PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA PT. NAGA HARI UTAMA MEDAN
Oleh: M Amri Nasution, SE, M.Si

## Abstrak
Penelitian  ini  mengemukan  masalah  apakah  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  dan  apakah  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan transaksional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.  Naga  Hari  Utama  Medan.  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  iklim organisasi dan  gaya  kepemimpinan transaksional berpengaruh  secara  bersama- sama terhadap kepuasan kerja dan untuk mengetahui iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai  pada  PT.  Naga  Hari  Utama  Medan.  Penelitian  ini  dengan  pendekatan asosiatif  yang  bersifat  menanyakan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih dengan sampel 50 karyawan PT. Naga Hari Utama Medan dengan menyebarkan angket pertanyaan.
Dari hasil penelitian lakukan disimpulkan bahwa hasil evaluasi di dapat angka Adjusted  R  Square sebesar    0,641,  hal  ini  berarti  adalah  sebesar  64.1  %  variasi kepuasan kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional, sedangkan 35.9 % dipengaruhi oleh faktor lain. Dari hasil uji serempak didapat dilihat nilai Fhitung sebesar 44,776 > Ftabel 3,18 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis (H1) dapat diterima  yaitu  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama. Pada uji parsial pengaruh pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja didapat nilai t-hitung = 9,443 > t-tabel  2,000 dengan signifikan 0,000 < 0,005, maka disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang  artinya  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya, hasil pengujian parsial pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap keupasan kerja didapat nilai t-hitung =  2,.858 >  t-tabel   2,000 dengan signifikan  0,000 <  0,005, maka  disimpulkan  Ho ditolak  dan  H1  diterima,  yang  artinya  gaya  kepemimpinan  transaksional berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja

## 1.  Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Iklim  organisasi  setiap  organisasi  dengan  organisasi  yang  lain  tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku sumberdaya manusia (SDM) yang berada di dalam organisasi. Perilaku SDM  di dalam  organisasi bermacam-macam  seperti motivasi  kerja, keterlibatan
kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik.
Apabila iklim organisasi cukup kondusif, maka anggota organisasi akan memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya.  Tingkat  motivasi  dan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  akan  tercermin  dari  kepuasan  mereka  terhadap pekerjaan. Salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja adalah memenuhi  harapan/kebutuhan  mereka  dalam  berorganisasi,  jika  kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha untuk tetap bekerja dengan baik pada  organisasi  tersebut.  Hal  inilah  yang  kemudian  melahirkan  komitmen karyawan  pada  organisasi,  sehingga  mereka  menggunakan  seluruh kemampuannya dengan baik untuk perkembangan kemajuan organisasinya dan pada akhirnya tujuan organisasi akan dapat terwujud.
Pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinannya  harus  memperhatikan  sikap bawahannya  terhadap  pekerjaan  yang  akan  diselesaikan,  karena  akan berpengaruh  terhadap  produktivitas  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  Sikap  diartikan sebagai  perilaku,  gerak-gerik,  bertingkah  laku  dengan  gaya  yang  dibuat-buat. Sikap  adalah  determinan  perilaku,  sebab  sikap  berkaitan  dengan  persepsi, kepribadian, dan motivasi.
Sikap  disini  akan  berkaitan  dengan  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaannya, sebab mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan  terhadap  pekerjaannya  serta  harapan-harapannya  terhadap pengalaman  masa  depan.  Sikap  akan  berkaitan  dengan  nilai,  artinya  nilai  akan mengatur  bahkan  membentuk  sikap.  Selain  itu,  sikap  sangat  erat  kaitannya dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  cara  seseorang  merasakan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  cara  seseorang  merasakan  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap  terhadap  pekerjaannya,  yang didasarkan atas banyak aspek pekerjaan. Dikatakan juga  bahwa kepuasan kerja merupakan  sikap  yang  dimiliki  individu  mengenai  pekerjaannya.  Hal  ini dihasilkan oleh persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, dan didasarkan pada faktor  lingkungan  kerja.  Pada  kenyataannya  tidak  ada  pemimpin  yang  tidak menginginkan  tercapainya  tujuan  organisasi.  Hampir  semua  dari  mereka menginginkan pencapaian tujuan dengan berusaha meningkatkan produktifitas dan kepuasan terhadap pekerjaan.
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Suatu  organisasi  seyogyanya  memberikan  kompensasi  melalui  sistem balas  jasa  yang  sesuai  dan  berkewajiban  menciptakan  suatu  iklim  di  dalam organisasi yang  mampu  memberikan  kepuasan kerja  sehingga  karyawan  dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja masing-masing. Untuk itu perlu diketahui faktor apa saja yang menjadi faktor penentu kepuasan kerja karyawan dan  pengaruh  kompensasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Iklim  organisasi  tentu  tidak  selalu  sama  antara  organisasi  satu  dengan yang  lain,  karena  tiap  organisasi  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda.
Demikian pula dengan iklim organisasi pada PT. Naga Hari Utama Medan yang telah  melakukan  berbagai  perubahan  guna  mendukung  kemampuan  untuk memenangkan persaingan perusahan. Perubahan tersebut meliputi
kepemimpinan, tanggung jawab, dan sistem penghargaan yang merupakan faktor iklim  organisasi  di  PT.  Naga  Hari  Utama  Medan  untuk  mencapai  kepuasan pegawainya.
PT.  Naga  Hari  Utama  Medan  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  keamanan  ( security ).  Dalam  menjalankan  aktivitas operasionalnya  perusahaan  senantiasa  mengharapkan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  yang  maksimal  agar  dapat  bekerja  dengan  optimal.  Kepuasan  kerja pada  dasarnya  adalah  tentang  apa  yang  membuat  seseorang  bahagia  dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  diantaranya  adalah  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan. Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula. Agar tercipta kepuasan kerja maka perusahaan  harus  dapat  memberikan  imbalan  kompensasi  yang  sesuai  dengan janji pimpinan.

