## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6 No. 4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i4.3636/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## ANALISIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP PEKERJA YANG MELAKUKAN PENOLAKAN MUTASI
(Studi Kasus Putusan Pengadilan Hubungan Industrial  No. 155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST)
Angling Dandy Wicaksana 1 Siti Hajati Hoesin 2
Fakultas Hukum, Universitas Indonesia Article Info Abstract Article history: Received 15 Juli 2022 Publish 6 November 2022 Mutasi  dibeberapa  kasus  sering  disalahgunakan  oleh  Pengusaha  untuk  menghindari kewajibannya  membayarkan  pesangon,  biasanya  pekerja  dimutasi  ke  tempat  yang  jauh atau  ke  jabatan  yang  lebih  rendah  supaya  pekerja  mengundurkan  diri.  Penelitian  ini mengangkat  masalah:  Bagaimanakah  pengaturan  mutasi  dalam  undang-undang  yang berlaku? Bagaimana akibat hukum terhadap pekerja yang di PHK karena menolak mutasi? Metode  penelitian  ini  adalah  penelitian  hukum  normatif.  Penelitian  ini  menyimpulkan bahwa  pertama,  apakah  mutasi  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  sudah  sesuai  dengan pengaturan  yang  ada.  Kedua,  sah  atau  tidaknya  pemutusan  hubungan  kerja  akibat penonolak  mutasi  yang  dilakukan  oleh  perkerja  serta  bertentangan  atau  tidak  dengan Undang-undang.
Keywords:
Mutasi, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-
BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Angling Dandy Wicaksana Fakultas Hukum, Universitas Indonesia Email. Angling.wicaksana@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Dalam suatu pekerjaan di suatu perusahaan dikenalnya mutasi pekerja, yaitu perpindahan jabatan pekerja dari jabatan satu ke jabatan yang lainnya. Bagi Pengusaha, Mutasi dilakukan untuk menguntungkan  pengusaha  dengan  mengefisiensikan  dan  memperkecil  biaya  yang  harus dikeluarkan oleh pengusaha. Sedangkan bagi pekerja mutasi sering kali dilakukan secara sepihak yang menyebabkan dirugikannya hak-hak pekerja yang dimutasi.
Manusia memerlukan berbagai kebutuhan untuk memenuhi kebutuhannya dimasa sekarang dan  masa  yang  akan  datang.  Maka  dari  itu,  manusia  dituntut  untuk  bekerja  dalam  rangka memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Pentingnya bekerja juga telah diatur secara tegas di dalam Undang-Undang dasa Negara Indonesia Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 27 ayat (2) yang meyatakan  “tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan”.  Ada  dua  jenis  pekerjaan  yaitu  bekerja  dengan  usaha  sendiri  dan  bekerja  yang membutuhkan modal san memiliki tanggung jawab sendiri dalam usaha itu. Sedangkan bekerja dengan orag lain yaitu patuh dan tunduk atas perintah dan menerima upah dari orang tersebut dan mengikatkan diri antar sesama dalam hubungan kerja.
Pekerja/buruh  adalah  sebagai  pihak  yang  melakukan  pekerjaan  atas  perintah  pengusaha dengan menerima upah, sedangkan pengusaha adalah sebagai pihak yang memberikan instruksi untuk melakukan pekerjaan kepada pekerja/buruh, dimana setelah pekerjaan tersebut dilakukan, maka  pengusaha  harus  memberikan  upah  sebagaimana  yang  telah  diperjanjikan  dalam  suatu perjanjian kerja.
Perselisihan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak.  Dari berbagai  perkara  terkait  PHK  yang  dilakukan  secara  sepihak  oleh  pengusaha,  perkara  PHK terhadap karyawan/pekerja yang menolak mutasi adalah perkara yang paling menarik perhatian penulis. Hal ini disebabkan dalam BAB XII Undang – Undang Ketenagakerjaan yang mengatur
tentang Pemutusan Hubungan Kerja, yakni pasal 150 sampai dengan pasal 172, sama sekali tidak ada yang mengatur tentang pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/karyawan yang menolak mutasi. Bahkan, mutasi itu sendiri pun tidak diatur di dalam Undang – Undang Ketenagakerjaan maupun di dalam peraturan perundang-undangan lainnya di bidang Ketenagakerjaan. Sehingga, tidak dapat diketahui, pelaksanaan mutasi yang bagaimana yang sepatutnya dilakukan.
Mutasi menurut Gouzali Saydam, dapat mencakup dua pengertian, yaitu : “Kegiatan  pemindahan  karyawan  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  baru  yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour  of  area) dan  b)  Kegiatan  pemindahan  karyawan  dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty) .”
Pengaturan  mutasi  berdasarkan  Pasal  32  Undang-undang  No.  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan yaitu:
(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
(2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
(3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.”
Pasal  31  Undang-undang  No  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  menyatakan,  setiap tenaga  kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih,  mendapatkan,  atau pindah  pekerjaan  dan  memperoleh  penghasilan  yang  layak  di  dalam  atau  di  luar  negeri. Berdasarkan Pasal 32 Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan , asas-asas penempatan tenaga kerja adalah:
a. Terbuka,  adalah  pemberian  informasi  kepada  pencari  kerja  secara  jelas  antara  lain  jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja di tempatkan.
b. Bebas,  yaitu  pencari  kerja  bebas  memilih  jenis  pekerjaan  dan  pemberi  kerja  bebas  memilih tenaga  kerja,  sehingga  tidak  dibenarkan  para  pencari  kerja  dipaksa  untuk  menerima  suatu pekerjaan  dan  pemberi  kerja  tidak  dibenarkan  dipaksa  untuk  menerima  tenaga  kerja  yang ditawarkan.
c. Objektif,  yaitu  agar  pemberi  kerja  menawarkan  pekerjaan  yang  cocok  kepada  pencari  kerja sesuai  dengan  kemampuannya  dan  persyaratan  jabatan  yang  dibutuhkan,  serta  harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak pada kepentingan pihak tertentu.
d. Adil  dan  setara  tanpa  diskriminatif,  yaitu  penempatan  tenaga  kerja  dilakukan  berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.
Permasalahan mulai timbul ketika Pekerja X yang bekerja di PT. Bank Danamon Indonesia sejak  tanggal  2  Juni  1997  sebagai  Sales  (tenaga  penjual)  di  Mercant  Business  dengan  pangkat klerk (pangkat terendah dalam struktur kepangkatan di PT. Bank Danamon Indonesia). Kemudian Pekerja  X  berkarier,  berkontribusi,  berprestasi,  tumbuh  dan  berkembang  sehingga  mencapai pangkat  Grade  5  (Asisstent  Vice  President)  pada  tahun  2010.  Setelah  jabatan  tersebut  tergugat menjabat sebagai Fraud Investigation Head Consumer Banking. Kemudian Pada November 2014 PT. Bank Danamon Indonesia memaksakan Pekerja X untuk dimutasi ke bagian Sales Support sebagai  Sales  Governance  Manager,  dimana  jabatan  tersebut  jelas  down  grade  atau  penurunan level  atau  penurunan  tingkat  secara  struktur  jabatan  dan  penurunan  value  pekerjaan.  Lalu  pada tanggal  12  Mei  2017  Pekerja  X  kembali dimutasi  ke jabatan  yang  lebih  rendah  yaitu  menjabat sebagai  Team  Leader  yaitu  Fraud  Investigation  Team  Leader-SKAI,  tetapi  Pekerja  X  menolak untuk  dimutasi  ke  jabatan  yang  lebih  rendah  untuk  kedua  kalinya.  Karena  Pekerja  X  menolak untuk di mutasi maka PT. Bank Danamon Indonesia memberikan Surat peringatan I pada tanggal 29 September 2017, lalu setelah PT. Bank Danamon Indonesia memberikan Surat Peringatan ke- I tersebut Pekerja X tetap menolak untuk melaksanakan mutasi tersebut, maka PT. Bank Danamon
memberikan Surat Peringatan II dan Pekerja X tetap menolak mutasi tersebut. Sehingga PT. Bank Danamon Indonesia memberikan Surat Peringatan III tertanggal 16 Oktober 2017.  Dikarenakan Pekerja X menolak untuk dimutasi kejabatan yang lebih rendah maka sejak penolakan tersebut Pekerja X tidak masuk bekerja, dan dikarenakan Pekerja X tidak masuk kerja PT. Bank Danamaon Indonesia  menganggap  bahwa  Pekerja  X  mangkir  dalam  bekerja  sehingga  pada  tanggal  20 November  2017  PT.  Bank  Danamon  Indonesia  memutuskan  untuk  Melakukan  PHK  kepada Pekerja X.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis mengangkat topik tulisan ini dengan judul “Analisis Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Pekerja Yang Melakukan Penolakan Mutasi (Studi Kasus Putusan  No.  155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST)”  dan  merumuskan  makalah  ini  dalam  2 rumusan masalah, yaitu:
1. Bagaimana pengaturan mutasi dan demosi menurut Undang-undang yang berlaku di Indonesia?
2. Bagaimana akibat hukum terhadap pemutusan hubungan kerja secara sepihak yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Indonesia berdasarkan Putusan Pengadila hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat No. 155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST?

## 2. METODE PENELITIAN
Bentuk penelitian yang akan dipakai oleh penulis adalah menggunakan bentuk penelitian Yuridis Normatif yakni penelitian yang dilakukan terhadap hukum positif tertulis maupun tidak terlulis, penggunaan metode penelitian ini untuk menjawab permasalahan- permasalahan dalam penelitian  ini  berdasarkan  atas  asas-asas  hukum  yang  ada,  dan  hukum  positif  yang  mengatur permasalahan dalam penelitian ini serta beberapa teori-teori pendukung lainnya. Pada penelitian Yuridis Normatif, ilmu hukum merefleksikan norma dasar yang diberikan bentuk konkret dalam norma dan peraturan positif tertentu.
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  sekunder  yaitu  data yang diperoleh langsung melalui penelusuran kepustakaan atau dokumentasi sehingga penelitian ini menggunakan macam bahan hukum primer sebagai norma dasar, bahan sekunder sebagai bahan yang memberikan informasi yang berkaitan dengan isi sumber primer serta implementasinya, serta menggunakan bahan hukum tersier sebagai pemberi petunjuk (pelengkap) terhadap sumber primer dan sekunder.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengaturan Mutasi Dan Demosi Menurut Undang-Undang Yang Berlaku Di Indonesia 1. Pengertian Mutasi
Mutasi adalah pemindahan pekerja dari satu instansi satu ke instansi yang lain, baik itu dalam satu  daerah bisa juga dari luar daerah. Mutasi itu juga bisa terjadi dalam satu instansi, misalnya dari unit kebagian unit yang lain. Mutasi pegawai juga dapat pula terjadi karena  organisasi  atau  instansi  mengalami  ekspansi  atau  karena  adanya  lowongan  yang segera  harus  diisi.  Pemutasian  pegawai  pada  jabatan  yang  sama  atau  pada  daerah  yang berlainan  dapat  terjadi  untuk  menghilangkan  rasa  bosan  pekerja.  Mutasi  adalah  proses pemindahan posisi atau jabatan/tempat/peerjaan seorang pekerja, baik seccara horizontal (rotasi kerja/transfer) maupun vertikal (promosi dan demosi) dalam suatu organisasi.
Mutasi  atau  pemindahan  adalah  kegiatan  ketenagakerjaan  yang  berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga yang  bersangkutan  tenaga  kerga  memperoleh  semangat  kerja  dan  prestasi  kerja  yang semaksimal  mungkin.  Pemindahan  harus  dilakukan  menurut  analisa  jabatan  sesuai kualifikasi  kemampuan  sehingga  tenaga  kerja  tersebut  diharapkan  mendapat  kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-tingginya.
Sebelum dilanjutkan, baik terlebih dahulu diberikan beberapa pengertian. Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang pegawai, berarti  bahwa  pegawai  tersebut  baik  ke  posisi  yang  lebih  tinggi  dalam  suatu  struktur
organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji, gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang di terimanya. Dalam pada itu kenaikan upah tidak selalu dapat diartikan merupakan promosi.
Sebagai lawan dari pada promosi adalah penurunan. Penurunan berarti  perubahan jabatan  pada  mana  kekuasaan  dan  tanggung  jawab  lebih  kecil  dari  pada  sebelumnya. Penurunan jabatan, pada umumnya berarti penurunan gaji, sebab tindakan diambil untuk menghukum  pegawai  yang  bersangkutan.  Pada  bahan-bahan  usaha,  penurunan  jarang sekali terjadi.
2. Macam-macam pemindahan jabatan
1) Promosi
Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan, pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk di ketahui sebelumnya. Sungguhpun misalnya pada saat promosi dari seseorang pegawai  sudah  tidak  melupakan  suatu  keharusan,  namun  kadang-kadang  hal  tersebut tidak  atau  belum  dapat  direalisir,  karena  tidak  adanya  lowongan  atau  formasi  yang mengijinkan.  Tetapi  sebaliknya  dapat  terjadi,  bahwa  tindakan  promosi  yang  harus dijalankan  meskipun  saatnya  sesorang  untuk  promosi  belum  tiba  waktunya.  Apabila suatu badan usaha sudah berjalan baik, maka lowongan yang kosong sering tidak dapat diketahui  dengan  pasti  sebelumnya,  ia  hanya  dapat  diramalkan.  Tetapi  bila  hal  itu sungguh terjadi misalnya karena seorang petugas tiba-tiba meninggal, selalu sakit-sakit, minta berhenti, dan lain sebagainya, pemimpin sudah harus siap dengan rencana untuk menghadapinya.  Karenanya  adalah  bijaksana,  untuk  mempersiapkan  orang-orang tertentu bilamana pemegang posisi tertentu tidak dapat lagi memangku jabatannya.
Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Keuntungan daripada  stabilitas  kepegawaian  telah  dirasakan  dan  dinyatakan  oleh  banyak perusahaan.  Salah  satu  hal  yang  menyebabkan  stabilitas  kepegawaian,  adalah direalisirnya  promosi  pada  pegawai  dengan  dasar  dan  pada  waktu  yang  tepat  dan obyektif.  Ketidak  stabilan  pegawai  berarti  harus  sering  kali  mengadakan  penarikan pegawai,  pemilihan  pegawai,  melatih  pegawai  dan  memberikan  pesangon  kepada pegawai  yang  berhenti.  Hal  yang  demikian  meminta  biaya  yang  amat  besar,  karena mana  perusahaan  berusaha  sedapat  mungkin  menjaga  stabilitas  kepegawaian. Bilamamana  kebutuhan-kebutuhan  pegawai  mendapat  perhatian  sewajarnya  dalam mana  promosi  adalah  salah  satu  diantaranya,  maka  para  pegawai  akan  merasa  aman untuk  terus  menjalankan  hubungan  kerja  dengan  perusahaan.  Jadi  usaha  untuk menjamin  stabilitas  kepegawaian,  adalah  salah  satu  alasan  merealisasikan  promosi dalam setiap badan usaha.
