DOI: 10.30653/002.202272.8

## Webinar Pengabdian Kepada Masyarakat Implementasi Indikator Kinerja Dalam Dunia Bisnis
Ahmad Azmy 1
1 Universitas Paramadina

## A B S T R A C T
COMMUNITY SERVICE WEBINAR IMPLEMENTATION OF PERFORMANCE INDICATORS  IN  THE  BUSINESS  WORLD.  This  webinar  is  held  to  share  knowledge  and practice about the application of performance management in the business world. The theme taken  is  more  specific  about  the  implementation  of  performance  indicators.  The  webinar planning process was prepared by a committee team from the Management Study Program, Faculty of  Economics and Business,  Paramadina  University.  The  webinar  method is  carried out virtually using the Google Meet platform. The resource persons come from lecturers and practitioners  with  a  balance  between  conceptual  and  practical  application  of  performance indicators in the company. The number of participants for the webinar was 51 people. Webinar evaluation conducted by webinar participants assessed that the material presented could be understood  well.  The  ability  of  the  committee,  resource  persons,  and  moderators  was considered good during the webinar. Participants are satisfied with the implementation of the webinar and hope there will be a continuation of the event.
Keywords: Business World, Performance Indicators, Performance Management Received: 22.11.2021 Revised: 22.01.2022 Accepted: 17.02.2022 Available online: 31.05.2022
Suggested citation:
Azmy,  A.  (2022).  Webinar  Pengabdian  Kepada  Masyarakat  Implementasi  Indikator  Kinerja Dalam Dunia Bisnis. Jurnal Pengabdian Pada Masyarakat, 7 (2), 263-274. DOI: 10.30653/002.202272.8
Open Access | URL: http://jurnal.unmabanten.ac.id/index.php/jppm/
1 Corresponding Author: Program Studi Magister Manajemen, FEB Universitas Paramadina; Jl. Gatot Subroto No. Kav. 97, RT. 4/RW. 4, Mampang Prpt., Kec. Mampang Prpt., Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibu kota Jakarta 12790; Email: ahmad.azmy@paramadina.ac.id

## JURNAL PENGABDIAN PADA MASYARAKAT
ISSN 2540-8739 (print) | ISSN 2540-8747 (online) http://jurnal.unmabanten.ac.id/index.php/jppm/

## PENDAHULUAN
Era perdagangan modern menuntut eksistensi dan daya tahan dalam persaingan bisnis.  Sebuah  perusahaan  sebagai  organisasi  bisnis  berusaha  mencapai  tujuan  atau target  bisnis  yang  sudah  ditetapkan  berdasarkan  tahun  kerja.  Bentuk  keberhasilan aktivitas bisnis dalam mencapai target atau tujuan bukan bergantung pada keunggulan teknologi, efisiensi bisnis, kualitas produk atau jasa, tetapi pada elemen sumber daya manusia sebagai aset penting bagi perusahaan (Hooi, 2021). Iklim bisnis yang dihadapi saat ini sangat jauh berbeda dimana setiap perusahaan harus dapat bekerja lebih efisien, efektif, dan produktif. Aspek sumber daya manusia menjadi faktor strategis bagi sebuah organisasi  bisnis  untuk  dapat  bersaing  dalam  kompleksitas  bisnis  saat  ini.  Tingkat kompetensi yang tinggi akan memaksa setiap perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnisnya baik jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.
Aspek  sumber  daya  manusia  menjadi  kunci  kesuksesan  perusahaan  dalam pencapaian kinerja. Peran strategis sumber daya manusia dalam proses perencanaan, implementasi,  dan  pengendalian  berbagai  kegiatan  operasional  dilaksanakan  dengan indkator kinerja tertentu. Pengelolaan sumber daya manusia harus diatur secara efektif dan  efisien  dalam  optimalisasi  kinerja  perusahaan  sebagai  organisasi  profitabilitas. Penentuan  kinerja  bisnis  perusahaan  sangat  bergantung  pada  kontribusi  dan produktivitas karyawan (Krekel et al., 2019). Keberhasilan perencanaan bisnis disertai eksekusinya harus mampu dijalankan dengan baik oleh karyawan. Kinerja rendah akan menjadi masalah bagi perusahaan dalam pencapaian target bisnisnya. Perusahaan akan mencari  karyawan  baru  yang  mampu  mencapai  indikator  kinerja  sesuai  dengan persaingan  bisnis  yang  sangat  tinggi.  Perusahaan  harus  fokus  untuk  mengarahkan karyawan agar memberikan kontribusi positif terhadap kinerja bisnis.
Perspektif manajemen kinerja harus selalu dikembangkan pada era bisnis saat ini. Perubahan  pola  bisnis  yang  sangat  cepat  harus  diantisipasi  dengan  persiapan pencapaian  kinerja  yang  baik.  Kinerja  karyawan  akan  selalu  berubah  sesuai  dengan perubahan  pola  bisnis  yang  dijalankan  oleh  setiap  perusahaan.  Indikator  kinerja menjadi patokan dalam mengukur produktivitas karyawan (Zondo, 2018). Pencapaian kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  menjadi  penentu  sustainabilitas  bisnis perusahaan.  Sebagai  sumber  daya  manusia  kompetitif  akan  selalu  terpacu  untuk pencapaian kinerja terbaik bagi perusahaan. Pengembangan kinerja bisnis akan melihat tantangan  pasar  dan  ekspektasi  konsumen.  Oleh  karena  itu,  perspektif  kinerja  harus selalu diperbaharui sesuai dengan tantangan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan.
Perubahan  bisnis  disertai  dengan  perkembangan  teknologi  yang  cepat.  Ini menjadi  sebuah  tantangan  untuk  membuat  sebuah  formulasi  indikator  kinerja  sesuai dengan  proses  bisnisnya.  Sebuah  perubahan  proses  bisnis  akan  berkorelasi  dengan pengukuran kinerja (Edeh et al., 2019). Indikator kinerja karyawan akan berubah sesuai dengan  perkembangan  bisnis  perusahaan.  Skala  bisnis  perusahaan  yang  tinggi mengakibatkan  indikator  kinerja  harus  melakukan  penyesuaian  sesuai  dengan  target pekerjaan. Karyawan sebagai objek indikator kinerja harus memahami apa yang akan dikerjakannya. Oleh karena itu, perspektik indikator kinerja harus diperkenalkan untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang kompetitif sesuai globalisasi bisnis.
Manajemen kinerja secara luas dianjurkan sebagai cara untuk mengembangkan kapasitas  dan  kemampuan  karyawan  (Sahlin  &  Angelis,  2019).  Secara  garis  besar, manajemen  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  mengidentifikasi,  mengukur, mengembangkan  kinerja  individu,  memperkuat  tim  kerja  dan  menyelaraskan  kinerja dengan  tujuan  strategis  organisasi  (Veingerl  Cic  et  al.,  2020).  Beberapa  praktik manajemen  kinerja  dan  pengembangan  karyawan  selalu  dikaitkan  dengan pertumbuhan  bisnis  perusahaan.  Ini  memberikan  beberapa  alasan  dalam  beberapa literatur fungsi dari inti divisi SDM yaitu peningkatan efektivitas kerja dalam mencapai kinerja  secara  individua  tau  kelompok,  efektivitas  pencapaian  kinerja  organisasi, pengembangan pengetahuan, skill & kompetensi karyawan, dan menumbuhkan potensi karyawan sebagai manusia disertai pertumbuham profesionalisme pribadi  (Mathis et al., 2015).
Fungsi  manajemen  kinerja  bagi  perusahaan  sangatlah  penting  dan  bersifat strategic . Beberapa alasan implikasi penerapan manajemen kinerja sebagai bagian dari tupoksi divisi sumber daya manusia (Qamar & Asif, 2016). Pertama, terdapat perbedaan antara definisi manajemen kinerja dan tujuan inti divisi sumber daya manusia. Kedua, manajemen  kinerja  merupakan  isu  strategis  yang  dapat  menjembatani  MSDM  dan divisi karyawan. Ini  mengingat penilaian karyawan adalah fungsi inti dari pengelolaan sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja individu dan organisasi adalah kunci untuk divisi sumber daya manusia. Ketiga, beberapa literatur memberikan rekomendasi penggunaan pembinaan sebagai intervensi divisi sumber daya manusia dalam konteks kinerja. Profesional divisi sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer untuk menjadi pelatih yang efektif dan memiliki keterampilan interpersonal yang diperlukan, dan  juga  memiliki  tanggung  jawab  untuk  menciptakan  iklim  yang  memfasilitasi pembinaan karyawan. Elemen-elemen pembinaan ini sangat selaras dengan perluasan manajemen kinerja di luar proses tinjauan kinerja tahunan.
Manajemen  kinerja  adalah  sarana  yang  digunakan  manajer  untuk  memastikan bahwa  aktivitas  dan  keluaran  karyawan  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  (Noe  et  al., 2009).  Kinerja  manajemen  menekankan  kemampuan  individu  dan  personel  untuk melakukan kegiatan dalam organisasi sebagai elemen utama. Hal ini diarahkan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  sebagai  unit  kerja.  Peningkatan  kinerja  yang  dilakukan secara komprehensif mampu dicapai  secara individu dan kelompok. Proses pencapaian tujuan  organisasi  harus  menghubungkan  faktor-faktor  manajemen  kinerja  seperti tinjauan atau penilaian kinerja ke dalam perencanaan sumber daya manusia, termasuk desain  pekerjaan,  rekrutmen,  dan  seleksi.  Manfaat  penerapan  manajemen  kinerja memiliki arti strategis bagi sebuah organisasi bisnis. Perubahan bisnis yang sangat cepat dan responsive dengan  perubahan  lingkungan  yang  sangat  dinamis.  Era  globalosasi, perdagangan  bebas,  dan  generasi  milenial  sebagai  sumber  daya  demografi membutuhkan  penerapan  manajemen  kinerja  dalam  peningkatan  skala  organisasi. Manajemen  kinerja  dapat  dijadikan  sebagai  sebuah  alat  dalam  meningkatkan kemampuan  finansial  perusahaan,  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  preferensi  sebagai strategi pengendalian bisnis.
Penilaian  kinerja  adalah  sebuah  proses  untuk  memutuskan  dalam menginformasikan  karyawan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  eksekusi  rencana dalam peningkatan tata cara pekerjaan yang efektif (Bayo-Moriones et al., 2020). Proses penilaian  kinerja  digunakan  sebagai  prosedur  untuk  menentukan  kinerja  pegawai.
Penilaian  kinerja  sangat  penting  karena  mendeskripsikan  pembaharuan  kinerja karyawan,  analisis  kebutuhan  pelatihan,  dan  formulasi  perencanaan  yang  diarahkan untuk  mengembangkan  karyawan  sebagai  aset  perusahaan.    Sistem  penilaian  kinerja adalah  sebuah  alat  untuk  mengidentifikasi  cara  yang  efektif,  akurat,  efisiensi  tingkat tinggi,  berbiaya  rendah  dalam  evaluasi  kinerja.  Hal  ini  ditujukkan  untuk  menjaga motivasi karyawan.  Sistem penilaian kinerja merupakan teknik penting yang bertujuan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  organisasi.  Penilaian  kinerja  sering dianggap sebagai salah satu manajemen sumber daya manusia yang paling penting, dan penilaian kinerja yang efektif dan sistem manajemen merupakan bagian integral dari efektivitas manajemen sumber daya manusia organisasi.
Pakar sumber daya manusia mengklasifikasikan mengkategorikan proses empat langkah  dari  sistem  penilaian  kinerja  (Cappelli  &  Conyon,  2018).  Sistem  penilaian kinerja terdiri dari standar kinerja yang ditetapkan, metode penentuan kinerja individu, perbandingan  terhadap  standar  dan  evaluasi  kinerja  berdasarkan  perbandingan. Langkah  pertama  dalam  menetapkan  standar  kinerja  menguraikan  tanggung  jawab pekerjaan  karyawan.  Standar  pekerjaan  ditetapkan  terhadap  kinerja  karyawan. Langkah kedua melibatkan pengelompokan kinerja pekerja (seperti pendekatan sifat, pendekatan  perilaku,  metode  peringkat,  peringkat  bergantian,  dan  metode  hasil, ukuran produktivitas, evaluasi 360 derajat dan Management by Objectives (MBO). Ketiga, ada  perbandingan  terhadap  standar.  Pada  titik  tertentu,  pekerjaan  individu mencatatnya  dibandingkan  dengan  standar  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan tersebut.Keempat, evaluasi kinerja dibuat dipatok pada perbandingan.
Kesuksesan  penilaian  kinerja  disesuaikan  dengan  proses  bisnis  perusahaan (Bayo-Moriones  et  al.,  2021).  Perusahaan  sebagai  organisasi  bisnis  perlu  menilai kesesuaian  sistem  penilaian  kinerja  dengan  kebutuhan  karyawan.  Tujuan  utama  dari penilaian  kinerja  adalah  seleksi  karyawan  berbasis  kontribusi  atau  produktivitas sebagai bagian dari pencapaian target bisnis.  Ini harus dikomunikasikan kepada semua pihak yang terlibat dan dukungan serta pelatihan yang tepat harus diberikan terutama kepada manajer yang melakukan sesi semacam itu dengan staf mereka. Sistem penilaian kinerja  adalah  proses  yang  berkelanjutan  dan  tidak  hanya  terjadi  setahun  sekali. Penilaian  terbaik  adalah  diskusi  dua  arah  dan  fokus  pada  karyawan  yang  menilai kinerjanya  sendiri  dan  menetapkan  tujuan  untuk  perbaikan.  Dan  sebagai  praktik terbaik, organisasi harus memastikan Indikator Kinerja Utama (KPI) dikomunikasikan dengan baik dan diklarifikasi dengan staf, dan ada tolok ukur yang tepat untuk menilai staf.  Data  yang  dikumpulkan  dari  penilaian  harus  digunakan  untuk  melacak keberhasilan praktik rekrutmen dan induksi.
Indikator  kinerja  utama  adalah  ukuran  keuangan  dan  non-keuangan  yang digunakan organisasi untuk mengungkapkan seberapa sukses  dalam mencapai tujuan jangka panjang (Audet et al., 2021).Tujuan pembuatan indikator kinerja adalah  untuk mendefinisikan dan menstandarisasi semua proses dalam organisasi. Indikator kinerja dapat  didefinisikan  sebagai  nilai-nilai  fisik  yang  digunakan  untuk  mengukur, membandingkan,  dan  mengelola  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Ini  adalah indikator  kinerja  yang  diberikan  dalam  literatur  dan  sebagian  besar  organisasi menggunakan  indikator  kinerja  ini  untuk  mengukur  dan  mengelola  kinerja  sumber daya  manusia.  Ukuran  adalah  faktor  yang  digunakan  untuk  menentukan  kinerja organisasi dalam hal indikator kinerja. Pengukuran kinerja fenomena digunakan oleh
organisasi untuk memastikan bahwa proses bisnis berjalan secara efektif sesuai sasaran organisasi  (Hughes  &  Bartlett,  2002).  Ukuran  kinerja  digunakan  untuk  mengevaluasi dan  mengendalikan  operasi  bisnis  secara  keseluruhan.  Indikator  kinerja  digunakan untuk mengukur dan membandingkan kinerja berbagai organisasi di industri, pabrik, departemen,  tim,  dan  individu.  Dengan  demikian  awal  pengukuran  kinerja  dimulai dari identifikasi indikator kinerja yang memungkinkan spesifikasi rinci kinerja proses. Indikator kinerja utama adalah indikator statis dan stabil yang membawa lebih banyak makna ketika membandingkan informasi (Hristov & Chirico, 2019). Hal ini membantu menghilangkan emosi dari objek bisnis, dan membuat satu fokus pada hal yang benar- benar  tentang  pekerjaan,  dan  itu  menghasilkan  keuntungan.  Di  semua  organisasi, seorang karyawan tahu bahwa ada kegiatan yang sangat penting bagi tim manajemen. Dalam  arti  mendefinisikan  paket  kontrol  indikator  yang  mewakili  keberhasilan beberapa konsepsi bisnis Indikator kinerja utama muncul. Indikator kinerja utama (KPI) adalah  indikator  keuangan  dan  non-keuangan  yang  digunakan  organisasi  untuk membuktikan seberapa sukses mereka dalam mencapai tujuan jangka panjang.

## METODE
Proses  persiapan  pelaksanaan  webinar  dilakukan  secara  rinci  dan  sistematis. Webinar ini dilaksanakan sebagai bagian dari berbagi keilmuan dengan dunia praktisi dan memberikan realita dalan pengukuran kinerja sumber daya manusia. Tahap awal adalah  menentukan  susunan  panitia  yang  bertanggung  jawab  atas  kelancaran  acara. Tahap  kedua  adalah  pembuatan  undangan  dalam  bentuk  eflyer  dan  disosialisasikan pada berbagai media sosial. Panitia memastikan narasumber yang akan mengisi acara webinar.  Tema  sudah  ditentukan  untuk  membahas  implementasi  indikator  kinerja dalam dunia bisnis. Narasumber bertugas untuk memberikan perspektif baru baik dari sisi konseptual dan praktis bagaimana perusahaan mengukur kinerja karyawan. Peserta webinar  diundang  baik  dari  kalangan  masyarakat,  mahasiswa,  organisasi  bisnis,  dan partisipan lainnya. Pada akhir acara dilakukan evaluasi dengan membagikan kuesioner online kepada seluruh peserta webinar. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kualitas webinar pada tema yang lain terkait sumber daya manusia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Webinar  ini  dapat  dilaksanakan  dengan  baik  dan  lancar.  Jumlah  peserta  yang hadir sebanyak 48 orang terdiri dari 18 mahasiswa, 20 dari pelaku bisnis, dan 10 orang dari masyarakat umum. Beberapa foto kegiatan webinar sebagai berikut:
Gambar 1. Kegiatan webinar
Webinar ini dilaksanakan pada Senin, 5 April 2021. Acara ini dilaksanakan secara virtual  menggunakan  platform  Google  Meet.  Acara  ini  berjalan  dengan  sukses  dan
dihadiri  banyak  partisipan.  Moderator  dipimpin  oleh  Salsabila  Naedi  adalah Mahasiswa  Prodi  S1  Manajemen.  Narasumber  adalah  Dr.  Ahmad  Azmy,  M.M merupakan  perwakilan  dari  Dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  menjelaskan Konseptual  Indikator  Kinerja.  Praktisi  yang  diundang  adalah  Abdi  Hamdani merupakan Direktur Human Capital dari salah satu anak perusahaan Holcim Group. Perpaduan  antara  konseptual  dan  praktis  ini  menjadikan  acara  berjalan  atraktif  dan banyak diskusi dengan peserta webinar.
Materi  pertama  menjelaskan  konseptual  indikator  kinerja.  Narasumbernya adalah Dr. Ahmad Azmy, M.M. Materi ini menjelaskan perkembangan terkini proses bisnis  yang  berubah  dengan  sangat  cepat  dan  kecepatan  teknologi.  Konseptual manajemen  kinerja  mengikuti  perubahan  skala  bisnis  perusahaan.  Implikasi  yang terjadi pada perubahan indikator kinerja sebagai bagian dari proses perencanaan pada target  pekerjaan.  Indikator  kinerja  merupakan  sebuah  satuan  pengukuran  yang dianalisis dalam bentuk angka dan realita dari target  pekerjaan yang dihasilkan  oleh karyawan.  Pemateri  memberikan  konsep  dan  metode  pengukuran  kinerja  karyawan. Materi pertama lebih diarahkan pada konseptual terkait dengan indikator kinerja.
Materi kedua menjelaskan praktis indikator kinerja pada sebuah organisasi bisnis. Narasumbernya  adalah  Abdi  Hamdani.  Beliau  adalah  Direktur  Human  Capital  pada salah  satu  anak  perusahaan  di  Holcim  Group.  Materi  ini  menjelaskan  praktik pengukuran  indikator  kinerja  yang  dilakukan  di  perusahaannya.  Karyawan  harus mampu  memahami  target  pekerjaan  dan  bagaimana  cara  mencapainya.  Pencapaian karyawan melebihi target akan diberikan reward kompetitif dari perusahaan. Indikator kinerja dijadikan sebagai satuan ukur dalam proses promosi, mutasi, dan rotasi jabatan. Implementasi indikator kinerja mampu memberikan dorongan dan perubahan perilaku karyawan sehingga berimplikasi pada produktivitas.

## Evaluasi Webinar
Proses  webinar  melakukan  sejumlah  evaluasi  dengan  memberikan  kuesioner online kepada peserta. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan input dari peserta dalam melaksanakan webinar yang lebih baik lagi. Jumlah peserta webinar dihadiri sebanyak 51 orang. Ada 10 pertanyaan kuesioner yang diberikan kepada peserta webinar sebagai dasar evaluasi. Di bawah ini penjelasan kuesioner evaluasi webinar sebagai berikut:
Gambar 2. Grafik pemberian informasi dan kemudahan pendaftaran
Gambar  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  peserta  menilai  bahwa  panitia  mampu memberikan  informasi  tentang  webinar  meliputi  tata  cara  pelaksanaan,  kemudahan mendaftar webinar dan aturan selama mengikuti webinar. Peserta menjawab baik (47%) dan  sangat  baik  (53%)  untuk  pemberian  informasi  webinar.  Peserta  menjawab  baik (63%) dan sangat baik (37%) untuk kemudahan dalam pendaftaran. Panitia memberikan akses  link  pendaftaran  melalui  google  form  kepada  peserta.  Proses  sosialisasi digunakan  secara  masif  melalui  media  sosial,  website,  dan  whatsapp.      Jadi  dapat disimpulkan panitia dinilai mampu memberikan informasi yang jelas dan kemudahan akses pendaftaran kepada peserta.
0% 0% 47% 53%

