Vol. 9, No. 2, December 2022

## ANALISIS DAMPAK PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA DENGAN MELIHAT PERAN PELATIHAN, PENGALAMAN DAN KOMPETENSI KERJA
Mukrodi 1 , Endang Sugiarti 2
Universitas Pamulang, Indonesia E-mail: dosen00560@unpam.ac.id

## ABSTRACT
Many  factors  affect  a  person's  performance  or  productivity  at  work,  one  of  which  is  getting  a higher  position.  However,  there  are  a  number  of  things  that  are  considered  by  companies  in providing promotions, including employees who are trained, experienced, and competent. This research  was  conducted  to  test  the  ability  of  career  development  variables  as  a  factor  that strengthens increased performance by looking at the variables of training, experience and work skills. To follow up on these objectives, a quantitative-based scientific method is used to express research  results.  Sources  of  research  data  are  Fouher  Popular  Internasional  company employees, totaling 130 people. The research data was collected by distributing questionnaires using a simple random technique. The research data was processed and analyzed using a linear regression statistical test. The results of the study show that career development can positively strengthen  performance.  That  is,  career  development  can  be  a  factor  that  encourages  an employee  to  work  better  and  be  performance-oriented  or  productive.  However,  the  career development  factor  will  be  achieved  if  the  employee  has  met  the  company's  expectations, namely trained to work professionally, has extensive experience, and is able to work with high skills.
Keywords : Career Development, Performance, Training, Competence, Experience

## I.   PENDAHULUAN
Dalam  dunia  kerja  sudah  banyak  sekali  yang  namanya  jasa  pengembangan sumber  daya  manusia  atau  sebuah  pelatihan  pengembangan  pada  karyawan  untuk sebuah perusahaan [1]. Pengembangan ini sangat diperlukan dalam dunia pekerjaan dari perusahaan yang baru merintis hingga perusahaan-perusahaan besar yang sedang berjalan hingga Go Internasional. Pengembangan atau pelatihan ini bertujuan agar para karyawan yang telah direkrut oleh sebuah perusahaan memiliki bekal serta kemampuan agar dapat bisa bersaing dengan kompetensi-kompetensi yang dimiliki [2].
Perusahaan  yang  baru  saja  merintis  tentu  saja  menaruh  harapan  besar  kepada karyawan yang mereka rekrut dan mereka beri pelatihan agar kelak nanti para karyawan ini bisa membawa perusahaan tersebut semakin merkembang kedepannya dan untuk perusahaan yang sudah memiliki nama besar tentu saja harus memiliki pelatihan dalam sebuah  perusahaannya  agar  para  karyawan  yang  baru  saja  mereka  rekrut  semakin terasah dan terarah untuk bisa lebih memajukan perusahaannya dikemudian hari [3]. Pada  intinya,  semua  perusahaan  yang  baru  saja  merintis  ataupun  perusahaan  yang sudah  berkompeten  tentu  saja  memiliki  harapan  besar  dikemudian  hari  agar perusahaan  tersebut  bisa  lebih  berkembang  dan  dapat  bersaing  dengan  perusahan lainnya [4].
Pada  perusahaan  Multi  Level  Marketing  Fouher  Popular  Internasional  ini merupakan perusahaan pemasaran yang berjenjang maupun berantai, dimana tenaga suatu  penjualnya  yaitu  sales  tidak  hanya  mendapatkan  kompensasi  atas  penjualan yang dihasilkan, tetapi juga mendapatkan kompensasi atas hasil penjualan sales lain yang  mereka  sudah  rekrut.  Multi  Level  Marketing  juga  dapat  dikenal karena  memiliki sistem piramida sebagai suatu system penjualannya, dalam system piramida tersebut, ada  istilah  yang  namanya  anggota  “upline”  maupun  “downline”  yaitu  ketika  orang melakukan penjualan produk sesuai dengan urutan rekrutan atau pendaftaran. Untuk
Vol. 9, No. 2, December 2022
anggota upline, maka diharuskan mencari anggota downline sebanyak-banyaknya agar memperoleh bonus maupun penghasilan yang berlipat. Sedangkan anggota downline merupakan tenaga penjual yang telah direkrut oleh anggota upline.
Konsep  multi  level  marketing  merupakan  suatu  strategi  bisnis  klasik  yang mengerahkan  segenap  unsru  sumber  daya  manusia  yang  ada  untuk  terlibat  secara penuh di dalam menyebarluaskan dan memasarkan produk perusahaan. Namun yang menjadi  ciri  khasnya  adalah  sistem  kemitraan  mengikat.  Artinya,  semua  pihak  yang terlibat menjadi bagian tim pemasaran, yang satu dengan lainnya saling bekerja sama untuk  mencapai  target/  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Bahkan  pelanggan  itu  sendiri dalam  konsep  ini  dapat  menjadi  sumber  daya  bagi  pemasaran  produk.  Dengan  kata lain,  perusahaan  mengembangkan  konsep  jaringan  meluas  dengan  membangun hubungan  bisnis  dengan  semua  mitranya,  sehingga  semua  orang  dilibatkan  secara seirus untuk memiliki perasaan di dalam mencapai target atau profit yang ditetapkan. Sebagai konsekuensinya, perusahaan akan lebih agresif dengan memberikan berbagai fasiltias dan kompensasi [5].
Dalam  suatu  pelatihan  untuk  perusahaan  memberikan  dampak  yang  positif terhadap  suatu  perkembangan  perusahaan,  dimanapun  adanya  suatu  lembaga pelatihan sangatlah penting sesuai dengan bidang yang ada dalam suatu perusahaan tersebut [6].
Kondisi  di  atas  menegaskan,  bahwa  perusahaan  membutuhkan  pegawai  yang terampil,  pegawai  dengan  kinerja  tinggi,  dan  dari  hasil  kerja  mampu  mendorong kemajuan bagi bisnis perusahaan [7]. Selain itu, perusahaan menyadari bahwa peran pegawai unggul memberikan kesan positif pada sendi-sendi organisasi, di mana semua bidang atau unit bisnis dapat berjalan secara efektif dan efisien, bahkan antara bidang dapat terjalin suatu sinergi dan kolaborasi yang mendorong percepatan kemanjuan di dalam  organisasi  [8],  sehingga  perusahaan  mampu  bersaing  di  tengah-tengah persaingan global.
Tidak  dapat  disangkal,  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur organisasi  yang  memiliki  kendali  atas  perusahaan,  sehingga  perannya  dan kedudukannya sangat penting. Yang menarik dari SDM adalah tentang kontribusi yang dihasilkan  bagi  kepentingan  perusahaan,  dalam  konteks  organisasi  SDM  merupakan tulang  punggung  perusahaan,  yang  seluruh  kehidupannya  memiliki  nilai  pengaruh terhadap eksistensi perusahaan [9]. Maka dari pada itu, pemeliharaan terhadap SDM perlu dilakukan, agar tercipta SDM unggul, yakni SDM dengan kualitas kerja yang baik, dengannya dapat mendorong daya saing organisasi.

## II.   LANDASAN TEORI Pelatihan terhadap pengembangan karier
Makna  teoritis  dari  pelatihan  adalah  tentang  belajar  sesuatu  secara  fokus  dan khusus  di  bawah  bimbingan  ahli  [10].  Dengan  kata  lain,  kita  bisa  memahami  bahwa pelatihan  adalah  aktivitas  menuntut  ilmu  secara  khusus  yang  mempelajarai  suatu keahlian tertentu agar mendapatkan keahlian teknis yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal  ini  yang  menjadi  keunikan  pelatihan  dibandingkan  dengan  metode  belajar  lain. Pelatihan  memberikan  ruang  yang  lebih  spesifik  di  bawah  bimbingan  ahli,  sehingga peserta  pelatihan  mendapatkan  pengetahuan  yang  bersifat  praktis  dan aktual  (sesuai dengan kebutuhan lapangan)
Dengan  demikian,  pelatihan  memiliki  muatan  langsung  terhadap  pembentukan keterampilan  kerja  baik  bersifat  teknis  maupun  manajerial  [11].  Beberapa  hal  yang membuat perlunya dilakukan pelatihan adalah:
1.  Pelatihan meningkatkan kompetensi
2.  Pelatihan membantu meningkatkan daya kreativitas dan inovasi
3.  Pelatihan menjadi referensi bagi pegawai dalam menyelesaikan masalah
4.  Pelatihan mengasah potensi pegawai
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  dipahami  bahwa  pelatihan  dapat menghantarkan seseoang pada penguasaan suatu keahlian tertentu, semakin banyak jenis pelatihan yang diikuti maka dapat meningkatkan keahlian teknisnya [12]. Dengan demikian orang tersebut akan memiliki kemampuan nyata di dalam menghasilkan kinerja dan  produktivitas  kerja.  Oleh  karena  tercapainya  kinerja  maka  sangat  dimungkinkan pegawai tersebut untuk dilihat dan diberikan apresiasi berupa promosi jabatan ataupun rotasi kerja.

## Pengalaman Kerja terhadap pengembangan karier
Pengalaman  dalam  arti  sederhana  adalah  pengetahuan  matang  yang  terbentuk oleh proses kerja yang telah dilakui. Sehingga orang yang berpengalaman akan memiliki kecenderungan profesional dan lebih bisa diandalkan [13]. Hal tersebut terjadi karena seseorang  yang  berpengalaman  memiliki  pengetahuan  yang  lebih teknis,  sehingga  ia tidak lagi berbicara soal kemungkinan, namun lebih tepatnya soal keyakinan terjadinya atau  tercapainya  [14].  Hal  tersebut  sangat  membantu  perusahaan  di  dalam meminimalisir  risiko  kerugian,  terutamama  dalam  hal  menekan  efisiensi  waktu  dan biaya.
Berdasarkan  kondisi  di  atas,  maka  sangat  wajar  jika  orang-orang  dengan pengalaman  mumpuni  akan  diberikan  kesempatan  yang  lebih  terbuka  soal  karier. Karena mereka adalah orang-orang yang secara nyata terbukti kontibusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan [15], maka sangat beralasan jika pengalaman kerja yang cukup bersifat linear dengan karier yang didapat.
Dalam  konteks  yang  lebih  spesifik,  pengalaman  kerja  merupakan  jaminan  atas kemampuan kerja secara profesional. Dengan demikian, perusahaan akan diuntungkan, karena model kerja pegawai profesional akan berorientasi pada peningkatan daya saing internal dan pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini menegaskan, bahwa:
1.  Pengalaman kerja merupakan atribut profesionalitas kerja
2.  Pengalaman kerja menunjukkan penguasaan tugas
3.  Pengalaman kerja menunjukkan kematangan jiwa
4.  Pengalaman kerja memperkuat kebijaksanaan diri dalam menyelesaikan tugas dan penyelesaian masalah Uraian  di  atas,  secara  jelas  menunjukkan  tentang  hubungan  antara  pengalaman kerja dengan pengambangan karier. Dalam sebuah penelitian dikemaukakan, tidaklah seseorang  mendapatkan  posisi  yang  baik  jika  mereka  tidak  dapat  membuktikan kemampuan  kerja,  dan  dengan  pengalaman  maka  seseorang  akan  lebih  bisa menunjukkan hasil kerja yang baik. Menurut Saraswati & Dewi [16] menjelaskan bahwa diperolehnya  karier  yang  baik karena  dasar kemampuan  yang teruji,  bahkan  pegawai mampu  menunjukkan  kemampuan  mengambil  sikap  atau  keputusan  tentang pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kata lain, pegawai dengan tingkat pengalaman akan  menunjukkan  kesiapan  diri,  kepercayaan  diri,  dan  kematangan  kompetensi sehingga  tingkat  motivasi  dalam  bekerja  sangat  dominan  [17].  Selain  itu,  dalam pelaksanaan tugas lebih memungkinkan minimnya risiko.

## Kompetensi terhadap pengembangan karier
Kompetensi  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas,  agar  hasil  pekerjaan  sesuai dengan  harapan  perusahaan  [18].  Oleh  karena  itu,  kompetensi  menjadi  parameter tentang ketercapaian kinerja, produktivitas kerja dan prestasi kerja. Ketiga hal tersebut, umumnya menjadi salah satu pertimbangan pimpinan di dalam pengembangan karier pegawai. Bagi perusahaan, memberikan jabatan kepada seseorang wajib berdasarkan kapasitas dan keahlian, hal tersebut penting karena menyangkut banyak kepentingan yang harus dipenuhi [19]. Secara psikologi, kenaikan jabatan atau rotasi kerja adalah bentuk  pemeliharaan  pegawai,  maka  ada  kecenderungan  pegawai  akan  berupaya mencapainya, bahkan di dalam kenaikan jabatan terdapat kesejahteraan dan fasilitas [20].
Vol. 9, No. 2, December 2022
Nugraha, et al. [21] menyatakan, korelasi antara kompetensi dengan karier sangat dekat, sehingga ada kemungkinan yang lebih besar untuk bisa menampilkan hasil kerja yang  baik.  Dengan  kata  lain,  kompetensi  merupakan  alat  bagi  pegawai  untuk  dapat mencapai  kinerja  dan  produktivitas  kerja,  karena  itu  maka  perusahaan  akan mempertimbangkan posisi/ jabatan yang lebih pantas sebagai penghargaan/ apresiasi.
Keterkaitan  kompetensi  dengan  pengembangan  karier  ada  pada  standar  kerja, yakni  kompetensi  merupakan  keahlian  seorang  pegawai  yang  memungkinkan  tugas diselesaikan  dengan  baik,  serta  menghasilkan  pekerjaan  yang  memberikan  dampak terhadap  kemajuan  dan  keuntungan  semua  pihak  [22].  Oleh  karena  itu,  kompetensi menjadi  instrumen  penting  bagi  pimpinan  di  dalam  kenaikan  jabatan.  Hal  lain  dari kompetensi adalah kinerja. Kinerja hanya akan dapat dicapai melalui kemampuan kerja yang  baik,  maka  dengan  demikian  perusahaan  akan  memberikan  perhatian  lebih kepada pegawai yang memiliki tingkat kemampuan kerja tinggi, salah satunya dengan memberikan  promosi  jabatan.  Hal  ini  menandakan  bahwa  perusahaan  lebih  percaya kepada  pegawai  yang  memiliki  keahlian  kerja  teruji,  sehingga  sangat  senang  jika jabatan-jabatan strategis dipegang oleh ahlinya.

## Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Secara definitif pengembangan karier merupakan jenjang posisi kerja yang bersifat ke  atas.  Maknanya,  meningkatnya  kedudukan  seseorang  pegawai  dalam  suatu organisasi. Namun demikian, posisi jabatan tinggi selalu memiliki syarat yang khusus, tidak dapat diberikan kepada sembarang pegawai. Karena jabatan yang tinggi memiliki kewenangan  yang  besar  dan  strategis,  sehingga  dampak  yang  ditimbulkannya  juga besar. Oleh karena itu, pengambangan karier dilakukan dengan hati-hati agar esensinya meningkatkan kinerja dan kemajuan perusahaan dapat tercapai.
Ada banyak alasan mengapa banyak pegawai menginginkan jabatan yang tinggi, salah  satunya  adalah  kompensasi  dan  kesejahteraan  yang  diterima.  Oleh  karena besarnya manfaat dari suatu jabatan, maka ini menjadi daya tarik bagi pegawai untuk berlomba-lomba mencapainya. Wotulo, et al. [22] menjelaskan, karier yang tinggi akan menuntut tanggung jawab yang lebih besar, karena di dalamnya terdapat konsekuensi atas  nasib  perusahaan.  Maka  dalam  mencapai  karier  sangat  sulit  dan  membutuhkan berbagai upaya dan waktu yang tidak sedikit. Bagi perusahaan mampu dan loyal saja tidak  cukup,  namun  seorang  pegawai  harus  memenuhi  harapan  perusahaan  dalam konsistensi kinerja dan keuntungan yang diberikan kepada perusahaan.

