## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Pada PT.PLN (PERSERO) Area Malang Rayon Malang Kota)
Anggriani Atika, Yuntawati Fristin, Agung Suwandaru Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Merdeka Malang email: anggrianiatika14@gmail.com
Abstract: The aim of research to identify and analyze the influence of transformational leadership on  employee  performance  and  analyze  the  effect  of  communication  on  employee  performance, identify and analyze the effect of transformational leadership and communication simultaneously on  employee  performance.  This  type  of  research  is  survey  with  quantitative  approach.  The population in this study were all employees of PT PLN Rayon Malang as many as 72 people. The sampling  technique  used  in  this  study  is  saturated  or  census  sampling  technique,  namely  the determination of the number of samples from all members of the population that is 72 people. The analytical  tool  used  is  multiple  linear  regression  analysis.The  study  concluded  that:  1.  (X1) Transformational  leadership  has  a  significant  positive  effect  (Y)  employee  performance.  2.  (X2) Communications  has  a  significant  positive  effect  (Y)  3.  Simultaneously  employee  performance (together)  (X1)  and  transformational  leadership  (X2)  Communications  significant  effect  on  (Y) employee performance. 4. Given the magnitude of the effect (X1) and transformational leadership (X2)  Communication  to  the  (Y)  employee's  performance  of  55.3%  while  the  remaining  44.7%  is influenced by other factors. Other factors, one of which is the ability to affect the performance of employees.  5.  (X1)  Transformational  leadership  has  a  dominant  influence  on  employee performance than communication.
Keywords:  Effects  of  Transformational  Leadership  on  Employee  Performance  and Communication.
Abstrak: Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dan  menganalisis  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja  karyawan,  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan komunikasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah survey dengan pendekatan  kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  karyawan PT PLN Rayon Malang Kota sebanyak 72 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh atau sensus, yaitu penetapan jumlah sampel dari seluruh anggota populasi yaitu 72 orang. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian  menyimpulkan  bahwa:  1.(X1)  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh signifikan  positif  terhadap  (Y)  Kinerja  karyawan.  2.  (X2)  Komunikasi  memiliki  pengaruh signifikan  positif  terhadap  (Y)  Kinerja  karyawan  3.  Secara  simultan  (bersama-sama)  (X1) Kepemimpinan  transformasional  dan  (X2)  Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  (Y) Kinerja  karyawan.  4.  Diketahui  besarnya  pengaruh  (X1)  Kepemimpinan  transformasional  dan (X2)  Komunikasi  terhadap  (Y)  Kinerja  karyawan  sebesar  55,3  %    sedangkan  sisanya  44.7  % dipengaruhi oleh faktor lain.  Faktor lain tersebut, salah satu diantaranya adalah kemampuan yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  5.  (X1)  Kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan komunikasi.
Kata Kunci: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Manusia  merupakan  salah  satu  sumber daya  terpenting  bagi  perusahaan,  karena sebuah  perusahaan  mempunyai  peran  yang besar  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan. Perusahaan akan dapat mencapai tujuanya  jika memiliki  sumber  daya  manusia  yang  unggul dan  berkualitas.  Meskipun    perusahaan mempunyai  sarana  dan  prasarana  yang  kurang memadai,  tetapi  jika  memiliki  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  tentu  perusahaan
tersebut  dapat  bertahan  bahkan  memiliki kemungkinan tumbuh dan berkembang semakin cepat.
Untuk  mencapai  kinerja  karyawan  peru- sahaan  perlu  melakukan  pengelolaan  SDM dengan  baik,  untuk  melakukan  pengelolaan karyawan  tentunya  diperlukan  kepemimpinan dengan  harapan  dapat  menyampaikan  dan menggambarkan dengan baik mengenai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin yang baik akan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
dapat  menimbulkan  kesadaran  dari  karyawan dan dapat memotivasi karyawan dalam rangka mencapai  kinerjanya,  serta  dapat  memotivasi karyawan  untuk  dapat  mengeluarkan  seluruh potensi  yang  ada  dan  pada  akhirnya  mampu memberi hasil yang optimal bagi perusahaan.
Setiap  pemimpin  pasti  mempunyai  gaya kepemimpinan  masing-masing,  gaya  kepe- mimpinan  yang  digunakan  oleh  seseorang manajer  bila  ingin  suatu  kelompok  mele- barkan batas dan memiliki kinerja me-lampaui keadaan  atau  mencapai  serangkaian  sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. Se-lanjutnya gaya  kepemimpinan  trans-formasional  pada prinsipnya  dapat  me-motivasi  bawahan  untuk berbuat  lebih  baik,  dengan  kata  lain  dapat meningkatkan  ke-percayaan  atau  keyakinan diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja.  Berdasarkan  yang  di sampaikan tersebut, dapat dikemukakan bahwa ke-pemimpinan  transformasional  mencakup upaya  perubahan  terhadap  bawahan  untuk berbuat  lebih  positif  atau  lebih  baik  dari  apa yang  biasa  dikerjakan  yang  berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
Beberapa  faktor  kepemimpinan  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan    antara  lain kemampuan,  kepribadian,  pengalaman,  in- telektual dan lingkungan kerja di mana faktor- faktor  tersebut  sangat  berhubungan  dengan keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi. Adanya  dukungan  kepemimpinan  yang  baik dan tepat pada suatu organisasi tentu karyawan akan berupaya untuk mengembangkan kemampuan dirinya masing-masing agar tugas yang  dijalankan  dari  pimpinan  dapat  berjalan sesuai dengan aturan masing-masing.
Faktor  kepemimpinan  transfor-masional yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  ke- butuhan untuk membuat keputusan, melibatkan mereka dalam  proses pengambilan  keputusan, kebutuhan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih  baik,  dengan  kata  lain  dapat  me- ningkatkan  kepercayaan  atau  keyakinan  diri bawahan  yang  akan  ber-pengaruh  terhadap peningkatan kinerja.
Berdasarkan dengan itu banyak penelitian telah  dilakukan,    seperti  yang  di  lakukan  oleh Bass  dan  Avolio  (1994)  dimana  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Pemimpin transformasional  di  sini  adalah  membimbing atau  memotivasi  pengikutnya  kearah  tujuan yang telah ditentukan dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas.
PT.  PLN  merupakan  perusahaan  yang memiliki  perkembangan  cukup  baik,  dengan kinerja  yang  maksimal  perusahaan  ini  yakin dapat  mempertahankan  eksistensi.  Berbagai upaya  telah  dilakukan  pihak  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan saat  ini  telah  maksimal  dalam  melakukan tugas,  tetapi  tentu  saja  masih  terdapat kekurangan  yang tidak diketahui secara detail, hal    ini  menjadi  tugas  pemimpin  untuk  bisa mengantisipasi  hal-hal  yang  dapat  me- nurunkan  kinerja  para  karyawan,  karena seorang  pemimpin  harus  bersikap  sebagai pengasuh  yang  mendorong,  menuntun,  dan membimbing bawahan.
Untuk  menjalankan  kepemimpinan    khu- susnya  di  PT.  PLN  (Persero}  untuk  Rayon Malang  Kota,  pemimpin  dalam  menjalankan kepemimpinannya perlu melakukan ko- munikasi  terhadap  karyawannya  baik  di  dalam kantor  atau  di  lapangan.  Dengan  demikian kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi dan melakukan komunikasi menjadi  andalan  atau  faktor  utama  yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan  tugas  agar  hasil  yang  di  kerjakan sesuai  dengan  tujuan  prusahaan.  Kemampuan pemimpin dalam melaksanakan tugasnya dikatakan  cukup  baik,    dapat  dilihat  dari  sifat- sifat yang ditunjukkan oleh pemimpin di dalam mengorganisir bawahan serta dalam berkomunikasi. Komunikasipun dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara,  dengan mengandalkan media telepon, internet, via sms dan  sebagainya  maka  kebutuhan  komunikasi antara  sesama  karyawan  bahkan  dengan pimpinan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Hal inilah  yang  terus  dilakukan  untuk  me- ningkatkan  kinerja  mereka  baik  secara  kualitas maupun kuantiitasnya.
Kepemimpinan  yang  baik  serta  ko- munikasi  yang  lancar  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan, ke- pemimpinan  tanpa  dilandasi  dengan  ko- munikasi yang baik akan kurang efektif. Setiap pimpinan harus berusaha agar dapat melaksanakan komunikasi yang baik. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  me- miliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin  baik kepemimpinan  transformasional  maka  akan semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan,  atau sebaliknya jika kepemimpinan transformasional semakin  buruk  maka  kinerja  kar-yawan  juga
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
mengalami penurunan. Kepemimpinan transformasional pada penelitian ini merupakan bimbingan  atau  memotivasi  yang  diberikan pimpinan kepada bawahan,  kearah tujuan yang telah  ditentukan  dengan  cara  menjelaskan ketentuan-ketentuan  tentang  peran  dan  tugas bawahan.  Jadi,  semakin  tinggi  kemampuan pemimpin  dalam  membimbing,  memotivasi, penjelasan  tentang  peran  dan  tugas  karyawan maka  karyawan  akan  semakin  terdorong  untuk bekerja lebih baik.
Hasil komunikasi juga menunjukan bahwa komunikasi  adalah  penyampaian  ke-samaan antara  manusia  dan  adanya  persamaan  dalam mengungkapkan  pendapat.  Komunikasi  juga merupakan memberi mengenai informasi kepada  orang  lain.  proses  penyampaian informasi  dan  pengertian  dari  satu  orang  ke orang  lain  disebut  komunikasi.  Demikian  juga dengan Handoko (2001) mengemukakan komunikasi  adalah  proses  pemindahan  pe- ngertian  dalam  bentuk  gagasan  atau  informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik  akan  membuat  karyawan  mendapatkan informasi  yang  tepat  dan  akurat  yang menjadikan  karyawan  baik  pula  di  dalam kinerjanya,  artinya  bahwa  karyawan  ini  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik, fungsi manajemen menjadi lebih baik, semangat  karyawan  yang  meningkat  akan meningkatkan  energi  dalam  menyelesaikan tugas  dengan  tepat,  cepat/efektif  dan  ringan hati.  Semangat  kerja  juga  sangat  mem- pengaruhi kinerja. Hal ini dikarenakan semangat  karyawan  yang  meningkat  dapat memberikan  kontribusi  positif  untuk  kinerja karyawan itu sendiri, menjadikan proses kinerja pada  karyawan  menjadi  meningkat  baik  di dalam pekerjaanya.
Dalam  penelitian  ini  hubungan  ke- pemimpinan  transformasional  dan  komunikasi adalah  untuk  menjalankanya  suatu  kegiatan kerja    dan  hasilnya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya,  bila  kepemimpinan transformasional  dan  komunikasi  berjalan dengan  baik  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  variabelnya  adalah kepemimpinan transformasional dan komunikasi    terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  (Persero)  Area  Malang  Rayon  Ma- lang  Kota.    Kepemimpinan  trans-formasional dan  komunikasi  adalah  bentuk  ke-giatan  yang dilakukan  antar  dua  orang  atau  lebih,  yang masing-masing  memiliki  budaya  yang  berbeda
karena  perbedaan  geografis  tempat  tinggal. Kepemimpinan trans-formasional pada penelitian  ini  merupakan  bimbingan  atau memotivasi  yang  di  berikan  pimpinan  kepada bawahanya, kearah tujuan yang telah ditentukan dengan cara men-jelaskan ketentuan-ketentuan  tentang  peran  dan  tugas bawahannya.  Komunikasi  adalah  pemimpin yang  menerima  informasi  dalam  organisasi yang  komplek.  Yang  termasuk  dalam  bidang ini  adalah  komunikasi  internal,  hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau  ko-munikasi  dari atasan  kepada  bawahan,    ko-munikasi  upward atau  komunikasi  bawahan  kepada  atasan, komunikasi  horizontal  atau  ko-munikasi  dari orang-orang  yang sama level/tingkatnya dalam organisasi,  ke-terampilan  dalam  organisasi, keterampilan  ber-komunikasi  dan  berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi  program.  Ki-nerja  karyawan  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan kreteria yang di terapkan.
Seperti  halnya  penelitian  yang  di  lakukan oleh  Akbar  (2015)  yang  mengambil  penelitian mengenai  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  tras- formasional dan komunikasi organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  yang  hasil  pe- nelitianya  mengemukakan  bahwa  gaya  ke- pemimpinan  kepemimpinan  memiliki  pe- ngaruh  siknivikan  positif  terhadap  kinerja  kar- yawan,  artinya  semakin  baik  gaya  ke- pemimpinan  trasformasional  maka  akan  se- makin  baik  pula  kinerja  karyawanya  atau sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  tras- formasional  buruk  maka  semakin  kinerja karyawan mengalami penurunan.
Pemerintah  Indonesia  dalam  mengelola dan  mengembangkan  kelistrikan  di  seluruh Indonesia  diserahkan  kepada  PLN.  Adapun Wilayah  kerja  PLN  seluruh  Indonesia  terdiri dari 63 unit induk, 49 unit bisnis induk, 6 anak perusahaan  dan  8  Direktorat  dan  297  unit pelaksana,  kesemuanya  mempunyai  tugas  dan tanggung  jawab  masing-masing  mulai  dari Pembanggunan, Pembangkitan, Penyaluran dan pelayanan.  Sebagai  Contoh  Propinsi  Jawa Timur    Unit  induk  Bisnis  PLN  sebutanya  ad- alah Kantor.
Distribusi  Jawa  Timur  yang  membawahi beberapa  Unit  pelaksana/  Kantor  Area  yang terletak  pada  daerah  Kota  Madya/Kabupaten yang  konsumsi  listriknya  menurut  perhitungan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
PLN  telah  memadai.  Kantor  Area  membawahi Kantor Rayon-Rayon yang tempatnya di daerah Kabupaten  atau  kecamatan  yang  sudah  maju. PT  PLN  (Persero)  oleh  pemerintah    dipercaya untuk  memberikan  aliran  arus  listrik  seluruh masyarakat  indonesia  mulai  dari  masyarakat kota  hingga  pedesaan,  di  dalam  proses  bisnis penjualan  energi  listrik  ini  maka  di  perlukan SDM  yang  memadai  mulai  dengan  latar belakang  berbagai  jurusan  seperti  Manajemen, SDM,  Akutansi,  Keuangan,  Teknik  Mesin, Listrik,  Elektro,  Sipil,  Per-tambangan,  Hukum, Pentanahan,  Pengairan,  Perbankan  dan  lain sebagainya  (yang  ber-hubungan  dengan  proses bisnis) selain itu juga didukung oleh keberadaan  pihak  ketiga  seperti  Konsultan tingkat internasional yang tersertifikasi.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui kepemimpinan transformasional di PLN Rayon Malang  Kota  dengan    ke-pemimpinan  yang telah  diterapkan  sehingga  PLN  Rayon  Malang Kota bisa berjalan terus maju hingga sekarang. Maka  dari  itu  penulis  akan  mengambil  judul “Pengaruh  Ke-pemimpinan  transformasional dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  karyawan” di  PT  PLN  (Persero)  Area  Malang,  Rayon Malang Kota.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah disampaikan  tersebut  maka  perlu  dilakukan penelitian  dengan  judul    “Pengaruh  Ke- pemimpinan Transformasional dan Ko- munikasi  Terhadap  Kinerja  karyawan”  di  PT PLN  (Persero)  Rayon  Malang  Kota  yang dikelola  oleh  seorang  Manajer  Rayon  dibantu oleh  beberapa  Supervisor  diantaranya  Su- pervisor  Distribusi  dan  Supervisor  Pelayanan Pelanggan  dengan  tanggung  jawabnya  me- ngelola  Rayon  Malang  Kota  agar  op- erasionalnya  menjadi  kondusip  seperti  ko- ntinyunitas  sistem  penyaluran  listrik,  Pen- dapatan  penjualan  listrik,  Pengelolaan  SDM, Pengelolaan  lingkungan  serta  menjalankan pencapaian target yang telah ditentukan. Semua Sistem  pelayanan  di  PT  PLN  (Persero) khususnya  Malang  kota  sudah  mengacu  pada standart  mutu  Internasional  yaitu  ISO  9001- 2000  sistim pelayanan pelanggan tersertifikasi baik itu sistem standart operional maupun SDM yang menjalankanya.

## TINJAWAN PUSTAKA Pengertian SDM
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu  faktor  yang  sangat  penting  bahkan  tidak dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi,  baik
institusi  maupun  perusahaan.  SDM  juga merupakan  kunci  yang  menentukan  per- kembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa  manusia  yang  dipekerjakan  di  sebuah organisasi  sebagai  penggerak  untuk  mencapai tujuan  organisasi  itu.  Perkembangan  terbaru memandang  karyawan  bukan  sebagai  sumber daya  belaka,  melainkan  lebih  berupa  modal atau  aset  bagi  institusi  atau  organisasi.  Karena itu kemudian munculah istilah baru di luar H.R. (Human  Resources), yaitu H.C.  atau  Human Capital .  SDM  dilihat  bukan  sekedar  sebagai aset  utama,  tetapi  aset  yang  bernilai  dan  dapat dilipatgandakan,  dikembangkan  (bandingkan dengan  portfolio  investasi)  dan  juga  bukan sebaliknya  sebagai  liability  (beban,cost).  Di sini  perspektif  SDM  sebagai  investasi  bagi institusi  atau  organisasi  lebih  mengemuka. Pengertian  SDM  dapat  dibagi  menjadi  dua, yaitu  pengertian  mikro  dan  makro.  Pengertian SDM  secara  mikro  adalah  individu  yang bekerja  dan  menjadi  anggota  suatu  perusahaan atau  institusi  dan  biasa  disebut  sebagai pegawai,  buruh,  karyawan,  pekerja,  tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk  suatu  negara  yang  sudah  memasuki usia  angkatan  kerja, baik  yang  belum  bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian  Sumber  Daya  Manusia  adalah individu  yang  bekerja  sebagai  penggerak  suatu organisasi,  baik  institusi  ma-upun  perusahaan dan  berfungsi  sebagai  aset  yang  harus  dilatih dan dikembangkan ke-mampuannya.
Menurut  Handoko  (2012)  ma-najemen sumberdaya manusia adalah pe-narikan, seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan  dan pengguna  SDM  untuk  mencapai  tujuan-tujuan individu  maupun  organisasi.  Bedasarkan  ura- ian  di  atas  maka  yang  dimaksud  dengan  Ma- najemen sumber daya manusia adalah :
Kemampuan dalam sebuah organisasi atau individu  untuk  mengelola  manusia  secara efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan organisasi, agar tercapainya tujuan kerja secara optimal untuk mendukung strategi.

