INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 15304-15319 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Self Efficacy, Emotional Intelligent Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi Work Engagement Pada Gen Z di Perusahaan Startup Jakarta Selatan dan Jakarta Pusat
Nadhira Salsa Febyana 1 , Netania Emilisa 2 ✉ , ⁠ Salwa Salsabila Ramadini 3 , Raihan Prayogi 4
Universitas Trisakti
Email: netania@trisakti.ac.id 2 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami bagaimana praktik Self Efficacy, Emotional Intelligence, berkaitan dengan Turnover Intention di mediasi oleh Work Engagement, analisis perlu dilakukan untuk menjelaskan  mekanisme  psikologis  yang  mendasarinya  yang  nantinya  akan  membantu  menjelaskan hubungan antara Self Efficacy, Emotional Intelligence, terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Work Engagement. Rancangan penelitian ini dilakukan dengan cara pengujian hipotesis (hypothesis testing) yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh Self  Efficacy,  Emotional  Intelligence  terhadap  Turnover Intention  di  mediasi  oleh  Work  Engagement  pada  genz  di  perusahaan  Startup.  Berdasarkan  hasil penelitian, statistik deskriptif Self Efficacy menunjukan bahwa para pekerja Generasi Z merasa setuju dengan  adanya Self  Efficacy  pada  perusahaan  Startup  di  Jakarta  Selatan  dan  Jakarta  Pusat.    Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Self Efficacy terhadap Work Engagement. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Emotional Intelligence  terhadap Work Engagement.  Hasil pengujian hipotesis menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara Self  Efficacy  terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan  antara Emotional  Intelligence  terhadap  Turnover  Intention.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara Work  Engagement  terhadap Turnover  Intention.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang signifikan antara Self Efficacy terhadap Turnover Intention dimediasi Work Engagement. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention  dimediasi Work Engagement.
Kata Kunci: Self Efficacy, Emotional Intelligent, Turnover Intention, Work Engagement, Startup
Abstract
This  research  aims  to  better  understand how  the  practice  of  Self  Efficacy,  Emotional  Intelligence,  is related to Turnover Intention mediated by Work Engagement, analysis needs to be carried out to explain the underlying psychological mechanisms which will later help explain the relationship between Self Efficacy, Emotional Intelligence, and mediated Turnover Intention by Work Engagement. This research design was carried out by means of hypothesis testing which was used to test the influence of Self Efficacy, Emotional Intelligence on Turnover Intention mediated by Work Engagement in Genz in Startup Companies. Based on the research results, Self Efficacy descriptive statistics show that Generation Z workers agree with the existence of Self  Efficacy in Startup companies in South Jakarta and Central Jakarta. The results of hypothesis testing show that there is a significant positive influence between Self Efficacy and Work Engagement. The results of hypothesis testing show that there is a significant positive influence between Emotional Intelligence and Work Engagement. The results of hypothesis testing show that there is no significant negative influence between Self Efficacy and Turnover Intention. The results of hypothesis testing show that there is no significant negative influence between Emotional Intelligence and  Turnover  Intention.  The  results  of  hypothesis  testing  show  that  there  is  a  significant  negative influence between Work Engagement and Turnover Intention. The results of hypothesis testing show that there is a significant negative influence between Self Efficacy on Turnover Intention mediated by Work Engagement. The results of hypothesis testing show that there is a significant negative influence between Emotional Intelligence on Turnover Intention mediated by Work Engagement.
Keywords: Self Efficacy, Emotional Intelligence, Turnover Intention, Work Engagement, Startup

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  terpenting  dalam  suatu  organisasi. Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengawasi dan memberikan prioritas yang efektif  terhadap  sumber  daya  manusia.  Namun,  pada  kenyataannya,  banyak  organisasi menghadapi kesulitan dalam membentuk loyalitas karyawan terhadap organisasi tersebut.
