## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KSP SUMBER JAYA LAMONGAN
Miftahul Huda Moh. Azus Shony Azar
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan miftahulhuda@unisda.ac.id azus@unisda.ac.id
Abstract: The  research  is  determine  the  effect  of  leadership,  organizational  culture,  competence  and motivation  on  employee  performance  at  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan.  The  population  in  this  study  are employees  at  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan  while  the  sample  population  were  all  employees  of cooperatives  totaling  30  people,  sampling  techniques  is  the  saturation  sampling  because  the  entire population  is  used  as  a  sample  and  also  less  than  30  people.To  obtain  the  necessary  data  the  authors used  data  collection  techniques  such  as  interviews  and  questionnaires,  techniqueanalysis  used  in  this research  is  descriptive  method.  From  the  discussion  concluded  that  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan  is  a savings  and  credit  cooperatives  in  which  variable  competence  and  work  motivation  are  effected significsnt  partially  on  the  performance  of  employees  in  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan  while  the leadership and organizational culture are not effected significant partially on performance employeer of at  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan.  So  the  contribution  of  variable  influence  leadership  competencies organizational  culture  and  work  motivation  on  employee  performance  in  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan amounted to 78.4%, while the remaining 21.6% is influenced by other variables that not examined. Keywords : Leadership, Organitational culture, Competence and Work Mottivation.
Abstraksi: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan di KSP Sumber Jaya Lamongan sedangkan sampel populasi adalah seluruh karyawan  koperasi  yang  berjumlah  30  orang,  tehnik  penentuan  sampel  adalah  dengan sampling  jenuh karena seluruh populasi dijadikan sebagai sampel dan juga kurang dari 30 orang. Untuk memperoleh data yang diperlukan penulis menggunakan tehnik pengumpulan data berupa wawancara dan kuisoner , tehnik analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif.  Dari  hasil  pembahasan disimpulkan  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan  merupakan  koperasi  simpan  pinjam  yang  mana  variable kompetensi  dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di KSP  Sumber  Jaya  Lamongan  sedangkan  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  di  KSP  Sumber  Jaya  Lamongan.  Jadi  besarnya kontribusi  pengaruh  variable  kepemimpinan  budaya  organisasi  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan di KSP Sumber Jaya Lamongan adalah sebesar 78,4 %, sementara sisanya sebesar 21,7 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan  perdagangan  pada  era globalisasi  ini  tidak  dapat  dipungkiri  tidak luput  dari  Koperasi  Indonesia  merupakan  alat demokrasi    ekonomi  dan  alat    pembangunan masyarakat,  yang  dilandasi  Pancasila  dan Undang    -  Undang  Dasar  1945.  Kedudukan koperasi  di  Indonesia  dalam  perekonomian nasional mendapat tempat yang paling penting sesuai  dengan  Undang  -  Undang  Dasar  1945 pasal  33  ayat  1  yang    menyatakan  bahwa
perekonomian  disusun  sebagai  usaha  bersama berdasar  atas  asas  kekeluargaan.  Selanjutnya penjelasan  pasal  33  antara  lain  menyatakan bahwa  kemakmuran    masyarakatlah  yang diutamakan  bukan  merupakan  orang  seorang dan  bangun  perusahaan  yang    sesuai  dengan itu ialah koperasi. Dengan demikian, Undang - Undang  Dasar  1945  menempatkan  koperasi sebagai  soko  guru  perekonomian  sekaligus sebagai  bagian  integral  tata  perekonomian nasional  (Undang  -  Undang  Dasar  945,  pasal 33 ayat 1).
Peningkatan  kinerja  karyawan  di  instansi perkoperasian dapat ditempuhdengan
beberapa  cara,  misalnya  melalui  pemberian kompensasi  yang  layak,pemberian  motivasi, menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif, budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  serta pendidikan  dan  pelatihan.    Oleh  karena  itu, karyawan  diharapkan  dapat  memaksimalkan tanggung  jawab  mereka  setelah  dibekali dengan  pendidikan  dan  pelatihan  yang berkaitan  dengan  implementasi  pekerjaan mereka.  Selain  itu,  budaya  organisasi  adalah sebuah  keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang umumnya  dimiliki,  yang  timbul  dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana  Sedarmayanti  (2016:99).Menurut sedarmayanti (2016: 149) kompetensi mencakup  berbagai  faktor  teknis  dan  non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipengaruhi sebagai aspek  yang dinilai  banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Sedangkan  menurut  Mc.  Clelland  dalam sedarmayanti  (2016:150)  kompetensi  adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap  atau  dapat  memprediksikan  kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi  adalah  apa  yang outstandling performers lakukan  lebih  sering,  pada  lebih banyak  situasi,  dengan  hasil  yang  lebih  baik, dari  pada  apa  yang  dilakukan  penilai kebijakan.Selain  kompetensi,  faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi.
Adapun  faktor  paling  kritikal  yang dipandang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  budaya  organisasi.Budaya  organisasi dikenal  luas  sebagai  fondasi  sistem  dan aktivitas  manajemen  dalam  setiap  organisasi. Budaya  organisasi  dipandang  sebagai  nilai nilai bersama dan norma norma perilaku yang diyakini  dan  dianut  oleh  anggota  anggota organisasi.  Nilai  dan  norma  perilaku  tersebut menciptakan  pendekatan  yang  digunakan anggota  organisasi dalam melaksanakan pekerjaan  dan  mengatasi  permasalahan  yang dihadapi.  Menurut  Sedarmayanti  (2016:99) bahwa  Budaya  Organisasi  adalah  sebuah keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang  umumnya dimiliki,  yang  timbul  dalam  organisasi, dikemukakan  dengan  lebih  sederhana,  budaya adalah cara kita melakukan sesuatu di sini.
Faktor  penting  yang  menentukan  kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan  menggambarkan  hubungan
antara pemimpin (leader)dengan yang dipimpin (follower) dan  bagaimana  seorang pemimpin  mengarahkan    follower  akan menentukan  sejauh  mana  follower  mencapai tujuan  atau  harapan  pimpinan.  Banyak  faktor dapat mempengarui kinerja.
Koperasi  simpan  pinjam  ”Sumber  Jaya” merupakan  suatu  lembaga  yang    bergerak dalam  bidang  simpan  pinjam  dan  membantu masyarakat  dalam    mengelola  kredit  untuk modal usaha. Pembagian kerja yang baik akan terjadi  apabila suatu perusahaan atau koperasi menempatkan  karyawannya  sesuai  dengan keahlian,  kemampuan  dan  tingkat  pendidikan yang  dimilikinya
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan    penelitian  dengan judul “ pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  di  KSP  Sumber  Jaya Lamongan”.

## RUMUSAN MASALAH
Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSP “Sumber Jaya”Lamongan?
2. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSP “Sumber Jaya”Lamongan?
3. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  KSP  “Sumber Jaya”Lamongan?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSP “Sumber Jaya”Lamongan.
5. Apakah kepemimpinan,budaya
organisasi, kompeensi dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSP “Sumber Jaya”Lamongan?

## TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Menurut  Abdullah  (2014:3)  Kinerja itu  adalah  terjemahan  dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan  dalam  pengertian  yang  simpel kinerja adalah  hasil  dari  pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan  dengan  sebaik-  baiknya  sesuai dengan  petunjuk  (manual),  arahan  yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi  dan  kemampuan  karyawan mengembangkan  nalarnya  dalam  bekerja.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja  yang merupakan hasil dari implementasi renvna  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu instansi yang dilaksanakan oleh pemimpin  dan  karyawan  (SDM)  yang bekerja  diinstansi  itu  baik  pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai  tujuan  orgaanisasi.    Sedangkan karyawan itu adalah sumber daya manusia atau penduduk yang di suatu instansi baik pemerintahan  maupun  swasta  (bisnis). Proses  dalam  pemahaman  kebutuhan  dan keinginan  konsumen  inilah  yang  menjadi konsep pemasaran. Seseorang yang bekerja  dibidang  pemasaran  disebut pemasar. Pemasaran ini sebaiknya
terampil  dalam  merangsang  permintaan akan  produk-produk  perusahaan  agar kegiatan  pemasaran  dapat  tercapai  sesuai dengan kebutuhan dan keinginan manusia terutama pihak konsumen yang dituju.
2. Gaya Kepemimpinan Stogdill dalam Sedarmayanti (2016:273) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses
mempengaruhi  aktivitas  kelompok  dalam upaya  perumusan  dan  pencapaian  tujuan, sedangkan  Siagian  dalam  Sedarmayanti (2016:  273)  sebelumnya  menyatakan bahwa  kepemimpinan  merupakan  inti manajemen  karena  kepemimpinan  adalah motor  penggerak  bagi  sumber  daya  dan sumber daya lainnya. Siagian dalam sedarmayanti (2016:273) mengutarakan tentang berbagai teori kepemimpinan  yang dibagi menjadi tiga bagian:
1 Teori  Genetik:  kepemimpinan  dibawa sejak manusia lahir ke dunia.
2 Teori  Sosial:  seseorang  pemimpin akan  dapat  menjadi  pemimpin  karena diciptakan oleh masyarakat.
3 Teori  Ekologis:  calon  pemimpin, sedikit  banyak  telah  membawa  bakat sejak  lahir,  tetapi  bakat  saja  belum cukup  dijadikan  modal  memimpin. Karena  itu  bakat  harus  dilengkapi dengan  pendidikan  dan  pengalaman hidup,  sehingga  ia  berhasil  menjadi pemimpin. Diantara tiga teori pemimpin  ini,  teori  yang  dianggapa paling  mendekati  kebenaran  dan mempunyai  pengikut  yang  banyak dalam  situasi  sekarang  adalah  teori ekologis.
3. Budaya Organisasi
Sedarmayanti (2016:99) bahwa Budaya Organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki,  yang  timbul  dalam  organisasi, dikemukakan  dengan  lebih  sederhana. Budaya  adalah  cara  kita  melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi  ini  mungkin diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu. Budaya  Organisasi  merupakan  aspek subjektif  dari  apa  yang  terjadi  di  dalam organisasi.
1. Kegunaan Budaya Organisasi Sedarmayanti  (2016:100)  Budaya menampilkan  “Perekat  Sosial”  dan menghasilkan  “Perasaan  Kekamian” sehingga  meniadakan  proses diferensiasi yang  merupakan  bagian  dari  kehidupan organisasi  yang  tidak  dapat  dihindari. Dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan  pemahaman  bersama.  Jika  fungsini tidak  direalisasikan  dalam  suatu  cara yang  layak,  budaya  mungkin  secara signifikan
mengurangi efisiensi
organisasi. 2. Menganalisis Budaya Organisasi Harison dalam Sedarmayanti
(2016:100)  katagori  ideologi  organisasi terdiri dari:
1. Berorientasi  Kekuatan:  kompetitif, responsif  terhadap  kepribadian  dari pada terhadaap keahlian.
2. Berorientasi Orang: berkaitan dengan konsensus, kontrol manajemen yang ditinggalkan. 3. Berorientasi Tugas: menuaskan perhatian pada kompetensi dinamika.
4. Berorientasi Peran: memusatkan perhatian pada legalitas,  legitimadsi, dan birokrasi.
Sedangkan  Handy  dalam  Sedarmayanti (2016:100)  menyatakan  bahwa  tipe  budaya adalah:
1. Budaya  Kekuatan:  merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol.
2. Budaya  Peran:  pekerjaan  dikontrol oleh  prosedur  dan  peraturan  serta peran atau deskripsi jabatan.
3. Budaya  Tugas:  tujuannya  membawa bersama orang yang tepat dan membiarkan mereka melakukan tugas.
4. Budaya  Orang:  individu  adalah  titik utama.
4. Kompetensi
Sedarmayanti,(2014:125)Kompetensi mencamgkup  berbagai  faktor  teknis  dan non  teknis,  kepribadian  dan  tingkah  laku, soft  skills, dan hard  skill, kemudian banyak  digunakan  sebagai  aspek  yang dinilai nbanyak perusahaan untuk merekrut  karyawan  ke  dalam  organisasi, sedangkan  Andersen,  Martoyo  (2003) dalam Sedarmayanti (2016:20) menyatakan  bahwa  Kompetensi  adalah sebagai karakteristik dasar yang membedakan seseorang yang perform dan tidak perform .  Ini  berarti  inti  utama  dari sistem atau model kompetensi sebenarnya adalah alat pembentuk untuk memprediksi keberhasilan kerja seseoreang  pada  suatu  posisi/  jabatan tertentu. Hay Mc. Ber (1993) dalam
Sedarmayanti  (2014:127)  Berdasarkan penelitian  dengan  sampel  20  negara, maka jenis  pekerjaan  dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifak “genetik”  yang  umum  ditemui  pada berbagai pekerjaan dan industri, yaitu:
1) Orientasi pencapaian
2) Berpikir analitis
3) Berpikir konseptual
4) Orientasi layanan pelanggan
5) Mengembangkan lainnya
6) Pengintruksian
7) Fleksibilitas
8) Dampak dan pengaruh
9) Pencarian informasi
10) Inisiatrif
11) Integrasi
12) Pengembangan antar pribadi
13) Kesadaran Organisasional
14) Komitmen organisasi
15) Menjalin hubungan
16) Rasa percaya diri
17) Kepemimpinan dalam kelompok
18) Kerja sama dan kelompok kerja
5. Motifasi Kerja
George  R Terry  dalam  Sedarmayanti (2016:257)  Motivasi  adalah  keinginan yang  terdapat  pada  seseorang  individu yang merangsangnya melakukan tindakan.sedangkan Siagian dalam Sedarmayanti  (2016:  257)  menyatakan bahwa motivasi adalah keseluruhan proses  pemberian  motivasi  kerja  kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi tercapainya  tujuan  organisasi  dengaan efisien dan ekonomis. Sedarmayanti (2016:257) menyatakan, Motivasi merupakan
kesedihan  mengeluarkan  tingkaat  upaya tinggi  ke  arah  tujuan  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu untuk  memenuhi  kebutuhan  individual. Unsur  upaya  merupakan  ukuran  intesitas. Bila  seseorang  termotivasi,  ia  akan mencoba  kuat.  Tujuan  organisasi  adalah upaya  yang  seharusnya.  Kebutuhan  suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik.
Pendekatan  Motivasi  adalah  bahwa pemimpin  menciptakan  iklim  yang  dapat membuat  anggota  merasa  termotivaasi. Anggota  hendaknya  mendapat  inspirasi sehingga  merasakan  adanya  harapan  dan ketersediaan  dalam  organisasi  dimana  ia bekerja.  Kepemimpinan  dan  motivasi merupakan  dua  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan. Dalam kebanyakan hal, motivasi  seseorang  individu  akan  timbul karena  pengaruh  pemimpin  yang  efektif. Jadi efektifitas kepemimpinan akan tampak  bagaimana  dapat  memotivasi anggotanya efektif.

