FOKUS EKONOMI Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe

## PENGARUH JOB RESOURCES TERHADAP WORK

## ENGAGEMENT MELALUI BURNOUT KARYAWAN INDUSTRI

## MANUFAKTUR DI SALATIGA

## Mokhammad Khukaim Barkhowa*)

## Abstract
Work  engagement affects several aspects of the company. Work engagement is the latest issue in managing human resources (HR). Work engagement is the latest issue in managing human resources (HR). Work engagement is defined as a positive and satisfying mental state related to work characterized by vigor, dedication, and absorption.One maximal work attitude in contributing as a predictor of institutional performance is engagement. The purpose   of   this   study   was   to   analyze   the   effect   of   job   resources   on   work   engagement through burnout as an intervening variable. The sample of this study was 100 respondents. Sampling using snowball sampling is a sampling technique that first starts with a small amount and then enlarges. Data analysis using multiple linear regression models, simple linear regression models and sobel tests. The results of hypothesis testing job resources positive affect the work engagement, burnout negative affect the work engagement, job resources negative effect on burnout, job resources affect the work engagement through burnout.
Keyword: burnout; job resources; work engagement

## Pendahuluan
Kebijakan   untuk   membangunkan   sumber   daya   manusia   perlu   dilaksanakan   dengan sewajarnya serta dilaksanakan secara berterusan serta konsisten, supaya operasional lembaga berjalan lancar, selaras dengan visi serta misi yang disusun.Sebab itulah diperlukan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).Manajer SDM yang efektif menyadari bahwa aset paling penting dari sebuah lembaga  yakni manusia.Apapun  struktur serta targetnya, lembaga dibuat berdasarkan kepentingan manusia serta dalam pelaksanaannya dikelola oleh

## *)Manajemen, STIE AMA Salatiga
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 241 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
manusia.Manusia ialah penggagas serta penetap jalannya suatu lembaga, oleh lantaran itu hendaknya lembaga menganjurkan arahan yang positive demi terlaksananya tujuan lembaga. (Sahlan, Mekel, & Trang, 2015)
Setiap   individu   akan   memberikan   keahlian   serta   pengalamannya   untuk   mencapai kepentingan masing-masing serta juga untuk tujuan lembaga. Apabila penataan sumber daya manusia dilakukan dengan profesional, maka roda lembaga dapat digerakkan secara efektif serta efisien. Ini lantaran manusia merupakan potensi yang menjadi penggerak lembaga yang berbeda dari sumber daya lain. Nilai-nilai manusia menjadikan sumber manusia diperlukan serentak.Pengurusan disini bermula dari pengambilan, pemilihan, klasifikasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan jabatan, serta pemecatan.(Nur, 2013)
Objek  penelitian  ini   ialah   perusahaan   manufaktur   yang   terdaftar   di  (BPS,   2017). Menurut   Badan   Pusat   Statistik   dalam  (Purnamawati   &   Khoirudin,   2019),   industri pengolahan/manufaktur adalah suatu kegiatan ekonomi yang melakukan kegiatan mengubah suatu barang dasar secara mekanis, kimia atau dengan tangan sehingga menjadi barang jadi atau setengah jadi dan sifatnya lebih dekat kepada pemakai akhir.
Work engagement ialah hal yang menjadi isu terkini dalam pengurusan Sumber Daya Manusia  (SDM). Work  engagement diartikan  sebagai   keadaan  mental  yang positive dan memuaskan  yang berkaitan  dengan kerja yang dicirikan  oleh semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ), serta  penghargaan  ( absorption ) (Schaufeli et al. 2002 dalam(Ayu, Maarif, & Sukmawati, 2015)). Satu sikap kerja yang maksimal dalam menyumbang sebagai prediktor prestasi  lembaga   ialah engagement (Dalal,   Brummel,   Baysinger,   &   LeBreton,   2012 dalam(Sungkit & Meiyanto, 2014)).
Schaufeli   dalam  (Saari,   Melin,   Balabanova,   &   Efendiev,   2017),   mendefinisikan engagement sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication , dan absorption . Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai   dengan   merasa   bernilai,   antusias,   inspirasi,   berharga   dan menantang. Absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas (Schaufeli & Bakker,   2006  dalam  (Saari  et   al.,   2017))  . Employee  engagement berpengaruh  terhadap beberapa   aspek dalam  perusahaan.Hal  tersebut  didukung  oleh  pendapat   Marciano  dalam (Rachmatullah,   2015),   beberapa   keuntungan   yang   dimiliki employee   engagement yaitu, mengurangi kecelakaan kerja meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, mengurangi ketidakhadiran, menurunkan turnover, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
penipuan, meningkatkan produktivitas dan meminimalkan keluhan karyawan.
Engagement ialah   ungkapan   yang   diingini   oleh   seseorang   yang   berkaitan   dengan tingkah   laku   tugasnya,   yang   menghubungkan   karyanya   dengan  presensi  pribadi   (fisik, kognitif, serta emosional) serta peranan diri secara keseluruhan. Dimensi fisik, kognitif, dan emosi ialah tenaga yang dapat menggalakkan seseorang bekerja secara optimum, manakala peranan  diri digambarkan  melalui  keadaan psikologi.  Dimensi  fisik, kognitif, dan emosi dinyatakan   melalui   ekspresi   diri   yang   menunjukkan  jati   diri,   pemikiran,   dan   perasaan sebenar (Kahn, 1990 dalam(Sungkit & Meiyanto, 2014)).
Berita di (Kontributor, 2019) terjadinya PHK di salah satu perusahaan di Salatiga pada tahun 2019. Unjuk rasa tersebut menuntut, upah selama yang belum terbayarkan, menuntut segera   dibayarkan,   iuran   BPJS   yang   belum   lunas.   Menteri   Ketenagakerjaan   (Menaker) (2019) dalam berita  (Harapan, 2019), Hanif Dhakiri menyebutkan, sepanjang tahun 2018 lalu   telah   terjadi   157.313   kasus   kecelakaan   kerja,   atau   meningkat   dibandingkan   kasus kecelakaan kerja yang terjadi tahun 2017 sebesar 123 ribu kasus. Salah satunya terjadi di Salatiga yang menimbulkan korban empat orang pekerja (Haris, 2019). Hal ini belum sesuai dengan pendapat Marciano dalam (Rachmatullah, 2015), beberapa keuntungan yang dimiliki employee   engagement yaitu,   mengurangi   kecelakaan   kerja   meningkatkan   keuntungan, menambah   efisiensi,   mengurangi   ketidakhadiran,   menurunkan   turnover,   meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi penipuan, meningkatkan produktivitas dan meminimalkan keluhan karyawan.
Selain itu, hal yang dapat mempengaruhi work engagement adalah burnout . Burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kemerosotan tenaga mental atau fisik selepas   tempo   stres   yang   berpanjangan,   bersentuhan   dengan   tugas   atau   kecederaan fisik. Burnout pula   didefinisikan   sebagai   sindrom   psikologis   yang   melibatkan   respon berkepanjangan   terhadap stressor interpersonal   yang   kronis   dalam   tugasnya. Burnout memiliki  tiga  dimensi   merupakan  keletihan,   sinis serta  lemahnya  apresiasi  terhadap   diri sendiri.   Keletihan   ( emotional   exhaustion )   merupakan   penentu   utama   kualitas burnout , dikatakan bahwa karena rasa letih menyebabkan seseorang berfikir dia kehabisan tenaga di tempat   kerja,   sehingga   dia   merasa   enggan   melakukan   tugas-tugas   baru   dan   enggan berinteraksi dengan orang lain (Asi, 2014).
Ramli dan Tamsah, 2016menyatakan maka burnout ialah suatu bentuk keletihan yang disebabkan karena seseorang bekerja secara intens, berdedikasi serta berkomitmen, bekerja benar-benar penuh serta sangat lama serta memandang kebutuhan serta keinginan mereka
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 243 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
sebagai   hal   kedua.   Hal   ini   mengakibatkan   individu   tersebut   menganggapkan   munculnya tekanan-tekanan   untuk   memberi   sumbangan   lebih   sering   kepada   organisasinya. Burnout merupakan  individu  bekerja  terlalu   keras  sehingga   menyebabkan   keletihan,   menganggap selalu bersalah, menganggap tidak bersemangat, menganggap belum muncul harapan atau tujuan, kesedihan yang mendalam, malu, menghasilkan perasaan lelah serta belum nyaman, yang pada saatnya meningkatkan rasa kesal.Apabila hal itu terjadi pada jangka panjang maka individu tersebut hendak mengalami keletihan sebab telah berupaya memberikan sesuatu secara maksimal namun memperoleh apresiasi yang minimal.
Berdasarkan (Fajriani & Septiari, 2015) menyatakan apabila seorang pegawai memiliki kejenuhan terhadap tugas yang dilakukan, maka bisa mengurangi kinerja pegawai tersebut. Burnout yang dialami oleh pegawai bisa mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. burnout akan mengakibatkan pegawai cenderung semakin belum maksimal dalam bekerja. burnout bisa terjadi kepada seorang pegawai ketika kondisi emosionalnya belum stabil serta stres yang dialami pegawai tersebut berkepanjangan. Pegawai tersebut menjadi belum memiliki minat serta ketertarikan terhadap tugas yang dilakukannya.menekankan penyebab terjadinya burnout pada pegawai ialah sebab tekanan atau beban tugas yang besar, sehingga pegawai menganggap   belum   senang   serta   nyaman   dalam   menyelesaikan   tugasnya.   Penyebab munculnya burnout ada dua, merupakan: (1) Faktor eksternal adalah keadaan kerja, yang termasuk persekitaran kerja psikologi yang tidak baik, kekurangan peluang untuk bangkit di pejabat,   ganjaran   yang   tidak   mencukupi,   kurangnya   suport   sosial   dari   kepemimpinan, tuntutan   tugas,   tugas   yang  membosankan,   serta   (2)  Faktor   internal   meliputi   umur,  jenis kelamin, kehormatan, jenjang pendidikan, lama kerja serta karakteristik kepribadian. Work engagement berkaitan   dengan   tahap   permintaan   kerja.   Permintaan   kerja   lebih   banyak, pekerja berasa lebih letih. Kelelahan akan mempengaruhi rendahnya semangat, dedikasi, serta  penghargaan,   yang   kemudian  memberi   kesan   rendahnya work   engagement (Broeck, Vansteenkiste, Witte, & Lens, 2008 dalam(Sungkit & Meiyanto, 2014)).
Ini  juga  disuport  oleh   riset   terdahulu   yang   dijalankan   oleh(Hakanen,   Bakker,   & Schaufeli,   2006)  dan  (Su   &   Ng,   2019),  menguji   pengaruh burnout terhadap work engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .
Hal  yang  mempengaruhi work   engagement dan burnout dalam   riset   ini   yakni job resources .  Menurut   Demerouti   dalam  (Puspita,   2012)  keterikatan   kerja   juga   boleh dipengaruhi oleh sumber kerja, yaitu aspek fisik, sosial dan institusi yang berfungsi sebagai 244

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
media untuk mencapai sasaran kerja, mengurangkan permintaan dan harga kerja, baik secara fisiologi   dan   psikologi   yang   mesti   dikecualikan,   dan   merangsang   pertumbuhan   dan perkembangan diri individu. Adapun empat unsur sumber pekerjaan: otonomi ( autonomy ), suport   sosial   ( social   support ),   bimbingan   dari   atasan   ( supervisory   coaching ),   serta kesempatan   untuk   berkembang   secara   berpengalaman   ( opportunities   for   professional development ). Job resources yakni  perspektif  fisik, sosial,  psikologis, atau lembaga dari pekerjaan yang mampu (1) mengurangkan tuntutan kerja berhubung pengorbanan psikologi ( psychological cost ) diberikan kepada pekerja; (2) memberi pengaruh untuk mencapai target;
(3)   merangsang   pembangunan   dan   pembelajaran. Job   resources memberikan  sumbangan penting   kepada work   engagement apabila job   resources juga   tinggi  (Bakker,   Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007).
Salah satu yang menjadi permasalahan adalah kesesuaian gaji yang didapatkan dengan tugas   yang   dibebankan.Pemerintah   sendiri   sudah   menetapkan   Upah   Minimum   Provinsi (UMP), yakni standar upah sesuai dengan ketentuan daerah masing-masing.Masalah timbul saat pihak pemberi kerja atau pengusaha tidak mematuhi hal ini dan justru memberikan upah yang berada di bawah standar kelayakan yang sudah ditetapkan.Hal ini, merupakan suatu hal yang   umum   terjadi   dalam   realita   bisnis   di   Indonesia.     Bagi   pihak   pemberi   kerja   atau perusahaan, sistem kerja outsourcing karena dapat mengurangi cost, sehingga harga product dan service yang ditawarkan bisa menjadi lebih murah. (Ekonomi, 2019)
Ini juga di dukung oleh  riset  terdahulu yang dijalankan oleh(Hakanen et al., 2006), (Alzyoud,   Othman,   &   Isa,   2015),  (Deviyanti   &   Sasono,   2015)serta(Ayu   et   al.,   2015), menguji pengaruh job resoures terhadap work engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa job  resources berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel work engagement . Ini juga di dukung oleh riset terdahulu yang dijalankan oleh(Hakanen et al., 2006), (Crawford, LePine,  &   Rich,  2010)  dan  (Su  &  Ng,  2019),  menguji  pengaruh job  resources terhadap burnout . Hasil riset menunjukkan bahwa job resouces berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel burnout .
Menurut   Maslach   &   Leiter   (1997),   dalam  (Crawford   et   al.,   2010)  pada   dasarnya, bahwa job   resources meningkatkan engagement melalui   proses   motivasi   dan   bahwa. Menurut  (Crawford   et   al.,   2010)  meningkatnya   minat   dalam work   engagement dan kekeliruan dari job resources dalam pengorganisasian pengaruh sebelumnya dari kondisi kerja pada keterlibatan dan burnout , tujuan umum penelitian kami adalah secara kuantitatif meringkas dan menguji validitas job resources sebagai dasar teoritis untuk pengaruh kerja Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 245 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
kondisi pada work engagement dan burnout .
Ini juga di dukung oleh riset terdahulu yang dijalankan oleh(Hakanen et al., 2006), (Su & Ng, 2019)  dan  (Crawford et al., 2010),  menguji pengaruh job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening . Hasil riset menunjukkan bahwa job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .

## Literatur Review

## Work Engagement
Menurut(Ayu et al., 2015) work engagement ialah keadaan di mana anggota institusi mengenal   jati   diri   mereka   dan  pekerjaan  mereka.  Indikator  penelitian:   vigor  (kekuatan), dedication   (dedikasi),   absorption   (pengabdian)   Sumber:   Schaufelli   &   Bakker   (2003:04) dalam (Rukmana & Sembiring, 2014)

## Burnout
Burnout ialah  jenis   depresi   dalam   tugas   serta   disebabkan   oleh   perasaan ketidakberdayaan, hal itu tidak disebabkan oleh stress meskipun individu yang mengalami burnout pula  menganggap  itu stress . (Smith,  Gill dan Segal  (2011) dalam  (Romadhoni, Asmony, & Suryatni, 2015)). Indikator penelitian : Gejala Fisik, Gejala Emosional, Perilaku Sumber : Smith, Gill dan Segal (2011) dalam (Romadhoni et al., 2015).

## JobResources
Menurut(Ayu   et   al.,   2015) job   resources yakni   aspek   kerja   yang   berfungsi   dalam mencapai sasaran kerja dan dapat mengurangkan kesan job demands , di mana keadaan ini akan   merangsang   pertumbuhan,   pembelajaran,   dan   pembangunan   pekerja.   Indikator penelitian   :   kesesuaian   gaji   yang   didapatkan   dengan   tugas   yang   dibebankan,     adanya kesempatan pengembangan karir dalam lembaga,  ketersediaan informasi yang ada didalam lembaga,   komunikasi yang baik diantara sesama rekan kerja,   suport dari atasan,   iklim kelompok   yang positive ;   keikutsertaan   dalam   pengambilan   keputusan,     kejelasan   peran didalam kelompok,  jenis pekerjaan yang variatif. Sumber : (Ayu et al., 2015)

## Pengaruh Burnout terhadap Work Engagement
Berdasarkan  menyatakan apabila seorang pegawai memiliki kejenuhan terhadap tugas yang dilakukan, maka bisa mengurangi kinerja pegawai tersebut. Burnout yang dialami oleh pegawai bisa mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. burnout akan mengakibatkan pegawai 246

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
cenderung semakin belum maksimal dalam bekerja. burnout bisa terjadi kepada seorang pegawai ketika kondisi emosionalnya belum stabil serta stres yang dialami pegawai tersebut berkepanjangan. Pegawai tersebut menjadi belum memiliki minat serta ketertarikan terhadap tugas   yang   dilakukannya.menekankan   penyebab   terjadinya burnout pada   pegawai   ialah sebab tekanan atau beban tugas yang besar, sehingga pegawai menganggap belum senang serta   nyaman   dalam   menyelesaikan   tugasnya.   Penyebab   munculnya burnout ada   dua, merupakan:  (1) Faktor eksternal  adalah keadaan kerja, yang termasuk persekitaran kerja psikologi yang tidak baik, kekurangan peluang untuk bangkit di pejabat, ganjaran yang tidak mencukupi,   kurangnya   suport   sosial   dari   kepemimpinan,   tuntutan   tugas,   tugas   yang membosankan, serta (2) Faktor internal meliputi umur, jenis kelamin, kehormatan, jenjang pendidikan,   lama   kerja   serta   karakteristik   kepribadian.  Ini  juga  disuport  oleh   riset terdahuluyang   dijalankan   oleh(Hakanen   et   al.,   2006)  dan  (Su   &   Ng,   2019),  menguji pengaruh burnout terhadap work   engagement .   Hasil   riset   menunjukkan   bahwa burnout berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .

## PengaruhJob Resources terhadap Work Engagement
Job   resources yakniperspektif  fisik,   sosial,   psikologis,   atau   lembaga   dari   pekerjaan yang   mampu   (1)   mengurangkan   tuntutan   kerja   berhubung   pengorbanan   psikologi ( psychological cost ) diberikan kepada pekerja; (2) memberi pengaruh untuk mencapai target;
(3)   merangsang   pembangunan   dan   pembelajaran. Job   resources memberikan  sumbangan penting kepada work engagement apabila job resources juga tinggi (Bakker et al., 2007). Ini juga disuport oleh riset terdahulu yang dijalankan oleh (Hakanen et al., 2006), (Alzyoud et al.,   2015),  (Deviyanti   &   Sasono,   2015)serta(Ayu   et   al.,   2015),  menguji   pengaruh job resoures terhadap work   engagement .   Hasil   riset   menunjukkan   bahwa job  resources berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel work engagement .

