E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 10 Desember 2022, Revised: 29 Januari 2023, Publish: 11 Februari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional,
OCB ( Organizational Citizenship Behaviour ), dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)
Henny A. Manafe 1 , Yulius Yasinto 2 , Janny H. Djonu 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, yasinto@hotmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, janny.djonu@kupangkota.go.id
Corresponding Author: janny.djonu@kupangkota.go.id
Abstract: The  writing  of  this  scientific  work  reviews  the  literature  review  on  factors  that affect  employee  performance  including  emotional  intelligence,  organizational  commitment, or  OCB  (organizational  citizenship  behavior).  Researchers  write  this  scientific  work  to determine the hypothesis that affects  each variable so that it can be used for  other writing. The  results  that  researchers  get  from  writing  this  scientific  paper  are  1)  Emotional intelligence has a positive or significant impact on employee performance; 2) Organizational commitment  has  a  positive  or  significant  impact  on  employee  performance;  3) Organizational citizenship behavior (OCB) has a positive or significant impact on employee performance;  4).  Organizational  climate  has  a  positive  or  significant  impact  on  employee performance;  5).  Emotional  intelligence,  organizational  commitment,  OCB  (organizational citizenship behavior), and organizational climate together have a positive and crucial impact on employee performance.
Keyword: Employee  Performance,  Emotional  Intelligence,  Organizational  Commitment, OCB (Organizational Citizenship Behavior), Organizational Climate.
Abstrak: Penulisan  karya  ilmiah  ini  mengulas  perihal  kajian  pustaka  faktor  yang  berakibat ke  kinerja  karyawan  meliputi  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  ataupun  OCB ( organizational  citizenship behaviour ).  Peneliti  menuliskan  karya  ilmiah  ini  agar  bisa menentukan  hipotesis  yang  berakibat  ke  tiap  variabel  supaya  dapat  dimanfaatkan  bagi penulisan lain. Hasil yang peneliti dapat dari penulisan karya ilmiah ini ialah: 1) Kecerdasan emosional  berakibat  positif  ataupun  signifikan  kepada  kinerja  karyawan;  2)  Komitmen organisasional  berakibat  positif  ataupun  signifikan  kepada  kinerja  karyawan;  3) Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  berakibat  positif  ataupun  signifikan  kepada kinerja  karyawan;  4).  Iklim  organisasi  berakibat  positif  ataupun  signifikan  kepada  kinerja karyawan; 5). Kecerdasan emosional, komitmen organisasi, OCB ( organizational citizenship
behaviour ), serta Iklim organisasi secara bersama-sama berakibat positif maupun krusial bagi kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Kinerja  Karyawan,  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasi,  OCB (Organizational Citizenship Behaviour), Iklim Organisasi .

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  suatu  organisasi  amat  terpengaruh  dari  kinerja  para  pekerjanya.  Tiap organisasi  acap  berupaya  memperbaiki  kinerja  pegawai  demi  memperoleh  rencana  jangka panjang.  Tidak  dipungkiri  bila  kinerja  sejauh  ini  menjadi  masalah  yang  acap  manajemen hadapi.  Dengan  begitu,  manajemen  harus  tahu  faktor  yang  berakibat  ke  kinerja  pegawai. Penilaian  kinerja  pegawai  bisa  dilaksanakan  melalui  intelektual  yang  ditunjang  oleh penguasaan, pengelolaan diri, dan pembinaan terkait hubungan dengan pihak lainnya (Martin, 2000).
Melalui  karya  ilmiahnya,  Boyatzis  dan  Ron  (2001)  mempertegas  jika  mendapati orang  yang  sesuai  dengan  organisasi  bukan  perkara  sederhana,  mengingat  yang  diperlukan tidak  sekadar  yang  memiliki  pendidikan  tinggi  atau  dengan  bakat,  melainkan  faktor psikologis  yang  melatarbelakangi  hubungan  seseorang  dengan  organisasi.  Faktor  psikologis itu  berakibat  ke  keterampilan  seseorang  di  dalam  organisasi,  meliputi  keterampilan  dalam pengelolaan  diri,  berinisiatif,  optimis,  pengorganisasian  emosi,  dan  menjalankan  pemikiran secara tenang.
Goleman  (2000)  memaparkan  bila  keterampilan  itu  ialah emotional  intelligence (kecerdasan  emosional).  Kecerdasan  emosional  memberi  80%  dari  faktor  yang  menentukan keberhasilan  seseorang.  Tersisa  20%  yang  ditetapkan  oleh  IQ ( intelligence  quotient ).  Riset Martin  (2000)  maupun  Trihandini  (2005)  turut  memperjelas  bila  kecerdasan  emosional berakibat  cukup  penting  dan  positif  bagi  kinerja  pegawai.  Bahwa  kecerdasan  emosional merupakan  konsepsi  kecerdasan  sosial  yang  disampaikan  Orndike  (1920),  dengan mengklasifikasikan  tiga  bidang  kecerdasan,  terdiri  atas  kecerdasan  abstrak  (keterampilan dalam  pemahaman  ataupun  manipulasi  objek)  dan  kecerdasan  sosial  (keterampilan  untuk menjalin hubungan dengan pihak lain). Boyatzis et al. (2000) menambahkan bila kecerdasan emosional  sebagai  unsur  yang  memicu  manusia  untuk  cerdas  dalam  mempergunakan emosinya.
Diperjelas  pula  bila  emosi  manusia  ada  di  bawah  sadar,  maka  pengakuan  atas kecerdasan emosional akan memfasilitasi pemahaman yang terperinci terkait diri sendiri atau orang lain. Boyatzis et al. (2000) mengklasifikasikan dua aspek kecerdasan emosional, yakni kompetensi  pribadi  maupun  empati.  Kompetensi  pribadi  dapat  disebut  sebagai  kapabilitas seseorang  yang  terdiri  atas  kesadaran  diri,  pengendalian  diri,  dan  kesadaran  sosial. Kemudian, empati ialah kesadaran guna memberi perhatian kebutuhan ataupun memedulikan pihak lain, serta menjaga relasi sosial.
Pegawai  yang bisa mengendalikan emosi mereka secara baik berpotensi besar dalam menciptakan  kinerja  yang  sama  baiknya.  Sama  seperti  penuturan  Meyer  (2000)  melalui risetnya,  menyebut  bila  kecerdasan  emosional  sebagai  faktor  terpenting  dan  segaris  dengan keterampilan teknis maupun analisis dalam menciptakan kinerja terbaik. Aspek lainnya yang berperanan bagi kecerdasan emosional, yaitu keterampilan dalam memberi motivasi bagi diri sendiri  sebagai  dasar  dari  kesuksesan  maupun  perwujudan  kinerja  terbaik.  Melalui  risetnya Trihandini (2005), memperjelas bila kecerdasan emosional berakibat positif bermakna kepada kinerja pegawai.
