JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107

## Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Karyawan Serta Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Muhammad Fauzan Azhmy 1 , Arasy Ayu Setiamy 2* , Maranata Kevin Tampubolon 3
1 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Harapan Medan
2 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Harapan Medan Jalan Imam Bonjol No. 35 Medan, Indonesia Email: 1 azhmeyfauzan@gmail.com , 2* arasy.setiamy01@gmail.com (* : arasy.setiamy01@gmail.com )

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  adalah  peningkatan  SDM  yang  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  pengaturan  aset  manusia, pelaksanaan,  pendaftaran,  persiapan,  peningkatan  panggilan  perwakilan  atau  pekerja  dan  mengambil  dorongan  menuju kemajuan otoritatif suatu asosiasi atau organisasi. Tujuan untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Teknik sampel yang di gunakan adalah sampel jenuh yaitu seluruh karyawan yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Sumatera  Utara  (BPSDM)  berjumlah  100  karyawan.  Teknik Pengumpulan  Data Penelitian  menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  dan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  tetapi  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Kecerdasan emosional, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## Abstract
Human  resources  is  the  improvement  of  human  resources  whose  ability  to  complete  the  arrangement  of  human  assets, execution, registration, preparation, improvement of the call of representatives or workers and take the impetus towards the authoritative advancement of an association or organization. Purpose to determine the effect of organizational commitment and  emotional  intelligence  on  Employee  Performance  through  Job  Satisfaction.  The  type  of  research  used  is  quantitative research.  The  sample  technique  used  is  a  saturated  sample,  namely  all  employees  in  the  Human  Resources  Development Agency  of  North  Sumatra  Province  (BPSDM)  totaling  100  employees.  Research  Data  Collection  Techniques  using questionnaires. The results showed organizational commitment and emotional intelligence had a positive and significant effect on job satisfaction, and organizational commitment and emotional intelligence had a positive and significant effect on employee performance. Job satisfaction has a positive and significant effect on performance, but job satisfaction is not able to mediate organizational commitment and emotional intelligence to employee performance.
Keywords : Organizational Commitment, Emotional Intelligence, Employee Performance, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Dalam mempersiapkan sumber daya manusia menghadapi Asian Free Trade Area (AFTA) dan Masyarakat Ekonomi  Asean  (MEA)  dalam  era  persaingan  global  dibutuhkan  keterampilan  dan  kecerdasan  khusus  untuk bertahan.  Fenomena  yang  terjadi  di  BPSMDM  PROVSU  adalah  di  mana  kurangnya  komitmen  dalam  bekerja sehingga dapat sering terbengkalai kerjaan yang mau di kerjakan dengan waktu yang cukup lama sehingga kinerja karyawan  tidak  dapat  di  nilai  baik  hanya  saja  sebagian  karyawan  yang  memiliki  sifat  komitmen  kerja,  dan kurangnya  kecerdasan  emosional  yang  di  miliki  masing  karyawan  membuat  kinerja  karyawan  tidak  dapat  di kontrol dengan baik sehingga kepuasan dalam bekerja tidak ada yang membuat pekerjaan menjadi berjalan dengan baik.
Kecerdasan  emosional  lebih  memungkinkan  seorang  karyawan  mencapai  tujuannya.  Kesadaran  diri, penguasaan  diri,  empati  dan  kemampuan  sosial  yang  baik  merupakan  kemampuan  yang  sangat  mendukung karyawan didalam pekerjaannya yang penuh tantangan serta persaingan diantara rekan kerja. Sehingga kecerdasan emosional dapat meningkatkan kerja karyawan.  [1] menjelaskan kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri serta orang lain dan mampu memotivasi serta mengelola emosi dalam diri kita dengan baik. Goleman (2015:58) berpendapat bahwa indikator kecerdasan emosional, sebagai berikut: (1) Self awareness; (2) Managing emotion; (3) Motivation oneself; (4) Empathy; dan (5)Handling relationship. [2] ; [3]) mengatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  [4];  [5]; mengatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. [6]; [7] [8];  [9]  ;  [10]    mengatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Menurut Goleman dalam [11] , menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107
