Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                    ISSN (Online) 2580-2127

## COMPENSATION,  MOTIVATION,  PERFORMANCE AND  WORK  SPIRITUALITY  OF  LECTURERS:  A STRATEGY  MODEL  FOR  DEVELOPING  HIGHER EDUCATION RESOURCES IN INDONESIA
Syukron Sazly¹, Diana Tambunan 2 , Muhamad Harun 3 , Suwanda Aditya Saputra 4 1,2,3,4) Universitas Bina Sarana Informatika, Jakarta Email: syukron.szy@bsi.ac.id

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk: 10/01/2024 Artikel revisi: 11/01/2024
Artikel diterima: 31/01/2024
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Kinerja  pegawai  merupakan  ukuran  sejauh  mana seorang  pegawai  mampu  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya dengan baik dan efektif. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan pemodelan  teoritis  tentang  cara  mengukur  dan  meneliti  terkait  kinerja pegawai  khususnya  dosen  pada  perguruan  tinggi  di  Indonesia.  Penulis menggunakan teori perilaku organisasi  yang diambil dari teori Colquitt yang  menjabarkan  model  perilaku  organisasi  secara  menyeluruh. Metode  yang  digunakan  penulis  adalah  metode  kualitatif  dengan mnggunakan  studi  pustaka,  menganalisis  teori  secara  teori  dari  30 peneliti  terdahulu  yang  telah  dipublikasikan  di  jurnal  internasional terindeks  Scopus  dan  juga  jurnal  nasional  terakreditasi.  Hasilya,  faktor kompensasi  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dosen  dan  faktor  spiritualitas  kerja  sebagai  variabel moderasi  turut  menentukan  besarnya  pengaruh  tersebut.  Rekomendasi bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  meneliti  beberapa  faktor  selain kompensasi  dan  motivasi  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  baik sebagai variabel prediktor maupun variabel moderasi.

## Keywords:
Compensation Performance, Motivation, Work Spirituality

## ABSTRACT
Employee performance is one of the most important  factor to achieve an organization  objectives.  Employee  performance  is  a  measurement  the ability  of  employees    to  carry  out  their  taks    and  obligations   well  and with  high  satisfaction.  This  research  aims  to  develop  theoretical modeling  on  how  to  measure  and  research  related  to  employee performance,  especially  lecturers  at  tertiary  institutions  in  Indonesia. The theory we used is based on the theory put forward by Colquitt which explains  the  Integrative  Model  of  Organizational  Behavior.  The research  method  is  qualitative  with  literature  study,  theoretically analyzing  theories  from  30  previous  researchers  which  have  been published in  Scopus indexed international  journals and also accredited national  journals.  The  result  shows,  compensation  and  motivation factors  have  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance  and  also  the  work  spirituality  factor  as  a  moderating variable  which  also  determines  the  level  of  this  influence. Recommendations to future researchers to examine several factors other than compensation and motivation that influence employee performance, both as predictor variables and moderating variables.

## PENDAHULUAN
Dunia akademisi di Indonesia baru-baru ini mendapat perhatian yang terus menerus. Inti dari masalah ini terutama berasal dari kegagalan pemerintah untuk membangun sistem insentif  yang  layak,  mengakibatkan  banyak  kalangan  dosen  harus  menggunakan  pekerjaan tambahan  untuk  menjaga  stabilitas  keuangan.  Bersamaan  dengan  itu,  para  dosen    di Indonesia diberi mandat untuk mengambil tanggung jawab di luar mengajar saja. Tanggung jawab  ini  termasuk  mengembangkan  berbagai  proyek  untuk  menghasilkan  karya  ilmiah, berpartisipasi  dalam  upaya  ilmiah,  dan  mengelola  tugas-tugas  administrasi  yang  rumit. Secara  luas  diakui  bahwa  dosen  di  Indonesia  menerima  remunerasi  yang  cukup  rendah dibandingkan dengan rekan-rekan internasional mereka di posisi yang sama. Memang tidak layak untuk secara langsung menyamakan gaji dosen secara nominal dengan gaji negara lain. Meskipun  demikian,  adalah  mungkin  untuk  mengevaluasi  proporsi  pendapatan  terhormat dosen dalam kaitannya dengan biaya barang dan jasa standar di negara tertentu. Penilaian ini memungkinkan  perbandingan  gaji  dosen  antarnegara  bagian  berdasarkan  rasio  pendapatan yang wajar.
Di Hong Kong, dosen baru yang memulai karir mereka sebagai pendidik      junior dengan pangkat asisten profesor riset biasanya  menerima gaji HKD 45.000, yang setara dengan Rp 85 juta per bulan. Di sebagian besar lembaga pendidikan, jumlah nominal ini dilengkapi dengan tunjangan  tambahan,  seperti  biaya  perjalanan  antar  negara  bagian,  subsidi  untuk  sewa apartemen, dan hibah berbasis kinerja, sesuai dengan beban kerja standar. Semua faktor ini memberi  pendidik  kesempatan  untuk  terlibat  dalam  merangsang  pengejaran  akademik  dan memajukan upaya profesional mereka. Beban kerja standar yang disebutkan di atas termasuk pengajaran  12  SKS  mata  kuliah  per  semester,  memberikan  bimbingan,  mengelola    dana bantuan  penelitian  yang  disediakan  negara,  menerbitkan  beberapa  karya  ilmiah  di  jurnal terakreditasi  ,  serta  melakukan  tanggung  jawab  administrasi  yang  relatif  lebih sederhana dibandingkan dengan yang di Indonesia. Akibatnya, dosen di negara ini dapat menjalani gaya hidup yang memuaskan .(Tauchid Komara Yuda, 2023)
Masalah  gaji  dosen  telah  mendapat  perhatian  yang  signifikan  karena  dirasakan kurangnya  kecukupannya.  Sebuah  survei  yang  dilakukan  di  antara  1.300  responden
mengungkapkan bahwa mayoritas dosen mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengan kontribusi mereka. Kisaran gaji yang  dilaporkan sebagian besar pada rentang Rp  2  juta  sampai  dengan  angka  Rp  5  juta  per  bulan.  Akibatnya,  beberapa  dosen  terpaksa menduduki  posisi  administratif  di  lembaga  masing-masing,  sementara  yang  lain  mencari posisi  mengajar  tambahan  di  kampus  yang  berbeda  untuk  menambah  penghasilan  mereka. Para peneliti  LP3ES  bahkan menemukan bahwa hanya  5% dosen yang mendapatkan gaji di atas Rp 5 juta, yang setara dengan upah minimum di Kota Bekasi. Artinya, pekerja pabrik di Kota Bekasi, dengan hanya ijazah SMA, dapat memperoleh jumlah yang sama dengan dosen yang  telah  menyelesaikan  setidaknya  gelar  sarjana  atau  magister.  Paradoksnya,  biaya pendidikan  terus  meningkat  setiap  tahun  bagi  siswa  Indonesia.yaitu  kenaikan  biaya pendidikan  rata-rata  tahunan  sebesar  15-20  persen.  Ini  menyiratkan  bahwa  kenaikan  biaya kuliah  yang  diterapkan  oleh  universitas  terutama  dimaksudkan  untuk  meningkatkan kesejahteraan  finansial  dosen.  Jelas  bahwa  masalah  ini  melampaui  pembangunan infrastruktur fisik belaka.(Supriyadi, 2023)
Namun  ditengah  polemik  terkait  tingkat  kesejahteraan  dosen  yang  masih  minim, ternyata  minat  untuk  menjadi  dosen  tidak  surut,  bahkan  semakin  meningkat,  terbukti  dari data  berikut  ;
Gambar .1.1
Perkembangan Jumlah Tenaga Dosen Di Indonesia
Sumber :  Biro Pusat Statistik (BPS) RI
Badan Pusat Statistik (BPS) telah mendokumentasikan bahwa pada tahun 2022, jumlah dosen  di  Indonesia  adalah  316.912.  Angka  ini  mencerminkan  pertumbuhan  1,69% dibandingkan tahun sebelumnya, yang terdiri dari 311.642 individu. Dengan memeriksa pola tersebut,  menjadi  jelas  bahwa  jumlah  dosen  di  Indonesia  berada  pada  posisi  yang  terus tumbuh.  Untuk  menyelidiki  secara  spesifik,  Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan, Penelitian, dan Teknologi (Kemendikbud Ristek) RI, memiliki total 269.325 dosen, sedangkan Kementerian Agama RI, mempekerjakan 47.587 dosen. Dari segi afiliasi akademik, sebanyak 108.630 dosen berafiliasi dengan PTN selama tahun sebelumnya. Sebaliknya, perguruan tinggi swasta (PTS) mempekerjakan 208.282 dosen(Sadya., 2023). Nilai strategis dosen di negara ini menjadi  lebih  bermaksan  terkait  tanggung  jawabnya  yang  besar  dalam  mendidik  generasi muda, khususnya mahasiswa untuk menjadi pemmpin bangsa di masa depan, dimana jutaan generasi muda menjadi taruhan dari kinerja dosen tersebut. Tabel berikut ini adalah jumlah mahasiswa di Indonesia yang bertambah setiap tahunnya selama 10 tahun terakhir.
Gambar .1.2

## Perkembangan Jumlah Mahasiswa  Di Indonesia
Sumber :  Biro Pusat Statistik (BPS) RI
Dari  data  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  faktor  lain  yang  membuat  dosen selalu berupaya memiliki kinerja yang maksimal , menunjukkan bahwa kompensasi bukanlah penentu  utama  bagi  seorang  dosen.  Banyak  motivasi  mendorong  individu  untuk  mengejar karir  sebagai  dosen,  salah  satunya  adalah  keyakinan  bahwa  pengetahuan  ilmiah  tidak  ada
habisnya dan akan terus berkembang meskipun terbagi. Oleh karena itu, berbagi pengetahuan tidak  menguras,  melainkan  meningkatkan  utilitasnya.  Selain  itu,  ada  rasa  kepuasan  yang berbeda  ketika  siswa  yang  telah  menerima  pendidikan  unggul  dan  mencapai  kesuksesan. Dosen bangga menyaksikan mantan siswa mereka menjadi tokoh terkenal dan berpengaruh, sambil tetap menghargai ajaran yang diberikan kepada mereka.Bagi seorang dosen, mendidik siswa  adalah  usaha  yang  mulia,  dan  kepuasan  tertinggi  terletak  pada  mengetahui  bahwa keberhasilan  siswa  mereka  akan  berdampak  positif  bagi  diri  merek  dan  masyarakat, khususnya  kalangan  bisnis  sebagai  pengguna  kemampuan  mereka  nantinya.  Selain itu,  ada alasan spiritual terkait dengan keputusan menjadi dosen, karena berbagi pengetahuan dengan siswa dianggap sebagai investasi untuk imbalan di masa depan.
Tidak hanya berbagi pengetahuan memiliki kualitas yang mulia dan menerangi orang lain,  tetapi  juga  mengumpulkan  berkah  dari  kekuatan  yang  lebih  tinggi.  Selain  itu,  rasa hormat  masyarakat  terhadap  profesi  dosen  tetap  tinggi  secara  konsisten,  seperti  yang ditunjukkan  oleh  apresiasi  yang  berkelanjutan.Tentu  saja  peningkatan  secara  kuantitas  ini harus diikuti dengan peningkatan secara kualitas, dengan kata lain, kinerja dosen Indonesia harus meningkat agar target Indonesia menjadi negara maju tahun 2045 menjadi kenyataan. Untuk  itu,  dalam  penelitian  ini,  penulis  ingin    mengkorfirmasi  beberapa  faktor  yang berhubungan  dan  berdampak  pada  kinerja  dosen  serta  mengusulkan  penambahan  variabel baru yang diperlukan untuk memperkaya model yang sudah ada yang dapat menjadi model pengukuran kinerja dosen pada berbagai institusi pendidikan tinggi di tanah air.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Dosen
Kinerja karyawan , yang dalam institusi pendidikan adalah merupakan suatu informasi yang  menunjukkan  sejauh  mana  pencapaian  kualitas  kerja  seorang  dosen..  Ada  beberapa indikator  berdasarkan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  sebagai  yang  menentukan  ukuran
kinerja dosen, yaitu  kinerja di bidang pendidikan dan pengajaran, tugas menyelenggarakan penelitian dan tugas menyelenggarakan  pengabdian  masyarakat. (Putri et al., 2019). Kinerja kerja dosen juga dapat meliputi upaya dosen, baik tindakan maupun perilaku yang berada di luar  deskripsi  pekerjaan  mereka,  namun  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Hal  ini mengindikasikan bahwa kinerja dosen adalah nilai yang diharapkan dari apa yang dilakukan dosen dalam organisasi yang relevan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. (Majid et al., 2019).
Tunjangan  kinerja  dosen  dalam  bentuk  remunerasi,  merupakan  upaya  untuk memberikan  kompensasi  yang  sepadan  atas  pengabdian  dosen  kepada  perguruan  tinggi. Kebijakan  remunerasi  terdiri  dari  berbagai  komponen.  McCloy,  dkk.  (1994)  menyatakan bahwa  kinerja  karyawan  tergantung  pada  tiga  faktor  utama,  yaitu  keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Seorang karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki ketiga faktor tersebut karena organisasi membutuhkan kompetensi karyawan yang memiliki kualitas tingga  yang  akan  berdampak  pada  kinerja.  Motivasi  merupakan  faktor  pendorong  yang membuat  aspek  keterampilan  dan  pengetahuan  memberikan  hasil  yang  maksimal.  Dalam upaya  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  hal  ini  doesn,  tidak  lepas  dari  adanya kompensasi yang tinggi atau peran yang dianggap sesuai (Rheny et al., 2021)
Maka  kinerja  dosen      adalah  pencapaian  kerja  seorang  dosen  yang  diukur  dari beberapa factor antar lain terkait pendidikan  dan pengajaran , yang bisa dilihat dari kualitas pemahaman mahasiswa yang diajar, seberapa banyak penelitian yang dilakukan dan seberapa besar  manfaat  dari  penelitian  tersebut  serta  bagaimana  sumbangsih  profesi  dosen  yang  di jalani  nya  tersebut  terhadap  perkembangan  dan  kemajuan  masyarakat  sekitar.Pengukuran kineraj  ini  memerlukan  instrument  yang  memiliki  reliabilitas  dan  validitas  yang  bisa dipertanggungjawabkan. Penilaian inipun memerlukan beberapa tahapan dan periode waktu tertentu.  Lebih  jauh  pada  situasi  tertentu  kinerja  dosen  secara  langsung  berkaitan  dengan seberapa baik mereka percaya bahwa kebutuhan mereka dipenuhi di tempat kerja. Meskipun penelitian akademis menunjukkan bahwa respon ekstrim terhadap ketidakpuasan yang tinggi jarang terjadi pada institusi pendidikan tinggi dosen yang tidak puas jarang menyumbangkan ide-ide  baru.  namun  terkadang  meresponnya  dengan  cara  yang  lebih  positif,  yaitu  mereka
akan terinspirasi untuk bekerja lebih keras untuk membantu orang lain (Enock Katere et al., 2022)).  Ada  beberapa  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  Dosen  ,  antara  lain  dengan memberdayakan  karyawan  itu  sendiri.  Pemberdayaan  adalah  perilaku  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bernegosiasi,  berpartisipasi,  mempengaruhi,  dan bertanggung  jawab  terhadap  keputusan  organisasi  melalui  pendelegasian  wewenang sehingga tujuan organisasi yang diinginkan dapat tercapai. Menurut Akhtar & Malik (2015) dalam  (Putra  &  Rahyuda,  2019)  pemberdayaan  dapat  membuat  karyawan  menjadi  lebih bertanggung  jawab  karena  mengalami  proses  redistribusi  kekuasaan  dan  informasi  dalam suatu  organisasi  sehingga  mereka  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  efisien  dan  efektif. Peneliti  terdahulu  berkesimpulan  bahwa  pemberdayaan  memeiliki  dampak  positif  pada kinerja  karyawan    Jika  perusahaan  cukup  memberdayakan  karyawan  maka  mereka  akan menyadari pentingnya pekerjaan dan peningkatan kinerja

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  indikator  yang  paling  dominan  dalam  melahirkan  kinerja pegawai,  karena  kompensasi  merupakan  alasan  utama  seseorang  ingin  bekerja  (Putra  & Rahyuda,  2019).  Kompensasi  merupakan  suatu  penghargaan  yang  diterima  oleh  pegawai perusahaan,  baik  berupa  uang  maupun  tidak  sebagai  imbalan  karena  telah  mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk selalu memberikan kinerja yang terbaik dan menjaga eksistensi perusahaan agar tetap beroperasi sesuai dengan fungsinya. tujuan.(Putri et al., 2019). Terkait kompensasi      (Tai  et  al.,  2021)Saat  ini,  dosen  belum  puas  dengan  penghasilan  dan kompensasinya. Untuk meningkatkan komitmen organisasi, perguruan tinggi perlu memiliki kebijakan pembayaran kompensasi yang sesuai kepada dosen.
Kebijakan  kompensasi  dan  tunjangan  (pendapatan)  harus  ditetapkan  dan dipertimbangkan  sebagai  alat  motivasi  dan  dorongan  terhadap  kualitas  pengajaran  dan kebijakan  ini  harus  didasarkan  pada  kriteria  yang  jelas,  kinerja  dosen  dan  kontribusinya terhadap hasil universitas secara keseluruhan.. Sejalan dengan pernyataan tersebut beberapa hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  terbukti  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja dosen, Dimensi kompensasi dominan yang dibentuk oleh faktor “pembayaran
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                    ISSN (Online) 2580-2127
finansial langsung” merupakan  kompensasi  yang  mempengaruhi  motivasi  dosen.  Pada dasarnya  kompensasi    menjadi  dasar  untuk  memotivasi  seseorang,  termasuk  dalam memberikan  motivasi  untuk  meningkatkan  pekerjaannya.  Dengan  demikian  kompensasi dikatakan  mempengaruhi  motivasi  dan  semangat  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya (Manurung, 2020)

## Motivasi
Motivasi    adalah   dorongan    yang  mebuta  sesorang    bersemangat  untuk  bekerja  dan mendapatkan  hasil  terbaik  dimana  hal  tersebut  akan  berdampak  pada  kupuasan  diri  . Menurut teori dua faktor   atau teori Herzberg yang dapat motivasi disebabkan oleh dua faktor, yaitu  (1)  unsur  intrinsik;  pekerjaan  itu  sendiri,  peluang  kemajuan,  pengakuan  atau penghargaan,  keberhasilan,  tanggung  jawab  (2)  unsur  ekstrinsik;  gaji,  supervisor,  kebijakan dan administrasi, hubungan kerja, kondisi kerja (Putri et al., 2019). Motivasi , menurut (Rheny et al., 2021) mempunyai akar kata “motif” yang mempunyai arti dorongan atau niat kepada seseorang.  Teori  motivasi  yang  dikembangkan  oleh  Herzberg  (2012)  menjelaskan  adanya factor motivasi yang terkait dengan kepuasan atau  sebaliknya ketidakpuasan. Motivasi yang timbul dalam diri dosen membantu meningkatkan prestasinya.
Menurut  teori  ini  motivasi  terdiri  dari  dua  faktor  yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor ekstrinsik.  Adapun  yang  dimaksud  dengan  faktor  intrinsik  adalah  segala  sesuatu  yang berkaitan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja, unsur-unsurnya adalah prestasi kerja, jenis  pekerjaan,  cita-cita  dan  kesempatan  pengembangan  diri.  Sedangkan  faktor  ekstrinsik menurut  Herzberg  (2012)  adalah  faktor  yang  berkaitan  erat  dengan  lingkungan  kerja, keadaan  tempat  kerja,  jaminan  kerja,  penghargaan  atas  dedikasi  dan  prestasi  kerja  serta kebijakan  perusahaan  dalam  menyelesaikan  permasalahan  kerja  (policy).  Lingkungan  kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, misalnya saja dosen. Jika dosen merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya, maka sulit mengharapkan kinerja yang baik dari dosen tersebut. Lingkungan  kerja  seorang  dosen  di  suatu  universitas,  misalnya  hubungan  dengan  atasan, hubungan  dengan  rekan  sejawat,  dan  suasana  kerja  di  kantor.  Terkait  hal  tersebut, ((Manurung,  2020)  menjelaskan,  seseorang  tidak  akan  melakukan  pekerjaan  karena
keterpaksaan  atau  ingin  dipuji  atau  ingin  memperoleh  imbalan.  Bagi  orang  yang  memiliki etos kerja tinggi, bekerja adalah suatu hal yang wajib, sesuatu yang harus dilakukan.
Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Orang bekerja  karena  mereka  mengharapkan  imbalan:  gaji,  pangkat  atau  penghargaan.  Hubungan kerja di perusahaan misalnya, sebagian besar didasarkan pada motivasi ekstrinsik. Hubungan seperti  ini  seringkali  berujung  pada  pemogokan,  jika  manajemen  tidak  memberikan penghargaan kepada serikat pekerja yang diinginkan. Pemimpin hendaknya mengembangkan motivasi intrinsik dan meminimalkan motivasi ekstrinsik.
Motivasi  (Meilani  et  al.,  2020)  merupakan  suatu  dorongan  pada  dalam  diri  sesorang untuk  berusaha  selalu  tekun    dalam    melakukan  pekerjaannya.    Kemudian  motivasi  juga terbagi menjadi dua teori yaitu teori isi dan teori proses. Kedua teori tersebut berguna untuk memahami motivasi di tempat kerja. (1) Teori Isi merupakan fokus motivasi pada kebutuhan individu  yang  merupakan  kekurangan  fisiologis  dan  psikologis  yang  dirasakan  sebagai sesuatu yang harus dikurangi atau dihilangkan. Teori ini mencoba menjelaskan perilaku kerja berdasarkan  kebutuhan  akan  kepuasan  dan  pengaruh  kebutuhan  yang  terhambat.  (2)  Teori Proses  merupakan  fokus  motivasi  pada  pemikiran  atau  proses  kognitif  yang  ada  dalam pikiran  seseorang  dan  mempengaruhi  perilakunya  dimana  pendekatan  konten mengidentifikasi  kepastian  kerja  sebagai  kebutuhan  individu  yang  esensial.  Pendekatan proses mengidentifikasi bagaimana seseorang memutuskan untuk berperilaku dalam berbagai cara  untuk  mendapatkan  imbalan  dan  kesempatan  kerja  mengartikan  motivasi  sebagai kondisi  pribadi  tertentu  yang  menyebabkan  seseorang  melakukan  aktivitas  tertentu  dengan harapan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Peserta menunjukkan seberapa terlibatnya mereka  dan  seberapa  keras  mereka  bekerja  terhadap  pekerjaan  mereka menggunakan  skala motivasi kerja yang digunakan dan divalidasi oleh Wright (2004) (Demirkol & Nalla, 2018)
Motivasi  juga sebagai  “kekuatan psikologis  yang  menentukan  perilaku,  usaha. Motivasi juga membuat orang melakukan pekerjaan terbaiknya bahkan dalam keadaan sulit, mendefinisikan motivasi sebagai tekad karyawan untuk bekerja dengan baik, secara konsisten mencapai produktivitas tinggi dan menghasilkan pekerjaan berkualitas tinggi. Menurut Adler dan Gunderson , motivasi adalah landasan untuk menginspirasi orang agar memberikan yang
terbaik,  baik  pada  tingkat  pribdi  maupun  pada  tingkat  professional.  Berdasarkan  ulasan tersebut, terdapat beberapa definisi motivasi  diri (Singh & Mahmud, 2018) tindakan. Definisi ini menekankan aspek distribusi motivasi dan menjelaskan proses penting dimana individu diberikan kendali atas perilaku mereka. Sedangkan (Wibowo, 2014) dalam (Putra & Rahyuda, 2019)  berpendapat  bahwa  Motivasi  merupakan  suatu  proses  perilaku  yang  menggerakkan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Unsur-unsur motivasi, di sisi lain, mencakup unsur- unsur  seperti  pembangkitan,  pengarahan,  pemeliharaan,  pengerahan  intensitas,  ketekunan, dan pengejaran tujuan. (Putra & Rahyuda, 2019)
Motivasi  Kerja  (Kriswanto  et  al.,  2021)  adalah  Motivasi  yang  terjadi  dalam  suatu organisasi  atau  situasi  kerja  atau  lingkungan  dalam  suatu  organisasi.  Keberhasilan  dan kegagalan dalam dunia pendidikan seringkali dikaitkan dengan motivasi kerja. Orang selalu mencari  hal-hal  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  pendorong  semangat  Anda  dalam  bekerja bergantung pada apa yang ingin anda capai di masa depan. Motivasi memiliki tiga komponen utama.  Bergerak  berarti  menciptakan  dalam  diri  seseorang  kekuatan  yang  menyebabkan seseorang  bertindak  dengan  cara  tertentu.  Untuk  mengarahkan  atau  menyalurkan  perilaku. Pada saat yang sama, ini memastikan arah tujuan anda. Tindakan seseorang diarahkan pada sesuatu.  Untuk  mempertahankan  perilaku,  lingkungan  harus  memperkuat  (memperkuat) intensitas, dorongan, dan kekuatan individu.