Salah satu pendekatan umum untuk meningkatkan loyalitas karyawan ialah dengan mengurangi tingkat kepergian karyawan dari perusahaan dan memperhatikan faktor-faktor yang  berkontribusi  terhadap  keinginan  mereka  untuk  beralih  pekerjaan,  yang  dikenal sebagai Turnover Intention. Turnover Intention dijelaskan sebagai keinginan atau niat para pekerja untuk meninggalkan pekerjaan maupun perusahaan mereka (Chami-Malaeb, 2022). Adapun menurut penelitian yang dilakukan oleh (Hayes et al., 2015) usia memiliki korelasi positif  dengan Turnover  Intention,  yang  menyebabkan  adanya  perbedaan  Turnover Intention di antara kelompok usia yang berbeda.
Generasi Z merupakan individu yang lahir setelah tahun 1995 (Deutscher et al., 2015). Menurut (Chillakuri & Mahanandia, 2018) Generasi Z memiliki perilaku nomaden yang tinggi
hal ini mengindikasikan kurangnya identifikasi organisasi dan menunjukkan bahwa loyalitas jangka panjang terhadap organisasi bukanlah prioritas bagi individu tersebut.
Startup  merupakan  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  bisnis  yang menciptakan produk atau menyediakan layanan untuk menyelesaikan sebuah masalah atau memenuhi permintaan pasar, di mana keberhasilan solusi yang  diciptakan tidak dijamin (Hoang  &  Yi,  2015).    Dikutip  melalui  (Kumparan,  2023)  Generasi  Z  atau  Gen  z  memliki pandangan yang positive terhadap perusahaan Startup dikatakan disana bahwa alasan Gen Z  menyukai Startup  yaitu  karena  mereka  merasa  memiliki  fleksibilitas  dan  kontrol  atas pekerjaan mereka.
Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  oleh  (Jobplanet,  2017),  diketahui  bahwa  jika dibandingkan  dengan  Gen  X  dan  Gen  Y,  karyawan  dari  Gen  Z  menunjukkan  tingkat kesetiaan  kerja  yang  paling  rendah.  Sekitar  57,3%  dari  partisipan  Gen  Z  mengganti pekerjaan  setelah  satu  tahun  bekerja  di  perusahaan  tertentu,  sedangkan  33,7%  memilih untuk  berpindah  kerja  setelah  dua  tahun.  Selain  itu  berdasarkan  hasil  survei DataIndonesia.id tahun 2022 sebanyak 91% karyawan Startup ingin keluar dari perusahaan. Data di atas menunjukkan adanya tingkat intensi pergantian pekerjaan yang signifikan di kalangan karyawan Gen-Z dan perusahaan Startup.
Usia  tampaknya  menjadi  faktor  penting,  karena  beralihnya  angkatan  kerja  secara bertahap dari Generasi Y ke Generasi Z (Gen Z - individu yang lahir setelah tahun 1995). Namun, Generasi Z tampaknya siap meninggalkan pekerjaan jika tidak sesuai harapan oleh karena itu Turnover Rate pada Gen z cukup tinggi. Turnover Intention Generasi Z ternyata dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yang  semuanya  berpotensi  mempengaruhi  inisiatif sumber daya manusia di masa depan dan pola-pola baru dalam pengembangan organisasi (Cronley & Kim, 2017).
Work Engagement mempunyai hubungan terhadap munculnya intensi turnover pada karyawan.  Ketika  karyawan  memiliki  rasa  tujuan  dalam  pekerjaan  mereka,  menunjukkan ketahanan dalam menghadapi stres kerja, dan sepenuhnya terlibat dalam pekerjaan mereka untuk jangka waktu yang lama, hal  ini akan mengakibatkan  penurunan  keinginan  untuk tidak terikat atau berhenti dari pekerjaan mereka.
Menurut (Bandura et al., 2006) teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial yang berkaitan dengan kepercayaan seseorang terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan suatu aktivitas tertentu merupakan arti dari Self Efficacy. Individu dengan Self Efficacy yang tinggi cenderung memiliki kemampuan penyesuaian yang lebih baik, yang pada akhirnya mengurangi niat karyawan untuk melakukan Turnover (Gopalan et al., 2019).
