e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i3 Received: 14 September 2022, Revised: 15  Desember 2022,  Publish: 7 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel  Mediasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumber Daya Manusia)
Ros Hayati Rosna 1 , Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: rosnaroshayati@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: ss.mukin11@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, email: hennyunwira@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Ros Hayati Rosna
Abstract: Previous research and relevant research are very useful for a research or literature review of a scientific work both examining the influence between variables and other factors that also influence a variable itself. This article discusses a literature review of factors that have  an  impact  on  employee  performance,  namely  work  motivation  as  an  intervening variable,  job  satisfaction,  and  organizational  commitment.  This  research  is  written  by  the author in order to build a hypothesis that also has an impact on each variable so that it can be  used  for  further  research.  The  results  of  this research  include:  1)  Job  satisfaction  has  a positive  and  significant  impact  on  work  motivation;  2)  Organizational  commitment  has  a positive  and  significant  impact  on  work  motivation;  3)  Job  satisfaction  has  a  positive  and significant  impact  on employee performance; 4).  Organizational commitment  has a positive and  significant  impact  on  employee  performance;  5);  Work  motivation  has  a  positive  and significant  impact  on  employee  performance;  6).  Work  motivation  is  able  to  mediate  job satisfaction  which  affects  employee  performance;  7)  Work  motivation  is  able  to  mediate organizational  commitment  that  affects  employee  performance.  8)  Job  satisfaction  and organizational  commitment  simultaneously  have  a  positive  and  significant  impact  on employee performance.
Keywords: Employee  Performance,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment
Abstrak : Penelitian terdahulu maupun Penelitian yang relevan sangat berguna terhadap suatu penelitian  maupun  kajian  pustak  suatu  karya  ilmiah  baik  mengkaji  tentang  pengaruh  antar variabel maupun Faktor lain  yang turut mempengaruhi suatu variabel  itu sendiri.  Artikel  ini Membahas tentang suatu kajian pustaka faktor yang berdampak pada kinerja pegawai, yakni motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening ,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen    organisasional.
Riset ini penulis tulis demi membangun hipotesis yang turut berdampak pada masing-masing variabel  supaya  mampu  dimanfaatkan  bagi  riset  selanjutnya.  Hasil  riset  ini  meliputi:  1) Kepuasan  kerja  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  motivasi  kerja;  2)  Komitmen organisasional berdampak positif maupun bermakna  pada motivasi kerja; 3) Kepuasan kerja berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  karyawan;  4).  Komitmen  organisasional berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  karyawan;  5);  Motivasi  kerja  berdampak positif  maupun  bermakna  terhadap  kinerja  karyawan;  6).  Motivasi  kerja  mampu  melakukan mediasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai;  7)  Motivasi  kerja mampu  melakukan  mediasi  terhadap  komitmen  organisasional  yang  memengaruhi  kinerja pegawai.  8)  Kepuasan  kerja  maupun komitmen organisasional secara  bersamaan berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Tidak bisa dipungkiri bila sumber daya manusia (SDM) berperan sebagai sumber daya terpenting  bagi  suatu  organisasi  dan  diasumsikan  sebagai  penentu  dalam  upaya  organisasi memperoleh  tujuannya.  Kesuksesan  suatu  organisasi  kerap  ditetapkan  melalui  bermacam faktor, termasuk kinerja pada diri pegawai. Kinerja pegawai cukup vital mengingat pegawai merupakan  pelaku  yang  melaksanakan  roda  aktivitas  perusahaan  dari  mengeksekusi  sampai mengevaluasi.
