## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

## Widyanto Eko Susetyo
Program Studi MM Fakultas Ekonomi Untag Surabaya

## Amiartuti Kusmaningtyas
Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi Untag Surabaya

## Hendro Tjahjono
Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi Untag Surabaya

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  berperan  penting  dalam  keberhasilan dan  kemajuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  sudah  seharusnya  pihak  manajemen memperhatikan  semua  hal  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  agar  para karyawan  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  diwujudkan  dalam  kinerja  yang  tinggi. Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  budaya organisasi  yang  diciptakan  dalam  perusahaan  dan  lingkungan  kerja  yang  memadai. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan Pada PT. Bank Muamalat  Indonesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang  Surabaya.  Penelitian  ini  termasuk dalam  jenis  causal  research.  Populasi  yang  digunakan  adalah  karyawan  PT.  Bank Muamalat  Indonesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang  Surabaya  sebanyak  40  orang, sedangkan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  36  orang  yang  diambil dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  bootstrapping.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS (Partial Least Square). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu variabel  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  juga  terbukti  bepengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian halnya dengan kepuasan kerja yang juga ditemukan memiliki  pengaruh  signfikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia Divisi  Konsumer  Area  Cabang  Surabaya.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian dinyatakan terbukti kebenarannya.
Kata kunci: budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Dalam  kegiatan  perusahaan,  sumber  daya manusia  memegang  peranan  yang  sangat dominan.  Berhasil  atau  tidaknya  perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan  SDM  atau  karyawannya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Oleh karena  itu,  semua  hal  yang  mencakup  sumber daya manusia tersebut harus menjadi perhatian penting  bagi  pihak  manajemen  agar  para  kar-
yawan  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  di- wujudkan  dalam  prestasi  kerja  yang  tinggi sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  se- cara efektif dan efisien.
Di  Indonesia,  perkembangan  ekonomi  sya- riah  saat  ini  begitu  pesat,  hal  ini  terlihat  dari berbagai  kemunculan  industri  keuangan  sya- riah  seperti  asuransi  syariah,  perbankan  sya- riah,  pasar  modal  syariah,  koperasi  syariah, dan  lain  sebagainya.  Dalam  perannya,  bank syariah telah diatur dalam Undang-Undang no.
10 tahun 1998 yaitu bank melakukan kegiatan operasional  berdasarkan  prinsip-prinsip  sya- riah.  Perkembangan  perbankan  syariah  di Indonesia  telah  menjadi  tolak  ukur  keber- hasilan  eksistensi  ekonomi  syariah.  PT.  Bank Muamalat  Indonesia,  Tbk  yang  diprakarsai oleh  Majelis  Ulama  Indonesia  (MUI)  dan Pemerintah Indonesia merupakan pelopor ada- nya perbankan syariah di Indonesia.
Bank  Muamalat  Indonesia  adalah  pelopor perbankan  syariah  di  Indonesia  yang  senanti- asa  berinovasi  dan  melakukan  perubahan  ke arah  yang  lebih  baik  setiap  tahunnya.  Bank Muamalat  Indonesia  berdiri  pada  tahun  1992 yang  berpegang  teguh  terhadap  nilai-nilai perusahaan  dan  etika  bisnis  syariah,  sehingga menjadi  inspirasi  bagi  bank-bank  lain  untuk membuka cabang unit syariah.

## Rumusan Masalah
Dari  uraian  pada  latar  belakang  masalah, maka  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karya- wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya?
2. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karya- wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya?
3. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya?
4. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya?
5. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signi- fikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010:63) budaya  organisasi  merupakan  sehimpunan nilai,  prinsip,  tradisi,  dan  cara  bekerja  yang
dianut  bersama  dan  mempengaruhi  perilaku serta  tindakan  para  anggota organisasi.  Untuk itu  harus  diajarkan  kepada  anggota  termasuk anggota  yang  baru  sebagai  suatu  cara  yang benar  dalam  mengkaji,  berpikir,  dan  merasa- kan masalah yang dihadapi.

## Pengukuran budaya organisasi
Pengukuran  budaya  organisasi  disesuaikan dari Boke dan Nalla dalam Meyta (2011), ada 5 indikator pengukuran yaitu :
1. Peraturan Peraturan  dilaksanakan  secara  seragam (tidak  pandang  bulu)  kepada  semua  pihak tanpa  memperhatikan  kondisi  tertentu  atau masalah tertentu.
2. Jarak dengan atasan Setiap  karyawan  dapat  secara  bebas menyatakan pendapat dan ide yang berbeda dengan atasannya.
3. Kepercayaan Para  karyawan  bersifat  terbuka  kepada karyawan lain.
4. Profesionalisme Melaksanakan  pekerjaan  dengan  kualitas yang bagus dapat mengembangkan kemam- puan karyawan.
5. Integrasi Para  karyawan  bersifat  ramah  dalam  per- gaulannya.

## Lingkungan kerja
Menurut  Nitisemito  dalam  Nurhasanah (2010:1351),  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menja- lanan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain.

## Pengukuran Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  dalam  Permana (2011:12) menyatakan bahwa jenis lingkungan kerja  terbagi  menjadi  dua,  yaitu:  (1)  ling- kungan  kerja  fisik  dan  (2)  lingkungan  kerja non  fisik.  Indikator  dari  lingkungan  kerja terdiri  atas  :  penerangan,  ruang  gerak,  dan hubungan kerja.

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2011:110)  mende- finisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan positif  pada  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan dampak/hasil  evaluasi  dari  berbagai  aspek pekerjaan tersebut.
Discrepancy  Theory ,  mengemukakan  bah- wa untuk  mengukur kepuasan kerja seseorang dengan  menghitung  selisih  antara  apa  yang seharusnya  diterima  dengan  kenyataan  yang terjadi.  Kemudian  Locke  dalam  Roos  (2005) menerangkan  bahwa  kepuasan  kerja  tergan- tung  pada Discrepancy antara should  he ( expectation,  needs  atau  values )  dengan  apa yang  menurut  perasaannya  atau  presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan  demikian,  orang  akan  merasa  puas bila  tidak  ada  perbedaan  antara  yang  diingin- kan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas  minimum  yang  diinginkan  telah  terpe- nuhi.
Equity  Theory ,  teori  yang  dikembangkan oleh  John  Stacey  Adams  pada  prinsipnya mengemukakan  bahwa  orang  akan  merasa puas  sepanjang  mereka  merasa  ada  keadilan ( Equity ).  Perasaan Equity dan inequity atas suatu  situasi  diperoleh  orang  dengan  cara membandingkan  dirinya  dengan  orang  lain yang sekantor maupun di tempat lain.

## Pengukuran Kepuasan Kerja
Indikator -indikator  kepuasan  kerja  dalam penelitian ini, menurut pendapat Meyta (2011) sebagai berikut :
a. Puas dengan gaji yang diterima.
b. Puas  dengan  kesempatan  promosi  di  peru- sahaan
c. Puas dengan rekan kerja
d. Puas dengan atasan
e. Puas dengan pekerjaan

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mahsun  (2006:25)  kinerja  ( per- formance )  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/  pro- gram/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang dalam perencanaan strategi suatu perusahaan.

## Pengukuran Konerja Karyawan
Menurut  pendapat  Meyta  (2011)  indikator dari kinerja terdiri atas:
1. Kualitas
Kualitas  kerja  karyawan  ini  jauh  lebih tinggi dari rata-rata
2. Kuantitas Kuantitas  kerja  karyawan  ini  lebih  tinggi dari rata-rata
3. Ketepatan waktu Karyawan ini disiplin dalam waktu
4. Efisiensi Efisiensi karyawan ini jauh lebih tinggi dari rata-rata
5. Standar prosedur kerja
Standar  kualitas  kerja  karyawan  ini  jauh lebih tinggi dari standar resmi organisasi

## Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah,  tujuan penelitian dan kerangka konseptual yang telah dirumuskan  maka  hipotesis  yang  diajukan adalah sebagai berikut :
1. H 1 :   Budaya  organisasi  berpengaruh  seca- ra signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  PT.  Bank  Muamalat  Indo- nesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang Surabaya
2. H 2 :   Lingkungan kerja  berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Bank  Muamalat  Indo- nesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang Surabaya
3. H 3 :   Budaya  organisasi  berpengaruh  seca- ra  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia
Divisi  Konsumer  Area  Cabang  Sura- baya
4. H 4 :   Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank  Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya
5. H 5 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank  Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  karyawan  PT.  Bank  Muamalat Indonesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang Surabaya dengan kriteria :
1. Usia 20 – 40 tahun
2. Pria dan wanita
3. Masa kerja minimal 6 bulan
4. Pendidikan terakhir minimal D3
Populasi dalam penelitian ini adalah karya- wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer  Area  cabang  Surabaya  meliputi Cabang Darmo, Cabang Mansyur, dan Capem Kertajaya sejumlah 40 orang
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  di- ketahui  sebanyak  40  orang,  maka  untuk  me- nentukan jumlah sampel yang diambil diguna- kan  rumus  Slovin  adalah  sebagai  berikut (Sekaran, 2006:123) :
n = 2 1 Ne N  ;
Keterangan :
n   :  Ukuran Sampel
N  :  Ukuran Populasi
e  : Persen  kelonggaran  ketidak  telitian karena  kesalahan  pengambilan  sampel yang masih dapat ditolerir atau diingin- kan.
Pada  penelitian  ini  e  =  5%,  maka  perhi- tungan besarnya sampel adalah :
n = )) 05 , 0 ( 40 ( 1 40 2  = 36,36
Ukuran  sampel  adalah  36,36  responden, maka  dibulatkan  menjadi  36  responden.  Jadi,
jumlah  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian ini sebanyak 36 karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia  Divisi  Konsumer  Area  Cabang Surabaya.

## Teknik Pengumpulan dan Pengukuran Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  pe- nyebaran  kuesioner  yang  bentuknya  tertutup dengan pilihan jawaban yang mempergunakan skala Likert dengan 5 altematif.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian  menggunakan Structural  Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS ( Partial  Least  Square ). Partilal  Least  Square (PLS)  dikembangkan  pertama  kali  oleh Herman  Wold  (1982).  Ada  beberapa  metode yang  dikembangkan  berkaitan  dengan  PLS yaitu model PLS Regression (PLS-R) dan PLS Path  Modeling (PLS-PM  ).  PLS Path  Mode- ling dikembangkan  sebagai  alternatif  pemo- delan  persamaan  struktural  (SEM)  yang  dasar teorinya  lemah.  PLS-PM  berbasis  varian  ber- beda  dengan  metode  SEM  dengan software AMOS, Lisrel, EQS menggunakan basis kova- rian, Jogiyanto (2009:13).
Dalam  PLS  Path Modeling terdapat  2 model yaitu outer model dan Inner model . Kri- teria uji dilakukan pada kedua model tersebut.
1. Outer model (Model Measurement)
Model  ini  menspesifikasi  hubungan  antar variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya atau dapat dikatakan bahwa outer model men- definisikan  bagaimana  setiap  indikator  ber- hubungan  dengan  variabel  latennya.  Uji  yang dilakukan pada outer model :
a. Convergent Validity . Nilai convergent vali- dity adalah  nilai loading faktor  pada  varia- bel  laten  dengan  indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan >0.7
b. Discriminant  Validity .  Nilai  ini  merupakan nilai cross  loading faktor  yang  berguna untuk  mengetahui  apakah  konstruk  memi- liki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  de- ngan  cara  membandingkan  nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar
dibandingkan  dengan  nilai loading dengan konstruk yang lain.
c. Composite  Reliability .  Data  yang  memiliki composite  reliability >0.8  mempunyi  relia- bilitas yang tinggi.
d. Average  Variance  Extracted (AVE).  Nilai AVE yang diharapkan >0.5.
Uji  yang  dilakukan  diatas  merupakan  uji pada outer  model untuk  indikator  reflektif, sedangkan  untuk  indikator  formatif  dilakukan pengujian  yang  berbeda.  Uji  untuk  indikator formatif yaitu :
a. Significance  of  weights .  Nilai weight indi- kator  formatif  dengan  konstruknya  harus signifikan.
b. Multicolliniearity . Uji multicolliniearity di- lakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antar indikator  dan  mengetahui  apakah  indikator formatif  mengalami multicolliniearity yaitu dengan  mengetahui  nilai  VIF.  Nilai  VIF antara  5-10  dapat  dikatakan  bahwa  indi- kator tersebut terjadi multicolliniearity .
Dua  uji  yang  lain  untuk  indikator  formatif yaitu nomological  validity dan external  vali- dity .
2. Inner Model (Model Structural).
Uji  pada  model  struktural  dilakukan  untuk menguji  hubungan  antara  konstruk  laten. Beberapa uji untuk model struktural yaitu : a. R Square pada  konstruk  endogen.  Nilai  R Square adalah  koefisien  determinasi  pada konstruk  endogen.  Menurut  Chin  (1998), nilai  R square sebesar  0.67  (kuat),  0.33 (moderat) dan 0.19 (lemah)
b. Estimate  for  Path  Coefficients ,  merupakan nilai  koefisen  jalur  atau  besarnya  hubu- ngan/pengaruh  konstruk  laten  yang  dilaku- kan dengan prosedur bootstrapping .

## HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI

## Deskriptif Hasil Penelitian
Analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  me- nggambarkan  karakteristik  responden  dan jawaban responden terhadap pertanyaan-perta- nyaan  dalam  kuesioner  untuk  masing-masing variabel.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis
Partial  Least  Square (PLS)  yang  bertujuan untuk mengetahui rata-rata jawaban responden dari  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer  Area  Cabang  Surabaya.  Gambaran karakteristik  responden  dan  jawaban  respon- den dapat dilihat sebagai berikut :
Analisis  Deskriptif  Karakteristik  Respon- den
1) Jenis Kelamin Responden
Jenis  kelamin  responden  dalam  penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.1 :

## Tabel 5.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan Tabel 5.1 dapat diketahui bah- wa  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini adalah berjenis kelamin perempuan sebesar 19 orang  (52.8%),  sedangkan  sisanya  responden laki-laki  berjumlah  17  orang  (47.2%).  Hal tersebut dikarenakan di dunia perbankan  yang diutamakan  adalah  penampilan  yang  menarik dimana  jenis  kelamin  perempuan  lebih  me- miliki  daya  tarik  untuk  mengambil  simpati calon nasabah dibandingkan laki-laki.

## 2) Usia Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini juga  dapat  dilihat  berdasarkan  usia  responden. Usia  responden  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada Tabel 5.2 berikut ini :

## Tabel 5.2 Deskripsi Usia Responden
Berdasarkan  Tabel  5.2  di  atas  dapat  di- ketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian  ini  berusia  antara  20  –  30  tahun dengan  jumlah  responden  sebanyak  29  orang (80.6%), dan yang berusia antara 30 – 40 tahun berjumlah 7  orang (19.4%).  Jumlah responden
yang berusia 20 – 30 tahun adalah usia mayori- tas  dimana  seseorang  memiliki  produk-tifitas kerja  dengan  performa  yang  baik  di-banding- kan  dengan  usia  30  keatas,  maka  tidak  jarang terlihat  berbagai  lembaga  keuangan  mempe- kerjakan  karyawan  dengan  usia  tersebut.  Hal ini sesuai dengan teori Hurlock dalam Suryani (2002)  yang  mengatakan  bahwa  usia  20  –  30 tahun  merupakan  usia  reproduktif,  dimana pada  usia  tersebut  seseorang  akan  berusaha untuk tetap mempertahankan kestabilan peker- jaan yang mereka tekuni.

