## The Influence Of Communication And Work Conflict On Employee Performance At The
Secretariat Of Dprd North Sumatra
Pengaruh Komunikasi Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dprd Sumatera Utara
Ayu Intan Pratiwi 1* , Nuri Aslami 2 , Rahmat Daim Harahap 3
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara 1,2,3 ayuintanp015@gmail.com 1 , nuriaslami@uinsu.ac.id 2 , rahmatdaimharahap@uinsu.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The smooth operation and success of the company's vision, mission and goals depend heavily on continuous and well- established communication within the organization. This includes communication from superior to subordinate, from subordinate  to  superior  and  communication  between  colleagues.  However,  due  to  the  ability  of  subordinates, communication becomes an inhibiting factor in the delivery of messages conveyed or sent by subordinates to superiors. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of communication and work conflict on employee performance at the North Sumatra DPRD Secretariat. This research is a type of association research. This research was conducted at the DPRD Secretariat of North Sumatra. The method used in this research is descriptive statistical method with  a  quantitative  approach,  the  sampling  technique  used  in  this  research  is  a  questionnaire.  Based  on  the information the author received from the Administrative Section of the North Sumatra DPRD Secretariat, the number of employees in the property reaches 50 employees. Data collection techniques using data instrument tests, knowledge needs  tests,  and  statistical  tests.  The  results  of  this  study  indicate  that  communication  and  work  conflict simultaneously  affect  the  performance  of  employees  at  the  DPRD  Secretariat  of  North  Sumatra.  Partially, communication and work conflict have a significant and positive effect on employee performance at the North Sumatra DPRD Secretariat.
Keywords : Communication, Work Conflict, Employee Performance

## ABSTRAK
Kelancaran  dan  keberhasilan  visi,  misi  dan  tujuan  perusahaan  sangat  bergantung  pada  komunikasi  yang berkesinambungan dan terjalin dengan baik di dalam organisasi. Ini termasuk komunikasi dari atasan ke bawahan, dari bawahan ke atasan dan komunikasi antar rekan kerja. Namun karena kemampuan bawahan, komunikasi menjadi faktor penghambat dalam penyampaian pesan yang disampaikan atau dikirim oleh bawahan  kepada atasan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  asosiasi.  Penelitian  ini dilakukan di Sekretariat DPRD Sumatera Utara. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.  Berdasarkan  informasi  yang  penulis  terima  dari  Bagian  Tata  Usaha  Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara, jumlah pegawai di properti tersebut mencapai 50 pegawai. Teknik pengumpulan data menggunakan uji instrumen data, uji kebutuhan pengetahuan, dan uji statistik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi dan konflik kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara.  Secara  parsial komunikasi  dan  konflik  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD Sumatera Utara.
Kata Kunci : Komunikasi, Konflik Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Kinerja DPRD selama ini menjadi sorotan masyarakat. Titik awal yang sangat baik adalah kemauan anggota DPRD untuk membela kepentingan publik di tengah dinamika ekonomi dunia yang begitu besar. Namun, semua ini harus dilakukan dengan selera tinggi tanpa menimbulkan rasa takut pada orang-orang tentang masa depan saat ini. Harapan akan demokrasi yang lebih maju tidak akan terwujud tanpa dialog politik yang baik antara anggota DPRD dengan rakyat yang memilihnya.
Pelaksanaan  perwakilan  ditandai  sebagai  pelaksanaan  usaha  yang  mengharapkan pekerja untuk melakukan kewajiban mereka sesuai program kerja asosiasi untuk menunjukkan
Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
tingkat  pencapaian  dan  kemajuan  tujuan  otoritatif  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Bisnis harus  memobilisasi  dan  memantau  karyawannya  sehingga  mereka  dapat  sepenuhnya mengembangkan  semua  kemampuan  mereka.  Baik  organisasi  sektor  swasta  maupun  publik menempatkan  nilai  tinggi  pada  peran  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  yang dimaksud adalah mereka yang menyumbangkan inisiatif, pemikiran, bakat, inovasi, dan upaya untuk pelaksanaan operasi bisnis.
Kelancaran kegiatan dan kemajuan visi, misi, dan tujuan organisasi sangat bergantung pada  korespondensi  yang  tak  henti-hentinya  dan  membumi  di  dalam  asosiasi.  Ini  mencakup korespondensi dari bawahan yang lebih baik dari bawahan, dari bawahan ke yang tak tertandingi dan korespondensi antara rekan. Namun, karena kapasitas bawahan, korespondensi menjadi variabel  represif  dalam  penyampaian  pesan  yang  disampaikan  atau  dikirim  oleh  bawahan kepada  atasan.  Masalah  konflik  kerja  yang  sering  muncul  dalam  tugas  operasional  pegawai sehari-hari Kurangnya kerja sama antar karyawan dan adanya masalah pribadi di luar pekerjaan adalah dua contoh konflik di tempat kerja yang mungkin berkembang. Dengan kata lain, meski hubungan mereka seringkali cukup baik, rekan kerja tidak selalu rukun di tempat kerja. Namun, beberapa karyawan mengalami konflik kerja yang kurang baik.
