Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran

## Winda Widianingsih

## ABSTRAK
Penelitian  ini dilatar belakangi  oleh permasalahan pada pelaksanaannya yang belum sesuai dengan budaya organisasi.  Hal ini terlihat  dari kurangnya integritas yang dimiliki pegawai Desa Sidamulih dalam  melaksanakan  pekerjaan,  masih  kurangnya  arahan  yang  diberikan  oleh  kepala  desa  kepada pegawai  desa,  masih  kurangnya  pengawasan  dan  pengendalian  oleh  Kepala  Desa  dalam melaksanakan program.   Berdasarkan latar belakang masalah  tersebut, maka rumusan masalahnya adalah:  1)  Bagaimanakah  budaya  organisasi  yang  terjadi  di  kantor  desa  Sidamulih  Kecamatan Sidamulih  Kabupaten  Pangandaran?;  2)  Apakah  hambatan-hambatan  yang  dihadapi  dalam  budaya organisasi  di  kantor  Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih  Kabupaten  Pangandaran?;  3) Bagaimanakah  upaya-upaya  yang  dilakukan  dalam  mengatasi  budaya  organisasi  di  Kantor  Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran?. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  analisis  dengan  jumlah informan  sebanyak  12orang.  Adapun teknik  pengumpulan  data  menggunakan  studi  kepustakaan  dan  studi  lapangan  yang  terdiri  dari observasi,  dan  wawancara.   Tekhnik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  secara  univarit  (  analisis suatu  variabel)  yang  dinterprestasikan  secara  kualitatif  yang  bersumber  dari  hasil  observasi  dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa Budaya Organisasi di Kantor Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih  Kabupaten  Pangandaran  telah  berjalan  dengan  cukup  baik. Hal ini dibuktikan dengan para pegawai telah menjalankan budaya organisasi tersebut dengan baik, walaupun  masih  terdapat  adanya  hambatan-  hambatan.  Terdapat  beberapa  aspek  yang  kurang menunjang dan perlu ditingkatkan dalam pelaksanaan Budaya Organisasi antara lain masih adanya pegawai  yang  belum  memiliki  inisiatif  sendiri  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  masih  terdapat pegawai  yang  dirasa  kurang  bertanggung  jawab  dalam  setiap  penyelesaian  masalah,  masih  adanya pegawai  yang  kurang  dalam  berkomitmen  untuk  merealisasikan  tujuan  organisasi,  masih  terdapat beberapa  program  yang  masih  belum  terealisasi,  masih  adanya  pegawai  yang  belum  mampu  untuk melakukan pengawasan dari diri sendiri dan selalu oleh kepala desa. Adapun upaya-upaya yang telah dilakukan  untuk  mengatasi  hambatan-hambatan  tersebut,  yaitu  dengan  diberikannya  kebebasan dalam  melaksanakan  pekerjaan  oleh  kepala  desa,  dengan  menyelesaikan  permasalahan  secara bersama-sama,  dengan  memberikan  pelatihan  dan  pembinaan  oleh  kepala  desa,  menyelesaikan program  yang  memang  belum  terealisasi,  meningkatkan  dan  mempertahankan  apa  yang  telah dilakukan seperti halnya pengawasan dari Badan Permusyawaratan Desa (BPD).

## Kata Kunci: Budaya Organisasi

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Organisasi  sebagai  bentuk  persekutuan antara  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerjasama secara  formal  dan  terikat  dalam  rangka pencapaian suatu tujuan  yang telah ditentukan. Didalamnya terdapat tugas, wewenang, tanggung  jawab,  serta  hierarki  yaitu  seseorang atau  beberapa  orang  yang  disebut  atasan  dan seseorang  atau  beberapa  orang  yang  disebut bawahan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam suatu  organisasi  terdapat  sistem  kegiatan  dari sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan. Agar  dapat  mencapai  tujuannya  organisasi harus mampu mendayagunakan sumber- sumbernya juga sumber daya manusia.
Setiap organisasi pasti mempunya identitas  diri.  Artikulasi  dari  identitas  tersebut tercermin  dalam  etos,  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi. Identitas diri menunjukkan sense of individuality yang  bisa  membedakan  dirinya dengan organisasi lain dalam lingkup persaingan. Jika  dikelola dengan baik identitas diri  sebuah  organisasi  bisa  menjadi  andalan untuk  mengintegrasikan  berbagai  aktivitas penting  yang  esensial  bagi  kelangsungan organisasi.  Dengan  demikian  maka  sebuah organisasi seolah-olah layaknya sebuah keluarga besar dimana masing-masing anggota keluarga  memiliki  tanggung  jawab  yang  sama saling  peduli  di  antara  mereka,  berbagi
pengalaman saling mengingatkan jika ada yang salah.
Organisasi dikatakan berhubungan dengan  aspek  sosial,  karena  memang  subjek dan objeknya adalah  manusia  yang  diikat  oleh nilai-nilai  tertentu.  Nilai  adalah  hakikat moralitas kehendak untuk memenuhi kewajiban  manusia,  baik  dalam  organisasi formal ataupun organisasi nonformal.
Untuk  membentuk  budaya  organisasi, prosesnya  dimulai  dari  tahap pembentukan ide dan  diikuti  oleh  lahirnya  organisasi.  Meski pada  tahap  pembentukan  ide  organisasi tersebut  belum  menjadi  kenyataan  atau  ada wujudnya secara  fisik, tahap ini  menjadi  dasar terbentuknya budaya organisasi. Budaya organisasi  baru  menjadi  kenyataan  ketika sebuah  organisasi  sudah  benar-benar  berdiri. Dapat  dikatakan    bahwa  ketika  organisasi berdiri,  pembentukan  budaya  organisasi  pun ikut dimulai.
Kemudian timbul pertanyaan siapa  yang membangun budaya  organisasi  dan  bagaimana proses  terjadinya  budaya  organisasi  itu  ? Terciptanya  budaya  organisasi  melalui  suatu proses  yang  panjang  dan  secara  bertahap  dan berkelanjutan.
Kondisi  seperti  ini  cukup  menarik perhatian  untuk  dikaji  kemungkinannya  di lapangan. Karena dalam kesehariannya seringkali  terjadi  adanya  perbedaan  antara harapan  dan  kenyataan  yang  dialami  oleh pegawai organisasi tersebut.
Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti  tertarik  untuk  meneliti  lebih  lanjut penelitian  dengan  judul “Budaya  Organisasi Di  Kantor  Desa  Sidamulih  Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran”.
Dari  latar  belakang  masalah  di  atas, maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah  sebagai  berikut:  1.  Bagaimanakah budaya  organisasi  yang  terjadi  di  kantor  desa Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih  Kabupaten Pangandaran?.  2.  Apakah  hambatan-hambatan yang  dihadapi  dalam  budaya  organisasi  di kantor  Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih Kabupaten  Pangandaran?.  3.  Bagaimanakah upaya-upaya  yang  dilakukan  dalam  mengatasi budaya  organisasi  di  Kantor  Desa  Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran?

## II. METODE PENELITIAN
Adapun  metode  penelitian  yang  penulis gunakan  adalah  metode  penelitian  Deskriptif
Analisis,  yaitu  suatu  teknik  penelitian  yang dilakukan  dengan  cara  menggambarkan secara umum  fakta–fakta  yang  ditemukan,  kemudian dianalisis  serta  berdasarkan  teori–teori  yang dikemukakan  oleh  para  ahli  yang  ada kaitannya  dengan  permasalahan  yang  akan diteliti,  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan jawaban atas masalah yang sedang diteliti serta berdasarkan  teori–teori  yang  dikemukakan oleh  para  ahli  yang  ada  kaitannya  dengan permasalahan yang akan diteliti, dengan tujuan untuk mendapatkan jawaban atas masalah yang sedang diteliti.
Teknik  pengumpulan  data  yang  peneliti gunakan yaitu sebagai berikut:
(1).  Teknik  Studi  Kepustakaan  dan  (2)  Teknik Studi  Lapangan  yang  terdiri  dari  teknik observasi, wawancara. Penelitian  dilaksanakan di  Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih Kabupaten Pangandaran.

## III. LANDASAN TEORI
3.1 Budaya Organisasi
Mengenai  pengertian  budaya  organisasi, banyak  para  ahli  yang  mendefinisikannya, sehingga  definisi  budaya  organisasi  tidak pernah  kekurangan  definisi.  Dalam  suatu organisasi  selalu  terdapat  dua  pihak  yang saling berkepentingan dan ketergantungan satu sama lain, yaitu organisasi dan pegawai.
Beberapa  ahli  telah  mengemukakan definisi  budaya  organisasi,  antara  lain  sebagai berikut: Davis dalam Sobirin (2004:7)
menyatakan  bahwa  “budaya  organisasi  adalah pola  keyakinan  dan  nilai-nilai  yang  dipahami serta  dijiwai  oleh  anggota  organisasi  sehingga pola  tersebut  memberikan  makna  tersendiri bagi  organisasi  bersangkutan  dan  menjadi dasar aturan berperilaku di dalam organisasi”.
Menurut  Robbins  (2006:721),  “budaya organisasi  adalah  suatu  makna  bersama  yang dianut oleh semua anggotanya yang membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi lain”  Sementara Susanto (2004:58) menyatakan:Budaya  organisasi  adalah  sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia  untuk  menghadapi  permasalahan eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integrasi  ke dalam  perusahaan  sehingga  masing-masing anggota  organisasi harus  memahami  nilai-nilai yang  ada  dan  bagaimana  mereka  harus bertindak dan berperilaku. Selanjutnya Wirawan (2007:10) merangkai definisi budaya organisasi sebagai: Norma,  nilai-nilai, asumsi, kepercayaan,
filsafat, kebiasaan organisasi, dan
sebagainya  (isi  budaya  organisasi)  yang dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama oleh  pendiri,  pemimpin    dan  organisasi yang  disosialisasikan  dan  diajarkan kepada  anggota  baru  serta  diterapkan dalam  aktivitas  organisasi  sehingga mempengaruhi  pola  pikir,  sikap,  dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi  produk,  melayani  para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan  definisi  budaya  organisasi menurut  Schein  dalam  Moenir  (2007:23), menyatakan bahwa:
Budaya organisasi adalah pola dari suatu asumsi-asumsi  dasar  yang  dipelajari oleh  kelompok  atau  organisasi  selama proses pemecahan persolan dan pengambilan  keputusan  dalam  rangka melakukan  adaptasi  dengan  lingkungan eksternal dan melakukan integrasi internal,  yang  selama  ini  telah  terbukti efektif  sehingga  dirasa  perlu  untuk diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai cara  pandang,  berpikir,  merasa,  dan bertindak yang benar.

