Volume 01 Nomor 03  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh  Kualitas  Informasi,  Kualitas  Sistem,  dan  Kualitas  Layanan Terhadap  Minat  Beli  Ulang  Pengguna E-Commerce Situs  Blibli.Com dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening  pada Masyarakat Kota Padang
Deri  Rahma Yandi 1 , Whyosi Septrizola 1* 1 Universitas Negeri Padang email: deriyandi96@gmail.com , whyosiseptrizola.ws@gmail.com
*corresponding author
Abstract: Purpose - This study analyses: (1) The effect of the quality of information on satisfaction (2) the effect of system quality on satisfaction (3) the effect of service quality on satisfaction (4) the effect of  satisfaction  on  repurchase  intention.  (5)  the  effect  of  information  quality  on  re-purchase intention  trought  satisfaction  as  an  intervening  variable  (6)  the  effect  of  system  quality  on repurchase intention trought satisfaction as an intervening variable (7) the effect of service quality on repurchase intention trought satisfaction as an intervening variable Methodology  - This  type  of  research  is  causative  research.  The  population  in  this  study  were consumers who had used Blibli.com in the city of Padang, whose numbers were unknown. By using purposive sampling we use 230 correspondents. This study used an online questionnaire as an  instrument  for data  collection. This  study analyzed data  using  structural  equation  modeling (SEM) with PLS 3.0 software packages. Finding - The results of his study indicate that: (1) Information quality has a significant effect on satisfaction (2) System quality have a significant effect on satisfaction (3) Service quality have a significant effect on satisfaction (4) Satisfaction have a significant effect on repurchase intention (5) Information  quality  has  a  significant  effect  on  repurchase  intention  trought  satisfaction  as  an intervening variable (6) System quality have a significant  effect on repurchase intention trought satisfaction  as an  intervening  variable  (7)  Service  quality  has  a  significant  effect  on repurchase intention trought satisfaction as an intervening variable.
Keywords: Repurchase intention, satisfaction, service quality, system quality, information quality.

## Latar Belakang
Perkembangan teknologi informasi memberikan kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis. Hal ini disebabkan karena teknologi berperan sebagai alat bantu dalam pembuatan keputusan bisnis. Selain sebagai alat bantu dalam pembuatan keputusan bisnis, teknologi informasi juga berpengaruh terhadap pembuatan keputusan perorangan. Dalam  hal  ini  konsumen online  situs  jual beli  pada internet.  Salah  satu  perkembangan teknologi informasi yaitu internet dan semakin pesatnya perkembangan internet semakin banyak bermunculan situs-situs e- commerce . Internet sebagai media elektronik mutakhir yang menunjang e-commerce mengalami pertumbuhan pesat. E-commerce merupakan  aplikasi  teknologi  untuk  melakukan  akses  jual  beli  atau  pertukaran  produk,  jasa,  dan informasi melalui jaringan informasi termasuk internet.
Para pelaku bisnis dituntut untuk dapat memberikan kinerja terbaiknya agar memberikan rasa puas bagi para konsumen. Kepuasan konsumen akan sangat memberikan manfaat bagi keberlangsungan perusahaan sebab konsumen yang merasa puas dengan kinerja yang diberikan perusahaan, akan kembali melakukan pembelian dari perusahaan tersebut secara berulang dan dalam jangka waktu yang panjang.
Salah satu situs pendatang baru e-commerce di Indonesia adalah Blibli.com, yang menjual kebutuhan sehari- hari, seperti pakaian, elektronik, perabotan rumah, perlengkapan kecantikan, perlengkapan olahraga, dan lain-
lain.Popularitas  situs e-commerce ini  tergolong  masih  sangat  kecil  dibandingkan  situs-situs e-commerce sejenis lainnya. Berikut ini adalah beberapa situs e-commerce popular di Indonesia: Tabel 1. Situs Belanja Online Populer Indonesia No Pernah membeli % No Pernah Berkunjung % 1 Lazada Indonesia 56 1  OLX Indonesia 76 2 OLX Indonesia 38 2  Tokopedia 63 3 Tokopedia 28 3  Zalora Indonesia 59 4 Zalora Indonesia 16 4  Lazada Indonesia 57 5 Qoo10 Indonesia 16 5  Amazon.com 49 6 Bukalapak 14 6  Elevenia 48 7 Amazon.com 11 7  Bukalapak 47 8 Blibli.com 9 8  Blibli.com 46 9 Elevenia 8 9  Qoo10 Indonesia 37 Sumber: Sharingvision.com, Tahun 2019.
Berdasarkan  data di atas dapat  dilihat  bahwa  konsumen  yang  pernah  melakukan  pembelian  pada  situs Blibli.com  hanya  sebesar  9%  dengan  konsumen  yang  pernah  mengunjungi  situs  tersebut  hanya  sebesar  46%. Persentase tersebut tergolong masih sangat kecil bila dibandingkan situs e-commerce lain. DeLone  dan  McLean  (1992)  menentukan  variabel  dependen  sukses  dalam  sistem  informasi  dengan mengkategorikan enam dimensi yang saling terkait dari keberhasilan IS di mana terdapat di dalamnya kulitas sistem dan kualitas informasi. Model ini diperbaharui sebagai model keberhasilan DeLone dan McLean IS (2003) dengan  menambahkan  variabel  kualitas  layanan  dan  manfaat  bersih.  Model  proses  ini  berasal  dari  model keberhasilan  sistem  informasi  yang  diterima  dan  diuji  dengan  baik  dan  dianggap  sesuai  dengan  proses komunikasi dan perdagangan umum untuk sistem e-commerce. Dalam bisnis e-commerce, konsumen tidak dapat bertemu  secara  langsung  dengan  penjual  untuk  membeli  suatu    produk,  namun  konsumen  hanya  dapat melakukan pembelian melalui website yang telah disediakan oleh perusahaan. Menurut McLeod dan Schell (2007) e-commerce adalah transaksi bisnis yang menggunakan akses jaringan, sistem berbasis komputer dan interface web browser . Berdasarkan data dan teori di atas dapat disimpulkan bahwa ini adalah cerminan dari kurang puasnya konsumen pada situs Blibli.com.hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Survey Minat Beli Ulang Situs Blibli.com Masyarakat Kota Padang No Pernyataan Ya Tidak 1 Saya bersedia melakukan pembelian kembali di situs Blibli.com 8 12 2 Saya akan menyampaikan hal-hal positif kepada orang lain tentang situs Blibli.com 8 12 3 Saya lebih suka berbelanja di situs Blibli.com dibanding situs lain 6 14 4 Saya akan semakin sering membeli produk di situs Blibli.com 10 10
Sumber: Data Primer, Tahun 2019.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan, sebanyak 12 orang menjawab tidak untuk pernyataan nomor 1, artinya pengguna situs e-commerce Blibli.com masih enggan untuk melakukan pembelian kembali di Blibli.com. Pada  pernyataan  nomor  3,  sebanyak  12  orang  menjawab  tidak  yang  berarti  pengguna  masih  belum  mau menyampaikan hal-hal positif dari Blibli.com kepada orang lain. Pada pernyataan nomor 3, hanya 6 orang yang menjawab  pernyataanya  ya,  yang  artinya  pengguna  lebih  suka  berbelanja  di  situs e-commerce lain  daripada Blibli.com.Sedangkan pada pernyataan nomor 4, terdapat 10 orang yang menjawab ya dan 10 lainnya menjawab tidak, yang berarti pengguna masih belum terlalu yakin untuk sering membeli produk di situs Blibli.com.
Keputusan Pembelian Menurut  Kotler  dan  Amstrong  (2012),  “Minat  beli  ulang  adalah  perasaan  senang  yang  timbul  akibat konsumen sangat puas ketika kinerja memenuhi harapan konsumen.” Indikator keputusan pembelian. Menurut Kotler (2012), indikator-indikator keputusan pembelian antara lain:

## 1. Minat Transaksional
2. Minat Referensial
3. Minat Preferensial
4. Minat Eksploratif
Kepuasan Pengguna Menurut  Kotler  dan  Keller  (2009),  “Kepuasan  adalah  perasaan  senang  atau  kecewa  seseorang  timbul karena membandingkan kinerja yang dipersepsikan produk (atau hasil) terhadap ekspektasi mereka. Menurut Fandy (2014), dalam pengukuran kepuasan pelanggan tidak ada satupun ukuran tunggal (terbaik) dalam mengukurnya namun terdapat kesamaan dalam enam dimensi inti mengenai objek pengukuran:
1. Kepuasan pelanggan keseluruhan ( overall customer satisfaction )
2. Dimensi kepuasan pelanggan
3. Konfirmasi harapan ( confirmation of expectation )
4. Minat beli ulang ( repurchase intention )
5. Kesediaan utuk merekomendasikan ( willingness to recommend )
6. Ketidakpuasan pelanggan ( customer dissatisfaction )
E-commerce Menurut McLeod dan Schell (2007), E-commerce adalah transaksi bisnis yang menggunakan akses jaringan, sistem  berbasis  komputer  dan interface  web  browser .  Menurut  Kotler  dan  Keller  (2012)  jenis-jenis e-commerce berdasarkan karakteristiknya terbagi menjadi empat jenis, yaitu:
a. Business to business (B2B)
b. Business to Consumer (B2C)
c. Consumer to consumer (C2C)
d. Consumer to Business (C2B)
Kualitas Informasi Ong et al (2009)  berpendapat  bahwa  kualitas informasi  dapat  diartikan  pengukuran  kualitas  konten  dari sistem informasi.Negash et al (2003) menyatakan bahwa kualitas informasi adalah suatu fungsi yang menyangkut nilai dari keluaran informasi yang dihasilkan oleh sistem. Menurut Jogiyanto (2005) terdapat 3 dimensi utama cara konsumen menilai kualitas informasi, yaitu:
1. Akurat ( Accurate )
2. Tepat Waktu ( Timeliness )

## 3. Relevan ( Relevance )
Kualitas Sistem Jogiyanto (2007) menjelaskan bahwa “Kualitas sistem digunakan untuk mengukur kualitas sistem teknologi itu sendiri. Pendapat lain yang mengungkapkan definisi yang serupa adalah Chen (2010) bahwa Kualitas sistem merupakan suatu ukuran pengolahan sistem informasi itu sendiri. Nelson et al . (2005) menjelaskan kualitas sistem dapat diukur melalui lima dimensi antara lain:
1. Reliabilitas sistem
2. Fleksibilitas sistem
3. Integrasi sistem
4. Aksebilitas sistem
5. Waktu respon sistem
Kualitas Layanan Menurut Lewis dan Booms (dalam Fandy,2012) mendefinisikan kualitas pelayanan sebagai seberapa bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi konsumen. Artinya kualitas pelayanan ditentukan oleh  kemampuan  perusahaan  atau  lembaga tertentu untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  sesuai dengan  apa  yang diharapkan konsumen dan persepsi masyarakat terhadap pelayanan tersebut. Terdapat lima dimensi utama cara konsumen menilai kualitas pelayanan (Fandy dan Gregorious, 2011) yaitu:
1. Reliabilitas ( Reliability )
2. Daya Tanggap ( Responsiveness )
3. Jaminan ( Assurance )
4. Empati ( Empathy )
5. Bukti Fisik ( Tangible )

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Method Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kausatif. Metode pengumpulan data pada  penelitian  ini adalah  menggunakan  kuesioner.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  semua orang yang bertempat tinggal di kota Padang, yang pernah berkunjung dan berbelanja disitus Blibli.com. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah purposive sampling dengan kriteria yaitu: masyarakat Kota Padang yang  pernah  berkunjung  dan  berbelanja  di  situs  Blibli.com.  Besarnya  jumlah  sampel  penelitian  berdasarkan rumus representatif  menurut Hair et al . (2014) adalah tergantung pada jumlah indikator dikali 5 sampai 10. Di dalam penelitian ini jumlah indikator yang digunakan adalah 22. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah: Sampel = Jumlah Indikator x 10 = 23 x 10 = 230

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Penelitian
Berikut adalah hasil Uji Model Pengukuran ( Outer Model ) sebagai berikut ;
Tabel 3. Output Outer Loading Variabel No Indikator Outer Loading (>0,6) Keterangan Kualitas Informasi 1 KI1 0,858 Valid 2 KI2 0,868 Valid 3 KI3 0,833 Valid Kualitas Sistem 4 KS1 0,835 Valid 5 KS2 0,668 Valid 6 KS3 0,707 Valid 7 KS4 0,784 Valid 8 KS5 0,794 Valid Kualitas Layanan 9 KL1 0,798 Valid 10 KL2 0,803 Valid 11 KL3 0,764 Valid 12 KL4 0,790 Valid 13 KL5 0,782 Valid Kepuasan Pengguna 14 KP1 0,706 Valid 15 KP2 0,746 Valid 16 KP3 0,781 Valid 17 KP4 0,703 Valid 18 KP5 0,778 Valid 19 KP6 0,731 Valid Minat Beli Ulang 20 21 22 23 MB1 MB2 MB3 MB4 0,763 0,752 0,736 0,680 Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer Diolah, tahun  2019.
Kualitas Informasi (X 1 )
Kualitas Sistem
(X 2)
Kualitas Layanan (X 3)
Minat Beli Ulang (Y)
Kepuasan (Z)
Apabila  terdapat  nilai outer  loading dibawah  0,6  pada  suatu  indikator,  maka  indikator  tersebut  dapat dihilangkan karena tidak mewakili konstruk yang ada. Dengan demikian pada penelitian ini tidak ada indikator yang dihilangkan atau dihapus. Berikut merupakan gambar diagram jalur semua indikator:

## Gambar 2. Hasil Model Struktural Sumber: Data Primer, 2019 (Diolah)
Pada  model  pengukuran  dari  validitas  konvergen  juga  dilihat  dari  nilai-nilai  AVE.  Nilai  AVE menggambarkan besarnya keragaman dari variabel manifest atau indikator yang terdapat pada konstruk. Menurut Ghozali dan  Latan (2012)  penggunaan  nilai  AVE  diperlukan  dalam  melakukan  pengujian  validitas  konvergen. Lebih lanjut, nilai AVE yang disarankan minimal 0,5 untuk menunjukkan validitas konvergen yang baik. Berikut merupakan tabel dari nilai AVE ( Average Variance Extracted ) pada setiap variabel:
Tabel 4. Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kualitas Informasi 0,728 Kualitas Sistem 0,578 Kualitas Layanan 0,621 Kepuasan 0,549 Minat Beli Ulang 0,538

## Sumber: Data Primer, 2019
Pada Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa nilai AVE pada semua variabel telah memenuhi rule of thumb yang disyaratkan, dengan nilai AVE harus lebih besar dari 0,50 (AVE > 0.50). Sehingga berdasarkan pada tabel di atas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria  uji convergent validity . Tabel 5. Nilai Validitas Diskriminan Variabel KP KPB KI KL KS KP 0,741 KI 0,624 0,853 KL 0,568 0,634 0,788 KS 0,607 0,664 0,735 0,760 MB 0,734 0,600 0,616 0,717 0,733 Sumber: Data Primer 2019.
Tabel di atas menunjukkan bahwa diagonal adalah nilai akar kuadrat AVE dan nilai di bawahnya adalah korelasi antar konstruk. Jadi terlihat bahwa nilai akar kuadrat AVE lebih tinggi dari pada nilai korelasi. Hal ini, dapat disimpulkan bahwa model yang diestimasi valid karena telah memenuhi criteria discriminant validity.

## Uji Realibilitas
Pada uji reliabilitas ini terdapat dua tabel yang harus diamati, yaitu tabel composite reliability dan cronbach’s Alpha seperti yang terlihat berikut ini:
Tabel 6. Cronbach’h Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach’s alpha Composite Reliability (>0,7)  Keterangan Kualitas Informasi 0,814 0,889 Reliable Kualitas sistem 0,815 0,872 Reliable Kualitas Layanan 0,849 0,891 Reliable Kepuasan 0,835 0,880 Reliable Minat Beli Ulang 0,712 0,823 Reliable Sumber: Data Primer 2019.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  tersebut  terlihat  bahwa  nilai composite  reliability dan cronbach’s alpha masing-masing konstruk melebihi 0,7. Jika mengacu pada rule of thumb nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang masing-masing nilainya harus lebih besar dari 0,7 (> 0,7), maka data pada tabel di atas dinyatakan sudah reliabel.

## Ujian Model Struktural
R-Square Setelah  model  yang diestimasi  memenuhi criteria validity dan reliability ,  selanjutnya  dilakukan  pengujian model structural (inner model).Pengujian model structural dilakukan pertama kali dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model. Berikut adalah tabel nilai R-square dari penelitian ini:
Tabel 7. R-Square Variabel Nilai R-Square Keterangan Kepuasan Pengguna 0,465 Moderat Keputusan Pembelian 0,539 Moderat

## Sumber data Primer, 2019
Pada  Tabel  7  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  R-square  untuk  variabel  kepuasan  pengguna  menunjukkan angka 0,479%. Hal ini mengidentifikasikan bahwa besarnya pengaruh variabel kualitas informasi, kualitas sistem, dan  kualitas  layanan  secara  moderat  menjelaskan  47%  variasi,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor lainnya. Selanjutnya  nilai  R-square  keputusan  pembelian  sebesar  0,411.  Hal  ini  mengidentifikasikan  bahwa besarnya pengaruh variabel kualitas informasi, kualitas sistem, dan kualitas layanan secara moderat menjelaskan 41% variasi sedangkan, sisanya dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Uji Hipotesis
Pada penelitian ini menggunakan sampel sebesar 230 responden melalui skema no sign change . Pengujian hipotesis dapat dilihat dari hasil uji signifikansi, dimana tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian ini, yaitu  sebesar  5 %. Menurut Hair  dkk (2013)  Pada  tingkat  signifikansi  sebesar  5% atau  0,05  dinilai  signifikan apabila nilai t-statistik lebih besar dari 1,96%). Maka pada penelitian ini untuk menilai signifikan atau tidaknya hubungan  antara  variabel  laten  eksogen  dengan  endogen  digunakan  nilai  t-statistik  sebesar  1,96.  Berikut merupakan Tabel  hasil  analisis jalur  yang  digunakan  untuk  melihat  hubungan antar  variabel,  dengan  melihat hasil Tabel path coefficient yang akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 8. Path Coefficient Original sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics P Values Kualitas  Informasi >Kepuasan 0,355 0,355 0,070 5,103 0,000 Kualitas Sistem >Kepuasan 0,259 0,256 0,082 3,143 0,002 Kualitas layanan >kepuasan 0,152 0,159 0,069 2,217 0,027 Kepuasan >Minat Beli Ulang 0,734 0,735 0,035 20,870 0,000 Sumber: Data Primer, 2019 (diolah)
Signifikan pada p<0,001; p<0,05
Maka berdasarkan tabel diatas dapat dikemukakan bahwa, Hubungan antar konstruk yang menyatakan bahwa  kualitas  informasi  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dengan  koefisien  parameter  sebesar  0,355  dan signifikan pada 0,000 (P Values, 0,000). Hal ini juga dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 5,103 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung (t hitung 5,103> t tabel 1,96). Dengan demikian, hipotesis 1 (satu) dalam penelitian ini diterima . Selanjutnya  hasil  hubungan  antar  konstruk  kualitas  sistem(X 2 )  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dengan koefisien parameter sebesar 0,259 dan dignifikan pada 0,000 (P Values, 0,002). Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 3,143 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung 3,143> t tabel 1,96). Dengan demikian, hipotesis 2 (dua) dalam penelitian ini diterima . Kemudian  hasil  hubungan  antar  konstruk  kualitas  layanan  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dengan koefisien parameter sebesar 0,152 dan signifikan pada 0,027 (P Values 0,027). Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat  t  statistic  sebesar  3,588  yang  mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  t  tabel  (t  hitung  3,588  >  t  tabel  1,96). Dengan demikian hipotesis 3 (tiga) dalam penelitian ini diterima .
Kemudian  hasil  hubungan  antar  konstruk  kepuasan  (Z)  berpengaruh  terhadap  minat  beli  ulang  dengan koefisien parameter sebesar 0,734 dan signifikan pada 0,000 (P Values 0,000). Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 20,870 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung 20,870> t tabel 1,96). Dengan demikian hipotesis 4 (empat) dalam penelitian ini diterima .
Selanjutnya pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung yang dapat kita lihat pada tabel berikut;
Tabel 9. Total Indirect Effect Original sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics P Values Kualitas informasi > Kepuasan > Minat beli ulang 0,261 0,261 0,053 4,962 0,000 Kualitas sistem > Kepuasan > Minat beli ulang 0,190 0,189 0,062 3,056 0,002 Kualitas layanan > Kepuasan > Minat beli ulang 0,112 0,118 0,052 2,156 0,027
Sumber: Data Primer Diolah, Tahun 2019.
Tabel  diatas  merupakan  hubungan  antar  konstruk  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  informasi  (X 1 ) berpengaruh terhadap minat beli ulang (Y) melalui kepuasan (Z) dengan koefisien parameter sebesar 0,261 dan signifikan pada 0,000 (P Values, 0,000). Hal ini juga dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 4,962 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung 4,962 > t tabel 1,96). Dengan demikian, hipotesis 5 (satu) dalam penelitian ini diterima . Selanjutnya  hasil  hubungan  antar  konstruk  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  sistem  (X 2 )  berpengaruh terhadap minat beli ulang (Y) melalui kepuasan (Z) dengan koefisien parameter sebesar 0,112 dan signifikan pada 0,002 (P Values, 0,002). Hal ini juga dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 3,056 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung 3,056 > t tabel 1,96). Dengan demikian, hipotesis 6 (satu) dalam penelitian ini diterima .
Selanjutnya  hasil  hubungan  antar  konstruk  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  layanan  (X 3 )  berpengaruh terhadap minat beli ulang (Y) melalui kepuasan (Z) dengan koefisien parameter sebesar 0,261 dan signifikan pada 0,027 (P Values, 0,027). Hal ini juga dapat dibuktikan dengan melihat t statistic sebesar 2,156 yang mempunyai nilai lebih besar dari t tabel (t hitung 2,156 > t tabel 1,96). Dengan demikian, hipotesis 7 (satu) dalam penelitian ini diterima .

## Pembahasan
Pengaruh Kualitas Informasi terhadap Kepuasan Kualitas informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rinaldi et.  al .,  (2018)  bahwa  kualitas  informasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  Liu  dan  Arnett  yang  menyatakan  bahwa informasi dengan kualitas terbaik akan meningkatkan kegunaan persepsi pengguna dan meningkatkan penggunaan sistem informasi di mana dalam penelitian ini kepuasan berbelanja di situs e-commerce. Memberikan Informasi adalah tujuan dasar dari sebuah situs web. Faktor dalam keberhasilan sistem informasi dalam kinerja situs web dan dalam konteks e-commerce disebut dengan konten informasi.
Pada  hasil  riset  penelitian  ini  terdapat  hubungan  positif  antara  kualitas  informasi  dan  kepuasan  pada konsumen  situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.Dari  teori  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kualitas informasi merupakan salah satu kunci kesuksesan dalam meningkatkan kepuasan yang dirasakan konsumen saat membuka situs Blibli.com.Oleh karena itu, dapat disimpulkan semakin tinggi kualitas informasi, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan konsumen.
Pengaruh Kualitas Sistem terhadap Kepuasan Kualitas  Sistem  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan.Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Khairunnisa dan Yunanto (2017)  bahwa  kualitas  sistem  berpengaruh positif terhadap kepuasan. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan Oktavia (2016) bahwa kualitas sistem yang  baik  akan  mempengaruhi  penggunaan  sistem  dan  akan  memberikan  kepuasan  penggunaan  yang  akan menimbukan  keputusan  pembelian.  Kualitas  sistem  mengacu  pada  pengukuran  sistem  pemrosesan  informasi. Kegagalan sistem online akan meyebabkan pengguna “mengklik mouse” sehingga tidak digunakan. Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif antara kualitas sistem dan kepuasan pada konsumen situs Blibli.com pada masyarakat Kota Padang.Berdasarkan teori di atas dapat dikatakan bahwa kualitas sistem merupakan salah satu kunci kesuksesan dalam meningkatkan kepuasan yang dirasakan konsumen saat membuka situs  Blibli.com.Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  kualitas  sistem,  maka  semakin  tinggi  pula tingkat kepuasan konsumen.
Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan Kualitas  layanan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keputusan  pembelian.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Resti et.,  al ,  (2016)  bahwa  kualitas  layanan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  DeLone  dan  Mclean (2003)  di  mana  kualitas  pelayanan  menjadi  lebih  penting  dibandingkan  penerapan  lainnya  karena  pemakai- pemakai  sistem  sekarang adalah  sebagai  para  konsumen  dan  bukan  karyawan atau internal organisasi.Kualitas pelayanan menjadi salah satu hal yang konsumen harapkan secara umum bahwa vendor menyediakan konsumen layanan yang berkualitas tinggi.Selanjutnya Fandy (2012:157) menyatakan bahwa kualitas layanan sebagai ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif antar kualitas layanan dan kepuasan pada pengguna situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.  Dari  teori  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kualitas  layanan merupakan  salah  satu  kunci  kesuksesan  dalam  meningkatkan  kepuasan  yang  dapat  dirasakan  konsumen  saat membuka situs Blibli.com.oleh karena itu dapat disimpulkan semakin tinggi kualitas layanan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan.
Pengaruh Kepuasan terhadap Minat Beli Ulang Kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  pengguna.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  terdahulu  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rinaldi et.,  al ,  (2018)  bahwa  kepuasan berpengaruh  positif  terhadap  minat  beli  ulang.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  Kotler  dan Amstrong  (2012:176),  “Proses  keputusan  pembelian  terdiri  dari  lima  tahap  yang  dilakukan  oleh  seseorang konsumen  sebelum  sampai  pada  keputusan  pembelian  dan  selanjutnya  pembelian.”Keputusan  pembelian  yang dilakukan  konsumen  dapat  terjadi  apabila  konsumen  sudah  mendapatkan  pelayanan  dari  pemberian  jasa  dan
setelah  itu  konsumen  merasakan  adanya  kepuasan  dan  ketidakpuasan,  maka  dari  itu  konsep-konsep  minat keputusan pembelian ulang tidak lepas dari kepuasan pelanggan.
Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan dan minat beli ulang situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.Berdasarkan  teori  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan merupakan  salah  satu  kunci  kesuksesan  dalam  meningkatkan  minat  beli  ulang  konsumen  saat  membuka  situs Blibli.com.Oleh karena itu, dapat disimpulkan semakin tinggi tingkat kepuasan, maka semakin pula tingkat minat pembelian ulang.
Pengaruh Kualitas Informasi terhadap Minat Beli Ulang Melaui Kepuasan Kualitas  informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Adhitya  (2018)  bahwa kualitas  informasi  berpengaruh  positif  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.Hal  ini  sejalan dengan  teori yang dikemukakan Nurhayati dan Wahyu (2012), “Minat beli ulang adalah keinginan dan tindakan konsumen untuk  membeli  ulang  suatu  produk,  karena  adanya  kepuasan  yang diterima  sesuai  yang  diinginkan dari  suatu produk.Merek yang sudah melekat dalam hati pelanggan akan menyebabkan pelanggan melanjutkan pembelian atau  pembelian  ulang.”Keputusan  pembelian  yang  dilakukan  konsumen  dapat  terjadi apabila  konsumen  sudah mendapatkan  informasi  dari  pemberian  jasa  dan  setelah  itu  konsumen  merasakan  adanya  kepuasan  dan ketidakpuasan.  Pelanggan  merasakan  kepuasan  tersendiri  terhadap  informasi  yang  diperoleh  dari  sebuah  situs, maka kepuasan ini akan berpengaruh pada tindakan berikutnya apakah pelanggan akan membeli kembali atau tidak. Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif dan signifikan antara kualitas informasi dan minat beli  ulang  melalui  kepuasan  di  situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.Berdasarkan teori  di atas dapat dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  diterima  konsumen  melalui  kualitas  informasi  yang diberikan, maka semakin tinggi pula tingkat minat pembelian ulang.
Pengaruh Kualitas Sistem terhadap Minat Beli Ulang Melaui Kepuasan Kualitas  sistem  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu terdahulu  yang dilakukan oleh  Nguyen  Doc  Duy et., al , (2018)  bahwa  kualitas  sistem  berpengaruh  positif  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.   Hal  ini  sejalan dengan teori yang dikemukakan Oktavia (2016) menyatakan bahwa kualitas sistem yang baik akan mempengaruhi penggunaan  sistem  dan  akan  memberikan  kepuasan  pengguna  yang  akan  menimbulkan  minat  dalam menggunakannya.
Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif dan signifikan antara kualitas sistem dan minat beli ulang  melalui  kepuasan  di  situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.Berdasarkan  teori  di  atas  dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan yang diterima konsumen melalui kualitas sistem yang diberikan, maka semakin tinggi pula tingkat minat pembelian ulang.
Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Minat Beli Ulang Melaui Kepuasan Kualitas  layanan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu terdahulu yang dilakukan oleh Devi (2016) bahwa kualitas sistem  berpengaruh  positif  terhadap  minat  beli  ulang  melalui  kepuasan.Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan Kotler (2009), layanan yang diberikan juga menyangkut pada responsivenes yaitu seberapa efisiennya sebuah situs web belanja online bisa menangani masalah-masalah pelanggan dalam berbelanja pada situs tersebut. Pelayanan  inilah  yang  akan  mengakibatkan  pelanggan  akan  merasakan  kepuasan  dalam  berbelanja  dan  ingin melakukan pembelian ulang pada situs web belanja online tersebut.
Pada hasil riset penelitian ini terdapat hubungan positif dan signifikan antara kualitas layanan dan minat beli  ulang  melalui  kepuasan  di  situs  Blibli.com  pada  masyarakat  Kota  Padang.Berdasarkan teori  di atas dapat dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  diterima  konsumen  melalui  kualitas  layanan  yang diberikan, maka semakin tinggi pula tingkat minat pembelian ulang.

## Kesimpulan
Kualitas informasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pengguna situs Blibli.com pada masyarakat Kota Padang. Sikap masyarakat Kota Padang akan terpengaruh oleh kualitas informasi dari situs Blibli.com apabila situs tersebut memang memiliki kualitas informasi yang bagus.  Hal ini dapat diartikan bahwa  semakin  bagus  kualitas  informasi  maka  semakin  tinggi  kepuasan  yang  dirasakan  pengguna  situs Blibli.com.
Kualitas sistem (X 2 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pengguna situs Blibli.com pada masyarakat Kota Padang. Sikap masyarakat Kota Padang akan terpengaruh oleh kualitas sistem dari situs Blibli.com apabila situs tersebut memang memiliki kualitas yang bagus. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin bagus kualitas sistem maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan pengguna situs Blibli.com. Kualitas layanan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pengguna situs Blibli.com pada masyarakat Kota Padang.Sikap masyarakat Kota Padang akan terpengaruh oleh kualitas layanan dari situs Blibli.com apabila situs tersebut memang memiliki kualitas yang bagus Hal ini dapat diartikan bahwa semakin bagus  kualitas  layanan  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  pengguna  yang  dirasakan  pengguna  situs Blibli.com.
Kepuasan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  beli  ulang  di  situs  Blibli.com  pada masyarakat  Kota  Padang.  Semakin  tinggi  kepuasan  yang  didapatkan  oleh  pengguna  situs  Blibli.com  akan semakin  memberikan  dampak  yang  bagus  terhadap  minat  pembelian  ulang.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan maka semakin tinggi pula minat pembelian ulang.

## Daftar Rujukan
Aaker. 2008. Manajemen Ekuitas Merek . Jakarta: Mitra Utama.
Bhatty,  N.,  Bouch,  A.  and  Kuchinsky,  A.  2000.  Integrating  user  perceived  quality  into  web  server  design. Comouter Networks. Vol.33 No.1-6, pp. 43-54.
DeLone, W.H., and McLean E.R. 2003. The DeLone and McLean Model of Information System Succes: A Ten Year Update. Journal of Management Information Systems. Vol. 19, no. 4, 9-30 .
Fandy Tjiptono. 2011. Service Quality and Satisfaction . Yogyakarta:Andi.
Fandy Tjiptono, dan Gregorius Chandra. 2012. Pemasaran Strategik . Yogyakarta: ANDI.
Hair, Joseph F, et al. 2010.Multivariate Data Analysis A Global Perspective. Seven Edition. Pearson.
Jogiyanto, HM. 2005. An alisis dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis . Yogyakarta: Andi.
Jogiyanto, HM. 2007. Model Kesuksean Sistem Teknologi Informasi . Yogyakarta: Andi
Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2007. Manajemen Pemasaran Jilid 2. Jakarta: Indeks.
Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2012. Marketing Management 13 . New Jersey: Pearson Prentice Hall, Inc.
Kotler, Philip dan Gary Amstrong. 2012. Prinsip-prinsip Pemasaran. Edisi 13.Jilid 1 . Jakarta: Erlangga.
Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2009. Manajemen Pemasaran Jilid 1 & 2 edisi 13 . Jakarta:Erlangga.
Molla, Alemayehu and Paul S.Licker. 2001. E-Commerce System Success: An Attempt to extend and Respecify The DeLone and McLeand Model of IS Success. Journal of Electronic Commerce Research.Vol. 2, no 4.
Negash, S., Ryan, T., and Igbaria, M. 2003. Quality and Effectiveness in Web Based Customer Support Systems. Journal Information and Management, 40(8):757-768.
Nelson,  R.R.,  Todd,  P.A.,  and  Wixom,  B.H.  2005.  Antecedents  of  Information  and  System  Quality:  An Empirical  Examination  Within  the  Context  of  Data  Warehousing.  Journal Management  Information System, 21(4): 199-235.
Ong,  C.S.,  Day, M.Y.,  and Hsu, W.L.  2009.  A  Measurement  of  User  Satisfaction  with  Question  Answering Systems. Journal Information and Management, 46(7):397-403.
Oktavia,  D.  D.  2016.  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kesuksesan  Sistem  Informasi  Manajemen  Daerah Dengan  Pendekatan  Delone  dan  McLean  Yang  Dimodifikasi.Tesis.Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis. Universitas Brawijaya.
Sharing Vision.2015. Tempat Belanja Online Favorit. https://sharingvision.com /tempat-belanja-online-favorit/ (Diakses pada tanggal 20 September 2018).
Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha
Volume 01 Nomor 03  2019 ISSN: Online 2655-6499

## Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang
Dilla Zuerni 1 , Mega Asri Zona 1* Universitas Negeri Padang email: dillazuerni@gmail.com , megaasrizona@gmail.com
*corresponding author
Abstract Purpose - This research aims to analyze: (1) The influence of organizational climate on organizational commitment  at  the  hospital  Bhayangkara  Padang  (2)  The  influence  of  job  satisfaction  on organizational commitment at the hospital Bhayangkara Padang Methodology - This type of research is describtive causative research. The population in this study were all  contracted  medical  personnel  in  the  inpatient department  of  the  hospital  Bhayangkara  Padang, amounting  to  96 people.  In this  study the number of samples  was  determined using  total sampling technique, which was as many as 96people. This study was analyzed by multiple regression analysis using the SPSS version 24 program.
Finding -  Regarding  the  causal  model  proposed,  the  data  confirm  the  relationship  set  out  in  the hypothesis. It can therefore be stated that (1) organizational climate has a positive and significant effect on organizational commitment in the hospital BhayangkaraPadang  (2) job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment in the hospital Bhayangkara Padang. Conclusion – This analysis highlights the positive influences organizational climate and job satisfaction towards organizational  commitment.  This is clearly  showing  in  this  relationship from  an empirical point of view.
Limitation - This research only limit with the some variable
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Climate, Job Satisfaction

## Latar Belakang
Setiap  organisasi  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumberdaya  manusia  dan    sistem pengelolaannya. Pengelolaan sumberdaya manusia tidak lepas dari factor karyawan yang memiliki komitmen demi mencapai tujuan organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencanaan dan pengendali aktivitas organisasi.
Menurut  pendapat  Wibowo  (2014:428)  komitmen  organisasional  adalah  perasaan,  sikap  dan  perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi  mengenai  komitmen  dalam  berorganisasi  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik  hubungan  anggotaorganisasi  dengan  organisasinya  dan  memilikiimplikasi  terhadap  keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Komitmen  organisasional  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena dengan adanya karyawan yang memiliki keterkaitan emosional,  loyalitas, dan tanggung jawab.Teori ini juga tidak  lepas  dari  faktor-faktor  iklim  organisasi  yang  kondusif  bagi  karyawan  dengan  memberi  kenyamanan dalam  bekerja,  bahkan  kemungkinan  mereka  bekerja  akan  bertahan  dan  loyal  terhadap  organisasi.  Iklim organisasi  ini  dapat  dilihat  sebagai  variabel  kunci  kesuksesan  organisasi.  Kurniasari  dan  Halim  (2013) menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  yang  baik  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja,  karyawan  yang  berada dalam  iklim  organisasi  yang  baik  dan  kondusif  akan  dapat  menciptakan  inisiatif  karyawan  untuk  dapat melakukan  suatu  kegiatan  dan  pekerjaaan  yang  menjadi  kewajibannya  dan  juga  tidak  segan-segan  untuk
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
melaksanakan  tugas  di  luar  pekerjannya.Faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  yaitu kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  sudah  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  maka  karyawan  tersebut  akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja, sehingga dapat menimbulkan komitmen terhadap organisasi.
Chen, et  a.,l (2013)    mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  komponen  yang  penting  di  dalam penelitian  mengenai  sifat  dari  suatu  organisasi.  Kepuasan  kerja  merupakan  aspek  pertama  yang  dicapai seorang  karyawan  sebelum  memiliki  komitmen  organisasional.  Menurut  Greenberg  dan  Baron  (3003:148) kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan maereka.
Rumah Sakit Bhayangkara Padang merupakan salah satu jenis Rumah Sakit umum di kota Padang milik pemerintah yang tergolong dalam Rumah Sakit kelas III. Rumah Sakit ini dipimpin oleh direkturDr. Tasrif dan  terselenggaraoleh  polisi  Republik  Indonesia  yang  beralamat  di  jl.  Jati  No.1  Padang.  Rumah  Sakit Bhayangkara merupakan satu-satunya Rumah Sakit Polri di Sumatera Barat yang menjadi tempat pelayanan kesehatan  bagi  seluruh  anggota  polri,  baik  di  kota  Padang  maupun  yang  berada  di  kewilayahan  dan  juga untuk  masyarakat  umum.  Visi  dari  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  adalah  memberikan  pelayanan kesehatan terbaik bagi anggota Polri, PNS, Keluarga dan masyarakat umum.
Bersadarkan  pengamatan  awal  yang  penulis  lakukan,  penulis  mengidentifikasi  fenomena  yang menunjukkan  masih  rendahnya  komitmen  karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  dan  bertolak belakang dengan tiga indikator komitmen organisasional seperti yang dijelaskan oleh Meyer dan Allen dalam Wirawan (2013:714) yang pertama yaitu komitmen afektif, pengamatan  yang penulis lakukan penulis melihat kurangnya  kesediaan  karyawan  untuk  terlibat  aktif  dalam  mengambil  tanggungjawab  suatu  pekerjaan, banyaknya pegawai yang mengabaikan masalah dan kurangnya inisiatif dalam bekerja serta menyampaikan pendapat.  Selanjutnya  komitmen  berkelanjutan , mencerminkan  keterikatan  karyawan    terhadap  organisasi terkait  dengan  biaya  yangditanggung  sebagai  konsekuensi  keluar  dari  organisasi.  Adapun  fenomena  yang penulis  temui  dari  wawancara  dengan  beberapa  karyawan  mengenai  aspek  promosi  jabatan  yaitu  adanya pandangan dari karyawan dimana pelaksanaan promosi jabatan Rumah Sakit Bhayangkara Padang dirasakan belum sesuai dengan ketentuan yang ada.dan yang terakhir yaitu komitmen normatif , keterikatan karyawan untuk  tetap bekerja dan menjadi anggota organisasi  karena  adanya perasaan  kewajiban moral.  Berdasarkan pengamatan  yang  penulis  lakukan  terlihat  karyawan  menjalani  pekerjaan  hanya  sekedar  rutinitas  saja  dan kurangnya kemauan untuk berkorban demi mendapatkan hasil pekerjaan yang lebih berkualitas, mereka hadir kerja tapi namun jam kerja mereka diisi dengan dengan kegiatan yang tidak berkualitas, seperti yang terlihat dimana karyawan tetap berbincang-bincang pada saat jam kerja bahkan ada yang berada di luar kantor dan kurang  mau  serta  enggan  menyediakan  waktu  untuk  mengikuti  berbagai  pelatihan  untuk  meningkatkan kemampuan dalam bekerja
Fenomena lain mengenai iklim organisasi pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang kurangnya kerjasama antar  pegawai  ( teamwork ),  kurang  terjalinnya  komunikasi  dan  hubungan  emosional.  Kebebasan  untuk mengembangkan  kreatifitas  karyawan  dalam  bekerja  belum  sepenuhnya  dirasakan  oleh  karyawan  Rumah Sakit  Bhayangkara  Padang.  Selain  itu,  masih  adanya  karyawan  yang  ikut  campur  dalam  persoalan pribadipegawai  lainnya,  hal  ini  menunjukkan  kurangnya  rasa  menghargai  privasi  antar  sesama  karyawan, kurangnya  kepercayaan  dan  saling  keterbukaan  dalam  organisasi  serta  kurangnya  simpatik  dan  pemberian dukungan baik dari atasan maupun dari sesama karyawan serta masih adanya dinding pembatas antara atasan dan bawahan.
Selain  fenomena  dari  iklim  organisasi  penulis  juga  mengidentifikasi  fenomena  dari  kepuasan  kerja karyawan pada rumah sakit Bhayangkara Padang dapat dilihat dari kurang konsistensinya karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Masih adanya karyawan yang lebih mementingkan kepentingan pribadi di  atas  kepentingan  organisasi,  seperti  adanya  karyawan  yang  meninggalkan  pekerjaannya  pada  saat  jam kerja, adanya karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan, dan masih adanya karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya menunggu perintah dari atasan. Karyawan juga  merasa  bahwa promosi  jabatan  yang diberikan  oleh atasan  tidak  sesuai  dengan  kemampuan dan ilmu yang mereka miliki, melainkan berdasarkan dari bagaimana hubungan kedekatan dengan atasan.
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

## Grand  Theory
Teori  merupakan  suatu  realita  yang  sudah  teruji  dan  berlaku  umum.  Adapun  tujuan  dibuatnya  kajian teori ini  adalah untuk  memperkuat  pernyataan-pernyataan sebelumnya mengenai penelitian ini. Grand theory yang  mendasari  penelitian  ini  adalah Social Exchange  Theory (SET).Teori  ini  menyatakan  bahwa  karyawan cenderung  mengembangkan  hubungan  berkualitas  tinggi  berdasarkan  pada  siapa  mereka  berinteraksi, bagaimana  mereka  berinteraksi,  dan  bagaimana  pengalaman  mereka  (Blau,  1964;  Cropanzano  &  Mitchell, 2005).

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi  tertentu  beserta  tujuannya  dan  berkeinginan  untuk  memepertahankan  keanggotaannya  dalam  di dalam organisasi tersebut Robbins (2010:40).
Dari   definisi  diatas dapat disimpulkan   komitmen  organisasional dari beberapa  para  ahli diatas  dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi  serta  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

## Indikator Komitmen Organisasional
Menurut  Meyer  dan  Allen  dalam  Harwin  (2014)  membedakan  komitmen  organisasional  atas  tiga  tipe komponen, yaitu:
1. Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan  karyawan  di  dalam suatu  organisasional.Karyawan  dengan  afektif  tinggi  masih  bergabung  dengan  organisasi  karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
a. Emosional
Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas utama.
b. Identifikasi
Komitmen  afektif  muncul  karena  kebutuhan,  dan  memandang  bahwa  komitmen  terjadi  karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.

## c. Keterlibatan karyawan dalam organisasional
Komitmen  afektif  muncul  karna  adanya  keterlibatan  karyawan  dalam  kegiatan  dalam  organsasi. Dengan  keterlibatan  seorang  karyawan  dalam  organisasinya  maka  karyawan  tidak  dapat meningggalkan organisasinya karna akan merugikan.
2. Komitmen Berkelanjutan
Komponen berkelanjutan berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang  akan  dihadapinya  jika  meninggalkan  organisasi.  Karyawan  dengan  dasar  organisasional  tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi.
a. Kerugian bila meninggalkan organisasi
Komitmen  berkelanjutan  merujuk  pada  kekuatan  kecenderungan  seseorang  untuk  tetap  bekerja  di suatu organisasi karena tidak ada alternatif lain. Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan  usaha  yang  dilakukan  dalam  mendapatkan  keterampilan  yang  tidak  dapat  ditransfer  dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa sebagai senior.
b. Karyawan membutuhkan organisasi
Menurut Allen dan Meyer (1984), karyawan  yang tetap  bekerja  dalam organisasi karena  karyawan mengakumulasikan manfaat yang lebih yang akan mencegah karyawan mencari pekerjaan lain.
3. Komitmen normatif
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional.  Komponen  normatif  berkembang  sebagai  hasil  dari  pengalaman  sosialisasi,  tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.
a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain.
Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi disebabkan oleh tekanan dari pihak  lain  untuk  terus  bekerja  dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan  yang  mempunyai  tahap komitmen  normatif  yang  tinggi  sangat  mementingkan  pandangan  orang  lain  terhadap  dirinya  jika karyawan meninggalkan organisasi.
b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi
Komitmen  ini  mengacu  kepada  refleksi  perasaan  akan  kewajibanya  untuk  menjadi  karyawan perusahaan.  Karyawan  dengan  komitmen  normatif  yang  tinggi  merasa  bahwa  karyawan  tersebut memang  seharusnya  tetap  bekerja  pada  organisasi  tempat  bekerja  sekarang.  Dengan  kata  lain komitmen yang ada dalam diri karyawan desebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan karyawan terhadap organisasi.

## Iklim Organisasi
Menurut  pendapat  Robert  Stringer  dalam  Wirawan  (2008:126)  menyatakan  bahwa  budaya  dan  iklim organisasi  merupakan dua  hal  yang berbeda.  Budaya organisasi  menekankan diri pada asumsi-asumsi tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai. Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal organisasi dan berakar pada budaya organisasi.
Dari  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  dan  iklim  organisasi  merupakan  dua  hal  yang berbeda.Penerapan  budaya  dapat  mempengaruhi  perilaku  organisasi  secara  positif,  namun  pengaruh  iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negative.Oleh karena itu, untuk mengubah budaya organisasi dapat dimulai dengan mengubah iklim organisasi. Namun, baik iklim maupun budaya  organisasi  sesungguhnya  berupaya  untuk  mengungkapkan  hubungan  antara actor (orang-orang  di dalam  organisasi)  dengan  lingkungan  internalnya  meski  cara  yang  digunakan  untuk  mengungkapkannya berbeda.

## Indikator Iklim Organisasi
Menurut  Altman  dalam  Wirawan  (2008:131)  ada  beberapa  indikator  yang  bisa  digunakan  dalam mengukur iklim organisasi suatu perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.

## 2) Standar-standar
Standar-standar  dalam  suatu  organisasi  mengukur  perasaan  tekanan  untuk  meningkatan  kinerja  dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.Standar- standar  tinggi  artinya  anggota  organisasi  selalu  berupaya  mencari  jalan  untuk  meningkatkan kinerja.Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

## 3) Tanggung  jawab
Tanggung  jawab  merefleksikan  perasaan  karyawan  bahwa  mereka  menjadi  “bos  diri  sendiri”  dan  tidak memerlukan   keputusannya  dilegitimasi  oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung  jawab tinggi menunjukkan  bahwa  anggota  organisasi  merasa  didorong  untuk  memecahkan  problemnya sendiri.Tanggung  jawab  rendah  menunjukan  bahwa  pengambilan  risiko  dan  percobaan  terhadap pendekatan baru tidak harapan.

## 4) Penghargaan
Penghargaan  mengindikasikan  bahwa  anggota  organisasi    merasa  dihargai  jika  mereka  dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapan dengan kritik dan  hukuman  atas  penyelesaian  pekerjaan.Iklim  organisasi  yang  menghargai  kinerja  berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsiten.

## 5) Dukungan
Dukungan  merefleksikan  perasaan  percaya  dan  saling  mendukung  yang  terus  berlangsung  di  antara anggota kelompok kerja.Dukungan  tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa terisolasi atau tersisih sendiri.

## 6) Komitmen
Komitmen  adalah merefleksikan perasaan  bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat  keloyalan terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.Perasaan  komitmen  kuat  berasosiasi  dengan  loyalitas personal.Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2009:202)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan senang atau tidak senangnya seseorang terhadap pekerjaan yang sedang dijalaninya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Robbins (2008)yaitu:
1) Kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah.
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalamorganisasi.
2) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja.
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
4) Kepuasan terhadap kesempatan promosi.
Pada  saat  dipromosikan  karyawan  pada  umumnya  menghadapi  peningkatan  tuntutan  keahlian, kemampuan serta tanggungjawab.
5) Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi).
Kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Pada  penelitian  ini  terdapat  variabel  dependen  yaitu  komitmen  organisasional,  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja sebagai  variabel independen. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi  secara individual dan kelompok dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi  yang kemudian menentukan kinerja organisasi.  Berdasarkan  penelitian terdahulu terdapat  bahawasanya  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  komitmen  organisasional. Sebab  iklim  organisasi  sangat  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  yang  ada  didalam  sebuah organisasi. Berdasarkan penelitain yang dilakukan oleh Suarningsih (2013) maka dapat disimpulkan bahwa :

## H1  :Iklim  Organisasi  diduga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional  karyawan  pada Rumah Sakit Bhayangkara  Padang.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senangnya seseorang terhadap pekerjaan yang  sedang  dijalaninya.  Berdasarkan  penelitiann  yang  dilakukan  oleh  Azman  Ismail  (2016)  menyatakan bahwa ketika karyawan dapat merasa puas dengan hasil dari sesuatu yang telah mereka kerjakan maka akan timbul  dengan  sendirinya  komitmen  organisasional  yang  lebih  besar,  maka  berdasarkan  pernyataan  diatas dapat disimpulkan bahwa :
H2  :  Kepuasan  Kerja  diduga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang.

## Method
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitan  deskriptif  dan  kausatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang bertujuan  menggambarkan  sifat  sesuatu  yang  tengah  berlangsung  pada  saat  riset  dilakukan dan  memeriksa
Komitmen
Organisasional (Y) Kepuasan Kerja (X2) Iklim Organisasi (X1) H1 (+) H2 (+)
sebab- sebab dari suatu gejala tertentu. Sedangkan metode penelitian kausatif adalah penelitian yang dilakukan dengan  cara  menentukan  sebab  serta  akibat.  Melakukan  penyebaran  kuesioner,dimana  kuesioner  tersebut berisi  beberapa  pertanyaan  terstruktur  yang  dijawab  oleh  responden  yang  berkaitan  dengan  komitmen organisasional, iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Dalam  penelitian  ini  yang  akan  menjadi  populasi  adalah karyawan  paramedis  kontrak  di  Rumah  Sakit Bhayangkara Padang sebanyak 96 orang.
Tabel 1. Rekapitulasi jumlah karyawan kontrak bagian Tenagamedis BhayangkaraPadang
NO Bagian-bagian Paramedis Jumlah 1 Bidan 35 Orang 2 Perawat 33 Orang 3 SPK 1 Orang 4 SMAK/Labor 9 Orang 5 Rekam Medis RM (RM) 5 Orang 6 Apotik 6 Orang 7 Ronsen 3 Orang 8 Terapi 4 Orang Jumlah 96 Orang
Sumber : bagian sdm rs bhayangkara (diolah) 2019
Dalam  penelitian  jumlah  sampel  diambil  dengan  menggunkan  metode  total  sampling,  yaitu  mengambil semua jumlah populasi yang ada. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 96 orang.
Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah seperti yang terlihat pada Tabel  di bawah ini:
Tabel 2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian No.  Variabel Indikator No. Item Instrumen 1 Komitmen organisasional (Y) Komitmen afektif Komitmen berkelanjutan Komitmen normatif 1-6 7-12 13-18 Likert 2 Iklim Organisasi (X 1 ) Struktur organisasi Standar-standar dalam organisasi Tanggung jawab anggota organisasi Penghargaan terhadap kinerja Dukungan anggota organisasi Komitmen 1-4 5-8 9-11 12-14 15-17 18-19 Likert
3 Kepuasan Kerja (X 2 ) Gaji atau upah Kepuasan terhadap pekerjaan Rekan kerja Kesempatan promosi Pengawasan (supervisi) 1-4 5-8 9-12 13-16 17-20 Likert

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Data

## Uji Validitas
Tabel berikut menunjukan hasil uji validitas intrumen penelitian, sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah Pernyataan Jumlah Gugur  Keterangan Komitmen organisasional (Y) Iklim Organisasi (X 1 ) Kepuasan Kerja  (X 2 )
18 19 20
1 2 2 Item dibuang Item dibuang Item dibuang 57 5
Sumber: Output SPSS ver. 24 (2019).
Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas  apabila  r hitumg >  r tabel yaitu  0,3640  maka  pernyataan  dikatakan valid.  Dari  57  item  pernyataan  yang  ada,  lima  diantaranya  tidak  valid  karena  r hitung <  r tabel. Item  tersebut terdapat  pada  variabel  Komitmen  Organisasional  (Y)  sebanyak  satu  pernyataan  pada  nomor  satu,  pada variabel Iklim Organisasi(X 1 )sebanyak duapernyataan yaitu pada pernyataan nomor Sembilan dan lima belas, dan  pada variabel  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) sebanyak  satupernyataan  yaitu pada  pernyataan  nomor dua  puluh. Karena tidak valid maka item-item tersebut dibuang.
Uji Reliabilitas Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Komitmen Organisasional (Y) Iklim Organisasi(X 1 ) Kepuasan Kerja  (X 2 ) 0,948 0,920 0,945 Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Output SPSS ver. 24 (2019).
Dari  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  4  diatas,  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  komitmen  organisasional adalah  0,948,  instrumen  Iklim  Organisasi  0,920,  dan  instrumen  Kepuasan  kerja  0,945.  Dengan  demikian dapat disimpulkan semua instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel.

## Uji Perasyarat Analisis
Uji Normalitas Berdasarkan  data  yang  diolah  dengan  program  SPSS  versi  24.  diperoleh  hasil  uji  normalitas  sebagai berikut :
Tabel 5. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Variabel Kolmogorov- Smirnov Z Asymp. Sig (2 tailed) Keterangan Komitmen Organisasional  (Y) 0,096 0,029 Normal Iklim Organisasi (X1) 0,069 0,200 Normal Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,056 0,200 Normal Sumber: Output SPSS ver. 24 Diolah 2019
Berdasarkan One-Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test ,  didapat  bahwa  untuk  masing-masing  variabel diperoleh  probabilitas Asymp.  Sig.  (2-tailed)  > 0,05  yaitu  iklim  organisasi  memiliki  signifikan  0,200,  variabel kepuasan  kerja memiliki  signifikan 0,200 dan variabel  komitmen  organisasional memiliki  tingkat  signifikan 0,029. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan data yang diolah dengan program SPSS versi 24. diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 6. Uji Multikolinearitas Variabel Colinearity Statistics Tolerance VIF Iklim Organisasi 0,530 1,888 Kepuasan Kerja 0,530 1,888 Sumber: Output SPSS ver. 24 Diolah 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  kedua  variabel  independen  memiliki  angka  VIF 1,888  yang  memenuhi  kriteria  VIF<10.  Maka  tidak  terdapat  korelasi  antara  variabel  bebas,  atau  variabel independen bebas multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan data yang diolah dengan program SPSS versi 24. diperoleh hasil sebagai berikut :

## Gambar 2 : Uji Heterokedastisitas
Dari output di atas dapat diketahui bahwa penyebaran residual adalah tidak teratur. Hal tersebut dapat dilihat  pada  plot  yang  terpencar  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi masalah homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.
Analisis Regresi Berganda Analisis dengan menggunakan regresi berganda dengan hasil analisis dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 7. Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Adjusted R Squared F hitung Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -0,979 0,3211 0,851 271,253  0,761 Iklim organisasi 0,187 0,064 0,160 0,160 0,004 Kepuasan kerja 0,759 0,051 0,807 0,807 0,000 Sumber: Output SPSS ver.24 (2019).
Dari Tabel diatas dapat ditentukan persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = -0,0979 + 0,160 X 1 + 0,807 X 2 + e
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat diinterpretasi sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar -0,0979 menunjukkan tanpa adanya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X 1 ), dan  kepuasan  kerja  (X 2 ), maka akan  terjadi penurunan komitmen organisasional (Y) sebesar - 0,0979.
b. Nilai  koefisien regresi ( β ) dari  iklim  organisasi  (X 1 ) yang  diperoleh  bernilai  positif  yakni  0,187 mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan  variabel  iklim  organisasi,  maka  akan  terjadi peningkatan  komitmen  organisasionalsebesar  0,187  satuan.  Hal  ini  menunjukkan  jika  iklim organisasi karyawan meningkat maka komitmen organisasionaljuga akan meningkat.
c. Nilai koefisien regresi ( β ) dari variable kepuasan kerja (X 2 ) yang diperoleh bernilai positif yakni 0,759  mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan  variabel  kepuasan  kerja  satu  satuan,  maka akan  terjadi  peningkatan  komitmen  organisasional  karyawan  sebesar  0,759  satuan.  Hal  ini menunjukkan  jika  kepuasan  kerja  ditingkatkan  maka  komitmen  organisasional  karyawan  juga akan meningkat.
Uji Kelayakan Model Untuk  mengetahui  kebenaran  model  koefisien  regresi,  maka  dilakukan  Uji  kelayakan  model  dengan menggunakan  Uji  F  atau  Uji  Simultan,  dan    dapat  diketahui  apakah  model  dapat  digunakan  untuk menginterpretasikan  bahwa  variabel  iklim  organisasi  (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional (Y) dengan mengetahui signifikansi F tabel . Untuk melakukan uji F tersebut digunakan analisis Anova dengan menggunakan program SPSS Versi 24. Berdasarkan hasil uji pada tabel 7 diatas  dapat  dilihat  nilai  F hitung =  271,253  dengan  Sig.0,00<  0,05.  Dengan  demikian,  maka  dapat  dikatakan bahwa secara simultan variabel iklim organisasi (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan (Y) Rumah Sakit Bhayangkara Padang.
Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan,  maka  dilakukan  pengujian  hipotesis  melalui  Uji  t.  Uji  t dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  secara  parsial  setiap  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Berdasarkan  hasil  analisis  pada tabel  7  dengan  menggunakan  SPSS  Versi  24,  maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
a. Hipotesis I
Iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  Rumah  Sakit Bhayangkara  Padang.  Berdasarkan  tabel  7  diketahui  bahwa  nilai    Sig.0 , 004<0,05  yang  berarti  iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan (Y) Rumah Sakit Bhayangkara  Padang.  Dengan  demikian  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan.
b. Hipotesis II
Kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang. Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa nilai  Sig.0 , 000<0,05 yang berarti kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  (Y)  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang. Dengan  demikian  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Hal  ini  berarti  jika  kepuasan  kerja  meningkat  maka komitmen organisasional karyawan juga akan meningkat.

## Kofisien determinasi
Hasil koefisien determinasi menunjukkan besarnya proporsi kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.  Dari  tabel  7  dapat  dilihat Adjusted  Rsquare 0,851  artinya  konstribusi  variabel  iklim  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  pada  Rumah  sakit  Bhayangkara  Padang  adalah  85,1%, sedangkan 14,9% ditentukan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat dikemukakan pembahasan yang ditujukan untuk menerangkan dan menginterpretasikan hasil penelitian.

## Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara Padang
Dari analisis yang dilakukan maka didapatkan hasil bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Hal  ini  dapat dilihat  melalui  uji  t pada Tabel 7. Nilai Sig.0 , 004<0,05  dan  hal  ini dapat diartikan apabila  iklim  organisasi ditingkatkan,  maka  komitmen  organisasional  karyawan  Rumah  sakit  Bhayangkara  Padang  juga  akan meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Idrus, et al., (2012) , Noordin, et al., (2010).Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional  karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa,  jika  iklim  organisasi  sudah  dirasakan  baik,  maka komitmen organisasional karyawan juga mengalami .

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Rumah  sakit  bhayangkara Padang.
Hasil analisis distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja dapat dengan tingkat capaian responden rata- rata sebesar 78,7% dan dapat dikategorikan baik, artinya persepsi karyawan tentang personal karyawan cukup baik  dan  mempengaruhi  perilaku  mereka  dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional. Namun, untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan,  Rumah  Sakit Bhayangkara  Padang harus  lebih memperhatikan dan meningkatkan kesempatan promosi  untuk  karyawan  karena  pada indikator kepuasan terhadap promosi memiliki tingkat capaian responden terendah, yaitu sebesar 76,41% . Peningkatan kesempatan  promosi  juga  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberi  motivasi  karyawan  apabila  karyawan tersebut  dapat  mencapai  target  perusahaan  maka  mereka  akan  mendapatkan  peluang  kesempatan  promosi lebih  besar.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Padang.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Zandi, et al., (2018) ,Ali Muhammad Hammad , (2018)  dengan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Kepuasan  Kerja  beperngaruh  signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini dapat di artikan bahwa apabila Kepuasan Kerja meningkat maka Komitmen Organisasional juga akan meningkat.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan data dan pembahasan terhadap  hasil  penelitian  melalui  analisis regresi linear  berganda  antara  variabel-variabel  bebasiklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  terikat
komitmen  organisasional  karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Variabel  Komitmen  Organisasional karyawan  pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Artinya  semakin  baik  iklim  organisasi  maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan pada Rumah sakit Bhayangkara Padang.
2. Variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasional karyawan pada Rumah Sakit Bhayangkara padang. Artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja karyawan maka semakin tinggi Komitmen Organisasional karyawan Rumah Sakit Bhayangkara padang.

## Daftar Rujukan
Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:PT Rineka. Cipta.
Allen,  N.J.,  Meyer, P.J.,  &  Smith  C.A. (1993).  Commitment  to  Organizations andOccupations:  Extension and Test of a Three-ComponentConceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4.
Allen, Myria W;Brady, Robert M (1997).Total Quality Management, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and intraorganizational communication. Management Communication Quarterly : McQ; Feb 1997. Vol. 10,  No. 3.
Azman Ismail. 2016. Effect of job statisfaction on organizational commitmen . Management&Marketing, volume XIV, issue 1/2016.
Firmanda, et al., . 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) .Vol 38. No. 2 September 2016.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen . Edidsi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Gautam,  T.,  van  Dick,  R.,  &  Wagner,  U.  (2004).  Organizational  identification  and  organizational commitment: distinct aspects of two related concepts.Asian. Journal of Social Psychology, Vol.7, 301–315.
Idris.  2014. Aplikasi  Model  Analisis  Dan  Kuantitatif  Dengan  Program  SPSS .  Padang:  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Ismail, et al., (2016). Effect Of Job Satisfaction On Orgnanizatinal Commitment . Management And Marketing, Vol 14, Issue 1.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Companies, Inc.
Harwi,  Sukamto.,  Yoshua,  Junarto.,  Thomas,  Kaihatu.,  Endo,  W,  K.  2014.Analisa  Pengaruh  Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan Terhadap Turnover Intention Di Dragon Star Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa,Vol. 2, 466-478
Luthans, Fred. 2006. PerilakuOrganisasi . Yogyakarta: Andi.
Madhukar, et  al., (2017).  Organizational  Climate:  A  Conceptual  Perceptive. International  Journal  of Management, IT and Engineering, Vol 7, Issue 8.
Saputra.  2017.  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepuasan  kerja,  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT Republika Medika Mandiri. Jurnal Psikologi Vol. 10 No. 1 Juni 2017
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Worplace Theory Research and Application. California : Sage Publications.
Ni  Luh  Putu  Dina  Widiarti, et  al., (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 10 .
Ni  Made  Dwi  Puspita  wati, et  al.,  . 2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen strategi Bisnis Dan Kewirausahaan. Vol.8 No. !.Februari 2014.
Nur, Indriantoro., Bambang, Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE
Rahmayani et al., . 2017. Pengaruh Iklim Organisasi Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi  Guru  Smp  Negeri  Di  Kecamatan  Silih  Nara  Kabupaten  Aceh  Tengah . Jurnal  Manajemen Pendidikan Vol.9 No.2 Nopember 2017.
Rani  Puspita  Sari.  2017.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional (StudiPada Perawat RSia Eria Bunda Pekanbaru . JOM FISIP vol. 4 No. 2 – Oktober 2017.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A (2008) Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S.P., and Timothy A.J (2015) Organizational Behaviour. 16th Edition . Jakarta. Salemba Empat.
Sopiah,Dr (2008) Perilaku Organisasional. Edisi 1. Yogyakarta : CV Andi
Sugiyono (2005) Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
She.,Elisabeth.  2012.  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  dan  Keadilan  Distributif  Terhadap  Komitmen Organisasi . Jurnal Ekonomi dan Bisnis, No 2, Oktober 2012.
ShoniaRahmaAusri et  al., (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional  DEngan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (studiPada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 1 Juli 2018|
Suarningsih.  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasional Dan  Kinerja  Karyawan Di Rumah Sakit Lawang Medika. Jurnal Universitas Brawijaya, Vol 11, No. 2.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:Alfabeta.
Swastadigunadan I Gusti Ayu Manuati Dewi (2018).The Effect Of Organizational Climate On Organizational Commitment With Job Satisfaction As  Mediating Variable . International journal of economics, commerce and management, Vol 6, Issue 11.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.
Wirawan. 2013. Budaya Iklim Organisasi . Teori Apalikasi dan Penelitian .Jakarta: Salemba Empat.
Widiarti, Ni LuhPutu Dina dan A.A Sagung Kartika Dewi (2016) .Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali. E-jurnal Manajemen unud, Vol. 5, No.10.
Volume 01 Nomor 03  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Integrative Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang dengan Employee Engagement sebagai Variabel Moderasi
Larassati Deparas 1 , Sulastri 1* 1,2 Universitas Negeri Padang e-mail : larasatideparas21@gmail.com; lastri_feunp@yahoo.com
*corresponding author
Abstract Purpose -  This  research  analyzed:  (1)  The  influence  of  integrative  leadership  on  employee engagement  at  PT  PELINDO  (2)  The  influence  of  employee  engagement on  organizational citizenship  behavior  at  PT  PELINDO  (3)  The  influence  of  integrative  leadership  on organizational citizenship behavior at PT PELINDO (4) The influence of integrative leadership on organizational citizenship behavior through employee engagement at PT PELINDO. Methodology -  This  research  is  descriptive  causative  research.  The  population  were  all employee  in  the  PT  PELINDO,  amounting  to  72  people.  The  number  of  samples  was determined  using  total  sampling  technique. This  research  analyzed  using  path  analysis  with SmartPLS3.
Finding - Regarding the partial mediation model proposed, the data confirm the relationship set out  in  the  hypothesis.  This  research  found  that  (1)  integrative  leadership  has    positive  and significant  effect  employee  engagement  in  PT  PELINDO  (2)  employee  engagement  has  a positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior  in  PT  PELINDO  (3) integrative leadership has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior in  PT  PELINDO  (4)  Employee  engagement  mediates  the  relationship  between  integrative leadership and organizational citizenship behavior.
Keywords: Organizational  Citizenship  Behavior,  Integrative  Leadership,  Employee Engagement

## Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan hal penting yang sangat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Tidak  dapat  dipungkiri,  bahwa  peran  yang  dimainkan  oleh  sumber  daya  manusia  yaitu  karyawan  dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang berharga bagi organisasi itu sendiri, terlebih jika organisasi tersebut mampu memberdayakan orang-orang didalamnya secara efektif dan efisien, maka tidak diragukan lagi organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
Mengingat pentingnya aspek manusia bagi organisasi, maka peran seorang pemimpin pun tidak kalah pentingnya. Keputusan dan kebijakan yang dibuat oleh seorang pemimpin diharapkan tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, Mullins & Linehan (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan faktor yang lebih penting dibandingkan dengan faktor faktor yang lain dalam kesuksesan sebuah organisasi karena kepemimpinan yang mengarahkan  kerja  para  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Di  dalam  sebuah  organisasi, perilaku  kepemimpinan  sangat  diperlukan  untuk  mengembangkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan membangun iklim motivasi bagi anggota sehingga diharapkan nantinya menghasilkan produktivitas yang tinggi. Integrative leadership dipandang mampu mendorong munculnya perilaku OCB dan kinerja organisasi  diberbagai sektor,  karena  merupakan  perpaduan  antara  peran  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  tugas,  hubungan, perubahan, keragaman dan integrity (Fernadez et al ., 2010).
Manusia  menjadi  asset  yang  unik,  karena  merupakan  satu-satunya  asset  yang  bernyawa,  sehingga diperlukan treatment khusus untuk menjaga loyalitasnya kepada perusahaan. Employee Engagement merupakan
salah satu cara untuk membuat karyawan memiliki loyalitas yang tinggi, seperti pendapat Macey dan Schneider (dikutip  oleh  Hermawan,  2011)  yang  menyatakan  bahwa employee  engagement membuat  karyawan  memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela. Saat ini karyawan yang engaged memiliki kontribusi terhadap kesuksesan sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Karyawan yang engaged bekerja dengan penuh gairah dan memiliki perasaan yang mendalam terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) atau sering dikenal dengan PELINDO II adalah Badan Usaha Milik Negara  (BUMN)  yang  bergerak  dibidang  logistik,  secara  spesifik  pada  pengelolaan  dan  pengembangan pelabuhan. Saat ini, Pelindo II telah mengoperasikan 12 Pelabuhan yang terletak di 10 Provinsi Indonesia. Dari Sumatera Barat hingga Jawa Barat, PELINDO II menjadi salah satu BUMN strategis dimana seluruh pelabuhan yang  dikelola  memiliki  posisi  yang  signifikan.    Setelah  menjalani  serangkaian  penataan,  revitalisasi  dan transformasi,  Pelindo  II  hadir  menjadi  pengelola  dan  pengembang  kegiatan  logistik,  tidak  hanya  sekadar pelabuhan tetapi juga berbagai usaha yang terkait dengan logistik sebagai energi perdagangan Indonesia. Oleh karna itu PELINDO  memerlukkan karyawan yang memiliki OCB yang tinggi terhadap perusahaan.

## Grand  Theory
Teori merupakan suatu realita yang sudah teruji dan berlaku umum. Adapun tujuan dibuatnya kajian teori ini adalah untuk memperkuat pernyataan-pernyataan sebelumnya mengenai penelitian ini.

## Organizatioal Citizenship Behavior (OCB)
OCB mencerminkan tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan yang melampaui ketentuan minimum yang diharapkan oleh peran organisasi dan mempromosikan kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja, dan perusahaan Indikator Organizational Citizenship Behaviour  (OCB) yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Organ dalam Sofiah (2015) yaitu:
a. Altruism , ketika karyawan membantu orang lain dengan tugas-tugas organisasional yang relevan.
b. Courtesy , mereka memperlakukan orang lain dengan hormat.
c. Sportsmanship, karyawan memiliki sikap yang positif dan sifat yang mampu mengatasi suatu masalah tanpa mengeluh.
d. Civic virtue , karyawan mampu bertanggung jawab dan ikut berpartisipasi dalam acara organisasi dan memiliki sikap yang prihatin terhadap kesejahteraan organisasi.
e. Conscientiousness , perilaku diskresioner yang mampu melampaui persyaratan peran minimum organisasi.

## Integrative Leadership
Integrative leadership yakni penilaian karyawan terhadap peran kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, hubungan, perubahan, keragaman dan integrity. Adapun indikator dalam penelitian ini diukur menurut Barbuto & Wheeler  (2006) :
a. Peopleoriented behaviors , berkenaan dengan mengembangkan sumber daya manusia fokus pada hubungan pemimpin dengan bawahan dan komitmen pemimpin untuk mengembangkan bawahan.
b. Task  oriented  behaviors ,  berkenaan  dengan  pencapaian  produktivitas  dan  keberhasilan  fokus  pada  tugas pemimpin dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil.
c. Organizatuin oriented behaviors ,berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi fokus pada kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan fleksibel.

## Employee Engagement
Employee engagement dalam penelitian ini adalah sebagai sebuah ikatan yang dirasakan  oleh  karyawan terhadap pekerjaan maupun organisasinya sehingga karyawan menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan organisasi tersebut.
Variabel ini akan diukur dengan 3 indikator menurut Schaufeli et al (2002), yaitu:
a. Vigor  memiliki  indikator  tingkat  energi  dan  stamina  karyawan,  kesungguhan  dalam  bekerja,  serta kegigihan dan ketekunan.
b. Dedication memiliki indikator pengorbanan tenaga, pikiran, dan tenaga, rasa penuh makna, antusiasme, dan kebanggaan.
c. Absorption memiliki indikator konsentrasi, serius, dan menikmati pekerjaan.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  pemikiran  ini  dimaksudkan  sebagai  konsep  untuk  menjelaskan,  menunjukkan  persepsi keterkaitan antara variabel yang akan diteliti berdasarkan rumusan masalah.
H4
H1 H2 H3

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan    latar  belakang  dan  rumusan  masalah  di  atas,  maka  dapat  penulis  rumuskan  hipotesis sebagai berikut:
1. Integrative Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement
2. Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan organizational citizenship behaviour(OCB) .
3. Integrative  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behaviour(OCB) .
4. Integrative  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior(OCB) melalui Employee Engagement .

## Metode
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kausatif.  Menurut  Sugiyono  (2005),  penelitian  deskriptif merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variable  mandiri,  baik  satu  variable  atau  lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, menghubungkan dengan variable yang lain. Menurut Indriantoro (1999) penelitian kausal komparatif merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variable atau lebih.Dengan menggunakan kedua metode tersebut, peneliti ingin meninjau dan mengetahui, bagaimana “ Pengaruh Integrative Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan  Pada  PT  Pelindo  Cabang  Teluk  Bayur  Padang  Dengan Employee  Engagement Sebagai  Variabel Mediasi”.
Dalam  penelitian  ini  yang  akan  menjadi  populasi  adalah  karyawan  PT  PELINDO  Cabang  Teluk  Bayu Padang sebanyak 72orang. Dapat dilihat pada tabel 1, seperti di bawah ini:
Integrative leadership X1 Employee engagement X2 OCB Y
Tabel 1. Rekapitulasi jumlah sampel karyawan PT PELINDO Cabang teluk bayur Padang
Unit Keja Jumlah Pekerja General Manajer 3 Orang Komersial 7 Orang Operasi Dan Teknik 32 Orang Keuangan Dan SDM 18 Orang Hukum Dan Pengendaian Internal 8 Orang Umum Dan Logistik 4 Orang Jumlah 72 Orang Sumber: Divisi SDM PT. PELINDO Cabang Teluk Bayur Padang
Dalam  penelitian  jumlah  sampel  diambil  dengan  menggunkan  metode total  sampling  technique ,  yaitu pengambilan sampel dengan cara pemilihan sampel yang diaplikasikan pada seluruh anggota populasi. Dalam penelitian ini dijadikan sampel adalah seluruh pegawai tetap pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang yang berjumlah  72  orang.  Menurut  Arikunto  (2002) apabila jumlah  populasi  kurang dari  100  orang,  maka  seluruh populasi diambil akan dijadikan sampel. Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah seperti yang terlihat pada Tabel  di bawah ini:
Tabel 2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian No. Variabel Indikator No. Item Skala 1 Organizational Citizenship Behaviour(OCB) (Y) 1. Altruism , 2. Courtesy , 3. Sportsmanship 4. Civic virtue 5. Conscientiousness 1-4 5-8 9-12 13-16 17-20 Likert 1-5 2 Integrative Leadership (X) 1. People oriented behaviors
2. Task oriented bahaviors
3. Organization oriented behaviors . 21-25 26-30 30-35 Likert 1-5 3 Employee Engagement (Z) 1. Vigor 2. Dedication 3. Absorbtion 36-40 41-45 46-50 Likert 1-5 Hasil dan Pembahasan Pengukuran Model ( Outer Model)
Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model. Indikator yang dikatakan  valid dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  indikator  dengan  variabelnya.  Indikator dianggap  valid  jika memiliki nilai AVE ≥ 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki loading factor ≥ 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria convergent validity (Fornell dan Larcker dalam  Sofyan,  2011).  Selanjutnya  untuk  melihat  indikator  tersebut  dikatakan  reliabel  maka  nilai composite reliability harus diatas 0,70.
a. Uji Validitas Metode untuk menilai discriminant validity adalah salah dengan membandingkan Square Root of Average (AVE) untuk  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model.Konstruk dikatakan valid jika memiliki nilai AVE >0.5.
Tabel 3. Hasil Analisis Square Root of Average (AVE) AVE Organizational Citizenship Behavior 0.647 Integrative leadership 0.659 Employee engagement 0.546 Sumber : Data primer yang diolah,Juli 2019
Berdasarkan tabel3, dapat disimpulkan bahwa masing-masing konstruk memiliki validitas diatas 0.5.Hal ini dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki tingkat validitas yang baik. b. Uji Reliabilitas Hasil composite  reability akan  menunjukkan  nilai  yang  memuaskan  jika  di  atas  0.7.  Berikut  adalah  hasil compositereliability dari output SmartPLS3.
Tabel 4.Hasil Analisis Composite Reliability Composite Reliability Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.970 Integrative leadership (X) 0.964 Employee engagement (Z) 0.959 Sumber : Data primer yang diolah, Juli 2019
Tabel.  4  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reability untuk  semua  konstruknya  adalah  di  atas  0.7  yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria atau reliable .
Pengukuran Model Struktural Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  variabel,  nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk melihat  berapa  persen  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  serta  uji  t  untuk  signifikansi  dari variabel laten.

## Tabel 5. Hasil Analisis
R-square R- Square Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.933 Integrative leadership (X) Employee engagement (Z) 0.758 Sumber: data primer yang diolah, Juli 2019 .
Hipotesis Pengaruh Langsung Uji  hipotesis  pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  melihat t-statistic yang  di  hasilkan  model structural ( Inner model ). Hipotesis penelitian dapat diterima jika t-statistic >1,96. Berikut adalah hasil uji hipotesis pengaruh langsung melalui bootstrapping : Tabel 6. Hasil Analisis Inner Model
Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3
Sampel asli (O) Rata- rata sampel Standar deviasi T Statistik Employee engagement -> OCB 0.380 0.375 0.103 3.680 Integrative leadership -> employee engagement 0.836 0.839 0.027 30.576 Integrative leadership  -> OCB 0.543 0.549 0.099 5.508

## Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis pengaruh tidak langsung dapat diterima jika menghasilkan t-statistic > 1,96.
Tabel 7. Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung

## Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3
Pengaruh Total Tabel 8: Pengaruh Total Integrative Leadership (X),
Employee Engagement (Z)  Dan Organizational Citizenship Behavior (Y) No Pengaruh Variabel Koefisien jalur total Ket. Langsung t- statistik Tidak langsung Melalui Z t-stat 1 Employee Engagement -> OCB 0.694 9.203 - - 0694 2 Integrative Leadership - >Employee Engagement 0.872 30.219 - - 0.872 3 Integrative Leadership - > OCB 0.299 3.843 0.605 9.012  0.904 Sig.
Untukuji hipotesis yang telah dilakukan berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan :
1. Pengujian Hipotesis 1 : Pengaruh integrative leadership terhadap employee engagement Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel integrative  leadership dengan employee engagement menunjukkan nilai t hitung sebesar 30.219. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara integrative leadership dengan employee engagement . Nilai koefisien jalur sebesar 0.872 berarti jika integrative leadership semakin baik, maka penerapan employee engagement semakin baik atau meningkat. begitu pula sebaliknya, apabila integrative leadership tidak baik, maka penerapan employee engagement tidak baik atau rendah.
2. Pengujian Hipotesis 2 : Pengaruh employee engagement terhadap OCB Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel employee engagement dengan OCB menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  9.203.  Nilai  tersebut  lebih  besar dari  nilai  t  tabel  (1.96). Hasil  ini  berarti  bahwa ada pengaruh yang signifikan antara employee engagement dengan OCB. Nilai koefisien jalur sebesar 0.694 berarti jika employee engagement yang diterapkan tinggi, maka OCB semakin tinggi atau baik. begitu pula sebaliknya, apabila employee engagement rendah, maka OCB rendah atau tidak baik.
3. Pengujian hipotesis 3 : Pengaruh integrative leadership terhadap OCB Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel integrative leadership dengan OCB menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  3.843.  Nilai  tersebut  lebih  besar dari  nilai  t  tabel  (1.96). Hasil  ini  berarti  bahwa ada pengaruh yang signifikan antara integrative leadership dengan OCB. Nilai koefisien jalur sebesar 0.299 berarti jika integrative leadership baik, maka OCB semakin baik. begitu pula sebaliknya, apabila integrative leadership tidak baik, maka OCB semakin tidak baik.
4. Pengujian hipotesis 4 : Pengaruh integrative leadership terhadap organizational citizenship behavior melalui employee engagement Berdasarkan hasil perhitungan koefisien variabel tidak langsung didapat nilai t-statistic pengaruh tidak langsung integrative leadership terhadap organizational citizenship behavior melalui employee engagement sebesar 9.012 > 1.96, dengan original sample  0.609,  dapat disimpulkan bahwa integrative leadership berpengaruh signifikan terhadap
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STERR|) integrative leadership -> employee engagement -> OCB 0.605 0.609 0.067 9.012
organizational citizenship behavior melalui employee engagement pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang. Hal ini  berarti  bahwa  apabila integrative  leadership yang  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi  itu  baik,  maka  akan meningkatkan secara signifikan employee engagement , serta akan meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang.
Pengaruh Integrative Leadership terhadap Employee Engagement
B erdasarkan hasil analisis PLS variabel integrative leadership berpengaruh positif  terhadap employee egagement pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang. Karena dari hasil perhitungan diperoleh nilai t- statistic sebesar 30.219 . Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,96).  Hasil  ini  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif antara integrative leadership dengan employee egagement
Jadi  jika  seorang  pemimpin  memiliki  kemampuan  untuk  menciptakan  dan  mengkomunikasikan  visi  dengan baik,maka  akan  dapat  membangun employee  engagement yang  baik  juga,dan employee  egagement yang  kuat  hal tersebut  juga  dapat  memicu  timbulnya  perilaku  kesetiaan  karyawan  yang  tinggi.  Karena employee  egagement mencerminkan bagaimana kesetiaan dan keterkaitan individu dalam organisasinya.
Temuan ini juga diperkuat oleh penelitian Srimulyani dkk. (2015) menunjukkan integrative leadership yang diukur dengan kerangka konsep integrativeleadership berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement , perilaku ekstra-peran,  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  Rahayu  dan  Surahman  (2012)  yang menemukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap employeeengagement . Engagement merupakan variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas (kinerja), sehingga sangat penting bagi pengelola organisasi  untuk  berfokus  meningkatkan engagement pegawai  dalam  bekerja.  Peningkatan employee  engagement dapat dilakukan melalui praktek integrative leadership, semakin tinggi praktek integrative leadership semakin tinggi pula tingkat employee engagement dan perilaku ekstra-peran karyawan, demikian sebaliknya.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil analisis PLS variabel employee engagement berpengaruh positif  terhadap OCB pada PT Pelindo Cabang  Teluk  Bayur  Padang.  Karena  dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t-  statistic  sebesar  9.203  .  Nilai tersebut  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,96).  Hasil ini  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  antara employee engagement dengan  OCB.Jadi  ketika  karyawan  mampu untuk engaged pada  perusahaan  tempat ia  bekerja  baik maka akan dapat juga meningkatkan perilaku positif karyawan atau disebut OCB terhadap organisasinya, hal ini dikarenakan employee engagement di anggap dapat memicu timbulnya perilaku OCB dalam organisasi.
Hasil  studi dari  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara Employee  Engagement dan Organizational Citizenship Behaviour . Hasil ini juga di dukungoleh studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan olehRurkkhum (2010)  yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara EmployeeEngagement dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan juga studi yang dilakukan oleh Avey et al . (2008) yangmenyatakan bahwa karyawan dengan kondisi psikologis dan emosi yang positif umumnya akan memiliki  sikap engaged terhadap  perusahaannya  dan  menghasilkan  OCB  yang  tinggi.  Tingginya employee engagement karyawan  di  dominasi  oleh  dimensi grow di  mana  karyawan  mau  bertumbuh  bersama  dan mengikatkan diri mereka pada organisasi. Jika dikelola dengan baik maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan mudah karena karyawan bersedia mengikatkan diri dan memikirkan prospek dan kemajuan organisasi.
Penelitian  terdahulu  yang  pernah  dilakukan  menunjukkan  bahwa fitur  utama dari employee  engagement adalah kemampuan  mentransfer  sikap engaged tersebut  di  antara  sesama  karyawan.  Bekerja  dalam  kelompok  dengan anggota  yang  memiliki engagement yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  anggota  lainnya  untuk  merasakan  dan berperilaku  dalam  carayang  sama,  yang  mana  akan  meningkatkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan meningkatkan kinerja organisasi (Bakker et al ., 2006; Salanova et al ., 2005).

## Pengaruh Integrative Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  analisis  PLS  variabel  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship behavior pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan t hitung sebesar 3.843. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif  antara integrative leadership dengan terhadap organizational citizenship behavior.
Jadi ketika integrative leadership yang dirasakan oleh karyawan PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang baik hal ini  cenderung  meningkatkan  perilaku  positif  karyawan  terhadap  organisasi.  Pemimpin  yang  mampu mengarahkan  para  bawahannya  secara  baik  dalam  bekerja,  pemimpin  yang  mampu  memberi  motivasi  dan inspirasi  para  bawahannya,  maka akan dapat  meningkatkan  perilaku  positif  yang  tinggi dari  karyawan  untuk organisasinya.  Perilaku  OCB  karyawan  yang  diperlukan  untuk  dapat  mewujudkan  tujuan  organisasi  sekolah antara  lain  untuk  kesediaan  menjalankan  tugas-tugas  di  luar  peran  utama  yang  dimilikinya,  kemauan  untuk menjaga kepentingan organisasi, dan mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk memajukan organisasi.
Pengaruh Integrative Leadership terhadap Organizational Citizenshi Behavior melalui Employee Engagement
Integrative Leadership berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui employee engagement , yang hasil pengujiannya terdapat pada tabel 4.12.Yang mana hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1.96 yang berarti bahwa parameter tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel integrative leadership terhadap organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan melalui employee engagement .  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya  variable employee  engagement mampu  meningkatkan  pengaruh integrative leadership terhadap organizational citizenship behavior dan memberikan pengaruh mediasi yang positif. Ketika integrative  leadership kondusif dalam  sebuah  organisasi  maka  itu  akan  menciptakan employee  engagement yang  kuat  dengan  adanya employee  engagement yang  kuat  tersebut  maka  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior pada perusahaan.
Jadi integrative leadership yang kondusif PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang dapat memberikan pengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior , akan tetapi pengaruh tersebut akan lebih baik jika integrative leadership yang dirasakan juga diikuti oleh employee engagement secara tidak langsung. Ketika kepemimpinan baik dalam sebuah organisasi maka juga akan dapat menerapkan employee engagement yang baik, employee engagement yang  baik,  akan  meningkatkan  jiwa  kekeluargaan,saling  terbuka  sama  lain,yang  sebagian besar  dapat meningkatkan OCB.

## Kesimpulan
Dari  hasil  uji  hipotesis  diperolah  hasil  variabel integrative  leadership berpengaruh  secara  signifikan  terhadap employee  engagement ,  dengan  arah  positif.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  Rahayu  dan  Surahman  (2012)  yang menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap employee engagement . Engagement merupakan variabel  yang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  (kinerja)  dan  kepuasan  pelanggan,  dan  juga  mengurangi turnover, sehingga amat penting bagi sebuah organisasi untuk berfokus untuk meningkatkan engagement karyawan pada PT Pelindo Cabang Teluk Bayur Padang dalam bekerja. Pencapaian employee engagement dapat diupayakan melalui gaya kepemimpinan, dan salah satu gaya atau pendekatan kepemimpinan yang dikaji adalah integrative leadership .Semakin  tinggi  praktek integrative  leadership semakin  tinggi  pula  tingkat employee  engagement anggota organisasi, demikian sebaliknya. Employee engagement dilihat dari aspek: 1) vigor ; merupakan curahan energi dan mental yang kuat seseorang selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja, kemauan untuk menginvestasikan segalaupaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan; 2) dedication ; perasaan terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan; 3) absorption ;  merupakan  konsentrasi  penuh dan  keseriusan  karyawan dalam  bekerja  pada PT Pelindo  Cabang Teluk Bayur Padang.
Hasil  studi  berikutnya  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara employee  engagement dan organizational citizenship behaviour . Hasil ini juga di dukung oleh studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Rurkkhum (2010) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara employeeengagement dan OCB dan  juga  studi  yang  dilakukan  oleh  Avey  et  al.  (2008)  yang  menyatakan bahwa  karyawan  dengan  kondisi  psikologis  dan  emosi  yang  positif  umumnya  akan  memiliki  sikap engaged terhadap  perusahaannya  dan  menghasilkan  OCB  yang  tinggi.  Tingginya employee  engagement karyawan  di dominasi  oleh  dimensi grow di  mana  karyawan  mau  bertumbuh  bersama  dan  mengikatkan  diri  mereka  pada organisasi. Jika dikelola dengan baik maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan mudah karena karyawan bersedia mengikatkan diri dan memikirkan prospek dan kemajuan organisasi.Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan menunjukkan bahwa fitur utama dari employee engagement adalah kemampuan mentransfer sikap engaged tersebut di antara sesama karyawan. Bekerja dalam kelompok dengan anggota yang
memiliki engagement yang tinggi dapat mempengaruhi anggota lainnya untuk merasakan dan berperilaku dalam cara  yang  sama,  yang  mana  akan  meningkatkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  meningkatkan  kinerja organisasi (Bakker et al., 2006; Salanova et al., 2005).
Variabel  selanjutnya  adalah  variabel integrative  leadership  yang berpengaruh  secara  signifikan terhadap  perilaku Organizational Citizenship Behavior dengan arah positif. OCB dapat didefinisikan sebagai perilaku sukarela/ exstra- role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah seseorang, perilaku  yang  bersifat  yang  bersifat  menolong,  contohnya  seperti  membantu  rekan  kerja  untuk  lebih  cepat menyelesaikan  tugas  kerjanya  dengan  sukarela  di  saat pekerjaanya  sudah  selesai  terlebih  dulu. Dimensi  OCB meliputi: helping/altruism,  conscientiousness,  sportsmanship,  courtessy dan civic  virtue . Integrative  leadership yang merupakan  perilaku  dalam  konteks  pelayanan  dalam  suatu  kegiatan  dengan  rekan  kerja  dan  kebutuhan  para pengikut  ( follower )  dalam  organisasi  serta  yang  dapat  memberikan  manfaat  bagi  organisasi  dan pengikutnya.Seorang Integrative leadership melakukan tindakan yang melayani dengan sukarela, seperti menolong dan memberikan konstribusi pada bawahannya berupa pengajaran, kasih, pengalaman, atau nasehat. Perilaku pemimpin yang mencerminkan Integrative leadership di organisasi pendidikan sangat mempengaruhi OCB pada para  karyawan,  karena  para  karyawan  cenderung  meniru  apa  yang  dilakukan  oleh  pemimpinnya.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin memiliki jiwa melayani follower dengan ketulusan dan memberikan contoh OCB yang baik, maka hal ini dapat menumbuhkan OCB pula pada bawahannya. Perilaku OCB  karyawan  yang  diperlukan  untuk  dapat  mewujudkan  tujuan  perusahaan  antara  lain  untuk  kesediaan menjalankan  tugas-tugas  di  luar  peran  utama  yang  dimilikinya,  kemauan  untuk  menjaga  kepentingan perusahaan, dan mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk memajukan perusahaan.
Sementara  itu  variable employee  engagement mampu  meningkatkan  pengaruh integrative  leadership terhadap organizational  citizenship  behavior dan  memberikan  pengaruh  mediasi  yang  positif.  Ketika integrative  leadership kondusif  dalam  sebuah  organisasi  maka  itu  akan  menciptakan employee  engagement yang  kuat  dengan adanya employee  engagement yang  kuat  tersebut  maka  akan  meningkatkan organizational  citizenship  behavior pada perusahaan.Jadi integrative leadership yang kondusif perusahaan dapat memberikan pengaruh langsung terhadap organizational  citizenship  behavior ,  akan  tetapi  pengaruh  tersebut  akan  lebih  baik  jika integrative  leadership yang dirasakan juga diikuti oleh employee engagement secara tidak langsung. Ketika kepemimpinan baik dalam sebuah organisasi maka juga akan dapat menerapkan employee engagement yang baik, employee engagement yang baik, akan meningkatkan jiwa kekeluargaan,saling terbuka sama lain,yang sebagian besar dapat meningkatkan OCB .

## Daftar Rujukan
Abdillah, Willy & Jogianto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: CV ANDI OFFSET.
Ariani,  D.  W.  (2013 ).  The  relationship  between  employee  engagement,  organizational    citizenship  behavior,  and counterproductive work behavior. International Journal of Business Administration, 4 (2),46-56. Barbuto, J. E., Jr., & Wheeler, D. W. (2006). Scale development and construct clarification of servant leadership. Group & Organization Management, 31(3), 300326. Baumruk R.,  &  Gorman  B.  (2006). Why  managers are  crucial to  increasing engagement. Melcrum Publishing.
Crabtree, S.(2011). What your employees need to know [Diunduh dari http://businessjournal.gallup.com/content/146996/employees-need know.aspx ] . (Diakses pada 30 Juni 2014).
D.R., Gilson, R.L. &  Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work, Journal of Occupational & Organizational Psychology, 77: 11-37
Fernandez,  S.,  Cho, Y.  J.,  &  Perry,  J. L.  (2010 ).  Exploring  the  link  between  integrated leadership and  public sector performance. The Leadership Quarterly , 21, 308 - 323.
Federman, B. (2009 ). Employee engagement: a road for creating profits, optimizing perfomance, and increasing loyalty . San Fransisco: Jossey Bass.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  SPSS .  Cetakan  keempat.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Gordon,  H  .P.  (2006). Recrafting  work:  a  model  for  workplace:  engagement  and  meaning .  [Diunduh  dari http://repository.upenn.edu/cgi/viewc  ontent.cgi?article=1006&context=map  p_capstone].  (Diakses pada 30 Juni 2014).
Hewitt Assosiate. (2008). Leadership Opportunities: Increased Bottom Line Results Through Improve Staff Engagement. Modul.
Hughes,  J.  C.,  &  Rog,  E.  (2008). Talent  management,  a  strategy  forimproving  employee  recruitment,  retention,  and engegement within hospitality organization . International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20 (7), 743-757.
Huxham, C., & Vangen, S. (2000). Leadership in the shaping and implementation of collaboration agendas: how things happen in a (not quite) joined-up world. Academy of Management Journal, 43(6), 1159-1175. May.
Kingsley  &  Associates.  (2008). Employee  surveys. [  Diunduh  dari  http://kingsleyassociates.com/services /employee-surveys/. (Diakses pada 30 Juni 2014).
Kruse, K. (2012). What is employee engagement. Diunduh dari http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee  engagement  -  what  -  and why/#21f2681b4629]. (Diakses pada 10 April 2016).
Liden, R.C., Wayne, S.J. & Sparrowe, R.T. (2000). An examination of the mediating role of psychological empowerment on  the  relations  between  the  job,  interpersonal  relationships, and  work  outcomes.  Journal  of  Applied  Psychology , 85(3), 407-416.
Mira,  W.  S.,  & Margaretha, M.  (2012). Pengaruh  sevant  leadership  terhadap  komitmen  organisasi  dan  organization citizenship behavior . Jurnal Manajemen, 11 (2), 99-116.
Organ,  D.W.  (2005). Organizational  citizenship  behavior.  its  nature,  antecendents  and  consequences.  California:  Sage Publications , Inc.
Page, D., & Wong, T. P. (2003). Servant leadership: an opponent-process model and the revised servant leadership profile. Paper presented at the Servant Leadership Roundtable, Regent University, Virginia Beach , VA. [ D i unduh dari http://www.regent.edu/acad/cls/2003 Servant Leadership Roundtable]. (Diakses pada 30 Juni 2014).
Podsakoff,  P.M.,  Mackenzie,  S.B.,  Paine,  J.B,  &  Bachrach,  D.G.  (2000). Organizational  citizenship  behaviors:  a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. J. Manage, 26 (3), 513-563.
Pshycology,  21(7),  600-619.  Saragih,  S.  &  Margaretha,  M.  (2013). Employee    engagement:  studi  pada  industri perbankan. Seminar Nasional dan Call for paper, Universitas Maranatha, Bandung, 19-20 Juni 2013; ISSN 978- 979-19940-2-6 . Diunduh dari  (Diakses 30 Juni 2014).
Rafferty A. M., Maben J., West E., & Robinson D. (2005). What makes a good employer? Issue Paper 3 International Council of  Nurses Geneva .
Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The role of employee engagement in work-related outcomes. Interdisciplinary Journal of  Research in Business , 1(3), 47-61.
Rurkkhum,S (2010); The Relationship between Employee Engagement and Organizational Citizenship Behaviour in Thai Organizations,
Robinson, D., Perryman, S & Hayday, S (2004) The drivers of employee engagement [Diunduhdarihttp://www.employmentstudies.co.uk./system/files/resources/fi.les/408.pdf] pada 10 April 2016.
Robert,  D.R.,  &  Davenport,  T.O.  (2002). Job  engagement:  why  it's  important  and  how  to  improve  it.  Employment Relations, 24(3), 21-29. http://dx.doi.org/10.1002/ert.10048. Saks, A.M. (2006). Employee engagemet: antecedents and consequences. Journal of Managerial
Schaufeli, W .B.,Salanova, M., Gonzalez- Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies : 3, 71–92.
Setiawan, I.A. (2012). Hubungan antara perceived organizational support, job engagement, dan task performance dengan organizational citizenship behavior. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi , IV (2).
Srimulyani, V.A., & Hutajulu, K. (2013). Dampak servant leadership terhadap pembelajaran organisasi dan kinerja guru: studi pada guru-guru SMA danSMK se-Kota Madiun. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia ; 1(1), 28-41.
Srimulyani, V.A., & Hutajulu, K. (2012). anteseden organizational citizenship behavior: studi pada guru-guru SMA di Kota Madiun. Jurnal.
Vondey, M. (2010). The relationships among servant leadership, organizational citizenship behavior, personorganization fit, and organizational identification . International Journal of Leadership Studies, 6(1), 4-27.
Wellins,  R.,  &  Concelman,  J.  (2005). Creating  a  culture  for  engagement. [Diunduh  dari  www.wpsmag.com]. (Diakses 13 Juni 2012).
Widya Warta, 01 Tahun XXXVI/Januari. Thomas, K. (2009). Intrinsic motivation at work, 2nd Edition: What Really Drives Employee Engagement. Berrett-Koehler Publisher , Inc. San Fransisco.
Widodo. 2018. Metodologi penelitian populer & praktis . Depok: Rajawali pers
Yukl, G. A. (2002 ). Leadership in organizations . Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall.