## RANCANGAN MODEL PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS E-TRAINING DALAM RANGKA IMPLEMENTASI
LEARNING ORGANIZATION (ORGANISASI PEMBELAJAR) Studi Research and Development bagi Pengembangan Lembaga Diklat di PT. Drife Solusi Integrasi
Suci Pratiwi* 1
Abstract. The purpose of this study was to analyze, plan, develop and test a training model based on electronic training (e-training) in PT Drife Solusi Integrasi. This study adapting research and development  method  by  borg  and  gall  with  six  steps  start  from  research  and  information collecting,  planning,  Develop  Preliminary  of  Product,  preliminary  field  testing,main  product revision until main  field  testing.  Results  of  this  study  is  a  training  model  basedon  electronic training (e-training) suitable for startup companies.
Keywords: research and development, training,human resource development, e-learning

## PENDAHULUAN
Manusia akan terus belajar sampai akhir hayatnya. Begitu pula karyawan, walau tidak lagi menjadi seorang siswa yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai pelajar.  Karyawan  dalam  suatu  perusahaan  atau  lembaga  masih  mempunyai  tugas untuk terus mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya. Itulah mengapa banyak perusahaan atau lembaga membangun divisi diklat, kepanjangan dari pendidikan  dan  pelatihan.  Untuk  membantu  karyawan  agar  terus  mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki agar berguna bagi pengembangan karirnya juga berguna untuk memajukan perusahaan dan lembaga. Pendidikan orang dewasa ( andragogy )  berbeda  dengan  pendidikan  anak  –  anak  ( paedagogy ).  Pendidikan  anak  – anak  berlangsung  dalam  bentuk  identifikasi  dan  peniruan,  sedangkan  pendidikan orang dewasa berlangsung dalam bentuk pengarahan diri sendiri untuk memecahkan masalah. Knowles meringkas enam asumsi utama tentang pembelajaran orang dewasa yang merupakan  dasar pembelajaran  orang  dewasa,  antara  lain  (1)  Konsep  diri  ( self- concept ), (2) Pengalaman (experience), (3) Kesiapan untuk belajar (readiness to learn), (4) Orientasi untuk belajar (orientation to learn), (5) Motivasi untuk belajar (motivation to learn),  (6)  Kebutuhan  untuk  mengetahui  ( the  need  to  know ).  Karyawan  sebagai  orang dewasa  dapat  mengarahkan  diri  sendiri  dalam  proses  belajar.  Menurut  Crawford menerapkan metode andragogi yang paling baik adalah saat mereka dapat diterapkan dalam  situasi  masyarakat  dan  industri/perusahaan  yang  mendukung  pembelajaran mandiri.  PT.  Drife  Solusi  Integrasi  merupakan  perusahaan  rintisan  ( startup  company ) yang berkembang dalam bidang teknologi informasi khususnya pengembangan website dan digital  marketing .  Masalah  yang  sering  dihadapi  oleh  karyawan  yang  bekerja  di bidang  teknologi  informasi  adalah  cepatnya  perkembangan  teknologi.  Itu  berarti karyawan  dituntut  untuk  terus  memperbaharui  pengetahuan  dan  keterampilannya. Maka  dari  itu  dibutuhkan  penambahan  divisi  diklat  untuk  melayani  kebutuhan karyawan dalam membangun dan memperbaharui pengetahuan dan keterampilannya. Pada perusahan rintisan ( startup company ) yang baru didirikan dan berada dalam fase
* HR Supervisor PT. Drife Solusi Integrasi
pengembangan maka segala sesuatu harus berjalan dengan cepat. Begitu juga dengan cara karyawan dalam mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya harus  dilakukan  mandiri  dan  bersifat  fleksibel.  Ada  2  metode  pelatihan  yang  dapat digunakan dalam pelatihan yaitu On-The-Job Training Methods dan Off-The-Job Training Methods .
