Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 395 – 407

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL BEST WESTERN PREMIER THE HIVE CAWANG
Oleh :
Efiani STIE Pariwisata Internasional ( STEIN) Verry Cyasmoro
STIE Pariwisata Internasional (STEIN)
Vina Espirapika
STIE Pariwisata Internasional (STEIN)
Email: Efiani@stein.ac.id, verrycyasmoro@stein.ac.id, Espirapika@gmail.com
. Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 The  purpose  of  this  research  is  to  test  influences  of  Organization Culture, Leadership Style toward Job Satisfaction. The samples of this  research  consisted  of  one  hundred  employees’s  Hotel  Best Western  Premier  the  Hive  Cawang.  Analysis  technique  use  SPSS software.  The  result  of  the  analysis  showed  that  Organization Culture  and  Leadership  Style  contributes  an  positive  influence which is significant to Job Satisfaction, Job Satisfaction contributes an  positive  influence  which  is  significant  to  Organizational Commitment,  Organization  Culture  contributes  an  positive influence  which  is  significant  to  Employee’s  Performance, Leadership  Style  contributes  an  positive  influence  which  is significant  to  Employee’s  Performance,  Organization  Culture, Leadership  Style  and  Job  Satisfaction  contributes  an  positive influence  which  is  significant  to  Employee’s  Performance  using Organizational Commitment . This empirical result indicated that in order to raise the standarts of a Organization Culture, Leadership Style  and  Job  Satisfaction,  because  the  lower  of  Employee’s Performance, management should focus on factor such as Culture, Leadership Style, Job Satisfaction and Organizational Commitment because  leverage  Organization  Commitment,  Job Satisfaction  and Employee’s Performance depend on it. Theoritical implications and suggestions for future research have been elaborated at the end of this study. Keyword : Organization  Culture,  job satisfaction, Employe Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis yang pesat khususnya di  sektor  jasa  dewasa  ini  mendorong  perusahaaan atau  organisasi  untuk  mengoptimalkan  sumber daya yang dimiliki untuk menghadapi persaingan. Persaingan merupakan suatu tantangan yang harus dihadapi  oleh  setiap  perusahan.  Perusahaan  harus mempersiapkan  strategi  yang  kuat  agar  dapat mempertahankan  posisi kompetitif  ditengah persaingan  melalui  penentuan  visi  dan  misi  yang jelas serta bekerja dengan lebih efisien, efektif dan
produktif  serta  memiliki  kualitas  sumber  daya manusia yang bermutu.
Kualitas  sumber  daya  manusia  akan terpenuhi  bila  kepuasan  kerja  sebagai  unsur  yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.  Agar  kepuasan  karyawan  selalu konsisten  maka  setidaknya  perusahaan  selalu memperhatikan  lingkungan  dimana  karyawan melaksanakan  tugasnya  misalnya  rekan  kerja, pimpinan, suasana kerja yang dapat mempengaruhi
seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya.  Apabila seorang karyawan tidak puas akibatnya kurangnya semangat dalam bekerja, malas, banyak melakukan kesalahan dan lainya yang bersifat negatif sehingga menimbulkan  pemborosan  waktu  serta  tingkat absensi yang tinggi.
Pada  perusahaan  yang  bergerak  dibidang jasa seperti Hotel Best Western Premier the Hive, kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang  menentukan  disukai  atau  tidaknya  hotel tersebut  oleh  para  pengguna  jasa  hotel,  hal  ini karena  karyawan  di  bidang  jasa  yang  berinteraksi langsung dengan para pengguna jasa hotel. Apabila pelayanan  terhadap  tamu  tersebut  bagus  maka kinerja  karyawan  akan  bagus  yang  pada  akhirnya akan  berpengaruh  pada  pendapatan  hotel.  Oleh karena  itu  kinerja  karyawan  pada  sebuah  hotel harus ditingkatkan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Budaya Organisasi
Sedarmayanti  (2016),  Budaya  organisasi adalah  sebuah  keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dan  merupakan  aspek  subjektif  dari  apa  yang terjadi  di  dalam  organisasi.  Hal  ini  mengacu kepada  abstraksi,  seperti  nilai  dan  norma  yang meliputi  seluruh  atau  bagian  dari  bisnis.  Hal  ini tidak  mungkin  di  definisikan,  didiskusikan  atau bahkan diperhatikan namun budaya dapat memiliki pengaruh penting pada perilaku seseorang.
Sementara  itu  Robbins  dan  Coulter  (2010) memberikan  definisi,  budaya  organisasi  adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang  dianut  bersama  oleh  dan  mempengaruhi perilaku  serta  tindakan  para  anggota  organisasi. Wirawan (2007) berpendapat bahwa budaya sistem sosial  atau  organisasi  memengaruhi  sikap  dan perilaku  anggota  organisasi  yang  kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi.
Budaya  organisasi  menurut  Kreitner  and Kinicki  (2014)  adalah  perangkat  asumsi  yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja serta dipegang  oleh  satu  kelompok  yang  menentukan bagaimana  hal  itu  dirasakan,  dipikirkan  dan bereaksi  terhadap  lingkungan  yang  beragam. Selain  itu  Moeljono  (2005)  berpendapat  bahwa budaya  organisasi  pada  umumnya  merupakan pernyataan  filosofis,  dapat  difungsikan  sebagai tuntutan  yang  mengikat  para  karyawan  karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peranan dan ketentuan perusahaan.

## Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki dalam wibowo (2010) mengemukakan  adanya  3  tipe  umum  budaya organisasi yaitu :
1. Constructive  culture adalah  budaya  dimana pekerja  didorong  untuk  berinteraksi  dengan orang  lain  dan  bekerja  pada  tugas  dan  proyek dengan  cara  yang  akan  membantu  mereka dalam memuaskan  kebutuhanya  untuk tumbuh dan  berkembang  tipe  budaya  ini  mendukung keyakinan  normatif  terkait  dengan  prestasi, aktualisasi  diri,  dorongan  kemanusiaan  dan afiliasi.
2. Passive  -  defensive  culture mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus  berinteraksi  dengan  orang  lain  dengan cara  yang  tidak  menantang  keamanan  kerja mereka  sendiri.  Budaya  ini  memperkuat keyakinan normatif dikaitkan dengan penilaian, kebiasaan, ketergantungan dan penghindaran.
3. Aggressive  -  defensive  culture mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka. Tipe budaya ini lebih mempunyai  karakteristik  keyakinan  normative mencerminkan  oposisi,  kekuatan,  kompetitif, dan perfeksionis.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  mengacu  pada  suatu sistem  berbagi  arti  yang  dilakukan  oleh  para anggota  yang  membedakan  organisasi  dari organisasi  lainnya.  Tujuh  karakteristik  utama diungkapkan oleh Robbins and Judge (2015) yang dapat  menangkap  intisari  dari  budaya  organisasi adalah sebagai berikut:
1. Inovasi  dan  pengambilan  resiko.  Tingkat  para pekerja  didorong  untuk  menjadi  inovatif  dan mengambil resiko.
2. Memperhatikan  detail.  Tingkat  para  pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis dan memeperhatikan detail.
3. Orientasi  pada  hasil.  Tingkat  manajemen menitik beratkan pada perolehan atau hasil dan bukan  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi  pada  manusia.  Tingkat  pengambilan keputusan oleh manajemen dengan pertimbangan  efek  dari  hasil  terhadap  orang- orang di dalam organisasi.
5. Orientasi  pada  tim.  Tingkat  aktivitas  kerja diorganisir dalam tim daripada individu.
6. Keagresifan. Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.
7. Stabilitas.  Tingkat  aktivitas  organisasional menekankan  pada  mempertahankan  status  quo yang kontras dengan pertumbuhan.

## .
H1.  : Ada pengaruh Budaya Organisasi  yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Best Western Premier the Hive Cawang.

## Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikap  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak puas dalam bekerja, Rivai (2009).
Menurut  Robbins  and  Judge  (2015) kepuasan  kerja  adalah  sebuah  perasaan  positif terhadap  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  evaluasi atas  karakteristik-karakteristik  lainnya.  Vecchio dalam  hamali  (2016)  menyatakan  kepuasan  kerja sebagai  pemikiran,  perasaan  dan  kecenderungan tindakan  seseorang  yang  merupakan  seseorang terhadap pekerjaan. lain hal dengan Gibson dalam hamali  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  sikap  yang  dimiliki  pekerja  tentang pekerjaan yang dilakukan.
Umam  (2012)  menyatakan  kepuasan  kerja merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap pekerjaanya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian terhadap  situasi  kerja  penilaian  tersebut  dapat dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaanya penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting dalam  pekerjaanya.  Karyawan  yang  puas  lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
Handoko  (2014)  Kepuasan  kerja  ( Job satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  serupa  di nyatakan  oleh  Bangun  (2012)  kepuasan  kerja adalah  penilaian  atas  suatu  pekerjaan  apakah menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  untuk dikerjakan.
Luthans (2006) Kepuasan kerja adalah hasil dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai penting.  Secara  umum  dalam  bidang  perilaku organisasi,  kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang paling penting dan sering dipelajari.

## Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang cukup terkenal menurut Rivai (2009) adalah : 1. Teori  ketidaksesuaian  ( Discrepancy  theory ). Teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan. Sehingga  apabila kepuasannya  diperoleh melebihi  dari  yang  diinginkan,  maka  orang akan  menjadi  lebih  puas  lagi,  sehingga  dapat perbedaan,  tetapi  perbedaan  yang  positif. Kepuasan  kerja  seseorang  tergantung  pada selisih  antara  sesuatu  yang  dianggap  akan didapatkan
2. dengan apa yang dicapai.
3. Teori  Keadilan  ( Equity  theory) teori  ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau  tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau tidaknya  keadilan  ( equity )  dalam  suatu  situasi, khususnya  situasi  kerja.  Menurut  teori  ini komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
4. Teori  dua  faktor  ( Two  factor  theory )  menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  bukan suatu  veriabel  yang  berlanjut,  teori  ini merumuskan  karakteristik  pekerjaan  menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies .

## Indikator Kepuasan Kerja
Faktor-faktor  ysng  biasanya  digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan menurut Rivai (2009) adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi pekerjaan yang tepat.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Kesempatan untuk maju.
5. Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang  finansial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan  kerja,  orang  yang  berada  dalam pekerjaan yang tepat
7. Kondisi pekerjaan Mangkunegara dalam hamali (2016)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti : 1. Perpindahan  Karyawan.  Kepuasan  kerja  lebih tinggi dihubungkan dengan Turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnover -nya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja.
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannnya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir keja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur. Ada kecenderungan  karyawan yang tua lebih  merasa  puas  daripada  karyawan  relatif muda.  Hal  ini  di  asumsikan  bahwa  karyawan yang  tua  lebih  berpengalaman  menyesuaikan diri  dengan  lingkungan  pekerjaan,  sedangkan karyawan usia lebih muda biasanya mempunyai harapan  yang  ideal  tentang  dunia  kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau tidak ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan. Karyawan yang menduduki tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang  tingkat  pekerjaannya lebih tinggi menunjukan  kemampuan  kerja  yang  baik  dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi perusahaan. Ukuran organisasi  perusahaan  dapat  mempengaruhi kepuasan  karyawan,  hal  ini  karena  besar  kecil suatu  perusahaan  berhubungan  pula  dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
H2.  :  Ada  pengaruh  Kepuasan  Kerja    yang signifikan  terhadap  Kinerja      Karyawan    di Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive Cawang.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi  aktivitas  para  anggota  kelompok untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang  dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi,  sehingga  dalam  suatu  organisasi kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi, Rivai (2013).
Robbins  and  Judge  (2015)  menyatakan kepemimpinan  ( leadership )  adalah  kemampuan untuk  memengaruhi  suatu  kelompok  menuju pencapaian  sebuah  visi  atau  tujuan  yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh ini dapat secara formal,  seperti  yang  dilakukan  dengan  peringkat manajerial  didalam  organisasi.  Karena  posisi manajemen  memiliki  tingkat  otoritas  yang  diakui secara  formal,  seseorang  bisa  memperoleh  peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi tersebut. Namun tidak semua pemimpin adalah  para  manajer,  demikian  pula  tidak  semua manajer adalah pemimpin.
Hal  serupa  dikemukakan  oleh  Bangun (2012)  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses memengaruhi  orang  lain  dalam  suatu  organisasi agar  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya  dngan
baik  dalam  mencapai  tujuannya.  Menurut  yukl (2010),  Sebagian  besar  definisi  kepemimpinan mencerminkan  asumsi  bahwa  kepemimpinan berkaitan  dengan  proses  yang  disengaja  dari seseorang  untuk  menekankan  pengaruhnya  yang kuat  terhadap  orang  lain  guna  membimbing, membuat struktur, serta memfasilitasi aktivitas dan hubungan didalam group atau organisasi.
Owens dalam Sudaryono (2017)
mengatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan suatu interaksi antara suatu pihak yang memimpin dengan  pihak  yang  dipimpin.  Pendapat  ini menyatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan proses dinamis yang dilaksanakan mealui hubungan timbal balik antara pemimpin dan yang dipimpin.  Hubungan  tersebut  langsung  dan berkembang  melalui  transaksi  antarpribadi  yang saling mendorong dalam mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan kadangkala diatrtikan sebagai  pelaksanaan  otoritas  dan  pembuatan keputusan, Thoha (2003).

## Teori Kepemimpinan
Teori  kepemimpinan  menurut  Robbins  and Judge (2015) yaitu sebagai berikut : 1. Teori  Perilaku.  Teori  prilaku  kepemimpinan yaitu  teori-teori  yang  mengusulkan  perilaku spesifik yang mendiferensiasikan para pemimpin dari bukan para  pemimpin. 2. Teori Situasional / kontigensi. Teori kepemimpinan  situasional  menitikberatkan pada  para  pengikutnya.  Teori  ini  mengatakan bahwa  kepemimpinan  yang  berhasil  akan tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan kontigensi  yang  tepat  terhadap  kesiapan  dan para pengikutnya, sampai sejauh mana mereka bersedia  dan  mampu  untuk  menyelesaikan tugas-tugas tertentu.
3. Teori Karismatik. Teori kepemimpinan karismatik  suatu  teori  kepemimpinan  yang menyatakan  bahwa  para  pengikut  membuat atribut  kepahlawanan  atau  kemampuan  dalam kepemimpinan  yang  luar  biasa  ketika  mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu.
4. Teori  Transformasional.  Teori  kepemimpinan transformasional  adalah  para  pemimpin  yang menginspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara  mendalam  dan  luar  biasa  terhadap  para pengikutnya.
5. Teori  Transaksional.  Teori  kepemimpinan transaksional  adalah  para  pemimpin  yang membimbing  atau  memotivasi  para  pengikut mereka  yang  diarahkan  menuju  tujuan  yang ditetapkan  dengan  menjelaskan  peranan  dan tugas yang dibutuhkan.

## Unsur-unsur Kepemimpinan
Menurut  Bangun  (2012),  ada  empat  unsur dalam kepemimpinan antara lain :
1. Kumpulan  Orang.  Dalam  suatu  organisasi terdapat  kumpulan  orang  yang  menjadi pengikut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi tersebut.  Para  pengikut  akan  menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya  kelompok  sebagai  pengikut  dalam organisasi,  maka  kepemimpinan  tidak  akan terwujud.
2. Kekuasaan. Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki  oleh  pemimpin  untuk  mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan  yang  dimiliki  seorang  pemimpin untuk  memengaruhi  para  pengikutnya  dalam melaksanakan tugasnya.
3. Memengaruhi. Unsur ketiga dari kepemimpinan  adalah  kemampuan  pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan
yang dimilikinya untuk
memengaruhi para anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya.
4. Nilai.  Unsur  keempat  dari  kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  tiga unsur  sebelumnya  dan  mengakui  bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai.

## Indikator kepemimpinan
Great  person  theory dalam  wibowo  (2013) karakteristik  atau  sifat  pemimpin  yang  sukses menurut pandangan teori ini adalah :
1. Dorongan  adalah  harapan  untuk  berprestasi, ambisi, energi tinggi, kegigihan dan inisiatif
2. Kejujuran  dan  integritas  merupakan  bentuk sifat  dapat  percaya,  dapat  diandalkan,  dan terbuka.
3. Motivasi kepemimpinan adalah adanya keinginan  memengaruhi  orang  lain  untuk mencapai tujuan bersama.
4. Percaya  diri  adalah  kepercayaan  terhadap kemampuan sendiri.
5. Kemampuan  kognitif  adalah  kecerdasan, kemampuan
mengintegrasikan dan mengimplementasikan sejumlah besar
informasi.
6. Pengetahuan tentang bisnis adalah pengetahuan tentang  industri  dan  masalah  teknis  yang relavan.
7. Kreatifitas adalah kapasitas yang timbul dengan gagasan orisinil.
8. Fleksibilitas adalah kemampuan menyesuaikan dengan kebutuhan pengikut dan situasi.
H3 :  Ada  pengaruh  Kepemimpinan    yang signifikan terhadap Kinerja     Karyawan di
Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive Cawang.

## Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Simanjuntak (2011) adalah tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.  Dengan  demikian  kinerja  merupakan suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan  tertentu,  kesediaan  dan  keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Halfert  dalam  Rivai  (2015)  kinerja  adalah suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh  atas perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu, merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi oleh  kegiataan  operasional  perusahaan  dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan  untuk  untuk  sebagian  atau  seluruh tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu  organisasi  pada suatu  periode  dengan  referensi  pada  sejumlah standar  seperti  biaya-biaya  masa  lalu  yang diproyeksikan  dengandasar  efisiensi,  pertanggung jawaban,  atau  akuntabilitas  manajemen  dan semacamnya.
Sudaryono  (2017)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  ukuran  dari  suatu  hasil.  Hasil dari suatu pekerjaan dapat berupa barang atau jasa dan kinerja seseorang dapat dilihat dari barang atau jasa  yang  dihasilkan  oleh  seseorang  tersebut. Selanjutnya, Suwatno dan Priansa (2011)
menyatakan bahwa kinerja merupakan performance atau  unjuk  kerja,  kinerja  dapat  pula diartikan  sebagai  prestasi  kerja  atau  pelaksanaan kerja atau hasil dari unjuk kerja.
Adapun  pendapat  lain  menurut  Rivai (2004)  kinerja  merupakan  fungsi  dari  motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu. Sedangkan menurut Bangun (2012) menyatakan bahwa  kinerja  ( performance )  adalah  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Robert  L.  Mathis  dan  Jhon  H. Jackson  dalam  umam  (2010)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :
a. Kemampuan.
b. Motivasi.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
e. Hubungan mereka dengan organisasi.

## Indikator Kinerja
Sudaryono (2017) mengatakan bahwa untuk mengukur kinerja dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor prestasi, yaitu :
1. Mutu kerja (ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapihan )
2. Kuantitas  kerja  (keluasan  tugas,  kecepatan menyelesaikan tugas)
3. Ketangguhan  (mengikuti  perintah,  inisiatif ketepatan waktu, kehadiran)
4. Sikap (terhadap perubahan, kerja sama)
H4  :    Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Budaya Organisasi, Kepuasan       Kerja dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan
Best Western Premier the Hive.

## 3. METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Karyawan  dari  seluruh  departemen  di  Best Western  Premier  the  Hive  cawang  ini  sebanyak 154. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Accidental  Sampling dengan  memberikan kuesioner  secara  acak  kepada  karyawan  yang bekerja  di  Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive Cawang.  Tehnik  pengambilan  sample  hanya responden  yang  bekerja  dengan  status  karyawan kontrak tanpa karyawan harian, yaitu sebanyak 100 responden dari total karyawan yaitu 134.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Dari  hasil  uji  validitas  yang  telah dilakukan oleh 20 responden dengan 3 variabel dan total  52  pernyataan  diketahui  semua  pernyataan dalam  variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,444 pada taraf nyata α= 5% (0,05) .
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Valid Tidak Valid Budaya organisasi 14 14 0 Kepuasan kerja 14 14 0 Kepemimpinan 16 16 0 Kinerja 8 8 0 Sumber : Hasil olehan Angket
Dari tabel 5.1 dan tabel di atas, diperoleh nilai  koefisien  korelasi  Pearson  Product  Moment seluruh  variable  bebas  terhadap  total  masing- masing  variable,  yaitu  :  Budaya  Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan serta variable tidak  bebas  yaitu  Kinerja  Karyawan  seluruhnya
diatas  0,444  dengan  demikian  seluruh  butir pertanyaan  pada  kuesioner  telah  valid  atau  telah mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Kesimpulan Budaya organisasi 0,762 Reliable Kepuasan kerja 0,729 Reliable Kepemimpinan 0,781 Reliable Kinerja 0.768 Reliable Sumber : Hasil olehan Angket
Dari hasil uji Reliabilitas, ditemukan nilai koefisien Alpha Cronbach seluruhnya diatas 0,700, hal ini menunjukan bahwa kuesioner telah reliable atau handal digunakan.
Identitas Responden
Deskripsi responden yang dilakukan dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran responden terhadap kinerja di Best
Western Premier the Hive Cawang, berdasarkan Jenis kelamin, usia dan lama bekerja Tabel 5.3 Karakteristik responden Kategori Frekuensi % Jenis Kelamin Pria 69 69% Wanita Total Usia 18-25 26-35 >36 Total Lama Bekerja >1 tahun 1-2 tahun 3-4 Tahun <5 Tahun Total 31 100
56 38 6 100 36 45
19 0
100 31% 100% 56%
38%
6%
100% 36% 45%
19% 0
100%

## Sumber : Hasil olehan Angket
Dari  tabel  diatas  diperoleh  informasi bahwa  jumlah  karyawan  yang  menjadi  responden pada penelitia ini ada 100 orang, dimana karyawan yang menjadi responden umumnya adalah laki-laki sebanyak  69  dan  wanita  ada  31.  Karyawan  yang menjadi  responden  umumnya  adalah  karyawan dari  semua  departemen.  Hal  ini  dikarenakan kebutuhan  karyawan  laki-laki  lebih  tinggi dibandingkan  karyawan  perempuan.  ditemukan umumnya  responden  berada  pada  kelompok usia18-25  tahun,  sebanyak  56  responden  , responden yang usianya 26-35 tahun sebanyak 38 responden  dan  responden  yang  usianya  diatas  36 tahun  ada  6  responden.  Data  ini  menggambarkan bahwa  mayoritas  karyawan  di  Best  Western Premier  the  Hive  Cawang  berusia  muda, ditemukan bahwa karyawan yang bekerja <1 tahun sebanyak 36 responden, karyawan yang bekerja 1- 2  tahun  sebanyak  45  responden,  karyawan  yang bekerja  selama  3-4  tahun  sebanyak  19  responden dan  yang  bekerja  >5  tahun  tidak  ada.  Hal  ini menunjukan  bahwa  sebagian  karyawan  bekerja selama  1-2  tahun  sebanyak  45  responden  yang berarti  relatif  cukup  lama  sehingga  diharapkan akan pengalaman yang cukup.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  regresi  merupakan  uji persyarat  jika  menggunakan  analisis  regresi linier. Uji asumsi klasik antara lain uji normalitas, uji  multikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas,  dan uji  linieritas.  Jika  asumsi  tersebut  dilanggar, misal  model  regresi  tidak  normal,  terjadi multikolinieritas  atau  tidak  terdapat  linieritas, maka hasil analisis regresi dan pengujian seperti uji  F  dan  uji  t  menjadi  tidak  valid  atau  bias. Persamaan  yang  dibangun  harus  memenuhi asumsi  dasar  yaitu  data  berdistribusi  normal, tidak terjadi gejala multikolinierita, tidak terjadi gejala  heteroskedastisitas  dan  dapat  memenuhi linierias.  Adapun  asumsi  klasik  yang  dilakukan sebagai berikut :

## Uji Normalitas
Uji  ini  dilakukan  apakah  dalam  sebuah model  regresi,  variable  dependen,  variable independent atau keduanya mempunyai distribusi normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal. Berikut ini akan disajikan uji normalitas data dengan menggunakan program spss versi 23.

## Tabel 5.10 Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.04483085 Most Extreme Differences Absolute .080 Positive .066 Negative -.080 Test Statistic .080 Asymp. Sig. (2-tailed) .117 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : SPSS 23 ( Hasil olehan Angket)
Dengan  menggunakan  Uji  Kolmogrov- Smirnov,  dengan  taraf  nyata  α  =  5%  =  0,05 diperoleh untuk variable X 1 ,X 2 ,X 3 , Dan Y dari nilai signifikansi  hasil  uji  Kolmogorov-Smirnov  pada tabel  di  atas  ditemukan  nilai  signifikansi    adalah 0,117>0,05,  dengan  demikian  data  tersebut berdistribusi  normal  karena  ditemukan  nilai signifikansi  >0,05.  Berdasarkan  hasil  analisis  di atas diperoleh kesimpulan bahwa asumsi kenormalan  data  telah  terpenuhi  karena  0,117  > 0,05.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  digunkan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas dan dibawah angka 0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
Gambar 5.1 : Uji Heteroskedastisitas
Pelanggaran terhadap asumsi
heteroskedastisitas dapat diketahui dengan memeriksa  diagram  pencar  antara  nilai  prediksi (Zpred) dengan nilai residu dari pengamatan. Jika diagram  pancar  membentuk  pola  tertentu  maka terjadi pelanggaran terhadap asumsi heteroskedastisitas.  Pada  gambar  5.1  ditemukan bahwa diagram pencar antara lain prediksi dengan
nilai residu dari pengamatan tidak membentuk pola tertentu dan tersebar antara nilai positif dan negatif secara merata, dengan demikian asumsi heteroskedastisitas terpenuhi.

## Uji Multikolonieritas
Pada penelitian ini akan dianalisis apakah ada  saling  korelasi  antara  variabel  Budaya Organisasi, Kepuasan kerja dan kepemimpinan.
Tabel 5.11 Uji Multikolonieritas antar variabel Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Budaya Organisasi 0,581 1,721 Non Multikolinieritas Kepuasan Kerja 0,530 1,885 Non Multikolinieritas Kepemimpinan 0,617 1,621 Non Multikolinieritas Sumber : Hasil olehan Angket
Dengan  meenggunakan  metode  Varience Inflation  Factor  (VIF),  dengan  titik  batasan  nilai VIF<10  sebagai  batasan  untuk  memenuhi  asumsi multikolinieritas,  dari  dua  variabel  bebas  yang diteliti  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai  VIF seluruh  variabel  <10  dan  nilai  tolerance  <1. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi
pelanggaran
terhadap asumsi
multikolinieritas  atau  tidak  ada  saling  korelasi antar variabel bebas pada penelitian ini.

## Uji Linieritas
Uji  Linieritas  setiap  variabel  bebas, dilakukan dengn uji t. Hasil uji linieritas disajikan pada tabel 5.12.
Tabel 5.12 Uji Linieritas dengan metode Liniearity ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Budaya Organis asi Between Groups (Combined ) 490.406 16 30.650 7.495 .000 Linearity 297.773 1 297.773 72.813 .000 Deviation from Linearity 192.633 15 12.842 3.140 .000 Within Groups 339.434 83 4.090 Total 829.840 99 Kinerja * Kepuas an Kerja Between Groups (Combined ) 555.101 22 25.232 7.072 .000 Linearity 285.803 1 285.803 80.101 .000 Deviation from Linearity 269.299 21 12.824 3.594 .000 Within Groups 274.739 77 3.568 Total 829.840 99 Kinerja * Kepemi mpinan Between Groups (Combined ) 523.507 17 30.795 8.243 .000 Linearity 304.776 1 304.776 81.583 .000 Deviation from Linearity 218.730 16 13.671 3.659 .000 Within Groups 306.333 82 3.736 Total 829.840 99

## Sumber : Hasil olehan Angket
Dari  tabel  5.12  ditemukan  bahwa  seluruh variabel  bebas  memiliki  hubungan  yang  linier terhadap  variabel  tidak  bebas,  terbukti  dari  nilai signifikansi  hasil  uji  deviasi  linieritas  >0,05, artinya deviasi linieritas pada setiap variabel tidak signifikan.

## Model Regresi Liner Berganda
Dengan  menggunakan  bantuan  software SPSS versi 23 , model regresi yang menunjukkan pengaruh  antara  variabel  Budaya  Organisasi, Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  karyawan  di  Hotel  Best  Western  Premier the Hive Cawang disajikan pada tabel 5.12 sebagai berikut :

## Tabel 5.13 Model Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil olehan Angket
Dari  tabel  5.13  di  atas  diperoleh  bahwa model  regresi  yang  menggambarkan  hubungan antara  budaya  organisasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja (X 2 ), dan Kepemimpinan (X 3 ). Sebagai berikut : Kinerja = -0,023+0,200 Budaya Organisasi +0,118 Kepuasan Kerja + 0,230 Kepemimpinan.
1. Nilai konstanta = -0,023 mempunyai arti bahwa kinerja  karyawan  akan  bernilai  -0,023  jika seluruh variabel bebas memiliki nilai 0.
2. Nilai  koefisien  regresi  budaya  organisasi sebesar 0,200 memberi arti bahwa jika budaya organisasi  (X 1 )  lebih  ditingkatkan  sedangkan variabel  lain  adalah  tetap  (konstan)  maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,200 kali.
3. Nilai  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  sebesar 0,118  memberi  arti  bahwa  jika  kepuasan  kerja (X 2 ) lebih di tingkatkan sedangkan variabel lain
adalah tetap
(konstan)  maka  kinerja  karyawan  juga  akan meningkat sebesar 0,118 kali.
4. Nilai  koefisien  regresi  kepemimpinan  sebasar 0,230  memberi  arti  bahwa  jika  kepemimpinan (X 3 ) lebih ditingkatkan sedangkan variabel lain adalah  tetap  (konstan)  maka  kinerja  karyawan juga akan meningkat sebesar 0,230 kali.

## Uji F
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi linier  berganda  yang  dihasilkan  dapat  digunakan sebagai  model  untuk  memprediksi  pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive  Cawang, maka  perlu  menggunakan  uji  F/ANOVA.  Berikut ini  akan  dijelaskan  pengujian  masing-masing variabel seperti dibawah ini.
Tabel 5.14 Uji Anova ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 415.888 3 138.629  32.150 .000 b Residual 413.952 96 4.312 Total 829.840 99 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil olehan Angket
Dari  tabel  di  atas,  diperoleh  F  32.150 hitung  nilai  signifikan  0,00 dengan  menggunakan batas signifikansi 0,05 sehingga 0,00 < 0,05 yang berarti H 0 ditolak H 1 diterima.  Hal  ini  memberi kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel  budaya  organisasi,  variabel  kepuasan kerja  dan  variabel  kepemimpinan  secara  simultan (bersama-sama)  terhadap  kinerja  karyawan  di Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive  Cawang. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  membahas  tentang  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dilakukan  oleh  Nel  ariyanti  (2014)  ,  Iriani  ismail
(2008) , Dewi lina (2014) yang hasil penelitiannya mengatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, dengan objek penelitian yang berbeda-beda.