## Pengaruh Job Resources terhadap Burnout
Job   resources boleh   menjadi   motivasi   ekstrinsik   karena   ia   menyumbang   kepada pencapaian   sasaran   kerja   dan   secara   motivasi   secara   intrinsik   apabila   mereka   dapat memenuhi keinginan asas pekerja. Sebagai contoh, peluang seseorang untuk membangunkan keahliannya akan memenuhi keperluannya untuk merasa kompeten dalam kerjanya. Pekerja lebih terikat dengan kerja harian mereka apabila terdapat lebih banyak sumber kerja. Di samping itu, pekerja akan lebih terikat bekerja jika mereka mempunyai otonomi dan
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 247 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
H1 (-) work engagement Variabel Terikat Y Burnout Variabel Intervening Z H3 (-) H2 (+) job resources Variabel Bebas X H4
menerima latihan yang lebih baik.(Breevaart & Bakker, 2018)Ini juga di dukung oleh riset terdahulu yang dijalankan oleh (Hakanen et al., 2006), (Crawford et al., 2010) dan (Su & Ng, 2019),  menguji pengaruh job  resources terhadap burnout . Hasil riset menunjukkan bahwa job resouces berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel burnout .

## Pengaruh Job Resources terhadap Work Engagement melalui Burnout
Menurut   Maslach   &   Leiter   (1997),   dalam  (Crawford   et   al.,   2010)  pada   dasarnya, bahwa job   resources meningkatkan engagement melalui   proses   motivasi.   Menurut (Crawford et al., 2010)  meningkatnya minat dalam work engagement dan kekeliruan job resources dalam pengorganisasian pengaruh sebelumnya dari kondisi kerja pada keterlibatan dan burnout , tujuan umum penelitian kami adalah secara kuantitatif meringkas dan menguji validitas job   resources sebagai   dasar   teoritis   untuk   pengaruh   kerja   kondisi   pada work engagement dan burnout .  Ini   juga   di   dukung   oleh   riset   terdahulu   yang   dijalankan   oleh (Hakanen et al., 2006), (Su & Ng, 2019) dan (Crawford et al., 2010), menguji pengaruh job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening . Hasil riset menunjukkan bahwa job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .

## Model Penelitian
Dalam  riset  ini,  model  yang   digunakan   yakni   dengan   menggunakan  empat variabelbebas ( job resources satu variabel intervening ( burnout )  serta  satu  variabelterikat ( work engagement ). Dari lima variabel tersebut akan menghasilkan empat hipotesis.
Gambar 1 : Model Penelitian

## Hipotesis
Dari   rancangan   penelitian   diatas,   didapatkan   beberapa   hipotesis   yang   dirumuskan sebagai berikut:
H 1 : burnout berpengaruh negative serta   signifikan   terhadap   variabel work engagement .
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
H 2 : job  resources berpengaruh positive serta   signifikan   terhadap   variabel work engagement .
H 3 : job resources berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel burnout .
H 4 : job  resources berpengaruh terhadap variabel work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .

## MetodePenelitian
Dalam riset ini, jenis data yang diperlukan dalam riset ialah data primer.Data primer ialah data yang dikumpulkan melalui wawancara atau kuesioner (Ghozali, 2018). Kuesioner diberikan  kepada karyawan  di lingkungan  Kota Salatiga  yang menjadi  sampel  dari riset ini.Skala   yang  digunakan  dalam   penyusunan  kuesioner  atau   angket   ini   yakni   skala intervalatau interval scale :1 = Sangat Tidak Setuju2 = Tidak Setuju 3 = Setuju 4 = Sangat Setuju. Dalampenelitian ini, pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. (Sujarweni, 2015)
n = 10.795 1 +( 10.795 ( 0,1 ) 2 ) = 99,08 ( 100 )
Teknik  pengambilan   sampel  menggunakan  teknik nonprobability   sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Pengambilan sampel menggunakan snowball sampling yaitu  teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar.  (Sujarweni, 2015).  Teknik analisis data yang digunakan dalam riset ini ialah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang telah ada kemudian mengolah serta menyajikan dalam bentuk tabel, grafik, serta dibuat   analisis   agar   dapat   ditarik   kesimpulan   menjadi   dasar   pengambilan   keputusan (Ghozali,   2018).  Dalam   riset   ini,   pengolahan   data   dilakukan   dengan   bantuan   rencana statistical   package   for   social   science (SPSS) for   windows. Data   primer   yang   telah dikumpulkan,   selanjutnya   akan   diolah   dengan   menggunakan   uji   validitas  serta  uji reliabilitas, statistik deskriptif, uji hipotesis.Dalam pengujian hipotesis terdapat 3 alat ukur analisis   data   merupakan   analisis   regresi   berganda,   analisis   regresi   sederhana   dan   uji sobel.Agar   model   analisis   yang  dihasilkan  dinyatakan   baik   lalu   perlu   melalui   beberapa pengujian.

## HasilDanPembahasan

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Work Engagement r hitung r table Signifikan Keterangan No Indikator Pertanyaan 1 Indikator 1 0,884 0,1966 0,000 Valid 2 Indikator 2 0,992 0,1966 0,000 Valid 3 Indikator 3 0,904 0,1966 0,000 Valid 4 Indikator 4 0,840 0,1966 0,000 Valid 5 Indikator 5 0,878 0,1966 0,000 Valid 6 Indikator 6 0,876 0,1966 0,000 Valid 7 Indikator 7 0,839 0,1966 0,000 Valid 8 Indikator 8 0,828 0,1966 0,000 Valid 9 Indikator 9 0,651 0,1966 0,000 Valid Burnout r hitung r table Signifikan Keterangan No Indikator Pertanyaan 10 Indikator 1 0,708 0,1966 0,000 Valid 11 Indikator 2 0,770 0,1966 0,000 Valid 12 Indikator 3 0,716 0,1966 0,000 Valid 13 Indikator 4 0,728 0,1966 0,000 Valid 14 Indikator 5 0,699 0,1966 0,000 Valid 15 Indikator 6 0,682 0,1966 0,000 Valid Job Resources r hitung r table Signifikan Keterangan No Indikator Pertanyaan 16 Indikator 1 0,727 0,1966 0,000 Valid 17 Indikator 2 0,702 0,1966 0,000 Valid 18 Indikator 3 0,786 0,1966 0,000 Valid 19 Indikator 4 0,813 0,1966 0,000 Valid 20 Indikator 5 0,802 0,1966 0,000 Valid 21 Indikator 6 0,835 0,1966 0,000 Valid 22 Indikator 7 0,616 0,1966 0,000 Valid 23 Indikator 8 0,822 0,1966 0,000 Valid 24 Indikator 9 0,714 0,1966 0,000 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil   uji   validitas   dari job   resources,   burnout dan work   engagement terlihat   bahwa   pada   korelasi   masing-masing   indikator   terhadap   total   skor   konstruk (pertanyaan)  menunjukkan  hasil yang signifikan dan r hitung lebih  besar dari r tabel  (r hitung > r tabel). Jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Ketentuan Cronbach  Alpha Keterangan Work Engagement (Y) >0,700 0,949 Reliabel Burnout ( Z) >0,700 0,809 Reliabel Job Resources (X) >0,700 0,905 Reliabel
Berdasarkan  hasil   uji   reliabilitas   menunjukkan   koefisien Cronbach’s   Alpha pada

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
variabel work   engagement sebesar   0,949.   Hal   ini   menunjukkan   bahwa   variabel   tersebut reliabel, dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,700 (0,949 > 0,700).   Koefisien Cronbach’s   Alpha pada   variabel burnout sebesar   0,809.   Hal   ini menunjukkan bahwa variabel tersebut reliabel, dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,700 (0,809 > 0,700).  Koefisien Cronbach’s Alpha pada variabel job resources sebesar 0,905. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut reliabel, dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,700 (0,905> 0,700).

## Analisis Regresi
Analisis  regresilinier  berganda   ( multiple   regression )   digunakan   untuk   menguji pengaruh  lebih   dari   satu   variabel  bebas  (metrik)   terhadap   satu   variabel   terikat   metrik (Ghozali,   2018).   Sedangkan,  analisis   regresi   linier  sederhana  digunakan   untuk   menguji pengaruh   satu   variabel   bebas   (metrik)     terhadap   satu   variabel   terikat   metric  (Ghozali, 2018).Uji ini juga menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas ( independent ) dengan variabel   terikat   ( dependent ).Dalam   penelitian   ini   menggunakan   regresi   linier   berganda karena memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independent . Berikut adalah hasil dari pengujian regresi linier berganda:
Table 3 : Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Model 1)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19,196 3,727 5,151 0,000 Job Resources ,603 0,087 0,546 6,894 0,000 Burnout -,647 0,175 -0,292 -3,686 0,000 a. Dependent Variable: Work Engagement
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkantabel 3 tersebut dapat diketahui bahwa hasil estimasi model regresi adalah sebagai berikut : Y =  19,196 + 0,603 X - 0,647 Z + ε
Berikut adalah hasil dari pengujian regresi linier sederhana:
Table 4 :Hasil Uji Regresi Linier Sederhana (Model 2)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 2 (Constant) 17,034 1,281 13,299 0,000 Job Resources -0,245 0,044 -0,492 -5,593 0,000 a. Dependent Variable: Burnout
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 251 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
Berdasarkantabel 4 tersebut dapat diketahui bahwa hasil estimasi model regresi adalah sebagai berikut : Z = 17,034 - 0, 245 X + ε
Hasil Uji Asumsi Klasik
Dalam   melakukan   uji   asumsi   klasik   ini   yaitu   mencakup   uji   normalitas, multikolinearitas,   dan   heteroskedastisitas.     Untuk   analisis   regresi   sederhana   hanya menggunakan uji normalitas.  Untuk itu jika akan mengetahui apakah model research ini menggunakan alat analisis regresi berganda dan sederhana. Maka data terlebih dahulu diuji apakah memenuhi sesuai dengan uji asumsi klasik.

## Hasil Uji Normalitas

## Tabel 5 : Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual (Model 1) Unstandardized Residual (Model 2) N 100 100 Normal Parameters a,b Mean 0,000 0,000 Std. Deviation 3,837 2,220 Most Extreme Differences Absolute 0,128 0,092 Positive 0,074 0,045 Negative -0,128 -0,092 Kolmogorov-Smirnov Z 1,285 0,925 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,074 0,360 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil pengujian normalitas  menunjukkan bahwa besarnya nilai Kolmogrov Smirnov Model 1 adalah sebesar  1,285  dan signifikan pada 0,074. Hal ini berarti data  terdistribusi dengan normal karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (0,074> 0,05). Sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov Model 2 adalah sebesar 0,925 dan signifikan pada 0,360. Hal ini berarti data terdistribusi dengan normal karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (0,360>   0,05).   Jadi   dapat   disimpulkan   bahwa   model   1   dan   2   regresi   memenuhi   asumsi normalitas.

## Fokus Ekonomi

## Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 6 :Tabel Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF 1 (Constant) Burnout 0,758 1,319 Tidak terjadi multikolineritas Job Resources 0,758 1,319 Tidak terjadi multikolineritas a. Dependent Variable: Work Engagement Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil uji multikolonieritas model 1 menunjukkan bahwa semua variabel dalam model ini   tidak   terjadi   multikolinieritas,   karena   semua   variabel independent memiliki   nilai tolerance lebih dari (>0,1) dan nilai VIF kurang dari (<10). Jadi dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel tersebut tidak terjadi multikolineritas atau bebas multikolinieritas.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Tabel 7 : Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Sig. Keterangan 1 (Constant) 0,926 Job Resources 0,125 Tidak terjadi heteroskedastisita Burnout 0,149 Tidak terjadi heteroskedastisita a. Dependent Variable: glejser Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkanhasil   uji   heteroskedastisitasmodel   1  diperoleh  nilai   signifikansi   untuk variabel job resources sebesar 0.125; dan variabel burnout sebesar 0,149. Nilai signifikansi yang lebih dari 0.05 menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model 1 regresi.

## Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit)
Uji  kebaikan   model   ini   bertujuan   untuk   menentukan   seberapa   baik   model   yang digunakan cocok untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Uji kebaikan model secara statistik dapat diukur dari nilai statistik F dan nilai koefisien determinasi (Ghozali, 2018).

## Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel 8: Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1707,921 2 853,960 56,803 0,000 a Residual 1458,269 97 15,034 Total 3166,190 99 a. Predictors: (Constant), Burnout, Job Resources b. Dependent Variable: Work Engagement
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 253 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
Hasil  uji statistik F (model 1) adalah  56,803  dan nilai signifikansinya  adalah  0,000. Hal ini, dapat disimpulkan bahwa persamaan variabel independent yaitu job resources dan burnout secara   bersama-sama   berpengaruh   terhadap   variabel dependent yaitu work engagement karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 atau (0,000 < 0,05). Hasil uji statistik (F) (model 1) dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini baik.

