## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 1468-1473 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.3361

## Budaya Organisasi Transdisipliner

## Nurul Oktaviana Mekawati*, Herianto, Fachruddin Azmi, Nurika Khalila Daulay
Program Doktor Manajemen Pendidikan Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara *Correspondence: nuruloktavianamekawati03@gmail.com
Abstrak. Perubahan  budaya  global  yang  pesat  menuntut  masyarakat  tumbuh  beradaptasi  terhadap  keilmuan yang  kini  tidak  dapat  berdiri  secara  parsial.  Sehingga  pendekatan  transdisipliner  hadir  sebagai  upaya problem solving permasalahan terkini. Dalam mengelola organisasi, perlu diterapkan prinsip-prinsip manajemen modern yang memperhatikan budaya organisasi. Adanya dinamisasi dalam sebuah organisasi dalam membangun budaya organisasi  sebagai  pedoman  dan  prinsip  setiap  individu  di  sebuah  organisasi  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajiban  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  studi kepustakaan yang bertujuan mengetahui pembahasan tentang budaya organisasi transdisipliner. Teknik analisis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  isi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1) Pendekatan  transdisipliner  dibutuhkan  dalam  budaya  organisasi  yang  berjalan  di  era  globalisasi,  (2) Implementasi  transdisipliner  dalam  budaya  organisasi  mengandung  makna  proses  integrasi  dari  multidisiplin yang  digunakan  untuk  membahas  isu  atau  menghadapi  permasalahan  global  dalam  keberlangsungan  budaya organisasi.  (3)  Implemetasi  transdipliner  mengandung  makna  adanya  kerja  “kooperatif”  atau  sinergi  antara orang-orang  yang  terlibat  di  dalamnya.  Adanya  sinergi  dalam  konsep  transdisipliner  dimaksudkan  untuk mencapai tujuan organisasi.
Kata kunci : budaya organisasi, transdisipliner
Abstract. Rapid changes in global culture demand that people grow to adapt to science which is now unable to stand  up  partially.  So  the  transdisciplinary  approach  is  present  as  an  effort  to  solve  current  problems.  In managing  an  organization,  it  is  necessary  to  apply  modern  management  principles  that  pay  attention  to organizational  culture.  There  are  dynamics  within  an  organization  in  building  organizational  culture  as  a guideline  and  principle  for  every  individual  in  an  organization  in  carrying  out  their  respective  duties  and obligations to achieve organizational goals. This study uses the literature study method which aims to find out the discussion about transdisciplinary organizational culture. The data analysis technique used in this research is  content  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  (1)  a  transdisciplinary  approach  is  needed  in organizational  culture  that  runs  in  the  era  of  globalization,  (2)  transdisciplinary  implementation  in organizational  culture  implies  a  process  of  multidisciplinary  integration  that  is  used  to discuss  issues  or  deal with global problems in the sustainability of organizational culture. (3) The implementation of transdisciplinary implies  the  existence  of  "cooperative"  work  or  synergy  between  the  people  involved  in  it.  The  synergy  in  the transdisciplinary concept is intended to achieve organizational goals.

