FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe
SKILL MISMATCH DAN UPAYA MENGATASINYA
(Studi pada 3 hotel di Semarang)
Christantius Dwiatmadja *)
Yustina Erti Pravitasmara Dewi *)

## Abstract
This  study  aims  to  explain  how  to  overcome  the  employee  skill  mismatch  that  works with  the  company.  The  research  was  conducted  at  the  hotel  because  of  the  high  of  its business  competition  and  the  gap  between  the  number  of  hospitality  education  institutions and  the  number  of  hotels  in  operation  that  had  consequences  for  the  occurrence  of  skill mismatch.  The  findings  of  a  previous  study  of  skill  mismatch  concluded  that  there  was  a disruption in competitiveness and productivity in companies using employees with skills and education gaps. Using a multi-case study technique, data collection was carried out in five- star  hotels,  three-star  hotels  and  one-month  period  June-August  2018  in  Semarang.  The results of the study show that the effort to overcome the mismatch skill in the company is to conduct  employee  learning.  There  are  differences  in  the  learning  process  of  employees  in overcoming skill mismatch, where the higher the star classification in the hotel business the higher the involvement of the company. In other words, the smaller the classification of hotel stars,  the  individual  efforts  of  employees  to  learn  to  overcome  the  mismatch  skill  is  also greater. Based on these findings, this study uses the learning organization theory as a frame of mind and analysis.
Keywords: skill mismatch, learning organization, hotel

## Pendahuluan
Fenomena skill mismatch mulai diperbincangkan dalam berbagai jurnal ilmiah karena terbukti  mengakibatkan  rendahnya  produktivitas  dan  melemahkan  daya  saing.  Karyawan yang  bekerja  dengan  kesenjangan  keterampilan  bertentangan  dengan  prinsip  Managemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia merupakan modal bagi perusahaan dalam
*) Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
berkompetisi  dalam  bisnis  (Widiastuti  dan  Suaris,  2017)  sehingga  memperkerjakan karyawan  skill  mismatch akan  membawa  konsekuensi  menurunnya  daya  saing  perusahaan. Definisi skill mismatch menurut ILO (2014) adalah situasi yang merujuk pada berbagai tipe ketidakseimbangan  antara  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  dan  keterampilan  yang dibutuhkan  dalam  dunia  kerja.  Situasi skill  mismatch terjadi  jika  karyawan  dipekerjakan tanpa  latar  belakang  pendidikan  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan.  Dengan  kata  lain, situasi skill  mismatch adalah  situasi  dimana  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  tidak sesuai  dengan  yang  diminta  perusahaan.  Berbagai  sektor  bisnis  dapat  mempratekkan skill mismatch , karena  dorongan  kebutuhan  rekrutmen.  Namun  demikian  sektor  bisnis  yang rawan skill  mismatch salah  satunya  adalah  bisnis  perhotelan.  Cedefop  (2012)  dalam penelitiannya  yang  komprehensif  mengenai  peran  perusaan  dalam skill  mismatch merujuk industri  pariwisata  sebagai  industri  yang  rawan  mismatch,  dimana  perhotelan  termasuk didalamnya.  Perhotelan  merupakan  bisnis  yang  rawan  skill  mismtach  karena  sifat  industri yang  rawan  pada  isu  stabilitas  yang  disebabkan  oleh  bencana  alam,  terorisme,  atau  musim kunjungan  wisatawan  yang  naik  turun.  Dengan  kondisi  ini,  perusahaan  yang  bergerak  di industri  pariwisata  khususnya  hotel  menjalankan  sistem  rekrutmen  mendadak  dan  kurang mempertimbangkan latar belakang pendidikan maupun keterampilan yang dimiliki.
Skill  mismatch ditempat  kerja  khususnya  pada  usaha  akomodasi  atau  hotel  yang muncul akibat kesenjangan keterampilan karyawan menjadi perhatian di bidang pendidikan, makro  ekonomi  maupun  perburuhan  dengan  pembuktian  mengenai  dampak skill  mismatch yang memperlambat laju ekonomi, dan memperlemah daya saing (Abraham 2015; Allen and Kim  2015;  Bender  and  Heywood  2011;  Chowdhury  2014;  Mahy,  Rycx,  and  Vermeylen 2015). Namun demikian, praktek skill mismatch terjadi pada aras organisasi, sehingga perlu dilakukan penelitian yang mendalam mengenai skill mismatch karyawan di tempat kerja agar diketahui faktor-faktor yang mendukung  karyawan mencapai skill matching dan membantu organisasi  mencapai tujuannya. Dengan demikian, penelitian mengenai skill mismatch akan memberi kontribusi pada teori mengenai perilaku organisasi.
Penelitian mengenai perilaku organisasi telah lama membuktikan gagasan mengenai organisasi  pembelajar  sebagai  strategi  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  bisnis. Mengupayakan  lingkungan  kerja  sebagai  lingkungan  pembelajar  terbukti  membawa organisasi  berdaya  saing  dan  mampu  menghadapi  dinamika lingkungan  bisnis  yang  mudah berubah. Mengaitkan lingkungan pembelajar dengan fenomena skill mismatch dalam konteks lingkungan bisnis perhotelan belum pernah mendapat tempat dalam penelitian  sebelumnya.
Dengan  demikian  penelitian  ini  menggunakan  organisasi  pembelajar  sebagai  framework dalam  menganalisa  insiden skill  mismatch di  tempat  kerja.  Pertanyaan-pertanyaan  yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1) bagaimana karyawan skill mismatch bekerja? dan 2) bagaimana upaya yang dilakukan mengatasi skill mismatch di tempat kerja?

