## Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 3, No. 2, November 2021, pp. 56-69 ISSN 2715-2456
http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index
Calling dan  cinta  pekerjaan  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi keterikatan kerja anggota Polri
Aulia Aulia a,1* , Jarot Tri Adiono b ,2 a Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta b Polda Metro Jaya, Jakarta
* 1 aulia@psy.uad.ac.id; 2 triadiono@hotmail.com *Correspondent Author
Received: 06-10-2021 Revised: 08-11-2021 Accepted: 17-11-2021 K A T A K U N C I A B STR A K calling ; cinta pekerjaan;
keterikatan kerja; polisi
KEYWORDS calling; love of work; work engagement;
police Tuntutan  tugas  dan  tingginya  beban  kerja  anggota  polisi  bukanlah sesuatu  yang  dapat  dipandang  sebelah  mata.  Mengingat  bahwa  hal tersebut  dapat  berdampak  pada  tingginya  tingkat  stres  dan berpotensi  besar  mempengaruhi  performa  anggota  dalam  bekerja, termasuk  keterikatan  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Oleh karena  itu,  melakukan  kajian  yang  berhubungan  dengan  keterikatan kerja  di  dalam  lingkup  anggota  Polri  merupakan  sesuatu  yang penting,  agar  dapat  diketahui  faktor  apa  saja  yang  berkemungkinan memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja anggota, agar ke depan dapat  menjadi  alternatif  rekomendasi  bagi  institusi  terkait  untuk terus  dapat  melakukan  antisipasi  dalam  mempertahankan keterikatan kerja anggota  Polri. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini  bertujuan  menguji  secara  empirik  pengaruh calling dan  cinta pekerjaan  terhadap  keterikatan  kerja  anggota  Polri.    Metode  pada penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain crossectional study .  Populasi pada penelitian ini adalah anggota polisi yang masih aktif bekerja dan memiliki masa kerja minimal satu tahun. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik purposive, dan  untuk memenuhi  karakteristik purposive tersebut  maka  penelitian  ini menggunakan  sampel  anggota  Polisi  yang  berada  di  bawah  wilayah Polda  Metro  Jaya.  Total  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak 430  anggota  polisi.  Metode  pengambilan  data  pada  penelitian  ini menggunakan Utrecht  Work  Engagement  Scale ( UWES )  yang  telah dimodifikasi,  skala calling, dan  skala  cinta  pekerjaan.  Teknik  yang digunakan untuk pengolahan data pada penelitian ini adalah analisis regresi  berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan perolehan R=0,644, F=151,449 (p<0,01), sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan calling dan cinta pekerjaan memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja anggota polri.
Calling  and  love  of  work  as  the  factors  affecting  work engagement in Indonesian Police officers
High  demands  for  the  task  and  the  heavy  workload  on  police  officers cannot be underestimated. Considering that such burdens can impact a high level of stress and have significant potential to affect the officers' performance at work, including engagement with the work they occupy. Therefore, conducting a study related to  work  engagement  within the scope of the Indonesian Police officers is something important, so it can be  known  what  factors  might  bring  an  influence  on  the  work

## Pendahuluan
Kepolisian merupakan salah satu institusi yang memiliki peranan penting di Indonesia. Peranan  tersebut  khususnya  dalam  proses  penegakan  hukum,  termasuk  pemberian pelayanan kepada masyarakat umum dalam rangka pencegahan kejahatan dan perlindungan kepada masyarakat. Sesuai dengan ketentuan yang mengatur fungsi kepolisian seperti yang termaktub  dalam  Pasal  30  ayat  (4)  UUD  1945,  Pasal  6  ayat  (1)  Ketetapan  MPR  RI No.VlI/MPR/2000,  dan  Pasal  5  ayat  (1)  UU  No.2  Tahun  2002  (dalam  Guntur,  2017) disebutkan  bahwa  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  merupakan  alat  negara  yang menjalankan  salah  satu  fungsi  pemerintahan,  terutama  di  bidang  pemeliharaan  keamanan dan  ketertiban  masyarakat  melalui  pemberian  perlindungan,  pengayoman  dan  pelayanan kepada masyarakat serta penegakan hukum.
Konsekuensi dari tingginya tugas pokok yang diemban oleh  anggota  polisi tidak hanya menuntut  anggota  bekerja  selama  delapan  jam  perhari,  melainkan  sebanyak  1x24  jam. Artinya,  setiap  anggota  polisi  dituntut  untuk  selalu  siap  siaga  memenuhi  panggilan  tugas, bilamana sewaktu-waktu negara membutuhkan. Sementara secara psikologis tuntutan tugas dan beban kerja yang ditanggung oleh anggota polisi berpotensi besar untuk mempengaruhi keterikatan  anggota  terhadap  pekerjaannya.  Asumsi  tersebut  sesuai  dengan  yang disampaikan  oleh  Demerouti  dan  Bakker  (2008),  bahwa  tinggi  rendahnya  tuntutan  tugas akan berdampak pada keterikatan kerja karyawan. Berkaitan dengan keterikatan, penelitian yang  dilakukan  Smulder  (2006)  kepada  4000 subjek  di  Netherland menunjukan  salah  satu profesi  dengan  keterikatan  kerja  yang  rendah  adalah  polisi.  Sementara,  keterikatan  kerja merupakan  sesuatu  hal  yang  penting  untuk  dimiliki  oleh  anggota  polisi  dalam  bekerja. Sebagaimana  yang  dijelaskan  Noerant  dan  Prihatsani  (2018)  bahwa  keterikatan  kerja mempunyai  hubungan  positif  dengan  berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan  organisasi  dan individu.
Individu  yang  tidak  terikat  ( disengaged )  akan  menjadi  pusat  masalah,  kehilangan komitmen dan motivasi dalam bekerja (Aktouf,  1992), memiliki  kecenderungan mengalami turnover (Schaufeli & Bakker, 2004), memiliki sedikit tenaga dan kebahagiaan, stamina yang
engagement  of  the  officers,  for  in  the  future,  it  can  be  an  alternative recommendation toward related institutions to anticipate maintaining the  work  engagement  of  police  officers  continuously.  Thus,  this  study aims  to  empirically  examine  the  effect  of  calling  and  love  of  work  on Indonesian Police officers' work engagement. The method in this study used  a  quantitative  approach  with  a  cross-sectional  study  design.  The population in this study are police officers who are still actively working with  a  minimum  one  year  of  service  period.  The  study  applied  a purposive  sampling  technique,  and  to  meet  these  purposive characteristics, this study used  samples from police officers in the Polda Metro Jaya area. The total sample in this study was 430 police officers. The  data  collection  method  in  this  study  used  the  modified  Utrecht Work Engagement Scale (UWES), the calling scale, and the love of work scale.  The  technique  used  for  data  processing  in  this  study  is  multiple regression analysis. Based on the research results, the acquisition of R = 0.644, F = 151.449 (p <0.01), so it can be concluded that simultaneously calling and love of work influence the work engagement of Indonesian police officers.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.
rendah  dalam  melakukan  pekerjaan,  tidak  merasa  bahwa  pekerjaannya  bermakna  atau menantang,  tidak  menghayati  pekerjaan,  dan  tidak  merasa  kesulitan  untuk  lepas  dari pekerjaan  yang  dilakukan  (Schaufeli  &  Bakker,  2003),  mengalami  penurunan  dalam semangat  dan  keterlibatan  kerja,  kualitas  kerja,  serta  memiliki  kontribusi  yang  minimal dalam  pekerjaannya ( Opin  Enterprise  Drupal, 2012).  Sebaliknya,  individu  yang  terikat ( engaged )  dengan  pekerjaannya  akan  memiliki  kondisi  pikiran  positif  sehingga  mampu mengekspresikan  dirinya  secara  kognitif,  fisik  dan  afektif  dalam  melakukan  pekerjaan (Schaufeli  &  Bakker,  2004),  mampu  meminimalisir  terjadinya job  demands yang  dapat mengakibatkan burnout (Bakker  &  Demerouti,  2007;  Bakker,  Hakanen,  Demerouti,  & Xanthopoulou, 2007), melakukan pekerjaan dengan penuh semangat,  berdedikasi dan larut dalam aktivitas pekerjaan, terlibat lebih banyak dalam pekerjaan, sehingga membuat mereka lebih  terbuka  dalam  hal  informasi  baru  dan  lebih  produktif  (Bakker,  2011).  Berdasarkan pemaparan yang telah disampaikan, memperlihatkan bahwa  dampak dari terikat dan tidak terikatnya  individu  dengan  pekerjaannya  akan  berpengaruh  besar  pada  sikap  ataupun perilaku  individu  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  keterikatan  kerja  merupakan  aspek psikologis yang penting untuk dimiliki oleh tiap anggota polisi dalam bekerja.
Berbicara  tentang  keterikatan  kerja,  Schaufeli,  Salanova,  Gonzalez-Roma,  dan  Bakker (2002),  Schaufeli,  Bakker,  dan  Salanova  (2006)  menjelaskan  keterikatan  kerja  sebagai kondisi pikiran yang bersifat positif dan dipenuhi oleh hal-hal terkait dengan pekerjaan, serta ditandai  dengan  adanya  semangat  ( vigor ),  pengabdian  ( dedication ),  dan  penghayatan ( absorption ) pada saat individu melakukan pekerjaannya. Vigor dimaknai sebagai semangat yang tinggi saat bekerja. Dedication diartikan sebagai keterlibatan, antusiasme, serta adanya kesenangan terhadap tantangan dalam bekerja. Sementara absorption mengarah pada tingkat penghayatan  yang  tinggi  dan  keseriusan  terhadap  suatu  pekerjaan  (Gonzales-Roma, Schaufeli,  Bakker  &  Lloret,  2006;  Schaufeli  &  Bakker,  2003;  2004).  Selanjutnya  Shuck  dan Wollard (2010) menjelaskan keterikatan kerja sebagai konstruksi yang sedikit berbeda dan unik  yang  terdiri  dari  aspek  kognitif,  emosional,  dan  perilaku  individu  yang  berhubungan dengan  peran  kinerja,  atau  dengan  kata  lain  diarahkan  pada  hasil  atau  pencapaian  yang diinginkan organisasi.
Menurut  Bakker  dan  Demerouti  (2008),  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi keterikatan  kerja adalah personal  resources . Personal  resources atau  yang  dikenal  dengan istilah  sumber  daya  pribadi  merupakan  evaluasi  diri  secara  positif  yang  terkait  dengan ketahanan  dan  merujuk  pada  perasaan  individu  tentang  kemampuan  mengendalikan  dan memberikan  dampak  pada  lingkungan  sesuai  dengan  keinginan  dan  kemampuannya. Personal  resources merupakan  sesuatu  hal  yang  penting  karena  berasal  dari  dalam  diri individu.  Selanjutnya  salah  satu  bentuk  dari personal  resources yaitu  makna  kerja (Wrzesniewski,  1999).  Wrzesniewski  dan  Dutton  (2001)  menjelaskan  bahwa  makna  kerja merupakan pemaknaan individu terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan salah satu bentuk makna kerja adalah calling .
Menurut Dik dan Duffy (2009), calling merupakan panggilan transeden. Berikutnya Dik, Duffy  dan  Eldrige  (2009)  mengungkapkan  bahwa  istilah calling dalam  konteks  pekerjaan menggunakan  konsep  religius  (menggambarkan  sebuah  panggilan  dari  Tuhan),  yang mengarah pada adanya panggilan untuk setiap pekerjaan yang menciptakan rasa akan tujuan dan  memberikan  kebermaknaan  secara  pribadi  atas  pemenuhan  nilai-nilai  lain  sebagai sumber  motivasi  utama  dalam  bekerja.  Selanjutnya,  Wrzesniewski, McCauley,  Rozin,  dan Schwartz (1997)  menjelaskan calling sebagai  pandangan  individu  terhadap  pekerjaan sebagai  sebuah  panggilan.  Artinya  individu yang  memaknai  pekerjaan  sebagai  sebuah panggilan percaya bahwa pekerjaan yang dilakukan mampu memberikan kontribusi kepada lingkungan sosial atau pekerjaan sebagai sarana untuk melayani diri sendiri dan orang lain, dimana orientasi kerjanya ada pada pekerjaan itu sendiri.
Dik,  et  al.  (2009),  menjelaskan  beberapa  dimensi  dari calling ,  yang  pertama  terkait dengan  pengalaman  yang  berasal  dari  luar  diri, calling transendental  sering dikonseptualisasikan  dengan  religiusitas  dan  spritualitas  yang  mempengaruhi  nilai-nilai terkait  dengan  pekerjaan.  Dimensi  kedua  berhubungan  dengan  mendekati  peran  hidup tertentu, dalam hal ini bertujuan untuk menunjukkan atau menghasilkan rasa dalam tujuan atau makna. Sementara dimensi ketiga dari calling adalah beriorentasi pada nilai dan tujuan, yang  mana  sumber  utamanya  merupakan  motivasi.  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat diasumsikan  bahwa  anggota  polisi  dengan calling yang  tinggi  akan  menemukan  bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan dirinya.  Sesuai dengan yang disampaikan Wrzesniewski,  et  al.  (1997)  bahwa  individu  yang  memiliki calling cenderung  memahami pekerjaan  bukan  sebagai  cara  mendapatkan  finansial  atau  meningkatkan  karir,  melainkan untuk memenuhi panggilan yang mengantarkan mereka untuk bekerja.
Selanjutnya,  bentuk  lain  dari personal  resources menurut  Lorente,  Salanova,  Martinez, dan Vera (2014) adalah kompetensi emosi, dan salah satu bentuk emosi adalah cinta. Selaras dengan  yang  diungkapkan  Fredrickson  (2001) bahwa  salah  satu  kompetensi  emosi  yang penting  adalah  cinta.  Cinta  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  cinta  yang  terkait dengan  konteks  pekerjaan . Hazan  dan  Shaver  (1990)  menjelaskan  cinta  pekerjaan  sebagai kelekatan  antara  pekerja  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Sementara  Aulia,  Himam, Hidayat, dan Budiarto (2019)  mendeskripsikan cinta tidak hanya terkait dengan kelekatan, namun  lebih  mengarah  pada  hubungan  emosi  positif  antara  individu  dengan  pekerjaannya yang  terjadi  secara  timbal  balik,  memiliki  makna  mendalam  dan  ditandai  dengan  adanya pengorbanan yang tulus ketika melakukan pekerjaan.
Penelitian  yang  dilakukan  Wicaksono  (2019)  menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara cinta pekerjaan dengan keterikatan kerja petugas Lembaga Permasyarakatan kelas II B  Sleman.  Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  petugas  yang  memiliki  rasa  cinta yang tinggi terhadap pekerjaannya akan menunjukkan keterikatan yang tinggi pula terhadap pekerjaannya,  Petugas  akan  merasa  senang  hati  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan tanpa ada beban dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan  Aulia  dan  Sulisworo  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  rasa  cinta  individu terhadap  pekerjaan  akan  membuat  individu  cenderung  bersemangat  dan  merasa  tidak memiliki beban dalam menjalani pekerjaan karena rasa terikatnya dengan pekerjaan.
Aulia (2019), Aulia, dkk. (2019) menjelaskan bahwa dimensi dari cinta pekerjaan terdiri dari kegairahan ( zeal ), kedekatan emosi ( closeness ), kesetiaan ( loyality ), dan ketulus-ikhlasan ( heartiness ). Dimensi kegairahan dalam hal ini berhubungan dengan adanya kesenangan hati, kenikmatan,  penghayatan,  kenyamanan,  serta passion individu  terhadap  pekerjaannya. Dimensi kedekatan emosi berhubungan dengan kedekatan secara emosional antara individu dengan  pekerjaan,  serta  lingkungan  sosial  di  sekitar  pekerjaan.  Dimensi  kesetiaan berhubungan  dengan  kepatuhan,  komitmen  dan  dedikasi.  Dimensi  ketulus-ikhlasan diwujudkan dalam bentuk tidak berhitung tentang untung dan rugi atas apa yang diperoleh, sabar dan tidak mudah mengeluh, berbuat lebih dan cenderung memprioritaskan pekerjaan dibanding hal lain di luar pekerjaan. Oleh karena itu, dapat diasumsikan bahwa anggota polisi yang  mencintai  pekerjaannya  akan  cenderung  menyelesaikan  tugas  dengan  senang  hati, memiliki  kedekatan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  memiliki  komitmen,  dan  cenderung menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tulus  ikhlas,  meskipun  tugas  yang  dikerjakan  tergolong berat.
Berdasarkan  fenomena  dan  kajian  teoritis  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya, menunjukan  bahwa  topik  keterikatan  kerja  dan  implikasinya  terhadap  individu/personal karyawan ataupun organisasi sudah banyak dibahas. Namun demikian, kajian yang berkaitan dengan faktor calling dan cinta pekerjaan baik secara bersama-sama ataupun secara parsial masih  sangat  kurang,  khususnya  dengan  sampel  penelitian  anggota  polisi.  Oleh  karena  itu, tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh calling dan  cinta
pekerjaan terhadap keterikatan kerja anggota Polri, sehingga diharapkan penelitian ini dapat berkontribusi  bagi  pengembangan  keilmuan,  khususnya  dalam  konteks  bidang  psikologi polisi yang baru mulai marak dikaji di Indonesia.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  desain crossectional  study . Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  anggota  polisi  yang  masih  aktif  bekerja  dan  memiliki masa  kerja  minimal  satu  tahun.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik purposive sampling.  Purposive  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  penelitian  dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh lebih representatif. Oleh karena itu, untuk memenuhi karakteristik sampling yang purposive , maka penelitian ini menggunakan  sampel  anggota  polisi  dengan  masa  kerja  minimal  satu  tahun  dan  sedang bertugas  aktif  di  Polda  Metro  Jaya.  Alasan  peneliti  menggunakan  Polda  Metro  Jaya  sebagai sampel penelitian dikarenakan Polda Metro Jaya merupakan satu-satunya Polda di Indonesia yang  memiliki  status  A+.  Oleh  karena  itu,  pemilihan  sampel  pada  anggota  polisi  di  Polda Metro Jaya diasumsikan mampu merepresentasikan kondisi dari anggota Polisi secara umum yang ada di seluruh wilayah Indonesia. Total sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 430 anggota polisi. Sebelum pengambilan data dilakukan, sampel diminta untuk mengisi lembar kesediaan ( informed consent ) untuk menjadi bagian dari penelitian. Metode pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan tiga alat ukur, yaitu UWES modifikasi, skala calling dan skala cinta pekerjaan. Variabel keterikatan kerja diukur dengan mengadopsi Utrecht  Work  Engagement  Scale ( UWES )  yang  telah  dimodifikasi  oleh  Aulia (2018)  dari  Schaufeli  dan  Bakker  (2003). UWES yang  telah  dimodifikasi  menjadi  18  aitem memiliki koefisien validitas butir aitem bergerak dari V=0,611 hingga V=0,889 (Aulia, 2018; Aulia,  dkk.,  2019).  Selanjutnya  koefisien  validitas UWES modifikasi  adalah  sebesar  V=0,76, yang  dapat  dimaknai  bahwa UWES yang  telah  dimodifikasi  Aulia  (2018)  memiliki  validitas yang tergolong tinggi (valid). Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dari UWES modifikasi yang telah  diuji  pada  sampel  tentara  (Aulia,  2018)  menunjukan  koefisien  reliabilitas  yang  tinggi yaitu  sebesar  r xx’ =0,898.  Selanjutnya  pada  penelitian  ini, UWES modifikasi  Aulia  (2018) dilakukan pengujian reliabilitas kembali, yaitu dengan menggunakan sampel anggota Polisi di Polda  Metro  Jaya.  Adapun  hasil  perolehan  koefisien  reliabilitas UWES modifikasi  tersebut menunjukan koefisien reliabilitas tergolong tinggi (reliabel), yaitu sebesar r xx’ =0,850. Variabel calling pada  penelitian  ini  diukur  dengan  melakukan  modifikasi  dari  skala calling yang  telah  disusun  oleh  Taza  (2018)  berdasarkan  dimensi calling dari  Dik,  et  al. (2009). Skala calling yang terdiri dari 12 aitem pada penelitian ini diuji dengan menggunakan validitas  isi  melalui professional  judgment ( rater ).  Adapun  hasil  penilaian  dari rater selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula Aiken’s dan memperoleh validitas butir aitem bergerak dari V=0,75 hingga V=0,95. Sementara koefisien validitas skala calling adalah sebesar V=0,88. Berdasarkan perolehan tersebut maka dapat dimakanai bahwa skala calling memiliki  koefisien  validitas  yang  tergolong  tinggi  (valid).  Selanjutnya  pengujian  reliabilitas skala  c alling dilakukan  kepada  sampel  anggota  Polisi  Polda  Metro  Jaya.  Adapun  perolehan koefisien reliabilitas dari hasil pengujian tergolong tinggi (reliabel), yaitu sebesar r xx’ =0,895. Variabel cinta pekerjaan pada penelitian ini diukur menggunakan skala cinta pekerjaan yang disusun oleh peneliti berdasarkan dimensi cinta pekerjaan dari Aulia (2019), dan Aulia, dkk. (2019). Skala cinta pekerjaan yang terdiri dari 20 aitem pada penelitian ini diuji dengan menggunakan validitas isi melalui professional judgment ( rater ). Adapun hasil penilaian dari rater selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula Aiken’s dan memperoleh validitas butir aitem bergerak dari V=0,675 hingga V=0,925. Sementara koefisien validitas skala cinta pekerjaan  juga  tergolong  tinggi  (valid)  yaitu  sebesar  V=0,814.  Selanjutnya  koefisien reliabilitas skala cinta pekerjaan pada penelitian ini tergolong tinggi (reliabel), yaitu sebesar
r xx’ =0,919.
Berdasarkan  perolehan  koefisien  validitas  dan  reliabilitas  dari  ketiga  alat  ukur  yang telah  disampaikan  sebelumnya,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  alat  pengumpulan  data  pada penelitian  ini  valid  dan  reliabel,  sehingga  ketiga  alat  ukur  dapat  digunakan  di  dalam penelitian. Selanjutnya, teknik analisis data yang digunakan dalam rangka menguji hipotesis pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear berganda.

## Hasil
Sebelum  dilakukan  uji  dengan  analisis  regresi  berganda,  terlebih  dahulu  peneliti melakukan uji asumsi, diantaranya uji normalitas dan multikolinieritas. Hasil uji normalitas dengan  menggunakan  nilai  residual  menunjukan  perolehan  nilai  p=0,200  (p>0,05),  artinya variasi  dari  skor  sampel  terdistribusi  secara  normal.  Sementara  hasil  uji  multikolinieritas memperlihatkan  nilai  VIF  antara  variabel calling dan  cinta  pekerjaan  adalah  sebesar VIF=1,781  (VIF<10),  artinya  tidak  terjadi  multikolinieritas  atau  dengan  kata  lain  tidak  ada hubungan antar variabel bebas yang diteliti. Berikutnya,  berdasarkan hasil uji  asumsi yang telah  dilakukan,  maka  teknik  analisis  data  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda dapat dilanjutkan.
Hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan 430 anggota polisi dari Polda Metro  Jaya  menunjukan  perolehan  koefisien  nilai  regresi  adalah  sebesar  R=0,644,  dan F=151,449,  p=0,000  (p<0,001),  seperti  pada  tabel  1.  Hasil  perolehan  tersebut  menjelaskan bahwa secara simultan calling dan cinta pekerjaan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap keterikatan kerja anggota polisi. Hasil analisis juga menjelaskan bahwa sumbangan efektif dari calling dan cinta pekerjaan terhadap keterikatan kerja adalah sebesar 41,5%.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel R F R 2 Sig. Calling & Cinta Pekerjaan*Keterikatan Kerja 0,644 151,449 0,415 0,000
Hasil uji regresi sederhana pada tabel 2 mengungkapkan calling memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap keterikatan kerja anggota polisi. Hal tersebut ditunjukan melalui perolehan koefisien nilai β=0,248 dan t=5,028 dengan p=0,000 (p<0,01). Selanjutnya hasil uji regresi  juga  menjelaskan  bahwa  cinta  pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang  sangat  sigifikan terhadap  keterikatan  kerja  anggota  polisi.  Hal  tersebut  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  2 dimana koefisien nilai β=0,452 dan t=9,156 dengan p=0,000 (p<0,01).
Tabel 2. Hasil Uji Analisis Masing-masing Pasangan Variabel β t Sig. Calling *Keterikatan Kerja 0,248 5,028 0,000 Cinta Pekerjaan*Keterikatan Kerja 0,452 9,156 0,000
Berdasarkan  kategorisasi  dengan  menggunakan mean hipotetik  dari  430  sampel penelitian  menunjukan  bahwa  secara  dominan  yaitu  sebanyak  94,9%  anggota  polisi  Polda Metro Jaya memiliki calling yang tinggi, dan selebihnya yaitu sebanyak 5,1% memiliki calling pada  kategori sedang.  Selanjutnya  sebanyak  85,3%  anggota  polisi memiliki  rasa cinta  yang tinggi  terhadap  pekerjaan,  dan  hanya  sebanyak  14,7%  memiliki  rasa cinta  pada  kategori sedang terhadap pekerjaan. Selain itu, sebanyak 66,7% anggota  polisi memiliki keterikatan yang  tinggi  terhadap  pekerjaan,  sebanyak  33%  memiliki  keterikatan  kerja  pada  kaegori sedang,  dan  hanya  sebanyak  0,2%  anggota  polisi  memiliki  keterikatan  kerja  yang  rendah. Secara lengkap kategorisasi masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Kategorisasi Sampel Penelitian Berdasarkan Mean Hipotetik Variabel Kategori Jumlah % Calling Tinggi 408 94,9 Sedang 22 5,1 Rendah 0 0 Cinta Pekerjaan Besar 367 85,3 Cukup 63 14,7 Kecil 0 0 Keterikatan Kerja Terikat aktif 287 66,7 Terikat 142 33 Tidak terikat 1 0,2

## Pembahasan
Hasil  analisis  regresi  menunjukan  bahwa  secara  simultan calling dan  cinta  pekerjaan memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  anggota  polisi.  Artinya calling dan  cinta pekerjaan  secara  bersama-sama  mampu  menjadi  prediktor  untuk  memprediksi  tinggi ataupun rendahnya keterikatan kerja yang dimiliki anggota polisi, khususnya yang bertugas di  Polda  Metro  Jaya.  Hal  tersebut  diiringi  dengan  sumbangan  efektif  yang  tergolong  tinggi dari calling dan  cinta  pekerjaan  terhadap  keterikatan  kerja,  yaitu  sebesar  41,5%.  Hasil penelitian  ini  menjelaskan  bahwa calling yang  tinggi  dan  diiringi  dengan  rasa  cinta  yang besar dari anggota terhadap pekerjaan mampu membuat anggota polisi lebih terikat secara aktif  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Sebaliknya, calling yang  rendah  dan  diiringi dengan kecilnya rasa cinta yang dimiliki anggota terhadap pekerjaan juga mampu membuat anggota polisi tidak terikat dengan pekerjaan yang dilakukan. Artinya, terikat atau tidaknya anggota  polisi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  tergantung  dari  tinggi  atau  rendahnya calling dan  besar  atau  kecilnya  rasa  cinta  yang  dimiliki  anggota  polisi  terhadap  pekerjaan yang dilakukan.
Secara  parsial,  temuan  penelitian  ini  menunjukan  bahwa calling mempengaruhi keterikatan  kerja  anggota  polisi.  Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  anggota  polisi  dengan calling yang  tinggi  akan  merasa  bersemangat,  memiliki  harga  diri  atas  identitas  sebagai seorang  polisi,  serta  mampu  menghayati  pekerjaan  yang  dilakukan  secara  kuat.  Perasaan kuat yang dimiliki akan membuat anggota polisi mampu mengerahkan energi yang besar ke dalam  pekerjaan  dan  membuat  anggota  cenderung  tidak  menarik  diri  dari  pekerjaan, meskipun tuntutan tugas dan resiko pekerjaan yang dihadapi tergolong tinggi. Hal tersebut sesuai  dengan  temuan  penelitian  yang  menunjukan  bahwa  dari  430  anggota  polisi  yang menjadi sampel penelitian, sebanyak 5,1% memiliki calling pada kategori sedang, sementara sebanyak 94,9% anggota polisi memiliki calling yang tinggi terhadap pekerjaan mereka, dan hal tersebut berpimplikasi pada keterikatan kerja anggota polisi, dimana sebanyak 33% telah terikat dengan pekerjaan yang dilakukan, bahkan sebanyak 66,7% terikat secara aktif dengan pekerjaan yang dilakukan.
Temuan penelitian ini juga menjelaskan bahwa calling merupakan sumber daya pribadi yang penting bagi keterikatan kerja anggota polisi. Temuan penelitian ini sesuai dengan yang disampaikan Cao, Liu, J., Liu, K., Yang, dan Liu, Y. (2019) bahwa calling merupakan sumber daya pribadi dan faktor motivasi yang penting, meskipun lingkungan kerja tergolong berat, namun  individu  yang  memiliki calling akan  rela  menghadapi  berbagai  tantangan  dan kesulitan,  bahkan  berkorban  untuk  hal  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  juga  telah mengkonfirmasi  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  para  peneliti  sebelumnya,  baik  di Indonesia ataupun di luar negeri yang menjelaskan adanya hubungan positif antara calling dengan  keterikatan  kerja  (Ramdhani,  2008;  Hirschi,  2012 ;  Goran,  2016 ;  Tanudjaja,  2013;
Ziedelis, 2018 ; Cao, et al., 2019).
Adanya pengaruh calling terhadap keterikatan kerja anggota kepolisian pada penelitian ini  sesuai  dengan  yang  disampaikan  Wrzesniewski,  et  al.  (1997),  bahwa  individu  yang memiliki calling , memahami pekerjaan mereka bukan untuk finansial atau menaikkan karir, melainkan untuk memenuhi panggilan yang membawa mereka bekerja. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tanudjaja (2013) bahwa individu dengan makna kerja sebagai calling tidak  lagi  menganggap  bahwa  pekerjaan  sebagai  alat  untuk  memenuhi kebutuhan hidup, namun untuk memegang filosofi tujuan dari pekerjaan tersebut. Begitupula Ramdhani  (2008)  menjelaskan  bahwa  seorang  pekerja  dengan calling yang  tinggi  adalah mereka  yang  memberikan  pelayanan  sesuai  dengan  tugasnya.  Sementara,  pekerja  dengan calling yang rendah cenderung mengabaikan standar pekerjaan, enggan bekerja keras, tidak semangat, lebih suka bersantai bahkan cenderung mengabaikan pekerjaan. Dengan demikian, hal tersebut dapat berdampak pada rendahnya keterikatan kerja yang dimiliki individu.
Hasil penelitian ini secara parsial juga menunjukan bahwa cinta pekerjaan memengaruhi keterikatan kerja anggota polisi. Dengan demikian temuan penelitian ini menjelaskan bahwa anggota polisi yang memiliki rasa cinta yang besar terhadap pekerjaan akan merasa sangat bergairah, merasa dekat dengan pekerjaan dan lingkungan kerja, memiliki kesetiaan, dan rela melakukan secara tulus ikhlas tanpa berharap imbalan apapun atas pekerjaan yang mereka lakukan.  Implikasi  dari  rasa  cinta  yang  besar  terhadap  pekerjaan  membuat  anggota  polisi tetap  merasa  nyaman  dan  terikat  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  meski  tuntutan  tugas ataupun  beban  kerja  yang  mereka  lakukan  tergolong  tinggi.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari hasil  temuan  yang  juga  menunjukan  sebanyak  14,7%  anggota  polisi  memiliki  rasa  cinta terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  bahkan  sebanyak  85,3%  memiliki  cinta  yang  besar terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Rasa  cinta  tersebut  juga  berpimplikasi  pada keterikatan  kerja  anggota  polisi,  dimana  dari  temuan  penelitian  ini  mendeskripsikan sebanyak  33%  anggota  polisi  telah  terikat  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  bahkan sebanyak 66,7% terikat secara aktif dengan pekerjaan yang dilakukan.
Temuan  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  cinta  pekerjaan  merupakan  sumber  daya pribadi yang berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja anggota polisi. Hasil temuan saat ini  mengkonfirmasi  temuan  dari  penelitian  sebelumnya  yang  menjelaskan  bahwa  banyak individu  yang terikat/terlibat lebih  dalam pada pekerjaan dikarenakan cinta (Arnett, 2000; Osgood, Ruth, Eccles, Jacob dan Barber, 2005; Shulman dan Nurmi, 2010). Hal tersebut sesuai dengan yang disampaikan Aulia, dkk. (2019) bahwa cinta pekerjaan merupakan sesuatu hal yang  penting  dalam  bekerja  karena  mampu  meningkatkan  keterikatan  individu  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Temuan  penelitian  ini  juga  telah  mengkonfirmasi  yang disampaikan Aulia dan Sulisworo (2018), bahwa individu yang memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, tidak akan melihat untung rugi dari yang dikerjakannya. Selain itu, individu akan memberikan  yang  terbaik  dari  kemampuan  yang  dimiliki  karena  rasa  terikatnya  pada pekerjaan.  Sesuai  dengan  yang  dijelaskan  oleh  Bygrave  (2011)  bahwa  rasa  cinta  karyawan terhadap  pekerjaan  mampu  memprediksi  kesejahteraan  dan  memberikan  semangat  pada karyawan  untuk  terus  bekerja.  Adanya  rasa  cinta  dari  karyawan  terhadap  pekerjaan membuat mereka cenderung bersemangat dan merasa tidak memiliki beban dalam menjalani pekerjaan. Oleh karena itu, hasil penelitian ini semakin memberi penguatan secara empirik bahwa  cinta  pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  terikatnya  anggota  polisi dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat dijelaskan bahwa ada sebesar 58,5% faktor lain di luar calling dan cinta pekerjaan yang dapat mempengaruhi keterikatan kerja anggota polisi. Faktor  lain  yang  diasumsikan  dapat  mempengaruhi  keterikatan  kerja  anggota  polisi  dapat berasal  dari  dalam  ataupun  dari  luar  diri  anggota  polisi.  Dengan  demikian,  hal  tersebut merupakan  peluang  untuk  para  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  mengkaji  lebih  dalam berkaitan dengan keterikatan kerja anggota kepolisian.
Secara umum, penelitian ini masih sangat jauh dari kata sempurna. Adapun kelemahan penelitian ini adalah berkaitan dengan jumlah partisipan yang terbatas, sehingga generalisasi hasil penelitian ini terbatas hanya pada sampel penelitian dan belum dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas. Selain itu, mengingat desain penelitian yang digunakan tidak bersifat  longitudinal  sehingga  potensi  untuk  terjadinya  perbedaan  antara  hasil  penelitian saat ini dengan hasil penelitian di masa yang akan datang masih sangat besar. Oleh sebab itu, mengingat beberapa keterbatasan pada penelitian ini, maka untuk para peneliti selanjutnya yang  akan  melakukan  penelitian  berkaitan  dengan  keterikatan  kerja  khususnya  dalam lingkup  Polri,  dapat  mengkaitkan  keterikatan  kerja  dengan  variabel  bebas  dan  pendekatan lainnya,  sehingga  hasil  kajian  akan  dapat  lebih  memperkaya  pengembangan  ilmu  dan berkontribusi besar khususnya pada bidang kajian psikologi polisi.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  menunjukan  bahwa tingginya  tuntutan  tugas  dan  resiko  pekerjaan  yang  diemban  oleh  anggota  Polisi  Republik Indonesia  (Polri),  khususnya  yang  bertugas  di  Polda  Metro  Jaya  tidak  berdampak  pada rendahnya keterikatan kerja anggota. Hal tersebut dikarenakan hasil penelitian menunjukan bahwa  anggota  Polri  secara  dominan  terikat  aktif  ( actively  engaged )  dengan  pekerjaannya. Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  anggota  Polri, khususnya  yang bertugas  di  Polda  Metro Jaya  memiliki  keterikatan  kerja  yang  tinggi.  Tingginya  keterikatan kerja  anggota  Polri  pada  penelitian  ini  menunjukan  adanya  perbedaan  dengan  kondisi keterikatan  kerja  anggota  polisi  di  Netherland  yang  tergolong  rendah  berdasarkan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Smulder  (2006).  Selanjutnya,  dapat  disimpulkan  bahwa tingginya  keterikatan  kerja  anggota  Polri  pada  penelitian  ini  dipengaruhi  oleh calling dan cinta  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  anggota.  Hal  tersebut  dikarenakan  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  secara  bersama-sama  (simultan)  dan  secara  terpisah  (parsial) calling dan cinta pekerjaan mempengaruhi keterikatan kerja anggota Polri.

## DAFTAR PUSTAKA
Aktouf, O. (1992). Management and theories of organizations in the 1990s: Toward a critical radical humanism. Academy of Management Review, 17, 407 – 431.
Arnett, J. J. (2000). Emerging adulthood: A theory of development from the late teens through the twenties. American psychologist , 55 (5), 469.
Aulia,  A.  (2018).  Keterikatan  kerja  ditinjau  dari  cinta  pekerjaan,  efikasi  diri,  dan  persepsi dukungan organisasi. Tesis . Universitas Ahmad Dahlan: Yogyakarta. Aulia.  (2019).  Berkorban  demi  Ibu  Pertiwi:  Esensi  dan  dinamika  cinta  pekerjaan  pada Pasukan  Elit  Indonesia. Disertasi. Program  Doktor  Ilmu  Psikologi  Universitas  Gadjah Mada: Yogyakarta.
Aulia, Z. A. I., & Sulisworo, D. (2018). A study on the role of love to in the character building of Army  soldiers  in  Indonesia. International  Journal  of  Research , 7 (1),  13-19. https://doi.org/10.5861/ijrsp.2017.2004.
Aulia, A., Sutanto, A., & Hidayat, A. C. (2019). Determinants of work engagement for TNI-AD (Indonesian  Armed  Forces-Army)  personnel  [Determinan  keterikatan  kerja  personel Tentara  Nasional  Indonesia-Angkatan  Darat  (TNI-AD)]. ANIMA  Indonesian Psychological Journal , 35 (1), 35-55. https://doi.org/10.24123/aipj.v35i1.2881. Aulia, A., Himam, F., Hidayat, R., & Budiarto, A. (2019). Fake love or true love? Sacrificial love as  the  essence  of  love  of  work  phenomenon  in  Indonesian  Elite  Forces. Journal  of Educational, Health and Community Psychology , 8 (3), 215-238. http://dx.doi.org/10.12928/jehcp.v8i3.13830.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based  model  of  work  engagement. Current  directions  in psychological science , 20 (4), 265-269. https://doi.org/10.1177/0963721411414534.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The  job  demands-resources  model:  State  of  the  art.
Journal of managerial psychology , 22 (3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115. Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2008).  Towards  a  model  of  work  engagement. Career development international , 13 (3), 209-223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476.
Bakker,  A.  B.,  Hakanen,  J.  J.,  Demerouti,  E.,  & Xanthopoulou,  D.  (2007).  Job  resources  boost work  engagement,  particularly  when  job  demands  are  high. Journal  of  educational psychology , 99 (2), 274. https://doi.org/10.1037/0022-0663.99.2.274. Bygrave, C. E. (2011). The power of love: An examination of the measures, antecedents, and outcomes  of  love  of  the  job. Thesis .  Canada:  Submitted  to  Saint  Mary's  University, Halifax, Nova Scotia in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Business Administration.
Cao,  Y.,  Liu,  J.,  Liu,  K.,  Yang,  M.,  &  Liu,  Y.  (2019).  The  mediating  role  of  organizational commitment  between  calling  and  work  engagement  of  nurses:  A  cross-sectional study. International journal of nursing sciences, 6 (3), 309-314.
https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2019.05.004.
Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2008). The Oldenburg Burnout Inventory: A good alternative to measure burnout and engagement. Handbook of stress and burnout in health care , 65 , 78.
Dik, B. J., & Duffy, R. D.  (2009). Calling and vocation at work: Definitions  and prospects for research and practice. The counseling psychologist , 37 (3), 424-450. https://doi.org/10.1177/0011000008316430.
Dik,  B.  J.,  Duffy,  R.  D.,  &  Eldridge,  B.  M.  (2009).  Calling  and  vocation  in  career  counseling: Recommendations  for  promoting  meaningful  work. Professional  Psychology:  Research and Practice , 40 (6), 625. https://doi.org/10.1037/a0015547. Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broaden- and-build  theory  of  positive  emotions. American  psychologist , 56 (3),  218. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218. Gonzales-Roma,  V.,  Schaufeli,  B.  W.,  Bakker,  A.  B.,  &  Lloret,  S.  (2006).  Burnout  and  work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, 165-174. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.01.003.
Goran,  O.  S.  S.  (2016).  Hubungan  makna  kerja  panggilan  dengan  keterikatan  kerja  pada penyiar  radio  di  Surabaya.  Universitas  Surabaya,  Magister  Sains  Psikologi. Seminar Nasional dan Gelar Produk . SENASPRO 2016.
Guntur, M. (2017). Fungsi kepolisian negara dalam pemeliharaan keamanan dan ketertiban pada masyarakat Kota Sengkang Kabupaten Wajo . Al-Hikam, 1 (3), 64-78. Hazan,  C.,  &  Shaver,  P.  R.  (1990).  Love  and  work:  An  attachment-theoretical perspective. Journal of Personality and social Psychology , 59 (2), 270. Hirschi,  A.  (2012).  Callings  and  work  engagement:  Moderated  mediation  model  of  work meaningfulness,  occupational  identity,  and  occupational  self-efficacy. Journal  of Counseling Psychology, 59 (3), 479 – 485. https://doi.org/10.1037/a0028949.
Lorente, L., Salanova, M., Martínez, I. M., & Vera, M. (2014). How personal resources predict work  engagement  and  self ‐ rated  performance  among  construction  workers:  A  social cognitive perspective. International Journal of Psychology , 49 (3), 200-207. https://doi.org/10.1002/ijop.12049.
Noerant,  S.  O.,  &  Prihatsani,  U.  (2018).  Hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan  work engagement pada anggota Sabhara Polda Jateng Semarang. Empati, 6 (4) , 354-361.
Opin Enterprise Drupal. (2012). Engage vs disenageged employee.
https://www.opin.ca/en/article/engaged-vs-disengaged-employees.
Osgood, D.W., Ruth, G., Eccles, J.S., Jacobs, J.E., & Barber, B.L. (2005). Six paths to adulthood. In R.A.  Settersten,  Jr.,  F.F.  Furstenberg,  &  R.G.  Rumbaut  (Eds.),  On  the  frontier  of adulthood. Theory, research and public policy (pp. 320 – 355). Chicago: The University of Chicago Press.
Ramdhani,  J.  (2008). Motivation  and  perceived  productivity  at  a  merged  higher  education institution (Doctoral  dissertation).  Durban  University  of  Technology  in  the  Faculty  of Commerce.
https://openscholar.dut.ac.za/bitstream/10321/422/4/Ramdhani_2008.pdf.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). Utrecht work engagement scale: preliminary manual . Department of Psychology. The Netherlands: Utrecht University. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with  burnout  and  engagement:  a  multi- sample  study”, Journal  of  Organizational Behavior, Vol. 25 , pp. 293-315. https://doi.org/10.1002/job.248. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and  psychological measurement , 66 (4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471. Schaufeli,  W.B.,  Salanova,  M.,  González-romá,  V. et  al. The  measurement  of  engagement  and burnout:  A  two  sample  confirmatory  factor  analytic  approach . Journal  of  Happiness Studies 3, 71 – 92 (2002). https://doi.org/10.1023/A:1015630930326.
Shuck,  B.,  &  Wollard,  K.  (2010).  Employee  engagement  and  HRD:  A  seminal  review  of  the foundations. Human resource development review , 9 (1), 89-110. https://doi.org/10.1177/1534484309353560.
Shulman,  S.,  &  Nurmi,  J.  E.  (2010).  Understanding  emerging  adulthood  from  a  goal ‐ setting perspective. New  directions  for  child  and  adolescent  development , 2010 (130),  1-11. https://doi.org/10.1002/cd.277.
Smulders,  P.  (2006).  Assessing  employee's  work  engagement.  Hoofddorp:  TNO-special september.
Tanudjaja,  R.  M.  (2013).  Hubungan  antara  konflik  keluarga-kerja,  makna  kerja  sebagai panggilan,  dan  persepsi  terhadap  dukungan  organisasional  dengan  keterikatan  kerja pada guru. Calyptra , 2 (1), 1-10. Taza,  Alle.  (2018). Hubungan  antara  makna  kerja  panggilan  kerja  dengan  keterikatan  kerja pada prajurit TNI . Skripsi Psikologi Yogyakarta: Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta: Universitas Ahmad Dahlan.
Wicaksono,  A.  E.  (2019).  Hubungan  antara  cinta  pekerjaan  dan psychological  well-being dengan work  engagement pada  petugas  lembaga  permasyarakatan  kelas  II  B  Sleman. Skripsi. Universitas Ahmad Dahlan: Yogyakarta.
Wrzesniewski,  A.  E.  (1999). Jobs,  careers,  and  callings:  Work  orientation  and  job  transitions . University of Michigan.
Wrzesniewski,  A.,  &  Dutton,  J.  E.  (2001).  Crafting  a  job:  Revisioning  employees  as  active crafters  of  their  work. Academy  of  management  review , 26 (2),  179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's  relations  to  their  work. Journal  of  research  in  personality , 31 (1),  21-33. https://doi.org/10.1006/jrpe.1997.2162.
Ziedelis, A. (2019). Perceived calling and work engagement among nurses . Western journal of nursing research, 41 (6), 816-833.https://doi.org/10.1177/0193945918767631.

## LAMPIRAN A

## Utrecht Work Engagement Scale Modifikasi
PETUNJUK “ WE “
• Dari  18  pernyataan berikut  ini  adalah  hal yang  anda  rasakan  saat  bekerja.  Bacalah  setiap  pernyataan secara hati-hati dan silahkan tulis sesuai dengan yang anda rasakan tentang pekerjaan anda.  Jika anda merasakan, indikasi (tidak pernah-sering), silahkan menuliskan angka (dari 0-4) yang menggambarkan seberapa kerap anda merasakan hal tersebut
TIDAK PERNAH JARANG KADANG-KADANG SERING SELALU 0 1 2 3 4
1. ________  Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi (VI1)
2.   ________   Saya memandang pekerjaan yang dilakukan penuh dengan makna (DE1)
3. ________   Waktu terasa begitu cepat ketika saya bekerja (AB1)
4. ________   Pada saat bekerja, saya merasa kuat dan penuh semangat (VI2)
5. ________   Saya antusias dengan pekerjaan yang dilakukan (DE2)
6. ________   Saat bekerja, saya seakan lupa hal lain yang ada di sekitar (AB2)
7. ________   Pekerjaan ini menginspirasi saya (DE3)
8. ________   Saat bangun di pagi hari, saya merasa seperti akan pergi bekerja (VI3)
9. ________   Saya merasa senang ketika bekerja secara terus menerus (AB3)
10.  ________   Saya bangga pada pekerjaan ini (DE4)
11.  ________   Saya terlena dengan pekerjaan ini (AB4)
12.  ________   Saya bisa terus bekerja untuk waktu yang sangat lama (VI4) 13.  ________   Bagi saya, pekerjaan ini menantang (DE5) 14.  ________   Saya menikmati pekerjaan ini (AB5) 15.  ________   Saya merasa sangat tangguh secara mental dengan pekerjaan ini (VI5) 16.  ________   Saya merasa tidak dapat melepaskan diri dari pekerjaan ini (AB6) 17.  ________   saya tetap bertahan di tempat kerja, bahkan ketika sesuatu terjadi di luar kehendak saya (VI6)
18.  ________  Pada saat libur, saya merindukan pekerjaan ini (DE6)

## LAMPIRAN B

## Skala Cinta Pekerjaan

## PETUNJUK “ LoW “
• Dari 20 pernyataan berikut ini adalah hal yang anda rasakan terhadap pekerjaan anda. Bacalah setiap pernyataan  secara  hati-hati  dan  silahkan  tulis  sesuai  dengan  yang  anda  rasakan  tentang  pekerjaan anda.  Jika  anda  merasakan,  indikasi  (tidak  pernah-sering),  silahkan  menuliskan  angka  (dari  0-4)  yang menggambarkan seberapa kerap anda merasakan hal tersebut terhadap pekerjaan anda
TIDAK PERNAH JARANG KADANG-KADANG SERING SELALU 0 1 2 3 4 1. ______ Saya melakukan pekerjaan dengan senang hati (Z1)
2. ______ Pekerjaan ini sudah menjadi bagian dari hidup saya (C1)
3. ______ Saya patuh terhadap semua aturan yang ada di kantor (L1)
4. ______ Saya tidak berhitung untung dan rugi atas apa yang telah dilakukan (H1)
5. ______ Saya menikmati tiap hal yang dikerjakan (Z2)
6. ______ Pada saat libur, saya senantiasa merindukan teman-teman kantor (C2)
7. ______ Salah satu bentuk ketaatan saya adalah senantiasa siap menjalankan tugas (L2)
8. ______ Saya tidak pernah mengeluh saat bekerja (H2)
9. ______ Saya mengerjakan tugas dengan penuh penghayatan (Z3)
10. ______ Saya merasa hampa saat tidak bekerja (C3)
11. ______ Saya mengerjakan sesuatu sesuai dengan yang diucapkan (L3) 12. ______ Meski pekerjaan ini sulit, namun saya tetap sabar mengerjakannya (H3)
13. ______ Saya melaksanakan pekerjaan dengan perasaan nyaman (Z4) 14. ______ Saya merasa tidak dapat jauh dari pekerjaan yang biasa dilakukan (C4) 15. ______ Tidak pernah terlintas keinginan untuk meninggalkan pekerjaan ini (L4) 16. ______ Saya memberikan yang terbaik dari yang dimiliki untuk pekerjaan (H4)
17. ______ Pekerjaan ini sudah sesuai dengan passion saya (Z5)
18. ______ Saya merasa senasib sepenanggungan dengan rekan di lingkungan kerja (C5)
19. ______ Saya rela berkorban jiwa dan raga untuk pekerjaan (L5)
20. ______ Saya tulus memprioritaskan pekerjaan dibandingkan hal lainnya (H5)

## LAMPIRAN C

## Skala Calling

## PETUNJUK “ CALL “
• Dari  12  pernyataan  berikut  ini  adalah  hal  yang  anda  rasakan  pada  tentang  pekerjaan  anda.  Bacalah setiap  pernyataan  secara  hati-hati  dan  silahkan  tulis  sesuai  dengan  yang  anda  rasakan  tentang pekerjaan anda. Indikasikan seberapa sesuai hal tersebut anda rasakan dengan cara menuliskan angka (dari 0-4) dalam merasakan hal tersebut

## SANGAT TIDAK SESUAI
TIDAK SESUAI NETRAL SESUAI SANGAT SESUAI 0 1 2 3 4 1. ____ Nilai religius yang diajarkan oleh agama membuat saya melakukan pekerjaan ini (PL1) 2. ____ Dengan menjadi polisi, saya merasa hidup ini lebih bermakna (PH1) 3. ____ Pekerjaan ini saya lakukan sebagai bentuk rasa syukur kepada Tuhan (NT1) 4. ____ Nilai-nilai agama mendorong saya untuk melakukan pekerjaan dengan benar (PL2)
5. ____ Menjadi polisi adalah salah satu cara saya untuk mengabdi pada Tuhan (PH2) 6. ____ Saya melakukan pekerjaan ini karena ingin memiliki arti dalam hidup (NT2)
7. ____ Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan nilai-nilai yang ada pada ajaran agama (PL3) 8. ____ Bekerja sebagai polisi memberikan arti tersendiri bagi hidup saya (PH3)
9. ____ Pekerjaan ini saya lakukan agar dapat bermanfaat bagi masyarakat (NT3)
10. ____ Dorongan  dari  luar  mempengaruhi  spiritualitas  saya  sehingga  merasa  harus  melakukan pekerjaan ini (PL4)
11. ____ Menjadi polisi adalah suatu kebanggaan bagi diri saya (PH4)
12. ____ Saya mendapatkan kebahagiaan dalam menjalani tugas sebagai polisi (NT4)