The Effect of Job Training and Work Discipline on Employee Performance in PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru
Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN (Persero) UPDK Pekanbaru
Retno Indah Wulandari 1* , Suryalena 2
Universitas Riau, Kampus Bina Widya km 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Pekanbaru, Riau 1,2 retno.indah3501@student.unri.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted to determine and analyze the influence of training and work discipline on employee performance at PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. The independent variables or independent variables in this research are training (X1) and work discipline (X2), the dependent variable or dependent variable in this research is employee performance (Y). The problem in this research is fluctuating employee performance.  The  research  method  is  a  quantitative  method.  The  population  in  this  research  is  63 employees  and  the  sample  in  this  research  is  63  field  and  office  employees  according  to  the  entire population using a sampling technique, namely census/total sampling. The data source in this research is primary data obtained by researchers from the results of distributing questionnaires to 63 employees of PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru which was then classified statistically using the SPSS 27 program. The results obtained in the research show that it is partially known that training has a significant influence on employee performance, where t hitung = 10.779 > t tabel = 2.000 and the sig value is 0.000 < 0, 05. Furthermore, it is partially known that work discipline has a significant influence on employee performance, where t hitung = 14.325 > t tabel = 2.000 and the sig value is 0.000 < 0.05. Simultaneously, training and work discipline have a significant influence on employee performance, where the F hitung = 122,772 > F tabel = 3.15 and the sig value is 0.000 < 0.05.
Keywords: Job Training, Work Discipline, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pelatihan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. Variabel independen atau variabel bebas pada penelitian ini yaitu pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2), variabel dependen atau variabel terikat pada penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y). Permasalahan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang berfluktuatif. Metode penelitian yaitu metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu  karyawan  yang  berjumlah  63  orang  serta  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  63  orang  karyawan lapangan  dan  kantor  sesuai  keseluruhan  populasi  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  yakni sensus/ sampling total . Sumber data pada penelitian ini yaitu data primer yang diperoleh peneliti dari hasil penyebaran kuesioner kepada 63 orang karyawan PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru yang selanjutnya diklasifikasikan secara statistik menggunakan program SPSS 27. Hasil yang didapatkan dalam penelitian menunjukkan  secara  parsial  diketahui  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung = 10,779 > t tabel = 2,000 serta nilai sig 0,000 < 0,05. Selanjutnya, secara parsial  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dimana t hitung = 14,325 > t tabel = 2,000 serta nilai sig 0,000 < 0,05.  Secara simultan pelatihan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai F hitung = 122.772 > F tabel = 3,15 dan nilai sig 0,000 < 0,05. Kata Kunci : Pelatihan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
PT.  PLN  (Persero)  adalah  suatu  badan  Usaha  milik  Negara  (BUMN)  yang  melayani kebutuhan  masyarakat,  di  bidang  jasa  Pelayanan  Listrik  Negara  (PLN)  seperti  menyediakan pelayanan listrik Negara terhadap masyarakat dengan melakukan pemasangan listrik (meteran, kecepatan  arus,  maupun  besar  tekanan  listrik).  PT.  PLN  Nusantara  Power  (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki 7 sektor dan 1 induk terdiri dari sektor Belawan, sektor Tapanuli Tengah, sektor Nagan Raya, sektor Langkat, sektor Medan, sektor Pandan, dan sektor Pekanbaru, serta lokasi kantor induknya di kota Medan. Perusahaan listrik ini adalah salah satu sektor dari Pekanbaru yang terletak di Jl. Tanjung Datuk No. 74, kota Pekanbaru. Awal mula terbentuknya  adalah  dengan  ditetapkannya  Keputusan  Direksi  PT.  PLN  (Persero)  No. 011.K/023/DIR/1996 Tanggal 07 Februari 1996 Tentang Pembentukan Unit Organisasi PT. PLN (Persero)  Sektor  Pekanbaru  dilingkungan  PT.  PLN  (Persero)  Pembangkitan  dan  Penyaluran Sumatera Bagian Utara. Organisasi Unit Sektor Pekanbaru saat ini mengelola Unit Pembangkitan Listrik  Tenaga  Air  (PLTA)  Koto  Panjang,  Unit  Pembangkitan  Listrik  Tenaga  Diesel  dan  Gas (PLTD/G) Teluk Lembu serta Transmisi 150 KV dan Gardu-gardu Induk.
Berikut adalah data realisasi pencapaian kinerja dari target yang telah ditentukan.
