## LATAR BELAKANG
Pegawai  merupakan  penggerak  organisasi, sehingga  jika  kinerja  pegawai  meningkat,  maka kinerja  organisasi  juga  akan  meningkat.  Para pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan  tanggung  jawab,  loyalitas,  serta kedisiplinan. Untuk mendorong pencapaian kinerja  terbaik,  organisasi  perlu  melakukan penilaian  terhadap  pelaksanaan  tugas  pegawai sesuai  dengan  rangkaian  sistem  yang  berlaku dalam  organisasi.  Dalam  menghadapi  arus globalisasi,  sumber  daya  manusia  memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan  di  suatu  organisasi.  Berhasil  atau tidaknya sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang  ditetapkan  sebelumnya  adalah  bergantung pada  kemampuan  sumber  daya  manusianya (pegawai) dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.
Oleh  karena  itu,  setiap  organisasi  baik perusahaan maupun organisasi pemerintahan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk  mengembangkan    sumber  daya  manusia agar  dapat  mendorong  kemajuan  bagi  organisasi dan  bagaimana  caranya  agar  pegawai  tersebut memiliki  produktivitas  yang  tinggi  dan  tentunya pimpinan  dari  organisasi  perlu  memotivasi  setiap pegawainya  dengan  salah  satu  cara  yaitu meningkatkan kinerja pegawai.
Tika  Pabundu  (2010  :  98)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi, kecakapan,  dan  persepsi  peranan.  Prawirosentono dalam  Sutrisno  (2010:  90),  mengemukakan  pula bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum,  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI KOMITMEN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS ALKHAIRAAT PALU
Nasrula Kaiyeli nasrulahilyas@gmail.com
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh    budaya  organisasi,  komitmen  dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu;  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja    pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu,  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas Alkhairaat  Palu,  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu.    Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  yaitu  86  pegawai.  Teknik  penarikan  sampel  menggunakan    metode  sensus dengan  tujuan  agar  dapat  memperoleh  informasi  yang  lebih  lengkap  tentang  kondisi  sebenarnya.  Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 28.014 pada taraf nyata ά = 0,05 atau Sig F< 0,05. nilai signifikansi F = 0,000.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel  budaya  organisasi,  komitmen dan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja        ;  variabel  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai  sig  0.002;  komitmen  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dengan nilai sig 0.530.; kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan nilai sig 0.242.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen, Kompensasi, Kinerja.
Dan  menurut  Miner  dalam  Sutrisno  (2010:95) kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan tugas  yang telah  dibebankan kepadanya.  Menurut Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2011:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Budaya  organisasi  merupakan  kumpulan nilai-nilai  yang  membantu  anggota  organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak  dapat  diterima  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis untuk  mendorong  dan  meningkatkan  efektifitas kinerja  organisasi,  sebagai  instrumen  untuk menentukan  arah  organisasi,  mengarahkan  apa yang  boleh  dilakukan  dan  yang  tidak  boleh dilakukan,  cara  mengalokasikan  sumber  daya organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.
Robbins  and  Judges  (2011:2)  komitmen organisasional  mendefinisikan  sebagai  kekuatan yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan  berusaha demi  organisasi  dan  keinginan  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Rivai  dan  Ela  (2011)  mengemukakan kompensasi  finansial  terdiri  dari  kompensasi langsung dan kompensasitidak langsung. Kompensasi  langsung  terdiri  daripembayaran karyawan  dalam  bentuk  upah,  gaji,  bonusdan komisi.  Kompensasi  tidak  langsung,  atau  benefit, terdiri dari pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi  finansial  langsung  yang  meliputi liburan,  berbagai  macam  asuransi,  jasa  seperti perawatan  anak  atau  kepedulian  keagamaan,  dan sebagainya.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini  dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi, komitmen organisasi  dan  kompensasi  secara  simultan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Universitas Alkhairaat Palu? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas Alkhairaat Palu?
3. Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas Alkhairaat Palu?
4. Apakah  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Universitas Alkhairaat Palu?

## KAJIAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Menurut  Kusdi  (2011:  12)  budaya  atau kebudayaan  berasal  dari  bahasa  sansekerta  yaitu buddhayah ,  yang  merupakan  bentuk  jamak  dari buddhi (budi  dan  akal)  diartikan  sebagai  hal-hal yang  berkaitan  dengan  budi  dan  akal  manusia. Disini  tampaknya  menekankan  kepada  aspek kolektif,  bahwa  budaya  adalah  hasil  kerja  dari sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individu saja.  Dalam  bahasa  Inggris,  kebudayaan  berasal dari  kata culture ,  yang  berasal  dari  kata  latin colere , yaitu mengelola dan mengerjakan. Budaya  organisasi  merupakan  kumpulan nilai-nilai  yang  membantu  anggota  organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak  dapat  diterima  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis untuk  mendorong  dan  meningkatkan  efektifitas kinerja  organisasi,  sebagai  instrumen  untuk menentukan  arah  organisasi,  mengarahkan  apa yang  boleh  dilakukan  dan  yang  tidak  boleh dilakukan,  cara  mengalokasikan  sumber  daya organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal  dan  eksternal.  Hal  yang  paling  mendasar dari  budaya  organisasi  adalah  sebagai  sistem kontrol  sosial  bagi  anggota  organisasi  untuk mengendalikan  perilaku  yang  diharapkan  agar sesuai  dengan  tujuan  organisasi  (Schein,  2004). Konsep  budaya  telah  menjadi  hal  yang  utama dalam  bidang  antropologi  sejak  awal  mula  dan memperoleh  perhatian  dalam  perkembangan  awal studi  organisasi.  Konsep  budaya  dalam  teori organisasi,  merupakan  salah  satu  dimensi  dalam memahami perilaku organisasi.
Konsep  ini  menjadi  penting  dalam  teori ekonomi  dan  manajemen  saat  ini,  dalam  era globalisasi, ketika banyak
perusahaan multinasional beroperasi diberbagai negara dengan  berbagai  ragam  budaya  yang  berbeda (Laksono Putro, 2010). Kebutuhan untuk mendiagnosa  dan  mengelola  budaya  organisasi semakin  penting  karena  meningkatnya  kebutuhan untuk  menggabungkan  dan  membentuk  budaya organisasi  yang  berbeda  sebagai  perubahan sturktural  yang  telah  terjadi.  Semakin  pentingnya budaya  organisasi  juga  merupakan  akibat  dari meningkatnya ketidakpastian lingkungan eksternal dimana organisasi beroperasi. Organisasi cenderung    mengembangkan    budaya    organisasi dominan    dari    waktu    ke    waktu  karena  mereka beradaptasi dan merespon tantangan dan perubahan lingkungan (Schein, 2004).
Robbins dan Judge (2011: 520)
menegaskan  “Budaya  organisasi  adalah  sistem makna  bersama  yang  diselenggarakan  oleh anggota yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain”. Sutrisno (2010:
2),
mendefinisikan budaya organisasi sebagai
perangkat  sistem  nilai-  nilai  (values),  keyakinan- keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Budaya  organisasi  juga  disebut  budaya perusahaan,  yaitu  seperangkat  nilai-  nilai  atau norma- norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi (karyawan)  sebagai  norma  perilaku  dalam menyelesaikan  masalah-  masalah  organisasi (perusahaan).
Robbins  &  Coulter  (2010:  63)  mengemukakan bahwa  “Budaya  organisasi  atau  organizational culture  adalah  sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi dan  cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  dan mempengaruhi  perilaku  serta  tindakan  para anggota organisasi”.
Dalam  kebanyakan  organisasi,  nilai-  nilai  dan praktik-  praktik  yang  dianut  bersama (shared) ini telah berkembang pesat seiring dengan
perkembangan  zaman  dan  benar-benar  sangat mempengaruhi  bagaimana  sebuah  organisasi dijalankan.
Menurut  Robbins  &  Coulter  (2012:52),  ada  7 dimensi budaya organisasi yaitu:
1. Inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko (Inovation  and  risk  taking), adalah  sejauh mana  organisasi  mendorong  para  karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain  itu  bagaimana  organisasi  menghargai tindakan  pengambilan  risiko  oleh  karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian  terhadap  detail (Attention  to  detail), adalah  sejauh  mana  organisasi  mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah  sejauh  mana  manajemen memusatkan
perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah  sejauh  mana  keputusan manajemen  memperhitungkan  efek  hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi  tim (Team  orientation), adalah sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
6. Sikap  agresif (Aggressivenes), adalah  sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan  kompetitif  untuk  menjalankan  budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah  sejauh  mana kegiatan  organisasi  menekankan  status  quo (mempertahankan  apa  yang  ada  karena dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

