Page 489
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PERUSAHAAN PERS DALAM SMSI SULSEL
Syamsul Alam 1 , Syamsul Ridjal 2 , Abdul Samad 3 , Muhammad Ashri Samad 4
124 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
3 Politeknik ATI Makassar syamsul.alam2010@gmail.com 1 , ridjal.syamsul53@gmail.com 2 ,
abd.samad@atim.ac.id 3 , ashrisamad25@gmail.com 4

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan kompensasi  terhadap  turnover  intention  pada  karyawan  perusahaan  pers  dalam  Serikat  Media Siber  Indonesia  (SMSI)  Sulawesi  Selatan  (Sulsel).  Dalam  pengambilan  data,  penulis menggunakan  metode  accidental  sampling  dengan  jumlah  sampel  32  responden  (karyawan). Penelitian  ini  telah  diuji  dengan  menggunakan  uji  instrument  yang  terdiri  dari  validitas  dan realibilitas. Selain uji instrument, analisis yang digunakan, yaitu uji asumsi  klasik, uji hipotesis, serta  uji  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS  26.0.  Hasil  penelitian menunjukkan  pengujian  pertama  yaitu  kepemimpinan  berpengaruh  negative  serta  tidak signifikan  terhadap  turnover  intention,  oleh  sebab  itu  pimpinan  pada  perusahaan  pers seyogyanya  merubah  pola  kepemimpinan  yang  sesuai  degan  karakter  karyawan  yang  dimiliki agar  terbangun  sinergi  yang  baik  untuk  menumbuhkan  kepuasan  serta  kenyamanan  bekerja. Pengujian  kedua,  kepuasan  kerja  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover intention,  hal  ini  menjadi  perhatian  perusahaan  bahwa  karyawan  bisa  bertahan  bukan  hnaya karena kepuasan kerja tetapi hal yang lain. Demikian pengujian ketiga, kompensasi berpengaruh negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover  intention,  perhatian  perusahaan  akan kompensasi masih perlu keseriusan dan terimplementasi dengan nyata agar karyawan bisa tetap bertahan lebih lama pada perusahaan pers tersebut.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  leadership,  job  satisfaction  and  compensation  on turnover  intention  in  press  company  employees  in  the  Indonesian  Cyber  Media  Union  (SMSI) South  Sulawesi  (South  Sulawesi).  In  collecting  data,  the  writer  uses  the  accidental  sampling method with a sample of 32 respondents (employees). This research has been tested using a test instrument  consisting  of  validity  and  reliability.  In addition  to the instrument  test,  the  analysis used  is the  classical  assumption  test,  hypothesis testing,  and  multiple linear regression testing using  the  SPSS  26.0  program.  The  results  of  the  reseashowsshow  that  the  first  test  is  that leadership  has  a  negative  and  insignificant  effect  on  turnover  intention,  therefore  leaders  at press companies should change the leadership pattern that is in accordance with the character of  the  employees  they  have  in  order  to  build  a  good  synergy  to  foster  job  satisfaction  and comfort.  The  second  test,  job  satisfaction  has  a  negative  and  insignificant  effect  on  turnover intention, this is a concern for the company that employees can survive not only because of job satisfaction but other things. Thus the third test, compensation has a negative and insignificant effect on turnover intention, the company's attention to compensation still needs seriousness and real implementation so that employees can stay longer at the company.
Keywords: Leadership, Job Satisfaction, Compensation, Turnover Intention
Syamsul Alam, Cs: Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  …. Page 490
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENDAHULUAN
Di  era  saat  ini,  aktivitas  usaha  pers  utamanya  yang  bergerak  dalam  bidang publikasi  berita  melalui  online  merupakan  kebutuhan  masyarakat  sehingga  persaingan pada perusahaan pers lebih kompetitif. Tingginya persaingan tersebut, perusahaan harus bisa  mempertahanakan  karyawannya  agar  dapat  menghasilkan  karya  yang  berkualitas. Sebagai perusahaan berbadan  hukum, perusahaan pers yang  melakukan penyiaran atau menyalurkan informasi ke publik baik melalui media cetak maupun media online .
Salah  satu  cara  untuk  mempertahankan  karyawan  agar  tetap  bertahan  dalam organisasi  serta  menghindari  terjadinya turnover  intention diperlukan  beberapa  faktor seperti  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  (Falakha,  2020;  Sukran  & Mulyadin, 2020; Sutikno, 2020). Disebabkan kepemimpinan  yang baik dan berwibawa akan berdampak positif pada hasil kerja yang dihasilkan para karyawan, karyawan akan semakin  produktif  dalam  bekerja  apabila  kompensasi  yang  diterima  sudah  sesuai dengana  hasil  kerja  yang  dicapai  dengan  hal  tersebut  akan  berdampak  pada  kepuasan karyawan.  Jika  hal  itu  terlaksana  dengan  baik  maka  akan  meminimalisir  terjadinya turnover intention .
Kepemimpinan  diartikan  sebagai  salah  satu  faktor  dalam  memberikan kenyaamanan dan kepuasaan karyawan dalam bekerja. Kepemimpinan yang baik dapat memberikan  pengarahan,  memotivasi,  pemberdayaan  tenaga  kerja  dan  juga memberiikan  teladan  yang  baik  kepada  para  tenaga  kerjanya  (Aryani  et  al.,  2021). Kepemimpinan  yang  baik  dapat  memberikan  orientasi,  motivasi,  memberdayakan karyawan,  dan    memberikan  contoh  yang  baik  bagi  karyawan.  Karyawaan  dapat melakukan  tugas  dengan  nyaman,  percaya  diri,  dan  bertanggung  jawab,  pernyataan tersebut  relevan  dengan  riset  terdahulu  yang  dilakukan  (Halim,  2021)  yang menganalisis  kepemimpinan  menggunakan  lima  indikator  yang  mampu  berkontribusi dalam menghindari terjadinya turnover intention . Indikator kepemimpinan dapat diukur berdasarkan  lima  kriteria  Rambi  et  al.,  (2020)  yang  meliputi;  (1)  visioner,  (2) pembimbing, (3) menyatukan, dan (4) komunikatif.
Inkonsistensi temuan ditunjukkan dalam menganalisis kepemimpinan ditunjukkan (Jumady,  2020;  Kristiyanto  &  Khasanah,  2021),  kepemimpinan  yang  diukur  dengan kemampuan  pimpinan  dalam  berinovasi,  kemampuan  menyampaikan  maksud  dan tujuan  komunkasi  dan  kemampuan  pimpiinan  mendorong  karyawan  bekerja  sesuai tanggung  jawab  yang  menunjukkan bahwa pimpinan  harus  sigap dalam  membina para karyawannya dalam menekan tingginya turnover intention .
Selain  faktor  kepemimpinan,  terdapat  pula  faktor  yang  mempengaruhi turnover intention yaitu  kepuasan  kerja,  yang  merupakan  keadaan    emosi  yang  senang  maupun positif  (Hasyim  et  al.,  2020).  Pernyataan  tersebut  terkonfirmasi  pada  riset  terdahulu dalam  menganalisis  kepuasan  kerja  yang  diukur  dengan  pekerjan  itu  sendiri, komunikasi, peraturan kerja, dan rekan kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak signifiikan
Syamsul Alam, Cs: Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  …. Page 491
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
terhadap turnover intention (Hasyim et al., 2020). Selain kepemimpinan, karyawan bisa bertahan  pada  tempat  kerja  sangat  tergantung  pada  tingkat  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  merupakan  emosi  yang  menyenangkan  dan  menyukai  pekerjaan,  sehingga tercermin dalam prestasi kerja, etos kerja dan disiplin (Hasibuan, 2016).
Kecendrungan  berpindah  kerja  adalah  hasrat  individu  meninggalikan  perusahaan dengan  berbagi  alasan  seperti  adanya  keinginan  menerima  pekerjaan  lebih  baik (Falakha,  2020).  Dengan  niat  untuk  berhenti,  individu  dapat  mengakhiri  dan  berganti pekerjaan dengan harapan mendapatkan gaji yang lebih baik (Kristiyanto & Khasanah, 2021).  Menurut  (Mobley  et  al.,  2011)  Indikator turnover  intention adalah  (1)  Pikiran untuk keluar, (2) Niat untuk keluar, (3) Pencarian alternatif pekerjaan.
Anteseden  terakhir  dari turnover  intention dalam  penelitiian  ini  adalah kompensasi  dimana  pemberian  kompensesi  yang  semakin  baik  akan  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  optimal  (Hasibuan,  2016).  Dari  hasil  penelitian  yang dilakukan  (Sutikno,  2020),  yang  menganalisis  kompensasi  yang  diukur  dengan;  gaji, insentif,  tunjangan,  fasilitas  dan  program  pensiun.  Bukti  penelitiannya  menunjukkan besarnya  kompensasi  yang  diterima  karyawan  akan  berdampak  pada  menurunnya turnover intention pada perusahaan.
Kompensasi merupakan  imbal jasa yang dikeluarkan perusahaan untuk karyawan berupa  uang  atau  barang  serta  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  (Hasibuan, 2016).  Berbeda  dengan  hasil  penelitiian  yang  dilakukan  (Zulfa  &  Azizah,  2020)  yang menjelaskan bahwa kompensasi yang diukur dengan upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Bukti yang ditunjukkan bahwa kompensasi belum mampu untuk menekan tingginya turnover intention . Hal tersebut dikarenakan dalam  melaksanakan pekerjaan, karyawan  belum  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja.  Dalam  penelitian  ini  indikator kompensasi  merujuk pada (Simamora, 2014) yaitu; (1) gaji dan upah, (2) alat fasilitas, (3) tunjangan, dan (4) insentif.
Berdasarkan  fenomena  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian lebih  lanjut  dengan  rumusan  masalah  apakah  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan kompensasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention pada  karyawan  perusahaan  pers dalam  SMSI  Sulsel.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis pengaruh kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2), dan kompensasi (X3) baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  terhadap turnover  intention (Y)  pada karyawan perusahaan pers dalam SMSI Sulsel.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian menggunakan pendekatan kuantitatiif. Penelitian kuantitatif menggeneralisasikan  populasi  yang  diteliti  (Sugiyono,  2018).  Sasaran  atau  tujuan adalah arah dan  fokus penelitian  melalui pengujian teoritis, konstruksi atau pengeditan fakta  dan  data,  statistik  deskriptif,  kejelasan  hubungan,  dan  prediksi.  Penelitian
Page 492
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
kuantitatif  mengutamakan  aksioma,  rumus,  dan  pemecahan  masalah  pada  setiap langkah,  dan  memecahkan  masalah  secara  langsung  (Puspitaningtyas  &  Kurniawan, 2016).
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara, kuesioner,  dan  studi  dokumentasi.  Kemudian  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  perusahaan  pers  yang  tergabung  ke  dalam  Serikat  Media  Siber  Indonesia (SMSI) dan terknik sampling menggunakan accidental sampling dengan jumlah sampel responden  yang  melakukan  pengisian  kuesioner  sebanyak  32  karyawan.  Analisis  data dengan uji regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 26.0. penelitian ini dilakukan mulai 25 Januari sampai 25 Maret 2022

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden
Tabel 1. Gambaran Responden Penelitian Kriteria (N = 32) Frekuensi Persentase Gender Pria 26 81,2 Wanita 6 18,8 Usia 21-30 Tahun 16 50,0 31-40 Tahun 14 43,8 41-50 2 6,2 Masa Kerja 0-3 Tahun 9 28,1 4-6 Tahun 12 37,5 7-9 Tahun 6 18,8 10-12Tahun 5 15,6 Sumber: Olah Data 2022
Berdasarkan tabel di atas, jenis kelamin pria sebanyak 26 orang dan jenis kelamin wanita  sebanyak  6  orang.  Dari  hasil  tersebut,  menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang tergabung dalam SMSI Sulsel dalam penelitian ini laki-laki lebih dominan dibandingkan wanita.  Sedangkan  untuk  usia  diperoleh  21  sampai  30  tahun  sebanyak  16  orang, kemudian 31 sampai 40 tahun sebanyak 14 orang, dan 41 sampai 50 tahun sebanyak 2 orang. Berdasarkan dari kriteria usia didominasi  oleh responden  yang rata-rata usianya didominasi oleh berumur 21 sampai 30 tahun, dikarenakan pada usia tersebut seseorang lebih produktif. Untuk kriteria masa kerja diperoleh 0 sampai 3 tahun sebanyak 9 orang, kemudian 4 sampai 6 tahun sebanyak 12 orang, lalu 7 sampai 9 tahun sebanyak 6 orang, serta 10 hingga 12 tahun sebanyak 5 orang.
Uji Instrumen Penelitian
Tabel 2. Uji Validitas dan Realibilitas Pengukur Pearson Correlation Cronbach's Alpha KP1 0,865 0,853
Syamsul Alam, Cs: Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  …. Page 493
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
KP2 0,893 KP3 0,818 KP4 0,777 KPS1 0,855 0,769 KPS2 0,823 KPS3 0,857 KS1 0,766 0,844 KS2 0,925 KS3 0,829 KS4 0,796 TI.1 0,855 0,807 TI.2 0,869 TI.3 0,852 Sumber: Olah Data 2022
Berdasarkan  table  2  menjelaskan  bahwa  keseluruhan  pengujian  validitas  dan realibilitas  yang  dilakukan  pada  setiap  variabel  independen  dan  dependen  dinyatakan valid. Berdasarkan total perolehan nilai person correlation dari semua pengukur variabel memenuhi  syarat  di  atas  0,60.  Sedangkan  pada  pengujian  Cronbach's  Alpha  untuk variabel  kepemimpinan  sebesar  0,853  >  0,60.  Untuk  variabel  kepuasan  kerja menunjukkan hasil senilai  0,769 > 0,60. Sementara variabel kompensasi senilai 0,844 > 0,60. Dan variabel turnover intention diperoleh 0,807 > 0,60.
Uji Asumsi Klasik
Tabel 3. Kenormalan Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 32 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .70888683 Most Extreme Differences Absolute .115 Positive .115 Negative -.048 Test Statistic .115 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Syamsul Alam, Cs: Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  …. Page 494
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
Pada uji normalitas di atas diperoleh hasil yang menunjukkan nilai signifikan dari uji tes statistik sebesar 0,115 > 0,05, sedangkan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,200 > 0,05. Dari  hasil kedua pengujian tersebut  maka  bisa disimpulkan bahwa  pada  kedua  pengujian  yang  dilakukan,  maka  boleh  dinyatakan  jika  data  yang dipakai untuk penelitian ini terdistribusi secara normal.

## Tabel 4. Autokorelasi Data
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .232 a .054 -.048 .74590 2.249 a. Predictors: (Constant), KS, KP, KPS
b. Dependent Variable: TI
Pada  Durbin  Watson  Test  diperoleh  hasil  2,249,  nilai  pembanding  signifikan dalam  penelitian  ini  adalah  0,05  atau  5%,  dengan  sampel  sebanyak  32  (n)  dan  (k=3) untuk  actor e independen maka di peroleh nilai DL sebesar 1,2437 dan nilai Du senilai 1,6505 dan nilai 4 – Du sebesar 1,651 artinya 1,6505 < 2,249 > 1,2437, sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian tersebut tidak ditemukan autokorelasi.

## Tabel 5. Multikoleniaritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 KP .643 1.555 KPS .619 1.615 KS .514 1.946 a. Dependent Variable: TI
Kausalitas kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan menunjukan nilai tolerance sebesar 0,643 < 1, dan untuk value influence factor menunjukan nilai sebesar 1,555  <  10.  Sedangkan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan menunjukan  nilai  tolerance  sebesar  0,619  <  1,  dan  untuk value  influence  factor menunjukan  nilai  sebesar  1,615  <  10.  Sementara  untuk  kompensasi  terhadap  turnover intention  karyawan  menunjukan  nilai  tolerance  sebesar  0,514  <  1,  dan  untuk value influence factor menunjukan  nilai  sebesar  1,946  <  10.  Hal  ini  membuktikan  jika  TOL ketiganya < dan nilai VIF <10.
Page 495
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 6. Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.072 .826 -.087 .931 KP .070 .205 .079 .342 .735 KPS -.012 .180 -.015 -.064 .949 KS .089 .136 .169 .657 .517
Pada  pengujian  keseragaman  data  diperoleh  kepemimpinan  terhadap turnover intention karyawan mendapatkan nilai  p-value 0,735 > 0,05, kemudian pada pengujian kedua  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan  mendapatkan nilai  p-value  0,949  >  0,05.  Selanjutnya  untuk  pengujian  ketiga  pengaruh  kompensasi terhadap turnover  intention karyawan  mendapatkan  nilai  p-value  0,517  >  0,05. Berdasarkan  data  penelitian  ini  menunjukan  ketiga  variabel  mempunyai  keseragaman data dan terbebas dari heterokedastisitas.
Deskripsi Data
Tabel 7. Statistik Deskriptif Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N TI 2.3859 .72879 32 KP 4.4375 .50402 32 KPS 4.2503 .58664 32 KS 3.9141 .85102 32
Berdasarkan statistik deskriptif pada TI ( turnover intention ), KP (kepemimpinan), KPS  (kepuasan  kerja)  dan  KS  (kompensasi)  memilki  nilai  mean  = 2.3859 >  0,72879 (TI),  lalu  4,4375  >  0,50402  (KP),  kemudian  4,2503  >  0,58664  (KPS),  dan  3,9141  > 0,85102 (KS) mengacu pada data tersebut dapat dinyatakan penggunaan data cenderung terdistribusi dengan baik.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Kelayakan Model ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Page 496
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
1 Regression .887 3 .296 .531 .665 b Residual 15.578 28 .556 Total 16.465 31 a. Dependent Variable: TI
b. Predictors: (Constant), KS, KP, KPS
Pengujian  fisher test, menunjukkan nilai  F-hitung sebesar 0,531 dan nilai  F-tabel sebesar  3,800  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  F-hitung  <    F-tabel  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  belum  layak  (tidak memenuhi uji kelayakan model).

## Tabel 9. Hasil Pengujian Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.930 1.333 2.948 .006 KP -.193 .332 -.133 -.581 .566 KPS -.134 .290 -.108 -.463 .647 KS -.030 .220 -.035 -.138 .891

## a. Dependent Variable: TI
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap turnover  intention karyawan  berdasarkan  nilai dari t- hitung -0,581 < 2,036933 t- table sehingga (H1) hipotesis pertama yang diajukan adalah kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover pada karyawan perusahaan pers dalam SMSI Sulsel dinyatakan ditolak atau tidak terbukti, hal ini dapat dilihat pada t- hitung < t-tabel. Pada hipotesis kedua (H2) yang diajukan yaitu kepuasan  kerja  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention dapat dilihat dari t- hitung -0,463 < 2,036933 t-tabel dengan nilai p-value 0,647 > 0,05. Untuk  hipotesis  ketiga  (H3)  yang  diajukan  yaitu  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention dapat  dilihat  dari  t-  hitung  -0,138  < 2,036933 t-tabel dengan nilai p-value 0,891 > 0,05.
H1: Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover intention karyawan
Temuan  penelitian  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  pers  dalam  SMSI Sulsel dengan t-hitung =  -0,581 < 2,036933 t-tabel  pada p-value = 0,566 < 0,05.Oleh sebab  itu  pimpinan  pada  perusahaan  pers  seyogyanya  mengubah  pola  kepemimpinan
Page 497
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
yang  sesuai  degan  karakter  karyawan  yang  dimiliki  agar  terbangun  sinergi  yang  baik untuk  menumbuhkan  kepuasan  serta  kenyamanan  bekerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakuikan  oleh  (Kristiyanto  &  Khasanah,  2021)  terhadap  Kurir  J&T Express  Cabang  Kebumen  bahwa  kepemimpinan  tidak  memiiliki  pengaruh  dan  tidak signifikan  terhadap turnover  intention .  Faktor  kepemimpinan  dirasakan  tidak  begitu kuat untuk mempengaruhi alasan karyiawan untuk melakukan turnover intention .
H2: Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover intention karyawan
Temuan  penelitian  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  pers  dalam  SMSI Sulsel  dengan  t-hitung  =  -0,463  <  2,036933 t-tabel  dengan  nilai  p-value  0,647  >  0,05. Hal  ini  menjadi  perhatian  perusahaan  bahwa  karyawan  bisa  bertahan  bukan  hanya karena  kepuasan  kerja  tetapi  hal  yang  lain.  Hasil  penelitiian  ini  sejalan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  (Ida  &  I  Komang,  2017)  yang  menyatakan  bahwa  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap turnover berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikaan.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap turnover  intention dikarenakan  data  yang  dikumpulkan  tidak berhasil  membuktiikan  keterkaitan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  t urnover dan  bukan berarti kepuasan kerja tidak  mempengaruhi terhadap turnover intention melainkan data sampel tidak berhasil  membuktikan hubungan tersebut sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini ditolak.
H3: Kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan
Temuan  penelitian  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  pers  dalam  SMSI Sulsel  dengan  t-hitung  =  -0,138  <  2,036933 t-tabel  dengan  nilai  p-value  0,891  >  0,05. Perhatian  perusahaan  akan  kompensasi  masih  perlu  keseriusan  dan  terimplementasi dengan  nyata  agar  karyawan  bisa  tetap  bertahan  lebih  lama  pada  perusahaan  pers tersebut. Hasil penelitiian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan (Zulfa &  Azizah,  2020).  Ini  menunjukaan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima, tidak  berpengaruh  terhadap  niat  karyawan  perusahaan  pers  dalam  SMSI  Sulsel  untuk keluar dari tempat bekerja.

## SIMPULAN
Berdasaarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  pers  dalam  SMSI  Sulsel.  Kepuasan  kerja secara  parsial  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan perusahaan pers dalam SMSI Sulsel. Kompensasi  secara parsial  berpengaruh
Page 498
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  pers dalam SMSI Sulsel.
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti  menyarankan  guna meminimalisisr  terjadinya turnover  intention hendaknya  perusahaan  pers  dalam  SMSI Sulsel untuk lebih  memperhatikan  faktor-faktor lain  yang  memicu keinginan karyawan untuk  keluar  dari  tempat  kerja.  Misalkan,  memperhatikan  pembagian  tugas  dan pemberian  beban  kerja  kepada  masing-masing  karyawan.  Juga  perlu  melihat komunikasi yang terjalin selama ini, antara pimpinan perusahaan dengan karyawan.
Buat peneliti selanjutnya diharpkan dapat mengembangkan dengan memanfaatkan faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention atau  dengan  memanfaatkan metode  bahkan  objek  yang  berbeda  dan  bervariasi  agar  penelitian  dapat  memberikan informasi lebih lengkap.
DAFTAR PUSTAKA Aryani, M., Subiyanto, D., & Septyarini, E. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , 8 (2), 215–229.
Falakha,  A.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Outsourcing  (Studi  Pada  Pt.  Trifa  Sari  Nusantara). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,Ekonomi,Dan Akuntansi , Vol.4 (No.3), 1818–1830.
Halim,  A.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Kota  Makassar. Publik:  Jurnal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 7 (2),  92–104. https://doi.org/10.37606/publik.v7i2.140
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara.
Hasyim, M.  A. N., Astuti, W., Fadhila, N., &  Artha, S. J. (2020). Pengaruh  Kepuasan Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover  Intentionkaryawan  (Studi  Pada  Pt.  Bank Tabungan  Pensiunan  Nasional  Syariah,  Tbk  Lingkup  Jabar  Ii). Jurnal  Bina Bangsa Ekonomi , Vol.13 (No.02), 225–230.
http://jbbe.lppmbinabangsa.id/index.php/jbbe/article/view/48
Ida,  B.  D.  P.  Y.,  &  I  Komang,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express. E- Jurnal Manajemen Unud , 6 (10), 5319–5347.
Jumady,  E.  (2020).  Peran  Moderasi  Disiplin  Kerja  Pada  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perbankan Syariah Di Makassar. Islamic Banking : Jurnal Pemikiran Dan Pengembangan Perbankan Syariah , 5 (2), 1–20. https://doi.org/10.36908/isbank.v5i2.110
Syamsul Alam, Cs: Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  …. Page 499
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat       ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                     ISSN: 2715-9671 (Online)
Kristiyanto,  T.,  &  Khasanah,  N.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Job  Insecurity  dan Gaya  Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada  Kurir J&T Express  Cabang  Kebumen). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen , 3 (3),  558– 572. http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  &  Hollingsworth,  A.  T.  (2011).  An  evaluation  of precursors of  hospital  employee  turnover. Journal  of  Applied  Psychology , 63 (4), 408–414.
Puspitaningtyas,  Z.,  &  Kurniawan,  A.  W.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif . Pandiva Buku Yogyakarta.
Simamora,  H.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  1 .  STIE  YKPN Yogyakarta.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods) .  Penerbit  CV Alfabeta.
Sukran,  &  Mulyadin.  (2020).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Turnover Intention  Karyawan pada PT Telkom Indonesia Cabang Bima. Journal of Business and Economics , 1 (3), 233–240.
Sutikno,  M.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Pengaruh Beban Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening , 1 (20), 450–473.
Zulfa,  E.  F.,  &  Azizah,  S.  N.  (2020).  Peingaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Non-Fisik Terhadap Turnover Intention dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi (JIMMBA) , 2 (2), 129–143. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i2.456