Tabel 1. Realisasi Standart Kinerja yang Diterapkan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Target Produksi (Kwh)  Realisasi (Kwh) 2018 56 394.485.840 583.979.000 2019 52 478.485.840 479.861.000 2020 56 478.485.840 567.207.000 2021 56 562.485.840 538.565.048 2022 65 624.485.840 611.430.000 2023 63 645.485.840 642.360.000
Sumber: PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru (2023)
Dapat dilihat dari uraian tabel 1 diketahui bahwa kinerja karyawan pada 6 tahun terakhir cenderung berfluktuatif. Terlihat pada tahun 2018 realisasi yang dicapai 583.979.000 Kwh, yang kemudian  pada  tahun  2019  peningkatan  menjadi  479.861.000  Kwh,  dan  mengalami peningkatan pada 2020 menjadi 567.207.000 Kwh, tahun 2021 mengalami penurunan menjadi 538.565.048 Kwh, dan mengalami penurunan dari target yang ditetapkan kembali tahun 2022 menjadi  611.430.000  Kwh  dan  mengalami  penurunan  dari  target  pada  tahun  2023  menjadi 642.360.000.  Jumlah Kwh yang dihasilkan berdampak besar pada efisiensi penggunaan bahan bakar oleh setiap unit yang beroperasi. Semakin kecil Kwh yang dihasilkan berdasarkan kapasitas daya, semakin besar rasio penggunaan bahan bakar. Sebaliknya, semakin besar jumlah Kwh yang dihasilkan berdasarkan kapasitas daya mesin, semakin efisien penggunaan bahan bakar. Kinerja pencapaian  target  jumlah  Kwh  yang  dihasilkan  dipengaruhi  oleh  kapasitas  daya  total  unit pembangkitan  yang  beroperasi,  yang  mempengaruhi  kemampuan  untuk  menyuplai  listrik kepada  masyarakat  melalui  sisitem  transmisi.  Kinerja  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  ini adalah berapa banyak Kwh yang diproduksi, bukan berapa banyak uang yang dihasilkan dari penjualan.
Berdasarkan data kinerja di atas PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru telah memberikan pelatihan berupa On the Job Training dan Off the Job Training. Bentuk pelatihan yang diberikan yaitu  berupa Coaching atau  pengarahan  langsung  dari  manajer  atau  supervisior  dengan memberikan  panduan  atau  contoh  dalam  melaksanakan  tugas.  Kemudian  mengikuti  diklat, semua  karyawan  perusahaan  berangkat  untuk  mengikuti  diklat  selama  8  hari,  namun  saat pandemi  sekarang  ini  pelatihan  diberikan  secara  online.  Ketentuan  mengikuti  diklat,  semua pegawai bebas memilih jadwal 2 sampai 3 judul untuk mengikuti diklat sesuai kekurangan dalam
pengetahuannya,  kemudian  sisa  nya  akan  ditentukan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan pemahaman dan pengukuran teori sesuai dengan passing grade , dengan ini membuktikan jika memiliki sertifikat, mereka memang punya skill dan diakui.  Bentuk-bentuk diklat yang diberikan yaitu Diklat Seleksi Pegawai Baru, Diklat Profesi, Diklat Penjejangan, Diklat Penunjang, dan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.
Sasaran pelatihan lebih diberikan kepada Engineering , mengenai mesin, alat, dan listrik. Kemudian  pelatihan  juga  diberikan  kepada  bagian  lingkungan,  karena  banyak  isu  mengenai lingkungan terkait sertifikasi lahan, mesin yang digunakan apakah sudah ramah lingkungan dan juga  manusia,  ini  berkaitan  dengan  masalah Zero  accident yang  menginginkan  tidak  adanya kecelakaan kerja. Maka dari itu, sasaran pelatihan lebih banyak diberikan kepada Engineering mengenai bagaimana proses bisnis berjalan dengan baik dan efektif dengan memiliki SDM yang sudah paham proses bisnis mengenai bagian tekniknya, kemudian untuk bagian lingkungan lebih kearah  mengurangi  resiko  yang  akan  terjadi,  dan  bagian  keamanan  yang  berkaitan  dengan keselamatan manusia.
Selain pelatihan, salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  memiliki  aplikasi  tersendiri  yang  dapat  absen  melalui Handphone masing-masing, yang memiliki radius dari bagian security hingga ke dalam kantor, jika  karyawan  melakukan  absen  di  luar  radius  yang  telah  ditetapkan  maka  absensi  yang dilakukan tidak akan diterima, dan akan dinilai alfa. Setiap karyawan harus absen dari pagi saat datang dan kemudian sore saat pulang kerja, kemudian untuk kondisi karyawan saat jam kerja, sesuai dengan proses bisnis apa yang dijalankan.
Berikut ini dengan memperhatikan Peraturan UU Cipta Kerja yang berlaku, jam kerja di perusahaan adalah 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam dalam lima hari. Jam kerja kantor pada hari Senin sampai Kamis mulai bekerja pukul 08:00 – 12:00 WIB, kemudian jam istirahat pukul 12:00 – 13:00 WIB, lalu kembali bekerja pukul 13:00 – 16:30 WIB dan hari Jumat mulai bekerja pukul 07:30 – 11:30 WIB , kemudian jam istirahat pukul 11:30 – 13:30 WIB, lalu kembali bekerja pukul 13:30 – 17:00 WIB .