Setiap  metode  mempunyai  kelebihan  dan  kekurangan  masing  -  masing. Menurut  Alipour  dalam  jurnalnya  yang  berjudul  A  Study  of  on  the  Job  Training Effectiveness:  Empirical  Evidence  of  Iran.  Tujuan  dari  sesi on-the-job  training adalah untuk memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan tugas tertentu di wilayah kerja. On-The-Job  Training menjadi  populer  karena  lebih  murah  untuk  dioperasikan dengan  menempatkan  karyawan  di  situasi  kerja  dan  membuat  karyawan  kelihatan langsung produktif. Karena mereka belajar sambil mempraktekannya ( learning by doing ). Menurut  Decenzo  dan  Robbins  (2002:217)  metode On-The-Job  Training cocok diaplikasikan pada perusahaan rintisan yang membutuhkan hasil yang cepat dengan harga yang terjangkau karena dilakukan ditempat kerja. Namun dalam penelitian ini akan memadukan On-The-Job Training Methods dan Off-The-Job Training Methods dengan menggunakan  salah  satu  metode  pembelajaran  untuk Off-The-Job  Training yaitu Computer  Assisted  Instruction. Komputer  telah  merubah  cara  orang  ditempat  kerja belajar.  Belajar  lebih  mandiri  dan  individual.  Menurut  Ivancevich  dan  Konopaske (2013:411)  metode  saja  tidak  cukup.  Untuk  membangun  training  dibutuhkan  prinsip pembelajaran yang dapat diterapkan di lingkungan kerja. Karena pelatihan adalah suatu bentuk pendidikan,  beberapa  teori  belajar  dapat diterapkan  untuk  pelatihan.  Berikut adalah  ringkasan  singkat  dari  prinsip-prinsip  pembelajaran  dapat  diterapkan  untuk pelatihan  kerja,  antara  lain  (1) Peserta pelatihan harus  termotivasi  untuk  belajar  ( The trainee must be motivated to learn ), (2) Peserta pelatihan harus mampu untuk belajar (The trainee must be able to learn), (3) Pembelajaran harus diperkuat (The learning must be reinforced), (4) Pelatihan harus menyediakan materi untuk praktek (The training must provide  for  practice  of  the  material),  (5) Materi yang  disajikan  harus  bermakna  (The material  presented  must  be  meaningful),  (6)  Materi  harus  dikomunikasikan  secara efektif (The material must be communicated effectively), (7) Materi yang diajarkan harus ditransfer ke pekerjaan (The material taught must transferred to the job). Dari ketujuh prinsip  pembelajaran  dan  gabungan kedua metode  ( On-The-Job  Training  Methods dan Off-The-Job  Training  Methods )  maka  akan  dibuat  sebuah e-training yaitu  suatu pembelajaran  elektronik  ( e-learning )  dimana  karyawan  dapat  mempelajari  materi  – materi yang telah disediakan oleh pihak HRD dan akan diawasi dan dites langsung oleh masing – masing kepala divisi. E-training merupakan sistem pelatihan mandiri berbasis elearning ( electronic learning ) yang nantinya akan membuat karyawan termotivasi untuk belajar dengan menerapkan reward pada setiap materi pembelajaran yang diambil oleh karyawan.  Dengan  materi  pelatihan  yang  berasaskan  ketujuh  prinsip  –  prinsip pembelajaran yang telah dipaparkan sebelumnya. Dan pada penelitian ini akan diteliti keefektifan pelatihan mandiri berbasis e-learning terhadap kinerja karyawan PT. Drife Solusi Integrasi dari pengembangan e-training yang akan dibuat.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  menurut  Wilson  (1999:3)  adalah  gelar yang  merepresentasikan  tahap  evolusi  terbaru  dalam  tradisi  panjang  pelatihan, mendidik  dan  mengembangkan  orang  –  orang  untuk  tujuan  memberikan  kontribusi terhadap  pencapaian  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat.  Pengembangan sumber daya manusia menurut Werner dan DeSimone (2012:4) adalah satu set kegiatan sistematis  dan  terencana  yang  dirancang  oleh  suatu  organisasi  untuk  memberikan anggotanya  dengan  kesempatan  untuk  belajar  keterampilan  yang  diperlukan  untuk memenuhi  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  dan  masa  depan.  Menurut  Gibb  (2006:2) pengembangan sumber daya manusia sebagai suatu proses adalah lebih dari penyedia kursus pelatihan di tempat kerja.
Menurut  Jon  Pengembangan  sumber  daya  manusia  melibatkan  serangkaian  proses mulai  dari  pengamatan,  perencanaan,  aksi  dan  meninjau  untuk  mengelola  kapasitas kognitif,  kemampuan  dan  perilaku  yang  diperlukan  untuk  mengaktifkan  dan meningkatkan individu, tim dan kinerja organisasi dalam bekerja. Menurut Swanson dan  Holton  (2001:4)  pengembangan  sumber  daya  manusia  juga  merupakan  proses untuk mengembangkan dan memperlancar keahlian manusia melalui pengembangan organisasi  dan  pelatihan  personil  dan  pengembangan  untuk  tujuan  memperbaiki kinerja.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  menurut  Luthans  (2011:464) keterampilan  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  keterampilan  yang harus  dimiliki  setiap  pemimpin  karena  pemimpin  mempunyai  fungsi  yaitu mengembankan sumber daya manusia yang ada dalam organisasainya.
Keterampilan yang dimiliki yaitu keterampilan mengembangkan iklim belajar, merancang dan melaksanakan program pelatihan, transmisi informasi dan pengalaman, menilai  hasil,  memberikan  konseling  karir,  menciptakan  perubahan  organisasi  dan mengadaptasi  bahan  pembelajaran.  Dari  definisi  konsep  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  atau  Human  Resource  Development (HRD) merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia atau Human Resource Management (HRM). HRD lebih berfokus pada penyelenggaraan pelatihan yang akan menghasilkan  perubahan  perilaku  pada  setiap  individu  yang  ada  dalam  lingkup organisasi. Dari definisi konsep dapat disintesiskan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah satu set kegiatan sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi  dalam  waktu  tertentu  yang  bertujuan  untuk  mengubah  perilaku, memberikan  anggotanya  dengan  kesempatan  untuk  belajar  keterampilan  yang diperlukan  untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  dan  masa  depan, mengembangkan  orang  –  orang  untuk  tujuan  memberikan  kontribusi  terhadap pencapaian  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat  dalam  bentuk  pelatihan  dan pengembangan.

## Learning Organization
Belajar  adalah  perubahan  yang  relatif  permanen  dalam  perilaku  (atau kecenderungan perilaku) yang  terjadi  sebagai  akibat  dari  interaksi  seseorang  dengan lingkungan.  Pembelajaran  terjadi  ketika  pelajar  berperilaku  berbeda.  Senge,  seorang professor  dari Massachusetts Institute  of  Technology mempopulerkan  istilah learning organization dibukunya yang berjudul The Fifth Discipline The Art and Practice of The Learning  Organization.  Senge  (1992:14)  mendefinisikan  bahwa learning  organization adalah  sebuah  organisasi  yang  terus  berkembang  kapasitasnya  untuk  menciptakan masa depan. Senge menambahkan bahwa organisasi semacam itu tidak cukup hanya untuk bertahan hidup “survival learning” atau yang sering disebut “adaptive learning” .
“adaptive  learning” memang  perlu  dan  penting  tapi  untuk  organisasi  belajar “adaptive learning” harus  bergabung  dengan “generative  learning” yaitu  belajar  meningkatkan kapasitas  untuk  menciptakan  sesuatu.  Definisi  tersebut  diperluas  dengan mendeskripsikan bahwa learning organization seperti “sekelompok orang yang bekerja sama  untuk  bersama  meningkatkan  kapasitas  mereka  untuk  menghasilkan  sesuatu yang mereka pedulikan”.Interpretasi praktis dari ide di atas menghasilkan definisi dari learning organization .
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001:676-677) Learning  organization adalah One that proactively creates, acquires, and transfers knowledge and that changes its Behavior on the basis of new knowledge and insight . Menurut Dogson dalam Understanding and Managing Organizational  Behavior  6th  Edition (2012:458)  menuturkan  bahwa learning  organization adalah  organisasi  yang  sengaja  mengambil  langkah  untuk  meningkatkan  dan memaksimalkan  potensi  pembelajaran  organisasi  eksploratif  dan  eksploitatif berlangsung.
Wick  dan  Leon  juga  berpendapat learning  organization merupakan  sebuah  organisasi yang terus meningkat dengan cepat membuat dan menyempurnakan kemampuan yang diperlukan  untuk  sukses  di  masa  depan.  Dogson,  Cartwright  dalam  Management Supervision in Law Enforcement (2012:245) lebih memfokuskan dimana orang – orang berbakat disediakan dengan peluang pertumbuhan yang membuat mereka belajar dan yang dapat membantu perekrutan serta retensi.
Dari  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa learning  organization merupakan  sekelompok  orang  yang  tergabung  dalam  organisasi  yang  bekerjasama untuk  menghasilkan  sesuatu  yang  mereka  pedulikan  dan  menyempurnakan kemampuan untuk sukses di masa mendatang. Dengan memperhatikan 3 komponen learning  organization yaitu  ide  baru  yang  merupakan  prasyarat  untuk  belajar, pengetahuan  baru  harus  ditransfer  diseluruh  organisasi  dan  perilaku  harus  berubah sebagai hasil dari pengetahuan baru.

## Pelatihan
Menurut  Greenberg  (2010:116) pelatihan  adalah suatu  proses  dimana  orang  – orang secara sistematis memperoleh dan meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja mereka. Menurut Decenzo dan Robbins (2012:215)  pelatihan  lebih  berorientasi  masa  kini,  fokusnya  adalah  pada  pekerjaan individu  saat  ini,  keterampilan  dan  kemampuan  khusus  untuk  segera  melakukan pekerjaan mereka.Menurut Dessler (2011:292) pelatihan berarti memberikan karyawan baru maupun karyawan lama keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan  mereka.  Menurut  Williams  (2005:488)  pelatihan  berarti  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan keterampilan pekerjaan  tertentu, pengalaman  dan  pengetahuan  yang  mereka  butuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan mereka  atau  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dessler  juga  mengungkapkan  hal  yang senada  yaitu  Selain  meningkatkan  keterampilan  karyawan  pelatihan  juga  bertujuan untuk  mengubah  perilaku  karyawan  sehingga  mengarah  pada  tujuan  organisasi. Longnecker dan LFink dalam buku Ivancevich dan Konopaske (2013:395) menjelaskan bahwa  pelatihan  adalah  proses  sistematis  mengubah  perilaku  karyawan  dalam  arah mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan  terkait  untuk  menyajikan  keterampilan  kerja  dan  kemampuan. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan menguasai keterampilan dan  kemampuan  tertentu  yang  dibutuhkan  untuk  menjadi  sukses.  Pelatihan  dan pengembangan  menurut  Wexley  dan  Latham  dalam  buku  Human  Resource
Management for Public and Nonprofit Organization (2009:310) pelatihan didefinisikan sebagai  upaya  terencana  oleh  sebuah  organisasi  untuk  memfasilitasi  pembelajaran perilaku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  terkait  yang  menjadi  bagian  dari karyawan. Dari definisi di atas telah didefinisikan sebagai upaya terencana oleh sebuah organisasi  untuk  memfasilitasi  pembelajaran  perilaku  yang  berhubungan  dengan pekerjaan terkait yang menjadi bagian dari karyawan.

## E-Learning
Menurut Mathis dan Jackson (2003:291) E-learning didefinisikan sebagai internet atau  intranet  organisasi  untuk  melakukan  pelatihan  online  ( etraining ).  Banyak  orang yang akrab dengan internet yang secara drastis mengubah cara orang  – orang dalam melakukan bisnis, mencari informasi, dan berkomunikasi. Sebuah intranet mirip dengan internet, tetapi merupakan jaringan organisasi pribadi di belakang "firewall" perangkat lunak  yang  membatasi  akses  untuk  pengguna  yang  berwenang,  termasuk  karyawan yang mengikuti e-learning. Menurut Pollard dan Hilage (2001) e-learning sebagai tempat penyampaian  dan  pelaksana  kesempatan  belajar  yang  didukung  melalui  teknologi jaringan  dan  berbasis  website untuk membantu kinerja  individu  dan  pengembangan sumber  daya  manusia.  Menurut  kamus Human  Resource  and  Personel  Management, elearning merupakan pengembangan dari pelatihan berbasis komputer dan karena ini berbasis  internet jadi  sangat  fleksibel  dan  memungkinkan  pelajar  untuk  meneruskan pembelajaran  dengan  langkah  mereka  sendiri.  Dan  dapat  disesuaikan  dengan perubahan  kebutuhan  di  perusahaan.  Menurut  Sloman  dan  Rolph e-learning dapat didefinisikan sebagai pembelajaran yang penyampaiannya memungkinkan atau dapat dimediasi  oleh  teknologi  elektronik.  Karakteristik e-learning adalah  membutuhkan investasi  yang  tinggi  dalam  hal  perangkat  lunak  dan  perangkat  keras  dan membutuhkan  waktu  untuk  mendesain.  Namun  juga  biayanya  efektif  untuk  jangka panjang dengan kemampuan memberikan pelatihan yang cepat dan fleksibel.
Menurut Snell dan Bohlander (2007:303) E-learning semakin sederhana, program audiovisual dan metode pelatihan yang berorientasi komputer hanya dibahas menjadi apa yang pelatih saat ini sebut sebagai elearning . E-learning meliputi berbagai aplikasi seperti  web  dan  pelatihan  berbasis  komputer  dan kelas  virtual. E-learning mengubah proses pembelajaran dalam beberapa cara. Hal itu memungkinkan perusahaan untuk membawa pelatihan kepada karyawan, yang umumnya lebih efisien dan hemat biaya. Menurut  Nagarajan  dan  Wiselin e-learning didefinisikan  sebagai  segala  bentuk pembelajaran dan pengajaran yang didukung oleh elektronik yang prosedural dalam karakter dan bertujuan untuk mempengaruhi konstruksi pengetahuan dengan mengacu pada pengalaman pribadi, praktek dan pengetahuan peserta didik. Informasi dan sistem komunikasi,  baik  jaringan  atau  tidak,  berfungsi  sebagai  media  spesifik  untuk melaksanakan  proses  pembelajaran.  Pendekatan  layanan  e-learning  dapat  dilakukan dengan Computer-based  Learning (CBL), Computer  Based  Trainings (CBTS) ,Computer- supported Colaborative Learning (CSCL) dan Technology-Enhanced Learning (TEL). Dari definisi di atas dapat dikonklusikan bahwa e-learning adalah pembelajaran yang penyampaiannya memungkinkan atau dapat dimediasi oleh teknologi elektronik yang bertujuan untuk mempengaruhi konstruksi pengetahuan dengan mengacu pada pengalaman  pribadi,  praktek  dan  pengetahuan  peserta  didik.  Informasi  dan  sistem komunikasi,  baik  jaringan  atau  tidak,  berfungsi  sebagai  media  spesifik  untuk melaksanakan proses pembelajaran. E-learning meliputi berbagai aplikasi seperti web dan pelatihan berbasis komputer dan kelas virtual. Pendekatan layanan e-learning dapat dilakukan  dengan Computer-based  Learning (CBL), Computer  Based  Trainings (CBTS) ,
Computer-supported  Colaborative  Learning (CSCL)  dan Technology-Enhanced  Learning (TEL).  Hal  itu  memungkinkan  perusahaan  untuk  membawa  pelatihan  kepada karyawan, yang umumnya lebih efisien dan hemat biaya.

## METODE
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Drife Solusi Integrasi. Penelitian ini akan berlangsung  selama  kurang  lebih  4  -  6  bulan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode Research and Development ( R and D ) dengan mengadaptasi R and D yang diterapkan oleh Borg and Gall mulai dari penelitian dan pengumpulan informasi ( research and information collecting ),  perencanaan  ( planning ),  pengembangan  desain  ( Develop  Preliminary  of Product ), uji coba lapangan awal ( preliminary field testing ), merevisi hasil uji coba ( main product  revision )  sampai  dengan  tahap  uji  lapangan  utama  ( main  field  testing )  dengan mengembangkan  model  pelatihan  berbasis electronic  learning ( e-learning )  di  PT.  Drife Solusi Integrasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  adaptasi  R  and  D  yang  diterapkan  oleh  Borg  and  Gall,  peneliti  akan memadukannya  dengan  konsep  pengembangan  model  ADDIE  ( Analysis,  Design, Development, Implementation, Evaluation ) yang dikembangkan oleh Reiser dan Molenda. Pada tahap ini perancang mendesain materi pembelajaran dan sistem pengembangan karyawan  berbasis e-training ,  merumuskan  tujuan  dari  e-training  juga  menetapkan target pembelajaran dari setiap materi yang akan dipelajari. Selain itu perancang juga menentukan strategi pelatihan, menganalisis konten pembelajaran dan sistem evaluasi yang akan disesuaikan dengan target pembelajaran.

## Hasil Analisis Kebutuhan
Peneliti  menganalisis  kebutuhan  materi  yang  akan  dikembangkan  dengan membandingkan  antara  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  saat  ini  dengan kebutuhan  proyek.  Dari  hasil  analisa  kebutuhan,  terdapat  kesenjangan  antara kebutuhan  proyek  dan  keterampilan  karyawan  sehingga  membutuhkan  pelatihan untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut  .  Kemudian  setelah  melakukan  tahap  analisis kebutuhan  peneliti  mendesain  materi  pembelajaran  dan  merumuskan  tujuan pembelajaran.  Selain  itu  peneliti  juga  menentukan  strategi  pelatihan,  menganalisis konten  pembelajaran  dan  sistem  evaluasi  yang  akan  disesuaikan  dengan  target pembelajaran.

## Perancangan Website
Setelah  melakukan  tahap  analisis  peneliti  melanjutkan  ke  tahap  perancangan ( design ). Untuk menggambarkan kebutuhan fungsional yang diharapkan dari website yang akan dirancang maka peneliti membuat use-case diagram . Use-case diagram adalah gambaran graphical dari  beberapa  atau  semua actor , use-case dan  interaksi  diantara komponen-komponen  tersebut  yang  memperkenalkan  suatu  sistem  yang  akan dibangun. Untuk membuat website e-training peneliti membagi dua rancangan website yaitu  halaman  pengguna  dan  halaman  admin.  Halaman  admin  berfungsi  sebagai tempat  mengelola  kegiatan  e-training  yang  ada  di  halaman  pengguna  dan  halaman pengguna merupakan pusat kegiatan e-training .

## Pengembangan Website
Pada  penelitian  ini  tahap  implementasi  dan  evaluasi  dilakukan  untuk mengujicoba kelayakan website e-training sebagai tahap implementasi dan proses revisi model sebagai tahap evaluasi. Tahap uji coba pertama kali dilakukan yaitu validasi ahli dari  tiga  bidang yang  berbeda yaitu  Manajemen,  Teknologi  Informasi  dan  Teknologi Pendidikan.  Kemudian  saran  dan  tanggapan  yang  diberikan  ahli  dijadikan  referensi revisi  produk  untuk  menyempurnakan  produk.  Setelah  revisi  produk  diujicobakan kepada kelompok kecil yang terdiri dari tiga karyawan web developer dengan level yang berbeda yaitu senior  level , junior  level , dan entry level . Kemudian saran dan tanggapan yang diberikan responden dari kelompok kecil dievaluasi untuk melakukan revisi dan penyempurnaan  produk.  Lalu  masuk  ke  uji  coba  kelompok  besar  yang  terdiri  dari Sembilan karyawan web developer.

## Implementasi dan Evaluasi E-Training
Pada  penelitian  ini  tahap  implementasi  dan  evaluasi  dilakukan  untuk mengujicoba kelayakan website e-training sebagai tahap implementasi dan proses revisi model sebagai tahap evaluasi. Tahap uji coba pertama kali dilakukan yaitu validasi ahli dari  tiga  bidang yang  berbeda yaitu  Manajemen,  Teknologi  Informasi  dan  Teknologi Pendidikan.  Kemudian  saran  dan  tanggapan  yang  diberikan  ahli  dijadikan  referensi revisi  produk  untuk  menyempurnakan  produk.  Setelah  revisi  produk  diujicobakan kepada kelompok kecil yang terdiri dari tiga karyawan web developer dengan level yang berbeda yaitu senior  level , junior  level , dan entry level . Kemudian saran dan tanggapan yang diberikan responden dari kelompok kecil dievaluasi untuk melakukan revisi dan penyempurnaan  produk.  Lalu  masuk  ke  uji  coba  kelompok  besar  yang  terdiri  dari Sembilan karyawan web developer.

## Hasil Uji Coba Model
Kriteria  yang  dinilai  dalam  e-training  adalah  ketergunaan  ( usability ),  kualitas informasi ( information quality ) dan kualitas interaksi ( interaction quality ). Kriteria tersebut dinyatakan melalui 15 pertanyaan dalam angket dengan melibatkan 3 dosen ahli yang meliputi  bidang  Manajemen  Pendidikan,  Teknologi  Informasi  dan  Teknologi Pendidikan  serta  uji  coba  kelompok  kecil  dan  kelompok  besar  yang  melibatkan karyawan PT. Drife Solusi Integrasi selaku pengguna e-training. Berdasarkan masukan para  ahli  dan  hasil  uji  coba  kelompok  kecil  dan  kelompok  besar  diperoleh  hasil presentasi  dari  tabel  kriteria  kelayakan  sebagai  berikut  :  (1)  Ahli  manajemen  bapak Matin  berdasarkan  hasil  perhitungan,  diperoleh  presentase  80%.  Jika  dikonversikan kedalam  kriteria  kelayakan  berada  pada  tingkat  “Layak,  Tidak  direvisi”,  (2)  Ahli Teknologi Informasi (IT) Dr. Cut Maisyarah Karyati , S.Kom, MM, DSER berdasarkan
hasil  perhitungan,  diperoleh  presentase  72%.  Jika  dikonversikan  kedalam  kriteria kelayakan  berada  pada  tingkat  “Cukup  Layak,  Perlu  direvisi”,  (3)  Ahli  Teknologi Pendidikan (TP)  bapak Robinson Situmorang. berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh presentase 73%. Jika dikonversikan kedalam kriteria kelayakan berada pada tingkat “Cukup Layak, Perlu direvisi”, (4) Uji coba  kelompok  kecil  ,  berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  presentase  61%.  Jika dikonversikan kedalam kriteria  kelayakan  berada  pada  tingkat  “Cukup  Layak, Perlu direvisi”,  (5)  Uji  coba  kelompok  besar,  berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh presentase  76%.  Jika  dikonversikan  kedalam  kriteria  kelayakan  berada  pada  tingkat “Layak, Tidak direvisi”

## PENUTUP
Kesimpulan: (1) Analisis model pelatihan berbasis e-training . Model pelatihan berbasis E-Training yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil  analisis kebutuhan mengacu pada pemetaan sumber daya manusia yang dilakukan di PT. Drife Solusi Integrasi  dimana proyek  – proyek  yang  harus  dikerjakan karyawan menuntut karyawan  memiliki  kemampuan  ( skill )  yang  sesuai  dengan  proyek  dan  dikerjakan. Untuk  dapat  mengembangkan  pengetahuan  dan  kemampuannya  dengan  cepat dibutuhkan  sistem  pelatihan  yang  fleksibel  tanpa  mengganggu  jam  kerja  dan  dapat dilaksanakan kapan saja dan dimana saja namun tujuan tetap tercapai, (2) Perencanaan model  pelatihan  berbasis e-training .  Hasil  analisis  kemudian  dikembangkan  menjadi perancangan  model  pelatihan.  Perancangan  dilakukan  untuk  menggambarkan keseluruhan sistem website e-training yang akan dibangun baik dari segi fungsi, segi tampilan  maupun  konten  atau  isi  website  e-training.  Pada  tahap  ini  peneliti  telah membuat gambaran interaksi antara pengguna dengan komponen yang ada di website e-training untuk  memperjelas  struktur  navigasi  pada  website e-training ,  (3) Pengembangan  model  pelatihan  berbasis e-training .  Konsep  yang  telah  dibuat  pada tahap analisis dan perancangan model yang telah digambarkan kemudian dieksekusi untuk  dikembangkan  menjadi  satu  paket  pembelajaran  berbasis  website.  Gambaran interaksi antara pengguna dengan komponen yang ada di website e-training yang telah dilakukan  pada  tahap  perancangan  kemudian  dikembangkan  menjadi  desain antarmuka  pengguna  ( user  interface ),  lalu  membangun  database  sebagai  tempat penyimpanan  data  dan  melakukan  koding  agar  desain  antarmuka  pengguna  dapat berfungsi dan melakukan navigasi, (4) Implementasi model pelatihan berbasis e-training . Website  etraining  yang  telah  dikembangkan  siap  untuk  didemokan.  Tahap implementasi yang dilakukan pada penelitian ini yaitu uji coba terhadap tiga ahli yaitu ahli Manajemen, ahli Teknologi Informasi dan ahli Teknologi Pendidikan untuk menilai apakah website e-training sudah sesuai dari segi tampilan, fungsi dan kesesuain antara materi  training  dan  sistem  yang  ada  di  dalam  website.  Pada  tahap  ini  peneliti membagikan  angket  untuk  mengetahui  kekurangan  model.  Kemudian  website  e- training yang telah telah disempurnakan hasil dari saran dan tanggapan ahli, website e- training lalu di ujicobakan kepada dua kelompok. Pertama mengujicoba pada kelompok kecil yang terdiri dari tiga karyawan web developer dengan tingkat level yang berbeda. Kemudian penyempurnaan dari hasil uji coba kelompok kecil di uji coba kembali pada kelompok besar yang terdiri dari Sembilan karyawan web developer , (5) Evaluasi model pelatihan  berbasis e-training .  Model  pelatihan  berbasi E-Training telah  melewati  uji empirik dan dari hasil uji coba dapat disimpulkan bahwa model pelatihan berbasi E-
Training layak  untuk  digunakan  sebagai  sarana  pengembangan  pengetahuan  dan keterampilan sumber daya manusia.
Rekomendasi: (1)  Bagi  pihak  pengambil  kemputusan  di  PT.  Drife  Solusi  Integrasi peneliti menyarankan agar kegiatan e-training dapat dimasukan kedalam agenda kerja perusahaan  dalam  rangka mengembangkan  sumber  daya  manusia. Mengingat  bisnis inti ( core business ) dibidang teknologi informasi maka pengembangan karyawan perlu dilakukan secara berkelanjutan melihat perkembangan teknologi informasi yang terus berkembang, (2) Rekomendasi bagi peneliti selanjutnya, penelitian pengembangan ini masih  memiliki  banyak  keterbatasan  dan  perlu  penelitian  lebih  lanjut  untuk mengembangkannya. Untuk itu peneliti memberikan rekomendai agar model pelatihan berbasis e-training dapat dikembangkan dari segi teknologi maupun dari segi konten pembelajaran.

## DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, Michael. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 11th Edition. London : Kogan Page, 2009.
Armstrong, Michael. Strategic Human Resource Managemen a Guide to Action 4th Edition . Great Britain: Kogan Page, 2008.
Decenzo , David A., Stephen P. Robbins. Human Resource Management New York: John Wiley & Sons, Inc., 2002.
Dessler, Gary. Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2011.
George, Jennifer M., Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior 6th Edition . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2012.
Gibb, Stephen. Human Resource Development . Great Britain: Edinburgh Business School, 2006.
Glinow, Von. McShane. Organizational Behavior: essentials. New York: The Mc-Graw-Hill Companies, Inc., 2007.
Greenberg, Jerald. Managing Behavior in Organization . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2010.
Hess,  Karen  Motion,  Christine  Hess  Orthmann. Management  and  Supervision  in  Law Enforcement . New York: Delmar Cengage Learning, 2012.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske. Human Resource  Management. New York: Mc Graw Hill, 2013. Ivanovic,  A.,  P.H.  Collin. Dictionary  of  Human  Resource  and  Personnel  Management  3rd Edition. London : A & C Black Publishers Ltd, 2006.
Jackson, John H., Robert L. Human Resource Management 10th Edition. Ohio : Thomson Learning, 2003.
Journal  Science  and  Engineering  Research  Support  Society.  http://www.sersc.org/
(diakses 6 September 2014).
Kreitner,  Robert,  Angelo  Kinicki. Organizational  Behaviour  5th  Edition .  New  York:
McGraw Hill Companies,Inc., 2001.
Luthans, Fred. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach . New York: McGraw Hill Companies, Inc., 2011.
Pynes,  Joan  E. Human  Resource  Management  for  Public  and  Nonprofit  Organizations  :  a Strategic Approach . San Francisco: John Wiley & Sons, Inc., 2009.
Senge, Peter. The Fifth Discipline The Art and Practice of The Learning Organization. Great Britain: Doubleday Dell Publishing Group, Inc, 1992.
Snell, Scott, George Bohlander. Human Resource Management. Ohio: Thomson Learning, 2007.
Swanson, Richard A., Elwood F. Holton III. Foundation of Human Resource Development . San Francisco: Barret-Koehler Publisher, 2001.
Torrington,  Derek et  al.  Human  Resource  Management  6th  Edition .  England:  Pearson Education, 2005).
Werner, Jon M., Randy L. DeSimone. Human Resource Development 6th Edition . Canada: Cengage Learning, 2012.
Williams, Chuck. Management. South-Western: Thomson Corporation, 2005.
Wilson, John P. Human Resource Development 2nd edition . London: Kogan Page Limited, 1999.