Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022

## PERAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA BARAT DAN BANTEN CABANG MAJALAYA
Yudi Setia Rachmanda 1 , Dheri Febiyani Lestari 2
Universitas Cipasung
Email : yudirachmanda@uncip.ac.id 1 dherifebriantilestari@uncip.ac.id 2

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the description of training, motivation, job satisfaction and employee performance at Bank bjb Majalaya Branch, and to find out the relationship between training and motivation, the effect of motivation on job satisfaction, the effect of training on job satisfaction, the effect of training on performance, the effect of motivation. on performance, and the effect of job satisfaction on the performance of employees of Bank bjb Majalaya Branch. The research method used is quantitative analysis with a path analysis approach. This study uses theories that are used as a framework for reviewing research. The results showed: (1) the relationship between training and motivation was quite close, (2) the effect  of  motivation  on  job  satisfaction  showed  a  significant  effect,  (3)  the  effect  of  training  on  job satisfaction showed a significant influence, (4) the effect of training on performance showed a significant effect. which is significant, (5) the effect of motivation on performance shows a significant effect, and (6) the effect of job satisfaction on performance shows a significant effect.

## Keywords: Training, Motivation, Employee Performance, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis gambaran tentang pelatihan, motivasi, kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  Bank  bjb  Cabang  Majalaya,  serta  mengetahui  Hubungan  antara pelatihan  dengan  motivasi,  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh  pelatihan  terhadap kepuasan kerja, pengaruh pelatihan terhadap kinerja, pengaruh motivasi terthadap kinerja, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank bjb Cabang Majalaya. Metode penelitan yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan pendekatan analisis jalur. Penelitian ini menggunakan teori-teori yang digunakan sebagai kerangka pemikiran untuk mengkaji penelitian. Hasil penelitian menunjukkan: (1) hubungan antara pelatihan dengan motivasi cukup erat, (2) pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja  menunjukan  pengaruh  yang  signifikan,  (3)  pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja menunjukan  pengaruh  yang  signifikan,  (4)  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  menunjukan pengaruh  yang  signifikan,  (5)  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  menunjukan  pengaruh  yang signifikan,  dan  (6)  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  menunjukan  pengaruh  yang signifikan.

## Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Dalam  mencapai  tujuan  perbankkan  keberadaan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  merupakan  aset  yang  penting  bagi  perusahaan  atau  perbankkan.  Keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  dapat  ditentukan  dari  kualitas  karyawan.  Sumber  daya manusia akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kebutuhan yang diperlukan oleh  karyawan,  dalam  hal  ini  sebuah  bentuk  pelatihan  dapat  menunjang  proses  kebutuhan
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
karyawan  dalam  melaksanakan  tugasanya  dan  diharapkan  dapat  menunjang  kemajuan  karir seorang  karyawan.  Pelatihan  merupakan  usaha  mengurangi  atau  menghilangkan  terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki perusahaan. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan bekerja yang dimiliki setiap karyawan dengan cara menambah pengetahuan, keterampilan serta diharapkan dapat merubah sikap dalam menunjang menyelesaikan  sebuah  pekerjaan.  Sebagaimana  telah  dikemukakan  di  atas  bahwa  kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor pelatihan dan motivasi. Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan yang baru, tetapi diberikan kepada karyawan yang memerlukan pelatihan dalam menunjang pekerjaannya.
Menurut  Mathis  (2002),  pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  proses  ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara  terbatas,  pelatihan  menyediakan  para  karyawan  dengan  pengetahuan  yang  spesifik  dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Selain pelatihan, motivasi juga merupakan faktor yang penting untuk  menentukan kinerja seseorang. Motivasi memiliki hubungan erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki seseorang. Motivasi  merupakan  proses  yang  mulai  dilakukan  oleh  seseorang  karena  adanya  kebutuhan psikologis  dan  fisiologis  sehingga  menggerakan  prilaku  dan  dorongan  untuk  mencapai  suatu tujuan. Alasan seseorang mendorong untuk melakukan sesuatu ataupun tidak sama sekali adalah kebutuhan atau keinginan (Lutham, 1995:141). Kebutuhan merupakan sumber energi dan pemicu respon  dari  perilaku  seseorang.  Apabila  kebutuhan  seseorang  muncul,  maka  ia  akan  berusaha untuk memenuhi kebutuhannya tersebut dan bahkan mempengaruhi upaya meningkatkan motivasi atasan.
Kinerja  menjadi  point  penting  dalam  menunjang  keselarasan  tujuan  perusahaan  hal tersebut. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang  ditetapkan  (Dessler,  2000:41).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan.Seiringnya  dengan  berkembangnya  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia  yang memiliki sebuah ilmu tentang kepuasan dalam bekerja atau kepuasan kerja, seseorang memiliki sikap yang baik dan akan berkinerja baik apabila kepuasan dalam bekerja sering diperhatikan oleh perusahaan.  Luthans  (2006)  mengemukakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, hal ini akan berdampak pada tingkat kinerja karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.Pelatihan, motivasi dan kinerja dengan kepuasan kerja merupakan hal yang sangat dibutuhkan dalam setiap organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi non pemerintahan.
Pada saat ini bisnis perbankkan sudah berkembang pesat pada saat ini, bank bukan sekedar tempat  penyimpanan  uang,  tetapi  sudah  menjadi  lembaga  yang  dapat  menjadikan  masyarakat dapat  berkonsultasi  tentang  keuangannya.  Banyak  sekali  produk-produk  yang  ditawarkan  oleh bank kepada masyarakat agar masyarakat dapat menjadi nasabah bank.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  Analisis  Kuantitatif.  Ciri-  ciri  metode  analisis Kuantitatif  adalah  dapat  diklasifikasikan,  konkrit,  teramati,  terukur  (sifat  relitas),  independen
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
supaya  terbangun  obyektifitas  (hubungan  peneliti  dengan  yang  diteliti),  sebab-akibat/kausal (hubungan  variable),  cenderung  membuat  generalisasi  (kemungkinan  generalisasi),  cenderung bebas nilai/peran nilai. (Sugiyono, 2013)
Tujuan dari penelitian analisis Kuantitatif adalah untuk membuat gambaran atau lukisan secara  sistemastis,  factual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat  sifat  serta  hubungan  antara phenomena yang akan diselidiki. Metode verifikatif untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesa dengan menggunakan perhitungan statistik.
Berdasarkan  ketentuan  diatas  hubungan  dengan  penelitian  adalah  metode  analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui gambaran pelatihan, motivasi dan kinerja pegawai di bank bjb cabang majalaya. Sedangkan metode verifikatif untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai, pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai serta hubungan antara pelatihan dan motivasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.1 Hasil Penelitian
1.1.1    Analisis Jalur
Analisis  jalur  digunakan  untuk  meneliti  pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  2 variabel, yakni Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja ( Z ) dan Kinerja Pegawai (Y). Langkah awal dalam analisis ini adalah dengan mengkonversi data dari skala ordinal menjadi skala interval dengan menggunakan metode MSI ( Method of Successive Interval ) yang selanjutnya akan dianalisis secara terpisah sesuai dengan sub struktur dari masing-masing variabel terikatnya.

## Gambar 1. Diagram Konseptual Analisis
.

## 1.1.2 Model Konseptual Sub Struktur 1
Sub struktur 1 meneliti tentang pengaruh variabel bebas yang terdiri dari 2 variabel, yakni Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja ( Z ). Tetapi, Sebelum dilakukan analisis jalur sub struktur 1 dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji nomalitas.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
Gambar 2. Diagram Konseptual Analisis Jalur Sub Struktur 1

## a) Uji Normalitas Data Sub Struktur 1
Menurut  Nirwana  (1999)  Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang digunakan  memiliki  distribusi  normal.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan metode uji Kolmogorov-Smirnov .

