## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR CABANG DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN KUALUH HULU LABUHANBATU UTARA
Prabu Dimas 1 , Daslan Simanjuntak 2
1 Alumni STIE Labuhanbatu Dosen STIE Labuhanbatu

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pendidikan  terhadap produktivitas kerja pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Kualuh Hulu  Labuhanbatu  Utara.Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap produktivitas  kerja  pada  Kantor  Cabang  Dinas  PendidikanKecamatan  Kualuh Hulu Labuhanbatu Utara.Untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Kualuh Hulu  Labuhanbatu  Utara.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah seluruh  pegawai  Kantor  Cabang  Dinas  Pendidikan  Kecamatan  Kualuh  Hulu Labuhanbatu  Utara  sebanyak  45  orang.  Teknik  pengumpulan  data  yaitu kuesioner  dan  wawancara. Analisis  data  menggunakan  a nalisis  regresi  linear berganda. Hasil penelitian menunjukkanbahwa secara serempak bahwa variabel pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja .  Secara  parsial  bahwa  variabel  pendidikan  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja . Secara parsial bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja.
Kata kunci :  Pendidikan, Pelatihan, Produktivitas Kerja.

## PENDAHULUAN
Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh  karena  itu,  kinerja  yang  ditunjukan  oleh  unsur-unsur  tersebut  akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.  Sebagai  pegawai  akan  selalu  dituntut  tentang  sejauh  manakinerja pegawaitersebutdalammelaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya, apakah mereka berkinerjatinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Dengan demikian,  seorang  pegawai  dalam  penilaian  kerja  oleh  atasannya  selalu dihubungkan  dengan  kinerja.Kinerja  merupakan  suatu  kemampuan  kerja  atau prestasi  kerja  yangdiperlihatkan  oleh  seseorang  dalam  memperoleh  hasil  kerja yang  optimal.  Keterampilan  diperlukan  dalam  kinerja  karena  keterampilan merupakan  aktivitas  yang  muncul  dari  seseorang  akibat  suatu  proses  dari
pengetahuan,  kemampuan,  kecakapan  interpersonal,  dan  kecakapanteknis. Tingkat  keterampilan  berhubungan  dengan  apa  yang  “dapatdilakukan”, sedangkan  “upaya”  berhubungan  dengan  apa  yang  “akan  dilakukan”.  Kondisi eksternal adalahfaktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang mempengaruhi kinerja.  Kondisi  eksternal  merupakan  fasilitas  dan  lingkungan  kerja  yang mendukung kinerja pegawai, sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang  mengendalikan  yang  lain.  Membicarakan  sumberdaya  manusia  tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya  seperti  strategi  perencanaan,  pengembangan  manajemen  dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat  sekali  sehingga  sulit  bagi  kita  untuk  menghindari  dari  pembicaraan  secara terpisah  satu  dengan  lainnya.  Pendidikan  dan  pelatihan  SDM  menjadi  suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan pegawai secara langsung dalam pekerjaan  tidak  menjamin  mereka  akan  berhasil.Pegawai  baru  sering  sering merasa  tidak  pasti  tentang  peranan  dan  tanggung  jawab  mereka.  Permintaan pekerjaan  dan  kapasitas  pegawai  haruslah  seimbang  melalui  program  orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para pegawai telah dilatih dan telah  menguasai  pekerjaannya,  mereka  membutuhkanpengembangan  lebih  jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang  terus  terjadi,  yaitu  semakin  beragamnya  pegawai  dengan  organisasi  yang lebih  datar,  dan  persaingan  global  yangmeningkat,  upaya  pelatihan  dan pengembangan  dapat  menyebabkan  pegawai  mampu  mengembangankan  tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.Untuk mendapatkan pegawai yang  profesional  dan  berintegritas  memang  harus  dimulai  dari  seleksi penerimaan,  penempatan,  promosi  sampai  dengan  pengembangan  pegawai tersebut.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai  adalahmelalui  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  pegawai  di  suatu instansi,  untuk  mencapai  kinerja  yang  diharapkan  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan,  para  pegawai  harus  mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan  yang memadai  untuk  sebuah  jabatan  atau  posisi  seorang  pegawai  sehingga  pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya .
Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan  harus  dipersiapkan  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harusdiarahkan untuk  mempertinggi  keterampilan  dan  kecakapan  pegawai  dalam  menjalankan tugasnya.
Pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  bertujuan  untuk  pengembangan SDM yakni melengkapi segenap pegawai dengan pengetahuan, ketrampilan dan
konpetensi  perilaku  mereka  agar  dapat  terus  menjawab  perubahan  tugas, tanggungjawab  dan  tantangan  usaha  di  masa  depan.Berdasarkan  data  realisasi anggaran  pendidikandan  pelatihan  yang  disediakan  KantorCabang  Dinas Pendidikan Kecamatan Kualuh Hulu Labuhanbatu Utara, maka pegawai dituntut memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi  perusahaan.Untuk  menciptakan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kompetensitersebut  diperlukan  peningkatan kebutuhan mutu profesionalisme, sikap kerjasama dan loyalitas pada perusahaan. Perusahaan harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan  kualitas  atau  kemampuan-kemampuan  pegawai  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Karena  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  bagian penting  dalam  membentuk  kinerja  pegawaiberkualitas  dan  berkompetensi terhadap perusahaan secara menyeluruh.
Berdasarkan fenomena yang diuraikan tersebut perlu dilakukan penelitian untuk  melihat  sejauh  mana  efektif  dan  efisiensi  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  yang  telah  dilaksanakan  dalam hal meningkatkan  produktivitas  kerja, dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Pada  Kantor  Cabang  Dinas  Pendidikan  Kecamatan  Kualuh  Hulu  Labuhanbatu Utara Selatan Selatan”.

