## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA PT. HAPPY PUPPY TENGGARONG
Oleh : Arman, Nilam Anggar Sari
Penulis adalah Mahasiswa dan Dosen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of  the  work environment  and  employee  welfare  programs  on  morale  at  Happy  Puppy  Tenggarong  both partially and simultaneously. Besides that, to find out the dominant variables in influencing work morale.  The  analytical  tool  used  in  this  study  is  multiple  linear  regression  with  the  number  of respondents in this study amounting to 25.
The  results  showed  that  the  variables  of  the  work  environment  and  employee  welfare programs had a simultaneous effect on employee morale. The work environment variable has a partial  effect  on  employee  morale  at  Happy  Puppy  Tenggarong  while  the  welfare  program variable has no effect on employee morale. Thus, it can be concluded that the work environment variable has the most dominant influence on work morale.

## Keywords: Work Environment, Employee Welfare Program

## PENDAHULUAN
Semangat  kerja  adalah  salah-satu variabel  penting  dalam  menjalankan  sebuah usaha,  tanpa  adanya  adanya  semangat  kerja akan  memberikan  pengaruh  besar  dalam setiap  aktifitas  perusahaan.  Semangat  kerja karyawan  yang  tinggi  akan  membawa dampak  pada  kinerja  karyawan  yang optimal, sehingga pencapaian tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Disisi  lain semangat  kerja  karyawan  yang  rendah  akan membawa  dampak  kinerja  karyawan  yang tidak optimal. Menurut Hasibuan (2008:152) semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan seseorang mengerjakan dengan baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  maksimal.  Kondisi emosional  dimana  karyawan  merasa  senang dengan  apa  yang  dikerjakannya  dan  merasa mendapatkan  perhatian  yang  baik  dari perusahaan  akan  melahirkan  rasa  tanggung jawab karyawan itu sendiri dalam melakukan pekerjaannya. Beberapa hal juga
yang  perlu  diperhatikan  dalam  membangun semangat  kerja adalah lingkungan kerja dan program  kesejahteraan  yang  didapatkan karyawan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk di perhatikan  pihak  manajemen,  dikarenakan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  para  karyawan  yang melaksanakan  proses  pelayanan  tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan karyawan  dapat  bekerja  optimal,  jika karyawan  menyenangi  lingkungan  kerja dimana dia bekerja maka karyawan tersebut akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan  secara  efektif.  Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan menurunkan semangat kerja sehingga karyawan  akan  lebih  muda  menyerah  dan kesulitan  dalam  melakukan  pekerjaannya.
Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai keseluruhan  alat  perkakas  yang  di  hadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang bekerja,  metode  kerjanya,  sebagai  pengaruh kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun sebagai kelompok (Simanjuntak, 2003:39).
Tidak kalah pentingnya dengan lingkungan  kerja,  program  kesejahteraan karyawan  juga  menjadi  variabel  penting dalam  meningkatkan  produktifitas  kerja karyawan  perusahaan.  Pentingnya  program kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak keluar atau berpindah keperusahaan lain, meningkatkan  motivasi  dan  semangat  kerja, dan  meningkatkan  sikap  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan hendaknya memberikan kesejahteraan dalam bentuk  kompensasi  dan  lain  sebagainya. Kesejahteraan yang di berikan sangat berarti dan  bermanfaat  untuk  memenuhi  kebutuhan fisik  dan  mental  karyawan.  Usaha  ini dilakukan guna untuk meningkatkan semangat kerja karyawan serta meningkatkan rasa memiliki terhadap persahaaan  tempat  dimana  dia  bekerja. Menurut  (Hasibuan  (2006:185)  program kesejahteraan  karyawan  adalah  balas  jasa pelengkap  (Material  dan  Nonmaterial)  yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan. Program kesejahteraan karyawan merupakan jenis  kompensasi  pelengkap  dimana  hampir semua  organisasi  memberikannya  kepada setiap  karyawannya  yang  pemberiannya tidak  didasarkan  kepada  kinerja  pegawai. Tujuannya  untuk  mempertahankan  dan memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental karyawan agar produktifitas kerjanya meningkat.
Beberapa  upaya  yang  dilakukan  PT. Happy Puppy dalam meningkatkan semangat  kerja  karyawan  melalui  program kesejahteraan  meliputi  ekonomi,  fasilitas, dan  pelayanan.  Dalam  bidang  ekonomi program  yang  diberikan  yaitu  bonus,  dan
THR  yang  didasari  kebijaksanaan  pihak manajemen  Happy  Puppy  Tenggarong. Disisi lain program fasilitas yang disediakan adalah  cuti kerja dalam  setahun, libur bulan Ramadhan, izin, dan tempat untuk beribadah.  Dan  juga  program  pelayanan yang  disediakan  perusahaan  meliputi  BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan.
Berdasarkan  pengamatan  awal  yang dilakukan  oleh  peneliti  melalui  wawancara dengan  manajer  dan  karyawan  PT.  Happy Puppy  Tenggarong  terdapat  permasalahan yang  berkaitan  dengan  semangat  kerja  yang dapat  diuraikan  sebagai  berikut  Pertama, tingkat  kedisiplinan  yang  masih  kurang, dimana  keterlambatan  karyawan  rata-rata dalam  sebulan  mencapai  12  %.  Kedua , kerjasama tim yang masih kurang, mengakibatkan  terjadinya miskomunikasi pada  saat  melakukan  pelayanan,  dan  ini sering terjadi pada saat dalam kondisi ramai costumer .
Nitisemito, (2002) mengemukakan  bahwa  untuk  meningkatkan semangat  dan  gairah  kerja  dilakukan dengan:  pemberian  gaji  yang  cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana kerja santai, memperhatikan  harga  diri,  menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan  untuk  maju,  memberikan  rasa aman  untuk  masa  depan,  mengusahakan pegawai memiliki loyalitas, mengajak pegawai  berunding,  memberikan  insentif yang terarah, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan.
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk    mengetahui  dan  mengkaji  pengaruh lingkungan kerja secara simultan dan parsial terhadap  semangat  kerja.  Disamping  itu, untuk  mengetahui  variable  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja pada PT. Happy Puppy Tenggarong.