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 1
Berdasarkan  tabel  hasil  pengujian  normalitas,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai Kolmogorov-Smirnov adalah  sebesar  0,685  dengan  nilai  signifikansi  0,737.  Dikarenakan  nilai signifikansi  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  taraf  nyata  signifikansi  penelitian  (0,737  >  0,05), maka dapat disimpulkan bahwa H 0 diterima atau data residual berdistribusi normal, dengan kata lain model layak untuk dianalisa lebih lanjut karena telah memenuhi asumsi normalitas data.

## b) Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Perhitungan koefisien jalur dilakukan dengan mencari koefisien korelasi di antara variabel pelatihan dan motivasi sebagai variabel bebas dalam penelitian ini yang kemudian di invers kan dan dikalikan  dengan  koefisien  korelasi  dari  variable  kepuasan  kerja.  Dari  hasil  pengolahan  data diperoleh diagram jalur sub struktur 1 adalah sebagai berikut:
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 81 ,0000000 7,63470578 ,076 ,060 -,076 ,685 ,737 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452

## Gambar 3. Diagram Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Setelah koefisien jalur diperoleh, maka besar pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap variabel Kepuasan Kerja ( Z ) dapat ditentukan dari hasil perkalian koefisien  jalur  terhadap  matriks  korelasi  antara  variabel  sebab X dengan  variabel  akibat Z dan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,668 atau 66,8%. Sedangkan besar koefisien jalur untuk faktor lain yang tidak masuk dalam spesifikasi adalah sebesar 100% - 66,8% = 33,2%. Oleh karena itu, dapat diketahui besar hubungan antara Pelatihan (X 1 ) dengan Motivasi (X 2 ) adalah sebesar 0,678 dan termasuk dalam kategori hubungan yang  kuat antara Pelatihan (X 1 ) dengan Motivasi (X 2 ).
c) Uji Hipotesis Simultan Sub Struktur 1 H 0 : ρ ZX 1 = ρ ZX 2 = 0 H 1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρ YXi ≠ 0 ; i = 1, 2, 3 Tolak H 0 jika F hitung > F tabel , terima dalam hal lainnya. Uji statistik yang digunakan adalah:
𝐹 !"#$%& = (𝑛 − 𝑘 − 1)𝑅 '()") + 𝑘*1 − 𝑅 '()") + + 𝐹 !"#$%& = (81 − 2 − 1) × 0,668 2(1 − 0,668) = 78,500
Uji statistik di atas mengikuti distribusi F dengan α = 5%, derajat kebebasan db 1 = k = 2, dan db 2 = n - k - 1 = 81 - 2 - 1 = 78, diperoleh F tabel = 3,114. Dari hasil di atas dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel (78,500 > 3,114) sehingga tolak H 0 ditolak, hal ini menandakan bahwa variabel bebas (Pelatihan  dan  Motivasi)  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel terikat (Kepuasan Kerja).

## d) Uji Hipotesis Parsial Sub Struktur 1
Uji  parsial  dilakukan  untuk  melihat  sub  variabel  bebas  mana  saja  yang  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Untuk pegujian ini digunakan uji t , yang diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2. Pengujian Hipotesis Parsial Sub Struktur 1
Koefisien Jalur t -hitung t -tabel Kesimpulan Ρ ZX 1 = 0,498 5,610 -1,991 dan 1,991 H 0 Ditolak Ρ ZX 2 = 0,394 4,438 -1,991 dan 1,991 H 0 Ditolak
Hipotesis uji:
i. Hipotesis 1:
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
H 0 → 𝜌 , = 0 Tidak terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 ) yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z );
H 1 → 𝜌 , ≠ 0 Terdapat  pengaruh  Pelatihan  (X 1 )  yang  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja ( Z ). ii. Hipotesis 2:
H 0 → 𝜌 + = 0 Tidak terdapat pengaruh Motivasi (X 2 ) yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z );
H 1 → 𝜌 + ≠ 0 Terdapat  pengaruh  Motivasi  (X 2 )  yang  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja ( Z ). Statistik uji: Statistik t pada taraf signifikansi ( α ) = 5%.
Kriteria uji: Tolak H 0 dan terima H 1 jika - t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel ; Terima H 0 dan tolak H 1 jika - t tabel < t hitung < t tabel .
Gambar 4. Diagram Nilai t Sub Struktur 1
a. Pelatihan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z ), dimana t hitung (5,610) > t tabel (1,991).
b. Motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z ), dimana t hitung (4,438) > t tabel (1,991).
e) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub Struktur 1
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan yaitu terdapat pengaruh dari Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja ( Z ). Berikut adalah rincian pengaruh langsung dan tidak langsungnya.
Tabel 3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub Struktur 1
Variabel Eksogen Koefisien Jalur Pengaruh Langsung (%) Pengaruh Terhadap Variabel Endogen Z Melalui: Pengaruh Tidak Langsung (%) Total Pengaruh (%) X 1 X 2 X 1 0,498 24,8% - 13,3% 13,3% 38,0% X 2 0,394 15,5% 13,3% - 13,3% 28,8% Total 66,8 %
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
a. Pelatihan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z ) sebagaimana telah di sajikan  pada  uji t dengan  total  pengaruh  sebesar  38,0%,  terdiri  atas  pengaruh  langsung sebesar 24,8% dan pengaruh tidak langsung sebesar 13,3%.
b. Motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Z ) sebagaimana telah di sajikan  pada  uji t dengan  total  pengaruh  sebesar  28,8%,  terdiri  atas  pengaruh  langsung sebesar 15,5% dan pengaruh tidak langsung sebesar 13,3%.
Berdasarkan  hasil  uji  secara  parsial  (uji t )  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  bebas mempengaruhi Kepuasan Kerja ( Z ). Dengan demikian, secara keseluruhan kedua variabel bebas tersebut  memberikan  kontribusi  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  ( Z )  sebesar  66,8%  dengan pengaruh  terbesar  diberikan  oleh  variabel  Pelatihan  (X 1 ).  Sedangkan  sisa  33,2%  lainnya merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## 1.1.3 Model Konseptual Sub Struktur 2
Sub struktur 2 meneliti tentang pengaruh variabel bebas yakni Pelatihan (X 1 ), Motivasi (X 2 ),  ditabhakan  dengan  Kepuasan  Kerja  ( Z )  yang  diposisikan  sebagai  variabel  bebas  lainnya terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y). berikut ini adalah diagram konseptualnya.
Gambar 5. Diagram Konseptual Analisis Jalur Sub Struktur 2

## a) Uji Normalitas Data Sub Struktur 2
Tabel 4. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Sub Struktur 2
Berdasarkan  tabel  hasil  pengujian  normalitas,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai Kolmogorov-Smirnov adalah  sebesar  0,623  dengan  nilai  signifikansi  0,832.  Nilai  signifikansi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 81 ,0000000 1,26909572 ,069 ,057 -,069 ,623 ,832 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  taraf  nyata  signifikansi  penelitian  (0,832  >  0,05),  maka  dapat disimpulkan bahwa H 0 diterima atau data residual berdistribusi normal, dengan kata lain model layak untuk dianalisa lebih lanjut karena telah memenuhi asumsi normalitas data.

## b) Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 2
Koefisien  jalur  dan  koefisien  korelasi  pada  sub  struktur  2  disajikan  pada  diagram  jalur adalah sebagai berikut:

## Gambar 6. Diagram Koefisien Jalur Sub Struktur 2
Dari gambar di atas dapat diketahui besaran koefisien jalur dari variabel Pelatihan (X 1 ) sebesar  0,960,  Motivasi  (X 2 )  sebesar  0,071,  dan  Kepuasan  Kerja  ( Z )  sebesar  -0,021,  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Koefisien  determinasi  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,832  atau  83,2%. Sedangkan  besar  koefisien  jalur  untuk  faktor  lain  yang  tidak  masuk  dalam  spesifikasi  adalah sebesar 100% - 83,2% = 16,8%.
c) Uji Hipotesis Simultan Sub Struktur 2
H 0 : ρ YX 1 = ρ YX 2 = ρ YZ =0 H 1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρ YXi ≠ 0 ; i = 1, 2, 3 Tolak H 0 jika F hitung > F tabel , terima dalam hal lainnya. Uji statistik yang digunakan adalah:
𝐹 !"#$%& = (𝑛 − 𝑘 − 1)𝑅 '()") + 𝑘*1 − 𝑅 '()") + + 𝐹 !"#$%& = (81 − 3 − 1) × 0,832
3(1 − 0,832) = 127,103
Uji statistik di atas mengikuti distribusi F dengan α = 5%, derajat kebebasan db 1 = k = 3, dan db 2 = n - k - 1 = 81 - 3 - 1 = 77, diperoleh F tabel = 2,723. Dari hasil di atas dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel (127,103 > 2,723) sehingga tolak H 0 ditolak, hal ini menandakan bahwa variabel bebas (Pelatihan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai).

## d) Uji Hipotesis Parsial Sub Struktur 2
Setelah melakukan uji simultan dengan hasil yang signifikan, maka selanjutnya dilakukan uji  parsial  untuk  melihat  sub  variabel  bebas  mana  saja  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai. Untuk pegujian ini digunakan uji t , yang diperoleh hasil sebagai berikut:
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
Tabel 5. Pengujian Hipotesis Parsial Sub Struktur 2 Koefisien Jalur t-hitung t-tabel Kesimpulan ρYX1 = 0,720 47,068 -1,991 dan 1,991 Ho Ditolak ρYX2 = 0,133 3,697 -1,991 dan 1,991 Ho Ditolak ρYZ = 0,118 3,021 -1,991 dan 1,991 Ho Ditolak
Hipotesis uji:
iii. Hipotesis 1:
H 0 → 𝜌 , = 0 Tidak terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 )  yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y);
H 1 → 𝜌 , ≠ 0 Terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 )  yang signifikan terhadap
Kinerja Pegawai (Y).
iv. Hipotesis 2:
H 0 → 𝜌 + = 0 Tidak terdapat pengaruh Motivasi (X 2 ) yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y);
H 1 → 𝜌 + ≠ 0 Terdapat pengaruh Motivasi (X 2 ) yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
v. Hipotesis 3:
H 0 → 𝜌 - = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja ( Z ) yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y);
H 1 → 𝜌 - ≠ 0 Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja ( Z ) yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Statistik uji: Statistik t pada taraf signifikansi ( α ) = 5%.
Kriteria uji: Tolak H 0 dan terima H 1 jika - t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel ; Terima H 0 dan tolak H 1 jika - t tabel < t hitung < t tabel .
Gambar 7. Diagram Nilai t Sub Struktur 2
a. Pelatihan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), dimana t hitung (47,068) > t tabel (1,991).
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
b. Motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), dimana t hitung (3,697) > t tabel (1,991).
c. Kepuasan Kerja ( Z ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), dimana t hitung (3,021) > t tabel (1,991)
e) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub Struktur 2
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan yaitu terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 ), Motivasi (X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( Z ) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y). Untuk melihat lebih jauh tentang besar pengaruh langsung dan tidak langsung dari masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  sehingga  secara  statistik  dinyatakan  tidak berpengaruh,  berikut disajikan rincian pengaruh langsung dan tidak langsungnya.

## Tabel 6. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub Struktur 2
Variabel  Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung melalui: Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X1 X2 Z X1 0,720 51,8% - 6,5% 6,5% 13,0% 64,8% X2 0,133 1,8% 6,5% - 1,1% 7,6% 9,4% Z 0,118 1,4% 6,5% 1,1% - 7,6% 9,0% Total Pengaruh 83,2% a. Pelatihan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagaimana telah di sajikan pada uji t dengan total pengaruh sebesar 64,8%, terdiri atas pengaruh langsung sebesar 51,8% dan pengaruh tidak langsung sebesar 13,0%.
b. Motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagaimana telah di sajikan  pada  uji t dengan  total  pengaruh  sebesar  9,4%,  terdiri  atas  pengaruh  langsung sebesar 1,8% dan pengaruh tidak langsung sebesar 7,6%.
c. Kepuasan Kerja ( Z )  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagaimana telah  di  sajikan  pada  uji t dengan  total  pengaruh  sebesar  -9,0%,  terdiri  atas  pengaruh langsung sebesar 1,4% dan pengaruh tidak langsung sebesar 7,6%.
Berdasarkan hasil uji secara individu (uji t ) di atas menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y),  kecuali  variabel  Kepuasan  Kerja  ( Z )  yang  tidak berpengaruh  signifikan.  Dengan  demikian,  secara  keseluruhan  ketiga  variabel  bebas  tersebut memberikan kontribusi pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 83,2% dengan pengaruh terbesar  diberikan  oleh  variabel  Pelatihan  (X 1 ).  Sedangkan  sisa  16,8%  lainnya  merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## 1.1.4 Dekomposisi Pengaruh Sub Struktur 1 dan Sub Struktur 2
Berdasarkan hasil analisis dua sub struktur yang telah dibahas sebelumnya, maka dalam dekomposisi ini secara keseluruhan dapat digambarkan menggunakan model hubungan kausal dan non kausal yang terjadi sebagai berikut:
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022

## Gambar 8. Dekomposisi Sub Struktur Satu dan Sub Struktur Dua
Dari gambar di atas dapat dijelaskan dekomposisi pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung yang terjadi antar variabel sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel Pelatihan (X ₁ ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui variabel Kepuasan Kerja ( Z ) adalah sebesar:
b. Ρ ZX1 x Ρ YZ = 0,498 x 0,118 = 0,059 = 5,9%
c. Pengaruh variabel Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui variabel Kepuasan Kerja ( Z ) adalah sebesar:
d. Ρ ZX2 x Ρ YZ = 0,394 x 0,118 = 0,046 = 4,6%

## 1.2       Pembahasan
Setelah  menjabarkan  dari  hasil  penelitian  pada  bagian  sebelumnya  mengenai  pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan dampak terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Cabang Majalaya, dan Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan dampak terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  dan  Banten  Cabang  Majalaya  tersebut  dilakukan  pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur.
Data untuk variabel penelitian pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan dampak terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Cabang Majalaya diperoleh melalui indikator yang dijabarkan dalam kuesioner penelitian. Data variabel penelitian yang dikumpulkan memiliki skala ukur ordinal. Untuk memenuhi syarat data dalam perhitungan analisis jalur sekurang-kurangnya mempunyai skala pengukuran interval.
Untuk  mengubah  data  skala  ordinal  menjadi  data  dengan  skala  pengukuran  interval dilakukan transformasikan data menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Hasil data interval dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya menggunakan data dengan skala ukur interval dihitung skor untuk setiap variabel yang digunakan dalam analisis jalur.

## PENUTUP
Setelah  penulis  mengadakan  pembahasan  mengenai “ Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampak  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Cabang Majalaya ” , maka penulis dalam bab ini akan mencoba menarik  suatu  kesimpulan  dan  memberikan  saran  berdasarkan  atas  uraian  yang  telah  penulis
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
kemukakan dalam bab sebelumnya. Berdasarkan pemaparan pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan memliki hubungan yang erat dengan motivasi karyawan di Bank Bjb Cabang Majalaya. Dengan adanya hubungan yang erat antara Pelatihan dengan Motivasi, maka diharapkan dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dan dapat mencapai target yang telah di tentukan oleh perusahaan, motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Bjb Cabang Majalaya. Ini berarti motivasi yang dimiliki para karyawan Bank bjb  Cabang  Majalaya  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  pelatihan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Bank  Bjb  Cabang  Majalaya, pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Bjb  Cabang Majalaya, motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Bjb Cabang Majalaya, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Bjb Cabang Majalaya.
Program  pelatihan  masih  harus  dilanjutkan  karena  hubungannya  yang  signifikan  dengan motivasi  kerja.  Pelatihan  yang  dibangun  hendaknya  terfokus  pada  peningkatan  motivasi  dan keterampilan teknis sesuai dengan job deskripsi dari setiap karyawan, adapun hal hal yang perlu ditingkatkan yaitu aspek perencanaan pelatihan. Motivasi sangat diperlukan mengingat motivasi merupakan penggerak karyawan untuk meningkatkan kinerja, untuk mencapai motivasi yang baik harus  selalu  ditingkatkan  rasa  kebersamaan  dalam  bekerja  ( team  work). Kepuasan  kerja  perlu ditingkatkan  terus  agar  terjadi  peningkatan  kinerja.  Kepuasan  kerja  dapat  meningkat  dengan pelatihan  dan  memberikan  motivasi.  Sebuah  kepercayaan  yang  diberikan  pimpinan  terhadap stafnya perlu dikembangan melalui diskusi diskusi yang nantinya para staf akan mengeluarkan segala  kemampuanya  dalam  menyelesaikan  setiap  permasalahan  pekerjaan.  Sedangkan  untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan tingkat kompetesi dan pendidikan sangkat diperlukan, oleh karna itu perlu adanya dukungan penugasan dan pendataan karyawan yang belum mendapatkan pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawannya.  Pada  intinya  yang  menjadi  penggerak  utama untuk  meningkatkan  kinerja  adalah  pelatihan  yang  menghasilkan  motivasi,  motivasi  akan meningkatkan  kepuasan  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sarannya  adalah perlu  terus  dilakukan  pelatihan-pelatihan  yang  cenderung  tematik  sehingga  karyawan  bisa memperoleh keterampilan yang lebih spesifik.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Mischael,  1999. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan  Sofyan  dan Haryanto . PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003, Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek . Jakarta. Rineka cipta. Alutto, J. A., dan Belasco, J. A. (1972). A typology for participation in organizational decision making. Admistrative Science Quarterly, 17,117-125 .
Aruan, Daniel Arfan. 2013, Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sucofindo(Persero) Surabaya. Jurnal, Univeritas Negeri Surabaya As’ad,  M.  2004. Psikologi  Industri,  Seri  Umum.  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  4.  Liberty, Yogyakarta.
Azwar, Syaifuddin, 2007. Validitas dan Reliabilitas , Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bart, Smet, (1994). Psikologi Kesehatan . PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta Bernardin, H John, 2013, Human Resources Management, New York: MC Grawa Hill, inc.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
Buchari, Zainum. 1989, Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Devi, Eva, 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening (Studi  Pada  Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang), Tesis, Universitas Dipenegoro Dole, Carol and Schroeder, Richard G., 2001, “ The Impact of Various Factors on The Personality, Job Satisfaction and Turnover Intention of Profesional Accountants ”, Managerial Auditing Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234 – 245 Flippo, Edwin B. 1992. Manajemen Personalia. Erlangga, Surabaya Ghozali,  Imam,  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19,  Edisi  5 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomez Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.New Jersey.
Hadi Sumardjono, 2009, Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru pada SMA 7 Semarang, Tesis , Pascasarjana, STIE Dharmaputra.
Hersey,  Paul  dan  Ken  Blanchard.  1992. Manajemen  Perilaku  Organisasi  :  Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, Cetakan Ketiga, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Ivancevich,  John,  M,  dkk.  2008.  Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi,  jilid  1  dan  2  Jakarta  :
Erlangga.
John  Suprianto,  2007,  Konsep  Dasar  dan  Pengertian  Produktivitas  serta  Implementasi  Hasil Pengukurannya dalam Prisma No.11.
Joko Pitoyo, 2005. Analisis Faktor-Faktor yan Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Multindo Auto Finance Yogyakarta. Jurnal SDM, Vol.3 No.5.
Kaplan, Robert M & Dennis P. Saccuzzo, 1993. Psycological Testing Principles, Application, and Iissues, California: Brooks/Cole Publishing Company, Pasific Group.
Kaswan,  2011,  Pelatihan  dan  Pengembangan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM,  Bandung:
Alfabeta.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2008. Organizational Behavior , Eighth Edition. New York: Mc Graw-Hill/Irwin International.
Kusnendi,  2007. Model-model  Persamaan  Struktural  Satu  dan  Multigroup  Sampel  Dengan LISREL . Bandung: Alfabeta.
Luthans , Fred. 2006. Prilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Edisi Indonesia diterbitkan Andi. Malayu S.P Hasibuan, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu . 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE , Yogyakarta. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Mas’ud, Fu’ad, 2004, Survey Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  H uman  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Mathis L. Robert-John H. Jackson. 2011. Human Resources Management 10 th ed . Jakarta. Salemba Empat.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterima:7/06/2022 Diterbitkan:16/06/2022
Mc.  Clelland,  David  C.  et.al.  2007.  The  Achievement  Motive.  New  York:  Aplenton  Century Croffs.
McShane, Steven L. & Mary Ann Von Glinow. 2013. Organizational Behavior: Essentials . Eight Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin International.
Milkovick,  George  T.  and  Boudreau.  1991. Human  Resource  Management .  Boston  :  Irwin Homewood.
Moh. As’ad Psikologi Industri 2014, penerbit Liberty, Yogyakarta.
Mondy,  R.  Wayne,  Robert  M.  Noe  .  Human  Resource  Management  (New  Jersey  :  Pearson Education. Inc., 2005)
Mulyono,  Mauled.1993.  Penerapan  Produktivitas  dalam  Organisasi.  Penerbit  Bumi  Aksara, Jakarta Nirwana SK Sitepu, 1994. Analisis Jalur . Bandung: Jurusan Statistika Universitas Padjadjaran. Noe, Raymond A, John R., Hollenbeck., Barry G. & Patrick M.W. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I . Penerbit LepKhair. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Prijana. 2005. Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung. PT. Remaja rosdakarya. Payaman J. Simanjuntak. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: FE UI. Rakhmat, Jalaludin. 1995. Metode Penelitian Komunikasi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Raymond, A., Noe., John, R., Hollenbeck., Barry, G. & Patrick, M.W. (2008). Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage, 6 th Edition, McGraw-Hill/Irwin Riduwan,  2010,  Metode  dan  Teknik  Menyusun  Tesis,  pengantar  Buchari  Alma,  Bandung  : Alfabeta Riduwan,  2008. Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Analisis  Jalur  (Path  Analysis) .  Bandung: Alfabeta.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Rivai, veithzal & Sagala, Ella Jauvani, 2011. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek, penerbit rajawali pers, Jakarta.
Robbins, S. P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks , Kelompok Gramedia,   Jakarta.
Robbins,  S.  P.,  dan  Judge,  Timothy  A.,  2009.  Organizational  Behavior.  13th  Edition.  Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Robbins, S. P., 2014. Organizational Behaviour Edition 16 . New Jersey: Pearson Education. Siagian P, Sondang. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. 2010. Simamora Henry, 2006, “ Manajemen Sumber Daya Manusia” STIE, YKKPN Yogyakarta Sinollah., 2008, Pengaruh Pelatihan yang Efektif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban, Artikel. Universitas Brawijaya Sudjana, 2005. Metoda Statistika . Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2013, Metode Penelitian Kuantitatif-Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfabeta Suryadi, Perwirosentono .2001, Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur, Bumi Aksara, Jakarta.
Sunyoto, A. Munandar. 2009. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.
Supranto, J., 2008. Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi ketujuh , Jakarta: Erlangga.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No.1.2022 ; Halaman 61-75 P-ISSN : 2714-8319
E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:16/06/2022
Testa,  Mark  R.,  1999,  “ Satisfaction  with  organizational  Vision,  Job  Satisfaction  and  Service Effort: An Empirical Investigation ”, Leadership and Organization Development Journal , Vol. 20, No. 3
West  ,M.A.  2002, Mengembangkan  Kreativitas  dalam  Organisasi ,  Edisi  Pertama,  Penerbit  : Kanisius, Yogyakarta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.