Perjuangan  kerja  di  atas  disebabkan  oleh  perbedaan  tujuan  antara  kolaborator, misalnya  perlu  ditempatkan  di  lapangan  yang  dipandang  lebih  baik,  atau  tuntutan  dari pertemuan tertentu dan hal ini dapat menimbulkan perasaan sial bagi orang-orang yang tidak dapat  memperolehnya.  dalam  kerangka  kerja  itu.  Hal  ini  dapat  timbul  dari  kesalahpahaman antara pejabat di daerah tertentu, atau dari arahan atau peraturan yang tumpang tindih dari daerah lain, karena setiap karyawan dapat memiliki beberapa anggota parlemen atau atasan langsung mereka sebagai karyawan. Ini menciptakan stres kerja ketika karyawan tidak sabar atau tidak mampu menyesuaikan pekerjaan mereka dengan cara yang berarti, sehingga tidak semua orang merasa rendah diri.
Komunikasi  adalah  gerakan  manusia  yang  esensial.  Korespondensi  memberdayakan individu untuk bergaul satu sama lain dan dalam kehidupan sehari-hari di rumah, bekerja, di depan umum, atau di mana pun individu berada. Tidak ada individu yang tidak berpartisipasi dalam korespondensi. Korespondensi memainkan peran penting dalam keberadaan manusia, baik secara eksklusif maupun dalam pertemuan dan asosiasi. Korespondensi yang berkualitas adalah korespondensi yang berhasil. Inkuiri adalah cara yang tepat untuk  menyampaikan pesan media dalam kolaborasi media dan apa dampaknya terhadap penerima pesan (media).
Komunikasi  adalah  siklus  sosial  yang  sangat  penting  dan  penting  dalam  keberadaan manusia.  Ini  seharusnya  menjadi  pusat  mengingat  fakta  bahwa  setiap  budaya  manusia,  baik mentah maupun terkini, ingin menjaga pengaturan sehubungan dengan prinsip-prinsip sosial yang  berbeda  melalui  korespondensi.  Hal  ini  dianggap  penting  karena  setiap  orang  dapat berkomunikasi dengan orang lain sehingga memperluas peluang hidup individu (Rakhmat, 2015).
Dalam Komunikas hierarkis, aliran data adalah proses yang membingungkan atau kacau, karena mencakup semua bagian dari asosiasi. Aliran data dari tempat yang lebih tinggi, tetapi juga  dari  bawah  dan  juga  antar  mitra.  Kolaborasi  yang  hebat  antar  individu  membutuhkan hubungan dan korespondensi yang hebat antara individu dari asosiasi. Asosiasi tidak dapat ada tanpa korespondensi. Koordinasi kerja yang hebat tidak terbayangkan tanpa korespondensi.
Kegiatan  operasional  Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara  tentunya  membutuhkan anggaran. Setiap tahunnya Sekretariat DPRD Sumatera Utara melakukan perencanaan anggaran. Namun  hal  ini  perlu  dikomunikasikan  terlebih  dahulu  agar  anggaran  yang  diajukan  dapat disepakati.  Oleh  karena  itu,  komunikasi  yang  baik  harus  selalu  dilakukan  agar  penetapan anggaran dapat dilakukan sesuai dengan waktunya.
Penganggaran  (Budgeting)  menunjukkan  siklus  yang  dimulai  dari  tahap  awal  yang diperlukan  sebelum  dimulainya  persiapan  pengaturan,  pengumpulan  berbagai  informasi  dan data  penting,  pemisahan  tugas  pengaturan,  pengaturan  pengaturan  yang  sebenarnya, pelaksanaan  pengaturan,  hingga  akhirnya  tahap  pengecekan  dan  penilaian  dari  pengaturan tersebut.  konsekuensi  dari  pengaturan  tersebut.  Hasil  dari  penganggaran  (Budgeting)  adalah anggaran (Budget)
(Nafarin, 2017) meyatakan, “Anggaran adalah rencana tertulis mengenai  kegiatan suatu organisasi  yang  dinyatakan  secara  kuantitatif  untuk  jangka  waktu  tertentu  dan  umumnya dinyatakan dalam satuan uang.”
Manajemen anggaran adalah persiapan semua latihan organisasi  yang menggabungkan latihan fungsional yang berbeda yang saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain sebagai aturan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Rencana  keuangan  itu sendiri  adalah pengaturan moneter intermiten yang disusun berdasarkan program yang didukung. Rencana pengeluaran adalah pengaturan yang tersusun sehubungan dengan pelaksanaan asosiasi yang dinyatakan secara kuantitatif dan sebagian besar dikomunikasikan mengenai uang tunai untuk jangka waktu tertentu. Rencana keuangan merupakan perangkat administrasi dalam mencapai tujuan.
Komunikasi berhubungan erat dengan manajemen anggaran karena komunikasi yang baik akan meningkatkan manajemen anggaran sehingga dengan demikian maka kinerja DPRD akan  semakin  meningkat.  Hal  ini  disebabkan  bahwa  manajemn  anggaran  yang  baik membutuhkan komunikasi yang baik pula.
Konflik merupakan sosial yang sering terjadi di arena publik. Pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial dengan berbagai tujuan dan kepentingan yang perbedaannya kadang- kadang menimbulkan perjuangan atau pergumulan. Perjuangan dicirikan sebagai kondisi yang ditimbulkan oleh adanya benturan kekuatan. Perjuangan adalah kekhasan sosial yang dibawa sejak lahir dalam keberadaan manusia dan karenanya tidak dapat dibunuh, sebagai kekhasan sosial dalam keberadaan setiap masyarakat umum. lenyap dengan lenyapnya masyarakat itu sendiri. Perjuangan adalah perjuangan secara lugas dan sengaja antara orang-orang atau perkumpulan  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Saat  membuat  tujuan  bersama,  pihak  lawan dalam  perjuangan  harus  dibunuh  terlebih  dahulu.  Dalam  keadaan  perjuangan,  karena ancaman yang kuat, membuang musuh berkali-kali lebih penting daripada mencapai tujuan.
Konflik dapat muncul dalam masyarakat  dan  struktur  sosial  mana  pun.  Ini  karena kebutuhan individu atau kelompok yang terkadang saling bertentangan. Konflik tentang cita- cita, nilai atau kepentingan hanya fungsional jika tidak konflik itu dengan asumsi dasar tentang hubungan sosial. Konflik semacam itu dapat mengubah norma dan hubungan sosial. Konflik semacam itu dapat menyesuaikan norma dan hubungan kekuasaan dalam kelompok tertentu sesuai dengan kebutuhan individu kelompok tersebut.
Kantor  DPRD  Sumatera  Utara  adalah  salah  satu  organisasi  otoritas  publik  yang membantu pelaksanaan tugas anggota DPRD Sumut dengan tidak menghasilkan keuntungan. Usaha  utama  adalah  tugas  paling  mendasar  dari  suatu  tugas  atau  asosiasi.  Tugas  utama memberikan  garis  besar  perluasan  atau  kerumitan  usaha  atau  asosiasi.  Misi  Badan Permusyawaratan  Rakyat  Daerah  Sumatera  Utara  adalah  menuntaskan  penyelenggaraan pemerintahan  di  daerah  tertentu  untuk  mencapai  tujuan  kemajuan  masyarakat.  Definisi  lain mengatakan bahwa kemampuan adalah sekumpulan kemampuan yang mendapat tempat yang sejenis karena kecenderungan atau pelaksanaannya. Sebuah perkumpulan melakukan latihan –  latihan  untuk  menindaklanjuti  dengan  tanggung  jawab  utama.Tugas  pokok  dan  fungsi (tupoksii)  adalah  tujuan  utama  yang  ditetapkan  organisasi  atau  pekerjaan  yang  dicapai  dan dilaksanakan.
Di  setiap  asosiasi  administrasi,  tugas  dan  kemampuan  utama  adalah  bagian  penting dari  keberadaan  asosiasi.  Kepastian  tugas  pokok  dan  elemen  unit  otoritatif  menjadi  alasan
yang sah untuk pelaksanaan bisnis unit hierarkis dan aturan untuk melaksanakan  dan mengatur usaha pada tingkat aplikasi di lapangan.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  di  Kantor  DPRD  Sumatera  Utara  dimana  penulis melihat  beberapa  hal  yaitu  dimana  masih  rendahnya  kinerja  pegawai  dalam  bekerja  dapat dilihat dari ketidakmampuan pegawai kirang mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu hal  ini  disebabkan  kurangnya  keharmonisan  antar  pekerja  khususnya  antar  devisi  di  mana seringnya kesalahpahaman antar pegawai terjadi di tempat kerja.
Selain itu, ada fenomena yang terjadi adalah komunikasi sesama anggota DPRD kurang intens.  Misalnya,  komunikasi  terkadang  berjalan  lancar,  namun  terkadang  tersendat  atau terputus-putus. Ini membuat pencapaian DPRD tidak tercapai secara optimal. Tanpa komunikasi yang baik, sulit untuk mencapai tujuan yang diharapkan bersama.
Mengingat akibat dari persepsi dan pertemuan dengan pencipta di Sekretariat DPRD Sumut,  masih  terdapat  tekanan  antar  buruh  yang  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  penting seperti keterbatasan kantor kerja dan perbedaan tujuan perwakilan dalam mensurvei pekerjaan yang  diberikan.  oleh  administrasi.  Tanda  kunci  pencapaian  hierarkis  harus  terlihat  dari pelaksanaan pekerjaan orang-orangnya, serta kinerja individu dan kelompok.
Tabel 1. Pencapaian Kinerja Pegawai Tahun Pencapaian Target Kerja 2018 81% 2019 83% 2020 87% 2021 86% 2022 85% Sumber: Sekretariat DPRD Sumatera Utara
Berdasarkan informasi pada tabel di atas, diperoleh data tentang presentasi perwakilan Sekretariat  DPRD  Sumut  selama  lima  tahun  terakhir,  dengan  tipikal  fokus  kerja  di  atas  80% atau besar, namun target tercapai dan tidak tercapai terombang-ambing. banyak setiap tahun. Sementara  itu,  persoalan  dalam  bidang  ini  yang  berkaitan  dengan  pelaksanaan  yang representatif  adalah  seberapa  banyak  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  para  pekerja, dimana para pekerja seringkali merasa kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan  yang diberikan karena  banyaknya  pekerjaan  yang  diberikan  melebihi  batas  maksimalnya.  Berdasarkan observasi  dan  wawancara  yang  dilakukan  penulis  di  Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara menunjukkan  bahwa  permasalahan  di  bidang  komunikasi  sering  terjadi  dilapangan  terkait komunikasi antar rekan kerja karena perbedaan makna pesan yang disampaikan. Hal ini juga sering dijumpai kemampuan dalam melakukan pekerjaannya.

