## Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Guru
Achmad Badawi Universitas Muhammadiyah Tangerang E-mail : abadawi@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to obtain empirical evidence and to determine the phenomenon transparently and conclusions about the effect of the work environment, work discipline and motivation on job satisfaction and its implications for teacher performance. The research method using descriptive analysis and verification, with  data  analysis  techniques  using  Path  Analysis.  Using  probability  sampling  with  proportional  stratified cluster random sampling, with a sample size of 248 samples.
The  results  showed  that  the  working  environment  conditions  that  are  in  both  criteria,  conditions  of  work discipline  of  teachers  at  both  criteria  criteria,  conditions  and  motivate  the  teachers  were  on  good  criteria, conditions job satisfaction, are on good criteria, and the condition of teacher performance, are in good criteria. There are later proved significant influence of the working environment to the satisfaction of the Master, There is  a  significant  influence  on  the  discipline  of  work  toward  satisfaction,  there  is  a  significant  effect  of  work motivation  on  teacher  satisfaction.  Simultaneously  there  is  a  significant  influence  of  the  work  environment, work discipline and motivation of teachers to work satisfaction of teachers, with the magnitude of the effect of 69.80 percent, while the influence of other variables outside the model (ε1) amounted to 30.20%. And there is significant influence of satisfaction on the performance of teachers, with the magnitude of the effect of 79.30 percent, while the influence of other variables outside the model (ε2) amounted to 20.70 percent.
Keywords: Work Environment, Work Discipline, Work Motivation, Job satisfaction, Teacher Performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memperoleh  bukti  empiris  dan  untuk  mengetahui  fenomena  secara transparan serta kesimpulan mengenai pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap kinerja guru. Metode penelitian menggunakan analisis deskriptif dan  verifikatif,  dengan  teknik  analisis  data  menggunakan  Analisis  Jalur.  Teknik  pengambilan  sample menggunakan  probability  sampling  dengan  proporsional  cluster  stratified  random  sampling,  dengan  jumlah sampel sebesar 248 sampel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kondisi lingkungan kerja berada pada kriteria baik, Kondisi disiplin kerja guru  berada  pada  kriteria  baik,  Kondisi  motivasi  guru  berada  pada  kriteria  baik,  Kondisi  kepuasan  kerja, berada  pada  kriteria  baik,  dan  Kondisi  kinerja  guru,  berada  pada  kriteria  baik.  Kemudian  terbukti  Terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan Guru, Terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja  terhadap kepuasan Guru, Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja  terhadap kepuasan Guru. Secara simultan  Terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi  kerja  guru  terhadap  kepuasan  kerja  guru,  dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar  69,80  persen, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model   ( ε 1 )  sebesar 30,20%. Dan terdapat pengaruh yang signifikan dari    kepuasan  terhadap  kinerja  guru,  dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar    79,30  persen,  sedangkan pengaruh variabel lain diluar model  ( ε 2 ) sebesar 20,70 persen.
Kontigensi Volume 2, No. 1, Juni 2014, Hal. 17 - 27 ISSN 2088-4877
Kata kunci: Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Mootivasi kerja, Kepuasan kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  faktor  utama  dalam pembentukan  pribadi  manusia.  Pendidikan  sangat berperan  dalam  membentuk  baik  atau  buruknya pribadi  manusia  menurut  ukuran  normatif.  Menyadari akan  hal  tersebut,  pemerintah  sangat  serius menangani  bidang  pendidikan,  sebab  dengan  sistem pendidikan  yang  baik  diharapkan  muncul  generasi penerus  bangsa  yang  berkualitas  dan  mampu menyesuaikan  diri  untuk  hidup  bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.
Dalam  undang-undang  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  dijelaskan  bahwa kedudukan guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen  pembelajaran  berfungsi  untuk  meningkatkan mutu  pendidikan  nasional.  Agar  mutu  pendidikan nasional  tersebut  dapat  tercapai,  maka  diperlukan pengelolaan sekolah yang tepat melalui manajemen.
Beban  kerja  guru  sesuai  dengan  Undang-Undang Guru  dan  Dosen  Pasal  35  disebutkan  bahwa  beban kerja  guru  mencakup  kegiatan  pokok  yaitu: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing  dan  melatih  peserta  didik,  serta melaksanakan  tugas  tambahan.  Guru  mempunyai kedudukan  sebagai  tenaga  profesional  pada  jenjang pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah  dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang  diangkat  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan.  Kedudukan  guru  sebagai  tenaga profesional  dimaksud  berfungsi  untuk  meningkatkan martabat dan  peran  guru sebagai  agen  pembelajaran berfungsi  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan nasional (Sudarwan dan Khairil, 2010:6).
Dalam perspektif ilmu manajemen, sekolah disebut efektif  ketika  mampu  memanfaatkan  seluruh  sumber daya  sekolah  secara  efektif  dengan  melakukan tindakan  yang  rasional  dan  sistematik  (mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan tindakan dan  pengendalian)  untuk  mencapai  tujuan  sekolah secara  efektif  dan  efisien.  Menurut  Griffin  (2004:8) bahwa aktivitas manajerial dasar meliputi perencanaan dan  pengambilan  keputusan,  pengorganisasian, kepemimpinan,  dan  pengendalian.  Dalam  aktivitas  ini
untuk  mengkombinasikan  sumber  daya  manusia, finansial,  fisik,  dan  informasi  secara  efisien  dan efektif.
Husaini  Usman  (2013:19)  menjelaskan  bahwa substansi  yang  menjadi  garapan  manajemen pendidikan  sebagai  proses  atau  sebagai  fungsi manajemen  meliputi:  1)  perencanaan;  2) pengorganisasian;           3) pengarahan (motivasi, kepemimpinan, kekuasaan, pengambilan keputusan,  komunikasi,  koordinasi,  negosiasi, manajemen  konflik,  perubahan  organisasi, keterampilan interpersonal, membangun kepercayaan,  penilaian  kinerja,  dan  kepuasan kerja);  4)  pengendalian  meliputi  pemantauan ( monitoring ),  penilaian,  dan  pelaporan.  Tuntutan akan  upaya  peningkatan  kualitas  pendidikan  pada dasarnya  berimplikasi  pada  perlunya  sekolah mempunyai sumber daya manusia pendidikan, baik pendidik  maupun  sumber  daya  lainnya  untuk berkinerja  secara  optimal.  Hal  ini  jelas  berakibat pada  perlunya  melakukan  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  sesuai  dengan  tuntutan  legal formal  seperti  kualitas  dan  kompetensi,  ataupun tuntutan  lingkungan  eksternal  yang  makin kompetitif  di  era  globalisasi  dewasa  ini  (Uhar Suharsaputra, 2013:178-179).
