MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA  KARYAWAN HOTEL

## Wendy Souisa
Politeknik Negeri Ambon souisawendy@gmail.com
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kecerdasan  Emosional  dan komitmen  Oranisasi  pada  karyawan    hotel  di  Kota  Ambon.  Sampel  untuk  penelitian  ini  adalah beberapa  karyawan  hotel  yang  berbeda  di  Kota  Ambon  berjumlah  60  orang.  Penelitian  ini menggunakan uji korelasi untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antar variable kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, dimana komitmen organisasi terbagi atas tiga bagian yaitu komitmen afektif, komitmen kelanjutan, komitmen normative. Penelitian ini menemukan bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  komimen  afektif  dan  komitmen berkelanjutan,  dan  kecerdasan  emosional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen normative.  Dari  penelitian  ini  maka  peneliti  merekomendasikan  agar  factor  dari  kecerdasan emosional    dimasukkan  dalam  standar  seleksi  dan  perekrutan  untuk  karyawan  hotel  di  Kota Ambon di semua tingkatan.
Kata Kunci : Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi
Abstract  :  This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  emotional  intelligence  and organizational  commitment  to  hotel  employees  in  Ambon  City.  The  sample  for  this  study  was several different hotel employees in Ambon City totaling 60 people. This study uses a correlation test to determine the level of closeness of the relationship between emotional intelligence variables and  organizational  commitment,  where  organizational  commitment  is  divided  into  three  parts, namely affective commitment, continuance commitment, normative commitment. This study found that  emotional  intelligence  had  a  significant  effect  on  affective  commitment  and  continuance commitment, and emotional intelligence had no significant effect on normative commitment. From this study, the researcher recommends that the factor of emotional intelligence be included in the selection and recruitment standards for hotel employees in Ambon City at all levels
Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Commitment
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 126
Movere Journal Vol. 4 No. 2 Juli 2022 Hal. 126 - 134

## PENDAHULUAN
Komitmen adalah kesetiaan individu terhadap  organisasi.  Seorang  individu  yang berkomitmen selalu berniat untuk melanjutkan pekerjaan dengan sebuah organisasi  dan  membuat  upaya  yang  tulus untuk  mencapai  tujuannya.  Sebaliknya, karyawan  yang  tidak  berkomitmen  tidak termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kemp,  1967).  Mayer  dan  Allen  (1991) melaporkan  tiga  filosofi  dasar  komitmen yaitu  keterikatan  emosional  dan  mental (komitmen  afektif),  biaya  meninggalkan organisasi  (komitmen  berkelanjutan),  dan nilai organisasi karyawan atau rasa tanggung jawab  (komitmen  normatif).  Alavi  dkk. (2013)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  sikap  positif  atau  negatif  karyawan terhadap organisasi. Demikian pula, kecerdasan  emosional  sangat  penting  bagi keberhasilan  individu.  Salovey  dan  Mayer (1990)  mengkonseptualisasikan  kecerdasan emosional  sebagai  jenis  kecerdasan  sosial yang  memungkinkan  para  pekerja  untuk mengontrol dan membedakan emosi mereka sendiri  dan  orang  lain.  Goleman  (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai pemahaman tentang perasaan pribadi dan orang lain, dan selanjutnya menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan. Salkojani dkk. (2012) menguraikan  kecerdasan  emosional  sebagai kompetensi  non-kognitif,  membuat  individu lebih  kuat  terhadap  semua  elemen  tekanan eksternal  dan  internal.  Para  pengelola  hotel dan pusat residensial yang selalu memperhatikan  kualitas  layanan,  kepuasan tamu,  produktivitas,  daya  saing,  dan pencapaian  dihadapkan  pada  pertanyaan bagaimana mencapai tujuan tersebut. Komitmen organisasi yang dapat didefinisikan  sebagai  memegang  keyakinan pada  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi, memiliki  kecenderungan  terhadap  upaya
