ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online )
DOI: https://doi.org/10.30996/persona.v11i2.7759 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/persona
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia E-mail: jurnalpersona@untag-sby.ac.id
Work-family culture dan organizational commitment karyawan wanita: Work-life balance sebagai mediator
Work-family culture and organizational commitment of female employees: Work-life balance as a mediator

## Dewi Larasati
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Jawa Barat Alice Salendu
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Jawa Barat Arum Etikariena
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Jawa Barat Email: dewi.larasati02@ui.ac.id

## Abstract
The economy and education  levels in Indonesia  which continue to grow are not directly proportional to the increase  in  women  employees.  One  of  the  factors  that  make  Indonesian  women  underrepresented  in  the workforce is the family factor, women decided to leave work when they are married. This study aims to examine the effect of work-life balance in mediating the relationship between work-family culture and organizational commitment  of  women  employees  in  the  hope  women  employees  are  more  committed  to  the  organization because  of  the  availability  of  supportive  organizational  culture.  The  instruments  used  are  the  work-family culture scale ( ∝ = 0.84), work-life balance ( ∝ = 0.88), and organizational commitment ( ∝ = 0.72). The sampling technique used was purposive sampling and the participants are 120 women employees in the banking industry. Data analysis used PROCESS Hayes model 4 (simple mediation). The results showed that work-life balance fully mediates the relationship between work-family culture and organizational commitment. This study provides an understanding of the importance of implementing a work-family culture to balance work and life demand in order to make employees more committed to the organization.
Keywords: Female employees; organizational commitment; Work-family culture; Work-life balance

## Abstrak
Tingkat  ekonomi  dan  pendidikan  di  Indonesia  yang  terus  tumbuh  ternyata  tidak  berbanding  lurus  dengan bertambahnya  tenaga  kerja  perempuan.  Salah  satu  faktor  kurangnya  partisipasi  pekerja  perempuan  di Indonesia  adalah  faktor  keluarga  yaitu  perempuan  memutuskan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  karena  sudah berkeluarga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-life balance dalam memediasi hubungan work-family culture dan organizational commitment karyawan wanita sehingga diharapkan karyawan wanita lebih berkomitmen terhadap organisasi karena budaya organisasi yang mendukung. Instrumen yang  digunakan adalah  skala  work family culture  ( ∝ = 0.84), work-life balance ( ∝ = 0.88), dan organizational commitment ( ∝ = 0.72).Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dengan  kriteria  karyawan  wanita di industri perbankan dan didapatkan 120 responden. Teknik analisis data menggunakan PROCESS Hayes model 4 (mediasi sederhana).  Hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa  work-life  balance  memediasi  secara  sempurna  hubungan antara  work-family  culture  dan  organizational  commitment.  Studi  ini  memberikan  pemahaman  akan pentingnya  menerapkan  work-family  culture  untuk  menyeimbangkan  tuntutan  kehidupan  pekerjaan  dan pribadi sehingga membuat karyawan lebih berkomitmen pada organisasi.
Kata kunci : keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi; komitmen organisasi; kultur organisasi ramah keluarga; tenaga kerja wanita
Copyright © 2023. Dewi Larasati, Alice Salendu, Arum Etikariena Received:2022-12-18
Revised:2023-01-16 Accepted:2023-05-16 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International
License

