## J-MAS

## Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Bimmo Dwi Baskoro 1* , Osrita Hapsara 2 , Sri Mulyono 3
1 Sekolah Tinggi Manajemen Labora, Jakarta, Indonesia
2 Universitas Batanghari, Jambi, Indonesia
3 Institut Daarul Qur’an, Tangerang, Indonesia *correspondence email: bimmodibi@gmail.com
Abstract. This study analyses the effect of work on job performance with job satisfaction as a mediating variable. A total of 210 respondents  representing  construction  companies  in  Jakarta  were  involved  in  this  study.  PLS-SEM  (Partial  Least  Square  - Structural Equation Modeling) was used to test the research model. Working conditions do not have a significant effect on work performance.  However,  it  is  known  that  job  satisfaction  mediates  the  relationship  between  working  conditions  and  work performance. This study has several limitations so that the results of the study cannot be generalized to other sectors.
Keywords: working condition, job performance, job satisfaction, construction.

## Pendahuluan
Pelatihan,  pengembangan,  dan  prestasi  kerja  dianggap  sebagai  elemen  penting  di  bawah  disiplin  psikologi industri  (Armstrong,  Atkin-Plunk,  &  Wells,  2015;  Borman,  2004).  Kinerja  pekerja  sangat  penting  bagi  perusahaan mana  pun  karena  pada  akhirnya  mengarah  pada  kesuksesan  perusahaan  (Agarwal,  2014).  Kemajuan  teknologi  telah menghasilkan peningkatan yang luar biasa dalam ekonomi dan gaya hidup modern dimana pada saat yang sama, telah menyebabkan peningkatan persaingan antar organisasi (Law & Guo, 2016; Nilsen & Ringholm, 2019). Hal ini telah menyebabkan  banyak  manajer  senior  dan  pembuat  kebijakan  untuk  lebih  menekankan  pada  mempertahankan  posisi kompetitif  di  pasar  (Faragher,  Cass,  &  Cooper,  2005).  Penelitian  sebelumnya  menjelaskan  bahwa  kepuasan  terjadi ketika  tempat  kerja  mengembangkan  kualitas  tertentu  yang  mengarahkan  pekerja  untuk  bekerja  lebih  baik  (Judge  & Larsen,  2001).  Oleh  karena  itu,  kondisi  kerja  yang  sesuai  harus  ditetapkan  bagi  karyawan  untuk  menjalankan tanggung jawabnya dengan memanfaatkan potensi mereka sepenuhnya dan pada saat yang sama memberikan layanan berkualitas  kepada  pelanggan  (Masa’deh,  Obeidat,  &  Tarhini,  2016).  Oleh  karena  itu,  kepuasan  pekerja  mengarah pada kepuasan pelanggan (Atamba, 2019). Beberapa peneliti mendukung gagasan bahwa ketika manajer mendukung karyawan,  mereka  bekerja  lebih  baik  karena  tingkat  stres  yang  lebih  rendah  dan  mendorong  interaksi  kepada supervisor  langsung  mereka  (Kiazad,  Kraimer,  &  Seibert,  2019;  Taghipour  &  Dejban,  2013).  Prestasi  kerja  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor terwujud ketika seorang individu berhasil mencapai tugas yang diberikan kepadanya dengan hambatan yang lebih sedikit di tempat kerja (Matsuo, 2019; Yozgat, Yurtkoru, & Bilginoğlu, 2013).
Penelitian  perilaku  organisasi  sangat  membutuhkan  untuk  memeriksa  peran  mediasi  kepuasan  kerja  antara hubungan  kondisi  kerja  dan  prestasi  kerja  (Yuen,  Loh,  Zhou,  &  Wong,  2018).  Penelitian  tentang  kondisi  kerja organisasi  di  negara  berkembang  masih  kurang  memadai  khususnya  di  Indonesia.  Para  ahli  sebelumnya  terutama berfokus pada berbagai faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti pelatihan, keamanan / keselamatan, jam kerja  dan  desain  ulang  pekerjaan  (Kiazad  et  al.,  2019;  Masa’deh  et  al.,  2016).  Dalam Job  Characteristics  Theory (JCM),  kepuasan  terjadi  ketika  tempat  kerja  memberikan  energi  pada  kualitas  yang  menginspirasi  secara  alami  di antara para pekerja yang mengarahkan pekerja untuk bekerja lebih baik di tempat kerja (Hackman & Oldham, 1976; Raziq  &  Maulabakhsh,  2015).  Teori  tersebut  menetapkan  kondisi  dimana  individu  diprediksi  akan  berhasil  dalam pekerjaan  mereka  (Bashir,  Amir,  Jawaad,  &  Hasan,  2020).  Penelitian  ini  mengusulkan  bahwa  karyawan  akan  dapat bekerja lebih baik pada pekerjaan jika mereka diberikan kondisi kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui apakah tingkat kepuasan kerja seorang karyawan berperilaku sebagai mediator antara hubungan tersebut.
