Employee  Performance  Of  The  Bekasi  Regency  Women's  Empowerment  And  Child Protection Office
Kinerja  Karyawan  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan  Dan  Perlindungan  Anak Kabupaten Bekasi
Linda Sari 1* , Uus MD Fadli 2 , Laras Ratu Khalida 3 Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.lindasari@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id 2 laras.ratu@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analzye  employee  performance  factors.  The  research  method  uses  a  quantitative descriptive  method.  The  location  of  this  study  was  at  the  office  of  Women’s  Empowerment  and  Child Welfare, Bekasi Regency with a total population of 120 people and a total sample of 108 employees who were calculated using the Solvin formula with an error rate of 3%. Data was collected using a questionnaire with a Likert scale. Furthermore, the data were analyzed using factor analysis with the SPSS 26 tool. The results showed that of the 15 indicators studied produced 8 groups, namely factors believed to influence the  level  of  employee  performance,  namely:  skill  factor  of  12.25%,  organizational  factor  of  10.666%, environmental  factor  of  9.494%,  activity  factor  8.942%,  role  factor  7.591%,  work  result  factor  6.27%, ability factor 5.432%, responsibility factor 4.989%, with a total variance that can be explained 65.922%. Keywords: Employee Performance, Women's Empowerment Service, Factor Analysis

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Lokasi penelitian ini di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi dengan jumlah populasi sebanyak 120 orang dan jumlah sampel sebanyak  108  karyawan  yang  dihitung  menggunakan  rumus  Solvin  tingkat  kesalahan  3%.  Data dikumpulkan  menggunakan  koesioner  dengan  skala  likert.  Selanjutnya  data  dianalisis  menggunakan analisis  faktor  dengan  alat  bantu  SPSS  26.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  dari  15  indikator  yang diteliti  menghasilkan  8  kelompok  yaitu  faktor-faktor  yang  diyakini  mempengaruhi  tingkat  kinerja karyawan  yaitu:  faktor  keterampilan  sebesar  12,25%,  faktor  organisasi  10,666%,  faktor  lingkungan 9,494%, faktor aktivitas 8,942%, faktor peran 7,591%, fakor hasil kerja 6,27%, faktor kemampuan 5,432%, faktor tanggung jawab 4,989%. Dengan total variance yang dapat dijelaskan 65,922%. Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Dinas Pemberdayaan Perempuan, Analisis Faktor

## 1. Pendahuluan
Setiap individu memiliki karakteristik yang dapat ditemukan atau dikembangkan pada  setiap  individu  dengan  meneliti  kemampuan  yang  ada  untuk  diterapkan  dalam pekerjaan yang tepat. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus memiliki keterampilan manajemen sumber daya manusia yang baik untuk dapat mengelola karyawan sesuai dengan kemampuannya. Jika pekerjaan berjalan dengan baik, maka semua pihak yang terlibat dalam suatu bisnis atau organisasi akan mengalami kepuasan kerja.
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Dalam  hal  ini,  karyawan  bisa  belajar  seberapa  besar  kinerja mereka, namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal
dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan  pekerjaan  perilaku  hasil  termasuk  tinggkat  ketidak  hadiran.  Focus  penilaian kinerja  untuk  mengetahui  seberapa  produktif  seorang  karyawan  dan  apakah  ia  bisa bekerja sama atau lebih efektif dimasa yang akan dating.
Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi Desa Sukamahi  Kecamatan  Cikarang  salah  satu  kewajiban  yang  harus  dilaksanakan  secara berkesinambungan dan seimbang, menjamin kualitas pelayanan publik, guna menjaga kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Kapasitas kinerja suatu organisasi selalu diupayakan  untuk  ditingkatkan  karena  peningkatan  kinerja  tidak  hanya  berdampak langsung pada organisasi, tetapi juga berdampak pada peningkatan kapasitas karyawan.
Tabel 1.
Rekapitulasi kehadiran (absensi online new normal) PNS di lingkungan pemerintahan Pemkot Bekasi periode Januari 2022 s/d November 2022
Sumber:Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi.