## Rumusan Masalah
Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Kualuh Hulu Labuhanbatu Utara?
2. Bagaimana  pelatihan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  padaKantor Cabang Dinas PendidikanKecamatan Kualuh Hulu Labuhanbatu Utara?
3. Bagaimana  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja  pada  Kantor  Cabang  Dinas  PendidikanKecamatan  Kualuh  Hulu Labuhanbatu Utara?

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia Secara harfiah manajemen sumbermanusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian  sumber  daya  manusia  :  Manajemen  mengandung  pengertian  secara sederhana  sebagai  suatu  proses  pencapaian  tujuan  yang  dilakukandengan menggunakan  bantuan  sumber  daya  (orang  lain)  yang  tersedia.  Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen, secara prinsip harus mengandung 3 (unsur) pokok, yaitu:Suatu prosesAdanya sumber dayaAdanya tujuan
Menurut Flippo (2003) menyatakan : Manajemen sumber dayamanusiamerupakanperencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan  dari  pada  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas jasa,pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemisahaan  sumberdaya  manusia kesuatutitik  akhir  dimana  tujuan-tujuan  perorangan,  organisasi  dan  masyarakat terpenuhi.
Menurut  Sikula  (2001)  yang  mengatakan  :  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  penerapan  sumber  daya  manusia  oleh  dan  dalam  perusahaan. Lebih lanjut Sikula (2001) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan,  penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia didalam perusahaan.
Pendapat  dari  Cascio  yang  dikutip  oleh  Awad  (2004),  menyatakan  bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, penerimaan, pengembangan dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  baik individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memlihara pegawai yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi.

## Pelatihan (Training)
Penggunaan istilah pelatihan (training) dikemukakan oleh beberapapara ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut : Training hasas its main objective improving performance in the near term and in a specific job by increasing employees competencies .(Schuler & Jackson,
2006)Pelatihanmerupakanprosesmembantu  para  pegawai  untuk  memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.
Berdasarkan  rumusan  tersebut,  pelatihan  merupakan  kunci  manajemen lini  dan  staf.  Manajemen  lini  memiliki  tanggung  jawab  yang  sebesar  terhadap penyelanggaraan  pelatihan,  sedangkan  staf  memberi  teknis  operasional  untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya.
Pelatihan  berhubungan  dengan  efektivitas  pekerjaan  individu  pegawai  dan hubungan antar pegawai yang dikembangkan merupakan program untukmemudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah  agar  para  pegawai  mendapat  pengetahuan  tentang  sikap  dan  kelakuan pegawai  yang  diperlukan  agar  kondisi  perusahaan  efektif.  Selain  tujuan  yang ingin  dicapai  agar  pelaksanaan  pelatihan  dalam  ilmu  pengetahuan,  perilaku  ini berhubungan  erat  dengan  fungsi  pelatihan  yang  berperan  luas  dalam pengembangan pegawai.
Berbagai  metode  dapat  digunakan  dalam  program  pelatihan.  Menurut Hasibuan (2007), metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuanpekerjaan diperoleh melalui metode onthe job training . Prosedur metode iniinformal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakanpekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode Vestibule
Vestibule adalah suatu ruanganisolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat  pelatihan  bagi  pegawai  baru  yang  akan  menduduki  suatu  pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang  sama.  Pelaksanaan  metode  ini  biasanya  dilakukan  dalam  waktu  beberapa hari  sampai  beberapa  bulan  dengan  pengawasan  instruktur,  misalnya  pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkandan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana  sesuatu  itu  dikerjakan.  Metodeini  melibatkan  penguraian  dan memeragakan  sesuatu  melalui  contoh-contoh.  Metode  ini  sangat  mudah  bagi pegawai dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap  perencanaan  dari  “Bagaimana  dan  apa  sebab”  pegawai  mengerjakan pekerjaan  yang  ia  kerjakan.  Metode  ini  sangat  efektif,  kaena  lebih  mudah menunjukkan  kepada  peserta  cara  mengerjakan  suatu  tugas,  karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajarseperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
Metode Simulasi
Metode   ini   merupakan   suatusituasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas  atau  imitasi  dari  realitas.  Simulasi  ini  merupakan  pelengkap  sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis ( bussiness games ).Metode ini merupakan metode  pelatihan  yang  sangat  mahal,  tetapi  sangat  bermanfaat  dan  diperlukan dalam pelatihan.
Metode Apprenticeship
Metode  ini  adalah  suatu  cara  mengembangkan  ketrampilan  ( skill ) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta  mendapatkan  bimbingan  umum  dan  dapat  langsung  mengerjakan pekerjaannya.
Metode Ruang Kelas
Metode    ini    merupakan    metode training yang  dilakukan  di  dalam kelaswalaupun  dapat  dilakukan  di  area  pekerjaan.  Metode  ruang  kelas  adalah
kuliah,  konferensi,  studi  kasus,  bermain  peran  dan  pengajaran  berprogram ( programmed instruction ).
