## Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ORGANIZATIONAL JUSTICE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Siti Jamilah, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2017, Vol. 12, No. 3, hal.122-133
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh: Fakultas Psikologi

## Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122 Email: psikologia@usu.ac.id
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (3), 122- 133

## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Siti Jamilah, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

## Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  iklim  organisasi  dan  keadilan  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  alat ukur skala masing-masing variabel. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis  regresi  linier  berganda.  Seluruh  pegawai  PT.  X  yang  berjumlah  307  orang  dijadikan  subjek penelitian  dengan  data  yang  terkumpul  sebanyak  246.  Hasilnya  ditemukan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior yaitu  sebesar  42.1%. Keadilan  organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior ,  yaitu  sebesar  30.3%.  Iklim  organisasi  dan  keadilan  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior dengan  yaitu  sebesar  42.9% . Hasil  analisis kategorisasi berdasarkan rerata empirik menunjukkan bahwa rata-rata pegawai PT. X memiliki tingkat organizational  citizenship  behavior yang  tinggi,  persepsi  iklim  organisasi  yang  positif,  dan  hampir keseluruhan memiliki persepsi keadilan organisasi yang tinggi.
Kata-kata kunci: Iklim Organisasi, Keadilan Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ORGANIZATIONAL JUSTICE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## ABSTRACTS
This  study  aims  to  see  the  influence  of  organizational  climate  and  organizational  justice  to organizational  citizenship  behavior.  The  research  method  using  quantitative  method  with  scale measuring  tool  of  each  variable.  The  analysis  technique  used  in  this  research  is  multiple  linear regression analysis technique. All employees of PT. X which amounted to 307 people made the subject of research with data collected as much as 246. The result found that the organizational climate has a positive  influence  and  significant  impact  on  organizational  citizenship  behavior,  the  contribution  is 42.1%.  Organizational  justice  also  has  a  positive  and  significant  impact  on  organizational  citizenship behavior,  the  contribution  is  30.3%.  The  organizational  climate  and  organizational  justice  together affect  the  organizational  citizenship  behavior  with  effective  contribution  of  42.9%.  The  result  of categorization analysis based on empirical average shows that the average employee of  PT. X has high organizational  citizenship  behavior  levels,  positive  organizational  climate  perceptions,  and  almost  all have high organizational fairness perceptions.
Keywords: Organizational  Climate,  Organizational  Justice,  Organizational  Citizenship  Behavior