TK = jumlah karyawan JHK = jumlah hari kerja THK = jumlah hari kerja
Persentase karyawan yang tidak hadir atau tidak masuk kerja dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Jumlah hari kerja absensi Absensi = x 100%
Jumlah kerja X Jumlah hari kerja
Berdasarkan Tabel 1. Terlihat bahwa absensi pegawai tertinggi terjadi pada bulan September 2022, yaitu sebesar 0,92–n absensi pegawai terendah terjadi pada tanggal 1 Februari – 2% pada bulan Mei, sedangkan rata-rata absensi pegawai pada bulan Januari sampai November 2022, atau 1.47. Meskipun tingkat kehadiran pegawai pada tahun 2022 dari data kehadiran dapat dilihat dari jumlah total ketidak hadiran sebesar 16,19%, menunjukkan bahwa absensi pegawai semakin meningkat, yang sangat mempengaruhi kinerja  pegawai.  Menurut  hasil  wawancara  awal  dengan  petugas  layanan  Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi , karyawan kurang memiliki  penegasan  diri  dan  motivasi  untuk  akuntabilitas  yang  lebih  besar. Menurut penelitian oleh Joko Supriyono (2013), beberapa jenis kehadiran dapat dikategorikan
No Bulan JK (Orang) JHK (Hari)  Jumlah Absensi  Tingkat Absensi (%) 1 Januari 120 22 10 1.84 2 Februari 120 20 6 1 3 Maret 120 23 13 2,5 4 April 120 24 12 2.4 5 Mei 120 24 10 2 6 Juni 120 23 6 1.25 7 Juli 120 22 9 1,65 8 Agustus 120 22 4 0,72 9 September  120 22 5 0,92 10 Oktober 120 22 8 1,46 11 November 120 22 3 0,55 Jumlah 16,19 Rata-Rata 1,47
berdasarkan penggunaan tingkat efeknya. Kehadiran dapat dibagi menjadi dua kategori luas  :  Absensi  secara  manusal,  yaitu  cara  memperbaiki  kehadiran  seseorang  atau kedatangan  menggunakan  pena  dan  kertas  dan  tanda  tangan:  Absensi  secara  non manual, yaitu alat atau sistem elektronik, seperti penggunaan kartu barcode atau koleksi sidik  jari,  harus  digunakan  untuk  menentukan  keberadaan  atau  kedatangan  seorang individu (fingerprint).
Hasil kerja merupakan salah satu tugas penting yang harus dilakukan oleh intansi untuk  mencapai  atau  tidak  tercapainya  tujuan  kerja,  sehingga  penulis  tertarik melakukan penelitian untuk mengevaluasi hasil kerja pegawai yang ditunjukan untuk pemberdayaan  Perempuan  dan  perlindungan  anak  layanan  pemerintah.  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja pegawai dan mendefinisikan faktor- faktor penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai di bidang perlindungan anak dan pemberdayaan Perempuan.

## Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai penerapan strategi dan praktik manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan keuangan, sosial dan ekologis, dengan dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan, perusahaan, organisasi, dan dalam jangka  waktu  yang  lama  sambil  mengendalikan  hal-hal  negatif  dan  tidak  diinginkan.  efek samping. umpan balik (Ehnert et al 2016; Macke & Genari 2016). Dari perspektif SDM, karyawan seringkali dipandang sebagai aset utama organisasi (Lins et al., 2017). Perspektif manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan menjadi relevan jika kita mempertimbangkan bahwa karyawan tidak hanya berpartisipasi dalam proses langsung organisasi tetapi juga memfasilitasi identifikasi  tujuan  organisasi  dan  proses  penyesuaian  untuk  mencapainya  (Staniˇskieṅe  & Stankeviˇcīuṫe,  2018). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  tiap  tahunya  harus  selalu  di upgrade dan juga harus bisa mengikuti perkembangan yang ada, agar mampu bedaya saing yang tinggi. Kemajuan suatu bangsa tergantung dari kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) bangsa tersebut. SDM yang berkualitas menjadi salah satu modal utama dalam kemajuan suatu bangsa baik dalam bidang ekonomi, IPTEK, politik, budaya, maupun karakter bangsa (Mulyani: 2020).