## Komitmen Organisasi
Robbins  and  Judges  (2011)  komitmen organisasional  didefinisikan  sebagai  kekuatan yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan  berusaha demi  organisasi  dan  keinginan  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Wayne (1997) dalam Handaru (2012 : 5) menyatakan bahwa komitmen organisasi ( organizational  commitment )  adalah  kekuatan relatif  pengenalan  pada  keterlibatan  dalam  diri seseorang  individu  dalam  organisasi  tertentu.
Wiener  (1982)  dalam  Kartika  (2010  :  42) komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan  dari  dalam  diri  individu  untuk  berbuat sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dan  meletakkan kepentingan organisasi diatas kepentingan
pribadinya.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah  ditentukan  oleh  keberhasilan  dalam mengelola  SDM.  Tinggi  rendahnya  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja,  sangatlah  menentukan  kinerja  yang  akan dicapai  organisasi.  Dalam  dunia  kerja  komitmen karyawan memiliki pengaruh yang sangat penting, bahkan  ada  beberapa  organisasi  yang  berani memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu syarat  untuk  memegang  jabatan/posisi  yang ditawarkan  dalam  iklan  lowongan  kerja.  Namun demikian,  tidak  jarang  pengusaha  maupun pegawai  masih  belum  memahami  arti  komitmen secara  sungguh-sungguh.  Padahal  pemahaman tersebut  sangat  penting  bagi  organisasi  agar tercipta  kondisi  kerja  yang  kondusif,  sehingga organisasi  dapat  berjalan  secara  efektif  dan efisien.
Menurut  Kaswan  (2012:293)  definisi komitmen  organisasi  adalah  sebagai  berikut: “Komitmen  organisasi  merupakan  ketersediaan karyawan  berusaha  bertahan  dengan  sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.”
Terdapat  3  (tiga)  indikator  dalam  mengukur komitmen  organisasi  pegawai  (Kaswan,  2012  : 294) sebagai berikut:
1. Rasa memiliki (a sense of belonging)
2. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya
3. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership) Mangkuprawira  (2011  :  247)  pegawai dapat  memiliki  berbagai  sikap,  tetapi  dalam penelitian  ini  berfokus  pada  sikap  pegawai sebagai  anggota  organisasi.  Sikap  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  ini  membuka  jalan  evaluasi positif  atau  negatif  yang  dipegang  para  pegawai mengenai  aspek-aspek  dari  lingkungan  kerjanya. Indikator-indikator  komitmen  organisasi  yang dapat dilihat pada pegawai adalah : 1. Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
2. Melaksanakan  pekerjaan  dengan  prosedur kerja  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan organisasi.
3. Memiliki  komitmen  dalam  mengembangkan mutu sumber daya pegawai yang bersangkutan. 4. Berkomitmen dalam mengembangkan kebersamaan  tim  kerja  secara  efektif  dan efeisien.
Porter  et  al. dalam  Handaru  (2013  :  118) komitmen  organisasi  dan  keterlibatannya  dalam organisasi  dicirikan  oleh  tiga  faktor  psikologis yaitu :
1. Keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi
2. Keinginan  untuk  berusaha  sekuat  tenaga  demi organisasi
3. Kepercayaan  yang  pasti  dan  penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Desiana  dan  Soetjipto  dalam  Handaru (2013  :  118)  komitmen  dipandang  sebagai  suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan  individu  sangat  memikirkan  dan mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya. Individu  akan  berusaha  memberikan  segala  usaha yang  dimilikinya  dalam  rangka  membantu organisasi mencapai tujuannya.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah  ditentukan  oleh  keberhasilan  dalam mengelola  SDM.  Tinggi  rendahnya  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja,  sangatlah  menentukan  kinerja  yang  akan dicapai  organisasi.  Dalam  dunia  kerja  komitmen karyawan memiliki pengaruh yang sangat penting, bahkan  ada  beberapa  organisasi  yang  berani memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu syarat  untuk  memegang  jabatan/posisi  yang ditawarkan  dalam  iklan  lowongan  kerja.  Namun demikian,  tidak  jarang  pengusaha  maupun pegawai  masih  belum  memahami  arti  komitmen secara  sungguh-sungguh.  Padahal  pemahaman tersebut  sangat  penting  bagi  organisasi  agar tercipta  kondisi  kerja  yang  kondusif,  sehingga organisasi  dapat  berjalan  secara  efektif  dan efisien.

