Indonesia, 7 (1). http://dx.doi.org/10.36418/ Syntax-Literate.v7i1.6046
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 1, Januari 2022

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN EFIKASI DIRI TERHADAP  KETERIKATAN  KERJA  DAN  IMPLIKASINYA  TERHADAP KEPUASAN KERJA

## Fiona Citrayani, Tetra Hidayati, Saida Zainurossalamia
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman, Indonesia Email: ficytra26@gmail.com, hidayati.tetra@yahoo.com, saida.zainurossalamia.za@feb.unmul.ac.id

## Abstrak
Artikel  ini  membahas  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  efikasi  diri  terhadap kepuasan kerja dengan keterikatan kerja sebagai variabel mediasi. Responden yang diteliti  adalah  60  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  ada  di  Kecamatan  Samarinda  Ilir. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Metode  analisis yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  Analisis  data  melalui  PLS  dilakukan  melalui  dua tahap, yaitu: pertama, menilai outer model atau model pengukuran. Kedua, menilai Inner  model  atau  model  struktural.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan kerja,  efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, keterikatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan kerja melalui  keterikatan  kerja,  dan  efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja melalui keterikatan kerja.
Kata Kunci : karakteristik pekerjaan; efikasi diri; keterikatan kerja; kepuasan kerja

## Abstract
This  article  discusses  the  influence  of  job  characteristics  and  self-efficacy  on  job satisfaction  with  work  engagement  as  a  mediating  variable—respondents  who researched  were  60  Civil  Servants  in  Samarinda  Ilir  District  and  collected  data using a questionnaire. The analytical method used is the Structural Equation Model (SEM) with the Partial Least Square (PLS) approach. Data analysis through PLS uses two stages: first, assessing the outer or measurement models. Second, consider the  inner  model  or  structural  model.  The  results  of  the  research  showed  that  job characteristics  had  a  positive  and  significant  effect  on  work  engagement,  self- efficacy  had  a  positive  and  significant  effect  on  work  engagement,  job characteristics  had  a  positive  and  significant  impact  on  job  satisfaction,  self- efficacy had a positive and insignificant effect on job satisfaction, work engagement had  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  job  characteristics  had  a positive and significant impact on job satisfaction through work engagement, self-
efficacy  had  a  positive  and  significant  impact  on  job  satisfaction  through  work engagement.
Keywords: job characteristic; self efficacy; work engagement; job satisfaction
Received: 2021-12-20; Accepted: 2022-01-05; Published: 2022-01-15

## Pendahuluan
Organisasi  yang  mampu  berkembang  salah  satu  faktor  utamanya  adalah  Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada di dalamnya. Pengembangan organisasi dan kinerja organisasi  akan  sangat  ditunjang  oleh  pengelolaan  SDM  dengan  cara  meningkatkan kinerjanya (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019 ).  Tuntutan  untuk  meningkatkan  kinerja, khususnya  dalam  organisasi  pemerintahan  yang  bergerak  di  sektor  layanan  publik hampir  selalu  menuntut  keberadaan  SDM  yang  handal  dan  berkinerja  maksimal, sehingga  dengan  kinerja  yang  maksimal  maka  kepentingan  organisasi  dapat  terpenuhi (Mappamiring, Akob, & Putra, 2020) . Dalam konteks organisasi, SDM adalah sumber daya organisasi yang paling penting (Turner & Hulme, 1997) . Pentingnya SDM dalam organisasi  ini  kemudian  sejalan  dengan  pengelolaan  SDM  guna  memaksimalkan keberadaan SDM bagi eksistensi, pengembangan, dan kemajuan dari sebuah organisasi.
Salah  satu  faktor  penting  dalam  pengelolaan  SDM  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  dapat  menimbulkan  pengaruh  positif  dan  negatif  dalam  hal  kinerja pegawai (Colquitt,  Lepine,  &  Wesson,  2014) .  Pegawai  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  sangat  dimungkinkan  memiliki  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan,  seperti meningkatnya absensi, menimbulkan turnover, stres, dan menurunkan kinerja pegawai. Dalam  perspektif  lain,  terdapat  berbagai  konsekuensi  positif  yang  ditimbulkan  oleh kepuasan  kerja.  Konsekuensi  tersebut  berupa  sikap  positif  dari  pegawai,  seperti peningkatan  motivasi,  keterikatan  kerja,  munculnya  komitmen  organisasi,  munculnya organizational citizenship behavior , dan peningkatan kinerja pegawai (Kreitner, R. And Kinicki, 2013) . Kinerja pegawai dan kepuasan kerja lebih mengarah pada sesuatu yang bersifat  emosional  karena  dua  hal  ini  memiliki  keterkaitan  dengan  apa  yang  mampu diberikan, kontribusi, hingga kemampuan pegawai dalam bekerja (Narcisse & Harcourt, 2008) ; (Robbins,  S.  P.  And  Judge,  2015) .  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari  pegawai biasanya  selaras  dengan  kinerja  pegawai  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk melihat bagaimana kepuasan kerja dalam organisasi pemerintahan yang bergerak dalam sektor layanan publik.
