## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 2, Januari 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## DETERMINAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMPLIKASINYA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT ORIENTAL ELECTRONICS INDONESIA
Friska Maria Sinaga 1* , Rahmat Hidayat 2*
Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Indonesia friskamaria96@gmail.com 1* , rahmat_hidayat@pelitabangsa.ac.id 2
Manuskrip: Desember-2022; Ditinjau: Desember-2022; Diterima: Desember-2022;  Online: Januari -2023; Diterbitkan: Januari-2023

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  untuk  megngetahui  hubungan  antara  stres  kerja,  pengembangan karir,  dan  loyalitas  karyawan,  dan  untuk  mengidentifikasi  implikasinya  terhadap  komitmen organisasi. Subyek penelitian ini adalah seluruh populasi atau tenaga kerja yang bekerja di PT. Oriental Electronics Indonesia mempekerjakan 84 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi  berganda  untuk  menguji  data,  dilakukan  dengan  menggunakan  program  lisrel  8.8. Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  positif  oleh  pengembangan  karir.  Stres  kerja sebenarnya  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan.  Komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  loyalitas  dan  motivasi  karyawan.  Ada  hubungan  positif antara  stres  kerja  dan  pengembangan  karir  dan  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi, stres  kerja  dan  pengembangan  karir  adalah  semua  faktor  yang  secara  positif  dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. Komitmen organisasi sebagai variabel mediator terhadap pengembangan karir, stres kerja dan loyalitas karyawan.

## Kata Kunci: Stress Kerja, Pengembangan Karir, Komitmen Organisasional, Loyalitas Karyawan

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  find  out  the  relationship  between  job  stress,  career development,  and  employee  loyalty,  and  to  identify  its  implications  for  organizational commitment. The subjects of this study were the entire population or workforce working at PT. Oriental Electronics Indonesia employs 84 people. This study uses multiple regression analysis to test the data, carried out using the lisrel 8.8 program. Organizational commitment has a positive  effect  on  career  development.  Work  stress  can  actually  have  a  positive  effect  on employee loyalty. Organizational commitment has a positive influence on employee loyalty and motivation.  There  is  a  positive  relationship  between  job  stress  and  career  development  and organizational commitment. Organizational commitment, job stress and career development are all factors that can positively influence employee loyalty. Organizational commitment as a mediating variable on career development, work stress and employee loyalty.

## Keywords: Work Stress, Career Development, Organizational Commitment, Loyalty Employee

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  diperlukan  untuk  menjalankan  suatu  organisasi  sehingga tercapai  tujuannya.  Jika  sumber  daya  manusia  diperhatikan  lebih  tepat  dalam  suatu organisasi, maka perusahaan akan mendapatkan loyalitas dari setiap karyawan. Pentingnya bagi sebuah perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas untuk menjalankan organisasi yang efektif.
Hal  yang  perlu  di  perhatikan  dalam  mempertahankan  loyalitas  karyawan  ialah mengetahui tingkat stress kerja yang di hadapi setiap karyawan serta mempertimbangkan pengembangan karir untuk karyawan yang memang mampu untuk dilakukannya promosi jabatan.  Kedua  hal  tersebut  tidak  bisa  serta  merta  langsung  tercapai  jika  tidak  adanya komitmen dari organisasional itu sendiri.