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  saat  ini,  setiap perusahaan dituntut untuk semakin menunjukkan  kinerja  yang  handal  agar dapat mempertahankan eksistensinya. Kesuksesan  perusahaan  dalam  hal  ini berkaitan  dengan  sumber  daya  yang tersedia,  terutama  sumber  daya  manusia sebagai intangible asset perusahaan (Aylitalia, 2014). Efektifitas suatu perusahaan sangat ditentukan oleh perilaku  para  individu  di  dalamnya. Perilaku  tersebut  tidak  hanya  mencakup perilaku in-role saja,  tetapi  diharapkan dapat  lebih  memunculkan  perilaku extra- role dari individu tersebut. Perilaku extra- role sering disebut pula sebagai organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pegawai  yang bekerja tidak  hanya  pada  apa  yang  menjadi tugasnya  ( in-role ),  tetapi  melebihi  tugas formalnya (Sahertian, 2010).
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan  (2013),  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi organizational  citizenship behavior yaitu iklim organisasi. Berdasarkan penelitian
terdahulu, ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang  dapat  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab sesuai prosedur atau tidak (Saleh 2015).   Iklim  organisasi  itu  sendiri adalah  hasil  dari  tingkah  laku  anggota  di dalam organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang dipertahankan sehingga membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain (Karismawan, 2005).
Selain  iklim  organisasi,  terdapat faktor lain yang dapat berpegaruh terhadap organizational citizenship behavior . Menurut  Jahangir,  Akbar  &  Haq  (2004), keadilan  organisasi  sebagai  salah  satu faktor yang berpengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior . Dari penelitian  sebelumnya  terkait  dengan pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior , ditemukan  bahwa  keadilan  organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Pasca, 2015).
Keadilan  organisasi  diartikan  sebagai suatu  tingkat  di  mana  seorang  individu merasa  diperlakukan  sama  di  dalam organisasi  tempat  dia  bekerja    (Gibson  et al, 2012).  Menurut  Ivancevich  (2008), terdapat keadilan distributif yang berkaitan dengan  alokasi  imbalan  yang  berlaku  di perusahaan,  keadilan  prosedural  terkait pelaksanaan  kerja  secara  merata  bagi seluruh  pegawai.  Keadilan  interaksional diartikan  sebagai  tingkat  kesamarataan persebaran  informasi  dan  interaksi  antar rekan  kerja  maupun  antara  atasan  dan bawahan  di  perusahaan  (Greenberg  & Baron, 2003).
Fenomena organizational  citizenship behavior pegawai sangat tergambar di PT. X.  Berdasarkan  fenomena  yang    terlihat dan  dari  data  yang  didapat,  ditemukan bahwa para pegawai menunjukkan organizational  citizenship  behavior yang tinggi.  Berdasarkan  hasil  survei  pada tahun  2015,  dari  795  pegawai  terdapat 93% orang yang menunjukkan organizational  citizenship  behavior yang tinggi sedangkan pegawai yang menunjukkan organizational  citizenship behavior yang  rendah  hanya  7%  (PIC
Kinerja,  2015).  Bahkan  pada  tahun  2016, dari  943  pegawai  terdapat  sebanyak  96%
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (3), 122- 133
yang
menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi sedangkan  pegawai  yang  menunjukkan organizational  citizenship  behavior yang rendah  hanya  sebanyak  4%.  Hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  jumlah  pegawai  yang menunjukkan organizational  citizenship behavior yang  tinggi  meningkat  sebesar 3% (PIC Kinerja, 2016).
Berdasarkan  hasil  observasi,  para pegawai  saling  tolong  menolong  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  bahkan saling  membantu  dalam  menyelesaikan permasalahan yang terjadi termasuk permasalahan  di  luar  masalah  pekerjaan seperti  masalah  keluarga.    Begitu  pula pimpinan  atau  pihak  manajemen  yang peduli  terhadap  para  pegawai  yang mengalami permasalahan dengan membantu  menyelesaikan  masalah  yang menjadi  kendala  bagi  pegawai  sehingga tidak  menganggu  kinerjanya  terhadap perusahaan.
Di  sisi  lain,  pegawai  menunjukkan organizational citizenship behavior karena keadilan organisasi yang dimiliki oleh PT. X.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  para pegawai  merasa  bahwa  perusahaan  telah memperlakukan  pegawai  dengan  adil, telah  memberikan  berbagai  imbalan  dari hasil  kerja  pegawai  sehingga  pegawai lebih terdorong untuk memberikan kinerja yang  lebih  baik  lagi  hingga  mencapai target  kerja.  Di  PT.  X,  setiap  pegawai diperlakukan  sama  atas  timbal  balik  dari kinerjanya.  Pegawai  dengan  kinerja  bagus diapresiai  dengan  penghargaan  dan  jika berpotensi  akan  dipromosikan,  sedangkan pegawai  yang  melakukan  kesalahan  akan diberi peringatan atau hukuman.
Fenomena di atas menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi  dan
keadilan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  ada kemungkinan  bahwa  iklim  organisasi  dan keadilan  organisasi  yang  dirasakan  oleh pegawai  di  PT.  X  secara  bersama-sama memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai.  Dengan  demikian,  penelitian  ini bertujuan untuk melihat mengetahui pengaruh  iklim  organisasi  dan  keadilan organisasi terhadap organizational
citizenship behavior .

## KERANGKA TEORITIS

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dilakukan dengan  inisiatif  sendiri,  tidak  secara langsung  diatur  dalam  rincian  pekerjaan yang  formal,  yang  akan  meningkatkan efektivitas  perusahaan  (Podsakoff,  & MacKinzie,  2006).  Menurut  Luthans (2006), organizational citizenship behavior tidak diatur dalam sistem formal di  dalam  perusahaan  dan  tidak  memiliki balasan/penghargaan  pula,  karyawan  yang melakukan organizational citizenship behavior bertindak secara sukarela.
Organizational citizenship behavior terdiri  dari  lima  dimensi  (Podsakoff,  & MacKinzie, 2006),  yaitu altruism perilaku membantu  rekan  kerja, courtesy perilaku menjaga  diri  agar  tidak  menimbulkan masalah di tempat kerja, conscientiousness perilaku  yang menunjukkan dedikasi  yang tinggi  terhadap  pekerjaan, sportsmanship perilaku  yang  menunjukkan  kesediaan dalam  menerima  berbagai  keadaan  di dalam perusahaa, dan civic virtue perilaku peduli terhadap perusahaan yang ditunjukkan  dengan  berpartisipasi  aktif dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan.

## Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas  lingkungan  internal  organisasi yang  dialami  oleh  anggota  organisasi  dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut (Stringer; Wirawan, 2007). Selanjutnya  Steers,  Porter,  &  Bigley (2003)  mengungkapkan,  iklim  organisasi sebagai  kepribadian  suatu  organisasi sebagaimana  yang  dilihat  atau  dirasakan oleh  para  anggota  organisasi  tersebut. Iklim  organisasi  merupakan  hasil  suatu tindakan  yang  telah  ditempuh  baik  secara sadar  ataupun  tidak  oleh  suatu  organisasi yang  berpengaruh  terhadap  tingkah  laku anggotanya.
Iklim  organisasi  dibentuk  oleh enam  dimensi  (Stringer;  Wirawan,  2007), yaitu  struktur  yang  mengacu  pada  peran dan  tanggung  jawab  anggota  organisasi yang jelas,  standar yang menandai adanya acuan  bagi  anggota  perusahaan  dalam menunjukkan  kinerjanya,  tanggung  jawab yang  merefleksikan  kemandirian  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan  ataupun menentukan keputusannya secara mandiri, pengakuan  yang  menggambarkan  timbal balik  yang  diterima  pegawai  dari  hasil kerjanya, dukungan yang meliputi hubungan pegawai dengan rekan kerjanya, dan  komitmen  yang  merefleksikan  derajat pemahaman pegawai terhadap tujuan yang ingin  dicapai  oleh  perusahaan  yang ditunjukkan  oleh  kebanggaan  pegawai terhadap perusahaan.

## Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi adalah
persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka  diperlakukan  dalam  bekerja  dan berinteraksi  di  tempat  kerja  (Ivancevich, 2008).    Greenberg  &  Baron  (2003) menjelaskan  bahwa  keadilan  organisasi adalah persepsi secara keseluruhan
anggota organisasi terhadap keadilan yang berlaku di  organisasi  terkait imbalan  yang diterima,  keputusan  dan  prosedur  kerja yang  berlaku,  dan  persamaan  perlakuan bagi  setiap  anggota  perusahaan  di  dalam organisasi.
Keadilan  organisasi  dikonseptuali- sasikan  sebagai  kombinasi  dari  tiga dimensi (Greenberg & Baron, 2003), yaitu keadilan  distributif  terkait  keadilan  yang didapatkan anggota organisasi dari organisasi  telah  sesuai  dengan  apa  yang mereka lakukan untuk organisasi, keadilan prosedural mengenai proses yang digunakan  untuk  menentukan  distribusi hasil  kerja  dan  penghargaan-penghargaan bagi  anggota  organisasi,  dan  keadilan interaksional yang mengacu pada transparansi  berbagai  informasi  di  dalam organisasi dan perlakuan yang bermartabat bagi setiap anggota organisasi.

## HIPOTESA PENELITIAN
Hipotesis  yang  akan  diuji  dalam penelitian ini antara lain:
1. Iklim  organisasi berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .
2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior .
Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara  bersama-sama  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .

## METODE
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah metode  kuesioner.  Penyusunan  kuesioner dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala likert yang  digunakan  untuk  mengukur
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (3), 122- 133
sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang  mengenai  suatu objek (Sugiyono, 2011).

## HASIL

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  sebaran  dilakukan dengan menggunakan one sample kolmogorov  smirnov  test yang  dilakukan pada  variabel  iklim  organisasi,  keadilan organisasi,  dan organizational  citizenship behavior . Analisis  data kolmogorov smirnov menunjukkan bahwa data penelitian  terdistribusi  normal,  pada variabel  iklim  organisasi  menunjukkan sebaran  normal  dengan  nilai  signifikansi P = 0,113 (> 0,05). Pada variabel keadilan organisasi  menunjukkan  sebaran  normal dengan  nilai  signifikansi  P  =  0.072  (> 0,05).  Pada    variabel organizational citizenship  behavior juga  menunjukkan sebaran normal dengan nilai P = 0,072 (> 0,05).

