COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## GOAL CONGRUENCE IN PADANG RESTAURANT MANAGEMENT

## GOAL CONGRUENCE DALAM PENGELOLAAN RESTORAN PADANG

## Hanif
Institut Bisnis dan Informatika Kwik Kian Gie 1 hanif.ismail@kwikkiangie.ac.id 1

## ABSTRACT
The balance of the organization or company in the long term is determined by the level of alignment of goals (goal congruence) of the parties who run the company. Broadly speaking,  the  parties  in  the  company  are  grouped  into  two,  namely  the  founders  or owners  of  the  company  and  the  employees  who  run  the  company,  starting  from  the directors and the ranks and workers. The goals of the company, which also reflect the goals of the owners and founders of the company, are not necessarily the same as those of  the  directors  and  the  ranks  and  the  workers.  A  conflict  of  interest  is  very  likely  to occur between them because naturally indeed the goals of both parties can be opposites. The purpose of writing this paper is to present the results of research in the Sederhana Restaurant group, which forms a concept of company management supported by profit sharing  accounting  based  on  mato  system  (hereinafter  abbreviated  as  mato  system) which can increase goal congruence among stakeholders in the company. The research uses a case study approach to understand the reality of goal congruence. Researchers visited  the  field,  held  discussions  with  the  founders  of  the  company,  the  board  of directors,  branch  leaders,  and  employees.  The  Sederhana  Restaurant  (Sa)  Jakarta research  site,  which  is  focused  on  one  of  the  main  branches  in  Rawamangun.  The results  of  the  interview  were  analyzed  and  resulted  in  the  conclusion  that  the  mato system  is  able  to  bridge  and  align  the  goals  of  the  founders  of  the  company  with  the Directors, Branch Leaders, and their workers so as to encourage a high level of goal congruence.
Keywords: conflict of interest. Goal congruence, case studies, mato system.

## ABSTRAK
Keseimbangan organisasi atau perusahaan dalam jangka panjang ditentukan oleh tingkat keselarasan tujuan (goal congruence) para pihak yang menjalankan perusahaan. Secara garis  besar  pihak-pihak  dalam  perusahaan  dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu  pendiri atau pemilik perusahaan dan para karyawan yang menjalankan perusahaan, mulai dari direksi  dan  jajaran  serta  pekerja.  Tujuan  perusahaan,  yang  juga  mencerminkan  tujuan pemilik  dan  pendiri  perusahaan,  belum  tentu  sama  dengan  tujuan  direksi  dan  jajaran serta  pekerja.  Benturan  kepentingan  sangat  mungkin  terjadi  di  antara  mereka  karena secara alami memang tujuan dari kedua belah pihak bisa jadi bertolak belakang. Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memaparkan hasil penelitian pada kelompok Rumah Makan  Sederhana  yang  membentuk  suatu  konsep  manajemen  perusahaan  yang didukung  dengan  akuntansi  bagi  hasil  berdasarkan  sistem  mato  (selanjutnya  disingkat sistem mato) yang dapat meningkatkan keselarasan tujuan antar pemangku kepentingan dalam  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  kasus  untuk memahami  realitas  keselarasan  tujuan.  Peneliti  mengunjungi  lapangan,  mengadakan
diskusi  dengan  para  pendiri  perusahaan,  direksi,  pimpinan  cabang,  dan  karyawan. Lokasi  penelitian  Rumah  Makan  Sederhana  (Sa)  Jakarta  yang  difokuskan  pada  salah satu  cabang  utama  di  Rawamangun.  Hasil  wawancara  dianalisis  dan  menghasilkan kesimpulan  bahwa  sistem  mato  mampu  menjembatani  dan  menyelaraskan  tujuan  para pendiri  perusahaan  dengan  Direksi,  Pemimpin  Cabang,  dan  pekerjanya  sehingga mendorong tingkat keselarasan tujuan yang tinggi.
Kata kunci: benturan kepentingan. Kesesuaian tujuan, studi kasus, sistem mato.

