## EVALUASI KINERJA PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN

## KEMANDIRIAN ANAK CACAT TUNA NETRA PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS PANTI REHABILITAS PENYANDANG CACAT NETRA PROVINSI SUMATERA SELATAN

## Antartila Rizki Aziz
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Satya Negara Palembang Email: antartilarezkiaaziz@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan Untuk  mengetahui Untuk  mengetahui  kinerja  Unit  Pelaksana  teknis  di  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti  Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi  Sumatera  Selatan. dan disamping itu juga untuk faktor-faktor apa saja yang menghambat Unit Pelaksana teknis di Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti  Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi  Sumatera  Selatan Penelitian  ini  menggunakan  metode  jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah  penelitian  kualitatif. penelitian kualitatif adalah adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif yang berupa kata-kata  tertulis  atau  lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku  yang  dapat  diamati.  Pengumpulan  data  di lakukan dengan teknik wawancara, observasi, dekumentasi.
Hasil  penelitian  di  lapangan  diperoleh  Hasil  wawancara  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas Panti Rehabilitas Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi Sumatera Selatan hasil kerja yang pada umumnya sudah  dilaksanakan  dengan  baik,  dimana  dari  hasil  kerja  yang  selama  ini  dilaksanakan  sudah dilakukan dengan baik sesuai dengan juklak (Petujuk pelaksanaan) dan juknis (petujuk tehnis) tetapi ada  satu  kendala  yaitu  sarana  dan  prasarana  yang  masih  kurang  dan  sudah  tidak  memadai dipergunakan lagi. Selebih dari itu semua telah terlasana dengan baik.
Evaluasi kinerja pegawai dengan indicator meliputi ; prestasi  kerja, kemampuan, disiplin dan prilaku pegawai  menunjukan  bahwa  evaluasi  kerja  yang  selama  ini  dilakukan  oleh  Unit  Pelaksana  Teknis Dinas Panti Rehabilitas Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi Sumatera Selatan sudah dilaksanakan dengan baik.
Kata Kunci : Evaluai kinerja pegawai Meningkatkan Kemandirian Anak Cacat Tuna Netra Pada Dinas Uptd Panti Rehabilitas Penyandang Cacat Netra Provinsi Sumatera Selatan

## A. PENDAHULUAN
Evaluasi  Kinerja  Pembagian  Tugas di  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna  Netra Provinsi  Sumatera  Selatan,  adalah  salah satu  cara  yang  dilakukan  untuk  mencapai kinerja  yang  baik.  Pelaksanaan  tugas  pada Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna  Netra Provinsi Sumatera
Selatan selalu mengadakan rapat internal bersama sebelum semua para aparatur yang bekerja untuk  meninjau  kemabali  hasil  kerja selama  seminggu,  sehingga  selanjutnya aparatur bisa efektif dalam bekerja sama.
Proses pembangunan nasional seluruh warga negara Indonesia mempunyai hak dan kewajiban yang sama untuk  ikut  berpartisipasi  dalam  berbagai bidang sesuai dengan kemampuan  yang  di miliki  penyandang  cacat  adalah  salah  satu kelompok warga yang merupakan pengguna  dan  salah  satu  populasi  dalam kelompok  yang  berkepentingan  yang  ikut menentukan keberhasilan pembangunan.
Menurut pasal 15 Undang-Umdang
No.  20  tahun  2003  tentang  Sisdiknas, bahwa  jenis  pendidikan  bagi  Anak berkebutuan  khusus  adalah  Pendidikan Khusus. Pasal 32 (1) Undang-Undang No.
20 tahun 2003 memberikan batasan bahwa Pendidikan  khusus  merupakan  pendidikan bagi  peserta  didik  yang  memiliki  tingkat kesulitan dalam mengikuti proses pembelajaran karena kelainan fisik, emosional, mental, sosial, dan/atau memiliki  potensi  kecerdasan  dan  bakat istimewa. Menurut pasal 130 (1) Peraturan Pemerintah No. 17 Tahun 2010
Pendidikan  khusus  bagi  peserta  didik berkelainan  dapat  diselenggarakan  pada semua jalur  dan  jenis  pendidikan  pada jenjang pendidikan dasar dan menengah
Sebagai  warga  negara  Indonesia kedudukan, hak, kewajiban peran penyandang  cacat  tuna  netra  adalah  sama dengan  warga  negara  lainnya  dan  sesuai dengan  amanah  Undang-Undang  Dasar 1945  pasal  27  Ayat  (2)  oleh  karena  itu, peningkatan  dan  penggalian  potensi  para penyandang  cacat,  termasuk  penyandang cacat, netra merupakan upaya penting yang wajib dilakukan sehingga dapat didayagunakan untuk mendapatkan pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak bagi kemanusiaan.
