INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 1718-1732 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Efek Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan: Peran Moderasi Budaya Organisasi
Emil Emil 1 ✉ , Herman Sjahruddin 2 , Nur Isna Mulyani Rasya 3 , Tasmin Idrus 4 ,
Aqilla Marwa Anwar 5
Program Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya Nama Email: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk menguji peran moderasi budaya organisasi dalam menganalisis pengaruh penggunaan teknologi informasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Cititex Makassar . Sampel penelitian  ini  adalah  70  karyawan  selaku  responden  yang  diperoleh  melalui  teknik  total  sampling. Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modelling (SEM) berbasis PLS dengan menggunakan Smartpls. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, variabel teknologi informasi, pelatihan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada pengujian tidak langsung diperoleh bukti jika budaya organisasi tidak dapat memoderasi pengaruh penggunaan teknologi informasi dan pelatihan dalam menjelaskan kinerja karyawan Kata Kunci: Budaya organisasi, kinerja karyawan, pelatihan, teknologi Informasi

## Abstract
The purpose of this study was to examine the moderating role of organisational culture in analysing the effect of the use of information technology and training on the performance of Cititex Makassar employees.  The  sample  of  this  study  was  70  employees  as  respondents  obtained  through  total sampling technique. This study uses a PLS-based Structural Equation Modelling (SEM) approach using Smartpls. The results showed that the use of information technology and training had a positive and significant  effect  on  organisational  culture,  information  technology  variables,  training  and organisational  culture  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  In  indirect testing,  evidence  is  obtained  if  organisational  culture  cannot  moderate  the  effect  of  the  use  of information technology and training in explaining employee performance.
Keyword: Employee performance, information technology, organizational culture, training

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  menjadi  tolok  ukur  penentuan  kesuksesan  serta kegagalan  Perusahaan  dalam  mewujudkan  tujuan  serta  misi  yang  sudah  ditentukan. Daripada dengan faktor lainnya. Dimana SDM ini menjadi asset yang sangat berilai pada suatu  Perusahaan  atau  organisasi . Rivai,  (2015).  Seluruh  metode  yang  ditempuh  oleh organisasi untuk menunjang hasil kerja karyawan, seperti pendidikan, penyuluhan, membuat lingkungan kerja yang baik bahkan nyamanRivai, (2015).
Kinerja karyawan merupakan tindakan yang ditunjukan dari tiap tenaga kerja kedalam suatu prestasi kerja yang di hasilkan berdasarkan pada perannya di suatu industri (Robbins, 2017).  Berikut data kinerja karyawan yang bersumber dari target dan realisasi penjualan pada  Cititex  Makassar  yang  merupakan  salah  satu  usaha  yang  dimiliki  PT.  Global  Prima Textilindo the leading brands dalam industri kaos polos dan custom sablon satuan dengan kualitas serta kuantitas, untuk itu ditunjukkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Penjulan Pada Cititex Makassar
Gambar  1  menunjunjukkan  penjualan  pada  Cititex  mengalami  permasalahan  pada penjualan sebagai cerminan dari  kinerja karyawan, realisasi penjualan yang tidak  pernah mencapai target penjualan, dikarenakan adanya perubahan mesin dan peralatan pada yang awalnya masih menggunakan semi manual kini menggunakan semi otomatis komputerisasi dan  kini  para  karyawan  juga  dihadapakan  dengan  kewajiban  penguasaan corel  draw (fasilitas untuk desaign) guna menciptakan desain dan permintaan dari customer. Untuk itu pemnafaatan teknologi informasi perlu ditingkatkan dan melakukan pelatihan kepada para karyawan  dalam  menggunakan  alat  komputerisasi  yang  menghambat  produksi  dan mempengaurh tingkat penjualan yang tidak tercapai.
