Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |

## EFFECT OF JOB DEMAND ON TURNOVER INTENTION WITH WORKPLACE WELL- BEING AS MODERATOR OF DOCTOR AND NURSE AT PT. X
Rahmadita Anisa Fitriani 1 , Zamralita 2 and Rita Idulfilastri 3
Program Magister Psikologi Universitas Tarumanagara 1,2,3 e-mail: rahmaditaanisa40@gmail.com 1 , zamralita@fpsi.untar.ac.id 2
Received : 12 November 2022  Accepted : 1 March 2023
Published : 30 April 2023
DOI 10.22373/psikoislamedia.v8i1.13217

## Abstract
The purpose of this study is to determine the effect of job demands on turnover intention with workplace  well-being  as  a  moderator  for  doctor  and  nurse  at  PT.  X.  The  study  included  90 employees. The  characteristics  in  this  study,  namely  (a)  doctors  and  nurses,  (b)  have  joined an employment contract for at least 1 year, (c) are male and female, and (d) are 20-45 years old. The sampling  technique used  is  purposive  sampling.  The  job  demands  variable  in  this  study  was measured  using  The  Job  Demands-Resources  Questionnaire.  Employee  turnover  intention variables in this study were measured using the Turnover Intention Questionnaire. The workplace well-being variables in this study were measured using the Workplace Well-Being Questionnaire (WWQ).  The results of this study show  that  there  is  an  influence  of  job  demands  on  turnover intention  with  workplace  well-being  as  a  moderator.  The  conclusion  of  this  study  is  that workplace  well-being  moderates  the  influence  of  job  demands  on  turnover  intention,  which means workplace well-being reduces the influence of job demands on turnover intention.
Keywords: Job Demands, Turnover Intention and  Workplace Well-Being

## PENGARUH JOB DEMANDS TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN WORKPLACE WELL-BEING SEBAGAI MODERATOR PADA DOKTER DAN PERAWAT DI PT. X

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job demands terhadap turnover intention dengan workplace well-being sebagai moderator pada dokter dan perawat di PT. X. Penelitian ini menyertakan 90 karyawan. Karakteristik dalam penelitian ini, yaitu (a) dokter dan perawat, (b) sudah bergabung dengan kontrak kerja minimal 1 tahun, (c) berjenis kelamin pria dan wanita, dan (d) berusia 20-45 tahun. Teknik sampling yang digunakan ialah purposive sampling. Variabel job demands dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan The  Job  Demands-Resources Questionnaire. Variabel turnover  intention karyawan  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan Turnover Intention Questionnaire. Variabel workplace well-being dalam penelitian ini  diukur  dengan  menggunakan Workplace Well-Being Questionnaire (WWQ). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada  adanya  pengaruh job  demands terhadap turnover  intention dengan workplace well-being sebagai moderator. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah workplace well-being memoderasi  pengaruh job  demands terhadap turnover  intention, yang  berarti workplace well-being dapat menurunkan pengaruh job demands terhadap turnover intention.
Kata kunci : Job Demands, Turnover Intention and Workplace Well-Being
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |

## Pendahuluan
Era  globalisasi  mendominasi  teknologi  informasi  sebagai  infrastruktur  menjadi  sahabat para  pelaku  bisnis.  Ekonomi  akan  berbasis  pada  pengetahuan,  bukan  tanah,  atau  mesin-mesin tradisional,  aset  ekonomi  semakin  tidak  lagi  bersifat  fisik,  seperti  gedung,  mesin  atau  properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus (Mangar, Idris, dan Mariantha, 2020). Agar  perusahaan  mampu  terus  bertahan  dan  bersaing,  dominasi  teknologi  saja  tidak  cukup  jika tidak  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang  handal,  sehingga  investasi  dalam  sumber  daya ekonomi  yang  paling  berharga,  yaitu  sumber  daya  manusia  tidak  dapat  lagi  ditunda  (Marjuni, 2015).