Tolok ukur lainnya yang mampu memaksimalkan capaian kerja pegawai berasal dari komitmen  organisasi.  Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi  paling  tidak  bisa  menciptakan capaian  kerja  maksimal.  Saat  individu  tergabung  ke  suatu  organisasi,  tentu  ia  diharuskan
untuk berkomitmen. Luthans (2006) memperjelas bila komitmen organisasional sebagai sikap yang  memperlihatkan  loyalitas  pegawai  dan  sebagai  tahap  yang  bersifat  kontinu  untuk mengekspresikan perhatian seseorang terhadap keberhasilan organisasi. Minimnya komitmen bisa  mengakibatkan  masalah  bagi  organisasi,  mengingat  komitmen  merupakan  nilai terpenting  sebagai  penentu  kesuksesan  organisasi  itu.  Komitmen  yang  minim merepresentasikan  minimnya  seseorang  dalam  mempertanggungjawabkan  diri  setiap melaksanakan tugas kerja.
Ada  bermacam  pemahaman  yang  disampaikan  beberapa  pakar  perihal  komitmen organisasional.  Beberapa  pakar  mencermati  bila  komitmen  ialah  rancangan  yang  sifatnya kompleks dan bisa hadir dengan wujud berlainan (Meyer et al.,  1993). Meyer  et  al., (2002) menambahkan bila komitmen sebagai kecondongan seseorang untuk mempertahankan diri di suatu  organisasi  akibat  ada  anggapan  bila  ia  bisa  merugi  jika  pergi  dari  organisasi  itu. Komitmen ini acap dikenal sebagai komitmen kontinuans.
Organisasi  wajib  memercayai  bila  guna  memperoleh  keunggulan,  maka  harus mengupayakan capaian kerja seseorang secara maksimal. Sebenarnya capaian kerja seseorang memengaruhi  capaian  kerja  tim  sehingga  bisa  berdampak  pula  kepada  capaian  kerja organisasi. Perilaku yang dijadikan tolok ukur bagi organisasi bukan sekadar perilaku in-role , melainkan  perilaku extra-role .  Perilaku extra-role ini  memiliki  peranan  vital  sebab  akan bermanfaat lebih baik agar bisa mendukung kelangsungan organisasi (Oguz, 2010). Perilaku extra-role di dalam organisasi disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Organizational  citizenship  behavior ialah  keterlibatan  seseorang  lebih  dari  tuntutan peranan  di  tempat  dia  bekerja.  OCB  ini  mengikutsertakan  bermacam  perilaku,  seperti membantu  pihak  lain,  sebagai  sukarelawan  untuk  tugas  tambahan,  dan  patuh  kepada  segala peraturan di tempat kerja. Perilaku ini merepresentasikan nilai tambah, yang menjadi wujud perilaku  prososial,  yakni  perilaku  sosial  positif,  terkonstruksi,  dan  mengandung  makna membantu  (Aldag  &  Resckhe,  1997).  OCB  ialah  konsepsi  yang  berguna  untuk mengidentifikasikan tingkah laku yang pegawai lakukan di luar tugas utama, namun perilaku ini tetap dihendaki dan bermanfaat untuk organisasi itu (Neami & Shokrkon, 2004).
Organ  (1990)  menjabarkan  OCB  merupakan  tingkah  laku  seseorang  yang  sifatnya bebas dan bisa memperoleh penghargaan secara tidak langsung dari sistem imbalan maupun mengarahkan efektivitas peran organisasi.  OCB  mengandung sifat bebas dan sukarela sebab tingkah  laku  itu  tidak  ada  di  tuntutan  jabatan  sesuai  kontrak  organisasi,  tetapi  merupakan pilihan  personal.  Pefawai  yang  baik  berkecenderungan  melaksanakan  perilaku  OCB. Organisasi  sulit  dalam  memperoleh  keberhasilan  bila  tidak  mempunyai  anggota  yang menerapkan perilaku OCB ini (Mar- koczy & Xin, 2002).
Aktivitas  terpenting  yang  ada  di  organisasi  ialah  tata  kelola  sumber  daya  manusia. Bahwa  tata  kelola  SDM  menjadi  aktivitas  demi  memperoleh  anggota  yang  sesuai  dengan iklim organisasi.  organisasi  besar atau kecil, terkait pendekatan sumber daya mengharuskan perusahaan  utnuk  menciptakan  rasa  puas  dan  jaminan  keamanan  untuk  pekerja  supaya lingkungan di sekitarnya terasa kompetitif. Seluruh perusahaan, pegawai selaku sumber daya membutuhkan komunikasi transparan pada batas kewenangan maupun pertanggungjawaban. Kelancaran  komunikasi  dimaksudkan  demi  mendapat  informasi  yang  diasumsikan  penting oleh  pegawai,  akan  diutarakan  sesuai  waktunya,  bisa  memunculkan  kepuasan  maupun motivasi  kerja.  Manajemen  SDM  memberi  perhatian  besar  terhadap  tahap  pekerjaan  atas capaian  kerja  pegawai  berdasar  pada  beban  kerja  di  organisasi  selama  melahirkan  suasana yang nyaman: hubungan antara pemimpin organisasi dengan capaian kerja pegawai maupun hubungan  antardevisi  bisa  berdampak  positif  bagi  pegawai  itu  sendiri,  mengingat  pegawai menjadi unsur terpenting bagi organisasi. Castetter (1981: 281) menuturkan pendapatnya bila secara umum ada tiga sumber yang berakibat efektif terhadap capaian kerja seseorang, seperti faktor perseorangan, organisasi maupun lingkungan, termasuk iklim organisasi.
Beracuan  ke  penjabaran  di  atas,  penulisan  karya  ilmiah  ini  menghasilkan  rumusan masalah, yakni
1. Apakah  kecerdasan  emosional  berakibat  positif  ataupun  cukup  penting  bagi  kinerja karyawan?
2. Apakah  komitmen  organisasional  berakibat  positif  ataupun  cukup  penting  bagi  kinerja karyawan?
3. Apakah  OCB  ( organizational  citizenship  behavior )  berakibat  positif  ataupun  cukup penting bagi kinerja karyawan?
4. Apakah iklim organisasi berakibat positif ataupun cukup penting bagi kinerja karyawan?
5. Apakah  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional,  OCB, dan  iklim  organisasi memengaruhi positif dan signifikan bagi kinerja karyawan?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  bisa  dianggap  sebagai  capaian  atau  tingkat  kesuksesan  seseorang  secara menyeluruh  selama  kurun  waktu  tertentu  selama  menjalankan  tugas,  kemudian membandingkannya dengan bermacam peluang, misal hasil kerja, sasaran maupun ketentuan yang sudah direncanakan atau atas kesepakatan bersama. Anwar Prabu Mangkunegara (2013) menyebut kinerja sebagai capaian kerja yang diperlihatkan melalui mutu atau jumlah sselama karyawan menjalankan tugas berdasar pertanggungjawabannya.
Irham  Fahmi  (2016)  memaparkan  bila  kinerja  menjadi  hasil  yang  didapat  organisasi yang sifatnya memperoleh keuntungan atau organisasi  swadaya. Kasmir  (2016)  menuturkan bila  kinerja  sebagai  capaian  maupun  perilaku  kerja  yang  didapat  setiap  menuntaskan  tugas maupun  pertanggungjawaban  yang  didapat  selama  rentang  waktu  tertentu.  Edison  (2016) menambahkan  bila  kinerja  ialah  hasil  dari  tahapan  tertentu  yang  terukur  selama  rentang waktu tertentu sesuai kriteria atau persetujuan yang sudah direncanakan. Sesuai pemahaman tersebut, peneliti memahami bila kinerja ialah capaian kerja yang karyawan peroleh berdasar pada pertanggungjawaban, keahlian maupun kemampuannya.
