## Edusaintek: Jurnal Pendidikan, Sains dan Teknologi
Volume 11 Issue  2 2024 Pages 935 - 948 p-ISSN: 1858-005X e-ISSN: 2655-3392 DOI: https://doi.org/10.47668/edusaintek.v11i2.1164 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/EDUSAINTEK
PENGEMBANGAN KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) PROVINSI JAWA BARAT
Siti Fatimah 1* , Khamisah Nurdini 2 , Rina Widyastuti 3 , Lalan Candrawinata 4 , Ricky Yoseptry 5
1,2,3,4,5 Universitas Islam Nusantara, Indonesia E-mail: sitifatimah.sifa2807@gmail.com

## PENDAHULUAN
Pada era reformasi ini, pemerintah berusaha untuk memperbaiki dan menyempurnakan kinerja  pegawai,  karena  isu  yang  berkembang  tentang  kinerja  pegawai  di  berbagai  lembaga public  masih  kurang  memenuhi   kualifikasi  yang  diharapkan,  menurut  Nurbayani,  (2019a) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  di  lingkungan  kerja  badan  pengembangan  sumber
Abstract: This  research  is  situated  in  the  context  of  the  evolving  digital  era,  highlighting  the imperative for proficient employees capable of fulfilling their roles and responsibilities to achieve organizational objectives. The study explores the strategies employed by the Human Resources Development Agency of West Java Province in enhancing employee competencies, drawing upon Hasibuan's  theoretical  framework.  This  framework  encompasses  educational  methods,  training initiatives,  and  transfers  as  means  of  competency  development.  The  qualitative  descriptive research method is employed, and data is gathered through documentation studies, observations, and interviews. The study is conducted at the Human Resources Development Agency of West Java Province facility situated at Jl. Colonel Masturi No. 11 Cipageran Cimahi. The findings reveal that  employee  competency  development  is  achieved  through  three  key  approaches:  education, training,  and  transfers.  The  research  concludes  that  the  competency  development  processes  at BPSDM West Java Province align with sound management principles, encompassing planning, organizing, implementing, and evaluating stages.
Keywords : Competency, Capability, Employee.
Abstrak: Permasalahan/Latar Belakang (GAP): Hal yang melatar belakangi penelitian ini adalah adanya perkembangan zaman yang memasuki era digitalisasi sehingga dibutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi yang memadai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan:  Menganalisis  dan  mengetahui  bagaimana  pengembangan kompetensi pegawai yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Barat dengan teori dari Hasibuan yaitu metode pengembangan melalui pendidikan, melalui pelatihan  serta  mutasi.  Metode:  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian deskriptif  kualitatif,  sedangkan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  studi dokumentasi, observasi dan wawancara. Lokasi penelitian di laksanakan di BPSDM Provinsi Jawa barat yang beralamat di Jl. Kolonel Masturi No. 11 Cipageran Cimahi. Temuan: Berdasarkan hasil temuan penelitian mengindikasikan bahwa pengembangan kompetensi bisa dilakukan melalui 3 cara  yaitu:  pendidikan,  pelatihan  dan  mutasi.  Kesimpulan:  Berdasarkan  penelitian  yang  sudah dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  kompetensi  pegawai  di  BPSDM  Provinsi Jawa Barat melalui Pendidikan, pelatihan dan mutasi sudah dilaksanakan sesuai dengan prisnsip manajemen yaitu melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi.
Kata kunci : Kompetensi, Kinerja, Pegawai
Copyright (c) 2024 The Authors. This is an open-access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
daya  manusia  provinsi  jawa  barat,  seiring  dengan  peningkatan  kinerja  dihadapkan  oleh berbagai kendala, selain terbatasnya alokasi anggaran yang disediakan dan juga responsibilitas pegawai yang beragam sehingga kinerja pegawai kurang optimal (Amelia & Setyawati, 2023).
Berbicara mengenai kinerja tentunya tidak terlepas dari persoalan, bukan  hanya faktor manusianya  tetapi  juga  faktor  pemicu  yang  dapat  mendorong  seseorang  lebih  bersemangat meningkatkan  kinerja.  Berhubungan   dengan  faktor  manusia  dapat  dilihat  dari  aspek kompetensi  dan  ethos  kerja,  masih  beragam  sehingga  secara  akumulatif  kurang  menunjang kinerja   aparatur  (Retnowati  dkk.,  2023).  Apalagi  dalam  menghadapi  lingkungan  kerja  yang terus  berkembang  yang  menuntut  adanya  pegawai  yang  professional,  maka pengembangan kompetensi pegawai merupakan pilihan strategis untuk   menjawab persoalan tersebut (Yahya & Yani, 2023).
Mencermati permasalahan tersebut maka pengembangan kompetensi merupakan pilihan startegis  dalam  rangka  peningkatan  kinerja.  Karena  secara  konseptual  pengembangan kompetensi  berimplikasi  pada  hasil  kerja.  Karena  itu  yang  perlu  dipertimbangkan  adalah bentuk  pengembangan  kompetensi  apa  yang  dinilai  relevan  untuk  meningkatkan  kinerja (Wirata dkk., 2021a).
Menurut Daengs (2022:112) kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan memberikannya kinerja unggul  dalam  pekerjaan, peran atau situasi  tertentu. Menurut pendapat diatas dapat diartikan bahwa kompetensi itu tidak terlepas dari kepribadian seseorang  dalam  situasi  tertentu,  Menurut  Robbins  &  Judge  (2007) bahwa  kompetensi intelektual  adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  menjalankan  kegiatan  mental. Kompetensi intelektual ini antara lain: a) Motif ( motives ), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan. b) Watak ( traits ), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi; c) Konsep diri ( selfconcept ), yaitu  tata  nilai  luhur  yang  dijunjung  tinggi  oleh  seseorang,  yang  menunjukkan  perspektif pribadi tentang fenomena yang terjadi di lingkungannya atau masa depan yang diinginkan; d) pengetahuan, yaitu informasi yang penting dalam bidang studi tertentu; e) keterampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental.
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk  menguasai  diri  dan  memahami  lingkungan  secara  objektif  dan  moralis  sehingga  pola emosinya  relatif  stabil  ketika  menghadapi  berbagai  permasalahan  di  tempat  kerja  yang terbentuk  melalui  sinergi  antara  watak,  konsep  diri,  motivasi  internal  serta  kapasitas
pengetahuan  mental/emosional  (Spencer  &  Spencer  1993).  Sikap  dan  karakter  yang  disebut kompetensi  spiritual  adalah  bagian  dari  kesadaran  yang  paling  dalam,  yang  mencakup memahami,  mendengarkan,  dan  menanggapi  komentar  orang  lain.  Ini  dapat  mencakup pemahaman  tentang  perasaan  dan  pemikiran  orang  lain,  serta  pemahaman  kekuatan  dan kelemahan mereka. Ketika menghadapi masalah di tempat kerja, kemampuan sikap, perilaku, dan  keinginan  untuk  membangun  simpul  kerjasama  yang  agak  stabil  dikenal  sebagai kompetensi  sosial.  Kompetensi  ini  berasal  dari  kombinasi  kemampuan  pengetahuan  sosial, kapasitas  pengetahuan  sosial,  karakter,  dan  dorongan  internal,  Menurut  Daeng  (2022:119) dalam penelitianya menyatakan bahwa indikator kompetensi yaitu: Pengetahuan ( knowledge ) adalah  data  atau  informasi  yang  dipindahkan  oleh  seorang  untuk  memenuhi  kewajibannya dalam bidang atau bagian tertentu, keterampilan ( skill ) adalah kemampuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh perusahaan secara efektif  dan  efisien  Seorang  karyawan  memiliki  sikap  kerja  yang  positif  saat  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.
Pengertian  Kinerja  Karyawan,  kinerja  adalah  hasil  dari  kemampuan  dan  keinginan karyawan.  Seseorang  harus  memiliki  tingkat  kesediaan  dan  kemampuan  tertentu  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan.  Sementara  Rivai  (2014:309)  mendefinisikan  kinerja sebagai perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap orang, yaitu prestasi kerja yang dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  peran  mereka  dalam  perusahaan,  Wibowo  (2017:7) mendefinisikan kinerja sebagai pelaksanaan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pelaksanaan pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  prosesnya.  Opini  pakar  lain,  Kinerja,  menurut  Gomes (2013:135), adalah prestasi atau prestasi kerja yang sebenarnya dicapai oleh seorang pegawai berdasarkan pemahaman sebelumnya. Kinerja adalah catatan yang menunjukkan seberapa baik suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu berjalan selama jangka waktu tertentu.
Salah  satu  manfaat  penilaian  kinerja  bagi  perusahaan,  menurut  Gibson  (2013:225), adalah sebagai berikut: Penyesuaian kompensasi, peningkatan kinerja,  kebutuhan latihan dan pengembangan,  pengambilan  keputusan  tentang  perencanaan  tenaga  kerja,  promosi,  mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan pekerjaan lainnya; dan membantu mengidentifikasi kesalahan desain pegawai.
Menurut  Rivai  (2014:312),  Tujuan  utama  penilaian  kinerja  atau  prestasi  karyawan adalah  sebagai  berikut:  Mengetahui  seberapa  baik  karyawan  telah  bekerja  selama  ini Memberikan kompensasi yang sesuai seperti kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif, Meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  karyawan,  Menciptakan  perbedaan  antara  karyawan; Pengembangan sumber daya manusia, Menurut Hasibuan (2013:53), ada beberapa komponen
yang memengaruhi kinerja karyawan, antara lain: Uang sebagai kompensasi keseluruhan untuk jasa yang diberikan kepada pegawai perusahaan karena mereka bekerja untuk perusahaan. Ini dapat  termasuk  gaji,  bonus,  insentif,  tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  cuti,  dan  lainnya; Kompetensi atau Kemampuan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang dibutuhkan dengan didukung oleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut, Stres Kerja  Ini  adalah  kondisi  tertekan  yang  menyebabkan  ketidak  seimbangan  fisik  dan  mental, yang  berdampak  pada  perasaan,  cara  berpikir,  dan  keadaan  kerja  seorang  karyawan,  dan Menurut  Hasibuan  (2013:56),  indikator  kinerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut: Kuantitas kerja  adalah  keseluruhan  peralatan  produksi  dan  pekerjaan  yang  akan  dilakukan  atau digunakan.  Sedangkan  kualitas  kerja  adalah  pencapaian  pekerjaan,  Kerjasama  adalah kemampuan untuk menangani hubungan kerja antar karyawan, Penggunaan Waktu,  Jam kerja diatur oleh organisasi.
Berdasarkan  permasalahan  yang  dikemukakan  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk mengkaji  lebih  mendalam  sehingga  dapat  diketahui  fenomena  yang  berkenaan  dengan pengembangan kompetensi pegawai yang dilakukan di BPSDM Provinsi Jawa Barat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif.  Menurut  Arikunto  (2014:  3) penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk melihat apa yang terjadi pada objek atau area yang diteliti. Penelitian ini meneliti keadaan, kondisi, atau hal-hal lain yang disebutkan, dan hasilnya ditulis dalam laporan penelitian. Peneliti tidak menambah, menambah, atau mengubah subjek atau area penelitian.  Informasi  yang digunakan oleh penulis, baik dalam bentuk  data primer maupun sekunder, yaitu karya tulis seperti buku, artikel, dan sebagainya, dikumpulkan dengan  mencari  dari  berbagai  sumber,  melakukan  pembacaan,  analisis,  menghubungkan informasi,  dan  mencatat  informasi  yang  relevan.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan yaitu: observasi, wawancara dan studi dokumen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berdasarkan temuan dan interpretasi, bahwa BPSDM Provinsi Jawa Barat telah memiliki sistem pengelolaan dengan sistem pengelolaan fungsional dan operasional diklat dan pelatihan mencakup fungsi manajemen ( planning, organizing, actuating, dan controlling ). Secara umum, proses  manajemen  pengembangan  kompetensi  ini  terbagi  menjadi  beberapa  bagian,  yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi. Pembahasan mengenai manajemen
pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Perencanaan pengembangan kompetensi di BPSDM Provinsi Jawa Barat.
Peneliti  telah  melaksanakan  penelitian  di  Provinsi  Jawa  Barat  dan  telah  mendapatkan data  dari  lokasi  penelitian  kemudian  menuangkan  hasil  penelitian  sekaligus  dengan pembahasannya.  Peneliti  juga  telah  melaksanakan  wawancara  terhadap  beberapa  informan yaitu:  Kepala  BPSDM,  Sekretaris  BPSDM,  Kepala  Bidang  Sertifikasi  Kompetensi  dan Pengelolaan  Kelembagaan  BPSDM,  Kepala  Bidang  Pengembangan  Kompetensi  Teknis BPSDM,  Kepala  Bidang  Pengembangan  Kompetensi  manajerial  dan  Pegawai  BPSDM. Semakin  berkembangnya  zaman  maka  semakin  tinggi  tingkat  pesaingan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan dan itu menjadikan suatu tantangan tersendiri bagi pegawai didalam melaksanakan tugas, dalam melaksanakan tugas harus dibutuhkan kemampuan, integritas, serta profesional.
Didalam  mewujudkan  hal  tersebut  perlu  dilakukan  melalui  merit  system  yang berdasarkan  kulifikasi,  kompetensi  serta  tidak  membedakan  ras,  suku,  dan  agama  dalam mengembangkan  kompetensi.  Menurut  sistem  yang  berlandaskan  undang  undang  nomor  5 tahun 2014 sebagai manajemen pegawai yang baik yang memiliki kompetensi, integritas serta profesional. Pengembangan Kompetensi ini dapat dilakukan dengan cara pendidikan formal, pelatihan maupun mutasi. Demikian juga yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jawa Barat. Berdasarkan wawancara tanggal 22 November 2023, bersama Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Barat. yang menyatakan  bahwa  dalam  pengembangan  kompetensi  pegawai  BPSDM  dilakukan  melalui pendidikan,  pelatihan  dan  mutasi,  hal  ini  dilakukan  guna  terkait  dari  pegawai  yang  tidak mengetahui menjadi mengetahui baik  itu bimbingan teknis maupun tupoksi  masing masing, itulah  tugas  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  dalam  mengelola  atau  membentuk  pegawai  yang memilki integritas.
Untuk  pengembangan  kompetensi  di  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  melalui  tiga  cara yaitu:

## Pengembangan Kompetensi Pegawai Melalui Pendidikan
Pegawai  harus  mempunyai  pendidikan  untuk  meningkatkan  kompetensi  agar  dapat menjalankan/menunjang pekerjaannya. Program pendidikan juga telah diberikan oleh BPSDM Provinsi Jawa Barat dalam rangka untuk menunjang pengembangan kompetensi bagi pegawai. Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  wawancara  penulis  dengan  Kepala  Bidang  Sertifikasi Kompetensi  dan  Pengelolaan  Kelembagaan  pada  tanggal  22  November  2023  yang menyampaikan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi Pegawai yang dilakukan oleh
BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  yaitu  dengan  cara  memberikan  tugas  belajar  serta  izin  belajar bagi  pegawai  yang  berada  di  sekitar  Provinsi  Jawa  Barat  dalam  rangka  meningkatkan kompetensi  pegawai  yang  ada  dalam  menunjang  perkerjaanya  dalam  melayani  masyarakat. Pendidikan  itu  sangat  penting  bagi  pegawai  dalam  menunjang  pekerjaan  ataupun  tugasnya didalam instansi, akan tetapi yang menjadi kendala adalah kebijakan dari pemerintah   sendiri. Selain      itu      hasil      observasi  yang  dilakukan  peneliti  adalah  masih  ada  pegawai  yang menduduki jabatan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan.
Penguasaan teori serta konseptual menjadi dasar bagi pegawai dalam menjalankan tugas dari atasan dalam menunjang semua tugas yang diberikan guna melayani masyarakat dengan penguasaan konseptual pegawai bisa menjadi terampil dalam membuat ide maupun gagasan dalam  rangka  memajukan  organisasi.  Penguasaan  teori  dan  konseptual  itu  seharusnya berbanding lurus dengan tingkat pendidikan pegawai. akan tetapi dalam kenyataanya pegawai sulit untuk mengimplementasikannya dengan maksimal penguasaan teori yang telah dimiliki, terlebih khusus didalam menjalankan tugas selaku pegawai.
Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan, sesuai dengan apa yang peneliti amati pada saat  melakukan  penelitian  di  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  yang  mana  kesempatan  guna mengikuti pendidikan itu sangat terbuka lebar bagi pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan yang  lebih  tinggi.  akan  tetapi  kesadaran  dari  pegawai  yang  kurang  yang  mereka  anggap  di dalam mengurus dokumen persyaratan itu sangat sulit, serta memakan waktu serta biaya yang tidak sedikit.

## Pengembangan Kompetensi Pegawai melalui Pelatihan
Pengembangan  kompetensi  melalui  pelatihan  diharapkan  bisa  meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan tugas serta menunjang kemampuan teknis pegawai dalam bertugas di BPSDM Provinsi Jawa Barat. Hal ini sejalan dengan apa yang disampaikan oleh Kepala  Bidang  Pengembangan  Kompetensi  Teknis  pada  tanggal  22  November  2023  bahwa pelatihan itu sangat berguna untuk menambah wawasan serta keterampilan pegawai didalam berkerja agar pegawai dari yang belum mengerti menjadi mengerti serta mengetahui apa yang akan di kerjakan, contohnya saja terkait penggunaan berbagai aplikasi di komputer. masih ada beberapa  pegawai  yang  belum  mengerti  tentang  aplikasi  di  komputer  oleh  karena  itu seharusnya dilakukan pelatihan berkaitan dengan aplikasi komputer atau digital. Berdasarkan observasi  yang  penulis  lakukan  di  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat,  bahwa  pelaksanaan pengembangan kompetensi  melalui diklat  pegawai dalam satu  tahun terakhir yang memiliki tugas terkait mengelola pegawai hanya melakukan satu diklat yang dihadiri.
Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Barat pada tanggal 22  November  2023  yang  menyatakan  bahwa  Keterampilan  teknis  pegawai  yang  berada  di BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  ini  secara  garis  besar  sudah  dinilai  baik  karena  dalam pelaksanaannya dapat menjalankan hal teknis dengan baik, hal tersebut diperoleh dari diklat teknis  yang  diikuti  oleh  pegawai  yang  diadakan  bagi  pegawai  di  badan  kami  ini,  serta diimbangi dengan masa kerja yang lama maupun pengalaman selama bekerja. Dari hal tersebut menjadikan  pelatihan  itu  hal  yang  sangat  penting  bagi  organisasi,  untuk  meningkatkan keterampilan pegawai dalam menunjang perkerjaannya di suatu instansi. Tujuan dari pelatihan ini,  adalah  untuk  meningkatkan  keahlian  serta  keterampilan  pegawai  dalam  hal  teknis,  agar tercapainya tujuan dari organisasi tersebut dalam rangka menjadikan pegawai yang profesional.

## Pengembangan Kompetensi Melalui Mutasi
Pelaksanaan  mutasi  merupakan  salah  satu  dari  berbagai  cara  dalam  pengembangan pegawai yang bertujuan untuk melakukan efektifitas serta efesinsi dalam kinerja  pegawai di dalam  suatu  organisasi,  serta  guna  meningkatkan  sumber  daya  manusia  untuk  memenuhi tantangan baik secara internal maupun eksternal guna terwujudnya sumber daya manusia yang handal di dalam organisasi. Mutasi sangat erat kaitannya dengan prinsip “ the right man on the right place ”. Yang mana memiliki arti “menempatkan pegawai atau karyawan sesuai dengan kemampuan  atau  keahlian  yang  dimilikinya”.  Berdasarkan  wawancara  yang  diakukan  pada tanggal  22  November  2023  kepada  Kepala  Bidang  Pengembangan  Kompetensi  Manajerial, menyampaikan  bahwa  mutasi  merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  dalam mengembangkan pegawai didalam  bekerja. Oleh  sebab itu apabila mutasi  dilakukan dengan tepat maka akan mendapatkan pegawai yang tepat juga. Pelaksanaan mutasi yang dilaksanakan sesuai  analisis  kebutuhan  organisasi  merupakan  pembaharuan  terhadap  pegawai  didalam melaksanakan perkerjaan atau bertugas (Sitokdana & Kom, 2016). Pelaksanaan mutasi yang dilakukan  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  telah  dilaksanakan  beberapa  kali  dalam  rangka meningkatkan profesionalisme pegawai didalam melaksanakan pekerjaan.
Pelaksanaan  mutasi  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara  diantaranya  apa  yang dikemukakan Hasibuan (2017:103) bahwa ada 3 (tiga) landasan pelaksanaan mutasi karyawan diantaranya adalah a) Merit system , Mutasi pegawai yang didilakukan berlandaskan ilmiah dan objektif serta menilai dari kinerja atau prestasi; b) Seniority system , mutasi yang didasarkan atas masa kerja, usia serta pengalaman kerja pegawai, serta tidak objektif karena mutasi yang dilakukan  atas  senioritas,  belum  tentu  cakap  dalam  memangku  jabatan  tersebut;  c) Spoil system ,  mutasi  yang  didasarkan  atas  landasan  hubungan  kekeluargaan.  Mutasi  seperti  ini kurang baik karena didasarkan pada pertimbangan suka atau tidak suka.
Pengorganisasian Pengembangan Kompetensi BPSDM Provinsi Jawa Barat.
Langkah selanjutnya yang dilakukan dalam proses manajemen adalah pengorganisasian ( organizing ). Proses  pengorganisasian ini menitikberatkan pada bagaimana menentukan dan mengelompokkan  serta  menyusun  kegiatan-kegiatan  dari  perencanaan  yang  telah  dibuat. Dalam perencanaan pengembangan kompetensi yang telah ditentukan pada penjelasan di atas, proses  pengorganisasian  ini  lebih  kepada  menyiapkan  administrasi  dan  jadwal  pelaksanaan pelatihan atau diklat.
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan,  penulis  menemukan  bahwa  dalam  proses pengembangan  kompetensi  di  BPSDM  provinsi  Jawa  Barat  dikelola  berdasarkan  inisiatif kebutuhan  di  lapangan.  Sesuai  dengan  penuturan  dari  Kepala  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat dalam wawancaranya pada tanggal 22 November 2023 pengorganisasian merupakan langkah penting  untuk  memastikan  bahwa  program  pelatihan  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien. Biasanya yang kami lakukan yaitu: (1) penentuan kepanitiaan siapa saja pihak yang terlibat. setelah  itu  penentuan  materi  dan  teknis  pelaksanaan  seperti  penetapan  tujuan  pelatihan,  apa yang  ingin  dicapai  melalui  pelatihan  ini.  (2)  analisis  kebutuhan  pelatihan,  untuk  memahami secara rinci keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan oleh peserta. (3) penyusunan materi  pelatihan  yang  relevan  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  peserta.  (4)  penjadwalan  yang sesuai dengan kebutuhan peserta dan organisasi dengan mempertimbangkan durasi, waktu, dan tempat pelatihan. (5) seleksi instruktur yang memiliki keahlian dan pengalaman sesuai dengan topik  pelatihan.  (6)  pendaftaran  peserta  diselenggarakan  secara  sistematis.  (7)  penyediaan fasilitas dan perlengkapan dengan memastikan fasilitas pelatihan, seperti ruang kelas, peralatan presentasi, dan materi pelatihan, siap digunakan. (8) menentukan logistik seperti akomodasi, transportasi, dan konsumsi peserta selama pelatihan. (9) Evaluasi Pelatihan (10) Sertifikat atau Pengakuan.  (10) Pelaporan dan Monitoring.
Pelaksanaan  mutasi  merupakan  salah  satu  dari  berbagai  cara  dalam  pengembangan pegawai yang bertujuan untuk melakukan efektifitas serta efesinsi dalam kinerja  pegawai di dalam  suatu  organisasi,  serta  guna  meningkatkan  sumber  daya  manusia  untuk  memenuhi tantangan baik secara internal maupun eksternal guna terwujudnya sumber daya manusia yang handal di dalam organisasi. Perencanaan dalam pelaksanaan mutasi pegawai didasarkan pada kepada beberapa pertimbangan sesuai dengan kondisi.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  kepada  sekretaris  BPSDM  pada  tanggal  22 November  2023.  Beliau  menyampaikan  bahwa  mutasi  merupakan  salah  satu  cara  yang digunakan dalam mengembangkan pegawai didalam berkerja. Oleh sebab itu apabila mutasi
dilakukan dengan tepat maka akan mendapatkan pegawai yang tepat juga. Pelaksanaan mutasi yang  dilaksanakan  sesuai  analisis  kebutuhan  organisasi  merupakan  pembaharuan  terhadap pegawai didalam melaksanakan perkerjaan atau bertugas. Pelaksanaan mutasi yang dilakukan BPSDM Provinsi Jawa Barat dilakukan dengan beberapa cara diantaranya merit system, mutasi pegawai  yang  didilakukan  berlandaskan  ilmiah  dan  objektif  serta  menilai  dari  kinerja  atau prestasi. Kemudian pemetaan posisi yang sesuai dengan keahlian pegawai.
Tingkat  Produktivitas  Kinerja ,  produktivitas  merupakan  salah  satu  tolak  ukur  didalam pertimbangan  untuk  dilakukannya  mutasi.  Penulis  melakukan  wawancara  pada  tanggal  22 November 2023 dengan pegawai yang pernah dimutasi dari pusat ke daerah, beliau menyatakan bahwa produktifitas  didalam  melakukan mutasi menurut  saya ada kaitannya karena didalam mendapatkan promosi atau mutasi itu harus bekerja dengan baik serta tidak ada masalah, saya yang  sebelumnya  belum  mengetahui  terkait  administrasi  dan  sebagainya  dapat mengembangkan  diri  untuk  karir  saya  kedepannya  mengigat  sasya  disini  mendapatkan tanggungjawab yang berbeda dari tuags sebelumnya.
Dari beberapa pernyataan informan yang didapatkan, menunjukan bahwa produktivitas kinerja merupakan acuan di dalam melakukan mutasi bagi para pimpinan kepada pegawai yang memiliki kinerja yang baik  ataupun buruk. Dan  bagi  pegawai  yang baru saja dimutasi tentu saja  tingkat  produktivitasnya  berbeda  dengan  pegawai  yang  lama  dan  artinya  harus menyusuaikan dengan lingkungan kerja yang baru.
Pengalaman Kerja , Pengalaman kerja adalah salah satu hal penting bagi pegawai agar dapat memiliki  kemampuan  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya  (Nurbayani,  2019b).  Berdasarkan pengalaman  kerja  pegawai  di  lingkungan  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat,  peneliti  melakukan observasi dan diketahui bersama bahwa pengalaman pegawai di lingkungan BPSDM Provinsi Jawa  Barat  sangat  bervariasi  dan  ada  yang  sudah  lama  ataupun  yang  baru  menjalankan tugasnya,  Peneliti  juga  melakukan  wawancara  pada  tanggal  22  November  2023,  dengan Sekretaris BPSDM Provinsi Jawa Barat, terkait apakah pengalaman kerja akan menjadi bahan pertimbangan didalam melakukan mutasi, beliau menyatakan bahwa pengalaman kerja sendiri akan menjadi bahan pertimbangan kami selaku pimpinan di dalam pelaksanaan mutasi, karena tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  pengalaman  sangat  berpengaruh  didalam  melakukan  suatu pekerjaan  dan  itu  juga  artinya  pegawai  yang  memiliki  pengalaman  kerja  yang  lama  akan menjadi bagian tersendiri untuk dilakukannya promosi (Wirata dkk., 2021b).
Hal itu dilaksanakan agar pegawai tersebut memiliki motivasi didalam mengembangkan keterampilan  ataupun  kemampuannya.  masa  kerja  dan  pengalaman  kerja  pegawai  menjadi suatu pertimbangan bagi pimpinan dalam melaksanakan mutasi, sebagai bentuk pengembangan
kompetensi yang lebih baik bagi pegawai serta mengembangkan kinerja pegawai. Selain itu masa kerja juga menjadi prioritas  bagi  pimpinan  dalam melakukan mutasi guna penyegaran organisasi serta memberikan motivasi kepada pegawai dalam pengembangan karir pegawai.

## Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi BPSDM Provinsi Jawa Barat.
Berdasarkan penelitian, pengembangan kualitas kemampuan professional sumber daya manusia  melalui  program  pendidikan  dan  latihan  teknis  yang  disesuaikan  dengan perkembangan  serta  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dalam  bentuk  inovasi  yang tidak dapat terlepas dari program perencanaan  sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia tidak lagi menjadi beban, tetapi merupakan asset nasional yang mampu bekerja secara produktif, sehingga dapat dikatakan bahwa pendidikan dan latihan merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk peningkatan kerja pegawai (Sumanti, 2018). Dari hasil wawancara dengan salah satu pegawai BPSDM Provinsi jawa barat pada tanggal 22 November 2023.
Pengembangan kompetensi  melalui pendidikan dan pelatihan teknis ini diikuti dengan alasan  bahwa  diklat  teknis  pegawai  yang  dilaksanakan  di  BPSDM  bertujuan  agar  pegawai dapat meningkatkan kemampuan teknis di bidangnya masing-masing dan legalitas diklat teknis ini  menjadi  persyaratan  dalam    kenaikan  jabatan/karir  pegawai (Tsuraya & Fernos, 2023) . Pimpinan  sangat  mendukung  keikutsertaan  pegawai  dalam  diklat  teknis  ini.  kami  telah mengikuti diklat teknis dengan cukup baik meskipun dalam jumlah keikutsertaan pegawai yang terbatas.  Keikutsertaan  dalam  diklat  teknis  telah  memberi  peningkatan  keterampilan  teknis sehingga dalam aplikasinya juga telah dapat meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi sumberdaya manusia yang dilakukan di BPSDM provinsi Jawa Barat melibatkan kerja sama dengan pihak lain yang terkait  dengan  penyediaan  pelatih  atau  instruktur.  Selaras  dengan  hasil  wawancara  dengan Kepala  Bagian  Teknis  BPSDM  pada  tanggal  22  November  2023.  Untuk  mendapatkan  hasil yang  maksimal  dan  sesuai  dengan  tujuan  pelaksanaan  program  pengembangan,  maka  kami melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam penyediaan pelatih dan instruktur pelatihan atau diklat. Hal tersebut memudahkan kita dalam mencapai target yang diinginkan.
Pelaksanaan program pengembangan secara keseluruhan berjalan dengan lancar dan baik meskipun  ada  beberapa  kendala  yang  kami  hadapi  tapi  sejauh  ini  masih  bisa  kami  atasi. Beberapa  kendala  diantaranya  terkait  dengan  ketidaktepatan  dalam  pelaksanaan  diklat  dan pelatihan,  dan  tidak  semua  pegawai  berkesempatan  untuk  mengikuti  diklat  dan  pelatihan. Kendala  yang  lain  adalah  keseriusan  pegawai  dalam  mengikuti  diklat  dan  pelatihan, dikarenakan kegiatan diklat dan pelatihan kebanyakan dilakukan daring via zoom maka banyak
temuan yang kita dapat contoh ada peserta yang offcam atau bahkan ada peserta yang mengikuti kegiatan  sambil  dinas  luar  dan  hal  tersebut  bisa  mengurangi  keseriusan  dalam  mengikuti kegiatan.
Pengembangan  kompetensi  melalui  program  mutasi,  berdasarkan  wawancara  yang dilakukan kepada Sekretaris BPSDM 22 November 2023. Mutasi merupakan salah satu cara yang digunakan dalam mengembangkan kompetensi pegawai didalam berkerja. Oleh sebab itu apabila  mutasi  dilakukan  dengan  tepat  maka  akan  mendapatkan  pegawai  yang  tepat  juga. Pelaksanaan  mutasi  yang  dilaksanakan  sesuai  analisis  kebutuhan  organisasi  merupakan pembaharuan terhadap pegawai didalam melaksanakan perkerjaan atau bertugas. Pelaksanaan mutasi yang dilakukan BPSDM provinsi Jawa Barat telah dilaksanakan beberapa kali dalam rangka meningkatkan profesionalisme pegawai didalam melaksanakan pekerjaan.
Evaluasi Pengembangan Kompetensi BPSDM Provinsi Jawa Barat.
Berdasarkan  hasil  wawancara Kepala  Bagian  Teknis  BPSDM  22  November  2023, kegiatan evaluasi pengembangan kompetensi pegawai dilakukan dengan cara melihat kinerja pegawai setelah melaksanakan diklat dan pelatihan. Seperti contohnya hasil pelatihan IT yang dilakukan  kepada  pegawai  kehumasan  bisa  terlihat  dari  konten-konten  media  kehumasan seperti IG, Tweeter dan canel Youtube , hasil yang terlihat adanya perkembangan dan konten- konten yang ada lebih variatif, inovatif dan update sehingga informasi yang disampaikan dapat lebih menarik dan lebih dipahami.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah digali, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Bahwa  pengembangan  kompetensi  pegawai  di  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  melalui Pendidikan, pelatihan dan mutasi sudah dilaksanakan sesuai dengan prinsip manajemen.
Namun  secara  khusus,  hasil  penilitian  ini  merujuk  pada  fungsi  manajemen  yang dicetuskan oleh G.R. Terry serta dijabarkan di bawah ini :
1) Perencanaan (planning) manajemen  pengembangan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  di  BPSDM  Provinsi  Jawa  Barat  sejatinya  sudah  terlaksana.  Terlihat  dari mekanisme keputusan yang tepat dalam merespon kebijakan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah dalam merencanakan program pendidikan, pelatihan dan mutasi.
2) Pengorganisasian (organizing) manajemen pengembangan kompetensi terhadap kinerja pegawai di BPSDM Provinsi Jawa Barat sudah terlaksana, terlihat dengan kelanjutan dari perencanaan  yang  telah  disepakati.  Bentuk  dari  pengorganisasian  ini  adalah  dengan langsung mengeluarkan SK, membuat jadwal pendidikan dan pelatihan.
3) Pelaksanaan (actuating) pada  manajemen  pengembangan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai di BPSDM Provinsi Jawa Barat sudah terlaksana, dalam hal persiapan proses pendidikan  dan  pelatihan.  Pegawai  harus  mengikuti  diklat  yang  diadakan  dan mengaplikasikan dalam pekerjaan.
4) Evaluasi (controlling) pada  manajemen  pengembangan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai di BPSDM Provinsi Jawa Barat telah dilakukan. Bentuk evaluasi tersebut adalah dengan melihat kinerja setelah melaksanakan diklat dan pelatihan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Yang  pertama,  peneliti  ucapkan  terima  kasih  yang  sebesar-besarnya  kepada  yang terhormat  Dr.  Ricky  Yoseptry,  M.M.Pd.  dan  Dr.  Teti  Ratnawulan  M.Pd.  selaku  Dosen Pengampu mata kuliah Metodologi dan Etika Penelitian Ilmiah, yang telah berbagi ilmu dan pengalaman, meluangkan waktu, curahan tenaga dan pikiran serta saran yang bermanfaat bagi penyusunan studi ini.
Selanjutnya,  ucapan  terima  kasih  peneliti  sampaikan  kepada  yang  terhormat  Dr.  Deti Rostini,  M.Pd.  selaku  Ketua  Program  Studi  Magister  Administrasi  Pendidikan  Universitas Islam  Nusantara,  kepada  Dr.  Eva  Diana  Wasliman,  M.Pd.  selaku  Sekretaris  Program  Studi Magister  Pendidikan  Universitas  Islam  Nusantara,  serta  kepada  Bapak/Ibu  Guru  Besar  dan Dosen Program Studi Magister Pendidikan Universitas Islam Nusantara.
Tidak lupa peneliti ucapkan terima kasih kepada Kepala  BPSDM Provinsi Jawa Barat yang  telah  menerima  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  serta  terima  kasih  kepada  para Kepala Bidang dan pegawai BPSDM Provinsi Jawa Barat yang telah meluangkan waktu untuk diwawancara.

## DAFTAR RUJUKAN
Amelia, H., & Setyawati, K. (2023). Analisis Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Anonimus.  2002.  Surat  Keputusan  Mendiknas  No.  045/U/2002  tentang Peningkatan Kompetensi Pegawai .
Flippo,  B.  Edwin.  2002. Manajemen  Personalia .  Diterjemahkan  Moh.  Masud. Edisi Keenam. Erlanga: Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan . Haji Masagung: Jakarta.
Keban, T Yarimias. 2007. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Konsep, Teori dan Isu . Gaya Media: Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia .
Refika Aditama: Bandung.
Martoyo,  Susilo.  2000. Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  BPFE:  Yogyakarta.  Miles,
Huberman  dan  Johny  Saldana,  2014. Metode  Penelitian  Kualitatif .
Ghalia Indonesia: Jakarta.
Kelurahan Bidara Cina Kota Administrasi Jakarta Timur. PANDITA: Interdisciplinary Journal of Public Affairs , 6 (2), 181–195.
Nurbayani,  N.  (2019a).  Kualitas  Kinerja  Widyaiswara  dalam  Peningkatan  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  Provinsi  Sulawesi  Barat. MITZAL  (Demokrasi,  Komunikasi  dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan dan Ilmu Komunikasi , 3 (1).
Nurbayani,  N.  (2019b).  Kualitas  Kinerja  Widyaiswara  dalam  Peningkatan  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  Provinsi  Sulawesi  Barat. MITZAL  (Demokrasi,  Komunikasi  dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan dan Ilmu Komunikasi , 3 (1).
Retnowati,  E.,  Darmawan,  D.,  Putra,  A.  R.,  Putra,  R.  S.,  &  Issalillah,  F.  (2023).  Pengaruh Modal  Psikologis,  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Baruna Horizon , 6 (1), 31–38.
Sitokdana,  M.  N.  N.,  &  Kom,  S.  (2016). Strategi  Pembangunan  Pemerintah  Berbasis Elektronik: Sebuah Langkah untuk Mewujudkan Papua Bangkit Mandiri dan Sejahtera . PT Kanisius.
Sumanti,  R.  (2018).  Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Di  Daerah: Tantangan dan Peluang. Jurnal Transformasi Administrasi , 8 (2), 115–129.
Sedarmayanti, 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia . Gunung Agung: Bandung.
Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia . STIE YKPN: Yogyakarta.
Sunarto. 2004. Pembangunan, Memperkuat dan Meningkatkan Wibawa Sektor Publik . Dalam Majalah Manajemen tahun III. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Tsuraya, A. F., &  Fernos,  J.  (2023). Pengaruh Motivasi  Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Padang. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen , 2 (2), 259–278.
Wirata,  G.,  Widiantini,  N.  L.,  &  Sulandari,  S.  (2021a).  Peran  Kepemimpinan  Dalam Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Bali. Journal of Contemporary Public Administration (JCPA) , 1 (1), 1–6.
Wirata,  G.,  Widiantini,  N.  L.,  &  Sulandari,  S.  (2021b).  Peran  Kepemimpinan  Dalam Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Bali. Journal of Contemporary Public Administration
(JCPA) , 1 (1), 1–6.
Winardi, J. 2003. Teori dan Proses Kebijakan Publik . Media Presindo: Yogyakarta.
Yahya, Y., & Yani, D. A. (2023). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Blambangan  Umpu  Kecamatan Blmbangan Umpu. Jurnal Relevansi: Ekonomi, Manajemen dan Bisnis , 7 (1), 47–62.