## Keywords : organizational culture, transdisciplinarity

## PENDAHULUAN
Masyarakat  kini  dihadapkan  dengan kondisi  perubahan  budaya  global  yang  sangat pesat  dan  tidak  bisa  diprediksi.  Perubahan  itu menuntut manusia untuk tumbuh bukan sekedar sebagai  makhluk  fakultatif  yang  hidup  hanya untuk  mengabdi  pada  satu  bidang,  melainkan menjadi  manusia  utuh  yang  memiliki  bekal untuk beradaptasi terhadap segala ketidakpastian dinamisasi  keilmuan.  Salah  satu  ciri  kehidupan di  era  global  dan  digital  saat  ini  adalah kompleksitas  persoalan  sosial  masyarakat. Keilmuan saat ini tidak dapat berdiri pada posisi parsial  (Koh  &  Carrington,  2015).  Setiap pengetahuan di dalamnya akan selalu berkembang  dan  membentuk  konvergensi  lintas
keilmuan  (Derry  &  Fischer,  2005). A  new scientific  understanding  of  life  at  all  levels  of living systems, organizations, social systems and ecosystems... ”  Artinya  bahwa  dalam  upaya memecahkan  masalah-masalah  global  saat  ini diperlukan  ilmu  pengetahuan  baru  untuk memahami  kehidupan  manusia  dalam  segala tingkatan,  baik  sebagai  organisasi  maupun dalam  sistem  sosial  dan  ekosistem  (Seaton, 2002).  Maka  watak  dari  era  digital  yang memasuki  kehidupan  sosial  masyarakat  adalah transdisiplin,  yang  menjadi  salah  satu  bentuk problem  solving untuk  menjawab  permasalahan global  diatas  dengan  pendekatan  transdisipliner. Pendekatan  transdisipliner  tersebut  bersifat fleksibel  dan  mampu  menjangkau  hampir
seluruh subyek pengetahuan. Sehingga, kesempatan  untuk  mendapatkan  solusi  dari beragam  permasalahan  dalam  ilmu  sosial  dan sains semakin terbuka dan lebih efektif.
Sebagai  suatu  keunggulan  pengetahuan transdisipliner sangat dibutuhkan untuk mengakselerasi  pembangunan  di  segala  bidang karena  studi  terhadap  transdisipliner  lebih  utuh dan integratif, sangat terbuka terhadap perkembangan  terbaru  dari  perkembangan  ilmu pengetahuan,  metodologi,  dan  kemungkinan besar  akan  melahirkan  ilmu  pengetahuan  baru. Pendekatan transdisipliner dapat diartikan sebagai  proses  menyelesaikan  problematika dalam  suatu  lembaga  dengan  melibatkan berbagai  disiplin  ilmu  dengan  tujuan  agar  dapat menyelesaikan problem tersebut  dari  berbagai perspektif keilmuan dan sudut pandang. Transdisiplin  merupakan  pendekatan  kolektif yang memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan  analisis  menusia  dalam  memahami sistem yang lebih besar dan kompleks (Batmang, 2016).  Pada  dasarnya  transdisipliner merupakan sebuah keniscayaan yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya.  Berbagai  disiplin  ilmu  saling berkaitan untuk menyempurnakan ilmu pengetahuan yang terus berkembang.
Dengan  berbagai  permasalahan  yang kompleks  yang  berkontribusi  dalam  kehidupan sosial  masyarakat  untuk  tumbuh  di  masa  depan yaitu keharusan untuk memahami perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi secara  intensif  untuk  memenuhi  kebutuhannya (Sudikan, 2015). Oleh karena itu, pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi peningkatan  kualitas  sumber  daya  insani,  dan pendidikan menjadi sangat penting. Kemampuan mengembangkan  kerjasama  akan  menjadi  kunci keberhasilan, landasan komunikasi perlu dibentuk  sehingga  partisipasi  dari  bawah  dan sinergi  pemikiran  multidisiplin  antarkomunitas dapat dibina dan pemanfaatan bersama sumberdaya secara efisien dimungkinkan.
Dalam  mengelola  lembaga  organisasi, pimpinan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern yang memperhatikan budaya  organisasi.  Tujuannya  adalah  sebagai salah  satu  alat  manajemen  untuk  mencapai efisiensi,  efektivitas,  produktivitas,  etos  kerja. Budaya  organisasi  adalah  suatu  konsep  yang sangat  bervariasi,  hal  ini  disebabkan  oleh berbagai pandangan, pendekatan, minat masing- masing  yang  berkepentingan  dari  berbagai kalangan akademisi maupun praktisi (Kamaroellah,  2014).  Di  samping  itu,  juga
karena  sumbernya,  yaitu  disiplin  antropologi. Suatu  tinjauan  yang  kritikal  bahwa  pengertian budaya  yang  berdasar  atas  empiri  dalam perangkat organisasi-organisasi. Dengan berbagai  latar  belakang  terhadap  budaya tersebut,  dan  pembentukan  budaya  merupakan dari berbagai kebiasaan aktivitas sosial manusia yang  beragam.  Maka  dalam  hal  ini  melahirkan berbagai  keberagaman  permasalahan,  disinilah pentingnya  membangun  budaya  transdisipliner dalam organisasi.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan  metode  studi  kepustakaan  atau literatur review . Penelitian studi literatur adalah sebuah proses atau aktivitas mengumpulkan data dari  berbagai  literatur  seperti  buku  dan  jurnal untuk  membandingkan  hasil-hasil  penelitian yang  satu  dengan  yang  lain.  Jenis  penelitian yang  digunakan  adalah  studi literatur  review yang  berfokus  pada  hasil  penelitian  yang berkaitan  dengan  topik  atau  variabel  penelitian. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dari hasil-hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  dan diterbitkan  dalam  jurnal  online  nasional  dan internasional.  Peneliti  melakukan  pencarian jurnal yang dipublikasikan menggunakan search engine  seperti  mendeley  dan  google  schoolar. Jurnal  penelitian  yang  sesuai  dengan  kriteria inklusi  kemudian  dikumpulkan  dan  dibuat ringkasan  jurnal.  Ringkasan  jurnal  tersebut kemudian  dilakukan  analisis  terhadap  isi  yang terdapat dalam tujuan penelitian dan hasil/temuan  penelitian.  Metode  analisis  yang digunakan menggunakan analisis isi jurnal.

## HASIL

## Konsep Budaya Organisasi
Pada  dasarnya  pemahaman  tentang budaya  organisasi  lebih  menekankan  pada wadah  pengelolaan  lembaga  dengan  tujuan untuk pendorong bagi karyawan agar berperilaku  positif,  dedikatif,  dan  produktif (Kamaroellah, 2014). Nilai-nilai budaya itu tidak tampak,  tetapi  merupakan  kekuatan  yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas  kinerja.  Lembaga  organisasi  yang efektif merupakan lembaga yang membudayakan nilai-nilai primer yang diperlakukan untuk kepentingan operasi lembaga  organisasi,  yaitu  asas-asas  tujuan, konsensus, keunggulan, prestasi, empiri, kesatuan,  keakraban,  dan  integritas  (Miller, 1984). Pemahaman  tentang  budaya  organisasi
sangat  bervariasi,  hal  ini  disebabkan  oleh berbagai pandangan, pendekatan, minat masing- masing  yang  berkepentingan  dari  berbagai kalangan  akademisi  maupun  praktisi.  Di samping  itu,  juga  karena  sumbernya,  yaitu disiplin  antropologi,  hingga  sekarang  belum dapat  menghasilkan  satu  definisi  yang  dapat diterima  oleh  para  peminat  atau  para  pakar dalam bidang ini.
Pembahaman terhadap pendekatan idealisme  kultur,  terdiri  atas  empat  aliran:  (1) antropologi  psikologikal,  (2)  etnografi,  (3) strukturalisme,  dan  (4)  antropologi  simbolik. Empat aliran ini semuanya berpengaruh terhadap kepustakaan manajemen dan perilaku organisasional, dan menimbulkan tiga pendekatan, perspektif atau pandangan mengenai budaya organisasi, yaitu: (1) pandangan  pola  ( pattern )  atau  pandangan konfigurasionis, yang kemudian disebut pandangan  holistis;  (2)  pandangan  berorientasi manifestasi,  termasuk  fungsionalisme,  yaitu kemudian  disebut  pandangan  variabel  atau perilaku;  (3)  pandangan  idealional  termasuk simbolisme,  yang  kemudian  disebut  pandangan kognitif;  dan  (4)  pandangan  kognitif,  seperti telah  dikatakan  di  bagian  depan  merupakan ancangan  yang  digunakan  dalam  studi  ini, memfokuskan  pada  ide-ide;  konsep  konsep, rancangan-rancangan  (blue-prins),  keyakinan- keyakinan,  nilai-nilai,  atau  norma-norma  yang dilihat  sebagai  inti  ( core )  dari  fenomena  yang kompleks dan multifaset yang disebut budaya.
