Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih)
Peralihan  hak  pengelolaan  ladang-ladang minyak  Blok  Rokan  dari  Chevron  Pacific Indonesia  (CPI)  yang  merupakan  milik korporasi  asing  kembali  ke  negara  melalui PT.  Pertamina  Hulu  Rokan  (PHR)  tentu membawa manfaat bagi peningkatan pendapatan negara, daerah, dan tentunya bagi manajemen perusahaan pengelola itu sendiri. Proses  alihkelola,  baik  pra  maupun  pasca, semestinya  dikelola  dengan  baik  sehingga ekses negatif dari proses ini dapat diminimalisir.  Sebagai  contoh  yang  terjadi pada proses alihkelola di Nigeria (AlMulla et al.,  2019),  dimana  terjadi  ekses  berupa penurunan kualitas sejumlah aspek kehidupan  kerja  seperti  kompensasi  dan fasilitas  kerja.  Kedua  aspek  ini  menjadi bagian  penting  yang  melemahkan  komitmen karyawan  untuk  mendukung  alihkelola  dan beradaptasi dengan penyesuaian-penyesuaian kebijakan manajerial didalamnya. Pengurangan-pengurangan  pada  unsur-unsur kehidupan kerja tersebut berpotensi menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja  dan komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan (Dorling, 2017; Fadila, 2020).
Setahun  pasca  alihkelola  Blok  Rokan oleh  PHR,  sejauh  ini  belum  dilakukan
survei untuk mengukur bagaimana perubahan  organisasi  kehidupan  kerja  di PHR  memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sejumlah peneliti sebelumnya menemukan  adanya  hubungan  antara kualitas  kehidupan  kerja  dengan  kepuasan kerja (Swapna, 2015; Batvandi & Ghazavi, 2017; Sudiq & Wijayanti, 2020; Azizah & Anggraeni, 2022) dan komitmen organisasi  (Srivastava  &  Kanpur,  2014; Mataram  &  Handriyono,  2018),  serta hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  (Sudaryatun,  2014; Claudia, 2018; Ahn, et al., 2022), termasuk peran  mediasi  kepuasan  kerja  didalam permodelan  tersebut  (Sudaryatun,  2014; Azizah  &  Anggraeni,  2022).  Namun, konteks  penelitian-penelitian  terdahulu tersebut, sejauh ini masih jarang diobservasi  terhadap  objek  perusahaan yang mengalami alih kelola dari perusahaan  asing  ke  perusahaan  nasional seperti yang terjadi pada Blok Rokan yang menjadi  objek  penelitian  ini.  Maka kesenjangan teoritis ini menjadi salah satu unsur  kebaruan  yang  dapat  ditawarkan oleh penelitian ini.

## Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola
MARYO NALDO 1 ; SUSI HENDRIANI 2 ; RADEN LESTARI GARNASIH 3
Universitas Riau
Jln. Pattimura No.9 Gedung K Pekanbaru 28131 Telp. (0761) 24410 E-mail : maryo.naldo@gmail.com
Submit : 2023-01-11 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  After  a  year  of  takeover  by  PT.  Pertamina  Hulu  Rokan  (PHR)  from  Chevron Pacific  Indonesia  (CPI)  has  yet  to  be  followed  by  any  official  survey  observing  recent employees’ commitments toward the organization. This research used Mosadeghrad’s model of  work-life  quality  to  scrutinize  the  direct  and  indirect  impacts  of  work-life  quality  on organizational  commitment  through  job  satisfaction,  moderated  by  national  pride.  Using  96 former CPI employees who are now working in PHR, this research employed Hayes Process Macro  models 1 and 4 to test the  model. The  current study completely evidenced the direct effect  of  work-life  quality  on  organizational  commitment  as  well  as  when  mediated  by  job satisfaction.  Either  lower-  or  higher-level  national  pride  generated  an  equal  impact  on  the relationship between work-life quality, job satisfaction, and organizational commitment.
Keywords: Organizational commitment, work-life quality; job satisfaction, national pride
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 399
Model Kualitas Kehidupan Kerja Mosadeghrad Dengan  menggunakan  pendekatan teori pertukaran ( exchange theory ) (Homans,  1958),  penelitian  ini  mengadopsi model Mosadeghrad (2013) untuk mengukur  sejauhmana  kualitas  kehidupan kehidupan kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional  dalam  konteks  perusahaan alihkelola.  Teori  pertukaran  mengamati bagaimana individu memaksimalkan penghargaan  yang  semestinya  ia  dapatkan dari  proses  interaksi  sosialnya,  termasuk  di organisasi.  Menurut  Homans,  seseorang akan memberikan sesuatu kepada orang lain apabila  ia  juga  memperoleh  sesuatu  yang dirasakan  setara  dari  orang  tersebut.  Dalam konteks  interaksi  di  organisasi,  manajemen perlu  memberikan  kehidupan  kerja  yang ideal  untuk  mendapatkan  komitmen  yang tinggi  dari  para  karyawan  (Liu  &  Deng, 2011).  Bagi  karyawan,  komitmen  mereka merupakan  “biaya”  yang  harus  dibayarkan kepada  perusahaan  untuk  mendapatkan
“manfaat”  dalam  bentuk  kondisi  kerja yang memuaskan.
Dalam  konteks  hubungan  tersebut, model kualitas kehidupan kerja Mosadeghrad  (2013)  layak  untuk  diuji dalam  model  penelitian  ini  mengingat bahwa  model  tersebut  menjelaskan  bahwa kepuasan  dan  komitmen  karyawan  terjadi ketika perusahaan mampu memenuhi unsur-unsur kualitas kehidupan kerja secara memuaskan.  Model  ini  merupakan  konsep multi-dimensional dari unsur-unsur partisipasi,  promosi  jabatan,  kemampuan menangani gangguan-gangguan kerja, komunikasi,  motivasi,  keamanan  kerja, kompensasi,  kebanggaan,  dan  stress  kerja yang  dirasakan.  Unsur-unsur  tersebut  lalu dimoderasi  oleh  aspek-aspek  individual, seperti  demografis,  kepribadian,  sikap, kecerdasan,  serta  sosial  budaya  yang mencakup nilai dan kepercayaan, dukungan keluarga,  dan  relijiusitas.  Interaksi  dari keseluruhan  proses  tersebut  memberikan dampak  pada  perubahan  yang  terjadi  pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Gambar 1. Model kualitas kehidupan kerja Mosadeghrad (2013)
Selain itu, mengingat bahwa alihkelola Blok Rokan melibatkan perpindahan penguasaan asing ke perusahaan  nasional  (Fossati,  2021),  maka perlu  dipertimbangkan  untuk  mengukur dampak  moderasi  dari  kebanggaan  nasional yang  berperan  penting  untuk  melihat perubahan perilaku karyawan di perusahaan
yang mengalami proses alih kelola (Hope, et  al.,  2010;  Degbey,  et  al.,  2021), utamanya di industri migas (Seyedpour,  et al.,  2020).  Sejauh  pengamatan  literatur penulis, dalam konteks perusahaan alihkelola di Indonesia, konsep kebanggaan  nasional  masih  sangat  jarang diobservasi.  Bagaimana  peran  tingkat
Dimensi kualitas kehidupan kerja:
- Partisipasi
- Promosi jabatan
- Penanganan gangguan kerja
- Komunikasi
- Motivasi kerja
- Keamanan kerja
- Kompensasi
- Kebanggaan
- Stres kerja Faktor individu: - Jenis kelamin
- Usia - Status perkawinan - Kepribadian - Sikap - Pendidikan - Kecerdasan
- Kondisi keuangan individu Dampak terhadap karyawan: Kepuasan kerja
Faktor sosial budaya: - Nilai dan kepercayaan - Dukungan keluarga - Relijiusitas Komitmen organisasi
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih)
kebanggaan nasional para karyawan ex-CPI yang  sebelumnya “American  minded” menjadi  karyawan  PHR  yang “Indonesian minded” tentu  menjadi  menarik  dan menambah wawasan baru terhadap pengayaan  model  penelitian  ini,  serta diharapkan  menjadi  unsur  kebaruan  lain untuk memperkaya model kualitas kehidupan kerja Mosadeghrad (2013) dalam konteks perusahaan pasca alihkelola.
Dengan demikian maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung kualitas  kehidupan  kerja  dengan  dimediasi oleh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional.  Peran  kebanggaan  nasional sebagai  pemoderasi  turut  dikaji  dalam model penelitian.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dengan  Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Menurut
Mosadeghrad (2013), komitmen organisasi dipengaruhi oleh penilaian  individu  pada  aspek  kepuasan kerja,  dimana  kepuasan  kerja  ini  ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi  kualitas  kehidupan  kerja  di organisasi.  Dalam  konteks  organisasi  publik, hasil  penelitian  Azizah  &  Anggraeni  (2022) menyimpulkan  adanya  dampak  signifikan dari kualitas kehidupan kerja pada peningkatan  kepuasan  kerja,  yang  kemudian kepuasan  kerja  ini  menjadi  pemediasi pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap komitmen organisasi. Demikian pula sejumlah  penelitian  lain  yang  secara  umum menemukan  adanya  pengaruh  signifikan kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  dimana kepuasan kerja mampu memediasi hubungan tidak  langsung  diantara  kualitas  hubungan kerja dengan komitmen organisasi (Mosadeghrad,  2013;  Sudaryatun,  2014; Srivastava  &  Kanpur,  2014;  Swapna,  2015; Mataram & Handriyono, 2018).

## Peran Moderasi Kebanggaan Nasional
Sepanjang pengamatan literatur yang penulis  lakukan,  kebanggaan  nasional belum  secara  spesifik  dijadikan  sebagai pemoderasi  bagi  hubungan  antar  variabel kualitas  kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi,  terutama  dalam konteks perusahaan alihkelola yang melibatkan  pertukaran  penguasaan  antara dua negara (asing versus nasional). Namun demikian,  Hope  et  al.  (2010)  menyatakan bahwa  kebanggaan  nasional  mencirikan kebanggaan  individu  pada  bangsanya, serta  menjadi  salah  satu  bagian  dari kebanggaan  organisasi  (Seyedpour  et  al., 2020), dimana model Mosadeghard (2013) menempatkan kebanggaan ( proud ) sebagai bagian  dari  penilaian  kualitas  kehidupan kerja  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional.  Maka penelitian  ini  berpendapat  bahwa  faktor kebanggaan nasional ini berpotensi menjadi  faktor  pemoderasi  dalam  model Mosadeghrad.  Misalnya  dalam  penelitian Macintyre et al. (2021) menemukan bahwa penduduk  yang  merasa  bangga  sebagai bagian  dari  negara  Ausstralia  memiliki komitmen  yang  lebih  baik  dalam  hal kewajiban  pajak.  Dengan  demikian,  dapat diduga  bahwa  model  kekuatan  model kualitas  kehidupan  kerja  Mosadeghrad dapat  dipengaruhi  pula  oleh  adanya perasaan  kebanggaan  nasional  dalam konteks perilaku karyawan yang mengalami  alihkelola  dari  perusahaan asing menjadi perusahaan nasional.
Keenam  hipotesis  penelitian  tersebut diatas  dapat  digambarkan  dalam  kerangka penelitian berikut:
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 402
Gambar 2 . Kerangka penelitian

## METODE
Penelitian dilakukan terhadap karyawan PHR  yang  sekaligus  merupakan  mantan karyawan  CPI  yang  dialihkelolakan.  Dengan menggunakan formulasi Slovin (Umar, 2009:78), direkrut 96 orang karyawan, terdiri dari  72  pria  (75%)  dan  24  wanita  (25%), dengan  usia  rata-rata  39,7  tahun.  Masa  kerja rata-rata  selama  di  CPI  adalah  39,7  tahun, dimana  mayoritasnya  merupakan  penduduk Provinsi  Riau  (83,3%).  Mayoritas  responden merupakan  karyawan  lapangan  (65,6%) dengan  rata-rata  gaji  mayoritas  sebesar  lebih dari Rp 20 juta perorang perbulan (60,4%).
Penelitian  bersifat  kuantitatif  dimana terdapat  4  jenis  variabel  penelitian  yaitu: kualitas  kehidupan  kerja adalah  kepuasan karyawan  pada  kehidupan  pekerjaannya dimana  penekanannya  adalah  pada  kualitas hubungan  karyawan  dengan  lingkungan tempat kerjanya (Mosadeghrad, 2013) menjadi  variabel  independen  penelitian  yang diukur dengan 8 indikator yang diadopsi  dari Mosadeghrad  (2013):  partisipasi,  promosi, penangangan gangguan pekerjaan, komunikasi, motivasi, keamanan kerja, kompensasi, dan stress kerja. Hasil pengujian validitas  menunjukkan  nilai  α  =  0,804  yang menunjukkan  tingkat  validitas  yang  sangat baik.
Kepuasan kerja , merujuk kepada perasaan  positif  yang  dialami  individu terhadap pekerjaannnya yang didasarkan pada hasil  evaluasi  terhadap  berbagai  karakteristik pekerjaan  (Robbins  &  Judge,  2022),  menjadi variabel  mediasi.  Sebanyak  4  indikator
pengukuran  kepuasan  kerja  mengadopsi Pitasari & Perdhana (2018) yaitu: kontributif,  dedikasi,  kerja  keras,  dan produktif.  Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  α  =  0,943  yang  menunjukkan  tingkat validitas yang sangat baik.
Komitmen organisasi , merujuk kepada hasrat  karyawan  untuk  menjadi  bagian  dari organisasi  (Colquitt  et  al.,  2019:62), merupakan  variabel  dependen  yang  diukur dengan  3  indikator  dari  Sutherland  (2018): loyalitas,  kesamaan  dan  penerimaan  nilai- nilai  perusahaan,  serta  kebanggan  pada organisasi.  Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  α  =  0,791  yang  menunjukkan  tingkat validitas yang baik.
Kebanggaan nasional merupakan cerminan kebanggaan atau martabat seseorang  yang  menjadi  bagian  dari  suatu bangsa  yang  memiliki  sebuah  produk nasional  yang  mendunia  (Suci  et  al.,  2022) menjadi  variabel  moderasi  yang  diukur dengan  pernyataan  tunggal  “kebanggaan terhadap  bangsa  sendiri”,  diadopsi  dari Eurobarometer  (dalam  Tilley  &  Heath, 2007).
Pengujian  pengaruh  langsung  dan tidak langsung dilakukan dengan menggunakan  Hayes  PROCESS  MACRO model 4 dengan alat bantu SPSS 22 (Hayes, 2022).  Signifikansi  pengaruh  langsung diukur  dengan  merujuk  kepada  nilai t value dan  nilai p maksimum  0,05  (5%). Sedangkan  efek  mediasi  diukur  dari confidence  interval (CI)  pada  tingkat minimum ( lower-level CI /LLCI) dan tingkat maksimum  ( upper-level  CI/ ULCI).  Jika
Kualitas kehidupan kerja
Kepuasan Kerja Komitmen organisasi Kebanggaa n nasional
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 403
rentang BootLLCI ( lower CI ) dan BootULCI ( upper CI) tidak mencakup nilai nol (0), atau keduanya  menunjukkan slope yang  sama (positif  atau  negatif),  maka  dapat  disimpulan terjadi efek mediasi signifikan.
Sedangkan  efek  moderasi  diuji  dengan Hayes  PROCESS  MACRO  model  1  dengan alat  bantu  SPSS  22  (Hayes,  2022).  Jika  nilai p <  0,05  ( confidence  interval 95%)  atau p < 0,01  ( confidence  interval 99%),  maka disimpulkan terjadi efek moderasi. Selain itu, BootLLCI  ( lower  CI )  dan  BootULCI  ( upper CI)  juga  tidak  mencakup  nilai  nol  (0),  atau keduanya  menunjukkan slope yang  sama (positif atau negatif).

## HASIL
Hipotesis H1-H4 diuji dengan menggunakan  model  mediasi  sederhana (Model 4 Hayes PROCESS MACRO) dengan hasil sebagaimana Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Mediasi
Model Coeff. t a p b Confidence Interval (CI) Lower Upper
X  Y1 X  Y2 Y1  Y2 X  Y1  Y2 0,497 0,347 0,589 - 5,383 4,351 7,573 - 0,000 *** 0,000 *** 0,000 *** - 0,314 0,188 0,434 0,181 0,681 0,505 0,743 0,411
a *** signifikan pada tingkat keyakinan 99% ( p < 0,01) b signifikan jika nilai lower CI dan upper CI memiliki slope yang sama (keduanya positif atau negatif)
Nilai koefisien ( Coeff. ) X  Y2 = 0,347 pada  Tabel  1  diatas  mengindikasikan  adanya slope positif dimana dari setiap kenaikan satu satuan  kualitas  kehidupan  kerja  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  sebesar 0,347 satuan. Nilai t hitung = 4,351 > t tabel 1,986 dimana  nilai p =  0,000  <  0,05  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen organisasi. Maka H1 dapat dibuktikan.
Nilai koefisien ( Coeff. ) X  Y1 = 0,497 mengindikasikan terdapat slope positif dimana  setiap  satu  satuan  kenaikan  kualitas kehidupan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,497 satuan. Dengan nilai t hitung =  5,383  > t tabel 1,986  dan p =  0,000  <  0,05 mengindikasikan adanya pengaruh positif dan signifikan  dari  kualitas  kehidupan  kerja
terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian maka H2 juga terbukti.
Nilai  koefisien  ( Coeff. )  Y1  Y2  = 0,589  memperlihatkan  adanya slope positif dimana  dari  setiap  kenaikan  satu  satuan kepuasan  kerja  maka  terjadi  peningkatan pada  komitmen  organisasi  sebesar  0,589 satuan.  Dengan  nilai t hitung =  7,573  > t tabel 1,986  dan p =  0,000  <  0,05  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi, sehingga membuktikan H3.
Nilai lower CI = 0,181 dan upper CI = 0,411  dimana slope keduanya  positif mengindikasikan  adanya  efek  mediasi  dari kepuasan  kerja  pada  hubungan  kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi.  Berdasarkan  skor  pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi  ( t =  4,351; p =  0,000 *** )  dan terhadap  kepuasan  kerja  ( t =  5,383; p = 0,000 *** ),  serta  adanya  pengaruh  signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi  ( t =  7,573; p =  0,000 *** ),  maka disimpulkan  jenis  mediasi  yang  terjadi adalah  parsial.  Dengan  demikian  H4  juga dapat dibuktikan.
Untuk menguji peran moderasi kebanggaan nasional, penelitian ini menggunakan kombinasi pengujian independent  t-test (Tabel  2)  dan  uji moderasi  sederhana  (Tabel  3)  untuk membuktikan H5 dan H6.
Tabel 2. Perbedaan  nilai  rata-rata  kualitas kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja, dan komitmen organisasi berdasarkan pengelompokkan kebanggaan nasional Variab el Level kebangg aan nasional
N M SD t a p Kualita s kehidu pan kerja Kepuas an kerja Sangat bangga Biasa saja Sangat bangga Biasa 7 5 2 1
7 5 2
3,8 22 3,6 07
4,3 20 3,9 0,5 10 0,5 37 0,5
32
0,4 1,6 84
2,5 94
0,095 0,011 ***
0,000
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 404
Komit men organis asi saja Sangat bangga Biasa saja 1 7 5 2 1 88 4,2 89 3,7 30 64 0,5 06 0,5 12 4,4 59 *** a *** p < 0,01 (signifikan pada tingkat keyakinan 99%)
Tabel 2 menunjukkan, kelompok karyawan  yang  merasa  sangat  bangga  ( M = 3,822; SD =  0,510)  dengan  terjadinya alihkelola dari perusahaan asing ke perusahaan nasional cenderung menilai kualitas  kehidupan  kerja  yang  lebih  tinggi dibandingkan  kelompok  yang  merasa  biasa saja  terhadap  alihkelola  tersebut  ( M =  3,607; SD =  0,537).  Namun  begitu,  perbedaan diantara keduanya tidak signifikan ( t = 1,684; p = 0,095 > 0,05). Sebaliknya, kepuasan kerja lebih  tinggi  secara  signifikan  ( t =  2,594; p = 0,011 *** <  0,05)  pada  karyawan  yang  merasa bangga ( M = 4,320; SD = 0,532) dibandingkan  dengan  yang  karyawan  yang merasa  biasa  saja  ( M =  3,988; SD =  0,464).
Komitmen  organisasi  secara  signifikan  lebih kuat  ( t =  4,459; p =  0,000 *** <  0,05)  pada karyawan  yang  merasa  bangga  ( M =  4,289; SD =  0,506)  dibandingkan  dengan  karyawan yang  merasa  biasa  saja  ( M =  3,730; SD = 0,512).
Tabel 3. Hasil Uji Moderasi
Model Coeff.
t
p a Confidence Interval (CI) Lower Upper X*Z  Y1 X*Z  Y2 0,106 0,295 0,481 1,518 0,632 0,133 -0,331 -0,091 0,543 0,681
a *** signifikan  jika  nilai lower  CI dan upper  CI memiliki slope yang sama (keduanya positif atau negatif)
Tabel 3 menunjukkan, walaupun pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  terjadi pada kelompok  karyawan  yang  merasa  bangga dibandingkan  yang  merasa  biasa  saja  dengan alihkelola (Gambar 3), namun secara statistik tidak mengindikasikan terjadi peran moderasi kebanggaan  nasional  yang  signifikan  ( t = 0,481; p = 0,632 > 0,05; CI = -0,331 – 0,543) pada  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja
terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian H5 tidak dapat dibuktikan.
Gambar 3. Moderasi kebanggaan nasional pada kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja
Gambar 4. Moderasi kebanggaan nasional pada kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi
Kebanggaan  nasional tidak  signifikan ( t = 1,518; p = 0,133 > 0,05; CI = -0,091 – 0,681)  memoderasi  pengaruh  kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi,  meskipun  pada  Gambar  4 terlihat  kelompok  yang  merasa  bangga dengan alihkelola mengindikasikan komitmen  organisasi  yang  sedikit  lebih tinggi dibandingkan kelompok yang merasa biasa  saja  dengan  proses  tersebut.  Dengan hasil  ini  maka  H6  juga  tidak  dapat dibuktikan.
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih)

## PEMBAHASAN
Dengan  terbuktinya  H1  hingga  H4, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen karyawan  yang  tinggi  terhadap  perusahaan pasca  alihkelola,  diperoleh  dari  keberhasilan manajemen  dalam  memenuhi  aspek-aspek didalam  kualitas  kehidupan  kerja  secara memuaskan.  Kondisi  ini  cukup  berhasil dilaksanakan  oleh  manajemen  PHR  terhadap para  karyawannya  yang  sekian  puluh  tahun merasakan bekerja bersama perusahaan asing sebelum dialihkelolakan ke perusahaan nasional.
Dengan  demikian  maka  hasil  ini menguatkan  model  kualitas  kehidupan  kerja Mosadeghrad  (2013),  dimana  komitmen organisasi  muncul  akibat  adanya  kepuasan kerja  yang  dirasakan  yang  merupakan cerminan  kemampuan  perusahaan  dalam memenuhi  unsur-unsur  kualitas  kehidupan kerja  di  tempat  kerja.  Temuan  penelitian  ini sekaligus memperkuat model-model keterhubungan  kualitas  kehidupan  kerja, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi yang  pernah  dibuktikan  secara  efektif  oleh pada  peneliti  terdahulu  yang  dilakukan  pada jenis organisasi lain seperti di bank (Oreyo et al., 2020), instansi pemerintahan (Sudaryatun, 2014;  Azizah  &  Anggraeni,  2022),  industri kesehatan (Mosadeghrad, 2013; Fattahi et al., 2014),  lembaga  pendidikan  (Claudia,  2018), industri  jasa  (Mataram  &  Handriyono,  2018; Ahn  et  al.,  2022),  perhotelan  (Bilgin  & Demirer,  2012),  dan  industri  IT  (Swapna, 2015).
Temuan ini berimplikasi pada penguatan  teori  pertukaran  (Homans,  1958) dimana dalam konteks penelitian ini, penerapan exchange  theory terjadi  ketika karyawan  diharapkan  memiliki  komitmen yang  tinggi  pada  perusahaan  yang  telah mengalami  proses  alihkelola,  maka  terlebih dahulu  harus  dapat  merasakan  adanya kepuasan  terhadap  unsur-unsur  kualitas kehidupan  kerja  yang  wajib  dipenuhi  oleh perusahaan.  Penerapan exchange  theory dalam  kerangka  model  kualitas  kehidupan kerja Mosadeghrad dalam konteks perusahaan alihkelola  menjadi  unsur  kebaharuan  lain yang dihasilkan dari penelitian ini.
Namun  demikian,  penerapan  model kualitas kehidupan kerja Mosadeghard pada perusahaan  alihkelola  dalam  penelitian  ini terbatas  dilakukan  pada  karyawan  PHR, sehingga  temuan  penelitian  ini  tidak  dapat digeneralisasikan secara luas. Dengan banyaknya jumlah korporasi dengan karakteristik  industri  dan  individu  yang beragam,  baik  yang  sudah  atau  yang  akan segera dialihkelolakan di Indonesia maupun dunia, maka disarankan kepada peneliti lain yang hendak melanjutkan atau mengembangkan model penelitian ini untuk memperluas  cakupan  subyek  dan  obyek penelitian,  baik  secara  demografis  maupun geografis.
Secara  praktis,  temuan  penelitian  ini memberikan  implikasi  manajerial  berupa pembuktian adanya peran kualitas kehidupan kerja yang perlu diperhatikan dan dipenuhi  oleh  perusahaan-perusahaan  di Indonesia  ketika  akan  melakukan  akuisisi, merger, hingga alihkelola. Sejumlah kontrak industri  mineral  dan  migas  di  Indonesia akan  berakhir  masa  berlakunya  dengan beberapa  korporasi  asing,  sehingga  bagi perusahaan  nasional  yang  akan  mengambil alih pengelolaannya perlu menjamin kestabilan  pemenuhan  unsur-unsur  kualitas kehidupan  kerja  agar  tidak  berubah  secara drastis,  terlebih  jika  mengalami  penurunan kualitas yang berpotensi menurunkan kepuasan kerja dan komitmen para karyawan  yang  dialihkelolakan  tersebut. Implikasi  ini  relevan  dengan  temuan Graham,  et  al . (2020)  bahwa  banyak kegagalan  alihkelola  di  industri  migas disebebkan oleh terjadinya sejumlah perubahan  drastis  dalam  waktu  singkat, sehingga  berpotensi  menimbulkan culture shock ,  ketidaknyamanan,  serta  menurunnya dukungan organisasi.
Namun  demikian  H5  dan  H6  pada penelitian  ini  tidak  dapat  dibuktikan. Maknanya  adalah  bahwa  tinggi  rendahnya rasa kebanggaan nasional pada diri karyawan tidak memoderasi dampak kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Argumentasi  adalah  berdasarkan  hasil
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 406
independent t-test dimana tidak ada perbedaan signifikan pada kualitas kehidupan kerja  antara  kelompok  karyawan  dengan kebanggaan  nasional  tinggi  dengan  yang biasa  saja  terhadap  alihkelola  yang  terjadi. Artinya,  kedua  kelompok  karyawan  tersebut menilai  sama  baiknya  pada  kemampuan perusahaan  memenuhi  unsur-unsur  kualitas kehidupan  kerja  pasca  alihkelola.  Dengan hasil ini, maka berimplikasi pada ketidakmampuan  aspek  kebanggaan  nasional untuk  dikembangkan  menjadi  salah  satu dimensi  faktor  individual  dalam  model kualitas  kehidupan  kerja  Mosaderghard.  Hal ini  sekaligus  menjadi  keterbatasan  teoritis penelitian ini, sehingga bagi peneliti selanjutnya  diharapkan  untuk  menggunakan aspek lain untuk memperkaya faktor individual sebagai pemoderasi model kualitas kehidupan kerja Mosadeghrad.

## SIMPULAN
Secara umum penelitian ini menyimpulkan bahwa kemampuan perusahaan  dalam  mengelola  unsur-unsur didalam  kehidupan  kerja  karyawan  mampu mendorong  terjadinya  peningkatan  pada tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  alihkelola. Maknanya,  untuk  memperoleh  karyawan perusahaan  alihkelola  yang  berkomitmen tinggi,  maka  perusahaan  terlebih  dahulu harus  mampu  memberikan  kepuasan  kerja dengan cara pemenuhan aspek-aspek didalam kualitas  kehidupan  kerja.  Adapun,  tinggi rendahnya  kebanggaan  nasional  pada  diri karyawan  memberikan  dampak  yang  relatif sama  terhadap  penguatan  hubungan  kualitas kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan komitmen organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Ahn, N.T.H., Tri, C.M., & Tu, L.T.N. (2022). The  Impact  of  Work-Life  Balance on  Job  Satisfaction,  Organizational Pride  and  Commitment:  A  Study  in the Service Industry. Economics and Business Administration, 12(2),
139-152.
AlMulla,  A.,  Ameen,  A.,  Issac,  O.,  Nusari, M.,  &  Al-Shibami,  A.H.  (2019). The  Effect  of  Organizational Tensions, Merge  Policy,  and Knowledge  Sharing  on  Managing Organizational Change: The Context of Abu Dhabi Oil Organizations. Journal of Engineering and Applied Sciences, 14(8), 2517-2531.
Azizah,  S.N.,  &  Anggraeni,  S.  (2022).
Hubungan  Iklim  Organisasi  dan
Kualitas
Kehidupan Kerja
Terhadap  Komitmen  Organisasi: Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja. Majalah  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis 19(1), 17-24.
Batvandi,  Z.,  &  Ghazavi,  M.  (2017).  The Study  of  Quality  of  Working  Life with  Organizational  Commitment and  Job  Satisfaction  among  the
Employees Using Correlation Analysis  (Case  Study:  Aseman Carton Making Factory of Isfahan).  European  Online  Journal of  Natural  and  Social  Sciences, 6(1), 100-110.
Bilgin,  N.,  &  Demirer.  (2012).  The Examination  of  the  Relationship among  Organizational  Support, Affective  Commitment  and  Job Satisfaction  of  Hotel  Employees. Procedia  Social  and  Behavioral Sciences, 51, 470-473.
Claudia,  M.  (2018).  The  Influence  of
Perceived  Organizational  Support, Job Satisfaction and Organizational Commitment toward  Organizational  Citizenship Behavior (A Study of the
Permanent  Lecturers  at  University of Lambung Mangkurat, Banjarmasin). Journal of Indonesian Economy and Business, 33(1), 23-45.
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih)
407
Colquitt,  J.A.,  Lepine,  J.A.,  &  Wesson,  M.J.
(2019).  Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment  in  the  Workplace. McGraw Hill Education, New York.
Degbey,  W.Y.,  Eriksson,  T.,  Rodgers,  P.,  &
Oguji,  N.  (2021).  Understanding Cross-Border Mergers and
Acquisitions  of  African  Firms:  The Role  of  Dynamic  Capabilities  in Enabling  Competitiveness  amidst Contextual Constraints. Thunderbird International  Business  Review  63, 77-93.
Dorling, J.F. (2017). Impact of Psychological Capital on the Resistence to Change During  Post-Merger  Integration:  A
Theoretical Model. Journal of Organizational Change Management, 30(6), 936-956.
Fadila, K.  (2020).  Persepsi Emosi Karyawan Pasca  Akuisisi  Industri  Perhotelan di  Brunei.  Jurnal  Bisnis  Darmajaya, 6(1), 55-67.
Fattahi,  F.,  &  Kazemian,  M.  (2014).  Quality Work  of  Life  and  Employee’s Organizational  Commitment  in  Sari Health  Center.  Journal  of  Research and Development, 1(9), 12-20.
Fossati,  D.  (2021).  National  Identity  and
Public Support for Economic Globalization  in  Indonesia.  Bulletin of  Indonesian  Economic  Studies, 57(1), 61-84.
Graham,  P.,  Mahringer,  M.,  &  Thain,  A.
(2020). Ten Principles for
Successful  Oil  and  Gas  Operator
Transitions.  McKinsey,  diakses  dari https://www.mckinsey.com/industri es/oil-and-gas/our-insights/ten- principles-for-successful-oil-and- gas-operator-transitions
Hayes, A.F. (2022). Introduction to
Mediation,
Moderation, and
Conditional  Process  Analysis:  A Regression-based Approach. Guilford Press, New York.
Homans,  G.C.  (1958).  Social  Behavior  as
Exchange.  American  Journal  of
Sociology, 63(6), 597-606.
Hope,  O.K.,  Thomas,  W.,  &  Vyas,  D.
(2010).  The  Cost  of  Pride:  Why Do Firms from Developing
Countries  Bid  Higher?  Journal  of International  Business  Studies,  42, 128-151.
Liu, X., & Deng, J. (2011). Development of Organizational Commitment Based on  the  Social  Exchange  Theory.
International Conference of
Management  and  Service  Science (pp. 1-6), IEEE.
Macintyre,  A.,  Chan,  H.F.,  Schaffner,  M., &  Torgler,  B.  (2021).  National Pride  and  Tax  Compliance:  A Laboratory  Experiment  Using  a Psychological  Marker.  CREMA Working  Paper,  No.  2021-07, Center for Research in Economics, Management and the Arts, Zurich.
Mataram,  A.S.,  &  Handriyono.  (2018).
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada  Bengkel  Resmi  Sepeda Motor Honda di Kecamatan Sumbersari  Kabupaten  Jember. Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen, 12(1), 81-91.
Mosadeghrad,  A.M.  (2013).  Quality  of Working  Life:  An  Antecedent  to
Employee Turnover Intention. International  Journal  of  Health Policy  and  Management,  1(1),  43- 50.
Oreyo,  B.A.,  Kalei,  A.,  &  Onyango,  R. (2021).  Effect  of  Quality  of  Work
Pendekatan Model Kualitas Kehidupan Kerja “Mosadeghrad” Pada Komitmen Karyawan PT. Pertamina Hulu Rokan Pasca Alihkelola (Maryo Naldo; Susi Hendriani; Raden Lestari Garnasih) 408
Life on Organizational Commitment in  the  Banking  Sector  in  Uasin Gishu County, Kenya. The Strategic Journal  of  Business  and  Change Management, 8(1), 752-765.
Pitasari,  N.A.A.,  &  Perdhana,  M.S.  (2018). Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi Literatur.  Diponegoro  Journal  of Management, 7(4), 1-11.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  (2022). Organizational  Behavior  –  updated 18 th ed.,  Global  Edition.  Pearson,
UK.
Seyedpour, S.M., Safari, A., & Isfahani, A.N.
(2020). Formulating an Organizational  Pride  Model  for  the National  Iranian  Oil  Company.
Cogent  Business  and  Management, 7, 1-36.
Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014). A Study on  Quality  of  Work  Life:  Key
Elements and Its Implications. IOSR Journal of Business and
Management, 16(3), 54-59.
Suci, A., Wang, H.C., & Doong, H.S. (2022). Promoting  a  Heritage  Product  to Domestic  Youth  Markets:  Should  It Be  Localized?  International  Journal of  Emerging  Markets,  ahead-of- print. https://doi.org/10.1108/IJOEM-07- 2021-1033
Sudaryatun,  W.  (2014).    Pengaruh  Kualitas
Kehidupan Kerja dan Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening di BPS
Propinsi  D.I.  Yogyakarta.  Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, 5(1), 94-125.
Sudiq,  R.A.,  &  Wijayanti,  D.T.  (2020). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi
Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.
Segar  Murni  Utama.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 8(3), 921-930. Sutherland,  J.  (2018).  “Who  Commits? Who Engages?” Employee Relations, 40(1), 23-42.
Swapna,  M.  (2015).  Quality  Work  of  Life
Metrics  as  Predictor  of  Job Satisfaction  and  Organizational Commitment: A Study with Special  Reference  to  Information Technology Industry. Mediterranean  Journal  of  Social Sciences, 6(3), 170-176.
Tilley, J., & Heath, A. (2007). The Decline of  British  National  Pride.  The British  Journal  of  Sociology, 58(4), 661-678.