IQ,  sedangkan 80%  lagi ditentukan oleh kecerdasan  emosi.  Begitu  pula  disimpulkan  oleh  joan  beck  bahwa  IQ sudah berkembang 20% sampai akhir masa remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa batas waktu.  Kecerdasan  emosional  seseorang  yang  bagus  akan  memberikan  dorongan  yang  baikuntuk  menyikapi pekerjaan yang dihadapi, dan akan memberikan produktivitas yang baik untuk perusahaan. Kecerdasan emosional atau  kecerdasan  emosi  merujuk  kepada  kemampuan  mengenali  perasaan  kita  sendiri  dan  perasaan  oarang  lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dalam hubungan dengan orang lain , serta menggunakan perasaan – perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan, menurut Salovey dalam [12]. Dapat disimpulkan kecerdasan emosional (EQ)  juga  mempengaruhi  keberhasilan  dan  keseuksesan  seseorang.  Ini  karena,  kecerdasan  emosional  adalah kemampuan  seseorang uantuk  menggunakan  emosinya untuk  berpikir  dan  bertindak,  yang  memerlukan  waktu, perhatian dan fokus. Menurut [12] , kecerdasan emosi menentukan kemampuan kita untuk belajar keterampilan praktis.  Lima  indikatornya  adalah  sebagai berikut  :  [1]  kesadaran diri untuk  mengetahui  apa yang  kita  rasakan pada suatu waktu dan menggunakannya untuk membantu kita membuat keputusan, memiliki tolak ukur yang kuat atas kemampuan kita, dan memiliki tolak ukur yang kuat atas kemampuan kita, dan memiliki kepercayaan diri yang  kuat,  [2]  pengaturan  diri  adalah  untuk  menangani  emosi  kita  dengan  cara  yang  berdampak  positif  pada pelaksanaan  tugas,  peka  terhadap  kata  hati  dan  sanggup  menunda  kenikmatan  sebelum  tercapainya  sesuatu sasaran, mampu pulih dari tekanan emosi, [3] Motivasi menggunakan hasrat kita yang paling dalam menggerakkan dan  menuntun  kita  menuju  sasaran,  membantu  kita  mengambil  inisiatif  dan  bertindak  sangat  efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi, [4] Empati kemampuan memahami apa yang dirasakan oarang lain, mampu memahami perspektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan berbagai orang, [5] keterampilan Sosial kemampuan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang  lain  dan  dengan  cermat  membaca  situasi  dan  jaringan  sosial,  berinteraksi  dengan  lancar  menggunakan keterampilan  untuk  mempenagruhi  dan  memimpin,  bermusyawarah,  menyelesaikan  perselisihan  dan  membuat keputusan yang baik. Menurut [13],  kinerja adalah proses melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan tujuan dan  harapan.  Untuk  meningkatkan kinerja organisasi  secara  optimal,  karyawan  harus  mengelola dengan benar  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi.  Sumber  daya manusia  adalah  satu-satunya  daya  yang  memiliki  akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, kekuatan dan karya (rasio, rasa dan karsa), sedangkan menurut [14]. Semua sumber daya manusia yang berpotensi ini mempengaruhi upaya organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia yang berkinerja tinggi juga dikenal sebagai kinerja kerja dan hal ini sangat penting untuk mencapai hasil yang optimal dari sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi. [15] menjelaskan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Karyawan  yang memiliki  kinerja  kerja  yang  tinggi  atau  memberikan  kontribusi  yang  optimal  untuk  perusahaan  karena  mereka puas  dengan  apa  yang  mereka  lakukan.  [16]  menemukan  bahwa  dari  300  studi,  ada  korelasi  yang  kuat  antara kepuasan kerja dan kinerja; perusahaan dengan karyawan yang lebih puas cenderung menghasilkan kinerja kerja yang  lebih  baik.  Perusahaan  sangat  penting  untuk  menjaga  kepuasan  kerja  pegawai,  karena  kepuasan  kerja merupakan unsur yang penting dalam perusahaan. Seorang pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya akan berdampak positif pada kematangan emosional dan dapat merasa suka dengan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan  menimbulkan  gairah  dan  semangat  untuk  bekerja  lebih  keras  untuk  mencapai  prestasi  yang  lebih  baik. Perusahaan sangat penting untuk menjaga kepuasan kerja pegawainya [17].

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,pupulasi  dan  sampel  menggunakan  semua  karyawan  di Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  (BPSDM)  berjumlah  100  karyawan. Sumber data berasal data primer yang penulis kumpulkan melalui kuesioner

## 2.2. Teknik Analisis Data
Uji yang digunakan untuk melihat kualitas data adalah uji validitas dan reliabilitas. Pada uji validitas seluruh data dinyatakan valid dikarenakan r hitung lebih besar dari r tabel. Begitupun dengan uji reliabilititas nilai cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 dan ini dapat dikatakan bahwa semua  selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yaitu  Normalitas,  Multikolinieritas,  dan  Uji  Heteroskedastisitas.  Selanjutnya  untuk  melihat  berpengaruh  atau
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107
tidaknya data menggunakan Path Analisis dan Sobel Test untuk mengetahui seberapa besar pengaruh data dalam mempengaruhi data yang lain.

## 2.3. Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Distribusi Frekuensi Persentase 1. Jenis Kelamin a. Laki-laki 53 53% b. Perempuan 47 47% 100 100,0 2. Pendidikan a. S1 69 69% b. S2 18 18% c. S3 13 13% 100 100,0 3. Usia a. 19-24 65 65% b. 25-30 25 25% c. >35 10 10% 100 100,0
Uji Asumsi Klasik Normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Dengan  demikian  maka  asumsi  normalitas  untuk  nilai  residual  dalam  analisis  regresi  linier  sederhana dalam penelitian ini dapat terpenuhi.

## Multikolinieritas
Tabel 2. Uji Multikolinieritas Tolerance VIF Keterangan KO_KK 0,918 1,089 Tidak ada Multikolinieritas KE_KK 0,918 1,089 Tidak ada Multikolinieritas KO_K 0,901 1,110 Tidak ada Multikolinieritas KE_K 0,917 1,090 Tidak ada Multikolinieritas KK_K 0,975 1,025 Tidak ada Multikolinieritas
Tabel 5. Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dengan  angka  10.  Nilai  F  <  10  atau  memiliki Tolerance >  0,1,  maka  dikatakan  tidak  terdapat  masalah multikolinieritas. Hasil diatas disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada variable.

## Heteroskedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar di atas bisa di lihat bahwasaanya titik – titik menyebar ke sisi kiri, kanan, atas dan juga bawah serta berada di titik 0 atau titik tengahnya sehingga dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji Secara Simultan Variabel Independen Variabel Dependent F Sig Model 1 KecEmosional_Komitmen Org Kepuasan Kerja 7,231 0,000 Model 2 KepKerja_KecEmosional_ KomitmenOrg Kinerja Karyawan 12,813 0,000