Sebagaimana sudah dikatakan tadi, maka promosi itu haruslah dilakukan dengan cara obyektif, yakni dengan mengadakan penilaian kecakapan secara obyektif kepada pegawai  yang  akan  dipromosikan.  Karena  itu  perlu  diberi  perhatian  akan  penilaian kecakapan pegawai.
2) Penurunan Sebagai  lawan  dari  promosi  adalah  penurunan  ( demotion ).  Penurunan  pegawai dalam perusahaan jarang terjadi terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral pegawai. Dengan penurunan dimaksud penugasan pegawai untuk memangku jabatan- jabatan yang statusnya tanggung jawab dan gajinya lebih kecil dari jabatannya semula.
Penurunan  lebih  mungkin  terjadi  bila  pasar  tenaga  kerja  menunjukan  keadaan dimana  suplay  melibihi  demand.  Keadaan  perusahaan  dapat  pula  mengharuskan diadakannya penurunan, misalnnya bila perusahaan mengalami kritis, sebagian pegawai diberhentikan dan sebian lagi diberi jabatan yang lebih rendah. Dalam keadaan krisis maka perusahaan tetap mempertahankan pegawai senior, dengan kata lain diterapkan prinsip “first in first out” walaupun dengan melakukan penurunan.
Selain daripada karena keadaan perusahaan, mungkin pula terjadi pegawai yang telah dipromosikan malahan diberi kembali jabatannya semula. Hal ini terjadi karena pegawai  yang  bersangkutan  menganggap  ia  lebih  cocok  dan  lebih  sesuai  pada jabatannya semula. Faktor-faktor ketidaksanggupan fisik, penambahan gaji yang tidak sebanding  dengan  tanggungjawab,  dirugikan  kepentingan  keluarga  adalah  beberapa pertimbangan timbulnya permohonan penurunan jabatan pada pegawai.
Adapun  beberapa  alasan  terkait  penurunan  jabatan  sebagai  berikut  Demosi menurut Hasibuan (2007:115) adalah “perpindahan karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya  semakin  rendah.  Demosi  adalah  penurunan  pangkat  /  jabatan  seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.”
Alasan Demosi Pegawai
Ada  beberapa  alasan  diberlakukannya  demosi  pada  oraganisasi.  Selain  bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau tidak berprestasi ataupun karena hukuman disiplin berat yang merupakan perpindahan dari kelas posisi ke kelas posisi lainnya.
1) Demosi karena alasan tidak berprestasi atau tidak kompeten dipindahkan posisinya ke  kelas  khusu  pada jalur  karir  yang  sama  atau  ke  kelas  posisi  tertentu  pada  pada jalur karir dibawahnya ( satu level lebih rendah) sepanjang tersedia posisi lowong dan kompetensi yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang ditetapkan.
2) Demosi karena alasan hukuman disiplin berat dipindahkan posisinya ke kelas posisi khusus pada jalur karir yang lebih rendah (satu jalur karir lebih rendah) sebagaimana diatur lebih lanjut pada keputusan direksi tentang disiplin karyawan.
3. Jenis-jenis pemindahan
1) Mutasi Atas Dasar Tempat Kerja Pekerja Pemindahan berdasarkan unit kegiatan dimana para pekerja melakukan pekerjaannya, misalnya mutasi antar seksi, antar bagian, dan antar perusahaan.
2) Mutasi Atas Dasar Maksud Atau Tujuan ada lima macam yaitu:
a) Production Transfer Production  Transfer dimaksudkan  pemindahan  pegawai  dari  jabatan  yang  satu kejabatan  yang  sama  dalam  lingkungan  produksi  yang  berbeda,  karena  dalam produksi  yang  pertama  produksi  dikurangi  sehingga  tenaga  kerja  dikurangi  pula sedangkan pada lingkungan produksi yang kedua, produksi dinaikkan.
b) Replacement Transfer Replacement  Transfer berarti  pemindahan  pegawai  yang  sudah  lama  dinasnya kepada jabatan yang sama pada departement yang lain untuk menggantikan pegawai yang sedikit masa dinasnya dan diberhentikan.
c) Versatility Transfer Versatility  Transfer dimaksudkan  pemindahan  pegawai  agar  pekerja  yang bersangkutan  dapat  melakukan  pekerjaan  atau  ahli  dalam  berbagai  lapangan pekerjaan.
d) Remedial Transfer Remedial Transfer berarti pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain atau ke jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan maksud ia dapat bekerjasama dengan temannya sekerja atau dengan atasannya, sehingga untuk memperbaiki keadaan itu ia dipindahkan ke jabatan yang lain atau ke jabatan yang sama pada departemen atau seksi yang berlainan.