## Bentuk Komitmen
Dalam review mereka  tentang  literatur– literatur  mengenai  komitmen  organisasi,  Allen dan Meyer ( 1991 ) mengidentifikasikan tiga tema yang  berbeda  dalam  pendefinisian  komitmen,
yaitu  a ffective  commitment atau komitmen  afektif adalah  komitmen  sebagai  suatu  ikatan  atau keterlibatan  emosi  dalam  mengidentifikasi  dan terlibat dalam organisasi, c ontinuance commitment menunjukkan keputusan tetap mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang harus ditanggung (perceived  cost) jika  memutuskan keluar  dari  organisasi, normative  commitment adalah  perasaan  karyawan  untuk  berkewajiban tetap  bergabung  dengan  organisasi.  Oleh  Allen dan Meyer (1991:110) ketiga bentuk komitmen ini disebut sebagai :
a.   A ffective  commitment, didefinisikan  sebagai sampai  derajad  manakah  seorang  individu terikat  secara  psikologis  pada  organisasi  yang mempekerjakan  melalui  perasaan  seperti loyalitas,  terikat  dan  sepakat  dengan  tujuan organisasi.  Dengan  demikian,  komitmen afektif  seorang  individu  berhubungan  dengan ikatan  emosional  atau  identifikasi  individu tersebut dengan organisasi.
b.  C ontinuance commitment , mengacu pada suatu kesadaran  tentang  biaya  yang  diasosiasikan dengan  meninggalkan  organisasi.  Kontinuen komitmen  adalah  suatu  keadaan  dimana karyawan  merasa  membutuhkan  untuk  tetap tinggal,  dimana  mereka  berfikir  bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan  bagi  mereka.  Dengan  kata  lain individu  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan bertahan dalam organisasi karena mereka perlu akan hal itu.
c. Normative commitment , adalah suatu perasaan dari karyawan  tetang  kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen  organisasi menurut  Allen  dan Meyer  (1991)  adalah  suatu  kualitas  yang diinginkan  yang  harus  dipelihara  di  kalangan karyawan. Dalam hal ini harus dilihat hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang.
Cherrington  (1994) mengidentifikasikan  beberapa faktor  yang  kemudian  dirangkum  dalam  4 kategori:
1.   Faktor  personal,  dimana  komitmen  organisasi secara  general  lebih  besar  antara  karyawan
yang  telah  tua  dan  lama  bekerja  dalam organisai. Mereka yang mempunyai nilai kerja intrinsik  lebih  mempunyai  komitmen.  Dalam kelompok,  karyawan  wanita  cenderung  untuk lebih berkomitmen terhadap perusahaan dibandingkan  karyawan  laki-laki.  Karyawan yang  berpendidikan  rendah  cenderung  untuk mempunyai  komitmen  lebih  tinggi  daripada karyawan yang berpendidikan tinggi.
2.   Karakteristik  peran,  dimana  komitmen  akan cenderung  lebih  kuat  bagi  karyawan  yang memiliki enriched  jobs dan  pekerjaan  yang melibatkan tingkatan yang rendah dari konflik peran dan ambiguitas.
3.   Karakteristik  struktural,  komitmen  akan  lebih kuat  pada  karyawan  yang  berada  dalam organisasi  yang  terdesentralisasi  dan  dalam kerjasama  antara  pemilik  kerja  dimana karyawan  tersebut  lebih  terlibat  dalam pembuatan keputusan organisasi.
4.   Pengalaman  kerja,  komitmen  akan  kuat  untuk karyawan  dengan  pengalama  kerja  yang menyenangkan,  seperti  sikap  positif  dalam kelompok  seseorang  terhadap  orang  lain, perasaan  bahwa  organisasi  dapat  diandalkan untuk  memenuhi  komitmennya  terhadap personil  yang  ada  di  dalamnya  dan  perasaan bahwa  individuyang  ada  dalam  organisasi merupakan hal yang penting bagi organisasi.
Fields  dan  Thacker  (1992)  menyatakan bahwa komitmen harus dipandang secara strategis bagi  perusahaan.  Oleh  karena  itu  banyaknya perusahaan  yang  dihabiskan  waktu,  tenaga  dan dana  untuk  menggali  komitmen  sehubungan dengan  aktivitasnya.  Perusahaan  membutuhkan identifikasi  awal  apa  yang  dibutuhkan  para pekerja  mereka.  Perusahaan  seharusnya  tidak beranggapan  bahwa  keseluruhan  tenaga  kerja mereka pada semua tingkat mempunyai kebutuhan yang sama.
Komitmen karyawan mungkin merupakan  sebuah  refleksi  dari  perekonomian sosial  atau  pengaruh  kebudayaan.  Teori  ini mengambil  pendekatan  hubungan  manusia  atau sumber  daya  manusia  memberikan  saran  bahwa
pekerja  yang  memiliki  komitmen  merupakan pekerja yang lebih produktif.
(Wyatt  dan  Wah,  2001).  menyatakan bahwa  baik  penelitian  masa  lalu  maupun penelitian terakhir mendukung pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  hasil  yang diinginkan,  seperti  kinerja  serta  berpengaruh negatif  terhadap  keinginan  untuk  pindah  serta kemangkiran kerja.
Kunci  utama  dalam  komitmen  adalah bagaimana  perusahaan  fokus  terhadap  nilai-nilai dasar  dalam  proses  kualitas  kehidupan  kerja. Kualitas kehidupan kerja tersebut sangat berpengaruh  meskipun  belum  banyak  perusahaan yang mengadopsi komitmen organisasional sebagai  budaya.  Penelitian  Fields  dan  Thacker (1992) menunjukkan bahwa suksesnya impelentasi  program  kualitas  kehidupan  kerja secara  keseluruhan  berdampak  positif  terhadap komitmen  pekerja  baik  terhadap  perusahaan. Sementara  penelitian  Zin  (2004)  menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional  perusahaan harus  mengembangkan kualitas  kehidupan  kerja  dengan  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan  diri  melalui  program  pelatihan dan  berpartisipasi  dalam  setiap  pengambilan keputusan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan mereka.

## Kompensasi
Menurut  Wibowo  (2011),  kompensasi merupakan  kontraprestasi  terhadap  penggunaan tenaga  atau  jasa  yang telah diberikan  oleh  tenaga kerja.  Wibowo  juga  mengatakan  kompensasi merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan organisasi.  Kadarisman  (2012)  mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan, pegawai  dan  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan yang diberikannya.
Menurut  Rivai  dan  Ela  (2011:  p.  763), program  pemberian  kompensasi  harus  ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan   undang-undang  perburuhan  yang berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
kompensasi  yang  akan  diberikan  meransang gairah dan kepuasan kerja karyawan:
a. Asas Adil Besarnya  kompensasi  yang  dibayar  kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,  jenis  pekerjaan, resiko  pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal  konsistensi.  Dengan  asas  adil  akan tercipta  suasana  kerja  sama  yang  baik,  semangat kerja,  disiplin,  loyalitas,  dan  stabilisasi  karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar Tolak  ukur  layak  adalah  relatif,  penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal  pemerintah  dan  eksternal  konsistensi yang  berlaku.  Manajer  personalia  diharuskan selalu  memantau  dan  menyesuaikan  kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku, Hal  ini  penting  supaya  semangat  kerja  dari karyawan  yang qualified tidak  berhenti,  tuntutan serikat buruh dikurangi.
Kompensasi  yang  diberikan  organisasi ada  yang  berbentuk  uang,  tidak  berbentuk  uang. Kompensasi  yang  berwujud  upah  pada  umumnya berbentuk  uang,  sehingga  kemungkinan  nilai riilnya  turun  naik.  Rivai  dan  Ela  (2011) mengemukakan  kompensasi  finansial  terdiri  dari kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak langsung.  Kompensasi  langsung  terdiri  dari pembayaran  karyawan  dalam  bentuk  upah,  gaji, bonus  dan  komisi.  Kompensasi  tidak  langsung, atau  benefit,  terdiri  dari  pembayaran  yang  tidak tercakup  dalam  kompensasi  finansial  langsung yang  meliputi  liburan,  berbagai  macam  asuransi, jasa  seperti  perawatan  anak  atau  kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan  nonfinansial  seperti  pujian, penghargaan  diri  sendiri,  dan  pengakuan  yang dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan, produktivitas dan kepuasan.

## Jenis Kompensasi
Menurut  Wibowo  (2011)  jenis-jenis kompensasi  meliputi:  upah  dan  gaji  merupakan upah  yang  biasanya  diberikan  kepada  pekerja tingkat  bawah  sebagai  kompensasi  atas  waktu yang  telah  diserahkan.  Sementara  gaji  diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan  tertentu  dari  pekerjaan  pada  tingkatan
yang  lebih  tinggi.  Pemberian  upah  dapat  lebih bervariasi  tergantung  dari  sifat  dan  jenis pekerjaan.
Menurut  waktu  upah  diberikan  dalam ukuran  harian,  mingguan,  dua  mingguan  dan sebagainya. Namun upah juga dapat diberikan atas dasar prestasi dan produksinya, seperti pembayaran upah per unit produksi atau jasa yang dihasilkan  atau  berdasarkan  terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu.
1. Insentif  dibagi  dalam  beberapa  bentuk yaitu :
a. Piecework merupakan  pembayaran  diukur menurut  banyaknya  unit  atau  satuan  barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonus  merupakan  penghargaan yang  diberikan  atas  prestasi  yang  melebihi target yang telah ditetapkan.
c. Commissions merupakan  presentasi harga  jual atau jumlah tetap atas  barang yang dijual.
d. Maturity  Curves merupakan  pembayaran berdasarkan kinerja berdasarkan tingkatannya : marginal,  below  average,  average,  good, outstanding.
e. Merit  raises merupakan  pembayaran kenaikan
upah diberikan setelah
evaluasi kinerja.
f. Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi  karena  kemampuan  menimbulkan inovasi.
g. Non-maturity incentives, merupakan penghargaan  diberikan  dalam  bentuk  plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
h. Executive  incentives, merupakan insentif  yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil
jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
i. International  incentives, diberikan  karena penempatan  seseorang  untuk  penempatan  di luar negeri.
2. Penghargaan Penghargaan dapat dibedakan atas penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan  Ekstrinsik,  yaitu  penghargaan  yang bersifat  eksternal  yang  diberikan  terhadap  kinerja yang  telah  diberikan  oleh  pekerja,  mencakup penghargaan finansial seperti upah: dan gaji, serta jaminan sosial, penghargaan interpersonal seperti: pengakuan,  dan  promosi  jabatan.  Penghargaan Intrinsik,  yaitu  bagian  dari  pekerjaan  itu  sendiri,
seperti tanggung jawab, tantangan dan
karakteristik umpan balik dari pekerjaan. 3. Tunjangan
Tunjangan merupakan komponen kompensasi  finansial  tidak  langsung,  yang meliputi  semua  imbalan  yang  tidak  tercakup dalam  kompensasi  langsung  (gaji,  upah,  komisi). Berikut ini bentuk-bentuk tunjangan antara lain:
a. Retirement Plan , rencana pensiun pekerja.
b. Cafetaria  benefits plan, suatu  rencana pemberian  kompensasi  tambahan  dengan menetapkan  batas  jumlah  tertentu  perpekerja, tapi  mereka  boleh  memilih  variasi  dari bentuknya.
c.   Liburan dan Best performer, karyawan terpilih untuk  mengikuti  program  pendidikan  dan pelatihan.

## Tujuan Kompensasi
Tujuan  pemberian  kompensasi  secara umum  adalah  untuk  merekrut/    menarik, mempertahankan,  dan  meningkatkan  kinerja pegawai.  Menurut  Hasibuan  (2001:120)  tujuan pemberian  kompensasi  antara  lain  adalah: pertama,  Ikatan  kerjasama.  Dengan  pemberian kompensasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama  formal antara  organisasi  dengan  pegawainya.  Dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan  baik,  sedangkan  organisasi/pemerintah wajib  membayar  kompensasi  sesuai  perjanjian yang  disepakati.  Kedua,  kepuasaan  kerja.  Dengan balas  jasa  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan- kebutuhannya  dengan  pemberian  kompensasi. Ketiga, pengadaan efektif. Jika program kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan pegawai  yang qualified untuk  perusahaan  lebih mudah.  Keempat,  motivasi.  Jika  balas  jasa  yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Kelima, stabilitas karyawan.  Dengan  program  kompensasi  atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya  yang  kompetitif,  maka  stabilitas karyawan  lebih  terjamin  karena turnover yang relatif kecil. Keenam, disiplin.
Kinerja
Kinerja  karyawan (job  performance) dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi  sesuai
dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  yang diberikan  organisasi  dalam  upaya  mencapai  visi, misi,  dan  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika (Maulizar, 2012).
Menurut  Rivai  dan  Ela  (2011),  kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  hal yang sangat penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  kinerja atau performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika.  Tercapainya  tujuan lembaga  atau  perusahaan  hanya  di  mungkinkan karenanya  para  pelaku  yang  terdapat  dalam organisasi lembaga atau perusahaan tersebut.

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan  sebagai  suatu  organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan.  Organisasi  dapat  beroperasi  karena kegiatan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para karyawan  yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut. Menurut  Prawirosentono  (1990)  dalam  Sutrisno (2010:176),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Otoritas Dan Tanggung Jawab Kejelasan  Wewenang  dan  tanggung  jawab setiap  orang  dalam  suatu  organisasi  akan mendukung kinerja karyawan. Kinerja karyawan  akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai  komitmen  dengan  organisasinya dan  ditunjang  dengan  disiplin  kerja  yang tinggi.
2. Disiplin Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian  yang  dibuat  antar  perusahaan  dan karyawan.  Dengan  demikian  bila  peraturan atau  ketepatan  yang ada  dalam  perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar,  maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk.
3. Inisiatif Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya pikir,  kreativitas,  dalam  bentuk  ide  untuk merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan tujuan  organisasi.  Inisatif  karyawan  yang  ada di  dalam  organisasi  merupakan  daya  dorong kemajuan  yang  akhirnya  akan  mempengaruhi kinerja.
Menurut  Minner  (1990)  dalam  Sutrisno (2010:172)  mengemukakan  secara  umum  dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan
2.   Kuantitas yang dihasilkan
3.   Waktu kerja
4.   Kerja sama
Adapun  indikator  dari  kinerja  pegawai menurut  Nawawi  (2006:  66)  adalah  sebagai berikut :
1. Kualitas  yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.  Hal  ini  meliputi;  hasil  kerja pegawai  sesuai  dengan  standar  kualitas  atau mutu  yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  hasil kerja  pegawai hanya  sedikit    yang mengalami kesalahan
2. Kuantitas  yaitu  jumlah  kerja  yang  dihasilkan dalam  suatu  periode  waktu  yang  telah ditentukan.  Hal  ini  meliputi:  keberhasilan mencapai  standar  kuantitas  kerja  yang  telah ditetapkan  organisasi,  hasil  kerja  pegawai sering  melebihi  jumlah  target  yang  telah ditetapkan organisasi.
3. Ketepatan  waktu  yaitu  kesesuian  waktu  yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
4. Kehadiran yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian  pekerjaan.  Hal  ini  meliputi: selalu datang tepat waktu di tempat kerja, dan tidak pernah absen tanpa alasan yang jelas
5. Kemampuan bekerjasama kemampuan seorang tenaga  kerja  untuk  bekerja  bersama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas dan  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  sehingga mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang sebesar-besarnya.

## Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai
Budaya  organisasi  harus  selaras  dan mampu  mendorong  pegawai  bekerja  optimal, dalam  hal  ini  pengertian  budaya  dikatakan  baik
apabila  kondisi  objektif  organisasinya  sesuai, budaya yang ditandai oleh pengambilan keputusan cepat  dan  tanpa  adanya  perilaku  birokrasi  akan meningkatkan  kinerja  dalam  lingkungan  sangat kompetitif seperti merger dan akuisisi perusahaan, tetapi  mungkin  mengurangi  kinerja  dalam  usaha perikanan tradisional. Sebaliknya, budaya di mana manajer  menempatkan  nilai  yang  sangat  tinggi pada  teknologi  unggul  mungkin  membantu perusahaan komputer, tetapi mungkin tidak cocok untuk kegiatan yang kurang memerlukan teknologi.  Budaya  dengan  penghargaan  pada struktur  yang  stabil  dan  hierarki  tinggi,  mungkin berjalan  baik  dalam  lingkungan  yang  bergerak lambat,  tetapi  secara  total  tidak  cocok  untuk industri  yang  bergerak  sangat  cepat  dan  industri yang bersifat kompetitif.
Menurut  Wibowo  (2010:363)  suatu organisasi  yang  melakukan  perubahan  budaya organisasinya mampu meningkatkanya kinerjanya dengan signifikan dibandingkan dengan organisasi yang  tidak  melakukan  perubahan  organisasi, namun tidak semua perubahan budaya memberikan hasil  apabila tidak  dilakukan dengan baik.
Hubungan  Komitmen  Organisasi  Dengan Kinerja Pegawai
Komitmen organisasional dipandang sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan dan  mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya. Individu  akan  berusaha  memberikan  segala  usaha yang  dimilikinya  dalam  rangka  membantu organisasi mencapai tujuannya.
Windy dan Gunasti (2012 : 6)
mengemukakan  bahwa  tingkat  komitmen  baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun    antara  karyawan  terhadap  perusahaan sangat  diperlukan  karena  melalui  komitmen- komitmen tersebut  akan  tercipta  iklim  kerja  yang profesional.  Individu  yang  terpuaskan  dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya  loyalitas  pegawai terhadap  organisasi, yang  akhirnya  menyebabkan  pegawai  tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab
pada organsasi. Individu yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung untuk melakukan  cara  yang  dapat  mengganggu  kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan  dalam  bekerja,  keluhan  dan  bahkan mogok kerja.
Rivai dalam Windy dan Gunasti (2012:7) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  komitmen  organisasional  dari  karyawan maka  akan  semakin  meningkat  kinerja  individual karyawan.
Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja

## Pegawai
Kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor utama kepegawaian karena pemberian kompensasi akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti pendapat yang disampaikan Mangkunegara (2009:51)  yang  mengatakan  bahwa  kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja,  serta  kinerjanya.  Adanya  sistem kompensasi  yang  baik  pada  suatu  perusahaan diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  para karyawan. Apabila  perusahaan  memberikan tambahan  kompensasi  pada  karyawan,  maka karyawan  cenderung  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerjanya.  Jika  karyawan  merasa imbalan yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang diberikannya kepada perusahaaan, maka karyawan akan berusahan untuk mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan kinerjanya  dikemudian  hari.  Namun  apabila karyawan  merasa  kompensasi  yang  diperolehnya kurang  sesuai  dengan  apa  yang  telah  diberikan kepada  perusahaan,  maka  karyawan  cenderung tidak mau untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.

## METODE PENILITIAN Pupulasi
Istijanto (2006: 21) riset kausal merupakan riset  yang  bertujuan  membuktikan  hubungan sebab  akibat  atau  hubungan  mempengaruhi  dan dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  diteliti yaitu  independen  dan  dependen.  Unit  analisis
dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Universitas Alkhairaat Palu.
Populasi berjumlah 86 orang pegawai pada Universitas  Alkhairaat  (UNISA)  Palu  Sulawesi Tengah  dan  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini 86 orang pegawai. Teknik penarikan sampel  menggunakan    metode  sensus,  dengan jumlah  sampel  86  orang  pegawai  Universitas Alkhairaat  (UNISA)  Palu  Sulawesi  Tengah. Metode  sensus  adalah  metode  yang  digunakan dengan  memasukkan  semua  unsur  populasi sebagai respondent (Sugioyono, 2006).

## Defenisi Operasional Variabel
Variabel  adalah suatu konsep yang memiliki  variabilitas  atau  keberagaman  yang menjadi  fokus  penelitian.Variabel  digolongkan menjadi variabel bebas dan variabel terikat.Variabel  terikat  adalah  variabel  yang dipengaruhi  dan  variabel  bebas  adalah  variabel yang mempengaruhi.Variabel bebas dalam penelitian  ini  yaitu  analisis  pengaruh  budaya organisasi,  komitmen  organisasi  dan  komponsasi sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja pegawai yang Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi  (X2),  Kompensasi  (X3)  Kinerja pegawai (Y).
Untuk  mengarahkan  penelitian  ini,  penulis menguraikan  secara  rinci  pengertian  variabel- variabel yang diteliti dalam penelitian ini:
1. Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi (X1) yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Robbins & Coulter (2012:52) yaitu:
a. Inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko (Inovation  and  risk  taking), adalah  sejauh mana  organisasi  mendorong  para  karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain  itu  bagaimana  organisasi  menghargai tindakan  pengambilan  risiko  oleh  karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
b. Perhatian  terhadap  detail (Attention  to  detail), adalah  sejauh  mana  organisasi  mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
c. Berorientasi kepada hasil
(outcome orientation), adalah  sejauh  mana  manajemen memusatkan perhatian
pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah  sejauh  mana  keputusan manajemen  memperhitungkan  efek  hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
e. Berorientasi  tim (Team  orientation), adalah sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
f. Sikap  agresif (Aggressivenes), adalah  sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan  kompetitif  untuk  menjalankan  budaya organisasi sebaik-baiknya.
h. Stabilitas (Stability), adalah  sejauh  mana kegiatan  organisasi  menekankan  status  quo (mempertahankan  apa  yang  ada  karena dianggap  sudah  cukup  baik)  dari  pada pertumbuhan.
2. Komitmen Variabel  komitmen  (X2)  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  merujuk  pada pendapat yang dikemukakan oleh (Kaswan, 2012 : 294) yaitu:
a. Rasa memiliki (a sense of belonging)
b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya
c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)
3. Kompensasi Variabel  komitmen  (X2)  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  merujuk  pada pendapat  yang  dikemukakan  oleh  (Rivai  dan  Ela (2011) yaitu:
a. Kompensasi  langsung  terdiri  dari  pembayaran karyawan  dalam  bentuk  upah, gaji,  bonus dan komisi.
b. Kompensasi  tidak  langsung,  atau  benefit, terdiri  dari  pembayaran  yang  tidak  tercakup dalam  kompensasi  finansial  langsung  yang meliputi  liburan,  berbagai  macam  asuransi, jasa  seperti  perawatan  anak  atau  kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
4. Kinerja Pegawai Variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam penelitian ini adalah merujuk pada pendapat yang dikemukakan  oleh  Minner  (1990)  dalam  Sutrisno (2010:172) yaitu:
a. Kualitas yang dihasilkan
b.   Kuantitas yang dihasilkan
c.   Waktu kerja
d.   Kerja sama
Uji Validitas ( Validity )
Menurut  Simamora  (2004  :  172)  validitas adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat
kesahihan  suatu  instrumen”.  Uji  validitas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa analisis  korelasi.  Pengujian  validitas  diperoleh dengan  mengkorelasikan  skor  setiap  item  dengan skor  total  yang  merupakan  jumlah tiap  skor  item. Hal  ini  dimaksudkan  untuk  menentukan  valid tidaknya  item  tersebut  terhadap  variabelnya.  Item yang  mempunyai  korelasi  positif  diatas  nilai  r kritis  0,3  (r  ≥  0,3)  menandakan  bahwa  item tersebut valid.
Uji reliabilitas ( Test of Reliability ) Uji reliabilitas menurut Simamora (2004:177)  adalah  tingkat  kehandalan  kuesioner. Kuesioner  yang  reliabel  adalah  kuesioner  yang apabila dicobakan pada kelompok yang sama akan menghasilkan  data  yang  sama.  Asumsinya,  tidak terdapat  perubahan  psikologis  pada  responden. Metode internal Consistency merupakan salah satu cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  menguji reliabilitas  instrumen  penelitian  yaitu  sampai sejauh  mana  instrumen  penelitian  memberikan hasil  pengukuran  yang  relatif  sama  (tidak berbeda)  bila  dilakukan  pengukuran  kembali terhadap subyek yang sama.
Menurut  Anwar  (2003  :  78)  dalam metode internal consistency
dilakukan estimasi keseluruhan  dengan  menggunakan  koefisien Alpha  Cronbach  ( 𝛼 )  > 0.60  bila  sebuah  alat  ukur (kuesioner)  memiliki  nilai  konsistensi  diatas  0.60 dapat  dikatakan  alat  ukur  tersebut  konsisten didalam fungsi ukurnya.
Tabel 1 Reliability Instrument No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Budaya Organisasi 0,767 Reliabel 2 Komitmen 0,732 Reliabel 3 Kompensasi 0,694 Reliabel 4 Kinerja 0,662 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk mengetahui  apakah distribusi sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal.Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi  berdistribusi  normal.  Uji  normalitas  dapat dilakukan  dengan  analisis  gambar  dilihat  dari titik-titik  yang  menyebar  disekitar  garis  diagonal yakni  distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika menyebar jauh dari  diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan bahwa titik-titik bersandar pada garis diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh  positif sehingga  instrument  penelitian  ini  layak  untuk dilakukan  atau  dengan  kata  lain  berdistribusi secara normal (Ghozali, 2005).
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan  linier  yang  sempurna  atau  pasti  di antara  beberapa  atau  semua  variabel  yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi  ada  atau  tidaknya  Multikolinearitas dapat  diketahui  dengan  melihat  toleransi  variabel dan  variance  inflation  factor  (VIF)  dengan membandingkan sebagai berikut:
a.  VIF <10 maka tidak terdapat multikolinearitas
b. Tolerance >0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas Menurut Umar (2008) Gejala Multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai
tolerance  dan  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ). Kedua  ukuran  ini  menunjukan  setiap  variabel independen  manakah  yang  dijelaskan  oleh variabel  independen  lainnya.  Tolerance  adalah mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya.  Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF <10, maka tidak terjadi Multikolinieritas.
Tabel 2. Uji Multikolinieritas No Variabel Collinearity Statistik Tolerance VIF 1 Budaya Organisasi .387 2.581 2 Komitmen .546 1.833 3 Kompensasi .316 3.168

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang tidak  terjadiHeteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi  diangap  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas jika  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas  serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Heteroskedastisitas
memperlihatkan  titik-titik  menyebar  secara  acak dan tidak suatu pola tertentu yang jelas serta baik di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu
Y. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi,  sehingga  model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja pegawai berdasarkan  masukkan  variabel  independennya (Umar, 2008).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  budaya  organisasi,  komitmen dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai struktural Universitas Alkhairaat Palu berdasarkan pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Variabel Dependen = Kinerja Pewagai (Y) Variabel Unstandardize d Coefficients (Beta) Std. Error Sig.t Constant Budaya Organisasi Komitmen Kompensasi .955 .480 .059 .242 .447 .153 .094 .104 .036 .002 .530 .023 n = 86 Konstanta = 0,955
Koefesien Korelasi (R) = 0,714 R Square (R 2 ) = 0,510 Adjusted R Square = 0,492 F-Statistik = 28.410 Sig.F = 0,000 Dari  hasil  tabel  3 . Pengujian  dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  berganda dari  pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen  dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas Alkhairaat Palu yaitu:

## Y = 0,955 + 0,480 X1 + 0,059 X2 + 0,242 X3
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan,  di mana  nilai  konstanta  0,955  yang  berarti  bahwa kinerja  pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu sebelum  adanya  variabel  independen  adalah sebesar 0,955. a. Pembuktian Hipotesis Pertama Hipotesis  pertama  yaitu  pengaruh  budaya organisasi, komitmen dan kompensasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu.  Pembuktian hipotesis  pertama  mengguanakan  uji  F sig .  Nilai signifikansi  0,000  <  α  0,05.  Maka  ini
menunjukkan  ketiga  variabel  bebas  yaitu  budaya organisasi,
komitmen dan kompensasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu.  Hal  ini berarti hipotesis pertama diterima.
b. Pembuktian Hipotesis Kedua
Untuk  variabel  budaya  organisasi,  hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.480, sementara tingkat signifikasi  sebesar  0,002.  Dengan  demikian  nilai Sig  t  >  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga dapat dinyatakan bahwa varaibel budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Alkhairaat Palu.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  kedua yang  menyatakan  bahwa;  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Universitas  Alkhairaat  Palu.  Hal  ini  berarti hipotesis kedua diterima.
c. Pembuktian Hipotesis Ketiga
Untuk  variabel  komitmen  organisasi,  hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.059, sementara tingkat signifikasi  sebesar  0,530.  Dengan  demikian  nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  varaibel komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas  Alkhairaat  Palu.  Dengan  demikian maka  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa; Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas  Alkhairaat  Palu.  Hal  ini  berarti hipotesis ketiga ditolak.
d. Pembuktian Hipotesis Keempat
Untuk
variabel
kompensasi, hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0.242, sementara tingkat signifikasi  sebesar  0,023.  Dengan  demikian  nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  varaibel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Alkhairaat Palu.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  keempat yang menyatakan bahwa;
Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Universitas  Alkhairaat  Palu.  Hal  ini  berarti hipotesis ketiga diterima.

## PEMBAHASAN
a. Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Berdasarkan  hasil  regresi  variabel  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hasil  ini  memberikan  makna  bahwa ketika  proses  budaya  kerja  tidak  berjalan  dengan baik, maka budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Efektivitas  organisasi  dapat  ditingkatkan dengan  menciptakan  budaya  yang  kuat,  yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.  Menurut  Robbins  and  Judges  (2011), organisasi yang berbudaya kuat akan mempengaruhi  ciri  khas  tertentu  sehingga  dapat memberikan  daya  tarik  bagi  individu  untuk bergabung. Setelah itu, individu itu dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai organisasi.  Kesesuaian  antara  budaya  organisasi dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi  akan  menimbulkan  kinerja  yang  baik, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu  perusahaan  dan  berkarir  dalam  jangka panjang.  Sedangan  menurut  Sutrisno  (2010) mengungkapkan  bahwa  budaya  yang  benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh  dan  menjadi  pendorong bagi karyawan  untuk  bersikap  positif,  dedikatif,  dan produktif.  Nilai-nilai  budaya  itu  tidak  tampak, tetapi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong perilaku  untuk  menghasilkan  efektivitas  kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama dalam meningkatkan kinerja pada    instansi.  Pemahaman  tentang  budaya organisasi  perlu  ditanamkan  sejak  dini  kepada pegawai. Bila pada waktu permulaan masuk kerja, mereka  masuk  ke  instansi  dengan  berbagai karakteristik  dan  harapan  yang  berbeda–beda, maka  melalui  training,  orientasi  dan  penyesuaian diri,  pegawai  akan  menyerap  budaya  organisasi yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok,  dan  akhirnya  diserap  sebagai  budaya pribadi. Bila proses internalisasi budaya
organisasi  menjadi  budayapribadi  telah  berhasil, maka  pegawai  akan  merasa  identik  dengan instansinya,  merasa  menyatu  dantidak  ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Temuan hasil penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  ketika dalam  organisasi  selalu  mengedepankan  inovasi dan  keberanian  mengambil  resiko,  perhatian terhadap  detail (Attention  to  detail) ,  berorientasi kepada  hasil (outcome  orientation) ,  berorientasi kepada manusia (People orientation), berorientasi tim (Team orientation) , sikap agresif (Aggressivenes) ,  stabilitas (Stability) serta  selalu memiliki  satu  tujuan  yakni  mewujudkan  visi  dan misi organisasi akan sangat  membantu meningkatkan  kinerja  pegawai  padaUniversitas Alkhairaat Palu.
b. Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Berdasarkan  hasil  regresi  menunjukkan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi  memberikan  pengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas Alkhairaat  Palu.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa secara  parsial  hasil  ini  memberikan  gambaran bahwa pegawai Universitas Alkhairaat Palu relatif kuat tingkat komitmen organisasi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan sebagai pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Hasil  analisis  regresi  di  atas  diperkuat dengan  analisis  distribusi  frekuensi  tanggapan responden  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, tanggapan  responden  pada  variabel  komitmen organisasi yang terdiri atas rasa memiliki (a sense of belonging), rasa bergairah terhadap pekerjaannya dan kepemilikan terhadap organisasi (ownership) menunjukkan  penilaian  yang  sangat baik  yang  artinya  pegawai  mengakui  bahwa mereka  memiliki  loyalitas  pada  organisasi  dan merasa  terikat untuk  selalu  bekerja di  Universitas Alkhairaat  Palu,  pegawai  mengakui  juga  bahwa mereka merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Secara  umum  ketika  komitmen  organisasi pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palu  meningkat
maka  akan  mendorong  pegawai  meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat  Randall dalam Nouri dan Parker (1998) yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  yang tinggi pula.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizaldy    (2014) yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
c. Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Berdasarkan  hasil  menunjukkan  bahwa secara  parsial  variabel  kompensasi  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Hasil  ini  memberikan  gambaran  bahwa pegawai  Universitas  Alkhairaat  Palumenilai bahwa  kompensasi  yang  diberikan  yang  terdiri dari  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial  telah  sesuai  dengan  yang  diharapkan pegawai,  dan  sekaligus menjadi motor  penggerak dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan pendapat
Mangkunegara (2009:51) yang
mengatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada kinerjanya.  Adanya  sistem  kompensasi  yang  baik pada suatu perusahaan diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  para  pegawai.  Apabila perusahaan  memberikan  tambahan  kompensasi pada  pegawai,  maka  pegawai  cenderung  akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Jika pegawai  merasa  imbalan  yang  diterimanya  telah sebanding  dengan  kontribusi  yang  diberikannya kepada  perusahaaan,  maka  karyawan  akan berusahan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan meningkatkan kinerjanya dikemudian hari.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  penelitian  yang dilakukan  Rizaldy  (2014)  yang  menyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
KESIMPULAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan,  maka  kesimpulan  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi,
komitmen dan kompensasi  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
2. Buadaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Alkhairaat Palu
3. Komitmen  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
4. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Universitas Alkhairaat Palu.

