## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Mengukur Turnover Intention melalui Work Engagement
Poppy Gus Silviana 1 , Lukman Cahyadi 2
1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Esa Unggul Jakarta 2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Esa Unggul Jakarta
1 poppygussilviana02@student.esaunggul.ac.id , 2 lukman.cahyadi@esaunggul.ac.id - Received 20 August 2023, Revised 06 September 2023, Accepted 22 September 2023
Keyword Abstract Pay satisfaction, performance appraisal, training, turnover intention, work engagement. This study aims to investigate the relationship between training, performance evaluation, pay satisfaction, work engagement, and turnover intentions, with the moderating influence of job stress. Human resource management is the focus of this study, which aims to increase work engagement in property companies in carrying out their various tasks and functions optimally and to the maximum extent possible, as well as positive managerial implications for management, which aims to progress the company. This study collected data using the survey method, namely by distributing questionnaires online using a google form and, in this study, using 130 respondents. The research was conducted  using  quantitative  analysis,  using  structural  equation  modeling (SEM)  -  partial  least  square  (PLS)  methods.  The  findings  indicate  that satisfaction  with  training  has  an  effect  on  work  engagement,  that performance  reviews  have  an  effect  on  work  engagement,  that  pay satisfaction  does  not  have  an  effect  on  work  engagement,  and  that  the presence  of  work  stress  as  a  moderator  does  not  make  the  relationship between work engagement and turnover intention stronger. The implications of this study are intended to increase work engagement, so companies must pay attention to employee conditions regarding satisfaction with their pay, then make training plans in such a way that the training they get with their work is relevant and satisfying so as to increase the level of engagement among employees at the company.
Copyright © 2023 JMB, Journal Manajemen Bisnis is licensed under a Creative Commons Attribution- ShareAlike 4.0 International License

## I. PENDAHULUAN
Persaingan  dan  perubahan  bisnis  saat  ini menjadi  hal  yang  penting  bagi  suatu  perusahaan mampu  mengelola  sumber  daya  manusia  (SDM) dengan baik. Namun seringkali terjadi, perusahaan merasa  terganggu  secara  langsung  maupun  tidak langsung oleh retensi niat untuk berpindah pada karyawan (Nelissen et al ., 2017). Tidak hanya itu, tetapi kepergian pekerja berpengalaman mungkin memiliki pengaruh buruk pada moral mereka yang terus  bekerja  untuk  perusahaan,  yang  dapat menyebabkan  penurunan  produktivitas  mereka serta  hilangnya  keunggulan  organisasi  atas  bisnis lain di industri (Holtom & Burch, 2016). Tingkat perpindahan  karyawan  ( turnover  intention )  yang tinggi  dapat  menyebabkan  kerugian  bagi perusahaan  dikarenakan  perusahaan  tersebut harus  mengeluarkan  biaya  lagi  untuk  melakukan rekrutmen karyawan, oleh sebab itu perusahaan
akan  mencukupi  segala  kebutuhan  karyawannya sebagai  upaya  untuk  menghindari turnover intention .
Oleh karena itu, saat ini perusahaan dapat meningkatkan karyawan untuk mencapai organisasi.  Karyawan  yang  mampu  memiliki kompetitif  dengan  keterikatan  kerja  akan memberikan pengaruh baik yang lebih besar dan karyawan  yang  sangat  terampil  merupakan  salah satu tantangan  terpenting saat ini. Faktor – faktor yang memiliki peran penting dalam praktik SDM untuk  meningkatkan  keterikatan  karyawan  dan mampu  mengurangi  niat  untuk  berpindah antara lain training satisfaction , performance appraisal , dan pay satisfaction . Pada perusahaan yang diteliti telah memberikan  kebijakan  tersebut  namun  masih terdapat turnoner yang tinggi, sehingga penelitian ini  akan  meneliti  lebih  lanjut  faktor  mana    yang berperan tinggi tehadap niat untuk berpindah.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Meningkatkan  keterikatan  kerja  karyawan adalah  salah  satu  metode  terbaik  untuk mengurangi tingkat pergantian karyawan (Shuck et al .,  2014).  Beberapa  penelitian  sebelumnya menunjukkan bahwa keterikatan kerja yang tinggi menyebabkan  perpindahan  karyawan  yang  lebih rendah (Shuck et al ., 2014;Bailey et al ., 2015). Lam et al . (2009) melihat bahwa rendahnya keterikatan kerja  dapat  diprediksi  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  perpindahan  karyawan  ke organisasi  lain.  Temuan  dari  penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  masalah    pada keterikatan  kerja  yang  rendah  merupakan  suatu fenomena  tersebasar  didunia    (Albrecht et al ., 2015).  Sesuai  dengan  penelitian  dari  Hewitt (2017) dimana faktor keterikatan kerja di antara organisasi-organisasi  Asia  menurun,  kemudian memiliki  sejumlah  besar  karyawan  yang  tidak terikat mampu meningkatkan resiko berpindah.
Training
satisfaction sangat penting diperhatikan,  karena training  satisfaction dapat memberikan  peluang  untuk  karyawan  semakin tumbuh  dan  berkompetensi.  Menurut  Schmidt (2007)    peluang  untuk  melakukan  pelatihan  dan pengembangan  ditempat  kerja  sangat  penting, terutama    saat    pemilihan  karir.  Sedangkan menurut Memon et al . (2016) Program pelatihan yang  tepat  harus  berdasarkan  kebutuhan pekerjaan  pada  karyawan.  Studi  menunjukkan bahwa  kegiatan  pengembangan  keterampilan, seperti  pelatihan  ditempat  kerja  penting  guna membuat  peran  pekerjaan  lebih  menarik  dan terikat.
Performance  Appraisal merupakan  dimensi penting dari sistem manajemen kinerja organisasi guna untuk meningkatkan kualitas karyawan yang diberikan  oleh  organisasi  maupun  perusahaan. Performance  Appraisal mampu    memberikan penilaian kinerja yang dirancang dengan baik dan dapat  mendorong  efektifitas  suatu  organisasi (Memon et al ., 2020).
Pay  Satisfaction dapat  berperan  penting dalam  keterikatan  kerja,  karena  mampu memotivasi  karyawan  untuk  dapat  fokus  pada peningkatan prestasi kerja mereka (Anitha 2014). Pay  Satisfaction dikatakan  sebagai  kunci  untuk mencapai  tingkat  keterikatan    kerja  yang  lebih tinggi sehingga mampu  mengurangi niat berpindah pada  karyawan  (Memon  &  Rohani  Salleh, 2017). Sementara itu Work Stress juga dapat dipengaruhi oleh  ketidakpuasan  karyawan  karena  mereka merasa  memiliki  pekerjaan  diluar  kemampuan
yang dimiliki. (Wibowo et al ., 2021). Work Stress erat  kaitannya  dengan  tuntutan  kerja  yang berlebihan  sehingga  mampu  mempengaruhi  niat karyawan  untuk  berpindah  (Arshadi  &  Damiri, 2013). Self  efficacy memiliki  peran  penting  dalam keterikatan kerja karyawan yang berdamapk pada emosional,  sehingga  menjadi  solusi  untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan  terhadap kekecewaan yang berkaitan pada organisasi yang belum  memenuhi  standar  komitmen  (Etehadi  & Karatepe,  2019)  .  Tidak  hanya  itu, Self  Efficacy dianggap  mampu  memberikan  peran  penting untuk  mengelola  presepsi  terhadap  karyawan mengenai ketidakpuasan kerja atau ketidaknyamanan kerja (Guarnaccia et al ., 2018). Hasil studi sebelumnya telah dilakukan,dimana menunjukkan  hubungan antara perasaan keseluruhan  karyawan terhadap praktik SDM berkontribusi pada peningkatan keterikatan kerja dan mengurangi niat untuk berpindah pada perusahaan  Oil  dan  Gas  (Memon et  al .,  2021). Gerhart  (2005)  telah  menekankan  peran  faktor mediasi  antara  praktik  SDM  dan  hasil  kinerja.
Namun demikian, penelitian saat ini menambahkan  variabel  tambahan  untuk  diteliti lebih lanjut, khususnya variabel work stress untuk membuktikan  kekuatan  keterikatan  kerja  dalam sebuah  perusahaan property .  Masuknya  variabel tersebut  dianggap  dapat  memiliki  peran pemoderasi bagi variabel lainnya.
Penjelasan terkait penelitian yang dilakukan bertujuan  untuk  meningkatkan  peran work engagement karyawan dalam menjalankan tugasnya pada  perusahaan property .  Kemudian,  untuk menguji  serta  mengetahui  pengaruh  hubungan antara variabel training, performance appraisal, pay satisfaction, terhadap turnover  intention melalui work engagement ,dan work stress sebagai pemoderasi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Training Satisfaction
Dari  penelitian  Schmidt  (2007) Training Satisfaction adalah  suatu  perasaan  seseorang tentang aspek pelatihan kerja yang mereka terima. Hal ini dapat dilihat pada sejauh mana orang yang menyukai  dan  tidak  menyukai  pada  perusahaan dengan segala kegiatan yang mereka terima guna untuk  mengembangkan  dan  keterampilan  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  tertentu secara efektif.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Kemudian pada penelitian lain, Kerdpitak & Jermsittiparsert  (2020)  mendeskripsikan Training Satisfaction adalah pelatihan yang diberikan untuk karyawan sehingga dapat meningkatkan kapabilitas sumber  daya  manusia  dan  dapat  memberikan keunggulan  yang  kompetitif.  Dan  menurut  Saks (2022) training satisfaction adalah  pengembangan perusahaan yang diberikan untuk karyawan guna memberikan  peluang  supaya  karyawan  tersebut dapat  tumbuh  dan  maju.  Disimpulkan  bahwa Training  Satisfaction adalah  kepuasan  terhadap pelatihan  yang  diterima    karyawan  guna  untuk meningkatkan pemahaman mereka.

## Performance Appraisal
Dikutip dari penelitian Memon et al . (2020) Performance Appraisal adalah  sistem  pemberian penilaian    kinerja  untuk  menentukan  sikap karyawan terhadap kepuasan yang mereka terima. Memandang Performance Appraisal dapat dikatakan sebagai  suatu  proses  yang  meliputi  kebutuhan seperti  pembinaan,  dan  pelatihan  sehingga  hal tersebut  dapat  memberikan  kepuasan  terhadap karyawan.(Aboramadan et al., 2020).
Sedangkan  menurut  Aboramadan et al . (2020) Performance Appraisal adalah  proses analisis mengenai kinerja terhadap karyawan yang dirancang  dengan  baik  untuk  mendorong efektifitas  suatu  organisasi.  Miller  (2001) mendefinisikan bahwa Perfomance Appraisal adalah suatu kegiatan yang dilakukan sebuah perusahaan guna  memberikan  penilaian  yang  positif  sebagai respons  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja mereka. Dapat  disimpulkan  bahwa Performance Appraisal adalah suatu sistem yang dimana kinerja pada  pekerjaan  karyawan  dapat  dievaluasi  oleh perusahaan.
Pay Satisfaction Wen et al .  (2022) Pay  Satisfaction adalah asumsi positif pada perasaan  karyawan mengenai aspek kepuasan pembayaran. Sedangkan menurut Singh & Loncar (2010) Pay Satisfaction adalah upah yang  dikeluarkan  oleh  pemberi  kerja  dan merupakan hal penting untuk karyawan yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku mereka. Gelard &  Rezaei  (2016)  bahwa Pay  Satisfaction adalah seseorang yang merasa puas dengan penghasilannya  ketika  presepsi  gaji  yang  mereka harapkan  terpenuhi.  Dan  menurut    Heneman  & Schwab (1985) Pay Satisfaction adalah keseluruhan perasaan  positif  atau  negatif  yang  dimiliki  oleh karyawan  mengenai  pembayaran  yang  mereka
terima. Disimpulkan bahwa Pay Satisfaction adalah kepuasan  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan atas presepsi gaji yang mereka peroleh sesuai.
Work Engagement Halbesleben et al . (2009) Work Engagement adalah  keadaan  dalam  diri  seseorang  terkait dengan emosional dan motivasi yang luas terhadap pekerjaannya.  Menurut  Saks  (2006) Work Engagement adalah  seberapa  besar  keinginan seseorang  dalam  menerapkan  pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Schaufeli et  al .  (2006) Work Engagement adalah kondisi psikologis individu yang memberikan  dampak  positif  dengan  dicirikan mempunyai semangat dalam bekerja, antusiasme, dan inspirsi yang tinggi.
Karyawan yang terikat sangat bersemangat dengan  pekerjaan  mereka,  serta  mampu menampilkan  energi  yang  tinggi  dalam  mengejar tujuan  mereka  dalam  bekerja.    (Schaufeli  & Salanova, 2022). Dari penjelasan beberapa peneliti sebelumnya disimpulkan bahwa Work Engagement adalah  keterikatan  karyawan  dengan  suatu pekerjaannya
Turnover Intention Wang et al . (2021) turnover intention dapat dijelaskan sebagai keinginan individu untuk keluar dari  organisasi  dimana  mereka  bekerja. Aburumman et al .  (2020) turnover intention ialah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya,  sehingga  berdampak  buruk  bagi perusahaan. Park & Min (2020) juga berpendapat bahwa turnover intention ialah  kesadaran  atau pemikiran  karyawan  mengenai  niat  untuk meninggalkan  pekerjaannya  dan  ini  telah diputuskan  sebagai  premis  kritis  dari  niat berpindah.
Menurut  Jung  &  Yoon  (2013) Turnover intention adalah  perilaku  seseorang  ingin mengundurkan diri dari posisi saat ini, dan lebih cenderung  untuk  mencari  pekerjaan  baru.  Dan menurut  Akgunduz  &  Eryilmaz  (2018) Turnover intention adalah  Kesadaran  karyawan  terhadap keinginannya untuk meninggalkan suatu pekerjaan.
Disimpulkan bahwa turnover intention dapat dikatakan  sebagai  niat  karyawan  untuk meninggalkan posisi mereka saat ini.