Evaluasi kinerja merupakan tahapan penilaian individu tahunan berdasarkan  tolak  ukur  tertentu  yang dinilai. Pengembangan aparatur merupakan  tahapan  dari  hasil  evaluasi kinerjanya, sehingga akan diketahui sejauh mana  perbaikan  yang  perlu  dilakukan kepada aparatur atau pegawai tersebut atas target  kinerja  yang  dicapai.  Evaluasi kinerja,  sebagai  tahapan  dari  manajemen kinerja.  Penilaian  atau  evaluasi  kinerja dapat  diketahui  sejauh  mana  pencapaian target kinerja aparatur sesuai dengan tugas dan  fungsinya.  Tujuan  evaluasi  kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan  tujuan  dari  instansi  tersebut.  Evaluasi kinerja  dilakakukan  untuk  mengetahui sejauhmana pelaksanaan tugas di Unit
Pelaksana Teknis Panti Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan  terutama  bila  terjadi kelambatan/kelemahan penyimpangan.
Pengelolaan  kinerja  aparatur  atau sumber  daya  manusia  dilakukan  agar sejalan  dengan  arah  visi  dan  misi  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti  Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan.  Evaluasi  kinerja  dapat di tempuh melalui perancangan atau desain dan  perilaku  aparatur  atau  Sumberdaya Manusia  yang  sesuai  dengan  kompetensi inti  instansi  terkait.  Evaluasi  kinerja  yang dilakakukan  oleh  Unit  Pelaksana  Teknis Dinas  Panti  Rehabilitasi    Penyandang Cacat  Netra  Provinsi  Sumatera  Selatan untuk  membicarakan  para  pegawai  yang dinilai oleh pimpinan tentang sejauh mana pencapaian  kinerja  yang  telah  dilakukan atau di capai oleh pegawai tersebut.
Penyelenggaraan pemerintahan yang baik diperlukan dukungan kemampuan dalam mengelola dan memberdayakan, potensi dan sumber daya yang tersedia. Pengembangan sumber daya manusia  merupakan  modal  utama  dalam pencapaian good governance .
Perkembangan  sumber  daya  manusia merupakan  alat  penentu  keberhasilan pemerintah, sumber daya manusia menentukan tercapainya tujuan dari pemerintahan.  Kemampuan  sumber  daya manusia  yang  handal,  maka  pemerintah dapat  meningkatkan  pelayanan  kepada masyarakat. Penerapan e-government dilingkungan pemerintahan dapat
terlaksana dengan baik apabila memperhatikan  sumber  daya  manusianya yaitu kinerja. Pemerintahan pada hakikatnya  bertujuan  pada  pelayanan publik  ( public  service )  yaitu  memberikan berbagai  pelayanan  yang  diperlukan  oleh masyarakat. Penggunaan teknologi
informasi  dan  komunikasi  memberikan kemudahan dalam meningkatkan hubungan  antara  pemerintah,  masyarakat dan  pihak-pihak  lain.  Pelayanan  yang diberikan  oleh  pemerintah  bermacam- macam  mulai  dari  pelayanan  tentang kesehatan,  pendidikan,  sosial,  dan  lain sebagainya.  Salah  satu  pelayanan  yaitu penyampaian  informasi  ketenagakerjaan melalui  media  informasi  yaitu website yang  dilakukan  oleh  Unit  Pelaksana Teknis
Dinas Panti Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi Sumatera Selatan Berdasarkan pengamatan
sementara  pada  Unit  Pelaksana  Teknis Dinas  Panti  Rehabilitasi    Penyandang
Cacat  tuna  Netra  Provinsi  Sumatera Selatan, terdapat kendala dalam mengadakan evaluasi kinerja yaitu kelambatan  dan  penyimpangan yang terjadi  akibat  dari  kurangnya  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  yang sangat  minim  mengakibatkan  kinerja pegawainya  menjadi  lemah,  sehingga pelayanan  terhadap  masyarakat  Provinsi Sumatera  Selatan  menjadi  kurang  efisien dan lambat. Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan  suatu  organisasi  atau  instansi pemerintahan dalam mencapai tujuan. Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  Panti  Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan  membutuhkan  individu atau sumber daya manusia yang kompeten, handal  dan visioner .  Kompetensi  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  harus  sejalan dengan  arah  visi  dan  misi  Unit  Pelaksana
Teknis Dinas Panti Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi
Sumatera Selatan
Menurut  pengamatan  penulis  pada Unit Pelaksana Teknis Dinas panti
Rehabilitasi  Penyadang  Cacat  tuna  Netra masih  belum  maksimalnya  sumber  daya manusia pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Panti  Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna Netra  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Bisa dilihat  masih  banyak  kurangnya  pegawai yang  bekerja  sebagai  pendamping  anak, Kurangnya  potensi,  pengalaman  serta keahlian  pegawai  dalam  pelatihan  dan pengembangan. Kurangnya motivasi pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan.
Sumber  daya  manusia  merupakan suatu  daya  yang  bersumber  dari  manusia yang berkualitas serta profesional.
Kemampuan  aparatur  Unit  Pelaksana Teknis Dinas Panti Rehabilitasi Penyandang  Cacat  tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan  sebagai  sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi  sangat penting  arti  dan  keberadaannya  bagi peningkatan produktifitas kerja di lingkungan organisasinya. Selanjutnya potensi dan
pengalaman  juga  merupakan  faktor  dalam mencapai  kinerja  yang  baik,    serta motivasi  yang  tinggi  dari  pegawai  dalam melakukan pekerjaan. Secanggih- canggihnya  sarana  dan  prasarana  yang dimiliki  Unit  Pelaksana  Teknis    Dinas Panti  Rehabilitasi  Penyandang  Cacat  tuna Netra  Provinsi  Sumatera  Selatan,  tanpa ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  dapat  diperkirakan  dinas tersebut  sulit  untuk  maju  dan  berkembang sehingga dapat menghasilkan kinerja yang buruk.

## B. TEORI

## 2.1 Pengertian Evaluasi
Istilah  Evaluasi  dapat  disamakan dengan  penaksiran  ( appraisal ),  pemberian angka ( rating ) dan penilaian ( assesment ).
Evaluasi  kinerja  sangat  penting  untuk menilai  akuntabilitas  organisasi  dalam menghasilkan pelayanan publik.
Akuntabilitas  bukan  sekedar  kemampuan menunjukkan  bagaimana  uang  publik dibelanjakan,  akan  tetapi  meliputi  apakah uang tersebut dibelanjakan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Pendapat William N. Dunn,
(2003:608) istilah evaluasi mempunyai arti
yaitu:
“Secara  umum  istilah  evaluasi  dapat
disamakan dengan penaksiran ( appraisal ), pemberian angka ( rating )  dan  penilaian  ( assessment ), kata-kata  yang  menyatakan  usaha untuk  menganalisis  hasil  kebijakan dalam  arti  satuan  nilainya.  Dalam arti  yang  lebih  spesifik,  evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan.
Pengertian  di  atas  menjelaskan bahwa evaluasi merupakan hasil kebijakan dimana  pada  kenyataannya  mempunyai nilai  dari  hasil  tujuan  atau  sasaran kebijakan.  Bagian  akhir  dari  suatu  proses kerja  adalah  evaluasi  kinerja.  Evaluasi kinerja membantu pimpinan untuk mengambil keputusan dalam suatu kebijakan,  nilai  yang  dihasilkan  dari evaluasi membuat suatu kebijan bermanfaat bagi pelayanan publik. Menurut Taliziduhu Ndraha evaluasi  merupakan  proses  perbandingan antara  standar  dengan  fakta  dan  analisa hasilnya (Ndraha, 2003:201).
Kesimpulannya adalah perbandingan antara  tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam penyelesaian  masalah  dengan  kejadian yang sebenarnya, sehingga dapat disimpulkan  dengan  analisa  akhir  apakah suatu  kebijakan  harus  direvisi  atau dilanjutkan.
Menurut
Commonwealth of Australia Department of Finance (2004:3) Evaluasi  biasanya  didefinisikan  sebagai kegiatan  untuk  mengukur  keberhasilan pelaksanaan  kebijakan.  Secara  umum, evaluasi  dapat  didefinisikan  sebagai the systematic  assessment  of  the  extent  to which :
1. Program inputs are used to maximise outputs (efficiency);
2. Program  outcomes  achieve  stated objectives (effectiveness);
3. Program objectives match policies and community needs (appropriateness).
Menurut  pendapat  di  atas,  evaluasi adalah  penilaian  secara  sistimatis  untuk melihat  sejauh  mana  efisiensi  suatu program masukan ( input ) untuk memaksimalkan keluaran ( output ),
evaluasi  juga  digunakan  untuk  mencapai tujuan  dari  program  pencapaian  hasil  atau afaktifitas, dan kesesuaian program kebijakan  dan  kebutuhan  masyarakat. Evaluasi juga termasuk salah satu kegiatan yang dilakukan untuk mengukur keberhasilan suatu kebijakan.
Sudarwan  Danim  mengemukakan definisi  penilaian  ( evaluating )  (Danim,
2000:14) adalah:
“Proses pengukuran dan perbandingan dan hasil-hasil pekerjaan yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya.  Ada  beberapa  hal  yang penting diperhatikan dalam definisi tersebut, yaitu:
1. Bahwa  penilaian  merupakan  fungsi organik  karena  pelaksanaan  fungsi tersebut turut menentukan mati hidupnya suatu organisasi.
2. Bahwa  penilaiaan  itu  adalah  suatu proses  yang  berarti  bahwa  penilaian adalah kegiatan yang terus menerus
dilakukan oleh administrasi dan manajemen
3. Bahwa  penilaian  menunjukkan  jurang pemisah  antara  hasil  pelaksanaan  yang sesungguhnya dengan hasil yang seharusnya dicapai”
Pendapat  di  atas  dapat  diperoleh gambaran  bahwa  evaluasi  adalah  suatu kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mengukur serta membandingkan hasil-hasil pelaksanaan  kegiatan  yang  telah  dicapai dengan  hasil  yang  seharusnya  menurut rencana,  sehingga  diperoleh  informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan, serta dapat dilakukan perbaikan bila terjadi penyimpangan di dalamnya.