Setelah  melakukan  observasi  awal,  peneliti  mengidentifikasi  adanya  situasi  yang menimbulkan permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru yaitu kinerja karyawan yang berfluktuatif.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sarmigi et al., 2022) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Pegadaian Kota Sungai Penuh. Adapun perbedaan penelitian ini yaitu objek penelitian yang berlokasi di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. Penelitian ini juga memiliki perbedaan indikator dari setiap variabel yang telah digunakan dengan peneliti sebelumnya. Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka  perlu  dilakukan  penelitian  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  dengan  judul “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  di  atas,  penulis  mencoba  untuk merumuskan  masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebagai  berikut: “Bagaimana  Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN

## 2. Tinjauan Pustaka Hubungan Antara Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Sarmigi  et  al.,  2022)  pelatihan  adalah  proses  meningkatkan  keterampilan professional  karyawan  untuk  membantu  mereka  mencapai  tujuan  mereka.  Dengan
menyelenggarakan pelatihan yang tepat bagi karyawan maka pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap karyawan akan meningkat.
Kasmir (2016) menjelaskan bahwa dengan mengikuti pelatihan, maka kemampuan dan keterampilan  meningkat,  sehingga  kinerja  juga  diharapkan  meningkat.  Pemberian  pelatihan dapat meningkatkan efesiensi karyawan, sementara peningkatan kinerja terjadi ketika pelatihan dilakukan dengan standar yang berkualitas. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan di perusahaan, dapat dilakukan dengan menyelenggarakan program pelatihan yang optimal sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Sehubung dengan penelitian yang telah dilakukan  oleh  (Nazir,  2019)  yang  mengatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Antara Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Tsauri, 2013) disiplin kerja adalah sikap mental yang dilandasi tanggung jawab bukan  paksaan  agar  karyawan  menghormati  dan  mematuhi  peraturan  yang  ada  di organisasinya, sehingga menghasilkan perilaku yang lebih baik dari sebelumnya.
Hariandja (2000) menyatakan peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja. Kedisiplinan akan membuat karyawan menjadi lebih baik dalam melakukan pekerjannya. Suatu perusahaan  yang  tidak  memiliki  kedisiplinan  dapat  menghambat  kinerja  seorang  karyawan, sehingga  pekerjaan  yang  diberikan  tidak  akan  selesai  tepat  waktu.  Penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  (Kadang,  2020)  yang  mengatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Antara Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Adhari,  2021)  kinerja  karyawan  adalah  mengacu  pada  kemampuan  untuk mencapai persyaratan pekerjaan, yaitu kemampuan untuk menyelesaikan tujuan kerja secara tepat waktu dan dalam tenggat waktu yang ditentukan, menjadikan tujuan sesuai dengan moral dan etika perusahaan.
Lestari et al., (2023) menyatakan bahwa pelatihan dan penerapan disiplin yang progresif sangat penting dalam mencegah masalah hukum dan sekaligus meningkatkan kinerja optimal karyawan  dengan  mengubah  mereka  menjadi  berkontribusi  dengan  kinerja  terbaik. Pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan,  serta  penerapan  aturan  yang konsisten dan adil, merupakan prioritas untuk meeningkatkan kinerja dan mencegah masalah. Dengan  memberikan  pelatihan  yang  sesuai  dan  menegakkan  disiplin  secara  progresif, perusahaan  dapat  mengurangi  risiko  pelanggaran  hukum  dan  potensi  masalah  yang  terkait dengan  itu.  Ini  menekankan  pentingnya  memperbaiki  masalah  dan  mengoptimalkan  potensi karyawan melalui pelatihan dan penegakan aturan yang efektif. Sehubung dengan penelitian yang  telah  dilakukan  (Sarmigi  et  al.,  2022)  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  tersebut  menyatakan  bahwa  jika  variabel  pelatihan  dan  disiplin  kerja mengalami perubahan atau peningkatan maka kinerja karyawan akan mengalami perubahan secara  positif  atau  meningkat.  Maka  dapat  disimpulkan  pelatihan  dan  disiplin  kerja  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jika pelatihan dan disiplin kerja sudah dilakukan dengan baik oleh  perusahaan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  maksimal  dari sebelumnya.

## Kerangka Berpikir
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  dari  Pelatihan  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Berikut  ini  dibuat  sebuah  kerangka  berpikir  untuk mempermudah jalannya proses penelitian.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis
Pada  kerangka  pemikiran  diatas,  peneliti  menemukan  sebuah  hubungan  variabel  yang akan  diuji.  Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  atau  pendapat  terhadap  masalah penelitian yang bersifat praduga atau kebenarannya masih belum meyakinkan, sehingga masih harus diuji atau dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu:
H1  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.

