Article History Received March, 2019 Accepted March, 2019
JOURNAL OF APPLIED MANAGERIAL ACCOUNTING Vol. 3, No. 1, March 2019, Page 16-26 ISSN: 2548-9917 (online version)
PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PNS
Raja Syafira Nurmagustini 1
Hajan Hidayat 2
Program Studi Akuntansi Manajerial, Politeknik Negeri Batam
Jl. Ahmad Yani, Batam Centre, Batam 29461, Indonesia
1) E-mail: : rajasyafira40@gmail.com 1
2) E-mail: ely @polibatam.ac.id 2)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja pegawai negeri sipil (PNS). Motivasi sebagai variabel dependen dan variabel independen dalam penelitian  ini  adalah  sistem  penilaian  kinerja  dan  kompensasi.  Sistem  penilaian  kinerja  bagi  PNS menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Fokus penilitian ini adalah untuk mengetahui sejauh manakah pengaruh sistem penilaian kinerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai dan untuk mengetahui  sejauh  mana  penilaian  berdasarkan  SKP  dan  perilaku  kerja  yang  digunakan  oleh  10  instansi pemerintah  di  Kota  Batam.  Metode  yang  digunakan  yaitu purposive  sampling dan  mendapatkan  hasil  126 sampel staff PNS. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diambil di 10 instansi pemerintah Kota Batam. Hasil dari penelitian ini adalah sistem penilaian kinerja dan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kinerja. Penelitian ini hanya pada 10 instansi pemerintah Kota Batam oleh karena itu penelitian selanjutnya disarankan  menambahkan  beberapa  instansi  lainnnya  sehingga  mempunyai  jumlah  sampel  lebih  banyak. Penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk pemerintah dalam meningkatkan motivasi kinerja karyawan.

## Abstract
This research aims to know the influence of the system of performance appraisal and compensation against the work  motivation  of  civil  servants  (CIVIL  SERVANTS).  The  motivation  of  the  dependent  variable  and independent variable in this study is the system of performance appraisal and compensation. Performance assessment system for Employees Working Objectives using the PNS (SKP) and work behavior. The focus of this  penilitian  is  to  know  as  far  as  where  the  influence  of  the  system  of  performance  appraisal  and compensation against the motivation of working employees and to know the extent to which the assessment is based on the working and behavior of SKP used by 10 agencies the Government in Batam city. Methods used i.e.,  purposive  sampling  of  126  sample  and  get  the  staff  of  CIVIL  SERVANTS.  Data  collection  using  the questionnaire  taken  at  10  government  agencies  Batam  city.  The  results  of  this  research  is  the  system  of performance  appraisal  and  compensation  effect  to  performance  motivation.  The  research  on  just  10 government agencies Batam city therefore recommended further research added several other establishments so as to have more sample amount. This research is referable to the Government in increasing the motivation of employee performance.
1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  adalah salah  satu  aspek  penting  yang  menentukan keberhasilan  organisasi.  Organisasi  akan  mampu mencapai  tujuannya  apabila  terdapat  manusia  - manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki  tujuan  yang searah  dengan  tujuan  organisasi.  Mathis dan  Jackson (2001)  mengungkapkan  bahwa  sumber daya  manusia adalah  mitra  strategis,  dapat  disimpulkan  bahwa kesuksesan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh efektifitas kinerja semua staff/anggota organisasi, guna mecapai  tujuan tersebut  organisasi harus memastikan bahwa  karyawan  mempunyai  motivasi  yang  tinggi. Torang  (2014)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah energi  yang  menggerakkan  individu  untuk  berusaha mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Menurut  Robbins &Judge  (2008),  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intesitas,arah,  dan  ketekunan  seorang individu  untuk  mencapai  tujuannya.  Motivasi  dapat bersumber dari dorongan dari dalam diri maupun dari luar  diri  seseorang.  Sistem  dalam  organisasi  yang mempengaruhi  motivasi  karyawan  adalah  sistem penilaian kinerja & kompensasi. Hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Murdianto  (2014)  bahwa  sistem penilaian  kinerja  mempengaruhi  motivasi  kerja, menurut  Bulto  &  Markos  (2017)  sistem  penilaian kinerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  hasil  yang signifikan. Sejalan dengan penelitian yang diteliti oleh Toufanian  (2012)  bahwa  sistem  penilaian  kinerja merupakan  komponen  penting  dan  motivasi  sebagai alat  untuk  berkomunikasi  kepada  karyawan  dan menyediakan mereka dengan umpan balik.
Menurut  Desler  (1996)  kompensasi  adalah semua  bentuk  penggajian  atau  ganjaran  mengalir kepada para pegawai dan timbul dari kepegawaiannya mereka.  Kompensasi  langsung  atau  tidak  langsung dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat/tinggi. Kompensasi dalam bentuk finansial langsung  seperti  gaji,  upah,  komisi,  dan  bonus sedangkan kompensasi tidak langsung seperti asuransi, bantuan  sosial,  uang  pensiun,  pendidikan  dan  lain  – lain (Yani, 2012).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompensasi  mempengaruhi  motivasi  kerja  (Tufail  & Sajid,  2015).  Menurut  Penelitian  Rizal et  al. (2014) menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  efek signifikan  terhadap  motivasi.  Aparatur  pemerintah ( civil  service )  merupakan  unsur  penting  dalam pengelolaan suatu negara. Ia adalah sumber daya yang akan melaksanakan seluruh  kebijakan yang dikeluarkan  oleh  suatu  Negara  (Wibisana,  2016). Pemerintah menetapkan sistem penilaian kinerja yang baru  yang  sebelumnya  dikenal  dengan  DP3  yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang sekarang disebut  dengan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  yang mulai dilaksanakan pada tahun 2014. Sistem penilaian kerja diatur pada peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011  tentang  penilain  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  yang  dimana  tujuannya  untuk meningkatkan prestasi kinerja PNS.
Sistem  penilaian  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  berdasarkan  peraturan  pemerintah  nomor  46 tahun  2011  pasal  4    yaitu  terdiri  atas  2  unsur  yaitu Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku  Kerja. Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  merupakan  rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan  dilakukan  berdasarkan  kurun  waktu  tertentu sedangkan  perilaku  kerja  merupakan  setiap  tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS  yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang  - undangan  yang  berlaku.  Dengan  sistem  penilaian tersebut  diharapkan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) memiliki  kinerja  yang  baik.  Untuk  mendukung pencapaian  prestasi  kerja,  sistem  kompensasi diperlukan untuk memotivasi para pegawai agar dapat membentuk perilaku kerja yang baik hingga nantinya tercipta kinerja yang baik pula. Kompensasi atau yang biasanya disebut dengan tunjangan dalam pemerintahan  ada  pun  hak  yang  diterima  oleh  PNS berdasarkan  Undang  -  Undang  Republik  Indonesia nomor  5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara yaitu:  pasal  21  dimana  PNS  berhak  memperoleh:  a. gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas;  b.  cuti;  c.  jaminan pensiun dan jaminan hari tua; d. perlindungan; dan e. Pengembangan kompetensi.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  oleh
Winarni  &  Ahmad  (2016)  bahwa  penilaian  kinerja berdasarkan  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Non-PNS, sejalan dengan penelitian Gultom, Saryadi & Nurseto (2015)  menunjukkan  bahwa  penilaian  kerja  dan kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi. Pemerintah telah membuat kebijakan baru  tentang  sistem  penilaian  kinerja  terhadap  PNS dengan  menggunakan  sasaran  kerja  pegawai  (SKP) dan perilaku kerja, dengan kebijakan tersebut sehingga penulis  tertarik  untuk  meneliti  bagaimana  pengaruh sistem  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja PNS.

