## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Melfrianti Romauli Purba
Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia email: melfriantiromaulipurba@unprimdn.ac.id

## Abstract
Professional  manner  and  performance  satisfaction  can  be  increased  by  advancing  human resources  qualities  at  the  universities  in  order  carrying  out  tri  dharma  of  the  higer education.  It  is  necessary  to  develop  capacity  and  capability  of  lecturer  on  each  stage achieving performance at higer level. This study was determined whether competence affect lecturer  performance  through  job  satisfaction  as  a  mediating  variable.  Respondents  were 105  lecturers  at  the  Faculty  of  Economics,  Universitas  Prima  Indonesia  using  simple random  sampling  and  slovin  techniques  with  a  5%  allowance.  Primary  data  collected through questionnaires and secondary data obtained through documentation studies. Data were analyzed with the t test and the coefficient of determination (R 2 ) at SPSS version 20. There  were  significant  influence  between  competency  variables  on  job  satisfaction, significant influence between competency variables on performance, influence between job satisfaction variables on performance, competency variable through job satisfaction had an influence on performance.
Key Words: competence, job satisfaction, performance

## 1. PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  dalam  peningkatan  kualitas  kelembagaannya,  membutuhkan kinerja dosen. Untuk mencapai hal tersebut, maka dosen terlebih dahulu harus memperoleh kepuasan  dalam  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dosen  merupakan  salah  satu  dasar  yang utama  secara  personal,  berdasarkan  system  nilai-nilai  yang  tersedia  kepuasanpun  berbeda- beda pada setiap individu.  Hal  ini terjadi dikarenakan setiap individu memiliki  perbedaan, ketika  tingginya  tingkat  kepuasan  yang  diterima  maka  aspek-aspek  yang  diinginkanpun tercapai dan sebaliknya juga.
Perguruan tinggi  diharapkan mampu memberikan peningkatan atas kualitas sumber daya  manusia  sehingga  mampu  melaksanakan  tri  dharma  perguruan  tinggi  secara profesional  dan  kinerja  yang  dihasilkan  dapat  memuaskan  berdasarkan  standar  kerja  yang diinginkan  oleh  institusi.  Kemampuan  individu  adalah  salah  satu  aspek  yang  dibutuhkan dalam  pencapaian  kinerja  yang  memuaskan.  Sedangkan  pendidikan  formal  dirasa  belum memadai  dalam  pencapaian  kemampuan  yang  diharapkan  oleh  institusi  sehingga  sumber daya manusia perlu untuk terus dikembangkan.
Persaingan  yang  semakin  kompetitif  baik  dari  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN) maupun  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS),  tentunya  mengharapkan  setiap  institusi  untuk meningkatkan  keunggulan  serta  daya  saing.  Aspek  sumber  daya  manusia  merupakan pemberi  kontribusi  besar  dalam  keberhasilan  diperguruan  tinggi.  Lembaga  pendidikan tinggi  dituntut  untuk  mampu  menghasilkan  dan  menciptakan  lulusan  yang  berkompetensi serta memiliki kemampuan berdaya saing yang tinggi, yang tujuannya mampu bekerja lebih efektif dan efisien di  berbagai  bidang. Oleh sebab itu, pimpinan dituntut untuk  melakukan terobosan baru dalam rangka meningkatkan kinerja perguruan tinggi.
Universitas  Prima  Indonesia  adalah  salah  satu  institusi  yang  sedang  mengalami perkembangan  yang  baik  di  Provinsi  Sumatera  Utara.  UNPRI  memiliki  11  Fakultas  dan beberapa  unit  pengelolaan  yakni  rektorat,  marketing,  perpustakaan  serta  didukung  dengan tenaga kependidikan.
Tabel 1. Pemeringkatan Berdasarkan UniRank 2019 Peringkat Nama Universitas Tahun Berdiri 1. Universitas Medan Area 1983 2. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara  1957 3. Universitas Potensi Utama 2014 4. Universitas Pembangunan Panca Budi 1951 5. Universitas Islam Sumatera Utara 1951 6. Universitas HKBP Nomensen 1954 7. Universitas Prima Indonesia 2005 8. Universitas Muslim Nusantara 1996 9. Universitas Sari Mutiara 2013 10. Universitas Dharmawangsa 2017
Berdasarkan  tabel,  UNPRI  berada  pada  peringkat  7  dari  data  Unirank  World University  Ranking  yang  meraih  peringkat  perguruan  tinggi  terbaik  dan  terakreditasi  oleh Badan  Akreditasi  Nasional  (BAN  PT).  UNPRI  juga  memiliki  program  Magister  dan Doktoral  dimana  penerapan  system  Pendidikan  dilaksanakan  baik  secara  tatap  muka ataupun online.

