## Pengaruh Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja Kabupaten Tana Toraja
The Influence of Intrinsic and Extrinsic Rewards on Nurse Job Satisfaction at Sinar Kasih Hospital, Toraja, Tana Toraja Regency
Muhammad Djohan 1 *, Abdul Madjid 2 , Haslinah Ahmad 3
1 Mahasiswa Program Studi Kesehatan Masyarakat Program Magister, Fakultas Kesehatan, Universitas Aufa Royhan, Padang Sidempuan, Sumatera Utara, Indonesia
2,3 Departemen Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan, Universitas Aufa Royhan, Padang Sidempuan, Sumatera Utara, Indonesia *Korespondensi Penulis : joedjiplak@gmail.com
Abstrak
Latar  belakang: Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  penting  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Karena  dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang karyawan dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Perawat  yang  merasa puas  dengan pekerjaannya akan siap  memberikan pelayanan  medis  yang  maksimal. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik dapat memberikan kepuasan kerja perawat. Tujuan: Untuk menilai imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja  Kabupaten Tana Toraja Tahun 2023.
Metode: Penelitian ini menggunakan pendekatan Cross Sectional Study. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja Kabupaten Tana Toraja dilakukan pada bulan Agustus sampai dengan Oktober 2022, Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja yang masa kerjanya 2 tahun atau lebih dengan pendidikan Diploma Tiga, S1 Keperawatan atau Ners yang berjumlah 60 orang, Penentuan besar sampel  minimal  pada penelitian ini  dihitung berdasarkan rumus Slovin  sebanyak 38, Instrumen  yang digunakan pada penelitian ini adalah instrumen dalam bentuk kuesioner, checklist dan wawancara.
Hasil: Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja yaitu  Wewenang  Mengambil  Keputusan  (p=<0,000),  Besarnya  Gaji  (p=0,000),  Insentif/  Imbalan  Jasa  (p=0,019)  dan  Asuransi  Kesehatan (p=0,002). Variabel insentif merupakan variabel yang paling berpengaruh dengan nilai Exp(B) = 9,945.
Kesimpulan: Kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja dipengaruhi oleh wewenang dalam pengambilan keputusan, besarnya gaji, insentif dan adanya asuransi kesehatan sehingga disarankan agar Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja lebih meningkatkan imbalan-imbalan yang membuat perawat termotivasi dalam meningkatkan kinerja serta prestasinya.
Kata Kunci: Insentif; Mengambil Keputusan; Asuransi Kesehatan

## Abstract
Introduction: Job satisfaction is an important thing that every employee has in an organization. Because having job satisfaction in an employee at work will further spur his participation in every activity to achieve organizational or company goals. Nurses who are satisfied with their work will be ready to provide maximum medical services. Several studies have shown that the existence of intrinsic rewards and extrinsic rewards can provide nurse job satisfaction.
Objective: To assess the intrinsic and extrinsic rewards that have the most influence on nurse job satisfaction at Sinar Kasih Toraja Hospital, Tana Toraja Regency in 2023.
Method: This study used a cross sectional approach, the study was carried out at Sinar Kasih Toraja Hospital, Tana Toraja  Regency from August to October 2022, The population in this study were all nurses working at Sinar Kasih Toraja Hospital whose working per iod was 2 years or more with Diploma Three, Bachelor of Nursing or Nursing education, totaling 60 people. Determination of the minimum sample size in this study was calculated based on the Slovin formula of 38, Instruments used in this study were instruments in the form of questionnaires, checklists and interviews.
Result: The results showed that the factors associated with job satisfaction of nurses at Sinar Kasih Toraja Hospital were Authority to Make Decisions  (p=<0.000),  Salary  Amount  (p=0.000),  Incentives/Service  Rewards  (p=0.019)  and  Health  Insurance  (p=0.019)  p=0.002).  The incentive variable is the most influential variable with Exp(B) = 9.945.
Conclusion: Job satisfaction of nurses at Sinar Kasih Toraja Hospital is influenced by authority in decision making, the amount of salary , incentives and the existence of health insurance so it is suggested that Sinar Kasih Toraja Hospital increase rewards which motivate nurses to improve their performance and achievements.
Keywords: Incentives; Decision Making; Health Insurance

## ISSN 2597– 6052
DOI: https://doi.org/10.56338/mppki.v6i9.4090

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia The Indonesian Journal of Health Promotion
Research Articles
Open Access

## PENDAHULUAN
World  Health  Organization (WHO)  menyatakan  bahwa  Rumah  Sakit  adalah  suatu  bagian  menyeluruh (integral) dari organisasi sosial dan medis, yang mempunyai fungsi memberikan pelayanan kesehatan yang paripurna (komprehensif)  kepada  masyarakat  baik  kuratif  maupun  preventif,  dimana  pelayanan  keluarnya  menjangkau keluarga  dan  lingkungan  rumahnya,  rumah  sakit  juga  merupakan  pusat  utnuk  latihan  tenaga  kesehatan  dan  untuk penelitian bio-psiko-sosioekonomi-budaya(1). Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009, Rumah Sakit adalah institusi  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  perorangan  secara  paripurna  yang menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat  jalan  dan  gawat  darurat  (1).Sebagai  salah  satu  sumber  daya  manusia terbesar dalam sebuah rumah sakit, perawat memiliki peran penting dalam menjaga mutu pelayanan di rumah sakit (2).  Perawat  menurut  UU  RI  Nomor 23  Tahun  1992  adalah  mereka  yang  memiliki  kemampuan  dan  kewenangan melakukan  tindakan  keperawatan  berdasarkan  ilmu  yang  dimiliki  diperoleh  melalui  pendidikan  keperawatan  (3). Perawat  mempunyai  tugas  pokok  yaitu  memberikan  pelayanan  keperawatan  berupa  asuhan  keperawatan  kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit dan  pemulihan  serta  pembinaann  peran  serta  masyarakat  dalam  rangka  kemandirian  di  bidang  keperawatan  (4). Dalam  pekerjaannya,  setiap  perawat  harus  memiliki  sikap  disiplin  karena  pekerjaannya  berhubungan  langsung dengan  keselamatan  pasien(5).  Perawat  yang  berkualitas  adalah  aset  berharga  bagi  pertumbuhan  rumah  sakit  (6). Saat  ini  persaingan  semakin  ketat.  Untuk  mengatasi  masalah  ini,  rumah  sakit  perlu  meningkatkan  kepuasan  kerja perawat.  Kepuasan  kerja  memegang  peranan  penting  dalam  keberhasilan  rumah  sakit,  karena  dapat  mendorong perilaku kerja yang baik dan hasil kerja yang baik(7).
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap karyawan dalam sebuah organisasi(8). Karena dengan  dimilikinya  kepuasan  kerja  pada  diri  seorang  karyawan  dalam  bekerja  akan  lebih  memacu  partisipasinya dalam  setiap  kegiatan  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  (9).  Perawat  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya akan siap memberikan pelayanan medis yang maksimal. Manfaat kepuasan kerja dapat dirasakan oleh perawat, pasien dan rumah sakit. Dengan demikian, upaya ini dapat membantu rumah sakit bertahan dalam situasi yang tidak pasti (6). Dampak yang terjadi apabila kinerja perawat di rumah sakit kurang baik, dapat membuat pasien dan/atau keluarganya merasa tidak puas, pasien dan/atau keluarganya tidak lagi menggunakan pelayanan medis, dan hal ini akan berdampak pada keuntungan rumah sakit yang akan menurun karena citra rumah sakit, rumah sakit tidak baik di mata masyarakat (10). Kinerja perawat yang tidak baik dapat menyebabkan kebutuhan dan harapan pasien tidak terpenuhi atau proses kesembuhan penyakit bertambah lama dan melemahkan daya saing dengan rumah sakit lainnya. Peningkatan kinerja yang berkualitas menjadi salah satu hal yang penting untuk diperhatikan karena tanpa adanya perawat yang berkualitas, betapa pun canggihnya sistem yang ada maka visi,misi dan tujuan rumah sakit akan sulit dicapai (10).
Sistem  imbalan  atau  kompensasi  dalam  pelayanan  kesehatan  memiliki  sasaran  untuk  keadilan  yang  merata (distributive justice), untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pemberian intensif dengan suatu batasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan serta untuk meningkatkan kesejahteraan (benefit). Kompensasi sebagai bagian dari reward management, dapat memotivasi perawat untuk bekerja dan mempengaruhi moral dan motivasi perawat(11).  Dalam  menentukan  kompensasi  (reward  management),  rumah  sakit  harus  memperhatikan  prinsip keadilan. Kemungkinan yang akan dirasakan perawat ketika menerima pelayanan dari rumah sakit antara lain gaji yang  diterima  akan  lebih  rendah  atau  lebih  tinggi  dari  beban  kerja  yang  ditawarkan  dan  gaji  akan  sesuai  dengan beban  kerja.  Jika  yang  terjadi  adalah  mereka  merasa  gaji  yang  mereka  terima  kurang  dari  berat  pekerjaan,  maka karyawan tersebut akan merasakan ketidakadilan (12). Dari hasil observasi dan wawancara dengan perawat-perawat Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja didapatkan beberapa hal yang menjadi masalah kepuasan kerja perawat antara lain gaji yang diterima belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, kurangnya imbalan berupa reward dan insentif yang  diberikan  oleh  organisasi,  pembagian  jasa  medik  yang  dianggap  tidak  adil  oleh  para  perawat,  kurangnya penghargaan  bagi  karyawan  yang  telah  melaksanakan  tugas  dengan  baik  serta  kurangnya  penilaian  kerja  yang memajukan karir(13). Dari uraian di atas yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan teori kepuasan, sistem imbalan, sistem  intensif,  serta  kebijakan  jasa  pelayanan  yang  diterapkan  di  Rumah  Sakit  Sinar  Kasih  Toraja,  tampak  jelas bahwa  faktor  kepuasan  karyawan  terhadap  imbalan  (intrinsik  dan  ekstrinsik)  merupakan  hal  yang  penting  dalam menunjang  keberhasilan  rumah  sakit  menjalankkan  pelayanan  kesehatan  kepada  konsumennya  sesuai  dengan perkembangan  tuntutan  pasar  industri  jasa  kesehatan  yang  semakin  tinggi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  Pengaruh  Imbalan  Intrinsik  dan  Ekstrinsik  terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Sinar Kasih Toraja Kabupaten Tana Toraja.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan Cross Sectional Study . Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Sinar Kasih  Toraja Kabupaten Tana Toraja dilakukan pada bulan Agustus sampai dengan Oktober 2022, Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja yang masa kerjanya  2 tahun
atau lebih dengan pendidikan Diploma Tiga, S1 Keperawatan atau Ners yang berjumlah 60 orang, Penentuan besar sampel minimal pada penelitian ini dihitung berdasarkan rumus Slovin sebanyak 38, Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah instrumen dalam bentuk kuesioner, checklist dan wawancara serta analisis data menggunakan uji chi-square dan regresi logistik.
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Responden Menurut Kelompok Umur di Rumah Sakit  Sinar Kasih Toraja
Karakteristik Ibu Menyusui n Persentase Kelompok Umur (Tahun) 20-35 Tahun 28 73,68 >35 Tahun 10 26,32 Jumlah 38 100 Jenis Kelamin Laki-Laki 12 31,58 Perempuan 26 68,42 Jumlah 38 100 Pendidikan Terahir Vokasi (DIII, DIV) 22 57,89 Akademik (S1, Ners) 16 42,11 Jumlah 38 100 Lama Bekerja 2 Tahun 14 36,84 >2 Tahun 24 63,16 Jumlah 38 100 Wewenang Dalam Mengambil Keputusan Ada 28 73,68 Tidak 10 26,32 Jumlah 38 100 Standar Penilaian Hasil Kerja Baik 26 68,42 Tidak Baik 12 31,58 Jumlah 38 100 Peluang dan Harapan Besar Dalam Karir Ada 17 44,74 Tidak 21 55,26 Jumlah 38 100 Kesempatan Berkreatifitas Dan Pembaruan Ada 8 21,05 Tidak 30 78,95 Jumlah 38 100 Hasil Pekerjaan Berguna Dalam Memajukan Karir Baik 9 23,68 Tidak 29 76,32 Jumlah 38 100 Besarnya Gaji Cukup 30 78,95 Tidak 8 21,05 Jumlah 38 100 Pemberian Reward
Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 38 responden yang memiliki kelompok umur  20-35 tahun tertinggi sebanyak 73,68%,  jenis  kelamin  perempuan  tertinggi  sebanyak  68,42%,    Pendidikan  terahir  Vokasi  (DIII,  DIV)  tertinggi sebanyak 57,89%, lama bekerja >2 Tahun tertinggi sebanyak 63,16%,   ada wewenang dalam mengambil keputusan sebanyak 73,68%, Standar Penilaian Hasil Kerja baik tertinggi sebanyak 68,42%, tidak Peluang dan Harapan Besar Dalam  Karir    tertinggi  sebanyak  55,26%,  kesempatan  beraktifitas  dan  pembaharuan  tidak  tertinggi  ada  sebanyak 78,95%,  tidak ada hasil pekerjaan berguna dalam menunjang karir tertinggi sebanyak 76,32%, Besarnya Gajic ukup tertinggi sebanyak 78,95%, tidak ada pemberian reward tertinggi sebanyak 84,21%, tidak ada upah lembur tertinggi sebanyak 73,68%, ada insentif imbalan jasa tertinggi sebanyak 86,84%, ada asuransi Kesehatan tertinggi sebanayak 60,53% dan kepuasan kerja puas tertinggi sebanyak 71,05%.
Tabel 2. Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja Kabupaten Tana
Toraja Variabel Kepuasan Kerja Perawat Jumlah X 2 (p) Tidak Puas Puas n Persen n Persen Wewenang Mengambil Keputusan Tidak 9 90 1 10 10 (0,000) Ada 2 7,14 26 92,86 28 Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Standar Penilaian Hasil Kerja Tidak 1 8,33 11 91,67 12 (0,121) Baik 10 38,46 16 61,54 26 Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Peluang  dan  Harapan  Besar Dalam Karir Tidak 9 42,86 12 57,14 21 (0,070) Ada 2 11,76 15 88,24 17 Jumlah 11 28,95 27 71,05 38
Ada 6 15,79 Tidak 32 84,21 Jumlah 38 100 Upah Lembur Ada 10 26,32 Tidak 28 73,68 Jumlah 38 100 Jumlah 108 100 Insentif/ Imbalan Jasa Ada 33 86,84 Tidak 5 13,16 Jumlah 38 100 Asuransi Kesehatan Ada 23 60,53 Tidak 15 39,47 Jumlah 38 100 Kepuasan Kerja Puas 27 71,05 Tidak Puas 11 28,95 Jumlah 38 100

## Kesempatan Berkreatifitas
Dan Pembaharuan Tidak 11 36,67 19 63,33 30 (0,077) Ada 0 0 8 100 8 Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Hasil Pekerjaan Berguna Dalam Memajukan Karir Tidak 10 34,48 19 65,52 29 Baik 1 11,11 8 88,89 9 0,(0,237) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Besarnya Gaji Tidak 8 100 0 0 8 Cukup 3 10 27 90 30 (0,000) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Pemberian Reward Tidak 11 34,37 21 65,63 32 Ada 0 0 6 100 6 (0,154) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Upah Lembur Tidak 9 31,03 20 68,97 29 Ada 2 22,22 7 77,78 9 (1,000) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Insentif/ Imbalan Jasa Tidak 4 80 1 20 5 Ada 7 21,21 26 78,79 33 (0,019) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38 Asuransi Kesehatan Tidak 0 0 15 100 15 Ada 11 47,83 12 52,17 23 (0,002) Jumlah 11 28,95 27 71,05 38
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  dari  10  perawat  yang  menyatakan  tidak  ada  wewenang  dalam  mengambil keputusan  terdapat  kepuasan  kerja  perawat  yang  tidak  puas  sebanyak  90%.  Sedangkan  dari  28  perawat  yang menyatakan  ada  wewenang  dalam  mengambil  keputusan  terdapat    kepuasan  kerja  perawat  yang  puas  sebanyak 92,86%.Hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai  p  (0,000)  <  α  (0,05).  Hal  ini  berarti  wewenang  dalam  mengambil keputusan berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 12 perawat yang menyatakan  tidak  standar  penilaian  hasil  kerja  terdapat  kepuasan  kerja  perawat  yang  puas  sebanyak  91,67%. Sedangkan dari 26 perawat yang menyatakan baik standar penilaian hasil kerja terdapat  kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 61,54%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,121) > α (0,05). Hal ini berarti standar penilaian hasil kerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 21 perawat yang  menyatakan  tidak  ada  peluang  dan  harapan  besar  dalam  karir  terdapat  kepuasan  kerja  perawat  yang  puas sebanyak 57,14%. Sedangkan dari 17 perawat yang menyatakan ada peluang dan harapan besar dalam karir terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 88,24%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,070) > α (0,05). Hal ini berarti peluang dan harapan besar dalam karir tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 30 perawat yang menyatakan tidak ada kesempatan berkreatifitas dan pembaharuan terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 63,33%. Sedangkan dari 8 perawat yang menyatakan ada kesempatan berkreatifitas dan pembaharuan terdapat  kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 100%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,077) > α (0,05). Hal ini berarti kesempatan berkreatifitas dan pembaharuan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 29 perawat yang menyatakan tidak hasil pekerjaan berguna dalam memajukan karir terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 65,52%. Sedangkan dari  9  perawat  yang  menyatakan  baik  hasil  pekerjaan  berguna  dalam  memajukan  karir  terdapat    kepuasan  kerja perawat yang puas sebanyak 88,89%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,237) > α (0,05). Hal ini berarti hasil pekerjaan yang berguna dalam memajukan karir tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Sinar Kasih Toraja. Dari 8 perawat yang menyatakan tidak cukup besarnya gaji terdapat kepuasan kerja perawat yang tidak puas sebanyak 100%. Sedangkan dari 30 perawat  yang menyatakan cukup besarnya  gaji  terdapat   kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 90%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,000) <  α (0,05). Hal ini berarti besarnya gaji berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 32 perawat yang menyatakan tidak ada pemberian reward terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 65,63%. Sedangkan dari 6 perawat yang menyatakan ada pemberian reward terdapat  kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 100%. Hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai  p  (0,154)  >  α  (0,05).  Hal  ini  berarti  pemberian  reward  tidak  berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 29 perawat yang menyatakan tidak ada upah lembur terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 68,97%. Sedangkan dari 9 perawat yang menyatakan ada upah lembur terdapat  kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 77,78%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (1,000) > α (0,05). Hal ini berarti upah lembur tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja. Dari 5 perawat yang menyatakan tidak ada insentif/ imbalan jasa terdapat kepuasan kerja perawat yang  puas  sebanyak  78,79%.  Sedangkan  dari  33  perawat  yang  menyatakan  ada  insentif/  imbalan  jasa  terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 71,05%. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p (0,19) <  α (0,05). Hal ini  berarti  kesempatan  insentif/  imbalan  jasa  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Sinar Kasih Toraja. Dari 15 perawat yang menyatakan tidak ada asuransi kesehatan terdapat kepuasan kerja perawat yang puas sebanyak 100%. Sedangkan dari 23 perawat yang menyatakan ada asuransi kesehatan terdapat  kepuasan kerja perawat  yang  puas  sebanyak  52,17%.  Hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai  p  (0,002)  <  α  (0,05).  Hal  ini  berarti asuransi kesehatan berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja.
Tabel 3. Analisis Multivariat Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja
Kabupaten Tana Toraja Variabel B S.E Sig Exp (B) 95% C for EXP (B) Lower Upper Wewenang  dalam mengambil keputusan 36,256 1,028E4 0,997 5,570 0,000 0,002 Besarnya gaji 55,613 1,527 0,997 1,421 0,000 1,003 Insentif 18,415 7,052 0,998 9,945 0,000 0,010 Asuransi kesehatan 15,053 1,461 0,999 3,486 0,000 1,002
Tabel 3 menunjukkan bahwa wewenang dalam mengambil keputusan (p= 0,997), besarnya gaji (p= 0,997), insentif (p= 0,998) dan asuransi kesehatan (p= 0,999) tidak berhubungan dengan kepuasan perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja, serta variable yang paling berhubungan adalah insentif dengan nilai Exp (B)=9,945. Nilai Exp(B) adalah 9,945, ini berarti bahwa ketika variabel "insentif meningkat satu satuan, odds atau rasio peluang suatu kejadian atau  hasil  tertentu  meningkat  sekitar  9,945  kali  lipat.  Dengan  kata  lain,  variabel  ini  memiliki  pengaruh  yang signifikan dalam menjelaskan variasi dalam hasil yang diamati dalam model ini.

## PEMBAHASAN
Pendelegasian wewenang dengan baik akan sangat mempengaruhi kepuasan perawat karena mereka merasa diberi kepercayaan dan amanah untuk melaksanakan tugas tertentu yang diberikan kepadanya. Adanya perawat yang tidak puas atas imbalan intrinsik berupa pemberian wewenang dalam pengambilan keputusan dikarenakan pemberian wewenang ini sangat jarang diserahkan sepenuhnya kepada perawat, keputusan yang sifatnya strategis sepenuhnya diserahkan kepada pihak medis, perawat hanya menjalankan instruksi saja. Ada 1 orang yang menyatakan pemberian wewenang tidak ada tetapi puas, hal ini disebabkan karena dia merasa bahwa aturan itu sudah betul walaupun selama ini dia belum mendapatkan kewenangan(14). Pada uji hasil regresi logistik didapatkan bahwa pemberian wewenang dalam  pengambilan  keputusan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  perawat  dimana  nilai  kekuatan pengaruhnya 1,241. Hal ini mnyatakan ada pengaruh imbalan intrinsik (pemberian wewenang dalam pengambilan keputusan) terhadap kepuasan kerja perawat. Standar penilaian yang dilakukan oleh manajemen telah memuaskan beberapa perawat dan sesuai dengan harapan sebagian besar karyawan. Beberapa perawat yang menyatakan tidak
puas  atas  standar  penilaian  hasil  kerja  yang  diberlakukan,  hal  ini  disebabkan  karena  belum  adanya  standar  baku penilaian hasil kerja yang berlaku di rumah sakit sehingga penilaian yang dilakukan selama ini dirasa tidak adil oleh mereka. Ada beberapa perawat yang menyatakan standar penilaian hasil kerja itu ada tetapi puas, hal ini disebabkan karena mereka merasa bahwa walaupun aturan yang baku belum ada namun mereka merasa bahwa penilaian yang dilakukan  selama  ini  sudah  baik,  sedangkan  seorang  menyatakan  standar  penilaian  itu  belum  ada  dan  tidak puas(4,6,9,12). Dari data yang dihasilkan didapatkan bahwa ada sebagian perawat  yang merasa ada  ketidakadilan dalam penilaian hasil kerja yang menyebabkan mereka merasa tidak puas. Analisis statistic menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara standar penilaian hasil kerja dengan kepuasan perawat dimana didapatkan nilai p = 0,121 (> 0,05).
Penilaian hasil kerja perawat mutlak harus dilakukan untuk mengetahui kinerja yang dapat dicapai perawat. Apakah hasil kerja yanv dicapai setiap perawat tinggi atau rendah. Penilaian hasil kerja penting bagi setiap perawat dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan selanjutnya. Seorang perawat dikatakan memiliki kinerja yang  tinggi,  jika  beban  kerja  yang  ditetapkan  tercapai  dan  jika  realisasi  hasil  kerja  lebih  tinggi  daripada  yang ditetapkan  perusahaan.  Tuntutan-tuntutan  yang  tidak  mampu  dikendalikan  oleh  setiap  perawat  ini  menimbulkan ketegangan  dalam  diri  perawat  dan  jika  tidak  dapat  diatasi  maka  perawat  tersebut  akan  mengalami  penurunan semangat kerja dan disiplin kerja di rumah sakit(15). Untuk mencapai hasil kerja yang tinggi pimpinan rumah sakit harus memperhatikan hasil. Untuk menghasilkan hasil kerja yang baik maka harus dibutuhkan motivasi yang tinggi dan  disiplin  kerja  baik  dalam  lingkungan  kerja  sehingga  dapat  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik(16).  Selain  itu perlu adanya persamaan persepsi diantara perawat dan pimpinan terhadap pekerjaan. Masalah hasil kerja bukanlah timbul begitu saja atau timbul secara sembarangan. Hasil kerja ditingkatkan diantaranya dengan memberikan arahan yang  sudah  tentu  dengan  jalan  menyampaikan  informasi  melalui  komunikasi  dari  atasan  kepada  bawahan  secara baik.  Dari  mereka  yang  merasa  tidak  puas  dengan  peluang  dan  harapan  besar  dalam  karir  didapatkan  bahwa kesempatan  mengembangkan  karir  tidak  berlaku  sama  untuk  seluruh  perawat  seperti  kesempatan.  Perawat  yang menyatakan peluang dan harapan besar dalam karir tidak ada tetapi puas, hal ini disebabkan karena merasa peluang untuk mengembangkan karir tidak ada, namun merasa puas karena posisi/ jabatan yang diberikan sudah dirasakan cukup ditengah sulitnya mencari pekerjaan. Sedangkan perawat yang menyatakan peluang dan harapan tidak ada dan tidak puas, disebabkan karena mereka merasa tidak ada peluang dan harapan bagi mereka untuk mengembangkan karir.  Hasil penelitian ini menunjukkan sebagian besar perawat merasa puas dan setuju atas kesempatan berkreatifitas yang diberikan oleh manajemen kepada mereka(10,17). Dari mereka yang merasa tidak puas didapatkan bahwa hal ini  disebabkan  karena  kesempatan  berkreatifitas  sangat  terbatas  dimana  selama  ini  perawat  selalu  bekerja    atas instruksi  dokter.  Perawat  yang  menyatakan  bahwa  kesempatan  berkreatifitas  tidak  ada  namun  merasa  puas disebabkan  karena  mereka  merasa  puas  dengan  apa  yang  mereka  sudah  kerjakan(17).  Sedangkan  perawat  yang menyatakan  kesempatan  berkreatifitas  tidak  ada  dan  tidak  puas,  terjadi  karena  mereka  merasa  bahwa  selama  ini mereka  tidak  pernah  diberi  kesempatan  untuk  berkreatifitas  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  dan  hanya melaksanakan  instruksi  dari  atasan.  Hasil  analisis  statistik  menunjukkan  tidak  ada  hubungan  bermakna  antara kesempatan berkreatifitas dengan kepuasan perawat, dimana didapatkan nilai p value >0,05 yaitu 0,077.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  perawat  setuju  dan  puas  atas  hasil  pekerjaan  dalam memajukan karir. Perawat yang menyatakan bahwa penilaian hasil pekerjaan dalam memajukan karir tidak baik tapi puas, disebabkan karena mereka merasa bahwa posisi yang mereka tempati selama ini sudah cukup baik, sedangkan ada pula perawat menyatakan tidak baik dan tidak puas. Hal ini disebabkan karena mereka merasa bahwa posisi yang mereka  tempati  selama  ini  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  mereka  dan  harapan  mereka.  Hasil  analisis  statistik menunjukkan  tidak  ada  hubungan  bermakna  antara  hasil  pekerjaan  dalam  memajukan  karir  dengan  kepuasan perawat,  dimana  p  value  0,237  (>0,05).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  perawat  yang    menyatakan bahwa  besarnya  gaji  yang  diterima  di  RS  Sinar  Kasih  Toraja  cukup  namun  tidak  merasa  puas  dan  ada  pula  yang menyatakan  bahwa  besarnya  gaji  yang  diterima  tidak  cukup  serta  tidak  merasa  puas.  Hal  ini  wajar  terjadi  karena perawat  tersebut  merasa  bahwa  dengan  pendidikan  mereka  saat  ini  serta  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  harus dibayar dengan gaji yang cukup serta dapat memuaskan.  Seperti yang diutarakan oleh Maslow, bahwa kebutuhan utama yang harus dipenuhi agar seseorang mendapatkan kepuasan dalam bekerja adalah kebutuhan fisiologis, dalam hal ini gaji. Gaji adalah dasar untuk memenuhi kebutuhan primer seseorang. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji merupakan  hasil persepsi seseorang tentang keadilan. Kepuasan seseorang tergantung pada penilaian subjektifnya terhadap hubungan rasio usaha/imbalannya dengan rasio usaha/ imbalan orang lain dalam situasi yang sama. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada perawat yang menyatakan gajinya cukup namun tidak puas karena gaji yang diterima dibanding dengan posisi dan porsi kerja yang sama ditempat lain lebih rendah. Ini sesuai dengan teori yang menyatakan perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang lain(18– 23).
Menurut  hasil  penelitian  gaji  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  memotivasi  perawat  dalam  rangka  untuk meningkatkan  kinerja  mereka  dan  merangsang  para  perawat  untuk  berperan  aktif  dalam  peran  pencapaian  tujuan
rumah sakit. Selain itu, gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Gaji merupakan suatu penerimaan  sebagai  suatu  imbalan  dan  pemberian  kerja  kepada  penerimaan  kerja  untuk  pekerjaan  atau  jasa  yang telah  dan  akan  dilakukan,  berfungsi  sebagai  jaminan  kelangsungan  kehidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan  dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, Undang-undang dan peraturan dan dibayarkan  atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi  kerja dan penerima kerja. Gaji perawat dapat  dikatakan  sebagai  dorongan,  dorongan  tersebut  bertujuan  untuk  memberikan  semangat  yang  dapat meningkatkan  suatu  kinerja  perawat,  sehingga  untuk  kedepannya  dapat  memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi  dan dapat  membawa  perusahaan  atau  organisasi  pada  suatu  tujuan  yang  baik.  Untuk  itu  dalam  meningkatkan  kinerja perawat di rumah sakit hendaknya lebih memperhatikan besarnya pemberian komisi yaitu imbalan yang diberikan berdasarkan  persentase  hasil  kerja  dan  kualitas  kerja,  agar  hasil  kerja  perawat  dalam  bekerja  dapat  dihargai  dan mampu  meningkatkan  loyalitas  perawat  terhadap  rumah  sakit.  Hasil  analisis  statistk  menunjukkan  bahwa  ada hubungan yang bermakna antara besarnya gaji dengan kepuasan perawat, semakin besar gaji yang diterima semakin menunjukkan  kepuasan  perawat  dengan  nilai  p  value  <  0,05  yaitu  0,000.  Dalam  penelitian  ini  rasa  puas  yang dirasakan oleh perawat karena mereka merasa dihargai dengan sumbangsih pekerjaan yang telah dilakukan walaupun tidak berlaku rata untuk semua karyawan. Sedangkan ketidakpuasan yang dirasakan oleh perawat disebabkan oleh karena  tidak  semua  perawat  mendapat  perlakuan  yang  sama  atau  reward  yang  diterima  tidak  diberlakukan  sama untuk setiap perawat. Jadi dalam hal ini mereka merasa ada ketidakadilan dalam pemberian reward. Dari hasil olah analisis  statistik  dapat  dilihat  bahwa  pemberian  reward  tidak  mempunyai  hubungan  bermaknsa  dengan  kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja, dimana nilai p value sebesar 0,154 yang artinya lebih besar dari nila standar p value 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perawat yang menyatakan upah lembur tidak ada namun puas. Hasil  wawancara didapatkan bahwa hal ini disebabkan karena mereka  yakin  bahwa pemberian upah lembur  yang  dilakukan  sudah  benar  walaupun  mereka  belum  mendapatkannya.  Terdapat  pula  perawat  yang menyatakan  upah  lembur  tidak  ada  dan  tidak  puas.  Dari  hasil  wawancara  ketahui  bahwa  hal  ini  disebabkan  oleh karena selama ini belum pernah mendapatkan upah  lembur dan pemberian  upah lembur dianggap tidak adil. Dari hasil analisis statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara upah lembur dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja dimana nilai p value >0,05 yaitu 1,000. Ada beberapa pertimbangan penting bagi seorang manajer untuk mendistribusikan imbalan jasa (insentif) yaitu imbalan yang tersedia harus cukup memuaskan  kebutuhan  dasar  manusia,  dianggap  adil  dan  diorientasikan  secara  individu.  Insentif  (imbalan  jasa) adalah imbalan yang diberikan untuk membangkitkan kegairahan kerja dan menumbuhkan kreatifitas yang sifatnya sewaktu-waktu. Rasa puas dan ketidakpuasan terhadap insentif merupakan persepsi dari individu terhadap rasa adil dan  rasa  dihargai.  Perasaan  puas  dan  tidak  puas  yang  dirasakan  oleh  perawat  Rumah  Sakit  Sinar  Kasih  Toraja terhadap insentif oleh karena ada ketidakadilan terhadap pemberian jasa insentif dimana ada kesenjangan yang cukup besar  antara  nilai  insentif  yang  diterima  oleh  dokter  dengan  nilan  insentif  yang  diterima  oleh  perawat.  Pada  hasil analisis statistik dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang sangat bermakna antara pemberian insentif dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja dimana nilai p value < 0,05 yaitu 0,019. Hasil penelitian ada  perawat  yang  puas  dan  tidak  puas.  Ketidakpuasan  ini  dirasakan  karena  masih  terdapat  perawat  yang  belum mendapat asuransi kesehatan serta seringkali perusahaan dalam hal ini Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja terlambat dalam  melakukan  pembayaran  sehingga  ketika  ada  perawat  maupun  anggota  keluarga  yang  masuk  tanggungan dirawat/  di  opname  mengalami  kendala  dalam  proses  administrasi  di  Rumah  Sakit.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  pihak  manajemen  Rumah  Sakit  Sinar  Kasih  Toraja,  karyawan/  perawat  yang  belum  mendapat  asuransi kesehatan karena seperti di perjanjian kontrak bahwa mereka akan mendapat hal tersebut apabila masa kerja mereka mencapai 3 tahun. Hal tersebut dikarenakan, beberapa karyawan/ perawat yang terlalu sering keluar sehingga pihak manajemen memutuskan agar hak tersebut diberikan apabila telah mencapai masa kerja 3 tahun(10,12,17–24).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Studi ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Sinar Kasih Toraja dipengaruhi oleh wewenang dalam pengambilan keputusan, besarnya gaji, insentif dan adanya asuransi kesehatan sehingga disarankan agar  Rumah  Sakit  Sinar  Kasih  Toraja  lebih  meningkatkan  imbalan-imbalan  yang  membuat  perawat  termotivasi dalam meningkatkan kinerja serta prestasinya.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Setyawan FEB, Supriyanto S. Manajemen rumah sakit. Zifatama Jawara; 2020.
2. Lestary E, Tjahjono HK. Pengaruh Keadilan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rsud Sultan Imanuddin Pangkalan Bun Kalimantan Tengah. MMR UMY. 2015;7(1):3–10.
3. Budiono,  Pertami  SB.  Konsep  Dasar  Keperawata.  1st  ed.  Parman  S,  Damayanti  R,  editors.  Jakarta:  Bumi Medika; 2015. 254 p.
4. Windari  A.  Sistem  Informasi  Registrasi  Perawat.  1st  ed.  Nasrudin  M,  editor.  Pekalongan:  PT.  Nasya
Expanding Management; 2022.
5. Fahrepi R, Rate S, Hadi AJ. Hubungan Kualitas Pelayanan Home Care Dengan Tingkat Kepuasan Keluarga Pasien Di Wilayah Kerja Puskesmas Batua Kota Makassar. Promot J Kesehat Masy. 2019;9(1):122–8.
6. Dewi  PCK.  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. 2020;
7. Wildani H, Badiran M, Hadi AJ. Relationship of Outpatients Quality Health services with The Satisfaction of  Patients  National  Health  Insurance  in  Muhammadiyah  Hospital  North  Sumatera.  J  Komunitas  Kesehat Masy. 2020;1(2):7–21.
8. Simorangkir  RM,  Thomson  T,  Hadi  AJ.  Relationship  on  Nursing  Performance  of  Patient  Satisfaction  in Installation of Hospital in General Hospital Deli Serdang Region. J Asian Multicult Res Med Heal Sci Study. 2021;2(2):33–44.
9. Rahmawati  I,  Sa’adah  L,  Chabibi  MN.  Karakteristik  Individu  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Zulfikar,  editor.  Jombang:  LPPM  Universitas  KH.  A.  Wahab Hasbullah; 2020. 52 p.
10. Susanti A. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Deli Serdang Tahun 2018. J Manaj dan Adm …. 2019;3(2):165–74.
11. Siyen S, Hadi AJ, Asriwati A. Faktor Yang Berhubungan Dengan Mutu Pelayanan Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi. MPPKI (Media Publ Promosi Kesehat Indones Indones J Heal Promot. 2020;3(3):267–74.
12. Apriliani E, Hidayah N. Hubungan Remunerasi dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping. J Ilm Univ Batanghari Jambi. 2020;20(1):137.
13. Nurrahmani  N,  Asriwati  A,  Hadi  AJ.  Kepatuhan  Perawat  Dalam  Melakukan  Hand  Hygiene  Sebelum  Dan Sesudah Melakukan Tindakan Di Ruang Inap Rumah Sakit Cut Meutia Langsa Aceh. Promot J Kesehat Masy. 2019;9(1):85–92.
14. Hasibuan AS, Yaturramadhan H, Hadi AJ, Ahmad H. Pemanfaatan Pelayanan Puskesmas dalam Pencegahan Covid-19 di Puskesmas Batunadua Kota Padangsidimpuan. MPPKI (Media Publ Promosi Kesehat Indones Indones J Heal Promot. 2021;4(4):475–81.
15. Pardede MJ, Fitriani AD, Hadi AJ. Analisis Implementasi Manajemen Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap  RSU.  Mitra  Sejati  Medan.  MPPKI  (Media  Publ  Promosi  Kesehat  Indones  Indones  J  Heal  Promot. 2020;3(2):93–9.
16. Hasibuan AS, Manggabarani S, Maulana I, Hadi AJ. Determinan Model Karakteristik Budaya Kesehatan pada Pemanfaatan Pelayanan Pencegahan Covid-19 di Puskesmas Padangmatinggi Kota Padangsidimpuan. Media Publ Promosi Kesehat Indones. 2022;5(12):1641–7.
17. Siregar RM, Ahmad H, Hadi AJ, Majid A. Analisis Mutu Pelayanan Kesehatan terhadap Kepuasan Pasien di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Sipirok  Kabupaten  Tapanuli  Selatan.  Media  Publ  Promosi  Kesehat  Indones. 2023;6(6):1193–9.
18. Weiss GL, Lonnquist LE. The sociology of health, healing, and illness. Routledge; 2017.
19. Notoatmodjo S. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta; 2013.
20. Leininger M. Transcultural nursing and globalization of health care: Importance, focus, and historical aspects. MM Leininger MR McFarland, Transcult Nurs Concepts, Theor Res Pract. 2002;3–43.
21. Kulbok  PA,  Thatcher  E, Park  E,  Meszaros  PS.  Evolving  public  health  nursing  roles:  focus  on  community participatory health promotion and prevention. OJIN online J issues Nurs. 2012;17(2):1.
22. Hidajahningtyas N. Pengaruh Citra, Kualitas Layanan dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Pasien di Poliklinik Eksekutif Rumah Sakit Daerah Dr. Soebandi Kabupaten Jember. 2013;
23. Wiyono AS. Studi tentang kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen di Rumah Sakit Islam Manisrenggo Klaten. Universitas Muhammadiyah Surakarta; 2006.
24. Allender  JA,  Spradley  BW.  Community  Health  Nursing,  Promoting  and  Protecting  the  Public  Health. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 2005.