## Pemberian informasi kegiatan oleh panitia
Sangat Tidak Baik
Tidak Baik
Baik Sangat Baik 0% 0% 63% 37% Kemudahan

## Pendaftaran Peserta
Webinar Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik 0% 0% 59% 41% Pelayanan Panitia Kepada Peserta Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik
Gambar 3. Grafik kemudahaan penggunaan google meet dan pelayanan panitia
Gambar  3  menjelaskan  bahwa  peserta  webinar  menilai  bahwa  penggunaan Google Meet sebagai video conference mudah untuk acara webinar. Peserta menjawab baik (43%) dan sangat baik (57%). Pelayanan yang diberikan panitia dinilai memuaskan oleh  peserta  webinar.  Peserta  menjawab  baik  (59%)  dan  sangat  baik  (41%).  Panitia sangat  responsif  dan  cepat  dalam  memberikan  pelayanan  dalam  bentuk  menjawab pertanyaan tentang webinar, tata cara pelaksanaan, dan reminder acara melalui group whatsapp.
Grafik 4. Bobot, manfaat, dan penyampaian materi oleh narasumber
0% 0% 43% 57%

## Kemudahan Penggunaan Aplikasi Google Meet
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik
0% 0% 49% 51%
Manfaat Materi Yang Disampaikan Oleh

## Narasumber Untuk Pengembangan
Pengetahuan Peserta
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik 0% 0% 57% 43%

## Bobot atau Kedalaman Materi Webinar
Sangat Tidak Baik
Tidak Baik
Baik 0% 0% 65% 35%

## Penyampaian Materi Oleh Narasumber
Sangat Tidak Baik
Tidak Baik
Baik
0% 0% 51% 49% Kemampuan Moderator

## Memandu Acara
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik 0% 0% 53% 47%

## Kepuasan Peserta Atas
Pelaksanaan Acara Sesuai Ekspektasi Sangat Tidak
Baik
Tidak Baik Baik Sangat Baik
Gambar 4  menjelaskan bahwa peserta webinar menilai bahwa bobot, manfaat, dan  penyampaian  materi  sudah  sangat  baik  dijelaskan  oleh  narasumber.  Kedua narasumber menggabungkan konseptual dan praktikal indikator kinerja yang ada pada dunia bisnis. Peserta menjawab baik (57%) dan sangat baik (43%) dalam menilai bobot materi. Peserta memberikan nilai baik (65%) dan sangat baik (35%) untuk penyampaian materi  oleh  narasumber.  Penilaian  yang  diberikan  pada  manfaat  materi  oleh  peserta berkisar  baik  (49%)  dan  sangat  baik  (51%).  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  materi memberikan aspek kebermanfaatan dalam perspektif baru kepada peserta webinar.

## Gambar 5. Kemampuan moderator, kepuasan peserta, dan peningkatan kemampuan teknis
Gambar  5  menjelaskan  bahwa  peserta  webinar  menilai  pada  sisi  kemampuan moderator, pelaksanaan acara sesuai ekspektasi, dan peningkatan kemampuan teknis. Peserta webinar menilai bahwa kemampuan moderator dalam memandu acara sangat baik.  Ini  terlihat  peserta  yang  menjawab  baik  (51%)  dan  sangat  baik  (49%).  Peserta
0% 0% 69% 31%

## Peningkatan Teknis Dari Acara Webinar
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik
webinar puas dengan pelaksanaan webinar.  Ini dapat dilihat peserta yang  menjawab baik  (53%)  dan  sangat  baik  (47%).  Implikasi  dari  acara  webinar  ini  peserta  webinar menilai  ada  kemamuan  teknis  dalam  mengukur  indikator  kinerja.  Narasumber memperlihatkan metode pengukuran kinerja yang ada di salah satu perusahaan Holcim Group disertai dengan komponennya. Peserta menjawab baik sebesar (69%) dan sangat baik (31%).

## SIMPULAN
Pelaksanaan Webinar ini dilaksanakan dengan efektif dan lancar. Persiapan acara yang disusun dengan rapi oleh panitia. Mahasiswa dilibatkan dalam persiapan webinar. Ini  sebagai  bentuk  latihan  dari  kampus  untuk  memberikan  pengalaman mempersiapkan webinar online. Webinar ini melakukan evaluasi secara komprehensif melalui google form. Peserta webinar puas atas pelaksanaan acara. Narasumber dinilai mampu  menyampaikan  materi  dengan  baik.  Penggabungan  sisi  konseptual  dan aplikatif  memberikan  keseimbangan  terhadap  topik  webinar.  Implementasi  indikator kinerja membawa arah positif kepada bisnis perusahaan. Produktivitas dan kontribusi karyawan  dapat  diukur  secara  mudah  dan  efisien.  untuk  Perusahaan  memiliki  data terkait  dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  investasi  bisnis  khususnya pada aspek modal manusia. Oleh karena itu, pada tahun mendatang akan dilaksanakan webinar dengan topik yang berbeda sesuai kebutuhan industry dan berafiliasi dengan sumber daya manusia.
Hasil  evaluasi  webinar  dijadikan  sebagai  informasi  untuk  pelaksanaan  acara dengan topik lainnya. Isu-isu manajemen sumber daya manusia menarik untuk dibahas baik  dari  sisi  aplikatif  maupun  konseptual.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia merupakan  hal  yang  harus  dilakukan  oleh  semua  organisasi  bisnis.  Webinar  ini merupakan  permulaan  untuk  membahas  dari  sisi  manajemen  kinerja.  Panitia    dan narasumber sudah dinilai baik oleh peserta webinar. Proses pelaksanaan, materi, dan penyampaian oleh narasumber mampu dipahami dengan baik oleh peserta pelatihan. Kedepan acara webinar akan dipersiapkan dengan lebih baik dan topik dibahas terkait dengan perencanaan kinerja untuk start-up milenial.

## REFERENSI
Audet,  C.,  Bigeon,  J.,  Cartier,  D.,  Le  Digabel,  S.,  Salomon,  L.  (2021).  Performance indicators  in  multiobjective  optimization.  In European  Journal  of  Operational Research . 292 (2). https://doi.org/10.1016/j.ejor.2020.11.016
Bayo-Moriones, A., Galdon-Sanchez, J.E., Martinez-de-Morentin, S. (2020). Performance appraisal:  dimensions  and  determinants. International  Journal  of  Human  Resource Management , 31 (15). https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1500387
Bayo-Moriones,  A.,  Galdon-Sanchez,  J.E.,  Martinez-de-Morentin,  S.  (2021).  Business strategy, performance appraisal and organizational results. Personnel Review , 50 (2). https://doi.org/10.1108/PR-09-2019-0498
Cappelli, P., & Conyon, M.J. (2018). What Do Performance Appraisals Do? ILR Review ,
71 (1). https://doi.org/10.1177/0019793917698649
Edeh,  F.O.,  Ugwu,  J.N.,  Udeze,  C.C.G.,  Chibuike,  O.N.,  Ogwu,  V.O.  (2019). Understanding  performance  management, performance  appraisal  and performance measurement. American Journal of Economics and Business Management ,
2 (4).
Hooi,  L.W.  (2021).  Leveraging  human  assets  for  MNCs  performance:  the  role  of management  development,  human  resource  system  and  employee  engagement.
International Journal of Human Resource Management , 32 (13).
https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1590443
Hristov, I., & Chirico, A. (2019). The role of sustainability key performance indicators (KPIs) in implementing  sustainable strategies. Sustainability (Switzerland) , 11 (20).
https://doi.org/10.3390/su11205742 Hughes, M.D., & Bartlett, R.M. (2002). The use of performance indicators in performance analysis. In Journal of Sports Sciences . 20 (10).
https://doi.org/10.1080/026404102320675602
Krekel, C., Ward, G., De Neve, J.-E. (2019). Employee Wellbeing, Productivity, and Firm Performance. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3356581
Mathis, R.L., Jackson, J.H., Valentine, S.R. (2015). Human Resource Management: Essential Perspectives . In Human Resource Management (7th ed.). Cengage Learning, Boston.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.,  Wright,  P.M.  (2009). Fundamentals  of  Human Resource Management . In Boston : McGraw-Hill . https://doi.org/10.1097/PRS.0b013e31822214c1
Qamar,  A.,  &  Asif,  S.  (2016).  Performance  Management:  A  Roadmap  for  Developing Implementing  and  Evaluating  Performance  Management  Systems. South  Asian Journal of Management , 23 (2).
Sahlin, J., & Angelis, J. (2019). Performance management systems: reviewing the rise of dynamics  and  digitalization. Cogent  Business  and  Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1642293
Veingerl  Cic,  Z.,  Vujica  Herzog,  N.,  Macek,  A.  (2020).  Individual  work  performance management  model. International  Journal  of  Simulation  Modelling , 19 (1). https://doi.org/10.2507/IJSIMM19-1-507
Zondo, R.W.D. (2018). The influence of a 360-degree performance appraisal on labour productivity in an automotive manufacturing organisation. South African Journal of Economic and Management Sciences , 21 (1). https://doi.org/10.4102/sajems.v21i1.2046

## Copyright and License
This  is  an  open  access  article  distributed  under  the  terms  of  the  Creative Commons  Attribution  4.0  International  License,  which  permits  unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. © 2022 Ahmad Azmy
Published by LPPM of Universitas Mathla’ul Anwar Banten in collaboration with the Asosiasi Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat (AJPKM)