Menurut  pandangan  ini  yang  akan disebut  budaya  organisasi  dapat  digambarkan sebagai  suatu  konstruksi  aturan-aturan  sosial yang  memedomani  atau  menuntut  persepsi  dan pikiran.  Budaya  organisasi  menurut  pandangan ini  memberikan  desain  konseptual  yang  berisi standar  untuk  mengambil  suatu  keputusan mengenai  apa  yang  harus  dilakukan  dan bagaimana melaksanakannya. Desain konseptual muncul dalam suatu proses interaksi sosial yang berorientasi  terutama  pada  pemecahan  masalah, yang  dari  waktu  ke  waktu  himpunan  budaya yang  diciptakannya  itu  dialihkan  dari  generasi ke  generasi  secara  berkesinambungan.    Salah satu definisi yang dianggap mewakili pandangan kognitif  ialah  yang  diberikan  oleh  Schein,  yang diakui  oleh  banyak  pakar  dan  dipandang  jelas dalam  menerangkan  budaya  organisasi.  Apa yang  dimaksud  dengan  budaya  organisasi, menurut  Schein  ialah  pola  asumsi-asumsi  dasar yang  oleh  suatu  kelompok  telah  ditemukan, dibuka,  atau  dikembangkan  melalui  belajar
untuk  memecahkan  masalah  adaptasi  eksternal dan  integrasi  internal,  dan  yang  telah  berjalan cukup  baik  untuk  dipandang  saja  dan  oleh karena  itu,  diajarkan  kepada  anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir,  dan  merasa  dalam  kaitannya  dengan masalah masalah tersebut.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka budaya  organisasi  mempunyai  beberapa  fungsi, yaitu:  (1)  Budaya  mempunyai  suatu  peran pembeda.  Hal  itu  berarti  bahwa  budaya  kerja menciptakan  pembedaan  yang  jelas  antara  satu organisasi  dengan  yang  lain;  (2)  Budaya organisasi  membawa  suatu  masa  identitas  bagi anggota-anggota organisasi; (3) Budaya organisasi  mempermudah  timbul  pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan  diri  individual;  dan  (4)  Budaya organisasi  itu  meningkatkan  kemantapan  sistem sosial. Penjelasan tersebut, jika dikaitkan dengan sosial,  budaya  berfungsi  sebagai  perekat  sosial yang  membantu  mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan  standar-standar  yang  tepat untuk  apa  yang  harus  dikatakan  dan  dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang  memandu  dan  membentuk  sikap  serta perilaku para karyawan. Budaya organisasi yang kohesi  atau  efektif  tercermin  pada  kepercayaan, keterbukaan  komunikasi,  kepemimpinan  yang mendapat masukan, dan didukung oleh bawahan,  pemecahan  masalah  oleh  kelompok, kemandirian  kerja,  dan  pertukaran  informasi. Jadi perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan  nilai-nilai  dalam  organisasi,  dan mekanisme  kontrol  atas  perilaku.  Budaya  yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan lagi.
Oleh  karena  itu,  berakar  dalam  tradisi, budaya  mencerminkan  apa  yang  dilakukan,  dan bukan apa yang akan berlaku. Dengan demikian, fungsi  budaya  kerja  adalah  sebagai  perekat sosial  dalam  mempersatukan  anggota-anggota dalam  mencapai  tujuan  organisasi  berupa ketentuan-ketentuan  atau  nilai-nilai  yang  harus dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para  karyawan. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku  para  karyawan.  Perusahaan  yang kompetitif  dan  ingin  sukses  harus  mengubah budaya  organisasinya  yang  lama  dengan  yang baru,  yang  berisi  nilai-nilai  primer  operatif sebagai  landasan  dasar  operasi  perusahaan. Berdasarkan  penjelasan  tersebut  maka  setidak-
tidaknya ada  delapan nilai primer  yang  menjadi seni budaya perusahaan yang sukses, yaitu asas- asas:  (1)  tujuan,  (2)  konsensus,  (3)  keunggulan, (4)  kesatuan,  (5)  prestasi,  (6)  empiri,  (7) keakraban, dan (8) integrasi.