## Spritualitas Kerja
(Okfrima  et  al.,  2022)  menyatakan  ,  organisasi  yang    memperhatikan  aspek  spiritual kerja akan terhubung, karyawan akan lebih merasa berarti  dalam bekerja dan akan berkinerja lebih  baik,  mereka  lebih  banyak  muncul  dan  berkontribusi  pada  semangat  kerja  yang  lebih baik. Karyawan juga ingin memiliki pengawasan pada pekerjaannya, mencapai keseimbangan kehidupan  kerja,  dan  memiliki  lebih  banyak  makna  dalam  pekerjaannya.  Menurut Albuquerque, Cunha, Martins, & Sá (2014); Petchsawang & Duchon (2012) dalam (Okfrima et al.,  2022)  spiritualitas  di  tempat  kerja  adalah  pemahaman  seseorang  terhadap  hubungan seseorang  dengan  Tuhan,  meliputi:  kehidupan  pikiran,  sikap,  pendapat,  perasaan  dan harapan  seseorang  terhadap  orang  lain  .  Makna,  dan  cara  berekspresi.  Hubungan  dalam
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                    ISSN (Online) 2580-2127
kehidupan sehari-hari spiritualitas di tempat kerja tidak lagi terikat pada aturan formal yang membolehkan penipuan, namun mengikuti aturan moral, etika, dan kemanusiaan yang  mengarah  pada  kebenaran  dan  kesalehan.  Di  tempat  kerja  yang  spiritual,  bisnis dipahami  sebagai  ekosistem  bukan  medan  perang,  perusahaan  adalah  komunitas  bukan mesin,  manajemen  adalah  layanan  bukan  otoritas,  manajer  adalah  guru  bukan  konsultan, karyawan adalah mitra bukan asisten, dan motivasi datang dari sudut pandang. Alih-alih rasa takut,  perubahan  adalah  pertumbuhan  dan  bukan  penderitaan.  Namun  secara  teori, spiritualitas  bukanlah  agama  yang  ditentukan  oleh  keyakinan,  praktik,  dan  pemikiran. spiritualitas hanyalah hubungan antara emosi manusia dan Tuhan.
Dalam (Reviews, 2018), spiritualitas di tempat kerja terdiri dari upaya seseorang untuk memenuhi suatu tujuan, rasa keterhubungan dan hubungan sosial yang positif dengan rekan kerja  serta  keselarasan  individu  dengan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Spiritualitas  di  tempat kerja  tidak  selalu  dan  pada  hakikatnya  terikat  pada  agama,  namun  juga  didasarkan  pada pertimbangan  filosofis  dan  nilai-nilai  individu.  Spiritualitas  berkaitan  dengan  staf  yang memandang  dirinya  secara  spiritual  dan  bermoral,  karena  emosi  dan  mentalitas  spiritual perlu dipercepat. Melalui keyakinan khusus dan penekanan pada kerangka formalnya, suatu agama menjadikan pemeluknya tersingkir dari agama lain, padahal spiritualitas  merupakan fenomena universal, liberal, dan intelektual.
Implikasi spiritualitas di tempat kerja dipertimbangkan pada tiga tingkatan: individu, kelompok  dan  kolaboratif  dan  organisasi.  Pada  tingkat  individu,  kerja  spiritual  adalah menikmati  pekerjaan,  penyerapan  energi  kerja,  perasaan  spiritual dalam bekerja.  Di  tingkat kelompok,  ini  terdiri  dari  perasaan  fiksasi  di  tempat  kerja  yang  merupakan  hubungan komunikasi  dengan  rekan  kerja  lain,  dukungan  staf  satu  sama  lain,  dan  tujuan  bersama mereka.  Pada  tingkat  organisasi,  keterhitungan  nilai  terdiri  dari  keterkaitan  dengan  tujuan organisasi,  kesesuaian  nilai  terdiri  dari  keterkaitan  dengan  tujuan  organisasi,  keterkaitan dengan  nilai-nilai  organisasi, dan  rasa  hormat  organisasi  terhadap  stafnya. Mereka  yang mengalami  kehidupan  spiritual  dapat  memajukan  dan  mengembangkan  dirinya  dan organisasinya  melalui  metode-metode  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Para  peneliti percaya  bahwa  spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki  banyak  manfaat  seperti;  peningkatan
kreativitas,  kepercayaan,  kejujuran  dan  keandalan,  membangkitkan  perasaan  interaksi pribadi, meningkatkan komitmen organisasi, meningkatkan sikap kerja seperti  peningkatan  persetujuan  kerja,  penggabungan  pekerjaan  dan  penurunan  keinginan meninggalkan  pekerjaan,  peningkatan  moralitas  kerja,  hati  nurani  dan  motivasi  yang mengarah (secara langsung atau tidak langsung). ) untuk peningkatan efisiensi, profitabilitas dan kemanjuran organisasi.
Dalam  (Moon  et  al.,  2018)  spiritualitas  kerja  adalah  konstruksi  multifaset  yang diasosiasikan dengan pencarian kebermaknaan dan tujuan dalam pekerjaan dan  hidup sesuai dengan nilai-nilai yang dianut secara mendalam, yang mungkin mencakup hubungan dengan kekuatan yang lebih tinggi, yang sakral, Tuhan, atau yang  ilahi.  Spiritualitas di tempat kerja diwujudkan  baik  secara  individu  maupun  tingkat  individu  dan  organisasi.  Pada  tingkat individu,  karyawan  mengekspresikan  diri  spiritual  mereka  dalam  bentuk  pengalaman kognitif dan afektif berupa keyakinan akan hubungan spiritual dengan pekerjaan dan tempat kerja.  Pada  tingkat  organisasi,  spiritualitas  organisasi  tercermin  melalui  nilai  spiritual  yang merupakan  bagian  dari  iklim  dan  budaya  organisasi,  yang  diwujudkan  dalam  sikap  dan perilaku karyawan, pengambilan keputusan, dan alokasi sumber daya.

## METODE PENELITIAN
Dengan  menggunakan    metode  kualitatif,  penelitian  ini  mencoba    mengusulkan    preposisi proposal  penelitian  tentang  kinerja  dosen.  Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan survei literatur, yaitu penelitian kualitatif dengan pengembangan yang berasal dari  literatur  penelitian.  Snyder  dalam  (Nur  Islaminingsih  et  al.,  2020)  mengatakan  survey literatur    merupakan  suatu  metode  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengumpulkan  dan mengekstrak  intisari  penelitian  terdahulu  serta  menganalisis  beberapa  wawasan  ahli  yang tertulis  dalam  teks.  Snyder  menyimpulkan  bahwa  tinjauan  literature    dapat  menjadi  dasar bagi berbagai jenis penelitian, karena hasil tinjauan literatur memberikan wawasan terhadap perkembangan  ilmu  pengetahuan,  menyediakan  sumber  daya  untuk  merangsang pengembangan  kebijakan,  merangsang  penciptaan  ide-ide  baru  dan  bermanfaat.  untuk berpikir.  peralatan.  bimbingan  penelitian  di  bidang  tertentu..  Pengukuran  pengaruh
kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  memang  banyak  diteliti,  pengaruh spiritualitas  sebagai  variabel  moderator  masih  terbatas.  Tulisan  ini  menguraikan  beberapa temuan referensi peneliti sebelumnya dan eksplorasi dengan
Grounded Theory tentang korelasi kompensasi, motivasi, kinerja karyawan dan spiritualitas kerja.  Dari  model  yang  diusulkan,  diharapkan  para  pengambil  kebijakan dapat  mengetahui pentingnya  spiritualitas  kerja  dalam  mempengaruhi  dampak  pemberian  kompenasi  dan motivasi terhadap kinerja dosen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kajian  penelitian  ini  didasarkan  pada  teori  yang  dikemukakan  oleh  Colquit  (2009)  untuk menjelaskan model perilaku organisasi intergratif, seperti terlihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1
Model Perilaku Organisasi Intergratif
Sumber :  Colquit (2009)
Berdasarkan  Gambar  2.1  di  atas  (Colquitt,  Le  Pine,  2011)dapat  dijelaskan  bahwa bagian  paling  kanan  model  memuat  dua  hasil  utama  yang  menjadi  perhatian  peneliti perilaku organisasi, yaitu kinerja organisasi, kerja, dan komitmen terhadap organisasi. dalam apa  yang  kita  sebut  individu.  Hasil.  .  Model  ini  juga  menggambarkan  hubungan  antara setiap topik dan kinerja serta keterlibatan. Misalnya topik motivasi diakhiri dengan tulisan tentang hubungan antara motivasi dan kinerja serta antara motivasi dan komitmen. Model terintegrasi  juga  menggambarkan  sejumlah  mekanisme  individu  yang  secara  langsung mempengaruhi  kinerja  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  yang  termasuk  dalam  istilah mekanisme  individu.  Hal  ini  mencakup  kepuasan  kerja,  yang  mencerminkan  perasaan karyawan saat melakukan pekerjaan sehari-hari.
Mekanisme  Individu  lainnya  adalah  stres,  yang  mencerminkan  reaksi  psikologis karyawan terhadap persyaratan pekerjaan. Model ini juga mencakup motivasi, menangkap sumber  energi  yang  menggerakkan  usaha  kerja  karyawan.  Selain  itu  terdapat  dua  faktor yang  mencerminkan  karakteristik  setiap  pegawai  yaitu  kepribadian,  nilai  budaya  dan kompetensi yang termasuk dalam istilah Karakteristik Pribadi dan kesemuanya dipengaruhi oleh  kekuatan-kekuatan  yang  lebih  luas  disebut  mekanisme  dan  mekanisme  kerja.  pita.  . organisasi (mekanisme organisasi)

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh Putri dkk, (Putri et al., 2019) terkait efek kompensasi dan motivasi  pada  kinerja  dosen  perguruan  tinggi  sektor  swasta  di  Bandar  Lampung, hasilnya kompensasi  sangat  penting  karena  berperan  meningkatkan  motivasi  karyawan untuk bekerja keras dan antusias,  kinerja karyawan akan maksimal dan tujuan perusahaan akan dicapai. Sementara itu, studi yang dilakukan oleh (Enock Katere et al., 2022) mengamati keterlibatan karyawan dan kinerja dosen di universitas swasta di Ghana.  Desain penelitian yang  digunakan  adalah  deskriptif  dan  korelasional. Stratified  random  sampling digunakan untuk  memilih  lima  universitas  swasta  di  Ghana,  menghasilkan  jumlah sampel 94 dengan menggunakan  rumus  Taro  Yamane.  Reliabilitas  instrumen  survei  dinilai  menggunakan Cronbach's alpha, yang memberikan
nilai reliabilitas sebesar 0,808, lebih besar dari kriteria yang biasanya diterima yaitu 0,70 dan dengan  demikian  dianggap sesuai  untuk  penelitian  ini.  Dengan  nilai  koefisien  korelasi  (r) sebesar  0,710  diperoleh  temuan  bahwa  kecuali  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan, terdapat hubungan positif antara variabel independen komunikasi efektif, lingkungan kerja, kompensasi dan tunjangan, pelatihan dan pengembangan , dan kinerja dosen.
Namun hasil yang  berbeda ditemukan  dalam  peneltian yang dilakukan  oleh Majid, (Majid et al., 2019) yang menyelidiki pengaruh pelatihan & pengembangan, kompensasi, dan keterlibatan  karyawan  terhadap  kinerja  kerja  dosen  di  institusi  pendidikan  tinggi  Nigeria. Data  dikumpulkan  dari  702  akademisi  politeknik  Nigeria  barat  laut  dan  kemudian dianalisis melalui algoritma metode kuadrat terkecil parsial (pls) dan teknik bootstrapping. Hasil  keseluruhan  menunjukkan  bahwa  pelatihan  &  pengembangan  dan  keterlibatan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja dosen, namun kompensasi tidak secara signifikan memprediks i prestasi kerja
Untuk penelitian yang dilakukan di dalam negeri, dengan responden staff manajemen dan  pimpinan  UNPAD  dilakukan  oleh  Rheny  (Rheny  et  al.,  2021)menggunakan  metode deskriptif  kualitatif.  Pengumpulan  data  penelitian  dilakukan  melalui  teknik  wawancara mendalam dan studi literatur. IPenelitian ini menggunakan teknik analisis data tiga langkah yang terdiri dari proses reduksi data  penelitian, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  kebijakan  remunerasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap upaya peningkatan motivasi dan kinerja dosen Universitas Padjadjaran. Sementara  itu  penelitian  yang  dilakukan  di  DKI  Jakarta  yang  dilakukan  oleh  Manurung (Manurung, 2020) dengan tujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional,  kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dan  implikasinya terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Kelautan wilayah DKI Jakarta . Pengambilan sampel dosen sebanyak  250  orang  dari  populasi  penelitian  sebanyak  290  orang  .  Metode  yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Metode  pengujian  hipotesis  melalui  Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan
kepemimpinan  transformasional,  kompetensi,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  positif  dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan mempengaruhi  kinerja dosen.

## Pengaruh Motivasi  Terhadap Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh  (Kriswanto et al., 2021) menyelidiki peran motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja tutor. Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif. 73 tutor pendidikan nonformal Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) di eks Karesidenan Kedu dan Semarang,  Indonesia,  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  menggunakan  tiga  instrumen  yaitu  kuesioner  prestasi  kerja,  motivasi  kerja,  dan iklim  organisasi.  Kemudian,  data  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  secara  simultan muncul  sebagai  prediktor  prestasi  kerja  tutor.  Secara  independen,  kedua  faktor  tersebut mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Guru  yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan lebih mungkin meningkatkan prestasi kerjanya, sedangkan  motivasi  kerja  yang  rendah  akan  menghambat  prestasi  kerjanya.  Penelitian terkait  tema  tersebut  juga  dilakukan  di  Malaysia,  yaitu  terhadap  kinerja ekspatriat  yang bekerja di sektor ICT di Malaysia.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sigh  dan  Mahmud  (Singh  &  Mahmud,  2018)  juga menguji  efek  mediasi  penyesuaian  budaya  tehadap  kinerja.  Data  dikumpulkan  melalui simple  random  sampling  dari  sampel  sebanyak  301  orang  ekspatriat,  yang  hasilnya dianalisis  dengan  perangkat  lunak  AMOS.  Hasilnya,  kompetensi  emosional  dan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  ditemukan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  kerja  ekspatriat . Namun,  dampak  motivasi  diri  terhadap  prestasi  kerja  ditemukan tidak signifikan. Temuan ini juga mendukung peran penyesuaian budaya sebagai mediator. Kerangka  teori  yang  muncul  dari  penelitian  ini  mendukung  hasil  beberapa  penelitian sebelumnya dan juga memunculkan beberapa gagasan baru seperti pentingnya kompetensi dan penyesuaian budaya.
Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian yang dilakukan di rumah
sakit swasta di Malaysia  (Hee et al., 2016). Kinerja pekerjaan di rumah sakit swasta sangat penting  untuk  mengatasi  situasi  yang  menantang  ini.  Menurut  teori  motivasi,  motivasi sangat  penting  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja.  Ini  adalah  dorongan  yang  mendorong seseorang  untuk  mencari  dan  mencapai  kepuasan  kebutuhan.  Oleh  karena  itu,  diyakini bahwa keseimbangan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat menghasilkan kepuasan kebutuhan  yang  lebih  besar  dan  pada  gilirannya,  menghasilkan  kinerja  kerja  yang  lebih tinggi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  analisis  konseptual  motivasi  dan kinerja  kerja  perawat  di  rumah  sakit  swasta  di  Malaysia,  dengan  berpedoman  pada  teori Dua  Faktor  Herzberg  dalam  menetapkan  kerangka  teori  yang  diusulkan.  Hasil:  Analisis konseptual kami menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik akan  berhubungan positif dengan prestasi kerja perawat.
Terakhir, kajian literature yang dilakukan oleh Jeki dan Sulastri terkait tema ini (Jeki & Sulastri,  2019)  ini  khususnya  pengaruh  human  capital,  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatori, yang melihat hubungan antara variabel bebas modal manusia, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  dan menganalisis artikel yang diterbitkan mengenai pengaruh sumber daya manusia, motivasi, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Desain  penelitiannya  adalah  tinjauan literatur. Artikel-artikel tersebut  telah diterbitkan dalam lima tahun terakhir yang mewakili enam artikel berbeda secara akademis. Hasil tinjauan literatur menemukan bahwa  sumber daya  manusia,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Pengaruh,  Stress  Kerja,  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  dengan Spritualitas Kerja sebagai variable Moderating
Penelitian yang dilakukan oleh (Tâm et al., 2016) ini bertujuan untuk menguji pengaruh moderasi kecerdasan spiritual terhadap hubungan antara stres dan  prestasi kerja. Analisis terhadap 106 data dengan menggunakan analisis regresi berganda mengungkapkan bahwa
stres  perilaku  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Hasilnya,  ditemukan Spritualitas  Kerja  memoderasi  hubungan  antara  stres  perilaku  dan  prestasi  kerja  secara signifikan. Temuan ini menunjukkan pentingnya  kecerdasan spiritual dalam meningkatkan hubungan antara stres perilaku dan prestasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh. (FNA, 2017)pada PDAM Surabaya pengaruh stres kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  spiritualitas  tempat  kerja  sebagai  variable,  dengan populasi  sebanyak  135  karyawan  Teknik  analisis  data  menggunakan  software  smartPLS. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memoderasi  pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  tidak  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  spiritualitas  di  tempat kerja tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  selanjutya  yang  dilakukan  oleh  Adi  Pratama  (Adhi  Pratama  &  Fitriyani, 2022) ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim kerja, motivasi, dan rasa kebersamaan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  spiritualitas  sebagai  variabel  moderasi  pada  PDAM Purwa  Tirta  Dharma  Grobogan,  denagn  sample  sebesar  66  responden.  Metode  analisis adalah Moderated  Regression  Analysis. Hasilnya,  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja,  motivasi, dan rasa kebersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Suasana kerja dan rasa kebersamaan  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan motivasi  tidak  berpengaruh.  Spiritualitas  dapat  memoderasi  (memperkuat)  pengaruh variabel iklim kerja, motivasi,
Penelitian yang dilakukan oleh Made P.Astakoni (Made Purba Astakoni et al., 2021) i ni menganalisis  pengaruh  spiritualitas  individu  dalam  memoderasi  hubungan  spiritualitas tempat kerja dengan komitmen organisasi, pada PDAM Kota Denpasar.Kabupaten Badung dan  kabupaten  Tabanan  dengan  populasi  902 orang  dan  jumlah  sampel  sebesar  200  orang responden.  Teknik  pengumpulan  data,  dan  analisis  data menggunakan  pendekatan  Partial Least  Squre  (PLS).  Hasilnya,  spiritualitas  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen

## Research Model Proposal
Dari  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  berbagai  peneliti  yang  telah
dipaparkan sebelumnya, maka penulis mengusulkan sebuah model untuk  penelitian terkait kinerja  dosen  selanjutnya  yang  terkait  dengan  pengaruh  variable  kompensasi  ,  motivasi kerja  terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  oleh  variabel  spiritualitas  kerja.  Pertimbangannya, ternyata  spiritualitas  kerja  dapat  memperkuat  pengaruh  yang  terjadi  terkait  pemberian kompensasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 4.2
Model Penelitian Kinerja Dosen
Sumber : Hasil Kajian Literatur

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh berbagai peneliti yang telah dipaparkan sebelumnya,  maka  penulis  mengusulkan  sebuah  model  untuk  penelitian  terkait  kinerja dosen  selanjutnya  yang  terkait  dengan  pengaruh  variable  kompensasi  ,  motivasi  kerja terhadap kinerja yang dimoderasi oleh variabel spiritualitas kerja. Variabel kompensasi dari beberapa  peneltian  sebagaian  besar  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja . Terkait dengan variable motivasi kerja, tenyata motivasi kerja  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  besar  kecilnya,  atau positif  tidaknya  pengaruh  kedua  variable  ini  juga  tergantung  dengan  spiritualitas  kerja
Compensation [X] WorkPlace Spirituality (M) H1 H3 Job  Performance [Y] Work Motivation [X2) H2
seorang  karyawan  sebagai  variable  moderasi.  Oleh  karena  itu  pimpinan  organisasi sebaiknya  tidak  hanya  fokus  pada  pemberian  kompenasi  dan  motivasi  semata,  namun perlu  dikembangkan  berbagai  kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  spriritualitas  kerja karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengkaji beberapa variabel lainnya  yang memang belum atau mash terbatas untuk digunakan sebagai variabel moderasi , karena bias jadi suatu variabel  yang  sudah  diyakini  peneliti  akan  berpengaruh  positif  maupun  negarif  terhadap kineja  karyawan,  sebaiknya  hasilnya akan  berubah,  bahkan  berlawanan  pada  saat  beberapa variabel  moderasi  tersebut  dimasukan  dalam  penelitian.  Disinilah  para  peneliti  harus  lebh cermat,  sehingga  penelitiannya  dapat  menghasilkan  berbagai  keputusan  yang  tepat dan komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt,  Le  Pine,  W.  (2011).  Improving  performance  and  quality.  In PPI  Pulp  and  Paper International (Vol. 53, Issue 2).
Demirkol,  I.  C.,  &  Nalla,  M.  k.  (2018).  Enhancing  Motivation  and  Job  Satisfaction  of  Police Officers:  A  Test  of  High  Performance  Cycle  Theory. Criminal  Justice  and  Behavior , 45 (12), 1903 – 1917. https://doi.org/10.1177/0093854818796873
Enock  Katere,  Eunice  Dorgbetor,  Peter  Sutinga,  &  Veronica Asare  Bediako.  (2022).  Employee engagement and performance of lecturers in private Universities in Ghana. World Journal of Advanced Research and Reviews , 15 (3), 416 – 424. https://doi.org/10.30574/wjarr.2022.15.3.0893
FNA, P. A. Y. U. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Spiritualitas Di Tempat Kerja Sebagai Variabel Moderator Pada Divisi …. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) ,
5 (2013). https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/21752
Hee, O. C., Kamaludin, N., & Ping, L. (2016). Motivation and job performance among nurses in the health tourism hospital in Malaysia. International Review of Management and Marketing ,
6 (4), 668 – 672.
Kriswanto, H. D., Shofwan, I., Muarifuddin, & Siswanto, Y. (2021). Tutors’ job performance: the role  of  work  motivation  and  organizational  climate. Proceedings  of  the  International Conference  on  Industrial  Engineering  and  Operations  Management , 15 ,  3470 – 3480. https://doi.org/10.46254/sa02.20210961
Majid, A. H., Fareed, M., Abboh, U. A., Halim, A., Majid, A., & Fareed, H. (2019). HR Practices’ Effect on Lecturers’ Job Performance in Nigerian HEIs . 8 , 55 – 66. www.managementjournal.Info Manurung,  E.  F.  (2020).  The  Effects  of  Transformational  Leadership,  Competence  and Compensation on Work Motivation and Implications on the Performance of Lecturers of
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                    ISSN (Online) 2580-2127
Maritime  College  in  DKI  Jakarta. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 7 (6), 112. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i6.1741
Meilani, Y. F. C. P., Bernarto, I., & Berlianto, M. P. (2020). Impact of Motivation, Discipline, Job Satisfaction on Female Lecturer Performance at PH University. Management and Economic Journal (MEC-J) , 4 (2), 93 – 104. https://doi.org/10.18860/mec-j.v4i2.8803 Moon, T., Youn, N., Hur, W., Kim, K., & Kim, K. (2018). Does employees ’ spirituality enhance job performance ? The mediating roles of intrinsic motivation and job crafting . Okfrima, R., Harto, B., Asbullah, M., Pratiwi, N., & Pasaribu, M. L. (2022). Relationship Between Workplace  Spirituality  And  Employee  Engagement  In  The  Milling  Sector  Of  Pt  .  Family  Raya . 12 (2), 2297 – 2304.
Putra, P. E. D., & Rahyuda, A. G. (2019). The Role of Job Satisfaction in Mediating Relationship Between  Psychological  Empowerment  and  Lecturer  Performance. European  Journal  of Business,  Economics  and  Accountancy , 7 (3),  26 – 37.  http://www.idpublications.org/wp- content/uploads/2019/08/Full-Paper-THE-ROLE-OF-JOB-SATISFACTION-IN- MEDIATING-RELATIONSHIP-BETWEEN-PSYCHOLOGICAL-EMPOWERMENT.pdf Putri, L. R., Dewi, F. G., & Yuliansyah, Y. (2019). Effect of Compensation on the Performance of Private  Higher  Education  Lecturers  with  Motivation  as  an  Intervening  Variable. International  Journal  for  Innovation  Education  and  Research , 7 (12),  751 – 755. https://doi.org/10.31686/ijier.vol7.iss12.2061 Reviews, S. S. (2018). THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKPLACE SPIRITUALITY AND JOB PERFORMANCE AMONG STAFF OF AZAD ISLAMIC UNIVERSITY , IRAN . 6 (1), 14 – 18. Rheny,  R.,  Elita,  R.  F.  M.,  &  Perbawasari,  S.  (2021).  The  Impact  of  Remuneration  Policy  on Increasing  Lecturer’s  Motivation  and  Performance  at  Padjadjaran  University. Jurnal Manajemen Pelayanan Publik , 5 (1), 44. https://doi.org/10.24198/jmpp.v5i1.34449 Sadya.,  S.  (2023). Indonesia  Miliki  316.912  Dosen  pada  2022  Indonesia  Miliki  316.912  Dosen  pada 2022 .  https://dataindonesia.id/pendidikan/detail/indonesia-miliki-316912-dosen-pada- 2022
Singh,  J.  S.  K.,  &  Mahmud,  N.  H.  N.  (2018).  Expatriates  self-motivation,  competencies,  job performance and cultural adjustment: Empirical evidence from the ICT sector in Malaysia.
International Journal of Engineering and Technology(UAE) , 7 (3), 185 – 193. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i3.21.17158 Supriyadi, E. (2023). Ironi kesejahteraan dosen-sekolah-tinggi tinggi-gaji-setara-umr-Bekasi .
Tai, T. D., Singh, H., & Hieu, V. M. (2021). Factors Affecting Lecturers’ Commitment to their University – A  Study  in  Ho  Chi  Minh  City,  Vietnam. Webology , 18 (SpecialIssue),  71 – 91. https://doi.org/10.14704/WEB/V18SI03/WEB18021 Tâm, T., Và, N. C. Ứ U., Giao, C. Ể N., Ngh, C., & Chu, Ẩ N B Ụ I. (2016). 済無 No Title No Title No Title . 01 , 1 – 23.
Tauchid Komara Yuda. (2023). Reformasi Kesejahteraan Dosen . https://mediaindonesia.com/opini/578941/reformasi-kesejahteraan-dosen