## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1912-1919 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1501

## Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja: Gender Sebagai Variabel Kontrol
(Studi Pada Puskesmas Ngadirejo Temanggung)

## Alfiyana Durrotun Nafisah, Prayekti, Didik Subiyanto
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: alfiyanadn8@gmail.com, yekti@ustjogja.ac.id, didiks@ustjogja.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki tujuan  untuk  mengetahui  serta menganalisis peran  insentif dan  motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja  dengan  gender  sebagai  variabel  control  yang  dilakukan  pada  Puskesmas  Ngadirejo, Temanggung.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  populasi  seluruh  pegawai  Puskesmas Ngadirejo  yang  berjumlah  66  orang.  Data  dari  populasi  tersebut  diambil  menggunakan  metode  pengumpulan data  sensus  dengan  survey  kuesioner.  Analisis  data  meliputi  uji  validitas  dan  reabilitas,  uji  asumsi  klasik, analisis regresi berganda dan uji t dengan menggunakan aplikasi software SPSS 25. Hasil penelitian menyatakan bahwa  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemudian untuk insentif dan motivasi dapat dinyatakan berpengaruh secara simultan  kepuasan  kerja.  Variabel  kontrol  menunjukkan  bahwa  gender  laki-laki  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  tetapi  gender  perempuan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Kata kunci : Insentif; Kepuasan Kerja; Motivasi Kerja.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  role  of  incentives  and  work  motivation  on  job  satisfaction  with gender  as  a  control  variable  conducted  at  the  Ngadirejo  Health  Center,  Temanggung.  This  research  uses quantitative  methods  with  a  population  of  all  employees  of  the  Ngadirejo  Health  Center,  totaling  66  people. Data from the population  was taken using  a census data  collection method  with a questionnaire survey. Data analysis  included  validity  and  reliability  tests,  classical  assumption  tests,  multiple  regression  analysis,  and  t- tests using the SPSS 25 software application. The results of the study stated that incentives had a positive and significant  effect  on  job  satisfaction,  and  motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction. Then  for  incentives  and  motivation,  it  can  be  stated  that  they  simultaneously  influence  job  satisfaction.  The control variable shows that the male gender has no significant effect on job satisfaction but the female gender has a significant effect on job satisfaction.
Keywords : Incentive; Job satisfaction; Work motivation.

## PENDAHULUAN
Pemaparan  dari  Hodgetts  dan  Casio  (Azwar,  1994)  lembaga  kesehatan  dibagi  ke  dalam  dua jenis,  yakni  layanan  kesehatan  dan  layanan  kesehatan  untuk  masyarakat  masyarakat.  Layanan kesehatan  yang  masuk  ke  dalam  kelompok  layanan  dalam  bidang  medis  ini  ditampilkan  secara organisasi  di  mana  dapat  berdiri  sendiri  atau  berdiri  bersama  di  dalam  suatu  organisasi  ataupun instansi.  Tujuan  utama  yakni  penyembuhan  penyakit  dan  pemulihan,  dan  juga  sasarannya  utamanya ialah  perorangan  serta  keluarga.  Sementara  layanan  kesehatan  masyarakat  ini  ditunjukkan  secara instansi  yang  biasanya  dilakukan  bersama-sama.  Selain  itu,  tujuannya  yakni  pemeliharaan  serta peningkatan kesehatan dan pencegahan dan sasaran utama yakni untuk masyarakat.
Instansi  pelayanan  atas  kesehatan  dari  masyarakat  yaitu  pusat  atas  kesehatan  masyarakat, biasanya lebih dikenal dengan puskesmas. Pusat kesehatan masyarakat ini ialah organisasi kesehatan di  mana  menjadi  pusat  kesehatan  dari  masyarakat  di  mana  bisa  menjalankan  sebuah  peran  dan masyarakat di samping menyediakan layanan dengan menyeluruh serta terpadu pada masyarakat yang berada di wilayahnya.
Puskesmas  yang  akan  diteliti  adalah  puskesmas  Ngadirejo,  Kabupaten  Temanggung. Puskesmas yang berada di Desa Ngadirejo, Kecamatan Ngadirejo, Kabupaten Temanggung ini adalah salah  satu  puskesmas  yang  berada  di  paling  tengah  dari  Kabupaten  Temanggung.  Sebagai  instansi yang  melayani  publik  24  jam  pola  kerja,  lingkungan  kerja  dan  beban  kerja  tentunya  sangat berpengaruh  pada  kinerja  dari  pegawai  instansi  tersebut.  Maka  dari  itu  beberapa  puskesmas  selalu memperhatikan  kepuasan  kerja  pegawai  demi  memberikan  kenyamanan  dan  menjaga  perasaan pegawai  agar  bekerja  dengan  perasaan  bahagia  atau  positif  sehingga  pegawai  dapat  melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  senang  ataupun  kurang  senang  dengan  profesi  yang  sudah dijalankan.  Kepuasan  kerja  ini  adalah  sebuah  keadaan  emosional  di  mana  dapat  menciptakan  rasa senang  atau  melahirkan  perasaan  buruk  di  mana  menjadi  suatu  cermin  perasaan  seseorang  kepada pekerjaannya  (Handoko,  2014).  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Dalam  menjaga  kepuasan kerja pegawai, Puskesmas Ngadirejo memberikannya dalam bentuk insentif (Julian, 2020).
Insentif  merupakan  bentuk  imbalan  atau  penghargaan  kepada  pegawai  baik  langsung  ataupun tidak  langsung  di  mana  berupa  materiil  maupun  non  materiil.  Insentif  ialah  tambahan  imbalan  yang kedudukannya  di  luar  gaji  di  mana  sudah  menjadi  hak  oleh  instansi  (Simamora,  2006).  Sutrisno (2009)  dalam  bukunya  mengungkapkan  apabila  sejumlah  faktor  yang  dapat  memberikan  pengaruh dalam  kepuasan  kerja  ialah  kesempatan  maju,  gaji  pokok,  faktor  internal  dalam  pekerjaan,  suasana, kinerja  manajemen,  peningkatan  komunikasi  antar  pegawai  dan  juga  fasilitas.  Pada  pelaksanannya insentif dapat dijadikan alat motivasi kerja kepada pegawai puskesmas Ngadirejo dengan beban kerja yang  diberikan  dan  tanggungjawab  pekerjaannya  baik  tenaga  kesehatan  ataupun  yang  bukan  tenaga kesehatan baik materiil maupun non materiil.
Motivasi kerja menurut McClelland (Sutrisno, 2009) adalah alat kekuatan yang asalnya dari diri idividu atau dari luar individu di mana dapat memberikan dorongan seseorang guna memulai bekerja sesuai  dengan  kedekatan  pada  periode  tertentu.  Sedangkan  pemaparan  dari  Luthans  (2006)  suatu motivasi  merupakan  suatu  proses  awal  dari  seseorang  atau  individu  melaksanakan  pergerakan  yang dikarenakan  kurang  baik  secara  psikis  maupun  fisik  atau  bisa  disebut  juga  sebuah  dorongan  yang ditampilkan untuk mewujudkan tujuan tertentu.
Beberapa penelitian menampilkan jika insentif ini mempunyai pengaruh kepada kepuasan kerja seperti  pada  penelitian  Dodi  Efendi  (2021)  dengan  hasil  analisa  data  dapat  dipahami  bahwa  ada  hal yang  mempengaruhi  secara  sig.  dari  insentif  kepada  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilaksanakan oleh  Yetriana  (2016)  mendapatkan  hasil  analisis  data  jika  insentif  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Penelitian  yang  dilakukan  Hendra  Hadiwijaya  (2016)  mendapatkan  hasil  jika  pengaruh  insentif  dan juga  pengembangan  karir  mengenai  kinerja,  dan  bisa  dikatakan  pengembangan  karir  memiliki pengaruh lebih besar daripada pengaruh langsung insentif kepada kinerja.
Dalam penulisan  ilmiah ini yang mengontrol pengaruh  insentif terhadap kepuasan kerja  yakni gender.  Pemaparan  Fakih  (2008)  menjelaskan  bahwa  gender  merupakan  sifat  yang  lekat  pada  pria atau wanita  di mana dikendalikan oleh sosial ataupun kultural. Istilah gender tersebut berbeda dengan istilah  seks.  Dalam  artian  pengaruh  insentif  terhadap  kepuasan  kerja  dikontrol  oleh  gender  pegawai. Antara  pegawai  laki-laki  dan  perempuan  disetarakan  oleh  gender,  tak  ada  yang  lebih  dominan. Penjabaran  latar  belakang  yang  sudah  dijelaskan  di  atas  membuat  peneliti  akan  meneliti  guna memahami  serta  menganilisis  tentang  insentif  dan  motivasi  kerja  apakah  berpengaruh  kepada kepuasan kerja: gender sebagai variabel control (Studi Pada Puskesmas Ngadirejo Temanggung).

## Literatur Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  (2015),  kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  sikap  umum  pekerja  yang memperlihatkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diperoleh  dan  jumlah  penghargaan seharusnya  yang  diyakini  oleh  mereka.  Handoko  dalam  buku  Sutrisno  (2016)  menyatakan  apabila kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  kondisi  emosional  pekerja  yang  menyenangkan  ataupun  tidak menyenangkan  dalam  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  perasaan  seorang individu terhadap pekerjaannya.  Hal tersebut terlihat melalui sikap positifnya terhadap pekerjaan dan seluruh hal yang dihadapi pada lingkungan kerjanya.
Dari  beberapa  definisi  tersebut,  ditarik  kesimpulan  jika  kepuasan  kerja  bisa  disebut  memiliki nama  lain  yakni  rasa  dari  seseorang  mengenai  tugasnya  yang  membuat  senang  maupun  tidak
membuat  senang  di  mana  mengikutsertakan  hal-hal  yang  ada  di  dalam  pekerjaannya.  Menurut Yuwono (2015), indikator kepuasan kerja adalah gaji, promosi, supervise, keuntungan dan contingent rewards.

## Insentif
Hasibuan menjelaskan insentif ialah tambahnya balas jasa untuk diberi kepada pegawai khusus di  mana  pencapaiannya  lebih  dari  pencapaian  rata-rata.  insentif  adalah  alat  di  gunakan  sebagai pendukung  prinsip  yang  adil  dalam  memberikan  suatu  kompensasi  (Hasibuan,  2017).  Menurut Suwatno (2020) mengatakan insentif merupakan achivement atau hadiah yang diberi guna mendorong karyawan ataupun anggota dari organisasi supaya memotivasi dan juga produktivitas atas  kinerjanya lebih  besar,  bersifat  sesekali  atau  tidak  menetap.  Ada  berapa  tolak  ukur  dalam  memberikan  insentif menurut dari Siagian (2009) diantaranya kesesuaian dari kinerja, jumlah waktu  untuk kerja, senioritas dalam bekerja, keadilan pegawai dan kelayakan pekerja.

## Motivasi Kerja
Pemaparan dari Hasibuan (2017) perangsang kerja merupakan rangsangan keinginan serta daya untuk menggerakan rasa mau bekerja dari seseorang. Masing - masing motif memiliki arah yang akan diraih. Dengan demikian Hasibuan juga mengatakan maka motivasi ialah pemberian  kekuatan untuk menggerakan  serta  menciptakan  gairah  dari  individu,  supaya  individu  tersebut  bersedia  melakukan kerja sama, terintegrasi serta efektif dengan upaya meraih kepuasan. Menurut dari Suwatno dan Donni (2020)  mengatakan  motivasi  bekerja  menjadi  kesediaan  dalam  melakukan  usaha  tinggi  dalam mencapai tujuan dari keorganisasian di mana dikondisikan pada kemampuan usaha untuk pemenuhan keperluan  pribadi.  Indikator  dari  pengukuran  motivasi  kerja  menurut  Sedarmayanti  (2007)  yaitu Supervisi, Kebijakan dan Administrasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja, Semangat Kerja.

## Gender
Definisi  yang  sama  mengenai  gender  dipaparkan  oleh  beberapa  ahli  dan  Kantor  Kementerian Pemberdayaan  Perempuan  diantaranya  dikutip  oleh  Fakih  (1994)  dalam  DEPDIKNAS,  di  mana menyebutkan bahwa gender ialah sifat yang lekat dengan laki-laki dan perempuan di mana dibesarkan berdasarkan budaya dan sosial. Sudrajat (1994) yang dikutip dari DEPDIKNAS, gender ialah bentuk dari  kategori  sosial  yang  dapat  dilihat  didalam  organisasi  sosial,  tingkah  laku,  dan  kepercayaan.. Menurut  (Mulia,  2007),  indikator  dari  gender  antara  lain  Perilaku  Gender,  Peran  Gender, Karakteristik Emosional.

## METODE
Penelitian  ini  menerapkan  metode  kuantitatif  dengan  populasi  seluruh  pegawai  Puskesmas Ngadirejo  yang  berjumlah  66  orang  yang  diambil  dengan  teknik  sampling  jenuh.  Data  dari  populasi tersebut  diambil  menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  survey  kuesioner.  Analisis  data terdiri  dari  uji  validitas  dan  reabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  berganda  dan  uji  t  dengan menggunakan aplikasi software SPSS 25.

## HASIL
Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Kepuasan Kerja (Y) Y1 0,585 0,2012 Valid Y2 0,637 0,2012 Valid Y3 0,612 0,2012 Valid Y4 0,533 0,2012 Valid Y5 0,703 0,2012 Valid Y6 0,541 0,2012 Valid Insentif (X1) X1 0,756 0,2012 Valid X2 0,647 0,2012 Valid X3 0,710 0,2012 Valid
X4 0,720 0,2012 Valid X5 0,678 0,2012 Valid X6 0,764 0,2012 Valid Motivasi Kerja (X2) Z1 0,693 0,2012 Valid Z2 0,774 0,2012 Valid Z3 0,690 0,2012 Valid Z4 0,634 0,2012 Valid Z5 0,693 0,2012 Valid Z6 0,648 0,2012 Valid
Sumber: Data Primer, 2023, diolah.
Validitas  ialah  alat  ukur  yang  berfungsi  untuk  melihat  seberapa  tepat  data  yang  telah dikumpulkan  dengan  data  yang  terdapat  secara  langsung  di  objek  penelitian  (Sugiyono,  2010). Sebuah  item  pernyataan  dianggap  valid  apabila  r  hitung  >  r  tabel.  Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa seluruh item pernyataan valid karena r hitung > r tabel.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas No. Variabel Hasil Status 1. Insentif (X) 0,803 Reliabel 2. Kepuasan Kerja (Y) 0,606 Reliabel 3. Motivasi Kerja (Z) 0,776 Reliabel
Sumber: Data Primer, 2022, diolah.
Uji  reliabilitas  yakni  suatu  metode  pengujian  yang  dipakai  untuk  mengukur  tingkat  konsisten atau  tidaknya  suatu  jawaban  dari  responden,  dengan  menggunakan  metode  uji  Cronboach’s  Alpha. Data tersebut dianggap reliabel apabila nilai Cronboach’s Alpha > 0,6 atau 60%. Dilihat dari tabel 2, semua variabel yakni insentif (X), kepuasan kerja (Y) dan motivasi kerja (Z) bisa dinyatakan reliabel, dengan hasil uji reliabilitas dari variable Insentif senilai 0,803, variabel kepuasan kerja sebesar 0,606 dan  variabel  motivasi  kerja  senilai  0,776  memiliki  nilai  Cronboach’s  Alpha  >  0,6,  dengan  kata  lain, seluruh variabel pada penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

## Tabel 3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Sm irnov Test
66
,0000000 1,94502597 ,071 ,065 -,071 ,573
,898 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive
Negative
Most Extreme Dif ferences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data.
b.
Uji  normalitas  ialah  metode  pengujian  yang  dijalankan  untuk  mengetahui  apakah  suatu  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  uji  statistik
Kolmogorov-Smirnov .  Apabila  nilai  signifikansi  lebih  dari  5%  atau  0,05  maka  data  bisa  dibilang berdistribusi normal. Pada tabel 3, nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,573 > 0,05. Oleh sebab itu, ditarik kesimpulan apabila data berdistribusi dengan normal.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 4. Uji Multikolinieritas Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF kesimpulan Kepuasan Kerja (Y) 0.672 1,487 Tidak terjadi multikolenieritas Insentif (X1) 0.672 1,487 Tidak terjadi multikolenieritas Motivasi Kerja (X2) 0.672 1,487 Tidak terjadi multikolenieritas
Uji  ini  adalah  sebuah  metode  pengujian  yang  dilakukan  guna  memahami  nilai  tolerance  yang nantinya  akan  dipakai  sebagai  referensi  dalam  menguji  multikolinearitas.  Apabila  hasil  tolerance  > 0,01  dan  jika  hasil  VIF  <  10,  artinya  data  bisa  disimpulkan  variabel  bebas  tidak  adanya  fenomena multikolinearitas. Namun, akan terjadi sebaliknya apabila hasil tolerance < 0,01 dan apabila hasil VIF >  10,  itu  berarti  data  dapat  dinyatakan  variabel  bebas  ada  fenomena  multikolinearitas.  Dilihat  dari tabel 4, nilai  tolerance yang diperoleh > 0,10 dan nilai VIF < 10,  sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Uji Heterokedastisitas Variabel Nilai Signifikansi kesimpulan Kepuasan Kerja (Y) 0.672 Tidak terjadi heteroskedastisitas Insentif (X1) 0.672 Tidak terjadi heteroskedastisitas Motivasi Kerja (X2) 0.672 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan melalui uji glejser, dimana jika nilai probabilitas signifikansi > 5% atau >  0,05,  maka  dikatakan  tidak  terjadi  heteroskedastistas.  Dilihat  dari  tabel  5,  nilai  signifikansi  yang diperoleh  adalah  >  0,05,  sehingga  didapat  kesimpulan  bahwa  seluruh  variabel  tidak  terjadi heteroskedastistas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.868 2.141 .872 .386 INSENTIF .311 .101 .296 3.088 .003 MOTIVASI .545 .091 .573 5.966 .000
a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Didasarkan pada hasil analisis tersebut didapatkan persamaan seperti berikut ini:
KK = 1,868 + 0,311 + 0,545 + e
Dari  persamaan  tersebut  bisa  disimpulkan  Hasil  konstanta  (a)  bertanda  positif,  sebesar  1,868. Artinya, ada hubungan yang searah antara variabel terikat Y dengan bebas X1, X2. Jika Insentif dan Motivasi sama dengan nol (0) maka kepuasan kerja akan naik. Hasil koefisien regresi variabel insentif menampilkan  nilai  sebesar  0,311,  yang  merujuk  terhadap  adanya  pengaruh  positif  antara  variabel insentif  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  kata  lain,  apabila  insentif  naik  1%  maka  kepuasan  kerja  akan naik  sebesar  0,311. Hasil  koefisien  regresi  variabel  motivasi  menampilkan  nilai  sebesar  0,545. Nilai
ini  merujuk  terhadap  adanya  pengaruh  positif  antara  variabel  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Dengan kata lain, apabila motivasi naik 1% maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0,545.

## Uji T
Uji  statistik  T  atau  uji  parsial  berfungsi  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  individu  dari  tiap variabel terhadap variabel terikat (Damayanti & Ismiyati, 2020). Berdasarkan uji t pada tabel di atas, diketahui  apabila  t  hitung  variabel  insentif  sebesar  3,088  sedangkan  nilai  t  tabel  berdasarkan  nilai signifikansi  0,05  dan  df  =  64  (66-2)  sebesar  1,669.  Dengan  kata  lain,  t  hitung  >  t  tabel  (3,088  > 1,669).  Adapun  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  sebesar  0,003  <  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut, ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  artinya  variabel  insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Variabel motivasi intrinsik sebesar 5,966 sedangkan nilai t tabel berdasarkan  nilai signifikansi 0,05 dan df = 64 (66-2) sebesar 1,669. Dengan kata lain, t hitung > t tabel (5,966 > 1,669). Sementara itu, nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga, kesimpulan yang didapat adalah Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 7 Pengaruh Gender Perempuan Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,539 2,381 1,486 ,144 PR ,396 ,046 ,795 8,689 ,000
a. Dependent Variable: Y
Pada  uji  t  didapat  hasil  dimana  t  hitung  >  dari  t  tabel  dengan  nilai  tabel  8,689  >dari  1.669 sedangkan  nilai  signifikansi  gender  Perempuan  memiliki  nilai  0,000  <  0,05.  Oleh  sebab  itu,  dapat diambil kesimpulan apabila gender Perempuan secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  koefisien  gender  Perempuan  memiliki  pengaruh  39,6% terhadap kepuasan kerja.
Tabel 8. Pengaruh Gender Laki-laki terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17,495 6,453 2,711 ,014 LK ,128 ,138 ,209 ,933 ,362
a. Dependent Variable: Y
Pada  uji  t  didapatkan  hasil  bahwa  t  hitung<  dari  t  tabel  dengan  nilai  tabel  0,993  >  dari  1.669 sedangkan  nilai  signifikansi  gender  Laki-laki  memiliki  nilai  0,362  >  0,05.  Oleh  sebab  itu  dapat diambil  kesimpulan  apabila  gender  Laki-laki  secara  parsial  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Uji F
Tabel 9. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 407.693 2 203.847 51.683 .000 b Residual 252.426 64 3.944 Total 660.119 66

## a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, INSENTIF
Uji  f    dipakai  untuk  memahami  pengaruh  variabel  independen  bersama-sama  atau  simultan kepada  variabel  terikat  (Diviani  &  Djastuti,  2015).  Berdasarkan  tabel  9,  diketahui  apabila  hasil  uji ANOVA atau F test menghasilkan keputusan dimana Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai F  hitung > F tabel  (51,683 > 3,14). Di sisi lain, nilai  signifikansinya sebesar 0,000 > 0,05. Sehingga, variabel insentif dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Analisis Koefisien Determinasi (r 2 )
Tabel 10. Analisis Koefisien Determinasi (r 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .618 .606 1.986
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, INSENTIF
Peneliti  menggunakan  analisis  koefisien  determinasi  (r2)  sebagai  tolak  ukur  seberapa  jauh kekuatannya dari model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk nilai r2 yakni 0 sampai 1. Berdasarkan tabel di atas, nilai R Square sebesar 0,618. Nilai tersebut  didapat dari pengkuadratan nilai  koefisien,  yakni  0,786  x  0,786  =  0,618.  Besarnya  nilai  koefisien  determinan  adalah  0,618  atau sama  dengan  61,8%.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  memiliki pengaruh  sebesar  61,8%  sedangkan  38.2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan, hasil yang didapat adalah insentif berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  uji  t  yang menunjukkan bahwa t hitung variabel insentif sebesar 3,088 sedangkan nilai t tabel berdasarkan nilai signifikansi  0,05  dan  df  =  64  (66-2)  sebesar  1,669.  Dengan  kata  lain,  t  hitung  >  t  tabel  (3,088  > 1,669). Sedangkan nilai signifikansinya  adalah 0,003 < 0,05. Sehingga, Ha diterima dan  Ho ditolak, yang artinya variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Oleh sebab itu,  dinyatakan  bahwa  Hipotesis  1  diterima.  Hasil  penelitian  tersebut  memiliki  kesesuaian  dengan penelitian  Fitri  dan  Yusuf  (2022)  yang  memperoleh  hasil  berupa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan antara insentif terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT. Sicepat Ekspres Cabang Bima.
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah  dilaksanakan  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  hasil  uji  t  menampilkan bahwa t hitung variabel motivasi intrinsik sebesar 5,966 sementara nilai t tabel didasarkan pada nilai sig 0,05 dan df = 64 (66-2) sebesar 1,669. Dengan kata lain, t hitung > t tabel (5,966 > 1,669). Adapun nilai signifikansinya adalah 0,000 < 0,05, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya variabel motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu, dinyatakan  bahwa  Hipotesis  2  diterima.  Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  penelitian  yang dilaksanakan  oleh  Yuvi  dan  Ananda  (2021)  yang  menunjukkan  apabila  hasil  motivasi  memiliki pengaruh positif dan sig. pada kepuasan kerja PT. Wahana Lintas Batam.
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gender  Perempuan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan Laki-laki tidak memiliki signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dinilai wajar, sebab dalam dunia kerja, gender perempuan seringkali tekun dan rapi serta terarah dalam menjalankan pekerjaanya sehingga hasilnya akan memuaskan, tidak hanya bagi pekerja perempuan  saja  akan  tetapi  atasan  dan  juga  rekan  kerjanya  yang  terbantu  dengan  keberhasilan menyelesaikan  pekerjaannya  ini.  Berbeda  dengan  laki-laki,  di  mana  kebanyakan  menduduki  jabatan yang  lebih  tinggi  juga  seringkali  tidak  terarah  atau  kebiasaanya  dalam  berpikir  lebih  jauh  sehingga membuat  apa  yang  seharusnya  dikerjakan,  tidak  diperhatikan,  makanya  hasilnya  agak  berantakan. Namun, baik laki-laki dan perempuan, keduanya adalah elemen penting dalam dunia kerja, sebab jika ada kedua gender dalam suatu pekerjaan, hasilnya akan baik karena bias mengimbangi satu sama lain.
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  diketahui  apabila  hasil  bahwa  insentif  dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Selain itu, uji F melalui ANOVA atau F test menghasilkan keputusan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berdasarkan nilai F hitung > F Tabel (51,683 > 3,14). Adapun nilai signifikansi yang dihasilkan ialah 0,000  >  0,05.  Dengan  demikian  variabel  insentif  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga ditarik sebuah kesimpulan bahwa hipotesis 3 diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  Peran  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Antara  Insentif  Dengan  Kepuasan  Kerja:  Gender  Sebagai  Variabel  Control (Studi  Pada  Puskesmas  Ngadirejo  Temanggung)  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Variabel  Motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Variabel  Insentif  dan  motivasi  kerja  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta Gender laki-laki tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  gender  perempuan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar, A. (1994). Manajemen Kualitas Pelayanan Pelayanan Kesehatan . Pustaka Sinar Harapan. Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st Ed.). Cv Pustaka.
Damayanti, E., & Ismiyati. (2020). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru. Economic  Education  Analysis  Journal , 9 (1),  33–49. Https://Doi.Org/10.15294/Eeaj.V9i1.37165
Efendi,  D.  (2021).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt  Adira  Finance (Cabang Pekanbaru).
Fakih, M. (2008). Analisis Gender Dan Tranformasi Sosial . Yogyakarta: Insistpress. Fitri, K. A., & Yusuf, M. (2022). Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . 3 (3), 664– 669. Https://Doi.Org/10.29264/Jfor.V24i3.11437
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya . Bpfe. Handoko, T. H. (2016). Manajemen . Bpfe. Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara. Juliana. (2020). Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Perusahaan. Sosiohumaniora Kodepena . Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (10th Ed.). Pt Andi. Mangkunegara., N. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt Remaja Rosdakarya. Mulia, S. M. (2007). Islam Dan Inspirasi Kesetaraan Gender . Kibra Press. Robbins. (2015). Perilaku Organisasi . Penerbit Salemba Empat. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia . Stie Ykpn. Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D . Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods) . Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alphabet. Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st Ed.).
Yetriana.  (2016).  Pengaruh  Antara  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Di  Pt.  Bakrie  Pasaman Plantation Kecamatan Sungai Aur Kabupaten Pasaman Barat.
Yuvi, & Ananda, T. (2021). Pengaruh Disiplin, Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pt. Wahana Lintas Batam. Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 3 (2).