ISSN 2442 - 9732 (Online) ISSN 0216 - 3780 (Print)
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 10 No. 2 September 2017 : 235-248 Doi:  http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2269

## BENARKAH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI AKAN MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN?
Akhri Ramdhani Fauzan Sri Wiludjeng Sunu Purwaningdyah Universitas Widayatama arieeboh@gmail.com sri.wiludjeng@widayatama.ac.id

## Abstract
Based on preliminary studies it was found that employee perfromance has not been optimal. Some of an important  factor  that  was  found  supposedly  competency  and  organizational  culture  is  an  important factor that is most dominant. As a prominent factor of employee performance, organization culture and competency  has  been  mbeen  given  much  attention,  as  well  as  the  influence  of  competency  and organizational culture to employees performance either partially and simultaneously. Research method used in this research descriptive survey and explanatory survey. The sample in this research is employees of  PT  PLN  (Persero)  Area  Karawang.  The  sampling  technique  used  is  stratified  proportional  method whereas the method of analysis used is path analysis. The result of research shows that there is a strong correlation  among  competency  and  organizational  culture.  The  hypotheses  for  the  partial  impact  of competency  and  organizational  culture  toward  employee  performance  employee  are  all  accepted. Simultaneous influence competency and organizational culture toward performance of employee gives a significant effect.
Keywords: competency; organizational culture; and performance of employee.

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi harus mengelola sumber daya dengan baik, khususnya sumber daya manusia.  Begitu  juga  perusahaan  milik  pemerintah  atau  badan  usaha  milik  pemerintah (BUMN) seperti PLN. Walaupun PLN adalah perusahaan milik negara, tetapi mengingat bahwa PLN adalah perusahaan jasa yang melayani konsumen akhir atau masyarakat, maka PLN harus dapat  menyampaikan  pelayanan  yang  baik  pada  konsumennya.  Untuk  itu  perusahaan  juga harus  mengelola  sumber  daya  manusianya  agar  dapat  melayani  konsumen  dengan  baik. Sampai saat ini masih saja ada keluhan konsumen mengenai pelayanan perusahaan, untuk itu PLN  harus  mengembangkan  sumber  dayanya  agar  memiliki  kompetensi  yang  baik  dan  juga membangun budaya  perusahaan yang tepat agar kinerja karyawan dapat  menjadi lebih baik dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sumber  daya  yang  esensial  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  tidak  dapat disangkal  berhubungan  dengan  manusia  (karyawan,  penyelia  dan  manajer).  Oleh  sebab  itu
236   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017
perusahaan  harus  memahami  bagaimana  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  baik (Kreitner & Kinicki, 2008). Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan dengan hati-hati akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  cara  meningkatkan  kompetensi  karyawan  baik secara individu maupun dalam tim (Kreitner & Kinicki, 2008; Silvia, Bagia, & Cipta, 2016).
Kompetensi  dapat  dikelompokkan  menjadi  tiga  yaitu  keterampilan  ( skill ), pengetahuan  ( knowledge ),  dan  kemampuan  ( ability ),  dan  perusahaan  harus  mendorong karyawan  untuk  meningkatkan  kompetensinya  agar  dapat  menyelesaikan  tugas  mereka dengan  lebih  baik  (Boyatzis,  2009;  Madjir  &  Yuniar,  2013).  Kompetensi  karyawan  yang  baik akan  membantu  mereka  mencapai  kinerja  yang  baik,  sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh (Meyer,  Brünig,  &  Nyhuis,  2015;  Korez-Vide,  Tansek,  &  Milfelner,  2016)  baik  itu  pada perusahaan  manufaktur  atau  perusahaan  jasa  seperti  hotel  yang  harus  menghadapi konsumen  yang  datang  dari  bermacam-macam  budaya.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  harus mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kompetensinya  melalui  berbagai  macam  cara seperti pelatihan (Zhao, Mattila, & Eva Tao, 2008).
Selain  kompetensi,  salah  satu  faktor  lain  yang  dapat  mendukung  kinerja  yang  baik adalah budaya  perusahaan yang sesuai, baik untuk karyawannya maupun untuk  perusahaan (Setiawan  &  Santoso,  2017).  Untuk  itu  perusahaan  harus  mengembangkan  budaya perusahaan  dengan  serius  karena  karyawan  yang  berada  dalam  perusahaan  dengan  budaya yang jelas akan lebih mudah di motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan (Pinho, Rodrigues, &  Dibb,  2014;  Taslim,  2011).  Sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh  (Pinho,  Rodrigues,  &  Dibb, 2014), bahwa budaya organisasi tetap harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh walaupun pada  perusahaan  yang  tidak  mencari  profit,  dalam  studi  ini  adalah  PLN.  Menurut  (Pinho, Rodrigues,  &  Dibb,  2014)  peranan  budaya  organisasi  sangat  penting  dalam  mendorong orientasi  karyawan  terhadap  pasar  (konsumen)  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja perusahaan.
Oleh  sebab  itu  setiap  organisasi,  baik  karyawannya,  tim  ataupun  apalagi  para pemimpinnya    harus  memiliki  kompetensi  yang  tepat    dan  juga  harus  mengembangkan budaya  yang  sesuai  dengan  pasar  yang  ditujunya  (Pinho,  Rodrigues,  &  Dibb,  2014;  Kock  & Ellström,  2011;  Lievens  &  Wesseling,  2015;  Setiawan  &  Santoso,  2017).  Begitu  juga  dengan BUMN  dalam  hal  ini  PLN    yang  berhubungan  dengan  hajat  hidup  orang  banyak  dan  harus melayani konsumen akhir yaitu masyarakat.
Asree, Zain, & Razalli (2010) yang melakukan penelitian tentang strategi penyedia jasa (hotel)  dari  sisi  kompetensi  (kepemimpinan),  budaya  organisasi  dan  keterkaitannya  dengan kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  bahwa  kompetensi  kepemimpinan  dari  manajer  dan budaya  organisasi  sebagai  faktor  utama  yang  kinerja  yang  tentunya  memberikan  dampak untuk peningkatan pendapatan perusahaan.
Faktor  kompetensi  dan  penerapan  budaya  dalam  organisasi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  performa  karyawan  menarik  untuk  diteliti.  Dengan  demikian,  penelitian  ini bertujuan mengevaluasi anteseden budaya organisasi serta kompetensi dan budaya organisasi sebagai penentu kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Kompetensi  pada  sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar dalam kinerja perusahaan oleh karena itu menjadi sangat penting bagi perusahaan (Lievens & Wesseling, 2015). (Boyatzis, 2009)  menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan  pekerjaan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan,  pengetahuan,  pengalaman, kemampuan kognisi seperti ingatan yang kuat, juga kemampuan deduksi yang baik  serta sikap kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  beberapa  pendapat,  kompetensi  merupakan  kombinasi  pengetahuan dan  keterampilan  yang  relevan  dengan  pekerjaan,  juga  kapasitas  untuk  menangani  suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan standar yang telah ditetapkan (Lievens & Wesseling, 2015; Springer & Oleksa, 2017).
Boyatzis  (2009)  setelah  melakukan  berbagai  seri  penelitian,  pada  akhirnya menyimpulkan  bahwa  kompetensi  terdiri  dari emotional  intelligence , social  intelligence dan cognitive  intelligence .  Menurut  Boyatzis  (2009) emotional  intelligence  competencies terdiri dari pertama kesadaran diri sendiri yaitu pemahaman seseorang akan posisi dirinya pada saat itu, kesukaannya, sumber daya dan intuisi yang dimilikinya, kesadaran akan emosi dirinya dan juga  efeknya  terhadap  orang  lain.  Sedangkan  yang  kedua  pengelolaan  diri  sendiri  yang merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  mengelola  emosi,  kemampuan  beradaptasi,  juga fleksibilitas dalam menghadapi perubahan dan mempunyai orientasi untuk mencapai standar yang telah ditentukan (Boyatzis, 2009).
Kemudian  masih  penjelasan  dari  Boyatzis  (2009), social  intelligence  competencies terdiri  dari  dua  yaitu satu social  awareness adalah  kemampuan  seseorang  dalam mengelola hubungan,  kesadaran  akan  perasaan,  kebutuhan  dan  perhatian  dari  orang  lain.  Yang  kedua adalah relationship  management yang  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  menjadi mentor  pada  karyawan  yang  membutuhkan,  kemampuan  untuk  menjadi  pemimpin  yang inspirasional dan juga dapat mampu untuk bekerja dalam tim.
Selanjutnya  Boyatzis  (2009)  menjelaskan  kemampuan  ketiga  yaitu cognitive intelligence yang merupakan kemampuan dalam mempunyai pola pikir dalam sistem sehingga dapat memahami berbagai hubungan yang membentuk suatu kejadian atau fenomena.
Sedangkan  (Suutari  &  Mäkelä,  2007;  Mäkelä,  Suutari,  &  Mayerhofer,  2011) career competency terdiri dari tiga faktor, yaitu 1) sumber kompetensi yang terdiri dari pencerahan karir,  kepribadian  yang  proaktif,  terbuka  terhadap  pengalaman  baru,  2)  siapa  yang  menjadi sumber  kompetensi,  terdiri  dari  jaringan,  orang-orang  yang  bersedia  menjadi  mentor,  dan hubungan perorangan, dan 3) apa yang menjadi sumber kompetensi terdiri dari keahlian yang sesuai dengan pekerjaan dan identitas dari karirnya.
Berdasarkan pemahaman teori diatas, disadari bahwa kompetensi karyawan yang baik memang  sangat  penting  dalam  perusahaan,  sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh  (Korez-Vide, Tansek,  &  Milfelner,  2016)  mengenai  pentingnya  kompetensi  dalam  memahami  orang  lain, khususnya  budaya,  sehingga  karyawan  hotel  dapat  berinteraksi  dengan  berbagai  tamu  dari berbagai bangsa.

## 238   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah tradisi, prinsip, nilai, persepsi serta sikap yang diterima oleh anggota  organisasi  dan  akhirnya  membentuk  cara  bertindak  anggota  organisasi  sehingga membuat  organisasi  tersebut  berbeda  dengan  organisasi  lainnya  dan  mempunyai  norma bersama yang menjadi ciri organisasi (Kreitner & Kinicki, 2008; Robbins & Coulter, 2012).
Budaya  perusahaan  adalah  norma  dan  nilai  kebaikan,  kepercayaan,  pengertian  agar dapat dibakukan dalam tindakan setiap anggota perusahaan agar menjadi komitmen bersama mulai dari pimpinan sampai seluruh bawahan dalam perusahaan tersebut (Mäkelä, Suutari, & Mayerhofer,  2011).  Budaya  perusahaan  ini  harus  diwariskan  dari  generasi  ke  generasi selanjutnya  sehingga  perusahaan  mempunyai  ciri  dan  identitas  tersendiri  yang membedakannya dengan perusahaan lain (Mäkelä, Suutari, & Mayerhofer, 2011). Begitu juga (Taslim,  2011)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  hendaknya  menjadi  perekat  antara pimpinan, karyawan dan organisasi, yang akan dibentuk melalui kondisi pekerjaan, hubungan interpersonal  dan  juga  keyakinan  yang  dirasakan  oleh  semua  anggota  organisasi  sehingga mempunyai identitas  tersendiri.
Banyak  penelitian  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  sangat  penting  bagi perusahaan,  seperti  penelitian  Taslim  (2011)  yang  menemukan  bahwa  budaya  perusahaan akan  mendorong  motivasi  karyawan.  Sedangkan  penelitian  lain  oleh  (Pinho,  Rodrigues,  & Dibb, 2014) menegaskan pentingnya budaya organisasi dalam membentuk orientasi karyawan akan  pasar  (konsumen),  membentuk  komitmen  organisasi  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja perusahaan. Lalu (Tseng, 2010) dalam penelitiannya memastikan bahwa memang  terdapat  korelasi  antara  budaya  perusahaan  terhadap  kinerja  perusahaan  melalui kemampuan  budaya  dalam  mengubah  pengetahuan.  Sedangkan  (Uzkurt et  al., 2013)  pada penelitiannya  di  industri  perbankan  menemukan  pentingnya  budaya  organisasi  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  melalui  inovasi.  Uzkurt et  al., (2013)  mengatakan  bahwa inovasi  dalam  perbankan  perlu  didorong  oleh  budaya  organisasi  yang  sangat  mendukung inovasi,  sehingga  dengan  banyaknya  inovasi  yang  dilakukan  perusahaan,  maka  kinerja perusahaan juga otomatis meningkat.

## Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi adalah proses yang dilakukan seseorang yang dievaluasi kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan tanggung jawabnya, dalam hal ini karyawan (Sharma, Kong, & Kingshott, 2016)
Kinerja juga dapat dilihat dari usaha (effort) karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang  didorong  oleh  motivasi  dan ability  ( kemampuan)  karyawan  yang  merupakan  hasil  dari pelatihan tehnis maupun manajerial yang selama ini diikutinya (Medlin & Green, 2008). Begitu juga  hasil  penelitian  (Ok  &  Vandenberghe,  2016)  yang  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  dan  komitmen  karyawan  akan    karirnya,  kemudian    pelatihan  dan  motivasi  kerja mempunyai impak yang kuat untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Begitu  juga  penelitian  (Guillon  &  Cezanne,  2014)  menemukan  bahwa  loyalitas karyawan akan menyebabkan kinerja perusahaan semakin baik.  Sedangkan (Sharma, Kong, & Kingshott,  2016)  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  baik  sangat  dipengaruhi  oleh
Benarkah Kompetensi dan Budaya Organisasi Akan Meningkatkan Kinerja Karyawan?          239
kepuasan  karyawan,  komitmen  karyawan  dan  juga  perasaan  nyaman  karyawan.  Sedangkan Boyatzis (2009) mengatakan bahwa kinerja karyawan akan tercapai maksimum ketika terjadi pertemuan atau kesesuaian antara visi, misi, dan kompetensi karyawan cocok dengan tugas, fungsi dan peranan dari pekerjaannya serta cocok juga dengan budaya perusahaan.
Kinerja karyawan yang optimal sangat penting bagi perusahaan jasa, mengingat sifat jasa yang tidak berwujud (Nassar & Zaitouni, 2015). Oleh karenanya perusahaan secara terus menerus  berusaha  memperbaiki  kompetensi  karyawan  yang  merupakan  salah  satu  faktor yang membantu peningkatan kinerja karyawan (Lievens & Wesseling, 2015; Springer & Oleksa, 2017).  Selain  kompetensi,  ternyata  budaya  organisasi  juga  sangat  krusial  bagi  peningkatan kinerja karyawan (Gambi et al. , 2015; Looi, Greatbanks, & Everett, 2016). Maka berdasarkan pemikiran  tersebut,  penelitian  ini  mengembangkan  model  konseptual  yang  memperlihatkan pengaruh kompetensi dan budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Gambar 1 Rerangka Konseptual

## Pengembangan hipotesis
Kompetensi  dan  budaya  organsiasi  memang  secara  simultan  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  sesuai  dengan  penelitian  oleh  Silvia,  Bagia,  &  Cipta  (2016)  pada Hotel Adirama. Hasil penelitian mereka mendukung Boyatzis (2009) yang menjelaskan bahwa kompetensi  karyawan  dan  budaya  organisasi  mempunyai  hubungan  yang  kuat.  Ketika kompetensi yang dibutuhkan suatu pekerjaan cocok dan organisai memiliki budaya yang juga sesuai, maka kemampuan karyawan akan keluar secara maksimal. Berdasarkan berbagai hasil penelitian diatas, maka dikembangkan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1: Kompetensi dan budaya organisasi memiliki korelasi yang kuat dan signifikan.
Penelitian  (Tejo  &  Machasin,  2015)  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  budaya organisasi  dan    kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  personil  Bidang Humas Polda Riau. Tejo & Machasin (2015) menemukan bahwa ketika personil bidang humas Polda  Riau  memiliki  kompetensi  yang  baik  dan  juga  budaya  organisasi  yang  kuat,  maka karyawan disana merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya sehingga otomatis motivasi menjadi  semakin  tinggi.  Begitu  juga  penelitian  (Korez-Vide,  Tansek,  &  Milfelner,  2016)  yang menemukan  pentingnya  kompetensi  atas  pemahaman  budaya  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  ketika  melayani  tamu  asing.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  penelitian  ini membangun hipotesis sebagai berikut:
Kompetensi Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
H2: Kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian  (Madjir  &  Yuniar,  2013)  menunjukkan  pelatihan,  budaya  organisasi  dan kompetensi  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  pegawai  Bank Sumsel  Babel  Cabang  Syariah  Palembang.  Ketiga  variabel  bebas  tersebut  berjalan  seiringan dengan  variabel  terikat,  artinya  makin  tinggi  kompetensi,  pelatihan,  dan  budaya  organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai Bank tersebut.  Begitu juga penelitian (Ali, Mohamed, &  Shahimi,  2015)  mengenai  pentingnya  kompetensi  dalam  hal  ini  ketrampilan  dan pengetahuan tentang proses perbankan syariah ketika seorang auditor akan mengaudit bank syariah  di  Pakistan.  Selanjutnya  Boyatzis  (2009)  menegaskan  pentingnya  kecocokan  antara kompetensi  karyawan,  kebutuhan  tugas  dan  budaya  organisasi  agar  karyawan  dapat menghasilkan kinerja yang paling baik.  Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka hipotesis dari penelitian ini sebagai berikut:
H3:  Kompetensi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  rancangan  uji  hipotesis  yang  akan  menguji  tiga  variabel yaitu  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  kinerja.  Variabel  kompetensi  akan  mengadaptasi pengukuran  dari  (Wu et  al., 2015)  yang  terdiri  dari  dua  dimensi  yaitu  interpersonal competencies dan professional  competencies ,  masing-masingnya  menggunakan  empat indikator.
Kemudian  variabel  budaya  organisasi,  pengembangan  alat  ukur  merupakan  adaptasi dari (Pinho, Rodrigues, & Dibb, 2014)  dan (Ueno, 2008) menggunakan sepuluh indikator.
Sedangkan untuk variabel kinerja, alat ukur dikembangkan berdasarkan adaptasi dari (Sharma, Kong, & Kingshott, 2016) yang menggunakan sepuluh indikator dalam menilai kinerja karyawan.
Populasi  pada  penelitian  ini  terbagi  atas  empat  bagian  jabatan  (manajer  sebanyak 6 orang, asisten manajer sebanyak  5 orang, supervisor sebanyak 35 orang, dan staf berjumlah 82  orang.  Sampel  penelitian  yang  diteliti  adalah  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  area Karawang sebanyak 128 orang. Berdasarkan jumlah populasi karyawan PT PLN (Persero) area Karawang sebanyak 128 orang.
Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin:
n =
Sumber : Sugiyono, 2014 Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Populasi
e = Taraf nyata atau batas kesalahan
Benarkah Kompetensi dan Budaya Organisasi Akan Meningkatkan Kinerja Karyawan?          241
Jumlah populasi yang digunakan adalah 128 orang. Dengan perhitungan di atas maka :
n = = 96,97 (dibulatkan menjadi 97 orang)
Kemudian  sampel  dipilah  lagi  berdasarkan  masing-masing  jabatan  yang  ditentukan dengan menggunakan proportionate stratified random sampling. Hal ini sesuai kriteria ketika populasi mempunyai anggota/ elemen yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,  2014).  Stratanya  ditentukan  menurut  jabatan,  dengan  demikian  masing-masing sampel  untuk  tingkat  jabatan  harus  proporsional  sesuai  dengan  populasi.  Berdasarkan perhitungan dengan cara berikut ini :
 Manajer : 6 / 128 x 97
= 4,54  dibulatkan 5 Orang  Asisten Manajer : 5 / 128 x 97 = 3,79  dibulatkan 4 orang  Supervisor : 35 / 128 x 97  = 26,52 dibulatkan 26 Orang  Staff
: 82 / 128 x 97  = 62,4  dibulatkan 62 Orang
Alat  analisis  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis) untuk  menganalisis  pola  hubungan antar  ketiga  variabel  yang  diteliti  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung maupun  tidak  langsung  kompetensi  dan  budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Adapun untuk rumus persamaan struktural:
Y = ρyx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ρyε

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi  dilihat  pada  tabel  1  diperoleh  besaran  koefisien korelasi  diantara  variabel  bebas  yaitu  hubungan  antara  kompetensi  (X 1 )  dengan  budaya organisasi (X 2 ) di dapat nilai sebesar 0,69 yang berarti hubungan antara budaya organisasi dan kompetensi termasuk kuat dan positif.
Tabel 1
Koefisien Korelasi Kinerja Kompetensi Pearson Correlation Kinerja Kompetensi ,78 Budaya Organisasi ,64 ,69 Sig. (1- tailed ) Kinerja , Kompetensi ,00 , Budaya Organisasi ,00 ,00
Sumber : Hasil olah data (SPSS).
Pada tabel 2 terlihat bahwa hubungan asosiatif dari masing-masing variabel X 1 dan X 2 terhadap  variabel  Y  yaitu  hubungan  asosiatif  antara  kompetensi  dengan  kinerja  karyawan besarannya  0,65  (ρyx 1 ).  Kemudian,  hubungan  asosiatif  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja karyawan besarannya 0,19 (ρyx 2 ).
Tabel 2 Uji Parsial Kompetensi dan Budaya Organsiasi terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) ,65 ,26 2,49 ,01 Kompetensi ,66 ,09 ,65 7,41 ,00 Budaya Organisasi ,20 ,09 ,19 2,19 ,03
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Variabel  kompetensi  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) terlihat pada nilai Sig. (0,00) < α (0,05). Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi mempunyai nilai signifikansi atau bermakna kerhadap kinerja karyawan.
Variabel budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) terlihan  pada  nilai  Sig.  (0,03)  <  α  (0,05).  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  budaya  organisasi mempunyai nilai signifikansi atau bermakna terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 3

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Pengaruh Langsung ke Y Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X 1 X 2 Kompetensi (X 1 ) 0,42 - 0,09 0,51 Budaya Oraganisasi (X 2 ) 0,04 0,09 - 0,12 Total Pengaruh 0,63 Pengaruh Variabel Lain (ε) 0,37 Sumber: Hasil pengolahan, 2017
Berdasarkan tabel 3 dapat diartikan bahwa besaran pengaruh masing-masing variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel Y  adalah pengaruh parsial kompetensi (X 1 ) baik secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  50,5%  (ρyx 1 )  +  (ρyx 1 .  ρyx 2 . rx 1 x 2 ). Kemudian, pengaruh parsial budaya organisasi (X 2 ) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 12,3% (ρyx 2 ) + (ρyx 2 . ρyx 1 . rx 1 x 2 ).
Nilai  koefisien  determinasi  pengaruh  simultan  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,628  atau  62,8%.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa  kompetensi  dan  budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja
Benarkah Kompetensi dan Budaya Organisasi Akan Meningkatkan Kinerja Karyawan?          243
karyawan  sebesar  62,8%  sedangkan  sisanya  0,372  atau  37,2%  merupakan  pengaruh  dari variabel lain yang tidak masuk dalam model teoristis yang diuji.
Tabel 4

## Uji F dengan ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 25,50 2 12,75 79,28 ,000 b Residual 15,12 94 ,16 Total 40,63 96 a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors: ( Constant ), Budaya Organisasi, Kompetensi
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  Sig.  sebesar  0,000  <  α  (0,05)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kompetensi (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti bahwa secara parsial maupun simultan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  kompetensi  dan  budaya  organisasi  sebagai  variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel tidak bebas.
Mengacu  pada  metode  penelitian  yang  digunakan,  selanjutnya  berdasarkan  hasil deskripsi penelitian, pembahasan hasil penelitian dapat diuraikan bahwa korelasi kompetensi (X 1 ) dengan budaya organisasi (X 2 ) mempunyai nilai koefisien korelasi (rx 1 x 2 ) sebesar 0,69 dan jika  diinterpretasikan  dengan  keeratan  hubungan,  kedua  variabel  ini  mempunyai    hubungan yang  searah  dan  kuat  karena  nilainya  positif.  Ini  menunjukan  bahwa  jika  kompetensi  kerja meningkat maka budaya organisasi juga akan meningkat begitu pula  sebaliknya. Hal ini sesuai dengan  pendapat  Boyatzis  (2009)    bahwa  kompetensi  karyawan yang  terdiri  dari emotional , social dan cognitive  intelligence haruslah  sesuai  dengan  budaya  organisasi,  ketika  kedua variabel  tersebut  beririsan,  maka  akan  diperoleh  hasil  yang  terbaik.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian Silvia, Bagia, & Cipta (2016) bahwa jika semakin meningkat kompetensi seseorang  maka  akan  dapat  meningkatkan  budaya  kerja  dalam  organisasi.  Sehingga kesimpulan empiris yang bisa dikemukakan bahwa ada hubungan antara kompetensi dengan budaya kerja karyawan dalam pencapaian kinerja pada karyawan itu sendiri.
Besaran pengaruh parsial kompetensi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) mempunyai nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,65  atau  mempunyai  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,505 atau berpengaruh sebesar 50,5%. Hal ini searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Silvia, Bagia,  &  Cipta  (2016);  Tejo  &  Machasin  (2015)  dan Madjir  &  Yuniar  (2013)  yang  membahas tentang  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kompetensi  karyawan  sangat  memengaruhi  kinerja  mereka,  sebagaimana  yang  ditemukan oleh  (Korez-Vide,  Tansek,  &  Milfelner,  2016;  Nguyen  &  Leclerc,  2011)  bahwa  pada  sebuah perusahaan  jaa,  baik  itu  berorientasi  keuntungan  maupun  tidak,  kompetensi  sangat  penting untuk menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Milfener (2016) menjelaskan bahwa sebuah hotel  yang  merupakan  industri  jasa,  sangat  banyak  berinteraksi  dengan  konsumen,  bahkan seringkali  merupakan  konsumen  asing.  Untuk  itu  kompetensi  karyawan  secara  intercultural menjadi  sangat  penting.  Mereka  harus    dapat  berkomunikasi  dengan  tamu  asing,  bahkan
mereka  harus  memahami  perbedaan  budaya  antara  mereka  dan  tamunya  sehingga diharapkan akan mengurangi masalah yang mungkin timbul (Milfener, 2016).
Sedangkan  pengaruh  parsial  budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) mempunyai  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,191  atau  mempunyai  nilai  koefisien  determinasi sebesar 0,123 atau 12,3%. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Silvia,  Bagia,  &  Cipta  (2016);  Tejo  &  Machasin  (2015)  dan  Madjir  &  Yuniar  (2013)  yang menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Selanjutnya berdasarkan  hasil  pengolahan  data  SPSS  tersebut  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,65  > 0,19. Maka dinyatakan bahwa variabel  kompetensi (X 1 ) lebih besar dan lebih dominan memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan dibandingkan  budaya organisasi (X 2 ).
Nilai  koefisien  determinasi  pengaruh  simultan  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,63.  Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh kompetensi  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,628  atau 62,8%  sedangkan  sisanya  0,372  atau  37,2%  merupakan  pengaruh  dari  variabel  lain  (ε)  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Silvia, Bagia, & Cipta (2016); dan Tejo & Machasin (2015). Madjir & Yuniar (2013) yang membahas tentang  kompetensi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka keduanya  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  area Karawang.

## SIMPULAN
Korelasi  kompetensi  dengan  budaya  organisasi  dapat  diinterpretasikan  dengan hubungan kedua variabel ini yang mempunyai tingkat keeratan yang kuat dan searah karena nilainya  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  kompetensi  meningkat  maka  budaya organisasi juga akan meningkat. Begitupun sebaliknya jika budaya organisasi meningkat maka kompetensi juga akan meningkat.
Pengaruh  parsial  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dinyatakan  bahwa variabel  kompetensi  lebih  besar  dan  dominan  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan  dibandingkan  variabel  budaya  organisasi.  Pengaruh  simultan  kompetensi  dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diartikan bahwa kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh secara total terhadap kinerja karyawan.

## IMPLIKASI
Sekalipun  kompetensi  dan  budaya  organisasi  mempunyai  hubungan  yang  kuat, kompetensi  dan  budaya  organisasi  harus  tetap  diperhatikan  guna  untuk  mendukung  kinerja karyawan.  Jika  kompetensi  meningkat,  maka  budaya  organisasi  juga  akan  meningkat, begitupun  sebaliknya.  Demikian  pula  dukungan  terhadap  kinerja  karyawan  harus  tetap dipelihara.  Jika  kompetensi  meningkat,  maka  budaya  organisasi  juga  akan  meningkat, begitupun sebaliknya.
Benarkah Kompetensi dan Budaya Organisasi Akan Meningkatkan Kinerja Karyawan?          245
Budaya  organisasi  secara  umum  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  namun kontribusinya  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  kompetensi,  sehingga  perlu  ditingkatkan kualitasnya  dengan  meningkatkan  budaya  organisasi  dengan  cara  menegaskan  kepada  para karyawan dalam menjalankan budaya organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mematuhi peraturan mengenai disiplin kerja karena budaya kerja yang baik bisa terlihat dari disiplin kerja karyawannya sehingga dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya adalah meneliti aspek lain yang memiliki  kemungkinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karena  berdasarkan  hasil  koefisien determinasi  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  kemungkinan  variabel  lain  yang  dapat memengaruhi  seperti  komunikasi,  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  dan  iklim  kerja  (Medlin  & Green, 2008; Korez-Vide, Tansek, & Milfelner, 2016).

## DAFTAR PUSTAKA
Asree,  S.,  Zain,  M.,  &  Razalli,  M.  R.  (2010).  Influence  of  Leadership  Competency  and Organizational  Culture  on  Responsiveness  and  Performance  of  Firms. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 22 (4), 500-516.
Ali,  N.  A.  M.,  Mohamed,  Z.  M.,  &  Shahimi,  S.  (2015).  Competency  of  Shariah  Auditors  in Malaysia :  Issues  and  Challenges. Journal  of  Islamic  Finance , 4 (1),  22–30. https://doi.org/10.12816/0024798
Boyatzis,  R.  E.  (2009).  Competencies  As  A  Behavioral  Approach  To  Emotional  Intelligence.
Journal of Management Development , 28 (9), 749–770.
https://doi.org/10.1108/02621710910987647
Gambi,  L.  D.  N.,  Boer,  H.,  Gerolamo,  M.  C.,  Jørgensen,  F.,  &  Carpinetti,  L.  C.  R.  (2015).  The Relationship Between Organizational Culture and Quality techniques, and Its Impact on Operational  Performance. International  Journal  of  Operations  &  Production Management, 35 (10), 1460–1484. https://doi.org/10.1108/IJOPM-12-2013-0563 Guillon, O., & Cezanne, C. (2014). Employee Loyalty and Organizational Performance: A Critical Survey. Journal  of  Organizational  Change  Management , 27 (5),  839–850. https://doi.org/10.1108/JOCM-02-2014-0025
Kock,  H.,  &  Ellström,  P.  (2011).  Formal  and  Integrated  Strategies  for  Competence Development  in  SMEs. Journal  of  European  Industrial  Training , 35 (1),    71–88. https://doi.org/10.1108/03090591111095745
Kreitner, R., & Kinicki. (2008). Organizational Behaviour (8th ed.). Boston: McGraw-Hill.
Lievens, R., & Wesseling, W. I. E. (2015). The Effects of Generic Competences on Employment Outcomes. The IUP Journal of Soft Skills , 9 (4), 7–25.
Looi,  E.  S.  Y.,  Greatbanks,  R.,  &  Everett,  A.  M.  (2016).  Alignment  of  Governance  and  Senior Executive  Perceptions  of  Culture. Journal  of  Health  Organization  and  Management , 30 (6), 927–938. https://doi.org/10.1108/JHOM-01-2016-0012
Madjir,  S.,  &  Yuniar,  L.  (2013).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Strategi , 3 (5), 341–357.
Mäkelä,  L.,  Suutari,  V.,  &  Mayerhofer,  H.  (2011).  Lives  of  Female  Expatriates:  Work‐Life Balance  Concerns. Gender  in  Management:  An  International  Journal,  26 (4),  256-274. https://doi.org/10.1108/17542411111144283
Medlin,  B.,  &  Green,  K.  (2008).  The  Relationship  Among  Goal  Setting,  Optimism,  and Engagement: The Impact on Employee Performance. Academy of Organizational Culture,
Communications and Conflict. Proceedings, 12 (1), 51–57. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.3.498
Meyer,  G.,  Brünig,  B.,  &  Nyhuis,  P.  (2015).  Employee  Competences  in  Manufacturing Companies – An Expert Survey. Journal of Management Development , 34 (8), 1004–1018. https://doi.org/10.1108/JMD-06-2014-0056
Korez-Vide, R., Tansek, V., & Milfelner, B. (2016). Assessing Intercultural Competence Of Front Office  Employees :  The  Case  Of  Hotels  In  Slovenia. Biennial  International  Congress, Tourism & Hospitality Industry , 158-173.
Nassar,  M.  A.,  &  Zaitouni,  M.  (2015).  Perceived  Performance  Appraisal  Justice  in  Egyptian Chain  Hotels. International  Journal  of  Culture,  Tourism  and  Hospitality  Research , 9 (3), 329–345. https://doi.org/10.1108/IJCTHR-04-2015-0028
Nguyen,  N.,  &  Leclerc,  A.  (2011).  The  Effect  of  Service  Employees’  Competence  on  Financial Institutions’ Image: Benevolence As A Moderator Variable. Journal of Services Marketing , 25 (5), 349–360. https://doi.org/10.1108/08876041111149702
Ok,  A.  B., &  Vandenberghe,  C.  (2016). Organizational  and  career-Oriented Commitment and Employee  Development  Behaviors. Journal  of  Managerial  Psychology,  31 (5),  930–945. https://doi.org/10.1108/JMP-04-2015-0157
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management (11th ed.). New Jersey: Pearson Education.
Setiawan, K., & Santoso, B. (2017). Influence of Managerial Leadership, Corporate Culture and Erp Implementation on Corporate Performance Косасих Сетияван, Буди Сантозо,  253–
260. Retrieved from
https://search.proquest.com/openview/8ae0a86892952c8739c82e337388efe4/1?pq- origsite=gscholar&cbl=2035679
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D, (Edisi  21).  Bandung: Alfabeta.
Sharma, P., Kong, T. T. C., & Kingshott, R. P. J. (2016). Internal  Service Quality As A Driver of Employee Satisfaction, Commitment and Performance. Journal of Service Management , 27 (5), 773–797. https://doi.org/10.1108/JOSM-10-2015-0294
Silvia.,  Bagia,  I.  W.,  &  Cipta,  W.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Jurusan Manajemen , 4 (1), 1–10.
Springer, A., & Oleksa, K. (2017). The Relationship Between Employees’ Competences and The Consequences  and  Manner  of  Exercising  Emotional  Labour  (EL). Contemporary Economics , 11 (1), 17–30. https://doi.org/10.5709/ce.1897-9254.226
Suutari, V., & Mäkelä, K. (2007). The Career Capital of Managers with Global Careers. Journal of Managerial Psychology, 22 (7), 628-648. https://doi.org/10.1108/02683940710820073
Benarkah Kompetensi dan Budaya Organisasi Akan Meningkatkan Kinerja Karyawan?          247
Pinho,  J.  C.,  Rodrigues,  A.  P.,  &  Dibb,  S.  (2014).  The  role  of  corporate  culture,  market orientation  and  organisational  commitment  in  organisational  performance. Journal  of Management Development , 33 (4), 374–398. https://doi.org/10.1108/JMD-03-2013-0036 Taslim,  M.  (2011).  Organisation  Culture  And  Employee  Motivation:  An  Emperical  Study  On Impact  Of  Organisation  Culture  On  Employee  Extrinsic  &  Intrinsic  Motivation  At  SBI.
International  Journal  of  Management  Prudence , 3 (1),  84–87.  Retrieved  from https://search.proquest.com/docview/1490676274?accountid=14468%5Cnhttp://wx7cf 7zp2h.search.serialssolutions.com/?ctx_ver=Z39.88-2004&ctx_enc=info:ofi/enc:UTF- 8&rfr_id=info:sid/ProQ%3Aabiglobal&rft_val_fmt=info:ofi/fmt:kev:mtx:journal&rft.genr e=article&rft
Tejo,  G.  A.,  &  Machasin.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Personil Bid. Humas Polda Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VII (3), 437–454.
Tseng, S. (2010). The correlation Between Organizational Culture and Knowledge Conversion on  Corporate  Performance. Journal  of  Knowledge  Management , 14 (2),  269–284. https://doi.org/10.1108/13673271011032409
Ueno,  A.  (2008).  Which  Management  Practices  Are  Contributory  To  Service  Quality? International  Journal  of  Quality  &  Reliability  Management , 25 (6),  585–603. https://doi.org/10.1108/02656710810881890
Uzkurt,  C.,  Kumar,  R.,  Kimzan,  H.  S.,  &  Eminoğlu,  G.  (2013).  Role  of  Innovation  in  The Relationship Between Organizational Culture and Firm Performance. European Journal of Innovation Management , 16 (1), 92–117. https://doi.org/10.1108/14601061311292878 Wu, Y.-C., Tsai, C. S., Hsiung, H. W., & Chen, K. Y. (2015). Linkage Between Frontline Employee Service  Competence  Scale  and  Customer  Perceptions  of  Service  Quality. Journal  of Services Marketing , 29 (3), 224–234. https://doi.org/10.1108/JSM-02-2014-0058
Zhao,  X.,  Mattila,  A.  S.,  &  Eva  Tao,  L.  (2008).  The  role  of  post‐training  self‐efficacy  in customers’  use  of  self  service  technologies. International  Journal  of  Service  Industry Management , 19 (4), 492–505. https://doi.org/10.1108/09564230810891923