Masing-masing perusahaan mencoba mengkaji dan memaksimalkan capaian kerja pada diri  pegawai  untuk  mencapai  rencana  jangka  panjang  perusahaan.  tentu  saja,  tujuan perusahaan  bisa  diperoleh  secara  mudah  bila  tersedia  kinerja  pegawai  yang  baik.  Faktor terpenting  yang  berimbas  terhadap  kinerja  pegawai  berasal  dari  motivasi.  Kharis  (2016) memaparkan bila motivasi berimbas cukup penting bagi kinerja pegawai Bank Jatim Cabang Malang.  Tidak  hanya  itu,  masing-masing  pegawai  berkarakter  yang  lekat  pada  diri  mereka dan  sebagai  pembeda  antarpegawai.  Karakter  itu  dibentuk  melalui  lingkungan  pegawai  itu sendiri. Kriteria pegawai berimbas nyata terhadap perilaku mereka selama menjalankan tugas kerja,  mengingat  kriteria  akan  mereka  bawa  ke  lingkungan  kerja.  Latar  belakang  dan lingkungan yang berbeda pun bisa mengakibatkan ciri khas pegawai tidak akan sama, begitu pun  dampaknya  kepada  kinerja  maupun  metode  kerja.  Keberadaan  motivasi  yang  sesuai memicu pegawai untuk termotivasi guna bertindak secara optimal selama menjalankan tugas mereka sebab pegawai yakin bila melalui keberhasilan perusahan memperoleh tujuan maupun targetnya, kepentingan antaranggota organisasi itu bisa diperoleh juga. Melalui motivasi yang tinggi, maka bisa melahirkan komitmen kepada sesuatu  yang dijadikan pertanggungjawaban pada diri pegawai untuk menuntaskan tiap tugas/pekerjaan.
Achmad  dkk  (2010)  memaparkan  bila  kepuasan  kerja  berperan  guna  memaksimalkan kerja  pegawai,  memaksimalkan  tingkat  produksi,  penurunan  absensi,  peningkatan  loyalitas, dan  mempertahankan  pegawai  agar  pegawai  tetap  bekerja.  Pegawai  yang  memperoleh kepuasan kerja, yaitu pegawai dengan tingkat kehadiran maupun perputaran kerja yang baik, pasif  pada  serikat  kerja,  serta  berprestasi  kerja  lebih  baik  dibanding  pegawai  lain.  Lalu, pegawai  yang  tidak  berpuas  diri  terhadap  pekerjaan  bisa  berdampak  untuk  perusahaan kemangkiran  pegawai,  perputaran  kerja,  lamban  selama  menuntaskan  tugas,  mengundurkan diri secara cepat, aktif di serikat kerja, kesehatan fisik maupun mental pegawai terganggu.
Kepuasan kerja sendiri ialah hasil anggapan terkait baik atau buruk pekerjaan pegawai dengan  memberi  nilai  yang  diinginkan.  Makin  berdasar  pada  keinginan  pegawai  dengan realitasnya,  maka  pegawai  itu  akan  berpuas  sehingga  berimbas  positif  terhadap  pekerjaan. Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  emosional  tenaga  kerja  yang  terjadi  atau  tidak  terjadi  titik
pertemuan  antara  balas  jasa  tenaga  kerja  maupun  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa yang dikehendaki tenaga kerja.  Kepuasan kerja sendiri sangat ditentukan oleh sberapa besar karyawan dalam suatu perusahan menanamkan komitmen organisasional dalam bekerja yang berkelanjutan.
Komitmen  organisasional  ialah  prediksi  yang  lebih  baik  sebab  sebagai  respons  yang umum dan bertahan di organisasi sebagai sesuatu yang menyeluruh dibanding kepuasan kerja. Pegawai  bisa  saja  tidak  berpuas  diri  terhadap  pekerjaannya  sehingga  mengasumsikannya sebagai  kondisi  sesaast.  Namun,  ketidakpuasan  dengan  organisasi  merupakan  kondisi  yang pegawai  jalani  secara  terus  menerus.  Hanya  saja,  bila  rasa  tidak  puas  itu  merembet  ke organisasi, tenti bersar kemungkinan para pegawai untuk memikirkan soal pengunduran diri. Tenaga  kerja  bisa  menyampaikan  rasa  tidakpuasnya  dengan  bermacam  metode.  Komitmen organisasi  harus  mendapat  perhatian  oleh  manajemen  sebab  pegawai  yang  berkomitmen tinggi  kepada  perusahaan  berupaya  secara  maksimal  untuk  mencapai  target  perusahaan. Sebaliknya,  karyawan  berkomitmen  rendah  akibat  kurangnya  kepuasan  kerja  dalam mengoptimalkan komitmen bekerja pada suatu organisasi atau perusahan.