Evaluasi  mempunyai  karakteristik yang  membedakannya  dari  metodemetode analisis kebijakan lainnya (Dunn, 2003:608-609) yaitu:
1. Fokus  nilai. Evaluasi  berbeda  dengan pemantauan,  dipusatkan  pada  penilaian menyangkut  keperluan  atau  nilai  dari sesuatu kebijakan dan program.
2. Interdependensi  Fakta-Nilai. Tuntutan evaluasi  tergantung  baik  “fakta” maupun “nilai”.
3. Orientasi Masa Kini dan Masa Lampau. Tuntutan  evaluatif,  berbeda dengan tuntutan-tuntutan  advokat,
diarahkan pada hasil sekarang dan masa lalu, ketimbang hasil di masa depan.
4. Dualitas nilai. Nilai-nilai yang mendasari tuntutan evaluasi mempunyai kualitas ganda, karena mereka dipandang sebagai tujuan dan sekaligus cara.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,
karakteristik  evaluasi  terdiri  dari  empat karakter.  Yang  pertama  yaitu  fokus  nilai, karena evaluasi adalah penilaian dari suatu kebijakan  dalam  ketepatan  pencapaian tujuan  dan  sasaran  kebijakan.  Kedua  yaitu interdependensi  fakta-nilai,  karena  untuk menentukan  nilai  dan  suatu  kebijakan bukan  hanya  dilihat  dari  tingkat  kinerja tetapi  juga  dilihat  dan  bukti  atau  fakta bahwa  kebijakan  dapat  memecahkan masalah  tertentu.  Ketiga  yaitu  orientasi masa  kini  dan  masa  lampau,  karena tuntutan  evaluatif  diarahkan  pada  hasil sekarang  dan  masa  lampau  sehingga  hasil evaluasi  dapat  dibandingkan  nilai  dari kebijakan tersebut. Keempat yaitu dualitas nilai,  karena  nilai-nilai  dari  evaluasi mempunyai  arti  ganda  baik  rekomendasi berkaitan  dengan  nilai  yang  ada  maupun nilai yang diperlukan dalam mempengaruhi  pencapaian  tujuan-tujuan lain. Tabel 2.1 Kriteria Evaluasi Tipe Kriteria Pertanyaan Efektivitas Apakah hasil yang diinginkan telah dicapai? Efisiensi Seberapa banyak usaha diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan? Kecukupan Seberapa jauh pencapaian hasil yang diinginkan memecahkan masalah? Perataan Apakah biaya dan manfaat didistribusikan dengan merata kepada kelompok-kelompok tertentu? Resposivitas Apakah hasil kebijakan memuaskan kebutuhan, preferensi atau nilai kelompok kelompok tertentu?
(Sumber: Dunn, 2003:610)
Berdasarkan kriteria di atas, evaluasi membagi  beberapa tipe kriteria  diantaranya: efektivitas merupakan suatu altenatif mencapai  hasil  (akibat)  yang  diharapkan, atau  mencapai    tujuan  dari  diadakannya tindakan.  Intinya  adalah  efek  dari  suatu aktivitas.  Kedua  yaitu  efisiensi,  berkenaan dengan jumlah usaha yang diperlukan untuk menghasilkan  tingkat  efektivitas  tertentu. Ketiga,  kecukupan  merupakan  sejauhmana tingkat  efektivitas  dalam  memecahkan masalah  untuk  memuaskan  kebutuhan,  nilai atau kesempatan yang menumbuhkan masalah.

## 2.1.1 Fungsi Evaluasi
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi (Tim Penyusun  Modul  Sistem  AKIP;2007) yaitu:
a. Memberi informasi yang valid mengenai  kinerja  kebijakan,  program dan  kegiatan,  yaitu  mengenai  seberapa jauh  kebutuhan,  nilai  dan  kesempatan telah  dicapai,  dengan  evaluasi  dapat diungkapkan mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
b. Memberi  sumbangan  pada  klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi
sumbangan  pada  klarifikasi  dan  kritik terhadap  nilai-nilai  yang  mendasari tujuan  dan  target.  Nilai  diperjelas dengan
mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
c. Memberi  sumbangan  pada  aplikasi metode  analisis  kebijakan,  termasuk perumusan masalah
dan
rekomendasinya.  Informasi  mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan
ulang kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi  dapat  pula  menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian alternatif  kebijakan,  yang  bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku  dengan  alternatif  kebijakan yang  lain.  Menurut  pendapat  di  atas, fungsi evaluasi untuk memberi informasi  yang  baik  dan  benar,  kepada masyarakat.  Memberi  kritikan  pada klarifikasi  suatu  nilainilai  dari  suatu tujuan  dan  target,  kemudian  Membuat suatu metode kebijakan untuk mencapai kinerja  sehingga  program  dan  kegiatan yang di evaluasi memberikan kontribusi bagi  perumusan  ulang  kebijakan  suatu kegiatan dalam organisasi atau instansi.

## 2.1.2 Pengertian Kinerja
Secara  etimologi,  kinerja  berasal dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara  (2005:67)  bahwa  istilah kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut  Notoatmodjo  (2003:123) bahwa kinerja tergantung pada
kemampuan pembawaan ( ability ), kemampuan  yang  dapat  dikembangkan ( capacity ),  bantuan  untuk  terwujudnya performance (help), insentif materi maupun  nonmateri  ( incentive ), lingkungan ( environment ),  dan  evaluasi  ( evaluation ).
Kinerja dipengaruhi oleh kualitas  fisik
Apakah hasil (tujuan) yang diinginkan benar- benar berguna atau bernilai?
Ketepatan
individu  (ketrampilan  dan  kemampuan, pendidikan  dan  keserasian),  lingkungan (termasuk  insentif  dan  noninsentif)  dan teknologi.
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  ( 2012:117)  kinerja  (prestasi  kerja)  adlah suatuh  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksankan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesunguhan serta waktu.
Definisi  kinerja  menurut  A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67).
“Kinerja  Karyawan  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Berdasarkan  definisi  di  atas  maka disimpulkan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya Manusia  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil kerja  baik  kaulitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  Sumber  Daya  Manusia  persatuan periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2006:20) manajemen
kinerja  merupakan  proses  perencanaa, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian  terhadap  pencapaian  kinerja dan dikomunikasikan secara terus menerus oleh  pimpinan  kepada  karyawan,  antara karyawan  dengan  atasannya  langsung. Selanjutnya  A.  A.  Prabu  Mangkunegara mengemukakan  tujuan  dari  pelaksanaan manajemen  kinerja,  bagi  para  pimpinan dan manajer adalah:
a. Mengurangi  keterlibatan  dalam  semua hal;
b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil  berbagai
keputusan  sendiri  dengan  memastikan bahwa  mereka  memiliki  pengetahuan serta  pemahaman  yang  diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar c. Adanya kesatuan pendapat dan menguarangi  kesalahpahaman  diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggungjawab;
d. Mengurangi  frekuensi  situasi  dimana atasan  tidak  memiliki  informasi  pada saat dibutuhkan;
e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya  dan  mengidentifikasikan sebab-sebab  terjadinya  kesalahan  atau inefesiensi.
Adapun tujuan pelaksanaan manajemen  kinerja  bagi  para  pegawai (Mangkunegara, 2006:20)adalah:
a. Membantu para pegawai untuk mengerti  apa  yang  seharusnya  mereka kerjakan  dan  mengapa  hal  tersebut harus  dikerjakan  serta  memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan;
b. Memberikan  kesempatan  bagi  para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru;
c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan  kinerja  dan  kebutuhan sumber daya yang memadai;
d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih  baik  mengenai  pekerjaan  dan tanggungjawa kerja mereka.
Berdasarkan  definisi  dan  tujuan- tujuan yang dikemukakan oleh Mangkunegara,  maka  manajemen  kinerja adalah  suatu  proses  perencanaan  dan pengendalian  kerja  para  aparatur  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  dalam  tujuan Mangkunegara berbicara tentang
bagaimana adanya pemahaman antara
pimpinan dan bawahan dalam menyelesaikan,  mengambil  keputusan  dan mendapatkan pemahaman yang baik tentang pekerjaan dan tanggung jawab.

## 2.1.3 Prestasi Kerja
Pemerintah  telah  mengeluarkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Tujuannya  untuk meningkatkan prestasi dan kinerja Pegawai Negeri  Sipil.  Peraturan  Pemerintah  ini merupakan  penyempurna  dari  Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Pegawai Negeri  Sipil  yang  dianggap  tidak  sesuai lagi  dengan  perkembangan  keadaan  dan kebutuhan  hukum.  Penilaian  prestasi  kerja pegawai  negeri  sipil  adalah  suatuh  proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai  dan  perilaku  kerja  Pegawai Negeri Sipil. Dalam PerMen. KP Repoblik Indonesia  Nomor:  5  Tahun  2017  yang dimaksud  dengan:  Kinerja  adalah  hasil dari  pelaksanaan  kontrak  kinerja  dan/atau tugas dan fungsi jabatan dalam organisasi.
Dalam upaya meningkatkan
kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut sebenarnya  pemerintah  Indonesia  telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah
Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Peraturan Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi  masyarakat  diharapkan  selalu  siap sedia  menjalankan  tugas  yang  telah menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  baik, namun  realitanya  sering  terjadi  dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya  melakukan  pelanggaran  yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai  yang  bersangkutan.  Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah
peraturan yang mengatur kewajiban, larangan  dan  sanksi  apabila  kewajiban- kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil
Pengertian  prestasi  kerja  (Ruky, 2002:12). disebut juga sebagai kinerja atau dalam  bahasa  Inggris  disebut  dengan performance.  Pada  prinsipnya,  ada  istilah lain  yang  lebih  menggambarkan  pada “prestasi” dalam bahasa Inggris  yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut  berasal  dan  kata “to  achieve” yang  berarti  “mencapai”,  maka  dalam bahasa Indonesia diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan, 2003). Prestasi kerja merupakan gabungan dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi tugas,  serta  peran  dan  tingkat  motivasi seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga faktor  diatas,  semakin  besar  pula  prestasi kerja karyawan.
Rahmanto  (2006)  menyebutkan prestasi  kerja  atau  kinerja  sebagai  tingkat pelaksanaan  tugas  yang  bisa  dicapai  oleh seseorang,  unit,  atau  divisi,  dengan menggunakan  kemampuan  yang  ada  dan batasan-batasan  yang  telah  ditetapkan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  kata lain,  pengukuran  efisiensi  menghendaki penentuan outcome, dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan  outcome  tersabut.  Di  sector swasta  dan  dibanyak  kasus  sector  publik, efisiensi,  den  produktivitas  di  angap sinonim. Selain efisensi produktivitas juga dikatakan dengan kualitas output, yang
diukur  berdasarkan  beberapa  kaida  yang telah ditetapkan sabelumnya.

## C. Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  adalah penelitian  deskriptif  kualitatif.  Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif. Menurut  Bogdan  dan  Moleong  (2005  :3) penelitian kualitatif adalah adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif  yang  berupa  kata-kata  tertulis atau  lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku yang  dapat  diamati.  Sekalipun  demikian, data  yang  dikumpulkan  dari  penelitian kualitatif  memungkinkan  untuk  dianalisis melalui  suatu  penghitungan.  Artinya  data yang  dikumpulkan  bukan  berupa  angka- angka, melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, observasi dan dokumentasi.  Sehingga  yang  menjadi tujuan  dari  penelitian  kualitatif  ini  adalah ingin  menggambarkan  realita  empirik  di balik  fenomena  secara  mendalam,  rinci dan  tuntas.  (Afifudin  &  Beni  Ahmad Soebani, 2012)

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan melalui wawancara  untuk  data  primer,  sedangkan observasi  dan  dokumentasi  sebagai  data sekunder.  Adapun  teknik  pengumpulan data  yang  digunakan  secara  rinci  sebagai berikut:
1. Wawancara Wawancara adalah interaksi bahasa  yang  berlangsung  antara  dua orang  dalam  situasi  saling  berhadapan, yaitu  yang  melakukan  wawancara meminta  informasi  kepada  informan yang  diteliti  terkait  pendapat  dan keyakinnya.  Jenis  wawancara  yang digunakan oleh peneliti berupa
wawancara tidak terstruktur atau
terbuka.  Wawancara  tidak  terstruktur atau terbuka yaitu pelaksanaan wawancara tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun  secara  sistematis  dan  lengkap, namun  yang  digunakan  oleh  peneliti hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
Oleh  karena  itu,  untuk  dapat memperoleh  informasi  yang  lebih dalam peneliti harus menentukan informan atau partisipan dan mengajukan  pertanyaan  dari  pihak- pihak  yang  d alam  penelitian  ini wawancara kepada Kepala panti,
Pegawai dan Anak Cacat
2. Observasi
Observasi atau pengamatan dapat  didefinisikan  sebagai  perhatian yang terfokus terhadap (kejadian, fenomena,  gejala,  atau  situasi),  dengan maksud  dan  tujuan  untuk  menafsirkan, mengungkapkan faktor-faktor penyebab,  dan  menemukan  kaidah- kaidah yang mengatur „kejadian, fenomena, gejala, atau sesuatu tersebut. (Sugiyono.  2009:83)  Jenis  observasi yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah observasi  langsung  dengan  aktivitas orang-orang yang sedang diamati.
3. Dokumentasi
Dokumentasi sebagai data untuk melengkapi  hasil  dari  wawancara  yang telah dilaksanakan/hasil wawancara dapat  dipenuhi  oleh  data  tersebut. Pengambilan  data  lewat  dokumentasi sangat  diharapkan  karena  berbagai informasi  seluruh  kegiatan  akan  di dokumentasikan.

## D. PEMBAHASAN
Pembahasan  mengenai Evaluasi Kinerja  Pegawai  Dalam  Meningkatkan Kemandirian  Anak  Cacat  tuna  Netra  Pada Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas Panti Rehabilitas  Penyandang cacat  Tuna  Netra Provinsi  Sumatera  Selatan.  Pada  bab  ini penulis  berusaha  menganalisa  data-data yang didapatkan dari hasil wawancara, dan hasil observasi. Terdiri dari hasil penelitian dan  pembahasan  hasil  penelitiani.  Peneliti berhasil memperoleh informasi dari beberapa  informen  dan  penulis melakukan observasi dan wawancara di Unit Pelaksana  Teknis  Dinas Panti  Rehabilitas Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan,  dalam    ovservasi tersebut  penul is  memperoleh  data  berupa dekomen  dan  hasil  wawancara  yang  di mulai  tanggal  bulan  April  2018.  Adapun data  yang  diperoleh  akan  dijelaskan dengan evalu asi kinerja.
