Assosiasi Dosen Muhammadiyah Magister Administrasi Rumah Sakit, 3(2): 104-117, Desember 2018 ISSN: 2477-6947 Website: http://penelitiankesehatan.com/index.html
Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan Di Rumah Sakit X Jombang
Ellawati Sri Puspitasari 1 , Nur Hidayah 2 , Sri Handari Wahyuningsih 3
1 Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta
2 Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta
3 Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta Email: poestlalabombom@gmail.com

## Abstrak
X Jombang Hospital is a type D hospital with 203 employees. Human resources are an important element in organizing the organization. One way to optimize the work of human resources is to conduct periodic performance  appraisals.  Currently  performance  appraisals  are  only  routinely  implemented  for  career hikes.  While  the  performance  appraisal  of  employees  still  can  not  be  done  routinely  every  1  year.  The results  of  the  assessment  also  can  not  show  the  actual  performance  of  employees.  A  subjective assessment  and  an  unfair  sense  of  judgment  can  have  a  negative  impact  on  both  employees  and  the hospital.  This  phenomenon  requires  an  evaluation  of  the  performance  appraisal  sistem  in  the  hope  of improving employee performance and productivity. Based on the type of research included in qualitative descriptive  research.  The  population  used  is  permanent  employees  at  Jombang  Islamic  Hospital  of  68 people. Based  on  the  results  of  the  study  showed  a ssessment of  employee  performance  that  has  been done  at  X  Islamic  Hospital  is  considered  not  effective.  Employees  are  of  the  opinion  that  performance appraisals  already  have  good  indicators,  but  the  results  are  still  not  yet  objective  to  describe  actual employee  performance.  Revisions  to  the  employee  performance  appraisal  form  (the  questionnaire)  and the addition of performance performance indicators need to be done as well as the performance appraisal results need to be gained follow-up.
© 2018 ADMMIRASI. All rights reserved
Keywords : Assessment, Performance, Effectiveness, Indicators, Equity

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  suatu organisasi  yang  dibentuk  karena  tuntutan kebutuhan  masyarakat  yang  semakin kompleks dimana  masyarakat mulai menyadari  arti  pentingnya  kesehatan. Untuk  mencapai  keberhasilan  dalam pengelolaan rumah sakit, maka diperlukan landasan  yang  kuat.  Manajemen  sumber daya  manusia  pada  umumnya  bertujuan untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan  kerja  yang  serasi  diantara  para karyawan  dan  memberdayakan  sumber
daya  manusia  secara  efektif  untuk  tujuan efisiensi.
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan  oleh  seseorang  atau  suatu proses yang berkaitan  dengan tugas kerja yang  ditetapkan  [1].  Kinerja  karyawan sangat  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Kesuksesan  tujuan  organisasi tergantung  pada  seberapa  efektif  dan efisien  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat terlihat  pada  penilaian  kinerja,  yang merupakan  salah  satu  alat  ukur  sehingga karyawan  dapat  bekerja  lebih  efektif  dan efisien. Penilaian kinerja karyawan memantau  seberapa  jauh  dan  seberapa
baik  karyawan  melakukan  pekerjaan mereka, sehingga perencanaan dan pengendalian  kinerja  karyawan  harus tersusun  dengan  baik.  Penilaian  kinerja karyawan mendorong karyawan di perusahaan  untuk  menghasilkan  standar kinerja  yang  sangat  baik  dan  bahkan melampaui  ekspektasi.  Kinerja  karyawan dapat  diukur  dalam  hal  daya  tanggap, moral, produktivitas dan kepuasan pelanggan.  Produktivitas  sendiri  dapat didefinisikan sebagai kualitas atau volume dari  produk  atau  jasa  utama  yang disediakan oleh organisasi [2].
Penilaian  kinerja  karyawan  tidak hanya  memberikan  pengaruh  positif  bagi karyawan dan organisasi, tetapi juga dapat memberikan  pengaruh  negatif  terhadap motivasi,  persepsi  yang  salah  dan  tingkat pergantian karyawan yang tinggi jika tidak didesain  dan  mempunyai  administrasi yang baik [2].
Sistem  penilaian  kinerja  yang  tidak terlaksana dengan baik juga akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap  manfaat  dari  sistem  itu  sendiri. Karyawan  akan  merasa  tidak  mendapat perhatian dari perusahaan akan kontribusi mereka terhadap perkembangan perusahaan  serta  memunculkan  persepsi negatif mengenai proses manajemen karir ataupun promosi yang ada bagi karyawan [3].
Sistem penilaian kinerja yang terlaksana  adil  bagi  karyawan  dapat meningkatkan  keuntungan  organisasi, misalnya  :  kepercayaan  dan  komitmen karyawan yang tinggi, terjadi improvisasi / peningkatan dalam tugas, perilaku karyawan  yang  lebih  baik,  meningkatkan kepuasan  pelanggan  dan  meminimalkan konflik.  Keadilan  yang  dimaksud  adalah keadilan  antara  proses  penilaian  yang
dijalani  oleh  karyawan  dengan  hasil  / tindak  lanjut  setelah  dilakukan  proses penilaian.  Perasaan  ketidakpuasan  dan ketidakadilan  karyawan  dalam  proses penilaian  kinerja  dapat  menyebabkan sistem  penilaian  kinerja  karyawan  tidak berhasil [4].