Tsai,  Cheng  dan  Chang  (2010)  melangsungkan  kajian  terkait  kepuasan  kerja  pegawai industri  perhotelan  terkait  komitmen  organisasional  dan  kinerja.  Hasil  riset  miliknya memperlihatkan  bila  kepuasan  kerja  pegawai  memengaruhi  komitmen  organisasional  secara langsung maupun positif, namun secara tidak langusng berimbas ke kinerja karyawan.
Sesuai uraian  yang sudah tersampaikan, rumusan permasalahan dalam artikel ini guna membangun hipotesis terdiri atas:
1. Apakah kepuasan kerja berdampak positif maupun penting terhadap motivasi kerja?
2. Apakah  komitmen  organisasional  berdampak  positif  maupun  penting  terhadap  motivasi kerja?
3. Apakah kepuasan kerja berdampak positif maupun penting pada kinerja karyawan?
4. Apakah  komitmen  organisasional  berdampak  positif  maupun  penting  bagi  kinerja karyawan?
5. Apakah motivasi kerja berdampak positif maupun penting pada kinerja  karyawan?
6. Apakah  motivasi  kerja  mampu  melakukan  mediasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang memengaruhi kinerja karyawan?
7. Apakah  motivasi  kerja  mampu  melakukan  mediasi  terhadap  komitmen  organisasional yang berdampak bagi kinerja karyawan?
8. Apakah  kepuasan  kerja  maupun  komitmen  organisasional  berdampak  positif  maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan?

## METODE
Prosedur  menuliskan  artikel  ini  ialah  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan  kajian pustaka . Menganalisis teori dan keterkaitan antarvariabel melalui buku maupun jurnal secara luring  di  perpustakaan  maupun  daring  yang  diperoleh  melalui  Mendeley,  Scholar  Google maupun  media  daring  lain.  Pada  kajian  kualitatif,  maka  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan secara konsisten dengan hipotesis metodologis. Dengan kata lain, perlu dipergunakan secara induktif  agar  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  peneliti  ajukan.  Dasar  penting  dalam melangsungkan kajian kualitatif yang sifatnya eksploratif (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kepuasan Kerja (X1) Memengaruhi Motivasi Kerja (Y1).
Melalui  pembahasan  yang  ada  di  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika  Kepuasan Kerja berdampak positif maupun krusial bagi motivasi kerja. Sesuai kajian milik E Kristine, (2017)  bila  kepuasan  kerja  berdampak  krusial  bagi  motivasi  kerja  pegawai  alih  daya ( outsourcing ) di PT Mitra Karya jaya Sentosa. Kajian milik RA Cahyani (2019) memperjelas
bila  kepuasan  kerja  berdampak  cukup  penting  bagi  kinerja  karyawan  PDAM  Kota  Salatiga. Perihal  ini  memperjelas  bila  tanggung  jawab  pimpinan  di  suatu  organisasi  ialah  cara memotivasi pegawai agar tetap bekerja secara optimal demi memperoleh tujuan organisasi.
Motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  memunculkan  semangat  atau  mendorong seseorang  untuk  bekerja.  Seberapa  kuat  motivasi  kerja  pada  diri  pegawai  turut  menjadi penentu  besar  kecil  prestasi  yang  mereka  miliki.  Motivasi  ialah  kondis  psikologis  pegawai sebab  terdapat  dorongan  secara  internal  atau  eksternal  pegawai  itu.  Faktor  yang  berdampak pada motivasi pegawai utnuk bekerja oalah melalui keberadaan kepuasan diri atau tidak puas dengan  lingkungan  kerja.  Pegawai  akan  berpuas  diri  dengan  gaji  atau  kompensasi,  sistem, relasi antarpekerja, dan lain-lain sehingga bisa mendorongnya untuk memperlihatkan prestasi kerja, secara internal yang berimbas ke kepuasaan kerja pegawai ialah pekerjaan tersebut.

## Komitmen Organisasional (X2) Memengaruhi Motivasi Kerja (Y1)
Melalui  pemaparan  tersebut,  mempertegas  jika  komitmen  organisasional  berdampak positif  maupun  bermakna  bagi  motivasi  kerja.  Sesuai  kajian  milik  IG  Utarayana,  IGAD Adnyani (2020) memperlihatkan bahwa komitmen organisasional berdampak positif maupun krusial  bagi  motivasi  kerja.  Kajian  milik  AAGA  Sudewa,  IG  Riana  (2020)  memperlihatkan bila  komitmen  organisasional  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  motivasi  kerja karyawan.
Hasil  itu  memperjelas  bila  komitmen  organisasional  sangatlah  berpengaruh  dalam motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Tidak  hanya  kepuasan  yang  mengarahkan  pegawai untuk  memperoleh  prestasi  dalam  pekerjaan,  tetapi  komitmen  kepada  organisasi  pun  turut memengaruhi  mereka.  Komitmen  organisasi  ialah  hubungan  psikologis  dengan  perusahaan. Hubungan  psikologis  ini  akibat  nilai  maupun  tujuan  perusahaan  yang  sama  seperti  nilai  di dalam  diri  pegawai.  Keberadaan  kehendak  guna  mempertahankan  keanggotaan  ialah komitmen pegawai kepada perusahaan.
Indra Kharis (2010) memaparkan bila komitmen organisasi sebagai situasi saat pegawai memihak organisasi tertentu dan tujuan atau harapan guna mempertahankan keanggotaannya di  dalam  perusahaan  itu.  Dengan  begitu,  partisipasi  pekerjaan  yang  tinggi  memperjelas  bila seseorang memihak terhadap pekerjaannya. Moorhead dan Griffin (2015,p.134) mengatakan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  merepresentasikan  seberapa  jauh seseorang kenal dan terikat di dalam organsiasi. Seseorang akan berkomitmen tinggi sehingga berpeluang untuk melihat diri mereka selaku anggota perusahaan.

## Kepuasan Kerja (X1) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y2).
Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  jika  Kepuasan  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan  itu  sendiri.  Zaleznik  (1958  dalam  Rivai  &  Sagala,  2013:73)  memaparkan  bila seseorang akan berpuas  diri atau tidak puas, bergantung keadilan  yang ada di suatu kondisi, terkhusus kondisi kerja. Sesuai teori ini, komponen utama pada teori keadilan ialah masukan, hasil, keadilan, dan tidak adil.
Masukan  berperan  sebagai  faktor  penilai  untuk  tenaga  kerja  yang  dirasa  mampu menunjang  pekerjaan,  meliputi  pengalaman,  kemampuan,  pendidikan,  tugas,  dan  alat  atau perlengkapan dalam menjalankan pekerjaan. Hasil yang diperoleh ialah segala hal yang dirasa bernilai oleh pegawai yang didapat melalui pekerjaan, misal kompensasi, keuntungan, status, penghargaan, dan peluang dalam mengaktualisasikan diri. Teori ini memperjelas bila tenaga kerja  hendak  membandingkan  masukan  hasil  diri  mereka  dengan  masukan  hasil  pihak  lain. Jika  perbandingan  tersebut  diasumsikan  adil,  berarti  para  tenaga  kerja  hendak  berpuas  diri. Jika  perbandingan  tersebut  tidak  berimbang  dan  menguntungkan  ataupun  dapat memperlihatkan  rasa  puas  atau  tidak.  Namun,  jika  perbandingan  tersebut  tidak  berimbang, berarti bisa memunculkan rasa tidak puas.