## 2. KAJIAN LITERATUR

## Kinerja
Menurut  Rismawati  dan  Mattalata  (2018),  kinerja  adalah  suatu  kondisi  yang  harus diketahui dan dikonfirmasi kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu  perusahaan  serta  untuk mengetahui dampak postif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Menurut Suryaman dan  Hamdan  (2016),  kinerja  dosen  adalah  sesuatu  yang  dihasilkan  dosen  dalam  mencapai kinerjanya  yang  bertanggungjawab  dan  berkualitas.  Menurut  Veithzel  (2014),  kinerja merupakan  suatu  kondisi  secara  menyeluruh  terhadap  perusahaan  dalam  periode  waktu tertentu,  yang  mencakup  hasil  atau  pencapaian  yang  berpengaruh  terhadap  kegiatan operasional perusahaan dalam pemanfaatan sumberdaya.
Menurut  Tampi  (2014),  kinerja  ( perfomance )  adalah  hasil  yang  dicapai  dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Menurut Veithzel (2014), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode  waktu  tertentu,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya  yang dimiliki. Menurut Wibowo  (2014),  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada ekonomi.

## Indikator Kinerja Dosen
Tri  dharma  perguruan  tinggi  yang  merupakan  indikator  kinerja  dosen  mencakup pendidikan, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.  Dalam hal dharma pendidikan atau  pengajaran,  beberapa  kegiatan  yang  termasuk  di  dalamnya  yaitu  pelaksanaan perkuliahan atau tutorial, melaksanakan kegiatan dilaboratorium, kegiatan praktik seperti di
bengkel/ studio/lahan percobaan, pembimbingan seminar kepada mahasiswa, Praktik Kerja Lapangan (PKL), KKN, pembimbingan tugas akhir.
Dalam hal dharma penelitian, beberapa tugasnya yaitu menyelenggarakan penelitian untuk  mengembangkan  dan  menciptakan  karya  ilmiah,  karya  teknologi,  seni  monumental atau  kerya  dibidang  sastra  yang  mencakup  kerya  penelitian,  terjemahan/  saduran  buku ilmiah, edit/ sunting karya ilmiah, merancang teknologi, merancang karya seni. Sedangkan dalam  hal  dharma  pengabdian  kepada  masyarakat  yakni  mengembangkan  hasil  dari kegaiatan  pengajaran  dan  penelitian  yang  bermanfaat  bagi  masyarakat,  melaksanakan pelatihan/ penyuluhan kepada masyarakat,  melayani  masyarakat  dalam melaksanakan tuga umum  pemerintahan  dan  pembangunan,  menghasilkan  karya  pengabdian  kepada masyarakat. (Kemdikbud, 2021).
Menurut Robert L. Mathis dan H. Jackson (2012), kinerja dosen dapat  dipengaruhi oleh  5  faktor  yaitu  kemampuan  (ability),  motivasi  (motivation),  dukungan/  bantuan (support),  kepuasan  kerja  (job  satisfaction),  komitmen  organisasi  (organizational commitment).

## Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen
Menurut  Rachmawati  dan  Daryanto  (2013),  meningkatkan  kinerja  dosen  perlu memperhatikan hal-hal berikut :
1. Kesesuaian antara pekerjaan dan keahlian
Dalam  meningkatkan  kinerja  dosen  dan  keahliannya  dalam  bekerja,  diperlukan kesesuaian dalam menempatkan kinerja dosen.
2. Kepuasan kinerja Dalam  peningkatan  kinerja  dosen,  kepuasan  terhadap  kinerja  sangat  dibutuhkan.
Dimana seorang dosen yang puas terhadap pekerjaannya, akan merasa senang dengan demikian pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik.
3. Peningkatan dan pemanfaatan teknologi informasi Dalam  peningkatan  kinerja  dosen,  pemadatan  teknologi  yang  berkembang  sangat dibutuhkan. Hal yang dilakukan adalah dengan pemanfaatan perkembangan teknologi informasi terkini dalam memberikan dorongan bagi dosen untuk menguasai teknologi informasi tersebut.