3) Mutasi atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku jabatan yang baru sesuai dengan hal itu, maka pemindahan dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu:
a) Temporary Transfer Temporary  Transfer atau  pemindahan  sementara  adalah  pemindahan  yang dimaksudkan hanya untuk sementara saja, baik pegawai atau organisasi bermaksud
akan memindahkan kembali pegawai yang bersangkutan ke jabatan yang semula.
b) Permanent Transfer Permanent  Transfer dimaksudkan  pemindahan  seorang  pekerja  untuk  memangku jabatan  yang  baru  untuk  selama-lamanya  sampai  tiba  waktunya  kemudian  pekerja tersebut dipindahkan lagi jabatan lain baik karena promosi atau sebab lainnya.
4. Sebab-Sebab Mutasi
Menurut Saydam (2000) pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh:
1) Mutasi Karena Keinginan Perusahaan.
Suatu mutasi pekerja yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan perusahaan. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan, antara lain:
a) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan pekerja. Pekerja yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan ini bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah  pada  menurunkan  motivasi  kerja  dan  semangat  kerja.  Oleh  sebab    itu sebaiknya pimpinan perusahaan harus dapat memperhatikan situasi yang amat tidak menguntungkan ini dan berusaha untuk memutasi karyawan tersebut ke tempat lain.
b) Kemampuan  yang  dimiliki  pekerja  kurang  serasi  dengan  kualifikasi  yang  dituntut perusahaan.
Bila seseorang mempunyai kemampuan yang kurang atau melibihi kualifikasi yang dituntut perusahaan, maka yang bersangkutan akan merasa tidak cocok mengerjakan pekerjaan  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  perlu  dicarikan  tempat  atau  tugas  yang  sesuai dengan  kemampuan  mereka,  yang  dapat  memberikan  manfaat  secara  wajar  bagi perusahaan. Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan  pekerjaan  yang  nyaman  membuat  pekerja  bekerja  dengan  tenang, bersemangat dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Diri pekerja yang sudah mengalami perubahan. Perubahan pada diri pekerja misalnya, seorang pekerja mungkin saja dalam bekerja ia terus belajar, sehingga pada suatu waktu ia berhasil mendapatkan ijazah sarjana muda  atau  sarjana.  Maka  perubahan  tingkat  pendidikan  ini  mungkin  perlu disesuaikan dengan pekerjaan yang bersangkutan, setelah yang bersangkutan dapat memenuhi persyaratan-persyaratan lainnya (ujian dinas dan sebagainya).
d) Sistem dan prosedur kerja berubah.
Adanya sistem dan prosedur kerja baru, mengharuskan pula pembenahan-pembenahan organisasi dan struktur termasuk juga personalia sesuai dengan keperluan. Disinilah perlunya pembenahan dan penertiban organisasi perusahaan.
e) Sebagai sanksi bagi pekerja yang bersangkutan.
Seorang pekerja dapat dijatuhkan sanksi hukuman atau hukuman disiplin, karena telah melanggar disiplin kerja.
2) Mutasi Keinginaan sendiri.
Mutasi dengan keinginan sendiri dapat disebabkan atas permintaan pekerja itu sendiri dengan alasan:
a) Pribadi dan Keluarga;
b) Kesehatan;
c) Lingkungan Kerja Yang Kurang Cocok;
d) Hubungan Kerja Yang Kurang Harmonis;
e) Beban Tugas Yang Dirasa Terlalu Berat;
f) Tingkat Pendidikan Yang Berubah dan sebagainya. Mutasi  merupakan  perintah  perusahaan  sehingga  menolak  mutasi  adalah menolak  perintah  perusahaan,  sehingga  anggapan  ini  dianggap  sebagai  suatu  acuan bahwa  setiap  pekerja  atau  buruh  yang  menolak  mutasi  berarti  pekerja  atau  buruh tersebut  sudah  tidak  patut  terhadap  perintah  perusahaan.  Padahal  perlu  dilihat  lebih cermat  mengenai  alasan  suatu  perusahaan  memutasi  pekerjanya.  Terhadap  beberapa
faktor  yang  perlu  diperhatikan  perusahaan  dalam  memutasi  seseorang  pekerja  antara lain:
1) Perlu  ada  pedoman  mutasi  yang  jelas,  sehingga  mutasi  tidak  terjebak  oleh  unsur subjektifitas;
2) Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan pekerja agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum;
3) Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja pekerja;
4) Alat pemacu dalam pengembangan prestasi;
5) Dapat memperkecil keresahan pekerja;
6) Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi;
7) Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.
Bahwa  sebagaimana  kronologis  yang  telah  dijelaskan  di  atas,  mutasi  yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Indonesia kepada Pekerja X dapat dikatakan bahwa PT.  Bank  Danamon  Indonesia  telah  melakukan  penurunan  jabatan  kepada  Pekerja  X (demosi)  serta  melanggar  Pasal  32  Undang-undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dimana  kata “penempatan  tenaga  kerja  dilaksanakan  berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan tanpa diskriminasi” dalam pasal tersebut tidak terwujud, karena  jelas PT. Bank Danamon Indonesia melakukan mutasi kepada Pekerja X secara sepihak, diimana jabatan yang baru adalah jabatan yang secara bobot dan value lebih rendah dari jabatan sebelumnya .
Dalam  beberapa  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  akibat  mutasi,  Pasal  32 undang-undang ketenagakerjaan sering sekali dijadikan pasal yang berhubungan dengan mutasi.  hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  putusan  pengadilan  hubungan  industrial maupun  Putusan  Mahkamah  Agung.  Namun  harus  diketahui,  ketika  seorang  pekerja atau buruh dimutasi berdasarkan Pasal 31 dan Pasal 32 undang-undang ketenagakerjaan, artinya  pekerja  atau  buruh  yang  hendak  dimutasi  tersebut  memiliki  kemampuan dibidang  apa  yang  dibutuhkan  oleh  pengusaha  atau  pemberi  kerja  ditempat  baru tersebut,  sehingga  akan  sangat  ganjil  jika  pekerja  atau  buruh  yang  dimutasi  tersebut tidak memiliki keahlian yang diinginkan ditempat baru dia harus bekerja, selain itu jika pengusaha atau pemberi kerja memutasi pekerja atau buruh artinya pekerja atau buruh tersebut  memang  dibutuhkan  oleh  pengusaha  atau  pemberi  kerja  untuk  mengisi  atau bekerja ditempat tersebut sehingga akan masuk akal jika pengusaha atau pemberi kerja yang memutasi pekerja atau buruh akan memberikan fasiltas sesuai dengan kebutuhan pekerja atau buruh. Sebaliknya akan sangat tidak masuk akal jika pekerja atau buruh yang  dimutasi  tidak  mendapatkan  fasilitas  dari  perusahaan  atau  bahkan  hak-hak sebelumnya menjadi berkurang.
Bahwa berdasarkan kronologis yang dijelaskan dalam Putusan Pengadilan No, 155/Pdt.Sus-Phi/2019/PN.JKT.PST Pekerja X sama sekali tidak melakukan kesalahan atau pelanggaran terhadap peraturan perusahaan tetapi PT. Bank Danamon Indonesia melakukan penurunan jabatan (demosi) kepada pekerja X.
B. Akibat  hukum  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  yang  dilakukan oleh pt. Bank danamon indonesia berdasarkan putusan pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri jakarta pusat no. 155/pdt.sus-phi/2019/pn.jkt.pst.
1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Menurut  ketentuan  umum  Pengertian  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dalam Pasal 1 (25) Undang-Undang (UU) Nomor 13 Tahun 2003 adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak serta kewajiban antara pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh.
2. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Dalam teori Hukum Perburuhan dikenal adanya 4 (empat) jenis pemutusan hubungan kerja yaitu:
1) Pemutusan Hubungan Kerja Demi hukum;
2) Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pihak Buruh;
3) Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pihak Majikan;
4) Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan.
3. Tata Cara Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial
Selanjutnya dalam permasalahan hubungan industrial perlu juga diperhatikan tentang tata cara penyelesaian permasalahan hubungan industrial antara lain adalah:
a. Perundingan  Bipartit,  yaitu:  Perundingan  dua  pihak  antara  pengusaha  atau  gabungan pengusaha dan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian  bersama yang kemudian  didaftarkan  pada  PHI  setempat.  Namun  apabila  dalam  perundingan  tidak mencapai  kata  sepakat,  maka  para  pihak  yang  berselisih  harus  melalui  prosedur penyelesaian Perundingan Tripartit.
b. Perundingan Tripartit, yaitu: Perundingan antara pekerja, pengusaha dengan melibatkan pihak ketiga sebagai fasilitator dalam penyelesaian PHI diantara pengusaha dan pekerja. Perundingan tripartit bisa melalui mediasi, konsiliasi dan arbitrase.
4. Kewajiban Pengusaha Sehubungan dengan Pemutusan Hubungan Kerja. Dalam  bukunya  A.  Ridwan  Halim,  mengenai  uang  pesangon  dijelaskan  bahwa:
“Uang pesangon adalah uang yang diberikan kepada buruh/pegawai pada waktu terjadinya pemutusan  hubungan  kerja  oleh  pihak  majikan/perusahaan  yang  didasarkan  atas  lamanya masa  kerja  yang  telah  ditempuh  oleh  buruh/perusahaan  yang  bersangkutan  dan  besarnya imbalan per-jam”.
Mengenai uang jasa Wiwoho Soedjono, mengemukakan sebagai berikut:
“Uang jasa adalah pemberian uang yang diberikan bukan karena buruh telah berjasa, tapi kalau buruh telah bekerja lebih dari lima tahun dan terjadi pemutusan hubungan kerja, maka buruh tersebut selain diberi uang pesangon juga mendapatkan uang jasa”.
Adapun besarnya uang pesangon dan uang jasa ini menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-04/MEN/1986 adalah:
Uang Pesangon:
a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun = 1 (satu) bulan upah;
b. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tapi kurang dari 3 (tiga tahun) = 3 (tiga) bulan upah;
c. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih = 4 (empat) bulan upah.
