## ANALISIS PENGUKURAN KINERJA PT AGUNG PODOMORO LAND TBK DENGAN METODE BALANCED SCORECARD (BSC)
Indra Gunawan
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara indragun@gmail.com
Masuk : 09-06-2020 , revisi : 26-06-2020 diterima untuk diterbitkan : 26-06-2020
Abstract: Balanced scorecard is a strategic management performance metric used to identify and  improve  various  internal  business  functions  and  their  resulting  external  outcomes. Balanced  Scorecard  based  on  four  perspectives,  which  is  employee  learning  and  growth, business  process,  customer  and  financial  perspective.  However,  this  research  will  limit  the elaboration based on employee learning and growth perspective only as the basic to successful achievement  of  the  company.  These  aspects  are  assisted  by  employee  satisfaction  variable, coaching or training conducted or received by the employee, productivity and percentage of employee turnover within one company.
Formulation  of  hypothesis  for  the  research  is  that  employee  learning  and  growing perspective affect human resource performance in PT Agung Podomoro Land Tbk. Number of samples used were 35 people with 33 questions. Data sample were obtained using online google form questionnaire method using likert indicator and data validity or reliability was performed using SPSS v.25 method. Research variable shows that employee working satisfaction variable (X1)  is the most dominant  variable. This  hypothesis is tested and proven by using test T in linear regression analysis technique. The result shows T count 2,616 > T table 2,042 with level of trust α 0,05.
Abstrak:  Balanced  scorecard adalah  metrik  kinerja  manajemen  strategis  yang  digunakan untuk mengidentifikasi dan meningkatkan berbagai fungsi bisnis internal serta hasil eksternal yang  di  hasilkannya. Balanced  Scorecard memiliki  empat  perspektif  yang  mendasari  yaitu perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan  karyawan,  perspektif  bisnis  proses,  perspektif pelanggan dan perspektif finansial. Penelitian ini di fokuskan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, sebagai akar dari proses menuju kesuksesan bagi perusahaan. Dibantu dengan varibel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan ataupun training yang dilakukan oleh karyawan, serta turnover karyawan dalam perusahaan dan produktivitas karyawan.
Hipotesis penelitian ini di rumuskan bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT Agung Podomoro Land Tbk.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  35  orang  dengan  33  pertanyaan.  Data  yang dikumpulkan  menggunakan  kuesioner online  Google  Form dengan  satuan  skala  Likert.  Uji validitas dan uji reliabilitas di lakukan dengan menggunakan SPSS versi 25. Variabel penelitian menunjukkan  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  (X 1 )  merupakan  variabel  yang  paling dominan terhadap kinerja sumber daya manusia. Hipotesa ini dites dan dibuktikan melalui uji T dalam teknik analisa regresi liner. Hasilnya menunjukan bahwa T hitung sebesar 2,616 > T tabel 2,042 dengan tingkat kepercayaan α 0,05.
Keywords: Balanced Scorecard, Employee Satisfaction, Performance, Human Resources

