PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SESPIM LEMDIKLAT KEPOLISIAN REPUBLIK INDONESIA
Ani Surtiani¹, Iin Kurniasih², Yuyun Mulyati³, Teguh Sandjaya 4
¹ , ²Program Studi Adminitrasi Publik STIA Bandung ³Program Studi Adminitrasi Negara FISIP UNFARI
4 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran
Email Korespondesi : anisurtiani@stiabandung.ac.id
Submitted: 17-01-2022; Accepted: 03-02-2023: Published : 05-02-2023

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sespim Lemdiklat Polri.   Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama yang disebar kepada 62 responden dari total populasi 159 orang. Hasil penelitian menunjukan variabel  kompetensi PNS di Sespim Lemdiklat Polri memperoleh  skor sebesar 2046  dengan rata-rata  4,13  termasuk pada kategori baik. Variabel kinerja PNS di Sespim Lemdiklat Polri memperoleh skor sebesar 2602 dengan rata-rata 4,20  termasuk pada kategori baik. Dengan nilai  R square sebesar 0,701,  maka diperoleh KD sebesar 49,14% yang menunjukan besarnya pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y).  Sedangkan  50,86% merupakan variabel lain yang berpengaruh  tetapi  tidak dikaji dalam penelitian ini.  Dengan demikian kompetensi    berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sespim Lemdiklat Polri.  Saran penelitian ini adalah para pegawai perlu meningkatkan pengetahuan terkait peraturan yang dikeluarkan Kapolri, sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur dan menjalin komunikasi yang baik, selain itu setiap pimpinan pada unit organisasi harus mampu memberikan keleluasaan kepada para pegawai untuk berpartisipasi sehingga mendorong terwujudnya kinerja yang baik.
Kata Kunci : kinerja pegawai, kompetensi pegawai, pegawai negeri sipil.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of competence on the performance of Civil Servants (PNS) in the Sespim Lemdiklat Polri.   This research used a quantitative approach. The data collection technique used a questionnaire as the main instrument distributed to 62 respondents from a total population of 159 people.  The results showed that the competency variables of civil servants  obtained a score of 2046 with an average 4,13  belongs to the good category. The performance variable of civil obtained a score of 2602 with an average score 4,20 belongs to the good category. With an R square value of 0.701, a KD of 49.14% was obtained which shows the magnitude of the influence of the variable (X) on the variable (Y). Meanwhile, 50.86% is another variable that has an effect but was not studied in this study. Thus, competence affects the
(Ani Surtiani, Iin Kurniasih, Yuyun Mulyati, Teguh Sandjaya)
employees performance at the Sespim Lemdiklat Polri. The research recomendation are employees need to increase knowledge related to the regulations, be serious in completing work according to procedures and establish good communication, besides that leader must be able to provide flexibility to employees  participate to the realization of good performance.
Keywords: employee competence, employee performance, sivil servants

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia  (SDM) memiliki peran ideal dalam suatu organisasi. SDM perlu didukung  oleh manajemen SDM yang handal. Manajemen  SDM  merupakan salah satu faktor penting dan strategis dalam mencapai tujuan organisasi (Rosmawaty dan Wike,  2021). Demikian halnya dengan instansi pemerintah, sebagai organisasi  memerlukan  sumber daya manusia yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasinya.
Keunggulan suatu organisasi dapat dilihat dari kualitas SDM.  SDM yang berkualitas akan memberikan kemajuan dan manfaat bagi suatu organisasi.  Organisasi yang baik dapat berupaya untuk meningkatkan kemampuan  SDM yang  merupakan kunci utama dalam meningkatkan kinerja pegawai (Khatimah, dkk., 2020).