5.1.1 Evaluasi  Kinerja  Pegawai  Dalam Meningkatkan  Kemandirian  Anak Cacat  tuna  Netra  Pada Unit Pelaksana  Teknis  Dinas Panti
Rehabilitas Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi Sumatera Selatan
1.  Analisis  data  tentang  Prestasi  kerja Pegawai
Pengertian prestasi kerja disebut juga  sebagai  kinerja  atau  dalam  bahasa Inggris  disebut  dengan performance . Pada  prinsipnya,  ada  istilah  lain  yang lebih  menggambarkan  pada  “prestasi” dalam  bahasa  Inggris  yaitu  kata “ achievement ”.  Tetapi  karena  kata tersebut  berasal  dari  kata  “ to  achieve ” yang  berarti  “mencapai”,  maka  dalam bahasa Indonesia sering diartikan
menj adi  “pencapaian”  atau  “apa  yang
dicapai”. (Ruky:15)
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“performance  is  defined  as  the  record of  outcome  produced  on  a  ecified  job function  or  activity  during  a  specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil- hasil  yang  diperoleh  melalui  fungsi- fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi  diatas  dapat  dipahami bahwa  prestasi  kerja  lebih  menekankan pada  hasil  atau  yang  diperoleh  dari sebuah  pekerjaan  sebagai  kontribusi pada perusahaan. Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai  tingkat  pelaksanaan  tugas  yang bisa  dicapai  oleh  seseorang,  unit,  atau divisi, dengan menggunakan kemampuan  yang  ada  dan  batasan- batasan  yang  telah  ditetapkan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  (www.
Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt).
Pengertian  diatas  prestasi  kerja yang  telah  dicapai  oleh  Unit  Pelaksana Teknis Dinas Panti Rehabilitas Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera Selatan dapat dilihat dari hasil wawancara  peneliti  kepada    Kepala panti Ibu Tsiil Fini mengatakan:
”Prestasi kerja yang telah dicapai oleh pegawai  di  Unit  Pelaksana  Teknis Dinas Panti  Rehabilitas  Penyandang cacat  Tuna  Netra  Provinsi  Sumatera Selatan adalah  cukup  baik  dalam melatih  anak-anak  walau  kadang menerima  keluhan  dan  laporan  dari pelatih  anak  cacat  masih  banyak mengalami  kesulitan  dalam  melatih anak  karena  kondisi  anak  penuh keterbatasan,  di  latih  terhadap  kinerja yang  dilakukan  oleh  Unit  Pelaksana Teknis Dinas Panti Rehabilitas
Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi
Sumatera Selatan dalam memberikan pelayanan terhadap anak peserta yang mengikuti pelatihan di Unit Pelaksana
Teknis    Dinas Panti Rehabilitas
Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi Sumatera Selatan di harapkan agar lebih bersaban dan di tingkatkan lagi .”
(wawanacara, tgl 20 April 2018)
”Sedangkan menurut pegawai bahwa
Unit Pelaksana Teknis Dinas Panti Rehabilitas Penyandang cacat Tuna Netra Provinsi Sumatera Selatan telah mengupayakan semaksimal mungkin perencaan   dengan    tepat   terhadap program    pelatihan   kepada   peserta serta pengembangan pelatihan serta pemasaran bagi peserta yang telah selesai  mengikuti   pelatihan    untuk disalurkan   penyandang   cacat    yang membutuhkan.” (wawancara, tgl 20
April 2018) Berdasarkan Hasil wawancara tersebut  terlihat  bahwa  dalam    prestasi kerja  petugas  khususnya  Pegawai  Negeri Sipil sudah memberikan pelatihan pelayanan publik dengan baik kepada anak dan telah melaksanakan tugas dan kewajibannya  sebagai  abdi  negera  dengan baik.
Hasil  wanwancara  Unit  Pelaksana Teknis Dinas Panti Rehabilitas
Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera Selatan hasil kerja yang diharapkan, pada umumnya sudah dilaksanakan  dengan  baik,  dimana  dari hasil  kerja  yang  selama  ini  dilaksanakan sudah  dilakukan  dengan  baik  sesuai dengan  juklak  (Petujuk  pelaksanaan)  dan juknis  (petujuk  tehnis)  tetapi  ada  satu kendala  yaitu  sarana  dan  prasarana  yang masih  kurang  dan  sudah  tidak  memadai dipergunakan  lagi.  Selebih  dari  itu  semua telah terlasana dengan baik.
Informen  tentang  evaluasi  dengan indicator meliputi ; prestasi kerja, kemampuan, disiplin dan prilaku  pegawai
menunjukan  bahwa  evaluasi  kerja  yang selama  ini  dilakukan  oleh  Unit  Pelaksana Teknis Dinas
Panti Rehabilitas Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan sudah  dilaksanakan dengan  baik.  Disisi  lain  dimensi  kinerja dengan  indicator;  1).  Tingkat  disiplin pegawai, 2). Tingkat kemampuan Pegawai, dan  3).  Prilaku  Pegawai,  dari  tanggapan responden  di  atas  menunjukan  bahwa tingkat  kinerja  pegawai  dilingkungan  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas Panti  Rehabilitas Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan sudah  menunjukan kriteria  baik  walau  masih  ada  sedikit kekurangan  tidak  menjadi  kendala  yang serius dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Hambatan  yang  paling  dirasakan adalah  Masi  kekurangan  dana  dan  calon relawan/pengurus  yang  siap  mengabdi. Pengurus  secara  periodik  telah  melakukan upaya kaderisasi bagi calon relawan/pengurus melalui sosialisasi setiap ada  pertemuan  yang  dilakukan  secara perorangan maupun kelompok.
Walaupun telah melaksanakan upaya  kaderisasi  namun  kenyataannya sangat  sedikit  yang  mau  aktif,  hal  ini disebabkan  bahwa  pada  umumnya  orang- orang  tidak  mau  susah,  apalagi  dibebani untuk mengurus anak-anak dengan kecacatan  yang  sudah  pasrti  tidak  akan mendapat imbalan.
Kendala  lain  adalah  luas  tanah yang  dimiliki  sangat  sempit  sehingga  sulit untuk melaksanakan pengembangan pembangunan yang lebih maksimal prasarana  merupakan  bagian  yang  sangat diperlukan. Untuk mengantisipasi berbagai kemungkinan  yang  dapat  menghambat perkembangan  UPTD  panti  Rehabilitasi Penyandang CacatTuna Netra maka segenap organ yayasan dengan penuh  rasa
hormat mengetuk seluruh hati masyarakat, pengusaha,  para  dermawan  dan  relawan untuk ikut srta memperhatikan kesejahteraan anak-anak berkebutuhan khusus yang menjadi binaan pembina.

## E. KESIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  pada  Bab sebelumnya,
dikesimpulan hasil pembahasan sekaligus alternatif pemecahan  masalah  yang  dihadapi  objek penelitian Evaluasi kinerja pegawai dengan  indicator  meliputi  ;  prestasi  kerja, kemampuan,  disiplin  dan  prilaku  pegawai menunjukan  bahwa  evaluasi  kerja  yang selama  ini  dilakukan  oleh  Unit  Pelaksana
Teknis Dinas Panti
Rehabilitas Penyandang  cacat  Tuna  Netra  Provinsi Sumatera  Selatan sudah  dilaksanakan dengan  baik..  Kemampuan  kerja  yang dimiliki  oleh  petugas  sudah  memenuhi tuntutan  dari  aktivitas  kerja,  sehingga pelaksanaan kerja sudah dilakukan dengan cukup baik.

## DAFTAR PUSTAKA
AA.     Anwar    Prabumangkunegara.2006.
Manajemen SDM . Bandung:Rosdakarya Azwar, Saifuddin, 2010. Metode
Penelitian,
Pustaka Pelajar,Yogyakarta.
Dunn,William N, 2003. Analisis Kebijakan
Publik .  Yogyakarta:  Gajah  Mada Universitas Press Dwiyanto, Agus. 2017. “ Budaya Paternalisme dalam Birokrasi
Pelayanan  Publik ”,  Policy  Brief,
Center  for  Population  and  Policy Studies, UGM,Yogyakarta.
Dharma,Surya,2006. Pengenmbangan SDM Berbasis Kompetensi .Yogyakarta:Amara Book
Howlett,  M  &  M,  Ramesh, Studying Public  Policy:  Policy  Cycles  and Policy
Subsystems , Oxford University Press, New York, 1995. Buchari Zainun.2015. Organisasi dan Manajemen ; Jakarta ; Balai Aksara Dolet Unaradjan, 2003 Manajemen
Disiplin ;  Jakarta  ;  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia
Fahmi  Irham,  2014, Prilaku  Organisasi  : Bandung Alfabeta
Malayu  Hasibuan,  SP.2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara:Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Rafiak Aditama.
Sadili,Samsudin.2006. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Bandung:Pustaka Setia
Moleong.Lexi.  J.2005. Metode  Penelitian Kualitatif .  Remaja  Rosdakarya:
Bandung. Robbins, Stephens P ,2006 Perilaku Organisasi , Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II,
PT.Prenhallindo, Jakarata, Simanjuntak, Payaman J.
2005. Manajemen  dan  Evaluasi  Kerja .
Jakarta: Lembaga Penerbit FKEUI
Ruky,Achmad  S.  2003. Sumber  Daya Manusia  Berkualitas  Mengubah Visi  Menjadi  Realitas. Gramedia Pustaka Utama:Jakarta
T.Hani  Handoko,  2002, Riset  Sumber Daya Manusia , edisi refisi. Bandung:Sulita
Thoha,Mifftah,  2008. Ilmu  Administrasi Publik Kontenporer . Jakarta: Prenada Media Group
Wirawan,2009.
Budaya dan Iklim
Organisasi. Jakarta:Salemba Empat
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun 1980  Tentang  Peraturan  Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Yani  M,  2012, Majajemen  Sumberdaya
Manusia, Jakarta,  Mitra  Wacana
Media.
Zamzam,  Fakhry,  Havis  Aravik,  2016. Manajemen SDM Berbasis Syariah, Bogor: CV. RWTC Success