## TINJAUAN PUSTAKA Konsep Semangat Kerja
Semangat  kerja  menurut  Nitisemito (1982)  adalah  melakukan  pekerjaan  secara lebih  giat,  sehingga  dengan  demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan  lebih  baik.  Semangat  kerja  adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan  dengan  baik  serta  berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan,2008:152)
Menurut  Nitisemito (1996; 183) indikator  semangat  kerja  yaitu  : 1. Absensi atau kehadiran Absensi      akan      menentukan ketidak      hadiran      dalam      tugas yang  dimiliki  dan  yang  menjadi tanggung  jawabnya.  Hal  ini  karna waktu  yang  hilang  karena  sakit,
kecelakaan dan pergi meninggalkan  perkerjaan  dengan alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
2. Kerjasama
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan  karyawan  untuk  bekerja sama  dengan  rekan  kerja  atau dengan  atasan  mereka  berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.
3. Kepuasan  Kerja K e p u a s a n   k e r j a   adalah  keadaan emosional  karyawan  yang      terjadi maupun   tidak    terjadi   titik   temu antara    nilai    balas    jasa          kerja karyawan  dan  perusahaan  atau organisasi  dengan  tingkat  nilai balas jasa yang memang
diinginkan  oleh  karyawan    yang bersangkutan.
4. Disiplin
Disiplin  sebagai  suatu  sikap  dan tingkah  laku  yang  sesuai  peraturan organisasi  dalam  bentuk  tertulis maupun tidak.

## Konsep Lingkungan Kerja
Menurut  (Nitisemito  dalam  Nuraini 2013:97)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya  dengan  adanya  air  conditioner (AC),  penerangan  yang  memadai  dan sebagainya.  Menurut  Sedarmayati  (2009: 21)  definisi  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Indikator  Lingkungan  kerja  menurut (Nitisemito,  1992:159)  adalah  sebagai berikut :
1. Suasana kerja
Suasana  kerja  adalah  kondisi  yang  ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan itu sendiri.
2. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu hubungan  dengan  rekan  kerja  harmonis dan  tanpa  ada  saling  intrik  diantara sesama rekan sekerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan yang  digunakan  untuk  mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun  tidak  baru  merupakan  salah satu penunjang proses dalam bekerja.

## Konsep Kesejahteraan Karyawan
Hasibuan (2007:185) bahwa “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga  labour  turnover  relative  rendah”.
Menurut Rivai (2009:775), yakni
“kesejahteraan  merupakan  tunjangan  dan proteksi  sumber  daya  manusia  yang  berupa
(Nitisemito 1992:159) Hal 35 (Hasibuan 2007:188) Hal 38 (Nitisemito, 1996:183) Hal 28
kompensasi  yang  tidak  dalam  bentuk imbalan,  baik  langsung  maupun  tidak langsung,  yang  diterapkan  oleh  perusahaan kepada pekerja”.
Menurut  Siagian  (2012:274),  yakni “kesejahteraan  karyawan  merupakan  biaya sampingan  pemberian  pelayanan  kesehatan kepada  para  karyawan  berupa  asuransi bersama,  asuransi  kesehatan,  asuransi  gigi, asuransi kematian, asuransi kecelakaan”.
Adapun Indikator Program Kesejahteraan  Karyawan  menurut  Hasibuan (2007:188) adalah sebagai berikut : 1. Ekonomis
Diantaranya  yaitu  :  uang  pensiun, bonus,  tunjangan  hari  raya,  pakaian dinas dan uang duka kematian.
2. Fasilitas Diantaranya  yaitu  :  sarana  rohani  /
tempat ibadah, cuti dan izin.
3. Pelayanan Diantaranya  yaitu : jaminan kesehatan dan kredit rumah.
Gambar 1. Kerangka Pikir
Keterangan :
: Variabel : Indikator : Garis Indikator
: Garis Simultan (Uji F) : Garis Parsial (Uji T) Semangat Kerja (Y) Kerjasama Absensi Ketidakhadiran Program Kesejahteraan Karyawan (X2) Lingkungan Kerja (X1) Suasana Kerja Hubungan Dengan Rekan Kerja Tersedianya Fasilitas
Kerja
Ekonomi Fasilitas Pelayanan Kepuasan Kerja Disiplin

## Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan dasar teori serta penelitian terdahulu  Zagoto (2017), Mukzam Et aL (2013),dan  Sholehah (2014), maka hipotesis yang diajukan adalah
:
1. Semakin  kondusif  lingkungan  kerja  dan program  kesejahteraan  karyawan  maka akan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  pada  PT.  Dbenjaya  Mitra Sukses  Happy  Puppy Tenggarong.
Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak kondusif  dan  program  kesejahteraan karyawan  yang  buruk  maka  akan menurunkan  semangat  kerja  karyawan pada PT.  Dbenjaya Mitra Sukses  Happy Puppy Tenggarong.
2. Semakin  baik  lingkungan  kerja  maka akan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  pada  PT.  Dbenjaya  Mitra Sukses  Happy  Puppy Tenggarong. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  menurunkan  semangat kerja karyawan pada PT. Dbenjaya Mitra Sukses Happy Puppy Tenggarong.
3. Semakin  baik  program  kesejahteraan karyawan  maka  akan  meningkatkan semangat  kerja  karyawan  pada  PT. Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong.  Sebaliknya  semakin  buruk program  kesejahteraan  karyawan  maka akan menurunkan semangat kerja karyawan  pada    PT.  Dbenjaya  Mitra Sukses Happy Puppy Tenggarong.
4. Bahwa program kesejahteraan  karyawan yang berpengaruh paling dominan terhadap semangat kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  wilayah objek  dan  subjek      penelitian  yang ditetapkan    untuk    dianalisis    dan    ditarik kesimpulan        oleh    peneliti    (Bawono, 2006:28).    Populasi    yang    digunakan dalam   penelitian    ini    ada   karyawan  PT.
Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong Kutai Kartanegara yang berjumlah 25 orang karyawan.
Sampel  adalah  objek  atau  subjek penelitian  yang  dipiih  guna  mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006:28).      Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan  total sampling  , total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiono,  2007;62).  Yaitu seluruh karyawan  di  Happy  Puppy  Tenggarong Kutai Kartanegara yang merupakan populasi,  yang  berjumlah    25  orang karyawan.

## Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas
1.      Uji Validitas Uji Validitas adalah suatu skala pengukuran dimana dikatakan valid apabila skala terebut digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Untuk  menghitung validitas  suatu  kuisioner,  digunakan  teknik kolerasi,  jika  kolerasi  hitung  lebih  besar  ˃ kolerasi  tabel  maka  butir  pertanyaan kuisioner dianggap valid. Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut:
 Apabila  r  hitung  ˃  r  tabel,  maka intrumen/  butir  pertanyaan  kuisioner dinyatakan tidak valid.
 Apabila  r  hitung  ≥  r  tabel,  maka intrumen/  butir  pertanyaan  kuisioner dinyatakan valid.
2.       Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil  skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung reliabilitas  digunakan  model  tes  ulang,  tes ini  dilakukan  dengan  menguji  kuisioner kepada  kelompok  tertentu,  jika  hasil kolerasinya  ˃  0,6  maka  instrumen  tersebut dinyatakan reliabel begitu sebaliknya.

## Model Regresi Berganda
Dalam  Analisis  data,  merupakan bagian  yang penting dalam  periode metode ilmiah,  karena  dengan  analisis  tersebut dapat  diberi  arti  dan  makna  yang  berguna dalam  menentukan  masalah  penelitin. Untuk  menganalisis  permasalahan  yang ada,  peneliti  menggunakan  alat  analisis regresi berganda. Adapun model persamaan yang  dipergunakan  adalah  sebagai  berikut :Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana : Y  =  Semangat Kerja X1 = Lingkungan Kerja X2 = Program Kesejahteraan Karyawan b  = Koefisien regresi partial a  = Konstanta nilai Y yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel X

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi normal. Data normal memiliki bentuk kurva seperti  lonceng.  Jadi  uji  normalitas  pada dasarnya  melakukan  perbandingan  antara data  yang  kita  miliki  dengan  data  yang berdistribusi  normal  yang  memiliki mean dan  standar  deviasi  dengan  data  ini.  Model yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah Histogram dan Normal Probability Plots.
2. Multikolinieritas Multikolinieritas  berarti  adanya  korelasi diantara  satu  atau  lebih  variabel  bebas, sehingga  akan  sulit  untuk  membebaskan pengaruh  masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel tidak bebas. Beberapa ahli berpendapat  bahwa  nilai tolerance kurang dari  1  atau  VIF  lebih  besar  dari  10 menunjukkan  signifikan.  Sementara  itu  jika nilai tolerance ≥  0,1  dan  nilai  VIF  ≤  10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui tidak terjadinya kesalahan faktor  pengganggu  yang  mempunyai  varian yang  sama  dalam  penyebarannya,  untuk variabel  independennya,syarat  pengujiannya adalah:
a. Apabila  nilai  residual  ≤  3  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas
b. Apabila nilai residual ≥ 3 maka terjadi heteroskedastisitas
Koefisien Determinasi R 2
Koefisien determinasi R 2 sering disebut dengan koefisien determinasi majemuk ( Multiple Coefficient Of Determinastion )  yang  hampir  sama  dengan r 2 .  R  adalah  koefisien  korelasi  majemuk yang  mengukur  tingkat  hubungan  antara variabel  terikat  (y)  dengan  semua  variabel bebas  yang  menjelaskan  secara  bersama- sama dan nilainya selalu positif.

## HASIL ANALISIS
Untuk pengujian validitas per variabel  dengan  nilai  skor  total  per  variabel dalam  penelitian  ini  (Lingkungan  Kerja, Program Kesejahteraan Karyawan dan Semangat  Kerja)  sebanyak  10  pertanyaan didapat  hasil  nilai  kolerasi  untuk  item  per variabel  seperti  ditampilkan  pada  tabel diatas.
Nilai  r  tabel  untuk  uji  dua  sisi  pada taraf    kepercayaan  95%  atau  5%  yakni sebesar  0,300  (Sugiyono  2016:267).  Pada bagian pearson  correlation ternyata  dari sebanyak 10 butir pertanyaan yang diajukan, semua  telah  memenuhi  syarat  validitas, dimana r hitung > Standar validitas.

## Tabel 1. Nilai Validitas Tiap-Tiap Butir Pertanyaan
Butir Pertanyaan r hitung pearson correlation Standar Validitas Keterangan X1.1 0.891 0.300 Valid X1.2 0.859 0.300 Valid X1.3 0.893 0.300 Valid X2.1 0.748 0.300 Valid X2.2 0.843 0.300 Valid X2.3 0.714 0.300 Valid Y.1 0.747 0.300 Valid Y.2 0.663 0.300 Valid Y.3 0.675 0.300 Valid Y.4 0.739 0.300 Valid
Sumber data : Output SPSS
Tabel 2. Reliability Statistic Alpha Cronbach
No Variabel Alpha Cronbach’s Standard Alpha Cronbach’s Keterangan 1 Lingkungan Kerja 0,853 0,600 Reliabel 2 Program Kesejahteraan Karyawan 0,675 0,600 Reliabel 3 Semangat Kerja 0,660 0,600 Reliabel Sumber Data: Output SPSS Uji  reliabilitas  menunjuk  pada  adanya konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil  skala pengukuran tertentu, reliabilitas
berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Jika hasil kolerasinya  >  0,6  maka  butir  pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel atau andal.
Pada bagian reliability statistic terlihat bahwa  nilai alpha  cronbach berada  diatas 0,60 dengan jumlah 3 variabel, dan memiliki pertanyaan sebanyak 10 item. Karena Alpha Cronbach’s  yang  dihasilkan  masing-masing variabel  berada  diatas  0,60  maka  dapat disimpulkan  kuesioner  penelitian  yang  diuji terbukti reliabel atau andal. Dimana kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach’s lebih besar  dari  0,60 (Arikunto, 2006:171).

## Uji Asumsi Klasik
Normalitas data
Uji  normalitas  data  untuk  mengetahui apakah  suatu  variabel  normal  atau  tidak. normal  atau  tidaknya  berdasarkan  distribusi normal  dari  data  dengan  standar  deviasi yang  sama.  model  yang  digunakan  adalah tes  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test (K-S). syarat pengujianya adalah :
1. Jika  nilai  signifikasi  (sig)  lebih  besar dari 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.
2. Jika  nilai  signifikasi  (sig)  lebih  kecil dari  0,05  maka  data  penelitian  tidak berdistribusi normal.

## Tabel 3. One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Unstandardized Residual N 25 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.61347066 Most Extreme Differences Absolute .127 Positive .077 Negative -.127 Test Statistic .127 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : output SPSS
Hasil  perhitungan  tabel  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  (K-S)  diatas didapatkan  nilai  signifikan  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  (K-S)  sebesar  0, 200  >  0,05,  sehingga  dalam  penelitian  ini memiliki  data  distribusi  normal.  Disamping itu  juga  mengunakan  metode normal probability  plots.  normal  probability  plots berbentuk  grafik  yang  digunakan  untuk mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model regresi  residual  terdistribusi  dengan  normal atau tidak.
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mendeteksi  kenormalan  adalah  jika  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas. sedangkan  jika  data  menyebar  jauh  dari garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah diagonal,  maka  regresi  tidak  memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 3. Normal Probability Plots

## Sumber Data : Output SPSS
Output  diatas  diketahui  bahwa  data tersebut  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka data  terdistribusi  dengan  normal  dan  model regresi  telah  memenuhi  asumsi  normalitas dan  tidak  terjadi  masalah  normalitas  maka layak untuk dilanjutkan ke uji selanjutnya.
Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel  independen  atau lebih  pada  model  regresi  terjadi  hubungan linier  yang sempurna atau hampir sempurna mendekati  sempurna  pada  penelitian  ini. model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  kolerasi  diantara  variabel  bebas  atau tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Gambar 2. Normal Probability Plots
Dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas  dengan  tolerance  dan  VIF adalah sebagai berikut :
Pengambilan  keputusan  berdasarakan  nilai tolerance.
a. Jika  nilai  tolerance  lebih  besar  dari 0,10  maka  artinya  tidak  terjadi
multikolinearitas terhadap data yang di uji.
b. Jika  nilai  tolerance  lebih  kecil  dari 0,10 maka artinya terjadi multikolinearitas terhadap data yang di uji.
Pengambilan  keputusan  berdasarkan  nilai
VIF (variance inflation factor)
a. Jika  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00
maka artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap data yang di uji.
b. Jika  nilai  VIF  lebih  besar  dari  10,00 maka  artinya  terjadi  multikolinearitas terhadap data yang di uji.

## Tabel 4. Coefficients
Sumber : Output SPSS
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  diatas diketahui  nilai tolerance untuk  variabel lingkungan kerja dan program kesejahteraan karyawan  adalah  0,952  dimana  lebih  besar dari 0,10 sementara nilai VIF untuk variabel lingkungan kerja dan program kesejahteraan karyawan  adalah  1.051  lebih  kecil  dari 10,00. maka berdasarkan acuan pengambilan keputusan  dalam  uji  multikolinearitas  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas terhadap data yang di uji. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana terjadinya  ketidaksamaan  variabel  dari residual  pada  model  regresi.  model  regresi yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya masalah heteroskedastisitas.

## Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil output pengujian heteroskedastisitas diatas, maka dapat dilihat bahwa  penyebaran  tidak  menentu  atau bertebaran sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas

## Uji F
Pengujian  hipotesis  dengan  mengunakan  uji F  untuk  menguji  variabel  bebas  secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikat. dasar pengambilan keputusan  dalam  uji  F  ada  dua  cara  yang digunakan  sebagai  acuan  atau  pedoman untuk melakukan uji hipotesis uji F. Pertama adalah  membandingkan  nilai  signifikansi (sig)  atau  nilai  probabilitas  hasil  output anova.  Kedua  adalah  membandingkan  nilai F hitung dengan nilai F tabel.
1. Berdasarkan  nilai  signifikasi  (sig)  dari output anova
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  diatas, diketahui  nilai  sig.  adalah  sebesar  0,116
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Rerata X1 .952 1.051 Rerata X2 .952 1.051
karena  nilai  sig.  0,116  >  0,05  maka  sesuai
dengan dasar pengambilan keputusan dalam
uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama  ditolak  atau  dengan  kata  lain Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Program Kesejahteraan  Karyawan (X 2 )  (X 2 )  secara simultan tidak berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y).
2. Berdasarkan  perbandingan  nilai  F hitung dengan F tabel
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  diatas diketahui nilai F hitung adalah sebesar 2.381 <  F  tabel  3.44,  maka  sebagaimana  dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  F  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ditolak  atau  dengan  kata  lain  Lingkungan Kerja  (X 1 )  dan Program Kesejahteraan Karyawan (X 2 )  secara  simultan tidak berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y). Tabel 5. ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression .845 2 .423 2.381 .116 b Residual 3.905 22 .177 Total 4.750 24
a. Dependent Variable: Semangat Kerja
b. Predictors: (Constant), Program Kesejahteraan Karyawan, Lingkungan Kerja
Uji t
Tabel 6.  Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.550 .829 1.869 .075 Lingkungan Kerja .288 .167 .342 1.725 .099 Program Kesejahteraan Karyawan .272 .162 .333 1.682 .107 a. Dependent Variable: Semangat Kerja

## Sumber : output SPSS
Secara matematik model regresi berganda  dari  hasil  diatas  dapat  dinyatakan sebagai  berikut:        Y=  1.550+  0.288  X 1 +0.272 X 2 +e.
Makna  dari  persamaan  regresi  tersebut adalah :
1) Hasil persamaan regresi berganda tersebut  dapat  diketahui  konstanta  (a) sebesar  1.550  menyatakan  bahwa  jika Lingkungan Kerja dan Program
Kesejahteraan  Karyawan tidak  ada  sama sekali maka Semangat Kerja akan selalu constant sebesar 1.550.
2) Nilai  Lingkungan  Kerja  (X1)  sebesar 0.288  yang  menunjukkan  bahwa  jika nilai  lingkungan  kerja  naik  satu  satuan dan  variabel  independen  yang  lain bersifat  tetap  maka  Semangat  Kerja akan meningkat sebesar 0.288.
3) Nilai Program  Kesejahteraan Karyawan (X2)  sebesar  0.272  yang  menunjukkan bahwa jika nilai Program Kesejahteraan Karyawan naik satu satuan dan variabel independen  yang  lain  bersifat  tetap maka  Semangat  Kerja  akan  meningkat sebesar 0.272.
Hasil  uji  parsial  terhadap  Semangat  Kerja menunjukan bahwa :
1) Variabel  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  tidak berpengaruh  parsial  terhadap  Semangat Kerja,  karna  t  hitung  lebih  kecil  dari  t tabel  (  t hitung =  1,725<  t tabel =  2,073) sehingga H 1 ditolak.
2) Variabel
Program Kesejahteraan
Karyawan (X 2 ) tidak berpengaruh parsial terhadap  Semangat  Kerja,  karena  t hitung  lebih  kecil  dari  t  tabel  (t hitung = 1,682<  t tabel = 2,073)  sehingga  H 2 ditolak.
Korelasi
Analisis selanjutnya adalah untuk mengetahui  nilai  korelasi  dan  sumbangan persentase  ( R  Square )  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen  yaitu variabel  lingkungan  kerja  dan  program kesejahteraan  karyawan  terhadap  semangat kerja  yang  dapat  dilihat  pada  tabel model summary yang  dilakukan  analisis  dibawah ini :
Tabel 7. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .422 a .178 .103 1.68522 a. Predictors: (Constant), Jumlah_Program_Kesejahteraan_Karyawan_X2, Jumlah_Lingkungan_kerja_X1 b. Dependent Variable: Jumlah_Semangat_Kerja_Y Semangat Kerja dipengaruhi variabel Lingkungan Kerja dan Program Kesejahteraan Karyawan  sebesar  10,3% ,  sedangkan  sisanya 89,7%  dipengaruhi    oleh  faktor  lain  diluar
penelitian ini. Untuk melihat korelasi antara variabel  lingkungan  kerja  dan Program kesejahteraan  karyawan terhadap  Semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 8. Correlations
Lingkungan_kerja_ X1 Program_Kesejahteraan_ Karyawan_X2 Semangat_Kerja_Y Lingkungan_kerja_ X1 Pearson Correlation 1 -.219 .269 Sig. (2-tailed) .293 .194 N 25 25 25 Program_Kesejahter aan_Karyawan_X2 Pearson Correlation -.219 1 .258 Sig. (2-tailed) .293 .213 N 25 25 25 Semangat_Kerja_Y  Pearson Correlation .269 .258 1 Sig. (2-tailed) .194 .213 N 25 25 25
Sumber : output SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui keeratan  hubungan  antara  masing-masing variabel  Lingkungan  Kerja  dan  Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja  yang  dilihat  dari  koefisien  korelasi dibawah ini :
1) Besarnya  hubungan  korelasi  parsial antara  variabel  Semangat  Kerja  dengan variabel Lingkungan kerja yang dihitung dengan koefisien  adalah 0,269 atau  26,9  %  atau  tidak  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  kedua variabel ini.
2) Besarnya  hubungan  korelasi  parsial antara  variabel  Semangat  Kerja  dengan variabel Program
Kesejahteraan karyawan yang dihitung dengan koefisien  adalah 0,258 atau 25,8 % atau tidak  terdapat  hubungan  yang  kuat antara kedua variabel ini

## PEMBAHASAN
1. Hipotesis  I.  Variabel  Lingkungan
Kerja dan program Kesejahteraan Karyawan  berpengaruh  secara  simultan terhadap  Semangat  Kerja  pada  PT. Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong.
Hasil  perhitungan  uji  F  (korelasi  simultan  / bersama-sama),  variabel  lingkungan  kerja dan  program  kesehjatraan  karyawan  secara simultan tidak berpengaruh terhadap semangat  kerja  karyawan  PT.  Dbenjaya Mitra  Sukses  Happy  Puppy  Tenggarong, dimana  nilai  sig.  0,116  >  0,05  maka  sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama  ditolak  atau  dengan  kata  lain Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Program Kesejahteraan  Karyawan (X 2 )  secara  simultan tidak  berpengaruh  terhadap  Semangat  Kerja (Y).  jika  F  hitung  lebih  kecil  dari  F  tabel (F hitung 2,381  <  dari  F tabel 3,44).  Maka hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa
variabel  lingkungan  kerja  dan  program kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  secara simultan  terhadap  semangat  kerja  pada  PT. Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong
Ditolak Karna Tidak
Terbukti Kebenarannya.
Berdasarkan  hasil  perhitungan angka Adjusted  R  Square yang  dihasilkan sebesar  0,103  atau  sebesar  10,3%.  Hasil  ini berarti 10,3%.    variabel  semangat  kerja dipengaruhioleh  variabel  lingkungan  kerja dan program kesejahteraan karyawan. Dengan  demikian  89,7%  variabel  semangat kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya  seperti  komunikasi,  kompensasi, pengembangan karir dan gaya kepemimpinan.
2. Variabel Lingkungan Kerja
Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Semangat  Kerja  Pada  PT.  Dbenjaya Mitra Sukses Happy Puppy Tenggarong.
Variabel  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  secara  parsial  dengan  arah  yang positif  terhadap  Semangat  Kerja  karyawan PT.  Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong.  Berdasarkan  uji  t  variabel lingkungan  kerja  (X 1 )  tidak  mempunyai pengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap Semangat Kerja (t hitung 1.725 < t tabel 2,073). maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis kedua  yang  menyatakan  bahwa  ”variabel lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pada PT. Dbenjaya Mitra  Sukses  Happy  Puppy  Tenggarong Ditolak Karna Tidak Terbukti Kebenarannya. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa dalam melakukan pekerjaan, lingkungan  kerja  memegang  peran  yang penting karena merupakan hal yang terdekat dengan  karyawan  dimana  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga perusahaan harus
memiliki  perhatian  lebih  untuk  faktor lingkungan  kerja  (Pasaribu  Panca  Dharma  : 2017),  Adapun  lingkungan  kerja  yang  baik dan menyenangkan akan dapat meningkatkan  semangat  dan  kegairahan kerja.  Namun  berbeda  dengan  fakta  yang terjadi di PT. Dbenjaya Mitra Sukses Happy Puppy  Tenggarong  lingkungan  kerja  seperti suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja tidak memiliki pengaruh  terhadap  semangat  kerja.  Fakta yang  terjadi  dilapangan  lingkungan  kerja yang  ada  pada  perusahaan  seperti  tempat kerja,  pencahayaan,  kebersihan,  fasilitas kerja  dan  ketenangan  sama  sekali  tidak dipermasalahkan  oleh  karyawan  karena sudah  terbiasa  dan  mampu  menyesuaikan diri  sehingga  tetap  bisa  melaksanakan pekerjaan  secara  optimal.  Penelitian  ini sejalan dengan jurnal Deni Susanto, Danang Manumono,  dan  Arum  Ambarsari  April 2016  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan.
Walaupun  hasil  Uji  t  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan  namun perbaikan dan peningkatan sangat diperlukan  mengingat  berbagai  penelitian menunjukkan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap semangat  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian Ryunnita Hasanah (2016:1) menyatakan  lingkungan  kerja  yang  baik mampu meningkatkan semangat kerja karyawan.  Dengan  lingkungan  kerja  yang sesuai dengan harapan karyawan maka akan berpengaruh terhadap semangat kerja.
3. Variabel  Program  Kesejahteraan Karyawan  Berpengaruh  Secara  Parsial terhadap  Semangat  Kerja  karyawan  PT. Dbenjaya  Mitra  Sukses Happy  Puppy Tenggarong.
Berdasarkan  hasil  uji  t  variabel  program kesejahteraan karyawan (X 2 ) tidak
mempunyai  pengaruh  signifikan  secara parsial  terhadap  Semangat  Kerja  (t hitung 1.682< t tabel 2,073). maka dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa  variabel  program  kesejahteraan karyawan  berpengaruh  parsial  terhadap semangat  kerja  pada  PT.  Dbenjaya  Mitra Sukses  Happy  Puppy  Tenggarong Ditolak Karna Tidak Terbukti Kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  variabel  program  kesejahteraan adalah  salah  salah  satu  penunjang  semangat kerja  dalam  sebuah  perusahaan. Menurut Hasibuan (2003:185), “Program
kesejahteraan  karyawan  adalah  balas  jasa pelengkap  (material  dan  nonmaterial)  yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya  untuk  mempertahankan  dan memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental karyawan  agar  produktifitasnya  meningkat. Namun  berbeda  dengan  yang  terjadi  pada PT.  Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong, program kesejahteraan karyawan seperti program ekonomi, pelayanan  dan  fasilitas  tidak  memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan.  Fakta  yang  terjadi  dilapangan berdasarkan  karakteristik  Responden  pada menunujukkan bahwa :
1. Karyawan yang bekerja pada PT. Dbenjaya Mitra  Sukses  Happy  Puppy  Tenggarong mayoritas  berumur  sekitar  18-30  tahun atau  sebanyak  22  responden  (88%)  dari total keseluruhan.
2. Dilihat dari sisi pendidikan yang bekerja di PT.  Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy
Tenggarong didominasi lulusan SLTA/Sederajat  yang  berjumlah  23  orang atau mencapai (92%) dari total responden. Berdasarkan uraian diatas dapat dimaknai  bahwa  karyawan  sebagian  besar berstatus sebagai mahasiswa yang cenderung  menerima  pekerjaan  apa  saja untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  dan menjadikan  pekerjaan  hanya  sebagai    batu loncatan sekaligus sarana
dalam mencari pengalaman. Dengan demikian berdasarkan alasan tersebut program  kesejahteraan  karyawan  tidak berpengaruh bagi karyawan.
Walaupun  hasil  Uji  t  menunjukkan  bahwa program  kesejahteraan  karyawan  tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan namun perbaikan dan peningkatan sangat diperlukan mengingat berbagai penelitian menunjukkan program kesejahteraan  karyawan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  semangat kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian Irawan  (2010:58)  dan  Ramadhany  Dkk (2011) Menyatakan bahwa program kesejahteraan karyawan mampu meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Dengan  memberikan  perhatian  khusus  pada program  kesejahteraan  karyawan  yang  baik akan  memelihara  sikap  karyawan  baik terhadap kinerja dan lingkungan kerjanya.
4. Bahwa  Program  Kesejahteraan Karyawan  Yang  Berpengaruh  Paling Dominan  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan.
Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial  diatas terlihat  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 ) dengan  nilai  (t hitung 1.725  >  t tabel 2,073) paling besar dibandingkan variabel  program kesejahteraan  karyawan  (X 2 )  sebesar  (t hitung 1.682< t tabel 2,073),  sehingga  variabel lingkungan  kerja  (X 1 )  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja.  maka dapat  disimpulkan bahwa hipotesis keempat dalam  penelitian  ini  “Bahwa  program kesejahteraan  karyawan  yang  berpengaruh paling  dominan  terhadap  semangat  kerja karyawan”. Ditolak Karna Tidak Terbukti Kebenarannya.
Menurut  Irianto  (2001:40)  mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kehidupan kerja  yang  kondusif,  aktifitas  keseharian terasa  lebih  nyaman  dan  menyenangkan, interaksi semua unsur yang sangat harmonis, serta  semua  pihak  memiliki  perasaan  yang
sama  untuk  menyadari  bahwa  hasil  akhir yang  diperoleh    merupakan  karya  bersama. Menurut  Setiasih  (2004:79)  untuk  dapat bekerja  dengan  penuh  semangat,  karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman,  setrampil  apapun  kemanapun seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya jika dihadapkan dengan kondisi  lingkungan  yang  kotor,  panas,  dan intensitas  cahaya  yang  kurang  maka  akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Annisa (2015:1461) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  semangat  kerja,  dengan demikian jika ingin meningkatkan semangat kerja maka harus memperhatikan lingkungan kerja.

## Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah peneliti  lakukan  maka  dapat  diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama lingkungan kerja dan program kesejahteraan  karyawan  berpengaruh secara  simultan  terhadap  semangat kerja pada PT. Dbenjaya Mitra Sukses Happy  Puppy  Tenggarong Ditolak Karna Tidak Terbukti Kebenarannya.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis kedua  lingkungan  kerja  berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pada  PT.  Dbenjaya  Mitra  Sukses Happy  Puppy  Tenggarong. Ditolak Karna Tidak Terbukti Kebenarannya. 3. Berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa variabel program kesejahteraan karyawan
berpengaruh parsial
terhadap  semangat  kerja  pada  PT.
Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong Ditolak  Karna  Tidak Terbukti Kebenarannya.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis keempat  yang  menyatakan  bahwa program kesejahteraan karyawan  yang berpengaruh  paling  dominan  terhadap semangat  kerja  karyawan  pada  PT. Dbenjaya  Mitra  Sukses  Happy  Puppy Tenggarong. Ditolak  Karna  Tidak Terbukti Kebenarannya.
Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan serta pengalaman selama mengadakan  penelitian,  maka  saran  yang dapat  penulis  kemukakan  adalah  sebagai berikut :
1. Lingkungan  kerja  khususnya  suasana kerja  harap  ditingkatkan  lagi,  Dengan upaya  peningkatan  lingkungan  kerja seperti  suasana  kerja  yang  kondusif dan  sesuai  dengan  harapan  karyawan, maka  akan  meningkatkan  semangat kerja karyawan.
2. Program kesejahteraan karyawan yang bersifat  ekonomi  seperti  upah  dan bonus  karyawan  patut  diperhatikan oleh  pihak  perusahaan,  karena  dengan program  kesejahteraan  yang  baik  dan sesuai dengan harapan karyawan maka akan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan.
3. Semangat kerja karyawan tentu sangat menentukan  perkembangan  sebuah perusahaan  khususnya  kedisiplinan kerja (dilihat dari angka keterlambatan karyawan  yang  mencapai  12%  per bulan).  Maka  dari  itu  perlu  adanya perhatian  khusus  seperti  menerapkan metode Punishment dan Reward agar lebih disiplin dan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Annisa  Noor.  2015,  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Pegawai  Di  Kantor  Kelurahan  Air Putih
Samarinda, Universitas Mulawarman Samarinda. Alex, Nitisemito. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung. Deni  Susanto,  Danang  Manumono,  dan Arum Ambarsari April 2016,
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan. (Studi  Kasus  Di  KUD  Tani  Subur, Desa  Pangkalan  Tiga,  Pangkalan
Lada, Kota Waringin Barat, Kalimantan Tengah) INSTIPER.
Ginanjar,  Rodi  Ahmad.  2013,  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Dinas  Pendidikan,
Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten Sleman, Universitas Negeri Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bina Aksara.
Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Irawan,  Tri  Benediktus.  2010  Pengaruh Program  Kesejahteraan  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.
Bank  Central  Asia,  Tbk  Cabang Pingit Yogyakarta, Universitas Dharma Yogyakarta. Kusumawati,  Catur  Indah  2013,  Analisis Pengaruh Tingkat Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSUD dr. Moewardi di Surakarta. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Noviyanti,  Putu.  2015,  Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan PAda Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Sumberkima di Kecamatan Gerokgak,  Universitas  Pendidikan Ganesha Singaraja. Pasaribu,  Panca  Dharma  2017.  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada CV. Jaya Karya Pekanbaru
Ramadhany,  Marina,  Taher  al  Habsji,
Mochammad  Djudi  Mukzam,  2013. Pengaruh  Program  Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Prestasi Kerja
Karyawan  Pada  PT.  Petrokimia
Gresik.  Jawa  Timur,  Universitas Brawijawa.
Rahmawati,  Nela  Pima,  Bambang  Swasto,
Arik Prasetya. 2014. Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara, Universitas Brawijaya Sindu  H,  Arnoldus  Yanssen  2014.  Analisis Pengaruh  Kesejahteraan  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Moderating. Studi Kasus Pada Karyawan PT. Madubaru-PG Madukismo, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Sholehah, Kamelia.2014, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja di Kantor Kecamatan  Waru  Kab.  Panajam Paser Utara. Universitas Mulawarman. Sugiyono, 2004. Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabet. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: PT Alfabet. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan  Produktifitas  Kerja  Mandar Maju,  Bandung,  Asia  Timur  Jauh, Bumi Aksara Jakarta. Undang-Undang No 13.2003 “UU Ketenagakerjaan” Diakses pada tanggal 4 Juni 2020.
Widowati,  2015.  Pengaruh  Kesejahteraan karyawan  daan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT. Ind Veneer utama Surakarta.
Wulandari,  Putri  Retno  2017.  Pengaruh Program  Kesejahteraan  Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT.  BJP  Unit  Pembangkitan  Gresik, Jawa Timur, Universitas Muhammadiyah Gresik. Zagoto, Tri Samuel Hotman. 2018.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kesejahteraan  Karyawan  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  Pekanbaru, Universitas Riau.
Zemit,  Zulian.  2001.  Manajemen  Kualitas
Produk dan Jasa : Ekonisia, Yogyakarta
Santoso,  Singgih.  2012.  Panduan  Lengkap SPSS  Versi  20.  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.