## Hasil Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (Model 1) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,734 a 0,539 0,530 3,877 a. Predictors: (Constant), Burnout, Job Resources b. Dependent Variable: Work Engagement Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Nilaikoefisiendeterminasi  (R 2 )  pada model 1  menunjukkan nilai Adjusted R 2 sebesar 0,530.   Hal   tersebut   memiliki   arti   bahwa   variabel   terikat   ( dependent )   yaitu work engagement dapat   dijelaskan   oleh   variabel   bebas   ( independent )   yang   terdiri   dari job resources dan burnout sebesar  53,0% sedangkan sisanya  47,0% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain di luar variabel yang diteliti.
Tabel 10 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (Model 2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,492 a 0,242 0,234 2,232 a. Predictors: (Constant), Job Resources b. Dependent Variable: Burnout
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Nilaikoefisien determinasi (R 2 ) pada model 2 menunjukkan nilai Adjusted R 2 sebesar 0,234.  Hal   tersebut  memiliki   arti   bahwa   variabel  terikat   ( dependent )  yaitu burnout dapat dijelaskan oleh variabel bebas ( independent ) yang terdiri dari job resources sebesar 23,4% sedangkan sisanya 76,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti.

## Hasil UjiUji Statistik t
Berdasarkan hasil pengujian statistik t pada tabel 3diatas menunjukkan bahwa variabel job resources memiliki koefisien regresi positif yaitu sebesar 0,603 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel job resources berpengaruh positif pada
taraf   signifikansi   5%.   Dengan   demikian   hipotesis   yang   menyatakan   bahwa job resources berpengaruh  positif  terhadap work   engagement DITERIMA .Variabel burnout memiliki  koefisien   regresi   negatif  yaitu  sebesar   -0,647dengan   nilai   signifikansi   sebesar 0,000.   Hal   ini   menunjukkan   bahwa   variabel burnout berpengaruh   negatif  pada   taraf signifikansi 5%. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement DITERIMA .Berdasarkan hasil pengujian statistik t pada tabel 4diatas menunjukkan bahwa variabel job resources memiliki koefisien regresi negatif yaitu  sebesar -0,245  dengan nilai signifikansi sebesar  0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel job resources berpengaruh negatif  pada taraf signifikansi 5%. Dengan demikian hipotesis   yang   menyatakan   bahwa job   resources berpengaruh  negatif  terhadap burnout DITERIMA .

## Hasil Uji Sobel
Berdasarkan hasil uji sobel  Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu sebesar 1,984.Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.Dan hasil t hitung sebesar 3,046, maka t hitung lebih besar dari t tabel dan disimpulkan   mediasi   antara job   resources terhadap workengagement yang   dimediasi   oleh variabel intervening yaitu burnout maka hipotesis yang di ajukan DITERIMA . Berdasarkan tabel hasil uji statistik t model 1 yang ditunjukkan pada tabel 3 dan model 2 yang pada tabel 4 dan hasil dari uji sobel dapat disimpulkan mengenai hasil pengujian hipotesis.

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

## Hipotesis 1
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa burnout secara statistik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap work engagement sehingga hasil ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang dijalankan (Hakanen et al., 2006)  dan  (Su & Ng, 2019), menguji pengaruh burnout terhadap work engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .Hal yang perlu diperhatikan mengenai indikator variabel burnout adalah mengenai nafsu makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat.
Berdasarkan hasil kuesioner responden merasa sudah selalu semangat dan tidak lelah saat melakukan pekerjaan, yakin terhadap kemampuannya untuk melakukan pekerjaan yang dikerjakan,   bersemangat   saat   mengerjakan   pekerjaan   yang   di   perintahkan,   bertanggung jawab  terhadap   pekerjaan   yang diperintahkan   oleh  atasan,  dan  menyelesaikan  tugas  dan
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 255 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
tanggung   jawab  tepat   waktu.  Hal  tersebut  dapat  mempengaruhi work  engagement karena responden merasa sudah memiliki energi yang tinggi ketika bekerja, bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, merasa bersemangat ketika bekerja,merasa   antusias   dengan   tugas   yang   diberikan,   merasa   pekerjaan   yang   diberikan memiliki tujuan yang jelas, merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan, selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan, sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Hal   tersebut   menunjukkan   bahwa   karyawan   Industri  Manufaktur  di   Kota   Salatiga nafsu makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat. Hal ini berpengaruh terhadap work engagement mengenai indikator berpikir untuk berpindah kerja ke tempat lain. Hal tersebut  menunjukkan bahwa karyawan Industri Manufaktur di Kota Salatiga  masih ada keinginan untuk berpindah kerja ke tempat lain.

## Hipotesis 2
Hasil  pengujian  hipotesis   menunjukkan   bahwa job   resources secara   statistik berpengaruh  positif  dan   signifikan  terhadap work   engagement sehingga   hasil   ini   sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang   dijalankan  (Hakanen   et   al.,   2006),  (Alzyoud   et   al.,   2015),  (Deviyanti   &   Sasono, 2015)serta(Ayu et al., 2015),  menguji pengaruh job resoures terhadap work engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa job resources berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel work engagement .
Berdasarkan hasil kuesioner responden merasa jika karyawan mempunyai kesempatan mengembangkan karir dalam organisasi, segala informasi yang dibutuhkan karyawan dalam membantu   penyelesaian   tugas   selalu   ada   didalam   organisasi,   komunikasi   antara   sesama rekan kerja baik, karyawan mendapatkan dukungan dari atasan, iklim kelompok yang ada dilingkungan kerja sangat positif;  karyawan selalu  ikut serta dalam pengambilan keputusan, karyawan memiliki kejelasan peran didalam kelompok, dan jenis pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat variatif.  Hal tersebut  dapat mempengaruhi work engagement responden merasa sudah memiliki energi yang tinggi ketika bekerja, bersedia mengerahkan seluruh energinya   untuk   menyelesaikan   tugas   yang   diberikan,   merasa   bersemangat   ketika bekerja,merasa   antusias   dengan   tugas   yang   diberikan,   merasa   pekerjaan   yang   diberikan memiliki tujuan yang jelas, merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan, selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan, sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaan yang dikerjakan.

