## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO
JEM 12,3 (2016) 107-116

## PENGARUH STRESS KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. OMEGA MAS PASURUAN

## Syaifuddin Fahmi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kertanegara Malang Jl. Cengger Ayam 1 No.5 Malang

## Abstract
The  aims  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of work  stresss  and  work conflict  on the  work spirit    of  employees  at  PT.  Omega  Mas  Pasuruan.  This  study  uses  a  quantitative  approach  to survey research method, the research took a sample from a population and using questionnaires as a means of collecting primary data. The population in this study were all employees of PT. Omega Mas Pasuruan which amounted to 77 respondents, using census methode  sample of this study are the  entire  population.  The  data  analysis  technique  used  multiple  regression.  The  results  showed that  job  stresss  has  negative  effects  on  work  spirit,  labor  conflict  has    negative  effects  on  work spirit and  labor conflict is the variable most dominant influence on work spirit.
Keywords : Job Stresss, Labor Conflict, Work Spirit

## DOI : http://dx.doi.org/10.21067/jem.v12i3.1462
Diterima : Agustus 2016; Direvisi: September, 2016; Diterima : November 2016

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset yang  paling  penting  bagi  perusahaan,  dimana pada  hakekatnya  berfungsi  sebagai  faktor penggerak  bagi  setiap  kegiatan  didalam perusahaan. Suatu perusahaan dalam melakukan  aktivitasnya  untuk  mencapai  tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik  terutama  sumber  daya  manusia.    Sumber daya  manusia  merupakan  modal  utama  dalam merencanakan,  mengorganisir,  mengarahkan serta  menggerakkan  faktor-faktor  yang  ada dalam  suatu  perusahaan.  Manajemen  sumber daya  manusia  baik,  diharapkan  akan  mampu menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi perusahaan.
Kinerja  karyawan  yang  baik  akan memudahkan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Bechtold (2010) bahwa salah satu  faktor   yang  Corresponding Author. gajayana539@gmail.com
mempengaruhi kinerja karyawan adalah semangat kerja karyawan. Semangat kerja yang tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  bagi perusahaan,  sebaliknya  semangat  kerja  yang rendah  akan  merugikan  perusahaan  seperti tingkat  absensi  yang  tinggi,  perpindahan karyawan,  dan  produktifitas  yang  rendah (Zendy,  2012).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Nurhendar  (2007)  menyatakan  bahwa  dengan semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  kinerja  akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga  pekerjaan  lebih  cepat  selesai  dan hasilnya lebih baik.
Semangat  kerja  dapat  diartikan  sebagai semacam  pernyataan  ringkas  dari  kekuatan- kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan  sehubungan  dengan  pekerjaannya. Semangat  kerja  dapat  diartikan  juga  sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam  suatu  organisasi  yang  menunjukkan  rasa kegairahan  di  dalam  melaksanakan  pekerjaan dan  mendorong  karyawan untuk  bekerja  secara lebih baik dan lebih produktif.
Zainun  (2005)  menyatakan  bahwa  ada beberapa faktor  yang  menyebabkan  munculnya semangat  kerja.  Faktor-faktor  tersebut  antara lain adalah: (1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan  dengan  bawahan  terutama  antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan  dan  berhadapan  dengan  para bawahan,  (2)  Kepuasan  para  petugas  terhadap tugas  dan  pekerjaannya  karena  memperoleh tugas  yang  disukai  sepenuhnya,  (3)  Terdapat satu  suasana  dan  iklim  kerja  yang  yang bersahabat  dengan  anggota  organisasi,  apabila dengan  karyawan  yang  sehari-hari  banyak berhubungan  dengan  pekerjaan,  (4)  Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang  juga  merupakan  tujuan  bersama  yang harus  diwujudkan  secara  bersama-sama  pula. (5)  Adanya  tingkat  kepuasan  ekonomis  dan kepuasan  nilai  lainnya  yang  memadai  sebagai imbalan  yang  dirasakan  adil  terhadap  jerih payah  yang  telah  diberikan  kepada  organisasi, (6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat  membahayakan  diri  pribadi  dan  karier dalam perjalanan.
Globalisasi mengakibatkan adanya perubahan dengan tuntutan tertentu pada tenaga kerja  seperti  dalam  hal  penguasaan  teknologi baru,  batasan  atau  waktu  yang  lebih  ketat, perubahan  tuntutan  terhadap  hasil  kerja  serta perubahan  dalam  peraturan  kerja  dan  lain  lain dapat menimbulkan suatu situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika karyawan sebagai  individu  tidak  dapat  dengan  segera menyesuaikan  diri,    maka  karyawan  dapat mempersepsikan  hal  ini  sebagai  tekanan  yang mengancam  dirinya  dan  lama  kelamaan  dapat menimbulkan  stress  bagi  karyawan  yang bersangkutan.  Luthans  (2006)  mengemukakan bahwa  banyak  manajer  melaporkan  stresss berkaitan  dengan  pekerjaan,  dan  lingkungan baru semakin memperburuk suasana.
Kesenjangan  stresss  kerja  merupakan keseriusan menimpa setiap karyawan di tempat kerjanya.  Banyak  karyawan  yang  setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan  konflik  dan  ketegangan  dalam kehidupannya, serta dapat merupakan tantangan,  rangsangan  dan  pesona,  namun  bisa pula  berarti  kekhawatiran,  konflik,  ketegangan dan ketakutan tergantung bagaimana memandangnya.  Para  ahli  mengatakan  bahwa
stresss dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.  Handoko  (2008)  stresss  adalah suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang. Hasilnya,  stress  yang  terlalu  besar  dapat mengancam  kemampuan  seseorang  untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya.
Biasanya  stress  semakin  kuat  apabila menghadapi  masalah  yang  datangnya  bertubi- tubi.  Hal  ini  merupakan  indikasi  bahwa  begitu banyak  stress  yang  dialami  para  pekerja,  tidak seharusnya terjadi dan dapat dicegah. Pengendalian terhadap stresss yang disfungsional  akan  dapat  membantu  organisasi agar  berjalan  lebih  efektif.  Beberapa  alasan  di atas  memberikan  pemahaman  bahwa  stress yang  dialami  oleh  individu-individu  yang terlibat  dalam  suatu  organisasi  ternyata  dapat membawa dampak yang cukup besar bagi orang yang  bersangkutan.  Karena  itu  perlu  dipahami sumber  stress  yang  potensial  dalam  suatu organisasi  agar  dapat  diupayakan  pencegahan yang  diperlukan.  Robbins  (2006)  mengemu- kakan bahwa dampak stress pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan  cenderung  mengurangi  kepuasan kerja  umum.  Meskipun  tingkat  rendah  sampai sedang  mungkin  memperbaiki  kinerja,  para karyawan  merasakan  bahwa  stresss  itu  tidak menyenangkan.
Bagaimana  mengelola  karyawan  bukan hal  yang  mudah,  karena  karyawan  mempunyai keinginan,  pikiran,  perasaan,  status,  dan  latar belakang  yang  dibawa  ke  dalam  organisasi. Adanya  perbedaan  kepribadian  pada  diri manusia  memungkinkan  terjadinya  konflik dalam  suatu  organisasi  dan  hal  ini  merupakan sesuatu yang yang tidak dapat dihindari.
Konflik  dalam  perusahaan  terjadi  dalam berbagai  bentuk  dan  corak,  yang  merintangi hubungan  individu  dengan  kelompok  atau kelompok yang lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang  yang  mempunyai  pandangan  yang berbeda, sering berpotensi terjadinya pergesekan,  sakit  hati,  dan  lain-lain.  Konflik dapat  juga  berakibat  stresss  yang  secara  tidak langsung  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  karyawan,  tujuan  serta  kinerja  karyawan
di  dalam  suatu  organisasi.  Stresss  atau  tekanan dalam  jiwa  seorang  karyawan  akan  berdampak pada  kepuasan  kerjanya.  Manusia  sebagai karyawan  dalam  suatu  organisasi  harus  dapat mengatasi  stresss,  baik  melalui  pihak  lain maupun  dari  diri  karyawan  itu  sendiri. Karyawan  yang  stress  cenderung  menganggap suatu  pekerjaan  bukanlah  sesuatu  yang  penting bagi dirinya, sehingga tidak mampu menyelesaikan  suatu  pekerjaan  tersebut  sesuai target  yang  telah  ditetapkan.  Akan  tetapi, tidak semua  karyawan  yang  mengalami  tekanan dalam pekerjaannya tidak mampu menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  dan sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan. Stress  yang  dialami  oleh  karyawan  akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerjanya. Kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Dalam menjalankan  tugas,  pimpinan  perusahaan  tentu saja  tidak  terlepas  dari  permasalahan  yang berkaitan  dengan  kepuasan  pegawai.  Kepuasan kerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat diperhatikan.  Maka  dari  itu,  dilakukan  suatu kegiatan  penilaian  kepuasan  kerja  karyawan, yang  diukur  dari  hubungan  antara  pimpinan dengan  karyawan,  pembagian  tugas  dan kesamaan atau kesesuaian program kerja.
PT.  Omega  Mas  Pasuruan  merupakan perusahaan  swasta  yang  berorientasi  ekspor yang  bergerak  dibidang  pembuatan  mebel.  PT. Omega  Mas  Pasuruan  ingin  lebih  meningkatan pelayanannya kepada konsumen dengan memberikan  pelayanan  kualitas  kelas  dunia. Untuk memenuhi tugas ini dibutuhkan partisipasi  karyawan  yang  dalam  hal  ini  dapat dilakukan dengan meningkatkan semangat kerja karyawan.
Karyawan  PT.  Omega  Mas  Pasuruan sering  dihadapkan  dengan  berbagai  masalah, sehingga  sangat  mungkin  untuk  terkena  stress dan  konflik.  Masalah  tersebut  dapat  terjadi karena  adanya  serangkaian  tuntutan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  seperti  beban  kerja yang  berlebihan,  keterbatasan  waktu,  adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya  manajerial yang  kurang  sesuai  dan  hal  lain  yang  dapat membuat  seseorang  merasa  tertekan  sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stress kerja dan konflik kerja pada karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Stress Kerja
Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seorang  karyawan.  Stress  yang  terlalu besar  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya,  pada  diri  para  karyawan  berkembang berbagai  macam  gejala  stresss  yang  dapat mengganggu kinerja karyawan. Karyawan yang mengalami  stresss  bisa  menjadi  nervous  dan merasakan kekuatiran kronis. Karyawan  sering menjadi  mudah  marah  dan  agresi,  tidak  dapat relaks,  atau  menunjukkan  sikap  yang  tidak kooperatif (Rivai, 2008).
Stress  kerja  merupakan  tekanan  yang didapatkan secara tidak sengaja, atau pembebanan  yang  diperoleh  dengan  sengaja, diadakan  untuk  suatu  tujuan.  Stress  kerja dikonseptualisasi  dari  beberapa  titik  pandang, yaitu  stress  sebagai  stimulus,  stress  sebagai respon  dan  stress  sebagai  stimulus-respon. Stress  sebagai  stimulus  merupakan  pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Pendekatan  ini  memandang  stress  sebagai konsekuensi  dari  interaksi  antara  stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon  mendefinisikan  stress  sebagai konsekuensi  dari  interaksi  antara  stimulus lingkungan  dengan  respon  individu  (Robbins, 2006).
Pendekatan stress sebagai respon, menitikberatkan pada reaksi seseorang terhadap stressor dan  menggambarkan  stress  sebagai variabel  terikat.  Sebagai  contoh,  karyawan perusahaan      akan      merasa      stress      atau tertekan      bila      dituntut      untuk  menghasilkan sesuatu    sesuai    dengan    waktu    yang    telah diberikan.    Respon    yang  dialami  karyawan akan mengandung dua komponen yaitu komponen  psikologis  yang  meliputi  tingkah laku,  pola  pikir,  emosi  serta  perasaan  tertekan, dan  komponen  fisiologis  yang  berupa  rang- sangan-rangsangan  fisik  seperti  jantung  berde- bar-debar,  mulut  kering,  tubuh  berkeringat. Respon  psikologis  atau  fisiologis  terhadap stressor ini disebut stain atau ketegangan.
Di lain pihak, stress karyawan juga dapat disebabkan  masalah-masalah  yang  terjadi  di luar  organisasi.  Penyebab-penyebab  stress  ‘ off
the job ’ misalnya: (a). Kekuatiran finansial, (b), Masalah-masalah  yang  bersangkutan  dengan anak  (c).  Masalah-masalah  fisik  (d).  Masalah- masalah  perkawinan  (misal,  perceraian),  (e). Perubahan-perubahan  yang  terjadi  di  tempat tinggal,  (f).  Masalah-masalah  pribadi  lainnya, seperti kematian sanak saudara (Rivai, 2008).
Menurut  Cox  dan  Gibson  dkk  (1996) dalam Usman,  2006  ada  lima  macam konsekuensi  dari  stress:  (a).  Subyektif,  yang meliputi:  kecemasan,  agresif,  acuh,  kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian, (b).  Perilaku,  yang  menunjukan  gejala  stress adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,  penyalahgunaan  obat-obatan,  luapan emosional,  makan    atau    merokok    secara berlebihan,    perilaku    yang    mengikuti    kata hati,  tertawa.  (c).  Kognitif.  Akibat  stress  yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan  mengambil  keputusan  yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian,  sangat  sensitif  terhadap  kritik, hambatan  mental.  (e).  Fisiologis.  Stress  dapat menciptakan  perubahan  dalam  metabolisme tubuh,  kandungan  glukosa  darah  meningkat, denyut  jantung  dan  tekanan  darah  meningkat, mulut  kering,  berkeringat,  bola  mata  melebar, tubuh  panas  dingin.  (f).  Organisasi.    Akibat yang    bersifat    organisasi    meliputi    angka absen    tinggi,  pergantian    karyawan    ( turn over ),    produktivitas    rendah,    terasing    dari rekan  sekerja,  ketidakpuasan  kerja,  komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

## Konflik Kerja
Konflik  kerja  adalah  ketidaksesuaian  antara dua  atau  lebih  anggota-anggota  atau  kelompok (dalam  suatu  organisasi/  perusahaan)  yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan  kerja  dan  atau  karena kenyataan bahwa anggota kelompok mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai  atau persepsi.  Konflik  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai  perilaku  anggota  organisasi  yang dicurahkan  untuk  beroposisi  terhadap  anggota yang  lain.  Selain  itu  konflik  diartikan  sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan (Rivai,  2008).  Sedangkan  Stoner  (1994)  dalam Wahyudi,  (2006)  menyatakan  bahwa,  konflik organisasi  adalah  mencakup  ketidaksepakatan
soal  alokasi  sumber  daya  yang  langka  atau perselisihan  soal  tujuan,  status,  nilai,  persepsi atau  kepribadian.  Perbedaan  pendapat  atau persepsi mengenai tujuan, kepentingan maupun status  serta  nilai  individu  dalam  organisasi merupakan penyebab munculnya konflik.
Pada  suatu  organisasi  potensi  konflik kerap  kali  didukung  pula  oleh  kehadiran individu  atau  kelompok  yang  ambisius  dan agresif.  Individu  atau  kelompok  itu  dalam melaksanakan kegiatannya kerap kali merangsang  potensi    konflik    menjadi    nyata yang    tidak    terkendali    dapat    berkembang menjadi  konflik  terbuka  yang  ganas.  Lebih lanjut    dikemukakan    oleh    Luthans    (2006) dalam Wahyudi,    2006,  perilaku  konflik dimaksud  adalah  perbedaan  kepentingan/minat, perilaku  kerja,  perbedaan  sifat  individu,  dan perbedaan  tanggung  jawab  dalam  aktivitas organisasi.
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dielakkan.  Konflik  sering  muncul  dan  terjadi pada  setiap  organisasi,  dan  terdapat  perbedaan pandangan  para  pakar  dalam  mengkritik konflik.    (Mitchell,  dkk.  2000)    menjelaskan bahwa  konflik  atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasi sebuah proses pengelolaan  lingkungan  dan  sumber  daya  yang tidak  berjalan  secara  efektif,  mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman. Pertentangan kepentingan diantara  anggota  organisasi  atau    dalam komunitas masyarakat merupakan suatu kewajaran.
Secara teoritis terdapat dua jenis konflik, yaitu    konflik  tradisional  yaitu  konflik  karena perbedaan  interest  sesuai  kepentingan  masing- masing antara dua pihak yana terikat hubungan kerja.  Kedua  pihak  tersebut  biasanya  adalah antara pemimpin (manajer) dengan karyawan/anggota  organisasi,  meskipun  dapat terjadi  juga  antar  karyawan  dan/atau  antara kelompok  karyawan.  Konflik  ini  terjadi  karena pertentangan  kepentingan  yang  memicu  setiap pihak berusaha untuk mengalahkan, mempermalukan  dan  bahkan  menghancurkan pihak  lawan.  Kedua,  konflik  perilaku  yang terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi. Perbedaan
tersebut  antara  lain  berupa  ketidaksamaan  latar belakang budaya, pendidikan, suku, agama, ras, warna kulit (khusus antara kulit hitam dan kulit putih di belahan bumi barat). Dalam kenyataannya  konflik  ini  dapat  dibedakan antara:  (a).  Konflik      fungsional      berupa pertentangan      yang      bersifat      persaingan dalam  berprestasi.  Konflik  ini  pada  umumnya dinilai  positif  bagi  organisasi,  sehingga  perlu dikelola.  (b).  Konflik  Interaksi,  yaitu  konflik terjadi  karena  interaksi  yang  disharmonis  yang selalu dapat terjadi dalam manusia mewujudkan hakikat  sosialitasnya.  Salah  satu  penyebabnya adalah  kondisi  kecerdasan  emosional  atau kecerdasan  sosial  anggota  organisasi/karyawan relatif masih rendah. Diantaranya tampak dalam sikap  dan  perilaku  ingin  menang  sendiri, cendrung  suka  menggurui  orang  lain,  merasa super  lebih dari  orang  lain/sombong,  egois  dan ingin  diistimewakan  dan  lain-lain,  baik  dalam bergaul maupun bekerja.

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  didefinisikan  berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (2006), semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan secara  lebih  giat,  sehingga  dengan  demikian pekerjaan  akan  dapat  diharapkan  lebih  cepat dan  lebih  baik.  Sementara  Anoraga  (1995) menyebutkan  bahwa  semangat  kerja  adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan  cepat  selesai  dan  lebih  baik  serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja juga dikemukakan oleh beberapa  ahli,  diantaranya  Azwar  (2002), menurut  Azwar  semangat  kerja  merupakan suatu  gambaran  perasaan  yang  berhubungan dengan tabiat/jiwa semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan, untuk kelompok- kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja.
Bukhari
(2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  semangat  kerja  adalah  sebagai berikut:  (a)  Hubungan  yang  harmonis  antara atasan  dan  bawahan,  terutama  antara  pimpinan kerja  yang  sehari-hari  berhubungan  dan berhadapan dengan para karyawan. (b) Terdapat suatu  suasana  dan  iklim  kerja  yang  bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan  karyawan  yang  sehari-hari  banyak berhubungan  dengan  pekerjaan.  (c).  Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi
yang  merupakan  tujuan  bersama  yang  harus diwujudkan bersama-sama. (d). Adanya tingkat kepuasan  ekonomi  dan  kepuasan-kepuasan materi  lainnya  yang  memadai,  sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. (e). Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta  perlindungan  terhadap  segala  yang  dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
Dalam  rangka  membangun  semangat kerja  McGregor  dan  Maslow  (Luthans,  2006) mengatakan  bahwa  para  karyawan  dimotivasi oleh  banyak  faktor,  tidak  hanya  uang  atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan  untuk  berprestasi  dan  memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka.
Temuan  penelitian  Afrizal  dkk.  (2014 ) menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas  (Konflik  Kerja  dan  Stress  Kerja) mempengaruhi  variabel  terikat  (Kepuasan Kerja).  Seadangkan  penelitian  Irzani  dan Witjaksono  (2014)  menunjukkan  konflik  peran terbukti mempunyai pengaruh langsung terhadap  keinginan  keluar  kerja  karyawan maupun  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Sedangkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh langsung ambiguitas peran menunjukkan kesimpulan tidak ada pengaruh langsung antara ambiguitas  peran  terhadap  keinginan  keluar kerja  karyawan,  namun  ambiguitas  peran mempunyai dampak pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  Susilawati (2013)  menemukan pengaruh  yang  negatif  antara  stress  kerja terhadap  kepuasan  kerja.  Terdapat  Pengaruh yang negatif antara stress kerja terhadap kinerja karyawan. Serta diketahui bahwa ada pengaruh yang  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis terbukti.  Sedangkan  Noviansyah  dan  Zunaidah (2011)  yang  melakukan  penelitian  di    PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja menunjukkan  stress  kerja  (konflik  kerja,  beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan)  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Secara  simultan  stress  kerja dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian
yang  dilakukan  Noviansyah  dan  Zunaidah (2011)    menunjukkan  bahwa  stress  kerja  lebih berpengaruh  dari  pada  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Penelitian Tunjungsari (2011 ) menunjukkan  bahwa  stress  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana  stress  mampu  menjelaskan  varian kepusana kerja sebesar 34,3 persen.

## HIPOTESIS
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat dirumuskan sebagai berikut:
H 1 :  stress  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap semangat kerja.
H 2 :  konflik  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap semangat kerja.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian eksplanatif  yang  menjelaskan  hubungan  antar variabel. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pada PT. Omega Mas Pasuruan yang berjumlah 77 pegawai yang secara keseluruhan dijadikan  responden.    Pengambilan  data menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Dari data yang diperoleh selama penelitian  terhadap  77  responden,  diketahui beberapa  gambaran  identitas  pribadi  sebagai berikut  :  responden  berdasarkan  jenis  kelamin sesuai data yang diperoleh dari PT. Omega Mas Pasuruan,  menunjukkan  bahwa  responden  laki- laki  sebanyak  40  orang  (51,95%)  dan selebihnya  perempuan  sebanyak    37  orang (48,05%).  Dilihat    dari  tingkat  pendidikan karyawan  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini dapat dikatahui bahwa pendidikan terakhir  S-3  sebanyak  0  orang  (0,00%),  S-2 sebanyak  4  orang  (5,19%),  S-1  sebanyak  36 orang  (46,75%),  Diploma  sebanyak  21  orang (27,27%),  dan  SLTA  sebanyak  16  orang (20,78%).
Sedangkan  dilihat  dari  usia  adalah  12 orang (15,58%) dari usia 25-29 tahun, 17 orang (22,08%)  dari  usia  30-34  tahun,  20  orang
(25,97%)  dari  usia  35-39  tahun,  17  orang (22,08%)  dari  usia  40-44  tahun  dan  selebihnya 11 orang (14,29%) berusia > 50 tahun. Kondisi karyawan  di  PT.  Omega  Mas  Pasuruan  dilihat dari    masa  kerja  ternyata  dari  25  orang (32,47%) yang masa kerjanya di atas 19 tahun, masa kerja antara 8-16 tahun sebanyak 31 orang (40,26%)  dan  masa  kerja  kurang  dari  8  tahun sebanyak 21 orang (27,27%).

## Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas menunjukkan bahwa semua instrument penelitian  valid.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan nilai  Sig.  (2- tiled )  untuk  semua  ítem  variabel X 1 , X 2 , dan variabel Y berada dibawah 0.05.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas menunjukkan bahwa semua instrument penelilitian reliable. Hal ini ditunjukkan dengan nilai  Alpha  Cornbach  di  atas  0,6.  Hasil  uji reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien reliabilitas  variabel  X 1 (stress  kerja)  sebesar 0,980,    nilai  koefisien  reliabilitas  variabel  X 2 (konflik kerja) sebesar 0,983.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda disajikan  pada  tabel  1.  Hasil  analisis  regresi linier  berganda  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 3,530 – 0,247X 1 – 0,540X 2
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stress  kerja  berpengaruh  terhadap  semangat kerja,  dengan  arah  yang  negatif.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stress kerja karyawan, maka semangat kerja karyawan akan menjadi semakin rendah dan sebaliknya.
Hasil  penelitian  untuk  konflik  kerja menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  semanagat  kerja  dengfan arah  yang  negative.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  konflik  kerja  akan semakin  rendah  semangat  kerja  kaywan  di  PT. Omega Mas Pasuruan dan sebaliknya.

## Tabel 1
Ringkasan Hasil Regresi
Sumber : Data diolah, 2016
Tabel 1 diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,924. Hal ini menunjukkan adanya hubungan  negatif  dan  sangat  kuat  antara variabel  stress  kerja  dan  konflik  kerja  dengan semangat  kerja.  Hal  ini  bermakna  semakin meningkat stress kerja dan konflik kerja di PT. Omega Mas Pasuruan, maka akan menyebabkan  semakin  rendah  semangat  kerja, dan sebaliknya.
Perhitungan analisis regresi linier berganda juga diketahui nilai koefisien determinasi R  Square (R 2 )  yaitu  sebesar  0,855. Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,851 menunjukkan kontribusi atau sumbangan variabel  stress  kerja  dan  konflik  kerja terhadap semangat  kerja.  Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,851  bermakna  85,1%  semangat  kerja karyawan PT. Omega Mas Pasuruan ditentukan oleh  variabel  stress  kerja  dan  konflik  kerja, sedangkan  lainnya  sebesar  14,9%  disebabkan oleh variabel lain diluar model.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis menunjukkan dinyatakan  stress  kerja  (X 1 )  dan  konflik  kerja (X 2 )  secara parsial berpengaruh  signifikan terhadap  semangat  kerja.  Untuk  menguji hipotesis 2 dalam penelitian ini digunakan Uji-t. Kriteria    penerimaan    hipotesis    kedua    dalam penelitian    ini  adalah:  Jika  t hitung >  t tabel atau probabilitas  <  0,05,  maka  hipotesis  nol  (Ho) ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima, artinya  secara  parsial  variabel  stress  kerja  (X 1 ) dan  konflik  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan terhadap semangat kerja pada tingkat kesalahan 5% (α = 5%). Dari hasil analisis data diketahui Nilai  t hitung variabel  stress  kerja  sebesar  2.268 sedangkan  nilai  t tabel diketahui  sebesar  1.9925
sehingga  t hitung >  t tabel dengan  nilai  signifikansi (probabilitas)  sebesar  0.021  <  α  =  5%  (0.05). Hal  ini  bermakna  bahwa  variabel  stress  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap semangat kerja.
Nilai  t hitung variabel  konflik  kerja  sebesar 5.189  sedangkan  nilai  t tabel diketahui  sebesar 1.9925  sehingga  t hitung >  t tabel dengan  nilai signifikansi  (probabilitas)  sebesar  0.000  <  α  = 5%  (0,05).  Hal  ini  bermakna  bahwa  variabel konflik  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

## Variabel Berpengaruh Dominan
Untuk melihat variable yang berpengaruh dominan  terhadap  semangat  kerja  dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan  nilai  koefisien  beta  yang distandarisasi  masing-masing  variabel  bebas. Kriteria  pengujian  hipotesis  ketiga  dalam penelitian  ini  adalah  variabel  bebas  yang memiliki nilai koefisien beta yang distandarisasi (β i ) paling besar maka dinyatakan sebagai  variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap variabel terikat.
Dari  hasil  analisis  diketahui  nilai koefisien  beta  yang  distandarisasi  variabel konflik  kerja  sebesar  1,214  sedangkan  nilai koefisien  beta  yang  distandarisasi  variabel stress kerja sebesar 0,297. Hal ini menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  beta  yang  distandarisasi variabel konflik kerja lebih besar dibandingkan dengan  nilai  koefisien  beta  yang  distandarisasi variabel  stress  kerja.  Hasil  tersebut  bermakna konflik kerja merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap semangat kerja. Model Unstandardized Coefficient Standartdized Coefficient t Sig. Keterangan B Std. Error Beta (Constant) 3,530 1,900 1,858 0,067 Stress kerja -0,247 0,195 0,297 2,268 0,021 Signifikan Konflik kerja -0,540 0,104 1,214 5,189 0,000 Signifikan R : -0,924 R Square : 0,855
Ajd. RSquare : 0,851

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Semangat Kerja
Pada  penelitian  ini  terdapat  pengaruh negatif  yang  signifikan  stress  kerja  terhadap semangat  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  sesuai dengan penelitian Afrizal dkk. (2014), Noviansyah dan Zunaidah (2011) dan penelitian Tunjungsari  (2011)  yang  menyatakan  bahwa stress  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal tersebut berarti  bahwa  semangat  kerja  karyawan  pada PT.  Omega  Mas  Pasuruan  dipengaruhi  oleh stress kerja.
Perkembangan  zaman  yang  semakin maju  menuntut  kita  harus  bisa  beradaptasi dalam  segala  kondisi.  Beban  kerja  yang semakin  berat,  semakin  banyaknya  kebutuhan yang  ingin  dipenuhi,  tingkat  pendapatan  yang tak  sejalan  dengan  biaya  hidup,  persaingan yang  semakin  ketat  dan  seterusnya  dapat menjadi  ancaman  untuk  dapat  tetap  bertahan hidup.  Karyawan  sering  dihadapkan  dengan berbagi  masalah  dalam  perusahaan  sehingga sangat  tidak  mungkin  untuk  terkena  stress. Stress pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang  dirasakan  karyawan  karena  tugas-tugas pekerjaan  tidak  dapat  mereka  penuhi.  Artinya, stress  muncul  saat  karyawan  tidak  mampu memenuhi  apa  yang  menjadi  tuntutan-tuntutan pekerjaan.  Ketidak  jelasan  apa  yang  menjadi tanggung  jawab  pekerjaan,  kekurangan  waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas  untuk  menjalankan  pekerjaan,  tugas- tugas  yang  saling  bertentangan,  merupakan contoh pemicu stress.
Dalam  jangka  pendek,  stress  yang dibiarkan  begitu  saja  tanpa  penanganan  yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan  menjadi  tertekan,  tidak  termotivasi, dan  frustasi  menyebabkan  karyawan  bekerja tidak  optimal  sehingga  kinerjanya  pun  akan terganggu.  Dalam  jangka  panjang,  karyawan yang  tidak  dapat  menahan  stress  kerja  maka karyawan  tidak  mampu  lagi  bekerja  diperu- sahaan.  Pada  tahap  yang  semakin  parah,  stress bisa  membuat  karyawan  menjadi  sakit  atau bahkan akan mengundurkan diri ( turnover ). Stress merupakan kondisi dinamik seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang  kendala  atau  tuntutan  yang  dikaitkan dengan  apa  yang  diinginkannya  dan  hasilnya
dipersepsikan  sebagai  tidak  pasti  dan  penting (Robbins,  2006).  Stress  merupakan  salah  satu masalah  yang  pasti  akan  dihadapi  oleh  setiap orang  dalam  kehidupanya  dan  stress  tersebut harus diatasi baik oleh karyawan tanpa bantuan orang  lain  maupun  dengan  bantuan  pihak  lain, seperti  para  spesialis  yang  disediakan  oleh organisasi untuk karyawan dalam bekerja.
Stress pekerjaan adalah bagian dari stress kehidupan  disamping  itu  stress  yang  begitu hebat  hingga  melampui  batas-batas  toleransi akan  berkaitan  langsung  dengan  gangguan psikis  dan  ketidaknyamanan  fisik  (Anoraga, 2006).  Stress  merupakan  tanggapan  seseorang baik  secara  fisik  maupun  secara  mental terhadap  suatu  perubahan  dilingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Jadi sebenarnya  stress  merupakan  sesuatu  yang sangat  ilmiah.  Kondisi  pekerjaan  yang  tidak dimungkinkan bisa menyebabkan stress tergantung seberapa besar kemampuan karyawan dalam menerimanya.
Pengaruh Konflik Kerja

## Terhadap Semangat Kerja
Pada  penelitian  ini  terdapat  pengaruh negatif  yang  signifikan  konflik  kerja  terhadap semangat  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  Afrizal  dkk.  (2014)  dan penelitian  dari  Irzani  dan  Witjaksono  (2014) yang menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa semangat kerja karyawan pada PT. Omega Mas Pasuruan  dipengaruhi  oleh  konflik  kerja.  PT. Omega  Mas  Pasuruan  merupakan  salah  satu perusahaan swasta di Indonesia yang mempekerjakan  karyawan  dalam jumlah  cukup besar.  Perusahaan  ini  menyerap  tenaga  kerja yang memiliki berbagai kemampuan dan bidang keahlian  dengan  tingkat  pendidikan  yang beragam.  Sehingga  lingkungan  kerja  yang muncul  merupakan  lingkungan  kerja  yang dinamis,  dan  memiliki  interaksi  tinggi  di  mana seringkali terjadi friksi karena adanya perbedaan  persepsi  tentang  harapan  dan  tujuan masing-masing pihak. Hal ini dapat menimbulkan ketegangan yang memicu ketidakpuasan  atau  keluhan  dan  berujung  pada
konflik.  Konflik  yang  sering  ditemui  adalah perasaan  ketidakpuasan  terhadap  prosedur kerja, keluhan terhadap pelayanan, ketidakadilan dalam kompensasi yang diterima, dan beban kerja yang berlebihan.
PT. Omega Mas Pasuruan sebagai sebuah organisasi  juga  membutuhkan  inovasi  untuk meningkatkan profesionalisme dalam memberikan kepuasan pada konsumen. Kurangnya  ide-ide  kreatif  bagi  kemajuan organisasi, mendorong organisasi pada pertumbuhan yang stagnan, sehingga menurunkan
profesionalisme
anggota organisasi. Salah satu cara untuk mengembalikan  organisasi  pada  kinerja  yang tinggi  adalah  dengan  mengelola  perilaku anggota  organisasi  dan  konflik  peran  yang berkembang dalam organisasi.

## Kesimpulan
Kesimpulan  pada  penelitian  ini  bahwa Stress  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap semangat kerja, konflik kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap semangat kerja, adapun konflik kerja berpengaruh  berpengaruh  lebih  dominan  yang berpengaruh  paling  lebih  dominan    terhadap semangat kerja.
Diharapkan  penelitian  ini  menjadi  dasar bagi pengembangan perusahaan terutama dalam meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  untuk itu  perusahaan  dapat  meningkatkan  semangat kerja karyawan dengan cara menurunkan  stress kerja dan konflik kerja karyawan di PT Omega Mas  Pasuruan.  Keterbatasan  dalam  penelitian ini  adalah  cakupan  penelitian  yang  kurang  luas sehingga  justifikasi  terhadap  hasil  penelitian tidak  bisa  disamakan  apabila  terjadi  di  lingkup penelitian  di  tempat  yang  berbeda.  Perluasan lingkup penelitian juga diperlukan bagi peneliti untuk  meneliti  stress  kerja  dan  konflik  kerja yang  terjadi  di  perusahaan-perusahaan  yang memiliki  banyak  cabang,  sehingga  bisa  dilihat apakah ada perbedaan semangat kerja karyawan bila  dipengaruhi  oleh  stress  kerja  dan  konflik kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal,  Poundra  Rizky,  dkk.  2014.  Pengaruh Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan PT.  Taspen  (Persero)  Cabang  Malang.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Volume 8 Nomor 1 Februari 2014. Anoraga, Pandji. 2006. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya.
Azwar,  Saifudin.  2002.  Sikap  Manusia:Teori dan  Pengukurannya.  Edisi  2.  Jogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bechtold  Mark.  2010.  Improving  Worker Morale Through The Use of Appreciative Inquiry. Industrial  and  Commercial Training , 43(1), pp: 25-30.
Bruce  Mitchell,  dkk.  2000.  Pengelolaan
Sumberdaya dan Lingkungan.
Yogyakarta,  Gadjah  Mada  University Press.
Handoko, Hani T. 2008. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.    BPFE: Yogyakarta.
Irzani,  Dwi  dan  Andre  Dwijanto  Witjaksono. 2014.  Pengaruh  konflik  Peran  dan Ambiguitas  peran  terhadap  keinginan Keluar  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  variabel  mediasi  pada  PT. Asuransi  Raksa  Pratikaradi  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,  Volume  2
Nomor 1 Januari 2014.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi
Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta. Nitisemito, Alek S. 2006. Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.
Noviansyah  dan  Zunaidah.  2011.  Pengaruh
Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan  Minanga  Ogan  Baturaja. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya Volume 9 Nomor 18 Desember 2011.
Nurhendar,  Siti.  2007.  Pengaruh  Stresss  Kerja dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada  CV  Aneka  Ilmu  Semarang). Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Volume 7, No.3. Rivai Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan:  dari  Teori dan  Praktik,  PT.  RajaGrafindo  Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo.
Susilawati,  Endang.  2013.  Pengaruh  Stress
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan Pada PDAM Kabupaten  Buton.  Penelitian.  Jurusan
Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar. Tunjungsari,  Peni.  2011.  Pengaruh  Stresss Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  Kantor  Pusat  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Bandung. Jurnal
Universitas  Komputer  Indonesia .  Vol.  1 No. 1, Maret 2011. Usman,  Husaini.  2006.  Manajemen  Teori, Praktik  Dan  Riset  Pendidikan,  PT  Bumi
Aksara, Jakarta.
Wahyudi,  2006,  Manajemen  Konflik  Dalam
Organisasi, Edisi Kedua, Penerbit
Alfabeta, Bandung. Zainun,  Buchari.  2005.  Manajemen  dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
Zendy  Pranata.  2012.  Pengaruh  Kompensasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  LPD  Desa Adat  Kuta.  Penelitian  Sarjana  Jurusan Manajemen  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar.