http://journal.umpalangkaraya.ac.id/index.php/anterior

## DAMPAK PEMILIHAN KEPALA DAERAH LANGSUNG DALAM PEMBINAAN APARATUR SIPIL NEGARA
(Studi Kasus pada Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan)

## Impact Of Direct Regional Head Election In Coaching Country Civil Apparatus
(Case Study of the South Kalimantan Provincial Government)

## Abstrak
Pemilihan Kepala Daerah Langsung yang terjadi di Indonesia didasarkan pada Undang-undang  Nomor  1  tahun  2015  tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  1  Tahun  2014  Tentang Pemilihan  Gubernur,  Bupati,  Dan  Walikota  Menjadi  Undang-Undang,  yang mana didalam peraturan perundangan-undangan tersebut mengatur mengenai tata  cara  pemilihanan  Pemilihan  Gubernur,  Bupati,  Dan  Walikota,  demikian pula  hal  ini  telah  terjadi  pemilukada  Provinsi  Kalimantan  Selatan  yang dilaksanakan  pada    9  Desember  2015  untuk  memilih  Gubernur  Kalimantan Selatan periode 2016-2021.
Berdasarkan keputusan Ketua Pemilihan Umum Daerah Provinsi Kalimantan Selatan  telah  ditetapkan  tiga  pasang  kandidat  Calon  Gubernur  dan  Wakil Gubernur  yang bertarung pada pilgub Kalsel  2015 tersebut, yaitu Zairullah Azhar  dan  Muhammad  Safi'i  yang  diusung  oleh  Partai  Kebangkitan  Bangsa (PKB), Partai Demokrat, dan Partai Nasional Demokrat (NasDem); Muhidin dan  Gusti  Farid  Hasan  Aman  yang  maju  melalui  jalur  independen;  serta Sahbirin Noor dan Rudy Resnawan yang diusung oleh Partai Gerindra, Partai Persatuan  Pembangunan  (PPP),  Partai  Demokrasi  Indonesia  Perjuangan (PDIP),  Partai Golongan Karya, Partai Keadilan Sejahtera (PKS), Partai Hati Nurani  Rakyat  (Hanura),  dan  Partai  Amanat  Nasional  (PAN).  Dari  hasil pemilukada  serentak  tahap  I  tersebut  dimenangkan  oleh  Sahbirin Noor  dan Rudy  Resnawan    yang  selanjutnya  dilantik  oleh  Presiden  di  Istana  Negara,
Jakarta.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  memilih  menggunakan  pendekatan  deskriptif kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  wawancara  dan  observasi serta dokumentasi.

## Kata Kunci:
Dampak
Pemilihan Kepala Daerah Langsung Pembinaan Aparatur Sipil Negara
Keywords :
Impact Election Direct Regional Head Coaching State Civil Apparatus

## Accepted
September 2019

## Published
December 2019

## Abstract
Direct Regional Head Elections that occur in Indonesia are based on Law Number 1 of 2015 concerning the Establishment of Government Regulations in Lieu of Law Number  1  of  2014  concerning  the  Election  of  Governors,  Regents,  and  Mayors Becoming Laws, which are in the legislation regulate the procedure for the election of the Election of Governors, Regents, and Mayors, as well as this has occurred the South Kalimantan Province post-conflict local election held on 9 December 2015 to elect the Governor of South Kalimantan for the 2016-2021 period.
Based  on  the  decision  of  the  Chairperson  of  the  South  Kalimantan  Regional General  Election,  three  pairs  of  candidates  for  Governor  and  Deputy  Governor candidates  were  contested  in  the  2015  South  Kalimantan  Governor  Election, namely Zairullah Azhar and Muhammad Safi'i carried by the National Awakening Party (PKB), the Democratic Party  and the Party National Democrats (NasDem); Muhidin  and  Gusti  Farid  Hasan  Aman  who  advanced  through  independent channels; and Sahbirin Noor and  Rudy Resnawan brought by the Gerindra Party, the United Development Party (PPP), the Indonesian Democratic Party of Struggle (PDIP), the Golongan Karya Party, the Prosperous Justice Party (PKS), the People's Conscience  Party  (Hanura),  and  the  National  Mandate  Party  (PAN).  From  the results of the simultaneous post-conflict local election stage I was won by Sahbirin Noor and Rudy Resnawan who were subsequently sworn in by the President at the State Palace, Jakarta.
In  this  study,  researchers  chose  to  use  a  qualitative  descriptive  approach.  Data collection techniques by means of interviews and observation and documentation.
©  2019The  Authors.  Published  by  Institute  for  Research  and  Community  Services  Universitas  Muhammadiyah Palangkaraya.  This  is  Open  Access  article  under  the  CC-BY-SA  License  (http://creativecommons.org/licenses/by- sa/4.0/). DOI: https://doi.org/10.33084/anterior.v18i2.456 .

## Suhardjo
*
Inspektorat Provinsi Kalimantan Selatan,  Banjarmasin,  South Kalimantan, Indonesia
* email: khuswadi@gmail.com

## LATAR BELAKANG MASALAH
Pemilihan  Kepala  Daerah  Langsung  yang terjadi  di  Indonesia  didasarkan  pada  Undang- undang  Nomor  1  tahun  2015  tentang  Penetapan Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang Nomor  1  Tahun  2014  Tentang  Pemilihan Gubernur,  Bupati,  Dan  Walikota  Menjadi  Undang- Undang, yang mana didalam peraturan perundangan-undangan tersebut
mengatur
mengenai  tata  cara  pemilihanan  Pemilihan Gubernur, Bupati, Dan Walikota, demikian pula hal ini  telah  terjadi  pemilukada  Provinsi  Kalimantan Selatan yang
dilaksanakan pada 9 Desember 2015 untuk
memilih Gubernur Kalimantan Selatan periode 2016-2021.
Berdasarkan  keputusan  Ketua  Pemilihan Umum  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Selatan  telah ditetapkan  tiga  pasang  kandidat  Calon  Gubernur dan  Wakil  Gubernur    yang  bertarung  pada  pilgub Kalsel
2015 tersebut,
yaitu Zairullah
Azhar dan Muhammad Safi'i yang diusung oleh Partai  Kebangkitan  Bangsa  (PKB), Partai Demokrat, dan Partai
Nasional
Demokrat (NasDem); Muhidin dan Gusti Farid Hasan
Aman yang  maju  melalui  jalur  independen; serta Sahbirin Noor dan Rudy Resnawan yang diusung  oleh Partai  Gerindra, Partai  Persatuan Pembangunan (PPP), Partai  Demokrasi  Indonesia Perjuangan  (PDIP),   Partai  Golongan  Karya,  Partai Keadilan Sejahtera (PKS), Partai Hati Nurani Rakyat (Hanura), dan Partai Amanat Nasional (PAN). Dari hasil  pemilukada  serentak  tahap  I  tersebut dimenangkan oleh Sahbirin Noor dan Rudy
Resnawan   yang  selanjutnya  dilantik  oleh  Presiden di  Istana  Negara,  Jakarta.Dalam  undang-undang nomor  1  tahun  2015  dan  dalam  Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah  (RPJMD) provinsi  Kalsel  tahun  2016  -  2021  dijelaskan  ada beberapa  penghambat  terhadap  upaya  percepatan kesejahteraan  masyarakat  di  provinsi  yang  terdiri atas  13  kabupaten/kota  tersebut.  Penghambatnya
dalam  upaya  percepatan  kesejahteraan  masyarakat Kalsel  yaitu:  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang belum  berdaya  saing,  belum  kuatnya  struktur perekonomian daerah, serta pengelolaan lingkungan hidup  belum  maksimal.  Selain  itu,  belum  efektifnya reformasi  birokrasi  pemerintahan  daerah,  budaya dan  tradisi  lokal  yang  positif  tetapi  belum  optimal pengembangannya untuk mendukung pembangunan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kebijakan Publik
Dye  (2005)  mendefinisikan  “ public  policy  as whatever  governments  chose  to  do  or  not  to  do ”.
Definisi  Dye  tersebut  menunjukkan  bahwa  agen yang mengambil kebijakan publik adalah pemerintah.  Definisi  senada  disampaikan  oleh Lester dan Steward (2000) bahwa kebijakan publik sebagai a  process  or  a  series  or  pattern  of governmental  activities  or  decisions  that  are  design  to remedy  some  public  problem,  either  real  or  imagined. Pendapat Lester dan Steward tersebut menyatakan bahwa kebijakan publik sebagai kegiatan pemerintah untuk  memecahkan  masalah.  Kebijakan  publik sebagai prinsip-prinsip yang mengatur tindakan yang diarahkan kepada tujuan-tujuan tertentu. Kebijakan publik  senantiasa  berorientasi  kepada  masalah ( problem-oriented ) dan berorientasi kepada tindakan ( action-oriented ). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa  kebijakan  adalah  suatu  ketetapan  yang memuat  prinsip-prinsip  untuk  mengarahkan  cara- cara  bertindak  yang  dibuat  secara  terencana  dan konsisten  dalam  mencapai  tujuan  tertentu. Sementara  itu    Peters  (1993)  mendefinisikan kebijakan  publik  sebagai the  sum  of  government activities, whether acting directly or through agents, as it  has  an  influence  on  lives  of  citizens. Pendapat Peters  tersebut  menegaskan  bahwa  kebijakan publik  merupakan  kegiatan  pemerintah  secara langsung  atau  melalui  agen-agen. Mustopadidjaja (2002) juga mengemukakan bahwa kebijakan publik adalah  suatu  keputusan  yang  dimaksudkan  untuk
tujuan mengatasi permasalahan yang  muncul dalam suatu kegiatan tertentu yang dilakukan oleh instansi pemerintah dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan. Pendapat Islamy (1997) dengan lebih jelas  mendefinisikan  kebijakan  publik  sebagai serangkaian  tindakan  yang  ditetapkan  dan dilaksanakan  atau  tidak  dilaksanakan  oleh pemerintah  yang  mempunyai  tujuan  yang berorientasi  pada  kepentingan  publik  ( public interest ).  Selanjutnya  Islamy  (1997)  mengemukakan elemen-elemen  penting  terkait  kebijakan  publik, yaitu: (1) Penetapan tindakan-tindakan pemerintah; (2)  Pelaksanaan  kebijakan  dalam  bentuk  nyata;  (3) Tujuan  yang  ingin  dicapai;  dan  (4)    Berorientasi pada kepentingan seluruh masyarakat (kepentingan publik).
Terkait dengan konsep kebijakan publik, Allan McConnell  (2007)  menyarankan  cara  pandang terhadap  kebijakan  publik  agar  bermanfaat,  yaitu: (1)  Kebijakan  publik  sebagai  keputusan  otoritatif;
(2) Kebijakan publik sebagai outcome; (3) Kebijakan publik  sebagai  proses;  (4)  Kebijakan  sebagai kekuasaan ( power ); dan (5) Kebijakan publik sebagai ide.  Semetara  itu,  Smith  dan  Larimer  (2009) memberikan pertanyaan-pertanyaan terkait kebijakan  publik  yang  perlu  dielaborasi,  yaitu: (1)
Does  politics  cause  policy?  or  Does  policy  cause politics?;  (2)  Who  makes  decisions?  (Actors  and institutions);  (3)  What  should  we  do?  What  have  we done?  (Impact  analysis  and  program  evaluation);  (4) How  does  it  work?  (Policy  implementation);  dan  (5) Whose values? (Policy design).
Dye  dalam  Nugroho  (2006)  mendefinisikan kebijakan  publik  sebagai what  government  do,  why they  do,  and  what  difference  it  makes .  Rumusan pemahaman  tentang  kebijakan  publik  (Nugroho, 2006),  yaitu  1)  kebijakan  publik  adalah  kebijakan yang  dibuat  oleh  administrator  negara  atau administrator  publik.  Jadi,  kebijakan  publik  adalah segala sesuatu yang dikerjakan dan tidak dikerjakan oleh  pemerintah,  2)  kebijakan  publik  adalah kebijakan  yang  mengatur  kehidupan  bersama  atau
kehidupan publik, bukan kehidupan seseorang atau golongan.  Kebijakan  publik  mengatur  semua  yang ada  di  domain  lembaga  administrator  publik,  3) dikatakan sebagai kebijakan publik jika manfaat yang diperoleh masyarakat bukan pengguna langsung dari produk yang dihasilkan jauh lebih banyak atau lebih besar dari pengguna langsungnya.
Dunn  dalam  LAN  (2008)  menyatakan  bahwa “ public    policy,  a  complex  pattern  of  interdependent collective  choices,  including  decisions  not  to  act,  made by governmental bodies and officials .”
Sedangkan  menurut  Mustopadidjaja  dalam LAN  (2008),  mengartikan  kebijakan  publik  sebagai suatu  keputusan  yang  dimaksudkan  untuk mengatasi permasalahan tertentu, untuk melakukan kegiatan  tertentu,  atau  untuk  mencapai  tujuan tertentu, yang dilakukan instansi yang berkewenangan  dalam  rangka  penyelenggaraan negara dan pembangunan.
Menurut Nugroho (2006), bentuk kebijaksanaan
publik, secara sederhana
dikelompokkan menjadi 3 (tiga), yaitu :
1. Kebijakan publik yang bersifat makro atau umum, atau mendasar.
2. Kebijakan  publik  yang  bersifat  meso  atau menengah, atau penjelas pelaksanaan.
3. Kebijakan  publik  yang  bersifat  mikro adalah  kebijakan  yang  mengatur  pelaksanaan atau implementasi dari kebijakan di atasnya.
Kebijakan  publik  adalah  keputusan  otoritas negara  yang  bertujuan  mengatur  kehidupan bersama.  Tujuan  dari  kebijakan  publik  (Nugroho,
2006), dapat dibedakan menjadi :
1. Dari sisi sumber daya atau resources , yaitu antara  kebijakan  publik  yang  bertujuan mendistribusikan sumber  daya negara dan yang bertujuan menyerap sumber daya negara.
2. Regulative (bersifat mengatur dan
membatasi) versus deregulatif (bersifat membebaskan).
3. Dinamisasi (bersifat menggerakan sumber daya  nasional  untuk  mencapai  kemajuan
tertentu  yang  dikehendaki)  versus  stabilisasi (mengerem  dinamika  yang  terlalu  cepat  agar tidak  merusak  system  yang  ada,  baik  system politik, keamanan, ekonomi maupun sosial).
4. Kebijakan  yang  memperkuat  negara versus yang memperkuat pasar.
Kebijakan  publik  mempunyai  makna  yang beragam,  makna  ini  menurut  Wahab  (2008)  tidak hanya  bersifat  tekstual  melainkan  lebih  bersifat kontekstual,  karena  dari  waktu  ke  waktu mengalami  perubahan.  Dye  (1978)  mendefinisikan kebijakan  negara  sebagai  “apapun  yang  dipilih  oleh pemerintah  untuk  dilakukan  atau  tidak  dilakukan”. Selanjutnya Dye menjelaskan bahwa bila pemerintah  memilih  untuk  “melakukan  sesuatu” maka  pastilah  mempunyai  tujuan  dan  kebijakan  ini harus  meliputi  semua  tindakan  pemerintah,  jadi bukan  hanya  merupakan  pernyataan  keinginan untuk  melakukan  sesuatu.  Sesuatu  yang  tidak dilakukan oleh pemerintah pun termasuk kebijakan pemerintah.  Penjelasan  dari  hal  ini  adalah  karena “sesuatu  yang  tidak  dilakukan”  oleh  pemerintah akan  memberi  dampak  yang  sama  besar  dengan “sesuatu yang dilakukan” oleh pemerintah.
Menurut  Wahab  (2004)  sebenarnya  konsep baru  berjalan  adalah  cara  pandang  yang  terlalu menyederhanakan  persoalan  atas  sebuah  proses kebijakan  publik  yang  dalam  kenyataannya  sangat kompleks.  Namun  demikian  konsep  ini  cukup bermanfaat,  karena  dengan  memikirkan  proses kebijakan  sebagai  serangkaian  tahapan  yang  satu dengan  lainnya  dapat  dibedakan  secara  jelas diklasifikasikan berbagai aktifitas yang muncul dalam kebijakan  publik.  Kebijakan  publik  dapat  dipandang sebagai  proses  yang  meliputi  6  (enam)  tahap sebagai  berikut,  yang  selanjutnya  disebut  sebagai siklus kebijakan :
Tahap I  penyusunan agenda Tahap II perumusan kebijakan Tahap III implementasi kebijakan Tahap IV evaluasi kebijakan Tahap V perubahan kebijakan
Tahap VI pengakhiran
Secara  umum  proses  kebijakan  dapat  dibagi menjadi  3  (tiga)  sasaran  saja,  yaitu  formulasi kebijakan,  implementasi  kebijakan  dan  evaluasi kebijakan.  Dalam  masing-masing  tahapan  proses tersebut  terdapat  serangkaian  kegiatan  yang dilakukan.

