## Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai: Studi Kasus Bank XYZ
Novia Nainggolan a  , Syamsul Maarif b , Anggraini Sukmawati c
Sekolah Bisnis-Institut Pertanian Bogor (IPB)
 novianainggolan92@gmail.com
ABSTRAK. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi, pelatihan, dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah  Medan.  Populasi penelitian  adalah  seluruh  pegawai  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah  Medan.  Total  jumlah  data  yang disurvei adalah 75 pegawai. Kuisioner dibagikan dengan metode teknik purposive sampling . Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan SEM-PLS untuk mengetahui pengaruh variabel yang diuji. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kompetensi tetapi  tidak  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  dan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penentuan  Strategi  Peningkatan  Kinerja  menggunakan Analytical  Hiercy  Process diperoleh  bahwa perusahaan  perlu  meningkatkan  kriteria  untuk  peningkatan  kualitas  dan  sistem  penghargaan perusahaan yang kompatibel.
Kata kunci: gaya kepemimpinan; kinerja; kompetensi pegawai; pelatihan
ABSTRACT. The purpose of this study was to analyze the effect of competency, training, and leadership style on the performance of employee of PT Bank XYZ in Wilayah Medan. The research population is all employees of PT Bank XYZ in the Medan Region. Total number of data surveyed were 75 employees. The Questionnaires were distributed  with  purposive  sampling  techniques  method.  The  data  obtained  processed  by  using  SEM-PLS  to determine the effect of the variables tested. The results of the study indicate that training has a significant influence on competencies but does not have a direct influence on employee performance. Leadership has a significant influence on competencies and has a significant influence on employee performance. Competence has a significant influence on employee performance. The results of determining the Performance Improvement Strategy using the Analytical Hiercy Process obtained that the company needs to improve the criteria for quality improvement and the company compatible reward system .
Keyword: e mployee’s competency ; leadership styles; training; performance