## PENDAHULUAN
Pada  lingkungan  yang  terus  berubah,  manajemen  perusahaan  perlu  mendesain, memasang,  mengoperasikan  sistem  perumusan  strategi,  sistem  perencanaan  strategik,  dan sistem  penyusunan  program  serta  memotivasi  seluruh  personil  perusahaan  untuk  bersama- sama membangun perusahaan mereka. Pengukuran kinerja yang menitikberatkan pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja harta-harta tak tampak ( intangible assets ) dan harta-harta intelektual (sumber daya manusia) perusahaan.
Pengukuran  kinerja  yang  efektif  mampu  menilai  keseluruhan  perspektif  dalam perusahaan di  mana pengukuran kinerja tersebut terangkum dalam suatu sistem pengukuran strategis  yakni Balanced  Scorecard.  Balanced  Scorecard  (BSC) merupakan  alat manajemen kontemporer  yang  didesain  untuk  meningkatkan  kemampuan  perusahaan  dalam melipatgandakan  kinerja  keuangan  secara  berkesinambungan  ( sustainable  outstanding financial performance ) (Mulyadi, 2009:3).
PT  Agung  Podomoro  Land  Tbk  (APL)  adalah  adalah  pemilik,  pengembang  dan pengelola  beragam  produk  dan  proyek real  estate, ritel,  komersial  dan  residensial  dengan kepemilikan yang beragam tersebar di Indonesia. APL memiliki model pengembangan properti yang  terintegrasi,  mulai  dari  akuisisi  dan/atau  pengadaan  lahan,  desain  dan  pengembangan, pengelolaan  proyek,  penjualan,  penyewaan  dan  pemasaran  area  komersial,  hingga  pada pengoperasian dan pengelolaan superblok, pusat perbelanjaan, perkantoran, hotel, apartemen dan  perumahan  dan  juga  di  kenal  sebagai  pelopor  pengembangan  superblok.  APL  didirikan pada tanggal 30 Juli 2004 dengan nama PT Tiara Metropolitan Jaya.
Sejak  tahun  2012,  perusahaan  menerapkan balanced  scorecard menjadi  alat  atau perlengkapan departemen sumber daya manusia untuk menerapkan berbagai fungsi di sumber daya  manusia  tersebut.  Dalam  hal  karir,  kompensasi,  benefit  atau  hal  lainnya  perusahaan biasanya memberikan perhatian terbesar kepada departemen utama ( core function ), sedangkan departemen  pendukung  ( support function) biasanya  sebaliknya.  Metode balanced  scorecard tidak mengenal pembedaan ini, maka baik departemen core function maupun support function sama-sama dinilai dan diberikan target yang sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing.
Berdasarkan  masalah  muncul  di  atas,  maka  penulis  merumuskan  masalah  bagaimana efektifitas  pengukuran  kinerja  dengan  menggunakan balanced  scorecard pengaruhnya terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT Agung Podomoro Land Tbk.

## LANDASAN TEORI
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  di  capai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja  (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Pengertian  Pengukuran  Kinerja  menurut  Mulyadi  (2001:  353)  mendefinisikan “Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian  organisasi  dan  personelnya,  berdasarkan  sasaran,  standar  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan sebelumnya”.
Balanced scorecard mencakup perspektif yang luas yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis  internal,  serta  pembelajaran  dan  bahan.  Selain  itu  berbagai  sasaran  strategik  yang dirumuskan  dalam  sistem  manajemen  strategik  tradisional  tidak  koheren  satu  dengan  yang lainnya,  sedangkan  berbagai  sasaran  strategik  sistem  manajemen  strategik  kontemporer dirumuskan  secara  koheren.  Di  samping  itu, balanced  scorecard menjadikan  sistem manajemen  strategik  kontemporer  memiliki  karakteristik  yang  tidak  dimiliki  oleh  sistem manajemen strategik tradisional, yaitu dalam karakteristik keterukuran dan kesimbangan.
Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat beberapa indikator yang  menjadi  bagian  penting  dalam  keberhasilan  perspektif  ini.  Indikator  tersebut  adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover , dan produktivitas karyawan.
1. Menurut Blau, dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja.
2. Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya sekarang.
3. Turnover karyawan merupakan hal yang ingin dihindari oleh perusahaan, di karenakan dengan tingginya nilai turnover ini akan menyebabkan biaya rekrutmen, pelatihan yang sudah diberikan hilang akibat keluarnya karyawan perusahaan.
4. Produktivitas  karyawan  perusahaan  harus  dipacu  oleh  seluruh  pimpinan  perusahaan, karena dengan demikian perusahaan akan beroperasi dengan maksimal. Jika terdapat unit maupun pribadi karyawan perusahaan yang belum memiliki produktivitas tinggi, maka tugas  pimpinanlah  untuk  memberikan  motivasi,  pelatihan,  dan  seterusnya  kepada karyawan tersebut.

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran Analisis Balanced Scorecard sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia PT Agung Podomoro Land Tbk.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Periode Penelitian
Agar  penelitian  ini  lebih  terarah  serta  sesuai  dengan  tujuan  yang  diinginkan,  penulis menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  untuk  mengolah  data-data  yang diperoleh dari lokasi penelitian. Penelitian ini juga dapat digolongkan sebagai jenis penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  metode  survei,  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan  dalam  pengumpulan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuisioner,  tes,  dan wawancara terstruktur (Sugiyono, 2012:6).

## Teknik Pengambilan Sampel dan Periode Penelitian
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik simple  random  sampling. Sampel  yang  di  ambil  adalah  karyawan  PT  Agung  Podomoro  Land  Tbk  dari  mulai  pangkat Officer sampai  dengan Manager, dimana  pada  pangkat  tersebut  sudah  diterapkan  metode Balanced  Scorecard. Kuisioner  disebar  melalui  pengisian  formulir online dari  Google  atau Google  Form dimulai  sejak  Mei  2020  sampai  dengan  Juni  2020.  Dari  pengisian  kuisioner tersebut didapatkan sebanyak 35 responden yang mengisi formulir .

## Balanced Scorecard
Perspektif Keuangan Perspektif Pelanggan
Perspektif Bisnis Proses Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan Kepuasan Dalam Bekerja
Training/Pelatihan
Karyawan
Turnover Karyawan Produktivitas Karyawan Kinerja SDM Perusahaan

## Identifikasi Varibel Penelitian
Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam penelitian dibedakan menjadi:
a. Variabel
Independen (X) adalah fenomena atau gejala yang mempengaruhi  atau  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel terikat  (Y).  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  bebas  (X),  adalah dimensi  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  (X 1 ),  pelatihan  karyawan  (X 2 ), turnover karyawan (X 3 ), dan produktivitas karyawan (X 4 ).
b. Variabel  dependen  (Y)  adalah  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas  (X).  Dalam  penelitian  ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja sumber daya manusia perusahaan PT Agung Podomoro Land Tbk. (Y1).

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Dari hasil kuisioner yang sudah disebar dan diinput, di dapat informasi sebagai berikut:
Tabel 1 Data Frekuensi dan Persentase Responden Karakteristik Responden Frekuensi Persentase Pangkat Manager 8 23% Supervisor 13 37% Officer 14 40% Jenis Kelamin Pria 22 63% Wanita 13 37% Usia 20-30 9 26% 31-40 9 26% 41-50 9 26% > 50 8 23% Masa Kerja 1-2 5 14% 3-4 2 6% 5-10 13 37% >10 15 43%
Tabel  1  menunjukan  sebanyak  total  35  responden  yang  mengisi  kuisioner  dan  masih bekerja bekerja di PT Agung Podomoro Land Tbk.

## Analisis Deskriptif Variabel
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Jumlah  pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir untuk varibel X 1 , 6 butir untuk variabel X 2 , 6 butir untuk variable X 3 , 6 butir untuk variabel X 4 dan 7 butir untuk variabel Y, jadi total seluruh pertanyaan adalah 33 butir.  Tabel  berikut  adalah  hasil  pengolahan  data  primer  yang  merupakan  analisis  deskriptif frekuensi  penelitian  pendapat  responden  mengenai  Varibel  Kepuasan  Karyawan  dengan keterangan judul berikut: STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; R= Ragu-ragu; S = Setuju; SS = Sangat Setuju.
Tabel 2 Rekapitulasi Penjelasan Responden STS TS R S SS TOTAL F % F %
F % F % F % F % Rata-rata 33 butir pertanyaan 0,00 1,82 6,49 17,66 74,03 35
Dari  semua  pertanyaan  yang  diisi  oleh  responden  didapatkan  secara  rata-rata  17,66% responden  menyatakan  setuju,  dan  74,03%  responden  menyatakan  sangat  setuju,  sehingga semua  indikator  memiliki  peranan  penting  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan secara  umum  responden  menyatakan  kepuasan  karyawan,  pelatihan, turnover ,  produktivitas perusahaan mempunyai korelasi yang kuat dalam peningkatan kinerja karyawan perusahaan.