Kasmir  (2016)  mengutarakan,  guna  menentukan  kinerja  karyawan,  maka  bisa mempergunakan beberapa poin di bawah:
1. Mutu menjadi penilaian kinerja, terutama mutu kerja yang sudah pegawai hasilkan.
2. Kuantitas  pun  menjadi  indikator  dalam  menentukan  kinerja  pegawai,  yang  ditetapkan melalui jumlah pekerjaan yang pegawai selesaikan.
3. Waktu  menjadi  penentu  indikator  kinerja  pegawai,  terkhusus  terkait  batas  waktu penyelesaian tugas kerja.

## Kecerdasan Emosional (X1)
Goleman  memperjelas  bila  kecerdasan  emosional  merupakan  kapabilitas  guna mengenal diri atau perasaan diri sendiri maupun orang lain, termasuk kapabilitas memotivasi diri sendiri untuk berhubungan dengan pihak lain, misal kesadaran diri, mengendalikan diri, memotivasi, berempati, dan bersosialisasi. Kesadaran diri meliputi kesadaran terhadap emosi diri, penilaian pribadi, dan kepercayaan diri. Mengendalikan diri berwujud tindakan yang bisa memunculkan  rasa  percaya,  waspada,  dan  berinofasi.  Memotivasi  diri  meliputi  dorongan untuk  memperoleh  prestasi,  berkomitmen,  berinisiatif,  dan  optimisme.  Berempati  meliputi pemahaman  diri  atau  orang  lain,  pengembangan  diri  atau  orang  lain,  dan  menangani keanekaragaman.
Keterampilan  sosial  meliputi  pengaruh,  komunikasi,  kepemimpinan,  dan  bekerja sama.  kecerdasan  emosional  bukan  sekadar  berperan  mengendalikan  diri,  melainkan  bisa merepresentasikannya  ke  dalam  pengelolaan  gagasan,  konsep  atau  produk  sehingga  bisa memicu  orang  lain  untuk  menaruh  minat  terhadapnya  (Suharsono,  2004:  120).  Melalui bermacam  pemahaman  tersebut,  memperjelas  kecerdasan  emosional  sebagai  keterampilan
dalam  mengenal  diri  sendiri  atau  orang  lain,  keterampilan  dalam  mengelola  diri, memosisikan motivasi maupun berempati, bisa berinteraksi dengan kondisi tertentu, dan bisa menyesuaikan diri dengan respons maupun perilaku tertentu.
Goleman memaparkan bila ada lima kriteria kecerdasan emosional, terdiri atas
1. Kesadaran  diri  sebagai  upaya  untuk  memahami  segala  sesuatu  yang  dirasakan  dan memanfaatkannya  untuk  mengarahkan  penentuan  keputusan,  mempunyai  indikator  yang masuk akal terhadap keterampilan diri maupun rasa percaya diri yang kuat.
2. Pengaturan  diri  sebagai  upaya  penanganan  emosi  agar  berimbas  positif  bagi penyelenggaraan  tugas,  merespons  kata  hati,  dan  bersedia  untuk  menunda  rasa  senang sebelum mencapai target, bisa memulihkan diri dari tekanan emosi.
3. Berempati  berarti  merasa  segala  sesuatu  yang  orang  lain  rasakan.  Berempati  di  sini  pun sebagai tindakan untuk memahami sudut pandang orang lain, melahirkan hubungan saling memercayai, dan menyesuaikan diri dengan bermacam orang.
4. Keterampilan sosial dalam mengatur emosi saat bersosialisasi dengan orang lain dan akan membaca  kondisi  atau  jaringan  sosial,  menjalin  interaksi  secara  lancar,  memanfaatkan kemampuan  ini  guna  memengaruhi  atau  meminimpin,  menangani  permasalahan, memimpin, menjalin kerja sama atau kerja tim.

## Komitmen Organisasional (X2 )
Komitmen  organisasioal  menjadi  tingkatan,  yang  mengarahkan  pegawai  untuk memercayai  maupun  memperoleh  tujuan  organisasi,  serta  berupaya  untuk  tinggal  atau meninggalkan  organisasi.  Mowday  (1982)  dalam  Sopiah  (2008:155)  mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  dimensi  perilaku  yang  bisa  dimanfaatkan  dalam  penilaian kecondongan pegawai untuk mempertahankan diri sebagai anggota di suatu organisasi.
Luthans  (2011:147)  dalam  Kaswan  (2015:152)  menjabarkan  komitmen  organisasi sebagai kehendak kuat guna berperan sebagai unsur dari organisasi, berkeinginan kerja keras berdasar  pada  tujuan  organisasi,  dan  yakin  atau  penerimaan  nilai  maupun  tujuan  yang ditentukan organisasi.
Robbins & Judge (2007) dalam Fenty (2016) menjabarkan komitmen organisasional, yakni  kondisi  ketika  seseorang  atau  tenaga  kerja  memihak  organisasi,  termasuk  memihak keinginan  maupun  tujuannya  untuk  menjaga  status  tenaga  kerja  tersebut  di  organsiasi. Mowday,  Porter,  dan  Steers  dalam  (Harahap,  2010)  menjabarkan  komitmen  organisasi sebagai sifat seseorang dalam berhubungan dengan organisasi, yang memiliki kriteria seperti penerimaan nilai maupun tujuan dan berkeinginan untuk berbuat untuk organisasi.
Beracuan ke pemahaman di atas, mempertegas bila komitmen organisasional sebagai partisipasi seseorang yang cenderung kuat dengan organisasi yang berkeinginan tetap tinggal atau  menjaga  statusnya  sebagai  anggota  organisasi,  serta  berkenan  untuk  berupaya  keras untuk memperoleh tujuan organisasi.
Spencer dan Spencer (1993:87) dalam Kaswan (2015:127) memaparkan bila terdapat indikator tingkah laku umum komitmen organisasi, seperti:
1. Kesediaan membantu rekan kerja guna menuntaskan pekerjaan.
2. Mengombinasikan  kegiatan  dan  prioritas  demi  memperoleh  tujuan  organisasi  agar  kian membesar.
3. Pemahaman  atas  kebutuhan  organisasi  demi  memperoleh  tujuan  organisasi  yang  lebih besar.
4. Pemilihan  kebutuhan  organisasi  yang  layak  dibanding  mengikuti  bermacam  minat profesional.
OCB ( Organizational Citizenship Behaviour ) (X3)
Organ  dalam  Mohammad  (2011)  memperjelas  bila  OCB  sebagai  perilaku  seseorang diskresioner,  secara  tidak  langsung  mendapat  pengakuan  oleh  sistem  penghargaan  formal,
serta  secara  secara  menyeluruh  mempromosikan  fungsi  organisasi  secara  efektif  maupun efisien.  OCB  ialah  pekerjaan  terkait  perilaku  yang  tidak  bersifat  mengikat,  tidak  ada keterkaitan  dengan  sistem reward formal  organisasi,  serta  secara  menyeluruh mengoptimalkan  efektivitas  peran  organisasi.  OCB  pun  akan  lebih  dari  kinerja  yang diperlukan organisasi dalam penjelasan tugas kerja formal.
OCB  merepresentasikan  tindakan  yang  dilaksanakan  pegawai  lebih  dari  peraturan minimal  yang  diinginkan  oleh  peranan  organisasi  maupun  memperkenalkan  kesejahteraan mitra  kerja,  kelompok  maupun  perusahaan  (Mohammad  2011).  OCB  ialah  tingkah  laku positif, tepatnya ialah memberi bantuan bagi pekerjaan seseorang lainnya yang diperlihatkan oleh  seseorang  di  suatu  perusahaan.  keterlibatan  seseorang/pegawai  tersebut  berwuju dpekerjaan  di  luar  tugas  yang  wajib  ia  laksanakan,  pegawai  itu  memperlihatkan  perilaku menolong  ornag  lain  di  suatu  perusahaan,  maka  tindakan  itu  bisa  memicu  perbaikan  atas capaian kerja organisasi.
Bisa memberi simpulan bila OCB ialah:
1. Perilaku yang sifatnya tidak memaksa yang memprioritaskan kepentingan organisasi.
2. Perilaku seseorang merupakan perwujudan dari rasa puas sesuai kinerja. Dimensi  OCB  melalui  bermacam  perubahan,  misal  melalui  penulisan  karya  ilmiah Dennis  W.  Organ  dalam  Mohammad  (2011),  memperjelas  bilamana  terdapat  lima  dimensi, seperti altruism , conscientiousness , sportsmanship , courtesy maupun civic  virtue .  Karya ilmiah Organ itu menjadi acuan bagi beberapa peneliti lainnya untuk mengkaji dan menguji OCB  terhadap  tenaga  kerja  di  suatu  organisasi.  Melalui  penulisan  karya  ilmiah  itu  kerap dijumpai  keterkaitan  positif  antara  OCB  dengan  aspek  pekerjaan  lain,  misal  kepuasan  kerja dan  kriteria  pekerjaan.  Pegawai  yang  berpuas  diri  dengan  pekerjaan  akan  berpotensi  besar dalam  memperlihatkan  OCB  pada  pekerjaan.  Ihwal  itu  diakibatkan  oleh  rasa  puas  maupun kenyamanan  yang  ia  peroleh  selama  melakukan  tugas  kerja.  Terdapat  desain  pekerjaan  dan tempat kerja yang menjamin kenyamanan pun bisa memengaruhi kemunculan OCB. Terdapat bermacam  faktor  yang  berakibat  ke  kemunculan  OCB,  tetapi  secara  internal  Organ mengklasifikasikan lima dimensi di OCB.

## Iklim Organisasi (X4)
Iklim  organisasi  terdapat  bermacam  pengertian.  Pertama,  Forehand  and  Gilmers (1964)  menyebut  bila  iklim  organisasi  sebagai  rangkaian  penjelasan  dari  kriteria  organisasi yang tertahan dalam rentang waktu yang lama (Toulson & Smith, 2004: 455). Melalui karya tulis  Litwin  dan  Stringer,  dikutip  Toulson  dan  Smith  (2004:  457),  menjabarkan  iklim organisasi  merupakan  beragam  hal  yang  bisa  terukur  melalui  lingkungan  kerja  secara langsung atau tidak langsung berakibat ke pegawai atau pekerjaan: dengan asumsi yang bisa berakibat ke motivasi tingkah laku pegawai.
Lussier  (2005:  486)  mempertegas  jika  iklim  organisasi  sebagai  anggapan  karyawan terkait  mutu  lingkungan  internal  organisasi  yang  cenderung  anggota  organisasi  rasakan, selanjutnya bisa berakibat ke tingkah laku selanjutnya. Stinger (Wirawan, 2007) memperjelas iklim  organisasi  merupakan  koleksi  maupun  pola  lingkungan  sebagai  penentu  kemunculan motivasi  dan  terfokus  ke  anggapan  yang  realistis  atau  bisa  ditentukan,  maka  akan memengaruhi langsung  bagi  kinerja  anggota organisasi. Tagiuri dan  Litwin  menyebut  iklim organisasi  sebagai  mutu  lingkungan  internal  organisasi  yang  relatif  terjadi,  dirasakan  oleh anggota organisasi maupun memengaruhi perilaku mereka dan bisa digambarkan ke satu set kriteria ataupun sifat organisasi.
Suharsaputra  (2013:  82)  menjabarkan  bila  iklim  organisasi  sebagai  sesuatu  yang berperan  vital  bagi  kesuksesan  organisasi  maupun  iklim  organisasi  yang  berlainan  dengan iklim  organisasi  lain,  mengingat  perihal  itu  memiliki  keterkaitan  dengan  lingkungan  kerja. Iklim organisasi pun menjadi konsepsi deskriptif yang berlandaskan ke anggapan lingkungan sosial  anggota  organisasi.  iklim  organisasi  ialah  orientasi  perseptual  umum  seorang  atas
lingkungan  sosial  kerja  atau  bisa  disebut  kesan  secara  keseluruhan  yang  sifatnya  subjektif terkait organisasi atau tempat ketika dia bekerja (dalam Lisdayanti, 2005: 21).
Melalui bermacam  definisi tersebut,  memperjelas iklim organisasi  sebagai rangkaian penjelasan  dari  kriteria  organisasi  yang  tertahan  selama  rentang  waktu  cukup  lama,  serta ditentukan  ke  lingkungan  kerja  secara  langsung/tidak  langsung  yang  berakibat  ke  pegawai maupun pekerjaan, yang mengasumsikan bila berakibat ke motivasi atau perilaku pegawai.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Setyaningrum, R., Utami,  H.  N.,  & Ruhana, I. (2016) Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja Kecerdasan emosional memberi akibat krusial pada kinerja tenaga kerja. 2 Rahmasari, L. (2012). Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual, Kecerdasan  Emosi  dan  Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan kecerdasan  intelektual,  emosi  maupun spiritual berdampak positif dan krusial bagi komitmen organisasi 3 Jaya, M. K., Mulyadi, D.,  &  Sulaeman,  E. (2012). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Kecerdasan emosional berdampak krusial  maupun  positif  bagi  kinerja tenaga  kerja  di  Kantor  Kementerian Agama Kab. Karawang. 4 Risma, D. (2012). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja Karyawan Kecerdasan emosional berakibat positif  maupun  krusial  bagi  capaian kerja pegawai. 5 Murty, W. A. (2012). Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya) Kompensasi,  motivasi  dan  komitmen organisasional  positif  maupun  krusial bagi capaian kerja tenaga kerja bagian akuntansi. 6 Apriliana,  S.,  Hamid, D.,  &  Hakam,  M.  S. O. (2013). Pengaruh  Motivasi  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja Karyawan Motivasi dan komitmen organisasional positif  maupun  krusial  bagi  capaian kerja tenaga kerja. 7 Jatmiko, E. D.
(2015).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Kompartemen  Pabrik  II PT Petrokimia Gresik Motivasi  kerja  ataupun  komitmen organisasional  berdampak  positif  dan krusial bagi capaian kerja tenaga kerja. 8 Kosasih, Y. S. (2014). Pengaruh  Budaya  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja Karyawan Budaya ataupun komitmen organisasional berdampak positif krusial bagi capaian kerja tenaga kerja
9 Fitriastuti, T. (2013) Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan Variabel kecerdasan emosional, komitmen  organisasional  dan  OCB berdampak  krusial  maupun  positif bagi kinerja karyawan. 10 Ticoalu, L. K. (2013) Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  dan  Komitmen Organisasi  Pengaruhnya  terhadap Kinerja Karyawan OCB dan komitmen organisasi berdampak krusial ataupun positif bagi capaian kerja tenaga kerja. 11 Isyanto, I. (2019). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada PT Urchindize Cabang Madura) OCB  berdampak  krusial  dan  positif bagi kinerja tenaga kerja. 12 Rizky, S. N., Sunaryo, H., &
Priyono, A. A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan Budaya  organisasi,  motivasi  dan  OCB berdampak  krusial  bagi  capaian  kerja pegawai.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 13 Karundeng,  C.  C. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Taspen (Persero) Cabang Manado Iklim  organisasi  berdampak  krusial maupun  positif  bagi  capaian  kerja pegawai  di  PT  Taspen  (persero) Cabang Manado 14 Lubis, M. S. (2015). Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Komitmen Organisasi terhadap Pembentukan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan dalam rangka Peningkatan Kinerja Iklim  organisasi  ataupun  komitmen organisasi  berdampak  krusial  dalam membentuk  OCB  tenaga  kerja  untuk mengoptimalkan capaian kerja.

## METODE
Penulisan  karya  ilmiah  ini  memanfaatkan  metode  kualitatif  ataupun  kajian  pustaka untuk  mengkaji teori  maupun hubungan masing-masing variabel.  Dalam  mengkaji teori  dan hubungan  variabel  itu,  peneliti  memanfaatkan  referensi  yang  didapat  secara  offline  ataupun online.  Melalui  metode  kualitatif  ini,  harus  memanfaatkan  kajian  pustaka  secara  konsisten dengan hipotesis metodologis (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kecerdasan Emosional (X1) Berakibat ke Kinerja Karyawan (Y).
Berlandaskan ke penjabaran tersebut, merujuk ke penulisan karya ilmiah Fitriastuti, T. (2013),  dan  Octavia,  N.,  Hayati,  K.,  &  Karim,  M.  (2020)  mempertegas  jika  kecerdasan emosional berakibat cukup penting ke kinerja karyawan.
Kecerdasan  emosional  turut  memicu  individu  untuk  bisa  memperlihatkan  integritas. Seseorang yang cerdas secara emosional cukup baik, tentu bisa berpikir jernih kendati dalam kondisi tekanan, bertindak berdasar pada etika, berpegangan ke prinsip maupun mempunyai dorongan  untuk  mendapat  prestasi.  Kecerdasan  emosional  pun  memanfaatkan  emosi  secara efektif  demi  memperoleh  tujuan  secara  jelas,  merancang  relasi  kerja  secara  produktif,  serta mendapat  kesuksesan  di  tempat  kerja.  Kecerdasan  emosi  sebagai  ulasan  terbaru  di  bidang ilmu psikologi pascasekian tahun masyarakat  cukup yakin bila faktor penentuan kesuksesan hidup  seseorang  ialah  IQ.  Sesuai  riset  di  bidang  psikologi  bila  kapabilitas  seseorang  bukan sekadar dinilai sesuai kecerdasan logis maupun linguistik, melainkan ada kecerdasan lainnya yang  bisa  menyediakan  pemikiran  banyak  pihak  terkait  faktor  kesuksesan  dalam  hidup, termasuk  kecerdasan  emosional.  Sebab  itulah,  prestasi  yang  didapat  pada  pekerjaan terpengaruh oleh kecerdasan emosional yang menduduki tempat pertama maupun kecerdasan intelektual berada di tempat kedua (Wibowo, 2011:2).
Kecerdasan emosional yang baik bisa memicu manusia untuk menentukan keputusan yang  tegas  kendati  dalam  kondisi  tertekan.  Kecerdasan  emosional  turut  memicu  manusia untuk memperlihatkan integritas mereka. Bagi manusia yang memiliki kecerdasan emosional cukup baik, tentu ia bisa berpikiran jernih kendati dalam kondisi tertekan, bertindak berdasar etika,  teguh  terhadap  prinsip  maupun  mempunyai  motivasi  untuk  mendapat  prestasi. Kecerdasan  emosional  mengandung  pemahaman  sebagai  penggunaan  emosi  secara  efektif dalam  memperoleh  tujuan  secara  tepat,  merancang  relasi  kerja  secara  produktif,  dan memperoleh kesuksesan di tempat bekerja.
Kecerdasan  emosional  mempunyai  lima  unsur,  sesuai  Goleman  (2005:513),  yang secara  individual  berakibat  ke  kinerja  tenaga  kerja.  Kelima  unsur  itu  terdiri  atas  kesadaran diri,  pengaturan,  motivasi,  berempati,  dan  keterampilan  sosial.  Kesadaran  diri  sebagai perasaan  dalam  pengenalan  diri  sendiri;  pengaturan  sebagai  keterampilan  seseorang  dalam mengatur  emosinya;  motivasi  ialah  keterampilan  guna  mengarahkan  semangat  kerja  tinggi; berempati  sebagai  keterampilan  atas  pengenalan  terhadap  perasaan  orang  lain;  dan keterampilan sosial ialah kompetensi menjalin interaksi dengan orang lain.
Kecerdasan emosional maupun spiritual menyumbang secara besar bagi capaian kerja, yakni  80%  dan  tersisa  20%  diperoleh  melalui  dari  kecerdasan  intelektual  (IQ)  (Goleman, 2015:78).  Robbins  dan  Judge  (2013:335)  turut  memperjelas  bila  kecerdasan  emosional sebagai  kriteria  kinerja,  bukanlah  sebagai  kecerdasan  intelektual.  Di  antara  modal  guna menentukan  kecerdasan  emosional  yang  umum  dipergunakan  pada  dimensi  kecerdasan emosional,  yakni  Wong  and  Law  Emotional  Intellience  Scale (WLEIS)  (Wong  dan  Law, 2004).  Dimensi  kecerdasan  emosional  meliputi  empat  dimensi,  terdiri  atas self  emotional appraisal (SEA), use  of  emotion (UOE), other’s  emotional  appraisal (OEA)  maupun regulation  of  emotion (ROE).  Hasil  riset  sebelumnya  pun  memperlihatkan  kecerdasan emosional berakibat ke capaian kerja (Shih dan Susanto, 2010).

## Komitmen Organisasional (X2) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
Akbar,  A.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Mukzam,  M.  (2017  memperlihatkan  komitmen organisasional  berakibat  positif  maupun  cukup  penting  ke  capaian  kerja  karyawan.  Riset Burhannudin,  B.,  Zainul,  M.,  &  Harlie,  M.  (2019),  memperlihatkan  bila  komitmen organisasional berdampak positif maupun signifikan bagi kinerja karyawan.
Ada  bermacam  faktor  pendukung  untuk  sumber  daya  manusia  dalam  mempunyai mutu  maupun  capaian  kerja  yang  baik,  termasuk  komitmen  dari  pegawai  terkait  terhadap perusahaan/organisasi.  Komitmen  organisasional  menjadi  ikatan  emosional  antara  pegawai dengan  organisasi  yang  muncul  sebab  terdapat  rasa  percaya,  kehendak  dalam  memperoleh tujuan  maupun  kehendak  dalam  mempertahankan  keanggotaannya  sebagai  bagian  dari organisasi, serta perihal itu memicu pegawai tetap mempertahankan diri di dalam organsiasi, baik dalam keadaan senang atau tidak. Komitmen kuat dari pegawai terhadap perusahaan pun akan  menentukan  sifat  atau  perilaku  pegawai  itu  selama  ada  di  perusahaan.  Komitmen organisasional  mengarahkan  tenaga  kerja  guna  mempertahankan  pekerjaan  maupun memperlihatkan  hasil  sepatutnya.  Pegawai  yang  berkomitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaan  berkecenderungan  untuk  memperlihatkan  mutu  yang  baik,  totalitas  bekerja,  dan tingkat turnover kepada perusahaan turut minim. Secara konsepnya, komitmen organisasional diperlihatkan  oleh  tiga  faktor,  seperti:  (1)  Adanya  kepercayaan  diri  kuat  dan  penerimaan seseorang  dengan  nilai  atau  tujuan  organisasi;  (2)  Terdapat  kehendak  seseorang  dalam menjalankan  upaya  secara  serius  untuk  organisasi;  (3)  Terdapat  keinginan  kuat  dalam mempertahankan anggota dalam organisasi (Greenberg dan Baron, 1997).
Komitmen organisasi, khususnya keberlanjutan dalam memperlihatkan pertimbangan keuntungan  atau  kerugian  dalam  diri  pegawai  terkait  kehendak  untuk  bekerja  maupun cenderung  meninggalkan  organisasi.  Komitmen  keberlanjutan  sesuai  segaris  dengan penuturan  (Becker’s,  dalam  Allen  dan  Meyer,  1990),  yakni  komitmen  keberlanjutan  ialah kesadaran  atas  sesuatu  yang  tidak  mungkin  dalam  menentukan  identitas  sosial  lainnya  atau alternative  perilaku  lainnya  sebab  terdapat  ancaman  terhadap  kerugian.  Pegawai  yang menjalankan  tugas  kerja  berdasar  komitmen  keberlanjutan  ini  tertahan  di  dalam  organisasi sebab mereka memerlukan hal itu sebab tidak ada alternatif lainnya (Meyer & Allen, 1990).

## (X3) Organizational Citizanship Behaviour Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
Organisasi  mempunyai  pegawai  dengan  lima  dimensi  perilaku  OCB  sehingga  bisa diperitmbangkan  sebagai  produktivitas  organisasi  itu  mengalami  peningkatan.  Sama  seperti penuturan  Podsako  et  al.  (1998),  memperjelas  bila  OCB  berperan  mengoptimalkan  capaian kerja.  Penulisan  ini  menguatkan  teori  Organ  (1988),  menyebut  bila  OCB  bisa  berakibat  ke capaian  kerja  organisasi,  terkhusus:  (1)  Meningkatkan  produktivitas  manajer  maupun pegawai;  (2)  Mengarahkan  pemanfaatan  sumber  daya  milik  organisasi  untuk  tujuan terperinci;  (3)  Meminimalkan  kebutuhan  dalam  mempergunakan  sumber  daya  organisasi yang langka dalam peran perawatan; (4) Menyediakan fasilitas kegiatan organisasi di antara anggota  kelompok  kerja;  (5)  Cenderung  mengoptimalkan  kapabilitas  organsiasi  dalam
menjaga  dan  memelihara  pegawai  bermutu  dengan  menciptakan  lingkungan  bekerja  yang menjamin rasa senang atau kenyamanan; (6) Menystabilikan capaian kerja organsiasi dengan meminimalkan  keragaman  capaian  kerja  dari  tiap  unit  organisasi;  (7)  Mengoptimalkan kapabilitas organisasi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan.
Sederhananya,  OCB  bisa  dibentuk  oleh  pegawai  dengan  menangani  masalah  pihak lainnya  di  luar  wewenang  atau  pertanggungjawaban  pekerjaan.  Contohnya.  Pegawai  yang aktif  terlibat  dalam  pertemuan  saat  mendiskusikan  perbaikan  atau  upaya  untuk  membenahi pekerjaan, dan pegawai berpengalaman yang memberi pelatihan ke pegawai baru di luar jam kerja. Secara normatif, perilaku itu bisa terlibat untuk meningkatkan kinerja, baik secara kerja sama  atau  organisasional.  Karya  ilmiah  milik  Chiang  dan  Hsieh  (2012)  dan  Sani  (2013) sudah memperjelas bila ada keterkaitan positif antara OCB dengan capaian kerja pegawai.
Memberi  pertolongan  kepada  rekan  kerja  bisa  mempermudah  dalam  menyelesaikan tugas,  serta  bisa  memaksimalkan  produktivitas  capaian  kerja  rekan  kerja  itu.  Perjalanan waktu,  pegawai  akan  saling  menolong  untuk  menuntaskan  permasalahan  terkait  pekerjaan sehingga tidak memicu kinerja terganggu. Sikap membantu yang diperlihatkan pegawai bisa memaksimalkan  capaian  kerja  pegawai.  Contohnya,  pegawai  lama  membantu  pegawai  baru dengan  pelatihan  atau  melaksanakan  orientasi  kerja  sehingga  bisa  membantu  organisasi dalam  memangkas  anggaran  dana  untuk  kebutuhan  itu.  Tidak  hanya  itu,  bisa  membantu pegawai baru untuk memperoleh sasaran capaian kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Sikap  menolong  ini  bisa  memaksimalkan  kedekatan  emosional  dan  perasaan  saling memiliki antaranggota  organisasi,  maka bisa berakibat ke kinerja pegawai.  Tidak hanya itu, pengaruh  tidak  langsung  terhadap  organisasi  ialah  membantu  organisasi  mempertahankan pegawai  yang  berkinerja  baik.  OCB  pun  memaksimalkan  kestabilan  kinerja  pegawai. Pegawai  yang  memperlihatkan  perilaku conscien-  tiousness dikenali  adanya  ketersediaan dalam  bertanggung  jawab  dan  mempelajari  kemampuan  baru  dengan  mengoptimalkan keterampilannya  dalam  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  di  lingkungan.  Perihal  itu disebabkan OCB sebagai sikap dan perilaku yang memberi keuntungan bagi organisasi, serta tanpa dapat dimunculkan dengan basis kewajiban peranan formal atau berbentuk kontrak atau rekompensasi.  Bila  diperhatikan  secara  terperinci,  OCB  ialah  faktor  yang  menyumbang  ke kinerja  organsiasi  secara  menyeluruh  (Organ,  1988).  Hasil  ulasan  dalam  penulisan  karya ilmiah ini memperlihatkan jika OCB bisa mengoptimalkan capaian kerja pegawai.
Suzana,  A.  (2017)  menyebut  bila  OCB  berakibat  positif  dan  cukup  penting  kepada kinerja  karyawan.  Lestari,  E.  R.,  &  Ghaby,  N.  K.  F.  (2018)  memperjelas  juga  jika  OCB berakibat  signifikan  dan  positif  kepada  bagi  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  OCB  dari karyawan makin baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Iklim Organisasi (X4) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
Aktivitas  terpenting  bagi  organisasi:  manajemen  SDM  merupakan  aktivitas  untuk memperoleh  orang  yang  sesuai  dan  dibutuhkan  dalam  iklim  organisasi.  melalui  pendekatan sumber  daya  manusia  ini,  bagi  bagi  organisasi  besar  atau  kecil,  maka  seluruh  atau  tiap organisasi  perlu  memunculkan  jaminan  keamanan  dan  rasa  puas  dalam  kepuasan  dalam bekerja  supaya  sumber  daya  di  lingkungan  bisa  berdaya  saing.  Seluruh  organisasi,  tenaga kerja  selaku  sumber  daya  membutuhkan  komunikasi  secara  transparan  dengan  batas  berupa kewenangan  atau  pertanggungjawaban.  Komunikasi  yang  berjalan  lancar  bisa  mendapat informasi  yang  diasumsikan  vital  bagi  tenaga  kerja,  serta  diutarakan  tepat  waktu  mampu memunculkan  kepuasan  dan  motivasi  kerja  positif.  Manajemen  SDM  amat  memperhatikan tahap  kerja,  terutama  pada  kinerja  pegawai  berdasar  pada  beban  kerja  yang  terdapat  di organisasi dengan menjamin kenyamanan dan keharmonisan: hubungan pimpinan perusahaan dengan kinerja pegawai dan relasi antarbagian dalam organisasi mampu berdampak baik bagi pegawai, mengingat pegawai menjadi modal terpenting untuk perusahaan.
Tiap  organisasi  dalam  memperoleh  tujuan  bersama  perlu  beriklim  organsiasi.  Iklim organisasi  yang  baik  berperan  sebagai  modal  awal  suatu  organisasi  dalam  berakibat  ke capaian  kerja  pegawai,  anggota,  dan  bisa  merancang  nilai  kriteria  anggota  organisasi  itu. Organisasi  harus  merancang  ekosistem  yang  menjadi  panutan  bagi  tenaga  kerja,  mengingat organisasi sebagai faktor utama dalam penentuan tenaga kerja untuk memaksimalkan capaian kerja  pegawai.  Iklim  organisasi  menjadi  lingkungan  manusia:  tenaga  kerja  yang melaksanakan pekerjaan dan iklim itu terpengaruh oleh segala sesuatu di organisasi. Liliweri (2014:304) memperjelas iklim organisasi bisa dipahami sebagai pila perilaku, perasaan, dan sikap  yang  diperlihatkan  secara  berulang  dan  sebagai  kriteria  kehidupan  organisasi.  Sebab itulah,  iklim  organisasi  sebagai  elemen  terpenting  sebab  bisa  memberi  nilai,  sikap,  dan mengoptimalkan capaian kerja pegawai. Nilai tiap seseorang yang berbeda perlu perusahaan ketahui  supaya  bisa  dimanfaatkan  agar  bisa  menilai  pegawai  yang  potensional  dan menentukan nilai sesuai nilai dominan organisasi.
Memberi  simpulan  iklim  organisasi  berakibat  positif  atau  signifikan  ke  kinerja karyawan.  Kurniawati,  E.  (2018)  menyimpulkan  bila  iklim  organisasi  berakibat  positif  dan penting  ke  kinerja  karyawan.  Abdillah,  M.  R.,  Anita,  R.,  &  Anugerah,  R.  (2016) menyimpulkan bila iklim organisasi berdampak signifikan dan positif bagi kinerja pegawai.
Kecerdasan Emosional (X1), Komitmen Organisasional (X2), Organizational Citizenship Behaviour (X3), dan Dukungan Organisasi (X4) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y) Kecerdasan  emosional  ada  bermacam  peran  dengan  memahami  waktu  dan  cara mengekspresikannya agar bisa dijadikan kontrol untuk tiap diri manusia selama menjalankan pekerjaan/rutinitas.  Kecerdasan  emosi  pun  menjadi  keterampilan  seseorang  guna  mengenal diri  sendiri,  mengatur,  dan  mengekspresikan  emosi  secara  tepat.  Bila  pegawai  mempunyai emosional diri tinggi, tentu ia bisa bekerja secara optimal, bahkan sama seperti standar yang ditentukan.  Kecerdasan  emosional  dan  kinerja  berhubungan  satu  sama  lain.  Kecerdasan emosional  mengarah  ke  keterampilan  mengenal  maupun  memotivasi  perasaan  diri  sendiri atau orang lain, serta terampil dalam menjalin relasi dengan pihak lain.
Perihal  ini  memperjelas  jika  rancangan  hipotesis  yang  dirancang  pada  riset  ini mempunyai konsistensi dan kesesuaian dalam menguatkan justikasi riset sebelumnya (Wong, 2002; Lyons & Schneider, 2005; Trihandini, 2005). Uji regresi linear berganda memperjelas bila  kecerdasan  emosional,  intelektual,  dan  spiritual  berakibat  positif  bagi  capaian  kerja pegawai. Edwardin (2006) menjustifikasi bila kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional maupun budaya organisasi secara penting berakibat ke capaian kerja pegawai.
Komitmen  perusahaan  yang  baik  kepada  pegawai  atau  pegawai  dengan  perusahaan cukup  dibutuhkan  supaya  bisa  menghadirkan  ekosistem  kerja  profesional.  Seseorang  yang puas  dengan  pekerjaan  akan  memenuhi  komitmen  terhadap  perusahaan,  maka  bisa memunculkan  loyalitas  pada  diri  karyawan  itu.  Dengan  begitu,  mengakibatkan  karyawan mempunyai  kebergantungan  dan  bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan.  Seseorang  yang berkomitmen  organisasi  rendah  akan  menjalankan  segala  upaya  yang  menganggu  capaian kerja organisasi, misal turnover yang tinggi, lamban setiap bekerja, mengeluh, bahkan mogok kerja.  Wright  (1992)  memperjelas  bila  kian  tingginya  komitmen  seseorang  dengan  tugas, maka  kinerja  yang  ia  hasilkan  pun  kian  meningkat,  yang  mengarah  ke  tingkat  penilaian tinggi.  Rivai  (2005)  memperjelas  komitmen  organisasi  berakibat  penting  ke  capaian  kerja. Komitmen organisasi yang kian tinggi, tentu capaian kerja pegawai mengalami peningkatan.
OCB  berperanan  dalam  sudut  pandang  efektivitas  penilaian  capaian  kerja  pegawai, terkhusus  mengembangkan  perusahaan.  Bila  kian  terperinci  penilaian  kinerja  pegawai  di suatu  organsiasi,  berarti  kian  terkait  permasalahan  OCB  sebagai  media  penilaian  capaian kerja  pegawai  dalam  perusahaan  sistem  penilaian  yang  sifatnya  tidaklah  formil  dalam menyertakan  pegawai  agar  berpartisipasi  dalam  menentukan  keputusan.  Kian  profesional SDM yang memegang kendali atau pegawai yang melakukannya, tujuan organisasi pun  bisa
diperoleh  seefektif  atau  seefisien  mungkin.  Sebab  itulah,  dibutuhkan  usaha  terencana  dan kontinu  dari  organisasi,  mencegah  memudarnya  orientasi  kehidupan  yang  bermakna,  SDM mempergunakan  nilai  luhur  sebagai  arah  kehidupan  profesional  atau  capaian  kerja  secara personal.  Fakta  riil  memperlihatkan  bila  organisasi  dengan  tenaga  kerja  yang  mempunyai OCB cukup baik, akan mempunyai capaian yang lebih baik ketimbang organisasi lain.
Keith  Davis  (1982:  104)  mempertegas  iklim  organisasi  ialah  lingkungan  seseorang: pegawai/anggota organisasi menjalankan tugas kerja. Pemahaman ini beracuan ke lingkungan unit  perusahaan  yang  berperan  vital,  misal  anak  perusahaan  atau  organisasi  secara menyeluruh.  Charles  R.  Milton (1981 :458) memaparkan iklim organisasi dipahami sebagai mutu  lingkungan  internal  yang  cenderung  tertahan  dalam  waktu  lama  sehingga  melahirkan pengalaman  untuk  anggota  organisasi,  termasuk  berakibat  ke  perilaku,  bisa  menjadi  bahan diskusi dalam kriteria atau atribut atau pembeda antarorganisasi. Bisa memperjelas jika iklim organisasi  atau  budaya  organisasi  sebagai  faktor  terpenting  bagi  perusahaan  bila  iklim  atau budaya organisasi sebagai faktor terpenting di perusahaan PT PG Krebet Baru Malang selama mengoptimalkan  capaian  kerja  pegawai.  Perusahaan  yang  mempunyai  iklim  organisasi  dan budaya  organisasi  kuat  bisa  berakibat  baik  ke  kinerja  pegawainya.  Pihak  perusahaan  wajib gemar  mengatur  tingkah  laku  pegawai  agar  kriteria  perusahaan  terjaga,  serta  capaian  kerja pegawai mengalami peningkatan dalam mendukung proses perolehan tujuan organisasi.
Fitriastuti,  T.  (2013)  menyebut  bila  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi, OCB,  dan  dukungan  organisasi  berdampak  positif  maupun  cukup  vital  bagi  capaian  kerja pegawai.  Sakti,  P.,  Handoyo,  R.  D.,  &  Wihadanto,  A.  (2020)  menuturkan  bila  kecerdasan emosional, komitmen organisasi, OCB, dan dukungan organisasi berdampak positif maupun signifikan bagi kinerja karyawan

## Conceptual Framework
Beracuan ke pemaparan di atas, kerangka berpikir yang bisa peneliti tuliskan ialah:
Beracuan ke penjabaran tersebut, berarti
1. H1: kecerdasan emosional (X1) berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan (Y)
2. H2: komitmen organisasional (X2) berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan (Y)
3. H3: OCB (X1) berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan (Y)
4. H4: iklim organisasi (X4) berakibat positif dan penting ke kinerja pegawai (Y)
5. H5:  kecerdasan  emosional  (X1),  komitmen  organisasional  (X2),  OCB  (X3),  iklim organisasi (X4) berdampak positif maupun signifikan bagi kinerja pegawai (Y)
Tidak  sekadar  variabel  X1,  X2,  X3,  X4,  yang  berakibat  ke  Y,  tetapi  masih  muncul variabel  yang  berakibat  pula,  misal  budaya  organisasi  (X5),  lingkungan  kerja  (X5), kepemimpinan (X6):

## KESIMPULAN
Beracuan ke pemaparan di atas, peneliti bisa merumuskan hipotesis, terdiri atas:
1. Kecerdasan emosional berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan
2. Komitmen organisasional berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan
3. OCB berakibat positif dan penting ke kinerja Karyawan.
4. Iklim organisasi berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan
5. Kecerdasan emosional, komitmen organisasi, OCB, iklim organisasional berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan

## REFERENSI
Abdillah, M. R., Anita, R., & Anugerah, R. (2016). Dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 20 (1), 121-141. Akbar,  A.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Mukzam,  M.  (2017). Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kinerja (Studi pada karyawan PT Pelindo Surabaya) . Brawijaya University. Apriliana,  S.,  Hamid,  D.,  &  Hakam,  M.  S.  O.  (2013). Pengaruh  motivasi  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan . Brawijaya University.
Burhannudin,  B.,  Zainul,  M.,  &  Harlie,  M.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan Entrepreneurship , 8 (2), 191-206.
Fitriastuti,  T.  (2013).  Pengaruh  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional  dan organizational  citizenship  behavior  terhadap  kinerja  karyawan. JDM  (Jurnal Dinamika Manajemen) , 4 (2).
Fitriastuti,  T.  (2013).  Pengaruh  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional  dan organizational  citizenship  behavior  terhadap  kinerja  karyawan. JDM  (Jurnal Dinamika Manajemen) , 4 (2).
Isyanto,  I.  (2019).  Pengaruh  organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  terhadap  kinerja karyawan (Studi pada PT. Urchindize Cabang Madura). Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis , 7 (2), 115-123.
Jatmiko,  E.  D.  (2015). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Kompartemen  Pabrik  II  PT.  Petrokimia Gresik) (Doctoral dissertation, Brawijaya University)
Jaya, M. K., Mulyadi, D., & Sulaeman, E. (2012). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja  karyawan  pada  kantor  kementerian  agama  Kabupaten  Karawang. Jurnal manajemen , 10 (1), 1038-1046.
Karundeng,  C.  C.  (2013).  Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Taspen (persero) cabang Manado. Acta Diurna Komunikasi , 2 (3).
Kosasih,  Y.  S.  (2014).  Pengaruh  budaya  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan. Agora , 2 (1), 665-673.
Kurniawati,  E.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Dimensi , 7 (2), 240-254
Lestari,  E.  R.,  &  Ghaby,  N.  K.  F.  (2018).  Pengaruh  organizational  citizenship  behavior (OCB)  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Industria:  Jurnal  Teknologi dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116-123.
Lubis,  M.  S.  (2015).  pengaruh  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap pembentukan  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  karyawan  dalam  rangka peningkatan kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 3 (2), 75-84.
Murty, W. A. (2012). Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja  karyawan  bagian  akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan  manufaktur  di Surabaya) (Doctoral dissertation, STIE Perbanas Surabaya).
Octavia, N., Hayati, K., & Karim, M. (2020). Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 130-144.
Rahmasari,  L.  (2012).  Pengaruh  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosi  dan  kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Majalah Ilmiah Informatika , 3 (1). Risma,  D.  (2012).  Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan:  Penelitian eksperimen. Jurnal Educhild: Pendidikan dan Sosial , 1 (1), 86-97.
Rizky, S. N., Sunaryo, H., & Priyono, A. A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 9 (01).
Sakti,  P.,  Handoyo,  R.  D.,  &  Wihadanto,  A.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Komitmen  Organisasional  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (1), 60-68.
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 36 (1).
Suzana,  A.  (2017).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  kinerja karyawan  (studi  di:  PT.  Taspen  (Persero)  kantor  cabang  Cirebon). LOGIKA  Jurnal Ilmiah Lemlit Unswagati Cirebon , 19 (1), 42-50.
Ticoalu,  L.  K.  (2013).  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dan  komitmen  organisasi pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (4).