## MANAJEMEN KONFLIK DI MADRASAH/SEKOLAH
1 Rachmadonna Retno Anggraeny, 2 Muhammad Afif Nurochim,
3 Dr. Hj. Mardiyah, M.Ag
1,2,3 Universitas sunan giri surabaya Email: rachmadonna1@gimail.com 1 ,nurochimafif1@gmail.com 2
, ummi.mardiyah@gmail.com 3
Abstract. In any organization, there will be conflict. The principle is that the highest ranking official in the school, if appropriate to determine the circumstances that led to the dispute. The different ways concepts are interpreted, the conflicting goals and objectives that must be met, and the misalignment between the two caused by a lack of resources all work to the strength or shape advantage of one party at the expense of the other. Inadequate organizational and communication  resources  can  lead  to  ugly  conflicts,  differences  in  traits,  values,  and perceptions, task interdependence, pay systems, and limited organizational resources. Using negotiation as a conflict resolution tactic Here, two processes are suggested. Opposing groups get together to discuss their disagreements and try to reach an understanding by making offers, counter-offers,  and  compromises.  Third  party  mediators,  or  invite  third  parties  to  take  a neutral stance to help the disputing parties reach a settlement; third party negotiators, or invite third parties who are specialists in tenders and negotiations. the dispute, and authorized agents or third parties. resolve disputes between conflicting parties.
Keywords: School  conflict  management,  Islamic  Education,  Islamic  Religion,  Sunan  Giri University, Surabaya
Abstrak. Dalam organisasi mana pun, akan ada konflik. Prinsipnya adalah pejabat peringkat tertinggi  di  sekolah,  jika  layak  untuk  menentukan  keadaan  yang  menyebabkan  perselisihan. Berbagai  cara  konsep  ditafsirkan,  tujuan  dan  sasaran  yang  saling  bertentangan  yang  harus dipenuhi, dan ketidakselarasan antara keduanya yang disebabkan oleh kurangnya sumber daya semuanya bekerja untuk keuntungan kekuatan atau bentuk satu pihak dengan mengorbankan yang lain. Sumber daya organisasi dan komunikasi yang tidak memadai dapat menyebabkan konflik  yang buruk, perbedaan sifat, nilai, dan persepsi, saling ketergantungan tugas, sistem penggajian, dan sumber daya organisasi yang terbatas. Menggunakan negosiasi sebagai taktik resolusi konflik Di sini, dua proses disarankan. Kelompok-kelompok lawan berkumpul untuk membicarakan ketidaksepakatan mereka dan berusaha mencapai pemahaman dengan membuat penawaran, penawaran balasan, dan kompromi. Mediator pihak ketiga, atau mengundang pihak ketiga untuk mengambil sikap netral untuk membantu para pihak yang bersengketa mencapai penyelesaian;  negosiator  pihak  ketiga,  atau  mengundang  pihak  ketiga  yang  merupakan spesialis  dalam  tender  dan  negosiasi.  Perselisihannya,  dan  agen  resmi  atau  pihak  ketiga. menyelesaikan perselisihan antara pihak-pihak yang berkonflik.
Keywords: Manajemen konflik sekolah, Pendidikan Islam, Agama Islam,Univiersitas Sunan Giri Surabaya
(Rony  2019)  Tergantung  pada  bagaimana  lapangan  (lembaga  sekolah  /  madrasah) digunakan,  biasanya  ada  beberapa  jenis  manajemen  yang  berbeda.  Manajemen  kurikulum, manajemen siswa, manajemen pemasaran atau pemasaran, manajemen sarana dan prasarana, manajemen  pengawasan  pendidikan,  manajemen  strategi  pendidikan,  perencanaan pembelajaran,  manajemen  pendidikan,  dan  manajemen  manajemen  adalah  beberapa  bentuk manajemen  ini.  Contoh  manajemen  termasuk  manajemen  desain,  manajemen  sekolah  yang efektif, pengendalian biaya, manajemen konflik, manajemen SDM, manajemen perpustakaan, manajemen layanan khusus, dan manajemen sistem informasi. Salah satu strategi manajemen yang digunakan di madrasah dan lembaga lainnya adalah manajemen konflik. Mengenali dan memahami  masalah  dalam  lingkungan  pendidikan  adalah  tujuan  dari  manajemen  konflik. Konflik dapat dimulai oleh sejumlah hal, seperti peristiwa dan dimensi.
Konflik  adalah  masalah  yang  sering  terjadi  dalam  organisasi  (sekolah  /  madrasah). Konflik kelompok dapat terjadi karena sejumlah  alasan, seperti perbedaan dalam komposisi dan kompetensi kelompok, perbedaan dalam tujuan anggota, ketersediaan berbagai peran atau tugas  yang  membingungkan,  atau  bahkan  adanya  sistem  insentif  atau  kompensasi. Ketidaksepakatan dapat timbul jika ada hal lain. Konflik dalam suatu organisasi tidak dapat sepenuhnya dihindari, tetapi dapat dikurangi. Konflik dalam suatu organisasi dapat timbul antar individu, antara pemimpin tertentu dengan karyawan lain, antara individu dan organisasi, atau antara kelompok tertentu dengan kelompok lain.
Konflik  sering  terjadi  di  bidang  pendidikan,  memiliki  pengaruh  besar  baik  pada  lembaga pendidikan itu sendiri maupun pada individu yang membentuk organisasi atau yang bekerja di sana.  Tidak  semua  perselisihan  di  dalam  organisasi  berbahaya  karena  lembaga  atau  entitas dapat  belajar  dari  kesalahannya  jika  ada  perselisihan.  Namun,  konflik  di  dekatnya  juga memiliki dampak positif dan toleran terhadap kesalahan. Konflik dapat dihasilkan dari isu-isu seperti  komunikasi  yang  tidak  memadai,  yang  dapat  membuat  marah  orang  lain,  dan ketidakpercayaan  antara  individu  dan  orang  lain.  Untuk  mengurangi  dampak  konflik,  yang dapat  menghambat  organisasi  mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  itu  harus  ditangani  secara efisien. menyelesaikan argumen.(Nova Syafira Ariyanti et al. 2019)
(Inom  Nasution  2010)  Kompleksitas  ini  dapat  menjadi  sumber  perselisihan  intra-organisasi potensial,  terutama  yang melibatkan sumber daya manusia ketika orang-orang dari berbagai latar  belakang  memiliki  berbagai  tujuan,  motivasi,  dan  sasaran.  Seorang  pemimpin  (kepala) harus menyadari faktor-faktor yang berkontribusi terhadap konflik jika dia ingin memajukan organisasinya (sekolah / madrasah). termasuk perselisihan baik di dalam dan antar kelompok
maupun antar individu. Memahami komponen-komponen ini membuatnya lebih mudah untuk menyelesaikan perselisihan dan mengarahkan mereka menuju perkembangan positif.
Menurut Kreither, konflik mungkin berbasis proses, itu bisa muncul ketika satu pihak atau  kelompok  merasakan  sifat  buruk  pihak  lawan  atau  ketika  ada  pendapat  yang  berbeda tentang hal-hal penting, atau dapat muncul ketika satu pihak percaya itulah yang diinginkan pihak  lain.  menentang,  dll.  atau  orang  lain  menolak.  Bertentangan  dengan  pernyataan  P. Vecchio,  konflik  terjadi  ketika  seseorang  berpikir  bahwa  orang  atau  kelompok  lain  tidak memiliki nilai yang sama dengan mereka.
Usman  berpendapat  bahwa  konflik  adalah  perselisihan  yang  melibatkan ketidaksepakatan atas hati nurani sendiri serta ketidaksepakatan dengan kelompok atau anggota kelompok lain pada satu atau lebih masalah. Menurut Greenberg, proses konflik muncul ketika sebuah  kelompok  dibuat.  Mungkin  terang-terangan  atau  jelas,  memposisikan  orang  atau organisasi lain untuk bertindak segera atau tidak (dengan cara yang bermusuhan).
2018  Jamali  Kepala  sekolah,  pendidik,  instruktur,  siswa,  orang  tua  siswa,  anak  sekolah, pengawas, dan pemangku kepentingan adalah bagian dari organisasi yang disebut sekolah. Di sekolah, konflik sering terjadi, sama seperti di organisasi lain. Manajemen konflik dipengaruhi oleh tingkat tanggung jawab, kehangatan saat ini, dan struktur.
Menurut  temuan  penelitian  Jose  dari  2015,  intimidasi  dalam  organisasi  adalah  salah satu perselisihan. Kami menyarankan agar setiap perselisihan diselesaikan melalui pemecahan masalah untuk menghindari eskalasi menjadi emosi yang lebih tinggi seperti kemarahan atau pengucilan. Dampak bullying terhadap kesehatan kerja sangat signifikan. Dari penelitian ini terlihat  bahwa  di  sekolah  masing-masing  orang  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab.  Saat menjalankan tugas dan tanggung jawab tersebut, akan ada tantangan yang akan menimbulkan konflik karena juga akan menguji emosi Anda. Itulah sebabnya orang-orang di sekolah harus memiliki  keterampilan  pengelolaan  konflik.  Oleh  sebab  itu  penulis  mengakat  judul “Manajemen Konflik Di Sekolah/Madrasah”.(Amelia n.d.)

## METODE
Penelitian ini menggunakan metodologi pendekatan studi pustaka. Surat kabar, majalah, internet,  kamus,  jurnal,  dan  buku  hanyalah  beberapa  sumber  daya  yang  tersedia  untuk menemukan studi sastra. Sejumlah ensiklopedia dan makalah penelitian dari studi sebelumnya yang didasarkan pada publikasi regional, nasional, dan seluruh dunia diperiksa sebagai bagian dari  studi  literatur.  Salah  satu  publikasi  tersebut  adalah  tentang  Manajemen  Konflik  dalam Organisasi.  Untuk  menghemat  waktu,  peneliti  dapat  mempelajari  dan  melihat  literatur  dari
bagian  ringkasan  sumber  literatur  terlebih  dahulu,  sehingga  memudahkan  mereka  untuk mengidentifikasi materi yang berkaitan dengan masalah saat ini.
Secara umum, peneliti mengikuti prosedur berikut ketika melakukan tinjauan literatur ini:  (1)  dimulai  dengan  sumber  literatur  primer,  seperti  temuan  penelitian  dari  artikel  jurnal nasional dan internasional terbaru, diikuti oleh sumber literatur lainnya, (2) membaca abstrak atau  ringkasan  untuk  secara  cepat  dan  akurat  menentukan  relevansi  sumber  dengan  topik penelitian,  (3)  memahami  temuan  penelitian  dan  gagasan  utama  literatur,  dan  terakhir argumentasi  utamanya.  Membuat  catatan  langsung  pada  kartu  catatan  akan  membantu penyusunan subtopik pembahasan, dan (5) penulisan daftar pustaka lengkap atau data referensi untuk  setiap  sumber  yang  diperoleh  akan  membantu  peneliti  “Mendeley”  dalam  melakukan pencarian referensi, menentukan validitas dan kaliber literatur, dan menyusun daftar referensi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## konflik
Pengertian dan beberapa pandangan tentang konflik di sekolah/madrasah
(Nova  Syafira  Ariyanti  et  al.  2019)Konflik  dapat  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana terjadi pertentangan maksud antara nilai atau tujuan. Menurut Jones, konflik organisasi adalah Konflik muncul ketika aktivitas yang diarahkan oleh tujuan satu kelompok bertentangan atau menimbulkan  bahaya  bagi  tujuan  kelompok  lain.  Perselisihan  pada  dasarnya  adalah  setiap interaksi  yang  bertentangan  atau  bertentangan  antara  dua  pihak  atau  lebih.  Dalam  arti  yang lebih  luas,  Saiti  mengklaim  bahwa  konflik  sangat  terkait  dengan  niat,  tujuan,  aspirasi,  atau harapan dua orang atau kelompok yang tidak dapat bekerja sama. Ketidaksepakatan tersebut dapat  terjadi  dalam  bentuk  ketidaksepakatan  atas  tujuan  yang  telah  ditetapkan  atau  metode yang  digunakan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Menurut  Stepanova,  konflik  adalah  istilah yang mencakup berbagai kepentingan atau konflik. Ini juga dapat disebut sebagai perselisihan, konflik kepentingan, persaingan kepentingan, atau masalah dasar.
Hendrick  (2001:  1)  Menurutnya  Karena  begitu  mendarah  daging  dalam  kehidupan, konflik  tidak  dapat  dihindari.  Kemanusiaan  selalu  memiliki  masalah  dengan  konflik.  Oleh karena  itu,  perlu  adanya  strategi  untuk  mengurangi  konflik  karena  kita  masih  harus memperhatikannya.  Kata  Latin  confligere  atau  conflictum,  yang  berarti  benturan,  adalah tempat  kata konflik  berasal.  Ini  juga dapat  didefinisikan sebagai  semua bentuk  perselisihan, konflik, ketidaksesuaian, konflik, oposisi, dan interaksi antagonis-kontradiksi.
Konflik  juga  dapat  mewakili  sesuatu.  Ada  implikasi  negatif,  tidak  diinginkan,  dan menguntungkan.  Bestialitas,  kebiadaban,  kebrutalan,  barbarisme,  kehancuran,  irasionalitas,
kurangnya  kontrol  emosional,  kerusuhan,  pemogokan,  perang,  dan  peristiwa  tidak menyenangkan lainnya sering dikaitkan dengan konflik. Konflik sering menyertai pengalaman positif  seperti  petualangan,  kejutan,  dan  penemuan,  Selain  penalaran  dialektis,  introspeksi, transformasi,  dan  proses  lainnya,  pembersihan,  peremajaan,  penerangan  batin,  kreativitas, pertumbuhan,  dan  perkembangan  juga  terlibat.  Dalam  pandangan  netral,  konflik  dianggap sebagai  hasil  alami  dari  keragaman  manusia  yang  khas  dengan  berbagai  sifat  dan  tujuan hidup.(Moshinsky 1959).
(Jamali  2018)  Kamus  Buku  Kata  mendefinisikan  konflik  sebagai  perjuangan, pertempuran,  perselisihan,  perselisihan,  atau  pertengkaran.  Ketidaksepakatan  dapat  dimulai sebagai  argumen  kecil  atau  tumbuh  menjadi  pertarungan  signifikan  seukuran  perang.  Ada kalanya  keinginan  dan  tujuan  anggota  organisasi  "menyerang  bersama"  dan  menyebabkan perpecahan,  karena  fakta  bahwa  konflik  berasal  dari  bahasa  Latin  conflictus,  yang  berarti "menyerang  dengan  sekuat  tenaga  bersama-sama"  (Johnson  &  Johnson,  2006).  Johnson  & Johnson berpendapat bahwa memahami apa yang dimaksud dengan "kepentingan" diperlukan sebelum kita dapat sepenuhnya memahami konflik.
Konflik dapat dibandingkan dengan "pedang bermata dua" menurut Mulyasa (2005: 239); Di satu sisi, itu bisa bermanfaat ketika digunakan untuk menyelesaikan tugas, tetapi di sisi lain, itu bisa berbahaya dan  menyebabkan kehancuran. Ketika digunakan dalam  perkelahian  atau konflik,  itu  dihancurkan.  Mirip  dengan  hubungan  interpersonal,  konflik  diperlukan  untuk pertumbuhan dan perkembangan organisasi bahkan jika itu sering mengakibatkan stres. Dalam situasi  ini,  konflik  mungkin  merupakan  kekuatan  yang  kuat  jika  ditangani  dengan  baik  dan bahkan digunakan untuk melakukan perubahan, tetapi jika tidak ditangani dengan benar, itu bisa berbahaya bagi kinerja. (Murni 2011)
Soetopo  (2010)  menegaskan  bahwa  konflik  atau  perbedaan  kepentingan  atau  tujuan merupakan cikal bakal terjadinya konflik. Jika tidak diimbangi dengan perlakuan reguler dari para  pihak,  proses  psikologis  sosial  untuk  memenuhi  tuntutan  dalam  setting  formal  bisa menjadi konfrontatif, ambivalen, dan emosional. Menurut pernyataan ini, ada empat komponen utama  konflik:  (1)  kontradiksi,  perbedaan,  dan  ketidaksepakatan;  (2)  pihak-pihak  yang berkonflik; (3) situasi dan proses; dan  (4) tujuan, minat/kepentingan, dan kebutuhan.(Jamali 2018)
(Rony 2019) Ketidaksepakatan antara dua atau lebih anggota organisasi atas perolehan sumber daya yang terbatas, tanggung jawab pekerjaan, atau karena mereka memiliki perspektif, tujuan, nilai, atau persepsi yang berbeda disebut sebagai konflik organisasi oleh Stoner dan Wangkel. Clinton F. Fink mendefinisikan konflik sebagai berikut:
a. sebuah.  Konflik  adalah  pertemuan  psikologis  yang  tidak  menyenangkan  yang  ditandai dengan  nilai-nilai  yang  berlawanan,  kepentingan  yang  tidak  dapat  didamaikan  yang saling eksklusif, dan tujuan yang tidak sesuai.
b. Konflik  adalah  hubungan  antagonis  yang  ditandai  dengan  tindakan  lahiriah  seperti konflik  fisik  yang  tidak  terkendali,  konflik  rahasia,  pemogokan,  kerusuhan, pengkhianatan, perang gerilya, dan lain-lain. Ini dapat mencakup cara-cara perlawanan terselubung, disengaja, terselubung, tidak langsung serta tindakan perlawanan terbuka.
Definisi  konflik  Rivai  dan  Mulyadi  (2013)  adalah  "perselisihan,  kontradiksi,  atau kontroversi."  Meskipun  Shea  dan  Gould  mungkin  tidak  meninggal  sebagai  akibat  dari  itu, konflik adalah masalah serius dalam setiap bisnis dan mengakibatkan PHK banyak karyawan. Konflik  memiliki  efek  yang  merugikan  pada  bagaimana  perusahaan  berfungsi  secara keseluruhan  juga.  Konflik  pada  dasarnya  adalah  setiap  hubungan  antara  orang-orang  yang menunjukkan sifat berlawanan dalam organisasi, yang membutuhkan banyak keterlibatan dari setiap  orang,  baik  individu  maupun  kelompok.  Selain  itu,  Rivai  dan  Mulyadi  memberikan penjelasan tentang konflik dari beberapa sudut, antara lain:
1. Perspektif tradisional; Perspektif ini dimulai dengan premis bahwa semua konflik adalah jahat atau negatif dan diasosiasikan dengan kekerasan (violence),  yang merugikan tetapi harus dihindari dan ditaklukkan.
2. Pandangan  Hubungan  Manusia;  Perspektif  ini  berpendapat  bahwa  konflik  muncul  secara alami dan tak terhindarkan di setiap komunitas.
3. Pandangan  Interaksional;  Perspektif  ini  berpandangan  bahwa  konflik  tidak  hanya merupakan  kekuatan  yang  sehat  di  dalam  suatu  kelompok,  tetapi  juga  merupakan persyaratan bagi suatu kelompok untuk berfungsi dengan baik.(Jamali 2018)
Konflik  (Jamali  2018)  selalu  terjadi  ketika  dua  individu  memiliki  sudut  pandang  yang berlawanan secara radikal, tidak toleran satu sama lain, dan tidak pernah berbeda satu sama lain, menurut Winardi.
Gibson (2010) menegaskan bahwa ada dua jenis konflik: konflik yang sehat dan konflik yang tidak sehat. Pihak atau organisasi  yang tertarik dalam akuisisi dan peningkatan kinerja berpartisipasi  dalam  konflik  fungsional  yang  bermusuhan.  Manfaat  dari  konflik  kelompok fungsional  adalah  bahwa  mereka  meningkatkan  kinerja  dan  efektivitas  organisasi.  Konflik dapat menumbuhkan lingkungan yang dianggap mengungkap masalah yang memicu pemikiran orisinal. Berbagai kelompok dapat membantah dan terlibat dalam diskusi; Jika konflik ini dapat diselesaikan, ide-ide yang lebih baik dan lebih unik akan dihasilkan. Konflik fungsional dapat mengarah pada pengembangan teknik adaptasi yang lebih efektif untuk memenuhi kebutuhan
lingkungan  yang  dinamis  di  mana  organisasi  dapat  bertahan  dan  makmur.  Meskipun  tidak efektif.
Menurut Kenneth dan Yukli, yang dikutip oleh Schnild dan Scochan, konflik adalah argumen antara  dua  pemerintah  yang  ditandai  dengan  perselisihan  tajam  dan  /  atau  campur  tangan dengan kegiatan hukum.
Indrawijaya menekankan konflik sebagai beberapa interaksi manusia yang bekerja berlawanan satu sama lain atau membutuhkan waktu untuk membalas pada hari yang sama. (2010) Inom Nasution
Kesimpulan bahwa konflik adalah kegiatan atau perseteruan antara dua atau lebih kelompok yang berselisih satu sama lain atas ketidaksepakatan pendapat yang dapat terjadi di mana saja, termasuk  masyarakat,  tempat  kerja,  sekolah,  atau  tempat  ibadah,  dapat  dicapai  meskipun banyak definisi dan definisi konflik yang dikemukakan oleh para ahli (Rony 2019).

## Faktor-faktor penyebab konflik
Jika orang bekerja secara mandiri atau bertentangan satu sama lain, konflik dapat meningkat. Ada beberapa hal yang menimbulkan konflik dalam suatu organisasi, antara lain :
1. Kurangnya  koordinasi.  Salah  satu  masalah  terberat  dalam  sebuah  perusahaan  adalah komunikasi yang buruk. Kurangnya pemahaman, hambatan linguistik, dan kegagalan untuk mengungkapkan informasi semuanya dapat berkontribusi pada komunikasi yang buruk.
2. Perbedaan  kepribadian  Konflik  atau  persoalan  akan  terjadi  jika  anggota  organisasi  tidak dapat  menghargai  dan  menghormati  satu  sama  lain  atas  perbedaan  yang  ada.  Anggota organisasi dalam suatu organisasi berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman yang telah membentuk kepribadian mereka.
