## PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN NIAS

## Dedi Kurniawan Nazara
Program Pascasarjana, Universitas Terbuka, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 14 Mei 2020 Revised: 18 Mei 2020 Issued: 22 Mei 2020
Corresponding author: first author E-mail: nazara.dedi@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Masalah  utama  yang  dihadapi  pemerintah dalam  menyongsong  era  revolusi  industri  4.0  adalah keterbatasan kualitas aparatur sipil negara padahal disisi lain  aparatur  sipil  negara  dituntut  untuk  memiliki kompetensi  yang  relevan  mengikuti  perkembangan teknologi  agar  dapat  memanfaatkan  teknologi  tersebut sebagai  sebuah  peluang  dalam  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mendeskripsikan  pengembangan  kompetensi  Aparatur Sipil  Negara  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Nias menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara,  dan  dokumentasi  kemudian  dianalisis menggunakan  analisis  data  kualitatif  secara  interaktif meliputi  reduksi  data  ( data  reduction ),  penyajian  data ( data  display )  dan  penarikan  kesimpulan/  verifikasi ( conclusion  drawing/  verification ).  Hasil  analisis memberikan  kesimpulan  bahwa  kompetensi  aparatur sipil  negara  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Nias  secara  umum  sudah  cukup  memadai.  Standar kompetensi  yang  diterapkan  mendorong  aparatur  sipil negara  untuk  terus  meningkatkan  kompetensi  melalui pendidikan dan pelatihan.
Kata Kunci: Kompetensi, Aparatur Sipil Negara, Badan Kepegawaian Daerah

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  di  era  industri  4.0  membawa  perubahan  disemua  aspek kehidupan manusia termasuk pada tata kelola pemerintahan. Tata kelola birokrasi pemerintah dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang cepat dan responsif, inovatif, kolaboratif dan  adaptif  terhadap  perkembangan  global  yang  sangat  cepat.  Kualitas  tata  kelola pemerintahan sangat dipengaruhi oleh kualitas Aparatur Sipil Negara. Aparatur Sipil Negara memiliki  peranan  penting  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pencapaian  sasaran pembangunan  nasional.  Peningkatan  kualitas  Aparatur  Sipil  Negara  menjadi  bagian  penting dalam  reformasi  birokrasi  karena  kunci  efektifitas  penyelenggaraan  pemerintahan  dan birokrasi  sangat  tergantung  pada  kompetensi,  kualitas  dan  kinerja  pada  Aparatur  Sipil
Negara. Masalah utama yang dihadapi oleh pemerintah pada saat ini adalah kualitas sumber daya  manusia  aparatur  yang  masih  jauh  dari  yang  diharapkan.  Potret  sumber  daya  aparatur saat  ini menunjukkan minimnya keahlian yang dimiliki,  profesionalisme rendah,  banyaknya praktek  Kolusi,  Korupsi  dan  Nepotisme  (KKN)  yang  melibatkan  aparatur  pemerintah, rendahnya  motivasi  dalam  melayani  masyarakat,  kurang  kreatif  dan  inovatif  dan  masih banyak protret negatif lainnya yang pada intinya bahwa kualitas aparatur pemerintah saat ini masih rendah.
Reformasi  birokrasi  telah  membawa  warna  baru  pada  perkembangan  tata  kelola pemerintahan dan menempatkan kembali fungsi aparatur pemerintah sebagai  pelayan publik. Penyelenggaraan  pemerintahan  dan  birokrasi  dilaksanakan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara berdasarkan hirarki dan jenjang jabatan. Dengan demikian pengelolaan sumber daya aparatur merupakan  hal  yang  mendesak  untuk  dilaksanakan  agar  diperoleh  aparatur  yang  kompeten, profesional,  berintegritas,  akuntabel  dan  berkinerja  tinggi  serta  sejahtera  demi  menyokong pencapaian pengelolaan birokrasi yang melayani.
Lahirnya  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah memberikan  kewenangan  kepada  Pemerintah  Daerah  untuk  menyelenggarakan  urusan pemerintahan  menurut  asas  otonomi  dan  tugas  pembantuan  dengan  prinsip  otonomi  seluas- luasnya  dalam  kerangkan  dan  sistem  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia.  Pemerintah Daerah  sebagai  ujung  tombak  dalam  menyukseskan  pembangunan  nasional  dituntut  untuk menganut  paradigma  yang  berorientasi  pada  kepentingan  masyarakat  dalam  memberikan pelayanan  dan  mempersiapkan  seluruh  perangkat  sumber  daya  untuk  memenuhi  paradigma tersebut,  sehingga  terwujud  pelayanan  publik  yang  bekualitas,  responsif,  aman  dan  penuh empati  dalam  pelaksanaannya.  Disisi  lain,  dituntut  juga  untuk  mampu  menciptakan  kondisi yang kondusif bagi tumbuh kembangnya kreativitas dan inovasi masyarakat dalam mengelola dan  menggali  potensi  yang  ada.  Pada  kenyataannya,  kinerja  aparatur  pemerintah  daerah dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  masih  belum  seperti  yang  diharapkan,  kinerja aparatur  pemerintah  daerah  masih  belum  optimal  yang  ditandai  dengan  banyaknya  keluhan dan pengaduan yang disampaikan oleh masyarakat atas pelayanan yang diberikan selama ini.
Kinerja  aparatur  yang  belum  optimal  dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang  masih rendah. Menurut Yustiono (2006), kompetensi adalah seperangkat karakterisik yang dimiliki oleh  seorang  individu  yang  berdampak  pada  kinerja  yang  bersangkutan,  sehingga  dapat dibedakan  antara  individu  yang  cakap  dengan  yang  tidak  cakap.  Tuntutan  akan  kompetensi merupakan  suatu  keharusan  yang  tidak  dapat  dihindari,  terutama  apabila  dikaitkan  dengan semakin  derasnya  arus  perubahan  teknologi  dan  harapan  masyarakat  terhadap  pelayanan publik  yang  berkualitas  dan  akuntabel.  Kompetensi  dan  kemampuan  aparatur  merupakan pilar  penyangga  pembangunan  birokrasi  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan.  Untuk  itu diperlukan  langkah-langkah  dalam  upaya  pengembangan  kualifikasi  yang  berhubungan dengan  kompetensi-kompetensi  yang  dibutuhkan  sehingga  aparatur  sipil  negara  dapat berperan  secara  optimal  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan.  Banyak  hal  yang  dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur diantaranya melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  aspek  penting  dalam peningkatan  kompetensi  karena  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  kompetensi  praktis  untuk mendukung pelaksanaan tugas dan kewajiban dapat diperoleh.
Penelitian sederhana ini berupaya memberikan gambaran pengembangan kompetensi di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan sebagai bagian upaya meningkatkan kualitas sumber daya aparatur menuju  aparatur  yang  profesional,  berintegritas,  berkualitas  dan  memiliki  kompetensi  guna mewujudkan Smart ASN untuk pemerintahan berkelas dunia.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kondisi Aparatur Sipil Negara
Kondisi  sumber  daya  manusia  aparatur  dewasa  ini,  masih  sangat  jauh  dari  apa  yang diharapkan.  Berbagai  potret  negatif  melekat  pada  aparatur  pemerintah.  Dari  sudut  pandang manajemen sumber daya manusia, Sanapiah (2008) memotret  kondisi  sumber daya aparatur sebagai mana digambarkan berikut ini :
1. Perencanaan  aparatur  yang  komprehensif, integrated dan  berbasis  kinerja  baik secara nasional maupun institusi masih belum tersusun dengan baik;
2. Pengadaan aparatur masih belum berdasarkan pada kebutuhan riil;
3. Penempatan aparatur masih belum didasarkan sepenuhnya pada kompetensi jabatan;
4. Pengembangan aparatur masih belum berdasarkan pada pola pembinaan karir yang jelas dan terstruktur;
5. Penilaian kinerja yang masih belum objektif;
6. Proses  kenaikan  pangkat  dan  jabatan  belum  sepenuhnya  didasarkan  pada  prestasi kerja dan kompetensi yang dimiliki;
