Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx

## Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai
Meike Negawati Kesek 1* , Joseph Nugraha Tangon 2 , Sintia Korompis 3
Politeknik Negeri Manado meikesek@gmail.com, joseph.tangon@gmail.com, sintiapolimdo@gmail.com
*Corresponding Author Submitted: November 2, 2020 Accepted: 99/xxx/9999 Published: 99/xxx/9999

## ABSTRACT
This paper intends to ascertain whether the influence of organizational culture and internal control on employee performance. An organization can be said to be successful if it is supported by good employee  performance.  Organizational  culture  that  has  long  been  built  in  the  organization  can certainly have an influence on the behavior of employees in it. Likewise with internal control, the better  the  internal  control  function  in  an  organization,  the  employee's  performance  will  also increase in a better and maximum direction. The data used are primary data, namely by distributing questionnaires to collect data. The research sample was ASN in the Environmental Service of North Sulawesi Province. Methods of data analysis using multiple regression. The results of this study indicate that the organizational culture variable (X1) has a significance value = 0.000 <α = 0.05, so  it  can  be  concluded  that  organizational  culture  has  an  effect  on  employee  performance. Furthermore, for the test results on the Internal Control variable (X2) on Employee Performance (Y) has a significance value = 0.028 <α = 0.05, which means that Internal Control also affects employee  performance.  Organizational  culture  that  is  not  conducive  will  cause  employee performance to decline. However, if the organization, in this case the public sector, is able to build a  good  organizational  culture,  it  will  be  able  to  improve  employee  performance.  Likewise  with internal  control,  the  better  internal  control  within  an  organization,  the  better  the  employee's performance  in  the  organization.  So  that  when  control  and  supervision  have  been  carried  out properly and have been implemented by employees, the employee's performance will automatically increase.
Keywords: Organizational Culture, Internal Control, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Negara  kita  adalah  negara  berkembang  yang  tidak  lepas  dari  masalah-masalah  yang menghambat kemajuan pertumbuhan ekonomi. Salah satunya adalah masalah birokrasi yang akhir- akhir ini seringkali muncul di pemberitaan media dan bahkan pernah kita lihat dan alami sendiri. Ada 2 sumber permasalahan yang muncul di birokrasi negara. Dua permasalahan tersebut adalah masalah  birokrasi  yang  terjadi  secara  internal  dan  ektsternal.  Secara  internal,  contohnya berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang masih rendah,  kualifikasi tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditangani, ada juga terkait sistem dan prosedur yang berbelit-belit. Secara  eksternal,  contohnya  adalah  kepercayaan  masyarakat  terhadap  kinerja  birokrasi  semakin menurun  serta  kesadaran  masyarakat  untuk  sama-sama  membangun  negeri  juga  masih  kurang. Salah  satu  Visi  Presiden  Republik  Indonesia  Tahun  2019-2024  adalah  mereformasi  birokrasi, “Sangat  penting  bagi  kira  untuk  mereformasi  birokrasi  kita.  Tujuan reformasi birokrasi  adalah untuk menciptakan birokrasi pemerintahan yang profesional, berintegrasi, memiliki kinerja tinggi, bersih dari KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan berpegang teguh pada nilai-nilai  dasar  dan  kode  etik  aparatur  negara.  (Krisiandi,  2019)  Dengan  tercapainya  tujuan reformasi birokrasi maka sebuah organisasi dapat dikatakan berhasil. Keberhasilan itu tentu saja tidak lepas dari kinerja orang-orang yang terkait di dalamnya.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
Menurut (Bastian, 2006) kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan kegiatan atau program  dan  kebijaksanaan  dalam  rangka  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  sebuah organisasi.  Lebih  lanjut  “Setiap  instansi  pemerintah  baik  dari  pusat  maupun  di  daerah  wajib menyusun  laporan  keuangan  yang  dilengkapi  dengan  laporan  kinerja”  (Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006). Kinerja aparat pemerintah memiliki tujuan memberikan pelayanan  publik  yang  mendahulukan  kepentingan  umum,  memudahkan  urusan  publik, mempersingkat  pelayanan  dan  memberikan  kepuasan  kepada  publik  (Rezsa,  2008).  Pemerintah daerah  sebagai  organisasi  sektor  publik  bertujuan  untuk  menciptakan  kesejahteraan  masyarakat dengan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas, Pertanggungjawaban pemerintah daerah tidak hanya bersifat secara vertikal tetapi juga bersifat horisontal. Artinya, selain bertanggungjawab terhadap  otoritas  yang  lebih  tinggi,  pemerintah  daerah  juga  memiliki  tanggung  jawab  kepada seluruh masyarakat karena sumber dana yang digunakan untuk pemenuhan pelayanan berasal dari masyarakat itu sendiri. Masyarakat memiliki hak untuk mengetahui dan turut mengawasi alokasi penggunaan dana yang digunakan masing-masing satuan kerja.
Dengan  adanya  pemberlakuan  otonomi  daerah  yang  didasarkan  pada  Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, membawa  perubahan  dan  babak  baru  dalam  sistem  penyelenggaran  pemerintah  daerah. Disampaikan lebih lanjut, pemberian otonomi luas kepada daerah diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat, melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat. Dengan begitu pemerintah daerah memiliki tanggung jawab sepenuhnya dalam meningkatan  kesejahteraan  dan  taraf  hidup  masyarakat.  Untuk  mencapai  tujuan  otonomi  daerah diperlukan Good  Governance .  Meskipun  dalam  pencapaian Good  Governance rakyat  sangat berperan,  rakyat  juga  memiliki  hak  untuk  menyampaikan  aspirasi,  namun  peran  negara  sebagai organisasi yang bertujuan mensejahterakan rakyat tetap menjadi prioritas.
Pegawai  pemerintah  daerah  sebagai  pelayan  masyarakat  menjadi  faktor  penentu keberhasilan  program  pemerintah  daerah  guna  mencapai  pemerataan  pembangunan  dan kesejahteraan  masyarakat.  Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  pemerintah  dapat  dimulai  dari perbaikan lingkup internal dalam hal ini budaya organisasi dan pengendalian internal.
Setiap  organisasi  termasuk  organisasi  pemerintah  terdiri  dari  beragam  individu  yang berbeda-beda baik sifat maupun perilaku, namun kesadaran diri untuk mencapai tujuan organisasi adalah  landasan  agar  organisasi  tersebut  dapat  berjalan  dengan  baik.  Kesadaran  diri  inilah  yang merupakan  filosofi  organisasi,  dari  situlah  tercipta  suatu  budaya  yang  berperan  sebagai  sarana untuk menentukan arah organisasi serta mencerminkan nilai-nilai fundamental organisasi.
Budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Artinya budaya organisasi menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Budaya organisasi membawa suatu identitas bagi para anggota organisasi. Budaya organisasi mempermudah  timbulnya  pertumbuhan  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas  dari  pada kepentingan  diri  individual.  Budaya  organisasi  juga  meningkatkan  kemantapan  sistem  sosial (Robbins, 1990 dalam Moeljono, 2002).
Selain  budaya  organisasi  yang  baik  diperlukan  juga  pengendalian  internal  dalam organisasi.  Hal  ini  diperlukan  untuk  menjamin    bahwa  setiap  kegiatan  organisasi  dilaksanakan sesuai  aturan  dan  meminimalisir  resiko  terjadinya  kecurangan-kecurangan  yang  dilakukan  baik secara  sengaja dan tidak  sengaja. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah atau biasa disingkat SPIP adalah proses yang integral pada tindakan  dan  kegiatan  yang  dilakukan  secara  terus  menerus  oleh  pimpinan  dan  seluruh  pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi melalui  kegiatan yang efektif dan efisien, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan.” Dengan adanya Pengendalian Internal tersebut diharapkan dapat menciptakan  kondisi  dimana  terdapat  budaya  pengawasan  terhadap  kegiatan  dan  organisasi sehingga dapat mendeteksi sejak dini kemungkinan terjadinya penyimpangan serta meminimalisir terjadinya tindakan yang dapat merugikan negara.
Penelitian  mengenai  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  pengendalian  internal  terhadap kinerja juga telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh (Sri Suwarsi, 2016) menyimpulkan bahwa Budaya oganisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
organisasi dan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pandeni,  2017),  (Sari  E.  V.,  2013),  (Amiaty  dan  Arifin,  2014),  (  Hutasuhut,  Reskino,  2016). Pengendalian Internal juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Afrilia,  2018),  (Maharani,  2015). Objek  dari  penelitian- penelitian tersebut dilakukan di perusahaan swasta dan BUMN. Untuk untuk penelitian ini penulis mengambil  objek  di  Kantor  Pemerintahan  yang  erat  kaitannya  dengan  pelayanan  kepada masyarakat.
Di  Provinsi  Sulawesi  Utara  ini,  terdapat  Dinas  Lingkungan  Hidup  (DLH)  yang  juga menyelenggarakan program pemerintah daerah terutama untuk menangani pemasalahan di bidang lingkungan. Pentingnya keberhasilan organisasi ini harus didukung juga dengan budaya organisasi dan  pengendalian  intern  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai. Berdasarkan  hasil  evaluasi  dari  rata-rata  pencapaian  sasaran  strategis  pada  pengukuran  kinerja Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara tahun 2019 diperoleh 100% yang dapat diartikan bahwa pencapaian kinerja sangat baik. Namun berdasarkan laporan kinerja, secara internal masih ada  kendala  yang  dihadapi  antara  lain:  (1)  Masih  kurangnya  koordinasi,  kerjasama,  sinkronisasi program serta adanya kecenderungan pola fikir lama bahwa pelaksanaan program kegiatan hanya sebagai  sarana  untuk  mempercepat  penyerapan  anggaran  bukan  pelaksanaan  program  sebagai sarana  pendukung  pelaksanaan  pembangunan  yang  berkelanjutan,  (2)  masih  kurangnya  sinergi antara stakeholder terkait  dalam  memberikan  hal-hal  yang  bersifat  informatif,  komunikatif, sosialisasi,  dan  komitmen  yang  terus  menerus  sebagai  usaha  untuk  memberikan  kesadaran masyarakat  mengenai  pentingnya  fungsi  lingkungan  dalam  setiap  kegiatan/usaha  pembangunan, (3) Kurangnya kualitas sumber daya manusia. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian  di  SKPD  ini  dengan  judul  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pengendalian Internal  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Sulawesi  Utara”. Dengan penelitian ini diharapkan agar melalui budaya organisasi dan pengendalian internal yang mendukung,  maka  kinerja  pegawai  akan  lebih  meningkat  sehingga  nantinya  bisa  miminimalisir kendala-kendala yang sering terjadi di organisasi tersebut. Serta dapat dijadikan sebagai referensi bagi peneliti lain yang mengambil Budaya Organisasi, Pengendalian Internal, dan Kinerja Pegawai sebagai variabel penelitian.

## STUDI LITERATUR
2.1 Deskripsi Teori 2.1.1 Teori Keagenan Teori keagenan ( Agency Theory) ditemukan pertama kali oleh Jensen & Meckling (1976) yang  menjelaskan  bahwa  teori  keagenan  adalah  teori  ketidaksamaan  kepentingan  antara  pihak pemilik usaha (prinsipal) dana pihak lain (agen). Teori ini mendasarkan hubungan kontrak dimana satu orang atau lebih prinsipal memerintah orang lain agen untuk melakukan suatu jasa atas nama prinsipal dan memberi wewenang kepada agen untuk membuat keputusan yang terbaik bagi pemilik usaha  (principal) (Jensen,  1976).  Teori  ini  mengasumsikan  bahwa  individu  dimotivasi  untuk mengambil keputusan yang memaksimumkan kepentingan ekonomi pribadi mereka.
Ada dua kondisi yang mendorong manajer untuk bereskalasi komitmen, yaitu:
1. Incentive to shirk . Kondisi ini terjadi ketika kepentingan ekonomi manajer berbeda dengan kepentingan  perusahaan  yang  mengakibatkan  manajer  terdorong  untuk  mengabaikan kepentingan perusahaan.
2. Asymmetry  information. Kondisi  ini  terjadi  pada  saat  terdapat  informasi  yang  tidak simetris, dalam hal ini manajer memiliki informasi privat (Sari R. C., 2018)
Hubungan dalam keagenan  adalah suatu persetujuan dimana terdapat satu orang atau  lebih  yang memberi  perintah  kepada  orang  lain  untuk  melaksanakan  kegiatan  atas  nama  pihak  pemegang saham  dengan  manajer  yang  akan  mengambil  keputusan.  Apabila  kedua  pihak  memiliki  tujuan yang sesuai guna meningkatkan nilai perusahaan sehingga agen melakukan tugasnya sesuai dengan keperluan  pemegang  saham  (Pramitasari,  2016).  Di  dalam  pemerintah  sendiri  terdapat  2  (dua) hubungan dalam keagenan, yaitu: (1) Hubungan  keagenan antara eksekutif dan legislatif dan (2)
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
Hubungan keagenan antara legislatif dan publik. Problem keagenan timbul dari adanya kepentingan antara  pemerintah  daerah  selaku  eksekutif  dan  DPRD  selaku  legislatif.  Legislatif  memiliki kewenangan dalam pengalokasian sumber daya yang bisa saja merugikan kepentingan publik dan menyebabkan  adanya  tekanan  pada  eksekutif.  Permasalah  yang  terjadi  biasanya  karena  masing- memiliki  kepentingan  individual  yang  bertentangan  sehingga  muncul  konflik  atau  perbedaan pendapat.

