INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 6820-6833 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Competitive Advantage Pada PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) Witel Riau Daratan
Sri Yati Mutiara 1 ✉ , Harlen 2 , Gatot Wijayanto 3
Program Pascasarjana Universitas Riau
Email: sriyatimutiara@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Dalam konteks persaingan bisnis yang semakin ketat, kinerja karyawan memainkan peran krusial dalam mencapai keunggulan bersaing suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan serta dampaknya  pada  keunggulan  bersaing  di,  PT  Telkom  Indonesia  (Persero)  Tbk  Witel  Riau  Daratan. Metode penelitian deskriptif dengan analisis statistik inferensial menggunakan SEM-PLS, penelitian ini melibatkan 162 karyawan sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan SDM dan dukungan organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut, kinerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  keunggulan  bersaing perusahaan.  Temuan  ini  menekankan  pentingnya  investasi dalam  pengembangan  karyawan  dan  dukungan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  pada gilirannya  akan  membawa  dampak  pada  keunggulan  kompetitif.  Penelitian  ini  menegaskan  bahwa pengembangan SDM dan dukungan organisasi memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dan kemudian mempengaruhi keunggulan bersaing perusahaan. Implikasi dari temuan ini menyarankan  organisasi  untuk  terus  meningkatkan  program  pengembangan  SDM,  memperkuat dukungan organisasi, dan  memfokuskan  upaya pada peningkatan kinerja karyawan sebagai strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif di pasar yang kompetitif.
Kata  Kunci: Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Dukungan  Organisasi,  Kinerja  Karyawan  dan Competitive Advantage

## Abstract
In the context of increasingly fierce business competition, employee performance plays a crucial role in achieving competitive advantage for an organization. This research aims to analyze the influence of Human Resources (HR) development and organizational support on employee performance and its impact  on  competitive  advantage  at  PT  Telkom  Indonesia  (Persero)  Tbk  Witel  Riau  Mainland. Descriptive research method with inferential statistical analysis using SEM-PLS, this research involved 162 employees as samples.
The  research  results  show  that  human  resource  development  and  organizational  support  have  a positive and significant influence on employee performance. Furthermore, employee performance has a  significant  influence  on  the  company's  competitive  advantage.  These  findings  emphasize  the importance  of  investing  in  employee  development  and  organizational  support  to  improve performance which in turn will have an impact on competitive advantage. This research confirms that human  resource  development  and  organizational  support  play  an  important  role  in  improving employee performance and then influencing the company's competitive advantage. The implications of these findings suggest organizations continue to improve HR development programs, strengthen organizational support, and focus efforts on improving employee performance as strategies to achieve competitive advantage in a competitive market.
Keywords: Human  Resource  Development,  Organizational  Support,  Employee  Performance  and Competitive Advantage

## PENDAHULUAN
Dalam  era  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat,  organisasi  dan  perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk terus meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi secara kualitatif maupun kuantitatif. Kinerja individu dalam suatu organisasi merupakan indikator yang mencerminkan sejauh mana keberhasilan suatu tugas atau aktivitas  dijalankan.  Prestasi yang baik dari  karyawan memiliki  dampak signifikan terhadap kontribusinya terhadap organisasi secara keseluruhan. Secara esensial, tingkat kinerja karyawan menjadi pemicu utama dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang  optimal  mempercepat  pencapaian  tujuan,  sementara  kinerja  yang  rendah  bisa menjadi hambatan bagi organisasi dalam mencapai target yang telah ditetapkan (Aprillia et al.,  2021).  Pengukuran  kinerja  karyawan  merupakan  elemen  penting  dalam  manajemen perusahaan. Berbagai perusahaan telah menerapkan sistem penilaian kinerja yang kohesif sebagai  strategi  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  mengurangi  tingkat pergantian karyawan, dan meningkatkan layanan pelanggan. Namun, peningkatan kinerja karyawan  tidak  hanya  bergantung  pada  kemampuan  individu  semata,  melainkan  juga sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap pekerjaannya.
