## PENGARUH GAJI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT JIWA GRHASIA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Nerys Lourensius L.T., S.E., M.M.

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta . Data dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data, yaitu kuesioner dan interview.
Dari hasil pengujian dengan uji F, diperoleh F hitung sebesar 25,852 yang lebih dari pada F  table  3,145,  yang  berarti  variabel  independen  yang  berupa  gaji  (X1)  dan  kepemimpinan  (X2) berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
Dari  perhitungan  diketahui  gaji  (X1)  mempunyai  koefisien  regresi  terbesar  yaitu  4.264 dengan standar error 2,744, Beta paling besar yaitu 4,264 dengan t hitung paling besar 1,999 dan mempunyai  angka  paling  signifikan  0,000.  Dengan  demikian  variabel  gaji  (X1)  mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja  karyawan di  Rumah Sakit Jiwa Grhasia  Daerah Istimewa Yogyakarta.
Kata Kunci : Gaji, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mengolah, mengatur dan  memanfaatkan  karyawan,  sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan organisasi.  Hal  ini  perlu  mengingat  sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  penentu  dalam tercapainya tujuan-tujuan organisasi, baik itu tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Untuk mencapai hal tersebut diperlukan seorang pemimpin yang bisa mengatur dan mengkoordinir para karyawannya sehingga situasi kerja  mendukung dan dapat berperan aktif dalam  menciptakan iklim dan kondisi kerja yang dinamis.
Dalam  suatu  organisasi  faktor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  penting  karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan  yang  berbeda-beda.  Bawahan  dipengaruhi  sedemikian  rupa  sehingga  bisa  memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.
Perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  kebutuhan  karyawannya.  Pada  dasarnya  seseorang bekerja  didasarkan  atas  kebutuhan  dan  tujuan  yang  mendorong  seseorang  untuk  melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena  itu, perusahaan perlu  mengetahui tujuan seseorang untuk  bekerja, agar nantinya perusahaan dapat memotivasi orang untuk meningkatkan kinerjanya.
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri adalah bahwa tujuan kebanyakan orang bekerja pada suatu organisasi tertentu adalah untuk memperoleh penghasilan  bagi keperluan kebutuhannya. Hal ini  sesuai  dengan  pernyataan  Johan  (2002:55),  yaitu  seseorang  yang  bekerja  mempunyai  tujuan, antara  lain  untuk  memperoleh  penghasilan  agar  kebutuhan  dan  keinginannya  dapat  terealisasi. Keadaan  tersebut  berarti  bahwa  disatu  sisi  seseorang  menggunakan  pengetahuannya, keterampilannya, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, sementara di sisi  lain  dia  mengharapkan  imbalan  atau  gaji  tertentu.  Apabila  karyawan  merasa  bahwa  gaji  yang mereka  terima  tidak  memadai  maka  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja  bahkan  motivasi  kerja  dapat menurun.  Oleh  karena  itu,  kebijakan  pemberian  gaji  sangat  penting  untuk  mendapatkan  perhatian yang  sungguh-sungguh.  Kebijakan  pemberian  gaji,  baik  itu  besarnya  maupun  waktu pembayarannya  dapat  mendorong  gairah  kerja  dan  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi kerja yang optimal, sehingga membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
Dari  latar  belakang  diatas  menarik  untuk  dilakukan  penelitian  tentang  pengaruh  gaji  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa Yogyakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya ( MSDM )
Manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  penting  dalam  suatu  usaha  organisasi mencapai  keberhasilan.  Betapapun  sempurnanya  aspek  teknologi  dan  ekonomi,  tanpa  aspek manusia  sulit  kiranya  tujuan-tujuan  organisasi  dapat  tercapai  karena  sumber  daya  manusia  ini menunjang organisasi dengan karya, kreativitas dan dorongan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  manusia  yang  bersama  unsur  lainnya, yaitu  mineral,  modal,  mesin  dan teknologi diubah  melalui proses  manajemen  menjadi keluaran berupa  barang  dan  jasa  guna  mencapai  tujuan  perusahaan,  sehingga  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk  diperhatikan,  hal  ini  dikarenakan  manusia merupakan kunci keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Menurut Sutrisno ( 2011:7) tujuan MSDM meliputi :
a. Memberi  pertimbangan  manajemen  dalam  membuat  kebijakan  SDM  untuk  memastikan bahwa  organisasi  memiliki  pekerja  yang  selalu  siap  mengatasi  perubahan  dan  memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan  dan  menjaga  semua  kebijakan  dan  prosedur  SDM  yang memungkinkan organisasi maupun mencapai tujuannya.
c. Membantu  dalam  pengembangan  arah  keseluruh  organisas  dan  strategi,  khususnya  yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
3. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk  mencapai  tujuan-tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia,  maka  suatu  bagian  atau departemen  sumber  daya  manusia  harus  mengembangkan,  mempergunakan  dan  memelihara jumlah  dan  tipe  karyawan  (sumber  daya  manusia)  sedemikian  rupa  sehingga  semua  fungsi perusahaan  berjalan  dengan  seimbang.  Kegiatan-kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan keseluruhan perusahaan.

## Pengertian Kompensasi
Menurut Handoko (2011: 161) kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks  dengan  maksud  untuk  memberikan  balas  jasa  kepada  karyawan  bagi  pelaksanaan pekerjaan dan untuk motivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Proses ini adalah pembayaran upah dan gaji. Meskipun kita menggunakan kata upah dan gaji dengan saling dapat dipertukarkan, pengertian ini sedikit berbeda dalam penggunaan. Upah bisanya bersangkutan dengan  pembayaran  atas  dasar  jam  kerja  untuk  kelompok-kelompok  karyawan  seperti  produksi pemeliharaan (karyawan berkrah biru), sedangkan gaji pada umumnya alat pembayaran tetap secara bulanan  atau  mingguan  untuk  karyawan-karyawan  manajerial,  profesional  (karyawan  berkerah putih).
Menurut  Edi  Sutrisno  (2011:181)  kompensasi  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling  sensitif  di  dalam  hubungan  kerja.  Kasus  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  mengandung masalah kompensasi, struktur organisasi dan skala kompensasi.
Menurut  Mangkunegara  (2004:83)  kompensasi  adalah  proses  administrasi  upah  atau  gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) kompensasi sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi  yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran  untuk  pelayanan  yang  telah  diberikan  oleh  pengawai,  sangat  banyak  bentuk-bentuk pembayaran  upah,  baik  yang  berupa  uang  maupun  yang  bukan  uang  ( nonfinansial ) . Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji dan  upah  yang  secara  normal  berupa  keuangan  tetapi  tidak  suatu  dimensi  yang non  finansial. Kompensasi  yang  diberikan  pada  pegawai  sangat  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja,  serta  hasil  kerja.  Perusahaan  yang  menentukan  tingkat  upah  dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi.
Menurut  Marwansyah  (2012:269)  kompensasi  yang  meliputi  pembayaran  uang  tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit) dan pelayanan dan insentif untuk motivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang  sangat  menentukan  dalam  hubungan  kerja.  Kompensasi  atau  balas  jasa,  dapat  membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  yang  dipunyai  seseorang  untuk  mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sebutan “pemimpin” dan “manajer” tidaklah perlu dicampur adukkan, karena kepemimpinan adalah bagian tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan  fungsi-fungsi  penciptaan,  perencanaan,  pengorganisasian,  motivator,  komunikator dan  pengawasan.  Termasuk  dalam  dalam  fungsi-fungsi  itu  adalah  perlu  adanya  memimpin  dan mengarahkan.
Menurut  Siagian  dalam  Sutrisno  (2011:213)  mengemukakan  kepemimpinan  adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pimpinan  meskipun  secara  pribadi  hal  itu mungkin tidak disenanginya.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Surya Dharma, 2005:  25) kinerja  yaitu suatu cara untuk mendapatkan hasil  yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan  target  yang  telah  direncanakan,  standar  dan  persyaratan  proses  untuk  menetapkan kompetensi  yang  telah  ditentukan.  Dengan  demikian  kinerja  adalah  sebuah  apa  yang  dicapai  dan pendekatan  untuk  mengelola  dan  pengembangan  manusia  melalui  suatu  cara  yang  dapat meningkatkan kemungkinan  bahwa  sasaran akan  dapat dicapai  dalam  suatu  jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Menurut  Mangkunegara (2004:  67) kinerja adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pengawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari kesimpulan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah cara kerja yang dilakukan individu ataupun kelompok dalam  melakukan suatu pekerjaan untuk memperoleh suatu hasil yang merupakan  tujuan  suatu  dari  organisasi,  baik  pendek  maupun  panjang,  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya

## Rumah Sakit
Rumah  sakit  adalah  suatu  organisasi  yang  kompleks,  menggunakan  gabungan  alat  ilmiah khusus  dan  rumit  dan  difungsikan  oleh  berbagai  kesatuan  personel  terlatih  dan  terdidik  dalam menghadapi  dan  menangani  masalah  medik  modern,  yang  semuanya  terikat  bersama-sama  dalam maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang baik    (Siregar, 2012:8).
Berdasarkan Undang-Undang RI No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  perorangan  secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan merupakan bagian dari sumber daya  kesehatan  yang  sangat  diperlukan  dalam  mendukung  penyelenggaraan  upaya  kesehatan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di rumah sakit mempunyai karakteristik dan organisasi yang sangat  kompleks.  Berbagai  jenis  tenaga  kesehatan  dengan  perangkat  keilmuan  masing-masing berinteraksi  satu  sama  lain.  Ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  kedokteran  yang  berkembang  sangat pesat  yang  harus diikuti oleh tenaga kesehatan dalam rangka pemberian pelayanan  yang  bermutu, membuat semakin kompleksnya permasalahan dalam rumah sakit  (Depkes RI, 2009).

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Grhasia Yogyakarta berlokasi di Jalan Kaliurang Km 17,  Kecamatan  Pakem,  Kab. Sleman.  Adapun  yang  menjadi obyek  penelitian  yaitu  karyawan pada Rumah Sakit Grhasia Yogyakarta.

## Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004: 75). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta dengan jumlah 170 orang karyawan. b. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono Anton, 2006: 28 ). Sampel dalam penelitian  ini  menggunakan teknik random probability  sampling. Yang  mana  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur  (anggota) populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel  yang  akan diteliti, mengunakan rumus formula Slovin. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut :
n = 2 ) ( 1 e N N  n = 2 ) ( 1 e N N  = 2 ) 1 , 0 ( 170 1 170  = 62,96 = 65 karyawan
Dimana :
n : Sampel
N : Populasi e : Standar error
Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel atau responden yang akan diambil adalah sebanyak 62,96 dibulatkan menjadi 65 sampel karyawan.

## Jenis Data dan Metode Pegumpulan Data
a. Data yang diperlukan
1) Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan.  Dalam  penelitian  ini  data  primer  yang  dimaksud  yaitu  menggunakan  metode wawancara  atau  kuesioner  berisi  tentang  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  kepada responden (Umar, 2009).

## 2) Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari  studi  literatur  yang  bertujuan  untuk mendukung  kekuatan  dan  kebenaran  data  primer  melalui  buku-buku  dan  penulisan  yang berkaitan dengan penelitian ini (Bawono, 2006: 30).

## b. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah studi lapangan. Studi lapangan merupakan suatu pengumpulan data secara langsung terhadap obyek penelitian. Pengumpulan data dapat dilakukan  dengan cara :

## 1) Interview (wawancara)
Metode interview adalah teknik pengumpulan data dengan  melakukan pengamatan  langsung berhadapan antara responden dengan pewawancara (Husein Umar, 2009).
2) Kuesioner (angket)
Metode  kuesioner  adalah  suatu  pengumpulan  data  dengan  memberikan  atau  menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2009).

## 3) Dokumentasi
Metode ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data melalui dokumen-dokumen atau data- data yang ada di buku-buku, koran-koran, majalah dan lain -lain (Sugiyono, 2004).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  dari  65  responden  yang  diteliti,  terdapat  38  orang atau sebesar 58.5 % responden berjenis kelamin  pria dan 27 orang atau sebesar 41.5 % responden berjenis kelamin wanita. Jadi karyawan di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta yang menjadi responden sebagian besar pria yaitu sebesar 58.5 %.
Karakteristik berdasarkan usia dari 65 responden yang diteliti, terdapat 2 orang atau sebesar 3.1 % responden berusia < 20 tahun , 18 orang atau sebesar 27.7% responden berusia antara 21-30 tahun,  22  orang  atau  sebesar  33.8  %  responden  berusia  antara  31-40  tahun  dan  11  orang  atau sebesar 16.9 % responden berusia antara 41-50 tahun. Jadi karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Jiwa Grhasia sebagian besar berusia antara 31-40 tahun yaitu sebesar 33.8%.
Karakteristik  berdasarkan  tingkat  pendidikan  dari  65  responden  yang  di  teliti,  terdapat  1 orang  atau  sebesar  1.5  %  responden  berpendidikan  SD,  1    orang  atau  sebesar  1.5  %  responden berpendidikan SLTP, 23  orang atau sebesar 35.4 % responden berpendidikan SLTA, 7 orang atau 10.8 % responden berpendidikan Diploma ,27 orang atau sebesar 41.5 % berpendidikan S-1  dan 6 orang atau sebesar 9.2 % responden berpendidikan S-2. Dari data di atas sebagian besar karyawan yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang  diteliti  sebagian besar berpendidikan S-1  yaitu sebesar 41.5 %.
Karakteristik  berdasarkan  lama  bekerja  dari  65  responden  yang  diteliti,  terdapat  15  orang atau  sebesar  23.1  %  responden  bekerja  <  5    tahun,  3  orang  atau  sebesar  4.6%  responden  yang bekerja  antara  6-10  tahun,  17  orang  atau  sebesar  26.2  %  responden  bekerja  antara  11-15  tahun,7 orang atau sebesar 10.8% responden bekerja antara 16- 20 tahun dan 23 orang atau sebesar 35.4% responden  berusia  >  20  tahun.  Jadi  karyawan  yang  lama  bekerjanya    sebagian  besar  >  20    tahun yaitu sebesar 35.4 %.
Karakteristik  berdasarkan  penghasilan  diketahui  2  orang  atau  sebesar  3.1  %  responden berpenghasilan kurang dari Rp 500.000, 2  orang atau 3.1 % responden  berpenghasilan antara Rp 600.000 –  Rp 1.000.000, 6 orang atau 9.2% berpenghasilan antara Rp 1.100.000  – Rp 1.500.000, 12 orang atau sebesar 18.5 % responden berpenghasilan antara Rp 1.600.000 - Rp 2.000.000 dan 43 orang atau sebesar 66.2 % responden berpenghasilan > Rp 2.000.000 Jadi, sebagian besar karyawan di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  yang  menjadi  responden  berpenghasilan  >  Rp 2.000.000 sebesar 43 orang atau presentasi 66.2 %.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji dan kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Penelitian ini  dilakukan  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  pada  karyawan  di  Rumah  Sakit  Grhasia Yogyakarta  (Sugiyono, 2004:130).
Berdasarkan  hasil penyebaran kuesioner terhadanp 65 orang  karyawan di Rumah Sakit Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  ternyata  didapatkan  tanggapan  responden  tentang  gaji dan  kepemimpinan,  jawaban  yang  menilai  positif  dan  jawaban  yang  menilai  negatif  terhadap variabel  tersebut  sangat  berimbang.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  dengan  cara  dititipkan, sehingga  peneliti  mengalami  sedikit  kendala  seperti  terbatasnya  peran  serta    peneliti,  untuk mengetahui  apakah  kuesioner  itu  benar-benar  diisi  oleh  karyawan  sendiri  ataupun  diwakili  oleh karyawan lainnya.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di  atas,  untuk  menjawab  hipotesis  yang  berbunyi diduga  ada  pengaruh  secara  sendiri-sendiri    antara  gaji  dan  kepemimpinan    terhadap  kinerja karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Sebagai  dasar  untuk menerima atau menolak hipotesis tersebut, maka dilakukan uji t. Untuk menguji pengaruh gaji dan kepemimpinan   secara parsial dengan cara  nilai  signifikansi  harus  lebih kecil  dari   α = 10%  atau 0,1.  Sehingga  untuk  menguji    pengaruh    variabel    gaji  (X 1 )  terhadap  kinerja  (Y)  di  Rumah  Sakit Jiwa  Grhasia  Daerah Istimewa  Yogyakarta dengan dengan cara  nilai  signifikansi  harus  lebih kecil dari  α = 10%  atau 0,1, diperoleh signifikansi  < α yaitu 0.000 < 0.01. Sehingga dari uji tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  gaji  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta. Variabel kepemimpinan (X 2 ), diperoleh nilai signifikansi lebih besar dari nilai α yaitu 0.70 > 0.1. Sehingga dari uji tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 2 )  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y) di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta.
Sedangkan  penelitian  ini  juga    menunjukkan  bahwa  variabel  gaji  dan  kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa  Yogyakarta,  hasil  ini  ikut  menguatkan  hasil  penelitian  dari  Wibowo  (2013:354)  yang mengatakan  bahwa  gaji  dan  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  lain  yang  didapatkan  adalah  dalam  konteks  penelitian  ini  adalah  dalam  uji signifikansi, nilai signifikansi lebih kecil dari pada α yaitu 0.000  <  0.1, maka Ho ditolak, berarti variabel  gaji  (X 1 )  dan  kepemimpinan    (X 2 ),  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa Yogyakarta.  Hasil  analisa  ini  menjawab  hipotesis  yang  berbunyi  diduga  ada  pengaruh  secara
bersama-sama  antara  gaji  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja    karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa Grhasia Daerah Istimewa  Yogyakarta.
Besarnya  nilai pengaruh  variabel  independen  tersebut ditunjukkan oleh  nilai Adjusted  R Square (karena  terdapat  dua  variabel  bebas)  sebesar  0,437  atau  43.7%  yaitu  persentase  pengaruh variabel gaji  (X 1 ) dan kepemimpinan  (X 2 )  terhadap kinrja karyawan (Y) di  Rumah  Sakit Grhasia Yogyakarta oleh sebab itu rumah sakit harus selalu memperhatikan variabel gaji dan kepemimpinan agar karyawan bisa memperoleh kinerja dalam bekerja sehingga semakin giat dalam bekerja.
Hasil perhitungan koefisien regresi linear berganda menunjukkan bahwa di antara kedua variabel  gaji  (X 1 )  dan  kepemimpinan    (X 2 )  variabel  yang  paling  besar  mempunyai  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan  (Y) adalah variabel gaji (X 1 ). Hal ini ditunjukkan berdasarkan hasil uji  signifikan, diperoleh nilai uji  signifikan yang paling rendah berada pada variabel gaji (X 1 ) sebesar 0.000.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Gaji (X 1 ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta, hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari  α = 10%  atau 0,01 yaitu 0.000. Sehingga dari uji tersebut menunjukkan bahwa variabel gaji (X 1 ) mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. Kepemimpinan (X 2 ) tidak berpengaruh terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi yang  lebih  besar  dari  nilai  α  yaitu  0.070  >  0.01.  sehingga  tidak  ada  pengaruh  variabel kepemimpinan  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah Istimewa Yogyakarta.
3. Dari  uji  yang  dilakukan  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F,  diperoleh  nilai  F  hitung lebih  besar  daripada  F  tabel  dan  diperoleh  tingkat  signifikansi  (0,000)  lebih  kecil  dari  α  (0.1) sehingga  terbukti  bahwa  variabel  gaji  (X 1 )  dan  kepemimpinan  (X 2 )  secara  bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
4. Berdasarkan  hasil uji t, diperoleh  nilai  uji t  yang  paling tinggi  berada pada  variabel gaji   (X 1 ) dan  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar  0.000  yang  berarti  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Yogyakarta  yaitu adalah variabel gaji (X 1 ) .
5. Besarnya nilai pengaruh variabel independen tersebut ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square (karena  terdapat  dua  variabel  bebas)  sebesar  0,437  atau  43.7%  yaitu  persentase  pengaruh variabel gaji (X 1 ) dan kepemimpinan  (X 2 ) terhadap kinrja karyawan (Y) di Rumah Sakit Grhasia Yogyakarta, sedangkan sisanya sebesar 56,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.

## Saran
1. Sebaiknya  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  menjaga  kinerja  karyawan dengan  lebih  mempertahankan  dan  meningkatkan  gaji  untuk  karyawan  karena  sangat berpengaruh pada kinerja karyawan.
2. Untuk  penelitian  berikutnya  diharapkan  agar  peneliti  melihat  langsung  proses  pengisian  yang dilakukan  oleh  karyawan  serta  jika  perlu  untuk  penelitian  berikutnya  tingkat  kesalahan  dalam penelitian lebih diminimalisir agar dapat mewakili dari populasi yang ada dan bila perlu variabel penelitian lebih diperbanyak lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya.
Bawono, Anton, 2006, Multivariate Analysis dengan SPSS , STAIN Salatiga Press, Semarang.
Ghozali,  Imam,  2005, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS, BPFE  Undip, Semarang.
Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia , Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya.
Sutrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Bandung.
Siregar, Charles JP, 2012, Farmasi Rumah Sakit dan Teori Terapan. Buku Kedokteran. Jakarta.
Tjandra Yoga, Aditama, 2010, Manajemen Administrasi  Rumah Sakit , Edisi  Keempat, Universitas Indonesia, Jakarta.