## Literature Review
Untuk mendukung hasil dalam penelitian ini disajikan beberapa teori mendasar yang terkait dengan penelitian ini diantaranya:
a) Kinerja Karyawan
Abdullah  (2012:7),  berpendapat  bahwa  “kinerja  karyawan  adalah  prestasi  kerja  yang merupakan  hasil  dari  implementasi  rencana  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  institusi  yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja diinstitusi itu baik pemerintahan maupun perusahaan bisnisuntuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut  Mangkunegara  (2017,  hal.  67)  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ). Berikut penjelasannya:
1) Faktor kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  dari  kemapuan  potrensi  (IQ)  dan kemapuan realitu ( knowledge + skill )), artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untruk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang di harapkan.
2) Faktor motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitute )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  salah  satu  unsur  yang  mempengaruhi pelaksanaan  adalah  inspirasi,  dimana  komponen  inspirasi  tergantung  pada  pola  pikir  yang dimiliki seseorang dalam mengelola masalah pekerjaan dimana mentalitas psikologis berusaha untuk mencapai prestasi yang jauh lebih unggul.
Dari faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor ini saling mempengaruhi satu  sama  lain  dan  sebagai  tolak  ukur  bagi  pimpinan  untuk  mengevaluasi  seberapa  kinerja karyawan bekerja dalam suatu organisasi.
Menurut (Wibowo, 2016) itu, ada tujuh penanda eksekusi. Dua dari pekerjaan ini sangat penting, untuk lebih spesifik tujuan dan proses berpikir tidak sepenuhnya ditentukan oleh tujuan yang  akan  dicapai  dan  untuk  melakukannya,  diperlukan  alasan.  Tanpa  dorongan  niat  untuk mencapai  tujuan,  eksekusi  tidak  akan  berhasil.  Dengan  demikian,  tujuan  dan  proses  berpikir menjadi tanda mendasar dari eksekusi, ketujuh petunjuk presentasi tersebut:
1) Tujuan Tujuan adalah keadaan unggul yang harus dicapai mulai saat ini. Jadi tujuan menunjukkan tajuk  dimana  pelaksanaan  harus  dilakukan  yang  untuk  mencapai  tujuan  membutuhkan pelaksanaan individu, kelompok dan otoritatif. Jadi eksekusi individu dan hierarkis berhasil jika dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar Panduan berperan penting ketika sebuah tujuan dapat diselesaikan atau diselesaikan ketika kita berhasil atau gagal. Dalam situasi ini, presentasi individu diharapkan berhasil dan jika ia dapat muncul di udara atau biasanya menetap di antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik Antara sasaran, pedoman dan kritik saling terkait. Jadi kritik adalah masukan  yang digunakan untuk  mengukur  kemajuan,  pedoman  dan  pencapaian  tujuan.  Melalui  kritik  akan ada penilaian eksekusi dan akhirnya kursus pengembangan eksekusi lebih lanjut.
4) Aparatur  atau  kantor  merupakan  aset  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  dan kemajuan. Dalam hal ini peralatan dan fasilitas sebagai unsur pendukung untuk mencapai tujuan karena tanpa peralatan menyelesaikan suatu pekerjaan tidak mungkin dilakukan.
5) Kompetensi Kapasitas individu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya  dengan tepat dan terampil adalah kebutuhan mendasar untuk kinerja Kapasitas individu untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya secara tepat dan kemampuan adalah prasyarat utama untuk pelaksanaannya.
6) Motif Proses  berpikir  adalah  penjelasan  atau  dorongan  utama  bagi  seseorang  untuk menindaklanjuti  sesuatu.  Di  mana  kepala  memberi  atau  bekerja  dengan  inspirasi  yang representatif melalui kekuatan motivasi, pengakuan, menetapkan tujuan pengujian, norma yang masuk akal, kritik, peluang, sejauh mengurus bisnis.
7) Peluang
Dalam  asosiasi  kerja,  penting  untuk  mendapatkan  kesempatan  untuk  menampilkan pelaksanaan kerja yang didorong oleh dua unsur, yaitu waktu dan kapasitas representatif.n.
b) Komunikasi
Komunikasi  yang  kuat  ternyata  penting  untuk  semua  asosiasi.  Untuk  memahami korespondensi  secara  efektif,  mengetahui  sebelumnya  tentang  ide-ide  penting  komunikasi adalah penting. Menurut Mangkunegara (2017, hal. 145) menyatakan bahwa “Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan  yang  dimaksud”.  Indikator  komunikasi  adalah:  penerima  pesan  ( receiver ),  isi  pesan ( content ), media, format, sumber pesan ( source ), ketepatan waktu ( timing ).
Menurut  Rivai  (2015:428)  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  antara  lain karena pengaruh:
1) Jabatan
2) Tempat
3) Alat Komunuikasi
4) Kepadatan kerja
Penjelasan dari  faktor - faktor yang mempengaruhi  komunikasi diatas adalah sebagai berikut:
1) Jabatan
Level jabatan cukup banyak mempengaruhi kesempurnaan korespondensi antar pihak. Bagi individu  yang  memiliki  jabatan  lebih  tinggi  merasa  malu  jika  harus  berbicara  dengan bawahannya, serta bawahan merasa canggung untuk berbicara dengan atasannya..
2) Tempat
Ruangan yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi korespondensi, baik antar perwakilan pada level yang sama maupun antara atasan dan bawahan.
3) Alat Komunikasi
Perangkat khusus sangat kuat dalam membuat kesempurnaan dalam korespondensi. Namun saat ini masalah pada perangkat asli bukan halangan untuk bermalas-malasan, karena sudah ada korespondensi seperti ponsel..
Menurut  (Dewi,  2005),  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  komunikasi  yang  efektif adalah:
1) Kreadibilitas dan daya tarik komunikator Kreadibilitas komunikator menunjukkan bahwa pesan yang disampaikan dipandang terbukti dan dapat dipercaya. Kepercayaan diri yang tinggi terhadap komunikator akan mendorong kemampuan  komunikator  untuk  mendapatkan  pesan  dan  mengubah  mentalitas  sesuai dengan keinginan komunikator. Kredibilitas juga dapat diperoleh melalui keahlian  dan status sosial, selain muncul melalui kepercayaan..
2) Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan Sebuah pesan akan menghasilkan tanggapan dan masukan, jika memenuhi syarat, misalnya menggunakan  gambar  atau  bahasa  yang  dipahami  melalui  korespondensi,  menonjol,  dan dapat  menentukan  kebutuhan  individu  korespondensi.Kemampuan  komunikasi  untuk menerima dan memahami pesan.
3) Jika  komunikan  mampu  memahami  pesan,  sadar  akan  kebutuhan  dan  minatnya,  mampu mengambil keputusan berdasarkan kebutuhan dan minat tersebut, serta mampu menerima pesan secara fisik dan mental, maka komunikasi akan efektif dan efisien.. Dalam penyampaiannya, terkadang hasilnya tidak sesuai dengan yang Anda harapkan.
Secara keseluruhan, korespondensi yang Anda lakukan tidak efektif, tidak sampai pada tujuan dengan tepat. Sesuai (Purwanto, 2016) penanda korespondensi yaitu:
1) Persepsi
2) Ketepatan
3) Kredibilitas
4) Pengendalian
5) Keharmonisan Beberapa indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Persepsi
Seorang  komunikator  yang  efektif  harus  mampu  mengantisipasi  apakah  pesan  yang dimaksud  akan  diterima  oleh  penerima.  Dengan  asumsi  reaksi  benar.  Kemudian,  orang banyak  sebagai  penerima  pesan  akan  menebak  bagaimana  komunikator  (sumber  pesan) akan merespon dalam menyusun kritik, sambil tetap melakukan perubahan sesuai dengan menghindari kesalahan dalam korespondensi..
2) Ketetapan Pada  umumnya,  kerumunan  memiliki  pandangan  yang  masuk  akal.  Agar  korespondensi mencapai tujuan, seseorang perlu mengomunikasikan sesuatu sesuai dengan suasana hati mereka. Jika diabaikan, yang terlihat adalah kesalahan korespondensi.
3) Kredibilitas Dalam komunikasi, komunikator perlu memiliki kepastian dan keyakinan yang tinggi bahwa khalayaknya  dipercayakan  kepada  individu-individu.  Demikian  pula  komunikator  harus memiliki  keyakinan  bahwa  substansi  atau  perwujudan  pesan  yang  ingin  disampaikannya kepada  berbagai  pihak  adalah  benar-benar  tepat  dan  dapat  direpresentasikan.  Selain  itu, komunikator juga harus melihat dengan baik apa tujuan dan motivasi di balik penyampaian pesan.
4) Pengendalian
Dalam menyampaikan, khalayak akan memberikan respon atau reaksi terhadap pesan yang disampaikan. Tanggapan mereka dapat membuat komunikator terkikik, menangis, bertindak, menyesuaikan sudut pandang mereka, atau menjadi halus. Masih terangkat oleh kekuatan respon  yang  dibuat  massa,  tergantung  apakah  komunikator  berhasil  mengendalikan massanya saat menyampaikan..
5) Keharmonisan Seorang  komunikator  yang  baik  pasti  selalu  dapat  menjaga  hubungan  baik  dengan  orang banyak  sehingga  korespondensi  dapat  berjalan  sesuai  harapan  dan  mencapai  tujuannya. Seorang komunikator yang baik juga akan sadar dan berhasil dalam membangun hubungan yang baik dengan khalayaknya.
c) Konflik Kerja
(Wahyudi,  2011),  berpendapat  bahwa  bentrokan  hierarkis  adalah  kesalahan  antara setidaknya dua orang dari organisasi yang muncul karena cara mereka ingin mengambil bagian dalam sumber daya yang terbatas, atau latihan kerja atau mungkin karena cara mereka memiliki status, tujuan, nilai pandang yang berbeda..
Dari  proses  konflik  yang  digambarkan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel-variabel yang menyebabkan pertikaian di dalam organisasi seperti dikemukakan oleh Imam dan Siswandi (2019: 105), yaitu:
1) Adanya kepribadian yang saling bertentangan.
2) Adanya sistem nilai yang saling bertentangan.
3) Adanya tugas yang biasanya kurang jelas dan sering kali bersifat tumpang tindih.
4) Ada pwrsaingan yang tidak tepat.
5) Adanya persaingan yang di beri fasilitas yang sangat terbatas (tidak cukup).
6) Proses komunikasi yang tidak tepat.
7) Adanya tugas yang saling bergantung satu dengan yang lain.
8) Kompleksitasorganisasi yang cukup tinggi.
9) Adanya kebijakan-kebijakan yang kurang jelas dan tidak dapat di terima secara rasional.
10) Adanya berbagai tekanan yang cukup besar.
11) Adanya keputusan yang di buat berdasarkan kolektif. Dalam hal ini umumnya kelompok mayoritas yang mempunyai dominan.
12) Adanya keputusan yang di buat berdasarkan consensus.
13) Adanya harapan yang sangat sulit untuk di penuhi.