Penilaian kinerja sering masih dianggap  tidak  obyektif  dan  cenderung sekedar  formalitas,  prosedur  penilaiannya masih  mengandung  kontroversi  karena unsur  subyektivitas  yang  didominasi  oleh persepsi  atasan.  Hal  ini  diduga  dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan  kerja  karyawan  yang  pada akhirnya  menurunkan  kinerja  karyawan dan  perusahaan.  Belum  ada  standar penilaian  kinerja  yang  spesifik  pada job description sebagai acuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,  akhirnya  dapat  menimbulkan kurangnya motivasi dan rendahnya semangat kerja karyawan dalam menjalankan aktivitas perusahaan [5]. Karyawan dapat mempunyai persepsi  terhadap  sistem  penilian  kinerja karyawan, karena dipengaruhi oleh subjektivitas,  bias  dan  efek  halo.  Ada sedikit  karyawan  dalam  merumuskan kriteria,  menyetujui  standar  kinerja  dan tujuan  untuk  penilaian.  Karyawan  tidak diberi  informasi  tentang  waktu,  proses dan  tujuan  penilaian  kinerja.  Terlepas  dari persepsi  mereka  tentang  sistem  penilaian kinerja yang diterapkan, mayoritas karyawan  berkomitmen  dan  mau  tunduk pada  proses,  meskipun  sebagian  juga berpikir sebaliknya. Sebagian besar karyawan  memandang  sistem  itu  penting baik  untuk  tujuan  karir  individu  maupun tujuan  lembaga.  Ada  umpan  balik  yang tidak teratur dan tidak memadai pada hasil penilaian untuk semua karyawan [6].
Salah  satu  manfaat  penilaian  kinerja karyawan  adalah  dapat  mengidentifikasi kinerja  karyawan  tentang  kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja karyawan  dapat  memonitoring  seberapa jauh  dan  seberapa  baik  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya.  Pada  beberapa kasus  kriteria  kinerja  harus  didasarkan pada sifat-sifat karyawan. Sistem penilaian berdasarkan sifat akan menilai kemampuan  atau  karakteristik  pribadi lainnya  dari  seorang  karyawan.  Ini termasuk sifat-sifat seperti akal, antusiasme,  motivasi  dan  kecerdasan. Tapi,  kesulitannya  adalah  bahwa  setiap orang  mendefinisikan  mereka  secara berbeda dan akhirnya menjadi bias. Penilai sering  tidak  yakin  dengan  apa  yang mereka  nilai.  Selain  itu,  skala  yang  tidak jelas  lebih  rentan  terhadap  bias  dan prasangka.  Sehingga  sistem  penilaian kinerja  yang  efektif,  fokus  penilai  harus pada  variabel  kinerja  yang  bertentangan dengan  ciri-ciri  pribadi.  Validitas  dan reliabilitas  penilaian  kinerja  berbasis  sifat sangat  dicurigai  karena  persepsi  penilai tentang  sifat-sifat  yang  sedang  dinilai dipengaruhi  oleh  pendapat,  bias,  dan pengalamannya  yang  mungkin  tidak  ada hubungannya  dengan  karyawan  tersebut [2].
Sistem  penilaian  kinerja  yang  efektif menunjukkan  pengaruh  yang  positif terhadap  peningkatan  motivasi  kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Ketika  kinerja  karyawan  meningkat,  maka salah  satu  keuntungan  bagi  institusi  yang bergerak  dalam  bidang  jasa  pelayanan adalah  terciptanya  kepuasan  pelanggan [5].  Kinerja  karyawan  akan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepercayaan pelanggan  dan  kemudian  kepercayaan
pelanggan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kesetiaan pelanggan [7].
Rumah Sakit X Jombang mempunyai karyawan  sejumlah  203  orang,  dengan karyawan  tetap  sejumlah  119  orang, karyawan  kontrak  sejumlah  61  orang  dan karyawan On  Job  Training sejumlah  23 orang  (data  HRD  Bulan Mei  2017).  Selama ini,  penilaian  kinerja  karyawan  hanya dilaksanakan  untuk  karyawan On  Job Training dan  karyawan  kontrak,  karena berhubungan  dengan  akhir  masa On  Job Training dan akhir masa kontrak. Sedangkan  penilaian  kinerja  karyawan tetap  belum  dapat  rutin  dilaksanakan setiap  1  tahun  sekali  (data  Unit  HRD Rumah Sakit X Jombang).
Penilaian  kinerja  untuk  karyawan tetap  di  Rumah  Sakit  X  Jombang dilaksanakan  pertama  kali  tahun  2012. Kemudian baru dilaksanakan kembali pada tahun 2016. Indikator yang digunakan saat itu adalah : tes keislaman, penilaian profesi /  keahlian,  pengisian  formulir  penilaian kinerja  (angket),  penilaian  kesehatan jasmani,  penilaian  absensi,  penilaian  tukar dinas,  penilaian  ijin  /  cuti,  penilaian  ijin keluar  saat  jam  dinas  dan  tes  komitmen (data Unit HRD Rumah Sakit X Jombang).