Perkembangan manajemen sumber daya manusia saat ini dipicu dengan adanya tuntutan untuk   lebih  memperhatikan  kebijakan  yang diterapkan  perusahaan  terhadap  pekerja. Kebijakan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan berdampak buruk pada sikap kerja hingga dapat menjadikan  permasalahan  organisasi,  seperti  perilaku  untuk  berhenti  dan  berpindah  kerja  atau yang  disebut turnover  intention (Rahmawati  &  Mikhriani,  2016).  Sumber  daya  manusia kesehatan yang juga merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas dalam  pengelolaan  upaya pengembangan  dan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  kesehatan, yang meliputi: upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu  sumber  daya  manusia  kesehatan  untuk  mendukung  penyelenggaraan  pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya (Niteri, 2021). Sumber  daya  manusia kesehatan adalah  tenaga  kesehatan  (termasuk  tenaga  kesehatan  strategis) dan  tenaga  pendukung  atau  penunjang kesehatan  yang  terlibat  dan  bekerja  serta  mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan (Mirino, Rumayar, & Ratag, 2021).
Di  Indonesia  jumlah  perawat  mengalami  peningkatan  seiring  dengan  bertambahnya jumlah  penduduk.  Hingga  Desember  2019,  jumlah  perawat  di  Indonesia  yang  tercatat  pada Sistem  Informasi Badan  Pengembangan  dan  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan (BPPSDMK)  mencapai  376,136  orang.  Angka  tersebut  meliputi  jumlah  perawat  dari  berbagai fasilitas kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit pemerintah dan beberapa rumah sakit swasta di Indonesia (Slamet, 2021).
Di  Indonesia  memiliki  program  Indonesia  sehat  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan status kesehatan masyarakat melalui program pelayanan kesehatan seperti adanya JKN (Jaminan Kesehatan Nasional)  yang  merupakan  suatu  program  jaminan  pemeliharaan  kesehatan  yang dinaungi  oleh  BPJS  dan  GERMAS  (Gerakan  Masyarakat  Hidup  Sehat)  (Ramadhani,  2018). Dengan  adanya  program  kesehatan  yang  dibuat,  berbagai  perusahaan  industri  juga  telah
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
menerapkan  kebijakan  mengenai
peraturan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  bagi  para  pekerjanya  demi  mencegah  terjadinya kecelakaan di tempat kerja (Ramadhani, 2018).
Hal  ini  yang  mendorong  para  penyedia  jasa  kesehatan  bermunculan  sehingga  para penyedia jasa kesehatan ikut serta untuk dapat bersaing dalam menawarkan produk dari usahanya (Ramadhani, 2018).  Definisi  pelayanan  kesehatan  menurut  Departemen  Kesehatan  Republik Indonesia Tahun 2009 (Depkes RI)  ialah setiap upaya  yang  diselenggarakan sendiri atau  secara bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan (Rahayu & Siswani, 2020). PT X merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang outsourcing tenaga medis,  penyedia  obat,  dan alat  kesehatan  klinik  dan  fasilitas  medis.  PT  X  ini  sendiri  telah menawarkan  jasa  layanan  kesehatan  yaitu  tenaga  medis  dan  bekerja  sama  dengan  beberapa perusahaan  lain,  baik  yang  bergerak  di  bidang Oil  &  Gas,  Mining ,  maupun Manufacture (Ramadhani, 2018).
Dalam kondisi persaingan yang ketat  dalam hal penyedia jasa kesehatan,  PT.  X dengan usahanya  dalam  kurung  waktu  tiga  tahun  terakhir  terdapat  beberapa  masalah  terutama  dalam sumber  daya  manusia  kesehatan  yaitu  sering  terjadinya  keluar  masuk  sumber  daya  manusia kesehatan  di PT  X  baik dokter maupun  perawat.  Hal ini  yang  membuat terkadang  pihak client sering melakukan keluhan terhadap pergantian medis di klinik perusahaannya. Ramadhani (2018) mengungkapkan  bahwa  suatu  keberhasilan  dan  kesuksesan  di  perusahaan  sangat  ditentukan ketika  mengelola  sumber  daya  yang  dimilikinya,  hal  ini  yang  membuat dalam  pengusaha  akan sadar dalam nilai investasi karyawan sebagai salah satu aset penting di perusahaan.
