Pengaruh Pengembangan Karir Budaya Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

## Noorma Yunia
Universitas La Tansa Mashiro Rangkasbitung
Puri Rohmatulloh STAI La Tansa Mashiro Rangkasbitung
Samudi STAI La Tansa Mashiro Rangkasbitung

## Abstract
This research aims to test, study and analyze the influence of career development, work culture and  compensation  on  the  performance  of  regional  secretariat  employees.  The  sample  in  this study  was  64  respondents,  while  the  sampling  technique  used  probability  sampling.  Data collection  in  this  research  used  a  questionnaire  and  data  analysis  used  multiple  and  partial regression  tests.  The  results  of  this  research  show  that  career  development  has  a  significant effect  on  the  performance  of  regional  secretariat  employees,  work  culture  has  a  significant effect  on  the  performance  of  regional  secretariat  employees,  compensation  has  a  significant effect  on  the  performance  of  regional  secretariat  employees,  and  career  development,  work culture  and  compensation  have  a  significant  effect  on  performance.  regional  secretariat employees.  This  means  that  as  career  development,  work  culture  and  compensation  improve, the performance of regional secretariat employees will also increase.
Keywords : Career Development, Work Culture, Compensation, Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji,  mengkaji  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah.  Sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak  64  responden,  sedangkan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan  probability  sampling.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan kuesioner dan analisis datanya menggunakan uji regresi berganda dan parsial. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  sekretariat  daerah,  budaya  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  sekretariat  daerah,  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  sekretariat  daerah,  dan  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah.  Hal  ini  berarti semakin  meningkat  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi,  maka  akan  semakin meningkat pula kinerja pegawai sekretariat daerah.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Budaya Kerja, Kompensasi, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Kinerja  pegawai  pemerintah  daerah  saat  ini  telah  menjadi  sorotan  penting  dalam seluruh  tahapan  penyelenggaraannya.  Kinerja  pemerintah  daerah  sering  dinilai  tidak produktif, tidak efisien, rendah kualitas, kurang inovasi dan kreativitas. Disamping itu, kurangnya  efektivitas  pengelolaan  kebijakan  oleh  pemerintah  daerah  juga  menjadi faktor utama yang menyebabkan rendahnya kualitas produk kebijakan. Dampak dari hal ini  adalah  sulitnya  mencapai  tujuan  visi,  misi,  dan  tujuan  pemerintah  daerah  untuk meningkatkan  pelayanan  dan  kesejahteraan  masyarakat.  Dalam  konteks  ini,  perspektif
Halim  (2008),  menyatakan  bahwa  pemerintah  daerah  tengah  menghadapi  berbagai tuntutan, baik secara internal seperti peningkatan kinerja secara optimal, maupun secara eksternal  dengan  tuntutan  dari  masyarakat  yang  mengharapkan  pemerintah  daerah mampu  mencapai  tujuan  kesejahteraan  masyarakat  daerah.  Ini  merupakan  hasil langsung dari penerapan prinsip otonomi daerah yang menekankan akuntabilitas kinerja dan peningkatan layanan publik.
Sesuai  hasil  pengamatan  atau  observasi  dapat  dijelaskan  bahwa  dalam melaksanakan  penyelenggaran  program  pembangunan  di  Kabupaten  Lebak  khususnya pada  bagian  Sekretariat  Daerah,  saat  ini  dibagi  menjadi  beberapa  sub  bagian,  di antaranya  meliputi;    perencanaan  dan  keuangan,  adminstrasi  pemerintahan  umum, administrasi kesejahteraan rakyat, administrasi pembangunan, administrasi perekonomian,  kerjasama  daerah,  hubungan  masyarakat  (humas),    organisasi,  umum, hukum,  perlengkapan  dan  pengadaan  barang  dan  jasa.  Sementara  itu,  dalam menjalankan  operasional  tupoksinya  pada  bagian  ini,  secara  data  empiris  masih ditemukan  beberapa  permasalahan  terutama  yang  terkait  dengan  masih  rendahnya kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  beberapa  faktor  penyebabnya  di antaranya:  kemampuan  sumberdaya  manusia  yang  masih  rendah,  kurangnya  fasilitas yang  digunakan  untuk  melakukan  kegiatan  pekerjaan  sesuai  dengan  tupoksinya, kurangnya  koordinasi  antar  unit  kerja  yang  satu  dengan  yang  lainnya  di  lingkungan pemerintah  daerah,  masih  kurangnya  pengembangan  karir  pegawai,  budaya  kerja  baik individu  maupun  kelompok  masih  rendah  dan  masih  terbatasnya  kemampuan  dalam memberikan kompensasi pada pegawai.
Sementara  itu,  menyikapi  beberapa  permasalahan  kinerja  pegawai  tersebut, terutama  yang  disebabkan  oleh  faktor  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan kompensasi, hasil penelitian di antaranya yang dilakukan oleh Akbar dan Novi (2023), Yulinza  dan  Doni  (2023),  dan  Djohan  dan  Ida  (2023)  menjelaskan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  bahwa peningkatan  kinerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh  adanya  peningkatan pengembangan karirnya. Penelitian yang dilakukan oleh Efrinawati dkk (2022), Ridwan dkk  (2023)  dan  Moron  dkk  (2023)  menjelaskan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dengan  demikian  bahwa  komponen  budaya  kerja harus  menjadi  perhatian  yang  serius,  jika  mengharapkan  adanya  peningkatan  kinerja pegawai.    Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haryanto  dkk  (2023),  Fitri  dkk (2023)  dan  Anggriawan  dkk  (2023)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  dengan  demikian  bahwa  indikator-indikator kompenasi  harus  terpenuhi  dengan  baik  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara berkelanjutan.
Penelitian  ini  memiliki  kebaruan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya  adalah  bahwa  ketiga  varibel  bebas  dalam  penelitian  ini  yang  terdiri  dari pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi  merupakan  variabel  bebas  yang secara  bersamaan  tidak  dibahas  pada  penelitian  sebelumnya.  Sedangkan  sejumlah
sampel  dalam  penelitian  ini  diarahkan  kepada  pegawai  yang  telah  bekerja  selama  tiga tahun ke atas, dan ini tidak dilakukan dalam penelitian sebelumnya.
Berdasarkan  beberapa  penjelasan  tersebut  di  atas,  maka  begitu  pentingnya keberadaan  seorang  pegawai  dalam  suatu  proses  penyelenggaraan  program pembangunan di daerah, maka kinerja pegawai dalam kaitannya dengan pengembangan karir, budaya kerja dan kompensasi tersebut menjadi sangat menarik dan penting untuk diteliti.  Adapun  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu  apakah  terdapat  pengaruh pengembangan  karier,  budaya  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada bagian Sekretariat  Daerah Kabupaten  Lebak  Banten. Dari rumusan penelitian tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, mengkaji dan menganalisis tentang pengaruh pengembangan karier, budaya kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada bagian Sekretariat Daerah Kabupaten Lebak Banten.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Kinerja Pegawai
Dalam  perspektif  Mangkunegara  (2018),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  mencakup kualitas  dan  kuantitas  yang  berhasil  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Siagian  (2013)  menegaskan  bahwa  kinerja  adalah kemampuan  menyeluruh  seseorang  untuk  bekerja  dengan  cara  yang  optimal  guna mencapai  tujuan  kerja  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan,  dengan  pengorbanan  yang relatif lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Secara alternatif, kinerja juga diartikan sebagai perilaku konkret  yang ditunjukkan oleh individu sesuai dengan peran mereka dalam suatu organisasi (Saman, 2020).
Menurut  Rinny  et  al.  (2020),  kinerja  merujuk  pada  output  yang  dihasilkan  oleh suatu  fungsi  atau  indikator  pekerjaan  atau  jabatan  dalam  batas  waktu  tertentu. Pentingnya  kinerja  terletak  pada  kemampuannya  untuk  menentukan  sejauh  mana individu  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Permadi  et  al.  (2019) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  dari  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dapat dicapai  oleh  pegawai  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  mereka, dengan  indikator  termasuk  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  efektivitas kerja, kemandirian, dan komitmen untuk berkembang.
Fahmi  (2017)  menganggap  kinerja  pegawai  sebagai  hasil  dari  suatu  proses  yang diukur  selama  periode  waktu  tertentu  sesuai  dengan  ketentuan  atau  kesepakatan sebelumnya.  Sutrisno  (2016)  menyatakan  bahwa  kinerja  mencakup  aspek  kualitas, kuantitas, waktu  kerja, dan kerja sama untuk  mencapai  tujuan organisasi. Kinerja juga mencerminkan  tingkat  pencapaian  suatu  program  atau  kebijakan  dalam  mencapai  visi, misi,  tujuan,  dan  sasaran  organisasi  yang  diwujudkan  melalui  perumusan  skema strategis. Oleh karena itu, peningkatan kinerja menjadi krusial dalam pembangunan dan pelaksanaan  program,  dan  kinerja  harus  dapat  diukur  dan  diarahkan  secara  optimal. Dalam  Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan  Pemerintahan,  dijelaskan  bahwa  indikator  kinerja  pegawai  meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan.  Tujuan  dilakukannya  pengukuran  kinerja  organisasi  sektor  publik menurut  Mahmudi  (2019)  yaitu:  mengetahui  tingkat  ketercapaian  tujuan  organisasi, menyediakan  sarana  pembelajaran  pegawai,  memperbaiki  kinerja  periode  berikutnya, memberikan  pertimbangan  yang  sistematik  dalam  pembuatan  keputusan  pemberian reward dan punishment, memotivasi pegawai dan menciptakan akuntabilitas publik.
Sementara  itu,  menurut  Mahmudi  (2019)  bahwa  pengukuran  kinerja  merupakan suatu  alat  manajemen  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kualitas  pengambilan keputusan  serta  akuntabilitas.  Pengukuran  kinerja  juga  digunkan  untuk  menilai pencapaian  tujuan  dan  sasaran  dengan  elemen  kunci  meliput:    perencanaan  dan penetapan tujuan, pengembangan pengukuran yang relevan, pelaporan formal atau hasil dan pengukuran informasi. Pengukuran kinerja dimaksudkaan untuk mengetahui tingkat tercapaian tujuan organisasi,  menyediakan sarana pembelajaran pegawai, memperbaiki kinerja  berikutnya,  memberikan  pertimbangan  yang  sistematis  dalam  pembuatan keputusan  pemberian  reward  dan  punisment,  memotivasi  pegawai  dan  menciptakan akuntabilitas publik.
Manfaat  yang  bisa  dirasakan  dengan  adanya  pengukuran  kinerja  pada  sektor publik  dalam  pandangan  Mahmudi  (2019)  dapat  memberikan  pemahaman  mengenai ukuran  yang  digunakan  untuk  menilai  kinerja  manajemen,  memberikan  arah  untuk mencapai  target  kinerja  yang  ditetapkan,  memonitor  dan  mengevaluasi  pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk  memperbaiki  kinerja,  sebagai  dasar  untuk  memberikan  penghargaan  dan hukuman  secara  objektif  atas  pencapaian  prestasi  yang  diukur  sesuai  dengan  sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati, sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan  dalam  memperbaiki  kinerja  organisasi,  membantu  mengidentifikasi    apakah kepuasan  pelanggan  sudah  terpenuhi,  membantu  memahami  proses  kegiatan  instansi pemerintah dan memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif

## 2.2 Pengembangan Karir
Menurut  Siagian  seperti  yang  dikutip  oleh  Suryawan  dan  Suwandana  (2019), pengembangan  karir  adalah  proses  transformasi  personal  seseorang  dalam  mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan. Definisi ini sejalan dengan pendapat Monday (2017) yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  pendekatan  formal  yang digunakan  oleh  organisasi  untuk  memastikan  ketersediaan  individu  dengan  kualifikasi dan  pengalaman  yang  sesuai  ketika  diperlukan.  Fillipo  (2017)  juga  mendefinisikan pengembangan  karir  sebagai  serangkaian  kegiatan  yang  berdiri  sendiri  namun  saling melengkapi, berkelanjutan, dan memberikan makna bagi kehidupan seseorang.
Menurut  Mangkunegara  (2018),  pengembangan  karir  adalah  usaha  perbaikan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  rencana  karir  pribadinya.  Dalam perspektif  Siagian  (2018),  pengembangan  karir  mencerminkan  keinginan  seorang karyawan  untuk  berkontribusi  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja  hingga  mencapai usia pensiun. Rivai (2017) mengartikan pengembangan karir sebagai proses peningkatan kemampuan  kerja  individu  guna  mencapai  karir  yang  diidamkan.  Menurut  Dubrin seperti  yang  dikutip  dalam  Ramli  &  Yudhistira  (2018),  pengembangan  karir  adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan dengan memberikan peluang untuk pengembangan diri maksimal.
Tujuan  pengembangan  karir,  seperti  yang  disampaikan  oleh  Sulistiyani  dan Rosidah (2017), melibatkan pemecahan masalah operasional, persiapan pegawai  untuk promosi,  peningkatan  motivasi  agar  pegawai  dapat  berprestasi  optimal,  dan pengembangan  pribadi  pegawai.  Simamora  (2018)  mengidentifikasi  dimensi  dan indikator  pengembangan  karir,  termasuk  mutasi  (rotasi  dan  demosi),  promosi  (proses seleksi melibatkan surat  lamaran, psikotes, wawancara, tes kesehatan, wawancara oleh penyelia,  dan  keputusan  penerimaan),  pendidikan  (syarat  pendidikan  dan  pendidikan alternatif), serta pelatihan (instruktur, peserta, materi, metode, dan tujuan).

## 2.3 Budaya Kerja
Budaya  kerja  adalah  suatu  proses  di  mana  karyawan  diajarkan  pengetahuan,  keahlian, dan  sikap  tertentu  agar  semakin  mahir  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab mereka dengan lebih baik, sesuai dengan standar yang berlaku (Mangkunegara, 2018). Dessler (2015) mendefinisikan budaya kerja sebagai proses yang melibatkan pengajaran keterampilan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  untuk  menjalankan  tugas  pekerjaan mereka. Monday (2017) menyederhanakan konsep tersebut dengan menyatakan bahwa budaya  kerja  adalah  suatu  proses  pembelajaran  yang  dirancang  untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka.
Menurut  Triguno  yang  dikutip  oleh  Ruliyansa  (2018),  budaya  kerja  merupakan elemen penting dalam aktivitas perusahaan atau organisasi yang bertujuan membangun prestasi dan produktivitas kerja pegawai. Hal ini dilakukan dengan mengarahkan setiap individu  menuju  kesuksesan,  yang  diwujudkan  melalui  kesadaran  masing-masing individu. Kesadaran, menurut Triguno, adalah sikap sukarela untuk mematuhi peraturan dan  menyadari  tugas  serta  tanggung  jawab  masing-masing  individu.  Nawawi  (2015) menjelaskan  bahwa  tujuan  dari  program  budaya  kerja  melibatkan  beberapa  aspek. Pertama,  memberikan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  oleh  pegawai sehingga mereka dapat dengan antusias menyelesaikan tugas pekerjaan mereka dengan baik.  Kedua,  membantu  pegawai  menghadapi  perubahan,  baik  yang  terkait  dengan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusia.

## 2.4 Kompensasi
Kompensasi,  menurut  Mujanah  (2019),  mencakup  segala  pendapatan  berupa  uang, barang, atau layanan langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  dapat  bersifat finansial  atau  non-finansial,  dan  perusahaan  memberikan  berbagai  bentuk  kompensasi untuk  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  seperti  tunjangan  hari  raya  dan  uang pensiun. Dengan kata lain, kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan, baik dalam bentuk keuangan maupun non-keuangan, sebagai imbalan atas kontribusi mereka dalam suatu organisasi (Mujanah, 2019).
Afandi  (2021),  menambahkan  bahwa  kompensasi  pegawai  mencakup  segala bentuk pendapatan, baik berupa uang maupun barang langsung maupun tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas jasa yang telah diberikan kepada
perusahaan.  Indikator  kompensasi  melibatkan  unsur-unsur  seperti  upah/gaji,  insentif, tunjangan, dan fasilitas. Permadi et al. (2019) menjelaskan bahwa kompensasi merujuk pada pendapatan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan, yang dapat berupa uang, barang,  atau  jasa  langsung  maupun  tidak  langsung.  Saman  (2020)  menekankan  bahwa kompensasi  melibatkan  berbagai  bentuk  pembayaran  atau  hadiah  kepada  pegawai sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Memberikan  kompensasi  yang sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  dan  jabatan  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja,  yang  dapat  diukur  melalui  indikator  seperti  gaji  yang  adil,  insentif sesuai,  tunjangan  yang  memenuhi  harapan,  dan  fasilitas  yang  memadai.  Milkovich  & Newman  (2005),  yang  dikutip  oleh  Mujanah  (2019),  menyatakan  bahwa  tujuan pemberian  kompensasi  adalah  mencapai  efisiensi,  keadilan,  dan  mematuhi  peraturan undang-undang yang berlaku.

## 3. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  expo  facto. Pendekatan  kuantitatif,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Noor  (2014),  merupakan  metode yang  digunakan  untuk  menguji  teori-teori  tertentu  dengan  menyelidiki  pengaruh  atau hubungan  antar  variabel.  Variabel-variabel  tersebut  diukur  dengan  menggunakan instrumen  penelitian,  memungkinkan  data  untuk  dianalisis  melalui  prosedur  statistik. Jenis  penelitian  expo  facto,  menurut  Sugiyono  (2015),  adalah  suatu  pendekatan  yang digunakan  untuk  menyelidiki  peristiwa  yang  telah  terjadi,  dengan  retrospektif  melihat ke belakang untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mungkin berkontribusi terhadap kejadian tersebut. Populasi dalam penelitian ini melibatkan 177 pegawai dari sekretariat daerah.  Pengambilan  sampel  dilakukan  menggunakan  metode  probability  sampling. Ukuran sampel secara keseluruhan dihitung dengan menggunakan rumus Slovin.:
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 (Nalendra, 2021).
Adapun penentuan jumlah sampel dalam penelitian untuk  masing-masing bagian dihitung secara proporsional dengan menggunakan rumus:
𝑠 = 𝑛 N 𝑥 𝑆 ( Sugiyono, 2015)
Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai sekretariat daerah sebanyak 64 orang. Sementara itu, teknik pengumpulan data dalam penelitian yaitu dengan cara memberikan kuesioner secara langsung kepada para responden  dan  mengirim  secara  online  melalui  google  form.  Analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  program Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS), dengan  tahapan-tahapan  pengujian  data  yaitu:  deskripsi  data,  uji  validitas  dan reliabilitas, uji persyaratan analisis dan uji hipotesis regresi berganda.

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Statistik Deskriptif
Responden  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  64  orang  dengan alokasi  sebagai  berikut:  Bagian  Perencanaan  dan  Keuangan  (4  orang),  Bagian
Administrasi  Pemerintahan  Umum  (3  orang),  Bagian  Administrasi  Kesejahteraan Rakyat  (8  orang),  Bagian  Administrasi  Pembangunan  (3  orang),  Bagian  Administrasi Perekonomian  (3  orang),  Bagian  Kerjasama  Daerah  (6  orang),  Bagian  Hubungan Masyarakat (5 orang), Bagian Organisasi (5 orang), Bagian Umum (12 orang), Bagian Hukum  (3  orang),  Bagian  Perlengkapan  (3  orang),  dan  Bagian  Pengadaan  Barang  dan Jasa (9 orang). Pemilihan sampel yang terdiri dari 64 pegawai didasarkan pada kriteria pengalaman kerja selama minimal 3 tahun.
Hasil  perhitungan  statistik  melalui  program  SPSS  menggambarkan  bahwa pengembangan  karir  memiliki  skor  nilai  mean  sebesar  73,72,  median  75,00,  modus 82,00, dan standar deviasi 7,925. Budaya kerja memiliki skor nilai mean 71,20, median 71,50, modus 85,00, dan standar deviasi 10,011. Kompensasi memiliki skor nilai mean 72,20,  median  72,50,  modus  86,00,  dan  standar  deviasi  11,011.  Kinerja  pegawai memiliki skor nilai mean 75,72, median 75,50, modus 75,00, dan standar deviasi 6,265.

## 4.2 Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  merupakan  tahapan  krusial  dalam  pengujian  instrumen penelitian. Validitas mencerminkan sejauh mana instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya  diukur,  sementara  reliabilitas  mencerminkan  tingkat  konsistensi  atau kestabilan hasil pengukuran dari instrumen tersebut.

## 4.2.1 Validitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  statistik  menunjukkan  bahwa  butir-butir  soal pertanyaan dari keempat variabel penelitian yang diajukan menghasilkan nilai Pearson Correlation di  atas nilai Sig. (2-tailed) = 0,000 atau di  atas nilai  rtabel  =  0.2461.  Dari hasil  analisis  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  keseluruhan  dari  item  indikator pengukuran  varaibel  penelitian  ini  dinyatakan  valid  serta  mampu  menunjukan  tingkat kesesuaian antara konsep penelitian dengan hasil pengukuran.

## 4.2.2 Reliabilitas
Berdasarkan  perhitungan  data  statistik  dapat  diketahui,  yaitu:  Pengembangan  karir memiliki  nilai Cronbach  Alpa =  0.933  >  0.60,  budaya  kerja  memiliki  nilai Cronbach Alpa =  0,913  >  0.60,  kompensasi  memiliki  nilai Cronbach  Alpa =  0,914  >  0.60,  dan kinerja pegawai sekretariat daerah memiliki nilai Cronbach Alpa = 0,827 > 0.60. Maka dengan  demikian  artinya  bahwa  konstruk  pengembangan  karir,  budaya  kerja, kompensasi  dan  kinerja  pegawai  dapat  dikatakan  reliabel  atau  terpercaya  sebagai  alat pengumpul data dalam penelitian ini

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  yang terstruktur, yaitu sebagai berikut:

## 4.3.1 Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan (Uji F) dalam  analisis regresi bertujuan untuk  mengevaluasi sejauh mana pengaruh  gabungan  dari  variabel  pengembangan  karir,  budaya  kerja,  dan  kompensasi secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah.  Hasil  pengujian
statistik  Uji  F,  seperti  yang  terdokumentasi  dalam  tabel  yang  disediakan,  memberikan informasi  mengenai  signifikansi  pengaruh  bersama-sama  dari  ketiga  variabel independen tersebut terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai:
Tabel 1
Hasil Uji F Simultan Regresi ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2448.151 2 1224.076  3012.527 .000 b Residual 24.786 61 .406 Total 2472.938 63 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), pengembangan karir, budaya kerja, kompensasi
Berdasarkan  dari  hasil  pengujian  data  statistik  uji  F  pada  tabel  tersebut  di  atas, diketahui  nilai  F htung sebesar  3012.527  dan  nilai  F tabel (α=  0,05)  sebesar  3,15.  Karena nilai  F htung sebesar  3012.527  >  nilai  F tabel sebesar 3,15  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000 < α = 0,05, maka H 1 diterima dan H 0 ditolak. Artinya dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir, budaya kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah. Hal  ini  berarti  semakin meningkatnya pengembangan karir, budaya kerja dan kompensasi, maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai sekretariat daerah.

## 4.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R Square )
Uji  koefisien  determinasi  ( R  Square )  adalah  suatu  metode  statistik  yang  digunakan untuk  mengevaluasi  sejauh  mana  model  regresi  linier  mampu  menjelaskan  variasi variabel  dependen  berdasarkan  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model tersebut. Koefisien determinasi mengukur proporsi variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi. Berdasarkan hasil analisis dapat disajikan informasi nilai koefisien determinasi sebagai berikut:

## Tabel 2 Hasil Uji Simultan Regresi
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1  df2 Sig. F Change 1 ,845 a ,714 ,790 ,637 ,714 3012,527  2  61 ,000
a. Predictors : ( Constant ), pengembangan karir, budaya kerja, kompensasi
Dari hasil uji data statistik (Tabel 2), menunjukkan bahwa nilai R Square sebesar 0,714, artinya bahwa kontribusi atau sumbangan pengembangan karir, budaya kerja dan kompensasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah  sebesar 71,40%,  sedangkan  sisanya  sebesar  28,60%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diungkap dalam penelitian.

## 4.5 Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  regresi  secara  parsial  (uji  t)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun hasil pengolahan data statistik uji regresi secara parsial sebagaimana dijelaskan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3
Hasi Uji t Regresi Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.296 1.993 16.206 .000 Pengembangan Karir .052 .108 1.066 2.478 .034 Budaya Kerja .664 .086 1.060 7.734 .000 Kompensasi .665 .087 1.061 7.735 .001 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan data statistik (lihat Tabel 3), ditemukan bahwa nilai thitung untuk pengembangan karir sebesar 2,478, melebihi nilai ttabel yang sebesar 2,000, dan nilai  Signifikansi  (Sign.) sebesar 0,034, lebih kecil dari tingkat  signifikansi  0,05. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  (hipotesis  alternatif)  diterima,  sementara  H0 (hipotesis  nol)  ditolak.  Kesimpulan  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  semakin meningkatnya  upaya  pengembangan  karir,  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah  juga cenderung  meningkat.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  pada  tabel  yang  sama, didapatkan  nilai  thitung  untuk  budaya  kerja  sebesar  7,734,  melebihi  nilai  ttabel  yang sebesar  2,000,  dan  nilai  Sign.  sebesar  0,000,  yang  jauh  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansi  0,05.  Oleh  karena  itu,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H1  diterima dan H0 ditolak. Artinya, budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini menandakan bahwa semakin meningkatnya budaya kerja, kinerja pegawai sekretariat daerah cenderung meningkat.
Selanjutnya,  berdasarkan  data  hasil  perhitungan  uji  t  pada  tabel  yang  sama, terlihat bahwa nilai thitung untuk kompensasi sebesar 7,735, melebihi nilai ttabel yang sebesar  2,000,  dan  nilai  Sign.  sebesar  0,000,  yang  kembali  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansi  0,05.  Oleh  karena  itu,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H1  diterima dan  H0  ditolak.  Dengan  demikian,  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkatnya  pemberian  kompensasi, kinerja pegawai sekretariat daerah juga cenderung meningkat.

## 4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  dapat  diketahui  hipotesis  diterima,  artinya bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin  meningkat  pengembangan  karir  maka  akan  semakin meningkat  pula  kinerja  pegawai  sekretariat  daerah.  Sementara  itu,  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sangat  kuat  dan  memiliki
kontribusi  yang  sangat  tinggi.  Sedangkan  selain  itu,  kinerja  pegawai  dipengaruhi  juga oleh  variabel  lain  yang  tidak  diungkap  dalam  penelitian  ini,  di  antaranya: kepemimpinan,  profesionalisme,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja, kedisiplinan dan lainnya.

