Pelaksanaan Strategi Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan Oleh Kepala Sekolah di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Banjarsari
Kabupatan Ciamis
Oleh : ANDI RUSTANDI kangandi6@gmail.com
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jln. R.E. Martadinata No. 150 Ciamis

## ABSTRAK
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :  1)  Bagaimana pelaksanaan strategi peningkatan kinerja tenaga kependidikan oleh Kepala Sekolah di SMA Negeri 1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis?  2)  Bagaimana  hambatan-hambatan  yang  timbul  dalam pelaksanaan strategi peningkatan kinerja tenaga kependidikan oleh Kepala Sekolah di SMA Negeri 1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis  ?  3)  Bagaimana  upaya-upaya  yang  dilakukan  guna  mengatasi hambatan-hambatan  yang  timbul  dalam  pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja  tenaga kependidikan  oleh  Kepala  Sekolah  di  SMA  Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis?Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  analisis.  Informan  dalam  penelitian  ini sebanyak  13  orang  yang  terdiri  dari    Kepala  Sekolah  dan  tenaga  kependidikan  di  SMA  Negeri  1 Banjarsari Kabupaten Ciamis.Teknik pengumpulan data adalah studi kepustakaan, studi lapangan (observasi  dan  wawancara)  dan  dokumentasi.  Penulis  mengunakan  teknik  analisis  data  kualitatif melalui  pengolahan  data hasil  wawancara  danobservasi  untuk  ditarik  kesimpulan  sehingga  dapat menjawab  permasalahan  dalam  penelitian.Berdasarkan  hasil  wawancara  mengenai  pelaksanaan strategi peningkatan kinerja tenaga kependidikan oleh Kepala Sekolah di SMA Negeri 1 Banjarsari Kabupaten  Ciamis  belum  melaksanakan  tiga  komponen  kegiatan  utama  dalam  implementasi strategi  yang  terdiri  dari  perencanaan  integral  dan  sistem  pengendalian  dan  kepemimpinan, motivasi  serta  sistem  komunikasi    dan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  kultur  organisasi secara  optimal. Sedangkan berdasarkan  hasil observasi belum adanya pembahasan secara formal untuk    perumusan  dan  perencanaan  dan kurangnya  dilakukan  sosialisasi  terhadap  para pegawai serta  kurangnya  transparansi  dari  pimpinan  dalam  pelaksanaan  penilaian  terhadap  kinerja pegawai,  kurangnya  di  bangun  komunikasi  dua  arah  dengan  para  pegawai  menyebabkan kurangnya  tingkat  pemahaman  dalam  menjalankan  tugasnya  serta  belum  adanya  tugas  khusus dari  sekolah  untuk  mengikuti  loka  karya  dan  diklat.Adapun  Hambatan-hambatan  yang  muncul dalam  pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja  antara  lain  kurangnya  koordinasi,  komunikasi dua arah dengan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya pegawai mengikuti rapat untuk  membahas  dan  menentukan  sasaran  dan  tujuan  yang  harus  dicapai,  kesulitan  untuk menentukan  standar  yang  jelas  sebagi  alat  ukur  untuk  penilaian  kinerja,  kurangnya  tingkat pendidikan pegawai yang sesuai dengan keahliannya.  Adanya upaya-upaya yang dilakukan untuk meangatasi  hambatan-hambatan  tersebut  adalah  memberikan  kesadaran  agar  dapat  memahami tentang  pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja  dan  melakukan  koordinasi,  komunikasi  untuk mengajak  pegawai  mengadakan  rapat  untuk  membahas  sasaran  dan  tujuan  secara  jelas  dan terperinci serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  secara  konsisten  sehingga  dapat  di  ajukan  untuk promosi jabatan.
Kata Kunci: Pelaksanaan, Strategi Peningkatan Kinerja
A. PENDAHULUAN Masalah
kinerja pegawai tenaga
kependidikan  sekolah  pada  kenyataannya  masih luput  dari  pantauan  banyak  orang  sehingga pegawai tenaga kependidikan belum memberikan kontribusi  yang  signifikan  terhadap  peningkatan mutu  pendidikan.  Harus  disadari  bahwa  kinerja
tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor yang  mempengaruhi  mutu sebuah  sekolah.Tetapi kenyataanya upaya peningkatan mutu dan kinerja pegawai  tenaga  kependidikan  sekolah  masih kurang mendapat perhatian.Selama ini, peningkatan kualitas pendidikan hanya menyoroti pada  permasalahan  guru,  peningkatan  kinerja
kepala  sekolah  serta  kurikulum  siswa  yang senantiasa  berubah-ubah.  Jarang  kita  jumpai seorang pegawai tenaga
kependidikan mendapatkan  pelatihan-pelatihan,diklat,  maupun seminar.
Kepala  sekolah  sebagai  manajer  memiliki peranan  penting  di  sekolah.  Oleh  karena  itu, sebagai  manajer  ia  harus  mempunyai  jiwa kepemimpinan dalam manajemen, serta mengatur para  guru,  tenaga  administrasi  sekolah/  tenaga kependidikan dan pegawai lainnya. Dalam hal ini kepala sekolah bukan hanya  memenej para  guru, tetapi  juga  tugas  administrasi,  siswa,  hubungan sekolah  dengan  masyarakat  dan  orang  tua siswa.Tercapai  atau  tidaknya  tujuan  sekolah  itu sepenuhnya  tergantung  pada  kebijakan  yang diterapkan oleh kepala sekolah.
Dari  beberapa  penjelasan  di  atas,  peneliti berfikir  bahwa  kepala  sekolah  berperan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  tenaga  administrasi sekolah  dan  agar  tenaga  admnistrasi  sekolah mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan  baik,  maka  untuk  itu  sumberdaya manusianya  harus  bekerja  maksimal  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga  administrasi  sekolah,  dengan  kinerja tenaga  administrasi  sekolah  yang  maksimal, maka  tujuan  organisasi  akan  tercapai  dengan baik. Apabila kinerja tenaga administrasi sekolah telah  sesuai  yang  telah  ditetapkan,  maka  hal  ini dapat  menjawab  keinginan  pemerintah  dalam mewujudkan pendidikan yang bermutu.
Namun demikian berdasarkan hasil pengamatan  di  lapangan  menunjukkan  bahwa kinerja  pegawai  tenaga  kependidikan  di  Sekolah Menegah  Atas  Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten Ciamis  masih rendah,  hal itu  terlihat dari adanya indikator-indikator sebagai berikut : 1) Kurangnya pelatihan dan pengembangan keterampilan yang baru terhadap tenaga kependidikan di Sekolah Menegah Atas Negeri 1 Banjarsari Kabupaten Ciamis di bidang teknologi informasi  yang  sesuai  dengan  perubahan  yang sedang berlangsung. 2) Belum  adanya  kontribusi yang  signifikan  dari  pegawai  Tata  Usaha  dalam penyusunan program kerja di bagian administrasi ketatausahaan, sehingga belum mampu memberikan  pelayanan  administrasi  yang  cepat dan  tepat  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan.  3) Masih  kurangnya  komunikasi  antara  Kepala Sekolah  dengan  tenaga  kependidikan  sehingga pelaksanaan  tugas  tata  usaha  cenderung  kurang sesuai  dengan  kebijakan  yang    telah  ditetapkan oleh Kepala Sekolah.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka penulis  menetapkan  rumusan  masalah,  sebagai berikut  :  1)  Bagaimana  pelaksanaan  strategi
peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan  oleh Kepala  Sekolah  di  SMA  Negeri  1  Banjarsari Kabupaten  Ciamis?  2)  Bagaimana  hambatan- hambatan yang timbul dalam pelaksanaan strategi peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan  oleh Kepala  Sekolah  di  SMA  Negeri  1  Banjarsari Kabupaten  Ciamis  ?  3)  Bagaimana  upaya-upaya yang  dilakukan  guna  mengatasi  hambatan- hambatan yang timbul dalam pelaksanaan strategi peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan  oleh Kepala  Sekolah  di  SMA  Negeri  1  Banjarsari Kabupaten Ciamis?

