## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Juli 2018 (135 - 186)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH STRESS KERJA, PROMOSI DAN TURNOVER KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM SEJAHTERA BERSAMA CABANG BOGOR
Wahadi Siamto Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen01458@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  (SDM)  bukan  sebagai  beban  perusahaan  namun  merupakan  asset perusahaan yang paling penting karena tujuan perusahaan akan tercapai jika memiliki sumber daya manusia  (SDM)  yang  berkualitas  yang  dapat  bekerja  secara  maksimal  (Robbins,  2010). Sumber daya manusia merupakan kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia terdiri atas kemampuan berfikir,  berkomunikasi,  bertindak  dan  bermoral  untuk  melaksanakan  suatu  kegiatan. Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres kerja terhadap Komitmen Organisasional  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sejahtera  Bersama,  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh Promosi terhadap komitmen organisasional karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama,  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  turnover  karyawan  terhadap  komitmen organisasional  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sejahtera  Bersama  dan  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  stress  kerja,  Promosi  dan  turnover  karyawan  terhadap  Komitmen Organisasional Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama. Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi  kasus  yang  didukung  dengan  sensus.  Adapun  jenis  penelitian  adalah  deskriptif  kuantitatif. Hasil  penelitian  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal tersebut ditunjukkan dari nilai β= 0,929 dan signifikan pada tar af signifikansi 0,01. Kontribusi stres kerja  untuk  menjelaskan turnover  intention sebesar  (R)  0,784.  Promosi  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dari  nilai  β= -0,829  dan signifikan  pada  taraf  signifikansi  0,01.  Kontribusi  promosi  untuk  menjelaskan turnover  intention sebesar  (R)  0,671.  Stres  kerja  dan  promosi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  komitmen organisasi.  Kontribusi  stres  kerja  dan  promosi  untuk  menjelaskan turnover  intention sebesar  (R) 0,803
Kata Kunci; Stres Kerja, promosi, Turnover, Komitmen Organisasi

## ABSTRACT
Human  Resources  (HR)  is  not  a  burden  to  the  company  but  is  the  most  important  company  asset because the company's objectives will be achieved if it has qualified human resources (HR) that can work  optimally  (Robbins,  2010).  Human  resources  is  a  potential  ability  possessed  by  humans
consisting  of  the  ability  to  think,  communicate,  act  and  morally  to  carry  out  an  activity.  The purpose  of  this  research  is  to  know  and  to  analyze  the  influence  of  work  stress  toward Organizational  Commitment  of  Saving  and  Prosperous  Cooperative,  Knowing  and  Analyzing  the influence  of  Promotion  to  Organizational  Commitment  of  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sejahtera Bersama To know and analyze the influence of employee turnover to organizational commitment of Cooperative  Savings  and  Loan  Prosperous  Joint  and  To  know  and  analyze  the  influence  of  work stress, Promotion and employee turnover of Organizational Commitment Cooperative Savings and Loans  Prosperous  Shared.  The  approach  in  this  research  is  case  study  supported  by  census.  The type  of  research  is  descriptive  quantitative.  The  result  of  work  stress  has  positive  and  significant influence to organizational commitment. It is shown from the value of β = 0.929 and significant at the 0.01 significance level. Contribution of work stress to explain intention turnover of (R) 0.784. Promotion has a negative and significant effect on organizational commitment. It is shown from the value  of  β  = -0.829  and  significant  at  the  0.01  significance  level.  Promotional  contribution  to explain  intention  turnover  of  (R)  0.671.  Job  stress  and  promotion  affect  simultaneously  to organizational  commitment.  Contribution  of  work  stress  and  promotion  to  explain  intention turnover of (R) 0.803
Keywords: Job Stress, Promotion, Turnover, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  karyawan  yang  mengalami  tekanan  dalam  pekerjaan  baik dari  tugas,  pimpinan  dan  Promosi  tempat  karyawan  tersebut  bekerja  (Putra  dan  Wibawa,  2014). Robbins  (2008:368),  mengemukakan  bahwa  stres  sebagai  suatu  ketidakseimbangan  antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Hasibuan  (2009:204),  menyatakan  bahwa  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi  seseorang,  sehingga  menyebabkan  nervous  dan  merasakan kekuatiran  kronis.  Jadi  Stres  kerja  dapat  di  nyatakan  sebagai  suatu  tekanan  yang  dirasakan karyawan  dalam  pekerjaannya,  yang  bersumber  dari  tugas,  pimpinan  dan  Promosi,  sehingga mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan tersebut.
Selanjutnya,  variabel  lain  yang  juga  berkaitan  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi adalah  Promosi.  Menurut  Stahl  et.  al  (2009),  melihat  adanya  peluang  karir  di  luar  organisasi  dan kurangnya  kesempatan  kemajuan  karir  di  dalam  organisasi  saat  ini,  meningkatkan  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  organisasinya.  Kim  (2012),  secara  historis  teori  manajemen menekankan  pada  keunggulan  peluang  promosi  dan  potensi  pertumbuhan  karir  untuk  mendorong kinerja karyawan. Ketika organisasi perlu mempertahankan para profesional, maka organisasi harus mempertimbangkan  untuk  menawarkan  jabatan  diwaktu  mendatang  sebagai  konsekuensi  dari mobilitas yang tinggi dari karyawan tersebut.
Turnover (Turnover Intention) dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  yang  dilakukan karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi  baik  berupa  pengunduran  diri  maupun  pemberhentian, turnover yang  tinggi  juga  menyebabkan  kurang  efektifnya  sebuah  organisasi  karena  hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini,2006). Hal ini menuntut setiap pimpinan perusahaan untuk bertindak secara profesional dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Seiring  dengan  pertumbuhan  ekonomi,  peningkatan  pertumbuhan  perekonomiam  seperti saat  ini  menimbulkan  persaingan  yang  ketat  dalam  memberikan pelayanan  terbaik,  berbagai  cara
dilakukan  mulai  dengan  mengembangkan  fasilitas  Hotel  maupun  dengan  meningkatkan  kualitas SDM.  Permasalahan  yang  hampir  sering  dihadapi  oleh  perusahaan  yang  berkaitan  dengan  SDM ialah  mempertahankan  sumber  daya  potensial  yang  dimiliki  agar  tidak  meninggalkan  organisasi sehingga dapat menekan biaya rekruitmen (Handoko, 2001).
Sumber  daya  manusia  (SDM)  bukan  sebagai  beban  perusahaan  namun  merupakan  asset perusahaan yang paling penting karena tujuan perusahaan akan tercapai jika memiliki sumber daya manusia  (SDM)  yang  berkualitas  yang  dapat  bekerja  secara  maksimal  (Robbins,  2010).  Sumber daya manusia merupakan kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia terdiri atas kemampuan berfikir,  berkomunikasi,  bertindak  dan  bermoral  untuk  melaksanakan  suatu  kegiatan  (Handoko, 2001).
Koperasi  sejahtera  bersama  adalah  koperasi  yang  bergerak  dalam  berbagai  bidang  usaha antara lain usaha Simpan Pinjam dan Usaha Perdagangan yang didirikan pada bulan Januari 2004. KSP  Sejahtera  Bersama  adalah sebuah  koperasi  yang  bergerak  di  bidang  simpan  pinjam  yang memiliki  70  Kantor  Pelayanan  di  berbagai  kota  di  pulau  Jawa  dan  sudah  memiliki  sekitar  80.000 anggota  yang  bergabung.  Kantor  Pusat  KSP  Sejahtera  Bersama  berlokasi  di  Bogor,  Jawa  Barat. Syarat  utama  untuk  mendapatkan  produk  simpanan  dan  pinjaman  KSP  Sejahtera  Bersama  adalah dengan menjadi anggota KSP Sejahtera Bersama terlebih dulu.

## Tabel 1 Data Turnover Karyawan Pada Periode 2012 s/d 2015
Sumber: Kabag SDM Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama
Dari tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi selama tiga tahun terakhir  yaitu  dari  tahun  2012  hingga  tahun  2015  (s/d  Januari).  Terdapat  kecenderungan peningkatan turnover karyawan dari data tiga tahun terakhir. Nilai angka indeks turnover tertinggi terdapat  pada  tahun  2013-2014  (s/d  Januari)  yaitu  11  karyawan,  lalu  dikuti  pada  dua  tahun sebelumnya  yang  berjumlah  10  karyawan.  Kenaikan  angka turnover ini  tentunya  mendapatkan perhatian serius dari pihak hotel maupun yayasan, mengingat minat para orang untuk menginap di hotel semakin tinggi.
Rendahnya  komitmen  organisasi  akan  berdampak  pada  keputusan  untuk  keluar  dari organisasi tersebut. DeConinck & Bachmann, (1964) menyatakan dengan meningkatkan komitmen organisasional, dapat mengurangi tingkat karyawan yang keluar dari organisasi. Terdapat hubungan yang  negatif  antara  komitmen  organisasional  dengan Turnover.  Meyer  (1963)  menyatakan meningkatkan  komitmen  organisasional  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan  mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi.
Moncrief et al. (1967)  menyatakan  bahwa  adanya  hubungan  negatif  antara  Stres  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Karyawan  dengan  Stres  kerja  tinggi  berimplikasi  terhadap rendahnya komitmen organisasi. Stres kerja tidak berpengaruh langsung terhadap Turnover namun
Tahun Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawa n yang keluar Jumlah karyaw an yang masuk (%) Jumlah karyawan akhir tahun 2012-2013 130 10 17 24,2 77 2013-2014 147 8 12 15,5 81 2014 -2015 145 11 9 11,1 79 Jumlah 29 38 50,9
melalui mediasi  komitmen  organisasional  (Firth et al., 2004).  Hal  serupa  juga  diungkap  oleh (Sager,  1964)  komitmen  organiasasional  memediasi  hubungan  antara  stes  kerja  dengan Turnover karyawan.
Dari  ulasan  latar  belakang  diatas,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang Pengaruh  Stress  Kerja,  Promosi  dan  Turnover  Karyawan  terhadap  Komitmen Organisasional pada karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama

## B. Rumusan masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diungkapkan,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini sebagai berikut:
1. Apakah  Stres  kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional  pada Koperasi  Simpan Pinjam Sejahtera Bersama?
2. Apakah  Promosi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  pada  Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama?
3. Apakah  turnover  karyawan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  pada Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama?
4. Apakah  stress  kerja,  Promosi  dan  turnover  karyawan  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasional pada Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama?

## C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Stres  kerja  terhadap  Komitmen Organisasional Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama.
b. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Promosi  terhadap  komitmen organisasional karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama.
c. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  turnover  karyawan  terhadap  komitmen organisasional karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama.
d. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  stress  kerja,  Promosi  dan  turnover karyawan  terhadap  Komitmen  Organisasional  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sejahtera Bersama.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi pihak organisasi
Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi organisasi  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  beserta  segala  kebijakan  yang berkaitan langsung dengan aspek aspek sumber daya manusia secara lebih baik.
b. Bagi pihak akademis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  referensi  dan  menambah  wawasan dan  pengetahuan  di  bidang  manajemen,  khusunya  dalam  bidang  manajemen  sumber daya manusia.
c. Bagi pihak lain
Diharapkan  dapat  memberikan  informasi  dan  wawasan  tambahan  bagi  penelitian selanjutnya dan bagi perusahaan lain dalam bidang sumber daya manusia.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR

## A. Kajian Pustaka
Di dalam suatu organisasi, sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan.  Karena  sumber  daya  manusialah  yang  menjadi  perencana,  pelaku  dan  penentu terwujudnya  tujuan  organisasi.  Tujuan  tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif  pegawai  sebagai sumber daya manusia sebagai penggerak didalamnya. Dalam mewujudkan hasil yang sesuai dengan perencanaan,  maka  dalam  pencapaian  suatu  tujuan  yang  telah  direncanakan  membutuhkan  suatu proses yang disebut dengan “Manajemen”. Untuk itu penulis akan mengemukakan terlebih dahulu pengertian manajemen secara umum.
Sebagaimana  acuan  penulis akan  mengutip  pendapat  dari  beberapa  ahli  mengenai  definisi dari  manajemen.  Menurut  Hasibuan  (2012:12)  memberikan  definisi  manajemen  sebagai  berikut: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber -sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Selanjutnya  penulis  akan  membahas  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia  yang merupakan cabang dari ilmu manajemen yang terpenting disamping manajemen lainnya. Untuk itu penulis  akan  mengutip  beberapa  pendapat  dari  para  ahli  tentang  pengertian  manajemen  sumber daya  manusia.  Menurut  Handoko  (2013:46)  definisi  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah sebagai  berikut:  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan,  seleksi,  penempatan, pemeliharaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan,  baik  tujuan individu maupun tujuan organisasi.

## B. Stres kerja
Mangkunegara  (2000)  menyatakan  Stres  kerja  merupakan  perasaan  tertekan  yang  sering dialami karyawan dalam menghadapi suatu pekerjaan di dalam organisasi. Selanjutnya, dinyatakan bahwa  stres  ialah  suatu  keadaan  dinamis  yang  akan  dihadapi  seseorang  berkaitan  dengan kesempatan,  tuntutan,  atau  sumber  daya  yang  berhubungan  dengan  sesuatu  yang  diinginkan individu  itu  sendiri  yang  hasilnya  dirasakan  menjadi  tidak  pasti  dan  penting  (Robbins  dan  Judge, 2001).
Stres  sering  dikatakan  membawa  konteks  negatif,  namun  juga  memiliki  nilai  positif  jika masih  dalam  keadaan  yang  wajar,  karena  akan  menambah  semangat  dalam  bekerja,  motivasi  dan kinerja. Namun beberapa karyawan menganggap tekanan dari beban kerja  yang tinggi merupakan tantangan positif yang mampu memperkaya kualitas kerja dan Promosi. Robbins dan Judge (2001) menyatakan  didalam  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tantangan  stres (challenge stresor - penyebab stres yang berhubungan dengan beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan, dan batas  waktu)  berdampak  tidak  sama  dengan  hambatan  stres (hindrance stresor – penyebab  stres yang  menghambat  pencapaian  tujuan  seperti  politik  kerja  atau  rasa  bingung  terhadap tanggungjawab pekerjaan).  Lebih lanjut dikatakan bahwa challenge stresor berdampak lebih kecil daripada hindrance stresor dikarenakan tekanan yang diberikan tidak begitu besar.
Stres yang dialami oleh individu didalam lingkungan pekerjaanya seringkali dipicu oleh hal- hal  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan (internal factor) dan  dari  luar (external factor) yang membawa  konsekuensi  berbeda  bagi  masing-masing  individu  tergantung  bagaimana  mereka merespon penyebab stres.
Mangkunegara  (2000)  mengemukakan  bahwa  Stres  kerja  disebabkan  oleh  beberapa  hal, antara lain beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan. kerja yang  rendah,  iklim  kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang  tidak  memadai  yang  berhubungan
dengan  tanggung  jawab,  konflik  kerja,  serta  perbedaan  nilai  antara  karyawan  dengan  pemimpin. Tiga  hal  yang  dapat  menjadi  sumber  timbulnya  Stres  kerja  yang  potensial  (Robbins  dan  Judge, 2001), yaitu:
1) Lingkungan
Ketidakpastian  lingkungan  berpengaruh  langsung  terhadap  rancangan  struktur  organisasi  dan tingkatan  stres  karyawan  pada  organisasi  tersebut.  Terdapat  tiga  macam  ketidakpastian lingkungan, yaitu ketidakpastian ekonomi politik, dan teknologi.

## 2) Organisasi
Terdapat  beberapa  faktor  dalam  organisasi  yang  dapat  menyebabkan  stres.  Tekanan  untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang terbatas, beban kerja yang tinggi, atasan yang terlalu menuntut dan tidak sensitif, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa contoh.

## C. Promosi
Menurut  Nitisemito  (1996),  promosi  merupakan  suatu  proses  pemindahan  karyawan  dari suatu  jabatan  kepada  jabatan  lain  yang  lebih  tinggi.  Sama  seperti  yang  dikemukakan  oleh Nitisemito, menurut Heidjrachman (1990) promosi merupakan suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Begitu juga dengan pendapat  Robbins  (1991),  promosi  adalah  memberikan  kesempatan  untuk  pertumbuhan  pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya..
Indikator Promosi
Menurut  Hasibuan  (2007),  ada  lima  indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur  Promosi, yaitu:
1) Promosi berdasarkan kedisiplinan.
2) Promosi berdasarkan prestasi kerja.
3) Promosi berdasarkan kompetensi.
4) Promosi berdasarkan loyalitas.
5) Promosi berdasarkan kesesuaian pendidikan.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Promosi Menurut Nitisemito (1996) beberapa syarat penetapan promosi, diantaranya:
1) Pengalaman,  banyaknya  pengalaman  seorang  karyawan  seringkali  digunakan  sebagai  salah  satu syarat  untuk  promosi,  karena  dengan  adanya  pengalaman  yang  lebih  banyak,  maka  diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya.
2) Prestasi  kerja,  pada  umumnya  setiap  perusahaan  mencantumkan  syarat  prestasi  kerja  untuk promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
3) Tanggung  jawab,  seringkali  perusahaan  memerlukan  tanggung  jawab  yang  cukup  besar  sehingga masalah  tanggung  jawab  merupakan  syarat  utama  untuk  promosi.  Apabila  seorang  karyawan memiliki  tanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  kecil,  maka  demikian  juga  dalam melakukan pekerjaan yang besar.
4) Loyalitas,  loyalitas  atau  kesetiaan  terhadap  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja  sering  kali digunakan  sebagai  syarat  promosi.  Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  loyalitas  yang  tinggi karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

## D. Faktor-faktor yang Dipengaruhi Promosi
Kim (2012) menyebutkan beberapa hal yang dipengaruhi oleh promosi, menurutnya Promosi akan
memberikan penekanan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kurangnya Promosi bagi karyawan akan  memberikan  efek  yang  dominan  terhadap  Promosi  karyawan.  Selain  itu,  kurangnya  Promosi juga  secara  lebih  jauh  akan  membawa  dampak  kepada  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.

## Turnover intention
Intensi  ini  layaknya  sebuah  rencana  yang  disusun  sebelum  kita  melakukan  sesuatu.  Sebagaimana penjelasan  Ajzen  (2006)  yang  menjelaskan  bahwa  intensi  merupakan  suatu  indikasi  dari  kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Sedangkan turnover seperti  yang  dikemukakan  oleh  Pasewark  dan  Strawser  (1966)  menjelaskan  bahwa Turnover intention mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
Turnover intention pada  dasarnya  adalah  sama  dengan  keinginan  berpindah  karyawan  ke tempat  kerja  yang  lain.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa turnover adalah  kenginan  untuk berpindah, belum terealisasikan yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.  Pergantian  karyawan  atau  keluar  masuknya  karyawan  dari  organisasi  adalah  suatu fenomena  penting  dalam  kehidupan  organisasi  maupun  perusahaan.  Adakalanya  pergantian karyawan berdampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa dampak  atau pengaruh  yang kurang baik terhadap perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

## E. Komitmen Organisasi
Allen  dan  Meyer  (1963)  menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  suatu konstruk  psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan organisasinya  dan memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

## F. Keterkaitan Variabel

## 1. Hubungan Antara Stres kerja dengan Turnover
Stres  merupakan  respon  seseorang  terhadap suatu  hal  yang  dihadapi,  baik  ketika  berinteraksi dengan  orang  lain  maupun  terhadap  pekerjaan,  lingkungan,  dan  kejadian  yang  menuntut perhatian  yang  dapat  membawa  dampak  positif  atau  negatif  terhadap  seseorang  (Anatan  dan Ellitan, 2007)..
2. Hubungan Antara Promosi dengan Turnover
Promosi  merupakan  sebuah  program  yang  dirancang  untuk  pengembangan  karir  karyawan dalam  suatu  organisasi.  Pada  kenyataannya,  seringkali  Promosi  sulit  untuk  didapatkan  karena berbagai batasan untuk mencapai tingkatan karir selanjutnya yang lebih tinggi.
Sejalan
3. Hubungan Antara Stres kerja dengan Komitmen Organisasional Dampak  Stres  kerja  terhadap  karyawan  dalam  organisasi  adalah  menurunnya  komitmen organisasional  (Sager,  1964).  Semakin  tinggi  tingkat  Stres  kerja  berimplikasi  terhadap rendahnya komitmen organisasional karyawan.
4. Hubungan Antara Promosi dengan Komitmen Organisasional
Promosi  seringkali  dihubungkan  dengan  beberapa  variabel,  salah  satunya  adalah  komitmen organisasional. Banyak).

## 5. Hubungan Antara Komitmen Organisasional dengan Turnover
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  menjadikan  karyawan  loyal  pada  organisasi  dan bekerja dengan baik untuk kepentingan dan tujuan organisasi (Yuwalliatin, 2006). Wijayanti.
6. Hubungan antara Stres kerja dan Turnover dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi
.

## METODE PENELITIAN

## A. Ruang Lingkup Penelitian

## 1. Tempat Penelitian
Obyek  penelitian  adalah  Koperasi  Simpan  Pinjam  Sejahtera  Bersama  yang  beralamat  di Jalan Pajajaran No.1, Babakan, Bogor Tengah, Babakan, Bogor Tengah, Kota Bogor, Jawa Barat 16151
2. Waktu Penelitian
Penelitian  dilakukan  selama  3  (tiga)  bulan  terhitung  dari  bulan  Maret  sampai  dengan  Mei 2016

## B. Metode Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  kasus  yang  didukung  dengan  sensus. Adapun  jenis  penelitian  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Nazir  (2005:39)  menyatakan  bahwa  : “Penelitian  deskriptif  adalah  metode  dalam  penelitian  status  kelomp ok  manusia,  suatu pemikiran,  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada  masa  sekarang  yang  bertujuan  untuk  membuat deskripsi,  gambaran,  atau  lukisan  secara  sistematis,  factual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidik.
Sedangkan  Arikunto  (2002:65)  menyatakan  bahwa,  “penelitian  kuantitatif  memiliki kejelasan  unsur  yang  rinci  sejak  awal,  langkah  penelitian  yang  sistematis,  populasi,  memiliki hipotesis  jika  perlu,  memiliki  desain  jelas  dengan  langkah-langkah  penelitian dan  hasil  yang diharapkan,  memerlukan  pengumpulan  data  yang  dapat  mewakili,  serta  ada  analisa  data  yang dilakukan  setelah  semua  data  terkumpul.  Adapun  sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif explanatory .  Sugiyono  (2003:39)  menyatakan  bahwa,  “penelitian explanatory merupakan penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.”

## C. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen  yang  berbentuk  peristiwa,  hal  atau  orang yang  memiliki  karakteristik  yang  serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian  seorang  peneliti karena  itu  dipandang  sebagai  sebuah  semesta  penelitian  (Ferdinand,  2011:215).  Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama, dengan jumlah karyawan sebesar 245 orang.
2. Sampel Margono (2010: 121) mengatakan bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi, sebagai  contoh  (monster)  yang  diambil  dengan  menggunakan  cara-cara  tertentu,  Senada dengan itu, Sudjana (2015: 6) mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi.
Dalam  rangka  efisiensi  dan  efektifitas  penelitian  dan  juga  berdasarkan  pada keterbatasan-keterbatasan  penulis  baik  dari  segi  dana,  daya  maupun  data  sampel  yang dikumpulkan  dengan  cara  mengambil  sampel  berdasarkan  teknik proportionate  stratified random  sampling yakni  teknik  yang  dilakukan  berdasarkan  criteria  populasi  yang mempunyai  unsur  atau  anggota  tidak  homogeny  dan  proporsional  (Umar  Husein  dalam Harjoyo, 2013: 54). Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane atau dalam Riduwan (2014: 71) yaitu sebagai berikut:
Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi = 230 responden d 2 = presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%) Perhitungan sampel :
n= 1 . 2  d N N n= 1 1 , 0 ). 230 ( 230 2  n= 3 , 3 230

## n= 69,69 dibulatkan menjadi 70 responden

## D. Jenis dan Sumber Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data sekunder.
1. Data Primer Data  primer  merupakan  informasi  yang  dikumpulkan  peneliti  langsung  dari  sumbernya. Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  pengisian  kuesioner  oleh responden yang disebar kepada para karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama Cabang Bogor dan hasil wawancara dengan beberapa karyawan.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung,  baik  berupa  keterangan maupun  literatur  yang  ada  hubungannya  dengan  penelitian.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dokumen  mengenai  keluar  masuknya  karyawan  dan  mengenai  profil dari Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama Cabang Bogor.

## E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Identifikasi Variabel Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional, Stres kerja,
Promosi dan turnover terhadap Komitmen Organisasional. Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis, secara garis besar variabel-variabel dalam analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a. Variabel  endogen  (endogenous variable)  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang
N n = N.d 2 + 1
menjadi akibat adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah intensi keluar karyawan (Y).
b. Variabel eksogen (eksogenous variable) adalah variabel  yang menjadi sebab timbulnya atau  berubahnya  variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  bebas adalah Stres kerja (X1), dan Promosi (X2) dan turnover karyawan (X3)
2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah jembatan menghubungkan conceptual-theoritical level dengan empirical-observational level (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Untuk mengurangi kesalahan  dalam  mendefinisikan  variable  yang  dianalisis  maka  dijelaskan  definisi operasional masing-masing variabel sebagai berikut:
a. Stres kerja
Stres kerja dalam penelitian ini adalah perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat melakukan interaksi dengan orang lain di lingkungan tempat bekerja. Stres kerja diukur melalui empat indikator (Mangkunegara, 2000), yakni:
1) Beban  kerja  (X1,1),  yaitu  sekumpulan  tugas  dan  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan organisasi dan harus diselesaikan dalam waktu tertentu.
2) Waktu  kerja  (X1,2),  yaitu  suatu  periode  waktu  yang  mengikat  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan berkaitan dengan organisasi.
3) Umpan  balik  yang  didapatkan  (X1,2),  yaitu  suatu  respon  tindakan  yang  diberikan atasan, bawahan dan rekan kerja terhadap tindakan yang dilakukan.
4) Tanggungjawab  (X1,4),  yaitu  keadaan  wajib  memikul  dan  menanggung  semua konsekuensinya yang berkaitan dengan pekerjaan dan jabatan yang diemban.
b. Promosi (Job Satisfaction)
Menurut  Nitisemito  (1996),  promosi  merupakan  suatu  proses  pemindahan karyawan  dari  suatu  jabatan  kepada  jabatan  lain  yang  lebih  tinggi.  Sama  seperti  yang dikemukakan oleh Nitisemito, menurut Heidjrachman (1990) promosi merupakan suatu perpindahan  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  lain  yang  mempunyai  status  dan  tanggung jawab yang lebih tinggi. Menurut Hasibuan (2007), ada lima indikator yang digunakan dalam mengukur Promosi, yaitu:
1) Promosi berdasarkan kedisiplinan
2) Promosi berdasarkan prestasi kerja.
3) Promosi berdasarkan kompetensi.
4) Promosi berdasarkan loyalitas.
5) Promosi berdasarkan kesesuaian pendidikan.
c. Keinginan Berpindah Karyawan (turnover Intentions)
Intensi  keluar  merupakan  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  keanggotaan  suatu organisasi secara sukarela (Jaros, 1997). Intensi keluar yang dibahas dalam penelitian ini dalam konteks model sukarela (voluntary turnover), Variabel turnover intentions diukur dengan tiga indikator (Mobley et al., 1979), antara lain:
1) Keinginan  meninggalkan  organisasi,  yaitu  kecenderungan  karyawan  untuk  berpikir meninggalkan organisasi (Y2.1)
2) Keinginan  mencari  pekerjaan  lain,  yaitu  keinginan  karyawan  untuk  segera meninggalkan organisasi dalam waktu dekat (Y2.2)
3) Keinginan  mencari  pekerjaan  lain,  yaitu  kemungkinan  karyawan  untuk  mencari pekerjaan pada organisasi lain (Y2.3)
d. Komitmen Organisasional (Organization Commitmen)
Komitmen  organisasional  ialah  sebuah  keadaan  psikologi  yang  berkarakteristik
hubungan karyawan dengan organisasi yang mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap organisasinya (Allen and Meyer, 1993). Tiga indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional (Mowday et al., 1979; Luthans, 2006 ), yaitu:
1) Komitmen afektif (Y1.1), yaitu keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa  perasaan  cinta  pada  organisasi  sehingga  individu  akan  merasa  dihubungkan dengan organisasi.
2) Komitmen  kontinyu  (Y1.2),  yaitu  hasrat  yang  dimiliki  individu  di  dasarkan  pada persepsi  karyawan  akan  kerugian  yang  akan  didapatkan  jika  ia  meninggalkan organisasi.
3) Komitmen  normatif  (Y1.3),  yaitu  sebuah  dimensi  moral  yang  didasarkan  pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dalam penelitian ini diperoleh  dengan  cara  menyebar  kuesioner  untuk  mendapatkan  data-data  penilaian  karyawan KSU  Sejahtera  Bersama  mengenai  stres  kerja,  promosi  dan turnover  intention.  Sampel  dalam penelitian  ini  berjumlah  70  orang.  Adapun  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dari  lapangan disajikan sebagai berikut.

## 1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan- pertanyaan  pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih  dikenal  dengan  nama pearson  correlation.  Penelitian  ini  menggunakan  semua sampel  sejumlah  (n)  =  70  maka  besarnya  df  =  70- 3  =  67.  Dengan  α  =0,05  maka diperoleh  r  tabel  sebesar  0,198.  Berikut  adalah  ukuran validitas  tiap  butir-butir pernyataan setiap variabel dalam penelitian ini.
Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa  nilai pearson  correlation (rhitung)  setiap item  pernyataan  lebih  besar  dari  nilai  rtabel  dengan  tingkat  signifikansi  untuk  semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menetapkan  apakah  instrumen  yang  dalam  hal  ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Untuk  ukuran  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  koefisien Cronbach Alpha> 0,60 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.
Tabel 2 Hasil Uji reliabilitas Varia bel Cronbac h's Alpha No. Ite m Keterang an X1 0,720 10 Reliable X2 0,727 5 Reliable X3 0,749 6 Reliable
Y 0,739

## 10 Reliable

## Sumber: Data Primer, 2016
Dari tabel 2 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk semua variabel > 0,60  yang  menunjukkan  dapat  diterimanya  derajat  reliabilitas.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  instrumen  pada  semua  variabel  memiliki  kestabilan  dan  konsistensi  responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

## 2. Uji Prasyarat Analisis
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis regresi linier berganda. Prasyarat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  normalitas,  uji  linieritas,  uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas yang dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 22. Hasil uji prasyarat analisis disajikan berikut ini.

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel penelitian berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diujikan pada seluruh variabel penelitian  yang  meliputi:  stres  kerja,  promosi  dan turnover  intention.  Pengujian normalitas menggunakan teknik analisis Kolmogorov-Smirnov dan untuk perhitungannya  menggunakan  program  SPSS  VERSI  22.  Data  dikatakan  berdistribusi n ormal  apabila  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  pada  taraf  signifikansi  α  =  0,05. Hasil uji normalitas variabel penelitian disajikan berikut ini:

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  nilai unstandardized  residual semua  variabel penelitian  mempunyai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  pada  (sig>0,05).Nilai  0,200  dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal..
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.72289074 Most Extreme Differences Absolute .086 Positive .057 Negative -.086 Test Statistic .086 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar variabel bebas dalam  penelitian  ini.  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  terdapat  masalah multikolinieritas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.  Hasil  uji  multikolinieritas  untuk  model  regresi  pada  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4

## Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a
BerdasarkanTabel 4 terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10.Kesimpulannya adalah model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

## c. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar  di atas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi, dapat dikatakan dalam model regresi ini tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  variabel  Stres kerja  dan promosi yang menginterpretasikan variabel Komitmen organisasi .
t Sig.
Collinearity Statistics Tolerance VIF 3.862 .000 .579 .565 .958 1.044 3.372 .001 .541 1.849 1.403 .165 .524 1.908
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji-t (Parsial)
Tabel 5 Hasil Uji-t Coefficients a Model
Unstandardi zed Coefficients Standard ized Coeffici ents
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Const ant) 8.9 98 2.330 3.86 2 .000 Stres kerja .02 7 .047 .058 .579 .565 Promo si .33 8 .100 .450 3.37 2 .001 Turnov er .16 7 .119 .190 1.40 3 .165

## a. Dependent Variable: Komitmen organisasi
Sumber : Hasil output SPSS
1) Pengaruh Stres kerja terhadap komitmen organisasi
Variabel stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai significant  level 0,565>  0,05.  Sedangkan  dengan  membandingkan  dengan  hasil perhitungan  didapatkan  nilai  t-hitung  =0,246  dan  nilai  t-tabel  =  1,98  sehingga  nilai  t- hitung  >  nilai  t-tabel  (0,579<  1,98).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  dengan  demikian  H01 diterima dan Ha1 ditolak (hipotesis yang diajukan peneliti ditolak).
2) Pengaruh promosi terhadap komitmen organisasi Variabel  promosi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai significant  level 0,01<  0,05.  Sedangkan  dengan  membandingkan  dengan  hasil perhitungan  didapatkan  nilai  t-hitung  =3.37  dan  nilai  t-tabel  =  1,98  sehingga  nilai  t- hitung  >  nilai  t-tabel  (3.37  >1,98).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  promosi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, dengan demikian H02 ditolak dan Ha2 diterima.
3) Pengaruh turnover terhadap komitmen organisasi
Variabel  turnover  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan nilai significant  level 0,165>0,05.  Sedangkan  dengan  membandingkan  dengan  hasil perhitungan  didapatkan  nilai  t-hitung  =1.403  dan  nilai  t-tabel  =  1,98  sehingga  nilai  t- hitung < nilai t-tabel (1.403<1,98). Hal ini menunjukkan bahwa variabel promosi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  dengan  demikian  H03  diterima dan Ha3 ditolak.

## b. Uji F (Simultan)
Hasil  analisis  F  hitung  pada  tabel  diatas  menunjukkan p-value 0,00<  0,05  yang  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  varabel-variabel  independen  terhadap  variabel dependennya sehingga  H0  ditolak  dan  H4  diterima.  Selain  itu,  dengan  membandingkan  F hitung  dengan  F  tabel  dengan  taraf  kesalahan  5%  dan degree  of  freedom (df1)  1  =  2  dan (df2) 2 = 67 maka diperoleh F tabel sebesar 3,13. Nilai F hitung 12.655> nilai F tabel 3,13 yang artinya  terdapat  pengaruh  signifikan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja, promosi  dan  turnover,  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi H04 ditolak dan Ha4 diterima (hipotesis yang diajukan peneliti diterima).

## 4. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda
Pengujian  persyaratan  analisis  dan  asumsi  klasik  dasar  regresi  yang  telah  dilaksanakan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlihat didalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut, penelitian dilanjutkan dengan melakukan pengajuan signifikan model dan interpretasi model regresi.
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 8.998+0,027X1 + 0,338X2 + 0,167X3+ e
Interpretasi dari persamaan regresi berganda tersebut adalah sebagai berikut:
1) Jika diasumsikan nilai dari variabel X1 (stres kerja), X2 (promosi), X3 (turnover) adalah konstan atau sama dengan nol, maka nilai variabel Y (turnover) adalah 8.998..
2) Variabel stres kerja (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,027  yang  artinya  jika  terjadi  peningkatan  variabel stres  kerja  (X1)  sebesar  1  satuan,  maka  komitmen  organisasi  (Y)  akan  meningkat sebesar 0.027. Dengan catatan bahwa variabel lain tetap atau konstan.
3) Variabel Promosi (X2)  mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,338  yang  artinya  jika  terjadi  peningkatan  variabel Promosi (X2) sebesar 1 satuan, maka Komitmen Organisasi (Y) akan meningkat sebesar 0,338. Dengan catatan bahwa variabel lain tetap atau konstan.
4) Variabel turnover (X3) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,167  yang  artinya  jika  terjadi  peningkatan  variabel turnover (X3) sebesar 1 satuan, maka Komitmen Organisasi (Y) akan meningkat sebesar 0,167. Dengan catatan bahwa variabel lain tetap atau konstan.

## 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Uji  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  menggambarkan  seberapa  besar  perubahan  atau variasi  dari  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan  atau  variasi  dari  varabel independen.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  nilai Adjusted R Square karena  variabel
independen  lebih  dari  dua  dan  nilai Adjusted R Square dapat  naik  turun  apabila  varabel independen ditambahkan ke dalam model penelitian, maka dapat dilihat dari tabel berikut :
Adjusted R Square sebesar  0,336  atau  33,6%,  hal  ini  berarti  komitmen  organisasi dapat  dijelaskan  oleh  stres  kerja,  promosi  dan  turnover,  sedangkan  sisanya  sebesar  66.4% kemungkinan  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  lain  diluar  model  yang  tidak  dimasukkan  ke dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi.

## B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui stres kerja, promosi dan turnover terhadap komitmen organisasi pada  karyawan  KSU  Sejahtera  Bersama.  Pembahasan  berdasarkan  tujuan  dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut.

## 1. Stres  Kerja  Berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi pada  Karyawan  KSU Sejahtera Bersama
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  adanya  pengaruh  positif  stres  kerja  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  β=  0,058  dan  signifikan  pada  taraf signifikansi  0,565.  Kontribusi  stres  kerja  untuk  menjelaskan turnover  intention sebesar 0,058.  Pada  penelitian  ini  stres  kerja  didominasioleh  indikator  peran  yang  berlebihan. Pembagian tugas yang berimbang antar karyawan di KSU Sejahtera Bersama, diyakini dapat mengurangi  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  karyawan,  sehingga  dalam  hal  ini  karyawan akan mengurangi niat untuk meninggalkan perusahaan. Sesuai dengan pendapat Griffeth dan Hom  (2004)  mengenai  jenis-jenis turnover,  karyawan  yang  memiliki  niatan  keluar  salah satunya  dikarenakan  alasan  pembagian  tugas  di  organisasi.  Jenis turnover ini  sebenarnya tergolong  ke  dalam  jenis turnover yang  dapat  dihindari.  Adanya  pembagian  tugas  yang berimbang  dan  proporsional  bagi  seluruh  entitas  di  perusahaan,  maka  hal  tersebut  dapat mengurangi tingat intensitas turnover karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Hasan  (2014)  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi turnover intention yang mereka miliki. Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa karyawan yang menghadapi stres kerja yang berlebihan secara terus menerus akan merasakan tekanan kuat untuk keluar dari kondisi tersebut.
2. Promosi Berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Karyawan KSU Sejahtera Bersama
Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif promosi terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan β = 0.450 dan signifikan pada taraf signifikansi 0,01. Kontribusi promosi untuk menjelaskan komitmen organisasi sebesar 0,450. Pada penelitian ini  promosi  didominasi  oleh  indikator  promosi  berdasarkan  kompetensi.  Promosi  di  KSU Sejahtera  Bersama  sangat  mempertimbangkan  kompetensi  karyawan  untuk  mengisi  posisi tersebut.  Karyawan  memerlukan  kompetensi  yang  tinggi  untuk  mendapatkan  jabatan  yang lebih atas daripada hanya sekadar pengalaman saja. Tentunya hal seperti ini perlu dukungan dari  perusahaan  untuk  menyediakan  program  pengembangan  kompetensi,  sehingga karyawan  memiliki  kesempatan  menambah  kompetensi  dalam  pekerjaannya.  Menurut Catteeuw, Flynn & Vonderhorst (2007), salah satu solusi untuk mengatasi masalah turnover perusahaan adalah dengan mengembangkan kompetensi dan kemampuan karyawan.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kim
(2012) bahwakesempatan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi diterima. Artinya, semakin rendah promosi yang didapatkan karyawan maka semakin tinggi turnover intention yang mereka miliki. Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa karyawan dengan  promosi  yang  rendahcenderung  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  keluar  dari perusahaan.
3. Turnover Berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Karyawan KSU Sejahtera Bersama
Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif turnover terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan β= 0.190 dan signifikan pada taraf signifikansi 0,165. Kontribusi promosi untuk menjelaskan komitmen organisasi sebesar 0,165
Komitmen  organisasi  juga  dapat  ditunjukkan  dari  tingkat  job  involvement,  yakni keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan pekerjaan  itu.  Karyawan  yang  mimiliki  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan memberikan  ideidenya  untuk  kemajuan  pekerjaan  serta  dengan  senang  hati  untuk melaksanakan  peraturan-peraturan  perusahaan.  Karyawan  yangmendukung  kebijakan perusahaan ini akan memiliki tingkat intention to search for alternatives yang rendah, yakni karyawan tidak akan berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan di organisasi yang lain.
Selain  itu  sejauh  mana  karyawan  yang  memiliki  organizational  loyalty  yang  tinggi akan  menunjukkan  kesetiaan  kepada  organisasi  karena  memiliki  perasaan  keterikatan. Pengabdian  yang  tinggi  terhadap  organisasi  juga  dapat  menjelaskan  tingginya  loyalitas terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  loyalitas  organisasi  yang  tinggi memiliki kecenderungan yang rendah terhadap intention to quit
Hal  ini  dapat  digambarkan  dengan  sejauh  mana  ada  kemauan  karyawan  untuk melakukan  investasi  atau  pengorbanan  pribadi  untuk  kebaikan  organisasi  dan  tidak  akan memiliki  niat  untuk  keluar  dari  organisasi.Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini diperkuat  dengan  penelitian  yang  ditemukan  oleh  Jahanzeb  et.  al  (2013)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  yang  rendah  terhadap  organisasi  akan  berdampak  signifikan  terhadap kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi.
4. Stres Kerja, Promosi dan turnover Berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Karyawan KSU Sejahtera Bersama
Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen yang terdiri dari stres kerja dan promosi berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi.
Griffeth  dan  Hom  (2004)  menjelaskan  mengenai  jenis-jenis turnover bahwa karyawan yang memiliki niatan keluar salah satunya dikarenakan alasan pembagian tugas di organisasi.  Jenis turnover ini  sebenarnya tergolong  ke  dalam  jenis turnover yang  dapat dihindari. Adanya pembagian tugas yang berimbang dan proporsional bagi seluruh entitas di perusahaan, maka hal tersebut dapat mengurangi tingat turnover intentionkaryawan.
Menurut Catteeuw, Flynn & Vonderhorst (2007), salah satu solusi untuk mengatasi masalah turnover perusahaan adalah dengan mengembangkan kompetensi dan kemampuan karyawan.  Pengembangan  kompetensi  karyawan  dipercaya  dapat  membantu  perusahaan dalam  menjalankan  program  rentensi  karyawan.  Kompetensi  karyawan  menjadi  salah  satu indikator  dalam  menentukan  promosi  dan  peluang  pengembangan  karir  di  perusahaan. Dalam hal ini juga akan menurunkan niatan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari peluang karir di luar perusahaan.
Berdasarkan  analisis  di  atas,  apabila  karyawan  mengalami  stres  kerja  yang diakibatkan oleh adanya pembagian tugas di KSU Sejahtera Bersama yang tidak merata dan tidak  proporsional,  serta  kurangnya  program  pengembangan  kompetensi  karyawan  untuk
mendapatkan  promosi  jabatan,  maka  karyawan  KSU  Sejahtera  Bersama  akan  memutuskan keluar  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  di  luar  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan karyawan tidak memiliki alasan untuk tetap berada dalam hotel tersebut.
Uraian di atas menguatkan pendapat bahwa stres kerja dan promosi secara bersama berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Dengan  adanya  promosi  yang  tinggi  dan  stres kerja  yang  rendah  maka  akan  dapat  mengurangi turnover  intention karyawan.  Kebutuhan akan  pengembangan  kompetensi  karyawan  dan  pembagian  tugas  yang  sesuai  dengan porsinya  memberikan  dampak  pada  program  retensi  untuk  menekan turnover  intention karyawan KSU Sejahtera Bersama.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  tersebut ditunjukkan dari nilai β= 0,929 dan signifikan pada taraf signifikansi 0,01. Kontribusi stres kerja untuk menjelaskan turnover intention sebesar ( ∆ R) 0,784.
2. Promosi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  nilai  β= -0,829  dan  signifikan  pada  taraf  signifikansi  0,01.  Kontribusi promosi untuk menjelaskan turnover intention sebesar ( ∆ R) 0,671.
3. Stres  kerja  dan  promosi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  komitmen  organisasi. Kontribusi  stres  kerja  dan  promosi  untuk  menjelaskan turnover  intention sebesar  ( ∆ R) 0,803.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  saran  yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Bagi Manajemen KSU Sejahtera Bersama
a. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pada  variabel  stres  kerja  denganindikator “peran  yang  berlebihan”  mendapat  skor  terendah,  oleh  karena  itu,  manajemen  KSU Sejahtera  Bersama  disarankan  untuk  lebih  meninjau  kembali  tentang  pembagian  tugas diantara karyawannya,  baik  itu  secara  departemental  maupun  secara  keseluruhan perusahaan.  Beberapa  cara  dapat  dilakukan  untuk  mengawasi  kegiatan  kerja  karyawan langsung, salah satunya dengan pengawasan ekstra melalui supervisor section di departemen masing-masing yang  nantinya  berdampak  langsung  pada  penilaian  kinerja  dan  pemberian kompensasi. Selain itu, pemberian program pelatihan karir keprofesionalan diharapkan juga mampu menumbuhkan sikap budaya kerja profesionalisme setiap karyawan. Artinya, setiap karyawan  memahami  untuk  menjalankan  setiap  bagian  pekerjaannya  sesuai  dengan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan dibidangnya. Meningkatnya sikap profesionalisme  kerja,  diharapkan  agar  karyawan  memiliki  tanggung  jawab  individu  serta organisasional,  sehingga  dapat mengurangi  tingkat  ketidakseimbangan  tugas  diantara karyawan  itu  sendiri.  Dengan  begitu,  stres  kerja  dapat  diminimalisir  yang  artinya mengurangi risiko turnover intention karyawan.
b. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel  promosi,  nilai  tertinggi  berada  pada  indikator “promosi  jabatan  berdasarkan  kompetensi  karyawan”.  Artinya,  kebanyakan  promosi  yang
berlangsung  di  KSU  Sejahtera  Bersama  samapai  saat  ini  benar-benar  berbasis  kompetensi. Pemahaman  tentang  pentingnya  sebuah  program  pengembangan  dan  peningkatan kompetensi  karyawan  untuk  keberlangsungan  operasional  khususnya  dalam  industri pariwisata sangatlah diperlukan. Peningkatan kompetensi karyawan sangat diharapkan oleh karyawan  itu  sendiri  dan  perusahaan.  Bagi  karyawan,  hal  ini  membawa  dampak  baik terhadap kelangsungan dan pertumbuhan karir masa depannya, sedangkan bagi perusahaan, sudah  tentu  untuk  tujuan  perbaikan  kinerja  secara  keseluruhan.Peningkatan  keterampilan bagi karyawan, menjadi tambahan dalam rangka memperoleh kenaikan jabatan atau promosi di KSU Sejahtera Bersama. Ketika promosi terbuka, maka kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi dapat menurun.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  meneliti  faktor  lain  yang dapat  memengaruhiturnover  intention,  misalnya:  faktor  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  atau  pengaruh  pimpinan.  Peneliti  selanjutnya  juga  dapat  menggunakan  metode  lain dalam  meneliti turnover  intention,  misalnya  melalui  wawancara  mendalam  terhadap responden,  sehingga informasi  yang  diperoleh  dapat  lebih  bervariasi  daripada  angket  yang jawabannya telah tersedia dan lebh bersifat subjektif.

## C. Keterbatasan Penelitian
1. Metode  pengumpulan  data  yang  kurang  bervariasi  memungkinkan  data  bersifat  subjektif karena  hanya  melalui  lembaran  kuesioner.  Penambahan  metode  wawancara  untuk selanjutnya dapat dilakukan, sehingga informasi yang lebih mendalam dapat diperoleh.
2. Waktu  penelitian  yang  kurang  menjadi  salah  satu  kendala  untuk  dapat  memperoleh informasi  lebih  terkait  variabel-variabel  penelitian  yang  diuji.  Penyusunan  matrik pelaksanaan  penelitian  diharapkan  dapat  membantu  penelitian  yang  lebih  terjadwal  dan terorganisasi dengan baik.
3. Masih  banyak  faktor  maupun  variabel  lain  yang  dapat  memengaruhi turnover  intention seperti  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  penambahan  beberapa  variabel pendukung  dimungkinkan  mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik  lagi  daripada  variabel  yang digunakan pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M.A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Examination. Journal of Applied Psychology, Vol. 72, pp. 382-386.
Andini,  Rita.  2006.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Promosi,  Komitmen  Organisasional Terhadap  komitmen  organisasi (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah Semarang). Tesis, Program Studi Mafister Manajemen Universitas Diponogoro.
Allen,  N.  1.  And  Meyer,  1.  PP.  1993.  Organizational  Commitment:  Evidence  of  Career  Stage Effects? Journal of Business Research, Vol. 26, pp.. 49-61.
Ameen,  E.C;  Jackson,  W.R;  Pasewark;  and  Strawser,  J.R.  1995.  An  Empirical  Investigation  of Antecedents and Consequences of Job Insecurity on The Turnover  Intentions of Academic Accountants. Issues in Accounting Education, Vol. 10, No. I, pp. 65-82.
Anatan,  Lina  dan  Ellitan,  Lena.  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.
Aydogdu,  Sinem  dan  Asikgil,  Baris.  2011.  An  Empirical  Study  of  the  Relationship  Among  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Turnover  Intention. International Review of Management and Marketing, Vol. 1, No.3, pp. 43-53.
Azeem,  Syed  Mohammad.  2010.  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology, Vol. 1 pp. 295-299.
Bhatti, Nadeem; Mumhammad Aamir Hashmi; Shoukat Ali Raza; F.M. Shaik; dan Shafid Kamran. 2011.  Empirical  Analysis  of  Job  Stres  on  Job  Satisfaction  Among  University  Teachers  in Pakistan. International Business Research, Vol. 4, No.3, pp. 264-270.
Clugston,  Michael.  2000.  The  Mediating  Effect  Of  Multidimensional  Commitment  on  Job Satisfaction and  Inten to  Leave. Journal Of Organization Behavior, Vol.21, No.4, pp 476- 486.
DeConinck, James B and Bachmann, Duane PP. 1994. Organizational Commitment and Turnover Intentions  of  Marketing  Managers.  Journal  of  Applied  Business  Research  10  (Summer 1994): pp. 87.
Demicco,  Frederick  J  and  Reid,  Robert  D,  1988.  Older  Workers:  A  Hiring  Resource  for  The Hospitality Industry, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, May, pp. 56- 62.
Durkin, Mark. 1999. Employee Commitment in Retail Banking: Identifying and Exploring Hidden Dangers. International Journal of Bank Marketing, Vol. 17, No.3, pp. 123-135.
Elangovan, A.R. 2001. Causal Ordering of Stres, Satisfaction, and Commitment, and Intention To Quit:  A  Structural  Equation  Analysis. Leadership and Organization Development Journal, pp. 160-165.
Fairbrother,  Kerry  dan  Warn,  James.  2003.  Workplace  Dimensions,  Stres  and  Job  Satisfaction. Journal of Managerial Psychology, VoLI8, No.1, pp. 821-831.
Fang, Y. 2001. Turnover Propensity and its Causes Among Singapore Nurses: An Empirical Study. International Journal of Human Resources Management, Vol. 12, No.5, pp. 858-870.
Firth,  Lucy;  Mellor,  David  J;  Moore,  Kathleen  A;  Loquet,  Claude.  2004.  How  Can  Managers Reduce Employee Intention to Quit? Journal of Managerila Psychology, Vol. 19, No.2, pp. 170-187.
Foon,  Yeoh  Sok;  Leong,  Lim  Chee;  Osman,  Syuhaily.  2010.  An  Exploratory  Study  on  Turnover Intention  Among  Private  Sector  Employees. International Journal of Business and Management, Vol.5, No.8.