Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original  publication  and authors .
Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi pada Federal International Finance (FIF) di Palangka Raya
Cristia Anggriani 1) , Ferdinand 2) , Peridawaty 3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Palangka Raya, Indonesia

## Abstrak
Tujuan, - Tujuan penelitian ini mengetahui Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  Federal  International Finance (FIF) di Palangka Raya
Desain/Methodologi/Pendekatan- Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme . Pengumpulan data menggunakan teknik survei melalui kuisioner dan wawancara. Teknik pengambilan sampel adalah sampling populasi karena  jumlahnya  relatif  sedikit,  yaitu  38  responden.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan Federal  International  Finance (FIF)  di  Palangka  Raya. Analisis  data menggunakan Partial Least Square ( PLS) dengan program smartPLS.
Temuan  penelitian- Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (2)  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. (3) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalalui motivasi kerja.
Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kinerja
Jenis Artikel : Artikel Penelitian
The Effect of Transformational Leadership on Employee Performance With Work Motivation as a Mediation Variable at Federal International Finance (FIF) in Palangka Raya

## Abstract
Purpose,- The purpose of this study was to determine the effect of transformational leadership on employee performance with work motivation as a mediating variable at Federal International Finance (FIF) in Palangka Raya.
Design/methodology/approach- This study uses quantitative methods, namely research methods based  on  the  philosophy  of  positivism.  Collecting  data  using  survey  techniques  through questionnaires  and  interviews.  The  sampling  technique  is  population  sampling  because  the number is relatively small, namely 38 respondents. Respondents in this study were all employees of  Federal  International  Finance  (FIF)  in  Palangka  Raya.  Data  analysis  using  Partial  Least Square (PLS) with smartPLS program.
Findings-  The  results  of  this  study  indicate  that:  (1)  transformational  leadership  style  has  a positive and significant effect on employee performance (2) transformational leadership style has a positive and significant effect on work motivation. (3) motivation has a positive and significant effect  on  employee  performance  (4)  transformational  leadership  style  affects  employee performance through work motivation.

## Keywords: Transformational Leadership, Motivation, Performance
Paper type: Research Paper
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577 Vol 3, No 2 Agustus 2022

## Pendahuluan
Persaingan  bisnis  dalam  era  globalisasi  menuntut  perusahaan  agar  tetap  unggul  dengan melibatkan  pengelolaan  perusahaan  yang  tepat  sasaran.  Pengelolaan  sebuah  perusahaan  yang tepat sasaran apabila pengelolaan tersebut mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu  strategi  dalam  menghadapi  persaingan  juga  perlu  dibangun  agar  perusahaan  memiliki keunggulan  kompetitif  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis.  Saat  ini  salah  satu  pendekatan terbaru  dan  populer  untuk  kepemimpinan  yang  telah  menjadi  fokus  banyak  penelitian  adalah pendekatan transformasional.
Kepemimpinan  transformasional  yaitu  pemimpin  yang  mencurahkan  perhatiannya  kepada persoalan-persoalan  yang  dihadapi  oleh  para  pengikutnya  dan  kebutuhan  pengembangan  dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Muarif et al., 2015). Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah,  tetapi  harus  melalui  proses.Meskipun  beberapa  kajian  penelitian  menjelaskan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  beberapa  kajian penelitian  lainnya  menunjukkan  bahwa  kepemipinan  transformasional  tidak  memiliki  dampak yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tentang  gaya  kepemimpinan  yang  tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan yang pertama oleh (Susanto, 2021) yang menjelaskan bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  selalu  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan. Penelitian tersebut menegaskan bahwa kepemimpinan yang bersifat transaksional serta otoriter tidak memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan. Lebih jauh, gaya kemepimipinan yang bersifat karismatik serta birokratis cenderung memberikan dampak yang negatif terhadap kinerja perusahaan atau penururnan kinerja perusahaan itu sendiri.
Kajian  penelitian  empiris  yang  telah  diijelaskan  menunjukkan  hasil  penelitian  yang  tidak senada. Penelitian tentang kepemimpinan transformasional berpengaruh dan tidak berpengaruh terhadap kinerja sehingga menjadi celah dalam penelitian ini . Berdasarkan celah penelitian yang telah  dirumuskan  maka  perlu  adanya  variabel  yang  menjembatani  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan.  Variabel  yang  digunakan  untuk mengisi celah penelitian adalah motivasi.