## Budaya Organisasi Transdisipliner
Sebagaimana
telah dijelaskan sebelumnya bahwa budaya organisasi merupakan  sistem  nilai  bersama  dalam  suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana  para  karyawan  melakukan  kegiatan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Sari,  2013). Budaya  organisasi  juga  didefinisikan  sebagai suatu  nilai-nilai  yang  menjadi  pedoman  sumber daya  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integrasi  ke dalam  perusahaan,  sehingga  masing-masing anggota  organisasi  harus  memahami  nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan  bertingkah  laku  (Susanto,  2008).  Seluruh sumber  daya  manusia  yang  ada  di  organisasi harus  dapat  memahami  dengan  benar  mengenai budaya  organisasi  yang  ada.  Pemahaman  ini sangat  berkaitan  dengan  setiap  gerak  langkah dari  kegiatan  yang  dilakukan  baik  perencanaan yang  bersifat  strategis  dan  taktikal,  maupun kegiatan dari implementasi perencanaan di mana setiap  kegiatan  tersebut  harus  berdasarkan  pada budaya organisasi.
Suatu lembaga organisasi yang kompetitif  dan  ingin  sukses  harus  mengubah budaya  organisasinya  yang  lama  dengan  yang baru,  yang  berisi  nilai-nilai  primer  operatif sebagai landasan  dasar  operasi  perusahaan.  Ada delapan  nilai  primer  yang  menjadi  seni  budaya perusahaan  yang  sukses,  yaitu  asas-asas:  (1) tujuan,  (2)  konsensus,  (3)  keunggulan,  (4) kesatuan, (5) prestasi, (6) empiri, (7) keakraban, dan  (8)  integrasi  (Kamaroellah,  2014).  Maka oleh  sebab  itu,  penting  adanya  dengan pendekatan transdisipliner agar dapat mewujudkan nilai-nilai tersebut dengan berbagai pandangan  dengan  berbadah.  Karakteristik transdisipliner  merupakan  pendekatan  baru. Pendekatan  ini  dapat  memberikan  kontribusi bagi penelitian untuk pembangunan berkelanjutan,  khususnya  berkaitan  dengan mengatasi  perangkap  ‘ideografik’  dan  ‘teori’. Jadi  cukup  wajar  jika  sistem  dinamis  bisa terlibat lebih sering dalam penelitian transdisipliner,  terutama  untuk  analisis  dan solusi  masalah  dinamis  yang  kompleks  (Justus & Urs, 2011) .
Spesifikasi lainnya penelitian transdisipliner  adalah  keterlibatan  pemangku kepentingan  dalam  pengambilan  keputusan  di berbagai  tingkat  kegiatan  mulai  dari  konsepsi hingga  penyelesaian.  Pendekatan  transdisipliner mendorong untuk membawa aktor dan pemangku  kepentingan  baru  ke  dalam  produksi pengetahuan (Barbara, 2013). Pemangku kepentingan  atau stakeholder dalam  penelitian transdisipliner  terdiri  atas  masyarakat  yang sedang menghadapi masalah, pemerintah, praktisi,  dan  juga  para  industriawan.  Hal terpenting  dalam  metode  transdisipliner  adalah penerapan  pendekatan  sistem,  terutama  dalam dua hal, yaitu; (1) penelitian tersebut melibatkan masyarakat  dalam  proses  identifikasi  masalah dan  perumusan  solusinya;  dan  (2)  penelitian tersebut  tidak  lagi  menggunakan  disiplin tunggal,  tetapi  hendaknya  melibatkan  beberapa disiplin  ilmu  dan  juga  beberapa  ahli  disiplin yang berbeda.
