## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Safinah Ardi Mangesti 1) , Joes Dwiharto 2) , Eva Mufidah 3)
Universitas Merdeka Pasuruan savinaardi2205@gmail.com 1) , joes.dwiharto@gmail.com 2) , eva.moev@gmail.com 3)

## Abstrak
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan. Populasi dalam penelitian  ini  berjumlah  67  responden.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  riset pustaka  dan  riset  lapangan  (observasi,  wawancara,  dokumentasi,  dan  kuesioner).  Dengan karakteristik  responden  yang  terdiri  dari  umur,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  pendidikan terakhir,  status  karyawan,  dan  bidang  kerja. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  kompensasi, motivasi,  dan  komitmen  organisasi  baik  secara  parsial  maupun  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan diperkuat dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,736. Artinya  73,6%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi.
Kata  kunci : Kompensasi,  Motivasi,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja  Karyawan,  Regresi  Linier Berganda

## Abstract
Performance is about doing work and the results achieved from the work. This study aims to analyze  the  effect  of  compensation,  motivation  and  organizational  commitment  on  employee performance at PT. Mitra Access Suropati, Pasuruan City. The population in this study amounted to 67  respondents.  Data  collection  techniques  used  were  library  research  and  field  research (observation,  interviews,  documentation,  and  questionnaires).  With  the  characteristics  of respondents consisting of age, gender, marital status, last education, employee status, and field of work.  The  test  results  show  that  compensation,  motivation,  and  organizational  commitment  both partially and simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. And strengthened  with  Adjusted  R  Square  value  of  0.736.  This  means  that  73.6%  of  the  variation  in employee performance variables can be explained by compensation, motivation and organizational commitment variables.
Keywords : Compensation,  Motivation,  Organizational  Commitment,  Employee  Performance, Multiple Linear Regression

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan  kewenangan  dan  tugas  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral atau etika. (Moeheriono, 2010) Sedangkan menurut Wibowo (2012) “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.
Menurut Aisyah (2016) secara umum, kinerja karyawan diyakini dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi dan komitmen dari karyawan itu sendiri, yang pada akhirnya kinerja tersebut akan berdampak pada kinerja perusahaan.
“Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka” (Sunyoto, 2013). Kompensasi yang dapat dikelola dengan baik dan benar akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Selain  kompensasi,  kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi. Motivasi merupakan dorongan yang diberikan oleh seorang (pemimpin) kepada orang lain (bawahan)  untuk  melakukan  sesuatu  yang  diinginkan  oleh  motivator  (orang  yang
memberikan  motivasi).  Seorang  karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri yang dapat menguntungkan bagi  perusahaan.  Tetapi  jika  karyawan  tersebut  memiliki  motivasi  yang  rendah,  mereka akan  cenderung  untuk  menampilkan  perasaan  yang  tidak  nyaman,  tidak  senang  akan pekerjaannya dan ingin keluar dari pekerjaannya.
Sebuah  komitmen  sangat  diperlukan,  baik  komitmen  perusahaan  terhadap karyawan  maupun  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  karena  melalui  komitmen- komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Semakin tinggi komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Menurut Cut Zurnali (2010) “Komitmen organisasional merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam  hubungannya  dengan  peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut”.
Kinerja  karyawan  di  PT.  Mitra  Akses  Suropati  Kota  Pasuruan  masih  terdapat beberapa  kekurangan  yang  harus  segera  diatasi  agar  kinerjanya  lebih  ditingkatkan  lagi. Karena  setiap  karyawan  memiliki  kelebihan  dan  kekurangan  masing-masing  dalam bekerja. Dalam situasi seperti ini, manajer maupun kepala bidang hendaknya melakukan pembenahan dalam perbaikan kinerja karyawannya, dengan terus meningkatkan motivasi, dan  lebih  memperhatikan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  serta  tingkat komitmen organisasi yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan sehingga karyawan mampu melaksakan pekerjaannya secara optimal.

## TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Menurut  Simamora  (2014)  “Kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.” Setiap perusahaan memiliki indikator  yang  berbeda-beda  dalam  proses  pemberian  kompensasi  untuk  karyawan. Simamora (2014) mengemukakan, kompensasi dapat diukur dengan 4 indikator, yaitu :
a. Gaji, gaji umumnya berlaku unuk tarif bayaran mingguan atau bulanan.
b. Insentif, tambahan diluar gaji yang diberikan oleh perusahaan.
c. Fasilitas kantor, seperti alat kerja dan sarana kerja.
d. Tunjangan, seperti asuransi, liburan, program pension dan tunjangan lain yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

## Motivasi
Menurut Wibowo (2012) mengemukakan “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Sedangkan  elemen  yang terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus  menerus  dan  adanya  tujuan.”  Adapun  indikator motivasi menurut Wibowo (2012), adalah sebagai berikut :
a. Cara pemimpin memberi motivasi pada karyawan.
b. Kesesuaian motivasi.
c. Respon karyawan terhadap motivasi.
d. Keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.

## Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006), “komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses keberlanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap
H 1 H 2 H 3 H 4
organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan”.  Indikator  komitmen organisasi menurut Luthans antara lain :
a. Loyalitas karyawan.
b. Kebanggaan karyawan menjadi bagian dari perusahaan.
c. Pemahaman karyawan terhadap visi, misi dan tujuan perusahaan.
d. Rasa memiliki terhadap perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Hasibuan  (2012)  mengatakan  bahwa  “kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Setiap  perusahaan  memiliki  indikator  yang  berbeda-beda  dalam  menilai  kinerja para  karyawannya.  Hasibuan  (2012)  mengemukakan  terdapat  beberapa  indikator  umum yang berkaitan dengan kinerja karyawan, yaitu :
a. Kualitas karyawan, dilihat dari ketepatan dan ketelitian hasil kerja karyawan.
b. Kecepatan  waktu  kerja,  dimana  karyawan  mampu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan sesuai target dan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Komunikasi dan bekerja sama, cara karyawan dalam menyelesaikan persoalan dalam bekerja antar karyawan.
d. Kemampuan  dan  keahlian  karyawan,  dilihat  dari  kemampuan  dan  keahlian  seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya pada masing-masing bidang kerja.
Keterangan : = Secara parsial
= Secara simultan Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis
H 1 : Kompensasi (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
H 2 : Motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). H 3
: Komitmen organisasi (X 3 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). H 4
: Kompensasi (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan komitmen organisasi (X 3 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan yang berlokasi di Jl.  Panglima  Sudirman  No.  65, Kota  Pasuruan,  Provinsi Jawa Timur.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Mitra  Akses  Suropati  Kota  Pasuruan  sebanyak  67 karyawan. Karena berdasarkan jumlah populasi tidak lebih dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada PT. Mitra Akses Suropati Kota
Kompensasi (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Komitmen Organisasi (X 3 ) Motivasi (X 2 )
Pasuruan  yaitu  sebanyak  67  orang  responden.  Dengan  demikian  penggunaan  seluruh populasi  tanpa  harus  menarik  sampel  penelitian  sebagai  unit  observasi  disebut  sebagai teknik sensus.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah riset pustaka dan  riset  lapangan  yang  terdiri  dari  observasi,  wawancara,  dokumentasi,  dan  kuesioner. Sedangkan  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji  instrumen penelitian (uji validitas dan uji reliabilitas), uji kualitas data meliputi analisis deskriptif dan asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji linieritas), uji regresi linier berganda, dan uji koefesien determinasi (R 2 ), serta uji hipotesis (uji simultan (uji F), dan uji parsial (uji T)).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen Penelitian 1. Pengujian Validitas
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas No. Variabel/Indikator r hitung r tabel Sig. Keterangan Kompensasi 1 X1.1 0,490 0,240 0,000 Valid 2 X1.2 0,788 0,240 0,000 Valid 3 X1.3 0,634 0,240 0,000 Valid 4 X1.4 0,609 0,240 0,000 Valid 5 X1.5 0,834 0,240 0,000 Valid 6 X1.6 0,587 0,240 0,000 Valid Motivasi 7 X2.1 0,476 0,240 0,000 Valid 8 X2.2 0,626 0,240 0,000 Valid 9 X2.3 0,740 0,240 0,000 Valid 10 X2.4 0,589 0,240 0,000 Valid 11 X2.5 0,640 0,240 0,000 Valid 12 X2.6 0,587 0,240 0,000 Valid Komitmen Organisasi 13 X3.1 0,511 0,240 0,000 Valid 14 X3.2 0,797 0,240 0,000 Valid 15 X3.3 0,576 0,240 0,000 Valid 16 X3.4 0,615 0,240 0,000 Valid 17 X3.5 0,581 0,240 0,000 Valid 18 X3.6 0,774 0,240 0,000 Valid Kinerja Karyawan 19 Y.1 0,395 0,240 0,001 Valid 20 Y.2 0,629 0,240 0,000 Valid 21 Y.3 0,689 0,240 0,000 Valid 22 Y.4 0,559 0,240 0,000 Valid 23 Y.5 0,667 0,240 0,000 Valid 24 Y.6 0,555 0,240 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada tabel 1 menjelaskan bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total  skor  konstruk  dari  setiap  variabel  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dan menunjukkan semua butir pernyataan dapat digunakan karena r hitung lebih besar dari r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat validitas.

## 2. Pengujian Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbanch’s Alpha Keterangan Kompensasi 0,742 Reliabel Motivasi 0,658 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,721 Reliabel Kinerja Karyawan 0,611 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Hasil  uji  tersebut  menunjukkan  bahwa semua  variabel  mempunyai Cronbanch’s Alpha yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.
Deskripsi Profil  Responden
Tabel 3. Karakteristik Umur Responden Jenis Identitas responden Keterangan Frekuensi Orang % Umur < 20 0 0% 21 – 30 17 25% 31 – 40 19 28% 41 – 50 26 39% > 51 5 8% Jumlah Responden 67 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  telah  diketahui  bahwa  responden  yang  paling  banyak adalah responden yang berumur 41 sampai 50 tahun yaitu sebanyak 39%.
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Gambar 2. Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Dilihat  dari  segi  jenis  kelamin  pada  gambar  2  yaitu  92%  responden  berjenis kelamin laki-laki dan 8% responden berjenis kelamin perempuan.
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Gambar 3. Karakteristik Status Perkawinan Responden
Pada gambar 3, karakteristik responden dari status perkawinan terlihat sebanyak 69% responden yang telah kawin, dan 28% responden yang masih lajang (belum kawin), serta 3% responden dengan status duda/janda.
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Gambar 4. Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden
Dilihat dari segi pendidikan pada gambar 4 ternyata lebih banyak responden yang tingkat pendidikannya tamatan SMA/sederajat yaitu sebanyak 81%.
Tabel 4. Karakteristik Status Karyawan Responden Jenis Identitas responden Keterangan Frekuensi Orang % Status karyawan Karyawan Tetap 43 64% Karyawan Tidak tetap 24 36% Jumlah Responden 67 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Karakteristik  responden  dari  status  karyawan  pada  tabel  4  yaitu  karyawan  tetap sebanyak 64% dan karyawan tidak tetap (kontrak) 36%. Karena menurut informasi yang saya dapat dari manajer PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan, bahwa karyawan yang telah  bekerja  secara  kontrak  selama  3  kali  berturut-turut  maka  akan  diangkat  sebagai karyawan tetap.
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Gambar 5. Karakteristik Bidang Kerja Responden
Responden  dari  segi  bidang  kerja  didominasi  oleh  bagian  PSB  sebanyak  40% dengan rincian jumlah responden pada setiap bidang kerja sebagai berikut, CCAN 4% atau sebanyak 3 orang, PSB 40% dengan jumlah responden sebanyak 27 orang, keuangan 3% atau 2 orang, logistik 2% dengan 1 orang responden, POJ dan pembangunan memiliki hasil yang sama 12% atau sebanyak 8 orang responden pada masing-masing bidang kerja, dan untuk umum sebanyak 12% atau 8 orang, serta 15% untuk maintenance atau sebanyak 10 orang responden.

## Pengujian Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Pengujian Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Coefficients Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel diatas menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed ) 0,200 > dari 0,05. Berarti data variabel kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi  terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Kompensasi 0,844 1,184 Motivasi 0,341 2,936 Komitmen Organisasi 0,340 2,945 Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari  data  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance dari  masing-masing variabel  bernilai  lebih  besar  dari  0,10  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10.  Maka  dapat dinyatakan  model  regresi  linier  berganda  terbebas  dari  multikolinieritas  dan  dapat digunakan dalam penelitian.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Pada  gambar  di  bawah  terlihat  titik-titik  data  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk pola tertentu yang jelas, serta menyebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda dalam penelitian ini terbebas dari asumsi klasik heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
Sumber : Data primer, 2019 Gambar 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Linieritas
Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel di bawah, diketahui bahwa :
a. Variabel  kompensasi  (X 1 )  nilai  signifikan Deviation  from  Linearity sebesar  0,707, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima. Artinya terdapat hubungan linier antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih kecil dari pada nilai F tabel (0,715 < 2,75).
b. Variabel motivasi (X 2 ) nilai signifikan Deviation from Linearity sebesar 0,340, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima.  Artinya  terdapat  hubungan  linier  antara  variabel  motivasi  dengan  variabel
kinerja karyawan. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih kecil dari pada nilai F tabel (1,156 < 2,75).
c. Variabel  komitmen  organisasi  (X 3 )  nilai  signifikan Deviation  from  Linearity sebesar 0,233, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya  terdapat  hubungan  linier  antara  variabel  komitmen organisasi dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih kecil dari pada nilai F tabel (1,332 < 2,75).
Tabel 7. Hasil Uji Linieritas Deviation from Linearity F hitung F tabel Sig. Kompensasi 0,715 2,75 0,707 Motivasi 1,156 2,75 0,340 Komitmen Organisasi 1,332 2,75 0,233 Variabel Terikat : Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Berdasarkan tabel 8 diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah :
Y = 0,429 + 0,163 X 1 + 0,511 X 2 + 0,318 X 3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
1. Variabel  kompensasi,  motivasi  dan  komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai  yang positif,  maka  hal  tersebut  menunjukkan  hubungan  yang  searah  antara  variabel independen dengan variabel dependen.
2. Koefisien  kompensasi  memberikan  nilai  sebesar  0,163  yang  berarti  bahwa  jika kompensasi  (X 1 )  bernilai  1  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,163.
3. Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar 0,511 yang berarti bahwa jika motivasi (X 2 )  bernilai  1  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan sebesar 0,511.
4. Koefisien komitmen organisasi memberikan nilai sebesar 0,318 yang berarti bahwa jika komitmen  organisasi  (X 3 )  bernilai  1  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  tetap  maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,318.
Tabel 8. Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda
Variabel Unstandardized Coefficients B (Constanta) 0,429 Kompensasi 0,163 Motivasi 0,511 Komitmen Organisasi 0,318 Variabel Terikat : Kinerja Karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Dari hasil tabel menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,736. Hal ini berarti 73,6% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 26,4% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Tabel 9. Koefisien Determinasi
Model Summary b Adjusted R Square Keterangan ,736 X 1 , X 2 , dan X 3 memberi pengaruh terhadap Y sebesar 73,6%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

## Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikan Pengaruh Simultan (uji F)
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi secara Simultan
Model F hitung F tabel Sig. Regression 62,377 2,75 0,000 Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Hasil  perhitungan  statistik menunjukkan  nilai  F hitung >  F tabel yaitu,  62,377  >  2,75 dengan  tingkat  signifikan  0,000  yang  artinya  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  hal  ini menunjukkan Ho ditolak dan H 4 diterima dan dinyatakan bahwa variabel kompensasi (X 1 ), motivasi  (X 2 ),  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Uji Signifikan Pengaruh Parsial (uji T)
Tabel 11. Hasil Analisis Regresi secara Parsial (Uji T)
Variabel Unstandardized Coefficients t hitung t tabel Sig. t hitung Sig. Kesimpulan B Kompensasi ,163 2,570 1,998 0,013 0,05 H 1 diterima Motivasi ,511 4,773 1,998 0,000 0,05 H 2 diterima Komitmen Organisasi ,318 3,525 1,998 0,001 0,05 H 3 diterima Variabel Terikat : Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel, diperoleh hasil sebagai berikut : a. Variabel kompensasi (X 1 ) memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu, 2,570 > 1,998 dan nilai Sig . menunjukkan angka 0,013 < 0,05 maka Ho ditolak dan H 1 diterima yang berarti variabel kompensasi (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). b. Variabel motivasi (X 2 ) memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu, 4,773 > 1,998 dan nilai Sig . menunjukkan angka 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan H 2 diterima yang berarti variabel motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Variabel komitmen organisasi (X 3 ) memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu, 3,525 > 1,998 dan nilai Sig .  menunjukkan  angka  0,001  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H 3 diterima  yang berarti  variabel  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari tabel coefficients dapat diketahui bahwa nilai unstandardized coefficients B pada variabel kompensasi (X 1 ) sebesar 0,163, pada variabel motivasi (X 2 ) sebesar 0,511, dan  pada  variabel  komitmen  organisasi  (X 3 )  sebesar  0,318.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  (X 2 )  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  lebih dominan terhadap kinerja karyawan (Y).

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H 4 ) pengaruh variabel bebas (kompensasi (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  komitmen  organisasi  (X 3 ))  secara  simultan  (bersama-sama) terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan (Y)) dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil  perhitungan  statistik menunjukkan  nilai  F hitung >  F tabel yaitu,  62,377 >  2,75  dengan tingkat signifikan 0,000 yang artinya lebih kecil dari 0,05. Maka hal ini menunjukkan Ho ditolak dan H 4 diterima dan dinyatakan bahwa variabel kompensasi (X 1 ), motivasi (X 2 ), dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y). Dan dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,736. Hal ini berarti 73,6% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi.
Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Astri Kurniawati (2016), yang menyatakan  bahwa  kompensasi,  motivasi,  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga sejalan dengan yang dilakukan oleh Aisyah (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh secara simultan antara variabel kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  secara signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang telah dilakukan sebelumnya dimana variabel kompensasi (X 1 ) memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu, 2,570 > 1,998 dan nilai Sig . menunjukkan angka 0,013 < 0,05 maka Ho ditolak dan H 1 diterima yang berarti variabel kompensasi (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  maksudnya  ada  pengaruh  antara  variabel  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Mitra  Akses  Suropati  Kota  Pasuruan.  Adapun  nilai koefisien dari variabel kompensasi ialah sebesar 0,163 yang berarti bahwa jika kompensasi (X 1 )  bernilai  1  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan sebesar 0,163.
Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Astri Kurniawati (2016), yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara positif.  Dalam  penelitian  tersebut  mengemukakan  bahwa  pemberian  kompensasi  akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 2 )  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  secara signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan  sebelumnya  dimana  variabel  motivasi  (X 2 )  memiliki  nilai  t hitung >  t tabel yaitu, 4,773  >  1,998  dan  nilai Sig .  menunjukkan  angka  0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H 2 diterima yang berarti variabel motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), maksudnya ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan. Adapun nilai koefisien dari variabel motivasi ialah sebesar 0,511 yang berarti bahwa jika motivasi (X 2 ) bernilai 1 dengan asumsi variabel  yang  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,511.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rian Agus Tyawan (2015), yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  secara  langsung.  Dalam  penelitian  tersebut  mengemukakan  bahwa  tingginya kondisi motivasi kerja karyawan berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja karyawan yang cukup tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

## 4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 3 )  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  secara signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan sebelumnya dimana variabel komitmen organisasi (X 3 ) memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu, 3,525 > 1,998 dan nilai Sig . menunjukkan angka 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak  dan  H 3 diterima  yang  berarti  variabel  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  maksudnya  ada  pengaruh  antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan.  Adapun  nilai  koefisien  dari  variabel  komitmen  organisasi  ialah  sebesar  0,318 yang berarti bahwa jika komitmen organisasi (X 3 ) bernilai 1 dengan asumsi variabel yang lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,318.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aisyah  (2016),  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  positif  dan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  tersebut  mengemukakan  bahwa semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Kompensasi  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan.  Kompensasi  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan. Motivasi (X 2 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Mitra Akses  Suropati  Kota  Pasuruan.  Komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan. Dan hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa 73,6% variasi variabel kinerja  karyawan  pada  PT.  Mitra  Akses  Suropati  Kota  Pasuruan  dapat  dijelaskan  oleh variabel kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 26,4% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Saran
Bagi perusahaan PT. Mitra Akses Suropati Kota Pasuruan, melihat bahwa motivasi merupakan  hal  yang  paling  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  secara positif, maka akan lebih baik lagi bila pemberian motivasi kerja dapat terus dipertahankan dan  selalu  ditingkatkan  agar  kinerja  karyawan  meningkat,  sehingga  diperoleh  karyawan yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  dan  hasil  kerja  yang  memuaskan.  Selain  itu dalam perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen tinggi tentunya memiliki loyalitas kinerja yang tinggi pula, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemimpin  harus  memberikan  pendekatan  konseling  dengan  karyawan  dan  membuat karyawan memahami arti penting perusahaan bagi mereka.
Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan  meneliti  dengan  topik  penelitian  sejenis, hendaknya menambah atau memasukkan faktor lain pada penelitiannya. Melihat dari hasil uji  koefisien  determinasi  yang  menunjukkan  bahwa  persentasi  pengaruh  faktor kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbilang lebih tinggi dari faktor lainnya, yakni 73,6% sedangkan sisanya sebesar 26,4% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah.  2016. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bromo Steel Indonesia . Bangil ; STIE Yadika.
Kurniawati,  Astri.  2016. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta : ANDI.
Malayu,  S.P.Hasibuan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta ;  Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sunyoto,  Dana.  2013. Perilaku  Konsumen. Yogyakarta;  CAPS  (Center  Of  Academy Publishing Service).
Tiyawan,  Rian  Agus.  2015. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan . Politeknik Negeri Batam.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi ke-3. Jakarta ; PT. Raja Grafindo Persada.
Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment and customer  Orientation  ;  Knowledge  Worker  –  Kerangka  Riset  Manajemen Sumberdaya Manusia pada Masa Depan. Bandung; Penerbit Unpad Press.