Semakin ketatnya  tingkat  persaingan  bisnis di era globalisasi saat ini, sebuah perusahaan akan  diberatkan  pada  tantangan  untuk mempertahankan kelangsungan dan berjalannya usahanya. Dengan adanya persaingan  tersebut,  para  perusahaan  harus mampu  menarik  karyawan  yang  potensial, dimana  kinerja  karyawan  merupakan  salah satu  faktor  penting  dalam  kemajuan  dan keberhasilan  suatu  perusahaan  tersebut.  Jika kinerja  karyawan  bagus,  maka  keberhasilan dala  mencapai  suatu  tujuan  dan  kemajuan perusahaan  akan  semakin  lebar,  begitupun juga  sebaliknya  jika  kinerja  karyawan melemah  atau  buruk  maka  perusahaan  akan sulit  untuk  bersaing  dan  mempertahankan usahanya.  Dalam  suatu  kinerja  karyawan pasti  akan  mengalami  peningkatan  ataupun penurunan  tergantung  dari  perusahaan  itu sendiri  yang  memperlakukan  karyawannya dengan  baik  sesuai  dengan  job  desknya masing-masing  ataupun  terhadap  dirinya sendiri.  Hal  ini  perlu  diperhatikan  dan dicermati  oleh  perusahaan  guna  mengambil tindakan        selanjutnya.  Perusahaan      harus mampu  mempertahankan  karyawannya  yang memiliki  kinerja  yang  baik  dan  juga  harus mampu membuat karyawan yang kinerjanya
kurang  agar  meningkatkan  kinerja  mereka. Hal tersebut harus dilakukan oleh perusahaan  guna  mencegah  terjadinya turnover  intention  yang  tinggi.  Dengan adanya hal itu, maka perusahaan akan lebih mudah memperbaiki kinerja karyawan yang sudah  ada  dibandingkan  dengan  harus mencari  keryawan  baru  yang  kinerja  nya belum tentu lebih bagus daripada sebelumnya.
Turnover intention adalah kecendrungan  sikap  atau  tingkat  dimana seorang  karyawan  memiliki  kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan  diri  secara  sukarela  dari pekerjaannya.  Tingginya  tingkat  turnover intention  pada  suatu  perusahaan  akan berdampak  negatif  untuk  perusahaan karena perusahaan akan banyak kehilangan  biaya  dan  waktu  jika  akan melakukan  perekrutan  kembali  karyawan baru.  Turnover  atau  pergantian  adalah keinginan seorang karyawan untuk berpindah,  berhenti  atau  keluar  dari tempat  bekerja  yang  dilakukan  secara sukarela  atau  atas  kemauan  sendiri maupun  keputusan  dari  organisasi  atau perusahan. Menurut Wijaya (2020)

## PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT ENAM TIGA SEJAHTERA
NI KADEK AYU TRISNADEWI 1 ; NI KADEK MELY ARDANI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : melyardani25@gmail.com (Korespondensi)
Abstract : The purpose of this study are to know the effect of workload, work stress and work environment  on  turnover  intention  at  PT  Enam  Tiga  Sejahtera.  The  data  analysis  technique used  in this  study  is Structural Equation Modeling (SEM) based on variance SEM, which  is well  known  as  the  Partial  Least  Square  (PLS)  visual  version  3.0.  The  result  of  this  study indicate  that  the  relationship  between  workload  and  turnover  intention  shows  a  path coefficient value of 0.233 with a t-statistic value 0f 2.348 which is greater than t table (1.960). The relationship between work stress and turnover intention shows a path coefficient value of 0.450 with a t-statistic  value of 4.128 which  is greater than t table (1.960). The relationship between work environment variables and turnover intention shows a path coefficient value of -0.291 with a t-statistic value of 2.915 which is greater than t table (1.960).
Keywords: Workload, Work Stress, Work Environment, Turnover Intention
704
menjelaskan  bahwa  turnover  intention merupakan  intensitas  keinginan  seseorang untuk keluar dari organisasi atau perusahaan  dengan  berbagai  macam  alasan yang mendasari terjadinya turnover intention  antara  lain  adanya  keinginan mendapat  pekerjaan  dengan  jaminan  lebih baik.  Sedangkan  menurut  Gecko  dan  Fly (2020)  menggambarkan  turnover  intention sebagai  pikiran  individu  keluar  dari perusahaan,  mencari  pekerjaan  baru,  dan ingin meninggalkan perusahaan.
