## JIUBJ Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi 23, 1 (2023): 452-459 DOI: 10.33087/jiubj.v23i1.3302 http://ji.unbari.ac.id/index.php/ilmiah

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir

## Herdian*, Kamali Zaman
STIKes Hang Tuah Pekanbaru *Correspondence email:  herdian648@gmail.com
Abstrak. Bedasarkan survei awal terhadap 5 Pegawai di Puskesmas Sapat, 3 orang pegawai mengatakan kinerja Pegawai  tidak  optimal  kerjanya,  seperti  motivasi  bekerja  pun  kurang  alasan  mereka  yaitu  tidak  adanya  reward dan  punishment.  Pegawai  yang  bekerja  banyak  yang  mengeluh  karena  kondisi  ruangan  yang  tidak memungkinkan, kalau di lihat dari sudut geografis jarak tempuh memakai transportasi laut dan memakan waktu yang  lama  di  perjalanan.  Sedangkan  observasi  dari  Pegawai  TU  tentang  disiplin  terdapat  beberapa  karyawan yang  sering  tidak  datang  kantor.  Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  evaluasi  informasi  tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat. Lokasi penelitian  di  Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Jenis  penelitian  analitik  kuantitatif,  dengan menggunakan  desain  penelitian cross  sectional .  Sampel  penelitian  ada  37  orang  sampel.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hasil  analisis  keeratan hubungan  diperoleh  Prevalen  Odds  Ratio  (POR)  5,600,  responden  dengan  lingkungan  kerja  tidak  baik mempunyai  resiko  5,6  kali  berkinerja  tidak  baik.  Hasil  analisis  keeratan  hubungan  diperoleh  Prevalen  Odds Ratio (POR) 6,875; responden yang motivasi kerja tidak baik mempunyai resiko 6,8 kali berkinerja tidak baik. Hasil  analisis  keeratan  hubungan diperoleh Prevalen Odds  Ratio (POR) 7,500, responden  yang disiplin  kerja tidak  baik  mempunyai  resiko  7,5  kali  berkinerja  tidak  baik.  Ada  pengaruh  yang  simultan  antara  lingkungan kerja,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  (Fhitung  >  Ftabel).  Ada  pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  da  nada  hubungan  secara  simultan  antara  lingkungan kerja, motivasi,  dan disiplin kerja terhadap kinerja.
Kata Kunci: disiplin kerja; kinerja; lingkungan  kerja; motivasi
Abstract.  Based  on  an  initial  survey  of  5  employees  at  the  Sapat  Health  Center,  3  employees  said  that  the employee's performance was not optimal, such as work motivation was lacking, namely the absence of rewards and  punishments. Many  employees  who  work  complain  because  the  room  conditions  are  not  possible,  if  you look at  it from a geographical point of  view the mileage uses sea transportation  and  takes a long time on the way. Meanwhile, observations from TU employees about discipline there are some employees who often do not come to the office. The purpose of this study is to analyze the evaluation of information about the Influence of the Work Environment, Motivation, and Work Discipline on Employee Performance at the Sapat Health Center. Research location  at  Puskesmas Sapat, Indragiri  Hilir Regency. The research location  is at the Sapat  Health Center,  Indragiri  Hilir  Regency.  A  type  of  quantitative  analytical  research,  using  a  cross-sectional  research design.  The  study  sample  had  37  samples.  Data  collection  is  carried  out  by  distributing  questionnaires. The results showed that the results of the relationship closeness analysis obtained a Prevalent Odds Ratio (POR) of 5,600, respondents with an unfavorable work environment had a risk of 5.6 times performing poorly. The results of the relationship closeness analysis obtained a Prevalent Odds Ratio (POR) of 6.875, respondents whose work motivation  was  not  good  had  a  risk  of  6.8  times  performing  poorly.  The  results  of  the  relationship  closeness analysis obtained a Prevalent Odds Ratio (POR) of 7,500, respondents who were not good work discipline had a risk of 7.5 times performing poorly. There is a simultaneous influence between work environment, motivation, and  work  discipline  on  performance  (Fhitung  >  Ftabel).  There  is  an  influence  of  Work  Environment, Motivation,  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  and  the  simultaneous  relationship  between  the work environment, motivation, and work discipline on performance
Keywords : work discipline; performance; work environment; motivation.
PENDAHULUAN
Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Istilah  kinerja  juga  dapat  digunakan untuk
menunjukkan keluaran perusahaan/organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen  (produksi,  pemasaran,  keuangan), atau  keluaran  seorang  pegawai.  istilah  kinerja digunakan  dalam  pengertian  kinerja  seorang pegawai  atau  sekelompok  pegawai  (ternilai) yang  dievaluasi  dalam  evaluasi  kinerja,  bukan kinerja  organisasi  (Wirawan,  2009).    Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Faktor  internal  yaitu  faktor  yang  berhubungan dengan  sifat-sifat  seseorang.  Misalnya  kinerja seseorang  baik  disebabkan  karena  mempunyai kemampuan tinggi, ilmu, pengetahuan, kemampuan,  kemauan  dan  seseorang  itu  tipe pekerja  keras,  sedangkan  faktor  eksternal  yaitu faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan.  Seperti perilaku,  sikap,  dan  tindakan  rekan  kerja, bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja,  dan iklim  organisasi (Mangkunegara, 2012).
Lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  karena  lingkungan kerja  yang  aman  dapat  mengembangkan kreativitas  dan  kerja  sama  yang  baik  antar karyawan  serta  dapat  meningkatkan  prestasi kerja karyawan itu sendiri sehingga perlu adanya lingkungan  kerja  yang  baik.  Lingkungan  kerja yang nyaman dan menyenangkan dapat membuat  mereka  lebih  tenang,  efektif,  tekun, dan  serius  dalam  menghadapi  tugas-tugasnya. Lingkungan  kerja  mengarah  kepada  beberapa aspek diantaranya manajemen, struktur organisasi,  fasilitas  yang  tersedia  seperti  ruang ibadah,  rua  ng  yang  cukup  nyaman  untuk bekerja,  kelengkapan  alat,  penerangan,  suhu, kebisingan,  fentilasi  yang  baik,  jam  kerja  yang sesuai  dengan  tugas.  Hal  tersebut  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  tingkat kepuasan pegawai (Sofyan, 2013).
Motivasi  berhubungan  dengan  kekuatan (dorongan)  yang  ada  di  dalam  diri  manusia, sehingga  menunjukkan  pada  kondisi-kondisi yang menyebabkan adanya keragaman intensitas,  kualitas,  arah,  dan  lamanya  perilaku kerja  (Hartatik,  2014).  Disiplin  kerja  adalah suatu  alat  yang  digunakan  manajer  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  serta  norma  sosial  yang  berlaku (Hartatik,  2014).  Bedasarkan  survei  awal  yang dilakukan,  kinerja  Pegawai  di  Puskesmas  Sapat
Kabupaten Indragiri Hilir tidak optimal kerjanya, seperti setelah mereka  selesai kegiatan atau  pertemuan  SPJ  tidak  langsung  dikerjakan, dikerjakan apabila adanya pemeriksaan. Sedangkan  bedasarkan  survei  awal  terhadap  5 Pegawai  di  Puskesmas  Sapat,  3  orang  pegawai mengatakan motivasi bekerja pun kurang alasan mereka  yaitu  pimpinan  tidak  memberikan semangat  kepada  karyawan  dalam  mengerjakan pekerjaan  atau  tidak  ada  memberikan  pujian kepada  pegawai  yang  telah  mencapai  target kerja.  Pegawai  yang  bekerja  semaunya  sendiri atau  kurang  mentaati  peraturan  saat  bekerja seperti  contoh  kurang  terjaganya  kebersihan lingkungan  puskesmas  dan  kamar  mandi  yang kurang  bersih.  Sedangkan  observasi  dari Pegawai  TU  tentang  disiplin  terdapat  beberapa karyawan  yang  sering  tidak  datang  kantor. Sedangkan  observasi  dari  Pegawai  TU  tentang disiplin terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kantor.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan analitik  kuantitatif,  dengan  menggunakan  desain penelitian  cross  sectional  karena  penelitian  pada beberapa  populasi  yang  diamati  pada  waktu yang  sama.  Lokasi  penelitian  dilaksanakan  di Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir. Kegiatan  penelitian  ini  dilaksanakan  dimulai dari  Maret  2020  s/d  Oktober  2020.  Pada penelitian  ini  adalah  populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di Puskesmas  Sapat  yang  berjumlah  37  orang. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  total  sampling  yaitu teknik  pengambilan  sampel  dimana  jumlah sampel  sama  dengan  jumlah  populasi.