2021
1.515.561 1.242.760 2022 1.623.910 1.266.649 2023 1.716.521 1.304.555 TAHUN TARGET  (PCS) REALISASI  (PCS)
Kinerja  karyawan  berdasarkan  pernyataan  Ainanur  &  Tirtayasa,  (2018),  dijelaskan sebagai hasil kerja yang bisa diciptakan oleh karyawan terhadap suatu perusahaan, yang berisikan  kualitas  bahkan  kuantitasnya,  disesuaikan  pada  tiap-tiap  wewenang  serta kewajiban, agar bisa mewujudkan visi perusahaan yang berkepentingan yang baik secara moral bahkan etika kedalam hukum yang bisa diterima. Pandangan serupa dikemukakan Bintoro & Daryanto, (2017) sebagai suatu hasil dari kemampuan individu bahkan kelompok agar  melakukan  kerjaan  serta  menaikan  hasil  yang  diinginkan  berdasarkan  pada kewajibannya.  Sesuai  dalam  uraian  di  atas,  bisa  disimpulkan  kinerja  karyawan  adalah kemampuan seorang karyawan secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan tugasnya yang telah ditentukan jangka waktunya. Terdapat beberap indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan (Ariyanto & Rusdianti, 2019), meliputi; (1)  pencapaian kualitas merupakan  suatu  hasil  atau  prestasi  yang  dicapai  oleh  individu  atau  organisasi  dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, atau proyek dengan memenuhi standar kualitas yang tinggi,  (2)  Pencapaian  kuantitas  merupakan  suatu  hasil  atau  prestasi  yang  dicapai  oleh individu atau organisasi dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, atau proyek dengan memenuhi  target  atau  jumlah  yang  telah  ditetapkan,  (3)  efektivitas  suatu  ukuran  yang menunjukkan  seberapa  besar  suatu  tindakan,  kegiatan,  atau  program  dapat  mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan, dan  (4) kemandirian merupakan suatu konsep yang berarti kemampuan individu atau organisasi untuk berdiri sendiri, mandiri, dan tidak bergantung pada orang lain atau pihak lain dalam mencapai tujuan atau sasaran.
Faktor  penunjang  kinerja  karyawan  dari  perusahaan  sangatlah  banyak  dan  salah satunya yakni teknologi informasi. Dimana teknologi ini menjadi aspek dari fasilitas yang ada dalam perusahaan. Mulyadi (2014) menjelaskan bahwa teknologi informasi yaitu meliputi komputer (baik software atau hardware), semua peralatan elektronik, atribut telekomunikasi. Peran teknologi informasi dalam kehidupan  sekarang  sangatlah penting . Mulyadi, (2014) menyatakan bahwa informasi teknologi sangat berperan pada tenaga kerja. Tenaga kerja pun dituntut untuk bisa menyesuaikan perubahan zaman terhadap teknologi.
Pinatih  &  Gorda,  (2017)  menjelaskan  teknologi  informasi  sebagai  komputer,  atribut pabrik, serta telekomunikasi. Sementara pendapat Ihsan & Ramly, (2022) teknologi yakni keterampilan  dalam  mempelajari  kelengkapan  yang  mengikuti  teknologi  semacam perangkat keras software, dan etika bahkan etiket dalam menggunakan teknologi. Marhaen &  Jaenab,  (2021)  menjelaskan  teknologi  informasi  yakni  hasil  karya  individu  yang menggabungkan komputer pada saluran komunikasi dengan kecepatan besar yang dipakai untuk proses penginformasian yang kemudian pendistribusian informasi secara cepat, lebih dalam, bahkan lama penyimpanannya. Berdasarkan pengertian tersebut, bisa kita simpulkan
bawah teknologi informasi adalah perangkat lunak dan perangkat keras guna menyebarkan informasi secara efektif dan efisien. Pengukuran teknologi informasi Budhi, (2018) dilakukan dengan (1) mengidentifikasi dan memaksimalkan mutu perangkat yang merupakan tingkat kualitas yang dihasilkan oleh perangkat lunak atau perangkat keras, (2) kesiapan akses yang merupakan  tingkat  kesiapan  suatu  sistem,produk  atau  layanan  untuk  dapat  diakses  dan digunakan oleh semua orang, (3) ketahanan informasi yang merupakan kemampuan suatu sistem organisasi atau individu untuk melindungi dan mempertahankan dan memulihkan berbagai informasi dari berbagai ancaman, dan (4) kenyamanan user meruapakan tingkat kenyamanan kepuasan dan kemudahan yang dirasakan oleh pengguna saat menggunakan suatu produk sistem dan layanan.
