JENIUS: Jurnal Terapan Teknik Industri is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
Pengukuran  kinerja  karyawan  menggunakan  metode behaviorally anchored  rating  scales  dan  management  by  objective (Studi  Kasus: AHASS Honda Service Lhokseumawe)
Employee performance measurement using behaviorally anchored rating scales and management by objective methods (Case Study: AHASS Honda Service Lhokseumawe)
Sri Meutia, Bakhtiar, Akbar Velayati*
* Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Malikussaleh, Aceh, Indonesia. Jl. Batam, Bukit Indah, Kec. Muara Satu, Kota Lhokseumawe, Aceh 24355, Indonesia
*Email: ve.akbar12@gmail.com
INFORMASI ARTIKEL

## ABSTRAK
Histori Artikel - Artikel dikirim 29/05/2023 - Artikel diperbaiki 09/12/2023 - Artikel diterima 20/12/2023 Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  AHASS  Honda  Service  Lhokseumawe mengalami penurunan pelanggan dari tahun 2018 hingga tahun 2021 tentu hal ini sangat mempengaruhi pendapatan bengkel. Untuk mengetahui hal- hal  apa  saja  yang  berhubungan  dengan  kualitas  pelayanan  untuk meningkatkan kepuasan pelanggan AHASS Honda Service Lhokseumawe. Metode  BARS  bisa  mengatasi  masalah  penilaian  kinerja  karyawan  yang cenderung  subjektif.  Sedangkan,  metode  MBO  membantu  AHASS  dalam mencapai  target  kinerja  karyawan  dan  perusahaan  akan  standart  dan feedback dalam penilaian kinerja. Hasil score penilaian kinerja karyawan berdasarkan  metode Behaviorally  Anchored  Rating  Scale (BARS)  untuk karyawan  1  sebesar  412.5  (Baik),  karyawan  2  sebesar  420  (Baik), karyawan  3  sebesar  415  (Baik),  karyawan  4  sebesar  419.5  (Baik), karyawan  5  sebesar  424  (Sangat  Baik),  karyawan  6  sebesar  393  (Baik), karyawan 7 sebesar 381 (Baik). Sasaran yang menjadi tujuan perusahaan berdasarkan  metode Management  by  Objectives adalah  kenaikan  jumlah pelanggan  per-hari  yaitu  30  pelanggan  per-hari,  ketepatan  waktu  dalam perbaikan kendaraan yaitu ≥10%, meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja  yaitu  ≤5%,  meminimalisir  jumlah  keluhan  pelanggan  ≤10 pelanggan,  dan  memastikan  ketersediaan  serta  akurasi sparepart yang datang yaitu dengan meminimalisir kelalaian ≤5% dan mendekati minimal stock yaitu 100% tingkat akurasi. Dengan menggunakan kedua metode ini diharapkan  dapat  menyelesaikan  masalah  yang  ada  pada  AHASS  Honda
Service Lhokseumawe,  hingga  akhirnya  AHASS  Honda Service Lhokseumawe  bisa  memaksimalkan  kembali  jumlah  kedatangan pelanggan.