Uang Jasa:
a. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tapi kurang dari 10 (sepuluh) tahun = 1 (satu) bilan upah;
b. Masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih tapi kurang dari 15 (lima belas) tahun = 2 (dua) bulan upah;
c. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tapi kurang dari 20 (dua puluh) tahun = 3 (tiga) bulan upah;
d. Masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih tapi kurang dari 25 (dua puluh lima) tahun = 4 (empat) bulan upah;
e. Masa kerja 25 (dua puluh lima) tahun atau lebih = 5 (lima) bulan upah.
Ganti Rugi:
a. Ganti  kerugian  untuk  istirahat  tahun  yang  belum  diambil  dan  belum  gugur  menurut perhitungan seperti tersebut pada Pasal 2 ayat (2) dan Pasal 17 Peraturan Pemerintah Nomor 21 yahun 1954 tentang Istirahat Tahunan Bagi Buruh;
b. Ganti  kerugian  untuk  istirahat  panjang  bilamana  perusahaan  yang  bersangkutan  ada peraturan  istirahat  pandang  dan  pekerja  belum  mengambil  istirahat  itu  menurut perbandingan antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang;
c. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat dimana pekerja itu diterima bekerja;
d. Hal lain yang ditetapkan oleh P4D atau P4P. Adapun yang dimaksud dengan upah untuk keperluan pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian adalah terdiri dari:
1) Uang pokok;
2) Segala macam tunjangan yang diberikan buruh secara berkala dan secara teratur;
3) Harga  pembelian  dari  catu  yang  diberikan  kepada  pekerja  dengan  Cuma-Cuma apabila catu harus dibayar oleh pekerja dengan subsidi maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja;
4) Penggantian  perumahan  yang  diberikan  secara  cuma-cuma  yang  besarnya ditetapkan 10% dari upah berupa uang;
5) Penggantian  untuk  pengobatan  dan  perawatan  yang  diberikan  secara cuma-cuma yang besarnya ditetapkan 5% dari upah pekerja berupa uang.
Bahwa berdasarkan alasan pekerja X yang menolak untuk melaksanakan tugas mutasi yang diberikan oleh PT. Bank Danamon Indonesia, Pekerja X melakukan upaya mangkir  kerja  sebagai  upaya  untuk  menunjukan  keberatan  atas  penurunan  jabatan (demosi) yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Indonesia.
Maka berdasarkan pertimbangan hakim pada Putusan Pengadilan Negeri No. 155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST. Pemutusan Hubungan Kerja dengan dikualifikasikan  pekerja  mengundurkan  diri  yang  telah  memenuhi  syarat-syarat sebagaimana  yang  disebutkan  dalam  Pasal  168  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 yaitu:
Ayat (1)
1) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tsnps keteraangan  secara  tertulis  yang  dilengkapi  dengan  bukti  yang  sah  dan  telah dipanggil  oleh  pengusaha  2  (dua)  kali  secara  patut  dan  tertulis  dapat  diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.
Dan  berdasarkan  pengunduran  diri  yang  dimaksud  dalam  pasal  168  ini pekerja berhak menerima uang pisah sebagaimana yang tertulis dalam ayat (3) pasal ini yaitu:
“ Pemutusan Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah  yang  besarnya  dan  pelaksanaannya  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan- peraturan perusahaan perjanjian kerja bersama.”
Dalam Pemutusan Hubungan Kerja melalui pengadilan hubungan industrial yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Danamon  Indonesia  telah  sesuai  dengan  tatacara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. PT. Bank Danamon Indonesia telah memberikan  surat  pemberitahuan  akan  melakukan  proses  PHK  dan  Undangan Bipartit No. B. 024-SKAI tertanggal 15 November 2018, memberitahukan kepada Pekerja  X  bahwa  sesuai  dengan  Pasal  168  Undang-undang  No.  13  Tahun  2013 tentang  ketenagakerjaan  PT.  Bank  Danamon  Indonesia  memutuskan  untuk melakukan PHK terhadap Pekerja X terhitung sejak 30 November 2018 atas dasar kemangkiran  dengan  memberikan  kompensasi  kepada  Pekerja  X  berupa  uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  dan  Uang  Pisah  sesuai PKB.  PT.  Bank  Danamon  Indonesia  juga telah mengundang Pekerja X untuk hadir dalam perundingan Bipartit pada tanggal 21  November  2018  untuk  merundingkan  keputusan  PHK  tersebut.  Namun sebagaimana Berita Acara Pertemuan Bipartit tersebut, perundingan Bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan karena Pekerja X menolak PHK yang akan dilakukan PT. Bank Danamon Indonesia.
Maka berdasarkan pada ketentuan Pasal 168 ayat (3) Undang-undang Nomor 13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan,  atas  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap Pekerja X karena dikualifikasikan mengundurkan diri tersebut, PT. Bank Danamon Indonesia wajib membayar kompensasi kepada Pekerja X berupa uang penggantian
hak  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat  (4)  Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan dan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Sebagaimana  kronologis  pada  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial Nomor 155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST kewajiban yang harus dibayarkan oleh PT.  Bank  Danamon  Indonesia  kepada  Pekerja  X  yaitu  sesuai  ketentuan  Pasal  156 ayat  (4)  Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  yang mengatur  tentang  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang penggantian serta sesuai dengan pasal 51 ayat (2) PKB tentang uang pisah sebagai berikut:
Hak Cuti 9 (sembilan) hari  :  Rp. 7.922.311,- Uang Pisah :  Rp.      50.000,- Upah Bulan Agustus :  Rp. 18.485.392,- Upah Bulan September :  Rp. 18.485.392,- Total Rp. 44.943.095,-
Maka dengan demikian berdasarkan tidakan Pekerja X yang dikualifikasikan mengundurkan  diri  karena  mangkir  selama  5  (lima)  hari  kerja atau lebih  berturut- turut sesuai dengan Pasal 168 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,  maka  dapat  dikatakan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  PT.  Bank Danamon Indonesia dengan Pekerja X adalah sah berdasarkan Putusan Pengadilan Negeri  No.  155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST.  dan  telah  berkekuaatan  hukum tetap.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  pembahasan  sebagaimana  tersebut  di  atas,  maka  dapat  ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Dalam  peraturan  undang-undang  yang  berlaku  di  Indonesia  tidak  adanya  pengaturan  yang jelas mengenai Mutasi Pekerja serta Demosi Pekerja. Pengaturan yang diatur dalam undang- undang  menurut  penulis  masih  kurang  spesifik  karena  tidak  adanya  larangan  mengenai penurunan  jabatan  kepada  pekerja  apabila  pekerja  terkait  tidak  melakukan  pelanggaran. Adapun bunyi dalam pasal tersebut sebagai berikut:
Pasal 32 Undang-undang No. 12 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan:
1) Penempatan  tenaga  kerja  dilaksanakan  berdasarkan  asas  terbuka,  bebas,  obyektif,  serta adil, dan tanpa diskriminasi;
2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat  sesuai  dengan  keahlian,  keterampilan,  bakat,  minat,  dan  kemampuan  dengan memperhatikan hak asasi, harkat martabat, dan perlindungan hukum;
3) Penempatan  tenaga  kerja  dilaksanakan  dengan  memperhatikan  pemerataan  kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
2. Berdasarkan  tidakan  Pekerja  X  yang  dikualifikasikan  mengundurkan  diri  karena  menolak mutasi yang dilakukan PT. Bank Danamon Indonesia kepada Pekerja X maka dapat dikatakan Pemutusan  Hubungan  Kerja  PT.  Bank  Danamon  Indonesia  dengan  Pekerja  X  adalah  sah berdasarkan  Putusan  Pengadilan  Negeri No.  155/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.JKT.PST.  dan  telah berkekuaatan hukum tetap karena PT, Bank Danamon Indonesia telah sesuai dengan tata cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan hakim serta hasil penghitungan pembayaran uang penggantian hak dengan rincian yang telah dijelaskan  diatas  dengan  total  kewajiban  yang  harus  dibayarkan  sebesar  Rp.  44.943.095,- (empat pulu empat juta sembilan ratus empat puluh tiga sembilan puluh lima rupiah).

## 5. DAFTAR PUSTAKA
A. Ridwan Halim, Hukum Perburuhan Dalam Tanya Jawab, Cet I, Jakarta: Ghalia Indonesia 1985. B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.
Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Toko Buku Gunung Agung, 2002.
Koesparmono Irsan, Hukum Tenaga Kerja Suatu Pengantar, Jakarta: Erlangga, 2016. M. Manulang, Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011. Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Jakarta: Universitas Indonesia, 2005. Sri  Endang,  dkk,  Modul  Memahami  Prinsip-Prinsip  Penyelenggara  Administrasi  Perkantoran,
Jakarta: Erlangga, 2010.
Sri  Mamuji,  et.  al,  Metode  Penelitian  Dan  Penulisan  Hukum,  Jakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2005.
Wiwoho Soedjono, Hukum Perjanjian Kerja, Cet I, Jakarta: Rineka Cipta, 1991. Zaeni Asyhadie, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Depok: PT. Raja Grafindo, 2014.

## Jurnal
Deden  Muhamad  Surya,  “Pemutusan  Hubungan  Kerja  Akibat  Menolak  Mutasi  Ditinjau  Dari Perspektif Asas Kepastian Hukum dan Asas Keadilan”,
https://ejournal.sthb.ac.id/index.php/jwy/article/download/182/137 ,  dipublikasi  pada tanggal 30 September 2018.
Rai  Mantillia,  “Konsep  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Antara  Serikat  Pekerja Dengan Perusahaan Melalui Combined Process (Med-Arbitrase)”,
https://jurnal.fh.unpad.ac.id/index.php/jbmh/issue/archive,  dipublikasi  pada  tanggal  30 September 2021.
Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun 2004.
Undang-Undang Republik Indonesia tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.