Kecenderungan organisasi dalam menghadapi  persaingan  global  harus  disikapi dengan  baik  karena  akan  membawa  dampak bagi  budaya  perusahaan.  Perubahan  manajemen dan  struktur  organisasi  akan  membawa  dampak pada perubahan budaya perusahaan dan sebaliknya, perubahan
manajemen
restrukturisasi  tidak  akan  membawa  hasil  yang optimal  jika  tidak  disertai  dengan  budaya  yang kondusif terhadap perubahan tersebut. Kecocokkan  antara  budaya  yang  tumbuh  dalam setiap individu dengan budaya yang berkembang dalam  suatu  organisasi  menunjukkan  indikasi bahwa turn  over karyawan  akan  dapat diminimumkan (Sutrisno, 2013). Artinya semakin  tinggi  kecocokkan  antara  personal  dan organisasi memungkinkan karyawan untuk tetap tinggal  dalam  organisasi  yang  bersangkutan. Salah  satu  strategi  yang  dapat  digunakan  untuk mewujudkan  kecocokkan person dan  budaya organisasi  tersebut  adalah  dengan  melakukan sosialisasi budaya organisasi.
Proses  sosialisasi  diperlukan  bagi  setiap anggota  organisasi  untuk  menjadikan  karyawan sebagai  anggota  organisasi  yang  baik,  sehingga karyawan tidak merasa asing dengan situasi dan budaya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  tersebut (Kamaroellah,  2014).  Biasanya,  karyawan  yang bergabung pertama kali dengan perusahaan akan merasa asing dan diliputi dengan ketidakpengertian  mereka  terhadap  prosedur, kebijakan dan budaya organisasi tersebut. Proses sosialisasi  diperlukan  oleh  organisasi  untuk memberikan  pemahaman  yang  benar  pada
karyawan  tentang  langkah  awal  yang  baik  bagi karyawan yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi organisasi. Salah satu tujuan sosialisasi adalah mengenalkan nilai-nilai budaya  organisasi  kepada  karyawan,  agar mereka  menjadi  bagian  organisasi  secara  total dan berperilaku sesuai dengan budaya organisasi.  Proses  sosialisasi  budaya  organisasi membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan  perhatian  yang  serius,  hal  ini dimaksudkan agar program ini dapat memberikan  gambaran  yang  tepat  kepada karyawan  tentang  lingkungan  pekerjaan  dan budaya organisasi (Adi, 1998).
Terciptanya  proses  sosialisasi  yang benar,  diperlukan  keterlibatan  antara  karyawan dan organisasi serta peran pemimpin yang dapat memberi  dukungan  dan  koordinasi  yang  tepat dalam proses sosialisasi . Dengan memahami dan menyadari  arti  pentingnya  budaya  organisasi bagi  setiap  individu,  maka  hendaknya  hal tersebut  dapat  mendorong  para  manajer  untuk menciptakan  kultur  yang  menekankan  pada interpersonal  relationship yang  tentunya  juga akan  lebih  menarik  bagi  setiap  karyawan dibandingkan  dengan work  task .  Karakteristik kunci  yang  merupakan  inti  dari  budaya organisasi  transdisipliner,  yaitu:  (1) member identity , yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas  dalam  kelompok  kerja  atau  bidang profesi  masing-masing;  (2) group  emphasis , yaitu  seberapa  besar  aktivitas  kerja  bersama lebih  ditekankan  dibandingkan  kerja  individual; (3) people  focus ,  yaitu  seberapa  jauh  keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota  organisasi;  (4) unit  integration ,  yaitu seberapa  jauh  unit-unit  di  dalam  organisasi dikondisikan  untuk  beroperasi  secara  bersama- sama.  control,  yaitu  seberapa  banyak  aturan, peraturan  dan  pengawasan  langsung  yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku  karyawan;  (5) risk  tolerance ,  yaitu besarnya  dorongan  terhadap  karyawan  untuk lebih  agresif,  inovatif,  dan  berani  mengambil risiko;  dan  (6) reward  criteria ,  yaitu  seberapa besar  imbalan  dialokasikan  sesuai  dengan kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan  senioritas,  favoritism,  atau  faktor bukan kinerja lainnya.
Seberapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan  pada  teknik  dan  proses  yang digunakan  untuk  mengembangkan  hasil.  Open-
sistem  fokus,  yaitu  seberapa  besar  pengawasan organisasi  dan  respons  yang  diberikan  untuk mengubah  lingkungan  eksternal.  Beberapa manfaat  budaya  organisasi  dikemukakan  oleh Robins  sebagai  berikut:  (1)  membatasi  peran yang  membedakan  antara  organisasi  yang  satu dengan  organisasi  yang  lain.  setiap  organisasi mempunyai  peran  yang  berbeda  sehingga  perlu memiliki  akar  budaya  yang  kuat  dalam  sistem dan  kegiatan  yang  ada  dalam  organisasi;  (2) menimbulkan  rasa  memiliki  identitas  bagi  para anggota  organisasi.  dengan  budaya  organisasi yang  kuat,  anggota  organisasi  akan  merasa memiliki  identitas  yang  merupakan  ciri  khas organisasi;  (3)  mementingkan  tujuan  bersama daripada  mengutamakan  kepentingan  individu; (4)  menjaga  stabilitas  organisasi.  kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan  oleh  pemahaman  budaya  yang  sama akan  membuat  kondisi  organisasi  relatif  stabil; dan  (5)  keempat  fungsi  tersebut  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  dapat  membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan  aktivitasnya  di  dalam  organisasi, sehingga  nilai-nilai  yang  ada  dalam  budaya organisasi  perlu  ditanamkan  sejak  dini  pada setiap individu organisasi.
Cultural  studies mempunyai  definisi bahwa  hubungan  atau  relasi  antara  kebudayaan dan  kekuasaan  (Luzar  &  Monica,  2014). Karakteristik transdisipliner merupakan pendekatan baru yang belum banyak diterapkan. Bilamana  transdisipliner  dimaknai  sebagai pendekatan  lintas-disiplin,  maka  ini  identik dengan  transektoral,  transkultural  dan  bahkan transnasional,  yang  di  dalamnya  terkandung persoalan teori, etika, spiritualitas, dan kreativitas.  Hal  ini  dipandang  unik  karena melibatkan  nilai  (agama,  budaya,  seni),  banyak disiplin  ilmu  dan  banyak  pihak  dalam  kegiatan penelitian  dengan  cara  yang  berbeda  untuk memahami dunia ini dalam upaya menghasilkan pengetahuan yang baru. Implementasi transdisipliner diasumsikan sebagai upaya kooperatif  para  ilmuwan  dalam  mendudukkan persoalan-persoalan yang menyangkut kehidupan  manusia,  sehingga  melalui  dialog tersebut dapat dicapai analisis praksis berdasarkan metode yang dikembangkan masing-masing  disiplin  ilmu  tersebut  karena masing-masing disiplin ilmu memiliki keunggulannya  sendiri-sendiri  dalam  mengatasi masalah global.
Kajian yang membutuhkan lintas bahasan antar disiplin ilmu, semisal pembahasan
mengenai  manajemen.  Setiap  disiplin  ilmu dalam  menyikapi  masalah  manajemen  memiliki sudut  pandang  dan  kajian  yang  berbeda berdasarkan  pada  kekuatan  metode  ilmiah masing-masing  disiplin  keilmuan  tersebut. Benturan antar disiplin ilmu atau sudut pandang yang telah terjadi dalam memaknai perkembangan  dan  pertumbuhan  manajemen dalam  aspek  kebutuhan  manusia.  Para  pakar keilmuan  memiliki  argumentasi  ilmiah  dalam menterjemahkan  masalah  manajemen  sehingga lahir  berbagai  cabang  manajemen  itu  sendiri. Oleh  karena  itu  perlu  adanya  dialog  para ilmuwan  dari  masing-masing  disiplin  ilmu  agar melahirkan pengetahuan dalam menyelesaikan persoalan-persoalan global. Inilah  konsep  yang  harus  dibangun  kembali khusus  dalam  kajian  manajemen  dengan pendekatan analisis trandisipliner.

