## PENGARUH KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA PEMATANGSIANTAR
Oleh: Weri Novita Sarjana Manajemen Darwin Lie, Efendi, Erbin Chandra

## Abstrak
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Kompetensi,  prestasi  kerja pegawai, dan promosi  jabatan sudah baik. 2. Adanya pengaruh positif antara kompetensi dan prestasi kerja  pegawai terhadap promosi  jabatan. 3. Adanya  hubungan  yang kuat dan positif antara  kompetensi,  prestasi  kerja  pegawai  dengan  promosi  jabatan.  Kemudian  baik  tidaknya promosi  jabatan  dapat  dijelaskan  oleh  kompetensi  dan  prestasi  kerja  pegawai.  4.  Hasil  uji hipotesis menyatakan H 0 ditolak, artinya kompetensi dan prestasi kerja pegawai  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  promosi  jabatan  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.

## Kata Kunci: Kompetensi, Prestasi Kerja Pegawai, dan Promosi Jabatan

## Abstract
The result of this study can be concluded as follows: 1. Competence, job achievement of employee, and is good job promotion. 2. There is positive influence between competence and job  achievement  of  employee,  on  job  promotion.  3.  There  is  moderately  high  correlation between competence and job achievement of employee with  job promotion. Then good or not job  promotion  can  be  explained  by  the  competence  and  job  achievement  of  employee.  4. Hypothesis  test  results  stated  H 0 rejected,  meaning  competence  and  job  achievement  of employee  have  a  positive  and  significant  impact  on  job  promotion  at  Kantor  Kementerian Agama Pematangsiantar City either simultaneously or partially.
Keywords: Competence, Job Achievement of Employee, and Job Promotion

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Kementerian Agama Kota Pematangsiantar  adalah  kementerian  yang bertugas  untuk  menyelenggarakan  fungsi pemerintahan  dalam  pembimbingan  dan pengelolaan fungsi administratif dan kegiatan  keagamaan  di  Indonesia.  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar bergerak  di  berbagai  bidang  diantaranya seksi  Kepegawaian,  seksi  Pelaksanaan  Haji dan Umroh, seksi Bimas Islam, seksi Bimas Kristen,  dan  sebagainya.  Oleh  karena  itu,
Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar  perlu  mempertimbangkan promosi jabatan untuk memperoleh pegawai yang tepat pada posisi yang tepat.
Setiap pegawai mendambakan promosi  jabatan  sebagai  penghargaan  atas keberhasilan dalam menunaikan kewajibannya dan jabatan yang dipangkunya.  Adapun  dimensi  promosi jabatan  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota  Pematangsiantar  adalah  kualifikasi, kerja  sama,  kreativitas,  dan  pertimbangan tim  penilai.  Diketahui  bahwa  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar promosi jabatan masih belum optimal.
Dari  dimensi  kualifikasi,  dimana masih ada pegawai yang kurang memahami dan menguasai pekerjaannya, sehingga sulit untuk  dipromosikan.  Dimensi  kerja  sama, dimana  masih  ada  pegawai  yang  kurang kerja  sama  dengan  pegawai  lainnya  yang sibuk  dengan  pekerjaannya  sendiri  tanpa
menghiraukan  pegawai  lainnya.  Hal  ini tentunya  membuat  pegawai  sulit  untuk dipromosikan.  Pada  dimensi  kreativitas dimana  kurangnya  kreativitas  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannnya  yang hanya  terfokus  pada  tugas  pokok  dan fungsinya,  sehingga  pegawai  tidak  bisa mengembangkan kreativitasnya dalam melaksanakan  pekerjaan  karena  seakan- akan  telah  memenuhi  tugas  pokok  dan fungsinya dengan baik.
Dimensi kompetensi terdiri dari kompetensi  manajerial,  kompetensi  teknis, dan  kompetensi  sosial  kultural.  Fenomena kompetensi pada kompetensi teknis, dimana pegawai  berusaha  dengan  baik  dalam memecahkan  masalah  yang  dihadapi  saat bekerja, namun pegawai juga perlu diberikan  pendidikan  dan  pelatihan  teknis untuk  memenuhi  kebutuhan  pegawai  dalam memecahkan masalah agar lebih efisien dan efektif.  Pada  kompetensi  sosial  kultural, dimana  kerja  sama  pegawai  terlihat  kurang baik,  hal  ini  disebabkan  karena  pegawai yang  sibuk  dengan  pekerjaannya  sendiri tanpa  melihat  kaitan  atau  pengaruhnya terhadap pegawai lainnya.
Selain  kompetensi,  prestasi  kerja pegawai  juga  diindikasikan  mempengaruhi promosi  jabatan.  Dengan  adanya  prestasi kerja akan diketahui  seberapa  baik pegawai telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya,  sehingga  organisasi dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya  atas  prestasi  kerja  tersebut. Adapun  dimensi  prestasi  kerja  pegawai dilakukan  dengan  mempertimbangkan  hasil pencapaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) dan perilaku kerja.
Fenomena prestasi kerja pada dimensi sasaran  kerja  pegawai  terhadap  kualitas, kuantitas,  waktu  dan  biaya,  pegawai melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Akan tetapi,  diperlukan  adanya  peningkatan fasilitas  yang  dibutuhkan  pegawai  saat bekerja  agar  dapat  meningkatkan  kualitas dari  hasil  kerja  pegawai.  Sedangkan fenomena  pada  dimensi  perilaku  kerja terdapat  pada  kurangnya  kepercayaan  antar pegawai, dimana kurang terjalinnya hubungan  yang  baik  antar  pegawai  di  luar satu  unit  kerja  dalam  menjalankan  tugas
yang  diberikan  sehingga  pegawai  kurang kompak dan tidak menjalin kerja sama yang baik.
2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran kompetensi, prestasi  kerja  pegawai,  dan  promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  dan prestasi  kerja  pegawai  terhadap  promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial. 3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui gambaran kompetensi,  prestasi  kerja  pegawai,  dan promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. b. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi dan  prestasi  kerja  pegawai  terhadap promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial.