Variabel  penelitian  ini  ada  variabel  depen yaitu  kinerja  pegawai,  lingkungan kerja, motivasi  dan  disiplin  kerja.  Instrumen  pada penelitian  ini  adalah  memberikan  kuesioner kepada  pegawai  di  Puskesmas  Sapat  Kabupaten Indragiri  Hilir.  Alat  pengumpulan  data  untuk variabel dependen dengan menggunakan kuesioner  yang  telah  dilakukan  uji  validitas  dan uji  reliabilitas.  Pengumpulan  data  dilakukan menggunakan editing (pengecekan  data), coding (pemberian  kode), processing (memproses data), dan cleaning (pembersihan data). Variabel dalam penelitian ini akan menghasilkan distribusi  frekuensi  dan  presentase  dari  tiap variabel  yang  berguna  untuk  mendapatkan gambaran  umum.  Tujuan  analisis  ini  untuk mendeskripsikan karakteristik masing-masing
Herdian,  Kamali  Zaman.,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir
variabel  yang  diteliti.  Analisis  chi  square bertujuan untuk menguji perbedaan proporsi dua atau lebih kelompok sampel. Analisis data dalam penelitian  ini  ingin  diketahui  apakah  ada  factor mempengaruhi  motivasi,  disiplin  kerja,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir. Analisis  multivariat  dilakukan  untuk  melihat variabel  independen  yang  paling  berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Analisis  multivariat yang  digunakan  adalah  Regresi  Logistik  Ganda (Model  Prediksi)  dengan  tingkat  kepercayaan 95%.

## HASIL
Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Tahun 2020 No Kinerja Pegawai N Persentase (%) 1. Tidak baik 19 51,4 2. Baik 18 48,6 Jumlah 37 100,0 Sumber: data olahan
Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  sebanyak 19 orang (51,4%) kinerja pegawai di Puskesmas Sapat  tidak  baik  sedangkan  18  orang  (48,6%) berkinerja  baik.  Tabel  2  dapat  diketahui  bahwa mayoritas responden  sebanyak  20 orang (54,1%)  memiliki  lingkungan  kerja  yang  tidak baik,  sedangkan  17  orang (45,9%)  responden mempunyai  lingkungan  kerja  yang  baik.  Tabel 3  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  responden sebanyak  23  orang  (62,2%)  memiliki  motivasi kerja  yang  baik  sedangkan  14  orang  (37,8%) responden mempunyai motivasi  yang tidak baik. Tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas disiplin  kerja  respon  sebayak  21  orang  (58,5%) tidak  baik,  sedangan  16  responden  (43,2%) memiliki disiplin kerja yang baik.

## Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan
Lingkungan Kerja di Puskesmas Sapat
Tahun 2020 No Lingkungan Kerja N Persentase (%) 1. Tidak baik 20 54,1 2. Baik 17 45,9 Jumlah 37 100,0 Sumber: data olahan
Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja di Puskesmas Sapat Tahun 2020 No Motivasi Kerja N Persentase (%) 1. Tidak baik 14 37,8 2. Baik 23 62,2 Jumlah 37 100,0 Sumber: data olahan Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Disiplin Kerja di Puskesmas Sapat Tahun 2020 No Disiplin Kerja N Persentase (%) 1. Tidak baik 21 58,5 2. Baik 16 43,2 Jumlah 37 100,0 Sumber: data olahan
Tabel 5 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat  Tahun 2020

## Sumber: data olahan
Tabel 5 dapat dilihat bahwa dari 20 orang responden  dengan  lingkungan  kerja  tidak  baik 14  orang  (70%)  mempunyai  kinerja  yang  tidak baik, sedangkan dari 17 responden yang dengan lingkungan kerja baik 5 orang (29,4%) memiliki kinerja  yang  tidak  baik.  Hasil  uji  statistik chi square didapat P Value 0,014 < α 0,05 maka H0 ditolak,  artinya  ada  hubungan  yang  signifikan antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  di Puskesmas  Sapat  Tahun  2020.  Hasil  analisis keeratan  hubungan  diperoleh Prevalen  Odds Ratio (POR)  5,600  (CI  95%:  1,360-23,059), yang artinya bahwa responden dengan lingkungan  kerja  rendah  mempunyai  resiko  5,6 kali  berkinerja  tidak  baik  dibandingkan  dengan responden yang memiliki lingkungan  kerja yang baik.
Herdian,  Kamali  Zaman.,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir
Tabel 6
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Tahun 2020

## Sumber: data olahan
Tabel 6 dapat dilihat bahwa dari 14 orang responden  yang  memiliki  motivasi  kerja  tidak baik 11 orang (78,6%) mempunyai kinerja  yang tidak  baik,  sedangkan  dari  23  responden  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  baik  8  orang (34,8%) memiliki kinerja  yang  tidak baik. Hasil uji statistik chi square didapat P Value 0,010 < α 0,05  maka  H0  ditolak,  artinya  ada  hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja  di  Puskesmas  Sapat  Tahun  2020.  Dari hasil  analisis  keeratan  hubungan  diperoleh Prevalen  Odds  Ratio (POR)  6,875  (CI  95%: 1,477-32,011),  yang  artinya  bahwa  responden yang  motivasi  kerja  rendah  mempunyai  resiko 6,8  kali  berkinerja  tidak  baik  dibandingkan dengan responden yang memiliki motivasi  kerja yang baik.

## Tabel 7
Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja
Pegawai di Puskesmas Sapat Tahun 2020
Sumber: data olahan
Tabel  7  dapat  diketahui  bahwa  dari  21 orang  responden  yang  memiliki  disiplin  kerja tidak  baik,  15  orang  (71,4%)  diantaranya mempunyai  kinerja  yang  tidak  baik,  sedangkan dari  16  responden  yang  memiliki  disiplin  kerja yang baik, 4 orang (25%) memiliki kinerja yang tidak  baik.  Hasil  uji  statistik chi  square didapat P Value 0,005 < α 0,05 maka H0 ditolak, artinya ada  hubungan  yang  signifikan  antara  disiplin kerja  dengan kinerja  di  Puskesmas Sapat Tahun 2020.  Dari  hasil  analisis  keeratan  hubungan diperoleh Prevalen Odds Ratio (POR) 7,500 (CI 95%:  1,715-32,796),  yang  artinya  bahwa
responden yang disiplin kerja rendah mempunyai resiko 7,5 kali berkinerja tidak baik dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki disiplin  kerja yang baik.
Tabel 8
Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Tahun 2020

## Sumber: data olahan
Tabel 8 diperoleh nilai F hitung adalah 2,931 besar  dari  F tabel 2,88  (F hitung >F tabel ),  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang simultan  antara  lingkungan  kerja,  motivasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir (pvalue  0,048)  yang artinya  Ha  diterima.  Tabel 9  menunjukkan  dari  3  (tiga)  variabel  yang mempunyai nilai p < 0,25 adalah semua variabel ada  3  (tiga)  variabel  yaitu  Lingkungan  Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja. Sementara  variabel lain  yang  memiliki  nilai  p  >  0,25  dikeluarkan dari pemodelan multivariat.

## Tabel 9
Hasil Seleksi Variabel Independen Terhadap Kepuasan Pasien Di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir Tahun 2020 Variabel P Value Keterangan Lingkungan 0,014  Kandidat Motivasi 0,010  Kandidat Disiplin 0,005  Kandidat Sumber: data olahan
Setelah  dilakukan  analisis  multivariat terhadap  3  (tiga)  variabel  independen  tersebut dengan  kinerja  di  Puskesmas  Sapat  seperti terlihat  pada  tabel  10,  maka  variabel  yang tertinggi nilai p nya dikeluarkan dari model pada analisis multivariat pemodelan kedua. Selanjutnya dilakukan analisis multivariat secara bertahap dengan mengeluarkan variabel independen  yang  nilai  p  nya  >  0,05  dimulai dengan nilai p yang tertinggi.
Herdian,  Kamali  Zaman.,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir
Tabel 10 Analisis  Multivariat (Pemodelan 1) Pengaruh Lingkungan Kerja,  Motivasi,  Disiplin Kerja dan Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas
Sapat Kabupaten Indragiri Hilir Tahun 2020 Variabel Independen P Value  OR (95% CI) Lingkungan 0,026  8,502  1,296-55,790 Motivasi 0.044  8,239  1,056-64,275 Disiplin 0,056  5,282  0,960-29,074 Sumber: data olahan
Tabel 11 Analisis  Multivariat (Pemodelan 2) Pengaruh Lingkungan Kerja,  Motivasi,  Disiplin Kerja dan Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir Tahun 2020
Variabel Independen P Value OR (95% CI) Lingkungan 0,017 8,331  1,459-47,552 Motivasi 0,014  10,205  1,610-64,666 Sumber: data olahan
Analisis  data  multivariat  pemodelan  ke  2 (dua) pada Tabel 11 didapatkan informasi bahwa dengan  dikeluarkannya  variabel  disiplin  kerja , terdapat perubahan nilai OR≥10% pada variabel motivasi  kerja,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  disiplin  kerja  merupakan  variabel confounding  terhadap  variabel  motivasi  kerja, dengan  demikian variabel  disiplin kerja dimasukkan  lagi  kedalam  pemodelan.  Pada Tabel  12  terlihat  adanya  perubahan  nilai OR≥10%  pada  variabel  motivasi  kerja,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja merupakan  variabel  confounding terhadap variabel motivasi kerja.
Tabel 12

## Perubahan Nilai OR
Variabel Independen OR Ada Disiplin OR Tidak Ada Disiplin Perubahan OR Lingkungan 8,502 8,331 2.02% Motivasi 8,239 10,205 23.85% Disiplin 5,282 0 0 Sumber: data olahan Tabel 13
Analisis  Multivariat  (Pemodelan Terakhir) Pengaruh Lingkungan Kerja,  Motivasi, Disiplin Kerja dan Terhadap Kinerja
Pegawai di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir Tahun 2020 Variabel Independen P Value  OR (95% CI) Lingkungan 0,026 8,502 1,296-55,790 Motivasi 0.044 8,239 1,056-64,275 Disiplin 0,056 5,282 0,960-29,074 Omnibus Test  = 0,000 Negelkerke R Square = 0,385 Sumber: data olahan
Dengan demikian variabel disiplin kerja  dimasukkan  lagi  kedalam  pemodelan terakhir  karena  sudah  tidak  ada  lagi  variabel yang  bisa  dikeluarkan  seperti  pada  Tabel  13. Dari analisis  data multivariat  dengan 3 (tiga) kali pemodelan didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Lingkungan  kerja  berhubungan  signifikan dengan  kinerja  pegawai  di  Puskesmas  Sapat Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Lingkungan  kerja yang  tidak  baik  beresiko  8,5  kali  terhadap kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan disiplin  kerja  yang  baik  (CI  95%  :  OR  = 1,296-55,790).
2. Motivasi kerja berhubungan signifikan dengan  kinerja  pegawai  di  Puskesmas  Sapat Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Motivasi  kerja yang  tidak  baik  beresiko  8,2  kali  terhadap kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan motivasi  kerja  yang  baik  (CI  95%  :  OR  = 1,056-64,275).
3. Variabel  disiplin  kerja  confounding  terhadap variabel motivasi  kerja.
4. Model  multivariat  yang  terbentuk  sudah fit/layak  digunakan,  karena  kemaknaan model  signifikan  (p  value  omnibus  test  < 0,001).
5. Nilai  Negelkerke  R  square  =  0,385  artinya variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai di  Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri Hilir  sebesar  38,5%,  sisanya  dijelaskan  oleh variabel-variabel  lain  (akses  perjalanan  ke puskesmas sapat susah).
6. Model  multivariate  yang  terbentuk  sudah layak  digunakan,  karena  kemaknaan  model signifikan  (p value  omnibus  test < 0,001).
Hubungan  Lingkungan  Kerja  Dengan  Kinerja Pegawai Di Puskesmas  Sapat  Tahun 2020
Hasil  uji  statistik  chi  square  didapat  P Value  0,014  <  α  0,05  maka  Ho  ditolak,  artinya ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja  dengan  kinerja  di  Puskesmas  Sapat  Tahun 2020. Hasil analisis keeratan hubungan diperoleh Prevalen Odds Ratio (POR) 5,600 (CI 95%:  1,360-23,059),  yang  artinya  bahwa responden  dengan  lingkungan  kerja  tidak  baik mempunyai resiko 5,6 kali berkinerja tidak baik dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki lingkungan kerja yang baik.
Menurut Nuraini (2013), lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan tugas  yang diembankan kepadanya misalnya  dengan  adanya  airconditioner  (AC), penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya. Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Sukmayanti  (2018),  menyatakan  bahwa  untuk pengaruh parsial lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y), ttabel = 1,984, menunjukkan  nilai  Sig.  (0,001)  <  α  (0,05)  dan thitung (3,472) > ttabel (1,984) maka Ho ditolak. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Jaya  dkk  (2017),  menyatakan  bahwa hasil pengujian hipotesis pertama ini membuktikan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  Semangat  kerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi Lingkungan  kerja  maka  Semangat  kerja  akan semakin meningkat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Sulistiawan  dkk  (2017)  menyatakan bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas Sebulu  II.  Dengan  demikian,  hipotesis  dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Sebulu  II dapat  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka  akan menambah  tingkat  kinerja  pegawai.  Penelitian ini  peneliti  berasumsi  bahwa  lingkungan  kerja sangat  erat hubungannya  dengan  kinerja. Semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka  semakin baik  kinerjanya.  Untuk  menghasilkan  kinerja yang baik, solusi peneliti adalah Para Penangung Jawab  Instansi  Kepala  Puskesmas  Sapat  harus mampu  menciptakan  suasana  lingkungan  kerja yang  mendukung  untuk  terciptanya  lingkungan
kerja  yang  tinggi  dengan  cara  memperhatikan kondisi  kerja,  seperti  kenyamanan  ruangan, lingkungan  kerja,  dan  fasiltas  mendukung seperti  perlengkapan  alat-alat  kerja  agar  merasa lebih  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja  dan membuat  hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja  dan  pimpinan,  keselamatan  dan  keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan ruangan kerja.

## Hubungan  Motivasi  Dengan  Kinerja  Pegawai Di  Puskesmas  Sapat  Tahun 2020
Hasil  uji  statistik  chi  square  didapat  P Value  0,010  <  α  0,05  maka  H0  ditolak,  artinya ada  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi kerja  dengan  kinerja  di  Puskesmas  Sapat  Tahun 2020. Hasil analisis keeratan hubungan diperoleh Prevalen Odds Ratio (POR) 6,875 (CI 95%:  1,477-32,011),  yang  artinya  bahwa responden  yang  motivasi  kerja  tidak  baik mempunyai resiko 6,8 kali berkinerja tidak baik dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki motivasi  kerja  yang  baik.  Menurut  Hartatik (2014),  Motivasi  berhubungan  dengan  kekuatan (dorongan)  yang  ada  di  dalam  diri  manusia, sehingga  menunjukkan  pada  kondisi-kondisi yang menyebabkan adanya keragaman intensitas,  kualitas,  arah,  dan  lamanya  perilaku kerja. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)  seseorang  yang  dapat  menimbulkan tingkat  ketekunan  dan  antusiasme  dalam melaksanakan  suatu  kegiatan,  baik yang bersumber  dari  dalam  diri  (motivasi  internal) maupun dari luar (motivasi eksternal).
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian Rukhayati (2018), menyatakan bahwa variabel motivasi, ternyata mempunyai pengaruh secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Puskesmas  Talise,  dimana  nilai  t hitung X1 = 2,203 pada taraf kesalahan 5% atau nilai  koefisien  regresi  0,05  >  0,039,  hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  (X1)  secara parsial  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai (Y)  pada  Puskesmas  Talise.  Penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Jaya  dkk  (2017) menyatakan  sebagaimana  hasil  uji  regresi dengan  bantuan  program  SPSS,  pengaruh motivasi  kerja  memiliki  koefisien  =  0,375. Koefisien  yang  bernilai  positif  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpegaruh  positif terhadap  semangat  kerja. Nilai p  value  sebesar  = 0,000 yang lebih kecil dari .= 0,025 menunjukkan hasil ini signifikan, sehingga menerima hipotesis kedua.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi
motivasi  kerja  akan  semakin  tinggi  semangat kerja.  Sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi kerja, semakin rendah semangat kerja. Penelitian ini  peneliti  berasumsi  bahwa  motivasi  sangat erat  hubungannya  dengan  kinerja.  Semakin tinggi  motivasi  maka  semakin  baik  kinerjanya. Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  solusi peneliti adalah untuk pimpinan Kepala Puskesmas  agar  dapat  meningkatkan  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai seperti pemberian  penghargaan  terhadap  pegawai  yang berprestasi  atau  kenaikan  jabatan  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik lagi.

## Hubungan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja Pegawai Di Puskesmas  Sapat Tahun 2020
Hasil  uji  statistik  chi  square  didapat  P Value  0,005  <  α  0,05  maka  H0  ditolak,  artinya ada  hubungan  yang  signifikan  antara  disiplin kerja  dengan  kinerja  di  Puskesmas  Sapat  Tahun 2020. Hasil analisis keeratan hubungan diperoleh Prevalen Odds Ratio (POR) 7,500 (CI 95%:  1,715-32,796),  yang  artinya  bahwa responden  yang  disiplin  kerja  rendahtidak  baik mempunyai resiko 7,5 kali berkinerja tidak baik dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki disiplin  kerja  yang  baik.  Menurut  Hartatik (2014)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  manajer  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Rukhayati  (2018)  didapatkan  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel disiplin  kerja,  ternyata  mempunyai  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Puskesmas Talise, dimana nilai t hitung X2 =  4,166  pada  taraf  kesalahan  5%  atau  nilai koefisien  regresi  0,05  >  0,000  ini  menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X2) secara parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Puskesmas Talise.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Widari  (2016)  menyatakan  bahwa disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian Daerah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (β)  0,555 (p<0.001; p=0,000).  Hasil  penelitian  ini  peneliti berasumsi  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja. Semakin tinggi disiplin karyawan maka semakin  baik  kinerjanya.  Untuk  menghasilkan
disiplin  kerja  yang  tinggi,  solusi  peneliti  adalah pimpinan atau Kepala Puskesmas harus meningkatkan  tingkat  disiplin  pada  pegawai, sebaiknya perlu mengawasi, menegakkan peraturan  dan  memberikan  sanksi  yang  tegas untuk  pegawai,  supaya  pegawai  dapat  lebih disiplin,  rajin  dan  efektif  menggunakan  waktu kerjanya untuk melakukan pekerjaannya, memberikan  dorongan  kepada  bawahan  dengan menciptakan  kondisi  kerja  yang  mendukung seperti  jam  kerja,  lamanya  bekerja  sehari, jenjang karir, penghargaan bagi yang taat aturan, dan hukuman bagi yang melanggar.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  dan Disiplin  Kerja  Secara  Simultan  terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Puskesmas  Sapat  Tahun 2020
Tabel  8  diperoleh  nilai  F-hitung  adalah 2,931  besar  dari  F-tabel  2,88  (F-hitung  >  F- tabel),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh yang simultan antara lingkungan kerja, motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  Puskesmas  Sapat  Kabupaten Indragiri  Hilir  (p-value  0,048)  yang artinya  Ha diterima. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sukmayanti  (2018),  menyatakan  bahwa  Secara simultan kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  52,0%. Sisanya  yaitu  sebesar  48,0%  merupakan pengaruh  yang  datang  dari  faktor-faktor  lain. Misalnya:  budaya  organisasi,  iklim  organisasi, etos kerja, kompensasi, disiplin kerja, komitmen,  loyalitas  dll.  Berdasarkan  temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian  yang  menyatakan  kepemimpinan, komunikasi,  dan  lingkungan  kerja  berkontribusi secara  simultan  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dapat diterima.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa :
1. Kinerja  Pegawai  di  Puskesmas  Sapat Kabupaten  Indragiri  Hilir  dapat  diketahui bahwa  sebanyak  19  orang  (51,4%)  kinerja pegawai  tidak  baik  sedangkan  18  orang (48,6%) berkinerja  baik.
2. Ada  hubungan  yang  signifikan  antara lingkungan kerja dengan kinerja di Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir dengan  p  Value  0,014  <  α  0,05.  Dari  hasil analisis keeratan hubungan diperoleh Prevalen  Odds  Ratio  (POR)  5,600  (CI  95%:
1,360-23,059), responden dengan lingkungan kerja  tidak  baik  mempunyai  resiko  5,6  kali berkinerja  tidak  baik  dibandingkan  dengan responden  yang  memiliki  lingkungan  kerja yang baik.
3. Ada  hubungan  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  dengan  kinerja  di  Puskesmas Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir  dengan  p value  0,010  <  α  0,05.  Dari  hasil  analisis keeratan  hubungan  diperoleh  Prevalen  Odds Ratio  (POR)  6,875  (CI  95%:  1,477-32,011), responden  yang  motivasi  kerja  tidak  baik mempunyai  resiko  6,8  kali  berkinerja  tidak baik  dibandingkan  dengan  pegawai  yang memiliki motivasi  kerja yang baik.
4. Ada  hubungan  yang  signifikan  antara disiplin kerja dengan kinerja di Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri  Hilir p  value  0,005  <  α  0,05.  Dari  hasil  analisis keeratan  hubungan  diperoleh  Prevalen  Odds Ratio  (POR)  7,500  (CI  95%:  1,715-32,796), responden  yang  disiplin  kerja  tidak  baik mempunyai  resiko  7,5  kali  berkinerja  tidak baik  dibandingkan  dengan  responden  yang memiliki disiplin  kerja yang baik.
5. Ada pengaruh yang simultan antara lingkungan kerja, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja  di Puskesmas Sapat Kabupaten Indragiri Hilir  (Fhitung  > Ftabel).

## DAFTAR PUSTAKA
Hartatik, I. P. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Jaya, M. K., Sudibya, A., & Sudharma, N. 2017.
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Serta  Kompensasi  Terhadap  Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten  Tabanan. E-  Jurnal  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana ,  6(2), 533-564.
Mangkunegara,  A.  P.  2012. Evaluasi  Kinerja
SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Nuraini,  T.  2013. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No: PER/09/M.PAN/5/2007. Tentang Pedoman  Umum  Penetapan  Indikator Kinerja  Utama  di  Lingkungan  Instansi
Pemerintah. Jakarta.
Profil  Puskesmas  Sapat  Kabupaten  Indragiri
Hilir  2020.
Rukhayati.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Di  Puskesmas  Talise. Jurnal Sinar Manajemen , 5(2), 98-104.
Sofyan,  D.  K.  2013.  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering  Journal ,  2(1), 18-23. Sukmayanti, E. 2018. Pengaruh Peran Kepemimpinan, Komunikasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Uptd Puskesmas
Kecamatan  Klari  Kabupaten  Karawang.
Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 3(2), 99-115.
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.S.,  &  Maria,  S.  2017.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 14(2), 61-69.
Undang-undang  No.  36.  Tahun  2009. Tentang Kesehatan. Jakarta.
Widari,  T.  2016.  Pengaruh  Disiplin  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Bisnis
Indonesia (JMBI) , 5(3), 305-316. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan  Penelitian). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.