## SIMPULAN
Pada dasarnya konsep budaya, mempunyai definisi bahwa hubungan atau relasi antara kebudayaan dan kekuasaan. Karakteristik transdisipliner merupakan pendekatan baru yang belum banyak diterapkan.
Bilamana transdisipliner  dimaknai  sebagai  pendekatan lintas-disiplin, maka ini identik dengan transektoral, transkultural dan bahkan transnasional,  yang  di  dalamnya  terkandung persoalan teori, etika, spiritualitas, dan kreativitas.  Hal  ini  dipandang  unik  karena melibatkan  nilai  (agama,  budaya,  seni),  banyak disiplin  ilmu  dan  banyak  pihak  dalam  kegiatan penelitian  dengan  cara  yang  berbeda  untuk memahami dunia ini dalam upaya menghasilkan pengetahuan yang baru. Implementasi transdisipliner diasumsikan sebagai upaya kooperatif  para  ilmuwan  dalam  mendudukkan persoalan-persoalan yang menyangkut kehidupan  manusia,  sehingga  melalui  dialog tersebut dapat dicapai analisis praksis berdasarkan metode yang dikembangkan masing-masing  disiplin  ilmu  tersebut  karena masing-masing disiplin ilmu memiliki keunggulannya  sendiri-sendiri  dalam  mengatasi masalah global.

## DAFTAR PUSTAKA
Barbara  E.  Truman,  2013,  Transformative Interactions Using Embodied Avatars In Collaborative  Virtual  Environments:
Towards Transdisciplinarity, A dissertation presented in partial fulfillment  of  the  requirements  for  the
degree  of  Doctor  of  Computer  Science , Colorado Technical University Batmang,  B.  2016.  Pendekatan  Transdisipliner (Suatu  Alternatif  Pemecahan  Masalah Pendidikan). Al-TA'DIB:  Jurnal  Kajian Ilmu Kependidikan , 9 (2), 44-54. Derry, S., & Fischer, G. 2005. Toward a Model and Theory for Transdisciplinary Graduate Education . Sociotechnical Design for Lifelong Learning: A Crucial Role for Graduate Education
Justus Gallati dan Urs Wiesmann, 2011, System Dynamics in Transdisciplinary Research for  Sustainable  Development, Research for Sustainable Development: Foundations, Experiences, and Perspectives ,, Geographica Bernensia Kamaroellah,  R.  A.  2014. Pengantar  Budaya Organisasi, Konsep, Strategi Implementasi dan Manfaat Koh,  A.,  &  Carrington,  V.  2015 .  Cultural Studies and Transdisciplinary in Education . Singapore: Springer.
Luzar,  L.  C.,  &  Monica,  M.  2014.  Penerapan cultural studies dan aliran filsafat dalam Desain Komunikasi Visual. Humaniora ,
5 (2), 1295-1304.
Miller,  J.P.  &  Seller  W.  1984. Curriculum Prespectives and Practice. New York &
London. Logman.
Routledge.  Adi,  Ida  Rochani.1998.  Pendekatan Interdisipliner  dalam  Studi  Amerika,
Humaniora , 7, 82-85.
Sari,  A.  P.  2013.  Hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  komitmen  organisasi di PT. Bank BRI Syariah Malang Raya, Doctoral  dissertation ,  Universitas  Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Seaton,  A.  2002. Reforming  the  Hidden Curriculum:  The  Key  Ahiltees  Model and For Curriculum Forms, Curriculum Perspective.
Sudikan, S. Y. 2015. Pendekatan interdisipliner, multidisipliner, dan transdisipliner dalam studi sastra. Paramasastra: Jurnal  Ilmiah  Bahasa  Sastra  dan Pembelajarannya , 2 (1). Susanto,  A.B.  dkk.  2008. Corporate  Culture  & Organization  Culture .  Jakarta:  The Jakarta Consulting Group
Sutrisno, Edy. 2013. Budaya Organisasi . Jakarta : Kencana Prenada Media Group.