JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100

## Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
Bunga Juwita Martauli Manullang 1 , Alvin Fahlevi 2 , Ezzah Nahrisah 3*
1,2,3 Ekonomi Bisnis, Manajemen, Medan, Indonesia juwitamarthauli@gmail.com 1 , alvinfahlevi@gmail.com 2 , ezzahnahrisah@gmail.com 3 *
(* : ezzahnahrisah@gmail.com)

## Abstrak
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  motivasi  memediasi  adanya  pengaruh kompetensi,pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Kuisioner dan wawancara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Dengan jumlah sampel 138, partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif asosiatif, pengumpulan data di lakukan dengan cara menyebar kusioner lalu data diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS Versi 25. Lokasi penelitian di Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera  Utara.  Hasil  disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, artinya setiap meningkatnya kompetensi maka meningkat pula motivasi kerja, jika mengalami penurunan dalam kompetensi terhadap  motivasi  kerjaakan  turun  secara  signifikan.  Kesimpulan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  mampu  mempengaruhi  secara  tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja mampu mempengaruhi secara tidak langsung pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi, Pengembangan SDM, Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
The main objective of this study is to determine whether motivation mediates the influence of competence, human resource development on employee performance. Questionnaires and interviews were used to collect data. With a sample size of 138, the participants in this study were all employees of the North Sumatra Province Transportation Service. This type of research is associative quantitative, data collection was carried out by distributing questionnaires and then processing the data using the SPSS Version 25 tool. The research location was at  the Department of Transportation of North Sumatra Province. The results  mean  that  the  content  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation,  meaning  that  every  time  the  load increases, work motivation also increases, if there is a decrease in the load on work motivation, it will decrease significantly. Income has a positive and significant effect on work motivation. HR development has a positive and significant effect on work motivation. Competence has a positive and significant effect on employee performance. HR development has a positive and significant effect on employee performance. Work motivation has a positive effect on employee performance. Work motivation is able to influence competence indirectly on employee performance. Work motivation can indirectly influence HR development on employee performance.
Keywords : Competence, HR Development, Motivation, Employee Performance .

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memainkan  peran  penting  dalam  organisasi  publik  dan  swasta,  karena karyawan dan organisasi sulit untuk dipisahkan. Sudah menjadi tanggung jawab Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk melayani publik dan memberikan layanan masyarakat. Ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor  5  Tahun  2014,  Ayat  2  Pasal  11  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  yang  menyatakan:  Pegawai Aparatur Sipil Negara bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan publik yang berkualitas tinggi dan  profesional.  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Sumatera  Utara  merupakan  lengan  transportasi Pemerintah  Daerah.  Dipimpin  oleh  Kepala  Dinas  dan  melapor  kepada  Walikota  yang  membidangi pelayanan  dengan  menerapkan  berbagai  struktur  organisasi  dalam  program  peningkatan  kinerja pegawai, Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara berupaya meningkatkan kapabilitas pegawai.
Ketika  pegawai  melaksanakan  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  uraian  tugas  masing-masing bagian dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, kinerja pegawai dapat diukur dengan pencapaian baik kualitas  maupun  kuantitas  hasil  kerja.  [1] mengatakan  Kinerja adalah  hasil yang  diperoleh  oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. [2] mengatakan kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
seperti yang diharapkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu factor pribadi (keterampilan dan  pengetahuan,  latar  belakang  dan  demografi)  ,  Faktor  Psikologis  (persepsi,  sikap,  kepribadian, pembelajaran dan motivasi), Faktor Organisasi ( pekerjaan, struktur, sumber daya, kepemimpinan dan penghargaan).  Sedangkan  indikator  kinerja  pegawai  jumlah  kerja  setiap  unit,  kualitas  pekerjaan, efisiensi  dalam  menyelesaikan  tugas,  disiplin  dalam  bekerja,  inisiatif,  akurasi,  kepemimpinan, kejujuran,  proses  mental.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  serangkaian  kegiatan  yang dilakukan  secara  terencana  dan  sistematis  untuk  membekali  karyawan  di  suatu  perusahaan  dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa depan  [3]. Proses pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerja, serta kompetensi mereka yang telah dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan,  dan  manajemen  pengetahuan,  dengan  tujuan  meningkatkan  kinerja,  yang  dikenal dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia  [4].  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan SDM menurut [5] yaitu efektivitas biaya, bahan materi yang diperlukan, prinsip-prinsip pembelajaran, ketepatan  dan  kesesuaian  fasilitas,  kemampuan  dan  referensi  peserta  pelatihan,  kemampuan  dan preferensi  instruktur  pelatihan.  Indikator  pengembangan  sumber  daya  manusia  [3]  yaitu  Motivasi, kepribadian, dan keterampilan.
Kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia merupakan tujuan lain dari transportasi. Menurut [6] kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki kelebihan berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Sedangkan [7] menyatakan bahwa kompetensi adalah kumpulan kompetensi teknis, interpersonal, atau pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang berorientasi bisnis. [8], Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  analisis  yang digunakan Partial Least Square (PLS) hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi Karyawan dan Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  tetapi  hasilnya menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  setelah  diuji  dengan  variabel  intervening  Motivasi  Kerja. Selanjutnya  ada  [9],  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Polewali  Mandar. Menggunakan  analisis Multiple  Regression  Analysis (MRA) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi,  motivasi  kerja,  budaya  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Polewali  Mandar,  terdapat  pengaruh positif dan signifikan kompetensi, motivasi kerja, budaya kerja secara simultan ( secara bersama-sama) terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Polewali  Mandar,  dan  variabel kompetensi yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Polewali Mandar. Menurut Zwell dalam [10], faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi skill seseorang,  di  antaranya,  1)  keyakinan  dan  nilai,  2)  Keterampilan,3)  Pengalaman,  4)  Karakteristik kepribadian, 5) Motivasi, 6) Masalah dengan emosi, 7) Kemampuan intelektual, 8) Budaya Organisasi. Indikator kompetensi menurut [6], yaitu  1] Pengetahuan, 2] Keahlian, 3] Attitude. Tujuannya adalah untuk  meningkatkan  kuantitas,  kualitas,  dan  ketepatan  waktu  pekerjaan.  Untuk  meningkatkan kompetensi pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dalam pengembangan sumber daya manusia  dan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  diperlukan  motivasi.  Berkolaborasi  untuk kepentingan  organisasi  atau  lembaga  sampai  mereka  termotivasi  untuk  melakukannya.  Sebaliknya, tingkat motivasi karyawan yang tinggi merupakan jaminan bahwa lembaga atau organisasi tersebut akan berhasil mencapai tujuannya. Hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh [8] dimana hasil penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  kompetensi  karyawan  tidak  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan tetapi Ketika diuji dengan menambahkan variable intervening yaitu motivasi kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi  kerja.  Begitupun  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh[11],  hasil  penelitiannya menunjukkan  motivasi  kerja  merupakan  variable  intervening  yang  memiliki  pengaruh  antara pengembanga SDM terhadap kinerja karyawan.