## 3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  sebagai  pedoman untuk  mengontrol  perilaku  anggota  organisasi, pasti  memiliki  fungsi  dan  manfaat  bagi organisasi.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut, manajemen  perlu  memahami  berbagai  esensi budaya  organisasi.  Menurut  Luthans  dalam Riani (2011 : 8) budaya organisasi berfungsi:
1. Memberi sence  of  identity kepada anggota  organisasi  untuk  memahami visi,  misi,  dan  menjadi  bagian  integral dari organisasi.
2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi.
3. memberikan  arah  dan  memperkuat standar  perilaku  untuk  mengendalikan pelaku  organisasi  agar  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.
Menurut  Chatab  (2007  :  226)  budaya organisasi dapat berfungsi sebagai:
1. Identitas,  yang  merupakan  ciri  atau karakter organisasi.
2. Pengikat atau pemersatu (social cohesion)  seperti  orang  berbahasa sunda  yang  bergaul  dengan  orang
sunda,  atau  orang  dengan  hobi  yang sama.
3. Sumber (sources), misalnya inspirasi.
4. Sumber penggerak dan perilaku.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi  adalah  sebagai  identitas  organisasi yang menjadi perekat sosial dalam mempersatukan  anggota-anggota  organisasi dalam  mencapai  tujuan  organisasi  berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai  yang harus dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para  pegawai sehingga  berfungsi  sebagai  kontrol  dan menjaga  stabilitas  dalam  organisasi.  Jelaslah bahwa  berfungsinya  budaya  organisasi  akan mempunyai  dampak  positif  terhadap  perilaku para anggota organisasi.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Budaya  Organisasi  di  Kantor  Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih

## Kabupaten Pangandaran
Budaya  organisasi  akan  berjalan  efektif bila  ukuran-ukuran  dan  tujuan-tujuan  daripada budaya organisasi tersebut dapat dipahami oleh individu-individu yang bertanggungjawab dalam  suatu  organisasi.  Dengan  begitu,  sangat penting  untuk  memberi  perhatian  yang  besar kepada  kejelasan  ukuran-ukuran  dasar  dan tujuan-tujuan dari budaya organisasi.
1. Inisiatif individual Setiap  anggota  dalam  suatu  organisasi haruslah memiliki inisiatif untuk melaksanakan setiap  pekerjaannya.  Pentingnya  memiliki  rasa inisiatif  yang  tinggi  merupakan  salah  satu bentuk keberhasilan dari organisasi tersebut.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Fahmi (2013 : 32 ) bahwa :
Budaya  organisasi  merupakan  hasil  dari proses  pembentukan  perilaku  serta dipengaruhi  oleh  konsep  dan  struktural yang  diterapkan.  Para  karyawan  juga dipengaruhi
oleh sikap para pimpinannya, perilaku seorang pemimpin menjadi contoh bagi bawahannya, terutama kemampuan pemimpin  dalam  membangun  serta memperlihatkan sikap karakternya.
Berdasarkan  teori  di  atas,  penulis berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  akan terwujud  apabila  setiap  pegawainya  memiliki tanggung  jawab  dan  juga  inisiatif  yang  tinggi dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Salah  satu contoh  yang  bisa  dilakukan  yaitu  memberikan
kebebasan kepada para pegawai untuk melakukan pekerjaannya.
Namun pada kenyataannya masih terdapat pegawai yang belum memiliki inisiatif yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Ketika  sebuah  organisasi  memiliki konflik,  pastinya  jauh-jauh  hari  sebelum konflik itu muncul organisasi telah menyiapkan  berbagai  cara  dan  upaya  agar konflik dapat diminimalisir. Salah satu caranya yaitu  mentoleransi  resiko  yang  muncul  agar tidak  menghambat  aktivitas  dari  organisasi. Selain  itu  anggota  organisasi  juga  harus mampu  menyelesaikan  persolan  yang  muncul dalam kegiatan organisasi sehari-hari.
Seperti  yang dikemukakan oleh Robbins dalam  Rivai  (2007:434)  yang  mengemukakan bahwa  ada  7  karakteristik  budaya  organisasi yang  beberapa  diantaranya  mengemukakan mengenai  indikasi  dalam  toleransi  terhadap tindakan beresiko:
1. Inovasi  pengambilan  resiko  yaitu sejauh  mana  para  karyawan  didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Keagresifan,  sejauh  mana  orang-orang itu agresif  (kreatif) dan kompetitif.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas  penulis berpendapat  bahwa  dalam  toleransi  terhadap tindakan  beresiko  perlu  adanya  sikap  agresif atau  kreatif  yang  ditanamkan dalam  diri setiap pegawai  untuk  meminimalisir  segala  bentuk permasalahan  yang  muncul,  maupun  dalam melaksanakan setiap pekerjaan dalam
organisasi.
Di  samping  hal  itu,  setelah  penulis melakukan penelitian  melalui  observasi terkait dimensi  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko kurang  optimal,  seperti  masih  adanya  pegawai yang  kurang  memiliki  sikap  kreatif  dalam melaksanakan  pekerjaan,  selain  itu  juga  masih adanya  pegawai  yang  mengharapkan  imbalan dari  Kepala  Desa,  serta  masih  perlunya dorongan  dari  Kepala  Desa  dan  bukan  atas dasar kemauan sendiri.
3. Arah
Setiap  organisasi  tentunya  memiliki tujuan yang ingin dicapai, dan untuk mencapai tujuan  dari  organisasi  haruslah  didukung  oleh setiap anggotanya. Walaupun demikian tentunya  masih  ada  anggota  organisasi  yang belum  memahami  sepenuhnya  tentang  arah dari  organisasi  tersebut.  Maka  dari  itu, pimpinan  haruslah  memberikan  pemahaman yang jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Faisal Afiff (1994:40-41) mengemukakan bahwa:
a. Orientasi,  merupakan  cara  pengarahan dengan  memberikan  informasi  yang perlu supaya kegiatan dapat dilangsungkan dengan baik.
b. Perintah,  merupakan  perintah  dari pimpinan  kepada  orang  yang  berada dibawahnya  untuk  melakukan  atau mengulangi  suatu  kegiatan  tertentu pada keadaan tertentu.
c. Delegasi, wewenang dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian  dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas,  penulis berpendapat bahwa dalam pelaksanaan pengarahan dalam organisasi adanya keterlibatan peran pimpinan dalam memberikan  arahan  yang  jelas  kepada  setiap pegawainya  agar  semua  pegawai  memiliki pemahaman  yang  jelas  terhadap  tujuan  yang ingin  dicapai  oleh  organisasi.  Kerjasama  yang dilakukan antar pegawai juga akan mempengaruhi  keberhasilan  tujuan  organisasi. Sebisa  mungkin  untuk  tetap  bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan ataupun menyelesaikan suatu masalah.
Berdasarkan  hasil  observasi  dilapangan dimensi  arah  dalam  budaya  organisasi  masih kurang berjalan dengan baik terlihat dari masih adanya pegawai yang belum memiliki komitmen  yang  tinggi  untuk  merealisasikan tujuan organisasi karena harus selalu diingatkan  oleh  Kepala  Desa  bukan  atas  dasar kesadaran sendiri.
4. Integrasi Guna  mencapai  tujuan  dari  organisasi perlu  adanya  integritas  yang  tinggi  dari pegawainya. Integritas dapat berupa  kerjasama atau  koordinasi  yang  baik  antar  unit  kerja. Penyampaian  saran  dan  kritik  secara  terbuka juga  merupakan  salah  satu  cara  untuk meningkatkan  integritas  yang  ada.  Selain  itu, untuk  meningkatkan  integritas  juga  dapat dilihat dari keseriusan dalam bekerja.
Selain  itu  koordinasi  yang  dilakukan ketika  melakukan  pekerjaan  juga  sangat penting untuk dilakukan. Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2003:195) mengemukakan bahwa: Koordinasi merupakan proses
pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan  pada  unit-unit  yang terpisah  (departemen  atau  bidang-
bidang  fungsional)  suatu  organisasi untuk mencapai tujuan.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas  penulis berpendapat  bahwa  dalam  mencapai  tujuan dari  organisasi  selain  faktor  internal  dan eksternal  seperti  halnya  di  perlukan  dukungan yang  diberikan  oleh  atasan  akan  sangat berpengaruh.
Disamping  hal  itu,  setelah  penulis melakukan penelitian  melalui  observasi terkait dimensi  integrasi  masih  ada  indikasi  yang memang belum tercapai.  Ada  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  terkendalanya  program yang belum selesai dilaksanakan.
5. Dukungan dari manajemen Sama  halnya  dengan  dimensi  lainnya,
dukungan dari manajemen juga dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Sebagai seorang pimpinan, seharusnya dalam memberikan  dukungan  tidaklah  pilih-pilih karena  semua  anggota  organisasi  memerlukan dukungan dari atasannya. Seperti yang dikemukakan oleh Wahjono (2010:37-38) mengemukakan bahwa: Tindakan    manajemen  puncak  juga mempunyai  dampak  besar  pada  budaya organisasi.  Lewat  apa  yang  mereka katakana dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi. Manajer  sebaiknya  mendistribusikan kekuasaan menurut kemampuan masing- masing  anggota  guna  melakukan  tugas tidak  menurut  dugaan  sebelumnya  atas superioritas kultural.
Berdasarkan  teori  di  atas,  penulis berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  akan tercapai  apabila  dukungan  dari  manajemennya juga dapat terlaksana.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  mengenai  dimensi  dukungan  dari manajemen, diperoleh informasi bahwa, sebanyak  12  informan  menjawab  mengenai indikator  pimpinan  dalam  menyampaikan setiap  informasi  dapat  diterima  dengan  jelas, pimpinan selalu menyemangati dan memperlengkapi kebutuhan kerja pegawainya.
Namun  kenyataan  dilapangan  masih adanya  indikasi  yang  dirasa  masih  kurang berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  dibuktikan dengan  adanya  informan  nomor  3,  8  dan  9 mengemukakan  bahwa  dalam  penyampaian informasi dari  pimpinan dirasa  masih  kurang jelas.  Seharusnya  dalam  menyampaikan
informasi  haruslah  singkat,  padat,  dan  jelas agar mudah dipahami oleh pegawainya.
6. Kontrol Untuk  menjadikan  sebuah  organisasi
yang baik maka pengontrolan dan pengawasan perlu dilakukan, agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Pengawasan dan pengontrolan  dapat  dilakukan  oleh  Kepala Desa atau Badan Pengawasan Desa (BPD). Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2003:360) bahwa pengawasan dapat didefinisikan  sebagai  proses  untuk  menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  untuk indikasi  pengawasan  dan  pengendalian  dari pimpinan  dirasa  sudah  berjalan  dengan  baik, tetapi  untuk  indikasi  evaluasi  masih  dirasa kurang.
7. Identitas Setiap organisasi mempunyai ciri ataupun  identitasnya  sendiri.  Identitas  sangat berpengaruh dalam keberhasilan budaya organisasi.  Identitas  juga  merupakan  suatu pembeda  antara  organisasi  yang  satu  dengan organisasi  yang  lainnya.  Selain  itu  identitas juga  sebagai  perekat  bagi  anggota  dalam organisasi.
Seperti yang dikemukakan oleh Wahjono (2010:39) bahwa yang
mempengaruhi identitas suatu organisasi yaitu:
Hikmat  terhadap  sejarah  organisasi, akan  muncul  dari  ketaatan,  rasa  cinta, rasa  memiliki  organisasi  dengan  cara tidak  mencederai  nama  baik  para pendiri, tidak berusaha merusak organisasi  baik  dari  dalam  maupun  dari luar.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas,  penulis berpendapat  bahwa  salah  satu  cirri  dari identitas organisasi yaitu dengan tetap menjaga nama  baik  organisasi  dan  merasa  bagian  dari organisasi  tersebut.  Dengan  mempunyai  rasa memiliki tentunya anggota dari organisasi akan tetap berusaha untuk menjaga organisasinya.
Disamping itu, setelah penulis melakukan observasi mengenai dimensi identitas  semua  pegawai  merasa  memiliki  dan bagian  dari  organisasi.  Tidak  hanya  itu  semua pegawai  telah  merasa  puas  terhadap  tempat dan jabatan yang mereka tempati saat ini.
8. Sistem imbalan Pemberian  imbalan  yang  sesuai  akan meningkatkan  semangat  kerja  bagi  para pegawai.  Sistem  imbalan  seperti  pemberian kenaikan gaji dan pemberian penghargaan bagi
pegawai yang berprestasi haruslah berdasarkan pada  kemampuan  kerja  pegawai.  Sistem imbalan  juga  dapat  memberikan  peningkatan dalam  perilaku  inovatif  dan  kerja  yang maksimal sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki.
Seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2003:102)  bahwa  dalam  pemberian  imbalan haruslah  dilihat  dari  prestasi  yang  dicapai yaitu: Pemberian salah satu bentuk penghargaan  kepada  karyawan  atas sumbangannya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya, imbalannya  yaitu sejauh mana alokasi  imbalan  (seperti  kenaikan  gaji, promosi,  dan  sebagainya)  didasarkan atas  prestasi  kerja  pegawai,  bukan sebaliknya  didasarkan  senioritas,  sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Berdasarkan  teori  di  atas,    penulis berpendapat bahwa pemberian imbalan memang  seharusnya  dilihat  dari  kinerja pegawainya supaya tidak adanya kecemburuan sosial  dari  anggota  organisasi.  Pemberian insentif  bagi  pegawai  yang  berprestasi  juga sangat diperlukan  agar  semua  pegawai termotivasi  untuk  bekerja  dengan  lebih  giat lagi.
9. Toleransi terhadap konflik
Dalam  budaya  organisasi  perbedaan pendapat  yang  memunculkan  konflik  sering terjadi  dalam  sebuah  organisasi.  Hal  inilah yang  harus  dilakukan  sebagai  kekuatan  yang dilakukan  untuk  mengarahkan  konflik  yang terbangun  untuk  melakukan  perbaikan  serta perubahan  strategi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Toleransi  terhadap  konflik  harus dimediasi oleh pimpinan atau anggota
organisasi  sehingga  tidak  ada  perpecahan diantara anggota organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Robbin  (Tika,  2006:10)  terdapat  sepuluh karakteristik  penting  yang  dapat  dipakai sebagai  acuan  esensial  dalam  memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi salah satunya yaitu : Toleransi terhadap konflik, yaitu
sejauh  mana  para  pegawai  didorong untuk  mengemukakan  konflik  secara terbuka.  Perbedaan  pendapat  atau kritik merupakan fenomena yang sering  terjadi  namun  bisa  dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan  atau  perubahan  strategi
untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas  penulis berpendapat  bahwa  dalam  toleransi  terhadap konflik  perlu  adanya  keterbukaan  dari  setiap individu  di  dalam  organisasi.  Selain  itu,  kerja sama  dalam  menyelesaikan  konflik  juga  akan mempermudah konflik itu cepat selesai. Jangan membiarkan  konflik  maupun  permasalahan yang  terlalu  lama  karena  akan  menghambat kegiatan dari organisasi. Sebisa mungkin untuk tetap menyelesaikan dengan kepala dingin.
Disamping  hal  itu,  setelah  penulis melakukan penelitian  melalui  observasi terkait dimensi  toleransi  terhadap  konflik  kurang optimal, seperti kurangnya keterbukaan sesama anggota  organisasi dalam  menyelesaikan suatu masalah.  Hal  itu  akan  menghambat  dalam memecahkan suatu masalah.
10. Pola-pola komunikasi Persyaratan  utama  bagi  komunikasi budaya  organisasi  yang  efektif  adalah  para anggota  organisasi  dan  harus  mengetahui  apa yang  harus  mereka  kerjakan.  Komunikasi dibatasi  oleh  hierarki  kewenangan  yang formal.  Terkadang  hierarki  kewenangan  dapat menghambat  terjadinya  komunikasi  antara atasan dengan bawahan.
Seperti yang dikemukakan oleh
Handoko (2003:272) bahwa: Komunikasi  itu  sendiri  merupakan proses  pemindahan  pengertian  atau informasi  dari  seseorang  ke  orang  lain.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya sehingga akhirnya dapat  memberikan  hasil  yang  lebih efektif.
Berkaitan  dengan  teori  di  atas,  penulis berpendapat bahwa untuk mencapai keberhasilan dalam budaya organisasi hal yang harus dilakukan yaitu dengan adanya penyaluran  komunikasi  antara  perangkat  desa dengan kepala desa harus menjaga komunikasi agar tetap baik, begitu pula komunikasi dengan masyarakat harus tetap dijaga.
4.2 Hambatan-Hambatan
Dalam
Pelaksanaan  Budaya  Organisasi  di Kantor  Desa  Sidamulih  Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran
Berkaitan  dengan  budaya  organisasi adalah dengan mengambil dasar kepada faktor- faktor yang
mempengaruhi terhadap keberhasilan budaya organisasi, dimana
didalam pelaksanaan budaya organisasi tersebut  sudah  barang  tentu  menemukan berbagai hambatan. Seperti  yang dikemukakan oleh Sutrisno (2010:11) mengemukakan bahwa: Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan,  tingkah  laku, dan cara  melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan  lagi.  Oleh  karena  itu, berakar dalam
tradisi, budaya mencerminkan  apa  yang  dilakukan, bukan apa yang akan berlaku.
Berdasarkan  hasil  observasi  terhadap hambatan-hambatan  dalam  Budaya  Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan
Sidamulih  Kabupaten  Pangandaran  adalah sebagai berikut:
1. Masih  adanya  pegawai  yang  belum memiliki inisiatif sendiri dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum sepenuhnya bertanggung jawab terhadap  pekerjaannya  dan  harus diingatkan  terlebih  dahulu  oleh  kepala desa.
3. Apabila  pegawai  memiliki  pekerjaan yang  banyak  makan  secara  otomatis pegawai tidak bisa memberikan idenya dikarenakan berfokus kepada
pekerjaan yang sedang dilaksanakan.
4. Masih  terdapat  pegawai  yang  harus didorong  terlebih  dahulu  oleeh  kepala desa  untuk  bersikap  agresif  dalam melakukan pekerjaan ataupun diberikan imbalan terlebih dahulu 5. Masih  terdapat  pegawai  yang  dirasa kurang  bertanggung  jawab  dalam menyelesaikan masalah.
6. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum dapat  menjaga  komunikasi  dengan baik yang dapat mengakibatkan komunikasi kurang stabil,
7. Masih  terdapat  pegawai  yang  tidak mengikuti  pembinaan  yang  diberikan oleh kepala desa maupun dari pemerintah pusat
8. Masih  adanya  pegawai  yang  kurang berkomitmen  untuk  merealisasikan tujuan organisasi.
9. Penataan  ruang  kerja  yang  kurang sesuai  sehingga  dalam  melakukan koordinasi sedikit terhambat
10. Masih  terdapat  pegawai  yang  harus didorong  maupun  diingatkan  oleh kepala desa dan
11. Terdapat  program yang memang belum sesuai dengan tujuan organisasi
12. Pimpinan  tidak  selalu  jelas  dalam menyampaikan  informasi  tetapi  terlalu bertele-tele  tidak  langsung  ke  inti  dari informasi yang ingin disampaikan.
13. Pimpinan yang tidak selalu menyemangati dan melengkapi kebutuhan  kerja  pegawai  dikarenakan kesibukan dari kepala desa.
14. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum mampu  melakukan  pengawasan  dan pengendalian dari diri sendiri
15. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum mampu  melakukan  evaluasi  sendiri, sehingga  evaluasi  dilakukan  dalam kegiatan minggon saja secara bersama- sama.
16. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum memahami  tugas  pokok  dan  fungsi dari jabatan yang ditempatinya,
17. Masih terdapat pegawai yang memiliki kualitas kerja yang rendah.
18. Masih  terdapat  pegawai  yang  belum mengetahui  mengenai  dana  tersebut yang diberikan dari pemerintah pusat
19. Pemberian gaji yang sering mengalami keterlambatan,  selain  itu  juga  pegawai merasa  gaji  yang  diterima  kurang sesuai  dengan  beban  pekerjaan  yang ada,  dapat  dikatakan  kurang  sesuai dengan peraturan yang ada 20. Masih terdapat pegawai yang memberikan saran maupun kritik tetapi dibelakang 21. Masih  adanya  pegawai  yang  belum terbuka dalam menyelesaikan masalahnya  dan  masih  dikerjakan secara individu. 22. Kepala desa yang sulit untuk dihubungi ketika tidak berada ditempat,  maupun  alat  komunikasi yang  tidak  selalu  aktif,  selain  itu kepala desa terkadang tidak memberitahu  pegawai  akan  pergi kemana. 23. Masih  terdapat  pegawai  yang  dinilai kurang ramah dalam melayani masyarakat yang berkepentingan datang ke kantor desa.
4.3 Upaya-Upaya  Yang  Dilakukan  Untuk Mengatasi Hambatan-Hambatan Dalam Budaya  Organisasi  di  Kantor  Desa
Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan  dengan  informan,  maka  dapat diketahui adanya upaya–upaya dalam mengatasi  hambatan-hambatan  yang  dihadapi dalam  budaya  organisasi  di  Kantor  Desa Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih  Kabupaten
Pangandaran.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Robbin dalam  Sutrisno  (2010:27)  bahwa  terdapat beberapa manfaat budaya organisasi yaitu:
1. Membatasi  peran  yang  membedakan antara  organisasi  yang  satu  dengan organisasi  yang  lain.  Setiap  organisasi mempunyai  peran  berbeda  sehingga perlu  memiliki  akar  budaya  yang  kuat dalam  sistem  dan  kegiatan  yang  ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan  rasa  memiliki  identitas bagi  para  anggota  organisasi.  Dengan budaya  organisasi  yang  kuat,  anggota organisasi  akan  merasa  memiliki identitas  yang  merupakan  ciri  khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama
daripada  mengutamakan  kepentingan individu. 4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman  budaya  yang  sama  akan membuat  kondisi  organisasi  relatif stabil. Berdasarkan  hasil  observasi  terhadap upaya-upaya yang dilaksanakan dalam mengatasi  hambatan-hambatan  dalam  Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran adalah sebagai berikut : 1. Dengan  diberikan  kebebasan  oleh kepala desa dalam melakukan pekerjaan
2. Menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab dari  dalam  diri  pegawai  serta  selalu berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
3. Dengan membiasakan untuk
menyelesaikan  permasalahan  secara bersama-sama.
4. Kepala  Desa  memberikan  arahan kepada  pegawai  mengenai  pentingnya bersikap  agresif  dalam  melaksanakan pekerjaan  agar  tujuan  dari  organisasi dapat tercapai.
5. Menyelesaikan  setiap  permasalahan atau  pekerjaan  secara  bersama-sama
dan  menjaga  komunikasi  agar  tetap terjalin dengan baik.
6. Dengan  tetap  menjaga  komunikasi agar  tetap  baik,  megakrabkan  diri dengan pegawai lain sehingga komunikasi tetap berjalan dengan.
7. Semua pegawai harus mengikuti pembinaan  yang  dilakukan  dengan baik  yang  diberikan  oleh  kepala  desa maupun pemerintah pusat
8. Dengan  diberikannya  pembinaan  dan pemahaman dari kepala desa mengenai betapa  pentingnya  setiap  pegawai memiliki komitmen
9. Dengan  membenahi  penataan  ruang kantor agar lebih nyaman dan memudahkan  pegawai  untuk  saling berkoordinasi dengan unit lain 10. Dengan adanya pemberian penghargaan bagi pegawai yang dianggap  berkontribusi  lebih  bagi organisasi.
11. Menyelesaikan program  yang memang belum terealisasi
12. Kepala  Desa  berusaha  untuk  tidak terlalu  bertele-tele  dan  membuang waktu dalam menyampaikan informasi
13. Dimulai  menyemangati  dirinya sendiri tanpa  harus  bergantung  kepada  kepala
desa atau orang lain 14. Dengan meningkatkan dan mempertahankan apa yang telah dilakukan  seperti  halnya  pengawasan yang dilakukan oleh BPD dan meningkatkan lagi kinerja pegawai.
15. Dengan  melakukan  evaluasi  secara bersama-sama.
16. Dengan  mempelajari  dan  memahami tugas  apa  yang  harus  dilakukan  pada posisi  yang  ditempati  dengan  melalui pembinaan  dan  pengarahan yang dilakukan oleh kepala desa.
17. Dengan meningkatkan kinerja pegawai 18. Dengan  melakukan  sosialisasi  atau pemberitahuan kepada seluruh pegawai  bahwa  terdapat  dana  bantuan dari  pemerintah  pusat  untuk  pegawai yang  dianggap  memberikan  kontribusi lebih bagi organsasi.
19. Pemerintah desa memberikan masukan kepada  pemerintah  kabupaten  agar pencairan  siltap  tidak  mengalami keterlambatan.
20. Dengan  diadakannya  kotak  saran khusus bagi pegawai untuk  menampng aspirasi dari pegawai.
21. Dengan  saling  mengakrabkan  diri terhadap  pegawai  lain  maupun  kepala desa.
22. Pegawai  untuk  tidak  sungkan  lagi untuk  berkomunikasi  dengan  kepala desa,  selain  itu  kepala  desa  sebaiknya untuk  memberitahu  apabila  sedang tidak berada ditempat.
23. Pegawai  desa  lebih  ramah  lagi  ketika melayani  masyarakat  dan  pemerintah desa  berusaha  untuk  menghadiri  acara atau  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh masyarakat.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  mengenai  Budaya  Organisasi  di
Kantor  Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih Kabupaten  Pangandaran,  penulis  menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara umum Budaya Organisasi di Kantor Desa  Sidamulih  Kecamatan  Sidamulih telah berjalan dengan cukup baik. Berdasarkan hasil wawancara menunjukkan bahwa Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih  Kabupaten  Pangandaran  sudah dilaksanakan  namun belum  maksimal.  Hal ini  dapat  terlihat  dari  pendapat  informan yang  menyatakan  ada  beberapa  dari  sub indikator  yang  kurang  berjalan  dengan baik. Begitupula hasil
observasi,
menunjukkan bahwa masih terdapat beberapa hambatan dalam pelaksanaannya.
2. Dalam  menjalankan  Budaya  Organisasi  di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran, terdapat beberapa kendala yang menghambat  kelancaran  dan  keberhasilan dalam pelaksanaannya, antara lain pegawai yang  belum  memiliki  inisiatif  dan  harus selalu didorong oleh kepala desa,
dikarenakan  pegawai  merasa  kebingungan apabila mengerjakan pekerjaan yang belum  diperintahkan  oleh  kepala  desa, masih  terdapat  beberapa  program  kerja yang masih belum dilaksanakan,
dikarenakan beberapa faktor, masih adanya pegawai  yang  kurang  dalam  berkomitmen untuk merealisasikan tujuan organisasi.
3. Dalam  rangka  menunjang  kelancaran  dan keberhasilan pelaksanaan Budaya Organisasi  di  Kantor  Desa  Sidamuih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran,  berbagai  upaya  yang  telah dilakukan guna mengatasi
dan
meminimalisir  hambatan-hambatan  yang muncul dalam pelaksanaan budaya organisasi  tersebut  antara  lain  dengan diberikannya kebebasan dalam
melaksanakan  pekerjaan  oleh  kepala  desa, dengan  menyelesaikan  program  yang memang belum terealisasi, dengan diberikannya  pembinaan  oleh  kepala  desa, sehingga  kesalahan  dalam  pelaksanaan budaya organisasi dapat diminimalisir.

## 5.2 Saran
Dalam  rangka  menunjang  kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran,  kiranya  perlu  dilakukan  hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk  menghindari  adanya  kesalahan dalam  pelaksanaan  budaya  organisasi semua  pegawai  yang  terlibat  dalam organisasi  tersebut  sebaiknya  mengetahui dan memahami pentingnya budaya organisasi.  Diharapkan  penerapan  Budaya Organisasi  lebih  ditingkatkan  lagi  agar benar-benar  semua  pegawai  memahami apa itu Budaya Organisasi.
2. Untuk  menghindari  dan  meminimalisir munculnya  hambatan  atau  kendala  dalam
Budaya  Organisasi  di  Kantor  Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran, perlu lebih mengoptimalkan  upaya-upaya  yang  telah dilakukan, antara lain memberikan kebebasan  kepada  setiap  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  tanpa  menunggu perintah.  Dengan  demikian  pemahaman pegawai mengembangkan gagasan ataupun ide  kearah  yang  lebih  baik  menjadi kesempatan  baik  bagi  pegawai,  yang  pada akhirnya  akan  dapat  menghindari  atau meminimalisir munculnya hambatan- hambatan  dalam  pelaksanaan  budaya organisasi. Guna mengoptimalkan dan mempercepat upaya dalam mengatasi hambatan  atau  kendala  yang  mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan budaya organisasi, perlu lebih meningkatkan komunikasi  dan  koordinasi  dengan  setiap  unit kerja,  sehingga  upaya  yang  dilakukan  dapat berjalan  dengan  baik  dan  maksimal.  Selain  itu dengan  koordinasi  dan  komunikasi  yang  baik segala  sesuatu  yang  menghambat  pelaksanaan budaya  organisasi  akan  dapat  diketahui  dan ditangani lebih awal.

## DAFTAR PUSTAKA

## A. Buku-Buku
Fahmi,  Irham.  2013. Manajemen  Kinerja. Bandung : Alfabeta
Indrawijaya,  Adam  Ibrahim.  2010. Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi.
Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.  2005.
Perilaku dan Budaya  Organisasi . Bandung: Refika Aditama. Ndaraha, Taliziduhu. 2003. Budaya
Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu
Siagian,  Sondang  P.  2002. Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta Sobirin,  Ahmad.  2007. Budaya  Organisasi: Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi . Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :Alfabeta.

## B. Dokumen-Dokumen
RPJMDes. 2011-2015 Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran

## RIWAYAT PENULIS
Penulis  bernama  lengkap  WINDA WIDIANINGSIH  lahir  pada  tanggal  9  April 1994, berstatus mahasiswa aktif semester akhir pada  program  studi  Ilmu  Administrasi  Negara Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Galuh.