## KepemimpinanTransformasional
Menurut  Akbar  (2015)  ke-pemimpinan transformasional digunakan untuk mem- pengaruhi  para  pengikut  dan  pe-ngaruh  dari pemimpin  kepada  para  pengikut    kepe- mimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin baik  kepemimpinan trans-formasional
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan, atau sebaliknya jika ke-pemimpinan transformasional  semakin  buruk  maka  kinerja karyawan juga mengalami pe-nurunan.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Bryman (1992) kepemimpinan trans-formasional adalah bagian  dari  paradikma  ke-pemimpinan  baru.
Northouse (2013)
ke-pemimpinan transformasional  adalah  proses  mengubah orang-orang,  hal  itu  peduli  emosi,  nilai,  etika, standar, dan tujuan jangka panjang.

## Komunikasi
Menurut  Purwanto  (2006)  Komunikasi adalah  suatu  proses  pertukaran  informasi  antar individu melalui sistem yang biasa, baik berupa simbol-simbol  dan  sinyal-sinyal,  maupun perilaku  dan  tindakan.  Tujuan  komunikasi biasanya  terletak  pada  tin-dakan/ feed  back (umpan  balik)  dari  orang  atau  pihak  yang  kita ajak berkomunikasi, jika orang atau pihak yang diajak  berkomunikasi  tidak  melemparkan feedback atau  tanggapan  balik  kepada  kita, maka  saat  itulah  tujuan  dari  komunikasi dinyatakan  tidak  berhasil.  Menurut  Budhiman, dkk (2009) hambatan pada sumber (komunikator)  bisa  terjadi  karena  perbedaan dalam  bahasa,  keahlian  pen-galaman,  kondisi mental, sikap dan pe-nampilan fisik dan kurang berfungsinya  alat  indera  ucapan.  Hambatan pada  saluran  yang  digunakan  atau  suasana  di sekitar  ber-langsungnya  kegiatan  komunikasi, misalnya radio, telepon, interkom yang rusak.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Wibowo  (2011)  kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  or- ganisasi, kepuasan konsumen dan mem-berikan kontribusi ekonomi. Berdasarkan de-finisi yang dipaparkan  oleh  para  ahli  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa definisi kinerja ada-lah cara dan  hasil  dari  aktivitas  yang  dimasa  kerjakan dalam melaksanakan tujuan strategis organisasi.Menurut Wibowo (2011) ka- rakteristik ukuran kinerja antara lain adalah se- cara  akurat  mengukur  variabel  kunci  kinerja, termasuk  basis  komparasi  untuk  membantu pemahaman  yang  lebih  baik  yang  ditunjukkan tingkat  kinerja,  dikumpulkan  dan  didis- tribusikan  berdasar  waktu,  dapat  dianalisis secara  makro  dan  mikro,  dan  tidak  mudah  di- manipulasi  untuk  mencapai  hasil  yang  di- inginkan.

## Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2016)
Keterangan :______ Pengaruh Simultan
Hipotesis Penelitian : 1. Diduga bahwa ada pengaruh secara signifikan  antara  variabel  kepemimpinan trasformasional  terhadap  kinerja  karyawan di  PT  PLN  (Persero)  Area  Malang  Rayon Malang Kota.
2. Diduga bahwa ada pengaruh secara signifikan  antara  variabel  komunikasi  ter- hadap  kinerja  karyawan  di  PT  PLN (Persero) Area Malang Rayon Malang Kota.
3. Diduga  bahwa  ada  pengaruh  simultan  an- tara variabel kepemimpinan tras- formasional  dan  variabel  komunikasi  ter- hadap  kinerja  karyawan  di  PT  PLN (Persero) Area Malang Rayon Malang Kota.

## METODE Jenis Penelitian
Metode yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel tertentu, teknik  pengmbilan  sempel  pada  umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  di  tetapkan.  Effendi (1989).
Apabila  dilihat  dari  alat  pengumpulan data,  maka  penelitian  ini  tergolong  dalam penelitian  survey.  Penelitian  survey  adalah penelitian  yang  mengambil  data  dan  populasi dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan  data  yang  pokok.  Singarimbun dan Effendi (1995).
Apabila  dilihat  tingkat  Explanasi,  penelitian
Kepemimpinan Transformasional ( X 1 ) Kinerja
( Y )
Komunikasi ( X 2 )
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
ini    tergolong  penelitian  Explanatif  kausal  yaitu penelitian yang menjelaskan dua variabel atau lebih yang terdiri dari variabel sebab dan variabel akibat.

## Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  ini  variabelnya  adalah kepemimpinan transformasional dan ko- munikasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT PLN  (Persero)  Area  Malang  Rayon  Malang Kota.    Kepemimpinan  transformasional  dan komunikasi  adalah  bentuk  kegiatan  yang dilakukan  antar  dua  orang  atau  lebih,  yang masing-masing  memiliki  budaya  yang  berbeda karena  perbedaan  geografis  tempat  tinggal. Kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  pada penelitian  ini  merupakan  bimbingan  atau memotivasi  yang  di  berikan  pimpinan  kepada bawahanya,  kearah  tujuan  yang  telah  di- tentukan  dengan  cara  menjelaskan  ketentuan- ketentuan  tentang  peran  dan  tugas  ba- wahannya.  Komunikasi  (X 2 )  adalah  pemimpin yang  menerima  informasi  dalam  organisasi yang  komplek.  Yang  termasuk  dalam  bidang ini  adalah  komunikasi  internal,  hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau  komunikasi  dari atasan  kepada  bawahan,    komunikasi  upward atau  komunikasi  bawahan  kepada  atasan, komunikasi  horizontal  atau  komunikasi  dari orang-orang    yang  sama  level/tingkatnya  da- lam organisasi, keterampilan dalam or-ganisasi, keterampilan  berkomunikasi  dan  berbicara  , mendengarkan, menulis dan ko-munikasi evaluasi program. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  se-seorang  atau sekelompok  orang  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan kreteria yang di terapkan.

## Teknik Pengumpulan Data
1.Observasi
Metode  ini  digunakan  untuk  mendapatkan informasi tentang cara memimpin yang baik pada pegawai PT PLN Rayon Malang Kota Observasi  dapat  dilakukan  dengan  cara mengamati  proses  komunikasi  dengan pegawai  PT  PLN  (Persero)  Area  Malang. Rayon Malang Kota 2.Wawancara Riduan (2002) mendefinisikan bahwa wawancara  adalah  suatu  cara  pengumpulan data  yang  diinginkam  dari  sumbernya dengan  beberapa  tanya  jawab.  Kegiatan wawancara  yang  dilakukan  penulis  pada perusahaan  PT  PLN  (Persero)  Area  malang
Rayon  Malang  kota  adalah  menanyakan tentang sejarah perusahaan, tentang kegiatan perusahaan dan tentang aktivitas perusahaan. Adapun hal-hal yang ditanyakan  yaitu  dengan  Analyst  kinerja mengenai :
a. Sejarah Perusahaan PT PLN
b. Struktur Organisasi
c. Kegiatan Perusahaan
d. Uraian Tugas dari Masing-masing Divisi
e. Jam kerja perusahaan
3.  Kuesioner
Kuesioner adalah salah satu cara pengumpulan  data  dengan  memberikan  daftar pertanyaan  kepada  responden  dengan  harapan akan  memberi  respon  atas  pertanyaan.  Dalam penelitian  ini  kuesioner  menggunakan  per- tanyaan  tertentu  dengan  tertutup  atau  terbuka. Pengukuran  variabel  dilakukan  dengan  sekala likert  yang  menggunakan  metode  skoring sebagai  berikut,  menurut  Gozali  (2009)  sekala likert  adalah  sekala  yang  berisi  5  tingkat perefensi  jawabab  dengan  pilihan  sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Setuju
4 = Sangat setuju Kegiatan  kuesioner  yang  di-lakukan penulis  pada  perusahaan  PT  PLN  (Persero) Area  malang  Rayon  Malang  kota  adalah menanyakan dalam kuesioner tentang bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Validitas  adalah  mengukur  ke-tepatan  dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi  ukurnya.  Suatu  alat  ukur  dikatakan mempunyai  validitas  tinggi  apabila  instrumen tersebut  menjalankan  fungsi  ukurnya  atau memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai  dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.
Sebelum  alat  ukur  digunakan  dalam penelitian  yang  sesungguhnya,  terlebih  dahulu diuji  cobakan  pada  responden  yang  mewakili karakteristik yang sama dengan sampel penelitian.  Butir-butir  yang  diuji  validitasnya adalah item untuk responden karyawan  PT PLN Rayon  Malang  Kota  yang  terdiri  dari:  variabel kinerja karyawan (Y), kepemimpinan transformasional (X 1 ), komunikasi (X 2 ),

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  me- nggunakan  analisis  butir,  yaitu  dengan  me- ngkorelasikan skor setiap butir dengan skor total sebagai jumlah setiap skor butir. Teknik korelasi yang  digunakan  adalah  teknik  korelasi product moment
Koefisien korelasi yang diperoleh dari hasil analisis adalah korelasi antara item dengan item total  yang  telah  dikoreksi  (menghilangkan korelasi  dengan  dirinya  sendiri).  Untuk  menen- tukan  sebuah  item  valid  atau  tidak,  perlu dikonsultasikan  dengan  tabel  r product  moment dengan terlebih dahulu membandingkan dengan N dan taraf signifikansinya.
Hasil  perhitungan  r product  moment disajikan pada tabel, sedangkan proses perhitungan  r product  moment disajikan  pada Lampiran.  Dengan  taraf  signifikansi  5%  dan  N sebanyak 72 responden untuk karyawan PT PLN Rayon  Malang  Kota,  maka  tampak  bahwa semua  angka  r product  moment yang  diperoleh dari  pertanyaan  variabel  kinerja  karyawan  (Y), kepemimpinan transformasional (X 1 ), ko- munikasi  (X 2 )  adalah  valid.  Dalam  bahasa statistika,  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  me- miliki  konsistensi  internal,  yaitu  pertanyaan- pertanyaan tersebut mengukur aspek yang sama.

## Tabel 1 Uji Variabel
Pertanyaan r hitung r tabel Probabilitas Taraf signifikansi Keterangan X1.1 0,513 0,232 0,000 0,05 Valid X1.2 0,745 0,232 0,000 0,05 Valid X1.3 0,689 0,232 0,000 0,05 Valid X1.4 0,741 0,232 0,000 0,05 Valid X1.5 0,643 0,232 0,000 0,05 Valid X1.6 0,607 0,232 0,000 0,05 Valid X1.7 0,495 0,232 0,000 0,05 Valid X1.8 0,634 0,232 0,000 0,05 Valid X1.9 0,437 0,232 0,000 0,05 Valid X1.10 0,526 0,232 0,000 0,05 Valid X2.1 0,631 0,232 0,000 0,05 Valid X2.2 0,786 0,232 0,000 0,05 Valid X2.3 0,704 0,232 0,000 0,05 Valid X2.4 0,621 0,232 0,000 0,05 Valid X2.5 0,594 0,232 0,000 0,05 Valid X2.6 0,602 0,232 0,000 0,05 Valid X2.7 0,603 0,232 0,000 0,05 Valid X2.8 0,683 0,232 0,000 0,05 Valid X2.9 0,816 0,232 0,000 0,05 Valid X2.10 0,807 0,232 0,000 0,05 Valid Y1 0,699 0,232 0,000 0,05 Valid Y2 0,662 0,232 0,000 0,05 Valid Y3 0,655 0,232 0,000 0,05 Valid Y4 0,659 0,232 0,000 0,05 Valid Sumber: Peneliti 2016

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  mengukur  hasil suatu  pengukuran  dapat  dipercaya.  Hasil pengukuran  dapat  dipercaya  apabila  dalam beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran terhadap  kelompok  atau  subyek  yang  sama diperoleh  hasil  yang  relatif  sama,  selama aspek  dalam  diri  kelompok  atau  subyek yang  diukur  belum  berubah.  Dengan  de- mikian, reliabilitas menunjukkan ko-
nsistensi  suatu  alat  pengukur  di  dalam  me- ngukur  gejala  yang  sama  dengan  teknik pengulangan.
Dengan  taraf  signifikan  5%  maka didapatkan  koefisien  variabel  X  dan  Y sebesar  0,989  karna  r  hitung  lebih  besar dibandingkan  dengan  r  tabel  0,374  maka dapat  dinyatakan  reliabel  bahwa  kuesioner siap  dioprasikan.  Menurut  Singarimbun (1989) melakukan uji coba sekala pengukur
pada  sejumlah  responden.  Responden diminta  untuk  menyatakan  apakah  mereka setuju/  tidak  setuju  dengan  masing-masing pertanyaan.  Sangat  disarankan  agar  jumlah responden  untuk  uji  coba,  minimal  30
orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini asumsi  kurve  normal  ini  sangat  diperlukan di dalam perhtungan statistik.

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
NO TS I/ 5 Januari (X) TS II /20 Januari (Y) 1 27 84 2 74 80 3 73 85 4 84 86 5 73 85 6 95 94 7 72 82 8 96 95 9 94 80 10 96 82 11 93 80 12 91 86 13 94 79 14 89 80 15 68 83 16 89 77 17 91 89 18 27 82 19 88 75 20 87 82 21 91 89 22 84 81 23 90 80 24 82 78 25 88 78 26 84 77 27 89 75 28 87 78 29 88 74 30 82 68 Sumber: Peneliti 2016 Uji Statistik Deskriptif dan Inferensial

## Tabel 3 Uji Statistik Deskriptif
Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kepemimpinan transformasioanl (X1) 72 29 40 3.49 3.135 Komunikasi (X2) 72 3 40 3.47 5.212 Kinerja karyawan (Y) 72 12 16 3.15 1.280 Valid N (listwise) 72
Sumber: Peneliti 2016
Pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa variabel  (X 1 )  kepemimpinan  transformasional memiliki nilai terrendah 29 dan nilai tertinggi 40 dengan rata-rata nilai mendekati setuju dan
sangat  setuju    sebesar  3.94.    Sedangkan variabel  (X 2 )  komunikasi  mamiliki  nilai terendah yaitu 3 dan nilai tertinggi 40 dengan rata-rata  nilai  mendekati  setuju  san  sangat
setuju  sebesar  3.47.  Variabel  (Y)  kinerja karyawan memiliki nilai terendah 12 dan nilai
tertinggi  16  dengan  rata-rata  nilai    mendekati setuju san sangat setuju  sebesar 3.15.
Uji statistik Inferensial
Uji Asumsi Klasik dan Regresi
Tabel 4 Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,622 1,607 Tidak terjadi masalah multikolinearitas Komunikasi (X2) 0,622 1,607 Tidak terjadi masalah multikolinearitas
Sumber: Peneliti 2016
Setelah  menganalisis  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  semua  angka  nilai  VIF  yang  ditemukan  berada  di sekitar  angka  1,607  (di  bawah  10)  dan  nilai Tolerance mendekati  0,622  (lebih  dari  0,1).  Suatu  model dikatakan bebas multikolinearitas apabila nilai VIF-nya kurang dari 10, dengan nilai tolerance lebih besar dari 0,1.
(2). Uji Heterokedastisitas
Setelah dilakukan pengujian normalitas data maka didapatkan hasil seperti yang terlihat pada Gambar  berikut :

## Gambar 2 Scatterplot
Sumber: Peneliti 2016
Setelah  diuji  statistik,  ternyata  model regresi  yang  digunakan  telah  memenuhi asumsi  heterokedastisitas,  mengingat scatter plot menunjukkan  adanya  titik-titik  yang menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk pola tertentu secara jelas yang tersebar baik di bawah maupun di atas angka 0 pada sumbu Y. Prianto,  (3013).  Dengan  demikian,  model
regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi Hasil (Y).
(3). Uji Normalitas Berdasarkan  hasil  uji Normal  Probability distribusi  data  memenuhi  asumsi  normalitas karena  data  menyebar  di  sekitar  garis  normal. Uji  normalitas  di  atas  juga  diperkuat  dengan hasil  uji Kolmogorov-Smirnov yang  dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
-2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value -3 -2 -1 0 1 2 3 Regr es sion Stude ntized Re sidua l Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Scatterplot
Tabel 5 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Nama Variabel Nilai K-S Asym. Sig (2-tailed) Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) 1,128 0,157 Berdistribusi Normal Komunikasi (X2) 1,127 0,158 Berdistribusi Normal Kinerja Karyawan (Y) 1,322 0,061 Berdistribusi Normal
Sumber: Peneliti 2016

## Uji t
Uji  parsial  atau  uji  t  digunakan  untuk menguji  pengaruh  masing-masing  variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  ko- munikasi  (X 2 ),  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan melakukan  uji  t  ini,  dipakai  untuk  menjawab
tujuan penelitian kedua yang ingin mengetahui diantara  variabel-variabel  bebas  yang  dipakai dalam  model  penelitian  ini  manakah  yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat (Y).

## Tabel 6 Anova
Sumber: Peneliti 2016
Dilihat dari tabel anova pada tabel SPSS, nilai  signifikansi  sebesar  0.000  jika  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  alfa  maka pengaruh  kedua  variabel  bebas  yaitu  variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan variabel  komuniksi  (X 2 ),  terhadap  variabel terikat yaitu variabel kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dan  variabel  kinerja karyawan  (Y).  Variabel  komunikasi  (X 2 )  dan variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dinyatakan signifikansi (0,000 lebih kecil dari 0,05)

## Uji f
Pada  bab  sebelumnya  telah  disebutkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variable
kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  variabel komunikasi  (X 2 ).  Di  samping  itu,  juga  ingin diketahui  diantara  variabel-variabel  tersebut manakah  yang  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan.
Untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  yang diajukan  pada  penelitian  ini,  digunakan analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan metode  regresi  linier  berganda  dengan  hasil berdasarkan  output  SPSS  (  model  summary) adalah  sebesar  0,744.  Sedangkan  kontribusi pengaruh  variabel  bebas  yaitu  variabel  kepe- mimpinan  transformasional  (X 1 )  dan  variabel komunikasi  (X 2 )  terhadap  variabel  berikut adalah sebesar 0,553 atau 55,3%.

## Tabel 7 Ringkasan Model
ANOV A b
65.231 2 32.616 42.750 .000 a 52.644 69 .763 117.875 71 Regress ion Res idual Total Model 1 Sum of Squar es df Mean Square
F Sig. Predic tor s: (Constant) , Komunikasi ( X2), Kepemimpinan Trans f or masional ( X1) a. Dependent Variable: Kiner ja Kar y aw an ( Y) b. M o de l Sum m ar y .744 a .553 .540
.873 Model 1 R R Squar e Adjus ted R Squar e
Std. Er ror of the Es timate
Predic tor s: (Cons tant) , Komunikasi ( X2), Kepemimpinan Tr ansf or mas ional (X1) a.
Apabila  dilihat  dari Adjusted  R.  Quare antar R.  Quare yang  konsentan  dinolkan  maka  nilai koevisienya adalah 0,540 atau 54%.
Tabel 8 Perbandingan Antara Nilai t Hitung dengan t Tabel Pada Taraf Nyata  = 0,05%
No. Variabel Bebas Nilai t hitung Nilai t tabel p Taraf Signifikansi Keterangan 1 Kepemimpinan Transformasional (X1) 5,134 1,667 0,000 0,05 t h > t t 2 Komunikasi  (X2) 2,911 1,667 0,005 0,05 t h > t t Sumber: Peneliti 2016
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  dari  dua variabel  bebas  mempunyai  nilai  t hitung  lebih besar  dibandingkan  t  tabel.  Hal  ini  berarti  ba- hwa variabel kepemimpinan trans-formasional (X 1 ),  komunikasi  (X 2 ),  me-mpunyai  pengaruh yang  signifikan/bermakna  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  pada  PT  PLN  Rayon  Malang Kota.
Apabila dilihat besarnya p masing-masing variabel  bebas,  maka  variabel  kepemimpinan transformasional (X 1 ) memiliki nilai p = 0,000 dan merupakan variabel yang mempunyai nilai koefisien  regresi  terbesar  dengan  nilai  0,215 Sedangkan komunikasi (X 2 ) memiliki nilai p = 0,005  dan  mempunyai  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,106. Berikut ini diuraikan pengujian mengenai  pengaruh  masing-masing  variabel bebas X terhadap variabel tergantung Y. (1).  Pengaruh  variabel  kepemimpinan  trans- formasional  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan (Y) pada PT PLN Rayon Malang Kota
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  menunjukkan  angka sebesar  0,215,  berarti  memiliki  hubungan positif  atau  searah  dengan  kinerja  karyawan. Artinya  apabila  variabel  kepemimpinan  trans- formasional  mengalami  peningkatan,  maka kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan, begitu pula sebaliknya.
Besarnya  t  hitung  untuk  variabel  ke- pemimpinan  transformasional  (X 1 )  adalah 5,134 dan besarnya t tabel 1,667  dan p sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  PLN  Rayon Malang  Kota  mempunyai  pengaruh  yang bermakna  atau  signifikan,  sebab  t  hitungnya lebih  besar  dari  t  tabel  dan  nilai p lebih  kecil dari 5%.
Untuk  kontribusi  dari  variabel  kepe- mimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap  ki- nerja  karyawan (Y)  pada  PT  PLN  Rayon  Ma- lang  Kota  0,524  atau  52,4%    dengan  catatan variabel lainnya konstan.
(2).  Pengaruh  variabel  komunikasi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  PLN Rayon Malang Kota.
Koefisien  regresi  variabel  komunikasi (X 2 )  adalah  0,106,  berarti  memiliki  hubungan positif  atau  searah  dengan  kinerja  karyawan. Artinya  apabila  dengan  komunikasi  yang berjalan  dengan  baik  dan  lancar  maka  akan berpengaruh  dengan  peningkatan  kinerja,  ma- ka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan, begitu pula sebaliknya.
Besarnya t hitung untuk variabel komunikasi  (X 2 )  adalah  2,911  dan  besarnya  t table  1,667  dengan  nilai p sebesar  0,005.  Hal ini  menunjukkan  pengaruh  variabel  kom- unikasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT  PLN  Rayon  Malang  Kota  mempunyai pengaruh  yang  bermakna  atau  signifikan, sebab  t  hitungnya  lebih  besar  dari  t  tabel  dan nilai p lebih kecil dari 5%.
Kontribusi  variabel  komunikasi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN Rayon  Malang  Kota  ditunjukkan  nilai  ko- efisien regresi yang distandarkan yaitu sebesar 0,297  atau  29,7%    dengan  catatan  variabel lainnya konstan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan trans- formasional  memiliki  pengaruh  signifikan positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  baik  gaya  kepemimpinan  trans- formasional  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja  karyawan,  atau  sebaliknya  jika  gaya kepemimpinan  transformasional  semakin  bu- ruk  maka  kinerja  karyawan  juga  mengalami penurunan.  Kepemimpinan  transformasional pada penelitian ini merupakan bimbingan atau memotivasi  yang  diberikan  pimpinan  kepada bawahannya,  kearah  tujuan  yang  telah  di- tentukan  dengan  cara  menjelaskan  ketentuan- ketentuan  tentang  peran  dan  tugas  bawahan. Jadi,  semakin  tinggi  kemampuan  pemimpin
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
dalam  membimbing,  memotivasi,  penjelasan tentang  peran  dan  tugas  karyawan  maka karyawan  akan  semain  terdorong  untuk  be- kerja lebih baik. Hal ini berarti semakin sesuai penerapan gaya kepemimpinan trans- formasional maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  pe- nelitian  Miswan (2010)  menyimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  berarti  semakin  sesuai penerapan gaya kepemimpinan trans- formasional maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.
Selain  itu,  dari pendapat  sebagian  besar responden  yang  menyatakan  bahwa  mayoritas responden setuju terhadap gaya kepemimpinan transformasional,  artinya  pimpinan  dapat dibanggakan,  dapat  dipercaya,  memiliki  rasa hormat,  memberikan  contoh  agar  karyawan mampu memotivasi karyawan lain untuk terus meningkatkan  hasil  kerjanya,  layak  sebagai figur  yang  patut  diteladani,  mendorong karyawan  untuk  lebih  kreatif,  menyampaikan ide-ide kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan,  memiliki  perhatian  yang  baik terhadap karyawan dan memberikan
penghargaan secara langsung kepada
karyawan.
Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan  bahwa  komunikasi  memiliki pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  semakin  baik  komunikasi yang terjadi maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.  Artinya,  komunikasi  dalah  di- jadikan  sebagai  salah  satu  cara  untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan  komunikasi  maka  pimpinan  dapat memberikan pengarahan, informasi atau bimbingan  agar  karyawan  dapat  bekerja  lebih baik.  Sebaliknya,  karyawan  juga  dapat berkonsultasi kepada pimpinan tentang kendala atau masalah pekerjaan yang dihadapi sehingga  dapat  diselesaikan  dengan  cepat  dan tepat.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian Mardianto (2005) bahwa komunikasi  atasan  bawahan  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja.  Menurut Budhiman,  dkk  (2009)  Komunikasi  dalam organisasi  sangat  penting.  Komunikasi  yang efektif  merupakan  salah  satu  kunci  sukses seseorang dalam berorganisasi.
Pengaruh gaya kepemimpinan trans- formasional  dan  komunikasi  terhadap kinerja karyawan
Dari  hasil  penelitian  ini  disimpulkan bahwa  secara  simultan  (bersama-sama)  gaya kepemimpinan transformasional  dan ko- munikasi  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin tepat  gaya  kepemimpinan  transformasional dan  komunikasi  organisasi,  maka  akan  se- makin tinggi kinerja karyawan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan kriteria  yang  ditetapkan.  Hasil  kerja  tersebut dapat  meningkat  karena  diarahkan  dan  di- bimbing  oleh  pimpinan  yang  mempu  me- mpengaruhi  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik. Didukung dengan komunikasi yang baik antara  pimpinan  dan  karyawan  maka  segala permasalahan dapat diselesaikan dengan baik, lebih cepat dan tepat. Hal ini dapat dilihat dari deskripsi  variable  kinerja  karyawan,  juga menunjukkan  bahwa  mayoritas  karyawan menyatakan  responden  memiliki  kinerja  yang baik, karena karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  mutu  yang ditetapkan.

## Kontribusi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  secara  simultan diketahui besarnya pengaruh gaya ke- pemimpinan transformasional dan komunikasi, berikut  ini  diuraikan  pengujian  mengenai  pe- ngaruh  masing-masing  variabel  bebas  X terhadap variabel tergantung Y.
1) Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT PLN Rayon Malang KotaKoefisien regresi variable ke- pemimpinan  transformasional  (X 1 )  me- nunjukkan angka sebesar 0,215, berarti me- miliki hubungan positif atau searah dengan kinerja  karyawan.  Artinya  apabila  variabel kepemimpinan transformasional mengalami peningkatan,  maka  kinerja  karyawan  juga akan  mengalami  peningkatan,  begitu  pula sebaliknya.
Besarnya  t  hitung  untuk  variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  adalah 5,134 dan besarnya t tabel 1,667  dan p sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  PLN  Rayon Malang  Kota  mempunyai  pengaruh  yang bermakna  atau  signifikan,  sebab  t  hitungnya lebih  besar  dari  t  tabel  dan  nilai p lebih  kecil dari  5%.  Untuk  kontribusi  dari  variabel  ke- pemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  PLN  Rayon Malang  Kota  0,524  atau  52,4%    dengan catatan variabel lainnya konstan.
2) Pengaruh variabel komunikasi (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT PLN Rayon Malang Kota.
Koefisien  regresi  variabel  komunikasi (X 2 )  adalah  0,106,  berarti  memiliki  hubungan positif  atau  searah  dengan  kinerja  karyawan. Artinya  apabila  dengan  komunikasi  yang berjalan  dengan  baik  dan  lancar  maka  akan berpengaruh  dengan  peningkatan  kinerja, maka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan, begitu pula sebaliknya.
Besarnya  t  hitung  untuk  variabel    ko- munikasi  (X 2 )  adalah  2,911  dan  besarnya  t table  1,667  dengan  nilai p sebesar  0,005.  Hal ini  menunjukkan  pengaruh  variabel  ko- munikasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan pada PT  PLN  Rayon  Malang  Kota  mempunyai pengaruh  yang  bermakna  atau  signifikan, sebab  t  hitungnya  lebih  besar  dari  t  tabel  dan nilai p lebih kecil dari 5%.
Kontribusi  variabel  komunikasi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN Rayon Malang Kota ditunjukkan nilai koefisien  regresi  yang  distandarkan  yaitu sebesar  0,297  atau  29,7%    dengan  catatan variabel  lainnya  konstan.  Sisanya    44,7% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Faktor  lain tersebut,  salah  satu  diantaranya  adalah ability (kemampuan)  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Mengacu  pada  teori  yang dikemukakan  Akbar  (2015)  bahwa  Bakat ( ability )  adalah  kapasitas  seseorang  individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.  Dengan  kata  lain  bahwa  ke- mampuan  ( ability )  tersebut  yang  menentukan sejauh  mana  kesuksesan  individu  untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan tertentu.  Dengan  kemampuan  yang  tinggi, berarti  individu  memiliki  keahlian  atau pengetahuan  tertentu  sehingga  dapat  me- nyelesaikan  pekerjaannya  secara  maksimal. Oleh  karena  itu,  bagi  peneliti  selanjutnya hendaknya  menambahkan  variabel ability sebagai  salah  satu  variabel  yang  diduga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Northouse (2013) kepemimpinan transformasional adalah
proses  mengubah  orang-orang,  hal  itu  peduli emosi,  nilai,etika,  standar  dan  tujuan  jangka panjang.

## Variabel yang berpengaruh dominan
Dari  hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa Besarnya  t  hitung  untuk  variabel  kepe- mimpinan  transformasional  adalah  5,134  se- dangkan  Besarnya  t  hitung  untuk  variabel komunikasi  2,911.  Artinya,  gaya  kepe- mimpinan  transformasional  memiliki  pe- ngaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan jika dibandingkan dengan komunikasi. Tujuan komunikasi  adalah  untuk  membentuk  saling pengertian  ( mutual  understanding )  sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi ( frame of references ) dan kesamaan pengalaman ( field of experience) diantara anggota organisasi. Tujuan  tersebut  dapat  tercapai  jika  didukung dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional yang  dapat  bimbingan  atau  memotivasi  ba- wahannya kearah tujuan yang telah ditentukan dengan  cara  menjelaskan  ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas bawahan. Oleh karena itu,  gaya  kepemimpinan  transformasional  me- njadi sangat penting dan dominan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan jika dibandingkan komunikasi.
Hasil  uji  analisis  statistik  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan, pimpinan mampu  memotivasi  karyawan  untuk  terus meningkatkan hasil kerjanya memiliki proporsi  besar  pada  peningkatkan  kinerja karyawan.  Artinya,  pimpinan  mampu  men- dorong  karyawan  untuk  meningkatkan  hasil kerjanya sehingga kinerja karyawan akan lebih mudah  ditingkatkan.  Jika  pimpinan  mampu memotivasi  bawahan  sesuai  dengan  harapan karyawan  dan  memberikan  perhatian  yang besar  terhadap  bawahan  serta  mengarahkan karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik,  maka karyawan  akan  merasa  diperhatikan  dan dihargai  oleh  pimpinan  sehingga  karyawan akan  lebih  bersemangat  lagi  untuk  bekerja. Jika  pimpinan  mampu  menunjukkan  loyalitas yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  pada  PT.  PLN Rayon  Malang  Kota  pada  umumnya,  maka dengan  sendirinya  akan  ditiru  oleh  karyawan atau  bawahannya  untuk  setiap  dan  me- laksanakan  pekerjaannya  sungguh-sungguh. Kesungguhan dalam mengerjakan tugas masing-masing  karyawan  ini  secara  langsung dapat meningkatkan kinerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pem- bahassan  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional  me- miliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin  baik gaya kepemimpinan transformasional maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, atau  sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan transformasional  semakin  buruk  maka  ki- nerja karyawan juga mengalami penurunan 2. Komunikasi  memiliki  pengaruh  signifikan positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  baik  komunikasi  organisasi  yang terjadi  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
3. Secara  simultan  (bersama-sama)  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  ko- munikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  tepat gaya  kepemimpinan  transformasional  dan komunikasi,  maka  akan  semakin  tinggi  ki- nerja karyawan. Gaya kepemimpinan trans- formasional  memiliki  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan komunikasi.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  saran yang  dapat  diberikan  kepada  PT.  PLN (Persero) Area Malang, Rayon Malang Kota : 1. Hendaknya  jika  kepemimpinan  trans- formasional  memiliki  pengaruh  positif maka  pemimpin  harus  dapat  mendukung dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk  kemampuan  dan  potensi    karyawan maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin baik dan mencapai kesuksesan.
2. Hendaknya jika komunikasi sudah berjalan dengan  baik  maka  tidak  ada  salahnya  me- mbuat agenda khusus untuk berkomunikasi dengan  bawahan  secara  rutin  dan  me- libatkan  karyawan  dalam  menyelesaikan masalah pekerjaannya
3. Terkait dengan kepemimpinan trans- formasional  dan  komunikasi  hal  tersebut, hendaknya  lebih  diarahkan  dan  diberikan contoh  tentang  disiplin  kerja,  tidak  pernah meninggalkan  jam  kerja  dan  selalu  me- matuhi  dan  menjalankan  setiap  pe-kerjaan sesuai  dengan  standar  operasional  yang telah ditetapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar.Mirza  Asmi,  (2015) Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Trasformasional dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Bank
JATIM  Cabang  Malang)  Universitas Brawijaya Malang – Tidak diterbitkan Bass,B.M., and Riggio, R.E, 2006, “ Transformational  Leadership”, (ed.  2),
Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Bryman, A. (1992), “ Charisma and Leadership  in  Organizations”, London :Sage.
Budhiman  Hartati,  (2009),    ” Komunikasi Bisnis  Efektif  “ ,  Edisi  3,  Penerbit  PT Pustaka Mandiri, Jakarta.
Gozali,  Imam,  (2009)  “ Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  program  SPSS ”,
Edisi 3, Universitas Diponegoro,
Semarang.
Gozali,  Imam,  (2001)  “ Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  program  SPSS ”, Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko Hani, (2012), “ Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi 19, BPFE-Yogyakarta.
Mardianto,  Anang,  (2005),  Thesis, Analisis
Pengaruh  Komunikasi  Atasan  Bawahan Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  di  PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah  Cabang  Surakarta ,  Program Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Marwansyah,  (2010) ,  “Manajemen  Sumber Daya  Manusia” Edisi  2,  Alfabeta, Bandung.
Northouse  Piter  G,  (2013)  “ kepemimpinan Teori  dan  Praktik” Edisi  6,  PT  Indeks, Jakarta.
Purianto  Duwi,  (2013), “Mandiri  Belajar analisis  data  dengan  SPSS”, PT  Buku Seru, Jakarta.
Purwanto,  Djoko,  (2006),  “ Komunikasi Bisnis” , Edisi 3, Erlangga, Jakarta. Riduan,  Malik,  (2002), “Teori  Motivasi  dan Aplikasi” cetakan  2,  Reneka  Cipta,
Jakarta.
Singarimbun,  Masrih,  dan  Sofian  Effendi,
(1989),  “ Metode  penelitian  survai”,
LP3ES, Jakarta.
Wibowo,
(2011), “ Manajemen Perubahan” , PT. RajaGerafindo
persada, Jakarta.