## Sumber : Data diolah
Hasil F-hitung > F-tabel dan nilai Sig. < 0,05, maka kesimpulannya bahwa  Kecerdasan Emosional (X 1 ), Komitmen  Organisasi  (X 2 ),  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4. Hasil Uji Kelayakan Model Secara Parsial
Variabel Independen_ Variabel Dependen Constanta Unstandardized Coefficients Sig Keterangan Model 1 Komitmen Organisasi_Kepuasa n Kerja 22,532 0.376 0,000 Berpengaruh Positif dan signifikan Kecerdasan Emosional_Kepuasa n Kerja 0,503 0,000 Berpengaruh Positif dan signifikan Model 2 KomitOrg_Kinerja 14,118 0,148 0,000 Berpengaruh positif dan signifikan KecEmosional_Kiner ja 0,196 0,000 Berpengaruh Positif dan signifikan KepuasanKerja_Kin erja 0,040 0,000 Berpengaruh Positif dan signifikan Sumber : Data diolah
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107
Hasil  disimpulkan  bahwa  jika  kecerdasan  emosional  meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat,jika komitmen organisasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat sebaliknya jika kecerdasan emosional menurun maka kinerja karyawan juga akan menurun, jika komitmen organisasi menurun maka kinerja karyawan juga menurun, jika kepuasan kerja menurun maka kinerja karyawan juga menurun.
Gambar 3. Komitmen Organisasi (X 1 ) Kecerdasan Emosional (X 2 ) Kepusan Kerja (Z) dan Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Koefisien Determinasi
Persamaan Blok Variabel Independent Vareaibel Dependent Koefisien Jalur R2 1 Sub I X 1
Z 0,443 156,9% X 2 Z 0,323 2 Sub II X 1 Y 0,391 172,8% X 2 Y 0,240 Z Y 0,288

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan hasil analisis untuk model analisis jalur dalam penelitian diperoleh 2 persamaan terstruktur yaitu: Z = 0,443 X1 + 0,323 X2 + 0,803 = 1,569 jika di persenkan 156,9%
Y = 0,391 X1 +  0,240 X2 + 0,288 Z + 0,809 = 1,728 jika di persenkan 172,8% Dengan: R2 model = 1 - ( 1 – 1,569) (1 - 1,728)  = 0,585 Kesimpulan bahwa total seluruhnya sebesar 0,586 atau 58,6%
Sobel Test
Tabel 6. Pengaruh Langsung Tidak Langsung
Blok Hubungan Koefisien Jalur Total Dari Ke Langsung Tidak langsung Model I X 1 Z 0,443 0,443 X 2 Z -0,053 0,586 Model II X 1 Y 0,157 0,082 0,012 X 2 Y -0,059 0,400 0,525
Komitmen Organisasi Kecerdasan Emosional
Kepuasan Kinerja
Kinerja Karyawan 0,288 0,803 e1 e2 0,809
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107
Z Y 0,288 0,288
Sumber: Data diolah

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
Hasil  output  SPSS  dengan  nilai Standardized  Coefficients  Beta, Komitmen  Organisasi  sebesar  0,443  dan signifikan sebesar 0,000 yaitu lebih besar dari 0,05, hal ini di nyatakan jika komitmen organisasi meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat sebaliknya jika komitmen organisasi menurun maka kepuasan kerja akan menurun hal ini diartikan jika pegawai memiliki komitmen organisasi sangat penting untuk memajukan organiasai dengan adanya komitmen organisasi kinerja pegawai akan lebih baik sehingga mendapat hasil yang baik hasil yang baik akan  membuat  pegawai  akan  merasa  puasa  dalam  pekerjaannya  sehingga  makin  percaya  diri  mengerjakan pekerjaan  dan  berfikira  akan  cepat  selesai  dalam  sebuah  kepuasan  dalam  bekerja  akan  ada  komitmen  yang  di pegang oleh pegawai. dengan hal ini dapat di simpulkan komitmen organisasi sangat penting untuk membangun kepuasan kerja tanpa adanya komitmen organisasi maka kepuasan kerja tidak akan terbentuk karena jika pegawai tidak melakukan komitmennya dalam bekerja maka akan terjadi banyak masalah dalam pekerjaannya di organisasi sehingga rasa tidak puas dalam pekerjaannya. Sedangkan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja, Output SPSS menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan, dengan nilai Standardized Coefficient  Beta  0,323  dan  nilai  signifikan  0,000,  yaitu  lebih  besar  dari  0,05.  Ini  menunjukkan  bahwa  jika kecerdasan  emosional  meningkat,  kepuasan  kerja  akan  meningkat,  dan  jika  kecerdasan  emosional  menurun, kepuasan  kerja  ikut  menurun.  Dengan  demikian,  kecerdasan  emosional  sangat  penting  dalam  organisasi  untuk memastikan bahwa pegawai lain melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja, dipimpin oleh manajer yang cerdas, tidak hanya menghasilkan insentif yang besar dan bonus, tetapi juga kepuasaan kerja, yaitu ketika seorang pegawai merasa puas dengan pekerjaannya dan manajernya mengaturnya dengan baik.
Menurut  teori  ini,  kinerja  akan  meningkat  jika  komitmen  organisasi  meningkat,  sebaliknya  kinerja  akan menurun. Dengan kata lain, kinerja akan meningkat dengan komitmen organisasi yang baik, tetapi kinerja yang buruk  tanpa  komitmen  pekerjaan  akan  semakin  buruk.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk menyeimbangkan hasil pekerjaan dengan kualitas. Komitmen organisasional adalah perasaan yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi atau unitnya, menurut Gibson et al. (2012) dan Wibowo (2017: 430). Menurut hasil SPSS, dengan nilai Standardized Coefficient Beta 0,240 dan nilai signifikan 0,000, yaitu lebih kecil dari 0,05, kecerdasan  emosional  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan;  dengan  kata  lain,  jika  kecerdasan  emosional meningkat, kinerja karyawan akan meningkat, dan jika kecerdasan emosional menurun, kinerja karyawan akan menurun. Kecerdasan emosional adalah kemapuan yang digunakan seseorang untuk memimipin mengatur sebuah organisasi  untuk  tujuan  apa  pun.  kecerdasan  emosional,  kinerja  yang  akan  dibentuk  sesuai  dengan  standar organisasi  karena  seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  mampu  mengatur  pegawainya  untuk  bekerja dengan  baik  sesuai  dengan  standar  organisasi.  Orang-orang  dengan  kecerdasan  emosional  juga  memiliki kemampuan  untuk  berpikir  kreatif  dan  menciptakan  pola  kerja  yang  lebih  mudah  untuk  menyelesaikan  tugas dengan cepat, sehingga mereka dapat mengabdikan diri mereka kepada organisasi secara berkelanjutan.    Hasil output SPSS dengan nilai Standardized Coefficients Beta, Kepuasan Kerja 0,288 dan signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, Ini berarti bahwa jika kepuasan kerja karyawan meningkat, kinerja akan meningkat, dan sebaliknya jika kepuasan  kerja  karyawan  menurun,  kinerja  akan  menurun.  Kepuasan  kerja  muncul  karena  kinerja  yang  baik membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, dan kinerja yang baik akan menghasilkan hasil yang lebih baik, yang pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih besar.

## 4. KESIMPULAN
Mampu membuat karyawan merasa puas dan meningkatkan kinerja sehingga komitmen organisasi berjalan dengan  baik.  Mampu  membentuk  dan  meningkatkan  kecerdasan  karyawan  dengan  menggunakan  kecerdasan emosional yang dimiliki oleh sebagian karyawan agar mendapat hasil yang baik dan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja. Mampu membentuk dan meningkatkan komitmen organisasi yang baik di mainset karyawan agar  kinerja  mereka  baik.  Dengan  kecerdasan  emosional,  Anda  dapat  membentuk  dan  meningkatkan  kinerja karyawan  dengan  menggunakan  kecerdasan  Mampu  membuat  karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja, meningkatkan kinerja mereka, dan menciptakan komitmen organisasi yang baik dengan kinerja mereka, sehingga mendapat  hasil  yang  baik,  dan  meningkatkan  kepuasan  karyawan.  menciptakan  karyawan  yang  memiliki
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 4, No 2, Mei 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 101-107
kecerdasan emosional individual untuk meningkatkan kinerja mereka tanpa membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.

## REFERENCES
[1] R. P. Varghese, T. S. J. Norman, and S. Thavaraj, “Perceived Stress and Self Efficacy Among College Students: A Global Review,” SSRN Electron. J. , vol. 5, no. 3, pp. 15–24, 2015, doi: 10.2139/ssrn.2703908.
[2] M. Muthukumaran and K. L. Latha, “Influence of Satisfaction with supervision, Satisfaction with Nature of Work, Satisfaction with Pay on Turnover Intention: an Empirical Study in Banks,” Mod. Res. Stud. An Int. J. Humanit. Soc. Sci. , vol. 1, no. 2, pp. 302–313, 2014.
[3] I. Vratskikh, R. (Moh’dTaisir) Masa’deh, M. Al-Lozi, and M. Maqableh, “The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance via the Mediating Role of Job Satisfaction,” Int. J. Bus. Manag. , vol. 11, no. 2, p. 69, 2016, doi: 10.5539/ijbm.v11n2p69.
[4] A. Rashid, R. Safdar Bajwa, and I. Batool, “Effect of Emotional Intelligence on Job Stress, Job Satisfaction and Organizational Commitment among Bank Employees,” Pakistan J. Soc. Sci. , vol. 36, no. 1, pp. 141–149, 2016.
[5] P. Kumari and B. Priya, “The Role of Emotional Intelligence in Organizational Commitment : a Study of Banking Sector Commerce Management The Role of Emotional Intelligence in Organizational Commitment : a Study of Banking Sector Prof . Patiraj Kumari Bhanu Priya Professor , Depar,” Glob. J. Res. Anal. , vol. 4, no. 11, pp. 58–62, 2015, [Online]. Available: https://www.researchgate.net/publication/322223660
[6] A. Serhan and H. Gazzaz, “The Impact of Emotional Intelligence on Employee Performance in Saudi Arabia Banking Sector,” J. Econ. Adm. Sci. , vol. 25, no. 116, pp. 127–146, 2019, doi: 10.33095/jeas.v25i116.1791.
[7] S. U. Rahman, M. A. Khan, and N. Iqbal, “Motivations and barriers to purchasing online: Understanding consumer responses,” South Asian J. Bus. Stud. , vol. 10, no. 1, 2018.
[8] K. Nosheen, M. Babak, and B. Mohsin, “Impact of Emotional Intelligence on Job Performance,” Gomal Univ. J. Res. , vol. 32, no. 2, pp. 36–47, 2016, [Online]. Available: http://library1.nida.ac.th/termpaper6/sd/2554/19755.pdf
[9] D. K. Pohan, E. Nahrisah, and A. S. Suyar, “Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai,” vol. 02, pp. 65–76, 2022.
[10] S. W. Lestari, Hafizah, and E. Nahrisah, “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Dinas Bina Marga Dan Bina Konstruksi Provinsi Sumatera Utara,” J. Akuntansi, Manaj. dan Ilmu Ekon. , vol. 2, no. 3, pp. 81–96, 2022, doi: 10.54209/jasmien.v2i3.193.
[11] A. P. Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama, 2017. [Online]. Available: https://onesearch.id/Record/IOS7006.slims-11163?widget=1
[12] D. Goleman, Emotional Intelligence: 25th Anniversary Edition . United Kingdom: Bloomsbury, 2020.
[13] S. Supriadi, “Upaya meningkatkan motivasi dan kinerja guru,” JPGI (Jurnal Penelit. Guru Indones. , vol. 3, no. 2, p. 90, 2018, doi: 10.29210/02250jpgi0005.
[14] E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana, 2017.
[15] S. Prawirosentono, Kinerja dan Motivasi Karyawan, Membangun Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia , 3rd ed. yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2017.
[16] S. P. Robbins and M. Coulter, Manajemen , 1st ed., vol. 13. Jakarta: Erlangga, 2018.
[17] Muhammad Sandro Angga Kusumah, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Ampel Jaya Di SUrabaya,” J. Bisnis Indones. , vol. 6, no. 2, 2015.