## 2. Kerangka Teori
2.1  Teori dan Penelitian Terdahulu
Teori  yang  dikemukakan  oleh  Locke  (1960)  adalah bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber  motivasi  kerja  yang  utama,  artinya  tujuan memberi  tahu  seorang  karyawan  apa  yang  harus dilkukan  dan  berapa  banyak  usaha  yang  harus dikeluarkan.  Bukti  tersebut  sangat  mendukung  nilai tujuan.  Kita  bisa  mengatakan  bahwa  tujuan  khusus meningkatkan  kinerja;  tujuan  yang  sulit,  ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada  tujuan  yang  mudah;  dan  umpan  balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tidak ada  umpan  balik. Teori  penentuan  tujuan mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut. Berdasarkan perilaku, ini berarti bahwa  seorang  individu  (a)  yakin  ia  bisa  mencapai tujuan  tersebut  (b)  ingin  mencapainya  (Robbins  & Judge, 2008).
Teori penguatan yang dikemukakan oleh Skinner (1904  –  1990)  dan  rekan  -  rekannya  adalah  teori dimana  perilaku  merupakan  sebuah  fungsi  dari konsikuensi-konsikuensinya.  Dalam  teori  penguatan ada  sebuah  pendekatan  perilaku  yang  menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku.
Teoretikus-teoretikus penguatan menganggap perilaku disebabkan  oleh  lingkungan,  teori  penguatan mengabaikan  keadaaan  batin  individu  dan  hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan (Robbins & Judge, 2008).
Penelitian tentang  pengaruh  sistem  penilaian kinerja terhadap motivasi menunjukkan bahwa sistem penilaian  kinerja  berpengaruh  terhadap  motivasi. Berikut hasil – hasil penelitian sistem penilaian kinerja terhadap motivasi.
Terdapat  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu mengenai  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja terhadap motivasi  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh Murdianto  (2014)  terhadap  variabel  sistem  penilaian kinerja  yaitu  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan, hasil dari penelitian tersebut menyimpulkan bahwa  sistem  penilaian  kerja  mempunyai  kategori yang baik.
penilaian kinerja pegawai pada penelitian ini dilihat  berdasarkan  tanggapan  pegawai  yang  dinilai dan  tanggapan atasan langsung yang bertindak sebagai penilai.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tingkat efektivitas  penilaian  kinerja  pegawai  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  variabel efektivitas  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi  kerja pegawai (Irwan, 2015).
Bulto & Markos (2017) hasil penelitian yang diteliti menunjukkan bahwa variabel Sistem Penilaian Kinerja Terhadap  Motivasi  Menunjukkan  Hasil  Yang Signifikan,  yang  artinya  bahwa  variabel  sistem penilaian  kinerja  berpengaruh  terhadap  variabel motivasi.  Penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi terhadap  motivasi  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap  motivasi.  Berikut  hasil  –  hasil penelitian  kompensasi  terhadap  motivasi. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini  yaitu  Tufail  &  Sajid  (2015)  Variabel  kompensasi mempunyai hasil yang signifikan dan positif terhadap motivasi,  motivasi  meningkat  melalui  kompensasi yang  memuaskan  sehingga  kompensasi  berpengaruh terhadap motivasi. Hasil analisis penelitian menunjukkan  bahwa  secara  simultan  dan  parsial variabel Kompensasi baik kompensasi Finansial, Non Finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  sehingga  kompensasi berpengauh  terhadap  motivasi  (Alisa,  Musadieq,  & Mayowan, 2016).
Sarira  (2015)  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja Karyawan sehingga sangat berpengaruh terhadap  motivasi  dikarenakan  kompensasi  yang dikeluarkan sangatlah menunjang dalam meningkatkan motivasi.