## Telaah Pustaka

## Skill Mismatch
Skill  mismatch terjadi  manakala  terdapat  kesenjangan  antara  keterampilan  yang dimiliki  oleh  karyawan  dengan  keterampilan  yang  diharapkan  perusahaan.  Berbagai  latar belakang situasi menjadi pemicu terjadinya skill mismatch . Budaya masyarakat yang nrimo bekerja  apa  saja,  meski  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan  pelatihannya termasuk  penyebab  terjadinya skill  mismatch .  Pada  sisi  perusahaan,  rekrutmen  cenderung dilakukan  dengan  spesifikasi  yang  terlalu  umum.  Banyak  ditemui  kalimat,  perusahaan membuka  lowongan  untuk  jabatan  tertentu  dengan  pendidikan  dari  semua  jurusan.  Inilah salah satu gambaran situasi yang memicu terjadinya skill mismatch .
Skill mismatch menimbulkan situasi tidak nyaman  yang dirasakan karyawan selama bekerja.  Dikutip  dari  Wilda  (2015),  bekerja  menyimpang  dari  latar  belakang  pendidikan artinya harus mempelajari hal-hal baru, kultur baru, dan lain sebagainya  yang kadang tidak sesuai  dengan  passion  sehingga  menyebabkan  ketidaknyamanan.  Survey  yang  dilakukan Engineering  Career  Center  Universitas  Gadjah  Mada  Yogyakarta  atau  ECC  UGM  pada tahun  2015  tersebut,  menggambarkan  fenomena skill  mismatch .  Survey  tersebut menghasilkan temuan bahwa terdapat 67 persen responden yang menyatakan tidak bekerja di bidang  yang  sama  dengan  latar  belakang  pendidikannya.  Dari  jumlah  tersebut,  hanya  34 persen  responden  merasa  nyaman  dengan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  jurusannya.  Lulusan yang tidak bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikannya menunjukkan terjadinya skill mismatch .
Dari  sudut  pandang  ilmu  sosial, skill  mismatch merupakan  fenomena  yang berkembang  dan  dijadikan  sebagai  obyek  penelitian  selama  25  tahun  terakhir.  Isu skill mismatch merupakan fenomena global sejak laporan mengenai ketidaksesuaian antara jenis pekerjaan dan tingkat pendidikan mulai bermunculan dari berbagai negara. Manuskrip yang dari  Amerika  Serikat  yang  ditulis  Abraham  (2015)  mempertanyakan  situasi skill  mismatch negara tersebut dan menduga fenomena tersebut dapat menjadi faktor menghambat recovery perekonomian di negaranya.  Penelitian  Cappelli (2015)  mengkritisi kelebihan supply-skills
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
di Amerika Serikat yang sampai pada simpulan mengenai tingginya jumlah  karyawan yang bekerja  dengan  tingkat  pekerjaan  lebih  rendah  daripada  latar  belakang  pendidikan  yang diperolehnya. Dengan kata lain, Amerika Serikat juga menghadapi persoalan skill mismatch . Temuan dari peneliti Eropa (ILO 2014) menggarisbawahi recovery ekonomi terhambat oleh skill mismatch yang dikaitkan pada situasi dimana terjadi asimiteri informasi, biaya transaksi dan  sistem  pelatihan.  Di  Tajikistan  atau  Asia  Tengah  penelitian  Jonbekova  (2015) mengemukakan  situasi skill  mismatch terjadi  karena  dipicu  oleh  tantangan  yang  dihadapi sistem  pendidikan,  pasar  laten  ketenagakerjaan  dan  pelemahan  perekonomian.  Modestino (2010)  di  Inggris  sepakat  menyebutkan  insiden skill  mismatch terjadi  di  negara  tersebut, meski menyebutkan bahwa belum ada persetujuan universal diantara para ahli ekonomi yang merujuk situasi kekurangan tenaga kerja sehingga bisa disebut sebagai labor mismatch .
Insiden skill mismatch dilaporkan dalam penelitian di di Korea Selatan dimana Park (2015)  membuktikan  adanya  gap  antara  kebutuhan  pasar  pemberi  kerja  dan  jenis keterampilan  yang  dimiliki  calon  tenaga  kerja  mengalami  peningkatan  dan  mencapai  titik terburuk  sejak  2009.    Lebih  dalam  dari  sekedar  pencari  kerja,  penelitian  lain  menemukan bahwa ketidaksesuain dapat ditelusuri sejak dalam masa studi. Hasil penelitian  (Baker 2014) di Inggris mengungkapkan bahwa skill mismatch dalam jumlah besar terjadi sejak tahap awal dimana  calon  pekerja  masih  pelajar  dan  duduk  di  bangku  pendidikan.  Hal  ini  didukung dengan data mengenai lebih banyaknya pelajar yang memilih bidang karier tertentu dimana posisi  jabatan  yang  diminati  telah  banyak  berkurang  dan  menjadi  lebih  sedikit.  Penelitian tersebut  kemudian  menyarankan  adanya  identifikasi  mengenai  jenis  pekerjaan  yang  dipilih dimasa depan, sejak awal memilih jurusan dalam studi.
Penelitian skill mismatch banyak dilakukan pada aras makro dengan dukungan panel data  yang  mendukung  kesimpulan  akan  dampak  negatif  memperkerjakan  karyawan  yang memiliki  kesenjangan  antara  keterampilan  yang  dimiliki  dan  yang  dibutuhkan  perusahaan. Sehingga  dibutuhkan  penelitian  yang  menjelaskan  bagaimana  situasi  karyawan  skill mismatch bekerja di perusahaan.

## Organisasi Pembelajar
Tata kelola karyawan di perusahaan ada kalanya menemui tantangan mengingat tidak semua  karyawan  yang  ditempatkan  pada  jabatan  tertentu  mampu  menunjukkan  dukungan dari  pengalaman  maupun  latar  belakang  pendidikan  yang  sesuai  dengan  bidang  kerja, sehingga  terjadi  kesenjangan  keterampilan  atara  yang  dimiliki  dengan  harapan  perusahaan.