## PENDAHULUAN
Kinerja SDM mengarah pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila ia memiliki kemampuan menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  dengan  benar  dan  tepat  waktu.  Pegawai  diharapkan  untuk selalu  memberikan  kontribusi,  memiliki  sikap,  dan  perilaku  yang baik  sesuai  standar kerja  yang telah ditentukan baik oleh manajemen maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan ia bekerja. Menurut  Mangkunegara  (2013),  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri pegawai,  salah  satunya  kompetensi.  Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan  faktor  pendukung pegawai  dalam  bekerja  yang  berasal  dari  lingkungan,  yaitu  alat,  sumber  daya,  lingkungan  sosia, rekan  kerja,  dan  sikap  manajemen.  Hal  ini  menunjukkan,  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai tersebut  memerlukan  beberapa  hal  seperti  kompetensi,  pelatihan,  dan  gaya  kepemimpinan. Kompetensi  merupakan  suatu  hal  yang  dapat  dikaitkan  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh  seorang  pegawai.  Pelatihan  merupakan  suatu  proses  maupun  langkah  dimana  pegawai berusaha  untuk  mencapai  kemampuan  tertentu  agar  mampu  mencapai  tujuan  perusahaan. Sedangkan  gaya  kepemimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi  atau  memberi  contoh  oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Industri perbankan merupakan salah satu industri yang mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang handal dan memiliki kemampuan melayani prima.  Pemanfaatan kemajuan  teknologi yang berkembang pesat dan  didukung oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas diharapkan industri perBankan dapat ikut serta dalam peningkatan  perekonomian  saat  ini  khususnya  di  Indonesia.  Tantangan  persaingan  bisnis mengharuskan  seluruh  Industri  PerBankan  untuk  bersaing  menjadi  Bank  terbaik,  maka  ada beberapa  cara  yang  digunakan  Industri-industri  perBankan  untuk  berhasil  unggul  dalam persaingan tersebut, yaitu dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Kompetensi, pelatihan, dan gaya kepemimpinan merupakan konsep yang berguna dalam manajemen sumber daya  manusia  dalam  Industri  PerBankan  yang  diharapkan  dapat  membantu  pegawai  dalam meningkatkan kinerja serta membuat dan mengambil keputusan yang memungkinkan pegawai mencapai visi misi perusahaan.
Maarif dan Kartika (2012) kinerja adalah keluaran ( result ) yang merupakan real value bagi perusahaan. Result yang dihasilkan dapat berupa jumlah penjualan, jumlah produksi, tingkat kualitas, efesiensi biaya, profit, dan sebagainya. Pengukuran kinerja memerlukan suatu indikator sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang dapat digunakan untuk mengukur hasil dari kegiatan tersebut. Indikator untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2003)  adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan jabatan, kreativitas, kerjasama, dapat dipercaya, inisiatif, dan kualitas diri. Robbins (2001)  menyatakan,  penilaian  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  oleh  beberapa  pihak diantaranya adalah atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan menyeluruh. Atasan langsung memiliki peran terbesar, yaitu 96 persen. Atasan langsung diasumsikan sebagai orang yang memberikan pekerjaan dan paling tahu mengenai kinerja pegawainya.
Amstrong  (2000),  kompetensi  merupakan  kemampuan  menggambarkan  dimensi  perilaku  yang dibutuhkan oeh perusahaan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kolibacova (2014) menyatakan konsep  kompetensi  biasanya  diterapkan  untuk  mendefinisikan  seluruh  kemampuan  individu,
keterampilan, perilaku dan pengetahuan, yang berorientasi pada kinerja yang efektif. Banyak studi kasus  telah  menunjukkan  bahwa  banyak  manfaat  yang  terkait  dengan  penggunaan  kompetensi dalam  sebuat  penilaian  kinerja  organisasi,  yaitu  mengurangi  pergantian  staf,  mengurangi  biaya pelatihan,  meningkatkan  prouktivitas  dan  kinerja  pegawai.  Setiap  perusahaan  dibentuk  untuk mencapai  tujuan  tertentu  untuk  mencapai  sebuah  keberhasilan.  Menurut  Zwell  (2008)  terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang yaitu, keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, motivasi, karakteristik Pribadi, isu emosional, kemampuan intelektual, dan budaya organisasi
Cole (2002) mendefinisikan pelatihan merupakan kegiatan belajar untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang lebih baik yang diperlukan untuk tugas. Untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diinginkan dari pegawai maka dibutuhkan program pelatihan yang  tepat  yang  mungkin  berdampak  pada  motivasi  dan  komitmen  pegawai.  Rivai  (2012) menyatakan, pelatihan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pelatihan  memiliki  orientasi  jangka  pendek,  dan memiliki kemampuan untuk mempermudah dalam bekerja bagi pegawainya. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Faktor  gaya  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  penting  dimana  pemimpin  akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin harus memahami setiap perilaku bawahan yang  berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga  bisa  memberikan  pengabdian  dan  partisipasinya  kepada  organisasi  secara  efektif  dan efisien. Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi  sosial  dalam  kehidupan  kelompok  atau  organisasi  masing-masing,  yang  mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi itu. Vandenabeele et al. (2014) berpendapat  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  lingkungan  organisasi.  Gaya  kepemimpinan yang baik penting bagi suatu organisasi. Van Wart (2013) menyatakan, gaya kepemimpinan adalah sifat, keterampilan, dan perilaku yang digunakan pemimpin dalam membangun hubungan dengan bawahan  untuk  mencapai  efisiensi.  Hasil  penelitian  Ohemeng et  al. (2017)  diketahui  gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan kinerja pekerjaan. Hubungan antara pemimpin dan  bawahan  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  dan  kinerja  pegawai.  Pemimpin  yang transformasional dapat menginspirasi dan membangkitkan semangat bawahan untuk melakukan lebih dari yang diharapkan serta menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi
Penurunan persentase target pencapaian perusahaan terhadap realisasi periode tahun 2015 sampai dengan Juni 2018 dan kinerja pegawai selama tiga tahun terakhir berdasarkan sistem Talent di PT Bank XYZ di Wilayah Medan. Kompetensi, pelatihan, dan gaya kepemimpinan merupakan konsep yang  berguna  untuk  manajemen  SDM  dalam  Industri  PerBankan  yang  diharapkan  dapat membantu  SDM  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  diharapkan    dapat  membantu karyawan  dalam  membuat  dan  mengambil  keputusan  untuk  mencapai  visi  misi  perusahaan. Penurunan nilai menurut obeservasi peneliti didukung oleh butuhnya peningkatan kompetensi dari segi internal baik dalam minimnya refreshment internal maupun keluhan bahwa pihak manajemen kurang memberikan perhatian perjalanan karir karena banyaknya instrumen dalam mendapatkan promosi menuju jenjang jabatan berikutnya. Permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah Medan.
2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
3. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  XYZ  di Wilayah Medan.
4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
5. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kompetensi pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
6. Bagaimana strategi peningkatan kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
Berdasarkan  uraian  perumusan  masalah  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa  tujuan  dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
2. Menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah Medan.
3. Menganalisis pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  PT Bank  XYZ  di Wilayah Medan.
4. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
5. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kompetensi pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
6. Merumuskan strategi peningkatan kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan.
Yunus  (2009)  Hasil  dari  penelitiannya  menunjukkan  kemampuan  berkomunikasi  pegawai merupakan  penghambat  bagi  suksesnya  pekerjaan  kelompok  atau  suatu  tim  kerja.  Komunikasi akan menghasilkan sinergi positif dalam kelompok. Komunikasi yang baik akan tercipta melalui usaha  yang  terorganisasi  oleh  seorang  pemimpin  yang  mampu  memobilisasi,  menyelaraskan, memimpin  kelompok,  dan  memiliki  kemampuan  menjelaskan  gagasan  sehingga  dapat  diterima oleh orang lain. Keputusan yang baik adalah keputusan yang dihasilkan dari analisis menyeluruh terhadap suatu masalah, dan keputusan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Zaim  et  al.  (2013)  Terdapat  hubungan  positif  antara  kompetensi  dan  kinerja  individu.  Hasil penelitian  ini  memberikan  beberapa  bukti  empiris  yang  merujuk  pada  pengaruh  kompetensi individu  pada  kinerja  organisasi.  Salah  satu  hasil  paling  mengejutkan  dari  penelitian  ini  adalah, ketika  sampai  pada  kinerja  organisasi,  kompetensi  manajerial  tampaknya  menjadi  faktor  paling signifikan. Perusahaan dituntut untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dari waktu ke waktu dan berkaitan erat dengan sumber daya penting untuk perubahan.
Rumusan  masalah,  tinjauan  pustaka,  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  sudah  diuraikan sebelumnya memberikan indikasi bahwa terdapat beberapa strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Strategi tersebut dapat diterapkan pada PT Bank XYZ di Wilayah Medan. Adapun strategi tersebut berupa pelatihan, gaya kepemimpinan, dan kompetensi dari perusahaan itu sendiri. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan gaya kepemimpinan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai,
maka  digambarkan  dalam  kerangka  pemikiran  sebagai  gambaran  kerangka  konseptual  dari penelitian ini, yang dapat dilihat pada Gambar 1.
H-1 : Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kompetensi.
H-2   : Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kompetensi.
H-3 : Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
H-4 : Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
H-5 : Kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual penelitian

## METODE
Penelitiani  dilakukan  di  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah  Medan,  yang  terletak  di  Jl.  Pemuda  No.  12 Medan,  Sumatera  Utara.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  September  2018  sampai  Maret 2019. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan melalui wawancara dengan para responden  selanjutnya,  dilakukan  pula  wawancara  terstruktur  dengan  menggunakan  kuesioner terhadap pakar sebagai narasumber untuk menentukan strategi kinerja pegawai. Adapun sumber data primer dalam penelitian dibagi berdasarkan keperluannya, seperti disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Sumber Data Primer Penelitian
Tujuan Jumlah Penentuan Faktor terkait Kinerja Pegawai 75 Orang Pembentukan Strategi 3 Orang Assisten Vice President 2 Orang Manajer Wilayah 2 Orang Manajer Unit 1 Orang Manajer Pusat

## Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Analisis Deskriptif, Analisis Partial Least  Square (PLS)  dan  Analisis  Hierarki  Proses  (AHP).  Analisis  deksriptif  dilakukan  dengan menghitung jumlah persentase dari responden pada tiap variabel. Analisis deskriptif adalah metode penelitian  yang  meliputi  pengumpulan  data  dalam  rangka  menjawab  pertanyaan  menyangkut keadaan pada waktu sekarang. Menurut Sumarwan (2011), analisis deskriptif mempunyai sifat yang dirancang  untuk  mengumpulkan  informasi  secara  aktual,  menggambarkan  suatu  keadaan  dan situasi yang berlangsung dan mengjkaji sebab-sebab terjadinya suatu gejala, tidak dapat mengontrol suatu kejadian dan mengukur yang telah terjadi.
Partial Least Square (PLS) merupakan teknik statistika multivariat yang melakukan pembandingan antara  variabel  dependen  berganda  dan  variabel  independen  berganda.  PLS  adalah  salah  satu metoda statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang dan multikolonieritas.
AHP (Anlytical  Hierarchy  Proses) di  kenalkan  oleh  Thomas  Saaty  pada  tahun  1980,  seorang  ahli matematika  dari Warton  School  of  Bussines .  AHP  dipandang  sebagai  suatu  alat  yang  efektif  untuk membantu  pengambilan  keputusan  yang  sangat  komplek  dan  membantu  menentukan  prioritas dalam pengambilan keputusan yang terbaik (Hartono, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Objek Penelitian
Informasi  dari  responden  merupakan  hal  penting  yang  perlu  diketahui  sebagai  dasar  dalam memberikan analisis atas data yang diberikan. Disisi lain Sunatra (2006) mengemukakan bahwa tujuan dikemukakannya karakteristik responden adalah untuk memberikan gambaran yang ingin
diketahui mengenai keadaan diri responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan  kelompok  demografi  jenis  kelamin  diketahui  bahwa  pegawai  Bank  XYZ  yang menjadi  responden  mayoritas  adalah  laki-laki  sebanyak  56 orang  atau  74.67  persen  dan  sisanya adalah  perempuan  sebanyak  19  orang  atau  25.33  persen.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dilokasi penelitian  yang  berada  di  Medan,  banyak  membutuhkan  laki-laki  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Nicole et al. (2009) menjelaskan bahwa jenis kelamin sangat mempengaruhi kinerja terhadap  respon  dalam  bekerja.  Status  pernikahan  dari  responden  mayoritas  menunjukan  telah menikah sebanyak 47 orang atau 62.67 persen dan sisanya sebanyak 28 oorang atau 37.333 persen belum menikah. Basofi (2015) menjelaskan bahwa pegawai yang telah menikah cenderung akan bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan mereka akan mengurangi risiko dari kehilangan pekerjaan.
Usia  mayoritas  dari  pegawai  adalah  berada  pada range 35-40  tahun  sebanyak  30  orang  atau  40 persen. Usia responden terbanyak kedua berada pada range 25-30 tahun sebanyak 23 orang atau 30.67 persen, 31-35 tahun sebanyak 11 orang atau 14.67 persen, kurang dari 25 tahun sebanyak 5 orang  atau  6.67  persen  dan  lebih  dari  41  tahun  sebanyak  4  orang  atau  5.33  persen.  Hal  ini menunjukan  bahwa  sebagian  besar  merupakan  golongan  yang  telah  memiliki  pengalaman  serta semangat  yang  besar  untuk  memberikan  kinerja  yang  baik.  Mahendra  dan  Woyanti  (2014) menjelaskan bahwa bahwa golongan muda yang memiliki usia dibawah 35 tahun akan cenderung lebih  bersemangat  bekerja  khususnya  memenuhi  target.  Jabatan  merupakan  gambaran  terkait struktur organisasi dari suatu perusahaan, diketahui bahwa assistant manajer saat ini menjadi bagian penting yang mempengaruhi aktifitas pekerjaan dari perusahaan. Masa bekerja juga tergambarkan sangat detail dimana pegawai mayoritas masuk dalam golongan telah bekerja 3-6 tahun sebanyak 39 orang atau sebesar 52 persen. Hal ini menunjukan bahwa pegawai telah memiliki pengetahuan yang baik dan mampu menyelesaikan permasalahan yang ada dalam perusahaan.

## Hasil Uji Validitas (PLS)
Uji validitas indikator merupakan hal penting yang perlu dilakukan untuk mendapatkan indikator penting yang berperan dalam model penelitian. Pada penelitian ini digunakan 53 indikator dari 4 variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2016) uji validitas menunjukan derajat ketepatan antara data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek  dengan  data  yang  dikumpulkan,  sehingga  dapat memberikan gambaran yang sebenarnya. Diketahui bahwa 12 indikator dianggap tidak valid karena memiliki nilai dibawah 0.5. Merujuk dari pernyataan Hair et al. (2010) menjelaskan bahwa batasan validitas  pada  uji partial  least  square sebesar  0.5.  Indikator  yang  dianggap  tidak  valid  selanjutnya dikeluarkan dari model penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik, dilakukan pengujian kembali dengan menggunakan indikator yang tersisa.
Uji validitas variabel merupakan bagian penting yang perlu dilakukan untuk mengetahui ketepatan dari variabel digunakan dalam hipotesis. Validitas diskriminan juga dapat dilihat dari nilai average variance  extracted  (AVE).  Grefen  dan  Straub  (2005)  menjelaskan  bahwa  pada  AVE  memiliki batasan  sebesar  yang  mengharuskan  output  memiliki  nilai  diatas  0.5  untuk  dinyatakan  valid. Composite Reliability merupakan paramaeter yang digunakan untuk mengetahui kehandalan dari suatu  indikator  terhadap  variabel. Hair etal (2010)  menjelaskan  bahwa  reliabilitas  dapat  diukur dengan menggunakan output composite reliability dengan syarat nilai harus diatas 0.7. Adapun Hasil dari perhitungan disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel AVE Cronchbach Alpha Pelatihan 0.55 0.92 Kepemimpinan 0.57 0.92 Kompetensi 0.51 0.91 Kinerja 0.69 0.90
Berdasarkan  Tabel  2  didapat  informasi  bahwa  seluruh  variabel  yang  digunakan  dalam  model penelitian telah valid. Kondisi ini disebabkan nilai output telah melebih dari batasan yang telah ditetapkan. Variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan telah reliabel, hal ini disebabkan nilai output sudah melebihi dari batasan yang ditetapkan.

## Uji Determinasi (PLS)
Pengujian determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel yang digunakan dapat mengambarkan  model.  Ghozali  (2012)  menjelaskan  bahwa  koefisien  determinasi  memiliki  nilai koefisien antara nol hingga satu. Disajikan nilai koefisien determinasi pada Tabel 3.
Tabel 3. Nilai R-Square Model R-Square Kinerja 0.735 Kompetensi 0.626
Berdasarkan  Tabel  3  didapat  informasi  bahwa  model  kompetensi  yang  dijelaskan  dengan  dua variabel pembentuk (pelatihan dan kepemimpinan) mampu menjelaskan sebesar 0.626 atau 62.6 persen dan sisanya sebesar 37.4 persen dijelaskan oleh variabel diluar model. Pada model kinerja diketahui  bahwa  variabel  penyusun  (pelatihan,  kepemimpinan  dan  kompetensi)  mampu menjelaskan sebesar 73.5 persen dan sisanya dijelaskan oleh variabel diluar model.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan pengujian yang dilakukan  untuk mengetahui hubungan variabel dengan  variabel  lainnya.  Pada  pengujian  hipotesis  diketahui  terdapat  dua  output  penting  yaitu original (estimate) dan Tstat. Nilai original menjelaskan mengenai arah atau dampak dari hubungan variabel dengan variabel lainnya. Nilai original dapat dikatakan sebagai nilai korelasi antara variabel. Nilai Tstat merupakan nilai yang mengambarkan kuat (signifikan) atau lemah (tidak signifikan) dari hubungan antara variabel. Hubungan hipotesis dinyatakan signifikan jika memiliki nilai diatas 1.96 (Hair et al. 2010). Hasil uji hipotesis dijelaskan pada Tabel 3.

## Kepemimpinan terhadap kinerja
Hubungan  variabel  kepemimpinan  dengan  variabel  kinerja  terbukti  memiliki  pengaruh  positif (0.70) dan signifikan (10.56 > 1.96). Kepemimpinan memberikan peran besar dalam kinerja para pegawai, hal ini disebabkan dalam perusahaan tersebut masih mengangap bahwa pemimpin sebagai role model dalam bekerja. Istiharoh (2013) menyatakan bahwa peran kepemimpinan sangat besar dalam meningkatkan kinerja para staff, hal ini dapat disebabkan karena dalam organisasi terebut masih menganggap pemimpin sebagai contoh yang harus ditiru dan kemampuan pemimpin dalam meyampaikan pesan kepada para staffnya.  Khalid et al. (2012) menjelaskan dalam penelitiannya
bahwa  sifat  pemimpin  yang  mau  merangkul  pegawainya  dapat  memberikan  pengaruh  dalam meningkatkan  kinerja.  Kondisi  tersebut  memberikan  penjabaran  bahwa  manajemen  perlu mempertahankan  serta  mendorong  para  pemimpin  untuk  bekerja  lebih  baik  serta  membangun suasana yang mennyenangkan bagi semua pihak dalam rangka meningkat kinerja pegawai.

## Kepemimpinan terhadap kompetensi
Hubungan variabel kepemimpinan dengan variabel kompetensi terbukti memiliki pengaruh positif (0.40) dan signifikan (4.80). Pada dasarnya perusahaan telah memiliki standard yang baik dalam menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh setiap pegawainya, namun perubahan model serta tantangan bisnis memaksa setiap bagian dalam perusahaan untuk selalu meningkatkan kompetensi. Pemimpin selalu berfikir untuk meningkatkan kompetensi dirinya dan staffnya, disebabkan dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  harus  dilakukan  secara  holistik  tidak  boleh  secara  parsial. Soleman et  al. (2016)  menyatakan  bahwa  peran  kepemimpinan  terhadap  kompetensi  pegawai memiliki  pengaruh  signifikan,  hal  ini  disebabkan  memberikan  rangsangan  untuk  para  pegawai untuk challenge diri  untuk  lebih  baik.  Kondisi  ini  juga  harus  diawali  oleh  pemimpin  untuk  mau mengupdate  dirinya  dengan  hal  baru,  sehingga  nantinya  menciptakan  ekosistem  yang  selalu memperbarui secara sustainable .
Gambar 2. Output Pengolahan PLS
Tabel 4. Output Uji Validitas Hipotesis Original Tstat Keterangan Kepemimpinan --> Kinerja 0.70 10.56 Signifikan Kepemimpinan --> Kompetensi 0.40 4.80 Signifikan Pelatihan --> Kinerja 0.02 0.16 Tidak Signifikan Pelatihan --> Kompetensi 0.51 6.60 Signifikan Kompetensi --> Kinerja 0.70 2.01 Signifikan

## Pelatihan terhadap kinerja
Hubungan variabel pelatihan dengan variabel kinerja terbukti memiliki pengaruh positif (0.02) dan tidak  signifikan  (0.16).  Pelatihan  disadari  oleh  perusahaan  merupakan  hal  dasar  yang  dapat memberikan  pengaruh  baik  terhadap  perusahaan,  namun  bagi  perusahaan  yang  menjadi  objek penelitian, pelatihan secara langsung belum memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Peran pelatihan harus dimediasi oleh faktor lain yang mampu berperan signifikan untuk kinerja. Perusahaan  dalam  hal  ini  perlu  memformulasikan  pendekatan  yang  lebih  implementatif  dalam rangka membantu penyelesaian masalah dilapang sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja. Motloka et al. (2018) menjelaskan bahwa evaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan melihat konten dari pelatihan.

## Pelatihan terhadap kompetensi
Hubungan variabel pelatihan dengan variabel kompetensi terbukti memiliki pengaruh positif (0.51) dan  signifikan  (6.60).  Pelatihan  memberikan  andil  besar  dalam  membetuk  kompetensi  dalam bekerja.  Hal  ini  disebabkan  para  peserta  pelatihan  (pegawai)  perusahaan  akan  memiliki pengetahuan mengenai bidang pekerjaan, keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan maupun sikap professional sehingga pegawai mampu untuk bekerja dengan baik. Rivai (2011) menjelaskan bahwa kompetensi merupakan faktor kunci penentu seseorang dalam menghasilkan kinerja yang baik,  maka  dari  itu  peningkatan  dapat  dilakukan  dengan  pelatihan.  Perusahaan  harus  mampu mempertahankan serta memberikan improvement aspek dalam pelatihan

## Kompetensi terhadap kinerja
Hubungan variabel kompetensi dengan variabel kinerja terbukti memiliki pengaruh positif (0.70) dan  signifikan  (2.01).  Kompetensi  yang  baik  dianggap  mampu  berperan  dalam  meningkatkan kinerja hal ini disebabkan dalam kompetensi pegawai terdiri dari keterampilan, pengetahuan dan perilaku. Wijayanto dan Dotulong (2017) kompetensi berperan besar dalam meningkatkan kinerja pegawai  yang  disebabkan  mampu  mengetahui  dengan  baik  permasalahan  yang  terjadi  pada perusahaan.  Manajemen  perlu  menyadari  bahwa  kompentesi  yang  baik  disebabkan  oleh  peran pelatihan dan kepemimpinan, maka dari itu secara tidak langsung hal ini perlu dijadikan bagian dalam rangka meningkatkan peran dari kinerja pegawai.

## Strategi Peningkatan Kinerja menggunakan Analytical Hierarcy Process
Penentuan prioritas didasarkan pada pendapat para pakar yang dikumpulkan dari kuesioner yang kemudian  informasi  tersebut  dianalisis  menggunakan  metode Analytical  Hierarcy  Process . Penggunaan  metode  tersebut  diharapkan  mendapat  alternatif  strategi  terbaik  bagi  peningkatan kinerja pegawai. Penggunaan petode AHP memiliki beberapa syarat dimana rasio konsistensi harus
dibawah 0.1 atau 10 persen. Hal ini sebagai upaya bahwa jawaban atau informasi yang didapatkan oleh  pakar  memiliki  kesimpulan  yang  jelas.  Adapun  tahap  dalam  penentuan  prioritas  disajikan dalam beberapa tahap yaitu penentuan factor, actor, kriteria, dan alternative strategi. Gambar 3 menjelaskan hasil analisis AHP peningkatan kinerja PT. Bank XYZ di Wilayah Medan.
Penentuan kriteria ditentukan berdasarkan hasil diskusi dengan beberapa pakar di PT Bank XYZ di Wilayah Medan. fokus pada penelitian ini adalah strategi meningkatkan kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan. Penentuan faktor didasari pada dari metode yang digunakan sebelumnnya yaitu  PLS,  dimana  mengunakan  3  faktor  yaitu  pelatihan,  kepemimpinan  dan  kompetensi  yang dianggap berperan terhadap kinerja.
Hasil analisis AHP pada Gabat 5 diketahui bahwa pelatihan (0.70443) merupakan faktor yang saat ini  dianggap  paling  prioritas  oleh  para  pakar  yang  mampu  berdampak  pada  kinerja  pegawai. Kondisi  ini  bukan  diartikan  sebagai  bahwa  pelatihan  yang  buruk  namun  lebih  disebabkan kesadaran  akan  pentingnya  pengembangan  pegawai  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang diharapkan oleh perusahaan. Perusahaan kemudian dapat memprioritaskan kompentesi (0.18192) dari  pegawai  setelah  pelatihan  berjalan  dengan  baik.  Prioritas  terakhir  adalah  kepemimpinan (0.11365), hal ini didasari bahwa pemimpin saat ini telah mampu mengkondisikan dirinya dengan baik untuk para pegawai atau staff.
Terdapat lima aktor utama yang dianggap memiliki kepentingan dalam strategi peningkatan kinerja pegawai.  Perusahaan  perlu  menyadari  bahwa  faktor  tersebut  harus  dijalankan  oleh  aktor,  yang sesuai. Pembentukan prioritas berdasarkan faktor dihubungkan dengan aktor sebagai pelaksana atau yang dapat mampu berpengaruh dalam pembentukan strategi peningkatan kinerja dari para pegawai. Berdasarkan Gambar 5, aktor-aktor tersebut adalah GM Human Capita, CEO Wilayah (Vice President), Pemimpin Unit Kerja (AVP), Pemimpin Kelompok, dan Manajer Cabang. Hasil perhitungan AHP diperoleh GM Human Capital memiliki peran terpenting (0.461).
GM Human Capital memiliki peran dalam penentuan perencanaan SDM (requietment dan seleksi), mendakan pelatihan dan pengembang, menangani promosi, pemindahan, pengajian dan urusan lainnya yang berhubungan dengan SDM. Maka dari itu dalam GM Human Capital harus adaptif untuk mampu selalu mengimprovisasi hal-hal yang berhiubungan dengan pelatihan untuk pegawai. Bentuk improvisasi dapat dilakukan dengan mengupdate diri terhadap issue baru dan mengajak para staff yang berhubungan SDM untuk memberikan saran
Aktor  dari  perusahaan  diangap  berperan  besar  dalam  strategi  namun  diperlukan  kriteria  dalam merumuskan sasaran strategi yang aplikatif. Manajemen melalui para pakar melakukan penilaian terhadap  kriteria.  Terdapat  lima  kriteris  yang  dijelaskan  pada  Gambar  9,  yaitu  peningkatan profesionalisme  pegawai,  kolaborasi  dan  pembelajaran  team,  peningkatan  mutu  dan  kualitas pegawai, hubungan organisasi dan lingkungan eksternal, dan kepemimpinan strategis.
Hasil penelitian diketahui bahwa peningkatan mutu (0.459) merupakan kriteria penting yang harus ditingkatkan  oleh  GM Human  Capital selaku  aktor  yang  paling  berperan  dalam  pelatihan. Peningkatan  mutu  pegawai  dipandang  penting  karena  dalam  perbaikan  kinerja  secara  langsung untuk pegawai. Kriteria tersebut yang telah diketahui harus didukung dengan adannya alternatif yang lebih mendalam agar aplikatif dalam proses pelaksanaannya.

## Gambar 3. Hasil AHP peningkatan kinerja PT. Bank XYZ di Wilayah Medan
Hasil analisis AHP diketahui bahwa system reward (0.373) menjadi alternative strategi utama dalam strategi peningkatan kinerja pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan. Hasil analisis deskriptif kuesioner diketahui bahwa terdapat banyak pegawai yang telah bekerja di PT Bank XYZ di Wilayah Medan dengan masa  kerja 36 tahun (38) dan lebih dari 9 tahun  (41). Kisaran umur responden didominasi  oleh  kisaran  umur  25-30  tahun  (30  persen)  dan  35-40  tahun  (40  persen).  Data menunjukkan  alternative  strategi  yang  harus  dilakukan  oleh  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah  Medan adalah adanya evaluasi mengenai system reward pegawai.
Peningkatan profesionalisme kerja pegawai Kolaborasi dan pembelajaran team Hubungan organisasi dengan lingkungan eksternal dan internal Kepemimpinan strategis Peningkatan mutu dan kualitas pegawai
(0.459)
Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai PT Bank XYZ di Wilayah Medan
Pelatihan (0.70443) Kompetensi (0.18192) Gaya Kepemimpinan (0.11365) Fokus Faktor Aktor Kriteria Alternatif Strategi Pimpinan Unit Kerja (AVP)
(0.054) GM Human Capital (0.461) CEO Wilayah (VP) (0.271) Pimpinan Kelompok (AVP) (0.083) Manager Cabang (0.129) Pendidikan dan pelatihan pegawai Sistem evaluasi dan monitoring jenjang karir Meningkatkan kesejahteraan pegawai Penyesuaian penempatan pegawai Sisterm reward dan punishment yang terukur sebagai konsekuensi dari performa pegawai
(0.373)
Hasil penelitian Murphy (2015) diperoleh system reward mampu meningkatkan kinerja pegawai. Melakukan  evaluasi  mengenai  struktur  dan  system  penghargaan  dapat  dikatakan  sulit  untuk manajemen  hal  ini  dikarenakan  penentuan  reward  yang  salah  akan  memiliki  konsekuensi  yang serius bagi kinerja dan produktivitas organisasi. Namun, meskipun secara tradisional peningkatan kinerja  difokuskan  pada  banyak  aspek  pengembangan  SDM  seperti  pembelajaran,  pelatihan, pengembangan  dan  pembinaan,  penelitian  menunjukkan  aspek  manajemen  imbalan  dapat meningkatkan kinerja. Pegawai akan memiliki motivasi dimana reward dijadikan sebagai daya tarik untuk bekerja lebih baik. Manajer yang diberi penghargaan memiliki kinerja yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  Brown  and  Reilly  (2009)  didapati  Direktur  SDM  perusahaan  perbankan  yang menekankan peran penghargaan sebagai satu cara untuk memingkatkan budaya kinerja tinggi dan keterlibatan  antar  pegawai  yang  baik  adalah  sebuah  komitmen  kepada  pegawai  dalam pengembangan SDM, mengakui kontribusi pegawai, dan memberikan reward kepada kesuksesan pegawai  tersebut.  Adanya  praktik  reward  tersebut  pegawai  menjadi  termotivasi  dan  focus  pada tujuan  bisnis  dan  Pribadi  sehingga  memberikan  kinerja  yang  luar  biasa  dan  dilandasi  dengan tindakan yang sesuai dengan nilai-nilai Bank.
Pegawai  sebagai  SDM  perusahaan  merupakan  aset  terbesar  dari  perusahaan  perbankan.  Oleh karena itu, dengan mengevaluasi system reward perusahaan maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja  pegawa  PT  Bank  XYZ  di  Wilayah  Medan.  Perlunya  pengklasifikasian  ulang  dari  talent system perusahaan agar pegawai yang memiliki masa kerja lebih dari tiga tahun dapat meningkatkan kinerja mereka.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapat beberapa kesimpulan penting diantaranya adalah kompetensi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan (Tstat 2.01 > 1.96) terhadap kinerja pegawai. Kompetensi yang baik disebabkan oleh peran pelatihan dan gaya kepemimpinan sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di PT Bank XYZ. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian menunjukkan  pelatihan  memiliki  pengaruh  terhadap  kompetensi  secara  signifikan  namun  tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.
Hasil hipotesis menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kompetensi secara signifikan  dan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Tstat  4.80  >  1.96). Perusahaan telah memiliki standard yang baik dalam menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh setiap pegawainya, namun perubahan model serta tantangan bisnis memaksa setiap bagian dalam perusahaan untuk selalu meningkatkan kompetensi.
Hubungan  variabel  kepemimpinan  dengan  variabel  kinerja  terbukti  memiliki  pengaruh  positif (0.70) dan signifikan (10.56 > 1.96). Kepemimpinan memberikan peran besar dalam kinerja para pegawai, hal ini disebabkan dalam perusahaan tersebut masih mengangap bahwa pemimpin sebagai role  model dalam  bekerja.  Perusahaan  perlu  meningkatkan  pelatihan  dengan  aktor  utama  GM Human Capital dengan kriteria peningkatan mutu dan alternatif terkait sistem reward perusahaan.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui terdapat beberapa implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh manajemen perusahaan yaitu:

## Evaluasi Sistem Pelatihan
Pelatihanmerupakan  hal  penting  yang  diperlukan  pertama  bagi  perusahaan  dalam  rangka menambahkan kebutuhan khusus dalam bekerja diperusahaan. Perusahaan perlu dapat melakukan pengembangan  sistem  pelatihan  dengan  cara  mengidentifikasi  elemen  penting  dalam  pelatihan diantaranya materi pelatihan yang selalu up to date , pemateri yang mampu menyampaikan pesan yang lebih baik dan waktu pelatihan yang lebih sesuai. Perusahaan juga dapat mengevaluasi sistem pelatihan yang dilakukan melalui sistem satu arah dan interaksi. Hal ini dirasa dapat menciptakan rasa  ingin  tahu  dan  memaksa  pegawai  untuk  aktif  dalam  proses  pelatihan.  Output  dari implementasi diharapkan dapat memberikan efek kinerja yang meningkat secara langsung.

## Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Pendekatan Non-Formal
Perusahaan  telah  menyadari  bahwa  peran  pemimpin  sangat  besar  untuk  menciptakan  kinerja yang baik. Perusahaan dapat membina para pemimpin disegala lapisan atau layers untuk dapat berperan  aktif  untuk  terus  memberikan  contoh  kepada  bawahannya  untuk  aktifitas  yang dilakukanya. Perusahaan  menyadari bahwa  kepemimpinan  juga  dapat  terjadi pada bagian non formal, maka dari itu perusahaan juga harus melakukan pendekatan para pemimpin non formal yang ada pada pegawai. Harapannya akan menjadi suatu kesatuan dalam rangka meningkatkan performace pegawai terhadap perusahaan

## Peningkatan Kompetensi Pegawai Sesuai Kebutuhan Individu
Kompetensi  diketahui  menjadi  penghubung  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja. Perusahaan  telah  menydari  bahwa  kompetensi  menyangkut  sikap,  perilaku  dan  emosi  dari pegawai,  maka  dari  itu  perusahaan  perlu  selalu  meningkatkan  kompetensi  sesuai  dengan kebutuhannya.  Disisi  lain  perusahaan  perlu  memiliki  direktori  kompetensi  untuk  setiap  jenis pekerjaan.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  informasi  yang  efektif  bagi  manajemen  perusahaan dalam mengidentifikasi kompetensi yang sudah ada dan belum ada serta yang perlu ditingkatkan dari setiap anggota perusahaan.