## Kompetensi
Menurut Suyanto dan Jihad (2013), kompetensi pada dasarnya merupakan deskripsi tentang apa yang dapat dilakukan seseorang dalam bekerja, serta apa wujud dari pekerjaan tersebut  yang  dapat  dilihat.  Untuk  dapat  melakukan  suatu  pekerjaan,  seseorang  harus memiliki kemampuan dalam bentuk pengetahuan, sikap, keterampilan yang relevan dengan bidang  pekerjaannya.  Menurut  Majid  (2008),  kompetensi  adalah  seperangkat  tindakan inteligen penuh tanggungjawab  yang harus dimiliki sebagai  syarat  untuk  dianggap mampu melaksanakan tugas-tugas dalam bidang tertentu. Menurut Puspitarini (2011), untuk mampu melaksanakan tugas mengajar dengan baik, dosen harus memiliki kemampuan profesional.
Menurut  Robbins  dan Judge  (2008),  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan  ini  ditentukan  oleh  dua  faktor  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan fisik. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas profesinya yang mencakup aspek Tri Dharma Perguruan  Tinggi  yakni  kemampuan  dalam  melaksanakan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat.
Indikator Kompetensi
Wibowo  (2014)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat memengaruhi  kecakapan  kompetensi  seseorang,  yaitu  keyakinan  dan  nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, isu  emosional,  kemampuan intelektual, budaya organisasi.
Standar  Nasional  Pendidikan  Tinggi  merumuskan  empat  jenis  kompetensi  yakni kompetensi  pedagogis,  kepribadian,  sosial  dan  profesional.  Dosen  tidak  hanya  mendidik mahasiswa  di  dalam  kelas,  namun  juga  diluar  kelas.  Mahasiswa  memiliki  rasa  ingin  tahu yang tinggi dan selalu mencoba hal-hal baru. Tugas dosen  yaitu membantu perkembangan keingintahuan tersebut dan membuat mereka lebih ingin tahu.
Pedagogis  merupakan  salah  satu  kompetensi  yakni  kemampuan  mengelola mahasiswa  yang  mencakup  pemberian  pengetahuan  atau  landasan  dalam  Pendidikan  : pemahaman kepada mahasiswa; mengembangkan kurikulum/ RPS; merancang pembelajaran;  melaksanakan  pembelajaran  yang  mampu  mendidik  dan  dialogis; mengevaluasi  hasil belajar dan mengembangkan mahasiswa dalam aktualisasi  kemampuan yang  dimiliki.  Kompetensi  kepribadian  yakni  pribadi  yang  memiliki  akhlak  mulia,  stabil, dewasa;  bijaksana;  memiliki  keteladanan;  mampu  melaksanakan  evaluasi  kinerja  secara personal;  melaksanakan  pengembangan  diri  dan  religious.  Kompetensi  sosial  yakni kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pendidik  didalam  masyarakat  dalam  berkomunikasi  baik lisan  maupun  tulisan;  penggunaan  teknologi  dan  informasi  secara  fungsional;  pergaulan yang  efektif  dengan  mahasiswa,  dosen,  tenaga  kependidikan,  orangtua  mahasiswa; pergaulan  yang  santun  kepada  masyarakat  setempat.  Kompetensi  professional  merupakan memiliki  kemampuan  dalam  menguasai  materi  pembelajaran  secara  luas  dan  dalam  yang mencakup konsep, struktur serta metode ilmu/ teknologi/ seni/  koheren  materi ajar;  materi pembelajaran  sesuai  keilmuan  dalam  kegiatan  sehari-hari;  perlombaan  secara  global  yang professional sehingga nilai dan budaya nasional dilestarikan.

## Faktor yang mempengaruhi Kompetensi
Menurut Wibowo  (2014) terdapat  beberapa  factor  yang mempengaruhi kompetensi yakni :
1. Keyakinan dan nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik Kepribadian
5. Motivasi
6. Isu Emosional
7. Kemampuan Intelektual
8. Budaya Organisasi

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hamali  (2016),  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang dilakukan individual terhadap pekerjaanya. Emron et al (2016), menyebutkan bahwa, “ Job satisfaction  refens  to  a  person’  general  attitude  toward  his  or  job ”  (kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaanya).  Menurut  Dadang  (2013), kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangan atau tidak menyenangkan terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Richard  dkk  (2012),  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan dengan  perasaan  atau  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain.
Indikator Kepuasan Kerja
Sani  (2013)  mengatakan  beberapa  hal  yang  termasuk  dalam  indikator  kinerja  yaitu pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja  dan  supervise.  Pekerjaan  mengacu  pada  bagaimana pekerjaan  menciptakan  tugas  yang  menarik  pada  dosen,  kesempatan  untuk  belajar  dan kesempatan  untuk  menerima  tanggung-jawab.  Selanjutnya  adalah  kemampuan  untuk berinteraksi dengan rekan kerja, atasan atau lingkungan kerja. Hal terakhir adalah supervisi tingkat  hubungan  dan  dukungan  dari  supervisor.  Sementara  itu  menurut  penelitian Munandar  dkk  (2018),  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah keterlibatan kerja, beban kerja dan budaya organisasi.

## Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut  Nasution  dkk  (2018),  terdapat  beberapa  factor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja yakni :
1. Keterlibatan kerja
2. Beban kerja
3. Budaya organisasi