7. Pendidikan dan pelatihan belum optimal dalam meningkatkan kompetensi aparatur;
8. Sistem  kompensasi  belum  sepenuhnya  didasarkan  pada  prestasi  dan  produktivitas kerja;
9. Sistem renumerasi belum didasarkan pada tingkat kelayakan hidup;
10. Sistem terminasi aparatur masih belum tertata secara komprehensif;
11. Penetapan  peraturan  disiplin  bagi  aparatur  masih  belum  dilaksanakan  secara konsisten dan konsekuen;
12. Prinsip-prinsip netralitas bagi aparatur masih belum sepenuhnya dijunjung tinggi.
Berpijak  dari  kondisi  diatas,  maka  peningkatan  kompetensi  aparatur  merupakan  suatu keharusan  dan  tidak  boleh  dipandang  secara  parsial  tetapi  harus  dipandang  sebagai  satu kesatuan  yang  utuh.  Secara  regulasi,  pemerintah  telah  mendorong  peningkatan  kompetensi melalui  Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  sehingga diharapkan  dapat  membawa  perubahan  dalam  manajemen  dan  pengelolaan  aparatur  guna menciptakan  aparatur  yang  berkualitas  dan  kompeten  dalam  mewujudkan  tata  kelola pemerintahan yang baik dan melayani.

## Kompetensi
Setiap organisasi tentu memiliki tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai. Pencapaian tujuan  organisasi  sangat  berkaitan  dengan  pencapaian  kinerja  dari  setiap  individu  dalam organisasi. Setiap individu tentu memiliki kompetensi dan keahlian yang berbeda-beda sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Wibowo  (2017:271)  mengatakan  bahwa  “Kompetensi  adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang
dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh  pekerjaan  tersebut”.  Kompetensi  juga  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimiliki  atau  dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang  memampukan  untuk melakukan  tugas  dan  tanggungjawab  secara  efektif  serta  meningkatkan  standar  kualitas profesional  dalam  pekerjaan.  Sofo  (1999)  mengemukakan  “ a  competency  is  composed  of skill,  knowledge,  and  attitude,  but  in  particular  the  consistent  application  of  those  skill, knowledge  and  attitude  to  the  standard  of  performance  required  in  employment ”  artinya bahwa  kompetensi  pada  dasarnya  memiliki  komponen  yang  terdiri  dari  keterampilan, pengetahuan dan sikap, ketiga komponen tersebut akan lebih bermakna jika diterapkan secara konsisten sesuai dengan standar yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Dari  berbagai  disiplin  ilmu  maupun  dari  para  peneliti  memberikan  definisi  mengenai kompetensi  dengan  ungkapan  bahasa  yang  berbeda-beda,  namun  makna  yang  terkandung dalam  ungkapan  itu  pada  hakekatnya  sama.  Kompetensi  merupakan  karakteristik  pribadi seseorang  yang  menyangkut  fungsi,  peran,  tugas,  keterampilan,  kemampuan  atau  sifat-sifat pribadi seseorang, yang mendasari seseorang untuk mampu menunjukkan suatu prestasi kerja yang  baik  dalam  bidang  pekerjaan,  peran  dan  situasi  tertentu.  Kompetensi  individu merupakan  karakteristik  individu  yang  mendasari  kinerja  atau  perilaku  di  tempat  kerja  dan juga merupakan syarat  yang harus dimiliki oleh  seorang individu  sebelum  melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan tepat dan benar.
Menurut  Moeheriono  (2009),  ada  lima  dimensi  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh semua individu, yaitu :
1. Keterampilan  menjalankan  tugas  ( task  skills ),  yaitu  :  keterampilan  untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja;
2. Keterampilan mengelola tugas ( task management skills ), yaitu : keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam pekerjaan;
3. Keterampilan  mengambil  tindakan  ( contegency  management  skills ),  yaitu  : keterampilan  mengambil  tindakan  yang  cepat  dan  tepat  apabila  timbul  suatu masalah dalam pekerjaan;
4. Keterampilan bekerjasama ( job role environment skills ), yaitu : keterampilan untuk bekerjasama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja;
5. Keterampilan  beradaptasi  ( transfer  skills ),  yaitu  :  keterampilan  untuk  beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru;
Menurut Wibowo (2017), terdapat lima karekteristik kompetensi, yaitu :
1. Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan  tindakan.  Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan  memilih  perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu
2. Sifat,  adalah  karakteristik  fisik  dan  respon  yang  konsisten  terhdapa  situasi  atau informasi;
3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang;
4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik;
5. Keterampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mentel tertentu.
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun  2017  tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan  Aparatur  Sipil  Negara  mengelompokkan Kompetensi jabatan Aparatur Sipil Negara dalam tiga kelompok yakni :
(1)   Kompetensi  teknis,  adalah  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap/perilaku yang  dapat  diamati,  diukur  dan  dikembangkan  yang  spesifik  berkaitan  dengan bidang  teknis  jabatan.  Faozan  (2018),  Kompetensi  teknis  diukur  dari  tingkat  dan spesialisasi  pendidikan,  pelatihan  teknis  fungsional,  pengalaman  bekerja  secara teknis dan terdiri atas kompetensi teknis serta kompetensi fungsional.
(2)   Kompetensi  manajerial,  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap/perilaku yang  dapat  diamati,  diukur,  dikembangkan  untuk  memimpin  dan/atau  mengelola unit  organisasi.  Faozan  (2018),  Kompetensi  manajerial  diukur  dari  tingkat pendidikan, pelatihan struktural, atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan.
(3)   Kompetensi  sosial  kultural,  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap/perilaku yang dapat diamati,  diukur, dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan  masyarakat  majemuk  dalam  hal  agama,  suku  dan  budaya,  perilaku, wawasan  kebangsaan,  etika,  nilai-nilai,  moral,  emosi  dan  prinsip,  yang  harus dipenuhi  oleh  setiap  pemegang  Jabatan  untuk  memperoleh  hasil  kerja  sesuai dengan  peran,  fungsi  dan  Jabatan.  Faozan  (2018),  Kompetensi  sosial  kultural  di ukur  dari  pengalaman  kerja  berkaitan  dengan  masyarakat  majemuk  dalam  hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan  kompetensi  aparatur  dapat  dilakukan  antara  lain  melalui  pendidikan, pelatihan,  seminar,  kursus,  penataran,  workshop  dan  bimbingan  teknis.  Pengembangan kompetensi juga bisa dilakukan melalui praktik kerja atau yang biasa disebut dengan istilah magang  di  luar  instansi  baik  di  dalam  negeri  maupun  di  luar  negeri.  Setiap  aparatur  sipil negara memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi dan dijamin dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 dan secara detail dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11  Tahun  2017  menentukan  pengembangan  kompetensi  bagi  ASN  yaitu  minimal  20  jam pelajaran  (JP)  per  tahun.  Kesempatan  prioritas  setelah  dilakukan  analisis  kesenjangan kompetensi  yang  merupakan  perbandingan  antara  profil  kompetensi  ASN  dengan  standar kompetensi yang dibutuhkan atas jabatan yang diduduki atau yang akan diduduki. Sartika & Kusumaningrum  (2017)  menyatakan  pengembangan  kompetensi  aparatur  dapat  dilakukan dalam  bentuk  pendidikan  dan  pelatihan.  Lebih  lanjut  dijelaskan  dalam  bentuk  pendidikan formal dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian ASN dengan pemberian  tugas  belajar  sebagai  bagian  untuk  memenuhi  kebutuhan  standar  kompetensi jabatan  dan  pengembangan  karir.  Pengembangan  kompetensi  dalam  bentuk  pelatihan  dapat dilakukan  melalui  jalur  klasikal  yang  proses  pelaksanaan  pembelajaran  dilakukan  dengan tatap  muka  di  dalam  kelas  seperti  pelatihan,  seminar,  kursus,  penataran,  workshop  dan bimbingan  teknis  dan  jalur  non-klasikal  antara  lain  dengan  bimbingan  ditempat  kerja, pelatihan jarak jauh, e-learning , dan magang.
Pendidikan  dan  pelatihan  pada  hakekatnya  memiliki  tujuan  yang  sama  yaitu  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  serta  pemikiran  aparatur  sesuai  dengan
tuntutan  pekerjaan  dan  tugasnya.  Angraini  (2013),  ada  beberap  hal  yang  harus  diperhatikan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan :
1. Tujuan  pelatihan,  dalam  merencanakan  pendidikan  dan  latihan  hal  pertama  yang harus  diperhatikan  adalah  penentuan  tujuan.  Adanya  tujuan  pendidikan  dan pelatihan  tersebut  bertujuan  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan  atau  ada tujuan lain.
