Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317
DOI: 10.31539/jomb.v5i1.5500

## PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER KARYAWAN
Anjasmara Putra Dinata 1 , Suhana 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2
anjasmaraputradinata@mhs.unisbank.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Karyawan di Pizza Hut Semarang.  Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Pizza Hut Semarang yang berjumlah 150 orang. Jumlah sampel yang akan  diambil  dalam  penelitian  ini  sebanyak  100  karyawan.  Penentuan  jumlah  sampel  yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  cara Quota  Sampling yaitu  untuk  menentukan sampel  dari  populasi  yang  memiliki  ijazah  SMA  dan  masa  kerja  minimal  6  bulan  sampai jumlah  (kuota)  yang  diinginkan.  Teknik  pengambilan  data  yang  digunakan  penelitian  ini adalah  kuesioner.  Sumber  data  yang  digunakan  penelitian  ini  adalah  data  primer  data sekunder.  Uji  analisis  data  peneliti  melakukan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  regresi berganda, koefisien determinasi (R2), uji f dan uji t. Hasil penelitian menunjukan, Stres Kerja berpengaruh teradap Turnover Karyawan, dan Job Insecurity berpengaruh teradap Turnover Karyawan, sedangkan Beban Kerja tidak berpengaruh teradap Turnover Karyawan.
Kata Kunci : Beban Kerja, Stres Kerja, Job Insecurity , Turnover Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  workload,  work  stress,  and  Job  Insecurity  on employee Turnover at Pizza Hut Semarang. The population in this study were 150 employees at Pizza Hut Semarang. The number of samples to be taken in this study are 100 employees. Determining  the  number  of  samples  to  be  used  in  this  study  by  means  of  Quota  Sampling, namely  to  determine  samples  from  populations  that  have  a  high  school  diploma  and  a minimum working period of 6 months up to the desired number (quota). The data collection technique  used  in  this  study  was  a  questionnaire.  Source  of  data  used  in  this  research  is primary  data  secondary  data.  In  the  data  analysis  test,  the  researcher  conducted  a  validity test, reliability test, multiple regression test, coefficient of determination (R2), f test and t test. The  results  of  this  study  show,  Job  Stress  has  an  effect  on  Employee  Turnover,  and  Job Insecurity  has  an  effect  on  Employee  Turnover,  while  Workload  has  no  effect  on  Employee Turnover.
Keywords : Workload, Work Stress, Job Insecurity, Employee Turnover

## PENDAHULUAN
Dalam  perubahan  yang  cepat  dan  perkembangan  lingkungan  bisnis  pada  saat  ini, organisasi  didorong  untuk  memenuhi  tuntutan  tertentu  dari  persaingan  bisnis  dunia.  Semua perusahaan  harus  merespons  perubahan  pasar,  kemajuan  teknis,  dan  permintaan  pelanggan jika mereka bersedia bertahan dalam persaingan (Chen & Yu, 2014). Kompetisi – kompetisi tersebut  mendorong  organisasi  untuk  meningkatkan  kapabilitasnya  agar  untuk  berhasil bersaing di industri.
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.  Dari modern teknologi  yang digunakan  atau  seberapa  banyak  dana  yang  disiapkan,  namun  tanpa  sumber  daya  manusia yang  profesional  semuanya  menjadi  tidak  bermakna.  Karyawan  sangat  berharga  bagi perusahaan, terutama sebagai penunjang tercapainya tujuan organisasi. Keberadaan karyawan perlu  dikelola  dengan  baik  agar  dapat  memberikan  kontribusi  positif  pada  kemajuan organisasi.  Sebaliknya,  jika  karyawan  tersebut  tidak  dikelola  dengan  baik  maka  karyawan merasa  tidak  diperhatikan  sehingga  membuat  kurang  semangat  dalam  bekerja  dan  akhirnya karyawan  tersebut  akan  mengundurkan  diri  atau  keluar  dari  tempat  kerja  dan  mencari pekerjaan yang lebih baik.
Kartono  (2017)  dalam  Lie  Liana  (2022)  menjelaskan Turnover  intentions merupakan keinginan pegawai untuk mengundurkan diri secara sukarela dari organisasi atau perusahaan  atau  dianggap  sebagai  gerakan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri.  Perputaran mengarah pada fakta bahwa akhir sebenarnya dari bentuk organisasi jumlah karyawan  yang meninggalkan  organisasi  selama  periode  tertentu  sementara  keinginan  karyawan  untuk pindah  evaluasi  individu  mengacu  pada  hasil  kelanjutan  hubungan  dengan  organisasi  yang belum  diwujudkan  dalam  tindakan  harus  meninggalkan  organisasi.  Seperti  Sopiah  & Sangadji  (2018)  dalam  Lie  Liana  (2022)  mengatakan  juga  bahwa Turnover  intention pada intinya  yaitu  berhendak  pindahnya  seorang  karyawan  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain nya.
Usaha  untuk  mengurangi Turnover karyawan,  diantaranya  adalah  dengan memperhatikan  beban  kerja,  baik  itu  beban  kerja  fisik  maupun  beban  kerja  mental.  Beban kerja  yang  besar  untuk  karyawan  dapat  mempengaruhi  moral  karyawan.  Beban  kerja merupakan  faktor  yang  perlu  diperhatikan  karena  jika  beban  kerja  seorang  karyawan  tidak sesuai dengan keahliannya maka akan memiliki efek negatif bagi perusahaan (Qureshi et al., 2013) dalam (Efitriana & Liana, 2022).
Seseorang  yang  memiliki  keinginan  untuk  pindah  kerja  dapat  disebabkan  oleh banyaknya beban kerja di perusahaan. Beban kerja secara negatif dan signifikan berhubungan dengan keinginan untuk pindah. Ini berarti bahwa jika beban kerja yang dirasakan karyawan rendah maka keinginan karyawan untuk pindah juga akan rendah (Joo  &  Park, 2010). Hasil penelitian  Ali  &  Baloch  (2010)  di  Pakistan  juga  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  negatif  antara  beban  kerja  dan  keinginan  berpindah.  Ketika  karyawan  memiliki  beban kerja  yang  rendah,  kecenderungan  berpindah  pekerjaan  akan  berkurang.  Sebaliknya, peningkatan beban kerja juga dapat mendorong peningkatan Turnover intention . Beban kerja
tidak  hanya  tugas  tertentu,  tetapi  juga  orang  tertentu.  Hal  ini  berarti  bagaimana  seorang karyawan dalam memotivasi dirinya apabila mendapatkan tugas berat seperti jam kerja yang cukup panjang (Juniati, 2018) dalam (Sani & Suhana, 2022).
Selain beban kerja, faktor lain yang mempengaruhi Turnover karyawan yaitu stress kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siddiqui & Raja (2015) menunjukkan bahwa stres kerja adalah salah satunya faktor utama yang mempengaruhi niat berpindah karyawan. Stres adalah  masalah  utama  dari  memprihatinkan,  karena  sudah  menjadi  bagian  dari  kehidupan karyawan, dan sulit untuk menghindari stres di tempat kerja (Parvaiz et al, 2015).
Dalam  kehidupan  stres  adalah  hal  yang  tidak  dapat  dihindari.  Stres  kerja  di  dalam perusahaan  merupakan  masalah  serius  yang  harus  segera  diatasi,  karena  dapat  berpotensi merugikan  perusahaan.  Jadi  stres  kerja  adalah  konsekuensi  setiap  tindakan  dan  situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang Sunyoto  (2015)  dalam  (Santoso  &  Rijanti,  2022)  Stres  kerja  yang  dialami  karyawan  dapat menimbulkan  dampak  positif  maupun  negatif,  bergantung  pada  porsi  tekanan  yang  dialami oleh karyawan.
Selain  beban  kerja  dan  stres  kerja, Job  Insecurity juga  termasuk  salah  satu  faktor yang  berpengaruh  terhadap Turnover  intention .  Beberapa  hasil  penelitian  mengungkapkan bahwa faktor Job Insecurity berperan besar dalam  terjadinya keinginan  untuk  pindah dalam perusahaan  atau  organisasi.  Ketidakamanan  kerja  secara  signifikan  memprediksi  niat berpindah.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ismail  (2015)  menunjukkan  bahwa ketidaknyamanan  kerja  dapat  meningkatkan Turnover  intention .  Penemuan  –  penemuan  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  Chalim  (2018)  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  dari Job Insecurity terhadap Turnover intention .
Adapun objek penelitian ini adalah Pizza Hut Semarang. Pizza Hut merupakan salah satu  perusahaan  jasa  penyedia  makanan  terutama  pizza  dan  pasta  di  Indonesia  melalui waralaba  yang  dimiliki.  Walaupun  dengan  nama  besar  dan  citra  perusahaan  yang  baik  dan selalu  menciptakan  program–program  menarik  yang  dapat  mendukung  kebutuhan karyawannya, namun Turnover karyawan yang semakin tinggi tetap dialami oleh perusahaan.
Berikut adalah data Turnover karyawan di Pizza Hut Semarang:

## Tabel 1
Data Turnover Karyawan Pizza Hut Semarang Tahun 2019-2021
Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Keluar Presentase 2019 220 132 60%
2020 200 110 55% 2021 218 144 66%
Dari  uraian  di  atas  diketahui  bahwa Turnover karyawan  di  Pizza  Hut  Semarang sangat tinggi. Berdasarkan latr nelakang yang terlah dipaparkan, maka dilakukan kajian guna mengetahui pengaruh beban kerja, stres kerja, dan job insecurity terhadap turnover karyawan di Pizza Hut Semarang.

## KAJIAN TEORI

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  prediktor  kecenderungan  karyawan  untuk  mencari pekerjaan  lain  yang  menandakan  niat  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  saat  ini.  Keinginan berpindah  karyawan  adalah  prediktor  terbaik  dari  perputaran  aktual.  Apalagi  niat  berpindah adalah  perkiraan  subjektif  dari  seorang  individu  sehubungan  dengan  kemungkinan  untuk meninggalkan  organisasi  dalam  waktu  dekat  (Astutik  &  Liana,  2022).  Secara  umum,  niat berpindah  didefinisikan  sebagai  kemungkinan  seorang  karyawan  meninggalkan  organisasi (Grandey,  2000).  Pada  istilah  lain,  Carmeli  &  Weisberg  (2006)  menunjukkan  bahwa  niat berpindah  adalah  proses  kognisi  penarikan  yang  terdiri  dari  tiga  tahap:  berpikir  untuk meninggalkan  organisasi,  mencari  pekerjaan  lain,  dan  akhirnya  memiliki  niat  berpindah dengan definisi sederhana dari niat untuk berhenti.

## Beban Kerja
Menurut  Tarwaka  (2015),  bahwa  beban  kerja  adalah  sesuatu  yang  timbul  dari interaksi  antara  tuntutan  tugas,  lingkungan  kerja  yang  digunakan  sebagai  tempat  kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi pekerja. Beban kerja terkadang juga dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor seperti pekerjaan tuntutan atau usaha yang dilakukan untuk  bekerja.  Selain  itu,  ketika  fasilitas  dalam  organisasi  tidak  memadai,  mengakibatkan karyawan,  tidak  nyaman  bekerja  dan  akan  mempertimbangkan  untuk  bertahan  atau  tidak dalam organisasi.

## Stress Kerja
Stres kerja karyawan juga berhubungan dengan Turnover intention . Stres kerja pada dasarnya mencerminkan perasaan rasa sedih dan tertekan yang ada pada diri karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Hubungan antara stres kerja dan keinginan berpindah  telah  dibuktikan  secara  empiris  oleh  sejumlah  peneliti.  De  Witte  (2005)  dalam
karyanya  penelitian  pada  perusahaan  multinasional  di  Eropa  antara  lain  menyimpulkan bahwa  stres  kerja  berhubungan  dengan  niat  berpindah.  Ketika  stres  kerja  tinggi,  maka Turnover intention  akan  tinggi  juga.  Stres  kerja  dapat  menyebabkan Turnover intention meningkat.  Demikian  pula  hasil  studi  empiris  yang  dilakukan  oleh  Chalim  (2018)  juga membuktikan adanya hubungan antara kedua variable.

## Job Insecurity
Job  Insecurity dapat  diartikan  sebagai  kondisi  psikologis  seorang  karyawan  yang menunjukkan rasa tidak  aman, kebingungan atau rasa tidak aman karena  perubahan kondisi lingkungan  (ketidak  kekalan  yang  dirasakan)  (Smithson  &  Lewis,  2002).  Hellgren  dkk. (1999)  menunjukkan  bahwa  ketidakamanan  kerja  sebagai  fenomena  persepsi  dapat mencerminkan takut kehilangan pekerjaan. Ketidakamanan kerja mewakili persepsi individu tentang situasi  kerja  yang tidak aman.  Itu  ditafsirkan sebagai  stressor psikososial  pekerjaan. Persepsi  ketidakamanan  kerja  dimulai  dengan  penilaian  kognitif  tentang  masa  depan  situasi untuk memicu emosi terhadap potensi kehilangan pekerjaan (Sverke et al., 2002).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif pada penelitian  ini  adalah  data  keluar  masuk  karyawan  dan  jumlah  karyawan  yang  ada  di perusahan  Pizza  Hut  Semarang,  sedangkan  data  kualitatif  pada  penelitian  ini  adalah  data berupa sejarah dan gambaran umum tentang Pizza Hut Semarang.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  secara  langsung,  dalam  hal  ini  dengan melakukan  survey  lapangan  yang  menggunakan  metode  pengumpulan  data  original  lewat pembagian  kuesioner.  Data  sekunder  yaitu  data  yang  diambil  dari  perusahaan  berupa dokumen,  catatan,  laporan-laporan,  hasil-hasil  penelitian,  buku-buku,  artikel,  dan  berbagai publikasi serta instansi terkait yang relevan dengan masalah yang diangkat.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner. Skala pengukuran instrumen penelitian yang digunakan berupa Skala Likert. Untuk keperluan analisis  kuantitatif  penelitian,  maka  penelitian  memberikan  lima  alternatif  jawaban  untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5, terdiri dari  skor 1 Sangat tidak setuju (STS), skor 2 tidak Setuju (TS), skor 3 netral (N), skor 4 setuju (S), skor 5 sangat seuju (SS).
Instrumen  yang  digunakan  pada  penelitian  harus  valid  dan  reliable.  Suatu  instrumen dapat  diketahui  valid  dan  reliable  dengan  cara  diuji  sebelumnya  dengan  uji  validitas  dan reabilitas.  Metode  penelitian  dan  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis Regresi  Linier  Berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda  merupakan  sebuah  persamaan untuk  melihat  seberapa  pengaruh  antara  variable  bebas  kepada  variable  terikat.  Pengujian model  penelitan  ini  menggunakan  uji  fit  model,  koefisien  determinasi  (R²),  dan  pengujian hipotesis (uji t).

## HASIL PENELITIAN
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.
Hasil Uji R 2 Model R R Square Adj. R Square Std. Error of the Estimate 1 0,807 0,652 0,641 0,563
Tabel  2  menunjukan  nilai  koefisien  determinasi  adalah  nilai R  Square sebesar  0,641 yang  berarti  bahwa  variabel  beban  kerja,  stres  kerja, Job  Insecurity ,  terhadap Turnover karyawan sebesar 64,1%. Sedangkan sisanya 35,9% (100% - 64,9%) dipengaruhi oleh sebab- sebab lain di luar penelitian.

## Uji Pengaruh Parsial (Uji T)
Hasil uji pengaruh parsial (uji T) dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Uji t Mode Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta Constant 0,688 0,385 1,785 0,077 X1 -0,125 0,101 -0,082 - 1,245 0,216 X2 0,616 0,108 0,531 5,693 0,000 X3 0,382 0,106 0,353 3,609 0,000
Nilai Standardized Coefficients Beta variabel beban kerja (X1) adalah -0,082 bertanda negatif  yang  berarti  semakin  bagus.  Nilai  signifikansi  variabel  beban  kerja  (X1)  sebesar
0,216  atau  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  beban  kerja  (X1)  tidak  berpengaruh terhadap Turnover karyawan (Y) sehingga H1 ditolak.
Nilai Standardized  Coefficients  Beta variabel  stres  kerja  (X2)  adalah  0,531  bertanda positif  yang berarti  semakin  bagus  stres  kerja (X2) akan meningkatkan Turnover karyawan (Y). Nilai signifikansi variabel stres kerja (X2) 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa  stres  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Turnover karyawan  (Y) sehingga H2 diterima.
Nilai Standardized  Coefficients  Beta variabel Job  Insecurity (X3)  adalah  0,481 bertanda  positif  yang  berarti  semakin  bagus Job  Insecurity (X3)  akan  meningkatkan Turnover karyawan  (Y).  Nilai  signifikansi  variabel Job  Insecurity (X3)  sebesar  0,000  atau lebih kecil dari 0,05  yang berarti  bahwa Job Insecurity (X3)  berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover karyawan (Y) sehingga H3 diterima.

## Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
Hasil uji pengaruh simultan (uji f) fapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.

## Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 57.083 3 19.028 59.937 .000 Residual 30.477 96 .317 Total 87.560 99
Tabel 3 menunjukan bahwa nilai signifikansi (Sig.) dalam uji F sebesar 0,000 < 0,05, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  beban  kerja,  stres  kerja,  dan Job  Insecurity dapat dinyatakan layak (Fit) untuk dianalisis lebih lanjut.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  pertama  ditolak,  yaitu  beban  kerja  (X1)  tidak berpengauh  terhadap Turnover karyawan  (Y)  di  perusahan  Pizza  Hut  Semarang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa beban  kerja  (X1)  tidak  menjadi  pertimbangan  perusahaan  dalam  tingginya Turnover karyawan (Y) di perusahan Pizza Hut Semarang. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  hasil  penelitian  Ali  &  Baloch  (2010)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang negatif antara beban kerja dan keinginan berpindah.
Hipotesis  kedua  diterima,  yaitu  stres  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap Turnover karyawan (Y) di perusahaan Pizza Hut Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa stres
kerja  (X2)  tetap  menjadi  pertimbangan  perusahaan  dalam  memiliki Turnover karyawan  (Y) di perusahan Pizza Hut Semarang. Selain itu, hipotesis kedua berpengaruh positif atau searah yang menjelaskan semakin meningkatnya stres kerja (X2) , maka Turnover karyawan (Y) juga akan  meningkat,  begitu  pula  sebaliknya  jika  stres  kerja  (X2)  menurun,  makan Turnover karyawan  (Y)  juga  akan  menurun.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Chalim (2018) yang menunujukkan bahwa stres kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover karyawan (Y).
Hipotesis  ketiga  diterima,  yaitu Job  Insecurity (X3)  berpengaruh  positif  terhadap Turnover karyawan (Y) di perusahan Pizza Hut Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa Job Insecurity (X3)  tetap  menjadi  pertimbangan  konsumen  dalam  memiliki Turnover karyawan (Y)  di  perusahan  Pizza  Hut  Semarang.  Selain  itu,  hipotesis  ketiga  berpengaruh  positif  atau searah  yang  menjelaskan  semakin  meningkatnya Job  Insecurity (X3) , maka Turnover karyawan (Y) juga akan meningkat, begitu pula sebaliknya jika Job Insecurity (X3) menurun, maka Turnover karyawan  (Y)  juga  akan  menurun.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Chalim  (2018)  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  dari Job  Insecurity terhadap Turnover intention .

## SIMPULAN
Simpulan  yang  dapat  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  beban  kerja  tidak berpengaruh  terhadap Turnover karyawan  di  perusahan  Pizza  Hut  Semarang,  stres  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover karyawan di perusahan Pizza Hut Semarang, dan Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover karyawan di perusahan Pizza Hut Semarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  N.,  &  Baloch,  Q.  B.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Employee Turnover Intention  (Case Study  of  NWFP  Pakistan  Based  Banking  Sector). Interdisciplinary  Journal  of Contemporary
Research Business, 2 (5), 39-66.
https://www.researchgate.net/publication/342563380_JOB_SATISFACTION_AND_E MPLOYEES_ TURNOVER _INTENTION_CASE_STUDY_OF_NWFP_PAKISTAN_ BASED_BANKING_SECTOR
Astutik,  Y.  P.,  &  Liana,  L.  (2022).  Analisis  pengaruh  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja terhadap Turnover intentions. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (1), 227–237. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i1.2258
Carmeli,  A.,  Meitar,  &  Weisberg  J.  R.  (2006).  Self-Leadership  Skills  and  Innovative Behavior  at  Work.  International  Journal  of  Manpower,  27  (1),  75-90. https://www.emeraldinsight.com/doi/10.1108/01437720610652853
Chalim, A. S. (2018). Effect of Job-Insecurity, Organizational Commitment, Job Satisfaction on Turnover Intention:  A  Case  Study  of  Newcomer  Lecturers  at  Private  Islamic Universities in East Java Province, Indonesia. Jurnal Ilmiah Peuradeun 6 (2): 199-214. https://doi.org/10.26811/peuradeun.v6i2.284
Chen, S. C., & Lin, C.P. (2014). The Impact of Customer Experience And Perceived Value on  Sustainable  Social  Relationship  in  Blogs:  An  Empirical  Study. Technological Forecasting & Social Change, 96 :  1-11. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2014.11.011 Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap Turnover Intention  (Studi  Pada  Yamaha  Mataram  Sakti Semarang). SEIKO : Journal of Management & Business , 5 (2), 2022–2182. Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , (4 th ed.). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , (6 th ed.). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS ,  (8 th ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Grandey,  A.  A.  2000.  Emotional  Regulation  in  The  Workplace:  A  New  Way  To Conceotualize  Emotional  Labor  (EL). Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  5 (1): 95-110. https://doi.org/10.1037//1076-8998.5.1.95
Hellgren,  J.,  Sverke,  M.,  &  Isaksson,  K.  (1999).  A  Two-Dimensional  Approach  to Job Insecurity :  Consequences  for  Employee  Attitudes  and  Well-Being. European  Journal of Work and Organizational Psychology,
8 (2): 179–195.
https://Doi.Org/10.1080/135943299398311
Ismail,  I.,  Anggraini,  L.  N.,  &  Wispandono,  R.  M.  M.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Hidup  dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Sumenep . Neo- Bis, 9 (1): 72–86. https://journal.trunojoyo.ac.id/neo-bis/article/download/683/605 Joo,  B.K.,  &  Park,  S.Y.  (2010).  Career  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and Turnover Intention:  The  Effects  of  Goal  Orientation,  Organizational  Learning  Culture and  Developmental  Feedback. Leadership  &  Organization  Development  Journal,  31 (6), 482 – 500. https://psycnet.apa.org/doi/10.1108/01437731011069999
Liana,  L.,  &  Yulianti,  S.  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas  Lingkungan Hidup Kota Semarang . Fair  Value: Jurnal Ilmiah
Akuntansi
dan Keuangan, 4 (7): 2879-2890.
https://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue
Parvaiz, L., Saba, B., Ambar, K., & Yasir, A. F. (2015).  Impact of Stressors (Role conflict, Role  overload,  Leadership  Support  and  Organizational  Politics)  on  Job  Stress  and  its Subsequent  Impact  on Turnover Intention .  International  Journal  of  Business  and Management  Invention,  4 (10):  52-63.  https://www.semanticscholar.org/paper/Impact- of-Stressors-(Role-conflict%2C-Role-overload%2C-Parvaiz- Batool/25124c9533867ba54663df780e17819abc847e79#citing-papers
Sani,  M.  P.,  &  Suhana.  (2022).  Pengaruh    Beban    Kerja,  Burnout,    dan    Komitmen Organisasi    Terhadap      Perilaku      Cyberloafing      (Studi      Pada      PT.      ABC      di Kabupaten Kendal). Jurnal Mirai Management , 7 (2), 286–305. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i2.2014
Santoso,  M.  D.,  &  Rijanti,  T.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Daiyaplas  Semarang. Prosiding:  Ekonomi  Dan Bisnis ,
11 (1). https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/pros/article/view/729%0Ahttps://jurnal.ubd.ac.id/inde x.php/pros/article/download/729/451
Siddiqui,  A.  A.,  and  Raja,  A.  J.  (2015).  Antecedents  of  Employees’ Turnover Intentions: Evidence  from  Private  Educational  Institutions. American  Journal  of  Economics  and Business Administration, 7 (4): 160-165.
http://dx.doi.org/10.3844/ajebasp.2015.160.165 Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Sosial Kuantitatif . Bandung: PT. Refika Aditama Smithson,  J. & Lewis,  S. (2000).  Is Job  Insecurity Changing  The  Psychological Contract?. Personnel Review, 29 (6): 680-
702. https://doi.org/10.1108/00483480010296465
Sugiyono,  S.  (2009). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono,  S.  (2012). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity : Understanding Employment Uncertainty on The Brink of a New Millennium. Applied Psychology: An International Review, 51 (1): 23–42. https://doi.org/10.1111/1464-0597.0077z
Tarwaka,  T.  (2015).  Keselamatan,  Kesehatan  Kerja  dan  Ergonomi  (K3E)  dalam  Prespektif Bisnis. Surakarta: Harapan Press