## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG KUPANG
Ruben Fallo Mangngi dan
Rolland E Fanggidae Dosen Jurusan Manajemen
Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia
dan

## Ni Putu Nursiani
Dosen Jurusan Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia
Pada  masa  modern  ini,  setiap  perusahaan  berlomba-lomba  untuk  bersaing  dalam memajukan  perusahaannya  masing-masing.  Salah  satu  sumber  daya  organisasi  yang memiliki  peran  penting  dalam  mencapai  tujuannya  adalah  sumber  daya  manusia.  Oleh karena  pentingnya  peran  manusia  dalam  kompetisi  baik  jangka  pendek  maupun  jangka panjang  dalam  agenda  bisnis,  suatu  organisasi  harus  memiliki  nilai  lebih  dibandingkan dengan organisasi lainnya. Organisasi yang berhasil dalam mempengaruhi pasar jika dapat menarik  perhatian  atas  kelebihan  yang  dimiliki  dalam  berbagai  hal  dibandingkan  dengan organisasi lain.
Perkembangan  aliran  perilaku  organisasi  ditandai  dengan  pandangan  dan  pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem sosial dimana adanya “hirarki kebutuhan” dalam penjelasannya  tentang  perilaku  manusia  dan  dinamika  proses  motivasi.  Hal  ini  sangat berkaitan  dengan  motivasi  kerja  yang  dibentuk  untuk  memajukan  perusahaan.  Motivasi kerja adalah suatu alasan yang mendorong karyawan untuk bekerja di sebuah perusahaan. Motivasi kerja bisa dikatakan juga sebagai upaya untuk mendorong karyawan untuk lebih semangat bekerja dan mendorong karyawan untuk mengeluarkan buah karya dalam suatu perusahaan.
Perencanaan  pengembangan  motivasi  kerja  di  era  globalisasi  sangat  baik  dilakukan oleh  perusahaan.  Beberapa  alasan  pentingnya  motivasi  kerja  tersebut  yaitu  meningkatkan retensi  karyawan,  membantu  meringankan  tugas  atasan  atau  pemilik  perusahaan, meningkatkan  nilai  produk,  karyawan  tidak  akan  puas  terhadap  diri  sendiri,  mendorong kreativitas, komitmen, dan energi karyawan.
Prestasi kerja adalah salah satu faktor penting yang dapat memberikan kontribusi pada perusahaan  dengan  cara  lebih  menekankan  pada  hasil  atau  yang  diperoleh  dari  sebuah pekerjaan.  Prestasi  kerja  sebagai  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  seseorang  untuk mengetahui  sejauh  mana  seseorang  mencapai  prestasi  yang  diukur  atau  dinilai. Berdasarkan  pendapat  yang  dikemukakan  prestasi  kerja  pada  dasarnya  lebih  menekankan pada  hasil  yang  diperoleh  dari  sebuah  pekerjaan  sebagai  kontribusi  terhadap instansi/organisasi tempatnya bekerja.
Usaha  seorang  pegawai  dalam  mencapai  prestasi  kerja  yang  baik  tidak  akan  dapat diperoleh dengan mudah tanpa adanya semangat kerja yang tinggi dan semangat kerja akan tumbuh  apabila  pegawai  mendapatkan  sesuatu  yang  menjadi  harapannya  dalam  bekerja dapat  diberikan  ditempat  mereka  bekerja.  Prestasi  kerja  seorang  karyawan  adalah kemampuan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  tersebut  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  dapat  bekerja  sesuai dengan  fungsi  dan  tanggung  jawabnya  jika    adanya  pemberian  inspirasi,  semangat, dorongan  dalam  hal  untuk  menggiatkan  semua  pegawai  agar  berprestasi  dan  bergairah dalam pencapaian hasil sebagaimana dikehendaki dan diinginkan.
Motivasi  dan  prestasi  kerja  juga  sangat  diperlukan  dalam  perusahaan  yang  bergerak dalam  bidang  jasa  pengiriman.  Di  Kota  Kupang,  jasa  pengiriman  sudah  sangat berkembang,  persaingannya  semakin  ketat  karena  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Kupang  memiliki  pesaing  yang  cukup  banyak  seperti  JNE,  TIKI,  KGP,  dan  JNT. Meskipun PT.Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang memiliki pesaing yang banyak tapi PT.  Pos  Indonesia  tidak  kalah  bersaing  dengan  pesaing  lainnya.  PT.  Pos  Indonesia (Persero) cabang kupang juga unggul dalam pelayanan jasa pengiriman skala internasional. PT. Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak  dibidang  layanan  pos.  Saat  ini,  bentuk  Badan  Usaha  Pos  Indonesia  merupakan Perseroan  Terbatas  dan  sering  disebut  dengan  PT.  Pos  Indonesia.  Bentuk  usaha  Pos Indonesia  ini  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.5  Tahun  1995. Peraturan  pemerintah  tersebut  berisi  tentang  pengalihan  bentuk  awal  Pos  Indonesia  yang berupa Perusahaan Umum (Perum) menjadi suatu perusahaan persero. Berdiri pada Tahun 1746  saham  PT.  Pos  Indonesia  sepenuhnya  dimiliki  oleh  pemerintah  Indonesia.  Saat  ini, pos  pemerintah  Indonesia  tidak  hanya  melayani  jasa  pos  dan  kurir,  tetapi  juga  jasa keuangan,  yang  didukung  oleh  titik    jaringan  sebanyak  kurang lebih  4000  kantor  pos  dan 28.000 agen pos yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia.
PT. Pos Indonesia merupakan perusahaan negara yang pertama kali bergerak dibidang jasa  pengiriman.  Ekspansi  wilayah  pelayanan  PT.  Pos  Indonesia  tidak  hanya  meliputi wilayah  Indonesia  saja,  tetapi  juga  sudah  meliputi  dunia  Internasional.  Pelayanan  dalam skala Internasional ini memungkinkan PT. Pos Indonesia untuk melaksanakan suatu tujuan yaitu  Go  Internasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Kupang memiliki  persaingan  usaha  yang  tinggi  dengan  Perusahaan  lainnya  yang  ada  di  Kota Kupang. PT. Pos Indonesia Cabang Kupang memiliki karyawan kurang lebih 126 pegawai, yakni  pegawai  tetap  80  orang  dan  pegawai  tidak  tetap  46  orang  dan  sistem  kerja  yang dipakai adalah  sistem  kerja  harian. Jika  tetap dengan  menggunakan  jadwal  sesuai  dengan data yang diperoleh penulis selama mengikuti kegiatan praktek kerja lapangan (PKL) dapat menjelaskan  bahwa  seluruh  karyawan  kantor  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Kupang, memiliki waktu kerja yang cukup banyak meskipun dalam praktiknya kualitas pendidikan karyawan belum mencapai maksimal sehingga dapat menghambat upaya karyawan dalam memperoleh prestasi kerja.
Masalah tersebut dapat menyulitkan perusahaan dalam memberikan motivasi yang baik bagi karyawannya, karena perusahaan tidak dapat menggambarkan prestasi kerja yang menjelaskan  bagaimana  karyawan  bersikap,  bertindak,  dan  beretika  dalam  berhubungan dengan  pihak-pihak  yang  terkait  dengan  perusahaan  (stakeholder).  Proses  meningkatkan intensitas  persaingan  dari  pesaing  menuntut  perusahaan  untuk  selalu  memperhatikan kebutuhan dan keinginan konsumen serta berusaha memenuhi harapan konsumen dengan cara memberikan pelayanan yang lebih memuaskan dari pada yang dilakukan oleh pesaing. Dengan demikian, perusahaan perlu melakukan analisis terhadap faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja dan prestasi kerja.
Tujuan  Penelitian  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  motivasi  kerja dan prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang dan untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Pos Indonesia Cabang Kupang.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR

## Motivasi
Peranan  manusia  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  sangat  penting.  Untuk menggerakkan  manusia  agar  sesuai  dengan  yang  dikehendaki  organisasi,  maka  haruslah
dipahami  motivasi  manusia  bekerja  pada  suatu  organisasi,  karena  motivasi  inilah  yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Motivasi  dapat  diterjemahkan  dan  diartikan  berbeda-beda  oleh  setiap  orang  sesuai dengan  tempat  dan  situasi  dari  masing-masing  orang  tersebut  dan  disesuaikan  dengan perkembangan  peradaban  manusia.  Ditinjau  dari  aspek  taksonomi,  motivasi  berasal  dari bahasa latin “Movere” yang artinya bergerak. Menurut Winardi (2008 : 1), motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menggerakkan. Dengan demikian secara etimologi, motivasi  berkaitan  dengan  hal-hal  yang  mendorong  atau  menggerakkan  seseorang  untuk melakukan sesuatu.
Menurut  Koontz/ddk  (2008  :  411),  motivasi  adalah  suatu  pengertian  umum  yang menggunakan  seluruh  kelas  mengenai  dorongan,  keinginan,  kebutuhan,  harapan  dan kekuatan-kekuatan  sejenisnya.  Untuk  mengatakan  bahwa  para  manajer  memotivasi bawahannya mereka adalah dengan mengatakan bahwa mereka mengerjakan hal-hal yang mereka harapkan akan memuaskan dorongan dan keinginan ini serta mendorong bawahan untuk bertindak dengan suatu cara yang diinginkan.
Menurut Sarwoto (2001 : 167), motivasi secara konkret dapat diberikan batasan sebagai proses  pemberian  motiv  (penggerak)  bekerja  sebagai  karyawan  sedemikian  rupa  sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi secara efisien. Memberi  motivasi  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manajer  dalam memberikan inspirasi, semangat kerja dan dorongan kepada orang lain untuk bekerja lebih baik.
Menurut  Winardi  (2001  :  40),  motivasi  berkaitan  dengan  kebutuhan.  Kita  sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Untuk mencapai keadaan  termotivasi,  maka  kita  harus  mempunyai  tindakan  tertentu  yang  harus  dipenuhi dan  apabila  kebutuhan  itu  terpenuhi,  maka  muncul  lagi  kebutuhan-kebutuhan  yang  lain hingga seluruhnya termotivasi.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian motivasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manajer  kepada  karyawan merupakan dorongan yang dapat menginspirasi karyawan lainnya agar dapat bekerja lebih baik.  Motivasi  menunjukkan  bahwa  suatu  motif  merupakan  keadaan  kejiwaan  yang mendorong  atau  menggerakkan  seseorang  untuk  bersikap  dan  berperilaku  guna  mencapai
tujuan,  baik  individu  maupun  organisasi.  Secara  garis  besar  dapat  dikatakan  bahwa setidaknya motivasi mengandung tiga unsur sebagai berikut:
1) Kebutuhan
2) Motif
3) Tujuan
Menurut Ndraha (2007 : 147), motivasi adalah produk tiga faktor, yaitu :

## 1) Valence (V)
Menunjukkan  seberapa  kuat  keinginan  seseorang  untuk  memperoleh  suatu  reward, misalnya jika suatu hal yang paling didambakan oleh seseorang pada suatu saat, promosi, maka hal tersebut merupakan promosi menduduki valensi tertinggi.

## 2) Expectancy (E)
Menunjukkan kemungkinan keberhasilan kerja.

## 3) Instrumentality (I)
Menunjukkan kemungkinan diterimanya reward jika pekerjaan berhasil.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, motivasi kerja adalah keseluruhan fungsi dari motif,  pengharapan,  insentif  yang  dapat  menimbulkan  suatu  kekuatan  berupa  dorongan kerja bagi seseorang sehingga tujuan organisasi tercapai secara efektif.

## Unsur-Unsur Motivasi Kerja
George  dan  Jones  (2005:175)  menyatakan  bahwa  unsur-unsur  motivasi  kerja  adalah sebagai berikut:
a. Arah perilaku (Direction of Behavior)
Di dalam bekerja ada banyak perilaku yang dapat dilakukan oleh karyawan. Arah perilaku (direction  of  behavior)  mengacu  pada  perilaku  yang  dipilih  seseorang  dalam  bekerja  dari banyak  pilihan  perilaku  yang  dapat  mereka  jalankan  baik  tepat  maupun  tidak.  Banyak contoh perilaku tidak tepat yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan, perilaku–perilaku ini  nantinya  akan  menjadi  suatu  penghambat  bagi  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya. Sedangkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal, karyawan harus memiliki motivasi  untuk  memilih  perilaku  yang  fungsional  dan  dapat  membantu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Setiap  karyawan  diharapkan  dapat  bekerja  tepat  waktu,  mengikuti peraturan yang berlaku, serta kooperatif dengan sesama rekan kerja.

## b. Tingkat usaha (Level of Effort)
Tingkat  usaha  atau  level  ofeffort  berbicara  mengenai  seberapa  keras  usaha  seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seorang karyawan tidak cukup  jika  hanya  memilih  arah  perilaku  yang  fungsional  bagi  pencapaian  tujuan perusahaan. Namun, juga harus memiliki motivasi untuk bekerja keras dalam menjalankan perilaku  yang  dipilih.  Misalnya  dalam  pekerjaan,  seorang  pekerja  tidak  cukup  hanya memilih  untuk  selalu  hadir  tepat  waktu,  namun  juga  perlu  dilihat  keseriusan  dan kesungguhannya dalam bekerja.
c. Tingkat kegigihan (Level of Persistence)
Hal  ini  mengacu  pada  motivasi  karyawan  ketika  dihadapkan  pada  suatu  masalah, rintangan  atau  halangan  dalam  bekerja,  seberapa  keras  seorang  karyawan  tersebut  terus berusaha  untuk  menjalankan  perilaku  yang  dipilih.  Misalnya  saja  bila  ada  kendala  pada cuaca atau masalah kesehatan seorang karyawan produksi, apakah karyawan tersebut tetap tepat waktu masuk bekerja dan sungguh–sungguh mengerjakan tugas seperti biasanya atau memilih  hal  lain,  seperti  ijin  pulang  atau  tidak  masuk  kerja.  Dalam  hal  ini  dibuat pengecualian  jika  masalah  kesehatan  yang  dialami  pekerja  termasuk  penyakit  serius  yang dapat menyebabkan seseorang tidak mampu bekerja.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja  (Sutrisno,2014:151).  Menurut  Hasibuan, (2010:94),  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  merupakan  gabungan  dari  3 (tiga)  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin  tinggi  angka untuk  ketiga faktor ini, semakin  besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan  pendapat  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  hasil  yang dicapainya dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

## Faktor - faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut  Mangkunegara,  (2014:13),  mengatakan  bahwa:  faktor-faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi,yaitu:

## 1)  Faktor Kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan(ability)  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan reality  (knowledge+skill).  Artinya  pegawai  yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  : (110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  sebab  itu  pegawai  perlu  di  tempatkan  pada  perkerjaan  yang  sesuai dengan keahlian.

## 2)  Faktor Motivasi
Motivasi  berbentuk  darisikap  (atitude)  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

## Indikator-indikator Prestasi Kerja
Indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2014:152) ada 6 indikator, yaitu :
1. Hasil Kerja
Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  dihasilkan  dan  sejauh  mana  pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam hal  penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Disiplin Waktu dan Absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas kerja.

## 6. Kecekatan Mental
Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima  instruksi  kerja  dan  menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

## Metode Penilaian Prestasi Kerja
Yang  dimaksud  dengan  sistem  penilaian  prestasi  kerja  ialah  suatu  pendekatan dalam  melakukan  penilaian  prestasi  kerja  para  pegawai  dimana  terdapat  berbagai  faktor, yaitu (Siagian, 2014:226) :
a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b. Penilaian  yang  dilakukan  pada  serangkaian  tolak  ukur  tertentu  yang  realistik, berkaitan  langsung  dengan  tugas  seseorang  serta  kriteria  yang  ditetapkan  dan  diterapkan secara objektif.
c. Hasil  penilaian  harus  disampaikan  kepada  pegawai  yang  dinilai  dengan  tiga maksud  yaitu  berkaitan    dengan    penilaian  positif,  penilaian  negatif  maupun  penilaian yang  tidak objektiv.
d. Hasil  penilaian  yang  dilakukan  secara  berkala  itu  terdokumentasi  dengan  rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
Hasil  penilaian  prestasi  kerja  setiap  orang  menjadi  bahan  yang  selalu  turut dipertimbangkan  dalam  setiap  keputusan  yang  diambil  mengenai  mutasi  pegawai,  baik dalam  arti  promosi,  alih  tugas  maupun  dalam  pemberhentian  tidak  atas  permintaan sendiri.

## Kerangka Berpikir
Pengaruh Motivasi terhadap prestasi kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang  Kupang  Motivasi  dalam  hal  apapun  sangat  penting  karena  kecenderungan  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  perusahaan  tidak  akan  dapat  tercapai  tanpa adanya  motivasi  kerja  karyawan.  Dimana  pihak  perusahaan    memang  harus  selalu memperhatikan prestasi kerja karyawannya karena karyawan yang memiliki prestasi maka akan  merasa  untung  adalah  perusahaannya  itu  sendiri.  Hal  ini  sangat  berpengaruh    pada tujuan dari  perusahaan.  Selain itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.
Dengan  demikian  setiap  pimpinan  organisasi  perlu  mengetahui  tentang  hakekat motivasi  serta  faktor-faktor  yang  menimbulkan  motivasi  kerja  bawahannya  sehingga prestasi  kerjanya  meningkat.  Motivasi  yang  tepat  akan  mampu  memajukan  dan mengembangkan  organisasi,  sehingga  pihak-pihak  yang  mengembangkan  organisasi,
sehingga pihak-pihak yang menerima hasil perbuatan (dalam hal ini pihak yang menerima pelayanan) merasa puas dan mempunyai kesan baik terhadap cara pelayanan yang berikan. Hal  ini  akan  berdampak  positif  terhadap  organisasi  dan  para  pelaku  pelayanan  pada organisasi itu.
Dari  kondisi  permasalahan  motivasi  kerja  pegawai  didalam  organisasi  tentunya  tidak akan  meningkatkan  kinerja  organisasi,  jika  kondisi  kemampuan  kerja  pegawai  tidak dimiliki  sesuai  dengan  persayaratan  kerja  dimana  seorang  pegawai  itu  ditempatkan. Menurut  Gibson  (1990),  menyatakan  kemampuan  (ability)  menunjukan  kecakapan  orang, seperti  kecerdasan  (knowledge)  dan  keterampilan  (skill).  Seorang  pegawai  yang  tidak memiliki  kemampuan  untuk  menganalisis  persoalan  mungkin  sekali  tidak  akan  berusaha sungguh-sungguh  untuk  memecahkannya.  Motivasi  berhubungan  dengan  perilaku  yang diarahkan  kepada  tujuan.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk memperbaiki  efektifitas  dan  efisiensi  kerja  karyawan  dapat  dicapai,  antara  lain meningkatkan pengetahuan karyawan, inisiatif karyawan, sikap dan hasil kerja karyawan.
Seseorang  yang  memiliki  keinginan  untuk  berprestasi  tinggi  akan  bekerja  lebih  baik tanpa melihat besarnya resiko yang akan dihadapi. Seseoarng akan memiliki hubungn kerja yang  baik  antara  pimpinan  maupun  dengan  sesama  teman  kerja  Menurut  Mc.Clelland dalam  Julia    Need  For  Achievement,  Need  For  Affiliation,  Need  For  Power  kebutuhan  untuk berprestsi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari belunya dan selalu berkeenginan mencapai mencapai prestasi yang lebih baik lagi.
Seseorang yang ingin berprstasi harus memiliki latar belakang yang dapat mendukung misalnya tingkat pendidikan, kemampuan, motivasi yang tinggi, dan selalu disiplin dalam bekerja. Menurut Sutrisno (2014:152) dalam mencapai prestasi kerja yang baik memiliki 4 indikator  yaitu  Hasil  kerja  yang  baik  tanpa  adanya  pengawasan  dari  pihak  perusahaan, pengetahuan  pekerjaan  hal  ini  sangat  mendukung  kelancaran  dalam  bekerja  untuk mencapai prestasi pekerjaan, inisiatif dalam hal ini seseorang bekerja memiliki inisiatif yang tinggi  sehingga  ia  bekerja  sangat  focus  dan  teliti  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diterima  dan  dapat  mengatasi  masalah  yang  dihadapi,  disiplin  dalam  bekerja  sangat menentukan sikap dan tingkat absensi kerja seseorang.
Dari  penjelasan  diatas  ditarik  sebuah  kerangka  konsep  mengenai  pengaruh  motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

## Kerangka berpikir

## Hipotesis
Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek dalam penelitian ini beralamat di Jln. Palapa No.1 kelurahan oebobo, kecamatan kelapa lima, kota kupang dan peneliti melakukan penelitian pada tanggal 7 september 2018 pada karyawan di Kantor Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang. Alasan memilih objek penelitian; (1)  Kantor Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang belum ada yang melakukan penelitian  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (2)  pihak perusahaan  bersedia  memberikan  data  /informasi  yang  diperlukan  untuk  kepentingan penelitian ini.
Alokasi sampel menurut masing-masing bidang pada kantor Pos (Persero) Cabang Kupang No Bagian Populasi  Sampel 1 Pelayanan 30 13 2 Pengolahan 33 15 3 Keuangan 29 13 4 Peralatan 34 15 Jumlah 126 56

## Hasil Uji Validitas
Uji  Vadilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat mengukur apa yang ingin diukur. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesesuaian

## Prestasi (y)
 Hasil Kerja
 Pengetahuan Pekerjaan
 Inisiatif
 Disiplin Waktu dan Absensi
Sutrisno (2014:152)
Motivasi (x)
 Need For Achievement
 Need For Affiliation
 Need For Power
Mc.  Celland dalamJulia (2013)
antar data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Kriteria  validitas  jika  Nilai  Korelasi  (Pearson)  item  >  r  tabel.  Untuk  N=56  dan  taraf signifikansi 5%  maka didapat dilihat pada r tabel sebesar 0,258.
Berikut  adalah  hasil  Uji  Validitas  tiap  item  Variabel  X  (Motivasi  Kerja) menggunakan program SPSS 21:

## Hasil Uji Validitas Variabel X dan Y
VARIABEL ITEM KORELASI PEARSON r TABEL ( α =0.05) N=56
KETERANGA
N Motivasi kerja (X)
A1 0,624
0,258 VALID A2 0,671 0,258 VALID A3 0,611 0,258 VALID A4 0,594 0,258 VALID A5 0,600 0,258 VALID A6 0,637 0,258 VALID A7 0,648 0,258 VALID A8 0,585 0,258 VALID A9 0,551 0,258 VALID A10 0,628 0,258 VALID A11 0,762 0,258 VALID A12 0,698 0,258 VALID
Prestasi Kerja (Y)
B1 0,531 0,258 VALID B2 0,613 0,258 VALID B3 0,597 0,258 VALID B4 0,595 0,258 VALID B5 0,673 0,258 VALID B6 0,664 0,258 VALID B7 0,643 0,258 VALID B8 0,630 0,258 VALID B9 0,571 0,258 VALID B10 0,658 0,258 VALID B11 0,610 0,258 VALID B12 0,588 0,258 VALID
Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari  tabel  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  tiap  item  dari  variabel  dinyatakan  valid, dilihat dari Korelasi Pearson tiap item lebih besar dari 0,258

## Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  derajat  ketetapan,  ketelitian,  maupun  keakuratan  yang ditunjukan  oleh  instrumen  pengukuran  dimana  pengujiannya  dilakukan  dengan  cara menganalisis  konsistensi  butir-butir  yang  ada.  Untuk  mengetahui  konsistensi  pengukuran variabel  penelitian.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengukuran  pada objek  yang  sama  atau  dengan  kata  lain  untuk  mengetahui  adanya  kesesuaian  antara  satu yang diukur dengan alat pengukuran yang di pakai. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Koefisien  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  pada  0,60 (Ghozali, 2005).
Berikut  adalah  hasil  Uji  Reliabilitas  tiap  variabel  yaitu  Variabel  X  (Motivasi  Kerja) dan Variabel Y (Prestasi Kerja) menggunakan program SPSS 21.
Hasil Uji Reliabilitas tiap variabel dapat dirangkum dalam tabel berikut :

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan X 0,863 > 0,60 RELIABEL Y 0,848 > 0,60 RELIABEL
Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari  Kedua  Variabel  yang  diteliti,  pengujian  reliabilitas  diatas  terlihat  nilai  alpha cronbach’s  rata-rata  diatas  0,60  ini  berarti  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian dinyatakan  reliabel,  dilihat  dari  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  60,  sehingga  dapat digunakan dalam pengujian hipotesis selanjutnya.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Model  Analisis  Regresi  Sederhana  yang  digunakan  bila  peneliti  bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen.  Berikut  adalah analisis regresi linear sederhana menggunakan SPSS 21. Diperoleh hasil olahan yang dapat dirangkum dalam tabel berikut ini :
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,114 ,321 ,354 ,724 Motivasi ,975 ,009 ,996 11,965 ,000
Dependent Variable: Prestasi Kerja
Dari tabel diatas dapat dirumuskan Persamaan Regresi sebagai berikut :

## Y = 0,114 + 0,975X
Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
- Nilai kostanta (a) sebesar 0,114 memiliki makna, jika nilai motivasi kerja sebesar 0
(tidak ada) maka nilai prestasi kerja adalah sebesar 0,114.
- Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (b)  0,975  artinya  jika  motivasi  kerja dinaikan sebesar 1 satuan maka Prestasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,975.

## Hasil pengujian hipotesis dengan uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya    pengaruh  signifikan  dari  variabel independen terhadap variabel  dependen. Pengujian adalah sebagai berikut :
1. Menentukan hipotesis
H 0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Prestasi kerja Ha : Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
2. Menentukan t hitung
Dari tabel coefficient (tabel 4.8) diperolah output t hitung sebesar  11,965
3. Menentukan t tabel
Mencari t tabel dengan derajat kebebasan df= n-k-1 = 56-1-1=54, (n=jumlah data, k=jumlah variabel bebas/independen)
α =5% = 0,05,  pengujian 2 sisi,  signifikansi = 0,05/2 = 0,025 maka diperoleh t tabel : 2,004 (lihat tabel t pada lampiran)
4. Kriteria pengujian
Jika t hitung ≥ t tabel maka H 0 di tolak, H a diterima.
Jika t hitung ≤ t tabel , maka H 0 di terima, H a ditolak
5. Membandingkan t hitung dengan t tabel
t hitung (11,965) > t tabel (2,004) maka H 0 di tolak, H a diterima.
6. Kesimpulan
Karena nilai t hitung (11,965) > t tabel (2,004)  maka H 0 ditolak, artinya bahwa Motivasi kerja berpengaruh pada Prestasi kerja.
Pada tabel, nilai t hitung untuk Motivasi kerja sebesar 11,965 sedangkan nilai t tabel adalah  sebesar  2,004  (df=  n-k-1  =  56-1-1=54)  selain  itu  nilai  signifikannya  adalah  0,025 lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05.  Karena  nilai  t  hitung ≥ t  tabel  (11,965 ≥ 2,004)  dan  nilai signifikannya  lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05  atau  (2,004  <  0,05),  maka  hipotesis  pertama diterima artinya Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel  independen  terhadap  variabele  dependen  dengan  menggunakan  analisis  koefisien determinasi.

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,996 a ,991 ,991 2,21404 a. Predictors: (Constant), Motivasi
Dari tabel Model Summary, nilai Koefisien Determinasi R Square (R 2 ) adalah sebesar 0,991.  Hal  ini  berarti    99,1  %  variabel    Y  (Prestasi  kerja)    dipengaruhi  oleh  variabel    X (Motivasi Kerja) sedangkan sisanya (9%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Motivasi  kerja  yang  ada  pada  Kantor  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Kupang, memperoleh  capaian  2926  indikator    dengan  12  item  yang  berada  pada  kriteria  sangat tinggi. Prestasi kerja memperoleh capaian indikator 2869 dengan 12 item yang berada pada kriteria sangat tinggi. Berdasarkan hasil pembagian kuesioner menunjukan bahwa motivasi
kerja  dan prestasi  kerja  berada pada  kriteria  sangat  tinggi. Kantor Pos  indonesia  (Persero) Cabang  Kupang  merupakan  perusahaan  jasa  yang  memiliki  pesaing  yang  cukup  banyak sehingga dibutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan prestasi kerja baik sehingga apa yang menjadi tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai.
Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  memperoleh  nilai  konstanta  sebesar  0,114 memeiliki  makna,  jika  nilai  motivasi  kerja  sebesar  0  (tidak  ada)  maka  nilai  prestasi  kerja adalah sebesar 0,114. Koefisien regresi variabel prestasi kerja (b) 0,975 artinya jika motivasi dinaikan sebesar 1 satuan maka prestasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,975. Hasil analisis yang telah dilakukan pada responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini  menunjukan  keadaan  (naik  turunnya)      motivasi  kerja  karyawan  pada  Kantor  Pos Indonesia  (Persero)  Cabang  Kupang  memiliki  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  Menurut Gibson  (1997)  motivasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  karyawan  yang menimbulkan  dan  mengarahkan  perilaku.  Dari  pendapat  yang  dikemukakan  dapat dijelaskan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  maka  tingkat  prestasi kerja  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  artinya  motivasi  merupakan  pemberian dorongan  batin  agar  bekerja  lebih  baik  jadi  jika  semakin  besar  tingkat  prestasi  yang  ingin dicapai  maka  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik, karakteristik  responden  mengenai  latar  belakang  pendidikan,  usia,  dan  masa  kerja  yang dimiliki Kantor Pos Indonesia (persero) Cabang Kupang dapat membantu karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang maksimal Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang kini telah mampu menunjukan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia.
Hasil pengujian hipotesis (Ha) telah membuktikan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  dilakukan  memperoleh Ha diterima dan menolak H0 artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  segala  usaha  atau  pekerjaan  yang dilakukan.  Pada  tabel  4.8,  nilai  t  hitung  untuk  Motivasi  kerja  sebesar  11,965  sedangkan nilai  t  tabel  adalah  sebesar  2,004  (df=  n-k-1  =  56-1-1=54)  selain  itu  nilai  signifikannya adalah 0,025 lebih kecil dari alpha ( α ) 0,05. Karena nilai t hitung ≥ t tabel (11,965 ≥ 2,004) dan  nilai  signifikannya  lebih  kecil  dari  alpha  ( α )  0,05  atau  (2,004  <  0,05),  maka  hipotesis pertama diterima artinya Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Hubungan antara motivasi kerja dan prestasi dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Apsari,  2014)  yang  menunjukan  bahwa adanya pengaruh motivasi  terhadap  prestasi  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Garniwa,  2007)
menunjukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. hal ini berarti  adanya  pengaruh  terhadap  usaha  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  yang memperoleh  prestasi  kerja  yang  optimal  dengan  demikian  perusahaan  perlu mempertahankan  prestasi  yang  diperoleh,  prestasi  kerja  perusahaan  pada  dasarnya merupakan  hasil  kerja  sama  dari  semua  karyawan.  Tinggi  rendahnya  prestasi  kerja karyawan turut menentukan tinggi rendahnya prestasi perusahaan. Suatu perusahaan yang memiliki  prestasi  kerja  tinggi  perlu  mempertahankan  bahkan  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan agar dapat memenuhi tuntutan kerja yang ada.
Menurut Wijono (2010:59), pada dasarnya hubungan motivasi kerja terhadap prestasi sangat  berkaitan.  Dalam  suatu  pernyataan  Maier  (2010:59),  memberi  batasan  bahwa prestasi  kerja  diartikan  sebagai  keberhasilan  dari  suatu  individu  dalam  suatu  tugas  dalam pekerjaannya.  Dari  pendapat  ahli  yang  dikemukakan  menyatakan  bahwa  hal  yang  perlu dipertimbangkan adalah  unsur  motivasi  atau  dorongan  yang  ada  pada  diri  individu  untuk berperilaku termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya. Motivasi yang ada pada seseorang  ini  akan  mempengaruhi  apakah  dia  akan  mengerjakan  setiap  tugasnya  dengan baik  atau  sebaliknya.  Individu  dengan  motivasi  berprestasi  tinggi  diharapkan  mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan individu yang memiliki motivasi  berprestasi  rendah.  Paling  tidak  individu  tersebut  dapat  melihat  apakah  masalah tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.
hasil  analisis  determinansi  diperoleh  angka  R² (R  Square)  sebesar  0,991  atau  99,1%. Hal  ini  menunjukan  bahwa  presentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independent (Motivasi  kerja)  terhadap  variabel  dependent  (Prestasi  kerja)  sebesar  99,1%  atau  variasi variabel  independent  yang  digunakan  dalam  model  (motivasi  kerja)  mampu  menjelaskan 99,1% variabel dependent (Prestasi kerja), sedangkan sisanya sebesar 9% dipengaruhi oleh atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Faktor-faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah,  kepuasan  kerja,  tingkat  stres,  kondisi  fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan desain pekerjaan Menurut Handoko (2001: 135).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  ada  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:
a) Motivasi  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  Pada  Kantor  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Kupang tarmasuk dalam kriteria sangat tinggi.
b) Pada  hasil  pengujian  Hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t  menunjukan  bahwa  t hitung lebih besar dari t tabel maka H0 ditolak maka Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Kantor Pos Indonesia (Persero) Cabang Kupang.
c) hasil analisis determinansi diperoleh angka R² (R Square) sebesar 0,991 atau 99,1%. Hal  ini  menunjukan  bahwa  presentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independent (Motivasi  kerja)  terhadap  variabel  dependent  (Prestasi  kerja)  sebesar  99,1%  atau  variasi variabel  independent  yang  digunakan  dalam  model  (Motivasi  kerja)  mampu  menjelaskan 99,1% variabel dependent (Prestasi kerja), sedangkan sisanya sebesar 9% dipengaruhi oleh atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Saran dari penelitian ini adalah :
a. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  peneliti  memberikan  saran  kepada Kantor  Pos  indonesia  (Persero)  Cabang  Kupang,  agar  dapat  mempertahankan  Motivasi kerja dan Prestasi kerja sehingga tetap berada pada kriteria sangat tinggi.
b. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  meneliti  tentang  prestasi  kerja  disarankan  agar menggunakan  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti  komitmen, kedisiplinan, dan gaya kepemimpinan.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  2014.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Adkinson Rita. L, dkk 1987. Pengantar Psikologi. Batam: Interaksara.
Albritton,  Harold  D,  1979,  Tesing  Highest  And  Best  Use,  The  Appraisal  Journal,    July, halaman 406-411.
AW Widjaja. 1993. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta: Bumi Aksara Atkinson,  R.  L.,  R.  C.  Atkinson,  E.  R.  Hilgard.  1987.  Pengantar  Psikologi.  Jilid  1  Edisi Kedelapan. Erlangga. Jakarta. Hal 86, 135-139.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung. Bernadin JH dan EA Russel. (1993). Human Resources Management. An Experiental Approach. Singapore: Mac Graw Hill Book Co.
Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Terjemahan. Edisi  Delapan. PT Prehalindo: Jakarta.
George   dan   Jones,   2005, Understanding   and   Managing   Organizational Behavior 4 th Edition, Pearson Prentice Hall
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan, Yogyakarta: Andi Offset.
Griffin, Ricky W dan Ebert, Ronald J. 2007. Bisnis ,ed 8 jilid 1. Jakarta: Erlangga Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Julia  Anita,  asir  Aziz,  Muklis  Yunus.  2013,  Pengaruh  penempatan  dan  beban  kerja  terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada prestasi kerja. Jurnal manajemen 67-Volume 2, No 1.
Luthans,  F.,  2006.  Perilaku  Organisasi.  Penerjemah  Vivin  Andhika  Yuwono,  Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Andi.
Marwansyah dan Mukaram (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Politeknik Bandung Press.
Malayu  Hasibuan  S.P.  2012.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,cetakankeenam  belas. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
McClelland,    David    C.    2009.  Entrepreneur        Behavior        and  Characteristics        of

## Entrepreneurs.The Achieving Society.
Ndraha,  Taliziduhu.  1991.  Dimensi-Dimensi  Pemerintahan  Desa.  Bumi  Aksara  Jakarta. Robbins, Stephen P. 2006, Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta Siagian,  Sondang  P,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  Ketujuh,  Jakarta: Radar Jaya Of fset Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta:BumiAksara. Sarwoto,  2001, Dasar-Dasar  Organisasi  dan Manajemen,  cetakan  keenambelas, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta. Sugioyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif R&D, Bandung: CV. Alfabeta Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods).  Bandung.  Alfabeta,  CV. Sutrisno, Edy, 2014. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana
T.  Hani  Handoko.  2001.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.
Wexley,  Kenneth  N  and  Yuki,  Gary  A.  1992.  Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia. Alih
Winardi,  J.  2001.  Motivasi  dan  Pemotivasion  dalam  Manajemen.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada Bahasa Muh. Shobaruddin. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Winardi.  2008.  Motivasi  &  Pemotivasian  dalam  Manajemen.  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Wood  H.  Robert, (1992), Managing  Hospitality  Human  Resources,  Michigan, Educational Institute.