Memahami  motivasi  kerja  karyawan  diperlukan  untuk  mempengaruhi  karyawan  agar  sesuai dengan  tujuan  organisasi  karena  motivasi  ini  juga  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  bekerja. Usaha  dan  menggunakan  segala  kemampuannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Mendefinisikan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
motif  sebagai  keadaan  psikologis  yang  mendorong,  mengaktifkan,  atau  menggerakkan,  serta mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuanbaik tujuan organisasi dan tujuan pribadi setiap anggota organisasi [12]. Menurut [13] Motivasi merupakan proses psikologis yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dipisahkan menjadi faktor internal dan eksternal yang berasal dari karyawan. Faktor internal :[1] kemauan  untuk  hidup,[2]  keinginan  untuk  memiliki,  [3]  keinginan  untuk  pengakuan,  [4]  perjuangan untuk  pengakuan,  [5]  kemauan  yang  kuat.  Sedangkan  factor  ekstern  yang  mempengaruhi  motivasi adalah [1] kondisi tempat kerja, [2] kompensasi yang sesuai, [3] pengawasan yang efektif, [4] keamanan kerja, [5] Tanggungjawab dan status,[6] Aturan yang fleksibel. Sedangkan indikator motivasi menurut [14] yaitu ; [1] kebutuhan fisiologis, kebutuhan manusia yang dasar adalah kemampuan untuk  hidup, yang meliputi hal-hal seperti makanan, air, tempat tinggal, oksigen, tidur dan pakaian. [2] Kebutuhan Keselamatan,  perlindungan  dari  resiko  kecelakaan  kerja,  jaminan  kelangsungan  perkerjanya,  dan jaminan umur Panjang, [3] kebutuhan akan hubungan sosial, Keinginan untuk interaksi sosial yang erat, afiliasi, dan persahabatan, [4] Kebutuhan akan penghargaan, Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, diakui atas keterampilan dan pengetahuannya, dan diakui atas kualitas pekerjaannya, [5] Kebutuhan akan aktualisasi diri, Mematuhi semua peraturan perusahaan agar  karyawan  untuk  bekerja  dengan  nyaman  dan  lancar,  mereka  harus  mematuhi  semua  peraturan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan untuk bekerja keras untuk mencapai hasil  yang  maksimal.  Pemberian  motivasi  memiliki  dampak  yang  signifikan  bagi  setiap  organisasi. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja akan mampu mendorong dirinya untuk bekerja lebih keras dan akan selalu termotivasi dan bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pekerja yang  produktif  tidak  diragukan  lagi  akan  tetap  termotivasi  dan  berkontribusi  terhadap  keberhasilan perusahaan. Kinerja karyawan yang efektif dan efisien tidak mudah untuk dicapai karena memerlukan tingkat  kompetensi  yang  tinggi  di  samping  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Selain  itu,  pencapaian  tujuan organisasi merupakan fungsi kompetensi yang signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian [9] dan [15], bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan.
Dinas  Perhubungan  Provinsi  Sumatera  Utara  sangat  memperhatikan  keterampilan  para pegawainya. Salah satu caranya adalah dengan memberi mereka kesempatan untuk berkembang sebagai sumber daya manusia melalui pendidikan formal dan informal, termasuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang relevan dengan pekerjaan mereka seperti kelas dan seminar untuk mengikuti perkembangan terkini bertujuan  untuk  meningkatkan  perilaku  profesional  dan  produktivitas  antar  pegawai.  Namun  dalam praktiknya, peneliti masih menemui sejumlah persoalan terkait kompetensi pengembangan sumber daya manusia.  Isu-isu  tersebut  antara  lain  kurangnya  motivasi  diri,  karyawan  masih  ingin  meningkatkan kompetensi melalui pendidikan, tetapi ini membutuhkan banyak biaya, sehingga mereka menganggap profesional  dan  produktivitas  tinggi  bukanlah  hasil  dari  peningkatan  kompetensi  tetapi  pengalaman industri  jangka  panjang.  Untuk  mencapai  kinerja  karyawan  jangka  panjang  dan  keberhasilan  kerja, karyawan juga harus memiliki keterampilan atau kompetensi yang sesuai dalam pekerjaan mereka. Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  [16]  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  dengan kinerja  karyawan.  Tidak  diragukan  lagi  tujuan  setiap  bisnis  untuk  mempekerjakan  pekerja  dengan tingkat keahlian tertinggi. Kemajuan ekonomi dan teknologi globalisasi semakin menuntut tersedianya tenaga  kerja  terampil.  Pekerja  yang  kompeten  akan  fokus  pada  pekerjaannya  dan  bertindak  sesuai dengan keahliannya.  Karena  tingkat  kompetensi  karyawan  yang  tinggi,  yang memungkinkan mereka untuk berprestasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## 2. METODE PENELITIAN
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan metode explanatory  research .  Kuisioner  dan  wawancara  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
didasarkan pada skala Likert. Dengan jumlah sampel 138, partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  fungsional  umum  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Teknik  analisis  data  yang digunakan uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, uji F (Simultan), Uji koefisien determinasi R2), analisis jalur path dan Uji sobel.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin, Usia, dan Pendidikan
Jenis Kelamin Usia Pendidikan Laki-laki Perempuan 21-30 31-40 41-50 >50 SLTA S1 S2 100 38 18 80 20 20 80 26 10 72% 28% 13% 58% 15% 14% 69% 22% 9%
Pada  Tabel  1.  Diketahui  bahwa  kebanyakan  yang  bekerja  Dinas  Perhubungan Sumatera  Utara berjenis kelamin laki-laki karena banyaknya pekerjaan yang dilakukan dilapangan dari pada dikantor dan usia yang mendominasi pegawai Dinas Perhubungan Sumatera Utara adalah usia 31-40 tahun yaitu sekitar  58%  dari  total  jumlah  responden,  sedangkan  untuk  jenjang  Pendidikan  yang  di  dominasi Pendidikan SLTA sederajat.

## Hasil Analisis Data Uji Validitas
Variabel Penelitian Pernyataan r Tabel r Hitung Keterangan Kompetensi (X 1 ) K1 0,166 0,814 Valid K2 0,166 0,543 Valid K3 0,166 0,612 Valid Pengembangan SDM (X2) PS1 0,166 0,555 Valid PS2 0,166 0,276 Valid PS3 0,166 0,600 Valid Motivasi (Z) M1 0,166 0,500 Valid M2 0,166 0,532 Valid M3 0,166 0,611 Valid M4 0,166 0,213 Valid M5 0,166 0,600 Valid M6 0,166 0,245 Valid M7 0,166 0,224 Valid M8 0,166 0,700 Valid M9 0,166 0,496 Valid Kinerja Pegawai (Y) KP1 0,166 0,800 Valid KP2 0,166 0,376 Valid KP3 0,166 0,254 Valid KP4 0,166 0,784 Valid KP5 0,166 0,500 Valid
Di  karenakan  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  maka  semua  butir  angket  setiap  variabel  di nyatakan valid.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100

## Uji Reliabilitas
Tabel.3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Kompetensi(X 1 ) 0,854 Reliebel Pengembangan SDM(X 2 ) 0,620 Reliebel Motivasi Kerja (Z) 0,798 Reliebel Kinerja Pegawai(Y) 0,600 Reliebel Sumber: data di olah tahun
Hasil masing – masing variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Hasil menunjukan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel maka variabel penelitian tersebut memiliki hasil pengukuran konsisten.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel .4 Uji Normalitas
Kolmogorov – Smirnov Z Asymp.Sig (2-tailed) sig Keterangan Model 1 0.109 0,200 > 0.05 Normal Model 2 0,196 0,060 Normal
Tabel  4.  Hasil  menunjukkan  nilai  Asymp.sig  lebih  dari (2tailed) >  0,05,  jadi  data  penelitian berdistribusi normal.
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Tolerance VIF Keterangan MK 0,995 1,005 Tidak ada Multikolinieritas KK 0,995 1,005 Tidak ada Multikolinieritas
Tabel 5. Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dengan  angka  10.  Nilai  F  <  10  atau  memiliki Tolerance >  0,1,  maka  dikatakan  tidak  terdapat  masalah multikolinieritas. Hasil diatas disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada variable.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
Gambar di atas bisa di lihat bahwasaanya titik – titik menyebar ke sisi kiri, kanan, atas dan juga bawah serta berada di titik 0 atau titik tengahnya sehingga dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Tabel 6. Hasil Uji Secara Simultan Variabel Independen Variabel Dependent F Sig Model 1 Pengembangan SDM_Kompetensi Motivasi Kerja 10,959 0,000 Model 2 Pengembangan SDM_Kompetensi Kinerja Pegawai 5,276 0,006

## Sumber : Data diolah
Hasil F-hitung > F-tabel dan nilai Sig. < 0,05, maka kesimpulannya bahwa kompetensi (X 1 ), pengembangan SDM  (X 2 ),  terhadap  motivasi  kerja  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai (Y)
Tabel 7. Hasil Uji Kelayakan Model Secara Parsial Variabel Independen_ Variabel Dependen Constanta Unstandardized Coefficients Sig Keterangan Model 1 Kompetensi_Kinerja Pegawai 25,374 0.305 0,006 Berpengaruh Positif dan signifikan Model 2 Pengembangan SDM_Kinerja Pegawai_ 25,374 0,232 0,134 Berpengaruh positif tidak signifikan Model 3 Motivasi Kerja_Kinerja Pegawai 17,163 0,286 0,000 Berpengaruh Positif dan signifikan Sumber : Data diolah
Hasil disimpulkan bahwa jika kompetensi meningkat maka Kinerja pegawai akan meningkat,jika Pengembangan SDM meningkat maka Kinerja pegawai akan meningkat, jika Motivasi Kerja meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat sebaliknya jika kompetensi menurun maka kinerja akan menurun, jika  pengembangan  SDM  menurun  maka  kinerja  juga  menurun,  jika  motivasi  kerja  menurun  maka kinerja juga menurun.
Tabel 8. Koefisien Determinasi
Variabel Independen R R Square Adjusted R Square Model 1 Pengembangan SDM- Kompetensi_Kinerja Pegawai 0,235 0.055 0,045 Model 2 KinerjaPegawai-Kompetensi- pengembanganSDM_Motivasi 0,490 0.240 0,227
Sumber : Data diolah
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
0,157 0,299 0,200 0,066 0,434 0,883 0,871
Hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai korelasi/hubungan R sebesar 0,490 dan dijelaskan  besarnya  presentase  pengaruh  variabel  dependen  dengan  koefisien  determinasi  yang merupakan hasil pengkuadratan dari R. Hasil output diatas diperoleh koefisien determinasi R Square sebesar 0,240, artinya pengaruh variabel kompetensi (X 1 ), pengembangan SDM (X 2 ), terhadap motivasi kerja (Z) terhadap kinerja pegawai (Y) 24,0% sedangkan sisanya di pengaruhi variabel lain.
Hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai korelasi/hubungan R sebesar 0,490 dan dijelaskan  besarnya  presentase  pengaruh  variabel  dependen  dengan  koefisien  determinasi  yang merupakan hasil pengkuadratan dari R. Hasil output diatas diperoleh koefisien determinasi R Square sebesar 0,240, artinya pengaruh variabel kompetensi (X 1 ), pengembangan SDM (X 2 ), terhadap motivasi kerja (Z) terhadap kinerja pegawai (Y) 24,0% sedangkan sisanya di pengaruhi variabel lain.
Gambar 2. Model Path Analisis
Sobel Test
Pengaruh Langsung Tidak Langsung
Blok Hubungan Koefisien Jalur Total Dari Ke Langsung Tidak langsung Model I X 1 Z 0,299 0,299 X 2 Z 0,200 0,200 Model II X 1 Y 0,157 0,082 0,012 X 2 Y 0,066 0,400 0,026 Z Y 0,434 0,434

## Sumber: Data diolah
Dalam  penelitian  pada  tabel  di  atas  maka  terdapat  pengaruh  langsung  2  dan  pengaruh  tidak langsung tidak ada di blok 1 dan di blok 2 terdapat hubungan langsung 3 dan hubungan tidak langsung 2 maka di interpretasikan
Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  kompetensi  berpengaruh  langsung terhadap  motivasi  kerja  yang  di  berikan  kompetensi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,299 disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi  pegawai terhadap motivasi kerja. Pengaruh pengembangan SDM terhadap motivasi kerja. Hasil pengembangan SDM  berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  kerja  yang  di  berikan  pengembangan  SDM  terhadap motivasi  kerja  sebesar  0,200  disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  pengembangan  SDM  terhadap  motivasi  kerja.  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  terhadap
Pengembangan
Sumber Daya Manusia (X2) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Pegawai
(Y)
Kompetensi Pegawai (X1)
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
kinerja  pegawai.  Hasil  kompetensi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai    yang  diberikan kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,157  disimpulkan  bahwa  secara  langsung terdapat  pengaruh  secara  langsung  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi  pegawai terhadap kinerja pegawai. Hasil pengembangan SDM berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 0,066 disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh secara langsung dan berpengaruh positif  daan  signifikan  pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Sedangkan  untuk  hasil  dari motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 0,434 disimpulkan bahwa secara langsung  terdapat  pengaruh  positif  .  Pengaruh  X 1 terhadap  Y  melalui  Z,  hasil  dari  kompetensi  (X 1 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  melalui  motivasi  kerja  (Z)  secara  tidak  langsung  sebesar 0,082 dalam hal ini di artikaan bahwa motivasi kerja mampu menjadi variabel intervening atau mampu menjadi variabel mediasi untuk variabel X 1 dan Y. sedangkan Pengaruh X 2 terhadap Y Melalui Z, hasil dari pengembangan SDM (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)  melalui motivasi kerja (Z) secara tidak langsung sebesar 0,400 dalam hal ini motivasi kerja mampu menjadi variabel intervening atau dapat memediasi variabel X 2 dan Y.

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
Kemampuan  pegawai  akan  membuat  dan  meningkatkan  motivasi  setiap  pegawai  dan  dengan adanya  motivasi  dalam  bekerja  akan  meningkatkan  kompetensi  pegawai,  kompetensi  yang  di  miliki pegawai berbeda-beda seperti memiliki pengetahuan yang cukup banyak daari pada keterampilannya belum tentu pegawai yang banyak pengetahuannya bisa dapat terampil dalam bekerja dan belum tentu juga  pegawai  yang  terampil  dalam  bekerja  memiliki  pengetahuan  yang  banyak  dalam  hal  ini  peran motivasi kerja untuk meningkatkan kompetensi pegawai menjadi lebih baik lagi penelitian ini sejalan dengan  penelitian  [17]  menyatakan  ada  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja. kompetensi  kerja  akan  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  pada  organisasi.  Meningkatkan kompetensi kerja perlu dilakukan didalam organisasi perusahaan. Dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian  [18]  yang  menerangkan  bila  karyawan  mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  maka  akan mampu dalam meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Pegawai  memperlihatkan  bahwa  Pengembangan  SDM    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perubungan Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sangat bergantung pada Pengembangan SDM dari pegawai  tersebut.  Hal  tersebut  dapat  memotivasi  karyawan,  meningkatkan  keahliannya  serta memperlihatkan  bahwa  karyawan  tersebut  berharga  bagi  organisasi  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian [19] yang mengataakan hasil penelitian dari pengaruh pengembangan SDM terhadap motivasi kerja pegawai memperlihatkan bahwa pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja.  pengembangan  SDM  sangat  penting  untuk  kemajuan  organisasi  sehingga  akan meningkat kinerja pegawai dan menciptakan organisasi yang maju dan baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh [20]. Penelitian tersebut mengemukakan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. investasi yang dilakukan perusahaan terhadap pengembangan  SDM  melalui  pembelajaran  dan  pelatihan,  pendidikan,  pengembangan  sistem, pemberian reward, serta pengalaman kerja dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Mampu  menciptakan  pegawai  yang  kompetensi  yang  baik  secara  individu  dengan  cara melakukan  pelatihan  dalam  waktu  yang  di  tentukan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kompetensi pegawai.Dapat mengembangkan sumber daya manusia di setiap sektor organisasi dengan baik dengan cara  memberikan  pembelajaran  tentang  organisasi  dan  cara  kerja  organisasi  dan  memperaktekan  apa yang sudah di latih oleh organisasi dan mengambil sumber daya manusia yang memang memiliki skill dan pengetahuan yang luas untuk memberi pembelajaran dan pelatihan untuk sumber daya manusia lain.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
Memotivasi  pegawai  dengan  baik  sehingga  pegawai  termotivasi  dan  giat  bekerja.  Dengan  cara menyuruh seseorang yang berpengaruh dengan latar belakang yang memiliki kesulitan dalam bekerja sehingga  sampai  sukses  untuk  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat  jika  ingin  mencapai kesuksesan  karena  kesuksesan  datang  jika  pegawai  bekerja  keras  dan  jujur.  Mampu  menciptakan pegawai yang memilikikinerja yang tinggi dan baik. Beberapa cara dapat dilakukan diantara nya dengan memberikan  reward  (penghargaan)  kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  dan  memberikan punishment (sanksi) kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai jobdesk nya.
Mampu menciptakan penelitan baru dengan refrensi yang berbeda serta menggunkan variabel lain  dan  metode  yang  lain  tetapi  tetap  mempertimbangkan  teori  kompetensi,  pengembangan  SDM, motivasi kerja dan kinerja pegawai, sebagai refrensi dan judul yang bisa membantu dalam penelitian selanjutnya.  Selain  itu  disarankan  untuk  dapat  mengembangkan  hasil  dari  penelitian  ini  dengan menambahkan variabel lain seperti kepemimpinan, lingkungan kerja ataupun budaya organisasi yang ingin di kembangkan dan menggunakan alat analisis yang lain untuk membuat penelitian tersebut bisa berkembang lagi untuk si peneliti selanjutnya.

## REFERENCES
[1] I. Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta, 2018.
[2] B. Daryanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan , 1st ed. yogyakarta: Gava Media, 2017.
[3] Krismiyati, “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak (Human Resource Development in Improving The Quality of Education at SD Negeri Inpres Angkasa Biak),” J. Off. , vol. 3, no. 1, p. 43, 2017.
[4] R. L. Mathis and J. H. Jackson., Human Resource Management. , 10th ed. Jakarta: Salemba Empat, 2016.
[5] V. Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Grafindo Persada, 2017.
[6] E. Edison, Y. Anwar, and I. Komariyah, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta, 2017.
[7] Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia , 1st ed. Salemba Empat, 2018.
[8] M. A. N. Basori, Wawan Prahiawan, and Daenulhay, “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Krakatau Bandar Samudera),” J. Ris. Bisnis dan Manaj. Tirtayasa , vol. Vol. 1, no. No. 2, pp. 149–157, 2017, [Online]. Available: http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM
[9] D. Putra, M. Idris, and Maryadi, “PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN POLEWALI MANDAR,” J. Magister Manaj. Nobel Indones. , vol. 1, no. 1, pp. 49–56, 2020.
[10] Wibowo, Manajemen Kinerja . Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada, 2016.
[11] W. Maulana, N. Alfian, and A. Fajar, “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt . Pos Indonesia ( Persero ) Cabang Pamekasan,” J. Pemikir. Penelit. Ekon. , vol.
1, no. 6, pp. 66–78, 2018, [Online]. Available: https://journal.uim.ac.id/index.php/equilibrium/article/view/276/294
[12] S. P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2018.
[13] E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana, 2017.
[14] A. H. Maslow, Motivation and Personality. New York: Harper and Bros., 1954.
[15] S. Rahayuningsih and N. Maelani, “Pengaruh Kompetensi , Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT . Pisma Garment Demak Jawa Tengah),” Pros. Semin. Nas. Multi Disiplin Ilmu , vol. 01, pp. 726–736, 2018.
[16] A. S. Aryati, “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Pegawai ( Studi Pada Bappeda Kabupaten Malang ),” Pros. Semin. Nas. AIMI , vol. 1, no. 1, pp. 44–49, 2017.
[17] Murgianto, S. Sulasmi, and Suhermin, “the Effects of Commitment, Competence, Work Satisfaction on Motivation, and Performance of Employees At Integrated Service Office of East Java,” Int. J. Adv. Res. , vol. 3, pp. 378–396, 2016, [Online]. Available: http://www.journalijar.com
[18] N. K. D. Krisnawati and I. W. Bagia, “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” Bisma J. Manaj. , vol. 7, no. 1, p. 29, 2021, doi: 10.23887/bjm.v7i1.28736.
[19] M. Syukron, S. Hendriani, and Y. Maulida, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau,” J. Daya Saing , vol. 8, no. 2, pp. 168–176, 2022, doi: 10.35446/dayasaing.v8i2.869.
[20] E. Monalis, W. Rumawas, and T. M. Tumbel, “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja terhadap
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 91-100
Kinerja Karyawan,” Productivity , vol. 1, no. 3, pp. 279–284, 2020.