## 4.6.2 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah
Sesuai perhitungan uji t dapat bahwa diketahui hipotesis diterima, artinya bahwa budaya kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin meningkat  budaya  kerja,  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai sekretariat  daerah.  Sementara  itu,  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai pengaruh  yang  sangat  kuat  dan  kontribusi  atau  sumbangsih  yang  sangat  tinggi. Sedangkan  disisi  lain,  kinerja  pegawai  selain  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya  kerja, juga  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diungkap  dalam  penelitian  ini,  di antaranya:  kepemimpinan,  profesionalisme,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  motivasi kerja, kedisiplinan dan lainnya.

## 4.6.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah
Dari  perhitungan  uji  t  dapat  bahwa  diketahui  hipotesis  diterima,  artinya  bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin meningkat kompensasi, maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai sekretariat daerah.  Sementara  itu,  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sangat kuat  dan mempunyai  kontribusi atau sumbangan  yang sangat  tinggi.  Sedangkan faktor atau  variabel  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  tidak diungkap  dalam  penelitian  ini,  di  antaranya:  kepemimpinan,  profesionalisme, kompetensi, lingkungan kerja, motivasi kerja, kedisiplinan dan lainnya.
4.6.4 Pengaruh  Pengembangan  Kari,  Budaya  Kerja  dan  Kompensasi  Secara Simultan Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah
Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  uji  F  diketahui  hipotesis  diterima,  artinya  bahwa pengaruh  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin  meningkat pengembangan karir, budaya kerja dan kompensasi, maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai sekretariat daerah. Sedangkan besarnya pengaruh pengembangan karir, budaya  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan  dengan  kinerja  pegawai  menunjukkan pengaruh yang sangat kuat.
Sementara  itu,  pengaruh  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sangat  kuat,  serta  kontribusi  atau  sumbangan pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai  sangat  tinggi.  Sedangkan  beberapa  faktor  atau  variabel  lainnya  yang dapat  berpengaruhi terhadap kinerja pegawai  yang tidak diungkap dalam penelitian, di antaranya:  kepemimpinan,  profesionalisme,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  motivasi kerja, kedisiplinan dan lainnya.
Adapun  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  di  antaranya  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Akbar dan Novi (2023), Yolinza dan Doni (2023), dan Djohan dan Ida (2023)  yang  menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan
terhadap  kinerja.  Artinya  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh adanya peningkatan pengembangan karirnya. Penelitian yang dilakukan oleh Efrinawati dkk  (2022),  Ridwan  dkk  (2023)  dan  Moron  dkk  (2023)  menjelaskan  bahwa  budaya kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dengan  demikian  bahwa komponen  budaya  kerja  harus  menjadi  perhatian  yang  serius,  jika  mengharapkan adanya  peningkatan  kinerja  pegawai.    Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Haryanto dkk (2023), Fitri dkk (2023) dan Anggriawan dkk (2023) menjelaskan bahwa kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  dengan  demikian  bahwa indikator-indikator kompenasi harus terpenuhi dengan baik untuk meningkatkan kinerja pegawai secara berkelanjutan.

## 5. Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  yaitu:  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai sekretariat  daerah,  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  sekretariat  daerah,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  sekretariat  daerah  dan  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sekretariat daerah.  Hal  ini  berarti  semakin  meningkat  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan kompensasi, maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai sekretariat daerah.
Saran-saran  yang  disampaikan  dalam  penelitian  ini  di  antaranya  yaitu:  untuk pemerintah    daerah,  bahwa  mengingat  pengembangan  karir,  budaya  kerja  dan kompensasi  sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  maka pemerintah  daerah,  khususnya  pada  bagian  sekretariat  daerah  diharapkan  senantiasa memaksimalkan  pelaksanaan  pengembangan  karir  secara  berkesinambungan  dan berjenjang, menciptakan kondisi dan suasana budaya kerja yang harmonis dan kondusif serta  penerapan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  sehingga dengan  adanya  pemenuhan  ketiga  komponen  ini  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai sekretariat daerah tersebut secara berkelanjutan ke depannya.

## Referensi
Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekan Baru: Zanafa Publishing
Akbar,  Dimas  Alfiali  dan  Novi  Fitria  Hermiati  (2023).  The  Effect  of  Organizational Culture  and  Career  Development  on  Employee  Performance  Through  Job Satisfaction  as  an  Intervening  Variable  PT.  Indomarco  Prismatama  Bekasi Branch. Management Studies and Entrepreneurship Journal . 4 (3), 3242-3250.
Anggriawan,  Bagas  Satria,  Endang,  Rusdianti  dan  Djoko  Santoso.  (2023).    Pengaruh kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening . Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis. 16 (1), 48-67
Djohan,  Dhita  Pricillia  dan  Ida  Bagus  Ketut  Surya.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi, Komitmen  Organisasional  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 12 (2), 159-178.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Efrinawati,  Yusup,  Suarni  Norawati,  Supardi.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Pegawai  Dinas  Ketenagakerjaan Dan Transmigrasi  Provinsi  Riau: Jurnal  Ilmiah Indonesia 7 (3)
Fitri,  Marliza  Ade,  Herwan  MDK  dan  Indah  Dwita  Putri.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran Dan Penyelamatan Kota Bengkulu. Jurnal Ekombis Review , 11 (1), 329–342.
Flippo,  Edwin  B.  (2017). Personal  Management  (Manajemen  Personalia) ,  Edisi.  VII. Jilid II, Terjemahan Alponso S. Jakarta: Erlangga
Fahmi, Irham. (2017). Analisis Laporan Keuangan . Bandung: Alfabeta
Haryanto,  Dinda  Pramestia,  Budi  Rismayadi,  Wike  Pertiwi.  (2023).  The  Effect  of Competency  and  Compensation  on  Employee  Performance  at  Uptdpuskesmas Kotabaru  Karawang. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal.  4 (5), 4989-4999.
Halim.  Abdul.  (2008). Akuntansi  Keuangan  Daerah .  Edisi  Ketiga.  Jakarta:  Salemba Empat.
Mahmudi. (2019). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: STIM YKPN.
Moron,  Lidwina  Mulinbota,  Henrikus  Herdi  dan  Yoseph  Darius  Purnama  Rangga. (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Simpan Pinjam Ikamal. Jurnal Kompetitif, 2 (1), 1 – 14.
Mangkunegara.  A.A.  Anwar  Prabu.  (2018). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Refika Aditama
___________. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan ke dua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mondy,  R.  Wayne,  Noe  Robert  M.  (2017). Human  Resource  Management ,  Tenth. Edition, Penerjemah Bayu Airlangga, M.M., Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mujanah, Siti. (2019). Manajemen Kompensasi . Surabaya: CV. Putra Media Nusantara (PMN)
Milkovich,  George  T  dan  Newman  (2005), Compensation ,  Seventh  Edition,  Raja Jakarta: Grafindo.
Noor, Juliansyah. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana.
Nawawi.  Hadari,  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  kelima. Yogyakata: Gajah Mada University Press
Nalendra, Aloysius Rangga Aditya (2021). Statistika Seri Dasar Dengan SPPS . Media Sains Indonesia
Permadi,  O.,  Kusuma,  T.,  Landra,  N.,  &  Sudja,  I.  N.  (2019).  The  Impact  of Compensation  and  Work  Environment  Towards  Job  Satisfaction  to  Affect  the Employee  Performances. International  Journal  of  Management  and  Commerce Innovations, 6 (2), 1248–1258.
Rinny,  P.,  Bohlen  Purba,  C.,  &  Handiman,  U.  T.  (2020).  The  Influence  of Compensation,  Job  Promotion,  And  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance of  Mercubuana  University.  International  Journal  of  Business  Marketing  and Management, 5(2), 2456–4559.
Ridwan,  Syahidatul  Fatimah  Ridwan  dan  Mursalim.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja Stres  Kerja  dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo. 9 (1).
Rivai,  Veithzal.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo Persada
Ramli, Abdul Haeba Rizki Yudhistira. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja  Pegawai  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  Infomedia  Solusi Humanika di Jakarta. Seminar Nasional Cendekiawan ke 4 Tahun 2018 ISSN (P): 2460 – 8696
Ruliyansa.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada Koperasi  Anugerah  Kito  Makmur  Jaya  (AKMJ)  Belitang  Oku  Timur. Jurnal Aktual STIE Trisna Negara, 16 (2), 82–91.
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Employee  Satisfaction  and  Employee Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR), 4 (1), 185–190.
Suryawan,  I.  G.  M.  Y.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2019).  Peran  Motivasi  Kerja  Dalam Memediasi  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8 (10), 6002–6021.
Siagian,  M.  (2018).  Peranan  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Dalam  Mendeterminasi Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Cahaya  Pulau  Pura  di  Kota  Batam. JIM  UPB  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Universitas Putera Batam), 6 (2).
Simamora,  Henry.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  1.  Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
Sulistiyani,  Ambar  T.  dan  Rosidah.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta: Graha Ilmu
Siagian. Sondang, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kedelapan. Jakarta: Prenadamedia Group
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Yulinza, Nora dan Doni Marlius (2023). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BKPSDM  Kabupaten  Solok  Selatan. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen (JUPIMAN). 2 (2), 183-203

## Penulis Korespondensi
Puri Rohmatulloh dapat dihubungi melalui: purirohmatulloh21@gmail.com