Salah  satu  hal  yang  mempengaruhi motivasi karyawan adalah penilaian kinerja yang  konsisten.  Semakin  baik  penilaian kinerja  dilakukan,  maka  semakin  besar motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya  sehingga  sesuai  dengan  tujuan organisasi. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja  juga  sangat penting agar  penilaian kinerja dapat dilakukan secara berkelanjutan  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut [8].
Fenomena ini membuat peneliti ingin mencari  tahu  bagaimana  sesungguhnya
persepsi karyawan terhadap sistem penilaian  kinerja  yang  telah  dilaksanakan di  Rumah  Sakit  X  Jombang.  Indikator penilaian yang digunakan apakah dirasakan sudah tepat menurut karyawan. Persepsi karyawan tentang keadilan dalam penilaian  kinerja  juga  akan  diteliti,  karena perasaan  ketidakadilan  akan  menurunkan motivasi dan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan jenis penelitian
termasuk  dalam  penelitian  deskriptif kualitatif. Subyek penelitian adalah karyawan tetap di Rumah Sakit X Jombang sejumlah  68  orang.  Teknik  pengambilan sampel untuk metode kuesioner dilakukan melalui  P robability  Sample dengan  teknik sampling  stratifikasi  (s tratified  random sampling ). Informan wawancara dilakukan kepada  pejabat  struktural  dan  pelaksana. Metoda pengamatan (observasi) dilakukan  terhadap  formulir  penilaian kinerja  karyawan  (angket)  yang  sudah digunakan di Rumah Sakit X Jombang.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah Sakit  X  Jombang  pada  bulan  Mei  2017 sampai  dengan  bulan  Maret  2018.  Berikut ini adalah karakteristik responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia  dan  masa kerja.
Tabel 1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah  Prosentase 1. Laki-Laki 14 20,59 % 2. Perempuan 54 79,41 %
Pada  tabel  1,  terlihat  bahwa  jumlah responden sebagian besar adalah
perempuan dengan jumlah 54 orang (79,41 %).  Data  responden  berdasarkan  jenis kelamin tidak mempengaruhi hasil penelitian.
Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia (th) Jumlah Prosentase 1. 30 – 40 44 64,71 % 2. 41 – 50 20 29,41 % 3. 51 – 60 4 5,88 %
Pada tabel 2, terlihat sebagian besar responden  memiliki  usia  antara  30  –  40 tahun  (64,71  %).  Hal  ini  terjadi  karena ketika  pengambilan  sample,  penyebaran responden  tidak  berdasarkan  pada  usia, tapi berdasarkan pada unit kerja. Proporsi responden berdasarkan usia dapat mempengaruhi  hasil  penelitian,  karena responden dengan usia lebih tinggi berarti mempunyai  masa  kerja  lebih  panjang  dan mempunyai  pengalaman  dalam  penilaian kinerja  yang  lebih  banyak  daripada responden dengan usia lebih rendah.
Tabel 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
NO MASA KERJA (th) JUMLAH PROSENTASE 1. 6 – 10 11 16,18 % 2. 11 – 20 55 80,83 % 3. > 20 2 2,94 %
Pada  tabel  3,  jumlah  paling  banyak responden  jika  berdasarkan  masa  kerja adalah  karyawan dengan masa kerja 11-20 tahun  (80,83  %).  Proporsi  berdasarkan masa  kerja  ini  dapat  mempengaruhi  hasil penelitian,  terutama  tentang  pengalaman responden  dalam  pelaksanaan  sistem
penilaian kinerja karyawan selama bekerja di Rumah Sakit X Jombang.
Analisis Kuesioner Persepsi
Karyawan  Tentang  Keadilan  Penilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pada  hasil  perhitungan data  kuesioner,  maka  sebagian  besar karyawan  (52,94  %)  mempunyai  persepsi yang  baik  terhadap  keadilan  penilaian kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  X Jombang (Tabel 4).
Tabel 4 : Kategori Persepsi Karyawan
Tentang Keadilan Penilaian Kinerja Berdasarkan Pada Kelas Interval Interval Skor Frekuensi  Prosentase  Kategori 85,005 < 4 5,88 % Sangat Baik 75 ≤ x 85,005 36 52,94 % Baik 64,995 ≤ x < 75 20 29,41 % Cukup Baik < 64,995 8 11,77 % Kurang Baik Jumlah 68 100 %
Hasil  ini  ditunjang  dengan  perhitungan  data  jika  dimasukkan  dalam  program  SPSS, maka akan terlihat nilai rata-rata untuk masing-masing variable pertanyaan dalam kuesioner seperti pada tabel 5.