## Uji Realibilitas
Dari  tabel  3  di  bawah  diketahui  N  of Items adalah  33  responden  item  dengan  nilai Cronbach's Alpha untuk semua pertanyaan > 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan kuisioner adalah realiabel atau konsisten.
Tabel 3 Uji Validitas

## Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur ketepatan kuesioner terhadap variabel-variabel pertanyaannya.  Pada  uji  validitas  ini,  akan  digunakan  nilai  koefisien  pearson.  Suatu  item pertanyaan pada kuesioner dikatakan valid jika nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel. (r-hitung > r-tabel). Pada penelitian ini, nilai r-tabel dapat diketahui yaitu sebesar 0,29 yang diperoleh dari  tabel  dengan degree  of  freedom (df)  sebesar  31  pada  signifikansi  5%.  Untuk  itu  dapat ditarik kesimpulan terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa 28 pertanyaan valid sedangkan 5 pertanyaan tidak valid.

## Hasil Uji Koefisien Regresi
Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (33-2), maka diperoleh nilai t tabel = 2,042. Berdasarkan hasil uji t hitung pada table 4, nilai t hitung untuk variabel kepuasan  karyawan dalam bekerja (X 1 ) = 2,616  >  2,042.  Berdasarkan  kriteria  tersebut  berarti  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan, sedangkan untuk pelatihan, turnover, dan produktivitas di dapatkan nilai t hitung < 2,042, sehingga di anggap kurang memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4
Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 13,889 11,327 1,226 0,230 Kepuasan 0,455 0,174 0,463 2,616 0,014 Pelatihan -0,124 0,134 -0,155 -0,926 0,362 Turnover -0,354 0,197 -0,328 -1,795 0,083 Produktivitas 0,514 0,307 0,322 1,678 0,104

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil  uji  validitas  dan  realibilitas  kuisioner  yang  sudah  diisi  responden  menunjukan pertanyaan  kuisioner konsisten dan reliable. Hasil  kuisioner  selanjutnya  diuji  dengan  uji koefisien  regresi  dan  di  dapatkan  hasil  t  hitung  2,616  >  t  table  2,042,  dimana  hal  ini menerangkan faktor kepuasan (X 1 ) dalam bekerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan dominan  terhadap  pembangunan  kinerja  karyawan (employee  performance), sedangkan turnover ,  pelatihan  dan  produktivitas  karyawan  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh signifikan dan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan (employee performance) melalui metode balanced scorecard .

## Saran
1. Memperbaiki kondisi-kondisi yang menumbuhkan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Selain  itu,  perbaikan  kualitas  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  harus  selalu diperbaiki agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin.
2. Langkah-langkah  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan adalah seperti: promosi karyawan, peningkatan upah pokok serta tunjangan, menerapkan kebijakan (peraturan) perusahaan secara tegas dan  konsisten agar tidak di anggap berpihak terhadap pihak-pihak tertentu. Menjalankan metode pengukuran kinerja yang sudah di tentukan secara konsisten berdasarkan penilaian yang obyektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan .
Kaplan,  R.  S.,  &  Norton,  D.  P.  (1996). Balanced  Scorecard:  Menerapkan  Strategi  Menjadi Aksi . Jakarta: Erlangga. Kotler,  P.  (Editor  AB.  Susanto).  (2000). Manajemen  Pemasaran  di  Indonesia  (Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian) . Jakarta: Salemba Empat. Mulyadi. (2001). Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan . Jakarta: Salemba Empat. Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I . Ternate: LepKhair. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.