Pengembangan  sumber  daya  manusia pendidik/guru  menjadi  faktor  yang  akan  sangat menentukan  dalam  mendorong  kinerja  guru  agar semakin  meningkat.  Peningkatan  tersebut  tidak hanya berimplikasi kuantitas, namun juga kualitas, yaitu  mengenai  bagaimana  kinerja  mereka dilaksanakan.  Dalam  konteks  perubahan  dewasa ini,  kinerja  inovatif  menjadi  suatu  tuntutan  yang makin  mendesak  untuk  dilaksanakan  oleh  guru dalam melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pendidik  sehingga  dapat  melahirkan  lulusan  yang kreatif  dan  inovatif  yang  dapat  bersaing  di  era global  dewasa  ini.  Dengan  demikian,  upaya  untuk terus  mengembangkan  kinerja  guru  menjadi  hal yang  penting  dalam  upaya  peningkatan  kualitas pendidikan,  dan  hal  ini  memerlukan  manajemen kinerja  yang  tepat  sesuai  dengan  konteks globalisasi sekolah (Uhar Suharsaputra, 2013:179).
Strategi  manajemen  kinerja  bertujuan  untuk memberi  alat  di  mana  hasil  lebih  baik  dapat
diperoleh  dari  organisasi,  tim  dan  individu,  dengan memahami  dan  mengelola  kinerja  dalam  kerangka yang  disepakati  mengenai  tujuan,  standar  dan kebutuhan  kompetensi  yang  direncanakan.  Hal tersebut melibatkan pengembangan proses menimbulkan  pemahaman  bersama  mengenai  apa yang  akan  dicapai,  dan  pendekatan  untuk  mengelola dan mengembangkan manusia.
Menurut model partner-lawyer Donelly, at al. dalam Rivai  &  Basri  (2005:16) kinerja  individu  pada  dasarya dipengaruhi  oleh:  a)  harapan  mengenai  imbalan;  b) dorongan;  c)  kemampuan:  kebutuhan  dan  sifat;  d) persepsi  terhadap  tugas;  e)  Imbalan  eksternal  dan internal;  f)  persepsi  terhadap  tingkat  imbalan  dan kepuasan kerja. Pegawai yang berprestasi membedakan  diri  mereka  dengan  orang  lain  dari keinginan mereka untuk melakukan sesuatu yang lebih baik.  Mereka  lebih  senang  bekerja  dengan  masalah- masalah yang menantang.  Sehingga  mereka memiliki kesempatan  untuk  mendapatkan  kepuasan  dan mencapai prestasinya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dijalankan, apakah karyawan merasa  senang  dalam  melaksanakan  tugas  atau sebaliknya.  Menurut  Robbins  (2002:36)  kepuasan kerja  mengacu  sikap  individu  secara  umum  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi  mempunyai  sikap  positif  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  mempunyai  sikap  negatif  terhadap pekerjaannya  tersebut.  Fakta  menunjukkan  bahwa faktor  penting  yang  lebih  banyak  mendatangkan kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  yang  secara mentalitas  memberi  tantangan,  penghargaan  yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.
Pada  kenyataannya,  dari  segi  kepuasan  kerja (kerja  itu  sendiri,  bayaran,  kenaikan  jabatan, pengawasan  dan  rekan  kerja),  menikmati  kerja  itu sendiri  hampir  selalu  merupakan  segi  yang  paling berkaitan  erat  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  secara  keseluruhan.  Pekerjaan  menarik  yang memberikan  pelatihan,  variasi,  kemerdekaan,  dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan (Mathis dan Jackson, 2011:110).
Lingkungan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat penting  bagi  sumber  daya  manusia  dalam melaksanakan  kegiatan  dalam  organisasi.  Kebutuhan manusia  selalu  mengalami  perubahan.  Sebuah organisasi  diharapkan  mampu  memenuhi  kebutuhan tersebut,  yang  mengarah  pada  kontinuitas  proses pembelajaran  menuju  perkembangan  sumber  daya manusia yang sesuai dengan nilai kehidupan manusia.
Keberhasilan  organisasi  disebabkan  karena organisasi  tersebut  mampu  mensinergikan  antara lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Lingkungan  yang  kondusif  dapat  memberikan motivasi  bagi  seseorang  untuk  bekerja.  Misalnya adanya  ventilasi  yang  cukup  di  ruangan  dapat menyamankan  suasana  kerja,  hubungan  dengan rekan  kerja  yang  harmonis,  cahaya  yang  cukup, terdapat  AC,  dan  masih  banyak  lagi.  Dengan adanya  lingkungan  yang  kondusif  berarti  suasana kerja  secara  umum  sudah  dapat  berlangsung secara  efektif  dan  efisien.  Sehingga  dengan demikian suasara lingkungan yang kondusif sangat diperlukan  sebagai  upaya  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  (Engkoswara  &  Komariah, 2012:212).
Menurut  Mondy  (2008:163)  bahwa  perubahan- perubahan  dalam  lingkungan  internal  perusahaan juga bisa mengubah proses tindakan disipliner. Hal ini  menunjukkan  bahwa  dalam  lingkungan  internal pendidikan  berhubungan  dengan  disiplin  kerja guru.
Disiplin kerja terdiri dari dua bentuk yaitu disiplin preventif  dan  disiplin  korektif  (Mangkunegara, 2011:129).  Dengan  cara  preventif  guru  dapat menjalankan peraturan-peraturan maupun pedoman  yang  berlaku.  Kepala  sekolah mempunyai  tanggung  jawab  dalam  membangun organisasi  dengan  disiplin  preventif.  Pada  disiplin korektif guru yang melanggar aturan perlu diberikan sangsi  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.
Tujuan pemberian sangsi adalah untuk memperbaiki  guru  yang  melanggar,  memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran. Berbagai  sasaran  tindakan  pendisiplinan,  secara ringkas  Hani  Handoko  (2011:209)  adalah  sebagai berikut:  1)  untuk memperbaiki  pelanggar;  2) untuk menghalangi  para  karyawan  yang  lain  melakukan kegiatan-kegiatan  yang  serupa;  3)  untuk  menjaga berbagai  standar  kelompok  tetap  konsisten  dan efektif.
