## Analisis Dampak Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention pada PT Artaboga Cemerlang Depo Kediri
Ocha Medika Aditya, Basthoumi Muslih, dan Restin Meilina Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Achmad Dahlan No.76 Kediri, 64112, Jawa Timur

## Abstrak
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial dan  simultan  antara  stress  kerja,  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap Turnover Intention pada PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri. Pendekatan dalam penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik  penelitian bersifat  kausal  dan  pengumpulan  datanya  dengan  menyebar  kuesioner.  Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai di PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri yang  berjumlah  120  karyawan.  Sampel  yang  digunakan  yaitu  karyawan  PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri di bagian penjualan atau marketing dengan 25% keseluruhan  populasi  yaitu  berjumlah  30  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Teknik  analisis  data  menggunakan analaisis regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS for windows versi 25. Simpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh signifikan secara parsial dan  simultan  antara  stress  kerja,  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention pada PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri.

## Kata Kunci: Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  dominan  dalam  penentuan  jalannya  roda usaha  suatu  perusahaan,  karena  manusia  adalah  faktor  pendukung  yang  utama  dalam berlangsungnya  proses  atau  kegiatan  produksi  guna  mencapai  tujuan  sebuah perusahaan. Pencapaian sebuah tujuan perusahaan tidak akan lepas dari suatu masalah, baik  masalah  yang  berhubungan  dengan  pihak  di  luar  perusahaan,  maupun  masalah- masalah  yang  berhubungan  di  dalam  perusahaan.  Salah  satu  masalah  yang  ada  dalam perusahaan yaitu permasalahan yang berhubungan dengan karyawan.
Manusia  merupakan  salah  satu  sumberdaya  perusahaan  atau  organisasi  yang mempunyai  nilai  prakarsadan  mempunyai  peran  serta  dalam  penggunaan  sumberdaya yang lain yang ada di  dalam organisasi.  Sistem pengelolaan sumberdaya manusia  yang tepat  merupakan  kunci  keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Perusahaan atau organisasi dalam menjalankan usahanya perlu didukung oleh sumberdaya manusia yaitu  pegawai-pegawai  atau  karyawan-karyawan  sebagai  faktor  penting  dalam menentukan  berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  sehingga  pelaksanaan  kerja  pegawai sangat mempengaruhi tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu agar tujuan
dan sasaran organisasi dapat dicapai, perlu adanya perhatian yang lebih dari organisasi terhadap kesejahteraan pegawai-pegawainya (Muslih 2012).
Putra  (2012)  menyatakan  bahwa  turnover  intention  merupakan  keinginan  seseorang untuk  keluar  dari  pekerjaannya  yang  berhubungan  dengan  ketidakpuasan  yang menimbulkan  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  untuk  mencari  pekerjaan lain. Sedangkan (Dessler 2015:326) mengemukakan bahwa definisi turnover ialah tingkat dimana  karyawan  meninggalkan  perusahaan  yang  bervariasi  antar  industri.  Dengan adanya  turnover  intention  yang  tinggi  mengindikasikan  bahwa  karyawan  tidak  betah bekerja  di  perusahaan  tersebut.  Turnover  intention  dikategorikan  sebagai  masalah  serius terutama saat ini dimana banyak karyawan meninggalkan organisasi atau diberhentikan. Walaupun lapangan pekerjaan yang tersedia  sangat terbatas jumlahnya, fakta yang ada justru menunjukan tingkat turnover yang tinggi di Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan survey  yang  dilakukan  oleh  Price  Waterhouse  Coopers  melalui  PwC  Indonesia  (2014) menunjukan  bahwa  tingkat turnover  pada  karyawan  mencapai  15%  ( https://finansial.bisnis.com/).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahronica,  Hakam,  and Ruhana (2015) menguraikan, turnover yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti  menciptakan  ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap  kondisi  tenaga  kerja yang  ada  serta  tingginya  biaya  pengelolaan  SDM  seperti  biaya  pelatihan  yang  sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Selain itu,  penelitian  oleh  Riani  and  Putra  (2017)  yang  menjelaskan  bahwa  turnover  intention karyawan Hotel Amanusa di Nusa Dua dapat disebabkan oleh beberapa variabel antara lain stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja non fisik.
Stress  kerja  merupakan  suatu  gejala  atau  perasaan  yang  dapat  timbul  dalam  diri seorang pekerja dan dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja  karyawan  (Chaudhry,  2012).  Ketika  stress  kerja  meningkat  maka  akan menyebabkan  timbulnya  keinginan  keluar  yang  ada  pada  diri  karyawan  (Yuda  and Ardana 2017). Stress merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena telah menjadi bagian  dari  kehidupan  karyawan  dan  sulit  untuk  menghindari  stress  dari  pekerjaan (Udayana and Dewi 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Monica and Putra (2017) dan Widiawati  et  al.  (2017)  menunjukkan  bahwa  stress  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti bahwa ada hubungan antara stress kerja dan turnover intention dimana setiap peningkatan dari stress kerja akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan, begitupun sebaliknya.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  turnover  intention  yaitu  beban  kerja.  Beban  kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu (Koesomowidjojo 2017:21). Sedangkan menurut Rolos  et  al.  (2018),  beban  kerja  merupakan  kemampuan  tubuh  dalam  menerima pekerjaan.  Kapasitas  pekerjaan  harus  disesuaikan  dengan  jumlah  karyawan  yang  ada. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariyati  and  Mahera  (2018)  menjelaskan  bahwa  beban kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  karyawan  PT. Matahari  Departement  Store  Nagoya  Hill  Batam.  Begitu  pula  dengan  penelitian  oleh Solehah and Ratnasari (2019) yang mengasumsikan stress kerja memainkan peran tengah antara beban kerja dan turnover intention, hasilnya menunjukkan bahwa beban kerja yang positif  dan  signifikan  terkait  dengan  keinginan  turnover  karyawan  PT.  Federal Internasional  Finance  Cabang  Batam.  Hasil  studi  memberikan  bukti  empiris,  karyawan yang  berpikir  untuk  meninggalkan  pekerjaan  ketika  mereka  merasakan  beban  yang berlebihan.
Selain stress kerja dan beban kerja, terdapat faktor lain yang mempengaruhi turnover intention  yaitu  lingkungan  kerja.  Putra  and  Rahyuda  (2016)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  atau  kondisi  dimana  karyawan  melakukan aktivitas  secara  baik  jika  lingkungan  tersebut  terasa  nyaman,  aman  dan  bersih  yang nantinya  dapat  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Marwansyah  (2012) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dikelompokan  menjadi  2  kelompok  yakni lingkungan  eksternal  dan  lingkungan  internal.  Lingkungan  eksternal  adalah  kekuatan utama di luar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Sedangkan lingkungan internal adalah faktor atau kondisi umum yang berada di dalam sebuah organisasi, yang mempengaruhi menajemen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Khaidir and Sugiati (2016) dan Khotimah et al. (2019)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifiikan terhadap turnover intention.
Gejala  yang  mengindikasikan  masalah  turnover  intention  terjadi  pada  perusahaan swasta  yang bergerak dalam bidang pendistribusian makan, minuman  dan  personal care produk Orang Tua Group di Jawa  Timur. PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri adalah perusahaan yang cukup besar dalam pandangan masyarakat dan termasuk anak cabang perusahaan  dari  Orang  Tua  Group  yang  berlokasi  Jl.  Gatot  Subroto,  Mojoroto,  Kec. Mojoroto,  Kota  Kediri,  Jawa  Timur  64112.  Tidak  bisa  dipungkiri,  masyarakat menganggap  apabila  seseorang  bekerja  di  perusahan  tersebut,  maka  dia  akan  memiliki jaminan masa depan yang cerah selama dia masih bekerja di perusahaan itu. Pandangan masyarakat ini bertolak belakang dengan pendapat yang diutarakan oleh beberapa orang karyawan di PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri.  Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan,  dengan  bekerja  di  sebuah  organisasi  yang  besar  dan  dirasa  cukup  mapan dalam  mengelola  sumber  daya  manusianya,  karyawan  masih  merasakan  rasa ketidaknyamanan  dalam  bekerja  di  PT.  Artaboga  Cemerlang  Depo  Kediri.  Keadaan  ini ditunjukkan dengan perilaku-perilaku karyawan seperti,  lambannya mengerjakan suatu pekerjaan serta ketidakseriusan  dalam melakukan pekerjaan atau tugas yang diberikan, karena karyawan merasa malas dalam bekerja dan pada akhirnya banyak karyawan yang memilih keluar dari pekerjaannya (terjadi turnover).
Turnover  yang  terjadi  di  perusahaan  ini  dikarenakan  adanya  stress  kerja  yaitu beberapa  karyawan  mengatakan  bahwa  setiap  hari  mereka  harus  mengeluarkan  biaya sendiri pada saat proses jual beli kepada toko atau tidak sesuai harga pada kesepakatan perusahaan pada pihak toko sedangkan setiap harinya harus di target menjual produk 5 juta  perhari.  Selain  adanya  stress  kerja,  turnover  juga  terjadi  karena  adanya  beban  kerja yang  diberikan  perusahaan  terlalu  banyak.  Jam  kerja  yang  terlalu  lama  yaitu  dari  jam 07.30  pagi  hingga  19.00  malam  (apabila  lembur  hingga  21.00  malam)  serta  menjual beberapa produk sesuai dengan target yang telah ditentukan dalam deadline 1 bulan 100 juta.  Lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  pada  turnover  intention  yang  terjadi  pada perusahaan  ini  adalah  kurangnya  tempat  untuk  penyimpanan  barang  sehingga  barang tidak  tertata  dengan  rapi.  Selain  itu  adanya  barang  yang  sudah  kadaluwarsa  tidak dibuang  dengan  semestinya  melainkan  dibuang  di  sembarang  tempat  yang mengakibatkan bau tidak sedap pada ruangan tersebut. Fasilitas yang kurang baik dapat mengakibatkan adanya turnover intention.

## TELAAH LITERATUR Stress Kerja
Stress  kerja  merupakan  suatu  gejala  atau  perasaan  yang  dapat  timbul  dalam  diri seorang pekerja dan dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan,
yang akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja  karyawan  (Chaudhry  2012).  Stress  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Hasibuan 2013:204). Ketika stress  kerja  meningkat  maka  akan  menyebabkan  timbulnya  keinginan  keluar  yang  ada pada diri karyawan (Yuda and Ardana 2017). Stress merupakan isu utama yang menjadi perhatian  karena  telah  menjadi  bagian  dari  kehidupan  karyawan  dan  sulit  untuk menghindari stress dari pekerjaan  (Udayana and Dewi 2017). Indikator-indikator dalam stress kerja meliputi  tuntutan tugas, tuntutan peran dan  tuntutan antar pribadi  (Afandi 2018:178).

## Beban Kerja
Beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia  untuk  diselesaikan  dalam  kurun  waktu  tertentu  (Koesomowidjojo  2017:21). Sedangkan menurut Rolos et al. (2018), beban kerja merupakan kemampuan tubuh dalam menerima  pekerjaan.  Kapasitas  pekerjaan  harus  disesuaikan  dengan  jumlah  karyawan yang  ada.  Beban  kerja  yang  berlebihan  akan  menimbulkan  kelelahan  fisik  dan  mental serta  dapat  menimbulkan  reaksi  emosional  seperti  sakit  kepala,  gangguan  pencernaan, dan mudah marah. Sebaliknya, dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan rutinitas yang  monoton  akan  menimbulkan  kebosanan.  Kebosanan  dalam  kerja  rutin  sehari-hari karena  tugas  atau  pekerjaan  yang  terlalu  sedikit  mengakibatkan  kurangnya  perhatian pada  pekerjaan  sehingga  secara  potensial  membahayakan  (Nurmayanti,  Rini,  and Agusdin  2020).  Ada  tiga  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  beban  kerja  yaitu target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan standar pekerjaan (Putra 2012:22).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana di dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Sedarmayanti 2013:23). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara maksimal,  sehat, aman dan nyaman. Lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  menuntut  karyawan  serta  waktu  yang  lebih banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  hasil  yang  optimal  (Nitisemito  2014:41). Selebihnya, lingkungan kerja dapat diartikan sebagai suatu tempat atau kondisi dimana karyawan melakukan aktivitas secara baik jika lingkungan tersebut terasa nyaman, aman dan bersih yang nantinya dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan (Putra and Rahyuda 2016).
Lingkungan  kerja  dikelompokan  menjadi  2  kelompok  yakni  lingkungan  eksternal dan  lingkungan  internal  (Marwansyah  2012:11).  Lingkungan  eksternal  adalah  kekuatan utama di luar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan lingkungan internal adalah faktor atau kondisi umum yang berada di dalam sebuah organisasi, yang mempengaruhi menajemen organisasi.  Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan  kemampuan  manusia/pegawai,  diantaranya  adalah sirkulasi udara di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja dan keamanan di tempat kerja (Sedarmayanti 2013:28).

## Turnover Intention
Turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya  untuk  mencari  pekerjaan  lain  (Putra  2012).  Sedangkan  (Dessler  2015) mengemukakan  bahwa  definisi  turnover  ialah  tingkat  dimana  karyawan  meninggalkan perusahaan yang bervariasi antar industri. Dengan adanya turnover intention yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut.  Turnover intention  dikategorikan  sebagai  masalah  serius  terutama  saat  ini  dimana  banyak karyawan  meninggalkan  organisasi  atau  diberhentikan.  Turnover  merupakan  kenyataan akhir  yang  dihadapi  organisasi  yakni  jumlah  karyawan  yang  meninggalkan  organisasi pada  periode  tertentu,  sedangkan  turnover  intention  merupakan  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan  organisasi  dan  belum  diwujudkan  dalam tindakan  pasti  meninggalkan  organisasi  (Sari  2014:13).  Beberapa  indikator  turnover intention meliputi: pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan dan adanya keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi  dalam  beberapa  bulan  mendatang  (Dharma 2013).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  penjualan  pada  PT. Artaboga  Cemerlang  Depo  Kediri  yang  berjumlah  120  orang.  Berdasarkan  syaratnya, apabila  subjeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Namun,  apabila  jumlah  subjeknya  besar  dapat  diambil antara  10%  -  15%  atau  20%  -  25%.  Karena  populasi  berjumlah  120  orang,  maka  peneliti mengambil  25%  dari  keseluruhan  populasi,  yaitu  30  orang.  Teknik  sampling  yang digunakan  adalah  purposive  sampling.  Adapun  kriterianya  adalah  karyawan  yang  telah bekerja di PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri lebih dari 3 tahun dan karyawan bagian penjualan yang bekerja di PT. Artaboga Cemerlang Depo Kediri. Metode pengumpulan data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang  diuji  validitas  dan reliabilitasnya  dan  dipastikan  sudah  valid  dan  reliabel.  Teknik  analisis  data  yang digunakan adalah uji asumsi klasik, analisis regresi berganda dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN Deskripsi Responden
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 1.
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah Presentase (100%) Laki-Laki 17 56,7% Perempuan 13 33,3% Jumlah 30 100 Sumber : Data primer diolah peneliti, 2021
Tabel 1 dapat menunjukkan jumlah responden laki-laki lebih besar dari pada jumlah responden  perempuan,  dimana  jumlah  responden  laki-laki  sebesar  56,7%,  sedangkan responden  perempuan  hanya  sebesar  33,3%.  Data  tersebut  dapat  diindikasikan  bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki.

## Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 2. Jumlah Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase (100%) 18 - 28 tahun 7 23% 28 - 38 tahun 20 67% > 38 tahun 3 10% Jumlah 30 100
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  dari  total  30  responden,  sebagian  besar  responden berusia  18-28  tahun  sebanyak  7  responden  atau  sebesar  23%.  Responden  yang  berusia antara  28-38  tahun  sebanyak  20  responden  atau  sebesar  67%.  Responden  >  38  tahun sebanyak  3  responden  atau  sebesar  10%.  Data  tersebut  dapat  diindikasikan  bahwa sebagian besar responden berusia 28-38 tahun.

## Jumlah responden berdasarkan masa kerja

## Tabel 3.
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Presentase (100%) < 5 tahun 14 47% >5 - 20 tahun 10 33% > 20 tahun 6 20% Jumlah 30 100
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  dari  total  30  responden,  sebagian  besar  responden berusia  <  5  tahun  sebanyak  14  responden  atau  sebesar  47%.  Responden  yang  berusia antara  6-20  tahun  sebanyak  10  responden  atau  sebesar  33%.  Responden  >  20  tahun sebanyak  6  responden  atau  sebesar  20%.  Data  tersebut  dapat  diindikasikan  bahwa sebagian besar responden masa kerja masih di bawah 5 tahun.

## Deskripsi Data Variabel

## Stress Kerja
Berdasarkan  jawaban  atau  tanggapan  responden  mengenai  pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam variabel stress kerja (X 1 ) yakni sebagai berikut:
1. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.1 )  yang  paling banyak  atau  dominan  adalah  memberikan  nilai  setuju  dengan  jumlah  17  responden dengan prosentase 56,7% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,33 sehingga masuk dalam kategori baik.
2. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.2 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  setuju  sebanyak  15  responden  dengan  prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 3,97 sehingga masuk dalam kategori baik.
3. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.3 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  sangat  setuju  dengan  jumlah  15  responden dengan prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.
4. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.4 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  sangat  setuju  sebanyak  15  responden  dengan
prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.
5. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.5 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  setuju  dengan jumlah  15  responden  dengan prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.
6. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 1.6 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  sangat  baik  sebanyak  15  responden  dengan prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.

## Beban Kerja
Berdasarkan  jawaban  atau  tanggapan  responden  mengenai  pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam variabel beban kerja (X 2 ) yakni sebagai berikut:
1. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 2.1 )  yang  paling banyak  atau  dominan  adalah  memberikan  nilai  setuju  dengan  jumlah  21  responden dengan prosentase 70,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 40,0 sehingga masuk dalam kategori baik.
2. Pertanyaan setuju sebanyak 12 responden dengan prosentase 40,0% dan menghasilkan nilai  rata-rata  3,73  sehingga  masuk  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  responden  setuju  bahwa  interaksi  individu  dengan  sistem  jelas  dan  mudah dimengerti.
3. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 2.3 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  setuju  dengan jumlah  18  responden  dengan prosentase 60% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,10 sehingga masuk dalam kategori baik.
4. Pertanyaan pada butir pernyataan (X 2.4 ) yang paling banyak atau dominan menjawab setuju sebanyak 17 responden dengan prosentase 56,7% dan menghasilkan nilai rata- rata 4,33 sehingga masuk dalam kategori baik.
5. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 2.5 )  yang  paling banyak  atau  dominan  yaitu  jawaban  setuju  dengan  jumlah  yang  mendapatkan  15 responden  dengan  prosentase  50%  dan  menghasilkan  nilai  rata-rata  4,10  sehingga masuk dalam kategori baik.
6. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 2.6 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  sangat  setuju  dengan  jumlah  15  responden dengan prosentase 50% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.

## Lingkungan Kerja
Berdasarkan  jawaban  atau  tanggapan  responden  mengenai  pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam variabel lingkungan kerja (X 3 ) yakni sebagai berikut:
1. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.1 )  yang  paling banyak  atau  dominan  adalah  memberikan  nilai  setuju  dengan  jumlah  14  responden dengan prosentase 46,7% dan menghasilkan nilai rata-rata 3,73 sehingga masuk dalam kategori baik.
2. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.2 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  setuju  sebanyak  15  responden  dengan  prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,27 sehingga masuk dalam kategori baik.
3. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.3 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  sangat  setuju  dengan  jumlah  17  responden dengan prosentase 56,7% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,43 sehingga masuk dalam kategori baik.
4. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.4 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  sangat  setuju  sebanyak  19  responden  dengan prosentase 63,3% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,63 sehingga masuk dalam kategori baik.
5. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.5 )  yang  paling banyak atau dominan yaitu jawaban sangat setuju dengan jumlah yang mendapatkan 19 responden dengan prosentase 63,3% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,63 sehingga masuk dalam kategori baik.
6. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (X 3.6 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  setuju  dengan jumlah  15  responden  dengan prosentase  50  dan  menghasilkan  nilai  rata-rata  4,00  sehingga  masuk  dalam  kategori baik.

## Turnover Intention
Berdasarkan  jawaban  atau  tanggapan  responden  mengenai  pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam variabel turnover intention (Y) yakni sebagai berikut:
1. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.1 )  yang  paling banyak  atau  dominan  adalah  memberikan  nilai  setuju  dengan  jumlah  15  responden dengan prosentase 50% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,40 sehingga masuk dalam kategori baik.
2. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.2 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  setuju  sebanyak  18  responden  dengan  prosentase 60% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,03 sehingga masuk dalam kategori baik.
3. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.3 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  setuju  dengan jumlah  16  responden  dengan prosentase 53,3% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,23 sehingga masuk dalam kategori baik.
4. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.4 )  yang  paling banyak  atau  dominan  menjawab  setuju  sebanyak  15  responden  dengan  prosentase 50,0% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,00 sehingga masuk dalam kategori baik.
5. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.5 )  yang  paling banyak  atau  dominan  memberikan  nilai  setuju  dengan jumlah  16  responden  dengan prosentase 53,3% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,23 sehingga masuk dalam kategori baik.
6. Jawaban  responden  mengenai  pertanyaan  pada  butir  pernyataan  (Y 1.6 )  yang  paling banyak  atau  dominan  yaitu  jawaban  sangat  setuju  sebanyak  19  responden  dengan prosentase 63,3% dan menghasilkan nilai rata-rata 4,63 sehingga masuk dalam kategori baik.

## Analisis Data

## Pengujian Asumsi Klasik
Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dan  data penelitian yang digunakan adalah data primer, untuk memenuhi syarat yang ditentukan dalam  penggunaan  model  regresi  linier  berganda  perlu  dilakukan  pengujian  beberapa asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang digunakan yaitu sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Berikut  ini  merupakan  gambar  hasil  uji  normal  probability  plots  dapat  dilihat sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Probability Plots
Berdasarkan gambar 2 hasil uji normalitas probability plots dapat diketahui bahwa data yang dianalisis telah berdistribusi secara normal, yang ditunjukkan oleh titik-titik atau data  menyebar  berimpit  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, sehingga model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas dari matrik kolerasi antar variabel independen dan nilai tolerance dan VIF, ditunjukkan pada tabel 4 berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Stres_Kerja .306 3.267 Beban_Kerja .397 2.517 Lingkungan_Kerja .590 1.696
Berdasarkan  tabel  4  diketahui  nilai  VIF  masing-masing  variabel  yaitu  variabel  stress kerja  sebesar  3,267,  variabel  beban  kerja  sebesar  2,517,  dan  lingkungan  kerja  sebesar 1,696.  Tiga  nilai  variabel  tersebut  mempunyai  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  dengan demikian  dalam  model  regresi  ini  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar  variabel independen.
3. Uji Autokorelasi
Berikut  hasil  uji  Durbin-Watson  (DW  Test)  yang  nilainya  akan  dibandingkan  dengan menggunakan nilai signifikasi 5% dapat dilihat pada tabel 5 berikut:

## Tabel 5.

## Hasil Uji Autokorelasi

## Durbin-Watson
2.113
Berdasarkan  tabel  5,  diketahui  nilai  durbin-watson  (DW  Test)  sebesar  2.113.  Nilai tersebut  akan  dibandingkan  dengan  nilai  tabel  Durbin  Watson  menggunakan signifikan  5%.  Diketahui  dalam  penelitian  ini  dengan  jumlah  sampel  (n)  =  30  dan jumlah  variabel  independen  2  (k=2),  maka  tabel  durbin  watson  didapatkan  batas  atas (du) 1,720. Berdasarkan tabel 5, nilai DW = 2.113 lebih besar dari nilai du= 1,720 dan kurang  dari  4  -  1,720  (4-du)  =  2,280  atau  1,720  <  2.113  <  2,280,  sehingga  dapat dinyatakan pada model regresi bebas dari autokorelasi baik positif maupun negatif.
4. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  grafik  scatterplots  dapat  dilihat pada gambar di bawah ini:

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplots
Pada gambar 2, grafik  scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak  menunjukkan  pola  tertentu,  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  0  pada sumbu Y. Sehingga diketahui model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh variabel independen dengan variabel dependen, maka digunakan model regresi linier berganda dengan yang dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Turnover Intention β 0
= Konstanta β 1 β 2 β 3 = Koefisien regresi variabel bebas
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
X 1
= Stress kerja X 2
= Beban kerja X 3
= Lingkungan kerja
e = error of term
Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini:

## Tabel 6.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B  Std. Error Beta 1  (Constant) .899 1.951 Stres_Kerja .371 .087 .448 Beban_Kerja .122 .107 .105 Lingkungan_Kerja .701 .079 .675 A. Dependent Variable: Turnover_Intention
Berdasarkan tabel 6 maka didapat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

## Y = 0,899 + 0,371 X1 + 0,122 X2 + 0,701 X3 + e
Persamaan regresi di atas mempunyai makna angka sebagai berikut: 1. Konstanta = 0,899 Nilai tersebut mengidentifikasikan bahwa jika variabel stres kerja (X 1 ), Beban kerja (X 2 ) dan lingkungan kerja (X 3 ) bernilai 0, maka nilai turnover intention (Y) adalah 0,899.
2. Koefisien X 1 = 0,371
Variabel  X 1 stres  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Y  (turnover  intention) dengan koefisien regresi sebesar 0,371 satuan artinya jika terjadi peningkatan variabel X 1 (stres  kerja)  sebesar  1  satuan,  maka  Y  (turnover  intention)  akan  naik  sebesar  0,371 satuan dengan asumsi variabel  beban kerja (X 2 ) dan  lingkungan kerja (X 3 ) tetap atau konstan.
3. Koefisien X 2 = 0,122
Variabel  X 2 beban  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Y  (turnover  intention) dengan koefisien regresi sebesar 0,122 satuan artinya jika terjadi peningkatan variabel X 2 (beban kerja) sebesar 1 satuan, maka Y (turnover intention) akan naik sebesar 0,122 dengan asumsi variabel stress kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 3 ) tetap atau konstan. 4. Koefisien X 3 = 0,701 Variabel  X 3 lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Y  (turnover intention) dengan koefisien regresi sebesar 0,701 satuan artinya jika terjadi peningkatan variabel X 3 (lingkungan kerja) sebesar 1 satuan, maka Y (turnover intention) akan naik sebesar  0,701  dengan  asumsi  variabel  stres  kerja  (X 1 ),  beban  kerja  (X 2 )  tetap  atau konstan.
Uji Koefisien Determinasi (adjusted R 2 ) Koefisien  determinasi  (adjusted  R 2 )  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Analisis determinasi
digunakan  untuk  mengetahui  prosentase  sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  secara serentak terhadap variabel terikat. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel terikat. Adjusted  R 2 =  0  maka  variasi  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  metode  tidak menjelaskan  sedikitpun  variasi  variabel  terikat.  Sebaliknya  jika  Adjusted  R 2 =  1  maka variasi variabel bebas digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel terikat. Berikut  hasil  koefisien  determinasi  dari  ketiga  variabel  independen  yaitu  stress  kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja pada tabel 7.

## Tabel 7.
Hasil Adjusted R 2 Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .955 a .912 .902 .988 b. Dependent Variable: Turnover_Intention
Berdasarkan tabel 7, dapat diketahui nilai adjusted R 2 sebesar 0,902. Hal ini menunjukkan bahwa  variabel  independen  stress  kerja,  beban  kerja,  lingkungan  kerja  mampu menjelaskan  variabel  dependen  (turnover  intention)  sebesar  90,2%  dan  sisanya  9,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
1. Uji-t (Uji Parsial)
Pengujian  ini  dilakukan  guna  membuktikan  variabel  independen  secara  parsial memiliki  pengaruh  signifikan  atau  tidak  dengan  variabel  dependennya.  Hipotesis untuk pengujian ini adalah sebagai berikut:
H0 : X 1 , X 2 dan X 3 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y Ha : X 1 , X 2 dan X 3 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y Berikutnya  hasil  pengujian  secara  parsial  menggunakan  uji-t  yang  nilainya dibandingkan dengan signifikansi 0,05 dapat dilihat pada tabel 8.

## Tabel 8.
Hasil Uji-t (Parsial) Model T Sig. 1 (Constant) .461 .649 Stres_Kerja 4.266 .000 Beban_Kerja 3.140 .003 Lingkungan_Kerja 8.923 .000
Hasil pengujian uji-t pada tabel 8 menunjukkan nilai signifikansi variabel stress kerja sebesar 0,00, nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 ataupun dengan nilai t-hitung (4,266) > t-tabel  (2,051),  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  variabel  stress  kerja  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Nilai  signifikansi  variabel beban  kerja  sebesar  0,003,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  ataupun  dengan  nilai  t-
hitung  (3,140)  >  t-tabel  (2,051),  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  variabel beban  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Nilai signifikansi variabel lingkungan kerja sebesar 0,000, nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 ataupun  dengan  nilai  t-hitung  (8,923)  >  t-tabel  (2,051)  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention.
2. Uji-F (Uji Simultan)
Uji-F  digunakan  untuk  menguji  bagaimana  variabel  independen  (stress  kerja,  beban kerja,  dan  lingkungan  kerja)  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap variabel dependen yaitu turnover intention. Uji-F dapat dicari dengan membandingkan hasil dari probabilitas value. Berikut hasil pengujian secara simultan menggunakan uji- F yang nilainya akan dibandingkan dengan signifikansi 0,05 dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji-F (Simultan) Model F Sig. 1 Regression 90.175 .000 a Residual

## Total
Berdasarkan  hasil  uji-F  pada  tabel  9  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,00.  Nilai tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  ataupun  dengan  nilai  F-hitung  (90,175)  >  F-tabel  3,24), maka  hipotesis  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  stress  kerja,  beban  kerja  dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

## Pembahasan

## Dampak Stress Kerja Terhadap Turnover Intention
Mengacu pada hasil uji-t tabel 8, didapat nilai probabilitas variabel stress kerja lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0,00 < 0,05 ataupun dengan nilai t-hitung (4,266) > t-tabel (2,051).  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention.  Sesuai  dengan  jawaban  responden,  banyak  respon  positif  yang menjawab sangat setuju dengan pertanyaan saya merasa pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan keahlian saya. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Monica and  Putra  (2017)  dengan  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  variabel  stress  kerja berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Selebihnya, Widiawati  et  al.  (2017)  menjelaskan  bahwa  permasalahan  seperti  inilah  yang  terkadang menimbulkan stress kerja yang dikenal dengan istilah role ambiguity atau peran yang tidak maksimal  dan  terkadang  menimbulkan  konflik,  mengganggu  kesehatan,  baik  fisik maupun  emosional,  sehingga  dapat  menurunkan  produktivitasnya  dan  berpengaruh langsung terhadap turnover intention.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Mengacu pada hasil uji-t tabel 8, didapat nilai probabilitas variabel beban kerja lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0,003 < 0,05 ataupun dengan nilai t-hitung (3,140) > t-tabel (2,051). Sesuai dengan jawaban responden, banyak respon positif yang menjawab setuju dengan beban kerja dengan pertanyaan beban kerja saya sehari-hari belum sesuai dengan standart pekerjaan saya. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Ariyati and Mahera (2018) yang menunjukkan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention. Selanjutnya, Solehah and Ratnasari (2019) menguraikan bahwa beban kerja yang berlebihan  akan  menimbulkan  kelelahan  fisik  dan  mental  serta  dapat  menimbulkan reaksi  emosional  seperti  sakit  kepala,  gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah. Sebaliknya, dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan rutinitas yang monoton akan menimbulkan  kebosanan.  Kebosanan  dalam  kerja  rutin  sehari-hari  karena  tugas  atau pekerjaan  yang  terlalu  sedikit  mengakibatkan  kurangnya  perhatian  pada  pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.

## Dampak Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Mengacu pada hasil uji-t tabel 8, didapat nilai probabilitas variabel Lingkungan Kerja lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0,000 < 0,05 ataupun dengan nilai t-hitung (8,923) > t- tabel  (2,051).  Sesuai  dengan  jawaban  responden,  banyak  respon  positif  yang  menjawab sangat  setuju  dengan  lingkungan  kerja  dengan  pertanyaan  menurut  saya  keamanan  di lingkungan tempat saya bekerja terjamin sehingga menimbulkan perasaan tenang dalam bekerja. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Khaidir and Sugiati (2016) dan Khotimah et al. (2019) yang menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Mengacu  pada  hasil  uji-F  tabel  9,  didapat  nilai  probabilitas  variabel  stress  kerja, beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05 ataupun  dengan  nilai  F-hitung  (90,17)  >  F-tabel  (3,24).  Sehingga  variabel  stress  kerja, beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention.  Dengan  nilai  koefisien  determinasi  adjusted  R 2 sebesar  90,2%  artinya turnover  intention  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  independen  dan  sisanya  9,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Intensi adalah niat atau keinginan  yang  timbul  pada  individu  untuk  melakukan  sesuatu.  Sementara  turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dengan demikian  intensi  turnover  adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri  (Putra  and Wibawa,  2015).  Nurmayanti,  Rini,  and  Agusdin  (2020)  menyatakan  bahwa  beban  kerja yang berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik dan mental serta dapat menimbulkan reaksi  emosional  seperti  sakit  kepala,  gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah. Sebaliknya dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan rutinitas yang monoton akan menimbulkan  kebosanan.  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan  (Nitisemito,  2014:41).  Lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  apabila  karyawan dapat memaksimalkan kegiatannya secara maksimal, sehat, aman dan nyaman.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  stress  kerja,  beban  kerja,  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data  yang  telah  dilakukan  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  pada  bab sebelumnya,  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  stress  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention,  beban  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, lingkungan kerja secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention,  stress  kerja,  beban  kerja,  dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

## IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Implikasi  praktis  dari  temuan  penelitian  ini  adalah  stress  kerja,  beban  kerja,  dan lingkungan  kerja  yang  ada  di  PT.  Artaboga  Cemerlang  Depo  Kediri  belum  terjadi perubahan  dari  tahun  ke  tahun  dan  masih  mengalami  turnover  intention.  Untuk mengurangi  turnover  intention  sebaiknya  PT.  Artaboga  Cemerlang  Depo  Kediri memperhatikan kondisi stress karyawan dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga  para  karyawan  mempunyai  pilihan  keputusan  lebih  banyak  dan  wewenang untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  mereka.  Selain  itu,  sebaiknya  mengurangi  beban kerja  dan  memberi  target  yang  harus  dicapai  sesuai  kemampuan  sehingga  karyawan tidak  merasa  keberatan  serta  memberikan  fasilitas  lingkungan  kerja  ternyaman  bagi karyawan.  Kurangnya  waktu  penelitian  dirasa  menjadi  sebuah  keterbatasan  dari penelitian  ini,  sebaiknya  penelitian  selanjutnya  meluangkan  waktu  yang  lebih  banyak sehingga lebih dalam mengulas masalah turnover intention karyawan dengan menambah objek atau variabel penelitian agar mendapatkan gambaran yang lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator). Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Ariyati,  Yannik, and Andi Mahera. 2018. Pengaruh Kompensasi, Penempatan Kerja dan Beban  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT  Matahari  Departement Store Nagoya Hill Batam. Jurnal Bening 5(1):1–13.
Chaudhry,  Abdul  Qayyum.  2012.  Impact  of  Transactional  and  Laissez  Faire  Leadership Style on Motivation International. Journal of Business and Social Science 3(7).
Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dharma,  Cipta.  2013.  Hubungan  Antara  Turnover  Intention  Dengan  Komitmen Organisasional  Di  PT.  X  Medan.  EKSIS:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan 1(2):1–9.
Hasibuan,  Malayu  S.  ..  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Revisi.  Jakarta:  PT.Bumi Aksara Jakarta.
Helen,  destyananda.  2014.  Survei  SDM  Perbankan:  Turn  Over  Karyawan  15%,  Motif Utamanya Cari Tunjangan Lebih Menjanjikan. Bisnis.Com.
Khaidir,  Muhammad,  and  Tinik  Sugiati.  2016.  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Studi  pada  Karyawan  Kontrak  PT Gagah Satria Manunggal Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen 4(3):175–84.
Khotimah,  Resha  Dwi,  Djumali,  and  Supawi  Pawenang.  2019.  Analisa  Kepuasan  Kerja,
Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris). Jurnal Ilmiah Edunomika 3(2). doi: http://dx.doi.org/10.29040/jie.v3i02.662.
Koesomowidjojo, Suci. 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta: raih asa sukses.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Monica,  Ni  Made  Tiya  Jumani,  and  Made  Surya  Putra.  2017.  Pengaruh  Stres  Kerja,
Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. E - Jurnal Manajemen Unud 6(3):1644–73.
Muslih,  Basthoumi.  2012.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Di  PT  Sang  Hyang  Seri  (  Persero  )  Regional  III  Malang.  Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) 10(4):799–810.
Nitisemito, Alex S. 2014. Manajemen Personalia. Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurmayanti,  Siti,  Fitriantini  Rini,  and  Agusdin.  2020.  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus Kontrak  di  RSUD  Kota  Mataram.  Jurnal  Distribusi  8(1):23–38.  doi: https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100.
Putra,  Achmad  Syukriansyah.  2012.  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Institut Pertanian Bogor.
Putra,  I.  Gst  Ag  Gd  Emdy  Mahardika,  and  I.  Made  Artha  Wibawa.  2015.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Autobagus Rent Car Bali. 4(4).
Putra,  Ida  Bagus  Gede  Swambawa,  and  Agoes  Ganesha  Rahyuda.  2016.  Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Perceived  Organizational  Support  (  POS) Terhadap Retensi Karyawan. E - Jurnal Manajemen Unud 5(2):810–37.
Riani, Ni Luh Tesi, and Made Surya Putra. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan.  E  -  Jurnal Manajemen Unud 6(11):5970–98.
Rolos, Jeky K. R., Sofia A. P. Sambul, and Wehelmina Rumawas. 2018. Pengaruh Beban
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis 6(4):19–27. doi: https://doi.org/10.35797/jab.6.004.2018.21074.19-27.
Sari,  Rindi  Nurlaila.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta). Universitas Negeri Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Solehah,  Siti,  and  Sri  Langgeng  Ratnasari.  2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Beban Kerja,  Job  InsecurityTerhadap  Turnover  Intention  KaryawanPT.  Federal Internasional  Finance  Cab  Batam.  Jurnal  Dimensi  8(2):210–39.  doi: https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2153.
Syahronica,  Gabriela,  Moehammad  Soe’oed  Hakam,  and  Ika  Ruhana.  2015.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention(Studi  Pada Karyawan  Departemen Dunia  Fantasi  PT Pembangunan Jaya Ancol,  Tbk).  Jurnal Administrasi Bisnis 20(1):1–6.
Udayana, I. Gusti Agung Praditya, and I. Gusti Ayu Manuati Dewi. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention di Simpang Inn Hotel Kuta. E-Jurnal Manajemen Unud 6(12):6734–62.
Widiawati, Firda, Dheasey Amboningtyas, Amanda Mastisia Rakanita, and Moh. Mukeri Warso.  2017.  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stress  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pt  Geogiven  Visi  Mandiri  Semarang.  Journal  of Management 3(3):1–10.
Yuda, Ida Bagus Dwihana Parta, and I. Komang Ardana. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  Hotel  Holiday  Inn Express. E-Jurnal Manajemen Unud 6(10):5319–47.