Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi. Salah satu upaya organisasi  untuk  mengelola  sumber  daya manusia  agar  berkembang  secara  optimal adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. Menjaga dan meningkatkan kinerja  karyawan  yang  ada  pada  perusahaan sangat penting pada proses aktivitas perusahaan  dan  peran  karyawan  dalam perusahaan tidak tergantikan.
Kinerja  karyawan  adalah  faktor utama  kesuksesan  suatu  perusahaan,  karena segala sesuatunya bergantung kepada karyawan  dalam  perusahaan  tersebut.  Jika karyawan  dalam  perusahaan  tidak  bisa bekerja sama dengan begitu sasaran perusahaan  akan  menjadi  susah  untuk diperoleh  dan  pekerjaan  yang  dilakukan dapat menghambat proses operasional
perusahaan  yang  lama  kelamaan  akan membuat  perusahaan  mengalami  kerugian. Salah satu perusahaan yang memperhatikan tingkat  kinerja  karyawan  adalah  UD  Budi Jaya  Abadi,  fakta  yang  dapat  dilihat  dari adanya  faktor  kompetensi  individu,  faktor dukungan  organisasi,  dan  faktor  dukungan manajemen. Namun, masih terdapat karyawan  yang  memiliki  tingkat  kinerja yang  kurang  hal  ini  dapat  menghambat proses  kerja  perusahaan.  Berikut  ini  adalah data karyawan UD Budi Jaya Abadi:
Tabel  1  Data  jumlah  karyawan,  absensi, usia  karyawan,  dan  persentase  kinerja karyawan UD Budi Jaya Abadi.
Berdasarkan  Tabel  01  diatas, dijelaskan bahwa persentase kinerja karyawan  dengan  rentang  usia  60-50 tahun dan 50-40 tahun memiliki pesentase kinerja  mencapai  60%  dan  75%.  Dan

## PENGARUH LOYALITAS KARYAWAN, TUNJANGAN KARYAWAN DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD BUDI JAYA ABADI
NI NYOMAN JULI NURYANI 1 ; KOMANG FRYDAY YANTI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : nijuli.nuryani07@gmail.com (Korespondensi)
Abstract : The phenomenon at the beginning of the researchers found a lack of awareness of UD Budi Jaya Abadi employees. Employee performance requires awareness from employees to develop the company. This study aims to examine the effect of employee loyalty, employee benefits  and  work  communication  on  employee  performance  at  UD  Budi  Jaya  Abadi employees. The type of data used in this research is quantitative data and qualitative data. The population in this study were 35 employees of UD Budi Jaya Abadi. The number of  samples in this study were all employees of UD Budi Jaya Abadi, namely as many as 35 people and used a saturated sampling technique. The findings in this study are (1) There is an influence of employee  loyalty on  employee performance. Employee  loyalty  is able to improve  employee performance to achieve higher performance. (2) There is an influence of employee benefits on employee  performance.  Allowances  or  fair  compensation  can  be  a  motivating  factor  for employees  to  improve  employee  performance.  (3)  There  is  an  influence  of  work communication on employee performance. Work communication can  increase the efficiency and effectiveness of employees in achieving the desired performance.
Keywords: loyalty, benefits, communication, performance
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)
695
persentase kinerja karyawan dengan rentang  usia  40-30  tahun,  dan  30-20  tahun memiliki  persentase  kinerja  mencapai  86% dan  90%.  Kinerja  karyawan  di  pengaruhi adanya faktor individu karyawan.
Kehadiran  karyawan  sangat  penting  dalam peningkatan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
Terkait  obsevasi  di  awal  peneliti menemukan kurangnya kesadaran karyawan  UD  Budi  Jaya  Abadi.  Kinerja karyawan  memerlukan  kesadaran  dari karyawan untuk mengembangkan perusahaan.  Bentuk  kesadaran  itu  adalah loyalitas karyawan dalam bekerja. Menurut Ghobind (2022)  Loyalitas karyawan adalah kesetiaan  karyawan  kepada  perusahaan yang  tercermin  dari  keseluruhan  usaha dalam  memberikan  pikiran,  kemampuan atau  keahlian,  tidak  melakukan  hal  yang merugikan perusahaan, menyelesaikan pekerjaan  dengan  bertanggung  jawab  dan jujur,  mempunyai  hubungan  kerja  yang dapat  menjaga  rahasia  perusahaan,  dan dapat bekerja untuk waktu yang lebih lama bagi perusahaan.
