Volume 2, Nomor 1, Juni 2020 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN:2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v2i1.1219

## PERANAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HALEYORA POWER RAYON CIKEMBAR KABUPATEN SUKABUMI
Faisal Rizky Sabani 1 , Erry Sunarya 2
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2
Faisal20@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode deskritif  dan  asosiatif.  Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  peneliti  dalam penelitian  ini  yaitu  melalui  observasi,  wawancara  angket,  dokumentasi  dan  studi kepustakaan.  Hasil  perhitungan  Uji  hipotesis  t  hitung  ≥    t  abel  yaitu  14,071  ≥    1,997. Simpulan, terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Insentif, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  incentives  on  employee performance.  The  method  used  in  this  research  is  to  use  descriptive  and  associative methods.  Data  collection  techniques  used  by  researchers  in  this  study  are  through observation, questionnaire interviews, documentation and literature studies. The results of  the  calculation  of  the  hypothesis  test  t  arithmetic  ab  t  abel  is  14.071  ≥  1.997. Conclusion,  there  is  a  significant  influence  between  incentives  on  employee performance.
Keywords : Incentives, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Insentif  merupakan  salah  satu  perangsang  yang  diberikan  secara  sengaja  oleh perusahaan  apapun  jabatannya,  dengan  tujuan  ikut  memelihara,  memperkuat  dan membangun harapan manajer dan karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat kerja  yang  lebih  besar    untuk  berpartisipasi  bagi  perusahaan  dalam  hal  peningkatan produktivitas  kerja  (Candrawati  et  al.,  (2013).  Maka  insentif  akan  merangsang peningkatan  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti  sangat  mendukung  pencapaian  tujuan perusahaan  yang  pada  akhirnya  insentif  membawa  manfaat  bagi  kedua  pihak  bagi karyawan  akan  meningkatkan  prestasi  kerja  yang  berarti  akan  meningkatkan penghasilan  perusahaan,  dengan  mengacu  pada  bentuk  pemberian  insentif  yang  salah satunya  adalah piecework yang  merupakan  pembayaran  yang  diukur  menurut banyakanya  unit  atau  satuan  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  oleh  individu  tersebut,
adapun  sistem  pemberian  insentif  yang  bisa  diberikan  perhari,  perminggu  ataupun perbulan (Rendi, 2015).
Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan yang memiliki kinerja baik dengan etos  kerja  yang  tinggi  akan  membantu  perusahaan  untuk  dapat  memenuhi  target perusahaan  tersebut  dan  membantu  perusahaan  dalam  mendapatkan  keuntungan. Berbeda  dengan  kinerja  karyawan  yang  buruk  yang  dapat  merugikan  perusahaan tersebut, oleh karena itu perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dengan baik agar  karyawan  dapat  bekerja  maksimal,  tidak  ada  konflik  antara  karyawan  dengan perusahaan, serta tercapainya kepuasan  terhadap kedua belah pihak. Kinerja karyawan sangat  perlu  adanya  penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan  peluang  yang  baik maupun  buruk  yang dilihat dari kinerja karyawan  itu sendiri dalam  bekerja sehari-hari (Ikbal, Gunair, 2015; Fandy, 2017).
PT  Haleyora  Power  yang  tersebar  hampir  disetiap  daerah  ini  pun  berada  di wilayah cikembar yang melayani pelayanan teknis (Yantek) dan penagih (Billman) yang tidak bisa dipungkiri menjadi ujung tombak perusahaan untuk mendapatkan pendapatan, ketika  kedua  unsur  ini  kinerjanya  menurun  diindikasikan  pendapatan  perusahaan  pun ikut menurun.
Permasalahan  di  lapangan  bahwa  PT  Haleyora  Power  yang  menjadi  mitra (persero) ketika bekerja harus mengejar target yang telah di ditetapkan oleh perusahaan, dalam  melakukan  penagihan  sering  terhambat  dengan  jauhnya  jarak  rumah  pelanggan dan juga medan yang cukup berat sehingga dalam pelaksanaannya membutuhkan biaya, Biaya tersebut adalah untuk karyawan yang membutuhkan insentif pada tiap bulan nya dalam  memenuhi  kebutuhan  perbulan  atau  pun  memenuhi  kebutuhan  kesehariannya. Temuan  di  lapangan  setelah  penulis  mewawancarai  salah  seorang  supervisor menemukan  bahwa  karyawan  PT  Haleyora  Power  (HP)  yang  menjadi  mitra  dari (persero)  bahwa  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terasa  kurang  dengan membandingkan dengan jarak dan medan yang ditempuh oleh karyawan ketika bekerja.