Kajian penelitian yang memiliki keterkaitan maupun hal-hal yang mempengaruhi kepuasan  kerja  akan  selalu  bersifat  aktual  dan  dinamis,  seperti  karakteristik  pekerjaan yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Rai  &  Maheshwari, 2020) maupun yang tidak signifikan (Fauzan, 2020) , serta efikasi diri yang berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Mokhtar,  Maouloud,  Omowunmi,  & Nordin,  2021) maupun  yang  tidak  signifikan (Chegini,  Janati,  Asghari-Jafarabadi,  & Khosravizadeh,  2019) .  Kepuasan  kerja  juga  bisa  muncul  sebagai  hasil  akhir  dari keterikatan  kerja (Saks,  2019) .  Keterikatan  kerja  dapat  dipengaruhi  secara  positif  dan
signifikan  oleh  karakteristik  pekerjaan (Prameswari,  2019) ; (Sulin,  2018) ; (Sulistyo  & Suhartini, 2019) maupun secara tidak signifikan (Saragih & Margaretha, 2013) . Selain itu,  efikasi  diri  juga  terbukti  dapat  mempengaruhi  keterikatan  kerja  secara  positif  dan signifikan (Yu,  Ariza-Montes,  Giorgi,  Lee,  &  Han,  2020) ; (Al‐Hamdan  &  Bani  Issa, 2021) ; (Mejia  et  al.,  2021) .  Namun  dari  riset-riset  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, belum ada yang membahas secara khusus bagaimana karakteristik pekerjaan dan efikasi diri mempengaruhi keterikatan kerja dan implikasinya terhadap kepuasan kerja.
Artikel  ini  ingin  menjembatani  ruang  kosong  dalam  kajian  riset  tersebut, khususnya  pada  lingkup  organisasi  publik  berbentuk  kecamatan  yang  tugas  utamanya adalah  memberikan  layanan  publik  secara  langsung  kepada  masyarakat,  yaitu  di Kecamatan  Samarinda  Ilir.  Selain  menjembatani  ruang  kosong  tersebut,  riset  ini  juga didasarkan  pada  observasi  langsung  di  lapangan  yang  menunjukkan  masih  adanya permasalahan  ketidakpuasan  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  yang  disebabkan  belum optimalnya  pelaksanaan  rotasi  atau  mutasi  antar  pegawai,  pelaksanaan  promosi  yang tidak  sesuai  dengan  keahlian  atau  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  serta komunikasi  pegawai  dengan  rekan  kerja  yang  belum  maksimal  karena  pegawai cenderung  memilih  bekerja  sendiri  untuk  menyelesaikan  tugas  terutama  yang membutuhkan  kerjasama  tim.  Permasalahan  lain terkait  dengan  keterikatan  kerja  yaitu rendahnya disiplin kerja pegawai dengan masih ditemukannya pegawai yang absen dan tidak patuh jam kerja serta kurang fokus dalam penyelesaian pekerjaan. Sementara itu, dari  sisi  efikasi  diri,  permasalahan  yang  muncul  adalah  kurangnya  kepercayaan  diri pegawai  dalam  mengatasi  persoalan  kerja.  Sedangkan  dari  sisi  karakteristik  pekerjaan, pegawai  kurang  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  diberikan  karena  kurang memiliki kebebasan untuk menentukan prosedur dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  selalu  mencerminkan  bagaimana  seseorang  menyukai pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dapat  dibagi  menjadi  lima  dimensi,  yaitu  kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, rekan kerja dan pekerjaan (Smith, 1969) . Kepuasan kerja juga  dapat  dipengaruhi  oleh  upah,  pekerjaan,  promosi,  penyelia  dan  rekan  kerja (Robbins  S.P.,  Judge  T.A.,  2015 ).  Sementara  itu  terdapat  lima  model  penyebab kepuasan  kerja,  yaitu need  fulfillment,  dicrepanciest,  value  attainment,  equity, dan dispostional/genetic  component (Kreitner,  R.  And  Kinicki,  2013) .  Kepuasan  kerja memiliki  banyak  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  implikasinya  seperti  keterikatan kerja,  karakteritik  pekerjaan,  dan  efikasi  diri.  Karakteristik  pekerjaan  adalah  dimensi inti  dari  suatu  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  pegawai.  Indikator  karakteristik pekerjaan  terbagi  menjadi  lima,  yaitu skill  variety (variasi  keterampilan), task  identity (identitas  tugas), task  significance (signifikansi  tugas), autonomy (otonomi),  dan feedback (umpan balik) (Hackman & Oldham, 1976) . Efikasi diri adalah keyakinan atau kepercayaan yang dimiliki pegawai mengenai kemampuan dirinya untuk mengorganisasi, melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan sesuatu, dan  melakukan  tindakan  untuk  menunjukkan  keterampilan  tertentu (Kreitner,  R.  And Kinicki, 2013) ; (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) . Indikator efikasi diri terdiri dari level (tingkatan),  generality  (generalitas),  dan  strength  (kekuatan) (Lightsey,  1999) .
Sementara  itu,  keterikatan  kerja  adalah  sikap  positif  yang  ada  pada  diri  pegawai terhadap  pekerjaannya.  Indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengadopsi indikator keterikatan kerja yang terdiri dari vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penyerapan) (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002). Riset ini  sendiri  akan  menelaah  lebih  jauh  mengenai  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan efikasi  diri  terhadap  keterikatan  kerja  serta  implikasinya  terhadap  kepuasan  kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir.
Tujuan  dari  riset  ini  adalah  untuk  mengekplorasi  dan  mendapatkan  gambaran, analisis  serta  bukti  dari  adanya  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  efikasi  diri terhadap  keterikatan  kerja  serta  implikasinya  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di Kecamatan Samarinda Ilir.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  tipe penelitian  eksplanatori  atau  penjelasan (Sugiyono,  2018) .  Populasi  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Kecamatan  Samarinda  Ilir  sebanyak  60 orang,  terdiri  dari  20  orang  PNS  Kecamatan  dan  40  orang  PNS  Kelurahan. Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  elektronik  melalui  google  form  yang dibagikan secara personal kepada responden. Dalam penelitian ini, kuesioner terdiri dari item-item  pengukuran  variabel  karakteristik  pekerjaan  (5  item),  efikasi  diri  (3  item), keterikatan  kerja  (9  item)  dan  kepuasan kerja  (4  item)  yang  disampaikan  kepada  PNS Kecamatan  dan  PNS  Kelurahan  di  Kecamatan  Samarinda  Ilir.  Skala  pengukuran  yang digunakan  adalah  skala likert .  Format  tanggapan  adalah  5  poin,  skala  tipe likert menggunakan  sangat  setuju  hingga  sangat  tidak  setuju  sebagai  poin  akhir (J.  F.  Et  Al Hair, 2017) .
Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) digunakan untuk menganalisis  data  dalam  penelitian  ini.  PLS  dalam  penelitian  ini  akan  menganalisis konstruk  yang  dibentuk  dengan  indikator  reflektif.  Tujuan  PLS  adalah  membantu peneliti  untuk  tujuan  prediksi.  Bentuk  model  formalnya  menjelaskan  variabel  laten sebagai  agregat  linier  dari  indikator  pembentuknya (Imam  &  Latan,  2014) .  Tahapan analisis  dengan  PLS  dilakukan  melalui  lima  tahap  dimana  setiap  tahap  akan mempengaruhi tahap selanjutnya: (1) menyusun konseptualisasi model, (2) menentukan teknik analisis algoritma, (3) menentukan teknik resampling , (4) menggambar diagram jalur,  dan  (5)  mengevaluasi  model (Imam  &  Latan,  2014) .  Dua  langkah  utama  yang dilakukan  dalam  menganalisis  hasil  keluaran  pada  Smart  PLS  yaitu  evaluasi  model pengukuran dan evaluasi model  struktural (Joseph F. Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019) .

## Hasil dan Pembahasan
1. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai t- tabel dengan  nilai  t- statistik yang diperoleh dari hasil pengujian bootstrapping . Hipotesis diterima apabila nilai t-
statistik atau  t- hitung >  t- tabel (1,96)  dengan  α  =  0,05  dan  p- value <  0,05.  Pengujian hipotesis pengaruh langsung antara variabel eksogen terhadap endogen dapat dilihat pada  hasil  pengujian  PLS  bootstrapping  sebagaimana  ditunjukkan  pada  gambar berikut:

## Gambar 1 Output PLS Bootstrapping
Sumber Gambar: Diolah Peneliti, 2021
Adapun  koefisien  jalur  dan  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  antara variabel eksogen dan endogen dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1 Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Langsung Variabel Koefisien Jalur   T-Statistics   P-Values  Ket. Karakteristik Pekerjaan (X1) -> Keterikatan Kerja (Y1)  0,409 3,985 0,000 Signifikan Efikasi Diri (X2) -> Keterikatan Kerja (Y1) 0,421 5,083 0,000 Signifikan Karakteristik Pekerjaan (X1) -> Kepuasan Kerja (Y2) 0,285 2,738 0,006 Signifikan Efikasi Diri (X2) -> Kepuasan Kerja (Y2) 0,072 0,679 0,498 Tidak Signifikan Keterikatan Kerja (Y1) -> Kepuasan Kerja (Y2) 0,573 5,285 0,000 Signifikan Sumber: Hasil Olah Data (2021)
Sedangkan  koefisien  jalur  dan  pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung antara variabel eksogen dan endogen dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2 Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Tidak Langsung Variabel Koefisien Jalur T Statistics P Values Eksogen Mediasi Endogen Karakteristik Pekerjaan (X1) Keterikatan Kerja (Y1) Kepuasan Kerja (Y2) 0,234 2,892 0,004 Efikasi Diri (X2) Keterikatan Kerja (Y1) Kepuasan Kerja (Y2) 0,242 3,338 0,001 Sumber: Hasil Olah Data (2021)
Hasil  pengujian  hipotesis  selanjutnya  dijelaskan  sebagai  berikut.  Hasil  uji hipotesis pada tabel 1 menunjukkan pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) terhadap keterikatan  kerja  (Y1)  melalui  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,409,  t- statistik sebesar 3,985  dan  p- value sebesar  0,000.  Nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan H1.  Nilai  koefisien  jalur  0,409  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  variabel X1  dan  Y1  adalah  positif,  sedangkan  nilai  t- statistik lebih  besar  dari  t- tabel (1,96)  dan nilai p- value lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja, maka hipotesis 1 diterima.
Hasil uji hipotesis pada tabel 1 menunjukkan pengaruh efikasi diri (X2) terhadap keterikatan  kerja  (Y1)  melalui  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,421,  t-statistik  sebesar 5,083  dan  p- value sebesar  0,000.  Nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan H2.  Nilai  koefisien  jalur  0,421  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  variabel X2  dan  Y1  adalah  positif,  sedangkan  nilai  t- statistik lebih  besar  dari  t- tabel (1,96)  dan nilai p- value lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja,  maka hipotesis 2 diterima.
Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  1  menunjukkan  pengaruh  karakteristik  pekerjaan (X1) terhadap kepuasan kerja (Y2) melalui nilai koefisien jalur sebesar 0,285, t- statistik sebesar  2,738  dan  p-value  sebesar  0,006.  Nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk penerimaan  H3.  Nilai  koefisien  jalur  0,285  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara variabel X1 dan Y2 adalah positif, sedangkan nilai t- statistik lebih besar dari t- tabel (1,96)  dan  nilai  p- value lebih  kecil  dari  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, maka hipotesis 3 diterima.
Hasil uji hipotesis pada tabel 1 menunjukkan pengaruh efikasi diri (X2) terhadap kepuasan kerja (Y2) melalui nilai koefisien jalur sebesar 0,072, t- statistik sebesar 0,679 dan p- value sebesar 0,498. Nilai tersebut tidak memenuhi syarat untuk penerimaan H4. Nilai  koefisien  jalur  0,072  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  variabel  X2 dan Y2 adalah positif, sedangkan nilai t- statistik lebih kecil dari t- tabel (1,96) dan nilai p- value lebih  besar  dari  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa efikasi  diri  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, maka hipotesis 4 ditolak.
Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  1  menunjukkan  pengaruh  keterikatan  kerja  (Y1) terhadap  kepuasan  kerja  (Y2)  melalui  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,573,  t-statistik sebesar  5,285  dan  p- value sebesar  0,000.  Nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk penerimaan  H5.  Nilai  koefisien  jalur  0,573  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara variabel Y1 dan Y2 adalah positif, sedangkan nilai t-statistik lebih besar dari t- tabel (1,96)  dan  nilai  p- value lebih  kecil  dari  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  keterikatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, maka hipotesis 5 diterima.
Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  keterikatan  kerja  mampu memberikan  efek  mediasi (partial  mediation) dalam  hubungan  pengaruh  antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai p- value sebesar  0,004  atau  lebih  kecil  dari  0,05  dan  t- statistik sebesar  2,892  atau  lebih besar dari t- tabel (1,96). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel keterikatan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap hubungan  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan  dengan  kepuasan  kerja,  maka  H6 diterima.
Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  keterikatan  kerja  mampu memberikan  efek  mediasi  ( full  mediation )  dalam  hubungan  pengaruh  antara  efikasi diri  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  p- value sebesar 0,001 atau lebih kecil dari 0,05 dan t- statistik sebesar 3,338 atau lebih besar dari t- tabel (1,96).  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  keterikatan kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  hubungan  antara variabel efikasi diri dengan kepuasan kerja, maka H7 diterima.
2. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keterikatan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja  pegawai,  yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  karakteristik  pekerjaan, maka  akan  berimplikasi  pada  semakin  tingginya  keterikatan  kerja  pegawai  di Kecamatan  Samarinda  Ilir.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingginya  tuntutan keragaman  keterampilan  ( skill  variety ),  memiliki  identitas  tugas  yang  jelas  ( task identity ), signifikansi tugas yang baik ( task significance ), otonomi tugas yang tinggi ( autonomy ), serta umpan balik yang mudah diperoleh ( feedback ) akan menyebabkan tingginya keterikatan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir.
Ketika  pegawai  Kecamatan  Samarinda  Ilir  merasa  bahwa  pekerjaannya merupakan  pekerjaan  yang  bermakna,  mengetahui  sejauh  mana  baik  atau  buruk pekerjaan yang dilakukannya, dilibatkan dalam setiap aktivitas pekerjaan, diberikan pekerjaan-pekerjaan  yang  membutuhkan  berbagai  keterampilan,  dan  diberikan kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  menentukan  keputusan,  maka  akan menimbulkan  rasa  terikat  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Keterikatan  pegawai dengan  pekerjaannya  disebabkan  oleh  pekerjaan  mereka  yang memiliki  arti  penting untuk kepentingan umum dan kesesuaian nilai pegawai dengan nilai yang ditetapkan oleh organisasi (Akingbola & van den Berg, 2019) . Temuan ini sejalan dengan riset sebelumnya yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan menjadi prediktor yang kuat  dari  munculnya  keterikatan  kerja (Kahn,  1990) ; (Prameswari,  2019) ; (Sulin, 2018) ; (Sulistyo & Suhartini, 2019) .
Hasil analisis menunjukkan bahwa indikator signifikansi tugas merupakan faktor utama dalam meningkatkan keterikatan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir. Pegawai  merasa  bahwa  pekerjaannya  merupakan  pekerjaan  yang  bermakna  dan penting  bagi  orang  lain.  Hal  ini  terkait  dengan  tugas  dan  fungsi  utama  Kecamatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, apabila tidak dilaksanakan dengan
baik  maka  akan  berdampak  pada  terhambatnya  tugas-tugas  pegawai  yang  lain  serta kepentingan  masyarakat  itu  sendiri  sehingga  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat tidak berjalan optimal. Indikator karakteristik pekerjaan selanjutnya yang turut  mempengaruhi  keterikatan  kerja  pegawai  adalah  variasi  keterampilan,  yang artinya  pemanfaatan  keragaman  keterampilan  oleh  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya  juga  akan  mempengaruhi  keterikatan  kerja  pegawai.  Ketika  tingkat variasi  pekerjaan  tinggi,  dimana  hampir  setiap  hari  dalam  melaksanakan  pekerjaan menggunakan  berbagai  cara  yang  berbeda,  maka  pegawai  jarang  merasa  monoton terhadap pekerjaannya. Indikator yang juga mempengaruhi keterikatan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir adalah umpan balik dan identitas tugas, yaitu pegawai memiliki informasi mengenai sistem kerja dan hasil kinerja yang dilakukannya serta dapat menunjukkan hasil dari pekerjaannya.
Indikator  yang  memiliki  pengaruh  terendah  terhadap  keterikatan  kerja  pegawai adalah otonomi, yaitu pegawai diberikan kebebasan dalam menentukan prosedur dan jadwal  pelaksanaan  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  Kecamatan  sebagai  eksekutor kebijakan  daerah  sudah  memiliki  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  dan  target yang harus dicapai dalam pelaksanaan tugas, namun seringkali kondisi dan situasi di lapangan  yang  tidak  menentu  membutuhkan  kreativitas  dan  inovasi  pegawai  untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan.  Oleh karenanya organisasi maupun pimpinan diharapkan  memberikan  keleluasaan  kepada  pegawai  untuk  menentukan  prosedur yang  digunakan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Apabila  pegawai  diberikan kewenangan  untuk  menentukan  prosedur  dan  jadwal  kerja,  maka  pegawai  akan melihat  hasil  pekerjaan  sebagai  usaha  sendiri,  sehingga  pegawai  dapat  lebih bertanggung jawab dan terikat terhadap pekerjaannya.

## 3. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Keterikatan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  efikasi diri  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja  pegawai, yang berarti bahwa semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki seorang pegawai, maka akan berimplikasi pada semakin terikatnya pegawai tersebut terhadap pekerjaannya. Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  tingginya  kepercayaan  diri  pegawai  terhadap kompetensi  yang  dimiliki  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  kepercayaan  diri  dapat menyelesaikan  pekerjaan  meskipun  terdapat  banyak  hambatan  dan  kesulitan,  serta penilaian  orang  lain  terhadap  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai akan  menyebabkan  tingginya  keterikatan  kerja  pada  diri  pegawai.  Semakin  tinggi tingkat efikasi diri individu, semakin tinggi tingkat kepercayaan diri individu tersebut akan kemampuannya untuk berhasil.  Individu dengan efikasi diri rendah cenderung tidak  akan  berusaha  keras  atau  menyerah,  sedangkan  individu  dengan  efikasi  diri tinggi  cenderung  akan  berusaha  keras  menghadapi  tantangan.  Efikasi  diri  dapat menciptakan  spiral  positif  dimana  individu  yang  memiliki  efikasi  diri  yang  tinggi dapat  menjadi  lebih  terikat  pada  pekerjaannya  dan  meningkatkan  kinerja  individu tersebut (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) .
Hasil  ini  kemudian  sejalan  dengan  riset  terdahulu  bahwa  efikasi  diri  memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap keseluruhan dimensi keterikatan kerja dan  efikasi  diri  penting  ditingkatkan  di  tempat  kerja  untuk  memotivasi  pegawai dalam  rangka  menghadapi  tuntutan  dan  tantangan  pekerjaan (Yu  et  al.,  2020) ; (Al‐Hamdan  &  Bani  Issa,  2021) .  Pegawai  dengan  tingkat  efikasi  diri  yang  tinggi akan lebih percaya diri dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya, lebih aktif, dan  mampu  menangani  tantangan  ataupun  kesulitan  dalam  pekerjaannya.  Pegawai dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  akan  mampu  bertahan  meskipun  tantangan  terus berdatangan pada saat menyelesaikan pekerjaan (Mejia et al., 2021) .

## 4. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  di  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi tingkat  karakteristik  pekerjaan,  maka  akan  berimplikasi  pada  semakin  tingginya kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tingginya tuntutan keragaman keterampilan  ( skill  variety ),  memiliki  identitas  tugas  yang  jelas  ( task  identity ), signifikansi  tugas  yang  baik  ( task  significance ),  otonomi  tugas  yang  tinggi ( autonomy ), serta umpan balik yang mudah diperoleh ( feedback ) akan menyebabkan tingginya kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir.
Desain  pekerjaan  yang  mencakup  lima  dimensi  inti  atau  model  karakteristik pekerjaan  dapat  memunculkan  rasa  kebermaknaan  akan  pekerjaan  bagi  pegawai, membangkitkan  rasa  tanggung  jawab  pegawai  atas  kinerjanya,  dan  menunjukkan seberapa  efektif  mereka  bekerja.  Konsep  model  karakteristik  pekerjaan  tidak  hanya mengarah  pada  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi,  tetapi  juga  memotivasi pegawai (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) .
Temuan  riset  ini  memperkuat  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan  kerja (Rai  &  Maheshwari,  2020) .  Model  karakteristik  pekerjaan  yang terdiri  dari  keberagaman  kemampuan,  identitas  tugas,  signifikansi  tugas,  otonomi dan umpan balik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja seseorang (Joseph, Jadhav, & Vispute, 2021) . Individu yang diberikan tanggung jawab lebih mengenai penyelesaian  tugas  atau  pekerjaan,  maka  individu  akan  merasa  puas  terhadap pekerjaannya.  Ketika  suatu  pekerjaan  mengharuskan  individu  untuk  menggunakan berbagai keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka  individu tersebut akan semakin tertarik dan puas dengan pekerjaannya.
5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  efikasi diri memiliki pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  artinya  apabila  efikasi  diri  mengalami  peningkatan, maka kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Ilir juga akan mengalami peningkatan, akan tetapi peningkatan efikasi diri belum mampu mendorong peningkatan kepuasan kerja  pegawai  secara  nyata  dikarenakan  mempunyai  nilai  signifikansi  yang  tidak
signifikan.  Dapat  disimpulkan  secara  nyata  efikasi  diri  belum  mampu  memberikan efek  atau  dampak  yang  kuat  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan Samarinda Ilir. Hasil tidak signifikan pada penelitian ini disebabkan oleh kurangnya dukungan  dari  atasan  dan  rekan  kerja  kepada  pegawai  sehingga  pegawai  tidak memiliki  kepercayaan  diri  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  mengatasi  persoalan dalam pekerjaannya. Pada akhirnya menyebabkan pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaannya.
Untuk  lebih  meningkatkan  rasa  percaya  diri  pegawai  di  Kecamatan  Samarinda Ilir,  organisasi  harus  membentuk  lingkungan  kerja  yang supportif ,  dalam  artian atasan  dan  rekan  kerja  diharapkan  dapat  memberikan  dukungan  positif  kepada pegawai  dan  senantiasa  memberikan  pujian  dan  kalimat  yang supportif .  Ketika melihat pegawai sedang mengalami kesulitan dalam melaksanakan suatu tugas, maka atasan  diharapkan  dapat  memberikan  contoh  dan  mendampingi  pegawai,  dan  rekan kerja  dapat  memberikan  bantuan  serta  dukungan  lisan  yang  positif  agar  pegawai dapat  merasa  lebih  percaya  diri  untuk  menghadapi  kesulitan  dan  dapat menyelesaikan  pekerjaannya.  Dukungan  lisan  yang  positif  dari  orang  lain  sangat diperlukan agar pegawai dapat merasa lebih percaya diri untuk menghadapi kesulitan dan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Temuan  ini  sejalan  dengan  riset  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan efikasi diri (Kuru & Katsaras,  2016) ; (Chegini  et  al.,  2019) .  Namun  temuan  ini  berbeda  dengan  temuan riset  lain  yang  mengungkapkan  bahwa  efikasi  diri  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja dimana pegawai yang memiliki efikasi diri yang tinggi  akan  memiliki  pengalaman  dan  kemampuan  yang  superior,  dan  faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Mokhtar et al., 2021) . Efikasi diri  tidak  hanya  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja,  efikasi  diri  juga  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dimana  ketika  seseorang  memiliki efikasi  diri  yang  tinggi,  maka  ia  lebih  efektif  dalam  menangani  kesulitan,  mampu bertahan dalam menghadapi kegagalan dan ia lebih memungkinkan untuk mencapai hasil  pekerjaan  yang  dihargai  sesuai  dengan  standar  pribadinya (Chan,  Ho,  Ip,  & Wong, 2020) .
6. Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa keterikatan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya  semakin  tinggi  keterikatan  kerja  pegawai  akan  berimplikasi  pada  semakin meningkatnya  kepuasan  kerja.  Pegawai  yang  gigih  dalam  menghadapi  kesulitan, merasa tertantang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, memiliki energi dan  ketahanan  mental  saat  bekerja,  serta  memiliki  minat  yang  mendalam  terhadap pekerjaan, hal tersebut merupakan sebab dari munculnya kepuasan kerja. Keterikatan kerja merupakan sejauh mana seseorang merasa terikat, puas, dan antusias terhadap pekerjaannya (Robbins S.P., Judge T.A., 2015) . Keterikatan kerja merupakan payung yang  mencakup  berbagai  konsekuensi  apabila  hal  tersebut  terbangun  dalam  suatu
organisasi, seperti komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan variabel lain yang dapat mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya.
Temuan  riset  ini  sejalan  dengan  riset  terdahulu  dimana  keterikatan  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  munculnya  kepuasan  kerja, dengan  semakin  terikatnya  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  maka  kepuasan  kerja pegawai  juga  akan  semakin  meningkat (Orgambídez-Ramos  &  de  Almeida,  2017) ; (Sulistyo  &  Suhartini,  2019) .  Untuk  meningkatkan  keterikatan  kerja  pegawai  di Kecamatan Samarinda Ilir, pegawai diharapkan dapat meningkatkan konsentrasi dan fokus  saat  bekerja  serta  lebih  bersungguh-sungguh  dalam  melakukan  pekerjaan. Organisasi  dan  pimpinan  diharapkan  dapat  melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja pegawai  secara  rutin  dan  memberikan reward atau  penghargaan  bagi  pegawai  yang berprestasi,  hal  ini  dilakukan  untuk  mendorong  semangat  bagi  pegawai  untuk meningkatkan  disiplin  dan  tanggung  jawab  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya, sehingga  pegawai  akan  merasa  terikat  dengan  pekerjaannya  yang  akan  berdampak pada kepuasan kerja.
7. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Keterikatan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui  keterikatan  kerja,  artinya  keterikatan  kerja  mampu  memediasi  hubungan antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan Samarinda  Ilir.  Mediasi  dalam  hubungan  ini  termasuk  kedalam  kategori  partial mediation.  Secara  positif  dan  signifikan keterikatan  kerja  mampu  memberikan  efek mediasi  pada  pengaruh  antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai,  yang  berarti  bahwa  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  dengan variabel karakteristik pekerjaan, akan lebih baik apabila turut memperhatikan tingkat keterikatan  kerja  pegawai,  karena  karakteristik  pekerjaan  yang  menimbulkan  rasa keterikatan  kerja  yang  kuat  akan  berakibat  pada  peningkatan  kepuasan  kerja pegawai.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  tingginya  tuntutan  keragaman  keterampilan, memiliki identitas tugas yang jelas, signifikansi tugas yang baik, otonomi tugas  yang tinggi,  serta  umpan  balik  yang  mudah  diperoleh  akan  menyebabkan  tingginya keterikatan kerja pada diri pegawai, selanjutnya tingginya keterikatan kerja pegawai akan menyebabkan peningkatan pada kepuasan kerja. Temuan ini kemudian sejalan dengan  temuan  riset  sebelumnya  dimana karakteristik  pekerjaan memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh keterikatan kerja (Rai & Maheshwari, 2020) .
8. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  efikasi diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  keterikatan kerja,  artinya  keterikatan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  efikasi  diri dengan  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Samarinda  Ilir.  Mediasi  dalam
hubungan ini termasuk kedalam kategori full mediation . Secara positif dan signifikan keterikatan kerja mampu memberikan efek mediasi pada pengaruh antara efikasi diri dengan  kepuasan  kerja  pegawai,  yang  berarti  bahwa  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  dengan  variabel  efikasi  diri,  perlu  memperhatikan  tingkat  keterikatan  kerja pegawai, karena efikasi diri yang menimbulkan rasa keterikatan kerja yang kuat akan berimplikasi pada peningkatan kepuasan kerja pegawai.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  tingginya  kepercayaan  diri  pegawai  terhadap kompetensi  yang  dimiliki  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  kepercayaan  diri  dapat menyelesaikan  pekerjaan  meskipun  terdapat  banyak  hambatan  dan  kesulitan,  serta penilaian  orang  lain  terhadap  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai akan  menyebabkan  tingginya  keterikatan  kerja  pada  diri  pegawai,  selanjutnya tingginya  keterikatan  kerja  pegawai  akan  menyebabkan  peningkatan  pada  kepuasan kerja.  Temuan ini  sejalan  dengan  riset  terdahulu  dimana  terdapat  pengaruh mediasi keterikatan kerja diantara hubungan efikasi diri dengan kepuasan kerja. Keterikatan kerja  berperan  menjelaskan  hubungan  antara  efikasi  diri  dengan  kepuasan  kerja. Karyawan yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi akan lebih terikat dan lebih puas terhadap pekerjaannya (Chan et al., 2020) .