Kata Kunci: Penilaian kinerja karyawan; behaviorally anchor rating scale; management by objectives

## ABSTRACT
Based on the data obtained, AHASS Honda Service Lhokseumawe experienced a decrease in customers from 2018 to 2021, of course, this greatly affected workshop revenue. To provide input as an effort to deal with the problems that  occur,  the  author  compiled  an  assessment  method,  namely  the Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) and Management by Objectives (MBO) methods. The BARS method can overcome the problem of employee
Volume 5, Nomor 1, Mei 2024, hlm 14-21 Jurnal Terapan Teknik Industri
ISSN [print] 2722 3469 | ISSN [Online] 2722 4740 https://jurnal.sttmcileungsi.ac.id/index.php/jenius
performance  appraisal  that  tends  to  be  subjective.  Meanwhile,  the  MBO method  helps  AHASS  in  achieving  employee  performance  targets  and  the company  will  standardize  and  feedback  in  performance  appraisal.  The results of employee performance assessment scores based on the Behaviorally Anchored  Rating  Scale  (BARS)  method  for  employee  1  are  412.5  (Good), employee  2  is  420  (Good),  employee  3  is  415  (Good),  employee  4  is  419.5 (Good), employee 5 is 424 (Very Good), employee 6 is 393 (Good), employee 7 is 381 (Good). The company's goals based on the Management by Objectives method  are  an  increase  in  the  number  of  customers  per  day,  namely  30 customers per  day, punctuality  in  vehicle repairs  of  ≥10%,  minimizing the error rate at work of ≤5%, minimizing the number of customer complaints ≤10 customers, and ensuring the availability and accuracy of spare parts that come, namely by minimizing ≤5% negligence and approaching the minimum stock, which is 100% accuracy. By using these two methods, it is expected to solve the problems that exist in AHASS  Honda Service Lhokseumawe, until finally  AHASS  Honda  Service  Lhokseumawe  can  maximize  the  number  of customer arrivals.
Keywords: Employee  performance  appraisal;  behaviorally  anchor  rating scale; management by objectives

## 1. PENDAHULUAN
Penilaian  kinerja  (performance  appraisal)  adalah  suatu  proses  yang  memungkinkan organisasi  mengetahui, mengevaluasi,  mengukur  dan menilai  kinerja  anggota  secara tepat  dan akurat [1] .  Penilaian  kinerja  karyawan  berperan  penting  dalam merencanakan  pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan [2] . Di sisi lain, kinerja karyawan memiliki pengaruh besar terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu, perusahaan tentu akan mempekerjakan karyawan dengan kinerja yang baik. Pelaksanaan penilaian kinerja menjadi  penting  diperhatikan,  mengingat  bagus  tidaknya  pelaksanaan  kinerja  yang  dilakukan akan dipengaruhi oleh tepat tidaknya metode pelaksanaan yang dipilih dan diimplementasikan [3] . Oleh  karenanya,  kita  akan  memusatkan  perhatian  pada  penggunaan,  jenis  dan  penerapan sistem pelaksanaan kinerja secara formal [4] . Penilaian kinerja adalah suatu metode dan proses pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan [5] . Model penilaian kinerja sangatlah variatif, salah satunya yaitu penilaian berorientasi masa lalu antara lain (model penilaian subjektif, model penilaian objektif) [6] ; penilaian berorientasi pada masa depan (penilaian diri sendiri, berdasarkan sasaran, implikasi penilaian kinerja individu dengan  pendekatan MBO [7] , penilaian dengan psikolog); berdasarkan dengan pusat penilaian yaitu  penilaian  masa  lampau  dan  masa  depan,  penilaian  diri  sendiri,  analisis  prestasi  kerja, pengharkatan prestasi  kerja [5][8] . Penilaian kinerja terdiri dari: rating scale,  checklist, critical incident  method,  field  review  method,  performance  test  and  observations,  dan  group  evaluation method [2] . AHASS Honda Service Lhokseumawe ini memilki 2 pembagian divisi yaitu; divisi penjualan sparepart (suku cadang) bertugas untuk melakukan penjualan segala keperluan bengkel authentic merek  Honda.  Sedangkan  divisi service (bengkel)  bertugas  untuk  memberikan  pelayanan  jasa service sepeda  motor  kepada  pelanggan [9] .  Untuk  melayani  setiap  pelanggan  yang  ingin mendapatkan jasa service sepeda motor, AHASS Honda Service Lhokseumawe telah menyediakan 7 tenaga teknisi yang  siap sedia untuk menangani  langsung  segala kerusakan yang terjadi dan perawatan rutin terhadap sepeda motor pelanggan [10] . Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah pelanggan bengkel AHASS Honda Service Lhokseumawe mengalami penurunan dalam beberapa tahun  terakhir. Gambar  1 dari  tahun  2018  hingga  tahun  2021,  AHASS  Honda Service Lhokseumawe mengalami penurunan pelanggan hingga 16%, tentu hal ini sangat mempengaruhi pendapatan bengkel.
Sebelumnya, AHASS Honda Service Lhokseumawe belum menggunkanan metode tertentu dalam mengevaluasi kinerja karyawan dan hanya menggunkan laporan kerja harian karyawan untuk menilai kinerja karyawan. Untuk menanggulanginya penyusunan metode penilaian, yakni
Pengukuran kinerja karyawan menggunakan metode behaviorally anchored rating scales dan management by objective (Studi Kasus: AHASS Honda Service Lhokseumawe) metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) dan Management by Objectives (MBO) [11][12] . Metode BARS bisa mengatasi masalah penilaian kinerja karyawan yang cenderung subjektif.
Gambar 1 . Grafik jumlah pelanggan AHASS
Sedangkan,  metode  MBO  mengakomodasi  kebutuhan  perusahaan  akan  standar  dan feedback dalam penilaian kinerja karyawan. Dengan menggunakan kedua metode ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja AHASS dalam mengevaluasi kinerja karyawan dan tingkat kepuasan pelanggan.

## 2. METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  yang  merupakan  penelitian  yang  menampilkan prosedur penilaian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang- orang dan perilaku yang diamati. Dalam hal ini, penulis menafsirkan dan menjelaskan data-data yang didapat peneliti dari wawancara, observasi, dokumentasi, sehingga mendapatkan jawaban permasalahan dengan rinci dan jelas.  Tahapan dalam penelitian ini terdapat pada Gambar 2 .
Mulai
Survey Lapangan 1. Observasi 2. Wawancara 3. Focus Group Discussion Studi Literatur Mempelajari buku, jurnal, skripsi yang bersangkutan dengan metode Behaviorally Rating Scale (BARS) dan Management by Objectives (MBO)
Identifikasi dan Perumusan Masalah Batasan dan Asumsi Masalah Metode Analisis
Metode BARS: 1. Membuat critical incident
2. Mengembangkan dimensi kerja 3. Membuat skala kejadian 4. Mengembangkan perangkat akhir

## Metode MBO:
1. Menetapkan tujuan perusahaan 2. Menetapkan tujuan setiap divisi AHASS 3. Membahas tujuan perusahaan dan divisi AHASS 4. Mendefinisikan hasil yang diharapkan AHASS CSI 1. Menghitung MIS dan MSS 2. Menghitung WF, WS dan WT
3. Menghitung nilai akhir CSI
Selesai Gambar 2 . Tahapan penelitian
5000 5500 6000 6500 7000 2018 2019 2020 2021
TAHUN
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah pelanggan bengkel AHASS Honda Service Lhokseumawe mengalami penurunan dalam beberapa tahun terakhir. Dari tahun 2018 hingga tahun 2021 dan AHASS Honda Service Lhokseumawe  belum  pernah  melakukan  pengukuran  kinerja  sebagai  bentuk  upaya menghadapi persaingan bisnis yang sangat kompetitif.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengamati pekerjaan dan prosedur yang dilaksanakan di perusahaan. Selain itu ada beberapa cara lain yang dilakukan, diantaranya:
a. Field Research . Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati pekerjaan dan prosedur yang  dilaksanakan  di  perusahaan  diantaranya  dengan  wawancara,  kuesioner  dan Focus  group discussion .
b. Studi  Pustaka.  Dengan  mempelajari  buku-buku,  jurnal  dan  karya  tulis  ilmiah  terdahulu  yang membahas mengenai penilaian kinerja karyawan, bahan-bahan kuliah, dan sumber bacaan lainnya yang menjadi landasan teori.
Tahapan penilaian kinerja  karyawan menggunakan metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) dalam meningkatkan kepuasan pelanggan melalui beberapa langkah [13] , diantaranya adalah membuat critical incident , mengembangkan dimensi kerja, mengalokasikan insiden kritis ke dalam sub kriteria kinerja termasuk memeriksa apakah sub kriteria kinerja sudah mewakili tugas dan tanggung jawab dari divisi service , membuat skala kejadian dan mengembangkan peringkat akhir. Pilih 5 hingga 10 kejadian sebagai standart perilaku dimensi kerja [14] [12][15] . Parameter yang Digunakan dalam metode BARS:
 Perilaku kritis yang berhubungan langsung dengan pekerjaan.
 Contoh-contoh perilaku yang mewakili berbagai level kinerja.
 Skala rating yang berisi anchor atau poin referensi perilaku. Untuk melihat penilaian kinerja karyawan menggunakan metode Behaviorally Anchored Rating Scales dan Management by Objectives pada AHASS Honda Service Lhokseumawe, data yang diperlukan.
a. Kuesioner penelitian untuk karyawan. Kuesioner untuk menilai kinerja karyawan pada penelitian ini merupakan karyawan divisi service AHASS Honda Service Lhokseumawe yang berjumlah 7 orang. Poin-poin dari turunan kuesioner:
1) Critical Incident
2) Penentuan indicator dan insiden kritis
3) Lembar persetujuan untuk menetapkan indicator kinerja karyawan
4) Dimensi kerja
5) Lembar persetujuan untuk menetapkan dimensi kerja karyawan AHASS
6) Skala kejadian
b. Kuesioner penelitian untuk karyawan
c. Kuesioner untuk pelanggan Tahapan  penilaian  kinerja  karyawan  menggunakan  metode Management  by  Objectives (MBO) dalam meningkatkan kepuasan pelanggan melalui beberapa langkah, diantaranya menetapkan tujuan organisasi AHASS Honda Service , menetapkan tujuan setiap divisi pada AHASS Honda Service , membahas tujuan  setiap  divisi  pada  AHASS  Honda Service Cunda,  mendefinisikan  hasil  yang  diharapkan (menetapkan tujuan perorangan). Parameter yang digunakan dalam metode MBO:
 Tujuan atau target yang spesifik, dapat diukur, dan terikat waktu.
 Rencana aksi untuk mencapai tujuan.
 Kemajuan menuju pencapaian tujuan. Dalam penerapan metode Management by Objectives (MBO), terdapat 2 hal yang dianalisis.
a. Analisis tujuan perusahaan
b. Analisis tujuan divisi
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Penilaian untuk karyawan 1 Form  penilaian  kinerja  karyawan  berdasarkan  metode Behaviorally  Anchor  Rating  Scale (BARS) untuk karyawan 1 terdapat pada Tabel 1 .
Pengukuran kinerja karyawan menggunakan metode behaviorally anchored rating scales dan management by objective (Studi Kasus: AHASS Honda Service Lhokseumawe)
Tabel 1 . Form penilaian kinerja karyawan berdasarkan BARS karyawan 1
Form Penilaian Kinerja AHASS Identitas Pekerja Nama Khairunnas Penilai 1 Akbar Velayati Bagian Mekanik Penilai 2 Ibu Nora Divisi Divisi Service Periode Penilaian 1 Bulan Masa Kerja 10 Tahun Tanggal Penilaian 18 Juli - 18 Agustus 2022 Kriteria Penilaian Bobo t Penilai 1 Penilai 2 G G x B G G x B 1 Disiplin 12,5 4 50 4 50 2 Kejujuran 12,5 4 50 5 62,5 3 Tanggung Jawab 12,5 5 62,5 5 62,5 4 Penyelesaian Masalah dan Teknik Mengambil Keputusan 12,5 4 50 4 50 5 Kepatuhan 12,5 5 62,5 4 50 6 Teamwork 12,5 5 62,5 5 62,5 7 Inovasi 12,5 2 25 3 37,5 8 Inovatif 12,5 4 50 4 50 412.5 425 Penilaian Absensi & Disiplin Score : [Sub total 1 x 60%] + [Sub total 2 x 40%] Datang Terlambat Sakit Izin Score 417.5 2 1 2 Final Grade = Score – Potongan Absensi Mangkir Surat Teguran Surat Peringatan 0 0 412,5 B
Tabel 1 bahwa skor akhir penilaian kinerja karyawan  1 berdasarkan metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah 412,5 dengan kategori baik (B).
3.2 Rekap hasil penilaian kinerja karyawan menggunakan BARS Untuk melihat hasil kuesioner penilaian kinerja karyawan keseluruhan berdasarkan BARS, dapat dilihat pada Tabel 2 .
Tabel 2 . Rekap penilaian kinerja karyawan berdasarkan BARS
Rekap Penilaian Kinerja Identitas Pekerja Nama Bagian Divisi Masa Kerja Final Grade Score Grade Khairunnas Kepala Mekanik Divisi Service 10 Tahun 412,5 B M Syawal Mekanik Divisi Service 7 Tahun 420 B M Azmi Mekanik Divisi Service 6 Tahun 415 B Andika Mekanik Divisi Service 4 Tahun 419,5 B Wahyudi Mekanik Divisi Service 5 Tahun 424 A Imam Mekanik Divisi Service 5 Tahun 393 B
Rekap Penilaian Kinerja Identitas Pekerja Nama Bagian Divisi Masa Kerja Final Grade Score Grade Reza Mekanik Divisi Service 2 Tahun 381 B 3.3 Perumusan bobot dan target karyawan berdasarkan metode MBO
Perumusan bobot dan target setiap karyawan dilakukan dengan cara menurunkannya dari tujuan perusahaan serta tujuan masing-masing divisi. Selain itu dilakukan analisis juga terhadap job description setiap divisi untuk menentukan indikator apa saja yang harus dicapai karyawan [7] . Bobot dan target karyawan ini juga disusun melalui hasil diskusi dengan pemilik bengkel dan masing-masing divisi yang dinilai untuk mengetahui secara pasti kondisi perusahaan. Target yang disusun ini harus dicapai dalam kurun waktu sebulan. Perumusan bobot dan target karyawan terdapat pada Tabel 3 .
Tabel 3 . Perumusan bobot dan target karyawan No. Indikator Bobot Target 1. Jumlah pelanggan 15 30 Pelanggan 2. Kenaikan jumlah pelanggan perhari 20 ≥10% 3. Ketepatan waktu dalam perbaikan kendaraan 15 ≤5% 4. Tingkat kesalahan dalam bekerja 10 ≤5% 5. Jumlah keluhan pelanggan 10 ≤10 Pelanggan 6. Ketersediaan sparepart yang dibutuhkan mekanik dan pelanggan 15 Kelalaian ≤5% 7. Akurasi sparepart yang datang dan mendekati minimal stock 15 100% Total 100 3.4 Perhitungan tingkat kepuasan pelanggan AHASS
Dari  hasil  kuesioner  tingkat  kepentingan  dan  tingkat  kinerja  dari  30  responden  yang merupakan pelanggan AHASS, maka dilakukan perhitungan untuk melihat tingkat kepuasan dari pelanggan  AHASS.  Nilai mean  importance  score (MIS)  merupakan  nilai  rata-rata  tingkat kepentingan atau harapan suatu atribut, sedangkan mean satisfaction score merupakan nilai rata- rata tingkat kinerja/kepuasan atribut. Perhitungan MIS dan MSS dapat dilihat pada Tabel 4 .
Tabel 4 . Perhitungan MIS dan MSS MIS MSS H1 4,17 P1 3,93 H2 3,67 P2 3,77 H3 3,57 P3 3,73 H4 3,50 P4 3,70 H5 4,03 P5 4,00 H6 3,73 P6 3,73 H7 3,67 P7 3,83 H8 3,53 P8 3,90 H9 4,00 P9 3,77 H10 3,70 P10 3,77 H11 3,97 P11 3,87 H12 3,47 P12 3,43 H13 3,73 P13 3,60 Jumlah  48,73  Jumlah  49,03
Selanjutnya adalah menghitung customer satisfaction index (CSI) atau index kepuasan pelanggan yang merupakan nilai akhir tingkat kepuasan. Perhitungan customer satisfaction index (CSI) didapatkan dengan  membagi  nilai  ( weight  total ).  Namun  sebelum  masuk  kedalam  perhitungan  CSI,  perlu  untuk
Pengukuran kinerja karyawan menggunakan metode behaviorally anchored rating scales dan management by objective (Studi Kasus: AHASS Honda Service Lhokseumawe) menghitung nilai WF dan WS . Weight Factor merupakan persentase nilai mean importance score (MIS) masing-masing atribut terhadap nilai total mean importance score seluruh atribut, sedangkan Weight Score merupakan perkalian antara weight factor (WF) dengan mean satisfaction score (MSS) [5] . Untuk hasil perhitungan customer satisfaction index (CSI) terdapat pada Tabel 5 .
Tabel 5 . Perhitungan Customer Satisfaction Index (CSI) No WF WS 1 8,55 33,63 2 7,52 28,34 3 7,32 27,32 4 7,18 26,57 5 8,28 33,11 6 7,66 28,60 7 7,52 28,84 8 7,25 28,28 9 8,21 30,92 10 7,59 28,60 11 8,14 31,47 12 7,11 24,42 13 7,66 27,58 WT 377,68 CSI 75,54

## 4. SIMPULAN
Hasil score penilaian kinerja karyawan berdasarkan metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) untuk karyawan 1 sebesar 412.5 (Baik), karyawan 2 sebesar 420 (Baik), karyawan 3 sebesar 415 (Baik), karyawan 4 sebesar 419.5 (Baik), karyawan 5 sebesar 424 (Sangat Baik), karyawan 6 sebesar 393 (Baik), karyawan 7 sebesar 381 (Baik). Sasaran yang menjadi tujuan perusahaan berdasarkan metode Management by Objectives adalah kenaikan jumlah pelanggan perhari yaitu 30 pelanggan perhari, ketepatan waktu dalam perbaikan kendaraan yaitu ≥10%, meminimalisir  tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  yaitu  ≤5%,  meminimalisir  jumlah  keluhan pelanggan ≤10 pelanggan, dan memastikan ketersediaan serta akurasi sparepart yang datang yaitu dengan meminimalisir kelalaian ≤5% dan mendekati minimal stock yaitu 100% tingkat akurasi.  Tingkat  kepuasan  pelanggan  berdasarkan Customer  Satisfacition  Index (CSI) didapatkan sebesar 75,54 % yang berarti puas.

## REFERENSI
[1] Suwaryo  Nugroho,  Irawan  Bahrul  Hayat,  “Penentuan  Strategi  CV.  JAMAL  JAYA  Dengan Analysis SWOT,” JENIUS  J. Terap. Tek. Ind. , vol. 1, no. 1, pp. 10–20, 2020.
[2] L.  P.  Sinambela  and  S.  Sinambela, Manajemen  kinerja :  Pengelolaan,  pengukuran,  dan implikasi kinerja / Lijan Poltak Sinambela, Sarton Sinambela , 1st ed. Jakarta : Rajawali Pers, 2019. [Online]. Available: https://inlislite.uin-suska.ac.id/opac/detail-opac?id=22845
[3] T.  Taufik,  P.  Fithri,  and  Y.  E.  Prathama,  “Perancangan  Aplikasi  Sistem  Penilaian  Kinerja Karyawan dengan metode MBO dan BARS (Studi Kasus PLTA Maninjau),” J. Optimasi Sist. Ind. , vol. 13, no. 2, p. 760, 2016, doi: 10.25077/josi.v13.n2.p760-770.2014.
[4] D. Saputra, A. Sucipto, M. Al Kahfi Masputra, and H. Rizky ASiregar, “Implementasi Metode BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) Pada Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (Studi Kasus : PT. Laksana Aneka Sarana),” Telefortech , vol. 3, no. 1, pp. 2774–5384, 2022.
[5] P.  J.  Simanjuntak, Manajemen  dan  evaluasi  kinerja .  Jakarta:  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia, 2005, 2005. [Online]. Available:
https://lib.ui.ac.id/detail.jsp?id=120463
[6] R.  I.  Rosihan,  S.  T.  Kartika,  J.  Supratman,  and  R.  Kumalasari,  “Analysis  of  raw  material inventory control for hinge upper assembly products using the economic order quantity method,” vol. 11, no. 1, pp. 120–125, 2024, doi: 10.37373/tekno.v11i1.829.
[7] R. Setiawan, R. Cahyana, and P. Hakim, “Implementasi Konsep Behaviorally Anchor Rating Scale pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Web,” J. Algoritm. , vol. 18, no. 2, pp. 562–573, 2022, doi: 10.33364/algoritma/v.18-2.970.
[8] Veithzal Rival; Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance appraisal: sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2005, 2005.
[9] M Ali Pahmi, “A System Modelling Approach Optimization Process and Machine Utilization In Casting Plant Using Lean Manufacturing Simulation Model,” JENIUS  J. Terap. Tek. Ind. , vol. 2, no. 2, pp. 116–121, 2021, doi: 10.37373/jenius.v2i2.132.
[10]  M. A. Wijaya, S. Nugroho, M. Ali Pahmi, and Miftahul Imtihan, “PENGENDALIAN PERSEDIAN PRODUK  DENGAN  METODE  EOQ  MELALUI  KONSEP  SUPPLY  CHAIN  MANAGEMENT,” JENIUS  J. Terap. Tek. Ind. , vol. 2, no. 1, 2021, doi: 10.37373/jenius.v2i1.92.
[11]  E. Rouza and B. Yanto, “Penerapan Bars (Behaviorally Anchor Rating Scale) Berbasis Web Dalam Penilaian Kinerja Karyawan,” Zo. J. Sist. Inf. , vol. 1, no. 2, pp. 115–129, 2020, doi: 10.31849/zn.v1i2.3690.
[12]  A. L. Harahap and S. Perdana, “Analisis penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan metode Behaviorally  Anchore  Rating  Scale  BARS  dan  Management  By  Objectives  MBO  Di  CV Brilliant,” IKRA-ITH Hum. J. Sos. dan Hum. , vol. 5, no. 3, pp. 18–26, 2021.
[13]  L.  Pratiwi,  H.  M.  Sitorus,  and  E.  Marthalia,  “Perancangan  Sistem  Penilaian  Performansi Karyawan,” J. Rekayasa Sist. Ind. , vol. 5, no. 1, p. 7, 2016, doi: 10.26593/jrsi.v5i1.1908.7-13.
[14]  S.  N.  Evita,  W.  O.  Z.  Muizu,  and  Raden  Tri  Wayu  Atmojo,  “Penilaian  Kinerja  Karyawan Dengan  Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating  Scale  dan  Management  By Objectives (Studi kasus pada PT Qwords Company International),” Pekbis J. , vol. 9, no. 1, pp. 18–32, 2019.
[15]  A. T. Wahyuni, C. Triwibisono, and ..., “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Divisi Harvesting  Pt  Xyz  Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchored  Rating  Scales  (bars),” eProceedings  … ,  vol.  8,  no.  5,  pp.  7767–7776,  2021,  [Online].  Available: https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/engineering/article/vi ew/16384%0Ahttps://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/engine ering/article/view/16384/16097