## Uji T
Digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh secara  parsial  variabel  independen  (Budaya Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan) terhadap  variabl  dependen  (Kinerja  karyawan). Dari hasil output pengolahan data bantuan SPSS 23 dari tabel di atas diperoleh:
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.023 3.674 -.006 .995 Budaya Organisasi .200 .064 .296 3.128 .002 Kepuasan Kerja .118 .054 .216 2.186 .031 Kepemimpinan .230 .065 .325 3.543 .001
Tabel 5.15 Uji Parsial Variabel dengan uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.023 3.674 -.006 .995 Budaya Organisasi .200 .064 .296  3.128 .002 Kepuasan Kerja .118 .054 .216  2.186 .031 Kepemimpina n .230 .065 .325  3.543 .001
a. Dependent Variabel : Kinerja
Sumber : Hasil olehan Angket

## Variabel Budaya Organisasi
Hasil  uji  t  untuk  variabel  Budaya Organisasi diperoleh nilai t hitung = 3.128 dengan tingkat  signifikansi  0,002,  di  bawah  0,05 (0,002<0,05),    yang  berarti H 0 ditolak  dan H 1 diterima. Dengan demikian maka dapat disimpulkan  ada  pengaruh  Budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive  Cawang,  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  Fauzi,Warso,dan Haryono (2016) yang memberikan kesimpulan ada dampak  positif  yang  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Games Indonesia semarang.

## Variabel Kepuasan Kerja
Hasil  uji  t  untuk  variabel  Kepuasan  kerja diperoleh  nilai  t  hitung  =  2.186  dengan  tingkat signifikansi  0,031,  dibawah  0,05  (0,031<0,05), yang  berarti H 0 ditolak  dan H 1 diterima.  Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Best  Western  Premier  the  Hive  Cawang.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian Indrawati  (2013)  yang  memberikan  kesimpulan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan yang positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  sakit di kota Denpasar

## Variabel Kepemimpinan
Hasil  uji  t  untuk  variabel  Kepemimpinan diperoleh  nilai  t  hitung  =  3,543  dengan  tingkat signifikansi  0,001  dibawah  0,05  (0,001<0,05), yang  berarti H 0 ditolak  dan H 1 diterima.  Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Hotel Best  Western  Premier  the  Hive  Cawang.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian Pramudito dan Yunianto (2009) yang memberikan kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  tehadap  kinerja  karyawan perangkat  desa.  Semakin  cocok  ataun  sesuai kepemimpinan  yang  dipersiapkan  karyawan  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Hasil  uji  koefisien  korelasi  dan  koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui peresentase  pengaruh  variable  independen  secara bersama-sama  terhadap  variable  dependen.  Dari analisis  determinasi  dapat  dilihat  pada  out  model hasil analisis regresi linier berganda.
Tabel 5.16 Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Rhitung Kategori Koefisien Determinasi R tabel Kesimpulan Budaya Organisasi 0,599 Sedang 35,88 % 0,196 Nyata Kepuasan Kerja 0,587 Sedang 34,45 % 0,196 Nyata Kepemimpinan 0,606 Kuat 36,72 % 0,196 Nyata Serentak 0,708 kuat 50,12% 0,196 Nyata
Sumber : Hasil olehan Angket
Berdasarkan  hasil  analisis  tabel  5.16  pada koefisien korelasi dan koefisien determinasi antara masing-masing  variabel  secara  parsial  maupun secara  bersama-sama,  berdasarkan  tabel  diatas dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :
a. Nilai  koefisien  korelasi  variabel  budaya organisasi dengan kinerja adalah 0,599 dengan taraf nyata α = 5% artinya nilai tersebut masuk kedalam kategori sedang sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  ada  hubungan  linier  yang
signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja  karyawan  pada  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive.    Untuk  menjelaskan keragaman  dari  budaya  organisasi  pada  Hotel Best Western Premier the Hive Cawang adalah 35,88  %  sedangkan  sisanya  sebesar  64,12  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.
b. Nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan kinerja adalah 0,587 dengan taraf nyata α  =  5%  artinya  nilai  tersebut  masuk  kedalam kategori sedang sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  ada  hubungan  linier  yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada Hotel Best Western Premier the Hive.  Untuk  menjelaskan  kergaman  dari kepuasan  kerja  pada  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive  Cawang  adalah  34,45  % sedangkan sisanya adalah 65,55 % dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini.
c. Nilai koefisien korelasi variabel kepemimpinan dengan kinerja adalah 0,606 dengan taraf nyata α  =  5%  artinya  nilai  tersebut  masuk  kedalam kategori kuat sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa  ada  hubungan  linier  yang  signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada  Hotel  Best  Western  Premier  the  Hive. Untuk menjelaskan keragaman dari kepemimpinan  pada  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive  adalah  36,72  %  sedangkan sisanya adalah 63,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
d. Secara  serentak  atau  bersama-sama  nilai koefisien  korelasi  ketiga  variabel  secara bersama-sama dengan kinerja karyawan adalah 0,708  dengan  taraf  nyata  α=  5%  dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  nyata pada kategori kuat antara ketiga variabel secara bersama-sama  dengan  kinerja  karyawan  Hotel Best  Western  Premier  the  Hive.  Kemampuan ketiga  variabel  secara  bersama-sama  untuk menjelaskan  variabilitas dari  kinerja karyawan adalah 50,12% dengan kata lain kontribusi yang diberikan oleh ketiga  variabel secara bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Best Western  Premier  the  Hive  Cawang  adalah 50,12%,  sisanya  sebesar  49,88%  dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian maka penulis  dapat  memberikan  kesimpulan  yaitu sebagai berikut :
a. Budaya  organisasi  (X 1 )  berpengaruh  terhadap Kinerja  karyawan  pada  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive  Cawang  karena  Budaya
Organisasi menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan  dalam  perusahaan,  dimana  besaran budaya  organisasi    terhadap  kinerja  karyawan sebesar 35,88% .
b. Kepuasan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Best  Western Premier the Hive Cawang, kemampuan variabel kepuasan  kerja  untuk  menjelaskan  keragaman kinerja karyawan sebesar 34,45%.
c. Kepemimpinan  (X 3 )  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Best  Western Premier  the  Hive  Cawang  karena  kualitas pemimpin  sebagai  faktor  penting  yang menentukan  berhasil  atau  tidaknya  sebuah organisasi,  dimana  besaran  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 36,72%.
d. Budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan kepemimpinan  berpengaruh  pada  Hotel  Best Western  Premier  the  Hive  karena  keterlibatan dan peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan,  untuk  senantiasa  memperhatikan kebutuhan karyawan, dengan kata lain kontribusi  yang  diberikan  oleh  ketiga  variabel secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Hotel Best Western Premier the Hive Cawang adalah 50,12% .