Sumber  daya  dimaksud  ialah  kemampuan  untuk  berbuat  sesuatu  dan  memanfaatkan kesempatan yang ada, serta kemampuan untuk bisa melepaskan diri dari kesulitan yang dialami (Maulana,  2018). Turnover  intention merupakan  masalah  penting  yang  dapat  memberikan dampak  terhadap perusahaan, karena turnover Intention akan menyebabkan kerugian yang lebih besar  daripada yang  diperkirakan  oleh  perusahaan  dalam  hal  peningkatan  pengeluaran  biaya (Ongori, 2007).
Turnover  intention yang  terjadi  di  PT  X  ini  cukup  mengundang  perhatian.  PT  X merupakan  sebuah  perusahaan  di  bidang  jasa  kesehatan  bisa  mengalami turnover  Intention karyawan  yang  tinggi. Tingkat  rata-rata turnover  Intention perawat  dan  dokter  pada tiga  tahun terakhir  di  perusahaan  X  telah melebihi  standar  yang  dimana  seharusnya.  Tingginya turnover perawat  dan  dokter  ini  disebabkan  oleh  banyak  faktor.  Sebagai  gambaran  konkrit  tentang pekerjaan  serta  kondisi  lingkungan  kerja  yang  dialami  karyawan.  Beberapa  karyawan  sering mengeluhkan kelebihan jam kerja yang tidak sesuai dengan kontrak kerja karyawan dengan pihak
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
perusahaan dan mereka harus memaklumi hal ini untuk pengabdian mereka kepada perusahaan. Beberapa  karyawan  juga  merasa  kurangnya  dukungan  dari  perusahaan  apabila  mereka  sedang mengalami  kendala  di  lokasi  kerja.  Mereka  mengatakan  bahwa  pihak  perusahaan  hanya mendengarkan  keluhannya  tetapi  actionnya  sangat  lama.  Beberapa  karyawan  juga  merasakan jenjang  karir  mereka  terhambat.  Mereka  mengatakan  bahwa  status  mereka  tidak  akan  pernah menjadi  karyawan  tetap.  Beberapa  karyawan  sering  mengeluhkan  pekerjaan  yang  terlalu  berat dan juga banyak, dimana hal ini dapat dikerjakan oleh bagian administrasi. Beberapa dari mereka sering mengeluhkan lokasi pekerjaan yang jauh dari kota dan mereka sering sekali bosan dengan situasi yang sama serta sistem kerja yang memakan waktu berbulan-bulan di lokasi kerja.
Hal tersebut menunjukan bahwa kesejahteraan pada karyawan masih sangat rendah, dilihat dari kepuasan kerja pada karyawan yang sering mengeluhkan kelebihan jam kerja, pekerjaan yang terlalu  banyak,  merasa  tidak  mendapatkan  dukungan  oleh  atasan  serta  lokasi  pekerjaan  yang ditempatkan oleh perusahaan yang mengakibatkan turnover menjadi lebih tinggi untuk perusahaan tersebut.  Situasi  dengan  tingginya  tuntutan  pekerjaan  salah  satunya  dapat  menyebabkan  stres kerja  kepada  karyawan,  serta  dapat  mengurasi  kepuasan  kerja  yang  dapat  mengakibatkan turnover intention (Faaroek, 2020). Selain itu, lingkungan kerja ( workplace well-being ) salah satu faktor turnover intention dikarenakan apabila lingkungan kerja tidak sesuai yang diharapkan dari karyawan (Khristanto, 2018).
Penelitian  yang  dilakukan  Bon  dan  Shire  (2017)  menyatakan  terdapat  hubungan  positif job  demands terhadap turnover  intention ,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  besar  potensi karyawan dalam mengalami tuntutan pekerjaan yang tinggi maka semakin banyak dari karyawan yang ingin keluar dari perusahaan mereka dan mengekspos tingkat turnover intention yang lebih tinggi.  Menurut Maulana  (2018)  salah  satu  regulasi  perusahaan  dalam  menurunkan turnover intention adalah pengelolaan yang nyaman di tempat kerja ( workplace well-being ). Oleh sebab itu dapat di maknai bahwa solusi dalam menurunkan turnover intention ialah menjadikan workplace well-being sebagai predictor .
Hasil penelitian lain juga dilakukan oleh Anwarsyah (dalam Islami & Eva, 2021) terdapat hubungan  negatif  antara job  demands dengan workplace  well-being pada  pekerja shift ,  hal  ini disebabkan  oleh  pekerjaan  yang  berlebihan  ( overload )  sehingga  menyebabkan  kesejahteraan karyawan berkurang. Penelitian yang dilakukan oleh Aryanti. et.al (2020) workplace well-being tidak terdapat hubungan mediasi dengan job demands dan work engagement. Namun sebaliknya, hasil penelitian Khairunisa dan Muafi (2022) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara turnover intention dengan workplace well-being yang dimana artinya perilaku turnover  intention karyawan  dalam  suatu  organisasi  akan  meningkat  jika  kesejahteraan  tempat
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
kerja yang dirasakan menurun.
Penelitian  lainnya  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya,  penelitian  yang  dilakukan Watoni  dan  Suyono  (2020)  menemukan  hasil  yang  sama  bahwa  terdapat  pengaruh workplace well-being terhadap turnover intention, rasa sejahtera yang dirasakan oleh karyawan mempunyai pengaruh pada niat karyawan untuk keluar, maka perusahaan harus selalu memperhatikan tingkat kesejahteraan setiap karyawannya, agar meminimalisir terjadinya turnover intention .
Berdasarkan beberapa penelitian di atas, peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian ini karena peneliti ingin melihat dari perusahaan X tersebut, intensitas karyawan yang mengalami job demands sehingga menimbulkan turnover intention pada karyawan. Peneliti juga ingin melihat apakah dengan  solusi workplace  well-being dapat  memoderasi  permasalahan job  demands dan turnover intention tersebut.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  desain  penelitian  berupa  non eksperimen dengan teknik penelitian non-probability sampling . Adapaun beberapa karakteristik yang harus dipenuhi untuk menjadi sampel dalam penelitian ini, yaitu (a) partisipan merupakan dokter  dan perawat  di  PT.  X ,  (b) partisipan  sudah  bergabung  dengan  kontrak  kerja  minimal  1 tahun , dan (c) Berusia antara 20 – 45 tahun. Partisipan dalam penelitian ini adalah sebanyak 90 karyawan yang terdiri dari 77 laki-laki (85.6%) dan 13 perempuan (14.4%). Kontrak kerja dari mayoritas  partisipan  dalam  penelitian  ini  ialah  dengan  masa  kerja  1  tahun,  yaitu  sebanyak  65 partisipan atau setara dengan 72.2% dari total partisipan.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan Likert’s  Rating  Scale (metode  skala  penilain likert ).  Variabel job  demands dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan The Job Demands-Resources Questionnaire yang telah diadaptasi oleh Danudoro (2021). JDR  Questionnaire terdiri dari 40 item, dengan 23 item untuk mengukur job demands. Dari  hasil  analisis,  diperoleh  nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  Sampling  Adequacy  sebesar 0,886. Dan memiliki internal consistency realibility yang tergolong baik (α = 0.947).
Variabel turnover  intention karyawan  dalam  penelitian ini  diukur  dengan  menggunakan Turnover Intention Questionnaire yang telah diadaptasi oleh Roswani (2021) . Dari hasil analisis, diperoleh  nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  Sampling  Adequacy  sebesar  0,798.  Nilai cronbach’s  alpha untuk turnover  intention adalah  0.83.  Variabel workplace  well-being dalam penelitian ini diukur dengan  menggunakan Workplace  Well-Being  Questionnaire (WWQ).  Dari hasil  analisis,  diperoleh  nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  Sampling  Adequacy  sebesar  0,797.
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
Dan memiliki internal consistency realibility yang tergolong baik (α = 0.930).

## Hasil
Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji Multikolinearitas dan Uji Heterokedasitas.
Partisipan penelitian pada penelitian ini adalah dokter dan perawat yang  memiliki sikap atau rencana dalam hal mencari pekerjaan baru, hal ini dibuktikan dengan nilai turnover intention yang termasuk pada kategori tinggi. Partisipan penelitian pada penelitian ini juga memiliki beban serta  tuntutan tugas untuk menyelesaian pekerjaan yang  rumit  dengan client ,  hal ini dibuktikan dengan nilai job demands yang termasuk pada kategori tinggi. Dan partisipan pada penelitian ini memiliki perasaan sejahtera serta aman di lingkungan kerja tempat kerja, dikarenakan dipengaruhi ketika partisipan memiliki hubungan positif dengan orang lain.  Hal ini dibuktikan dengan nilai workplace well-being yang termasuk pada kategori tinggi.
Dalam  analisis  tersebut,  ada  beberapa  uji  asumsi  yang  harus  dipenuhi,  yaitu  uji normalitas,  uji linearitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji  heterokedasitas.  Uji  normalitas  dilakukan untuk  mengetahui  normal  tidaknya  distribusi  data  penelitian.  Uji  normalitas  yang  dilakukan dalam penelitian ini menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan metode monte carlo.

## Hasil Uji Normalitas Tiap Variabel
Variabel Monte Carlo Sig. Keterangan Turnover Intention 0,107 Distribusi Normal Job Demands 0,362 Distribusi Normal Workplace Well-Being 0,490 Distribusi Normal
Berdasarkan  pengujian  normalitas,  hasil  yang  didapatkan  adalah  (p)  <  0,05,  sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Uji linearitas dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang linier antara ketiga variabel dalam penelitian. Berdasarkan hasil uji linear antara job  demands dan turnover  intention menunjukkan  hasil  p  =  0.000  (p  <  0.05).  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel job demands dan turnover intention memiliki hubungan yang linier. Kemudian hasil uji linier antara workplace well-being dan turnover intention menunjukkan hasil koefisien  p  =  0.000  (p  <  0.05).  Hasil pengujian  linearitas  diperoleh  nilai Linearity (p  <  0.05) menunjukkan  bahwa  variabel  antara workplace  well-being dan turnover  intention memiliki hubungan yang linier.
Hasil Uji Linearitas Variabel Turnover Intention dan Job Demands Mean Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups (Combined) 4887.922 46 106.259 1.937 .015 Linearity 2956.018 1 2956.018  53.893 .000 Deviation from Linearity 1931.905 45 42.931 .783 .791 Hasil Uji Linearitas Variabel Turnover Intention dan Workplace Well-Being Mean Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups (Combined) 4275.672 39 109.633 1.845 .021 Linearity 1189.703 1 1189.703  20.023 .000 Deviation from Linearity 3085.969 38 81.210 1.367 .149
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi atau hubungan yang kuat antara dua variabel bebas atau lebih dalam sebuah regresi berganda.
Hasil Uji Multikoloniaritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Job  Demands dan Workplace Well-Being 0.969 1.032 Tidak Terjadi Multikoloniarita s Hasil uji multikoloniaritas diperoleh nilai tolerance variabel job demands dan workplace well- being sebesar  0.969  yaitu  > 0.10 dan VIF variabel job demands dan workplace  well- being sebesar
1.032  yaitu  >  10.00.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikoloniaritas. Uji heteroskedatisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi  terdapat kesamaan atau ketidak samaan.

## Pengujian heterokedatisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan  grafik scatterplot dengan  memperlihatkan bahwa
(1) data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. (2) data tidak mengumpul hanya  di  atas  atau  di  bawah  saja,  (3)  penyebaran  data  tidak  membentuk  pola  bergelombang
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. (4) penyebaran data tidak berpola. Dengan adanya pola (1) sampai dengan (4) diartikan tidak terjadi heterokedatisitas. Berdasarkan variabel dependen yaitu job demands
dan variabel predictor yaitu workplace well-being diperoleh scatterplot yang memenuhi kriteria (1) sampai dengan (4).
H 1 : Pengaruh Job Demands terhadap Turnover Intention
Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  yang  digunakan  adalah Moderated  Regression Analysis (Hayes,  2013).  Analisis  regresi  menunjukkan  bahwa job  demands mempengaruhi turnover intention ke arah positif (β = 0,355, SE = 0,046. p = 0,00 (< 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh job  demands terhadap turnover  intention. Hasil  uji  regresi  ditemukan bahwa job  demands memberikan pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Sehingga menunjukkan bahwa H1 diterima.
Hasil Uji Regresi Job Demands pada Turnover Intention Variabel β SE Signifikansi ( p ) Job Demands 0,355 0,046 0,000 H 2 :  Pengaruh Job  Demands terhadap Turnover  Intention dengan Workplace  Well-Being

## Sebagai   Moderator
Pada  uji  multiregresi  antar  ketiga  variabel  ditemukan  adanya  pengaruh  yang  signifikan terhadap ketiga variabel penelitian (β = -0,286, SE = 0,069. p = 0,000 (< 0.05). Kemudian pada uji  regresi  yang  kedua, workplace  well-being berhasil  menjadi  variabel  moderasi  dalam job demands dan turnover  intention. (β = 3,225,  SE  =  1,485, p =  0,033  (<  0.05).  Artinya  individu yang  memiliki workplace  well-being yang  tinggi  dapat  memoderasi job  demands terhadap turnover intention , sehingga karyawan yang merasa bahwa job demands nya tinggi namun dapat mengurangi turnover  intention yang  disebabkan  oleh  moderasi workplace  well-being .  Maka hipotesis yang berbunyi bahwa workplace well-being memoderasi pengaruh job demands terhadap turnover intention , H2 diterima.
Hasil Uji Moderation Analysis Variabel β SE Signifikansi ( p ) Workplace well-being -0,286 0,069 0,000
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
Interaction (Job demands*Workplace well- being) 3,225 1,485 0,033

## Pembahasan
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  dapat  dilihat  hasil  uji  regresi  antara job  demands terhadap turnover  intention β  =  0,355,  SE  =  0046, p =  0,000  artinya  terdapat  pengaruh  positif yang signifikan antara job demands dan turnover intention , sehingga ketika job demands tinggi di alami oleh karyawan maka turnover intention juga tinggi. Data tersebut di dukung oleh penelitian yang  dilakukan  oleh  Bon dan  Shire  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara job demands terhadap turnover intention dan hal ini berarti semakin besar beban kerja atau tuntutan kerja yang didapatkan  oleh karyawan, maka akan semakin besar juga keinginan mereka untuk resign . Selain itu, berdasarkan hasil  uji  multiregresi antar  ketiga  variabel  penelitian  (β =  - 0,286,  SE  =  0,069, p =  0,000  (<0,05)  dapat maknai  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  antara job demands terhadap turnover  intention dengan workplace  well-being .  Artinya  ketika job  demands dan turnover intention tinggi hal tersebut mempengaruhi workplace well-being yang rendah, begitu juga sebaliknya ketika workplace well-being tinggi  maka job  demands dengan turnover intention rendah. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Bravo-Yanez, & Jimenez-Figueroa (dalam Maulana, 2018) yaitu seseorang yang merasa perusahaan tempatnya bekerja telah baik dalam memberikan dukungan  akan  berpengaruh  pada  kelekatan  emosional  pegawai  terhadap  perusahaannya, akibatnya pegawai akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan dan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan uji regresi kedua, workplace well-being berhasil menjadi variabel moderasi dalam job demands dan turnover  intention dengan  hasil  (β  =  3,225,  SE  =  1,485, p =  0,033  (<0,05). Artinya  untuk mengantisipasi  tingginya job  demands dan turnover  intention maka  dapat  di moderasi oleh workplace well-being . Sehingga ketika perusahaan memperhatikan workplace well- being karyawan,  maka turnover  intention dapat  di  atasi  walaupun  karyawan  mengalami job demands ketika  di  lapangan  seperti  pekerjaan  yang  terlalu overload dan  tuntutan deadline. Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  di katakana  bahwa workplace  well-being dapat  menjadi predictor dalam  menekan  permasalahan-  permasalahan  dalam  perusahaan.  Seperti  yang  di kemukakan oleh Kurniadewi (2016) bahwa workplace well-being dengan dimensi intrinsic secara signifikan dapat memprediksi keterikatan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa job  demands dapat mempengaruhi turnover intention , hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi yang menyatakan
