## PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. OTTO PHARMACEUTICAL INDUSTRIES DIVISI MARKETING BANDUNG

## Gugun Gumilar
Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana gumilargugun50@yahoo.co.id
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  karyawan,  seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  seberapa  besar  pengaruh  kompetensi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja karyawan pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi Marketing  Bandung. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  deskriftif,  yaitu  suatu  metode  penelitian  untuk  mengetahui  nilai  variabel independen.  Dan  metode  verifikatif,  yaitu  melakukan  pengujian  untuk  mencari kebenaran dari hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan dan diperpustakaan  serta  pengolahan  data  yang  ada  dalam  penelitian  ini  menggunakan perhitungan  koefisien  korelasi.  Adapun  indikator  kompetensi  yang  digunakan  adalah pengetahuan,  keahlian  dan  sikap.  Sedangkan  indikator  dari  budaya  organisasi  yang digunakan adalah kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa dan orientasi tim. Sedangkan indikator dari kinerja karyawan adalah kualitas, kuntitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

## Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan,  skill  serta  kinerja di  dalam pekerjaan. Oleh  karena  itu  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik  tentu  akan  sangat berkontribusi penting di dalam produktivitas dan kinerja dari perusahaan dan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan atau kompetensi yang ada sehingga dapat mencapai tujuan dengan baik.
Permasalahan  mengenai  Kompetensi  di  perusahaan Pt.  Otto  Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung adalah sebagai berikut:
1. Ada  beberapa  karyawan  kurang memiliki  pengetahuan  yang  mendukung pekerjaannya.
2. Ada  beberapa  karyawan  kurang  memiliki  keahlian  teknis  sesuai  dengan  bidang pekerjaan yang ditangani.
3. Ada beberapa karyawan kurang memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja. Di  samping  itu,  karyawan  juga  membutuhkan  budaya  organisasi  yang  kuat.
Budaya  yang  ada  pada  suatu perusahaan akan  mempengaruhi  cara  pekerjaan dilakukan  dan  cara  para karyawan berperilaku  serta  menyebabkan  para karyawan memiliki  cara  pandang  yang sama  dalam  melaksanakan  aktivitas  pekerjaan.  Budaya organisasi juga akan memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Permasalahan  mengenai  Budaya  Organisasi  di  perusahaan Pt.  Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung adalah sebagai berikut:
1. Ada beberapa karyawan kurang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
2. Ada  beberapa  karyawan  kurang  inisiatif  dan  selalu  tergantung  pada  petunjuk pimpinan.
3. Ada beberapa karyawan kurang berusaha bekerja dengan efektif dan efisien.
Karyawan yang  sudah memahami  keseluruhan  nilai-nilai perusahaan akan menjadikan  nilai-nilai  tersebut sebagai  suatu  kepribadian perusahaan.  Nilai  dan keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan menjadi  perilaku  keseharian  mereka  dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual.
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Menurut Rivai (2005) pengertian kinerja adalah perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Permasalahan  mengenai  Kinerja  Karyawan  di  perusahaan Pt.  Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung adalah sebagai berikut: 1. Target yang diberikan kepada karyawan kurang dipenuhi kuantitasnya.
2. Kurangnya kepuasan pelanggan atas waktu penyelesaian.
3. Ada beberapa karyawan kurang transfaran terhadap permasalahan yang dihadapi.
Pt.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing  Bandung  adalah  suatu perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jual  beli  obat  haruslah pandai  mengatur  strategi penjualan  dan  memproduksi  untuk  meningkatkan  hasil  penjualannya.  Industri  obat  ini berfungsi sebagai penyedia dan penyalur obat sudah seharusnya mampu memberikan pelayanan yang terbaik.
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, peneliti bermaksud mengadakan penelitian  tentang Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  karyawan  yang dituangkan  kedalam  karya  tulis  ilmiah  berbentuk  Skripsi  dengan  judul ”Pengaruh Kompetensi  dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja Karyawan  pada Pt. Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung”.

## KAJIAN PUSTAKA A. Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  individu  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan  dengan  benar  dan  memiliki  keunggulan  yang  didasarkan  pada  hal-hal yang menyangkut pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skill ), dan sikap ( attitude ). Pengertian lain mengenai kompetensi, menurut beberapa para ahli, adalah sebagai berikut:
a) Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010) memberikan pengertian Kompetensi sebagai  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  yang  dikuasai  oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik  dengan  sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan  memahami  tujuan  bekerja,  pengetahuan dalam  melaksanakan kiat-kiat  jitu  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  tepat  dan  baik,serta memahami  betapa  pentingnya  disiplin  dalam  organisasi  agar  semua  aturan dapat berjalan dengan baik.
b) Menurut Spencer  dalam  Moeheriono  (2009) menyatakan  bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja  individu  dalam  pekerjaannya atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki  hubungan  kausal atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
c) Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13  Tahun  2003.  Kompetensi  kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencangkup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

## B. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan ( corporate culture ) sering dipertukarkan atau disamakan dengan  istilah  budaya  organisasi  ( organization  culture ).  Sebab,  pada  prinsipnya, perusahaan  juga  merupakan  sebuah  organisasi,  meskipun  ada  yang  tidak
sependapat  bahwa  organisasi  adalah  perusahaan.  Tapi  penulis  menggunakan kedua istilah tersebut secara bergantian atau bersamaan dengan makna yang sama.
Budaya  organisasi  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  mencairkan  dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya kedalam  sebuah  norma-norma  dan  filosofi  yang  baru,  yang  memiliki  energi  serta kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu. Sedangkan kekuatan  dari  budaya  organisasi  itu  sendiri  sangat  bergantung  pada  nilai-nilai konstruktif yang dibangun dan memengaruhi cara mereka bertindak. Bahkan budaya ini  tidak  hanya  harus  dipahami  anggotanya,  tapi  juga  harus  diterima  dan diperkenalkan pada saat rekrutmen, sehingga calon pegawai/karyawan menyadari bahwa ia akan memasuki suatu arena yang berbeda dengan segala tangtangannya.
Adapun  pengertian  budaya  organisasi  dijelaskan  oleh  para  pakar  lainnya yang disebutkan sebagai berikut:
a) Pearce dan Robinson (2008)
Mengemukakan bahwa, “Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota- angggota  suatu  organisasi.  Setiap  organisasi  memiliki  budayanya  sendiri. Budaya  suatu  organisasi  mirip  dengan  kepribadian  seseorang-sebuah  tema yang tidak terwujud namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan, serta dasar atas tindakan. Dalam cara yang sama seperti kepribadian memengaruhi perilaku seseorang,  asumsi  yang  dimiliki  bersama  (keyakinan  dan  nilai)  oleh  anggota- anggota  suatu  perusahaan  memengaruhi  pendapat  dan  tindakan  dalam perusahaan itu.”
b) Edgar Schein (2009)
Mengemukakan bahwa, “Budaya adalah pola asumsi berbagai diam-diam yang dipelajari oleh kelompok seperti menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi secara internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap valid  dan,  oleh  karena  itu,  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara yang  benar  untuk  melihat,  berfikir,  dan  merasakan  dalam kaitannya  dengan masalah tersebut.”
c) Ivancevich et.al. (2007)
Mengemukakan  bahwa,  “Budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dipersepsikan karyawan  dan  cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan ekspektasi.”
d) Robbins & Coulter (2010)
Mengemukakan  bahwa,  “Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  bersama, prinsip, tradisi,  dan  cara  melakukan  hal-hal  yang  mempengaruhi  cara  anggota organisasi bertindak.”
e) Poerwanto (2008)
Mengemukakan bahwa, “Budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi yang dibangun dan dianut bersama oleh organisasi sebagai moral dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi internal.”
f) Susanto (2011)
Mengemukakan  bahwa,  “Budaya  organisasi  merupakan  pola  dari  keyakinan, perilaku,  asumsi,  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  bersama.  Budaya  organisasi membentuk  cara  berperilaku  dan  berinteraksi  anggota  organisasi  dan mempengaruhi  cara  kerja  mereka.  Pada  gilirannya,  budaya  organisasi  ini diharapkan akan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.”
Dari berbagai pengertianmenurut para ahli tersebut pada prinsipnya budaya organisasi  merupakan  nilai,  anggapan,  asumsi, sikap,  dan  norma  perilaku  yang telah  melembaga  kemudian mewujud  dalam penampilan,  sikap,  dan  tindakan, sehingga menjadi indentitas dari organisasi tertentu.

## C. Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010) kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011),  kinerja  karyawan  adalah  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif,  mendapat  perlakuan  yang  sama,  penempatan  karyawan  sesuai  dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Dari  definisi-definisi  diatas  penulis  menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  perilaku  yang sudah  ada  dalam  diri  seseorang  tinggal  bagaimana  kita mengembangkan  kinerja  seperti  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  disuatu perusahaan agar dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan.

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Dari semua yang telah diuraikan di atas, penulis membuat kerangka pemikiran untuk memberikan alur atau arah penulisan karya penelitian tersebut yang merupakan ringkasan kecil dari apa yaang hendak penulis sampaikan.
Kerangka pemikiran itu adalah sebagai berikut:
( Wibowo,2010)
(Sutrisno,2009) (Sutrisno,2010)
Gambar 1
Paradigma Penelitian Kompetensi (X1) - Pengetahuan
- Keahlian
- Sikap (Noor Fuad,2009) Budaya Organisasi (X2) - Kesadaran diri - Keagresifan - Kepribadian
- Performa - Orientasi tim (Robbins & Coulter,2010) Kinerja (Y) - Kualitas - Kuantitas - Pelaksanaan tugas - Tanggung jawab (Anwar Prabu
Mangkunegara,2009 )
Berdasarkan  gambar  1  paradigma  penelitian,  maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompetensi  karyawan  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing Bandung sudah baik.
2. Budaya  Organisasi  pada  PT.Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing Bandung sudah baik.
3. Kinerja karyawan pada PT.Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung sudah baik.
4. Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT.Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung.
5. Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT.Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung.
6. Kompetensi dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT.Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung.

## METODE PENELITIAN
Menurut Arikunto (2010), Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat  oleh  peneliti,  sebagai  ancar-ancar  kegiatan yang  akan dilaksanakan. Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  (penelitian  terhadap  fenomena  tertentu dengan  tujuan  menjelaskan  aspek  yang  relevan  sehingga hasilnya  dapat  digunakan sebagai  pengambilan  keputusan).  Rancangan  penelitian  ini  berupa  studi  kasus (pengujian  secara  rinci  terhadap  satu  latar  atau  satu  orang  subjek  atau  satu  tempat penyimpanan dokumen atau satu peristiwa tertentu) ke perusahaan.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  wawancara  dan  mengambil  data  yang  sesuai dengan  yang  dibutuhkan  dalam  melakukan  penelitian  ini.  Dalam  penelitian  yang menggunakan  metode  ini,  dilakukan  dengan  pemeriksaan  yang  mendalam  terhadap suatu keadaan atau kejadian yang disebut sebagai kasus dengan menggunakan cara- cara,  pengumpulan  data,  analisis  informasi,  dan  pelaporan  hasilnya.  Jenis  data  yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang merupakan data yang disajikan dalam bentuk kata – kata yang mengandung makna dan hasilnya dipaparkan dalam bentuk angka-angka dalam data kuantitatif. (Husein Umar, 2012).
Menurut  Sugiyono  (2008)  bahwa  penelitian  kualitatif  deskriptif adalah  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat postpositivisme yang  biasanya  digunakan untuk  meneliti  pada kondisi  objektif  yang  alamiah  dimana  peneliti  berperan  sebagai instrumen kunci. Sementara itu Sugiyono (2012) mendefinisikan metode kualitatif untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu data yang mengandung makna.

## HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk memenuhi asumsi dilakukannya analisis statistik parametrik yang akan melakukan penaksiran sekaligus pengujian, dimana untuk  kepentingan  ini  variabel  yang  bersifat random harus  berdistribusi  normal. Pengujian  normalitas  cukup  dilakukan  hanya  terhadap  variabel  dependen  saja, dikarenakan  hanya  variabel  dependen  yang  memiliki  sifat random .  Jika  sejumlah besar  variabel random yang  didistribusikan  secara  independen  dan  identik, maka dengan beberapa pengecualian, distribusi jumlahnya cenderung ke distribusi normal bila banyaknya variabel seperti itu meningkat tak terbatas (Gujarati, N. Damodar, alih bahasa  Sumarno  Zain,  1993). Dengan  dasar  ini,  maka  pengujian  normalitas  data hanya dilakukan terhadap variabel dependen saja, yang dalam penelitian ini adalah variabel Y.
Metode yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah metode Chi-Square . Berikut disajikan tabel uji normalitas untuk data variabel Y.
Tabel 4.42 Tabel Bantu Uji Normalitas Metode Chi-Square Batas Kelas Z Luas F(Ei) F(Oi) 9,500 - 2,842 0,016 0,565 1 0,336 14,023 - 2,099 0,057 2,065 0 2,065 18,046 - 1,438 0,143 5,164 6 0,135 22,069 - 0,776 0,235 8,471 14 3,608 26,092 - 0,115 0,253 9,118 7 0,492 30,115 0,546 0,179 6,440 2 3,061 34,138 1,207 0,083 2,984 6 3,049 38,160 1,868 2hitung 12,746 2tabel 47,400 Dari perhitungan diperoleh nilai 2 hitung sebesar 12,746 dan dari tabel distribusi Chi- Square diperoleh  nilai 2 tabel sebesar 47,400.  Dengan  demikian 2 hitung < 2 tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel Y berdistribusi normal.

## B. Perhitungan Analisis Jalur
Analisis ini meneliti tentang pengaruh variabel bebas yang terdiri dari 3 (tiga) variabel  yakni Kompetensi  karyawan (X1) dan Budaya  Organisasi (X2)  terhadap variabel terikat Kinerja Organisasi (Y).
Untuk  memperoleh  koefisien  jalur,  pertama-tama  kita  mencari  koefisien korelasi  di  antara  variabel  bebas.  Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  matriks korelasi antar variabel bebas (X) seperti di bawah ini:
Nilai korelasi antar variabel di atas kemudian dicari invers-nya, dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Selanjutnya dicari matriks korelasi antara variabel bebas X dengan Y:
X 1
X 2 X 1 1,000 0,825 X 2 0,825 1,000 R = X 1 X 2 X 1 3,137 -2,589 X 2 -2,589 3,137 R -1 = Y X 1 0,849 X 2 0,813 R xy =
Untuk  memperoleh  koefisien  jalur,  maka matriks  invers  korelasi  dikalikan  dengan matriks korelasi antar variabel bebas X dengan variabel terikat Y, sebagai berikut:
Koefisien  jalur  dan  koefisien  korelasi  yang  telah  diperoleh  tersebut  jika  disajikan pada bagan jalur adalah sebagai berikut:
Setelah koefisien jalur diperoleh, maka besar pengaruh kompetensi karyawan (X1), dan budaya organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja organisasi (Y) dapat ditentukan dari hasil perkalian koefisien jalur terhadap matriks korelasi antara variabel sebab X dengan variabel akibat Y.
= 0,7597 = 75,97%
Sedangkan besar koefisien jalur untuk faktor lain yang tidak masuk dalam spesifikasi adalah:
Pyε = 1 0,7597 0, 490

##  
Atau, jika dalam prosentase, besarnya pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati adalah sebesar 100% - 75,97% = 24,03%.

## C. Pengujian Hipotesis
1. Uji Simultan H 0 = P YX1 =  P YX2 = 0 H 1 = sekurang-kurangnya ada sebuah P Yxi ≠ 0, i = 1,2 Uji statistik yang digunakan adalah:
              n i YX YXi n i YX YXi r P k r P k n F 1 1 1 1 1 ) 1 (   (36 2 1) 0, 7597 52,164 2 1 0, 7597 F
     
Uji  statistik  di  atas  mengikuti  distribusi  F-Snodecor  dengan  α  =  5%,  derajat kebebasan db 1 = 2, dan db 2 = 36-2-1 = 33, diperoleh F tabel = 3,285. Dari hasil di atas dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel (52,164 > 3,285) sehingga sesuai dengan kriteria uji simultan adalah tolak H 0 , artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Organisasi.
2. Uji Parsial
Setelah  melakukan  uji  simultan  dengan  hasil  yang  signifikan,  maka selanjutnya dilakukan  uji  parsial  untuk  melihat  variabel  bebas  mana  saja  yang berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru.  Untuk  pegujian  ini  digunakan  uji-t,  yang diperoleh hasil sebagai berikut:
PYX 1 3,137 -2,589 0,849 0,558 PYX 2 -2,589 3,137 0,813 0,352 =
= X 0,849 0,813 X
R 2 Y(X1X2) = 0,558 0,352
Tabel 4.43 Pengujian Hipotesis Parsial Koefisien Jalur t- hitung t-tabel Kesimpulan PYX1 = 0,558 3,691 2,035 Ho Ditolak PYX2 = 0,352 2,331 2,035 Ho Ditolak
o Kompetensi  karyawan  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Organisasi, dimana t hitung (3,691) > t tabel (2,035).
o Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi, dimana t hitung (2,331) > t tabel (2,035).
Jika disajikan dalam gambar, berikut nilai t hitung untuk uji hipotesis koefisien jalur dan koefisien korelasi. Dari uji-t untuk koefisien jalur, variabel X1 dan X2 memiliki nilai t hitung berwarna hitam yang menandakan signifikan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan yaitu terdapat pengaruh antara kompetensi  karyawan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) secara  bersama- sama terhadap kinerja organisasi (Y).
Untuk melihat  lebih  jauh  tentang  besar  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  sehingga secara  statistik  dinyatakan  tidak  berpengaruh,  berikut  disajikan rincian pengaruh langsung dan tidak langsungnya.

## Tabel 4.44 Dekomposisi pengaruh langsung dan tidak langsung
dari variabel bebas terhadap variabel terikat Sub Var Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung (melalui), dalam % Total (%) X 1 X 2 X 1 0,558 31,12 - 16,22 47,34 X 2 0,352 12,41 16,22 - 28,63 Total Pengaruh 75,97
o Kompetensi  karyawan (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebagaimana  telah  di  sajikan  pada  uji-t  dengan total  pengaruh  hanya  sebesar 47,34%,  terdiri  atas  pengaruh  langsung  sebesar  32,12%  dan pengaruh  tidak langsung sebesar 16,22%.
o Budaya  organisasi (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi sebagaimana telah di sajikan pada uji-t dengan total pengaruh sebesar 28,63%, terdiri  atas  pengaruh  langsung  sebesar  12,41%  dan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 16,22%.
Berdasarkan  hasil  uji  secara  individu  (uji-t)  di  atas  menunjukkan  bahwa seluruh  variabel  bebas  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  secara  signifikan,  yakni Kompetensi Karyawan (X1) dengan total pengaruh sebesar 47,34% dan Budaya Organisasi (X2)  dengan  total  pengaruh  sebesar  28,63%.  Dari  kedua  variabel tersebut, variabel X1 memberikan pengaruh terbesar, kemudian oleh variabel X2.
Dengan  demikian,  secara  keseluruhan  kedua  variabel  bebas  memberikan kontribusi/pengaruh terhadap Kinerja Organisasi sebesar 75,97% dengan pengaruh
terbesar diberikan oleh variabel Kompetensi karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 24,03% merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diamati.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing  Bandung sudah baik, tetapi ada beberapa hal yang harus diperbaiki.
2. Budaya  organisasi  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing Bandung sudah baik, namun ada hal yang masih harus diperbaiki.
3. Kinerja karyawan pada PT. Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung sudah baik, namun ada beberapa hal yang harus diperbaiki.
4. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Kompetensi dan Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarakan kesimpulan yang telah diuraikan diatas maka penulis dapat memberikan beberapa saran yang dapat membantu mengatasi beberapa kekurangan yang ada, diantaranya:
1. Agar  kompetensi  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing Bandung lebih baik maka disarankan agar pihak perusahaan lebih memperhatikan pengetahuan yang mendukung pekerjaan karyawan, keahlian teknis sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditangani karyawan, dan inisiatif karyawan dalam membantu rekan kerja.
2. Agar budaya organisasi pada PT. Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung lebih baik maka disarankan agar pihak perusahaan lebih memperhatikan karyawan dalam mendapatkan  kepuasan  atas  pekerjaannya, inisiatif karyawan tidak  selalu  tergantung  pada  petunjuk  pimpinan, usaha karyawan untuk  bekerja dengan efektif dan efisien.
3. Agar  kinerja  karyawan  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical  Industries  Divisi  Marketing Bandung lebih baik maka disarankan agar pihak perusahaan lebih memperhatikan kuantitas target  yang  dicapai  karyawan  dan tanggungjawab karyawan  atas  apa yang dikerjakan.
4. Pimpinan  perusahaan  diharapkan  dapat  mengarahkan  dan  mengingatkan  para karyawannya  tentang  pentingnya  penerapan  kompetensi  di  tempat  kerja  karena dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5. Pimpinan  perusahaan  diharapkan  dapat  mengarahkan  dan  mengingatkan  para karyawannya  tentang  pentingnya  penerapan  budaya  organisasi  di  tempat  kerja karena dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6. Pimpinan  perusahaan  diharapkan  dapat  mengarahkan  dan  mengingatkan  para karyawannya tentang pentingnya penerapan kompetensi dan budaya organisasi di tempat kerja karena dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  PT.
Remaja Rosda Karya.
Ahmad  Susanto.  2011. Perkembangan  Anak  Usia  Dini .  Jakarta:  Kencana  Prenada. Media Group. Algifari. 2011. Analisis Regresi: Teori, Kasus, dan Solusi . Yogyakarta: BPFE.
Arikunto , S. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Ating  Somantri  dan  Sambas  Ali  Muhidin.  2006. Aplikasi  Statistika  Dalam Penelitian . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Kesepuluh  Jilid  2 . Jakarta: Indeks. Emron Edison, dkk. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Kinerja . Bandung: Alfabet. H.B. Sutopo. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif . Surakarta : UNS Press. Husein, Umar. 2012. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11 . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ivancevich, J. M. et al. 2007. Perilaku & Manajemen Organisasi . Erlangga: Jakarta. Mangkuprawira,  Sjafari  dan  Hubbies,  Aida.  V. 2007. Manajemen  Mutu Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Mathis,  Robert  L  dan  Jackson.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  9 .
Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono, M.Si. 2009. Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jilid 1 . Bogor: Ghalia Indonesia.
Moleong, L.J. 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Noor Fuad, Gofur Ahmad. 2009. Integreted HRD . Grasindo. Jakarta. Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I . Penerbit LepKhair. Olu Ojo. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 vol. 2 no. 2.
Poerwanto. 2008. Budaya Perusahaan . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P, timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba empat.
Sanusi, Achmad dan Sobry Sutikno. 2009. Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan . Cetakan I. Prospect. Bandung. Sarwono, Jonathan. 2015. Rumus – Rumus Populer dalam SPSS 22 Untuk Riset Skripsi . Yogyakarta: ANDI. Schein, Edgar H. 2009. The Corporate Culture Survival Guide. Jossey-Bass Publ. San Fransisco. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif and R & D . Bandung: Alfa Beta. Sundar, Shalini. 2014. A Study on the Influence of Leadership Styles and Competency  on Performance  in  the  Manufacturing  Industry. Jurnal Internasional Penelitian Ilmiah, Vol.3 (9).
Suswardji,  Edi.  2012.  Hubungan  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Kependidikan  Universitas  Singaperbangsa  Karawang. Jurnal  Manajemen.
Vol.10 (1).
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.