Sekolah Staf dan Pimpinan Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri (Sespim  Lemdiklat  Polri)  adalah  unsur pelaksana utama yang berada di bawah Kepala Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri (Kalemdiklat Polri).  Hal ini didasarkan  pada  Peraturan    Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. 6 tahun 2017 tentang  Susunan Organisasi dan Tata kerja Satuan Organisasi pada Tingkat Markas Besar Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Sekolah Staf dan Pimpinan Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri (Sespim Lemdiklat Polri) sebagai Lembaga Pendidikan tertinggi Polri,
bertugas melaksanakan pendidikan calon-calon pimpinan Polri di  masa datang. Selain memiliki kemampuan, pengetahuan yang luas juga harus memiliki sikap, mental dan perilaku yang humanis, berwibawa dan cerdas, sesuai dengan filosofi pendidikan Polri yaitu  menjadikan hasil didik menjadi sumber daya manusia Polri.  Sespim Lemdiklat Polri sesuai dengan tugas pokoknya menyelenggarakan pendidikan manajemen tingkat tinggi, menengah dan pertama, pengkajian dan pengembangan kebijakan serta pengelolaan  komponen pendidikan di lingkungan Polri.
Sespim Lemdiklat Polri  didukung oleh tenaga kependidikan. Sebagaimana tercantum dalam Peraturan Kapolri Nomor 14 Tahun 2015 tentang Sistem Pendidikan Polri, tenaga kependidikan adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Polri yang bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan evaluasi program serta pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada Satuan Pendidikan Polri.
PNS  di Sespim  Lemdiklat  Polri dituntut memiliki pengetahuan dan keterampilan manajemen tingkat pertama dalam pengelolaan administrasi personel di lingkungan Polri guna mendukung pelaksanaan tugas. Keberhasilan organisasi Polri secara keseluruhan dalam mencapai tujuan, salah satunya ditunjang oleh kinerja
Responsive: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik , Volume 5 Nomor 4 Bulan Desember Tahun 2022 : 221 - 231
pegawai  yang tinggi,  baik  anggota Polri maupun PNS Polri.
Penilaian kinerja terhadap PNS dilakukan  secara periodik berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian kinerja  PNS  di Sespim Lemdiklat Polri mengacu kepada Peraturan Pemerintah  No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja  PNS  adalah untuk mendapatkan informasi kinerja PNS  sesuai dengan tugas dan fungsinya dan dapat teridentifikasinya  PNS  yang memiliki kategori baik, cukup, dan kurang dalam melaksanakan tugas dan fungsi.  Nilai prestasi kerja PNS  diperoleh dari gabungan nilai sasaran kerja pegawai (SKP) dan nilai perilaku kerja.
Kinerja PNS di Sespim  Lemdilat Polri  perlu mendapat perhatian karena belum efektif.
Indikasi yang menunjukkan kinerja PNS belum efektif di antaranya adalah masih terjadi kesalahan dalam melakukan tugas. Kinerja pegawai meliputi kualitas dan kuantitas output dan reliabilitas di tempat kerja. (Khatimah,  dkk.,  2020). Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi (Pratiwi & Agung, 2016).
Penelitian ini dilakukan untuk memperluas penelitian terdahulu, di antaranya penelitian  Fauzi, A., (2019) dan  Rosmawaty &  Wike  (2021)  yang telah mengkonfirmasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kompetensi merupakan ciri-ciri seseorang yang dapat ditunjukkan, yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dapat menghasilkan
kinerja dan prestasi (Dessler, 2017).
Kompetensi PNS Sespim Lemdiklat Polri  belum memadai, karena mayoritas berlatar belakang pendidikan SMA  dan belum dapat mengoperasikan komputer dengan baik. Oleh karena itu, penelitian ini  bertujuan untuk menganalisis peran kompetensi dalam memengaruhi kinerja PNS di Sespim Lemdiklat Polri.

## Tinjauan Pustaka 1. Kompetensi Pegawai
Kompetensi pegawai menjadi bagian penting dalam MSDM. Orgamisasi membutuhkan pegawai dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Spencer dalam Kusumah (2017), kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu yang memiliki hubungan sebab akibat atau sebagai sebab-akibat yang digunakan sebagai tolok ukur kinerja yang efektif dan unggul di tempat kerja atau dalam situasi tertentu.  Rychen &  Salganik (2003) menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas- tugas tertentu dalam organisasi.
