## UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI MELALUIHIGH PERFORMANCE WORK PRACTICES DENGANWORK ENGAGEMENT
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Pegawai Bank Jateng Cabang Temanggung)
Dewi Rachmawati 1 , Taofik Hidajat 2 1,2 Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
1 Email: dewiraachma@gmail.com
2 Email: taofikhidajat@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of HPWP on work engagement and employee performance at Bank Jateng Temanggung Branch. The hypothesis proposed is that there is a positive relationship between HPWP and work engagement and employee performance, and the role of work engagement as a mediation between HPWP and employee performance at Bank Jateng Temanggung Branch. The subjects in this study amounted to  140  employees  with  data  collection  tools  using  questionnaires  distributed  through  WA  numbers.  Data processing using SPSS 25.0 software for windows and obtained positive and significant results between HPWP on work engagement and employee performance. For path analysis, the value of the direct influence of HPWP on employee performance is 0.431 and the value of the indirect influence of HPWP on employee performance through work engagement is 0.360 with a total value of 0.791. To test the strength of the indirect influence of HPWP  on  employee  performance through  work  engagement, it  is  calculated using  the  Sobel test  and  the t value obtained is 4.40705588 > 1.98 so that work engagement is able to prove its role as mediation.
Keywords : HPWP, work engagement, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh HPWP terhadap work engagement dan kinerja pegawai Bank Jateng Cabang Temanggung. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara HPWP dengan work engagement dan kinerja pegawai, dan peran work engagement  sebagai mediasi antara HPWP dan  kinerja  pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung.  Subjek  dalam  penelitian  ini  berjumlah  140  orang pegawai dengan alat pengumpul data menggunakan kuesioner yang dibagikan melalui nomor WA. Pengolahan data  menggunakan  software  SPSS  25.0 for  windows dan  diperoleh  hasil yang  positif  dan  signifikan  antara HPWP  terhadap  work  engagement  dan  kinerja  pegawai.  Untuk  path  analysis  didapatkan  nilai  pengaruh langsung dari HPWP terhadap kinerja pegawai sebesar 0.431 dan nilai pengaruh tidak langsung dari HPWP terhadap kinerja pegawai  melalui work engagement sebesar 0.360 dengan nilai total sebesar 0.791. Untuk menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  HPWP  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  work  engagement dihitung  menggunakan  sobel  test  dan  nilai  t  yang  diperoleh  sebesar  4.40705588  >  1.98  sehingga  work engagement mampu membuktikan perannya sebagai mediasi
Kata Kunci : HPWP, work engagement, kinerja pegawai

## 1. Pendahuluan
Dengan  adanya  persaingan  produk  yang ditawarkan  kepada  masyarakat  serta  dalam upaya peningkatan pelayanan Bank dibutuhkan  dukungan  sumber  daya  manusia (pegawai)  yang  handal  dan  memiliki totalitas kerja  untuk  membantu  organisasi  mencapai visi misi yang telah ditetapkan (Dessler, 2017). Organisasi  merupakan  suatu  kumpulan  unit yang  bekerja  bersama  supaya  tujuan  tercapai seperti yang diinginkan. Dimana setiap unit ini memiliki tugas dan peran masing-masing yang saling  terhubung  untuk  mencapai  tujuan
organisasi,  dan  hal  ini  dapat  dicapai  apabila kegiatan  dalam  organisasi  dikerjakan  dengan terarah sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Situasi  persaingan  yang  ketat  telah mendorong pihak manajemen organisasi untuk selalu  meningkatkan  kemampuan  kreatif dalam mengelola pegawainya dengan penerapan  strategi  yang  lebih  tepat,  yaitu HPWP.  Hasil  riset  terdahulu  oleh  Kramar, (2014)  menunjukkan  bahwa  dengan  HPWP dapat mempengaruhi secara positif signifikan pada pegawai lebih berinovasi untuk menghasilkan  kinerja  terbaik.  Lawler  dkk.,
(2012) dengan hasil kinerja pegawai mempengaruhi  pada  peningkatan  kinerja organisasi  hal  ini  karena  pengaruh  signifikan dari strategi HPWP. Berbeda dengan (Athwaria & Srivastava, (2018) bahwa HPWP tidak memiliki pengaruh pada kinerja pegawai (muncul kecemasan dan ketidakpuasan)
Selanjutnya Lee et al., (2016) mendapati kinerja pegawai dipengaruhi secara positif oleh work engagement dalam pengambilan  keputusan  organisasi  sebagai perwujudan  atas  komitmen  pegawai  dari pelaksanaan HPWP. Serta Zhang et al, (2013) menemukan  dari  strategi  HPWP  berpengaruh positif  pada work  engagement dan  kinerja pegawai karena pegawai mendapatkan perintah langsung dari atasan. SelanjutnyaMacky  &  Boxall,  (2007)  HPWP berpengaruh  positif  pada  kinerja  pegawai dengan adanya kepercayaan terhadap manajemen  dan  dirasakan  sebagai  kepuasan kerja.  Sarikwal  et  al.,  (2013)  memiliki pengaruh  yang  positif  kinerja  pegawai  dari HPWP dengan adanya perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Penelitian  sebelumnya  dari  Perrin (2003) dan Nitin, (2007) menunjukkan bahwa work engagement berpengaruh positif menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  optimal. Selanjutnya  Macey  &  Schneider  (2008) terbukti  bahwa  kepemimpinan  dan work engagement bersama-  sama  mempengaruhi dengan  kuat  kinerja  pegawai.  Akhtar  dkk., (2016) dapat membuktikan bahwa keterikatan kerja sebagai mediasi dari HPWP dan kinerja pegawai.  Berbeda  hasil  dariShin  &  Hur, (2020)  dimana work  engagement tidak mempengaruhi  kinerja  pegawai  hal  ini disebabkan adanya job-insecure employees . Dari pemaparan hasil penelitian sebelumnya,  terdapat  indikasi  terjadinya research  gap ,  dengan  me  replikasi  dari  riset dari  Memon  dkk.,  (2018)  berjudul Assessing The  Work  Engagement,  Work  Practices  And Work  Performance  In  Banks .  Yang  berbeda pada    penelitian  ini  adalah  periode  waktu penelitian  dan  menguji  pada  sampel  pegawai Bank Jateng Cabang Temanggung. Penelitian ini  berjudul  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai  melalui  high  performance  work practices  dengan  work  engagement  sebagai
variabel  mediasi  (studi  pada  pegawai  bank jateng cabang temanggung).

## 2. Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan hipotesis
Menurut  Becker  &  Huselid  (1998) HPWP  sebagai  seperangkat  praktek  SDM yang  berbeda  namun  saling  terkait,  seperti: memilih,  mengembangkan,  mempertahankan, dan  memotivasi  tenaga  kerja.  Selanjutnya HPWP  oleh  Luna-Arocas  &  Camps  (2008) didefinisikan  sebagai  praktek  SDM  sebagai cara  untuk  meningkatkan  efektivitas  dari organisasi melalui keterlibatan pegawai dalam organisasi  dan  berupaya  mencapai  tujuan organisasi.  Praktik  kerja  berkinerja  tinggi dapat didefinisikan sebagai praktik kerja yang telah  terbukti  meningkatkan  kemampuan organisasi  untuk  secara  efektif  berusaha, memilih dan mempekerjakan pegawai, mengembangkan serta mempertahankan pegawai  yang  memiliki  kompetensi  tinggi sehingga  tujuan  organisasi  tercapai  dan kepuasan dirasakan pegawai maka akan lebih berkomitmen  pada  organisasi  (Eisenberger  &
Aselage, 2009) Menurut Schaufeli (2017) work engagement merupakan keadaan yang memotivasi  hal  positif  dalam  pekerjaan termasuk  karakteristik  di  dalamnya,  yaitu vigor ,  d edication dan absorption .  Brown dalam Robbins & Judge (2105)
mendefinisikan work  engagement adalah seorang karyawan dikatakan work engagement apabila secara psikologis mampu mengidentifikasi  pekerjaan  dan  beranggapan kinerjanya  sangat  berarti  bagi  dirinya  dan organisasi. Karyawan dapat dikatakan memiliki work  engagement yang  tinggi  jika memiliki  keperdulian  terhadap  pekerjaan organisasi karena karyawan akan memberikan tenaga  dan  pikiran  pada  pekerjaannya.  Saks dalam  Ariana  &  Riana  (2016)  mengatakan bahwa  keterlibatan  berarti  kehadiran  secara psikologis  ketika  menduduki  dan  melakukan peran dalam organisasi.Lebih lanjut Rothbard dalam  Wardani  &  Anwar  (2019)  juga menyatakan hal yang sama bahwa engagement merupakan  suatu  kehadiran  secara  psikologis dari attention (mengacu  pada  kemampuan kognitif  dan  pengorbanan  waktu)  dan absorption (mengacu  pada  fokus  pekerjaan).
Sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan yang engage mungkin  memiliki  kemampuan kognitif  yang  baik  dan  paham  atas  perannya dalam  organisasi.  Berdasarkan  uraian  dari beberapa definisi tersebut dapat artikan bahwa engagement sebagai  keadaan  dari  seorang karyawan yang terikat pada pekerjaan dengan ditandai: semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication )  serta  penghayatan  ( absorption ) dimana mereka bekerja menggunakan tenaga, pikiran dan waktu.
Menurut Mangkunegara (2014)
Kinerja pegawai adalah hasil dari terlaksananya tujuan organisasi, maka kinerja yang  baik  akan  dilakukan  oleh  pegawai. Kinerja  pegawai  sebagai  hasil  pencapaian secara kualitas dan kuantitas untuk melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung. Gibson dalam Kasmir, (2018) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja individu merupakan  dasar  dari  kinerja  organisasi.  Hal ini dipengaruhi oleh karakteristik dan motivasi individu,  harapan,  dan  penilaian  yang dilakukan  dari  manajemen  karena  kinerja individu  tercapai.  Menurut  Simamora  (2014) kinerja pegawai adalah tingkatan dari pegawai menyelesaikannya  dengan  syarat  tertentu. Kinerja sebagai konsep yang multidimensional terdiri  dari  sikap  ( attitude ),  selanjutnya kemampuan ( ability ) serta prestasi ( accomplishment ).
Tantangan  utama  bagi  manajemen adalah  mengelola  pegawai  sedemikian  rupa supaya  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Berhasil tidaknya tujuan organisasi tidak lepas adanya  kinerja  pegawai.  Hasibuan,  (2018) menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  sudah  dicapai  atas  tugas  yang menjadi beban pekerjaan dilihat dari kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan dalam  bekerja  dan  waktu  menyelesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Namun, dengan persaingan bisnis yang ketat  membuat  manajemen  organisasi  selalu meningkatkan  kemampuan  kreatif  dalam mengelola pegawai melalui penerapan strategi yang  lebih  tepat,  yaitu  dengan  melakukan praktik  kerja  berkinerja  tinggi  atau  HPWP. Dengan menerapkan sistem ini serta didukung pemberdayaan pegawai, motivasi dan komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  akan
memberikan  hasil  yang  optimal  karena pegawai  dapat  terlibat  dalam  organisasi  serta berupaya agar tujuan organisasi tercapai.
Supaya  kinerja  organisasi  makin meningkat  dan  maksimal,  manajemen  perlu engaged pegawainya  dengan  melibatkan pegawai ke dalam organisasi, seperti berdiskusi, memberi saran dan masukan serta pegawai diberi kepercayaan untuk mengambil keputusan  dari  masalah  yang  timbul.  Dengan demikian  organisasi  memanfaatkan  pegawai untuk  melibatkan  diri  mereka  ke  dalam pekerjaan  untuk  pencapaian  target  kinerja organisasi,  maka kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Hubungan HPWP terhadap Work

## Engagement
HPWP sebagai cerminan dari perilaku dan  kinerja  pegawaiuntuk  meningkatkan kinerja organisasi. Dengan menerapkan Teori AMO  ( ability-motivation-opportunity )  ketika melaksanakan  tugas  pekerjaan  diharapkan pegawai  berkomitmen,  memiliki  keterikatan yang tinggi dan ber inovatifuntuk memberikan kinerja  yang  maksimal  (Marin-Garcia  & Tomas, 2016). Penerapan strategi HPWP oleh manajemen akan menjadikan pegawai memiliki keterikatan dengan pekerjaan sebagai  lebih  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya  dan  akhirnya  kinerja  pegawai tercapai
Penelitian sebelumnya oleh Frenkel & Lee,  (2010)  dan  Sikora  dkk.,  2015)dengan hasil HPWP mempengaruhi work engagement dengan  positif,  maka  hipotesis  yang  diajukan adalah:
H1:  Terdapat  pengaruh  positif  antara HPWP dan work engagement Hubungan Work Engagement terhadap Kinerja Pegawai
Dari  sebuah  konsep  manajemenyang menitikberatkan  pada engagement dimana pegawai merasakan work engagement sebagai keterikatan  seseorang  pada  pekerjaan  karena dengan sikapdan niat untuk berkomitmen dan berperilaku yang baik akan memberikan hasil kinerja  yang  optimal.  Didukung  dengan adanya  motivasi  dan  berpikiran  positif  pada tugas  pekerjaannya  yang  ditandai  dengan vigor,  dedication dan absorption akan menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  tinggi.
Menurut Shuck dkk., (2011) untuk meningkatkan engagement pada  diri  pegawai dengan memberikan motivasi untuk berkreativitas  dan  efektivitas  pegawai  yang memiliki pengaruh pada kinerja pegawai yang baik.  Kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh padatercapainya tujuan organisasi. (Mangkunegara, 2014).
Penelitian sebelumnya oleh Frenkel & Lee,  (2010)  dan  Justina  dkk.,  (2019)dengan hasil work engagement memberikan pengaruh positif  pada  kinerja  pegawai.  Maka  hipotesis yang diajukan adalah:
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  work engagement terhadap kinerja pegawai

## Hubungan HPWP terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  dari  terselesaikan  nya  tugas pekerjaan  oleh  seseorang  disebut  dengan kinerja.  Sedangkan  kinerja  pegawai  adalah pencapaian  seorang  pegawai  yang  sudah menyelesaikan tugas pekerjaan sebagai tanggung  jawabnya.  Oleh  karena  hal  tersebut dengan  diterapkannya  strategi  HPWP  oleh manajemen  pada  pegawai  untuk  pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal. HPWP ini mempengaruhi  kinerja  pegawai  didalam organisasi  serta  adanya  dukungan  dari lingkungan kerja yang kondusif. Abbas et al., (2014)  menjelaskan  dengan  HPWP  oleh manajemen  kepada  pegawai  memerlukan dukungan  kepercayaan  dari  pegawai  untuk bekerjasama  meningkatkan  kinerja  organisasi melalui pengayaan tugas pekerjaan, proses dan merubah  sudut  pandang  dari  pekerjaan. (Robbins & Judge, 2105)
Penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh Frenkel & Lee, (2010) dan Sikora dkk., (2015) dengan  hasil  HPWP  memberikan  pengaruh positif  pada  kinerja  pegawai.  Maka  hipotesis yang diajukan:
H3:  Terdapat  pengaruh  positif  HPWP terhadap kinerja pegawai Peran Work Engagement sebagai mediasi dari pengaruh HPWP untuk meningkatkan kinerja pegawai
Dengan  penerapan  strategi  HPWP dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi, hal ini dilakukan karena persaingan bisnis  semakin  ketat  dan  menuntutpegawai bekerja  dengan  efektif  dan  efisien.  Ketika
bekerja  pegawai  dituntut  harus  memiliki motivasi  dan  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi, hal ini perlu dilakukan agar kinerja pegawai  lebih  optimal.  Peningkatan  kinerja diperoleh dari ability, motivation, opportunity (Jiang dkk., 2012). Hal ini artinya bahwa dari tiga  komponen  tersebut  dapat  membentuk karakteristik  pegawai  untuk  memberikan kontribusi  nya  pada  organisasi.Menurut Bakker  &  Leiter,  (2010)  pegawai  yang bertanggung  jawab  cenderung  memiliki inisiatif  dan  proaktif,  hal  ini  menjadikan pegawai  memiliki  dedikasi  tinggi,  penuh semangat  dan  mampu  memahami  pekerjaan. Artinya  pegawai  memiliki work  engagement terhadap  organisasi  dan  mereka  berupaya untuk  kemajuan  organisasi  dalam  pencapaian tujuan. (Truss, 2001)
Sejalan dengan penelitian sebelumnya dilakukan  oleh  Frenkel  &  Lee,  (2010)  dan Justina  dkk.,  (2019)  dengan  hasil work engagement sebagai  mediasi  dari  pengaruh HPWP  dan  kinerja  pegawai.  Maka  hipotesis yang diajukan:
H4:  Peran  Work  engagement  sebagai mediasi  dari  pengaruh  HPWP dan kinerja pegawai.
3. Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  sebanyak  140  orang dimana penelitian ini dengan obyek pada Bank Jateng
Cabang Temanggung.Sampel menggunakan teknik sampling non probability sampling dimana  teknik  pengambilan  sampel tidak memberikan peluang sama untuk dipilih menjadi  sampel.  Menurut  Sugiyono  (2017) Sampling jenuh merupakan teknik ditentukannya  sampel  dimana  semua  semua anggota populasi sebagai sampel (sensus).
Teknik Analisa Data Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian menggunakan metode grafik Normal  P-P  Plot  dan  metode Kolmogorov- Smirnov test.  Dengan  merupakan  melihat residual  normalitas,  sedangkan  pada  grafik Normal  P-P  Plot  jika  titik-titik  menyebar  di sekitar  garis  dan  mengikuti  garis  diagonal disebut  data  terdistribusi  normal,  dengan
ketentuan:
NilaiAsymp. Sig (2-tailed) >0,05 maka data berdistribusi  normal.  NilaiAsymp.  Sig  (2- tailed)  <0,05  maka  data  tidak  berdistribusi normal

## Multikolinearitas
Memiliki  tujuan  untuk  menguji  pada model regresi ada atau tidaknya korelasi antar variabel  independen.  Jika  terdapat  korelasi, maka  disebut  problem  Multikolinearitas. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Deteksi  tidak  adanya  Multikolinearitas  yakni dengan  melihat  besaran  VIF  ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance.
a. Besaran nilai VIF ( Variance Inflation Factor )
Nilai  VIF  <  10.00  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.  Nilai  VIF  >  10.00  maka terjadi multikolinearitas.
b. Besaran nilai Tolerance
Nilai  Tolerance  >  0,10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas. Nilai Tolerance < 0,10 maka terjadi multikolinearitas Uji Heteroskedatisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui ketidaksamaan varian dari residual  satu  ke  pengamatan  yang  lain,  agar perolehan  data  bersifat  homogen  dengan menggunakan  uji  Glejser,  yaitu  sebagai  cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas  (Ghozali,  2018).  Dengan kriteria pengujian:
- Nilai  Sig.  variabel  independen  <0.05 maka terjadi heteroskedastisitas,
- Nilai  Sig.  variabel  independen  >  0.05 maka tidak terjadi heteroskedastitas.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini menggunakan  nilai  indeks,  yaitu  suatu perhitungan  untuk  mendapatkan  gambaran terkait  dengan  persepsi  responden  pada variabel yang diteliti.
Perumusan  untuk  menghitung  nilai  indeks adalah sebagai berikut:
Keterangan: F1 = Frekuensi responden yang menjawab 1 F2 = Frekuensi responden yang menjawab 2 F3 = Frekuensi responden yang menjawab 3

## F4 = Frekuensi responden yang menjawab 4
F5 = Frekuensi responden yang menjawab 5

## Path Analysis
Uji  analisis  jalur  atau  disebut  dengan path analysis memiliki fungsi sebagai penguji pengaruh  variabel  mediasi.  Penelitian  ini memiliki  satu  variabel  bebas,  satu  variabel terikat dan satu variabel mediasi.

## Uji Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara pada  suatu  masalah  yang  masih  bersifat praduga sehingga perlu dibuktikan kebenarannya. Pengujian hipotesis
dimaksudkan  sebagai  cara  untuk  menentukan apakah suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak.  Uji  hipotesis  antara  variabel  HPWP (X), Work  Engagement (Z)  dan  Kinerja Pegawai (Y) dengan menggunakan:
Uji Hipotesis

## Uji Hipotesis Simultan (uji F)
Uji F untuk mengetahui semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh  bersama  pada  variabel  dependen (Ghozali, 2018). Diuji dengan
membandingkan  F  hitung  dan  F  tabel  pada alpha  0.05.  Apabila  nilai  signifikansi  lebih kecil  dari  0,05,  maka  variabel  bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terkaitnya.
Uji Hipotesis Parsial (uji t)
Uji t berfungsi untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh antara variabel bebas pada variabel terikat secara parsial(Ghozali, 2018). Dengan kriteria:
probabilitas Sig > 0.05 artinya variabel independen tidak signifikan pada variabel dependen. probabilitas Sig < 0.05 artinya variabel independen signifikan pada variabel dependen.
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) melihat kemampuan dari variabel bebas untuk menjelaskan variabel terikat serta proporsi dan variabel  terikat  yang  dijelaskan  oleh  variasi variabel  bebasnya.  Jika Adjusted  R  Square yang  diperoleh  dari  hasil  perhitungan menunjukkan semakin besar (mendekati satu), maka  dapat  diartikan  bahwa  sumbangan variabel  bebas  pada  variasi  variabel  terikat makin  besar.  artinya  model  yang  digunakan semakin  besar  menjelaskan  variabel  terikat
nya  dan  sebaliknya  Secara  umum  dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda ( Adjusted R Square ) berada antara 0 dan 1 atau 0 ≤ Adjusted R Square ≤ 1 (Ghozali, 2018)

## Uji Sobel
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh variabel  mediasi  yaitu work  engagement menggunakan  uji  sobel.  Pengujian  dari hipotesis mediasi  dilakukan dengan uji Sobel (Ghozali, 2018). Dengan rumus:
Keterangan:
𝑆𝑎
: Standart error X-Z 𝑆𝑏 : Standart error Z-Y 𝑏 : Koefisien regresi Z-Y
𝑎 : Koefisien regresi X-Z
Untuk  menguji  signifikan  pengaruh tidak  langsung  secara  parsial,  maka  dihitung dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2018):
Apabila pengujian z lebih besar dari 1,96 (standar nilai z mutlak) maka terjadi pengaruh mediasi.
4 . Hasil penelitian dan Pembahasan
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Item α r hitung r tabel Hasil HPWP X1.1 0.05 0.725 0.1667 Valid X1.2 0.05 0.655 0.1667 Valid X1.3 0.05 0.748 0.1667 Valid X1.4 0.05 0.617 0.1667 Valid X1.5 0.05 0.676 0.1667 Valid X1.6 0.05 0.648 0.1667 Valid X1.7 0.05 0.696 0.1667 Valid Work Engagement Z.1 0.05 0.861 0.1667 Valid Z.2 0.05 0.819 0.1667 Valid Z.3 0.05 0.826 0.1667 Valid Kinerja Pegawai Y.1 0.05 0.786 0.1667 Valid Y.2 0.05 0.815 0.1667 Valid Y.3 0.05 0.826 0.1667 Valid Y.4 0.05 0.839 0.1667 Valid Y.5 0.05 0.760 0.1667 Valid
Sumber: Data Primer diolah SPSS,2021 Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  uji  validitas tersebut,  diatas  menunjukan  bahwa  nilai keseluruhan  r  hitung  pada  setiap  indikator variabel  lebih  besar  dari  r  table  dengan  taraf
signifikan  0.05  adalah  0.1667.  maka  dapat dikatakan  bahwa  semua  variabel  pernyataan pada  penelitian  ini  memiliki  r  hitung  yang lebih besar dari nilai r tabel (0.1667). Dengan demikian semua variabel pernyataan dinyatakan valid Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of item Hasil HPWP 0.791
7 Reliabel Work Engagement 0.784 3 Reliabel Kinerja Pegawai 0.862 5 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah SPSS,2021 Berdasarkan tabel atas, dapat diketahui Cronbach’s Alpha pada ketiga variabel yang di ujikan  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0.6 Sehingga  semua  pernyataan  variabel  diatas dalam  keadaan  yang  reliabel  atau  layak digunakan dalam penelitian.
Gambar 1 Grafik Histogram dan P P-plot Berdasarkan  gambar  grafik  diatas dapat  dilihat  pada  grafik  histogram  maupun grafik plot. Dimana grafik histogram memberikan  pola  distribusi  yang  melenceng ke  kanan  yang  artinya  data  berdistribusi normal, dan pada gambar P-Plot terlihat titik- titik  mengikuti  dan  mendekati  garis  diagonal nya  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  model regresi ini berdistribusi normal.
Tabel 4 Kolmogorov-Smirnov Berdasarkan  tabel  diatas  pada  uji normalitas  dengan  menggunakan  metode Kolmogorov-Smirnov signifikan pada 0.029 > 0.05  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  metode
regresi  pada  penelitian  ini  telah  memenuhi asumsi normalitas
Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  di  atas  tampilan scatterplot terlihat  bahwa  plot  menyebar secara acak di atas maupun di bawah nol pada sumbur regression  studentized  residual .  Hal ini berarti tidak terjadi masalah heteroskedastisitas,  sehingga  model  regresi yang baik dan ideal dapat dipenuhi
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas Dari  hasil  pengujian  multikolinieritas  di atas,  diketahui  bahwa  untuk  semua  variabel dependen  (HPWP  dan work  engagement ) dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai Tolerance  lebih >0.10  demikian  juga  untuk nilai  VIF  <  10.  Dengan  demikian  model regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi multikolinieritas antar variabel independen.
Tabel 7 Hasil Uji F Model I Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  diperoleh hasil F hitung 144.870 > F tabel 2.67 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05, maka dapat dijelaskan bahwa HPWP secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dari pegawai Bank Jateng  Cabang  Temanggung.  Selanjutnya  uji koefisien regresi secara parsial (uji t) disajikan pada tabel berikut:
Tabel 8 Hasil Uji t Model I
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  dari  hasil  uji  t  model  I  diperoleh koefisien untuk variabel HPWP sebesar 0.305 dengan  konstanta  sebesar  4.353  sehingga model  persamaan  regresi  yang  diperoleh adalah sebagai berikut:
Z = 4.353 + 0.305X Berdasarkan regresi diatas, dapat
diinterpretasikan sebagai berikut: Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 4.353 artinya apabila HPWP ada  atau  nilainya  adalah  0,  maka work engagement nilainya sebesar 4.353.
Nilai  koefisien  HPWP  sebesar  0.305  dengan nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan HPWP sebesar 1 kali maka work engagement  akan  meningkat  sebesar  0.305 dengan asumsi variabel yang lain konstan.
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial dalam menerangkan variasi  variabel  dependen.  Dalam  penelitian ini menggunakan signifikansi level 0,05 (α = 5%) untuk HPWP dan work engagement . Jika t- hitung < t-tabel,  maka variabel  independen secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen (hipotesis ditolak). Sedangkan  jika  t-hitung  >  t-tabel,  maka variabel independen secara parsial
berpengaruh  terhadap  variabel  dependen (hipotesis diterima).
Sehingga dapat dijelaskan bahwa hasil uji pengaruh  antara  HPWP  terhadap work engagement menunjukkan  nilai  t  hitung 12.036  dan  sign  sebesar  0.000  yang  dibawah 0.05,  artinya  bahwa  HPWP  berpengaruh terhadap work  engagement Bank  Jateng Cabang  Temanggung, maka  H1  diterima. Sedangkan  untuk  uji  koefisien  determinasi (R 2 ) model I disajikan pada tabel dibawah ini:
Tabel 9 Hasil Uji Determinasi Model I
Berdasarkan  tabel  diatas  Nilai  R  Square sebesar  0.512  atau  51,2%,  angka  tersebut menunjukkan besar pengaruh HPWP terhadap work engagement secara gabungan, sedangkan sisanya  48.8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti atau nilai error dengan nilai standardized  coefficients e1=  √  (1-0.512)  = 0.7155.
Tabel 10 Hasil Uji F Model II
Berdasarkan tabel diatas hasil diperoleh hasil F hitung 205.060 > F tabel 2.67 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  <  0.05, maka dapat dijelaskan bahwa HPWP dan work engagement secara bersama-sama mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung. Selanjutnya uji koefisien regresi secara parsial (uji t) model II disajikan pada tabel berikut:
Tabel 11 Hasil Uji t Model II
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui dari  hasil  uji  t  model  II  diperoleh  koefisien untuk  variabel  HPWP  sebesar  0.338  dan variabel work  engagement sebesar  0.913 dengan  konstanta  sebesar  -0.841  sehingga model  persamaan  regresi  yang  diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = -0.841 + 0.339X + 0.931Z Berdasarkan regresi diatas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Nilai  konstanta  sebesar  -0.841  menunjukkan bahwa variabel HPWP dan work engagement jika nilainya 0 maka kinerja pegawai memiliki
tingkat  kinerja  sebesar  -0.841  Koefisien regresi HPWP (X) sebesar 0.339 artinya terjadi peningkatan  HPWP  sebesar  1  satuan  maka akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja  pegawai sebesar 0.339 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara HPWP dengan  kinerja  pegawai  Koefisien  regresi variabel  work  e engagement s  sebesar  0.931, artinya apabila work engagement ditingkatkan  1  satuan,  maka kinerja  pegawai  mengalami  peningkatan sebesar 0.931 satuan. Koefisien bernilai positif artinya  terjadi  hubungan  searah  antara work engagement dengan kinerja pegawai.
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  parsial  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Dalam penelitian ini menggunakan signifikansi level 0,05 (α = 5%) untuk HPWP dan work engagement. Jika t- hitung < t-tabel, maka variabel independen secara parsial tidak berpengaruh  terhadap  variabel  dependen (hipotesis ditolak). Sedangkan jika t-hitung > t-tabel,  maka  variabel  independen  secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen  (hipotesis  diterima).  Kekuatan hubungan yang terjadi diantara masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
Hasil  uji  pengaruh  antara  HPWP  terhadap kinerja  pegawai,  menunjukkan  nilai  t  hitung 7.034  dan  sign  sebesar  0.000  yang  dibawah 0.05,  artinya  bahwa  HPWP  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Jateng Cabang
Temanggung, maka H3 diterima Hasil uji pengaruh antara work engagement terhadap kinerja pegawai, menunjukkan nilai t hitung  8.230  dan  sign  sebesar  0.000  yang dibawah 0.05, artinya bahwa work engagement  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung,
maka H2 diterima.
Tabel 12 Hasil Uji Determinasi Model II Berdasarkan  tabel  diatas  Nilai  R  Square sebesar  0.750  atau  75%,  angka  tersebut
menunjukkan  besar  pengaruh  HPWP, work engagement dan  kinerja  pegawai  secara gabungan, sedangkan sisanya 25% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti atau  nilai  error  dengan  nilai standardized coefficients e2= √ (1-0.512) = 0.866.
Selanjutnya menguji kekuatan pengaruh tidak langsung  dari  X  ke  Y  melalui  Z  dihitung
dengan menggunakan kalkulator sobel test.
Gambar 2 Kalkulator Sobel Test Dari hasil perhitungan dengan menggunakan kalkulator sobel online didapatkan  nilai  t  sebesar  4.40705588  lebih besar  dari  1,98  maka  dapat  dijelaskan  bahwa koefisien mediasi 4.4070 signifikan dan berarti terdapat  pengaruh  mediasi.  Sebagaimana dijelaskan  oleh  Baron  dan  Kenny  dalam Preacher & Hayes, (2004) menjelaskan bahwa apabila  pengaruh  variabel  dependen  terhadap variabel  pe  mediasi  signifikan  dan  pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi juga  signifikan  maka  dapat  dikatakan  bahwa hasil  temuan  penelitian  ini  mendukung pengaruh  mediasi  secara  parsial  ( partially mediated ), maka H4 diterima.
Hubungan
HPWP dengan
Work

## Engagement
Berdasarkan  nilai  indeks  pada  variabel HPWP  berada  pada  kategori  tinggi.  Skor dengan  rata-rata  tertinggi  pada  item  X1.1 dengan  pernyataan‘Saya  berharap  dapat mengikuti  pelatihan  kerja  untuk  tahap selanjutnya’. Hal ini menunjukkan
bahwapegawai Bank Jateng
Cabang Temanggung  memiliki  keinginan  untuk meningkatkan  kemampuan  dengan  melalui belajar.  Sehingga  kemampuan  yang  dimiliki dapat  dikembangkan  oleh  pegawai  dalam organisasi,  untuk:  a)  lebih  fokus  dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dan  pada pekerjaan  yang  berikutnya,  b)  merasakan
dirinya  merupakan  bagian  dari  sebuah team work dan,  c)  menjadikan pressure sebagai motivasi  dalam  mencapai  target  pekerjaan yang sudah ditentukan.
Dengan bertanggung jawab pada tugas pekerjaannya  dan  berusaha  belajar  pada  unit lain  dapat  menjadikan  seseorang  bekerja dengan profesional. Hal ini dapat dilihat pada pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung sudah mampu: 1) berkomunikasi dengan baik dan terstruktur dalam penyampaian informasi dengan  atasan,  rekan  kerja  dan  nasabah,  2) bekerja  secara team  work ,  3)bersama-sama menyelesaikan  permasalahan  yang  timbul,  4) bekerja  dengan fleksibel dan  adaptif  terhadap perubahan,  contoh  atasan  meminta  laporan pekerjaan yang mendadak.
Sedangkan skor rata-rata terendah pada item  X1.4  dengan  pernyataan  “Atasan memberi  kebebasan  kepada  pegawai  untuk menangani  masalah  yang  timbul”.  Hal  ini menunjukkan  kurangnya  targetkerja  yang diberikan oleh pimpinan Bank Jateng Cabang Temanggung  kepada  pegawainya.  Sehingga berpengaruh pada hasil kinerja yang dihasilkan pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung karena  kurang  termotivasi  yang  disebabkan tidak  adanya  target  pekerjaan  yang  diberikan oleh Bank Jateng melalui pemimpin.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Imran, (2018) dan Schmitt dkk., (2015) bahwa perusahaan  memberikan  tekanan  pekerjaan kepada pegawai sebagai upaya untuk memotivasi  dan mencapai  tujuan perusahaan, dimana  pegawai  akan  bersemangat  bekerja, menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tanggung jawab dan menjadi bagian dari perusahaan. Hubungan Work Engagement dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan nilai indeks pada variabel work engagement berada pada kategori tinggi. Skor dengan rata-rata tertinggi  pada item  Z.2 dengan pernyataan “Saya senang dapat terlibat dalam  menyelesaikan  pekerjaan”.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  Bank  Jateng Cabang Temanggung menyukai bekerja secara team  work .  Dengan  bekerja  bersama-sama akan  menjadikan  seorang  pegawai  mampu melihat  potensi  yang  dimiliki  ketika  ikut terlibat  dalam  pekerjaan.  Selain  itu  pegawai tidak  hanya  mampu  bekerja  sama  untuk
mencapai  target  yang  ditetapkan  oleh perusahaan  namun  mampu  mendorong  rekan kerjanya  mengeluarkan  potensi  yang  dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa menjadikannya  sebuah  kompetisi.  Disamping hal  tersebut  pegawai  akan  menghasilkan  ide (masukan) yang lebih kreatif untuk menyelesaikan  pekerjaan,  beban  pekerjaan menjadi lebih ringan dan efisien ketika muncul permasalahan  dalam  pekerjaan  dapat  segera teratasi.
Sedangkan skor rata-rata terendah pada item Z1 dengan pernyataan “Saya memberikan tenaga  dan  pikiran  untuk  bekerja”.  Hal  ini menunjukkan  kurangnya  dukungan  dari organisasi  terhadap  pegawai,  dimana  seorang pemimpin tidak mampu memberikan coaching terhadap  pegawai  melalui  komunikasi  dua arah,  sehingga  pegawai  dalam  bekerja  atau menyelesaikan tugas pekerjaan seenaknya saja dan berdampak buruk pada kinerja pegawai itu sendiri.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Saragih & Pohan, (2019) dan Lin dkk., (2016) bahwa perusahaan supaya lebih efektif dalam mencapai  tujuan  organisasi  melalui  kinerja pegawai didukung oleh pemimpin melakukan coaching untuk  memunculkan  ide  dan  solusi dari suatu permasalahan agar pegawai semakin memiliki  keterlibatan  dalam  organisasi  dan mampu memberikan kinerja yang optimal. Hubungan HPWP dengan Kinerja Pegawai Berdasarkan nilai indeks pada variabel kinerja  pegawai  berada  pada  kategori  tinggi. Skor  dengan  rata-rata  tertinggi  pada  item  Y4 dengan  pernyataan  “Saya  bertanggung  jawab atas pekerjaan yang saya selesaikan”. Hal ini berarti  bahwa  pegawai  Bank  Jateng  memiliki tanggung  jawab  penuh  terhadap  tugas  dan pekerjaan yang menjadi job desk -nya. Terlebih dengan  strategi  HPWP  digunakan  oleh manajemen  supaya  target  yang  sudah  di tetapkan oleh pemimpin dalam Rencana Bisnis Bank (RBB)
Bank Jateng Cabang
Temanggung  dapat  tercapai,  hal  ini  terlihat dari upaya pegawai: 1) bekerja dengan strategi yang  tepa,  agar  usaha  yang  dijalani  untuk mencapai  target  menjadi  terarah  dan  dapat dievaluasi  secara  berkala  dengan  baik,  2) menghilangkan kebiasaan buruk dalam bekerja seperti menundapekerjaan,
3)
manajemen  waktu  untuk  bekerja  yang  lebih efektif  dan  efisien  (teknologi  membantu pegawai  dalam  bekerja  untuk  berbagai  tugas secara  digital,  cara  ini  mampu  membantu pekerjaan selesai lebih cepat tanpa menghabiskan waktu bekerja di dalam kantor)
Sedangkan skor terendah rata-rata pada item  Y.1  dengan  pernyataan  “Saya  mampu mencapai  target  yang  ditetapkan  pimpinan”. Hal  ini  menunjukkan  bahwa reward dan punishment belum diterapkan secara seimbang oleh  pemimpin  dengan  strategi  HPWP. Dimana reward dan punishment ini adalah hal yang  berbeda  namun  memiliki  tujuan  yang sama  yaitu  meningkatkan  kinerja  dan kedisiplinan  pegawai  agar  termotivasi  dalam bekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Nafiudin & Hermawan,  (2019)dan  Nugroho,  (2015) bahwa melalui reward dan punishment sebagai bagian  dari  strategi  HPWP  akan  memberikan pengaruh  yang  baik  bagi  organisasi  ketika pegawai  mampu  menjadikan  motivasi  dalam mencapai target yang ditetapkan.
Peran Work Engagement pada hubungan HPWP dan Kinerja Pegawai
Dari  hasil  pengolahan  data  terjadi peran mediasi dari variabel work engagement dari  pengaruh  HPWP  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pengaruh langsung  dihasilkan  nilai  sebesar  0.504  dan pengaruh tidak langsung sebesar 0.308 dengan total  pengaruh  0.812.  Dari kalkulator  online sobel  test diperolehnilai  t  statistik4.40705588 lebih besar dari 1,98 yang artinya signifikan.
Dalam  penelitian  ini  dapat  dijelaskan bahwa work  engagement cukup  kuat  dalam memediasi  pengaruh  HPWP  terhadap  kinerja pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung. Hal  ini  berarti  pegawai  harus  memiliki keterlibatan  kerja  yang  baik  agar  strategi HPWP  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai Bank  Jateng  Cabang  Temanggung.  Dimana pegawai  ini  akan  berusaha  meningkatkan keterlibatannya  melalui  mengikuti  pelatihan dan menunjukkan keperdulianterhadap organisasi.  Ketika  pegawai  mampu  bekerja dengan  efektif,  efisien  dan  mencapai  target maka  pemimpin  akan  memberikan reward sebagai  bentuk  apresiasi  serta  loyalitas terhadap perusahaan. Sebaliknya memberikan
punishmen t  untuk  memotivasi  pegawai  yang belum  mampu  memberikan  kontribusi-nya terhadap  perusahaan.  Dengan  menerapkan strategi  HPWP  terhadap  pegawai  sebagai upaya  dari  manajemen  mencapai  target  yang ditetapkan dalam Rencana Bisnis Bank (RBB) supaya  arah  dan  tujuan  perusahaan  menjadi jelas,  sehingga  pegawai  bekerja  lebih  cepat, ritme  kerja  lebih  teratur,  lebih  bertanggung jawab  pada  pekerjaan,  dan  menjadikan teamwork menjadi lebih efektif dalam bekerja.
5. Simpulan, Saran dan Keterbatasan Berdasarkan dari analisis data penelitian ini maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. HPWP memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement pegawai Bank Jateng Cab. Temanggung
2. Work engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Jateng Cab. Temanggung
3. HPWP memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Jateng Cab. Temanggung
4. Work Engagement memiliki peran sebagai mediasi  dari  pengaruh  HPWP  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  Bank Jateng Cab. Temanggung
Hasil  pembahasan  dan  analisis  data penelitian diatas diharapkan hasil penelitian ini dapat  memberikan  informasi  sebagai  upaya meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sehingga perusahaan dapat melakukan strategi employee retention yang  berdasarkan  hasil  statistik deskriptif sebagai berikut:
Bank  Jateng  Cabang  Temanggung diharapkan lebih dapat mengelola pegawainya. Melalui  Kasie  pelayanan  melakukan  evaluasi secara berkala kepada masing-masing pelaksana yaitu Teller, Back Office (BO) dan Customer  Service dengan  cara  melakukan komunikasi  dua  arah,  seperti  kendala  yang timbul  ketika  bekerja  dapat  dicarikan  solusi atau jalan penyelesaiannya.
Manajemen  Bank  Jateng  Cabang Temanggung  diharapkan  dapat  melakukan penilaian  berkala  terkait  dengan  kinerja individu  masing-masing  pegawai.  Dengan demikian pegawai akan meningkatkan produktivitasnya  dan  membantu  perusahaan membuat keputusan yang tepat atas
pengembangan  potensi  dan  promosi  dari pegawai yang bersangkutan.
Manajemen Bank Jateng Cabang Temanggung dapat  memberikan reward kepada  pegawai yang  berprestasi  dan reward lebih  bervariasi dan  disesuaikan  dengan  tingkat  risiko pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., Raja,  U.,  Darr,  W.,  & Bouckenooghe,  D.  (2014).  Combined Effects of Perceived Politics and
Psychological Capital on Job Satisfaction, Turnover  Intentions,  and  Performance. Journal of Management . https://doi.org/10.1177/01492063124552 43 Akhtar,  A.,  Nawaz,  M.  K.,  Mahmood,  Z.,  & Shahid,  M.  S.  (2016).  Impact  of  High Performance Work Practices on
Employees’  Performance  in  Pakistan:
Examining  the  Mediating  Role  of Employee Engagement. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 10 (2).
Ariana, I., & Riana, I. (2016). Pengaruh Work- Family  Conflict,  Keterlibatan  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja KARYAWAN. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana .
Arikunto,  2010:161.  (2010).  Metodelogi Penelitian. Pendekatan Penelitian .
Athwaria,  S.,  &  Srivastava,  A.  K.  (2018).  ‘ High-performance  work  practices  , negative job experiences and employees ’ psychological  well  -  being  ’.  In pdfs.semanticscholar.org (Vol. 20, Nomor 3).
Azwar,  S.  (2011).  Reliabilitas  Dan Validitas. Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar . Bakker,  A.  B.  (2017).  Strategic  and proactive approaches to work engagement. Organizational Dynamics . https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04. 002 Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2010).  Work engagement:  A  handbook  of  essential theory and research. In Work Engagement:  A  Handbook  of  Essential Theory and Research .
https://doi.org/10.4324/9780203853047
Bangun, W. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Tunjangan Karyawan Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Auto 2000 Malang Sutoyo).
Bayo-Moriones,  A.,  &  Galdon-Sanchez,  J.  E.
(2010).  Multinational  companies  and high-  performance  work  practices  in  the Spanish
manufacturing
industry. International Journal of Human Resource Management .
https://doi.org/10.1080/09585192.2010.4
83848
Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High Performance  Work  Systems  And  Firm Performance :  A  Synthesis  Of  Research And. Personnel .
Blumberg,  M.,  &  Pringle,  C.  D.  (1982).  The Missing  Opportunity  in  Organizational Research: Some Implications for a Theory of  Work  Performance. Academy  of
Management Review . https://doi.org/10.5465/amr.1982.428524 0 Boshoff, C., & Allen, J. (2000). The influence of selected antecedents on frontline staff’s perceptions of service recovery performance. International  Journal  of Service Industry Management . https://doi.org/10.1108/09564230010310 295
BruceRjss, B., Chughtai, M. S., & Rizvi, S. T. H.  (2019).  High  Performance  Work Practices  and  Employee’s  Outcomes:
Organization  based  Self-Esteem  and Perceived  Organizational  Support  as
Mediator  and  Positive  Psychological Capital  as  Moderator. NICE  Research Journal .
https://doi.org/10.51239/nrjss.v0i0.122
Christiana Saragih, & Vivi Gusrini Rahmadani
Pohan. (2019). Hubungan Antara Supervisory Coaching Behaviour Dengan Work Engagement PADA SALESPERSON. Psikologia: Jurnal
Pemikiran  dan  Penelitian  Psikologi ,
13 (2).
https://doi.org/10.32734/psikologia.v13i2
.2270
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005). Social exchange theory: An
Interdisciplinary  review.  In Journal  of Management . https://doi.org/10.1177/01492063052796
02 Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Pelatihan dan Pengembangan . https://doi.org/10.1145/2505515.250782
7
Eisenberger,  R.,  &  Aselage,  J.  (2009). Incremental effects of reward on experienced performance pressure: Positive  outcomes  for  intrinsic  interest and creativity. Journal of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.543 Ferdinand,  A.  (2011).  Metode  Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan  Skripsi  Tesis  dan  disertai  Ilmu Manajemen. In Semarang: Universitas
Diponegoro .
Ferdinand, P. D. A. (2016). Metode Penelitian
Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk Skripsi, Tesis  dan  Disertasi Ilmu Manajemen. In BP Undip 2 . https://doi.org/10.4304/jcp.8.2.326-333 Frenkel,  S.  J.,  &  Lee,  B.-H.  (2010).  Do  high performance  work  practices  work  in South Korea? Industrial Relations Journal .  https://doi.org/10.1111/j.1468- 2338.2010.00581.x
Gardjito, A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya .
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . (Edisi 9).
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gittell,  J.  H.,  Seidner,  R.,  &  Wimbush,  J.
(2010).  A  relational  model  of  how  high- performance work systems work. Organization Science , 21 (2). https://doi.org/10.1287/orsc.1090.0446 Greenwood,  S.,  Perrin,  A.,  &  Duggan,  M. (2016).  Social  Media  Update  2016. Pew Research Center .
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L. (2002).  Business-unit-level  relationship
between employee satisfaction, employee engagement,  and  business  outcomes:  A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology .
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.2.268 Haryanti,  S.,  &  Puryandani,  S.  (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,Iklim  Organisasi  Dan Work Engagement Terhadap Job Crafting
Pada Karyawan Bank Jateng Kcps Kudus. Magisma:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Bisnis . https://doi.org/10.35829/magisma.v8i2.9 2
Hasibuan.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  In Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Ibrar, M., &  Khan, O.  (2015). The  Impact  of Reward on Employee Performance (A Case Study  of  Malakand  Private  School).
International  Letters  of  Social  and Humanistic Sciences . https://doi.org/10.18052/www.scipress.c om/ilshs.52.95
Ihdaryanti,  M.  A.,  &  Panggabean,  M.  S. (2014).  Pengaruh  High  Performance Work  Practice  (Hpwp)  Terhadap  Job
Performance Pada Frontliner Bank. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa . https://doi.org/10.25105/jmpj.v7i2.808
Imran, K. (2018). The impact of perceived high performing  work  practices  on  employee engagement:  a  study  on  multinational corporations  operating  in  Sri  Lanka.
Asian  Journal  of  Empirical  Research ,
8 (4).
https://doi.org/10.18488/journal.1007/20
18.8.4/1007.4.150.161
Irmawati,  I.,  &  Wulandari  Kn,  A.  S.  (2017).
Pengaruh  Quality  Of  Work  Life,  Self Determination,  Dan  Job  Performance Terhadap Work Engagement Karyawan. Jurnal Manajemen Dayasaing . https://doi.org/10.23917/dayasaing.v19i1
.5103
Jackson, & Arianto, Y. (2017). Pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawati PT.  Sinta  Pertiwi. Jurnal  Kreatif : Pemasaran,  Sumberdaya  Manusia  dan Keuangan , 5 (1).
Jiang,  K.,  Lepak,  D.  P.,  Hu,  J.,  &  Baer,  J.  C.
(2012).  How  does  human  resource management  influence  organisational outcomes? Academy  of  Management Journal . https://doi.org/10.5465/amj.2011.0088 Justina, S., Susetyo, S., & Kananlua, P. (2019).
Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Peran Variabel Mediasi Work Engagement  Pada  Pt.  Perusahaan  Listrik Negara (Persero) Area Bengkulu. Managament  Insight:  Jurnal Ilmiah Manajemen . https://doi.org/10.33369/insight.14.1.51- 62
Kalleberg,  A.  L.  (2009).  Precarious  work, insecure  workers:  Employment  relations in  transition.  In American  Sociological Review .
https://doi.org/10.1177/00031224090740 0101
Karatepe,  O.  M.  (2013).  High-performance work  practices  and  hotel  employee performance:  The  mediation  of  work engagement. International  Journal  of Hospitality
Management .
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.05.00 3
Kasmir.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) (1  ed.). Rajagrafindo Persada.
Kooij,  D.  T.  A.  M.,  &  Boon,  C.  (2018).
Perceptions  of  HR  practices,  person– organisation fit, and affective commitment:  The  moderating  role  of career stage. Human Resource Management Journal , 28 (1). https://doi.org/10.1111/1748-8583.12164 Kramar,  R.  (2014).  Beyond  strategic  human resource  management:  Is  sustainable human  resource  management  the  next approach? International  Journal  of Human Resource Management . https://doi.org/10.1080/09585192.2013.8 16863 Lawler, E. E., Benson, G. S., & McDermott, M. (2012). What Makes Performance Appraisals  Effective? Compensation  & Benefits Review . https://doi.org/10.1177/08863687124623
31
Lee, H., Werner, S., & Kim, T. Y. (2016). High
performance work systems and organization  attraction:  The  moderating effects  of  vocational  interests. Employee Relations . https://doi.org/10.1108/ER-08- 2015-0165
Lin, W., Wang, L., Bamberger, P. A., Zhang,
Q., Wang, H., Guo, W., Shi, J., & Zhang, T. (2016). Leading future orientations for current  effectiveness:  The  role  of engagement  and  supervisor  coaching  in linking  future  work  self  salience  to  job performance. Journal  of  Vocational Behavior , 92 . https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.12.002
Little,  P.,  &  Little,  B.  (2006).  Employee Engagement:  Conceptual  Issues. ournal of Organizational
Culture, Communications and Conflict . London,  M.,  &  Mone,  E.  (2008).  Strategic performance management. In The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management . https://doi.org/10.4324/9780203889015.c
h15
Luna-Arocas, R., & Camps, J. (2008). A model of  high  performance  work  practices  and turnover  intentions. Personnel  Review . https://doi.org/10.1108/00483480810839 950
Macey,  W.  H.,  &  Schneider,  B.  (2008).  The Meaning  of  Employee  Engagement. Industrial and Organizational Psychology . https://doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2007.0002.x Macky,  K.,  &  Boxall,  P.  (2007).  The relationship  between  “high-performance work  practices”  and  employee  attitudes: An investigation of additive and interaction  effects. International  Journal of Human Resource Management .
https://doi.org/10.1080/09585190601178 745 Maclnnis,  D.  J.,  &  Jaworski,  B.  J.  (1989). Information Processing from Advertisements:  Toward  an  Integrative Framework. Journal of Marketing . https://doi.org/10.2307/1251376
Mangkunegara,  D.  (2014).  manajemen
sumber  daya  manusia. International Journal .
Marin-Garcia,  J.  A.,  &  Tomas,  J.  M.  (2016). Deconstructing  AMO  framework:  A systematic  review. Intangible  Capital . https://doi.org/10.3926/ic.838 Masrukhin, M. A. (2015). Praktik Sistem Kerja
Berkinerja  Tinggi  Terhadap  Komitmen Afektif Dengan Mediasi Keadilan Prosedural. Jurnal Dinamika Manajemen . https://doi.org/10.15294/jdm.v5i1.3652 Memon,  S.  B.,  Soomro,  S.  B.,  &  Kumar,  S.
(2018).  Assessing  the  work  engagement, work  practices  and  work  performance  in banks. Journal  of  Administrative  and Business Studies , 4 (3).
https://doi.org/10.20474/jabs-4.3.5
Menon,  S.  T.  (2012).  Human  resource practices, supply chain performance, and wellbeing.
International Journal of Manpower . https://doi.org/10.1108/01437721211268 311 Mihail, D. M., & Kloutsiniotis, P. V.
(2016).  The  effects  of  high-performance work systems on  hospital  employees’  work-related well-being:  Evidence  from  Greece. European  Management  Journal , 34 (4). https://doi.org/10.1016/j.emj.2016.01.00
5
Nafiudin,  N.,  &  Hermawan,  M.  R.  (2019). Reward, Punishment Dan Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  Pt  Bangun
Beton  Indonesia  Cilegon. Manajemen Dewantara , 3 (2). https://doi.org/10.26460/md.v3i2.6011
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing organizational  commitment  and  employee performance  through  employee  engagement: An  empirical  check. South  Asian  Journal  of
Business Studies , 6 (1). https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
Nitin,  V.  (2007).  Employee  Engagement WPS05. SIES  College  of  Management Studies Working Paper Series . https://doi.org/10.1089/pop.2009.0040 Nugroho, A. D. (2015). Pengaruh Reward dan
Punishment  terhadap  Kinerja  Karyawan
PT  Business  Training  and  Empowering Management
Surabaya. Jurnal
Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,
dan Entrepreneurship , 4 (2). https://doi.org/10.30588/jmp.v4i2.100
Ogbonnaya,  C.,  Daniels,  K.,  Connolly,  S.,  & van Veldhoven, M. (2017). Integrated and isolated impact of high-performance work practices  on  employee  health  and  well- being:  A  comparative  study. Journal  of Occupational  Health  Psychology , 22 (1). https://doi.org/10.1037/ocp0000027
Perdomo-Ortiz, J., Valencia, C., Durán, W. F.,
&  Heredia,  O.  (2021).  Effect  of  High- Performance Work Practices on Academic  Research  Productivity. Latin American Business Review , 22 (2). https://doi.org/10.1080/10978526.2020.1
837632
Perrin, T. (2003). Working Today :
Understanding  What  Drives  Employee Engagement. The  2003  Towers  Perrin
Talent Report . Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and  SAS  procedures  for  estimating indirect  effects  in  simple  mediation models. Behavior  Research  Methods, Instruments, and Computers . https://doi.org/10.3758/BF03206553
Ramdani,  B.,  Mellahi,  K.,  Guermat,  C.,  &
Kechad,  R.  (2014).  The  efficacy  of  high performance work practices in the Middle East:  evidence  from  Algerian  firms. International Journal of Human Resource Management . https://doi.org/10.1080/09585192.2013.8 26918
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).
Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-
9010.87.4.698
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).
Perilaku  Organisasi (16  ed.).  Salemba
Empat.  Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A. (2105). Perilaku Organisasi (16 ed.).
Sarikwal,  L.,  Gupta,  J.,  &  Sarikwal,  L.  & Gupta,  J.  (2013).  The  ImpacT  of  hIgh performance Work pracTIces and organIsaTIonal  cITIzenshIp  BehavIour on  Turnover  InTenTIons. Journal  of Strategic Human Resource Management . Schaufeli,  W.  B.  (2017).  Applying  the  Job
Demands-Resources  model:  A  ‘how  to’ guide  to  measuring  and  tackling  work engagement and burnout. Organizational Dynamics . https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04. 008
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  van Rhenen, W. (2009). How changes in  job demands  and  resources  predict  burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal  of  Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.595 Schmitt, A., Ohly, S., & Kleespies, N. (2015). Time pressure promotes work engagement: Test of illegitimate tasks as boundary condition. Journal of Personnel
Psychology , 14 (1). https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000119 Shimazu, A., Schaufeli, W. B.,
Kamiyama, K., & Kawakami, N. (2015).
Workaholism vs.
Work  Engagement:  the  Two  Different Predictors  of  Future  Well-being  and Performance. International  Journal  of
Behavioral Medicine . https://doi.org/10.1007/s12529-014-
9410-x
Shin, Y., & Hur, W. M. (2020). When do job- insecure  employees  keep  performing well?  The  buffering  roles  of  help  and prosocial  motivation  in  the  relationship between job insecurity, work engagement, and job performance.
Journal  of  Business  and  Psychology . https://doi.org/10.1007/s10869-020- 09694-4
Shuck, B., Reio, T. G., & Rocco, T. S. (2011).
Employee  engagement:  An  examination of  antecedent  and  outcome  variables.
Human Resource Development International . https://doi.org/10.1080/13678868.2011.6
01587
Sikora, D. M., Ferris, G. R., & Van Iddekinge, C.  H.  (2015).  Line  manager  implementation perceptions as a mediator of relations between high-performance work practices and employee  outcomes. Journal  of  Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/apl0000024
Simamora, H. (2014). Manajemen
Sumber Daya Manusia. In Edisi 2 .
Sudirjo,  F.,  &  Kristanto,  T.  (2015).  Pengaruh
Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rumah Sakit PT. VALE  Soroaka,  Sukawesi  Selatan). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang .
Sugiyono.
(2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (26 ed.).
Suharsimi,  A.  (2013).  Prosedur  Penelitian : Suatu  Pendekatan  Praktik  (Edisi  Revisi). Jakarta: Rineka Cipta . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415 324.004 Truss, C. (2001). Complexities and
controversies  in  linking  HRM  with organizational  outcomes. Journal  of Management Studies . https://doi.org/10.1111/1467-6486.00275
Vroom,  V.  H.  (1966).  Organizational choice:  A study of pre-  and postdecision processes.
Organizational  Behavior  and  Human Performance . https://doi.org/10.1016/0030- 5073(66)90013-4 Wardani, L. M. I., & Anwar, M. S. (2019). The role  of  quality  of  work  life  as  mediator: Psychological capital and work engagement. Humanities  and  Social Sciences Reviews . https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7670 Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. manajemen sumber daya manusia  untuk  perusahaan  dari  teori  ke praktik .
Zhang,  M.,  Zhu,  C.  J.,  Dowling,  P.  J.,  & Bartram, T. (2013). Exploring the effects of  high-  performance  work  systems (HPWS)  on  the  work-related  well-being of Chinese
hospital employees.
International Journal of Human Resource Management . https://doi.org/10.1080/09585192.2013.7 75026