signifikan  yang  mengarah  pada  pencapaian tujuan tersebut serta minat untuk melanjutkan organisasi  dapat  menjadi  salah  satu  cara paling mendasar untuk memuaskan perhatian manajer.  Hotel  yang  mampu  menarik, mempekerjakan,
melatih dan mempertahankan karyawan yang
berkomitmen,  sebenarnya  memiliki  sumber daya  manusia  yang  berharga  yang  percaya pada nilai-nilai organisasi mereka, mengakui peran  dan  status  mereka  dalam  organisasi, puas dengan pekerjaan mereka dan memainkan peran yang dapat diterima. dalam memberikan  layanan  kepada  tamu  mereka. Dalam  rangka  meningkatkan  komitmen organisasi  karyawan,  pada  umumnya  dan karyawan  hotel,  diupaya  signifikan  tertentu telah  dilakukan  dalam  aspek  teoretis  dan profesional.  Beberapa  peneliti  di  sumber terpercaya mengkonfirmasi keakuratan klaim ini.  Elemen  dan  faktor  yang  berbeda diselidiki dan dipelajari untuk meningkatkan dan  mempengaruhi  variabel  kunci  ini. Namun, sedikit pertimbangan dalam kecerdasan  emosional  karyawan  karyawan hotel  dan  korelasi  atau  efektivitasnya  pada komitmen organisasi mereka terlihat (Abraham,  2000).  Bradberry  dan  Greaves (2005)  percaya  bahwa  mengenai  pengaruh kecerdasan  emosional  pada  keberhasilan pekerjaan, jarang dapat ditemukan pekerjaan di mana tindakan karyawan memiliki sedikit hubungan  dengan  kecerdasan  emosional. Mempelajari  kecerdasan  emosional  dalam industri  perhotelan  sangat  penting  karena mereka selalu  berhubungan dan berinteraksi dengan  tamu.  Oleh  karena  itu,  perilaku  dan sikap  mereka  memengaruhi  tamu  secara langsung dan mengesankan kualitas layanan yang  diberikan  kepada  tamu.  Tujuan penelitian  untuk  menyelidiki  hubungan antara kecerdasan emosional karyawan hotel dan  komitmen  organisasi  pada  karyawan hotel di Kota Ambon
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 127

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasi
Ada  berbagai  definisi  komitmen  organisasi, salah  satunya:  sebagai  keinginan  dari karyawan  untuk  membuat  upaya  untuk kebaikan  institusi,  kerinduan  untuk  tetap  di dalamnya  dan  menerima  tujuan  dan  nilai- nilai  utamanya  (Porter  dan  Lawer,  1965). Definisi lain yang diterima secara luas adalah Greenberg dan Baron (2008) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sejauh  mana  karyawan  mengidentifikasi dengan  organisasi  di  mana  mereka  bekerja, tingkat  komitmen  yang  mereka  tunjukkan dan  apakah  mereka  rela  meninggalkannya. Dalam penelitian yang berhubungan dengan organisasi  keterlibatan,  tiga  perspektif  yang berbeda dapat dibedakan. Yang pertama lahir dari  perspektif  pertukaran  sosial,  di  mana komitmen  individu  untuk  organisasi  adalah hasil  dari  investasi  kecil  yang  telah  dia lakukan  waktu  dan  itu  akan  menghentikan pelepasan sukarelanya dari organisasi (Becker,  1960).  Perspektif  ini  kemudian dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991, 1997)  yang  disebut  Komitmen  terhadap Kontinuitas  (CC).  Model  kedua,  Afektif Komitmen (CA), condong ke arah perspektif psikologis,  di  mana  penekanan  ditempatkan pada  kekuatan  mengikat  antara  orang tersebut  dan  organisasi.  Hal  ini  ditandai dengan  keinginan  karyawan  untuk  tetap menjadi anggota organisasi, menerima nilai- nilai  dan  tujuan  dari  organisasi  dengan imbalan  psikologis  tertentu  penghargaan, seperti  dukungan  atau  pengakuan  (Mowday dkk,  1979;  Mathieu  dan  Zajac,  1990). Perspektif  ketiga,  atau  Normatif  Komitmen (NC)  yang  dikembangkan  oleh  Meyer  dan Allen (1991) adalah berfokus pada etos kerja dan  tanggung  jawab  yang  dimiliki  pekerjan diperoleh, yang mendorongnya untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dalam keadaan.  Komitmen  normatif  inilah  yang