Berdasarkan teori JCM, fokus penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja terhadap prestasi kerja.  Secara  khusus,  penelitian  ini  berfokus  pada  peran  mediasi  kepuasan  kerja  pada  hubungan  kondisi  kerja  dan prestasi kerja khususnya di sektor konstruksi di Jakarta. Oleh karena itu, untuk mengatasi kesenjangan penelitian yang sudah  diidentifikasi,  penelitian  ini  berfokus  pada  jalur  mediasi  dimana  kondisi  kerja  mengarah  pada  peningkatan kinerja  kerja  melalui  kepuasan  kerja,  karena  tekanan  yang  meningkat  dari  pemangku  kepentingan  suatu  organisasi, kondisi kerja menjadi keharusan bagi perusahaan untuk dipertimbangkan (Aziz, Kumar, Rathore, & Lal, 2015; Górny, 2017).  Hal  ini  karena  kondisi  kerja  telah  muncul  sebagai  elemen  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di tempat  kerja  mana  pun  (Jiménez,  Winkler,  &  Dunkl,  2017).  Selain  itu,  tekanan  pemerintah  di  Indonesia  melalui regulasi yang semakin meningkat untuk kondisi kerja yang lebih baik, para pegawai saat ini juga cenderung menuntut
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
kondisi kerja yang lebih baik untuk melaksanakan pekerjaannya (Kiazad et al., 2019; Lu, Lu, Gursoy, & Neale, 2016). Oleh karena itu, manajer sumber daya manusia harus mencapai target lain dalam hal perbaikan kondisi kerja (Akhtar, Naheed, Akhtar, & Farooq, 2018). Kondisi kerja yang buruk cenderung mempengaruhi kepuasan dan kinerja pekerja di tempat kerja (Guan & Frenkel, 2019). Para ahli menyatakan bahwa konstruksi endogen yang paling penting dalam psikologi  organisasi  dan  industri  berkaitan  dengan  kinerja  pekerjaan  (Jung  &  Yoon,  2015).  Penelitian  terbaru  telah menyelidiki  pengaruh  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan  karyawan  (Agbozo,  Owusu,  Hoedoafia,  &  Y.  B.  Atakorah, 2017),  pengaruh  kehadiran,  kondisi  kerja,  dan  absensi  terhadap  produktivitas  (Strömberg,  Aboagye,  Hagberg, Bergström,  &  Lohela-Karlsson,  2017).  Mereka  juga  fokus  pada  bagaimana  kolaborasi  lingkungan  kerja  dan kepribadian  mempengaruhi  kinerja  setiap  karyawan  (Mustafa  &  Ali,  2019).  Namun,  sangat  sedikit  peneliti  yang menekankan kepuasan kerja sebagai faktor penentu prestasi kerja (Yuen et al., 2018).
Penelitian ini berfungsi sebagai studi awal  untuk menyelidiki pengaruh  kondisional tidak  langsung kepuasan kerja  antara  hubungan  kondisi  kerja  dan  prestasi  kerja  di  sektor  konstruksi  di  Jakarta.  Studi  ini  berkontribusi  pada literatur di berbagai tingkatan. Pertama, penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara kondisi kerja dan prestasi kerja secara tidak langsung tetapi dimediasi melalui kepuasan kerja. Kedua, model penelitian ini menemukan interaksi yang  lebih  kompleks  melalui  peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  pekerjaan,  khususnya  melalui  kepuasan  kerja. Ketiga, penelitian ini melengkapi perspektif teoritis teori JCM dengan menyelidiki pengaruh kondisi kerja. Keempat, penelitian  ini  dilakukan  di  sektor  konstruksi  dimana  penelitian  sebelumnya  belum  pernah  dilakukan  dengan menggunakan variabel yang digunakan pada studi ini.

## Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Kondisi Kerja dan Kinerja
Untuk setiap bisnis, kinerja telah dinilai oleh fundamental bisnis yang berkaitan dengan penjualan, pendapatan atau pendapatan (Osman, Shariff, & Lajin, 2016). Namun, indikator non finansial juga penting untuk dipertimbangkan misalnya,  menyelidiki  kinerja  bisnis  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  seperti  kepuasan,  motivasi,  dan absensi (Nilsen & Ringholm, 2019). Sebuah organisasi perlu menghargai karyawannya sehingga mereka dapat bekerja secara  efisien,  serta  mempertahankan  posisi  kompetitif  mereka  di  pasar  (Imran,  Fatima,  Zaheer,  Yousaf,  &  Batool, 2012).  Lebih  lanjut,  prestasi  kerja  diartikan  sebagai  cara  pekerja  melaksanakan  tugas-tugas  organisasi,  juga menghubungkan  perilaku  pekerja  dengan  norma  perusahaan  itu  sendiri  (Imran  et  al.,  2012).  Sebuah  literatur  yang substansial  telah  dibuat  tentang  lingkungan  di  mana  kondisi  kerja  mempengaruhi  kesejahteraan  mental  dan  fisik (Baruch-Feldman,  Brondolo,  Ben-Dayan,  &  Schwartz,  2002).  Sifat  emosional  dalam  bekerja  yang  dianggap  tidak menyenangkan  telah  cukup  dijelaskan  pada  penelitian  sebelumnya.  Beberapa  studi  telah  mengungkapkan  keadaan kelelahan yang tidak normal dan  ketegangan  emosional  yang buruk di  antara individu  karena  lingkungan kerja yang buruk  (Røssberg,  Eiring,  &  Friis,  2004).  Tempat  kerja  yang  buruk  ternyata  terkait  dengan  masalah  kehadiran, berkurangnya kepuasan kerja, keluhan fisik, kelelahan, dan kinerja kerja yang buruk (Gulliver, Towell, & Peck, 2003). Tempat  kerja  yang  buruk  kemungkinan  besar  merupakan  salah  satu  alasan  mendasar  untuk  tingkat  pergantian  staf yang tinggi dan kepuasan serta kinerja yang buruk (Mustafa & Ali, 2019; Røssberg et al., 2004). Faktor tempat kerja dan kepuasan juga dapat menjadi tolok ukur yang berguna untuk menilai perubahan dan kemajuan pekerjaan di masa depan.  Selain  itu,  kondisi  dan  lingkungan  kerja  didorong  untuk  dapat  meningkatkan  sikap  pekerja  yang  mengarah pada  kinerja  yang  lebih  baik  (Day  &  Bedeian,  1991).  Peningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  secara  keseluruhan  di tempat kerja berhubungan dengan kondisi kerja yang dialami (Bashir et al., 2020). Fenomena ini juga didukung oleh JCM  bahwa  kepuasan  terjadi  ketika  kondisi  kerja  mendorong  motivasi  yang  semakin  menuntun  para  pekerja  untuk bekerja lebih baik. Sesuai dengan pembahasan di atas, hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Kondisi kerja berhubungan positif dengan prestasi kerja.

## Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja
Konsep kepuasan kerja telah banyak diteliti terkait dengan perilaku organisasi serta desain pekerjaan (Mustafa &  Ali,  2019).  Menurut  Herzberg  (1959)  dalam  Ahmed  (2010),  teori  yang  disebut  sebagai  "teori  dua  faktor"  yang berkaitan  dengan  kepuasan  kerja.  Dia  menyatakan  ketidakpuasan  dan  kepuasan  sebagai  kejadian  yang  tidak berhubungan.  Selain  itu,  kejadian-kejadian  yang  berkaitan  dengan  faktor  ekstrinsik  dan  intrinsik  disebut  sebagai “motivator”,  dimana  faktor  internal  seperti  pengalaman  kerja  terkait  dengan  kepuasan  (Guan  &  Frenkel,  2019). Kepuasan seperti itu termasuk tanggung jawab, pengakuan, prestasi, dan pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal yang disebut  dengan hygiene  factor terdiri  dari  kebijakan  perusahaan,  gaji,  dan  pengawasan  (Nilsen  &  Ringholm,  2019). Aspek  kepuasan  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  merupakan  aspek  tertua  dimana  Bakotić  &  Fiskovića  (2013) melaporkan bahwa peningkatan moral pekerja akan meningkatkan produktivitas mereka. Lebih lanjut, Judge & Larsen (2001) merekomendasikan bahwa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja dikaitkan dengan  tujuh  model.  Dengan  demikian,  hal  ini  mendorong  optimisme  yang  dibangun  kembali  tentang  kemungkinan menemukan hubungan penting antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007).
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Berbagai  peneliti  telah  mendefinisikan  kepuasan  kerja.  Menurut  Hoboubi  et  al.  (2017),  kepuasan  kerja berkaitan  dengan  seorang  karyawan  memiliki  arah  yang  efektif  terhadap  pekerjaan  /  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja telah  banyak  dimanfaatkan  oleh  banyak  peneliti  dan  dijelaskan  sebagai  keadaan  yang  diinginkan  dimana  seseorang mencapai nilai-nilai kerja (Trivellas, Reklitis, & Platis, 2013). Lebih lanjut, ada pendapat bahwa jika karyawan tidak puas  mereka  merasa  tidak  jelas  tentang  pekerjaannya,  merasa  bahwa  atasan  kurang  memperhatikan  mereka, menganggap lingkungan kerja meragukan yang dapat menyebabkan karyawan merasa bahwa mereka tidak termasuk sebagai  bagian  aktif  dari  organisasi  (Armstrong  et  al.,  2015).  Gul  et  al.  (2018)  menyatakan  kepuasan  memiliki hubungan positif dengan peluang karyawan dalam bekerja. Selanjutnya, peneliti lain menemukan kepuasan memiliki hubungan  yang  positif  dengan  kinerja  karyawan  (Inuwa,  2016).  Penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan telekomunikasi di Pakistan oleh Bashir et al. (2020) menemukan bahwa kondisi kerja dan prestasi kerja dimediasi oleh kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  sesuai  dengan  pembahasan  di  atas,  hipotesis  selanjutnya  (seperti  pada  Gambar  1) sebagai berikut.
