http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Relawan Taruna Siaga Bencana Pada Dinas Sosial Kabupaten Bima

## Rijal Mukhlis
Universitas Terbuka 530013063@ecampus.ut.ac.id
Abstrak. Keberadaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  pada  organisasi  tidak  bisa  digantikan dengan mesin, dimana keberlanjutan dan ketercapaian tujuan suatu organisasi SDM menjadi instrumen kunci.  Bagi  organiasi,  penting  untuk  mengetahui  motif  dan  motivasi  yang  diinginkan  anggota  dalam bekerja.  Salah  satu  motivasi  dan  dorongan  dalam  bekerja  karena  keinginan  untuk  memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (Concius Needs), kebutuhan materi dan non materi, maupun kebutuhan fisik atau rohani, termasuk untuk mengabdikan dan bekerja sebagai Relawan Taruna Siaga Bencana  (TAGANA)  Pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Bima.  Motivasi  kerja  secara  teoritis  dapat disebabkan oleh berbagai  faktor, baik  faktor internal  maupun faktor  eksternal.  Faktor internal  seperti kompetensi  kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  faktor  eksternal  seperti  kompensasi  yang  diterima sebagai  balas  jasa  atas  tugas  sebagai  relawan  TAGANA.  Hasil  penelitian  menunjukkan  kompetensi memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi.  Artinya  semakin  tinggi  kompetensi  maka  semakin  tinggi  pula motivasi  kerja  TAGANA.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Murgianto  dan  Sulasmi (2016) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap motivasi dan kepuasan kerja. Semakin baik  kompetensi  maka  akan semakin  baik  motivasi kerja  atau untuk meningkatkan motivasi kerja TAGANA harus dibarengi dengan peningkatan kompetensi kerja.
Keywords: Motivasi Kerja, Kompetensi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja TAGANA.

## PENDAHULUAN
Keberadaan TAGANA
sangat dibutuhkan  mengingat  keadaan  geografis  atau alam di Indonesia sangat rentan sehingga sering terjadi  musibah  atau  bencana,  baik  bencana alam,  bencana  sosial  maupun  kegagalan tekhnologi, seperti gempa bumi, letusan gunung berapi,  tanah  longsor,  banjir,  kebakaran, kerusuhanan  dan  lain-lain,  sebagaimana  yang ditampilkan  dalam  grafik  trand  bencana  alam pada gambar 1.1 dibawah ini.
Gambar.1.1
Sumber: BNPB, 2020
Meningkat  drastisnya  minat  masyarakat untuk  menjadi  relawan  TAGANA  menjadi  hal menarik  untuk  dikaji,  karena  pada  prinsipnya tugas  utama  relawan  TAGANA  harus  selalu siap-siaga diterjunkan membantu korban bencana  yang  artinya  berada  di  lokasi  bencana sementara  orang-orang  pada  umumnya  justru berupaya  untuk  menjauh  dari  lokasi  bencana. Insentif relawan TAGANA pun tidak sebanding dengan  beban  dan  risiko  kerja.  Dari  sekian banyak  yang  berminat  relawan  TAGANA hanya  sebagian  saja  yang  diterima  dan mendapatkan  Surat  Kerja  (SK)  dari  Dinas Sosial  Kabupaten  Bima,  namun  tidak  jarang dijumpai relawan TAGANA yang menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah, seperti jarang hadir, sering minta ijin, mengeluh pada  saat  melaksanakan  tugas  di  lokasi bencana.
Menyadari  keadaan  tersebut  di  atas pihak  pemerintah  daerah  melakukan  seleksi
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
terhadap  Relawan  Taruna  Siaga  Bencana termasuk  melalui  Dinas  Sosial  Kabupaten Bima.  Selama  keterlibatan  sebagai  relawan penaggunglangan  bencana  maka  Dinas  Sosial menilai  keterampilan  dan  kinerjannya  sebagai dasar  memberikan  Surat  Keputusan  sebaga relawan Taruna Siaga Bencana (TAGANA). Tabel.1.1 : Relawan yang Mendaftar
Sumber: Diolah peneliti berdasarkan data lamaran menjadi relawan TAGANA,
2019.
Berdasarkan  paparan  di  atas  menjadi alasan  utama  peneliti  untuk  melakukan penelitian  “Faktor-Faktor  Yang  Mepengaruhi Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna  Siaga Bencana (TAGANA) Dinas Sosial Kabupaten Bima”.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas  maka  adapun  yang  menjadi  rumusan permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
− Apakah Kompetensi Berpengaruh Terhadap Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna  Siaga
Bencana (TAGANA) Dinas Sosial Kabupaten Bima?
− Apakah Kompensasi Berpengaruh Terhadap MotivasiKerja Relawan Taruna Siaga Bencana (TAGANA) Dinas Sosial
Kabupaten Bima?
− Apakah  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima?
− Apakah  Kompetensi,  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Simultan Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima?

## Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah  di  atas,  maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk :
− Menganalisis Pengaruh Kompetensi Terhadap  Motivasi  Relawan  Taruna  Siaga Bencana (TAGANA) Dinas Sosial Kabupaten Bima − Menganalisis Pengaruh Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial
Kabupaten Bima.
− Menganalisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima.
− Menganalisis
Pengaruh
Simultan
Kompetensi,  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan Taruna  Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas Sosial Kabupaten Bima.

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi

## Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow dikutip oleh
Mangkunegara (2011:173) mengemukakan bahwa  pada  dasarnya  semua  manusia  memiliki kebutuhan  pokok.Ia  menunjukkannya  dalam lima  tingkatan  yang  berbentuk  piramid,  orang memulai  dorongan  dari  tingkatan  terbawah. Lima  tingkat  kebutuhan  itu  dikenal  dengan sebutan  Hirarki  Kebutuhan  Maslow,  dimulai dari  kebutuhan  biologis  dasar  sampai  motif psikologis  yang  lebih  kompleks;  yang  hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan  pada  suatu  peringkat  paling  tidak harus  terpenuhi  sebagian  sebelum  kebutuhan pada  peringkat  berikutnya  menjadi  penentu tindakan yang penting.

## Motivasi Mc Cleland
Menurut  David  Mc  Cleland  yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:142) terdapat
No

## PEMINTA RELAWAN TAGANA
2016 % 2017 % 2018 % 2019 % 1 93 64 102 91 192 53 253 75
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
tiga  macam  kebutuhan  yang  perlu  diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for  achievement  =  nAch),  kebutuhan  akan kelompok  pertemanan  (needs  for  affliliation  = nAff) dan
kebutuhan  akan  kekuasaan  (needs  for  power  = nPower),  dimana  apabila  kebutuhan  seseorang terasa  sangat  mendesak,  maka  kebutuhan  itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras  memenuhinya.  Berdasarkan  teori  ini kebutuhan-kebutuhan  tersebut  dapat  dibangun dan  dikembangkan  melalui  pengalaman  dan pelatihan.  Orang  yang  tinggi  dalam  nAch  akan lebih  menyukai  pekerjaan  dengan  tanggung jawab  individu,  umpan  balik  dari  kinerja,  dan tujuan yang menantang.

## Teori Dua Faktor Herzberg
Hasibuan  (2010:88)  menjelaskan  Teori Dua  Faktor  (Two-Factor  Theory)  Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan  kerja  dan  ada  dua  faktor  di  dalam teori  ini  yaitu:  faktor-faktor  higienis  (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber  kepuasan)  dalam  teorinya  Herzberg menyakini  bahwa  kepuasan  kerja  memotivasi pada  kinerja  yang  lebih  baik.  Faktor  higienis seperti  kebijakan  organisasi,  supervisi  dan  gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan  erat  dengan  pekerjaan.  Perbaikan hubungan  pekerjaan  tidak  mengarah  pada kepuasan  yang  lebih  besar,  tetapi  diharapkan akan  mengurangi  ketidakpuasan.  Dilain  pihak, motivator  atau  pemuas  seperti  pencapaian, tanggung  jawab  dan  penghargaan  mendukung pada  kepuasan  kerja.  Motivator  berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang  diakibatkannya,  seperti  peluang  promosi, peluang  pertumbuhan  personal,  pengakuan tanggung  jawab  dan  prestasi.  Perbaikan  dalam isi  pekerjaan  mendorong  pada  peningkatan kepuasan  dan  motivasi  untuk  bekerja  lebih baik.

## Teori X dan Y
Teori  motivasi  milik  Douglas  McGregor mengemukakan  dua  pandangan  yang  nyata mengenai  manusia,  yakni:  pandangan  pertama pada  dasarnya  negatif  disebut  Teori  X,  dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor  menyimpulkan  bahwa  pandangan seorang  pemimpin  mengenai  sifat  manusia didasarkan  atas  beberapa  kelompok  asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk  perilaku  mereka  terhadap  pegawai berdasarkan  asumsi-asumsi  tersebut.  Menurut Teori X, asumsi negatif yang dimiliki yakni:
− Karena  pegawai  tidak  menyukai  pekerjaan, mereka  harus  dipaksa,  dikendalikan,  atau diancam  dengan  hukuman  untuk  mencapai tujuantujuan.
− Pegawai  akan menghindari tanggung jawab dan  mencari  perintah  formal  bilamana mungkin.
− Sebagian  pegawai  menempatkan  keamanan di  atas  semua  faktor  lain  yang  terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras  dengan  pandangan  negatif  tersebut diatas, McGregor membuat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
− Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
− Pegawai  akan  berlatih  mengendalikan  diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
− Pegawai  akan  bersedia  belajar  untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.

## Kompetensi Kerja
Menurut  Finch  dan  Crunkilton  dikutip oleh  Mangkunegara  (2011:328)  kompetensi adalah  penguasaan  terhadap  suatu  tugas, keterampilan,  sikap,  dan  apresiasi yang diperlukan  untuk  menunjang  keberhasilan.  Hal itu  menunjukkan  bahwa  kompetensi  mencakup tugas,  keterampilan  sikap  dan  apresiasi  yang harus  dimiliki  peserta  didik  untuk  dapat
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
melaksanakan  tugas  –  tugas  pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu.
Menurut  Zwell  (2011:136)  terdapat tujuh derterminan membentuk kompetensi, yaitu:
− Kepercayaan  dan  nilai  seseorang  terhadap sesuatu  sangat  berpengaruh  terhadap  sikap dan perilaku seseorang.
− Keahlian/keterampilan, aspek ini memegang  peranan  sangat  penting  dalam membentuk kompetensi.
− Pengalaman  merupakan  elemen  penting dalam  membentuk  penguasaan  kompetensi seseorang terhadap tugas.
− Karakteristik  Personal  seseorang  turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang. − Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan  atau  aktivitas  akan  berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.
− Isu-isu  emosional  hambatan  dan  blok-blok emosional  sering  kali  dapat  membatasi penguasaan kompetensi.
− Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaan kompetensi. Kompensasi Kerja
Kompensasi  merupakan  pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan  memperoleh  kompensasi  prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari kompensasi  yang  dibayar  perusahaan,  supaya perusahaan  mendapatkan  laba  dan  kontinuitas perusahaan terjamin.Jelaslah pentingnya masalah  kompensasi  ini  untuk  karyawan  dan perusahaan. Yoder (dalam Hasibuan, 2010:117), mengemukakan “The payment made to member of work teams for their participation,”  artinya  balas  jasa  membuat anggota  tim  kerja  dapat  bekerja  sama  dan berprestasi.
Kompensasi  dipergunakan  oleh  pekerja untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  hidup. Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status, pengakuan,  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan yang dinikmati oleh pekerja bersama keluarganya.Jika  kompensasi  yang  diterima besar berarti tugas dan tanggung jawabnya juga semakin  yang  besar,  statusnya  semakin  baik, dan  pemenuhan  kebutuhan  semakin  banyak pula.  Menurut  Dessler  (2009)  disinilah  letak pentingnya  kompensasi  bagi  pekerja  sebagai seorang  penjual  tenaga  (fisik  dan  pikiran). Tujuan  pemberian  kompensasi  (balas  jasa) antara  lain  meningkatkan  kepuasan  dan motivasi, disiplin dan stabilitas kerja.

## Kepuasan Kerja
Handoko (2011:193) menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  bagaimana  para  pekerja memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins dan Judge (2010:174) konsekuensi  ketika  pegawai  tidak  menyukai pekerjaan  mereka  dengan  respons-respons sebagai berikut:
− Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
− Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan  masalah  dengan  atasan,  dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
− Kesetiaan  (loyality):  Secara  pasif  tetapi estimasi  menunggu  membaiknya  kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan  dengan  kecaman  eksternal  dan memercayai orgnanisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
− Pengabaian (neglect): Secara pasif
membiarkan  kondisi  menjadi  lebih  buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
yang  terus-menerus,  kurangnya  usaha,  dan meningkatnya angka kesalahan.
Kerangka Pikir Penelitian
X1
X2 Y X3

## Gambar. Kerangka Pikir Penelitian
Keterangan: X1 : Kompetensi Kerja X2 : Kompensasi Kerja X3 : Kepuasan Kerja Y : Motivasi Kerja

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  adalah  jawaban teoritis (sementara) atas permasalahan penelitian
sampai terbukti/dibuktikan kebenarannya  melalui  kegiatan  penelitian empiris  di  lapangan.  Adapun  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini diduga bahwa:
• Kompetensi  Kerja  Berpengaruh  Signifikan Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima
• Kompensasi  Kerja  Berpengaruh  Signifikan Terhadap  Motivasi  Kerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima.
• Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Signifikan Terhadap  MotivasiKerja  Relawan  Taruna Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas  Sosial Kabupaten Bima.
• Kompetensi Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Secara Simultan Berpengaruh  Signifikan  Terhadap  Motivasi KerjaRelawan Taruna Siaga Bencana
(TAGANA) Dinas Sosial Kabupaten Bima.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  kuantitatif  dengan  metode  yang digunakan  adalah  penelitian  asosiatif  (jika  X maka  Y).  Hubungan  yang  digunakan  adalah hubungan  kausal  yang  bersifat  sebab  akibat. Hubungan  sebab-akibat  ini  mencerminkan implikasi adanya atau berubahnya satu variabel menyebabkan  atau  berpengaruh  pada  variabel yang  lain.  dengan  kata  lain  desain  dalam penelitian ini menjelaskan pengaruh parsial dan simultan  variabel  independen  (kompetensi, kompensasi  dan  kepuasan  kerja,)  terhadap motivasi  kerja  sebagai  variabel  dependen. Populasi  dalam  penelitian  adalah  semua Relawan  Taruna  Siaga  Bencana  (TAGANA) Dinas  Sosial  Kabupaten  Bima  berjumlah  65 orang yang berlokasi di Jalan Lintas Sumbawa- Bima  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  (NTB) semuanya dijadikan sebagai responden penelitian.
Menurut  Arikunto  (2012:104)  jika jumlah  populasinya  kurang  dari  100  orang, maka  jumlah  sampelnya  diambil  secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25%  dari  jumlah  populasinya.  Mengingat jumlah  populasi  sebanyak  65  orang  Relawan Taruna  Siaga  Bencana  (TAGANA)  Dinas Sosial  Kabupaten  Bima,  maka  adapun  teknik pengambalan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  teknik  sensus karena  semua  populasi  dijadikan  sebagai sampel penelitian.
Analisis  deskriptif  dilakukan  untuk melakukan skala pengkuruan variabel penelitian  yang  dijabarkan  berdasarkan  kelas interval,  kategori  dan  ferekuensi  dari  masing- masing  variabel  penelitian.  Skala  pengukuran digunakan untuk mendeskripsikan sikap responden  terhadap  variabel  penelitian.  untuk mendeskripsikan  variabel  penelitian  maka langkah  yang  dilakukan  adalah  melakukan pengukuran  variabel  melalui  hasil  pembobotan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
terhadap masing-masing variabel dengan menggunakan lima skala sikap:

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum instrumen penelitian digunakan  sebagai  alat  pengumpulan  data penelitian  maka  peneliti  terlebih  dahulu melakukan uji validitas dan reliabilitas. Setelah data-data terkumpul peneliti melakukan analisis menggunakan  bantuan  program  SPSS  16 dengan  ringkasan  hasil.uji  validitas  dan reliabilitas  motivasi  kerja  sebesar  0,729  r- hitung  dan  0,Cronbach's  Alpha.  Variabel kompetensi 0,682 r-hitung, variabel kompensasi 0,712  r-hitung,  variabel  kepuasan  kerja  0,703 yang  artinya  seluruh  data  yang  digunakan reliable dan valid.
Sedangkan berdasarkan analisis persyaratan regresi di dapati data sebagai berikut:

## Normalitas
Data  variabel  penelitian  akan  dikatakan berdistribusi  normal,  jika  taraf  signifikan kurang dari 0.05 Kolmogorov-Smirnova. Dengan  demikian  maka  semua  variabel penelitian  dinyatakan  berdistribusi  normal sebagaimana data yang ditapil dibawah ini.