4. Metode Penelitian
Lokasi  atau  tempat  penelitian  ini dilakukan  di  Kantor  Kementerian  Agama Kota Pematangsiantar, yang beralamat di Jl. Brigjend  Rajamin  Purba,  SH  No.  122, Telepon  0622-21131  Fax.  0622-435919, Kota  Pematangsiantar.  Pada  penelitian  ini populasi  yang  digunakan  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar berjumlah 59 orang (N=59). Dimana sampel penarikan adalah seluruh pegawai sebanyak 59  orang  dengan  menggunakan purposive sampling . Desain penelitian adalah Penelitian  Kepustakaan (Library  Research) dan  Penelitian  Lapangan (Field  Research) . Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,  Wawancara  dan  Dokumentasi. Jenis data yang digunakan adalah jenis data kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Hasil  data yang diperoleh dari lapangan akan dianalisis secara  deskriptif  baik  bersifat  kualitatif  dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen dan Manajemen

## Sumber Daya Manusia
Menurut  Gaol  (2014:38),  manajemen adalah:  “proses kerjasama antara dua orang
atau  lebih  dalam  rangka  mencapai  tujuan- tujuan  yang sudah ditetapkan sebelumnya”. Menurut  Daft  (2002:8),  manajemen  adalah: “pencapaian  sasaran-sasaran  organisasi dengan  cara  efektif  dan  efisien  melalui perencanaaan, pengorganisasian, kepemimpinan  dan  pengendalian  sumber daya organisasi”.
Sedangkan  menurut  Griffin  (2004:8), manajemen  adalah:  “suatu  rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan  keputusan,  pengorganisasian, kepemimpinan,  dan  pengendalian)  yang diarahkan  pada  sumber  daya  organisasi (manusia,  finansial,  fisik,  dan  informasi) untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan cara  yang efektif serta efisien”. Dari uraian diatas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa manajemen  adalah  kumpulan  pengetahuan dalam pencapaian
sasaran-sasaran
organisasi  melalui  rangakaian  aktivitas (termasuk  perencanaan  dan  pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan  dan  pengendalian)  untuk mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif serta  efisien  dengan  memanfaatkan  sumber daya yang dimiliki.
Menurut Mondy (2008:4), manajemen sumber daya manusia adalah:  “pemanfaatan sejumlah  individu  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi”. Menurut Dessler
(2006:5), manajemen sumber daya  manusia merupakan:  “proses  memperoleh,  melatih, menilai,  dan memberikan  kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan  kerja  mereka,  kesehatan  dan keamanan, serta masalah keadilan”. Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2009:5), manajemen sumber daya manusia merupakan: “bidang strategis dari organisasi  yang  harus  dipandang  sebagai perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk mengelola  orang  secara  efektif  dan  untuk itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya”.  Berdasarkan  pendapat  para ahli  diatas,  penulis  mengambil  kesimpulan bahwa  menajemen  sumber  daya  manusia adalah suatu bidang strategis dari organisasi dalam  melatih,  menilai,  dan  mengelola orang  secara  efektif    yang  membutuhkan
pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan kemampuan mengelolanya.
2. Kompetensi
Manajemen Menurut Mathis dan John (2006:219), kompetensi adalah:
“karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari  individu-individu atau tim”. Berdasarkan  Keputusan  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara  (BKN)  No.  46A Tahun  2003  tentang  Pedoman  Penyusunan Kompetensi  Jabatan  Struktural  Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa kompetensi  adalah:  “kemampuan  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang Pegawai  Negeri  Sipil  berupa  pengetahuan, keterampilan,  dan  setiap  sikap  perilaku yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas jabatannya,  sehingga  Pegawai  Negeri  Sipil tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya secara professional, efektif dan efisien”.
Sedangkan menurut
Sutrisno
(2009:203),  Kompetensi  adalah:  “suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya  dalam  melaksanakan  tugas dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang ditetapkan”.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun  2017 Tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil mengatakan  bahwa  kompetensi  pegawai diukur  melalui  tiga  hal,  yaitu  sebagai berikut:
a. Kompetensi Manajerial
Kompetensi manajerial adalah
pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap atau  perilaku  yang  diamati,  diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
b. Kompetensi Teknis
Kompetensi teknis adalah pengetahuan,
keterampilan,  dan  sikap  atau  perilaku yang diamati, diukur dan dikembangkan  yang  spesifik  berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
c. Kompetensi Sosial Kultural Kompetensi  sosial  kultural  adalah pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap atau  perilaku  yang  diamati,  diukur  dan
dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi
dengan masyarakat majemuk dalam hal agama,
suku  dan  budaya,  perilaku,  wawasan, kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang  jabatan  untuk  memperoleh hasil  kerja  sesuai  dengan  peran,  fungsi dan jabatan.
3. Prestasi Kerja Pegawai
Menurut  Sunyoto  (2013:18),  prestasi kerja  adalah:  “sesuatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya”.  Menurut  Sutrisno (2009:151), prestasi kerja adalah: “hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja”. Sedangkan  menurut  Peraturan  Pemerintah No  46  Tahun  2011,  prestasi  kerja  adalah: “hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  setiap  PNS pada  satuan  organisasi  sesuai  dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.
Menurut  Peraturan  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara  No.  01  Tahun  2013, aspek  dalam  prestasi  kerja  adalah  sebagai berikut:
a. Sasaran Kerja Pegawai
Sasaran  kerja  pegawai  merupakan rencana  kerja  dan  target  yang  akan dicapai  oleh  seorang  Pegawai  Negeri
Sipil (PNS).
1) Kuantitas Merupakan  suatu  ukuran  jumlah atau  banyaknya  hasil  kerja  yang dicapai oleh seorang pegawai.