## PENDAHULUAN
Goal  congruence menjadi  isu penting dalam kehidupan organisasi dan tidak  pernah  selesai  didiskusikan. Yamoah  (2014)  mengemukakan  bahwa goal  congruence adalah  alat  yang sangat  penting  bagi  seluruh  organisasi untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan yang  telah  ditetapkan.  Isu  ini  berkaitan erat dengan eksistensi dan keberlanjutan kehidupan  organisasi.  Lebih  spesifik lagi goal  congruence berhubungan dengan  program  penilaian  kinerja (Ayers,  2015),  pencapaian  sasaran strategis,  mendorong  koordinasi  dan meningkatkan motivasi seluruh karyawan    (Yamoah,  2014).  Penelitian dengan  tema goal  congruence cukup bervariasi dalam pendekatan. Sebagaian penelitian dengan pendekatan penelitian empiris, yang mengaitkan goal congruence dengan pencapaian kinerja perusahaan  (Pattie  et  al.,  2013; Yamoah,  2014),  sebagian  juga  ada penelitian  yang  bersifat  pemikiran (Cugueró-Escofet & Rosanas, 2015).
Goal  congruence berasal  dari  dua kata, goal yang  berarti  tujuan  dan congruence yang  berarti  keselarasan, maka  istilah goal  congruence merujuk pada pihak-pihak yang saling bekerjasama yang memungkinkan terjadinya  konflik  tujuan,  pada  titik inilah goal congruence semakin penting.  Dalam  organisasi,  ada  banyak pihak yang saling bekerjasama, misalnya,  antara  para  pekerja  dengan pemberi kerja atau antara pimpinan dan karyawan  atau  pihak-pihak  yang
melakukan  mitra  kerjasama  dalam bisnis.  Organisasi  adalah  kumpulan orang  yang  bekerja  sama  untuk mewujudkan  tujuan.  Namun,  setiap individu  yang  bekerja  dalam  organisasi juga  memiliki  tujuannya  sendiri,  yang belum  tentu  sejalan  dengan  tujuan organisasi.  Ada  potensi  terjadi  konflik tujuan,  antara  tujuan  organisasi  dan tujuan  individu.  Untuk  itulah  perlu dijaga  keselarasan  tujuan,  antara  tujuan organisasi  dengan  tujuan  individu  yang ada di organisasi tersebut. Anthony dan Govindarajan (2007) telah mengingatkan pentingnya diprioritaskan goal  congruence yang  tinggi,  melalaui rancangan sistem pengendalian manajemen. Kriteria keselarasan tujuan digambarkan  oleh  Cugueró-Escofet  & Rosanas  (2015),  yaitu  apakah  ada insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada  para  pekerja  ketika  mereka mengambil  tindakan  tertentu  yang memberikan  manfaat  pada  organisasi dan karyawan tersebut secara
keseluruhan.  Artinya, goal  congruence optimal  terjadi  ketika  seorang  pekerja sedang  mewujudkan  tujuan  pribadinya dalam  perusahaan,  dan  pada  saat  yang sama,  disadari  atau  tidak  disadari pekerja  tersebut  sedang  mewujudkan tujuan perusahaan (Anthony, Govindarajan,   2007). Kita  mungkin  sering  melihat  dan mendengar  praktik  di  perusahaan  yang mungkin  kurang  serius  mengurus  soal keselarasan  tujuan  ini,  sehingga  timbul demotivasi dalam bekerja,  bekerja tetap
bekerja tetapi hanya sekedar mengerjakan  tugas  karena  tuntutan peraturan  organisasi  arau  perusahaan, atau  sering  juga  disebut  dengan  istilah “bekerja  minimalis”,  sehingga  ujung- ujungnya  adalah  produktivitas  individu menurun,  kreativitas  dan  kemampuan setiap  individu  tidak  muncul  karena semua  orang  yang  bekerja  bertindak minimalis tadi dan akhirnya berdampak secara  keseluruhan  pada  produktivitas organisasi,  produktivitas  organisasi akan  menurun,  sehingga  selanjutnya organisasi atau perusahaan akan mengalami  kemunduran.  Juga,  secara konsep goal  congruence itu  meudah didefinisikan  tetapi  sangat  sulit  untuk diterapkan,  seringkali  yang  terjadi  tarik menarik,  mendahulukan  kepentingan masing-masing. Maka, isu goal congruence dalam  perusahaan  menjadi tema  yang  seksi  untuk  digali  dan dibahas.