Untuk  sebuah  bisnis,  loyalitas  sangat  penting.  Alasan  pertama  mengapa loyalitas  kerja  penting  adalah  dapat  meningkatkan  produktivitas.  Perusahaan  akan mendapatkan keuntungan dari loyalitas karyawannya karena terus berkembang. Karyawan akan  lebih  mau  dan  mampu  bekerja  lebih  keras  sebagai  hasilnya,  dan  mereka  akan menyarankan cara untuk meningkatkan tempat kerja. Tentu, ini akan menjadi contoh bagi karyawan lain, memungkinkan perusahaan secara keseluruhan untuk bekerja lebih efisien. Loyalitas  karyawan,  atau  loyalitas  kerja  jenis  kedua,  dapat  membantu  citra perusahaan.karena  karyawan  bertanggung  jawab  atas  lebih  dari  setengah  citra perusahaan.Perusahaan  dapat  mencoba  memberikan  apa  yang  diinginkan  karyawannya sebagai imbalan untuk melihat apakah itu membantu citra perusahaan.Jika Anda memiliki karyawan yang sangat loyal, ini terutama penting.Pekerja yang loyal tidak akan menyerah pada kesulitan, baik itu bencana atau keterlambatan produksi di perusahaan.Mereka akan terus bekerja untuk menemukan motivasi dan solusi.Loyalitas dalam bekerja sangat penting karena setiap bisnis ingin tumbuh dan berubah. Namun, jika perusahaan memiliki tingkat turnover yang tinggi, rencana ini tidak akan dilaksanakan. Secara alami, karyawan jangka panjang tidak akan tertarik bekerja di perusahaan dengan tingkat loyalitas karyawan yang rendah. Perusahaan dapat coba perbaiki ini dengan memberikan insentif kepada karyawan seperti kenaikan gaji atau bonus loyalitas agar mereka tetap bekerja untuk waktu yang lama. Alasan terakhir mengapa loyalitas kerja penting adalah jika Anda memperlakukan karyawan dengan  baik  dan  memiliki  sikap  loyalitas  yang  kuat,  mereka  akan  lebih  mungkin  untuk mempromosikan bisnis Anda. Tentu saja, jika Anda membutuhkan tambahan karyawan atau karyawan baru, ini akan sangat membantu.
Di PT oriental Elektronics Indonesia, ada beberapa hal yang mempengaruhi loyalitas. Yang pertama adalah stress kerja, mental dari setiap pekerja juga perlu diperhatikan oleh organisasi ataupun perusahaan. Karena jika tingkat stress bekerja pada karyawan tinggi, hal ini dapat  menyebabkan situasi  bekerja menjadi  buruk. Karyawan juga tidak akan bekerja secara maksimal yang mengakibatkan tidak loyalnya kepada perusahaan.
Selain  stress  kerja,  hal  yang  mempengaruhi  loyalitas  adalah  pengembangan  karir. Manfaat pengembangan karir di tempat kerja mengurangi perputaran karyawan (turnover) di  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  loyalitas  organisasi,  penting  untuk  memperhatikan karir  individu  dalam  perencanaan  karir.  Ini  akan  membantu  Anda  mengurangi  tingkat pergantian karyawan. Pengembangan karir juga meningkatkan keinginan karyawan untuk bekerja,  dan  jika  setiap  karyawan  memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk  bekerja  maka mereka akan mampu mencapai hasil dan memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Hal  ini  juga  berpengaruh  pada  komitmen  seorang  karyawan.  Komitmen  adalah Keadaan seseorang dapat digunakan untuk menciptakan keyakinan yang dapat mendukung tindakan  dan  partisipasinya.  Semakin  tinggi  komitmen  dari  seorang  karyawa  maka  akan semakin tinggi juga produktivitas yang di hasil kan karyawan kepada perusahaan.
Beberapa hal yang mempengaruhi loyalitas diantaranya, stress kerja, pengembangan
karir serta komitmen organisiasional.
Menurut  Sudarsana  Profitabilitas  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  tingkat loyalitas karyawannya. Karyawan yang loyal atau tunduk pada perusahaannya akan lebih produktif dan berdampak lebih lama bagi perusahaan.
Karyawan  yang  loyal  pada  pekerjaannya  adalah  karyawan  yang  menerapkan kemampuan  dan  keahliannya,  melaksanakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab,  dan mendisiplinkan diri sendiri dan rekan kerja, menurut Poerwopoespito (2004: 214).
Menurut Hasibuan, loyalitas atau loyalitas terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi seseorang  merupakan  salah  satu  dari  lima  elemen  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan.
Berdasarkan  tinjauan  tinjauan  teori  dimuka,  maka  disentisiskan  bahwa  loyalitas adalah  sikap  dari  seorang  karyawan  yang  menyatakan  kepatuhan  dan  kesetiaan  terhadap perusahaan.
Menurut Soekidjan, komitmen mengacu pada kemampuan ataupun kemauan individu untuk menyeimbangkan perilaku pribadinya dengan kebutuhan ataupun tujuan organisasi. Panduan  ini  menjelaskan  cara  menetapkan  tujuan  dan  memenuhi  kebutuhan  organisasi sehingga misi dan tujuan organisasi lebih diutamakan daripada kepentingan pribadi.
Menurut (Steers, 1988)  Komitmen organisasional  menjelaskan hubungan karyawan setia  pada  organisasi  mereka,  dan  akan  berusaha  lebih  keras  untuk  memastikan  bahwa kepentingan organisasi selalu terpenuhi.
Menurut Luthans, komitmen karyawan adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi merupakan  proses  berkelanjutan  yang  diekspresikan  melalui  sikap  dan  perilaku  mereka. Loyalitas ini sangat penting untuk keberhasilan organisasi.
Berdasarkan tinjauan tinjauan teori dimuka, maka disentisiskan komitmen organisasi adalah  perasaan  yang  dimiliki  seseorang  terhadap  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi.
Menurut  Rivai,  bahwa  stres  kerja  dapat  disebabkan  oleh  ketidaksesuaian  antara kepribadian  karyawan  dengan  karakteristik  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  terjadi  di lingkungan  kerja  apa  pun,  selama  orang  tersebut  berhati-hati  agar  tidak  melukai  dirinya sendiri.
Menurut (Mangkunegara, 2013) Stres kerja dapat dirasakan ketika karyawan berusaha melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Soesmalijah Soewondo mengemukakan, stres kerja adalah dimana suatu kondisi atau tempat kerja yang berdampak buruk pada kesehatan fisik dan mental pekerja.
Berdasarkan  tinjauan  tinjauan  teori  dimuka,  maka  disentisiskan  bahwa  stress  kerja adalah perasaan ataupun kondisi dimana seorang karyawan merasa tertekan dengan aspek- aspek yang ada di pekerjaannya yang mempengaruhi psikoligis dari karyawan tersebut.
Menurut Rivai (2004), Pengembangan karir adalah  proses peningkatan kemampuan kerja seseorang dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut  Noe  (1997)  menjelaskan  Pengembangan  karir  adalah  perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi tuntutan bisnis yang berubah dan tuntutan klien dan pelanggan.
Menurut Andrew J. Dubin, Pengembangan karir membantu karyawan merencanakan karir  masa  depan  mereka  dengan  perusahaan  sehingga  mereka  dapat  berkembang  secara maksimal.
Berdasarkan tinjauan-tinjauan teori dimuka, maka disentisiskan bahwa pengembangan  karir  adalah  peningkatan  aktivitas  kepegawaian  yang  bertujuan  untuk mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  guna  memenuhi  kebutuhan perubahan pekerjaan di perusahaan yang bertjuan untuk mencapai karir yang lebih lagi dari karir saat ini.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk mempelajari perilaku karyawan. Penelitian  ini  melibatkan  84  orang  di  PT.  Oriental  Electronics  Indonesia.  Penelitian  ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan mengumpulkan 84 responden.
Penelitian  ini  mengambil  populasi  semua  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Oriental Electronis Indonesia. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 84 sample yang semuanya adalah populasi PT. Oriental Electronis Indonesia, karena jika populasi < 100 maka semua populasi dijadikan sample penelitian.
Dalam  pengumpulan  data  penelitian  ini,  peneliti  melakukan  beberapa  hal,  sebagai berikut :
a. Melakukan pengamatan terhadap karyawan di PT. Oriental Electronics Indonesia sebagai objek penelitian tentang loyalitas karyawan.
b. Melakukan  wawancara  dengan  karyawan  PT.  Oriental  Elektronics  Indonesia.  Tujuan wawancara ini adalah untuk menggali, mengumpulkan, dan menemukan informasi yang relevan dengan penelitian ini.
c. Kuesioner  disini  maksudnya  adalah  penelitian  mengumpulkan  data  dengan  cara menyebar  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Oriental  Electronics  Indonesia  yang  berisi pernyataan  tentang  loyalitas  karyawan,  komitmen  organisasional,  stress  kerja  dan pengembangan  karir.  Skala  peneliti  menggunakan  skala  penilaian  1  sampai  dengan  5. Skala 1 menyatakan sangat tidak setuju sedangkan skala 5 menyatakan sangat setuju.
d. Studi  literatur  adalah  cara  untuk  memahami  bagaimana  teks-teks  sebelumnya  telah dikaitkan dengan penelitian ini.

## Gambar 1. Desain Penelitian

## III. HASIL PENELITIAN
Sebelum  melaksanakan  pengujian  data,  terlbih  dahulu  peneliti  menguji  kuisioner kepada  30  orang  responden  untuk  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Dari  hasil  pengujian terhadap 30 respondon, pada variable Loyalitas, komitmen organisasional, stress kerja dan pengembangan  karir,    didapatkan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  table,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua kuisuiner dalam kategori valid.
Bagitupun uji dalam uji reliabilitas, dari pengujian uji reliabilitas, didapatkan hasil nilai  dari  masing  masing  varibel  lebih  besar  dari  0,6,  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa semau variabel dalam kategori reliabel.

## Uji GOF masing masing variabel
Untuk  menguji  setiap  indikator  dalam  masing  masing  variabel,  maka  kami mengadakan uji GOF, maka dari hasil uji GOF pada variabel stress kerja, didapatkan hasil RMSEA, GFI, NFI, NNFI, IFI dalam kategori baik dan dapat disimpulkan bahwa setiap
kuisioner yang ada pada variabel stress kerja memmnuhi persyaratan sebagai item dalam uji ini.Begitupun variabel pengembangan karir, komitmen organisasi dan loyalitas, semua katergori uji nya layak dan baik.

## Uji hipotesis (Full)
Setelah  dilakukan  pengolahan  data  menggunakan  aplikasi  Lisrel  8.8,  didapatkan beberapa hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Struktutal 1

## Gambar 3. Struktural 2
Hipotesis  Pertama  :  Bahwa  besar  pengaruh  stress  kerja  terhadap  komitmen organisasional dengan nilai  -0.11 lebih kecil dari 0.5 dan nilai  t  value sebesar  -1.02, lebih kecil dari 1.96, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Tidak ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasi.
Hipotesis Kedua : Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien karir sebesar 0.57 lebih besar dari 0.5 dengan nilai t value 4.33 lebih besar dari 1.96, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi.
Hipotesis Ketiga : Pengaruh stress kerja terhadap loyalitas karyawan dengan nilai koefisien sebesar -0.08 lebih kecil dari 0.5 dengan nilai t value -0.88 lebih kecil dari 1.96, maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan yang positif dan signifikan antara stress kerja terhadap loyalitas karyawan.
Hipotesis Keempat : Pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan dengan nilai koefisien sebesar -0.13 lebih kecil dari 0.5 dengan nilai t value -1.13 lebih kecil dari 1.96, maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan.
Hipotesis  Kelima  :  Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  loyalitas karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0.97 lebih besar dari 0.5 dengan nilai t value
4.20  lebih  besar  dari  1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya  hubungan  yang positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap loyalitas karyawan.
Gambar 4. Simultan (Hipotesis 6&7)
Hipotesis  Keenam  :  Pengaruh  stress  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap komitmen  organisasional  dengan  nilai  koefisien  sebesar  -1.02  lebih  besar  dari  0.5 dengan  nilai  t  value  4.33  lebih  besar  dari  1.96,  maka  dapat  disimpulkan  adanya hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  stress  kerja  dan  pengembangan  karir terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis  Ketujuh  :  Pengaruh  komitmen  organisasional,  stress  kerja  dan pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan dengan nilai koefisien sebesar -0.88 lebih  besar  dari  0.5  dengan  nilai  t  value  4.20  lebih  besar  dari  1.96,  maka  dapat disimpulkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  komitmen organisasional, stress kerja dan pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN
Uji penelitian ini bertujuan untuk menentukan variabel mediator dari penelitian di atas dan menghasilkan hasil sebagai berikut:
a. Stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional,  dengan  nilai  -0.11 lebih kecil dari 0.5 dan nilai t value sebesar -1.02, lebih kecil dari 1.96
b. Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional,  dengan  nilai koefisien karir sebesar 0.57 lebih besar dari 0.5 dengan nilai t value 4.33 lebih besar dari 1.96
c. Stres kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas, dengan nilai koefisien sebesar  -0.08 lebih kecil dari 0.5 dengan nilai t value -0.88 lebih kecil dari 1.96
d. Pengembangan  karir    tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas,  dengan  nilai  koefisien sebesar -0.13 lebih kecil dari 0.5 dengan nilai t value -1.13 lebih kecil dari 1.96
e. Komitmen  organisasional  berpengaruh  terhadap  loyalitas,  dengan  nilai  koefisien sebesar 0.97 lebih besar dari 0.5 dengan nilai t value 4.20 lebih besar dari 1.96
f. Secara simultan stres kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen organisasional,  tapi  secara  simultan,  stres  kerja,  pengembangan  karir  dan  komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap loyalitas.
g. Apakah komitmen organisasional (Z) dapat menjadi varibael mediator antara pengaruh stress kerja (X) terhadap loyalitas karyawan (Y) ? Maka, X1 terhadap Y   = -0.08 * 100%
= -8%
X1 terhadap Z   = (-0.11*(Z => Y))*100% = (-0.11*0.97)*100% = -0.1067*100% = -10.67% Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional (Z) adalah variabel mediator antara pengaruh stress kerja terhadap loyalitas karyawan, hal ini terjadi karena, jika nilai
Z lebih besar dari pada nilai Y maka variabel Z merupakan variabel mediator.
h. Apakah  komitmen  organisasional  (Z)  dapat  menjadi  variabel  mediator  antara pengembangan karir (X2) terhadap loyalitas karyawan (Y) ? Maka, X2 terhadap Y   = -0.13*100%
= -13% X2 terhadap Z  = (0.57*(Z => Y))*100% = (0.57*0.97)*100% = 0.5529*100% = 55.29% Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional (Z) adalah variabel mediator antara  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  loyalitas  karyawan,  hal  ini  terjadi karena, jika nilai Z lebih besar dari pada nilai Y maka variabel Z merupakan variabel mediator.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Ansori.  (2015). 済無 No  Title  No  Title  No  Title. Paper  Knowledge  .  Toward  a  Media History of Documents , 3 (April), 49–58. Aprihatiningrum Hidayati, M. M., Sifatu, W. O., Maddinsyah, A., Sunarsi, D., MM, C., & Jasmani, S. E. (2021). Loyalitas dan Kepuasan Konsumen: Tinjauan Teoritik. Cipta Media Nusantara (CMN).
Fatimah,  S.  (2020).  Pengaruh  Stress  kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Karyawan  PT.  Sriwijaya  Air  di  Makassar. Movere  Journal , 2 (2),  89–92. https://doi.org/10.53654/mv.v2i2.120
Hakim,  A.  L.,  Sudarmiatin,  &  Sutrisno.  (2018).  The  Effect  of  Work  Stress  on  Turnover Intention with Work Satisfaction and Commitment as Intervening Variable (Study at PT  Infomedia  Solusi  Humanika  in  Malang). European  Journal  of  Business  and Management , 10 (12), 85–94. www.iiste.org Haryanto, W. D. (2014). PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA ( Studi pada Perawat RSUD Kota Semarang). Pengaruh Stres Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Perawat  RSUD  Kota Semarang) , 1 , 1–84.
IRIANDA, B. (2017). Pengaruh Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Puji Cahaya Medan. Repository.Umsu.Ac.Id . http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/8353%0Ahttp://repository.umsu.ac.i d/xmlui/bitstream/handle/123456789/8353/SKRIPSI.pdf?sequence=1&isAllowed=y Kot-Radojewska, M., & Timenko, I. V. (2018). Employee loyalty to the organization in the context  of  the  form  of  employment. Oeconomia  Copernicana , 9 (3),  511–527. https://doi.org/10.24136/oc.2018.026
Mamesah, A. M. C., Kawet, L., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin  Kerja,  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Lpp  Rri Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (3), 600–611. Pradana, R. (2015). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Kerja, Dan Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BI  Kota  Semarang.  In Fakultas Ekonomika dan Bisnis (Vol. 4).
Puspitawati, N. M. D., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional  dan  kualitas  layanan. Jurnal  Manajemen  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 8 (No 1), 68–80.
Putra, I. W. S., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 8 (2), 786. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p08
Putri, G. R., & Martono, S. (2015). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan Karir, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Management Analysis Journal , 4 (4), 301–309.
Ramadhanty,  Z.  R.,  Saleh,  H.,  &  Suriyani,  S.  (2019).  Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri (Persero) Makassar. Economics Bosowa Journal , 5 (001), 218–230.
Rosyidawaty, S. (2018). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP Kinerja karyawan  Di  TELKOMSEL  REGIONAL  JAWA  BARAT  Diajukan  sebagai  Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen  Prodi  Magister  Manajemen  ,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  ,  U. E- Proceeding of Management , 5 (1), 428–503.
Sari, N. N. (2016). `. EJournal Administrasi Bisnis , 4 (2), 620–630.
Sedarmayanti.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Pt.Abc. Management , 14 (1), 42–52.
Selamat,  N.,  Nordin,  N.,  &  Adnan,  A.  A.  (2013).  Rekindle  Teacher’s  Organizational Commitment: The Effect of Transformational Leadership Behavior. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 90 (InCULT 2012), 566–574.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.07.127
Silen, A. P. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja  degan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pegawai Politeknik  Ilmu  Pelayaran  (  PIP  )  Semarang). Jurnal  Bisnis  Dan  Ekonomi  (JBE) , 23 (2), 174–185.
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  PT Surya Timur Sakti Jatim. Volume 1. Nomor 1. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen. Universitas Kristen Petra. Jurnal AGORA , 1 (1).
Wibowo, F. D. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus:  PT.  Bank  Maspion  Indonesia  Cabang  Semarang). Universitas  Diponegoro Semarang , 1–91. http://eprints.undip.ac.id/15596/
Wibowo, G. P., Riana, G., & Putra, M. S. (2015). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional  karyawan. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , Vol. 53 (No. 9), Hal. 1689-1699.
Widyanti,  R.,  Anhar,  D.,  &  Basuki.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen  Organisasi  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Donindo  Kota  Banjarmasin). Al- Ulum Ilmu Sosial Dan Humaniora , 6 (2), 105–114.
Ying, Y., & Park, D. (2018). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康 関連指標に関する共分散構造分析 Title . 2 , 6–7.
Yuningsih, N. (2020). The Effect of Job Satisfaction, Career Development and Commitment to Turnover Intention in Cakrawala Mitra Bersama. Journal of Research in Business, Economics, and Education , 2 (1), 380–390.