2) Kualitas Merupakan  mutu  setiap  hasil  kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
3) Waktu Merupakan  ukuran  lamanya  proses dari  setiap  hasil  kerja  yang  dicapai oleh seorang pegawai. 4) Biaya Merupakan besaran jumlah anggaran  yang  digunakan  setiap hasil kerja oleh seorang pegawai. b. Perilaku Kerja Perilaku kerja merupakan setiap tingkah  laku,  sikap  atau  tindakan  yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan  sesuatu  yang  seharusnya
dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan.
1) Orientasi Pelayanan Merupakan perilaku pegawai dalam pengabdiannya kepada masyarakat. 2) Integritas Merupakan  cara  pegawai  dalam bersikap, kejujuran, dapat
dipercaya,  dan  memiliki  karakter yang baik sebagai seorang pegawai.
3) Komitmen Menunjukkan  keadaan  sikap  dan perilaku  seorang  pegawai  terhadap pekerjaan dan organisasi.
4) Disiplin
Suatu  sikap  yang  menghormati, menghargai, patuh, dan taat kepada peraturan yang berlaku serta sanggup menjalankan sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
5) Kerja Sama Kemampuan seorang pegawai dengan  pegawai  lainnya  yang bersama-sama dalam menyelesaikan  tugas  yang  telah ditentukan. 6) Kepemimpinan Kemampuan seorang pegawai dalam meyakinkan orang lain yang dapat  digunakan  secara  maksimal dalam melakukan tugas pokok.
4. Promosi Jabatan
Menurut Siagian  (2014:169),  promosi jabatan  adalah:  “apabila  seorang  pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan  lain  yang  tanggung  jawabnya lebih  besar,  tingkatannya  dalam  hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula”. Menurut Mathis dan John (2006:11), promosi jabatan adalah: “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompetensi  yang  lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. Sedangkan menurut Dessler (2007:12), promosi jabatan adalah:  “bagian  yang  terintegrasi  dari sebagian  besar karir seseorang dan promosi dulunya  mengacu  kepada  kemajuan  ke posisi dan tanggung jawab yang meningkat”.
Menurut  Undang-Undang  Republik Indonesia  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara No.  5  Tahun  2014,  adapun  dasar  promosi jabatan seorang pegawai adalah:
a. Kualifikasi
Kualifikasi  merupakan  keahlian  yang diperlukan  untuk  menduduki  jabatan tertentu.
b. Kerja Sama Kerja  sama  merupakan  suatu  tindakan yang  dilakukan  oleh  dua  orang  atau lebih  agar  dapat  mencapai  tujuan bersama.
c. Kreativitas Kreativitas merupakan kemampuan yang  harus  dimiliki  seorang  pegawai untuk  menciptakan  sesuatu  yang  baru untuk memberi ide dalam memecahkan masalah  atau  sebagai  kemampuan melihat  hubungan-hubungan  yang  baru antara  unsur-unsur  yang  sudah  ada sebelumnya.
d. Pertimbangan dari Tim Penilai Pertimbangan dari tim penilai merupakan  pendapat  atau  penilaian yang dilakukan oleh tim penilai yang di datangkan  dari  pusat  guna  penilaian untuk promosi jabatan.
5. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Promosi Jabatan Kompetensi pegawai
dijadikan sebagai  dasar  penempatan  jabatan  sesuai dengan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai. Setiap  pekerjaan  membutuhkan  kompetensi yang berbeda, sehingga peranan kompetensi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Menurut Palan (2007:23), menyebutkan bahwa: “kompetensi memiliki pengaruh  dalam  memenuhi  kriteria  yang diperlukan seorang individu dalam menduduki suatu jabatan”. Seorang karyawan dituntut untuk memiliki
kompetensi  yang  disyaratkan,  mencakup kompetensi  manajerial,  kompetensi  teknis, dan kompetensi sosial kultural.
6. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Prestasi  kerja  sangat  penting  bagi seorang  pegawai  sebagai  informasi  dan pertimbangan dalam mengembangkan karirnya  ke  depan.  Menurut  Mangkunegara
(2017:77),  menyatakan  bahwa:  “prestasi kerja sebagai  suatu hasil kerja  yang dicapai seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung  jawabnya  yang  akan  menentukan kebijakan  perusahaan  dalam  promosi”. Dalam  melaksanakan  promosi  jabatan diperlukan pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang baik sehingga memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi. Adapun dimensi prestasi  kerja  adalah  sasaran  kerja  pegawai dan perilaku kerja.
C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Deskriptif Kualitatif Analisis deskriptif kualitatif digunakan  untuk  mendapatkan  gambaran atau  deskripsi  mengenai  tanggapan  dari pegawai  mengenai  pengaruh  kompetensi dan prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota  Pematangsiantar.  Setelah  pengujian data  maka  langkah  selanjutnya  peneliti melakukan  pengkajian  analisis  kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel penelitian  pada  saat  sekarang  ini.  Setelah kuesioner  diolah,  maka  nilai-nilai  jawaban dari  setiap  data  responden  dibagi  menjadi beberapa kelas interval.
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) 3,41 – 4,20 Baik (B) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) Sumber: hasil pengolahan data 1) Gambaran Kompetensi  Pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar Pada  dimensi  kompetensi  manajerial pada  indikator  cara  dalam  menerapkan konsep  rencana  kerja  berada  pada  rata-rata 3,68 dengan kriteria jawaban baik,
dikarenakan pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan konsep rencana kerja  yang  telah  ditentukan.  Indikator kemampuan  dalam  menyampaikan  gagasan berada  pada  rata-rata  3,85  dengan  kriteria
jawaban  baik,  dikarenakan  sebagian  besar pegawai  mampu  menyampaikan  gagasan baik  dalam  acara  formal  maupun  non formal.
Pada  indikator  kemampuan  pegawai dalam  mengevaluasi  hasil  kerja  yang dicapai  berada  pada  rata-rata  3,90  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai memiliki  kemampuan  untuk  melakukan evaluasi terhadap hasil kerja yang dilakukan,  sehingga  dapat  menjadi  tolak ukur  dalam  promosi  jabatan.  Selanjutnya pada  indikator  kemampuan  pegawai  dalam mengarahkan  rekan  kerja  berada  pada  rata- rata  4,12  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan adanya pegawai yang memiliki kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh besar  kepada  rekan  kerja  dalam  satu  unit kerja  yang  mengarahkan  pegawai  untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja.
Pada  dimensi  kompetensi  teknis, indikator  pertama  mengenai  keterampilan dalam  memecahkan  masalah  berada  pada rata-rata 3,85 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan pegawai memiliki keterampilan dalam  memecahkan  masalah  yang  dihadapi saat  bekerja,  seperti  pegawai  mendapatkan solusi serta bisa menghindari kesalahan dan konflik  saat  bekerja.  Indikator  kemampuan dalam  menguasai  bidang  yang  menjadi tugas pokok organisasi berada pada rata-rata 3,75 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan  pegawai  dapat  melaksanakan tugas pokok organisasi dengan baik.
Pada indikator mengenai keterampilan pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan secara  individual  berada pada rata-rata 4,02 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pegawai memiliki keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan  secara  individual  dengan  baik. Indikator  mengenai  keterampilan  khusus yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tertentu berada pada rata-rata 4,05 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  berusaha  dengan  baik dalam  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan tertentu  yang  membutuhkan  keterampilan khusus, seperti keterampilan pegawai dalam membaca  Al-Qur’an  dan  menyampaikan dakwah kepada masyarakat.
Pada dimensi kompetensi sosial kultural, untuk indikator kemampuan pegawai bersosialisasi dalam lingkup organisasi berada pada rata-rata 3,19 dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini disebabkan  kurang  terjalinnya  komunikasi yang  baik antar pegawai, sehingga pegawai sulit  bersosialisasi dengan pegawai  lainnya. Pada indikator kemampuan pegawai berinteraksi dengan masyarakat berada pada rata-rata 3,86 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  mampu  melakukan hubungan  interaksi  yang  baik  dengan masyarakat melalui pelayanan yang diberikan,  seperti  pelayanan  di  bidang  haji dan pelayanan nikah di KUA.
Pada  indikator  kemampuan  pegawai dalam  membangun  hubungan  kerja  dengan pegawai  lainnya  berada  pada  rata-rata  3,29 dengan kriteria  jawaban cukup  baik, hal  ini disebabkan  masih  ada  pegawai  yang  belum bisa  membangun  hubungan  kerja  dengan pegawai lainnya yang di luar satu unit kerja. Karena kurangnya tegur sapa antar pegawai yang  sibuk  dengan  pekerjannya  sendiri. Sehingga  hal  ini  menyebabkan  kurangnya kerjasama  antar  pegawai.  Pada  indikator pelaksanaan kerja sama tim yang dijalankan oleh  pegawai  berada  pada  rata-rata  3,85 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  mampu  melaksanakan  kerja  sama tim dengan baik dalam satu unit kerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai  kompetensi  berada  pada  rata-rata 3,78  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  4,12  dengan kriteria jawaban baik pada dimensi kompetensi  manajerial  dengan  indikator kemampuan  dalam  mengarahkan  rekan kerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar 3,19 dengan kriteria jawaban cukup baik  pada  dimensi  kompetensi  sosial kultural  dengan  indikator  kemampuan bersosialisasi dalam lingkup organisasi.
2) Gambaran  Prestasi  Kerja  Pegawai Pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Pematangsiantar
Dari  hasil  analisa,  dapat  dilihat  bahwa untuk  dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator kemampuan pegawai dalam
mencapai  target  kerja  memperoleh  nilai rata-rata 4,08 dengan kriteria  jawaban  baik, hal ini disebabkan pegawai mampu mencapai target kerja  yang telah ditetapkan dalam  organisasi  dengan  baik.  Indikator kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai berada  pada  rata-rata  4,02  dengan  kriteria jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai  dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan rapi.
Pada  indikator  tingkat  ketelitian  dalam menyelesaikan  pekerjaan  berada  pada  rata- rata  4,31  dengan  kriteria  jawaban  sangat baik, hal ini disebabkan pegawai menyelesaikan tugasnya secara teliti sehingga  mengurangi  kesalahan  dalam menyelesaikan  tugas  tersebut.  Indikator ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  berada pada  rata-rata  4,31  dengan  kriteria  jawaban sangat  baik,  dikarenakan  pegawai  selalu menyelesaikan  tugasnya  pada  tepat  waktu. Pada  indikator tingkat  efisiensi  waktu  yang dipergunakan  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  berada  pada  rata-rata  4,00 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  mampu  menggunakan waktu  dengan  baik  saat  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Terakhir pada indikator kemampuan dalam mengalokasikan biaya berada pada rata-rata 4,22  dengan  kriteria  jawaban  sangat  baik, dikarenakan pegawai mampu
mengalokasikan setiap
biaya yang dibutuhkan  untuk  pekerjaan  secara  sangat baik.
Selanjutnya  untuk  dimensi  perilaku  kerja pada indikator sikap pegawai saat memberikan  pelayanan  berada  pada  rata- rata  4,19  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini disebabkan pegawai mampu memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat  yang  membutuhkan  informasi atau  keperluan  lainnya  seperti  pendaftaran calon haji.
Indikator  tingkat  kejujuran  pegawai dalam  bekerja  berada  pada  rata-rata  4,31 dengan  kriteria  jawaban  sangat  baik, pegawai  mampu  bekerja  secara  jujur  dalam organisasi. Indikator tanggung  jawab dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  berada pada  rata-rata  4,36  dengan  kriteria  jawaban sangat  baik  dikarenakan  pegawai  memiliki
tanggung  jawab  besar  atas  tugas  yang diberikan, terutama dalam pencapaian target kerja  yang  diberikan  harus  terpenuhi, sehingga  target  organisasi  juga  terpenuhi. Indikator  tingkat  ketulusan  pegawai  dalam bekerja  berada  pada  rata-rata  4,12  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  disebabkan pegawai  melaksanakan  tugas  dengan  tulus dan  ikhlas  sehingga  hasil  pekerjaan  yang diperoleh menjadi lebih baik.
Indikator  tingkat  kehadiran  pegawai dalam  bekerja  berada  pada  rata-rata  4,05 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  selalu  hadir  dalam bekerja  tanpa  absen.  Indikator  kepatuhan dalam menaati peraturan perundang- undangan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi berada pada rata-rata 4,03 dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai menaati peraturan yang ada dalam organisasi dengan  baik. Indikator hubungan kerja  sama  dengan  pegawai  lainnya  berada pada  rata-rata  3,32  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  disebabkan  kurangnya kerja  sama  antar  pegawai  di  luar  satu  unit kerja,  dimana  masih  ada  pegawai  yang sibuk sendiri dengan pekerjaannya. Indikator  kemampuan  dalam  membangun kepercayaan dengan pegawai lainnya berada pada  rata-rata  3,22  dengan  kriteria  jawaban cukup baik, dikarenakan kurangnya kepercayaan antar pegawai di  luar satu unit kerja  dalam  menjalankan  tugas  yang diberikan. Terakhir pada indikator kemampuan  dalam  memotivasi  rekan  kerja berada  pada  rata-rata  4,02  dengan  kriteria jawaban baik, dikarenakan pegawai  mampu memberikan  motivasi  kepada  rekan  kerja dalam  satu  unit  kerja  untuk  bekerja  lebih baik dan penuh semangat.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai  prestasi  kerja  berada  pada  rata- rata  4,04  dengan  kriteria  jawaban  baik. Nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,36 dengan kriteria  jawaban  sangat  baik  pada  dimensi perilaku  kerja  dengan  indikator  tanggung jawab  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan.  Sedangkan  nilai  rata-rata responden  terendah  sebesar  3,22  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  pada  dimensi perilaku kerja dengan indikator kemampuan
dalam  membangun  kepercayaan  dengan pegawai lainnya.

## 3) Gambaran  Promosi  Jabatan  Pada Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar
Dari hasil analisa, dapat dilihat bahwa untuk  dimensi  kualifikasi  untuk  indikator standar  pendidikan  pegawai  memperoleh nilai  rata-rata  3,31  dengan  kriteria  jawaban cukup baik, dikarenakan standar pendidikan yang  dimiliki  oleh  pegawai  tidak  sesuai dengan  tugas  dan  jabatan  yang  dibebankan kepadanya.  Pegawai  tidak  memahami  dan menguasai  pekerjaannya,  sehingga  pegawai sulit untuk dipromosikan. Indikator loyalitas pegawai  dalam  bekerja  memperoleh  nilai rata-rata 4,08 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  pegawai  loyal  dalam bekerja dan melaksanakannya dengan ikhlas.  Indikator  kejujuran  dalam  bekerja memperoleh  nilai  rata-rata  4,07  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  mampu  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya secara jujur.
Pada  dimensi  kerja  sama  pada indikator  membangun  kerja  sama  tim  antar pegawai  memperoleh  nilai  rata-rata  3,59 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  melaksanakan  kerja sama  tim  yang  baik  antar  pegawai  dalam satu  unit  kerja.  Indikator  kerja  sama  antara sub  bagian  di  organisasi  memperoleh  nilai rata-rata 4,03 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  disebabkan  pegawai  menjalin hubungan  yang  baik  antara  sub  bagian dalam  organisasi,  seperti  bagian  Keuangan dan  Bimas  Islam  menjalin  hubungan  yang baik  karena  saling  berkaitan.  Bimas  Islam tanpa  adanya  bagian  Keuangan  tidak  akan berjalan dengan baik, karena setiap pengeluaran  yang  dibutuhkan  dari  Bimas Islam  diberikan  dari  bagian  Keuangan. Indikator  kerja  sama  dengan  seluruh pegawai dalam organisasi memperoleh nilai rata-rata  3,20  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  masih  ada pegawai  yang  kurang  kerja  sama  dengan pegawai lainnya di luar satu unit kerja, yang sibuk  dengan  pekerjaannya  sendiri  tanpa menghiraukan pegawai lainnya.
Pada dimensi kreativitas pada indikator  inovasi  dalam  menyelesaikan
pekerjaan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,92 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  berusaha  memberikan ide-ide  baru  dalam  setiap  pekerjaan,  agar dapat  menyelesaikannya  dengan  mudah. Indikator tingkat kreatif dalam menyelesaikan  pekerjaan  memperoleh  nilai rata-rata  3,34  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  disebabkan  pegawai memiliki  inovasi  dan  kreativitas,  tetapi terkadang  pimpinan  tidak  menyetujui  dan merealisasikan  kekreatifan  pegawai  karena organisasi  terlalu  kaku  dalam  peraturan yang  lama,  sehingga  pegawai  tidak  leluasa dalam mengembangkan kreativitasnya dalam  menjalankan  tugas  mereka  yang hanya  terfokus  pada  tugas  pokok  yang  ada dalam  organisasi.  Indikator  inisiatif  dalam bekerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,97 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  pegawai  memiliki  inisatif  yang baik  dalam  bekerja,  dengan  menyelesaikan pekerjaan  tanpa  harus  menunggu  perintah dari pimpinan.
Terakhir  pada  dimensi  pertimbangan tim  penilai  pada  indikator  tingkat  prestasi yang  dicapai  menurut  pertimbangan  tim penilai  memperoleh  nilai  rata-rata  4,24 dengan kriteria jawaban sangat baik, hal ini disebabkan  pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya dengan  teliti  dan  tepat  waktu,  sehingga pegawai  memperoleh  prestasi  kerja  yang sesuai  dengan  kemampuannya.  Indikator tingkat kedisiplinan dalam bekerja memperoleh  nilai  rata-rata  4,14  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  disebabkan pegawai  selalu  hadir  dalam  bekerja  tanpa absen,  mematuhi  peraturan  yang  ditetapkan dalam organisasi serta menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Indikator kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan  memperoleh  nilai  rata-rata  4,32 dengan kriteria jawaban sangat baik, hal ini disebabkan  pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan  yang  sesuai  dengan  harapan  dan tujuan  organisasi,  sehingga  pegawai  berhak untuk dipromosikan.
Secara keseluruhan dimensi
kualifikasi,  kerja  sama,  kreativitas,  dan pertimbangan  tim  penilai  mendapat  nilai rata-rata  sebesar  3,86  dengan  kriteria
jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  4,32  dengan  kriteria  jawaban sangat baik untuk dimensi pertimbangan tim penilai  pada  indikator  kemampuan  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,20  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  untuk  dimensi kerja  sama  pada  indikator  kerja  sama dengan seluruh pegawai dalam organisasi. b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Berganda Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  kompetensi  dan prestasi  kerja  pegawai  terhadap  promosi jabatan  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Pematangsiantar. Dalam penelitian ini, analisis data yang digunakan adalah analisis regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah kompetensi,  prestasi  kerja  pegawai  dan  Y adalah promosi  jabatan. Analisis dijalankan dengan  menggunakan  tabulasi  jawaban responden  pada  kuesioner  yang  telah dijalankan.
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda B Std. Error Beta (Constant) 10,516 5.897 Kompetensi . 352 .109 .390 Prestasi Kerja Pegawai .325 .113 .349 a. Dependent Variable: Promosi Jabatan (Y) Sumber:  hasil pengolahan
kuesioner menggunakan SPSS versi 23 (2018) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  2  di  atas,  diperoleh  model persamaan  Ŷ  =  10,516  +  0,352X 1 + 0,325X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  positif antara  kompetensi  (X 1 )  dan  prestasi  kerja pegawai  (X 2 )  terhadap  promosi  jabatan  (Y) pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar.
2) Korelasi dan Koefisien Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (kompetensi),  X 2 (prestasi  kerja  pegawai), dan Y (promosi jabatan) dimaksud sebagaimana  telah  dilakukan,  hanyalah bermanfaat  untuk  memberikan  informasi pendahuluan mengenai  pola  distribusi
jawaban responden menurut skor. Selanjutnya  dilakukan  perhitungan  korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan fungsional  yang  menjelaskan  hubungan antara  perubah,  dinyatakan  dengan  yang dinamakan korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS versi 23. Hasil korelasi dan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .650 a .422 .401 4.442
a. Predictors : (Constant), Prestasi Kerja Pegawai (X 2 ), Kompetensi (X 1 ) b. Dependent Variable : Promosi Jabatan (Y)
Sumber:  hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 23 (2018) Dari  hasil  korelasi  pada  tabel  3  di atas, diperoleh nilai r = 0,650 yanag artinya terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  kompetensi,  prestasi  kerja  pegawai dengan  promosi  jabatan  pada  Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi  R  =  0,422,  artinya  baik tidaknya  promosi  jabatan  (Y)  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar sebesar  42,2%  dapat  dijelaskan  oleh kompetensi (X 1 ) dan prestasi kerja pegawai (X 2 )  sedangkan  sisanya  sebesar  57,8% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti integritas, kepemimpinan, komunikasi, komitmen  dan  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Pengujian Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F) Pengujian ini dilakukan secara simultan yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dan prestasi kerja pegawai yang diuji berpengaruh terhadap promosi  jabatan. Jika F hitung >  F tabel atau signifikansi ≤ 0,05  maka H 0 ditolak.  Untuk  menguji  kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 23.
Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 806.748 2  403.374 20.4 46 .000 b Residual 1104.81 2 56 19.729 Total 1911.55 9 58
a. Dependent Variable : Promosi Jabatan (Y)
b. Predictors : ( Constant ), Prestasi Kerja
Pegawai (X2), Kompetensi (X1)
Sumber:  hasil
pengolahan
kuesioner
menggunakan SPSS versi 23 (2018
Berdasarkan tabel  4  di  atas, diperoleh nilai  F hitung sebesar  20,446  >  F tabel dengan (0,05  ;  2  vs  56)  sebesar  3,16,  atau  dengan signifikan  0,000  <  α  0,05  maka  H 0 ditolak, artinya  kompetensi  dan  prestasi  kerja pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap promosi  jabatan  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
b) Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dan prestasi  kerja  pegawai yang  di  uji berpengaruh terhadap promosi  jabatan. Jika t hitung > t tabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  aplikasi SPSS versi 23.
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung
Model
T Sig. 1 ( Constant ) 1.783 .080 Kompetensi (X1) 3.221 .002 Prestasi Kerja Pegawai (X2) 2.879 .006 a. Dependent Variable : Promosi Jabatan (Y) Sumber:  hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 23 (2018)
Berdasarkan tabel 5  di  atas, diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (kompetensi) sebesar 3,221 > t tabel dengan df = n-k-1 (59- 2-1=56)  sebesar  2,003  atau  taraf  signifikan 0,002  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
promosi  jabatan  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
Kemudian nilai t hitung pada variabel X 2 (prestasi  kerja  pegawai)  sebesar  2,879  > dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (59-2-1=56) sebesar 2,003 atau taraf signifikan 0,006 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya prestasi kerja pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap promosi  jabatan  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
2. Evaluasi a. Kompetensi Pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar Kompetensi pada Kantor Kemenetrian Agama Kota Pematangsiantar dapat dikatakan  baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari hasil  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden yang secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata 3,78 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  aspek  yang memperoleh  nilai di  bawah rata-rata seperti pada dimensi kompetensi manajerial dengan indikator  cara  pegawai  dalam  menerapkan konsep  rencana  kerja  diperoleh  nilai  rata- rata 3,68 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan memberikan  arahan  kepada  pegawai  agar melaksanakan  konsep  rencana  kerja  yang telah ditentukan dengan  baik. Pada dimensi kompetensi teknis dengan indikator kemampuan  pegawai  dalam  menguasai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi diperoleh nilai rata-rata 3,75 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan memberikan pelatihan terkait jabatan  dan  tugas  yang  dibebankan  kepada pegawai.
Dimensi  terakhir  yaitu  kompetensi sosial kultural dengan indikator kemampuan pegawai bersosialisasi dalam lingkup organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  3,19 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.  Cara mengatasinya  adalah  pegawai  sebaiknya bersikap lebih  terbuka  dan menjalin komunikasi dengan pegawai lainnya, sehingga akan memudahkan pegawai bersosialisasi  dalam  organisasi.  Terakhir indikator kemampuan pegawai dalam membangun hubungan kerja dengan pegawai  lainnya  diperoleh  nilai  rata-rata
3,29  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.
Cara mengatasinya adalah pegawai sebaiknya  memiliki  integritas  yang  tinggi, penuh tanggung jawab, saling menghormati, dan  bersikap  ramah  dengan  sesama  rekan kerja, misalnya dengan memberikan senyuman  kepada  pegawai  lain  dan  selalu tegur  sapa  ketika  bertemu.  Hal  ini  bisa dilakukan pegawai ketika jam kerja maupun di luar jam kerja. Salam dan sapa sederhana yang dilakukan mampu menambah keakraban dengan pegawai lainnya.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa kompetensi  pada Kantor  Kementerian
Agama Kota Pematangsiantar sudah dikategorikan  baik.  Walaupun  demikian, pegawai  lebih  meningkatkan  kompetensi yang dimilikinya dengan melakukan pelatihan  terkait  tugas  dan  jabatan  yang dibebankan  kepada  pegawai  sehingga  akan menjadi pegawai yang berprestasi.
b. Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar
Prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar dapat  dikatakan  baik,  hal  ini  dapat  dilihat dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  diperoleh nilai  rata-rata  4,04  dengan  kriteria  jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  aspek  yang  di nilai  baik  tetapi  masih  ada  yang  dibawah rata-rata indikator lain seperti pada dimensi sasaran  kerja  pegawai  dengan  indikator kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  dengan nilai  rata-rata  4,02  dengan  kriteria  jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah sebaiknya  pegawai  lebih  menyelesaikan pekerjannya  dengan  rapi  agar  tercapainya kualitas  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Pada indikator efisiensi waktu dalam menyelesaikan  tugas  diperoleh  nilai  rata- rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah sebaiknya pegawai menggunakan waktu dengan sebaik mungkin  agar  tugas  yang  dibebankan  dapat terselesaikan dengan baik.
Terakhir  pada  dimensi  perilaku  kerja dengan  indikator  kepatuhan  pegawai  dalam menaati peraturan perundang-undangan yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi diperoleh nilai rata-rata 4,03 dengan kriteria
jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah  sebaiknya  pimpinan  memberikan memotivasi kepada pegawai agar  lebih  bisa mematuhi  peraturan  perundang-undangan yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi. Pada indikator hubungan kerja sama dengan pegawai  lainnya  diperoleh  nilai  rata-rata 3,32  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik. Cara mengatasinya adalah pegawai sebaiknya  sering  melakukan  musyawarah tentang  pekerjaan  dengan  pegawai  lainnya yang  di  luar  satu  unit  kerja,  agar  tercipta kerja  sama  yang  baik  antar  pegawai. Selanjutnya  pada  indikator  kemampuan dalam  membangun  kepercayaan  dengan pegawai  lainnya  diperoleh  nilai  rata-rata 3,22  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik. Cara mengatasinya adalah pegawai sebaiknya  menumbuhkan  rasa  kepercayaan antar pegawai dengan membangun hubungan kerja yang baik dengan memberikan  perhatian  serta  saling  peduli terhadap  rekan  kerja.  Dengan  memberikan perhatian  diharapkan  terjalin  rasa  saling percaya  antar  pegawai.  Karena  suatu pekerjaan  yang  dilakukan  tidak  saling percaya,  tidak  akan  menghasilkan  yang terbaik.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa prestasi kerja pegawai pada Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar sudah dikategorikan baik. Walaupun demikian,  diharapkan  kepada  pegawai untuk menjalin kerja sama dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan dan  manaati  peraturan  yang  berlaku  dalam organisasi.
c. Promosi  Jabatan  Pada  Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar Indikator promosi jabatan pada Kantor
Kementerian Agama Kota
Pematangsiantar sudah dalam kategori baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden dengan  nilai  keseluruhan  rata-rata  sebesar 3,86  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Namun ternyata  ada  beberapa  indikator  yang  perlu diperhatikan karena nilainya masih dibawah rata-rata,  pada  dimensi  kualifikasi  dengan indikator  standar  pendidikan  dalam  bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,31 dengan kriteria jawaban  cukup  baik.  Cara  mengatasinya
adalah  sebaiknya  pegawai  ditempatkan sesuai  dengan  standar  pendidikan  yang dimilikinya  agar  pegawai  bisa  memahami dan menguasai pekerjaannya sehingga tidak kesulitan saat bekerja.
Pada  dimensi  kerja  sama  dengan indikator  membangun  kerja  sama  tim  antar pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,59 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah pegawai sebaiknya melakukan komunikasi yang intensif dengan setiap pegawai dalam satu unit kerja dengan  melaksanakan  musyawarah  tentang evaluasi  kinerja  harian  atau  mingguan, menerima  setiap  laporan  dan  aspirasi dengan  dengan  baik,  serta  memecahkan masalah  secara  bersama-sama.  Indikator kerja  sama  dengan  seluruh  pegawai  dalam organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  3,20 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.  Cara mengatasinya  adalah sebaiknya  setiap pegawai  memahami  bahwa  bekerja  tidak akan  bisa  dilakukan  sendiri  tanpa  ada bantuan  dari  orang  lain.  Sehingga  akan meningkatkan  hasil  dari  kinerja  pegawai dan pegawai dapat dipromosikan.
Terakhir  pada  dimensi  kreativitas dengan  indikator  tingkat  kreatif  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan  diperoleh nilai  rata-rata  3,34  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik.  Cara  mengatasinya  adalah sebaiknya  pimpinan  mengarahkan  setiap kreativitas  yang  dimiliki  pegawai  kearah yang  sesuai  dengan  visi  misi  organisasi tanpa  membatasi  kreativitas  yang  dimiliki oleh  setiap  pegawai.  Ketika  pimpinan memberikan dukungan bahkan fasilitas bagi setiap  kreativitas  pegawai,  maka  secara otomatis  pegawai  akan  menjadi  lebih bersemangat untuk mewujudkannya.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa promosi  jabatan  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar sudah dikategorikan  baik.  Untuk  itu,  sebaiknya pimpinan  mendukung  setiap  kreativitas yang  dimiliki  pegawai,  dan  juga  pegawai sebaiknya  lebih  meningkatkan  kemampuan serta  kreativitasnya  dalam  menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kompetensi diperoleh nilai rata-rata 3,78. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  4,12 untuk  dimensi  kompetensi  manajerial pada indikator kemampuan dalam mengarahkan  rekan  kerja.  Sedangkan nilai  rata-rata  terendah  3,19  untuk dimensi  kompetensi  sosial  kultural  pada indikator kemampuan bersosialisasi dalam lingkup organisasi.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang prestasi kerja pegawai diproleh nilai rata- rata  4,04.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  4,36  untuk  dimensi  perilaku kerja  pada  indikator  tanggung  jawab pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas yang diberikan. Sedangkan nilai rata-rata terendah  3,22  untuk  dimensi  perilaku kerja  pada  indikator  kemampuan  dalam membangun kepercayaan dengan pegawai lainnya.
c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang promosi  jabatan  diperoleh  nilai  rata-rata 3,86.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi 4,32  untuk  dimensi  pertimbangan  tim penilai pada indikator kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  3,20 untuk dimensi kerja sama pada  indikator kerjasama dengan seluruh pegawai dalam organisasi.
d. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan  adanya  pengaruh  positif antara  kompetensi  dan  prestasi  kerja pegawai  terhadap  promosi  jabatan  pada
Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. e. Hasil analisis koefisien korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  yang kuat  dan  positif  antara  kompetensi, prestasi  kerja  pegawai  dengan  promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota  Pematangsiantar.  Kemudian  nilai koefisien  determinasi  menunjukkan  baik tidaknya  promosi  jabatan  pada  Kantor
Kementerian Agama Kota Pematangsiantar  dapat  dijelaskan  oleh kompetensi dan prestasi kerja pegawai.
f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan  uji  F  H 0 ditolak,  hal  ini
menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara variabel  kompetensi  dan  prestasi  kerja pegawai  terhadap  promosi  jabatan  pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  uji  t  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  variabel  kompetensi  dan  prestasi kerja  pegawai  terhadap  promosi  jabatan pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota
Pematangsiantar. Pada variabel kompetensi H 0 ditolak, artinya kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. Sedangkan pada variabel prestasi kerja H 0 ditolak, artinya prestasi  kerja  pegawai  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  promosi jabatan pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk  meningkatkan  kompetensi  pada Kantor Kementerian Agama Kota
Pematangsiantar, sebaiknya pegawai dapat  bersikap  lebih  terbuka  dengan menjalin komunikasi antar pegawai yang akan memudahkan pegawai bersosialisasi  dalam  organisasi,  serta organisasi memberikan pegawai kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan yang  dapat  meningkatkan  kompetensi sosial kulturalnya dan menambah pengetahuan bagi pegawai.
b. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar, sebaiknya pegawai menumbuhkan rasa kepercayaan antar pegawai dengan membangun hubungan  kerja  yang  baik  dengan memberikan perhatian serta saling peduli terhadap rekan kerja. Dengan memberikan perhatian diharapkan
terjalin rasa saling percaya antar pegawai.  Karena  suatu  pekerjaan  yang dilakukan  tidak  saling  percaya,  tidak akan menghasilkan yang terbaik.
c. Untuk  meningkatkan  promosi  jabatan pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar, sebaiknya pegawai
membangun  kerja  sama  yang  baik  antar rekan  kerja  dengan  saling  berdiskusi sesama  rekan  kerja  dengan  memahami bahwa  bekerja tidak akan  bisa dilakukan sendiri tanpa ada bantuan dari orang lain, sehingga  akan  meningkatkan  hasil  dari kinerja  pegawai  dan  pegawai  dapat dipromosikan.
d. Sehubungan dengan keterbatasan- keterbatasan  yang  ada  pada  penulis, penelitian  ini  masih  terdapat  kelemahan- kelemahan dan belum dapat mengungkapkan  seluruh  variabel  yang dapat  mempengaruhi  promosi  jabatan pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar. Sebagia bahan masukan  untuk  penelitian  selanjutnya, perlu  memperbanyak  variabel  penelitian seperti integritas, kepemimpinan, komunikasi, komitmen, dan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L. 2002. Manajemen. Jilid 1, Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jilid 1, Edisi
Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks.
……….  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jilid  2,  Edisi  Kesepuluh.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Indeks. Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. Human Capital Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Konsep,  Teori,  dan  Pengembangan dalam  Konteks  Organisasi  Publik dan Bisnis. Jakarta: PT Grasindo. Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariate dengan  Program  IBM SPSS  23. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen. Jilid 1, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Keputusan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  46A.  2003. Tentang Pedoman  Penyusunan  Kompetensi Jabatan  Struktural  Pegawai  Negeri
Sipil. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Cetakan 14. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson. 2006. Human Resources Management
(Manajemen Sumber Daya
Manusia). Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:
Salemba Empat. Mondy,  R  Wayne.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jilid  1, Edisi
Kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Palan,  R.  2007. Competency  Management
(Teknik Mengimplementasikan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi). Cetakan Pertama. Jakarta:
Penerbit PPM.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian
Negara  Nomor  01.  2013. Petunjuk
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11.  2017. Tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.
Siagian,  Sondang  P.  2014. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Cetakan
Kedua  Puluh  Dua,  Edisi  Pertama.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. 2013. Metode Penilaian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner, dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan  Kedua.  Yogyakarta:  CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenadamedia Group.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 05.  2014. Tentang  Aparatur  Sipil
Negara.