## Kajian Teori Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  adalah  seseorang  pemimpin  yang  menguasai  situasi  dengan menyampaikan  visi  yang  jelas  tentang  tujuan  kelompok,  bergairah  dalam  pekerjaan  dan kemampuan untuk membuat anggota kelompok merasa diisi ulang dan berenergi. Kepemimpinan transformasional merupakan proses dimana orang terlibat dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut (Kharis, 2015).

## Motivasi Kerja
M otivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Motivasi secara umum  dapat  dijelaskan  sebagai  kebutuhan  yang  mendorong  perbuatan  untuk  suatu  tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja  adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja (Robbins & Judge, 2018).

## Kinerja Karyawan
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah ditetapkan sebelumnya (Susanto, 2021).
Gambar 1. Kerangka konseptual peneitian

## Metode Penelitian
Penelitian  dilakukan  di Fedderal  International  Finance (FIF)  Jl.  RTA  Millono  Km.2,5 Palangka  Raya  dengan  dengan  jumlah  responden  sebanyak  42  orang  populasi  dan  sampel sebanyak  38  orang  karyawan.  Sedangkan  teknik probability  sampling yang  digunakan  adalah simple random sampling .Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  ataupun sampel tertentu (Sugiyono, 2013).
Peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena penelitian ini berupa kualitatif yang diangkakan  dalam  pengukuran skala  likert .  Tujuan  dari  penelitian  kuantitatif  adalah  untuk mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh  kepemimpinan  trasformasional  terhadap  kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variable intervening pada Federal International Finance (FIF) Palangka Raya.

## Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  program  SmartPLS  dalam  melakukan  pengujian  model penelitian. Evaluasi model persamaan struktural dilakukan melalui  pengolahan data penelitian. Terdapat dua tahapan dalam analisis menggunakan PLS pada penelitian ini yakni:
a) Pada analisis measurement (outer model) bertujuan untuk memperoleh variable manifest atau variabel  indikator  baik  bersifat  reflektif  ataupun  formatif  yang  valid  dan  reliabel.  Evaluasi validitas  pada outer model  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu convergent  validity dan discriminant validity .
b) Pengujian model struktural ( inner model) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk dimensi dependen, Stone-Geisser Qsquare test untuk predeictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien jalur struktural.

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran diuji dengan tujuan guna menilai variabel indikator yang merefleksikan sebuah konstruk (variabel laten). Secara empiris analisis ini bertujuan memvalidasi model dan reliabilitas konstruk yang mencerminkan parameter-parameter pada indikator serta variable laten yang dibangun berdasarkan teori dan kajian empiris.
Validitas Konvergen ( Convergent Validity)
Validitas konvergen dari semua variabel dengan indikator reflektif akan dievaluasi dari nilai loading factor ( outer loading ) dari tiap item indikator konstruk. Tabel 4.5 menyajikan nilai outer loading dari hasil pengolahan pada SmartPLS untuk indikator yang bersifat reflektif. Pengujian dilakukan melalui dua kali menjalankan program karena terdapat beberapa item indikator yang nilainya dibawah nilai yang disyaratkan.

## Tabel 1. Outer Loading Setiap Item Indikator Variabel Penelitian
Variabel Item Pengujian I Pengujian II Gaya kepemimpinan Transformasional X1 0,821 0,841 X2 0,577 - X3 0,782 0,838 X4 0,606 - X5 0,746 0,777 X6 0,650 - Motivasi Z.1 0,764 0,764 Z.2 0,883 0,889 Z.3 0,803 0,809 Z.4 0,795 0,792 Z.5 0,767 0,758 Kinerja karyawan Y.1 0,823 0,801 Y.2 0,863 0,855 Y.3 0,644 - Y.4 0,820 0,835 Y.5 0,763 0,817 Sumber: Lampiran output PLS
Pengujian  validitas  konvergen  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  AVE  variabel penelitian. Nilai AVE disajikan pada Tabel 4.6 dan dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai AVE semua variabel dengan indikator reflektif menunjukkan nilai AVE>0,50 yang berarti valid konvergen.

## Tabel 2. Nilai AVE
Variabel AVE Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,671 Motivasi 0646 Kinerja karyawan 0,684 Sumber: Lampiran
Validitas Diskriminan ( Discriminant validity) Validitas diskriminan diuji dengan cara melihat nilai cross loading untuk setiap indikator variabel harus  >0,70  dan  harus  lebih  besar  dari cross  loading indikator  variabel  yang  lain  dalam merefleksikan  sebuah  konstruk.  Dari  Tabel  4.7  dapat  dilihat  bahwa  semua  nilai cross  loading adalah  >0,70.  Jika  dilihat  pada  table  tersebut,  nilai cross  loading indikator  pada  variabelnya merupakan  nilai  terbesar  dibandingkan  dengan cross  loading indikator  tersebut  pada  variabel yang lain. Dari evaluasi ini dapat dikatakan bahwa indikator dari semua variabel penelitian untuk indikator  variabel  yang  bersifat  reflektif  sudah  valid  dalam  merefleksikan  variabel  yang diukurnya.

## Tabel 3. Nilai Cross Loading Indikator Variabel Penelitian
Indikator Kinerja Transformasional Motivasi X1 0,672 0,841 0,666 X3 0,642 0,838 0,683 X5 0,576 0,777 0,581 Y1 0,801 0,620 0,667 Y2 0,855 0,582 0,626 Y4 0,835 0,723 0,694 Y5 0,817 0,625 0,689 Z1 0,611 0,632 0,764 Z2 0,817 0,625 0,889 Z3 0,712 0,641 0,809 Z4 0,672 0,669 0,792 Z5 0,731 0,600 0,758

## Sumber: Output PLS
Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan  instrumen dalam mengukur konstruk. Untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator reflektif dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability. Composite reliability menguji nilai reliability antara indikator dari konstruk yang membentuknya.
Tabel 4. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Indicator/variabel Cronbach’s Alpha composite reliability Gaya kepemimpinan Transformasional 0,755 0,859 Motivasi 0,862 0,901 Kinerja karyawan 0,847 0,896 Sumber: Output PLS
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat nilai cronbach’s alpha serta composite reliability dari variabel penelitian  dengan  indiktor  reflektif.  Nilai  tersebut  bernilai  >0,60  Sesuai  dengan rule  of  thumb maka semua variabel laten dengan indikator reflektif memiliki reliabilitas komposit yang baik pada penelitian yang bersifat exploratory research (Hair et al. 2014).
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Melakukan  evaluasi  model  struktural  dengan  PLS,  dimulai  dengan  menilai goodness  of  fit
model.  Pemeriksaan goodnes  of  fit dilakukan  dengan  melihat  nilai RSquare untuk  mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model.
Pemeriksaan Goodness  of  Fit . Model  Goodness  of  Fit dievaluasi  berdasarkan  nilai  Q 2 predictive relevance yang dihitung dari nilai R-Square model . Nilai Q 2 didasarkan pada koefisien determinasi seluruh variabel dependen atau variabel endogen. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang  0  <  Q 2 <  1  dimana  semakin  mendekati  nilai  1  berarti  model  semakin  baik.  Adapun koefisien determinasi (R 2 ) dari kedua variabel endogen disajikan pada Tabel 4.9 berikut ini. Tabel 5. Hasil Pengujian Goodness of Fit
Model struktural Variabel Endogen R-Square 1 Motivasi (Z) 0,620 2 Kinerja karyawan (Y) 0,798

## Sumber: Hasil Output PLS
Berdasarkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) tersebut dapat diketahui Q 2 dengan perhitungan sebagai berikut:
Q 2 = 1 - (1 - R1 2 ) (1 - R2 2 ) = 1 - {(1 – 0,620) (1 – 0,798)} = 1 - {(0,380) (0,202)} = 1- 0,077 = 0,923 = 92,3%
Diperoleh nilai predictive relevance sebesar Q 2 = 0,923 atau 92,3%. Hal ini dapat diartikan bahwa model dapat menjelaskan fenomena kinerja karyawan pada FIF Palangka Raya dikaitkan dengan variabel gaya kepemimpinan dan motivasi sebesar 92,3%, sisanya 7,7% dijelaskan oleh error dan  variabel  lain  yang  belum  terdapat  dalam  model.  Dari  pengujian  ini  model  dapat dikatakan  baik  atau  model  dikatakan  memiliki  nilai  estimasi  yang  baik.  Setelah  pengujian goodness of fit ini model dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
Pengujian Hipotesis Penelitian Model struktural siap digunakan dalam evaluasi hipotesis penelitian setelah dilakukan pengujian model pengukuran atau outer model (guna melihat validitas dan reliabilitas) serta goodness of fit dari model struktural.
H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja Hasil pengujian pengaruh gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan kinerja dapat  dibuktikan  dengan  melihat  nilai  estimate  koefisien  jalur  sebesar  0,202  dengan  nilai  titik kritis (t-statistik) sebesar 2,188 (>1,96) atau P value 0,029 lebih kecil dari α = 0,05 yang berarti signifikan . Hasil pengujian menunjukkan terdapat cukup bukti secara empiris untuk menerima hipotesis  yang  menyatakan  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  transformasional  akan meningkatkan kinerja.

## H2: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi
Hasil  pengujian  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi dapat dibuktikan dengan melihat nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,787 dengan nilai titik kritis (t- statistik)  sebesar  13,640  ( > 1,96)  dan  P value 0,000  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  yang  berarti signifikan . Hasil pengujian menunjukkan terdapat cukup bukti secara empiris untuk menerima hipotesis  yang  menyatakan  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  transformasional  akan meningkatkan motivasi.

## H3: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  pengujian  memperlihatkan  bahwa  terdapat  cukup  bukti  secara  empiris  untuk  menerima hipotesis  ini.  Nilai  koefisien  jalur  hubungan  antara  variabel  motivasi terhadap  kinerja  sebesar 0,725  dengan  nilai  t-statistik  8,339  (>1,96)  dan  P value sebesar  0,000  α  =  0,05  yang  berarti signifikan .  Koefisien  jalur  bertanda  positif  dapat  diartikan  hubungan  ini  searah.  Dari  hasil tersebut dapat disimpulan bahwa semakin baik tingkat motivasi maka akan meningkatkan kinerja secara signifikan.
H4:Peran motivasi sebagai mediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengujian dan pengolahan data seperti yang ditampilkan pada Tabel 4.11 maka dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar 7,542 yang bernilai > 1,96 dan nilai P value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dibuktikan bahwa terjadi pengaruh mediasi. Selain itu dapat dilihat pula nilai koefisien jalur gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi. Demikian juga nilai koefisien jalur motivasi ke kinerja karyawan adalah signifikan. Nilai koefisien jalur variabel gaya kepemimpinan transformasional ke kinerja karyawan signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel motivasi dalam model penelitian ini merupakan variabel mediasi parsial ( partial mediation ).

## Kesimpulan Dan Saran
Dari hasil analisis inferensial dapat disimpulkan bahwa:
a. Hipotesis 1 diterima. gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Hipotesis 2 diterima. gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
c. Hipotesis 3 diterima.  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi Federal International Finance Cabang Palangka Raya Diharapkan  pemimpin  agar  lebih  menerapkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  lebih optimal    sehingga  kinerja  karyawan  dapat  terlaksana  lebih  maksimal.  Di  mana  gaya kepemimpinan yang baik dan kuat dapat menumbuhkan motivasi kerja dalam diri karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan/organisasi.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  atau  penambah  wawasan  untuk penelitian  selanjutnya  yang  lebih  mendalam  tentang  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja karawan melalui motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Ghozali, Imam. (2014). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Isnada, I. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. E-Jurnal Katalogis , 4 (2), 62–75.
Kharis, I. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja KAryawan Dnegan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Bank  Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (1), 1–9.
Kuvaas,  B.,  &  Dysvik,  A.  (2009).  Perceived  investment  in  employee  development,  intrinsic motivation and work performance. Human Resource Management Journal , 19 (3), 217–236. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2009.00103.x
Malik,  N.  (2009).  Peran  Strategi  Sumberdaya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pasar  Perusahaan Perbankan Di Indonesia. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , 10 (1), 48–68.
Muarif, M., Tewal, B., & Sendow, G. (2015). Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi,  Keterlibatan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 3 (3), 363–372. https://doi.org/10.35794/emba.v3i3.9409 NARDO,  R.,  EVANITA,  S.,  &  SYAHRIZAL,  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Perilaku  Inovatif. JEBI (Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam) , 3 (2), 209. https://doi.org/10.15548/jebi.v3i2.179
Obiwuru, T.C., Okwu, A.T., Akpa, V.O., Nwankwere, I.A. (2011). Effects of leadership style on
organizational  performance:  A  survey  of  selected  small  scale  enterprises  in  Ikosi-Ketu council  development  area  of  Lagos  State,  Nigeria. Australian  Journal  of  Business  and Management Research , 1(7), 100.
Ojokuku,  R.M.,  Odetayo,  T.A.,  Sajuyigbe,  A.S.  (2012).  Impact  of  leadership  style  on organizational performance: a case study of Nigerian banks. American Journal of Business and Management , 1(4), 202-207.
Raharjo, S.T., Nafisah, D. (2006). “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang”. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2006.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essential of Organizational Behaviour. In Pearson .
Septyan, F. B., Musadieq, M. Al, & Mukzam, M. D. (2017). Motivasi Dan Kinerja ( Studi Pada Karyawan CV . Jade Indopratama Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 53 (1), 81– 88.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/viewFile/2185/2583 Sholihin,  Mahfud  dan  Dwi  Ratmono.  (2013).  Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0. Yogyakarta: Penerbit ANDI
Susanto, H. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (2), 1–20.
https://doi.org/10.32493/jee.v3i2.8733 Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Thoyib,  A.  (2005).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi,  Dan  Kinerja:  Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha , 7 (1), 60–73.
https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.60-73
Tondok,  M.  S.,  &  Andarika,  R.  (2004).  Hubungan  Antara  Persepsi  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Psyche , 1 (1), 35– 49.
Vinkenburg, C. J., van Engen, M. L., Eagly, A. H., & Johannesen-Schmidt, M. C. (2011).  An exploration of stereotypical beliefs about leadership styles: Is transformational leadership a route to women’s promotion?
Leadership Quarterly , 22 (1), 10–21. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.12.003
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  31–44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3363
Wibowo, S. (2010). Manajemen Kinerja– Edisi ketiga, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Xenikou,  A.,  &  Simosi,  M.  (2006).  Organizational  culture  and  transformational  leadership  as predictors  of  business  unit  performance. Journal  of  Managerial  Psychology , 21 (6),  566– 579. https://doi.org/10.1108/02683940610684409
Corresponding Author email: corresponding author