## 2.2 Hipotesis Penelitian
H 1 :  Sistem  penilaian  kinerja  berpengaruh  terhadap motivasi kerja PNS
H 2 : Kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja
PNS
.

## 3. Metode Penelitian
3.1 Populasi dan Sampel
Jenis  data  di  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer.  Data  primer  adalah  informasi  yang  diperoleh dari  tangan  pertama  oleh  peneliti  yang  berkaitan dengan  variabel  penelitian  yang  diteliti  (Sekaran, 2006: 79). Sumber data dalam penelitian ini diperolah dari  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS).  Pada  penelitian  ini sampel yang digunakan yaitu secara non random (non acak)  atau  non  probability  sampling  yaitu  Purposive Sampling,  Teknik  penarikan  sampel  ini  tidak  dipilih secara  acak.  Unsur  populasi  yang  dipilih  guna mendapatkan  hasil  yang  akurat  serta  sesuai  dengan hasil  yang  diharapkan.  Kriteria  data  yang  dipilih sebagai responden adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Populasi  dalam  penelitian ini adalah  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  Kota  Batam  Non  Eselon  /  Staff  yang berada di 10 instansi Pemerintah Kota Batam dengan jumlah  183  Staff  PNS.  Penetapan  jumlah  sampel  ini menggunakan Rumus Slovin yaitu :
Ket :
n :  jumlah sampel
N: jumlah populasi
e: batas toleransi kesalahan ( error tolerance )
Peneliti  menggunakan  penelitian  dengan  batas kesalahan  5%  dari  populasi  sehingga  jumlah  sampel
yang didapatkan sebagai berikut:
n = 183 / ( 1 + 183.(5%) 2 ) n = 183 / ( 1 + 183.(0,05) 2 ) n =183 / ( 1 + 183.(0,0025))
n = 183 / ( 1 + 0,4575) n = 183/ 1,4575 n = 125,557 ⇒ dibulatkan menjadi  126
orang.
Jadi,  jumlah  minimal  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu 126.