## B. LANDASAN TEORI
Strategi merupakan suatu rangkaian kebijakan  atau  tindakan  yang  dilakukan  terus menerus  oleh  suatu  lembaga  atau  organisasi untuk  mencapai  tujuan  tertentu  berdasarkan peluang-peluang dan ancaman-ancaman lingkungan  eksternal  yang  dihadapi serta  sumber daya dan kemampuan internal yang dimiliki.
Supratikno (2003:1) menyatakan :
Strategi  memiliki  banyak  definisi,  namun setidaknya  ada  dua  pendekatan  untuk mendefinisikannya yaitu pendekatan tradisional  dan  pendekatan  baru.  Dalam pendekatan  tradisional,  strategi  dipahami sebagai  suatu  rencana  ke  depan,  bersifat antisipatif.  Sedangkan  dalam  pendekatan baru, strategi lebih dipahami sebagai suatu pola dan sifat reflektif.
Sedangkan  menurut  Marpaung  (2000:52) strategi  adalah  :  “Suatu  proses  penentuan  nilai pilihan dan pembuatan keputusan dalam pemanfaatan  sumber  daya  yang  menimbulkan suatu komitmen bagi organisasi yang bersangkutan  kepada  tindakan-tindakan  yang mengarah pada masa depan”.
Dari  kedua  uraian  di  atas  Strategi merupakan suatu cara yang dilakukan perusahaan agar dapat menjadi lebih unggul dari para pesaing dan  merupakan  tugas  utama  yang  harus ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (2007:153)
mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  :  “Hasil  dari proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana  pada waktu  dan tempat  dari  karyawan serta  organisasi bersangkutan”.
Berdasarkan  uraian  di  atas  bahwa  kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  suatu  pelaksanaan suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tuijuan,  visi  dan  misi organisasi yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi.

## C. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Lamanya penelitian  yang  penulis  lakukan  kurang  lebih  9 bulan.  Informan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari Kepala Sekolah dan tenaga kependidikan di SMA Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis  yang berjumlah 13 orang.
Adapun teknik pengumpulan  data  menurut Subagyo, (2004: 31) adalah sebagai berikut :
1. Studi Kepustakaan.
2. Studi lapangan, penelitian dengan cara : a. Observasi.
b. Wawancara.
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Pelaksanaan Strategi Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan Oleh Kepala Sekolah  di  SMA  Negeri  1  Banjarsari Kabupaten Ciamis Implementasi  strategi  diperlukan  untuk merinci  secara lebih  konkrit  dan jelas bagaimana sesungguhnya pilihan strategi yang telah ditentukan  akan  direalisir  pada  periode  waktu yang telah ditentukan. A. Perencanaan integral dan sistem pengendalian. a. Adanya pemahaman pegawai terhadap strategi dari pimpinan dalam rangka  peningkatan  kinerja  Tenaga
Kependidikan.
Menurut Marrus (2002:31) bahwa : Strategi  didefinisikan  sebagai  suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang  organisasi,  disertai  penyusunan suatu  cara  atau  upaya  bagaimana  agar tujuan tersebut dapat dicapai.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa pembahasan terkait dengan
peningkatan  kinerja  pegawai  baru  sebatas teori  saja  belum  termasuk  pada  teknik pelaksanaannya  sehingga  belum  mampu  di pahami secara jelas oleh para pegawai.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  belum  adanya  pembahasan secara  formal  terkait  dengan  strategi  untuk meningkatkan kinerja para pegawai
sehingga  belum  mampu  di  tangkap  dan  di pahami  secara  jelas  dan  terperinci,  seperti kurangnya dilakukan rapat.
Dengan  demikian  bahwa  perencanaan merupakan  proses  atau  rangkaian  beberapa kegiatan  yang  salig  berhubungan  dalam memilih  salah  satu  di  antara  beberapa
alternatif  tentang  tujuan  yang  ingin  dicapai oleh sebuah organisasi/perusahaan.
b. Adanya perencanaan yang terarah dan terkendali  dalam  penerapan  strategi peningkatan kinerja Tenaga Kependidikan.
Menurut  Effendy  (2007:32)  strategi  pada hakikatnya adalah :
Perencanaan  ( planning )  dan  manajemen ( management ) untuk mencapai  suatu tujuan.  Tetapi,  untuk  mencapai  tujuan tersebut,  strategi  tidak  berfungsi  sebagai peta  jalan  yang  hanya  menunjukkan  arah saja, melainkan harus mampu menunjukkan bagaimana taktik operasionalnya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  kurang  mengetahui  kondisi  pegawai secara  keseluruhan  sehingga  belum  mampu menyusun  perencanaan  untuk  pelaksanaan strategi peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama  ini  kurangnya  dilibatkan  dalam  rapat perumusan perencanaan terkait dengan peningkatan  kinerja  pegawai  sehingga  dalam pelaksanaannya  belum  mampu  dilaksanakan secara  terarah  sesuai  dengan  perencanaan yang telah di tetapkan.
Dengan demikian bahwa pentingnya strategi  di  rencanakan  secara  matang  agar dalam pelaksanaannya tidak menyimpang dan dapat  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  di tetapkan.
c. Adanya  sasaran-sasaran  yang  ingin dicapai  dalam  pelaksanaan  strategi peningkatan kinerja Tenaga

## Kependidikan.
Menurut  Kaye  (2004:3),  strategi  adalah  : “Prioritas  atau  arah  keseluruhan  yang  luas yang  diambil  oleh  organisasi.  Strategi  juga merupakan pilihan -pilihan tentang bagaimana cara terbaik untuk mencapai misi organisasi”. Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  kurangnya  pengetahuan  sebagian pegawai  sehingga  kesulitan  untuk  memahami dan  melaksanakan  sasaran  dan  tujuan  yang harus  di  capai  terkait  dengan  pelaksanaan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama  ini  kurangnya  dilakukan  sosialisasi terhadap  para  pegawai  mengenai  sasaran  dan tujuan  yang  telah  di  tetapkan  oleh  Kepala Sekolah    terkait  dengan  peningkatan  kinerja pegawai.
Dengan  demikian  bahwa  pemimpin  di tuntut  untuk  mampu  mengarahkan  dan mensosialisasikan strategi penuingkatan kinerja  yang  akan  dilaksanakan  agar  dalam pelaksanaanya  dapat  mencapai  sasaran  yang sesuai  dengan  perencanaan  yang  telah  di tetapkan oleh organisasi.
B. Kepemimpinan, motivasi, dan sistem komunikasi.
a. Adanya  penilaian  yang  objektif  dari pimpinan  terhadap  kinerja  Tenaga Kependidikan  yang berprestasi. Menurut Wahyudi (2002:101)
mengemukakan  bahwa  :  “Penilaian  Prestasi Kerja  adalah  suatu  evaluasi    yang  dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja  atau  jabatan  seseorang  tenaga  kerja termasuk potensi pengembangannya.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  selama  ini  kurang  konsisten  dalam melaksanakan  penilaian  terhadap  kinerja pegawai,  seperti  belum  adanya  sanksi  yang tegas terhadap pegawai yang kurang berprestasi  dan  belum  adanya  penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi. Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  kurangnya  transparansi  dari pimpinan dalam pelaksanaan penilaian terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  dalam pelaksanaannya terkesan kurang objektif.
Dengan  demikian  bahwa  penilaian  kinerja terhadap pegawai sudah semestinya dilakukan secara  keseluruhan  tidak  hanya  dari  satu faktor  saja  sehingga  dapat  dilakukan  secara objektif dan transparan.
b. Adanya motivasi dari pimpinan terhadap  Tenaga  Kependidikan    untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Mangkunegara (2012:61) motivasi  adalah  :“Kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  kurangnya  interaksi  secara  personal dengan para pegawai sehingga belum  mampu memberikan  dorongan  dan  motivasi  terhadap pegawai dalam pelaksanaan kerjanya.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama  ini kurangnya dilakukan diskusi untuk memberikan  solusi  terhadap  permasalahan yang tejadi sehingga kurang mampu
memberikan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Dengan  demikian  bahwa  motivasi  dari pimpinan merupakan cara untuk mengarahkan
daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
c. Kepala  Sekolah  melakukan  komunikasi dalam menggerakkan Tenaga Kependidikan  agar mampu berprestasi.
Menurut Cangara (2002 : 20) menyatakan :
Komunikasi  juga  dapat  diartikan  sebagai bentuk  interaksi  manusia  yang  saling berpengaruh  mempengaruhi  satu  sama lain,  sengaja  atau  tidak  sengaja.  Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan  bhasa  verbal,  tetapi  juga ekspresi muka, lukisan, seni, dan teknologi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  karakter  dari  pimpinan  yang  kurang komunikatif  dan  terbuka  sehingga  para pegawai  menjadi  segan  untuk  melakukan komunikasi walaupun itu masalah pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  kurangnya  di  bangun  komunikasi dua arah dengan para pegawai sehingga belum mampu  mengetahui  kekurangan  dan  sektor mana  yang  harus  di  tingkatkan  agar  prgawai dapat berprestasi dalam pekerjaannya.
Dengan  demikian bahwa  komunikasi  yang dilakukan  oleh  pimpinan  merupakan  kegiatan yang  dilakukan  untuk  mempengaruhi  para bawahan  untuk  meningkatkan  kinerjanya sehingga  akan  tercipta  persamaan  visi  dan misi dalam mecapai tujuan dari organisasi.
C. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan kultur organisasi.
a. Adanya  penempatan  kerja  Tenaga Kependidikan    sesuai  dengan  bidang keahlian dan kemampuannya.
Menurut    Suwatno  (2003:138)penempatan pegawai  adalah  :  “Untuk  menempatkan pegawai  sebagai  unsur  pelakasana  pekerjaan pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  selama  ini  kurangnya  dilakukan penilaian  yang  ketat  terhadap  penempatan pegawai  sehingga  masih  ada  penempatan pegawai  yang  kurang  sesuai  dengan  bidang keahlian dan kemampuannya.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  penempatan  yang  kurang memperhatikan latar belakang pendidikan dan keahlian pegawai akan mengakibatkan kurangnya tingkat pemahaman dalam menjalankan  tugas  dan  berdampak  pada kurangnya semangat kerja.
Dengan demikian bahwa nilai sumber daya manusia adalah jumlah nilai dari sumber daya manusia  pada  sebuah  organisasi  yang  dapat juga  disebut  sebagai  modal  intelektual  yang terdiri  dari  orang-orang  dalam  organisasi, kemampuan yang mereka miliki, dan menggunakannya dalam pekerjaan mereka.
b. Adanya program pelatihan dan pengembangan  keterampilan  terhadap Tenaga Kependidikan  yang berprestasi. Menurut Panggabean (2002:51) mengungkapkan bahwa : Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat  ini untuk  meningkatkan  keterampilan- keterampilan  tertentu.  Di  lain  pihak pengembangan karyawan lebih berorientasi  pada  masa  depan  dan  lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  selama  ini  terbenturnya  anggaran sehingga  belum  mampu  memberikan  dana operasional  terhadap  pegawai  yang  berprestai untuk  mengikuti  seminar  dan  diklat  untuk menunjang  terhadap  pengembangan  keahlian dan kemampuannya.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  belum  adanya  tugas  khusus  dari sekolah  untuk  mengikuti  loka  karya  serta pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  para pegawai  yang  berprestai  sehingga  belum mampu meningkatakan keahlian dan kemampuan  dari  para  pegawai  dalam  bidang administrasi. Dengan demikian bahwa program
pengembangan dan pelatihan terhadap
pegawai  merupakan  suatu  hal  yang  penting dilakukan agar para pegawai dapat meningkatkankan keahlian
dibidangnya
sehingga  dapat berprestasi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

## c. Adanya  promosi  jabatan  terhadap Tenaga Kependidikan  yang berprestasi
Menurut  Siagian  (2009:  169)  menyatakan
“Promosi jabatan adalah perpindahan pegawai dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang tanggung  jawabnya  lebih  besar,  tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula”.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa  selama  ini  terlihat  Kepala  kurang perhatian  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga
belum  mampu  mengetahui  prestasi  dari  hasil kerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  masih  adanya  pemberian  promosi jabatan hanya menilai dari satu aspek saja yaitu hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tupoksinya dengan  kurang  memperhatikan  aspek  yang  lain secara  keseluruhan  seperti  kejujuran,  disiplin, etika, tanggungjawab, loyalitas dll.
Dengan demikian bahwa adanya pemberian kesempatan promosi jabatanterhadap pegawai  akan  termotivasi  untuk  bekerja  sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang diberikan  oleh  orgasnisasi  akan  dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
d. Adanya evaluasi kerja secara menyeluruh terhadap Tenaga Kependidikan.
Menurut  Wirawan  (2012  :  64)  evaluasi adalah  :  Sebagai  suatu  proses  penelitian sistematik  untuk  menyediakan  informasi  yang dapat dipercaya mengenai karakteristik, aktifitas, atau  keluaran  ( outcome ) program  atau kebijakan untuk tujuan penilaian.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui bahwa evaluasi terhadap kinerja pegawai belum dilakukan  secara  rutin  dan  berkesinambungan sehingga  belum  mampu  mengetahui  hasil  kerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui selama    ini  belum  adanya  standar  pengukuran yang  jelas  untuk  melakukan  evaluasi  sehingga belum  mampu  dilakukan  secara  objektif  dan adil.
Dengan  demikian  bahwa  evaluasi  adalah suatu kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mengukur serta  membandingkan  hasil-hasil  pelaksanaan kegiatan  yang  telah  dicapai  dengan  hasil  yang seharusnya menurut rencana, sehingga diperoleh  informasi  mengenai  nilai  atau manfaat  hasil  kebijakan,  serta  dapat  dilakukan perbaikan  bila terjadi penyimpangan di dalamnya. 2. Adanya Hambatan-hambatan yang dirasakan  dalam  Pelaksanaan  Strategi Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan  Oleh  Kepala  Sekolah  di SMA  Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten Ciamis
Berdasarakan  hasil  wawancara  mengenai adanya  hambatan-hambatan  yang  dirasakan, seperti 1. Kurangnya  kesadaran  dari  pegawai  untuk mempelajari dan memahami tentang pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja Tenaga Kependidikan.
2. Kurangnya  koordinasi  dari  para  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Kurangnya  pegawai  mengikuti  rapat  untuk membahas  dan  menjabarakan  sasaran  dan tujuan yang harus dicapai dalam pelaksanaan strategi peningkatan kinerja.
4. Kepala  masih  kesulitan  untuk  menentukan standar  yang  jelas  sebagi  alat  ukur  untuk penilaian terhadap para pegawai.
5. Kurang  pro  aktifnya  sebagian  pegawai dalam pelaksanaan diskusi untuk memberikan  solusi  terhadap  permasalahan yang tejadi.
6. Sulitnya untuk membangun komunikasi dua arah dengan para pegawai.
7. Kurangnya  tingkat  pendidikan  pegawai yang sesuai dengan keahliannya.
8. Kurangnya anggaran sehingga belum mampu  memberikan  dana  operasional terhadap pegawai dalam mengikuti seminar dan diklat.
9. Masih  kurangnya  konsistensi  dari  para pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya.
10. Kurangnya  kepedulian  dari  para  pegawai untuk melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
Berdasarakan  hasil  observasi  mengenai adanya  hambatan-hambatan  yang  dirasakan seperti,  belum  dilaksanakan  secara  optimal seperti  sebagian  pegawai  yang  karena  faktor usia  menyebabkan  tidak  mampu  mengikuti perkembangan  teknologi  sehingga  kurang memahami  terkait  dengan  strategi  peningkatan kinerja  serta  kurang  mempunyai  visi  misi  yang jelas  dan  wawasan  yang  luas  terkait  dengan pelaksanaan strategi peningkatan kinerja sehingga belum mampu melaksanakan
pekerjaannya  secara  terarah  sesuai  dengan perencanaan yang telah di tetapkan.
3. Adanya  Upaya-upaya  yang  dilakukan
untuk  mengatasi  Hambatan-hambatan yang dirasakan dalam Pelaksanaan Strategi  Peningkatan  Kinerja  Tenaga
Kependidikan  Oleh  Kepala  Sekolah  di SMA  Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten
Ciamis
Berdasarkan  hasil  wawancara  mengenai adanya  upaya-upaya  yang  dilakukan  untuk mengatasi  hambatan-hambatan  yang  dirasakan, seperti
1. Memberikan  kesadaran  dan  pemahaman terhadap pegawai tentang pentingnya mempelajari  agar  dapat  memahami  tentang pelaksanaan strategi peningkatan kinerja.
2. Melakukan koordinasi dengan para pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya.
3. Mengajak para  pegawai  untuk  mengadakan rapat  untuk  membahas  dan  menjabarkan secara  jelas  dan  terperinci  sasaran  dan tujuan yang harus dicapai.
4. Menentukan  standar  nilai  yang  semaksimal mungkin  berdasarkan  hasil  tes  yang diberikan terhadap para pegawai.
5. Memberikan  motivasi  terhadap  pegawai untuk melakukan diskusi.
6. Berusaha  untuk  membangun  komunikasi dua arah dengan para pegawai.
7. Memberikan  kesempatan  kepada  para pegawai  untuk  melanjutkan  pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi.
8. Berusaha untuk mengajukan dan menyediakan anggaran. 9. Memberikan arahan dan pemahaman
terhadap para pegawai. 10. Melakukan  rapat  koordinasi  dengan  para pegawai secara rutin dan berkesinambungan untuk melakukan evaluasi.
Berdasarakan  hasil  observasi  mengenai adanya  upaya-upaya  yang  dilakukan  untuk mengatasi  hambatan-hambatan  yang  dirasakan dalam  pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja tenaga  kependidikan  antara  lain  dengan memberikan  penjelasan  terhadap  pegawai  yang sudah  senior  untuk  dapat  menyesuaikan  dan mengikuti perkembangan teknologi agar mampu  mengoprasionalkan  teknologi  yang berbasis  komputerisasi  agar  tidak  mengalami kesulitan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya dan berusaha untuk menyamakan visi misi yang jelas  yang  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  di tetapkan  agar  dapat  melaksanaan  strategi peningkatan  kinerja  secara  terarah  sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja  tenaga kependidikan  oleh  Kepala  Sekolah  di  SMA Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis  maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil wawancara mengenai pelaksanaan  strategi  peningkatan  kinerja tenaga  kependidikan  oleh  Kepala  Sekolah  di SMA  Negeri  1  Banjarsari  Kabupaten  Ciamis di  ketahui  selama  ini  Kepala  Sekolah  belum melaksanakan  tiga  komponen  kegiatan  utama dalam  implementasi  strategi  yang  terdiri  dari perencanaan integral  dan sistem pengendalian dan  kepemimpinan,  motivasi  serta  sistem
komunikasi    dan  manajemen  Sumber  Daya Manusia dan kultur organisasi secara optimal. 2. Berdasarkan  hasil wawancara mengenai adanya hambatan-hambatan seperti kurangnya kesadaran  untuk  memahami  pelaksanaan strategi  peningkatan  kinerja  dan  kurangnya koordinasi,  komunikasi  dua  arah  dengan pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, kurangnya  pegawai  mengikuti  rapat  untuk membahas  dan  menentukan  sasaran  dan tujuan  yang  harus  dicapai,  serta  kurangnya tingkat  pendidikan  pegawai  yang  sesuai dengan keahliannya karena kurangnya anggaran  untuk  mengikuti  seminar  dan  diklat sehingga belum mampu meningkatkan keahliannya.
3. Berdasarkan  hasil wawancara mengenai
adanya  upaya-upaya  yang  dilakukan  untuk mengatasi hambatan-hambatan seperti memberikan  kesadaran  agar  dapat  memahami tentang  pelaksanaan  strategi  peningkatan kinerja dan melakukan koordinasi, komunikasi  untuk  untuk  membahas  terkait dengan  penetapan  sasaran  dan  tujuan  secara jelas dan terperinci serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikannya ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  dan  secara  aktif mengikutsertakan  pegawai  dalam  program pendidikan dan pelatihan agar dapat meningkatkan  keahliannya  untuk  di  ajukan promosi jabatan.

## 2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  penulis menyampaikan saran sebagai berikut :
1. Sebaiknya Kepala Sekolah melakukan perencanaan  dan  pembahasan  secara  matang agar  dapat  memberikan  pemahaman  tentang pentingnya mengikuti perkembangan teknologi dalam  rangka pelaksanaan strategi peningkatan  kinerja  Tenaga  Kependidikan sehingga dalam pelaksanaannya dapat dilaksanakan  secara  terarah  sesuai  dengan perencanaan yang telah ditetapkan.
2. Untuk  meminimalisir  timbulnya  hambatan- hambatan dalam pelaksanaan strategi
peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan, sebaiknya  Kepala  Sekolah  dapat  melakukan komunikasi  dua  arah  dengan  para  pegawai agar  dalam  pelaksanaan  strategi  peningkatan kinerja  pegawai  dapat  memperoleh  masukan dan  saran  sehingga  dapat  memberikan motivasi  terhadap  para  pegawai  untuk  dapat berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Selain  upaya-upaya  yang  telah  dilakukan untuk  mengatasi  hambatan-hambatan  yang
timbul dalam pelaksanaan strategi peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan, sebaiknya    Kepala  Sekolah  melakukan  pula upaya  lain  dalam  bentuk  memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
melanjutkan  pendidikannya  ke  jenjang  yang lebih  tinggi  dan  mengikutsertakan  pegawai dalam  seminar  maupun  dalam  kegiatan pendidikan dan pelatihan agar dapat meningkatkan  keahlian  dan  kemampuannya di  bidang  administrasi  sehingga  dapat menempatkannya sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan ,
Remaja Rosdakarya. Bandung. Bambang  Wahyudi,  2002, Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta : Sulita. Cangara , Hafied, 2002, Pengantar Ilmu Komunikasi .  Jakarta:  PT  Raja.  Grafindo
Persada.
Effendi,  Onong  Uchana. 2007 . Ilmu  Komunikasi (Teori  dan  Praktek).  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Hendrawan  Supratikno2003, Inovasi  Pasar Dengan  Iklan  Yang  Efektif:  Strategi, Program  dan  Teknik  Pengukuran ,  Jakarta  :
PT. Gramedia Pustaka Utama. Kaye,  J.  2004. Perencanaan  Strategis  Bagi Organisasi Nirlaba ,Yayasan Obor Indonesia, Jakarta. Marpaung dan Bahar. 2000. Pengantar
Pariwisata . Bandung. Alfabeta.
Marrus    2002, ManajemenPelayananUmum  di Indonesia . PT. BumiAksara. Jakarta. Mangkuprawira,  Sjafri.  2007.  Manajemen  Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia.
Mutiara  S.  Panggabean.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Sondang  P.  Siagian .2009 .  Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT.
Subagyo,    2004. Statistik  Induktif. Edisi  Kelima.
Yogyakarta : BPFE.
Suwatno . 2003. Azas-azas  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Suci Press, Bandung. Wirawan , 2012  ; Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya Manusia,Teori  Aplikasi  dan  Penelitian Salemba Empat, Jakarta.