INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 2615-2630 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pertimbangan Hakim Mahkamah Agung Atas PHK Sepihak Pekerja Yang Bekerja Di Dua Perusahaan (Studi Kasus Putusan Mahkamah Agung No. 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021)
Mursyid 1 🖂 , Abdul Latif Mahfuz 2 , Khalisah Hayatuddin 3 , Hambali Yusuf 4
Universitas Muhammadiyah Palembang, Indonesia Email: mursyid12@ymail.com 1 🖂

## Abstrak
Pekerja atau buruh merupakan salah satu aset penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dalam hubungan industrial terdapat adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dengan perusahaan. PT Musi Hutan Persada (PT MHP) menemukan pekerja atau buruh yang bernama Ir. Chandralika, telah melakukan tindakan sebagai Manager HRD pada PT Koperasi Wana Lestari (PT KWL)  tanpa  sepengetahuan  atau  ijin  dari  pimpinan  perusahaan.  Sehingga  yang  bersangkutan diberikan  sanksi  SP  III  sampai  dengan  proses  PHK,  karena  dianggap  telah  bekerja  di  dua perusahaan.  Penelitian ini menggunakan metode yuridis normatif dengan meneliti bahan pustaka dan  berfokus  pada  semua  peraturan  perundang-undangan,  doktrin  dari  para  pakar  hukum, maupun putusan pengadilan. Hasil penelitian ini menjelaskan perlu adanya dasar pertimbangan hakim  kasasi  atau legal  reasoning  terhadap  kepastian  hukum  atas  status  hukum  dan  legalitas hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika dengan PT KWL. Implikasi hukum yang timbul akibat putusan hakim kasasi yaitu proses PHK dan kompensasi PHK, dimana kompensasi  PHK  yang  diberikan  kepada  pekerja  atau  buruh  telah  tepat  dan  sesuai  dengan Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dan  diatas  dari  Peraturan Pemerintah  Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK.
Kata Kunci: Pekerja  atau  buruh,  Perusahaan,  Hubungan  Kerja,  Perselisihan  Hubungan  Industrial, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

## PENDAHULUAN
Pekerja  atau  buruh  merupakan  salah  satu  komponen  atau  aset  penting  dalam kelangsungan  hidup  organisasi  perusahaan,  walaupun  sekarang  ini  teknologi  mesin berkembang sedemikian pesatnya teknologi mesin, namun tetap saja perusahaan tidak akan dapat  beroperasi  secara  maksimal,  tanpa  adanya  peran  dari  pekerja  atau  buruh  dalam meningkatkan daya saing perusahaan dan memberikan inovasi baru serta sekaligus menjaga citra perusahaan. Adapun tujuan utama seseorang bekerja adalah untuk memperoleh imbalan atau pendapatan dalam bentuk upah yang akan digunakan oleh pekerja atau buruh untuk melanjutkan kelangsungan hidupnya dan keluarganya. (Aris Prio Agus Santoso, 2021)
Kemudian dalam hubungan industrial terdapat adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dengan pengusaha, yang berisi tentang hak dan kewajiban kedua belah pihak serta meliputi syarat-syarat kerja. Kemudian hubungan kerja antara kedua belah pihak menjadi sah dan dinyatakan mulai ada setelah ada perjanjian kerja, yang lahir karena adanya gabungan ide antara pekerja dengan pemberi kerja, namun bisa juga karena ada format baku yang sudah disiapkan sebelumnya oleh pemberi kerja dalam hubungan kerja dengan pekerja atau buruh. Dalam  melaksanakan  pekerjaanya  di  lingkungan  perusahaan,  maka  perjanjian  kerja  yang dibuat  secara  terulis  harus  disampaikan    oleh  pengusaha    kepada  pekerja  atau  buruh,

## Abstract
Workers or labourers are one of the important assets for the survival of the company. In industrial relations there is a working relationship between workers or labourers and the company. PT Musi Hutan Persada (PT MHP) found a worker or labourer named Ir. Chandralika, who had acted as HRD Manager  at  PT  Koperasi  Wana  Lestari  (PT  KWL)  without  the  knowledge  or  permission  of  the company leadership. So that the person concerned is given SP III sanctions until the termination process, because it is considered to have worked in two companies.  This research uses normative juridical methods by examining library materials and focusing on all laws and regulations, doctrines from legal experts, and court decisions. The results of this study explain the need for the cassation judge's reasoning or legal reasoning for legal certainty over the legal status and legality of the employment relationship between the worker or labourer on behalf of Ir. Chandralika and PT KWL. The legal implications arising from the cassation judge's decision are the layoff process and layoff compensation, where the layoff compensation given to workers or labourers is appropriate and in accordance with Law  Number 13  of 2003  concerning  Manpower, and above  from Government Regulation Number 35 of 2021 concerning Certain Time Work Agreements, Outsourcing, Working Time and Rest Time and Layoffs.
Keywords: Worker or labourer, Company, Employment Relationship, Industrial Relations Dispute, Termination of Employment (PHK).
sehingga masing-masing kedua belah pihak dapat mengetahui hak dan kewajibannya yang harus dipenuhi sesuai dengan perjanjian tersebut.
Menurut  Pasal  1  angka  25  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  dan  Pasal  1  angka  15 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang menjelaskan bahwa:
“ PHK  ialah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”.
Disini  PHK  bagi  pekerja  atau  buruh  secara  hakikatnya  merupakan  lahirnya  suatu penderitaan, ini maksudnya bahwa dengan PHK akan menyebabkan permulaan dari sebuah pengakhiran,  permulaan  dari  berakhirnya  mempunyai  pekerjaan  dan  kemampuan  dalam memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari  terutama  bagi  pekerja  atau  buruh  maupun keluarganya. (Abdullah Sulaiman dan Andi Walli, 2019)  Sehingga PHK merupakan momok bagi  setiap  pekerja  atau  buruh,  karena  menjadi  salah  satu  sumber  penyumbang  dampak daripada pengangguran di Indonesia, dan PHK juga merupakan salah satu persoalan besar yang dihadapi oleh seluruh pekerja atau buruh saat ini.
Dalam melaksanakan kegiatan di perusahaan, tentunya kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh pengusaha belum tentu diterima oleh pekerja atau buruh. Tentunya semua ini  akan  berdampak  pada  menurunnya  efektivitas  kerja  para  pekerja  atau  buruh.  Dari  hal diatas, maka akan timbul perselisihan-perselisihan antara pengusaha dan pekerja atau buruh sampai dengan proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).  Selain itu PHK juga dapat terjadi apabila seorang pekerja atau buruh melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Sebagai contoh dalam perjanjian kerja yang mengatur atas hak dan kewajiban pekerja atau buruh apabila ia telah menyelesaikan pekerjaanya,  dan  akan  melakukan  ganti  rugi  apabila  pekerja  atau  buruh  tidak  mampu menyelesaikan  kewajibannya.  Namun  pada  kenyataanya  masih  ada  PHK  dilakukan  secara sepihak oleh perusahaan. Seharusnya PHK dilakukan disertai dengan alasan-alasan tertentu yang mengakibatkan seorang pekerja atau buruh lepas dari  isi perjanjian kerja  dan tanggung jawab selama ia  terikat  dengan perjanjian kerja dengan perusahaan pemberi kerja.(Andini, Putri, and Reny Septiani, 2019) Pekerja atau buruh juga harus memberikan alasan-alasan yang dapat diterima oleh pengusaha, sehingga tidak semua kewajibannya tidak dapat diselesaikan secara maksimal. Tentunya hal ini harus  dibuktikan  dengan fakta-fakta dilapangan,  karena adanya kondisi tertentu yang menyebabkan  kewajibannya tidak dapat dipenuhi oleh pekerja atau buruh.
PT Musi Hutan Persada (PT MHP) merupakan perusahaan yang bergerak bidang sektor Hutan Tanaman Industri yang berlokasi  di Kabupaten Muara Enim, OKU, OKU Timur, Lahat,
Musi Rawas, Musi Banyu Asin dan Penukal Abab Lematang Ilir, Propinsi Sumatera Selatan. Dalam  menjalankan  kegiatan  operasional  perusahaan,  manajemen  PT  MHP  dipimpin  oleh beberapa  Direksi  yang  membawahi  beberapa  General  Manager  atau  Divison  Head.  Disini peranan  pimpinan Perusahaan PT MHP terus berupaya agar kualitas sumber daya manusia dan pelayanan kepada mitra kerja berjalan sesuai tujuan, rencana, program, target yang telah ditetapkan.  Sehingga  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  tentunya  membutuhkan karyawan yang berkualitas dan professional untuk dapat menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi di perusahaan PT Musi Hutan. Kemudian dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh, perusahaan juga memiliki Koperasi Karyawan Wana Lestari (Koperasi KWL) yang diakui sebagai koperasi karyawan sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama pasal 62 yang menjelaskan bahwa:
“ Koperasi  yang  diakui  oleh  Perusahaan  sebagai  koperasi  karyawan  adalah  Koperasi Karyawan Wana Lestari yang harus menjangkau  seluruh wilayah dan unit kerja yang ada di perusahaan”.( PT Musi Hutan Persada, 2022)
Adapun kasus yang terjadi di perusahan PT MHP bahwa pekerja atau buruh  atas nama Ir.  Chandralika  merupakan  Pengawas  Koperasi  KWL  dan  yang  bersangkutan  juga  memiliki jabatan sebagai Health & Safety Manager di perusahaan PT MHP. Kemudian  berdasarkan Rapat  Anggaran  Tahunan  (RAT)  Koperasi  KWL  Tahun  2017,  diketahui    bahwa  dalam sambutannya  pada  tahun  2013,  Ketua  Koperasi  KWL  Sutanto,  S.E.  merencanakan  untuk mendirikan PT KWL, karena setelah keluarnya Permenakertrans No. 19 tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain, maka badan hukum Koperasi KWL tidak  dapat lagi menerima pemborongan pekerjaan atau alih daya dari pihak perusahaan pemberi kerja yaitu PT MHP. Selanjutnya pengurus Koperasi  KWL beserta  anggotanya  bersepakat  untuk  membentuk  PT  KWL  yang  merupakan  bagian  dari Koperasi  KWL.  Kemudian  dalam  prosesnya  maka  dibentuklah  suatu  badan  hukum  yang dinamakan PT Kreasi Wana Lestari (PT KWL).
Dalam menjalankan perusahaan PT KWL ini, manajemen PT MHP menemukan bahwa Ir. Chandralika sudah melakukan tindakan sebagai Manager HRD tanpa sepengetahuan dan ijin dari pihak perusahaan, dengan mendapatkan uang transport perbulan sebesar Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah). Atas hal tersebut, maka perusahaan telah memberikan sanksi SP III kepada Ir. Chandralika pada tanggal 17 Desember 2019, karena yang bersangkutan telah melanggar salah satu isi dari Perjanjian Kerja Bersama antara Perusahaan dengan Serikat Pekerja/Buruh tentang tindakan indispliner tingkat III yaitu Pasal 89 ayat 3 huruf f yaitu:
“ Bekerja pada perusahaan lain atau mempunyai usaha lain yang dapat menggangu tugasnya
atau menjadi pimpinan organisasi lain tanpa ijin perusahaan”.
Atas  sanksi  yang  diberikan  tentunya  pekerja  atau  buruh  atas  nama  Ir.  Chandralika menolak  dianggap  telah  bekerja  pada  perusahaan  PT  KWL,  karena  perusahaan  tersebut sebagai bentukan Koperasi KWL dan yang bersangkutan adalah sebagai pemegang saham mewakili Koperasi KWL. Adapun jabatannya sebagai Manager HRD adalah hanya formalitas saja, sesuai dengan Notulen Rapat Pengurus dan Pengawas Koperasi KWL pada tanggal 22 November  2018.  Dengan  adanya  perbedaan  pendapat  dan  perselisihan  diatas,  maka perusahaan  tetap  pada  pendiriannya  yaitu  dengan  melakukan  proses  PHK  kepada  Ir. Chandralika  pada  tanggal  16  Maret  2020  melalui  surat  PHK  Nomor: 353/MHPPDIR.HR./NIRU.III/2020. PHK diberikan kepada yang bersangkutan karena dianggap telah bekerja di dua tempat atau perusahaan, tanpa seijin dari Pimpinan Perusahaan dengan jabatan sebagai HRD Manager. Selain itu yang bersangkutan juga telah menerima upah serta banyak menandatangani dokumen atas nama PT KWL dan sering melakukan tindakan untuk dan atas nama PT KWL.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode yuridis normatif  dengan meneliti bahan pustaka dan befokus pada semua peraturan perundang-undangan, doktrin dari para pakar hukum, maupun putusan pengadilan. Teknik pengumpulan data  menggunakan studi dokumen yang berasal  dari  bahan-bahan  hukum  primer,  sekunder  dan  non  hukum.  Data  tersebut  akan dianalisis dengan metode kualitatif dan disimpulkan secara deduktif berdasarkan argumentasi menurut norma-norma hukum, asas dan prinsip hukum, doktrin atau teori hukum.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Dasar Pertimbangan Hakim Mahkamah Agung dalam putusan Nomor 969 K/Pdt.Sus- PHI/2021 atas PHK sepihak pekerja yang bekerja di dua Perusahaan.
1) Dalam Pengadilan Kasasi
(a) Posisi Kasus
Setelah  menerima  hasil  keputusan  dari  Hakim  Pengadilan  Negeri  Nomor  969 K/Pdt.Sus-PHI/2021  tanggal  15  September  2021,  yang  mengadili  perkara  perselisihan antara PT MHP dengan pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika, dimana Pengadilan Negeri tersebut mengabulkan sebagian gugatan dari Ir. Chandralika dan menyatakan PHK yang dilakukan oleh perusahaan tidak sah dan batal demi hukum, serta perusahaan diminta  untuk  memperkerjakan  kembali  pekerja  atau  buruh  pada  posisi  dan  jabatan semula, dengan membayar upah, bonus dan THR. Atas keputusan tersebut, maka pihak
perusahaan  PT  MHP  mengajukan  permohonan  kasasi  pada  tanggal  1  Februari  2021 dengan Nomor 20/Kas/2021/PHI.Plg, juncto Nomor 127/ Pdt.Sus-PHI/2020/PN.Plg yang dibuat  oleh  Panitera  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri Palembang,  permohonan  tersebut  disertai  dengan  memori  kasasi  yang  diterima  di Kepaniteraan  Panitera  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri Palembang pada tanggal 11 Februari 2021.
(b) Tuntutan Pemohon Kasasi:
Berdasarkan  memori  kasasi  yang  diterima  tanggal  11  Februari  2021  yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari putusan ini, Pemohon Kasasi meminta agar:
(1) Menerima permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi;
(2) Membatalkan  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Nomor  127/  Pdt-Sus- PHI/2020/PN.Plg tanggal 12 Desember 2020,
Dan Mengadili Sendiri:
DALAM KONVENSI:
- Menolak gugatan Penggugat/Termohon Kasasi seluruhnya;
DALAM REKONVENSI:
(1) Menerima gugatan Penggugat Rekonvensi/Pemohon Kasasi untuk seluruhnya;
(2) Menyatakan Surat PHK Nomor 353/ MHPDIR.HR./NIRU/III/2020 Tanggal 16 Maret 2020 adalah sah;
Atau apabila Majelis Hakim Agung berpendapat lain, mohon putusan yang seadil adilnya (ex aequo et bono).
(c) Amar Putusan:
PUTUSAN HAKIM MAHKAMAH AGUNG:
(1) Mengabulkan permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi: PT MHP tersebut;
(2) Membatalkan  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri Palembang   Nomor   127/Pdt.Sus-PHI/2020/ PN.Plg tanggal 14 Desember 2020;
DALAM KONVENSI DAN DALAM POKOK PERKARA
(1) Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
(2) Menyatakan PHK yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat sah secara hukum;
(3) Menghukum Tergugat untuk membayar uang pesangon kepada Penggugat dengan jumlah total keseluruhan Rp287.327.500,00 (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh ribu lima ratus rupiah);
(4) Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya;
DALAM REKONVENSI:
-  Menolak gugatan Penggugat Rekonvensi untuk seluruhnya:
DALAM KONVENSI DAN REKONVENSI:
-  Menghukum Termohon Kasasi untuk membayar biaya perkara dalam semua tingkat peradilan, yang dalam tingkat kasasi ditetapkan sebesar Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah);
2) Analisis Putusan
Dalam  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  969  K/Pdt.Sus-PHI/2021,  Hakim mengabulkan permohonan dari Pemohon Kasasi dari perusahaan PT MHP. Adapun yang menjadi  dasar  pertimbangan  hukum  hakim  dalam  mengabulkan  permohonan  dari Pemohon  Kasasi  yaitu  bahwa  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri Palembang  selaku  Judex  Facti  telah  salah  menerapkan  hukum  dengan  pertimbangan sebagai berikut:
(a) Bahwa Judex Facti tidak seksama dalam mempertimbangkan bukti T.3, T.4, T.5 dan T.6 yaitu fotokopi Surat Keputusan Direktur PT KWL tertanggal 15 Oktober 2018, fotokopi Surat  Keputusan  Managemen  PT  KWL  tentang    pengangkatan  Karyawan  tetap, fotokopi Surat PKWT atas nama Fantra Jaya Pratama dengan PT KWL,   fotokopi Surat kwitansi  gaji  atas  nama  Penggugat  dari  PT  KWL.  Apabila  bukti-bukti  tersebut dipertimbangkan secara seksama, maka diperoleh fakta hukum bahwa Penggugat telah juga bekerja pada PT KWL sebagai Manager HRD.
(b) Bahwa walaupun Penggugat bekerja pada PT KWL kapasitasnya mewakili Koperasi PT MHP, namun secara hukum baik Koperasi maupun PT KWL berbeda badan hukumnya dengan PT MHP, sehingga Penggugat dikualifikasikan telah bekerja pada perusahaan lain, melanggar ketentuan Pasal 89 ayat 3 huruf fPerjanjian Kerja Bersama Tahun 2019 – 2020.
Selanjutnya atas dasar pertimbangan hakim tersebut diatas, maka peneliti melakukan analisis terhadap dasar pertimbangan hakim tersebut berdasarkan teori-teori dibawah ini yaitu:
(a) Ditinjau dari Teori Kepastian Hukum
Kepastian  hukum  merupakan  suatu  yang  dapat  diwujudkan  dalam  bentuk  praktik kebiasaan-kebiasaan  yang  telah  diterima  sebagai  hukum  dan  peraturan  perundang- undangan.  Dalam  penerapannya  kepastian  hukum  tidak  hanya  mencakup  hukum in concreto  pada  saat  penegakan  dan  penerapan  hukum.    Namun  juga  kepastian  hukum dapat ditentukan juga oleh tatanan hukum in abstracto. Begitu juga dalam prosesnya, maka peradilan bukanlah merupakan satu-satunya tempat final menentukan kepastian hukum.
Sehingga menurut  Bagir Manan bahwa paling kurang terdapat lima komponen yang juga mempengaruhi  terhadap  kepastian  hukum  meliputi  peraturan  perundang-undangan, pelayanan  birokrasi,  proses  peradilan,  kegaduhan  politik,  dan  kegaduhan  sosial. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa persoalan kepastian hukum  tidak  hanya  pada  persoalan  hukumnya  saja,  namun  juga    akan  berpengaruh terhadap persoalan kekuasaan dan sosial.(Margono, 2019)
Berdasarkan teori kepastian hukum diatas, maka menurut peneliti perlu adanya dasar pertimbangan hakim kasasi atau legal reasoning dalam memutuskan perkara aquo, yaitu:
(1) Status hukum pekerja atau buruh.
Dalam  perusahaan  umumnya  pekerja  dibagi  menjadi  3  (tiga)  yaitu  pekerja  tetap, pekerja waktu tertentu dan pekerja harian lepas. Pekerja tetap merupakan pekerja yang melakukan  pekerjaan  di  kantor  yang  mengurus  dan  mengatur  setiap  persoalan  yang menyangkut dalam kegiatan produksi.  Pekerja waktu tertentu merupakan setiap pekerja yang membantu mandor teknis dalam hal pengawasan terhadap pelaksanaan dari kegiatan produksi,  sedangkan  pekerja  harian  lepas  merupakan  setiap  pekerja  yang    melakukan pekerjaan  di  lapangan  dan  pekerjaan  tersebut  dilakukan  dalam  jangka  waktu tertentu.(Ahmat Rahmat, dkk., 2020)  Selanjutnya dalam proses penerimaan pekerja atau buruh baru, pada umumnya perusahaan akan melakukan tahapan-tahapan tertentu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Dimana pekerja atau buruh baru ini sebelum diangkat sebagai karyawan tetap, akan mengikuti terlebih dahulu masa percobaan, dan dalam  masa  percobaan  ini  ada  beberapa  perusahaan  yang  membuat  perjanjian  kerja dengan pekerja atau buruh. Kemudian perusahaan juga akan memberikan upah kepada pekerja atau buruh yang dalam masa percobaan yaitu dibawah upah minimum provinsi. Karena pekerja atau buruh tersebut merupakan karyawan baru dan belum bisa melakukan pekerjaan secara maksimal di perusahaan.
Pertimbangan  hakim  Mahkamah  Agung  dalam  memutuskan  perkara  Nomor  969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, tidak mencantumkan secara jelas status hukum dari pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika, sehingga menyebabkan tidak adanya kepastian hukum dalam penyelesaian perkara ini atas penolakan  yang bersangkutan atas tuduhan telah bekerja pada  perusahaan lain yaitu PT KWL.  Dalam perkara ini dijelaskan  bahwa Ir.  Chandralika melakukan tindakan sebagai HRD Manager berdasarkan Surat Keputusan Direktur PT KWL, dan  tidak  pernah  diikat  dengan  perjanjian  kerja  yang  merupakan  dasar  dari  lahirnya hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika dengan PT KWL, sesuai dengan  ketentuan  dalam  pasal  50  Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang
Ketenagakerjaan dan pasal 2 angka (1) Peraturan Pelaksanaan dari Peraturan pemerintah Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  yaitu  Peraturan Pemerintah  Nomor  35  tahun  2021  tentang    Perjanjian  Kerja  waktu  Tertentu,  Alih  Daya, Waktu kerja dan waktu istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja. Atas permasalahan diatas, maka menurut pasal 51 ayat (1) dan 57 ayat (1) dan  (2) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan,  diasumsikan  bahwa  perjanjian  kerja  antara  kedua  belah pihak dibuat secara lisan dan akibat hukum dari status pekerja atau buruh menjadi pekerja atau  buruh  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (PKWTT).(  Mulia  Syahputra nasution dkk, 2021)

## (2) Legalitas Hubungan Kerja
Hubungan  kerja  dalam  hukum  ketenagakerjaan  merupakan  satu  hal  yang  paling esensial. Dimana dengan adanya hubungan kerja, maka akan melahirkan suatu hak dan kewajiban  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Dalam  hal  ini  masing-masing  pihak  baik pekerja maupun pengusaha akan terikat dalam hubungan kerja untuk melaksanakan hak dan kewajiban masing-masing sesuai dengan aturan yang berlaku di tempat kerja.( (Budi Santoso, 2012)
Kemudian dalam ketentuan dari pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan dan pasal 1 angka 1 Peraturan Pelaksanaan dari Peraturan pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 2 tahun 2022 tentang Cipta Kerja yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang  Perjanjian Kerja  waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu kerja dan waktu istirahat  dan  PHK,  yang  menjelaskan  bahwa  hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara pengusaha  dengan  pekerja  atau  buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Selanjutnya ketiga unsur upah, perintah dan pekerja  adalah bersifat kumulatif. Ini maksudnya bahwa apabila salah satu unsur diatas dalam hubungan kerja tidak terpenuhi, maka menyebabkan tidak adanya hubungan kerja antara pihak pemberi kerja dan pihak penerima kerja. Sebagai contoh adalah hubungan antara dokter dengan pasien, advokat dengan klien, dan akuntan dengan klien bukan merupakan hubungan kerja, karena dokter, advokat  dan  akuntan  tidak  berada  dibawah  perintah  dari  seorang  pasien  atau  klien. Walaupun seorang dokter diminta oleh pasien untuk menyembuhkan penyakitnya, namun kinerja dari dokter tersebut tetap tergantung kepada akal dan kepintaran yang berdasarkan keahlian dan pengalamannya dibidang pekerjaan.(Budi Santoso, 2012)
Dalam pertimbangan hakim Mahkamah Agung dalam memutuskan perkara Nomor
969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, tidak mencantumkan secara jelas legalitas hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika dengan PT KWL.  Disini peneliti melihat bahwa pekerja atau buruh hanya menerima uang transport sebesar Rp. 1.000.000,-  bukan upah sebagaimana ketentuan pengupahan dalam pasal 88 ayat 1, Pasal 89 ayat 1 dan pasal 90 ayat  1    Undang-Undang    Ketenagakerjaan,  yang  secara  garis  besar  menjelaskan  bahwa setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan, dan mendapatkan upah minimum yang disesuaikan dengan wilayah/sektor wilayah provinsi atau  kabupaten/kota,  serta  pengusaha  dilarang  untuk  membayar  upah  lebih  rendah dibawah upah minimum. Pada saat itu Upah Minimum Sektor Kabupaten Muara Enim tahun 2020 adalah sebesar Rp. 3.158.277,-. Tentunya disini ditemukan bahwa salah satu unsur dalam  hubungan  kerja  yaitu  upah  tidak  terpenuhi,  maka  menyebabkan  tidak  adanya hubungan kerja antara yang bersangkutan dengan PT KWL, dan hubungan yang dilakukan oleh  pekerja  atau  buruh  atas  nama  Ir.  Chandralika  dengan  PT  KWL  hanya  sebatas memberikan  bantuan  saja  kepada  PT  KWL  berdasarkan  keahlian  dan  pengalamannya dibidang pekerjaan.

## (b) Ditinjau dari Teori keadilan
Keadilan merupakan suatu nilai yang penting dalam hukum karena keadilan berisfat individual, tentunya dalam pelaksanaan dan penegakan hukum, masyarakat yang memiliki kepentingan di dalam hukum menginginkan agar dalam pelaksanaan penegakan hukum tersebut  diperhatikan  unsur-unsur  keadilan.  Kemudian  keadilan  menurut  Aristoteles dibedakan  menjadi  2  (dua)  yaitu  keadilan  distributif  dan    komutatif.  Keadilan  distributif adalah keadilan yang bersifat proposional yang menuntut bahwa setiap orang mendapat apa yang menjadi haknya. Ini maksudnya bahwa keadilan yang dinilai disini adalah apabila setiap orang mendapatkan secara proporsional apa yang menjadi haknya. Jadi keadilan distributif lebih cenderung kepada  penentuan hak dan pembagian hak yang adil dalam hubungan  antara  masyarakat  dengan  negara,  dengan  pengertian  apa  yang  seharusnya diberikan kepada warganya oleh negara.(Bahder Johan Nasution, 2014)
Berdasarkan teori keadilan bahwa dalam putusan hakim Mahkamah Agung Nomor 969  K/Pdt.Sus-PHI/2021  atas  PHK  Sepihak  Pekerja  yang  Bekerja  di  Dua  Perusahaan, tentunya belum dapat mencerminkan keadilan bagi pihak-pihak yang berselisih,  karena adil  bagi  satu  pihak  belum  tentu  adil  bagi  pihak  lain.  Dalam  putusannya    hakim  kasasi menyatakan bahwa pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika telah bekerja pada PT KWL sebagai manager HRD, dan dikualifikasikan telah bekerja pada perusahaan lain yaitu PT KWL. Tentunya dalam putusan ini merupakan ketidakadilan bagi pekerja atau buruh atas
nama Ir. Chandralika, karena belum adanya kejelasan tentang kepastian hukum terhadap status  hukum  dan  legalitas  hubungan  kerja  antara  Ir.  Chandralika  dengan  PT.  KWL. Sehingga yang bersangkutan menolak tuduhan telah bekerja diperusahaan lain, sebab PT KWL merupakan bentukan dari Koperasi Karyawan PT MHP. Dan yang bersangkutan juga merupakan  pemegang  saham  mewakili  koperasi,  serta  jabatan  sebagai  Manager  HRD hanya  sebagai  formalitas  saja,  sebagaimana  notulen  rapat  pengurus  dan  pengawas koperasi pada tanggal 22 November 2018. Dan yang bersangkutan hanya menerima biaya transportasi Rp. 1.000.000,-/bulan tapi bukan upah sebesar upah minimun.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pertimbangan hakim pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021,  masih perlu untuk memasukkan aspek hukum yang menjadi dasar dalam pertimbangan hakim dalam memutuskan perkara aquo yaitu status hukum dan legalitas hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika  dengan  PT  KWL,  sehingga  dapat  memenuhi  unsur  kepastian  hukum  dan keadilan dalam memutuskan perselisihan tersebut diatas.
B. Implikasi  hukum  atas  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  Nomor  969  K/Pdt.Sus- PHI/2021  ditinjau  berdasarkan  perspektif  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  dan  PP Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK.
Dalam perselisihan PHK sepihak yang  dilakukan oleh  perusahaan PT MHP dengan pihak  pekerja  atau  buruh  yaitu  Ir.  Chandralika,  maka  Hakim  Mahkamah  Agung menjatuhkan putusan Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, dengan bunyi sebagai berikut:
1) Mengabulkan permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi: PT MHPtersebut;
2) Membatalkan  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri Palembang   Nomor   127/Pdt.Sus-PHI/2020/ PN.Plg tanggal 14 Desember 2020;
DALAM KONVENSI DAN DALAM POKOK PERKARA
1) Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
2) Menyatakan PHK yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat sah secara hukum;
3) Menghukum  Tergugat  untuk  membayar  uang  pesangon  kepada  Penggugat  dengan jumlah total keseluruhan Rp287.327.500,00 (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh ribu lima ratus rupiah);
4) Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya;
DALAM REKONVENSI:
-  Menolak gugatan Penggugat Rekonvensi untuk seluruhnya:
DALAM KONVENSI DAN REKONVENSI:
-  Menghukum  Termohon  Kasasi  untuk  membayar  biaya  perkara  dalam  semua  tingkat peradilan, yang dalam tingkat kasasi ditetapkan sebesar Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah);
Menurut  Philipus  M.  Hadjon  yang  menjelaskan  bahwa  perlindungan  hukum merupakan suatu yang selalu berkaitan dengan kekuasaan, dimana terdapat adanya dua kekuasaan yaitu pemerintah dan ekonomi.  Adapun terkait dengan hubungannya terhadap kekuasaan pemerintah, maka permasalahan perlindungan hukum yang terjadi pada rakyat (yang diperintah), terhadap kekuasaan pemerintah (yang memerintah). Sedangkan dalam hubungan dengan kekuasaan ekonomi,  maka permasalahan perlindungan hukum yang terjadi  pada  si  lemah  (ekonomi)  terhadap  si  kuat  (ekonomi),  sebagai  contoh  yaitu perlindungan hukum untuk pekerja atau buruh terhadap pengusaha.(Asri Wijayanti,  2009)
Selanjutnya para pekerja atau buruh yang menerima proses PHK dari perusahaan atau pengusaha harus rela menelan pahit atas diberhentikan dari perusahaan yang merupakan sumber mata pencaharian, dan bagi pekerja atau buruh yang terkena PHK karena alasan- alasan tertentu, maka alasan tersebut dapat berperan besar dalam menentukan apakah seorang pekerja atau buruh berhak atau tidak berhak  untuk mendapatkan kompensasi berupa  uang  pesangon,  penghargaan  dan  penggantian  hak  sebagaimana  diatur  dalam ketentuan  pasal  156,  160,  169  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.(Rohendra Fathammubina, 2018)
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  perselisihan  antara  kedua  belah  pihak  yang penyelesaiannya  ditempuh  melalui  jalur  hukum,  tentunya  akan  menimbulkan  implikasi hukum bagi kedua belah pihak yaitu putusnya hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas  nama  Ir.  Chandralika  dengan  perusahaan  PT  MHP,  dan  yang  bersangkutan mendapatkan haknya berupa uang pesangon. Adapun implikasi hukum dimaksud ditinjau berdasarkan:
1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Menurut pasal 161 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan, yang menjelaskan bahwa perusahaan  dapat  melakukan  PHK  atas  pekerja  atau  buruh,  yang  melanggar  dalam ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. PHK dilakukan setelah pekerja atau buruh diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara beruturut-turut oleh perusahaan.(D. Danny Simanjuntak, 2012)
Berdasarkan  ketentuan  diatas,  maka  putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  969 K/Pdt.Sus-PHI/2021  yang  menyatakan  bahwa  PHK  yang  dilakukan  Tergugat  kepada
Penggugat  sah  secara  hukum  telah  sesuai  dengan  pasal  161  ayat  1  Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Kemudian  sesuai  dengan  pasal  161  ayat  3  Undang-Undang    Ketenagakerjaan,  bila terjadi  PHK,  maka  pengusaha  diwajibkan  membayar  uang  pesangon  sebesar  1  kali ketentuan pasal 156 ayat  (2), dan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), serta uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 156 ayat (4). .(D. Danny Simanjuntak, 2012)
Selanjutnya dalam putusan Hakim Mahkamah Agung Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, yang menyatakan menghukum Tergugat untuk membayar pesangon kepada Penggugat sebagai berikut:
(a) Uang Pesangon 1x 9x Rp. 13.150.000,- =Rp. 118.350.000,-
(b) Uang Penghargaan Masa Kerja 10 x Rp. 13.150.000,-
= Rp. 131.500.000,-
(c) Uang Penggantian Hak  15% x Rp 249.850.000,-.
= Rp. 37.477.500,-
Jumlah = Rp. 287.327.500,-  (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh  ribu lima ratus rupiah)
Berdasarkan  perhitungan  kompensasi  diatas,  maka  putusan  Mahkamah  Agung Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021 yang  menyatakan bahwa menghukum Tergugat  berhak untuk  membayar  uang  pesangon  kepada  Penggugat  dengan  total  keseluruhan  Rp. 287.327.500,- (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh  ribu lima ratus rupiah). telah sesuai dengan pasal 161 ayat 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan.
2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK.
Menurut  pasal  36  huruf  k  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  tahun  2021  tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK, yang menyatakan  bahwa  pekerja  atau  buruh  melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama,  dan seblumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara beruturut- turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan.
Berdasarkan  ketentuan  diatas,  maka  putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  969 K/Pdt.Sus-PHI/2021,  yang  menyatakan  bahwa  PHK  yang  dilakukan  Tergugat  kepada Penggugat sah secara hukum, telah sesuai dengan pasal 36 huruf k Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan
Waktu Istirahat dan PHK.
Kemudian sesuai  dengan Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35  tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan  PHK.  maka  pengusaha  diwajibkan  membayar  uang  pesangon  sebesar  0,5  kali ketentuan pasal 40 ayat  (2), dan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 40 ayat (3), serta uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 40 ayat (4). (Wignjosumarto, Parwoto, dkk., 2021)
Selanjutnya dalam putusan Hakim Mahkamah Agung Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, yang menyatakan menghukum Tergugat untuk membayar pesangon kepada Penggugat sebagai berikut:
(a) Uang Pesangon 1x 9x Rp. 13.150.000,- = Rp. 118.350.000,-
(b) Uang Penghargaan Masa Kerja 10 x Rp. 13.150.000,- = Rp. 131.500.000,-
(c) Uang Penggantian Hak  15% x Rp 249.850.000,-.=
Rp. 37.477.500,-
Jumlah = Rp. 287.327.500,-  (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh  ribu lima ratus rupiah).
Adapun besarnya pesangon yang diberikan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK, adalah:
(a) Uang Pesangon 0,5 x 9x Rp. 13.150.000,- = Rp. 59.1750.000,-
(b) Uang Penghargaan Masa Kerja 10 x Rp. 13.150.000,- =
Rp. 131.500.000,-
Jumlah = Rp. 190.675.000,-(seratus Sembilan puluh tujuh enam ratus tujuh puluh lima ribu rupiah).
Berdasarkan  perhitungan  kompensaasi  tersebut,  maka  putusan  Mahkamah  Agung Nomor 969 K/Pdt.Sus-PHI/2021, yang menyatakan bahwa menghukum Tergugat berhak untuk  membayar  uang  pesangon  kepada  Penggugat  dengan  total  keseluruhan  Rp. 287.327.500,-(dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh  ribu lima ratus rupiah), diatas dari pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK.
Menurut  uraian  diatas,  maka  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  Nomor  969 K/Pdt.Sus-PHI/2021 telah tepat dan sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan, dan
diatas dari  Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan PHK. Kemudian setelah putusan hakim  kasasi  yang  menyatakan    PHK  yang  dilakukan  Tergugat  kepada  Penggugat  sah secara hukum, maka pekerja atau buruh atas nama Ir Candralika selaku Penggugat telah mendapatkan salah satu perlidungan hukum dengan mendapatkan haknya berupa uang pesangon, penghargaan dan pergantian hak sebesar Rp. 287.327.5000, (dua ratus delapan puluh tujuh juta tiga ratus dua puluh tujuh ribu lima ratus rupiah). Selanjutnya implikasi hukum  lainnya  bahwa  yang  bersangkutan  juga  dikenakan  hukuman  untuk  membayar semua biaya perkara dalam semua tingkat peradilan dan biaya perkara dalam tingkat kasasi yang ditetapkan sebesar Rp. 500.000,- (lima ratus ribu rupiah).

## SIMPULAN
Perlu adanya dasar pertimbangan hakim kasasi atau legal reasoning terhadap kepastian hukum atas status hukum dan legalitas hubungan kerja antara pekerja atau buruh atas nama Ir. Chandralika dengan PT KWL. Kemudian implikasi hukum yang timbul akibat putusan hakim kasasi yaitu proses PHK dan kompensasi PHK, dimana kompensasi PHK yang diberikan kepada pekerja atau buruh telah tepat dan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan, dan diatas dari Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan. Harus ada kepastian hukum bagi pekerja atau buruh dalam melaksanakan pekerjaan pada badan hukum lain, yang keberadaanya tidak diatur dalam perjanjian kerja bersama perusahaan,  karena  akan  terjadi  perbedaan  pendapat  antara  pihak  pekerja  atau  buruh  dengan pengusaha, hingga timbul perselisihan sampai dengan PHK.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Sulaiman dan Andi Walli, 2019, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, Jakarta Timur,
Sinar Grafika.
Ahmat  Rahmat,  dkk.,2020, Problematika  Hukum  Perburuhan  di  Indonesia,  Gowa,  Jariah Publishing Intermedia.
Andini,  Putri,  and  Reny  Septiani,  Tinjauan  Yuridis  Pelaksanaan  PHK  Secara  Sepihak  oleh Perusahaan Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi  Kasus  Putusan  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  Nomor  277  K/Pdt.  Sus- Phi/2017),  Journal of Judicial Review, Vol. 21. No. 2, 2019.
Aris Prio Agus Santoso, 2021, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan & Penyelesaian Hubungan Industrial, Yogyakarta, Pustakabarupress.
Asri Wijayanti,  2009 ,  Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformas, . Jakarta, Sinar Grafika.
Budi Santoso, 2012, Hukum ketenagakerjaan Perjanjian Kerja Bersama, (Teori, Cara Pembuatan dan Kasus), Malang, UB Press.
Dalinama  Telaumbanua, Pertimbangan  hakim  dalam  penyelesaian  perselisihan  PHK,  Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Nias Selatan, Vol. 02 . No. 1, Juni 2020.
Johan Nasution, Bahder, Kajian Filosofis tentang Konsep Keadilan Dari Pemikiran Klasik Sampai Pemikiran Modern, Jurnal Yustisia Vol. 3 No.2 Mei- Agustus 2014.
Margono, 2019, Azas Keadilan, Kemanfaatan dan Kepastian Hukum  Dalam Putusan Hakim,
Jakarta, Sinar Grafika.
Marsanti,  Laeli  Elviyani,  Siti  Kunarti,  and  Supriyanto,  PHK  Terhadap  Pekerja/Buruh  karena Kesalahan Berat (Studi Putusan Nomor 3/Pdt. Sus-PHI/2019/PN. Amb). Soedirman Law Review Vol. 2 No. 2,  2020.
Nasution,  Mulia  Syahputra,  Suhaidi,  Marzuki, Akibat  Hukum  Perjanjian  Kerja  Secara  Lisan Menurut Perspektif  Hukum Ketenagakerjaan, Jurnal Ilmiah METADATA, Vol. 3 No. 2, Mei 2021.
PT  Musi  Hutan  Persada,  2022,  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  antara  Perusahaan  dengan Serikat Buruh Bersatu Muara Enim dan Serikat Pekerja Perkayuan dan Perhutanan PUK SP-KAHUT-SPSI.
Rohendra Fathammubina, Perlindungan Hukum Terhadap PHK Sepihak Bagi Pekerja, Jurnal Ilmiah Hukum, Vol. 3. No. 1, Mei 2018.
Simanjuntak, D. Danny, 2012, PHK dan Pesangon Karyawan, Jakarta, Mediapressindo.
Sorongan, Riona BN. Kepastian Hukum Atas Status Karyawan Harian Ditinjau Dari Undang- Undang Nomor 13 tahun 2003, Jurnal Fakultas Hukum Unsrat, Vol. 4 No. 1, Januari 2016.
Wignjosumarto, Parwoto, dkk., 2021, Kesatuan Naskah Undang-Undang Ketenagakerjaan &
Undang-Undang Cipta Kerja, Jakarta, SIP Law Firm.