## 3) Lama Menjadi Pegawai
Lama menjadi pegawai dalam penelitian ini dapat dilihat pada  Tabel 5.3 :
Tabel 5.3

## Deskripsi Lama Menjadi Pegawai Responden
Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui bah- wa  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini memiliki  lama  bekerja  selama  >  1  tahun sebanyak  24  orang  (66.7%),  sedangkan  sisa- nya memiliki lama bekerja selama  6 bulan - 1 tahun  berjumlah  12  orang  (33.3%).  Tabel  di atas  terlihat  bahwa  karyawan  dengan  masa kerja  >  1  tahun  lebih  mendominasi.  Hal tersebut  dikarenakan  karyawan  dengan  masa kerja  >  1  tahun  memiliki  pengalaman  yang lebih dibanding > 6 bulan – 1 tahun, sehingga karyawan  sangat  paham  dengan  apa  yang harus dilakukan dalam bekerja.

## Evaluasi Outer Model
Outer  Model sering  juga  disebut  ( outer relation atau measurement  model )  menspesi- fikasi  hubungan  antara  variabel  yang  diteliti dengan indikatornya.

## Covergent Validity
Convergent  validity dari measurement model dengan  indikator  refleksif  dapat  dilihat dari  korelasi  antara score item /indikator  de-
ngan  skor  konstraknya.  Indikator  individu  di- anggap reliable jika  memiliki  nilai  kolerasi diatas  0.7.  Namun  demikian  pada  riset  tahap pengembangan  skala, loading 0.50  sampai 0.60 masih dapat diterima (Ghozali, 2002:40). Adapun  hasil korelasi antara  indikator dengan kontruknya  seperti  terlihat  pada ouput di- bawah ini:
Tabel 5.4
Results For Outer Loadings
Results  for  outer  loadings menjelaskan mengenai  kemampuan  setiap  indikator  dalam menjelaskan  variabel  penelitian  yang  diteliti. Ketentuan  dalam  analisa  mengenai  batasan ketentuan  signifikansi  sebuah  indikator  dalam mempresentasikan  variabel  penelitian  yaitu sebesar 1,96 (Ghozali, 2002:122). Tiga pengu- kuran  untuk results  for  outer  loadings yaitu original  sample  estimate yang  menjelaskan tinggi  rendahnya  kemampuan  indikator  terse- but  dalam  menjelaskan  variabel  yang  diteliti, dimana  semakin  tinggi  nilai original sample estimate semakin  tinggi  pula  kemampuan untuk menjelaskan variabel yang diukur, mean of  subsamples menjelaskan  nilai  rata-rata  dari indikator  yang diteliti, dan  s tandard deviation menjelaskan  tingkat  keseragaman  jawaban responden  dimana  semakin  kecil  standar deviasi  berarti  semakin  seragam  jawaban  res- ponden.

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

## Discriminant Validity
Output discriminant  validity dari  hasil pengolahan  data  sebagaimana  ditunjukkan tabel berikut :

## Tabel 5.5 Cross Loading
Discriminant  validity menjelaskan  kemam- puan  setiap  indikator  dalam  membuat  pem- bedaan  diantara  konstruknya  dengan  konstruk yang  lain.  Indikator  yang  tergabung  pada konstruk  lain  berarti  indikator  tersebut  tidak memiliki discriminant yang baik.

## Composite Reliability
Uji lainnya adalah composite reliability dari blok  indikator  yang  mengukur  konstruk (Ghozali, 2002:25). Hasil composite reliability dapat dilihat pada Tabel 5.6.

## Tabel 5.6 Composite Reliability
Berdasarkan  Tabel  5.10  bisa  dijelaskan bahwa  dari  ketentuan composite  reliability maka  bisa  dinyatakan  keseluruan  konstruk yang  diteliti  memenuhi  kriteria composite reliability ,  sehingga  setiap  konstruk  mampu
diposisikan  sebagai  variabel  penelitian.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  secara  kom- posit  seluruh  variabel  memiliki  konsistensi internal  yang  memadai  dalam  mengukur variabel  laten/konstruk  yang  diukur  sehingga dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

## Evaluasi Inner Model
Inner  model yang  kadang  disebut  juga dengan  ( inner  relation , structural  model dan subtantive  theory )  menspesifikasi  hubungan antar variabel penelitian ( structural model ).

## Uji Inner Model atau Uji model struktural
Uji  Inner  Model  digunakan  untuk  menge- valuasi  hubungan  antar  konstruk  laten  seperti yang  telah  dihipotesiskan  dalam  penelitian, Berdasarkan output PLS,  didapatkan  Gambar sebagai berikut:
Gambar 5.1

## Model Penelitian PLS
Hasil  nilai inner  weight gambar  5.1 diatas  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  di- pengaruhi  oleh  budaya  organisasi  dan  ling- kungan  kerja.  Sedangkan  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  ling- kungan kerja, dan kepuasaan kerja yang ditun- jukkan di pengujian hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  menjawab  hipotesis penelitian dapat dilihat t-statistic pada Tabel 5.7 berikut ini :

## Tabel 5.7 Tabel Antar Konstruk
Hasil uji menunjukkan bahwa :
Budaya organisasi memiliki pengaruh posi- tif  terhadap  kepuasan  kerja,  karena  nilai  T statistik sebesar 3.857 yang berarti lebih besar dari  1.96,  sehingga  hipotesis  H 1 dapat  dinya- takan diterima.
Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  posi- tif  terhadap  kepuasan  kerja,  karena  nilai  T statistik sebesar 2.745 yang berarti lebih besar dari  1.96,  sehingga  hipotesis  H 2 dapat  dinya- takan diterima.
Budaya organisasi memiliki pengaruh posi- tif  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai  T statistik sebesar 2.257 yang berarti lebih besar dari  1.96,  sehingga  hipotesis  H 3 dapat  dinya- takan diterima.
Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  posi- tif  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai  T statistik sebesar 1.980 yang berarti lebih besar dari  1.96,  sehingga  hipotesis  H 4 dapat  dinya- takan diterima.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai  T statistik sebesar 2.788 yang berarti lebih besar dari  1.96,  sehingga  hipotesis  H 5 dapat  dinya- takan diterima.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai dengan melihat R-Square untuk setiap variabel laten  dependen.  Perubahan  nilai R-Square dapat  digunakan  untuk  menilai  pengaruh variabel  laten  independen  tertentu  terhadap variabel  laten  dependen  apakah  mempunyai pengaruh  yang  substantif.  Variabel  laten endogen  dalam  model  structural  yang  memi- liki  hasil  R 2 sebesar  0.67  mengindikasikan bahwa model “baik”, R 2 sebesar 0.33 mengin- dikasikan bahwa model “moderat”, R 2 sebesar
0.19  mengindikasikan  bahwa  model  “lemah” (Ghozali, 2009).  Adapun output PLS sebagai- mana dijelaskan berikut :
Tabel 5.8

## Nilai R-Square
Variabel  laten  budaya  organisasi  dan  ling- kungan  kerja yang  mempengaruhi  variabel kepuasan  konsumen  dalam  model  struktural memiliki  nilai R 2 sebesar 0.512 yang  mengin- dikasikan  bahwa  model  adalah  “moderat”. Variabel  laten  budaya  organisasi,  lingkungan kerja  dan  kepuasan  kerja yang  mempengaruhi variabel  loyalitas  dalam  model  struktural memiliki  nilai R 2 sebesar 0.497 yang  mengin- dikasikan bahwa model “moderat”.
Kesesuaian  model  struktural  dapat  dilihat dari Q 2 , sebagai berikut :
Q 2 = 1 – [(1 – R 1 2 ) (1 – R 2 2 )] = 1 – [(1 – 0.512) (1 – 0.497)] = 1 – [(0.245)] = 0.755 Hasil  Q 2 yang  dicapai  adalah  0.755  yang berada  pada  rentang  0,66  –  1,  sehingga  dapat dikatakan bahwa model tersebut adalah model yang “baik”.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pe- ngaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  po- sitif,  sehingga  hipotesis  pertama  berbunyi “Budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karya- wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer  Area  Cabang  Surabaya”  dinya- takan diterima.

## 2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai penga-

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya
ruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  positif, sehingga  hipotesis  kedua  berbunyi  “Ling- kungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area  Cabang  Surabaya”  dinyatakan  di- terima.

## 3. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pe- ngaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang positif,  sehingga  hipotesis  pertama  ber- bunyi  “Budaya  organisasi  berpengaruh  se- cara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia  Divisi  Kon- sumer  Area  Cabang  Surabaya”  dinyatakan diterima.

## 4. Pengaruh  Lingkungan  kerja  Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai penga- ruh terhadap Kinerja karyawan yang positif, sehingga  hipotesis  kedua  berbunyi  “Ling- kungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima.

## 5. Pengaruh  Kepuasan  kerja  Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  penga- ruh terhadap kinerja karyawan yang positif, sehingga  hipotesis  ketiga  berbunyi  “Kepu- asan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan dapat diambil beberapa simpulan antara lain:
1. Variabel  budaya  organisasi berpengaruh signfikan  terhadap  kepuasan  kerja  karya-
wan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.
2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh sig- nifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia  Divisi  Kon- sumer Area Cabang Surabaya.
3. Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya
4. Variabel lingkungan kerja berpengaruh sig- nifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.
5. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  sig- nifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.

## SARAN
Saran  yang  dapat  diberikan  peneliti  berda- sarkan  hasil  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Menjaga budaya organisasi yang sudah ada dan berusaha meningkatkan dampak positif tersebut  pada  perusahaan  dalam  mencapai kepuasan kerja.
2. Meningkatkan  lingkungan kerja pada peru- sahaan sehingga dapat meningkatkan kiner- ja karyawan.
3. Mempertahankan  kualitas  sumber  daya manusia  pada  karyawan  agar  tetap  mampu memberikan kontribusi yang maksimal.
4. Memberikan  pelatihan  yang  lebih  intens tentang  dasar-dasar  ekonomi  syariah,  pe- ngetahuan  produk,  serta  sosialisasi  yang terjadwal.
5. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  me- ngambil  variabel  lainnya  seperti  kompen- sasi,  loyalitas,  motivasi,  dan  lain-lain  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
As'ad,  M.  2003. Psikologi  Industri  (Seri Sumber  Daya  Manusia) .  Yogyakarta:
Liberty.
Chin,  W.W. 1998.  “The Partial  Least Squares Approach  for  Structural  Equation  Mode- ling”,  In  Marcoulides,  G.A.  (Ed), Modern Method  for  Business  Resaearch,  Mahwah . New York: Erlbaum  Associates, hal. 295 – 358.
Cipta,  G.W.  2009.  Pengaruh  Kecerdasan Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kecerdasan  Emosional  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  PT.  Asuransi Takaful  Keluarga  Kantor  Pemasaran  Sura- baya. Skripsi .  Surabaya:  Universitas  Airla- ngga,
Ghozali,  I.  2002. Structural  Equation  Mode- ling  Metode  Alternatif  Dengan  Partial Least  Square  PLS, Edisi  Ke-3.  Semarang: UNDIP.
Ghozali,  I.  2009. Aplikasi  Analisis  Multiva- riate  Dengan  Program  SPSS ,  Edisi  Ke- empat. Semarang: Universitas Diponegoro
Gita,  Sugiyarti.  2012.  “Pengaruh  lingkungan kerja,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  untuk  mening- katkan kinerja pegawai (studi pada Fakultas Ekonomi  Universitas  17  Agustus  1945 Semarang) ”, Jurnal Fakultas Ekonomi Uni- versitas  17  Agustus  1945  (UNTAG), Sura- baya.
Greenberg,  J.  R.A.  Baron.  2003. Behavior  in Organization .  Eight  Edition.  New  Jersey: Prentice Hall.
Hamidah,  S.E.A  Troena.,  A.  Suman.  2001. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Lembaga Keuangan  Syariah  Baitul  Maal  Wat Tamwil. Jurnal TEMA , Vol. 2 Nomor. 2
Handoko,  T.H.  2008. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, M. S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Jogiyanto.  2009. Konsep  dan  Aplikasi  PLS (Partial  Least  Square)  untuk  Penelitian Empiris . Yogyakarta: BPFE.
Koesmono,  H.T.  2005.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepu- asan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah  Di Jawa Timur. Jurnal Manaje- men & Kewirausahaan , Vol. 7, No. 2, hlm. 171-188
Kuncoro, M. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarta : Erlangga
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior ,
7 th ed, McGraw-Hill, New York.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi .
Edisi 10. Yogyakarta: Andi Offset
Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: BPFE.
Malhotra,  N.  K.  2005. Riset  Pemasaran  : Pendekatan  Terapan, Jilid  1.  Jakarta:  PT. Indeks.
Mas’ud,  F.  2002. Mitos  40  Manajemen  Sum- ber Daya Manusia . Semarang: UNDIP.
Masrukhin  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ekonomi & Bisnis , Vol. 7, No. 2
Mathis, R. L., dan J.H  Jackson. 2006. Human Resource Management , Edisi Ke-10. Jakar- ta: Salemba Empat.
Meyta,  I.  2011.  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Kantor  Unit  PT.TELKOM. Skripsi .  Sema- rang: Universitas Diponegoro.
Nainggolan, D.N. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Paramedis  Rumah Sakit  Indrya  Husada  PTPN  III  Membang Muda  Aek  Kanopan  Sumatera  Utara, Jur- nal Administrasi Bisnis Universitas Riau .
Nawawi,  H.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: UGM. Press
Nitisemito, A.S. 2006 Manajemen Personalia, Edisi kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurhasanah,  Andi.,  2010,  Pengaruh  Ling- kungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Kar- yawan Pada Bank Indonesia Cabang Sama- rinda (on-line), Jurnal EKSIS Vol. 6 No. 1, hlm. 1267-1266
Permana, Hafidz Indra., 2011, Pengaruh Ling- kungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Bagian Retention & Administrasi PT. Indosat, Tbk Cabang  Malang), Skripsi ,  Fakultas  Ekono- mi Universitas Brawijaya Malang.
Porwani, Sri. 2010. “Pengaruh budaya organi- sasi terhadap kinerja karyawan studi kasus : PT.  Tambang  Batubara  Bukit  Asam  (Per- sero)  Tanjung  Enim”, Jurnal  Ilmiah, Vol. II, No.2.
Robbins,  S.P.  2006. Perilaku  Organisasi, Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.  P.,  dan  T.  A.  Judge.  2011. Peri- laku  Organisasi, Edisi  ke-12.  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P., M. Coulter. 2010. Management , Edisi  Kesepuluh,  Jilid  2.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  2007. Organizational behavior . 11 th edition . New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Roos,  W.  2005.  The  Relationship  Between Employee  motivation,  Job  Motivation  and Corporate Culture. SA Journal of Industrial Psychology . Vol. 34   No. 1   pp. 54 – 63
Sekaran,  U.  2006. Research  Methods  For Business  :  Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis . Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Septianto,  D.  2010.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Pataya  Raya Semarang). Skripsi .  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Sofyandi,  H.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Kuantita- tif,  Kualitatif  dan  R  &  D .  Bandung:  Alfa- beta.
Suryani.  2002. Meningkatkan  Motivasi  Kerja Karyawan edisi  II.  Jakarta:  Penerbit  Erla- ngga
Thomson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
Veithzal,  Rivai.  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Ban- dung:  PT. Remaja Rosda Karya.
Wulansari  K,R.,  S.  Haerani.,  R.  Mardiana. 2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Penghargaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Di PT. Pelindo IV Makassar. Jurnal  Manajemen  dan  Keua- ngan Fakultas Ekonomi dan Bisnis .
Wulan, Lucky. 2011. Analisis Pengaruh Moti- vasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi .  Universitas  Dipone- goro, Semarang
Yunanda,  M.A.  2013.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perum  Jasa Tirta  I  Malang  Bagian  Laboratorium  Kua- litas  Air). Skripsi. Universitas  Brawijaya, Malang.