Keinginan perusahaan untuk dapat mencapai target penjualan mereka harus disokong dengan karyawan yang berkinerja yang tinggi dan untuk itu saat itu karyawan dituntut untuk dapat memanfaatkan teknologi informasi yaitu dengan menciptakan pelatihan kerja guna dapat  berkontribusi  untuk  mencapai  visi  organisasi  dengan  baik.  Kaswan  &  Ade,  (2015) pelatihan kerja merupakan proses menaikan wawasan serta skill karyawan. Kemudian Safitri, (2019)   menyatakan bahwa  maksud dilakukannya pelatihan yaitu agar memperbaiki hasil kerja yang tidak baik sebab minimnya kemampuan atau skill.
Pelatihan adalah alat yang ampun dalam membantu usaha dimasa mendatang yang sangat banyak rintanganya serta adanya transformasi yang begitu cepat (Sutrisno, 2017). Pandangan sarjana lainnya berpendapat bahwa pelatihan yakni satu diantara faktor untuk meningkatkan sumber daya, pendidikan serta pelatihan tidak sekadar menaikan wawasan, namun  juga  menunjang  kemampuan  bekerja  sehingga  menaikan  produktivitas  ketika bekerja (Sinambela, 2016). Relevan dengan pernyataan tersebut, Rivai, (2017) menyatakan pelatihan  sebagai  suatu  proses  secara  terstruktur  merubah  oerilaku  karyawan  agar mewujudkan visi perusahaan. Berdasarkan pengertian di atas, pelatihan adalah proses yang terstruktur untuk membantu menaikkan wawasan dan kemampuan dalam bekerja. Terdapat beberapa  konstruk  dalam  mengukur  keberhasilan  dari  pelaksanaan  pelatihan (Mangkunegara,  2020),  yaitu  (1)  tujuan  serta  target  merupakan  konsep  dalam pengembangan strategi atau pengukuran kinerja, (2) pelatih merupakan seseorang yang membantu  individu  ataupun  tim  untuk  meningkatkan  kemampuan,  keterampiandan performa mereka dalam mencapai tujuan orgnisasi, (3) topik merupakan tema atau pokok pembahasan  yang  menjadi  fokus  perhatian  dan  diskusi,  dan  (4)  metode  penelitian merupakan metode yang perlu dipertmbangkan beberapa faktor sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam pengembangan karyawan.
Pada riset ini kedudukan budaya organisasi merupakan variabel moderasi. Robbins & Counlter (2017) menjelaskan budaya organisasi yakni prinsip, nilai, kultur, bahkan sikap yang mempengaruhi  prespektif  anggota  di  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  sudah terbentuk  sejak lama mulai tergerus berubah akibat dari perubahan teknologi  informasi. Budaya lama yang awalnya serba manual dirombak dengan perubahan teknologi informasi baru sehingga membentuk budaya baru yang serba otomatis (Irgyiansyah et al., 2020; Sifatu et al., 2020).
Budaya organisasi merupakan nilai  dasar yang berupa kepercayaan, nilai-nilai serta metode  belajar  seseorang  pada  organisasi  yang  menjadi  penghubung  bahkan  cirikhas organisasi  yang  dapat  membedakan  dengan  yang  lain .( (Triatna,  2015; Syarifuddin  et  al., 2024 ), sementara Kreitner & Kinicki, (2014)  menyebutkan budaya organisasi sebagai nilai serta keyakinan yang mendasari identitas organisasi. Sesuai penjelasan tersebut, bisa kita simpulkan budaya  budaya organisasi adalah nilai dan kepercayaan yang merupakan  ciri khas dari suatu organisasi/perusahaan. Berdasarkan pengertian di atas, budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianut oleh organisasi guna menciptakan ciri khas suatu organisasi. Paschal  &  Nizam,  (2016)  merumuskan  indikator  dari  budaya  organisasi  yaitu:  (1)  budaya pelayanan  cepat  serta  efisien  merupakan  suatu  kultur  atau  nilai  yang  dianut  oleh  suatu organisasi untuk memberikan pelaynan yang cepat efektif dan efisien kepada pelanggan, (2) budaya disiplin merupakan r atau nilai yang dianut oleh suatu organisasi atau individu yang menekankan pentingnya kedisiplinan, kepatuhan, dan kesadaran dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, dan peraturan yang berlaku, (3) budaya teliti merupakan suatu kultur atau nilai  yang  dianut  oleh  suatu  organisasi  atau  individu  yang  menekankan  pentingnya ketelitian, kecermatan, dan keseksamaan dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, dan kegiatan sehari-hari, dan (4) budaya tanggung jawab merupakan suatu kultur atau nilai yang dianut oleh suatu organisasi atau individu yang menekankan pentingnya tanggung jawab, akuntabilitas, dan kesadaran akan konsekuensi dari tindakan dan keputusan yang diambil.

## METODE PENELITIAN
Riset ini merupakan penelitian eksplanatori yang bertujuan untuk menjelaskan peran moderasi  budaya  organisasi  sebagai  pemoderasi  dalam  menganalisis  pengaruh penggunaan teknologi informasi dan pealtihan terhadap kinerja karyawan Cititex Cabang Makassar  yang  beralamat  di  Ruko  Emerald  No.  23,  Masale,  Kec.  Panakkukang,  Kota Makassar,  Sulawesi  Selatan,  90231.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  70  karyawan. Penarikan sampel menggunakan total sampel tekhnik. Analisis penelitian ini menggunakan model persamaan structural partial least (PLS) yang berfungsi  digunakan  dalam menguji

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penyebaran kuesioner kepada 70 karyawan Cititex Makassar yang dibuat menjadi responden  dihasilkan karaktersitik responden  sesuai pada jenis kelamin, usia, pendidikan serta masa kerja, antara lain:

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Data yang dihasilkan dalam pembagian kuesioner memperlihatkan proporsi tertinggi dari responden wanita sebanyak 48 orang atau 68,5% serta pria sebanyak 22 orang atau 31,5% dari jumlah 70 orang atau 100%. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa dominan karyawan adalah perempuan. Pada tingkatan usia tertinggi berada pada usia 20-24 tahun ada 35 orang atau 50,0%, usia 25-30 tahun yaitu 23 orang ataupun 32,8%, usia 31-35 tahun sebesar 9 atau 12,8%, dan usia 36-40 tahun sebanyak 3 orang atau 4,4%, dapat disimpulkan dominan  usia  20-24  tahun  karyawan  tergolong  produktif  dan  mampu  menggunakan teknologi.  Merujuk  pada  hasil  tersebut,  bisa  dijelaskan  dimana  proporsi  tertinggi  dari Responden  yakni  berpendidikan  SMA  ada  44  orang  atau  62,8%,  yang  pendidikan  SMP terdapat 16 orang atau 22,8% dan S1 sebesar 10 orang atau 14,4% dari total 70 orang atau 100%. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan Cititex maka semakin tinggi pula pengetahuannya dalam bekerja dan mempermudah dalam mengerjakan tugas
Karakteristik Frekuensi (N=70) Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 22 31,5 Perempuan 48 68,5 Usia 20-24 Tahun 35 50,0 25-30 Tahun 23 32,8 31-35 Tahun 9 12,8 36-40 Tahun 3 4,4 Pendidikan Terakhir SLTP 16 22,8 SMU 44 62,8 Starat Satu 10 14,4 Masa Kerja 1-4 Tahun 50 71,4 5-8 Tahun 17 24,2 9-12 Tahun 3 4,4
dan  tanggung  jawabnya.  Masa  kerja  responden  menunjukan  proporsi  tertinggi  pada Responden  di  masa  kerja  yaitu  1-4  tahun  ada  50  orang  atau  71,4%,  masakerja  5-8 tahunsebanyak 17 orang atau 24,2 serta masa kerja 9-12 tahun sebanyak3 orang ataupun 4,4%.  Dengan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  masa  kerja  seseorang,  maka kinerjanya juga semakin meningkat.

## Evaluasi Measurement ( Outer) Model
Hasil pengolahan data secara bantuan SmartPLS bisa diketahui dalam table di atas nilai outer model serta hubungan konsturk pada variabel  yang nilainya di atas > 0,70 dan bisa dinyatakan valid.
Tabel 2. Convergent Validity Konstruk Borg Kner Plth TI Rerata indicator Dis 0,967 4,2 Efek 0,875 3,7 Kki 0,913 3,9 Kpr 0,966 4,1 Ksa 0,925 4,2 Kual 0,839 3,8 Kuan 0,932 4,1 Kypg 0,913 4,3 Mdr 0,931 4,0 Metpl 0,819 4,1 Mtr 0,948 3,7 Pce 0,880 4,0 Plt 0,888 4,1 Tds 0,928 3,9 Tgjw 0,945 4,1 Tlti 0,918 4,3
Nilai  rerata  budaya  organisasi  sebesar  4,1,  dimana  variabel  ini  dicerminkan  melalui indikator budaya teliti yakni 4,3 hal ini disebabkan karena para karyawan menyadari dengan menciptakan budaya yang teliti, cermat dan akurat dapat melakukan kinerja dengan baik.
Indikator  yang  tergolong  rendah  terdapat  pada  budaya  pelayanan  cepat  dan  efisien, dikarenakan bduaya  dalam peruasahaan ini  belum mampu memberikan pelayanan yang cepat, efisien dan bermutu tinggi kepada pelanggan.
Nilai  rerata  kinerja  karyawan  sebesar,  3,9,  dimana  variabel  ini  dicerminkan  melalui indikator  kuantitas.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  yang  mampu  menghasilkan  atau menyelesaikan  volume  pekerjaan  dalam  waktu  yang  telah  ditentukan.  Indikator  yang tergolong rendah terdapat pada efektivitas, dimana karyawan dalam perusahaan ini belum mampu meningatkan efektivitasnya dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan dengan menggunakan sumber daya yang optimal.
Pada  perolehan  nilai  rerata  untuk  pelatihan  yaitu  sebesar  3,9  dimana  variabel  ini icerminkan melalui indikator pelatih, hal ini dikarenakan kemampuan seorang pelatih yang mampu  mendidik  dan  memberikan  bimbingan  kepada  para  karyawan  dalam mengembangkan  potensi  dan  meningkatkan  keterampilannya.  Indikator  yang  tergolong rendah terdapat pada materi, dikarenakan materi merupakan penggabungan bahan atau konten yang belum efektif dalam mengajar danmembimbing karyawan dalam perusahaan.
Pada  teknologi  informasi  menghasilkan  nilai  rerata  sebesar  4,1,  dimana  variabel  ini dicerminkan indikator kenyamanan pengguna. Hal ini dikarenakan kenyamanan pengguna ini  menyangkut  dengan  pengalaman  karyawan  dalm  menggunkaan  suatu  produk,sistem attau  layanan.  Indikator  yang  tergolong  rendah  terdapat  pada  kekuatan  informasi  yang mengcau  pada  kemampuan  perusahaan  untuk  dapat  melindungi  informasi  dan menghindari ancaman perusahannya.
Tabel 3. Discriminant Validity Konstruk Average Variance Extracted (AVE) Borg 0,861 Kner 0,801 Plth 0,805 TI 0,864
Tabel 3 dilihat skor AVE dari tiap-tiap variabel di atas 0,70 yang berarti memenuhi syarat evaluasi, sehingga pengujian validity convergent telah selesai dan akan dilanjutkan composite realibility.
Tabel 4. Composite Realibility Konstruk Composite Reliability Borg 0,961 Kner 0,942 Plth 0,943 TI 0,962
Tabel 4 menunjukkan nilai composite realibility dari tiap-tiap variabel tersebut telah diuji reliabel dan kemudian dilanjutkan dengan penguian cronbach’s alpha.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Borg 0,946 Kner 0,917 Plth 0,918 TI 0,947

## Model of fit
Pengujian model fit bertujuan untuk melihat  kelayakan model penelitian dapat di lihat relevansi prediksi (Q 2 ), hasil pengujian ini dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 6. GoF R Square R Square Adjusted Kner 0,977 0,976
Pengujian Goodness of Fit yaitu berdasarkan nilai R-square. Uji Relevansi Prediksi (R 2 ), dilakukan  untuk  memeriksa  seberapa  baik  model  dapat  memprediksi  perubahan  yang terjadi. Hasil pengujian jika model dikatakan baik karena memiliki nilai > 0.50 (tinggi).

## Gambar 2. Model Struktural
Berdasarkan data pada tabel itu, bisadiketahui nilai dari cronbach’s alpha dari setiap variabel di atas 0,70.
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Kausalitas Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Borg -> Kner -0,646 -0,645 0,089 7,271 0,000 Moderating Effect 1 -> Kner 0,068 0,075 0,048 1,408 0,160 Moderating Effect 2 -> Kner -0,060 -0,062 0,040 1,503 0,133 Plth -> Kner 0,786 0,782 0,039 19,902 0,000 TI -> Kner 0,864 0,866 0,085 10,145 0,000

## Keterkaitan  antara teknologi informasi dengan kinerja karyawan
Hasil  ini  memperlihatkan  Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada kinerja karyawan, dimana hasil pengujian hipotesis memperlihatkan bahwa t-hitung relatif > t-tabel = 10,145 > 1,96 dengan p-value = 0,000 < 0,05. Perangkat berkualitas tinggi memungkinkan karyawan bekerja lebih efisien dan efektif. Misalnya, komputer yang kuat dan  cepat  pat  memproses  tugas  lebih  cepat,  mengurangi  waktu  tunggu,  dan memungkinkan  karyawan  nyelesaikan  lebih  banyak  tugas  dalam  waktu  bersamaan. Perangkat  berkualitas  tinggi  sering  kali  dilengkapi  denagn  fitur-fitur  canggih  yang membantu  karyawan  melakukan  tugas-tugas  ertentu  dengan  lebih  mudah.  Misalnya, perangkat  lunak  yang  lebih  canggih  dan  alat  yang  lebih  baik  dapat  meningkatkan produktivitas  di berbagai bidang  seperti desain grafis ataupun analisis data. Lingkungan kerja yang didukung oleh peralatan berkualitas tinggi meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya endorong mereka agar giat bekerja bahkan memperoleh lebih besar produk. Semakin  tinggi  kemampuan  katyawan  dalam  menggunakan  teknologi  informasi,  maka semakin  meningkatkan  hasil  kerja  karyawan.    Temuan  riset  ini  relevan  dengan  studi Hutasuhut & Falahi (2021) bahwa teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kinerja Dosen

## Keterkaitan antara pelatihan dengan kinerja karyawan
Hasil pengujian ini memperlihatkan jika pelatihan berpengaruh positif terhadap hasil kerja karyawan. Hasil uji hipotesis memperlihatkan nilai t-hitung > t-tabel = 19,902 > 1,96 dengan nilai p-value = 0,000 < 0,05. Materi pelatihan yang relevan dengan pekerjaan dan tugas  karyawan  akan  memberikan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dapat  langsung diterapkan pada  pekerjannya. Hal ini  mengingatkan efisiensi dan  produktivitas, sehingga meningkatkan  jumlah  kinerja.  Pelatihan  yang  mencakup  seluruh  aspek  pekerjaan, memberikan  keterampilan  yang  lengkap  dan  menyesuakian  tren  perkembangan  terkini didunia  industri  akan  memungkinkan  karyawan  untuk  menangani  berbagai  situasi  kerja dengan lebih baik, sehingga meningkatkan angka efisien dan output mereka. Semakin tinggi kemampuan  yang  diperoleh  karyawan  dalam  mengikuti  pelatihan,  maka  semakin  tinggi pencapaian hasil kerja karyawan. Riset ini relevan dengan temuan Ketut et al., (2023) bahwa menunjukkan  bahwa  pelatihan  memberikan  efek  positif  dan  signifikan  pada  hasil  kerja karyawan.
Keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan
Hasil analisis memperlihatkan budaya organisasi secara parsial pengaruh poditif pada
hasil kerja karyawan,  bahwa hasil pengujian hipotesis memperlihatkan jika nilai t-hitung > t-tabel  =  7,721  >  1,96  dengan  nilai  p-value  =0,000  <    0,05.  Budaya  disiplin  mendorong karyawan untuk tepat waktu, mematuhi jadwal, menghindari penundaan tugas, cenderung mengikuti prosedur dan aturan yang telah ditetapkan dalam menjalankan pekerjannya dan menghindari penundaan tugas. Hal ini mengurangi waktu terbuang dan memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan benar dan efisien, mengurangi kesalahan dan pemborosan sumber daya. Riset ini menegaskan bahwa semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan. Hasil studi ini mengkonfirmasi temuan Swastiani, (2020) bahwa budaya organisasi yang diyakini dengan baik oleh seluruh karyawan terbukti memberikan dampak yang nyata dalam meningkatkan kinerja mereka.
Pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja karyawan: Moderasi budaya organisasi Hasil  kajian  memperlihatkan  jika  budaya  organisasi  tidak  dapat  memoderasi pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai t-hitung < t-tabel = 1,408 < 1,96 dengan p-value = 0,160 > 0,05, bahwa  budaya organisasi  tidak  mendukung  atau  bahkan  menolak  perubahan,  dan  tidak  mendorong komunikasi yang terbuka dan jelas, maka penerapan teknologi informasi akan sulit diterima oleh karyawan dan menimbulkan kebingungan dan kesalahpahaman antara karyawan. Hal ini dapat menghambat mereka dalam menggunakan teknologi tersebut dengan benar dan efisien,  sehingga  menghambat  dan  mengurangi  potensi  peningkatan  kinerja.  Hasil penelitian  ini  berbeda  dengan  studi  Elsa  &  Mike,  (2021)  bahwa  budaya  organisasi memoderasi pengaruh teknologi informasi terhadap hasil kerja karyawan.
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan: Moderasi budaya organisasi
Hasil  pengujian  menunjukkan  jika  budaya  organisasi  tidak  dapat  bertinfak  selaku pemoderasi  dalam  menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  memberikan  bukti  bahwa  nilai  t-hitung  <  t-tabel  =  1,503  <  1,96  dengan  nilai probabilitas = 0,133 < 0,05. Temuan riset ini menegaskan budaya organisasi belum dapat diyakini  atau  difahami  dan  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  karyawan  sehingga  tidak mendukung  sepenuhnya  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  maka manajemen mungkin tidak memberikan prioritas atau sumber daya yang memadai untuk kegiatan pelatihan. Hal ini dapat menghalangi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang relevan  dan  berkualitas  tinggi,  sehingga  mengurangi  dampaknya  terhadap  peningkatan kinerja. Temuan dari studi ini berbeda dengan riset yang dilakukan Muliadi, (2024) bahwa budaya organisasi memoderasi secara signifikan  pengaruh pelatihan pada kinerja karyawan.
Teknologi informasi memiliki dampak yang nyata terhadap kinerja karyawan, bahwa karyawan  yang  mampu  menggunakan  teknologi  informasi  akan  memudahkan  dan meningkatkan  kinerjanya.  Semakin  intens  pelatihan  yang  diberikan  organisasi  terhadap karyawannya akan meningkatkan pengembangan dan keterampilan dalam meningkatkan kinerja.  Tingginya  pelatihan  dan  teknologi  informasi  belum  berbanding  lurus  dengan peningkatan kinerja yang dimodreasi oleh budaya organisasi.
Studi  ini  merekomendasikan  kepada  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan model yang lebih dalam megisi celah penelitian ini dan menganalisis dalam peningkatan kinerja karyawan dan memuat terobosan yang baru. Kepada pihak manajemen agar tetap membuat  jadwal  tentang  pelatihan  terkait  penggunaan  teknologi  infoormasi  secara terschdule. Dengan demikian, usaha ini dapat membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja dan membantu perusahaan dalam meraih profit sesuai dengan tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh budaya organisasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1-14.
Ariyanto, D., Wardoyo, P., & Rusdianti, E. (2019).  Pengaruh Teamwork Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Sdm Dengan Perceived  Organizational Support Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 12(3), 180-190.
Bintoro, D., & Daryanto, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava Media, 15.
Budhi, I. G. K. T. P. (2018). Pengaruh Teknologi Informasi Terhadap Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan di STIKOM BALI. Jurnal Media Aplikom , 10 (2), 113-134.
Dunggio, S. (2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Dungingi  Kota  Gorontalo. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik, 7(1), 1-9.
Hutasuhut,  J.,  &  Falahi,  A.  (2021).  Pengaruh  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja Dosen Pada Era New Normal. Jurnal Bisnis Mahasiswa, 1(1), 35-49.
Ihsan,  A.,  &  Ramly,  M.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  Dan  Fasilitas  Teknologi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Ekonomi Global, 1 (4), 275-292.
Irgyiansyah,  M.,  Hadji,  A.,  &  Sjahruddin,  H.  (2020).  Peran  Moderasi  Kompensasi  dalam Menjelaskan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT Pos Indonesia Persero Makassar Tahun 2019-2020). Niagawan, 9(1), 20-27.
Kreitner,  Robert.,  &  Angelo, Kinicki. (2014).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  9  Buku  1.  Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara. (2020). Manajemen Sumber Daya. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marhaen, M., & Jaenab, J. (2021). Pengaruh Teknologi Informasi Terhadap Pengembangan Potensi Dan Kinerja Pegawai Di BPMDES Kabupaten Bima. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 4(2), 886-895.
Meirina, E., & Dewi, M. K. (2021). Pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja organisasi Universitas Kota Padang dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi. Jurnal Pundi, 5(1).
Muliadi, D. (2024). Efek Moderasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Berbasis Teknologi Informasi Dan Pelatihan. Kinerja, 6 (01), 168-179.
Mulyadi S. 2014. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Prespektif. Pembangunan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Parta,  I.  K.  W.,  Ismail,  D.,  &  Wijaya,  N.  S.  (2023).  Pengaruh  pelatihan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis, 2(8), 1751-1771.
Paschal,  A.  O.,  &  Nizam,  I.  (2016).  Effects  Of  Organisational  Culture  On  Employees Performance:  Case  Of  Singapore  Telecommunication. International  Journal  of Accounting & Business Management, 4(1), 19-26.
Pinatih, I. G. B. A., & Gorda, A. A. N. E. S. (2017). Gaya kepemimpinan, beban kerja, stres kerja,  teknologi  informasi,  dan  kinerja  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis, 2(2), 298-310.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2017). Management 13E. Noida, India: Pearson India.
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dimensi, 8(2), 240- 248.
Sifatu, W. O., Sjahruddin, H., Fajriah, Y., Dwijendra, N. K., & Santoso, A. (2020). Innovative work  behaviors  in  pharmacies  of  Indonesia:  role  of  employee  voice,  generational diversity management and employee engagement. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(2), 725-734.
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Syarifuddin, M. S. P., Sjahruddin, H., & Akob, M. (2024). Quality of Work Life dan Budaya Organisasi  Manakah  Yang  Terpenting  Dalam  Menciptakan  Kepuasan Kerja. Innovative: Journal Of Social Science Research, 4(2), 6745-6760.
Triatna, C. (2015). Perilaku organisasi dalam pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi ke-7. Depok: PT Rajagrafindo.
Veithzal Rivai Zainal, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari.
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada