## INFLUENCE OF JOB ANALYSIS ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT.HAYATI PRATAMA MANDIRI WEST SUMATRA
Hendri Faezal, 1) Hendra Lukito 2)

## Magister of Management, Andalas University
Abstract: This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  Effect  of  Job  Analysis  On  Employee Performance  On  PT.Hayati  Pratama  Mandiri  West  Sumatra.  This  research  is  exploratory  research with research sample that is as much as 186 people. This study uses multiple regression analysis with the help of SPSS program version 22.00 with the results of research that is 1) Job description has a positive  and  significant  impact  on  employee  performance  in  PT.Hayati  Pratama  Mandiri  West Sumatra. The better the existing job description, it will improve the performance of employees of PT. Hayati  Pratama  Mandiri,  2)  Job  specifications  have  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance. The more exact job specification which means that each job has the exact requirements specifications and employees obtained in accordance with the specified specifications, it will improve the performance of employees PT.Hayati Pratama Mandiri, and 3) Job evaluation has a positive and significant impact on employee performance at PT. Hayati Pratama Mandiri. The better performing job evaluation will improve employee performance.

## Keywords: Job Analysis and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya.  Setiap organisasi  dan  perusahaan  akan  selalu  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan harapan  apa  tujuan  perusahaan  akan  tercapai. Salah  satu  bisnis  saat  ini  terus  mengalami perkembangan adalah bisnis otomotif. Perusahaan  yang  bergerak  di  sektor  otomotif adalah  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri.PT.  Hayati Pratama  Mandiri,  adalah  distributor  atau  dealer utama sepeda motor Honda di Sumatera Barat.
PT  Hayati  Pratama  mandiri  setiap  tahun melakukan  penilaian  kerja  karyawan  yang  akan digunakan  sebagai  dasar  untuk  memberikan hadiah  kerja  tahunan  dan  juga  untuk  memilih karyawan  terbaik.  Penilaian  ini  juga  digunakan sebagai  bahan  untuk  meningkatkan  tingkat  karir karyawan.
Berdasarkan informasi dari Manajer PT.Hayati Pratama, dapat dilihat bahwa masalahnya  adalah  penilaian  kinerja  yang  ada belum  dapat  memuaskan  semua  pihak  sehingga penilaian  karyawan  tampak  bahwa  penilaian karyawan  tidak  adil  dan  transparan.  Fenomena ini  muncul  karena  tidak  ada  ukuran  standar penilaian  yang  dibuat  untuk  semua  karyawan. Ketika  ditarik  ke  akar  masalah,  masalahnya adalah  analisis  yang  kurang  optimal  dari pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengaruh  Deskripsi  Kerja  pada  Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan
dengan membandingkan kinerja masing-masing karyawan  dengan  standar  kinerja  perusahaan. Manajer menggunakan deskripsi pekerjaan untuk menentukan  aktivitas  kerja  dan  standar  kinerja. Karyawan  dengan  kinerja  yang  baik  akan memenuhi  standar  kinerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Kinerja  yang  baik  mencerminkan deskripsi pekerjaan dengan benar dan sebaliknya. Kinerja  yang  buruk  menunjukkan  bahwa deskripsi  pekerjaan  belum  dilaksanakan  dengan benar  (Pattisahusiwa,  2013).  Hal  ini  juga didukung oleh Zubair dan Khan (2014) Deskripsi pekerjaan  atau  posisi  harus  ditetapkan  secara jelas  untuk  setiap  posisi  sehingga  pejabat mengetahui  tugas  dan  tanggung  jawab  yang harus dia lakukan.
H1:  Deskripsi  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Spesifikasi Kerja pada Kinerja Karyawan
Spesifikasi  pekerjaan  diperoleh  dari  deskripsi yang  berfokus  pada  persyaratan  mengenai  orang yang  dibutuhkan  oleh  suatu  posisi.  Spesifikasi pekerjaan  sebenarnya  merupakan  persyaratan yang  ditentukan  untuk  mendapatkan  karyawan yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  berusaha  agar karyawan  yang  diterima  memenuhi  spesifikasi pekerjaan  yang  ditentukan.  Ini  dilakukan  agar
mereka  dapat  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang diinginkan perusahaan dan mampu meningkatkan kinerja sehingga tujuan perusahaan  akan  tercapai  (Musyoka  et.l,  2016). Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  Zubair  dan  Khan (2014)  bahwa  untuk  menilai  kinerja  atau  kinerja karyawan,  dan  membedakan  antara  karyawan yang  memiliki  karyawan  berprestasi  tinggi  dan yang  tidak,  perlu  secara  spesifik  menyebutkan persyaratan kerja yang penting dan tidak kritis.
H2:  spesifikasi  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Evaluasi  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kelatow, dkk  (2016)  menunjukkan  bahwa  evaluasi pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dimana  evaluasi pekerjaan adalah alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil  kerja  yang  memadai  dan  telah  melakukan kegiatan kinerja sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan  oleh  organisasi,  seperti  produktivitas pekerjaan,  pengetahuan  pekerjaan,  keandalan, kehadiran  dan  ketepatan  waktu  kerja,  dan kemerdekaan.
H3:  Job  Evaluation  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  mencakup  seluruh karyawan PT. Hayati Pratama Mandiri, Sumatera Barat  yang  berjumlah  350  orang  dengan  masa kerja  lebih  dari  3  tahun.  Penentuan  karyawan yang  masa  kerjanya  lebih  dari  3  tahun  sebagai populasi  didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa karyawan  dengan  masa  kerja  lebih  dari  3  tahun telah melakukan evaluasi kerja.
Dalam  penelitian  ini  pengambilan  sampel  akan dilakukan  menurut  Sekaran  (2006:  159).  Jika populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  350  orang maka  sampel  yang  dapat  dipilih  adalah  186 orang.  Jadi  dalam  penelitian  ini,  ada  186  orang yang bisa dipilih sebagai sampel.

## Definisi Variabel Penelitian Operasional
Penelitian  ini  menggunakan  variabel  dependen (Y)  yaitu  kinerja  karyawan  dari  variabel  bebas (X)  yaitu  analisis  pekerjaan  (job  analysis)  yang terdiri  dari  deskripsi  pekerjaan,  spesifikasi pekerjaan,  dan  evaluasi  kerja,  untuk  mengukur
kinerja karyawan, peneliti menggunakan dimensi dan  indikator  berasal  dari  Sanjaya  (2015)  dan untuk  mengukur  analisis  pekerjaan,  peneliti menggunakan dimensi dan indikator yang berasal dari Suthar, et.al (2014).

## Teknik  Analisis Data
a. Analisis  Deskriptif,  dengan  menyajikan data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi, menghitung  nilai  konsentrasi (dalam  arti mean,  median,  mode);  dan  nilai-nilai yang  tersebar  (standar  deviasi  dan koefisien variasi) dan menafsirkannya.
b. Pengujian Instrumen Penelitian meliputi: Uji Validitas Instrumen dan Uji Reliabilitas Instrumen
c. Tes  Asumsi  Klasik,  Termasuk:  Uji Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  dan Uji Heterocedasticity
d. Analisis  Multiple  Linear  Regression, menggunakan SPSS. Model yang digunakan adalah: Y  =  a  +  b  x  +  b x + b3x3 + e e. Koefisien Determinasi, Koefisien
determinasi pada dasarnya adalah seberapa jauh model menjelaskan variasi dari variabel dependen.
f. Pengujian Hipotesis (uji t), Pengujian hipotesis parsial dilakukan dengan uji T.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Deskripsi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Hayati Pratama Mandiri Sumatera Barat
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan  bahwa  job  description  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri Sumatera Barat. Ini berarti bahwa jika perusahaan  membuat  deskripsi  pekerjaan  yang jelas  seperti  fungsi  kerja  dan  tanggung  jawab yang harus dilakukan oleh karyawan dan standar kinerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  maka pekerjaan  karyawan  akan dilakukan  atau  dengan kata  lain  kinerja  karyawan  akan  meningkat,  dan sebaliknya versa. Ini konsisten dengan penelitian Pattisahusiwa (2013). Penilaian kinerja dilakukan dengan  membandingkan  kinerja  masing-masing karyawan  dengan  standar  kinerja  perusahaan. Manajer menggunakan deskripsi pekerjaan untuk menentukan  aktivitas  kerja  dan  standar  kinerja. Karyawan  dengan  kinerja  yang  baik  akan
memenuhi  standar  kinerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Kinerja  yang  baik  mencerminkan deskripsi pekerjaan dengan benar dan sebaliknya, kinerja yang buruk menunjukkan bahwa deskripsi  pekerjaan  belum  dilaksanakan  dengan benar.
Ini  juga  didukung  oleh  Zubair  dan  Khan (2014)  Deskripsi  pekerjaan  atau  posisi  harus ditentukan  secara  jelas  untuk  setiap  posisi, sehingga pejabat mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan. Deskripsi pekerjaan  akan  memberikan  ketegasan  dan standar  tugas  yang  harus  dicapai  oleh  seseorang yang  memegang  posisi  tersebut.  Deskripsi deskripsi  ini  adalah  dasar  untuk  menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat  yang  memegang  posisi  itu.  Deskripsi deskripsi yang  kurang jelas akan  mengakibatkan seorang  pejabat  tidak  mengetahui  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Ini  menyebabkan  pekerjaan menjadi salah, bahkan pejabat yang bersangkutan menjadi  terlalu  berlebihan.  Di  sinilah  letak pentingnya  peran  pekerjaan  deskripsi  di  setiap organisasi.
Berikut  ini  adalah  tanggapan  responden mengenai  deskripsi  pekerjaan  di  PT  Hayati Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat  yang  dapat dilihat pada tabel distribusi frekuensi dari uraian tugas di atas. Dari tabel, dapat dilihat bahwa PT. Hayati  Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat  dalam menyediakan  fungsi  kerja  dan  tanggung  jawab kerja  sesuai  dengan  visi  dan  misi  perusahaan, standar  kinerja  yang  ditetapkan  di  PT.  Hayati Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat  bersifat transparan  dan  gratis,  PT.  Hayati  Pratama Mandiri Sumatera Barat menganggap keterampilan karyawan dalam pekerjaan di mana manajemen perusahaan mengatur program keterampilan seperti rotasi pekerjaan, pendekatan untuk  belajar  sambil  dipandu,  dan  belajar  untuk bertindak,  mempertimbangkan  batasan  sebelum memberikan  tugas  dan  wewenang  kepada karyawan, dan menyediakan sumber daya seperti modal,  peralatan,  peralatan  dan  lainnya  untuk membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan  dan  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri menyediakan  lingkungan  yang  sehat  bagi karyawan,  misalnya  menciptakan  suasana  yang harmonis  di  antara  rekan  kerja,  membentuk  tim kerja yang sehat sehingga kinerja karyawan akan meningkat  dan  berdampak  pada  perusahaan sehingga laba perusahaan akan meningkat.
Pengaruh  Spesifikasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Hayati Pratama Mandiri Sumatera Barat.
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa spesifikasi pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Hayati  Pratama Mandiri  Sumatera  Barat.  Ini  berarti  bahwa  jika karyawan  memiliki  spesifikasi  dalam  pekerjaan maka  tugas  dan  tanggung  jawab  akan  selesai dengan  cepat  atau  kinerja  karyawan  akan meningkat, karena spesifikasi pekerjaan membahas  keahlian  teknis  karyawan,  latar belakang pendidikan yang sama dengan pekerjaan, memiliki mental dan kemampuan fisik untuk bekerja.
Berikut ini adalah spesifikasi pekerjaan di PT. Hayati  Mandiri  Pratama  Sumatera  Barat  yang dapat  dilihat  pada  tabel  distribusi  frekuensi spesifikasi  pekerjaan  di  atas,  dimana  karyawan PT.  Hayati  Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat memiliki  keahlian  teknis  dalam  bekerja.  Latar belakang  pendidikan  terakhir  karyawan  yang diterima di PT Hayati Pratama Mandiri Sumatera Barat  adalah  lulusan  SMA  /  SMK,  Diploma, Sarjana, dan Magister. Karyawan yang bekerja di PT  Hayati  Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat memiliki  kategori  usia  dari  ≤  25  tahun  hingga ≥40 tahun itu masih sesuai dengan pekerjaan dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dan  usia  lebih besar  dari  40  tahun  sudah  memiliki  masa pensiun,  karyawan  memiliki  kemampuan  mental dalam  membawa  pekerjaan  keluar,  misalnya karyawan  memiliki  mental  yang  kuat  pada  saat menghadapi  pelanggan  yang  kompeten  dan  PT. Hayati  Pratama  Mandiri  adalah  salah  satu distributor  atau  dealer  utama  sepeda  motor Honda di Sumatera Barat, jadi ini mengharuskan karyawan  untuk  memiliki  kemampuan  fisik untuk  mendistribusikan  sepeda  motor  Honda  ke seluruh daerah di Sumatera Barat.
Spesifikasi pekerjaan diperoleh dari deskripsi yang  berfokus  pada  persyaratan  mengenai  orang yang  dibutuhkan  oleh  suatu  posisi.  Spesifikasi pekerjaan  sebenarnya  adalah  persyaratan  yang ditentukan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  berusaha  agar karyawan  yang  diterima  memenuhi  spesifikasi dari  posisi  yang  ditetapkan.  Ini  dilakukan  agar mereka  dapat  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang diinginkan perusahaan dan mampu meningkatkan kinerja sehingga tujuan
perusahaan  akan  tercapai  (Musyoka  et.l,  2016).
Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  Zubair  dan  Khan (2014)  bahwa  untuk  menilai  kinerja  atau  kinerja karyawan,  dan  membedakan  karyawan  yang unggul  dan  mereka  yang  tidak,  perlu  secara khusus menentukan persyaratan kerja yang kritis dan tidak kritis.

## Pengaruh  Evaluasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Hayati Pratama Mandiri Sumatera Barat
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan  bahwa  evaluasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri  Sumatera Barat.  Ini  berarti  bahwa  jika  perusahaan melakukan  evaluasi  setiap  tahun  atau  setiap semester  maka  ini  akan  memberikan  informasi tentang  kinerja  karyawan  karena  evaluasi adalah proses penilaian kinerja, apakah kinerja karyawan telah mencapai standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau belum mencapai standar.
Berikut ini adalah evaluasi kerja di PT.Hayati Pratama  Mandiri  di  Sumatera  Barat  yang  dapat dilihat pada tabel frekuensi evaluasi pekerjaan di atas.  Dari  tabel,  dapat  dilihat  bahwa  proses evaluasi diri merupakan salah satu evaluasi kerja yang  telah  dilakukan  oleh  PT.  HAYATI PRATAMA  Mandiri,  karena  proses  ini  mudah dan  tidak  memerlukan  biaya,  maka  PT.  Hayati Pratama  Mandiri  juga  melakukan  proses  umpan balik  dalam  menilai  karya  karyawan  yang  baik dari  para  pemimpin,  kolega,  mitra,  atau pelanggan.  Tujuan  evaluasi  ini  sangat  penting karena  proses  evaluasi  memberikan  informasi tentang  kinerja  kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi.  Proses  evaluasi  membandingkan standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  dengan pencapaian  kinerja  karyawan.  Karyawan  dapat melebihi  standar  perusahaan  jika  karyawan memiliki  kesesuaian  dengan  pekerjaan.  Proses evaluasi  memberikan  manfaat  bagi  organisasi dan karyawan. Bagi karyawan adalah meningkatkan  moral.  Meningkatkan  hubungan kerja  dalam  organisasi  dan  sebagai  penilaian dalam  kompensasi  sedangkan  untuk  organisasi adalah  pencapaian  tujuan  perusahaan  untuk mendapatkan laba.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya,  yaitu  Kelatow  et  al.  (2016) menunjukkan bahwa evaluasi pekerjaan memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dimana evaluasi pekerjaan adalah alat yang  baik  untuk  menentukan  apakah  karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan
telah  melakukan  kegiatan  kinerja  sesuai  dengan standar  kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi, seperti  produktivitas  pekerjaan,  pengetahuan pekerjaan,  keandalan,  kehadiran  dan  ketepatan waktu kerja, dan kemerdekaan

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan diskusi dalam bab sebelumnya, kesimpulan berikut dapat ditarik:
a. Deskripsi  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri Sumatera  Barat.  Semakin  baik  deskripsi pekerjaan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Hayati Pratama Mandiri.
b. Spesifikasi  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Semakin tepat spesifikasi pekerjaan, artinya setiap pekerjaan memiliki spesifikasi  persyaratan  yang  tepat  dan karyawan  yang  diperoleh  sesuai  dengan spesifikasi yang telah ditentukan, maka akan meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.Hayati Pratama Mandiri.
c. Evaluasi  jabatan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Hayati  Pratama  Mandiri.  Evaluasi pekerjaan yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Implikasi Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  di  bidang sumber  daya  manusia,  terutama  dalam  menilai pengaruh analisis pekerjaan dilihat dari deskripsi pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan,  dan  evaluasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hayati Pratama Mandiri, dengan rincian sebagai berikut: a. Berdasarkan tabel 1 tentang Uraian Pekerjaan  Variabel  Rata-rata,  indikator  UP 5 yang terkait dengan manajemen perusahaan menyediakan sumber daya yang cukup  untuk  melaksanakan  pekerjaan  untuk mendapatkan nilai rata-rata terendah dibandingkan  dengan  indikator  lain  yaitu 3,75.  Ini  menunjukkan  bahwa  kurangnya sumber  daya  memiliki  kontribusi  terbesar dalam mengurangi kinerja karyawan. Dengan  penambahan  sumber  daya  seperti modal,  peralatan  dan  peralatan  kerja  akan meningkatkan kinerja karyawan. PT. Hayati Pratama  Mandiri  harus  meningkatkan  atau menambah  sumber  daya  yang  ada  untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Tabel 1    Rata-Rata Variabel Uraian Pekerjaan No Indikator Nilai Rata-Rata 1 UP1 4,18 2 UP2 3,99 3 UP3 3,92 4 UP4 3,92 5 UP5 3,75 6 UP6 3,77 Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2018
b. Berdasarkan  tabel  2  tentang  Variabel  Rata- Rata  Spesifikasi  Pekerjaan,  indikator  SP  2 adalah  latar  belakang  yang  sesuai  dengan pekerjaan mendapatkan nilai rata-rata terendah  3.86.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa latar  belakang  yang  dimiliki  oleh  karyawan sudah  sesuai  dengan  pekerjaan  memiliki kontribusi  terkecil  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Untuk  kedepannya  akan
meningkatkan  perhatian  dari  latar  belakang karyawan,  terutama  di  bidang  pendidikan, dimana  karyawan  yang  dipilih  harus memiliki  pendidikan  yang  sejalan  dengan pekerjaan  sehingga  kinerja  karyawan  akan meningkat  karena  memiliki  spesifikasi dalam  melakukan  kerja  otomatis  tentu memiliki kinerja yang lebih baik.
Tabel 2    Rata-Rata Variabel Spesifikasi Pekerjaan
No Indikator Nilai Rata-Rata 1 SP1 4.04 2 SP2 3.86 3 SP3 3.93 4 SP4 3.99 5 SP5 4.16 Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2018
c. Berdasarkan  tabel  3  tentang  Variabel Evaluasi Pekerjaan Rata-rata, indikator EP3 mengenai  proses  evaluasi  yang  dilakukan adalah  yang  terbaik  bagi  organisasi  untuk mendapatkan  nilai  rata-rata  terendah  3,89. Ini  secara  teori  menunjukkan  bahwa indikator memiliki kontribusi terbesar untuk mengurangi  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari evaluasi
pekerjaan
adalah untuk
memberikan  penilaian  terhadap  karyawan dan organisasi, sehingga jika standar kinerja tidak tercapai, maka akan berdampak negatif pada kinerja karyawan dan kinerja organisasi.  Untuk  itu  perlu  dilakukan evaluasi pekerjaan, dimana evaluasi memberikan  yang  terbaik  bagi  karyawan dan organisasi.
Tabel 3       Rata-Rata Variabel Evaluasi Pekerjaan
No Indikator Nilai Rata-Rata 1 EP1 4,13 2 EP2 3,92 3 EP3 3,89 4 EP4 4,04 5 EP5 3,94 Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2018 d. Berdasarkan  tabel  4  tentang  Variabel  Rata- rata Kinerja Karyawan menunjukkan indikator KK4 bekerja sesuai dengan fungsi untuk  mendapatkan  nilai  rata-rata  terendah 4,00. Ini membuktikan bahwa bekerja sesuai
dengan fungsi berkontribusi terhadap kinerja  karyawan.  ini  perlu  diperbaiki  lagi karena  karyawan  bekerja  sesuai  dengan fungsi  dan  tanggung  jawab  yang  diuraikan dalam deskripsi pekerjaan di setiap fungsi.
Tabel 4.      Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan No Indikator Nilai Rata-Rata 1 KK1 4,06 2 KK2 4,28 3 KK3 4,19 4 KK4 4,00 5 KK5 4,23 6 KK6 4,07 7 KK7 4,01 8 KK8 4,08 9 KK9 4,19 10 KK10 4,10 Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2018

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu di masa depan lebih dikembangkan oleh peneliti berikutnya. Beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian ini  yang dapat  mempengaruhi  hasil  penelitian  adalah sebagai berikut:
a. Penelitian  ini  dilakukan  hanya  untuk mengetahui dan menganalisis analisis pekerjaan  yang  dilihat  dari  deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan  sehingga  pengaruh  variabel  lain tidak diketahui.
b. Objek  dan  sampel  penelitian  yang  diambil hanya  terbatas  pada  PT.  Hayati  Pratama Mandiri Sumatera Barat.
c. Penelitian  ini  hanya  berdasarkan  data  dari kuesioner  dan  tidak  menggunakan  metode wawancara mendalam dengan semua responden dalam penelitian.

## Saran Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh, beberapa saran diberikan:
a. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  untuk menambah dan memperluas objek penelitian dan meningkatkan jumlah sampel penelitian yang  digunakan  sehingga  hasil  penelitian lebih akurat dan relevan.
b. Menambah  metode  pengumpulan  data melalui  wawancara  langsung  dengan  setiap responden  untuk  mendapatkan  fakta  yang lebih akurat tentang kondisi di lapangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael,  2012, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (alih  bahasa  oleh  Sofyan). Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, Garry. 2015. ManajemenSumberDayaManusia (EdisiBa
hasa Indonesia). Jakarta.
Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.
Dessler,  Gary.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Fajar,  Siti  Al  dan  Tri  Heru.  2015. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Gibson,  James  L.  2012. Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Justine T.Sirait.2006. Understanding the Aspects of  Managing  Human  Resources  in Organizations. Jakarta: Grasindo.
Kaswan.  2012.  Manajemen Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi . Yogyakarta:Graha Ilmu.
Kelatow,  C.G,  Adolfina,  Trang,  I.  2016.
Pengaruh    Evaluasi  Pekerjaan,  Gaji    dan Fasilitas  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  RS.  Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA Vol.4  No.5  September  2016,  Hal.
303-408.
Maltezou,  U.,  &Johnes  ,  H.  D.  2013.  Work Characteristics  in  Longterm  Temporary  to Permanent  Workers:  A  prospective  study among  Finnish  Health  Care  Personnel.
Economic and Industrial
Democracy .33(3): 357–377.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Remaja
Rosdakarya.
Marwansyah. 2012. ManajemenSumberDayaManusia . Bandung: Alfabeta.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2010. Human Resource Management: Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan  Dian
Angelia. Jakarta: Salemba Empat. McClelland,  David  C.  2010. Entrepreneur Behavior and Characteristics of Entrepreneurs .The Achieving Society.
Meryance,  Yudi  Rafani  &  Dini  Pratiwi.  (2014).
Pengaruh Analisis Jabatan dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kota
Pangkalpinang. Jurnal  Ilmiah  Progresif
Manajemen  Bisnis (JIPMB).  Vol.  1,  Issue
1. ISSN: 2354-5682.
Moekijat. 2010. ManajemenSumberDayaManusia. Bandung: CV.MandarMaju.
Rivai,V.(2009).
ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan  Dari  TeorikePraktik .Jakarta:
Raja GrafindoPersada.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy.  2013.
Organizational  Behavior  Edition  15. NewJersey : Pearson Education.
Rothwell,  W.  J.,  &  Kazanas,  H.  C.  2003.
Mastering the instructional design process:  A  systematic  approach .  San Francisco,  CA:  Jossey-Bass  Publishers.  A general  text  on  the  instructional  design process.
Sánchez,  A.  M.,  Pérez,  M.  P.,  Carnicer,  P.  L.,
dan Jiménez, M. J. V. (2016), “Teleworking and Workplace Flexibility: a study  of  impact  on  firm  performance,”
Personnel  Review ,  Vol.  36  No.  1,  pp.  42- 64.
Sedarmayanti. 2014. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja . Jakarta: MandarMaju.
Sekaran, U. 2006. MetodologiPenelitianUntukBisnis. Jakarta
:SalembaEmpat.
Sekaran, U. 2011. MetodologiPenelitianUntukBisnis. Jakarta :SalembaEmpat.
Sirait,  J.,  T.2006.  Understanding  Aspects  of
Managing Human Resources in Organizations. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Sugiyono. (2008). Quantitative Research Methods and R & B. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto,  A.  2011.  Research  Methodology  for Business. Jakarta: Salemba Empat.
Suthar, B. K., Chakravarthi, T. L., & Pradhan, S. 2014.  Impacts  of  Job  Analysis  on Organizational  Performance:  An  Inquiry on  Indian  Public  Sector  Enterprises. Procedia Economics and Finance, 11 (14): 166-181.
Tanumihardjo, S., Hakim, A., and Noor, I. 2016.
Effect  of  Position  Analysis  on  Employee
Performance  (Study  at  the  Regional Secretariat of Malang Regency Government). Journal of Public
Administration  (JAP),  Vol.  1,  No.6,  pp. 1114-1122.
Wibowo.  2010.  Performance  Management.
Fourth  Edition.  Jakarta:  PT.  RajaGrafindo Persada.
Withmore, John. 2014. Coaching for Performance,  Art  of  Directing  to  Boost Performance,  Translation  Y.  Dwi  Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia Main Library.
Yoder,  Dale.  2015.  Personnel  Management  and Industrial  Relations.  New  Delhi  Prentice- Hall of India Private Limited.
Zubair, S.S, and Khan, M.A. 2014. Job Analysis and Performance Management in Pakistan Army: A  Strategic  Human  Resource  Management Perspective. Information and Knowledge Management  ISSN  2224-5758  (Paper)  ISSN 2224-896X (Online) Vol.4, No.10, 2014.