PENGARUH PENEMPATAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SAP EXPRESS DI PALOPO SULAWESI SELATAN
M. Syihab
Prodi Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palopo, Indonesia *e-mail: syihabagrounhas@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan  dan  pengembangan  karir terhadap kinerja  karyawan pada SAP Express di Palopo Sulawesi Selatan. Metode yang digunakan adalah explanatory  research dengan  teknik  analisis menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 55,6%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,154 > 2,006). Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,6%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,370 > 2,006). Penempatan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,159 + 0,423X1 + 0,384X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 65,7%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (49,837 > 2,780).
Kata kunci: Penempatan, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine the effect of placement and career development on employee performance at SAP Express in Palopo, South Sulawesi. The method used is explanatory research with analytical techniques using statistical analysis with regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study indicate that placement has a significant effect on employee performance by 55.6%, the hypothesis test is obtained t count > t table or (8.154 > 2.006). Career development has a significant effect on employee performance by 50.6%, hypothesis testing obtained t count > t table or (7.370 > 2.006). Placement and career development simultaneously have a significant effect on employee performance with the regression equation Y = 8.159 + 0.423X1 + 0.384X2 and an influence contribution of 65.7%, hypothesis testing obtained F count > F table or (49.837 > 2.780).
Keywords: Placement, Career Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  melakukan  aktivitasnya  pasti  memiliki  tujuan  yang  hendak  dicapai,  untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi,  terutama  adalah  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang  pada  intinya  adalah terfokus  pada  langkah-langkah  tertentu  yang  diambil  oleh  manajemen.  Atas  tersedianya tenaga  kerja  yang  tetap  untuk  menempati  jabatan  serta  waktu  yang  tepat  dalam  rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Mereka memandang kerja adalah sesuatu  yang  mulia  sehingga  faktor  sumber  daya  manusia  dalam  pelaksanaan  kerja  tidak boleh  diabaikan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  semakin  kecilnya  permintaan  untuk memperhatikan aspek manusia bukan hanya fokus pada aspek teknologi dan ekonomi.
Perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melakukan suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan tenaga kerja atau karyawan yang memiliki tingkat kompeten yang berbeda- beda.  Perbedaan  kemampuan  ini  ditentukan  berdasarkan  basil  perekrutan  dan  kualifikasi perusahaan. Bahkan untuk promosi jabatan itu sendiri ditentukan berdasarkan penampatan kerja  itu  sendiri.  Penempatan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  penting  yang  tidak  boleh diabaikan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika  perusahaan  salah  menempatkan karyawan pada tempat yang bukan keahliannya maka kinerja karyawan tidak akan maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak efektif dan tidak efisien. Kinerja dan penempatan karyawan
sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Jika  penempatan  karyawan sesuai  dengan  keahliannya  maka  kinerja  karyawan  akan  maksimal  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai.
SAP  Express  adalah  jasa  pengiriman  ekspedisi  barang  berupa  paket  dan  dokumen dengan  berbagai  layanan  pengiriman,  COD,  dan  fulfillment.  Kami  mempunyai  jaringan pengiriman  terluas  di  lebih  dari  220  cabang  yang  tersebar  ke  seluruh  pelosok  Indonesia termasuk di Palopo
Disamping itu, di dalam peningkatan tenaga kerja (karyawan) terdapat aspek lain demi tercapainya  tujuan  persahaan  yaitu  pengembangan  karir  karyawan  (career  development). Ketika karyawan melakukan hal yang serupa dan secara berulang-ulang, hal tersebut akan berdampak  buruk  yang  selanjutnya  karyawan  tersebut  akan  mengalami  kejenuhan  dalam bekerja. Untuk mencegah hal tersebut terjadi pasti di perlukannya proses pengembangan karir karyawan.
Penempatan  merupakan  langkah  yang  diambil  segera  setelah  terlaksananya  fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu  fungsi  terpenting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  tersedia/tidaknya pekerja  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Gomes, 2017).
Penempatan menurut Sondang (2018), jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran  seseorang  diterima,  akhirnya  seseorang  memperoleh  status  sebagai  pegawai  dan ditempatkan  pada  posisi  tertentu untuk  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  tertentu  pula. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Menurut Mangkun egara (2016) “pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Hasibuan (2017) pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pelaksanaan sistem penempatan pegawai dalam suatu organisasi merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan dengan baik, karena dengan penempatan pegawai yang tepat, maka pegawai yang bersangkutan akan mengetahui ruang lingkup kerjanya dan dapat melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga beban tugas yang diberikan kepadanya dapat dipertanggung jawabkan.
Penempatan  pegawai  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan apa yang diharapkan baik secara kualitas, kuantitas, dan secara ideal. Dengan kata lain  penempatan  kedudukan  pegawai  harus  tepat  sesuai  dengan  bidang  keahlian, pembawaan, kecakapan, dan kemampuannya. Dalam penempatan pegawai sebaiknya selalu memperhatikan prinsip the right man in theright place and the right man behind right job. Hal ini  penting  mengingat  penempatan  pegawai  pada  suatu  kedudukan  akan  mempengaruhi terhadap pelaksanaan pekerjaan.
Kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kerja. Dan factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya adalah: Kinerja, kualitas kinerja, kompensasi kerja.
Semakin  ketatnya  tingkat  persaingan  bisnis  mengakibatkan  perusahaan  dihadapkan pada  tantangan  untuk  dapat  mempertahankan  eksistensi  perusahaan.  Dengan  cara  mulai menjalin  kerjasama  dengan  perusahaan-perusahaan  lain  untuk  menjadi  pelanggan  atau konsumen terkait dengan jasa pengiriman barang maupun dokumen.
Berdasakan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul: “Pengaruh Penempatan Dan Pe ngembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada SAP Express di Palopo Sulawesi Selatan“ .

## METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan SAP Express di Palopo Sulawesi Selatan yang berjumlah 55 responden. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 responden. Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik  parsial  maupun  simultan.  Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean  score dan  standar  deviasi  dari  masing-masing  variabel.  Adapun  hasilnya  sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Penempatan (X1) 55 31 48 38.4 4.121 Pengembangan Karir (X2) 55 31 45 38.6 3.706 Kinerja Karyawan (Y) 55 33 46 39.2 3.521 Valid N (listwise) 55
Penempatan  diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians  maximum 48 dengan mean  score sebesar  3,838  dengan  standar  deviasi  4,121.  Pengembangan  karir diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 45 dengan mean score sebesar 3,856 dengan standar deviasi 3,706. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 33 dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,922 dengan standar deviasi 3,521.
.
2. Analisis Verifikatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.16 3.165 2.58 0.01 Penempatan (X1) 0.42 0.088 0.495 4.79 0 Pengembangan Karir (X2) 0.38 0.098 0.404 3.91 0
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 8,159 + 0,423X1 + 0,384X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 8,159 diartikan jika penempatan dan pengembangan karir tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 8,159 point.
2) Koefisien  regresi  penempatan  sebesar  0,423,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  penempatan  sebesar  0,423  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,423 point.
3) Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,384, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan pengembangan karir sebesar 0,384 maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,384 point
b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Correlations b Penempatan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Penempatan (X1) Pearson Correlation 1 .746 ** Sig. (2-tailed) 0 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .746 ** 1 Sig. (2-tailed) 0
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=55
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,746  artinya penempatan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Correlations b Pengembangan Karir (X2) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karir (X2) Pearson Correlation 1 .711 ** Sig. (2-tailed) 0 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .711 ** 1 Sig. (2-tailed) 0
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=55
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,711  artinya pengembangan karir memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Penempatan dan Pengembangan Karir secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a 0.657 0.644 2.101
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2), Penempatan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,811  artinya penempatan  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  memiliki  hubungan  yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan.
c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Penempatan Terhadap Kinerja
Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .746 a 0.556 0.548 2.367
a. Predictors: (Constant), Penempatan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,556 artinya penempatan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 55,6% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .711 a 0.506 0.497 2.497
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,506 artinya pengembangan  karir  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  50,6%  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Penempatan dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a 0.657 0.644 2.101
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2), Penempatan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,657 artinya penempatan dan pengembangan karir secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar  65,7%  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  34,3% dipengaruhi faktor lain.
3. Uji hipotesis Parsial (Uji t) Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.76 3.017 4.89 0 Penempatan (X1) 0.637 0.078 0.746 8.15 0
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,154 > 2,006), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.15 3.553 3.7 0 Pengembangan Karir (X2) 0.676 0.092 0.711 7.37 0
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,370  >  2,006),  dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Penempatan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 439.891 2 219.946 49.84 .000 b Residual 229.49 52 4.413 Total 669.382 54 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X2), Penempatan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,837  >  2,780),  dengan  demikian hipotesis  ketiga  yang  diajukan bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan dan  pengembangan karir terhadap kinerja karyawan diterima.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Penempatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  korelasi sebesar  0,746  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 55,6%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,154 > 2,006). Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan korelasi  sebesar  0,711  atau  memiliki  hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 50,6%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,370 > 2,006). Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Pengaruh Penempatan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Penempatan  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 8,159 + 0,423X1 + 0,384X2, nilai korelasi sebesar  0,811  atau  memiliki  hubungan  tingkat  yang  sangat  kuat  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  65,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  34,3%  dipengaruhi  faktor  lain. Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (49,837  >  2,780).  Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara penempatan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan diterima.

## PENUTUP
Penempatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 55,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,154 > 2,006). Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 50,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,370 > 2,006).
Penempatan  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  65,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  34,3%  dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,837 > 2,780).

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2015) Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014) Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Palopo  Sulawesi Selatan: Rineka Cipta.
Edi Sutrisno (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia . Palopo Sulawesi Selatan: Prenadamedia Group.
Fandy Tjiptono (2017) Serivce Quality and Satisfiation . Palopo Sulawesi Selatan: Edisi tiga. Andi. Freddy Rangkuti (2016) Strategi Promosi Yang Kreatif , Edisi Pertama, Cetakan  Pertama Palopo Sulawesi Selatan: Gramedia Pustaka Utama Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Griffin R.W., & Ronald, J.E. (2003) Dasar-Dasar Pemasaran . Palopo Sulawesi Selatan: Raja Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., & Wijandari, A. (2022). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Beringin  Life  di  Jakarta.  MAMEN:  Jurnal Manajemen, 1(1), 41-48.
Henry Simamora (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung. Hurriyati, Ratih. (2015) Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen . Alfabeta, Bandung. Imam  Ghozali  (2017) Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) Riset Sumber Daya Manusia ” . Palopo Sulawesi Selatan: PT. Gramedia Pustaka Kartini  Kartono  (2011) Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Palopo  Sulawesi  Selatan:  PT. Rajawaligrafindo Persada.
Keller dan Amstrong (2017) Prinsip-prinsip Pemasaran ” . Edisi Kedua Belas ” . Jilid Satu. Palopo Sulawesi Selatan: Erlangga.
Kevin  Keller  dan  Amstrong  (2017) Prinsip-prinsip  Pemasaran ,  Edisi  Kedua  Belas,  Jilid  Satu, Palopo Sulawesi Selatan: Erlangga.
Kharis, Ismu Fadli (2011) Studi Mengenai Impulse Buying dalam Penjualan Online . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro
Kotler & Keller (2016) Manajemen Pemasaran . PT. Macaman Jaya Cemerlang. Palopo Sulawesi Selatan.
Kotler (2016) Manajemen Pemasaran . Edisi Keempat belas, Palopo Sulawesi Selatan: PT. Indeks. Lupiyadi, Rambat (2016) Manajemen Pemasaran Jasa edisi 2, Palopo Sulawesi Selatan: Salemba Empat.
Lupiyoadi (2016) Manajemen Pemasaran Jasa, Edisi 4, Palopo Sulawesi Selatan: Salemba Empat. Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2018) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Cetakan pertama. Penerbit: Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara,  Prabu  Anwar  (2016) Evaluasi  Kinerja  SDM .  Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika Aditama: Bandung.
Nitisemito, Alek.S (2010) Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Palopo Sulawesi Selatan. Philip Kotler (2017) Manajemen Pemasaran, Edisi Keempat Belas, Palopo Sulawesi Selatan: PT. Indeks.
Rao, Purba, (2012) Measuring Consumer Perceptions Through Factor Analysis , The Asian.
Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Palopo  Sulawesi Selatan: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Palopo Sulawesi Selatan, 2010.
Santoso, Singgih (2015) Menguasai Statistik Multivariat . Palopo Sulawesi Selatan: PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia . Palopo Sulawesi Selatan: Bumi Aksara. Sinamo, J.   (2011) Delapan   Etos   Kerja   Profesional. Palopo Sulawesi Selatan:   Institut Sudjana (2014) Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2019) Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi  dengan Metode   R & D. Bandung: Alfabeta.
Wahyuni, S., Joesyiana, K., & Harahap, A. R. I. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss, 5(1), 297-308.