## INNOVATIVE: Volume 1 Nomor 2 Tahun 2021
Research & Learning in Primary Education
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klungkung
Ni Nyoman Wulan Antari Email : wulan_antari@stikom-bali.ac.id
ITB STIKOM BALI

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  iklim  organisasi,  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap iklim organisasi  dan  kompensasi,  serta  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  mediasi  dan  kompensasi  iklim  organisasi.  Penelitian  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  dilakukan  pada bagian keuangan  dan  aset  Kabupaten  Klungkung  yang  melibatkan  150  kesedihan.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  metode  kualitatif  dengan  kuesioner.  Data  dianalisis    dengan  model  persamaan struktural yang menggunakan program AMOS for windows 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, iklim organisasi terhadap kinerja pegawai, kompensasi  terhadap    kinerja    pegawai,    gaya  kepemimpinan  terhadap  iklim  organisasi,  gaya kepemimpinan terhadap kompensasi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui mediasi iklim  organisasi,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi  kompensasi adalah positif dan signifikan. Berdasarkan hasil penelitian di atas, disarankan untuk meningkatkan komunikasi  dalam  suasana  kekeluargaan  antara  pimpinan  dan  karyawan,  menciptakan  rasa kebersamaan  antar  karyawan,  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk    meningkatkan kompetensinya melalui pelatihan, dan membuat surat keputusan kompensasi. yang setara dengan pekerjaannya berdasarkan hukum formal
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan.

## Abstract
This  research  animed  at  analizing  the  effect  of  leadership  style,  organization  climate      and compensation  towards employee’s  performance,  analyzed  the  effect  of leadership style   towards organization   climate   and   compensation,   and   analyzed   the   effect of  compensation.  The research  about  the  effect  of  leadership  style,  organization climate, and compensation towards employee’s performance was  conducted  at  Klungkung regency’s finances department and assets which  involves  150  despondences.  The  data  were  collected  using  qualitative  method  by questionnaires.  The data was analyzed by equation model structural that using AMOS programmed for windows  22.  The  results  showed  that  the  effect  of  leadership  style toward employe e’s performance,  organization  climate  toward  employee’s    performance,    compensation    toward employee’s  performance,  leadership  style  toward  organization  climate,  leadership  style    toward compensation,  leadership  style  toward  employee’s   performance through organization climate mediation, and leadership style toward employee’s performance through compensation mediation
were  positive  and  significant.  Based  on  the    results    above,  it  is  suggested  to  increase  a communication in a family atmosphere between the leader and employees, to create the sense of togetherness  among  the  employees,  giving opportunities  to  the  employee  to  improve  their competency  trough  trainings, and making  a  compensation  decree  which  is  equitable  to  their  job based on the formal law.
Keywords : Leadership Style, Organization Climate, Compensation, and Employee’s Performance

## PENDAHULUAN
Salah satu organisasi atau lembaga yang menekankan pada pelaksanaan reformasi birokrasi yang merupakan  suatu  upaya  untuk  melakukan  pemba  haruan  terhadap  sistem  penyelenggaraan pemerintahan, utamanya ter fokus pada kelembagaan, ketatalaksa naan dan Sumber Daya Manusia Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Pemerintah  Kabupaten  Klungkung  adalah  Badan  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah.  Badan    Pengelola    Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  Kabupaten Klungkung merupakan satuan kerja perangkat daerah yang mengkoordinir satuan kerja perangkat daerah  yang  mengelola  pendapatan  daerah  agar  mampu  mengembangkan  kompetensi  dalam mengelola  serta  mengoptimalkan  sumber  penghasilan  dan  keuangan  guna  pembiayaan  aktivitas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat sehingga BPKAD selalu  dituntut untuk dapat berinovasi dan kerja keras dalam upaya peningkatan penerimaaan daerah. Peningkatan penerimaan  Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD)  juga  merupakan    salah  satu  gambaran  peningkatan kinerja BPKAD, dimana peningkatan kontribusi PAD dalam pendapatan daerah dapat mengurangi ketergantungan  daerah  dalam  menye  lenggarakan  pemerintahan  di  daerah.  Penurunan  realisasi PAD  merupakan  gambaran  penurunan    kinerja  penerimaan  PAD  yang  perlu  dikaji  secara komprehensif termasuk dari sisi Sumber daya manusia (SDM) pengelolanya.
Kejadian yang bisa diamati langsung oleh peneliti pada BPKAD  Kabupaten  Klungkung adalah mengenai menurunnya kinerja pegawai jika  dibandingkan  dengan  tahun sebelumnya. Untuk tahun 2016 dan Tahun 2017 terus mengalami  penurunan  realiasi PAD yang signifikan walau pun dari segi pencapai target PAD terlihat tingkat capaian 100% dan jika dibandingkan tahun sebelumnya. Selain itu  beberapa  pegawai  ada  yang  tidak  menguasai  pekerjaannya  secara  optimal,  masih  kurang komunikasi  diantar  pegawai  serta  dengan  atasan  menyebabkan  beberapa  informasi  dan  aturan- aturan  baru  yang  ada  sering  tidak  tersampaikan  dengan  baik  bahkan  beberapa  pegawai  tidak mengetahui aturan baru tersebut.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  aspek  penting  untuk  mencapai  dan  meningkatkan keberhasilan kepemim pinan seseorang dalam suatu organisasi. Gaya kepemimpinan diasumsikan sebagai  penerapan  gaya  tertentu,  sikap  atau  perilaku  yang  akan  mengubah  pemimpin  dan menciptakan  perilaku  baru  dari  pemimpin  sehingga  menjadi  lebih  efektif  (Brown,2014).  Gaya kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  sedemikian  rupa  untuk  mempengaruhi bawahannya  agar  dapat  me  maksimalkan  kinerja  yang  dimiliki  bawahannya  sehingga  kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Indikator-indikator gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini (Wahyudin, 2006).
Iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  secara  individual  dan  kelompok  serta mereka  yang  secara  tetap  berkaitan  dengan  organisasi  mengenai  apa  yang  ada  atau  terjadi  di
lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan  perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2007). Bahwa Iklim  organisasi  adalah  persepsi  pegawai  mengenai  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang secara  relatif  dirasakan  oleh    anggota  organisasi  yang  kemudian  akan  mempengaruhi  perilaku mereka  berikutnya    (Lussier,    2005).  Indikator-indikator  iklim  organisasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Stave Kelneer (1990) dalam Lila (2002).
Kompensasi (Imbalan Jasa atau Balas Jasa) yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran demi kemajuan perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Sastrohadiwiryo,2009).  Kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka. Perusahaan  mengharapkan  agar  kompensasi  yang  dibayarkan  perusahaan  akan  memperoleh imbalan yang lebih besar  dari  karyawan,  seperti prestasi kerja, kinerja dan motivasi kerja yang baik (Handoko, 2010).
Kinerja pegawai di definisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu (Sinambela, dkk, 2012). Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur aparatur negara, abdi negara,  dan  abdi  masyarakat  untuk  dapat  meningkatkan  efektivitas  kinerjanya  mendukung pemerintah dan pembangunan di tuntut untuk berdayaguna dan berhasil guna. Penyelesaian tugas pekerjaan hasilnya tidak diukur berdasarkan prinsip laba tetapi didasarkan kemampuan pro  fesional menyelesaikan  beban pekerjaan tepat waktunya dan diperoleh kepuasan dari kedua belah pihak antara pegawai dengan masyarakat yang di layaninya. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri  Sipil di laksanakan secara sistematis yang penekanannya pada  tingkat capaian   sasaran kerja  pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai. Menurut UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, peni laian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang di dasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku  PNS.

## METODOLOGI PENELITIAN
Sebagai  gambaran  populasi  di  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD) Kabupaten  Klungkung  dan  jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  seluruh  pegawai  ASN  BPKAD sedangkan  pimpinan  /  kepala  badan  tidak  diikutsertakan  sebagai  sempel  di  akibatkan  terdapat variabel yang dinilai yaitu tentang Gaya Kepemimpinan .
Pada penelitian ini teknik sampling menggunakan metode Dispropor tionate Stratified Random Sampling  yaitu  dengan  melibatkan  jumlah  sampel  dengan  populasi  berstrata  tetapi  kurang proporsional (Sugiono, 2010). Metode  tersebut  digunakan  karena kelompok pendidikan yang ada di BPKAD kurang proporsional disebabkan sebagian besar pegawai BPKAD masih SLTA. Berdasarkan data diatas, dari jumlah populasi sebanyak 190 orang akan diambil sebanyak 150 orang terdiri dari seluruh ASN BPKAD dengan 109 pegawai ASN dan 41 pegawai tenaga kontrak administrasi sebagai sampel  dengan  pertimbangan  sampel  merupakan  pegawai  pelaksana  pajak  daerah  yang kesehariannya berkantor pada BPKAD Kabupaten Klungkung dan menentukan kinerja pegawai pada BPKAD  Kabupaten  Klungkung,  dengan  alasan  demikian  responden  dapat  dijadikan  objek
penelitian.Metoda  pengumpulan  data  yang  dipergunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  melalui penyebaran kuisioner/ angket. Cara pengisian kuesioner  adalah  dengan  meminta  pegawai atau respon den untuk memberi pendapat atas serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek penelitian dalam bentuk nilai. Kuisioner disebarkan  kepada pegawai di lingkungan kantor BPKAD Kabupaten Klungkung sebagai  responden, pertanyaan disusun dalam  bentuk  yang  terstruktur  dan  tertulis  dimaksudkan  untuk  memperoleh  informasi  secara tertulis  dari  responden  berkaitan  dengan  tujuan  dari  penelitian.  Penyebaran  Kuesioner  diukur dengan  menggunakan  Skala  Likert  dan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan software Amos version 22.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum dilakukan pembahasan lebih lanjut maka dicantumkan hasil  analisis model persamaan struktural dengan SEM seperti gambar dibawah ini:
Berdasarkan uji normalitas data terhadap keempat variabel yang akan diteliti diketahuai mbahwa semua data memenuhi syarat atau dapat dikatakan normal  karena  nilai  skynes  berada dibawah 2,58 serta tidak ada nilai kurtosis > 2,58.
Setelah pengujian normalitas data dilakukan analisis faktor konfirmatori, berdasarkan hasil analisis konfirmatori  yang  dilakukan  terhadap  4  (Empat)  variabel  penelitian  diketahui  bahwa Standardized Regression Weights (λ) untuk semua indikator dari variabel tersebut lebih besar dari 0.50 dan C.R lebih besar dari 2,0 serta nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 yang menandakan  semua  variabel  tersebut valid sebagai indikator yang mem bentuk variabel laten.
Dapat  dijelaskan  juga  bahawa  berda  sarkan  evaluasi goodnes  of  fit terdapat  tiga  model  yang memenuhi kriteria Cut of Value yaitu Relatif Chi-square, RMSEA, dan CFI sedangkan untuk tiga model marginal, dimana menurut Solimun (2005) jika terdapat satu atau lebih parameter yang telah fit model, maka model dinyatakan sesuai dengan data serta model tersebut dapat diguna kan.
Berdasarkan hasil pengaruh antar varibel diketahui :
1) Terdapat  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  pengaruh tersebut memiliki standardized estimate (regression weight ) sebesar 0,288, dengan C.R ( Critical Ratio =  identik  dengan  t-hitung)  sebesar  2,548  (lebih  besar  dari  2,00) pada probability lebih kecil   dari 0,05  (***).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh variabel gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai adalah positif  dan signifikan.
2) Terdapat pengaruh langsung iklim  organisasi terhadap kinerja pegawai, dimana pengaruh tersebut memiliki standardized estimate (regression weight ) sebesar 0,120, dengan C.R ( Critical Ratio = identik dengan t- hitung) sebesar 3,490 (lebih besar dari 2,00) pada probability lebih besar dari 0,05 (***). Hal ini menun jukan bahwa pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai adalah positif
dan signifikan.
3) Terdapat  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja  pega  wai,  dimana  pengaruh  tersebut memiliki standardized estimate (regression weight ) sebesar 0,154, dengan C.R ( Critical Ratio = identik dengan t- hitung) sebesar 3,517 (lebih besar dari 2,00) pada probability lebih kecil dari 0,05 (***). Hal ini menunjukan bahwa pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai adalah positif dan signi fikan.
4) Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap iklim organisasi,  dimana pengaruh  terse  but  memiliki standardized  estimate  (regression  weight )  sebesar  0,289, dengan C.R ( Critical Ratio = identik dengan t-hitung) sebesar 5,275 (lebih besar  dari  2,00) pada probability lebih kecil  dari  0,05  (***).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh variable gaya kepemimpinan terhadap iklim organisasi adalah positif dan signifikan.
5) Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kompensasi, dimana pengaruh tersebut memiliki standardized estimate (regr ession weight ) sebesar 0,204, dengan C.R ( Critical Ratio = identik dengan t-hitung) sebesar 4,765 (lebih besar dari 2,00)  pada probability lebih kecil dari 0,05 (***). Hal ini  menunjukan bahwa pengaruh
variabelgaya kepemimpinan terhadap kompensasi adalah positif dan signifikan.
6) Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi iklim organisasi, dengan hasil Z= 2,911 (lebih besar dari 1,98). Hal ini menunjukan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui  mediasi iklim organisasi adalah positif dan signifikan.
7) Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi kompen  sasi,  dengan  hasil  Z=  2,828  (lebih  besar  dari  1,98).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui mediasi kompen sasi adalah positif dan signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diperoleh simpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja pegawai yang arti  nya  gaya  kepemimpinan  yang  dikembangkan  secara  partisipatif  dengan  cara  membuka  media komunikasi yang intensif antara pimpinan dengan bawahan serta mampu melibatkan diri bersama bawahan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan sehingga bawahan merasa lebih diperhatikan dan termotivasi yang nantinya visi dan misi organisasi dapat tercapai.
2) Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai yang artinya respon sibility dalam setiap pekerjaan yang ditargetkan  dan  dibebankan  dengan menciptakan iklim organisasi yang menata swakelola keuangan dan kepegawaian sehingga memupuk rasa kebersamaan antar pegawai serta tetap berkoordinasi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai tu poksi.
3) Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  artinya sema kin baik kompensasi yang diperoleh dengan melibatkan dasar  kelayakan,  logika, rasional dan dapat  di  pertanggungjawabkan  serta  me  nyangkut  faktor  emosional  dari  aspek  pegawai  berupa imbalan atas jasa yang diberikan oleh instansi dengan ditunjang fasilitas-fasilitas yang memadai.
4) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  iklim  organisasi, yang artinya semakin  baik gaya kepemim  pinan  yang  diterapkan  dalam    organi    sasi  yang  dalam  hal  ini partisipasi ini akan menimbulkan suasana  yang  responsibility terhadap kualitas ling kungan internal yang secara relatif akan dirasakan oleh pegawai yang nantinya akan mempengaruhi peri laku pegawai berikutnya terhadap pemimpinnya.
5) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  Kompensasi yang artinya se makin baik gaya kepemimpinan dalam organisasi maka semakin besar kompensasi yang diperoleh dimana  pimpinan  dengan  gaya  yang  partisipatif  nantinya  membuka  wacana  kepada  bawahannya dalam rangka pencapain target yang  dibebankan juga dibarengi dengan fasilitas-fasilitas penunjang yang memadai.
6) Gaya Kepemimpinan memiliki pe ngaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja
pegawai  melalui  mediasi  Iklim  organisasi  yang  artinya  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai yang melalui mediasi  iklim organisasi. Bahwa  Gaya Kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  akan  lebih  meningkat  dengan  di    mediasi    lewat  iklim  organisasi  karena  pegawai  merasa dengan situasi yang lebih responsibility dari Gaya kepemim pinan yang partisipasi itu akan jauh lebih baik menghasilkan  kinerja dengan  kuantitas  dan  ketaatan  sehingga  otomatis  kinerja  menjadi  lebih maksimal.
7) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai melalui mediasi kompensasi yang artinya semakin baik gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang mela lui mediasi kompensasi karena pega wai merasa lebih termotivasi untuk dapat mencapai target karena selalu diingatkan oleh pimpinan bahwa kalau target yang dibebankan tidak terpenuhi maka dianggap  gagal  sehingga  memicu  memunculkan  inovasi-  inovasi  dalam  rangka  mening  katkan kuantitas dan ketaatan kinerja pegawai itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Brown, C. 2014. The Effect Of Emotional Intelligence ( EI) and Leadership Style on Sales Performance,
Economic Insights-Trends and Challenges. Jurnal Ekonomika- Bisnis,7(2):95- 104.
Ferdinand,  Augusty  (2014). Struktural  Equation  Modeling  dalam  Penelitian  Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Per sonalia & Sumber Daya Manusia edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Lila.R. 2002. Iklim Organisasi dan Budaya Perusahaan , PT. Remaja Rosda Karya. Bandung Lussier, N Robbert.  (2005). Human  Relation  in  Organization  Apli  cation  and  skill  building. Penerbit McGraw Hill, New York
Rahmawati, S dan Sunarti. 2013. Peni laian dalam Kurikulum 2014 . Yogyakarta : CV Andi Offset. Robbins, Stephen P, & Timothy A. Judge (2008), Prilaku Organisasi , Edisi 12 Buku I,  Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Sastrohadiwiryo,  S.  2009. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Ban  dung:  Bumi  Aksara. Simamora.2011. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan Profitabe l. Jakarta : PT. Grame dia Pustaka Utama.
Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Imflikasi . Yogjakarya: Graha Ilmu.
Solimun. (2005), Multivariate Analy sis Structural Equation Modeling (SEM) Lisrel dan Amos . Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuanti  tatif, kualitatif,  dan  R&D. Ban dung :Penerbit Alfabeta
Wirawan (2007). Budaya dan Iklim Organisasi , Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Wahyudin.2006. Perencanaan Pendi dikan Partisipatori . Jakarta : Rineka Cipta.