Pelatihan  pegawai  dewasa  ini  menjadi  sangat  penting  dikarenakan beberapa  alasan.  Pelatihan  dapat  mengurangi  jumlah  waktu  belajar  yang diperlukan  pegawai  utnuk  mencapai  suatu  tingkat  atau  standar  yang  telah ditetapkan  pada  suatu  pekerjaan  tertentu.  Pelatihanbermanfaat  bagi  pegawai secara  individual  karena  memungkinkan  mereka  memperoleh  tambahan pengetahuan  dan  ketrampilan  dan  bahkan  mungkin  dapat  membentuk  sikap positif  pegawai  yang  bermanfaat  bagi  organisasi.  Bagi  organisasi  secara keseluruhan,  pelatihan  memberi  peluang  yang  lebihbaik  bagisuatu  perusahaan untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  pegawai,  baik  dari  segi  jumlah  maupun mutunya.  Pelatihan  pegawai,  seperti  halnya  penempatan  pegawai,  harus dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat ( short affair ). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, pegawai akan dilatih dan dilatih kembali berkali-kali dari waktu ke waktu.
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge danability (SKA)  individu  sesuai  dengankebutuhan  masa  kini  maupun  masa  mendatang. Singodimedjo (dalam kutipanSutrisno, 2009:66) mengemukakan pengembangan SDM adalah prosespersiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang  berbeda  atau  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan peningkatankemampuan  intelektual  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih baik.
Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang didesain  guna  membantu  para  pekerja.Sedangkan  Husnan  (Sutrisno,  2009:67), mengemukakan pengembangan SDM adalah “proses pendidikan jangka panjang yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  tenaga  kerja manajerial  mempelajari  pengetahuan  pemikiran  dan  teoritis  untuk  tujuan umum.”Sedarmayanti (2003:27) mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan  sumber  daya  manusia  ( human  resouces  development )  sebagai berikut :
Secara  makro,  adalah  :  suatu  proses  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa.Prosespeningkatandisinimencakupperencanaan pengembangan dan
pengelolaan dan pengolahan sumber daya manusia.
Sedangkan  secara  mikro,  dalam  arti  lingkungan  unit  kerja  (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah : tenaga kerja atau pegawai  di  dalam  suatu  organisasi,  yang  mempunyai  peran  penting  dalam mencapai  keberhasilan.  Fasilitas  yang  canggih  dan  lengkap,  belum  merupakan
jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah fungsi pengembangan yang didalamnya meliputi sub fungsi : Pelatihan dan pengembangan Pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  ( training  and  development )  dilakukan dengan mengikut sertakan pegawai tersebut dalam programpelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan danketerampilan seorang pegawai, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
Pengembangan karir
Pengembangan karir ( carierdevelopment ) meliputi kegiatan yangmenyangkut  pengembangan  karir  seorang  pegawai,  baik  dalam  bentuk kenaikan pangkat maupun mutasi jabatan.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  adalah  tidak  lebih  dari  sekedar  ilmu  pengetahuan, teknologi,manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efiensi dalam  memproduksibarang  dan  jasa,  produktivitas  mengutarakan  cara pemanfaatan  secara  baik  terhadap  sumber-sumber  dalam  memproduksi barang.Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat  memberikan  prestasi  dalam  bentuk  produktivitas  kerja  yang  tinggi untukmewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Definisi  produktivitas  secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan ratio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan.
Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo (1995: 281) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dansebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Menurut Mukiyat (1998: 481) bahwa produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan  prosestersebut.  Menurut  Komarudin,  produktivitas  pada  hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok
harus  lebih  banyak  atau  lebih  bermutudaripada  hasil  yang  diraih  hari  ini (Komarudin, 1992:121).

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi  adalah  keseluruhan  dari  sekumpulan  elemen  atau  objek  dan subjek  yang memiliki sejumlah karakteristik umum  yang diminati oleh peneliti untuk  dipelajari,  diteliti  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2006). Dalampenelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  pegawai  Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Kualuh Hulu Labuhanbatu Utara sebanyak 45 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui :
Kuesioner
Kuesioner yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkatpertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

## Wawancara
Wawancara  yaitu  mengadakan  tanya  jawab  dengan  pihak  manajemen Kantor  Cabang  Dinas  Pendidikan  Kecamatan  Kualuh  Hulu  Labuhanbatu  Utara yang  mempunyai  wewenang  untuk  memberikan  informasi  atau  data  yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

## Studi Dokumentasi
StudiDokumentasiyaitumengumpulkandatadaninformasi  dari  buku-buku manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penelitian.

## Analisis Data
Analisis regresi linier berganda yaitu analisis regresi yang memiliki satu variabel  dependen  dan  lebih  dari  satu  variabel  independen  (Nugroho,  2005). Untuk  memperoleh  hasil  analisis  data,  peneliti  menggunakan  bantuan  paket program  statistik  SPSS  ( StatisticalPackage  for  Social  Sciences )  versi 17.00.Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
= a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:
Y= Produktivitas Kerja
a= Konstanta
X1= Pendidikan
X2 = Pelatihan ( Training ) b1…2 = Koefisien Regresi
e= Standar Error

## Pengujian Hipotesis
Jenis kriteria ketepatan, yaitu:

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama-sama variabel  independen  (X)  terhadap  variabeldependen  (Y).  Kriteria  pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1 =b2= 0, artinya variabel independen (X) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel(Y).
H1  :  b1≠b2≠  0,  artinya  variabel  independensecara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap variabel (Y).

## Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing- masing  variabel  independen  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel dependen. Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho:b1 = 0, artinya variabel independen (X) secaraparsial berpengaruh terhadap variabel (Y). H1  : b1  ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh tidak berpengaruh terhadap variabel (Y).
Koefisien Determinan (R 2 )
Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapabesarpengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.Dalam output SPSS,  koefisien  determinasi  terletak  pada  tabel  Model Summary dan tertulis R Square . Namununtuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted  R  Square ,  karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Analisis Statistik Inferensial
Analisis    regresi    linear    berganda  bertujuan    untuk    mengetahui pengaruhdari  variabel-variabel  independen terhadap  variabel  dependen,  dapat dilihat  pada Tabel  menunjukan  bahwa  model  yang  digunakan  untuk  menduga pengaruh tersebut adalah : Y= 3,007 + 0,353X1 + 0,491X2 + e

## Keterangan :
Koefisien  regresi  konstanta  sebesar  3,007  mempunyai  arti jika  ada atau variabel pendidikan dan pelatihan, maka produktivitas kerja akan sebesar 3,007.
Koefisien  regresi  pendidikan  sebesar  0,353  mempunyai  arti  bahwa setiapterjadi  penambahan  pendidikan  sebesar  0,353  maka  produktivitas  kerja sebesar 1 kali.Koefisien regresi pelatihan sebesar 0,491 mempunyai arti bahwa setiap  terjadi  penambahan  pelatihan  sebesar  0,491  maka  produktivitas  kerja sebesar 1 kali.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  koefisein  determinan  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  pengujian  koefisien determinasi dapat dilihat dari Tabel 2 sebagai berikut :

## Tabel 2
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta t Sig. 1   (Constant) 3.007 2.842 1.058 .296 PENDIDIKAN .353 .185 .343 1.904 .064 PELATIHAN .491 .232 .382 2.120 .040

## a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS_KERJA
Sumber : Data Diolah (2014)
Model Summary b
Model R Adjusted R Std. Error of R Square Square the Estimate
dim  1 .684 a .468 .443 1.12878
ensi
on0
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, PENDIDIKAN b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS_KERJA

## Uji Parsial (Uji t)
Dari hasil penelitian dilihat bahwa variabel independen yaitu pendidikan memiliki nilai t hitung > t tabel atau 1,904 > 1,679 dengan nilai probabilitas sebesar
0,064  >  0,05,  maka  hipotesis  Ha  ditolak  yang  berarti  pendidikan  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadapproduktivitaskerja.
Pendidikanmerupakanperencanaan,pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan  dari  pada  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas jasa,pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemisahaan  sumberdaya  manusia kesuatutitik  akhir  dimana  tujuan-tujuan  perorangan,  organisasi  dan  masyarakat terpenuhi.  Pendidikan  adalah  penerapan  sumber  daya  manusia  oleh  dan  dalam perusahaan.
Pendidikan
juga proses penarikan, penyeleksian,
penempatan,indoktrinasi,  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia didalam perusahaan. Pendidikanadalahpenarikan,penerimaan, pengembangan
dan pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  baik individumaupun  organisasi.  Jadi  pendidikanadalah  ilmu  dan  seni  atau  proses memperoleh,  memajukan  atau  mengembangkan,  dan  memlihara  pegawai  yang kompeten  sedemikian  rupa  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi.
Sedangkan  variabel  independen  yaitu  penempatan  kerja  memiliki  nilai thitung > ttabel atau 2,120 > 1,679 dengan nilaiprobabilitas sebesar 0,040 < 0,05, maka  Ha  ditolak  dan  merupakan  variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan pelatihan merupakan proses  membantu  para  pegawai  untuk  memperoleh  efektivitas  dalam  pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang  pikiran,  tindakan,  kecakapan,  pengetahuan,  dan  sikap  yang  layak. Berdasarkan  rumusan  tersebut,  pelatihan merupakan  kunci manajemen  lini  dan staf.  Manajemen  lini  memiliki  tanggungjawab  yang  sebesar  terhadap penyelanggaraan  pelatihan,  sedangkan  staf  memberi  teknis  operasional  untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya.
Pelatihan berhubungan denganefektivitas pekerjaan individu pegawai dan hubungan  antar  pegawai  yang  dikembangkan  merupakan  program  untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar  para  pegawai  mendapat  pengetahuan  tentang  sikap  dan  kelakuan  pegawai
yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif.Selain tujuan yang ingin dicapai agar  pelaksanaan  pelatihan  dalam  ilmu  pengetahuan,  perilaku  ini  berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengembangan pegawai

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut :
Secara  serempak  bahwa  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja .Secara  parsial  bahwa  variabel pendidikan  berpengaruh  positif  dantidak  signifikan  terhadap produktivitas kerja .Secara parsial bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitaskerja .

## Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian, maka diajukanbeberapa saran sebagai berikut :
Pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  ( training  and  development ) dilakukan dengan mengikut sertakan pegawai tersebut dalam program  pelatihan dan program pengembangan dengantujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan  seorangpegawai,sehinggamampumenyesuaikan  atau  mengikuti perkembangan  kebutuhan  organisasi . Pelatihan  tersebut  memang  dibutuhkan dalam organisasi itu, jika benar dibutuhkan, pada bagian manapelatihan tersebut dibutuhkan, pelatihan apa yang dibutuhkan, dan selain pengetahuan, kemampuan, dan  keterampilan,  hal-hal  apa  lagi  yang  harus  diajarkan.  Organisasi yangmelaksanakanpelatihantanpadidahului  proses  identifikasi  kebutuhan  dapat menghabiskan  uang  untuk  kegiatan  yang  mubazir.  Suatumasalah  yang  terkait dengan  keefektifan  dan  efisiensi  organisasi  mungkin  harus  diatasi  melalui perbaikan prosedur seleksi, perbaikan sistem imbalan, atau perubahan rancangan pekerjaan, tapi bukan pelatihan.
Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat  memberikan  prestasi  dalam  bentuk  produktivitas  kerja  yang  tinggi  untuk mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.Produktivitas  kerja  pegawai  dapat diukur  dengan  adanya  semangat  dan  disiplin  kerja  dari  pegawai  dalam menyelesaikan setiap tugas yangdibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,S.2006.ProsedurPenelitianSuatu    Pendekatan    Praktik.    RinekaCipta  : Jakarta.
Fathoni,  A.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Rineka  Cipta  :Jakarta. Hasibuan,M.2008.ManajemenSumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta.
Kuncoro, M. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis  &  Ekonomi.  Erlangga  :Jakarta. Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Murai kencana : Jakarta. Sedarmayanti. 2001.  SumberDayaManusia    Dan    Produktivitas    Kerja.Mandar Maju : Bandung.
Sekaran.2006. ResearchMethodsForBussiness, Metodologi  Penelitian  IIBisnis, Edisi  Keempat. SalembaEmpat : Jakarta. Situmorang,Syafrizal  Helmi, DoliM.Ja'far Dalimunthe, Iskandar Muda,MuslichLutfi,  Syahyunan.2008. Analisis Data Penelitian. USU Press:
Medan.Sugiyono.2008.MetodePenelitianBisnis, Cetakan   Kesebelas.  Alfabet: Bandung.