## Evaluasi System Reward
Perusahaan  dapat  melakukan  kajian  evaluasi  system  manajemen  kinerja  dengan  mengevaluasi kriteria-kriteria sistem imbalan yang dapat dilihat dan diukur secara prosedural. Kinerja pegawai harus dapat diukur secara lebih akurat untuk menentukan apakah pegawai tersebut dapat bekerja sesuai dengan tujuan dari perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga Basofi  DA.  (2016).  Hubungan  jenis  kelamin,  pekerjaan  dan  status  pernikahan  dengan  tingkat kecemasan  pada  pasien  operasi  katarak  di  rumah  sakit  yarsi  pontianak. Jurnal  Universitas Tanjungpura . 2(1) : 1-10
Brown  D,  Reilly  P.  2015.  Measuring  the  effectiveness  of  pay  and  reward  practices.  United Kingdom (UK): Institute for Employment Studies.
Cole  GA.  2002.  Personnel  and  Human  Resource  Management.  5th  Edition.  London (UK):Continuum Publisher.
Dewi IK. 2016. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Pembinaan, Pelatihan Dan Tour Of Duty Pada Bri Cabang Ciamis. Jurnal Admiistrasi Bisnis 4(4). Ghozali I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 23 . Semarang (ID): BPFE Universitas Diponegoro.
Gomes FC. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. Yogyakarta (ID): Andi Offset. Hair JF, Black WC, Babin Bj, Anderson RE. 2010. Multivariate Data Analysis, 7th ed. New Jersey (USA): Pearson Prentice Hall.
Isiharoh R. 2013. Peran Kepemimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai di Badan Penanaman Modal Daerah (BPMD) Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrasi Reform . 1(1) : 152-161. Joshi A, Kale S, Chandel S, Pal DK. 2015. Likert scale: Explored and Explained. British Journal of Applied Science & Technology Vol 7(4): 396-403.
Khalid A, Murtaza G, Zafar A, Zafar MA, Saqib L, Mushtaq R. 2012. Role of supportive leadership as a moderator between job stress and job performance . Information Management and Business Review . 4(9): 487-495.
Kolibacoba G. 2014. The relationship between competency and performance. Acta universitatis agriculturae  et  silviculturae  mendelianae  brunensis  Vol  62(6):  1315-1327. https://doi.org/10.11118/actaun201462061315
Maarif MS, Kartika L. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia: Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor (ID): IPB Press.
Mahendra AD, Woyanti N. (2014). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi di Industri Kecil Tempe di Kota  Semarang).  Doctoral  dissertation,  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis,  Universitas Diponegoro.
Mangkunegara  A  P.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  (ID):  Remaja Rosdakarya.
Motloka  ME,  Sekantsi  LP, Monyoloc  RP.  2018.  The  Impact  of  Training  on  Employees’ Performance:  The  Case  of  Banking  Sector  in  Lesotho.  International  Journal  of  Human Resource Studies. 8(2) : 1-31.
Murphy  B.  2015.  The  Impact  of  reward  systems  on  employee  performances.  [TESIS]  Dublin Business School.
Nicole A. Healy, Tammy H. Scheidegger, Amy L. Ridley Meyers, and Karen Friedlen. 2009. The Relationship  Between  Psychological  Birth  Order  and  Romantic  Relationships.  American Counseling association Annual Corference and Exposition March 19-23, Charlotte, North Carolina. (online
Ohemeng FLK, Amoako-Asiedu E, Darko TO. 2017. The relationship between leadership style and employee performance: An exploratory study of Ghanian Public Service. International Journal of Public Leadership 14(4):274-296. https://doi.org/10.1108/IJPL-06-2017-0025. Robbins SP. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1 Edisi 8. Jakarta (ID): Prenhallindo
Schuler RS, Jackson SE. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta(ID): Erlangga.
Soleman  A,  hidayah  N,  Aini  Q.  2014.  Pengaruh  kepemimpinan  manajer  terhadap  kompetensi karyawan  di  RSU  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta. Jurnal  Sumberdaya  Manusia Muhammadiyah . 4(1) : 1-8
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung(ID): Alfabeta. Van  Wart  M.  2013.  Public-sector  leadership  theory:  a  reassessment  after  10  years.  Public Administration 9(3): 521-543.
Vandenabeele W, Leisink P, Andersen LB. 2014. Leadership in the public sector: a tale of general principles and particular features. Review of Public Personnel Administration 34(2):  79-83. Yunus, E. 2009. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Kppbc Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan 12(2). Wijayanto J, Dotulong LOH. 2017. Pengaruh pelatihan, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Plasa multi krindo manado. Jurnal EMBA Vol.5(2): 3048-3057.
Zwell, M. 2008. Creating a Culture of Competence . New York(USA): John Wiley and Sons,Inc.