## Uji Linearitas
Berdasarkan  uji  asumsi  linearitas antara  variabel  iklim  organisasi  dan organizational citizenship behavior ditemukan  nilai  signifikansi linearity 0.000    (p  <  0.05).  Uji  asumsi  linearitas antara  variabel  keadilan  organisasi  dan organizational
citizenship
behavior
ditemukan  nilai  signifikansi liniearity 0.000  (p  <  0.05).  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  antara  variabel  bebas dengan variabel tergantung hubungannnya linier.

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan uji
asumsi multikolinearitas,  diketahui  bahwa  nilai ( Variance  Inflation  Factor )  VIF  masing- masing  prediktor  (iklim  organisasi  dan
keadilan  organisasi)  adalah  2.238  dengan nilai tolerance 0.447. Karena nilai VIF < 5 dan nilai tolerance > 0.1, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas  antar  variabel  bebas.
Dengan  demikian,  diasumsikan  bahwa tidak  terjadi  hubungan  linear  antar variabel bebas dan uji asumsi multikolinearitas terpenuhi.

## Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  dari  grafik  di  bawah  ini dapat  dilihat  bahwa  sebaran  titik  dalam grafik menyebar secara acak ( no systematic  pattern) di  sekitar  0,  dan  titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0  pada  sumbu  Y.  Maka  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokedesitas dalam  model  regresi  dan  uji  asumsi heterokedastisitas terpenuhi.

## Grafik Uji Asumsi Keterokedastisitas

## Uji Autokorelasi
Berdasarkan  uji  Durbin-Watson,  nilai statistik  dari  uji  Durbin-Watson  berada  di antara  1  dan  3    yaitu  1.831,  maka disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## Hasil Uji Hipotesa Penelitian
Teknik  statisik  yang  digunakan untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian ini  adalah  teknik  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda
digunakan karena dapat  memprediksi atau mengestimasi  nilai  dari  variabel  tak bebas berdasarkan  informasi  dari  variabel  bebas
(Gio  &  Rosmaini,  2015).  Adapun  hasil analisa hipotesa penelitian ini adalah:

## Tabel Hasil Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  di  atas,
dihasilkan nilai signifikansi 0.00 ( < 0.05) pada regresi iklim organisasi dan organizational citizenship behavior . Dengan
demikian, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh  secara  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior . Berdasarkan  uji  determinasi  R,  dapat dilihat  koefisien  determinan  ( adjusted R square )  sebesar  0.421  dengan  nilai  (+), artinya kontribusi variabel iklim organisasi secara  positif  terhadap organizational citizenship behavior adalah 42.1%
sedangkan sisanya sebesar 57.9%
dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain    di  luar model  penelitian.
Dengan  demikian,  dari  penejelasan  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  1 diterima,  iklim  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
Selanjutnya, dapat dilihat nilai signifikansi  0.00  (<  0.05)  pada  regresi keadilan  organisasi  dan organizational citizenship  behavior .  Dengan  demikian, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan organisasi berpengaruh  secara  signifikan terhadap organizational citizenship behavior .  Berdasarkan  uji  determinasi  R, dapat dilihat koefisien determinan ( adjusted R square )  sebesar  0.303  dengan nilai  (+),  artinya  kontribusi  variabel
keadilan organisasi secara positif terhadap organizational citizenship behavior adalah 30.3%  sedangkan  sisanya  sebesar  69.7% dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  di  luar model  penelitian.  Dengan  demikian,  dari penejelasan  di  atas  dapat  disimpulkan
bahwa  hipotesis  2  diterima,  keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior .
Terakhir,  dari  uji  regresi  antara  iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior didapatkan nilai signifikansi 0.00
(  <  0.05).  Dengan  demikian,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  dan keadilan  organisasi berpengaruh  secara signifikan terhadap organizational citizenship  behavior .  Berdasarkan  uji determinasi  R,  dapat  dilihat  koefisien determinan  ( adjusted R square )  sebesar 0.429  dengan  nilai  (+),  artinya  kontribusi variabel  iklim  organisasi  dan  keadilan organisasi  secara  bersama-sama  terhadap organizational citizenship behavior adalah 42.9%  sedangkan  sisanya  sebesar  57.1% dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  di  luar model  penelitian.  Dengan  demikian,  dari penejelasan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  3  diterima,  yaitu  iklim organisasi  dan  keadilan  organisasi  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan
Variabel
Dependent Variabel Independent Sig. Beta R R Square Ajusted  R Square Organizational Citizenship Behavior Iklim Organisasi 0.000 0.473 0.651 0.423 0.421 Keadilan Organisasi 0.000 0.630 0.553 0.306 0.303 Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi 0.000 0.389 (IO) 0.177 (KO) 0.659 0.434 0.429
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia
signifikan
terhadap organizational citizenship behavior.

## DISKUSI
Dari  hasil  penelitian  ini,  ditemukan bahwa  secara  keseluruhan  pegawai  PT.  X menunjukkan perilaku kesukarelaan ( extra - role )  atau  yang  biasa  disebut sebagai organizational citizenship behavior . Para pegawai bersedia melakukan  hal  di  luar  tugas  formalnya secara sukarela untuk kepentingan perusahaan.  Munculnya organizational citizenship  behavior pegawai  didukung oleh kualitas lingkungan di dalam perusahaan,  dari  struktur,  standar,  dan tanggung  jawab  yang  telah                      diatur secara  jelas  di  dalam  perusahaan,  adanya timbal  balik  dari  hasil  kerja  pegawai, interaksi  yang  harmonis  antar   pegawai dan    saling    bantu    dalam    menjalankan pekerjaan  hingga  memunculkan  loyalitas pegawai  terhadap  perusahaan.  Di  PT.  X, terdapat  program  yang Employee  Day Forum (EDF)  dengan  tujuan  untuk memobilisasi  seluruh  sumber  daya  dari organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan  dengan  menetapkan  prioritas dan  tindakan  untuk  perusahaan.  Program ini  membentuk  iklim  organisasi  yang positif  dimana  seluruh  pegawai  merasa dilibatkan  di  dalam  perusahaan  dan terbangun  hubungan  keakraban  antar pegawai (Jamilah, 2017).
Iklim organisasi merupakan hal penting yang terbentuk di dalam perusahaan  berdasarkan  persepsi  anggota perusahaan tentang apa yang ada di dalam perusahaan  dan  menjadi  dasar  bagi anggota perusahaan tersebut dalam bertindak  di  dalam  perusahaan.  Rata-rata pegawai  PT.  X  mempersepsikan  kualitas iklim  organisasi  secara  positif  yaitu
sebesar  78.05%  atau  sebanyak  192 pegawai  mempersepsikan  kualitas  iklim organisasi secara positif. Menurut Stringer & Litwin (2008), iklim organisasi mendorong  pegawai  untuk  bekerja  lebih baik  dan  iklim  organisasi  yang  positif mendasari  pegawai  dalam  menunjukkan perilaku kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior . Sehingga ditemukan pula, rata-rata pegawai PT. X memiliki tingkat organizational  citizenship  behavior yang tergolong tinggi dengan jumlah 200 orang pegawai dari 246 responden atau 81.3%.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang telah  dilakukan,  dapat  dijelaskan  bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  positif  kualitas  iklim organisasi  bagi  pegawai,  maka  semakin tinggi  pula organizational  citizenship behavior pegawai.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  oleh  Widyana (2014) dan Saleh (2015) yang menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif  terhadap organizational  citizenship behavior ,  semakin  positif  iklim  organisasi bagi  anggota  organisasi  akan  semakin meningkatkan organizational  citizenship behavior anggota organisasi.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh positif keadilan organisasi terhadap organizational citizenship  behavior .  Hal  ini  menjelaskan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  keadilan organisasi,  maka  semakin  tinggi  pula organizational citizenship behavior pegawai. Hal  ini  sesuai  dengan    hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Zeinabadi  &  Salehi  (2011)  dan  Pasca (2015),  yang  menemukan  bahwa  keadilan
organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap organizational citizenship behavior . Dari  hasil  penelitian  ini,  ditemukan hampir  seluruh  pegawai  PT.  X  memiliki persepsi  keadilan  organisasi  yang  tinggi hingga  mencapai  99.919%.  Selain  itu didapatkan juga besarnya kontribusi keadilan
organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebesar  30.6%  dan  bernilai  positif, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh positif antara keadilan organisasi dan organizational  citizenship  behavior . Artinya, meningkatnya keadilan organisasi yang dipersepsikan pegawai maka meningkat  pula organizational  citizenship behavior pegawai.
Keadilan organisasi di dalam perusahaan yang dirasakan pegawai didapatkan dari imbalan ataupun penghargaan  yang  sesuai  dengan  kinerja yang  telah  mereka  berikan.  Pegawai  juga merasakan  kejelasan  informasi  terkait berbagai  keputusan  dan  aturan  yang diterapkan,  walaupun  para  pegawai  tidak mendapat  informasi  terkait  potensi  dan kompetensinya berdasarkan hasil assessment dalam talent management yang dilaksanakan  pegawai  karena  kebijakan perusahaan  yang  tidak  membenarkan  para pegawai  mengetahui  hasil assessment yang  dilaksanakan.  Di  sisi  lain,  interaksi yang dirasakan pegawai di dalam perusahaan  membuat  pegawai  merasa dihargai dan antar pegawai saling menghormati tanpa ada perbedaan perlakukan  sehingga  pegawai  merasakan keadilan di dalam  perusahaan.
Menurut  Luthans  (2006),  keadilan organisasi  menjadi  hal  yang  penting terhadap organizational citizenship behavior ,  pegawai  harus  merasa  bahwa mereka diperlakukan dengan adil sehingga mendorong  mereka  untuk  melakukan
organizational  citizenship  behavior .  Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan mendorong munculnya organizational  citizenship  behavior . Hal ini  juga  yang  terjadi  dengan  pegawai  PT. X yang menunjukan tingkat organizational citizenship behavior , dimana organizational citizenship behavior pegawai muncul  karena pegawai telah mendapatkan perlakukan yang adil di dalam  perusahaan  dan  persepsi  pegawai terhadap keadilan organisasi tinggi.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  dan  keadilan organisasi  secara  bersama-sama  menjadi prediktor  bagi organizational  citizenship behavior pegawai  dengan  kontribusi sebesar  42.9%.  Artinya,  iklim  organisasi dan  keadilan  organisasi  memberikan kontribusi  sebesar  42.9  %,  sedangkan sisanya  sebesar  57.1%  dipengaruhi  oleh faktor    lain.    Dari    hasil    tersebut    dapat dikatakan    bahwa    jika    kualitas    iklim organisasi  dan  tingkat  keadilan  organisasi semakin  tinggi,  maka  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai.
Para  pegawai  PT.  X  merasakan  iklim organisasi  yang  positif,  dimana  kerjasama antar  pegawai  sangat  terasa  dengan  sikap saling  tolong  menolong  dan  terasa hubungan  kekeluargaan  dimana  antar pegawai saling membantu dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  terjadi termasuk  masalah  pribadi  serta  pimpinan atau pihak manajemen  yang menunjukkan kepedulian.  Para  pegawai  juga  merasakan keadilan  organisasi  yang  tinggi  di  dalam perusahaan, pegawai merasa bahwa perusahaan  telah  memperlakukan  pegawai dengan  adil  melalui  imbalan  dari  hasil kerja  pegawai,  transparansi  pengambilan keputusan  dan  berbagai  informasi  yang disebarkan,  dan  hubungan  interaksional
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (3), 122- 133
bagi  setiap  pegawai  yang  merata.  Iklim organisasi  yang  positif  dan  keadilan organisasi  yang  tinggi  tersebut  yang mendorong pegawai
menunjukkan organizational citizenship behavior .

