## Budaya Organisasi dan Kepemimpinan dalam Pengelolaan Piutang Pajak Impor
Amrie Firmansyah*, Ria Dewi Ambarwati*, Wing Hartopo**, Iis Iswandy** *Politeknik Keuangan Negara STAN, Sektor V, Jl. Bintaro Utama 5, Jurang Manggu Tim., Kec. Pd. Aren, Kota Tangerang Selatan, Banten 15222 **Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Jl.Jenderal A Yani (By Pass) Rawamangun, Jakarta Timur - 13230

## ABSTRACT
This  study  examines  organizational  culture  and  leadership  on  tax revenue  receivables  management  in  the  context  of  imports.  The  data used  in  this  study  derives  from  a  questionnaire  survey  distributed  to respondents from March to July 2022. The  respondents for this study were  selected  using  purposive  sampling  with  the  criteria  is officials/employees at the Treasury Unit who manage tax receivables and  Officers/employees  at  the  Unit  General  Affairs/Finance,  which handles the Financial Statements in each work unit within DGCE. The final  sample  used  in  this  study  totaled  166  observations.  This  study concludes  that  organizational  culture  positively  affects  the management of tax revenue receivables in the context of imports, while leadership does not affect the management of tax revenue receivables in the context of imports.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  budaya  organisasi  dan kepemimpinan  terhadap  pengelolaan  piutang  pajak  dalam  rangka impor. Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari survei kuisioner  yang  disebarkan  kepada  responden  selama  bulan  Maret sampai  dengan  bulan  Juli  2022.  Adapun  pemilihan  responden penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan purposive  sampling dengan kriteria adalah pejabat/pegawai pada Unit Perbendaharaan yang mengelola  piutang  perpajakan  dan  Pejabat/pegawai  pada  Unit Umum/Keuangan  yang  menangani  laporan  keuangan  pada  masing- masing satuan kerja di Lingkungan DJBC. Adapun sampel final yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 166 observasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap pengelolaan  piutang  pajak  dalam  rangka  impor,  sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pengelolaan piutang pajak dalam rangka impor.

## Keywords:
Organizational Culture, Leadership, Import Tax Receivables .
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepempimpinan, Piutang Pajak Impor.
Corresponding author: Amrie Firmansyah amrie@pknstan.ac.id

## Pendahuluan
Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas Laporan Keuangan Pemerintah  Pusat  (LKPP)  tahun  2016  sampai  dengan  tahun  2020  menunjukkan  adanya  permasalahan terkait  pendapatan  dan  piutang  pajak,  baik  pajak  yang  dipungut  dan  dicatat  piutang  pajaknya  oleh Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP),  maupun  pajak  yang  dipungut  dan  dicatat  piutangnya  oleh  Direktorat Jenderal  Bea  dan  Cukai  (DJBC).  Dalam  LHP  atas  Laporan  Kementerian  Keuangan  Tahun  2014,  BPK menemukan bahwa pengelolaan piutang Pajak Dalam Rangka Impor (PDRI) yang dilimpahkan oleh DJBC kepada DJP belum memadai.  Permasalahan terkait dengan transaksi dan piutang PDRI juga ditemukan oleh BPK atas LKPP tahun 2019.
Piutang  pajak  adalah  piutang  yang  timbul  atas  pendapatan  pajak  sebagaimana  diatur  dalam undang-undang perpajakan, yang belum dilunasi sampai dengan akhir periode laporan keuangan (BPK, 2015). Piutang pajak terdiri dari piutang pajak yang berasal dari kegiatan kepabeanan & cukai dan piutang pajak yang berasal dari kegiatan perpajakan berdasarkan KUP (BPK, 2015). Selanjutnya, piutang PDRI adalah  piutang  pajak  yang  berasal  dari  kegiatan  kepabeanan  dan  cukai  yang  dipungut  oleh  DJBC  atas impor barang yang terdiri dari Pajak Penghasilan (PPN), Pajak Penjualan Barang Mewah (PPnBM), dan Pajak Penghasilan Pasal 22 (PPh Pasal 22)  (Jafar, 2015). Menurut Sari et al. (2016), PDRI merupakan pajak  perdagangan  internasional  yang  memiliki  peran  dalam  pendapatan  negara.  Pengelolaan  PDRI menjadi salah satu permasalahan yang dihadapi oleh pemerintah karena dikelola oleh dua entitas akuntansi yang berbeda. Di satu sisi, realisasi PDRI diakui sebagai pendapatan pajak oleh DJP, sedangkan penetapan piutangnya  dilakukan  oleh  DJBC.  Pengakuan  pendapatan  PDRI  beserta  piutangnya  di  dalam  laporan keuangan  pemerintah  harus  selaras  dengan  Standar  Akuntansi  Pemerintahan  sebagaimana  amanat Undang-undang (UU) Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara.
Adanya temuan BPK atas pengelolaan piutang PDRI dapat menurunkan kualitas laporan keuangan Pemerintah.  Pengelolaan  piutang  PRDI  merupakan  bagian  dari  pengelolaan  piutang  Pemerintah.
Pengelolaan  tersebut  dilakukan  oleh  pegawai  yang  bertanggung  jawab  atas  tugas  dan  fungsi  pekerjaan tersebut di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Kualitas pengelolaan piutang PDRI bukan hanya tergantung dari  individu pegawainya, namun  lingkungan  pekerjaannya.  Berdasarkan  teori  kesesuaian  individu  dan
lingkungan,  individu  yang  memiliki  kebutuhan  psikologis  dan  pasokan  lingkungan  yang  sesuai  akan menghasilkan  sikap  dan  perilaku  yang  positif  (Tepper  &  Yourstone,  2018).  Dampak  hubungan  antara individu  dan  lingkungannya  secara  inheren  bersifat  timbal  balik,  bukan  hubungan  satu  arah  (Goetz  &
Wald,  2021).  Individu  dapat  meningkatkan  kinerja,  komitmen  dan  kepuasan  individu  dalam  konteks organisasi apabila individu tersebut cocok dalam suatu lingkungan tertentu (Rauvola & Rudolph, 2020).
Kinerja  individu  dalam  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  individu  tersebut  dan  lingkungan  yang mendukungnya,  termasuk  kinerja  dari  kualitas  pengelolaan  PDRI.  Oleh  karena  itu,  penelitian  atas pengelolaan PDRI perlu diinvestigasi lebih lanjut.
Penelitian yang menguji piutang PDRI masih jarang dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya mengulas dari sisi pendapatan PDRI (Bimantoro, 2018; Hilal & Lisna, 2019; Sari et al., 2016; Sriyanto, 2016;  Yusuf  &  Isgiyarta,  2019).  Apabila  dikaitkan  dengan  organisasi  pemerintah,  pengelolaan  piutang PDRI erat kaitannya salah satu capaian kinerja dari DJBC.  Penelitian-penelitian sebelumnya dilakukan dalam konteks kinerja kinerja organisasi dalam sektor publik masih dilakukan secara umum, di antaranya anggaran  berbasis  kinerja  (Herlia  et  al.,  2013),  budaya  organisasi  (Aisyah  et  al.,  2014;  Asiah  & Sabaruddinsah, 2021; Dahlan & Madjodjo, 2020; Fadli et al., 2020; Mufarrohah et al., 2013; Sulistyarini, 2016; Wahyuni, 2015), komitmen organisasi (Aisyah et al., 2014; Dahlan & Madjodjo, 2020; Mufarrohah et  al.,  2013;  Tahar  &  Kuncahyo,  2020),  kepemimpinan  (Aisyah  et  al.,  2014;  Mufarrohah  et  al.,  2013;
Wahyuni, 2015), kompetensi (Mufarrohah et al., 2013; Nur et al., 2020), struktur organisasi (Fadli et al.,
2020), kepemimpinan transformasional (Asiah & Sabaruddinsah, 2021), modal intelektual (Dewabrata et al., 2022; Ednoer et al., 2022) dan sistem pengendalian manajemen (Asiah & Sabaruddinsah, 2021).
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap pengelolaan piutang pajak dalam rangka impor. Pengujian kedua variabel ini terhadap pengelolaan piutang pajak dalam rangka impor masih belum dilakukan dalam penelitian sebelumnya. Budaya organisasi dan kepemimpinan  merupakan  2  faktor  lingkungan  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  individu  dalam pengelolaan PDRI. Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literatur terkait dengan pengelolaan piutang khususnya dalam organisasi pemerintah. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dalam meningkatkan kualitas pengelolaan PDRI.

## Telaah Literatur dan Pengembangan Hipotesis
Teori kesesuaian individu dan lingkungan ( person–environment fit theory ) menunjukkan bahwa timbal balik dalam hubungan antara orang dan lingkungan yang sesuai terkait dengan persepsi seseorang dan lingkungan, dengan mengesampingkan konstruksi dalam perilaku organisasi, psikologi organisasi dan manajemen sumber daya manusia (Rauvola & Rudolph, 2020). Teori ini menjelaskan bahwa individu yang memiliki kebutuhan psikologis dan pasokan lingkungan yang sesuai akan menghasilkan sikap dan perilaku yang positif (Tepper & Yourstone, 2018). Individu dapat meningkatkan kinerja, komitmen dan kepuasan individu  dalam  konteks  organisasi  apabila  individu  tersebut  cocok  dalam  suatu  lingkungan  tertentu (Rauvola & Rudolph, 2020). Selain itu, teori ini menjelaskan hubungan saling menerima yang terjadi di antara  orang-orang  dan  lingkungan.  Konsep  dalam  teori  ini  menekankan  bahwa  orang-orang  yang mendorong lingkungan kerja mereka dan lingkungan kerja yang mempengaruhi orang-orang di dalamnya.
Budaya organisasi merupakan bagian lingkungan kerja dan merupakan seperangkat nilai-nilai inti yang bertahan lama sebagai fenomena bersama di antara anggota atau pola tradisi kolektif yang umum untuk  dianggap  valid  dan  ditransfer  kepada  anggota  baru  untuk  diikuti  dalam  upaya  sosialisasi  dalam organisasi. Gagasan budaya secara dominan menggambarkan keragaman etno-nasional dalam pengaturan sosio-perilaku  organisasi.  Dengan  kata  lain,  budaya  organisasi  menggambarkan  nilai-nilai,  tradisi, kepercayaan, bahasa dan simbol yang telah berlaku di lingkungan interaktif organisasi untuk jangka waktu yang lama dalam rangka meningkatkan kekuatan untuk mempengaruhi perilaku tempat kerja anggotanya.
Oleh karena itu,  pimpinan organisasi perlu menyesuaikan perilaku mereka  agar sejalan dengan budaya organisasi  supaya  dapat  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi  melalui  orang-orang  yang  ada  di dalamnya.
Budaya organisasi dianggap erat kaitannya dengan kepuasan kerja pegawai. Hariani & Al Hakim (2021) dan Primasheila et al. (2017) menemukan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang berdampak kepada kinerja dari suatu organisasi.  Budaya organisasi masih menjadi faktor  pendorong  utama  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Budaya organisasi  merupakan  karakteristik  suatu  entitas  atau  organisasi  yang  memiliki  dampak  besar  pada
pengambilan  keputusan  manajer,  pilihan  strategi  tertentu  yang  perlu  diadopsi  untuk  mengejar  tujuan organisasi yang membuat satu organisasi berbeda dibandingkan organisasi lain.
Budaya  dalam  organisasi  mana  pun  memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  memelihara lingkungan kerja yang bahagia dan kondusif melalui mempromosikan etos dan filosofi organisasi kepada pegawainya dan menginspirasi perilaku kerja yang positif dan komitmen organisasi (Tsai, 2011). Al-Sada et  al.  (2017)  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  meningkatkan  kepuasan  kerja  di  tempat  kerja, komitmen  karyawan  dan  motivasi  kerja.  Budaya  organisasi  memberikan  dampak  langsung  dan  tidak langsung atas kinerja organisasi termasuk. Pengelolaan piutang yang dilakukan oleh kantor pengawasan dan pelayanan DJBC menunjukkan bagian dari kinerja organisasi yang diduga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi yang diakui dalam organisasi berdampak pada perilaku pegawai dan kinerja organisasi secara signifikan.
Budaya organisasi meskipun tidak berwujud, namun merupakan aspek kritis yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi melalui inovasi. Budaya organisasi menjelaskan keyakinan bersama dan nilai-nilai  yang  dijunjung  tinggi  yang  dikomunikasikan  dan  diperkuat  menjadi  ketahanan  dalam organisasi, yang selanjutnya mencontoh wawasan, perilaku, dan pemahaman karyawan (Meng & Berger, 2019; Suryaningtyas et al., 2019). Asiah & Sabaruddinsah (2021), Dahlan & Madjodjo (2020), Fadli et al.
(2020), Sulistyarini (2016) dan Wahyuni (2015) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  organisasi  pemerintah.  Kinerja  organisasi  pemerintahan  dapat  ditingkatkan  dengan budaya  organisasi  yang  baik,  termasuk  pengelolaan  piutang  pemerintah  yang  dijalankan  oleh  DJBC.
Pengelolaan piutang pemerintah yang baik menentukan kualitas dari penyajian piutang pemerintah pada laporan  keuangan.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi  yang  baik  di  DJBC  dapat  mendorong  kinerja pengelolaan piutang sehingga berperan dalam meningkatkan kualitas laporan keuangan pemerintah.
H 1 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  pengelolaan  piutang  pajak  dalam  rangka

## impor
Teori  kesesuaian  individu  dan  lingkungan  mendukung  kesesuaian  yang  mempengaruhi  kinerja tingkat  individu  (Khan  et  al.,  2021),  tingkat  komitmen  dan  kepuasan  individu  pada  organisasi,  dan mengurangi  perilaku  untuk  menarik  diri  dari  individu  tersebut  (De  Cooman  et  al.,  2019;  Rauvola  &
Rudolph,  2020).    Teori  ini  juga  menjelaskan  pencocokan  antara  karakteristik individu  dan  lingkungan,
termasuk  keinginan  organik  atau  alami  dan  psikologis  seseorang,  standar,  keinginan,  tujuan,  bakat, keterampilan atau perilaku (Deci et al., 2017; Goetz & Wald, 2021). Menurut Goetz & Wald (2021), bukan hanya individu yang mempengaruhi lingkungannya, tetapi lingkungan juga dapat mempengaruhi individu.
Kecocokkan individu atau pegawai dan lingkungannya menghasilkan kinerja yang unggul, kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan komitmen organisasi, dan keinginan yang lebih rendah untuk keluar dari pekerjaan  (Andela  &  Van  Der  Doef,  2019).  Kesesuaian  individu  dan  lingkungan  memiliki  implikasi penting bagi organisasi untuk menciptakan dan mempertahankan kesesuaian antara individu tersebut dan pekerjaan  mereka.  Salah  satu  faktor  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  perilaku  individu  adalah kepemimpinan dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan  adalah  wewenang  dan  proses  penyaluran  usaha  dan  dorongan  individu  atau kelompok menuju terwujudnya tujuan dan sasaran bersama (Al-Sada et al., 2017). Kepemimpinan adalah proses  mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  dan bagaimana melakukannya, dan proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2011). Situasi  organisasi yang menguntungkan ditandai dengan kemampuan pemimpin untuk  memiliki  komando  dan  kontrol  atas  kelompok  karyawan  dalam  pengaturan  organisasi  tertentu.
Kepemimpinan yang efektif selalu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi (Wang et al., 2005). Parry & Proctor-Thomson (2002) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang bersifat transformasional berdampak positif terhadap efektivitas organisasi.
Aisyah  et  al.  (2014),  Mufarrohah  et  al.  (2013)  dan  Wahyuni  (2015)  menemukan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi  pemerintah.  Kepemimpinan  yang  baik memiliki peran dalam meningkatkan kinerja organisasi dalam instansi pemerintah termasuk kinerja dalam pengelolaan  piutang  pemerintah.  Pengelolaan  piutang  pendapatapan  pajak  dalam  rangka  impor  yang merupakan  bagian  dari  piurang  pemerintah  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  kualitas laporan  keuangan  pemerintah.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  yang  baik  dapat  meningkatkan  kualitas pengelolaan piutang pendapatapan pajak dalam rangka impor yang dikelola oleh DJBC.

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan data primer. Data penelitian diperoleh dari hasil survei kuisioner yang dibagikan kepada responden selama bulan Maret 2022 hingga Juli 2022. Kuesioner disebarkan secara langsung melalui email kepada responden dengan menggunakan media  internet  melalui  alamat  tautan  tinyurl.com/KuisionerPenelitianPiutang  kepada  214  responden.
Pemilihan  responden  didasarkan  pada purposive  sampling dengan  kriteria  pejabat/pegawai  pada  Unit
Perbendaharaan  yang  mengelola  piutang  perpajakan  dan  Pejabat/pegawai  pada  Unit  Umum/Keuangan yang menangani Laporan Keuangan pada masing-masing satuan kerja di Lingkungan DJBC. Dari total 214  responden  yang  diberikan  link  isian  kuisioner  tersebut,  sebanyak  168  kuesioner  penelitian dikembalikan  oleh  responden,  namun  2  dinyatakan  tidak  valid  sehingga  hanya  166  responden  yang dinyatakan valid (77,57%).
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa deskriptif dan pengujian hipotesis dengan menggunakan structural equation model . Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji  realibilitas.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner,  di  mana pengukuran indikator dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan nilai 1 sampai dengan 6. Uji reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Structural  Equation  Modeling (SEM),  merupakan  analisis  multivariat  yang  digunakan  untuk menganalisis hubungan antarvariabel secara kompleks (Hair et al., 2014).
Budaya Organisasi Kepemimpinan Pengelolaan Piutang Pajak Dalam Rangka Impor
Variabel terikat (endogen) yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengelolaan piutang pajak dalam rangka impor. Indikator variabel ini dibangun berdasarkan ketentuan dalam Perdirjen BC Nomor Per-23/BC/2018  tentang  Pedoman  Penatausahaan  Piutang  di  Lingkungan  DJBC.  Adapun  item-item kuisioner yang mencerminkan indikator pengelolaan piutang pajak dalam rangka impor adalah sebagai berikut:

## REM1  Kantor Bapak/Ibu melakukan inventarisasi dan administrasi dokumen sumber Piutang PDRI
REM2  Kantor  Bapak/Ibu  berkoordinasi  dengan  Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP)  terkait  tindak  lanjut  Surat Pemberitahuan Piutang Pajak dalam Rangka Impor (SP3DRI)
REM3  Kantor Bapak/Ibu melakukan joint collection dengan DJP
REM4  Kantor  Bapak/Ibu  telah  menyampaikan  Piutang  SP3DRI  ke  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  setempat secara tepat waktu
REM5  Kantor Bapak/Ibu telah melakukan rekonsiliasi atas Piutang SP3DRI dengan KPP Setempat REM6  Kantor Bapak/Ibu sudah melakukan penyisihan Piutang sesuai dengan PMK Nomor 207/PMK.06/2019
pada periode pelaporan
REM7  Kantor Bapak/Ibu melakukan pencatatan mutasi atas Piutang PDRI REM8  Kantor Bapak/Ibu melakukan validasi Piutang PDRI dalam kertas kerja piutang
REM9  Kantor  Bapak/Ibu  melakukan  proses  akuntansi  dan  pelaporan  Piutang  PDRI  berdasarkan  Standar Akuntansi Pemerintahan
Variabel bebas (eksogen) dalam penelitian ini terdiri dari budaya organisasi dan kepemimpinan.
Dimensi variabel budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti Botelho (2020) yang terdiri  dari  dimensi  keterlibatan,  konsistensi,  kemampuan  beradaptasi  dan  misi.  Indikator  keterlibatan terdiri dari pemberdayaan, orientasi tim, dan pengembangan kemampuan. Indikator konsistensi terdiri dari nilai-nilai  utama,  persetujuan,  koordinasi  dan  integrasi.  Indikator  kemampuan  beradaptasi  terdiri  dari menciptakan perubahan, fokus pelanggan, pembelajaran organisasi. Indikator dari misi terdiri dari  arah dan tujuan strategis, tujuan dan sasaran organisasi, visi. Adapun item-item kuisioner yang mencerminkan indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
CUL1 Kantor Bapak/Ibu memberdayakan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi
CUL2 Kantor Bapak/Ibu mendahulukan pekerjaan yang berorientasi tim dalam mencapai tujuan organisasi CUL3 Kantor Bapak/Ibu mendorong pengembangan kemampuan setiap pegawai untuk berkontribusi dalam organisasi
CUL4 Kantor Bapak/Ibu menerapkan nilai-nilai kementerian keuangan dalam mencapai tujuan organisasi CUL5 Kantor Bapak/Ibu mendahulukan persetujuan seluruh pegawai dalam membuat keputusan organisasi CUL6 Kantor Bapak/Ibu mengutamakan koordinasi dan integrasi dalam mencapai tujuan organisasi
CUL7 Kantor Bapak/Ibu mendorong Bapak/Ibu untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan CUL8 Kantor Bapak/Ibu selalu menciptakan perubahan dalam menciptakan organisasi yang lebih baik CUL9 Kantor/Bapak Ibu memfokuskan kepentingan berbagai pemangku kepentingan CUL10  Kantor  Bapak/Ibu  terus  menerus  belajar  meningkatkan  kapasitasnya  untuk  berubah  menjadi  lebih baik.
CUL11  Kantor Bapak/Ibu memiliki visi dan misi organisasi yang jelas CUL12  Kantor Bapak/Ibu memiliki tujuan dan sasaran organisasi yang jelas

## CUL13  Kantor Bapak/Ibu memiliki arah dan tujuan strategis organisasi dengan jelas
Selanjutnya, dimensi kepemimpinan dalam penelitian ini mengikuti Abbas & Kumari (2021) dari komitmen pimpinan, dedikasi pimpinan dan dorongan pimpinan. Indikator komitmen pimpinan terdiri dari komtimen  terhadap  budaya  perubahan,  pembagian  pengetahuan  kepada  pegawai,  melaksanakan  visi organisasi. Indikator dedikasi pimpinan terdiri dari peningkatan kualitas organisasi, kualitas pembelajaran organisasi, pengalokasikan sumber daya berdasarkan pelayanan. Indikator dorongan pimpinan terdiri dari dorongan  kepada  pegawai  untuk  mencoba  hal  yang  baru,  pembagian  pengetahuan  kepada  pegawai.
Adapun item-item kuisioner yang mencerminkan indikator kepempimpinan adalah sebagai berikut:
LEAD1 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu memiliki komitmen dalam mendukung budaya perubahan organisasi LEAD2 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu memiliki komitmen dalam membagikan pengetahuan kepada pegawai
LEAD3 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu memiliki komitmen dalam melaksanakan visi organisasi LEAD4 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu berdedikasi dalam meningkatkan kualitas organisasi LEAD5 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu berdedikasi dalam mendorong organisasi untuk terus menerus belajar dalam meningkatkan kapasitasnya untuk berubah lebih baik.
LEAD6 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu berdedikasi dalam pengalokasian sumber daya berdasarkan pelayanan LEAD7 Pimpinan Kantor Bapak/Ibu mendorong pegawai untuk mencoba hal-hal baru

## Hasil dan Diskusi
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan jumlah  sebanyak  119  orang  atau  71,69%  dari  total  responden  dengan  sebaran  70  orang  pada  Unit Perbendaharaan dan 49 orang pada unit Umum. Selanjutnya, responden yang berjenis kelamin perempuan adalah  sebanyak  47  orang  atau  28,31%  dari  total  responden  dengan  sebaran  23  orang  pada  Unit Perbendaharaan dan 24 orang pada unit Umum.
Tabel 1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Perbendaharaan Umum Total Laki-laki 70 49 119 Perempuan 23 24 47 Total 93 73 166
Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  merupakan  staf  pada  Unit Perbendaharaan yang mengelola piutang perpajakan dan staff pada Unit Umum/Keuangan sebanyak 119 orang atau 71,69% dari total responden dengan sebaran 59 orang pada Unit Perbendaharaan dan 60 orang pada unit Umum, pengawas sebanyak 23 orang atau 13,85% dari total responden dengan sebaran 19 orang pada Unit Perbendaharaan dan 4 orang pada unit Umum, Fungsional sebanyak 14 orang atau 8,4% dari
total  responden  dengan  sebaran  9  orang  pada  Unit  Perbendaharaan  dan  5  orang  pada  unit  Umum,  dan terakhir merupakan administrator sebanyak 10 orang atau 6% dari total responden dengan sebaran 6 orang pada  Unit  Perbendaharaan dan  4  orang  pada  unit  Umum.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa mayoritas responden merupakan staff pada Unit Perbendaharaan yang mengelola piutang perpajakan dan staff pada Unit Umum/Keuangan pada masing-masing satuan kerja di Lingkungan DJBC.
Tabel 2 Jumlah Responden Berdasarkan Posisi Pekerjaan Posisi Pekerjaan Perbendaharaan Umum Total Administrator 6 4 10 Fungsional 9 5 14 Pengawas 19 4 23 Staf 59 60 119 Total 93 73 166
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel.3 diketahui bahwa responden dengan tingkat pendidikan Diploma (D1) sebanyak 66 orang atau 39,76% dari total responden dengan sebaran 32 orang pada Unit Perbendaharaan dan 34 orang pada unit Umum, tingkat pendidikan Diploma III (D3) sebanyak 54 orang atau 32,53% dari total responden dengan sebaran 26 orang pada Unit Perbendaharaan dan 28 orang pada unit Umum, tingkat pendidikan  Strata  1  (S1)  sebanyak  31  orang  atau  18,67%  dengan  sebaran  23  orang  pada  Unit Perbendaharaan dan 8 orang pada unit Umum, tingkat pendidikan Strata 2 (S2) sebanyak 15 orang atau 9,03%  dengan  sebaran  12  orang  pada  Unit  Perbendaharaan  dan  3  orang  pada  unit  Umum.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa responden yang bekerja pada Unit Perbendaharaan yang mengelola piutang  perpajakan  dan  pada  Unit  Umum/Keuangan  sebagian  besar  memiliki  kualifikasi  pendidikan Diploma (D1).
Tabel 3 Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Jenjang Pendidikan Perbendaharaan  Umum Total D I 32 34 66 D III 26 28 54 S1/D IV 23 8 31 S2 12 3 15 Total 93 73 166 Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  4  diketahui  bahwa  responden  dengan  bidang  Pendidikan  Kepabeanan  dan
Cukai  sebanyak  96  orang  atau  57,83%  dari  total  responden  dengan  sebaran  50  orang  pada  Unit Perbendaharaan dan 46 orang pada unit Umum, Bidang Pendidikan Akuntansi sebanyak 34 orang atau 20,48% dari total responden dengan sebaran 15 orang pada Unit Perbendaharaan dan 19 orang pada unit
Umum,  Bidang  Pendidikan  Manajemen  sebanyak  28  orang  atau  16,87%  dari  total  responden  dengan sebaran 21 orang pada Unit Perbendaharaan dan 7 orang pada unit Umum, Bidang Pendidikan Perpajakan sebanyak 5 orang atau 3,01% dari total responden yang hanya terdapat pada Unit Perbendaharaan, Bidang Pendidikan Perbendaharaan sebanyak 3 orang atau 1,81% dari total responden dengan  sebaran 2 orang pada Unit Perbendaharaan dan 1 orang pada unit Umum. Dapat disimpulkan bahwa Bidang Pendidikan Responden sebagian besar merupakan pegawai yang berasal dari Program Studi Kepabeanan dan Cukai, sisanya  tersebar  secara  merata  antara  Program  Studi  Akuntansi  dan  Manajemen.  sedangkan  lulusan Program  Studi  Perpajakan  dan  Perbendaharaan  sangat  sedikit.  Unit  Kerja  responden  tersebar  hampir merata  antara  Unit  Kerja  Perbendaharaan  dan  Unit  Kerja  Umum  dengan  sebaran  masing  masing  yaitu Perbendaharaan sebanyak 93 orang atau 56,02% dari total responden dan Umum sebanyak 73 orang atau 43,98% dari total responden. Hal ini karena Unit yang menjadi sasaran dalam penelitian ini yaitu  Unit Perbendaharaan yang mengelola piutang perpajakan dan Unit Umum/Keuangan yang menangani Laporan Keuangan. Namun demikian karena keterbatasan waktu penelitian tidak semua responden pada masing masing  unit  tersebut  dapat  melakukan  pengisian  kuisioner  sebagaimana  dimaksud.  Sehingga  sampai dengan batas waktu pengisian berakhir masih terdapat responden yang belum sempat melakukan pengisian kuisioner dimaksud.
Tabel 4 Jumlah Responden Berdasarkan Bidang Pendidikan Bidang Pendidikan Perbendaharaan Umum Total Akuntansi 15 19 34 Kepabeanan dan Cukai 50 46 96 Manajemen 21 7 28 Perbendaharaan 2 1 3 Perpajakan 5 0 5 Total 93 73 166
Sumber: Diolah dari Rekapitulasi Jawaban Responden
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 49 orang atau 29,51% dari total responden dengan sebaran 34 orang pada Unit Perbendaharaan dan 15 orang pada Unit Umum, responden dengan masa kerja 1 s.d 2 tahun sebanyak 44 orang atau 26,51% dari total  responden  dengan  sebaran  27  orang  pada  Unit  Perbendaharaan  dan  17  orang  pada  Unit  Umum, responden dengan masa kerja 2 s.d 3 tahun sebanyak 30 orang atau 18,07% dari total responden dengan
sebaran 13 orang pada Unit Perbendaharaan dan 17 orang pada Unit Umum, responden dengan masa lebih dari  3  tahun  sebanyak  43  orang  atau  25,90%  dari  total  responden  dengan  sebaran  19  orang  pada  Unit Perbendaharaan dan 24 orang pada Unit Umum. Dapat disimpulkan bahwa masa kerja responden hampir merata pada setiap golongan masa kerja.
Tabel 5 Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja Masa Kerja Perbendaharaan Umum Total 1 s.d 2 Tahun 27 17 44 2 s.d 3 Tahun 13 17 30 Kurang dari 1 Tahun 34 15 49 Lebih dari 3 Tahun 19 24 43 Total 93 73 166
Sumber: data diolah
Selanjutnya, pengujian validitas item kuisioner terdapat pada Tabel 6. Beberapa item kuisioner dianggap tidak valid karena loading factor di bawah 0.7 (Hair et al., 2014).
Tabel 6

## Ringkasan Uji Validitas
Budaya Organisasi Kepempimpinan Pengelolaan PDRI CUL1 0.812 CUL2 0.781 CUL3 0.814 CUL4 0.825 CUL6 0.727 CUL7 0.811 CUL8 0.786 CUL10 0.884 CUL11 0.89 CUL12 0.897 CUL13 0.886 LEAD1 0.905 LEAD2 0.918 LEAD3 0.926 LEAD4 0.921 LEAD5 0.922 LEAD6 0.871 LEAD7 0.843 REM1 0.745 REM6 0.725 REM7 0.837 REM8 0.83 REM9 0.887 Sumber: data diolah
Keterangan: CUL = budaya organisasi LEAD = kepemimpinan REM = pengelolaan PDRI
Tabel  7  merupakan  ringkasan  uji  realibilitas.  Seluruh  variabel  laten  yang  digunakan  dalam penelitian ini reliabel karena nilai cronbach alplha dan composite realibility di atas 0.7 atau nilai AVE di atas 0.5 (Hair et al., 2014).
Tabel 7

## Ringkasan Uji Realibilitas
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability AVE CUL 0.954 0.959 0.96 0.689 LEAD 0.961 0.966 0.968 0.812 REM 0.865 0.875 0.903 0.651 Sumber: data diolah Keterangan: CUL = budaya organisasi LEAD = kepemimpinan REM = pengelolaan PDRI
Tabel 8 merupakan ringkasan statistik deskriptif untuk variabel budaya organisasi.
Tabel 8 Statistik Deskriptif Budaya Organisasi Indikator Mean Med. Mode Std. Dev. Min. Max. Responden CUL1 5.433 6 6 0.699 2 6 166 CUL2 5.319 5 6 0.809 1 6 166 CUL3 5.349 6 6 0.777 2 6 166 CUL4 5.638 6 6 0.614 2 6 166 CUL6 5.367 5 6 0.765 1 6 166 CUL7 5.422 6 6 0.732 2 6 166 CUL8 5.301 5 6 0.742 3 6 166 CUL10 5.476 6 6 0.676 3 6 166 CUL11 5.566 6 6 0.682 2 6 166 CUL12 5.548 6 6 0.701 2 6 166 CUL13 5.554 6 6 0.618 4 6 166
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel 8, nilai minimum indikator budaya organisasi di DJBC sebesar 1 untuk item kuisioner  nomor  2  dan  6.  Berdasarkan  data  ini,  masih  terdapat  responden  yang  menganggap  bahwa pekerjaan yang berorientasi tim dalam mencapai tujuan organisasi dan pekerjaan yang  mengutamakan koordinasi  dan  integrasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  tidak  dilaksanakan  dalam  organisasinya.
Sementara itu, nilai maksimum dari seluruh item kuisioner untuk budaya organisasi sebesar 6. Berdasarkan
nilai  rata-rata  semua  item  kuisioner  untuk  variabel  budaya  organisasi  yang  telah  diisi  oleh  responden berkisar di angka 5-6 dan standar deviasi di bawah 1, menunjukkan bahwa mayoritas responden mengisi item kusioner yang mewakili budaya organisasi di sekitar angka 5 dan 6. Selanjutnya, Tabel 9 merupakan ringkasan statistik deskriptif untuk variabel kepemimpinan.
Tabel 9 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Indikator Mean Median Mode Std. Dev. Min. Max. Responden LEAD1 5.572 6 6 0.645 2 6 166 LEAD2 5.548 6 6 0.618 3 6 166 LEAD3 5.548 6 6 0.656 3 6 166 LEAD4 5.518 6 6 0.703 3 6 166 LEAD5 5.560 6 6 0.646 3 6 166 LEAD6 5.446 6 6 0.683 3 6 166 LEAD7 5.391 6 6 0.712 3 6 166
Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  9,  nilai  minimum  indikator  kepemimpinan  di  DJBC  sebesar  2  untuk  item kuisioner 1. Berdasarkan data ini, masih terdapat responden yang menganggap bahwa komitmen pimpinan masih  kurang  dalam  mendukung  budaya  perubahan  organisasi.  Sementara  itu,  nilai  maksimum  dari seluruh item kuisioner untuk kepemimpinan sebesar 6. Berdasarkan nilai rata-rata semua item kuisioner untuk variabel kepemimpinan yang telah diisi oleh responden berkisar di angka 5-6 dan standar deviasi di bawah 1, menunjukkan bahwa mayoritas responden mengisi item kusioner yang mewakili kepemimpinan di sekitar angka 5 dan 6. Selanjutnya, Tabel 10 merupakan ringkasan statistik deskriptif untuk pengelolaan piutang PDRI.
Tabel 10 Statistik Deskriptif Pengelolaan Piutang PDRI Indikator Mean Med. Mode Std. Dev. Min. Max. Responden REM1 5.217 5 6 0.874 2 6 166 REM6 4.981 5 6 1.109 1 6 166 REM7 5.211 5 6 0.933 2 6 166 REM8 5.241 6 6 0.979 1 6 166 REM9 5.216 5 6 0.867 2 6 166
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel 9, nilai minimum indikator pengelolaan piutang PDRI di DJBC sebesar 2 untuk item kuisioner nomor 6 dan 8. Berdasarkan data ini, masih terdapat responden yang menyatakan bahwa penyisihan  dan  validasi  Piutang  PDRI  dalam  kertas  kerja  piutang  masih  belum  efektif  dilakukan.
Sementara itu, nilai maksimum dari seluruh item kuisioner untuk budaya organisasi sebesar 6. Berdasarkan nilai rata-rata item kusioner pengelolaan piutang PDRI yang telah diisi oleh semua responden, untuk item kuisioner nomor 6 memiliki nilai rata-rata terendah dibandingkan dengan item kuisioner lainnya. Selain itu, item kuisioner nomor 6 memiliki standar deviasi di atas 1, yang menunjukkan bahwa variasi pengisian responden bukan hanya di sekitar angka 5 dan 6. Hal ini berbeda dengan item kuisioner lainnya, yang memiliki rata-rata di atas 5 dengan standar deviasi di bawah 1, menunjukkan bahwa mayoritas responden mengisi  di  sekitar  angka  5  dan  6.   Selanjutnya,  ringkasan  hasil  uji  hipotesis  terdapat  pada  Tabel  11  di bawah ini.
Tabel 11 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Coeff T Stat. Prob. CUL -> REM 0.505 4.136 0.000  *** LEAD-> REM 0.069 0.492 0.312 R2 0.318 Adj. R2 0.309 Q² (=1-SSE/SSO) 0.191 NFI 0.818 Sumber: data diolah Keterangan: CUL = budaya organisasi KMA = manajemen pengetahuan REM = pengelolaan PDRI
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap pengelolaan  piutang  PDRI,  sedangkan  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  pengelolaan  piutang PDRI.  Berdasarkan  Tabel  11,  pengelolaan  piutang  PDRI  dapat  dijelaskan  sebesar  30.9%  oleh  variabel budaya organisasi dan kepemimpinan, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lainnya diluar dari kedua variabel ini, ceteris paribus. Nilai predictive relevance sebesar 0.191, lebih dari 0, sehingga model pengujian  dalam  penelitian  ini  layak.  Selain  itu,  nilai  NFI  sebesar  0.818,  menunjukkan  bahwa  model pengujian dalam penelitian ini dinyatakan fit sebesar 81.8%.

## Hubungan Budaya Organisasi dan Pengelolaan Piutang PDRI
Hasil  pengujian  hipotesis dalam  Tabel  11  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  tehadap  pengelolaan  piutang  PDRI.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi dapat  meningkatkan  salah  satu  kinerja  DJBC  yaitu  pengelolaan  piutang  PDRI.  Oleh  karena  itu,  hasil
pengujian ini mengkonfirmasi temuan dari Asiah & Sabaruddinsah (2021), Dahlan & Madjodjo (2020),
Fadli  et  al.  (2020),  Sulistyarini  (2016)  dan  Wahyuni  (2015).  Budaya  organisasi  pada  hakikatnya menggambarkan  nilai-nilai,  tradisi,  kepercayaan,  bahasa  dan  simbol  yang  telah  berlaku  di  lingkungan interaktif  organisasi  untuk  jangka  waktu  yang  lama  dalam  rangka  meningkatkan  kekuatan  untuk mempengaruhi  perilaku  tempat  kerja  anggotanya  (Al-Sada  et  al.,  2017).  Terkait  dengan  hal  tersebut, pimpinan  organisasi  perlu  menyesuaikan  perilakunya  untuk  menyelaraskan  dengan  budaya  organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi dengan melibatkan orang-orang yang ada di dalamnya (Al-Sada et al., 2017).
Budaya organisasi dianggap erat kaitannya dengan kepuasan kerja pegawai (Hariani & Al Hakim, 2021;  Primasheila  et  al.,  2017).  Budaya  organisasi  dapat  menjadi  faktor  pendorong  utama  dalam meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Budaya  organisasi juga  dapat  dikaitkan dengan pengambilan keputusan pimpinan suatu organisai dan pilihan strategi tertentu yang perlu diadopsi untuk  meningkatkan  keunggulan  bersaing  dari  organisasi  tersebut.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  dalam pengelolaan piutang PDRI di kantor-kantor pengawasan dan pelayanan  DJBC, kondisi ini juga berlaku untuk diterapkan. Penerapan budaya organisasi yang terjadi di kantor-kantor pengawasan dan pelayanan DJBC yang bertugas dalam pengelolaab piutang PDRI telah baik dijalankan, sehingga kondisi ideal dalam penerapan  budaya  organisasi  yang  sesungguhnya  telah  dijalankan  dengan  baik.  Kondisi  ini  juga berdampak  pada  pengelolaan  piutang  PDRI  yang  terkait dengan  penerapan  budaya  organisasi tersebut.
Penerapan  budaya  organisasi  yang  dijalankan  di  kantor-kantor  pengawasan  dan  pelayanan  DJBC  telah mendukung  atas  pengelolaan  piutang  termasuk  PDRI.  Kondisi  ini  sejalan  dengan  budaya  untuk mendukung  peningkatkan  kompetensi  pegawai,  sehingga  dukungan  tersebut  telah  sejalan  dalam peningkatkan kualitas pengelolaan piutang PDRI.

## Hubungan Kepemimpinan dan Pengelolaan Piutang PDRI
Hasil pengujian hipotesis dalam Tabel 11 menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pengelolaan piutang PDRI. Dalam pengelolaan piutang PDRI yang merupakan salah satu kinerja kantor-kantor  pelayanan  DJBC,  kepempimpinan  belum  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  tersebut.
Peran  pimpinan  diduga  menjadi  satu  kesatuan  dalam  budaya  organisasi  yang  dapat  meningkatkan
pengelolaan  piutang  PDRI.  Oleh  karena  itu,  hasil  pengujian  ini  mengkonfirmasi  temuan  dari  Asiah  &
Sabaruddinsah (2021), namun tidak mengkonfirmasi temuan dari Aisyah et al. (2014), Mufarrohah et al.
(2013) dan Wahyuni (2015).
Suatu  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerjanya  idealnya  dipengaruhi  atas  peran  pimpinan.
Pimpinan  yang  efektif  memiliki  wewenang  dan  proses  penyaluran  usaha  dan  dorongan  individu  atau kelompok  menuju  terwujudnya  tujuan  dan  sasaran  bersama.  Pimpinan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasinya  dengan  memberikan  komando  dan  pengendalian  atas  kelompok  karyawan  untuk menyelaraskan dengan rencana tujuan organisasi yang hendak dicapai.
Pelaksanaan pengelolaan piutang PDRI banyak dipengaruhi kebijakan dari kantor pusat DJBC, sedangkan  pelaksanaan  pengelolaan  piutang  di  level  pengawasan  dan  pelayanan  DJBC  bersifat  sangat teknis.  Pimpinan  pengawasan  dan  pelayanan  DJBC  tidak  terlalu  dapat  mengintervensi  aktivitas pengelolaan piutang PDRI. Adapun peran pimpinan di kantor-kantor pengawasan dan pelayanan DJBC lebih  kepada  pengambilan  keputusan  yang  bersifat  strategi.  Sementara  itu,  pengelolaan  piutang  PDRI dianggap  pekerjaan  yang  sifatnya  teknis.  Padahal  apabila  merujuk  kepada  temuan  BPK,  pengelolaan piutang PDRI seharusnya membutuhkan peran pimpinan dalam peningkatkan pengelolaannya.

## Kesimpulan, Keterbatasan Dan Implikasi
Berdasarkan hasil pengujian, penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif tehadap pengelolaan piutang PDRI. Budaya organisasi di kantor-kantor pengawasan dan pelayanan DJBC  dapat  mendorong  pengelolaan  piutang  menjadi  lebih  baik  termasuk  dalam  pengelolaan  piutang PDRI. Budaya organisasi pada DJBC yaitu implementasi nilai-nilai Kementerian Keuangan telah berjalan baik  dengan  mengintegrasikan  peran  pimpinan  dan  pegawai  dalam  pelaksanaannya.  Namun, kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  pengelolaan  piutang  PDRI.  Peran  pimpinan  kantor-kantor pengawasan  dan  pelayanan  bea  cukai  yang  mengelola  piutang  PDRI  masih  kurang  optimal  mengingat pekerjaan  pengelolaan  piutang  PDRI  merupakan  pekerjaan  yang  sifatnya  sangat  teknis  lebih  banyak dikoordinasikan oleh kantor wilayah dan kantor pusat DJBC.
Penelitian ini memiliki berberapa keterbatasan. Penelitian dengan topik ini masih jarang dilakukan dalam penelitian sebelumnya, sehingga item kuisioner disusun berdasarkan sumber-sumber yang terbatas.
Hal ini mengakibatkan beberapa item kuisiner khususnya pengelolaan piutang PDRI tidak valid. Selain itu,  penyebaran  kuisioner  dilakukan  secara online sehingga  adanya  pertanyaan  dari  responden  terkait dengan item-item kuisioner tidak dapat dikonfirmasi secara langsung. Terdapat beberapa responden yang menganggap pengelolaan piutang PDRI sama dengan piutang secara umum yang menjadi tugas dan fungsi DJBC. Penelitian selanjutnya dapat menguji pengelolaan piutang keseluruhan yang dikelola oleh DJBC yang diharapkan dapat mengulas salah satu pengelolaan piutang Pemerintah dengan lebih komprehensif.
Penelitian  ini  menyarakan  kepada  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai  untuk  mengembangkan  budaya organisasi  yang  dinamis  yang  berdampak  pada  peningkatkan  kinerja  organisasi  termasuk  kebijakan pengelolaan piutang PDRI.

## Daftar Pustaka
Abbas,  J.,  &  Kumari,  K.  (2021).  Examining  the  relationship  between  total  quality  management  and knowledge management and their impact on organizational performance : a dimensional analysis. Journal  of  Economic  and  Administrative  Sciences ,  1–26.  https://doi.org/10.1108/JEAS-03-2021- 0046
Aisyah, S., Karmizi, K., & Savitri, E. (2014). Pengaruh good governance, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pemerintah daerah (studi pada pemerintah daerah Kabupaten  Kampar). Jurnal  Online  Mahasiswa  (JOM)  Bidang  Ilmu  Ekonomi , 1 (17),  1–16. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/4335
Al-Sada, M., Al-Esmael, B., & Faisal, M. N. (2017). Influence of organizational culture and leadership style  on  employee  satisfaction,  commitment  and  motivation  in  the  educational  sector  in  Qatar. EuroMed Journal of Business , 12 (2), 163–188. https://doi.org/10.1108/EMJB-02-2016-0003 Andela,  M.,  &  Van  Der  Doef,  M.  (2019).  A  comprehensive  assessment  of  the  person–environment  fit dimensions and their relationships with work- related outcomes. Journal of Career Development , 1– 16. https://doi.org/10.1177/0894845318789512
Asiah,  N.,  &  Sabaruddinsah,  S.  (2021).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  management control  system  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  aparatur  pemerintah  daerah. Jurnal Akuntansi Bisnis Pelita Bangsa , 6 (1), 34–46. https://doi.org/10.37366/akubis.v6i01.225
Bimantoro, R. A. (2018). Pengaruh pajak dalam rangka impor (PDRI), nilai pabean dan jumlah barang terhadap penerimaan bea masuk [Universitas Brawijaya]. http://repository.ub.ac.id/165920/ Botelho, C. (2020). The influence of organizational culture and HRM on building innovative capability. International Journal of Productivity and
Performance , 69 (7), 1373–1393. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2019-0228
BPK.  (2015). Laporan  hasil  pemeriksaan  BPK  RI  atas  laporan  keuangan  pemerintah  tahun  2014 . https://www.bpk.go.id/laporan_hasil_pemeriksaan#
Dahlan, F., & Madjodjo, F. (2020). Pengaruh komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kota Tidore Kepulauan. Indonesia Accounting Journal , 2 (2), 196–203. https://doi.org/10.32400/iaj.31212
De Cooman, R., Billsberry, S. T. M. J., Boon, C., & Hartog, D. N. Den. (2019). Epilogue : Frontiers in person – environment fit research. European Journal of Work and Organizational Psychology , 1–7. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1630480
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations : the state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 4 (1),
19–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108
Dewabrata,  C.,  Firmansyah,  A.,  Andrias,  D.,  Tarigan,  R.  P.,  &  Trisnawati,  E.  (2022).  Hubungan intellectual  capital  dan  kinerja  belanja  pada  instansi  pemerintah. Jurnal  Pajak  Dan  Keuangan Negara , 4 (1S), 368–377. https://doi.org/10.31092/jpkn.v4i1S.1830 Ednoer,  E.  H.,  Enita,  F.  D.,  &  Firmansyah,  A.  (2022).  Kinerja  organisasi  pada  instansi  pemerintah: bagaimana peran dari capital intellectual? Jurnal Riset Akuntansi & Komputerisasi Akuntansi , 13 (2),
50–67. https://doi.org/10.33558/jrak.v13i1.3216
Fadli, F., Nugraha, M., & Setiani, M. Y. (2020). Struktur, budaya dan kinerja organisasi di dinas tenaga kerja  dan  transmigrasi  pemerintah  provinsi  Kepulauan  Riau. Jurnal  Intervensi  Sosial  Dan Pembangunan , 1 (2), 82–95. https://doi.org/10.30596%2Fjisp.v1i2.5350
Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2021).  Employee  Performance  in  Temporary  Organizations :  The  Effects  of Person-Environment  Fit  and  Temporariness  on  Task  Performance  and  Innovative  Performance. European Management Review , 18 (2), 25–41. https://doi.org/10.1111/emre.12438
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2014). Multivariate data analysis, seventh edition . Pearson Education Limited Harlow. Hariani,  M.,  &  Al  Hakim,  Y.  R.  (2021).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  karyawan. Jurnal  Manajemen,  Bisnis,  Dan  Kewirausahaan , 1 (2),  99–110. https://mada.indonesianjournals.com/index.php/mada/article/view/9
Herlia,  M.,  Fachruzzaman,  F.,  &  Baihaqi,  B.  (2013).  Pengaruh  implementasi  anggaran  partisipatif, transparansi,  akuntabilitas  dan  anggaran  berbasis  kinerja  terhadap  kinerja  satuan  kerja  perangkat daerah. Jurnal Fairness Volume , 3 (2), 213–230. https://doi.org/10.33369/fairness.v3i2.15286 Hilal, A. S., & Lisna, V. (2019). Pengaruh dwelling time pada penerimaan pajak impor di Indonesia. Jurnal Ekonomi Dan Pembangunan Indonesia , 19 (2), 147–159. https://doi.org/10.21002/jepi.v19i2.792 Jafar, M. (2015). Kepabeanan ekspor impor . Pro Insani Cendekia.
Khan, S. A. R., Yu, Z., Sarwat, S., Godil, D. I., Amin, S., & Shujaat, S. (2021). The role of block chain technology  in  circular  economy  practices  to  improve  organisational  performance. International Journal of Logistics: Research and Applications , 1–18.
https://doi.org/10.1080/13675567.2021.1872512
Meng, J., & Berger, B. K. (2019). The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust. Public Relations Review , 45 (1), 64–75. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2018.11.002
Mufarrohah,  M.,  Sutrisno,  S.,  &  Purnomosidhi,  B.  (2013).  Pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan kompetensi terhadap kinerja pemerintahan daerah (studi empiris pada kabupaten Bangkalan). Jurnal InFestasi , 9 (2), 123–136. https://doi.org/10.21107/infestasi.v9i2.564
Nur, W. S., Meigawati, D., & Sampurna, R. H. (2020). Pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja  organisasi  di  sekretariat  DPRD  Kabupaten  Cianjur. Dinamika :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi Negara , 7 (2), 364–376. https://doi.org/10.25157/dinamika.v7i2.3752 Parry,  K.  W.,  &  Proctor-Thomson,  S.  B.  (2002).  Perceived  integrity  of  transformational  leaders  in organisational settings. Journal of Business Ethics , 35 , 75–96. https://doi.org/10.1023/A:1013077109223
Primasheila, D., Hanafi, A., & Bakri, S. A. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telkom kantor wilayah Palembang. Jembatan-Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 1 (1), 25–32. https://doi.org/10.29259/jmbt.v14i1.5286
Rauvola, R. S., & Rudolph, C. W. (2020). On the limits of agency for successful aging at work. Industrial and Organizational Psychology , 13 , 383–387. https://doi.org/10.1017/iop.2020.61 Sari, T. I. P., Hidayat, K., & Setyawan, A. (2016). Pengaruh bea masuk dan pajak dalam rangka impor (BM dan PDRI) terhadap total penerimaan . 10 (1), 1–8.
Sriyanto, A. (2016). Tinjauan yuridis pengenaan bea masuk dan pajak-pajak dalam rangka impor (PDR) film impor. Info Artha , 3 (2), 89–108. https://doi.org/10.31092/jia.v3i0.44
Sulistyarini, S. (2016). Pengaruh budaya organisasi, locus of control dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  bagian  umum  pemerintah  Kabupaten  Tulungagung. Jurnal  Benefit , 3 (1),  1–16. https://journal.unita.ac.id/index.php/benefit/article/view/87
Suryaningtyas, D., Sudiro, A., Troena, E., & Irawanto, D. (2019). Organizational resilience: as mediating effect  of  organizational  culture  and  organizational  performance. The  1st  Sampoerna  University- AFBE International Conference , 1–7. https://doi.org/10.4108/eai.6-12-2018.2286329 Tahar, A., & Kuncahyo, H. H. (2020). Pengaruh komitmen organisasi, partisipasi penyusunan anggaran, dan kompensasi terhadap kinerja instansi pemerintah daerah. Reviu Akuntansi Dan Bisnis Indonesia ,
4 (2), 45–55. https://doi.org/10.18196/rabin.v4i2.10707
Tepper, R. J., & Yourstone, S. A. (2018). Beyond ACT & GPA : self-efficacy as a non-cognitive predictor of academic success. International Journal of Accounting & Information Management , 26 (1), 171– 186. https://doi.org/10.1108/IJAIM-05-2017-0060
Tsai,  Y.  (2011).  Relationship  between  organizational  culture,  leadership  behavior  and  job  satisfaction.
BMC Health Services Research , 11 , 1–9. https://doi.org/10.1186/1472-6963-11-98
Wahyuni,  E.  (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai bagian keuangan organisasi sektor publik dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Nominal , 4 (1), 96–112. https://doi.org/10.21831/nominal.v4i1.6890
Wang, H., Law, K. S., Hackett, R. D., Wang, D., & Chen, Z. X. (2005). Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers’ performance and organizational  citizenship  behavior. Academy  of  Management  Journal , 48 (3),  420–432. https://doi.org/10.5465/amj.2005.17407908
Yukl, G. (2011). Leadership in organizations, 7th ed. Prentice Hall. https://doi.org/10.1016/B978-0-12- 809324-5.21790-2
Yusuf, H., & Isgiyarta, J. (2019). Analisis praktik penghindaran pajak di bidang impor pada kepailitan perusahaan ekspor impor. Jurnal BPPK , 12 (1), 20–30.
https://doi.org/10.48108/jurnalbppk.v12i1.361