Definisi yang sedikit berbeda diberikan oleh (Azar dan Shafighi, 2013) Kinerja karyawan sebenarnya dipengaruhi oleh motivasi karena jika karyawan termotivasi, mereka akan berusaha lebih  keras  dalam  pekerjaannya  dan  karenanya  kinerja  pada  akhirnya  akan  meningkat. (Sastrohadiwiroyo, 2019) menyatakan bahwa kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tuugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut (Hasibuan, 2016) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kemampuan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,  antara  lain  adalah  fasilitas  kerja,  disiplin,  kerja  dan  motivasi  kerja.  Fasilitas  diartikan sebagai salah satu faktor penunjang kerja seorang karyawan dalam  melaksanakan tugas yang diberikan oleh suatu Perusahaan, fasilitas kerja yang baik dengan alat yang sesuai mendukung kinerja karyawan lebih kondusif dengan begitu membuat pekerjaan lebih efektif dan efisien.

## Kerangka Berpikir
Gambar 1.  Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  merupakan  konsep  tentang  bagaimana  suatu  teori  berhubungan dengan  berbagai  faktor  yang  telah  didefinisikan.  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  beberapa  cara  yaitu,  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung  jawab, Kerjasama, inisiativ (Mangkunegara 2013:75), Kinerja karyawan berkaitan dengan produktivitas Perusahaan dan keberhasilan pencapaian tujuannya. Sebagai hasil dan dampak dari aktivitas individu selama periode waktu tertentu (Akmalia, 2021). Menurut Hasibuan, Melayu S.P dalam (Ranjagukguk,  2016)  disebutkan  bahwa  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja pegawai, prestasi kerja, kedisiplinan, Kerjasama, keterampilan. Tanggung jawab.
Dari pendapat diatas dapat disintesahkan bahwa faktor-faktor yang telah dinyatakan valid dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) kualitas kerja, 2) produktivita,s 3) kuantitas kerja , 4) tanggung jawab, 5) kerja sama, 6) inisiatif, 7_) aktivitas, 8) pencapaian, 9) kreativitas.

## 2. Metode Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif, penelitian deskriptif yaitu, penelitian dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri, baik satu variable atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungan dengan variable yang lain. Sugiyono (2012: 13). Lokasi penelitian ini di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi. Dengan jumlah populasi 120 karyawan dan jumlah sampel 108. Dihitung menggunakan rumus Solvin dengan kesalahan 3% sebagai berikut pada rumus di bawah ini:
Sampel = n = N/(1+(Ne 2 )) N=(120)/(1+(120x0,03 2 ))=108,303249097
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner  yang  dikumpulkan  berdasarkan indikator penelitian dari 15 indikator. Kuesioner merupakan instrument penelitian yang efektif ketika peneliti tahu persis variabel apa yang diukur dan apa yang diharapkan dari responden. Kuesioner juga dapat digunakan jika jumlah responden cukup banyak dan tersebar di wilayah yang luas. (Djollong, 2014).
Metode  alat  analisis  menggunakan  analisis  faktor.  Fadli  et  al  menjelaskan  langkah- langkah analisis faktor yang paling penting, yaitu (1) mengubah data dari data ordinal menjadi data interval (dalam penelitian ini data dari skala mikro), dipisahkan secara semantis sehingga tidak  diperlukan  konversi);  (2)  Perhitungan  KMO,  Bartlett's  test  dan  Anti-Image;  (3)  Lakukan langkah  pertama  analisis  matriks  komponen,  kemudian  putar  jika  faktor  beban  0,5  dan heterogen;  (4)  Lakukan  analisis  matrik  komponen  pada  tahap  selanjutnya  hingga  data
Kualitas Kerja Produktivitas Kuantitas Kerja Tanggung Jawab Kerja Sama Kreativitas Pencapian Aktivitas Kinerja DP3A Bekasi
dinyatakan  homogen;  dan  (5)  Menjelaskan  komponen  matriks  yang  akan  dibentuk  beserta perannya masing-masing sesuai objek penelitian dengan mempertimbangkan nilai eigen awal dan varian total yang akan dijelaskan.