Dalam  kode  etik  guru  Indonesia,  bahwa hubungan guru dengan profesi diantaranya: 1) guru menjunjung  tinggi  jabatan  guru  sebagai  sebuah profesi;  2)  guru  berusaha  mengembangkan  dan memajukan  disiplin  ilmu  pendidikan  dan  bidang studi  yang  diajarkan.    Guru  memiliki  kewajiban untuk melaksanakan kode etik guru dan pedoman- pedoman  lainnya.  Oleh  karena  itu  dalam melaksanakan  program  pembelajaran  guru  harus mampu memberikan keteladanan terutama disiplin dalam melaksanakan tugasnya.
Engkoswara dan Komariah, 2012:218 menjelaskan bahwa  motivasi  diberikan  sebagai  upaya  memelihara semangat  kerja  karyawan  agar  pekerjaan  dapat dilaksanakan  dengan  optimal.  Motivasi  ditujukan sebagai  upaya  mendorong  dan  merangsang  pegawai untuk melakukan kegiatan atau tugasnya dengan rasa kesadaran.  Sebagai  upaya  motivasi,  pemimpin  dapat melakukan  kegiatan  untuk  meningkatkan  kegairahan, disiplin, kesejahteraan, prestasi, moral kerja, tanggung jawab terhadap tugas-tugas, produktivitas dan efisiensi pegawai.
Menurut Sukarna bahwa beberapa faktor yang ada dalam  motivasi  sebagai  berikut:  a)  kebutuhan- kebutuhan  manusia  ( human  wants );  b)  kebutuhan hubungan  ( communications );  c)  kepemimpinan ( leadership );  d)  perangsang  ( respond );  e)  supervisi ( supervision );  g)  sikap  dan  semangat  ( attitude  and morale );  h)  disiplin  ( sicipline ).  (Engkoswara  & Komariah, 2012:218).
Guru  mempunyai  motivasi  karena  terpenuhi kebutuhan-kebutuhannya  yang  timbul  akibat  dari hubungannya  dengan  sekolah  (Pupuh  dan  Suryana, 2012:53).  Menurut  Fred  Luthans  (2006:278)  bahwa sumber  motiv  adalah  motif  intrinsik  dan  ekstrinsik. Motif  ekstrinsik  bersifat  nyata  dan  dapat  dilihat  orang lain. Ditempat kerja motivator ekstrinsik mencakup gaji, benefit,  dan  promosi.  Motif  ekstrinsik  juga  mencakup dorongan  untuk  menghindari  hukuman,  seperti berhenti  atau  dipindahkan.  Motif  ekstrinsik  dihasilkan secara  internal,  dengan  kata  lain  motif  tersebut merupakan  motivator  dimana  orang  berhubungan dengan tugas atau pekerjaan itu sendiri. Penghargaan instrinsik  mencakup  perasaan  tanggung  jawab, pencapaian, prestasi yaitu sesuatu yang dipelajari dari pengalaman.Perasaan tertantang atau kompetitif, atau bahwa  sesuatu  merupakan  tugas  atau  tujuan  yang berhubungan.
Melakukan pekerjaan yang berarti/bermakna ada kaitanya dengan motif intrinsik. Berdasarkan penelitian Mc.Clelland dkk, menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif antara  motivasi  berprestasi  dengan  pencapaian prestasi.  Artinya  manajer  yang  mempunyai  motivasi berprestasi  tinggi  cenderung  memiliki  prestasi  kerja tinggi  (Mangkunegara,  2011:104).  Dalam  hal  ini  guru memiliki  peranan  yang  penting  dalam  peningkatan mutu pendidikan melalui peningkatan kinerjanya.
Selanjutnya  untuk  meningkatkan  mutu  sekolah seperti  yang  disarankan  oleh  Sudarwan  Danim (2007:56  ),  yaitu  dengan  melibatkan  lima  faktor dominan  :  (1)  Kepemimpinan  kepala  sekolah;  kepala sekolah  harus  memiliki  dan  memahami  visi  kerja secara  jelas,  mampu  dan  mau  bekerja  keras, mempunyai  dorongan  kerja  yang  tinggi,  tekun  dan
tabah  dalam  bekerja,  memberikan  layanan  yang optimal,  dan  disiplin  kerja  yang  kuat,  (2)  Siswa; pendekatan  yang  harus  dilakukan  adalah  “anak sebagai  pusat“  sehingga  kompetensi  dan kemampuan  siswa  dapat  digali  sehingga  sekolah dapat  menginventarisir  kekuatan  yang  ada  pada siswa,  (3)  Guru;  pelibatan  guru  secara  maksimal, dengan meningkatkan kompetensi dan profesi kerja guru  dalam  kegiatan  seminar,  MGMP,  lokakarya, serta  pelatihan  sehingga  hasil  dari  kegiatan tersebut  diterapkan  di  sekolah,  (4)  Kurikulum; adanya  kurikulum  yang  ajeg/tetap  tetapi  dinamis, dapat  memungkinkan  dan  memudahkan  standar mutu  yang  diharapkan  sehingga goals (tujuan) dapat  dicapai  secara  maksimal;  dan  (5)  Jaringan kerjasama; jaringan kerjasama tidak hanya terbatas pada  lingkungan  sekolah  dan  masyarakat  semata (orang  tua  dan  masyarakat)  tetapi  dengan organisasi  lain,  seperti  perusahaan/instansi sehingga  output  dari  sekolah  dapat  terserap didalam dunia kerja.
Tenaga  pendidik  seperti  guru  dan  tenaga kependidikan  seperti  kepala  sekolah,  penilik  dan pengawas,  petugas  bimbingan  dan  penyuluhan, perencana  dan  pembina  kurikulum  atau  tenaga kependidikan  lainnya  merupakan  komponen pendidikan  yang  penting  sebagai  fasilitator  bagi peserta didik. Peningkatan mutu berkaitan dengan target yang harus dicapai, proses untuk mencapai dan  faktor-faktor  yang  terkait.  Dalam  peningkatan mutu  ada  dua  aspek  yang  perlu  mendapat perhatian,  yakni  aspek  kualitas  hasil  dan  aspek proses mencapai hasil tersebut.