Menurut
Wibowo (2017),
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dimensi kompetensi    meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap    yang  dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:
a. Pengetahuan ( Knowledge ); pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan meliputi :
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di  bidang masing- masing.
Kepolisian Republik Indonesia
(Ani Surtiani, Iin Kurniasih, Yuyun Mulyati, Teguh Sandjaya)
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam institusi pemerintahan.
b. Keterampilan ( Skill ); keterampilan
individu meliputi:
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap ( Attitude ); s ikap individu, meliputi :
1) Memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
(Wibowo, 2017)
2.   Kinerja Pegawai
Kinerja adalah bagian
produktivitas  kerja yang  merupakan suatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Menurut Mangkunegara (2008) kinerja itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
John Miner dalam  Sudarmanto (2015) mengemukakan bahwa kinerja pegawai meliputi 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/
jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

## 3.  Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian
Dalam pandangan Mathis and Jackson, kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim (Yuniarsih & Suwatno, 2008). Hal ini sebagaimana ditegaskan  Boyatzis dalam Hutapea & Nurianna  (2008) bahwa kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi mampu mencapai hasil yang diharapkan.  Dari pernyataan tersebut, dapat dinyatakan bahwa terdapat   keterkaitan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Variabel dalam penelitian ini adalah kompetensi pegawai sebagai variabel X (variabel bebas) dan kinerja pegawai  sebagai variabel Y  (variabel terikat).  Untuk  menganalisis  variabel kompetensi pegawai (X) digunakan teori Wibowo (2017)  yaitu keterampilan, pengetahuan  dan  sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Sedangkan untuk menganalisis variabel kinerja pegawai (Y), Peneliti menggunakan teori dari John  Miner dalam Sudarmanto   (2015) mengemukakan bahwa kinerja pegawai meliputi 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur  dalam menilai kinerja, yaitu kualitas, kuantitas,
Responsive: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik , Volume 5 Nomor 4 Bulan Desember Tahun 2022 : 221 - 231
penggunaan  waktu    kerja,  dan kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan  kerangka pemikiran tersebut, model penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

## Ɛ

## Gambar   1 Model Penelitian
Keterangan : Variabel (X) : Variabel independen Variabel (Y) : Variabel dependen Ɛ : Variabel lain yang mempengaruhi tetapi tidak diteliti (Epsilon)
4. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka pemikiran, maka hipotesis dalam  penelitian  ini adalah:”terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekolah Staf dan Pimpinan Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri”. Dengan demikian hipotesis statistik yang diajukan adalah :
H o :  Tidak terdapat pengaruh signifikan kompetensi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sespim Lemdiklat Polri.
H a :  Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai  Negeri Sipil di Sespim Lemdiklat Polri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Analisis deskriptif  digunakan untuk memberikan gambaran terhadap berbagai karakteristik variabel penelitian serta keterkaitannya dengan fenomena di lapangan melalui tanggapan responden. Penelitian kuantitatif adalah tipe penelitian yang dapat dikelompokkan ke dalam explanatory research yang bertujuan menjelaskan pengaruh
hubungan di  antara variabel penelitian melalui pengujian hipotesis. Teknik pengumpulan  data yang digunakan adalah  studi  kepustakaan  dan studi lapangan  dengan teknik penyebaran kuesioner.  Kuesioner disusun dengan menggunakan skala likert .  Kuesioner disebar kepada 62 orang responden  dari total populasi sebanyak 159  dengan menggunakan  teknik stratified random sampling , yang dihitung menggunakan rumus Slovin. Analisis data menggunakan  Program Software  SPSS 18.0 For Windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian hipotesis secara statistik menggunakan program pengolahan data SPSS versi.16.0.  Hasil penelitian dan pembahasan dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Hasil Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen digunakan untuk mengetahui apakah suatu alat ukur (kuesioner) layak digunakan dalam penelitian.
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas. Hasil pengujian instrumen  dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Hasil Pengujian Validitas
Pengujian validitas terhadap variabel  kompetensi  pegawai  dilakukan dengan menggunakan program Software
SPSS 18.0 For Windows dengan metode pearson yang menetapkan nilai kritis sebesar 0,3. Artinya jika koefisien korelasi  > 0,3, maka item pernyataan dinyatakan valid (Soedibjo, 2005). Hasil pengujian disajikan pada tabel berikut :

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai (X)
Dimensi Item Pernyataan Nilai t hitung Nilai t tabel Ket. Pengetahuan (Knowledge) 1 5,318 0,3 Valid 2 8,396 0,3 Valid 3 9,030 0,3 Valid Kompetensi Pegawai (X) Kinerja Pegawai (Y)

## Kepolisian Republik Indonesia
(Ani Surtiani, Iin Kurniasih, Yuyun Mulyati, Teguh Sandjaya)
4 8,298 0,3 Valid Keterampilan (Skills) 5 7,145 0,3 Valid 6 5,061 0,3 Valid Sikap (Attitude) 7 5,195 0,3 Valid 8 8,573 0,3 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Program Software  SPSS
18.0 For Windows
Berdasarkan tabel di atas, seluruh ítem pernyataan dalam kuesioner variabel kompetensi pegawai, seluruhnya valid karena skor 𝑡𝑡 hitung lebih besar bila dibandingkan dengan 𝑡𝑡 tabel yang  bernilai   > 0,3.
Hasil pengujian validitas terhadap variabel kinerja  pegawai disajikan pada tabel berikut :

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel  Kinerja Pegawai (Y) Dimensi Item Pernyataan Nilai t hitung Nilai t tabel Ket. Kualitas 1 5,374 0,3 Valid 2 6,823 0,3 Valid 3 6,643 0,3 Valid Kuantitas 4 5,809 0,3 Valid 5 7,145 0,3 Valid Penggunaan waktu kerja 6 5,304 0,3 Valid 7. 1,730 0,3 Valid 8 3,817 0,3 Valid Kerja Sama 9 7,184 0,3 Valid 10 5,587 0,3 Valid
Sumber :  Hasil Pengolahan Data dengan Program Software
SPSS 18.0 For Windows.
Hasil  perhitungan uji validitas variabel  Kinerja (Y)  sebagaimana dapat dilihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa butir-butir  pernyataan  dalam kuesioner variabel Kinerja seluruhnya valid karena skor 𝑡𝑡 hitung lebih besar bila dibandingkan dengan 𝑡𝑡 tabel yang bernilai > 0,3 artinya bahwa keseluruhan pernyataan yang diberikan kepada responden sudah cukup valid atau tepat untuk mengukur tanggapan responden terhadap  kinerja pegawai  di Sespim Lemdiklat Polri. Diantara 10 item pernyataan yang diajukan terdapat nilai 𝑡𝑡 hitung terendah yaitu pada item pertanyaan ke 7  dengan nilai sebesar 1,730  dan nilai 𝑡𝑡 hitung R tertinggi yaitu
pada item pertanyaan ke 9  dengan nilai sebesar 7,184.

## Hasil Uji Reliabilitas
Menurut  Sekaran (2003) dalam Soedibjo (2005), reliabilitas yang kurang dari 0.60 menunjukkan bahwa instrumen dianggap kurang baik, apabila di sekitar 0.70 dikategorikan layak/dapat diterima, sedangkan apabila lebih dari 0.80 dikatakan baik. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan bantuan komputer menggunakan Software SPSS 18.0 For Windows. Adapun pengujian reliabilitas yang dilakukan menunjukkan hasil sebagai berikut :
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Pegawai (X )
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items 813 .822 8 Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan Program
Software  SPSS 18.0 For Windows .
Berdasarkan  hasil pengujian reliabilitas instrumen diketahui bahwa nilai alpha pada variabel kompetensi  pegawai  (X) adalah sebesar 0,813, mempunyai koefisien alpha > 0,8, sehingga  seluruh item  pernyataan reliabel dan instrumen dikatagorikan  baik serta dapat digunakan dalam penelitian,
Tipe reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah tipe internal consisteny. Pengujian reliabilitas dengan internal consistency dilakukan dengan cara mencobakan instrument sekali saja. (Sugiyono,  2017).  Hasil perhitungan disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .754 .766 10
Sumber :  Hasil Pengolahan Data dengan  Program Software  SPSS 18.0 For Windows.
Responsive: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik , Volume 5 Nomor 4 Bulan Desember Tahun 2022 : 221 - 231
Perhitungan reliabilitas pernyataan dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.0 for window . Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen diketahui dengan hasil nilai alpha 0,754  Nilai ini menunjukkan bahwa variabel memiliki sifat reliabilitas yang baik dan dapat digunakan dalam penelitian.
2. Analisis Statistik Deskriptif
Hasil pengolahan statistik deskriptif untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada penjelasan sebagai berikut:
Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi (X) Variabel kompetensi pegawai dalam penelitian ini diukur melalui dimensi pengetahuan, keterampilan dan sikap, mengacu kepada teori menurut Wibowo (2017).   Hasil pengolahan data variabel kompetensi pegawai disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 5. Deskripsi Variabel Kompetensi Pegawai (X) No. Dimensi Skor Aktual Rata- Rata Skor (Mean) 1 Pengetahuan (Knowledge) 1017 4,10 2 Keterampilan (Skiils) 517 4,17 3 Sikap (Attitude) 512 4,13 Jumlah 2046 4,13 Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan Program Software SPSS 18.0 For Windows.
Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah skor aktual variabel kompetensi pegawai adalah sebesar 2046  dengan nilai  rata-rata skor (mean) sebesar 4,13. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi  PNS  di Sespim Lemdiklat Polri berada pada katagori baik. Dimensi keterampilan ( skills ) memberikan kontribusi terbesar bagi pembentukan kompetensi  PNS  di Sespim Lemdiklat Polri dengan rata-rata skor sebesar 4,17;
sedangkan dimensi pengetahuan memberikan kontribusi terendah dalam pembentukan kompetensi PNS di Sespim Lemdiklat Polri dengan rata-rata skor sebesar 4,10. Keduanya berada pada kategori baik.  Kenyataan ini mendukung kenyataan bahwa PNS di Sespim Lemdiklat Polri yang didominasi oleh latar belakang pendidikan SMA, perlu meningkatkan pengetahuan dengan meningkatkan  pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi.
Dimensi pengetahuan pada
variabel  kompetensi pegawai diukur melalui 4  (empat)  indikator.  Hasil penelitian  menunjukkan  pembentukan dimensi pengetahuan didukung oleh kontribusi terbesar dari indikator pengetahuan  PNS dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu di Sespim Lemdiklat Polri dengan  rata- rata skor yaitu 4,43 berada pada kategori sangat baik dan  sedangkan indikator pengetahuan  PNS  mengenai peraturan memberikan kontribusi terkecil dengan rata-rata  skor sebesar 3,90  berada pada kategori baik.  Pengetahuan PNS terkait peraturan perlu ditingkatkan lagi, karena pertauran merupakan pedoman kerja.
Dimensi keterampilan pada variabel kompetensi pegawai diukur melalui 2 (dua) indikator. Kemampuan berkomunikasi dengan pimpinan dan rekan kerja PNS di Sespim Lemdiklat Polri  memberikan kontribusi terbesar bagi pembentukan dimensi keterampilan dengan  rata-rata  skor (mean) yaitu sebesar 4,18 dan keterampilan teknis PNS di Sespim Lemdiklat memberikan kontribusi terkecil dengan  rata-rata  skor (mean)  yaitu  sebesar 4,17 berada pada kategori baik. Hal ini mendukung kenyataan bahwa PNS di Sespim Lemdiklat Polri perlu meningkatkan keterampilan yang mendukung pekerjaan di antaranya keterampilan dalam penguasaan komputer.