Tabel 2. Analisis Validitas No Indikator R-Hitung R-Tabel Validitas 1 Kualitas Kerja 0,37955 0,361 Valid 2 Kepemimpinan 0,433253 0,361 Valid 3 Intergritas 0,397329 0,361 Valid 4 Kemampuan Kerja Tim 0,405871 0,361 Valid 5 Kemampuan Intelektual 0,431876 0,361 Valid 6 Delegasi 0,399709 0,361 Valid 7 Komitmen 0,477163 0,361 Valid 8 Komunikasi 0,452287 0,361 Valid 9 Kreativitas 0,461269 0,361 Valid 10 Responsivitas 0,369069 0,361 Valid 11 Responsibilitas 0,490874 0,361 Valid 12 Kerjasama Tim 0,396675 0,361 Valid 13 Hasil Kerja 0,423124 0,361 Valid 14 Dukungan 0,413596 0,361 Valid 15 Potensi Diri 0,480171 0,361 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  15  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini bernilai  baik.  Dengan  memastikan  validitas  yang  benar,  kita  dapat  melanjutkan  untuk memeriksa validitas langkah berikutnya.
Uji reliabilitas merupakan indikator stabilitas atau reliabilitas alat ukur. Uji reliabilitas mampu  memberikan  jawaban  dari  responden  yang  dimasukkan  ke  dalam  kuesioner.  Tes  ini dilakukan setelah dilakukan uji validitas dan soal yang diujikan adalah semua soal yang valid. Pada  penelitian  ini  dilakukan  pengecekan  validitas  dan  reliabilitas  dengan  menggunakan program SPSS Statistics 26 for Windows. Berikut dapat dilihat pada Tabel 2 uji reliabilitas di bawah ini:
Tabel 3. Reliability Atatistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,763 15
Berdasarkan tabel 3. Di atas dapat diketahui bahwa kuesioner dari 15 indikator nilai sebesar Cronbach Alpha > 0,763 dari seluruh pertanyaan tersebut maka data tersebut reliabel. Semakin  tinggi  reliabilitas  alat  ukur  maka  semakin  stabil  alat  ukur  tersebut.  Suatu  struktur dikatakan reliabel dengan Cronbach’s Alpha > 0,763. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai  Cronbach’s  Alpha  adalah  0,763.  Artinya  semua  pertanyaan  dalam  kuesioner  dapat dikatakan reliabel dan dapat diteruskan kepada responden sebagai alat penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi di dirikan untuk memberdayakan perempuan dan memastikan perlindungan perempuan dan anak-anak dalam masyarakat. Untuk melaksanakan tugas tersebut, guna mencapai tujuan yang lebih tepat sasaran, efektif dan efisien diperlukan seorang kepala dinas untuk membantu walikota dalam melaksanakan tugasnya.
Tabel 4.  Profil Responden No  Jenis Kelamin Peresentase% 1 Wanita 61%
2 Laki-Laki 59% Jumlah 120%
Berdasarkan  Tabel  3,  terlihat  bahwa  perempuan  61%,  laki-laki  59%,  menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, responden sebagian besar adalah pegawai perempuan.
Gambar 2. Grafik Hasil Kinerja Karyawan Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perelindungan Anak Kabupaten Bekasi.

## Grafik 1. Indikator Evaluasi Kinerja DP3A
Berdasarkan  Grafik  1  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  indikator  kinerja  tinggi  yaitu indeks jumlah lapangan kerja 500 cukup baik dan memiliki hasil kerja yang produktif. Dan indeks kinerjanya lemah yakni indeks kapasitas intelektual berada di peringkat 400, kinerja Dinas  Kesejahteraan  Anak  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Bekasi  cukup  lemah dan  kinerjanya  harus  ditingkatkan.  Berikut  dapat  dilihat  pada  Gambar  2  yaitu  uji  analisis deskriptif dan rentang skala dijelaskan dibawah ini:
Tabel 5.

## Analisis Deskriptif
No  Indikator Total Skor Keterangan 1. Kuantitas Kerja 500 Sangat Baik 2. Kepemimpinan 427 Sangat Baik 3. Intergritas 425 Sangat Baik 4. Kemampuan Kerja Tim     416 Cukup Baik 5. Kemampuan Intelektual 403 Cukup Baik 6. Delegasi 421 Cukup Baik 7. Komitmen 439 Sangat Baik 8. Komunikasi 419 Cukup Baik 9. Kreativitas 434 Sangat Baik 10. Responsivitas 425 Sangat Baik 11. Responsibilitas 428 Sangat Baik 12. Kerjasama Tim 437 Sangat Baik 13. Hasil Kerja 425 Sangat Baik 14. Dukungan 438 Sangat Baik 15. Potensi Diri 435 Sangat Baik
0 100 200 300 400 500 Kua nt ita s Ke pe mi mpi na n Int ergr ita s Ke ma mp ua n… Int ele kt ua l De lega si Kom itm en Kom uni ka si Kr ea tiv ita s Re spons ivi tas Re spons ibi lit as Ke rja sa ma T im Ha sil Ke rja Duku nga n Pot en si Di ri 500 427 425 416 403 421 439 419 434 425 428 437 425 438 435 Grafik Kinerja Dinas Pemberdayaan Perempuan dan

## Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi
STB T CB B SB 100                180               260 340 420 500

## Gambar 3. Rentang Skala Untuk Membaca Hasil Skor
Berdasarkan Gambar 2 menunjukkan hasil rangkuman yang dapat dilihat pada rentang skala di atas menunjukkan unsur dengan skor total  442 dapat  digolongkan baik.
Tabel 6.  KMO and Bartlett’s Test
Bartlett Test of Sphericity untuk korelasi antar variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan > 0,5 dan signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan nilai KMO 0,772 yang  berarti  lebih  besar  dari  0,5.  Sedangkan  rata-rata  uji  kebulatan  Bartlett adalah 268.851. Dapat dikatakan variabel dan sampel digunakan untuk memudahkan penelitian selanjutnya.
Tabel 7. Anti Image Indikator Nilai Anti-Image Correlation Nilai MSA >0,5 Keterangan 1.Kuantitas Kerja 2.Kepemimpinan 3.Intergritas 4.Kemampuan Kerja Tim 5.Intelektual 6.Delegasi 7.Komitmen 8.Komunikasi 9.Kreativitas 10.Responsivitas 11.Responsibilitas 12.Kerjasama Tim 13.Hasil Kerja 14.Dukungan 15.Potensi Kerja 503 611 702 601 660 585 589 655 592 612 708 618 725 726 611 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pada tabel 7 Anti Image. Hasil uji Anti Image Correlation bahwa semua variable memiliki nilai MSA lebih besar dari 0,5 sehingga dapat dilakukan analisis lebih lanjut. Hasil dari anti image kemudian  diperjelas  dengan  output communalities guna  menjelaskan  apakah  mampu menjelaskan faktor atau tidak.
Tabel 8 Communalities Initial Extraction Intergritas 1,000 0,555 Intelektual 1,000 0,709 Komitmen 1,000 0,730 Responsibilitas 1,000 0,578 Kerjasama 1,000 0,717 Hasil Kerja 1,000 0,477 Pengetahuan 1,000 0,642 Kepribadian 1,000 0,702 Inisiatif 1,000 0,507 Kopetensi Kerja 1,000 0,634 Extraction  Method: Component Analysis. Principal
Exraction Method: Principal Component Analysis. Berdasarkan tabel 8 Communalities, hasil yang diperoleh menunjukan semua variable communalities  >  0,5  lebih  besar.  Disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang  digunakan mempunyai hubungan dengan faktor yang terbentuk.

## Tabel 9. Total Variance Explained
Compone nt Initial Eigenvalues
Extraction Sums Of Squared Loadings Rotation Sums    of Squared
Loadings
Total % of Cumulative Total % of Variance Cumulativ Total % of Cumulativ Variance e% Variance e% 1 3,886 16,191 16,191 3,886 16,191 16,191 3,007 12,529 12,529 2 3,196 13,316 29,507 3,196 13,316 29,507 2,560 10,666 23,196 3 2,158 8,993 38,499 2,158 8,993 38,499 2,278 9,494 32,689 4 1,870 7,790 46,289 1,870 7,790 46,289 2,146 8,942 41,632 5 1,323 5,511 51,800 1,323 5,511 51,800 1,822 7,591 49,223 6 1,264 5,265 57,066 1,264 5,265 57,066 1,507 6,277 55,500 7 1,076 4,484 61,550 1,076 4,484 61,550 1,304 5,432 60,933 8 1,049 4,372 65,922 1,049 4,372 65,922 1,197 4,989 65,922
Pada  tabel  9.  Total variance Explained menunjukan  bahwa  terdapat  8 pembentukan faktor pertama memiliki nilai total varian 12,529%, faktor kedua memiliki nilai  total  varian  10,666%,  faktor  ketiga  memiliki  nilai  total  varian  9,494%,  faktor keempat  memiliki  nilai  total  varian  8,942%,  faktor  kelima  meiliki  nilai  total  varian 7,591%, faktor keenam memiliki nilai total varian 6,277%, faktor ke tujuh memiliki nilai total  varian  5,432%,  faktor  kedelapan  memiliki  nilai  total  varian  4,989%.  Dan  dapat disimpulkan bahwa 8 faktor yang terbentuk dengan jumlah total 65,922%.

## Tabel 10.  Rotated Component Matrix
Rotated Component Matrix a Component Kepribadian 0,774  0,066  0,004  0,060 -0,066  -0,115  0,246 -0,066 Inisiatif 0,706  0,006 -0,024  -0,035  0,056  0,281  0,075 -0,116 Kompetensikerja  0,704  0,187 -0,041  0,204 0,132  -0,292  -0,034  0,030 Pengetahuan 0,700  -0,001  -0,103  -0,103  0,175  -0,025  -0,081  0,231 Hasil 0,591  0,280 -0,081  0,096 -0,152  0,021  -0,158  0,179 Komitmen 0,063  0,773  0,060 -0,148  0,091  0,246  -0,076  0,128 Intergritas 0,062  0,730 -0,004  -0,113  -0,044  0,039  0,144  0,125 Kreativitas 0,155  0,596 -0,187  0,329 0,230  -0,219  -0,073  0,177 Responsibilitas 0,401  0,587 -0,035  0,251 -0,263  0,171  -0,169  -0,220 Intelektual 0,244  0,567  0,169  0,139 -0,476  -0,107  0,353  0,009 Kopetensidiri -0,049  -0,134  0,684  0,109 -0,030  -0,052  0,113  0,064
Dukungan -0,234  -0,046  0,662  0,261 0,157  -0,115  -0,224  0,092 Kerjasamatim -0,068  0,330  0,653 -0,118  0,293  0,035  -0,037  -0,216
"Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization." a. Rotation converged in 18 iterations.
Berdasarkan tabel 10. Menunjukan bahwa 18 kali ilerations atau rotasi untuk memperjelas  masing-masing  kelompok  variable  menghasilkan  8  faktor.  Berdasarkan nilai komponennya maka delapan faktor tersebut adalalah:
1) Faktor  1  terdiri  dari  kepribadian,  inisiatif,  kompetensi  kerja,  pengetahuan,  hasil kerja, output dengan nilai tertinggi adalah kepribadian dengan nilai 0,774%.
2) Faktor 2 terdiri dari komitmen, intergritas, kreativitas, responsibilitas, intelektual, output dengan nilai tertinggi adalah komitmen dengan nilai 0,773%.
3) Faktor 3 terdiri dari potensi diri, dukungan, Kerjasama tim, akuntabilitas, organisasi, output dengan nilai tertinggi adalah kopetensi diri dengan nilai 0,684%.
4) Faktor  4  terdiri  dari  delegasi,  kemampuan,  kepemimpinan,  output  dengannilai tertinggi adalah delegasi dengan nilai 0,767%.
5) Faktor 5 terdiri dari sikap, komunikasi, output dengan nilai tertinggi adalah sikap dengan nilai 0,723%.
6) Faktor  6  terdiri  dari  kuantitas,  kualitas,  output  dengan  nilai  tertinggi  adalah kuantitas dengan nilai 0,695%.
7) Faktor 7 terdiri dari responsivitas, output dengan nilai tertinggi 0,807%.
8) Faktor 8 terdiri dari disiplin, output dengan nilai tertinggi 0,807%. Berdasarkan tabel 10. Di atas terdapat di sintesakan faktor yang terbentuk dari kinerja karyawan yaitu: 1) kualitas kerja, 2) produktivitas, 3) kuantitas kerja, 4) tanggung jawab, 5) keja sama 6) aktivitas, 7) pencapaian, 8) kreativitas.
Tabel 11. Component Transformation Matrix Component  1 2 3 1 .721 .592 .360 2 -.643 .766 .029 3 -.258 -.252 .933 Extraction  Method:  Principal  Component  Analysis.  Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Akuntabilitas 0,238 -0,044  0,550 -0,020  -0,028  0,175  0,208 -0,154 Organisasi -0,255  0,187  0,538  0,060 0,211  -0,249  0,129  0,330 Delegasi -0,011  -0,038  0,278  0,767 -0,011  0,142  -0,042  -0,039 Kemampuan 0,119 -0,010  0,009  0,734 0,135  0,082  0,137 -0,105 Kepemimpinan -0,041  0,058 -0,023  0,580 0,354  0,353  -0,034  0,193 Sikap 0,038 -0,009  0,153  0,167 0,723  -0,133  0,289 -0,006 Komunikasi 0,176  0,013  0,176  0,204 0,699  0,231  0,037 -0,159 Kuantitas -0,100  0,230 -0,055  0,191 -0,011  0,695  0,016 -0,030 Kualitas 0,060 -0,078  -0,045  0,383 0,131  0,629  0,190  0,202 Responsivitas 0,033  0,079  0,158  0,047 0,254  0,160  0,801  0,047 Disiplin 0,158  0,224 -0,007  -0,043  -0,141  0,114  0,010  0,807
Berdasarkan Tabel 10. Interpretasi 0,721; faktor 2 adalah 0,766, faktor 3 adalah 0,933.  Ketiga  faktor  yang  terbentuk  sudah  tepat  karena  memiliki  nilai  korelasi  yang cukup tinggi. Jadi faktor-faktor ini cenderung berkorelasi satu sama lain.
Berdasarkan hasil penelitian melalui analisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat dari 24 indikator yang terpilih dengan analisis faktor maka terbentuk menjadi 8 faktor yang terbentuk dari kinerja karyawan. Komponen matriks dari faktor- faktor kinerja karyawan ditampilkan pada gambar 2 dibawah ini:

## Gambar 4. Komponen Matriks Kinerja Karyawan DP3A
Berdasarkan  Gambar  4.  Tdi  atas  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi terdapat 24 indikattor yang dinyatakan valid dan terbentuk menjadi 8 faktor sebgaimana dijelaskan dibawah ini:
1) Faktor  kualitas  kerja,  yang  terdiri  dari  komitmen,  intergritas,  kreativitas, responsibilitas, intelektual sebesar 12,259%.
2) Faktor  produktivitas,  yang  terdiri  dari  kepribadian,  inisiatif,  kompetensi  diri, pengentahuan, hasil kerja sebesar 10,666%.
3) Faktor kuantitas kerja, terdiri dari sikap, komunikasi sebesar 9,494%.
4) Faktor tanggung jawab, terdiri dari kuantitas, kualitas sebesar 8,942%.
5) Faktor  kerja  sama,  terdiri  dari  kompetensi  diri,  dukungan,  Kerjasama  tim, akuntabilitas, organisasi sebesar 7,591%.
6) Faktor aktivitas, terdiri dari delegasi, kemampuan, kepemimpinan sebesar 6,277%.
7) Faktor pencapaian, terdiri dari disiplin sebesar 5,432%.
8) Faktor kreativitas, terdiri dari responsivitas sebesar 4,989%. Faktor  yang  berkontribusi  dari  kinerja  karyawan  Dinas  Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi adalah faktor 1 yang dinamakan faktor kualitas kerja dengan hasil uji analisis faktor memiliki nilai rotation sums sebesar 3,004% dan nilai variance sebesar 12,259%.

## 4. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  kinerja  karyawan  Dinas  Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi berpengaruh positif dengan total score  didapatkan  keterangan  sangat  tinggi.  Jumlah  kelompok  yang  terbentuk  dari kinerja karyawan sebanyak 8 faktor antaranya adalah faktor-faktor kualitas kerja, faktor produktivitas, faktor kuantitas kerja, faktor tanggu8ng jawab, faktor Kerjasama, faktor aktivitas, faktor pencapian, faktor kreativitas. Faktor yang paling terpenting dari kinerja karyawan Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Bekasi adalah faktor kualitas kerja dengan hasil uji analisis faktor memiliki nilai sebesar 3,004%,
Produktivitas 10,666% Kepribadian 0,774% Inisiatif 0,706% Kompetensi Kerja 0,704% Pengetahuan 0,700% Hasil 0,591% Kualitas Kerja 12,259% Komitmen  0,773% Intergritas  0,730% Kreativitas  0,596% Responsibilitas 0,587% Intelektual 0,567% Kerja Sama 7,591% Kompetensi Diri 0,684% Dukungan  0,662% Kerjasama Tim 0,653% Akuntabilitas 0,550% Organisasi 0,538% Aktivitas 6,277% Delegasi 0,767% Kemampuan  0,734% Kepemimpinan 0,580% Kuantitas Kerja 9,494% Sikap 0,723% Komunikasi 0,699% Tanggung Jawab 8,942% Kuantitas 0,695% Kualitas 0,629% Kreativitas 4,989% Responsivitas 0,801% Pencapaian 5,432% Disiplin 0,807% Kinerja DP3A Bekasi
dan  nilai  variance  sebesar  12,259%  yang  terdiri  dari  faktor  kepribadian,  inergritas, krteativitas, responsibilitas, intelektual.
Berdasarkan penelitian ini, pembahasan dan kesimpulan, maka implikasi yang dapat diberikan sebagai berikut:
1) Berdasarkan kelemahan pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukan  nilai  terendah  dengan  nilai  score  dibawah  500  yaitu  kemampuan intelektual, delegasi, kemampuan, kerja tim, komunikasi.
2) Dengan  bantuan  penenlitian  ini,  karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam menentukan peran dan fungsinya dalam organisasi. Karyawan harus memiliki jiwa professional  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu  unsur  pimpinan  perlu  mendorong bahwahan  untuk  menujukan  efisiensi  kerja  yang  tinggi,  kepekaan,  inisiatif  dan inovasi untuk mengatasi segala tantangan di tempat kerja maupun di intansi dan bisnis, sehingga unsur pelatihan dapat dijadikan sebagai acuan dalam Menyusun kebijakan intansi dan Perusahaan terhadap karyawan.
3) Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya apabila masi banyak indikatir, hal menarik lainnya yang dapat penenlitian layak. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan informasi untuk lebih memahami faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  atau  organisasi  atau  Perusahaan  manapun. Berdasarkan hasil dan kesimpulan penelitian ini, dapat dibedakan 8 faktor menjadi 15 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Andi Fitriani Djollong (2014), Tehnik Pelaksanaan Penelitian Kuantitatif.
Akmalia,  N.  A.  (2022).  Pengaruh  Locus  of  Control  (Locus  Kendali),  Self  Efficacy  (Efikasi  Diri),    dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Syariah Mandiri  Wilayah Bogor. Skripsi. Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on  sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices  by the world’s largest companies. International Journal of Human Resource Management, 27, 881080.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Pustaka Setia Lins, K. V., Servaes, H., & Tamayo, A. (2017). Social capital, trust, and firm performance: the value of corporate social responsibility during the financial  crisis. Journal of Finance , 72: 1785-1824. M & Shafighi, A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial , 3(9).
Mulyani,  D.,  Ghufron,  S.,  Akhwani,  A.,  &  Kasiyun,  S.  (2020).  Peningkatan  Karakter    Gotong  Royong  di Sekolah Dasar. Lectura : Jurnal Pendidikan , 11(2), 225- 238.
Staniskiene,  E.,  &  Stankeviciute,  Z.  (2018).  Social  sustainability  measurement  framework:  The  case  of employee perspective in a CSR-committed organisation. Journal of Cleaner Production , 188, 708- 719.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia SDMPerusahaan. Bandung: PT. Remajan Rosdakarya.
Rajagukguk, P. (2016). Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Sastrohadiwiryo,  S.  H.  B.  (2019). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan    Administrasi  dan Operasional . (D. M. Listianingsih, Ed.). Jakarta timur: Bumi Aksara. Supriyono, Joko. (2013). Perencanaan Sistem Informasi Absensi Karyawan Menggunakan Konsep Data Mining pada PT. Kalila Indonesia.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabet.