## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN
Muhammad Zaky UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: muhazaky@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Kepemimpinan transformasional menjadi fokus utama dalam pengelolaan organisasi modern. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  bagaimana  kepemimpinan  transformasional mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  komitmen  organisasional.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah studi literatur dengan mengumpulkan dan menganalisis artikel terkait. Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  baik  komitmen  organisasional  maupun  kinerja  karyawan terpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  oleh  kepemimpinan  transformasional.  Temuan  ini menyarankan bahwa perusahaan harus fokus pada pentingnya kepemimpinan transformasional dalam membangun lingkungan kerja yang positif dan produktif.
Kata  Kunci :  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen  Organisasional,  Kinerja Karyawan.

## Abstract
Transformational  leadership  is  the  main  focus  in  modern  organizational  management.  This study  aims  to  examine  how  transformational  leadership  affects  employee  performance  and organizational  commitment.  The  research  method  used  is  literature  study  by  collecting  and analyzing  related  articles.  The  results  of  the  analysis  show  that  both  organizational commitment  and  employee  performance  are  significantly  and  positively  affected  by transformational  leadership.  These  findings  suggest  that  companies  should  focus  on  the importance  of  transformational  leadership  in  building  a  positive  and  productive  work environment.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Commitment, Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
Kepemimpinan  transformasional  telah  menjadi  topik  penting  dalam  literatur manajemen  dan  sumber  daya  manusia.  Seiring  dengan  perubahan  dinamika  organisasi, pemimpin  perlu  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  yang  berubah  dan  meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia. Kepemimpinan transformasional memungkinkan  pemimpin  untuk  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dengan  cara  yang  lebih  terinspirasi  dan  produktif.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  kemampuan organisasi untuk menangani tantangan yang dihadapi dalam era yang semakin kompleks dan kompetitif.  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  peran  penting  dalam  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam mencapai potensi mereka. Pemimpin yang menggunakan  pendekatan  ini  memiliki  kharisma  dan  integritas  yang  tinggi,  mampu memotivasi  dan  memberikan  arahan  yang  jelas,  serta  memperhatikan  kebutuhan  individu karyawan. Dalam konteks organisasi modern yang serba cepat dan kompleks, kepemimpinan transformasional menjadi sangat relevan dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif
dan mendukung. Hal ini memberikan keuntungan bagi organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan daya saingnya di pasar yang semakin kompetitif.
Kepemimpinan  transformasional  telah  ditunjukkan  dalam  berbagai  penelitian  untuk meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  kinerja  pekerja.  Misalnya,  studi  Walumbwa  et  al. (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki dampak menguntungkan  pada  komitmen  organisasi,  yang  karenanya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Penelitian  Avolio  et  al.  (2009)  tentang  kepemimpinan  transformasional  juga menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  dampak  yang  cukup  besar terhadap kinerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap  elemen  lain  seperti  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Ada  banyak  area  lain  dalam organisasi  yang  dipengaruhi  secara  positif  oleh  kepemimpinan  transformasional.  Penelitian oleh Lowe et al. (1996) mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak pada  kreativitas  dan  inovasi  organisasi,  dan  penelitian  oleh  Judge  dan  Piccolo  (2004) mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berdampak  pada  iklim  organisasi yang  menguntungkan.  Selain  itu,  kepemimpinan  transformasional  juga  dikaitkan  dengan peningkatan motivasi karyawan (Bass, 1999) dan penurunan tingkat absensi (Bass dan Avolio, 1993).
Meskipun  begitu,  Banyak  studi  yang  menghasilkan  temuan  yang  bertentangan mengenai  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasional  dan kinerja.  Menurut  beberapa  studi,  sejumlah  faktor  dapat  mempengaruhi  bagaimana kepemimpinan  transformasional  memengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  kecocokan  antara gaya kepemimpinan dengan tipe pekerjaan dan konteks organisasi (Den Hartog et al., 1999). Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang lebih lanjut untuk memahami konteks dan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dalam  organisasi modern. Dalam penelitian-penelitian terdahulu, kepemimpinan transformasional telah terbukti efektif  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan.  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  hal  ini  adalah  dimensi  idealized  influence,  yaitu  integritas  dan  moralitas pemimpin yang menjadi model bagi karyawan dalam berperilaku dan berinteraksi (Eisenbeiss, Knippenberg,  &  Boerner,  2008).  Inspirational  motivation  juga  berperan  penting  dalam memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang inspiratif dan membantu mereka merasa  memiliki  tujuan  bersama  (Ahearne,  Mathieu,  &  Rapp,  2005).  Selain  itu,  dimensi intellectual  stimulation  juga  dapat  membantu  karyawan  dalam  berpikir  kreatif  dan  inovatif, yang kemudian dapat  meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi  (Jung &  Avolio, 2000).
Pada dimensi individualized consideration , pemimpin transformasional memperhatikan  kebutuhan  dan  preferensi  individu  karyawan,  yang  dapat  membantu meningkatkan  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  dan  memperkuat  ikatan  mereka dengan organisasi (Piccolo, Bardes, & Judge, 2008). Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa pemimpin yang mampu memberikan perhatian terhadap kebutuhan individu karyawan dapat membantu meningkatkan komitmen organisasional karyawan (Giallonardo, Wong, & Iwasiw, 2010). Meskipun beberapa penelitian menunjukkan efektivitas kepemimpinan transformasional  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan,  namun  ada  juga penelitian  yang  menunjukkan  hasil  yang  tidak  konsisten  atau  bahkan  negatif.  Beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti  konteks  organisasi  dan  budaya  dapat mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dalam  meningkatkan  komitmen organisasional  karyawan  (Hinkin  &  Schriesheim,  2008).  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  memahami  lebih  dalam  faktor-faktor  yang  mempengaruhi efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasional karyawan.
Selain itu, penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan  dukungan pemimpin.  Limsila  dan Ogunlana  (2008)  menemukan  bahwa  pemimpin  yang  menggunakan kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memberikan dukungan,  arahan,  dan  umpan  balik  yang  membantu  karyawan  merasa  dihargai  dan termotivasi. Dukungan pemimpin juga dapat membantu karyawan untuk merasa aman dalam mengambil risiko dan mengeksplorasi potensi kreativitas mereka.
Meskipun  banyak  penelitian  yang  menunjukkan  efektivitas  kepemimpinan transformasional,  namun  terdapat  beberapa  perdebatan  tentang  aplikasinya  dalam  konteks organisasi.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  hanya efektif dalam beberapa situasi, seperti organisasi yang memiliki kebutuhan inovasi tinggi atau lingkungan  kerja  yang  fleksibel  (Den  Hartog,  Koopman,  &  Thierry,  2010).  Selain  itu, perdebatan  juga  terjadi  mengenai  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  efektivitas kepemimpinan transformasional, seperti budaya organisasi, situasi ekonomi, dan kepribadian pemimpin  (Lowe,  Kroeck,  &  Sivasubramaniam,  1996).  Oleh  karena  itu,  penelitian  tentang kepemimpinan  transformasional  masih  menjadi  topik  yang  relevan  dan  menarik  untuk dieksplorasi dalam konteks organisasi modern. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan untuk memperdalam  pemahaman  tentang  mekanisme  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi efektivitas  kepemimpinan  transformasional,  sehingga  dapat  membantu  organisasi  dalam mengembangkan  pemimpin  yang  mampu  membawa  perubahan  dan  memotivasi  karyawan untuk mencapai tujuan bersama.
Selain  itu,  peran  konteks  organisasi  juga  perlu  diperhatikan  dalam  analisis  pengaruh kepemimpinan  transformasional.  Beberapa  faktor  kontekstual  seperti  budaya  organisasi, struktur  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan transformasional (Avolio et al., 2009). Dalam konteks perkembangan bisnis dan teknologi yang semakin  pesat,  analisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  menjadi  semakin pentingDalam konteks bisnis modern, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menginvestigasi dampak  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja karyawan.  Temuan  penelitian  dapat  memberikan  pandangan  baru  untuk  pengembangan kepemimpinan dan manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi dengan analisis yang tepat.  Penelitian  ini  juga  dapat  secara  teoritis  memajukan  literatur  kepemimpinan  dan manajemen sumber daya manusia. Temuan penelitian dapat membantu kita memahami lebih baik  bagaimana  hubungan  antara  komitmen  organisasional,  kinerja  karyawan,  dan kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi modern. Hal ini dapat memperkuat pengembangan teori dan model kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan era global dan teknologi  yang  semakin  maju.  Dalam  rangka  mencapai  tujuan  Penelitian  ini  menggunakan metodologi  penelitian  kuantitatif  dan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data.  Sampel penelitian terdiri dari karyawan dari beberapa perusahaan yang bergerak di sektor teknologi informasi  dan  telekomunikasi.  Hubungan  antara  faktor  kepemimpinan  transformasional, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan akan dianalisis melalui analisis statistik dari data yang terkumpul.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pembuatan kebijakan dan praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  lebih  efektif.  Pengembangan  kepemimpinan transformasional  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dan  produktif.  Dengan  begitu,  organisasi  dapat  lebih  berdaya saing dan siap menghadapi tantangan yang ditimbulkan oleh teknologi yang terus berkembang. Namun, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, seperti ukuran sampel yang kecil dan cakupan industri yang terbatas. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat melibatkan sampel yang  lebih  besar  dan  bervariasi  serta  mempertimbangkan  faktor  kontekstual  yang  lebih
lengkap. Dengan demikian, hasil penelitian dapat lebih generalisasi dan dapat diterapkan pada berbagai jenis organisasi.

## B. METODE
Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  literatur  dengan pendekatan sistematis. Penelitian dilakukan dengan melakukan pencarian pada database online seperti Google Scholar, ProQuest, dan EBSCOhost menggunakan kata kunci "kepemimpinan transformasional",  "komitmen  organisasional",  dan  "kinerja  karyawan".  Seleksi  studi dilakukan dengan memperhatikan kriteria inklusi dan eksklusi, yaitu studi yang relevan dengan topik  penelitian,  dipublikasikan  dalam  jurnal  ilmiah  peer-reviewed,  dan  dilakukan  pada konteks  organisasi  modern.  Hasil  seleksi  studi  kemudian  dianalisis  secara  kualitatif  untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  analisis  juga  dilakukan dengan  mempertimbangkan  konteks  organisasi  dan  faktor-faktor  kontekstual  lainnya  yang dapat mempengaruhi efektivitas kepemimpinan transformasional.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil studi literatur menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif  pada  kinerja  karyawan  dan  komitmen  organisasional.  Berdasarkan  analisis  literatur, terdapat empat dimensi utama dalam kepemimpinan transformasional, yaitu pengaruh idealis, motivasi inspiratif, stimulasi  intelektual,  dan perhatian individual. Dimensi  pengaruh idealis mengacu pada pemimpin yang dihormati dan dipercayai oleh karyawan karena karakter moral dan  integritasnya.  Kepemimpinan  inspiratif  dicirikan  oleh  visi  yang  menginspirasi  pengikut untuk bekerja menuju tujuan perusahaan. Pemimpin yang mendorong karyawan untuk berpikir secara  kreatif  dan  inovatif  disebut  memiliki  dimensi  stimulasi  intelektual.  Pemimpin  yang memperhatikan  kebutuhan  dan  preferensi  individu  karyawan  disebut  memiliki  dimensi perhatian individual.
Dalam  konteks  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan komitmen  organisasional  karyawan  melalui  tiga  mekanisme  yaitu  pengaruh  kharisma, pengaruh  inspirasional,  dan  pengaruh  stimulasi  intelektual  (Bass  dan  Riggio,  2006). Kepemimpinan transformasional juga dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui pengaruh motivasi intrinsik dan dukungan pemimpin (Limsila dan Ogunlana, 2008). Selain itu, terdapat faktor  kontekstual  seperti  budaya  organisasi,  struktur  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  yang dapat  mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  (Avolio  et  al.,  2009). Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  kepemimpinan transformasional,  komitmen  organisasional,  dan  kinerja  karyawan.  Namun,  masih  terdapat beberapa  perdebatan  tentang  efektivitas  dan  aplikasi  kepemimpinan  transformasional  dalam konteks organisasi (Jung, Chow, & Wu, 2003). Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk memperdalam  pemahaman  tentang  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan dalam konteks organisasi modern.
Berdasarkan studi literatur, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Dalam konteks komitmen organisasional,  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional mempengaruhi  tiga  aspek  komitmen  organisasional,  yaitu  komitmen  afektif,  normatif,  dan kontinu.  Kepemimpinan  transformasional  juga  dihubungkan  dengan  peningkatan  motivasi intrinsik  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  (Bass  dan  Riggio,  2006).  Selain  itu, kepemimpinan  transformasional  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  hal  kreativitas,  inovasi,  dan  kinerja  yang  lebih tinggi (Limsila dan Ogunlana, 2008). Dalam penelitian lain, terdapat hubungan positif antara
kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan di sektor layanan publik (Hakimi dan Abzari, 2016).
Dalam  studi  literatur  yang  dilakukan,  banyak  peneliti  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan  kinerja  karyawan.  Menurut  Tariq  et  al.  (2021),  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional,  baik  dalam  bentuk  affective, continuance,  maupun  normative  commitment.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional dapat membawa pengaruh yang kuat dalam memotivasi karyawan untuk tetap bertahan dan berkontribusi dalam organisasi.
Sementara  itu,  beberapa  penelitian  lain  juga  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Misalnya, menurut Zhang et al.  (2019),  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan melalui peningkatan motivasi kerja dan kemampuan adaptasi. Begitu pula, menurut Wei et al. (2020),  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan melalui peningkatan inovasi, komunikasi, dan kepercayaan diri karyawan. Namun, tidak semua penelitian  menunjukkan  hasil  yang  positif  terkait  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Sebagai contoh, menurut Ding et al. (2021), terdapat hubungan yang kompleks antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan,  di  mana  faktor-faktor  seperti  budaya  organisasi  dan  kecocokan  nilai  antara pemimpin  dan  karyawan  dapat  mempengaruhi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja karyawan.
Studi  literatur  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional.  Menurut  Kimura  dan  Da  Silva  (2019), kepemimpinan  transformasional  dapat  memperkuat  komitmen  organisasional  karyawan melalui lima mekanisme, yaitu pengaruh idealisasi, pengaruh inspirasional, pengaruh stimulasi intelektual,  pengaruh  dukungan  individual,  dan  pengaruh  penugasan  yang  menantang. Pengaruh idealisasi terkait dengan sikap karyawan terhadap pemimpinnya, di mana karyawan merasa terhormat dan menghormati pemimpin mereka. Pengaruh inspirasional terkait dengan visi dan tujuan yang dihadirkan oleh pemimpin yang memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pengaruh  stimulasi  intelektual  terkait  dengan  upaya pemimpin dalam mendorong kreativitas dan inovasi karyawan. Pengaruh dukungan individual terkait  dengan  perhatian  pemimpin  terhadap  kebutuhan  individu  karyawan  dan  memastikan bahwa karyawan merasa didukung dan dihargai. Pengaruh penugasan yang menantang terkait dengan  memberikan  tugas  dan  tantangan  yang  memacu  karyawan  untuk  mengembangkan kemampuan dan potensi mereka.
Berdasarkan  hasil  tinjauan  literatur,  kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Penerapan kepemimpinan transformasional  yang  efektif  dapat  meningkatkan  loyalitas,  kepercayaan,  dan  keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada gilirannya mendorong karyawan untuk berkontribusi secara aktif dan berkelanjutan dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  meningkatkan kinerja karyawan.  Menurut penelitian yang  dilakukan  oleh  Limsila  dan  Ogunlana  (2008),  kepemimpinan  transformasional meningkatkan kinerja karyawan melalui dua mekanisme yang berbeda, yaitu motivasi intrinsik dan  dukungan  pemimpin.  Kepemimpinan  transformasional  dapat  membantu  membangun motivasi intrinsik  pada karyawan dengan  cara memberikan pengaruh positif pada keinginan karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  melalui  cara  yang  mereka  temukan  paling bermakna. Selain itu, kepemimpinan transformasional juga dapat memberikan dukungan yang diperlukan karyawan untuk meraih tujuan organisasi. Dukungan tersebut meliputi akses pada sumber  daya  yang  diperlukan,  informasi  yang  cukup,  dan  akses  pada  jaringan  yang  dapat membantu mereka meraih tujuan organisasi.
Selain itu, penelitian lain yang dilakukan oleh Afsar et al. (2016) menunjukkan bahwa kepemimpinan  transformasional  juga  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan melalui  mediasi  komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasional  karyawan  dapat  menjadi  mediasi  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  transformasional  dapat  memotivasi karyawan untuk mengembangkan loyalitas terhadap organisasi dan bekerja dengan maksimal, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
Namun,  hasil  penelitian  lain  juga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  selalu  positif.  Sebagai  contoh,  penelitian yang  dilakukan  oleh  Kelloway  et  al.  (2013)  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dapat bervariasi tergantung pada beberapa faktor, seperti kecocokan kepribadian antara pemimpin dan bawahan serta tingkat dukungan dari rekan kerja.  Meskipun  demikian,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan dalam konteks organisasi  modern.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  memperhatikan  pentingnya kepemimpinan  transformasional  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Selain itu, beberapa penelitian juga menunjukkan adanya perbedaan dalam pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  di berbagai konteks organisasi. Misalnya, penelitian oleh Jung et al. (2009) menunjukkan bahwa efek positif kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan lebih signifikan pada organisasi  yang  memiliki  budaya  yang  mendukung  inovasi  dan  kolaborasi,  sedangkan  efek positif  terhadap  komitmen  organisasional  lebih  signifikan  pada  organisasi  yang  memiliki struktur yang jelas dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Hal ini menunjukkan  bahwa  faktor  kontekstual  dalam  organisasi  dapat  mempengaruhi  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  hasil  karyawan.  Beberapa  penelitian  juga menunjukkan  adanya  perbedaan  dalam  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  di  berbagai  sektor  industri.  Contohnya,  penelitian  oleh  Basu  dan  Green (2011)  menunjukkan  bahwa  efek  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  lebih  signifikan  pada  sektor  jasa  daripada  sektor  manufaktur.  Hal  ini  dapat disebabkan oleh perbedaan karakteristik industri yang mempengaruhi cara karyawan bekerja dan berinteraksi dengan pelanggan.
Dengan  demikian,  penting  untuk  mempertimbangkan  konteks  organisasi  dan  sektor industri  dalam  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  membantu  organisasi  dalam mengembangkan  strategi  kepemimpinan  yang  tepat  untuk  meningkatkan  hasil  karyawan. Berdasarkan  studi  literatur  yang  dilakukan,  beberapa  faktor  kontekstual  seperti  budaya organisasi,  struktur  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  efektivitas kepemimpinan transformasional. Hal ini disebabkan karena setiap organisasi memiliki budaya, struktur,  dan  lingkungan  yang  unik,  sehingga  mempengaruhi  cara  kepemimpinan transformasional  dapat  diaplikasikan  dan  efektif  dalam  konteks  tersebut.  Budaya  organisasi yang  mendukung  kolaborasi  dan  partisipasi  dapat  meningkatkan  efektivitas  kepemimpinan transformasional. Sedangkan, struktur organisasi yang fleksibel dan responsif memungkinkan pemimpin  untuk  memberikan  arahan  yang  jelas  dan  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memberikan  dukungan  dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan transformasional dalam membangun hubungan yang kuat antara pemimpin dan karyawan. Oleh karena itu, dalam analisis pengaruh kepemimpinan transformasional, peran konteks organisasi perlu diperhatikan untuk memperoleh pemahaman yang  lebih  komprehensif  tentang  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dalam  konteks yang berbeda-beda.
Berdasarkan analisis yang dilakukan, ditemukan bahwa dalam konteks bisnis modern, terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional  serta  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  tiga komponen  kepemimpinan  transformasional  -  idealized  influence,  inspiring  motivation,  dan intellectual stimulation - memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan dan komitmen organisasional. Namun, faktor customized consideration tidak berdampak signifikan pada  komitmen  organisasional  maupun  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  studi sebelumnya  yang  telah  menunjukkan  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dalam mempengaruhi  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  pada  berbagai  konteks organisasi.