Kinerja  karyawan  yang  baik  akan mengikuti hasil yang baik terhadap perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya  kinerja  karyawan  yang  buruk akan berdampak negatif terhadap keberlangsungan  bisnis  perusahaan.  Setiap kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan perkembangan bisnis perusahaan  adalah  wujud  performa  atau kinerja.  Karyawan  memiliki  peran  yang sangat penting pada kesuksesan perusahaan dan perkembangan perusahaan.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  UD Budi  Jaya  Abadi,  yang  beralamat  di  Dusun Alasangker, Desa Alasangker Buleleng. Jenis data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  kuantitatif  dan  data  kualitatif. Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian sebanyak 35 orang.

## HASIL
Hasil  penelitian menunjukkan  jumlah
responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut
Tabel 5.1
Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  Tabel  5.1  dapat  dilihat karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  yaitu  sebanyak  26  orang  laki-laki dengan  persentase  74%  dan  sebanyak  9 orang  perempuan  dengan  persentase  26%. Persentase  responden  perempuan  berada jauh  dibawah  responden  laki-laki,  dengan demikian dapat diketahui bahwa persentase responden didominasi oleh laki-laki. Berikut merupakan hasil deskripsi karakteristik  data  responden  berdasarkan umur.
Tabel 5. 1 Deskripsi Data Berdasarkan Usia
Sumber: Lampiran 01
Berdasarkan  Tabel  5.2  di  atas, terlihat  bahwa  jumlah  responden  yang berada  pada  rentangan  usia  17-20  tahun berjumlah  14  (32%),  usia  21-30  tahun berjumlah  20  (46%),  dan  usia  31-40  tahun berjumlah  9  (22%).  Hal  tersebut  berarti responden  didominasi  oleh  kaum  dewasa yang  berusia  21  hingga  30  tahun.  Berikut merupakan hasil deskripsi karakteristik data responden berdasarkan pendidikan terakhir.
Tabel  5.3  Deskripsi  Data  Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan  Tabel  5.3  di  atas, terlihat  bahwa  jumlah  responden  yang berada    pada  pendidikan  terakhir  SD-SMP berjumlah 23 (65%), SMA-Sederajat berjumlah  10  (28%),  dan  S1  berjumlah  7 (7%).    Hal  tersebut  berarti  responden didominasi  oleh  jenjang  pendidikan  SD-
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)

## 696
SMP.
Menurut  Ghozali  (2018)  Uji  asumsi klasik  adalah  serangkaian  pengujian  statistik yang  digunakan  dalam  analisis  regresi  untuk memverifikasi  asumsi-asumsi  penting  yang harus dipenuhi untuk hasil regresi yang valid Uji  normalitas  adalah  proses  statistik yang  digunakan  untuk  menguji  apakah  data yang  diamati  berasal  dari  distribusi  normal atau  tidak.  Uji  normalitas  penting  dalam analisis  statistik  karena  banyak  metode statistik yang didasarkan pada asumsi bahwa data  berasal  dari  distribusi  normal.  Berikut merupakan  hasil  uji  normalitas  dalam penelitian ini (Ghozali, 2018).
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Tabel  5.4  Uji  Normalitas  dengan One-

## Sample Kolmogorov-Sm
Uji  multikolinieritas  adalah  proses statistik yang digunakan untuk
mengidentifikasi  adanya  hubungan  linier yang  kuat  antara  dua  atau  lebih  variabel independen
dalam
model regresi.
Multikolinieritas  terjadi  ketika  terdapat korelasi tinggi antara variabel-variabel independen, yang dapat menyebabkan masalah  dalam  analisis  regresi  (Ghozali, 2018).
Tabel 5.5 Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  pada  variabel  bebas loyalitas karyawan (X1), tunjangan karyawan (X2),  komunikasi  kerja  (X3)  menunjukan bahwa  nilai  tolerance  pada  masing-masing variabel  tersebut  menunjukan  nilai  antara 0.586-0.928  sedangkan  nilai  VIF  pada masing-masing  variabel  bebas  menujukan
nilai antara 1.078-1.706. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi korelasi  antar  variabel  independen,  karena nilai Tolerancae  >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10 yang  dapat  diartikan  bahwa  dalam  data penelitian  ini  tidak  terjadi  multikolinieritas di antara variabel bebas.
Uji  heterokedastisitas,  juga  dikenal sebagai  uji  ketidakhomogenan  varians, adalah  proses  statistik  yang  digunakan untuk  menguji  apakah  varians  residual dalam  model  regresi  atau  analisis  varians heterogen  atau  tidak  konstan  di  seluruh rentang  nilai  prediktor.  Dalam  analisis statistik, asumsi homoskedastisitas diasumsikan, yaitu varians residual (perbedaan antara nilai pengamatan sebenarnya  dan  nilai  yang  diprediksi  oleh model)  tetap  konstan  di  semua  level variabel independen (Ghozali, 2018). Tabel 5.6 Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas
menggunakan  uji  glesjer  menunjukan  hasil nilai  signifikansi  pada  masing-masing  nilai variabel  independen  menunjukan  nilai diantara 0.116-0.821 yang berarti lebih dari
0,05 sehingga H 0 diterima dan terbebas dari gejala heteroskedastisitas
Uji autokorelasi, juga dikenal sebagai  uji  keberadaan  korelasi  serial  atau korelasi  residual,  adalah  proses  statistik yang  digunakan  untuk  menguji  apakah terdapat korelasi sistematis antara nilai-nilai residual  yang  berdekatan  dalam  suatu model  statistik.  Autokorelasi  terjadi  ketika ada  ketergantungan  atau  pola  dalam  sisa (residuals) dari model yang tidak dijelaskan oleh variabel independen (Ghozali, 2018) Tabel 5.7 Uji Autokorelasi
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)
= dU < d < 4-dU = 1,653 < 2,003 < 2,347 = Tidak terdapat gejala autokorelasi Pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  tidak  terjadi  sebuah  korelasi,  ini mengindikasikan  bahwa  ada  pola  atau ketergantungan  antara  nilai-nilai  residual yang  berdekatan  dalam  model.  Terjadinya autokorelasi  dapat  memiliki  konsekuensi pada interpretasi hasil dan pengujian statistik yang dilakukan dalam model.
Analisis  regresi  berganda  adalah metode  statistik  yang  digunakan  untuk memahami  hubungan  antara  satu  variabel dependen  (variabel  yang  ingin  diprediksi) dan  dua  atau  lebih  variabel  independen (variabel  yang  digunakan  sebagai  prediktor) dalam suatu model regresi. Tujuannya adalah untuk  mengidentifikasi  dan  memperkirakan pengaruh relatif dari setiap variabel independen  terhadap  variabel  dependen (Ghozali, 2018).
Tabel 5.8 Uji Analisis Regresi Berganda
Mengacu  pada  nilai  Unstandardized Coefficients  Betta,  persamaan  regresi  linier berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = 2,379+ 0,830X 1 + 0,797X 2 + 0,840X 3 +e Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan (variabel terikat) a = nilai konstanta X1 = Loyalitas (variabel bebas) X2 = Tunjangan Karyawan (variabel bebas) X3 = Komunikasi Kerja ( variabel bebas) b1 = koefisien regresi Loyalitas b2 = koefisien regresi Tunjangan Karyawan b3 = koefisien regresi Komunikasi Kerja ε = eror
Uji  t,  juga  dikenal  sebagai  uji  t-tes atau  uji  t-distribusi,  adalah  metode  statistik yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis tentang  nilai  rata-rata  populasi  berdasarkan sampel data yang tersedia (Ghozali, 2018). Tabel 5.9  Uji Hipotesis dengan Uji t
Hasil uji t untuk pengujian hipotesis variabel Loyalitas Karyawan (X1) diperoleh
nilai  probabilitas  signifikansi  t  sebesar 0,015 yang artinya lebih kecil dari 0,05 dan B  bertanda  positif  sebesar  0,830  yang berarti  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Loyalitas Karyawan  (X1)  secara  parsial  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil uji t untuk pengujian hipotesis variabel Tunjangan Karyawan (X2)
diperoleh  nilai  probabilitas  signifikansi  t sebesar  0,025  yang  artinya  lebih  kecil  dari 0,05  dan  B  bertanda  positif  sebesar  0,797 yang  berarti  H0  ditolak  dan  H2  diterima. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Tunjangan  Karyawan  (X2)  secara  parsial memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil uji t untuk pengujian hipotesis variabel  Komunikasi  Kerja  (X3)  diperoleh nilai  probabilitas  signifikansi  t  sebesar 0,007 yang artinya lebih kecil dari 0,05 dan B  bertanda  positif  sebesar  0,840  yang berarti  H0  ditolak  dan  H3  diterima.  Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Komunikasi  Kerja  (X3)  secara  parsial memiliki  pegaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Koefisien  determinasi,  yang  juga dikenal  sebagai  R-squared  (R^2),  adalah ukuran  yang  digunakan  dalam  analisis regresi untuk mengukur sejauh mana variasi variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh variabel  independen  dalam  model  regresi. Koefisien determinasi memberikan informasi  tentang  seberapa  baik  model regresi  cocok  dengan  data  observasi (Ghozali, 2018).
Tabel 5.10 Koefisien Determinasi
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)

## 698
Uji koefisien determinan R 2
menunjukkan hasil nilai koefisien determinasi  ( Adjusted  R  Square )  adalah 0,620  atau  62,0%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebesar 62,0% variasi kinerja karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel bebas  yaitu  Loyalitas  Karyawan,  Tunjangan Karyawan,  Komunikasi  Kerja  sedangkan sisanya sebesar 0,380 atau 38,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Uji  F,  juga  dikenal  sebagai  uji  F- rasio,  adalah  uji  statistik  yang  digunakan untuk  menguji  signifikansi  keseluruhan model  regresi  linear  berganda.  Uji  F melibatkan perbandingan variasi yang dijelaskan  oleh model  regresi  dengan  variasi yang tidak dapat dijelaskan oleh model (error variance) (Ghozali, 2018).
Tabel 5.11 Uji F
Nilai  F  hitung  sebesar  16.874  dan nilai  signifikansi  Komunikasi  Kerja  dengan Kinerja  Karyawan  sebesar  0,000  <  0,05. Dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan,  tunjangan  karyawan,  komunikasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan karena  F  tabel  sebesar  3,20  yang  berarti  H0 ditolak atau H3 diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  data  penelitian diperoleh bahwa loyalitas karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD.  Budi  Jaya Abadi.  Loyalitas  karyawan  dapat  memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  loyal  terhadap perusahaan  cenderung  memiliki  motivasi yang  tinggi.  Mereka  merasa  terikat  dengan tujuan dan nilai perusahaan, yang mendorong  mereka  untuk  bekerja  lebih
keras dan mencapai target yang ditetapkan (Tamba dkk, 2018).
Karyawan  yang  loyal  akan  lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Karuawan  merasa  memiliki  kepemilikan terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab mereka,  yang  mengarah  pada  keterlibatan yang  lebih  besar  dalam  upaya  mencapai hasil  yang  diinginkan.  Loyalitas  karyawan dapat mempengaruhi hubungan antarkaryawan  dan  kerjasama  tim.  Ketika karyawan merasa loyal terhadap perusahaan,  mereka cenderung lebih berbagi  pengetahuan,  membantu  rekan kerja,  dan  bekerja  secara  kolaboratif.  Ini menciptakan  iklim  kerja  yang  positif  di mana  ide  dan  solusi  dapat  dengan  mudah dipertukarkan  (Letsoin  dan  Ratnasari, 2020).  Perusahaan  yang  memperhatikan loyalitas karyawan cenderung memberikan peluang  pengembangan  keterampilan  dan pelatihan.  Karyawan  yang  loyal  memiliki motivasi untuk terus belajar dan
Berdasarkan  hasil  data  penelitian diperoleh bahwa tunjangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  UD.  Budi  Jaya Abadi.  Tunjangan  karyawan  seperti  bonus kinerja,  insentif,  atau  penghargaan  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan.  Ketika karyawan  menyadari  bahwa  mereka  dapat memperoleh  tunjangan  tambahan  dengan mencapai  target  kinerja  atau  memberikan kontribusi yang luar biasa, mereka cenderung  bekerja  lebih  keras  dan  lebih berfokus.  Tunjangan  yang  disediakan  oleh perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa dihargai  dan  diberikan  tunjangan  yang sesuai  dengan  kontribusi  mereka,  mereka cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat berdampak positif pada motivasi, keterlibatan,  dan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan (Amina dan Wadhan, 2016).
Menurut  Nugraha  dan  Tjajwati (2017)  Tunjangan  yang  kompetitif  dan menarik dapat membantu dalam mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Karyawan cenderung lebih cenderung
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)
untuk tetap tinggal di perusahaan jika mereka merasa  dihargai  dan  diberikan  tunjangan yang  memadai.  Ini  membantu  mengurangi tingkat pergantian karyawan dan mempertahankan pengetahuan dan pengalaman  yang  berharga  di  perusahaan. Tunjangan  yang  komprehensif  dan  menarik dapat  menjadi  faktor  penarik  bagi  calon karyawan yang berkualitas. Ketika perusahaan  menawarkan  paket  tunjangan yang  baik,  termasuk  tunjangan  kesehatan, tunjangan pensiun, atau program pengembangan  karir,  mereka  lebih  mungkin untuk menarik bakat-bakat terbaik. Karyawan  yang  dipilih  dengan  baik  dan berkualitas tinggi cenderung memiliki dampak  positif  pada  kinerja  perusahaan secara keseluruhan.   Tunjangan yang menarik dan kompetitif dapat menjadi faktor menarik bagi calon karyawan yang berkualitas.  Perusahaan  dengan  tunjangan yang  baik  cenderung  lebih  mudah  dalam menarik dan merekrut bakat yang berkualitas,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yulandari  dan  Onsardi  (2020),  tunjangan berupa kompensasi dapat memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara langsung.  Sehingga  dapat  menjadi  sebuah pertimbangan  bagi  perusahaan  untuk  dapat memberikan  tunjangan  yang  sesuai  untuk dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil serupa  juga  diperoleh  oleh  Hidayat  (2021) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa tunjangan  karyawan  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  data  penelitian diperoleh bahwa komunikasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD.  Budi  Jaya Abadi.  Komunikasi kerja yang efektif dapat meningkatkan  keterlibatan  karyawan  di dalam  organisasi.  Melalui  komunikasi  yang terbuka dan jelas, karyawan merasa dihargai,  didengarkan,  dan  memiliki  peran yang penting dalam organisasi. Hal ini dapat meningkatkan  rasa  kepemilikan  mereka terhadap tugas dan tanggung jawab mereka,
serta  mendorong  mereka  untuk  bekerja lebih  keras  dan  berkontribusi  secara  aktif. Komunikasi  yang baik memastikan bahwa karyawan  memahami  dengan  jelas  tujuan organisasi dan harapan yang terkait dengan pekerjaan mereka. Informasi yang disampaikan  dengan  jelas  dan  tepat  waktu membantu  karyawan  untuk  mengarahkan usaha  mereka  dengan  benar,  menghindari ketidakpastian,  dan  fokus  pada  hasil  yang diinginkan. Ini dapat meningkatkan kinerja karyawan  dengan  memastikan  bahwa mereka  berada  pada  jalur  yang  benar  dan mengarahkan energi mereka dengan efisien. Komunikasi yang efektif memfasilitasi  kolaborasi  dan  kerjasama  di antara karyawan. Melalui komunikasi yang terbuka, karyawan dapat berbagi informasi,  ide,  dan  pengalaman  dengan sesama  anggota  tim.  Hal  ini  memperkuat hubungan kerja, membangun kepercayaan, dan  mendorong  kerjasama  yang  produktif. Dalam konteks ini, komunikasi kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan secara  kolektif  dan  menghasilkan  solusi yang  lebih  inovatif  dan  efektif.(Waruwu, 2020).
Komunikasi  yang  baik  menciptakan iklim  kerja  yang  positif  di  UD.  Budi  Jaya Abadi.  Karyawan  yang  merasa  didengar, terlibat,  dan  diberi  kesempatan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan  cenderung  lebih  puas  dan  lebih terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Ini berdampak  positif  pada  kinerja  mereka, termasuk  produktivitas,  motivasi,  dan komitmen  terhadap  organisasi.  Dalam rangka memaksimalkan pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan,  UD.  Budi  Jaya  Abadi  perlu memastikan  bahwa  saluran  komunikasi yang  efektif  dan  terbuka,  baik  secara vertikal  maupun  horizontal,  didukung. Pelatihan  komunikasi,  pertemuan  rutin, penggunaan  alat  komunikasi  yang  sesuai, dan  budaya  organisasi  yang  mendorong komunikasi  yang  efektif  adalah  beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan komunikasi kerja dan
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)

## 700
dengan  demikian  meningkatkan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2021), komunikasi berpengaruh pada kinerja karyawan  PT  Indosurya  Kencana  dengan memaksimalkan  pola  komunikasi  pada karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan. Demikian halnya dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ardiasyah (2018)  yang  memperoleh  hasil  sejalan dengan penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai  berikut:  (1)  Adanya  pengaruh loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Loyalitas karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  (2) Adanya pengaruh tunjangan karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Tujangan  atau kompensasi  yang  adil  dapat  menjadi  faktor motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja  karyawan.  (3)  Adanya  pengaruh Komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan. Komunikasi kerja dapat meningkatkan efisiensi  dan  efektivitas  karyawan  dalam mencapai kinerja yang diinginkan

## DAFTAR RUJUKAN
A. Apriyanti,  Mustapa  Harahap,  J.,  & Irwansyah  Hasibuan,  M.  (2021). Pengaruh  Pemberian  Reward  Dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Binanga Mandala Labuhanbatu Selatan Sumatera  Utara.  Kapital:  Jurnal
Ilmu Manajemen, 03(02), 01–10.
Bisnis,  J.  A.,  Wulan,  A.,  Pio,  T.  R.  J.,
Sambul,  S.  A.  P.,  Studi,  P.,  Bisnis,
A.,  &  Administrasi,  J.  I.  (2018).
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kn. 7(1).
Bu’ulolo, A., Fau, S. H., & Fau, J. F. (2021). Pengaruh komunikasi kerja terhadap semangat kerja pegawai dinas sosial
kabupaten  nias  selatan.  Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis, 6(2), 61–72.
Cipta,  H.,  Lindungi,  D.,  Mengutip,  D.,
Medan,  U.,  Document,  A.,  &
From, A. (2020). Pengaruh Loyalitas  Dan  Komunikasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pd  .
Pembangunan Kota Medan Skripsi Disusun  Oleh : Fitri  Dyanti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Dewi,  R.  V. K.  (2021). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Indosurya Kencana  Di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 164. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i 2.9085 Ghobind  Difit  Eldiana  Putra.  (2022). Pengaruh  Stres  Kerja,  Efektivitas Komunikasi Organisasi, Dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Sarung Tenun Pt.Nabatex Cabang Kabupaten Kediri. OPTIMAL: Jurnal Ekonomi  Dan  Manajemen,  2(3), 156–176.
https://doi.org/10.55606/optimal.v
2i3.464
Handayani,  2020.  (2018).  Metodologi penelitian.  Angewandte  Chemie International  Edition,  6(11),  951–
952., 2020, 10–27.
Iryani,  Yulianto,  H.,  &  Nurpadilah,  L.
(2022). Pengaruh Tunjangan
Kinerja  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Kepuasan  Kinerja  Sebagai Variabel Mediasi. SEIKO : Journal of  Management  &  Business,  5(1), 343–354. https://doi.org/10.37531/sejaman.v 5i1.1651
Najoan,  J.  F.,  Pangemanan,  L.  R.  J.,  &
Tangkere,  E.  G.  (2018).  Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian  Kabupaten  Minahasa.
Agri-Sosioekonomi, 14(1), 11.
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)
https://doi.org/10.35791/agrsosek.14 .1.2018.18888
Ningrum, R. S., & Pambudi, M. A. L. (2021). Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Atosim Lampung Pelayaran (Alp) Semarang Tahun  2020.  Prosiding  Seminar
Nasional, 3(1), 66–71.
Nurhidayat, M. A. (2022). Pengaruh
Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt Bumi Agung Wilayah Kota Tangerang  Selatan.  SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accounting, Management  and  Business,  5(2),
448–456.
https://doi.org/10.37481/sjr.v5i2.480
Panggabean,  F.  A.,  Hutapea,  D.  R.,  Siahaan,
M.  S.  M.,  &  Sinaga,  J.  B.  L.  A.  B. (2022). Pengaruh Komunikasi, Motivasi, Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pegadaian. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi,  Dan  Akuntansi),  6(2), 913–933.
Ronaldy,  A. C., Tricahyadinata, I., &  Maria,
S. (2019). Pengaruh loyalitas karyawan,  kecerdasan  emosional dan  displin  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen, 11(2), 116–122.
Sampurno,  B.,  Herlambang,  T.,  &  Soemadi. (2013).  Pengaruh  Gaji,  Tunjangan, dan Bonus terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.
Journal  of  Chemical  Information and  Modeling,  53(9),  1689–1699. http://repository.unmuhjember.ac.id/ 5451/9/9.JURNAL.pdf
Sugiyono,  P.  D.  (2019).  Metode  Penelitian Pendidikan  (Kuantitatif,  Kualitatif,
Kombinasi,  R&d  dan  Penelitian Pendidikan). Metode Penelitian Pendidikan, 67.
Sunarsi,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,
Komunikasi Dan Stress Kerja
Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan
Pada  Pt  Catur  Putra  Jaya  Kota Depok  -  Jawa  Barat.  Jimf  (Jurnal Ilmiah  Manajemen  Forkamma), 1(2), 113–127. https://doi.org/10.32493/frkm.v1i2. 2543 B. Apriyanti, Mustapa Harahap, J., & Irwansyah  Hasibuan,  M.  (2021). Pengaruh  Pemberian  Reward  Dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Binanga Mandala Labuhanbatu Selatan
Sumatera  Utara.  Kapital:  Jurnal Ilmu Manajemen, 03(02), 01–10.
Bisnis,  J.  A.,  Wulan,  A.,  Pio,  T.  R.  J., Sambul, S. A. P., Studi, P., Bisnis, A.,  &  Administrasi,  J.  I.  (2018). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kn. 7(1).
Bu’ulolo,  A.,  Fau,  S.  H.,  &  Fau,  J.  F. (2021). Pengaruh komunikasi kerja terhadap  semangat  kerja  pegawai dinas sosial kabupaten nias selatan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis, 6(2), 61–72.
Cipta,  H.,  Lindungi,  D.,  Mengutip,  D., Medan,  U.,  Document,  A.,  &
From, A. (2020). Pengaruh
Loyalitas  Dan  Komunikasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pd  . Pembangunan Kota Medan Skripsi Disusun  Oleh : Fitri  Dyanti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Dewi,  R.  V. K.  (2021).  Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Indosurya
Kencana  Di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 164. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i 2.9085 Ghobind  Difit  Eldiana  Putra.  (2022). Pengaruh  Stres  Kerja,  Efektivitas Komunikasi Organisasi, Dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Sarung Tenun Pt.Nabatex Cabang Kabupaten Kediri. OPTIMAL: Jurnal
Ekonomi  Dan  Manajemen,  2(3),
Pengaruh Loyalitas Karyawan, Tunjangan Karyawan dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Budi Jaya Abadi (Ni Nyoman Juli Nuryani; Komang Fryday Yanti)

## 702
156–176. https://doi.org/10.55606/optimal.v2i 3.464 Handayani, 2020. (2018). Metodologi penelitian. Angewandte Chemie International  Edition,  6(11),  951– 952., 2020, 10–27.
Iryani,  Yulianto,  H.,  &  Nurpadilah,  L.
(2022). Pengaruh Tunjangan Kinerja terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Kepuasan  Kinerja  Sebagai  Variabel Mediasi. SEIKO : Journal of Management & Business, 5(1), 343– 354.
https://doi.org/10.37531/sejaman.v5i 1.1651
Najoan,  J.  F.,  Pangemanan,  L.  R.  J.,  & Tangkere,  E.  G.  (2018).  Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa. Agri-Sosioekonomi, 14(1), 11. https://doi.org/10.35791/agrsosek.14 .1.2018.18888 Ningrum, R. S., & Pambudi, M. A. L. (2021). Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Atosim Lampung Pelayaran (Alp) Semarang Tahun  2020.  Prosiding  Seminar
Nasional, 3(1), 66–71.
Nurhidayat, M. A. (2022). Pengaruh Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt Bumi Agung Wilayah Kota Tangerang  Selatan.  SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION :
Economic,
Accounting,
Management  and  Business,  5(2), 448–456.
https://doi.org/10.37481/sjr.v5i2.480
Panggabean,  F.  A.,  Hutapea,  D.  R.,  Siahaan,
M.  S.  M.,  &  Sinaga,  J.  B.  L.  A.  B. (2022). Pengaruh Komunikasi, Motivasi, Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pegadaian. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi,  Dan  Akuntansi),  6(2), 913–933. Ronaldy,  A.  C.,  Tricahyadinata,  I.,  & Maria, S. (2019). Pengaruh loyalitas  karyawan,  kecerdasan emosional dan displin kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Jurnal Manajemen, 11(2), 116–122. Sampurno, B., Herlambang, T., & Soemadi. (2013). Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Bonus terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Journal  of  Chemical  Information and  Modeling,  53(9),  1689–1699. http://repository.unmuhjember.ac.i d/5451/9/9.JURNAL.pdf
Sugiyono,  P.  D.  (2019).  Metode  Penelitian Pendidikan (Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi,  R&d  dan  Penelitian Pendidikan).  Metode  Penelitian Pendidikan, 67.
Sunarsi,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi, Komunikasi  Dan  Stress  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada  Pt  Catur  Putra  Jaya  Kota Depok  -  Jawa  Barat.  Jimf  (Jurnal
Ilmiah  Manajemen  Forkamma),
1(2), 113–127. https://doi.org/10.32493/frkm.v1i2. 2543 Usman,  B.,  Hendri,  E.,  &  Anggiani,  P.
(2021). Pengaruh Pemberian
Insentif  dan  Tunjangan  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Sri  Aneka Karyatama (SAK) Palembang. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika, 18(2), 170. https://doi.org/10.31851/jmwe.v18
i2.6282
Zendrato, P. K., & Gurusinga, L. B. (2022).
Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nutrifood  Medan.  Jesya  (Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),
5(1), 975–986.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1 .672