## 4. METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas  Prima  Indonesia  yang  berjumlah  142  orang.  Pengambilan  data  menggunakan simple  random  sampling dengan  menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan  dengan menggunakan teknik Slovin.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  bagian  yang  mencakup  objek  atau  subjek  yang  memiliki  kualitas dan ciri tertentu dari peneliti lalu ditetapkan kesimpulan. Adapun populasi dalam penelitian ini yakni dosen Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia yang berjumlah 142 orang. Persentase  kelonggaran  yakni  5%.  Sampel  adalah  bagian  terkecil  dari  populasi  dari penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 105 responden  yang merupakan dosen dari Fakultas Ekonomi UNPRI.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  penelitian  kepustakaan  dimaksudkan  untuk  memperoleh  data  kepustakaan dengan  cara  mempelajari,  mengkaji,  serta  menelaah  literatur  -  literatur  yang  berkaitan dengan  masalah  yang  diteliti  berupa  buku  dan  jurnal  yang  berkaitan  dengan  penelitian. Teknik  ini  berguna  untuk  mendapatkan  teori  dasar  yang  berguna  bagi  landasan  teoritis dalam  melakukan  analisa  permasalahan  penelitian,  serta  sebagai  pendukung  data  yang memiliki fungsi dalam memperoleh landasan teori dalam mendukung oleh data primer.
Teknik  penelitian  lapangan  ini  dilaksanakan  oleh  peneliti  dalam  melakukan peninjauan  baik  secara  langsung  kepada  subjek  penelitian  sehingga  diperoleh  data  primer. Teknik  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai  cara  memperoleh  data.  Menurut  Sugiyono (2013),  data  yang  dikumpulkan  menggunakan  kuesioner  dengan  menggunakan  pertanyaan atau  pernyataan  secara  tertulis  kepada  responden.  Daftar  pertanyaan  ( Questionnaire ), dengan  membuat  daftar  pertanyaan  dalam  bentuk  kuesioner  yang  ditujukan  kepada  dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia.
Dengan mengumpulkan data-data dari institusi yang berhubungan dengan keperluan penelitian.  Contohnya,  data  hasil  penilaian  kinerja  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas Prima Indonesia.

## Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  coba  diberikan  kepada  30  responden  yakni dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dapat  dideteksi  yakni  dengan  mengamati  sebaran  data  (titik)  dalam sumbu diagonal dari grafik atau dengan mengamati residual histogram. Adapun dasar dalam mengambil keputusan adalah sebagai berikut :
1. Penyebaran data disekitar garis diagonal atau searah garis diagonal ditunjukkan dengan pola penyebaran normal, maka memenuhi asumsi normal model regresi
2. Penyebaran  data  jauh  dari  garis  diagonal  atau  berbeda  arah  dengan  garis  diagonal ditunjukkan  dengan  histogram  pola  distribusi  tidak  normal,  maka  model  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas
Menurut  Priyatno  (2014),  kriteria  uji  normalitas  menggunakan  metode  One
Kolmogorov sebagai berikut :
1. Nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
2. Nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model yang ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Model  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  di  antara  variabel  independen.  Jika  variabel  independen  saling  berkorelasi,  maka variabel-variabel  ini  tidak  ortogonal.  Variabel  Ortogonal  adalah  variabel  independen  yang nilai  korelasi  antar  sesame  variabel  independen  sama  dengan  nol.  Multikolinieritas  dapat juga  dilihat  dari  :    nilai  Tolerence  dan  lawannya  serta variance  inflation  factor (VIF). Tolerence  digunakan  untuk  memberikan  ukuran  variabilitas  variabel  independen  yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Sehingga  nilai  tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance ). Nilai cut off secara umum  yang  digunakan  dalam  multikolinearitas  adalah  nilai  tolenance  <  0,10  atau  =  nilai VIF > 10 (Ghozali, 2016). Jika ada variable bebas yang bernilai > dari 0,10, nilai VIF < 10, sehingga kesimpulan  yang diperoleh adalah multikolinearitas antar variable bebas  didalam model tidak terjadi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji park merupakan salah satu  yang  digunakan  untuk  mengetahui  terjadi  atau  tidaknya  heterokedastisitas.  Uji  ini mampu  memantau  gejala  heterokedastisitas.  Sehingga  penggunaan  uji  park  mampu menentukan  gejala  variabel-variabel  heterokedastisitas.  Uji  ini  dibuat  untuk  regresikan variable  independent  dengan  nilai  logaritma  residual  yang  sudah  dikuadratkan.  Apabila hasilnya  secara  statistik  menunjukkan  tidak  signifikan  (>  dari  0,05),  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas dalam model penelitian itu dan begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2016).

## Uji t
Uji  t  digunakan  dalam  mengetahui  pengaruh  beberapa  variabel  bebas  terhadap variabel terikat secara parsial. Kriteria pengujian hipotesis menurut Santoso (2016), yaitu :
1. Apabila t-hitung < t-tabel pada a = 0,05 , maka Ho diterima.
2. Apabila t-hitung > t-tabel pada a = 0,05, maka Ho ditolak (Ha diterima).

## Rancangan Analisis
Rancangan  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Jalur  ( Path Analysis ).  Analisis  jalur  adalah  perluasan  dari  analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model  casual)  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori.  Ghozali  (2016)
menambahkan  bahwa  metode  analisis  jalur  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel intervening.