Emotional  Intelligence  merupakan  kemampuan  untuk  mengenali  dan  mengelola emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain  (Gottman  et  al.,  1998). Emotional  Intelligence  dapat meningkatkan Work Engagement. Emotional Intelligence tidak hanya mengurangi frustrasi dan stres di tempat kerja, tetapi juga membantu mengurangi niat karyawan untuk berhenti.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  lebih  memahami  bagaimana  praktik Self  Efficacy, Emotional  Intelligence,  berkaitan  dengan  Turnover  Intention  di  mediasi  oleh  Work Engagement,  analisis  perlu  dilakukan  untuk  menjelaskan  mekanisme  psikologis  yang mendasarinya yang nantinya akan membantu menjelaskan hubungan antara Self Efficacy, Emotional Intelligence, terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Work Engagement.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Hameli et al., 2023&Khan  et  al.,  2023).  Rancangan  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  pengujian hipotesis (hypothesis  testing)  yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  Self  Efficacy, Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention di mediasi oleh Work Engagement pada genz di perusahaan Startup. Jenis hubungan antar variabel yang digunakan yaitu penelitian korelasional  (correlational)  karena  menjelaskan  variabel – variabel  yang  berhubungan dengan masalah.
Data yang dipakai bersifat cross sectional karena hanya akan dilakukan sekali pada suatu  periode  tertentu  yang  unit  analisisnya  merupakan  individual  yaitu  para  karyawan Perusahaan Perusahaan Startup di Jakarta.  Setting penelitian yang digunakan noncontrived settings karena penelitian dilakukan ditempat pekerjaan umumnya berada.
Di dalam penelitian ini terdapat 4 variabel, yaitu Self Efficacy, Emotional Intelligence yang  merupakan  variabel  bebas  (independent  variable), Work  Engagement  yang merupakan variabel  moderating dan Turnover Intention yang merupakan variabel terikat (dependent variable).
Dalam melakukan penelitian ini diperlukan data yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti, untuk selanjutnya data tersebut dapat diolah dan kemudian dapat diambil kesimpulan. Adapun sumber data diperoleh dari kuesioner dan studi pustaka.
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah purposive sampling. Sampel ini diambil dari para karyawan perusahaan Startup yang lahir pada tahun 1997-2012 atau yang lebih dikenal dengan Generasi Z di Jakarta. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel minimum yaitu 180 sampel.

## Uji Instrumen
Uji instrumen merupakan pengujian terhadap instrumen penelitian yang digunakan pada kuesioner untuk mengetahui apakah data yang diperoleh valid dan reliable atau tidak dan apakah mencapai tujuan penelitian, setiap data tersebut diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
Uji validitas merupakan sebuah kegiatan guna memastikan serta menetapkan bahwa item pernyataan yang digunakan memadai dan mampu mewakili konsep (Sekaran&Bogie, 2016). Dalam penelitian ini alat statistik  Factor Loading yang menentukan sampel valid atau tidak adalah 0,40 karena menggunakan sampel sebesar 203 responden. Berdasarkan  hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Self Efficacy dimana semua indikator memiliki Factor Loading  > 0,40 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur. Berdasarkan hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Emotional Intelligence dimana semua  indikator  memiliki  Factor  Loading    >  0,40  sehingga  setiap  item  pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur. Berdasarkan hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Work Engagement  dimana semua indikator memiliki Factor Loading  > 0,40 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.Berdasarkan  hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Work Engagement  dimana semua indikator memiliki Factor Loading  > 0,40 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  konsistensi  jawaban  dari  responden  yang mengukur suatu variabel (Hair et al, 2018). Alat analisis yang digunakan untuk melakukan pengujian reliabilitas adalah Coefficient Cronbach’s Alpha. Berdasarkan  hasil uji reliabilitas terlihat nilai Coefficient Cronbach’s Alpha sebagai hasil uji reliabilitas dari instrumen yang ada pada variabel Self Efficacy, Emotional Intelligence, Work Engagement,  dan Turnover Intention.  Hasilnya  menunjukan  bahwa  setiap  instrumen  memiliki  nilai  Coefficient Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,6  yang  berarti  seluruh  indikator  dalam  variabel penelitian adalah reliable.
Metode analisis data yang akan digunakan disesuaikan dengan tujuan penelitian, pada tujuan  penelitian  pertama  menggunakan  statistik  deskriptif  bentuk  rata – rata  dengan software SPSS, pada tujuan penelitian kedua hingga kedelapan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software AMOS
Sebelum  menganalisis  hipotesis,  kesesuaian  model  secara  keseluruhan  (overall  fit models)  harus  dinilai  terlebih  dahulu  untuk  menjamin  bahwa  model  tersebut  dapat menggambarkan  semua  pengaruh  sebab  akibat.  Menurut  (Hair  et  al,  2018)  pengujian
kesesuaian model goodness of fit dilakukan dengan melihat beberapa kriteria pengukuran, yaitu absolute fit measures, incremental fit measure, dan parsimonious fit measure.
Berdasarkan  hasil,  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  berbagai  pendekatan  yang digunakan dalam pengujian goodness of fit index dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan masuk dalam kriteria goodness of fit karena masih ada beberapa hasil uji GOF Index yang masuk ke dalam kriteria yakni pada kriteria sebagai berikut: RMSEA dengan nilai sebesar 0,077 lebih kecil dari 0,08 (kriteria RMSEA), AGFI dengan nilai sebesar 0,709 lebih kecil dari 0,734 (kriteria GFI).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data
Profil Gender Responden
Terdapat total 205 responden yang menjadi bagian dari sampel penelitian ini. Dari jumlah tersebut, 153 responden atau 76,6% adalah perempuan, sedangkan sisanya adalah laki-laki.

## Profil Tempat Kerja Responden
Terdapat total 205 responden yang menjadi bagian dari sampel penelitian ini. Dari jumlah tersebut, 109 responden atau 53,2% bekerja di Jakarta Selatan, sedangkan sisanya adalah Jakarta Pusat.

## Profil Umur Responden
Terdapat total 205 responden yang menjadi bagian dari sampel penelitian ini. Dari jumlah tersebut, 74  responden atau 36,10% berada dalam rentang usia 24 hingga 25 tahun
Profil
Sampel penelitian terdiri dari total 205 responden. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa sebagian besar responden, yaitu sekitar 71,71%, memiliki pengalaman kerja antara 0 hingga 1,5 tahun. Terdapat 147 responden dalam kelompok ini. Salah satu alasan mengapa kelompok dengan pengalaman kerja  0-1,5 tahun memiliki jumlah yang lebih besar dalam sampel penelitian ini adalah  karena karyawan Generasi Z dengan pengalaman kerja yang lebih pendek seringkali memiliki keyakinan atau kepercayaan diri terhadap kemampuannya berkontribusi dan berkembang dalam   pekerjaan  baru mereka.  Oleh  karena  itu, mereka mungkin lebih bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini yang berkaitan dengan Self Efficacy di perusahaan Startup.

## Statistik Deskriptif Analisis Self Efficacy
Berdasarkan hasil penelitian Statistik Deskriptif Self Efficacy, dapat diketahui total rata – rata  sebesar  4.23  yang  berarti  karyawan  generasi  Z  merasa  adanya Self  Efficacy  di Perusahaan Startup. Hal ini menunjukkan bahwa dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 4.33 yang artinya para karyawan generasi z merasa adanya keyakinan atau kepercayaan diri akan  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  mencapai  tujuan  yang cenderung  lebih  termotivasi,  tekun,  dan  berusaha  lebih  keras  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Diketahui nilai rata rata terendah sebesar 4.10.

## Analisis Emotional Intelligence
Berdasarkan hasil penelitian Statistik Deskriptif Emotional Entelligence dapat diketahui total  rata – rata  sebesar  4.08  yang  berarti  karyawan  generasi  Z  di  perusahaan  Start  up merasa adanya Emotional Intelligence. Hal ini menunjukkan bahwa dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 4.34 yang artinya para karyawan generasi z merasa adanya intelektualitas emosional  akan  kemampuan  mereka  untuk  mengenali,  memahami,  mengelola,  dan memanfaatkan  emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara  efektif.  Diketahui  nilai  rata  rata terendah sebesar 4.04.

## Analisis Work Engagement
Berdasarkan  hasil  penelitian  Statistik  Deskriptif Work  Engagement  dapat  diketahui total rata – rata sebesar 3.85 yang berarti karyawan generasi Z di perusahaan Startup cukup merasa adanya Work  Engagement pada  pekerjaan mereka. Hal  ini menunjukkan  bahwa dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 3.85 yang artinya para karyawan generasi z cukup merasa adanya keterikatan kerja di perusahaan. Diketahui nilai rata rata terendah sebesar 3.50.

## Analisis Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  Statistik  Deskriptif  Turnover  Intention  dapat  diketahui total rata – rata sebesar 2.60 yang berarti karyawan generasi Z di perusahaan Startup kurang merasa  adanya Turnover  Intention  pada  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 3.09 yang artinya para karyawan generasi z cukup merasa bahwa mereka perlu mencari pekerjaan yang lebih baik. Namun, tingkat responden akan meninggalkan atau bekerja dengan perusahaan dalam jangka waktu cukup pendek cukup rendah. Diketahui nilai rata rata terendah sebesar 3.50.

## Hasil Uji Hipotesis
Analisis pengaruh Self Efficacy terhadap Work Engagement
Hipotesis 1:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Self  Efficacy  terhadap  Work  Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H01: Self Efficacy tidak memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Ha1: Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar 0,239 artinya semakin tinggi nilai persepsi Self Efficacy maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Work Engagement yaitu sebesar 0,239 satuan. Dengan nilai p-value 0,0375 < alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H01 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. Hal ini menunjukkan bahwa apabila seorang karyawan generasi z merasakan Self Efficacy yang tinggi  maka  karyawan  tersebut  akan  merasakan Work  Engagement  yang  tinggi  pada perusahaan tempat mereka bekerja.
Analisis pengaruh Emotional Intelligence terhadap Work Engagement
Hipotesis 2:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Emotional  Intelligence  terhadap  Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H02: Emotional Intelligence tidak memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. Ha2: Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar 0,773 artinya semakin tinggi nilai persepsi Emotional Intelligence maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Work Engagement yaitu sebesar 0,773 satuan. Dengan nilai p-value 0,000 < alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H02 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. Hal ini menunjukkan bahwa apabila seorang karyawan generasi z merasakan Emotional  Intelligence  yang  tinggi  maka  karyawan  generasi  z  tersebut  akan  merasakan Work Engagement yang tinggi pada diri mereka.
Analisis pengaruh Self Efficacy terhadap Turnover Intention
Hipotesis 3:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Self  Efficacy  terhadap  Turnover  Intention dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H03: Self Efficacy tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Ha3: Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar -0,142 artinya semakin turun nilai persepsi Self Efficacy maka dapat menurunkan persepsi  dari  nilai Turnover  Intention  yaitu  sebesar  -0,142  satuan.  Dengan  nilai  p-value 0,2225 > alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah Ha3 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Self Efficacy tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover  Intention.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  seorang  karyawan  generasi  z merasakan kepercayaan diri yang tinggi maka tidak akan mempengaruhi tingkat Turnover Intention mereka menjadi lebih tinggi maupun rendah
Analisis pengaruh Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention Hipotesis 4:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara  Emotional  Intelligence  terhadap Turnover Intention  dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  adalah  sebagai berikut:
H04: Emotional Intelligence tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention. Ha4: Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar ,529 artinya semakin tinggi nilai persepsi Emotional Intelligence maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Turnover Intention yaitu sebesar ,529 satuan. Dengan nilai p-value 0,08 > alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah Ha3 gagal diterima, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Emotional  Intelligence  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap Turnover  Intention.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  seorang  karyawan  generasi  z merasakan Emotional  Intelligence  yang  tinggi  maka  tidak  akan  mempengaruhi  tingkat Turnover Intention karyawan menjadi lebih tinggi maupun rendah.
Analisis pengaruh Work Engagement terhadap Turnover Intention
Hipotesis 5:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Work Engagement terhadap Turnover Intention dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H05: Work Engagement tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Ha5: Work Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar -0,680 artinya semakin rendah nilai persepsi Work Engagement maka dapat menurunkan persepsi dari nilai Turnover Intention yaitu sebesar -0,680 satuan. Dengan nilai p-value 0,000 < alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H05 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Work Engagement memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention. Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan generasi z yang merasakan Work Engagement yang tinggi maka akan  mempengaruhi Turnover Intention mereka menjadi lebih rendah.
Analisis  pengaruh Self  Efficacy  terhadap  Turnover  Intention  yang  di  mediasi  oleh  Work Engagement
Hipotesis 6:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Self Efficacy terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H06: Self  Efficacy  tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Turnover  Intention  yang  di mediasi Work Engagement.
Ha6: Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention yang di mediasi Work Engagement.
Penggunaan uji Sobel bertujuan untuk mengidentifikasi apakah variable mediasi, yaitu Work  Engagement,  memiliki  pengaruh  signifikan  dalam  menghubungkan  variabel independen.  Suatu  variabel  dapat  dianggap  sebagai  variabel  mediasi  ketika  variabel tersebut memiliki dampak terhadap variabel independen terkait variabel dependen. Untuk menguji hipotesis mediasi, uji Sobel dianggap sebagai metode yang dapat diandalkan dan dikembangkan.
Hasil  perhitungan  menggunakan Software  Analytics  Calculators  Sobel  Test mencerminkan  implementasi  dari  proses  uji  Sobel  sesuai  dengan  langkah-langkah  yang telah dijelaskan di atas.

## Tabel 1. Uji Sobel (Mediasi)
Dari hasil pengujian hipotesis tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara Self Efficacy terhadap Turnover Intention dan pengaruh tersebut di mediasi oleh Work Engagement. Hal ini dinyatakan dengan nilai estimate sebesar -0,162 dan p-value sebesar 0,045 < alpha 0,05. Dengan demikian artinya semakin tinggi tingkat Self Efficacy yang  didukung  oleh Work  Engagement  dapat  menghasilkan  tingkat  Turnover  Intention yang rendah pada karyawan generasi z di perusahaan startup di Jakarta.
Analisis pengaruh Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement
Hipotesis 7:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Emotional  Intelligence  terhadap  Turnover Intention  yang  di  mediasi  oleh  Work  Engagement  dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H07: Emotional Intelligence tidak memiliki pengaruh positif terhadap  Turnover Intention yang di mediasi Work Engagement.
Ha7: Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention yang di mediasi Work Engagement.
Tabel 2. Uji Sobel (Mediasi)
Dari hasil pengujian hipotesis tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention dan pengaruh tersebut di mediasi oleh Work Engagement. Hal ini dinyatakan dengan nilai estimate sebesar -0,526 dan p-value sebesar 0,0001 < alpha 0,05. Dengan demikian artinya semakin tinggi Emotional Intelligence  yang didukung oleh Work Engagement akan menghasilkan tingkat Turnover Intention yang rendah pada karyawan generasi z di perusahaan startup di Jakarta.

## Pembahasan Hasil Penelitian
H1: Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Pengujian hipotesis pertama disimpulkan terdapat pengaruh positif antara Self Efficacy terhadap Work Engagement. Menurut penelitian sebelumya yang di lakukan oleh (Kim & Hyun,  2017) Self  Efficacy  dapat  meningkatkan  keterikatan  kerja  seseorang  terhadap pekerjaannya meskipun dalam konteks kerja yang rumit dan melelahkan.
H2: Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement.
Pengujian  hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa Emotional  Intelligence  memiliki pengaruh  positif terhadap Work Engagement. Emotional Intelligence merupakan ukuran yang  efektif  yang  dapat  dengan  mudah  mengidentifikasi  bagaimana  seseorang menghadapi  situasi  yang  penuh  tekanan  dan  mengatasi  berbagai  hambatan  dengan mengadopsi pendekatan positif (M. A. Khan et al., 2023).  Kejelasan emosional berhubungan positif dengan dedikasi, sementara semua dimensi keterikatan berhubungan positif dengan pemulihan  suasana  hati.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  mendukung  bahwa Emotional Intelligence berhubungan positive dengan Work Engagement.
H3: Self Efficacy tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention.
Pengujian hipotesis ketiga disimpulkan tidak terdapat pengaruh antara Self Efficacy terhadap Turnover Intention.. Hal ini juga menunjukkan bahwa hipotesis ketiga tidak dapat didukung oleh data yang digunakan dalam penelitian ini.
H4: Emotional Intelligence tidak memiliki pengaruh  terhadap Turnover Intention.
Pengujian hipotesis keempat disimpulkan tidak terdapat pengaruh antara Emotional Intelligence  terhadap  Turnover  Intention.  (Imron  et  al.,  2022)  dalam  penelitiannya menyebutkan  bahwa Emotional  Intelligence  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Turnover intention,  keinginan  karyawan  untuk  berhenti  kerja  tidak  langsung  dipengaruhi  oleh kecerdasan  emosional  mereka.  Sebaliknya,  keinginan  tersebut  dipengaruhi  oleh  faktor-
faktor  perantara.  (Choerudin,  2016)  juga  menyebutkan  dalam  penelitiannya  bahwa Emotional Intelligence tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention.
H5: Work Engagement memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
Pengujian  hipotesis  kelima  dalam penelitiannya  (Bakker  &  Albrecht,  2018) menyebutkan  bahwa Work  Engagement  mengacu  pada  keadaan  afektif-motivasi  positif yang ditandai dengan energi tinggi, tingkat dedikasi yang tinggi, dan fokus yang kuat pada pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan  keterikatan  kerja  terkait  dengan penurunan niat pekerja untuk berhenti dari pekerjaan mereka.
H6: Self Efficacy memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement.
Pengujian  hipotesis  keempat  disimpulkan Self  Efficacy  memiliki  pengaruh  negatif terhadap Turnover  Intention  yang  di  mediasi  oleh  Work  Engagement.  Penelitian  ini  di dukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan  (Kim & Hyun, 2017) dalam penelitan disebutkan  bahwa Meskipun karyawan yang memiliki efikasi diri (kepercayaan diri) yang tinggi  cenderung  akan  lebih  bersemangat  dan  terikat  dalam  pekerjaannya,  hal  itu  tidak berarti secara langsung akan menurunkan keinginan mereka untuk berhenti atau pindah kerja. (Djasa et al., 2020) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa Self Efficacy memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement.
H7: Emotional Intelligence memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement.
Pengujian hipotesis keempat disimpulkan Emotional Intelligence  memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement. Penelitian ini di  dukung oleh  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  (Chauvet, 2016) terjadi hubungan negative antara Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Work Engagement. Emotional Intelligence memainkan peran yang signifikan dalam faktor- faktor Work Engagement yang dialami oleh karyawan, yaitu keterlibatan kognitif, emosional, dan fisik. Dikarenakan pekerja yang terikat dengan baik dalam pekerjaannya di organisasi akan merasakan perasaan pencapaian dan keadaan pikiran positif, yang membuat mereka terikat  dengan  organisasi  dan  mengurangi  atau  menghilangkan  niat  untuk meninggalkannya. (Firdaus et al., 2023) Juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif di antara Work Engagement dan Turnover Intention.

## SIMPULAN
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya terkait pengaruh  antara Self  Efficacy,  Emotional  Intelligence  terhadap  Turnover  Intention dimediasi Work Engagement pada karyawan Generasi Z di perusahaan Startup Jakarta Selatan dan Jakarta Pusat, maka diperoleh simpulan bahwa :
1. Dari hasil statistik deskriptif Self Efficacy menunjukan bahwa para pekerja Generasi Z merasa setuju dengan adanya Self Efficacy pada perusahaan Startup di Jakarta Selatan  dan  Jakarta  Pusat.    Hasil  statistik  deskriptif Emotional  Intelligence  juga menunjukan  bahwa  para  pekerja  merasa  setuju  dengan  adanya Emotional Intelligence  pada karyawan Generasi Z Perusahaan Startup di Jakarta Selatan dan Jakarta Pusat. Dari hasil statistik Work Engagement juga menunjukan bahwa para pekerja cukup merasa setuju dengan Work Engagement pada karyawan Generasi Z Perusahaan Startup di Jakarta Selatan dan Jakarta Pusat. Dari hasil statistik Turnover Intention juga menunjukan bahwa para pekerja merasa tingkat Turnover Intention pada karyawan Generasi Z Perusahaan Startup di Jakarta Selatan dan Jakarta Pusat rendah.
2. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  yang signifikan antara Self Efficacy terhadap Work Engagement.
3. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara Emotional Intelligence terhadap Work Engagement.
4. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Self Efficacy terhadap Turnover Intention.
5. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Emotional Intelligence terhadap Turnover Intention.
6. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang signifikan antara Work Engagement terhadap Turnover Intention.
7. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang signifikan  antara Self  Efficacy  terhadap  Turnover  Intention  dimediasi  Work Engagement.
8. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang signifikan  antara Emotional  Intelligence  terhadap  Turnover  Intention    dimediasi Work Engagement.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work  engagement:  current  trends. Career Development International, 23(1), 4. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207
Bandura, A., Bandura A, & Bandura, A. (2006). Bandura 1977.pdf. In Self-efficacy beliefs of adolescents (Vol. 84, Issue 2, pp. 307 – 337).
Chami-Malaeb, R. (2022). Relationship of perceived supervisor support, self-efficacy and turnover intention, the mediating role  of burnout. Personnel Review, 51(3), 1003 – 1019.
Chauvet, I. (2016). Work engagement and turnover intentions of employees in selected South African. February, 98 – 100.
Chillakuri, B., & Mahanandia, R. (2018). Generation Z entering the workforce: the need for sustainable  strategies  in  maximizing  their  talent. Human  Resource  Management International Digest, 26(4), 34 – 38.
Choerudin,  A.  (2016).  Wpływ  inteligencji  emocjonalnej  na  motywację  zwiększonej wydajności  pracy  i  chęć  zmiany  pracy:  Studium  empiryczne. Polish  Journal  of Management Studies, 14(1), 51 – 62.
Cronley, C., & Kim, Y. (2017). Article information : Intentions to Turnover : A Moderated Mediated Model. Leadership & Organization Development Journal, 38(2).
Deutscher, E., Lenk, H., Kassoti, E., Vicini, G., Staiano, F., Duran, C. V., & Jaeger, T. (2015). Volume 8 Issue 2 Winter 2015. European Journal of Legal Studies, 8(2).
Djasa,  K.,  Suyasa,  P.  T.  Y.  S.,  &  Hutapea,  B.  (2020).  Peran  Keterikatan  Kerja  Sebagai Mediator  Efikasi  Diri  Dalam  Memprediksi  Intensi  Kerja. Jurnal  Muara  Ilmu  Sosial, Humaniora, Dan Seni, 4(1), 165.
Firdaus, R. F., Emillisa, N., & Puspa, T. (2023). Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Perceived Organizational Diversity Terhadap Turnover Intention Karyawan Yang Di Mediasi Oleh Employee Engagement Pada Karyawan It Di Pt. Bank Xyz. Jurnal Ekonomi Trisakti, 3(1), 97 – 114.
Hair et al. (2018). Multivariate Data Analysis. https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Hayes, B., Douglas, C., & Bonner, A. (2015). Work environment, job satisfaction, stress and burnout among haemodialysis nurses. Journal of Nursing Management, 23(5), 588 – 598.
Hoang,  H.,  &  Yi,  A.  (2015).  Network-based  research  in  entrepreneurship:  A  decade  in review. Foundations and Trends in Entrepreneurship, 11(1), 1 – 54.
Imron, A., Tunas, B., & Hamidah. (2022). the Effect of Emotional Intelligence Leadership
Style Organizationalculture and Job Satisfaction on Turnover Intention in Banking. Academy of Accounting and Financial Studies Journal, 26(1), 1 – 14.
Jobplanet.  (2017). Tingkat  Kesetiaan  Karyawan  dari  Berbagai  Generasi  di  Dunia  Kerja. Jobplanet.Com.
Khalique,  S.,  &  Singh,  P.  M.  K.  (2019).  Role  of  self  efficacy  in  improving  employees performance. International Journal of Engineering Research & Technology (IJERT),
7(12), 1 – 5.
Kumparan.  (2023). Demografi  Generasi  Z  di  Indonesia  beserta  Karakteristiknya. Kumparan.Com.
Sekaran&Bogie. (2016). An easy way to help students learn, collaborate, and grow.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta- analysis.: Carlos Albizu Virtual Library. Psychological Bulletin, 124(2), 240 – 261.