menjadi  sumbernya  multitafsir  mengenai independensinya  sebagai  suatu  unsur  studi (Bergman,  2006;  Gonzalez  dan  Guillen, 2008).  Di  sisi  lain,  organisasi  telah berasimilasi  bahwa  karyawan  mewakili mereka yang paling penting aset (Fulmer dan Ployhart, 2014; Millar dkk., 2017). Kepuasan kerja dan motivasi kerja, antara lain, menjadi aspek kunci keberhasilan perusahaan. Beberapa upaya telah telah dibuat pada teori terintegrasi  untuk  menganalisis  motivasi  di tempat  kerja,  mencakup  sebagian  besar pendekatan  dan  faktor  yang  terlibat  dalam motivasi  dan  harapan  karyawan  (Donovan, 2001;  Locke  dan  Latham,  2004),  meskipun tidak  ada  konsensus  yang  lengkap  tercapai. Adapun komitmen organisasi, itu terkait erat terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  ini tergantung  pada  banyak  faktor,  tetapi sebagian  besar  terkait  dengan  apa  yang dibawa  organisasi  ke  karyawan.  Beberapa studi  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja mendahului  tingkat  komitmen  organisasi (Meyer dkk, 2002; Morrow, 2011), sebaliknya,  penelitian  lain  mempertahankan ide  tersebut  bahwa  itu  adalah  komitmen organisasi yang merupakan pendahulu untuk kepuasan  kerja.  Keterlibatan  organisasi karyawan  telah  ditangani  dalam  penelitian yang  luar  biasa  di  mana  orang  dapat membedakan  antara  yang  disebut  teori individu  dan  teori  proses.  Individu  teori didasarkan pada individu, kebutuhan individu,  dan  motivasinya  untuk  bertindak dalam satu  atau lain cara. Di bagian ini kita dapat  mengutip:  Teori  Motivasi  (Maslow, 1943);  Teori  Hirarki  (Alderfer,  1969);  atau Teori  Motivasi-Higiene  (Herzberg,  2005). Proses  teori  juga  mencakup  karakteristik pekerjaan  atau  pekerjaan  lingkungan,  di mana  faktor-faktor  lain  di  sekitar  individu diperhitungkan dan difokuskan pada analisis mengapa  orang  memiliki  perilaku  yang
© 2022 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Wendy
berbeda  dalam  kaitannya  dengan  komitmen ke organisasi mereka.

## Kecerdasan Emosional
Saat ini, konsep kecerdasan emosional dibagi menjadi dua model utama: model kemampuan  dan  model  campuran  (Hughes, dkk.,  2015).  Kemampuan  model  diusulkan oleh  Mayer  dan  Salovey,  sementara  amodel campuran diusulkan oleh Goleman dan Bar- On  (2017).  Mayer  dan  Salovey  (1997) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai  kelompok  mental  kemampuan  yang membantu orang mengenali perasaan mereka dan  perasaan  orang  lain  dan  menggunakan perasaan  itu  untuk  membimbing  mereka pikiran  dan  tindakan.  Model  Mayer  dan Salovey  (1997)  mencakup  lima  bidang utama:  mengenali  emosi  diri,  mengelola emosi,  memotivasi  diri  sendiri,  mengenali emosi orang lain, dan membangun hubungan. Mayer  dan  Salovey  (1997)  mendefinisikan ulang  kecerdasan  emosional  sebagai  empat yang terpisah emampuan terkait yang terdiri dari memahami emosi diri sendiri, mengatur emosi, memanfaatkan emosi, dan memahami emosi orang lain. Goleman (1997) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai  kemampuan  untuk  memonitor  dan mengontrol  perasaan  diri  sendiri  dan  orang lain  kemudian  menggunakan  perasaan  itu untuk  membimbing  mereka  pikiran  dan tindakan. Jadi, kecerdasan emosional diperlukan untuk sukses di tempat kerja dan untuk  menghasilkan  kinerja  terbaik  dalam bekerja.  Goleman  (1997)  mengemukakan lima  indikator  kecerdasan  emosional,  yaitu: adalah  kesadaran  diri,  pengaturan  diri, motivasi,  identifikasi  emosi  orang  lain (empati),  dan  keterampilan  sosial.  Bar-On (1997) menyatakan bahwa kecerdasan emosional  adalah  cara  lain  untuk  mengukur efektivitas manusia dan didefinisikan sebagai seperangkat  lima  belas  kemampuan  yang
diperlukan untuk menghadapi situasi sehari- hari  dan  untuk  bertahan  hidup.  Itu seperangkat kemampuan termasuk harga diri, kesadaran emosional,
ketegasan,
kemandirian,  aktualisasi  diri,  uji  kebenaran, fleksibilitas,  pemecahan  masalah,  toleransi stres, pengendalian impuls, empati, tanggung jawab sosial, hubungan interpersonal, optimisme, dan kebahagiaan.
Definisi kecerdasan emosional dalam hal ini studi  mengacu  pada  pendapat  dan  berfokus pada  sifat  dan  karakteristik  konstruksi kecerdasan  emosional  Davies,  dkk.  (2009). Definisi  dari  empat  indikator  kecerdasan emosional dari Davies, dkk. (1998) diterima secara  luas  karena  dianggap  mewakili keseluruhan  literatur  tentang  kecerdasan emosional .Indikatornya adalah (1) memahami emosi diri sendiri, mengacu pada kemampuan  seseorang  untuk  mengevaluasi dan mengekspresikan emosi diri sendiri,  (2) memahami  emosi  orang  lain,  menunjukkan kemampuan untuk mengevaluasi dan mengenali  emosi  orang  lain,  (3)  mengatur emosi, berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, dan (4) memanfaatkan emosi untuk  memfasilitasi  kinerja,  berhubungan pada kemampuan seseorang untuk menggunakan  emosinya  untuk  mencapai yang lebih tinggi kinerja individu.

## METODE PENELITIAN
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi karyawan hotel di Kota Ambon. Oleh karena itu,  sampel  untuk  penelitian  ini  adalah beberapa  dari  karyawan  hotel  yang  berbeda di  Kota  Ambon  berjumlah  60  orang. Penelitian  ini  menggunakan  uji  korelasi untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antar  variable  kecerdasan  emosional  dan komitmen  organisasi,  dimana  komitmen organisasi  terbagi  atas  tiga  bagian  yaitu
© 2022 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Wendy
komitmen  afektif,  komitmen  kelanjutan, komitmen normatif.

## HASIL PENELITIAN
Table 1: Reliability Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,767 ,776 4 Sumber: Calculated SPSS.20 Tabel  1  diatas  menunjukkan  nilai  Cronbach Alpha    sebesar  0.767.  Syarat  dikatakan reliability jika nilai Cronbach's Alpha diatas
0,70.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua atribut  secara  internal  konsisten  atau  dapat dikatakan Reliabel. Table 2: Item-Total Statistics Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kecerdasan Emosional 46,6000 34,142 ,840 ,818 ,559 Afektif 46,6333 36,372 ,706 ,659 ,635 Keberlanjutan 46,5167 36,898 ,725 ,755 ,627 Normatif 47,4000 52,854 ,636 ,080 ,924
Sumber: Calculated SPSS.20
Tabel  2  diatas  mengambarkan  ukuran validitas  dari  item  variable.  Item  item pertanyaan dari variable penelitian di katakan valid  jika  nilai  dari  Corrected  Item-Total
Correlation > dari nilai r table. Dalam hal ini nilia  r  table  adalah  0.2144,  sehingga  bisa dikatakan  bahwa  semua  item  dari  variable dikatakan valid,
Sumber: Calculated SPSS.20
Table 3: Statistics Descriptive Statistics N Minimum  Maximu m Sum Mean Std. Deviation Variance Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Kecerdasan Emosional 60 9,00 20,00 947,00 15,7833 ,57821 6,647 Afektif 60 9,00 20,00 945,00 15,7500 ,65933 7,072 Keberlanjutan 60 9,00 20,00 952,00 15,8667 ,56751 6,592 Normatif 60 9,00 20,00 899,00 14,9833 ,78307 7,745
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 130
Pada  tabel  3,  Berdasarkan  60  sampel, kecerdasan  emosional  berkisar  antara  9 sampai  20  dengan  Mean  15,78  dan  standar deviasi 0,578. Komitmen afektif berkisar dari 9  sampai  20  dan  Mean dan  Standar  Deviasi masing-masing  adalah  15,75  dan  0,659. Untuk  komitmen  Berkelanjutan,  Mean  dan Standar  Deviasi  masing-masing  adalah 15,586  dan  0,567.  Komitmen  normatif berkisar  dari  9  sampai  20  dan  Mean  dan Standar  Deviasi  masing-masing  adalah
14.983 dan 0,783. Telah diamati bahwa pada tabel  di  atas  bahwa  hampir  semua  rata-rata serupa, yang berada di atas rata-rata. Standar deviasi yang tinggi berarti data yang tersebar luas,  yang  berarti  bahwa  karyawan  hotel memberikan  berbagai  pendapat  dan  standar deviasi  yang  rendah  berarti  karyawan  hotel mengungkapkan  pendapat  yang  cenderung sama.  Pada  tabel  di  atas  semua  standar deviasi  rendah  yang  berarti  data  konsisten dan spreadnya rendah
.
Table 4: Correlations Correlations Kecerdasan Emosional Afektif Keberlanjutan  Normatif Kecerdasan Emosional Pearson Correlation 1 ,805 ** ,861 ** ,200 Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,062 N 60 60 60 60 Afektif Pearson Correlation ,805 ** 1 ,740 ** ,102 Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,218 N 60 60 60 60 Keberlanjutan Pearson Correlation ,861 ** ,740 ** 1 ,078 Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,277 N 60 60 60 60 Normatif Pearson Correlation ,200 ,102 ,078 1 Sig. (1-tailed) ,062 ,218 ,277 N 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber: Calculated SPSS.20
Koefisien  korelasi  adalah  salah  satu  cara yang  diguankan  untuk  melihat  hubungan antara dua variable. Jika -1 (korelasi negatif sempurna),  0,0  (tidak  ada  korelasi)  dan  +1 (korelasi positif sempurna).
Pallant  (2001)    Nilai  ini  akan  menunjukkan kekuatan hubungan antara dua variabel.
• r = .10 hingga .29 atau r = -.10 hingga -.29 = Kecil
• r = .30 hingga .49 atau r = -.30 hingga -.49 = Sedang
• r = .50 hingga 1.0 atau r = -.50 hingga -1.0 = Besar
Analisis  korelasi  Pearson  diperoleh  untuk tiga variabel dengan skala interval pada tabel di atas. Besar sampel 60 dan taraf signifikan 0,05.
Dari Tabel 4 diatas terlihat hubungan sebagai berikut :
1. Kecerdasan Emosional memiliki hubungan  terhadap  komitmen  secara Afektif  sebesar  0,805.  Dalam  hal  ini
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 131
dikategorikan  corelasi  yang  besar  atau kuat dan berpengarih signifikan 2. Kecerdasan Emosional memiliki hubungan terhadap komitmen berkelanjutan  sebesar  0.861.  Dalam  hal ini  dikategorikan  corelasi  yang  besar atau kuat dan berpengaruh signifikan 3. Kecerdasan Emosional memiliki hubungan  terhadap  komitmen  Normatif sebesar 0.200
Dalam hal ini dikategorikan  corelasi  yang  kecil  atau lemah dan tidak berpengaruh signifikan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  olah  data  ditemukan bahwa  kecerdasan  emosional  dari  karyawan hotel  di  kota  Ambon  mmeiliki  hubungan yang postif terhadap ketiga kategori tingkatan  komitmen  organisasi.  Komitmen Berkelanjutan  memiliki  nilai  corelasi  0.861, nilai  yang  paling  dominan    bila  dibandikan komitmen  afektif  dan  komitmen  normative. Dalam hal ini karyawan perhotel yang ada di Kota Ambon cenderung berkomitmen terhadap  organisasi  karena  adanya  nilai ekonomi yang didapatkan sebagai karyawan hotel dirasa sangat penting sehingga menjadi alasan untuk bertahan untuk bekerja di hotel tersebut  bila  mereka  bandingkan  kerugian yang  mereka  dapat  jika  meninggalkan pekerjaan  mereka.  Kemudian  posisi  kedua adalah  komitemen  Afektif  dengan  nilai sebesar  0.805.  Hal  ini  tergambar  dari keputusan  karyawan  atau  karyawan  hotel bertahan karena adanya aturan yang mengikat  mereka  untuk  terus  berada  dalam organisasi.  Komitmen  afektif  menyatakan bahwa  organisasi  akan  membuat  karyawan memiliki  keyakinan  yang  kuat  untuk mengikuti  segala  nilai-nilai  organisasi,  dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi  sebagai  prioritas  utama.  Terakhir adalah  komitmen  normative  yang  hanya memiliki  nilai  sebesar  0.200  yang  berarti korelasi kedua hubungan ini kecil atau lemah. Hubungan ini juga berarti bahwa kecerdasan emosional  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  komitemen  normative.  Hal  ini disebkan  karena  pada  umumnya  karyawan
atau  karyawan  hotel  ini  tidak  berencana untuk  menjadi  karyawan  hotel  selamanya, jika  mereka  mendapatkan  pekerjaan  yang lebih  menguntungkan  bagi  mereka  tanpa merugikan  organisasi  sebelumnya  maka mereka cenderung untuk beralih ke perkerjaan  baru.  Komitmen  ini  mengacu kepada  refleksi  perasaan  akan  kewajibanya untuk menjadi karyawan organisasi. Karyawan  dengan  komitmen  normatif  yang tinggi  merasa  bahwa  mereka  memang seharusnya  tetap  bekerja  pada  organisasi tempat bekerja sekarang.

## KESIMPULAN
Dari  analisis  dan  pembahasan  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional sangat penting untuk membuat para karyawan  hotel  yang  ada  di  Kota  Ambon untuk  berkomitmen  dengan  baik.  pihak Manajemen hotel harus mampu memperhatikan  tingkah  dan  pola  perilaku karyawan  karyawannya  agar  mereka  bisa nyaman  dalam  bekerja  dan  bisa  menyatu dengan  sistem  kierja  yang  ada.  Hasil penelitian  ini  peneliti  merekomendasikan agar  factor  dari  kecerdasan  emosional dimasukkan  dalam  standar  seleksi  dan perekrutan  untuk  karyawan  hotel  di  Kota Ambon di semua tingkatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham  R.  (2000).  The  role  of  job  control as a moderator of emotional dissonance and  emotional  intelligence-  outcome
© 2022 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Wendy 132
relationships.  Journal  of  Psychology . 2000; 134(2):169.
Alavi SZ, Mojtahedzadeh H, Amin F, Savoji AP.  (2013).  Relationship  between emotional intelligence and
organizational  commitment  in  Iran’s
Ramin thermal power plant.  Procedia- Social  and  Behavioural  Sciences. 84(20):815-819.
Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new  theory  of  human  needs.  Organ. Behav. Hum. Perform. 4, 142–175. doi: 10.1016/0030-5073(69)90004-X
Bar-On,  R.  (1997).  Bar  on’r  emotional
question inventory. Toronto: Multihealth System
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment.  Am.  J.  Sociol.  66,  350– 360. doi: 10.1086/22282
Bergman,  M.  E.  (2006).  The  relationship between  affective  and  normative commitment:  review  and  research agenda. J. Organ. Behav. 27, 645–663. doi: 10.1002/job.372
Bradberry  T,  Greaves  J.  (2005)  Emotional intelligence: Skills and Tests
Davies,  Teifion  &  Craig  TKJ.  (2009).ABC
Kesehatan Mental. Jakarta: EGC
Donovan,  J.  J.  (2001).  Work  motivation.
Handb.  Indust.  Work  Organ.  Psychol.
2, 53–76. doi:
10.4135/9781848608368.n4
Kemp PE. Commitment and job satisfaction. Journal  of  Cooperative  Extension, (1967),  171-177.  14.  Mayer  JP,  Allen NJ. A three
Fulmer, I. S., and Ployhart, R. E. (2014). Our
most important asset:
a multidisciplinary/multilevel  review  of human  capital  valuation  for  research and  practice.  J.  Manag.  40,  161–192. doi: 10.1177/0149206313511271 Greenberg,  J.,  and  Baron,  R.  A.  (2008).
Behavior
in Organizations:
Understanding  and  Managing  the Human  Side  of  Work.  Upper  Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall Goleman, Daniel. (1997). Emotional
Intelligence  (Kecerdasan  Emosional); Mengapa  EI  Lebih  Penting  daripada IQ.  Jakarta  :  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Goleman D. (1998) Working with emotional intelligence.  New  York:  Bantam Books.
Goleman, Daniel. (2017). Emotional Intelligence.  Jakarta:  PT.  Gramedia
Pustaka Utama. González,  T.  F.,  and  Guillén,  M.  (2008). Organizational
commitment: a proposal for a wider ethical conceptualization of ‘normative commitment’.  J.  Bus.  Ethics  78,  401– 414. doi: 10.1007/s10551-006-9333-9 Mathieu,  J.  E.,  and  Zajac,  D.  M.  (1990).  A review  and  meta-analysis  of  the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychol. Bull. 108, 171– 194. doi: 10.1037/0033- 2909.108.2.171
Meyer, J. P., and Allen, N. J. (1991). A three- component conceptualization of organizational commitment. Hum.
Resour.Manage.  Rev.  1,  61–89.  doi: 10.1016/ 1053-4822(91)90011-z
Meyer,  J.  P.,  and  Allen,  N.  J.  (1997).
Commitment in the Workplace: Theory,  Research,  and  Application.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Millar, C. C. J. M., Chen, S., and Waller, L. (2017).  Leadership,  knowledge  and people in knowledge-intensive
organisations:  implications  for  HRM theory  and  practice.  Int.  J.  Hum.  Res. Manag. 28, 261–275. doi: 10.1080/09585192.2016. 1244919
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 133
Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment.  J.  Vocat.
Behav. 14, 224–247.
doi: 10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Locke, E. A., and Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory? Six  recommendations  for  the  twenty- first  century.  Acad.  Manag.  Rev.29, 388–403. doi: 10.5465/AMR.2004.13670974 Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., and Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance,
and
normative commitment  to  the  organization:  a meta-analysis of
antecedents,
correlates, and consequences. J. Vocat. Behav. 61, 20–52. doi: 10.1006/jvbe.2001.1842 Morrow, P. C. (2011). Managing organizational  commitment:  insights from  longitudinal  research.  J.  Vocat. Behav. 79, 18–35.
doi:
10.1016/j.jvb.2010.12.008
Maslow,  A.  H.  (1943).  A  theory  of  human motivation. Psychol. Rev. 50:370. Meyer,  J.  P.,  and  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment in the Workplace:
Theory,  Research,  and  Application. Thousand Oaks, CA: Sage. Pallant  J.  SPSS:  Survival  Manual.  1st  ed. uckingham:  Open  University  Press, 2001 . Porter, L. W., and Lawer, E. E.
(1965).Managerial Attitudes and Performance. Irwin: Homewood
Salvey P, Mayer JD. Emotional intelligence,
(1990). Retrieved.
Salkojani  MA,  Chegini  MG,  Kilidbari  HR. .(2012)  The  relationship  between emotional  intelligence  and  mental health  of  employees.  Trend  in  Social Sciences.; 4(1):51-57
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Wendy 1344