Violina  Anastasya,  Muhammad  Donal  Mon  (2022)  Pengaruh  Manajemen  Bakat,  Motivasi,  Dan Kepemimpinan  Etis  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Karyawan  Pada Perusahaan Tekstil Di Kota Batam, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, (7) 10 , E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 10, Oktober 2022
PENGARUH  MANAJEMEN  BAKAT,  MOTIVASI,  DAN  KEPEMIMPINAN ETIS  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  YANG  DIMEDIASI  OLEH KOMITMEN  KARYAWAN  PADA  PERUSAHAAN  TEKSTIL  DI  KOTA BATAM

## Violina Anastasya, Muhammad Donal Mon
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam, Indonesia Email: 1941265.violina@uib.edu, muhammad.donal@uib.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  manajemen  bakat,  motivasi, dan  kepemimpinan  etis  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  karyawan sebagai variabel mediasi. Penelitian dilakukan terhadap karyawan perusahaan pada bidang industri tekstil di kota Batam dengan jumlah responden sebanyak 295 orang. Metode  penelitian  adalah  metode  kuantitatif  dan  teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  SEM  dengan  menggunakan  program  SmartPLS  3.0.  Teknik pengambilan  sampel  dengan  metode purposive  sampling yang  dilakukan  dengan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh manajemen bakat,  motivasi,  dan  kepemimpinan  etis  terhadap  kinerja  karyawan  terbukti signifikan.  Manajemen  bakat  dan  kepemimpinan  etis  yang  dimediasi  oleh komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi  yang  dimediasi  oleh  komitmen  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan hasil tidak signifikan.
Kata  Kunci: manajemen  bakat,  motivasi,  kepemimpinan  etis,  kinerja  karyawan, industri tekstil

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  talent  management,  motivation,  and ethical  leadership  on  employee  performance  with  employee  commitment  as  a mediating variable. The study was conducted on company employees in the textile industry in the city of Batam with a total of 295 respondents. The research method is  a  quantitative  method  and  the  data  analysis  technique  used  is  SEM  using  the SmartPLS  3.0  program.  The  sampling  technique  was  purposive  sampling  method which was carried out by distributing questionnaires. The results showed that the influence  of  talent  management,  motivation,  and  ethical  leadership  on  employee performance  proved  significant.  Talent  management  and  ethical  leadership mediated  by  employee  commitment  have  a  significant  effect  on  employee performance,  while  motivation  mediated  by  employee  commitment  to  employee performance shows insignificant results.
Keywords: talent  management,  motivation,  ethical  leadership,  employee  performance, textile industry