Pernyataan  lain  juga  dikemukakan oleh Tampubolon dan Sagala (2020) bahwa turnover intention merupakan respon kognitif  yang  dimiliki  karyawan  ketika berada  dalam  kondisi  perusahaan  yang memberi  peluang  bagi  mereka  untuk mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  sebagai niat  untuk  untuk  berpindah  tempat  kerja secara  sukarela.  Pada  dasarnya turnover intention juga bisa berupa pengunduran diri dari  sebuah  organisasi  yang  dilakukan secara sukarela ( voluntary turnover ) ataupun tidak sukarela ( involuntary turnover )  dengan  bentuk-bentuk turnover intention yang  dilakukan  karyawan  antara lain  pemberhentian,  mengundurkan  diri, berpindah  unit  organisasi,  atau  terjadinya kematian anggota organisasi.
Menurut Manajer Bapak Budi Sanjaya  Putra  tentang  masalah turnover intention karyawan  juga  sering  terjadi didalam perusahaan PT Enam Tiga Sejahtera. PT Enam Tiga Sejahtera merupakan  salah  satu  retailer motor  Honda yang  terdapat  di  Kabupaten  Buleleng, terletak  dijalur  yang  strategis  tepatnya  di Jalan  Ngurah  Rai  No  66  Singaraja. Perusahaan  PT  Enam  Tiga  Sejahtera  saat ini  mempunyai  dua  dealer  yang  masih beroperasi dengan nama yang sama yaitu di Jalan  Ngurah  Rai  No  66  Singaraja  dan  di Jalan  Ahmad  Yani  No  9-11  Singaraja.  Jika diamati kedua perusahaan tersebut tempatnya sangat berdekatan dengan persimpangan jalan dekat lampu merah, yang dimana  hal  tersebut  menjadi  selling  point tersendiri bagi perusahan ini karena letaknya strategis yang dapat dijangkau banyak orang. Didalam  perusahaan  ini  selain  menjual berbagai  type  produk  sepeda  motor  Honda, juga  menjual  berbagai  sparepart  motor
Honda  dan  juga  apparel  dan  juga  bengkel yang  sudah  menjadi  satu  dengan  penjualan guna  untuk  mempermudah  konsumen  atau masyarakat  dalam  memperbaiki  ataupun service    sepeda  motornya.  Di  awal berdirinya  PT  Enam  Tiga  Sejahtera memiliki  cukup  banyak  karyawan,  namun seiring berjalannya waktu banyak karyawan yang  berhenti  karena  berbagai  faktor. Berikut  data  jumlah  karyawan  PT  Enam Tiga Sejahtera periode tahun 2019 – 2021 : Tabel  1.1  Data  Karyawan  PT  Enam  Tiga Sejahtera Periode 2019 – 2021
Berdasarkan  tabel  1.1  tersebut diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat turnover  intention  karyawan  PT  Enam Tiga  Sejahtera  terus  mengalami  kenaikan setiap  tahunnya.  Dari  tahun  2019  yang hanya 17,69% mangalami kenaikan ditahun  2020  menjadi  30,92%  dan  di tahun  berikutnya  2021  kembali  melonjak hingga manjadi 43,83%.
Setelah  dilakukannya  observasi ada  beberapa  masalah  terkait turnover intention karyawan  PT  Enam  Tiga Sejahtera  yaitu  mengenai  beban  kerja. Beberapa  karyawan  merasa  tidak  nyaman dengan pekerjaannya sendiri karena dirasa tidak sesuai dengan apa yang dibayangkan. Mereka merasa tidak nyaman  dan  aman  dengan  posisi  atau jabatan  yang  didapatkan  dan  merasa akan susah  untuk  dalam  meningkatkan  jenjang karirnya,  sehingga  lebih  memilih  untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Dalam mencari kenyamanan dalam suatu pekerjaan,  suatu  perusahaan  juga  harus memperhatikan karyawannya tentang pekerjaan apa yang sesuai dengan kemampuannya,  karena  jika  di  awal  kita sudah  memberikan  pekerjaan  yang  sesuai dengan karyawan tersebut, tetapi dipertengahan memberikan pekerjaan yang  lebih  yang  membuat  otak  mereka
berpikir  dengan  berat  akan  membuat mereka  menjadi  beban  ketika  melakukan pekerjaannya  dan  terciptalah  adanya  stres kerja yang membuat karyawan ingin keluar dari  perusahaan  tersebut.  Stres  kerja merupakan  tanggapan  atau  proses  internal atau  eksternal  yang  mencapai  tingkat ketegangan  fisik  dan  psikologis  sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan pegawai. Jika suatu perusahaan memberikan  kelebihan  dalam  nelakukan pekerjaan  maka  akan  menyebabkan  stres kerja  yang  meningkat.  Fisik  dan  mental seseorang sangat berbeda-beda. Jika seorang  karyawan  melakukan  pekerjaan dengan  baik  tanpa  adanya  suatu  paksaan dari atasan, maka pekerjaan yang diberikan akan  sangat  mudah  dan  juga  dapat diselesaiakan  dengan  baik.  Stres  kerja bukan hanya muncul didalam kta melakukan  pekerjaan    saja,  tetapi  faktor eksternal juga mempengaruhi seperti didalan  keluarga  ataupun  lingkungan  kerja atau lingkungan peragulan kita sendiri.
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  suasana  kerja  yang  baik  dan nyaman  bagi  perusahaan  itu  sendiri  dan bagi karyawan. Jika dalam suatu perusahaan tidak memiliki lingkungan kerja yang  baik,  maka  akan  membuat  karyawan tidak  nyaman,  karena  kenyamanan  yang diinginkan  setiap  karyawan  dalam  suatu perusahaan  adalah  dapat  mengerjakan pekerjaannya  dengan  baik,  memiliki  teman seperjuangan yang bisa di ajak berkomunikasi  atau  berdiskusi  tentang pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan tersebut  agar  dapat  mencapai  tujuan  secara bersama-sama.  Didalam  lingkungan  kerja yang  baik,  para  karyawan  juga  dapat mengeluarkan  ide-ide  yang  di  punya kepada  partner  kerjanya  untuk  dapat mengembangkan  kinerja  dan  kemampuan kerjanya  agar  dapat  tercipta  jenjang  karir yang diinginkan. Selain itu perusahaan juga harus  menerima  dan  membantu  dan  juga ikut  serta  dalam  mengawasi  berkembangan para  karyawan  di  setiap  pekerjaa  yang dilakukan  agar  terciptanya  rasa  bangga yang  ada  pada  diri  karyawan  tersebut.
Dengan  adanya  beban  kerja,  stres  kerja dan  lingkungan  kerja  yang  baik,  maka turnover intention yang ada pada perusahaan  agar  semakin  kecil,  begitupun sebaliknya  jika  beban  kerja,  stres  kerja dan  lingkungan  kerja  yang  dialami  para karyawan  buruk,  maka turnover  intention akan semakin meningkat.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di PT Enam Tiga  Sejahtera  yang  berlokasi  di  Jalan Ngurah  Rai  No  66  Singaraja.  Jenis  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT Enam  Tiga  Sejahtera  yang  berjumlah  50 orang.  Adapun  teknik  analisis  data  yang digunakan adalah model persamaan struktual  (Structual  Equation  Modeling- SEM).

## HASIL
Berdasarkan dengan tujuan penelitian  yang  telah  diuraikan  didepan, berikut  dapat  dijelaskan  data  mengenai hasil  penyebaran  uji  kuesioner  terkait dengan  variabel  yang  diteliti.  Kuesioner yang  disebar  kepada  karyawan  PT  Enam Tiga  Sejahtera  yang  berjumlah  50  orang. Penelitian  di  analisis  dengan  menggunakan metode Structural  Equation  Modeling Partial Least Square (SEM PLS). Sebelum menuju  tahap-tahap  dari  metode  SEM berbasis Partial  Least  Square (PLS), berikut  akan  dijelaskan  modek  structural dalam penelitian ini :
Gambar 5.1 Model Struktural
Sumber : Hasil Olahan PLS 3.0 Gambar  5.1  menunjukkan  bahwa
706
variabel  Beban  Kerja  (BK)  diukur  dengan tiga  indikator  BK1,  BK2  dan  BK3.  Variabel Stres  Kerja  (SK)  diukur  dengan  lima indikator  SK1,  SK2,  SK3,  SK4  dan  SK5. Kemudian  variabel  Lingkungan  Kerja  (LK) diukur  dengan  empat  indikator  LK1,  LK2, LK3 dan LK4. Sedangkan Turnover
Intention (TI) diukur dengan empat indikator
TI1,  TI2,  TI3  dan  TI4.  Arah  panah  antara indikator yang menunjukkan bahwa penelitian  menggunakan  indikator  reflektif yang relatif sesuai untuk mengukur persepsi. Hubungan  yang  akan  diteliti  melambangkan dengan anak panah antara variabel.
Terdapat  dua  kriteria  di  dalam menggunakan  teknik  analisis  data  dengan Smart  PLS  untuk  menilai  outer  model  yaitu menilai convergent validity dan discriminant validity serta reliabilitas
konstruk.
Convergent  Validity dari  model  pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi  antara item  score/componentscore yang diestimasi dengan software PLS.
Ukuran  reflektif  dikatakan  tinggi  jika berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk yang  ingin  diukur.  Namun  demikian  untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan skala  pengukiuran  nilai  loading  0,5  sampai 0,60  dianggap  cukup.  Penelitian output SmartPLS  untuk loading  factor memberikan hasil  sebagai  berikut  :  jika  dilihat  pada  tabel loading  factor (data  terlampir)  menunjukkan bahwa loading  factor memberikan  nilai diatas  nilai  yang  disarankan  yaitu  sebesar 0,50.
Tabel 5.1 Nilai Loading Factor
Dalam  penelitian  ini  nilai  loading  factor semua  indikator  memiliki  nilai  diatas  0,60. Jadi ukuran reflektif dikatakan cukup tinggi karena  berkorelasi  lebih  dari  0,60  dan indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  valid  atau  telah  memenuhi convergent  validity.  Berikut adalah gambar loading factor dalam model penelitian: Gambar 5.2 Nilai Loading Factor
Sumber : Hasil Olahan PLS 3.0 Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing  variabel  laten    berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  setiap nilai loading dari  setiap  indikator  dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang paling besar dengan nilai loading lain terhadap variabel laten lainnya.
Tabel 5.2 Nilai Cross Loading
Hasil pengujian discriminant validity diperoleh bahwa nilai cross loading setiap indikator dari masing-masing
konstruk, menunjukkan adanya discriminant  validity yang  baik.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  korelasi  indikator terhadap konstruk lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi indikator
dengan  konstruk  lainnya,  seperti  yang disajikan pada tabel 5.3.
Kriteria  validity  dan  reliabilitas  juga dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu Konstruk  dan  nilai  Average  Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk.  Pada  tabel  5.4  akan  disajikan  nilai Cronbach  Alpha,  Composite  Reliability, Rho_A, dan AVE untuk seluruh variabel. Tabel  5.3  Nilai  Composite  Reliability  dan Cronbach Alpha
Berdasarkan tabel 5.4 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability  diatas  0,70,  rho_A  memenuhi  0,5 dan  AVE  diatas  0,50  sebagaimana  kriteria yang direkomendasikan.
Evaluasi  Model  Struktural  (Inner Model),  Menilai  inner  model  adalah  melihat hubungan  antar  konstruk  laten  dengan melihat  hasil  estimasi  koefisien  parameter path  dan  tingkat  signifikansinya.  Model struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-Square  untuk  konstruk  dependen,  Stone- Geisser  Q-Square  test  untuk  predictive relevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari koefisien parameter jalur struktural. Gambar 5.3 Inner Model
Sumber : Hasil Olahan PLS 3.0 Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R-Square untuk  konstruk dependen. Dalam menilai model dengan PLS dimulai  melihat R-Square untuk  setiap
variabel  laten  dependen.  Interpretasinya sama  dengan  interpretasi  pada  regresi. Perubahan nilai  R-Square dapat digunakan untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen  apakah  mempunyai  pengaruh yang  substantive.  Tabel  5.5  merupakan hasil estimasi R-Square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 5.4 Nilai R-Square
Dengan  menilai  model  dengan  PLS dimulai  dengan  melihat  R-Square  untuk setiap  variabel  laten  dependen.  Hasil analisis  data  menunjukkan  nilai  R-Square untuk  variabel  turnover  intention  diperoleh sebesar  0,747,  yang  menunjukkan  bahwa determinasi  variabel  turnover  intention yang dapat dijelaskan variabel beban kerja, stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar 74,7%.
Signifikansi parameter yang diestimasi  memberikan  informasi  yang sangat  berguna  mengenai  hubungan  antara variabel-variabel  penelitian.  Dasar  yang digunakan dalam menguji hubungan adalah nilai  yang terdapat pada output result inner weight .  Dalam  PLS  pengujian  secara statistik  setiap  hubungan  dilakukan  dengan menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan bootstrap terhadap  sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak  normalan  data  penelitian.  Hasil pengujian bootstarpping dari  analisis  PLS adalah sebagai berikut : Tabel 5.5 Path Coefficients
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel beban  kerja  dengan  turnover  intention
708
menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,233 dengan nilai t-statistics sebesar  2,348. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  beban  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  berarti Hipotesis 1 diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel stress  kerja  dengan  turnover  intention menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,450  dengan  nilai t-statistics sebesar  4,128. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  stress  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  berarti Hipotesis 2 diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel lingkungan  kerja  dengan  turnover  intention menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  - 0,291  dengan  nilai t-statistics sebesar  2,915. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  lingkungan  kerja memiliki  hubungan yang  negatif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Hal ini berarti Hipotesis 3 diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang sudah  dijelaskan  pada  tabel  5.6  dapat diketahui  bahwa  beban  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  sejalan dengan  peneliti  terdahulu  (Sutikno  2020) yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  pada  karyawan  PT.  Delta Dunia  Sandang  Tekstil.  Pengaruh  beban kerja terhadap turnover intention memberikan  hasil  yang  signifikan  ini  berarti setiap  kenaikan  beban  kerja  memberikan pengaruh  yang  besar  terhadap  turnover intention.  Hal  ini  berarti  beban  kerja  sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan  oleh  karyawan,  semakin  banyak pekerjaan  yang  diberikan  maka  semakin banyak  pula  beban  karyawan  tersebut  dan karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat
yang  dikemukakan  oleh  (Luh  Tesi  Riani dan Putra 2017) yang menyimpulkan bahwa beban  kerja  yang  berlebihan  berdampak positif terhadap turnover intention. Menurut Fitriantini,  dkk  (2020)  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan dari beban kerja terhadap turnover intention,  dikatakan  signifikan  karena  bila mana  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  berat,  maka  turnover  intention akan semakin meningkat. Menurut pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Indriati, dkk  (2021)  mengatakan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  turnover  intention  yaitu stres kerja, beban kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang sudah  dijelaskan  pada  tabel  5.6  dapat diketahui  bahwa  stress  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention.  Hasil  tersebut mendukung  penelitian  dari  (Sari  &  Rivai, 2021)  yang  menyimpulkan  bahwa  stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover. Menurut Effendi dalam (Ida dan I  Komang 2017) menyatakan bahwa stres kerja adalah ketegangan  atau  stres  emosional  seseorang yang menghadapi kebutuhan, hambatan dan hambatan  yang  luar  biasa  yang  dapat mempengaruhi  kondisi  emosional,  mental dan  fisik  orang  tersebut.  Hal  ini  perlu diperhatikan bagi PT. Enam Tiga Sejahtera agar  dapat  mengelola  tingginya  stres  kerja pada karyawan dan memperkecilnya dengan  cara  memberikan  bimbingan  dan pengarahan yang bijak. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intention  karyawan  PT.    Enam Tiga  Sejahtera.  Hal  ini  sejalan  dengan peneliti  terdahulu  Fitriantini,  dkk  (2020) yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  stres  kerja  dan turnover intention tenaga kesehatan berstatus  kontrak  di  RSUD  Kota  Mataram. Menurut  Khalid,  dkk  (2022)  berpendapat bahwa pada variabel stres kerja mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  di  PT.  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Jakarta  Selatan.
709
Dikatakan signifikan karena karyawan merasa  waktu  yang  dibutuhkan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  tidak  cukup sehingga  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan tepat  waktu  dan  kesulitan  karyawan  untuk mempersiapkan  pekerjaannya  untuk  bekerja menjadi  tidak  menarik  untuk  dilakukan  dan membosankan.  Semakin  tinggi  tingkat  stres kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula turnover  intention  yang  dirasakan  pada karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang sudah  dijelaskan  pada  tabel  5.6  dapat diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki hubungan  yang  negatif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention.  Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya.  Lingkungan  kerja  yang  buruk, seperti  sedikitnya  fasilitas  yang  didapat karyawan,  tidak  adanya  tempat  untuk istirahat karyawan, akan semakin mendorong niat  karyawan  untuk  mengundurkan  diri. Semakin  lengkap  fasilitas  yang  diterima karyawan  untuk  menunjang  pekerjaannya maka  semakin  rendah  niat  karyawan  untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Halimah et al 2016). Dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover intention  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Yunita  dan  Putra  (2015)  yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention  dengan  nilai  rata-rata  terendah variabel  lingkungan  kerja  terdapat  pada indikator  hubungan  kerja.  Rendahnya  nilai pada  pernyataan  tersebut  menunjukkan bahwa pemilik sekaligus pimpinan perusahaan  terlalu  menjaga  jarak  dengan karyawan.  Hubungan  baik  antara  karyawan dengan atasan dapat memberikan efek positif terhadap karyawan sehingga karyawan merasa  nyaman  terhadap  kondisi  lingkungan kerja  dan  tidak  mempunyai  keinginan  untuk keluar  dari  perusahaan  tempatnya  bekerja. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Quresh  et  al. (2013)  dikatakan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  dengan  turnover  intention,
yang  menunjukkan  kondisi  kerja  yang  baik dapat mengurangi jumlah turnover intention.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Joarder  dkk.  (2011)  membuktikan bahwa  lingkungan  kerja  atau  kondisi  kerja memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention,  di  mana kondisi kerja yang dapat mendukung dalam bekerja  misalnya  penerangan  atau  cahaya yang cukup, keamanan di tempat kerja yang terjamin  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan. Semakin  tinggi  kriminalitas,  atau  bisa dikatakan  keamanan  karyawan  dalam bekerja terancam maka akan dapat meningkatkan niat karyawan tersebut mencari alternatif pekerjaan baik yang lebih aman. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chairani (2014) membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap  turnover  intention,  lingkungan kerja yang buruk, seperti sedikitnya fasilitas yang  diterima  karyawan,  tidak  adanya tempat  untuk  istirahat  karyawan,  akan mendorong niat karyawan untuk mengundurkan  diri.  Semakin  lengkap fasilitas  yang  diterima  karyawan  untuk menunjang  pekerjaannya  maka  semakin rendah  niat  karyawan  untuk  mencari alternatif pekerjaan lain.

## SIMPULAN
Dalam  bab  ini  akan  dipaparkan mengenai  kesimpulan  yang  didapat  dari hasil  penelitian  serta  implikasi  hasil penelitian  yang  akan  di  ajukan  pula beberapa saran yang akan dibuat berdasarkan  hasil  yang  didapat  dalam penelitian :
1) Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention pada  PT  Enam  Tiga  Sejahtera.  Beban kerja  sangat  berpengaruh  terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,  dimana  semakin  banyak pekerjaan yang diberikan maka semakin  banyak  pula  beban  karyawan tersebut  dan  karyawan  tersebut  akan keluar  dari  perusahaan.  Selain  itu  juga beban kerja dikatakan signifikan karena bila  mana  beban  kerja  yang  dirasakan
710
karyawan berat, maka turnover intention pada  perusahaan  tersebut  akan  semakin meningkat.
2) Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention pada  PT  Enam  Tiga  Sejahtera.  Stres kerja  merupakan  ketegangan  atau  stres emosional  seseorang  yang  menghadapi kebutuhan dan hambatan yang luar biasa yang dapat  mempengaruhi kondisi emosional,  mental  dan  fisik  seseorang. Hal ini perlu diperhatikan bagi PT Enam Tiga  Sejahtera  agar  dapat  mengelola tingginya stres kerja pada karyawan dan memperkecilnya dengan cara
memberikan  bimbingan  dan  pengarahan yang bijak. Selain itu dikatakan signifikan  karena  karyawan  merasa waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  tidak cukup  sehingga  pekerjaan  tidak  dapat diselesaikan  tepat  waktu  dan  kesulitan karyawan untuk mempersiapkan
pekerjaannya  untuk  bekerja  menjadi tidak  menarik  untuk  dilakukan  dan membosankan.  Jadi  semakin  tinggi tingkat  stres  kerja  karyawan  maka semakin  tinggi  pula  turnover  intention yang dirasakan pada karyawan.
3) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap turnover intention  pada  PT  Enam  Tiga  Sejahtera. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan membuat  karyawan  merasa  nyaman dalam  melaksanakan  tugasnya  dan sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  yang buruk  seperti  sedikitnya  fasilitas  yang didapat  karyawan,  tidak  adanya  tempat buntuk  istirahat  suatu  karyawan  maka akan membuat karyawan semakin terdorong niatnya untuk  mengu8ndurkan diri.  Dikatakan  berpengaruh  negatif karena rendahnya nilai yang menunjukkan  bahwa  pemilik  sekaligus pimpinan  perusahaan  terlalu  menjaga jarak  dengan  karyawan.  Hubungan  baik antara  karyawan  dengan  atasan  dapat memberikan efek positif terhadap karyawan  sehingga  karyawan  merasa nyaman  terhadap  kondisi  lingkunga
kerja  dan  tidak  mempunyai  keinginan untuk keluar dari perusahaan tempatnya  bekerja.  Lingkungan  kerja atau  kondisi  kerja  memiliki  pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention,  dimana  kondisi kerja  yang  dapat  mendukung  dalam bekerja  misalnya  penerangan  atau cahaya yang cukup, keamanan ditempat  kerja  yang  terjamin  sangat dibutuhkan  oleh  karyawan.  Semakin tinggi  kriminalitas,  atau  bisa  dikatakan keamanan  karyawaan  dalam  bekerja terancam, maka akan dapat meningkatkan  niat  karyawan  tersebut mencari  alternatif  pekerjaan  yang lebiha  baik  dan  aman.  Semakin lengjapnya  fasilitas  yang  diterima karyawan untuk menunjang pekerjaannya,  maka  semakin  rendah niat  karyawan  untuk  mencari  alternatif pekerjaan lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Chairani, Herlisa.
2014. Pengaruh
Komitmen  Organisasi,  Kepuasan Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan LingkungannKerja  Terhadap Turnover intentions
Fitriantini,  Rini,  dkk.  (2020).  Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan  Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover intention Tenaga Kesehatan
Berstatus  Kontrak  Di  RSUD  Kota Mataram.  Jurnal  Disribusi.  Vol.  8, No. 1 – Maret 2020.
Ida,  Bagus  Dwihana  Parta  Yuda,  dan
Ardana I Komang. 2017.
“Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Pada  Karyawan  Hotel Holiday  Inn  Express.”  E-Jurnal Manajemen Unud 6(10): 5319–47. Indriati,  Hanum  Inayat.  (2021).  Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Pegawai.
Forum Ekonomi, 23 (3) 2021, 491- 501.
Joarder,  Mohd  H.  R.,  Mohmad  Yazam Sharif., and Kawsar Ahmmed. 2011.
Mediating Role of Affective Commitment  in  HRM  Practices  and Turnover intention Relationship: A Study in a Developing  Contex.  Business  and Economics Research Journal, 2(4):135-158. Khalid,  dkk  (2022).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi,
Dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover intention:  Bukti  Empiris  dari  Sektor Agribisnis  di    Indonesia.  Jurnal Riset  dan  Pengabdian  Masyarakat. Volume 2, Nomor 1, Mei 2022, Hal: 76-85
Luh  Tesi  Riani,  Ni,  dan  Made  Surya  Putra. 2017. “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan.”  E-Jurnal  Manajemen
Unud 6(11): 5970–98.
Quresh, Muhammad Imran., Mehwish
Iftikar.,  Syed  Gohar  Abbas.,  Umar Hassan.,  and  Khalid  Khan.  2013. Relationship  Between  Job  Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intention: What  We  Know,  What  Should  We Know. Jurnal World Applied
Sciences, 23(6):764 -770. Sutikno,  Muhamad.  2020.  “Pengaruh  Beban Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.” Pengaruh Beban Kerja
dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  1(20): 450–73.