Penelitian  dilakukan  di  Restoran Padang  Sederhana.  Restoran  sejak  wal berdirinya  dan  dimulai  berkembang  di awal  tahun  80an,  tidak  menggunakan sistem  mato  dalam  sistem  insentif dengan  para  pekerja  (karyawan). Restoran  memiliki  cara  unik  dalam mendistribusikan  penghasilan  kepada karyawannya,
sampai saat ini perusahaan  berkembang  pesat,  namun perusahaan  tetap  menggunakan  sistem mato.  Sistem  mato  cara  untuk meningkatkan goal congruence . Pertanyaan penelitiannya adalah Bagaimana memahami goal congruence dalam pengelolaan Restoran PadYamoah  (2014)  mengemukakan bahwa goal  congruence memastikan sasaran  strategis  perusahaan  dan memotivasi seluruh karyawan. Sedangkan menurut Cugueró-Escofet & Rosanas  (2015)  sistem  pengendalian manajemen  telah  dinilai  berdasarkan kriteria  keselarasan  tujuan,  yaitu,
apakah imbalan yang mungkin
diberikan  kepada  orang-orang  ketika mereka  mengambil  tindakan  tertentu bermanfaat  pada  saat  yang  sama  bagi individu dan organisasi secara keseluruhan. Seringkali konsep keadilan tidak dimasukkan dalam analisis. Dalam makalah  baru-baru  ini,  beberapa perkembangan teoretis telah menunjukkan  bahwa  konsep  keadilan sangat  penting  untuk  dinamika  mereka, karena memiliki potensi untuk mengubah sikap orang terhadap organisasi  dan,  oleh  karena  itu,  minat mereka pada keputusan di masa depan. Kennedy  &  Widener  (2019) mengemukakan bahwa perusahaan menggunakan  ukuran  kinerja  yang terkait  dengan  insentif  dan  proses evaluasi untuk memotivasi dan mengarahkan  upaya  karyawan  menuju keselarasan tujuan. Kennedy & Widener (2019) memeriksa bagaimana perusahaan  dapat  mencapai  keselarasan tujuan,  pertama  menguji  hubungan langsung  antara  persepsi  karyawan tentang  sejauh  mana  mekanisme sosialisasi  (yaitu,  persepsi  sejauh  mana karyawan  merasa  bahwa  manajemen puncak  mengomunikasikan  nilai-nilai inti, supervisor terlibat dalam mentoring pengembangan  karir,  dan  karyawan sendiri  terlibat  dalam  proses  terkait dengan  keselarasan  tujuan.  Kedua, Kennedy & Widener (2019) memeriksa proses  di  mana  hubungan  itu  bekerja, dan  mengandaikan  bahwa  hubungan bekerja  karena  mekanisme  sosialisasi mengkomunikasikan  informasi,  yang mengurangi  ketidakpastian  karyawan sehingga meningkatkan persepsi mereka tentang  keamanan  karir,  dan  pada gilirannya,  karyawan  menjadi  lebih terikat  pada  perusahaan  dan  lebih  baik menahan tujuannya.
Ayers (2015) mengemukakan bahwa  program  penilaian  kinerja disebut sebagai alat kontrol manajemen untuk menerapkan tujuan organisasi dan
mendorong  kinerja  organisasi  tetapi bagaimana  program  ini  melakukannya belum dievaluasi. Penelitian ini menguji sejauh mana penyelarasan tujuan dalam program penilaian kinerja badan federal meningkatkan  kinerja  organisasi.  Dua aspek  penyelarasan  tujuan  dieksplorasi: penyelarasan  tujuan  organisasi  yang sebenarnya  dalam  rencana  kinerja (penyelarasan rencana) dan pengetahuan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka berhubungan dengan tujuan dan prioritas agensi (penyelarasan karyawan). Ayers (2015) mengungkapkan  bahwa  penyelarasan tujuan  karyawan  meningkatkan  kinerja organisasi  sedangkan  penyelarasan  dari rencana  terbukti  tidak  meningkatkan kinerja organisasi. Pendukung manajemen strategis harus memperhatikan hasil ini. Samaddar et al. (2006) mengemukakan bahwa kemitraan didefinisikan sebagai hubungan strategis  antara  perusahaan  yang memiliki  tujuan  bersama,  dan  bekerja untuk keuntungan bersama. Definisi ini menunjukkan  pentingnya  tujuan  yang kongruen  dalam  hubungan  kerja  sama dalam segala bidang.
Hampir  seluruh text  book akuntansi  manajemen  dan  manajemen biaya  juga  membahas  konsep goal congruence saat  pembahasan  tema sekitar  management  control  (Hansen  & Mowen, 2005; Hilton, 2008; Blocher et al., 2013) menyatakan bahwa rancangan management  control  system yang  baik dihasilkan,  bila  rancangan  tersebut dapat  menjamin  tercapainya  tingkat goal  congruence yang  tinggi.  Dengan uraiannya  tentang goal  conruence , Anthony  dan  Govindarajan  (2007) mengemukakan  bahwa goal  conruence terjadi  ketika  seseorang  bekerja  keras mewujudkan tujuan pribadinya di dalam organisasi,  dan  pada  saat  yang  sama  –
disadari  atau  tidak  disadari  –  ia  juga sedang  mewujudkan  tujuan  organisasi atau perusahaan di mana ia bekerja.
Potensi  komflik  kepentingan karena  tujuan  para  pihak  di  perusahaan juga  dijelaskan  dalam agency  theory, yang  pada  akhirnya  memebentuk  pola perilaku  para  direksi  di  perusahaan. Namun, fokus penelitian adalah bagaimana  sistem  mato  tersebut  dapat menjadi  pengurang  risiko  perilaku menyimpang  dari  pengelola  organisasi atau  perushaan  sebagaimana  dijelaskan dalam  teori  agensi  tersebut.  Artinya, bila  tingkat goal  congruence tinggi, maka  risiko  perilaku  menyipang semakin  kecil.  Fokus  penelitian  ini bagaimana  sistem  mato  berperan mendorong goal congruence . Menurut Hanif (2015); Hanif  et al. (2019);  Hanif  et  al.,  (2018);  Hanif  et al.,(2019a);  Hanif  et  al.,(2019b)  dalam sistem mato para pekerja atau karyawan tidak  mendapatkan  upah  dan  gaji  tetap per  bulan,  tetapi  penghasilan  mereka berasal  dari  keberhasilan  cabang restoran  tersebut  dalam  menciptakan laba  atau  nilai  tambah.  Berdasarkan pencapaian  nilai  tambah  tersebut penghasilan  setiap  individu  karyawan, manajer,  pemilik  bisnis,  dan  investor diperhitungkan.
Sehingga seluruh karyawan  dan  manajer  akan  berupaya menciptakan  laba  atau  nilai  tambah sebesar-besarnya,  agar  mereka  dapat memperoleh  penghasilan  yang  besar. Pada  titik  dan  saat  yang  sama penciptaan  laba  atau  nilai  tambah  yang besar  tersebut  juga  diinginkan  oleh pemilik dan investor.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  studi  kasus.  Kamayanti  (2016) mengemukakan  bahwa  banyak  yang salah  operasi  dalam  memahami  studi kasus sebagai metode penelitian. Dalam konteks  penelitian goal  congruence di
rumah  makan  Padang  ini,  studi  kasus dijadikan sebagai desain penelitian yang bertujuan  memahami  dinamika goal congruence yang  ada  (Denzin,  1970; Yin  1989;  Sarantakos,  1998  dalam Kamayanti,  2016).  Data  dikumpulkan dengan  wawancara  tidak  terstruktur dengan para informan, yakni: karyawan, manajer,  dan  owner.  Pelaksanaan wawancara  dilakukan  secara  rileks  dan sering kali pula wawancara yang terkait dengan  tema  penelitian  terselip  dalam perbincangan  ringan  tentang  tema  lain, karena memang diskusi atau perbincangan tidak selalu hanya difokuskan  di  sekitar goal  congruence . Namun demikian inti dari pengumpulan data  wawancara  adalah  memahami situasi  kontekstual  mengenai goal congruence. Dalam  proses  wawancara peneliti  sambil  memahami  konsep goal congruence yang  ada  di  Restoran
Padang,  meliputi  mengapa  pilihan sistem  insentif  menggunakan  sistem mato.  Materi  wawancara  juga  meliputi sejarah dimulainya sistem mato,
mengapa  sistem  mato  masih  tetap dipertahankan,  meskipun  bisnis  telah berkembang  pesat  dan  manajemen restoran  pasti  dihadapkan  dengan berbagai  regulasi  yang  terkait  dengan pengaturan  sistem  insentif  dari  instansi pemerintah  di  bawah  Depnaker  dan tentu  juga  dari  sisi  regulasi  bidang perpajakan.  Analisis  data  dilakukan dengan  reduksi  data  untuk  menemukan tema-tema utama yang dominan mencerminkan konsep goal congruence. Ada  dua  tahapan  reduksi. Reduksi  pertama  mengekstrak  data yang  difokuskan  hanya  terkait goal congruence. Setelah  reduksi  pertama, dilanjutkan  reduksi  tahap  2  yang bertujuan  menemukan  kata  kunci  yang menggambarkan goal congruence, dengan  melakukan epoche ( bracketing ) atas  kata-kata  yang  dianggap  mewakili makna goal congruence.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistem  mato  tidak  hanya  “tata cara  tertentu”  dalam  sistem  insentif, tetapi juga prinsip-prinsip yang
mengikutinya  agar  sistem  mato  dapat terlaksana  secara  efektif.  Sebelum dilaksanakan kegiatan bisnis restoran di sebuah  cabang  tertentu,  terlebih  dahulu harus  disepakati  oleh  3  pihak  utama pemangku  kepentingan,  yakni  antara para  pengelola  Restoran  (Manajer Cabang,  para  pekerja  dari  berbagai level)  dengan  pemilik  Restoran  dan Investor, bahwa pihak-pihak ini bersepakat untuk menerapkan bagi hasil dan  sekaligus  juga  menanggung  risiko dalam menjalankan usaha restoran. Bagi hasil  (juga  bagi  risiko)  diwujudkan dalam  kesepakatan  bahwa  laba  atau nilai  tambah  yang  tercipta  setiap periode  akan  dibagi  antara  tiga  pihak tersebut:  para  karyawan  (termasuk pimpinan  restoran),  pemilik  bisnis restoran,  dan  Investor.  Sebaliknya  bila terjadi  risiko  seperti  laba  atau  nilai tambah  kecil  atau  bahkan  mengalami kerugian, maka juga ditanggung bersama. Pendistribusian laba atau nilai tambah yang tercipta akan
didistribusikan  dengan  pola  bagi  hasil dengan  perbandingan  tiga  pihak:  para karyawan,  pemilik  bisnis,  dan  investor dengan perbandingan 10:3:7. Kemudian di  tingkat  karyawan  dan  manajer restoran porsi bagi hasil yang diperoleh untuk  para  karyawan  dan  manajer restoran  tersebut  akan  didistribusikan kepada  seluruh  karyawan  dan  manajer restoran berdasarkan perbandingan nilai mato yang dimiliki oleh masing-masing. “Mato”  adalah  ukuran  kontribusi  setiap pihak  atas  terciptanya  laba  atau  nilai tambah  restoran.  Jadi  setiap  individu karyawan  dan  manajer  restoran  diberi bobot  angka,  sebagai  ukuran  kontribusi dari  masing-masing  mereka.  “Mato” diukur  dengan  skor  angka  dan  besar kecilnya  angka  secara  proposional
berbanding  lurus  dengan  tingkat kontribusi  mereka  dalam  menciptakan laba  atau  nilai  tambah.  Contohnya, karyawan  A  memiliki  bobot  Mato  “4”, sedangkan  karyawan  B  memiliki  bobot Mato  “2”,  artinya  kontribusi  karyawan A  terhadap  terciptanya  laba  atau  nilai tambah  adalah  2  kali  lipat  lebih  besar dari pada kontribusi karyawan B. Maka, berdasarkan  sistem  bagi  hasil  ini karyawan  A  akan  mendapatkan  porsi bagi  hasil  2  kali  lebih  besar  dari  pada karyawan B.
Karena  sistem  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  dan  tim pengelola  bukan  berdasarkan  upah  dan gaji tetap per bulan. Namun penghasilan mereka  diperoleh  dari  pencaipaian keuntungan  atau  nilai  tambah  yang dihasilkan  satu  periode  tertentu.  Bisa per  100  hari  kerja  atau  sekali  3  bulan. Sehingga  penghasilan  atau  pendapatan para  pekerja  termasuk  pimpinan  atau manajer  restoran  sangat  tergantung kepada  keberhasilan  para  pekerja  dan pimpinan dalam menciptakan keuntungan atau nilai tambah. Semakin besar  laba  atau  nilai  tambah  yang tercipta  dalam  100  hari  kerja,  maka secara otomatis langsung dapat
dinikmati  oleh  mereka  melalui  sistem bagi  hasil  tersebut.  Hal  inilah  yang mendorong  perilaku  kerja  setiap  orang untuk  dapat  penghasilan  yang  layak setiap  periode  perhitungan  bagi  hasil. Artinya  jika  mereka  ingin  mewujudkan keinginan untuk mendapatkan penghasilan  yang  besar,  maka  mereka harus  bekerja  sekeras-kerasnya  dan sebaik-baiknya untuk dapat mewujudkan  hasrat  pribadi  mereka untuk  memperoleh  penghasilan  besar.
Pada titik itu disadari atau tidak disadari mereka juga sedang mewujudkan tujuan dan kepentingan restoran tempat mereka bekerja.
Dalam  pemahaman  Penulis, sistem  mato  lebih  mengandung  unsur
keadilan  dibanding  upah  tetap.  Namun goal  congruence dengan  sistem  mato efektif  terjadi  bila  sistem  mato dilaksanakan dengan “TARIF” (Transparansi,  Akuntabel, Responsible , Independent , Fairness).

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil pemahaman Penulis dalam pengelolaan Restoran Sederhana dengan sistem  mato  menghasilkan  kesimpulan bahwa sistem mato itulah yang menjadi pengikat  setiap  individu  yang  bekerja sama  di  setiap  cabang  Restoran,  terdiri dari  para  pekerja,  manajer  restoran, kepala  tukang  masak,  pemilik  merek, dan  investor.  Ikatan  kesepakatan  yang dituangkan  dalam  sistem  mato  adalah goal  congruence itu  sendiri,  sebab dengan tidak adanya upah dan gaji tetap per  bulan,  tetapi  penghasilan  setiap individu diperoleh berdasarkan terciptanya laba atau nilai tambah setiap periode,  maka  setiap  individu  akan mengikatkan  dirinya  untuk  dapat menghasilkan  laba  atau  nilai  tambah yang sebesar-besarnya. Untuk mencapai tujuan  tersebut  setiap  individu  sesuai tanggungjawab  mereka  di  Restoran akan  bekerja  keras  dan  mengarahkan seluruh energi mereka untuk terciptanya nilai  tambah  yang  besar,  sebab  dalam konteks  sistem  mato  pemilik  laba  tidak sama dengan konteks bisnis pendekatan modernis  konvensional.  Jika  dalam pendekatan bisnis modernis laba adalah hak  pemegang  saham,  bukan  hak  dari para  pekerja.  Sebaliknya,  dalam  sistem mato  laba  atau  nilai  tambah  yang tercipta  atau  terbentuk  bukan  hanya milik  investor,  dan  juga  bukan  hanya milik  dari  pemilik  merek  tetapi  laba atau nilai tambah yang terbentuk adalah milik bersama. Hal inilah yang menjadi energi  utama  sistem  mato  yakni goal congruence itu  sendiri,  artinya  tingkat
goal  congruence pada  sistem  mato sangat tinggi. Saran
Sistem  mato  hanyalah  salah  satu fenomena  yang  terjadi  di  dunia  praktik dalam  pengelolaan  perusahaan,  lebih khusus dalam pembahasan goal congruence . Penulis tidak ingin terjebak mengklaim  sistem  mato  adalah  “obat mujarab untuk menyelesaikan persoalan organisasi”,  bukan  sama  sekali,  tetapi sistem mato maknanya bersifat kontekstual  yang  berlaku  hanya  untuk di  situs  penelitian.  Konsep goal congruence berbasis  sistem  mato diabstraksi  menjadi  suatu  konsep alternatif dalam pengelolaan organisasi. Keberhasilan dalam melaksanakan konsep  ini  tidak  bisa  lepas  dari  faktor penting lainnya, seperti budaya organisasi, dan kepemimpinan
perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony,  R.,  &  Govindarajan,  V. (2007). Management  Control
Systems (12th  ed.).  McGraw-
Hill/Irwin. Ayers, R. S. (2015). Aligning individual and  organizational  performance: Goal alignment in federal government  agency  performance appraisal programs. Public Personnel  Management , 44 (2), 169–191.
https://doi.org/10.1177/00910260
15575178
Blocher, E. J., Stout, D. E., Juras, P. E., &  Cokins,  G.  (2013). Cost Management: A Stategic Emphasis (7th  ed.).  Mc  Graw Hill.
Cugueró-Escofet,  N.,  &  Rosanas,  J.  M. (2015).  Justice:  a  sufficient condition  for  goal  congruence  in management  control  systems. European Accounting and Management  Review , 2 (1),  104– 122. https://doi.org/10.26595/eamr.201 4.2.1.4 Hanif.  (2015).  Management  Control
System  Design:  An  Interpretive Ethnography. Procedia  -  Social and  Behavioral  Sciences , 211 ,
119–126. https://doi.org/http://dx.doi.org/10 .1016/j.sbspro.2015.11.018 Hanif,  H.,  Rakhman,  A.,  &  Nurkholis, M.  (2018).  New  Productivity Concept Based on Local Wisdom : Lessons from Indonesia. GATR-Journal of Management and Marketing Review , 3 (3), 96–103.
Hanif,  H.,  Rakhman,  A.,  &  Nurkholis, M.  (2019).  The  Construction  of
Entrepreneurial Accounting: Evidence  from  Indonesia. GATR Global Journal of Business Social Sciences Review . https://doi.org/10.35609/gjbssr.20 19.7.2(1) Hanif, H., Rakhman, A., Nurkholis, M., & Pirzada, K. (2019a). Intellectual  capital:  extended
VAIC  model  and  building  of  a new  HCE  concept:  the  case  of Padang Restaurant Indonesia . Hanif Hanif, Abdulah Rakhman, M. N. (2019b).  Building  a  Concept  of Entrepreneurial  Control. TEM
Journal , 8 (4), 1198–1206.
Hansen,  D.  R.,  &  Mowen,  M.  M.
(2005). Management  Accounting
(7th  ed.).  Thomson  South- Western.
Hilton, R. (2008). Managerial Accounting:  Creating  Value  in  a Dynamic  Business  Environment (7th  ed.).  McGraw-Hill/Irwin. 978-007-126555-3MHID 007- 126555-4 Kamayanti, A. (2016). Metode Penelitian  Kualitatif  Akuntansi .
Yayasan Peneleh.
Kennedy,  F.  A.,  &  Widener,  S.  K. (2019).  Socialization  mechanisms and goal congruence. Accounting, Organizations  and  Society , 76 , 32–49. https://doi.org/10.1016/j.aos.2019. 01.004 Pattie, M. W., Benson, G., Casper, W., &  McMahan,  G.  C.  (2013).  Goal congruence:  Fitting  international assignment into employee careers. International  Journal  of  Human Resource  Management , 24 (13), 2554–2570. https://doi.org/10.1080/09585192. 2012.744336 Samaddar, S., Nargundkar, S., & Daley, M.  (2006).  Inter-organizational information  sharing:  The  role  of supply network configuration and partner goal congruence. European  Journal  of  Operational Research , 174 (2), 744–765.
https://doi.org/10.1016/j.ejor.2005 .01.059 Yamoah,  E.  E.  (2014).  Relevance  of
Goal Congruence and its Implications to Managers. European Journal of Business and Management , 6 (12),  1997–1999. http://www.iiste.org/book