## Pendahuluan
Tingkat  ekonomi  dan  pendidikan  di  Indonesia  yang  terus  tumbuh  ternyata  tidak berbanding lurus dengan bertambahnya tenaga kerja perempuan  (Cameron dkk., 2019). Hal ini terlihat dari penelitian Cameron dkk. (2019) yang menunjukkan partisipasi tenaga kerja  perempuan  di  Indonesia  hanya  mencapai  50%.  Padahal,  di  sebagian  besar  negara, partisipasi perempuan dalam angkatan kerja berkembang seiring dengan tingkat ekonomi dan pendidikan. Hal ini berlaku di negara maju seperti Australia, terdapat 62% wanita usia kerja  memiliki  pekerjaan  dan  juga  di  negara  berkembang  seperti  Cina,  Kamboja,  dan Thailand (Cameron dkk., 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh Cameron dkk. (2019) pada perempuan di Indonesia dengan menggunakan Indonesian Family Life Survey (IFLS), menunjukkan bahwa salah satu faktor kurangnya partisipasi pekerja perempuan di Indonesia adalah faktor keluarga yaitu perempuan  memutuskan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  karena  sudah  berkeluarga.  Data menunjukkan  Lebih  dari  40%  perempuan  (berusia  20 – 44  tahun)  berhenti  bekerja  satu tahun  setelah  kelahiran  anak  pertamanya  (Cameron  dkk.,  2019).    Hal  ini  dapat  terjadi karena dalam budaya tertentu, Perempuan diharapkan untuk mengurus tanggung jawab keluarga,  sedangkan  laki-laki  diharapkan  untuk  mendukung  keuangan  dan  keamanan keluarga  (Andersen  dkk.,  2013;  Mishra  &  Bhatnagar,  2019).  Adanya  penentuan  peran seperti itu membuat perempuan sulit menyesuaikan aspirasi profesional mereka dengan tanggung jawab keluarga (Lenka & Agarwal, 2017; Mishra & Bhatnagar, 2019).
Partisipasi  perempuan  dalam  tenaga  kerja  sangat  penting  karena  bila  partisipasi angkatan  kerja  perempuan  Indonesia  meningkat,  dapat  mencapai  target  G20  sebanyak 58.5% pada 2025, kemudian pertumbuhan PDB tahunan juga diperkirakan akan meningkat (Cameron  dkk.,  2019).  Selain  itu,  mempertahankan  karyawan  perempuan  juga menguntungkan  bagi  organisasi  karena  studi  dari  Kim  dan  Starks  (2016)  menemukan bahwa perempuan membawa keahlian fungsional khusus dalam dewan pada perusahaan, sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka.  Hal  ini  menjadi  perhatian  bagi  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  perlu  terus  berinovasi  untuk  meningkatkan  komitmen  karyawan sehingga  para  tenaga  kerja  perempuan  yang  sudah  didapat  bisa  bertahan  di  dalam organisasi dalam jangka waktu yang lama (Agarwala dkk., 2020).
Menurut  Mowday  dkk.  (1979),  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai “ kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi tertentu ” (Mowday  dkk.,  1979,  hlm.  226).  Komitmen  organisasi  telah  menjadi  bidang  penelitian penting dalam psikologi kerja (Liu dkk., 2021). Beberapa studi telah menemukan dampak dari  komitmen  organisasi,  misalnya  pengaruhnya  terhadap job  performance karyawan (Khan dkk., 2010), motivasi, keterlibatan, dan organizational citizenship behavior (Devece dkk.,  2016;  Meyer  dkk.,  2012;  Pooja  dkk.,  2016).  Penting  bagi  organisasi  untuk  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  terutama  bagi  karyawan  wanita  karena  wanita cenderung lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi / pekerjaan demi tanggung jawab rumah dan keluarga (Maurer & Qureshi, 2019).
Adapun beberapa faktor yang telah ditemukan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi  adalah  karakteristik  pribadi,  pengalaman  kerja,  dan  keterlibatan  karyawan (Hanaysha,  2016;  Meyer  dkk.,  2002).  Sebagian  besar  penelitian  berfokus  pada work-life balance sebagai pengaruh terhadap komitmen organisasi (Hofmann & Stokburger-Sauer, 2017; Talukder, 2019). Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa jika organisasi dapat memberikan  berbagai  tindakan  dukungan  bagi  karyawan  untuk  membantu  mereka mencapai  keseimbangan  kehidupan  kerja,  maka  mereka  secara  internal  akan  lebih berkomitmen pada organisasi dengan mengakui nilai organisasinya (Pradhan dkk., 2016; Rhoades & Eisenberger, 2002; Yoon & Thye, 2002).
Meta-analisis yang dibuat oleh Mathieu dan Zajac (1990) menemukan karakteristik pribadi,  karakteristik  pekerjaan,  hubungan  pemimpin-anggota,  karakteristik  organisasi, dan  status  peran  sebagai  anteseden  komitmen  organisasi.  Meyer  dkk.  (2002)  juga melakukan  meta-analisis  dan  menyimpulkan  bahwa  anteseden  komitmen  organisasi kurang lebih sama dengan yang diungkapkan oleh Mathie dan Zajac (1990).  Dalam tinjauan literatur organisasi, Fornes dkk. (2008) mencatat bahwa anteseden komitmen organisasi meliputi congruency , pekerjaan yang menarik, kejelasan tujuan, kesetaraan dan keadilan, umpan  balik  dan  pengakuan,  pemberdayaan,  dan  otonomi  (Yahaya  &  Ebrahim,  2016). Peran kultur organisasi sebagai anteseden komitmen organisasi baru diteliti pada tahun 2001  oleh  Lok  dan  Crawford  (2001)  yang  berpendapat  bahwa  kultur  organisasi  bisa memberikan pengaruh yang cukup besar pada fungsi organisasi, khususnya di area seperti kinerja  dan  komitmen  organisasi,  hal  ini  dibuktikan  pada  risetnya  yang  menunjukkan adanya  hubungan  antara  kultur  organisasi  dengan  komitmen  organisasi.  Agarwala  dkk. (2020) meneliti salah satu kultur organisasi, yaitu work-family culture sebagai anteseden komitmen  organisasi.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa work-family  culture berhubungan dengan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, work-family culture dipilih sebagai variabel anteseden dalam mempengaruhi komitmen organisasi karena fenomena kurangnya pekerja perempuan di Indonesia akibat tuntutan yang dirasakan dari domain keluarga dan pekerjaan.
Beberapa  organisasi  telah  menerapkan  program  atau  kebijakan  yang  dapat membuat karyawan bisa lebih menyeimbangkan tuntutan dari berbagai domain termasuk keluarga. Program- program ini, biasanya disebut sebagai “ work-family benefit ”, mencakup beberapa  opsi:  misalnya,  waktu  fleksibel, job sharing , kerja paruh waktu, paternal leave , fasilitas  penitipan  anak,  dan smart  working (Bobbio  dkk.,  2022).  Namun  terkadang implementasi program ini tidak memiliki efek yang diinginkan, terutama ketika karyawan tidak  mengenali  modifikasi  dalam  norma  dan  nilai  organisasi,  yang  biasanya  membuat mereka  enggan  menggunakan  manfaat  ini  (Allen,  2001;  Bobbio  dkk.,  2022).  Bahkan, karyawan  mungkin  takut  akan  potensi  konsekuensi  negatif  yang  terkait  dengan keuntungan yang ditawarkan oleh work-family benefit , seperti penilaian negatif mengenai komitmen mereka terhadap organisasi atau kekhawatiran bahwa penggunaan ‘ benef it’ ini pada  akhirnya  akan  membahayakan  karir  mereka.  Dengan  demikian,  kebijakan  dan program formal yang dirancang untuk membantu karyawan menyeimbangkan tanggung
jawab  pekerjaan  dan  keluarga  mungkin  tidak  akan  berhasil  jika  budaya  organisasi  tidak mendukung hal tersebut (Bobbio dkk., 2022; Thompson dkk., 1999).
Maka dari itu organisasi perlu membangun work-family culture . Work-family culture didefinisikan  sebagai  "asumsi,  keyakinan,  dan  nilai  bersama  mengenai  sejauh  mana organisasi  mendukung  dan  menghargai  integrasi  antara  pekerjaan  dan  kehidupan keluarga" (Thompson dkk., 1999). Dalam organisasi yang ramah akan kehidupan keluarga ( work-family culture ), pemimpin peka terhadap tanggung jawab karyawan pada keluarga. Karyawan  dalam work-family  culture yang  positif  merasakan  kurangnya  tuntutan  waktu pekerjaan yang tinggi sehingga tidak kesulitan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan (Mishra & Bhatnagar, 2019). Valcour (2007) mendefinisikan keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan ( work-life balance ) sebagai kepuasan dengan kesesuaian alokasi waktu dan perhatian yang diberikan pada domain pekerjaan dan kehidupan pribadi (Wayne  dkk.,  2017). Organisasi  yang  mengimplementasikan work-family  culture memiliki jam  kerja  yang  lebih  pendek  sehingga  karyawan  dapat  mengalokasikan  lebih  banyak sumber daya psikologis dan fisik untuk peran keluarga, dan pada akhirnya mencapai work- life balance (Choi dkk., 2018). Atasan pada organisasi ini juga mendukung karyawan untuk menjalankan kebijakan yang menyeimbangkan kehidupan kerja-keluarga (Major & Litano, 2016),  sehingga  karyawan  tidak  takut  akan  konsekuensi  negatif  ketika  menggunakan kebijakan ‘ family-friendly ’ yang tersedia di perusahaan (Choi dkk., 2018).
Kemudian, karyawan yang menganggap tempat kerja mereka sebagai tempat kerja yang  ‘ family-friendly ’  cend erung  puas  dengan  pekerjaan  mereka  (French  &  Agars,  2016; Macky & Boxall, 2008; Wayne dkk., 2006) dan cenderung tidak melaporkan niat berpindah (Behson,  2005)  serta  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  (Agarwala  dkk.,  2020).  Ketika individu  merasakan  bahwa  organisasinya  memiliki  kultur  yang  ‘ family- friendly’ ,  ia  akan lebih mungkin untuk menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan pribadinya. Hal ini dapat dijelaskan melalui teori pertukaran sosial ( social exchange theory ) Blau (1964) bahwa ketika organisasi  ‘memberikan’  kultur  yang  ramah  keluarga  kemudi an  karyawan  mereka menggunakan  kebijakan  ‘ family- friendly’ (misalnya,  perpanjangan  cuti  melahirkan, pengaturan  kerja  yang  fleksibel),  mereka  tidak  merasakan  adanya  konsekuensi  negatif karena budaya organisasi yang mendukung sehingga memungkinkan bagi karyawan untuk menyimpulkan  bahwa  organisasi  memperlakukan  mereka  dengan  baik  dan  dengan demikian  akan  merasa  berkewajiban  untuk  “membalas  budi”  dengan  menjadi  lebih berkomitmen pada organisasi (Blau, 1964; Talukder, 2019).
Penelitian  terkait work-life  balance terhadap organizational  commitment perempuan telah dilakukan sebelumnya oleh Liu dkk. (2021) dan Shabir dan Gani (2020), menemukan adanya hubungan yang signifikan antara work-life balance dan organizational commitment di antara karyawan perempuan. Penelitian komitmen organisasi perempuan seringkali  dilakukan  pada  organisasi  perhotelan  dan  kesehatan  dan  masih  perlu pendalaman  pada  sektor  organisasi  lain.  Penelitian  terkait work-family  culture terhadap organizational  commitment juga  diteliti  sebelumnya  oleh  Park  dan  Doo  (2020)  di  Korea, Agarwala,    dkk.  (2020) di  negara  Peru, Spanyol, dan  India. Namun sayangnya  penelitian
terkait  di  Indonesia  masih  perlu  eksplorasi  lebih  lanjut  terlebih  penelitian  terkait  peran work-life  balance sebagai  mediator  antara work-family  culture dan  organizational commitment.
Peran work-life  balance sebagai  mediator  antara work-family  culture dan organizational commitment dapat dijelaskan oleh boundary theory . Menurut Ashforth dkk. (2000), boundary  theory berfokus  pada  cara  berbeda  dalam  meng elola  ‘batasan’,  yang digunakan individu untuk menetapkan, memelihara, atau mengubah batasan pada domain pekerjaan ataupun keluarga agar lebih terorganisir. Peneliti berpendapat bahwa adanya work-family  culture mengarah  pada  adanya work-life  balance yang  dirasakan  karyawan wanita.  Hal  ini  karena boundary  theory menunjukkan  adanya work-family  culture membantu  karyawan  ‘bertransisi’  dengan  baik  antara  domain  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi, yang pada akhirnya merasakan adanya work-life balance (Ferdous dkk., 2021; Grant dkk., 2013) . Kemudian, adanya work-life balance yang dirasakan akan membuat karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi karena berdasarkan teori pertukaran sosial ( social exchange theory ), ketika organisasi ‘memberikan’ kultur yang ramah keluarga kemudian karyawan  dapat  menyeimbangkan  kehidupan  pekerjaan  dan  pribadi  sehingga memungkinkan  bagi  karyawan  untuk  menyimpulkan  bahwa  organisasi  memperlakukan mereka dengan baik dan dengan demikian akan merasa berkewajiban untuk “membalas budi” dengan menjadi lebih berkomitmen pada organisasi (Talukder, 2019). Maka work- family  culture akan  menjadi  penting  ketika  karyawan  merasa  adanya  kultur  tersebut membuat mereka dapat menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan pribadi, dalam hal lain work-life  balance diduga  dapat  memediasi  hubungan work-family  culture dan organizational commitment .
Selain  itu  penting  untuk  mengetahui  hubungan work-family  culture dan organizational  commitment karyawan  wanita  karena  penelitian  sebelumnya  (Agarwala dkk.,  2020)  tidak  dikhususkan  untuk  meneliti  wanita  padahal  semestinya  wanita  akan sangat terbantu dengan budaya organisasi ini. Berdasarkan hasil riset yang dilakukan oleh McKinsey dan LeanIn pada tahun 2022, karyawan wanita secara signifikan lebih mungkin untuk  meninggalkan  pekerjaan  ( resign )  daripada  karyawan  pria  karena  mereka menginginkan lebih banyak fleksibilitas atau karena mereka ingin bekerja di perusahaan yang lebih memerhatikan kesejahteraan karyawan terutama terkait Diversity, Equity , dan Inclusion (DEI) di tempat kerja (Krivkovich dkk., 2022). Kemudian dalam budaya tertentu, seperti  di  Indonesia,  tuntutan  perempuan  dalam  rumah  tangga  lebih  besar  sesuai  yang tertulis  di  dalam  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1974  yang secara  tegas  menyatakan  bahwa  peran  perempuan  adalah  menjalankan  tugas-tugas domestik (Primagita & Riantoputra, 2019).
Penelitian juga dilakukan pada karyawan perbankan karena menurut Talukder dkk. (2018),  Sektor perbankan terkenal dengan work-life balance yang buruk karena jam kerja yang  panjang,  adanya  pekerjaan  di  akhir  pekan,  dan  lingkungan  kerja  yang  sangat menegangkan.  Maka  penting  untuk  meneliti work-family  culture dan work-life  balance karyawan  wanita  perbankan  sehingga  organisasi  akan  mendapatkan  manfaat  apabila
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
adanya work-family  culture dapat  membuat  karyawan  merasakan work-life  balance dan pada  akhirnya  akan  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  di atas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh work-life  balance dalam memediasi  hubungan work-family  culture dan organizational  commitment karyawan wanita. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh langsung work-family culture terhadap work-life balance H2 : Terdapat pengaruh langsung work-life balance terhadap organizational commitment H3 : T erdapat pengaruh langsung work-family culture terhadap organizational commitment H4 : Work-life  balance memediasi  hubungan work-family  culture dan organizational commitment

## Metode

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non eksperimental dengan metode survey.  Penelitian  dilakukan  untuk  mengkaji  hubungan  variabel  bebas  dengan  variabel terikat bila terdapat variabel mediator. Variabel bebas pada penelitian ini yaitu work-family culture, kemudian  variabel  mediator  yaitu work-life  balance dan  variabel  terikat    yaitu organizational  commitment .  Peneliti  mengajukan  kaji  etik  dari  Fakultas  Psikologi Universitas Indonesia, setelah menerima surat lolos kaji etik (Nomor surat: 159/FPsi.Komite Etik/PDP.04.00/2022) maka penelitian dapat dilakukan.

## Partisipan Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  perbankan  wanita. Organisasi  perbankan  dipilih  karena  dianggap  netral  yaitu  bukan female  dominated organization maupun male  dominated  organization sehingga  diharapkan  kebijakan  yang dibuat perusahaan tidak memberatkan ke salah satu gender . Adapun berdasarkan analisis G-Power 3,1, effect size untuk memperkirakan jumlah sampel adalah 0,3 maka didapatkan sample size sebanyak 115 partisipan. Maka pada penelitian ini, untuk dapat meningkatkan effect  size ,  peneliti  mengumpulkan  partisipan  sebanyak  120  karyawan  wanita.  Teknik pemilihan  sampel  menggunakan convenience  sampling ,  yaitu  salah  satu  teknik pengambilan  sample non-random ,  individu  direkrut  berdasarkan  kemudahan  untuk menjangkau selagi individu tersebut memenuhi kriteria (Emerson, 2015).

## Instrumen Penelitian
Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  daring ( Google form ). Adapun alat ukur yang digunakan berdasarkan penelitian sebelumnya dan diukur  menggunakan  skala  Likert  6  poin  dari  1  yang  menunjukkan  sangat  tidak  setuju sampai 6 yang menunjukkan sangat setuju. Alat ukur yang sudah diterjemahkan dilakukan uji  coba  pada  30  orang  partisipan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  alat  ukur memiliki reliabilitas internal dan validitas yang baik, sehingga mengurangi terjadinya error pada pengambilan data penelitian.
Organizational commitment diukur menggunakan skala organizational commitment yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991) terdiri dari 16 item dengan Cronbach Alpha sebesar  0,72  dan  berdasarkan  uji  validitas  menggunakan  teknik corrected  item-total correlation (CrIT),  semua  item  tergolong  baik  karena  memiliki  daya  diskriminasi  >  0,2 (Venta dkk., 2022). Adapun contoh item pada skala organizational commitment yaitu : (1) “Saya akan sangat senang menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini”; (2) “Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi ini sekarang.”
Work-family  culture diukur  menggunakan  skala work-family  culture yang dikembangkan  oleh  Thompson  dkk.  (1999)  terdiri  dari  19  item  dengan Cronbach  Alpha sebesar  0,84  serta  berdasarkan  uji  validitas  menggunakan  teknik corrected  item-total correlation (CrIT)  semua  item  memiliki  daya  diskriminasi  >  0,2.    Contoh  item  pada  skala work-family culture yaitu: (1) “ Pimpinan dalam organisasi saya peduli terhadap karyawan yang  harus  bertanggung  jawab  terhadap  pengasuhan  anak ”  ;  (2)  “Karyawan  sering diharapkan untuk membawa pekerjaan ke rumah saat malam ataupun akhir pekan ( item unfavorable )”
Skala work-life  balance yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dikembangkan  oleh Brough dkk. (2014), Carlson dkk. (2009), Chaney (2011) terdiri dari 9 item dengan Cronbach Alpha sebesar  0,88.  Berdasarkan  uji  validitas  menggunakan  teknik corrected  item-total correlation (CrIT) semua item tergolong baik karena memiliki daya diskriminasi > 0,2 (Venta dkk.,  2022).  Contoh  butir  pada  skala Work-life  balance adalah:  (1)  “Saya  mengalami kesulitan  menyeimbangkan  antara  aktivitas  pekerjaan  dan  pribadi”;  (2)  “ Berdasarkan umpan  balik  dari  rekan  kerja  dan  anggota  keluarga,  saya  dinilai  dapat  menyelesaikan tanggung  jawa b  pekerjaan  dan  keluarga  sekaligus” .  Penyebaran  kuesioner  dilakukan secara  online,  dilakukan  selama  kurang  lebih  10  hari  dengan  total  partisipan  adalah  120 orang.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan  untuk  menguji  peran work-life  balance dalam memediasi  hubungan work-family  culture dan Organizational  commitment adalah menggunakan  analisis  PROCESS  macro  ( simple  mediation )  model  4  dari  Hayes  (2022) dengan 5000 bootstraps. Variabel kontrol dianalisis menggunakan analisis regresi, Adapun variabel kontrol pada penelitian ini yaitu usia, lama bekerja, serta perbedaan pendapatan responden dan pasangan. Software yang digunakan untuk analisis yaitu SPSS versi 25.

## Hasil

## Karakteristik Partisipan
Gambaran  demografi  partisipan  diperoleh  untuk  mengetahui  karakteristik partisipan, berikut ditampilkan karakteristik partisipan yang terdiri dari usia, latar belakang pendidikan, status perkawinan, perbedaan pendapatan dengan pasangan, dan masa kerja di instansi. Tabel 1 menunjukkan karakteristik demografi partisipan. Mayoritas partisipan
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
belum  menikah  (66.7%),  memiliki  latar  belakang  pendidikan  D4/S1  (60%),  baru  bekerja kurang lebih 2 tahun (51.7%).

## Tabel 1
Karakteristik Demografi Partisipan Karakteristik Demografi f % Usia < 25 64 53 26 - 40 56 47 Latar belakang Pendidikan SMA/SMK 31 25.8 D3 15 12.5 D4/S1 72 60 S2 2 1.7 Status Perkawinan Belum Menikah 80 66.7 Sudah Menikah 40 33.3 Perbandingan Pendapatan dengan Pasangan Pendapatan lebih kecil dari pasangan 18 45 Pendapatan sama dengan pasangan Pendapatan lebih besar dari pasangan 15 7 37.5 17.5 Masa kerja di Instansi ≤ 2 62 51.7 3-10 54 45 ≥ 11 4 3.3 N = 120
Statistik  Deskriptif Work-family  Culture , Work-life  Balance ,  dan Organizational Commitment
Penelitian ini meliputi tiga variabel, yaitu variabel-variabel bebas yakni Work-family Culture , Work-life  balance dan  variabel  terikat organizational  commitment. Untuk mendapatkan  gambaran  data  hasil  penelitian  dari  masing-masing  variabel,  berikut  ini disajikan statistik deskriptif dari variabel yang diteliti. Statistik deskriptif yang terdiri dari skor  minimal,  skor  maksimal,  nilai  rata-rata  ( mean ),  dan  simpangan  baku  ( standar deviation ) pada masing-masing variabel disajikan pada tabel 2.

## Tabel 2
Hasil  Statistik  Deskriptif  Variabel  Work-family  Culture, Work-life  Balance ,  dan

## Organizational Commitment
Variabel Min Max Mean SD Work-family Culture 59 98 76,43 8,64 Work-life Balance 14 48 34,23 5,89 Organizational Commitment 45 95 64,49 10,07

## Uji Hipotesis
Sebelum menguji hipotesis, peneliti menguji variabel kontrol terlebih dahulu dan ditemukan bahwa  usia (r = 0,09, p > 0,05), lama bekerja (r = 0,14, p > 0,05), dan perbedaan pendapatan  dengan  pasangan  (r=  0,83,  p>0,05)  tidak  berhubungan  secara  signifikan dengan organizational commitment .
Tabel 3 Korelasi Antara Variabel
Variabel 1 2 3 4 5 6 1. Umur - - - - - - 2. Lama Bekerja 0,70** - - - - - 3. Perbandingan Pendapatan 0,92 0,28 - - - - 4. Work-family Culture 0,13 0,82 -0,72 - - - 5. Work-life Balance 0,76 0.15  -0,34*  0,47** - - 6. Organizational Commitment 0,09 0,13 0,83 0,32** 0,40** -
Ket. *p < 0,05, **p < 0,01
Dalam menguji hipotesis, peneliti menggunakan analisis mediasi dari Hayes (2022). Hubungan ketiga variabel secara parsial signifikan, yaitu terdapat hubungan positif antara work-family  culture dan work-life  balance ,  terdapat  hubungan  positif  antara work-family culture dan work-life balance , dan terdapat hubungan positif antara work-life balance dan organizational  commitment .  Tabel  3  menyajikan  hasil  korelasi  semua  variabel  dalam penelitian ini.

## Tabel 4
Koefisien Path, Efek Tidak Langsung, dan 95% Bias-Corrected Confidence Interval pada Skor Organizational Commitment ( N = 120) Path Effect BootLLCI BootULCI SE t p Total Effect (c) 0,3780 0,1770 0,5790 0,1015 3,7236  0,0003 Direct Effect (c’) 0,2056 -0,133 0,4246 0,1106  1,8598  0,0654 a 0,3215 0,2120 0,4311 0,0553  5,8126  0,0000 b 0,5360 0,2146 0,8573 0,1623  3,3032  0,0013 Total Indirect effect 0,1723 0,0583 0,3209 0,0675  3,7236  0,0003
Ket. BootLLCI = Bootstrapping Lower Limit Confidence Interval . BootULCI = Bootstrapping Upper Limit Confidence Interval . SE = Standard Error .
Kemudian peneliti menguji model mediator yang diusulkan. Tabel 4 menunjukkan bahwa ada efek mediasi yang bersifat total karena terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan  antara work-family  culture dan organizational  commitment melalui work  life balance tetapi tidak ada pengaruh langsung yang signifikan antara work-family culture dan
organizational  commitment .  Hasil  ini  memvalidasi  model  penelitian  kami  yang menunjukkan  bahwa work-life  balance adalah  mekanisme  kausal  yang  membuat work- family  culture memengaruhi organizational  commitment karyawan  bahwa  ketersediaan work-family  culture dapat  meningkatkan organizational  commitment melalui work-life balance .
Berdasarkan  analisis  data  diketahui  bahwa work  family  culture memberikan kontribusi sebesar 22% (R 2 = 0,22) terhadap varians work-life balance dengan nilai b = 0,32, t = 5,81, p < 0,001. Hasil ini sesuai dengan hipotesis pertama bahwa work-family culture dan work-life  balance memiliki  korelasi  yang  signifikan.  Kedua,  hasil  penelitian  menunjukkan dukungan  terhadap  hipotesis  kedua  bahwa  variabel work-life  balance dan  variabel organizational commitment memiliki korelasi yang signifikan dengan nilai b = 0,54, t = 3,30, p  <  0,01.  Karena  jalur  tersebut  menghasilkan  nilai  yang  signifikan,  maka  terdapat  peran mediasi  (Hayes,  2022).  Mediasi  adalah  penjelasan  kausal,  maka  perlu  dibuktikan  secara empiris, bahwa X menyebabkan M dan M menyebabkan Y (Hayes, 2022).

## Gambar 1
Hubungan work-family culture dan organizational commitment melalui work-life balance
Selain itu, penelitian juga melihat pengaruh langsung dari analisis regresi mediasi memiliki nilai koefisien b = 0,21 , t = 1,86, p = 0,06. Berdasarkan hasil tersebut, pengaruh langsung antara work-family culture dan organizational commitment tidak signifikan, hal ini tidak  mendukung  hipotesis  ketiga.  Adapun  Gambar  1  menunjukkan  hasil  regresi  dan menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  antara work-family  culture terhadap organizational commitment melalui work-life balance , dengan b = 0,17, t = 3,72 , p < 0,001 Hasil ini mendukung hipotesis keempat penelitian bahwa terdapat peran mediasi penuh work-life  balance dalam  hubungan work-family-culture dengan organizational commitment.

## Pembahasan
Sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini  menemukan work-family culture berhubungan  positif  dengan organizational  commitment (Agarwala  dkk.,  2020; Chang  dkk.,  2014).  Hasil  penelitian  ini  dapat  dijelaskan  dalam  konteks Social  exchange theory Blau (1964) bahwa teori pertukaran sosial dibangun di atas prinsip timbal balik, yang
didasarkan  pada  asumsi  bahwa  individu  harus  membantu  orang  lain  yang  telah membantunya, dan tidak boleh melukai orang yang telah membantunya (Agarwala dkk., 2020).  Dalam  hal  ini,  teori  pertukaran  sosial  maupun  norma  timbal  balik  menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa bahwa organisasi mereka memiliki kultur yang ramah dan ‘peduli’  akan  urusan  di  luar  pekerjaan  (keluarga  misalnya)  maka  semakin  besar kemungkinan karyawan menyimpulkan bahwa organisasi memperlakukan mereka dengan baik  dan  dengan  demikian  akan merasa berkewajiban  untuk  membalas  dengan  menjadi lebih  berkomitmen  pada  organisasi.  Argumen  timbal  balik  karyawan  dengan  komitmen terhadap  organisasi  didukung  oleh  peneliti  sebelumnya  (Agarwala  dkk.,  2020;  Talukder, 2019).
Kemudian penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara work-family culture dan organizational  commitment sepenuhnya  dimediasi  oleh work-life  balance .  Hal  ini menunjukkan  bahwa work-life  balance merupakan  mediator  potensial  dari  hubungan antara work-family  culture dan organizational  commitment .  Hasil  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Oyewobi  dkk.  (2022)  yang  menyimpulkan bahwa work-life balance memediasi hubungan antara work-life program dan organizational commitment . work-family  culture memicu  efek  positif  pada  karyawan,  misal  adanya komitmen  organisasi  (Chang  dkk.,  2014). Work-family  culture juga  dapat  memicu  efek positif  melalui work  life  balance :  adanya work-family  culture membuat  karyawan  dapat menyeimbangkan  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan,  yang  pada  gilirannya meningkatkan organizational  commitment karena  karyawan  tidak  perlu  memilih  antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
Boundary theory dapat menjelaskan hubungan antara work-family culture dan work- life balance (Ashforth dkk., 2000; Ferdous dkk., 2021). Teori ini terkait bagaimana individu mengelola Batasan (Allen dkk., 2014). Teori ini berasal dari teori kognitif klasifikasi sosial Nippert-Eng  (1996),  di  mana  ia  membahas  bagaimana  individu  bisa  memanfaatkan  dan bertransisi  dengan  baik  dalam  kehidupan  pekerjaan  maupun  pribadi.  Maka work-family culture adalah sumber daya organisasi untuk dapat membantu individu mengelola batasan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi sehingga dapat meningkatkan work-life balance karyawan  karena  adanya  dukungan  dari  atasan  dan  tidak  adanya  konsekuensi  negatif ketika karyawan menggunakan program ramah keluarga (Ferdous dkk., 2021).
Kemudian  hasil  penelitian  juga  dapat  dijelaskan  oleh  teori  keseimbangan  peran ( role  balance  theory) yang  diusulkan  oleh  Marks  dan  MacDermid  (1996).  Literatur  yang membahas  berbagai  peran  ( multiple  roles )  dan  identitas,  sebagian  besar  menekankan bahwa  individu  menggunakan  hierarki  untuk  mengelola  berbagai  peran  tersebut  dan memprioritaskan salah satunya untuk menghindari konflik atau ketegangan (Ferdous dkk., 2021). Marks dan MacDermid (1996) menyarankan bahwa alih-alih memprioritaskan satu peran  di  atas  yang  lain  dan  membatasi  jumlah  peran  kehidupan,  individu  mencoba menumbuhkan sikap fleksibel untuk mengatur dan terlibat dalam banyak peran dengan cara  memaksimalkan  keseimbangan  dan  mengurangi  ketegangan  (Carlson  dkk.,  2009; Grzywacz & Carlson, 2007). Singkatnya, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan ( work-life
balance )  tidak  bergantung  pada  jumlah  peran  yang  harus  dilakukan  individu,  melainkan pada  seberapa  sukses  mereka  dapat  mengatur  diri  mereka  sendiri  dan  mengelola keharmonisan antar peran untuk mendapatkan manfaat tambahan (Ferdous dkk., 2021).
Teori  keseimbangan  peran  menunjukkan  bahwa  individu  yang  dapat menyeimbangkan  banyak  pekerjaan  secara  harmonis  dapat  mencapai  manfaat  dan kesenangan dibandingkan mereka yang tidak dapat menyeimbangkan (Carlson, Grzywacz, &  Zivnuska,  2009).  Kepuasan  tambahan  yang  diperoleh  dari  keseimbangan  peran diharapkan secara positif mempengaruhi hasil kerja dan non-kerja karyawan, sementara kurangnya  keselarasan/keseimbangan  mengarah  pada  hasil  negatif  dan  ketegangan peran. Hasil kerja yang dimaksud adalah termasuk peningkatan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan mengurangi niat berpindah (Aryee dkk., 2005; Carlson dkk., 2009; Ferdous dkk., 2021).
Oleh  karena  itu,  sebuah  organisasi  perlu  memperdulikan  dan  meyakini  bahwa karyawannya memiliki kehidupan pribadi dan pekerjaan yang seimbang, salah satu caranya adalah  dengan  mengadopsi work-family  culture. Ketika  karyawan  dapat  merasakan keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi, maka ia tidak mengalami konflik identitas dan tidak harus memilih antara pekerjaan ataupun kehidupan pribadi sehingga membuat  mereka  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  (Aboobaker  &  Edward,  2019). Budaya  organisasi  ini  akan  sangat  berharga  bagi  karyawan  perempuan  terutama  di Indonesia  yang  menganut  budaya  patriarki  yang  masyarakatnya  menganggap  tugas perempuan adalah untuk mengurus tanggung jawab keluarga, sedangkan laki-laki memiliki tugas untuk mencari nafkah (Mishra & Bhatnagar, 2019).
Menurut Oyewobi dkk. (2022), tidak adanya work-family culture dapat mempersulit perempuan  yang  ingin  tetap  bekerja  dan  juga  memiliki  komitmen  keluarga  yang  harus dipenuhi secara bersamaan. Dalam banyak kasus, mereka sering dihadapkan pada pilihan untuk  tetap  berkarier,  atau  membesarkan  keluarga,  bahkan  perempuan  yang  memilih untuk  sementara  mengambil  cuti  untuk  berkeluarga  mungkin  mengalami  pertumbuhan yang terhambat dalam kemajuan karir mereka (Oyewobi dkk., 2022).
Penelitian ini menyiratkan bahwa organisasi perlu mempertimbangkan penerapan work-family  culture dalam  membantu  wanita  menyeimbangkan  kehidupan  keluarga  dan pribadi  sehingga  mempertahankan  karyawan  wanita  di  organisasi.  Kami  memperluas penelitian  sebelumnya  dengan  menggunakan boundary  theory dan role  balance  theory untuk menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang mendukung dapat membuat karyawan menyeimbangkan  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  sehingga  akan  membuat  karyawan lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi  tanpa  perlu  merasakan  konflik  untuk  memilih mempertahankan karir atau keluarga karena budaya organisasinya lah yang mendukung menyeimbangkan  kedua  domain  tersebut.  Penelitian  ini  berimplikasi  pada  hal  praktis, bahwa dengan menerapkan kultur organisasi yang ramah keluarga maka organisasi dapat mempertahankan  pekerja  wanita,  selain  bermanfaat  bagi  organisasi  tetapi  juga  dapat bermanfaat  bagi  Indonesia  karena  bila  partisipasi  angkatan  kerja  perempuan  Indonesia
ditingkatkan  maka  dapat  mencapai  target  G20  sebanyak  58,5%  pada  2025  hal  ini berdampak juga pada pertumbuhan PDB tahunan (Cameron dkk., 2019).
Adapun penelitian ini memiliki keterbatasan. Pertama, pengambilan data dilakukan secara self-report dalam satu tahap yang mungkin dapat menimbulkan bias yang umumnya terjadi ketika penelitian menggunakan orang yang sama untuk mengisi beberapa konstruk ( common rater ) dan orang yang sama mengisi beberapa konstruk pada waktu yang sama ( common  measurement ;  Podsakoff  dkk.,  2003).  Pada  penelitian  selanjutnya,  kami menyarankan untuk melakukan temporal separation yaitu adanya jeda waktu pengukuran variabel  prediktor  dan  kriteria.  Kemudian,  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dalam generalisasi karena sampel hanya berasal dari wanita yang bekerja di sektor perbankan di Jabodetabek. Penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel dari berbagai sektor industri dan  dapat  melihat  perbedaan  industri  manakah  yang  sudah  banyak  menerapkan work- family culture sehingga  dapat dianalisis apakah karakteristik organisasi ( male dominated atau  netral  atau female  dominated) turut  mempengaruhi work  family  culture terhadap organizational commitment .

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menemukan  adanya  hubungan  antara work-family  culture dan organizational commitment melalui work-life balance pada 120 karyawan wanita di industri perbankan.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa work-life  balance berperan  penuh sebagai  mediator.  Variabel work-life  balance sebagai  mediator  dalam  hubungan work- family  culture dengan organizational  commitment mengarah  pada  kesimpulan  bahwa budaya  organisasi  yang  mendukung  kehidupan  keluarga  karyawan  dapat  membuat karyawan  menyeimbangkan  kehidupan  pekerjaan  dan  keluarganya  tanpa  harus mengalami  konflik  atau  kebingungan  untuk  memilih  fokus  pada  pekerjaan  ataupun keluarga sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Hasil  dari  penelitian  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  organisasi  untuk  menerapkan kebijakan  ramah  keluarga,  seperti  misalnya  waktu  kerja  yang  fleksibel, job  sharing ,  cuti pendampingan pasca istri melahirkan untuk karyawan pria ( paternal leave ), perpanjangan cuti  melahirkan  ( maternal  leave ),  fasilitas  penitipan  anak  dan  ruang pumping .  Adapun kebijakan  tersebut  perlu  didukung  dengan  budaya  yang  ramah  keluarga  juga,  supaya karyawan tidak merasa takut ketika menggunakan kebijakan tersebut dan pada akhirnya dapat menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga. Internalisasi budaya tersebut dapat  dimulai  dengan  memberikan training terkait  pemberdayaan  perempuan  sehingga menambahkan  pemahaman  ataupun belief bahwa  perempuan  dapat  berkarya  di  dalam maupun di luar rumah.

## Referensi
Aboobaker,  N.,  &  Edward,  M.  (2020).  Collective  influence  of  work – family  conflict  and work – family enrichment on turnover intention: Exploring the moderating  effects of
individual differences. Global Business Review , 21 (5), 1218 –
1231. https://doi.org/10.1177/0972150919857015
Agarwala, T., Arizkuren, A., Del Castillo, E., & Muñiz, M. (2020). Work – family culture and organizational commitment.
Personnel Review , 49 (7), 1467 – 1486.
https://doi.org/10.1108/PR-11-2019-0608
Allen,  T.  D.  (2001).  Family-supportive  work  environments:  The  role  of  organizational perceptions.
Journal of Vocational Behavior , 58 (3), 414 – 435. https://doi.org/https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1774
Allen, T. D., Cho, E., & Meier, L. L. (2014). Work – family boundary dynamics. Annual Review of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior , 1 (1),  99 – 121. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091330
Andersen,  S.,  Ertaç,  S.,  Gneezy,  U.,  List,  J.,  &  Maximiano,  S.  (2013).  Gender, competitiveness, and socialization at a young age: Evidence from a matrilineal and a patriarchal  society. The  Review  of  Economics  and  Statistics , 95 (4),  1438 – 1443. https://econpapers.repec.org/RePEc:tpr:restat:v:95:y:2013:i:4:p:1438-1443
Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of work-family balance in employed parents. In Journal of Applied Psychology (Vol. 90, pp.  132 – 146).  American  Psychological  Association.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.90.1.132
Ashforth,  B. E.,  Kreiner,  G.  E., & Fugate,  M. (2000).  All  in  a  Day’s  Work: Boundaries  and Micro  Role  Transitions. The  Academy  of  Management  Review , 25 (3),  472 – 491. https://doi.org/10.2307/259305
Behson, S. J. (2005). The relative contribution of formal and informal organizational work- family support. In Journal of Vocational Behavior, 66(3 ), 487 – 500. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.02.004
Blau, P.M. (1964), “Social exchange theory”, Retrieved September, Vol. 3 No. 2007, p. 62.
Bobbio, A., Canova, L., & Manganelli, A. M. (2022). Organizational work-home culture and its  relations  with  the  work –family  interface  and  employees’  subjective  well -being. Applied  Research  in  Quality  of  Life , 17 (5),  2933 – 2966.  https://doi.org/10.1007/s11482- 022-10048-w
Bragger,  J.  D.,  Rodriguez-Srednicki,  O.,  Kutcher,  E.  J.,  Indovino,  L.,  &  Rosner,  E.  (2005). Work-family  conflict,  work-family  culture,  and  organizational  citizenship  behavior among  teachers. Journal  of  Business  and  Psychology , 20 (2),  303 – 324. http://www.jstor.org/stable/25092939
Brough, P., Timms, C., O’Driscoll, M. P., Kalliath, T., Siu, O. -L., Sit, C., & Lo, D. (2014). Work – life  balance:  a  longitudinal  evaluation  of  a  new  measure  across  Australia  and  New Zealand workers. The  International  Journal  of Human  Resource  Management , 25 (19), 2724 – 2744. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.899262
Burns, T., Huang, J., Krivkovich, A., Rambachan, I., Trkulja, T., & Yee, L. (October 18, 2022). Women  in  the  workplace  2022.  McKinsey.  https://www.mckinsey.com/featured- insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace#/
Cameron,  L.,  Suarez,  D.  C.,  &  Rowell,  W.  (2019).  Female  labour  force  participation  in
Indonesia: Why has it stalled?. Bulletin of Indonesian Economic Studies , 55 (2), 157 – 192. https://doi.org/10.1080/00074918.2018.1530727
Carlson, D. S., Grzywacz, J. G., & Zivnuska, S. (2009). Is work — family balance more than conflict and enrichment?
Human
Relations , 62 (10), 1459 – 1486. https://doi.org/10.1177/0018726709336500
Chaney,  C.  (2011). Work-life  variables  influencing  attrition  among  beginning  agriscience teachers of Texas .
Chang,  E.,  Chin,  H.,  &  Ye,  J.  (2014).  Organizational  work-family  culture  and  working mothers’ affective commitment: How career expectations matter. Human Resource Management , 53 (5), 683 – 700. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/hrm.21581
Choi,  J.,  Kim,  A.,  Han,  K.,  Ryu,  S.,  Park,  J.  G.,  &  Kwon,  B.  (2018).  Antecedents  and consequences  of  satisfaction  with  work – family  balance:  A  moderating  role  of perceived  insider  status. Journal  of  Organizational  Behavior , 39 (1),  1 – 11. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/job.2205
Devece, C., Palacios-Marqués, D., & Pilar Alguacil, M. (2016). Organizational commitment and  its  effects  on  organizational  citizenship  behavior  in  a  high-unemployment environment.
Journal
of Business Research , 69 (5), 1857 – 1861. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.10.069
Emerson, R. W. (2015). Convenience sampling, random sampling, and snowball sampling: how  does  sampling  affect  the  validity  of  research?. Journal  of  Visual  Impairment  & Blindness , 109 (2), 164 – 168. https://doi.org/10.1177/0145482X1510900215
Ferdous,  T.,  Ali,  M.,  &  French,  E.  (2021).  Use  of  flexible  work  practices  and  employee outcomes: the role of work – life balance and employee age. Journal of Management & Organization , 1 – 21. https://doi.org/DOI: 10.1017/jmo.2020.44
Fornes, S. L., Rocco, T. S., & Wollard, K. K. (2008). Workplace commitment: A conceptual model  developed  from  integrative  review  of  the  research. Human  Resource Development Review , 7 (3), 339 – 357. https://doi.org/10.1177/1534484308318760
French, K. A., & Agars, M. D. (2016). Work – family culture in low-income environments: can we generalize?. Journal of
Career Development , 45 (1), 50 – 67. https://doi.org/10.1177/0894845316664178
Grant, C. A., Wallace, L. M., & Spurgeon, P. C. (2013). An exploration of the psychological factors  affecting  remote  e‐worker’s  job  effectiveness,  well‐being  and  work‐life balance. Employee Relations , 35 (5), 527 – 546. https://doi.org/10.1108/ER-08-2012-0059 Grzywacz,  J.  G.,  &  Carlson,  D.  S.  (2007).  Conceptualizing  work — family  balance: implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources , 9 (4), 455 – 471. https://doi.org/10.1177/1523422307305487
Hanaysha,  J. (2016). Examining  the  effects  of employee  empowerment,  teamwork,  and employee  training  on  organizational  commitment. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 229 , 298 – 306. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.140
Hayes,  A.  F.  (2022).  Introduction  to  mediation,  moderation,  and  conditional  process analysis. Guilford Press.
Hofmann,  V.,  &  Stokburger-Sauer,  N.  E.  (2017).  The  impact  of  emotional  labor  on employees’ work -life balance perception and commitment: A study in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management , 65 , 47 – 58. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.06.003
Khan, M. R., Ziauddin, Z., Jam, F. A., & Ramay, M. I. (2010). The impacts of organizational commitment on employee job performance. European Journal of Social Sciences , 15 , 292 – 298.
Kim, D., & Starks, L. T. (2016). Gender diversity on corporate boards: Do Women contribute unique skills?. American Economic Review , 106 (5), 267 – 271. https://doi.org/10.1257/aer.p20161032
Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1999). Bridging the work-family policy and productivity gap: A literature review.
Community,
Work & Family , 2 (1), 7 – 32. https://doi.org/10.1080/13668809908414247
Lenka,  U.,  &  Agarwal,  S.  (2017).  Role  of  women  entrepreneurs  and  NGOs  in  promoting entrepreneurship:  case  studies  from  Uttarakhand,  India. Journal  of  Asia  Business Studies , 11 (4), 451 – 465. https://doi.org/10.1108/JABS-07-2015-0088
Liu, T., Gao, J., Zhu, M., & Jin, S. (2021). Women’s work -life balance in hospitality: examining its  impact  on  organizational  commitment. Frontiers  in  Psychology  ,  12,  1-12, https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.625550
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2001).  Antecedents  of  organizational  commitment  and  the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology , 16 (8), 594 – 613. https://doi.org/10.1108/EUM0000000006302
Macky, K., & Boxall, P. (2008). High-involvement work processes, work intensification and employee well-being: A study of New Zealand worker experiences. Asia Pacific Journal of Human Resources , 46 (1), 38 – 55. https://doi.org/10.1177/1038411107086542.
Major,  D.  A.,  &  Litano,  M.  L.  (2016).  The  importance  of  organizational  leadership  in managing work and family. In The Oxford handbook of work and family. (pp. 242 – 254). Oxford University Press.
Marks,  S.  R.,  &  MacDermid,  S.  M.  (1996).  Multiple  roles  and  the  self:  A  theory  of  role balance. In Journal of Marriage and the Family ,58, 417 – 432. https://doi.org/10.2307/353506
Mathieu,  J.  E.,  &  Zajac,  D.  M.  (1990).  A  review  and  meta-analysis  of  the  antecedents, correlates,  and  consequences  of  organizational  commitment.  In Psychological Bulletin , 108, 171 – 194. https://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171
Maurer, C. C., & Qureshi, I. (2019). Not just good for her: A temporal analysis of the dynamic relationship  between  representation  of  women  and  collective  employee  turnover.
Organization Studies , 42 (1), 85 – 107. https://doi.org/10.1177/0170840619875480
Meyer,  J.,  &  Allen,  N.  (1997). Commitment  in  the  Workplace:  Theory,  Research,  and Application . SAGE Publishing. https://doi.org/10.4135/9781452231556
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.
Human Resource
Management
Review , 1 (1), 61 – 89. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Meyer,  J.  P.,  Stanley,  D.  J.,  Herscovitch,  L.,  &  Topolnytsky,  L.  (2002).  Affective, Continuance,  and  Normative  Commitment  to  the  Organization:  A  Meta-analysis  of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20 – 52. https://doi.org/https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
Meyer, J. P., Stanley, L. J., & Parfyonova, N. M. (2012). Employee commitment in context: The  nature  and  implication  of  commitment profiles. Journal of Vocational Behavior , 80 (1), 1 – 16. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.07.002
Mishra, P., & Bhatnagar, J. (2019). Individual, organizational and social level antecedents of work-family enrichment: Does gender acts as a moderator? Journal of Asia Business Studies , 13 (1), 108 – 132. https://doi.org/10.1108/JABS-10-2017-0186
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment.
Journal of Vocational Behavior , 14 (2), 224 – 247. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Nwagbara, U. (2012). The impact of work-life balance on the commitment and motivation of Nigerian women employees .
Oyewobi, L. O., Oke, A. E., Adeneye, T. D., Jimoh, R. A., & Windapo, A. O. (2022). Impact of work – life policies on organizational commitment of construction professionals: role of work – life balance. International Journal of Construction Management , 22 (10), 1795 – 1805. https://doi.org/10.1080/15623599.2020.1742632
Park,  S.,  &  Doo,  M.  Y.  (2020).  The  effect  of  organizational  culture  and  HR  practices  on female managers’ commitment and job satisfaction. European Journal of Training and Development , 44 (2/3), 105 – 120. https://doi.org/10.1108/EJTD-03-2019-0045
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases  in  behavioral  research:  A  critical  review  of  the  literature  and  recommended remedies. In Journal of Applied Psychology (Vol. 88, Issue 5, pp. 879 – 903). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879
Pooja, A. A., De Clercq, D., & Belausteguigoitia, I. (2016). Job stressors and organizational citizenship behavior: The roles of organizational commitment and social interaction.
Human Resource Development Quarterly , 27 (3), 373 – 405. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/hrdq.21258
Pradhan,  R.  K.,  Jena,  L.  K.,  &  Kumari,  I.  G.  (2016).  Effect  of  work – life  balance  on organizational  citizenship  behaviour:  Role  of  organizational  commitment. Global Business Review , 17 (3), 15S-29S. https://doi.org/10.1177/0972150916631071
Primagita,  P.,  &  Riantoputra,  C.  D.  (2019).  Factors  that  influence  woman-leader  identity conflict  among  indonesian  women  leaders. Pertanika  Journal  of  Social  Sciences  & Humanities , 27 (2). 1769-1786.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature.  In Journal  of  Applied  Psychology (Vol.  87,  pp.  698 – 714).  American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Shabir, S., & Gani, A. (2020). Impact of work – life balance on organizational commitment of women  health-care  workers. International  Journal  of  Organizational  Analysis , 28 (4), 917 – 939. https://doi.org/10.1108/IJOA-07-2019-1820
Talukder, A. K. M. M. H. (2019). Supervisor support and organizational commitment: The role  of  work – family  conflict,  job  satisfaction,  and  work – life  balance. Journal  of Employment Counseling , 56 (3), 98 – 116. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/joec.12125
Talukder, A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2018). Supervisor support and work-life balance.
Personnel Review , 47 (3), 727 – 744. https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-0314
Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work – family benefits are not enough:  The  influence  of  work – family  culture  on  benefit  utilization,  organizational attachment, and work – family conflict. Journal of Vocational Behavior , 54 (3), 392 – 415. https://doi.org/https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1681
Valcour,  M.  (2007).  Work-based  resources  as  moderators  of  the  relationship  between work  hours  and  satisfaction  with  work-family  balance.  In Journal  of  Applied Psychology , 92, 1512 – 1523. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1512
Venta, A., Bailey, C. A., Walker, J., Mercado, A., Colunga-Rodriguez, C., Ángel-González, M., & Dávalos-Picazo, G. (2022). Reverse-Coded Items do not work in spanish: data from four  samples  using  established  measures      . Frontiers  in  Psychology (Vol.  13). https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2022.828037
Wayne,  J.  H.,  Butts,  M.  M.,  Casper,  W.  J.,  &  Allen,  T.  D.  (2017).  In  search  of  balance:  A conceptual and empirical integration of multiple meanings of work – family balance. In Personnel  Psychology (Vol.  70,  pp.  167 – 210).  Wiley-Blackwell  Publishing  Ltd. https://doi.org/10.1111/peps.12132
Wayne,  J.  H.,  Randel,  A.  E.,  &  Stevens,  J.  (2006).  The  role  of  identity  and  work-family support in work-family enrichment and its work-related consequences. In Journal of Vocational
Behavior (Vol. 69, pp. 445 – 461). Elsevier Science. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.07.002
Yahaya,  R.,  &  Ebrahim,  F.  (2016).  Leadership  styles  and  organizational  commitment: literature  review. Journal  of  Management  Development , 35 (2),  190 – 216. https://doi.org/10.1108/JMD-01-2015-0004
Yoon, J., & Thye, S. R. (2002). A dual process model of organizational commitment: Job satisfaction  and  organizational  support. Work  and  Occupations , 29 (1),  97 – 124. https://doi.org/10.1177/0730888402029001005