## Perumusan Kebijakan
Perumusan kebijakan merupakan  salah satu tahap  yang  penting  dalam  pembentukan  kebijakan publik.  Seperti  yang  ditulis  oleh  Charles  Lindblom dan  beberapa  ahli  yang  lain,  dalam  memahami proses  perumusan  kebijakan  kita  perlu  memahami aktor  –  aktor  yang  terlibat  atau  pemeran  serta dalam proses pembentukan kebijakan tersebut, baik aktor  –  aktor  yang  resmi  maupun  aktor  –  aktor yang  tidak  resmi.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh Charles  Lindblom,  bahwa  untuk  memahami  siapa sebenarnya  yang  merumuskan  kebijakan  lebih dahulu harus dipahami sifat – sifat semua pemeran serta (partisipants) ,  bagian  atau  peran  apa  yang mereka lakukan, wewenang atau bentuk kekuasaan yang  mereka  miliki,  dan  bagaimana  mereka  saling berhubungan serta saling mengawasi. Dari berbagai jenis  pemeran  serta,  masing  –  masing  pemeran serta  ini  menurut  Lindblom  mempunyai  peran secara  khusus  yang  meliputi:  warganegara  biasa, pemimpin  organisasi,  anggota  DPR,  pemimpin lembaga  legislatif,  aktivis  partai,  pemimpin  partai, hakim, pegawai sipil, ahli teknik, dan manajer dunia usaha.
Studi  mengenai  formulasi  kebijakan  memberikan perhatian  yang  sangat  dalam  pada  sifat  –  sifat (perumusan) permasalahan publik. Karena (perumusan)  permasalahan  publik  merupakan fundamen  besar  dalam  merumuskan  kebijakan publik  sehingga  arahnya  menjadi  benar,  tepat  dan sesuai. Perumusan masalah menurut William Dunn (1999:26),  akan  sangat  membantu  para  analis kebijakan untuk menemukan asumsi  – asumsi  yang tersembunyi, mendiagnosis - penyebagian  – penyebagian  masalah  publik,  memetakan  tujuan  –
tujuan yang
memungkinkan, memadukan pandangan–pandangan yang berseberangan/ bertentangan,  dan  merancang  peluang  –  peluang kebijakan  yang  baru.  Formulasi  kebijakan  akan berkaitan dengan beberapa hal yaitu cara bagaimana suatu masalah, terutama masalah publik memperoleh  perhatian  dari  para  pembuat kebijakan,  cara  bagaimana  merumuskan  usulan- usulan  untuk  menganggapi  masalah  tertentu  yang timbul, cara bagaimana memilih salah satu alternatif untuk mengatasi masalah publik.

## Tahapan Formulasi Kebijakan Publik
a. Perumusan Masalah
Mengenali  dan  merumuskan masalah  merupakan
langkah
yang paling  fundamental  dalam perumusan  kebijakan.  Untuk  dapat  merumuskan kebijakan  dengan  baik,  maka  masalah  –  masalah publik harus dikenali dan didefenisikan dengan baik pula.  Kebijakan  publik pada  dasarnya  dibuat  untuk memecahkan  masalah  yang  ada  dalam  masyarakat. Oleh  karena  itu,  seberapa  besar  kontribusi  yang diberikan oleh kebijakan publik dalam menyelesaikan masalah – masalah dalam masyarakat menjadi  pertanyaan  yang  menarik  dalam  evaluasi kebijakan  publik.  Namun demikian,  apakah pemecahan masalah tersebut memuaskan atau tidak bergantung  pada  ketepatan  masalah  –  masalah publik  tersebut dirumuskan.  Rushefky  secara eksplisit  menyatakan  bahwa  kita  sering  gagal menemukan  pemecahan  masalah  yang  tepat dibandingkan menemukan masalah yang tepat.
b. Agenda Kebijakan
Tidak  semua  masalah  publik  akan  masuk  ke  dalam agenda kebijakan. Masalah – masalah tersebut saling berkompetisi  antara  satu  dengan  yang  lain.  Hanya masalah  –  masalah  tertentu  yang  pada  akhirnya akan  masuk  ke  dalam  agenda  kebijakan.  Suatu masalah  untuk  masuk  ke  dalam  agenda  kebijakan harus  memenuhi  syarat  –  syarat  tertentu,  seperti misalnya  apakah  masalah  tersebut  mempunyai dampak  yang  besar  bagi  masyarakat  dan membutuhkan  penanganan  yang  harus  segera
dilakukan?.  Pada  fase  ini  pemerintah  berupaya menyusun  sejumlah  agenda  penting  yang  perlu dibahas  dan  selanjutnya  dijadikan  materi  pokok perumusan  kebijakan  publik.  Agenda  yang  disusun pemerintah  menyangkut  beberapa  masalah  pokok yaitu  masalah  rutinitas  pemerintah,  masalah  dari masyarakat dan masalah baru dari masyarakat.Masalah  publik  yang  telah  masuk  ke dalam  agenda  kebijakan  akan  dibahas  oleh  para perumus  kebijakan,  seperti  kalangan  legislatif (DPR),  kalangan  eksekutif  (Presiden  dan  para pembantunya),  agen  –  agen  pemerintah  dan mungkin  juga  kalangan  yudikatif.  Masalah  –masalah tersebut  dibahas  berdasarkan  tingkat  urgensinya untuk segera diselesaikan.
c.    Pemilihan  Alternatif  Kebijakan  untuk

## Memecahkan Masalah
Setelah    masalah–    masalah publik  didefenisikan dengan  baik  dan  para  perumus  kebijakan  sepakat untuk  memasukkan  masalah  tersebut  ke  dalam agenda  kebijakan,  maka  langkah  selanjutnya  adalah membuat pemecahan masalah. Disini para perumus kebijakan  akan  berhadapan  dengan  alternatif  – alternatif  kebijakan  yang  dapat  diambil  untuk memecahkan masalah tersebut. Pada tahap ini para perumus  kebijakan  akan  dihadapkan  pada pertarungan kepentingan antar berbagai aktor yang terlibat dalam perumusan kebijakan. Dalam kondisi seperti  ini,  maka  pilihan  –  pilihan  kebijakan  akan didasarkan  pada  kompromi  dan  negosiasi  yang terjadi  antar  aktor  yang  berkepentingan  dalam pembuatan kebijakan.

## d.Tahap Penetapan Kebijakan
Setelah  salah  satu  dari  sekian  alternatif kebijakan
diputuskan  diambil  sebagai  cara untuk memecahkan masalah kebijakan, maka tahap paling  akhir  dalam  pembentukan  kebijakan  adalah menetapkan  kebijakan  yang  dipilih  tersebut sehingga  mempunyai  kekuatan  hukum  yang mengikat.  Alternatif  kebijakan  yang  diambil  pada dasarnya  merupakan  kompromi  dari  berbagai kelompok  kepentingan  yang  terlibat  dalam
pembentukan  kebijakan  tersebut.  Penetapan kebijakan  dapat  berbentuk  berupa  undang  – undang, yurisprudensi, keputusan presiden, keputusan – keputusan menteri dan lain sebagainya.

## Evaluasi Kebijakan
Evaluasi  kebijakan  sangat  penting  dalam menilai  suatu  kebijakan  publik.Karena  evaluasi memiliki fungsi yang membuat suatu kebijakan perlu untuk  dievaluasi.  Dalam  analisis  kebijakan,  Dunn (1998)  mengemukakan  bahwa  evaluasi  memiliki beberapa fungsi penting antara lain:
a. Proses kebijakan yang perlu diperhatikan dalam evaluasiadalah  evaluasi  yangdapat  memberikan informasi  secara  akurat  dan  dapat  dipercaya mengenai  kinerja  kebijakan  tersebut  misalnya, seberapa jauh kebutuhan, nilai kesempatan telah dapat dicapai melalui tindakan publik. Dalam hal ini  evaluasi  merupakan  penilaian  tahap  setelah mengimpemlentasikan  dengan  tujuan  untuk mengetahui seberapa jauh tujuan-tujuan tertentu  dan  sasaran  kebijakan  yang  dicapai dalam memecahkan masalah.
b. Evaluasi  dapat  menyumbangkan,  mengklarifikasi dan  mengkritik  terhadap  nilai-nilai  yang mendasari  pemilihan  tujuan  dan  target  dalam kebijakan  publik.  Nilai  diperjelas  dengan mendefinisikan  dan  mengoperasikan  tujuan  dan target.  Dengan  menanyakan  ketepatan  tujuan dan  sasaran,  evaluasi  dapat  menggunakan alternatif  atau  pilihan  sebagai  sumber  nilai maupun landasan dalam bentuk rasionalisme.
c. Evaluasi  sebagai  analisis  dan  alternatif  untuk menilai  secara  rasional  kebijakan  yang  telah ditentukan.  Untuk  dapat  memberi  sumbangan alternatif  terhadap  permasalahan  kebijakan kedepannya.  Serta,  berorientasi  ke  perubahan yang lebih baik.
James  Anderson  dalam  buku  Winarno (2016:194)  membagi  evaluasi  kebijakan  dalam  tiga tipe :
a. Evaluasi  kebijakan  dipahami  sebagai  kegiatan fungsional.  Yang  menyangkut  dalam  hal kepentingan  (interest)  dan  ideologi  dari kebijakan.
b. Evaluasi  yang  berfokus  diri  pada  bekerjanya kebijakan atau program-program tertentu.
c. Evaluasi  kebijakan  sistematis.  Melihat  secara obyektif  proram-program  kebijakan  yang dijalankan  untuk  mengukur  dampaknya  bagi masyarakat  dan  melihat  sejauh  mana  tujuan- tujuan  yang  telah  dinyatakan  tersebut  dicapai. Evaluasi  ini  dikenal  sebagai  evaluasi  ilmiah  yang memiliki  kemampuan  lebih  baik  unjuk menjalankan evaluasi kebijakan.
Edward  A.  Suchman  dalam  buku  Winarno (2016:196)  ada  enam  langkah  dalam  evaluasi kebijakan, yaitu :
1. Mengidentifikasi  tuujuan  program  yang  akan dievaluasi
2. Analisis terhadap masalah
3. Deskriptif dan standarisasi kegiatan
4. Pengukuran terhadap tingkatan perubahan yang terjadi
5. Menentukan  apakah  perubahan  yang  diamati merupakan  akibat  dari  kegiatan  tersebut  atau karena penyebab yang lain.
6. Beberapa indikator untuk menentukan keberadaan suatu dampak.