## Kesimpulan
Karakteristik  pekerjaan  dan efikasi  diri memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  keterikatan  kerja  pegawai  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  hal  ini  berarti  semakin tinggi  tingkat  karakteristik  pekerjaan  dan  efikasi  diri,  maka  semakin  tinggi  pula  rasa keterikatan kerja pegawai terhadap pekerjaannya. Untuk meningkatkan keterikatan kerja pegawai  melalui  variabel  karakteristik  pekerjaan,  pimpinan  dan  organisasi  Kecamatan Samarinda Ilir diharapkan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menentukan prosedur  dan  jadwal  kerja  yang  digunakan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sementara untuk  meningkatkan  keterikatan  kerja  pegawai  melalui  variabel  efikasi  diri,  pegawai diharapkan mampu menjaga rasa yakin terhadap kompetensi atau kemampuan pada diri sendiri  dan  percaya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  meskipun  terdapat  banyak hambatan dan kesulitan.
Karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  hal  ini  berarti  semakin    tinggi tingkat  karakteristik  pekerjaan,  maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  pegawai. Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  melalui  variabel  karakteristik  pekerjaan, pegawai perlu diberikan pekerjaan yang menantang, pekerjaan yang teridentifikasi dari awal  hingga  akhir,  pekerjaan  yang  berdampak  besar  terhadap  organisasi  ataupun lingkungan  eksternal,  diberi  otonomi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  diberi informasi yang jelas mengenai hasil kerja atau kinerjanya, sehingga mereka terpacu dan termotivasi untuk bekerja lebih keras, ketika mereka puas terhadap pekerjaannya maka dalam melaksanakan pekerjaan selanjutnya mereka akan memberikan kinerja yang lebih baik.
Efikasi  diri  berpengaruh  positif  yang  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  artinya  secara  nyata  efikasi  diri  belum  mampu memberikan  efek  atau  dampak  yang  kuat  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di Kecamatan  Samarinda  Ilir.  Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  melalui variabel  efikasi  diri,  organisasi  harus  membentuk  lingkungan  kerja  yang  supportif. Ketika melihat pegawai sedang mengalami kesulitan dalam melaksanakan suatu tugas, maka  atasan  diharapkan  dapat  memberikan  contoh  dan  mendampingi  pegawai,  dan rekan kerja dapat memberikan bantuan serta dukungan lisan yang positif agar pegawai dapat  merasa  lebih  percaya  diri  untuk  menghadapi  kesulitan  dan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya.
Keterikatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Kecamatan  Samarinda  Ilir,  hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  keterikatan kerja pegawai, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Untuk meningkatkan kepuasan  kerja  melalui  variabel  keterikatan  kerja,  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan konsentrasi dan fokus saat bekerja serta lebih bersungguh-sungguh dalam melakukan  pekerjaan.  Evaluasi  terhadap  kinerja  pegawai  perlu  dilakukan  secara  rutin oleh  pimpinan  untuk  meningkatkan  disiplin  dan  tanggung  jawab  pegawai.  Pemberian reward  bagi  pegawai  yang  berprestasi  perlu  dilakukan  untuk  mendorong  semangat pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja melalui keterikatan kerja, yang berarti bahwa keterikatan kerja mampu memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda Ilir. Sementara efikasi diri juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  melalui  keterikatan  kerja,  yang  berarti  bahwa  keterikatan  kerja mampu memediasi hubungan antara efikasi diri terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Samarinda  Ilir.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menjelaskan  lebih  dalam mengenai  keterikatan  kerja  dan  dapat  menjelaskan  faktor-faktor  yang  memiliki pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  yang  tidak  terdapat  pada  penelitian  ini,  seperti variabel kecerdasan emosional, kepemimpinan, dan kondisi kerja.

## BIBLIOGRAFI
Akingbola, Kunle, & van den Berg, Herman A. (2019). Antecedents, consequences, and context  of  employee  engagement  in  nonprofit  organizations. Review  of  Public Personnel Administration , 39 (1), 46–74. Google Scholar
Al‐Hamdan, Zaid, & Bani Issa, Haneen. (2021). The role of organizational support and self‐efficacy on work engagement among registered nurses in Jordan: A descriptive study. Journal of Nursing Management . Google Scholar
Chan,  Edmund  S.  S.,  Ho,  Sammy  K.,  Ip,  Flora  F.  L., &  Wong,  Marina  W.  Y.  (2020). Self-efficacy, work engagement, and job satisfaction among teaching assistants in hong kong’s inclusive education. SAGE Open , 10 (3), 2158244020941008. Google Scholar
Chegini,  Zahra,  Janati,  Ali,  Asghari-Jafarabadi,  Mohammad,  &  Khosravizadeh,  Omid. (2019).  Organizational  commitment,  job  satisfaction,  organizational  justice  and self-efficacy among nurses. Nursing Practice Today , 6 (2), 86–93. Google Scholar
Colquitt,  Jason,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2014). Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace (4e) . New York, NY, USA: McGraw-Hill. Google Scholar
Diamantidis,  Anastasios  D.,  &  Chatzoglou,  Prodromos.  (2019).  Factors  affecting employee  performance:  an  empirical  approach. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171–193. Google Scholar
Fauzan,  Rizki.  (2020).  Mediating  Effect  Of  Job  Satisfaction  And  Organizational Commitment In Influence Of Job Characteristics Towards Performance. Journal of Critical Reviews , 7 (13), 744–754. Google Scholar
Hackman,  J.  Richard,  &  Oldham,  Greg  R.  (1976).  Motivation  through  the  design  of work:  test  of  a  theory. Organizational Behavior  and  Human  Performance , 16 (2), 250–279. Google Scholar
Hair,  J.  F.  Et  Al.  (2017). A  Primer  On  Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling (Pls-Sem) (2nd Edn). Usa: Sage Publications, Inc. Google Scholar
Hair,  Joseph  F.,  Risher,  Jeffrey  J.,  Sarstedt,  Marko,  &  Ringle,  Christian  M.  (2019). When  to  use  and  how  to  report  the  results  of  PLS-SEM. European  Business Review , 31 (1), 2–24. Google Scholar
Imam, Ghozali, & Latan, Hengki. (2014). Partial Least Square (PLS) konsep teknik dan aplikasi. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang . Google Scholar
Joseph, Shaji, Jadhav, Anil, & Vispute, Bhamini. (2021). Role of ethical organisational culture on employee job satisfaction: an empirical study. International Journal of Business Governance and Ethics , 1 (1), 1.
Kahn,  William  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and
disengagement at work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. Google Scholar
Kreitner, R. And Kinicki, A. (2013). Organizational Behaviour. 10th Edn . New York: Mcgraw-Hill Companies, Inc.
Kuru, Nilgün, & Katsaras, Thodoris. (2016). Job satisfaction and perceived self-efficacy among greek nurses . Google Scholar
Lightsey, Richard. (1999). Albert Bandura and the exercise of self-efficacy. Journal of Cognitive Psychotherapy , 13 (2), 158. Google Scholar
Mappamiring,  Mappamiring,  AKOB,  Muhammad,  &  Putra,  Aditya  Halim  Perdana Kusuma. (2020). What Millennial Workers Want? Turnover or Intention to Stay in Company. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business , 7 (5), 237–248. Google Scholar
Mejia,  Grethel  L.,  Dajac,  Shari,  Dotig,  Maureen  G.,  Romantico,  Abby  Gayle  Q., Sanmocte,  Joshua  G.,  &  Castillo-arenillo,  Alethea  Patricia  Del.  (2021). The Relationship  Between  Self-Efficacy  And  Work  Engagement  Among  Teachers Psychology Student , Colegio de San Juan de Letran-Manila . 8 (1), 29–33. Google Scholar
Mokhtar, Aida, Maouloud, Vatimetou Mokhtar, Omowunmi, Asafa Kafayat, & Nordin, Mohamad  Sahari  bin.  (2021).  Teachers’  commitment,  self-efficacy  and  job satisfaction  as  communicated  by  trained  teachers. Management  in  Education , 08920206211019400. Google Scholar
Narcisse,  Sharon,  &  Harcourt,  Mark.  (2008).  Employee  fairness  perceptions  of performance  appraisal:  A  Saint  Lucian  case  study. The  International  Journal  of Human Resource Management , 19 (6), 1152–1169. Google Scholar
Orgambídez-Ramos,  Alejandro,  &  de  Almeida,  Helena.  (2017).  Work  engagement, social  support,  and  job  satisfaction  in  Portuguese  nursing  staff:  A  winning combination. Applied Nursing Research , 36 , 37–41. Google Scholar
Prameswari,  G.  A.  (2019).  the  Effects  of  Job  Characteristics  on  Work  Engagement. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences , 85 (1),  475–479. Google Scholar
Rai,  Alka,  &  Maheshwari,  Sunil.  (2020).  Exploring  the  mediating  role  of  work engagement  between  the  linkages  of  job  characteristics  with  organizational engagement and job satisfaction. Management Research Review . Google Scholar
Robbins,  S.  P.  And  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behavior (16th  Editi).  Usa:
Pearson Education Inc. Google Scholar
Robbins  S.P.,  Judge  T.A.  (2015). Perilaku  Organisasi.  Edisi  16. Jakarta:  Salemba Empat. Google Scholar
Saks,  Alan  M.  (2019).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement revisited. Journal  of  Organizational  Effectiveness:  People  and  Performance . Google Scholar
Saragih,  Susanti,  &  Margaretha,  Meily.  (2013).  Anteseden  dan  konsekuensi  employee engagement:  studi  pada  industri  perbankan. Seminar  Nasional  &  Call  for  Paper: Perkembangan  Kewirausahaan  Dan  Tantangannya  Dalam  Menghadapi Perekonomian Indonesia Di Masa Yang Akan Datang , 19–20. Google Scholar
Schaufeli,  Wilmar  B.,  Salanova,  Marisa,  González-Romá,  Vicente,  &  Bakker,  Arnold B.  (2002).  The  measurement  of  engagement  and  burnout:  A  two  sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. Google Scholar
Smith, Patricia Cain. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Google Scholar
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kulitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sulin, Sulin. (2018). Efek mediasi work engagement dalam pengaruh job characteristic dan  perceived  organizational  support  terhadap  employee  performance  di  bidang teknologi informasi . Universitas Tarumanagara. Google Scholar
Sulistyo,  Adhe  Rachman,  &  Suhartini,  Suhartini.  (2019).  The  Role  of  Work Engagement  in  Moderating  the  Impact  of  Job  Characteristics,  Perceived Organizational Support, and Self-Efficacy on Job Satisfaction. Integrated Journal of Business and Economics , 3 (1), 15. Google Scholar
Turner, Mark, & Hulme, David. (1997). Governance, administration and development: Making the state work . Springer. Google Scholar
Yu,  Jongsik,  Ariza-Montes,  Antonio,  Giorgi,  Gabriele,  Lee,  Aejoo,  &  Han,  Heesup. (2020).  Sustainable  relationship  development  between  hotel  company  and  its employees:  Linking  job  embeddedness,  job  satisfaction,  self-efficacy,  job performance, work engagement, and turnover. Sustainability , 12 (17), 7168. Google Scholar

## Copyright holder:
Fiona Citrayani, Tetra Hidayati, Saida Zainurossalamia (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: