Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  330 – 337

## PENGARUH PELATIHAN, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ
Oleh : Sinta Wahyu Salsabilla, Ekonomi dan Bisnis / Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Email : sintawahyusalsabilla@gmail.com
Heru Baskoro Ekonomi dan Bisnis / Universitas Muhammadiyah Gresik Email : herbas.gresik@umg.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 At PT XYZ the authors examined the effect of training, competency, and  motivation  on  employee  performance.  This  study  used descriptive data analysis method which was then processed using the  SPSS  application  program  version  25.  The  variables  used  in this study are training (X₁), competency (X₂), and motivation (X₃) which  are  hypothesized  to  affect  employee  performance.  The sample in this study was 123 people using saturated sampling and quantitative methods. It can be concluded that simultaneously on the training, competency, and motivation variables it can be seen that when compared to the value of t count. With the value of t table results of 74,579 > 2,68 and a significant value of 0,000 < 0,050. Simultaneously  several  variables  of  training  and  competency  as well as motivation have a positive effect on employee performance. From  these  results  it  can  be  seen  that  the  variable  that  has  the greatest influence on employee performance is training followed by competence and motivation. So that the leadership of PT XYZ must develop  a  model  of  training  and  motivation  for  employees  to improve the quality of employee performance.
Keyword : Training, Competence, Motivation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Adanya  kemajuan  di  era  globalisasi  saat  ini menyebabkan timbulnya persaingan sebuah bisnis antara perusahaan yang semakin erat. Oleh karena itu  setiap  perusahaan  pastinya  akan  diminta  agar selalu tetap bisa berkembang dengan pesat dan up to  date  apabila  hendak  bersaing  di  era  globalisasi sekarang. Maka dari itu perusahaan perlu berupaya dalam mengatur para karyawan dengan efektif dan efisien  sehingga  perusahaan  mampu  memperoleh target  yang  hendak  diraih.  Para  karyawan  yang dimiliki  perusahaan  tentunya  harus  mempunyai kemahiran yang baik dalam menjalankan tugasnya masing-masing,  dikarenakan  para  karyawan  itu sendiri  yang  dapat  memastikan  berhasil  atau gagalnya  sebuah  perusahaan  tersebut.  Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  ini  antara  lain yaitu  sebuah  perusahaan  itu  perlu  melaksanakan adanya  pelatihan  kepada  para  karyawannya  agar
karyawan  yang  ada  di  perusahaan  tersebut  dapat berpengalaman dan kompeten pada saat melakukan pekerjaannya  masing-masing  maka  dari  itu  dapat meningkatkan  kinerja  dari  perusahaan  tersebut. Dan tentu saja mengadakan pelatihan saja itu tidak cukup,  bagi  perusahaan  juga  diharuskan  dapat merekrut calon karyawan yang sangat berkompeten  dibidangnya  serta  mempertahankan para karyawan yang sudah berkompeten, karena itu diharapkan  mereka  bisa  menerima  dan  mudah untuk  beradaptasi  terhadap  pekerjaan  yang  telah ditentukan.  Maka  dari  itu  para  karyawan  dapat menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  dengan  mudah.
Bukan  faktor  keterampilan,  penguasaan  dan kemampuan  kerja  karyawan  saja  yang  harus ditingkatkan  oleh  perusahaan  guna  meningkatkan kinerja  karyawan.  Tetapi  pemberian  motivasi  itu juga  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  karena  dengan  adanya  motivasi  para