## Analisis Kebijakan
Analisis kebijakan publik walaupun merupakan bagian  dari  study  Ilmu  Administrasi  Negara,  tetapi bersifat  multidisipliner,  karena  banyak  meminjam teori,  metode  dan  tekhnik  dari  studi  Ilmu  sosial, ilmu ekonomi, ilmu politik dan ilmu psikologi. Studi kebijakan publik mulai berkembang pada awal tahun 1970-an terutama degan terbitnya tulisan harold D.
Laswell tentang Policy Sciences.
Fokus utama studi ini adalah pada penyusunan agenda  kebijakan,  formulasi  kebijakan,  adopsi kebijakan,  implementasi  kebijakan,  dan  evaluasi kebijakan.
Proses  analisis  kebijakan  public  adalah  serangkaian aktivitas  intlektual  yang  dilakukan  dalam  proses kegiatan yang bersifat politis.
Aktivitas  politik  tersebut  nampak  dalam serangkaian  kegiatan  yang  mencakup  penyusunan agenda,  formulasi  kebijakan,  adopsi  kebijakan, implementasi  kebijakan,  dan  penilaian  kebijakan. Sedangkan aktivitas perumusan masalah, forecasting,  rekomendasi  kebijakan,  monitoring, dan  evaluasi  kebijakan  adalah  aktivitas  yang  lebih bersifat intlektual.
James  Anderson  (1979:23-24)  sebagai  pakar kebijakan  publik  menetapkan  proses  kebijakan public sebagai berikut:
1.  Formulasi  masalah  ( problem  formulation ):  apa masalahnya?  Apa  yang  membuat  hal  tersebut menjadi  masalah  kebijakan?  Bagaimana  masalah tersebut  dapat  masuk  dalam  agenda  pemerintah?
2.  Formulasi  kebijakan  ( formulation ):  bagaimana mengembangkan  pilihan-pilihan  atau  alternatf- alternatif  untuk  memecahkan  masalah  tersebut?
Siapa  saja  yang  berpartisipasi  dalam  formulasi kebijakan?
3.  Penentuan  kebijakan  ( adoption ):  bagaimana alternative  ditetapkan?  Persyaratan  atau  criteria seperti  apa  yang  harus  dipenuhi?  Siapa  yang  akan melaksanakan  kebijakan?  Bagaimana  proses  atau strategi untuk melaksanakan kebijakan? Apa isi dari kebijakan yang telah ditetapkan?
4. Implementasi ( implementasion ): siapa yang terlibat dalam  implementasi  kebijakan?  Apa  yang  mereka kerjakan? Apa dampak dari isi kebijakan?
5.  Evaluasi  ( evaluation ):  bagaimana  tingkat keberhasilan  atau  dampak  kebijakan  diukur?  Siapa yang mengevaluasi kebijakan? Apa konsekuensi dari adanya  evaluasi  kebijakan?  Adakah  tuntutan  untuk melakukan perubahan atau pembatalan?
Sedangkan  Michael  Howlet  dan  M.  Ramesh (1995:11)  menyatakan  bahwa  proses  kebijakan public  terdiri  dari  lima  tahapan  sebagai  berikut:
1. Penyusunan agenda ( agenda seting ), yakni suatu
proses agar suatu masalah bisa mendapat perhatian dari pemerintah.
2.  Formulasi  kebijakan  ( policy  formulation ),  yakni proses  perumusan  pilihan-pilihan  kebijakan  oleh pemerintah.
3.  Pembuatan  kebijakan  ( decision  making ),  yakni proses ketika pemerintah memilih untuk melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan.
4.  Implementasi  kebijakan  ( policy  implementation ), yaitu  prses  untuk  melaksanakan  kebijakan  supaya mencapai hasil.
5. Evaluasi kebijakan ( policy evaluation ), yakni proses untuk  memonitor  dan  menilai  hasil  atau  kinerja kebijakan.

## Teori Dampak Kebijakan
Dampak kebijakan merupakan sebuah konteks yang mengarah pada akibat-akibat yang akan terjadi bagi masyarakat, baik yang diinginkan ataupun tidak diinginkan  yang  berasal  dari  tindakan  atau  tidak adanya  tindakan  pemerintah.  Pelaksanaan  sebuah kebijakan,  mau  tidak  mau  pada  dasarnya menimbulkan  dampak,  baik  itu  dampak  positif maupun  negatif.  Konteks  dari  dampak  positif  yaitu yang  mengarah  pada  dampak  yang  memang diharapkan akan terjadi akibat sebuah kebijakan dan memberikan  manfaat  yang  berguna  bagi  lingkungan kebijakan.  Sedangkan  yang  dimaksud  dari  dampak negatif  yaitu  sebagai  dampak  yang  tidak memberikan manfaat bagi lingkungan kebijakan dan tidak diharapkan terjadi.
Dalam  buku  Soemarwoto  (2004:58)  bahwa dampak adalah suatu perubahan yang terjadi sebagai akibat  suatu  aktivitas  atau  kegiatan.  Melanjutkan penjelasannya  :  “Aktifitas  yang  dilakukan  dapat bersifat alamiah, berupa kimia, fisik maupun biologi, dapat  juga  dilakukan  oleh  manusia  berupa  analisis dampak lingkungan, pembangunan dan perencanaan. Adapun dampak yang terjadi bersifat biofisik, sosial, ekonomi dan budaya.”
Sedangkan  dampak  kebijakan  publik  yaitu serangkaian  dari  dampak  atau  manfaat  dalam sebuah kondisi “dunia nyata” ( the impact of a policy
is  all  its  effect  on  real-world  conditions )  untuk  itu menurut  Dye  dalam  dalam  Winarno  (2016:197- 199)  Terdapat  lima  dimensi  dari  suatu  dampak kebijakan, yaitu:
a) Dampak kebijakan pada masalah-masalah publik dan  dampak  kebijakan  pada  orang-orang  yang terlibat.  Dengan  demikian,  sasaran  dalam kebijakan  publik  yang  diharapkan  untuk dipengaruhi oleh kebijakan harus dibatasi, serta dampak  yang  diharapkan  dari  kebijakan  harus ditentukan  dari  awal  pembuatan  kebijakan publik.
b) Kebijakan  akan  memiliki  dampak  terhadap kondisi-kondisi  atau  kelompok  di  luar  sasaran atau  tujuan  kebijakan  dari  yang  telah diperkirakan  sebelumnya  oleh  aktor  perumus kebijakan.
c) Kebijakan mengandung dampak yang berkepanjangan  dengan  mempengaruhi  semua lapisan masyarakat.
d) Evaluasi juga menyangkut unsur yang lain, yakni biaya  langsung  yang  dikeluarkan  untuk membiayai  program-program  kebijakan  publik sehingga  kebijakan  tersebut  dapat  terlaksana sedemikian rupa.
e) Kebijakan  publik  secara  tidak  langsung  dapat merugikan  masyarakat  dikarenakan pelaksanaan kebijakan.
Evaluasi  tentang  dampak  kebijakan  pada dasarnya  merupakan  salah  satu  dari  apa  yang  bisa dilakukan  untuk  mengevaluasi  kebijakan.  Menurut Lester  dan  Stewart  dalam  bukunya  Winarno (2016:197) ada tiga yang dapat di bedakan :
1. Pertama, evaluasi kebijakan menjelaskan sebatas keluaran-keluaran  kebijakan  seperti  misalnya  : uang,  pekerjaaan,  materi  yang  diproduksi  dan pelayanan  yang  diberikan.  Keluaran  ini  untuk menentukan konsekuensi-konsekueinsi apa yang ditimbulkan  oleh  suatu  kebijakan  terhadap kelompok-kelompok  yang  ditargetkan  dengan cara menggambarkan dampaknya.
2. Kedua,  evaluasi  kebijakan  yang  mengenai kemampuan  kebijakan  dalam  memperbaiki masalah-masalah  sosial,  seperti  misalnya  usaha untuk  menguangi  kemacetan  lalu  lintas  atau tingkat kriminalitas.
3. Ketiga,  evaluasi  kebijakan  yang  menilai keberhasilan atau kegagalan dari suatu kebijakan berdasarkan  standart  atau  criteria  yang  telah ditetapkan.

## Pemerintah Daerah
Berdasarkan Undang-undang Nomor 12 tahun 2oo8  mengartikan  kepala  daerah  adalah  kepala daerah beserta perangkat daerah otonom yang lain sebagai  badan  eksekutif  daerah.  Daerah  ototonom menurut  Undang-undang  tersebut  adalah  kesatuan masyarakat  hukum  yang  mempunyai  batas  daerah tertentu  berwenang  mengatur  dan  mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa  sendiri  berdasarkan  aspirasi  masyarakat dalam ikatan negara Indonesia.
Menurut  Sanyoto  dalam  Barita  (2010:  53)
pemerintah  daerah  adalah  pemerintah  yang diselenggarakan  oleh  badan-badan  Daerah  yang dipilih  secara  bebas  dengan  tetap  mengakui supremasi  pemerintah  nasional.  Pemerintah  ini diberi  kekuasaan, diskresi kebebasan  untuk mengambil kebijakan, tanggung jawab dan dikontrol oleh kekuasaan yang lebih tinggi.
Pemerintah  daerah  berperan  penting  dalam pelaksanaan  otonomi  daerah  sebab  selain  sebagai wadah  penyambung  atau  jembatan  antara  warga masyarakat  dengan  para  pemimpin,  pemerintah daerah  juga  berperan  sebagai  organ  yang dipercayakan untuk mengetahui, mengatasi, memberdayakan  potensi  sumber  daya,  masalah, kendala dan kebutuhan daerahnya dan menghilangkan  mekanisme  pembuatan  keputusan yang kurang efisien.
Kewenangan  Pemerintah  Daerah  di  Bidang Sumber Daya Aparatur Sipil Negara
The  Liang  Gie  dalam  Barita  (2010:  54) menjelaskan  otonomi  adalah  wewenang  untuk menyelenggarakan kepentingan sekelompok penduduk  yang  berdiam  di  dalam  suatu  wilayah tertentu  yang  mencakup  mengatur,  mengurus, mengendalikan,  dan  mengembangkan  berbagai  hal bagi kehidupan penduduk.
Upaya  melaksanakan  otonomi  daerah  di daerah  otonom  haruslah  dilengkapi  dengan perangkat-perangkat yang terdiri dari :
(1) Pemerintah  Daerah  :  Pemerintah  daerah berfungsi  sebagai  kepala  daerah  otonom  dan kepala wilayah;
(2) Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  :  Badan  ini merupakan mitra dari pemerintah daerah sebagi mitra kepala  daerah yang mewakili kepentingan suara rakyat di daerah tersebut. Bersama kepala daerah, DPRD menyusun Anggaran Pendapatan dan  Belanja  Daerah,  membuat  Peraturan Daerah, serta melaksanakan pengawasan.

## Pemilihan Kepala Daerah Langsung
Pemilihan  Kepala  Daerah  dan  Wakil  Kepala Daerah  secara  langsung   diatur  dalam  UU  No. 32/2004  tentang  Pemerintahan  Daerah  Pasal  56  jo Pasal  119  dan  Peraturan  Pemerintah  (PP) No.6/2005  tentang  Cara  Pemilihan,  Pengesahan, Pengangkatan,  dan  Pemberhentian  Kepala  Daerah dan  Wakil  Kepala  Daerah.  Secara  eksplisit ketentuan  tentang  pilkadasung  tercermin  dalam cara pemilihan dan asas-asas yang digunakan dalam penyelenggaraan  pilkada.  Dalam  pasal  56  ayat  (1) disebutkan :
“Kepala  Daerah  dan  Wakil  Kepala  Daerah  dipilih dalam satu pasangan calon yang dilaksanakan secara demokratis  berdasarkan  asas  langsung,  umum, bebas, rahasia, jujur dan adil.”
Dipilihnya sistem pilkada langsung mendatangkan optimisme dan pesimisme tersendiri. Pilkada  langsung  dinilai  sebagai  perwujudan pengembalian  “hak-hak  dasar”  masyarakat  di daerah dengan memberikan kewenangan yang utuh dalam rangka rekrutmen pimpinan daerah sehingga
mendimanisir  kehidupan  demokrasi   di   Tingkat lokal.   Keberhasilan   pilkada   langsung   untuk melahirkan kepemimpinan daerah yang demokratis, sesuai  kehendak  dan  tuntutan  rakyat  sangat tergantung  pada  kritisisme  dan  rasioanalitas  rakyat sendiri.(Prihatmoko. 2005).
Dengan lahirnya UU No.32/2004 dan PP No.
6/2005,  sebagaimana  disebutkan  dimuka,  akhirnya pilkada langsung merupakan keputusan hukum yang harus  dilaksanakan.  Dengan  pemilihan  langsung, yang  menggunakan  asas-asas  langsung,  umum, bebas, rahasia, jujur, dan adil, pilkada langsung layak disebut sebagai  sistem  rekrutmen  pejabat  publik yang hampir memenuhi parameter demokratis.(Prihatmoko. 2005).
Mekanisme  pemilihan  Kepala  Daerah  disebut demokratis apabila memenuhi beberapa parameter. Mengutip  pendapat  Robert  Dahl,  Samuel Huntington dan Bingham Powel (1978). Parameter untuk  mengamati  terwujudnya  suatu   demokrati apabila :
1.  Menggunakan  mekanisme  pemilihan  umum  yang teratur;
2. Memungkinkan terjadinya rotasi kekuasaan; Mekanisme rekrutmen dilakukan secara terbuka; dan
3.  Akuntabilitas publik.
Yang  mana  penjelasan  dari  masing-masing parameter tersebut adalah sebagai berikut:

## Pemilihan Umum.
Rekrutmen  jabatan  politik  atau  publik  harus dilakukan  dengan  pemilihan  umum  (pemilu)  yang diselenggarakan  secara  teratur  dengan  tenggang waktu yang jelas, kompetitif, jujur, dan adil. Pemilu merupakan  gerbang  pertama  yang  harus  dilewati karena  dengan   pemilu  lembaga  demokrasi  dapat dibentuk.  Kemudian  setelah  pemilihan  biasanya orang  akan  melihat  dan  menilai  seberapa  besar pejabat  publik  terpilih  memenuhi  janji-janjinya.
Penilaian  terhadap  kinerja  pejabat  politik  itu  akan digunakan  sebagai  bekal  untuk  memberikan ganjaran  atau  human  (reward  and  punishment)
dalam  pemilihan  mendatang.  Pejabat  yang  tidak dapat  memenuhi  janji-janjinya  dan  tidak  menjaga moralitasnya  akan  dihukum  dengan  cara  tidak dipilih,  sebaliknya   pejabat  yang  berkenaan  di  hati masyarakat akan dipilih kembali.

