## ANALISIS PELAYANAN PUBLIK DI KANTOR CABANG DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KECAMATAN MEHALAAN KABUPATEN MAMASA
Munawi Gay 1
1 Prodi Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar
Email: munawir_andar@yahoo.com Erlithawati 1
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan
Universitas Al Asyariah Mandar Emai; erlitha_wati12@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to find out a number of variables that influence the public service process at the Branch Office of the Population and Civil Registry of Mehalaan District, Mamasa Regency. This type of research is quantitative by  collecting  data  through  questionnaires,  interviews,  observation,  and documentation. Simple regression analysis is used in calculating how much influence  the  dependent  variable  has  on  independent.  The  results  showed that  the  work  performance  appraisal  had  a  significant  effect  on  job promotion so  that  it  could motivate  employees  to  work  harder to  get  a  good rating.  There  is  a  relationship  between  Job  Performance  Assessment  and Employee Position Promotion at the Regional Secretariat Office of Majene Regency, both of which have a significant influence.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejumlah  variable  yang berpengaruh  dalam  proses  pelayanan  publik  di  Kantor  Cabang  Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kecamatan  Mehalaan  Kabupaten Mamasa. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan pengumpulan data melalui  kuisioner,  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Analisis regresi  sederhana  digunakan  dalam  menghitung  seberapa  besar pengaruh  variabel  dependen  terhadap  independent.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  berpengaruh signifikan  terhadap  promosi  jabatan  sehingga  dapat  memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik. Ada  hubungan  antara  Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan  Promosi Jabatan Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene,
keduanya memiliki pengaruh yang signifikan.
Kata Kunci: Pelayanan  Publik;  Motivasi;  Prestasi  Kerja;  Promosi Jabatan.
124 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## PENDAHULUAN
Tugas  pokok  pemerintahan  modern hakekatnya  adalah  pelayanan  pada masyarakat,  dengan  kata  lain,  ia  tidak  diadakan  untuk  melayani  dirinya sendiri,  tetapi  untukmelayani  masyarakat  serta  menciptakan  kondisi  yang memungkinkan  setiap  anggota  masyarakat  mengembangkan  kemapuan  dan kreativitasnya  demi  tercapainya  tujuan  bersama.  Aparat  pemerintah  sebagai elemen pemerintahan harus dapat memberikan pelayanan kepada publik atau warga Nengara.
Untuk  terwujudnya good  governance dalam  menjalankan  pelayanan publik,  Pemerintah  Daerah  juga  harus  memberikan  kesempatan  luas  kepada warga  dan  masyarakat,  untuk  mendapatkan  akses  pelayanan  publik, berdasarkan  prinsip-prinsip  kesetaraan,  transparansi,  akuntabilitas  dan keadilan.  Dan  atas  dasar  itu  pemerintah  membentuk  Undang-Undang  RI Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik.
Tugas  pemerintah  tidak  hanya  mengatur  saja,  akan  tetapi  juga memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Fungsi  pelayanan  selama  ini belum. Menurut Ryaas Rasyid (2002:24) bahwa jika kita percaya pemerintahan dibentuk  untuk  menjaga  suatu  sistem  ketertiban,  dan  bahwa  pemerintah bertanggung  jawab  memberi  pelayanan  kepada  masyarakat,  bukan  untuk melayani  dirinya  sendiri,  maka  kita  akan  mudah  menerima  asumsi  bahwa pemerintahan  yang  baik  adalah  yang  dekat  kepada  masyarakat.  Asumsinya, jika pemerintahan berada dalam jangkauan masyarakat maka pelayanan yang diberikan  menjadi  lebih  cepat, hemat, murah, responsif,  akomodatif,  inovatif, dan produktif.
Penerjemahan  seperti  ini  ternyata  belum  cukup  efisien  dalam meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Pelayanan  publik  merupakan satu  hal  yang  erat  kaitannya  dengan  pemekaran  daerah  yang  dapat meningkatkan  kesejahteraan  rakyat  salah  satunya  melalui  peningkatan  dan pemerataan  pelayanan  publik.  Dari  sini  jelas  bahwa  pembangunan  fasilitas publik  di  satu  sisi  seyogyanya  dibarengi  oleh  peningkatan  kualitas  dan efektifitas  pelayanan  itu  sendiri  sehingga  dapat  secara  optimal  mendorong peningkatan  kesejahteraan  masyarakat  di  daerah.  Tugas  pemerintah  dalam pembangunan  nasional  banyak  tergantung  pada  kerja  dan  kemampuan pegawai negeri sipil. Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa kedudukan dan peranan aparatur pemerintah sangat penting dan menentukan keberhasilan pembangunan nasional. Dalam konteks negara modern, pelayanan publik telah menjadi  lembaga  dan  profesi  yang  semakin  penting.  Ia  tidak  lagi  merupakan aktivitas  sambilan,  tanpa  payung  hukum,  gaji  dan  jaminan  sosial  yang memadai, sebagaimana terjadi di banyak negara berkembang pada masa lalu.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 125 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Sebagai  sebuah  lembaga,  pelayanan  publik  menjamin  keberlangsungan administrasi negara yang melibatkan pengembangan kebijakan pelayanan dan pengelolaan  sumberdaya  yang  berasal  dari  dan  untuk  kepentingan  publik. Sebagai profesi, pelayanan publik berpijak pada prinsip-prinsip profesionalisme dan  etika  seperti  akuntabilitas,  efektifitas,  efisiensi,  integritas,  netralitas,  dan keadilan  bagi  semua  penerima  pelayanan.  Realitas  pelayanan  publik  antara lain tergambar dari proses yang lama, berbelit-belit, berbiaya mahal, pelayanan seadanya,  tidak  profesional,  serta  proses  penyelesaian  pelayanan  yang  lama cenderung merugikan masyarakat.