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber  Daya Manusia. Bandung: Erlangga Handoko, Tani. 2014.  Manajemen  Personalia  & Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu.  2014.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Andi Priyatno,  Duwi.2014. SPSS  22  Pengolah  Data Terprsktis .Yogyakarta: CV Andi Offset Rivai, Veithzal, Bachtiar & Amar, Boy Rafli. 2013.
Pemimpin  dan  Kepemimpinan  Dalam Organisasi . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Rivai,  Veithzal,  Ramly,  Mansyur,  Mutis,  Thoby dan  Arafah,  Willy.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktik .  Depok:  PT
Rajagrafindo Persada
Robbins,  Stephen  &  Coulter  Mary.  2010.
Manajemen . Bandung: Erlangga Robbins,  Stephen  &  Judge,  Timothy.  2015.
Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba empat
Sedarmayanti.  2016. Manajaemen  Sumber  Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan
Manajemen Pegawai Negeri sipil . Bandung: PT Refika Aditama Silitonga, Parlagutan, Bonifasius Nainggolan, dan Rivera  Pantro  Sukma.  2014. Panduan Penyusunan  Skripsi  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Pariwisata Internasional. Jakarta Sudaryono.2017. Pengantar Manajemen Teori dan Kasus .  Yogyakarta:  CAPS( Center  for Academic Publishing Service ) Simanjuntak,  Payaman.  2011. Manajemen  dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: Lembaga
Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia Suwatno  dan  Priansa,  Donni  Juni.  2016.
Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: CV Alfabeta Thoha,  miftah.  2003. Perilaku  Organisasi  konsep dasar dan aplikasinya . Jakarta: PT Rajagrafindo Umam,  Khaerul.  2012. Perilaku  Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia Wibowo.  2010. Budaya  Organisasi .  Depok:  PT Rajagrafindo Persada Indrawati.  Ayu  desi,  2013,  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan
Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit Swasta di Kota Denpasar, Vol7, No 2 Posuma, Christilia, 2013, Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado, Vol 1 , No 4 Lina, dewi, 2014, Analisis Pengaruh Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Sistem Reward  Sebagai  Variabel  Moderating,  Vol
14, No 1 Trang,  Dewi  sandy,  2013,  Gaya  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan, Vol 1, No 3 Santoso,  Eko,  2006,  Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi,  Kompensasi  dan  Displin  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Central AsiaKudus,
Maramis,  Erico,  2013,  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  Dan  Motivasi  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) cabang Manado, Vol 1 , No 4 Fauzi, Muhamad, Warso, Hayono, 2016, Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja karyawan dengan
komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening  studi  pada  karyawan  Pt  Toys
Games Indonesia Semarang , Vol 02, No 02
Kurtianingsinh, Minarsih,
Hasiolan, 2016, pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan
iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada dians  kebudayaan dan pariwisata  kota semarang, Vol 02, No 02 Pramudito, Yunianto, 2009, pengaruh kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai mediasi, Vol 06
Ismail,  iriani,  2008,  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepemimpinan dan kinerja karyawan  pemerintah  kabupaten-kabupaten di Madura, Vol 12, No 01
Juniantara,  Riana,  2015,  Pengaruh  motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan koperasi di Denpasar, V0l 4, No 9
Marpaung,  2014,  Penagruh  kepemimpinan  dan teamwork  terhadap  kinerja  karyawan  di koperasi  sekjen  kemendikbud  di  senayan Jakarta, Vol 02, No 01.
Ariyanti,  Nel,  2014,  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai, Vol 14, No 02. Muizu,  2014,  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan, Vol 16, No 1
Potu,  Aureli,  2013,  kepemimpinan,  motivasi,dan lingkungan  kerja  ,  pengaruhnya,  terhadap kinerja  karyawan  pada  kanwil  dan  ditjen kekayaan  Negara  sulutenggo  dan  Maluku utara di manado, Vol 1 , No 14.