Guru  merupakan  elemen  kunci  dalam peningkatan  mutu  pendidikan,  khususnya  di sekolah.  Semua  komponen  lain,  mulai  dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan sebagainya  tidak  akan  banyak  berarti  apabila esensi  pembelajaran  yaitu  interaksi  guru  dengan peserta  didik  tidak  berkualitas.  Semua  komponen lain,  terutama  kurikulum  akan  berjalan  lancar apabila dilaksanakan oleh guru. Begitu pentingnya peran  guru  dalam  mentransformasikan  input-input pendidikan, sampai-sampai banyak pakar menyatakan  bahwa  di  sekolah  tidak  akan  ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kinerja guru.
Berdasarkan  data  dari  Badan  Pusat  Statistik menunjukkan  bahwa Human  Development  Index (HDI)  tahun  2008  sampai  dengan  2011  Provinsi Banten  menunjukkan  bahwa  pada  tahun  2008 sebesar  69.7,  pada  tahun  2009  sebesar  70.06, pada  tahun  2010  sebesar  70.48,  dan  pada  tahun
2011  sebesar  70.95.    Memperhatikan  data  tersebut walaupun Human  Development  Index sudah mengalami  kenaikan,  tetapi  kenaikan  tersebut  masih tergolong  sangat  rendah.  Organisasi  dikelilingi  oleh lingkungan  eksternal  yang  terdiri  dari  berbagai variable,  variable-variabel  yang  sebagian  besar  tak dapat  dikendalikan  ( uncontrollable ).  Keputusan- keputusan  personalia  yang  menyangkut  keputusan- keputusan  tentang  penarikan,  seleksi,  latihan, penempatan,  transfer,  promosi,  penilaian  prestasi kerja,  disiplin,  kompensasi  dan  sebagainya,  harus diambil  dengan  memperhatikan  berbagai  kekuatan lingkungan  tersebut  dan  sebaliknya  organisasi  hanya mempunyai  sedikit  pengaruh  (Hani  Handoko, 2011:15).
Dalam  konteks  sistem  motivasi  mencakup  tiga elemen  yang  berinteraksi  dan  saling  ketergantungan menurut Fred Luthans (2006:270) yaitu: 1) kebutuhan, kebutuhan  tercipta  saat  tidak  adanya  keseimbangan fisiologis  dan  psikologis;  2)  dorongan,  dorongan terbentuk untuk mengurangi kebutuhan dan 3) insentif, pada  akhir  siklus  motivasi  adalah  insentif.    Motivasi dalam  hubungannya  dengan  lingkungan  kerja,  Ernest J. McCormick dalam Anwar (2011:94) mengemukakan bahwa:  Motivasi  kerja  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Gunram  Dehaloo,  (2011),  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa  secara  umum  guru  memiliki hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja dengan lingkungan  fisik  dan  budaya  sekolah.  Hasil  penelitian Samuel  A.A  dan  Gombakomba  T.  (2013:309) menyimpulkan  bahwa  terdapat  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru  diantaranya keamanan,  infrastruktur  dan  sumber  daya  guru, insentif dan supervise. Berdasarkah hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru.
Hezberg  dalam  Buchari  Alma  (2010:93) menyimpulkan  ada  dua  kategori  yang  berlainan  yang mempengaruhi  perilaku.  Madhu  Gupta  dan  Manju Gehlawat  (2013),  terdapat  perbedaan  yang  signifikan antara  guru  yang  berpengalaman  dengan  guru  yang belum  pengalaman  mengenai  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja.  Eko  Supraptono  (2008)  menyimpulkan bahwa  kepemimpinan  partisipatif  kepala  sekolah, budaya  sekolah,  manajemen  perubahan,  motivasi kerja guru, dan komitmen guru memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Hasil  penelitian  Chadwick  Wilson  (2009) menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja secara  umum.  Robbins    (2002:37)    menyatakan
hubungan  antara  kepuasan  dengan  produktivitas pada  dasarnya  disimpulkan  dalam  suatu pernyataan,  yaitu  seorang  pekerja  yang  merasa bahagia  merupakan  seorang  pekerja  yang produktif.  Menurut  Sergiovanni  and  Starratt  dalam Gunram Dehaloo (2011) bahwa kepuasan  kerja di tempat  kerja  memiliki  hubungan  kausal  dengan motivasi  kerja.  Menurut  pendapat  Nelson  and Quick  (2005:85)  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kepuasan  dengan  kinerja.  Hasil  lainnya  seperti kepuasan kerja merupakan hal yang paling penting bagi individu. Kinerja pekerjaan tidak diragukan lagi merupakan sebuah sebuah variabel kompleks yang bergantung pada interaksi dari sejumlah faktor.
Hasil  penelitin  pendahuluan  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  perlu  untuk  ditingkatkan, disiplin kerja perlu dioptimalkan, dan motivasi kerja guru  masih  sangat  perlu  ditingkatkan  sehingga kinerja guru dapat dioptimalkan.

## METODE
Berdasarkan prosesnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif  adalah  pendekatan  penelitian  yang bersifat  obyektif,  mencakup  pengumpulan  dan analisis data kuantitatif serta menggunakan metode pengujian  statistik  (Asep  Hermawan,  2005:18). Sedangkan  metode  penelitian  menggunakan descriptif  survey dan explanatory  survey. Dengan menggunakan  analisis deskriptif dan verifikatif .
Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan  masing-masing  variabel  secara mandiri  yaitu  variabel  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  motivasi  kerja  guru,  kepuasan  kerja  dan kinerja guru SMA di Kota Tangerang.
Sedangkan  analisis  verifikatif  digunakan  untuk menguji  kebenaran  suatu  hipotesis,  melalui pengumpulan  data  di  lapangan  dan  menguji kebenarannya.  Pada  penelitian  ini  menguji pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  motivasi kerja  guru  terhadap  kepuasan  kerja  guru  serta implikasinya pada kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal  yaitu variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen,  adapun  unit  analisisnya  adalah  guru SMA  Negeri  di  Kota  Tangerang.  Penelitian  ini termasuk  pada  kategori crossectional yaitu informasi  dari  sebagian  populasi  (sampel responden)  dikumpulkan  langsung  dari  lokasi penelitian.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  SMA
Negeri  di  Kota  Tangerang  yang  yang  terdiri  dari  15
SMA Negeri, yaitu SMA Negeri 1 sampai dengan SMA Negeri 15.
Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling yaitu probability sampling dengan proporsional cluster stratified  random  sampling ,  yaitu  teknik  sampling dengan cluster terlebih  dahulu,  kemudian  dilakukan proporsi dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap  unsur  populasi    untuk  dipilih  menjadi  sampel, dan dipilih secara acak. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 248 sampel.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  di  tunjukkan  dengan  hasil perhitungan analisis jalur seperti yang terlihat di bawah ini;
Gambar 1. Hasil Model Struktural Penelitian
Pengaruh  secara  Parsial  dan  Bersamaan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kepuasan Kerja Guru
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  di  mana  dapat diketahui  besaran  pengaruh  langsung,  dan  pengaruh tidak langsung, serta pengaruh total secara dariparsial variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja sebesar, sebesar 30,00 persen.
Berdasarkan koefisien diterminasi tersebut di atas, menggambarkan  semakin  baiknya  lingkungan  kerja, maka  akan  akan  memberikan  kontribusi  yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Lingkungan  kerja  memberikan  kontribusi yang terbesar  terhadap kepuasan kerja guru, dengan demikian  lingkungan  kerja  merupakan  unsur  utama terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja  guru,  sehingga perlu  adanya  berbagai  perbaikan  dan  berbagai tindakan  yang  harus  diambil  dalam  upaya pengembangan  dan  peningkatan  lingkungan  kerja. Oleh  karena  itu  semakin  baiknya  lingkungan  kerja yang  ada  di  sekolah  SMAN  di  Kota  Tangerang  maka akan  meningkatkan  kepuasan  guru  tersebut.  Dengan demikian  seluruh  komponen  yang  ada,  baik  unsur
pimpinan  di  instansi  pendidikan    harus meningkatkan dan mengembangkan serta mendorong perbaikan lingkungan kerja  tersebut. Hasil  wawancara  dengan  beberapa  responden dari  SMA  Negeri  di  Kota  Tangerang  menunjukkan bahwa  lingkugan  kerja  sangat  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Pada  lingkungan  eksternal terutama peraturan pemerintah daerah, lingkungan yang  aman,  bersih  dan  nyaman,  sedangkan  pada lingkungan  internal  terutama  organisasi  PGRI, kondisi bangunan fisik dan sarana prasarana.
Berdasarkan  hasil  observasi  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  baik  lingkungan  internal maupun  eksternal  mempengaruhi  kepuasan  kerja guru yang paling dominan.
Hasil penghitungan analisis jalur di mana dapat diketahui  besaran  pengaruh  langsung,  dan pengaruh  tidak  langsung,  serta  pengaruh  total secara  dari  parsial  variabel  disiplin  kerja  terhadap kepuasan  kerja  guru  sebesar  13,70  persen.
Berdasarkan koefisien diterminasi tersebut di atas, menggambarkan  semakin  tingginya  disiplin  kerja yang  dimiliki  oleh  guru,    maka  akan  akan memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kepuasan  guru  SMAN  di  Kota Tangerang.
Disiplin  kerja  memberikan  kontribusi  yang terkecil  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMAN  di Kota  Tangerang,  Dengan  demikian  masih  banyak keterbatasan  dan    kekurangan  disiplin  kerja  yang harus  ditingkatkan  dan  disempurnakan.  Oleh karena itu semakin semakin tingginya displin kerja maka  kepuasan  kerja  guru  SMAN  di  Kota Tangerang tersebut akan semakin meningkat. Oleh karena  itu  seluruh  komponen  yang  ada,  baik pimpinan  dinas  pendidikan  dan  kepala  sekolah serta  adanya  kemauan  keras  dari  seluruh  guru untuk memahami berbagai regulasi dan ketentuan- ketentuan yang dikeluarkan oleh lembaga. Hasil  wawancara  dengan  responden  dari  SMA Negeri  di  Kota  Tangerang  menjelaskan  bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.  Pada  disiplin  preventif  diantaranya  suasana yang kondusif, patuh pada peraturan, sedang pada disiplin  korektif  dijelaskan  bahwa  pimpinan memberikan peringatan tetapi belum maksimal.
Hasil observasi menjelaskan bahwa disiplin baik korektif  maupun  preventif  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja walaupun pengaruhnya lemah.
Hasil penghitungan analisis jalur di mana dapat  diketahui  besaran  pengaruh  langsung,  dan pengaruh  tidak  langsung,  serta  pengaruh  total secara  parsial  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan
kerja guru SMAN di Kota Tangerang.sebesar  sebesar 26,30 persen.
Berdasarkan koefisien diterminasi tersebut di atas, menggambarkan  semakin  tingginya  dan  semakin dinamisnya  motivasi  kerja  guru,  maka  akan memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kepuasan  kerja  guru  SMAN  di  Kota Tangerang, Motivasi kerja memberikan kontribusi yang tertinggi kedua terhadap kepuasan kerja guru SMAN di Kota Tangerang. Dengan demikian motivasi kerja guru memberikan  kontribusi  terbesar  kedua  terhadap peningkatan  kepuasan  kerja  guru.  Oleh  karena  itu seluruh  pihak  yang  ada,  baik  pihak  dinas  pendidikan dan  unsur  pimpinan  sekolah  serta  unsur  guru,  harus terus menerus mengembangkan motivasinya.
Hasil  wawancara  dengan  responden  dari  SMA Negeri  di  Kota  Tangerang  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Yang termasuk  motivasi  intrinsik  bahwa  guru  melaksanaka tugas  dengan  baik,  sedang  pada  motivasi  ekstrinsik bahwa guru mendapatkan gaji yang memadai.
Hasil observasi menunjukkan bahwa motivasi kerja guru  baik  intrinsik  maupun  ekstrinsik  tergolong  cukup baik.  Hasil  penghitungan  analisis  jalur  dimana  dapat diketahui  besaran  pengaruh  langsung,  dan  pengaruh tidak  langsung,  serta  pengaruh  total  secara  simultan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja guru terhadap  kepuasan  kerja  guru  sebesar  69,80  persen, sedangkan  pengaruh  lain  yang  tidak  diteliti  sebesar 31,20  persen  .  Adapun  variabel  lain  di  luar  model tersebut  di  antaranya:  kepemimpinan,  kompensasi, aspek  komunikasi,  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan,  dan  aspek  lainnya.        Adapun  persamaan jalur  secara  bersamaan  pengaruh  lingkungan  kerja, disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  guru  terhadap kepuasan  kerja  guru  dengan  persamaan  jalurnya sebagai berikut :
Y  =   0,465X 1 +  0,380X 2 + 0,220X 3 + ε 1
Berdasarkan  persamaan  jalur  tersebut  di  atas, maka seluruh variabel penelitian mempunyai kontribusi yang  signifikan.  Hal  ini  berarti  setiap  adanya peningkatan upaya dari lingkungan kerja, disiplin kerja, dan  motivasi  kerja  guru,  maka  akan  memberikan dapak  yang  sangat  berarti  terhadap  peningkatan kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  ini  sejalan  dengan fenomena  dan  berbagai    teori  manajemen,  dan  teori organisasi.  Adapun    fenomena  dan  teori-teori  yang mendukung hasil penelitian, diantaranya: 1).  Fenomena  yang  menyatakan  bahwa  tingkat kepuasan guru yang menjadi faktor utama dalam
menunjang  kinerja  guru,  yang  pada  akhirnya akan  menunjang  keberhasilan  bidang pendidikan  di  Kota  Tangerang,  hal  ini diperlihatkan  oleh  adanya persentase  alokasi anggaran bidang pendidikan Kota Tangerang terbesar  bila  di  bandingkan  dengan  kota/ kabupaten lainnya di Provinsi Banten. Dimana pada  tahun  2010  Pemkot Tangerang  telah menganggarkan sebesar Rp 471.526.538.502,14  atau  31,9  %  dari  jumlah APBD  sebesar  Rp  1,475,835,273,435,30, serta  sebesar  Rp   4,5  milyar  untuk  insentif 3000  guru  ngaji  dimana  masing-masing  guru mendapat  Rp  1,5  juta/tahun. Kemudian sebanyak  2.749  guru  telah  dinyatakan  lulus sertifikasi dan pada tahun 2009.
2).    Mc.Clelland  (2003:  56)    Bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  suatu  dorongan dengan  ciri-ciri  seseorang  melakukan pekerjaan  dengan  baik  dan  kinerja  yang tinggi.  Kebutuhan  akan  berprestasi  tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri  seseorang  untuk  berupaya  mencapai target  yang  telah  ditetapkan,  bekerja  keras untuk  mencapai  keberhasilan  dan  memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik dari sebelumnya.
2).  Spencer & Spencer, ( 2003) Kompetensi selalu mengandung  maksud  atau  tujuan  ( intent ) yang  merupakan  dorongan  motif  atau  trait yang  menyebabkan  suatu  tindakan  ( action ) untuk  memperoleh  suatu  hasil  ( outcomes ).
Kompetensi pengetahuan ( knowledge ), keahlian  ( skill ),  tanpa  kecuali  termasuk  juga kompetensi  motif  ( motive ),  watak/sifat  ( trait ) dan  konsep  diri  ( self-concept )  merupakan penggerak  untuk  “mendorong”  digunakannya pengetahuan dan keahlian.
3).  Michael  Porter  (2003:142)  organisasi  yang dalam  aktivitasnya  selalu  melaksanakan pendekatan secara strategi keseluruhan yang berkaitan  dengan  pelaksanaan  gagasan, perencanaan,  dan  eksekusi  sebuah  aktifitas dalam  kurun  waktu  tertentu,  yang  didalam terdapat  koordinasi  tim  kerja,  memiliki  visi, mengidentifikasi  faktor  pendukung  yang sesuai  dengan  prinsip-prinsip  pelaksanaan gagasan  secara  rasional,  efisien  dalam pendanaan,dan  memiliki  taktik,  maka organisasi  akan  mencapai  tujuan  secara optimal dan efektif dan berkesinambungan.
4).  Armstrong,  Flannery  dalam  Murlis,  (2003): Manajemen  kompensasi  memberi  tempat
dalam  konteks  organisasi.  Konteks  organisasi berisi  lingkungan  internal  organisasi  (budaya, struktur,  iklim  hubungan  karyawan,  teknologi, proses  operasional,  dan  praktek  manajemen organisasi) dan lingkungan eksternal (persaingan, tren  ekonomi,  intervensi  pemerintah).  Oleh karena  itu  terdapat,  “dua  faktor  penting  yang mempengaruhi  kinerja  dan  hasil  adalah  ikilim organisasi,  nilai-nilai  budayanya  dan  praktek manajemennya yang mencakup kompensasi. Berdasarkan  fenomena  dan  teori-teori  yang mendukung  tersebut  di  atas,  maka  jelas  hasil penelitian yang dilakukan sejalan dengan konsep teori yang  membangun kerangka pemikiran. Terlebih lebih pada  kondisi  saat  sekarang  ini  dimana  penilaian masyarakat terhadap guru mulai menurun. Disamping itu  juga  situasi  sekarang  ini  serba  penuh  ketidak pastian,  tingkat  resiko  yang  tinggi,  dan  persaingan yang  ketat,  serta  tuntutan  terhadap  peningkatan kualitas  SDM  yang  semakin  tinggi,  maka  peranan lembaga pendidikan yang didukung oleh daya dukung organisasi  dan  dukungan  pihak-pihak  terkait  lainnya sangat strategis dan semakin diperlukan keberadaannya. Hasil  wawancara  dengan  responden  dari  SMA
Negeri  di  Kota  Tangerang  menjelaskan  bahwa lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  paling  tinggi  karena dukungan  pendanaan  dari  pemerintah    kota  cukup memadai, sehingga bangunan fisik sudah baik.
Hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  paling  tinggi  terhadap kepuasan  kerja,  diikuti  dengan  motivasi  kerja kemudian disiplin kerja.
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  dimana  dapat diketahui  besaran  pengaruh  kepuasan  kerja  guru terhadap kinerja guru SMAN di Kota Tangerang dapat dinyatakan dalam  persamaan jalur, sebagai berikut :

## Z = 0,872Y+ Є2
Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan bahwa  peningkatan  kinerja  guru  SMAN  di  Kota Tangerang  akan  sangat  bergantung  pada  tingkat kepuasan kerja guru yang diterima dan dirasakan oleh guru  tersebut.
Adapun    besaran  pengaruhnya  kepuasan  kerja anggota    terhadap  kinerja  guru  SMAN  di  Kota Tangerang sangat tinggi yaitu 76,10 persen.