Bagi  perusahaan,  ada  berbagai  upaya  untuk  melakukan  harmonisasi  kesenjangan  tersebut. Salah  satu  teori  yang  dapat  dapat  digunakan  untuk  memahani  fenomena  tersebut  adalah Organisasi  Pembelajar,  dimana  keberhasilan  organisasi  dapat  dicapai  apabila  melibatkan karyawan  dalam  praktek  keseharian  yang  meningkatkan  kualitas  organisasi.  Lebih  dari sekedar  praktek,  (Senge  1990)  menyebutkan  keterlibatan  karyawan  dan  organisasi  hingga tahap  internalisasi  individu  sehingga  diperlukan  untuk  berbagi  visi  antara  karyawan  dan perusahaan. Melibatkan karyawan dalam membangun organisasi pembelajar dapat dijumpai dengan  karakteristik  antara  peran  karyawan  sebagai  individu  maupun  perusahaan  sebagai organisasi, seperti tampak dalam tabel 1 berikut :
Tabel  1 : Karakteristik dan Praktek Organisasi Pembelajar Karakteristik  Penguasaan Personal- Individu Mental Models- Individu Membangun Visi  Bersama- Grup Pembelajaran Tim – Grup Sistem Berpikir – Grup Definisi Kemampuan untuk melihat realitas yang terjadi dan mendefinisikan tujuan  yang  akan dicapai Salah  satu  cara melihat  dunia, kemampuan untuk membandingkan antara  realitas atau  visi  pribadi dengan persepsi. Kemampuan grup untuk memgang  visi bersama tentang  masa depan  dengan komitmen  dan saling pengertian Kapasitas  dari anggota grup untuk  menunda asumsi  pribadi kepada hasil berpikir bersama Kemampuan membangun pengetahuan sains  dengan mengadosi metode  untuk menganalisa dan memahami berbagai masalah Praktek Kemauan  untuk menghadapi keterbatasan  dan kesulitan untuk menghadapi perubahan dengan bertanggungja- wab atas perilakunya. Menjadi lebih terbuka dan positif pada berbagai hal dan    rekan kerja;  rela  untuk mengadop tantangan baru. Alur  komunikasi lebih efektif, lebih mudah mengatasi argumen  untuk membangun kepercayaan dan  komitmen dalam  tim  serta lebih kooperatif. Kesadaran sendiri oleh grup; kemampuan belajar bagi semua; membantu  dan mendorong yang  lain  untuk belajar; meningkatkan kreativitas. Perbaikan jangka panjang atau perubahan; penurunan konflik organisasi; pembelajaran berkelanju-tan diantara anggota kelompok.
Sumber : Wang (2006)
Tabel  1  menunjukkan  peran  antara  individu  dan  tim  dalam  organisasi  dalam mewujudkan iklim organisasi pembelajar. Dalam definisinya, organisasi pembelajar menurut (Senge  1990)  merujuk  pada  kemampuan  individu  dalam  organisasi  untuk  selalu  terus menerus  memperbesar  kapasitas  demi  mencapai  apa  yang  diinginkan,  atau  lingkungan dimana  antara  individu  dan  organisasi  belajar  bersama.  Dengan  berpegang  pada  prinsip
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
Senge  (1990)  mengenai  5  prinsip  learning  organization  dan  Yu  Wang  (2006)    mengeni karakteristik  dan  praktek  learning  organization  disimpulkan  dimensi  learning  organization dibedakan dalam individual level, group level, dan organizational level.
Hubungan  yang  terus  menerus  antara  individu  dan  organisasi  dalam  mewujudkan organisasi  pembelajar  perlu  pula  memperhatikan  kemampuan  untuk  melihat  realitas  dalam dunia  kerja  sehingga  mampu  mencapai  tujuan  perusahaan.  Penelitian  terdahulu  telah menunjukkan korelasi positif antara realitas yang dihadapi perusahaan dan model organisasi pembelajar.  Dengan  menemukan  penjelasan  ilmiah  mengenai  fenomena  kesenjangan keterampilan  dan  bagaimana  organisasi  pembelajar  melakukan  tata  kelola  untuk meningkatkan  kapasitas  pembelajar  demi  kinerja  yang  produktif  adalah  kontribusi  mikro demi daya saing Indonesia yang lebih baik.