## III.   METODE PENELITIAN
Agar penelitian ini tercapai, maka ditetapkan kaidah ilmiah sebagai berikut:
1.  Asas penelitian adalah kuantitatif
2.  Metode penelitian bersifat asosiatif kausal
3.  Teknik analisis dan pembahasan menggunakan statistik regresi
4.  Subjek penelitian adalah pegawai Fouher Popular Internasional
5.  Sampel  penelitian  dilakukan  secara  acak  sederhana  dengan  jumlah  sampel  130 orang.
6.  Data  penelitian  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan  parameter  skala likert

## IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Sebanyak  130  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  dengan  karakteristik sebagai berikut:
1.  Responden  penelitian  didominasi  oleh  jenis  kelamin  laki-laki  dengan  persentasi 53%, sedangkan 47% adalah responden wanita.
Vol. 9, No. 2, December 2022
2.  Umumnya tingkat pendidikan responden adalah sarjana, sedangkan 33% lulusan SMA.
3.  Lebih dari 50% merupakan responden dengan tingkat pengalaman kerja lebih dari 10 tahun.
4.  Berdasarkan usia, rata-rata responden berumur 30 – 40 tahun.

## Uji Validitas
Seluruh instrumen penelitian memiliki nilai korelasi bivariate lebih besar dari 0.50. Artinya, kuesioner penelitian benar-benar alat ukur bagi variabel yang diteliti, sehingga dipahami secara operasional oleh responden. Dengan kata lain, apa yang ditanyakan merupakan realitas di lapangan, sehingga responden dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan kondisi tersebut.

## Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukkan  semua  variabel  memiliki  nilai  Cronbach Alpha  lebih  besar  dari  0.60.  Angka  tersebut  mengindikasikan  bahwa  jawaban responden  memiliki  tingkat  konsistensi  yang  baik,  sehingga  tidak  terindikasi  adanya manipulasi  jawaban  atau  kesalahan  di  dalam  jawaban.  Hal  ini  memberikan  raung, bahwa data penelitian layak untuk dianalisis.

## Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil sebaran kuesioner diperoleh keterangan sebagai berikut:
1.  Pelatihan  kerja  dipersepsikan  baik.  Yang  dimaksud  baik  dalam  pelatihan  kerja berkenaan  dengan  materi  pelatihan  dan  penguasaan  materi.  Lebih  dari  60% responden menyatakan, bahwa setiap diadakan kegiatan pelatihan, hal yang paling menarik adalah penyajian materi dan pengamasan materi yang mudah dipahami. Hal  ini  membuat  pegawai  merasa  senang  mengikuti  pelatihan,  dan  sangat membantu di dalam pelaksanaan tugas.
2.  Pengalaman kerja pegawai dinilai baik, khususnya berkenaan dengan masa kerja. Lebih  dari  70%  pegawai  menyatakan  bahwa  mereka  memiliki  waktu  kerja  yang lama,  sehingga  layak  untuk  diperhitungkan.  Selain  itu,  lamanya  masa  kerja menjelaskan tentang kematangan mental dan terujinya kompetensi kerja.
3.  Kompetensi dipersepsikan baik. Menurut pegawai kompetensi sudah baik dalam hal kemampuan  kerja  teknis  pada  tugas  yang  diemban.  Hal  tersebut  diakui,  karena sudah menjadi rutinitas kerja, sehingga pegawai memahami betul berbagai aspek tentang pekerjaan, termasuk hasilnya.
4.  Pengembangan karier  dinilai  baik.  Lebih  dari  50%  pegawai  menyatakan,  promosi jabatan  dilakukan  secara  transparan.  Yakni  adanya  informasi  tentang  promosi jabatan  yang  diketahui  oleh  semua  pegawai.  Bahkan  di  berbagai  kesempatan, pimpinan selalu mengingatkan pegawai untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga mendapatkan jenjang karier yang diharapkan.
5.  Kinerja  pegawai  dipersepsikan  baik.  Lebih  dari  40%  pegawai  menyatakan lingkungan  kerja  sangat  mendukung  dalam  pelaksanaan  kerja,  sehingga  setiap pekerjaan terasa mudah dilakukan dan diselesaikan. Dampak positif dari lingkungan ini sangat besar terhadap kondisi psikologis pegawai, dengan tim kerja yang solid dan pimpinan yang baik, dapat mendorong semangat kerja yang tinggi.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  berdasarkan  adanya  analisa data menunjukkan pada persamaan regresi linear sederhana adalah Y = 8,220 + 1,062 X1  persamaan  ini  dapat  diartikan  terdapatnya  arah  suatu  hubungan  positif  antara Pelatihan  (X1)  Terhadap  Pengembangan  Karir  (Y).  Nilai  kolerasi  R  sebesar  0,815 berada  pada  interval  antara  0,80 –  1,000  dengan  adanya  suatu  tingkatan  hubungan sangat  kuat  dapat  diartikan  adanya  variabel  Pelatihan  (X1)  memiliki  hubungan  yang sangat  kuat  terhadap  Pengembangan  Karir  (Y).  sedangkan  koefisien  determinasi  R Square sebesar  0,664  bermaknakan  variabel  Pelatihan  (X1)  memiliki  kontribusi  atau adanya  sumbangan  terhadap  Pengembangan  Karir  (Y)  sebesar  66,4%  dan  sisanya
Vol. 9, No. 2, December 2022
33,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada uji hipotesis pertama nilai t hitung 13,846 > t tabel 1,985 atau nilai Sig 0,000 < 0,05 maka H o1 ditolak dan H a1 diterima (Signifikan) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Pengembangan Karir  Fouher Popular Internasional.
Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pelatihan dapat meningkatkan kemampuan kerja,  baik  yang  bersifat  tekniks  maupun  manajerial.  Sehingga  dengan  pegawai  rutin mengikuti pelatihan maka akan membentuk kemampuan kerja profesional dan mumpuni dalam  hal  tata  kelola  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  memberikan  peluang  terhadap peningkatan  kinerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pangestuti  [11],  bahwa  pelatihan  adalah  kegiatan  positif  yang  secara  khusus menjelaskan tentang suatu cara menyelesaikan pekerjaan atau masalah secara benar. Dengan  demikian,  muatan  dari  hasil  pelatihan  adalah  membentuk  pola  kerja  yang terukur  dan  sistematis,  sehingga  pegawai  mampu  mengembangkan  kreativitas  dan inovasi di dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir berdasarkan adanya analisa data menunjukkan pada persamaan regresi linear sederhana adalah Y = 7,237 +  1,036  X2  persamaan  ini  dapat  diartikan  terdapatnya  arah  suatu  hubungan  positif antara Pengalaman Kerja (X2) Terhadap Pengembangan Karir (Y).
Nilai  kolerasi  R  sebesar  0,799  berada  pada  interval  antara  0,60 –  0,799  dengan adanya  suatu  tingkatan  hubungan  sangat  kuat  dapat  diartikan  adanya  variabel Pengalaman Kerja (X2) memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap Pengembangan Karir  (Y).  Sedangkan  koefisien  determinasi  R Square sebesar  0,639  bermaknakan variabel Pengalaman Kerja (X2) memiliki kontribusi atau adanya sumbangan terhadap Pengembangan Karir (Y) sebesar 63,9% dan sisanya 36,1% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada uji hipotesis pertama nilai t hitung 13,104 > t tabel 1,985 atau nilai Sig 0,000 < 0,05 maka H o2 ditolak  dan  H a2 diterima  (Signifikan)  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Pengembangan Karir  Fouher Popular Internasional.
Temuan menegaskan bahwa pengalaman kerja dapat membentuk kematangan diri, membangun  komitmen  dan  memperkuat  keahlian.  Hal  ini  mendorong  lahirnya kepercayaan diri, bahwa pegawai mampu memenuhi harapan perusahaan. Temuan ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suadnyana  &  Supartha  [14], pengalaman  menjelaskan  tentang  kedalaman  dan  kompleksitas  keahlian  seseorang. Artinya, orang yang berpengalaman akan selalu dapat memberikan hasil terbaik, karena mereka dapat bekerja baik secara prosedural maupun kondisional.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir berdasarkan adanya analisa data menunjukkan pada persamaan regresi linear sederhana adalah Y = 4,404 + 1,094 X3  persamaan  ini  dapat  diartikan  terdapatnya  arah  suatu  hubungan  positif  antara Kompetensi  (X3)  Terhadap  Pengembangan  Karir  (Y).  Nilai  kolerasi  R  sebesar 0,660berada  pada  interval  antara  0,60 –  0,660  dengan  adanya  suatu  tingkatan hubungan  sangat  kuat  dapat  diartikan  adanya  variabel  Kompetensi  (X3)  memiliki hubungan  yang  sangat kuat terhadap  Pengembangan  Karir (Y).  Sedangkan koefisien determinasi R Square sebesar 0,435 bermaknakan variabel Kompetensi (X3) memiliki kontribusi atau adanya sumbangan terhadap Pengembangan Karir (Y) sebesar 43,5% dan sisanya 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada uji hipotesis pertama nilai 8,646 > t tabel 1,985 atau nilai Sig 0,000, < 0,05 maka H o3 ditolak  dan  H a3 diterima  (Signifikan)  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Pengembangan Karir  Fouher Popular Internasional.
Dalam  suatu  penelitian dijelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  syarat  utama  dalam promosi jabatan [18]. Hal tersebut dilakukan sebagai suatu upaya memastikan, bahwa
suatu  jabatan  dapat  dijalankan  dengan  baik  dan  benar.  Selain  itu,  ada  harapan  dari perusahaan,  dengan  terpenuhinya  syarat  kompetensi  dalam  suatu  jabatan  maka diharapkan dapat mendorong lahirnya produktivitas tinggi yang memberikan kontribusi besar bagi pencapaian tujuan perusahaan.

## Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman  Kerja  dan  Kompetensi  Secara  Bersama-sama Terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan berdasarkan  adanya  analisa  data  menunjukkan  pada  persamaan  regresi  linear sederhana adalah Y = 0,591 + 0,598 X1 + 0,453 X2 + 0,208 X3 persamaan ini dapat diartikan terdapatnya arah suatu hubungan positif antara Pelatihan (X1), Pengalaman Kerja  (X2)  dan  Kompetensi  (X3)  Terhadap  Pengembangan  Karir  (Y).  Nilai  kolerasi  R sebesar 0,858 berada pada interval antara 0,80 – 1,000 dengan adanya suatu tingkatan hubungan  sangat  kuat  dapat  diartikan  adanya  variabel  Pelatihan  (X1),  Pengalaman Kerja  (X2),  dan  Kompetensi  (X3)  memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat  terhadap Pengembangan  Karir  (Y).  Sedangkan  koefisien  determinasi  R Square sebesar  0,736 bermaknakan  variabel  Kompetensi  (X3)  memiliki  kontribusi  atau  adanya  sumbangan terhadap Pengembangan Karir (Y) sebesar 73,6% dan sisanya 26,4% dipengaruhi oleh faktor lain.  Pada uji hipotesis empat nilai F hitung 88,186 > F tabel 3,090 atau nilai Sig 0,000, < 0,05 maka H o4 ditolak dan H a4 diterima (Signifikan) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan  Fouher Popular Internasional. Dari ketiga variabel bebas (Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Kompetensi) variabel Pelatihan  (X1)  memikiki  kontribusi  atau  sumbangan  paling  besar  terhadap Pengembangan  Karir  (Y)  dengan  kontribusi  66,4%.  Besarnya  kontribusi  tersebut menjelaskan  bahwa  faktor  pengembangan  karier  sangat  berperan  terhadap  tingakat kinerja seseorang. Artinya, orang akan lebih termotivasi atau totalitas dalam bekerja jika diberikan tanggung jawab atau kedudukan yang lebih tinggi. Namun demikian, karier itu sendiri  tidak  dapat  diraih  dengan  mudah,  diperlukan  suatu  kemampuan  terlatih, pengalaman yang luas dan komptensi yang matang.

## V.   KESIMPULAN
Secara substansi temuan penelitian ini sejalan dengan logika teori dan hasil penelitian terdahulu, bahwa kinerja perlu ditingkatkan, maka salah satu faktor yang dapat dilakukan adalah dengan menghadirkan sistem kenaikan jabatan kerja. Dalam bahasa lain, adanya promosi  jabatan  maka  orang  akan  merasa  lebih  hidup  di  dalam  organisasi.  Karena meningkatnya karier berarti adanya perubahan cara kerja dan keuntungan yang didapat lebih  besar.  Hal  ini  kemudian  dapat  membangkitkan  rasa  optimis  dan  gairah  sebagai anggota  organisasi.  Akan  tetapi,  pengembangan  karier  pegawai  perlu  juga  didukung oleh  suatu  sistem  pelatihan  yang  tepat  guna  dan  tepat  sasaran,  sehingga  pegawai memiliki  bekal  untuk  meraih  jabatan  yang  diinginkan.  Begitupun  dengan  memberikan berbagai  kesempatan  keterlibatan  di  dalam  organisasi,  maka  dapat  memperkuat pengalaman dan keterampilan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish.
[2]  Ichsan, R. N., SE, M., Lukman Nasution, S. E. I., & Sarman Sinaga, S. E. (2021). Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) . CV. Sentosa Deli Mandiri. [3]  Solong,  H.  A.  (2020). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas . Deepublish.
Vol. 9, No. 2, December 2022
[4]  Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
[5]  Sudiro, A., & Putri, O. A. (2023). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
[6]  Utama,  D.  Z.  M.,  &  SE,  M.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep Dasar Dan Teori . UNJ PRESS.
[7]  Chaerudin, A., Rani, I. H., & Alicia, V. (2020). Sumber daya manusia: pilar utama kegiatan operasional organisasi . CV Jejak (Jejak Publisher).
[8]  Qurotianti,  A.  (2018).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Menerapkan Pelayanan Prima di Perpustakaan Perguruan Tinggi (Studi Kasus di Perpustakaan  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta). Jurnal  IPI  (Ikatan Pustakawan Indonesia) , 3 (1), 1-10.
[9]  Ekawati, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMPIT. Jurnal ISEMA: Islamic Educational Management , 3 (2), 118- 139.
[10] Adnyani,  N.  L.  P.  R.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Prestasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karier Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8 (7), 4073-4101.
[11] Pangestuti, D. C. (2019). Analisis pengalaman kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan karir dengan intervening prestasi kerja. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 57-68.
[12] Nuriyah, S., Qomariah, N., & Setyowati, T. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Padang. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 6 (1), 14-31.
[13] Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9- 15.
[14] Suadnyana,  I.  K.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja, Pengalaman  Kerja,  dan  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Unud , 7 (4), 1-14.
[15] Aprianto,  R.  S.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sinar  Niaga  Sejahtera  Kota  Lubuk Linggau. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis. Vol 24 , 1 .
[16] Saraswati,  K.  A.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2017).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Pendidikan dan Kepribadian terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada Hotel Nikki di Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 6167-6168.
[17] Gayatri, I. A. D. S., & Sriathi, A. A. A. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (4), 1358-1378.
[18] Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 283-295.
[19] Pangestuti, D. C. (2019). Analisis pengalaman kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan karir dengan intervening prestasi kerja. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 57-68.
[20] Kuswibowo,  C.  (2021).  Analisis  pengaruh  kompetensi,  motivasi  kerja  dan pengembangan  karir  terhadap  produktivitas  kerja  guru  pada  lembaga  pendidikan Islam. Journal of Islamic Education and Innovation , 155-166.
[21] Nugraha,  D.  A.,  Nadeak,  B.,  Martini,  N.,  &  Suyaman,  D.  J.  (2022).  Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak
Vol. 9, No. 2, December 2022
Pada  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Kelautan  Dan  Perikanan  Provinsi  Jawa Barat. At-Tadbir: jurnal ilmiah manajemen , 6 (1), 81-93.
[22] Wotulo,  A.  G.,  Sendow,  G.,  &  Saerang,  R.  (2018).  Pengaruh  pelatihan, pengembangan karir, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada bank sulutgo pusat  di  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 6 (4).