H2 : Kepuasan kerja memediasi hubungan antara kondisi kerja dan prestasi kerja.

## Hasil

## Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Tabel 1 menunjukkan faktor loading dari semua item yang mengukur variabel laten masing-masing yang ada dalam  model  teoritis  bahwa  tidak  terdapat  masalah  multikolinearitas  yang  merupakan  indikasi  yang  sangat  positif untuk dilanjutkan ke pengujian mediasi. Model struktural yang menggambarkan pengaruh langsung kondisi kerja dan efek mediasi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja ditunjukkan pada Gambar 1.

## Tabel 1
Rangkuman CFA
Sumber: data olahan
Sumber: data olahan
Gambar 1 Model Struktural (n = 210)
Tabel  2  melaporkan composite  reliability , Average  Variance  Extracted (AVE), Mean ,  nilai Standard Deviation untuk  kondisi  kerja,  prestasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Karena  semua  variabel  laten  diukur  melalui  skala yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  validitas  dapat  digunakan.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  2  bahwa composite reliability untuk  semua  variabel  laten  melebihi  batas  yang  direkomendasikan  0,70  dimana  menunjukkan  bahwa terdapat divergent  validity (Hair  et  al.,  2019).  Selain  itu,  hal  ini  dapat  dinilai  bahwa Average  Variance  Extracted
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
(AVE)  untuk  semua  variabel  lebih  besar  dari cut-off  point 0,50  yang  menunjukkan  bahwa  indikator  telah  mewakili konstruk latennya.
Tabel 2 Hasil Reliabilitas dan Validitas Variabel Cα CR AVE Mean (SD) Kepuasan Kerja 0,824 0,895 0,740  4,19-4,22 (0,58-0,68) Kondisi Kerja 0,716 0,839 0,637  3,95-4,07 (0,49-0,58) Prestasi Kerja 0,721 0,825 0,542  4,00-4,28 (0,61-0,72) Keterangan: Cα = Cronbach’s alpha ; CR = Composite Reliability ; SD = Standard Deviation Sumber: data olahan
Pengujian  validitas  diskriminan  melalui  nilai  rasio  Hetero-trait  Mono-trait  (HTMT)  yang  memiliki  kisaran yang direkomendasikan kurang dari 0,9 (Henseler, Ringle, & Sarstedt, 2015). Hasil pada Tabel 3 menunjukkan bahwa semua nilai untuk rasio HTMT di semua variabel laten kurang dari 0,90 yang menunjukkan bahwa korelasi indikator dalam variabel laten yang sama lebih besar daripada korelasi indikator di seluruh variabel yang dapat menggambarkan model teoritis. Nilai NFI ( Normed Fit Index ) sebesar 0,623 menggambarkan keseluruhan model teoritis yang diajukan pada  penelitian  ini  dan  memenuhi  kecukupan  model  (Hair,  Sarstedt,  Hopkins,  &  Kuppelwieser,  2014).  Nilai  SRMR ( Standardized  Root  Mean  Square  Residual )  sebesar  0,120  dimana  dapat  dikatakan fit .  Hasil  tersebut  sebagaimana saran  dari  Hu  &  Bentler  (1999),  model  persamaan  struktural  dapat  dikatakan fit jika  nilai  SRMR  kurang  dari  0,100 dan model dinyatakan tidak layak jika nilai SRMR lebih besar dari 0,150.
Tabel 3 Hasil Rasio HTMT dan Validitas Diskriminan Kepuasan Kerja Kondisi Kerja Prestasi Kerja Kepuasan Kerja Kondisi Kerja 0,608 Prestasi Kerja 0,750 0,459

## Sumber: data olahan
Tabel 4 Menyatakan hasil analisis jalur dan mediasi. Hasil statistik menunjukkan bahwa Kondisi Kerja tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap Prestasi Kerja (β = 0,060) pada tingkat signifikansi 5%. Oleh karena itu, hipotesis  1  (H1)  ditolak.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  Kondisi  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap Kepuasan Kerja (β = 0,491) dan Kepuasan Kerja secara signifikan berbanding lurus dengan Prestasi Kerja (β = 0,564). Selain itu, efek tidak langsung menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memediasi total hubungan antara Kondisi Kerja dan Prestasi Kerja (β = 0,277).
Tabel 4 Rangkuman Analisis Jalur Hipotesis Hubungan β p values Keterangan H1 Kondisi Kerja  Prestasi Kerja 0,060 0,203  Tidak Signifikan H2 Kondisi Kerja  Kepuasan Kerja  Prestasi Kerja 0,277 0,000  Signifikan
Sumber: data olahan
Penelitian  ini  membawa  temuan  yang  baru  dengan  menyelidiki  hubungan  antara  Kondisi  Kerja,  Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja. Penelitian ini juga memberikan berkontribusi pada penelitian sebelumnya. Pertama, menurut hasil  studi  diketahui  bahwa  kondisi  kerja  tidak  berhubungan  pada  prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi  (H1).  Kedua, kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  positif  antara  kondisi  kerja  dengan  prestasi  kerja  (H2).  Hipotesis  pertama bertolak  belakang  dengan  penelitian  Bashir  et  al.  (2020).  Namun,  hipotesis  pertama  senada  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Al-Omari  &  Okasheh  (2017).  Indikator  kondisi  kerja  yang  terdiri  dari  kebebasan  kebisingan,  iklim kerja (misalnya suhu dan  kelembaban), risiko kecelakaan, lingkungan bebas bahaya (semisal bahan  kimia,  asap, dan lainnya),  dan  lingkungan  bersih  tidak  berkorelasi  positif  dengan  prestasi  kerja.  Kondisi  kerja  pada  konteks  pekerja konstruksi pada penelitian ini tidak berhubungan dengan prestasi kerja. Secara umum, prestasi kerja yang ditunjukkan dalam  bidang  konstruksi  terkait  dengan  kinerja  biaya  proyek,  penyelesaian  proyek  tepat  waktu,  mutu,  aspek keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3),  dan  kinerja  lingkungan  (Kissi,  Agyekum,  Adjei-Kumi,  Caleb,  &  Micheal, 2020). Hasil yang tidak signifikan ini dikarenakan pekerja konstruksi dalam penelitian ini tidak melihat faktor kondisi kerja yang mempengaruhi kinerja mereka. Faktor lokasi proyek yang terletak di tengah kota juga memberikan kesan rasa aman sehingga kondisi kerja di lokasi proyek tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja.
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Hasil  penelitian  yang  berkaitan  dengan  peran  mediasi  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  kondisi  kerja perusahaan membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, perusahaan harus fokus dalam memberikan kondisi  kerja  yang  lebih  baik  kepada  karyawannya  untuk  menjalankan  aktivitas  dan  tugas  sehari-hari  untuk meningkatkan tingkat kepuasan karyawan (Jiménez et al., 2017; Mustafa & Ali, 2019) tetapi hal ini tidak bisa menjadi satu-satunya hal yang penting bagi staf mereka. Karyawan mungkin merasa kurang termotivasi karena alasan lain dan mungkin  tidak  bekerja  lebih  baik  di  tempat  kerja  (Strömberg  et  al.,  2017).  Studi  ini  secara  signifikan  memberikan kontribusi kepada akademisi dan praktisi dengan mengidentifikasi jalur dimana kondisi kerja cenderung terkait dengan prestasi kerja yang dimediasi kepuasan kerja. Peran mediasi yang terkait dengan kepuasan kerja sangat penting karena beberapa alasan. Pertama, meningkatkan penelitian  tentang  kepuasan kerja dengan mendeteksi antesedennya (seperti kondisi  kerja). Meskipun banyak penelitian  sudah dilakukan untuk menyelidiki  anteseden  kepuasan kerja  (Osman et al., 2016), namun penelitian  sederhana telah  dilakukan  untuk menyelidiki pengaruh  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan kerja  (Guan  &  Frenkel,  2019).  Secara  keseluruhan,  kesesuaian  antara  kondisi  kerja  dengan  kepuasan  kerja  hingga prestasi kerja ini merupakan suatu alur dimana kondisi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja.
Penelitian ini menjadi pembuka mata bagi para atasan tentang bagaimana mereka harus mempertimbangkan, taktik  yang  lebih  strategis  tentang  kondisi  kerja  serta  meningkatkan  tingkat  kepuasan  karyawannya  dengan memperhatikan faktor-faktor lain selain ciri fisik kondisi kerja. Dengan meningkatkan tingkat kepuasan, mereka akan memberikan  hasil yang lebih baik dalam hal  kinerja perusahaan (Raziq & Maulabakhsh, 2015). Secara keseluruhan, hasil penelitian kami mendukung penelitian sebelumnya dan menarik kesimpulan bahwa tempat kerja mempengaruhi kinerja (Shalley, Gilson, & Blum, 2000). Kondisi kerja yang tidak menyenangkan di industri jasa memiliki pengaruh yang  berbeda-beda  terhadap  masing-masing  indikator  prestasi  kerja  (Kahya,  2007).  Penelitian  ini  menyoroti pentingnya  kondisi  kerja  yang  menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  kinerja kerja  karyawan  yang  bekerja  penuh  waktu  di  industri  konstruksi  di  Jakarta.  Kondisi  kerja  berada  di  bawah  domain kognisi  emosional  yang  mencerminkan  apakah  tempat  kerja  konstruktif  atau  berbahaya  bagi  kesejahteraan  pribadi seseorang  (Megías  et  al.,  2017;  Stenfors  et  al.,  2013).  Hasil  kami  mengungkapkan  bahwa  kondisi  kerja  yang  sehat meningkatkan  tingkat  kepuasan  karyawan  yang  selanjutnya  mendorong  mereka  untuk  bekerja  dengan  baik  sesuai kapasitas kerja mereka (Nilsen & Ringholm, 2019). Manajemen mengabaikan fakta bahwa karyawan mereka  adalah sumber  daya  yang  sangat  penting  dan  perlu  disediakan  lingkungan  yang  fleksibel  untuk  melaksanakan  pekerjaan mereka secara efisien dan efektif tanpa menimbulkan stres (Raziq & Maulabakhsh, 2015).

## Simpulan
Penelitian  ini  mengamati  pengaruh  langsung  kondisi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  dengan  mediasi  kepuasan kerja.  Selain itu, penelitian ini dengan pertimbangan  ketat dari literatur  sebelumnya  telah  mengidentifikasi kepuasan kerja  sebagai  mediator  yang  dihilangkan  untuk  diuji  di  antara  kondisi  kerja  dan  prestasi  kerja.  Penelitian  ini menambah  literatur  prestasi  kerja  dengan  menunjukkan  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  kondisi  kerja  dan prestasi kerja.

## Daftar Pustaka
Agarwal, U. A. (2014). Linking justice, trust and innovative work behaviour to work engagement. Personnel Review , 43 (1), 41–73. https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-0019
Agbozo, G. K., Owusu, I. S., Hoedoafia, M. A., & Y. B. Atakorah. (2017). The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in Ghana. Journal of Human Resource Management , 5 (1), 12. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20170501.12
Ahmed,  I.  (2010).  Effects  of  Motivational  factors  on  Employees  Job  Satisfaction:  A  case  study  of  University  of  the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and Management , 5 (3), 70–80. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n3p70
Akhtar,  A.,  Naheed,  K.,  Akhtar,  S.,  &  Farooq,  U.  (2018).  Impact  of  Job  Stress  on  Employees’Job  Satisfaction:  An Empirical  Study  of  Private  Banksof  Pakistan. Pakistan  Journal  of  Social  Sciences  (PJSS) , 38 (1),  137–151. Retrieved from https://en.oxforddictionaries.com/definition/stress
Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The  Influence  of  Work  Environment  on  Job  Performance:  A  Case  Study  of Engineering  Company  in  Jordan. International  Journal  of  Applied  Engineering  Research , 12 (24),  15544– 15550. Retrieved from https://www.ripublication.com/ijaer17/ijaerv12n24_223.pdf
Armstrong,  G.  S.,  Atkin-Plunk,  C.  A.,  &  Wells,  J.  (2015).  The  Relationship  Between  Work–Family  Conflict,
Correctional  Officer  Job  Stress,  and  Job  Satisfaction. Criminal  Justice  and  Behavior , 42 (10),  1066–1082. https://doi.org/10.1177/0093854815582221
Atamba,  C.  (2019).  Restorative  effects  of  awe  on  negative  affect  after  receiving  negative  performance  feedback.
Journal of Psychology in Africa , 29 (2), 95–103. https://doi.org/10.1080/14330237.2019.1594640 Aziz,  I.,  Kumar,  R.,  Rathore,  A.,  &  Lal,  M.  (2015).  Working  Environment  and  Job  Satisfaction  Among  Health
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Professional Working At a Tertiary Care Hospital of Pakistan. Journal of Ayub Medical College, Abbottabad : JAMC , 27 (1), 201–204.
Bakotić,  D.,  &  Fiskovića,  C.  (2013).  Relationship  between  Working  Conditions  and  Job Satisfaction :  The  Case  of Croatian Shipbuilding Company, 4 (2), 206–213.
Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D., & Schwartz, J. (2002). Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity. Journal of Occupational Health Psychology , 7 (1), 84–93.
https://doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.84
Bashir, A., Amir, A., Jawaad, M., & Hasan, T. (2020). Work conditions and job performance: An indirect conditional effect of motivation. Cogent Business and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1801961 Borman, W. C. (2004). The concept of organizational citizenship. Current Directions in Psychological Science , 13 (6), 238–241. https://doi.org/10.1111/j.0963-7214.2004.00316.x
Day,  D.  V.,  &  Bedeian,  A.  G.  (1991).  Predicting  Job  Performance  Across  Organizations:  The  Interaction  of  Work Orientation and Psychological
Climate.
Journal of Management , 17 (3), 589–600. https://doi.org/10.1177/014920639101700304
Faragher,  E.  B.,  Cass,  M.,  &  Cooper,  C.  L.  (2005).  The  relationship  between  job  satisfaction  and  health:  A  meta- analysis. Occupational and Environmental Medicine , 62 (2), 105–112.
https://doi.org/10.1136/oem.2002.006734
Górny, A. (2017). The use of working environment factors as criteria in assessing the capacity to carry out processes.
MATEC Web of Conferences , 94 . https://doi.org/10.1051/matecconf/20179406011
Guan,  X.,  &  Frenkel,  S.  (2019).  How  perceptions  of  training  impact  employee  performance:  Evidence  from  two Chinese manufacturing firms. Personnel Review , 48 (1), 163–183. https://doi.org/10.1108/PR-05-2017-0141 Gul,  H.,  Usman,  M.,  Liu,  Y.,  Rehman,  Z.,  &  Jebran,  K.  (2018).  Does  the  effect  of  power  distance  moderate  the relation  between  person  environment  fit  and  job  satisfaction  leading  to  job  performance?  Evidence  from Afghanistan and Pakistan. Future Business Journal , 4 (1), 68–83. https://doi.org/10.1016/j.fbj.2017.12.001 Gulliver, P., Towell, D., & Peck, E. (2003). Staff morale in the merger of mental health and social care organizations in England. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing , 10 (1), 101–107.
https://doi.org/10.1046/j.1365-2850.2003.00544.x Hackman,  J.  R.,  &  Oldham,  G.  R.  (1976).  Motivation  through  the  design  of  work:  test  of  a  theory. Organizational Behavior and Human Performance , 16 (2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Hair,  Joe  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least  squares  structural  equation modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European  Business  Review , 26 (2),  106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hair,  Joseph  F.,  Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M.  (2019).  Rethinking  some  of  the  rethinking  of  partial  least  squares.
European Journal of Marketing , 53 (4), 566–584. https://doi.org/10.1108/EJM-10-2018-0665 Henseler,  J.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2015).  A  new  criterion  for  assessing  discriminant  validity  in  variance- based  structural  equation  modeling. Journal  of  the  Academy  of  Marketing  Science , 43 (1),  115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Hoboubi, N., Choobineh, A., Kamari Ghanavati, F., Keshavarzi, S., & Akbar Hosseini, A. (2017). The Impact of Job Stress and Job Satisfaction on Workforce Productivity in an Iranian Petrochemical Industry. Safety and Health at Work , 8 (1), 67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
Hu,  L.  T.,  &  Bentler,  P.  M.  (1999).  Cutoff  criteria  for  fit  indexes  in  covariance  structure  analysis:  Conventional criteria versus new
alternatives.
Structural Equation Modeling , 6 (1), 1–55.
https://doi.org/10.1080/10705519909540118
Imran, R., Fatima, A., Zaheer, A., Yousaf, I., & Batool, I. (2012). How to boost employee performance: Investigating the  influence  of  transformational  leadership  and  work  environment  in  a  Pakistani  perspective. Middle  East Journal of Scientific Research , 11 (10), 1455–1462. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2012.11.10.741 Inuwa, M. (2016). Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical Approach. The Millennium University Journal , 1 (1), 90–103.
Jiménez, P., Winkler, B., & Dunkl, A. (2017). Creating a healthy working environment with leadership: the concept of health-promoting  leadership. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 28 (17),  2430–2448. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137609
Judge,  T.  A.,  &  Larsen,  R.  J.  (2001).  Dispositional  affect  and  job  satisfaction:  A  review  and  theoretical  extension.
Organizational Behavior and Human Decision Processes , 86 (1), 67–98.
https://doi.org/10.1006/obhd.2001.2973
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on job satisfaction and organizational  citizenship  behaviors  in  the  hotel. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Management , 27 (6), 1135–1156. https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-0019 Kahya, E. (2007). The effects of job characteristics and working conditions on job performance. International Journal of Industrial Ergonomics , 37 (6), 515–523. https://doi.org/10.1016/j.ergon.2007.02.006 Kiazad, K., Kraimer, M. L., & Seibert, S. E. (2019). More than grateful: How employee  embeddedness explains  the link  between  psychological  contract  fulfillment  and  employee  extra-role  behavior. Human  Relations , 72 (8), 1315–1340. https://doi.org/10.1177/0018726718806352
Kissi,  E.,  Agyekum,  K.,  Adjei-Kumi,  T.,  Caleb,  D.,  &  Micheal,  E.  D.  (2020).  Exploring  the  influence  of  religious elements  on  performance  factors  in  developing  countries:  a  case  of  the  Ghanaian  construction  industry. International Journal of Productivity and Performance Management . https://doi.org/10.1108/IJPPM-11-2019- 0546
Law,  F.  M.,  &  Guo,  G.  J.  (2016).  Correlation  of  hope  and  self-efficacy  with  job  satisfaction,  job  stress,  and organizational  commitment  for  correctional  officers  in  the  Taiwan  prison  system. International  Journal  of Offender Therapy and Comparative Criminology , 60 (11), 1257–1277.
https://doi.org/10.1177/0306624X15574997
Lu, L., Lu, A. C. C., Gursoy, D., & Neale, N. R. (2016). Work engagement, job satisfaction, and turnover intentions: A  comparison  between  supervisors  and  line-level  employees. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 28 (4), 737–761. https://doi.org/10.1108/IJCHM-07-2014-0360 Masa’deh,  R.,  Obeidat,  B.  Y.,  &  Tarhini,  A.  (2016).  A  Jordanian  empirical  study  of  the  associations  among transformational  leadership,  transactional  leadership,  knowledge  sharing,  job  performance,  and  firm performance:  A  structural  equation  modelling  approach. Journal  of  Management  Development , 35 (5),  681– 705. https://doi.org/10.1108/JMD-09-2015-0134
Matsuo,  M.  (2019).  Effect  of  learning  goal  orientation  on  work  engagement  through  job  crafting:  A  moderated mediation approach. Personnel Review , 48 (1), 220–233. https://doi.org/10.1108/PR-11-2017-0346 Megías,  A.,  Gutiérrez-Cobo,  M. J.,  Gómez-Leal,  R.,  Cabello,  R.,  &  Fernández-Berrocal,  P.  (2017).  Performance  on emotional  tasks  engaging  cognitive  control  depends  on  emotional  intelligence  abilities:  An  ERP  study. Scientific Reports , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.1038/s41598-017-16657-y Mustafa, G., & Ali, N. (2019). Rewards, autonomous motivation and turnover intention: Results from a non-Western cultural context. Cogent Business and Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1676090 Nilsen, H. R., & Ringholm, T. (2019). Lost in motivation? The case of a Norwegian community healthcare project on ethical reflection. Cogent Business and Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1632045 Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016). Does Innovation Contribute to Employee Performance? Procedia - Social and Behavioral Sciences , 219 , 571–579. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.036 Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 (October 2014), 717–725. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9 Røssberg, J. I., Eiring, & Friis, S. (2004). Work environment and job satisfaction. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology , 39 (7), 576–580. https://doi.org/10.1007/s00127-004-0791-z Shalley,  C.  E.,  Gilson,  L.  L.,  &  Blum,  T.  C.  (2000).  Matching  creativity  requirements  and  the  work  environment:
Effects  on  satisfaction  and  intentions  to  leave. Academy  of  Management  Journal , 43 (2),  215–223. https://doi.org/10.2307/1556378
Stenfors,  C.  U.  D.,  Magnusson  Hanson,  L.,  Oxenstierna,  G.,  Theorell,  T.,  &  Nilsson,  L.  G.  (2013).  Psychosocial Working  Conditions  and  Cognitive  Complaints  among  Swedish  Employees. PLoS  ONE , 8 (4). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0060637
Strömberg,  C.,  Aboagye,  E.,  Hagberg,  J.,  Bergström,  G.,  &  Lohela-Karlsson,  M.  (2017).  Estimating  the  Effect  and Economic Impact of Absenteeism, Presenteeism, and Work Environment–Related Problems on Reductions in Productivity from a Managerial Perspective. Value in Health , 20 (8), 1058–1064.
https://doi.org/10.1016/j.jval.2017.05.008
Taghipour,  A.,  &  Dejban,  R.  (2013). Job  Performance:  Mediate  Mechanism  of  Work  Motivation. Procedia  -  Social and Behavioral Sciences , 84 , 1601–1605. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.796
Trivellas, P., Reklitis, P., & Platis, C. (2013). The Effect of Job Related Stress on Employees’ Satisfaction: A Survey in Health Care. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 73 , 718–726. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.02.110
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology , 12 (2), 93– 104. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.2.93
Yozgat,  U.,  Yurtkoru,  S.,  &  Bilginoğlu,  E.  (2013).  Job  Stress  and  Job  Performance  Among  Employees  in  Public Sector  in  Istanbul:  Examining  the  Moderating  Role  of  Emotional  Intelligence. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 75 , 518–524. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056
Bimmo Dwi Baskoro et al., Hubungan Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Pekerja Konstruksi di Jakarta
Yuen,  K.  F.,  Loh,  H.  S.,  Zhou,  Q.,  &  Wong,  Y.  D.  (2018).  Determinants  of  job  satisfaction  and  performance  of seafarers. Transportation  Research  Part  A:  Policy  and  Practice , 110 (November  2017),  1–12. https://doi.org/10.1016/j.tra.2018.02.006