## 3.2   Metode Analisis Data
Data  hasil  survei  kuesioner  terhadap  10 instansi pemerintah Kota Batam dengan 126 responden di cek sesuai dengan kriteria sampel. Setelah dilakukan pengecekan  data,  maka  selanjutnya  data  yang diperolah  dari responden  dengan total 126 responden dimasukkan  kedalam microsoft  excel. Setelah  itu, memasukkan  rumus  yang  telah  ditetapkan  dalam operasional variabel ke microsoft excel lalu melakukan olah  data  menggunakan  SPSS  20.  ini  teknik pengolahan data menggunakan SPSS 20. Analisi data awal menggunakan analisis statistik deskriptif Statistik deskriptif adalah suatu metode yang berkaitan dengan pengumpulan  dan  penyajian  sauatu  data,    analisis deskriptif  memberikan gambaran atau deskripsi suatu data  yang  dilihat  dari  nilai  rata-rata  (mean),  standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum dan range untuk variabel yang digunakan yaitu Sistem Penilaian Kinerja, Kompensasi, Motivasi. Kemudian melakukan uji  instrumen  yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas, banyak  penelitian  yang  menggunakan  kuesioner sebagai skala pengukuran variabel penelitian. Kriteria kuesioner yang baik salah satunya memenuhi validitas dan reliabilitas.
Uji  validitas  yaitu  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatukuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut  (Ghozali,2011).  Validitas  dalam penelitian  menyatakan  derajat  ketepatan  alat  ukur penelitian  terhadap  isi  atau  arti  sebenarnya  yang
diukur. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan  nilai  rhitung  dengan  rtabel,  jika rhitung  >  rtabel  maka  variabel  tersebut  dinyatakan valid, begitu sebaliknya(Ghozali, 2011).
Uji  Reliabilitas  yaitu  suatu  angka  indeks  yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur  gejala  yang  sama.  Setiap  alat  pengukur seharusnya  memiliki  kemampuan  untukmemberikan hasil  pengukuran  yang  konsisten.  Reliabilitas memusatkan  perhatian  pada  masalah  konsistensi sedang  yang  kedua  lebih  memperhatikan  masalah ketepatan.  Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen yang bilamana dicobakan secara berulang-ulang pada kelompok  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama  dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis  terhadap  responden.  Secara  prinsip reliabilitas mencerminkan konsistensi suatu pengukuran.Reliabilitas  yang  tinggi  menunjukkan bahwa  indikator  -  indikator  mempunyai  konsistensi yang  tinggi  dalam  mengukur  variabel  latennya. Pengukuran reliabilitas  dilakukan  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha .  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel apabila  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,60 (Ghozali, 2011).
Uji  asumsi  klasik  adalah  pengujian  data  dalam penelitian  untuk  mengetahui  kondisi  data  yang  di gunakan  dalam  suatu  penelitian.  Beberapa  pengujian yang  harus  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji normalitas dan uji Hipotesis.
Uji  normalitas  yaitu  untuk  melihat  apakah  nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang  baik  adalah  memiliki  nilai  residual  yang terdistribusi  normal,  sehingga  uji  normalitas  bukan dilakukan  pada  masing-masing  variabel  tetapi  pada nilai  residualnya.  Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  salah  satu  asumsi  dasar  analisis  regresi berganda,  yaitu  variabel  –  variabel  independen  dan dependen  harus  berdistribusi  normal  atau  mendekati normal (Ghozali, 2011).
Penelitian  ini  menggunakan  pengujian  hipotesis dengan  analisis  regresi  linier  sederhana,  analisis
regresi  sebagai  suatu  analisis  tentang  ketergantungan suatu variabel kepada variabel lain yaitu variabel bebas dalam rangka membuat estimasi atau prediksi dari nilai rata-rata variabel tergantung dengan diketahuinya nilai variabel. (Basuki & Prawoto, 2016).

## 4. Hasil
4.1   Karakteristik Data
Karakteristik  data  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat pada table 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1 Karakteristik Data

## Sumber: Data diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.1  dari  183  kuesioner yang  dibagikan,  kuesioner  kembali  berjumlah 145.Kuesioner  yang  tidak  kembali  berjumlah  38. Namun  dari  hasil  penetapan  sampel  sebesar  126, peneliti mendapatkan kuesioner sejumlah sampel atau responden yang telah ditetapkan.

## Tabel 4.2 Karakteristik Umum Responden
Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebarkan 183 Kuesioner yang tidak kembali 38 Kuesioner yang kembali 145 Total sampel yang digunakan 126
Keterangan Frekue nsi Perse ntase (%) Jenis Kelamin L 69 54,8 P 59 46,8 Pendidikan SMA/ Sedrajat 13 10,3 D1-D3 11 8,7 S1 94 74,6 S2 8 6,3 S3 0 0 Tahun Lahir 1946-1960 0 0 1961-1980 96 76,2 1981-1995 30 23,8 Lama Bekerja 1-5 tahun 17 13,5 6-10 tahun 59 46,8 11-15 tahun 42 33,3 > 15 tahun 8 6,3 Jumlah Sampel 126 100
Berdasarkan  tabel  4.2  diperoleh  informasi  bahwa responden  berjenis  kelamin  laki-laki  berjumlah  69 responden  dengan  presentase  54,8%,  responden dengan  jenis  kelamin  laki-laki  dalam  penelitian  ini lebih  banyak  dibandingkan  dengan  perempuan berjumlah  59  responden  dengan  persentase  sebesar 46,8%. Jumlah responden dengan pendidikan terakhir S1  memiliki  jumlah  yang  paling  banyak  sebesar  94 responden  dengan  presentase  sebesar  74,6%.  Tahun lahir  responden  paling  banyak  ada  diantara  tahun 1961-1980  dengan  persentase  sebesar  76,2% dibandingkan dengan usia lainnya. Untuk waktu lama bekerja responden sebagai pegawai negeri sipil (PNS) paling  banyak  sudah  melewati  selama  6-10  tahun dilihat dari besarnya persentase yaitu 46,8%.

