## PELAKSANAAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA SEBAGAI WUJUD KEPASTIAN HUKUM
Sami’an
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
samian@usm.ac.id
Diterima: Agustus 2019, Disetujui: September 2019, Dipublikasikan: Oktober 2019

## Abstract
Companies can pay more attention to workforce activities so that companies are more competitive. Workplace problems, especially regarding worker / labor protection. Generally,  workers  /  laborers  get lower salaries.  Social  security  is  minimal,  and even workers are considered a factor of production.the writer wants to analyze whether it is true that the worker / laborer is treated not in accordance with his dignity and status as a  human  being  with  the  absence  of  legal  certainty  and  legal  protection  for  workers  / laborers  in  terms  of  indonesian  labor  law,  namely  law  number  13  year  2003.  This research method is based on data collected from library materials (secondary data) and field  (primary  data  /  basic  data).  Secondary  data  is  obtained  through literature  study, namely  by  collecting  written  materials  related  to  the  topics  discussed  in  the  form  of legislation,  books,  papers,  research  results,  journals,  magazines,  internet,  and  so  on. While  the  primary  data  or  basic  data  of  the  author  can  be  from  the  jakarta  legal  aid institute.  The  data  is  the  main  source  for  this  writing.  From  the  results  the  authors found  that  it  was  true  that  the  jakarta  legal  aid  institute  received  complaints.  Justice seekers are very disadvantaged, even though it has been regulated in the manpower act. This is due to unclear formulation of employment relations between employers, service providers and workers / laborers.
Keyword   : Implementation; Legal protection; Labor; Legal certainty

## Abstrak
Perusahaan  dapat  lebih  memperhatikan  kegiatan  tenaga  kerja  sehingga perusahaan  lebih  kompetitif.  Masalah  tenga  kerja,  khususnya  mengenai  perlindungan pekerja/buruh. Umumnya, pekerja/buruh mendapatkan gaji yang lebih rendah. Jaminan sosial  yang  diterima  minimal,  dan  bahkan  pekerja/buruh  dianggap  sebagai  faktor produksi.  Penulis  ingin    menganalisis  apakah  benar  bahwa  pekerja/buruh  tersebut diperlakukan tidak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia dengan tidak adanya kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh yang ditinjau dari sudut  hukum  ketenagakerjaan  Indonesia,  yakni  UU  Nomor  13  Tahun  2003.  Metode penelitian  ini  didasarkan  atas  data  yang  terkumpul  dari  bahan-bahan  pustaka  (data sekunder) dan lapangan (data primer/data dasar). Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan,  yaitu  dengan  mengumpulkan  bahan-bahan  tertulis  yang  berhubungan dengan topik yang dibahas berupa peraturan perundang-undangan, buku, makalah, hasil penelitian,  jurnal,  majalah,  internet,  dan  sebagainya.  Sedangkan  data  primer  atau  data dasar  penulis  dapat  dari  Lembaga  Bantuan  hukum  Jakarta.  Data  tersebut  merupakan
sumber utama bagi penulisan ini. Dari hasil penulis menemukan bahwa benar Lembaga Bantuan  Hukum  Jakrta  menerima  pengaduan.  Pencari  Keadilan  sangat  dirugikan, sekalipun  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Hal  ini  karena ketidakjelasan  perumusan  hubungan  kerja  antara  pemberi  pekerjaan,  penyedia  jasa dengan pekerja/buruh.
Kata  Kunci: Pelaksanaan;  Perlindungan  Hukum;  Tenaga  kerja;  Kepastian Hukum.

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  UUD  1945  Pasal  27  ayat  (2)  dan  28D  ayat  (2),  yang  menyebutkan warga  negara  Indonesia  berhak  atas  pekerjaan,  upah,  dan  penghidupan  yang  layak. Menurut  Pasal  1  angka  4  Undang-Undang  ketenagakerjaan  2003,  yang  dinamakan pemberi kerja adalah perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.  Sedangkan  pengertian  tenaga  kerja  terdapat  dalam  Pasal  1  angka  2  Undang- Undang  ketenagakerjaan  2003,  yaitu  setiap  orang  yang  mampu  melakukan  pekerjan guna  menghasilkan  barang  dan/jasa  baik  untuk  memenuhi  kebutuhan  sendiri  maupun untuk masyarakat.
Dalam Pasal 1 Angka 5 Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan Pengusaha adalah :
a) Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  menjalankan  suatu perusahaan milik sendiri;
b) Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  secara  berdiri  sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c) Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  berada  di  Indonesia mewakili  perusahaan  sebagaimana  dimaksud  dalam  huruf  a  dan  b  yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia;
Sedangkan yang dimaksud dengan Perusahaan menurut Pasal 1 angka 6 Undang- Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 adalah :
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik  persekutuan  atau  milik  badan  hukum,  baik  swasta  maupun  milik  negara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b. Usaha-Usaha  sosial  dan  usaha-usaha  lain  yang  mempunyai  pengurus  dan memperkerjakan  orang  lain  dengan  membayar  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk lain.
Dalam  pelaksanaan  pembangunan  di  Indonesia  sekarang  yang  menitikberatkan pada  pembangunan  dalam  bidang  ekonomi,  hukum  mempunyai  fungsi  yang  sangat penting  dalam  menunjang  kemajuan  perekonomian  di  Indonesia.  Pelaksanaan Pembangunan dengan penekanan yang lebih menonjol kepada segi pemerataan.
Pembangunan  adalah  usaha  untuk  menciptakan  kemakmuran  dan  kesejahteraan rakyat.  Oleh  karena  itu  hasil-hasil  pembangunan  harus  dapat  dinikmati  seluruh  rakyat sebagai  peningkatan  kesejahteraan  lahir  dan  batin  secara  adil  dan  merata.  Sebaliknya, berhasilnya  pembangunan  tergantung  partisipasi  seluruh  rakyat,  yang  berarti pembangunan  harus  dilaksanakan  secara  merata  oleh  segenap  lapisan  masyarakat(FX Djumiadji 1987:1).
Pembangunan  dapat  dilaksanakan  dan  berhasil  jika  situasi  Nasional  mantap. Makin  mantap  stabilitas  Nasional,  makin  lancar  usaha  pembangunan.  Pemerataan, pertumbuhan  dan  stabilitas  adalah  unsur  yang  saling  berkaitan,  karena  itu  dalam pelaksanaan  pembangunan  harus  senantiasa  diusahakan  keseimbangan  yang  serasi antara ketiga unsur tersebut.
Hampir  setiap  bidang  kehidupan  sekarang  ini  diatur  oleh  peraturan  -  peraturan hukum.  Melalui  penormaan  terhadap  tingkah  laku  manusia  ini  hukum  menelusuri hampir semua bidang kehidupan manusia. Campur tangan hukum yang semakin meluas kedalam  bidang  kehidupan  masyarakat  memyebabkan  masalah  efektivitas  penerapan hukum  menjadi  semakin  penting  untuk  diperhitungkan.  Itu  artinya  hukum  harus  bisa menjadi institusi yang bekerja secara efektif di dalam masyarakat.
Bagi suatu masyarakat yang sedang membangun, hukum selalu dikaitkan dengan usaha-usaha  untuk  meningatkan  taraf  kehidupan  masyarakat  kearah  yang  lebih  baik, sebab melalui norma hukum yang dimaksud maka diharapkan ketertiban dan kepastian dapat terpenuhi sehingga mampu mewujudkan apa yang dicita-citakan dalam kehidupan masyarakat.
Kriminalisasi  terhadap  pekerja  dan  pemberangusan  hak  untuk  berserikat.  Dalam Catatan  Akhir  Tahun  yang  dirilis  Lembaga  Bantuan  Hukum  (LBH)  Jakarta,  tercatat selama  2015  ada  244  pengaduan  untuk  kasus  perburuhan.  Pada  2016  LBH  Jakarta
menangani lebih lanjut 41 kasus dengan 570 pencari keadilan. Pada 2017, LBH Jakarta bahkan menerima 223 pengaduan dengan 4.565 pencari keadilan.
Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pekerja  dengan  pengusaha  yang  terjadi setelah adanya perjanjian kerja. Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  hubungan  kerja  adalah  hubungan antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja  yang  mempunyai unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian kerja  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh  (Lalu  Husni,  2007:  53).  Dari  pengertian tersebut  jelaslah  bahwa  hubungan  kerja  sebagai  bentuk  hubungan  hukum  lahir  atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha.
Ketentuan-ketentuan  hukum  yang  dapat  dijadikan  payung  agar  apa  yang  dilakukan sebagai  suatu  bentuk  usaha  yang  memberikan  rasa  aman  sebab  selaku  pelaku  bisnis ketertiban dan kepastian hukum harus mampu mengemban misi dengan sebaik-baiknya, apalagi  bila  perhatian  yang  tertuju  pada  persoalan  globalisasi  perdagangan  yang merupakan persaingan pasar terbuka yang menjadi kata kunci yang paling krusial.

## KAJIAN PUSTAKA

## Perlindungan Tenaga Kerja
Pemikiran  teori  negara  kesejateraan  ini  diakomodir  dalam  pembukaan  UUD Negara RI Tahun 1945.Dengan demikian maka dalam konteks hubungan kerja tersebut tidak lepas dari peran dan tujuan Negara sehinggga dapat dicegah terjadinya eksploitasi oleh pihak pengusaha terhadap buruh dalam hubungan kerja.Buruh sebagai pihak yang lemah,  sarat  keterbatasan  selayaknya  mendapatkan  perlindungan  hukum,  disamping wajib  sebagai  hak  konstitusional.  Hak-hak  yang  dapat  dikategorikan  sebagai  hak konstitusional  buruh  antara  lain:  dalam  pasal  27  ayat  (2)  UUD  45  yang  menyatakan, “Tiap-tiap  warga  Negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan.
Kedudukan  negara  yang  sentral  dalam  tata  kehidupan  bersama  dapat  dijelaskan dengan  alasan  pembenarannya.Mengingat  di  samping  negara  sudah  ada  kehidupan bersama lainnya  yaitu masyarakat yang sudah lebih tua usianya dari negara.Studi ilmu
hukum  berkaitan  erat  dengan  penetapan  kaedah  normatif,  untuk  menjadi  acuan  dalam membentuk suatu Negara dan cara menjalankannya(Agus Pramono, 2011:393)
Perlindungan  hukum  mempunyai  makna  sebagai  perlindungan  dengan menggunakan  sarana  hukum  atau  perlindungan  yang  diberikan  oleh  hukum,  ditujukan kepada  perlindungan  terhadap  kepentingan-kepentingan  tertentu,  yaitu  dengan  cara menjadikan kepentingan yang perlu dilindungi tersebut ke dalam sebuah hak hukum.
Dalam  ilmu  hukum  “Hak”  disebut  juga  hukum subyektif ,  Hukum subyektif merupakan  segi  aktif  dari  pada  hubungan  hukum  yang  diberikan  oleh  hukum obyektif (normanorma, kaidah, recht ).
Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh dalam mewujudkan kesejahteraan, yaitu sebagaimana  yang telah diatur  dalam  Pasal  4  huruf  c  UU  Ketenagakerjaan.  Lingkup  perlindungan  terhadap pekerja/ buruh yang diberikan dan diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja. Obyek perlindungan ini adalah sebagai berikut:
1) Perlindungan  pekerja/  buruh  perempuan  Perlindungan  terhadap  pekerja/buruh perempuan berkaitan dengan:  Batasan waktu kerja bagi  yang berumur kurang dari 18  (delapan  belas)  tahun,  yaitu  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  76  ayat  (1) Undang-undang  Ketenagakerjaan;  Larangan  bekerja  bagi  wanita  hamil  untuk  jam- jam  tertentu,  yaitu  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  76  ayat  (2)  Undang-undang Ketenagakerjaan; Syarat dan ketentuan yang harus dipenuhi oleh pengusaha apabila mempekerjakan  perempuan  antara  pukul  23.00  sampai  dengan  pukul  07.00,  yaitu sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  76  ayat  (3)  Undang-undang  Ketenagakerjaan; Kewajiban bagi pengusaha menyediakan angkutan antar jemput bagi yang bekerja antara  pukul  23.00  sampai  dengan  pukul  07.00,  yaitu  sebagaimana  diatur  dalam Pasal 76 ayat (4) Undang-undang Ketenagakerjaan.
2) Perlindungan terhadap pekerja/buruh anak. Yang termasuk ke dalam pekerja/buruh anak  adalah  mereka  atau  setiap  orang  yang  bekerja  yang  berumur  dibawah  18 (delapan  belas)  tahun,  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  1  butir  26  Undang-undang Ketenagakerjaan.  Perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  anak  meliputi  hal-hal  atau ketentuan  tentang  tata cara mempekerjakan  anak,  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal 68,  69  ayat  (1)  dan  ayat  (2),  Pasal  72,  Pasal  73  dan  Pasal  74  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan.
3) Perlindungan bagi penyandang cacat. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatan,  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  76  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan. Bentuk  perlindungan  tersebut  adalah  seperti  penyediaan  aksesibilitas,  pemberian alat kerja dan pelindung diri.
Perlindungan  atas  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja.  Perlindungan  atas keselamatan  dan  kesehatan  kerja  merupakan  salah  satu  hak  dari  pekerja  atau  buruh seperti yang telah diatur dalam ketentuan Pasal 86 ayat (1) huruf UU Ketenagakerjaan. Untuk  itu  pengusaha  wajib  melaksanakan  secara  sistematis  dan  terintegrasi  dengan sistem  manajemen  perusahaan.  Perlindungan  ini  bertujuan  untuk  melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara  pencegahan  kecelakaan  dan  penyakit  akibat  kerja,  pengendalian  cahaya  ditempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi.
Perlindungan  atas  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja.  Pengertian  dari  Jaminan  Sosial Tenaga Kerja sebagaimana diatur pada Pasal 1 ayat (1) Undangundang Nomor 3 Tahun 1992  tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja,  adalah  suatu  perlindungan  bagi pekerja/buruh  dalam  bentuk  santunan  berupa  uang  sebagai  pengganti  sebagian  dari penghasilan  yang  hilang  atau  berkurang  dan  pelayanan  sebagai  akibat  peristiwa  atau keadaan  yang  dialami  oleh  pekerja/buruh  berupa  kecelakaan  kerja,  sakit,  hamil, bersalin,  hari  tua,  dan  meninggal  dunia.  Perlindungan  ini  merupakan  perlindungan ekonomis dan perlindungan sosial, sebagaimana diatur dalam Pasal 3 ayat (2), Pasal 4 ayat  (1),  Pasal  8  ayat  (2),  Pasal  12  ayat  (1),  Pasal  14  dan  Pasal  15  serta  Pasal  16 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Perlindungan  atas  Upah.  Pengupahan  merupakan  aspek  yang  sangat  penting dalam perlindungan pekerja/buruh. Hal ini secara tegas diamanatkan dalam Pasal 88ayat (1)  Undang-undang  Ketenagakerjaan  bahwa  setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh penghasilan  yang  memenuhi  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan.  Lebih  lanjut dalam  penjelasan  dari  Pasal88ayat(1)UU  Ketenagakerjaan  diterangkan,bahwa  yang dimaksud dengan penghasilan  yang memenuhi penghidupan  yang layak adalah jumlah penerimaan  atau  pendapatan  pekerja/buruh  dari  hasil  pekerjaannya  sehingga  mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan  dan  minuman,  sandang,  perumahan,  pendidikan,  kesehatan,  rekreasi  dan
jaminan  hari  tua.  Upah  yang  dibayarkan  kepada  pekerja/buruh  harus  memenuhi ketentuan  upah  minimun,  sesuai  dengan  Pasal  1  ayat  (1)  Peraturan  Menteri  Tenaga Kerja  Nomor  Per01/Men/1999  tentang  Upah  Minimum,  yang  dimaksud  dengan  upah minimum  adalah  upah  bulanan  yang  terendah,  terdiri  dari  upah  pokok  dan  tunjangan tetap.