## Skill Mismatch di Industri Hotel
Pariwisata disebutkan oleh ILO (2011) sebagai sektor yang mampu secara signifikan menurunkan angka  kemiskinan  dan  menjadi  sumber  pertumbuhan ekonomi  baik  di  negara- negara berkembang maupun kurang berkembang. Indonesia mentargetkan kunjungan wisata asing  mencapai  20  juta  turis  asing  pada  2020  atau  pada  tahun  resmi  pemberlakuan  pasar global dunia.  Realisasi kunjungan wisatawan mancanegara pada tahun 2017 mencapai 14,04 juta  kunjungan  atau  naik  21,88  persen  dibandingkan  tahun  sebelumnya  yang  berjumlah 11,52  juta  kunjungan.  Meskipun  demikian,  jumlah  itu  masih  di  bawah  target  junjungan wisman  2017  yang  mencapai  15  juta  orang.  Jumlah  kunjungan  wisatawan  mancanegara  di Indonesia  tertinggal  jauh  dibandingkan  dengan  negara  lain  di  kawasan  ASEAN,  seperti Thailand yang mendapatkan kunjungan wisatawan asing mencapai 35 juta, Malaysia 25 juta dan Singapura 17 juta kunjungan wisatawan asing (Seasiaig 2017)
Meningkatkan  pariwisata  di  Indonesia  tidak  lepas  dari  peran  bisnis  perhotelan  dan pengelolaan  bisnis  jasa  penginapan  tersebut.  Penelitian  Kurniawan  (2016)  tentang  kondisi SDM hotel berbintang menegaskan bahwa karyawan kompeten dan professional merupakan kunci  dalam  mengusahakan  layanan  jasa  perhotelan  yang  berdaya  saing.  Suherlan  and Permana  (2016)    menyimpulkan  adanya  kesenjangan  antara  kebutuhan  SDM  kompeten  di sektor  pariwisata  dengan  lulusan  yang  dihasilkan  lembaga  pendidikan.  Penelitian  tersebut dilakukan  di  dua  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  (STP)  di  Bandung  dan  Bali,  yang mengindikasikan terjadinya skill mismatch . Argumen yang dicatatkan dalam artikel tersebut menyangkut  perlunya  pembenahan  dari  sisi  pendidikan.  Tabel  berikut  ini  menyarikan  apa
yang ditulis dalam artikel Suherlan dan Permana (2016):
Tabel 2 : Pokok-pokok persoalan SDM Pariwisata
Pokok-pokok permasalahan dalam sektor pariwisata Turunnya animo masyarakat dalam mendaftar di Sekolah Tinggi Pariwisata PBM konvensional dan fokus pada hard skill
PBM belum mengacu pada penyelenggaraan  pendidikan tinggi pariwisata berkualitas global
Lulusan tidak sesuai dengan tuntutan industri Budaya mutu belum melembaga dalam proses penyelenggaraan pendidikan Solusi yang disarankan Menerapkan sistem pendidikan vokasi yang konsisten. Melakukan  aliansi  dengan  industri  baik  di  dalam  dan  luar negeri.
Sumber : Diolah dari Suherlan dan Permana (2016)
Berdasarkan  data  pada  tabel  2,  dapat  disimpulkan  bahwa  kritik  terhadap  kompetensi  dan profesionalisme  karyawan  hotel  terkait  dengan  persoalan  kesenjangan  antara  keterampilan yang  dimiliki  karyawan  dengan  tuntutan  perusahaan,  dimana  hal  ini  merupakan  indikasi terjadinya skill mismatch .
Menghadapi  tantangan  pasar  bebas  ASEAN,  beberapa  peneliti  merujuk  perlunya  SDM sektor  pariwisata  Indonesia  mampu  bersaing  dengan  SDM  dari  negara  lain.  Bagaikan magnet, sektor ini selain menarik devisa, juga menarik perhatian karena menjadi salah satu sektor  yang  termasuk  dalam  penciptaan  lapangan  kerja  (Kusworo  dan  Damanik  2002). Kekayaan  alam  Indonesia  adalah  sumber  devisa  negara  jika  dimanfaatkan  dengan  baik melalui bisnis pariwisata. Sebagai negara kepulauan, kekayaan alam Indonesia tidak terbatas pada ketinggian puncak gunung, atau kedalaman lautan, tetapi juga pada kekayaan yang ada pada  perbedaan  budaya,  suku,  bahasa  dari  ribuan    pulau  di  Indonesia.  Namun  demikian, dalam  kajian  penelitian  (Kusworo  dan  Damanik  2002)  tersebut    mempertanyakan  kualitas SDM sektor pariwisata. Pariwisata menghadapi persoalan pada kualitas SDM  agar mampu menghadapi berbagai perubahan teknologi dan demand konsumen, agar mampu menjadikan pariwisata Indonesia sebagai tujuan wisata yang diandalkan dan berkelanjutan.
Bappenas  (2015)  menyebutkan  arah  kebijakan  dalam  pengembangan  sektor  pariwisata meliputi:
pemasaran  pariwisata  nasional  dengan  mendatangkan  jumlah  wisatawan  nusantara dan  mancanegara;  pembangunan  destinasi  pariwisata  dengan  meningkatkan  daya  tarik daerah  tujuan  wisata  sehingga  berdaya  saing  di  dalam  dan  luar  negeri;  pembangunan industri pariwisata dengan meningkatkan partisipasi usaha lokal dalam industri pariwisata
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
nasional  serta  meningkatkan  keragaman  dan  daya  saing  produk  dan  jasa  pariwisata nasional  di  setiap  destinasi  pariwisata  yang  menjadi  fokus  pemasaran;  dan  pembangunan kelembagaan  pariwisata  dengan  membangun  sumberdaya  manusia  pariwisata  serta organisasi kepariwisataan nasional.
Pengembangan sektor pariwisata untuk mendongkrak daya saing Indonesia di dalam dan  luar  negeri,  tidak  terlepas  dari  dinamika  industri  perhotelan,  sebagai  pilar  utamanya. Berbagai  penelitian  telah  didedikasikan  untuk  menemukan  atau  membuktikan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kualitas  layanan  hotel  sehingga  mampu  menyumbang  kontribusi signifikan  pada  sektor  pariwisata.  Dari  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  layanan  hotel, faktor  sumber  daya  manusia  mendapatkan  porsi  besar.  Perbedaan  temuan  dalam  artikel ilmiah itu menarik untuk diteliti lebih lanjut. Nugroho (2014) dalam penelitian sebagai tugas akhir  di  UGM,  menemukan  bahwa  latar  belakang  pendidikan  karyawan  tidak  berpengaruh terhadap  kualitas  layanan.  Namun  demikian  hal  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian Suherlan dan Permana (2016) yang menyebutkan menyebutkan ada perlunya perbaikan pada aras  produsen  yakni  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  sebagai  penyedia  karyawan.  Selanjutnya, artikel  ilmiah  itu  juga  menyoroti  kesenjangan  antara  kebutuhan  SDM  kompeten  di  sektor pariwisata  dengan  lulusan  yang  dihasilkan  lembaga  pendidikan.  Penelitian  tersebut dilakukan  di  dua  sekolah  tinggi  pariwisata  (STP)  di  Bandung  dan  Bali,  yang mengindikasikan terjadinya skill mismatch .