## Model Analisis Jalur
Model ini mencakup variable eksogen dan variable mediasi (Z) serta variable endogen (Y) dimana dapat ditulis dengan persamaan sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Analisis Jalur Uji Sobel
Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X1 ke Y melalui Z sebagai berikut:
Dimana:
2 2 2 2 2 2 Sab b Sa a Sb Sa Sb ab thit sab    
a = Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi b = Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen S a =  Standar error  of  estimation dari  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel mediasi S b = Standar error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen

## 5. HASIL DAN DISKUSI Hasil Uji Normalitas
Uji  ini  menggunakan  data  penelitian  dengan  menggunakan  uji  normality  plot  yang dilihat  dari  grafik  P-Plot.  Dalam  pengambilan  keputusan  yaitu  ketika  data  yang  tersebar berada  disekitar  diagonal  serta  searah  garis  diagonal,  maka  model  jalur  memenuhi  asumsi normalitas. Hasil dari pengujian normalitas dapat dilihat dari gambar berikut :
Kompetensi Kepuasan Kerja
Kinerja

## Gambar 2 Hasil  dan Histogram Uji Normalitas
Dengan melihat tampilan grafik normal plot di atas, dapat disimpulkan bahwa data menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonalnya.  Hal  ini menunjukan data residual berdistribusi normal.
Demikian  pula  dengan  hasil  grafik  histogram  pada  gambar  di  atas  yang menunjukkan bahwa data residual berdistribusi normal  yang dilihat dari gambar berbentuk lonceng yang hampir sempurna (simetris).

## Tabel 2 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.51978728 Most Extreme Differences Absolute .130 Positive .066 Negative -.130 Kolmogorov-Smirnov Z 1.332 Asymp. Sig. (2-tailed) .058
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig  adalah  0.058,  nilai  ini menunjukan bahwa nilai tersebut lebih besar dari 0.05, sehingga  dapat disimpulkan bahwa data telah memenuhi syarat data residual berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas
Multikolinearitas  merupakan  keadaan  yang  terjadi  korelasi  signifikan  diantara variabel bebasnya. Apabila terjadi gejala multikolinearitas relative sempurna, maka tafsiran
melaui kuadrat terkecil menjadi tidak tentu serta variansi dan standar deviasi tak terdefenisi. Kondisi tersebut mengalami peningkatan simpangan tentang ketepatan variabel bebas dalam penjelasannya.
Tabel 3 Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize
d Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .025  1.940 .013 .990 Kompetensi .120 .060 .119  2.007 .047 .597 1.676
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  multikolinearitas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF  dan  tolerance sebagai  berikut:  Variabel  kompetensi  bernilai  VIF  sebesar  1,676  serta  tolerance  sebesar 0,597. Dari hal itu apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih besar dari 0,10 sehingga  multikolinearitas  tidak  terjadi  dan  nilai-nilai  yang  terdapat  dalam  perhitungan telah  sesuai  dengan  patokan  nilai  VIF  dan  tolerance,  maka  kesimpulan  yang  diperoleh adalah tidak terjadi multikolinearitas dalam variabel independent serta syarat asumsi klasik telah terpenuhi dalam model analisis regresi tersebut.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  dari  uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  melihat  model  jalur  terjadi  atau tidaknya  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Dengan pengolahan SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

## Gambar 3 Hasil Uji Heterokedastisitas Sub Model I
Grafik scatterplots pada gambar di atas memperlihatkan  yaitu penyebaran titik-titik sacara acak dan tersebar diatas dan dibawah angka 0 disumbu Y serta tidak terbentuk pola yang teratur. Kesimpulan yang diperoleh adalah tidak terjadi gejala heterokedastisitas dalam model regresi. Sehingga secara menyeluruh model tersebut telah memenuhi persyaratan uji asumsi klasik. Hasil uji glejser pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.662 1.293 3.606 .000 Kompetensi -.026 .040 -.081 -.664 .508
a. Dependent Variable: abs_res1
Dari  output  diatas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  atau  Sig.(2-tailed)  variabel kompetensi  sebesar  0,508.  Karena  nilai  variabel  independen  lebih  besar  dari  nilai  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  masalah  atau  gejala  heteroskedastisitas. Artinya model regresi yang dipakai untuk penelitian ini layak untuk dilakukan.

## Uji Hipotesis
Hipotesis  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berikut ini Tabel hasil perhitungan uji-t masing-masing variabel:
Tabel 5 Hasil Uji t Sub Model I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .025 1.940 .013 .990 Kompetensi .120 .060 .119 2.007 .047
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pada tabel tersebut, uji statistik t diperoleh, sebagai berikut:
Variabel  Kompetensi  dengan  tingkat  probabilitas  0,047.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan P = 0,047 < α = 0,05, terima hipotesis yang menyatakan variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Variabel  Kompetensi  =  0,119.  Variabel  kompetensi  memiliki  tanda  positif  dimana  artinya berpengaruh  searah,  dimana  setiap  bertambahnya  atau  naikknya  nilai  satu  satuan  skor variable kompetensi, maka akan menyebabkan penambahan nilai kepuasan kerja 0,119 per satuan skor.