Tabel 5 : Perhitungan Rata-Rata Frekuensi Jawaban Informan Terhadap Kuesioner Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Penilaian Kinerja
Keadilan  prosedural  dalam  proses penilaian  kinerja  karyawan  dinilai  sudah baik. Hal ini menunjukkan bahwa :
a. Karyawan  mampu  mengekspresikan pandangan  dan  perasaannya  selama penilaian  kinerja.  Karyawan  leluasa
menilai  teman  sekerjanya  maupun pelaksana dibawahnya sesuai dengan pandangannya selama ini. b. Karyawan mempunyai pengaruh atas hasil  yang  diterima  dari  penilaian kinerja.  Karyawan  menyadari  bahwa hasil  penilaian  kinerja  akan  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan sendiri.
c. Karyawan dapat mengajukan
banding  dari  hasil  penilaian  kinerja. Karyawan  menyadari  bahwa  hasil
penilaian  kinerja  yang  diterimanya, boleh  ditanyakan  kepada  pimpinan untuk  meminta  masukan  atau  saran sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya.
d. Metode  penilaian  kinerja  telah konsisten. Karyawan menyadari bahwa proses penilaian kinerja telah sama dari waktu ke waktu, termasuk indikator dan prosedur yang digunakan.
e. Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan  informasi  yang  akurat. Karyawan  menyadari  hasil  penilaian yang  diperoleh  berdasarkan  pada rekapitulasi  data  dari  beberapa indikator yang digunakan.
f. Penilaian  kinerja  telah  menjunjung tinggi  etika  dan  moral.  Proses penilaian  kinerja  telah  dilaksanakan dengan memperhatikan sifat, pendapat dan perbuatan yang dapat dikatakan  benar  atau  salah  sesuai dengan penilaian dari penilai.
Keadilan  distributif  dalam  proses penilaian  kinerja  karyawan  dinilai  sudah baik. Hal ini menunjukkan bahwa :
a. Hasil penilaian kinerja dapat
digunakan  sebagai  salah  satu  dasar penerimaan gaji karyawan.
b. Karyawan  telah  menerima  gaji berdasarkan  pada  hasil  kerjanya kepada rumah sakit.
Keadilan  interpersonal  dalam  proses penilaian  kinerja  karyawan  dinilai  sudah baik. Hal ini menunjukkan bahwa :
a. Karyawan menilai atasan mempunyai sikap  yang  sopan,  bermartabat  dan saling menghormati ketika
berhadapan dengan karyawan dalam segala aktivitas di rumah sakit.
b. Karyawan  menilai  atasan  tidak mudah terpengaruh atas pernyataan atau  komentar  yang  berkembang  di lingkungan  rumah  sakit  tentang  diri karyawan tersebut, tanpa ada dasar / bukti yang jelas.
Keadilan informasional dalam proses penilaian  kinerja  karyawan  dinilai  sudah baik. Hal ini menunjukkan bahwa :
a. Karyawan  menilai  atasan  telah bersikap  jujur  ketika  berkomunikasi dengan  karyawan,  khususnya  ketika melakukan sosialisasi tentang pelaksanaan  proses  penilaian  kinerja karyawan serta timbal balik dari hasil penilaian kinerja tersebut.
b. Karyawan  telah  memahami  tujuan, indikator yang digunakan dan prosedur penilaian kinerja karyawan.
c. Karyawan  memahami  bahwa  hasil penilaian  kinerja  telah  disampaikan sesuai dengan harapan karyawan.
Analisis  Kuesioner  Persepsi  Karyawan Tentang  Efektivitas  Penilaian  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pada  hasil  perhitungan data  kuesioner,  sebagian  besar  karyawan (58.82  %)  mempunyai  persepsi  yang  baik terhadap  efektifitas  penilaian  kinerja karyawan  di  Rumah  Sakit  X  Jombang (Tabel 6).
Tabel 6 : Kategori Persepsi Karyawan Tentang Efektivitas Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Pada Kelas Interval
Interval Skor Frekuensi  Prosentase Kategori 45 < 13 19,12 % Sangat Baik 36 ≤ x < 45 40 58,82 % Baik
Interval Skor Frekuensi  Prosentase Kategori 27 ≤ x < 36 14 20,59 % Cukup Baik < 27 1 1,47 % Kurang Baik Jumlah 68 100 % Hasil ini ditunjang dengan
perhitungan  data  jika  dimasukkan  dalam
program  SPSS,  maka  akan  terlihat  nilai rata-rata  untuk  masing-masing  variable pertanyaan  dalam  kuesioner  seperti  pada tabel  7.  Rata-rata  jawaban  responden adalah  lebih  dari  angka  3,  sehingga dianggap  karyawan  menyatakan  setuju terhadap efektivitas penilaian kinerja yang selama  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  X Jombang.
Tabel 7 : Rata-Rata Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Kuesioner Persepsi Karyawan
Tentang Efektivitas Penilaian Kinerja

## Hasil Observasi
Pengamatan  dilakukan  terhadap formulir  penilaian  kinerja  karyawan  yang dibagikan  kepada  atasan.  Observasi disusun  dengan  memperhatikan  hal-hal yang  dapat  dinilai  dalam  penilaian  kinerja karyawan berdasarkan
pendapat
Darmawan  D  (2013),  terdiri  dari  : pengetahuan tentang pekerjaan,
kualitas  kerja,  produktivitas,  adaptasi  dan fleksibilitas,  kooperatif  dan  kerjasama, tanggung  jawab,  kemampuan  komunikasi dan berinteraksi.
Berdasarkan  pada  hasil  observasi terhadap formulir penilaian kinerja karyawan  (angket)  ditemukan  bahwa  ada beberapa indikator yang tercantum berulang seperti pada tabel 8.
Tabel 8 : Tabulasi Hasil Observasi Pada Formulir Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat  indikator  yang  belum tercantum dalam formulir, yaitu :
a. Keikutsertaan  dalam  perkembangan peraturan,  prosedur  dan  teknik terbaru.
b. Mematuhi  peraturan  dan  prosedur kesehatan dan keselamatan kerja.
c. Penggunaan waktu dengan efisien.
d. Kemampuan  memelihara  tempat kerja  agar  tetap  teratur  dengan fungsinya.
e. Kemampuan menyesuaikan diri dengan  segala  perubahan  dalam lingkungan pekerjaan.
f. Kemauan  menghadapi  tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar.
g. Kemampuan  mengantisipasi  dan memahami  masalah  yang  mungkin dapat terjadi.
h. Kemampuan  berkomunikasi  dengan jelas, tepat secara lisan& tulisan.
i. Memberikan informasi kepada orang lain.
j. Kemampuan berinteraksi secara
efektif dengan orang lain.

## Hasil wawancara
Wawancara dilakukan
untuk
menggali  persepsi  karyawan  tentang sistem penilaian kinerja, indikator penilaian  kinerja  dan  keadilan  dalam
sistem  penilaian  kinerja.  Wawancara dilakukan  terhadap  pejabat  struktural, yang  terdiri  dari  Asisten  Manajer  dan Supervisor,  serta  terhadap  pelaksana (Tabel 9).

## Pemahaman  tentang  sistem  penilaian kinerja karyawan
Seluruh  informan  telah  memahami tentang  penilaian  kinerja,  baik  pengertian serta  tujuan  dilakukan  penilaian  kinerja. Pengertian  penilaian  kinerja  menurut informan  adalah  upaya  untuk  menilai perkembangan  kinerja  karyawan  dari waktu ke waktu, sehingga dapat dievaluasi dengan tujuan untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan maupun  perusahaan.  Maksud  diadakan penilaian kinerja menurut informan adalah :  mengukur  kualitas  kerja,  mengukur kemampuan kerja, melihat posisi karyawan  apakah  sudah  tepat  berada  di unitnya dan mengetahui apakah karyawan sudah  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan
KERJASAMA KREATIFITAS 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 1 2 3 1 1 2 3 4 5 6 7 1 Pengetahuan tentang pekerjaan √ √ √ √ √ √ √ 2 Kualitas kerja √ √ √ √ 3 Produktivitas √ √ 4 Adaptasi dan fleksibilitas √ √ 5 Kooperatif dan kerjasama √ √ √ √ 6 Tanggung jawab √ √ √ 7 Kemampuan komunikasi dan interaksi √ √ √ √ KEPEMIMPINAN NO KRITERIA AKHLAQ KEJUJURAN PRESTASI KERJA TANGGUNG JAWAB KETAATAN
Tabel 9 : Data Informan Wawancara No Nama Jenis Kelamin Usia Pendidikan Masa Kerja Jabatan Unit Kerja 1. Ny. LS Perempuan  46 th D III Manajemen Keuangan 18 th Asisten Manajer Bagian Keuangan, Akuntansi dan Administrasi 2. Ny. M Perempuan  47 th SMA 14 th Asisten Manajer Bagian Marketing dan Edukasi 3. Tn. P Laki-laki 43 th D III Keperawatan 16 th Asisten Manajer Bagian Keperawatan 4. Ny. AK Perempuan  40 th D III Keperawatan 14 th Supervisor Instalasi Rawat Jalan 5. Ny. MD Perempuan  28 th D III GIzi 6 th Supervisor Instalasi Gizi 6. Tn. GW Laki-laki 38 th D III Keperawatan 16 th Supervisor Instalasi Rawat Inap, Ketua Komite Keperawatan 7. Ny. ER Perempuan  39 th Sarjana 14 th Supervisor Unit HRD 8. Ny. IS Perempuan  40 th D III Keperawatan 20 th Pelaksana Instalasi Rawat Jalan 9. Ny. MU Perempuan  37 th SMK Tata Boga 9 th Pelaksana Instalasi Gizi uraian  tugasnya.  Evaluasi  kinerja menurut  informan  bertujuan  untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam bekerja sehingga menjadi semakin  baik  yang  akhirnya  akan meningkatkan  produktivitas  karyawan maupun perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan mempunyai standar / tolak ukur / daya pembanding yang jelas Informan  menyatakan  bahwa rumah sakit telah menentukan
indikator dalam penilaian kinerja
karyawan  (tes  keislaman,  penilaian profesi  /  keahlian,  pengisian  formulir penilaian  kinerja,  penilaian  kesehatan jasmani,  penilaian  absensi,  penilaian tukar  dinas,  penilaian  ijin  /  cuti, penilaian  ijin  keluar  saat  jam  dinas, tes komitmen),  tetapi  tidak  seluruhnya mempunyai  standar  yang  jelas  dalam
menilai  karyawan  dan  belum  bisa membedakan kinerja karyawan dengan baik. Dalam hal proses pemberian nilai, berdasarkan  pada  kriteria  yang  sudah ditentukan  oleh  rumah,  informan menyatakan bahwa perlu diperbaiki.
Penilaian kinerja karyawan mempunyai kriteria yang obyektif Informan  menyatakan  bahwa penilaian kinerja telah dilakukan secara obyektif, baik dari waktu pelaksanaannya  maupun  tata  cara penilaiannya.  Materi  yang  digunakan dianggap cukup relevan untuk menggambarkan  kinerja  karyawan, karena materi penilaian disusun berdasarkan  pada  unit  kerja  karyawan dan  telah  sesuai  dengan  uraian  tugas karyawan pada unit tersebut. Selain itu penilaiannya  dinilai  praktis,  tidak menyulitkan  (menggunakan  centang sesuai  dengan  kriteria  dan  deskripsi
yang  telah  ditentukan)  dan  tidak membutuhkan waktu lama.
Beberapa  informan  menyatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan belum  sensitif,  karena  belum  bisa menggambarkan  atau  membedakan karyawan yang mempunyai kinerja baik dan  tidak.  Hal  ini  didasari  karena kriteria  atau  deskripsi  yang  tercantum dalam formulir penilaian kinerja karyawan  (angket)  masih  bersifat umum dan sulit dilakukan pengamatan secara langsung. Pengalaman karyawan
tentang penilaian kinerja Informan  menyatakan  bahwa sistem  penilaian  kinerja  dulunya  masih belum  terlaksana  dengan  baik  dan hanya dilakukan untuk tujuan perpanjangan kontrak
karyawan.
Indikator  yang  digunakan  juga  masih terbatas  pada  penyebaran  formulir penilaian kinerja karyawan (kuesioner), tes keXan dan tes komitmen. Penilaian dilakukan  melalui  atasan  yang  menilai bawahan,  bawahan  yang  menilai atasan  dan  sesama  pelaksana  menilai. Penilaian  kinerja  karyawan  baru  rutin dilaksanakan  mulai  tahun  2016.  Untuk kerahasiaan penilai juga belum terlindungi  dengan  baik,  sehingga penilai akhirnya tidak berani memberikan nilai berdasarkan pendapat  pribadinya,  dan  cenderung memberikan nilai baik.
Harapan  karyawan  tentang  penilaian kinerja Harapan informan tentang pelaksanaan penilaian kinerja karyawan adalah : a) Dilaksanakan  rutin  agar  kinerja karyawan dapat meningkat. b) Dilaksanakan transparan dan fair.
c) Diberikan  penghargaan  /  reward kepada  karyawan  dengan  kinerja baik.
d) Indikator dievaluasi. e) Lebih obyektif dan menghilangkan  kesan  subyektif ketika menilai. f) Proses pemberian nilai dibedakan bagi  karyawan  dengan  keahlian khusus,  bagi  karyawan  struktural dan non struktural. g) Hasil penilaian kinerja disampaikan  kepada  karyawan dan dapat menjadi bahan rekomendasi pengambilan keputusan manajemen. h) Merubah mindset karyawan bahwa  penilaian  kinerja  bukan hanya rutinitas.
i) Dilakukan  sepraktis  mungkin  dan tidak menyita waktu.
j) Dapat memotivasi karyawan agar meningkatkan kinerjanya.
k) Kerahasiaan penilai dilindungi.
l) Bawahan  diberikan  kesempatan untuk menilai atasan dan sesama pelaksana dalam satu unit kerjanya.
Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan produktivitas / kinerja karyawan
Seluruh  informan  menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan  dengan  baik  akan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Tetapi dengan persyaratan  ada  tolak  ukur  yang dipakai untuk mengukur kinerja karyawan.  Hasil  penilaian  kinerja  yang disampaikan  kepada  karyawan  juga dapat  meningkatkan  kinerja  yang
akhirnya memacu
produktivitas
karyawan.  Indikator  yang  digunakan untuk  menilai  kinerja  karyawan  perlu dievaluasi  masih  relevan  atau  tidak digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan. Hal terakhir
yang
menjadikan karyawan semangat adalah  adanya  tindak  lanjut  terhadap hasil penilaian kinerja, terutama pemberian  reward.  Jika  dilakukan pembinaan  terhadap  karyawan,  juga akan  lebih  baik,  karena  mempunyai dasar  yang  kuat  berdasarkan  dari  hasil penilaian kinerja.
Pemahaman karyawan tentang indikator penilaian kinerja Seluruh  informan  belum  bisa menyebutkan dengan lengkap indikator  apa  saja  yang  digunakan dalam menilai kinerja karyawan.
Indikator yang
paling sering disebutkan  adalah  :  tes  keislamanan, tes  keahlian  /  profesi  dan  pengisian formulir  penilaian  kinerja  (angket). Perlu  disampaikan  kepada  karyawan tentang  indikator  lainnya,  termasuk tata  cara  perolehan  nilainya,  agar karyawan paham.
Pendapat karyawan
tentang indikator yang digunakan
Informan  menyatakan  bahwa perlu  evaluasi  terhadap  indikator  yang digunakan  dalam  penilaian  kinerja, termasuk tata cara pemberian nilainya. Beberapa usulan dari informan adalah :
a) Perlu penambahan “pengurang”, artinya ketika karyawan melakukan pelanggaran atau mendapatkan  surat  peringatan, maka  dapat  mengurangi  hasil nilai  penilaian  kinerja  yang  telah
didapatkannya dalam satu periode. b) Perlu  penambahan  capaian  hasil kerja  masing-masing  karyawan sesuai dengan target yang ditentukan oleh rumah sakit, baik pejabat struktural maupun pelaksana, dan disesuaikan dengan  uraian  jabatan.  Dengan pemenuhan target dari karyawan,  maka  produktivitas rumah sakit dapat meningkat.
Penilaian  kinerja  sudah  obyektif, transparan dan adil
Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  informan,  penilaian  kinerja masih  dinilai  belum  obyektif,  belum adil  dan  belum  transparan  kepada karyawan.  Dinilai  kurang  obyektif ketika menggunakan formulir penilaian kinerja karyawan (angket) yang disebarkan kepada atasan atau sesama pelaksana, karena tingkat subyektifitas karyawan  masih  tinggi.    Dinilai  belum transaparan  karena  hasil  penilaian belum  disampaikan  kepada  karyawan yang  bersangkutan.  Hasilnya  masih menjadi bahan evaluasi bagi manajemen.  Usulan  dari  informan, hasil  penilaian  kinerja  karyawan  agar disampaikan  kepada  karyawan  yang bersangkutan secara tertutup / rahasia, sehingga bisa dilakukan pembinaan jika kinerja karyawan belum sesuai. Terdapat juga informan yang
menyampaikan  usulan  agar  supervisor juga mengetahui hasil penilaian kinerja para karyawan yang berada di unitnya, sehingga  supervisor  dapat  memotivasi karyawan agar meningkatkan
kinerjanya.
Penilaian  kinerja  dinilai  belum
adil, karena belum bisa menggambarkan kinerja karyawan
yang  sesungguhnya.  Hal  ini  dapat mempengaruhi  hasil  penilaian  kinerja, yang akhirnya dapat berakibat kesalahan manajemen dalam
pengambilan keputusan.

## SIMPULAN
Sistem penilaian kinerja karyawan di  Rumah  Sakit  X  Jombang  dianggap belum  efektif  untuk  menunjukkan kinerja  karyawan  yang  sesungguhnya.
Diperlukan evaluasi secara keseluruhan,  mulai  dari  penetapan indikator penilaian, tata
cara pemberian  nilai  dan  pembobotan, penyusunan  kriteria  dalam  formulir penilaian  kinerja  (angket),  teknis penilaian  (siapa  yang  dinilai  dan menilai) serta pembacaan hasil penilaian kinerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Liza  ED  (2012)  terhadap  perusahaan, menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja perusahaan  perlu  ditinjau  lebih  lanjut dan  direvisi  agar  dapat  sesuai  dengan tujuan. Hal ini dibuktikan oleh responden  yang  menyatakan  bahwa sistem  penilaian  kinerja  tidak  dapat diandalkan,  tidak  valid,  tidak  jujur  dan tidak  adil  dilakukan.  Sistem  penilaian harus  secara  jelas  mendefinisikan standar  kinerja  dan  menentukan rencana terhadap hasil
atau konsekuensi dari hasil penilaian [9].
Informan  di  Rumah  Sakit  X Jombang  berpendapat  sama,  bahwa perlu  penambahan  capaian  hasil  kerja pada  masing-masing  karyawan  sesuai dengan  target  yang  ditentukan  oleh rumah  sakit  dan  disesuaikan  dengan
uraian jabatan. Penelitian yang dilakukan Anne WG (2013), menyatakan bahwa responden umumnya  sepakat  bahwa  indikator penilaian kinerja utama yang
digunakan adalah kualitas dan kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  karyawan,  fokus  pelanggan  dari karyawan  dan  reliabilitas.  Sedangkan untuk  indikator  kinerja  lainnya,  yaitu kerja  tim,  keterampilan  interpersonal, keterampilan  komunikasi,  responden tidak  yakin  tentang  sejauh  mana mereka  digunakan.  Pemahaman  dan penggunaan  teknologi  memainkan peran  yang  sangat  sedikit  dalam penilaian kinerja [2].
Semakin  banyak  orang  yang terlibat  dalam  penyusunan  sistem penilaian  kinerja  karyawan,  maka semakin  banyak  peluang  untuk  ide-ide yang  lebih  baik  dan  lebih  sedikit kesalahan. Dengan  lebih banyak  orang akan  dapat  memberi  saran  untuk meningkatkan  standar  dan  tujuan pekerjaan  menjadi  lebih  baik,  lebih akurat, lebih menantang, lebih terukur, dll [10].
Sangat  diperlukan  tindak  lanjut setelah  dilakukan  penilaian  kinerja karyawan,  baik  berupa  penyampaian hasil  penilaian  kepada  karyawan  atau pembinaan  jika  diperlukan  dan  yang paling  penting  adalah  pemberian reward berdasarkan kinerja karyawan.
Sebagian  besar  organisasi  telah menerapkan  sistem  penilaian  kinerja untuk  memberikan  nilai  terhadap kinerja  para  karyawannya  dan  untuk membantu organisasi membuat keputusan  tentang  hal-hal  seperti kenaikan  gaji  dan  promosi.  Organisasi perlu  melakukan  evaluasi  pada  sistem
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan untuk mencapai keadilan dan kesetaraan  antara  karyawan.  Evaluasi ini  termasuk  dalam  hal  kebijakan pemilihan dan pengangkatan karyawan [8].
Organisasi  harus  peduli  terutama pada hubungan antar karyawan dengan  manajer.  Sistem  penilaian kinerja  tidak  hanya  berfokus  pada peningkatan  penilaian  saja,  tetapi harus  terjadi  komunikasi  produktif sebelum  dan  sesudah  penilaian  kinerja karyawan  dilakukan.  Interaksi  sosial setidaknya  sama  pentingnya  dengan penilaian  kinerja  agar  dapat  diterima oleh seluruh karyawan [11].
Sosialisasi  secara  menyeluruh tentang  sistem  penilaian  kinerja  dan kejelasan  hasil  penilaian  antara  lain manfaat,  dampak,  resiko,  serta  tindak lanjut dari rekomendasi penilaian harus dilakukan  [5]. Informan di Rumah Sakit X  Jombang  juga  menyatakan  bahwa sosialisasi  sebaiknya  dilakukan  terus menerus  kepada  karyawan  dengan menggunakan forum yang ada, misalnya  pengajian  yang  diadakan setiap  bulan.  Berdasarkan  pada  hasil penelitian, maka materi sosialisasi yang dapat  disampaikan  kepada  karyawan adalah :
1. Penetapan  tujuan  rumah  sakit yang sesuai dengan visi dan salah satu  misi  rumah  sakit,  yaitu “Mengembangkan potensi, kompetensi,  dan  etos  kerja sumber  daya  manusia  serta meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia”. 2. Memberikan pemahaman kepada karyawan bahwa melalui penilaian  kinerja  karyawan  dapat ditentukan kebutuhan diklat karyawan.
3. Memberikan pemahaman kepada karyawan  bahwa  penempatan karyawan  dalam  suatu  unit  / instalasi  di  rumah  sakit,  tidak berdasarkan  pada  diskriminatif manajemen.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan  untuk  memperbaiki  sistem penilaian  kinerja  di  Rumah  Sakit  X
Jombang adalah :
1. Memberikan pemahaman kepada karyawan  tentang  kerahasiaan penilai  dalam  menilai  karyawan yang  lain,  sehingga  harapannya penilai memiliki keberanian memberikan  nilai  sesuai  dengan apa  yang  dilihatnya,  tanpa  takut terintimidasi  oleh  karyawan  yang dinilai.
2. Hasil  penilaian  kinerja  perlu disampaikan  kepada  karyawan dengan  tetap  memperhatikan privasi karyawan tersebut. Harapannya, karyawan mengetahui  serta  dapat  menjadi bahan evaluasi untuk meningkatkan kinerjanya. 3. Dilakukan evaluasi terhadap standar  dan  indikator  yang digunakan,  sehingga  penilaian tidak  monoton,  baik  bagi  penilai maupun karyawan yang dinilai.
4. Menyusun indikator capain
kinerja,  agar  penilaian  menjadi lebih obyektif.
5. Dilakukan  diskusi  dengan  pihak manajemen  tentang  perlunya diterapkan  penilaian  terhadap sesama  karyawan  dalam  satu unitnya  dan  penilaian  bawahan
kepada atasannya, dengan mempertimbangkan  sisi  positif dan negatifnya.

## DAFTAR PUSTAKA
1. M.  Faisal.  (2015). Memahami evaluasi  kinerja  karyawan  : konsep  dan  penilaian  kinerja  di perusahaan , Mitra Wacana
Media, Jakarta
2. Anne  WG.  (2013).  Effect  of performance appraisal on employee  productivity  :  A  case study of supermarkets in Nakuru  Town,  Kenya.  Asian Journal of Business and Management Sciences,2 (11), 42- 58. 3. Wijayanti  A,  Wimbarti  S.  (2012) Evaluasi  dan  pengembangan sistem  penilaian  kinerja  pada PT. HKS. Jurnal Psikologi Undip, 11, (2),1 – 12.
4. Sudin  S.  (2014).  Fairness  of  and satisfaction  with  performance appraisal process. 2nd International  Conference  On Business And Economic Research  (2nd  ICBER  2011) Proceeding, 1239 – 1255. 5. Ratih, M.D, Sjafri M, M. Syamsul M.  (2006).  Analisis  pengaruh
efektivitas sistem penilaian kinerja  terhadap  motivasi  kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan PT. Coats Rejo
Indonesia.  Jurnal  Manajemen
Agribisnis, 3 (1), 1 – 17.
6. Francis, Peter AS. (2012).
Employees’ perception
of performance  appraisal  sistem  :
A  case  study.  International
Journal Of Business And Management, 7 (2). 73 – 83. 7. Djati  SP,  Darmawan  D.  (2005). Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan, kepercayaan dan kesetiaan pelanggan.  Jurnal  Manajemen & Kewirausahaan, 7 (1). 48 – 59.
8. Angelo  SD,  Robert  DP.  (2006). Performance appraisal, performance  management  and improving individual performance  :  A  motivational framework. Jurnal Management  and  Organization Review, 2 (2), 253-277. 9. Liza  ED.  (2012).  Performance appraisal sistem : It’s implication to employee performance. International Journal  of  Economics  and Management Sciences, 2 (3), 55- 62. 10. Jack N.K. (2011). So what would an  ideal  performance  appraisal look  like?.  Journal  Of  Applied Business  And  Economics,  12  (1),
57 – 70. 11. Shaun  P.  (2012).  The  Social Context of Performance Appraisal  Reactions  :  A  Meta- Analysis. Human Resources Management, 51 (5), 709-732.