3. Distribusi  sumber  daya  tidak  merata.  Konsep  berbagi  dapat  digunakan  sebagai  strategi untuk  menyelesaikan  perselisihan  di  dalam  perusahaan.  Artinya,  suatu  kebijakan administratif yang memisahkan departemen-departemen dalam suatu organisasi.
4. Stres  adalah  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  ketegangan  mental  atau emosional  seseorang.  Seseorang  pada  akhirnya  akan  mengalami  stres  jika  mereka  tidak mampu  menangani  ketegangan.  Stres  memiliki  efek  pada  ide,  perbuatan,  dan  proses fisiologis seseorang. Beberapa tanda-tanda stres termasuk kesulitan tidur, penurunan berat badan,  berkeringat,  dan  kurang  konsentrasi  di  tempat  kerja.  Ini  akan  menyebabkan ketidaksepakatan antara pemimpin dan anggota organisasi.
5. Pelanggaran seksual. Seseorang mungkin mengalami pelecehan seksual sebagai akibat dari ketidaknyamanan  yang  disebabkan  oleh  masalah  seks  mereka.  Konflik  akan  terjadi  di
antara  karyawan  di  dalam  perusahaan  jika  tidak  ada  kode  etik  yang  mengatur  situasi seperti ini.
6. Pengaruh konflik di tempat kerja terhadap kelangsungan hidup dan produksi organisasi. Ketika seseorang berada di bawah tekanan untuk memenuhi tuntutan mereka, mereka akan melakukan apapun yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
7. Anggota  keluar  dari  grup;  ketika  terlalu  banyak  ketegangan  dalam  suatu  kelompok, beberapa orang menjadi tidak nyaman dan memutuskan untuk pergi.
8. Pengurangan  produksi.  Kurangnya  konsentrasi  akan  menyebabkan  seseorang  kurang menghasilkan karya, yang akan menimbulkan perselisihan antara anggota dan pimpinan.
Enam faktor berikut adalah sumber utama konflik dalam organisasi:
1. Tujuan  yang  tidak  selaras  Tujuan  yang  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi  mungkin  tidak dimiliki  oleh  semua  anggota  organisasi.  Ada  kemungkinan  rencana  seseorang bertentangan dengan atau terhalang oleh tujuan institusi.
2. Perbedaan nilai. Konflik muncul dari perbedaan lintas organisasi, departemen, dan pihak, seperti  yang  berkaitan  dengan  nilai,  keyakinan,  dan  pengalaman.  Ketika  semua  orang menyetujui  suatu  tujuan,  orang  mungkin  memiliki  pendekatan  yang  berbeda  untuk mencapai tujuan itu.
3. Ketergantungan  dan  Saling  ketergantungan.  Konflik  dapat  muncul  ketika  satu  tim memulai proyek dengan mengandalkan upaya tim lain. Untuk alasan sederhana bahwa jika terjadi kesalahan
4. Sangat  sedikit  sumber  daya.  Konflik  dapat  muncul  ketika  sumber  daya  langka  karena individu atau kelompok orang mungkin bersaing untuk mendapatkannya.
5. Aturan  yang  tidak  pasti.  Uraian  pekerjaan  untuk  setiap  posisi  dalam  perusahaan  yang menjelaskan  tugas  dari  posisi  tersebut  mungkin  sudah  ada.  Namun,  dalam  penggunaan sebenarnya, ini mungkin ambigu atau melayang, yang dapat mengakibatkan kesalahan.
6. Masalah dengan komunikasi. Kesalahan pengiriman pesan dapat mengakibatkan masalah yang  sering  menimbulkan  konfrontasi.  Kurangnya  kemungkinan  komunikasi  yang mengandalkan asumsi  yang tidak terbukti atau perselisihan lain merupakan faktor  yang menyebabkan  komunikasi  yang  ceroboh.  Menurut  Schijndel  dan  Burchardi  33, komunikasi  yang  buruk  adalah  masalah  yang  paling  lazim  dan  serius,  baik  antara pemimpin  dan  kelompok  maupun  di  dalam  kelompok.  Komunikasi  yang  buruk  sering mengakibatkan kesalahan dan konflik.
Teori ini berpendapat bahwa enam faktor menyebabkan konflik: tujuan yang berbeda, nilai-nilai yang berbeda, ketergantungan, kurangnya sumber daya, standar yang ambigu, dan
kesalahpahaman.  Keenam  faktor  ini  perlu  dikontrol  dengan  baik  jika  perusahaan  ingin menghindari mereka menghalangi pencapaian tujuannya. (Nova Syafira Ariyanti dan kawan- kawan 2019).

## Sumber konflik
(2010)  Konflik  Inom  Nasution  berkembang  sebagai  akibat  dari  beberapa  masalah organisasi.  Menurut  Davis  dan  Newstrom,  konflik  dihasilkan  dari  perubahan  organisasi, kepribadian, berbagai sistem nilai, risiko terhadap kedudukan seseorang, persepsi, dan analisis biaya-manfaat.  Organisasi  yang  dinamis,  dengan  demikian,  terus  mengalami  perubahan, termasuk  perubahan  yang  disebabkan  oleh  upaya  adaptasi.  mengenai  kemajuan  ilmu pengetahuan dan teknologi  atau upaya untuk  membuat layanan bagi  pemangku kepentingan menjadi lebih baik. Karena sumber daya organisasi, terutama dalam hal uang dan bahan, langka dan tidak semua kebutuhan dapat dipenuhi, sering ada persaingan dan ketidaksepakatan antara unit kerja atas distribusi atau penggunaannya.
Pencapaian  tujuan  organisasi  adalah  satu-satunya  batasan  pada  sumber  daya  yang tersedia. Karena perbedaan dalam keahlian, persyaratan, dan nilai kedua belah pihak, proses komunikasi tidak dapat berfungsi secara efektif, yang menyulitkan bawahan untuk memahami pesan.  Konflik  kadang-kadang  juga  dapat  berkembang  di  tempat  kerja  lain  di  dalam perusahaan.  Menurut Owens, jika diikuti secara mutlak dan ketat, norma-norma tertentu dan proses tertulis  dan tidak  tertulis  dapat  menyebabkan perselisihan. Penerapan peraturan  yang ketat,  pengenaan  denda  atau  hukuman  yang  memaksa  individu  untuk  bekerja  berdasarkan ancaman yang tidak dimotivasi oleh insentif adalah hasil dari kenyataan bahwa setiap anggota perusahaan mewarisi nilai-nilai tergantung pada masa lalunya.
Getzels  dan  Guba  dikutip  Wahyudi  membuat  model  sumber-sumber  konflik  organisasi  pada umumnya sebagaimana gambar berikut.
Nilai Kepriba Indivi Sist Perilaku Harap Pera Lemb
Gambar  2.7:  Model  Sumber-  sumber  Konflik  dalam  Organisasi Pendidikan  dari  Getzels  dan Guba dalam Wahyudi, Manajemen Konflik dalam organisasi(Bandung: Alfabeta, 2006),
Getzels  dan  Guba  sampai  pada  kesimpulan  bahwa  ada  beberapa  jenis  konflik  dan  asal-usul dalam organisasi, termasuk harapan kelembagaan dan nilai-nilai budaya, harapan peran dan ciri- ciri kepribadian, konflik antar peran, dan konflik yang dihasilkan dari kepribadian yang tidak menentu.
Arikunto (1990: 236) Berikut adalah beberapa kemungkinan penyebab konflik dalam suatu organisasi: (a) berbagi sumber daya organisasi; (b) tujuan yang berbeda antara bagian atau kelompok;  (c)  saling  ketergantungan  di  antara  para  pekerja  dalam  organisasi;  (d)  perbedaan persepsi tentang nilai-nilai yang dianut oleh berbagai bagian organisasi; dan (e) penyebab lain seperti preferensi individu, ambiguitas organisasi, dan masalah komunikasi. Namun, sumber- sumber  tersebut  secara  umum  dapat  dikategorikan  menjadi  tiga  sumber  yang  paling  banyak menghasilkan konflik berdasarkan temuan-temuan penelitian sebelumnya.
Konflik  juga  dapat  berkembang  ketika  anggota  kelompok  berpikir  tujuan  mereka bertentangan  satu  sama  lain.  Setiap  anggota  harus  menahan  diri  dari  memiliki  pola  pikir individualistis  karena  anggota  kelompok  atasan  bekerja  untuk  mencapai  beberapa  tujuan sekaligus.  Anda  mungkin  tidak  menemukan  ini  menarik  karena  tujuannya  sering  gratis. Misalnya, satu orang mungkin ingin mempelajari semua yang mereka bisa, sementara orang lain mungkin  ingin  memberikan  pengetahuan  mereka  kepada  kelompok.  Karena  mereka  saling melengkapi,  kedua  tujuan  dapat  dicapai.  Beberapa  orang  juga  rela  melepaskan  kepentingan pribadi mereka demi kepentingan kolektif.
Konflik  sering  muncul  di  dalam  perusahaan  sebagai  akibat  dari  kesulitan  dalam mengalokasikan  sumber  daya  yang  ada.  Karena  kurangnya  sumber  daya,  anggota  kelompok sering  bertengkar  tentang  siapa  yang  harus  menerima  apa.  Namun,  energi  anggota  dapat digunakan  untuk  mencoba  dan  menyebarkannya  jika  populasi  sumber  daya  sadar  dapat ditingkatkan.  Sumber  daya  ini  tidak  dapat  dibuat  lebih  banyak,  tetapi  mereka  masih  dapat digabungkan.
Sudah  umum  untuk  percaya  bahwa  listrik  memiliki  persediaan  terbatas.  Misalnya, tenaga kerja "sekunder" di kantor mungkin sangat  penting, dan mereka yang bekerja di sana dapat  memiliki  efek  paling  besar.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  perselisihan  dan  penurunan kepercayaan  anggota.  Kepercayaan  diri  anggota  cenderung  meningkat  dan  benar-benar meningkat jika pekerjaan ketua dianggap memecah belah mereka.
Ketika ada konflik ideologis di dalam kelompok, stereotip berkembang, dan orang-orang memerankan  peran mereka  daripada bekerja sama  untuk  kebaikan  semua orang. Penerimaan anggota  kelompok  terhadap  gagasan  bahwa  orang  dapat  bekerja  sama  sambil  memegang pendapat yang berbeda dan bahwa ideologi dapat mempromosikan pemahaman akan mengarah pada pemahaman.
Banyak  komunitas  merasa  sulit  untuk  menciptakan norma  atau  standar  perilaku  yang seragam,  namun  kebutuhan  akan  keseragaman  dapat  menimbulkan  intoleransi  terhadap keragaman. Jika anggota kelompok menyadari bahwa akan selalu ada standar yang beragam di awal keberadaan kelompok dan bahwa seiring waktu beberapa norma umum akan berkembang bersama, mereka dapat belajar untuk mentolerir norma-norma yang berbeda. Untuk mencegah ketidaksepakatan  mengarah  pada  antagonisme  yang  tidak  akan  membantu  dalam  mencapai tujuan utama kelompok.
Masalah  penting  lainnya  adalah  bagaimana  orang  berinteraksi  dalam  organisasi hierarkis,  terutama  dalam  pengelompokan  multikultural.  Sementara  beberapa  orang  senang menjadi bawahan, yang lain bercita-cita berada di posisi kekuasaan. Konflik sering dihasilkan dari  asumsi  bahwa  orang  lain  akan  menjadi  bawahan,  oleh  karena  itu  tingkat  otoritas  atau kepercayaan masing-masing anggota harus ditetapkan sebelum kelompok dapat bekerja. Orang lebih cenderung merasakan empati satu sama lain dan bekerja sama untuk memecahkan masalah jika hubungan  tersebut  dilihat  sebagai  saling tergantung  (yaitu,  bahwa A bergantung  pada B untuk beberapa hal, dan B bergantung pada A untuk hal-hal tertentu).
Kesimpulannya,  jika  anggota  suatu  kelompok  memprioritaskan  kepentingan  mereka sendiri di atas segalanya, mereka akan ingin mencapai tujuan mereka sendiri, menguasai situasi, mencurigai mereka yang berada dalam posisi otoritas, menganggap mereka memiliki ideologi yang berlawanan, dan menolak untuk bersikap toleran. norma yang berbeda. Akibatnya, konflik hanya akan bertambah parah. Anggota akan mempertimbangkan kepentingan kelompok yang lebih luas, mengakui bahwa tujuan pribadi mereka dapat melengkapi atau menggantikan orang- orang  dari  kelompok  secara  keseluruhan,  berbagi  sumber  daya,  memiliki  keyakinan  pada mereka  yang  berwenang,  berbagi  tanggung  jawab  kepemimpinan,  bekerja  untuk  memahami ideologi lain, dan toleran terhadap berbagai norma kelompok, Jika orang lain mencoba untuk melihat perbedaan sebagai kesempatan untuk menghindari atau menyelesaikan konflik, bekerja sama dengan mereka dan menunjukkan pemahaman untuk sudut pandang mereka. Masalahnya tidak dapat diselesaikan tanpa persetujuan rakyat. (1959 Moshinsky)
Bentuk-bentuk konflik
Secara  umum,  ada  tiga  tipe  dasar  konflik  (Kreitner  dan  Kinicki,  2009),  yaitu:  konflik kepribadian, konflik antar kelompok dan konflik lintas budaya.
1. Konflik kepribadian (Personality Conflict), merupakan oposisi antarpribadi yang didorong oleh ketidaksukaan atau ketidaksepakatan pribadi.
2. Konflik Antar Kelompok, merupakan konflik antar kelompok kerja, tim dan departemen.
3. Konflik  Lintas  Budaya,  merupakan  konflik  yang  dapat  timbul  ketika  organisasi  banyak melakukan bisnis dengan orang dari berbagai budaya yang berbeda secara global.konflik ini dapat muncul ketika organisasi melakukan cross boarder merger, joint venture, dan aliansi lain.
Beberapa kejadian konflik telah diidentifikasi menurut jenis dan macamnya.
Handoko dan Wahyudi membedakan konflik menjadi 5 jenis:
a. Konflik dari dalam individu
b. Konflik antar individu dalam organisasi
c. Konflik antar individu dengan kelompok
d. Konflik antar kelompok
e. Konflik antar organisasi
Terdapat  berbagai  macam  jenis  konflik,  tergantung  pada  dasar  yang  digunakan  untuk membuat  klasifikasi.  Ada  yang  membagi  konflik  atas  dasar  fungsinya,  ada  pembagian  atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.
a. Konflik Dilihat dari fungsinya
Berdasarkan fungsinya, Robbins membagi konflik menjadi dua macam yaitu:
1) Konflik  fungsional  “Functional  Conflict”  adalah  konflik  yang  mendukung  pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2) Konflik  disfungsional  “Dysfunctional  Conflict”  adalah  konflik  yang  merintangi pencapaian tujuan kelompok.
b. Konflik dilihat dari pihak yang terlibat di dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
1) Konflik  dalam  diri  individu  “conflict  within  the  individual”.  Konflik  ini  terjadi  jika seseorang  harus  memilih  tujuan  yang  saling  bertentangan,  atau  karena  tuntutan  tugas yang melebihi batas kemampuannya.
2) Konflik  antar-individu  “conflict  among  individuals”.  Terjadi  karena  perbedaan kepribadian  “personality  differences”  antara  individu  yang  satu  dengan  individu  yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok “conflict among individuals and groups”. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama “conflict among groups in the same organization”. Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
5) Konflik  antar  organisasi  “conflict”  among  organizations”.  Konflik  ini  terjadi  jika tindakan  yang dilakukan oleh organisasi  menimbulkan dampak negatif bagi  organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
6) Konflik  antar  individu  dalam  organisasi  yang  berbeda  “conflict  among  individuals  in different  organizations”.  Konflik  ini  terjadi  sebagai  akibat  sikap  atau  perilaku  dari anggota  suatu  organisasi  yang  berdampak  negatif  bagi  anggota  organisasi  yang lain.(Rony 2019)

## Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah suksesi tindakan dan tanggapan pemain dan orang luar yang berkonflik.  Pendekatan  berorientasi  proses  untuk  resolusi  konflik  mempertimbangkan  cara aktor  dan  orang  luar  berkomunikasi  (termasuk  perilaku  mereka)  dan  bagaimana  hal  itu memengaruhi  minat  dan  persepsi  mereka.  Informasi  yang  akurat  mengenai  situasi  konflik diperlukan untuk pihak ketiga yang berada di luar konflik. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa kepercayaan pada pihak ketiga memfasilitasi komunikasi yang efisien antar aktor.
Ross (1993) mendefinisikan manajemen konflik sebagai tindakan yang digunakan aktor atau pihak ketiga untuk mengarahkan ketidaksepakatan terhadap hasil tertentu yang mungkin atau mungkin  tidak mengarah pada penyelesaian dalam  bentuk  manajemen konflik dan mungkin atau mungkin tidak menghasilkan perilaku tenang, positif, kreatif, membangun konsensus, atau konfrontatif. Bantuan mandiri, kolaborasi pemecahan masalah (dengan atau tanpa bantuan dari pihak  ketiga),  dan  pengambilan  keputusan  oleh  pihak  ketiga  adalah  semua  komponen  yang mungkin  dari  manajemen  konflik.  Strategi  berorientasi  proses  untuk  mengelola  konflik meliputi:  pola  komunikasi  (termasuk  perilaku)  para  pelaku  dan  bagaimana  mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Bagaimanapun, prinsip tersebut harus menjadi peserta yang terampil dalam dinamika konflik untuk meningkatkan kinerja semua staf pengajar di sekolah. Kepala sekolah mungkin menjadi pihak utama dalam konflik yang muncul di sekolah, yaitu secara aktif melibatkan diri dalam situasi  konflik  yang  muncul.  Kepala  sekolah  harus  tetap  dapat  menyelesaikan  perselisihan bahkan setelah mereka berkurang, mengganggu pembelajaran, dan membahayakan pencapaian tujuan  pendidikan.  Memahami  alasan  dan  sumber  konflik  sangat  penting  untuk
menyelesaikannya; Solusi terbaik dapat ditentukan setelah penyebab dan sumber perselisihan diketahui.
Konflik yang dikelola dengan baik dapat membantu untuk maju dan membawa perbaikan yang diinginkan.  Manfaat  dari  berbagai  faktor,  seperti  jenis  anggota  yang  ditemui,  keadaan,  dan kondisi  umum,  harus  dipertimbangkan  saat  mengembangkan  prosedur  pengelolaan  konflik. Dalam situasi ini, penting untuk memikirkan bagaimana ketidaksepakatan telah mempengaruhi individu,  Opsi  yang terhubung dan tidak terkait  dapat  diakses untuk  mengendalikan konflik dan tingkat kekuasaan secara keseluruhan. (Murni 2011)

## Tujuan Manajemen Konflik
(Rony 2019) Konflik akan menghambat upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Beberapa tujuan pentingnya manajemen konflik antara lain:
a. Mencegah gangguan dari karyawan sehingga mereka dapat berkonsentrasi pada visi, misi, dan tujuan organisasi. Ketiga tujuan ini perlu dicapai atau direalisasikan dengan cara dan kerangka  waktu  yang  terencana.  Selain  itu,  ketidaksepakatan  akan  menghalangi  fokus anggota untuk mencapai visi, tujuan, dan tujuan strategis.
b. Menghargai keragaman dan mampu memahami orang lain
Secara alami, seorang anggota tim terkadang membutuhkan bantuan dari sesama karyawan. Dia harus memiliki keterampilan komunikasi yang kuat. Dia harus menyadari bahwa rekan kerja berbeda dalam berbagai  hal,  termasuk dalam  hal  ras, agama, bahasa, tingkah laku, dan disfungsi berpikir.
c. Meningkatkan imajinasi
Konflik  yang  muncul  di  tempat  kerja  dapat  menginspirasi  inovasi  dan  kreativitas.  Oleh karena  itu,  jelaslah  bahwa  suatu  perselisihan,  bila  ditangani  dengan  baik,  berpotensi melahirkan pemikiran dan kreativitas yang orisinil.
d. Menetapkan sistem dan proses untuk menyelesaikan perselisihan.
Bisnis  yang  sudah  mapan  mungkin  mendapatkan  pengetahuan  dari  berbagai  skenario konflik. Teknik dan metode resolusi konflik dibuat berdasarkan uraian ini. Berulang kali menyelesaikan  proses  dan  mekanisme  secara  efektif  akan  menyebabkan  hal  ini  menjadi norma  budaya  organisasi.  Namun,  ketidaksepakatan  dapat  menyebabkan  disfungsi organisasi jika tidak dikelola secara memadai.

## Strategi mengatasi konflik
Menurut  Kreps  (1986),  Frost  dan  Wilmot  mengidentifikasi  empat  metode  untuk menyelesaikan  perselisihan:  (1)  penghindaran,  (2)  eskalasi,  (3)  pengurangan,  dan  (4) pemeliharaan.  Menghindari  konflik  dengan  menempatkan  jarak  antara  diri  Anda  dan  itu.
Eskalasi mengacu pada peningkatan tingkat oposisi. Pengurangan adalah tindakan mengurangi kekuatan oposisi. Menjaga harmoni kontras adalah definisi pemeliharaan. (Murni 2011).
Menurut Stevenin  (1994), terdapat  lima langkah meraih  kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Memahami  Perbedaan  antara  kondisi  saat  ini  dan  keadaan  ideal  dicatat.  Satu-satunya perangkap  adalah  deteksi  yang  salah  (ketidaktahuan  tentang  masalah  atau  anggapan masalah ketika tidak ada).
2. Diagnosis,  Langkah  paling  penting  adalah  yang  ini.  Siapa,  apa,  mengapa,  di  mana,  dan bagaimana  metode  yang  benar  dan  dicoba  bekerja  dengan  sempurna.  Berkonsentrasilah pada masalah utama daripada detail kecil.
3. Menyepakati  suatu  solusi  Kumpulkanlah  masukan  mengenai  jalan  keluar  yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak  dapat  diterapkan  atau  tidak  praktis.  Jangan  sekali-kali  menyelesaikan  dengan  cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan, Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi,  Penyelesaian  itu  sendiri  dapat  melahirkan  serangkaian  masalah  baru.  Jika penyelesaiannya  tampak  tidak  berhasil,  kembalilah  ke  langkah-langkah  sebelumnya  dan cobalah lagi.
(Dunnete 1976) menawarkan lima metode untuk menyelesaikan konflik di masing-masing dari lima skenario berikut: 1) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri tinggi, gunakan pemaksaan; 2) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri rendah, gunakan menghindari; dan 3) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri rendah Kemudian gunakan kompromi, (4) berkolaborasi jika kepuasan diri dan kerja sama sama-sama tinggi, dan (5) menghaluskan jika kepuasan diri dan kerja sama keduanya tinggi.
Memaksa seseorang melakukan sesuatu, seseorang harus menggunakan kekerasan, ancaman, dan teknik tekanan. Hanya dalam keadaan tertentu, seperti pelaksanaan reformasi yang penting dan mendesak, pemaksaan dapat digunakan. Perlawanan (sabotase) dapat mengambil bentuk terbuka dan terselubung  sebagai  respons  terhadap paksaan. Menghindari perkelahian berarti menjauh dari sisi lain. Penghindaran hanya cocok untuk orang atau kelompok yang tidak perlu lagi berinteraksi dengan lawan konflik dan tidak bergantung pada orang atau kelompok lawan. Kompromi (compromising) adalah negosiasi kompromi untuk mencapai kesepakatan. Masing- masing pihak ingin mencapai pengaturan sebesar mungkin yang menguntungkan kedua belah pihak.  Jika  kedua  belah  pihak  saling  menghormati  dan  percaya,  kompromi  akan  berhasil.
Bekerja  bersama  mensyaratkan  bahwa  Ketika  dua  pihak  berselisih,  pemaksaan  memerlukan penggunaan  teknik  kekerasan,  ancaman,  dan  tekanan  untuk  memastikan  bahwa  satu  pihak mempertahankan keuntungan terbesar bagi diri mereka sendiri atau organisasi mereka. Upaya perdamaian yang bertujuan untuk memperbaiki hubungan dan mencegah permusuhan terbuka tanpa menyelesaikan akar konflik dikenal dengan istilah smoothing atau konsiliasi. Menjilat dan mengaku adalah contoh konsiliasi. Ketika perjanjian tidak lagi berlaku dalam kemitraan kooperatif, konsiliasi adalah pilihan yang tepat.(Murni 2011)
(Schwarz  et  al.  2014)  Mengontrol  konflik  juga  dapat  dilakukan  dengan  metode  deliberatif, campur tangan dari luar, konfrontasi, negosiasi, dan kompromi.

## 1. Musyawarah
Diskusi  dilakukan  untuk  membantu  pihak  lawan  menemukan  jawaban  terbaik  untuk masalah yang dihadapi, bukan untuk mengejar kemenangan tunggal. Tujuan musyawarah adalah untuk memastikan bahwa masing-masing pihak menerima apa yang diinginkannya dan tidak ada pihak yang dirugikan. Tindakannya adalah sebagai berikut:
a. Tentukan masalah dengan mendapatkan informasi dari pihak-pihak  yang berselisih atau dari mereka yang mengetahuinya.
b. Pertemukan  kedua  belah  pihak  dalam  suatu  forum  perbincangan  di  bawah  arahan pimpinan, kemudian:
c. Kepemimpinan mengawasi pelaksanaan keputusan yang dibuat selama diskusi.
2. Campur tangan pihak ketiga
Ketika  pihak-pihak  yang  terlibat  dalam  konflik  menolak  untuk  bernegosiasi  atau mengalami  jalan  buntu,  pihak  ketiga  harus  turun  tangan.  Menurut  Heine  dan  Kerk, arsitektur  organisasi  yang  menyelesaikan  ketidaksepakatan  internal  melalui  penegakan eksternal  penting  untuk  menghindari  perselisihan  anggota  yang  mengarah  ke  meta- stagnasi organisasi.
3. Konfrontasi
Pemimpin  berfungsi  sebagai  moderator  selama  konfrontasi  dengan  mempertemukan pihak-pihak  yang  berseberangan  dan  menanyakan  pendapat  mereka  secara  langsung selama  rapat  atau  sampingan.  Seseorang  harus  menerima  perspektif  dan  posisi  pihak lawan, yang didukung oleh penalaran yang lebih masuk akal, untuk menggunakan strategi ini sebagai penyelesaian perselisihan yang logis.
1. Negoisasi ( Bargaining )
Dengan perjanjian perdagangan dengan tujuan mewujudkan keuntungan kedua belah
pihak  yang  berkonflik,  negoisasi  adalah  proses  pengendalian  konflik.  Tujuan  dari proses  negosiasi  bukanlah  untuk  memaksa  pihak  yang  bersengketa  untuk menyerahkan sesuatu yang mereka pandang penting bagi kelompok.
2. Kompromi
Dengan menemukan kompromi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak, strategi kompromi digunakan untuk menyelesaikan perselisihan. Kesediaan untuk merasakan dan  memahami  kesulitan  pihak  lain  merupakan  sikap  yang  diperlukan  untuk melakukan kompromi. Masing-masing pihak berkompromi, namun tidak ada pihak yang  diuntungkan  maupun  dirugikan.  Kedua  belah  pihak  nyaris  menang  dan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Menurut Kapusuzoglu, kerja sama biasanya dipandang sebagai cara terbaik untuk menyelesaikan perselisihan. Ini disebut sebagai strategi menang-menang. Kedua belah pihak tidak harus menyerahkan posisi penting. Sebaliknya,  kedua  belah  pihak  akan  bersedia  bekerja  sama  untuk  mengejar  tujuan baru yang lebih ambisius.
Menurut Thakore, berikut penyelesaian konflik organisasi tersebut:
1. Mediasi:  Metode  penyelesaian  sengketa  yang  paling  populer  adalah  mediasi.  Ini memerlukan  pihak  ketiga  yang  tidak  memihak  membantu  dua  pihak  untuk  mencapai konsensus yang dapat diterima oleh semua. Kedua belah pihak harus memiliki kepercayaan pada mediator agar mediasi menjadi efektif.
2. Konsiliasi dan konsultasi: Cara penyelesaian sengketa ini dianggap kurang formal karena para pihak yang terlibat lebih cenderung untuk bekerja sama.
3. Meningkatkan  sumber  daya:  Alih-alih  membuat  alokasi  menit-menit  terakhir  yang serampangan,  manajemen  konflik  ini  membuat  strategi  terlebih  dahulu  untuk  distribusi sumber daya yang tepat.
Memahami akar penyebab konflik dan berupaya mengatasinya adalah strategi terbaik untuk mengelolanya di  sekolah. Misalnya, merelokasi  tenaga kependidikan yang bukan guru untuk relaksasi  dan  mengatasi  kebosanan  saat  bekerja.  Selain  itu,  hal  itu  dapat  dicapai  dengan membangun tempat kerja baru yang lebih suportif, aman, nyaman, dan menghibur.(Manajemen 2021)
(Stevenin 1994) Selain itu, disebutkan bahwa ada beberapa hal yang tidak boleh dilakukan saat berada di tengah konflik, yaitu:
1. Hindari  terlibat  dalam  perebutan  kekuasaan  dengan  orang  lain.  Dalam  masyarakat,  ada pepatah yang tidak bisa dibantah: jika otoritas naik, kekuasaan juga harus turun.
2. Tetap terlibat secara emosional dalam pertarungan. Cara terbaik untuk mengelola dinamika dan hasil konflik adalah dari dalam, tanpa melibatkan pihak lain.
3. Hindari membiarkan ketidaksepakatan yang berkelanjutan menciptakan visi. Pertahankan perspektif  dengan  berfokus  pada  subjek  penting.  Peluang  terbesar  mungkin  tidak  selalu menjadi masalah yang paling mendesak.
Menurut Wijono (1993) strategi mengatasi konflik, yaitu:

## 1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Wijono  (1993)  menegaskan  bahwa  setidaknya  diperlukan  tujuh  taktik  untuk  menyelesaikan konflik internal dalam diri manusia, antara lain:
a. aringan dan membangun koneksi.
b. mendorong penerimaan dan kepercayaan
c. mengembangkan keterampilan dan bakat sendiri.
d. Tetapkan tujuan
e. Mencari beberapa pengganti
Pilih alternatif, dan rencanakan bagaimana pelarian itu akan dilaksanakan.
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

## a. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Berpusat  pada  dua  pecundang  sebagai  individu  atau  sebagai  kelompok.  Pihak-pihak  yang bermasalah akan sering menemukan jalan tengah (kompromi), membayar sekelompok pihak yang berkonflik, atau menyewa pihak atau kelompok ketiga untuk bertindak sebagai mediator. Saat  diskusi  mandek,  teknik  kalah-kalah  bisa  digunakan  untuk  menyelesaikan  perselisihan dengan mendatangkan pihak ketiga. Oleh karena  itu, pihak  yang tidak setuju  mencari pihak ketiga untuk turun tangan atau mereka dapat memutuskan untuk bertindak sendiri. Intervensi pihak ketiga sebagian besar datang dalam dua bentuk:

## a) Arbitrasi (Arbitration)
Pihak  ketiga  berfungsi  sebagai  hakim  dan  arbiter  selama  proses  arbitrase,  memutuskan bagaimana  menyelesaikan  masalah  melalui  perjanjian  yang  dapat  ditegakkan  secara hukum.

## b) Mediasi (Mediation)
Berbeda  dengan  sengketa  yang  diselesaikan  oleh  arbiter,  sengketa  diselesaikan  melalui mediasi karena mediator tidak memiliki kendali langsung atas para pihak yang berselisih dan saran yang dibuat tidak dapat ditegakkan secara hukum.

## b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam (strategi menang kalah), menyoroti fakta bahwa salah satu pihak yang berselisih kalah sementara yang lain menang.
Menurut Wijono, beberapa cara menggunakan pendekatan menang-kalah untuk menyelesaikan perselisihan antara lain:
a) Withdrawal, yaitu proses penyelesaian perselisihan antara dua pihak atau lebih yang tidak senang satu sama lain karena independensi tugas.
b) Cara-cara  yang  memuluskan  dan  pasifik,  seperti  berdamai  dengan  pihak-pihak  yang bermusuhan  untuk  mencegah  konflik  perbedaan  pendapat  dan  ketidakpastian  hukum  di dalam lingkungan tempat kerja.
c) Mempengaruhi,  yaitu  dengan  mempengaruhi  pihak  lawan  untuk  mengubah  pendiriannya dengan  memperhatikan  fakta-fakta  faktual  yang  berkaitan  dengan  sengketa  tanpa  adanya komunikasi yang efektif.
d) Teknik  pemaksaan  dan  tekanan,  seperti  menjalankan  wewenang  resmi  dengan mempertontonkan kehebatan fisik
e) Negosiasi dan strategi pertukaran kesepakatan untuk menemukan solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dan menyelesaikan perselisihan atas persaingan sumber daya demi kepentingan terbaik semua pihak yang terlibat.(Inom Nasution 2010)

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  diskusi  tersebut:  (1)  Ada  tiga  kemungkinan interpretasi untuk konflik. Secara khusus, arti afirmatif bahwa suatu organisasi akan tumbuh selama ada konflik, arti netral bahwa konflik tidak ada kaitannya dengan organisasi, atau hanya dapat  digambarkan  sebagai  varian.  Perselisihan  juga  dapat  memiliki  arti  negatif  ketika menyebabkan organisasi berfungsi lebih buruk sampai bubar; (2) Baik elemen internal maupun eksternal di dalam organisasi tertentu dapat berkontribusi pada konflik. Perbedaan kepribadian, stres,  penurunan  produktivitas,  dan  masalah  internal  lainnya  adalah  contohnya.  Sementara pengaruh  dari  luar  bisa  datang  dalam  bentuk  masalah  komunikasi,  kurangnya  sumber  daya, pelecehan  seksual,  dll.  Kepala  sekolah  yang  tidak  bisa;  3)  Kemampuan  kepemimpinan diperlukan  untuk  strategi  resolusi  konflik.  Ada  delapan  strategi  manajemen  konflik: musyawarah,  intervensi  pihak  ketiga,  konfrontasi,  tawar-menawar,  kompromi,  mediasi, konsiliasi  dan  konsultasi,  dan  peningkatan  sumber  daya;  dan  (4)  walaupun  konflik  dapat menghambat kinerja individu, tidak semua konflik itu buruk; Padahal, jika ditangani dengan benar, konflik bisa berdampak positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif, M. A., Saleh, R., Delfiro, R., Afifi, R. F., & Yendra, W. (2022, November). Efektivitas Layanan Online Sapo Rancak Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu  (DPMTSP)  Kota  Padang.  In  PROSIDING  SEMINAR  NASIONAL PENDIDIKAN, BAHASA, SASTRA, SENI, DAN BUDAYA (Vol. 1, No. 2, pp. 70- 79).
Amelia,  Ulya.  “Ulya  Amelia,  Suryadi,  Manajemen  Konflik  …  IMProvement.”  Jurnal Improvement 6(1): 71–85.
Inom Nasution. 2010. “Manajemen Konflik Di Sekolah.” Visipena Journal 1(1): 45–55.
Jamali, Yusra. 2018. “Manajemen Pengelolaan Konflik Di Sekolah.” Sustainable Jurnal Kajian Mutu Pendidikan 1(1): 113–31.
Manajemen, Jurnal Ilmu. 2021. “Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 18, Nomor 1, 2021.” 18: 41–48.
Misnawati,  M.,  Poerwadi,  P.,  Veniaty,  S.,  Nurachmana,  A.,  &  Cuesdeyeni,  P.  (2022).  The Indonesian Language Learning Based on Personal Design in Improving the Language Skills for Elementary School Students. MULTICULTURAL EDUCATION, 8(02), 31- 39.
Moshinsky, Marcos. 1959. “No Titleبی ل ی.” Nucl. Phys. 13(1): 104–16.
Murni.  2011.  “Manajemen  Konflik  Dalam  Pendidikan.”  An-Nida’  36(1):  1–22.
http://ejournal.uin-suska.ac.id/index.php/Anida/article/view/291
Nova Syafira Ariyanti, Nova, Nova Syafira Ariyanti, Mustiningsih Mustiningsih, and Imron Arifin.  2019.  “The  Principal’s  Conflict  Management  Strategy  Through  Increased Community Participation in the Era of Industrial Revolution 4.0.” 9(3): 1–18.
Rony. 2019. “Analisis Manajemen Konflik Di Sekolah.” Al-Mada; Jurnal Agama, Sosial dan Budaya ISSN: 2(2): 92–115.
Schwarz,  P.  et  al.  2014.  “No  Title  شیم ی  داوم  اذغی ی.”  European  Journal  of  Endocrinology 171(6): 727–35. https://eje.bioscientifica.com/view/journals/eje/171/6/727.xml .