## Rotasi Kekuasaan
Rotasi  kekuasaan  juga  merupakan  parameter demokratis  tidaknya  suatu  rekrutmen  pejabat politik.  Rotasi  kekuasaan  mengandaikan  bahwa kekuasaan atau jabatan politik tidak boleh dan tidak bisa  dipegang  terus-menerus  oleh  seseorang, seperti  dalam  sistem  monarkhi.  Artinya,  kalau seseorang  yang  berkuasa  terus-menerus  atau  satu partai  politik  mengendalikan  roda  pemerintahan secara  dominan  dari  waktu  kewaktu  sistem  itu kurang layak disebut demokratis. Dengan kata lain, demokrasi  memberikan  peluang  rotasi  an kekuasaan atau rotasi pejabat politik secara teratur dan  damai  dari  seorang  Kepala  Daerah  satu  ke Kepala Daerah lain, dari satu partai politik ke partai politik yang lain.
Rekrutmen Terbuka.
Demokrasi membuka peluang untuk mengadakan  kompetisi  karena  semua  orang  atau kelompok  mempunyai  hak  danalam  meng  peluang yang  sama.  Oleh  karena  itu  dalam  mengisi  jabatan politik, seperti Kepala Daerah,  sudah  seharusnya peluang   terbuka   untuk   semua   orang  yang memenuhi  syarat,  dengan  kompetisi  yang  wajar sesuai  dengan  aturan  yang  telah  disepakati. Dinegara-negara totaliter dan otoriter, rekruitmen politik hanyalah merupakan domain dari seseorang atau sekelompok orang kecil.

## Akuntabilitas Publik.
Para  pemegang  jabatan  public  harus  dapat mempertanggungjawabkan   kepada  public  apa  yang dilakukan  baik  sebagi  pribadi  maupun  sebagai pejabat publik. Seorang Kepala Daerah atau pejabat politik  lainnya  harus  dapat  menjelaskan  kepada pdarublic  mengapa  mimilih  kebijakan  A,  bukan kebijakan  B,  mengapa  menaikkan  pajak  dari  pada melakukan  efesiensi  dalam  pemerintahan  dan
melakukan pemberantasan  KKN. Apa yang mereka lakukan terbuka untuk dipertanyakan kepada public. Demikian  pula  yang  dilakukan  kepada  keluarga terdekatnya,  sanak  saudaranya  bahkan  teman dekatnya  seringkali  dikaitkan  dengan  kedudukan atau posisi pejabat tersebut. Hal itu karena pejabat publik merupakan amanah dari masyarakat, maka ia harus dapat menjaga, memelihara dan bertanggungjawab  dengan  amanah  tersebut. (Prihatmoko. 2005).
Selain  itu  pilkada  langsung  dapat  disebut sebagai  praktik  politik  demokratis  apabila memenuhi beberapa prisipinsial, yakni menggunakan  azas-azas  yang  berlaku  dalam recruitment  politik  yang  terbuka,  seperti  pemilu legislatif  (DPR,  DPD,  DPRD)  dan  pemilihan Presiden  Wakil  Presiden,  yakni  azas  langsung, umum,  bebas,  rahasia,  dan  jujur  dan  adil  (  Luber dan Jurdil).

## Langsung
Rakyat  sebagai  pemilih  mempunyai  hak  untuk memberikan  suaranya  secara  langsung  sesuai dengan kehendak hati nuraninya, tanpa perantara.

## Umum
Pada  dasarnya  semua  warga  Negara  yang memenuhi  persyaratan  sesuai  dengan  ketentuan perundangan  berhak  mengikuti  pilkada.  Pemilihan yang  bersifat  umum  mengandung  makna  yang menjamin  kesempatan  yang  berlaku  menyeluruh bagi  semua  warga  Negara,  tanpa  diskriminasi berdasarkan  suku,  agama,  ras,  golongan,  jenis kelamin, kedaerahan, pekerjaan dan status sosial.

## Bebas
Setiap  warga  Negara  yang  berhak  memilih bebas  menentukan  pilihan  tanpa  tekanan  dan paksaan dari siapapun. Dalam melaksanakan haknya, setiap warga negara dijamin keamanannya sehingga dapat  memilih  sesuai  kehendak  hati  nurani  dan kepentingannya.

## Rahasia
Dalam  memberikan  suaranya,  pemilih  dijamin dan pilihannya tidak akan diketahui oleh pihak mana
pun  dengan  jalan  apa  pun.  Pemilih  memberikan suaranya  pada  surat  suara  dengan  tidak  dapat diketahui oleh orang lain kepada siapa pun suaranya diberikan.

## Jujur
Dalam  penyelenggaraan  pilkada,  setiap penyelenggara pilkada, aparat pemerintah, calon/peserta  pilkada,     pegawas     pilkada, pemantau  pilkada,  pemilih  serta  semua  pihak  yang terkait  harus  bersikap  dan  bertindak  jujur  sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

## Adil
Dalam penyelenggaraan pilkada, setiap pemilih dan calon/peserta pilkada mendapat perlakuan yang sama,  serta  bebas  dari  kecenderungan  pihak manapun. (Prihatmoko. 2005).
Gagasan  pilkada  langsung  itu  pada  dasarnya merupakan proses lanjut dari keinginan kuat untuk memperbaiki  kualitas  demokrasi  di  daerah  yang telah dimulai. Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh  Robert  A.Dahl,  disamping  untuk  menghindari Tirani,  demokrasi  juga  dimaksudkan  untuk mencapai  tujuan-  tujuan  yang  lain,  diantaranya adalah  terwujudnya  hak-hak  esensial  individu, terdapat kesempatan untuk menentukan posisi dari individu,  dan  adanya  kesejahteraan.  Pilkada  secara langsung  itu  memberi  kesempatan  yang  lebih  luas kepada masyarakat untuk terlibat di dalam berbagai proses politik.
Sedangkan  menurut  Douglas  W.  Bray  (dalam Khawarita) tujuan asssesmen centeradalah: “Untuk memberikan evaluasi di luar pekerjaan yang objektif atas  perkembangan  kemampuan,  potensi,  kekuatan dan kelemahan, dan motivasi,” Lebih jauh lagi, Bray menyatakan  bahwa  :  “Assessment  Center melaksanakan  evaluasi  ini  dengan  observasi  atas tingkah  laku  peserta  dalam  berbagai  situasi  yang telah  distandarisasi,  pemberian  rating  atas  tingkah laku tersebut terhadap sejumlah dimensi yang telah dibakukan  sebelumnya,  penarikan  kesimpulan mengenai  calon  potensi  untuk   level  dan  jenis
pekerjaan  tertentu,  dan  diagnosis  mengenai kebutuhan pengambangan.”
Lebih  lanjut  Douglas  W.  Bray  menyatakan bahwa  “Penggunaan  assessment  centerberbeda menurut tingkat dari karyawan yang dievaluasi jenis pekerjaan  di  mana  peserta  dievaluasi,  dan  tujuan umum  dari  penilaian.”  Lebih  lanjut,  Bray menyebutkan  beberapa  tujuan  tersebut  adalah sebagai berikut:
1. Perekrutan pegawai
Beberapa  organisasi  telah  mempergunakan  proses assessment  center  sebagai  alat  pembantu  dalam pengambilan  keputusan  perekrutan  pegawai. Perlunya  pelaksanaan  proses  ini  dalam  prakteknya adalah  kenyataan  bahwa  para  calon  untuk perekrutan  pegawai  bukan  saja  bersedia  untuk mengikuti  proses  penilaian  tetapi  sering  kali terkesan  dengan  besamya  perhatian  yang dicurahkan  oleh  perusahaan  untuk  progranl perekrutan pegawainya.
2. Identifikasi awal
Walaupun  poin  ini  merupakan  aplikasinya  yang terbaru,  fungsi  assessment  centeruntuk  melakukan identifikasi logis dipertimbangkan pada urutan ke-3, karena  hal  ini  akan  mempengaruhi  karyawan  yang baru  saja  direkrut  sebelumnya.  Tujuan  dari identifikasi  awal,  sampai  sejauh  ini,  adalah  untuk mengetahui potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial  dari  pegawai-pegawai  non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan untuk menghambat keputusan  promosi  akhir  para  calon  ke  tingkat manajemen,  tetapi  lebih  untuk  mengidentifikasikan pegawai-pegawai  yang  memiliki  harapan  di  masa yang  akan  datang.  Maksud  yang  terkandung   ialah untuk  memberikan  kesempatan  pengembangan khusus  dan  tindakan  rangsangan  bagi  mereka. dengan  potensi  yang  besar,  sehingga  dapat  posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan.
Dalam  jenis  aplikasi  ini,  semua  teknik  assessment center  dilaksanakan  secara  perorangan.  Tidak dipergunakan latihan secara kelompok.
3. Penempatan
Salah satu sasaran yang jarang ingin dicapai melalui proses  assessment  center  adalah  penempatan.  Hal ini adalah wajar karena biasanya proses assessment center  lebih  dijalankan  untuk  model  manajemen umum  daripada  untuk  pekerjaan-pekerjaan  yang bersifat  spesifik.  Walaupun  demikian,  assessment center  juga  mempengaruhi  keputusan  penempatan pegawai dalam beberapa kasus.
4. Promosi
Penggunaan  yang  cukup  sering  dari  assessment center  ialah  sebagai  bagian  dari  proses  promosi. Tipe  assessment  ini  dilakukan  untuk  berbagai  level manajemen  yang  berbeda.  Mungkin  assessment center  lebih  umum  dilaksanakan  untuk  tingkat manajemen  bawah,  namun  banyak  organisasi  yang membatasi  penggunaan  assessment  center  hingga kepada  tingkat  manajemen  menengah.  Beberapa organisasi  bahkan  menggunakannya  untuk  jabatan yang hampir setara dengan wakil presiden.
5. Pengembangan
Rekomendasi  untuk  pengembangan  hampir  selalu merupakan salah satu hasil dari proses assessment center. Namun assessment center yang dilaksanakan semata-mata
untuk tujuan
pengembangan adalah jarang.
6. Affirmative Action
Tujuan  baru  yang  ingin  dicapai  melalui  assessment center  ialah  untuk  program„Affirmative  Action‟, yang  ingin  mempercepat  promosi  bagi  kelompok minoritas  dan  pegawai  wanita  dalam  organisasi tersebut.  Program  identifikasi  awal  adalah  sejalan dengan  tujuan  ini.  Banyak  perusahaan  yang memperkerjakan  lebih  banyak  pegawai  dari kelompok minoritas. Proses identifikasi, pengembangan,  dan  promosi  sering  kali  sangat panjang,  dan  adalah  perlu  untuk  mengidentifikasi anggota  kelompok  minoritas  dengan  potensi  yang lebih tinggi agar dapat maju lebih cepat.
Apa  yang  telah  dinyatakan  oleh  Bray  tidaklah bertentangan  dengan  apa  yang  tertulis  di  dalam buku  pegangan  Industrial  and  Organizational Psychology, yaitu “Aktivitas assessment center yang
paling banyak dipublikasikan kenampakan memasukan  di  antara  tujuan  –  tujuan  yang  ingin dicapai satu atau lebih dari antara ke-5 tujuan yang dinyatakan  di  bawah  ini  :  Keputusan  bahwa seseorang peserta memenuhi atau tidak memenuhi kualifikasi  untuk  pekerjaan  tertentu  atau  tingkat pekerjaan  tertentu.    Suatu  set  keputusan  yang menceritakan  bagaimana  rating  peserta  atas sejumlah  variabel  yang  telah  didefinisikan,  Sebuah prediksi  atas  potensi  jangka  panjang  untuk  tiap peserta,  Penilaian  yang  berhubungan  dengan pengembangan tiap peserta.
Assessment  Center  yang  merupakan  suatu metodelogi  untuk  menilai  atau  mengevaluasi perilaku  pegawai  dalam  pekerjaan  sehingga  hasil dari  prosesAssessment  Center  dapat  digunakan dalam stategi pengembangan SDM suatu organisasi. Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center  antara  lain:  (1)  Memperoleh  kriteria  yang jelas  untuk  suatu  jabatan  tertentu;  (2) Mengidentifikasi  kader-kader  pemimpin  melalui suatu  metode  yang  memiliki  akurasi  dan obyektifitas yang dapat diandalkan; (3)
Menghasilkan  strategi  dan  tindakan  pengembangan yang  spesifik  dan  terencanan  bagi  pegawai;  (4) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan managerial pegawai.
Manfaat  yang  diperoleh  dari  Assessment  Center tersebut  dapat  dipergunakan  oleh  pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana/alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti  rekruitmen,  promosi,  mutasi  dan pengembangan karir pegawai.
Untuk  memudahkan  pemahaman  proses  dalam Assessment Center, dapat dilihat dari karakteristik Assessment Center (Menurut Fredi Joko)  berikut: (1) Assessment Center dirancang berkaitan dengan kompetensi/dimensi  suatu  jabatan  tertentu;  (2) Menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan tingkah  laku  yang  menjadi  prasyarat  jabatan  yang akan  diduduki.  Observasi  perilaku/  kompetensi asesi  (peserta  asesmen)  didasarkan  beberapa
simulasi  (minimal  dua)  yang  didesain  untuk mengukur  dimensi/  kompetensi  yang  sama  dengan tujuan untuk mengeleminasi kesalahan pengukuran; (3)  Satu  kegiatan  asesmen  diikuti  oleh  5-6  orang asesi  yang  harus  mengikuti  semua  simulasi  atau exercise  yang  sama  dalam  2/  3  hari  kegiatan asesmen.  Setiap  asesi  akan  diobsevasi/  dievaluasi oleh  sekurang-kurangnya  2  orang  Asesor;   (4) Setiap  Asesor  harus  menerima  pelatihan  yang  baik dan mampu melakukan garis-garis pedoman kinerja penilai sebelum berpartisipasi dalam sebuahAssessment Center;  (5) Beberapa prosedur sistematis  harus  digunakan  oleh  Asesoruntuk mencatat  secara  akurat  pengamatan  terhadap perilaku  spesifik  (evidence)  pada  saat  kejadian;  (6) Asesor  harus  mempersiapkan  beberapa  laporan atau  catatan  hasil  pengamatan  yang  dibuat  pada setiap  simulasi/latihan  untuk  dipakai  sebagai  bahan diskusi  bersama  para  penilai;   (7)  Hasil  akhir asessment ditentukan melalui data integrasi seluruh bukti perilaku yang menghasilkan konsesus diantara Asesor;(8)  Penggabungan  hasil  pengamatan/ observasi  perilaku  harus  didasarkan  pada pengumpulan  informasi  yang  didapat  dari  teknik penilaian  selama  simulasi/  exercise  berlangsung, bukan  dari  informasi  yang  tidak  relevan  dengan proses  penilaian;  (9)Asesi  di  evaluasi  berdasarkan kriteria/ standar yang telah ditentukan dengan jelas, bukan dibandingkan satu sama lain.
Assessment  Center  adalah  suatu  metoda penilaian  yang  digunakan  untuk  menilai  dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis  dari hasil  analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu  menggambarkan  kriteria  spesifik  sesuai yang  dituntut  oleh  persyaratan  jabatan  yang  ada. Metoda  ini  lebih  lazim  digunakan  untuk  menilai kemampuan  calon  yang  akan  diproyeksikan  untuk menduduki  posisi  manajerial,  baik  calon  dari  luar perusahaan,  maupun  untuk  kepentingan  promosi jabatan.
Tahapan  Pra-Assessment  Center,  Sebelum Assessment Center dilakukan, diperlukan sejumlah langkah  persiapan,  yaitu:  (1)  melakukan  analisis pekerjaan,  dimaksudkan  untuk  menyusun  uraian pekerjaan  (job  description)  dari  jabatan  yang  akan di  isi;   (2)  menentukan  kriteria  sukses  jabatan tersebut,   misalnya  :  tercapainya  target,  pelayanan prima, teamwork yang solid, fokus pada pelanggan;
(3)  menentukan  dimensi  atau  persyaratan  jabatan, dimensi  adalah  sejumlah  faktor  yang  dianggap mewakili  dan  harus  dimiliki  oleh  calon  pemegang jabatan  agar  yang  bersangkutan  mampu  mencapai kriteria  sukses  yang  telah  ditetapkan.   Dimensi  ini seharusnya  ditetapkan  oleh  seorang  yang mengetahui  secara  persis  isi  jabatan  tersebut (seorang  job  content  expert)  melalui  sejumlah observasi  dan/atau  angket.  Angket  dimaksudkan untuk mengukur dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam  suatu  jabatan  dan  kemudian  menentukan ranking  dimensi  tersebut  dari  yang  paling  penting (dibutuhkan)  sampai  yang  kurang  penting.  Hasil observasi  dan/  atau  angket  tadi  kemudian  diuji validitasnya dengan metoda statistik; (4) menetapkan  bentuk  simulasi,  Bentuk  simulasi  yang digunakan  harus  dapat  menstimulasi  munculnya dimensi-dimensi  yang  telah  ditetapkan,  sehingga dapat  diamati  kapasitas  assessees  dalam  setiap dimensi yang telah ditetapkan. Bentuk simulasi yang biasa  digunakan  adalah  sebagai  berikut:  (a) Leaderless  Croup  Discussions,  (b)  In-basket Exercises,  (c)  Interview  Role  Plays,  (d)  Business Games,  (e)  Analysis  Exercises,  (f)  Presentation Exercises;   (5)  menyusun  materi  untuk  simulasi, disini  disusun   item  atau  materi-materi  yang  akan menjadi  obyek  bahasan/  diskusi/  latihan  dalam masing-masing  bentuk  simulasi  yang  telah ditetapkan. Materi-materi ini harus diuji validitasnya melalui  proses  uji  statistik  sehingga  materi-materi tadi benar-benar mengungkap dimensi-dimensi yang telah ditetapkan.
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan  yang  bersih  dan  berwibawa  ( good
gavernance )  serta  mewujudkan  pelayanan  publik yang  baik,  efisien,  efektif  dan  berkualitas  tentunya perlu  didukung  adanya  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  aparatur   khususnya  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  yang  profesional,  bertanggungjawab,  adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, ASN  dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan  pada  profesionalisme  dan  kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.
Pengembangan  karir  (seperti  promosi)  sangat diharapkan  oleh  setiap  pegawai.  Dalam  praktek pengembangan  karir  lebih  merupakan  suatu pelaksanaan  perencanaan  karir  seperti  yang diungkapkan  oleh  Handoko  (2000),  bahwa pengembangan karir adalah peningkatan- peningkatan  pribadi  yang  dilakukan   seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Menurut Simamora  (1995),  proses  pengembangan  karir dalam  suatu  pendekatan  formal  yang  diambil organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang-orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan  karir  dapat  dikatakan  suatu  kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  dan dikembangkan pada SDM aparatur (ASN )  melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem  karir  pada  umumnya  melalui  kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan  ke  jabatan  lain).  Moekijat  (1995) mengatakan  bahwa  :  dalam  pengembangan  karir seharusnya diterima.
Guna  menjamin  penyelenggaraan   tugas pemerintahan   dan  pembangunan  yang  efektif  dan efisien,  serta  mengoptimalkan   kompetensi  ASN diperlukan  sistem  pembinaan  yang  mampu memberikan  kesinambungan   terjaminnya   hak  dan kewajiban  ASN    dengan  misi  tiap  organisasi pemerintah.  Demikian  juga  untuk  memotivasi kinerja  ASN    perlu  disusun  pola  karir  dan
pengembangan  karir  yang  memungkinkan  potensi ASN  dikembangkan secara optimal.
Pengembangan  SDM  aparatur  (ASN)  berbasis kompetensi,  sangat  diperlukan  guna  mewujudkan pemerintahan  yang  profesional.  Kompetensi jabatan  SDM   aparatur   (ASN),   secara   umum berarti  kemampuan dan karakteristik  yang dimiliki seorang  ASN    berupa  pengetahuan,  keterampilan, sikap,  dan  perilaku,  yang   diperlukan   dalam pelaksanaan  tugas   jabatannya   (Mustopadidjaja, 2002).  Kompentensi  menyangkut  kewenangan setiap  individu  untuk  melakukan  tugas  atau mengambil  keputusan  sesuai  dengan  perannnya dalam  organisasi  yang  relevan  dengan  keahlian, pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki. Disinilah  kompetensi  menjadi  satu  karakteristik yang  mendasari  individu  atau  seseorang  mencapai kinerja  tinggi  dalam   pekerjaannya.   Karakteristik itu   muncul   dalam   bentuk  pengetahuan (knowledge),  keterampilan   (skill),   dan   perilaku (attitude)  untuk   menciptakan  aparatur  yang memiliki  semangat  pengabdian  yang  tinggi  dalam melayani  masyarakat  yang  selalu  bertindak  hemat, efisien,  rasional,  transparan,  dan  akuntabel. Kompetensi  yang  dimiliki  ASN    secara  individual harus  mampu  mendukung  pelaksanaan  strategi organisasi  dan  mampu  mendukung  setiap perubahan yang dilakukan manajemen.
Model  kompetensi  yang  dikaitkan  dengan strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  dimulai pada  saat  rekruitmen,  seleksi,  penempatan  sampai dengan  pengembangan  karier  pegawai  sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”.
Sebelum   menetapkan   strategi  peningkatan kualitas SDM aparatur, (ASN ) terlebih  dahulu kita perlu  memotret  kondisi  faktual  SDM  aparatur (ASN)  dewasa  ini  secara  komprehensif  dengan melihatnya  dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut, maka kondisi SDM aparatur (ASN) dapat digambarkan sebagai berikut: a) Belum
tersusunnya perencanaan ASN
yang komprehensif,  integrated  dan  berbasis kinerja.; b) Pengadaan  ASN    belum  berdasar  pada  kebutuhan riil;  c)  Penempatan  ASN    belum  berdasar  pada kompetensi  jabatan;  d)  Pengembangan  pegawai belum  berdasarkan  pola  pembinaan  karier;  e) Sistem  penilai  kinerja  belum  obyeklif;  f)  Kenaikan pangkat  dan  jabatan  belum  berdasarkan  prestasi kerja  dan  kompetensi;  g)  Diklat  ASN    belum optimal  dalam  meningkatkan  kompetensi.  (A.Azis Sanapiah,http://images.deovera1979.multiply.com Berangkat  dari  gambaran  di  atas,  maka  strategi peningkatan   kompetensi   aparatur   seyogyanya tidak  dilihat  secara  parsial  tetapi  holistik. Keseluruhan  unsur  ini  perlu  dimanage  melalui pembuatan sistemnya, penerapan sistem tersebut   secara   konsisten,   dan  penyempurnaan yang terus-menerus terhadap sistem yang ada, guna menghasilkan  SDM   aparatur  yang  profesional. Strategi itu meliputi :
Pertama,  Strategi  Compentency-Based  Human Recources Management (CBHRM)
Competency  –  Based  HR  Management  (CBHRM), atau  manajemen  pengelolaan  SDM  berbasis kompetensi,  merupakan  salah  satu  strategi  atau pendekatan  baru  dalam  memetakan  kinerja  SDM yang  mengarah  pada  profesionalisme  dengan mendasarkan  pada  kompetensi.  Tahap  pertama yang  mesti  dilakukan  ketika  suatu  perusahaan hendak  membangun  competency-based  HR management adalah menyusun direktori kompetensi  serta  profil  kompetensi  per  posisi. Dalam  proses  ini,  dirancanglah  daftar  jenis kompetensi  –  baik  berupa  soft  dan  hard competency  –  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan tersebut;  lengkap  dengan  definisi  kompetensi  yang rinci,  serta  juga  indikator  perilaku  dan  levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam  tahap  ini  pula  disusun  semacam  kebutuhan kompetensi  per  posisi,  atau  semacam  daftar kompetensi  apa  yang  dipersyaratkan  untuk  satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.
Tahap  berikutnya  merupakan  tahap  yang  paling kritikal, yakni tahap asesmen/ penilaian kompetensi untuk  setiap  individu  karyawan  dalam  perusahaan/ organisasi  itu.  Tahap  ini  wajib  dilakukan,  sebab setelah  kita  memiliki  direktori  kompetensi  beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu  mengetahui  dimana  level  kompetensi  para karyawan  kita–dan  dari  sini  juga  kita  bisa memahami  gap  antara  level  kompetensi  yang dipersyaratkan  dengan  level  yang  dimiliki  oleh karyawan saat ini.
Terdapat  beragam  metode  untuk  mengevaluasi level  kompetensi,  dari  mulai  yang  bersifat sederhana  dan  praktis  hingga  yang  kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan  semacam  kuesioner  kompetensi.
Kuesioner  ini  didesain  dengan  mengacu  pada direktori  kompetensi  serta  indikator  perilaku  per kompetensi  yang  telah  disusun  pada  fase sebelumnya.
Tahap  berikut  dari  penerapan  CBHRM  adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah  dilakukan  untuk  diaplikasikan  pada  setiap fungsi  manajemen  SDM,  mulai  dari  fungsi rekrutmen,  manajemen  karir,  pelatihan,  hingga sistem remunerasi.
Kedua,  Pendidikan  dan  Pelatihan  Berbasis Kompetensi  (PPBK).  Pelatihan  merupakan  sebuah proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu, serta sikap agar pegawai semakin terampil dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya dengan  baik.  Biasanya  pelatihan  merujuk  pada pengembangan  ketrampilan  bekerja  (vacational) yang  dapat  digunakan  dengan  segera.  Program- program  pelatihan  dirancang  untuk  menjembatani kesenjangan  antara  kompetensi  yang  dimiliki pekerja  dan  kompetensi  yang  diharapkan  dimiliki pekerja.  Pelatihan  berbasis  kompetensi  sangat diperlukan  dalam  pengembangan  SDM  aparatur (ASN),  karena  secara  tradisi  atau  konvensional
hanya  menghasilkan  peserta  pelatihan  memiliki “pengetahuan mengenai apa”. Sementara  pelatihan yang  berbasis  kompetensi  memungkinkan  peserta setelah selesai, tidak sekedar mengerti, akan tetapi “dapat melakukan sesuatu” yang harus dikerjakan.
Melalui  pelatihan  berbasis  kompetensi, pegawai   akan  terbantu   di  dalam  mengerjakan pekerjaan  yang  ada,  dapat  meningkatkan  tanggung jawab dan mengembangkan karir.  Salah satu upaya strategis   yang  perlu  dilakukan  adalah  menciptakan sebuah   “proses  belajar”  yang  berlanjut  melalui pelatihan  dan  pengembangan.  Dalam  Paradigma Pendidikan  (Proses  pembelajaran)  versi  UNESCO (dalam  Mangkuprawira,  2007)  yang  terbaru menekankan  bahwa  sasaran  pendidikan  diarahkan pada : ( 1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning  to  be;  (4)   learning  to  live  together. Sedangkan  tujuan  atau  maksud  utama  dari program-program pelatihan yang berbasis kompetensi  meliputi:  (1)   Memperbaiki  kinerja;  (2) Meningkatkan  ketrampilan;  (3)  Menghindari keusangan manjerial; (4) Menyolusikan masalah; (5) Orientasi  karyawan  baru;  (6)  Penyiapan  Promosi; (7)  memberikan  kepuasan  untuk  kebutuhan pengembangan personal. (Carell, M,R 1995)
Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi –PPKB (competency-based  education  and  or  trainning) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome).  PPKB  merupakan  suatu  proses pendidikan  dan  pelatihan  uang  dirancang   untuk mengembangkan   kemampuan  dan  ketrampilan secara  khusus,  untuk  mencapai  hasil  kerja   yang berbasis  target  kinerja  (performance  target)  yang telah ditetapkan. (Setyowati , http:// public.brawijaya.co.id).
Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa  tujuan  PPBK adalah  :  (1)  Menghasilkan  kompetensi  dalam penggunaan  ketrampilan  yang  ditentukan  untuk pencapaian  pekerjaan  dan  jabatan;  (2)  Penelusuran
(penilaian)  kompetensi  yang  telah  dicapai  dan sertifikasi.
Penerapkan  diklat  berbasis  kompetensi. Artinya,  penyelenggaraan  diklat  diarahkan  untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan  oleh  jabatannya,  sehingga  ASN bersangkutan  wajib  mengikuti  diklat  yang  tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Diklat  berbasis  kompetensi  bagi  ASN    bukan diklat   yang   sekedar   membentuk   kompetensi, tetapi   kompetensi  tersebut   harus   relevan dengan  tugas  dan  jabatannya.  Dengan  kata  lain, kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas dan jabatan.
Penerapan  kebijakan  ini  memang  berimplikasi langsung  pada  keharusan  adanya  standar kompetensi   untuk   setiap   jabatan,   baik   jabatan struktural,   fungsional  tertentu,  maupun  fungsional umum.  Karena  setiap  ASN    adalah  pelayan  publik, maka  sesuai  dengan  tugas  pokoknya  sudah  barang tentu  kompetensi  merupakan  keharusan   pada setiap  standar  jabatan.  Dalam  prakteknya,  tidak semua  kompetensi  tersebut  diperoleh  melalui diklat  melainkan  diperoleh  melalui  belajar  mandiri, bimbingan  di  tempat  kerja,  dan  sebagainya. Kompetensi yang diperoleh melalui  diklatlah  yang ditindaklanjuti   dalam   bentuk   program   diklat. Dengan  demikian,   kebijakan   diklat   berbasis kompetensi   ini   diharapkan   dapat   menjadi pendorong (trigerting) dalam memberikan pelayanan yang baik.
Perubahan  melalui  diklat  dapat  dilakukan dengan  melakukan  berbagai  kursus,  pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan atau  kompetensi  teknis  maupun  perubahan  pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah  pola  pikir,  moral  dan  perilaku  SDM aparatur  melalui  diklat  memang  tidak  mudah,  akan tetapi tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan   atau   kompetensi  melalui  non  diklat dapat  dilakukan  dengan  menciptakan situasi  dan
kondisi   kerja   yang   kondusif   untuk   terjadinya peningkatan  kemampuan, melakukan mutasi secara berkala, menciptakan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya.
Ketiga,   Strategi  Assesment  Center.  Fungsi esensial  manajemen  sumberdaya  manusia  adalah memastikan  suatu  organisasi  mencapai  tujuan strategis  dengan  memiliki  SDM  yang  dapat diandalkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  organisasi secara  profesional,  kompeten,  dan  menghasilkan kinerja  yang  efektif  hingga  superior  pada  jabatan dan  peranan  masing-masing  serta  berkontribusi secara  optimal  dalam   memajukan  organisasi. Peluang untuk mencapai akan terbuka lebar apabila suatu  organisasi   mengadopsi  proses  “assesment center”  sebagai  strategi  MSDM  .  Proses  ini  dapat menjadi  bagian  integral  dari  program  perencanaan dan  pengembangan  (termasuk  promosi  pegawai). Tujuan  umumnya  adalah  agar  oraganisasi mempunyai  orang-orang  yang  siap  menjalankan pekerjannya  hingga  level  kompetensi  tertinggi, dengan kata lain tujuan dari tujuanassesment center adalah  terciptanya  kesesuaian  antara  apa  yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan organisasi dengan apa  yang  dibutuhkan  dan  ditawarkan  karyawannya, dengan  jelas  ditegaskan,  bahwa  pembinaan  ASN perlu  dilakukan  dengan  sebaik-baiknya  dengan berdasarkan  sistem  prestasi  kerja  dan  sisten  karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.
Namun  demikian  Undang  –  Undang  No  UU No  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara dirasa  belum  dapat  mengakomodasi  tuntutan masyarakat  akan  birokrasi  yang  efisien  dan  efektif dengan  ASN    yang  professional,  netral,  akuntabel dan  melayani  masyarakat.  Untuk  itulah  perlu dilakukan peninjauan kembali beberapa pasal terkait dengan  UU  No  5  Tahun  2014  agar  dapat mengakomasi tuntutan masyarakat tersebut.
Terkait  dengan  salah  satu  komponen  sistem kepegawaian  yaitu  manajemen  ASN    berbasis kompetensi.  Dalam  UU  No  5  Tahun  2014 mengamanahkan  manajemen  kepegawaian  yang
berbasis profesionalisme. Disatu sisi dalam undang- undang tersebut juga mengamanahkan pengangkatan dalam jabatan berdasar sistem karier (senioritas), selain berdasarkan kompetensi. Hal ini tentunya  akan  berpengaruh  pada  pengembangan karier  ASN  .  Untuk  dapat  mencapai  amanah  dari UU No 5 Tahun 2014 tersebut yaitu pegawai yang professional,  perlu  ukuran  yang  jelas  dalam mengukur prestasi kerja untuk itu instrumen/perangkat yang harus disiapkan adalah : – Klasifikasi  jabatan  –  Standar  kompetensi  jabatan  – Perbaikan sistem Remunerasi ASN  yang memenuhi syarat  eksternal  dan  internal  equity  –  Perbaikan sistem penilaian kinerja.
Dalam  UU  No  5  Tahun  2014,  Pengangkatan ASN  dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip  profesionalisme  sesuai  dengan  kompetensi, prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  yang  ditetapkan untuk  jabatan  itu.   Hal  itu  tentunya  masih  sulit untuk  dilakukan,  mengingat  standar  kompetensi bagi  pegawai  belum  disusun,  yang  ada  baru pedoman  penyusunan  standar  kompetensi  bagi pejabat structural yang dikeluarkan oleh BKN yang itu  harus  ditindaklanjuti  oleh  seluruh  instansi  agar setiap  instansi  mempunyai  standar  kompetensi masing-masing.  Dalam  prakteknya  pengangkatan pejabat  struktural  selama  ini  belum  melihat kompetensi  yang  benar-benar  dibutuhkan  oleh jabatan tersebut.
Pada UU No 5 Tahun 2014, untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan  pangkat diadakan  penilaian  prestasi  kerja.  Terkait  dengan penilaian  prestasi  kerja  yang  selama  ini menggunakan  DP3  sebagai  dasar  penilaian  kinerja seorang  ASN    belum  ada  standar  dan  indicator yang jelas. DP3 yang ada sekarang ini belum mampu mengukur  secara  tepat  tingkat  keberhasilan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Selain  itu,  unsur-unsur  yang  dinilai  lebih  banyak menilai  aspek  personalitas  attributes  dan
mengabaikan  faktor  penting  lainnya  yaitu pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill).
Berbagi  kebijakan  lain,  seperti   :  a)  Peraturan Pemerintah   Nomor  101  tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan ASN ,  b) lampiran Perauran  Pwemerintah  Nomor  13  tahub  2002 Tentang  perubahan  atas  Peraturan  Pemerintah Nomor 100 tahun 2002 tentang Pengangkatan ASN dalam  jabatan  strukrural,  c)   Keputusan  Kepala BKN  Nomor  64A  tahun  2003  tentang  Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural ASN .

## METODE PENELITIAN Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  memilih menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Yang mana  menurut  Bogdan  dan  Tylor  dalam  Moleong bahwa  penelitian  kualitatif  adalah  sebagai  prosedur penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  yaitu berupa  kata-kata  tertulis  atau  lisan  orang-orang atau perilaku yang dapat diamati (Moleong, 2006:4).
Penulis  lainnya  juga  mengatakan  bahwasanya penelitian  kulalitatif  adalah  penelitian  yang menghasilkan  prosedur  analisis  yang  tidak menggunakan  prosedur  analisis  stastistik  atau  cara kualifikasi lainnya.
Jadi,  dari  beberapa  definisi  diatas  disimpulkan bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang di maksud  untuk  memehami  fenomena  tentang  apa yang  dialami  oleh  subyek  penelitian  misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dll.
Sedangkan  penelitian  deskriptif  merupakan prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan  atau  melukiskan  keadaan  subyek atau  objek  penelitian  berdasarkan  fakta  yang tampak adanya (Nawawi, 2001:630).
Maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  penelitian deskriptif adalah untuk menerangkan, menggambarkan  dan  melukiskan  suatu  realitas sosial  yang  kompleks  untuk  memecahkan  suatu masalah yang ada di masyarakat.

## Fokus Penelitian
Untuk  mempermudah  pelaksanaan  penelitian, maka  perlu  adanya  batasan  penelitian  yang  di fokuskan  pada  Dampak  Pemilihan  Kepala  Daerah Langsung  Dalam  Pembinaan  Aparatur  Sipil  Negara di Lingkup Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan.

## Lokasi Penelitian
Adapun  yang  dimaksud  dengan  lokasi penelitian  adalah  termpat  atau  lokasi  dimana penelitian ini akan dilaksanakan untuk memperoleh data  atau  informasi  terkait  dengan  permasalahan yang  akan  diteliti.  Lokasi  penelitian  adalah  tempat yang  sebenarnya  menjadi  obyek  dalam  penelitian ini,  sehingga  mampu  memberikan  informasi  akurat yang  sesuai  dengan  masalah  yang  diteliti.  Adapun lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  di  Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan.

## Informan Penelitian
Untuk  memperoleh  data  guna  kepentingan penelitian ini, maka diperlukan informan. Pemilihan informan dalam penelitian ini dengan cara purposive sumpling. Sesuai dengan namanya purposive sumpling diambil  dengan  maksud  atau  tujuan  tertentu,  yang mana  menganggap  bahwa  subjek  penelitian  yang diambil tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian yang akan dilakukan ini.
Selain itu pemilihan informan dalam penelitian yang  akan  dilakukan  ini  disesuaikan  dengan  tujuan, dan  permasalahan  penelitian  tentang  Dampak Pemilihan  Kepala  Daerah  Langsung  Dalam Pembinaan  Aparatur  Sipil  Negara    di  Lingkup Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan.

## Sumber Data
Sumber data yang diambil dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan sumber-sumber penyediaan informasi yang mendukung dan menjadi pusat  perhatian  penelitian.  Sumber  data  adalah subyek dimana data dapat diperoleh. Jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  dengan melakukan  penelitian  langsung  terhadap  objek penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Observasi,  yaitu  cara  mengumpulkan  data yang  berdasarkan  atas  tinjauan  dan  pengamat peneliti  secara  langsung  terhadap  aspek-aspek yang  terkait  dengan  partisipasi  masyarakat dalam proses perencanaan pembangunan.
b. Interview  atau  wawancara,  yaitu  tindakan dalam melakukan Tanya jawab yang telah dipilih dalam hal pengumpulan informasi yang relevan.
2. Data Sekunder Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh melalui  study  pustaka  (library  research)  untuk mengumpulkan  data-data  melalui  buku-buku, peraturan-peraturan,  serta  dokumen-dokumen yang ada relevansinya dengan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  adalah  suatu  cara penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  dan menarik  kesimpulan.  Analisis  data  adalah  suatu penelitian ilmiah yang sangat penting karena dengan analisis  suatu  data  dapat  diberi  arti  atau  makna berguna  dalam  memecahkan  masalah-masalah penelitian.  Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah  analisis  yang  tidak menggunakan perhitungan-perhitungan yang bersifat stastistik.
Adapun  langkah-langkah  dalam  melakukan analisis data sebagai berikut :
1. Pengumpulan data Pengumpulan  data  adalah  mencari,  mencatat serta  mengumpulkan  data  secara  objektif  dan apa  adanya  sesuai  dengan  hasil  wawancara dengan  informan  penelitian  dan  dokumen  di lapangan  berkaitan  dengan  Dampak  Pemilihan Kepala  Daerah  Langsung  Dalam  Pembinaan
Aparatur  Sipil  Negara    di  Lingkup  Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan.
2. Reduksi data Reduksi data merupakan proses dari pemilihan, pemusatan perhatian  untuk menyederhanakan, pengabstrakan  dan  trasformasi  data  yang  di temukan  saat  berada  di  lapangan  penelitian. berkaitan  dengan  Dampak  Pemilihan  Kepala Daerah  Langsung  Dalam  Pembinaan  Aparatur Sipil  Negara    di  Lingkup  Pemerintah  Provinsi Kalimantan Selatan.
3. Penyajian data
Penyajian  data  sebagai  sekumpulan  informasi tersusun  yang  memberi  kemungkinan  adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan baik penyajian data dalam bentuk table maupun naratif  yang  menggabungkan  informasi  yang tersusun kedalam bentuk yang padu.
4. Verifikasi dan Kesimpulan
Verifikasi  dan  kesimpulan  merupakan  proses mencatat  keteraturan,  penjelasan,  konfigurasi- konfigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dari proporsi  peneliti  menurut  data  yang  diperoleh dilapangan.  Dalam  menganalisis  data  ada  4 tahapan  yaitu  pengumpulan  data,  reduksi  data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.
Dari  model  interaktif  analisis  data,  peneliti harus  melakukan  proses  sesuai  dengan  model tersebut  yang  dimulai  dari  pengumpulan  data, reduksi  data,  penyajian  data  dan  penarikan kesimpulan. Analisis ini merupakan proses yang bisa berulang-ulang  dan  bertahap  hingga  pada  akhirnya mampu berada dipenulisan akhir penelitian.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
DAMPAK PEMILIHAN KEPALA DAERAH LANGSUNG DALAM PEMBINAAN KARIER ASN DI PEMPROV KALIMANTAN SELATAN
Dampak  Pemilihan  Kepala  Daerah  Langsung dalam  Pembinaan  Karier  ASN  di  Pemprov Kalimantan  Selatan  ditinjau  dari  segi  :  (a)  Sosial
Aparatur Sipil Negara adalah ; adanya kesan/persepsi  bagi  ASN  bahwa  Kepala  Daerah yang  terpilih  dari  pemilihan  langsung  tersebut seakan-akan  selalu  ada  kaitannya  dengan  dukung mendukung  oleh  PNS  kepada  kandidat  Calon Kepala  Daerah  ketika  mulai  proses  kampanye hingga  pada  saat  pemilihan.  Hal  tersebut  akibatnya menimbulkan rasa kekhawatiran sebagian PNS/ASN ketika  Kepala  Daerah  yang  terpilih  nantinya  dalam menjalankan pemerintahan yang tentunya menggunakan  SDM  Aparaturnya  akan  melakukan suatu kebijakan pilih-pilih SDM mana yang kira-kira mendukung  dan  yang  tidak  mendukung.  Padahal sudah  secara  tegas  diatur  dalam  Peraturan Kepegawaian  bahwa  PNS  dalam  proses  Pemilihan Kepala  Daerah  harus  bersikap  netral  dan profesional. Artinya siapa saja yang menjadi Kepala Daerah terpilih melalui pemilihan langsung tersebut maka wajib hukumnya menjalankan dan mendukung secara  loyal  terhadap  program  dan  kebijakan  yang dijalankan  Kepala  Daerah  sepanjang  tidak menyimpang  dari  ketentuan  peraturan  yang berlaku.  Hasil  dari  Pemilihan  Langsung  Kepala Daerah tersebut seakan-akan merupakan hasil yang memberikan    kewenangan  yang  besar  dan  mutlak bagi Kepala Daerah yang terpilih sehingga PNS/ASN merasa  harus  memberikan  suatu  dukungan  tanpa reserve meskipun  kadang  banyak  hal  yang  tidak sesuai/sejalan dengan ketentuan peraturan perundang-undanganan dalam menjalankan program dan  kebijakannya.  Belum  lagi  lingkungan  para pendukung  Kepala  Daerah  yang  terpilih  yang  juga ikut  turut  berperan  mengatur  dan  memberikan saran-saran  baik  langsung  maupun  tidak  langsung kepada jajaran SOPD, sehingga ASN/PNS/Pimpinan SOPD  merasa  memiliki  beban  dan  mempengaruhi terhadap tugas
yang
seharusnya dijalankan/dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Adanya  kesenjangan  sosial  bagi  ASN/PNS  akibat
besarnya  kewenangan  Kepala  Daerah  sebagai  hasil proses  pemilihan  langsung  di  Provinsi  Kalsel, dimana  secara  nyata  dan  fakta  dimana  Kepala Daerah  memberikan  dan  menyediakan  fasilitas Khusus  kepada  para  pendukungnya  yang  setia  baik berupa fasilitas rumah, kendaraan dan lain-lain yang tidak  sesuai  dengan  peruntukannya  menurut peraturan dalam pengelolaan asset Daerah. Karena Pendukung  tersebut  bukan  sebagai  ASN,  tetapi sebagai  perorangan/swasta  saja,  bahkan  fasilitas yang  diberikan melebihi ukuran  standar kewajaran.
(b)  Ditinjau  dari  aspek  Ekonomi  Aparatur  Sipil Negara,  Khususnya  pada  pemerintah  Provinsi Kalimantan  Selatan,  yang  bersifat  pendapatan sepanjang  yang  bersumber  dari  Gaji  dan  tunjangan relatif  masih  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundangan-undangan tentang Gaji dan Tunjangan Jabatan  melekat,  dan  acuan  besaran  tunjangan Daerah  Khususnya  masih  menggunakan  Pergub terdahulu.  Namun  untuk  pembayaran  Honorarium atas  kegiatan  di  lingkup  SOPD,  dalam  tahun berjalan  diterapkan  kebijakan  tidak  adanya pemberian honor kegiatan karena dianggap kegiatan tersebut merupakan tugas melekat bagi pelaksananya.  Hanya  saja  dalam  menjalankan kebijakan  tersebut  masih  ada  secara  terselubung adanya  beban  keuangan  yang  diwajibkan  kepada SOPD melalui Kegiatan di PPTK, diantaranya untuk menanggung  adanya  pengangkatan  Staf  Khusus Kepala  Daerah  yang  berasal  dari  berbagai Lembaga/Swasta dan perorangan yang Honorarium/tunjangannya dibebankan kepada beberapa  SOPD  melalui  pemotongan  biaya perjalanan  dinas  ASN  yang  bertugas  rutin  setiap bulan.  Hal  tersebut  secara  ekonomi  tentu mengurangi  pendapatan  ASN  yang  bersangkutan. Demikian  juga  banyaknya  pengangkatan  tenaga kontrak  di  beberapa  SOPD  yang  tanpa  melalui analisa kebutuhan tenaga kerja sehingga membebani anggaran  daerah  dalam  menyediakan  anggaran Honorarium  tenagakontrak.  Demikian  juga  terjadi pemberhentian sepihak dibeberapa SOPD terhadap
tenaga Kontrak/honor yang sudah lama mengabdi/bekerja  (ada  yg  5  tahun  an)  secara sepihak  oleh  Kepala  SOPD  yang  merasa  dekat dengan  Kepala  Daerah,  sehingga  melakukan tindakan  sewenang-wenang  tanpa  melalui  suatu proses  yang  benar  dalam  memberhentikan  SDM (Tanpa  peringatan).  (c)_Dari  segi  Budaya  adalah; Karena Kepala Daerah yang terpilih secara langsung tersebut merasa memiliki kewenangan yang mutlak meskipun  sering  bertentangan  dengan  Ketentuan Aturan kepegawaian, maka kebijakan yang dilakukan dalam  rangka  pengembangan  karier  ASN  dalam jabatan struktural yang terlalu sering dilaksanakannya  mutasi/Rotasi  dilingkup  SOPD Pemerintah  Provinsi  dimana  dalam  setahun  sampai terjadi  4  (empat)  kali  mutasi,  maka  hal  ini  dari aspek  budaya  ASN  menjadikan  hal  yang memperburuk  motivasi  dan  etos  kerja  aparatur, karena  menyebakan  adanya  ketidak  pastian eksistensi  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  kurun waktu yang relatif sangat singkat serta menyulitkan dalam  penilaian  kinerja  aparatur.  Hal  ini  pula menjadikan  budaya  kerja  ASN  menjadi  turun  dan bekerja  seadanya  karena  anggapan  bahwa  jabatan yang  diemban  hanya  bersifat  sementara  saja  dalam waktu  singkat.  Secara  lebih  ekstrim  bahwa  adanya isu  yang  berkembang  dikalangan  ASN    dimana untuk dapat mempertahankan jabatan bisa langgeng atau  memperoleh  jabatan  strategis  harus  pandai melakukan  pendekatan  secara  personal  melalui orang-orang  dekat  dengan  Kepala  Daerah,  serta mampu meangakomodir kepentingan tertentu yang diminta, bahkan sampai pada mempengaruhi proses kerja  dalam  hal  pengadaan  barang  dan  jasa  di SOPD.

## DIMENSI DAMPAK
KEBIJAKAN GUBERNUR  KALSEL  YANG  DITUJUKAN KEPADA  19  PEJABAT  ESELON  II  SENIOR DI PEMERINTAH
PROVINSI KALIMANTAN SELATAN.
Dimensi  yang  dari  suatu  dampak  kebijakan Kepala  Daerah  yang  ditujukan  kepada  19  Pejabat Eselon 2 Senior di Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan  sebagi  berikut:  (a)  Masalah  Publik  dan orang-orang yang terlibat yaitu; Dengan
diberhentikannya pimpinan
SOPD/Pejabat struktural  eselon  dua  dibeberapa  SOPD  dan  Biro pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Selatan  pada  awal  Januari  2017  secara  besar- besaran  (  kurang  lebih  28  orang)  yang  dilakukan secara sepihak oleh Gubernur dimana berdasarkan hasil  Evaluasi  KASN  dalam  Laporan  hasil Pengawasan dan Surat Rekomendasinya nomor: B- 544/KASN/2/2017,  tanggal  20  Pebruari  2017, perihal  Rekomendasi  atas  Pengaduan,  yang ditandatangani Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara, Sofian  Effendi,  terbukti  adanya  pelanggaran  dalam pemberhentian  dari  jabatan  Pimpinan  Tinggi Pratama  pada  pengisian  perangkat  daerah sebagaimana  diatur  pada  Peraturan  Pemerintah nomor 18 Tahun 2016, dan juga telah menyimpang dari  Surat  Menpan  dan  Reformasi  Birokrasi  RI nomor  :  B/3116/M.PANRB/09/2016,  tanggal  20 September  2016,  perihal  Pengisian  Jabatan Pimpinan  Tinggi  di  lingkungan  Pemerintah  Provinsi dan    Kabupaten/Kota terkait dengan pelaksanaan PP  nomor  18  Tahun  2016  tentang  Perangkat Daerah, dalam hal ini Gubernur Kalimantan Selatan untuk meninjau kembali Surat Keputusannya terkait dengan  pemberhentian  Pejabat  Pimpinan  Tinggi Pratama dan direkomendasikan untuk dikembalikan dari  Jabatan  Fungsional  tertentu  ke  jabatan Struktural/JPT  Pratama.  Kondisi  ini  tentu  sangat berpengaruh  terhadap  fungsi  pelayan  publik  oleh Aparatur  pemerintah  provinsi  Kalimantan  Selatan, karena  kesinambungan  pelaksanaan  Program  dan kegiatan  yang  telah  disiapkan  dan  dijalankan  oleh pejabat  sebelumnya  tentu  akan  memerlukan penyesuaian  dan  pembelajaran  kembali  yang  dapat menyita  waktu  serta  fokus  penanganan  masalah yang dapat saja berbeda. Demikian juga dampaknya terhadap  bawahan  yang  terlibat  dalam  proses
penanganan  masalah  serta  program  dan  kegiatan sebelumnya  yang  telah  disusun.  (b)  Dampak  yang berkepanjangan  adalah  dimungkinkan  terbentuknya persepsi masyarakat yang negatif bahwa pemberhentian  para  Pejabat  Pimpinan  Tinggi dilingkup  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Selatan, yang dilakukan secara massal dan bahkan melanggar ketentuan  peraturan  yang  berlaku,  itulah  sebuah sistem hasil pemilihan Langsung yang menyebabkan terjadinya rezim penguasa dengan kewenangan yang absolut  dalam  mengelola  SDM  Aparaturnya, sehingga  lebih  dominan  mengedepankan  unsur like and  dislike ( Spoil  System ),  dan  mengesampingkan tujuan  yang  diinginkan  dari  Undang-Undang  ASN yang mengedepankan Merit System atau berdasarkan Kompetensi. Fakta yang terjadi bahwa dalam  mengelola  SDM  di  lingkungan  Pemerintah Provinsi Kalsel, layaknya seperti sebuah perusahaan pribadi,  dimana  Penentuan  SDM  Aparatur      dalam jabatan tanpa  melalui proses Baperjakat lagi, tetapi tersentral  ditangan  Kepala  Daerah.  Hal  ini  juga terjadi terhadap SDM pada Perusahaan Daerah dan Bank  Daerah.  Hal  ini  pula  diperparah  dengan lemahnya fungsi pengawasan oleh Pemerintah Pusat baik  itu  KASN,  Menpan  dan  RB,  Inspektorat Kemendagri,  dan  lembaga  lainnya  yang  terkait dengan  peran  pengawasan  di  daerah  dalam melaksanakan  UU  aparatur  Sipil  Negara.  Kondisi tersebut  apabila  tidak  dilakukan  pengawasan  yang sungguh-sungguh  dan  konsisten  dalam  rangka penegakan peraturan perundang-undangan kepegawaian/ASN  oleh  Aparat  yang  berwenang maka  hal  ini  akan  memberikan  dampak  yang berkepanjangan dan luas, Yang kita tahu juga terjadi dibeberapa Daerah lainnya yang juga melakukan hal yang  sama  oleh  Kepala  Daerah  baik  Gubernur maupun  Bupati/Walikota.  (c)  Biaya  langsung  untuk proses mutasi diagonal melalui evaluasi dan review kinerja  para  pejabat  senior,  sebagaimana  dijelaskan pada  poin  6  tersebut  diatas  menurut  hemat  saya tidak ada, khususnya terkait dengan pemberhentian pejabat  eselon  dua,  karena  dilakukan  tanpa
prosedur;  (d)  Dampak  terhadap  pekerjaan  yang dihadapi oleh ASN yang diberhentikan dari jabatan Struktural  dan  dimutasi  diagonal  kedalam  jabatan fungsional,  adalah  menjadikan  tidak  produktifnya pejabat bersangkutan karena pengangkatan kedalam jabatan  fungsional  tersebut  rata-rata  sudah berpangkat  IVc  dan  IVd  senior  dan  bahkan  sudah melampaui batas maksimal dalam pangkat, sehingga tidak  perlu  mengejar  angka  kredit  melalui  tugas- tugas  fungsional  untuk  memperoleh  kenaikan pangkat.  Disamping  itu  proses  pengangkatan kedalam  jabatan  fungsional  tidak  melalui  uji kompetensi  sebagaimana  yang  diatur  dalam Permenpan  dan  RB  nomor:  26  Tahun  2016, sehingga  penetapan  pejabat  eselon  2  ke  Jabatan Fungsional  tertentu  tidak  berdasarkan  kesesuaian dengan  jabatan  struktural  terakhir,  baik  segi pengalaman  maupun  keahlian  teknisnya.  Disamping itu  penempatannya  pada  SOPD  tidak  ditunjang dengan  anggaran  serta  pembinaan  yang  seharusnya menjadi  tugas  pimpinan  SOPD  yang  bersangkutan sebagai pejabat pembina, dalam arti dibiarkan begitu saja hingga berakhirnya masa pensiun.

## KONDISI  APARATUR  SIPIL  NEGARA (ASN) DI PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN.
Kondisi  ASN  pada  Pemerintah  Provinsi
Kalimantan  Selatan  saat  ini,  belum  sebagaimana yang  dikehendaki  Undang-Undang  ASN  Nomor  5 Tahun  2014  yang  mengedepankan  pada  aspek Kompetensi  dan  profesional  dalam  rangka mewujudkan Good  Governance dan  mewujudkan pelayanan  publik  yang  berkualitas,  efisien  dan efektif. Meskipun untuk pengisian jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ( Eselon 2), sudah dilakukan melalui lelang terbuka dan uji kopetensi melalui Tim Seleksi yang  dibentuk.  Hal  ini  terjadi  pada  penempatan jabatan eselon 3 dan eselon 4 yang banyak ketidak sesuaian  antara  pengalaman  maupun  pendidikan yang  bersangkutan  untuk  pengisian  formasi  jabatan yang ada, sehingga seringnya mutasi yang dilakukan
dan  secara  fakta  terdapat  beberapa  orang  yang dalam  satu  tahun  mengikuti  hingga  empat  kali pelantikan.  Selain  itu  juga  adanya  penempatan pejabat  dalam  jabatan  Struktural  yang  pangkatnya lebih rendah dari pada bawahannya. Demikian juga adanya  kenaikan  jabatan  yang  sangat  cepat  dimana dalam  satu  tahun  dapat  memperoleh  kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi, sehingga dalam menilai kinerja  tentunya  tidak  cukup  bukti  bahwa  yang bersangkutan  memang  patut  untuk  diberikan kenaikan jabatan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
1.  Dampak  Pemilihan  Kepala  Daerah  Langsung dalam  Pembinaan  Karier  ASN  di  Pemprov Kalimantan Selatan ditinjau dari segi : (a) Sosial Aparatur  Sipil  Negara  adalah  ;  adanya kesan/persepsi bagi ASN bahwa Kepala Daerah yang  terpilih  dari  pemilihan  langsung  tersebut seakan-akan selalu ada kaitannya dengan dukung mendukung  oleh  PNS  kepada  kandidat  Calon Kepala  Daerah  ketika  mulai  proses  kampanye hingga  pada  saat  pemilihan.  (b)  Ditinjau  dari aspek  Ekonomi  Aparatur  Sipil  Negara  adalah  ; Khususnya pada pemerintah Provinsi Kalimantan  Selatan,  yang  bersifat  pendapatan sepanjang  yang  bersumber  dari  Gaji  dan tunjangan relatif masih sesuai dengan ketentuan peraturan  perundangan-undangan  tentang  Gaji dan  Tunjangan  Jabatan  melekat,  dan  acuan besaran  tunjangan  Daerah  Khususnya  masih menggunakan  Pergub  terdahulu.  (c).  Dari  segi Budaya  adalah;  Karena  Kepala  Daerah  yang terpilih  secara  langsung  tersebut  merasa memiliki  kewenangan  yang  mutlak  meskipun sering  bertentangan  dengan  Ketentuan  Aturan kepegawaian,  maka  kebijakan  yang  dilakukan dalam rangka pengembangan karier ASN dalam jabatan struktural yang terlalu sering dilaksanakannya  mutasi/Rotasi  dilingkup  SOPD Pemerintah  Provinsi  dimana  dalam  setahun
sampai  terjadi  4  (empat)  kali  mutasi,  maka  hal ini dari aspek budaya ASN menjadikan hal yang memperburuk motivasi dan etos kerja aparatur, karena  menyebakan  adanya  ketidak  pastian eksistensi  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam kurun  waktu  yang  relatif  sangat  singkat  serta menyulitkan dalam penilaian kinerja aparatur.
2.  Dimensi  dampak  kebijakan  Kepala  Daerah  yang ditujukan kepada 19 Pejabat  Eselon 2 Senior di Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Selatan  sebagi berikut:  (a)  Masalah  Publik  dan  orang-orang yang  terlibat  yaitu;  Dengan  diberhentikannya pimpinan  SOPD/Pejabat  struktural  eselon  dua dibeberapa  SOPD  dan  Biro  pada  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Selatan  pada  awal Januari  2017  secara  besar-besaran  (  kurang lebih  28  orang)  yang  dilakukan  secara  sepihak oleh  Gubernur  dimana  berdasarkan  hasil Evaluasi KASN dalam Laporan hasil Pengawasan dan  Surat  Rekomendasinya  nomor:  B- 544/KASN/2/2017,  tanggal  20  Pebruari  2017, perihal  Rekomendasi  atas  Pengaduan,  yang ditandatangani  Ketua  Komisi  Aparatur  Sipil Negara,  Sofian  Effendi,  terbukti  adanya pelanggaran  dalam  pemberhentian  dari  jabatan Pimpinan  Tinggi  Pratama  pada  pengisian perangkat  daerah  sebagaimana  diatur  pada Peraturan  Pemerintah  nomor  18  Tahun  2016, dan  juga  telah  menyimpang  dari  Surat  Menpan dan  Reformasi  Birokrasi  RI  nomor  : B/3116/M.PANRB/09/2016, tanggal 20
September  2016,  perihal  Pengisian  Jabatan Pimpinan  Tinggi  di  lingkungan  Pemerintah Provinsi  dan        Kabupaten/Kota  terkait  dengan pelaksanaan  PP  nomor  18  Tahun  2016  tentang Perangkat  Daerah,  dalam  hal  ini  Gubernur Kalimantan  Selatan  untuk  meninjau  kembali Surat Keputusannya terkait dengan pemberhentian Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan  direkomendasikan  untuk  dikembalikan  dari Jabatan  Fungsional  tertentu  ke  jabatan Struktural/JPT Pratama.
3.  Kondisi  ASN  pada  Pemerintah  Provinsi Kalimantan  Selatan  saat  ini,  belum  sebagaimana yang dikehendaki Undang-Undang ASN Nomor 5 Tahun 2014 yang mengedepankan pada aspek
Kompetensi  dan  profesional  dalam  rangka mewujudkan Good Governance dan mewujudkan pelayanan  publik  yang  berkualitas,  efisien  dan efektif.  Meskipun  untuk  pengisian  jabatan Pimpinan  Tinggi  Pratama  (  Eselon  2),  sudah dilakukan  melalui  lelang  terbuka  dan  uji kopetensi melalui Tim Seleksi yang dibentuk.
4.  Pengembangan  karier  melalui  promosi  yang terjadi  pada  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan Selatan  secara  mekanisme  yang  dilakukan selama  ini  adalah  melalui  Baperjakat.  Namun kondisi saat ini peran baperjakat tidak berfungsi sebagaimana  mestinya  khususnya  terhadap proses  promosi  untuk  pengisian  jabatan  eselon empat dan eselon tiga.

## Saran
1. Menerapkan aturan  yang tegas kepada Aparatur Sipil  Negara  yang  terbukti  dukung  mendukung kepada  kandidat  Calon  Kepala  Daerah  ketika mulai  proses  kampanye  hingga  pada  saat pemilihan.
2.  Menindak  tegas  kepala  daerah  yang  melakukan mutasi maupun demosi yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku..

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson,  James  E.    1973 Public  Policy  Making ,
(New York NJ: Holt Reinhartnwinston, 1979), hal 3.
Dye,  Thomas  R.    1995 Understanding  Public  Policy ,
(New Jersey: Prentice Hall,)
Dunn,William  1999 Analisis  Kebijakan  Publik,
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hal 24.
Grindle,  Merilee  S.  1980 Politict  And  Apolicy Implementation  In  The  Third  World ,  (New
Jersey : Princetown University Press)
Joko  J.  Prihatmoko.  Pemilihan  Kepala  Daerah Langsung.  Yogjakarta  :  Penerbit  Pustaka Pelajar. 2005. Hal 1-2.
Lastari,  Atih.  2010. Analisis  Peran  Badan Pertimbangan
Jabatan dan Kepangkatan
(Baperjakat)  dalam  Pelaksanaan  Rekruitment Pejabat  Struktural  di  Provinsi  Lampung  tahun 2009 . Lampung: Universitas Lampung Moleong,  J,  Lexy.  2006. Metodologi  Penelitian Kualitatif . Bandung. Remaja Rosdaya Karya Nazir,  Moch.  1998. Metode  Penelitian. Jakarta. Ghalia Indonesia
Madani,Muhlis  2011 Kebijakan  Publik ,  Yogyakarta:
Graha Ilmu hal, 36.
Marzali, Amri. 2012 Antropologi dan Kebijakan Publik,
(Jakarta: Kencana Prenada Media Group, hal.
20
Metter,  Donald  Van  et.al,  1975 The  Policy Implementation  Process ,  London:  Stage,  Hlm 462-478.
Mathew  B  Miles,  A.  Michael  Huberman.  1992.
Analisis Data Kualitatif . Jakarta : UI Perss
Nawawi, H. Hadari 2001. Perencanaan SDM, Untuk Organisasi
Profit
yang kompetet.
Yogyayakarta : Gadjah Mada University Press.
Nugroho,Riant  2003  Kebijakan  Publik  Formulasi,
implementasi  dan  Evaluasi,  Jakarta  PT  Alex Media Komputindo.
O.  Jones,Charles  1991 Pengantar  Kebijakan  Publik , Jakarta: Rajawali Press. Hlm 5
Siahaan,  Barita  Paskah  Maria.  2010. Proses
Rekruitmen  dan  Seleksi  Sumber  Daya  Aparatur Sipil Negara   di Era Otonomi Daerah (studi pada
Pemerintahan Kabupaten Lampung Tengah ).Lampung: Universitas Lampung.
Hartono. Dimyati. 1997. Lima Langkah Membangun Pemerintah Yang Baik. Jakarta. Ind. Hill-co Kansil.  C.S.T  1992. Pokok-pokok  Pemerintah  di Daerah  Dilengkapi  Dengan  Pembangunan  Desa dan  Pemerintahan  Desa. Jakarta.  Gunung Agung.
Thoha,Miftah, 2010 Ilmu Administrasi Publik, Jakarta :
Kencana Prenada Group, hal 130 Winarno,Budi  2007 Kebijakan  Publik,  Teori,  dan
Proses, Yogyakarta: Medpress, hal 31
Undang-undang  Nomor  5  tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara

## Sumber Internet
George III Edward : Implemeting Public Policy, 1980.
Dikutip dari: http://mulyono.staff.uns.ac.id/2009/05/28/model- implementasi-kebijakangeorge-edward-iii/