## Work Stress
Menurut  Terry et  al .  (1993) Work  Stress adalah  kondisi seseorang pada tingkat kecemasan dan depresi yang tinggi terhadap pekerjaan yang

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
mereka terima. Menurut Lait & Wallace  (2002) Work Stress adalah suatu keadaan dimana terdapat beberapa faktor seperti konflik peran, beban atas tugas yang diberikan atasan, dan wewenang yang diberikan  tidak  sejalan  dengan  tanggung  jawab terhadap  presepsi  pekerjaan  sehingga  dapat mengganggu  kondisi  fisik  dan  perilaku  karyawan tersebut.
Menurut  Chen et  al .  (2011) Work  Stress adalah kondisi dinamis seseorang yang dihadapkan pada  kendala,  dan  tuntutan  pada  pekerjaannya. Menurut  Akaase  &  Bernard  (2021) Work  Stress adalah sikap atas ketidaknyamanan pada seseorang terhadap kejadian yang dialaminya. Dan menurut Ajayi  (2018) work  stress adalah  situasi  seseorang yang dihadapkan pada persyaratan kerja yang tidak sesuai  pada  keterampilan  dan  pengetahuan mereka.
Disimpulkan  bahwa Work  Stress adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang tidak mampu  dilakukan  sehingga  dapat  mempengaruhi emosi, dan kondisi fisiologisnya.

## III. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, pengukuran yang akan digunakan  dalam  kuisoner  variabel  yang  diteliti dan diadaptasi dari penelitian terdahulu. Dilakukan dengan  menyebarkan  kuisoner  secara  online melalui google  form .  Dalam  pengukuran  ini memakai skala likert dengan skor 1-4, dimana skor 1 adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Skor 2 Tidak Setuju (TS), skor 3 Setuju (S), dan skor 4 Sangat Setuju  (SS).  Pengukuran  ini  merupakan  analiasis kausal antara variabel bebas ( Independent Variable ) yaitu Training  Satisfaction , Performance  Appraisal , Pay  Satisfaction ,  variabel  mediasi  yaitu Work Engagement ,  dan  variabel  moderasi  yaitu Work Stres pada  variabel  terikat  ( Dependent  Variable ) yaitu Turnover  Intention .  Pengukuran  variabel training satisfaction menggunakan  pernyataan dari (Schmidt, 2007) terdapat 4 pernyataan, kemudian variabel performance appraisal satisfaction dari (Miller,  2001)  5  pernyataan.  Selanjutnya    pada variabel pay satisfaction 4  pernyataan  dari (Heneman  &  Schwab,  1985),  pernyataan  pada variabel work  engagement dari  Schaufeli et  al . (2006)  terdapat  7  pernyataan.  Pada  variabel turnover intention dengan 4 pernyataan dari (Jung & Yoon,  2013) , dan  terakhir  pada work  stress terdapat 5 pernyataan dari (Chen et al ., 2011). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. X perusahaan property wilayah
Jakarta selatan. Sampel yang diambil dari populasi menggunakan purposive sampling dengan  lama bekerja minimal dua tahun menggunakan kriteria usia,  jenis  kelamin,  klasifikasi  pekerjaan,  dan pendidikan.  Dengan  penentuan  sampel  yang digunakan adalah 5 dikali jumlah pernyataan (Hair et al ., 2010). Dalam penelitian ini ukuran sampel yang digunakan sebanyak (29 x 5) sehingga jumlah sampel yang didapatkan berjumlah 145 orang yang nantinya  sebagai  responden  untuk  mengisi kuisoner.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan  menyebarkan  kuisoner  awal  ( pre  test) kepada 30 orang responden.
Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk melakukan analisis kuantitatif ini, kemudian  SPSS  dan  SmartPLS  digunakan  untuk analisis dan pengolahan data. Peneliti menggunakan  analisis  faktor  dalam  SPSS  untuk memeriksa  validitas  dan  reliabilitas.  Nilai pengukuran  dari  Kaiser-Mayer-Okin  (KMO) dan Measure  of  Sampling  Adequacy digunakan  untuk memeriksa  validitas  (MSA).  Agar  analisis  faktor valid, KMO dan MSA harus lebih besar dari 0,5. Alpha  Cronbach  sebagai  indeks  keandalan. Hasil Cronbach's Alpha mendekati 1 menunjukkan tes yang sangat andal.(Hair et al ., 2014).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden  pada  penelitian  ini  adalah pegawai  yang  bekerja  pada  perusahaan property yang  berdomisili  di  Jl.  Jendral  Sudirman  Jakarta Selatan. Berdasarkan penyebaran kuesioner yang dilaksanakan memakai google form yang dilakukan secara  online  dimana  data  yang  berhasil dikumpulkan yakni sejumlah 130 responden. Dari 68  responden  52,3%  adalah  laki – laki,  dan  62 responden 47,7% adalah perempuan, dengan rata – rata  usia  kurang  dari  30  tahun  sebanyak  88 responden  (67,7%), 30%  berusia  antara  30 – 39 tahun.  Sedangkan  sebanyak  3  responden  (2,3%) berusia antara 40 – 50 tahun. Kemudian sebagian besar  65  responden  (50%)  memiliki  pengalam bekerja  2 – 4  tahun,  48  responden  (36,9%) pengalaman bekerja 5 -7 tahun, dan 17 responden (13,1) pengalaman bekerja 8 – 10
tahun.Selanjutnya  pada  klasifikasi  pekerjaan sebanyak 12 responden (9,2%) posisi marketing, 7 responden (5,4%) posisi admin keuangan, dan 111 responden  (85,4%)  diposisi  staff  operasional. Kemudian  sebagian  besar  99  respoden  (76,2%) adalah  lulusan  Sarjana  Strata  1,  sedangkan  19

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
responden  (14,6%)  lulusan  SLTA/Sederajat,  dan 12 responden (9,2%) adalah lulusan diploma.
Hasil  Model  Pengukuran  (Outer  Model Analysis) Mengikuti  pedoman  Hair et  al .  (2017), mencerminkan  model  pengukuran  harus  diuji untuk  validitas  dan  reliabilitas  konstruk menggunakan nilai faktor pemuatan 0,70, seperti yang  diperlukan  dalam  SmartPLS  3.0.  Karena sebagian  besar  indikator  masing-masing  variabel
memiliki  faktor  pembebanan  lebih  dari  0,70, pengukuran  validitas  konstruk  analisis  ini  bisa diandalkan  dan  valid.  Untuk  menghindari penghapusan  struktur  indikasi.  Nilai  Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE) dari penelitian ini dinilai kredibel.

## Tabel 1. Outer Loading Pengukuran Reflektif
Sumber : Output PLS, 2023
Tabel 2. Construct Reliability and Validity
Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Average Varians Extracted (AVE) PAS 0.916 0.918 0.941 0.799 PS 0.918 0.924 0.942 0.801 TI 0.855 0.856 0.902 0.697 TS 0.912 0.917 0.938 0.792 WE 0.945 0.946 0.958 0.819 WE*WS 1.000 1.000 1.000 1.000 WS 0.865 0.930 0.906 0.708 Sumber : Output PLS, 2023. PAS PS TI TS WE WE*WS WS PAS1 0.903 PAS2 0.897 PAS4 0.875 PAS5 0.901 PS1 0.885 PS2 0.916 PS3 0.879 PS4 0.901 TI1 0.864 TI2 0.853 TI3 0.819 TI4 0.801 TS1 0.912 TS2 0.856 TS3 0.892 TS4 0.899 WE * WS 1.213 WE1 0.908 WE4 0.925 WE5 0.914 WE6 0.885 WE7 0.892 WS1 0.817 WS2 0.900 WS4 0.847 WS5 0.798

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Menurut  Hair et  al .  (2017)  nilai  yang disyaratkan ialah CR ≥ 0,70 dan AVE ≥ 0,50. Hasil perhitungan  CR  dan  AVE  pada  variabel training satisfaction (CR=0,938;  AVE=0,792), performance appraisal satisfaction (CR=0,941;  AVE=0,799), pay
satisfaction (CR=0,942;  AVE=0,801), work engagement (CR=0,958;  AVE=0,819), turnover intention (CR= 0,902; AVE= 0,697).
Tabel 3. Hasil R Square R Square R Square Adjusted TI 0.292 0.275 WE 0.402 0.388 Sumber : Output PLS, 2023 Nilai R 2 dalam persamaan dihitung dengan tes  analisis  struktural.  Seberapa  baik  variabel independen  menjelaskan  variabel  dependen diukur  dengan  nilai  R 2 nya.  Dapat  dilihat  hasil analisis yaitu dari variabel work engagement secara bersama  dipengaruhi  oleh  variabel training satisfaction,  performance  appraisal, dan pay satisfaction dengan  nilai  R 2 sebesar  0,402.  Oleh karena itu diartikan bahwa 40,2% varian dari work engagement dapat  dijelaskan  oleh training
satisfaction, performance appraisal, pay satisfaction , dan  sisanya  sebanyak  59,8%  bisa  diartikan  oleh variabel lain yang tidak ada dalam studi ini.
Analisis  berikutnya  yaitu,  pada  variabel turnover intention secara bersama dipengaruhi oleh variabel work engagement dan work stress dengan nilai R 2 sebesar 0,292. Hal ini menyatakan bahwa 29,2% varian turnover intention bisa diartikan oleh variabel work  engagement dan work  stress. Dan sisanya 70,8% bisa iartikan oleh variabel lainnya.

## Gambar 1 Path Diagram T- Value
Dari  gambar  diatas  memiliki  hasil  uji  hipotesis model penelitian sebagai berikut :
Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value Keterangan H1 Training  Satisfaction berpengaruh positif terhadap Work Engagement 4,126 Data mendukung hipotesis H2 Performance  Appraisal  Satisfaction berpengaruh  positif  terhadap Work Engagement 2,863 Data mendukung hipotesis H3 Pay  Satisfaction tidak  berpengruh positif pada Work Engagement 1,581 Data tidak mendukung hipotesis H4 Work  Engagement berpengaruh negatif pada Turnover Intention 5,669 Data mendukung hipotesis H5 Work  Stress tidak  memperkuat hubungan antara Work Engagement terhadap Turnover Intention 0,435 Data tidak mendukung hipotesis