## Analisis Jalur Sub Model I
Mengacu pada output regresi, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel yaitu kompetensi = 0.047. Kondisi ini disimpulkan ketika regresi yakni variabel kompetensi memiliki  pengaruh  signifikan  pada  kepuasan  kerja  (Z).  Nilai  R 2 atau  R  Square  pada  tabel Model  Summary  yakni  sebesar  0,786.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  atau peran  serta  dari  pengaruh  variabel  kompetensi  pada  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  senilai 78,6%,  dan  sisanya  21,4%  adalah  sumbangan  dari  variable  lain  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian. Hal lainnya, untuk nilai e1 dapat dibuat dengan rumus e1 = √ (1-0,786) = 0,463.

## Pengujian Asumsi Klasik Sub Model II Hasil Uji Normalitas
Uji ini berguna untuk penelitian yang dilaksanakan melalui uji normality plot yang dilihat  dari  grafik  P-Plot.  Pengambilan  keputusan  didasarkan  dari  penyebaran  data  sekitar diagonal  serta  searah  garis  diagonal,  sehingga  model  jalur  asumsi  normalitas  terpenuhi. Hasil pengujian dapat dilihat dari gambar berikut :

## Gambar 4 Hasil Uji Normalitas dan Histogram Sub Model II
Dengan melihat tampilan grafik normal plot di atas, dapat disimpulkan bahwa data menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonalnya.  Hal  ini menunjukan  data  residual  berdistribusi  normal.  Demikian  pula  dengan  hasil  grafik histogram  pada  gambar  di  atas  dimana  ditunjukkan  jika  data  residual  terdistribusi  secara normal  dengan  gambar  berbentuk  lonceng  yang  hampir  simitris  (sempurna).  Uji Kolmogorov-Smirnov pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 6 Uji Normalitas Model II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.32732392 Most Extreme Differences Absolute .083 Positive .083 Negative -.060 Kolmogorov-Smirnov Z .852 Asymp. Sig. (2-tailed) .462 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer diolah, 2021
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig  adalah  0.462,  nilai  ini menunjukan bahwa nilai tersebut lebih besar dari 0.05,  sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah memenuhi syarat data residual berdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Pengertian  dari  uji  ini  adalah  suatu  keadaan  dimana  ada  terjadi  korelasi  signifikan antara  variabel  bebas.  Ketika  gejala  multikolinearitas  yang  terjadi  relatif  sempurna,  maka tafsiran malalui kuadrat terkecil menjadi tidak tentu dan variansi serta standar deviasi tidak
dapat  didefinisikan.  Kondisi  itu  disebabkan  karena  peningkatan  simpangan  mengenai ketetapan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.
Tabel 7 Tabel Uji Multikolinieritas Sub Model II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 13.520 4.269 3.167  .002 Kompetensi .366 .134 .304  2.732  .007 .574  1.742 KepuasanKerja .256 .218 .214  1.175  .024 .214  4.669
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah, 2021
Hasil  uji  multikolinearitas  yaitu  nilai  VIF  dan  tolerance  :  variabel  kepuasan  kerja memiliki  besaran  VIF  senilai  4,669  serta  tolerance  senilai  0,214.  Variabel  kompetensi memiliki besaran VIF senilai 1,742 serta tolerance senilai 0,574. Berdasarkan ketentuan itu, jika  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10  dan  tolerance  lebih  besar  dari  0,10  sehingga  tidak menyebabkan  terjadinya  gejala  multikolinearitas  serta  nilai  yang  terdapat  dalam  hitungan sesuai  dengan  ketetapan  nilai  VIF  dan  tolerance,  maka  kesimpulan  yang  diperoleh  adalah variabel  independent  tidak  terjadi  multikolinearitas  dan  model  telah  memenuhi  syarat asumsi klasik yang terdapat dalam analisis regresi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  dalam  menguji  apakah  dalam  model  jalur terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Dengan pengolahan SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

## Gambar 5 Hasil Uji Heterokedastisitas
Grafik  scatterplots  pada  gambar  di  atas  menyatakan  bahwa  penyebaran  titik-titik secara  acak  dan  tersebar  diatas  maupun  dibawah  angka  0  didalam  sumbu  Y  serta  pola teratur  tertentu  tidak  terbentuk.  Kondisi  ini  dapat  dikatakan  tidak  mengalami  gejala heterokedastisitas.  Sehingga  kesimpulan  yang  diperoleh  secara  menyeluruh  adalah  model
regresi telah memenuhi syarat uji asumsi klasik. Hasil uji Glejser pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.119 2.459 .862 .391 Kompetensi .146 .077 .239 1.895 .061 KepuasanKerja -.138 .125 -.228 -1.101 .273
a. Dependent Variable: abs_res2 Sumber: Data Primer diolah, 2021
Hasil  yang  terlihat  menunjukkan  bahwa  koefisien  parameter  untuk  variabel independen yaitu variabel kompetensi 0,061 > α = 0,05; variabel kepuasan kerja 0,273 > α = 0,05 karena nilai signifikansi (Sig.) ketiga variabel diatas lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis Sub Model II
Hipotesis  menyatakan  bahwa  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara positif dan signifikan, terhadap Kinerja (Y). Berikut ini Tabel 4.1.5.5 hasil perhitungan uji-t masing-masing variabel :
Tabel 9 Hasil Uji t Sub Model II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.520 4.269 3.167 .002 Kompetensi .366 .134 .304 2.732 .007 KepuasanKerja .256 .218 .214 1.175 .024
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah, 2021 Pada tabel tersebut, uji statistik t diperoleh, sebagai berikut:
1) Variabel  Kepuasan  Kerja  (Z),  dengan  tingkat  probabilitas  0,024.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  P  =  0,024  <  α  =  0,05,  maka  terima  hipotesis  yang  menyatakan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2) Variabel  Kompetensi  (X1),  dengan  tingkat  probabilitas  0,007.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  P  =  0,007  <  α  =  0,05,  maka  terima  hipotesis  yang  menyatakan variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dengan demikian dapat disusun persamaan analisis jalur sebagai berikut:
Y = 0,304 X1 + 0,214 Z
Model persamaan analisis tersebut bermakna:
1) Variabel  Kompetensi  =  0,304.  Variabel  kompetensi  yang  memiliki  tanda  positif artinya mempunyai pengaruh searah dimana setiap bertambahnya atau naikknya satu satuan  skor  variabel  kompetensi  maka  akan  meningkatkan  nilai  variabel  kinerja sebesar 0,304 per satu satuan skor.
2) Variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  =  0,214.  Variabel  ini  jika  memiliki  tanda  positif artinya  berpengaruh  searah  dimana  setiap  bertambahnya  atau  naiknya  nilai  satu
satuan  skor  variabel  kepuasan  kerja  akan  menyebabkan  penambahan  nilai  variabel kinerja sebesar 0,214 per satu satua skor.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variable terikat adalah dengan menggunakan uji koefisien determinasi R pada Tabel berikut :
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model II Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .875 a .760 .748 1.94464
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi,
b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah, 2021
Hasil perhitungan nilai R Square adalah 0,760. Hasil ini berarti 76,0 persen kinerja dapat  dijelaskan  oleh  variabel  di  atas  sedangkan  sisanya  yaitu  24,0  persen  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

## Analisis Jalur Sub Model II
Mengacu  pada  output  regresi  pada  bagian  tabel  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  dari variabel  yaitu:  kompetensi  = 0,007, kepuasan kerja (Z) = 0,024. Hasil ini memberikan  kesimpulan  bahwa  regresi  yakni  variabel  kompetensi  (X1)  dan  variabel kepuasan  kerja  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  Besarnya  nilai  R2  atau  R Square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,760, hal ini menunjukan bahwa  kontribusi  atau  sumbangan  pengaruh  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  sebesar  76,0%,  sementara  sisanya  24,0%  merupakan  kontribusi  dari  variabel- variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian.  Sementara  itu,  untuk  nilai  e2  dapat dicari dengan rumus e2 = √ (1-0,760) = 0,490.

## Pembahasan
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Dosen
Variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dimana nilai  koefisien regresi  sebesar 0,34  yang artinya berpengaruh searah  dimana  dengan  bertambahnya  nilai  satu  satuan  skor  kompetensi  akan menyebabkan  bertambahnya  nilai  kinerja  dosen.  Dengan  demikian  variable kompetensi  mempenaruhi  kinerja  dosen.  Kinerja  dosen  akan  mengalami peningkatan  jika  dosen  mempunyai  kompetensi  yang  baik  sebagai  penunjang pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sari  (2013)  yaitu  kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Menurut Maklassa (2021) juga  mengatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  semakin  tinggi kompetensi  yang  ditunjukkan,  semakin  baik  kinerja  yang  dimiliki.  Kompetensi berpengaruh  terhadap  kualitas  Pendidikan.  Sedangkan  menurut  Kaunang  (2020) mengatakan  competency,  motivation,  and  organizational  commitment  have  a significant positive effect on the performance.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Variabel  kompetensi  melalui  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja.  Kepuasan  kerja  tidak  berperan  dalam  memediasi  dimana  pengaruh  yang dirasakan  adalah  secara  langsung.  Sehingga  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja  namun  tidak  melalui  kepuasan  kerja  dosen.  Dampak  dari  kompetensi  yang diperoleh dosen lebih tinggi dan mampu dalam meningkatkan kinerja tanpa adanya kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Sutedjo dan Mangkunegara (2013) yakni  kompetensi  terbukti  memiliki  pengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Menurut  Deswarta  (2017)  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dosen,  jika  kompetensi  ditingkatkan  maka  akan  mendorong peningkatan  kepuasan  kerja  yang  tentunya  bermanfaat  bagi  kinerja  dosen. Maknanya  adalah  semakin  bagus  kompetensi  ataupun  semakin  sesuai  kompetensi nya  pada  bidang  keilmuan  tertentu  maka  akan  menciptakan  kepuasan  kerja,  begitu juga  sebaliknya  semakin  tidak  sesuai  bidang  kompetensinya  maka  akan  dapat menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja.    Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dosen.

## 6. KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini yakni : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan  kerja  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Prima  Indonesia.  Hal  ini membuktikan bahwa semakin tinggi kompetensi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas  Prima  Indonesia.  Artinya  kondisi  ini  membuktikan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja.  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja dosen melalui kepuasan kerja pada Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia.

## 7. REFERENSI
Sutedjo,  A.S  dan  Mangkunegara,  A.P.  2013.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun  Sejahtera,  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen, Vol. 5 No. 2 : p.120-129
Dadang. 2013, E-Business & E-Commerce, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Deswarta  .  2017.  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Dosen  Fakultas  Tarbiyah  Dan  Keguruan  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau, Jurnal Valuta, Vol. 3 No. 1. 19-39
Edison, Emron. Yohny Anwar, I dan Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta
Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program  IBM SPSS 23 (Edisi 8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali.  A.Y.  2016.  Strategi,  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Academic, Mengelola Karyawan. Yogyakarta: Caps (Center For Academic Publishing Service).
Kaunang,  Y.  P.  S.  2020.  The  Influence  Of  Competence,  Motivation  And  Organizational
Commitment  To  The  Performance  Of  Financial  Management  Of  Work  Unit Government  Development  In  Minahasa  Regency.  JURNAL  Accountability.  Vol  9 No 1. 1-7
Kemdikbud, 2021. Pedoman Operasional Beban Kerja Dosen. Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta.
Majid,  A.  2008.  Perencanaan  Pembelajaran,  Mengembangkan  Standar  Kompetensi  Guru.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Maklassa  dan  Nurbaya,  S.  2021.  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Sarana  dan  Prasarana terhadap  Kinerja  Guru  dan  Kualitas  Pendidikan.  YUME  :  Journal  of  Management Vol 4 No 1. 76 - 86
Munandar, A. Musnadi, S. dan Sulaiman. 2018. The Effect of Work Stress, Work Load and Work  Environment  on  Job  Satisfaction  And  It’s  Implication  on  The  Employee Performance of Aceh Investment And One Stop Services Agency. Proceeding of the First International Graduate Conference (IGC) On Innovation, Creativity, Digital, & Technopreneurship  for  Sustainable  Development  in  Conjunction  with  The  6th Roundtable for Indonesian Entrepreneurship Educators. Banda Aceh.
Nasution, E.H, Musnadi, S dan Faisal. 2018. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kanwil  Direktorat  Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNSYIAH
Priyatno, D. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis.Yogyakarta: CV Andi Offset.
Puspitarini, S. 2011. Pengaruh Persepsi  Mahasiswa atas Ketrampilan Mengajar Dosen dan Komunikasi  Antara  Dosen  dan  Mahasiswa  Terhadap  Prestasi  Belajar  Mahasiswa Progdi  Pendidikan  Akuntansi  Angkatan  2008/2009  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.  Surakarta  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan,  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Richard L. Hughes, Robert C. Ginnet, dan Gordon J. Curphy. 2012. Leadership, Enhancing the Lessons of Experiences , Alih Bahasa: Putri Izzati . Jakarta: Salemba Humanika. Rismawati  dan  Mattalata.  2018.  Evaluasi  Kinerja  (Penilaian  Kinerja  Atas  Dasar  Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan). Celebes Media Perkasa.
Robbins,  S.  P.  dan  Judge,  T.  A.  2008.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  12.  Jakarta  :  Salemba Empat
Sani, A. 2013. Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 15 : 57-67
Sari,  F.M.  2013.  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Guru  Di  SD  Negeri  Kecamatan  Gondang  Mojokerto.  Jurnal  Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol. 9 No. 2 : p.137-153
Santoso. 2016. Statistika Hospitalitas. Yogyakarta: Deepublish.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif  dan R&D, Bandung : Alfabeta
Suryaman  dan  Hamdan.  2016,  Pengukuran  Kinerja  Dosen  Unsera  Dengan  Pendekatan Balanced Scorecard , Jurnal Cendekia , Vol. 10 No. 2 : 179-196
Suyanto dan Jihad, A. 2013. Menjadi Guru Profesional: Strategi Meningkatkan Kualifikasi dan Kualitas Guru di Era Globalisasi. Erlangga. Jakarta
Tampi,  B.  J.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4 : 1-20
Rachmawati, T dan Daryanto. (2013). Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya.
Yogyakarta: Gava Media
Veithzel,  R.  2014,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Edisi  Ketiga.
Rajawali Pers – Jakarta.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Edisi Keempat. Jakarta : Rajawali Pers.