Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      372 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 200/M/KPT/2020  Peringkat 4 (Empat) Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe

## DETERMINAN KINERJA PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI PEMODERASI PADA PENGELOLA PEMANFAATAN BARANG MILIK DAERAH DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN KOTA SEMARANG
Arifin Rasyid *)
Kesi Widjajanti *)
Djoko Santoso *)

## Abstract
This  study  is  a  quantitative  study  that  aims  to  determine  the  effect  of  work environment moderation on the determination of employee performance, namely workload, competence and teamwork in the Semarang City Education Office.
The  sample  population  that  is  the  object  of  the  study  is  the  manager  of  the utilization of regional property using a kretjie table which is then proportionally taken as an  equal  representation  of  the  area/region.  Sources  of  data  obtained  by  questionnaires and  collection  with  google.form.  The  data  analysis  of  this  research  used  Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square as a tool.
The  results  of  this  study  indicate  that  the  work  environment  moderates  the relationship  between  competence  and  employee  performance  significantly.  As  for  the relationship  of  workload  to  performance  and  teamwork  relationship  to  performance,  the work environment does not moderate significantly.
The implication of this research is that in improving employee performance, there is  a  need  for  training  in  the  IT  sector  and  education  and  training  that  supports  the implementation  of  the  main  tasks  and  functions  supported  by  a  comfortable  work environment.
Keywords: performance, work environment, moderation

## Pendahuluan
Reformasi birokrasi menuntut organisasi untuk berinovasi guna menghadapi tuntutan *) Prodi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
perubahan-perubahan  dan  berupaya  menyusun  kebijakan  yang  selaras  dengan  perubahan yang  terjadi  di  lingkungan.  Organisasi  dituntut  untuk  mampu  menyusun  kebijakan  yang tepat  untuk  mengatasi  perubahan-perubahan  yang  terjadi.  Tantangan  ini  harus  dijawab dengan perhatian di bidang manajemen sumber daya manusia.
Kinerja  pegawai  merupakan  perwujudan  perilaku  kerja  seorang  pegawai  yang ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja  sesuai  peranannya  dalam  sebuah  organisasi.  Hal  ini dikarenakan  kinerja  pegawai  sebagai  penentu  tercapainya  tujuan  serta  kelangsungan  hidup organisasi.
Rekapitulasi  rata-rata  penilaian  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kota  Semarang  pada  tahun  2018  terdapat  penurunan  di  beberapa  indikator  yang  ada sehingga kumulatif Nilai Prestasi Kerja lebih rendah dari tahun 2017. Adanya keterlambatan penyampaian laporan oleh pengelola pemanfaatan barang pada OPD akan berdampak pada temuan  opini  hasil  audit  BPK-RI  khususnya  mengenai  barang  milik  daerah.  Kinerja pengelola pemanfaatan barang milik daerah Dinas Pendidikan Kota Semarang menunjukkan masih kurang optimal sehingga perlu dilakukan perbaikan-perbaikan.
Mangkunegara  (2009)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Salah  satu  faktor  yang  dapat mendorong  kinerja  karyawan  adalah  adanya  potensi  dari  dalam  karyawan  berupa kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berubungan dengan kinerja yang saling tidak  sejalan.  Permatasari  dkk  (2019)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja.  Sedangkan  Irmawati  H  (2019)  dan  Rolos  JKR,  dkk  (2018)  menyatakan beban  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  Penelitian  mengenai  kompetensi  dilakukan  oleh Hasibuan  (2020)  dan  Soetrisno  Putri  (2018)  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja. Berbeda dengan  Basori, dkk (2017)  yang menyatakan bahwa kompetensi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Ariyanto (2019) dan Dira (2020) menyatakan bahwa teamwork berpengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan Hatta (2017) menyatakan bahwa teamwork tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan fenomena gap dan research gap, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah  bagaimana  mengoptimalkan  kinerja  pengelola  barang  milik  daerah  di  lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang. Untuk menyelesaikannya, dalam penelitian  ini diajukan
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      374 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
variabel  lingkungan  kerja  sebagai  moderasi  untuk  melihat  apakah  dapat  memperkuat  atau memperlemah kinerja pegawai. Dengan demikian tujuan penelitian ini adalah   menganalisis pengaruh  beban  kerja,  kompetensi, teamwork terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  peran  lingkungan  kerja  dalam  memoderasi hubungan beban kerja, kompetensi, teamwork terhadap kinerja pegawai.

## Telaah Pustaka
Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang  pegawai  /  kelompok  dalam melaksanakan  sesuatu  tugas  atau  kegiatan  yang  dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  dengan  hasil  sesuai  yang  diharapkan.  Suhardi  (2015) menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya.
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Sunarso, 2010). Permendagri  No.  12/2008  menyatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume kerja  dan  norma  waktu. Jika  kemampuan  pekerja lebih  tinggi  daripada  tuntutan  pekerjaan, akan  muncul  perasaan  bosan.  Namun  sebaliknya,  jika  kemampuan  pekerja  lebih  rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih.
Dalam  PerMENPAN  RB  Nomor  38  Tahun  2017  disebutkan  bahwa  Standar Kompetensi  Jabatan  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya  disebut  Standar  Kompetensi ASN  adalah  deskripsi  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  diperlukan  seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
Kerjasama  tim (teamwork) adalah  sekumpulan  orang  yang  memiliki  keahlian masing-masing  yang  bisa  saling  melengkapi,  bekerjasama  untuk  tujuan  bersama.  Saat  ini dikembangkan  model  tim  lintas  fungsional (cross-functional  team) yang  disebut  juga  tim multi  disiplin (multidisciplinary  team) .  Tim  ini  beranggotakan  dari  orang-orang  berbagai fungsi  dan  keahlian  untuk  tujuan  tim  (Mulyadi,  2007). Teamwork ditunjukkan  dengan adanya  beberapa  individu  yang  saling  bekerjasama  yang  memiliki  kesamaan  visi  dan  misi untuk mencapai target yang hendak dicapai dalam organisasi (Pandelaki, 2018).
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapan kerjanya, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan  kerja ini terbagi menjadi dua, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto, 2012).

## Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Pegawai
Adityawarman, dkk (2015) menyatakan bahwa ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan jenis kelamin yaitu pada tantangan organisasi. Ada perbedaan sikap  mengenai  beban  kerja  dan  kinerja berdasarkan  masa  kerja  yaitu  pada  tuntutan  kerja, tuntutan  peran,  dan  tantangan  individu.  Ada  perbedaan  sikap  mengenai  beban  kerja  dan kinerja berdasarkan tempat tinggal yaitu pada tantangan individu dan tantangan psikologi.
Korelasi  beban  kerja  dengan  kinerja  menunjukkan  bahwa  korelasi  yang  tertinggi adalah  antara tuntutan  peran  dengan  variabel  organisasi  dan  korelasi  yang  terendah  adalah antara  tuntutan  kerja  dengan  variabel  organisasi.  Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot.

## Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Annisa  Putri  Soetrisno  dan  Alini  Gilang  (2018) kepada  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  mengenai  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel Bandung,  disimpulkan  sebagai  berikut:  kompetensi  secara  keseluruhan  masuk  dalam kategori baik, kinerja karyawan secara keseluruhan memiliki persentase skor yang baik dan termasuk  dalam  kategori  baik,  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yaitu sebesar 51% dan sisanya 49% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.

## Hubungan Teamwork dengan Kinerja Pegawai
Dejanaz  (2006)  mendefinisikan teamwork adalah  kemampuan  individu  untuk melakukan  kerjasama  dengan  baik  dalam  mencapai  maksud  dan  tujuan  tim  serta  para anggotanya  mampu  berpartisipasi  di  dalam  tim  dan  memperoleh  kepuasan  di  dalam  tim tersebut,  dengan  ciri  memiliki  tujuan,  memahami  peran  dan  tugas,  saling  percaya  dan
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      376 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
mendukung serta bertanggungjawab dalam menjalankan tugas-tugas untuk mencapai tujuan bersama.
Fancies  and  Young  (2003)  menjelaskan  sebuah  tim  sebagai  sekelompok  orang  giat yang  bekerja  untuk  meraih  sasaran  umum,  di  mana  bekerja  bersama  dengan  baik  dan menikmatinya, dan menghasilkan hasil kualitas tinggi.
Livia Putri Kusuma dan J.E.Sutanto (2018) mengatakan bahwa peran kerjasama tim terhadap kinerja adalah membantu menyelesaikan setiap tugas dan permasalahan yang ada dalam tim, sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik.

## Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tempat  kerja karyawan. Lingkungan kerja harus sangat diperhatikan agar meciptakan perasaan aman dan nyaman dalam melakukan perkerjaan. Lingkungan kerja yang kurang mendukung kayawan dalam  bekerja  akan  berdampak  buruk  bagi  kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  dan berdampak  kurang  baik  bagi  karyawan,  sehingga  sering  kali  membuat  karyawan  kurang betah  berada  ditempat  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi  karyawan  dapat  timbul melalui  hubungan  yang  harmonis,  rasa  kekeluargaan  yang  baik  antara  karyawan  dengan atasan maupun antara karyawan dengan sesama karyawan, serta sarana dan prasarana yang memadai  yang  berada  di  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  harmonis  akan  berdampak baik  pula  bagi  karyawan  karena  akan  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari perusahaan  (Wijono, 2010).
Penelitian  Lestary  dan  Harmon  (2017)  menyatakan  bahwa  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Detail Part Manufacturing Direktorat Produksi PT Dirgantara Indonesia (Persero) adalah sebesar 19,2% dan sisanya 80,8% disebabkan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.

## Peranan Lingkungan Kerja Terhadap Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja
Dharmawan  (2011)  lingkungan  kerja  dikelompokkan  menjadi  dua  yaitu  kondisi lingkungan  kerja  yang  menyangkut  segi  fisik  dan  kondisi  lingkungan  kerja  yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non
fisik merupakan lingkungan kerja  yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa (Hendri, 2012).
Penelitian  Lalu  Ciptadi,  dkk  (2015)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  dengan intensitas  yang  beragam  serta  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  dapat  menimbulkan potensi burnout .  Ini  terlihat  dari  gejala  seperti  kurang  peduli  terhadap  rekan  sejawat, cenderung  pasif,  mudah  lelah,  sakit-sakitan,  sering  menunda  pekerjaan,  menghindari pekerjaan,  dan  bahkan  absen  dari  pekerjaan.  Kondisi  ini  dapat  menyebabkan  menurunnya produktivitas kerja yang tentunya berpengaruh pada kinerja.

## Peranan Lingkungan Kerja Terhadap Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja
Kompetensi  dikatakan  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Kompetensi  diperlukan  untuk  membantu  organisasi  untuk  menciptakan  budaya  kinerja tinggi.  Menurut  Boyatzis  dan  Amstrong  dalam  Priansa  (2014),  menyatakan  kompetensi adalah  kapasitas  yang  dimiliki  oleh  pegawai  yang  mengarah  kepada  perilaku  yang  sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan  serta  sesuai  dengan  ketetapan  organisasi,  yang  pada  gilirannya akan membawa hasil seperti yang diinginkan.
Finch  dan  Crunkilton  dalam  Sutrisno  (2015)  mengemukakan  pendapatnya  bahwa kompetensi  sebagai  penguasaan  terhadap  suatu  tugas,  keterampilan,  sikap  dan  apresiasi yang  diperlukan  untuk  menunjang  keberhasilan.  Lingkungan  kerja  memiliki  arti  penting dalam  mempengaruhi  kinerja.  Untuk  mendapat  suasana  kerja  yang  baik  perlu memperhatikan  berbagai  faktor  penunjang  dalam  lingkungan  kerja  fisik,  yaitu  pengaturan ruang  kerja,  penerangan,  kebisingan  suara,  warna  dinding,  perlengkapan  kerja,  fasilitas kerja, dan kebersihan tempat kerja (Suad Husnan, 2008).

## Peranan Lingkungan Kerja terhadap hubungan Teamwork dengan Kinerja.
Definisi  kerjasama  menurut  Sunaryo  (2017)  adalah  kekuatan  dari  beberapa  orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang  akan  mengantarkan  pada  kesuksesan.  Kerjasama  tim  adalah  bentuk  kerja  dalam kelompok  yang  harus  diorganisasi  dan  dikelola  dengan  baik.  Kerjasama  tim  juga  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Dwiarko  &  Pratiwi  (2014)  menyatakan bahwa  kerjasama  tim (teamwork) yang  terdiri  atas  dua  kata team dan work ,  sehingga kerjasama  tim  adalah  sekumpulan  orang  yang  berakal  yang  terdiri  dari  2  hingga  20  orang
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      378 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
dan memenuhi syarat terpenuhinya kesepahaman sehingga terbentuk sinergi antara berbagai aktivitas yang dilakukan anggotanya.
Marliza  Oktapiani  (2011)  menyatakan  ada  banyak  macam  konflik  yang  membawa implikasi dan jika tidak ditangani dengan baik akan berlanjut pada stress dan tekanan yang dirasakan oleh karyawan, dan pada akhirnya akan menyebabkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan menjadi menurun.
Berangkat dari kajian-kajian tersebut diatas maka model penelitian analisis pengaruh beban kerja,  kompetensi,  teamwork  terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  lingkungan  kerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Hipotesis yang dikembangkan adalah :
H1 : terdapat pengaruh positif beban kerja terhadap kinerja pegawai.
H2 : terdapat pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja pegawai.
H3 : terdapat pengaruh positif teamwork terhadap kinerja pegawai.
H4 : terdapat hubungan positif lingkungan kerja terdahap kinerja pegawai
H5 : terdapat peran moderasi pada hubungan antara beban kerja dengan kinerja.
H6 : terdapat peran moderasi pada hubungan kompetensi dengan kinerja
H7 : terdapat peran moderasi terhadap hubungan teamwork dengan kinerja pegawai