Dimensi sikap  pada variabel kompetensi pegawai diukur melalui 2 (dua) indikator. Pembentukan dimensi
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sespim Lemdiklat Kepolisian Republik Indonesia
(Ani Surtiani, Iin Kurniasih, Yuyun Mulyati, Teguh Sandjaya)
sikap didukung oleh kontribusi terbesar dari indikator minat PNS yang tinggi terhadap pekerjaan di Sespim Lemdiklat Polri dengan rata-rata skor (mean) lebih tinggi  yaitu  4,15  dan kontribusi terkecil dari indikator  kemampuan PNS untuk memiliki kreativitas di lingkungan tempat bekerja dengan  rata-rata skor (mean) sebesar 4,11. Keduanya berada pada kategori baik.

## Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur melalui dimensi kualitas, kuantitas, penggunaan waktu kerja, dan kerjasama menurut John Miner dalam Sudarmanto   (2015).
Hasil pengolahan data variabel kinerja pegawai disajikan dalam tabel 6. Dari tabel tersebut  diketahui bahwa jumlah skor aktual variabel kinerja pegawai adalah sebesar 2602 dengan nilai rata-rata skor (mean) sebesar 4,20. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai di Sespim Lemdiklat Polri berada pada katagori baik. Dimensi penggunaan waktu kerja memberikan kontribusi terbesar bagi pembentukan kinerja  PNS  di Sespim Lemdiklat Polri dengan rata-rata skor sebesar 4,29; sedangkan dimensi kualitas memberikan kontribusi terendah dalam pembentukan kinerja pegawai di Sespim Lemdiklat Polri yaitu dengan rata-rata skor 4,09.

## Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Dimensi Skor Aktual Rata-Rata Skor (Mean) 1. Kualitas 760 4,09 2. Kuantitas 515 4,15 3. Penggunaan waktu kerja 798 4,29 4. Kerja sama 529 4,27 Jumlah 2602 4,20 Sumber :  Hasil Pengolahan Data dengan Program
Software SPSS 18.0 For Windows.
Dimensi kualitas merupakan dimensi pertama pembentuk kinerja pegawai,  diukur melalui  3 (tiga) indikator.  Hasil penelitian menunjukkan kontribusi terbesar dalam pembentukan dimensi kualitas adalah  indikator  ketiga yaitu  pegawai  pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri memiliki kecermatan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan rata-rata skor sebesar 4,18 berada pada kategori baik. Sedangkan kontribusi
terkecil pembentukan dimensi kualitas adalah indikator  pertama yaitu pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri melakukan koreksi  pekerjaan dengan cepat dengan rata-rata skor sebesar 3.87, berada pada kategori baik, namun masih dapat ditingkatkan menjadi lebih  baik lagi.
Dimensi kuantitas pada variabel kinerja  pegawai diukur melalui  2 (dua) indikator. Hasil penelitian menunjukkan dimensi kuantitas memiliki rata-rata skor sebesar 4.15, memberikan kontribusi terbesar ketiga bagi pembentukan variabel kinerja pegawai di  Sespim Lemdiklat Polri. Dimensi kuantitas dibentuk oleh kontribusi terbesar  dari  indikator  pertama yaitu PNS dapat menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan baik, yaitu dengan rata-rata skor sebesar 4,16. Sedangkan kontribusi terkecil pembentukan dimensi kuantitas adalah indikator  kedua    yaitu  PNS  di  Sespim Lemdiklat Polri  melakukan  pekerjaan sesuai dengan target  dengan rata-rata skor  sebesar 4,15, berada pada kategori baik.
Dimensi penggunaan waktu kerja pada variabel kompetensi pegawai diukur melalui  3 (tiga) indikator. Hasil penelitian menunjukkan dimensi penggunaan waktu kerja memiliki rata- rata skor sebesar 4,29, menjadi pemberi kontribusi terbesar pertama bagi pembentukan variabel kinerja pegawai di Sespim Lemdiklat Polri.
Responsive: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik , Volume 5 Nomor 4 Bulan Desember Tahun 2022 : 221 - 231
Dimensi  penggunaan waktu kerja dibentuk oleh kontribusi terbesar dari ítem pernyataan kedua, yaitu pegawai tepat waktu data ke tempat pekerjaan rata-rata skor sebesar 4,50 dengan kategori sangat baik. Sedangkan kontribusi terkecil pembentukan dimensi penggunaan waktu kerja  adalah item pernyataan  ketiga  yaitu pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri melakukan pekerjaan sesuai dengan standard waktu kerja yang efektif dengan rata-rata skor sebesar 4,08, berada pada kategori baik.  Dimensi penggunaan waktu kerja menjadi dimensi dengan kontribusi terbesar dalam pembentukan kinerja pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri, karena lingkungan kerja yang mendukung untuk terbentuknya disiplin kerja pegawai sehingga datang dan pulang kerja sesuai dengan peraturan yang ada.
Dimensi kerja sama pada variabel kinerja pegawai diukur dengan  2 (dua) indikator.  Hasil penelitian menunjukkan dimensi kerja sama memiliki rata-rata skor sebesar 4,27, memberikan kontribusi terbesar kedua bagi pembentukan variabel kinerja pegawai di Sespim Lemdiklat Polri.
Dimensi kuantitas dibentuk oleh kontribusi terbesar dari ítem pernyataan pertama yaitu pegawai dapat bekerjasama dengan rekan kerja, atasan dan bawahan dengan baik, yaitu dengan rata-rata skor sebesar 4,35  berada pada kategori sangat baik. Sedangkan kontribusi terkecil pembentukan dimensi kerja adalah item pernyataan kedua yaitu pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri  dapat membantu atasan dengan memberikan saran.  dengan rata- rata skor sebesar 4,15, berada pada kategori baik.

## 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai yang memiliki kompetensi dalam suatu pekerjaan,
cenderung berpegang teguh pada pekerjaan itu dan berkinerja baik. (Martini, dkk.,2018). Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja,  pegawai  digunakan pengujian dengan korelasi rank spearman yang diolah melalui SPSS 18.0 for windows .  Hasil penglohan data disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 7 Nilai Korelasi Rank Spearman
Correlations
x Y Spearman's rho X Correlation Coefficient 1.000 .713 ** Sig. (2-tailed) . .000 N 62 62 Y Correlation Coefficient .713 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 62 62
Imlo’p **. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan Program Software  SPSS 18.0 For Windows.
Berdasarkan  tabel  di atas,  koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan kompetensi dengan kinerja  pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri diperoleh nilai angka sebesar  0,713. Sesuai dengan  kriteria pada tabel 0,300, angka tersebut  menunjukkan  hubungan kedua variabel  berada pada kategori sedang    (0,510  –  0,750).  Koefisien Rho Spearman yang tedapat pada data adalah signifikan artinya semakin tinggi peran kompetensi semakin tinggi pula kinerja pegawai, dengan demikian   pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri terkonfirmasi.  Hasil  perhitungan t hitung ( 7,749 )  > (0,300) t tabel , maka H o ditolak  sedangkan  H a diterima, artinya bahwa terdapat  pengaruh kompetensi terhadap kinerja  pegawai  negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil di Sespim Lemdiklat Polri, digunakan perhitungan
Kepolisian Republik Indonesia
(Ani Surtiani, Iin Kurniasih, Yuyun Mulyati, Teguh Sandjaya)
dengan rumus  koefesien determinasi yang merupakan kuadrat koefisien korelasi  (r 2 ).  Dalam penelitian ini digunakan dalam bentuk prosentase (%), dengan perhitungan sebagai berikut:
KD = r 2 x 100 %
=  0,713 2 X 100 % =  50,84%
Berdasarkan perhitungan tersebut, nilai  koefisien determinasi   diperoleh nilai sebesar 50,84%, menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja  PNS  di  Sespim Lemdiklat Polri sebesar  50,84%,  sedangkan  49,16% dipengaruhi  variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Kompetensi PNS di Sespim Lemdiklat Polri berada pada kategori baik dengan nilai rata-rata skor (mean) sebesar 4.13.
b. Kinerja PNS di  Sespim Lemdiklat Polri  berada pada kategori baik dengan nilai rata-rata skor (mean) sebesar 4,20.
c. Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di  Sespim Lemdiklat Polri, dengan besarnya pengaruh  50,84%, sisanya sebesar 49,16% dipengaruhi variabellain yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku dan Jurnal Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management . United Stated America: Pearson Education. Fauzi, A. (2019). Pengaruh  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Pemerintahan Dan Kerjasama Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Politicon: Jurnal Ilmu Politik ,
1 (1), 87–101. https://doi.org/ 10.15575/politicon.v1i1.5367. Hasibuan S.P., Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Hutapea, P.,  &  Thoha N.  (2008). Kompetensi Plus .  Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.
Khatimah, A. K., Hamzah, D., & Pono, M. (2020). The Effect of Competence and Work Environment on Employees’ Performance through Job Satisfaction as Intervening Variable in PT. Sermani Steel Makassar. Global Scientific Journal; GSJ : Volume 8, Issue 12, December 2020 ISSN 2320-9186. Kusumah, K.Y ., Suwarsi, S., Abdurrahman, D. S., Studi Manajemen, P., & Ekonomi dan Bisnis, F. (2017). Prosiding Manajemen Pengaruh Kompetensi dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Hashi Ramen Bar dan Resto Cimahi. Prosiding Manajemen , 3 (6), 688–6 96.
Mangkunegara,  A.A. Anwar Prabu.
(2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan , Bandung :
PT. Remaja Rosda Karya. Martini, I.A.O., Rahyuda, I. K.,
Sintaasih, D. K., & Saroyeni, P. (2018). The Influence of Competency on Employee Performance through Organizational Commitment Dimension. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). 20 (2), 29–37. https://doi.org/10.9790/ 487X- 2002082937. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi .
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Pratiwi, L.C.D. & Sulistiyo, A.B. (2016 Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember
Responsive: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik , Volume 5 Nomor 4 Bulan Desember Tahun 2022 : 221 - 231
dan Banyuwangi. Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ). Priansa,  Donni Juni, S.Pd., S.E.,M.M.
(2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis , Bandung: Alfabeta.
Rychen. D. S., & Salganik, L. H.
(2003). A holistic model of competence. In D.S. Rychen and L. H. Salganik (eds.), Defining  and selecting  key  competencies. Seattle:
Hogrefe & Huber, 41-62. Robbins, S. & Timothy  A.J.  (2016). Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia. Rosmawaty, E., & Pertiwi, W. (2021). The Effect of Compensation and Competence on Employee Performance at Bank BJB Branch. IJECman, Volume 1, Number 2,
October 2021 E-ISSN :  2775-8346,
P-ISSN : 2775-8354, pp.53-61 1 (2), 53–61.
Soedibjo, S., Bambang. (2005) Pengantar Metode Penelitian. Bandung: STIEK Pasim. Sriwidodo, U. &  A. Budi. (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 4(1): 47-57.
Sudarmanto. (2015). Kinerja dan
Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta; Pustaka Pelajar, Sugiyono. (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D .
Bandung: Alfabeta, CV.
Syaiful.  F.  Prihadi. (2004). Assessment
Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Torang,  Syamsir.  (2013). Organisasi dan manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan Organisasi) . Alfabeta, Bandung. Werther, W.B. &  K.  Davis. (2005). Personnel Management and Human .
Resources. Tokyo : McGraw Hill Ltd. Wibowo.  (2017). Manajemen Kinerja , edisi kelima cetakan ke-12.  Jakarta.
Rajawali Pers.
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian; Cetakan Pertama. Bandung; Alfabeta.

## Peraturan Perundang-Undangan
Peraturan Pemerintah  No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Kepala Kepolisian Negara
Republik Indonesia No. 6 tahun 2017 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) Polri tingkat Markas Besar Polri.
Peraturan Kapolri Nomor 14 Tahun 2015 tentang Sistem Pendidikan Polri, tenaga kependidikan adalah Pegawai Negeri pada Polri yang bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan evaluasi program serta pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada Satuan Pendidikan Polri.
Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 tentang penilaian kinerja bagi pegawai negeri pada kepolisian negara Republik Indonesia dengan sistem manajemen kinerja, dijelaskan bahwa kinerja adalah prestasi atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam mendukung dan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.