## INNOVATIVE: Volume 2 Nomor 1 Tahun 2022
Research & Learning in Primary Education
Penerapan Pola Karier Berbasis Sistem Merit di Lingkungan Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto
Delfi Kalwa Kurniawan 1 , Padmono Wibowo 2
1,2 Prodi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan Email: delfikalwa24@gmail.com

## Abstrak
Pada hakekatnya sistem pemasyarakatan yang berjalan merupakan bagian yang tidak terlepas dari proses pembangunan di bidang hukum. Oleh karenanya, dibutuhkan unsur sumber daya manusia yang dijadikan penggerak utama dari adanya proses pembangunan ini. Pembangunan ini dapat berjalan dengan adanya manajemen  karier  yang  jelas.  Pola  karier  berbasis  sistem  merit  digunakan  untuk  mengukur  dan membandingkan antara kualifikasi, kompetensi, serta kinerja dari setiap Aparatur Sipil Negara dengan posisi yang akan ia tempati. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem  merit  di  lingkungan  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Purwokerto.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Pada  penelitian  ini menunjukan  bawasannya  penerapan  sistem  merit  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Purwokerto berjalan sesuai dengan regulasi yang ada pada Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Hal  tersebut  terlihat  pada  penempatan  posisi  kepada  seorang  Aparatur  Sipil  Negara  yang  sudah terkualifikasi melalui persyaratan administrasi, berkompeten dilihat dari pendidikan dan pelatihan yang diikuti, serta kinerja yang dibuktikan dengan masa kerja masing-masing individu yang sudah memenuhi batas minimum seseorang dalam menduduki jabatan tertentu.
Kata Kunci: pemasyarakatan, ssitem merit, pola karier

## Abstract
In essence, the current correctional system is an inseparable part of the development process in the legal field. Therefore, it takes elements of human resources that are used as the main driver of this development process.  This  development  can  run  with  a  clear  career  management.  The  merit  system-based  career pattern is used to measure and compare the qualifications, competencies, and performance of each State Civil Apparatus with the position he will occupy. The purpose of this study was to find out how the merit system was implemented in Purwokerto Class IIA Correctional Institution. The method used in this study is a qualitative method with a descriptive approach. In this study, it shows that the implementation of the merit system Purwokerto Class IIA Correctional Institution is in accordance with the existing regulations in the Regulation of the Minister of Law and Human Rights Number 8 of 2021 concerning Career Management of Civil Servants of the Ministry of Law and Human Rights. This can be seen in the placement of a position to  a  State  Civil  Apparatus  who  has  been  qualified  through  administrative  requirements,  competent  in terms of education and training followed, as well as performance as evidenced by the service period of each individual who has met the minimum limit of someone in occupying a certain position.
Keywords: correctional, merit system, career pattern

## PENDAHULUAN
Visi  Nasional  yang  tercantum  dalam  rancangan  pembangunan  jangka  Panjang  ialah  untuk menciptakan manusia yang sehat, cerdas, produktif, dan berakhlak dengan tujuan untuk menyejahterakan masyarakat  serta  mempersatukan  bangsa  yang  berkarakter  tangguh.  Dalam  rentang  tahun  2005-2025 diharapkan Indonesia mampu untuk mewujudkan bangsa yang mandiri, maju, adil dan Makmur dengan tidak mengesampingkan landasan Negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Dalam rancangan ini visi dan arah pembangunan sumber daya manusia menjadi suatu hal yang vital.
Pemasyarakatan merupakan suatu instansi dibawah naungan Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia.  Senada  dengan  instansi  lainnya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  pemasyarakatan  di
tuntut untuk bisa berinovasi guna berkembang kearah yang lebih baik lagi. Tujuan dari adanya inovasi ialah untuk mewujudkan suatu lembaga yang kredibel dan dipercaya oleh masyarakat luas. Pengembangan yang dilakukan  tercantum  dalam  Peraturan  Menteri  dan  Hak  Asasi  Manusia  Nomor  35  Tahun  2018  tentang revitalisasi  pemasyarakatan.  Pada  hakekatnya  sistem  pemasyarakatan  yang  berjalan  merupakan  bagian yang tidak terlepas dari proses pembangunan di bidang hukum. Hal ini dikarenakan sistem pemasyarakatan ialah satu rangkaian kesatuan penegakan hukum pada hukum pidana.
