PENGARUH MOTIVASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI Influence Of Motivation And Emotional Intelligence On The Performance Of Employees
Agus Budi Purwanto *)

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation  and  emotional  intelligence  to  employee performance.  The  research  sample  was  determined  by  proportional  random  sampling  method.  Research data  collection  techniques  by  spreading  questionnaires  to  employees  of  villages  in  the  city  of  Semarang systematically  arranged  with  multiple  choice  answers  are  easy  to  understand.  The  research  sample  is determined by slovin numbered 90 people. Previously conducted research with the instrument test validity and reliability. This study uses multiple linear regression model. The research proves that there is a positive and significant impact either partially or simultaneously motivation and emotional intelligence to employee performance.
Keyword : motivation, emotional intelligence, employee performance

## Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Sampel penelitian ini ditentukan dengan metode proporsional random sampling. Teknik pengumpulan data penelitian dengan cara menyebar kuesioner pada pegawai kelurahan di kota Semarang yang disusun secara sistematis dengan beberapa pilihan jawaban yang mudah dipahami. Sampel penelitian ditentukan dengan cara slovin berjumlah 90 orang.  Sebelumnya dilakukan uji instrumen penelitian dengan uji validitas dan reliabilitas .  Penelitian  ini  menggunakan  model  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan motivasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : motivasi, kecerdasan emosional, kinerja pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  asset  yang  sangat  penting  bagi  kemajuan  dan perkembangan  organisasi.  Kota  Semarang  yang  merupakan  Ibukota  dan  sekaligus  pintu  gerbang  Propinsi Jawa Tengah harus dapat  mengatur dan mengurus kepentingan masyarakatnya melalui pelayanan kantor kelurahan. Oleh sebab itu Pemerintah Kota Semarang harus mampu menggali dan memberdayakan potensi sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  kelurahan.  Suatu  organisasi  harus  senantiasa memberikan  motivasi  agar  kinerja  pegawai  tetap  terbina  dengan  baik.  Motivasi  merupakan  kondisi kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  dan  mengarah  atau menyalurkan  perilaku  kearah  ketercapaian  kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan  (Wursanto,  2014).  Kebutuhan  dapat  berupa  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  biologis, kebutuhan  rasa  aman  dan  kebutuhan  sosial.  Kebutuhan  tersebut  harus  terpenuhi  demi  meningkatkan kinerja pegawai kelurahan.
Untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  peningkatan  kinerja  pegawaai  kelurahan  diperlukan keterampilan  lain  yaitu  kecerdasan  emosional.  Boyatzis  (2001)  menemukan  orang  yang  tepat  dalam organisasi bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan bukan hanya orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Tidak hanya pendidikan yang baik ataupun karyawan yang berbakat saja tetapi karyawan harus memiliki tingkat kecerdasan emosional yang baik. Agustian (2003) mengatakan kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi, kemampuan untuk menguasai diri  untuk  tetap  dapat  mengambil  keputusan  dengan  tenang.  Faktor-faktor  psikologis  yang  berpengaruh pada  kemampuan  mengelola    diri  sendiri,  inisiatif,  optimisme,  kemampuan  mengkoordinasi  emosi  dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi. Karyawan yang mampu mengendalikan diri,  mengelola  emosi  bisa  menangani  masalah  dalam  mengerjakan  tugasnya,  dengan  demikian  dari masalah-masalah yang dihadapi karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam  mengelola  fungsi-fungsi manajemennya  adalah  bagaimana  mengelola  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  meningkatkan  efisiensi dan  efektivitas  kerja  (Nurhayati,  2000).  Kesuksesan  dan  kinerja  perusahaan  bisa  dilihat  dari  kinerja  yang telah  dicapai  oleh  karyawannya,  oleh  sebab  itu  perusahaan  menuntut  agar  para  karyawannya  mampu menampilkan  kinerja  yang  optimal  karena  baik  buruknya  kinerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  akan berpengaruh  pada  kinerja  dan  keberhasilan  perusahaan  secara  keseluruhan  (Yuniningsih,  2002).  Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawirosentono dalam Dulbert (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Kinerja  seorang  pegawai  baik  bila  ia mempunyai  keahlian  ( skill )  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  karena  diberi  upah  atau  gaji  sesuai  dengan perjanjian  dan  mempunyai  harapan  (Expectation)  masa  depan  yang  baik.  Oleh  karena  iru  pada  dasarnya pegawai  merupakan  penggerak  utama  dalam  segala  kegiatan  pelayanan  kantor  kelurahan  kepada masyarakat.  Hasil  penelitian  Yensy  (2010)  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Hal yang sama dikemukakan oleh Agusta & Susanto (2013) dan Diana dkk (2014) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut Surya & Tri Hananto (2004)  kecerdasan  emosional  yang  memiliki  subvariabel  keterampilan  EQ,  kecakapan  EQ,  nilai  dan keyakinan EQ secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.
Melihat  pentingnya  faktor  motivasi  dan  kecerdasan  emosional  dalam  meningkatkan    kinerja pegawai kantor kelurahan di Kota Semarang, maka sangat relevan untuk dilakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai”.

## 2. Telaah Pustaka dan Kerangka Pikir

## 2.1. Motivasi
Sinungan (2009) menyatakan bahwa motivasi adalah bagian integral dari hubungan dalam rangka proses  pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  masalah. Sedangkan  Winardi  (2001)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  hasil  sebuah  proses  yang  bersifat
internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan konsistensi dalam hal melakukan kegiatan – kegiatan tertentu. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Bernard Berelson dan Gary  A.  Stainer  dalam  Siagian  (2012),  motivasi  adalah  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Salah  satu  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja  adalah  teori  kebutuhan  yang dikembangkan oleh Maslow (2002) yang dikenal dengan nama Need Hirarchy atau Teori Hirarki Kebutuhan yaitu lima tingkat kebutuhan manusia sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan akan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri

## 2.2. Kecerdasan Emosional
Goleman  (2003)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai  kapasitas  dalam  mengenali perasaan-perasaan  diri  sendiri  dan  orang  lain,  dalam memotivasi  diri  sendiri dan  mengelola  emosi-emosi dengan baik dalam diri kita sendiri maupun dalam hubungan-hubungan kita. Goleman menjelaskan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan social yang baik. Apabila seorang pandai menyesuaikan diri  dengan  suasana  hati  individu  yang  lain  atau  dapat  berempati,  orang  tersebut  akan  memiliki  tingkat emosional yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya. Goleman  juga  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  lebih  yang  dimiliki  seorang dalam  memotivasi  diri,  ketahanan  dalam  menghadapi  kegagalan,  mengendalikan  emosi  dan  menunda kepuasan,  serta  mengatur  jiwa.Dengan  kecerdasan  emosional  tersebut  seorang  dapat  menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memiliki kepuasan dan mengatur suasana hati.
Cooper  dan  Sawaf  (2002)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  merasakan, memahami  dan  secara  selektif  menerapkan  daya  dan  kepekaan  emosi  sebagai  sumber  energy  dan pengaruh  yang  manusiawi.  Kecerdasan  emosi  menuntut  pemilikan  perasaan  untuk  belajar  mengakui, menghargai  perasaan  pada  diri  dan  orang  lain  serta  menanggapinya  dengan  tepat,  menerapkan  secara efektif  energy  emosi  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Tentu  saja  kecerdasan  emosional  tidak  cukup  hanya memiliki perasaan. Kecerdasan emosional menuntut kita untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan pada  diri  kita  dan  orang  lain  dan  untuk  menghadapinya  dengan  tepat,  menerapkannya  dengan  efektif informasi dan energy emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari.
Menurut  Agustian  (2003)  kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  untuk  mengendalikan emosi,  kemampuan  untuk  menguasai  diri  untuk  tetap  dapat  mengambil  keputusan  dengan  tenang. Agustian  (2006)  meneterjemahkan  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  untuk  merasa.  Kunci kecerdasan emosi adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang harusnya dijadikan pusat prinsip yang mampu member rasa aman, pedoman, kekuatan serta kebijaksanaan. Sedangkan menurut Bambang (2010)  mengatakan  bahwa  dalam  mengendalikan  emosi  adalah  ramuan  menuju  kecemerlangan.  Orang-
orang  yang  emosinya  terkendali  akan  disegani  dan  dihormati  begitu  pula  sebaliknya.  Indikator-indikator kecerdasan emosional menurut Goleman (2002) yaitu:
1.  Mengenali emosi diri
Yaitu kesadaran diri atau kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
2. Mengelola emosi
Yaitu  kemampuan  menangani  agar  perasaan  dapat  terungkap  dengan  pas  atau  selaras  hingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.
3.  Memotivasi diri sendiri
Yaitu kemampuan untuk menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan.
4.  Mengenali emosi orang lain
Yaitu kemampuan untuk mengenali orang disebut juga empati. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal social yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa- apa yang dibutuhkan orang lain keluar dari kesusahannya.
5.  Membina hubungan
Yaitu  mampu  mengenali  emosi  masing-masing  individu  dan  mengendalikannya.  Sebelum  dapat mengendalikan  emosi  orang  lain,  seseorang  harus  mampu  mengendalikan  emosinya  sendiri  dan mampu berempati. Individu yang hebat dalam membina hubungan dengan orang lain akan sukses dalam bidang apapun yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain

## 2.3.   Kinerja Pegawai
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002)  kinerja  pada  dasarnya  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa banyak  mereka  member  kontribusi  kepada  organisasi  termasuk  kuantitas  output,  kualitas  output,  jangka waktu  output,  kehadiran  ditempat  kerja  dan  sikap  kooperatif.  Menurut  Dessler  (2010)  memberikan pengertian lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjannya.
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (per jam). Menurut Kusriyanto (2000) kinerja adalah suatu ukuran efisiensi dan  efektivitas  modal,  energy,  beban,  lahan,  teknologi  manajemen  informasi,  dan  sumberdaya  manusia yang digunakan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan laba perusahaan. Menurut Mangkunegara (2007)  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Sinungan (2003) antara lain:
1.  Kuantitas, yaitu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas.
2.  Kualitas, yaitu tingkat pencapaian hasil yang optimal.
3.  Ketepatan waktu, yaitu yang meliputi absensi serta tepat waktu dalam pelaksanaan tugas.
4.  Target produksi, yaitu sasaran yang ingin dicapai dalam produksi.

## 2.4. Kerangka Pikir Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## 2.5. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan dan hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. H2 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
H3 : Motivasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 3. Metode Penelitian
3.1. Variabel Penelitian
Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi (X1)
2. Kecerdasan Emosional (X2)
3. Kinerja Pegawai (Y1)

## 3.2.  Definisi operasional dan pengukuran variabel
Tabel 1. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel yang diukur Indikator Pengukuran  Jenis Data Sumber Data - Motivasi (Maslow, 2002) - Kebutuhan fisiologis
- Kebutuhan akan rasa aman
- Kebutuhan sosial
- Kebutuhan penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi Skala Likert Primer Responden Motivasi (X1) Kecerdasan Emosional (X2) Kinerja Pegawai (Y1) H1 H3 H2
- Kecerdasan Emosional (Goleman, 2002) - Mengenali emosi diri - Mengelola emosi
- Memotivasi diri sendiri
- Mengenali emosi orang lain
- Membina hubungan Skala Likert Primer Responden - Kinerja Pegawai (Sinungan, 2006) - Kuantitas - Kualitas - Ketepatan waktu -Target penyelesaian pekerjaan Skala Likert Primer Responden
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini

## 3.3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  Kausal  Komparatif.  Menurut  Suryabrata (2004)  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  kemungkinan  sebab  akibat  dengan  cara  : berdasarkan  pengamatan terhadap  akibat  yang  ada mencari kembali  faktor  yang  menjadi  penyebab melalui data tertentu.

## 3.4 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  kelurahan  pada  52  kantor  kelurahan  di kota  semarang  yang  berjumlah  552  orang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan proporsional random  sampling .  Berdasarkan  rumus  slovin,  maka  jumlah  sampel  sebesar  85  orang  pegawai kelurahan.

## 3.5. Teknik Pengumpulan Data
3.5.1. Angket / Kuesioner
Menurut  Singarimbun  (2000),  pada  penelitian  survai,  penggunaan  angket  merupakan  hal yang  paling  pokok  untuk  pengumpulan  data  di  lapangan.  Hasil  kuesioner  inilah  yang  akan diangkakan  (kuantifikasi),  disusun  tabel-tabel  dan  dianalisa  secara  statistik  untuk  menarik kesimpulan  penelitian.  Pembagian  kuesioner  dilakukan  kepada  pegawai  kelurahan  di  Kota Semarang, dengan cara ditemui langsung yang dilakukan pada kurun waktu 4 bulan (Maret - April 2015).

## 3.5.2. Literatur / Dokumentasi
Data  pendukung  berupa  dokumen  diperoleh  dari  website  Pemerintah  Kota  Semarang, buku-buku  literatur  dan  jurnal-jurnal  nasional  maupun  internasional  yang  mempunyai  hubungan dengan penelitian ini.

## 3.6. Teknik Analisis Data

## 3.6.1. Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara one  shot atau pengukuran  sekali  (Ghozali,  2011)  yaitu  pengukurannya  hanya  sekali  dan  hasilnya  dibandingkan
dengan  pertanyaan  lain  atau  mengukur  korelasi  antar  jawaban  pertanyaan.  Uji  statistic  yang digunakan yaitu uji statistik Cronbach Alpha (  ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai  >0.6 (Ghozali, 2011).

## 3.6.2. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  instrumen  yang  digunakan, artinya  mampu  mengungkapkan  apa  yang  akan  diukur.  Uji  yang  dilakukan  yaitu  menentukan korelasi antara butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variable. Suatu konstruk dikatakan valid  jika  terdapat  korelasi  positif  dan  signifikan.  Nilai  korelasi  r  harus  lebih  besar  dari  0.30, (Solimun, 2002), atau nilai Corrected Indicator -Total Correlation pada output SPSS lebih besar dari 0.30, (Ghozali, 2011).

## 3.6.3. Uji Asumsi Klasik
3.6.3.1. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal  digunakan analisis  One  Sample  Kolmogorov  Smirnov  (KS).  Jika  nilai  asym.sig  >  5%  maka  data  berdistribusi  normal (Ghozali, 2011).

## 3.6.3.2. Uji Multikolonieritas
Uji  multikoloniearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar variabel bebas atau independen. Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari nilai VIF. Jika nilai VIF tinggi maka menunjukkan terjadi gejala multikolinearitas. Semakin rendah nilai VIF semakin rendah derajat  kolinearitas  yang  terjadi.  Batasan  nilai  maksimum  VIF  yang  biasa  digunakan  untuk  menjustifikasi adanya kolineritas adalah 10 (Ghozali, 2011).

## 3.6.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain  berbeda  maka  disebut  heteroskedastisitas.  Teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dengan  cara  Uji  Glejser.  Dalam  Uji  Glejser  jika  nilai  residual  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan variable  bebas  berarti  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dan  sebaliknya  jika  tidak  signifikan  berarti  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

## 3.6.3.4. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ada  korelasi  antara  kesalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1  atau  sebelumnya.  Metode yang digunakan adalah Durbin Watson. Suatu model regresi terdapat gejala autokorelasi jika DW < dL dan DW > 4-dL sedangkan tidak terjadi gejala autokorelasi jikai nilai dU < DW < 4 - dU (Ghozali, 2011).

## 3.6.3.5. Analisis Regresi Berganda
Gujarati  (2006)  mendefinisikan  analisis  regresi  sebagai  kajian  terhadap  hubungan  satu  variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan ( the explained variabel ) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan  ( the  explanatory ).  Metode  analisis  statistik  yang  digunakan  adalah  metoda  regresi  linear berganda. Model regresi dalam penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:
KP =α+β 1 MT +β 2 KE +ε
Keterangan:
KP : Kinerja Pegawai
MT : Motivasi
KE : Kecerdasan Emosional
ε : Variabel gangguan

## 3.6.3.6. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  individu maupun secara simultan terhadap variabel dependen. Uji yang digunakan adalah uji t dan uji F. Dalam uji t jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, ini berarti variabel independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Dalam uji F jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak, ini berarti variabel independen secara bersama – sama mempengaruhi variabel dependen.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1.  Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Perhitungan Reliabilitas Instrumen Variabel Koefisien Keterangan 1 2 3 Kinerja Pegawai (KP) Motivasi (MT) Kecerdasan Emosional (RM) 0,695 0,759 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  nilai  alpha  diatas 0,60 sehingga sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen-instrumen pembentuk variabel adalah reliabel. 4.2.  Uji Validitas
Tabel 4. Hasil Perhitungan Validitas Instrumen No Variabel dengan Indikatornya Corrected Item-Total Correlation >/< Batas signifikan Keterangan 1 Kinerja Pegawai (KP) - KP1 - KP2 - KP3 0,545 0,560 0,422 > > > 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid
2 3 - KP4 Motivasi (MT)
- MT1 - MT2 - MT3 - MT4 - MT5 Kecerdasan Emosional (KE) - KE1 - KE2 - KE3 - KE4 - KE5 0,506 0,588 0,589 0,571 0,471 0,449 0,408 0,497 0,437 0,535 0,500 >
> > > > > > > > > > 0,3
0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Valid Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa keseluruhan indikator mempunyai nilai Corrected Item-Total  Correlation lebih  besar  daripada  0,3  artinya  keseluruhan  indikator  valid  sehingga  dapat dikatakan instrumen pembentuk variabel laten juga valid untuk digunakan.

## 4.3.  Uji Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas

## Tabel 5. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 85 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .98870020 Most Extreme Differences Absolute .076 Positive .083 Negative -.086 Kolmogorov-Smirnov Z .915 Asymp. Sig. (2-tailed) .673 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil  uji  statistik  One  Sample  Kolmogorov  –  Smirnov  menunjukkan  nilai  0,915  sedangkan  nilai Asymp.  Sig.  (2-tiled)  sebesar  0,673  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  tidak  ada  nilai  ekstrim  atau  data berdistribusi normal.

## 4.3.2. Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Collinearity Statistiscs
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Motivasi .996 1.004 Kecerdasan emosional .996 1.004
a. Dependent Variable: Kinerja pegawaai
Hasil uji statistik Collinearity Statistic menunjukkan nilai VIF sebesar 1,004 untuk variabel motivasi dan  kecerdasan  emosional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  <  10  atau  1,004  <  10  sehingga  tidak melewati  batas  maksimum  VIF  yang  bisa  digunakan  untuk  menjustifikasi  adanya  kolonearitas.  Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## 4.3.3. Uji Heterokedastisitas
Tabel 7. Collinearity Statistiscs Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.655 1.346 1.229 .222 MOTIVASI .007 .050 .016 .145 .885 KECERDASAN EMOSIONAL -.034 .050 -.075 -.681 .498
a. Dependent Variable: absres
Hasil Uji Glejser menunjukkan bahwa nilai sig. untuk motivasi sebesar 0.885 > 0,05 dan kecerdasan emosional sebesar  0,498 >  0,05  berarti  nilai  residual  memiliki  hubungan  yang  tidak  signifikan  dengan variable bebas. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
4.3.4. Uji Autokorelasi
Tabel 8. Hasil Uji Durbin Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .580 a .336 .320 1.628 1.897 a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan table Durbin Watson dengan n = 85, α = 5% , k = 3 maka diperoleh nilai dL=1,5995, dU =  1,6957,  4-dL  =  2,4005,  4-dU  =  2,3043.  Hasil  uji  Durbin  Watson  menunjukkan  nilai  1,897  sehingga  dU  < 1,897 < 4 – dU. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengalami gejala autokorelasi.

## 4.4. Pengujian Hipotesis
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.470 2.025 7.640 .000 MOTIVASI .377 .076 .448 4.965 .000 KECERDASAN EMOSIONAL .331 .075 .399 4.421 .000 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 110.242 2 55.121 20.786 .000 a Residual 217.452 82 2.652 Total 327.694 84
a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan Tabel 5 dapat dijelaskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,448 X1  +  0,399  X2.    Uji  ANOVA  atau  F  tes  menghasilkan  20,786  dengan  tingkat  signifikasi  0,000.  Karena probabilitas  signifikasi  jauh  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  dan  kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaai (H3). Uji t statistik menghasilkan 4,965  untuk  motivasi  dengan  probabilitas  signifikansi  0,00  atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Jadi  telah  terbukti bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawaai  (H1).  Uji  t  statistik selanjutnya menghasilkan 4,421 untuk kecerdasan emosional dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,000 atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  telah  terbukti  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja pegawaai (H2).

## 4.5. Pembahasan

## 4.5.1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai (H1)
Dari  perhitungan  dengan  Uji  t  statisitk  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor kelurahan di Kota Semarang. Pengaruh yang kuat ini menunjukkan bahwa semakin baik persepsi responden mengenai  dorongan  motivasi  pegawai  telah  berhasil  meningkatkan  kinerja  pegaawai.  Jadi  jika  pegawai kantor  kelurahan  dapat  terpenuhi  semua  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai kelurahan di Kota Semarang.

## 4.5.2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai (H2)
Dari  perhitungan  dengan  Uji  t  statisitk  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Pengaruh  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  persepsi  responden  mengenai  kecerdasan emosional telah  berhasil  meningkatkan  kinerja  pegawai  kantor  kelurahan  di  Kota  Semarang.  Jadi  jika pegawai kantor kelurahan memiliki kemampuan dalam mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri  sendiri,  mengenali  emosi  orang  lain,  dan  membina  hubungan  dengan  masyarakat    maka  akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai kantor kelurahan di Kota Semarang.

## 4.5.3. Pengaruh motivasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai (H3)
Dari  perhitungan  dengan  Uji  F  statisitk  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini menyatakan  bahwa  motivasi  dan  kecerdasan  emosional mempunyai  pengaruh  secara  bersama  –  sama terhadap kinerja pegawai kantor kelurahan di Kota Semarang. Pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik persepsi responden mengenai motivasi dan kecerdasan emosional telah berhasil meningkatkan kinerja pegawai.  Jadi  jika  pimpinan  kelurahan  mampu  memenuhi  semua  kebutuhan  dasar  pegawai  yang memotivasi  pegawai  untuk  giat  bekerja  dan  pimpinan  memberikan  keterampilan  tambahan  untuk meningkatkan  kecerdasan emosional  pegawai    maka akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai kantor kelurahan di Kota Semarang.

## 5. Simpulan dan Saran
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaai.
2. Kecerdasan emosional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaai.
3. Motivasi  dan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawaai.
6.2. Saran
1. Dalam  meningkatkan  motivasi  pegawai  maka  pimpinan  kantor  kelurahan  perlu  memaksimalkan pemenuhan kebutuhan dasar pegawai seperti tempat tinggal atau mess, penghargaan yang pantas atas kinerja pegawai, rasa aman dan nyaman dalam bekerja dll.
2. Peningkatan  kecerdasan  emosional  pegawai  perlu  terus  dilakukan  dengan  mengirimkan  pegawai pada kegiatan kegiatan pelatihan dan kegiatan kerohanian.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar. 2003. ESQ POWER Sebuah Inner Journey Melalui Al Ihsan . Jakarta: Arga.
Agusta,  L.  dan  Susanto,  EM  .  2013.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Agora. Vol. 1 No. 3.
Bambang, Raja Sutikno. 2010. The Power of 4Q for  HR and Company  Development . Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama.
Cooper  dan  Sawaf.  2002. Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap Kinerja Karyawan . 2011.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
Diana,  L,  Dartu  dan  Kustilah,  S.  2014.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan    Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Diana . Vol.3 No.1.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, Daniel. 2003. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan . 2011.
Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika . Jakarta: Erlangga.
Kusriyanto,Bambang. 2000. Meningkatkan Efektifitas Karyawan . Jakarta: Pustaka BinamaPressindo.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004. Manajemen  sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan  Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.
Maslow. 2002. Teori Hirarki Kebutuhan Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Mathis, R,L, dan Jackson. 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1 dan 2, Alih bahasa: Bayu Brawira, Jakarta : Salemba Empat.
Siagian, Sondang. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: Rineka Cipta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2000. Metode Penelitian , Jakarta: Survey LP3ES.
Susanto,  EM  dan  Agusta,  L.  2013.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Agora. Vol. 1 No. 3.
Winardi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Indonesia. Jakarta : PT. Prenhallindo
Wursanto.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Indonesia.  Jakarta:  PT.  Prenhalindo.Sinungan,
Muchdarsyah. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara.
Yensy,  Nurul  A.  2010.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Kependidikan Triadik . April 2010. Vol. 13 No.