## Pendahuluan
Sejalan  dengan  peningkatan  teknologi  di  zaman  ini,  sudah  banyak  perusahaan yang  menerapkan  sistem  kerja  yang  bervariasi  dan  unik  untuk  dapat  mengikuti perkembangan zaman. Perusahaan-perusahaan pada zaman ini cenderung lebih terbuka untuk  menerima  perubahan  dalam  berbagai  aspek  pekerjaan.  Dengan  demikian,  salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan ialah mempunyai SDA yang menunjukkan performa  baik  serta  dapat  diandalkan  yang  sering  disebut  sebagai  kinerja  karyawan (Voon Li Qi, 2021).
Menurut  (Chinwe,  2017)  kepemimpinan  etis merupakan  sikap  pemimpin  yang memiliki prinsip, keyakinan serta nilai-nilai yang mendeskripsikan sikap atau perilaku yang benar dalam sebuah organisasi yang akan berpengaruh terhadap karyawan untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini  tentunya  akan  sangat  berdampak  terhadap  kinerja karyawan karena memiliki seorang pemimpin dengan etika organisasi yang baik, akan membuat  karyawan  memberikan  loyalitas  dan  produktifitas  dalam  bekerja.  Selain  itu, Menurut  (Kristiawan,  2018)  motivasi  dalam  lingkup  organisasi  merupakan  sebuah keterampilan dalam pengarahan organisasi dan karyawan untuk bekerja dengan sukses agar mencapai tujuan organisasi serta terdapat banyak kasus kegagalan perusahaan yang diakibatkan  oleh  kurangnya  motivasi  karyawan,  sehingga  motivasi  dianggap mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut  (Wolor,  2020)  manajemen  bakat  merupakan  sebuah  pendekatan sistematis  yang  digunakan  untuk  memilih  dan  menyaring  bakat  yang  tepat  untuk memegang suatu tugas atau pekerjaan serta mempertahankan karyawan yang memiliki potensi  yang  tinggi  untuk  meningkatkan  produktifitas  perusahaan.  Pada  saat  ini, manajemen  bakat  menjadi  prioritas  bagi  organisasi  diseluruh  dunia  karena  dianggap penting dalam kelanjutan keunggulan kompetitif di lingkungan pasar dinamis.
Industri tekstil di Indonesia menurut (Lesmono & Adie, 2021) ialah satu diantara tulang punggung bidang manufaktur dan menjadi industri prioritas nasional yang sangat prospektif  untuk  ditingkatkan.  Industri  tekstil  memberikan  kontribusi  yang  tinggi terhadap  pertumbuhan  ekonomi  nasional.  Perekonomian  Indonesia  mencatat  bidang industri tekstil sebagai industri unggulan padat karya. World Integrated Trade Solution Worldbank (WITSWorldbank) menerangkan bahwa pada 2019 nilai ekspor industri serta produk  tekstil  Indonesia  meraih  peringkat  ke-16  dengan  presentase  1,69%  dari keseluruhan  pasar  ekspor  dunia.  Industri  ini  masuk  kedalam  10  komoditas  ekspor unggulan pada urutan ke-2 pada nilai ekspor nonmigas setelah kelapa sawit.
Menurut  data  terbaru  yang  diambil  dari  situs  resmi  Badan  Pengusahaan  Batam (BP  Batam)  tahun  2020,  terdapat  kurang  lebih  28  perusahaan  dibidang  tekstil  dalam skala mikro dan makro yang sudah terdaftar di kota Batam. Pada pandemi COVID-19 ini, terdapat beberapa perusahaan dibidang tekstil masih dalam kondisi stabil. Menurut (Kumbara,  2020)  hal  ini  dikarenakan  oleh  beberapa  perusahaan  mendapat  banyak
orderan  yang  akan  digunakan  untuk  bantuan  bagi  daerah  terdampak  COVID-19  yaitu seperti orderan kasur untuk rumah sakit rujukan COVID-19 dan pemenuhan kebutuhan produk tekstil lainnya untuk masyarakat.
Menurut  (Abdul,  2020)  komitmen  karyawan  merupakan  sebuah  ikatan  yang menjadi  penghubung  antara  karyawan  dengan  perusahaan  dan  akan  berdampak  besar terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  ketika  karyawan  memiliki  komitmen  yang kuat  untuk  memberikan  performa  yang  terbaik  bagi  perusahaan,  maka  kinerja  dari karyawan  tersebut  akan  selalu  meningkat  setiap  waktu  dan  hal  ini  tentunya  akan berdampak besar terhadap tingkat kinerja karyawan disebuah perusahaan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini ialah penelitian yang termasuk kedalam bentuk penelitian kuantitatif dimana  pada  kajian  yang  dilakukan  lebih  menekankan  kepada  analisis  data  numerik (angka) dimulai pada tahap pengumpulan data dan analisis data yang kemudian diolah dengan metode statistik yang paling sesuai (Ahyar et al., 2020). Rancangan penelitian tersebut merupakan jenis yang mempunyai tujuan untuk menemukan serta mengungkap kemungkinan  dari  hubungan  sebab-akibat  antar  variabel.  Seperti  dalam  penelitian  ini yang  menguji  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel  manajemen  bakat,  motivasi  dan kepemimpina  etis  sebagai  independen,  variabel  komitmen  karyawan  sebagai  mediasi dan kinerja karyawan sebagai dependen.
Pada  penelitian  ini  populasi  yang  digunakan  oleh  peneliti  merupakan  karyawan yang  bekerja  pada  perusahaan  tekstil  yang  berada  di  kota  Batam.  Perusahaan  tekstil tersebar di beberapa kecamatan yang ada di kota Batam seperti kecamatan Batam Kota, Lubuk baja, Batu Ampar, Batu Aji dan Sekupang. Menurut data terbaru yang bersumber dari  (BP  Batam,  2020)  terdapat  sekitar  28  perusahaan  dalam  bidang  tekstil  yang terdaftar  di  kota  Batam  dari  total  1309  perusahaan  di  17  jenis  bidang  industri  dan perusahaan  tesktil  di  kota  Batam  mengalami  peningkatan  yang  cukup  signifikan  di setiap  tahunnya  dan  hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan  adanya  pembangunan beberapa perusahaan baru pada sektor tekstil terkhusus di kota Batam.
Jika ditinjau lebih luas, sektor tekstil untuk 5 tahun terakhir menjadi penyumbang paling besar untuk devisa negara Indonesia dengan tingkat pertumbuhan sebesar 8,5% jika dibandingkan dengan seluruh komoditi ekspor di negara Indonesia (Kumbara 2020). Maka  dari  itu,  peneliti  memilih  untuk  menggunakan  objek  penelitian  tersebut dikarenakan  setelah  dilakukannya  analisis  lebih  lanjut  mengenai  beberapa  bidang industri  di  kota  Batam,  peneliti  menemukan  bahwa  sektor  tesktil  berada  pada  posisi yang cukup stabil di beberapa tahun belakangan ini.
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah  purposive  sampling, yakni  sebuah  teknik  dalam  pemilihan  sampel  non-probabilitas  dan  sampel  dipilih berdasarkan  peniliaian  atau  judgement  peneliti  dengan  informasi  yang  terbatas  oleh beberapa elemen populasi yang dipilih dari sampel (Etikan, 2016). Proses pengumpulan data  untuk  penelitian  ini  menggunakan  distribusi  kuesioner  dan  untuk  mengetahui jumlah  minimum  sampel  yang  harus  didapatkan,  dilakukan  dengan  perhitungan  rasio
Hair  et  al  1:10.  Dalam  distribusi  kuesioner,  diberikan  pertanyaan  sebanyak  29 pertanyaan yang akan diajukan kepada responden dengan jumlah sampel minimum yang dapat  digunakan  adalah  sebanyak  290  sampel.  Pengolahan  data  pada  penelitian  ini menggunakan software  Partial  Least  Square (PLS).  Kegunaan  PLS  dapat  terbagi kedalam dua kategori yaitu inner model dan outer model yang digunakan untuk regresi serta  pengujian  validitas  dan  realibitas.  Apabila  dibandingkan  dengan  jenis software lainnya, PLS terbilang lebih sederhana (Wibisono, 2021).