## 3. Metode Penelitian Populasi
Populasi yaitu yang merujuk kepada keseluruhan subjek yang menjadi nilai fokus kajian, termasuk manusia, objek, hewan, tumbuhan, fenomena, nilai ujian, atau peristiwa dalam suatu penelitian, dan memiliki ciri-ciri khusus yang relevan dengan penelitian tersebut (Hardani et al., 2020). Dalam setiap penelitian, aspek-aspek yang berkaitan dengan populasi harus dijelaskan secara  jelas,  termasuk  anggota  populasi  dan  daerah  cangkupan  penelitian.  Tujuan    dari mengidentifikasi  populasi  adalah  untuk  mengukur  ukuran  sampel  yang  mewakili  anggota populasi dan untuk mengukur batasan generalisasi wilayah penelitian. Yang menjadi populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  yang berjumlah 63 orang.

## Sampel
Sampel merupakan sekelompok anggota dari populasi yang diambil melalui penerapan teknik pengambilan sampel (Hardani et al., 2020). Sampel harus benar benar bisa mencerminkan keadaan  populasi,  artinya  kesimpulan  hasil  penelitian  yang  diangkat  dari  sampel  harus merupakan kesimpulan atas populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
sensus/ sampling total . Penelitian sensus merupakan penelitian yang mengambil satu kelompok populasi  sebagai  sampel  secara  keseluruhan  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan  data.  Jadi  total  sampel  yaitu  63  orang  karyawan  lapangan  dan  kantor  sesuai keseluruhan  populasi  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Kemudian  melakukan wawancara dengan informan yaitu HRD/Personalia di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.

## Konsep Operasional
Tabel 2. Operasional Konsep Variabel No Variabel Dimensi Indikator 1. Pelatihan (Rivai  dan  Sagala, 2014) 1. Kesesuaian Materi Pelatihan 1. Sesuai kebutuhan organisasi 2. Sesuai kebutuhan karyawan 2. Peserta Pelatihan 1. Kesiapan 2. Memenuhi Persyaratan 3. Tenaga Pengajar 1. Komunikasi 2. Menguasai materi 4. Fasilitas Pelatihan 1. Sarana yang memadai 2. Relevansi 2. Disiplin Kerja (Agustini, 2019) 1. Tingkat Kehadiran 1. Absensi harian 2. Kehadiran kerja 2. Tata Cara Kerja 1. Mengikuti SOP 2. Pekerjaan memenuhi standart kualitas 3. Ketaatan Atas Bekerja 1. Taat peraturan 2. Komitmen 4. Kesadaran Bekerja 1. Melaksanakan pekerjaan 2. Tepat waktu 5. Tanggung Jawab 1. Sikap kerja 2. Hasil kerja 3. Kinerja Karyawan (Wirawan, 2009) 1. Kuantitas Hasil Kerja 1. Mencapai target 2. Kemampuan 2. Kualitas Hasil Kerja 1. Kesempurnaan pekerjaan 2. Keterampilan 3. Efesiensi dalam Melaksanakan Tugas 1. Pelaksanaan 2. Penyelesaian 4. Kepemimpinan 1. Mengarahkan tim 2. Menginspirasi 5. Kejujuran 1. Jujur dalam proses kerja 2. Jujur dalam sikap kerja
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2023

## Teknik Pengukuran
Untuk mengetahui pandangan responden terkait penelitian yang tengah dilaksanakan, digunakan pendekatan pengukuran dengan skala likert (5:4:3:2:1). Menurut (Sugiyono, 2014) skala likert merupakan metode penelitian yang dipakai untuk mengukur pandangan, opini, dan persepsi individu atau kelompok terkait fenomena sosial. Skala likert melibatkan rentang skor dari  1  hingga  5,  di  mana  5  mencerminkan  ‘sangat  setuju’  dan  1  menunjukkan  ‘sangat  tidak setuju’.

## Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa teknik. Pertama, analisis deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  data  tanpa  membuat  kesimpulan  umum. Selanjutnya,  uji  instrumen  penelitian,  termasuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  dilakukan  untuk memastikan kualitas instrumen yang digunakan. Uji validitas dilakukan dengan koefisien korelasi Pearson, sementara uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha. Setelah itu, uji asumsi klasik dilakukan,  termasuk  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Uji normalitas menggunakan Jarque-Bera test, sedangkan uji multikolinieritas

## 4.  Hasil Dan Pembahasan Uji Instrumen Penelitian
Uji  validitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian dapat mengukur dengan tepat konsep atau variabel yang ingin diukur. Dalam kasus ini, uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing item dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur menggunakan Coefficient Corelation Pearson.
Hasil uji validitas yang ditampilkan dalam Tabel 5.10 menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang mengukur variabel pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan memiliki nilai korelasi (R Hitung) yang lebih besar dari nilai korelasi tabel (R Tabel), yaitu sebesar 0.248. Hal ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut valid, karena mampu mengungkapkan sesuatu yang ingin diukur oleh kuesioner. Dengan demikian, keseluruhan item pernyataan dari variabel  pelatihan,  disiplin  kerja,  dan  kinerja  karyawan  dapat  dianggap  valid  dan  dapat digunakan dalam penelitian.
Sementara itu, uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner tersebut dapat memberikan jawaban yang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam kasus ini, reliabilitas diukur menggunakan nilai Cronbach Alpha, dimana nilai di atas 0.60 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima.
Hasil  uji  reliabilitas  yang  ditampilkan  dalam  Tabel  5.11  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan (X1), disiplin kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y) memiliki nilai Cronbach Alpha masing- masing sebesar 0.891, 0.939, dan 0.951. Semua nilai ini melebihi nilai batas 0.60 yang diinginkan, sehingga variabel pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dapat dianggap reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.
Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  valid  dan  reliabel  untuk mengukur variabel pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil uji asumsi klasik untuk penelitian ini dapat diringkas sebagai berikut:
1. **Uji Normalitas**: Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa variabel residual dalam model regresi memiliki distribusi normal. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.07, yang lebih besar dari 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa uji normalitas menunjukkan distribusi normal untuk variabel residual.
2. **Uji Multikolinearitas**: Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengidentifikasi apakah ada korelasi yang tinggi antara variabel bebas dalam model regresi. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai VIP dan tolerance untuk variabel pelatihan dan disiplin kerja menunjukkan angka yang lebih rendah dari batas yang ditetapkan, yaitu VIP < 10 dan tolerance > 0.1. Oleh karena itu, tidak ada gejala multikolinearitas antara variabel independen.
3.  **Uji  Heteroskedastisitas**:  Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menilai  apakah  ada ketidakseragaman variabel residual dalam model regresi. Hasil uji menunjukkan nilai signifikansi (sig) yang lebih besar dari 0.05 untuk variabel pelatihan dan disiplin kerja, menunjukkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas dalam model regresi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas, tidak ada multikolinearitas, dan tidak ada heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Data
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana dilakukan untuk melihat arah hubungan linear antara satu variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y), yaitu variabel pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Sesuai  dengan  hasil  penghitungan menggunakan program SPSS 27 didapatkan hasil yaitu:
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.069 3.518 .872 .387 PELATIHAN 1.140 .106 .810 10.779  .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dengan menggunakan persamaan rumus berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X = Pelatihan a = Parameter Konstanta b = Parameter koefesien regresi Berdasarkan tabel hasil analisis regresi sederhana, didapatkan hasil sebagai berikut: Y = 3,069 + 1,140X
a) a = 3,069
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian ini adalah yang 3,069 berarti jika nilai variabel pelatihan dianggap tetap atau konstan, maka nilai kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru adalah sebesar 3,069.
b) b = 1,140
Nilai  koefesien  regresi  variabel  pelatihan  sebesar  1,140,  yang  artinya  peningkatan  1 satuan  pada  pelatihan,  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru adalah sebesar 1,140.
Uji Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Koefisien  determinasi  sederhana  ( 𝑅 ( )  dilakukan  untuk  menilai  seberapa  jauh kemampuan variabel bebas yaitu pelatihan (X1) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Semakin besar nilai R 2 maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kuat. Tabel 4. Hasil Uji Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .810 a .656 .650 2.758 a. Predictors: (Constant), PELATIHAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,656  atau  65,6%.  Hal menunjukkan bahwa variabel pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 65,6%. Sedangkan sisanya sebesar 34,4% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji t Sederhana
Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (α = 5%). Apabila nilai uji t hitung > t tabel dan signifikasi nilai t < 0,05 maka dapat dikatakan  hipotesis  yang  digunakan  dapat  diterima.  Berikut  hasil  uji  t  variabel  pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Untuk menentukan nilai t tabel digunakan rumus persamaan besaran derajat kebebasan df sebagai berikut:
df
= n – 2 = 63-2 = 61 Keterangan: df = Derajat kebebasan n   = Jumlah Responden Maka t tabel yang diperoleh yaitu 2.000
Tabel 5. Hasil Uji t Sederhana Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.069  3.518 .872 .387 PELATIHAN 1.140 .106 .810 10.779  .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 5 hasil uji t di atas, maka didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 10,779 > 2,000 dan nilai probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru sehingga hipotesis pertama  yang  berbunyi  “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” diterima.

## Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana dilakukan untuk melihat arah hubungan linear antara satu variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y), yaitu variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. Sesuai dengan hasil penghitungan menggunakan program SPSS didapatkan hasil yaitu:
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.240 2.707 .828 .411 DISIPLIN KERJA .931 .065 .878 14.325 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dengan menggunakan persamaan rumus berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X = Disiplin Kerja a = Parameter Konstanta b = Parameter koefesien regresi
Berdasarkan tabel 6 hasil analisis regresi sederhana, didapatkan hasil sebagai berikut: Y = 2,240 + 0,931X
a) a = 2,240
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian ini adalah yang 2,240 berarti jika nilai variabel disiplin kerja dianggap tetap atau konstan, maka nilai kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru adalah sebesar 2,240.
b) b = 0,931 Nilai koefesien regresi variabel disiplin kerja sebesar 0,931, yang artinya peningkatan 1 satuan  pada  disiplin  kerja,  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru adalah sebesar 0,931.
Uji Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Koefisien  determinasi  sederhana  ( 𝑅 ( )  dilakukan  untuk  menilai  seberapa  jauh kemampuan variabel bebas yaitu disiplin kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Semakin besar nilai R 2 maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kuat. Tabel 7. Hasil Uji Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .878 a .771 .767 2.250 a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,771  atau  77,1%.  Hal menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar 77,1%. Sedangkan sisanya sebesar 22,9% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji t Sederhana
Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (α = 5%). Apabila nilai uji t hitung > t tabel dan signifikasi nilai t < 0,05 maka dapat dikatakan  hipotesis  yang  digunakan  dapat  diterima.  Berikut  hasil  uji  t  variabel  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
Untuk menentukan nilai t tabel digunakan rumus persamaan besaran derajat kebebasan df sebagai berikut: df   = n - 2 = 63-2 = 61 Keterangan: df = Derajat kebebasan n   = Jumlah Responden Maka t tabel yang diperoleh yaitu 2.000 Tabel 8. Hasil Uji t Sederhana Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.240  2.707 .828 .411 DISIPLIN KERJA .931 .065 .878 14.325  .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 8 hasil uji t di atas, maka didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 14,325 > 2,000 dan nilai probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru sehingga  hipotesis  kedua  yang  berbunyi  “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” diterima.

## Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  dimanfaatkan  untuk  mengukur  intensitas  hubungan antara dua variabel atau lebih, juga mengindikasikan arah kolerasi antara variabel dependen dan variabel  independen,  serta  menguji  sejauh  mana  dampak  kausalitas  variabel  penyebab  (X) terhadap variabel terikat (Y). Persamaan yang digunakan dalam analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝑌 = ∝   + 𝛽1𝑋1 +  𝛽2𝑋2 + 𝑒 Keterangan: Y = Kinerja karyawan α = Konstanta β1 = Koefisien regresi pelatihan X1 = Pelatihan β2 = Koefisien regresi disiplin kerja X2 = Disiplin kerja
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .771 2.755 .280 .781 PELATIHAN .423 .134 .300 3.165 .002
DISIPLIN KERJA .676 .101 .638 6.722 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan  tabel  9  hasil  analisis  regresi  berganda,  maka  didapatkan  hasil  sebagai berikut:
Y = 0,771 + 0,423 + 0,676+e a) a = 0,771
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 0,771 yang berarti jika nilai variabel  pelatihan  dan  disiplin  kerja  dianggap  tetap  atau  konstan,  maka  nilai  tetap  kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru adalah sebesar 0,771.
b) b1 = 0,423
Nilai koefisien regresi variabel pelatihan sebesar 0,423 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar 1 satuan variabel pelatihan (X1) maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,423 dengan asumsi varibel disiplin kerja (X2) tetap atau konstan.
c) b2 = 0,676
Nilai koefisein regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,676 dan bernilai positif. Hal ini  berarti  setiap  peningkatan  sebesar  1  satuan  variabel  disiplin  kerja  (X2),  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,676 dengan asumsi variabel pelatihan (X1) tetap atau konstan.
Uji Koefisien Determinasi Berganda ( 𝑹 𝟐 ) Koefisien  determinasi  ( 𝑅 ( )  merupakan  angka  yang  menunujukkan  seberapa  besar perubahan tak bebas (Y) dapat dipengaruhi variabel bebas (X) (Ghozali, 2011). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Apabila nilai koefisien determinasi ( 𝑅 ( ) semakin mendekat angka 1, maka model regresi dianggap semakin baik karena variabel independen yang dipakai dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel dependen.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda ( 𝑹 𝟐 )
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .896 a .804 .797 2.100 a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, PELATIHAN b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,804  atau  80,4%.  Hal menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  dan  disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  80,4%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  19,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji F
Uji  F  adalah  pengujian  signifikan  kebersamaan  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  (X)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen (Y).
Kriteria pengujian:
• Apabila F hitung lebih besar daripada F tabel (F hitung > F tabel ) artinya variabel secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
• Apabila F hitung lebih kecil daripada F tabel (F hitung < F tabel ) artinya variabel bebas tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011).
Tabel 11. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1083.062 2 541.531 122.772 .000 b Residual 264.652 60  4.411 Total 1347.714 62 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, PELATIHAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan  tabel  11  dapat  dilihat  nilai  F hitung >  F tabel yaitu  122.772  >  3,15  dan  nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang berbunyi “Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” diterima.

## Pembahasan
Analisis  Pengaruh  Pelatihan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru
Pelatihan sering menjadi solusi atau persoalan yang sering digunakan untuk masalah kinerja  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  (Sarmigi  et  al.,  2022)  yang  menyatakan pelatihan adalah proses meningkatkan keterampilan professional karyawan untuk membantu mereka mencapai tujuan mereka. Pada masa sekarang, pelatihan menjadi sangat penting dalam konteks  perusahaan  karena  adanya  persaingan  global  dan  perubahan  teknologi  yang berlangsung dengan cepat. Oleh karena itu, pelatihan diperlukan bagi karyawan baru maupun yang  telah  lama  berada  dalam  perusahaan,  dengan  tujuan  agar  mereka  mampu  terus menghasilkan produk yang lebih unggul dan dapat menghadapi kompetisi agar tetap eksis serta memiliki pijakan yang kuat.
Kasmir (2016) menjelaskan bahwa dengan mengikuti pelatihan, maka kemampuan dan keterampilan  meningkat,  sehingga  kinerja  juga  diharapkan  meningkat.  Pemberian  pelatihan dapat meningkatkan efesiensi karyawan, sementara peningkatan kinerja terjadi ketika pelatihan dilakukan  dengan  standar  yang  berkualitas.  Kemampuan  baru  yang  mereka  dapatkan  akan membantu mereka menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Pelatihan juga membantu karyawan meningkatkan kualitas kerjanya dengan mengurangi kesalahan pada pekerjaan yang dilakukannya.  Jadi  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  di  perusahaan,  dapat  dilakukan dengan menyelenggarakan program pelatihan yang optimal sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan kemungkinan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain menjadi lebih rendah karena  mereka merasa mendapatkan pelatihan yang optimal, maka mereka akan menjadi setia kepada perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Shella  et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pelatihan terhadap kinerja karyawan pada objeknya yaitu 98 orang karyawan PT. Glowth asia. Hal ini sudah menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  pelatihan  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan pada perusahaan. Terdapat beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu perbedaan objek dan lokasi penelitian, kemudian jumlah responden dimana penelitian  ini  berjumlah  63  orang  sedangkan  pada  penelitian  terdahulu  berjumlah  98  orang. Adapun perbedaan teknik pengambilan sampel, dimana pada penelitian ini menggunakan teknik sensus  total  sedangkan  penelitian  terdahulu  menggunakan  slovin.  Selain  itu,  terdapat persamaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan
teknik penelitian kuantitatif dan persamaan variabel yang digunakan yaitu pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
Analisis Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. PLN      (Persero) UPDK Pekanbaru
Disiplin kerja memiliki dampak yang signifikan pada perkembangan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat (Tsauri, 2013) yang menyatakan disiplin kerja adalah sikap mental yang dilandasi tanggung jawab bukan paksaan agar karyawan menghormati dan mematuhi peraturan yang  ada  di  organisasinya,  sehingga  menghasilkan  perilaku  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya. Disiplin memiliki dampak yang signifikan pada perkembangan organisasi, terutama digunakan sebagai alat untuk karyawan agar bekerja dengan tata tertib, baik dalam aspek individu maupun kerja sama tim. Selain itu, kedisiplinan membantu dalam membentuk karyawan untuk mengikuti serta menginternalisasi peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada, yang pada akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
Hariandja (2000) menyatakan peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja. Kedisiplinan  akan  membuat  karyawan  menjadi  lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjannya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik maka mereka akan fokus pada pekerjaannya dan menggunakan waktu dengan efesien. Perusahaan yang menerapkan disiplin kerja dengan baik, akan mendapatkan reputasi sebagai perusahaan professional dan terpercaya.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Sarmigi et al., 2022) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Pegadaian Kota Sungai Penuh. Hal ini sudah menyimpulkan bahwa  semakin  baik  disiplin  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  dalam perusahaan. Terdapat beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu perbedaan objek dan lokasi penelitian, kemudian jumlah responden dimana penelitian ini berjumlah  63  orang  sedangkan  pada  penelitian  terdahulu  berjumlah  44  orang.  Selain  itu, terdapat  persamaan  antara  penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian  ini  yaitu  sama-sama menggunakan teknik pengambilan sampel menggunakan sensus total dan menggunakan teknik penelitian kuantitatif, dan persamaan variabel yang digunakan yaitu pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.

## Analisis Pengaruh Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru
Pelatihan  dan  disiplin  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Pengaruh  tersebut  menyatakan  bahwa  jika  variabel  pelatihan  dan  disiplin  kerja mengalami perubahan atau peningkatan maka kinerja karyawan akan mengalami perubahan secara positif atau meningkat.
Lestari et al., (2023) menyatakan bahwa pelatihan dan penerapan disiplin yang progresif sangat penting dalam mencegah masalah hukum dan sekaligus meningkatkan kinerja optimal karyawan  dengan  mengubah  mereka  menjadi  berkontribusi  dengan  kinerja  terbaik. Pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan,  serta  penerapan  aturan  yang konsisten dan adil, merupakan prioritas untuk meeningkatkan kinerja dan mencegah masalah. Dengan  memberikan  pelatihan  yang  sesuai  dan  menegakkan  disiplin  secara  progresif, perusahaan  dapat  mengurangi  risiko  pelanggaran  hukum  dan  potensi  masalah  yang  terkait dengan  itu.  Ini  menekankan  pentingnya  memperbaiki  masalah  dan  mengoptimalkan  potensi karyawan melalui pelatihan dan penegakan aturan yang efektif.
Penggabungan  kedua  variabel  tersebut  terbukti  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan. Karyawan pada penelitian ini telah menyatakan bagaimana kinerja karyawan mampu
dipengaruhi oleh pelatihan dan disiplin kerja. Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kadang, 2020) dan  (Hernadhi, 2020) yang menyebutkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  yang  dilakukan  (Kadang,  2020)  menunjukkan  terdapat  pengaruh  secara  simultan pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Mahakam Samarinda. Terdapat beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini, yaitu  perbedaan  lokasi  objek  penelitian,  kemudian  jumlah  responden  dimana  penelitian  ini berjumlah  63  orang,  sedangkan  pada  penelitian  terdahulu  berjumlah  40  orang.  Selain  itu, terdapat  persamaan  antara  penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian  ini  yaitu  sama-sama memiliki objek yang sama yaitu PT. PLN (Persero) UPDK, dan persamaan variabel yang digunakan yaitu  pelatihan,  disiplin  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  hasil  diatas  juga  mampu menjelaskan bagaimana semakin kuatnya pelatihan dan disiplin kerja pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru, maka semakin kuat pengaruhnya untuk kinerja karyawan akan semakin baik dalam perusahaan.

## 5.  Penutup Kesimpulan
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru menunjukkan beberapa kesimpulan penting:
1. Pelatihan dan Disiplin Kerja:
- Pelatihan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru dinilai efektif dalam dimensi materi, peserta, tenaga pengajar, dan fasilitas pelatihan. Disiplin kerja juga tinggi, terutama dalam tata cara kerja dan tingkat kehadiran.
- Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru dinilai baik, namun ada ruang untuk peningkatan agar tujuan perusahaan tercapai lebih baik.
2. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja secara Parsial:
- Pelatihan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  menunjukkan  bahwa pelatihan yang efektif meningkatkan kinerja.
- Disiplin  kerja  juga  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  menandakan bahwa tingkat disiplin yang tinggi mendukung kinerja.
3. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja secara Simultan:
- Secara bersamaan, pelatihan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.
Saran untuk peningkatan:
1. Perusahaan perlu fokus pada meningkatkan kualitas peserta pelatihan, agar karyawan lebih siap dalam menerima pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
2. Penting untuk memperhatikan kesadaran bekerja karyawan, dengan menciptakan atmosfer kerja  yang  terbuka  dan  memberikan  pengakuan  atas  perilaku  positif  terkait  kesadaran bekerja.
3. Meskipun kinerja karyawan sudah baik, perusahaan perlu meningkatkan kedisiplinan dalam pelaksanaan pekerjaan dan memastikan pekerjaan diselesaikan tepat waktu.
4. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  mengeksplorasi  variabel  tambahan  atau menggunakan  metode  baru  guna  memperdalam  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan lebih lanjut.

## Daftar Pustaka
Adhari,  I.  Z.  (2021). Optimalisasi  Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Pendekatan  Knowledge Management & Motivasi Kerja . CV. Penerbit Qiara Media. Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia . UISU Press. Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Universitas Diponegoro.
Hardani et al. (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif . CV.Pustaka Ilmu. Hernadhi, S. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rubber Hock Lie Sunggal Sumatera Utara. Jurnal Paradigma Ekonomika , 15(2) , 287–296. Husnul, Nisak Ruwah Ibratul et al. (2020). Statistik Deskriptif . Unpam Press. Kadang, T. & G. (2020). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Mahakam Samarinda. E-Bismark Jurnal , 1 (2) , 69–75. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Lestari et al. (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Metropolitan Kentjana Tbk. Jurnal Manajemen Dan Akutansi , 3 (3) , 1–14. Nazir,  A.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Surya Mustika Nusantara. Jurnal Mandiri , 3 (1) , 150–169. Paramita, R. W. D. et al. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif Edisi 3 . Widya Gama Press. Rivai, Veithzal dan Sagala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3 . PT. Rajawali Press.
Robbins, S. p & J. T. A. (2018). Organizational Behavior (17th ed) . Pearson.
Sarmigi, E., Angela, L., & Tiara, T. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pegadaian  Kota  Sungai  Penuh. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 25 (1),  43. https://doi.org/10.31941/jebi.v25i1.1928
Shella et al. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Growth Asia. Jurnal Wahana Inovasi , 8 (1) , 1–10. Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Graha Ilmu. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sutrisno, E. M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Tsauri, S. (2013). MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember:  STAIN Jember Press . Umar, H. (2002). Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . PT. Gramedia Pustaka. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian . Salemba Empat.