Satu  hal  yang  hingga  saat  ini  seringkali  masih  menjadi  masalah  dalam kaitannya  dalam  hubungan  antar  rakyat  dan  pemerintah  di  daerah  adalah dalam  bidang public  service (pelayanan  umum),  terutama  dalam  hal  kualitas atau  mutu  pelayanan  aparatur  pemerintah  kepada  masyarakat.  Pemerintah sebagai service  provider (penyedia  jasa)  bagi  masyarakat  dituntut  untuk memberikan pelayanan yang semakin berkualitas. Apalagi dalam menghadapi kompetisi di era globalisasi, kualitas dan pelayanan aparatur pemerintah akan semakin  ditantang  untuk  semakin  optimal  dan  mampu  menjawab  tuntutan yang semakin tinggi dari masyarakat, baik dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas pelayanan.
Buruknya  profesionslisme  pegawai  pada  tingkat  kecamatan  akan mempengaruh  citra  pelayanan  publik  di  mata  masyarakat  secara  umum. Artinya  jika  pelayanan  di  tingkat  Kecamatan  baik,  maka  secara  umum tanggapan  masyarakat  terhadap  pelayanan  publik  yang  baik  tersebut  akan tertuju kepada pucuk kepemimpinan pada saat itu dan begitu pula sebaliknya.
Selama  ini,  umumnya  masyarakat  mengkonotasikan  pelayanan  yang diberikan  oleh  aparatur  pemerintah  kepada  masyarakat  cenderung  kurang bahkan tidak berkualitas. Hal ini dapat di lihat dari masih banyaknya keluhan yang disampaikan masyarakat kepada aparatur pemerintah yang memberikan layanan  kepada  masyarakat.  Salah  satu  keluhan  yang  sering  terdengar  dari masyarakat  yang  berhubungan  dengan  aparatur  pemerintah  karena  suatu urusan  adalah  selain  berbelit-belit  akibat  birokrasi  yang  kaku,  juga  perilaku oknum  operatur  yang  memberikan  layanan  kepada  masyarakat  kadang  kala kurang bersahabat sehingga sering terjadi perang mulut bahkan kadang sampai terjadi hal – hal yang kurang pantas di lakukan oleh oknum pemerintahan.
Realita yang terjadi dalam pelayanan publik saat ini butuh kepedulian dari kalangan aparatur itu sendiri, sehingga dalam memberikan layanan kepada masyarakat  benar  –  benar  prima.  Keperimaan  ini  pada  gilirannya  akan mendapatkan pengakuan atas kualitas pelayanan yang datang dari masyarakat itu  sendiri.  Untuk  itu  perlu  di  kaji  secara  mendalam  tentang  kategori  yang memuaskan masyarakat pelanggan agar sesuai dengan perubahan masyarakat
yang  cenderung tidak  terhindarkan,  sehingga  peningkatan  kualitas  pelayanan pada masyarakat dalam menghadapi era glabalisasi sangan memerlukan sebuah strategi,  mulai  dari  strategi  perancangan  pelayanan  yang  memadai  dalam manajemen  modern  hingga  kepada  implementasi  dari  rancangan  terhadap kualitas layanan.
Permasalahan  dalam  hal  pelayanan  memiliki  dimensi  yang  sangat  luas dengan  aneka  ragam  corak  pelaksanaan  diberbagai  keadaan.  Apabila  kita mampu memngukur kondisi kualitas pelayanan publik, dalam hal ini tentunya bukan  hanya  pada  kantor  Cabang  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil Kecamatan  Mehalaan  Kabupaten  Mamasa  saja  tetapi  pada  setiap  institusi pemerintah yang secara langsung memberikan pelayanan publik yang berlaku di  lingkungan  masing  –  masing.  Dengan  kata  lain,  tugas  pemerintah  adalah membantu masyarakat agar mampu membantu dirinya sendiri (helping people to help themselves)..
