## Peranan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mojokerto
Wahyu Ramadoni 1 , Dini Saputri ²
12 STIE IBMT Surabaya Article Info Abstract Article history: Received : 19 Juni 2022 Publish : 16 July 2022 In general, this study aims to describe and analyze the development of human resources at the Mojokerto district social service office. This research is in the form of a  qualitative  case  study  or  cese  study.  The  research  focus  is  based  on  the implementation  of  training  and  education  in  increasing  employee  productivity.  Data collection  instruments  are  interviews,  observations  at  the  research  site  and  also  based on documents. The length of the research is one month, the data analysis in this study was carried out qualitatively and quantitatively with the correlation coefficient formula
The  results  show  that  Human  Resource  Development  at  the  Mojokerto Regency Social Service Office is effective and optimal, this is evident in the increase in the work of employees who attend education and training every year. Keywords:
Human Resource, Development,
Employee Work Productivity

## Info Artikel
ABSTRAK Article history: Diterima : 19 Juni 2022 Publis : 16 July 2022 Secara  umum  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis pengembangan sumber daya manusia pada kantor dinas sosial kabupaten Mojokerto.  Penelitian  ini  berupa  study  kasus  atau  cese  study  yang  bersifat  kualitatif. Fokus  penelitian  berdasarkan  pelaksanaan  pelatihan  dan  pendidikan  dalam meningkatkan  produktifitas  kerja  kariyawan.  Instrument  pengumpulan  data  adalah wawancara,  observasi  pada  lokasi  penelitian  dan  juga  berdasarkan  dokumen.  Lama penelitian  selama  satu  bulan,  analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara kualitatif dan kuantitatif dengan rumus koofisien korelasi Hasil  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pada
Kantor  Dinas  Sosial  Kabupaten  Mojokerto  sudah  efektif  dan  optimal,  hal  ini  terbukti dalam  peningkatan  kerja  pengawai  yang  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  setiap tahun.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Wahyu Ramadoni STIE IBMT Surabaya ramadoniwahyu10@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  tantangan  yang  dihadapi  adalah  bagaimana  menjamin  agar  supaya  sumber daya  manusia  dan  badan-badan  yang  telah  ada  benar-benar  mampu  berperan  untuk berdayaguna  dan  berhasil  sebagai  alat  pengembang  berbagai  tanggung  jawab.  Hal  ini  jelas menuntut  adanya  pengembangan  SDM  yang  bermutu,  dan  berkualitas  untuk  mewujudkan  hal tersebut  perlu  adanya  peningkatan  kesadaran  tentang  maksud  dari  semua  kegiatan  SDM terhadap  keberhasilan  organisasional.  Dengan  pengertian  bahwa  kebijakan  apapun  yang dirumuskan  dan  ditetapkan  di  Bidang  SDM  dan  langkah-langkah  apapun  yang  diambil  dalam pengembangan SDM, semuanya harus berkaitan  dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Upaya  yang  dilakukan  dalam  meningkatkan  kualitas  SDM  adalah  dengan  mengadakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan serta kemampuan manajemen.  Pengembangan  ini  merupakan  suatu  kegiatan  yang  bermaksud  memperbaiki, mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan  pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.  Berikut  ini  dikemukakan  beberapa  alasan  penting  dan  mendasar  sehingga pengembangan SDM  perlu dilakukan secara sungguh-sungguh dengan upaya maksimal.
Pengetahuan  pegawai  yang  tidak  lagi  sesuai  dengan  tuntutan  dan  perkembangan  zaman. Ketidak  tanggapan  terhadap  perkembangan  yang  sangat  cepat  berakibat  pada  ketertinggalan
seseorang  dalam  pengetahuan  dan  keterampilan.  Oleh  karena  itu,  hal  yang  sangat  mendesak adalah  mengubah  sikap,  kebiasaan,  tingkat  prestasi,  prosedur  dan  mekanisme  kerja  yang  tidak benar atau tidak sesuai lagi.  Faktor lain  yang menjadi penyebab ketertinggalan pegawai adalah apabila telah mencapai tingkat kompetensinya  yang maksimal sehingga  yang bersangkutan tak perlu lagi diberhentikan, tetapi sebaliknya perlu dipromosikan, pihak perusahaanlah yang harus mendorong dan memotivasinya agar terus belajar mengejar ketertinggalannya.
Mengantisipasi  perubahan  Tak  disangkal  bahwa  di  masyarakat  selalu  terjadi perubahan, tidak  hanya  karena  perkembangan  dan  teknologi,  akan  tetapi  juga  pergeseran  nilai-nilai sosial  budaya.  Persamaan  hak  memperoleh  pekerjaan  dasar  sifat  manusia  yang  masih  banyak menganut  dan  mempraktekkan  nilai-nilai  diskriminatif  dan  eksploitasi  terhadap  warga  dan sesamanya.  Justru  yang  sangat  dibutuhkan  adalah  perbedaan  terhadap  hak-hak  kemanusiaan. Oleh karena itu, sangat tidak dibenarkan baik secara moral maupun secara administratif adanya diskriminasi dan eksploitasi tersebut kapan dan dimanapun, maka dari itu perlu pengembangan Sumber Daya Manusia yang peka terhadap hal-hal demikian.
Kemungkinan  perpindahan  pegawai  merupakan  kenyataan  dalam  kehidupan organisasi perusahaan  bahwa mobilitas  para  pegawai  akan  selalu terjadi,  karena  itu  memang  bagian  dari dinamika organisasi, pada tingkat teknik dan operasional. Berarti selalu saja ada pegawai yang berhenti  bekerja  (pensiun),  adanya  mutasi  pegawai.  Kenyataan  ini  merupakan  tantangan  bagi pihak  manajemen  SDM  karena perpindahan  pegawai  pasti  selalu  terjadi  dengan  frekuensi  dan intensitas yang tidak seragam. Lowongan yang timbul karena perpindahan pegawai perlu di isi.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  penulis  berniat  untuk  meneliti  serta  membahas  tentang pelaksanaan  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  dilakukan  oleh  manajemen  Kantor  Dinas  Sosial Kabupaten  Mojokerto  khususnya  pada  pegawai  organik  di  bagian  personalia  dengan  memilih judul:  ‘’Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mojokerto”

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kualitatif  yang  bertujuan  untuk mengemukakan  gejala-gejala  secara  lengkap  serta  hubungannya  satu  sama  lain  di  dalam  aspek- aspek  yang diselidiki.  Lokasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Dinas  Sosial  Kabupaten Mojokerto  . Fokus  penelitian  dirinci  dalam  dua  masalah  yaitu:  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan produktivitas kerja pegawai.
Penelitian  ini  menggunakan  sumber  data  berupa  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer diperoleh dari subyek penelitian yakni  Kepala Dinas Sosial Kabupaten Mojokerto, dan Pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Mojokerto.    Data  primer  yakni  kepala  serta  bidang-bidang yang  berada  dalam  struktur  kepegawaian  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Mojokerto  dan  tersebut diambil sampel (tidak seluruh bidang) dengan pertimbangan tertentu. Data sekunder didapatkan dari  literatur-literatur  relevan  yang  mendukung  data  penelitian  yang  diantaranya  adalah  data pegawai,  kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  teknik observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Pelaksanaan  observasi  di  lingkungan  Dinas  Sosial Kabupaten  Mojokerto  dilakukan  dengan  prosedur  ketat    yang  berlaku  di  dinas  sosial  tersebut. Observasi  dilakukan  tanpa  mengganggu  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan.  Observasi ditekankan  pada  fokus-fokus  yang  berkaitan  dengan  rumusan  masalah,  yakni  meliputi: lingkungan,  program  pengembangan,  simbol-simbol  yang  berisi  pesan-pesan  positif  berupa tulisan,  gambar  atau  monument  yang  ada  di  lingkungan  sekolah  serta  interaksi  dan  perilaku pegawai.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dinas sosial kabupaten Mojokerto adalah sebuah organisasi pemerintah yang mempunyai peranan yang sangat penting membantu Bupati dalam menentukan kebijakan di bidang sosial di Kabupaten Mojokerto dan mengadakan penilaian atas pelaksanaannya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  penulis  dengan  Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian
dijelaskan  bahwa  dalam  rangka  menghadapi  tuntutan  bidang  pekerjaan  yang  semakin  hari semakin  berat  dan  penuh  tantangan,  maka  pengembangan  pegawai/staf  termasuk  salah  satu prioritas untuk pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Pembinaan  dan  pengembangan  pegawai/staf  selama  ini  dilakukan  antara  lain  dengan cara mengikutsertakan para pegawai mengikuti pendidikan formal, pendidikan latihan. Lebih jauh, penulis memperoleh penjelasan bahwa pelaksanaan pembinaan dan pengembangan dalam hal ini pendidikan dan latihan terhadap pegawai dapat dikelompokkan secara garis besarnya :
1. Pendidikan
Pendidikan yang dilakukan oleh kantor dinas sosial kabupaten Mojokerto yaitu:
a. Pendidikan penjenjangan.
Adapun  yangdimaksud  dgan  pendidikan  penjenjangan  yaitu  pendidikan  yang  dilakukan  kantor dinas  sosial  kabupaten  Mojokerto  untuk  promosi  kenaikan  pangkat  setiap  pegawainya.  Adapun pendidikan penjejnjangan yang didlakukan oleh kantor dinas sosial yaitu:
1). Stap dan pimpinan administrasi tingkat 1 menengah (spamen) adalah suatu pendidikan yang dilakukan untuk prormosi kenaikan pangkat atau golongan dua.
2). Stap  dan  pimpinan  administrasi  tingkat  1  (spama)  adalah  sustu  pendidikan  yang  dilakukan untuk prormosi kenaikan pangkat ke golongan tiga
3). Administrasiumum  lanjutan  (adumlah)  adalah  suatu  pendidikan  yang  dilakukan  untuk promosi kegolongan empa
4). Administrasi  umum  (adum)  suatu  pendidikan  yang  dilakukan  untuk  prormosi  kenaikan pangkat ke golongan lima
b. Pendidikan umum
Pendidikanu  umum  ialah  pendidikan  yang  dilakukan  kantor  dinas  sosial  kabupaten  Mojokerto yang bekerja sama dengan instansi lainya seperti:
1). Pendidikan program diploma tiga (D3) 2). Pendidikan strata satu (S1) 3). Pendidikan strata dua (S2)

## 2. Latihan
Jenis  latihan  yang  dilakukan  kantor  dinas  sosial  kabupaten  Mojokerto  secara  garis besar tergolong dalam dua kelompok yaitu:
a) Internal dan external Secara Intern :
Untuk  mengarahkan  para  pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya  terutama  para pegawai  baru,  sedangkan  pegawai  lama  diberikan  pembinaan  agar  mereka mempersiapkan diri untuk menghadapi setiap perubahan yang terjadi dalam perusahaan dalam bentuk manajerial dan operasional. Adapun realisasi daripada pembinaan  secara intern  ini  dilaksanakan  dalam  berbagai  cara  tergantung  dari  36  situasi  dan  kondisi perusahaan  waktu  itu.  Salah  satu  cara  yang  ditempuh  adalah  mengumpulkan  Kepala- Kepala Bagian, Staf, Kepala Sub Bagian untuk diberikan petunjuk mengenai cara kerja yang baik  guna diteruskan kepada bawahannya. Dan yang lain adalah mewajibkan para pegawai yang pernah mengikuti pembinaan di luar perusahaan untuk menyusun laporan sesuai  dengan  pendidikan  dan  latihan  yang telah  diikuti  dan  mempraktekkan  di  tempat kerja.
b) Secara Extern :
Dengan  mengikutsertaan  pegawai  dalam  diklat  tertentu  yang  sesuai  dengan bidang/tugas pekerjaannya yang diselenggarakan oleh lembaga atau instansi Pemerintah lainnya.

## Kriteria dan Manfaat Program Pengembangan
Kriteria dari suatu kegiatan merupakan hal yang sangat penting untuk dijadikan sebagai pedoman dasar dalam melakukan kegiatan tersebut. Adapun kriteria yang mendasar di dalam pelaksanaan diklat pegawai adalah :
1. Perbedaan  Individu  yaitu  perbedaan  yang  menyangkut  latar  belakang  pendidikan, pengalaman  dan  peminat  pegawai.  Hal  ini  merupakan  faktor  penting  didalam mengikutsertakan  para  pegawai/stafnya  untuk  menerima  materi  yang  diberikan  dan dipraktekkan pada tempat kerjanya.
2. Hubungan  Latihan  dengan  Analisa  Jabatan  ;  Yaitu  dalam  melaksanakan  pembinaan terhadap  pegawai  perlu  diperhatikan  tentang  tugas  sehari-hari.  Ini  berarti  bahwa pendidikan  dan  latihan  yang  diberikan  pada  pegawai  sesuai  dengan  jenis  sesuai  dengan jenis pekerjaannya setiap hari.
3. Motivasi  terhadap  pegawai  yaitu  :  karyawan  yang  diikutkan  pada  suatu  pembinaan  dan pengembangan perlu diberikan motivasi atau dorongan agar mereka giat bekerja dan tidak merasa  bosan.  Hal  ini  dapat  disesuaikan dengan  situasi  dan  kondisi  perusahaan  serta kemampuan pegawai.
4. Partisipasi aktif ; merupakan hal yang memerlukan andil yang besar dalam proses belajar mengajar karena akan menambah minat dan motivasi para pegawai  yang diikutkan dalam pengembangan.
5. Pemilihan  pegawai  yaitu  :  Pemilihan  pegawai  yang  akan  diikutkan  dalam  suatu  diklat untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan  jenis  pekerjaan yang dibutuhkan.
6. Para pelatih atau instruktur yaitu ; hal ini merupakan faktor yang harus diperlihatkan oleh pihak  perusahaan  karena  sudah  umum  diketahui  bahwa  salah  satu  faktor  penentu  dalam keberhasilan pendidikan dan latihan adalah pelatih/instruktur.
Dengan  demikian  sukses  tidaknya  program  pembinaan  yang  diberikan  tergantung  dari sikap  dan  tingkah  laku  karyawan  terhadap  pembina  yang  diberikan,  kemampuan  pihak perusahan  dalam  mengalokasikan  karyawan  untuk  didik  dan  dilatih  serta  kemampuan  pihak pelaksanaan.
Sehubungan dengan adanya perubahan yang terjadi didalam maupun diluar perusahan, sehingga  program  pembinaan  dan  pengembangan  karyawan  dilakukan  dalam  bentuk pendidikan dan latihan.

## Realisasi Pelaksanaan Program Pembinaan  dan Pengambangan Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan
Dalam rangka usaha meningkatkan produktivitas kerja pegawai Dinas sosial kabupaten Mojokerto  menempuh  suatu  kebijaksanaan  untuk  melaksanakan  pembinaan  dan pengembangan  yang  dimaksudkan  untuk  menyesuaikan  pengetahuan  dan  kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang selalu mengalami  perubahan.  Kebijakan  ini  ditempuh dengan  tujuan  menjadikan pegawai lebih produktif sesuai dengan perubahan, dan diharapkan mampu memnuhi target yang telah ditentukan.
Pelaksanaan program pembinaan  dan  pengembangan  yang  dilakukan  lebih  diarahkan  untuk meningkatkan  disiplin  dan  prestasi  kerja  dalam  rangka  mewujudkan  Sumber  Daya  Manusia  yang profesional.  Sehubungan  dengan  itu,  kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  dalam  upaya  meningkatkan disiplin  kerja  adalah  melaksanakan  absensi  pada  pagi  hari  pukul  08.00  dan  absensi  siang  hari  pada pukul 16.00. Disamping itu penulis mendapatkan data dari hasil  wawancara yaitu  selain  dari  absensi yang  diperketat  juga  diadakan  beragai  pendekatan  persuasif  serta  pemberian  motivasi  dan  sanksi- sanksi  yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  senantiasa  dilakukan  oleh  setiap  atasan  langsung. Dalam  kaitannya  dengan  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  selain  tetap mengirim  pegawai untuk mengikuti diklat-diklat juga senantiasa memperhatikan peningkatan karier pegawai.

## 4. UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terimakasih  ditujukan  kepada  DInas  Sosial  Kabupaten  Mojokerto  serta  STIE  IBMT Surabaya.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Edwin  B.  F,  2010, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bumi  Aksara,  Jakarta. Hasibuan,SP,2010, ManajemnSumber  Daya  Manusia, Edisi  Kedua,Ghalia  Indonesi Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2010. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi ke II, Penerbit BPEE, Yogyakarta.
Kusriyanto,  20011, Manajemen  Personalia  , Edisi  ke  II,  BPEE,  Yogyakarta. Manullang,  M, 2011. Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.
Manullang,  2014. Manajemen Personalia, Penerbit Aksara Baru,  Jakarta.
Martoyo,  S,  20012, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja, Cetakan Kedua, Mandar  Maju, Bandung
Moslow, 2010, Riset Organisasi, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta. Nitisemito,  Alex,  S.  2010. Manajemen  Personalia, Penerbit  Ghalia,  Jakarta  Sedarmayanti, 2011. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja, Cetakan  Kedua,  Penerbit Mandar Maju, Bandung
Ranupandoyo  20013, Pengantar  Manajemen, Edisi  Kedelapan,  Cetakan  Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Siagian,  Sondang,  P.  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
Simanjuntak,  P,  J.  2010, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Kedua,  Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Simanjuntak,  Payaman  J.  2015, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Kedua, Penerbit Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Sinungan,  Muchdarsyah,  2003, Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana, Cetakan  Ke lima, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sisdjiatmo,  2013, Bagaimana  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja, Cetakan  Kelima,  Bumi Aksara, Jakarta.
Tohadi,  Ahmad.  2012, Manajemen  sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Pertama, Penerbit  Mandar Maju, Bandung.
Umar,  Husein,  2015. Riset  Sumber  Saya  Manusia  Organisasi, PT.  Gramedia, Penerbit Pustaka Utama, Jakarta.