Adapun  hasil  penelitian  sejalan  dengan  fenomena dan  dukungan  berbagai  teori  ekonomi  dan  teori
manajemen,  dan  manajemen  SDM  yang dikembangkan oleh: 1).  Fenomena  yang  menyatakan  bahwa pengembangan pendidikan di Kota Tangerang telah berhasil, diperlihatkan oleh telah  ditetapkannya  Kota    Tangerang sebagai  kota  terbaik  dalam  bidang pendidikan di provinsi Banten. 2).      Andrew  F.  Sikula  dikutip  Mangkunegara
(2004:69)  menjelaskan  bahwa  penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan  pegawai  dan  potensi  yang  dapat dikembangkan.  Penilaian  adalah  proses penaksiran  atau  penetuan  nilai,  kualitas, atau  status  dari  beberapa  orang  atau sesuatu aktivitas. 3).  Armstrong  dalam  Murlis,  (2003)  menyatakan bahwa pada manajemen kinerja, menerapkan  sistem  penggajian  berbasis kinerja, kompetensi, atau keterampilan (gaji kontingen),  ketentuan  gaji,  tunjangan  dan bonus anggota/karyawan/pegawai, Disamping itu dalam manajemen kompensasi juga mempertimbangkan pengembangan  budaya  organisasi  yang sesuai  berikut nilai  inti  yang mendasarinya, serta meningkatkan motivasi dan komitmen anggota/karyawan/pegawai. Proses manajemen kompensasi mencakup imbalan finansial maupun non-finansial. Dengan  demikian  betul  bahwa  nilai  kepuasan guru  di  SMAN  di  Kota  Tangerang  telah direpresentasikan  oleh  penilaian  prestasi  kerja yang  benar  dan  adanya  taken  prestasi  yang diterima  secara  finansial  dan  non  finansial  yang cukup tinggi.
Berdasarkan  fenomena  dan  kedua  teori  yang mendukung  tersebut  di  atas,  maka  jelas  hasil penelitian  yang  dilakukan  sejalan  dengan fenomena  dan  konsep  teori    yang    membangun kerangka  pemikiran.  Terlebih  lebih  pada  kondisi saat  sekarang  ini  dimana  penilaian  masyarakat terhadap  kinerja  guru  sangat  terbatas,  Dengan demikian  peningkatan kepuasan  kerja guru  SMAN Negeri  di  Kota  Tangerang  yang  semakin  tinggi akan  dapat  mengoptimalisasikan  kinerja  guru SMAN di Kota Tangerang.
Hasil  wawancara  dengan  responden  dari  SMA Negeri  di  Kota  Tangerang  menunjukkan  bahwa guru  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi,  maka kinerjanya  akan  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  karena respon  emosional  guru,  hasil  yang  dicapai  sudah baik.
Hasil  observasi  pada  responden  dari  SMA  Negeri di  Kota  Tangerang  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  guru  sudah  baik  ini  ditandai  dengan  respon emosional,  hasil  yang  dicapai  dan  sikap  guru  cukup baik, sehingga kinerja guru meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah Dari hasil analisis  berdasarkan  observasi,  wawancara,  dan pengolahan data kuesioner dari 248 responden, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Kondisi  lingkungan  kerja  di  SMAN  di  Kota Tangerang  berada  pada  kriteria  sedang  sampai dengan  kriteria  baik,  namun  demikian  masih terdapat  aspek  yang  lemah,  diantaranya  aspek: serapan pasar tenaga kerja terhadap lulusan SMA Negeri  di  Kota  Tangerang  masih  terbatas,  dan penerapan sistem informasi di SMA Negeri belum optimal mendukung program pendidikan.
2. Kondisi  disiplin  kerja  guru  di  SMAN  di  Kota Tangerang  berada  pada  kriteria  sedang  sampai dengan  kriteria  baik.  Namun  demikian  masih terdapat  aspek  yang  lemah,  diantaranya  aspek : adanya keterbatasan Pimpinan dalam memberikan  skorsing  kepada  guru  yang melakukan pelanggaran berat, Begitu juga Kepala sekolah  belum  optimal  dalam  memberikan hukuman  terhadap  guru  yang  melanggar  aturan sekolah.
3. Kondisi motivasi guru di SMAN di Kota Tangerang berada  pada  kriteria  sedang  sampai  dengan kriteria  baik.  Namun  demikian  masih  terdapat aspek  yang  lemah,  di    antaranya  aspek:  adanya keterbatasan dalam mengikuti pelatihan/seminar/workshop dalam rangka pengembangan kompetensi dan terbatasnya guru yang  berprestasi  untuk  dipromosikan  ke  jenjang yang lebih tinggi.
4. Kondisi  kepuasan  kerja,  berada  pada  kriteria sedang  sampai  dengan  kriteria  baik.  Namun demikian  masih  terdapat  aspek  yang  lemah, diantaranya  aspek:  belum  memadainya  ruang gerak pada ruang kelas yang tersedia, dan aspek belum  optimalnya  keamanan  pada  ruang  kerja yang tersedia.
5. Kondisi  kinerja  guru,  berada  pada  kriteria  baik. namun  demikian  masih  terdapat  aspek  yang lemah,  diantaranya  aspek:  kurang  efektifnya pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan sekolah  berjalan  secara kemauan  dan
kesempatan  untuk  bekerja  dengan  maksimal untuk  mendukung  kemajuan  organisasi sekolah. 6. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  Guru  di SMAN  di  Kota  Tangerang  dengan  besaran pengaruhnya  sebesar    17,20  persen.  Dimana variabel  lingkungan  memberikan  pengaruh terbesar.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja  terhadap  kepuasan  Guru  di  SMAN  di Kota Tangerang, dengan besaran pengaruhnya  sebesar    13,70  persen.  Dimana variabel  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh terkecil.
8. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  Guru  di SMAN  di  Kota  Tangerang,  dengan  besaran pengaruhnya  sebesar  26,30  persen.  Dimana variabel  motivasi  memberikan  pengaruh terbesar kedua dalam peningkatan kinerja guru di SMAN di Kota Tangerang.
9.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri  di  Kota  Tangerang,  dengan  besaran pengaruhnya sebesar 69,80 persen, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model ( ε 1 )  sebesar 30,20%.