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Berdasarkan  table  uji  hipotesis  diatas, diketahui 3 hipotesis memiliki T-Value diatas 1,96 sehingga  data  mendukung  hipotesis  analisis  yang dibangun. Sementara 2 hipotesis terkait salah satu variabel independen yaitu variabel pay satisfaction dan  variabel  moderasi  memiliki  T- Value dibawah 1,96 sehingga hipotesis tersebut ditolak.
Interpretasi Dalam penelitian ini dapat mengeksplorasi dengan  menguji  secara  empiris  dari  pengaruh training,  performance  appraisal,  pay  satisfaction , terhadap turnover  intention melalui work engagement dan work  stress sebagai  pemoderasi. Pada  pengujian  hipotesis  yang  pertama, menunjukkan  hubungan training  satisfaction mempengaruhi work  engagement .  Sejalan  dengan penelitian  terdahulu  bahwa  kepuasan  terhadap pelatihan  ditempat  kerja  yang  diberikan  oleh perusahaan mampu memberikan dan meningkatkan kepuasan pada hasil kerja terhadap karyawan  tersebut  (Huang  &  Su,  2016). Selanjutnya  berdasarkan  data  yang  diperoleh, karyawan  merasa  pelatihan  yang  diberikan  oleh perusahaan  mampu  memenuhi  kebutuhannya dalam segi pekerjaan sehingga karyawan tersebut akan lebih mudah mengkolaborasi antara pelatihan dengan  pekerjaannya.  Proses  kolaboratif  dalam peran  organisasi  memberikan training mampu meningkatkan  kualitas  dan  keterampilan pada karyawan  di  perusahaan property sehingga akan mengarah pada keterikatan karyawan yang tinggi. Semakin  besar  semangat  karyawan  dalam mengikuti  pelatihan,  semakin  kuat  pula keterikatan mereka dengan perusahaan. Pelatihan juga  mampu  memberikan  peran  besar  bagi karyawan,  karena  dengan  adanya  pelatihan karyawan merasa terpenuhi oleh pengalaman baru sehingga  dapat  mengaplikasikan  keterampilannya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Penelitian ini membuktikan  bahwa  pelatihan  kerja  mampu meningkatkan  keterikatan  kerja  karyawan. Terdapat persamaan dengan penelitian sebelumnya  oleh  Saks  (2022)  yang  menjelaskan bahwa praktik SDM yang peduli terhadap training akan  dapat  meningkatkan  hubungan  terhadap tingkat keterikatan yang tinggi pada karyawan.
Hasil  kedua  pada  variabel Performance appraisal juga  memiliki  pengaruh  terhadap work engagement. Hal ini dilihat pada komponen dalam penilaian  kerja  yang  mampu  memberikan kepuasan serta mampu mengukur aspek – aspek keterampilan  pada  karyawan  diperusahaan.
Pemberian  dukungan  yang  dilakukan  oleh  atasan juga  mampu  mempengaruhi  diri  serta  aspek penilaian  bagi  karyawan.  Dengan  terpenuhinya atas aspek – aspek dari penilaian yang lebih baik, maka  karyawan  akan  merasakan  kepuasan terhadap  apa  yang  menjadi  penilaian  yang diberikan oleh perusahaan. Temuan ini juga dapat mempengaruhi  seberapa  besar  keterikatan karyawan  terhadap  kepuasan  di  tempat  kerja. Penelitian  yang  saat  ini  dilakukan  mampu memvalidasi  dari  hasil  studi  sebelumnya  oleh Aboramadan et  al .  (2020)  menyatakan  penilaian kerja  dapat  memperkuat  komitmen  karyawan  di dalam  suatu  perusahaan  sehingga  pada  akhirnya mampu  menghasilkan  pengaruh  yang  positif terhadap keterikatan kerja.
Namun  pada  pada  variabel Pay  satisfaction ternyata tidak memiliki dampak pada keterikatan kerja. Kepuasan terhadap gaji tentunya diperlukan pendapat karyawan tentang hak dan harapan yang mereka  terima  dari  perusahaan.  Dan  dapat diartikan  bahwa  dalam  penelitian  ini  berbeda dengan  beberapa penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya.  Oleh  sebab  itu  didukung  dari  hasil penelitian  melalui  data  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  terhadap  gaji  yang  dirasakan  setiap orang  tentunya  berbeda-beda.  Sehingga  tingkat kepuasan dan keterikatan juga akan berbeda pada tiap  individunya  terutama  dilihat  pada  klasifikasi pekerjaan dan tingkat pendidikan. Dan hal ini juga memungkinkan  bisa  disebabkan  tingginya  tingkat pendidikan  diperusahaan  yaitu  sarjana  strata  1 memiliki  presentase  lebih  besar,  maka  presepsi atas gaji yang diterima jauh lebih besar. Dalam hal ini,  kepuasan  terhadap  gaji  diperusahaan diharapkan mampu memenuhi presepsi karyawan terhadap apa yang mereka dapatkan sesuai dengan yang  diharapkan.  Karena  kepuasan  terhadap  gaji menjadi  harapan  dari  sebuah  keterikatan kerjasama antara karyawan dengan perusahaan.
Hasil  variabel  keempat,  peneltian  ini  telah membuktikan  adanya  pengaruh  negatif  signifikan mengenai work engagement pada turnover intention. Hal  ini  didukung  dari  hasil  analisis  dilihat berdasarkan  tingginya  karyawan  yang  terikat terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  merasa menyatu dengan pekerjaannya, dan dengan adanya kepuasan training, performance appraisal membuat mereka  semakin  terikat  pada  perusahaan.  Lalu dilihat  dari  data,  karyawan  yang  bekerja  saat  ini memiliki  tingkat keinginan dan semangat bekerja yang  tinggi  sehingga  menumbuhkan  rasa keterikatan  yang  tinggi.  Dengan  terikatnya

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
karyawan,  maka  sangat  erat  kaitannya  dengan penurunan tingkat absensi, pengunduran diri dan keinginannya  untuk  bepartisipasi  pada  suatu organisasi menjadi lebih tinggi.
Pada variabel work stress sebagai moderasi, telah  ditemukan  bahwa work  stress tidak memperkuat  hubungan  antara work  engagement terhadap turnover intention secara signifikan. Hal ini disebabkan oleh adanya pelatihan dan pengembangan karir yang memadai diperusahaann membuat  karyawan  merasa  berkembang  dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari, dan kemampuan  kerja  yang  saat  ini  tidak  lagi  terkait dengan beban kerja yang diterima maka didapati stress kerja yang rendah pada karyawan, tentunya itu bisa dikarenakan adanya pekerjaan dan waktu yang  seimbang  pada  karyawan  tersebut.  Oleh karena  itu,  ditemukan  rendahnya  perasaan  ingin menyerah pada karyawan diperusahaan terhadap pekerjaannya,  dan  frustasi  kerja  yang  rendah membuat work  stress tidak  memiliki  peran moderasi dalam penelitian di perusahaan tersebut.

## V. PENUTUP
Dapat disimpulkan dari studi yang tersedia bahwa  kepuasan  pelatihan  secara  signifikan mempengaruhi  keterlibatan  kerja,  dan  bahwa penilaian kinerja juga secara positif mempengaruhi keterlibatan kerja. Motivasi karyawan tidak terkait dengan  kepuasan  gaji. Dan work  stress tidak memperkuat  peran  moderasi  antara work engagement dan turnover  intention. Hal  ini  dapat dilihat  oleh  faktor  yaitu  ,  kepuasan  akan pembayaran  yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan tidak  sesuai  dengan  tingkat  pekerjaan,  akibatnya akan menciptakan engagement yang rendah dalam bekerja.  Selanjutnya,  penelitian  ini  dapat menunjukkan bahwa keterikatan kerja yang tinggi merupakan faktor penting dan prediktor yang kuat pengaruhnya  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan  serta  dapat  berperan  penting  dalam menumbuhkan keterikatan dan mampu mengurangi  niat  untuk  berpindah  bagi  karyawan perusahaan property. Masih terdapat ketidaksempurnaan penelitian  yang  dilakukan  sehingga  dapat memungkinkan  untuk  diperbaiki  oleh  peneliti selanjutnya,  terdapat  kriteria  responden  yang tidak  terspesialisasi  seperti  jabatan,  status karyawan  kontrak  atau  karyawan  tetap  sehingga data  yang  dihasilkan  belum  bisa  mencerminkan hasil  yang  akurat  dan  maksimal.  Karena
karakteristik  setiap  individu  dapat  berubah  dan dipengaruhi  oleh  keadaan  masing – masing perusahaan,  dan  sulit  bagi  kami  untuk  mencari responden yang dapat menjawab kuisoner dengan benar  dan  jujur.  Penelitian  yang  diteliti  tidak mampu  membuktikan  bahwa pay  satisfaction berdampak signifikan pada work engagement, dan work  stress sebagai  peran  moderasi  dapat meningkatkan  hubungan  antara work  engagement dan turnover  intention. Objek  pada  penelitian  ini pun  terbatas  hanya  pada  perusahaan property di Jakarta  selatan,  sehingga  belum  mampu menggambarkan pada perusahaan lain. Penelitian selanjutnya agar mengembangkan faktor pemoderasi lainnya yang dilihat dapat mempengaruhi work  engagement dan  mampu memberikan  pengaruh  positif  lainnya  melalui variabel  lain.  Dapat  menambahkan  peran self efficacy, dikarenakan  seseorang  dengan efficacy yang  tinggi  dianggap  karyawan  yang  bekerja diperusahaan tersebut dapat menyelesaikan tugas yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepadanya,  dan tentunya karyawan memiliki perasaan yang tidak mudah menyerah pada keadaan sehingga mereka dengan mudahnya menggapai maksud yang sudah direncanakan oleh perusahaan.
Berikutnya ada beberapa implikasi dalam analisis ini yang signifikan untuk dilaksanakan agar dapat  meningkatkan work  engagement pada perusahaan  sehingga  mampu  untuk  menurunkan tingkat turnover yang  tinggi.  Pertama,  dengan meningkatkan  keterikatan  kerja  pada  karyawan maka perusahaan harus memperhatikan keadaan para  karyawan  terkait  kepuasan  akan  gaji  yang mereka  terima.  Kedua  membuat  perencanaan training dengan  sedemikian  rupa  sehingga  antara training yang mereka dapatkan dengan pekerjaannya  relevan  dan  memuaskan  sehingga dapat meningkatkan tingkat keterikatan karyawan di  perusahaan.  Selanjutnya,  memastikan  keadilan dalam  penilaian  juga  diperhatikan  karena  dapat meningkatkan  karyawan  dalam  pekerjaannya. Keterikatan  karyawan  dapat  membangun  rasa yang  kuat  antara  perusahaan  dan  pegawai,  dan mengurangi  keinginan  untuk  pindah  dari perusahaan property saat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H., & Dahleez,  K.  A.  (2020).  Human  Resources Management  Practices  and  Organizational Commitment  in  Higher  Education:  The

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Mediating  Role  of  Work  Engagement. International Journal of Educational Management , 34 (1), 154–174. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2019-0160
Aburumman, O., Salleh, A., Omar, K., & Abadi, M.  (2020).  The  impact  of  human  resource management practices and career satisfaction on employee’s turnover intention. Management  Science  Letters , 10 (3), 641–652.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.9.015
Ajayi,  S.  (2018). Effect  of  Stress  on  Employee Performance  and  Job  Satisfaction:  A  Case Study of Nigerian Banking Industry . 1–71.
Akaase,  B.  B.,  &  Bernard,  D.  O.  (2021). Duty Related  Stress  and  Work  Productivity Among  University  Lecturers  in  Cross  River State , Nigeria . 1 (4), 13–19.
Akgunduz,  Y.,  &  Eryilmaz,  G.  (2018).  Does Turnover  Intention  mediate  the  Effects  of Job  insecurity  and  Co-Worker  Support  on Social  Loafing? International  Journal  of Hospitality  Management , 68 (September
2017),
41–49. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.09.010 Albrecht,  S.  L.,  Bakker,  A.  B.,  Gruman,  J.  A., Macey,  W.  H.,  &  Saks,  A.  M.  (2015).
Employee  engagement,  human  resource management  practices  and  competitive advantage. Journal of  Organizational Effectiveness:  People  and  Performance , 2 (1),  7–35.  https://doi.org/10.1108/JOEPP- 08-2014-0042
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of  Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 63 (3),
308–323.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013- 0008
Arshadi,  N.,  &  Damiri,  H.  (2013).  The
Relationship  of  Job  Stress  with  Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role  of  OBSE. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 84 (2003),  706–710. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.63 1
Asavapatra, & Lert, P. (2018). Factors Influencing Employees’ Turnover Intention in Bangkok,
Thailand. The  EUrASEANs:  Journal  on
Global Socio-Economic Dynamics , 4 (4(11)),
46–73. https://doi.org/10.35678/2539-
5645.4(11).2018.46-73
Attridge,  M.  (2009).  Measuring  and  Managing Employee Work Engagement: A Review of the  Research  and  Business  Literature. Journal  of  Workplace  Behavioral  Health ,
24 (4),
383–398. https://doi.org/10.1080/1555524090318839
8
Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher, L.
(2015).  The  Meaning,  Antecedents  and Outcomes  of  Employee  Engagement:  A Narrative Synthesis. International Journal of Management Reviews , 00 (1), 1–24.
https://doi.org/10.1111/ijmr.12077
Bakker,  A.  B.,  Emmerik,  H.  Van,  Geurts,  S.,  & Demerouti,  E.  (2010). Recovery  turns  job demands  into  challenges:  A  diary  Study  on Work  Engagement  and  Performance (Issue March 2015). https://www.researchgate.net/publication/46 713287 Chen,  M.  F.,  Lin,  C.  P.,  &  Lien,  G.  Y.  (2011).
Modelling  job  stress  as  a  mediating  role  in predicting turnover intention. Service Industries  Journal , 31 (8),  1327–1345. https://doi.org/10.1080/0264206090343754 3
Crawford,  E.  R.,  LePine,  J.  A.,  &  Rich,  B.  L. (2010). Linking Job Demands and Resources to  Employee  Engagement  and  Burnout:  A Theoretical  Extension  and  Meta-Analytic Test. Journal of Applied Psychology , 95 (5), 834–848. https://doi.org/10.1037/a0019364
Etehadi,  B.,  &  Karatepe,  O.  M.  (2019).  The Impact  of  Job  Insecurity  on  Critical  Hotel Employee outcomes: The Mediating Role of Self-Efficacy. Journal of Hospitality Marketing  and  Management , 28 (6),  665– 689.
https://doi.org/10.1080/19368623.2019.155
6768
Gelard, P., & Rezaei, S. (2016). The Relationship Between  Job  Motivation,  Compensation Satisfaction and Job Satisfaction in Employees of Tax Administration  - A Case Study  in  Tehran. Asian  Social  Science ,
12 (2),
165–171. https://doi.org/10.5539/ass.v12n2p165

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Gerhart,  B.  (2005).  Human  Resources  and Business Performance: Findings, Unanswered  Questions,  and  an  Alternative
Approach. Management  Revu , 16 (2),  174– 185. https://doi.org/10.5771/0935-9915- 2005-2-174
Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance management  and  employee  engagement. Human  Resource  Management  Review , 21 (2), 123–136.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.09.004
Guarnaccia,  C.,  Scrima,  F.,  Civilleri,  A.,  &
Salerno, L. (2018). The Role of Occupational Self-Efficacy in Mediating the
Effect of Job Insecurity on Work
Engagement,  Satisfaction  and  General Health. Current  Psychology , 37 (3),  488– 497. https://doi.org/10.1007/s12144-016- 9525-0
Hair,  J.F,  Schuenemeyer,  J.  H.,  Murtagh,  F.,  & Heck, A. (2010). Multivariate Data Analysis.
Technometrics , 31 (3), 393. https://doi.org/10.2307/3556165
Hair, J F, Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R.  E.  (2014). Multivariate  Data  Analysis (7th ed.).
Hair, Joseph F., Hult, G. T., Ringle, C., & Sarstedt, M.  (2017). A  Primer  on  Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM)  (2nd  ed.) .  Los  Angeles:  SAGE Publication, Inc.
Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., & Bolino, M. C.
(2009).  Too  Engaged?  A  Conservation  of Resources  View  of  the  Relationship Between  Work  Engagement  and  Work Interference  With  Family. Journal  of Applied  Psychology , 94 (6),  1452–1465. https://doi.org/10.1037/a0017595
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L. (2002).  Business-Unit-Level  Relationship Between  Employee  Satisfaction,  Employee Engagement,  and  Business  Outcomes:  A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology , 87 (2), 268–279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Heneman,  H.  G.,  &  Schwab,  D.  P.  (1985).  Pay Satisfaction:  Its  Multidimensional  Nature and  Measurement. International  Journal  of
Psychology , 20 (1), 129–141. https://doi.org/10.1080/0020759850824772
7
Hewitt,  A.  (2017).  Trends  in  Global  Employee
Engagement: Global anxiety erodes employee  engagement  gains. Trends  in Global Employee Engagement , 1–15. http://www.modernsurvey.com/wp- content/uploads/2017/04/2017-Trends-in- Global-Employee-Engagement.pdf
Holtom, B. C., & Burch, T. C. (2016). A model of turnover-based  disruption  in  customer services. Human  Resource  Management
Review , 26 (1), 25–36. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.09.004
Huang, W. R., & Su, C. H. (2016). The Mediating
Role of Job Satisfaction in the Relationship Between  Job  Training  Satisfaction  and
Turnover Intentions. Industrial and
Commercial Training , 48 (1), 42–52. https://doi.org/10.1108/ICT-04-2015-0029
Jamal,  M.  (2005).  Burnout  among  Canadian  and Chinese  employees:  a  cross-cultural  study. European  Management  Review , 2 (3),  224– 230.
Jawahar,  I.  M.  (2006).  Correlates  of  Satisfaction with  Performance  Appraisal  Feedback. Journal of Labor Research , 27 (2), 213–236. https://doi.org/10.1007/s12122-006-1004-1
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2013). The Effects of Organizational  Service  Orientation  on Person-Organization  Fit  and  Turnover intent. Service Industries Journal , 33 (1), 7– 29. https://doi.org/10.1080/02642069.2011.596 932
Kaewboonchoo, O., Yingyuad, B., Rawiworrakul,
T.,  &  Jinayon,  A.  (2014). Job  Stress  and Intent  to  Stay  Work  among  Registered Female  Nurses  Working  in  Thai  Hospitals . 56 , 93–99.
Kerdpitak, C., & Jermsittiparsert, K. (2020). The Impact  of  Human  Resource  Management Practices on Competitive Advantage: Mediating Role of Employee Engagement in Thailand. Systematic Reviews in Pharmacy , 11 (1), 443–452.
https://doi.org/10.5530/srp.2020.1.56
Kühnel,  J.,  Sonnentag, S.,  & Bledow,  R.  (2012).
Resources and Time Pressure as Day-Level

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Antecedents  of  Work  Engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 85 (1), 181–198. https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.2011.02022.x Kuvaas,  B.  (2006).  Performance  appraisal satisfaction and employee outcomes: Mediating  and  moderating  roles  of  work motivation. International Journal of Human Resource  Management , 17 (3),  504–522. https://doi.org/10.1080/0958519050052158 1
Lait, J., & Wallace, J. E. (2002). Stress at work: A study of organizational-professional conflict and unmet expectations. Relations
Industrielles , 57 (3),
463–490. https://doi.org/10.7202/006886ar
Lam,  W.,  Chen,  Z.,  &  Takeuchi,  N.  (2009).
Perceived  human  resource  management practices  and  intention  to  leave  of employees: The mediating role of organizational  citizenship  behaviour  in  a Sino-Japanese  joint  venture. International Journal  of  Human  Resource  Management , 20 (11), 2250–2270. https://doi.org/10.1080/0958519090323964 1 Memon,  M.  A.,  &  Rohani  Salleh.  (2017).  The Mediating  Role  of  Work  Engagement Between  Pay  Satisfaction  and  Turnover Intention. International Journal of
Economics,  Managemenr  and  Accounting , 25 (1),
43–69.
https://journals.iium.edu.my/enmjournal/ind ex.php/enmj/article/view/473 Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. R.
(2016).  The  Link  Between  Training Satisfaction, Work Engagement and Turnover  Intention. European  Journal  of Training and Development , 40 (6), 407–429. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2015-0077
Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J. H.,  Ting,  H.,  &  Ahmad,  M.  S.  (2020). Performance  Appraisal  Satisfaction  and Turnover  Intention:  The  Mediating  Role  of Work  Engagement. Management  Decision , 58 (6),
1053–1066. https://doi.org/10.1108/MD-06-2018-0685
Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J.
H.,  Ting,  H.,  Ahmad,  M.  S.,  &  Tariq,  A. (2021). Satisfaction matters: The
Relationships  Between  HRM  Practices, Work  Engagement  and  Turnover  Intention. International  Journal  of  Manpower , 42 (1),
21–50. https://doi.org/10.1108/IJM-04- 2018-0127
Miller,  J.  S.  (2001).  Self-Monitoring  and Performance  Appraisal  Satisfaction:  An Exploratory  Field  Study. Human  Resource Management , 40 (4), 321–332. https://doi.org/10.1002/hrm.1022
Nelissen,  J.,  Forrier,  A.,  &  Verbruggen,  M.
(2017). Employee Development and Voluntary Turnover: Testing the
Employability  Paradox. Human  Resource Management  Journal , 27 (1),  152–168. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12136
Park,  J.,  &  Min,  H.  (Kelly).  (2020).  Turnover intention in the hospitality industry: A meta- analysis. International Journal of Hospitality Management , 90 (June), 102599. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102599
Ringle,  C.  M.,  Sarstedt,  M.,  Mitchell,  R.,  & Gudergan, S. P. (2018). Partial least squares structural  equation  modeling  in  HRM research. International  Journal  of  Human Resource Management , 31 (12), 1617–1643.
https://doi.org/10.1080/09585192.2017.141
6655
Saks, A. M. (2006). Antecedents and Consequences  of  Employee  Engagement. Journal  of  Managerial  Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/0268394061069016 9
Saks,  A.  M.  (2022).  Caring  Human  Resources Management  and  Employee  Engagement. Human  Resource  Management  Review , 32 (3),
100835.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100835
Salanova,  M.,  Agut,  S.,  &  Peiró,  J.  M.  (2005).
Linking Organizational Resources and Work Engagement  to  Employee  Performance  and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal  of  Applied  Psychology , 90 (6), 1217–1227.
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.90.6.1217
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Cross-National  Study. Educational  and Psychological  Measurement , 66 (4),  701– 716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli,  W.  B.,  &  Salanova,  M.  (2022).  The Meaurement of Engagement nd Burnout: A Two  Sample  Confirmatory  Factor  Analytic Approach. Journal  of  Happiness  Studies  3 , 63 , 71–92.
Schmidt, S. W. (2007). The Relationship Between Satisfaction  with  Workplace  Training  and Overall  Job  Satisfaction. Human  Resource Development  Quarterly , 18 (4),  481–498. https://doi.org/10.1002/hrdq.1216
Shuck, B., Twyford, D., Reio, T. G., & Shuck, A. (2014).  Human  Resource  Development
Practices  and  Employee  Engagement: Examining  the  Connection  With  Employee
Turnover  Intentions. Human  Resource
Development  Quarterly , 25 (2),  239–270. https://doi.org/10.1002/hrdq
Singh, P., & Loncar, N. (2010). Pay Satisfaction, Job  Satisfaction  and  Turnover  Intent.
Relations  Industrielles , 65 (3),  470–490. https://doi.org/10.7202/044892ar
Su, X., Liang, K., & Wong, V. (2021). The Impact of  Collective  Psychological  Ownership  on Turnover  Intention  Among  Social  Service Workers. Human  Service  Organizations Management,  Leadership  and  Governance , 45 (4), 352–364.
https://doi.org/10.1080/23303131.2021.189 8072
Terry, D. J., Nielsen, M., & Perchard, L. (1993). Effects of work stress on psychological well‐ being  and  job  satisfaction:  The  stress‐ buffering  role  of  social  support. Australian Journal  of  Psychology , 45 (3),  168–175.
https://doi.org/10.1080/0004953930825913
5
Wang, Y., Jiang, N., Zhang, H., & Liu, Z. (2021). Organizational justice, burnout, and turnover intention of social workers in China. Journal of Social Work , 21 (3), 456–475. https://doi.org/10.1177/1468017320911347
Wen,  D.,  Yan,  D.,  &  Sun,  X.  (2022).  Employee
Satisfaction,  Employee  Engagement  and Turnover Intention: The Moderating Role of Position Level. Human Systems Management , 41 (3), 407–422.
https://doi.org/10.3233/HSM-211505
Wibowo,  A.,  Setiawan,  M.,  &  Yuniarinto,  A. (2021). the Effect of Workloads on Turnover Intention  With  Work  Stress  As  Mediation and Social Support As Moderated Variables. Jurnal Aplikasi Manajemen , 19 (2), 404–412. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.0 2.16