## Penelitian Terdahulu
Beberapa  penelitian  yang  terkait  dengan variabel-variabel  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan konsumen adalah sebagai berikut:
Bahua,  Angsari,  Saleh  dan  Purnaba (2010)  dengan judul “Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian  dan  Dampaknya  pada  Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo”, dengan menggunakan  alat  analisis  Regresi  Linier Berganda yang mana hasil penelitiannya adlah variabel  karakteristik  penyuluh,  kompetesi penyuluh, motivasi penyuluh, dan kemandirian  penyuluh  mempunyai  pengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja. Hubungan  dengan  penelitian  ini  adalah  sama- sama  meneliti  tentang  faktor-  faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan  judul  “Pengaruh  motivasi  kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya pada kinerja perusahaan”, dengan menggunakan  alat  analisis  Regresi  Linier Berganda yang mana hasil penelitiannya adlah variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan sedangkan variabel kepemimpinan dan budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja perusahaan. Hubungan
dengan  penelitian  ini  adalah  sama-  sama meneliti  tentang  variabel  kepemimpinan  dan budaya organisasi.
Wahyuni,  Idris,  dan  Noor  (2013)  dengan judul “Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Koperasi Rama  Jaya  di  kota  makasar”,  dengan menggunakan  alat  analisis  Regresi  Linier Berganda yang mana hasil penelitiannya adlah faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  sangat  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawannya. Hubungan  dengan  penelitian  ini  adalah  sama- sama  meneliti  tentang  faktor-  faktor  yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

## Kerangka Konseptual
Hipotesis
 H1:  Diduga  Kepemimpinan  berpengaruh secara positif terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  KSP  “Sumber Jaya” Lamongan
 H2: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh secara positif terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada  KSP “Sumber Jaya” Lamongan
 H3:  Diduga  Kompetensi  berpengaruh secara positif terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  KSP  “Sumber Jaya” Lamongan
 H4:  Diduga  Motivasi  Kerja  berpengaruh secara positif terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  KSP  “Sumber Jaya” Lamongan

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian dengan  menggunakan  metode  survey
yaitu suatu metode yang digunakan untuk mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu yang  alamiah  (bukan  buatan),  tetapi peneliti  melakukan  perlakuan  dalam pengumpulan  data,  misalnya  dengan mengedarkan  kuesioner,  test,  wawancara terstruktur dan sebagainya atau perlakuan tidak seperti dalam eksperimen ( Sugiyono, 2010: 11).

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini menurut  jenisnya  merupakan  populasi yang  terbatas  dan  menurut  sifatnya merupakan  populasi  yang  homogen. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  KSP  “Sumber  Jaya” Lamongan sejumlah 30 orang pegawai.

## Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  ada  di  KSP “Sumber Jaya” Lamongan yang berjumlah  30  karyawan.  Jenis  sampel yang  digunakan  ini  termasuk sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua  anggota  populaasi  digunakan sebagai sampel. Hal  ini  sering dilakukan bila  jumlah populasi relatif kecil, kurang dari  30  orang.  Islitah  lain  sampel  jenuh adalah  sensus,  dimana  semua  anggota populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono, 2010:122)
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  teknik Sampling  jenuh. Sedangkan Sampling jenuh merupakan  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif kecil,  kurang  dari  30  orang  atau penelitian yang ingin membuat generalisasi  dengan  kesalahan  yang sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel  jenuh adalah  sensus,  dimana  semuan  anggota populasi  dijadikan  sampel.    Pelaksanaan Accidental Sampling dalam penelitian ini diberikan kepada karyawan yang bekerja di KSP “Sumber Jaya” Lamongan..

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan adalah:
1. wawancara
2. angket atau kuesioner.
Wawancara  adalah  teknik  pengumpulan data  yang  mendasarkan  diri  pada  laporan tentang  diri  sendiri  untuk self    report atau

## Kepemimpinan
(X1)
Kompetensi (X3) Motivasi Kerja (X4) Kinerja
Karyawan
Budaya Organisasi (X1)
setidak-  tidaknya  pada  pengetahuan  dan  atau keyakinan  pribadi.  Wawancara  di  dalam penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  KSP “Sumber Jaya” Lamongan  yang berjumlah 30 orang pegawai.
Kuesioner  atau  angket  adalah  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau pertanyaan tertulis responden untuk dijawab.Kuesioner  yang  dimaksud  dalam penelitian  ini  adalah  jawaban  dari  karyawan KSP “Sumber Jaya” Lamongan.
Definisi  Operasional  dan  Pengukuran
Variabel Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah cara yang
digunakan  oleh  seorang  pemimpin  koperasi untuk  mempengaruhi  di  dalam  mengatur  dan mengkoordinasikan  karyawan  dalam  rangka mencapai tujuan koperasi yang efisien.
Indikator kepemimpinan diukur dari:
1. Kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan
2. Pemimpin  mampu  memberikan  ide-  ide kepada  anggota  KSP  “Sumber  Jaya” lamongan.
3. Kemampuan berpartisipasi dengan anggota KSP “Sumber Jaya” lamongan.
Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi adalah sebuah
keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang  umumnya dimiliki, yang timbul dari KSP “Sumber Jaya” lamongan.
Indikator budaya organisasi diukur dari:
1. Tuntutan  kerja  untuk  karyawan  KSP “Sumber Jaya” lamongan.
2. Toleransi untuk karyawan KSP “Sumber Jaya” lamongan dalam berbagai  kesalahan  sebagai  peluang untuk belajar.
3. Dukungan  kerja  sama  lingkungan  kerja fisik  karyawan  KSP  “Sumber  Jaya” lamongan.

## Kompetensi (X3)
Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan bidangnya  sediri  pada  KSP  “Sumber  Jaya” lamongan.
Indikator kompetensi diukur dari:
1. Pengetahuan ilmu yang dimiliki karyawan KSP “Sumber Jaya” lamongan.
2. Keterampilan  yang  digunkan  karyawan
KSP  “Sumber  Jaya”  lamongan  untuk melakukan pekerjaan.
3. Sikap kerja yang cekatan dalam pekerjaan.

## Motivasi Kerja (X4)
Motivasi Kerja adalah proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan,dan
dipertahankan  selama  berjalannya  waktu dalam KSP “Sumber Jaya” lamongan.
Indikator motivasi kerja diukur dari:
1. Kebutuhan  berprestasi  karyawan  KSP “Sumber Jaya” lamongan.
2. Kebutuhan fisik karyawan KSP “Sumber Jaya” lamongan.
3. Kebutuhan  rasa  aman  karyawan  KSP “Sumber Jaya” lamongan.

## Kinerja Karyawan (Y)
Adalah  variabel  yang  diduga  sebagai akibat  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  yang mendahuluinya.variabel terikat yang dimaksud disini  adalah  kinerja  karyawan.Kinerja  adalah hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan  kuantitas dapat  dicapai  oleh  seorang  karyawan  KSP “Sumber Jaya” lamongan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator  kinerja  karyawan  dapat  diukur dari:
1. Kemampuan karyawan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh waktu yang dimiliki.
2. Kemampuan karyawan dalam  beradaptasi terhadap perubahan.
3. Kemampuan  karyawan  dalam  mencapai target yang telah ditetapkan.

## Metode Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner (Ghozali,2006:177). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesionet mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang akan  diukur  oleh  kuesionet  tersebut.  Uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel untuk degree  of    freedom (df)  =  n-  4,  dalam hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel.  Suatu indikator dikatan valid, apabila df = n – 4 = 30 – 4 = 26 dan α = 0,05 , maka r tabel = 0,198 dengan ketentuan (Ghozali, 2015):
Hasil r hitung > tabel (0,198) = valid
Hasil r hitung < tabel (0,198) = tidak valid
Hasil  validitas  dapat  dilihat  pada ouput Alpha Cronbach pada Correcred Item – Total Correlation. Bandingkan nilai Correlated Item
– Total Correlation dengan hasil perhitungan r tabel.  Jika  r  hitung  >  r  tabel  dan  nilai  positif, maka  butir  pernyataan  atau  indikator  tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2006: 177).

## Realibilitas
Realibilitas  adalah  alat  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel  atau  konstruk  (Ghozali,2005: 183).Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu. Jawaban respondent terhadap pertanyaan  ini  dikatakan  reliabel  jika  masing- masing  pertanyaan  dijawab  secara  konsisten atau  jawaban  tidak  boleh  acak  oleh  karena masing-  masing pertanyaan  hendak  mengukur hal yang sama. Jika jawaban terdapat indikator ini  acak,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak reliabel (Ghozali, 2005: 183).
Alat  untuk  mengukur  reliabilitas  adalah Alpha  Cronbach, suatu  variabel  dikatakan reliabel, apabila (Ghozali, 2005):
Hasil Alpha Conbach > 0,60 = reliabel Hasil Alpha Conbach < 0,60 = tidak reliabl Analisi Regresi Linier Berganda Analisi Regresi Linier Berganda dugunakan  untuk    mengetahui  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas (terikat) atas perubahan dari setiap peningkatan  atau  penurunan  variabel  bebas yang  akan  mempengaruhi  variabel  terikat (Sugiyono, 2008: 277)
Rumus (Sugiyono, 2008: 277): Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 + e Uji Asumsi Klasis
a. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  data  yang  akan  digunakan  dalam model  regresi  berdistribusi  normal  atau  tidak (Ghozali,  2006:  229  ).  Untuk  menguji  suatu data  berdistribusi  normal  atau  tidak,  dapat diketahui dengan  menggunakan grafik normal plot. Pada grafik normal plot, dengan asumsi:
1. Apabila  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
2. Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan/  atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogram  tidak menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka  model  regresi  tidak  memenuhi  uji asumsi normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedasrtisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik adalah  heteroskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2006:301). Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas  adalah  dengan  media grafik.
c. Uji Multikolinearitas Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara variabel bebas. Jika variabel bebas  saling  berkorelasi,  maka  variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai korelasi  antar  sesama  variabel  bebas  sama dengan  nol  (0).  Untuk  mendeteksi  ada  atau tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006: 303):
Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 Mempunyai nilai VIF di bawah (<) 10
Metode  analisis  yang  digunakan  untuk penelitian  ini  adalah  metode  analisis  regresi linier berganda.Data yang diperoleh dimasukkan  ke  dalam  program  pengolahan data  yaitu  program  SPSS  ( Statistical  for Product  and  Service  Solution )  versi  18. Kemudian  output  dari  hasil  penyebaran kuesioner  akan  memberi  informasi  berapa besar  tingkat  signifikan,  valid  dan  reliabelnya suatu  data  yang  dihasilkan  antara  beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Adapun  teknik  landasan  utama  yang digunakan  oleh  penulis  adalah  teknik  analisis regresi  linier  berganda dimana teknik tersebut menjelaskan  hubungan  antara  variabel  terikat dengan variabel bebas.
Persamaan  regresi  linier  berganda  tersebut adalah :
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 +b 4 X 4 +e
d. Koefisien Determinasi (RSquare)
Koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model (kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi  dan motivasi  kerja)  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen/  tidak bebas (kinerja karyawan).
e. Pengujian Hipotesis
Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  apakah variabel  independen  berpengaruh  terhadap variabel dependen secara individu.
Pengambilan keputusan ini dilakukan berdasarkan perbandingan nilai signifikan dari nilai  hitung  masing-  masing  koefisien  regresi dengan tingkat signifikasi yang telah ditetapkan yaitu sebesar 5% (α= 0,05).

## HASIL PENELITIAN Deskripsi Obyek Penelitian
Pada  awalnya  koperasi  ini  berdiri  dari pemikiran  salah  satu  warga  Desa  Sumberjo yaitu bapak Agus Triyono yang memperhatikan dengan seksama para pedagang  kaki  lima  yang  setiap  hari  selalu menjajakan  barang  dagangannya  ke  setiap rumah,  seperti  pedagang  tahu  campur,  nasi goreng,  tahu  petis,  bakso,  mie  ayam, pedagang  sayur  dan  ikan,  warung  pecel  dan lain-lain.
Pada  awal  tahun  2007,  Bapak  Agus Triyono terbesit pemikiran untuk
memberikan  kredit  modal  kerja  kepada  para pedagang tersebut secara legal. Pada saat itu, Bapak  Agus  mengajak  Bapak  Sukri  dan Bapak  Taswandi  untuk  bergabung.Hal  ini menjadi  peluang  untuk  menselaraskan  atau memadukan  dalam  suatu  wadah  yaitu koperasi. Koperasi itu dinamakan “SUMBER JAYA”.
Koperasi  Sumber  Jaya  diresmikan  pada tanggal  09  Agustus  2007  dengan  Badan Hukum No. 518/ BH/ XVI.10/ 09/ 413. 110/ 2007,  dengan  jumlah  anggota  30  orang,  dan simpanan  pokok  Rp.  1.000.000  ,-  dari masing-masing  anggota.  Sehingga  sebagai modal awal, simpanan pokok yang terkumpul sebesar Rp.30.000.000,-.
Koperasi Sumber Jaya mempunyai kantor pusat di Desa Sumberjo-  Dampit Lamongan. Selain  itu  memiliki  kantor  cabang  di  pasar Lamong Raya jalan Panglima Sudirman stand K.  15  Lamongan,  dan  unit  perdagangan  di jalan Kusuma Bangsa kompleks pasar burung
Lamongan. Koperasi Sumber Jaya mempunyai tujuan meningkatkan  kesejahteraan  anggota  pada khususnya
dan masyarakat
pada umumnya.Selain  itu,  Koperasi  Sumber  Jaya didirikan  dengan  Visi  dan  Misi.  Visi Koperasi  Sumber  Jaya  adalah  terwujudnya koperasi sebagai pelaku ekonomi masyarakat yang  sehat,  tangguh  dan  mandiri,  menjadi keuangan  lembaga  terbaik,  dikelola  oleh
SDM (Sumber Daya Manusia) yang
profesional dan peduli sesama serta berkembang  bersama  setiap  individu  yang terlibat didalamnya. Sedangkan Misi Koperasi Sumber Jaya antara lain :
a. Meningkatkan kemampuan ekonomi anggota dan masyarakat
b. Menerapkan manajemen yang profesional c. Meningkatkan peran koperasi dalam tata ekonomi masyarakat
d. Meningkatkan pelaksanaan sistem
ekonomi kerakyatan
e. Memberikan jasa keuangan yang beragam dan bermutu
f. Meningkatkan  semangat  kinerja  layanan kepada anggota, dan masyarakat sebagai pelanggan.

## Penilaian Responden
N o Simbol Variabel Total 1 X1 Kepemimpinan 344 2 X2 Budaya Organisasi 377 3 X3 Kompetensi 344 4 X4 Motivasi Kerja 338 5 Y Kinerja Karyawan  348 Keterangan:
1. Bahwa  rata-rata  pada  kepemimpinan adalah  setuju.  Artinya  responden  setuju kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor penting  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan    di  Koperasi  simpan  pinjam Sumber Jaya Lamongan.
2. Bahwa  rata-rata  pada  budaya  organisasi adalah  setuju.  Artinya  responden  setuju budaya  organisasi  menjadi  salah  satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja  karyawan    di  Koperasi  simpan pinjam Sumber Jaya Lamongan.
3. Dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  pada kompetensi adalah setuju. Artinya responden  setuju    kompetensi  menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi  kinerja  karyawan    di Koperasi  simpan  pinjam  Sumber  Jaya Lamongan.
4. Dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  pada motivasi  kerja    adalah  setuju.  Artinya responden setuju  motivasi kerja  menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi  kinerja  karyawan    di Koperasi  simpan  pinjam  Sumber  Jaya Lamongan.
5. Dahwa  rata-rata  pada  kinerja  karyawan adalah  setuju.  Artinya  responden  setuju kinerja  karyawan    menjadi  hasil  akhir yang  diperoleh  Koperasi  simpan  pinjam

## Sumber Jaya Lamongan.
Pengujian Instrumen
Uji Validitas Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Butir Kuisioner KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .64 2 Bartlett's Test of Sphericity Appro x. Chi- Square 10 5.1 93 Df 10 Sumber: Data Primer  diolah (2020) Menurut  Arikunto  (dalam  Duwi
Priyatno, 2009:17) bahwa apabila r hitung > r tabel , maka  dapat  dikatakan  bahwa  suatu  instrumen adalah  valid.  Dari  hasil  pengujian  validitas pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa keseluruhan item  variabel penelitian  mempunyai r hitung > r tabel pada tingkat kesalahan 1% (α=0,01) dan n =  30  diperoleh  r table =  0,642  maka  dapat diketahui  r  hasil  tiap-tiap  item  >  0,642 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan item  variabel  penelitian  adalah  valid  untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian atau  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel yang diteliti .
Uji Reliabilitas Tabel 4.8
Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .837 .824 5 Sumber: Data Primer  diolah (2020) Dari  hasil  tabel  di  atas    dapat dikatakan  nilai cronbach  alpha ,  dimana variable kepemimpinan (X 1 ), budaya organisasi  (X 2 ),  kompetensi  (X 3 ),  motivasi kerja  (  X 4 ),  dan    kinerja  karyawan  (Y) menunjukkan  nilai Cronbach’s  Alpha    (α) >
0,6  yang  berarti  semua  variabel  reliabel.  Hal ini  berarti  bahwa  item  pertanyaan  yang digunakan  akan  mampu  memperoleh  data yang  konsisten  dalam  arti  jika  pertanyaan tersebut diajukan  lagi akan diperoleh  jawaban yang Relatif sama
Pengujian Analisis Data
1. Regresi Berganda Tabel 4.9 Regresi Linier Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficien ts
t Sig. B Std. Error Beta 2.616 1.064 2.458 .021 -.032 .087 -.039  -.372 .713 -.187 .082 -.166  -2.263 .033 .625 .092 .668  6.780 .000 .374 .088 .406  4.249 .000 a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data Primer  diolah (2020)

## Persamaan Regresi Berganda
Y = a + bl X1+ b2 X2 + b3 X3+ b4 X4 + e Y = 2,616  -0,032 X1 -0,187X2+ 0,625 X3 +
0,374X4 1. Konstanta  a  =  2,616,  artinya  apabila variabel kepemimpinan,
budaya
organisasi,  kompetensi,  dan  motivasi kerjasama dengan  nol atau tidak berubah,
maka  nilaiY  atau  kinerja  karyawan sebesar 2,616. 2. Nilai  koefisien  kepemimpinan    untuk variabel X 1 sebesar -0,032. Hal inimengandung arti bahwa setiap penurunanvariabel  kepemimpinan  satu satuan,  maka kinerja karyawanakan turun sebesar-0,032  dengan  asumsi  bahwa variabel  bebas  yang  lain  dari  model regresi adalah tetap.
3. Nilai  koefisien  budaya  organisasi    untuk variabel X 2 sebesar -0,187. Hal inimengandung arti bahwa setiap penurunanvariabel budaya organisasi satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan turun sebesar -0,187dengan asumsi bahwa variabel  bebas  yang  lain  dari  model regresi adalah tetap.
4. Nilai koefisien kompetensi untuk variabel X 3 sebesar 0,625. Hal ini mengandungarti bahwa  setiap  kenaikan  kompetensi  satu satuan,  maka  kinerja  karyawanakan  naik sebesar  0,625  dengan  asumsi  bahwa variabel bebas yang lain darimodel regresi adalah tetap.
5. Nilai  koefisien  motivasi  kerja    untuk variabel  X 4 sebesar  0,374.  Hal  ini mengandung  artibahwa  setiap  kenaikan motivasi  kerja    satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akannaik  sebesar  0,374  dengan
asumsi  bahwa  variabel  bebas  yang  lain dari modelregresi adalah tetap.
2. Asumsi Klasik
UJi Normalitas Pengujian Normalitas
Gambar 4.1
Sumber: Data Primer  diolah (2020)
Berdasarkan hasil analisis data dengan  menggunakan  SPSS  18.0,  maka  dapat diketahui bahwa data menyebar disekitar garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
Uji Heteroskedastisitas Pengujian Heteroskedastisitas

## Gambar 4.2
Sumber: Data Primer  diolah (2020)
Dari  grafik  tersebut,  dapat  terlihat titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas, serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas
Uji Multikolinearitas tabel 4.10 Hasil uji Multikolinearitas Vari abel Collinearity Statistics Kesimpulan Tolerance VIF Kepemim pinan 0.370 2.7 04 Bebas Multikolinearit as Budaya Organisasi 0.750 1.3 34 Bebas Multikolinearit as Kompeten si 0.414 2.4 13 Bebas Multikolinearit as Motivasi Kerja 0.441 2.2 66 Bebas Multikolinearit as Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas atau korelasi  yang sempurna antara variabel-variabel bebas, yaitu kepemimpinan, budaya organisasi,
kompetensi,  dan  motivasi  kerja  karena  nilai VIF  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai  tolerance lebih besar dari 0,1.
Koefisien Determinasi ( R 2 )
Tabel 4.11 Hasil Model Summary Sumber: Data Primer  diolah (2020) Nilai Adjusted R Square menunjukkan  besarnya  kontribusi  pengaruh variabel  bebas terhadap variabel terikat dalam sebuah  model.  Hasil  perhitungan  yang disajikan pada tabel di atas menunjukkan nilai Adjusted  R  Square =  0,883.    Hal  ini  berarti bahwa  sebesar  88,3%  konerka  karyawan
Model Summary b Model R R
Squa re
Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estim ate dimensi on0 1 .94 8 a
.89 9 .784 .565
a. Predictors: (kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi, dan motivasi kerja b. Dependent Variable: kinerja karyawan
dipengaruhi oleh variabel bebas kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi,  dan  motivasi  kerja  sedangkan sisanya  sebesar  11,7%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti . Uji Hipotesis
Tabel 4.12 Pengujian Parsial Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Stand ardiz ed Coeff icient s
T Sig . B Std. Error  Beta 1  (Consta nt) 2.61 6 1.06 4 2.4 58 .02 1 Kepemi mpinan -.032  .087  -.039 - .37 2 .71 3 budaya organis asi -.187  .082  -.166 - 2.2 63 .03 3 Kompet ensi .625  .092 .668  6.7 80 .00 0 motivas i kerja .374  .088 .406  4.2 49 .00 0 a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data Primer  diolah (2020) Hipotesis 1 :Kepemimpinan Mempunyai  Pengaruh  Yang Negatif  Terhadap  Kinerja Karyawan. Hipotesis 2 :Budaya Organisasi Mempunyai  Pengaruh  Yang Negatif  Terhadap  Kinerja Karyawan. Hipotesis 3 :  Kompetensi    Mempunyai Pengaruh Yang Positif Terhadap Kinerja Karyawan. Hipotesis 4 : Motivasi Kerja Mempunyai Pengaruh Yang Positif Terhadap Kinerja Karyawan. PEMBAHASAN Kepemimpinan Mempunyai Pengaruh Yang Negatif Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t
hitung untuk  variabel  kepemimpinan  adalah sebesar -0,372 dan dengan menggunakan level significance (taraf  signifikasi)  sebesar  5% diperoleh  t table sebesar  2,059  yang  berarti
bahwa  nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu  - 0,372  <  2,059.  Nilai  signifikasi  t  lebih  dari  5 % (0,713), menandakan bahwa kepemimpinan (X 1 )  mempunyai  pengaruh  yang  negatif    dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan(Y). Dengan demikian  dapat dinyatakan bahwa Ho diterima  dan  H 1 ditolak,sehingga  hipotesis yang  menyatakan  kepemimpinan  mempunyai pengaruhyang positif terhadap kinerja karyawan ditolak.
Dari  penjelasan  tabel  4.10  pengujian parsial  variabel  kepemimpinan  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  T hitung sebesar  -0,372  dan  nilai  Sig  0,713  dan perhitungan  tersebut  lebih  kecil  dari  T tabel 2,059  (  sig  0,05).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang mana variabel kepemimpinan sama- sama berpengaruh  negatif  dan  ssignifikan  terhadap kepuasan kinerja karyawan.

## Budaya  Organisasi  Mempunyai  Pengaruh Yang Negatif Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  budaya  organisasi  adalah sebesar -2,263 dan dengan menggunakan level significance (taraf  signifikasi)  sebesar  5% diperoleh  t tabel sebesar  2,059  yang  berarti bahwa  nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu  - 2,263 < 2,059. Nilai signifikasi t kurang dari 5 %  (0,033),  menandakan  bahwa  budaya organisasi  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang negatif    dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Dengan  demikian    dapat dinyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  H 2 ditolak,sehingga  hipotesis  yang  menyatakan budaya  organisasi  mempunyai  pengaruhyang positif terhadap kinerja karyawan ditolak.
Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh negatif terhadap kinerja
Kompetensi    Mempunyai  Pengaruh  Yang Positif Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung untuk variabel kompetensi adalah sebesar 6.780 dan dengan menggunakan level significance (taraf  signifikasi)  sebesar  5% diperoleh  t tabel sebesar  2,059  yang  berarti bahwa  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel yaitu 6.780 > 2,059. Nilai signifikasi t kurang dari 5 %  (0,000),  menandakan  bahwa  kompetensi (X 3 )  mempunyai  pengaruh  yang  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Dengan demikian  dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak  dan  H 3 diterima,  sehingga  hipotesis yang  menyatakan  kompetensi  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja
karyawan diterima.
Variabel  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  T hitung sebesar  6,780  dan  nilai  Sig  0,000  dan perhitungan  tersebut  lebih  besar  dari  T tabel 2,059  (  sig  0,05).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bahua, Angsari, Saleh dan Purnaba (2010) yang mana variabel kompetensi  sama- sama berpengaruh secra  positif  terhadap  kepuasan  kinerja karyawan.

## Motivasi  Kerja  Mempunyai  Pengaruh Yang Positif Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t
hitung untuk  variabel  motivasi  kerja  adalah sebesar  4.249  dan  dengan  menggunakan level significance (taraf  signifikasi)  sebesar  5% diperoleh  t tabel sebesar  2,059  yang  berarti bahwa  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel yaitu 4.249 > 2,059. Nilai signifikasi t kurang dari 5
% (0,000), menandakan  bahwa  motivasi kerja (X 4 )  mempunyai  pengaruh  yang  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Dengan demikian  dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak  dan  H 4 diterima,  sehingga  hipotesis yang  menyatakan  kompetensi  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan diterima.
Variabel motivasi kerja berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  T
hitung sebesar  4,249  dan  nilai  Sig  0,000  dan perhitungan  tersebut  lebih  besar  dari  T tabel 2,059  (  sig  0,05).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gani (2008)  yang  mana  variabel  motivasi  kerja sama- sama berpengaruh secra positif terhadap kepuasan kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hasil  analisis dan  pembahasan  yang  telahdikemukakan  oleh penulis  terhadap  keputusan  pada  Koperasi Simpan  Pinjam  Sumber  Jaya  Lamongan  pada bab-  babsebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan dari
keseluruhan hasil analisissebagai berikut :
1. Variabel  kompetensi,  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan    secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  pada  Koperasi Simpan Pinjam Sumber Jaya Lamongan.
2. Variabel kepemimpinan, budaya organisasitidak  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sumber Jaya Lamongan.
3. Variabel  faktor    kepemimpinan,  budaya
organisasi,  kompetensi,  dan  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan    secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Koperasi  Simpan  Pinjam  Sumber  Jaya Lamongan.
4. Variabel Kompetensi, merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan  terhadap  kinerja  karyawan karena  variabel  tersebut  mempunyai  nilai t- hitung yang  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan  variabel  lain,  yaitu  sebesar  6.780 dan  angka  Sig.  yang  paling  kecil  yaitu sebesar 0,000.
5. Besarmya  kontribusi  pengaruh  variabel kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan    pada  Koperasi  Simpan Pinjam  Sumber  Jaya  Lamongan.adalah sebesar  78,4%  dan  sisanya    dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak teliti.

## Saran
Saran-saran  sebagai  masukan  bagi  pihak perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Pimpinan  harus  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  seperti  kepemimpinan,  budaya organisasi, kompetensi dan motivasi kerja sebagai dasar dalam pengembilan keputusan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan merasakan keseimbangan antara  hak  dan  kewajibanya  serta  mampu dengan  giat  bekerja  sesuai  dengan perintah atasan.
2. Mengingat  masa  kerja  yang  relatif  lama dari  para  karyawan  sebaiknya  pimpinan berinisiatif  untuk  melakukan  aktivitas- aktivitas  baik  di  dalam    maupun  di  luar pekerjaan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada para karyawan agar tidak mengalami kejenuhan yang berakibat terjadinya kemangkiran karyawan  yang  tentu  saja  merugikan  dan menurunya kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah  Ma’ruf  (2014), Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja  Karyawan ,  Aswaja Pressindo, Sleman, Yogyakarta.
Brahmasari  Ayu  Ida  dan  Suprayetno  Agus,
2008, Pengaruh  motivasi  kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja perusahaan (studi kasus pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia), Universitas  17  Agustus Surabaya.
Gani  Achmad,  2008, Analisis  faktor-  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai kantor  pelayanan  pajak  bumi  dan bangunan  kota  makasar, Universitas Muslim Indonesia Makasar. Harison dalam Sedarmayanti(2016), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Cetakan  kelima,  Edisi  Revisii,  PT Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti  (2016), Manajemen  Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima, Edisi Revisii, PT Refika Aditama,
Bandung. Spencer  dalam  Abdullah  Ma’ruf,  (2014), Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja Karyawan, Aswaja Pressindo, Sleman, Yogyakarta.
Sugiyono  (2010), Metode  penelitian  Bisnis ,
Cetakan Lima Belas, Alfabeta,
Bandung. Wibowo,  dalam  Abdullah  Ma’ruf  (2014), Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja Karyawan, Aswaja
Pressindo, Sleman, Yogyakarta.