10.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepuasan terhadap kinerja
guru  SMA  Negeri  di  Kota  Tangerang,  dengan besaran  pengaruhnya sebesar    79,30  persen, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model ( ε 2 ) sebesar 20,70 persen.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu,  Mangkunegara,  (2010), Evaluasi  Kinerja  SDM, cetakan  kelima,  PT. Refika Aditama, Bandung. Anwar Sanusi (2011), Metodologi Penelitian Bisnis , Salemba Empat, Jakarta. Armstrong  Michael,  (2010), Essential  Human
Resource Management , Replika Press Pvt Ltd. India. Arati  Pramod  Sapkale,  (2011), A  study  of relationship of work motivation and satisfaction toward  teaching  attitude  of  secondary  school teachers  of  DhuleCity.International  Referred Research Journal.
Bateman  Thomas  S.,  Snell  Scott  A.,  (2004) Management  The  New  Competitive  Landscape, sixth edition, International Edition, McGraw Hill.
Burhan  Bungin,  (2011), Metodologi  Penelitan Kuantitatif ,  Kencana  Prenada  Media  Group,
Jakarta.
Chadwick  Wilson,  (2009), Disertation,  Relative Influence  of  Arizona  High  School  Principals  Job Satisfaction.University of Arizona . Daft  Richard  L.,  (2000), Manajemen ,  edisikelima, Erlangga Jakarta. Dayat Hidayat, (2011), Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Sekolah, dan  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kompetensi Guru dan Dampaknya Pada Kinerja Guru SMPN di Propinsi  Banten .  Disertasi  Program  Doktor  Ilmu Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Pasundan Bandung.
Decenzo David A., Robbins Stephen P., Fundamentals of  Human  Resource  Management , tent  edition , John Wiley and Sons, Inc. USA. Eko  Supraptono,  (2008), Analisis  Pengaruh  Factor
Kepemimpinan  Partisipatif  Kepala  Sekolah,
Budaya Sekolah, Manajemen Perubahan, Motivasi Kerja Guru, dan Komitmen Guru Terhadap Kinerja Guru  dan  Mutu  Pembelajaran  di  SMA
NegeriKabupaten  Lebak,  Banten ,  Disertasi
Program  Doktor  Ilmu  Manajemen  Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung.
Engkoswara,  Aan  Komariah,  (2012), Administrasi Pendidikan , Alfabeta Bandung. George  Jenniver  M.  dan  Jones  Gareth  R.  (2012), Understanding  and  Managing  Organizational Behavior , six edition, Prentice Hall, New Jersey. Gibson James L., Ivancevich Jhon M., Donelly James H.,  (2006), Organizatio:  Behavior  Structure Process , McGraw Hill International Edition.
Griffin  Ricky  W,  (2005), Management ,  Boston  New York. Gunram  Dehaloo,  (2011), The  Motivation  and  Job Satisfaction  of  Scondary  School  Teacher  in KwaZuluNatal:  an  Education  Management Perspective , Disertasi University of South Africa. Hani  Handoko,  2011, Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia , BPFE Yogyakarta. Ivancevich John M., Donelly James H., Gibson James L, Management  Principle  and  Function ,  fourt edition, Richard D. Irwin. Inc. USA.
Ivancevich  John  M.,  Konopaske  Robert,  Matteson Michael  T.  (2006), Perilaku  dan  Manajemen Organisasi , Erlangga, Jakarta.
M.  Nur  Mustafa  dan  Norasmah  Othman,  (2010), The effect  of  work  motivation  on  teacher’s  work
performance in Pekanbaru Senior High School, Riau Province Indonesia.JournalSosiohumanika. Mathis Robert L. & Jackson John H (2005) Human Resource Management Essential Perspectives , Thomson, Ohio. Madhu  Gupta  dan  Manju  Gehlawat,  (2013), Job satisfaction  and  work  motivation  of  secondary school  teacher  in  relation  to  some demographic  variabels:  A  Comparative
Study.Educationa Confab Journal
MiftahThoha,  (2011), Perilaku  Organisasi  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya ,PT.  Raja  Grafindo Persada Jakarta.
Nelson Debra L. & Quick James Campbell (2005), Understanding  Organization  Behavior ,  2 nd edition, Thomson, Ohio.
Robins  Stephen  P  (2002), Perilaku  Organisasi (terjemahan), Erlangga Jakarta.
Robbins  Stephen  P,  Coulter  Mary,  (2009),
Manajemen , terjemahan, Indeks, Jakarta.
Robbins  Stephen  P.,  Judge  Timothy  A.(2009),
Organization  Behavior ,  terjemahan,  Salemba Empat, Jakarta. S. Schulze, (2006), Journal,.Departemen of Further Teacher  Education  School  of  Education, University  of  South  Africa  Pretoria.Factors Influencing  the  Job  Satisfaction  of  Academics in  Higher  Education . Unisa  Press  ISSN  1011- 3487 Sedarmayanti  (2011), Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Refika Aditama, Bandung. Sudarwan  Danim  (2007), Visi  Baru  Manajemen Sekolah . Jakarta :Bumi Aksara Sugiharto,  (2011),
Pengaruh  Iklim  Organisasi,
Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Kepala Sekolah, dan Motivasi terhadap Komitmen dan Kompetensi  Guru  serta  Implikasinya  pada Kepemimpinan  Kerja  dan  Kinerja  Guru (Studipada  Guru  SMK  di  Propinsi  Riau) , Disertasi  Program  Doktor  Ilmu  Manajemen Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. Sugiono (2008), Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung. Sukanto  Reksohadiprodjo,  (2000), Dasar-Dasar Manajemen, Edisi lima, BPFE, Yogyakarta. Samuel,  A.A.  (2013),  Journal, Dimensions  of Teachers’  Job  Satisfaction  in  Primary  Scholls in  Gweru  District,  Zimbabwe:  A  Factor Analysis , European Scientific Journal Vol.9 No. 25 ISSN 1857-7881 Sutarto  (2002), Dasar-Dasar  Organisasi ,  Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Tjutju  Yuniarsih,  Suwatno, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Alfabeta Bandung.
Torrington Derek, Hall Laura, Taylor Stephen, (2008),
Human  Resource  Management ,  Prentice  Hall, Pearson Education Limited, England. Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi Moh Basri, Performance
Appraisal , PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.
Wheelen  Thomas  L,  Hunger  J.  David,  (2004),
Strategic  Management  and  Business  Policy , Pearson Prentice Hall International.
Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005 Tentang
Guru danDosen