Kedudukan pekerja pada hakikatnya dapat ditinjau dari dua segi, yaitu segi yuridis dan  dari  segi  sosial  ekonomis.  Dari  segi  sosial  ekonomis,  pekerja  membutuhkan perlindungan  hukum  dari  negara  atas  kemungkinan  adanya  tindakansewenang-wenang dari  pengusaha.  Bentuk  perlindungan  yang  diberikan  pemerintah  adalah  dengan membuat  peraturan-peraturan  yang  mengikatburuh  dan  majikan,  mengadakan pembinaan,  serta  melaksanakan  proses  hubungan  industrial.  Hubungan  industrial  pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada Kepastian Hukum Tenaga Kerja/buruh
Hubungan perburuhan ( labour relation ) yang kondusif akan dapat meningkatkan iklim  bisnis  dan  investasi  yang  favorable  dimana  padaakhirnya  sangat  berpengaruhi terhadap  jalannya  roda  perekonomian.Hubungan  antara  buruh  dan  penngusaha  atau majikan  atau  pemodalselama  ini  lebih  menunjukkan  hubungan  yang  antagonistik daripada hubungan yang harmonis.
Cita-cita  mewujudkan  hubungan  yang  industrial  atau  jugahubungan  perburuhan  yang sejahtera  sebagaimanaselalu  diamanatkan  dalam  berbagai  perundang-undangan perburuhantidak  pernah  terwujud.Di  mana  sebenarnya  masalah  pokoknya,sehingga hubungan hubungan harmonis itu tidak pernah terwujud.
Beberapa masalah pokok yang menjadi pemicu menguatnyaantagonisme hubungan perburuhan sebagai berikut :
a. Masalah Kebebasan Berserikat
Mengkaji  masalah  perburuhan  tidak  akan  terlepas  dari  keberadaan  serikat pekerja  dan  juga  pemogokan,  yang  keduanyamerupakan  hak  setiap  pekerja  yang dilindungi oleh perundangundangan.Eksistensinya pun telah diakui oleh Undang- undang  No.  21Tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja  atau  Serikat  Buruh.Untuk menghadapi  kemungkinan  tindakan  yang  tidak  adil  daripengusaha,  para  pekerja bergabung  dengan  serikat  pekerja  untukmemperjuangkan  aspirasinya.  Serikat
pekerja  akan  mewakili  danmemperjuangkan  suara  hak-hak  pekerja  yang bergabung, atau yang tidak bergabung dengan serikat pekerja itu. Hal inilah yang disebut dengan collective bargaining. Rasio dari aspirasi secara kolektifdibandingkan  dengan  secara  individual  adalah  bahwa  posisi  pekerjaakan lebih  kuat  apabila  mereka  secara  kolektif  bernegosiasi  denganpengusaha, dibandingkan secara individual.
b. Kelayakan Upah
Kelayakan  Upah  adalah  masalah  yang  juga  menjadi  pemicuhubungan antagonistik  antara  buruh  dan  pengusaha.Masalah  upahbiasanya  menjadi  materi yang dinegosiasikan oleh serikat buruh atauserikat pekerja.Pengupahan, meskipun telah  ada  undang-undang  yang  mengaturnya,  tetap  saja  menjadi  pemicu.Karena bagaimanapun untuk mencapai margin usaha yang besar, sebuah perusahaanharus menekan  sedapat  mungkin  biaya  operasional  perusahaan,yang  salah  satu komponennya  adalah  upah  buruh.  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 menyebutkan,  setiap  pekerja  atau  buruh  berhak  memperoleh  penghasilan  yang memenuhi  penghidupan  yang  layakbagi  kemanusiaan  (Pasal  88,  ayat  1).Artinya secara normatif buruhberhak atas penghidupan yang layak dan memenuhi standar minimumkebutuhan buruh. Dalam prakteknya, akibat buruh  yang dianggap tidak mengertisoal  hukum,  pelanggaran  atas  aturan  pengupahan  ini  banyakterjadi  di perusahaan.Apalagi  daya  tawar  buruh  yangsemakin  rendah  di  tengah  krisis ekonomi.Tidak jarang sesama buruhterjadi perpecahan akibat ketidakserempakan dalam menghadapi tuntutan pengupahan.
Perbedaan  penafsiran  upah  minimum  antara  buruh  dan  pengusaha  adalah menjadi  masalah  yang  mengakibatkan  hubunganburuh  semakin  tidak  harmonis. Dalam undang-undang yangbaru, disebutkan sebagai berikut:
Pasal 88 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 menyebutkanbahwa:
(1) upah  minimum  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  88  ayat  3 huruf a dapat terdiri atas :
a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten / kota.
b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten / kota.
(2) upah  minimum  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup yanglayak.
(3) upah  minimum  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat(1)  ditetapkan oleh  Gubernur  dengan  memperhatikanrekomendasi  dari  dewan Pengupahan Provinsi dan atauBupati / Walikota.
(4) komponen  serta  pelaksanaan  terhadap  pencapaiankebutuhan hidup  yang  layak  sebagaimana  dimaksuddalam  ayat  (2)  diatur  dengan Keputusan Menteri.
Aturan pengupahan sebagaimana disebutkan diatas, jelastidak menunjukkan suatu  ketegasan  tentang  standar  kebutuhan  fisikmanusia.Karena  itu  penyusunan peraturan  operasional  harus  dibuat.Sebagai  gambaran,  protes  buruh  atas pengupahan  itu  telah  terjadicukup  panjang.Di  zaman  Orde  Baru  misalnya, kebijakan  pengupahansangat  jauh  dari  rasa  keadilan.Konsep  nilai  kerja  yang dalam  logikaekonomi  berkedudukan  simetris  dengan  hasil,  menjadi  nilai  kerja yangtidak  bermakna.Bahkan  sejak  tahun  1969  lembaga  bernama  Dewan Pengupahan Nasional berwenang menentukan tingkat upah buruhtanpa didasarkan pada hukum permintaan-penawaran tenaga kerja dipasar.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja adalah hal yang paling ditakuti oleh para buruh atau pekerja. Undang-undang No. 13 Tahun 2003, yangjuga ditentang oleh banyak serikat  buruh,  telah  melapangkan  jalanbagi  mudahnya  PHK  terhadap  buruh. Kemudahan ini terjadi akibatdihapuskannya keharusan pengusaha untuk meminta izin melakukanPHK kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan  Pusat  yang  berada  di  bawah  Departemen  Tenaga  Kerja,sebagaimana  diatur sebelumnya  dalam  Undangundang  No.  22  Tahun1957  tentang  Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.
Dalam  pasal  10  disebutkan,  PHK  yang  dilakukan  tanpa  memperoleh  izin batal demihukum. Undang-undang yang baru, telah mengalihkan mekanismepenyelesaian  perburuhan  dari  P4  Daerah  atau  Pusat  kepada sebuahlembaga  yang  disebut  dengan  pengadilan  Industrial  yang  akan menjadisebuah kamar khusus di Pengadilan
Negeri. Proses
penyelesaianperselisihan  perburuhan  pun  kemudian  akan  menjadi  subyek
dariprosedur hukum dalam hukum perdata. Pasal 151 ayat 3 Undang-undang No. 13  Tahun  2003  menyebutkan  “dalam  hal  perundingan  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (2)  benar-benartidak  menghasilkan  persetujuan,  pengusaha  hanya dapatmemutuskan hubungan kerja dengan pekerja atau buruh setelahmemperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihanhubungan industrial.
Dengan dihapuskannya P4, keharusan meminta izin untuk PHKpun menjadi hilang.  Keterlibatan  organisasi  buruh  dan  pengusahadiakomodasi  melalui  sistem “hakim ad hoc“yang berasal dari unsurburuh dan pengusaha. Sementara sebagian besar  keluhan  buruhakan  ditangani  melalui  “arbitrase  sukarela”  melalui  forum yang  disebut“forum  bipartit”  atau  lembaga  kerjasama  bipartit  antara pengusahadengan buruh sebagai pribadi di tempat kerja masing-masing.
Dari uraian di atas dapat dilakukan justifikasi, Hubungan hukum antara pekerja dan perusahaan  penyedia  jasa  itu  sendiri  dimuat  dalam  perjanjian  kerja  yang  berisikan tentang  hak  dan  kewajiban  antara  perusahaan  dengan  karyawannya  sedangkan hubungan hukum antara perusahaan penyedia tenaga kerja dengan Perusahaan pemberi pekerjaan  dimuat  dalam  perjanjian  kerjasama  yang  sudah  disepakati  oleh  kedua  belah pihak  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata.perjanjian  kerja merupakan  dasar  terjadinya  hubungan  kerja.  Perjanjian  kerja  yang  dialakukan  oleh pekerja  dengan  pengusaha/  pemberi  kerja  harus  memenuhi  ketentuan  asas-asas  hukum kontrak  dan  syarat-syarat  perjanjian  kerja  baik  yang  materiil  maupun  yang formil.Perjanjian  kerja  harus  memenuhi  ketentuan  asas-asas  hukum  kontrak,  yang meliputi  asas  konsensualisme,  asas  kebebasan  berkontrak  dan  asas  kekuatan mengikatnya  perjanjian.Pada asas  kebebasan  berkontrak,  terdapat  kebebasan  kehendak yang  mengimplikasikan  adanya  kesetaraan  minimal.  Di  sini  antara  pekerja  dengan pemberi  kerja  harus  mempunyai  kedudukan  yang  sama  tidak  dalam  kedudukan  sub- ordinasi (di bawah perintah) harus sebagai mitra kerja. Pada asas kekuatan mengikatnya kontrak,  ditentukan  oleh  isi  kontrak  itu  sendiri,  kepatutan  atau  iktikad  baik,  kebiasaan dan peraturan perundang-undangan. Sebaiknya pemerintah merevisi UU Ketenagakerjaan  dan  melarang  tenaga  kerja  Outsourcing  di  berlakukan  di  perusahaan- perusahaan  atau  menghapus  Permennakertrans  No.  19  Tahun  2012  Tentang  Syarat- syarat  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain.
Pemerintah  harus  tegas  dan  harus  mampu  mengakomodir  usulan-usulan  dari  pihak Organisasi-organisasi  buruh  yang  sering  menyuarakan  tentang  keadilan  dan kesejahteraan  buruh.Jangan  hanya  dijadikan  corong  dan  melindungi  pengusaha  saja, tapi juga harus memperhatikan rasa keadilan dan kesejahteraan kaum buruh.

## Kerangka Pemikiran
Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh harus sesuai dengan UU No. 13 Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan,  pekrja/buruh  serikat  pekerja  dan  pemerintah melakukan  pengawasan  terhadap  perusahaan  terkait  dengan  perlindungan  tenaga  kerja yang  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Pekerja/buruh  mendapatkan  hak-  haknya  sehingga pekerja/ buruh ada kepastian hukum yang jelas.

## METODE PENELITIAN
Menurut Peter Mahmud Marzuki, dilihat dari segi keilmuan hukum yang bersifat deskriptif  maka  tipe  penelitian  dasar  ( fundamental  research) berada  diluar  penelitian
UU Ketenagakerjaan Perusahaan Serikat Kerja Pengawasan Pemerintah HakPekerja/ Buruh Kepastian Hukum
hukum,  karena  obyek  kajiannya  adalah  masalah  hukum  sebagai  gejala  social  bukan hukum sebagai norma social. Sedangkan doctrinal research, reform-oriented research, dan theoretical  research merupakan  penelitian  hukum,  karena  memiliki  karakter tersendiri yang tujuannya untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam mengenai gejala hukum tertentu.( Peter Mahmud Marzuki,2005 : 33)
Sesuai  dengan  isu  hukum  yang  telah  ditetapkan  dalam  penelitian  ini,  maka  tipe penelitian  ini  merupakan  penelitian  hukum  ( legal  research ),  yaitu,  suatu  proses  untuk menemukan  aturan  hukum,  prinsip-prinsip  hukum,  maupun  doktrin-  doktrin  hukum, menjaab isu hukum yang dihadapi. Penelitian hukum ini dilakukan untuk menghasilkan argumentasi,  teori  atau  konsep  baru  sebagai  preskripsi  dalam  menyelesaikan  masalah yang  dihadapi,  atau  mengikuti  pendapat  Terry  Hutchingson,  merupakan  penelitian hukum dengan tipe reform-oriented research.
Berdasarkan  pada  isu  hukum  yang  telah  ditetapkan  dan  tujuan  penelitian  yang diinginkan  maka  pendekatan  yang  digunakan  adalah  Pendekatan  undang-undang ( statute  approach ),  yaitu,  menelaah  semua  undang-undang  dan  peraturan  lain  dalam bidang  hukum  ketenagakerjaan  yang  bersangkut  dengan  isu  hukum  dengan  maksud untuk mencari ratio legis dan dasar antologis lahirnya undang-undang sehingga mampu mengangkat kandungan  filosofis  serta mempelajari konsistensi antara undang-undang dengan  peraturan  perundangan  yang  lainnya.  Pendekatan  konseptual  ( conceptual approach ),  yaitu,  pendekatan  yang  beranjak  dari  pandangan-pandangan  dan  doktrin- doktrin  yang  berkembang  di  dalam  ilmu  hukum,  khususnya  hukum  acara  perdata, sehingga  dapat  menemukan  ide-ide  yang  melahirkan  pengertian-pengertian  hukum, konsep-  konsep  hukum,  dan  asas-asashukumyang  relevan  dengan  isu  hukum  sehingga mampu  membangun  suatu  argumentasi  hukum  dalam  memecahkan  isu  hukum. Pendekatan  kasus  ( case  appproach ),  yaitu,  menelaah  kasus-kasus  yang  diputus  oleh pengadilan  berkaitan  dengan  isu  yang  dihadapi.  Dalam  pendekatan  ini,  yang  akan ditelaah adalah ratio decidendi atau legal reasoning ,  yaitu, pertimbangan hakim untuk sampai  kepada  suatu  putusan  yang  menjadi  referensi  dalam  penyusunan  argumentasi hukum dalam pemecahan isu hukum.
Tipe  penelitian  hukum  ini  merupakan  penelitian  yang  berbasis  kepustakaan ( library based ), yang berfokus pada analisis bahan hukum primer dan sekunder. Bahan hukum  primer  adalah  sumber  aktual  dari  hukum,  yaitu,  undang-undang  dan  putusan
pengadilan ( the primary materials are the actual sources of the law – the legislation and case  law ),(  Terry  Hutchinson  2002:  9)  dalam  hal  ini antara lain:  peraturan  perundang- undangan,  yaitu:  Undang-Undang  No  13  tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  ,  dan peraturan  yang  berkaitan  dengan  ketenagakarjaan  Sedangkan  bahan  hukum  sekunder, adalah  bahan  yang  meliputi  komentar  pada  hukum  yang  ditemukan  pada  buku  dan jurnal  hukum  ( the  secondary  materials  include  he  commentary  on  the  law  found  in texbooks  and  legal  journal ),  dalam  hal  ini  antara  lain:  buku-buku  teks,  kamus-kamus hukum, jurnal-jurnal hukum.
Bahan  hukum  baik  primer  maupun  sekunder  diperoleh  akan  diinventarisasi  dan diidentifikasi  untuk  selanjutnya  dipergunakan  dalam  menganalisis  permasalahan  yang berhubungan  dengan  kajian  penelitian  ini.  Dalam  melakukan  inventarisasi  serta identifikasi  bahan  hukum  digunakan  sistem  kartu  ( card  system )  yaitu  dengan mengurutkan bahan-bahan hukum sebagai sumbernya, sehingga penatalaksanaan secara kritis,  logis  dan  sistematis  yang  kemudian  dilakukan  analisis  secara  mendalam  ( in depth )  atas  fakta-fakta  hukum  hukum  yang  ditemukan.  Dengan  langkah-langkah demikian diharapkan akan lebih mempermudah alur penyesuaian penelitian ini. Setelah melalui tahapan- tahapan inventarisasi dan identifikasi terhadap sumber  bahan  hukum yang    relevan    (primer      dan  sekunder),  langkah  berikutnya  melakukan  sistematisasi keseluruhan bahan hukum yang ada. Proses sistematisasi ini juga diberlakukan terhadap teori-teori,  konsep-konsep,  doktrin  serta  bahan  rujukan  lainnya.  Rangkaian  tahapan inventarisasi, identifikasi dan sistematisasi tersebut dimaksudkan untuk mempermudah pengkajian dari permasalahan penelitian.
Analisis  bahan  hukum  dalam  penelitian  ini,  diawali: Pertama ,  melakukan identifikasi  terhadap  fakta-fakta  hukum  untuk  menetapkan  isu  hukum  yang  hendak dipecahkan; Kedua ,  mengumpulkan  bahan-bahanhukum(primer  dan  sekunder); Ketiga , melakukan telaah atas isu hukum yang diajukan berdasarkan bahan-bahan hukum yang telah  dikumpulkan; Keempat, merumuskan  kesimpulan  dalam  bentuk  argumentasi menjawab isu hukum; dan Kelima , memberikan Diskripsi berdasarkan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pelaksanaan Perlindungan Tenga Kerja
Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  mengatur syarat-syarat  perusahaan  yang  dapat  menyediakan  tenaga  kerja  agar  kepentingan
para  pihak  yang  terlibat,  baik  pihak-pihak  yang  berhubungan  maupun  terhadap pekerja/buruh yang dipekerjakan tidak ada yang dirugikan.
Syarat-syarat  tersebut  dalam  Pasal  65  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 disebutkan:
1. Perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  haus  berbentuk  badan  hukum  (Pasal  65  ayat (3))
2. Perusahaan penyedia tenaga kerja harus mampu memberikan perlindungan upah dan  kesejahteraan,  memenuhi  syarat-syarat  kerja  sekurang-kurangnya  sama dengan  perusahaan  pengguna  tenaga  kerja  atau  peraturan-perundang-undangan yang berlaku. (Pasal 65 ayat (4)), dengan kata lain perusahaan penyedia tenaga kerja  minimal  harus  memiliki  Peraturan  Perusahaan  yang  telah  disetujui  oleh Departemen Tenaga Kerja.
Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 antara lain :
1. Ada  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  perusahaan  penyedia  jasa pekerja/buruh;
2. Perjanjian  kerja  yang  berlaku  dalam  hubungan  kerja  adalah  perjanjian  kerja untuk  waktu  tertentu  yang  memenuhi  persyaratan  sebagaimana  terdapat dalam Pasal 59 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak.
3. Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta  perselisihan yang  timbul  menjadi  tanggung  jawab  perusahaan  penyedia  jasa pekerja/buruh.
4. Perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja/buruh  dan  perusahaan penyedia  pekerja/buruh  dibuat  secara  tertulis  dan  wajib  memuat  pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
5. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha  yang berbadan hukum dan  memiliki  izin  dari  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan.
Kriminalisasi  terhadap  pekerja  dan  pemberangusan  hak  untuk  berserikat. Dalam Catatan Akhir Tahun yang dirilis Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Jakarta,
tercatat selama 2015 ada 244 pengaduan untuk kasus perburuhan. Pada 2016 LBH Jakarta menangani lebih  lanjut  41  kasus dengan  570  pencari  keadilan.  Pada  2017, LBH  Jakarta  bahkan  menerima  223  pengaduan  dengan  4.565  pencari  keadilan (Internet, 5 Agustus 2019).
Perusahaan  diwajibkan  menjamin  perlindungan/jaminan  terhadap  hak-hak pekerja/buruh.perlindungan  tersebut  dimulai  dengan  adanya  kewajiban,  bahwa perusahaan harus berbadan hukum. Bila kita berbicara masalah perlindungan kerja dan  syarat-syarat  kerja,  maka  hal  ini  merupakan  masalah  yang  sangat  komplek karena  akan  berkaitan  dengan  kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  upah, kesejahteraan,  dan  jamsostek.  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  telah  mengatur semua di dalam pasalpasalnya.
Menurut  Soepomo,  perlindungan  tenaga  kerja  dibagi  menjadi  3  (tiga  ) macam, (Abdul khakim 2003: 61- 62) yaitu :
1. Perlindungan  ekonomis,  yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya.
2. Perlindungan  sosial,  yaitu  :  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  jaminan kesehatan  kerja,  dan  kebebasan  berserikat  dan  perlindungan  hak  untuk berorganisasi.
3. perlindungan  teknis,  yaitu  :  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  keamanan dan keselamatan kerja.
Perlindungan  tenaga  kerja  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  mengatur  perlindungan  khusus  pekerja/buruh  perempuan,  anak  dan penyandang cacat sebagai berikut :
a) Perlindungan Anak
Pengusaha dilarang mempekerjakan anak (Pasal 68), yaitu setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun (Pasal 1 nomor 26). Ketentuan tersebut dapat dikecualikan bagi anak yang berumur antara 13 tahun sampai 15 tahun untuk melakukan  pekerjaan  ringan  sepanjang  tidak  mengganggu  perkembangan  dari kesehatan  fisik,  mental  dan  sosial  (Pasal  69  ayat(  1)).  Pengusaha  yang memperkerjakan anak pada pekerjaan ringan tersebut harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Ijin tertulis dari orang tua/wali.
2. Perjanjian kerja antara orang tua dan pengusaha
3. Waktu kerja maksimal 3 (tiga) jam
4. Dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah.
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
6. Adanya hubungan kerja yang jelas
7. Menerima upah sesuai ketentuan yang berlaku.
Dalam  hal  anak  dipekerjakan  bersama-sama  pekerja/buruh  dewasa,  maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruh dewasa (Pasal 72).  Anak  dianggap  bekerja  bilamana  berada  di  tempat  kerja,  kecuali  dapat dibuktikan  sebaliknya  (Pasal  73).  Siapapun  dilarang  mempekerjakan  anak  pada pekerjaan  yang  buruk,  tercantum  dalam  Pasal  74  ayat  (1).  Yang  dimaksud pekerjaan terburuk seperti dalam Pasal 74 ayat (2), yaitu :
1. Segala pekerjaan dalam bentuk pembudakan atau sejenisnya.
2. Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras,narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya.
3. Segala  pekerjaan  yang  memanfaatkan,  menyediakan  atau  menawarkan  anak untuk pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno, perjudian.
4. Segala pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak.
b) Perlindungan Pekerja/Buruh Perempuan
1. Pekerjaan wanita/perempuan di malam hari diatur dalam Pasal 76 yaitu sebagai berikut :
a. Pekerjaan  perempuan  yang  berumur  kurang  dari  18  tahun  dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 pagi.
b. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya, bila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 pagi.
c. Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja  perempuan  antara  pukul  23.00 sampai dengan pukul 07.00 pagi wajib :
1) Memberikan  makanan  dan  minuman  bergizi  b.  Menjaga  kesusilaan  dan keamanan selama di tempat kerja
2) Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja  perempuan  antara  pukul  23.00 sampai dengan pukul 05.00 pagi wajib menyediakan antar jemput.
3) Tidak mempekerjakan tenaga kerja melebihi ketentuan Pasal 77 ayat (2) yaitu  7  (tujuh)  jam  sehari  dan  40  (empat  puluh)  jam  seminggu  untuk  6 (enam)  hari  kerja  dalam  seminggu  atau  8  (delapan)  jam  sehari  dan  40 (empat puluh) jam seminggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam seminggu.
4) Bila  pekerjaan  membutuhkan  waktu  yang  lebih  lama,  maka  harus  ada persetujuan dari tenaga kerja dan hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga)  jam  dalam  sehari  dan  14  (empat  belas)  jam  dalam  seminggu,  dan karena  itu  pengusaha  wajib  membayar  upah  kerja  lembur  untuk kelebihan  jam  kerja  tersebut.  Hal  ini  merupakan  ketentuan  dalam  Pasal 78 ayat (1) dan ayat (2).
5) Tenaga kerja berhak atas waktu istirahat yang telah diatur dalam Pasal 79 ayat (2) yang meliputi waktu istirahat untuk:
a. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja  selama  4  (empat)  jam  terus  menerus  dan  waktu  istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja.
b. Istirahat  mingguan  1  (satu)  hari  untuk  6  (enam)  hari  kerja  dalam seminggu  atau  2  (dua)  hari  untuk  5  (lima)  hari  kerja  dalam seminggu.
c. Cuti  tahunan  sekurang-kurangnya  12  (dua  belas  hari  kerja  setelah tenaga  kerja  bekerja  selama  12  (dua  belas)  bulan  secara  terus menerus.
d. Istirahat  panjang  sekurang-kurangnya  2  (dua)  bulan  apabila  tenaga kerja telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan yang  sama dengan ketentuan tenaga kerja tersebut tidak berhak lagi istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan.
6) Untuk  pekerja  wanita,  terdapat  beberapa  hak  khusus  sesuai  dengan kodrat kewanitaannya, yaitu :
a. Pekerja  wanita  yang  mengambil  cuti  haid  tidak  wajib  bekerja  pada hari pertama dan kedua (Pasal 81 ayat (1))
b. Pekerja  wanita  berhak  memperoleh  istirahat  selama  1,5  bulan sebelum  saatnya  melahirkan  dan  1,5  bulan  sesudah  melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan/bidan (Pasal 82 ayat (1))
c. Pekerja  wanita  yang  mengalami  keguguran  kandungan  berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan sesuai ketentuan dokter kandungan/bidan (Pasal 82 (2)).
d. Pekerja  wanita  yang  anaknya  masih  menyusui  harus  diberi kesempatan  sepatutnya  untuk  menyusui  anaknya  jika  hal  itu  harus dilakukan selama waktu kerja (Pasal 83)
e. Pekerja  wanita  yang  mengambil  cuti  hamil  berhak  mendapat  upah penuh (Pasal 84).
c) Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  Keselamatan  kerja  merupakan  salah  satu  hak pekerja/buruh (Pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Untuk  itu  pengusaha  wajib  melaksanakan  secara  sistematis  dan  terintegrasi dengan  sistem  managemen  perusahaan.  Upaya  keselamatan  dan  kesehatan  kerja bertujuan  untuk  melindungi  keselamatan  pekerja/buruh  guna  mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan  rehabilitasi.  Begitu  pentingnya  keselamatan  kerja  ini  bagi  tenaga  kerja,  maka Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  mengatur  dalam  Pasal  86  ayat  (1),  yaitu  : Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
1. Keselamatan dan kesehatan kerja;
2. Moral dan kesusilaan; dan
3. Perlakuan  yang  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  manusia  serta  nilai-nilai agama.
Ketentuan  tentang  keselamatan  kerja  diatur  dalam  UndangUndang  No.  1 tahun  1970  tentang  Keselamatan  Kerja.  Keselamatan  kerja  yang  dimaksud  adalah keselamatan  kerja  dalam  segala  tempat  kerja,  baik  di  darat,  di  dalam  tanah,  di permukaan  air,  di  dalam  air  maupun  di  udara,  yang  berada  di  dalam  wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia. (Pasal 2 ayat (1)).
Ketentuan tersebut di atas berlaku di dalam tempat kerja tertentu, seperti yang diatur dalam Pasal 2 ayat (2)) sebagai berikut : Ketentuan-ketentuan dalam ayat (1) tersebut berlaku dalam tempat kerja dimana :
a. Dibuat,  dicoba,  dipakai  atau  dipergunakan  mesin,  pesawat,  alat,  perkakas, peralatan  atau  instalasi  yang  berbahaya  atau  dapat  menimbulkan  kecelakaan, kebakaran atau peledakan;
b. Dibuat,  diolah,  dipakai,  dipergunakan,  diperdagangkan,  diangkut  atau  disimpan bahan  atau  barang,  yang  dapat  meledak,  mudah  terbakar,  menggigit,  beracun, menimbulkan infeksi, bersuhu tinggi;
c. Dikerjakan pembangunan, perbaikan, perawatan, pembersihan atau pembongkaran  rumah,  gedung  atau  bangunan  lainnya,  termasuk  bangunan- bangunan  pengairan,  saluran  atau  terowongan  di  bawah  tanah  dan  sebagainya atau dimana dilakukan pekerjaan persiapan;
d. Dilakukan  usaha  :  pertanian,  perkebunan,  pembukaan  hutan,  pengerjaan  hutan, pengolahan  kayu  atau  hasil  hutan  lainnya,  peternakan,  perikanan  dan  lapangan kesehatan;
e. Dilakukan usaha pertambangan dan pengolahan : emas, perak, logam atau bijih logam lainnya, batu-batuan, gas, minyak atau mineral lainnya, baik dipermukaan atau di dalam bumi, maupun didasar perairan;
f. Dilakukan pengangkutan barang, binatang atau manusia, baik di daratan, melalui terowongan, di permukaan air dalam air maupun di udara;
g. Dikerjakan bongkar muat barang muatan di kapal, perahu, dermaga, dok, stasiun atau gudang;
h. Dilakukan penyelaman, pengambilan benda dan pekerjaan lain di dalam air;
i. Dilakukan pekerjaan dalam ketinggian di atas permukaan tanah atau perairan;
j. Dilakukan pekerjaan di bawah tekanan udara atau suhu yang tinggi atau rendah;
k. Dilakukan  pekerjaan  yang  mengandung  bahaya  tertimbun  tanah,  kejatuhan, terkena pelantingan benda, terjatuh atau terperosok, hanyut atau terpelanting;
l. Dilakukan pekerjaan dalam tangki, sumur atau lubang;
m. Terdapat  atau  menyebar  suhu,  kelembaban,  debu,  kotoran,  api,  asap,  uap,  gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi suara atau getaran;
n. Dilakukan pembuangan atau pemusnahan sampah atau limbah;
o. Dilakukan  pemancaran,  penyiaran  atau  penerimaan  radio,  radar,  televisi,  atau telepon;
p. Dilakukan  pendidikan,  pembinaan,  percobaan,  penyelidikan  atau  riset  dan observasi dengan menggunakan alat teknik;
q. Dibangkitkan,  dirubah,  dikumpulkan,  disimpan,  dibagi-bagikan  atau  disalurkan listrik, gas, minyak atau air;
r. Diputar  film,  dipertunjukan  sandiwara  atau  diselenggarakan  rekreasi  lainnya yang memakai peralatan, instalasi listri atau mekanik.
d) Upah
Kewajiban  dari  perusahaan  sebagai  akibat  dari  timbulnya  hubungan  kerja adalah  membayar  upah.  Secara  umum  upah  adalah  pembayaran  yang  diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan(Zainal Asikin,  1993  :86).  Nurimansyah  Haribuan  mengatakan  :  “Upah  adalah  segala macam  bentuk  penghasilan  (carning),  yang  diterima  buruh/pegawai  (tenaga  kerja) baik berupa uang ataupun barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi (Hasibuan Nurimansyah, 1981: 3).
Agar tenaga kerja dapat hidup dengan layak maka diatur perlindungan hukum mengenai upah sesuai dengan Pasal 27 ayat (2) undang-Undang dasar 1945 yaitub : “Setiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan.”  Pasal  ini  dijabarkan  lebih  lanjut  dalam  Undang-Undang  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yaitu  pada  Pasal  88  ayat  (1)  :  “  setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak  bagi  kemanusiaan.”  Yang  dimaksud  dengan  penghasilan  yang  memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari  hasil  pekerjaannya  mampu  memenuhi  kebutuhan  hidup  pekerja/buruh  dan keluarganya  secara  wajar  yang  meliputi  makanan  dan  minuman,  sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. Pengupahan lebih lanjut  diuraikan  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, antara lain :
1. Menetapkan  kebijakan  pengupahan  dalam  pasal  88  ayat  (2)  dan  (3),  yang meliputi  :  upah  minimum,  upah  kerja  lembur,  upah  tidak  masuk  kerja  karena
berhalangan,  upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain  di  luar pekerjaannya,  upah  karena  menjalankan  hak  waktu  istirahat  kerjanya,  bentuk dan  cara  pembayaran  upah,  denda  dan  potongan  upah,  hal-hal  yang  dapat diperhitungkan  dengan  upah,  struktur  dan  skala  pengupahan  perhitungan  pajak penghasilan.
2. Upah  minimum  berdasarkan  wilayah  propinsi  atau  kabupaten/kota  dan berdasarkan  sektor  wilayah  propinsi  atau  kabupaten/kota.  (Pasal  89  ayat  (1). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum (Pasal 90 ayat (1)).
3. Upah  tidak  dibayar  bila  pekerja  tidak  melakukan  pekerjaan.  (Pasal  93 ayat  (1). Ketentuan  ini  merupakan  asas  yang  pada  dasarnya  berlaku  untuk  semua buruh/pekerja,  kecuali  bila  pekerja/buruh  yang  bersangkutan  tidak  dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.
4. Beberapa pengecualian dari Pasal 93 ayat (1) tercantum dalam Pasal 93 ayat (2), yaitu  :  Ketentuan  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  tidak  berlaku,  dan pengusaha diwajibkan membayar upah apabila :
a. pekerja/buruh sakit termasuk pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama  dan  kedua  masa  haidnya  sehingga  tidak  dapat  melakukan pekerjaan. Hal ini dapat dibuktikan dengan surat keterangan dokter.
b. Pekerja/buruh tidak  masuk kerja karena menikah,  menikahkan, mengkhitankan,  membaptiskan  anaknya,  isteri  melahirkan  atau  keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau mertua atau orang tua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
c. Pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  karena  sedang menjalankan kewajiban terhadap negara.
d. Pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  karena  menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
e. Pekerja/buruh  bersedia  melakukan  pekerjaan  yang  telah  dijanjikan  tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
f. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
g. Pekerja/buruh  melaksanakan  tugas  serikat  pekerja/serikat  buruh  atas persetujuan pengusaha; dan
h. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
5. Tenaga kerja yang mengalami sakit sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya tetap  memiliki  hak  atas  upah,  seperti  yang  diatur  dalam  pasal  93  ayat  (3), sebagai berikut :
a. untuk  4  (empat)  bulan  pertama,  dibayar  100  %  (seratus  perseratus)  dari upah;
b. untuk  4  (empat)  bulan  kedua,  dibayar  75  %  (tujuh  puluh  lima  perseratus) dari upah;
c. untuk  4  (empat)  bulan  ketiga,  dibayar  50  %  (lima  puluh  perseratus)  dari upah; dan
d. untuk bulanselanjutnya dibayar 25 % (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
6. Komponen  upah  terdiri  dari  upah  pokok  dan  tunjangan  tetap  dengan  besarnya upah  pokok  sedikit-dikitnya  75  %  (tujuh  puluh  lima  perseratus)  dari  jumlah pokok  dan  tunjangan  tetap.  Diatur  dalam  Pasal  94.  Yang  dimaksud  dengan tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur  dan  tidak  dikaitkan  dengan  kehadiran  pekerja/buruh  atau  pencapaian prestasi kerja tertentu.
e) Kesejahteraan
Menyadari akan pentingnya pekerja bagi perusahaan, perusahaan wajib untuk untuk  menjamin  kesejahteraan  dari  tenaga  kerja,  Undang-Undang  No.  13  Tahun 2003 telah mengatur sebagai berikut:
1. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. (Pasal 99 ayat (1)).
2. Untuk  meningkatkan  kesejahteraan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya, pengusaha  wajib  menyediakan  fasilitas  kesejahteraan  yang  meliputi  pelayanan keluarga  berencana,  tempat  penitipan  anak,  perumahan  pekerja/buruh,  fasilitas beribadah,  fasilitas  olahraga,  fasilitas  kantin,  fasilitas  kesehatan  dan  fasilitas rekreasi tentunya penyediaan fasilitas tersebut dilaksanakan dengan
memperhatikan  kebutuhan  pekerja/buruh  dan  ukuran  kemampuan  perusahaan. (Pasal 100 ayat (1) dan ayat (2))
3. Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dibentuk koperasi pekerja/buruh  dan  usaha-usaha  produktif  di  perusahaan  yaitu  kegiatan  yang bersifat  ekonomis  yang  menghasilkan  pendapatan  diluar  upah.  (Pasal  101  ayat (1)).
f) Jamsostek
Program  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  (Program  Jamsostek)  merupakan bentuk  perlindungan  ekonomis  dan  perlindungan  sosial  .  Dikatakan  demikian karena program ini memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas  berkurangnya  penghasilan  dan  perlindungan  dalam  bentuk  pelayanan  dan perawatan/pengobatan  pada  saat  seorang  pekerja  tertimpa  risiko-risiko  tertentu. Program  Jamsostek  merupakan  kelanjutan  dari  program  Asuransi  Sosial  Tenaga Kerja  (ASTEK)  yang  didirikan  menurut  Peraturan  Pemerintah  Nomor  33  Tahun 1977.  Secara  yuridis  penyelenggaraan  program  Jamsostek  dimaksudkan  sebagai pelaksana  Pasal  10  dan  Pasal  15  Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  1969  tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga  Kerja (yang sekarang sudah dicabut dan  diganti  dengan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  yang  diatur  dalam  Pasal  99  yang  pelaksanaannya  sementara  ini masih  mengikuti  ketentuan  dalam  Undang-Undang  Nomor  3  Tahun  1992  tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) berikut aturan pelaksanaannya  yaitu PP No. 14 tahun 1993, PP No, 64 tahun 2005 tentang perubahan ke empat atas PP No,  14  Tahun  1993  tentang  Penyelenggaraan  Jamsostek.  Program  Jamsostek meliputi  jaminan  Kematian,  Jaminan  Kecelakaan  Kerja,  Jaminan  Hari  Tua  dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan. Penyelenggaraan Program Jamsostek diwajibkan bagi pengusaha yang memiliki tenaga kerja minimal 10 (sepuluh) orang.

## B. Kepastian Hukum Tenaga Kerja
Pekerja/buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum,  hak  untuk  mendapatkan  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak, mengeluarkan  pendapat,  berkumpul  dalam  suatu  organisasi,  serta  mendirikan  dan
menjadi  anggota  serikat  pekerja/serikat  buruh.  Hak  menjadi  anggota  serikat pekerja/serikat buruh merupakan hak asasi pekerja/buruh yang telah dijamin dalam Pasal  28  UUD  1945.  Diratifikasi  oleh  Pemerintah  Republik  Indonesia  Konvensi ILO  No.  87  tentang  Kebebasan  Berserikat  dan  Perlindungan  Hak  Untuk Berorganisasi,  dan  Konvensi  ILO  No.  98  mengenai  berlakunya  Dasar-dasar  untuk Berorganisasi dan untuk berunding bersama. Kedua konvensi tersebut sebagai dasar hukum  bagi  pekerja/buruh  untuk  berorganisasi  dengan  mendirikan  serikat pekerja/serikat  buruh.  Lemahnya  Pekerja/buruh  dilihat  dari  segi  ekonomi  maupun juga  kedudukannya  dan  pengaruhnya  terhadap  pengusaha,  karena  itu  akibatnya Pekerja/buruh tidak mungkin bisa memperjuangkan hak-haknya ataupun tujuannya secara  perorangan  tanpa  mengorganisasi  dirinya  dalam  suatu  wadah  untuk  dapat mencapai  tujuannya.  Wadah  yang  dimaksudkan  disebut  serikat  pekerja/serikat buruh  sebagaimana  yang  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat buruh. Pasal 1 angka 17 Undang-Undang No. 23  Tahun  2003,  jo  Pasal  1  angka  1  Undang-Undang  No.  21  Tahun  2000  tentang serikat  Pekerja/Serikat  buruh  menjelaskan,  serikat  Pekerja/Serikat  buruh  adalah organisasi  yang  dibentuk  dari,  oleh,  dan  untuk  pekerja/buruh,  baik  di  perusahaan maupun  diluar  perusahaan,  yang  bersifat  bebas,  terbuka, mandiri,  demokratis,  dan bertanggung  jawab  guna  memperjuangkan,  membela,  serta  melindungi  hak  dan kepentingan  pekerja/buruh  serta  meningkatkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan keluarganya.( Zaeni Asyhadie, 2007: 22-23)
Asas  Serikat  Pekerja  Serikat  Pekerja/Serikat  buruh,  federasi  serikat Pekerja/Serikat  buruh,  konfederasi  serikat  Pekerja/Serikat  buruh  harus  menerima Pancasila sebagai Dasar Negara dan Undang-Undang dasar 1945 sebagai konstitusi Negara  dan  Undang-Undang  Dasar  1945  sebagai  konstitusi  Negara  Kesatuan Republik  Indonesia.  Oleh  karena  itu,  asas  pendirian  suatu  serikat  pekerja/serikat buruh adalah tidak boleh bertentangan dengan Pancasila dan UUD’1945.
Tujuan Serikat Pekerja Tujuan Serikat Pekerja/Serikat buruh, federasi serikat Pekerja/Serikat  buruh,  konfederasi  serikat  Pekerja/Serikat  buruh  adalah memberikan  perlindungan,  pembelaan  hak  dan  kepentingan,  serta  meningkatkan kesejahteraan  yang  layak  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya,  dengan  2  (dua) tujuan ke luar dan ke dalam. Tujuan keluar yaitu meningkatkan kesejahteraan yang
layak  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya,  sedangkan  tujuan  kedalam  adalah memberikan  perlindungan,  pembelaan  hak  dan  kepentingan  pekerja/buruh  dari pengusaha.
Fungsi Serikat Pekerja Dalam Pasal 4 ayat (2) Undang-Undang No. 21 Tahun 2000  Fungsi  serikat  Pekerja/Serikat  buruh,  federasi  serikat  Pekerja/Serikat  buruh, konfederasi serikat Pekerja/Serikat buruh adalah :
a. Sebagai  pihak  dalam  pembuatan  perjanjiankerja  bersama  dan  penyelesaian perselisihan industrial;
b. Sebagai  wakil  pekerja/buruh  dalam  lembaga  kerja  sama  di  bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
c. Sebagai  sarana  menciptakan  hubungan  industrial  yang  harmonis,  dinamis,  dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku;
d. Sebagai  sarana  penyalur  aspirasi  dalam  memperjuangkan  hak  dan  kepentingan anggotanya;
e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
f. Sebagai  wakil  pekerja/buruh  dalam  memperjuangkan  kepemilikan  saham  di perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  data-data  yang  diperoleh  dapat  disimpulkan  :  Dalam  perlindungan kerja  yang  telah  terpenuhi  baru  ketentuan  pekerja  anak,  ketentuan  Pasal  68  sampai dengan  Pasal  75  tentang  pekerja anak,  Pasal  76 tentang  jam  kerja  malam  bagi  pekerja wanita,  Pasal  81-83  tentang  hak-hak  khusus  pekerja  wanita.  Selain  itu  waktu  isitirahat yang diberikan kepada tenaga kerja dan ketentuan kelebihan jam kerja belum memenuhi ketentuan  Pasal  78  ayat  (1)  dan  ayat  (2).  Jam  kerja  yang  diberlakukan  bila  dijumlah dalam  1  (satu)  minggu  jumlahnya  adalah  45  (empat  puluh  lima)  jam  padahal  dalam Pasal  77  ayat  (2)  maksimal  jam  kerja  perminggu  adalah  40  (empat  puluh)  jam.  Uang makan lembur tidak diberikan karena kurang dari 4 jam nyata pada hari-hari kerja. Hal ini melanggar pasal 77 ayat (2) yang telah mengatur bahwa total jam kerja nyata dalam
seminggunya tidak boleh lebih dari 40 (empat puluh) jam. Dan ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 78  ayat  (1)  huruf  b  yaitu  hanya  dapat  dilakukan  paling  banyak  3  (tiga)  jam  dalam 1(satu)  hari  dan  14  (empat  belas)  jam  dalam  1  (satu)  minggu.  Begitu  juga  dengan Ketentuan  yang  menyebutkan  bahwa  Khusus  untuk  tenaga  shift  tidak  mendapat  uang makan  lembur  dan  uang  transport  lembur  apabila  bekerja  pada  hari-hari  libur  resmi, tidak sesuai dengan ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  78  ayat  (2)  yang  menyebutkan  bahwa Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh  melebihi  waktu  kerja  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  wajib  membayar  upak  kerja  lembur.  perlindungan  social tersebut  tidak  bisa  memberikan  perlindungan  dan  kesejahteraan  yang  maksimal, keanggotaan  jamsostek  bagi  Perusahaan  hanya  dianggap  sebagai  persyaratan  yang diperlukan dalam proses penagihan tanpa melihat manfaat yang diperoleh para pekerja dari  keikutsertaannya  dalam  keanggotaan  Jamsostek.  Dengan  demikian  Perlindungan Hukum bagi Pekerja masih belum maksimal dan masih sangat lemah.

## Saran
1. Harus ada pengawasan terhadap perusahaan  yang lebih di perketat supaya pekerja lebih terlindungi.
2. Hendaknya  perusahaan  segera  memenuhi  ketentuan  yang  berlaku  dalam  rangka memperbaiki  sistem  kerja  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada  dalam  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan, diantaranya :
a. Harus  adanya  jadwal  kerja  dan  lembur  bagi  tenaga  kerja  yang  jelas  agar memenuhi  ketentuan  40  (empat  puluh)  jam  seminggu  atau  membayar kelebihan  jam  kerja  setiap  harinya  dengan  upah  lembur  sesuai  dengan ketentuan yang berlaku.
b. Upah  dan  tunjangan-tunjangan  yang  diberikan  sebaiknya  disesuaikan  dengan Upah  Minimum  kota/Kabupaten  dan  juga  Surat  Perjanjian  Kerja  (SPK)  yang telah disepalati
c. Harus  adanya  perbaikan  untuk  Program  Jamsostek,  dengan  cara  Seluruh pembayaran  setiap  bulan  program  Jamsostek  sebesar  10,8  %  X  upah  tetap perbulan untuk setiap bulannya menjadi beban perusahaan.
d. Harus membuat atau mengikutsertakan para pekerjanya dalam program asuransi yang  lain  yang  lebih  menjamin  kesejahteraan  bagi  para  pekerja  selain  dari Program  Jamsostek  yang  dianggap  terlalu  mempersulit  dan  membebani  para Pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku:
Abdul  khakim,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  Jakarta  :  Citra  Aditya
Bakti 2003.
FX Djumiadji, Perjanjian Pemborongan, Jakarta : Penerbit Bina Aksara, 1987.
Hasibuan  Nurimansyah,  Upah  Tenaga  Kerja  dan  Konsentrasi  pada  Sektor  Industri,
Prisma, No. 5 Th. X Mei 1981.
Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta : RajaGrafindo Persada, 2007
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, Prenada Media, Jakarta, 2005.
Terry  Hutchinson,  Resarching  and  Writing  in  Law,  National  Library  of  Australia, Sydney,2002
Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja, Jakarta : RajaGrafindo Persada, 2007
Zainal  Asikin,  Agusfian  wahab,  Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan,  Jakarta  : RajaGrafindo, 1993

## Jurnal
Agus  Pramono,  “Qua  Vadis  Perpolisian  Komunitas  (Community  Policing)”.Jurnal Masalahmasalah Hukum, Vol. 40 No. 4.Oktober 2011. Semarang: FH Universitas Diponogoro
Internet : https://tirto.id/buruknya-jaminan-hak-pekerja-indonesia-cHeC,  Di  Akses  Pada  Tgl.  5 Agustus 2019

## Halaman ini sengaja dikosongkan