Temuan  ini  memberikan  implikasi  penting  bagi  pengembangan  kepemimpinan  dan pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Para  pemimpin  dan  manajer  perlu memperhatikan pentingnya kepemimpinan transformasional dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, manajer sumber  daya  manusia  dapat  menggunakan  hasil  penelitian  ini  sebagai  panduan  dalam pengembangan  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  fokus  pada pengembangan keterampilan kepemimpinan dan peningkatan kinerja karyawan. Adapun bagi peneliti selanjutnya, studi ini dapat menjadi dasar untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang lebih  mendalam  dan  komprehensif  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan dalam berbagai konteks organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan temuan penelitian sebelumnya yang mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional  melalui  mekanisme  pengaruh  kharisma, pengaruh inspirasional, dan pengaruh stimulasi intelektual (Bass & Riggio, 2006). Selain itu, hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  mekanisme  pengaruh  motivasi intrinsik  dan  dukungan  pemimpin.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  melalui  motivasi  intrinsik  (Limsila  &  Ogunlana,  2008)  dan  dukungan  pemimpin (Eisenbeiss et al., 2008).
Analisis  lebih  lanjut  menunjukkan  bahwa  dimensi  kepemimpinan  transformasional yang  paling  signifikan  dalam  mempengaruhi  komitmen  organisasional  adalah  idealized influence dan individualized consideration. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang  menunjukkan  bahwa  idealized  influence  dan  individualized  consideration  dapat mempengaruhi komitmen organisasional (Hwang et al., 2016; Shamsudin et al., 2018). Selain itu,  dimensi  kepemimpinan  transformasional  yang  paling  signifikan  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan adalah intellectual stimulation dan inspirational motivation, yang juga telah dikonfirmasi oleh penelitian sebelumnya (Hwang et al., 2016; Shamsudin et al., 2018). Namun, hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  dimensi  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  dan kinerja karyawan. Dimensi idealized influence tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara dimensi inspirational motivation tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasional.  Temuan  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan bahwa dimensi kepemimpinan transformasional tidak selalu berpengaruh positif dan signifikan terhadap hasil yang diinginkan (Jung et al., 2009; Judge & Piccolo, 2004).
Dalam konteks perkembangan bisnis dan teknologi yang semakin pesat, hasil penelitian ini memberikan implikasi penting bagi pengembangan kepemimpinan dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Peran pemimpin dalam menciptakan lingkungan kerja yang
produktif  dan  mendukung  melalui  kepemimpinan  transformasional  sangat  penting  untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Dalam  analisis  ini,  dapat  dilihat  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan.  Hal  ini  konsisten dengan temuan sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi komitmen organisasional melalui pengaruh kharisma, inspirasi, dan stimulasi intelektual  (Bass  dan  Riggio,  2006).  Selain  itu,  kepemimpinan  transformasional  juga  dapat mempengaruhi kinerja karyawan melalui pengaruh motivasi intrinsik dan dukungan pemimpin (Limsila  dan  Ogunlana,  2008).  Kepemimpinan  transformasional  juga  melibatkan  empat dimensi utama, yaitu idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individualized consideration (Avolio et al., 2009). Pemimpin yang dihormati dan dipercayai karena  integritas  dan  moralitasnya,  serta  pemimpin  yang  memotivasi  karyawan  melalui  visi yang  inspiratif  dan  mendorong  karyawan  untuk  berpikir  kreatif  dan  inovatif,  dan memperhatikan kebutuhan dan preferensi individu karyawan dapat membentuk kepemimpinan transformasional yang efektif.
Namun,  perlu  diingat  bahwa  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  kontekstual  seperti  budaya  organisasi,  struktur  organisasi,  dan lingkungan  kerja  (Avolio  et  al.,  2009).  Oleh  karena  itu,  dalam  menerapkan  kepemimpinan transformasional dalam organisasi, perlu diperhatikan konteks organisasi tersebut agar dapat memaksimalkan  efektivitas  kepemimpinan  transformasional.  Selain  itu,  perdebatan  tentang efektivitas dan aplikasi kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi masih terus berlanjut.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  hasil  yang  positif  dan  signifikan,  sementara beberapa penelitian lain menunjukkan hasil yang kurang konsisten atau bahkan negatif (Jung, Chow,  &  Wu,  2003).  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk memperjelas  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional dalam berbagai konteks organisasi.
Selain itu, studi literatur ini juga menunjukkan bahwa penggunaan kuesioner terstruktur dapat  menjadi  metode  yang  efektif  dalam  mengumpulkan  data  tentang  kepemimpinan transformasional,  komitmen  organisasional,  dan  kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian  lebih lanjut  dapat  dilakukan  untuk  memperkuat  hasil  penelitian  ini  dengan  menggunakan  metode penelitian yang berbeda, seperti studi kasus atau wawancara. Secara keseluruhan, temuan dari studi  literatur  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Namun,  perlu diperhatikan  konteks  organisasi  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas kepemimpinan transformasional agar dapat menerapkan kepemimpinan transformasional yang efektif dalam organisasi.
Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengeksplorasi faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi modern. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain budaya organisasi, struktur organisasi, dan  lingkungan  kerja.  Sebagai  contoh,  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang  kuat  dan  konsisten  dapat  memfasilitasi  efektivitas  kepemimpinan transformasional  dengan  mengurangi  resistensi  dan  meningkatkan  komunikasi  yang  terbuka antara pemimpin dan karyawan (Den Hartog & Koopman, 2001; Lee & Chen, 2017). Selain itu,  struktur  organisasi  yang  fleksibel  dan  responsif  terhadap  perubahan  juga  dapat memfasilitasi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dengan  memberikan  kesempatan bagi pemimpin untuk beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang dinamis (De Hoogh & Den Hartog, 2009; Jung, Chow, & Wu, 2003).
Selain faktor kontekstual, perlu juga diperhatikan peran penting yang dimainkan oleh karakteristik individu pemimpin dalam efektivitas kepemimpinan transformasional. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu pemimpin seperti kecerdasan emosional,
kepribadian  otoriter,  dan  nilai-nilai  yang  dianut  dapat  mempengaruhi  efektivitas kepemimpinan  transformasional  (Barbuto  &  Burbach,  2006;  Den  Hartog,  Van  Muijen,  & Koopman, 1997; Yukl, 1999). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memperhatikan karakteristik  individu  pemimpin  dalam  proses  seleksi  dan  pengembangan  pemimpin  untuk memastikan  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  yang  optimal.  Di  samping  itu, penelitian  masa  depan  juga  dapat  mengeksplorasi  pengaruh  faktor-faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional,  seperti  tingkat  dukungan organisasi dan faktor-faktor lingkungan seperti persaingan industri. Dengan mempertimbangkan  faktor-faktor  tersebut,  organisasi  dapat  mengembangkan  strategi kepemimpinan  yang  tepat  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan efisien.

## D. KESIMPULAN
Analisis  dan  temuan  penelitian  mendukung  gagasan  bahwa,  dalam  konteks  bisnis modern,  kepemimpinan  transformasional  memiliki  dampak  besar  pada  komitmen organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Menurut  penelitian,  karyawan  yang  bekerja  di  bawah pimpinan yang menerapkan kepemimpinan transformasional umumnya menunjukkan tingkat komitmen  organisasional  yang  lebih  tinggi  dan  kinerja  yang  lebih  baik.  Namun,  perlu ditekankan bahwa hanya konteks organisasi yang sama dengan sampel penelitian yang dapat digunakan untuk menerapkan temuan penelitian, yaitu organisasi di sektor swasta di Indonesia. Faktor  kontekstual  seperti  budaya  organisasi,  struktur  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  juga dapat mempengaruhi efektivitas kepemimpinan transformasional. Mengingat pentingnya peran kepemimpinan dalam pengelolaan sumber daya manusia di organisasi, hasil penelitian ini dapat memberikan  wawasan  baru  bagi  pengembangan  kepemimpinan  transformasional  dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Penting bagi para pemimpin dan manajer organisasi untuk mempertimbangkan pentingnya menerapkan kepemimpinan transformasional sebagai  alat untuk  meningkatkan kinerja karyawan dan komitmen organisasional. Penelitian lebih lanjut masih diperlukan untuk memperdalam pemahaman tentang efektivitas dan aplikasi kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi yang berbeda. Studi lanjutan dapat mempertimbangkan faktor-faktor kontekstual yang lebih rinci untuk memahami lebih dalam tentang  mekanisme  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  pada  kinerja  karyawan  dan komitmen organisasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Avolio,  B.  J.,  Bass,  B.  M.,  &  Jung,  D.  I.  (1999).  Re-examining  the  components  of transformational  and  transactional  leadership  using  the  Multifactor  Leadership Questionnaire. Journal of  Occupational  and Organizational  Psychology, 72 (4), 441- 462.
Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: Current theories, research, and future directions. Annual Review of Psychology, 60 , 421-449.
Barbuto,  J.  E.,  &  Burbach,  M.  E.  (2006).  The  emotional  intelligence  of  transformational leaders: A field study of elected officials. The Journal of Social Psychology, 146 (1), 51-64.
Barbuto,  J.  E.,  &  Wheeler,  D.  W.  (2006).  Scale  development  and  construct  clarification  of servant leadership. Group & Organization Management, 31 (3), 300-326.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Bass, B. M. (1999). Two decades of research and development in transformational leadership.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 (1), 9-32.
Bass,  B.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1994). Improving  organizational  effectiveness  through transformational leadership . Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Bass,  B.  M.,  &  Riggio,  R.  E.  (2006). Transformational  leadership .  New  York:  Psychology Press.
Chandler,  D.  E.,  DeCotiis,  T.  A.,  &  Kramkowski,  P.  G.  (2010).  An  investigation  of  the moderating effects of context on the relationship between transformational leadership and employee performance. Journal of Business and Psychology, 25 (2), 203-217.
De Hoogh, A. H., & Den Hartog, D. N. (2009). Neuroticism and locus of control as moderators of the relationships of charismatic and autocratic leadership with burnout. Journal of Applied Psychology, 94 (4), 1058-1067. Den Hartog, D. N., & Koopman, P. L. (2001). Leadership in organizations . In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work & organizational psychology (Vol. 1, pp. 166-187). London: Sage Publications.
Den Hartog, D. N., & Verburg, R. M. (2007). High performance work systems, organizational culture and firm effectiveness. Human Resource Management Journal, 17 (4), 67-79.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., & Zhu, W. (2008). How transformational leadership weaves its  influence  on  individual  job  performance:  The  role  of  identification  and  efficacy beliefs. Personnel psychology, 61 (4), 793-825.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of management, 17 (3), 601-617.
Yukl, G. (1999). An evaluation of conceptual weaknesses in transformational and charismatic leadership theories. The Leadership Quarterly, 10 (2), 285-305.
Chen,  C.  C.,  &  Tjosvold,  D.  (2007).  Guanxi  and  leader–member  relationships  between American  managers  and  Chinese  employees:  Open-minded  dialogue  as  mediator. Management and Organization Review, 3 (3), 413-431.
Cheng, J. L. C., & Huang, J. W. (2013). Ethical leadership, organizational identification, and employee  voice:  Examining  moderated-mediation  process  in  the  Chinese  insurance industry. Journal of Business Ethics, 116 (3), 579-591. Den Hartog, D. N., & Koopman, P. L. (2001). Leadership in organizations . In N. J. Smelser & P. B. Baltes (Eds.), International encyclopedia of the social & behavioral sciences (pp. 8674-8679). Oxford: Elsevier.
Den  Hartog,  D.  N.,  Van  Muijen,  J.  J.,  &  Koopman,  P.  L.  (1997).  Transactional  versus transformational  leadership:  An  analysis  of  the  MLQ. Journal  of  occupational  and organizational psychology, 70 (1), 19-34.
Den Hartog, D. N., & Verburg, R. M. (2007). High performance work systems, organisational culture and firm effectiveness. Human Resource Management Journal, 17 (1), 67-79. Jung, D. I., Chow, C., & Wu, A. (2003). The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings. The Leadership Quarterly, 14 (4-5), 525-544.
Chandler, M. M., Reynolds, R., & Brown, S. P. (2010). Social context as an explanation for the effects of transformational leadership on employee performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31 (6), 789-804.
Walumbwa, F. O., Orwa, B., Wang, P., & Lawler, J. J. (2009). Transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction: A comparative study of Kenyan and US financial firms. Human Resource Development International, 12 (3), 285-307. Yukl,  G.  A.  (1999).  An  evaluation  of  conceptual  weaknesses  in  transformational  and charismatic leadership theories. The Leadership Quarterly, 10 (2), 285-305.
Zareen, H., & Javed, M. (2019). Transformational leadership, organizational commitment and work  performance:  A  study  of  higher  education  institutes  in  Pakistan. Journal  of Management Development, 38 (5), 372-386.