2. Manfaat  pelatihan,  tiap  pelaksanaan  kegiatan  diharapkan  dapat  membawa manfaat,  baik  untuk  individu  maupun  organisasi.  Adanya  manfaat  bagi  individu menjadikan  orang  termotivasi  untuk  selalu  meningkatkan  kualitas  sumber dayanya.
3. Isi/materi  pelatihan,  materi  yang  diberikan  kepada  peserta  pendidikan  dan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan keterampilan, mesti materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.
4. Waktu  dan tempat  pelatihan dilaksanakan,  pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus memperhitungkan waktu karena adanya pengaturan waktu tepat maka, tidak ada jam efektif yang terbuang.
5. Pelatih  peserta  yang  akan  dilatih,  pelatih  dan  peserta  merupakan  faktor  utama diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan.
6. Biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan, kegiatan tanpa adanya biaya, maka akan menghasilkan yang maksimal karena semua aktivitas selalu membutuhkan dana.
7. Metode  pelatihan  yang  dipakai,  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  harus menggunakan metode yang tepat, hal ini disebabkan ketetapan metode yang akan sangat berpengaruh terhadap hasil pendidikan dan latihan yang dijalankan.
8. Fasilitas  yang  diperlukan  dalam  pelatihan,  fasilitas  yang  mendukung  kegiatan, misalnya fasilitas penginapan, makan dan sebagainya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif.  Metode penelitian deskriptif ini dilakukan untuk mengetahui keberadaan variable mandiri, baik hanya pada  satu  variabel  atau  lebih  (variabel  yang  berdiri  sendiri  atau  variabel  bebas)  tanpa membuat  perbandingan  variabel  itu  sendiri  dan  mencari  hubungan  dengan  variabel  lain (Sugiyono,  2017).  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Nazir  (2011)  bahwa  metode  penelitian deskriptif  merupakan  suatu  metode  dalam  meneliti  status  suatu  kelompok  individu,  objek, suatu  set  lokasi,  suatu  pemikiran  maupun  peristiwa  pada  saat  sekarang.  Metode  deskriptif bertujuan  untuk  membuat  deskripsi  dan  gambaran  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai fakta,  sifat  serta  hubungan  antara  fenomena  yang  diteliti.  Objek  penelitian  adalah  Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias. Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  data kualitatif  secara  interaktif.  Miles  dan  Huberman  (dikutip  Mamik,  2015:143-144)  bahwa aktifitas  dalam    analisis  data  kualitatif  secara  interaktif  terdiri  dari  reduksi  data  ( data reduction ),  penyajian  data  ( data  display )  dan  penarikan  kesimpulan/verifikasi  ( conclusion drawing/verification ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias merupakan Organisasi Perangkat Daerah yang  dibentuk  untuk  membantu  Bupati  Nias  dalam  melaksanakan  fungsi  penunjang  urusan pemerintahan  bidang  kepegawaian  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  menjadi kewenangan  daerah  Kabupaten  Nias.  Kondisi  ASN  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Nias masih jauh dari kondisi ideal. Jumlah ASN Kabupaten Nias sampai April 2020 sebanyak 2785  orang  dan  Jumlah  ASN  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias  sebanyak  33 Orang  (SIMPEG,  2020).  Dari  33  orang  ASN,  sebanyak  21  orang  berjenis  kelamin  laki-laki (63,63%)  dan  12  orang  berjenis  kelamin  perempuan  (36,36%). Secara  lengkap,  komposisi ASN Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias sebagaimana tersaji berikut ini :

## Sumber : SIMPEG (2020)
Gambar 1. Rekap kondisi ASN Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias
Berdasarkan kualifikasi  pendidikan, ASN di  Badan Kepegawaian  Daerah Kabupaten Nias 42,42% masih berpendidikan SLTA, 42,42% berpendidikan Strata-1 (S-1) dan 16,16% berpendidikan Strata-2 (S-2).
Berdasarkan  Golongan,  ASN  di  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias 42,42%  merupakan  golongan  II,  51,52%  merupakan  ASN  golongan  III  dan  6,06% merupakan ASN golongan IV.
Jumlah  jabatan  struktural  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias  ada  12 Jabatan  dan  sampai  dengan  akhir  April  2020  semuanya  telah  terisi  dan  ada  pemangkunya. Diantara 12 orang pejabat  struktural  hanya 3 orang (25%) yang telah mengikuti  Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan sedangkan sisanya 9 orang (75%) belum mengikuti Pendidikan dan  Pelatihan  Kepemimpinan.  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan  merupakan  salah satu  Pelatihan  untuk  meningkatkan  Kompetensi  Manajerial.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi  manajerial  pejabat  struktural  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias masih  belum  optimal  meskipun  pengukuran  kompotensi  manajerial  tidak  hanya  dari pendidikan dan pelatihan yang diikuti namun juga dari segi pengalaman kepemimpinan.
Jika  dihubungkan  antara  Tingkat  Pendidikan  dan  Golongan  dengan  Jabatan  ASN maka  diperoleh  rekapitulasi  jabatan  dengan  tingkat  pendidikan  dan  golongan  sebagaimana disajikan pada tabel 1 berikut ini :

## Tabel 1. Rekapitulasi Jabatan dengan Tingkat Pendidikan dan Golongan  ASN Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias No Jabatan Jumlah 1 JPT Pratama - S-2 / IV/c 1 Orang 2 Administrator - S-1 / IV/a 1 Orang - S-2 / III/d 2 Orang 3 Pengawas - S-2 / III/d 1 Orang - S-1 / III/d 3 Orang - S-1 / III/c 1 Orang - S-1 / III/b 3 Orang 4 Pelaksana - S-2 / III/b 1 Orang - S-1 / III/a 6 Orang - SLTA / II/d 4 Orang - SLTA / II/c 5 Orang - SLTA / II/b 4 Orang - SLTA / II/a 1 Orang
Jumlah pegawai golongan II (II/a s.d II/d) sebanyak 14 orang (42,42%) dan semuanya menduduki  jabatan  pelaksana.  Besarnya  jumlah  ini  mengindikasikan  bahwa  42,42%  jumlah pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias  merupakan  lulusan  Diploma-III  ke bawah  yang  artinya  syarat  pengangkatan  dalam  jabatan  pelaksana  pada  Jabatan  Fungsional jenjang  terampil  dilihat  dari  jenjang  pendidikan  telah  terpenuhi  sedangkan  sisanya  pegawai golongan  III  sebanyak  7  orang  (21,21%)  telah  diangkat  dalam  Jabatan  Fungsional  jenjang
ahli.  Dari  data  tersebut  dapat  terlihat  bahwa  jumlah  ASN  jabatan  pelaksana  jenjang  ahli hanya 50% dari jumlah ASN jabatan pelaksana jenjang terampil.
Melihat  kondisi  seperti  diatas,  dalam  rangka  pengembangan  kompetensi  aparatur, Badan Kepegawaian Daerah membuka kesempatan yang seluas-luasnya dan terus mendorong para ASN untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi baik melalui tugas belajar maupun izin  belajar.  Sampai  April  2020,  tercatat  6  orang  ASN  di  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Nias  yang  mash  berpendidikan  SLTA  telah  diterbitkan  surat  izin  belajar  oleh Bupati Nias untuk menempuh pendidikan ke jenjang Strata-1 (S-1) dan 1 orang ASN lainnya telah  diterbitkan  surat  izin  tugas  belajar  oleh  Bupati  Nias  untuk  menempuh  pendidikan  ke jenjang  Strata-2  (S-2).  Disamping  itu,  ASN  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Nias juga  diikutsertakan  dalam  pelatihan-pelatihan  maupun  bimbingan  teknis  yang  dilaksanakan oleh pihak baik dari lembaga pemerintah maupun non-pemerintah.
Pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  oleh  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias menghadapai beberapa tantangan dan hambatan diataranya :
1. Paradigma  ASN  yang  masih  menganggap  bahwa  kompetensi  dan  kualifikasi bukan merupakan suatu hal yang penting dalam pelayanan kepada masyarakat;
2. Pola  penempatan,  mutasi  dan  pengembangan  karir  ASN  yang  masih  belum menjadikan kompetensi dan kualifikasi sebagai salah satu syarat utama;
3. Terbatasnya  kuota  peserta  yang  dialokasikan  oleh  lembaga  penyelenggara pendidikan dan pelatihan khususnya lembaga pelatihan milik pemerintah;
4. Terbatasnya  anggaran  yang  dialokasikan  untuk  kegiatan  pengembangan kompetensi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ASN  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias 42,42% masih memiliki kualifikasi pendidikan setara SLTA. Secara keseluruhan, ditinjau dari  sisi  kualifikasi  pendidikan,  kompetensi  ASN Badan Kepegawaian Daerah  Kabupate  Nias  sudah  cukup  memadai,  pengisian  jabatan  telah  memenuhi  syarat kualifikasi  pendidikan.  Pengembangan  kompetensi  ASN  menjadi  salah  satu  prioritas  dalam penyusunan  rencana  kerja  dan  anggaran.  Ditengah  keterbatasan  anggaran,  pengikutsertaan ASN  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  tetap  dilakukan  setiap  ada  kesempatan  untuk  terus meningkatkan  kompetensi  ASN.  Pengembangan  kompetensi  ASN  juga  dilakukan  melalui peningkatan  kualifikasi  pendidikan.  Badan  Kepegawaian  Daerah  terus  mendorong  seluruh ASN agar meningkatkan kompetensi melalui peningkatan kualifikasi pendidikan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anggraini,  Dwi.  2017. Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  di  Badan  Perencanaan  dan Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  (Studi  Evaluasi  Keputusan  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara  No  43  Tahun  2001  Tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan Strukrural) . [Online] Tersedia :
http://perpustakaan.unmul.ac.id/ejournal/index.php/um/article/view/96/82 [11  Mei 2020]
Faozan, Haris. 2018. Perubahan Paradigma Pengembangan Kompetensi menuju Smart ASN. [Online]  Tersedia  : https://www.menpan.go.id/site/arsip-e-jurnal/jurnal-tahun-2018 [11 Mei 2020]
Mamik. 2015. Metode Kualitatif . Sidoarjo : Penerbit Zifatama Publisher
Moeheriono. 2009 . Pengukuran Kinerja Berbasi Kompetensi . Bogor : Ghalia Indonesia Nazir, Moh. 2011. Metode Penelitian . Bogor: Ghalia Indonesia
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017  tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan  Aparatur  Sipil  Negara.  [Online]  Tersedia: https://jdih.menpan.go.id/data_puu/PERMENPANRB%20NO%2038%20Tahun%202 017.pdf [12 Mei 2020]
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.
[Online] Tersedia: https://jdih.bsn.go.id/public_assets/file/f1fd8e9de144c3d8708a2b43681db48c.pdf [12 Mei 2020]
Sanapiah, A. Azis. 2008. Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan . [Online] Tersedia :
http://blog.ub.ac.id/horassitumorang/files/2012/05/Jurnal-Penelitian-MSDM-
23.pdfsdm33.pdf [10 Mei 2020]
Sartika, D. & Kusumaningrum, M. 2017. Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Borneo Administrator , 13 (2), 131-150.
Sofo,  Francesco.  1999. Human  Resource  Development,  Perspective,  Roles  and  Practice Choice . Business and Professional Publishing
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung  :  Penerbit Alfabeta
Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang Pemerintahan  Daerah .  [Online]  Tersedia: https://pih.kemlu.go.id/files/UU0232014.pdf [12 Mei 2020]
Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2015  tentang Aparatur  Sipil  Negara .  [Online]  Tersedia: http://www.jdih.kemenkeu.go.id/fullText/2014/5TAHUN2014UU.HTM [12 Mei 2020]
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja . Depok : Rajawali Pers
Yuliani, Febri, and Iman Perama. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kampar. [Online] Tersedia : https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/view/4949/4831 [10 Mei 2020]
Yustiono, E. (2006). “Reorientasi Peningkatan Kompetensi Sdm Aparatur Dalam Pemberian Layanan Publik”. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi , 3(1), 02