Penjelasan  tersebut  memaparkan  jika  kepuasan  kerja  didapat  jika  realitas  yang terlaksana  pada  pekerjaan  berdasar  pada  segala  hal  yang  hendak  didapat  melalui  hasil  kerja tersebut atau hasil langsung dibanding sifat pekerjaan, kinerja, kesempatan naik jabatan, dan peluang  mengembangkan  diri  maupun  memperoleh  pengakuan.  Lain  bila  rasa  tidak  puas dikaitkan  ke  situasi  di  sekitar  pekerjaan,  misal  situasi  kerja,  pembayaran,  keamanan,  mutu monitoring,  dan  relasi  dengan  pihak  lain,  serta  tidak  dengan  pekerjaan  tersebut.  Faktor  ini dibutuhkan  guna  memenuhi  motivasi  biologis  maupun  kebutuhan  dasar.  Melalui  penuturan itu, individu bisa memperoleh dukungan sosial sehingga bisa memaksimalkan rasa puas pada diri seseorang selama bekerja.
Sesuai  kajian  milik  A.  T.  Saputra,  IW  Bagia  (2016),  menyebut  bila  kepuasan  kerja berdampak positif atau bermakna pada kinerja pegawai. Kajian milik R Nabawi (2020) turut memberi simpulan bila kepuasan kerja berdampak krusial dan positif bagi kinerja  karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kab. Aceh Tamiang. Hal ini berarti jika rasa puas  dalam  bekerja  yang  pegawai  rasa  kian  membaik,  maka  akan  menghasilkan  kinerja pegawai yang sama baik.

## Komitmen Organisasional (X2) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y2)
Melalui  pemaparan  tersebut,  memperjelas  jika  kehendak  pegawai  merupakan kepedulian  atau  kesediaan  pegawai  selama  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Kehendak pegawai tersebut muncul akibat kecintaan mereka dengan perusahaan, teman satu kantor atau faktor  lainnya  yang  menunjang  pegawai  untuk  menempatkan  komitmennya  terhadap perusahaan.  Bahkan,  loyalitas  pegawai  dengan  perusahaan  pun  menjadi  sesuatu  yang dikehendaki  pihak  perusahaan  sebab  dengan  kecintaan  dan  loyalitas  itu  para  pegawai  bisa bersikap  komitmen.  Bangga  terhadap  perusahaan  ialah  tujuan  selama  bergabung  ke  suatu organisasi sebab bisa muncul dari kecintaan dan kesetiaan ke perusahaan, serta ditunjang oleh pertanggungjawaban  terhadap  segala  sesuatu  yang  dilaksanakan  sehingga  secara  perlahan tahap tersebut akan memperoleh kesuksesan dan kebanggaan pun bisa muncul pada organiasi itu.
Indra Kharis (2010) mengatakan bahwa komitmen organisasi, yakni kondisi ketika para tenaga  kerja  bertendensius  terhadap  organsiasi  dan  tujuan  maupun  ambisi  untuk  bertahan sebagai  anggota.  Dengan  begitu,  keikutsertaan  pekerjaan  yang  tergolong  tinggi,  maka  akan bertendensius  ke  pekerjaan  tertentu.    Moorhead  dan  Griffin  (2015,p.134)  menyebut  jika komitmen organisasi  ialah sikap  yang merepresentasikan seberapa jauh seseorang mengenal dan  mengikatkan  diri  mereka  ke  organisasi.  Seseorang  yang  berkomitmen  tinggi  bisa  saja akan memicu mereka untuk melihat diri sendiri selaku anggota organisasi.
Hal ini memberi simpulan komitmen organisasional berdampak positif maupun krusial bagi  kinerja  karyawan.  Sesuai  kajian  milik  T  Rosita,  T  Yuniati  (2016)  menyimpulkan  bila komitmen organisasional berdampak positif dan krusial bagi kinerja karyawan. Kajian milik EM  Sutanto,  A  Ratna  (2015)  turut  menyimpulkan  bila  komitmen  organisasional  berdampak krusial dan positif bagi kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja (Y1) Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y2).
Dari  pembahasan  sebelumnya,  bisa  disebut  bila  motivasi  kerja  sangat  memengaruhi kinerja pegawai. McClelland, dalam Zunaidah dan Budiman (2014) memberi penegasan bila terdapat  keterkaitan  positif  antara  motivasi  dengan  perolehan  capaian  kerja.  Dengan  begitu, pemimpin, manajer maupun pegawai yang termotivasi untuk memperoleh prestasi tinggi bisa memperoleh  capaian  kerja  maksimal,  begitu  pula  sebaliknya.  Davis  dalam  Mangkunegara (2012)  merancang  faktor  yang  berimbas  ke  perolehan  capaian  kerja  yang  ada  di  faktor kemampuan  dan  motifasi,  seperti humanperformance  =ability x motivation  motivation  = attitude X situation ability = knowledge X skill
Melalui  faktor  kemampuan  meliputi  kemampuan  potensi,  realitas/pengetahuan.  Lalu, untuk faktor motivasi diperjelas sebagai sikap pemimpin dan pegawai terhadap kondisi kerja di  tempat  mereka  bekerja.  Jika  seseorang  bersikap  positif  terhadap  kondisi  kerja,  tentu  bisa memperlihatkan motivasi kerja tinggi.
Sesuai kajian milik K Yuliantari, NA Rozalia, H Hayati (2015), menyebut bila Motivasi kerja berdampak positif maupun krusial bagi hasil kerja karyawan. Kajian F Ady, D Wijono (2013)  menuturkan  bila  motivasi  kerja  berdampak  krusial  bagi  kinerja  kerja  karyawan. Penjelasan itu bisa memberi bukti bila motivasi kerja makin tinggi dari pada karyawan dalam sebuah perusahan akan berdampak pada capaian kerja dari karyawan yang makin baik.

## Motivasi  Kerja  (Y1)  mampu  Memediasi  Kepuasan  Kerja  (X1)  dalam  Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y2)
Melalui  pemaparan  dan  uraian  tersebut,  memperjelas  bila  kepuasan  kerja  bisa berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja. Sebenarnya  kepuasan  kerja  ialah  sesuatu  yang  sifatnya  personal.  Masing-masing  pihak dengan tingkat kepuasan yang berlainan berdasar pada sistem nilai yang mereka anut. Faktor ini  diakibatkan  oleh  perbedaan  di  tiap  pihak.  Kian  baik  tingkat  kepuasan  yang  pegawai rasakan, maka makin termotivasi pegawai guna menuntaskan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  sesuai  penuturan  Susilo  Martoyo,  yaitu  aspek  psikologis  yang merepresentasikan  perasaan  pada  diri  individu  atas  pekerjaan.  Siapa  pun  akan  berpuas  diri melalui  kesesuaian  antara  kompetensi,  keterampilan,  dan  harapan  terhadap  pekerjaan  yang mereka hadapi. Kepuasan pada dasarnya ialah kondisi yang bersifat objektif sebagai simpulan berdasar perbandingan terkait segala sesuatu yang karyawan terima dari pekejraan dibanding yang mereka inginkan/harapkan.
Simpulan  ini  membuktikan  jika  variabel  motivasi  kerja  mampu  melakukan  mediasi hubungan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Perihal  ini  pun  sesuai  dengan  kajian  milik IGR Yasa, A Dewi (2018), menyimpulkan bila motivasi kerja dapat memediasi atau berimbas tidak  langsung  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Kajian  milik  SC  Taruno,  A Thoyib,  D  Zain,  M  Rahayu  (2012)  menyatakan  bila  motivasi  kerja  mampu  memediasi  atau berdampak tidak langsung antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja (Y1) dapat Memediasi Komitmen Organisasional (X2) yang Berdampak bagi Kinerja Karyawan (Y2)
Motivasi  kerja  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  komitmen  organisasional  yang berdampak  kinerja  pegawai.  Melalui  uraian  tersebut,  memperjelas  jika  komitmen organisasional mampu  berdampak positif maupun  bermakna terhadap kinerja  karyawan dari motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Stephen  L.  Fink  (Sutanto,  1999)  memperjelas  bila berkomitmen  bekrja,  berkomitmen  dengan  rekan  kerja,  dan  berkomitmen  dengan organisasional  yang  berhubungan  ke  kinerja  pegawai.  Komitmen  organisasional memengaruhi kinerja pegawai sebab pegawai yang berkomitmen organisasional yang tinggi, perusahan mampu berusaha guna mempertahankan keanggotaan mereka di dalam perusahaan (Robbins  and  Judge,  2008:134).  Hal  ini  akan  membuat  pegawai  kian  termotivasi  dalam memperlihatkan  komitmen  yang  baik  pada  perusahan,  serta  meningkatkan  motivasi  bekerja atau  kinerjanya  sendiri.  Perusahaan  tentu  sekadar  mempertahankan  pegawai  yang  mampu memperoleh  prestasi  dan  berkinerja  tinggi  sesuai  keinginan  perusahaan,  bahkan  pegawai yang  termotivasi  tinggi  dalam  bekerja  dengan  semangat  komitmen  organisasi  yang  baik. Tenaga  kerja  yang  berupaya  tetap  tinggal  di  organisasi  tentu  berusaha  memperoleh  prestasi yang perusahaan inginkan sehingga berimbas ke kinerja para pegawai.
Simpulan  ini  memberi  bukti  bila  variabel  motivasi  kerja  bisa  melakukan  mediasi terhadap  keterkaitan  komitmen  organisasional  dengan  kinerja  pegawai.  Sesuai  kajian  B
H1 H2 H4 H3 H5 H6
Santris  (2019), menyebut  bila motivasi kerja bisa memediasi komitmen  organisasional  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kajian  milik  RS  Nugraha  (2017)  menyimpulkan  bila motivasi kerja karyawan dalam bekerja mampu melakukan mediasi atau berdampak langsung pada komitmen organisasional bagi kinerja pegawai.

## Kepuasan  Kerja  (X1),  Komitmen  Organisasional  (X2),  Berdampak  bagi  Kinerja Pegawai (Y2)
Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  berdampak  besar  bagi  kinerja  pegawai, yang  berarti  kepuasan  kerja  sebagai  penentu  capaian  kerja  pegawai  tinggi  atau  rendah. Keberadaan  tingkat  kepuasan  kerja  paling  tidak  bisa  memaksimalkan  kinerja  pegawai  agar bisa memperoleh tujuan perusahaan dengan hasil pekerjaan yang maksimal. Pegawai merasa puas  cukup  tinggi  terhadap  pekerjaan  bisa  memaksimalkan  produktivitasnya.  Komitmen organisasi  yang  menjadi  tingkatan  ketika  pegawai  mengindentifikasikan  diri  dan  organisasi dengan  merepresentasikan  keyakinan,  yakni  pegawai  hendak  memberi  kesetiaannya, berkehendak, bekerja keras, berkorban, dan memedulikan keberlangsungan hidup perusahaan. Meyer  dan  Allen  sesuai  kutipan  oleh  Luthans  (2011),  menyebut  bila  ada  tiga  dimensi komitmen, seperti:
1. Komitmen  afektif  terkait  ketertarikan  emosional  pekerjaan  terhadap  identifikasi maupun keterlibatan di dalam organisasi.
2. Komitmen normatif terkait perasaan tenaga kerja terkait kewajibannya untuk tinggal di perusahaan sebagai bentuk kewajiban yang dilaksanakan.
3. Komitmen berkelanjutan terkait biaya dengan karyawan yang meninggalkan organisasi. Faktor ini bisa saja akibat ketidakhadiran senioritas untuk promosi/tunjangan. Melalui partisipasi seseorang dengan organisasi tempat mereka bekerja untuk berada di perusahaan itu. Perspektif ini diperjelas Colquitt, Lepine, dan Wesson (2011) bila komitmen organisasi ialah kehendak pada diri beberapa pegawai untuk berada di organisasi. Atas dasar itulah,  komitmen  organisasi  memengaruhi  karyawan  untuk  berada  di  organisasi  atau meninggalkannya  demi  memperoleh  pekerjaan  lain.  Uraian  ini  memperjelas  bila  komitmen sebagai  sikap  yang merepresentasikan kesetiaan  pegawai  terhadap perusahaan, serta sebagai tahapan yang terlaksana ketika pegawai memberi perhatian ke organisasi  maupun kelanjutan dari kesejahteraan atau keberhasilannya.
Dapat  diartikan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  berdampak  positif maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan atau sesuai kajian E. Kristine (2017) dan D. Kridhartha, E. Rusdianti (2017).

## Conceptual Framework
Sesuai uraian tersebut, kerangka berpikir dalam riset ini ialah:
Gambar 1: Kerangka Berpikir
Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasional (X2 )
Motivasi Kerja (y1)
Kinerja Karyawan (y2)
Sesuai pemaparan tersebut, mempertegas jika:
1) H1: Kepuasan  kerja  (X1) berdampak  positif maupun bermakna terhadap  motivasi  kerja (Y1)
2) H2: Komitmen organisasional (X2) berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja (Y1)
3) H3:  Kepuasan  kerja  (X1)  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja karyawan(Y2)
4) H4:  Komitmen  organisasional  (X2)  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja pegawai (y2)
5) H5: Motivasi kerja (Y1) berdampak positif maupun bermakna terhadap kinerja pegawai (Y2)
6) H6: Motivasi kerja (Y1) mampu melakukan mediasi kepuasan kerja (X1) sehingga turut berdampak pada kinerja karyawan (Y2)
7) H7:  Motivasi  kerja  (Y1)  mampu  memediasi  komitmen  organisasional  (X2)  sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Y2)
8) H8: Kepuasan kerja (X1), komitmen organisasional (X2), berdampak positif dan krusial secara simultan bagi kinerja pegawai (Y2)
Tidak hanya variabel X1, X2, yang berdampak pada Y1 dan Y2, tetapi masih terdapat beragam variabel yang ikut memberi pengaruh, seperti disiplin kerja (X3); budaya organisasi (X4); dan lingkungan kerja (X5).

## KESIMPULAN
Berdasar pemaparan tersebut, maka rumusan hipotesis pada artikel ini ialah: 1. Kepuasan kerja berdampak positif maupun bermakna pada motivasi kerja
2. Komitmen organisasional berdampak positif maupun bermakna terhadap motivasi kerja
3. Kepuasan kerja berdampak positif maupun bermakna terhadap kinerja pegawai
4. Komitmen organisasional berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
5. Motivasi kerja berimbas positif maupun bermakna terhadap kinerja pegawai
6. Motivasi  kerja  bisa  melakukan  mediasi  kepuasan  kerja  yang  berdampak  bagi  kinerja pegawai.
7. Motivasi kerja mampu memediasi komitmen organisasional yang berdampak bagi kinerja karyawan.
8. Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  berdampak  positif  maupun  krusial  secara bersamaan pada kinerja pegawai.

## REFERENSI
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti  review.  |  ISSN  2686- 4916
Indrayana,  I,  P,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Sinarmas  Denpasar.  Jurnal  Bisnis, Manajemen dan Informatika. JBMI. 15(3). pp. 252-273.
Julistia,  M.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  pada  Kinerja Karyawan Bagioan Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera. Jurnal AGORA. 3(1).pp.138- 144
Kusumaningsih,  S.  Baraba,  R.  Utami,  E.  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pos di Kabupaten Purworejo. http://download.portalgaruda.org. Diakses Tanggal 7 Oktober 2017.
Latief,  Baharuddin  Latief,  2012.  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT
Mega Mulia Servindo Di Makasar. Jurnal Manajemen dan Akuntansi.
Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi  10th.  Edisi  Indonesia.  Yogyakarta:  PT.  Andi Offset.
M.  Merry  Ristiana.  2013.  “Pengaruh  komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar”. DIE. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Vol. 9No. 1 Hal. 56-70. Surabaya: Untag Surabaya.
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Rivai,  V.,  Ramly,  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Robbins, S.P., & Judge, T. (2011). Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Simamora,  H.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:  Bagian Penerbit STIE YKPN.
Tobing, D. S. K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 11 (1, Maret 2009): 31-37.