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
bahwa job demands mempengaruhi turnover  intention ke  arah  positif  sehingga  dapat  dimaknai jika job demands tinggi maka akan mempengaruhi turnover intention. Data tentang hasil analisis uji multiregresi antar tiga variabel menunjukkan bahwa pengaruh negative yang signifikan pada variabel job  demands terhadap turnover intention dengan workplace  well-being ,  sehingga dapat disimpulkan  bahwa  jika job  demands tinggi  dan turnover  intention tinggi  hal  tersebut  dapat mempengaruhi dalam melemahkan workplace well-being . Namun hasil dari uji regresi antara turnover intention dengan workplace well-being mendapatkan hasil yang positif dan signifikan, sehingga dapat di simpulkan jika workplace well- being dapat  memoderasi turnover  intention .  Artinya  jika job  demands tinggi  hal  tersebut  tidak dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan karena hal tersebut dapat diatasi dengan workplace well-being yang di alami oleh karyawan itu sendiri.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas dapat  dilihat  bahwa  hasil  normalitas menggunakan metode  Monte  Carlo  terhadap  ketiga  variabel  tersebut  dengan  hasil turnover  intention Monte Carlo Sig. = 0,107 artinya berdistribusi normal, kemudian job demands mendapatkan hasil Monte Carlo Sig. = 0,362 berdistribusi normal, dan workplace well-being dengan hasil Monte Carlo Sig. = 0,490 berdistribusi normal. Artinya hasil dari ketiga variabel tersebut dapat di generalisasi pada populasi dari perusahaan X yang sedang dilakukan penelitian tersebut.
Hasil  uji  linieritas  variabel turnover  intention dengan job  demands dengan  skor  F  = 53,893 p =  0,000,  artinya  penelitian  ini  memiliki  hubungan  yang  linier.  Hasil  uji  linieritas variabel turnover  intention dan workplace  well-being F  =  20.023 p =  0,000,  yang  artinya penelitian ini memiliki hubungan yang linier juga.

## Saran
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bon  dan  Shire  (2017)  menyatakan  bahwa  job demands adalah  tuntutan  yang  diterima  oleh  karyawan  baik  dalam  aspek  fisik,  sosial,  ataupun organisasi  dalam pekerjaan tersebut  yang  berupaya dalam melemahkan fisik ataupun psikologis yang  berkelanjutan  dan akan  berdampak  pada  fisiologis  dan  psikologisnya.  Sehingga  hal  ini mengharuskan  karyawan  untuk meregulasi  kondisi stress nya  ketika  mengerjakan  sesuatu  yang berhubungan secara langsung dengan jumlah pekerjaan serta waktu. Karyawan diharapkan dapat meregulasi emotional demands agar turnover intention bisa  tetap rendah,  karena  hasil penelitian ini dari setiap aspek yang paling tinggi ialah emotional  demands ,  sehingga emotional  demands harus  tetap  dijaga.  Dapat  diatasi  dengan  konseling  yang  dilakukan  oleh  praktisi  untuk mengurangi beban psikologis karyawan selama bekerja. Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini masih  terbatas,      sehingga      dibutuhkan  penelitian-  penelitian  selanjutnya  untuk  bisa
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
dikembangkan.  Seperti  halnya  variabel workplace  well-being sebagai moderator  yang  sangat minim pembahasannya, banyak referensi yang  membahas tentang workplace well-being sebagai mediator  namun  belum  ada  yang  membahas  tentang  moderator,  sehingga    dibutuhkan penelitian-penelitian  selanjutnya  untuk  menambah  wawasan  dalam  variabel-variabel  terkait seperti budaya organisasi, burnout , work engagement , dan lain sebagainya.

## Daftar Pustaka
Aaron, G. A., Sommerfeld, D. H., M., Hecht. D. B., Silovsky. J. F., Chaffin, M. J. (2009). The Impact of Evidence-Based  Practice  Implementation  and  Fidelity  Monitoring  on  Staff  Turnover: Evidence for a Protective  Effect. Journal  of  Consulting  and Clinical Psychology. 2 (77),  270 – 280
Aryanti,  R.  D.,  Sari.  E.  Y.  D.,  &  Widiana.  H.  S.  (2020).  Job  Demands  And  Work Engagement: The Mediating Role Of Workplace Well-Being. Jurnal IPTEKS Terapan. 4 ( 4 ), 378 - 393
Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., dan Schaufeli,W. B. (2003). Job demands and job resources as  predictors of absence  duration  and  frequency. Journal  Of  Vocational  Behavior ,  62, 341–356
Bon,  A.  T.  &  Shire,  A.  M.  (2017).  The  Impact  of  Job  Demands  on  Employees'  Turnover Intentions  :  A  Study  on  Telecommunication  Sector. International  Journal  of  Scientific  and Research Publications . 7( 5 ), 406 -412
Faaroek.  A.  (2020).  Pengaruh  Job  Demand  Terhadap  Turnover  Intention  Melalui  Burnout Pada  Karyawan  Work  From  Home.  Forum  Ilmiah.  17  ( 3) .  Diunduh  dari https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Formil/article/view/3680/2874
Hyett.  M.  P.,  &  Parker.  G.  B.  (2014)  Futher  Examination  of  The  Properties  of  The Workplace Well- Being  Questionnaire
(WWQ).
Islami. D. H. A. F., & Eva. N. (2021). Pengaruh Tuntutan Pekerjaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan di Tempat Kerja PT. X di Masa Pandemi Covid – 19. Buku Abstrak Seminar Nasional. Fakultas Psikologi Universitas Negeri Malang
Khairunisa. N. A., & Muafi. M. (2022). The Effect of Workplace Well-Being and Workplace Incivility on Turnover Intention with Job Embeddedness as a Moderating Variable. International Journal of Business Ecosystem & Strategy, 4 ( 1 ), 11 - 23
Khristanto, T. A. T. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Organizational Commitment, Dan Kepuasan Pada Reward Terhadap Turnover Intention Di PT Imanuel Tehnik Sentosa. Agara . 6 ( 2 ),

## 1 - 6
Mangar.  A.,  Idris.  M.,  &  Mariantha.  I.  N.  (2020)  Pengaruh  Motivasi,  Kepimpinan  dan Kesempatan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi Sulawesi Selatan. Economic Bosowa Journal. 6 ( 2 ), 161 – 173
Marjuni. S.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Sah  Media.
Maulana.  F.  (2018).  Pengaruh  Workplace  Well-Being  Terhadap  Intensi  Turnover  Pada Karyawan.  (Skripsi,  Universitas  Muhammadiyah  Malang,  Indonesia).  Diunduh  dari https://eprints.umm.ac.id/39591/1/Skripsi.pdf
Copyright @2023 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang |
Mirino.  D. H., Rumayar.  A.  A., & Ratag. B. T. (2021). Gambaran Kinerja Sumber  Daya Manusia Kesehatan di Puskesmas Sausapor Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat. Jurnal KESMAS. 10 ( 1 ), 1 – 6.
Onogori. H. (2007). A Review of The Literature On Employee Turnover . African Journal Of Business Management , 049 – 054. Diunduh dari
https://academicjournals.org/journal/AJBM/article-full- text-pdf/E2DA02016522
Slamet. J. P. (2021). Sebaran Tenaga Perawat di Indonesia. DKI Jakarta. Diunduh dari https://kompaspedia.kompas.id/baca/infografik/peta-tematik/sebaran-tenaga-perawat-di- indonesia
Rahayu.  R.  M.,  &  Siswani.  S.  (2020).  Hubungan  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan Pasien Medichal Ceck Up di Klinik Medika Plaza Kecamatan Pasar Minggu Jakarta Selatan Tahun 2019. Jurnal Untuk Masyarakat. 4( 1 ), 47 – 57 . Diunduh dari
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/jukmas/article/view/792/621
Rahmawati.  M.  R.,  &  Mikhriani.  (2016).  Kepuasan  Kerja  dan  Burnout  terhadap  Intensitas Turnover pada Karyawan Organik dan Anorganik di AJB Bumiputera Syariah Yogyakarta. Jurnal Manajemen Dakwah. 2 ( 1), 41 - 54
Ramadhani.  M.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Pelanggan  PT Mutiara Medical Service Jakarta Selatan. (Skripsi, Politeknik APP Jakarta).