## Saran
1. Budaya  rotasi  pimpinan  pada  setiap  unit  dan biro  di  Lingkungan  Universitas  Alkhairaat Palu  harus  di  kurangi,  karena  sebagian pegawai  beranggapan  bahwa  sistem  kerja atau  target  baru  akan  diterapkan  sehingga dapat mempengaruhi stabilitas kinerja pegawai.
2. Komitmen Organisasi yang perlu di tingkatkan  ialah  komitmen  berkelanjutan sehingga  pegawai  konsisten  bekerja  dan mengabdi,  untuk  tetap  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  sebagai  pegawai Universitas Alkhairaat Palu.
3. Kompensasi mengindikasikan bahwa pegawai merasa kompensasi  di  Universitas  Alkhairaat Palu  sudah  sesuai  kebutuhan.  Akan  tetapi berkaitan  dengan  adanya  beban  tugas tambahan pegawai mengharapkan kebijaksanaan  para  pengambil  kebijakan  di Universitas Alkhairaat Palu untuk mempertimbangkan kompensasi berupa
intensif sesuai beban tugas yang  di laksanakan  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
4.   Untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  meneliti pada  perguruan  tinggi  swasta  dan  perguruan tinggi  negeri  untuk  mendapatkan  pola pengembangan kinerja pegawai yang berkaitan dengan budaya organisasi,
komitmen  dan  kompensasi  yang  lebih mendalam  dan  relevan  kajiannya  secara teoritis maupun emperis dalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  .,  &  Meyer,  J.  P.  (1991).  The
Measurement And Antecedents of Affective,  Continuance  and  Normative
Commitment to the Organizational. Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1), 1–18.
Cherrington,  D.  J.  (1994). Organizational Behavior (2nd  edition).  Boston:  Allyn  and Bacon.
Fields, M. W., & Thacker, J. W. (1992). Influence of  Quality  of  Work  Life  on  Company  and
Union Commitment. Academy of Management journal , 35 (2), 439–450. Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  program  SPSS .  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Handaru, M. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Intensi Turnover  Pada  Divisi  PT  Jamsostek. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI) , 3 (1), 5–6.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2001). Manajemen Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Istijanto.  (2006). Riset  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen  Konpensasi . Jakarta: Rajawali Perss.
Kartika, A. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan  dalam  Hubungan  Antara
Partisipasi  Anggaran  dengan  Senjangan Anggaran  (Studi  Empirik  Pada  Rumah Sakit  Swasta  di  Kota  Semarang). Jurnal Akuntansi , 39–60. Kaswan.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  mengunggulkan  Bersaing Organisasi . Jakarta: Graha Ilmu.
Kusdi. (2011). Budaya Organisasi Teori, Penelitian,  dan  Praktik .  Jakarta:  Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. T. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Strategik .  Bogor:  Ghalia
Indonesia.
Maulizar, M. Y. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Banda. Jurnal  Ilmu
Manajemen , 1 (1), 1–13. Nawawi,  H.  (2006). Evaluasi  dan  manajemen kinerja  di  lingkungan  perusahaan  dan industri . Yogyakarta: Gadjah Mada
Univercity Press. Nouri,  H.,  &  Parker,  R.  J.  (1998).  The Relationship Between Budget ParticipationAnd  Job  Performance:  The Roles Of Budget Adequacy And
OrganizationalCommitment. Accounting,
Organization and Society , 23 (5), 467–483. Putro,  B.  L.,  &  Pratondo,  A.  (t.t.).  Kultur Organisasi  Menggunakan  Hofstede  Dan OCAI Terhadap Strategi Penerapan Teknologi Informasi.
Rivai,  V.,  &  Ella,  J.  S.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Rizaldy,  C.  D.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi,
Motivasi  dan  Komitmen  Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Badan
Kepegawaian  Daerah  Kota  Semarang (Studi  Kasus  di  Badan  Kepegawaian Daerah  Kota  Semarang). Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro , 2 (1), 1–15.
Robbins, S., & Judge. (2011). Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba empat.
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2012).
Management . Jakarta: England. Robbins,  S.  P.,  &  Judges,  T.  A.  (2010). Perilaku
Organisasi  Buku  2 .  Jakarta:  Salemba Empat. Sanusi,  A.  (2003). Metodologi  Penelitian  Praktis Untuk Ilmu sosial dan Ekonomi (pertama). Malang: Buntara Media.
Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership (Third Edition). San Francisco: Jossey –Bass Publishers. Simamora.  (2004). Panduan  Riset  dan  Perilaku Konsumen .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. Sugiyono.  (2006). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Grup.
Umar, H. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Wibowo.  (2010). Budaya  Organisasi .  Jakarta: Rajawali Perss.
Windy,  A.  M.,  &  Gunasti,  H.  (2012).  Pengaruh
Kompensasi,  Motivasi,  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  pada Perusahaan  Manufaktur  di  Surabaya). The Indonesian Accounting Review , 2 (2).
Wibowo.  (2011). Manajemen  Kinerja .  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wyatt, T. A., & Wah, C. Y. (2001). Perceptions of QWL:  A  study  of  Singaporean Employees Development. Jurnal Research and Practice in Human Resource Management ,
9 (2), 59–76.
Zin,  R.  M.  (2004).  Perception  of  Professional Engineers  Toward  Quality  of  Work  Life and Organizational Commitment. Gajahmada International Journal of
Business , 6 (3), 323–334. .