## Multikolinieritas
nilai tolerance kurang dari 10 dan VIP lebih besar dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Linieritas
memiliki  hubungan  yang  linieritas  karena  nilai sig  Deviation  from  Linearity  lebih  besar  dari 0.05.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  bertujuan untuk  menganalisis  sejauhmana  pengaruh parsial  maupun  simultan  dari  masing-masing variabel  bebas  yaitu  kompentensi,  kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  terikat yaitu  motivasi  kerja.  Model  persamaan  regresi menggunakan rumus: Y = α + β1 X1 + β2 X2+ β3 X3 dan didapati hasilnya sbb:
Sedangkan  untuk  analisis  pengaruh  parsial didapati hasilnya sbb:
a. Predictors: (Constant), Kompensasi Kerja, ,
Kepuasan Kerja Kompetensi Kerja

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan Motivasi Kompetensi  Kompensasi Kerja Kerja N
65 65 65 65
Normal Parameters a Mean 83.08 81.34 67.62 81.02 Std. Deviation 7.890 6.920 13.209 5.746 Most Extreme Absolute .148 .192 .187 .186 Differences Positive .140 .192 .108 .186 Negative -.148 -.116 -.187 -.130 Kolmogorov-Smirnov Z 1.196 1.549 1.508 1.496 Asymp. Sig. (2-tailed) .115 .217 .121 .123
a. Test distribution is Normal.
Coefficients a Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Toleranc Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF 1 (Constant) 49.806 8.094 6.153 .000 Kompetensi .210 .099 .289 2.131 .037 .668 1.498 Kompensasi .083 .118 .100 .704 .484 .610 1.640 Kepuasan Kerja .104 .054 .238 1.905 .062 .783 1.277
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
ANOVA Table
Sig. Motivasi * Kepusan Kerja Deviation from Linearity .150 Motivasi* Kompetensi Deviation from Linearity .814 Motivasi * Kompensasi Deviation from Linearity .642
Hasil  uji  lineritas  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  diketahui  semua  varaibel
Variabel Independen Koefisien Parsial t -hitung Sig. Kompetensi Kerja 0,386 3.318 0,00 Kompensasi 0,565 5.440 0,00 Kepusan Kerja 0,430 3.777 0,00 Konstan ( α) 49.086 Skala Sikap Keterangan Positif Negatif Sangat Setuju 5 1 Setuju 4 2 Kurang setuju 3 3 Tidak setuju 2 4
Sangat tidak setuju 1 5
Model Summary Model R R Square F-hitung Sig. 1 .615 a .378 12.395 0,00
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

## KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa:  Semakin  baik  kompetensi maka  akan  semakin  baik  motivasi  kerja  atau untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  TAGANA harus dibarengi dengan peningkatan kompetensi  kerja.  Selain  itu,  Semakin  tinggi kompensasi yang diterima maka semakin tinggi pula  motivasi  kerja.  Pemberian  kompensasi yang  tinggi  maka  akansemakin  tinggi  pula motivasi  kerja  TAGANA.  Semakin  puas TAGANA  dalam  bekerja  maka  menyebakan samakin tinggi motivasi kerja. Artinya semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka  akan semakin  tinggi  pula  motivasi  kerja  TAGANA. Dengan demikian, secara bersama-sama kompetensi,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja  TAGANA.  Artinya  untuk  meningkatkan motivasi  kerja,  perlu  adanya  peningkatan bersama  antara  komptensi,  kompensasi  dan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2012.
Prosedure Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .
Jakarta: Rineka Cipta Dessler,  Gary.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit  Indeks,  Jakarta Hasibuan.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  Bumi  Aksara. Handoko,  H.  T.  2009. Manajemen  Personalia dan Sumberdaya Manusia . Edisi II, Cetakan
Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  A.P.  2011. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: Refika Aditama. Robbins, dan Judge. 2010. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba empat. Zwell,  M.  2013. Creating  a  Culture  of Competence .  New  York:  John  Wiley    Sons, Inc.