## 2.1.2 Teori Corporate Governance
Komite  Cadburry  pertama  kali  memperkenalkan  Istilah Good  Corporate Governance (GCG) tahun 1992. Tata kelola perusahaan (Corporate Governance) adalah prinsip langsung yang  mengendalikan perusahaan untuk mencapai  keseimbangan antara kekuatan  dan  kewenangan  perusahaan  dalam  memberikan  pertanggungjawaban  kepada pemegang (shareholders) khususnya, dan pemangku kepentingan di perusahaan (Cadburry, 2002). Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah kaidah, norma atau pedoman organisasi  yang  diperlukan  dalam  sistem  pengelolaan  BUMN  yang  sehat.  Prinsip-prinsip Good Corporate  Governance  (GCG) yang  terdapat  dalam  Keputusan  Menteri  BUMN  Nomor:  Kep- 117/MMBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN:
1. Transparansi  yaitu  keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan  keputusan dan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai organisasi.
2. Kemandirian  yaitu  suatu  keadaan  dimana  organisasi  dikelola  secara  profesional  tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan dan perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
3. Akuntabilitas  yaitu  kejelasan  fungsi,  struktur,  sistem,  dan  pertanggungjawaban  organ organisasi sehingga pengelolaan organisasi terlaksana secara efektif.
4. Pertanggungjawaban  yaitu  kesesuaian  di  dalam  pengelolaan  organisasi  terhadap  prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku
5. Kewajaran yaitu perlakuan yang adil dan setara di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang  timbul  berdasarkan  perjanjian  serta  peraturan  perundangan  yang  berlaku (Sedarmayanti, 2012).
Sektor publik yang menganut Good Corporate Governance yang baik akan mampu menciptakan hasil kinerja yang transparan, efisien, efektif, dan dapat dipertanggungjawabkan.
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture yang mendefinisikan dalam berbagai pengertian. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukan oleh para ahli. Menurut Luthans  (2011:71)  sebagai  berikut: “A  pattern  of  basic  assumptions-invented,  discovered,  or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration-that has worked well enough to be considered valuable and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems”. Salah satu karakteristik budaya organisasi adalah mempunyai nilai-nilai yang berhubungan dengan aturan dan  keuntungan  yang  ditekankan  sehingga  dapat  meningkatkan  perfoma  yang  dimiliki  oleh organisasi.  (Earnhardt,  2015).  Budaya  yang  kuat  dapat  menghasilkan  efek  yang  sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan  dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat  lebih  besar  daripada  faktor-faktor  lain  seperti  struktur  organisasi,  kepemimpinan  dan  lain- lain. (Davidson, 2013)
2.1.4 Pengendalian Internal Pengendalian internal menuru t Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission (COSO) yang diadopsi oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dalam (Shintia, 2017)  mendefinisikan  pengendalian  internal  sebagai  suatu  proses  yang  dijalankan  oleh  dewan komisaris,  manajemen,  dan  personel  lain  entitas  yang  didesain  untuk  memberikan  keyakinan memadai  tentang  pencapaian  empat  golongan  tujuan  berikut  ini:  1)  kehandalan  pelaporan keuangan, 2) menjaga kekayaan dan catatan organisasi, 3) efektivitas dan efisiensi operasi, dan 4) kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.
2.1.5 Kinerja
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan pernyataan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya (Hasibuan,  2012).  Kinerja karyawan  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja menjadi tolak ukur yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur sejauh mana karyawan dapat mengemban tugas  yang  mereka  emban  dan  bagaimana  ada  suatu  kemajuan  yang  dialami  oleh  perusahaan kedepannya (Surbakti dan Suharnomo, 2013).
Penelitian  terdahulu  yang  terkait  dengan  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  dilakukan  oleh  (Amanda,  2017)  di  PDAM  Tirta  Taman  Sari  Kota  Madiun menyatakan  jika  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Pengaruh Budaya Organisasi bisa menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Adapun penelitian lain yang dilakukan oleh  (Kasmianti, 2018) yang terkait  dengan  variable  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Ketenagakerjaan Kota  Makassar  memperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  dapat  memberi  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  kuat  budaya  organisasi,  semakin  besar  dorongan  karyawan  untuk mengoptimalkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai yang melayani masyarakat. Jika budaya organisasi yang tercipta baik dan positif, maka akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan (Amanda, 2017). Penelitian lainnya yang berkaitan dengan variabel Pengendalian Internal  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dilakukan  oleh  (Afrilia,  2018)  mengemukakan  bahwa pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 2.2 Kerangka Konseptual
Adapun  kerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  digambarkan  sebagai berikut.
Gambar 2.1 Persamaan Struktural
Kerangka konseptual ini dikaitkan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen.
2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Davidson (2013)menyatakan bahwa budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan  dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat  lebih  besar  daripada  faktor-faktor  lain  seperti  struktur  organisasi,  alat  analisis  keuangan, kepemimpinan dan lain-lain. Menurut Earnhardt & Bateman (2015) salah satu karakteristik budaya organisasi  adalah  memiliki  nilai-nilai  yang  berkaitan  dengan  aturan  dan  keuntungan  yang ditekankan sehingga dapat meningkatkan perfoma yang dimiliki oleh organisasi. Seseorang yang bekerja  ditengah-tengah  orang-orang  yang  memiliki  nilai-nilai  yang  baik  dan  budaya  yang  kuat dengan sendirinya akan dapat meningkatkan kinerja dan performa yang dia miliki. Penelitian yang
Budaya Organisasi (X 1 )
Pengendalian Internal (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) H 1 H 2
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
dilakukan oleh Suwarsi, dkk  (2016) menyimpulkan bahwa Budaya oganisasi memiliki pengaruh positif  terhadap  kinerja  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Pandeni,  2017),  (Sari,  2013),  (Amiaty  dan  Arifin,  2014), (Hutasuhut dan Reskino, 2016).
H 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai 2.2.2 Pengaruh Pengendalian Internal (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Arvianita  (2015)  dalam  (Manuaba,  2019)  menyatakan  tujuan  dari  adanya  pengendalian  internal perusahaan  adalah  untuk  menilai  tingkat  keefektivitasan  dan  efisiensi  seluruh  kegiatan  apakah sudah  sesuai  dengan  tujuan.  Jika  pengendalian  internal  dalam  suatu  perusahaan  tersebut  lemah, maka  kemungkinan  terjadinya  kesalahan  yang  menyebabkan  efektivitas  kinerja  menjadi  lemah juga. P (Dewi, 2012). Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Afrilia, 2018), (Maharani dkk, 2017) bahwa pengendalian internal memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai H 2 :Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

## METODE

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis  data  dalam  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  kuantitatif  yaitu  data  yang disajikan  dalam  bentuk  angka  atau  bilangan,  yang  digunakan  dalam  menjelaskan  berbagai gambaran  dan  peristiwa  sehubungan  dengan  pelaksanaan  penelitian.  Jenis  pendekatan  yang digunakan  oleh  peneliti  adalah  jenis  pendekatan  analisis  deskripsi  kuantitatif  (Kuncoro,  2007). Pendekatan  kuantitatif  ini  menekankan  pada  pengujian  teori-teori  melalui  pengukuran  variabel  - variabel  penelitian  dengan  angka  dan  melakukan  analisis  data  dengan  prosedur  statistik (Indriartoro, 2016)
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  menurut  Supangat (2010) “Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek  individual  (responden)  maupun  dari  suatu  instansi  yang  dengan  sengaja  melakukan pengumpulan  data  dari  instansi-instansi  atau  badan  lainnya  untuk  keperluan  penelitian  dari pengguna”. Data primer dalam penelitian ini berasal dari responden yaitu seluruh ASN di Dinas Lingkungan  Hidup  Provinsi  Sulawesi  Utara  melalui  penyebaran  daftar  pertanyaan  responden (kuesioner).
3.2 Populasi dan Sampel
Menurut  (Sugiyono,  2015)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulan. Populasi merupakan obyek atau subyek yang berada  pada  suatu  wilayah  dan  memenuhi  syarat  tertentu  yang  berkaitan  dengan  masalah  dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN di Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara dengan jumlah 54 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut” Sugiyono (2011). Sampel yang dapat mewakili populasi memerlukan metode pengambilan sampel (teknik sampling) yang tepat. Sampel dalam penelitian ini yaitu semua populasi, penelitian terhadap seluruh elemen populasi disebut sensus atau sampel jenuh 3.3 Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan  instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner ini berisi daftar pernyataan-pernyataan  mengenai  variabel  independen  (Budaya  Organisasi  dan  Pengendalian Internal) dan variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai.
Masing-masing variabel diukur dengan model skala likert lima poin, yaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2)  Tidak  Setuju,  (3)  Ragu-Ragu,  (4)  Setuju,  dan  (5)  Sangat  Setuju.  Responden  diminta  untuk menyatakan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan sesuai dengan  kondisi  mereka  yang  sesungguhnya.  Untuk  menyelesaikan  analisis  data  ini  secara keseluruhan, digunakan software SPSS ( Statitical package for Social Science ). Analisis regresi merupakan suatu alat untuk melihat pengaruh variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat, jika pengukuran pengaruh antar variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas maka dinamakan analisis regresi linear berganda (Sunyoto, 2009: 9).

## HASIL
Dinas Lingkungan  Hidup  adalah  unsur  pelaksana  urusan  Pemerintah  Daerah  di  Bidang Lingkungan Hidup. Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara terbentuk melalui Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2003 dan di pimpin oleh seorang kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggung  jawab  kepada  Gubernur  melalui  Sekretaris  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara sebagai salah satu lembaga teknis daerah seperti diatur dalam Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Utara Nomor 4 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja  Inspektorat,  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA),  Lembaga  Teknis Daerah  dan  Lembaga  lain  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara menyebarkan kuesioner. Kuesioner yang didistribusikan kepada seluruh ASN di Dinas Lingkungan Hidup Provinsi  Sulawesi Utara adalah sebanyak 54 kuesioner. Jumlah kuesioner yang kembali dan memenuhi persyaratan serta layak untuk dipakai dalam penelitian ini sebanyak 52.
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  sampel  memenuhi persyaratan  distribusi  normal.  Persyaratan  data  tersebut  dapat  dikatakan  normal  apabila probabilitas  atau  p>0.05  pada  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirov  (K-S). Berdasarkan uji statistik normalitas, diketahui nilai signifikansi Asiymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Dengan demikian asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
Hasil pengujian multikolinearitas pada variabel Budaya Organisasi nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah 3.514 dan Toleranc e 0.285 dan variabel Pengendalian  Internal memperoleh nilai VIF 3.514 dan Toleranc e 0.285. Dapat dilihat bahwa semua nilai Variance Inflation Factor (VIF)<10  dan  semua  variable  independen  memiliki  nilai Tolerance >  0.1  sehingga  disimpulkan bahwa hasil penelitian bebas multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. Hasil  dari  pengujian  autokorelasi  didapat  nilai  T  (Jumlah  Sampel)  =  52,  k  (Jumlah  Variabel independen) = 2, Nilai dW = 1.893, Nilai dL = 1.4741, Nilai dU = 1.6334, Nilai 4-dU = 2.366. Nilai dW 1.893 lebih besar dari batas atas (dU) yaitu 1.4741 dan kurang dari (4-dU) yaitu 2.366. Maka dapat disimpulkan pada analisis regresi  sama sekali tidak terdapat autokorelasi.
Hasil  uji  Heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  grafik scatterplot tidak membentuk suatu pola  tertentu atau posisinya dalam keadaan menyebar sehingga dapat disimpulkan model regresi terbebas dari kasus heterokedastisitas.
Uji  parsial  (uji-t)  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara individual terhadap variabel depeden. Pengujian hipotesis pada uji-t  untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual (parsial) dengan menggunakan kriteria yaitu apabila signifikan < 0.05 maka  H 1 diterima dan apabila signifikan > 0.05 maka H 1 ditolak.  Berdasarkan  nilai  statistik  pada  tabel  hasil  analisis  regresi  linear  berganda,  dapat  dilihat bahwa variabel X 1 memiliki  nilai signifikansi = 0.000 < α = 0.05 dan nilai t hitung X 1 adalah 5,449 > t tabel 1,67655 , maka dapat disimpulkan bahwa H o ditolak dan H a diterima, maka variabel bebas X 1 berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Selanjutnya  untuk  variabel  X 2 memiliki  nilai signifikansi  =  0.000  <  α  =  0.05  dan  t  hitung  X 2 adalah  2,265  >  t  tabel  1,67655,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H 1 diterima,  berarti  variabel  bebas  X 2 berpengaruh  terhadap  variabel  terikat (Y).
Model regresi linear berganda pada penelitian ini adalah: Y = 20.285 + 0.991 X 1 + 0.352 X 2 Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0.800 yang memiliki arti bahwa pengaruh variabel bebas X 1 dan X 2 terhadap perubahan variabel terikat Y adalah sebesar 80% dan sisanya 20% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Nilai koefisien R yang positif menunjukkan pengaruh hubungan yang searah atau jika nilai variabel bebas naik maka nilai variabel terikat juga naik.
Pengujian Hipotesis pada  uji F  untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara  bersama-sama  dengan  menggunakan  kriteria  yaitu  apabila signifikan  <  0,05 maka  H 1 diterima  dan  apabila  signifikan  >  0,05  maka  H 1 ditolak.  Berdasarkan nilai statistik pada tabel hasil analisis linear berganda, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi = 0,000
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
< α = 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H a diterima, variabel bebas X 1 dan X 2 secara bersama- sama berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Analisis  linear  berganda  dilakukan  untuk  membuktikan  apakah  Budaya  Organisasi  (X 1 ), sebagai variabel bebas memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai  (Y) sebagai variabel terikat. Berdasarkan  nilai  statistik  pada  tabel  hasil  analisis  linear  berganda,  dapat  dilihat  bahwa  nilai koefisien Budaya Organisasi positif 0.653 yang berarti Budaya Organisasi memiliki hubungan yang searah  dengan  Kinerja  Pegawai  dimana  setiap  kenaikan  Budaya  Organisasi  sebesar  satu  satuan maka variabel Y akan naik sebesar 0.653  sementara nilai signifikansi = 0.000 < α = 0.05, maka dapat disimpulkan Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai. . Analisis linear berganda dilakukan untuk membuktikan apakah pengendalian internal (X 2 ), sebagai variabel bebas memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Berdasarkan  nilai  statistik  pada  tabel  hasil  analisis  linear  berganda,  dapat  dilihat  bahwa  nilai koefisien X 2 adalah positif 0.271 sehingga searah dengan variabel Y dimana setiap kenaikan satu satuan  variabel  X 2 maka  variabel  Y  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.271.  Berdasarkan  nilai statistik pada tabel hasil analisis linear berganda, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi = 0.028 < α =  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  pengendalian  internal  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai.

## PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pertama  (H 1 ) diterima karena terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Budaya berkaitan dengan  norma-norma,  perilaku,  serta  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  sebuah  organisasi  yang sudah  dibiasakan  diterapkan  atau  diikuti  oleh  mereka  yang  terlibat  di  dalamnya.  Jika  budaya organisasi  mendukung  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sementara  jika  budaya organisasi  tidak  kondusif  maka  akan  timbul  masalah-masalah  yang  menghambat  pencapaian kinerja  pegawai.  Penelitian  tersebut  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Pandeni, 2017), (Sari, 2013), (Amiaty dan Arifin, 2014), (Hutasuhut dan Reskino, 2016). Begitu juga  dengan  Hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan  hasil  bahwa  Hipotesis  diterima.  Pengendalian internal digunakan untuk membantu memantau atau mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi. Jika pengendalian  internal  sudah  terlaksana  dengan  baik  dan  sudah  dapat  diikuti  oleh  pegawai  maka hasil  pengukuran  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Hal  tersebut  juga  terjadi  di  Dinas Lingkungan  Hidup  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Hasil  ini  didukung  dengan  penelitian  yang  sudah dilakukan  oleh  (Afrilia,  2018),  (Maharani  dkk,  2017)  bahwa  pengendalian  internal  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan budaya organisasi yang kuat maka kinerja pegawai akan meningkat. Namun, jika budaya organisasi tidak  kondusif maka kinerja pegawai juga akan mengalami penurunan. Begitu juga dengan pengendalian internal disimpulkan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin baik pengendalian internal di dalam sebuah organisasi, maka semakin baik pula kinerja pegawai di lingkungan organisasi tersebut. Sehingga ketika pengendalian dan pengawasan sudah terlaksana dengan baik dan sudah diterapkan oleh pegawai maka dengan sendirinya kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan.

## SARAN
Peneliti  menyadari  adanya  beberapa  keterbatasan  yang  mungkin  mempengaruhi  hasil penelitian ini, dan bisa diperbaiki oleh peneliti yang akan datang, yaitu:
1. Responden  pada  penelitian  ini  terbatas.  Penelitian  berikutnya  bisa  memperluas  objek penelitian sehingga hasil yang kemudian akan diperoleh dapat lebih maksimal.
2. Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  secara  online sehingga  peneliti  tidak  bisa  mengontrol  jawaban  dari  setiap  pegawai  yang  melakukan pengisian kuesioner. Selain itu, jawaban dari kuesioner memiliki kemungkinan terjadinya
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 1, Februari 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.xxx.xxx
bias  karena  adanya  perbedaan  pemahaman  antara  responden  dan  peneliti  mengenai pernyataan-pernyataan yang diajukan.
3. Penelitian  berikutnya  harus  mempertimbangkan  mencari  faktor-faktor  atau  variabel  lain yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  sehingga  dapat  dibandingkan  dengan  hasil  dari penelitian lain yang kemudian melengkapi khasanah penelitian dan keilmuan pada sektor publik.

## REFERENSI
Hutasuhut, Reskino. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelaksanaan Tanggung Jawab, Otonomi Kerja, dan Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Auditor. Akuntabilitas: Jurnal Ilmu Akuntansi Volume 9 (1), 55-72.
Afrilia, E. (2018). Pengaruh pengendalian internal dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Amanda, E. A. (2017). Penagruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Assets Jurnal Akuntansi dan Pendidikan , Vol. 6 No. 1. Bastian, I. (2006). Sistem akuntansi sektor publik. Jakarta: Salemba Empat. Cadburry, S. (2002). Corporate Governance: an International Review. Oxford University Press. Davidson, G. M. (2013). The relationship between organizational culture and Financial Performance in a South African Investmen Bank . SA Journal of Industrial Psychology, 33 .
Dewi, S. P. (2012). Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta.
Earnhardt, M. P. (2015). Surveying organizatinal effectiveness: a case study from the United Arab Emirates . Journal of Organizational Cuture, 1-54. Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi AKsara. Indriartoro, N. &. (2016). Metodologi Penelitian untuk Akuntansi dan Manajemen (Edisi 1). In BPFE. Jensen, M. C. (1976). Theory of the firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial and Economics Volume 3 No. 4.
Kasmianti. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai di dinas ketenagakerjaan kota Makassar.
Krisiandi. (2019, 07 15). Pidato lengkap visi Indonesia Jokowi. p. 1. Diakses dari https://nasional.kompas.com/read/2019/07/15/06204541/pidato-lengkap-visi-indonesia- jokowi?page=all
Kuncoro, M. (2007). Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Maharani, P. S. (2015). Pengaruh Pengendalian Internal terhadap kinerja karyawan pada Divisi Pelayanan Medis di Rumah Sakit Jember Klinik. Jurnal Akuntansi Jember Vol. 13 No. 2. Manuaba, I. A. (2019). Pengaruh audit operasional dan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan. E-Jurnal Akuntansi. doi:https://doi.org/10.24843/EJA.2019.v28.i01.p13
Pandeni, S. S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Akuntabilitas Publik, dan Pengendalian Intern terhadap kinerja organisasi dengan Total Quality Management sebagai variabel moderating pada PDAM Kabupaten Buleleng. e-Journal S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha Vol: 7.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006. (n.d.). tentang Pelaporan
Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah.
Pramitasari, T. D. (2016). Model Prediksi Kepemilikan Manajerial dengan Teknik Analisis Multinasional Logistik. Jurnal Riset Akuntansi Mercu Buana Vol. 2 No. 1. Rezsa, P. (2008). Pengaruh budaya organisasi, locus of control , dan penerapan sistem informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Tesis.
Sari, E. V. (2013). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Taspen (Persero) cabang Yogyakarta.
Sari, R. C. (2018). Akuntansi Keperilakuan. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Sedarmayanti. (2012). Good Corporate Governance (Kepemerintahan yang baik) dan Good Corporate Governance (Tata Kelola Perusahaan yang baik). Bandung: Mandar Madju. Shintia, C. I. (2017). Pengaruh Kualitas SDM, Pemanfaatan Sistem Informasi, Pengendalian
Intern dan Komitmen Organisasi pada Kualitas Laporan Keuangan. E-Jurnal Akuntansi, 21.
Sri Suwarsi, S. S. (2016). Analisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi (survey pada BUMN sektor usaha Energi di Indonesia). Prosiding SNaPP Sosial, Ekonomi, dan Humaniora.
Sugiyono. (2015). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi . Bandung: Alfabeta.