Adanya  rencana  pembangunan  ini  dibutuhkan  unsur  sumber  daya  manusia  yang  dijadikan penggerak  utama  dari  adanya  proses  pembangunan  ini.    Diperlukan  adanya  individu  yang  berkarakter tangguh, bermental kuat dan berkualitas baik supaya pembangunan yang direncanakan dapat terselenggara dengan  sebagaimana  mestinya.  Adanya  karakter,  mental,  dan  kualitas  dari  seorang  individu  dapat diperlihatkan  dari  profesionalitas,  kompetensi,  dan  tanggung  jawab  atas  apa  yang  mereka  lakukan berdasarkan  tugas  dan  fungsinya.  Sumber  Daya  Manusia  khususnya  Aparatur  Negeri  Sipil  (ASN)  dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka untuk memberikan pelayanan publik harus memiliki manajemen ASN atau pola karier yang terstruktur dan sistematis. Aparatur sipil negara harus memiliki pola karier yang jelas  yang  dibangun  dalam  sistem  karier  yang  baik  (Handoko:  2012)  Dalam  lingkungan  pemasyarakatan jenjang profesi ini dilakukan berdasarkan pada sistem merit. Sistem merit diartikan sebagai suatu batasan minimal akumulasi dari kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang diperlukan untuk mengisi jabatan tertentu. Nantinya,  dari batasan tersebut  akan dibandingkan dengan yang dimiliki oleh calon tersebut baik dalam rekrutmen,  pengangkatan,  penempatan,  maupun  promosi  pada  jabatan.  Proses  ini  bersifat  terbuka  dan kompetitif sehingga dapat mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.  Penyusunan jenjang profesi yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja ini juga dapat digunakan untuk memotivasi para calon  dan  atau  aparatur  sipil  negara  untuk  mendapatkan  posisi  yang  mereka  inginkan  dengan  cara berkompetisi secara sehat dengan yang lainnya. Hal lainnya yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun kebutuhan suatu intansi pemerintahan ialah masalah integritas dan moralitas dari aparatur sipil negara.
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto merupakan salah satu unit pelaksana teknis yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto (Lapas) merupakan salah satu satuan kerja yang terdapat di wilayah Jawa Tengah yang memiliki tugas untuk melaksanakan pembinaan terhadap Warga Binaan Pemasyarakatan dan memiliki fungsi sebagai pelayan publik. Hal tersebut bertujuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara optimal mengenai  hak-hak  yang  didapatkan  oleh  Warga  Binaan  Pemasyarakatan  khususnya  dalam  proses pelaksanakan  pembinaan  mereka  di  dalam  Lapas  untuk  menjalani  masa  pidananya.  Sebagai  salah  satu pelayan publik di lingkungan Kantor Wilayah Jawa Tengah, Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto dalam  pelaksanaanya  perlu  didukung  oleh  adanya  sistem  pengelolaan  atau  manajemen  Sumber  Daya Manusia (SDM) yang terstruktur, tersistematis, dan professional. Hal ini dilakukan supaya organisasi dapat bergerak maju  dan  inovatif,  karena  ditunjang oleh  petugas  yang memiliki  komitmen  dan  profesionalitas yang  tinggi.  Tujuan  dari  adanya  manajemen  SDM  ini  sesuai  dengan  semboyan  Kemenkumham  PASTI (Profesional,  Akuntabel,  Sinergi,  Transparan,  Inovatif).  Pegawai  diharapkan  mampu  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  dengan  baik  sesuai  dengan  semboyan  Kemenkumham.  Salah  satu  kiat  yang memungkinkan  dalam  menumbuhkan  komitmen  pegawai  secara  optimal  adalah  dengan  menciptakan seperangkat  sistem  organisasi  yang  digunakan  untuk  mengelola  pegawai.  Dalam  hal  ini,  Aparatur  Sipil Negara mengenalnya dengan pola karier ASN. Karier merupakan sejumlah posisi kerja yang dijabat oleh seseorang  selama  siklus  kehidupan  pekerjaan  sejak  dari  posisi  paling  bawah  hingga  posisi  paling  atas (Sinambela: 2017).
Suatu pola karier  yang terarah dan transparan akan dapat memotivasi seluruh pegawai dalam mengembangkan karier  dan profesionalismenya  dikarenakan memiliki tujuan yang jelas. Dengan adanya pola karier ini, membuat setiap ASN memiliki peluang dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kapabilitas  mereka  dalam  melakukan  pekerjaanya  hingga  ketingkat  maksimal.  Guna  menunjang  hal tersebut,  perlu  adanya  kesiapan  dari  para  Aparatur  Sipil  Negara  yang  terdapat  di  Lembaga  Kelas  IIA Purwokerto. Corey & Corey (2006) mengungkapkan bawasannya perencanaan karier adalah suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karier. Hal tersebut dapat dilihat dari ketiga  unsur  yang  ada  dalam  sistem  yang  digunakan  di  lingkungan  Kementrian  Hukum  dan  Hak  Asasi
Manusia  yaitu  sistem  merit.  Ketiga  unsur  tersebut  harus  digunakan  sebagai  dasar  dan  tolak  ukur  untuk mengetahui apakah seorang pegawai layak dan cakap untuk mengemban tugasnya pada posisi tersebut.
Dalam  pelaksanaan  pola  karier  di  Lapas  Kelas  IIA  Purwokerto  berbasis  sistem  merit  ini  masih dijumpai pegawai yang sudah menetap lama dibagian tertentu baik keamanan maupun bagian administrasi. Hal ini yang membuat para pegawai menjadi kurang termotivasi untuk terus melakukan pengembangan diri. Berangkat dari permasalahan inilah penulis mencoba untuk meneliti bagaimana kondisi yang sebenarnya dari  adanya  penerapan  sistem  merit  yang  diharapkan  mampu  untuk  memotivasi  pegawai  untuk mengembangkan  dirinya  tetapi  masih  terdapat  suatu  hal  yang  bertolak  belakang  dengan  apa  yang diharapkan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode pada penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Metode ini digunakan sebagai strategi dalam  mengumpulkan  dan  memanfaatkan  semua  data  dan  informasi  yang  memiliki  keterkaitan  dengan pokok  permasalahan  yang  dianalisis.  Melalui  pendekatan  deskriptif  peniliti  berusaha  untuk menggambarkan kondisi sebenarnya yang merupakan fakta di lapangan yang dibandingkan dengan regulasi yang ada. Pelaksanaan kebijakan dalam penerapan sistem merit bagi petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Purwokerto.  John  W.  Creswell  menyatakan  bawasannya  penelitian  kualitatif dapat dilakukan dengan karateristik analisis data induktif dan deduktif. Teknik pengumpulan data primer dilakukan  dengan  wawancara  kepada  petugas  dan  observasi  dengan  melihat  langsung  kondisi  nyata dilapangan.  Sedangkan,  untuk  data  sekunder  diperoleh  dari  kajian  pustaka  dan  mempelajari  dokumen melalui pengumpulan regulasi yang terkait dalam penelitian ini dan data dari daftar urut kepangkatan (DUK) kepegawaian di Lapas Kelas IIA Purwokerto.
Dalam pelaksanaannya penelitian kualitatif bersifat fleksibel guna menyesuaikan dengan kebutuhan penulis, serta situasi dan kondisi di lapangan. Pengumpulan data yang dilakukan dengan melihat fenomena sebenarnya  yang  terjadi  di  lapangan  dan  kemudian  diolah  lalu  dipahami  secara  mendalam.  Dari permasalahan yang ada, pola pikir dalam metode kualitatif pada penelititan ini bersifat induktif (empiris dan rasional). Dalam hal ini, perspektif partisipan menjadi prioritas utama dan dihargai tinggi. Berangkat dari makna  menurut  persepsi  partisipan  yang  diteliti  menimbulkan  minat  peneliti  dalam  menganalisis permasalahan yang ada, sehingga peneliti dapt menemukan fakta yang ada di lapangan sekaligus memahami secara mendalam gejala atau fenomena yang sebenarnya terjadi (Creswell, 2014).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Salah  satu  proses  penting  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi  terlihat  pada  penempatkan seseorang pegawai pada suatu posisi di organisasi tersebut. Posisi atau jabatan yang ditempati diharapkan sesuai  dengan  kemampuan  mereka  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  tertentu,  Mathis  dan Jackson mengemukakan bawasannya penempatan ialah dengan menempatkan seseorang pada posisi yang tepat.  Penempatan  pada  suatu  posisi  tertentu  perlu  didukung  dengan  syarat  tertentu  pula  yang  sudah disepakati  oleh  organisasi.  Hal  ini  senada  dengan  pendapat  dari  Sikula  yang  berpendapat  bahwa penempatan  berarti  mencocokan  atau  penyesuaian  antara  kualifikasi  individu  dengan  tuntutan pekerjaannya. Oleh karena itu, Mathis dan Jackson mengemukakan adanya beberapa faktor yang menjadi pertimbangan  seseorang  ketika  ia  akan  menduduki  posisi  dalam  jabatan  tertentu  adalah  penempatan adalah keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan.
Wahyudi  menyatakan  bawasannya  dalam  proses  penempatan  pegawai  kedalam  posisi  tertentu hendaklah mempertimbangkan berbagai faktor, yaitu   Pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja.
1. Pendidikan, yaitu suatu syarat pendidikan minimum dari seorang pegawai yang menyangkut:
a. Pendidikan  yang  seharusnya  (formal),  artinya  Pendidikan  yang  sudah  seharusnya  dijalankan sebagai syarat
b. Pendidikan alternatif (informal), Pendidikan lain yang dilaksanakan untuk mengisi syarat yang seharusnya apabila terpaksa, dapat ditempuh dengan mengikuti tambahan latihan tertentu.
2. Pengetahuan kerja, yaitu suatu pengetahuan yang wajib dimiliki oleh seorang pegawai supaya dapat melakukan kerja dengan semestinya.
3. Keterampilan kerja adalah suatu keahlian dalam melakukan suatu pekerjaan yang diperoleh hanya dari  praktek  dilapangan  dan  merupakan  suatu  kecakapan  dalam  menangani  suatu  masalah. Ketrampilan kerja ini dikelompokan menjadi tiga kategori:
a. Keterampilan Fisik, seperti menembak, berolahraga, menggali, dan lain lain;
b. Keterampilan  mental,  seperti  menilai  seseorang,  mengambil  keputusan,  menganalisa, menghapal, dan lain lain;
c. Keterampilan sosial, seperti berpidato, bergaul dengan orang lain, mempengaruhi orang lain, dan lain lain.
4. Pengalaman Kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja ini dapat dilihat dari:
a. Pekerjaan yang seharusnya dilakukan
b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.
Pendapat yang sudah dikemukakan dari beberapa ahli diatas menegaskan bawasannya penempatan seorang pegawai tidak hanya menempatkan mereka begitu saja, melainkan perlu adanya spesifikasi khusus dari syarat yang telah ditentukan oleh organisasi terhadap para pegawainya dan harus mencocokan serta membandingkan  antara  kemampuan  dan  kualifikasi  yang  dimiliki  pegawai  dengan  kebutuhan  atau pekerjaan yang akan mereka tempati dalam organisasi bahkan untuk memperoleh suatu jabatan tertentu, sehingga organisasi dapat menempatkan seseorang kedalam pekerjaan yang sesuai dengan kata lain the right  man  on  the right job dapat tercapai. Oleh karena itu, unsur diatas harus dilaksanakan sebagai suatu syarat, sehingga nantinya seorang pegawai diharapkan mampu bekerja sesuai dengan harapan organisasi.
Kementrian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  juga  memliki  sebuah  pola  karier  yang  selanjutnya digunakan oleh seluruh instansi dibawah naungannya tak terkecuali di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto  yang  memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  125  dengan  latar  belakang  yang  berbebda-beda. Dalam  konsepsi  disiplin  ilmu  sistem  merit  merupakan  suatu  sistem  yang  tertuju  pada  manajemen kepegawaian yang menekankan pertimbangan mendasar pada kompetensi bagi calon pegawai yang akan diangkat, ditempatkan, dipromosi, dan dipensiunkan sesuai peraturan yang berlaku. Dalam pelaksanannya, sistem  merit  mendukung  keberadaan  prinsip  transparansi  dan  akuntabilitas  yang  sekarangt  ini  menjadi sorotan dan tuntutan utama dalam sektor pelayanan publik. Sedangkan, bagi pegawai sistem ini merupakan suatu acuan yang nantinya menciptakan suatu dorongan atau motivasi mereka dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan menjamin keadilan bagi semua pegawai karena mereka memiliki kesempatan yang sama dan juga menyediakan ruang keterbukaan bagi seorang pegawai dalam menyusuri perjalanan karirnya.
Menurut  Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  28  Tahun  2020  tentang  Penyusunan Rencana  Pengembangan  Karier  Pegawai  Negeri  Sipil  menjelaskan  bawasannya  sistem  merit  merupakan suatu kebijakan dan manajemen ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja seorang pegawai secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Berdasarkan regulasi yang ada Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Purwokerto  juga  menerapkan  sistem  tersebut  kepada  semua pegawainya baik pada Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) maupun Jabatan Fungsional Umum (JFU). Dari hasil wawancara dan observasi serta kajian pustaka yang dilakukan peneliti didapatkan hasil, sebagai berikut:
1. Kualifikasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto
Kualifikasi  merupakan  suatu  Pendidikan  atau  keahlian  khusus  yang  diperoleh  guna  menunjang mereka dalam menduduki suatu pekerjaan, posisi atau jabatan tertentu. Pada Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto para pegawainya memiliki jenjang pendidikan mulai dari Sekolah Menengah Pertama (SMP) sampai dengan Strata 2 (Magister) dalam bidang tertentu yang tertera dalam tabel dibawah.

## Tabel 1 Daftar Pendidikan Pegawai
Pendidikan Jumlah Sekolah Menengah Pertama/Kejuruan 1 Sekolah Menengah Atas 79 Diploma III 4 Strata 1 39 Strata 2 2
Pada  tabel  diatas  menggambarkan  bawasannya  pegawai  pemasyarakatan  di  Lapas  Kelas  IIA Purwokerto  memiliki  kualifikasi  yang  belum  sesuai  dengan  harapan  dikarenakan  masih  banyak  pegawai yang belum termotivasi untuk mengembangkan potensi mereka dalah hal ini di bidang pendidikan. Seperti yang diungkapkan oleh salah satu anggota di regu jaga yang menyatakan bawasannya banyak dari mereka yang masih belum mau memulai untuk meneruskan pendidikan dikarenakan sudah terlalu nyaman dengan apa yang mereka dapatkan saat ini. Disamping itu, masih terdapat beberapa pegawai khususnya mereka yang merupakan hasil rekrutmen pada tahun 2017 dan 2019 memiliki motivasi untuk meningkatkan jenjang pendidikan  mereka.  Hal  ini  dikarenakan  79  pegawai  merupakan  ASN  yang  direkrut  hanya  dengan menggunakan ijazah SMA mereka dan bahkan terdapat beberapa dari mereka merupakan fresh graduate dari tahun sebelumnya. Para pegawai yang ingin untuk meneruskan pendidikan mereka memiliki persepsi bawasannya pendidikan itu bagian yang vital dalam menunjang karir mereka, sehingga mereka tidak mau nmenunda apa yang seharusnya bisa mereka lakukan sekarang tanpa menunda. Pemikiran seperti inilah yang diharapkan dari adanya pola karier bersistem merit ini, yaitu untuk menciptakan dorangan dan mltivasi setiap pegawai untuk terus maju dalam mengembangankan diri mereka.
2. Kompetensi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto
Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang  sifatnya  abstrak  dan batiniah  tidak  dapat  dijelaskan  secara  fisik  semata.  Kompetensi  juga  dapat  diatrtikan  sebagai  suatu keterampilan,  pengetahuan,  sekaligus  sikap/perilaku  yang  ditunjukan  seorang  pegawai  Aparatur  Sipil Negara yang hanya dapat diamati, diukur dan dikembangkan ketika ia sedang dalam melaksanakan tugas jabatannya. Hal ini dapat dilihat dengan cara seseorang tersebut berbicara dan mempengaruhi orang untuk mengikuti  kemauan  orang  tersebut.  Dalam  peraturan  ASN  kompetensi  ini  dapat  dibagi  menjadi  tiga kelompok, yaitu:
a. Kompetensi Teknis, yaitu sebuah pengetahuan mendasar,  keterampilan, serta sikap/perilaku yang harus dan dapat diamati, diukur, dan dikembangkan calon pegawai untuk dijadikan bahan pertimbangan yang merujuk pada bidang utama. teknis Jabatan. Kompetensi teknis diukur dari tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan,  pelatihan  teknis  fungsional  yang  didapatkan,  dan pengalaman kerja.
b. Kompetensi Manajerial adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku yang bisa dilihat kemudian diamati, diukur, dan kemudian dikembangkan yang nantinya kemampuan tersebut digunakan untuk memimpin dan atau mengelola suatu unit organisasi. Kompetensi ini diukur  dari  tingkat  pendidikan  pegawai,  pelatihan  structural  yang  diikuti,  dan  bisa  dari pengalaman memimpin sebelumnya.
c. Kompetensi Sosial Kultural merupakan pengetahuan, keterampilan, serta sikap atau perilaku yang diamati dan dapat diukur, serta dikembangkan mengenai pengalaman berinteraksi dengan masyarakat  majemuk  dalam  hal  wawasan  kebangsaan,  etika,  nilai-nilai,  moral,  suku  dan budaya,  perilaku,  emosi  dan  prinsip,  serta  hal  agama  sekaligus.  Hal  tersebut  yang  harus dipenuhi oleh para pejabat yang menduduki posisi tertentu supaya nantinya pejabat tersebut dapat  memberi  peran  yang  posisitif  guna  memperoleh  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tugas pokok dan fungsi, serta jabatan. Kompetensi Berikut ini adalah kompetensi yang ini diukur dari
pengalaman  kerja  berkaitan  diajarkan  kepada  lulusan  Poltekip  dan  dengan  masyarakat majemuk dalam Poltekim berdasarkan program studi: hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan
Pentingnya kompentensi terlihat pada saat seseorang atau individu yang telah menduduki sebuah jabatan melakukan proses pengambilan keputusan yang menyangkut kewenangan pegawai tersebut sesuai dengan perannya. Dari sinilah kompetensi berperan sebagai suatu karakter atau ciri khas dari mendasar dari suatu individu dalam mencapai capaian kinerja yang tinggi atau rendah tergantung bagaimana kompetensi individu tersebut.
Tabel 2 Daftar Eselon di Lapas Kelas IIA Purwokerto Eselon Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pangkat Jumlah Eselon IIIa Diklatpim IV/Administrasi Umum (ADUM) IV/a 1 Eselon IVa Diklat Pra Jabatan Pra Jabatan Umum Tingkat II III/b - III/d 5 Eselon V Prajabatan Umum Tingkat II III/c – III/d 8
Dari tabel  diatas  jabatan  yang  ada  dalam  struktur organisasi  Lembaga Pemasyarakatan  Kelas  IIA Purwokerto sudah ditempati sesuai dengan regulasi yang berlaku. Dimana posisi tersebut sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini terlihat dari para pejabat structural sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan posisi yang mereka tempati. Pada kolom kepangkatan, jabatan yang diduduki sudah sesuai dengan batasan minimum yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia  Republik  Indonesia  Nomor  08  Tahun  2021  mengenai  manajemen  karier  bagi  ASN  dilingkungan Kementrian Hukum dan HAM.
3. Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Purwokerto
Unsur yang terakhir dalam mengukur kapabilitas seorang aparatur Sipil Negara guna menduduki suatu  pekerjaan,  posisi,  ataupun  jabatan  tertentu  ialah  dengan  melihat  kinerja  mereka  selama  masa kerjanya ketika akan ataupun sudah menjadi anggota dari ASN di Lingkungan Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Seseorang yang ingin menempati jabatan tertentu khususnya di Lembaga Pemasyarakatan Kelas  IIA  Purwokerto  juga  harus  memiliki  masa  kinerja  yang  cukup  dan  memiliki  prestasi  yang  baik sebelumnya.
Tabel 3 Masa Kerja dan Mutasi Pejabat Struktural Eselon Jabatan Mutasi (Jabatan Sebelumnya) Masa Kerja (Thn-Bln) Eselon IIIa Kepala Lapas Kelas IIA Purwokerto Kepala  Lapas  Narkotika Kelas Iia Karang Intan 31-10 Eselon IVa Kepala sub bagian tata usaha Kepala  Rupbasan  Kelas Ii Rengat 23-10 Kepala kesatuan pengamanan lembaga pemasyarakatan Kepala  Seksi  Pelayanan Tahanan  Rutan  Kelas  I Bandar Lampung 14-9
Kepala seksi adm. Keamanan dan ketertiban Kepala  Subbag  Tata Usaha  Lapas  Kelas  Iia Purwokerto 26-10 Kepala seksi bimbingan napi/anak didik Kepala Kplp Lapas Kelas Iib Cilacap 21-10 Kepala seksi kegiatan kerja Kepala Sub Seksi Registrasi  Lapas  Kelas Iia Purwokerto 30-10 Eselon V Kepala urusan kepegawaian dan keuangan Pengolah Data Narapidana dan Sekretaris Pimpinan 27-10 Kepala urusan umum - 22-0 Kepala subseksi regristasi Kepala Subseksi Keamanan  Lapas  Kelas Iia Purwokerto 19-1 Kepala subseksi bimbingan kemasyarakatan dan perawatan Kepala Urusan Kepegawaian Dan Keuangan  Lapas  Kelas Iia Purwokerto 23-10 Kepala subseksi bimbingan kerja dan pengelolaan hasil kerja Satuan Pengaman Tahanan/Narapidana Penjaga  Pintu  Utama Pemasyarakatan 26-10 Kepala subseksi sarana kerja Pengolah Data  Laporan Lapas Kelas Iia Purwokerto 13-10 Kepala subseksi keamanan Pengelola Sistem Database Pemasyarakatan 20-10 Kepala subseksi pelaporan dan tata tertib Pengolah Data  Laporan Keamanan Dan Ketertiban  Lapas  Kelas Iia Purwokerto 26-10
Dari  data  diatas  semua  jabatan  struktural  yang  ada  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA Purwokerto  sudah  ditempati  oleh  ASN  yang  sudah  memiliki  masa  kerja  puluhan  tahun.  Melihat  kondisi tersebut,  diharapkan mereka  memiliki  banyak  pengalaman yang mampu  menunjang  kedudukan mereka dalam jabatannya. Masa kerja menjadi indicator yang penting dkarenakan dapat mengukur kecenderungan pegawai  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  melihat produktivitas  kerja  seorang  pegawai,  apabila  semakin  lama  ia  bekerja  makan  akan  semakin  tinggi  pula produktivitasnya.  Pegawai  akan  semakin  berpengalaman  dan  mempunyai  keterampilan  yang  lebih  baik dalam menyelesaikan suatu masalah atau tugas dengan cekatan dalam menemukan solusi yang bijak untuk menanganinya. Masa kerja tidak bisa dilepaskan dari suatu pengalaman kerja dari seorang pegawai yaitu lamanya  seseorang  bekerja  di  suatu  instansi  atau  organisasi,  semakin  lama  waktu  yang  mereka  lakukan dalam bekerja, pegawai akan semakin dianggap cakap dan berpengalaman untuk menemukan solusi yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan dari tugas yang berada dibawah tanggung jawabnya.
Penerapan  sistem  merit  yang  sudah  berjalan  di  lingkungan  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA Purwokerto  didukung  dengan  adanya  pemberian  reward  and  punishment  kepada  pegawai  teladan  dan pegawai yang melanggar regulasi atau kode etik yang ada. Pemberian penghargaan dan hukuman bagi para ASN di lingkungan Lapas Kelas IIA Purwokerto dilaksanakan setiap bulan. Namun, dalam beberapa bulan terakhir dari bulan Juni pelaksanaan tersebut terhenti. Hal tersebut diungkapkan oleh salah satu staff pada seksi kepegawaian dan keuangan yang selalu memantau kegiatan administrasi dari para ASN di lingkungan Lapas Kelas IIA Purwokerto ini

## SIMPULAN
Penerapan  sistem  merit  yang  diperuntukan  bagi  seluruh  Aparatur  Sipil  Negara  tak  terkecuali  di Lemabag  Pemasyarakatan Kelas  IIA Purwokerto.  Dalam  pelaksanaanya sistem merit  menjadikan  pegawai menjadi lebih termotivasi untuk mengembangkan dirinya. Meskipun masih terdapat pegawai yang bersikap acuh akan adanya regulasi tersebut dikarenakan sudah berada di zona nyaman mereka dan tidak mau untuk keluar darri zona tersebut. Adapun hal itu disebabkan karena faktor usia para pegawai yang sudah mendekati masa pensiunnya, sehingga merasa untuk tidak mengembangkan dirinya dalam meraih posisi yang mereka inginkan.  Dari hasil dan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bawasannya pola karier berbasis sistem merit memiliki dampak yang positif karena setiap ASN memiliki kesempatan yang sama dalam mencapai posisi  yang mereka  inginkan.  Pemberian  penghargaan  juga  sangat  diperlukan  dalam  rangka  memberikan apresiasi atas apa yang mereka lakukan. Hal itu dapat dilaksanakan dalam bentuk piagam penghargaan yang nantinya  dapat  digunakan  sebagai  bukti  autentik  dari  kerja  keras  para  ASN  pada  umunya  dan  ASN  di lingkungan Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA pada khususnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriansyah, N. (2017). Evaluasi Pola Karir di Lingkugan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Mausia. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 11 (1), 41 – 58. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30641/kebijakan. 2017.
41-58.
Creswell. (2014). Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed . Handoko, & Hani, T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Hasibuan, & Malayu, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Insan Firdaus. (2021). Analisa Kebijakan Penerapan Sistem Merit Dalam Penempatan Lulusan Politeknik Ilmu Pemasyarakatan Dan Politeknik ImigrasI. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 15 , 271 – 286.
Luliyani,  D.,  Listiani,  T.,  &  Asmara,  N.  A.  A.  (2019).  Pola  Karier  Berbasis  Kompetensi  di  Lembaga Pemasyarakatan Perempuan Kelas IIA Bandung Competency Based Career Patterns in Female Prison Class IIA Bandung. Jurnal Konferensi Nasional Ilmu Administrasi . Mathis,  R.  L.  &  J.  H.  J.  (2006). Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (Terjemahan Dian Angelia (ed.)). Salemba Empat.
Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara , n.d.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  28  Tahun  2020  Tentang  Penyusunan  Rencana Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil , n.d.
Peraturan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2021 Tentang Jabatan Dan Kelas Jabatan Di Lingkungan Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia , n.d.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 47 Tahun 2018 Tentang Jabatan Fungsional Analis Keimigrasian , n.d.