variabel. Tingkat reliabilitas Diukur dengan nilai composite reliability dan nilai AVE. Suatu konstruk  dikatakan  reliabel  apabila  nilai  composite  reliability  lebih  besar  dari  0,70  Dan  nilai AVE minimal yang direkomendasikan adalah 0,5.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability Konstruk Composite Reliabiliy Average Variance Extracted (AVE) Employer branding(X) 0.903 0.757 Employee engagement (Z) 0.794 0.566 Turnover intention (Y) 0.865 0.682 Sumber : data primer diolah menggunakan PLS (2021) Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  semua  nilai  variabel Employer Branding,Turnover  Intention  dan  Employee  Engagement ,  dalam  pengujian  reliabilitas menggunakan composite reliability memiliki nilai diatas 0,7. Dan juga pada pengujian validitas menggunakan  AVE  dengan  nilai  lebih  dari  0,5.  oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa semua konstruk memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

## 3. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah  melakukan  uji  outer  model,  maka  langkah  selanjutnya  yaitu  melakukan  uji inner  model.  Yaitu  spesifikasi  hubungan  antara  variabel  laten  atau  struktural  model  disebut
juga  dengan  inner  relation  yang  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  konstruk,  nilai signifikansi dan R Square dari model penelitian
Model  struktural  dalam  PLS  dievaluasi  dengan  menggunakan  R2  untuk variabel  dependen  dan  nilai  koefisien path untuk  variabel  independen  yang kemudian  dinilai  signifikansinya  berdasarkan  nilai t-statistic setiap path .  Adapun model struktural penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Hasil PLS Boothstrapping

## a. Path Coefficient
Untuk  menilai  signifikansi  dari  model  prediksi  dalam  pengujian  model struktural,  Skor  koefisien  path  atau  inner  model  yang  digunakan  yaitu    p-value  pada  tingkat signifikan 5% atau 0.05 dan melalui uji T- Statistics atau (t hitung harus > 1.96). jika p-value  < 0.05  maka  hipotesis  diterima  dan  terdapat  pengaruh.  Sebaliknya,  jika  p-value    >  0.05  maka hipotesis  di  tolak  dan  tidak  ada  pengaruh.  dapat  dilihat  dari  nilai t-statistic antara  variabel independen ke variabel dependen dalam tabel Path Coefficient pada tabel  dibawah ini:
Tabel 5. Path Coefficients (Mean, STDEV, t-Value) Konstruk Original Sample (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Employer Branding (X) -> Employee Engagement(Z) 0.825 0.838 0.055 14.936 0.000 Employer branding (X) -> Turnover Intention(Y) -0.398 -0.401 0.189 2.107 0.018 Employee Engagement (Z) -> turnover intention (Y) -0.424 -0.423 0.180 2.356 0.009
Sumber : data primer diolah menggunakan PLS (2021)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai original sample dari Employee  branding terhadap employee  engagement sebesar  0.825  dengan  P (Value)  0.000  <  0.05  dan  nilai  t-statistik  dari employer  branding terhadap employee engagement adalah  14.936  >  1.96.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima sehingga  dapat  dikatakan employer  branding berpengaruh  positif  terhadap employee engagement .
b. Koefisien Determinasi (R-Square) R²
Koefisien  determinasi R  Square Menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  independen tertentu  terhadap  variabel  dependen  apakah  memiliki  pengaruh  yang  substantif.  Sedangkan adjusted R Square adalah nilai r Square yang telah dikoreksi berdasarkan nilai standar error. Dibawah ini disajikan tabel dari hasil estimasi koefisien determinasi (R-Square) menggunakan SmartPLS :
Tabel 6. R Square
Konstruk R Square R Square Adjusted Employee engagement Z 0.681 0.673 Turnover intention Y 0.615 0.597 Sumber : data primer diolah menggunakan PLS (2021)
Berdasarkan  hasil  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa,  nilai r  Square berpengaruh secara  bersama-sama  atau  simultan  X,  dan  Y  terhadap  Z  adalah  sebesar  0.681  dengan  nilai adjusted r  Square 0.673  .  Maka  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk employer  branding terhadap turnover  intention secara  serentak  mempengaruhi employee  engagement sebesar 0.673 atau 67.3%. Sedangkan nilai r Square berpengaruh secara bersama-sama atau simultan X dan  Z  terhadap  Y  adalah  sebesar  0.615  dengan  nilai adjusted  r  Square 0.597.  Maka  dapat dijelaskan  bahwa  semua  konstruksi  employer  branding  dan employee  engagement secara serentak mempengaruhi turnover intention sebesar 0.597 atau 59.7%.

## c. Uji Mediasi
Pada    tahap  ini  akan  dibahas  analisis  PLS  dengan  efek  mediasi,  yaitu  Di  mana  Jika pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependen  tidak  signifikan  sedangkan pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependent signifikan pada t- statistik >1.96 maka variabel  mediasi  terbukti  memediasi  pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent .
Tabel 7. Indirect Effect Konstruk Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Employer Branding(X) => Turnover intention(Y) -0.747 -0.754 0.071 10.471 0.000
Sumber : data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  employer  branding  memiliki  pengaruh tidak langsung terhadapt turnover intention melalui employee engagement dengan T- Statistik 10.471  dan  P(Value)  0.000  <  0.05.  Maka  dapat  disimpulkan  Pengujian  hubungan variabel independen secara  langsung  terhadap variabel  dependen tanpa  peran  mediasi,  berpengaruh positif dan signifikan yang berarti terpenuhi dan dapat dilanjutkan pada tahap kedua.
Tabel 8. Direct effect Konstruk Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Employer Branding(X) => Employee Engagement(Z) 0.825 0.838 0.055 14.936 0.000 Employee engagement(Z)=>Turnover Intention(Y) -0. 424 -0.423 0.180 2.356 0.009 Sumber : data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa employer  branding memiliki  pengaruh signifikan terhadap employee engagement dengan nilai T- Statistik 14.936 dan P(Value) 0.000 < 0.05, Dan employee engagement memiliki pengaruh terhadap turnover intention dengan nilai T statistik 2.356 dan P-Value 0.009 < 0.05. Maka tahap kedua untuk menguji mediasi terpenuhi. Untuk  mengetahui  seberapa  jauh  variabel employee  engagement mediasi  hubungan antara employer branding t erhadap turnover intention dapat dilihat pada tabel specific indirect effect di bawah ini :
Tabel 9. Specific inderect effect
Konstruk Original Sample (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV) P (Value) Employer branding(x) -> employee engagemennt(z) -> turnover intentitom(y) -0.349 -0.352 0.152 2.999 0.011
Sumber : data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hubungan employer  branding terhadap turnover  intention yang  dimediasi oleh  employee  engagement masih  signifikan dengan nilai T statistik 2.999 dan P(Value) 0.011 < 0.05. Hal ini berarti H4 diterima sehingga dapat dikatakan bahwa employee engagement dapat memediasi employer branding terhadap turnover  intention,  dengan  peran  sebagai  partial  mediation.  karena  dinilai  berdasarkan standar  nilai    VAF  ( VarianceAccountedFor ),  dimana  jika  nilai  VAF  berkisar  diantara  20-80% maka peran mediasi disebut dengan partial mediation.
Pengaruh Employeer Branding terhadap Employee Engagement Berdasarkan hasil analisis diatas disimpulkan bahwa employer branding berpengaruh terhadap employee engagement . Di mana pada indikator employer branding yang paling kuat pengaruhnya  yaitu development  value (nilai  pengembangan)  dengan  nilai Cross  loading sebesar  0.891.  Sedangkan  pada composite  reliability sebesar  0.903.  Kemudian  nilai original sampel  dari employer  branding terhadap employee  engagement sebesar  0.825  dengan  P (value)  0.000  <  0.05  dan  nilai  t- statistik adalah  14.936  >  1.96.  Hal  ini  berarti  H1  diterima sehingga  dapat  dikatakan employer branding berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee engagement . Hal  ini  menunjukkan  bahwa employer  branding yang  diterapkan  pada  PT  Federal International  Finance  Ambon  tinggi,  maka employee  engagement pada  perusahaan  tersebut akan  semakin  tinggi,  karena employer  branding yang  diterapkan  di  dalam  perusahaan  PT Federal  International  Finance  Ambon  akan  menghadirkan  rasa  bangga  pada  diri  seorang karyawan,  sebab  program-program  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan  menjadikan karyawan  tersebut  merasa  dirinya  diperhatikan  oleh  perusahaan,  dimana  mereka  merasa perusahan menghargai dan peduli, maka mereka akan merasa nyaman dan senang sehingga rasa keterikatan pun muncul didalam diri karyawan, yang menyebabkan mereka untuk tidak ragu dalam memberikan seluruh energi mereka saat bekerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  sama  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Arinatiar Rima Sagita M. et al., 2018), bahwa employee branding berpengaruh positif terhadap employee  engagement. Sama  halnya  dengan  penelitian    (El  Eden  Marthinus,  2020), menyatakan employee  branding memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap employee engagement .  Semakin  tinggi  tingkat employer branding perusahaan  maka  keterikatan karyawan  akan  semakin  tinggi  Karena  perusahaan  mampu  memberikan  nilai  dan  kinerja karyawan akan maksimal.
Pengaruh Employer Branding Terhadap Turnover Intention Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa employer  branding berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Dimana  pada  indikator employee  branding yang paling  kuat  pengaruhnya  yaitu development  value  ( nilai  pengembangan)  dengan  nilai Cross loading sebesar  0.891.  Sedangkan  pada composite  reliability sebesar  0.903.  Kemudian  nilai original sampel  dari employer  branding terhadap turnover  intention sebesar  -0.398  dengan
P(value)  0.018  <  0.05  dan  nilai  t- statistik adalah  2.107  >  1.96.  Hal  ini  berarti  H2  diterima sehingga  dapat  dikatakan  bahwa employee  branding berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila employer  branding yang  diterapkan  oleh perusahaan  tinggi  Maka turnover  intention pada  karyawan  PT  Federal  International  Finance Ambon akan semakin rendah. Begitu pun sebaliknya. Sebab, strategi employer branding yang menarik dan program-program yang diberikan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi karyawan  sehingga  secara  tidak  langsung  hal  tersebut  akan  mempengaruhi  karyawan  untuk tetap  tinggal  diperusahan.  Karyawan  akan  merasa  nyaman  dan  senang  karena  diperhatikan oleh perusahaan. Karena itu karyawan yang bekerja tidak ingin pindah ke perusahaan lain.
Hasil  penelitian  ini  juga  sama  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Lysha  Muzhaffirah  Putri,  2019),  bahwa employee  branding berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Sama  halnya  dengan  penelitian    (El  Eden  Marthinus,  2020),  menyatakan employee branding memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention . Semakin tinggi  tingkat employer  branding perusahaan  maka  akan  menurunkan  keinginan  karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Pengaruh Employee engagement terhadap Turnover intention Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa employee  engagement berpengaruh terhadap turnover intention . Dimana pada indikator employee engagement yang paling  kuat  pengaruhnya  yaitu Absorption atau  (penyerapan).  Dengan  nilai Cross  loading sebesar  0.833.  Sedangkan  pada composite  reability sebesar  0.794.  Kemudian  nilai original sampel  dari employee  engagement terhadap turnover intention sebesar  -0.424  dengan P(value)  0.009  <  0.05  dan  nilai  t- statistik sebesar  2.356  >  1.96.  Hal  ini  berarti  H3  diterima sehingga  dapat  dikatakan  bahwa employee  engagement berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  semakin  tinggi  tingkat engagement yang diterapkan perusahaan tinggi Maka turnover intention pada karyawan PT Federal International Finance  Ambon  akan  semakin  rendah.  Sebab,  karyawan  yang  memiliki engagement tinggi terhadap  perusahannya  mereka  akan  melibatkan  diri  mereka  dalam  setiap  pekerjaan,  oleh karena itu keterikatan antara karyawan dan perusahan akan terbentuk yang kemudian mampu mengurangi turnover dan menurunkan kemungkinan karyawan meninggalkan perusahan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sama  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Arinatiar  Rima  Sagita  M.  et  al.,  2018)  bahwa employee  engagement berpengaruh  negatif terhadap turnover  intention. Sama  halnya  dengan  penelitian    (El  Eden  Marthinus,  2020), menyatakan employee  engagement memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover intention . Semakin tinggi tingkat engagement karyawan pada perusahaan maka akan semakin rendah tingkat turnover intention .
Pengaruh Employer branding terhadap Turnover intention melalui Employee engagement Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel employee engagement yang  berperan  sebagai  variabel  mediasi  memenuhi  pengajuan  tahap  akhir.  di mana dapat dilihat pada tabel spesifik indirect effect bahwa nilai hubungan employee branding terhadap turnover intention yang dimediasi oleh employee engagement dinyatakan signifikan dengan  nilai  t- statistik 2.299  >  1.96  dengan  P(value)  sebesar  0.011  <  0.05.  Yang  dapat disimpulkan  bahwa  variabel employee  engagement terbukti  memediasi  variabel employer branding terhadap turnover intention , yang dinilai berdasarkan standar nilai VAF di mana yang berkisar 20-80% maka peran mediasi berperan sebagai partial mediation.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  pada  PT  Federal  International  Finance Ambon, merasa memiliki hubungan yang kuat dengan perusahaan atau mereka merasa senang
dengan pekerjaan mereka, Maka Hal inilah yang menjadi alasan mereka untuk tetap bertahan di  perusahaan  tersebut.  Apalagi  jika  dengan  adanya  strategi employer  branding yang  baik maka  akan  menarik  karyawan  untuk  tetap  tinggal  bersama  perusahaan  sehingga  kecil kemungkinan  adanya  niat  keluar  dari  karyawan  tersebut.  Hal  tersebut  terbukti  dengan  ada hubungan  yang  kuat  antara  indikator employer  branding yaitu development  value dan indikator employee  engagement yaitu Absorption yang  memiliki  pengaruh  kuat  untuk menurunkan tingkat turnover intention pada perusahan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sama  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Arinatiar Rima Sagita M. et al., 2018; El Eden Marthinus, 2020; Lysha Muzhaffirah Putri, 2019), menyatakan bahwa adanya pengaruh tidak langsung dari variabel employer branding terhadap turnover  intention ,serta employee  engagement terbukti  sebagai  variabel  mediasi  dalam hubungan  antara employer  branding terhadap turnover  intention. Hal  ini  berarti employee engagement menyebabkan  karyawan  memiliki  dedikasi  dan  loyalitas  pada  perusahan  yang dapat memediasi hubungan antara employer branding terhadap turnover intention .

## 5. Penutup
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh Employer Branding Terhadap Turnover Intention Di Mediasi oleh Employee Engagement Pada PT.Federal International Finance Ambon. Dengan Partial least square (PLS) sebagai alat analisis. Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1). Employer  branding berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement .  Artinya  apabila employer  branding yang  diterapkan  pada  PT  Federal  International  Finance  Ambon  tinggi, maka akan menghasilkan employee engagement yang semakin tinggi dan begitu sebaliknya. Yang  diukur  berdasarkan  tanggapan  responden  terkait  indikator employer  branding yaitu nilai,ketertarikan,sosial,dan pengembangan yang hasilnya positif.
2). Employer  branding berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Artinya  apabila employer branding yang diterapkan PT Federal International Finance Ambon tinggi, Maka turnover intention pada karyawan akan semakin rendah Begitu pun sebaliknya. Yang diukur berdasarkan tanggapan responden terkait indikator turnover intention yaitu berpikir untuk keluar,mencari alternatif pekerjaan lain,dan niat untuk keluar yang hasilnya negatif.
3). Employee  engagement berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Artinya  apabila karyawan PT Federal International Finance Ambon memiliki engagement yang tinggi, maka tingkat turnover intention pada karyawan akan semakin rendah. Yang diukur berdasarkan tanggapan responden terkait indikator employee engagement yaitu,
Semangat,Dedikasi,dan penyerapan yang hasilnya positif.
4). Pengaruh employer  branding terhadap turnover  intention dapat  dimediasi  oleh employee engagement, di  mana  persepsi  karyawan  terhadap employer  branding perusahaan  yang positif  mampu  meningkatkan  engagement  karyawan  PT  Federal  International  Finance Ambon,  sehingga  kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  menjadi  lebih rendah. Yang diukur berdasarkan tanggapan responden terkait indikator employer branding dan employee engagement yang hasilnya positif.

## Saran
1). Diharapkan  peneliti  berikutnya  dapat  menguji  ulang  model  penelitian  ini  di  Objek  yang berbeda, agar teori yang digunakan dapat digeneralisasi.
2). Bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperluas cakupan dan jumlah responden, sehingga menghasilkan hasil yang berbeda.
3). Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  untuk  menambah  variabel-variabel  lain  yang  diduga juga dapat mempengaruhi turnover intention.
4). Kepada  pihak  perusahaan  PT  Federal  International  Finance  Ambon  harus  terus mempertahankan employee  engagement dan  juga employer  branding ,  agar  karyawan  PT Federal  International  Finance  Ambon  tidak  memiliki  keinginan  untuk  berpindah  kerja ( turnover intention) .

## Daftar Pustaka
Andriyani Prawitasari. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 4 (2), 177–186. https://doi.org/10.37676/ekombis.v4i2.283 Arinatiar  Rima  Sagita  M.,  M.  Al  Musadieq,  &  M.  Cahyo  Widyo  Sulistyo.  (2018).  Pengaruh Employer Branding Terhadap Turnover Intention Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Karyawan Tetap Bank X BUMN Cabang Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| , 60 (2), 74–83.
Aryo Wibisono, Muhadjir Anwar, & Indro Kirono. (2015). Stuctural Equation Modeling Partial Least  Square  (Sem  Pls)  Untuk  Mengetahui  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Dempo  Laser Metalindo Surabaya. J Statistika , 7 , 1–10.
Bella Chintya Neyfa, & Dony Tamara. (2016). Perancangan Aplikasi E-Canteen Berbasis Android Dengan  Menggunakan  Metode  Object  Oriented  Analysis  &  Design  (  Ooad  ). British Medical Journal , 1 (6001), 107–109. https://doi.org/10.1136/bmj.1.6001.107 El Eden Marthinus. (2020). Pengaruh Employer Branding Terhadap Turnover Intention Dengan Employee  Engagement  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  pada  Karyawan  Divisi Marketing PT. XYZ Cabang Surabaya) . 1 .
Heri  Kurniawan.  (2015).  Partial  Least  Square  (PLS)  sebagai  Metode  Alternatif  Sem  Berbasis Varians (LISREL) Dalam Eksplorasi Data Survey Dan Data Mining. Telematika , 7 , 1–3. Ilham  agustian,  Harius  eko  saputra,  &  Antonio  imanda.  (2019).  Pengaruh  Sistem  Informasi Manajamen  Terhadap  Peningkatan  Kualitas  Pelayanan  Di  Pt.  Jasaraharja  Putra  Cabang Bengkulu. Profesional:  Jurnal  Komunikasi  Dan  Administrasi  Publik , 6 (1),  42–60. https://doi.org/10.37676/professional.v6i1.837
Irfan  Mahendra.  (2015).  Analisa  Penerimaan  Pengguna  Sistem  Informasi  Koperasi  Pada Koperasi  Karyawan  Budi  Setia  Jakarta  Dengan  Technology  Acceptance  Model. Jurnal Pilar Nusa Mandiri , XI (1), 70–80.
Jenetha Kartika, & Evi silvana Muchsinati. (2015). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  BPR  Di  Batam. Jurnal  Manajemen Maranatha , 14 (2), 115082. Lysha  Muzhaffirah  Putri.  (2019). Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Turnover  Intention Dengan  Employee  Engagement  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  pada  Karyawan PT Pertamina Training and Consulting) .
Nafiudin.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada  Dealer  Honda  Auto  Serang  Banten Melalui  Employee  Engagement  dan  Komunikasi  Internal. Sustainability  (Switzerland) , 4 (1), 1–9. https://pesquisa.bvsalud.org/portal/resource/en/mdl- 20203177951%0Ahttp://dx.doi.org/10.1038/s41562-020-0887- 9%0Ahttp://dx.doi.org/10.1038/s41562-020-0884-
z%0Ahttps://doi.org/10.1080/13669877.2020.1758193%0Ahttp://sersc.org/journals/ind ex.php/IJAST/article Nico Ari Kristianto, & Seger Handoyo. (2020). Pengaruh Employer Branding Terhadap Employee Retention  Dengan  Employee  Engagement  Sebagai  Mediator  Pada  Generasi  Milenial  Di Industri E-Commerce . 11.
Princes  Grace  Lewiuci,  &  Ronny  H.  Mustamu.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. Jurnal Agora , 4 (2), 101–107.
Pungkasih  Titi  Sari,  &  Abdul  Rohman.  (2015).  Persepsi  Mahasiswa  Atas  Pengaruh  Teknologi Informasi  Terhadap  Kualitas  Informasi  Akuntansi  Dengan  Etika  Pengguna  Sebagai Variabel Moderasi. Diponegoro Journal of Accounting , 4 (2), 543–553.
R.  Ratika  Zahra,  &  Nofha  Rina.  (2018).  Pengaruh  Celebrity  Endorser  Hamidah  Rachmayanti Terhadap Keputusan Pembelian Produk Online Shop Mayoutfit Di Kota Bandung, 46 (4), 43–57.
Raudhah Mukhsin, Palmarudi Mappigau, & Andi Nixia Tenriawaru. (2017). Pengaruh Orientasi Kewirausahaan  Terhadap  Daya  Tahan  Hidup  Usaha  Mikro  Kecil  Dan  Menengah Kelompok Pengolahan Hasil Perikanan Di Kota Makassar. Jurnal Analisis , 6 (2), 188–193. http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/ef79bd330d16ba9fda32510e0a581953.pdf Reski  Putri  Amelia,  &  Hendra  Lukito.  (2020).  Peran  Mediasi  Employee  Engagement  Pada Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention. Menara Ilmu , XIV (02), 130–145. http://jurnal.umsb.ac.id/index.php/menarailmu/article/view/1890
Ristriandita, A., & Aini, B. S. S. E. K. (2018). Pengaruh Employer Branding Terhadap Turnover Intention  Dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Pt.  Angkasa Pura 1 (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Internasional Juanda). Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (2), 7.
Sakina  Nusarifa  Tantri.  (2019).  Pengaruh  Mediasi  dari  Perceived  Responsibilty  terhadap Hubungan antara Obedience Pressure dan Budgetary Slack. Jurnal Gama Societa , 2 (1), 54. https://doi.org/10.22146/jgs.36737 Tiffani Chandrilika Kusuma, & Prasetya, A. (2017). Penerapan Strategi Employer Branding Dan Employee Value Proposition Untuk Menciptakan Employee Engagement (Studi Pada PT Bank Central Asia Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 50 (5), 143–151.
Triasesiarta  Nur.  (2018).  Pengaruh  Profitabilitas  Terhadap  Nilai  Perusahaan  Dengan  Struktur Modal  Sebagai  Variabel  Intervening. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9), 1689–1699.