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kota Semarang, Jawa Tengah pada periode Mei-Juli 2018, dengan metode multiple case-study. Subyek pengamatan penelitian ini terdiri dari tiga hotel, masing-masing  dengan  klasifikasi  hotel  bintang  lima,  hotel  bintang  tiga  dan  hotel  bintang satu.    Peneliti  menyimpan  nama-nama  narasumber  serta  nama  hotel  sebagai  sumber  data. Ketiga hotel berada di lokasi yang mudah ditemukan, dan berada didekat akses jalan utama. Tiga  hotel  dipilih  dengan  mempertimbangkan  kualifikasi  usaha  akomodasinya. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  wawancara  mendalam.  Informan  kunci  adalah para pengelola SDM di masing-masing hotel, kecuali pada hotel bintang 1 dimana informan bertindak rangkap baik sebagai pengelola maupun karyawan operasional.

## Temuan dan Pembahasan
Semarang,  merupakan  ibukota  provinsi  Jawa  Tengah.  Terdapat  118  hotel  dari berbagai  kualifikasi  bintang,  dengan  rata-rata  okupasi  mencapai  50%  .  Hasil  penelitian
menunjukkan  terdapat skill  mismatch pada  awal  periode  bekerja  di  bisnis  hotel  Semarang. Skill mismatch terjadi sejak proses rekrutmen karena didorong oleh kebutuhan untuk bekerja. Organisasi  berupaya  mengurangi  kesenjangan  antara  keterampilan  dan  tuntutan  pekerjaan dengan  mengadakan  pelatihan  kepada  karyawan  terindikasi  mismatch.  Meski  demikian ditemukan  perbedaan  dalam  pengelolaan skill  mismatch pada  ketiga  subyek  penelitian, dimana semakin tinggi jumlah bintang, semakin ketat pelaksanaan pelatihan karyawan, dan semakin rendah bintang maka pelatihan semakin longgar. Pelatihan ketat yang dimaksudkan adalah  pelatihan  dilakukan  dengan  program  teratur  dan  dengan    dokumen  modul  atau kurikulum, jadwal pelatihan, dan trainer yang merupakan senior di tempat kerja. Sementara pelatihan  longgar  pada  obyek  penelitian bintang  satu  dilakukan  atas  inisiatif  karyawan  dan merupakan upaya individu agar memperoleh keterampilan kerja.
Ketiga  subyek  penelitian  menyatakan  tentang  penerimaan  karyawan  tanpa keterampilan yang memadai, seperti pernyataan mereka berikut ini
Informan bintang 5 :
Karena  keterbatasan  kandidatnya.  Sekolah  pariwisata  di  semarang  sedikit,  jumlah hotel di semarang banyak, jadi lulusannya banyak dibutuhkan .
Informan  bintang 3 :
Ada  mas  fikri  dan  bakir,  dia  sekarang  di  waiter  baru  MT,  dia  awalnya  di  Daily Walker kerjanya harian dan sama seperti hotel lain dibayar sama kemudian sampai 6 bulan dan  dilihat  owner,  meski  dengan  nol  persen  pengalaman  hotel  dan  pendidikan  di  pondok pesantren  kemudian  dia  diangkat  menjadi  anak  MT  sehingga  mendapat  gaji  tetap  dan service 50%.
Pernyataan  senada  dari  informan  bintang  1  yang  menyatakan  lulusan  sekolah menengah  atas  jurusan  sosial,  dan  langsung  bekerja  dengan  menangani  operasional  hotel sejak pembukuan tamu hingga belanja barang dan laporan keuangan.
Berdasarkan  pernyataan-pernyataan  dari  informan  kunci,  dapat  disimpulkan  bahwa skill  mismatch dapat  terbentuk  dari  dua  sisi  yakni  organisasi  dan  individu.  Organisasi merekrut karyawan dengan tanpa dukungan skill karena kurangnya didukung kandidat yang sesuai, sementara dari sisi individu mau bekerja tanpa dukungan skill karena dorongan untuk bertahap hidup dengan menerima apa saja jenis pekerjaannya.
Menghadirkan  lingkungan  organisasi  pembelajar  di  perusahaan  ditengah  kompetisi bisnis  yang  makin  tajam  dan  perubahan  yang  sangat  cepat  saat  ini  merupakan  langkah strategis  yang  harus  ditempuh  untuk  menjamin  keberlangsungan  perusahaan,  demikian Garvin  et  all  (2008)  dalam  Harvard  Business  Review.  Dalam  tool  kit  untuk  menciptakan organisasi  pembelajar  di  perusahaan  itu  dijelaskan  bahwa  membangun  budaya  belajar
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
membutuhkan  lingkungan  yang  mendukung  proses  belajar  dimana  hal  ini  membutuhkan keterlibatan  karyawan,  tim  kerja,  dan  kepemimpinan.  Pada  penelitian ini  ditemukan  bahwa proses belajar lingkungan bintang 1 berhenti pada tahap karyawan.  Lingkungan pembelajar yang  melibatkan  karyawan  dan  tim  kerja  dapat  ditemukan  pada  lingkungan  bintang  3  dan keterlibatan penuh 3 unsur penciptaan organisasi pembelajar yakni karyawan, tim kerja dan kepemimpinan yang memperkuat proses belajar.
Penelitian  pada  ketiga  jenis  kualifikasi  hotel  menunjukkan  perbedaan  dalam  proses belajar di organisasi. Pada lingkungan bintang satu, proses belajar hanya sampai pada tingkat supportive learning environment dimana keterlibatan karyawan menjadi salah satu ciri nya. Dalam hal ini didukung pernyataan informan bintang 1 yang menyebutkan mengenai proses belajar  mendapatkan  keterampilan  merupakan  gabungan  antara  keinginan  inividu  untuk dapat bekerja dengan bimbingan sekedarnya dari rekan kerjanya. Subyek amatan bintang 1 adalah  lulusan  SMA  yang  lahir  Tahun  1998,  dimana  bekerja  di  lingkungan  hotel  tersebut karena  ajakan  saudara.  Informan  saat  ini  bekerja  sendiri  dan  mengelola  20  kamar  dengan rata-rata  tamu  hingga  30  orang,  karena  layanan  hotel  juga  menampung  tamu  transit. Informan mengatakan bahwa total karyawan yang bekerja di hotel bintang 1 tersebut hanya dua orang, selain pemilik hotel yang mengelola jarak jauh dan mendapatkan laporan melalui pesan singkat dari telepon pintarnya.
Pada amatan hotel bintang 3, lingkungan pembelajar tidak berhenti pada keterlibatan karyawan.  Keterlibatan  organisasi  dalam  bentuk  menghadirkan  tim  kerja  yang  mendukung proses  learning  di  perusahaan  terbentuk  dan  hal  ini  didukung  oleh  informan  bintang  3. Manager Operasional Hotel Bintang 3 adalah contoh dimana skill mismatch yang dialaminya secara  personal  berubah  menjadi matching  skills setelah  proses  pembelajaran  dari  dirinya dan dukungan dari lingkungan kerja dalam bentuk teamwork. Informan bintang 3 mengawali karir di hotel dengan berbekal pengalaman kerja sebelumnya di bidang pemasaran properti. Selain itu, gambaran skill mismatch yang terjadi pada obyek hotel bintang 3 diperoleh dari pola  rekruitmen  untuk  pekerjaan-pekerjaan  terkait  kebersihan  di  public  area  lingkungan hotel.  Pada  pekerjaan  dengan  kebutuhan  keterampilan  yang  tinggi,  informan  bintang  3 dengan  tegas  hanya  akan  mempekerjakan  kandidat  dengan  pengalaman  tinggi.  Dengan demikian, merekrut karyawan dari hotel lain merupakan langkah terbaik untuk mendapatkan kandidat  dengan  kualifikasi  keterampilan  yang  sesuai  tuntutan  jabatan.  Informan  bintang  3 mengatakan  dengan  rekruitmen  diluar  keterampilan  individu  akan  diatasi  dengan  bentuk pelatihan secara terus menerus antara yunior dan senior di lingkungan kerja.
Pada  amatan  dan  wawancara  hotel  bintang  5  diperoleh  mengenai  lingkungan pembelajar  yang  diterapkan  secara  utuh  sesuai  gambaran  (Garvin,  David  A.;  Edmondson, Amy C. ; Gino 2008) yakni a supportive learning environment, concrete learning processes, and leadership that reinforces learning . Obyek amatan bintang 5 ini merupakan hotel yang berlokasi  di  kawasan  prestius  dan  merupakan  hotel  di  Semarang  yang  pertama  kali memperoleh  predikat  bintang  5  sejak  Tahun  2000.  Dengan  198  kamar  yang  dioperasikan, Manager HRD yang mengatakan bahwa rekrutmen pada karyawan dengan skill mismatch tak terelakkan karena dorongan untuk segera menempatkan individu pada jabatan yang kosong. Dalam  observasi  terhadap  obyek  pengamatan  bintang  5,  informan  menjelaskan  bahwa keterampilan menjadi tanggungjawab bersama antara pimpinan, para senior yang merupakan trainer  dan  individu  dengan skill  mismatch .  Keterlibatan  pimpinan  dalam  memastikan keterampilan karyawan ditingkatkan adalah mandatory dan hal itu menjadi mandatory bagi semua  level  dibawahnya.  Pada  wawancara  mendalam  kepada  tiga  obyek  pengamatan, diperoleh  informasi  berikut  ini  mengenai  pengelolaan skill  mismatch dan  penciptaan organisasi pembelajar di lingkungan bisnis hotelnya.
Tabel 3 : Indikator Tata Kelola Hotel Indikator Bintang1  Bintang3  Bintang5 Standar Operation Procedure √ Modul pelatihan √ √ Trainer √ √ √ Evaluation √ √ Promotion √ √ Jumlah Kamar 20 72 198 Jumlah Karyawan 2 42 ---
Sumber : Informan, diolah (2018)
Berdasarkan temuan-temuan di setiap obyek penelitian, disimpulkan bahwa upaya  – upaya  dilakukan  oleh  individu  dan  organisasi  untuk  menambah  keterampilan  kerja.  Dalam kerangka  learning  organization  yang  memandang  proses  belajar  adalah  multi  dimensi  dan berkait  dengan  keterlibatan individu  dan organisasi  dalam  komunikasi  yang  terus  menerus. Temuan terhadap skill mismatch bisnis perhotelan di Semarang dalam framework lingkungan organisasi pembelajar dapat disimpulkan dalam gambar 1.
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
Gambar 1 : Kualifikasi Hotel dan Level Organisasi Pembelajar
Gambar  1  menjelaskan  bahwa  pada  kualifikasi  hotel  yang  berbeda  terdapat lingkungan  pembelajar  yang  berbeda  pula.  Lingkungan  pembelajar  pada  level  individu ditemukan pada kualifikasi bintang 1 dan pada kualifikasi bintang 3 iklim pembelajar pada organisasi  tercipta  pada  level  individu  dan  team  dalam  proses  yang  lebih  kongkrit.  Pada kualifikasi bintang 5, iklim learning organization tercipta secara menyeluruh pada kelompok individu,  tim,  hingga  pemimpin  yang  mendukung  proses  learning  yang  terjadi  secara  terus menerus dan berkesinambungan.
Terdapat  keberagaman  persepsi  dan  kesadaran  organisasi  dalam  menciptakan  dan menerapkan pembelajaran sebagai dasar dari daya saing perusahaan. Pada informan bintang 1 disebutkan bahwa belajar adalah kesadaran individu yang berharap mendapatkan gaji dan bertahan di tempat kerja yang sama. Proses belajar berhenti pada level individu, dan proses belajar berkelanjutan dipicu oleh kekuatan external stakeholder . Sementara informan bintang 3 dan informan bintang 5 menyadari bahwa tanpa proses learning yang terus menerus, bisnis akan kehilangan daya saingnya. Penciptaan lingkungan pembelajar dalam bisnis hotel pada bintang  3  dan  5  didukung  dengan  material  pelatihan,  trainer  yang  merupakan  senior  dan evaluasi pada hasil pelatihan. Baik pada kualifikasi bintang 3 maupun 5 tidak menyediakan dana  tambahan  bagi  para  senior  yang  meluangkan  waktunya  untuk  memberi  pelatihan kepada yuniornya. Dengan demikian learning processes dalam bintang 3 dan 5 dipicu lebih besar  oleh internal  stakeholders .  Dapat  digambarkan  kekuatan  pendorong  terciptanya organisasi pembelajar di bisnis hotel Semarang sebagai berikut :
Gambar 2 : Perbedaan kekuatan pendorong iklim pembelajar
Gambar 2 menjelaskan mengenai kekuatan pendorong terbentuknya iklim pembelajar di sebuah organisasi untuk mengatasi skill mismatch . Pada situasi skill mismatch yang sama, setiap  organisasi  menunjukkan  respons  yang  berbeda-beda  dalam  mengusahakan keterampilan yang sesuai dengan menciptakan lingkungan pembelajar. Pada hotel bintang 1 iklim pembelajar hanya didorong oleh kekuatan internal dalam bentu harapan mendapatkan gaji  dan  mempertahankan  pekerjaan,  sementara ekternal  forces  yang  mendorong  terjadinya learning  adalah  tuntutan  informasi  dari  pihak  external,  seperti  kelompok  penyedia  content. Sementara  pada  bintang  3  dan  5  bersama-sama  menciptakan  learning  organization  dengan dorongan kekuatan internal yang lebih besar daripada kekuatan eksternal, atau kesadaran diri lebih  besar  untuk  tetap  belajar  dalam  menghadapi  kompetisi.  Faktor-faktor  internal  yang dimaksudkan  menjadi  pendorong  hotel  bintang  3  dan  5  untuk  tetap  belajar  adalah  gaji, promosi, bonus, tim kerja, prosedur standar operasi, value achievement dan mempertahankan pekerjaan.
Memperhatikan  temuan-temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  makin  kecil klasifikasi  hotel  makin  besar  tingkat skill  mismatch ,  karena  didukung  oleh  pembelajaran yang hanya berhenti pada level individu. Sementara  pada klasifikasi hotel bintang 3 dan 5, skill mismatch menjadi terkendali  dengan program  pelatihan karena lingkungan pembelajar tercipta didukung oleh team kerja dan pemimpin. Temuan ini menjawab pertanyaan Cedefop (2011),  Cappeli  (2015)  mengenai  pembuktian  empirik  praktek skill  mismatch pada  level perusahaan.
Skill  mismatch yang  didefinisikan  sebagai  ketidaksesuaian  keterampilan  terkesan jelas  dalam  penelitian  pada  berbagai  kualifikasi  hotel.  Dari  sisi  latar  belakang  pendidikan, pada  informan  bintang  1  adalah  karyawan  yang  menangani  segala  hal  operasional  hotel
(Studi pada 3 Hotel di Kota Semarang) Christantius Dwiadmadja Yustina Erti Pravitasmara Dewi
berbekal ijazah sekolah menengah atas dan tanpa pelatihan. Sementara pada bintang 3 hanya akan  merekrut  karyawan  dengan skill  mismatch untuk  pekerjaan  kasar  di  public  area,  dan bintang 5 mengaku rekrutmen karyawan dengan skill mismatch hanya jika tidak ada kandidat untuk mengisi jabatan. Bintang 5 mengandalkan internal rekuitmen dalam menempati posisi jabatan  tertentu  untuk  mengurangi skill  mismatch .  Selain  itu,  bintang  5  mengupayakan training terus menerus dalam dari senior ke junior staff.

## Simpulan
Karyawan  yang  bekerja  dengan  s kill  mismatch berdampak  pada  rendahnya produktivitas  individu  dan  produktivitas  organisasi,  dapat  diatasi  dengan  lingkungan organisasi  yang  mau  belajar  terus  menerus.  Terdapat  perbedaan  tingkat  keterlibatan organisasi  dalam  proses  perubahan  dari  mismatch  ke  matching  skill.  Organisasi  dengan kapitalisasi besar memberikan keterlibatan penuh dalam proses tranformasi skill mismatch ke matching  skill,  sementara  organisasi  kecil  memberikan  tidak  banyak  terlibat  dalam  proses tersebut.  Dalam  menangani skill  mismatch ,  perusahaan  dari  berbagai  level  telah menggunakan  metode  pelatihan  untuk  menambah  keterampilan  karyawannya.  Kedalaman, keseriusan  dan  keutuhan  pelatihan  berbeda  –  beda  di  setiap  organisasi  serumpun,  seperti dalam  kasus  ini  adalah  bisnis  hotel.  Hotel  dengan  klasifikasi  bintang  tinggi  menerapkan semua  standar  hotel  dan  menerapkan  jadwal  pelatihan  yang  ketat.  Hal  ini  diyakini  dapat meningkatkan  daya  saing  organisasi  di  tengah  kompetisi  bisnis  yang  makin  tajam. Skill mismatch merupakan  situasi  yang  tak  terhindarkan  dalam  bisnis  perhotelan,  dan  jenis pekerjaan  yang  dibiarkan  terjadi  mismatch  adalah  pekerjaan  operasional  dengan  tingkat kegagalan  rendah  dan  tidak  berdampak  langsung  pada  kepuasan  pelanggan.  Demikian, menjawab  pertanyaan  penelitian  pertama  mengenai  pengelolaan skill  mismatch di perusahaan  hotel  dimana  diketahui  bahwa  masing-masing  hotel,  baik  bintang  1,  bintang  3 dan  bintang  5  melakukan  pelatihan  untuk  menambah  jenis  keterampilan  karyawannya. Namun  demikian,  terdapat  perbedaan  kedalaman  penelitian,  dimana  hotel  bintang  5 memberikan pelatihan yang lebih mendalam, terstruktur dan terencana, serta diakhiri dengan penilaian dan promosi. Pelatihan bintang 3 dilakukan dengan supervisor dan mengutamakan pelatihan  pada  karyawan-karyawan  yang  perlu  dilatih  saja.  Pada  pelatihan  bintang  1, karyawan sendiri yang memiliki inisiatif untuk menambah keterampilan kerjanya.
Karyawan dengan skill mismatch dapat bekerja meski tanpa dukungan keterampilan dan  latar  belakang  pendidikan  yang  mendukung  dengan  proses  belajara  yang  berlangsung
terus  menerus.  Dalam  belajar  di  tempat  kerja,  karyawan  skill  mismatch  mendapatkan bantuan  dari  lingkungan  kerja  dan  organisasi.  Namun  demikian,  pada  perusahaan  kecil proses belajar untuk mengatasi skill mismatch bergantung pada kemauan individu.
Dimensi skill  mismatch yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  kesenjangan keterampilan  antara  yang  dibutuhkan  perusahaan  dan  dimiliki  oleh  karyawan.  Mengingat masih  luasnya  dimensi skill  mismatch yang  belum  diteliti  dalam  riset  ini  maka  saran penelitian  mendatang  adalah  dengan  meneliti  dimensi  lain  dari skill  mismatch .    Iklim pembelajar  yang  digunakan  untuk  menangani skill  mismatch dapat  dikembangkan  pula dengan  dimensi  lain  pada  learning  organization  yang  secara  terus  menerus  bergerak  sesuai dengan karakteristik pasar yang dinamis dan berubah.

## Daftar Pustaka
Abraham, Katharine G. 2015. “Is Skill Mismatch Impeding U.S. Economic Recovery?” ILR Review 68(March):1–24.
Allen,  Emma  and  KB  Kim.  2015.  “Indonesia  Labour  Market  Information  Systems  and Services.” 2–5.
Baker, Kenneth. 2014. “The Skills Mismatch.” (March):1–32.
Bender,  Keith  A.  and  John  S.  Heywood.  2011.  “Educational  Mismatch  and  the  Careers  of Scientists.” Education Economics 19(3):253–74.
Cappelli,  Peter  H.  2015.  “Mismatches :  Evidence  and  Arguments  for  The.” ILR  Review 68(March):251–90.
Cedefop. 2012. Skill Mismatch. The Role of the Enterprise .
Chowdhury, Sahana Roy. 2014. “Skill Mismatches in Indian Labor Market: Policy Priorities & Challenges Ahead.” Indian Journal of Industrial Relations 49(3):422–38.
Garvin,  David  A.;  Edmondson,  Amy  C. ;  Gino,  Francesca.  2008.  “Is  Yours  a  Learning Organization? - Harvard Business Review.” Harvard Business Review 1–10.
ILO.  2014. Skills  Mismatch  in  Europe:  Statistics  Brief:  International  Labour  Office, Department of Statistics. - Geneva: ILO, 2014 . Geneva.
Ilo, See and Recommendation No. 2011. “And  Skills Mismatch in Advanced Economies.” 195(195):23–37.
Jonbekova,  Dilrabo.  2015.  “University  Graduates’  Skills  Mismatches  in  Central  Asia: Employers’  Perspectives  From  Post-Soviet  Tajikistan.” European  Education 47(2):169–84.
Kurniawan,  S.  2016.  “Hotel  Tumbuh,  Namun  Sulit  Mencari  Pegawai.  Ada  Apa?” Marketeers.Com , March.
Mahy, B., F. Rycx, and G. Vermeylen. 2015. “Educational Mismatch and Firm Productivity : Do Skills , Technology and Uncertainty Matter ?” (8885):1–35.
Modestino,  Alicia.  2010. Mismatch  in  the  Labor  Market:  Measuring  the  Supply  of  and Demand for Skilled Labor in New England . Boston.
PARK, JUNG-YOUN. 2015. “Skill Mismatch Worsens since 2009.” Korea Joongang Daily . Retrieved September 9, 2015 (http://koreajoongangdaily.joins.com/news/article/Article.aspx?aid=3007240).
Senge,  P.  1990. The  Fifth  Discipline:  The  Art  and Practice  of  The  Learning  Organization . Currency Doubleday.
Suherlan,  Herlan  and  Johar  Permana.  2016.  “Dalam  Meningkatkan  Keunggulan  Bersaing Berkelanjutan  Melalui  Aliansi  Strategis.” Jurnal  Administrasi  Pendidikan 13(1):107–13.
Widiastuti,  Tantri  and  Suaris  Suaris.  2017.  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR  (  OCB  )  (  Studi  Pada  Karyawan  Kantor  Konsultan  Manajemen Rizqi  )  The  Influence  of  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  on Organizational Citizenship Be.” Fokus Ekonomi 12(1):81–98.
Wilda,  Ratih.  2015. Kerja  Tak  Sesuai  Jurusan,  Hanya  34%  Yang  Merasa  Nyaman . Yogyakarta.
Yu  Wang,  Ping.  2006.  “Human  Resource  Management  Plays  a  New  Role  in  Learning Organizations.” The  Journal  of  Human  Resource  and  Adult  Learning (November):52–56.