Guru  adalah  ujung  tombak  pelayanan pendidikan,  pendidikan  merupakan  suatu konsep  dalam  membangun  sumber  daya manusia  yang  terampil  dan  berilmu  serta berakhlak  mulia,  dengan  pendidikan  secara otomatis  pembangunan  baik  dalam  bentuk fisik  maupun  non  fisik  dapat  berjalan sebagaimana mestinya. Untuk terlaksananya pendidikan yang baik, dbutuhkan  guru  yang  memiliki  motivasi dan  kegairahan  kerja  yang  tinggi,  sehingga peserta  didik  dapat  dengan  semangat belajar.
Peran  guru  merupakan  hal  yang paling  urgent  dalam  meningkatkan  mutu pendidikan.  Peningkatan  mutu  pendidikan dapat  dicapai  dengan  peran  aktif  guru  di sekolah.  Guru  berperan  penting  dalam proses  belajar  mengajar  oleh  karenanya perlu  upaya  meningkatkan  kualitas  di samping kuantitas guru. Upaya peningkatan kualitas dan kuantitas seorang guru hendaknya  diawali  dengan  keinginan  dan motivasi  seorang  guru  agar  dapat  merubah dirinya menjadi lebih baik.
Motivasi dari seorang guru sangatlah mendukung dalam upaya
peningkatan prestasi belajar dan peningkatan mutu pendidikan suatu sekolah. Karena jika motivasi guru rendah maka  kualitas  dan  kuantitas  pendidikan dalam  suatu  organisasi  sekolah  sangat sulit  untuk  diwujudkan  apalagi  untuk ditingkatkan.  Permasalah  di  SMP  N  3 Kampar Kiri ditemukan fenomena sebagian  guru  kurang  termotivasi  dalam mengajar  siswa  disekolah  sehingga  guru kurang bergairah dan kurang bersemangat dalam mengajar. Kemudian diikuti dengan  permasalahan    nilai  guru  tidak murni  atau  rekaan  saja,  kemudian  juga kemauan  guru  mengajar  yang  relatif rendah  dan  tidak  sepenuh  hati  dan  juga guru  datang  kadang  terlambat  sehingga menyebabkan  murid  bermain  di  luar sekolah  dan  terkesan  kurang  terurus  dan ribut.
Berbagai  langkah  dilakukan  dan pada  sekolah  ini  saya  sebagai  kepala sekolah  menerapkan  model  memberikan berbasis  poin  kepada  guru  dalam  rangka meningkatkan motivasi kerja guru. Apakah  sebenarnya  metode  ini  efektif dalam meningkatkan motivasi kerja guru.

## Meningkatkan Motivasi Kerja Guru Dengan Penerapan Sistem Penilaian Berbasis Poin Di  SMP Negeri 3 Kampar Kiri

## AFRIZAL
Dinas Pendidikan Kabupaten Kampar SMP Negeri 3 Kampar Kiri E-mail : afrizal_smp3@gmail.com
Abstract :  The  implementation  of  the  teaching  and  learning  process  at the  secondary  school level  as  seen  in  the  field  especially  for  schools  with  relatively  few  students  as  well  as  the relatively limited number of teachers and also accompanied by the condition of infrastructure that  is  very  limited,  makes  it  less  effective.  As  happened  in  SMP  3  Kampar  Kiri,  where teachers in providing education services to students still do not have good motivation, where there are many complaints from the learning community and also coupled with the control of the class that is not optimal. Through school action research, principals applying point-based assessment  methods  are  expected  to  make  changes  to  teacher  motivation.  Survey  data collection and data are also analyzed by qualitative methods. The results of the study indicate that  the  application  of  a  point-based  assessment  system  to  teachers  is  able  to  increase  the motivation  of  teachers  in  work.  Teachers  who  have  points  according  to  the  specified  limits will get reward and punishment.
Keywords: Motivation of Teacher Work, Points-Based Assessment System.
198
Menurut Mangkunegara (2005) motivasi  merupakan  suatu  kondisi  atau energi  yang  menggerakkan  seorang  guru untuk  mencapai tujuan  yang  maksimal.  Jadi, motivasi  merupakan  suatu  dorongan,  baik dorongan dari internal maupun dorongan dari eksternal  pada  guru  yang  melakukan  proses belajar  mengajar  disekolah  dengan  tujuan terciptanya pendidikan yang bermutu.
Prawirosentono  (1999)  menyebutkan prestasi  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organsisasi  sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  secara  ilegal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Penilaian  merupakan  evaluasi  yang sistematis  untuk  mengetahui  hasil  pekerjaan dari  suatu  individu  atau  kelompok  individu. Dalam  hal  penilaian  kinerja  pegawai  dapat gunakan  sebagai  cara  untuk  menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, memberikan  tanggung  jawab  yang  sesuai kepada pegawai sehigga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan  sebagai  dasar  untuk  menentukan kebijakan  dalam  hal  promosi  jabatan  atau penentuan imbalan (Mangkunegara, 2005).
Kemudian Kumorotomo (1996), menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan  pedoman  dalam  menilai  kinerja, antara  lain  sebagai  berikut:  1)  Efisiensi, Efisiensi  menyangkut  pertimbangan  tentang keberhasilan  organisasi  pelayanan  publik mendapatkan manfaat, memanfaatkan faktor- faktor  produksi  serta  pertimbangan  yang berasal  dari  rasionalitas  ekonomi.  Apabila diterapkan  secara  objektif,  kriteria  seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan  kriteria  efisiensi  yang  sangat relevan;  2)  Efektivitas,  Apakah  tujuan didirikannya  organisasi  pelayanan  publik tersebut  tercapai  hal  ini  erat  kaitannya dengan  rasionalitas  teknis,  nilai,  misi, tujuan organisasi,  serta  fungsi  agen  pembangunan; 3)  Keadilan,  Keadilan  mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan organisasi pelayanan publik. Kriteria  ini  erat  kaitannya  dengan  konsep
ketercukupan  atau  kepantasan.  Keduanya mempersoalkan  apakah  tingkat  efektivitas tertentu.  Kebutuhan  dan  nilai-nilai  dalam masyarakat  dapat  terpenuhi.  Isu-isu  yang menyangkut  pemerataan  pembangunan, layanan  kepada  kelompok  pinggiran  dan sebagainya,  akan  mampu  dijawab  melalui kriteria  ini;  4)  Daya  tanggap,  Berlainan dengan  bisnis  yang  dilaksanakan  oleh perusahaan  swasta,  organisasi  pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara  atau  pemerintah  akan  kebutuhan vital  masyarakat.  Oleh  sebab  itu  kriteria organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi terpenuhinya kriteria ini.
Penentuan jenis-jenis kriteria penilaian  kinerja.  Adapun  kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based  criteria,  behaviour-based criteria. a. People-based  criteria dibuat berdasarkan  dimensi  kegunaan  fungsional sehingga banyak digunakan
untuk selection dan  penentuan  kompensasi. Kriteria  ini  dibuat  berdasarkan  penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,  kemampuan  intelektual,  dan keterampilan. b. Product-based criteria biasanya  dianggap  lebih  baik daripada people -based criteria . Kriteria ini didasarkan  atas  tujuan  atau  jenis  output yang  ingin  dicapai.  c. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi  hukum,  etika,  normatif,  atau  teknis. Kriteria  ini  dibuat  berdasarkan  perilaku- perilaku  yang  diharapkan  sesuai  dengan aspek-aspek tersebut.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian tindakan  sekolah,  PTS  merupakan  suatu prosedur  penelitian  yang  diadaptasi  dari penelitian  tindakan  kelas  (PTK).  Penelitian tindakan  sekolah merupakan:  (1)  penelitian partisipatoris yang menekankan pada tindakan dan refleksi berdasarkan pertimbangan  rasional  dan  logis  untuk melakukan perbaikan terhadap suatu kondisi nyata;
(2) memperdalam
199
pemahaman terhadap tindakan yang dilakukan  dan  (3)  memperbaiki  situasi  dan kondisi sekolah/pembelajaran secara praktis”. Secara singkat, PTS bertujuan untuk mencari  pemecahan  permasalahan  nyata yang  terjadi  di  sekolah-sekolah,  sekaligus mencari jawaban ilmiah bagaimana masalah- masalah  tersebut  bisa  dipecahkan  melalui suatu tindakan perbaikan.
Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  tindakan  ini  ialah  pendekatan kualitatif.  Artinya,  penelitian  ini  dilakukan karena  ditemukan  permasalahan  kurangnya motivasi kerja  guru  dalam  mengajar. Permasalahan ini ditindaklanjuti dengan cara menerapkan  sebuah  model  penilaian  prestasi yang dilakukan oleh kepala sekolah.
Kegiatan
tersebut diamati kemudian dianalisis dan direfleksi. Hasil revisi kemudian  diterapkan  kembali  pada  siklus- siklus berikutnya.
Penelitian ini adalah penelitian tindakan  model  Locke  yang  kemudian diadaptasikan dalam penelitian ini. Model ini menggunakan  system  pemberian  penilaian prestasi kepada guru secara logis yakni dapat dinilai dan sederhana.
Kegiatan  penelitian  tindakan  sekolah ini terdiri atas beberapa tahap yaitu:
1. Perencanaan
2. Pelaksanaan
3. Pengamatan
4. Refleksi
Yang  menjadi  subjek  penelitian
tindakan  sekolah  ini  adalah  guru-guru  di SMP N 3 Kampar Kiri. Tindakan  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah memberikan  penilaian  prestasi  pada  akhir bulan,  yakni  dengan  tahapan  pertama  hanya dalam  bentuk  memberikan  penilaian  prestasi dan tahapan kedua yaitu dengan memberikan pengumuman terhadap guru yang berprestasi, dan tahapan selanjutnya dengan mengumumkan  guru  guru  yang  berprestasi dan langsung diberikan penghargaan. Diharapkan  dengan  pemberian  tindakan  ini akan  terjadi  perubahan  atau  peningkatan motivasi  kerja  guru  dalam  mengajar  di sekolah. Karena keterbatasan waktu, penelitian  tindakan  sekolah  ini  hanya
dilaksanakan  sebanyak  3  siklus  masing- masing siklus dilaksanakan selama 1 bulan.
Teknik  pengumpulan  data  dari penelitian  tindakan  sekolah  ini  adalah melalui  data  kualitatif  yang  diperoleh  dari observasi, pengamatan, maupun wawancara.  Analisa  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisa  data kualitatif  yang  bersumber  dari  data  primer maupun empiris.

## HASIL
Penelitian  ini  dilaksanakan  dalam tiga siklus. Hal ini dikarenakan keterbatasan waktu  yang  tersedia,  serta  dengan  tiga siklus  sudah  penulis  anggap  cukup  untuk peningkatan  motivasi  kerja  guru  mengajar dikelas.
Siklus  1  terdiri  beberapa  tahapan, yaitu:  1)  Perencanaan;  2)  Pelaksanaan;  3) Pengamatan  dan  4)  Refleksi.  Dari  hasil rekapitulasi  tingkat  Motivasi  kerja  guru dalam  mengajar  di  SMP  N  3  Kampar  Kiri diperoleh  data,  sebanyak  30,77%  guru kurang  baik  motivasi  dalam  mengajar dilihat  dari  penilaian  berbasis  poin  guru dalam  mengajar.  Kemudian  diikuti  oleh 7,69% guru yang tidak baik motivasi dalam mengajar  dilihat  dari  penilaian  berbasis poin  guru  dalam  mengajar  dan  hanya 53,85%  dari  guru  yang  memberikan jawaban cukup puas.
Dari  data  dapat  ditarik  kesimpulan bawah tingkat motivasi guru cukup baik.
Setelah  selesai  satu  siklus  maka diadakan refleksi mengenai kelemahan atau kekurangan dari pelaksanaan tindakan pada siklus  pertama.  Refleksi  dilaksanakan bersama-sama berkolaborator untuk menentukan tindakan perbaikan pada siklus berikutnya. Dari hasil refleksi dapat diambil suatu  kesimpulan  bahwa  perlu  diumumkan hasil penilaian berbasis poin bagi guru yang berprestasi.
Siklus  2  hasil    rekapitulasi  tingkat motivasi  kerja  guru  dalam  mengajar  di SMP  N  3  Kampar  Kiri  diperoleh  data, sebanyak  46,15%  guru  cukup  baik  dalam motivasi  mengajarnya  dinilai  dari  sistem penilaian  berbasis  poin  guru,  diikuti  oleh
200
23%  guru  yang  dinyatakan  baik  motivasi dalam  mengajar  dinilai  dari  sistem  penilaian berbasis  poin  guru.  Kemudian  guru  yang memiliki  motivasi  kerja    kurang  baik  ada 30,77%  guru  yang  dinyatakan  dari  penilaian berbasis poin. Dari data tersebut di atas dapat ditarik  kesimpulan  bawah  tingkat  motivasi guru cukup baik.
Setelah  selesai  pelaksanaan  tindakan pada  siklus  kedua  maka  diadakan  refleksi mengenai  kelemahan  atau  kekurangan  dari pelaksanaan  tindakan  pada  siklus  kedua tersebut.  Refleksi  dilaksanakan  bersama- sama  berkolaborator  untuk  menentukan tindakan  perbaikan  pada  siklus  berikutnya. Dari hasil observasi dan data yang diperoleh, peneliti mengambil kesimpulan bahwa tindakan  yang  dilaksanakan  pada  siklus kedua  dinyatakan  masih  ada  guru  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  cukup  baik, maka perlu diterapkan pada siklus selanjutnya  yaitu  guru  yang  memiliki berbasis  poin  yang  baik  langsung  diberikan penghargaan.
Siklus  3  hasil    rekapitulasi  tingkat motivasi  kerja  guru  dalam mengajar  di  SMP N  3  Kampar  Kiri  diperoleh  data,  sebanyak 61,54%  guru  memiliki  motivasi  kerja  yang baik  dalam  mengajar  dinilai  dari  penilaian berbasis poin. Dari data tersebut di atas dapat ditarik  kesimpulan  bawah  tingkat  motivasi guru sudah baik yaitu. Berdasarkan indikator yang  telah  ditetapkan  bahwa  motivasi  kerja guru diukur dengan menggunakan nilai yang paling besar (modus).
Setelah  selesai  pelaksanaan  tindakan pada  siklus  ketiga  maka  diadakan  refleksi mengenai  kelemahan  atau  kekurangan  dari pelaksanaan  tindakan  pada  siklus  kedua tersebut.  Refleksi  dilaksanakan  bersama- sama  berkolaborator  untuk  menentukan tindakan  perbaikan  pada  siklus  berikutnya. Dari hasil observasi dan data yang diperoleh, peneliti mengambil kesimpulan bahwa tindakan  yang  dilaksanakan  pada  siklus ketiga  motivasi  kerja  guru  dinyatakan  sudah baik,  karena  berbasis  poin  guru  semakin meningkat.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  data,  bahwa, pemberian  penilaian  berbasis  poin  guru dengan  mengumumkan  hasil  penilaian  dan memberikan  penghargaan  kepada  guru dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  guru dalam mengajar di sekolah.
Karena  adanya  pengaruh  positif penilaian berbasis poin guru dalam mengajar  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  guru  maka  kepala  sekolah  dapat menerapkan  sistem  penilaian  berbasis  poin kepada  para  guru  sehingga  motivasi  kerja guru  makin  meningkat  karena  berdampak kepada mutu pengajarannya. Kepada semua guru  dalam  mengajar  diharapkan  untuk selalu meningkatkan motivasi kerja sehingga  proses  belajar  mengajar  semakin baik  dan  dapat  berjalan  sebagaimana mestinya.  Kepada  sekolah  untuk  dapat selalu  memantau  dan  menjadikan  penilaian berbasis  poin  guru  sebagai  agenda  tahunan agar dapat memacu motivasi guru sehingga berdampak  kepada  perkembangan  kualitas sekolah yang semakin baik.
Kepala sekolah selain sebagai manajer  pendidikan  juga  sebagai  pihak yang  bertanggung  jawab  dalam  proses belajar  mengajar  dan  juga  menjadikan contoh  kepada  para  bawahannya.  Oleh karenanya  perlu  bagi  kepala  sekolah memiliki  kreatifitas  dan  inovasi  dalam membuat  guru  termotivasi  dalam  bekerja, hal  ini  juga  sesuai  dengan  pendapat  yang disampaikan  oleh  Suroto,  dkk  (2017) bahwa  pengembangan  kreatifitas  sumber daya  manusia  juga  dapat  dikaitkan  dengan kewirausahaan yang dimiliki atasan.

## SIMPULAN
Kesimpulannya bahwa melalui penelitian tindakan sekolah, kepala sekolah menerapkan metode penilaian berbasis poin diharapkan memberikan perubahan terhadap  motivasi  guru.  Pengumpulan  data secara  survey  dan  juga  data  dianalisis dengan  metode  kualitatif.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  penerapan  sistem penilaian berbasis poin kepada guru mampu meningkatkan motivasi guru dalam bekerja.
Guru  yang  memiliki  poin  sesuai  batas  yang ditentukan  akan  mendapatkan  reward  dan punishment.

## DAFTAR RUJUKAN
Suroto,  B.,  &  Pailis,  E.  A.  (2017).
Entrepreneurial Spirit Developments of Local Students. Microeconomics and Macroeconomics , 5 (1), 22-25.
Kumorotomo, Wahyudi, 1996. Meningkatkan Kinerja BUMN: Antisipasi Terhadap Kompetensi dan Deregulasi, JKAP No. 1 :Yogyakarta
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, PT.  Remaja  Rosda Karya: Bandung
Prawirosentono,  1999. Kebijakan  Kinerja Karyawan ,  Cetakan  Pertama  BPFE Yogyakarta: Yogyakarta.