14) Permasalahan dilematis yang sangat sulit di pecahkan. Setiap terjadinya konflik pasti memiliki latar belakang penyebabnya, Menurut
Heridiansyah (2014: 29) secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi konflik, yaitu:
a) Berebut untuk spesialis mahir. Suatu asosiasi perlu memiliki tenaga kerja yang handal dan berkualitas,  salah  satunya  dapat  dilakukan  dengan  mengambil  atau  menarik  SDM  dari asosiasi atau organisasi yang berbeda. Hal ini seperti yang digarisbawahi oleh Wahyudi, yaitu: “Pada  saat  permulaan  muncul  suatu  krisis  di  tandai  dengan  adanya  pertentanagan  untuk memperebutkan  sumber  daya  organisasi  yang  terbatas,  maupun  di  sebabkan  lingkungan kerja yang tidak kondusif.”
b) Keinginan  pihak  top  manajemen  yang  terlalu  ambisius  dan  juga  mengandung  maksud tertentu. Dimana ini telah terbaca oleh pihak komisaris sehingga menimbulkan  reaksi konflik antara  manjemen  dan  komisaris.Ini  dari  segi  teori  sering  di  sebut  dengan  agency theory, agencytheory (teori  keagenan)  merupakan  teori  yang  membahas  konflik  antara  pihak manajemen  dan  komisaris  yang  mana  pihak  manajemen  disebut  sebagai  agent  atau pelaksana dan komisaris adalah principal. Dimana mereka harus membangun suatu kontrak kerja  yang  menyangkut  aturan-aturan  yang  harus  di  sepakati  oleh  kedua  belah  pihak, terutama aturan yang menegaskan agent harus bekerja untuk memaksimalkan keuntungan kepada principal.
Bentrokan juga dimungkinkan terjadi karena keadaan luar organisasi dan keadaan yang dianggap  bukan  agen  untuk  memberikan  kenyamanan  bagi  organisasi  ini,  seperti  ketakutan dan  impedansi  dari  orang  buangan,  sehingga  kegugupan  kerja  sering  terjadi  dan  organisasi dewan tidak dapat fokus pada membangun dan melaksanakan rencana yang telah diatur. dia membuat.
Terjadinya  konflik  dapat  di  ukur  atau  di  ketahui  berdasarkan  gejala  yang  terlihat. Menurut Imam dan Siswandi (2019: 103) indikator konflik yang ada di dalam organisasi yaitu sebagai berikut:
a) Adanya komunikasi yang lemah.
b) Adanya permusuhan atau iri hati antara kelompok.
c) Adnya friksi antar pribadi.
d) Eskalasi arbitrasi.
e) Adanya moral yang rendah.
f) Adanya perbedaan keyakinan yang ekstrim.

## Konseptual dan Hipotesis

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: X1-Y = Adanya pengaruh yang positif dan sinifikan komunikasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Sumatera Utara
H2: X2-Y = Adanya pengaruh yang positif dan sinifikan konflik kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Sumatera Utara
2. Metode Penelitan
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat DPRD Sumatera Utara. Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dengan teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner. Berdasarkan informasi yang penulis terima dari Bagian Tata Usaha Sekretariat DPRD Sumatera Utara,  jumlah  pegawai  yang  ada  di  properti  tersebut  mencapai  50  pegawai.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  uji  instrumen  data,  uji  kebutuhan  pengetahuan, dan  uji statistik.  Untuk  menghindari  pembahasan  yang  tidak  terarah,  maka  pada  penelitian  tahap selanjutnya perlu membatasi topik yang dibahas yaitu pengaruh komunikasi (X1) dan konflik kerja (X2) serta variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan sumber data, dengan sumber data yang digunakan peneliti adalah sumber  data  primer,  data  diperoleh  dari  responden.  Peneliti  mengumpulkan  data  melalui angket/kuesioner untuk pegawai di Sekretariat DPRD Sumatera Utara. Dalam penelitian ini populasi terdiri dari 50 orang staf di Sekretariat DPRD Sumatera Utara
3. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Informasi  yang  diperoleh  dari  survei  disajikan  dalam  bentuk  kuantitatif  dengan  50 responden. Untuk 50 responden, penulis menyajikan identifikasi data sebagai berikut.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: data diolah (2023)
Dari tabel 2 di atas terlihat bahwa dari 50 responden yang dimaksud, responden laki- laki sebanyak 42%, sedangkan responden perempuan sebanyak 58%.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: data diolah (2023)
Tabel di atas menunjukkan bahwa 22 dari 50 responden yang disurvei berusia antara 19 dan 29 tahun (44%). Hingga 20 (40)% responden berusia antara 30 dan 40 tahun. Sedangkan 8 (16%) responden berusia 41-51 tahun.
Tabel 4. Karakterisrtik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: data diolah (2023) Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  dari  50  responden  yang  diteliti,  responden  yang berpendidikan D-3 sebanyak 29 orang (58%). Responden yang berpendidikan S-1 sebanyak 17 orang (34)%. Dan Responden yang berpendidikan S-2 sebanyak 4 orang (8%).
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  di  atas  menunjukkan  bahwa komunikasi  kerja  dan  konflik  baik  secara  parsial  maupun  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berikut  inidipaparkan  penjelasan  atas  jawaban  dari hipotesis penelitian.
Tabel 5. Hasil Regresi Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 9.647 2.823 3.417  .001 X1 Komunikasi .313 .068 .510 4.631  .000 .807 1.239 X2 Konflik kerja .393 .123 .351 3.187  .003 .807 1.239 a. Dependent Variable: Y Kinerja Karyawan
Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi yaitu Y = 9,647 + 0,313 X1 + 0,393 X2
Tabel 6. ANOVA ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.339 2 93.670 27.595 .000 a Residual 159.541 47 3.394 Total 346.880 49 a. Predictors: (Constant), X2 Konflik kerja, X1 Komunikasi
b. Dependent Variable: Y Kinerja Karyawan
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F hitung sebesar  27,595  dengan  tingkat signifikan 0,000 sedangkan F tabel 3,195 dengan signifikansi 0,05. Oleh karena itu, F hitung > F tabel , yakni 27,595 > 3,195, nilai 27,595 lebih besar dari 3,195 menunjukan t hitung lebih besar  dari t tabel , yang berarti H o ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara komunikasi dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Manajemen Anggaran
Laporan manajemen anggaran dibuat sedemikian rupa dan lengkap sehingga pimpinan sekretariat  DPRD  mengetahui  hasil-hasil  dari  pelaksanaan,  baik  dari  segi  pembiayaan  proses produksi maupun dari segi program kerjanya.

## Tabel 7. Anggaran DPRD Sumatera Utara
Tahun  Rencana Anggaran (miliar) Anggaran (miliar) Persentase Realisasi 2018 23 21,14 92% 2019 24 22,81 95% 2020 25 23,19 93% 2021 25 23,62 94% 2022 26 24,37 94% Sumber: Sekretariat DPRD Sumatera Utara
Laporan  pengurus  Sekretariat  DPRD  mencerminkan  seberapa  besar  aturan  yang diberikan oleh inisiatif Sekretariat DPRD dapat dijalankan. Laporan eksekutif yang disiapkan oleh dewan  disebut  laporan  pengakuan  rencana  pengeluaran.  Laporan  ini  dibuat  per  bulan  yang melaporkan pelaksanaan siklus penciptaan pada tahun rencana keuangan yang sedang berjalan. Untuk melaporkan dari bulan ke bulan dilakukan evaluasi terhadap sensibilitas biaya yang telah direncanakan  dan  mengubah  rencana  keuangan  dengan  anggapan  benar-benar  dianggap signifikan..
Sedangkan tanggung jawab tahunan (salah satunya adalah laporan realisasi anggaran belanja)  dilakukan  secara  konsisten  untuk  merepresentasikan  biaya  umum  yang  ditimbulkan pada  tahun  buku.  Agar  laporan  pengurus  dapat  dimanfaatkan  oleh  kewenangan  sekretariat DPRD secara produktif dan sungguh-sungguh, laporan tersebut harus diperoleh atas prakarsa sekretariat  DPRD  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  direncanakan  dengan tujuan agar inisiatif dari sekretariat DPRD dapat bertindak apabila dianggap penting.
Oleh  karena  itu  dapat  disebutkan  bahwa  manajemen  anggaran  memiliki  pengaruh dengan kinerja karyawan karena manajemen anggaran yang baik akan meningkatkan kinerja anggaran di DPRD Sumut.

## Pengaruh Komunikasi (X1) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Perhitungan yang diperoleh menunjukkan t hitung (4,631) > t tabel (1,677) dengan signifikan 0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  meningkat  komunikasi  maka  kinerja  karyawan semakin baik. Menurut penelitian (Prasetiyo & Oktarina, 2017) (Ardiansyah, 2016) (Afandi, 2018) (Kadarisman, 2017) komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Komunikasi yang baik antar rekan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena topik-topik penting  di  tempat  kerja  dapat  didiskusikan  melalui  komunikasi.  Jika  ada  masalah  dengan komunikasi,  itu  harus  diselesaikan  sesegera  mungkin.  Dari  uraian  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  dapat  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  seorang pegawai.
Pengaruh Konflik Kerja (X2) Secara ParsialTerhadap Kinerja karyawan (Y ) Perhitungan yang diperoleh menunjukkan t hitung (3,187) >  t tabel (1,677)  dengan signifikan 0,003 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin banyak konflik kerja meningkat maka kinerja karyawan semakin baik. Menurut penelitian (Wibowo & Rahardja, 2015), (Wibowo & Rahardja, 2015) (Seta et al., 2021) (Mangkunegara,  2017)  (Simamora,  2018)  (Mulyana,  2014)  (Wiryanto,  2016)  (Cangara,  2015) konflik  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, konflik kerja antar rekan kerja harus dihindari melalui saling pengertian setiap saat. Ketika  terjadi  konflik  kerja, langkah pertama yang harus dilakukan adalah mencari penyebab masalah
dan  memberikan  solusi  terbaik.  Dari  uraian  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara persial.

## Pengaruh Komunikasi (X1) dan Konflik Kerja (X2) Secara Simultan  Terhadap  Kinerja karyawan (Y)
Dari perhitungan diperoleh bahwa nilai F hitung adalah 27,595 dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan F tabel 3,195 dan signifikan 0,05. Oleh karena itu, F hitung > F tabel , yakni 27,595 > 3,195, nilai 27,595 lebih besar dari 3,195 menunjukan t hitung lebih besar dari t tabel , yang berarti H o ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara komunikasi dan konflik  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian (Br.Sitepu & Kamilah, 2021) (Yusnita & Aslami, 2022) komunikasi dan konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  komunikasi  dan  konflik  kerja  berperan  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Kita  sudah  tahu bahwa  komunikasi  dan  konflik  di  tempat kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan jika ingin meningkatkan kinerja karyawan. Masalah komunikasi  dan  konflik  kerja  antara  rekan  kerja  harus  dihindari.  Dari  sini  dapat  disimpulkan bahwa komunikasi dan konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara simultan.
Sekretariat  DPRD  Sumatera  Utara  membutuhkan  anggaran  yang  tidak  sedikit  agar kegiatan  operasionalnya  dapat  berjalan  dengan  lancar.  Oleh  karean  iku,  Sekretariat  DPRD Sumatera  Utara  melakukan  perencanaan  anggaran  agar  dapat  menentukan  berapa  jumlah anggaran yang diperlukan. Hal ini selalu dikomunikasikan antara sesama anggota Sekretariat DPRD Sumatera Utara Komunikasi yang baik selalu dilakukan agar penetapan anggaran dapat dilakukan sesuai dengan waktunya.

## 4. Penutup
Kesimpulan
1. Uji  hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,631  lebih  besar  dari  nilai t tabel sebesar 1,677. Oleh karena itu, H o ditolak dan H a diterima. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Uji  hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,187  lebih  besar  dari  nilai t tabel sebesar 1,677. Oleh karena itu, H0 ditolak dan Ha diterima. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  pada  nilai  F hitung sebesar  27,595  dengan  tingkat signifikan  0,000,  sedangkan  F tabel sebesar  3,195  dengan  signifikan  0,05.  Dengan  demikian F hitung > F tabel , yakni 27,595 > 3,195, Nilai 27,595 lebih besar  dari  3,195 yang berarti t hitung lebih besar dari t tabel , yang berarti Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara komunikasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
Daftar Pustaka Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Zanafa Publising.
Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi oleh  kepusasan  Kerja. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 3 (1),  16–30. https://media.neliti.com/media/publications/75118-ID-pengaruh-komunikasi-terhadap- kinerja-kar.pdf
Aslami, N. (2010). Strategi Pengelolaan Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi. SINOMIKA Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi dan Akuntansi,1 (2),1–5. Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit UniversitasDiponegoro.
Haque, M. G., Munawaroh , Sunarsi, D., (2020). Analysis of SMEs Culinary Marketing Strategy During  Covid  19  Pancemic:  A  Study  at  “Sate  Bebek  Cilegon”  Resto  in  Cilegon,  Banten. International Journal of Education,Information Technology, and Others. 3 (2), 1–5. Cangara, H. (2015). Pengantar Ilmu Komunikasi . Raja Grafindo Persada.
Kamilah.  (2021).  Analisis  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kantor Jasa Akuntan PT Eriadi Fatkhur Rokhman Medan. Jurnal Pendidikan Tambusai, 5 (3), 8311–8318.
Kadarisman,  M.  (2017). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Rajawali  Pers. Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Sebelas . PT. Remaja Rosdakarya.
Mulyana, D. (2014). lmu Komunikasi: Suatu Pengantar . Remaja Rosdakarya.
Nasution, J. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Upt.
Balai Pengujian Dan Sertifikasi Mutu Barang Medan. Jurnal Inovasi Penelitian, 2 (12), 3831– 3836
Neliwati. (2022). Peranan Komunikasi Interpersonal Kepala Sekolah Dalam Mewujudkan Iklim Kompetitif. Geneologi PAI: Jurnal Pendidikan Agama Islam. 9 (1), 18–31. Prasetiyo,  A.  E.,  &  Oktarina,  N.  (2017).  Pengaruh  Komunikasi  Internal,  Motivasi  Kerja  dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru. In Economic Education Analysis Journal (Vol. 6, Issue 1, pp. 12–24).
Seta,  A.  B.,  Abdurohman,  D.,  &  Ilham,  N.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Konflik  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Central Asia Divisi Oto Claim Center Bintaro. In JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan (Vol.  4,  Issue  3,  pp.  210–214). https://doi.org/10.54371/jiip.v4i3.260
Simamora, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Sitepu, L. E., & Kamilah, K. (2021). Analisis Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  Kantor  Jasa  Akuntan  PT  Eriadi  Fatkhur  Rokhman  Medan.  In Jurnal Pendidikan Tambusai (Vol. 5, Issue 3, pp. 8311–8318). https://www.jptam.org/index.php/jptam/article/view/2334
Wibowo, B. A., & Rahardja, E. (2015). Pengaruh Kelelahan Kerja Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada Karyawan Rsud Ra Kartini Jepara). Diponegoro Journal Of Management , 4 (1), 1–14. Wiryanto. (2016). Pengantar Ilmu Komunikasi . Balai Pustaka.
Yahfizham.  (2018).  Kontribusi  Ekspektasi  Kinerja,  Usaha,  Faktor  Sosial  dan  Fasilitas  Terhadap Sikap Operator Sistem Informasi. Jurnal Nasional Teknologi dan Sistem Informasi. 4 (1), 44–52.
Yulianti,  Eka.  (2017).  Komunikasi  dan  Konfik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pt. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero)  Shipyard Jakarta – 1). Journal Of Business Studies, 2 (2), 1–5.
Yusnita, R., & Aslami, N. (2022). (Hakimi, 2020:17). In Sinomika Journal | Volume (Vol. 1, Issue 2, pp. 127–136). https://publish.ojs-indonesia.com/index.php/SINOMIKA