## 4.2  Statistik Deskriptif
Penyajian  statistik  deskriptif  bertujuan  untuk menggambarkan  data  penelitian per  variabel.  Berikut adalah  pernyataan  kuesioner  yang  telah  diajukan kepada  responden  diperoleh  berbagai  macam tanggapan.  Berbagai  tanggapan  dari  responden tersebut dapat disajikan sebagai berikut :
Motivasi Item Jawaban Responden Frekuensi Total STS  %  TS  %  S %  SS  % Y.1 0 0 4  3,2  78  61,9  44  34,9  126 Y.2 0 0 1  0,8  81  64,3  44  34,9  126 Y.3 0 0 0 0  80  63,5  46  36,5  126 Y.4 0 0 0 0  94  74,6  32  25,4  126 Y.5 0 0 1  0,8  96  76,2  29 23 126 Y.6 0 0 0 0  88  69,8  38  30,2  126 Y.7 0 0 0 0  92 73 34 27 126 Y.8 0 0 2  1,6  83  65,9  41  32,5  126 Y.9 0 0 0 0  83  65,9  43  34,1  126 Y.10 0 0 3  2,4  94  74,6  29 23 126
Sumber : diolah sendiri
Berdasarkan tabel 4.3, variabel motivasi menghasilkan kinerja  yang  berkualitas  serta  target  yang  diterapkan tercapai dengan 10 pernyataan. Dapat diketahui bahwa secara umumpara responden cenderung memilih setuju dan  sangat  setuju  dengan  pertanyaan-pertanyaan mengenai  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  ini  sangat  berpengaruh  besar  terhadap responden.

## Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban
Responden  Terhadap Variabel Sistem Penilaian Kinerja Sistem Penilaian Kinerja Item Frekuensi Jawaban Responden Total STS  %  TS  %  S %  SS  % X1.1 0 0  0  0  80  63,5  46  36,5  126 X1.2 0 0  0  0  76  60,3  50  39,7  126 X1.3 0 0  0  0  78  61,9  48  38,1  126 X1.4 0 0  1  0,8  82  65,1  43  34,1  126 X1.5 0 0  1  0,8  85  67,5  40  31,7  126 X1.6 1  0,8  2  1,6  81  64,3  42  33,3  126 X1.7 0 0  2  1,6  80  63,5  44  34,9  126 X1.8 0 0  5  4  77  61,1  44  34,9  126 X1.9 0 0  0  0  90  71,4  36  28,6  126 X1.10 0 0  0  0  87  69  39  31 126 X1.11 0 0  3  2,4  79  62,7  44  34,9  126 X1.12 0 0  1  0,8  89  70,6  36  28,6  126 X1.13 0 0  4  3,2  86  68,3  36  28,6  126 X1.14 0 0  0  0  89  70,6  37  29,4  126 X1.15 0 0  3  2,4  92  73  31  24,6  126 X1.16 0 0  1  0,8  91  72,2  34  27 126 X1.17 1  0,8  1  0,8  80  63,5  44  34,9  126 X1.18 0 0  1  0,8  88  69,8  37  29,4  126 X1.19 0 0  2  1,6  81  64,3  43  34,1  126 X1.20 0 0  2  1,6  86  68,3  38  30,2  126 X1.21 0 0  2  1,6  71  56,3  53  42,1  126 X1.22 0 0  2  1,6  98  77,8  26  20,6  126 X1.23 0 0  2  1,6  91  72,2  33  26,2  126 X1.24 0 0  1  0,8  71  56,3  54  42,9  126
Sumber : diolah sendiri
Berdasarkan  hasil  tabel  4.4  variabel  Sistem penilaian kinerja diukur menggunakan 24 pernyataan. Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada  tabel  4.4 menunjukkan bahwasebagian besar  responden memberikan  tanggapan  setuju  dan  sangat  setuju terhadap variabel sistem penilaian kinerja, namun ada beberapa responden yang memilih tidak setuju.Hal ini menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  negeri sipil  (PNS)sangat  setuju  terhadap  sistem  penilaian kinerja  sebagai  alat  ukur  yang  sangat  berpengaruh terhadap motivasi.

## Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban
Responde Terhadap Variabel Kompensasi Kompensasi Item Frekuensi Jawaban Responden Total STS  %  TS  %  S %  SS  % X2.1 0 0  5  4  84  66,7  37  29,4  126 X2.2 0 0  2  1,6  80  63,5  44  34,9  126 X2.3 0 0  3  2,4  86  68,3  37  29,4  126 X2.4 0 0  5  4  78  61,9  43  34,1  126 X2.5 0 0  0  0  82  65,1  44  34,9  126 X2.6 0 0  3  2,4  70  55,6  53  42,1  126
Berdasarkan  tabel  4.5  variabel  kompensasi menghasilkan  motivasi  yang  tinggi  serta  target  yang diterapkan  tercapai  dengan  6  pernyataan.  Dapat diketahui  bahwa  secara  umum  responden  dengan adanya upah tambahan atau tunjangan pekerjaan yang dilakukan  kinerja  kerja  akan  lebih  baik.  Hal  ini tercermin  dari  jawaban  responden  yang  cenderung setuju dan sangat setuju meskipun ada beberapa yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

## 4.3 Pengujian Instrumen
4.3.1 Uji Validitas
Uji  validitas  yaitu  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut  (Ghozali,2011).  Uji  ini  diperlukan guna  mendapatkan  ketetapan  hasil  apakah  kuesioner yang  akan  dibagikan  kepada  responden  dapat dimengerti  atau  tidak,  serta  mampu  mengungkapkan hasil yang diukur. Berikut dapat dilihat pada tabel 4.6
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Variabel
Motivasi r hitung  r tabel  Kesimpulan Q1 0,375 Valid Q2 0,366 Valid Q3 0,383 Valid Q4 0,463 Valid Q5 0,467 0,173 Valid Q6 0,454 Valid Q7 0,480 Valid Q8 0,424 Valid Q9 0,515 Valid Q10 0,343 Valid
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  motivasi dengan  kuesioner  yang  dilakukan  pada  126 responden,diketahui bahwa masing – masing indikator pertanyaan yang digunakan oleh peneliti mempunyai r hitung > r tabel, yang artinya indikator pertanyaan dari variable  motivasi  yang  peneliti  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  valid  untuk  digunakan  sebagai alat ukur variabel.

## Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem

## Penilaian Kinerja
Variabel Sistem Penilaian Kinerja r hitung r tabel Kesimpulan Q1 0,285 Valid Q2 0,455 Valid Q3 0,499 Valid Q4 0,412 Valid Q5 0,332 Valid Q6 0.380 Valid Q7 0.420 Valid Q8 0,401 Valid Q9 0,430 Valid Q10 0,403 Valid Q11 0,383 0,173 Valid Q12 0.438 Valid Q13 0.261 Valid Q14 0,307 Valid Q15 0,363 Valid Q16 0,262 Valid Q17 0,369 Valid Q18 0,328 Valid Q19 0,305 Valid Q20 0,386 Valid Q21 0,242 Valid Q22 0,233 Valid Q23 0,312 Valid Q24 0,220 Valid
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  sistem penilaian kinerja dengan menggunakan kuesioner yang dilakukan pada 126 responden,diketahui  bahwa masing-masing  indicator  pertanyaan  yang  digunakan oleh  peneliti  mempunyai  r  hitung  >  r  tabel,  yang artinya  indikator  pertanyaan  dari  variabel  sistem penilaian  kinerja  yang  peneliti  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  valid  untuk  digunakan  sebagai alat ukur variable
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel

## Kompensasi
Variabel Kompensasi r hitung r tabel Kesimpulan Q1 0,447 Valid Q2 0,454 Valid Q3 0,503 O,173 Valid Q4 0,525 Valid Q5 0,482 Valid Q6 0,668 Valid
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
Berdasarkan hasil uji validitas variabel kompensasi dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dilakukan pada  126  responden,  diketahui  bahwa  masing  – masing  indikator  pertanyaan  yang  digunakan  oleh peneliti mempunyai r hitung > r tabel, yang artinya indikator pertanyaan dari variabel kompensasi yang peneliti  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

## 4.3.2 Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas  dilakukan  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha .  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel apabila  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,60 (Ghozali, 2011 ).
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Keterangan Cronbach's Alpha Kesimpulan Motivasi 0,672 Reliabel Sistem Penilaian Kinerja 0,693 Reliabel Kompensasi 0,691 Reliabel
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
Berdasarkan hasil uji realibilitas pada tabel 4.9 maka dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan dalam  peneliti  sudah  dikatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha  dari  masing-masing  variabel  lebih besar dari 0,60.
4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) 126 0,956 0,321 Sumber : Hasil Output SPSS 20. Berdasarkan tabel 4.10, besarnya
Kolmogorov-Smirnov nilai  adalah  0,956  dan  nilai signifikansinya  adalah  0,321.  Nilai  signifikansi tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  residual  telah  berdistribusi normal.

## 4.5  Pengujian Hipotesis
Metode yang penulis gunakan dalam melakukan uji hipotesis didalam penelitian ini adalah regresi linear sederhana  dengan  uji  signifikansi.  Hipotesis pertama  dan  hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  menyatakan bahwa  sistem  penilaian kinerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  PNS, kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja PNS.  Hipotesis  ini  dapat  didukung  apabila  nilai signifikansinya  menunjukan  nilai  <  0.05  dan  tidak dapat  didukung    jika  sebaliknya.  Hasil  uji signifikansi  model  persamaan  pertama  dan  kedua dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji Hipotesis Pertama (H1)
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
M = α + β1 SPK it + ɛ . . .H1 M= 9.847+ 0.306 SPK + ɛ
Berdasarkan  tabel  4.11  menunjukkan  bahwa  variabel
Variabel B Standar Eror t-hitu ng Sig . Konstanta 9.84 7 2.144 4.593 0.0 00 Sistem Penilaian Kinerja 0.30 6 0.065 4.708 0.0 00 R-Square 0.152 Adjusted R-Square 0.145
sistem  penilaian  kinerja  memiliki  nilai  signifikansi sebesar  0,000  ini  membuktikan  bahwa  nilai signifikansi lebih kecil dai 0.05 yang artinya H1 dapat terdukung.  Definisi  dari  persamaan  regresi  diatas tersebut adalahkonstanta sebesar9.847 akanmeningkat sebesar koefisien regresi sistem penilaian kinerja yaitu 0.306.Koefisien  determinasi  ( Adjusted  R 2 )  sebesar
0.145, hal ini berarti hanya  14,5% variabel dependen yaitu  motivasi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen  yaitu  sistem  penilaian  kinerja.  Sisanya (100% - 14,5% = 85,5%) dijelaskan oleh variabel lain.

## Tabel 4.12 Hasil Pengujian Hipotesis (H2)
Sumber : Hasil Output SPSS 20.
M = α + β1 KOM it + ɛ . . . .H2
M = 8.193 + 0.148 + ɛ
Berdasarkan  tabel  4.12  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi memiliki nilai  signifikansi  sebesar  0,000 yang  artinya  H2  terdukung.  ini  membuktikan  bahwa nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05.  Definisi  dari persamaan  regresi  diatas  tersebut  adalah  konstanta sebesar 8.193 akan meningkat sebesar koefisien regresi kompensasi  yaitu  0.148.  Koefisien  determinasi ( Adjusted R 2 ) sebesar 0.140, hal ini berarti hanya 14% variabel dependen yaitu motivasi dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu kompensasi. Sisanya (100%
- 14% = 86%) dijelaskan oleh variabel lain.

## Tabel 4.13 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
Sumber : diolah sendiri

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian diatas mengenai pengaruh sistem  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja PNS, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut ini:
- Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  sistem penilaian  kinerja  berpengaruh terhadap motivasi kerja  PNS.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa sistem  penilaian  kinerja  yang  digunakan  oleh PNS  benar  –  benar  dijadikan  tolak  ukur  dan umpan balik bagi PNS itu sendiri dan pemerintah Kota Batam dalam meningkatkan kualitas kinerja kerja PNS sehingga menjadikan sistem penilaian kinerja sebagai motivasi bagi PNS itu sendiri.
- Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja PNS. Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang diterima oleh PNS Kota Batam selama ini sangat baik  dan  mencukupi  sehingga  kompensasi memotivasi  PNS  untuk  terus  bekerja  dengan lebih baik lagi.
-

## 6. Saran dan Keterbatasan
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  penting  bagi atasan  untuk  selalu  memperhatikan  sistem  penilaian kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  Kota  Batam, mengingat bahwa sistem penilaian kinerja berdasarkan sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  masih  terbilang  sangat baru digunakan pada tahun 2014 dan atasan juga harus memberikan  penghargaan,  upah,  promosi  dan  faktor pendukung lainnnya terhadap pekerjaan yang mereka jalani sehingga memberikan dorongan yang memenuhi kinerja dan umpan balik karyawan, Sehingga nantinya dapat mempengaruhi motivasi karyawan secara positif guna  meningkatkan  kinerja  dan  mengetahui  keadaan lingkungan  kerja.  Selanjutnya  penelitianini  dapat dilakukan  untuk  sampel  atau  lokasi  lain,  dan  dapat melakukan  pengembangan  variabel  lain  yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Penelitian ini hanya menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data yang
memungkinkan  data  yang  diperoleh  tidak  sama, karena  perbedaan  keseriusan  responden  dalam
Variabel B Standar Eror t-hitu ng Sig. Konstanta 8.19 3 2.542 3.223 0.00 2 Kompensasi 0.14 8 0.032 4.620 0.00 0 R-Square 0.147 Adjusted R-Square 0.140 Hipotesis Simpulan H1: Pengaruh sistem penilaian kinerja  terhadap  motivasi kerja PNS Terdukung H2:  Pengaruh  kompensasi terhadap motivasi kerja PNS Terdukung
mengisi kuesioner. Penelitian ini tidak menggunakan
teknik wawancara dalam
pengumpulan  data,  sehingga  hasil  dan  kesimpulan hanya didapat berdasarkan kuesioner. Peneliti hanya membahas secara singkat tidak mendalam mengenai motivasi.

## Daftar Pustaka
[1]  Alisa,  F.  A.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Mayowan,  Y.
(2016).  Pengaruh  Kompensasi  KerjaDan
LingkunganKerja  Terhadap  Motivasi  Kerja
(Studi Pada Karyawan PT  Bri Syariah
Kantor Cabang Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis, 32 .
[2] Ayudhia, D. K. (2008). Analisis Hubungan Sistem
Penilaian Kinerja Dan Kepuasan  Kerja Karyawan (Studi Kasus: Karyawan Pt. X Tbk.
Bogor).
[3]  Basuki,  A.  T.,  &  Prawoto,  N.  (2016). Analisis Regresi  Dalam  Penelitian  Ekonomi  &Bisnis
(Dilengkapi  Aplikasi  Spss  &  Eviews  ).
Jakarta: PT Raja grafindo Persada.
[4]  Bulto,  L.,  &  Markos,  S.  (2017).  Effect  Of
Performance Appraisal System On. Prestige International Journal Of Management & It-Shancayan, 6 (2) , 25-36.
[5]  Gultom,  C.  N.,  Saryadi,  &  Nurseto,  S.  (2015).
Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi,
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Motovasi pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang UNDIP Semarang.
[6]  Indah  Puji  Hartatik,  S.  M.  (2014). Buku  Praktis
Mengembangkan Sdm. (V.
P.Nareswati,Penyunt.) Jogjakarta: Laksana.
[7]  Irwan,  D.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Efektivitas
Penilaian Kinerja Pegawai  Terhadap
Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor Perwakilan Pemerintah Provinsi Gorontalo Di Jakarta 5 .
[8]  Jaya,  B.  T.  (2015).  Pengaruh  Moderasi  Motivasi Pada Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja.
[9]  Kurnia,  R.  J.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Rumah  Sakit  Condong  Catur Yogyakarta.
[10]  Murdianto,  A.  M.  (2014).  Pengaruh  Sistem Penilaian Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Kantor  Pusat  PT  Infomedia  Nusantara  Di Jakarta  . E-Proceeding  Of  Management ,
15-25.
[11] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
46 Tahun 2011 ( Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil ).
[12]  Priyono.  (2010). Manajeman  Sumberdaya Manusia. Surabaya: Zifatama.
[13]  Priyono,  &  Marnis.  (2008). Manajeman  Sumber Daya Manusia. (T. Chandra) Surabaya:
Zifatama.
[14] Prof.Dr.H.Imam Ghozali, M.  A. (2011). Aplikasi
Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang.
[15]  Purwaningrum,  E.  L.,  Musadieq,  M.  A.,  &
Ruhana,  I.  (2014).  Pengaruh  Penilaian
Kinerja  Terhadap  Semangat  Kerja  (Studi
Pada Karyawan Tetap PT. Aggiomultimex). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), Vol. 8 No.2 , 1-10.
[16]  Rakhman,  M.  N.  (2016).  Pengaruh  Penilaian
Kinerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung.
[17] Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir, & Mintari, R.
(2014). Effect of Compensation on
Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance
(Studies at Local
Revenue  Managemant  in  Kendari  City).
Business Management Invention, 3 (2), 64-79.
[18]  Robbins,  S.  P.,  &  A.Judge,  T.  (2008). Perilaku Organisasi,  Edisi  12  BUKU  1. Jakarta:
Salemba Empat.
[19]  Saputri,  L.  T.,  Fudholi,  A.,  &  Sumarni.  (2014).
Effect Of Work Motivation And Organization Culture  On  Employee. Manajemen  Dan
Pelayanan Farmasi, 4 (01), 63-68.
[20]  Sarira,  N.  B.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani
Baraperkasa. Ilmu Administrasi Bisnis .
[21] Torang,  D.  S.  (2014). Organisasi  &  Manajeman
(Perilaku,  Struktur,  Budaya  &  Perubahan
Organisasi ). Bandung: Alfabeta.
[22]  Toufanian,  B.  (2012).  The  Study  Of  The
Employees' Performance Appraisal System At Imam-Khomeini Relief
Foundation. International Journal Of Arts &
Sciences , 11-18.
[23] Tufail, S., & Sajid, M. (2015). An Empirical Study
of Relationship between Compensation,
[24]  Working  Environment  and  Motivation  of
Employees  in  Banking  Sector  of  Pakistan.
[25] Undang Undang Republik Indonesia Nomor 5
Tahun 2014 (Tentang Aparatur Sipil Negara).
[26]  Vortuna,  B.  V.  (2016).  Pengaruh  Penilaian Kinerja  dan  Kompensasi  terhadap  Motivasi
Kerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan  tetap Pg. Krebet Baru Malang). Ilmiah Mahasiswa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, 6 .
[27]  Wibisana,  B.  H.  (2016).  Buku  panduan
menghitung & mengukur indeks profesionalitas ASN. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.
[28]  Winarni,  R.,  &  Ahmad  Muftadi,  E.  S.  (2016).
Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan Kompensasi terhadap Kinerja Teknis
Kefarmasian  Non  PNS  Instalasi  Farmasi RSUD  Dr.  Hasan  Sadikin. Farmasi  Klinik
Indonesia, 5 , 278-287.
[29]  Yani,  M.  (2012).  Manajeman  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana Media.