## KESIMPULAN
1. Iklim  organisasi berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior pegawai  PT.  X. Semakin positif kualitas iklim
organisasi akan diikuti oleh
organizational citizenship behavior yang semakin tinggi pula;
2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship    behavior pegawai  PT.  X. Semakin  tinggi  keadilan  organisasi yang  dipersepsikan  pegawai  maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai;
3. Iklim organisasi dan keadilan
organisasi secara bersama-sama berpengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior pegawai  PT.  X. Iklim organisasi dan keadilan organisasi  berperan  dalam  peningkatan organizational citizenship behavior pegawai;
4. Besarnya  kontribusi  iklim  organisasi dan keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah sebesar 42.9%;
5. Rata-rata  pegawai  PT.  X  memiliki tingkat organizational citizenship behavior yang  tinggi,  persepsi  iklim organisasi  yang  positif,  dan  hampir keseluruhan memiliki persepsi terhadap keadilan organisasi yang tinggi.

## SARAN
1. Saran Metodologis
a. Berdasarkan berbagai literatur,
terdapat  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi organizational citizenship  behavior .  Oleh  karena itu,  disarankan  untuk  penelitian lanjutan  agar  menguji  pengaruh dari variabel lainnya yang mungkin memiliki kontribusi terhadap organizational citizenship behavior ;
b. Berdasarkan  metode enter yang digunakan untuk melakukan analisis  regresi  berganda  dalam penelitian  ini,  didapatkan  hasil berupa  kontribusi  variabel  bebas secara bersama-sama terhadap variabel tergantung tanpa diketahui kontribusi dari masing-masing variabel  bebas  tersebut.  Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian  lanjutan  untuk  dapat menggunakan metode stepwise yang  dapat  langsung  menunjukkan hasil  (kontribusi)  dari  masing- masing  variabel  bebas  terhadap variabel  tergantung  sehingga  hasil yang  didapatkan  lebih  jelas  dan lebih rinci.
2. Saran Praktis
a. Perusahaan  hendaknya  memper- tahankan  iklim  organisasi  yang positif  melalui  program Employee Day Forum (EDF). Dimana,
dilakukan  pengembangan  agenda di dalamnya untuk lebih meningkatkan kualitas iklim organisasi  menjadi  lebih  positif seperti pembahasan code of conduct yang dilaksanaakn pegawai atau pengumuman
penghargaan  bagi  pegawai  dengan kinerja  tinggi  ataupun  hal-hal lainnya;
b. Perusahaan  hendaknya  memper- tahankan tingkat keadilan organisasi yang tinggi di perusahaan, akan tetapi perusahaan perlu memperhatikan keadilan informasional terkait hasil assessment yang dilaksanakan pegawai. Berdasarkan hasil wawancara, pegawai berharap mengetahui hasil assessment karena berguna  untuk  pegawai
dalam memahami pribadinya terkait  potensi  dan  kompetensi yang dimilikinya sehingga pegawai dapat  pula  melakukan  introspeksi diri apabila masih memiliki kekurangan  dalam  memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

## REFERENSI
Agung,  A.  W.  &  Lussy,  M.  (2012).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Karyawan  Pada PT  Trubus  Swadaya. Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 3 ( 1 ).
Alugoro.  (2002). Analisis  Pengaruh  Iklim
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Pegawai  di  Sekretaritas  Daerah
Kota Semarang . (Tesis). Universitas Diponegoro, Semarang.
Arikunto,  S.  (2002). Prosedur  Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Aylitalia.  (2014).  Gaya  Kepemimpinan
Task Oriented,
Manajemen
Reward Non Finansial dan Motivasi  Kerja. Persona,  Jurnal Psikologi Indonesia , 3 ( 2 ).
Surabaya.
Azwar,  S.  (2005). Penyusunan  Skala Psikologi .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Azwar,  S.  (2012). Metode  penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bambang,  K.  (2003). Undang-Undang Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan . Lembaga
Negara    Republik    Indonesia.
Jakarta.
Cahayu,  A.  S.  &  Adnyani,  A.  D.  (2015).
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Organizational Citizenship Behavior  Pada  Karyawan  Toko Nyoman. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 ( 11 ).
Colquitt, J.  A., Jeffrey,  A.  L.,  &  Michael,
J.  W.  (2010). Organizational Behavior:  Essential  for  Improving Performance  and  Commitment . New York: McGraw-Hill.
Field,  A.  (2009). Discovering  statistics using SPSS 3 rd Ed . London: SAGE
Publications Ltd.
Gibson, J. L., Donnelly, J. H., Ivancevich,
J.  M.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Organizations: Behavior,
structure,  processes .  Singapore:
McGraw−Hill.
Gio, P. U. & Rosmaini, E. (2015). Belajar Olah Data dengan SPSS, MINITAB, R, MICROSOFT
EXCEL, EVIEWS, LISREL, AMOS, dan  SMARTPLS .  Medan:  USU Press.
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (3), 122- 133
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.A.  (2003).
Behaviour  in  Organizations  8 th
Edition. New  Jersey: Prentice
Hall.
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.A.  (2008). Behaviour  in  Organizations  9 th
Edition. New  Jersey: Pearson Education International.
Isaac,  S  &  Michael,  W.  B.  (1997).
Handbook in Research and
Evaluation 3 rd Ed . Educational and Industrial  Testing  Services:  San Diego California.
Ivancevich,  J.  M.  (2008). Perilaku  dan Manajemen  Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Jafari,  P.  &  Bidarian,  S.  (2012).  The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences: Elsevier
Jahangir,  N.,  Akbar,  M.  M.  &  Haq,  M.
(2004).  Organizational  Citizenship Behavior: It‟s Nature and Antecedents. BRAC University
Journal , 1 ( 2 ).
Jamilah,
S. (2016). Rancangan Internalisasi  Budaya  Perusahaan PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera  Utara. Laporan Praktik Kerja  Profesi  Psikologi .  Medan: Universitas Sumatera Utara.
Karismawan. (2005). Iklim Kerja Perusahaan . Jakarta: Balai
Pustaka.
Luthans, F. (2006). Organizational Behavior .  New  York:  McGraw- Hill.
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. & MacKenzie, S.B. (2006).
Organizational Citizenship
Behavior:  Its  Nature,  Antecedents,
and Consequences , SAGE Publications.
Pasca,  P.R.  &  Banani,  A.  (2015).
Pengaruh Keadilan Organisasi Organizational Silence Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis . Unsoed, Purwokerto.
PIC  Kinerja.  (2015). Laporan  Employee Engagement Survey (EES) PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Tahun 2015 . Medan - Indonesia.
PIC  Kinerja.  (2016). Laporan  Employee Engagement Survey (EES) PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Tahun 2016 . Medan - Indonesia.
Priyatno, D. (2009). Mandiri Belajar SPSS
( Statistical  Product  and  Service Solution)  untuk  Analisis  Data  & Uji Statistik. Yogyakarta: MediaKom.
Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2015). Perilaku Organisasi . Edisi
Keenam  belas.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sahertian,  P.,  and  Soetjipto,  B.E.  (2011).
Improving Employee‟s Organizational  Commitment,  Self-
Efficacy, and Organizational
Citizenship  Behavior  Through  the
Implementation  of  Task-Oriented and Relationship-Oriented Leadership Behavior . The Business
Review. Cambridge, 17 ( 2 ).
Saleh, L. (2015). Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Pembentukan Organizational Citizenship
Behavior  (OCB)  Karyawan  Dalam
Rangka Peningkatan Kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 3 ( 2 ).
Shweta, J. & Srirang, J. (2010). Determinants  of  Organizational Citizenship Behavior: A Review of Literature . Journal of Management and Public Policy , 1 ( 2 ).
Soegandhi,  V.  M.,  Sutanto,  E.  M.,  & Setiawan,  R.  (2013).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas
Kerja Terhadap Organizational
Citizenship  Behavior. AGORA : Jurnal  Manajemen  Bisnis .  UK Petra: Surabaya.
Steers, R.M., Porter, L.W. & Bigley, G. A. (2003). Motivation  and  Work Behavior .  New  York:  Mc  Graw- Hill Book Company.
Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Alfabet: Bandung.
Super,  D.  W.  (1990). A  life-space approach  to  career  development .
In  D.  Brown  &  L.  Brooks  (Ed.), Career  choice  and  development:
Applying
contemporary approaches to practice (2 nd ed., pp. 197-261)  San  Fransisco,  CA  : Jossey Baass.
Suwandewi,  T.N  &  Sintaasih,  K.D.
(2016).  Keadilan  Organisasional dan  Komitmen  Organisasional: Efeknya  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 ( 7 ).
Ukkas,  I  &  Latif,  D.  (2017).  Pengaruh Iklim  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Equilibrium, 6 (1) .
Widyana,  S.  F.  (2014). Pengaruh  Iklim Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Perilaku  Keanggotaan Organisasi dengan Variabel
Kontrol  Status  Pegawai .  (Tesis). Universitas  Pendidikan  Indonesia: Bandung.
Widyaningrum,  W.  E.  (2009).  Pengaruh
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational Citizenship
Behavior  Pegawai  (Studi  Kasus  di Rumah Sakit Bersalin Pura Raharja Surabaya) .  Jurnal  Ekonomi  Tahun XX . Ubhara: Surabaya.
Wijayanto,  V.  R.  (2007).  Hubungan
Antara Kepuasan Kerja dan
Disiplin  Kerja  Karyawan. Jurnal Psikologi . Universitas Sanata
Dharma.
Wirawan.  (2007) Budaya  dan  Iklim Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Wisnu,  W.  (2017). Pengaruh  Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Perwakilan BPKP  Provinsi  Lampung  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Moderasi. (Tesis). Universitas Lampung: Bandar Lampung.
Zeinabadi, H. & Salehi, K. (2011). Role of Procedural  Justice,  Trust,  Job Satisfaction,  and  Organizational Commitment  in  Organizational Citizenship  Behavior  (ocb)  of teachers:  Proposing  a  modified social  exchange  model. Procedia  - Social  and  Behavioral  Sciences: Elsevier
dilayangkan kepada: Psikologia@usu.ac.id Rekomendasi mensitasi: Jamilah,S. Mariatin,E. Novliadi,F.  (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Psikologia