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
Hal   yang   perlu  diperhatikan  mengenai   indikator   variabel job   resources adalah berkaitan dengan gaji yang didapatkan sudah sesuai dengan tugas yang dibebankan.Hal ini berarti bahwa karyawan merasa bahwa gaji yang didapatkan belum sesuai dengan tugas yang diberikan. Hal ini berpengaruh terhadap work engagement mengenai indikator berpikir untuk berpindah   kerja   ke   tempat   lain.   Hal   tersebut   menunjukkan   bahwa   karyawan   Industri Manufaktur di Kota Salatiga masih ada keinginan untuk berpindah kerja ke tempat lain.

## Hipotesis 3
Hasilpengujianhipotesis  menunjukkan   bahwa job   resources secara   statistik berpengaruh  negatif   dan   signifikan  terhadap burnout sehingga   hasil   ini   sesuai   dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.  Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang dijalankan  (Hakanen et al., 2006),  (Crawford et al., 2010)  dan  (Su & Ng, 2019),  menguji pengaruh job  resources terhadap burnout .   Hasil   riset   menunjukkan   bahwa job  resouces berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel burnout .
Berdasarkan hasil kuesioner responden merasa jika karyawan mempunyai kesempatan mengembangkan karir dalam organisasi, segala informasi yang dibutuhkan karyawan dalam membantu   penyelesaian   tugas   selalu   ada   didalam   organisasi,   komunikasi   antara   sesama rekan kerja baik, karyawan mendapatkan dukungan dari atasan, iklim kelompok yang ada dilingkungan kerja sangat positif;  karyawan selalu  ikut serta dalam pengambilan keputusan, karyawan memiliki kejelasan peran didalam kelompok, dan jenis pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat variatif. Hal tersebut dapat mempengaruhi burnout responden merasa sudah selalu semangat dan tidak lelah saat melakukan pekerjaan, yakin terhadap kemampuannya untuk melakukan pekerjaan yang dikerjakan, bersemangat saat mengerjakan pekerjaan yang di perintahkan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diperintahkan oleh atasan, dan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tepat waktu.
Hal  yang  perlu   diperhatikan   mengenai   indikator   variabel job   resources adalah berkaitan dengan gaji yang saya dapatkan sudah sesuai dengan tugas yang dibebankan.Hal ini berarti bahwa responden merasa bahwa gaji yang didapatkan belum sesuai dengan tugas yang   diberikan.   Hal   ini   berpengaruh   terhadap burnout mengenai   indikator   nafsu   makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan Industri Manufaktur di Kota Salatiga nafsu makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat.

## Hipotesis 4
Hasilpengujian  hipotesis   menunjukkan   bahwa   secara  perhitungan   sobel job resources berpengaruhterhadap work   engagement melalui burnout sebagai   variabel intervening sehingga hasil ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang dijalankan (Hakanen et al., 2006), (Su & Ng, 2019) dan  (Crawford et al., 2010),  menguji pengaruh job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening . Hasil riset menunjukkan bahwa job resources terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .
Berdasarkan  hasil   kuesioner   untuk   variabel job   resources responden   merasa   jika karyawan mempunyai kesempatan mengembangkan karir dalam organisasi, segala informasi yang   dibutuhkan   karyawan   dalam   membantu   penyelesaian   tugas   selalu   ada   didalam organisasi, komunikasi antara sesama rekan kerja baik, karyawan mendapatkan dukungan dari atasan, iklim kelompok yang ada dilingkungan kerja sangat positif;   karyawan selalu ikut   serta   dalam   pengambilan   keputusan,   karyawan   memiliki   kejelasan   peran   didalam kelompok, dan jenis pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat variatif. Hal tersebut dapat mempengaruhi burnout karena responden merasa sudah selalu semangat dan tidak lelah saat melakukan   pekerjaan,   yakin   terhadap   kemampuannya   untuk   melakukan   pekerjaan   yang dikerjakan,   bersemangat   saat   mengerjakan   pekerjaan   yang   di   perintahkan,   bertanggung jawab  terhadap   pekerjaan   yang diperintahkan   oleh  atasan,  dan  menyelesaikan  tugas  dan tanggung   jawab   tepat   waktu   dan   juga   dapat   berdampak   pada work   engagement karena responden merasa sudah memiliki energi yang tinggi ketika bekerja, bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, merasa bersemangat ketika bekerja,merasa   antusias   dengan   tugas   yang   diberikan,   merasa   pekerjaan   yang   diberikan memiliki tujuan yang jelas, merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan, selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan, sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Hal   yang   perlu   diperhatikan   mengenai   indikator   variabel job   resources adalah berkaitan   dengan   gaji   yang   saya   dapatkan   sudah   sesuai   dengan   tugas   yang   dibebankan karena   responden   merasa   bahwa   gaji   yang   didapatkan   belum   sesuai   dengan   tugas   yang diberikan. Hal ini berpengaruh terhadap burnout mengenai indikator nafsu makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan Industri Manufaktur di Kota Salatiga nafsu makan terganggu saat pekerjaan di kantor sangat padat dan dapat berdampak juga terhadap work engagement mengenai indikator berpikir untuk berpindah   kerja   ke   tempat   lain.   Hal   tersebut   menunjukkan   bahwa   karyawan   Industri 258

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
Manufaktur di Kota Salatiga masih ada keinginan untuk berpindah kerja ke tempat lain.

## Simpulan
Berdasarkan bukti-bukti empiris   yang diperoleh dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai job rsources, burnout , dan work engagement . Peneliti mengembangkan tujuh buah hipotesis yang melibatkan empat buah variable penelitian, yaitu job resources, burnout , dan work engagement . Peneliti menggunakan 100 kuesioner untuk dilakukan analisis dengan teknik   analisis   regresi   linier   berganda,   analisis   regresi   linier   sederhana   dan   uji   sobel penelitian menghasilkan 4 (empat)  kesimpulan  yaitu, burnout secara statistik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap work engagement, job resources secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, job resources secara statistik berpengaruh negatif   dan   signifikan  terhadap burnout,  job   resources berpengaruh  terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening,
Adapun  keterbatasan pada penelitian ini adalah tidak adanya observasi awal seperti melalukakan   pra   survey   dengan   mencari   informasi   melalui   wawancara   atau   kuesioner terbuka. Selain itu keterbatasan lain adalah  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) variabel yang diteliti baru membuktikan model 1 : 53,0% dan Model 2 : 23,4% .
Saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut Agar memperhatikan kesesuaian gaji yang didapatkan dengan tugas yang dibebankan,  agar memperhatikan kembali nafsu makan   karyawan   yang   terganggu   saat   pekerjaan   di   kantor   sangat   padat,   dan  agar memperhatikan  karyawan   sehingga   tidak  berpikir   untuk   berpindah   kerja   ke  tempat   lain. Saran   untuk   peneliti   selanjutnya   Agar   didukung   pra   survey   dan   observasi   awal   seperti melakukan wawancara dan kuesioner mengembangkan penelitian mengenai pengaruh job resources terhadap work   engagement melalui burnout sebagai   variabel intervening pada objek lain

## Daftar Pustaka
Alzyoud, A. A., Othman, S. Z., & Isa, M. F. M. (2015). Examining the role of job resources on work engagement in the academic setting. Asian Social Science, 11 (3), 103.
Asi, S. P. (2014). Pengaruh iklim organisasi dan burnout terhadap kinerja perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11 (3), 515-523.
Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh job demands, job resources dan personal resources terhadap work engagement. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 1 (1), 12.
Pengaruh Job Resources Terhadap Work Engagement Melalui Burn Out Karyawan 259 Industri Manufaktur di Salatiga Mokhammad Khukaim Barkhowa
Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of educational psychology, 99 (2), 274.
BPS. (2017). Direktori Industri Manufaktur Kota Salatiga 2017 .
Breevaart, K., & Bakker, A. B. (2018). Daily job demands and employee work engagement: The role of daily transformational leadership behavior. Journal of occupational health psychology, 23 (3), 338.
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee  engagement  and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test. Journal of applied psychology, 95 (5), 834.
Deviyanti, A., & Sasono, A. D. (2015). PENGARUH SUMBER DAYA PEKERJAAN (JOB RESOURCES) DENGAN KETERIKATAN KERJA (WORK ENGAGEMENT) SEBAGAI MEDIATOR TERHADAP PERILAKU PROAKTIF (STUDI PADA KARYAWAN   PT   RGA   INTERNATIONAL   INDONESIA). Jurnal   Ilmu Manajemen MAGISTRA Vol, 1 (1).
Ekonomi,   W.   (2019).   5   Hal   Ini   Masih   Jadi   Masalah   bagi   Pekerja   Indonesia. Warta Ekonomi.co.id .
Fajriani, A., & Septiari, D. (2015). Pengaruh beban pekerjaan terhadap kinerja karyawan: Efek mediasi burnout. JURNAL AKUNTANSI, EKONOMI dan MANAJEMEN BISNIS| e-ISSN: 2548-9836, 3 (1), 74-79.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 25 : Badan Penerbit - Undip.
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of school psychology, 43 (6), 495-513.
Harapan,   S.   (2019).   Angka   Kecelakaan   Kerja   di   Indonesia   Terus   Meningkat.   from http://www.sinarharapan.co/ekonomi/read/5791/angka_kecelakaan_kerja_di_ind onesia_terus_meningkat
Haris, M. N. (2019). Tribun Jateng .
Kontributor,   S.   (2019).   SERIKAT   PEKERJA   NASIONAL   (   SPN).   from https://spn.or.id/684-pekerja-pt-damatex-yang-terphk-unjuk-rasa-di-dispernaker- salatiga/
Nur,   S.   (2013).   Konflik,   stres   kerja   dan   kepuasan   kerja   pengaruhnya   terhadap   kinerja pegawai   pada   Universitas   Khairun   Ternate. Jurnal   EMBA:   Jurnal   Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1 (3).
Purnamawati, D. L., & Khoirudin, R. (2019). PENYERAPAN TENAGA KERJA SEKTOR MANUFAKTUR DI JAWA TENGAH 2011-2015. Jurnal REP (Riset Ekonomi Pembangunan), 4 (1), 41-52.
Puspita, M. D. (2012). Hubungan antara dukungan sosial dan makna kerja sebagai panggilan

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 241 – 261
(calling) dengan keterikatan kerja. Calyptra, 1 (1), 1-17.
Rachmatullah, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Employee Engagement (Studi Kasus di PT. House The House Bandung).
Ramli,   H.,   &   Tamsah,   H.   (2016).   Pengaruh   Konflik   Peran   Ganda,   Beban   Kerja   Dan Kelelahan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat Wanita di RSUD I Lagaligo Kabupaten Luwu Timur. Jurnal Mirai Management, 1 (1), 119-135.
Romadhoni, L. C., Asmony, T., & Suryatni, M. (2015). Pengaruh beban kerja, lingkungan kerja,   dan   dukungan   sosial   terhadap   burnout   pustakawan   di   Kota   Mataram. Khizanah   al-Hikmah:   Jurnal   Ilmu   Perpustakaan,   Informasi,   dan   Kearsipan, 3 (2), 125-145.
Rukmana,   A.,   &   Sembiring,   J.   (2014).   Pengaruh   Kepemimpinan   Transformasional   Dan Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Di Bpjs Ketenagakerjaan. eProceedings of Management, 1 (3).
Saari, T., Melin, H., Balabanova, E., & Efendiev, A. (2017). The job demands and resources as   antecedents   of   work   engagement:   Comparative   research   on   Finland   and Russia. Baltic Journal of Management, 12 (2), 240-254.
Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan   Kompensasi   Terhadap   Kinerja   Karyawan   pada   PT.   Bank   Sulut   Cabang Airmadidi. Jurnal   EMBA:   Jurnal   Riset   Ekonomi,   Manajemen,   Bisnis   dan Akuntansi, 3 (1).
Su, X., & Ng, S.-M. (2019). The Differential Impacts of Collective Psychological Ownership and Membership Identification on Work Burnout and Engagement. Journal of Social Service Research, 45 (1), 44-58.
Sujarweni,   V.   W.   (2015).   Statistik   Untuk   Bisnis   &   Ekonomi. Perpustakaan   Nasional: Katalog dalam Terbitan (KDT) Yogyakarta .
Sungkit,   F.   N.,   &   Meiyanto,   I.   S.   (2014).   Pengaruh   job   enrichment   terhadap   employee engagement   melalui   psychological   meaningfulness   sebagai   mediator. Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP), 1 (1).