Diawali pada bulan april 2 bulan berikutnya di tahun 2018 saldo tunggakan PT Haleyora  Power  Rayon  Cikembar  mengalami  kenaikan  hal  ini  diduga  oleh  kinerja karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  target  yang  ditentukan,  maka  dari  itu  adanya indikasi  bahwa  kenaikan  saldo  tunggakan  PT  Haleyora  Power  Rayon  Cikembar  di
sebabkan  oleh  menurunnya  kinerja  karyawan  sebagai  penagih  ( Billman )  yang  di karenakan tidak sesuai nya insentif dengan jarak yang ditempuh oleh karyawan.

## KAJIAN TEORI
Konsep  insentif  Menurut  Handoko  (2002)  menyatakan  bahwa  pengertian insentif  adalah:  “Perangsang  yang  ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”. Sedangkan Pangabean (2002) Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas,  insentif  merupakan  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan kepada  mereka  yang  dapat  bekerja  melampaui  standar  yang  telah  ditentukan.  Relevan dengan  itu  Hasibuan  (2006)  menyatakan  insentif  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  oleh  pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan  kajian  teori  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif  adalah  suatu penghargaan  dalam  bentuk  material  atau  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak pimpinan  organisasi  perusahaan  kepada  karyawannya  dengan  tujuan  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan  –  tujuan perusahaan,  dengan  kata  lain  pemberian  insentif  adalah  pemberian  uang  diluar  gaji sebagai pengakuan perusahaan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawannya Alat motivasi  yang  umum  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  merangsang,  memotivasi  serta meningkatkan kinerja pegawai adalah insentif (Maziah, 2016).
Mangkuprawira,  Hubeis  (2007)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada  waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Mangkuprawira,  Hubeis  (2007)  menyebutkan  bahwa  “kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  faktor  intrinsik  dan  ektrinsik  pegawai”.  Faktor-faktor  intrinsik  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  terdiri  dari  pendidikan,  pengalaman,  motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.
Borman,  Ackerman  &  Kubisiak’s (1995) dan Motowidlo  & Van scotter (1994) dalam  Kappagoda et al., (2014) membagi kinerja dalam 2 dimensi,  yaitu kinerja tugas (task performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance).

## Kinerja Tugas (Task Performance)
Menurut  Williams  &  Karau  (1991)  dalam  sonnentag,  Vorlmer  &  Spychala (2010)  kinerja  tugas  merupakan  kontribusi  seorang  karyawan  terhadapa  organisasi berupa  perilaku  dan  tindakan  yang  sebagaimana  telah    ditentukan  dalam  deskripsi pekerjaan.  Serupa  dengan  pernyataan  sebelumnnya.  Borman  &  Motowidlo  (1997) dalam  Jankingthong  &  Rurkkhum  (2012)  menekankan  bahwa  kinerja  tugas  mengacu pada  perilaku  dan  kegiatan  yang  secara  langsung  terlibat  dan  memberikan  kontribusi dalam kegiatan inti organisasi. Kinerja tugas dapat diukur menggunakan 3 sub dimensi, antara lain kemampuan dalam menjalankan tugas, efisiensi dan pemecahan masalah.
Kinerja Kontekstual ( Contextual Performance )
Borman  &  Motowidlo  (1993)  dalam  ssonnentag,  Volmer  &  spychala  (2010) mendefinisikan kinerja kontekstual  sebagai upaya  individu  yang tidak terkait langsung dengan kegiatan dan  fungsi tugas utama  mereka  dalam organisasi.  Kinerja kontekstual tidak secara langsung dengan kegiatan dan fungsi tugas utama mereka dalam organisasi. Kinerja  kontekstual  tidak  secara  langsung  terlibat  atau  berkontribusi  tehadap  kegiatan inti  organisasi,  namun  tetap  mendukung  sosial,  psikologis  dan  lingkungan  organisasi (Jankingthong & Rurkkhum, 2012). Kinerja kontekstual diukur dengan menggunakan 2 sub dimensi, antara lain kuantitas pekerjaan dan kualitas pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  manajemen  sumberdaya  manusia mengenai  pengaruh  insentif  dan  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua variabel  yang  dijadikan  kawasan  penelitian  yaitu;  insentif  (Variabel  X)  dan  kinerja karyawan  (Variabel  Y)  dimana  yang  dijadikan  variabel  terikat  (Variabel  Dependent) adalah Y dan yang dijadikan variabel bebas (Variabel Independent). Metode penelitian yang  digunakan  untuk  menjawab  rumusan  masalah  pertama  dan  kedua  menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan asosiatif.
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau  generelisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut  dalam  penelitian  ini  penulis  bermaksud
untuk  memberikan  gambaran  kepada  pembaca,  serta  menyampaikan  tentang  suatu masalah  atau  suatu  keadaan  mengenai  kinerja  PT  Haleyora  Power  atas  insentif  yang diberikan.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara  satu variabel  independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis  ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1 Regresi Linier Sederhana
Y= 7,979+0,945X. Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a=  7,979  merupakan  nilai  konstanta,  menunjukan  bahwa  jika  insentif  adalah  0, maka kinerja karyawan nilainya sebesar 7,979.
b= 0,945 merupakan nilai koefisien menunjukan bahwa setiap kenaikan insentif sebesar 1 point, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,945.

## Uji Koefisien Korelasi
Tabel 2 Uji Koefisien Korelasi Correlations insentif kinerja Insentif Pearson Correlation 1 ,866 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 68 68 Kinerja Pearson Correlation ,866 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengelolahan data Spss 2019 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7,979 ,730 10,934 ,000 insentif ,945 ,067 ,866 14,071 ,000 a. Dependent Variable: kinerja
Pada  data  diatas  terlihat  korelasi  antara  pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan  menghasilkan  angka  0,866  dan  nilai  sig  2-  (tailed)  sebesar  000.  Angka tersebut  menunjukan  angka  dibawah  atau  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  nilai  korelasi tersebut  berhubungan  positif  (+)  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  hubungan searah yang artinya jika insentif diberikan kepada karyawan secara efektif maka kinerja karyawan akan meningkat. Begitupun sebaliknya.
Koefisien Determinasi
Tabel 3 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,866 a ,750 ,746 1,387
a. Predictors: (Constant), insentif
Sumber: Hasil pengelolahan data kuisioner 2019
Dari  hasil  pengelolahan  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kontribusi pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  75%  sedangkan  sisanya  sebesar 93%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  ditemukan  dalam  penelitian  ini. Alasan  mengapa  R  berpengaruh  sangat  rendah  dikarenakan  bahwa  insentif  hanya diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  memilili  kinerjanya  melebihi  standar  yang ditentukan  oleh  perusahaan,  selain  itu,  pemberian  gajui  secara  teratur  setiap  bulan kepada karyawan berpengaruh rendahnya R.  Dari hal tersebut banyak faktor lain yang mempengaruhi terutama adalah pemberian gaji pokok karyawan.
Uji Parsial (Uji-t)
Tabel 4 Uji Parsial (Uji-t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,979 ,730 10,934 ,000 insentif ,945 ,067 ,866 14,071 ,000 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil Pengelolahan Data SPSS 2019
Berdasarkan  hasil  tabel  diatas  didapat  t  hitung  sebesar  14,071,  dengan  derajat kebebasan (df) =  n-2. Maka t tabelnya  adalah  1.997. Karena t  hitung  > t tabel dengan tingkat signifikan pada tabel  sebesar 0,000  yang  artinya 0,000 <0,05  maka Ho ditolak dan  Ha  diterima  berarti  dapat  diketahui  bhwa  pemberian  insentif  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT  Haleyora  Power    Cikembar  Sukabumi  pada tingkat standar koefisiennya sebesar 0,886 atau 886%.

## PEMBAHASAN
Korelasi  antara  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  menghasilkan angka  0,866  dan  nilai  sig  2-  (tailed)  sebesar  000.  Angka  tersebut  menunjukan  angka dibawah atau lebih kecil dari 0,05, maka nilai korelasi tersebut berhubungan positif (+) dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  searah  yang  artinya  jika  insentif diberikan  kepada  karyawan  secara  efektif  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat. Begitupun sebaliknya.
Hasil tabel diatas didapat t hitung sebesar 14,071, dengan derajat kebebasan (df) = n-2. Maka t tabelnya adalah 1.997. Karena t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan pada  tabel  sebesar  0,000  yang  artinya  0,000  <0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima berarti dapat diketahui bhwa pemberian insentif secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan  pada  PT  Haleyora  Power    Cikembar  Sukabumi  pada  tingkat  standar koefisiennya sebesar 0,886 atau 886%.
Insentif  akan  merangsang  peningkatan  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti  sangat mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  pada  akhirnya  insentif  membawa manfaat bagi kedua pihak bagi karyawan akan meningkatkan prestasi kerja yang berarti akan  meningkatkan  penghasilan  perusahaan,  dengan  mengacu  pada  bentuk  pemberian insentif yang salah satunya adalah piecework yang merupakan pembayaran yang diukur menurut  banyakanya  unit  atau  satuan  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  oleh  individu tersebut,  adapun  sistem  pemberian  insentif  yang  bisa  diberikan  perhari,  perminggu ataupun perbulan (Rendi, 2015).
Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan yang memiliki kinerja baik dengan etos  kerja  yang  tinggi  akan  membantu  perusahaan  untuk  dapat  memenuhi  target perusahaan  tersebut  dan  membantu  perusahaan  dalam  mendapatkan  keuntungan. Berbeda  dengan  kinerja  karyawan  yang  buruk  yang  dapat  merugikan  perusahaan
tersebut, oleh karena itu perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dengan baik agar  karyawan  dapat  bekerja  maksimal,  tidak  ada  konflik  antara  karyawan  dengan perusahaan, serta tercapainya kepuasan  terhadap kedua belah pihak. Kinerja karyawan sangat  perlu  adanya  penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan  peluang  yang  baik maupun  buruk  yang dilihat dari kinerja karyawan  itu sendiri dalam  bekerja sehari-hari (Ikbal, Gunair, 2015; Fandy, 2017).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan teknik data yang peneliti lakukan mengenai insentif terhadap kinerja karyawan PT Haleyora Power Cikembar Sukabumi. Maka peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Insentif  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  PT  Haleyora  Power  Cikembar Sukabumi  dapat  dikatakan  masih  tergolong  sedang  dikarenakan  mendapatkan  dari hasil presentase yang didapatkan oleh perusahaan kurang baik.
2. kinerja karyawan yang terjadi di PT Haleyora Power Cikembar Sukabumi sejauh ini memiliki  karyawan  yang  cukup  baik,  namun  dilihat  dari  kenaikan  tunggakan perbulan disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang baik.
3. insentif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Haleyora  Power  Cikembar  Sukabumi memiliki pengaruh signifikan, maka dapat disimpulkan setelah pengujian hipotesis.

## DAFTAR PUSTAKA
Borman,  W.  C.,  Ackerman,  L.  D.,  &  Kubisiak,  U.  C.  (1995).  Development  of  a Performance  Rating  Program  in  Support  of  Department  of  Labor  Test Validation Research. Cooperative Personnel Services , Sacremento Candrawati, D. D., Al-Musadieq, M., & Hakam, S. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Duta Catering-Cv Darma Utama Batu) Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Fandy,  G.  (2017). Pengaruh  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Keadilan sebagai Variabel Moderasi pada Pt Lautan Teduh Interniaga. Lampung Handoko, T.,  &  Hani,  H.  (2002). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  M.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengertian  Dasar, Pengertian, dan Masalah . Jakarta: PT. Toko Gunung Agung Ikbal,  H.  M.,  &  Gunair,  G.  (2015). Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Suraco  Jaya  Abadi  Motor  di  Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara. Masamba : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
Jankingthong,  K.,  &  Rurkkum,  S.  (2012).  Factors  Affecting  Job  Performance:  A Review of Literature. Silpakorn University Journal of Social Science, Humanities and Arts, 12 (2), 115-127
Kappagoda, S., & Othman, H. Z. F., & Alwis, G. D. (2014). Psychological Capital and Job  Performance:  The  Mediating  Role  of  Work  Attitudes. Journal  of  Human Resource and Sustainability Studies
Mangkuprawira,  S.,  &  Hubeis,  A.  (2007). Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia Maziah, M. (2016). Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Bni Syariah Makassar.  Makassar
Motowidlo,  S.  J.,  Borman,  W.  C.  &  Schmit,  M.  J.  (1997).  A  Theory  of  Individual Differences  in  Task  and  Contextual  Performance. Human  Performance ,  10, 71-83. Retrieved from Scientific Research Journal Database Panggabean,  P.,  &  Mutiara  S.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Ghalia Indonesia
Rendi,  H.  (2015). Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan Distributor  Baterai  Yuasa  (Kasus  Pt.  Riau  Indotama  Abadi  Pekanbaru). Riau: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau
Sonnentag,  S.,Volmer,  J.,  &  Spychala,  A.  (2010) .  Job  Performance .  Los  Angeles, California: (Sage Handbook of Organizational behavior, vol.1)