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil analisis demografi responden
Berikut  merupakan  profil  responden  yang  berhasil  dikumpulkan  melalui  distribusi kuesioner kepada karyawan di perusahaan tekstil kota Batam sebanyak 295 responden.
Tabel 1 Profil Responden Pernyataan Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-laki 61 20.7 Perempuan 234 79.3 Usia <18 Tahun 6 2.0 18 – 25 Tahun 260 88.1 25 – 35 Tahun 18 6.1 >35 Tahun Tahun 11 3.7 Tingkat Pendidikan SMP SMA/SMK Sederajat Diploma S1 S2 S3 3 247
7
36 1 1 1.0 83.4 2.4 12.2 0.3 0.3
Nama Perusahaan Tekstil PT. Batam Bersatu Apparel PT. Bintan Bersatu Apparel
PT. Multi Karya Aman Batam PT. Tai Cheng Development PT. Wearsmart Textiles Batam Lainnya 60 47 30 51 66 41 20.3 15.9 10.2 17.3 22.4 13.9 Posisi di Perusahaan Engineer Staff
Human Resources Officer Operator Staff
Packing Staff Quality Control Staff Supervisor Lainnya 15 59 107 32 33 25 24 5.1 20.0 36.3 10.8 11.2 8.5 8.1 Lama Bekerja < 1 Tahun 130 44.1
1-3 Tahun 3-5 Tahun 5-10 Tahun >10 Tahun 2 133 21 9 0.7 45.1 7.1 3.1 Rentang Pendapatan < Rp 4.200.000
Rp 4.201.000- Rp 5.000.000
Rp 5.001.000- Rp 7.000.000 Rp 7.001.000- Rp 8.000.000 Rp 8.001.000- Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000 95 138 41 8 2 11 32.2 46.8 13.9 2.7 0.7 3.7

## B. Hasil Uji Validitas

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Berdasarkan  data  pada  tabel  dibawah  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh variabel  dalam  penelitian  ini  telah  mencapai  nilai  valid  dalam  pengujian loading factor .  Hal  ini  dikarenakan  seluruh  indikator  dalam  variabel  telah  mencapai nilai >0,60 yang menandakan bahwa setiap indikator telah valid (Hair et al, 2019).
Tabel 2 Hasil Uji Outer Loading Variabel Outer Loading Keterangan Kepemimpinan Etis 1 0.696 Valid Kepemimpinan Etis 2 0.775 Valid Kepemimpinan Etis 3 0.732 Valid Kepemimpinan Etis 4 0.734 Valid Kepemimpinan Etis 5 0.773 Valid Kepemimpinan Etis 6 0.805 Valid Kinerja Karyawan 1 0.808 Valid Kinerja Karyawan 2 0.816 Valid Kinerja Karyawan 3 0.849 Valid Kinerja Karyawan 4 0.803 Valid Kinerja Karyawan 5 0.728 Valid Komitmen Karyawan 1 0.771 Valid Komitmen Karyawan 2 0.751 Valid Komitmen Karyawan 3 0.786 Valid Komitmen Karyawan 4 0.800 Valid Komitmen Karyawan 5 0.812 Valid Komitmen Karyawan 6 0.786 Valid Manajemen Bakat 1 0.802 Valid Manajemen Bakat 2 0.787 Valid Manajemen Bakat 3 0.790 Valid Manajemen Bakat 4 0.664 Valid Manajemen Bakat 5 0.739 Valid Manajemen Bakat 6 0.780 Valid
Motivasi 1 0.714 Valid Motivasi 2 0.781 Valid Motivasi 3 0.785 Valid Motivasi 4 0.762 Valid Motivasi 5 0.806 Valid Motivasi 6 0.735 Valid

## 2. Hasil uji AVE
Pada  tabel  dibawah  ini,  didapatkan  hasil  nilai averange  variance  extracted (AVE) untuk seluruh variabel dalam penelitian ini sudah melebihi nilai >0,50 dan hal  ini  menjelaskan  bahwa  keseluruhan  variabel  telah  memenuhi  kriteria  validitas konvergen dalam pengujian yang dilakukan (Ghozali, 2021).
Tabel 3 Hasil Uji AVE Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Kepemimpinan Etis 0.568 Valid Kinerja Karyawan 0.643 Valid Komitmen Karyawan 0.615 Valid Manajeman Bakat 0.580 Valid Motivasi 0.584 Valid

## 3. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Berdasarkan  data  pada  tabel,  dapat  dijelaskan  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  variabel  dengan  variabel  itu  sendiri  untuk  penelitian  ini  telah  memenuhi kriteria.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  masing-masing  konstruk  yang  lebih besar dari korelasi antar konstruk didalam model.

## Tabel 4 Hasil Uji Fornell Larcker Criterion
Variabel Kepemimpinan Etis Kinerja Karyawan Komitmen Karyawan Manajeman Bakat Motivasi Kepemimpinan Etis 0.755 Kinerja Karyawan 0.754 0.802 Komitmen Karyawan 0.632 0.679 0.784 Manajeman Bakat 0.654 0.718 0.660 0.762 Motivasi 0.742 0.731 0.622 0.738 0.764
Hasil  pada  tabel  dibawah  menunjukkan  nilai cross  loading masing-masing indikator  terhadap  variabel  nya.  Maka  dari  itu,  berdasarkan  hasil  pada  tabel  dibawah, dapat  disimpulkan  bahwa  meskipun  beberapa  indikator  dalam  variabel  menampilkan
nilai korelasi yang kurang dari 0,7, tetapi keseluruhan indikator telah berkumpul serta berkorelasi tinggi kepada masing-masing variabel nya.

## Tabel 5
Hasil Uji Cross Loading Indikator  Kepemimpinan Etis Kinerja Karyawan Komitmen Karyawan Manajemen Bakat Motivasi KE_1 0.606 0.561 0.512 0.540 0.595 KE_2 0.680 0.603 0.493 0.567 0.645 KE_3 0.733 0.625 0.562 0.524 0.556 KE_4 0.684 0.603 0.501 0.472 0.597 KE_5 0.668 0.57 0.511 0.471 0.539 KE_6 0.779 0.701 0.554 0.611 0.679 KK_1 0.677 0.766 0.571 0.669 0.638 KK_2 0.631 0.724 0.583 0.610 0.604 KK_3 0.669 0.767 0.612 0.641 0.651 KK_4 0.681 0.765 0.589 0.628 0.658 KK_5 0.621 0.695 0.547 0.552 0.605 KOK_1 0.519 0.573 0.729 0.542 0.563 KOK_2 0.457 0.539 0.667 0.504 0.464 KOK_3 0.565 0.553 0.743 0.594 0.537 KOK_4 0.495 0.586 0.729 0.571 0.469 KOK_5 0.655 0.621 0.828 0.633 0.607 KOK_6 0.514 0.562 0.697 0.491 0.506 MB_1 0.568 0.614 0.548 0.729 0.604 MB_2 0.538 0.603 0.538 0.716 0.601 MB_3 0.544 0.559 0.545 0.692 0.618 MB_4 0.534 0.465 0.460 0.579 0.519 MB_5 0.495 0.623 0.537 0.728 0.615 MB_6 0.567 0.648 0.580 0.771 0.667 MO_1 0.576 0.54 0.444 0.56 0.629 MO_2 0.640 0.598 0.487 0.626 0.694 MO_3 0.616 0.624 0.562 0.656 0.756 MO_4 0.626 0.573 0.521 0.618 0.698 MO_5 0.660 0.667 0.513 0.635 0.756 MO_6 0.568 0.597 0.514 0.551 0.709
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  dibawah,  dapat  dijelaskan  bahwa  keseluruhan variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  sangat  baik  dan  telah  mencapai discriminant validity karena nilai pada setiap variabel adalah <0,9.
Tabel 6

## Hasil Uji Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Variabel Kepemimpinan Kinerja Komitmen Manajeman Motivasi
Etis Karyawan Karyawan Bakat Kepemimpinan Etis Kinerja Karyawan 0.882 Komitmen Karyawan 0.726 0.781 Manajeman Bakat 0.770 0.833 0.758 Motivasi 0.870 0.849 0.714 0.859

## C. Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  konsistensi  seluruh  instrumen  yang digunakan dalam penelitian terkait. Berdasarkan hasil pada tabel, dapat dijelaskan bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  telah  reliabel  karena  memiliki  nilai hasil uji reliabilitas lebih dari 0,7 pada cronbach’s alpha (Ghozali, 2021).
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kesimpulan Kepemimpinan Etis 0.847 0.887 Reliabel Kinerja Karyawan 0.860 0.900 Reliabel Komitmen Karyawan 0.875 0.906 Reliabel Manajeman Bakat 0.854 0.892 Reliabel Motivasi 0.857 0.894 Reliabel