## Metode Penelitian
Populasi penelitian, yakni pengelola pemanfaatan barang milik daerah di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang  yang berjumlah 380 unit satuan kerja. Dengan mengacu
H1 Kompet ensi Beban Kerja Teamw ork Kinerja Pegawai Ling Kerja H2 H3 H7 H4 H6 H5
sampling  non  probabilitas  ( purposive  sampling )  pada  penelitian  ini  jumlah  sampel  yang diambil mengkombinasikan dengan table kretjie dengan taraf signifikasi α = 10%. Dari tabel kretjie tersebut untuk populasi sebanyak 380 didapat angka 158 (α=10%).
Selanjutnya  jumlah  158  dipakai  sebagai  responden  dengan  keterwakilan  dari masing-masing area disertai kriteria-kriteria responden sebagai berikut :  Laki / perempuan; Menikah  atau  belum  menikah; Telah  bekerja  lebih  dari  1  tahun  sebagai  pengelola  asset  di lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang;  Memahami  dan  menguasai  pengelolaan asset; Pembagian keterwakilan masing-masing area / wilayah diatur dengan mengambil nilai 40% dari populasi masing-masing area/wilayah.
Teknik  pengumpulan  datanya  dilakukan  dengan  model  sebaran  menggunakan google.form. Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan skala  likert lima  point.  Untuk  indikator  1  sampai  dengan  5  menunjukkan  dimensi keterlibatan dalam beban kerja, kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Variabel  beban  kerja,  kompetensi,  teamwork,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  yang diteliti merupakan variable laten. Variabel-variabel tersebut memerlukan indicator-indikator untuk mengukurnya. Definisi operasional dan variable untuk masing-masing variable adalah sebagai berikut :

## Tabel.1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Indikator 1 Beban Kerja (X1) besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. 1. target/jumlah pekerjaan; 2. perencanaan;
3. tingkat penyelesaian pekerjaan;
4. kemampuan;
5. kondisi pekerjaan;
6. penggunaan waktu; 7. standar pekerjaan. 2 Kompetensi (X2) kompetensi lebih dekat pada kemampuan atau kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan pegawai atau pemimpin atau pejabat yang menunjukkan kinerja yang tinggi disebut mempunyai kompetensi. 1. Kemampuan mengidentifikasi masalah 2. Komunikasi
3. Sikap menghargai kemmapuan rekan sejawat
4. Meningkatkan pengetahuan
5. Optimalisasi pelayanan mutu
6. Status dalam kepegawaian 7. Pengendalian emosi 8. Belajar berkelanjutan 9. Memperkuat atar pegawai. 3 Team work (X3) suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan 1. Tujuan bersama,
2. Tanggungjawab terhadap
No. Variabel Definisi Operasional Indikator dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. kualitas, 3. Menjalin komunikasi,
4. Kontribusi pekerjaan,
5. Pengawasan antar anggota,
6. Komitmen bersama dan
7. Kemampuan secara maksimal 8. Saling menguatkan dan keahlian yang dimiliki oleh anggota kelompok. 4 Lingkungan Kerja (Y) segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. 1. Jaminan keamanan dan kenyamanan 2. Kondisi fisik kantor
3. Kebutuhan perlengkapan
4. Kebijakan organisasi
5. Motivasi
6. Hubungan antara bawahan dan pimpinan/atasan 7. Hubungan dengan rekan yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik di antara sesama rekan kerja. 5 Kinerja Pegawai (Y1) Skor yang diperoleh dari instrument kinerja pegawai dengan indicator yang mengukur kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dapat dipercaya, dapat diandalkan, inisiatif, adaptif dan kooperatif. 1. Kualitas kerja diukur dari persepsi hasil 2. Perencanaan kerja
3. Efisiensi dan efektifitas
4. Ketepatan waktu.
5. Komunikasi
6. Motivasi dan Kemandirian
7. Komitmen kerja.
Sumber : berbagai penelitian

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  SEM  ( Structural Equation  Modeling )  yang  merupakan  analisis  statistik multivariant  dengan  software  Smart PLS (Partial Least Square).
Model PLS menjadi model analisis path yaitu : inner model yang menspesifikasikan hubungan antar variabel (structural model) , outer model yang menspesifikasikan hubungan antar  variabel  laten  dengan  indikator  atau  variabel  manifestnya (measurement  model) dan weight relation yang mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi (Ghozali, 2006).

## Hasil Penelitian

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Model  pengukuran (outer  model) adalah  evaluasi  korelasi  antara  konstruk  dengan indikator-indikator  yang  dilakukan  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas  dari  indikator pembentuk variabel laten dengan cara Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Uji  validitas outer  model terdiri  dari  dua  faktor  yang  diamati,  yaitu  nilai factor loading ( convergent  validity )  dan  nilai cross loading ( discriminant  validity ). Convergent validity mengukur korelasi antara pernyataan-pernyataan dengan konstruk dalam penelitian. Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang  ingin  diukur.  Untuk  penelitian tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai factor loading diatas 0,50 dianggap cukup (Ghozali dan Latan, 2015).
Discriminant  validity dari  model  pengukuran  dengan  indikator  reflektif  dinilai berdasarkan cross  loading pengukuran  dengan  konstruk.  Metode  selanjutnya  adalah  untuk menilai discriminant  validity dengan  membandingkan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  pada  setiap  korelasi  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model  yang dibangun. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dari nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan menggunakan composite reliability dari blok  indikator  yang  mengukur  konstruk,  karena composite  reliability mengukur  nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk.
Model  struktural  yang  dibentuk  berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian empiris  yaitu mengenai  pengaruh  beban  kerja,  kompetensi, teamwork ,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja dihasilkan kalkulasi PLS Algoritm sebagai berikut:
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      382 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
Gambar 2. Tampilan Hasil Kalkulasi PLS Algoritm model pertama

## Hasil Pengujian Model Struktural  (Inner Model)
Model  yang  telah  direduksi  karena  factor  loadingnya  <  0,70  dan  setelah  diestimasi memenuhi  kriteria convergent  validity , discriminant  validity dan reliabilitas ,  didapatkan model yang ideal sesuai dengan kerangka konseptual penelitian, maka selanjutnya dilakukan pengujian model struktural ( inner model ) seperti gambar 3.
Gambar 3. Tampilan Hasil Kalkulasi PLS Algoritm setelah reduksi

## Analisis Jalur (Path Analisys)
Berdasarkan  diagram  jalur  (Gambar  3)  di  atas  diketahui  bahwa  faktor  yang  paling dominan  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah Teamwork (X3)  dengan koefisien  jalur  tertinggi  sebesar  0,331  dan  dapat  dibentuk  persamaan  struktural  sebagai berikut :
Y =
0,115 X 1 + 0,195 X 2 + 0,331 X 3 + 0,256 Y1 Y1 = 0,086 (X 1 .Y1) + 0,289 (X 2 .Y1)+ -0,113 (X 3 .Y1)
Variabel  beban  kerja,  kompetensi, teamwork ,  lingkungan  kerja,  efek  moderasi  1 (lingkungan kerja*beban kerja), efek moderasi 2 (lingkungan kerja*kompetensi), memiliki koefisien  yang  positif.  Dengan  asumsi  apabila  ada  peningkatan  dari  variabel  independen, maka  akan  semakin  meningkat  variabel  dependennya.  Namun  pada  efek  moderasi  3 (Lingkungan  Kerja* Teamwork )  memiliki  koefisien  yang  negativ.  Asumsinya  apabila  ada penurunan dari variabel independen, maka variabel dependennya juga menurun.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  dengan  melihat  nilai  pada R-  square pada variabel  dependen  dalam  model  sehingga  dapat  dilihat  sejauh  mana variabel  independen dapat  menjelaskan  variabel  dependen  tersebut . Semakin  tinggi  nilai R-square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai R-Square 0,75, 0,50, dan  0,25  dapat  disimpulkan  bahwa  model  kuat,  moderat,  dan  lemah  (Ghozali  dan  Latan, 2015). R-Square yang diperoleh pada penelitian ini seperti adalah:
Tabel 2. R-Square Matrix R Square Adjusted R Square Kinerja Pegawai (Y) 0.863 0.856 Sumber : Pengolahan dengan PLS, 2021
Berdasarkan ouput PLS Algorithm yang terdapat pada gambar 2 menunjukkan bahwa pengaruh  variabel  beban  kerja  (X1),  kompetensi  (X2), teamwork (X3),  lingkungan  kerja (Y1), dalam menghasilkan kinerja pegawai adalah sebesar 86,3%. Sedangkan sisanya 13,7 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Hasil Effect Size (ƒ 2 )
Effect size mengukur kontribusi antar variabel terhadap bentukan R-square. Nilai dari (ƒ 2 ) ini  menentukan  besarnya  pengaruh  dari  masing-masing  variabel.  Acuan  nilai  yang digunakan  adalah  0,02  mengindikasikan  pengaruh  kecil,  0,15  mengindikasikan  pengaruh menengah   dan  0,35  mengindikasikan  besar  (Ghozali  dan  Latan  2015).  Perhitungan effect size untuk moderasi hasil pengolahan data sebagai berikut:
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      384 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
Hasil  yang    diperoleh  pada  penelitian  ini  yakni  0,109  yang  mengindikasikan pengaruhnya kecil. Berdasarkan hasil perhitungan effect size diatas, variabel lingkungan kerja sebagai  variabel moderating memberikan  pengaruh  yang  kecil  terhadap  hubungan  antara variabel independen terhadap variabel dependen pada penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  melalui  proses bootstrapping. Untuk  pengujian hipotesis  diterima,  apabila  nilai t - statistics diatas  1,96  dengan  signifikansi  level  5%  ( two tailed ),  (Abdillah  dan  Hartono,  2015).  Hasil  proses bootstrapping menghasilkan  koefisien jalur sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Mean, STDEV, T-Values, P-Values Pengujian Hipotesis
Variabel T-statistic Simpulan P-Values Simpulan X1 BBN -> Y KIN 1.914 < 1.96 0.056 > 0.05 X2 KOMP -> Y KIN 2.456 > 1.96 0.014 < 0.05 X3 TW -> Y KIN 2.643 > 1.96 0.008 < 0.05 Y1 LING -> Y KIN 2.747 > 1.96 0.006 < 0.05 BBN*LING -> Y KIN 1.234 < 1.96 0.218 > 0.05 KOMP*BBN -> Y KIN 3.412 > 1.96 0.001 < 0.05 TW*LING -> Y KIN 1.118 < 1.96 0.264 > 0.05
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2021
Berdasarkan  hasil  pengujian  sebagaimana  tersaji  dalam  tabel  di  atas,  maka  hasil  uji masing- masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Uji hipotesis H1 beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 1,914 < 1,96 dan P-value 0,056 > 0,05  yang  berarti  tidak  signifikan,  maka  keputusan  hipotesis  tidak  signifikan.  Beban Kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan maka H1 ditolak.
2. Uji hipotesis H2 kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 2,456 > 1,96 dan P-value 0,014 <
0,05  yang  berarti  signifikan.  Maka  hal  ini  menyatakan  bahwa  Komptensi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ini berarti H2 diterima.
3. Uji hipotesis H3 teamwork berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 2,643 > 1,96 dan P-value 0,008 <
0,05  yang  berarti  signifikan.  Maka  hal  ini  menyatakan  bahwa Teamwork berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ini memiliki arti bahwa H3 diterima.
4. Uji hipotesis H4 lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 2,745 > 1,96 dan P-value 0,006 <
0,05  yang  berarti  signifikan.  Maka  hal  ini  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ini memiliki arti bahwa H4 diterima.
5. Uji hipotesis H5 peran moderasi berpengaruh antara beban kerja dengan kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 1,234 < 1,96 dan P-value 0,218 > 0,05  yang  berarti  tidak  signifikan,   maka  ini  berarti  bahwa  tidak  ada  peran  moderasi lingkungan kerja pada hubungan beban kerja dan kinerja pegawai, maka H5 ditolak.
6. Uji hipotesis H6 peran moderasi berpengaruh antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 3,412 > 1,96 dan P-value 0,001 <
0,05 yang berarti signifikan,  maka ini berarti bahwa ada peran moderasi lingkungan kerja pada hubungan kompetensi dan kinerja pegawai, maka H6 diterima.
7. Uji hipotesis H7 peran moderasi berpengaruh antara teamwork dengan kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.19 menunjukkan bahwa T-statistic 1,118 < 1,96 dan P-value 0,264 > 0,05  yang  berarti  tidak  signifikan,   maka  ini  berarti  bahwa  tidak  ada  peran  moderasi lingkungan kerja pada hubungan teamwork dan kinerja pegawai, maka H7 ditolak.

## Pembahasan

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  analisis  deskriptif diketahui  bahwa  beban  kerja  pada  Pengelola  Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang tidak memberikan pengaruh yang signifikan. Semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      386 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
tersebut. Dengan rentang usia pengelola pemanfaatan barang milik daerah pada 35-42 tahun terlihat  bahwa  beban  kerja  mempengaruhi  kinerja  yang  disebabkan  tingkat  emosi  dan sosialnya.  Terhadap  indikator  beban  kerja  yang  tinggi  namun  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja mengandung arti bahwa beban kerja Pengelola Pemanfaatan Barang Milik Daerah di lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota Semarang tetap perlu mendapat perhatian dimana pada penelitian  pendahuluan  menyatakan  bahwa  evaluasi,  efektif  dan  efisien  dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif untuk  variable  kompetensi  dapat  diketahui  bahwa  kompetensi  Pengelola  Pemanfaatan Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  sangat  baik,  dimana indek optimalisasi pelayanan mutu terhadap masyarakat sangat tinggi.  Mayoritas responden pada penelitian berpendidikan Sarjana (S1/D4). Tingkat pendidikan tersebut dapat memiliki pengaruh positif  bahwa kompetensi memperkuat peningkatan kinerja pegawai, atau dengan kata  lain  kompetensi  yang  tinggi  akan  membuat  kinerja  pegawai  semakin  baik/tinggi, demikian sebaliknya bila kompetensi rendah maka kinerja pegawai akan rendah/buruk.
Pengaruh  signifikan  menunjukkan  bahwa  kompetensi  mempunyai  peranan  yang penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  kompetensi  maka  semakin mampu seseorang meningkatkan kemampuannya atas suatu pekerjaan dan dengan sendirinya semakin baik pula kemampuan teknisnya atas pekerjaan tersebut.

## Pengaruh Teamwork Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh teamwork terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa teamwork berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif untuk  variable  teamwork  diketahui  bahwa  teamwork  pada  Pengelola  Pemanfaatan  barang Milik Daerah di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang terbilang baik dimana indek untuk  tujuan  bersama  tergolong  tinggi.  Ini  dipengaruhi  oleh  tanggungjawab  bahwa  hasil kerja tim bukan semata-mata atas hasil kemampuan individual saja tetapi ditekankan bahwa hasil kerja tim untuk tujuan bersama.
Pengaruh teamwork dapat  memperkuat  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  dimana usia  responden  direntang  35-42  tahun  dan  mayoritas  responden  pada  penelitian berpendidikan  Sarjana  (S1/D4).  Kondisi  ini  memudahkan  responden  bersosialisasi  atau berusaha menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerjanya. Komunikasi yang baik akan memperlancar pekerjaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh positif  menunjukkan  bahwa  pengaruh  lingkungan  kerja  dapat  memperkuat  peningkatan kinerja  pegawai.  Analisis  deskriptif  untuk  variable  lingkungan  kerja  pada  Pengelola Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang terbilang  baik.  Indek  tertinggi  ada  pada  hubungan  antar  bawahan  dan  pimpinan  diciptakan suasana  keakraban  dan  saling  mendukung  diantara  pimpinan  dan  bawahan.  Disamping  itu hubungan teman sejawat yang harmonis diciptakan dengan suasana saling menghargai antara atasan dengan bawahan saling asah, asih, asuh.
Responden  lebih  banyak  perempuan  dimana  perempuan  lebih  membutuhkan lingkungan dengan rasa nyaman dan aman dalam bekerja dan rata-rata hal tersebut terpenuhi di tempat kerjanya masing-masing. Perempuan lebih bisa menjalin rasa kekeluargaan dalam lingkungan kerja sehingga dapat mensupport dalam penyelesaian pekerjaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi  lingkungan kerja dengan beban kerja tidak ada pengaruh signifikan terhadap hubungan beban kerja dan kinerja. Hasil yang tidak signifikan mengandung indikasi bahwa lingkungan kerja tidak dapat memoderasi hubungan beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  statistik,  baik  buruk,  nyaman  atau  tidak, kondusif  atau  tidaknya  lingkungan  kerja  tidak  memoderasi  hubungan  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  beban  kerja  pada  Pengelola Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan.  Sedangkan  untuk  variable  lingkungan  kerja  pada
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      388 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
Pengelola  Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota Semarang terbilang baik.
Dari  analisis  penelitian  pendahuluan  didapat  bahwa  beban  kerja  yang  tinggi menyebabkan  berkurangnya  /  melemahnya  kinerja.  Disisi  lain  hubungan  teman  sejawat yang harmonis masih perlu banyak diciptakan dalam lingkungan kerja. Permendagri 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja dibagi dalam tiga kategori yaitu beban kerja sesuai standar, beban  kerja  terlalu  tinggi (over  capacity) dan  beban  kerja  yang  terlalu  rendah (under capacity) .  Sitepu  (2013)  menyatakan  bahwa  indikator  beban  kerja  antara  lain  waktu  kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor eksternal tubuh. Dalam penelitian ini bisa diindikasikan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal tubuh/non fisik yang tidak memoderasi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai.
Interaksi  lingkungan  kerja  dengan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Berdasarkan  analisis  deskriptif  untuk  variable  kompetensi  dapat  diketahui  bahwa kompetensi  Pengelola  Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kota  Semarang  sangat  baik.  Hal  ini  didukung  dengan  lingkungan  kerja  pada  Pengelola Pemanfaatan  Barang  Milik  Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  yang terbilang  baik  juga.  Optimalisasi  pelayanan  mutu  terhadap  masyarakat  ditunjang  oleh hubungan  antar  bawahan  dan  pimpinan  yang  diciptakan  suasana  keakraban  dan  saling mendukung  diantara  pimpinan  dan  bawahan  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai sangat baik.
Berdasarkan  keadaan  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang,  diketahui bahwa rata-rata pengelola pemanfaatan barang milik daerah  telah memiliki kompetensi yang baik  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hal  ini  didukung  mayoritas  pegawai  memiliki pendidikan terakhir relatif tinggi yaitu Sarjana (S1) dan sebagian besar memiliki masa kerja 18-35 tahun sehingga cukup memiliki pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan tanggung jawab  yang  baik.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja,  kompetensi  dapat  memperkuat peningkatan   kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja dapat memoderasi hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi Teamwork Terhadap Kinerja Pegawai.
Interaksi  lingkungan  kerja  dengan teamwork tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja tidak dapat memoderasi hubungan teamwork  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  analisis  deskriptif  untuk  variabel teamwork diketahui bahwa teamwork pada Pengelola Pemanfaatan barang Milik Daerah di lingkungan Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  terbilang  baik  dimana  indek  untuk  tujuan  bersama tergolong  tinggi.  Sedangkan  lingkungan  kerja  pada  Pengelola  Pemanfaatan  Barang  Milik Daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  terbilang  baik  pula. Tanggungjawab bahwa hasil kerja tim bukan semata-mata atas hasil kemampuan individual saja tidak dipengaruhi oleh hubungan teman sejawat yang harmonis dan suasana yang saling menghargai antara atasan dengan bawahan.
Pengelola  pemanfaatan  barang  milik  daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota Semarang  memiliki teamwork yang  baik  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hal  ini  didukung dari  hasil  jawaban  kuesioner  pada  pernyataan-pernyataan  tentang teamwork ,  yang menunjukkan  bahwa  mereka  telah  dapat  mengatasi  masalah-masalah  yang  menjadi tanggungjawabnya.
Suwatno  dan  Priansa  (2011)  menyatakan  bahwa  salah  satu  factor  lingkungan  kerja psikis  adalah  yang  menyangkut  hubungan  social  dan  koorganisasian.  Perselisihan  antara pribadi  dan  kelompok  menjadi  salah  satu  penyebab  lingkungan  kerja  tidak  harmonis. Sementara teamwork menurut Pandelaki (2018) membutuhkan kondisi individu yang saling bekerjasama.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kondisi  kedua  hal  tersebut mempengaruhi tercapainya  kinerja  pegawai.  Dalam  penelitian ini adanya  lingkungan  kerja, tidak dapat memoderasi teamwork terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan  kerja  memperkuat  kinerja  pegawai,  namun  tidak  berpengaruh  saat  menjadi pemoderasi untuk teamwork .

## Peran Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderating
Lingkungan  kerja  memoderasi  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja.  Sedangkan untuk  variabel  beban  kerja  dan teamwork, lingkungan  kerja  tidak  dapat  memperkuat peningkatan  kinerja  pegawai.  Dengan  kondisi  responden  yang  rata-rata  berpendidikan Sarjana  (S1)  maka  dengan  kompetensi  yang  dimilikinya  akan  mudah  melakukan penyesuaian  dengan  lingkungan  kerja  yang  ada  sehingga  capaian  kinerja  berjalan  sesuai
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      390 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
target. Beny Irawan (2016) menyatakan bahwa memang ada pengaruhnya kompetensi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, terbukti semakin tinggi tingkat kompetensi kerja  akan  membuat  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan  dan  juga  semakin  baiknya lingkungan  kerja  membuat  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan.  Penelitian  Reinhard (2013) dan Emmyah (2009) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompetensi kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai dinas tenaga kerja Kabupaten Bekasi.
Beban  kerja  sebagaimana  yang  dijelaskan  diatas  menunjukkan  bahwa  beban  kerja dipengaruhi  oleh  usia  responden.  Disamping  itu  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja dibutuhkan suasana yang kondusif. Namun hal ini tidak didukung pada kondisi beban kerja yang  menyatakan  bahwa  adanya  kesulitan  dalam  koordinasi  dan  kesulitan  dalam  membagi waktu.  Dengan  demikian  terdapat  faktor  lain  didalam  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja. Hurlock  (1980)  menyatakan  bahwa  usia madya  atau  usia  setengah  baya  dipandang  sebagai masa  usia  antara  40  sampai  60  tahun.  Masa  tersebut  ditandai  oleh adanya  perubahan  fisik, mental serta perubahan minat. Erikson, (dalam Santrock, 2002) pada masa usia madya orang akan  menjadi  lebih  sukses  atau  sebaliknya  mereka  berhenti  (tetap)  tidak  mengerjakan sesuatu  apapun  lagi.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  menjadi  indikasi  faktor  lain  sehingga lingkungan kerja tidak memoderasi kinerja.
Responden  menyatakan  bahwa  dalam  peningkatan  kinerja  dibutuhkan  tim  yang kompak, semangat saling membantu, memiliki tujuan yang sama. Dalam pertanyaan terbuka untuk  lingkungan  kerja  didapatkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  dibutuhkan lingkungan kerja  yang aman, kondusif, nyaman, suasana penuh kekeluargaan. Namun hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan teamwork dan lingkungan kerja tidak memoderasi kinerja. Hasil ini menunjukkan adanya faktor lain yang menyebabkan lingkungan kerja tidak dapat memoderasi terhadap kinerja.
Variabel-variabel  moderasi  yang  diperoleh  dapat  dipresentasikan  dalam  kelompok kategori moderasi sebagai berikut:
1. Lingkungan  kerja  pada  moderasi  BBN*LING  tidak  berpengaruh,  maka  kategorinya PURE  MODERASI.  Pada  efek  ini  menunjukkan  pengaruh  yang  menguatkan  (Nilai Original = +) artinya signifikan sebagai pemoderasi.
2. Lingkungan Kerja pada moderasi KOMP*LING berpengaruh, maka kategorinya KUASI MODERASI. Pada efek ini menunjukkan pengaruh  yang menguatkan (Nilai Original = +) artinya berpengaruh signifikan sebagai pemoderasi.
3. Lingkungan  Kerja  pada  moderasi  TW*LING  tidak  berpengaruh,  maka  kategorinya PREDICTOR  MODERASI.  Efek  moderasi  ini    menunjukkan  pengaruh  yang melemahkan (Nilai Original = -) artinya tidak berpengaruh dan tidak signifikan.

## Simpulan
Dari  hasil  penelitian  analisis  pengaruh  beban  kerja,  kompetensi, teamwork terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi lingkungan kerja pada pengelola pemanfaatan barang milik daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  menyimpulkan  bahwa  lingkungan kerja hanya memoderasi kompetensi terhadap kinerja pegawai. Sedangkan 2 variabel lainnya ditolak.
Ada  beberapa  faktor  yang  menjadi  penyebab  lingkungan  kerja  dapat  memoderasi kompetensi  terhadap  kinerja  antara  lain  kenyamanan  dan  lingkungan  yang  kondusif memperkuat  pegawai  dalam  penguatan  kompetensi  yang  bertanggungjawab  sehingga keinginan  untuk  meningkatkan  kompetensi  melalui  diklat,  bimtek,  workshop  sangat  besar. Hal  ini  akan  meningkatkan  pula  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  moderasi  lingkungan kerja atas kompetensi sangat kuat.
Dari  hasil  penelitian  dapat  simpulkan  bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Beban  kerja  lebih  dipengaruhi  oleh  reward  dan pembagian kerja yang seharusnya merata dengan demikian (H1) tidak terbukti. Kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Keinginan  untuk  meningkatkan kompetensi  dan  pengetahuan  melalui  diklat,  bimtek  dan  workshop  sangat  tinggi  (H2) terbukti. Teamwork berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Support,  motivasi dan  saling  bekerja  sama  menjadikan  tanggungjawab  yang  tinggi  terhadap  penyelesaian pekerjaan  (H3)  terbukti.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Lingkungan yang aman, nyaman, dan fasilitas yang memadai menjadikan pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja (H4) terbukti.
Beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  lingkungan  kerja.  Beban  kerja yang tidak merata / seimbang dan tidak adanya dukungan  yang kuat dari  lingkungan kerja akan  mempengaruhi  kinerja  (H5)  tidak  terbukti.  Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap lingkungan kerja. Pengaruh motivasi yang tinggi terhadap peningkatan kompetensi yang  didukung  oleh  lingkungan  yang  aman,  kondusif  dan  saling  support  akan  semakin meningkatkan  kinerja  (H6)  terbukti. Teamwork tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      392 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
lingkungan kerja. Sebuah teamwork yang kuat bila tidak didukung oleh kondisi lingkungan yang tidak harmonis akan mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai (H7) tidak terbukti.

## Implikasi Manajerial
Organisasi  perlu  memberikan  dukungan-dukungan  dalam  pengembangan  kinerja sumber  daya  manusia.Beban  kerja  yang  dimiliki  oleh  pengelola  pemanfaatan  barang  milik daerah  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  belum  dapat  memperkuat  peningkatan  kualitas kinerja  yang  mereka   hasilkan.  Dengan  demikian  perlu  adanya  langkah-langkah  terutama dalam pembagian kerja yang merata sesuai dengan tupoksinya.
Agar  dapat  lebih  meningkatkan  kinerja  responden  mengharapkan  adanya  pelatihan- pelatihan di bidang IT dan diklat yang mendukung pelaksanaan tupoksi. Ini menggambarkan rata-rata  pengelola  pemanfaatan  barang  milik  daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota Semarang telah memiliki kompetensi yang baik dalam melaksanakan tugasnya.
Kerjasama  yang  solid  /  kompak,  saling  berkomunikasi  antar  rekan,  saling mendukung dan keterlibatan semua anggota agar kinerja bisa lebih ditingkatkan. Hasil yang didapat  ini  menunjukkan  bahwa teamwork mempunyai  peranan  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Semakin baik teamwork yang dilakukan, maka akan semakin baik  pula  kinerja  pengelola  pemanfaatan  barang  milik  daerah  di  lingkungan  Dinas Pendidikan Kota Semarang.
Lingkungan  kerja  yang  diperlukan  adalah  lingkungan  yang  nyaman,  kondusif, lingkungan yang harmonis, hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahan agar tercapai kinerja  yang  baik.  Rata-rata  lingkungan  kerja  dimana  pengelola  barang  milik  daerah melaksanakan  tugas  menunjukkan  lingkungan  yang  sudah  baik.  Semakin  baik  lingkungan kerja  maka  semakin  baik  pula  hubungan  dengan  indikator  peningkatan  kinerja  yang  lain maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai.  Maka  ini  menjawab  permasalahan  kurang orptimalnya  kinerja  pengelola  barang  milik  daerah  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota Semarang,  yaitu  dengan  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  baik,  kondusif  dan  saling mendukung pelaksanaan tupoksinya.

## Keterbatasan Penelitian
Peningkatkan  kinerja  perlu  adanya  kedisiplinan,  koordinasi  yang  terarah, tanggungjawab  dan  saling  mendukung,  inovatif,  efisien  dan  efektif.  Penilitian  yang
dilakukan  memiliki  keterbatasan-keterbatasan  antara  lain  bahwa  terdapat  kesulitan  atau prosedur tertentu yang tidak dapat dicakup dan diluar kendali dari peneliti. Kondisi pandemi yang  terjadi  tidak  memungkinkan  peneliti  untuk  bertemu  langsung  dengan  responden sehingga  peneliti  hanya  menggunakan  fasilitas  social  media  saja  dalam  pengumpulan  data. Kuesioner  dan  sebarannya  menggunakan google.form sehingga  terdapat  kelemahan  antara lain responden menjawab setiap pertanyaan tidak terlepas dari persepsi masing-masing yang bersifat subjektif.

## Agenda Penelitian Yang Akan Datang
Guna  mendukung  penelitian-penelitian  yang  akan  datang  tentang  kinetrja  pegawai, maka  dapat  dilakukan  untuk  pengelola  pemanfaatan  barang  milik  daerah  di  seluruh  OPD Pemerintah  Kota  Semarang  sehingga  sampel  akan  lebih  banyak.  Masih  ada  variabel  lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan  memasukkan  variable  lain  tersebut  seperti  :  etos  kerja  pegawai,  disiplin  pegawai, dan kreativitas/inovasi. Disarankan juga kepada peneliti selanjutnya dapat mempertimbangkan  untuk  menggunakan  variabel  moderating  yang  lain  seperti kepemimpinan  dan  budaya  kerja.  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang  dalam  upaya meningkatkan kinerja pegawai pengelola pemanfaatan barang milik daerah, diharapkan perlu terus  menambah  diklat  /  bimbingan  teknis  /  pelatihan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  harmonis,  humanis  dan  saling  kerjasama  karena  hal  ini  diperlukan  agar  mereka mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  dalam  menghasilkan  kinerja  yang  berkualitas berkesinambungan.

## Daftar Pustaka
Adityawarman  Yudha,  Sanim  Bunasor,  Sinaga  Bonar  M,  2015, “  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Krekot” , Jurnal Manajemen Dan Organisasi Vol. VI, No 1, April 2015
Arikunto Suharsimi , 2006. Prosedur Penelitian. Cet. VIII; Jakarta : Rineka Cipta, 2006.
Ariyanto  Deny,  Wardoyo  Paulus,  Rusdianti  Endang,  2019, “  Pengaruh  Teamwork    Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  SDM  Dengan  Perceived  Organizational Support  Sebagai  Variabel  Moderating” ,  Jurnal  Riset  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Semarang,  Vol 12, No 3 (2019)
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      394 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
Auromiqo  Candra,  Indarto  Indarto,  Santoso  Djoko  (2019), “Peran  Teamwork  Dan  Time Pressure  Terhadap  Kinerja  Dengan  Affective  Commitment  Sebagai  Variabel Intervening” , Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Semarang,  Vol  12,  No  3 (2019)
Bagus  Dhermawan  Anak  Agung  Ngurah,  I  Gde  Adnyana  Sudibya  I  Wayan  Mudiartha Utama  (2012), “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja  Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali” Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Basori Miftahul Ainun Naím, Prahiawan Wawan, Daenulhay, 2017, “Pengaruh Kompetensi Karyawan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening ” ,  Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen Tirtayasa Vol. 1 (2): Hh.149-157
Bernardin,  H.  John  & Joyce  E.  A.  Russel. (2001). ” Human  Resource  Management .” Singapura: Mc Graw-Hill Inc.
Dejanaz, S., Dowd, K ,. 2006. Interpersonal skilils in Organization. New York: Mc Graw-Hill Companies.
Dira  Annisa  Ayu,  Kusniawati  Aini,  Muhidin  Ali  (2020), “Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan Teamwork Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Ciamis)” , Business  Management  And Enterpreunership Journal Universitas Galuh, Volume 2, Nomor 2, Juni 2020
Fencies,  Young, 2003. Employee  organization  linkages:  The  psychology  of  Teamwork, absenteeism, and turnover . New York: AcademicPress.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H .  2015. Partial  Least  Squares:  Konsep,  teknik,  dan  aplikasi menggunakan  program  Smart  PLS  3.0  (2nd  ed.) .  Semarang:  Universitas Diponegoro Semarang.
Hafid  Irmawati,  2019. “ Pengaruh  Beban  Kerja,  Stress  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  UP2B  Sistem  Makassar”. Tesis Pascasarjana Universitas Hasanuddin Makassar.
Hamali,  Arif  Yusuf .  2016. Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Strategi Mengelola Karyawan) . Jakarta: PT Buku Seru.
Hartono, Abdillah, W., 2015. Partial Least Square (PLS). Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hasibuan  Rahman,  SE,.  M.Si,  2020 . “Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Pusat Batam”, Jurnal Bening Volume 7 No. 1 Tahun 2020
Hatta  Muhammad,  Musnadi  Said,  Mahdani  (2017), “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Aceh ”, Jurnal  Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah Volume 1, No. 1, September 2017 – 70
Hidayat  Syarif,  Lubis  A.  Rahman,  Majid  M.  Shabri  Abd.  (2019), “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  Dunia  Barusa  Banda  Aceh” , Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam, Volume 5 Nomor 1, Maret 2019, ISSN. 2502- 6976
Jaenudin, Chairunisa  Frida (2015) “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bulungan” , Jurnal Administrasi Negara, Volume 21 Nomor 2, Agustus 2015 / 50 – 61
Kasmir ,  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.,2016), hal. 189
Kuntjojo .  2009. Metode  Penelitian .  Kediri:  Universitas  Nusantara  PGRI.Lungan,  R.  2006. Aplikasi Statistika dan Hitung Peluang . Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu
Kusuma  Livia Putri, J.E Sutanto. (2018). "Peranan  Kerjasama  Tim  Dan  Semangat  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Zolid  Agung  Perkasa." Performa:  Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis Volume 3, Nomor 4: 417-424.
Lestary  Lyta  dan  Harmon,  2017 , “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan” , Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No. 2, Agustus 2017
Luh,  N.,  Desy,  E.,  Suwendra,  I.  W.,  Putu,  G.,  &  Jana,  A.  (2014). “Pengaruh  kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  UD  Mente  Bali Sejahtera .” E-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan Manajemen, 2(1),
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Moeheriono .    2012. Pengukuran    Kinerja    Berbasis    Kompetensi .  Jakarta:    PT.Raja Grafindo Persada
Determinan Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Pemoderasi pada Pengelola      396 Pemanfaatan Barang Milikk daerah di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang Arifin Rasyid Kesi Widjajanti Djoko Santoso
Naa Abner, 2017 “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Distrik Bintuni Kabupaten Teluk Bintuni“ , Jurnal Renaissance, Volume 2 No. 02 Agustus 2017, Hlm: 167-176
Nitisemito Alex  S ,  2013, Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nugrohoseno  Dwiarko,  &  Pratiwi,  W.  K.  (2014). “Pengaruh  Kepribadian  terhadap Kerjasama  Tim  dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan” . Jurnal  Ilmu Manajemen, 2(3). http://id.portalgaruda.org/index
Pangarso  Astadi,  Ramadhyanti  Vidi  (2015), “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas Telkom Bandung” , KINERJA, Volume 19, No.1, Th. 2015: Hal. 172-191
Paramitadewi Kadek  Ferrania, 2017, “Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan” , E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6, 2017: 3370-3397
Parmin.  (2017), “Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening”. Jurnal Fokus Bisnis, 16(1), 21–39
Permatasari  Dian,  Syuhada  Sufian,  Yanuar  Rachmansyah,  2019 “Analisis  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kompetensi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  Pada Pengurus  Barang  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Semarang)” , Jurnal Magisma Vol. 7 No. 1 – Tahun 2019
Priansa,  Juni  Doni. 2014. Perencanaan  &  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : Alfabeta.
Rolos  Jeky  KR,  Sambul  Sofia  AP,  Rumawas  Wehelmina,  2018, “Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado Kota”
Romadhoni  Lalu  Ciptadi,  Asmony  Thatok,  Suryatni  Mukmin  (2015 ), “Pengaruh  Beban Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Dukungan  Sosial  Terhadap  Burnout Pustakawan  Di  Kota  Mataram” , Khizanah  Al-Hikmah  Vol.  3  No.  2,  Juli  – Desember 2015
S  Sutoyo,  2016, “  Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah” , Jurnal Katalogis Universitas Tadukalo Vol 4, No 3 (2016)
Sedarmayanti,. 2011 , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil , Cetakan  Kelima,  PT  Refika  Aditama, Bandung.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama
Shah,  S,  S.  H.,  Jaffari,  A.  R.,  Aziz,  J.,  Ejaz,  W.,  Ul-Haq,  I.,  &  Raza,  S,  N.,  (2011), “Workload  and  Performance  of  Employees.  Institute  of  Interdisciplinary”, Journal of Contemporary Research in Bussiness.Vol. 3, No. 5. PP : 256 – 267.
Sihaloho Ronal Donra dan Siregar Hotlin (2019), “ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Super  Setia  Sagita  Medan”, Jurnal  Ilmiah  Socio Secretum Univ. Sisingamangaraja. Volume 9 Nomor 2 Tahun 2019, (November) ; 273-281
Soetrisno  Annisa  Putri,  Gilang  Alini,  2018, “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel Bandung)” , Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen,  Volume  Viii  No.  1  Tahun 2018
Sugiyono, 2018. Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta
Suhardi,  2019, “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Asuransi  Jiwa  Di  Kota  Batam Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening”,
Jurnal Benefita 4(2) Juli 2019 (296-315)
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana
Suwatno  dan  Priansa .  2011. Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Toar  Sitepu  Agripa  (2013), “Beban  Kerja  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Tbk  Cabang  Manado” Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 1123-1133 ISSN 2303-1174
Yanita  Poni,  2017, “Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  PadaPegawai  Kantor  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Kerinci”, Jurnal Benefita 2(2) Juli 2017 (150-156)
Yusa Dharmawan , I Made. (2011). “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”. Tesis pada Universitas Udayana Denpasar.