Dukungan organisasi dalam lingkungan kerja memegang peran penting dalam membentuk persepsi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Persepsi  positif  akan  dukungan  organisasi menciptakan  rasa  tanggung  jawab  dalam  karyawan  untuk  berkontribusi  secara  lebih maksimal (Kambu et al., 2011). Dukungan organisasi dapat bersifat multiaspek, mulai dari pemberian gaji yang memadai, menciptakan hubungan baik antara atasan dan bawahan, fasilitas kerja yang memadai, hingga kesejahteraan karyawan (Eisenberger et al., 1986).
Dalam konteks bisnis, pencapaian keunggulan bersaing menjadi tujuan utama bagi perusahaan. Menurut Barney (1991), keunggulan sumber daya manusia yang langka, tidak dapat ditiru, dan tidak dapat disubstitusi merupakan faktor kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam konteks ini, pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan dukungan organisasi memegang peran vital sebagai faktor pendukung yang signifikan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  pada  gilirannya,  menciptakan  keunggulan bersaing sebuah organisasi (Wright, 1994). Perusahaan telekomunikasi seperti PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) berada dalam tantangan yang serupa. Telkom, sebagai BUMN yang bergerak di bidang layanan teknologi informasi dan komunikasi (TIK), terus berupaya menjaga pertumbuhan, profitabilitas, dan keunggulan kompetitifnya di industri yang terus berubah. Namun, Telkom Witel Riau Daratan, salah satu unitnya, menghadapi penurunan dalam evaluasi kinerja karyawan. Data evaluasi menunjukkan adanya penurunan kinerja  yang  signifikan  selama  tiga  tahun  terakhir  (2020-2022),  yang  menunjukkan kebutuhan  akan  analisis  mendalam  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan di lingkungan Telkom Witel Riau Daratan. Dalam upaya untuk memahami dan mengatasi  permasalahan  tersebut,  penelitian  ini  akan  menginvestigasi  pengaruh pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  dukungan  organisasi,  dan  kinerja  karyawan terhadap keunggulan bersaing di PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) Witel Riau Daratan. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik terkait faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di lingkungan tersebut serta dampaknya terhadap keunggulan kompetitif perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  Metode  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk  membuat  deskripsi,  gambaran,  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat  serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diselidiki (Nazir, 2011). Penelitian dilakukan pada lingkungan bisnis Telkom Witel Riau Daratan yang beralama
pada Jl. Jend. Sudirman No.199, Sumahilang, Kec. Pekanbaru Kota, Kota Pekanbaru. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  terdaftar  sebagai  karyawan  tetap  di Telkom Witel Riau Daratan yang berjumlah 162 orang yang akan menjadi objek penelitian dan penentuan sampel. Adapun penentuan jumlah sampel menggunakan metode sensus. Dengan demikian jumlah sampel yang akan digunakan adalah 162 karyawan . Penelitian ini analisis  data  statistik  inferensial  diukur  dengan  SEM-PLS  yang  menggunakan  program SmartPLS 4.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Hasil uji validitas convergent dengan melihat nilai indicator loading atau loading faktor setiap indikator pada masing-masing konstruk variabel dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Convergent Variabel Penelitian Variabel Indikator Loading Factor AVE Pengembangan SDM PSDM1 0,949 0,856 PSDM2 0,922 PSDM3 0,904 Dukungan Organisasi DO1 0,757 0,680 DO2 0,885 DO3 0,827 DO4 0,825
Kinerja Pegawai
KP1
0,828
0,720 KP2 0,773 KP3 0,844 KP4 0,891 KP5 0,900 Competitive Advantage CA1 0,878
0,734 CA2 0,873 CA3 0,864 CA4 0,809

## Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Uji Realibilitas
Terdapat 2 (dua) kriteria dalam mengukur atau mengevaluasi reliabilitas yakni sebegai berikut:

## 1. Indicator Reliability
Indicator  reliability  yaitu  besarnya  variance  dari  indikator/item  untuk  menjelaskan konstruk  laten  (Ghozali  &  Latan,  2014:93).  Hasil  uji  reliabilitas  dengan  kriteria indicator reliability dapat dilihat pada tabel cronbach’s alpha berikut:
Tabel 2. Hasil Uji C ronbach’s Alpha Konstruk Variabel Penelitian Variabel Cronbach's Alpha Ukuran Keputusan Pengembangan SDM 0,916 0,7 Reliabel Dukungan Organisasi 0,842 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai 0,902 0,7 Reliabel Competitive Advantage 0,879 0,7 Reliabel Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Hasil uji reliabilitas dengan kriteria internal consistency reliability dapat dilihat pada tabel composite reliability berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Composite Reliability Konstruk Variabel Penelitian Variabel Composite Reliability Ukuran Keputusan Pengembangan SDM 0,947 0,7 Reliabel Dukungan Organisasi 0,895 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai 0,928 0,7 Reliabel Competitive Advantage 0,917 0,7 Reliabel Sumber : Data Hasil Olahan, 2023 Pengujian Model Struktur ( Inner Model)
Uji Koefisien Determinasi
Hasil nilai Adjusted R-squared  dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai 0,596 0,591 Competitive Advantage 0,489 0,486 Sumber : Data Hasil Olahan, 2023 Uji Hipotesis
Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengaruh Koefisien Path T Statistics P Values Direct Pengembangan SDM → Kinerja Pegawai 0,451 6,674 0,000 Dukungan Organisasi → Kinerja Pegawai 0,380 5,324 0,000 Kinerja Pegawai → Competitive Advantage 0,700 19,766 0,000 Pengembangan  SDM → Competitive Advantage 0,306 4,068 0,000 Dukungan  Organisasi → Competitive Advantage 0,373 5,887 0,000 Indirect Pengembangan SDM → Kinerja Pegawai → Competitive Advantage 0,316 6,001 0,000 Dukungan Organisasi → Kinerja Pegawai → Competitive Advantage 0,266 5,191 0,000
Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Dari Tabel 4.12 dapat diketahui hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Pengembangan SDM → Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,451 dengan t-statistics sebesar 6,674 dan P value 0,000. Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa t statistik (6,674)  lebih besar  dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,380 dengan t-statistics sebesar 5,324 dan P value 0,000. Hasil tersebut  menunjukkan bahwa t statistik (5,324)  lebih besar  dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Kinerja Pegawai → Competitive Adventage
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,700 dengan t-statistics sebesar 19,766 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (19,766) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap competitive adventage.
4. Pengembangan SDM → Competitive Advantage
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,306 dengan t-statistics hitung sebesar 4,068 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik 4,068  lebih besar dari t table
(1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap competitive advantage.
5. Dukungan Organisasi → Competitive Advantage
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,373 dengan t-statistics hitung sebesar 5,887 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik 5,887 lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap competitive advantage.
6. Pengembangan SDM → Kinerja Pegawai → Competitive Advantage
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,316 dengan t-statistics hitung sebesar 6,001 dan P value  0,000. Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa t-statistik (6,001) lebih besar  dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap competitive advantage melalui kinerja pegawai.
7. Dukungan Organisasi → Kinerja Pegawai → Competitive Advantage
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,266 dengan t-statistics hitung sebesar 5,191 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik (5,191) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap competitive advantage melalui kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  penelitian  dapat  diartikan  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil pengujian inferensial yang dilakukan untuk  melihat  pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  hasil bahwa pengembangan SDM yang dinilai baik oleh responden akan meningkatkan kinerja pegawai.  Dengan  demikian  maka  terbukti  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil penelitian maka dapat diartikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil pengujian inferensial yang dilakukan untuk  melihat  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  hasil bahwa dukungan organisasi yang dinilai baik oleh responden akan meningkatkan kinerja pegawai.  Dengan  demikian  maka  terbukti  bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Pengaruh Kinerja Terhadap Competitive Advantage
Dari  hasil  penelitian  maka  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  pegawai  berpengaruh signifikan  terhadap  competitive  adventage.  Kemudian  hasil  pengujian  inferensial  yang dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap Competitive  Adventage diperoleh hasil bahwa kinerja pegawai yang dinilai baik oleh responden akan meningkatkan Competitive  Adventage.  Dengan  demikian  maka  terbukti  bahwa  kinerja  pegawai berpengaruh terhadap peningkatan Competitive Adventage
Pengaruh pengembangan SDM Terhadap Competitive Advantage melalui Kinerja Pegawai Dari hasil penelitian maka dapat diartikan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan  terhadap  competitive  advantage  melalui  kinerja  pegawai.  Kemudian  hasil pengujian  inferensial  yang  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  pengembangan  SDM terhadap Competitive  Adventage  melalui  kinerja  pegawai  diperoleh  hasil  bahwa pengembangan SDM yang dinilai baik oleh responden akan meningkatkan kinerja pegawai dan akan meningkatkan Competitive Adventage. Dengan demikian maka terbukti bahwa pengembangan  SDM  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  akan  berpengaruh terhadap peningkatan Competitive Adventage.
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Competitive Advantage melalui Kinerja Pegawai Dari hasil penelitian maka dapat diartikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  competitive  advantage  melalui  kinerja  pegawai.  Kemudian  hasil pengujian  inferensial  yang  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  dukungan  organisasi terhadap Competitive Adventage melalui kinerja pegawai diperoleh hasil bahwa dukungan organisasi yang dinilai baik oleh responden akan meningkatkan kinerja pegawai dan akan meningkatkan Competitive Adventage. Dengan demikian maka terbukti bahwa dukungan organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan Competitive Adventage.
Pengaruh pengembangan SDM Terhadap Competitive Advantage
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengembangan  SDM  memiliki  dampak  yang signifikan  pada  competitive  advantage.  Ini  menyoroti  pentingnya  investasi  dalam pengembangan karyawan, pelatihan, dan pengembangan keterampilan agar perusahaan dapat  mencapai  keunggulan  kompetitif.  Peran  SDM  dalam  menciptakan  keunggulan kompetitif telah menjadi fokus utama bagi banyak organisasi. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif, memiliki karyawan yang terampil, terlatih, dan terampil secara konstan
menjadi  faktor  yang  mendukung  dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan  posisi  di pasar.

## Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Competitive Advantage
Hubungan  Positif  yang  Signifikan:  Nilai  koefisien  yang  signifikan  ini  menunjukkan adanya hubungan positif antara tingkat dukungan organisasi terhadap karyawan dengan tingkat  competitive  advantage  yang  dicapai  oleh  perusahaan.  Semakin  tinggi  tingkat dukungan, semakin besar kemungkinan untuk mencapai keunggulan kompetitif. T-statistics yang tinggi (5,887) dan P value yang sangat rendah (0,000) menegaskan bahwa hubungan antara dukungan organisasi dan competitive advantage bukanlah kebetulan semata. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  tersebut  signifikan  secara  statistik  dan  tidak  terjadi secara kebetulan. Setiap peningkatan satu satuan dalam dukungan organisasi diestimasikan akan meningkatkan competitive advantage sebesar 0,373, dengan asumsi variabel lainnya tetap  konstan.  Ini  menandakan  kontribusi  yang  relatif  kuat  dari  dukungan  organisasi terhadap pencapaian keunggulan kompetitif.

## SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan SDM memiliki dampak positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Peningkatan  dalam  pengembangan  SDM berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang menyoroti hubungan positif antara pengembangan SDM, motivasi, dan kinerja karyawan. Dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai juga memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja. Dukungan organisasi, termasuk pengakuan terhadap prestasi, peluang pengembangan karir, dan dukungan emosional, secara positif memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  terbukti  memiliki  dampak  positif  dan signifikan  terhadap  keunggulan  bersaing  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja tinggi  tidak  hanya  meningkatkan  efisiensi  operasional,  tetapi  juga  berkontribusi  pada kemampuan organisasi untuk menawarkan produk atau layanan dengan harga yang lebih kompetitif.  Pengembangan  SDM  berperan  signifikan  dalam  mencapai  keunggulan kompetitif  perusahaan dengan mempengaruhi  karyawan, efisiensi  operasional, inovasi, dan manajemen yang lebih baik. Meskipun penting, faktor lain juga berperan. Evaluasi terus-menerus  dan  penyesuaian  strategi  SDM  penting  bagi  keberlanjutan  keunggulan kompetiti. Dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan mencakup segala hal mulai dari kebijakan yang mendukung, sumber daya yang tersedia, hingga lingkungan kerja  yang memotivasi. Ketika  organisasi memberikan  dukungan yang kuat  seperti ini,
karyawan  cenderung  bekerja  lebih  efektif,  produktif,  dan  terlibat  secara  positif  dalam tugas-tugas  mereka.  Kinerja  yang  lebih  baik  dari  karyawan  ini  pada  gilirannya  dapat membawa perusahaan untuk bersaing lebih baik di pasar, memunculkan inovasi, menarik pelanggan, dan memperoleh keunggulan atas pesaingnya. Jadi, dukungan yang konsisten dan memadai dari organisasi menjadi faktor penting dalam membentuk kinerja karyawan yang dapat mendorong keunggulan kompetitif perusahaan. Penelitian ini menegaskan bahwa pengembangan SDM juga secara langsung mempengaruhi keunggulan bersaing melalui  kinerja  pegawai.  Peningkatan  pengembangan  SDM  berdampak  positif  pada kinerja  pegawai,  yang  selanjutnya  meningkatkan  keunggulan  bersaing  organisasi. Dukungan organisasi juga memberikan dampak langsung terhadap keunggulan bersaing melalui kinerja pegawai. Dukungan organisasi yang baik tidak hanya meningkatkan kinerja pegawai  tetapi  juga  berperan  dalam  menciptakan  kondisi  yang  mendukung  inovasi, pelayanan pelanggan yang unggul, dan efisiensi operasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Amelia,  R.,  &  Setyaningrum,  R.  P.  (2023).  Pengaruh  Practices  Human  Resource Management  Dan  Employee  Service  Quality  Terhadap  Competitive  Advantage Dimediasi Employee Engagement Pada Jne  Area  Cikarang. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 9(11), 444 – 452.
Andika,  R.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Mandiri Mitra Usahakuala Bahorok. Jurnal Manajemen Tools, 11(2), 127 – 135.
Anggapraja,  I.  T.  (2016).  Pengaruh  Penerapan  Knowledge  Management  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Telkom Tbk.(Studi Explanatory Survey pada Karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.). Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(1), 140 – 146.
Anggriani, R. (2022). Pengaruh Learning Organization Terhadap Keunggulan Kompetitif Pada  Kantor  POS  Indonesia  Regional  X  Makassar=  The  Influence  of  Learning Organization on Competitive Advantage at the Regional X Makassar POS Indonesia Office. Universitas Hasanuddin.
Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). The impact of Human resource management practice on Organizational performance. International Journal of Engineering, Business and Management (IJEBM), 5.
Aprillia,  A.  R.,  Cahyono,  D.,  &  Nastiti,  A.  S.  (2021).  Systematic  Literature  Review  (SLR): Keberhasilan  dan  Kegagalan  Kinerja  Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDES).  Jurnal
Akuntansi Terapan Dan Bisnis, 1(1), 35 – 44.
Barney, J. B., Ketchen Jr, D. J., & Wright, M. (2011). The future of resource-based theory:
revitalization or decline? Journal of Management, 37(5), 1299 – 1315.
Benjamin, B. (2017). Pengembangan Sumber Daya manusia. Zahir Publishing, . Yogyakarta. Brown,  M.  G.  (2020).  Keeping  score:  using  the  right  metrics  to  drive  world  class performance. Productivity Press.
Budiarti,  I.,  Iffan,  M.,  Mahardika,  K.,  Aulia,  S.  S.,  &  Warlina,  L.  (2021).  Kajian  Model Pengembangan  SDM  Pariwisata  Di  Kawasan  Jatigede  Kec.  Darmaraja  Kab. Sumedang.  Indonesian  Community  Service  and  Empowerment  Journal  (IComSE), 2(1), 99 – 107.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500.
Fauzi,  M.  (2022).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan  Komunikasi  Organisasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Pt.  Multiguna International Persada Kantor Region Jawa Timur.
Febrian, W. D., Diwyarthi, N. D. M. S., Pratama, I. W. A., Eddy, I. W. T., Ruswandi, W., Purba, R.  R.,  Sariani,  N.  L.  P.,  Sani,  A.,  Kusumayadi,  F.,  &  Afandi,  A.  (2022).  Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Get Press.
Ferdinand, A. (2014). Metodologi pedoman penelitian untuk penulisan skripsi tesis dan disertasi ilmu manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fitriani, F., Amin, S., & Wediawati, B. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan sebagai Mediator (Studi pada Balai Perikanan Budidaya Air Tawar Sungai Gelam). Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 22(3), 2256 – 2262.
Ganadi,  K.,  &  Emilisa,  N.  (2022).  Pengaruh  Change  Management  Factors  Terhadap Organizational Innovation Di Mediasi Oleh Sustainable Competitive Advantages. J- MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 7(2), 1294 – 1303.
Haag, S., & Keen, P. (1996). Information Technology: Tomorrow’s Advantage Today. ERIC.
Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia" Sistem Rekrutmen, Seleksi, Kompetensi dan Pelatihan" Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature Review. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 1(2 Desember), 14 – 22.
Hana, U. (2013). Competitive advantage achievement through innovation and knowledge. Journal of Competitiveness, 5(1), 82 – 96.
Harms,  P.  D.,  &  Luthans,  F.  (2012).  Measuring  implicit  psychological  constructs  in organizational  behavior:  An  example  using  psychological  capital.  Journal  of
Organizational Behavior, 33(4), 589 – 594.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara.
Hidayatullah, A., Rizki, M., Syahrani, R. A., Silalahi, S. B., & Siahaan, S. D. (2023). The Analysis of  Financial  Ratio  in  PT  Telkom  Indonesia  Tbk  on  2020-2022.  Asian  Journal  of Applied Business and Management, 2(2), 303 – 316.
Hill, C. W. L., Jones, G. R., & Schilling, M. A. (2014). Strategic management: Theory & cases: An integrated approach. Cengage Learning.
Ilmaniar, H., & Djastuti, I. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan dukungan organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  knowledge  management  sebagai  variabel intervening  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Surabaya.  Fakultas  Ekonomika dan Bisnis.
Irawati, R. (2018). Pengaruh Produktivitas Karyawan, Kepuasan Karyawan Dan Turn Over Terhadap  Keunggulan  Bersaing  Perusahaan  Melalui  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Administrasi Dan Bisnis, 12(1), 1 – 15.
Izuchukwu, O.- O., Long, W., Shehu, A. A., & Olufemi, E. A. (2014). Employee’s perception of  change  effect  as  a  competitive  advantage  on  Nigeria  banking  industry:  An empirical analysis. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 281 – 290.
Jogiyanto,  H.  M.,  &  Abdillah,  W.  (2015).  Partial  least  square  (PLS):  Alternatif  structural equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.
Kotler, P., Keller, K. L., Ang, S. H., Tan, C. T., & Leong, S. M. (2021). Marketing management: an Asian perspective. Pearson Education.
Krismiyati, K. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak. Jurnal Office, 3(1), 43 – 50.
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina,  A.,  &  Lumintang,  G.  (2016).  Pengaruh  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).
Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marquardt, M. J. (2002). Building the learning organization: Mastering the 5 elements for corporate learning. (No Title).
Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,  &  Valentine,  S.  R.  (2015).  Human  resource  management: Essential perspectives. Cengage Learning.
Mayliza,  R.,  &  Tanjung,  A.  (2022).  Pengaruh  Penerapan  Knowladge  Management  Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cpjf Fram 1 Padang Pariaman. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 2(2), 1239 – 1256.
Metria,  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2018).  Pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional  dan  kinerja  pegawai.  E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana, 9(7), 2117 – 2146.
Muharrram, C. A. (2019). Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing”.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  (perceived organizational  support)  dengan  keterikatan  karyawan  (employee  engagement). Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 40 – 51.
Mustiyah, N. I., & Husnianita, V. M. (2020). Strategi pengembangan sumber daya manusia dalam  dunia  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Prosiding  Seminar Nasional LP3M, 2.
Nazir, M. (2011). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Rajawali Pers. Ningrum,  A.  T.  S.,  &  Djastuti,  I.  (2022).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan Tuntunan Pekerjaan Terhadap OCB Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi  (Studi  pada  Perawat  Rumah  Sakit  Islam  Banjarnegara).  UNDIP:  Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Noruzy,  A.,  Dalfard,  V.  M.,  Azhdari,  B.,  Nazari-Shirkouhi,  S.,  &  Rezazadeh,  A.  (2013). Relations between transformational leadership, organizational learning, knowledge management,  organizational  innovation,  and  organizational  performance:  an empirical  investigation  of  manufacturing  firms.  The  International  Journal  of Advanced Manufacturing Technology, 64, 1073 – 1085.
Nugroho, Y. A. B. (2019). Pelatihan dan Pengembangan SDM: Teori dan Aplikasi. Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Nursyamsi,  J.  (2022).  Kajian  dan  Evaluasi  Kinerja  dan  Kepentingan  Model  Kepuasan,
Loyalitas dan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Serasi, 20(1), 1 – 14.
Porter, M. (2015). The competitive advantage of the inner city. In The city reader (pp. 358 – 371). Routledge.
Priansa,  D.  J.  (2016).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  (cetakan  1).  Bandung: Alfabeta.
Putra, A. S., & Hendriani, S. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh  Komitmen  pada  Pengelola Bumdes di Kabupaten
Kuansing. Jurnal Ekonomi KIAT, 31(2), 91 – 99.
Riantoko, R., Sudibya, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengaruh dukungan organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja anggota Polsek Kuta Utara. Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 3(3), 1145 – 1176.
Robbins, S. R., & Judge, T. A. (2019). Organization Behavior (Perilaku Organisasi)(Edisi 16).
Alih Bahasa: Ratna Saraswati & Febriella Sirait, Salemba Empat Jakarta.
Rosyiana,  I.  (2020).  Perilaku  Inovatif  Ditinjau  Dari  Budaya  Inovasi,  Persepsi  Dukungan Organisasi, Kompetensi Inovasi Dan Kontrak Psikologis Dengan Mediator Efikasi Diri Pada Karyawan Sales Marketing Hotel. UNIVERSITAS AIRLANGGA.
Sagala, R. D. E., & Rivai, V. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Birokrasi,  Reformasi  Sipil, Manajemen Pegawai. PT Refika Aditama Bandung.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017).  Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis_Pendekatan Pengembangan Keahlian Buku 2.
Senge,  P.  M.  (1990).  The  art  and  practice  of  the  learning  organization.  New  York: Doubleday.
Sholihin,  M.,  &  Ratmono,  D.  (2013).  Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0  untuk hubungan nonlinier dalam penelitian sosial dan bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Siagian, M. (2018). Pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi, kompetensi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. sat nusapersada tbk batam. Jurnal Akrab Juara, 3(1), 1 – 18.
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, R&d dan Penelitian Pendidikan). Metode Penelitian Pendidikan.
Wahyunanto, F. D., & Gilang, A. (2020). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan. EProceedings of Management, 7(2).
Widjaja, R., & Supriyatna, E. (2020). Pengaruh Strategi  Pengembangan SDM  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, 4(2), 63 – 68.