Berbagai  fenomena  menggambarkan  kurang  optimalnya  kualitas pelayanan publik selama ini yang dinikmati oleh masyarakat. Sudah sejak lama masyarakat  mengeluh  terhadap  penyelenggaraan  pelayanan  publik  yang  di rasakan  amat  jauh  dari  harapan.  Tetapi  sejauh  ini  ternyata  tidak  ada perbaikan yang berarti dalam pelaksanaan layanan publik. Untuk mengh
KTP  yang  diterima  oleh  masyarakat  belum  sepenuhnya  memuaskan dan  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih banyaknya  keluhan  masyarakat  yakni  waktu  penyelsaian  yang  kurang  jelas sehingga menyulitkan masyarakat. Pada dasarnya penelitian tentang pelaksaan layanan publik ini penting untuk dilakukan, dikarenakan masayarakat sebagai indari  kesan  yang  negatif  ini,  maka  mau  tidak  mau  pelayanan  di  dinas kependudukan  dan  pencatatan  sipil  harus  dapat  bekerja  secara  profesional, dalam  pengertian  bahwa  meskipun  terjadi  penambahan  rantai  birokrasi, namun dalam proses penyelsaian jasa pelayanan dapat di lakukan secara lebih cepat  dengan  kualitas  yang  lebih  baik  pula.  customer  service  belum  merasa puas dari segi waktu, dan mutu pelayanan yang selama ini di berikan. Untuk itu  penelitian  ini  ditujukan  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik terutama  yg  di  laksanakan  di  kantor  Cabang  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan sipil Kecamatan Mehalaan Kabupaten Mamasa.
Masyarakat  sudah  sepatutnya  menyadari  bahwa  pelayanan  publik selama ini sudah menjadi masalah yang harus diperhatikan. Masyarakat amat sulit  untuk  memahami  pelayanan  yang  diselenggarakan  oleh  birokrasi pelayanan publik. Masyarakat sebagai pengguna jasa sering dihadapkan pada begitu  banyaknya  ketidakpastian  ketika  mereka  berurusan  dengan  birokrasi khususnya  birokrasi  pelayanan  publik.  Sebagian  besar  masyarakat  sulit memperkirakan  kapan  pastinya  penyelesaian  segala  urusan  pelayanan  bisa
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 127 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
diperolehnya.  Begitu  pula  dengan  seberapa  besar  dana  yang  perlu  disiapkan dalam  pengurusan-pengurusan  yang  berkaitan  dengan  pelayanan  birokrasi. Baik  harga  maupun  waktu  seringkali  tidak  sesuai  dengan  keinginan masyarakat.
Adanya  ketidakpastian  tersebut  menyebabkan  masyarakat  menjadi malas  atau  enggan  untuk  melakukan  pengurusan  terkait  pencatatan  sipil sehingga masih banyak masyarakat yang belum memiliki seperti, Kartu Tanda Penduduk,  Kartu  Keluarga  dan  Akta  Kelahiran,  yang  merupakan  kewajiban bagi setiap warga negara. Pelayanan publik sudah merupakan hak setiap warga negara yang wajib dipenuhi karenanya negara berkewajiban menyelenggarakan sejumlah  pelayanan  guna  memenuhi  hak-hak  dasar  warganya  sesuai UndangUndang  No.  25  Tahun  2009  tentang  pelayanan  publik.  Tugas pemerintah  dalam  pembangunan  nasional  banyak  tergantung  pada  kerja  dan kemampuan  pegawai  negeri.  Dari  penjelasan  tersebut  dapat  dilihat  bahwa kedudukan dan peranan aparatur pemerintah sangat penting dan menentukan keberhasilan pembangunan nasional.
Dalam konteks negara modern, pelayanan publik telah menjadi lembaga dan  profesi  yang  semakin  penting,  tidak  lagi  merupakan  aktivitas  sampingan tanpa  adanya  payung  hukum,  gaji  dan  jaminan  sosial  yang  memadai, sebagaimana  terjadi  dibanyak  negara  berkembang  pada  masa  lalu.  Sebagai sebuah  lembaga,  pelayanan  publik  menjamin  keberlangsungan  administrasi negara yang melibatkan pengembangan kebijakan pelayanan dan pengelolaan sumber  daya  yang  berasal  dari  dan  untuk  kepentingan  publik  (masyarakat). Pelayanan yang diberikan pemerintah ditafsirkan sebagai kewajiban bukan hak malainkan  karena  mereka  diangkat  oleh  pemerintah  untuk  melayani masyarakat.Oleh  karena  itu  harus  dibangun  komitmen  yang  kuat  untuk melayani  sehingga  pelayanan  akan  dapat  menjadi  responsive  terhadap kebutuhan  masyarakat  dan  dapat  dirancang  model  yang  lebih  kreatif,  serta lebih  efisien.  Pemerintahan  milik  masyarakat  akan  tercipta  5  jika  aparatnya dapat  mendefinisikan  ulang  tugas  dan  fungsi  mereka.  Patut  diduga  bahwa banyak  aparat  yang  tidak  memahami  pasti  atau  setidaknya  tidak  mengerti filosofi  pelayanan  yang  akan  diberikannya  sehingga  pelayanan  publik  yang dimimpi-mimpikan  oleh  mayarakat  jauh  dari  kenyataan  yang  mereka  alami. Dalam  Undang-Undang  Nomor  25  tahun  2009  tentang  pelayanan  publik, dijelaska  bahwa  negara  berkewajiban  menyelenggarakan  sejumlah  pelayanan guna memenuhi hak-hak dasar warganya.
Dalam hal ini urusan wajib tersebut tidak lepas dari urusan yang wajib dilakukan oleh Pemerintah Kabupaten Mamasa khususnya pada unsur aparat di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa. Berdasarakan kewenangan aparat pemerintah daerah tersebut, maka aparat pemerintahan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil harus melaksanakan pelayanan kepada
masyarakat  sebagaimana  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang- undangan.  Namun,  dari  berbagai  isu  yang  muncul,  ternyata  hak  pelayanan yang diterima oleh masyarakat belum dapat memenuhi harapan semua pihak, terutama  kalangan  masyarakat.  Berangkat  dari  pengamatan  awal  yang dilakukan  oleh  penulis  terkait  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini, menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  pelayanan  yang  diberikan  oleh  aparat pemerintah  di  Kantor  Cabang  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil Kecamatan  Mehalaan  Kabupaten  Mamasa  belum  maksimal  dan  masih  perlu ditingkatkan pelayanannya guna merealisasikan Peraturan Daerah Kabupaten Mamasa  Nomor  7  tahun  2010  tentang  Penyelenggaraan  Administrasi Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil.  Pelayanan  administrasi  kependudukan yang  dimaksud  terdiri  atas  pelayanan  Kartu  Keluarga  dan  Kartu  Tanda Penduduk. Dari fakta sementara yang lain yakni informasi yang diperoleh baik melalui  keterangan  masyarakat  setempat  maupun  media  seperti  koran membuktikan  bahwa  masih  banyak  masalah-masalah  yang  terdapat  dalam pelaksanaan  layanan  public  yang  ada  di  kantor  dinas  kependudukan  dan pencatatan sipil ini. Salah satunya ialah masih maraknya calo pengurusan KK dan KTP, pelayanan pegawai yang lelet.
Selain  hal  tersebut,  hal  utama  yang  tak  kalah  menariknya  terkait masalah  banyaknya  masyarakat  yang  memiliki  KK  dan  KTP  lebih  dari  satu atau  ganda  yang  sudah  jelas  tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada. Disamping  itu  juga,  masih  ada  masyarakat  yang  belum  memahami  tentang pentingnya  memiliki  Kartu  Tanda  Penduduk  (KTP)  .Sedangkan  sebagamana telah diketahui bersama bahwa kepemilikan kartu tanda penduduk merupakan hal yang wajib dimiliki oleh setiap penduduk yang telah memenuhi syarat.

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah:  Data  kualitatif,  yaitu  data  yang diperoleh  dalam  bentuk  informasi  baik  lisan  maupun  tulisan.  Data  diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari  kuesioner  yang  akan  dibagikan  dan  berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti.
Data  yang dikumpulkan dibedakan dalam dua jenis. Data Primer yakni data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan  pembagian  kuisioner.  Data  tersebut  bersifat  kualitatif  berupa  data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap  promosi  jabatan  pegawai.  Data  Sekunder  yakni  data  yang dikumpulkan  oleh  penulis  dari  dokumen-dokumen  yang  ada  di  instansi
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 129 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
tersebut,  dari  hasil  penelitian  kepustakaan,  dan  dari  instansi  lainnya  yang terkait. Data ini berupa gambaran umum instansi, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  relevan,  dilakukan  wawancara  yang dibantu dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, pengamatan langsung, serta  studi  kepustakaan.  Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner dilakukan  dengan  mengajukan  pertanyaan  kepada  pihak  yang  berhubungan dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk  menilai  tanggapan  responden  maka penulis  menggunakan  skala  likert  yaitu  dengan  menghitung  bobot  setiap pertanyaan  (Suyigono,  2007:132).  Nilai  tersebut  kemudian  kemudian  akan dijadikan variabel penilaian.
Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip  pendapat  dari  berbagai  sumber  seperti  buku,  internet,  skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan  yang  diteliti.  Materi  wawancara  dan  kuesioner  meliputi pertanyaan-pertanyaan  yang  berkenaan  dengan  keadaan  instansi  yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan pegawai. Selain itu  dilakukan  pula  Observasi  ( Observation ),  yaitu  melakukan  pengamatan secara  langsung  terhadap  aktivitas  keseharian,  lingkungan  dan  sarana  kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

## Metode Pengolahan dan Analisa Data

## Regresi Linear Satu Variabel Independent
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana  digunakan  dalam  menghitung  seberapa  besar  pengaruh  variabel dependen  terhadap  independent.  Adapun  rumus  analisis  regresi  sederhana menurut (Algifari, 2000:62)  adalah sebagai berikut:
Keterangan:
X = variabel independent (penilaian kerja)
Y = variabel dependent (promosi jabatan) a  = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y b  = koefisien regresi
Analisis Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  pengaruh  antara  dua variabel.  Nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  persentase  variasi  nilai variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  persamaan  regresi  yang dihasilkan.  Besarnya  persentase  pengaruh  semua  variabel  independent
Y = a + bX
terhadap  nilai  variabel  dependen  dapat  diketahui  dari  besarnya  koefisien determinasi  (r2)  persamaan  regresi.  Besarnya  koefisien  determinasi  adalah  0 sampai  dengan  1,  semakin  mendekati  0  besarnya  koefisien  determinasi  (r2) suatu  persamaan  regresi,  semakin  kecil  pula  pengaruh  semua  variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1  besarnya  koefisien  determinasi  (r2)  suatu  persamaan  regresi,  Semakin  besar pula pengaruh semua variabel independent terhadap variabel dependent.

## HASIL PENELITIAN

## Karakteristik Responden
Profil  responden  yang  dapat  dikemukakan  adalah  jenis  kelamin,  usia, pendidikan terakhir, golongan serta masa kerja dari masing-masing responden. Data tentang profil pegawai akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Pegawai Persentase (%) Pria Wanita 16 14 53,33 46,66 Total 30 orang 100 Sumber: Data diolah Dengan  melihat  table  di  atas  diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  pria sebanyak  16  orang  (53,33%),  sedangkan  wanita  sebanyak  14  orang  (46,66%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang. Hal ini karena  objek  penelitian  adalah  instansi  pemerintah  yang  tidak mempermasalahkan masalah gender.
Tabel 2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia (Tahun) Jumlah Pegawai Persentase (%) 25-35 36-45 46-55 > 56 3 15 10 2 10,00 50,00 33,33 6,67 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Berdasarkan  data  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  responden berusia antara 36-45 tahun dengan jumlah 15 orang atau sekitar 50,00%, usia tersebut  adalah  usia  yang  tergolong  masih  muda  dan  berpeluang mengembangkan  karir  yang  lebih  baik  lagi.  (Sardiman,  tahun  2016)
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 131
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
menyatakan Penduduk usia kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun – 64 tahun.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  di  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene berada pada usia produktif.
Tabel 3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Pegawai Persentase (%) SMU/SMK Diploma S-1 S-2 0 4 21 5 0 13,33 70,00 16,67 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Data responden pada table 3 berdasarkan pendidikan dibagi menjadi lima kelompok, pegawai berpendidikan S-1 sangat dominan dengan angka 21 orang
(70,00%),  pegawai  yang  telah  sarjana  tentunya  memiliki  kesempatan  untuk mengembangkan  karir  yang  lebih  terbuka.  Dalam  proses  promosi  jabatan, faktor pendidikan harus menjadi pertimbangan mengingat angka pegawai yang telah  sarjana  cukup  besar,  hal  tersebut  akan  memberikan  kesempatan  yang rata kepada setiap pegawai dalam proses pengembangan karir.
Tabel 4 Pengelompokan Responden berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Jumlah Pegawai Persentase (%) 1– 10 11 – 20 21-30 6 20 4 20,00 66,67 13,33 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Dengan melihat tabel 4 mengenai masa kerja, 11-20 tahun  sebanyak 20 orang  (66,67%),  sebuah  angka  yang  sangat  dominan.  Mempertimbangkan faktor  pengalaman  dalam  promosi  jabatan  adalah  hal  yang  sangat  baik mengingat masa kerja pegawai relatif cukup lama. Dengan mempertimbankan pengalaman  dalam  proses  promosi  jabatan  maka  kesempatan  dalam mengembangkan karir dimiliki sebagian besar pegawai.
132 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya):
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 5
Pengelompokan Responden berdasarkan Golongan Golongan Jumlah Pegawai Persentase (%) IV III II 5 22 3 16,67 73,33 10,00 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Dengan  melihat  tabel  5  mengenai  golongan,  dapat  disimpulkan  bahwa golongan  III  terdiri  sebanyak  22  orang  (73,33%),  golongan  IV  sebanyak  5 orang  (16,67%),  sementara  pegawai  dengan  golongan  II  sebanyak  3  orang (10%), pegawai dengan golongan III sangat dominan dengan angka signifikan 73,33%.

## Analisis Persepsi Pegawai tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan
Penilaian  prestasi  kerja  akan  menjadi  sistem  yang  baik  jika  dapat dipahami dan diterima karyawan. Oleh karena itu, analisis persepsi karyawan terhadap  penilaian  prestasi  kerja  dan  promosi  jabatan  perlu  dilakukan  dalam penelitian  ini.  Skala  yang  digunakan  untuk  melihat  persepsi  karyawan terhadap  penilaian prestasi kerja dan promosi adalah skala Likert.
Untuk  memudahkan  penilaian  dari  jawaban  responden,  maka  dibuat kriteria penilaian sebagai berikut:
 Sangat Setuju (SS) :   diberi bobot 5  Setuju (S) :   diberi bobot 4  Ragu-Ragu (RR) :   diberi bobot 3  Tidak Setuju (TS) :   diberi bobot 2  Sangat Tidak Setuju (STS)  :   diberi bobot 1
Langkah  selanjutnya  adalah  mencari  rata-rata  dari  setiap  jawaban responden untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval  sebesar  5.  Rumus    yang    digunakan    menurut  Riduwan    (2003  :  71) adalah  sebagai berikut : P = Keterangan : Rentang : Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Banyak Kelas Interval    : 5 Berdasarkan rumus di atas, maka kita dapat menghitung panjang kelas interval sebagai berikut: Rentang
Banyak Kelas Interval
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 133
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## P =                 = 0,8
Setelah  menghitung  interval  dari  kriteria  penilaian  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
4,20 – 5,00  = Sangat Baik (SB)
3,40 – 4,19  = Baik (B)
2,60 – 3,39  = Kurang Baik (KB)
1,80 – 2,59  = Tidak Baik (TB)
1,00 – 1,79  = Sangat Tidak Baik (STB)

## Persepsi Pegawai terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Analisis  persepsi  karyawan  terhadap  penilaian  prestasi  kerja  dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalam proses penilaian prestasi  kerja.  Adapun  indikator  tersebut  adalah  keterampilan/  kemampuan/ keahlian,  kedisiplinan,  keperidadian  dan  tanggung  jawab.  Masing-masing komponen  terdiri  dari  beberapa  peryataan  yang  menggambarkan  penilaian prestasi  kerja.  Setelah  kuesioner  disebar  maka  dilakukan  pengelompokan berdasarkan  jawaban  setiap  peryataan  kemudian  dilanjutkan  dengan pembobotan berdasarkan interval yang telah ditetapkan sebelumnya. Persepsi penilaian  kerja  terdiri  dari  10  pernyataan.  Berikut  ini  merupakan  hasil kuesioner dari pernyataan responden tentang persepsi penilaian kerja:
Tabel 6 Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi Kerja NO Pernyataan Penilaian Prestasi Kerja Jawaban Rata- rata Ket STS TS RR S SS 1 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai rencana. 2 13 15 4,43 SB 2 Saya dapat mengoperasikan komputer dengan baik. 16 14 4,47 SB 3 Saya mengusai salah-satu bahasa asing yang membantu saya dalam menyelesaikan tugas. 2 15 13 4,37 SB 4 Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan. 2 17 11 4,30 SB 5 Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas. 18 12 4,40 SB
5 - 1
5
134 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya):
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
6 Hubungan saya dengan atasan selalu terjaga. 2 18 9 4,20 SB 7 Hubungan dengan sesama pegawai selalu terjaga. 1 15 14 4,43 SB 8 Saya mampu memecahkan suatu masalah dalam tugas dengan baik. 1 19 10 4,30 SB 9 Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan tata cara sesuai prosedur. 2 13 15 4,43 SB 10 Saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan pegawai lain. 2 19 9 4,23 SB TOTAL 43,57 RATA-RATA 4,36 SB Sumber: Data yang telah diolah Secara  umum  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  yang dianut Badan Kepegawaian Negara dapat dikategorikan sangat baik.  Hal ini menunjukkan  bahwa  pegawai  sangat  setuju  terhadap  indikator-indikator penilaian  prestasi  kerja.  Berdasarkan  tabel  6,  tentang  tanggapan  responden terhadap  penilaian  prestasi  kerja  maka  disimpulkan  bahwa  program  tersebut ditanggapi  dengan    “sangat  baik”.  Ini  dapat  kita  lihat  dari  nilai  rata-rata keseluruhan pernyataan yaitu 4,36 yang berada pada interval 4,20-5,00.

## Persepsi Pegawai tetang Promosi Jabatan
Pada  bagian  ini,  penulis  akan  membahas  mengenai  persepsi  pegawai tentang  promosi  jabatan.  Adapun  indikator-indikator  yang  digunakan  untuk menilai tentang promosi pegawai adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan inisiatif/kreatif.  Berikut  ini  merupakan  tanggapan responden tentang  promosi jabatan:
Tabel 7 Analisis Pegawai Tentang Promosi Jabatan NO Pernyataan Promosi Jabatan Jawaban Rata- rata Ket STS  TS  RR  S SS 1 Jabatan saya yang sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya. 16  14 4,47 SB 2 Atasan  telah  bertindak  tepat dengan  memberikan  jabatan sesuai dengan kemampuan pegawai. 17  13 4,43 SB
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 135 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
3 Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan. 1 17  12 4,37 SB 4 Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam promosi jabatan. 19  11 4,37 SB 5 Menurut saya, pegawai yang Inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan. 1 16  13 4,40 SB TOTAL 22,04 RATA-RATA 4,40 SB Sumber: Data yang telah diolah Secara umum pegawai mengetahui ketentuan yang mengidikasikan layak tidaknya seseorang mendapat promosi jabatan. Berdasarkan tabel 7, mengenai tanggapan  responden  terhadap  promosi  jabatan,  maka  disimpulkan  bahwa tanggapan  responden  terhadap  persepsi  promosi  jabatan  dapat  dikatakan ”sangat baik”, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan sebesar 4,40 yang berada pada interval 4,20-5,00.

## Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan
Setelah mengetahui kondisi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan secara  keseluruhan  berdasarkan  nilai  skor  rataan,  selanjutnya  akan  dilihat pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  promosi  jabatan.  Sebelum menganalisa  data  dengan  metode  analisis  yang  telah  ditentukan,  sebelumnya dilakukan pengujian Validitas dan Reliabilitas. Pengujian Validitas digunakan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner valid atau tidak.  Suatu  pernyataan  dikatakan  valid  jika  pernyataan  tersebut  mampu mengungkapkan  apa  saja  yang  hendak  diukurnya,  sedangkan    Pengujian Reliability digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan. Dalam  penelitian  ini  besarnya  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap promosi  jabatan  karyawan  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  analisis regresi  sederhana,  koefisien  determinasi  dan  uji  F.  Jawaban  ini  dihitung berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  telah  disebarkan  dimana  terdiri  dari  10 pernyataan  yang  berhubungan  penilaian  prestasi  dan  5  pernyataan  yang berhubungan dengan promosi jabatan pegawai.
136 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Validitas
Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengukur  pernyataan-pernyataan yang  ada  dalam  kuesioner.  Suatu  pernyataan  dikatakan  valid  jika pernyataan  tersebut  mampu  mengungkapkan  apa  saja  yang  hendak diukurnya.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  pada  30  orang  responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 15 item pertanyaan, dimana seluruh item  pertanyaan  dikategorikan  valid  dengan  syarat  r  hitung  atau  nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation lebih besar daripada r table product moment. Dalam hal ini r tabel ditetapkan sebesar 0,367 berdasakan tabel r pada ( 30-1=29) dan Ketentuan untuk pengambilan keputusan:
 Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid
 Jika r hitung negatif atau r hitung <  r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 8 Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- TotalCorrelation Cronbach's Alpha if Item Deleted Pernyataan1 61.17 19.592 .409 .840 Pernyataan2 61.13 19.706 .507 .834 Pernyataan3 61.23 19.289 .478 .835 Pernyataan4 61.30 19.803 .394 .840 Pernyataan5 61.20 20.097 .426 .838 Pernyataan6 61.40 19.559 .429 .838 Pernyataan7 61.17 19.385 .508 .833 Pernyataan8 61.30 19.459 .530 .832 Pernyataan9 61.17 19.109 .502 .834 Pernyataan10 61.37 19.964 .386 .841 Pernyataan11 61.13 19.223 .622 .828 Pernyataan12 61.17 19.661 .522 .833 Pernyataan13 61.23 19.978 .394 .840 Pernyataan14 61.23 19.771 .513 .834 Pernyataan15 61.20 19.338 .523 .833
Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 137 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Corrected  Item-Total  Correlation merupakan  korelasi  antara  skor  item dengan  skor  total  item  yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  validitas instrument.  Nilai  pada  kolom corrected  item  total  correlation merupakan r hitung yang  akan  dibandingkan  dengan  r tabel untuk  mengetahui  validitas pada setiap butir pertanyaan. Dengan membandingkan r hitung dan r tabel sebesar 0,367 maka kesimpulan yang diperoleh adalah semua pernyataan valid karena semua item r hitung lebih besar dari r tabel.
b) Uji Reliabilitas
Menurut  Sekaran  yang  dikutip  oleh  Dwi  Priyatno  (tahun  2016:26), reliabilitas  kurang  dari  0,6  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0,7  dapat diterima,  dan  diatas  0,8  adalah  baik.  Karena  nilai  yang  diperoleh  lebih dari 0,6 maka hasil yang diperoleh reliabel.
Tabel 9 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 15 Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Dengan  melihat nilai Cronbach’s Alpha 0.845 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner reliabel dan dapat diterima.
2. Analisis Regresi Sederhana
Tabel 10 Regresi Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.615 2.106 1.241 .225 PenPrestKrj .446 .048 .868  9.243 .000 a. Dependent Variable: PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Berdasarkan  tabel  di  atas,  yang  diperoleh  dari  hasil  pengolahan  dan komputerisasi  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  17  maka  diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Y = 2,615+ 0,446 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
138 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
a = 2,615 menunjukkan bahwa jika Penilaian Prestasi Kerja  konstan atau X = 0, maka Promosi Jabatan sebesar 2,615 b =  0,446  menunjukkan  bahwa  setiap  Penilaian  Prestasi  Kerja,  akan mendorong promosi jabatan sebesar 0,446.
3. Koefisien Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Koefisien  ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel dependen.
Tabel 11 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .753 .744 .83437 a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS  versi  17  maka  diperoleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,753.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebesar  75,30%  Promosi  Jabatan  Pegawai  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Penilaian  Prestasi  Kerja,  sedangkan  sisanya  (100%  – 75,30%    =  24,70%)  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti.
4. Uji F
Tabel 12 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 59.474 1 59.474 85.429  .000 a Residual 19.493 28 .696 Total 78.967 29 a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj b. Dependent Variable: PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 139 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## a)  Membuat formula hipotesis
1) H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antar variable Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
2)  H 1 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Penilaian  Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
b)  Menentukan taraf nyata ( α )
Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0,05)
c)  Menentukan kriteria pengujian 1) H 0 diterima (H 1 ditolak) apabila Taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy 2) H 0 ditolak (H 1 diterima) apabila Taraf nyata α (0,05) > Significancy d)   Kesimpulan
Karena  taraf  nyata α (0,05) > Significancy (0,000)  maka  H 0 ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Penilaian Prestasi Kerja  dengan  Promosi  Jabatan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  pembahasan  mengenai  masalah  pengaruh  antara penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dengan  promosi  jabatan  pada  pegawai  di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene,  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan.  Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Majene  berpengaruh  positif  terhadap  promosi  jabatan.  Dengan demikian  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Majene berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang  baik.  Ada  hubungan  antara  Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan  Promosi Jabatan  Pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene. Keduanya memiliki pengaruh yang signifikan.

## SARAN
Pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja  telah  dilakukan  dengan  baik. Namun harus dilakukan peningkatkan agar organisasi terus berkembang begitu pula  dengan  para  pegawainya.  Pelaksanaan  promosi  jabatan  adalah  hal yang sensitif  maka  dari  itu  pelaksanaanya  harus  objektif  dan  terbuka  agar manfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai  Proses penilaian prestasi  kerja  karyawan  sebaiknya  dilakukan  secara  terbuka  dan  tujuan  dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung  proses  pelaksanaan  penilaiannya.  Dalam  melaksanaan  promosi jabatan  hendaknya  memperhatikan  kualitas  dan  kemampuan  pegawai  hal  ini
140 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
penting  karena  Sekretariat  Daerah  adalah  instansi  pemerintah  yang  memiliki kewajiban melayani masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Barata, Atep. 2003. Kinerja Pelayanan Prima . Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler. G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1. Terjemahan oleh Benyamin Molan. Prenhallindo, Jakarta.
Dessler,  Gary.  1993. Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Penerbit  Salemba Empat, Jaarta.
Furtwengler, Dale. 2001. Kinerja dan Pengukuran Kinerja Organisasi . Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
Gibson  &  Ivancevich  &  Donnely.  1994. Organisasi  dan  manajemen.  Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani T. 1992. Manajemen Personalia dan SDM . Jakarta: BPFE
Irawan. 2000, Analisa Organisasi Manajemen Modern , Radjawali
Kurniawan,  Agung.2005.  Transformasi  Pelayanan  Publik.  Yogyakarta: Pembaruan.
LAN.  2003. Sistem  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia .  Jakarta:  Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2005  . Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Moekijat,  2000 .  Latihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Mandar Maju, Bandung.
Moenir, A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara
Ndraha,  Taliziduhu,  1996. Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Prawirosentono,  Suryadi.  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta: BPFE.
Prawirasentono.  1999.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Jakarta:
Rineka Cipta
Pamudji.  S.  1992. Kepemimpinan  Pemerintahan  di  Indonesia .  Jakarta.  Bina Aksara
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 141 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Robbins  D.  Stephen.  2001. Perilaku  Organisasi  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi . Jilid I. Jakarta: Pressbalindo.
Rasyid,  M.  Ryaas.  1997. Makna  Pemerintahan  Tinjauan  dari  Segi  etika  dan Kepemimpinan . Cetakan Ke dua. Yarsif Watampone, Jakarta.
Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance Appraisal, sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada.
Soeprihanto. 1996. Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama
Shadily, Hasan. 1991. Sosiologi untuk masyarakat Indonesia . Jakarta : Rineka Cipta.
Simamora,  Bilson.  2003  . Penilaian  Kinerja  dalam  Manajemen  Perusahaan . Jakarta : Gramedia Pustaka.
Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES.
Soeprihanto. Jhon. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi ., Bandung : PT Alfabeta.
Thoha,  Miftah.  2004. Kepemimpinan  Dalam  Manajemen .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Thoha,  Miftah.  2007. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Tjandra,  W.  Riawan,  dkk.  2005.  Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah  Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Wahyudi. Bambang, 2002, Etika Administrasi Negara, Raja Grafindo Persada