karyawan akan lebih bersemangat untuk mencapai target  yang  telah  ditentukan  bahkan  sampai melebihi target tersebut sehingga perusahaan akan mendapat  keuntungan  yang  lebih  serta  dapat mencapai  target  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan itu sendiri.
Realita  yang  terjadi  di  PT  XYZ  pengelolaan SDM  nya  sudah  cukup  baik,  disisi  lain  karyawan itu  merupakan  manusia  yang  bisa  menurun kinerjanya dengan seiring berjalannya waktu untuk membentuk karyawan yang baik untuk meningkatkan kinerja maka salah satu upaya yaitu melalui  pelaksanaan  program  pelatihan.  Peneliti menemukan fenomena yaitu kurangnya pelatihan, kompetensi dan motivasi kerja karyawan sehingga menyebabkan  menurunnya  kinerja  karyawan. Kurang  adanya  pelatihan  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan dapat menyebabkan minimnya pengetahuan ataupun wawasan
karyawan terkait dalam hal penyelesaian pekerjaan,  oleh  karena  itu  apabila  karyawan merasa  kurang  mengerti  dalam  tugas-tugas  yang akan  dilaksanakan  maka  akan  berdampak  pada terhambatnya kinerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di PT XYZ masih rendah dan mengalami penurunan dari tahun  sebelumnya.  Rendahnya  kinerja  karyawan akan  berdampak  pada  menurunnya  kinerja perusahaan,  sehubungan  dengan  adanya  kinerja karyawan  yang  masih  rendah,  maka  perusahaan dapat  melakukan  pembenahan  terhadap  faktor  – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi terhadap  kinerja  karyawan  antara  lain  yaitu pelatihan.
Berkaitan  dengan  pelatihan,  PT  XYZ  tetap melakukan pelatihan bagi para karyawannya, tetapi tidak  sering.  Hal  itu  merupakan  salah  satu penyebab dari faktor menurunnya kinerja karyawan.  Jarangnya  pelatihan  yang  dilakukan membuat  adanya  sebagian  karyawan  yang  tidak mempunyai  keahlian  dengan  baik,  kemudian  ada juga karyawan yang mengatakan bahwa pelatihan yang dilakukan itu materinya sama hanya tetap itu saja.  Sehingga  mengakibatkan  masih  belum maksimalnya  pencapaian  hasil  dari  kinerja  yang didapat. Melainkan pelatihan, kompetensi itu juga merupakan suatu hal yang sangat penting dimiliki oleh  para  karyawan. Kompetensi juga  merupakan salah  satu  faktor  penentu  dalam  peningkatan kinerja karyawan.
Dapat  diketahui  bahwa  prosentase  komposisi tingkat  pendidikan  terakhir  karyawan  pada  PT XYZ  dengan  tingkat  pendidikan  SMA  Sederajat adalah  sebanyak  63%  jika  dibandingkan  dengan karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan
Diploma  yang  hanya  sebesar  11%  dan  tingkat pendidikan sarjana sebesar 26%. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakseimbangan antara kemampuan  kinerja  karyawan  dengan  kebutuhan perusahaan,  karena  walaupun  SMA  merupakan tenaga  kerja  yang  sudah  siap,  memakai  lulusan SMA  juga  masih  belum  mempunyai  dasar-dasar pengetahuan  di  bidangnya  masing-masing  serta belum mempunyai pengalaman kerja jika dibandingkan  dengan  lulusan  Diploma  dan Sarjana.  Sehingga  untuk  mengatasi  kejadian tersebut  maka  pihak  PT  XYZ  diharapkan  dapat memberikan  pelatihan  kepada  seluruh  para karyawannya  terutama  karyawan  yang  lulusan SMA Sederajat.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti  tertarik untuk  membahas  mengenai  judul  “ Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ .”

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
a. Kinerja Karyawan
Menurut Adami, Marbawi (2016) Kinerja karyawan  adalah  seberapa  banyak  karyawan memberi  kontribusi  kepada  organisasi  yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,  jangka  waktu  output,  kehadiran  di tempat kerja dan sikap komperatif.
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  menurut  Tengkyu    Ramly, Amir (2021), yaitu :
1. Faktor Individu
2. Faktor Kepemimpinan
3. Faktor Tim Kerja
4. Faktor Sistem Organisasi
5. Faktor Situasi (Konteks)
Indikator kinerja  karyawan  menurut Wilson  (2012)  Indikator  kinerja  karyawan terdiri dari :
1. Jumlah (Kuantitas) Pekerjaan
2. Kualitas Pekerjaan
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Kerja Sama
b. Pelatihan Menurut Widodo dalam Hidayati (2022:101),  pelatihan  adalah  serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis sehingga bisa memiliki kinerja yang professional dalam bidangnya. Sejalan dengan Rachmawati  dalam  Hidayati  (2022:102), pelatihan  merupakan  wadah  lingkungan  bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,
pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Faktor penyebab adanya pelatihan menurut Hidayati  (2022:106),  beberapa  faktor  yang menjadi  penyebab  diadakannya  pelatihan adalah :
1. Kualitas kerja karyawan/pegawai
2. Persaingan Global
3. Perubahan  yang  Cepat  dan  Terus Menerus
4. Masalah Alih Teknologi
5. Perubahan Demografi Menurut Mangkunegara (2013:62), Indikator pelatihan diantaranya : 1. Tujuan Pelatihan
2. Materi
3. Metode yang digunakan
4. Kualifikasi Peserta
5. Kualifikasi pelatih (Infrastruktur)
c. Kompetensi Menurut Rivai dalam Sarah dan Panjaitan
(2019  :  3)  kompetensi  diartikan  sebagai kemampuan seseorang yang terobservasi yang mencakup  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan atau  tugas  sesuai  dengan  perform  yang ditetapkan.  Sedangkan  menurut  Wibowo dalam  Sarah  dan  Panjaitan  (2019  :  4) menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan landasan  dasar  karakteristik  orang  dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,
menyamakan
situasi,
dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut  Dr.  Emron  Edision  (2016 :  143) Indikator kompetensi  untuk  memenuhi unsur kompetensi, seseorang pegawai harus memenuhi unsur-unsur dibawah ini :
1. Pengetahuan
Memiliki pengetahuan yang mendukung pekerjaan,  memiliki  kemauan  untuk meningkatkan pengetahuan.
2. Keahlian
Memiliki  keahlian  teknis  sesuai  dengan
bidang pekerjaan yang ditangani, memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah, memiliki kemampuan mencari solusi atas
permasalahan yang di hadapi.
3. Sikap
Memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja, memiliki keramahan dan kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan  dan  serius  menangani  setiap keluhan-keluhan pasien.
d. Motivasi Dikemukakan  oleh  Nawawi  (2011)  Kata
Motivasi (motivation) kata  dasarnya  adalah
motif (motive) yang  berarti  dorongan,  sebab atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu. Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu kondisi  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan,  yang berlangsung secara sadar.
Menurut Hasibuan (2016) indikator motivasi ialah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisik Ditunjukkan  dengan  pemberian  gaji, pemberian  bonus,  uang  makan,  uang transport,  fasilitas  perumahan,  dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan Ditunjukkan  dengan  fasilitas  keamanan dan  keselamatan  kerja  yang  diantaranya seperti  adanya  jaminan  sosial  tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi  kecelakaan,  dan  perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial Ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan  orang  lain  yang  diantaranya untuk  diterima  dalam  kelompok  dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan Ditunjukkan  dengan  pengakuan  dan penghargaan berdasarkan
kemampuannya,  yaitu  kebutuhan  untuk dihormati  dan  dihargai  oleh  karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

## Hipotesis Penelitian

## Gambar 1 Model Penelitian
H1  :  Dapat  memberikan  pengaruh  secara  parsial pada  variabel  pelatihan  (X₁)  terhadap  kinerja karyawan (Y) PT XYZ
H2  :  Dapat  memberikan  pengaruh  secara  parsial pada  variabel  kompetensi  (X₂)  terhadap  kinerja karyawan (Y) PT  XYZ
H3  :  Dapat  memberikan  pengaruh  secara  parsial pada  variabel  motivasi  (X₃)  terhadap  kinerja karyawan (Y) PT  XYZ H4 : Dapat memberikan pengaruh secara simultan pada variabel pelatihan, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT XYZ

## 3. METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2014:148) Populasi ialah wilayah keseluruhan yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari serta kemudian  ditarik  kesimpulan. Populasi  yang  ada dalam penelitian ini merupakan karyawan pada  PT XYZ  yang  berjumlah  sebanyak  123  orang. Penelitian  ini  dilakukan  agar  mengetahui  hasil pengaruh  pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan.
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di wilayah Kabupaten  Gresik  dan  waktu  penelitian  ini dilaksanakan selama empat bulan yaitu dari bulan Agustus  2022  sampai  dengan  bulan  Desember 2022.
Penelitian  ini  yaitu  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif  dan  metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah Sampling  Jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian pada PT XYZ.
Teknik pengumpulan data penelitian ini yaitu menggunakan  Skala  Likert  yang  terdiri  dari pernyataan dari penelitian ini 1 sampai 4 skor. Dari masing-masing variabel yakni terdapat 5 pernyataan  yang  diisi  dan  disebarkan  kepada responden PT XYZ.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis data deskriptif yang kemudian diolah data dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi 25.
 Uji Validitas
 Uji Reliabilitas
 Uji Asumsi Klasik
- Uji Multikolinearitas
- Uji Normalitas
- Uji Heteroskedastisitas
 Uji Analisis Regresi Linear Berganda
 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
 Uji Hipotesis Simultan (Uji f)
 Uji Koefisien Determinasi (R²)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini dapat dilihat dari data kuesioner yang disebar dan diolah dengan program aplikasi SPSS versi 25.
Tabel 1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Sumber: Olah data kuesioner. 2022
Tabel 3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Sumber: Olah data kuesioner. 2022 Tabel 4 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja Sumber: Olah data kuesioner. 2022

## Uji Validitas
Cara menentukan layak atau tidak suatu item yang  digunakan  yaitu  dengan  hasil  r  hitung  di bandingkan  dengan  r  tabel  dimana  df    =  n  -  2 dengan signifikan 5%.
No. Keterangan Responden
%
1. Laki - Laki
112 91% 2. Perempuan 11 9% 123 100% Jumlah
No. Usia Responden % 1. < 30 tahun 14 11% 2. 31 – 40 th 55 45% 3. 41 – 50 th 47 38% 4. > 50 tahun 7 6% 123 100% Jumlah No. Pendidikan Terakhir Responden % 1. SMA/ Sederajat 78 63% 2. D1 – D3 13 11% 3. S1 – S2 32 26% 123 100% Jumlah No. Masa Kerja Responden % 1. < 5 tahun 27 22% 2. 5-10 tahun 80 65% 3. > 10 tahun 16 13% 123 100% Jumlah

## Tabel 5 Uji Validitas
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas  dalam penelitian  ini  pelatihan  (X₁)  5  pernyataan, kompetensi  (X₂)  5  pernyataan,  pelatihan  (X₃)  5 pernyataan, dan kinerja karyawan (Y) 5 pernyataan menyatakan bahwa r hitung > r tabel (0,177).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60 sebagai berikut :

## Tabel 6
Uji Reliabilitas
Sumber: Olah data SPSS. 2022

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Cara untuk mengetahui kenormalan distribusi data  yaitu  dengan  metode  grafik  histogram  dan grafik  normal  P-Plot  dinyatakan  normal,  apabila grafik membentuk gunung dan pada grafik normal P-Plot  apabila  titik-titik  menyebar  ke  garis  dan mengikuti  diagonalnya  pada  grafik  normal  P-Plot
maka  data  dapat  dikatakan  terdistribusi  secara normal.

## Gambar 1
Uji Normalitas Metode Grafik Histogram
Sumber: Olah data SPSS. 2022.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan menggunakan  metode  grafik  histogram  terlihat bahwa  kurva  normal relatif  tegak  dan  sesuai pola dapat  diartikan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan (Y) berdistribusi normal.

## Gambar 2 Uji Normalitas Metode Grafik Normal P-Plot
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan menggunakan  metode  grafik  normal  P-Plot menunjukkan bahwa titik menyebar di area sekitar garis  diagonal  dan  mendekati  pola  distribusi normal  serta  menjalar  ke  arah  sekitar  garis histogram,  sehingga  variabel  dependen  tersebut dapat memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  dalam  Wijayanto  dan Dotulong (2017 : 3051) Uji multikolinearitas yaitu digunakan untuk menguji apakah  model regresi itu ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  bebas (independen).  Jika  dari  matrik  korelasi  antara
Variabel Indikator R Tabel R Hitung Keterangan X1.1 0.177 0.851 Valid X1.2 0.177 0.747 Valid X1.3 0.177 0.738 Valid X1.4 0.177 0.751 Valid X1.5 0.177 0.663 Valid X2.1 0.177 0.702 Valid X2.2 0.177 0.781 Valid X2.3 0.177 0.717 Valid X2.4 0.177 0.807 Valid X2.5 0.177 0.762 Valid X3.1 0.177 0.797 Valid X3.2 0.177 0.796 Valid X3.3 0.177 0.828 Valid X3.4 0.177 0.793 Valid X3.5 0.177 0.575 Valid Y.1 0.177 0.791 Valid Y.2 0.177 0.763 Valid Y.3 0.177 0.796 Valid Y.4 0.177 0.747 Valid Y.5 0.177 0.794 Valid Pelatihan (X1) Kompetensi (X2) Motivasi (X3) Kinerja (Y)
Variabel Cronbach Alpha Kriteria Ket. Pelatihan (X₁) 0,807 Reliabel Kompetensi (X₂) 0,809 Reliabel Motivasi (X₃) 0,820 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,836 Reliabel Cronbach Alpha > 0,60 maka reliabel
variabel  bebas  ada  korelasi  yang  cukup  tinggi (umumnya  diatas  0,09)  maka  hal  ini  merupakan indikasi  adanya  problem  multikolinearitas,  dan sebaliknya. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan  adanya  problem  multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

## Tabel 7 Uji Multikolinearitas
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai VIF untuk variabel pelatihan (X1) adalah 2,387 dan nilai  tolerance  value  0,419,  untuk  variabel kompetensi  (X2) adalah  3,242  dan  nilai  tolerance 0,308,  serta  untuk  variabel  motivasi  (X3)  adalah 2,580  dan  nilai  tolerance  0,388  pengujian  ini berdasarkan  kriteria  jika  nilai  tolerance  seluruh variabel  independen >  0,10.  Di  samping  itu,  nilai VIF seluruh variabel independen juga < 10. Maka hal  ini  artinya  dapat  diketahui  bahwa  semua variabel yang terdapat pada penelitian ini tidak ada gejala  multikolinearitas  yang  artinya  semua variabel dapat digunakan.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  ini  dilakukan menggunakan  metode  scatterplot  regresi.  Apabila titik  –  titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak teratur diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut  hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat diperoleh  bahwa  titik    pada  gambar  diatas menyebar dengan pola tidak jelas dan tidak teratur di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka disimpulkan bahwa data yang ada pada penelitian ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Diketahui  hasil  pengujian  analisis  regresi linier berganda bahwa kinerja karyawan Y = 1,427 +  0,308X₁  +  0,285X₂  +  0,302X₃  +  e.  Dapat dinyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh besar  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kompetensi serta  motivasi  yang  memiliki  pengaruh  terendah terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis Uji t (Parsial)
Menurut  Sugiyono  dalam  Wijayanto  dan Dotulong  (2017  :  3052)  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel, baik  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat tersebut yang signifikan secara statistik. Menggunakan  masing-masing  koefisien  regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.

## Tabel 8
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Menurut hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa :
- Variabel X₁ diketahui nilai Sig untuk pengaruh X₁  terhadap  Y  yaitu  0,000  <  0,050  dan  nilai  t hitung 4,053 > t tabel 1,980, maka dapat peneliti simpulkan  H₀  ditolak  dan  Ha  diterima  yang artinya ada pengaruh pada variabel X₁ terhadap Variabel Y .
- Variabel X₂ diketahui nilai Sig untuk pengaruh X1 terhadap Y yaitu 0,004 < 0,050 dan nilai t hitung 2,900 > t tabel 1,980, maka dapat peneliti simpulkan  H₀  ditolak  dan  Ha  diterima  yang artinya ada pengaruh pada variabel X₂ terhadap Variabel Y .
- Variabel X₃ diketahui nilai Sig untuk pengaruh X1  terhadap  Y  yaitu  0,002  <  0,05  dan  nilai  t hitung 3,142 > t tabel 1,980, maka dapat peneliti simpulkan  H₀  ditolak  dan  Ha  diterima  yang
No. Variabel Tolerance VIF Ket. 1 X₁ 0,419 2,387 2 X₂ 0,308 3,242 3 X₃ 0,388 2,580 Tidak Ada
Multikolinearitas
No. Variabel T Hitung Sig T Tabel 1 Pelatihan 4,053 0,000 2 Kompetensi 2,900 0,004 3 Motivasi 3,142 0,002 1,980
artinya ada pengaruh pada variabel X₃ terhadap Variabel Y .

## Uji f (Simultan)
Menurut  Wijayanto  dan  Dotulong  (2017  : 3052)  uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  semua variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  sama terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  ini  juga  sering disebut sebagai uji simultan. Apabila F hitung > F tabel  maka  H₀  diterima  sehingga  dapat  dikatakan bahwa variabel bebas dari regresi dapat menerangkan  variabel  terikat  secara  serentak  dan sebaliknya.

## Tabel 9
Uji Hipotesis Simultan (Uji f)
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Menurut  hasil  tabel  diatas  bisa  diketahui bahwa nilai F hitung 74,579 > F tabel 2,68, dengan nilai signifikansi untuk pengaruh variabel pelatihan dan  kompetensi  serta  motivasi  secara  simultan terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,000  <  0,050.  Maka  dari  itu  H 0 ditolak  dan  Ha diterima  yang  dapat  disimpulkan  bahwasanya variabel  X₁,X₂,  dan  X₃  jika  diuji  secara  bersama- sama  atau  simultan  terdapat  pengaruh  terhadap variabel Y.

## Koefisien Determinasi (R²)
Menurut  Sugiyono  dalam  Wijayanto  dan Dotulong (2017 : 3052) Koefisien determinasi (R²) pada  intinya  berguna  untuk  mengukur  seberapa jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi pada variabel independen.
Berdasarkan penghitungan koefisien korelasi, maka  dapat  dihitung  koefisien  determinasi  yaitu untuk melihat persentase pengaruh pelatihan (X₁), kompetensi  (X₂),  dan  motivasi  (X₃)  dan  kinerja karyawan (Y).

## Tabel 10 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Sumber: Olah data SPSS. 2022
Hasil  tabel  diatas  dapat  diketahui  nilai  R Square  sebesar  0,653,  hal  ini  mengandung  arti bahwa  pengaruh  variabel  X₁,  X₂,  dan  X₃  secara simultan terhadap variabel Y adalah sebesar 65%, sedangkan  sisanya  sebesar  35%  dipengaruhi  oleh faktor variabel lain di luar penelitian ini atau nilai error.
Berdasarkan hasil pengujian analisis diketahui bahwa  variabel  pelatihan,  kompetensi,  dan motivasi secara parsial berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal  tersebut  bisa  dilihat  pada  hasil  analisis  data penelitian.
Terdapat  Pengaruh  Secara  Parsial  Pada Variabel  Pelatihan  (X₁)  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) PT XYZ
Variabel  pelatihan  berpengaruh  pada  PT XYZ.  Menurut pengujian secara parsial diperoleh bahwa  hasil  t  hitung  sebesar  4,053  dengan  Sig 0,000. Sedangkan  nilai pada tabel distribusi 5% t tabel sebesar 1,980. Maka t hitung (4,053) > t tabel (1,980).  Nilai  Sig  lebih  kecil  dari  0,050  (0,000  < 0,050).
Dengan demikian H₀ ditolak dan Ha diterima, artinya  bahwa  pelatihan  secara  parsial  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwasanya kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan.
Terdapat  Pengaruh  Secara  Parsial  Pada Variabel  Kompetensi  (X₂)  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) PT XYZ
Variabel  kompetensi  berpengaruh  pada  PT XYZ.  Menurut  hasil  pengujian  secara  parsial diperoleh  bahwa  hasil  t  hitung  sebesar  2,900 dengan  Sig  0,004.  Sementara  itu  nilai  pada  tabel distribusi 5% t tabel sebesar 1,980. Maka t hitung (2,900) > t tabel (1,980). Nilai Sig lebih kecil dari 0,050 (0,004 < 0,050).
Dengan demikian H₀ ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa kompetensi secara parsial memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwasanya kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompetensi.
Terdapat  Pengaruh  Secara  Parsial  Pada Variabel  Motivasi  (X₃)  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) PT XYZ
Variabel Motivasi berpengaruh pada PT XYZ. Menurut pengujian secara parsial  diperoleh bahwa hasil  t  hitung  sebesar  3,142  dengan  Sig  0,002. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5% t tabel sebesar  1,980.  Maka  t  hitung  (3,142)  >  t  tabel (1,980). Nilai Sig lebih besar dari 0,050 (0,002 < 0,050).
Dengan demikian H₀ ditolak dan Ha diterima, artinya  bahwa  motivasi  secara  parsial  memiliki
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 443.465 3 147.822 74.579 .000 b
Residual 235.868 119 1.982 Total 679.333 122 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Pelatihan (X1), Kompetensi (X2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1 .808 a .653 .644 1.40787 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Pelatihan (X1), Kompetensi (X2)
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwasanya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menganalisis beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan kompetensi    serta  motivasi  terhadap  kinerja karyawan yang dilakukan di PT XYZ. Dari hasil uji hipotesis  yang  telah  dilakukan,  dapat  diperoleh kesimpulan  bahwa  secara  simultan  pada  variabel pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi  dapat diketahui bahwasanya jika dibandingkan nilai dari t hitung . Dengan nilai  hasil t tabel . sebesar 74,579 >  2,68  dan  nilai  yang  signifikan  yaitu  0,000  < 0,050. Secara simultan beberapa variabel pelatihan dan kompetensi serta motivasi berpengaruh secara positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  regresi hasil analisis menunjukkan bahwa Ha diterima dan H₀ ditolak.
Dari  hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa pelatihan  dan  kompetensi  serta  motivasi  sangat mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan  secara positif.  Dan  diharapkan  bagi  pimpinan  PT  XYZ untuk  bisa  meningkatkan  lagi  kinerja  para karyawan di PT XYZ dengan mempertimbangkan dalam  merekrut  setiap  karyawan  sesuai  dengan pendidikan  terakhir  dan  keahlian  yang  dimiliki serta  memberikan  pelatihan  dan  motivasi  yang tepat dikarenakan kedua hal tersebut memiliki daya dorong  yang  sangat  kuat  untuk  meningkatkan kinerja karyawan pada PT XYZ.
6. REFERENSI . Buku .
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Adami,  Marbawi.  2016. Buku  Ajar  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Praktek,  dan Penelitian). Ljokseumawe: UNIMAL Press. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hasibuan,  Malayu.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara.
Hidayati,  Roziana  Ainul.  2020. Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: CV Budi Utama. Husein,  Umar.  2013. Metode  Penelitian  Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali. Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia :  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Sugiyono.  2014. i Metode  Penelitian  Manajemen. Bandung: Alfabeta. i Jurnal. Pasaribu,  Muhammad  Fahrullah.  2019. Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  1 (Persero) Medan. Skripsi. Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Sarah  Euis,  dan  Panjaitan  Saur.  2019. Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Desa Cikarageman  Kecamatan  Setu  Kabupaten Bekasi. Jurnal.  Bekasi:  Universitas  Pelita Bangsa.
Wijayanto,  Japerdi  dan  Lucky  O.H  Dotulong. 2017. Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT  Plasa  Multi  Krindo  Manado. Jurnal EMBA.  Vol.  5  No.  2  Hal.  3048-3057  ISSN 2303-1174.