## 1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat diidentifikasi  masalah-masalah  yang  berkenaan  dengan  penelitian  ini,  sebagai berikut:
1. Kerjasama antar anggota organisasi belum berjalan dengan baik sebagai upaya untuk menciptakan tujuan organisasi.
2. Karyawan  belum  menggunakan  kemampuan  seluruh  dengan  baik  untuk perkembangan kemajuan organisasinya.
3. Kurangnya  perhatian  pimpinan  untuk  membangun  suatu  proses  yang terpecaya dan untuk menyakini karyawan.dalam memajukan perusahaan.

## 1.3 Batasan Masalah
Agar  penelitian  ini  dapat  dilakukan  dengan  baik  dan  terarah,  sesuai dengan latar belakang, dan identifikasi masalah maka menjadi batasan masalah adalah pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja pegawai Pada PT. Naga Hari Utama Medan

## 1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama Medan?
2. Apakah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama Medan?

## 1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama Medan.
2. Untuk  mengetahui  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama Medan.

## 1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menyusun strategi,  ataupun  kebijakan  perusahaan  dan  kesejahteraan  karyawan  dapat dipenuhi.
2. Dengan  mengetahui  beberapa  indikator  dari  iklim  organisasi,  gaya kepemimpinan transaksional dan kepuasan kerja yang berhubungan dengan kinerja,  maka  dapat  dipergunakan  sebagai  sumbangan  pemikiran  dalam memperbaiki kinerja karyawan pada khususnya dan kinerja perusahaan pada umumnya.
3. Bagi  peneliti,  penelitian  ini  merupakan  salah  satu  kesempatan  untuk menerapkan teori yang diperoleh dalam kenyataan yang terjadi di lapangan, serta dapat menjadi acuan bagi penelitian-penelitian berikutnya.

## 2. Kajian Teoritis

## 2.1 Pengertian Iklim Organisasi
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mempertahankan  karyawan  yang telah dimiliki tidak dapat dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya dapat  terwujud  berkat  kepiawaian  organisasi  dalam  memahami  kebutuhan karyawan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga memberikan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  dan  termotivasi  secara  optimal. Karyawan  selalu  berharap  adanya  kesinambungan  pekerjaan  dan  diimbangi dengan peningkatan keseejahteraan untuk karyawan dan keluarga dari waktu ke waktu.
Dalam  setiap  organisasi  maupun  perusahaan  karyawan  atau  pegawai mempunyai  peranan  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Karyawan pada hakekatnya merupakan salah satu unsur yang menjadi sumber daya dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia inilah yang menjadikan suatu organisasi  bisa  menjalankan  kegiatan  sehari-hari.  Pegawai  sebagai  sumber jalannya  bagi  organisasi,  memungkinkan  berfungsinya  suatu  organisasi  dan menjadi unsur terpenting dalam manajemen.
Kerjasama antar anggota organisasi dapat digunakan sebagai upaya untuk menciptakan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hal ini juga tidak lepas dari faktor-faktor iklim organisasi tersebut. Iklim organisasi yang kondusif bagi anggota  organisasi  (karyawan)  mampu  memberi  kenyamanan  dalam  bekerja, bahkan kemungkinan mereka bekerja akan bertahan dan loyal terhadap organisasi (perusahaan).
Apabila iklim organisasi cukup kondusif, maka anggota organisasi akan memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya.  Tingkat  motivasi  dan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  akan  tercermin  dari  kepuasan  mereka  terhadap pekerjaan. Salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja adalah
memenuhi  harapan/kebutuhan  mereka  dalam  berorganisasi,  jika  kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha untuk tetap bekerja dengan baik pada organisasi tersebut.
Menurut  Siagian  (2012:63)  menyatakan  bahwa “ Iklim  organisasi  sebagai kondisi  kerja  yang bersifat  fisik  dan  non  fisik  dari lingkungan  kerja  yang  turut berpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional ” . Utami,  (2013:  358) menjelaskan  “I klim  organisasi  adalah  lingkungan dimana  para  karyawan  suatu  organisasi  melakukan  pekerjaan  mereka.  Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi  adalah  persepsi  karyawan  terhadap  lingkungan  organisasi  dimana karyawan melaksanakan pekerjaan mereka, yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

## 2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana  saja,  asalkan  seseorang  menunjukkan  kemampuannya  mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Kepemimpinan transaksional, pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang di tegakkan dengan memperjelas peran dan  tuntutan  tugas.Kepemimpinan  transaksional  merupakan  salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  intinya  menekankan  transaksi  di  antara  pemimpin  dan bawahan.  Kepemimpinan  transaksional  memungkinkan  pemimpin  memotivasi dan  mempengaruhi  bawahan  dengan  cara  mempertukarkan  reward  dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama
Kepemimpinan  transaksional  sebagai  bentuk  hubungan  yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan  baik  tugas  tersebut.  Jadi,  kepemimpinan  transaksional  menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.
Sejumlah  langkah  dalam  proses  transaksional  yakni  pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan  mencoba  memikirkan  apa  yang  akan  bawahan  peroleh  jika  hasil  kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan  pemimpin  tanggap  terhadap  minat  pribadi  bawahan  bila  ia  merasa  puas dengan kinerjanya.
Menurut  Dubrin  (2005:3)  “Kepemimpinan  itu  adalah  upaya mempengaruhi banyak  orang  melalui  komunikasi untuk  mencapai  tujuan,  cara mem pengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah”.  Sedangkan  Sofaria (2010:14)  menyatakan  bahwa  “Keahlian  dan  kerja  keras  tidak  cukup  untuk menjadi sukses, akan tetapi bagaimana seorang pemimpin dapat memahami dan menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  seluruh  anggota  organisasi.  Menjalin komunikasi  yang  baik  dan  bertingkah  laku  sebagai  seorang  pemimpin  yang berkarismatik, memiliki rasa empati dan menghargai setiap pendapat orang lain”.
Selain  itu,  Nimran  (2008:64)  bahwa  “Kepemimpinan  atau  leadership adalah  merupakan  suatu  proses  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki”.
Kepemimpinan  transaksional  mendasarkan  pada  asumsi  bahwa kepemimpinan  merupakan  kontrak  sosial  antara  pemimpin  dan  para pengikutnya.  Pemimpin  dan  para  pengikutnya  merupakan  pihak-pihak  yang independen  yang  masing-masing  mempunyai  tujuan,  kebutuhan  dan kepentingan  sendiri.  Sering  tujuan,  kebutuhan  dan  kepentingan  tersebut  saling bertentangan  sehingga  mengarah  ke  situasi  konflik.  Misalnya,  di  perusahaan sering tujuan pemimpin perusahaan dan tujuan karyawan bertentangan sehingga terjadi peerselisihan industrial.
Dalam  teori  kepemimpinan  ini  hubungan  antara  pemimpin  dan  para pengikutnya  merupakan  hubungan  transaksi  yang  sering  didahului  dengan negosiasi  tawar  menawar.  Jika  para  pengikut  memberikan  sesuatu  atau melakukan  sesuatu  untuk  pemimpinnya,  pemimpin  juga  akan  memberikan sesuatu kepada para pengikutnya.
Jenis pemimpin transaksional ini sangat banyak di Indonesia, hal ini bisa kita  perhatikan  pada  saat  menjelang  Pemilu  dimana  rakyat  dicekoki  dengan berbagai janji setinggi langit agar pemimpin tersebut dipilih oleh rakyat, bahkan ada yang disertai dengan imbalan tertentu ( money politic ).

## 2.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Pembentukan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan  tidak  terlepas dari kompensasi yang diterima dan lingkungan kerja yang dirasakan. Karyawan mempunyai  harapan  untuk  mencapai  kepuasan  terhadap  kebutuhannya,  saat mereka  memasuki  organisasi kerja.  Kebutuhan-kebutuhan  tersebut  tidak  hanya untuk  mengejar  upah  yang  tinggi  tetapi  juga  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri Salah satu wujud untuk menunjukan aktualisasi diri seseorang adalah kepuasan kerja.
Organisasi  merupakan  tempat  berkumpulnya  orang-orang  yang melaksanakan  kegiatan-kegiatan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan.  Tujuan tersebut  dapat  berupa  tujuan  pribadi  anggota  organisasi  dan  tujuan  global organisasi.
Menurut Kotler dan Keller (2009:138- 139) bahwa “ Kepuasan ( satisfaction ) adalah  perasaan  senang  atau  kecewa  seseorang  yang  timbul  karena membandingkan  kinerja  yang  dipersepsikan  produk  atau  hasil  terhadap ekspektasi mereka ”.
Menurut  Manullang  (2005:150)  bahwa  “ Kondisi-kondisi  pekerjaan  yang menyenangkan  terlebih  selama  jam  kerja  akan  memperbaiki  moral  dan kesungguhan  karyawan  serta  efisiensi  kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang baik  akan  menyebabkan  kepuasan  kerja  menjadi  meningkat  karena  karyawan dapat mencurahkan perhatiannya secara penuh terhadap pekerjaannya ” .
Menurut  Handoko  (2008:193)  bahwa  “ Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka ” . Sedangkan pendapat  Hasibuan  (2007:202)  bagwa  “ Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya ” . Kepuasan  kerja  ( job  statisfaction )  karyawan  harus  diciptakan  sebaik- baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan meningkat.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Melalui kajian ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok,  dan  perilaku  sistem  organisasi  Ketiga  perilaku  tersebut  berdampak pada  tinggi  rendahnya  produktivitas  dan  kinerja,  tingkat  kemangkiran, perputaran karyawan ( turnover ) dan kepuasan kerja. Kajian-kajian sebelumnya telah banyak memperhatikan masalah kepuasan sebagai  salah  satu  akibat  yang  timbul  dari  perilaku  organisasi.  Kepuasan  kerja merupakan dimensi penting bagi organisasi, tanpa adanya kepuasan kerja pada anggota  organisasi  akan  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  pribadi,  kinerja kelompok  dan  kinerja  organisasi.Kepuasan  kerja  merupakan  factor  pendorong meningkatnya kepuasan kerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  berarti  bahwa  konsepsi  kepuasan  kerja  melihatnya sebagai  hasil  interaksi  manusia  terhadap  lingkungan  kerjanya.  Di  samping  itu, perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaan  tentulah  sekaligus  merupakan  refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

## 3.  Metode Penelitian

## 3.1 Pendekatan Penelitian
Metode  penelitian  merupakan  gambaran  umum  penelitian  yang  akan dilaksanakan oleh peneliti untuk mencapai tujuan tertentu. Rancangan penelitian disajikan  dalam  satu  kesatuan  naskah  yang  ringkas  dan  utuh.  Rancangan penelitian menunjukkan adanya format penulisan yang disusun secara sistematis dan operasional meliputi langkah-langkah dan tahapan yang harus dijalani oleh peneliti.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  rancangan  penelitian kuantitatif  menunjukkan  adanya  proses  analisis  untuk  mengukur, menghubungkan,  dan  menghasilkan  data  penelitian  berupa  angka.  Meskipun analisis data memiliki peran yang sangat penting, tetapi tahap perumusan definisi operasional, tahap pengukuran validitas, dan reliabilitas tidak dapat diabaikan.
Pendeskripsian  diupayakan  dalam  latar  yang  bersifat  natural  sebagai sumber data langsung. Peneliti  berusaha menghimpun data dalam keadaan yang
sewajarnya,  mempersamakan  cara  kerja  yang  sistematis,  terarah  dan  dapat dipertanggungjawabkan sehingga tidak kehilangan sifat ilmiahnya.
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan asosiatif. Menurut Sugiyono (2010:57) mengatakan bahwa “P enelitian asosiatif  adalah  rumusan  masalah  penelitian  yang  bersifat  menanyakan hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih”.  Alasan  penulis  memilih  penelitian asosiatif karena dalam penelitian ini menggunakan dua variabel atau lebih guna mengetahui  hubungan  atau  pengaruh  antara  variabel  satu  dengan  variabel lainnya ” .

## 3.2 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi  operasional  adalah  penjabaran  lebih  lanjut  tentang  defenisi konsep  yang  diklasifikasikan  dalam  bentuk  variabel  sebagai  petunjuk  untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan 2 (dua) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat  yaitu:  variabel  bebas  pertama  iklim  organisasi  (X1)  dan  variabel  bebas kedua gaya kepemimpinan transaksional (X2) serta variabel terikat kepuasan kerja (Y)

## 3.3 Populasi  dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2010:115) ” Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya ” .
Populasi merupakan kumpulan dari individu, atau unit, atau unsur yang dijadikan obyek atau sasaran penelitian yang memiliki karakteristik yang sama. Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  PT.  Naga  Hari Utama yang berjumlah 50 orang dengan menyebarkan angket pertanyaan.
Penelitian  ini  yang  akan  digunakan  dalam  pengolahan  data  hanya  jawaban kuesioner yang berasal dari responden yang telah diisi dengan semestinya yaitu yang telah terisi secara lengkap sesuai dengan yang dikehendaki peneliti, sedang jawaban kuesioner yang kosong dan tidak lengkap, tidak ikut diolah..
Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti.    Menurut Arikunto (2013:174) “ Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semuanya, sehingga  penelitian  yang dilakukan  merupakan  penelitian  populasi, selanjutnya jika jumlah lebih dari 100 orang maka dapat diambil antaranya 10%- 15% atau 20%-25% ” .
Berdasarkan uraian di atas penulis, direncanakan untuk dijadikan sebagai populasi  adalah  sebanyak  50  orang,  di  mana  dijadikan  sampel  50  orang  secara menyeluruh  karena  populasi  kurang  dari  100  orang.  Dalam  penelitian  ini  yang akan digunakan dalam pengolahan data hanya jawaban kuesioner yang berasal dari responden yang telah diisi dengan semestinya yaitu yang telah terisi secara lengkap sesuai dengan yang dikehendaki peneliti, sedangkan jawaban kuesioner yang kosong dan tidak lengkap, tidak ikut diolah.

## 3.4 Pengujian Instrumen Data
Untuk  menguji  apakah  instrumen  angket  yang  dipakai  cukup  layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukuran maka dilakukan uji validitas konstruksi.
1. Pengujian validitas
Untuk  menguji  apakah  instrumen  angket  yang  dipakai  cukup  layak digunakan  sehingga  mampu menghasilkan  data yang akurat  sesuai dengan tujuan pengukuran maka dilakukan uji validitas konstruksi. Validitas sering diartikan  dengan kesahihan .  Suatu  alat  ukur  disebut  memiliki  validitas bilamana  alat  ukur  tersebut  isinya  layak  mengukur  obyek  yang  seharusnya diukur  dan  sesuai  dengan  kriteria  tertentu   Uji  validitas  dapat  dilakukan dengan menggunakan korelasi pearson. Mengkorelasikan setiap pertanyaan dengan nilai total pertanyaaan. Uji validitas digunakan  untuk mengetahui sah atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dinyatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  kuesioner  tersebut.  Untuk  mengukur  validitas,  digunakan  dengan teknik corelation  producttmoment dengan  cara  mengkolerasikan  skor  butir dengan skor total. Dalam melakukan uji validitas ini, peneliiti  memakai 100 responden dan taraf signifikansi 5% dengan bantuan  program SPSS versi  18.0. Pengujian  validitas,  yaitu  :  Apabila  r-hitung    >    r-tabel,    artinya  terdapat korelasi antara variabel x dengan  variabel  y dandikatakan valid. Apabila r- hitung  <  r-tabel,  artinya  tidak  terdapat  korelasi  antara  variabel  x  dengan variabel y dan dikatakan  tidak valid.
2. Pengujian reliabilitas Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang    merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan  reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data dikatakan reliable adalah memiliki nilai cronbach  alpha lebih  besar  dari    0,60.  Uji  reliabilitas  dapat  menggunakan  tehnik Cronboach Aplha ,  jika  nilai Aplha lebih  besar  dari  0.60  dinyatakan  reliable.  Dalam pengujian ini, uji  reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha. Perhitungan  koefisien  alpha  memanfaatkan  bantuan    SPSS  19.0    dan    batas kritis    untuk    nilai  alpha  untuk  mengindikasikan    kuesioner    yang    reliable adalah    0,60.    Jadi  nilai  koefisien  alpha  >  0,60  merupakan  indikator  bahwa kuesioner tersebut reliable . 3.5 Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan bantuan software SPSS 19.0. Sebelum dianalisis, peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi klasik sebelum melakukan pengujian hipotesis.
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  hasil  analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis dalam penelitian ini terbebas  dari  penyimpangan  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas, multikolinieritas,  heteroskedastisitas  dan  autokorelasi.  Adapun  masing-masing pengujian tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen  dan  independen  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi SPSS  for Windows untuk  pengujian  terhadap  data  sampel  tiap  variabel.  Untuk mendeteksi normalitas data melalui output grafik kurva normal p-p plot . Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang
menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  dan  penyebaran  titik-titik  data  searah mengikuti garis diagonal.
2. Uji Multikolinearitas Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mendeteksi  gejala korelasi antara variabel bebas yang  satu  dengan  variable  bebas  yang  lain.    Asumsi  multikolinearitas menyatakan  bahwa  variabel  independen  harus  terbebas  dari  gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah gejala korelasi antar variabel independen.  Gejala  ini  ditunjukkan  dengan  korelasi  yang  signifikan  antar variabel independen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan  yang  lain.  jika  variance  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain    tetap  maka  disebut Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model regresi  yang  baik  adalah  Homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda karena ada dua atau lebih variabel independennya. Pengujian hipotesis ditujukan untuk menguji  ada  tidaknya  pengaruh  dari  variabel  independen  secara  keseluruhan terhadap variabel dependen.
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F. Menurut Ghozali (2011:84) “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apa kah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen/terikat”.  Uji ini dilakukan dengan  membandingkan  signifikansi  F hitung dengan  ketentuan:  jika  F hitung < F tabel pada α 0.05, maka H 1 ditolak, dan jika F hitung > F tabel pada α 0.05, maka H 1 diterima.
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t. Menurut Ghozali (2011:84) “Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu  variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan variabel  dependen”.  Uji  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  signifikansi t hitung dengan ketentuan: jika t hitung < t tabel pada α 0.05, maka H 1 ditolak, dan jika t hitung > t tabel pada α 0.05, maka H 1 diterima.
4. Pembahasan

## 4.1 Pengujian Instrumen Data
Program  digunakan  untuk  menguji  vailiditas  dan  reliabilitas  instrumen adalah program komputer Statistical Program For Social Science (SPSS) versi 19.0. Dari 50 angket yang dikembalikan dan dijawab responden, penulis mengimput nilai-nilai untuk bahan pengujian.
a. Uji Validitas
Untuk  melakukan  pengujian  validitas  dilakukan  dengan one  way  analysis dengan  menggunakan  pendekatan  uji  validitas  internal,  yakni  menguji validitas  setiap  butir  pertanyaan  ( content  validity ).  Untuk  pengujian  ini digunakan Statistical  Program  For  Social  Science (SPSS)  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 4.1
Validitas Iklim Organisasi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 37,2600 25,135 ,940 ,953 P2 37,4200 25,391 ,631 ,967 P3 37,2400 25,492 ,854 ,956 P4 37,2600 25,543 ,864 ,956 P5 37,2200 24,828 ,855 ,956 P6 37,2600 25,135 ,940 ,953 P7 37,2400 25,247 ,899 ,955 P8 37,2000 24,898 ,876 ,955 P9 37,4000 25,306 ,657 ,966 P10 37,2800 25,063 ,914 ,954
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Tabel 4.2 Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 39,2200 12,093 ,578 ,798 P2 39,2200 13,032 ,457 ,811 P3 39,1800 12,844 ,572 ,800 P4 39,2600 12,033 ,636 ,792 P5 39,3000 13,276 ,365 ,821 P6 39,1400 12,286 ,775 ,782 P7 39,2400 12,635 ,523 ,804 P8 39,1400 13,021 ,564 ,802 P9 39,2600 13,462 ,316 ,827 P10 39,2600 13,462 ,366 ,820
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Tabel 4.3
Validitas Kepuasan Kerja
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 38,4200 12,942 ,720 ,809 P2 38,1000 13,235 ,330 ,848 P3 38,2800 12,573 ,672 ,809 P4 38,5400 13,396 ,393 ,836 P5 38,4600 13,356 ,637 ,817 P6 38,3800 12,649 ,707 ,807 P7 38,5200 13,112 ,444 ,832 P8 38,4400 12,700 ,746 ,806 P9 38,1200 13,128 ,350 ,846 P10 38,3200 12,793 ,631 ,813 Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Apabila  validitas  setiap  pertanyaan  lebih  dari  0,30  maka  butir  pertanyaan dianggap sudah valid. Berdasarkan hasil uji validitas di atas yang terdapat di kolom Corrected  Item-Total  Correlation dari  variabel  iIklim  organisasi,  gaya kepemimpinan  transaksional,  dan  kepuasan  kerja  lebih  besar  dari  0,30  atau dengan kata lain seluruh pertanyaan dinyatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Tabel 4.4
Uji Reabilitas Iklim Organisasi Reliability Statistics Cronbac h's Alpha N of Items ,961 10
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Tabel 4.5
Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan Transaksional Reliability Statistics Cronbac h's Alpha N of Items ,822 10
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbac h's Alpha N of Items ,837 10

## Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Setelah  dilakukan  penelitian  pengujian  reabilitas  dapat  diketahui  reabilitas variabel  iklim  organisasi  dengan  alpha  sebesar  0,961,  gaya  kepemimpinan transaksional  dengan  alpha  sebesar  0,822,  variabel  kepuasan  kerja  dengan alpha sebesar 0,838.  Jika nilai reabilitas lebih besar dari yang dipersyaratkan 0.60, maka intrumen tersebut reliabel. Apabila dilihat dari tingkat reliabilitas intrumen penelitian di atas maka dapat disimpulkan intrumen penelitian in dapat diterima karena lebih besar dari 0,60.
c. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen  dan  independen  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Uji  Kolmologorov- Smirnov  dengan    ringkasan  hasil  analisis  sebagaimana  disajikan  pada  tabel berikut ini:
Tabel 4.7 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,32835228 Most Extreme Differences Absolute ,136 Positive ,133 Negative -,136 Kolmogorov-Smirnov Z ,959 Asymp. Sig. (2-tailed) ,317 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017 Berdasarkan tabel 4.7 terlihat bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov berada diatas cut off value yang telah disepakati, yaitu 0.05 jadi 0.959 > 0.05 maka disimpulkan data  terdistribusi  secara  normal.  Secara  keseluruhan,  dengan  menggunakan metode  grafik,  dan  statistik  dapat  dinyatakan  bahwa  asumsi  normalitas dipenuhi dalam penelitian ini.
Gambar 4.1

## Normal Plot
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Berdasarkan  gambar  4.1  di  atas,  nampak  bahwa  sebaran  (pencaran)  data berada di sekitar garis diagonal dan tidak ada yang terpencar jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.
Gambar 4.2 Histogram Normal
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017 Berdasarkan  gambar  4.2  di  atas,  nampak  bahwa  bentuk  histogram menggambarkan  data  yang  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal karena membentuk seperti lonceng ( bell shaped ), sehingga asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat dipenuhi.
d. Uji Multikolinearitas Pengujian  multikoliniearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya hubungan yang sempurna atau sangat tinggi antar variabel independen dalam model regresi. Konsekuensi dari adanya hubungan (korelasi) yang sempurna atau  sangat  tinggi  antar  variabel  independen  adalah  koefisien  regresi  dan
simpangan  baku  ( standard  deviation )  variabel  independen  menjadi  sensitif terhadap  perubahan  data  serta  tidak  memungkinkan  untuk  mengisolir pengaruh individual variabel independent terhadap variabel dependen.
Tabel 4.8
Uji Multikoliniearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Iklim Organisasi ,999 1,001 Kepemimpinan Transaksional ,999 1,001 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Berdasarkan hasil tabel 4.8 di atas dapat dilihat  dikolom coefficients statistic yaitu pada kolom VIF. Nilai VIF untuk iklim organisasi dan  kepemimpinan transaksional sebesar 1.001, karena lebih kecil dari 5, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas pada model regresi.
e. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain tetap  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas bukan heteroskedastisitas.

## Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017 Berdasarkan  Gambar  4.3  di  atas,  nampak  bahwa  noktah-noktah  terpencar dengan tidak membentuk pola seperti cerobong asap di sekitar garis diagonal (menyebar  lalu  menyempit  atau  sebaliknya),  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu Y.  Dinyatakan  bahwa pada  model regresi dalam  penelitian  ini terjadi homoskedastisitas daripada heteroskedastisitas.
f. Uji determinasi
Untuk  melihat  seberapa  besar  vaiabel  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  transaksional  mempresentasikan  variabel  kepuasan  kerja dapat dilihat pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate d i m e n s i o n
0 1  ,810 a
,656 ,641 2,37738
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transaksional
b. Dependent Variable: Kepuaan Kerja Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017 Model summary pada tabel 4.18 dapat terlihat besarnya adjusted R Square 0,641, hal  ini  berarti  adalah  sebesar  64.1  %  variasi  kepuasan  kerja  pegawai  dapat dipengaruhi  oleh  faktor,  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan transaksional, sedangkan 35.9 % dipengaruhi oleh faktor lain.

## 4.2 Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 4.10
Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 506,140 2 253,070  44,776 ,000 a Residual 265,640 47 5,652 Total 771,780 49 a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Dari tabel 4.10 didapat dilihat nilai Fhitung sebesar 44,776 > Ftabel 3,18 dengan taraf  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  (H1) dapat  diterima  yaitu  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Setelah dilakukan uji serempak (Uji-F) kemudian dilakukan uji parsial (Uji-t) untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara
individu  pada  tingkat  kepercayaan  ( confidence  interval )  95  %  atau test  of  level pengujian hipotesis 5 %. Hasil uji parsial dapat dilihat tabel 4.11 di bawah ini.
Tabel 4.11 Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,52 0 4,597 3,376 ,001 Iklim Organisasi ,576 ,061 ,808  9,443 ,230 Kepemimpinan Transaksional ,074 ,086 ,073  2,858 ,395

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Sumber : Hasil Pengujian SPSS, 2017
Dari tabel 4.11 dapat terlihat variabel bebas (independen) yang dimasukkan ke dalam model regresi variabel iklim organisasi dan kepemimpinan transaksional signifikan  hal  ini  dapat  dilihat  dari  probabilitas  signifikan  untuk  iklim organisasi sebesar 0.23 dan kepemimpinan transaksional sebesar 0,395 dan nilai keduanya di atas 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, jadi iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dari tabel  4.11 di  atas, didapat  persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 15.520 + 0.576 (X1) + 0.074 (X2). Berikut adalah penjelasan dari persamaan regresi berganda yang terbentuk :
1) Pengaruh  iklim  organsasi  memiliki  nilai  t  sebesar  9.433  nilai  koefisien  b sebesar  0.576,  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0.230.  Hal  ini  menandakan bahwa koefisien variabel (X1) pengaruh iklim organsasi memiliki pengaruh positif sebesar 9.433 terhadap kepuasan kerja (Y), dengan tingkat signifikan sebesar  0,230.  Artinya  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05.
2) Gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki  nilai  t  sebesar  2.858,  nilai koefisien  b  sebesar  0.074,  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0.395.  Hal  ini menandakan  bahwa  koefisien  variabel  (X2)  yaitu  gaya  kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh positif  terhadap kepuasan kerja pegawai (Y)    dengan    tingkat    signifikan    0.395.  Artinya  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan  transaksional  yang  diberikan  perusahaan  maka  semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.
3) Konstanta  sebesar  15.520  berarti  kepuasan  kerja  memiliki  kemampuan untuk  mempengaruhi  faktor  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan transaksional  sebesar  konstanta  meskipun  variabel  independennya  bebas (nol).
Dari hasil pengujian regresi linier berganda Y = 15.520 + 0.576 (X1) + 0.074 (X2). Dari  persamaan  regresi  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut: 0 b =  konstanta  = 415.520 menunjukkan besarnya nilai dari variabel kepuasan kerja (Y). Apabila variabel iklim organisasi (X1), dan gaya kepemimpinan transaksional (X2) sama dengan nol atau konstan, maka Y sebesar  48,399.
1 b = koefisien regresi untuk iklim organisasi (X1) = 0.576  berdasarkan koefisien regresi iklim organisasi (X1) sebesar 0.576  dan bertanda positif. Hal tersebut menunjukkan adanya perubahan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
2 b =  koefisien  regresi  untuk  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X2)  =  0.074. Berdasarkan koefisien regresi untuk gaya kepemimpinan transaksional sebesar 0.074 dan bertanda negatif. Hal tersebut menunjukkan adanya perubahan dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan.
Dari  tabel  4.16  hasil  pengujian  parsial  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kepuasan kerja didapat nilai t-hitung = 9,443 > t-tabel  2,000 dengan signifikan 0,000  <  0,005,  maka  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  yang  artinya iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.
Selanjutnya,  hasil  pengujian  parsial  pengaruh  gaya  kepemimpinan transaksional terhadap keupasan kerja didapat nilai t-hitung = 2,.858 > t-tabel 2,000 dengan signifikan 0,000 < 0,005, maka disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.
Dari penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa iklim organisasi mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  PT.  Naga  Hari Utama Medan.. Pengaruh  yang  ditimbulkan  adalah  positif, yaitu semakin tinggi  tingkat  iklim  organisasi  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  kerja.  Sedangkan  gaya  kepemimpinan transaksional  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Pengaruh  yang  ditimbulkan  adalah  positif,  yaitu semakin  tinggi gaya kepemimpinan transaksional maka  akan  semakin  tinggi pula  tingkat kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas yang diteliti  yakni  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional berpengaruh  secara  nyata  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  tersebut berarti di PT. Naga Hari Utama Medan dengan variabel iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional adalah merupakan dua faktor penting dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Hasil  dari  penelitian  ini  dapat  digunakan  oleh  pihak  PT.  Naga  Hari  Utama Medan untuk lebih memperhatikan iklim organisasi dan gaya kepemimpinan transaksional untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Namun, pihak PT. Naga Hari Utama Medan tidak boleh mengabaikan faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai dengan baik dan pada akhirnya akan memberikan hasil yang positif terhadap perusahaan.

## 5 Kesimpulan dan Saran

## 5.1 Kesimpulan
a. Dari hasil evaluasi di dapat angka adjusted R Square 0,641, hal ini berarti adalah sebesar 64.1 % variasi kepuasan kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor, iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional,  sedangkan  35.9  % dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Hasil uji serempak didapat dilihat nilai Fhitung sebesar 44,776 > Ftabel 3,18 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis
(H1)  dapat  diterima  yaitu  iklim  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan transaksional  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.
c. Hasil uji parsial pengaruh pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja didapat nilai t-hitung = 9,443 > t-tabel  2,000 dengan signifikan 0,000 < 0,005, maka disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya iklim organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Selanjutnya, hasil pengujian parsial pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap keupasan kerja didapat nilai t-hitung = 2,.858 > t-tabel 2,000 dengan signifikan 0,000 < 0,005, maka disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Naga Hari Utama.

## 5.2 Saran
a.  Hasil penelitian membuktikan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu,  hendaknya  pihak  perusahaan  rmemperhatikan  aspek-aspek  yang berkaitan dengan iklim organisasi seperti ruang kerja, peralatan, penerangan, pengaturan  suhu  dan  udara,  kebisingan,  sistem  kepercayaan,  pemberian wewenang, serta komunikasi, kejujuran, tanggung jawab, dan lain-lain.
b.  Hasil penelitian yang telah dilakukan, bagi pemimpin PT. Hari Naga Utama, hendaknya  mempertahankan  gaya  kepemimpinan  transaksional  karena berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
c.   Perlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan kepuasan kerja pegawai agar  lebih  meningkatkan  produktifitas  dan kinerja  pegawai  yang  lebih  baik untuk mendukung terwujudnya kualitas SDM pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2013). Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta. Dubrin, Andrew J. (2005). Leadership , Jakarta: Prenada Media. Handoko, T. Hani (2008). Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Kotler,  Philip  dan  Keller,  Kevin  Lane.  (2009). Manajemen  Pemasaran . Jakarta: Erlangga. Manullang, M. (2005). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nimran, Umar. (2008). Perilaku Organisasi , Surabaya: Citra Media. Siagian,  Sondang  P.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sofaria, Triantoro. (2010). Kepemimpinan , Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis , Bandung: Alfabeta. Utami,  Herta  Sudyanti.  (2013). Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Dinas  Perindustrian  Pedagangan  Kota  Samarinda.  Samarinda : Journal Administrasi Reform, Volume 1, Nomor 2.