## D. Hasil Uji Multikolinearitas
Merujuk  hasil  pada  tabel  dibawah,  dapat  dijabarkan  bahwa  nilai  variance inflation factor (VIF) yang dihasilkan untuk keseluruhkan indikator memiliki hasil yang <5,00 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat masalah pada multikolinearitas.
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas Indikator VIF Keterangan KE_1 1.756 Tidak terjadi multikolinearitas KE_2 1.924 Tidak terjadi multikolinearitas KE_3 1.610 Tidak terjadi multikolinearitas KE_4 1.831 Tidak terjadi multikolinearitas KE_5 1.983 Tidak terjadi multikolinearitas KE_6 2.082 Tidak terjadi multikolinearitas KK_1 1.927 Tidak terjadi multikolinearitas KK_2 2.047 Tidak terjadi multikolinearitas KK_3 2.260 Tidak terjadi multikolinearitas
Indikator VIF Keterangan KK_4 1.855 Tidak terjadi multikolinearitas KK_5 1.545 Tidak terjadi multikolinearitas KO_1 1.856 Tidak terjadi multikolinearitas KO_2 1.773 Tidak terjadi multikolinearitas KO_3 1.932 Tidak terjadi multikolinearitas KO_4 2.128 Tidak terjadi multikolinearitas KO_5 2.026 Tidak terjadi multikolinearitas KO_6 2.020 Tidak terjadi multikolinearitas MB_1 2.027 Tidak terjadi multikolinearitas MB_2 2.063 Tidak terjadi multikolinearitas MB_3 2.026 Tidak terjadi multikolinearitas MB_4 1.459 Tidak terjadi multikolinearitas MB_5 1.684 Tidak terjadi multikolinearitas MB_6 1.859 Tidak terjadi multikolinearitas MO_1 1.668 Tidak terjadi multikolinearitas MO_2 1.954 Tidak terjadi multikolinearitas MO_3 1.887 Tidak terjadi multikolinearitas MO_4 1.730 Tidak terjadi multikolinearitas MO_5 1.962 Tidak terjadi multikolinearitas MO_6 1.614 Tidak terjadi multikolinearitas E. Hasil Uji Hipotesis

## 1. Hasil Uji Direct Effect
Uji pengaruh langsung ( direct effect ) dapat dikategorikan signifikan apabila hasil  uji  menghasilkan  nilai T  statistics >1,96  dan  nilai P  values <0,05. Berdasarkan  data  pada  tabel,  dapat  dijabarkan  bahwa  variabel  motivasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan.
Tabel 9 Hasil Uji Direct Effect Hipotesis Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kepemimpinan Etis -> Kinerja Karyawan 0.348 5.036 0.000 Signifikan Kepemimpinan Etis -> Komitmen Karyawan 0.292 3.406 0.001 Signifikan Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.195 3.355 0.001 Signifikan Manajeman Bakat -> Kinerja Karyawan 0.222 3.506 0.000 Signifikan Manajeman Bakat -> Komitmen Karyawan 0.377 5.728 0.000 Signifikan Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.188 2.495 0.013 Signifikan
Hipotesis Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Motivasi -> Komitmen Karyawan 0.131 1.346 0.179 Tidak signifikan

## Hipotesis 1
Hasil  yang  diperoleh  dari  tabel,  memaparkan  bahwa  kepemimpinan  etis mempunyai pengaruh langsung pada kinerja karyawan. Hal ini didukung melalui hasil pengujian hipotesis dengan nilai T statistics yaitu 5,036 dan nilai P values pada angka 0 yang  berarti  dibawah  0,05  dan  menandakan  bahwa  kepemimpinan  etis  berpengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  perusahaan  yang  menerapkan konsep  kepemimpinan  etis  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan. Kajian oleh (Herawati, 2015) dan (Masih, 2017) juga menunjukkan kepemimpinan etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 2
Pada  tabel,  didapatkan  hasil  bahwa  kepemimpinan  etis  mempunyai  pengaruh langsung  pada  komitmen  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  dari  hasil  pengujian hipotesis  dengan  nilai T  statistics sebesar  3,406  dan  nilai P  values pada  angka  0,001 yang  berarti  <0,05  serta  mengisyaratkan  bahwa  kepemimpinan  etis  berpengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  bagi  perusahaan  yang  menerapkan pola  kepemimpinan  beretika  akan  mempengaruhi  komitmen  karyawan  untuk  terus bekerja  di  perusahaan  terkait.  Sejalan  dengan  kajian  (Khuong  &  Nhu,  2015)  dan (Chukwuma,  2017)  menguji  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  etis  memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan.

## Hipotesis 3
Melalui  hasil  pada  tabel,  dapat  dijabarkan  bahwa  komitmen  karyawan mempunyai  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil pengujian hipotesis dengan nilai T statistics sebesar 3,355 dan nilai P values pada angka 0,001 yaitu dibawah 0,05 yang berarti komitmen karyawan berpengaruh signifikan pada kinerja  karyawan.  Pengaruh  ini  mengisyaratkan  bahwa  komitmen  karyawan  pada perusahaan  nya  akan  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Konsisten dengan kajian (Andrew, 2017) dan (Hussain, 2021) menemukan hubungan bahwa ada hubungan yang positif antara komitmen karyawan dan kinerja karyawan.

## Hipotesis 4
Dengan  meninjau  hasil  pada  tabel,  dapat  dijabarkan  manajemen  bakat mempunyai  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  pengujian hipotesis tersebut menghasilkan nilai T statistics sebesar 3,506 dan nilai P values pada angka 0 yang mengartikan bahwa manajemen bakat berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan  karena  nilai P  values <0,05  dan T  statistics >1,96.  Dengan  demikian, perusahaan yang menerapkan manajemen bakat untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat  melakukan  proses  ini  agar  dapat  memberikan  pengaruh  langsung  pada  kinerja karyawan serta memperbaiki bentuk manajemen bakat yang ada di perusahaan. Sejalan
dengan penelitian (El, 2019) dan (Sopiah, 2020) menunjukkan bahwa manajemen bakat dan pengakuan karyawan secara signifikan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

## Hipotesis 5
Berdasarkan  hasil  pada  tabel,  dapat  dijelaskan  bahwa  manajemen  bakat mempunyai  pengaruh  langsung  pada  komitmen  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari pengujian hipotesis yang menghasilkan nilai T statistics 5,728 dan P values pada angka 0  yaitu  dibawah  0,05  yang  mengartikan  bahwa  manajemen  bakat  berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan. Karyawan yang mendapat tugas dan posisi sesuai dengan kemampuannya akan mempunyai komitmen yang lebih kepada perusahaan dan tentunya memberikan loyalitas tinggi. Konsisten (Silverio, 2017) dan (Alves et al., 2020) pengaruh positif dari penerapan manajemen bakat di perusahaan adalah meningkatnya komitmen karyawan.

## Hipotesis 6
Hasil  pada  tabel  memaparkan  bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh  langsung pada kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan hasil pengujian hipotesis dengan nilai T statistics 2,495 dan nilai P values pada angka 0,013 (dibawah 0,05) yang menandakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Motivasi yang dimiliki karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  perusahaan  perlu mempertimbangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan agar kinerja perusahaan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan kajian oleh (MD Mon, 2022) uji path analysis menunjukkan terdapat nilai signifikansi pada hubungan variabel motivasi  dengan  kinerja  karyawan.  Kajian  oleh  (Yuswardi,  2019),  juga  mendapatkan nilai  signifikansi  variabel  motivasi  sebesar  0,005  dan  nilai  beta  sebesar  0,285  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.

## Hipotesis 7
Dalam  tabel,  didapatkan  hasil  yaitu  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh langsung  pada  komitmen  karyawan.  Hal  ini  disimpulkan  melalui  pengujian  hipotesis yang menghasilkan nilai T statistics sebesar 1,346 dan nilai P values pada angka 0,179 yang  menandakan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  komitmen karyawan karena nilai P values >0,05 dan T statistics <1,96. Dengan begitu, perusahaan dapat lebih mempertimbangkan hal-hal apa saja yang mempengaruhi motivasi karyawan agar  mendapatkan  komitmen  dan  loyalitas  dari  karyawan  atau  melakukan  proses manajemen lainnya yang mempunyai pengaruh langsung pada komitmen karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan kajian (Matloob, 2021) bahwa yakni karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya.

## 2. Hasil Uji Inderect Effect
Hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  peran  variabel  mediasi  dalam model penelitian. Dalam penelitian ini, ditemukan satu variabel yang tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan apabila dimediasi oleh komitmen karyawan.
Tabel 10

## Hasil Uji Inderect Effect
Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kepemimpinan Etis -> Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.057 2.084 0.037 Signifikan Manajeman Bakat -> Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.072 2.909 0.004 Signifikan Motivasi -> Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan 0.026 1.273 0.203 Tidak Signifikan

## Hipotesis 8
Hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  pada  tabel  memaparkan  bahwa  kepemimpinan etis  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen  karyawan  mempunyai nilai T statistics 2,084 yang >1,96 dan nilai P values pada angka 0,037 (dibawah 0,05) sehingga hasil tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan etis berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  karyawan  sebagai  variabel  mediasi. Konsep  kepemimpinan  etis  yang  diterapkan  perusahaan  akan  mempengaruhi  kinerja karena karyawan akan merasa lebih dihargai, aman, dan nyaman bekerja di perusahaan dengan    dipengaruhi  oleh  komitmen  karyawan  sebagai  mediasi.  Sejalan  dengan  studi (Abdul  Hamid  et  al.,  2020)  bahwa  komitmen  karyawan  dapat  menjadi  mediasi  untuk kepemimpinan  etis  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  hasil  yang  didapatkan cukup signifikan.

## Hipotesis 9
Berdasarkan  tabel  dapat  dijabarkan  bahwa  manajemen  bakat  terhadap  kinerja karyawan  dengan  komitmen  karyawan  sebagai  variabel  mediasi  memiliki  nilai T statistics 2,909  dan  nilai P  values pada  angka  0,004  yang  berarti  memenuhi  standar karena  <0,5.  Hasil  tersebut  dapat  membuktikan  bahwa  manajemen  bakat  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen karyawan. Hal ini menjadi bukti bahwa manajemen bakat dapat memberikan pengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan  apabila  dimediasi  oleh  komitmen  karyawan.  Dalam hal  ini,  perusahaan  dapat  mengembangkan  proses  manajemen  bakat  dan  menjamin komitmen karyawan agar hal tersebut dapat memberikan pengaruh lebih kepada kinerja karyawan di perusahaan. Konsisten pada kajian (Ray, 2018) dan (Abdul Hamid et al., 2020)  yakni  manajemen  bakat  dalam  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  yang sebanding dengan komitmen tinggi karyawan.
Hipotesis 10
Melalui  hasil  pada  tabel  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen karyawan memiliki nilai T statistics 1,273 dan nilai P  values pada  angka  0,203  yang  berarti  hasil  tersebut  tidak  memenuhi  standar karena  nilai T  statistics <1,96  dan  nilai P  values >0,05.  Dengan  demikian,  motivasi karyawan  dalam  bekerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan apabila dimediasi oleh komitmen karyawan. Perusahaan dapat mempertimbangkan hal- hal  yang  memiliki  pengaruh  langsung  dalam  peningkatan  motivasi  karyawan  agar variabel ini dapat memberikan pengaruh lebih signifikan apabila dimediasi oleh hal-hal tersebut.  Tidak  sejalan  dengan  kajian  (Martini,  2018)  bahwa  kinerja  karyawan mendapatkan  hasil  dari  komitmen  karyawan  sebagai  variabel  mediasi,  dengan menggunakan motivasi sebagai independen variabel.

## F. Hasil Evaluasi Model
1. Hasil Uji R Square Adjusted
Berdasarkan  hasil  pada  tabel,  dapat  dijabarkan  bahwa  variabel  dependen dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan dengan hasil 0,847 atau dapat dipresentasekan sebesar 84,7%, sedangkan sisanya yaitu 15,3% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model  penelitian  ini. Kemudian variabel manajemen bakat, motivasi dan kepemimpinan etis sebagai variabel  dependen  mampu  menjelaskan  variabel  komitmen  karyawan  sebesar 0,629 atau 62,9%, sedangkan 37,1% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak  terdapat  dalam  model  penelitian  ini.  Hasil  yang  didapatkan  untuk  dua variabel ini dapat dikategorikan kuat.

## Tabel 11 Hasil Uji R Square
R Square Adjusted Kesimpulan Kinerja Karyawan 0.847 Kuat Komitmen Karyawan 0.629 Kuat

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  peneliti,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  etis  mempunyai  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan, kepemimpinan  etis  mempunyai  pengaruh  langsung  pada  komitmen  karyawan, komitmen karyawan mempunyai pengaruh langsung pada kinerja karyawan, manajemen bakat  tidak  mempunyai  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan,  manajemen  bakat mempunyai  pengaruh  langsung  pada  komitmen  karyawan,  motivasi  mempunyai pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan,  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh langsung  pada  komitmen  karyawan,  kepemimpinan  etis  berpengaruh  signifikan  pada kinerja  karyawan  dengan  komitmen  karyawan  sebagai  mediasi  variabel,  manajemen bakat  mempunyai  pengaruh  signifikan  pada  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh komitmen  karyawan,  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  apabila  dimediasi  oleh  komitmen  karyawan.  Peneliti  menyampaikan
rekomendasi  untuk  memperluas  jangkauan  sampel  pada  kajian  yang  akan  datang  dan menyertakan  variabel-variabel  lainnya  yang  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Abdul Hamid, M. R. A. bin, Abdul Rahim, N. F., & Salamzadeh, Y. (2020). Influence of  Ethical  Leadership  and  Talent  Management  on  Employee  Performance:  Does Employee Commitment Matter in Malaysian Hotel Industry? International Journal of Human Resource Studies , 10 (3), 77. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i3.17266
Ahyar, H., Maret, U. S., Andriani, H., Sukmana, D. J., Mada, U. G., Hardani, S.Pd., M.
S., … Istiqomah, R. R. (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif .
Alves,  P.,  Santos,  V.,  Reis,  I.,  Martinho,  F.,  Martinho,  D.,  Sampaio,  M.  C.,  …  Au- Yong-oliveira,  M.  (2020).  Strategic  talent  management:  The  impact  of  employer branding on the affective commitment of employees. Sustainability (Switzerland) ,
12 (23), 1–21. https://doi.org/10.3390/su12239993
Andrew,  A.  (2017).  Employees’  Commitment  and  Its  Impact  on  Organizational Performance. Asian  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting , 5 (2),  1–13. https://doi.org/10.9734/ajeba/2017/38396
Andriani,  S.,  Kesumawati,  N.,  &  Kristiawan,  M.  (2018).  The  influence  of  the transformational  leadership  and  work  motivation  on  teachers  performance. International Journal of Scientific and Technology Research , 7 (7), 19–29.
Batam,  U.  I.,  Ekonomi,  F.,  &  Batam,  U.  I.  (2021). Pengaruh  Perceıve  Informatıon  , Trust , Socıal Medıa Marketıng Dan Brand Image Terhadap Nıat Belı Konsumen Pada Brand Mınuman Boba Dı Kota Batam Keywords : 1 (1), 275–285.
Chinwe,  N.,  &  Chukwuma,  K.  (2017).  Impact  of  ethical  leadership  on  employee commitment  in  Nigeria-  a  study  of  Innoson  Technical  and  Industrial  Company Limited  Enugu,  Nigeria. International  Journal  of  Development  and  Management Review , 12 (1), 202-214–214.
El, M. N. (2019). Talent Management , Employee Recognition And Performance In The Research Institutions . 14 (14), 127–140. https://doi.org/10.2478/sbe-2019-0010
Etikan,  I.  (2016).  Comparison  of  Convenience  Sampling  and  Purposive  Sampling.
American  Journal  of  Theoretical  and  Applied  Statistics , 5 (1),  1. https://doi.org/10.11648/j.ajtas.20160501.11
Herawati,  J.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Etis  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Batik Di Jogjakarta. Jurnal Sosiohumaniora , 1 (1).
Hussain,  N.  I.  B.,  Waseem,  M.,  Farooq,  N.,  &  ...  (2021).  The  Mediating  Role  Of Employee Engagement Between Talent Management Practices And Organizational Commitment. Multicultural … , 7 (5). https://doi.org/10.5281/zenodo.4782406
Jennifer,  M.  D.  M.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Motivasi  dan
Keadilan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational Citizenship sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Mirai Manajemen , 7 (1), 113–126.
Kumbara,  A.  (2020).  Strategi  Management  Analisis  Swot  Pada  Lucky  Textile  Group Dalam  Menghadapi  Persaingan  Industri  Textile. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sistem Informasi , 1 (5), 464–474. https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i5.146
Lesmono,  M.  A.,  &  Adie,  P.  G.  K.  (2021).  Analisa  Pengaruh  Current  Rasio,  Sales Growth,  Debt  To  Total  Aset,  Days  Sales  Outstanding  Dan  Total  Aset  Terhadap Return on Aset Pada Perusahaan Tekstil Yang Go Publik Di Bursa Efek Indonesia Periode  2017  -  2020. Jurnal  Neraca  Peradaban , 1 (3),  192–198. https://doi.org/10.55182/jnp.v1i3.57
Martini,  I.  A.  O.,  Rahyuda,  I.  K.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Piartrini,  P.  S.  (2018).  The Influence  of  Competency  on  Employee  Performance  through  Organizational Commitment Dimension. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) , 20 (2), 29–37. https://doi.org/10.9790/487X-2002082937
Masih, A. (2017). www.econstor.eu .
Matloob,  S.,  Abbas  Shah,  S.,  &  Hussain  Shah,  M.  (2021).  Employee  Motivation  in Light  Oncial,  Non-Financial  Rewards  and  Employee  Commitment  among Pharmaceutical SMEs of Indonesia. The Economics and Finance Letters , 8 (1), 82– 91. https://doi.org/10.18488/journal.29.2021.81.82.91
Pandita, D., & Ray, S. (2018). Talent management and employee engagement – a meta- analysis  of  their  impact  on  talent  retention. Industrial  and  Commercial  Training , 50 (4), 185–199. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2017-0073
Sopiah,  S.,  Kurniawan,  D.  T.,  Nora,  E.,  &  Narmaditya,  B.  S.  (2020). Does  Talent Management  Affect  Employee  Performance ?:  The  Moderating  Role  of  Work Engagement * . 7 (7), 335–341. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no7.335
Voon Li Qi, & Qi, C. J. (2021). Talent Magement Pratices And Employee Engagement- A Study In Malaysian GLCS Voon Li Qi , Cheong Jia Qi . 01–30. Retrieved from file:///C:/Users/HP/Documents/BRM  -  Example  -  Talent  Management-  Voon  and Cheong.pdf
Wibisono, A., Destryana, R. A., & Ghufrony, A. (2021). Pelatihan Partial Least Square (PLS) Bagi Mahasiswa. Jurnal ABDIRAJA , 4 (2), 24–30. https://doi.org/10.24929/adr.v4i2.1542
Wolor,  C.  W.,  Khairunnisa,  H.,  &  Purwana,  D.  (2020).  Implementation  talent management to improve organization’s performance in Indonesia to fight industrial revolution 4.0. International Journal of Scientific and Technology Research , 9 (1),
1243–1247.
Yuswardi, Y. (2019). Faktor – Faktor yang mempengaruhi KinerjYuswardi, Y. (2019).
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja pada Karyawan Bank di Batam. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(1), 199–209. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i1.48a  pada  Karyawan  Bank  di  Bata. Jesya
(Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 2 (1), 199–209.

## Copyright holder:
Violina Anastasya, Muhammad Donal Mon (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: