Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 6, No. 1, Mei 2024, pp. 11-25
ISSN 2715-2456 http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index
Peran work  engagement sebagai  mediator  antara psychological capital terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan perguruan tinggi
Benediktus Adyatmika Bernadi a,1* , Kristiana Haryanti b,2
a,b Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang, Indonesia
1 benediktus.miko@gmail.com ; 2 kristiana@unika.ac.id
* Penulis Korespondensi
Dikirim: 24-12-2023 Direvisi: 05-01-2024 Diterima: 03-05-2024 K A T A K U N C I A B S T R AK karyawan perguruan tinggi; organizational citizenship behavior; psychological capital;
work engagement
KEYWORDS higher educational employee; organizational citizenship behavior;
psychological capital;
work engagement
Organisasi  Perguruan  Tinggi  membutuhkan  karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior yang  baik  sehingga  bersedia melakukan  peran  lebih  untuk  menunjang  kinerja  organisasi  dalam memberikan  layanan.  Penelitian  ini  bertujuan  meneliti  peran work engagement sebagai  mediator  antara psychological  capital dengan organizational  citizenship  behavior karyawan  Perguruan  Tinggi.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain korelasi. Sampel  pada  penelitian  ini  dipilih  melalui  teknik purposive  sampling dengan  karakteristik  yaitu  karyawan  yang  bekerja  pada  bidang administratif universitas X, berjenis kelamin laki-laki atau perempuan,
dan  telah  bekerja  pada  bidang  tersebut  selama  lebih  dari  1  tahun. Pengambilan  data  melalui self-report secara  daring  dengan Google Forms dan  diperoleh  sebanyak  131  data.  Teknik  analisis  yang digunakan adalah regresi linear sederhana dan regresi Hayes Process
Macro model mediasi 4 menggunakan SPSS versi 20. Berdasarkan hasil analisis  ditemukan  bahwa work  engagement memediasi  secara psychological capital dengan organizational citizenship behavior, nilai koefisien regresi mediasi sebesar 0.110 ( p < 0.01 ). Berdasarkan temuan dalam  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan  Perguruan
Tinggi dengan work engagement tinggi akan lebih mampu melakukan organizational  citizenship  behavior yang  baik  untuk  peningkatan pelayanan  yang  pada  akhirnya  membawa  kemajuan  bagi  Perguruan Tinggi,  sedangkan psychological  capital memegang  peran  penting dalam menjaga tingkat work engagement agar tetap tinggi.
The role of work engagement as mediator between psychological capital  and  organizational  citizenship  behavior  at  higher educational  employee. Higher  education  organizations  require employees  possess  strong  psychological  capital,  be  highly  engaged  at work, and exhibit excellent organizational citizenship behavior, thereby being willing to take on additional roles to support the organization's performance  in  providing  services.  This  study  aims  to  investigate  the mediating  role  of  work  engagement  in  the  relationship  between psychological  capital  and  organizational  citizenship  behavior  among employees  of  Higher  Education  institutions.  This  research  is  a  non- experimental  quantitative  study  using  purposive  sampling  technique,
involving employees in the administrative field of University X, regardless of gender, who have been working in the field for more than 1 year. Data were collected through online self-reporting using Google Forms, and a total of 131 responses were obtained. The analysis techniques employed

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dibutuhkan  organisasi  untuk  terus berkembang  dan  memenangkan  persaingan  (Purnama et  al .,  2020),  termasuk  di  bidang pendidikan tinggi. Hal tersebut dikarenakan kualitas karyawan sangat berpengaruh terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Studi  terdahulu  oleh  Putri et  al .  (2023)  membuktikan  secara empiris bahwa karyawan yang berkualitas tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, yang berarti  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  lebih  cepat.  Muhammad  dan  Niki  (2018) menyebutkan bahwa meskipun Perguruan Tinggi didukung sarana dan prasarana yang baik, namun  jika  tidak  didukung  SDM  yang  berkualitas  maka  organisasi  Perguruan  Tinggitidak dapat berkembang.
Persaingan yang semakin meningkat di bidang penyedia jasa Perguruan Tinggi membuat Perguruan  Tinggi  harus  terus  memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  mahasiswa,  selaku pengguna  jasa.  Salah  satunya  dengan  meningkatkan  kualitas  SDM,  baik  tenaga  pendidik maupun  karyawan  kependidikan  (Sudirno,  2014).  Salah  satu  aspek  penting  yang  dapat ditingkatkan  dalam  peningkatan  kualitas  SDM  adalah organizational  citizenship  behaviour (OCB) yang bermanfaat dalam pemberian layanan. Susanti (2015) menyebutkan bahwa SDM (tendik dan dosen) yang di Perguruan Tinggi masih tergolong rendah, yang dibuktikan dengan masih  banyaknya  mahasiswa  mengeluhkan  pelayanan  dari  karyawan  Perguruan  Tinggi, diantaranya masih banyak yang kurang tersenyum dan tidak bersedia melakukan tugas lebih dari pekerjaan mereka. Organizational citizenship behavior memainkan peran penting dalam pengembangan  SDM  pada  organisasi  Perguruan  Tinggi  bagi  tenaga  pendidik  (dosen)  dan tenaga  kependidikan  (staf  administrasi)  agar  mereka  dapat  mengembangkan  fungsi,  peran, dan kedudukan profesional (Saputra & Pasla, 2020).
Kualitas  karyawan  dalam  bekerja  dapat  dilihat  dari  kinerjanya  yang  melebihi harapan/target  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Menurut  Husniati  dan  Pangestuti  (2018), karyawan yang memiliki kinerja yang baik diharapkan melakukan peran atau pekerjaan yang
included  simple  linear regression  and  the  Hayes  Process  Macro mediation  model  4,  using  SPSS  version  20.  The  analysis  revealed  that work  engagement  partially  mediates  the  correlation  between psychological  capital  and  organizational  citizenship  behavior,  with  a regression  coefficient  of  0.110  (p  <  0.01).  The  results  also  indicated  a positive  correlation  between  psychological  capital  and  organizational citizenship behavior, with a regression coefficient of 0.337 (p < 0.01), as well  as  a  positive  correlation  between  psychological  capital  and  work engagement,  with  a  regression  coefficient  of  0.405  (p  <  0.01).  On  the other hand, a significant positive correlation was found between work engagement and organizational citizenship behavior, with a regression coefficient of 0.270 (p < 0.01). Simple linear regression analysis showed that the self-efficacy dimension in psychological capital plays a role in organizational  citizenship  behavior,  while  the  hope  and  optimism dimensions play a role in work engagement. In conclusion, based on the findings of the study, it can be inferred that university employees with high work engagement are more likely toexhibit positive organizational citizenship  behavior,  contributing  to  the  improvement  of  services  and ultimately advancing the university. Additionally, psychological capital plays a crucial role in maintaining high levels of work engagement.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.
tercantum  dalam  deskripsi  pekerjaan  mereka  serta  melakukan  tindakan  tambahan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka.  Karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior yang  tinggi,  terbukti  telah  menunjukkan  dampak  positif  bagi  perusahaan. Ni'Matuzzakiyah (2020)  melalui  penelitian  yang  dilakukan ,  telah  membuktikkan  bahwa organizational citizenship  behavior telah  berdampak  besar  dalam  peningkatan  kinerja.  Hasil  studi menunjukkan,  perusahaan  berusaha  untuk  mencari  karyawan  yang  berdedikasi,  fokus,  dan memiliki kemauan untuk melakukan pekerjaan lebih dari job description yang memang dimiliki oleh karyawan tersebut (Purwanti et al. , 2020).
Organisasi  dapat  berhasil  terutama  karena  ditunjang  oleh  karyawan  yang  memiliki tanggungjawab,  juga  melakukan organizational  citizenship  behavior dengan  sukarela menuangkan energi serta waktu lebih dari yang seharusnya untuk melakukan tugas extra yang diberikan  oleh  organisasi  (Wiranti,  2016).  Kesuksesan  suatu  organisasi  juga  ditunjang  oleh karyawan yang mampu melakukan suatu pekerjaan lebih dari yang diberikan oleh organisasi (Mahayasa et  al .,  2018).  Arda et  al .  (2017)  menyatakan  bahwa organizational  citizenship behavior merupakan  aktiva  berharga  bagi  atasan  organisasi  yang  dapat  menguntungkan peforma  baik  karyawan  maupun  organisasi.  Bukti  empiris  yang  dijelaskan  menunjukkan bahwa  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dibutuhkan  tingkat organizational  citizenship behavior karyawan yang tinggi.
Organizational citizenship behavior didefinisikan sebagai perilaku karyawan yang dengan rela  melakukan  peran  lebih  tanpa  adanya reward dan  dengan  demikian  memberi  dampak positif  ke  organisasi  (Organ et  al .,  2006). Extra  role  behavior atau  biasa  dikenali  sebagai organizational citizenship behavior diartikan sebagai perilaku konstruktif tanpa paksaan oleh karyawan  untuk  melakukan  tugas  di  luar job  description yang  berguna  dan  mempengaruhi efektivitas  suatu  perusahaan  dengan  tidak  berharap  mendapatkan  imbalan  apapun  dari perusahaan  (Adiawaty,  2012;  Kusumajati,  2014;  Lambert et  al .,  2006). Organizational citizenship behavior dijelaskan sebagai tindakan karyawan yang selalu siap bekerja lebih keras lebih dari upaya minimum yang diharapkan organisasi (Chib, 2016). Dapat ditarik kesimpulan organizational citizenship behavior diartikan sebagai perilaku volunteer seorang karyawan di dalam melakukan peran lebih yang menguntungkan bagi organisasi.
Terdapat  lima  aspek  di  dalam organizational  citizenship  behavior yaitu altruism, conscientiousness,  sportsmanship,  courtesy,  civic  virtue (Organ,  2006). Altruism diartikan sebagai  tindakan  karyawan  dengan  menolong  rekan  kerja  saat  kesulitan. Conscientiousness merupakan tindakan karyawan berusaha melebihi yang diharapkan organisasi. Sportsmanship merupakan  tindakan  karyawan  yang  menoleransi  keadaan  yang  tidak  enak  di  dalam organisasi. Courtesy merupakan tindakan karyawan dalam menjaga hubungan dengan rekan kerja  secara  baik. Civic  virtue diartikan  sebagai  dedikasi  karyawan  terhadap  kehidupan  di dalam organisasi. Penelitian organizational citizenship behavior pada Perguruan Tinggi telah menemukan pengaruh positif terhadap kualitas layanan tenaga pendidik (dosen) (Auliana & Nurasiah,  2017).  Peneliti  lain,  Sukmarani  (2022)  telah  menemukan  bahwa organizational citizenship  behavior pada  dosen  dan  tendik  berada  pada  taraf  yang  cukup  tinggi  sehingga berdampak positif bagi Perguruan Tinggi terkait.
Ivancevich et al . (2007) berpendapat sifat individu, sifat tugas, sifat kepemimpinan, dan sifat  organisasi  adalah  beberapa  komponen  yang  dapat  mempengaruhi organizational citizenship  behaviour. Faktor-faktor  seperti  genetik,  keragaman,  kepribadian,  persepsi, kemampuan  dan  keterampilan,  dan  sikap  membentuk  karakteristik  individu  dalam organizational  citizenship  behavior. Salah  satu  jenis  kemampuan  dan  keterampilan  dalam karakteristik individu yang dimiliki seseorang untuk mencapai kesuksesan dapat ditemukan dalam perilaku mereka tentang modal psikologis ( psychological capital ). Psychological capital membawa afek  emosi positif pada seseorang yang dapat berpengaruh terhadap  munculnya organizational  citizenship  behavior (Theodora  &  Ratnaningsih,  2018) . Berdasarkan  konsep multi dimensi psychological capital, Golestaneh (2014) telah menemukan bahwa dimensi self- efficacy, hope, optimism, dan resilience memiliki hubungan yang positif dengan OCB. Penelitian
lain, Julianti dan Dewayani (2015) menemukan dimensi hope berpengaruh secara signifikan terhadap  OCB,  dijelaskan  bahwa  karyawan  yang  tinggi  akan  harapan  cenderung  tekun mengusahakan kesuksesan dalam pekerjaannya.
Psychological  capital dapat  diartikan  sebagai  keadaan  positif  secara  psikologis  dari seorang  karyawan  dengan  adanya  kepercayaan  bahwa  dirinya  dapat  menyelesaikan  tugas tertentu ( self-efficacy ), harapan tentang hasil positif dengan memiliki atribusi positif tentang masa  depan  ( hope ),  mempunyai  motivasi  kesuksesan  mencapai  tujuan  dengan  jelas ( optimism ),  dan  kemampuan  bangkit  dari  keterpurukkan  dan  mencapai  keberhasilan ( resilience )  (Luthans et  al .,  2007).  Adestyani  dan  Nurtjahjanti  (2013)  menyebutkan psychological capital adalah komponen bermanfaat yang dibawa oleh seseorang ketika mereka berani  menentukan  arah  pada  keberhasilan  tujuan  dengan  mengandalkan  kemampuannya dalam  menemukan  jalan  keberhasilannya  sendiri.  Walumbwa et  al .  (2011)  menjelaskan psychological  capital sebagai  fleksibilitas  penerimaan  seorang  individu  dengan  kemampuan adaptasi  yang  dinamis  dengan  tujuan  kemajuan  dari  individu  tersebut.  Dapat  disimpulkan psychological  capital merupakan  faktor  positif  secara  psikologis  yang  dimiliki  oleh  seorang individu dengan orientasi pada kesuksesan.
Selain  dipengaruhi  oleh psychological  capital , organizational  citizenship  behavior dipengaruhi pula oleh beberapa faktor, diantaranya budaya organisasi (Mahardika & Wibawa, 2019), kepuasan kerja (Putra & Sudibya, 2018), spiritualitas (Tahier et al ., 2022), dan work engagement (Mathumbu  &  Dodd,  2013).  Berdasarkan  hasil  riset  terdahulu  terdapat  faktor- faktor lain yang mempengaruhi munculnya organizational citizenship behaviour. Oleh karena itu, pada penelitian  yang dilakukan akan dikaji lebih lanjut  mengenai peran serta dinamika work engagement dalam  korelasi  antara psychological capital dan organizational  citizenship behavior. Melalui Conservation of Resource theory (CoR) dijelaskan bahwa individu yang sudah mempunyai  sumber  daya  cenderung  akan  lebih  terikat  dengan  pekerjaannya  untuk mendapatkan lebih banyak sumber daya karena adanya gain spiral effect (Hobfoll, 1998). Gain spiral effect dimaksudkan sebagai kesadaran pada karyawan bahwa sumberdaya yang dimiliki adalah hal penting dan berharga, maka secara otomatis mereka akan  mempertahankan dan melindungi sumber daya tersebut.
Berdasarkan  CoR theory dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  karyawan  akan  lebih  terikat dalam  melakukan pekerjaannya dengan melakukan extra role  behaviour jika memiliki work engagement yang  tinggi  pula. Psychological  capital memegang  peran  penting  untuk menyediakan  sumber  daya  dan  kemampuan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  agar  dapat menjaga  tingkat work engagement karyawan dalam  bekerja.  Studi  sebelumnya  telah menunjukkan  bahwa work  engagement berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior . Karyawan yang sangat terikat dengan pekerjaannya cenderung memiliki perasaan bahagia  yang  menyebabkan  mereka  menikmati  pekerjaan  mereka.  Mereka  juga  cenderung berperilaku lebih produktif, lebih terbuka, dan lebih siap untuk beradaptasi (Bakker, 2017). Karyawan yang terikat akan pekerjaannya cenderung akan lebih mengambil peran dan mau terlibat dalam kegiatan organisasi (Kusuma et al ., 2021).
Schaufeli dan Bakker (2004) menyebutkan work engagement sebagai pikiran positif yang terkait  pada  pencapaian  tugas  dan  pengalaman  yang  menyenangkan  bagi  karyawan.  Para peneliti  seperti  Kuok  dan  Taorina  (2017),  Nugroho  dan  Savira  (2019),  Schaufeli  (2013) menjelaskan, work  engagement merupakan  rasa  terikat  yang  muncul  dalam  diri  karyawan dikarenakan  hubungan  kognitif,  emosional,  dan  fisik  dengan  organisasi. Work  engagement dijelaskan sebagai pemenuhan perilaku yang positif dalam melakukan suatu pekerjaan yang dicirikan adanya vigor (energi), dedication (dedikasi), dan absorption (absorpsi) (Schaufeli et al .,  2002). Work  engagement didefinisikan  sebagai  keadaan  karyawan,  baik  fisik,  pikiran, emosi,  maupun  mental  memberikan  diri  mereka  secara  penuh  serta  positif  pada  pekerjaan yang mereka lakukan (Radic et al ., 2020). Dengan demikian work engagement dapat diartikan sebagai keterikatan terhadap pekerjaan yang dilakukan baik itu secara fisik, emosi, dan kognisi

## karyawan pada organisasi terkait.
Seorang individu membutuhkan faktor penunjang lainnya dari dalam maupun dari luar untuk dapat tetap engage dalam pekerjaannya (Aulia & Adiono, 2021). Untuk menguji tingkat work  engagement pada  karyawan  perlu  mengkaji  terlebih  dahulu  faktor  yang mempengaruhinya (Aditama & Wibowo, 2022). Bakker dan Demerouti (2008) melalui model JD-R  ( Job  Demands-Resources  model )  menjelaskan  terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi munculnya work engagement , yaitu personal resource dan job resource . Job resource dijelaskan sebagai  faktor  sebagai  efek  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  mengarah  pada  perilaku terikat dalam pekerjaannya. Hobfoll et al . (2003) menjelaskan personal resource merupakan faktor yang dibutuhkan dari dalam diri pekerja untuk mendorong dan memberikan dampak positif  bagi  lingkungan.  Sweetman  dan  Luthans  (2010)  melanjutkan  bahwa psychological capital juga memiliki aspek personal resources di dalamnya. Ahli lain, Suharianto dan Effendy (2015) menjelaskan terdapat empat faktor pendorong dari personal resources dalam work engagement yang terdiri dari efficacy, hope, optimism, dan resilience ,  mereka  melanjutkan  bahwa  empat  faktor  tersebut  juga  merupakan  faktor  yang membentuk psychological capital pada seseorang. Bersumber dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa munculnya work engagement juga dipengaruhi oleh psychological capital melalui aspek personal resources dan juga  empat  dimensi (self- efficacy, hope, optimism, dan resiliency) yang  ada.  Penelitian  oleh  Amalia  dan  Hadi  (2019)  serta  Hariyadi  (2019)  telah membuktikan  bahwa psychological  capital memberikan  pengaruh  langsung  yang mengakibatkan  munculnya work  engagement pada  karyawan.  Penelitian  lain,  Pradini  dan Nurwidawati (2023) telah menemukan secara empiris bahwa psychological capital memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap work engagement . Lebih lanjut, melalui penelitian yang dilakukan Erbasi dan Ozbek (2016) telah menemukan bahwa dimensi hope, optimism , dan resiliency memprediksi munculnya vigor serta ditemukan pula self- efficacy, hope, optimism, dan resiliency memprediksi munculnya absorption pada work engagement.
Penelitian terdahulu oleh Gupta et al . (2017) yang dilakukan pada 293 karyawan industri sektor jasa telah membuktikan bahwa karyawan yang tinggi akan psychological capital tidak hanya  cenderung  untuk  memberikan extra  role  behaviour kepada  rekan  kerjanya  tapi  juga ingin  lebih  terlibat  kepada  perusahaan  tempat  dirinya  bekerja.  Gupta et  al .  (2017)  juga menunjukkan peran penting mediasi yang diberikan oleh work engagement dalam hubungan tersebut. Penelitian lain oleh Kustyani et al . (2023) pada 220 karyawan milenial perusahaan startup  yang  ada  di  kota  Bandung telah  menemukan  yang didukung  secara statistik  bahwa work  engagement memiliki  peran  mediasi psychological  capital yang  berhubungan  secara positif dengan organizational citizenship behavior .
Tujuan penelitian ini adalah meneliti peranan work engagement sebagai mediator dalam korelasi  antara psychological  capital dengan organizational  citizenship  behavior karyawan Perguruan  Tinggi  swasta  Universitas  X  di  kota  Semarang.  Alasan  yang  melatarbelakangi diadakannya penelitian ini dikarenakan belum banyak penelitian dengan tema serupa  yang dilakukan pada organisasi yang bergerak pada bidang Pendidikan Tinggi. Hasil penelitian ini dapat  berkontribusi  dalam  pengembangan  SDM  di  organisasi  terkait.  Dengan  diadakannya penelitian ini, diharapkan juga dapat berkontribusi dalam menambah keilmuan terutama pada bidang  psikologi  industri  dan  organisasi  terutama  pada  organisasi  yang  bergerak  pada pendidikan tinggi.
Hipotesis  yang  peneliti  ajukan  dalam  penelitian  adalah work  engagement memediasi antara psychological capital terhadap organizational citizenship behavior (H1). Psychological capital berperan positif terhadap organizational citizenship behavior (H2), lebih lanjut dimensi self-efficacy memiliki peran terhadap organizational citizenship behavior (H2a), dimensi hope memiliki peran terhadap organizational citizenship behavior (H2b), dimensi optimism memiliki peran terhadap organizational citizenship behavior (H2c), dimensi resiliency memiliki peran terhadap organizational  citizenship  behavior (H2d). Psychological  capital berperan  positif terhadap work  engagement (H3),  lebih  lanjut  dimensi self-efficacy memiliki  peran  terhadap
work  engagement (H3a),  dimensi hope memiliki  peran  terhadap work  engagement (H3b), dimensi optimism memiliki  peran  terhadap work  engagement (H3c),  dimensi resiliency memiliki peran terhadap work engagement (H3d). Work engagement berperan positif terhadap organizational citizenship behavior (H4). Gamabran dari model penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian

## Metode
Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif non- eksperimental . Metode penelitian yang dipilih adalah survei cross-sectional , yang berarti bahwa data mengenai variabel bebas ( psychological capital ) yang bersifat multidimensi di dalamnya terdapat self-efficacy,  hope,  optimism, dan resiliency ,  variabel  konsekuen  ( organizational citizenship behavior ), dan variabel mediator ( work engagement ) diambil satu kali pengukuran dan pada satu waktu yang sama (Abduh et al ., 2023). Pengambilan data penelitian melalui self- report menggunakan survei daring dengan bantuan google form . Instrumen  untuk  mengukur psychological  capital adalah Psychological  Capital Questionnaire (PCQ-24) yang diadaptasi dari Luthans et al . (2007) dan telah melalui proses back  translation oleh  dua  orang bilingual dengan  skor  TOEFL≥600  pada dua  instansi  yang berbeda. Skala ini diuji kembali reliabilitasnya menggunakan Cronbach Alpha dan dinyatakan reliabel dengan  α= 0,902.  Pada  pengujian  skala  ini,  tiga  aitem  dinyatakan  gugur.  Instrumen pengukuran work engagement menggunakan Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES 9) dari Schaufeli et al . (2006) dan telah diadaptasi oleh Kristiana et al . (2018). Skala telah dinyatakan reliabel  dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar α= 0,85.  Instrumen  untuk  mengukur organizational  citizenship  behavior adalah Organizational  Citizenship  Behavior  Scale (OCB Scale) yang dikembangkan Prasetio (2016) berdasarkan aspek dari Organ (2006). Skala telah dinyatakan  reliabel dengan  oefisien  reliabilitas  α= 0,937.  Ketiga  skala  dinyatakan  memiliki koefisien reliabitias yang cukup tinggi (>0,7) (Pelealu, 2023).
Populasi penelitian adalah karyawan bidang administratif yang bekerja di Universitas X yang terletak di Jawa Tengah. Data dikumpulkan berdasar non-probability sampling dengan teknik purposive  sampling .  Pengambilan  data  bekerja  sama  dengan  LPSDM  (Lembaga Pengembangan Sumber Daya Manusia) Universitas X untuk menyebarkan skala melalui email instansi. Purposive sampling dimasudkan dimana jika terdapat partisipan yang mendapat link
Work
Engagement
Self Efficacy Organizational Citizenship Behavior H1 H2a H3a H 4 Hope H2c H2d Optimism Psychological Capital Resilience H3b H3c H3d H2b H3 H2
google  form dan  sesuai  dengan  kriteria  penelitian  dapat  berpartisipasi  dengan  mengisi kuesioner (Sugiyono, 2019). Kriteria sampel yang diambil adalah karyawan yang bekerja di Universitas X pada bidang administratif, berjenis kelamin laki-laki/Perempuan, dan juga telah memiliki pengalaman kerja paling sedikit 1 tahun. Karyawan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dianggap sudah pengalaman dan masa kerja yang cukup sehingga variabel yang diukur dalam penelitian sudah muncul (Lestari & Sindar, 2018).
Pada penelitian yang dilakukan, teknik analisis statistik untuk menguji hipotesis adalah teknik regresi linear sederhana dan teknik regresi Hayes Process Macro for SPSS model mediasi 4 menggunakan software SPSS versi 20. Teknik regresi Process Macro ini dikembangkan oleh Hayes  (2013)  dan  diperuntukkan  terutama  untuk  menganalisis  model  penelitian  dengan variabel  mediasi  atau  moderasi.  Pengolahan  data  yang  dilakukan  dalam  analisis  dengan confidence interval sebesar 95% dan menerapkan 5000 bootstrap sample .

## Hasil
Berdasarkan  pengambilan  data  di  lapangan,  jumlah  karyawan  yang  bersedia berpartisipasi  sebanyak  131  orang  atau  sebesar  52,4%  dari  total  populasi.  Jenis  kelamin sampel  hampir  berimbang  antara  pria  dan  wanita  dimana  51,1%  adalah  partisipan  Pria. Rentang usia partisipan berkisar antara 23-57 tahun (M=38,37; SD=9,91) dan rentang lama bekerja  berkisar  antara  1-32  tahun  (M=11,15;  SD=9,93)  dengan  sebagian  besar  partisipan (68,7%) telah bekerja selama 1-16 tahun. Data demografis karyawan yang menggambarkan data tersebut ditampilkan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Sebaran Data Demografis Karyawan (N=131) Karakteristik Frekuensi % Jenis Kelamin Pria 67 51,1 Wanita 64 48,9 Usia 23-39 67 51,1 (tahun) 40-57 64 48,9 Lama Bekerja 1-16 90 68,7 (tahun) 17-32 41 31,3
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagai syarat uji hipotesis analisis regresi ditemukan bahwa,  uji  normalitas  menggunakan Kolmogorov-Smirnov  Asymptotic  Test menunjukkan Asymp.  Sig. (2- tailed )  0,748  (p>0,05)  yang  berarti  data  normal.  Uji  multikolinearitas menghasilkan  nilai tolarance =0,664  (>0,10)  dan variance  inflation  factor (VIF)  1,507  ( <10 ) yang berarti tidak menunjukkan multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas juga menghasilkan data menyebar yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada data penelitian.
Tabel 2. Total, Direct, Indirect Effect PsyCap terhadap OCB Path Standardized Effect Bootstrap Bias Corrected 95% Confidence Interval β SE LLCI ULCI Total PsyCap → OCB 0,447 0,042 0,364 0,530 Direct PsyCap → OCB 0,337 0,049 0,241 0,434 Indirect PsyCap → WE → OCB 0,110 0,031 0,050 0,175 Catatan:  N=131; Completely  standardized  indirect  effect(s) ;  PsyCap= psychological  capital ;  OCB= organizational citizenship behavior , WE= work engagement ; SE= Standard Error ; LLCI= Lower Limit Confidence Interval ; ULCI= Upper Limit Confidence Interval
Hipotesis  penelitian  ini  diuji  menggunakan  regresi Hayes  Process  Macro pada  model mediasi 4. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 2. telah menemukan bahwa terdapat peran tidak langsung yang signifikan dari psychological capital ke organizational citizenship behavior melalui  mediator work  engagement ( β= 0,110,  (0,050:0,175)).  Analisis  yang  dilakukan  juga menemukan  bahwa  terdapat  peran  langsung  yang  signifikan  dari psychological  capital terhadap organizational citizenship behavior ( β= 0,337, [0,241:0,434]). Hasil analisis yang telah dilakukan menegaskan bahwa work engagement memediasi secara parsial peran psychological capital terhadap organizational citizenship behaviour (H1 dan H2 diterima).
Tabel 3. Korelasi Antar Variabel WE OCB Antecedent Coeff. SE p Coeff. SE p PsyCap 0,405 0,050 p<0,01 0,337 0,048 p<0,01 WE - - - 0,270 0,069 p<0,01 Constant. 2,764 5,106 p>0,05 17,042 4,053 p>0,05 R 2 =0,336 R 2 =0,524
F=65,389 F=70,666 p<0,01 p< 0,01
Catatan: N=131; Variabel jenis kelamin; usia; dan lama bekerja dijadikan sebagai variabel kovariat
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  pada  Tabel  3.  dinyatakan psychological  capital dan work engagement memiliki  peran  yang  positif  dan  signifikan  ( β= 0,405,  p<0,01).  Hasil  tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat psychological capital , work engagement pada karyawan  juga  akan  meningkat  (H3  diterima).  Selanjutnya,  ditemukan  bahwa work engagement dan organizational citizenship behavior memiliki peran yang positif dan signifikan ( β= 0,270,  p<0,01).  Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat work engagement , organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  juga  akan  meningkat  (H4 diterima).
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Dimensi Psychological Capital OCB WE β t Sig. β t Sig. Self-Efficacy 0,395 4,843 0,000 0,120 1,347 0,180 Hope 0,054 0,630 0,530 0,250 2,675 0,008 Resilience 0,218 2,556 0,012 -0,092 -0,989 0,325 Optimism 0,172 1,882 0,062 0,423 4,227 0,000
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  berganda  pada  Tabel  4  dinyatakan  bahwa  hanya dimensi self-efficacy dari psychological  capital yang  memiliki  peran  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior ( β= 0,395,  t=4,843,  p=0,000).  Hasil  tersebut mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat self-efficacy ,  semakin  tinggi  pula  tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan (H2a diterima). Sementara itu, hasil analisis tidak  menemukan  peran  dari  dimensi hope , optimism ,  dan resilience terhadap  variabel organizational  citizenship  behavior (H2b,  H2c,  H2d  ditolak).  Namun  demikian  hasil  analisis menemukan  bahwa  dimensi hope ( β= 0, 250,  t=2,675,  p=0,008)  dan optimism ( β  = 0,423, t=4,227,  p=0,000)  dari psychological  capital memiliki  peran  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat hope dan optimism ,  semakin  tinggi  pula  tingkat work  engagement pada  karyawan  (H3b  dan  H3c diterima). Sementara itu, hasil analisis tidak menemukan peran dari dimensi self-efficacy dan
resilience terhadap work engagement (H3a dan H3d ditolak) .

## Pembahasan
Hasil  penelitian  membuktikan  secara  empiris  bahwa work  engagement memiliki  peran positif  dan  signifikan  sebagai  mediator  antara  variabel psychological  capital dan  variabel organizational  citizenship  behavior .  Nilai  koefesien  regresi  ini  mengalami  penurunan dibanding nilai koefisien regresi (tetapi tetap signifikan) dari peran langsung dan signifikan antara psychological  capital terhadap organizational  citizenship  behavior. Dengan  demikian penelitian  ini  menunjukkan  bahwa work  engagement memediasi  secara  parsial  antara psychological capital dengan organizational citizenship behaviour . Hal tersebut sejalan dengan penelitian  terdahulu  dari  Kustyani et  al. (2023)  dan  Gupta et  al .  (2017)  yang  menemukan bahwa work engagement memiliki peran mediasi dalam hubungan yang positif dan signifikan dari psychological capital terhadap organizational citizenship behavior .
Berdasarkan  temuan  utama  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  keterikatan  kerja  karyawan kependidikan  Perguruan  Tinggi  X  yang  ditunjukkan  dengan  keterikatannya  yang  lebih  ke organisasi  telah  menjadi  mediator  dalam  menghubungkan  karakteristik  psikologis  positif karyawan dengan perilaku organisasional yang positif di Perguruan Tinggi. Pada hubungan ini karakteristik psikologis positif yang ditunjukkan karyawan kependidikan merupakan sumber daya  yang  diperlukan  oleh  karyawan  untuk  tetap  terlibat  dengan  pekerjaaan  dan lingkungannya  di  Perguruan  Tinggi.  Hasil  peneltian  ini  sesuai  dengan  teori  CoR  yang menjelaskan  bahwa  individu  yang  sudah  mempunyai  sumber  daya  cenderung  akan  lebih terikat  dengan  pekerjaannya  untuk  mendapatkan  lebih  banyak  sumberdaya  karena  adanya gain spiral effect (Hobfoll, 1998). Karyawan dengan tingkat work engagement yang tinggi akan lebih  bersedia  untuk  mengambil  peran  di  dalam  pekerjaannya  dengan  menunjukkan organizational  citizenship  behaviour yang  positif,  sedangkan psychological  capital menyediakan  sumber  daya  dan  kemampuan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  untuk  tetap terlibat  dengan  pekerjaaan  dan  lingkungannya.  Pada  hubungan  ini  karakteristik  psikologis positif yang ditunjukkan karyawan kependidikan merupakan sumber daya yang diperlukan oleh  karyawan  tersebut  untuk  tetap  terlibat  dengan  pekerjaaan  dan  lingkungannya  di Perguruan Tinggi.
Hasil  penelitian  juga  menyatakan  terdapat  peran  langsung  dan  signifikan  antara psychological capital dan organizational citizenship behavior adalah sesuai dengan penelitian terdahulu  dari  Theodora  dan  Ratnaningsih  (2018),  serta  Ivancevich et  al .  (2007)  yang menyatakan  bahwa psychological  capital merupakan  karakteristik  psikologi  positif  yang dibawa  seorang  individu  yang  dapat  memunculkan  dan  mempengaruhi organizational citizenship behavior seseorang. Psychological capital oleh banyak peneliti (Walumbwa et al ., 2014;  Adestyani  &  Nurtjahjanti,  2013;  Luthans,  2007)  diterjemahkan  sebagai  faktor  positif secara  psikologis  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  dengan  orientasi  pada  kesuksesan. Ivancevich et al . (2007) menyebut bahwa karakteristik individu karyawan bersama dengan karakteristik  yang  lain  seperti  karakteristik  tugas,  kepemimpinan,  dan  organisasi  akan membentuk organizational citizenship behavior karyawan.
Dua  penelitian  oleh  Auliana  dan  Nurasiah  (2017),  serta  Sukmarani  (2022)  yang melakukan  penelitian  di  bidang organizational  citizenship  behavior di Perguruan  Tinggi menyatakan bahwa nilai positif pada organizational citizenship behavior di tenaga pendidik dan tenaga kependidikan telah memberikan pengaruh positif pada kualitas layanan Perguruan Tinggi .  Hal  ini  dapat  dipahami  karena  beberapa  penelitian  mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai tindakan karyawan yang secara sukarela mengambil peran lebih yang menguntungkan dan berdampak pada kemajuan bagi organisasi (Chib, 2016; Adiawaty, 2012;  Kusumajati,  2014;  Lambert et  al .,  2006;  Organ et  al .,  2006).  Kemajuan  organisasi Perguruan Tinggi tidak dapat dipisahkan dari karyawan yang bersedia bekerja lebih dari yang ditetapkan  organisasi  (Mahayasa et  al .,  2018)  sehingga  membawa  dampak  positif  bagi
organisasi, dan karyawan disebut sebagai aset manajerial yang berharga bagi organisasi (Arda et  al .,  2017).  Penelitian  ini  mengungkap  bahwa  karyawan  kependidikan  yang  memiliki karakteristik  psikologis  positif  yang  berorientasi  pada  kesuksesan  mempengaruhi  perilaku organisasional yang positif di Perguruan Tinggi (PT) X seperti peningkatan kualitas layanan dan pada akhirnya dapat memberikan kemajuan bagi PT.
Hasil lain dari penelitian ini menyebutkan terdapat peran langsung dan signifikan antara psychological capital dan work engagement adalah sesuai dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Amalia dan Hadi (2019), Hariyadi (2019), dan Pradini dan Nurwidawati (2023). Hasil penelitian juga sesuai dengan argumen oleh penelitian lain (Suharianto & Effendy, 2015; Sweetman  &  Luthans,  2010)  yang  menyatakan  bahwa psychological  capital dan work engagement memiliki  korelasi  erat  melalui  aspek personal  resources .  Para  peneliti  telah menterjemahkan work  engagement sebagai  keterikatan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan baik itu fisik, emosi, dan kognisi karyawan pada organisasi dimana mereka bekerja (Radic et al ., 2020; Kuok & Taorina, 2017; Nugroho & Safira, 2019; Schaufeli, 2013). Berdasarkan hal tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  kependidikan  yang  memiliki  karakteristik psikologis  positif  atau  yang  memiliki personal  resources yang  baik  dan  berorientasi  pada kesuksesan juga mempengaruhi keterikatan mereka terhadap pekerjaan di Perguruan Tinggi X  baik  keterikatan  secara  fisik,  emosi,  dan  kognisi.  Aspek personal  resource inilah  yang merupakan faktor dari dalam diri karyawan yang dapat mendorong dan memberikan dampak positif bagi lingkungan termasuk lingkungan pekerjaannya (Hobfoll et al ., 2003).
Psychological capital merupakan variabel yang bersifat multidimensi (Putri, 2021). Pada penelitian  ini,  peneliti  mengkaji  peran dari  masing  masing dimensinya.  Berdasarkan  empat dimensi  pembentuk psychological  capital, penelitian  ini  mengungkap  hanya  dimensi self- efficacy yang  memiliki  peran  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior . Self-efficacy berperan  dalam  memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  25,122% terhadap organizational citizenship behavior . Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Golestaneh  (2014)  bahwa  dimensi self-efficacy memiliki  peran  terhadap organizational citizenship  behavior. Berhubungan  dengan  hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  faktor  positif secara psikologis dari seorang karyawan Perguruan Tinggi yang paling berpengaruh terhadap pembentukan organizational  citizenship  behavior seseorang  adalah  ketika  karyawan  yakin bahwa karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas tertentu ( self-efficacy ). Pada penelitin ini ditemukan pula, dimensi hope dan optimism yang memiliki peran positif dan  signifikan  terhadap work  engagement.  Hope berperan  dalam  memberikan  sumbangan efektif  sebesar  12,875%  terhadap work  engagement sedangkan optimism berperan  dalam memberikan sumbangan efektif sebesar 24,499% terhadap work engagement . Hasil temuan ini bersesuaian  dengan  penelitian  oleh  Erbasi  dan  Ozbek  (2016)  bahwa  dimensi hope  dan optimism memiliki peran terhadap work engagement. Dijelaskan, atribusi positif tentang masa depan ( hope ), mempunyai motivasi kesuksesan mencapai tujuan dengan jelas ( optimism ) yang paling berpengaruh terhadap pembentukan work engagement karyawan Perguruan Tinggi . Hasil  berikutnya  didapatkan  bahwa work  engagement berperan  secara  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior ( β =0,270,  p<0,01)  dan  hasil  ini mengkonfirmasi temuan dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mathumbu dan Dodd (2013).  Penelitian  terdahulu  oleh  Bakker  (2017)  juga mendukung  temuan  penelitian  ini,  di mana  karyawan  dengan work  engagement yang  tinggi  lebih  menunjukkan organizational citizenship  behavior yang  positif  seperti  memiliki  perasaan  bahagia  sehingga  menikmati pekerjaanya dan juga memiliki kecenderungan yang lebih produktif, berkemauan tinggi dalam bekerja,  lebih  terbuka,  dan  memiliki  kemauan  tinggi  untuk  beradaptasi.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  kependidikan  yang  memiliki  keterikatan kerja  yang  tinggi  pada  Perguruan  Tinggi  X,  maka  mereka  juga  telah  menunjukkan  perilaku organisasional  yang  positif  seperti  lebih  berbahagia  dan  berkemauan  tinggi  dalam  bekerja, beradaptasi, serta lebih terbuka, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja dan pada
akhirnya berdampak bagi kemajuan Perguruan Tinggi.
Keterbatasan  penelitian  ini  terletak  pada  desain  penelitian  yang  tidak  bersifat longitudinal,  di  mana  data  diambil  satu  kali  dan  pada  satu  waktu  yang  sama  sehingga menghadirkan  potensi  perbedaan  hasil  yang  besar  dengan  penelitian  yang  sama  di  masa depan.  Keterbatasan  berikutnya  terletak  pada  jumlah  partisipan  yang  hanya  mewakili karyawan kependidikan Perguruan Tinggi X sehingga generalisasi hasil penelitian tidak dapat digunakan pada populasi lain yang lebih luas. Berdasar keterbatasan ini, diharapkan penelitian kedepan  dapat  mempertimbangkan  dan  meneliti  faktor-faktor  berikutnya  yang  dapat meningkatkan korelasi antar psychological capital dengan organizational citizenship behavior karyawan  atau  meneliti  faktor  lain  yang  dapat  dimediasi  oleh work  engagement terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

## Simpulan
Melalui  temuan  dalam  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa work  engagement mampu memediasi  secara  parsial  peran psychological  capital terhadap organizational  citizenship behavior .  Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  pula  didapatkan  hasil  bahwa terdapat peran yang positif dan signifikan antara psychological capital dengan organizational citizenship  behavior .  Ditemukan  pula  bahwa psychological  capital juga  memiliki  peran  yang positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Sementara,  juga  ditemukan  bahwa work engagement dan organizational citizenship behavior memiliki peran yang positif dan signifikan. Temuan penelitian ini juga menunjukan bahwa dimensi self-efficacy dari psychological capital secara  positif  dan  signifikan  berperan  terhadap  pembentukkan organizational  citizenship behavior pada karyawan. Di sisi lain, ditemukan pula bahwa dimensi hope dan resilience dalam psychological capital capital secara positif dan signifikan berperan terhadap pembentukkan work engagement pada karyawan.

## Daftar Pustaka
Abduh, M., Alawiyah, T., Apriansyah, G., Sirodj, R. A., & Afgani, M. W. (2023). Survey Design: Cross Sectional dalam Penelitian Kualitatif. Jurnal Pendidikan Sains dan Komputer , 3 (1), 31 – 39. https://doi.org/10.47709/jpsk.v3i01.1955
Adestyani,  F.  A.,  &  Nurtjahjanti,  H.  (2013).  Hubungan  antara  psychological  capital  dengan organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  pt.  Pln  (persero)  distribusi  jawa tengah  dan  daerah  istimewa  yogyakarta. Jurnal  Empati , 2 (3),  42 – 51. https://doi.org/10.14710/empati.2013.5248
Adiawaty,  S.  (2012).  Dimensi-dimensi  organizational  citizenship  behavior  dalam  perspektif islam. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis , 24 (1), 135 – 138. https://doi.org/10.55886/esensi.v24i1.233 Aditama, R. F., & Wibowo, D. H. (2022). Peran  psychological capital sebagai prediktor work engagement pada karyawan generasi milenial. Jurnal Imiah Psikologi , 10 (4), 711 – 720. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v10i4
Amalia,  R.  S.,  &  Hadi,  C.  (2019).  Pengaruh  work  design  characteristics,  career  growth,  dan psychological capital terhadap work engagement karyawan generasi milenial di PT. XYZ. Jurnal Psikologi , 15 (1), 10 – 24. http://dx.doi.org/10.24014/jp.v15i1.7029 Arda,  O.  A.,  Delen,  D.,  Tatoglu,  E.,  &  Zaim,  S.  (2017).  An  analytic  approach  to  assessing organizational  citizenship  behavior. Decision  Support  Systems , 103 ,  9 – 23. https://doi.org/10.1016/j.dss.2017.08.004
Aulia,  A.,  &  Tri  Adiono,  J.  (2021).  Calling  dan  cinta  pekerjaan  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  keterikatan  kerja  anggota  Polri. Jurnal  Psikologi  Terapan  dan Pendidikan , 3 (2), 56-69. https://doi.org/10.26555/jptp.v3i2.21893
Auliana, S.,  & Nurasiah,  L. (2017). Penerapan  organizational  citizenship  behaviour dosen di STIE Bina Bangsa. Manajerian: Jurnal Manajemen Dan Sistem Informasi , 16 (1), 149 – 162. https://doi.org/10.17509/manajerial.v16i1.10440
Bakker, A. B. (2017). Strategic and proactive approaches to work engagement. Organizational Dynamics , 46 (2), 67 – 75. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.002 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a Model of Work Engagement. Journal of Career Development International , 13 (3), 209 – 223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Chib,  S.  (2016).  Study  on  organizational  commitment  and  workplace  empowerment  as predictors  of  organization  citizenship  behaviour. Scholedge  International  Journal  of Management & Development , 3 (3), 63-73. https://doi.org/10.19085/journal.sijmd030301.
Erbasi,  A.,  &  Ozbek,  M.  C.  (2016).  The  effect  of  psychological  capital  on  work  engagement.
Australian Academy of Business and Economics Review, 2(4), 276-284. Golestaneh, S. M. (2014). The relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior . Management and Administrative Sciences Review , 3(7), 1165-1173. Gupta, M., Shaheen, M., & Reddy, P. K. (2017). Impact of psychological capital on organizational citizenship  behavior:  Mediation  by  work  engagement. Journal  of  Management Development , 36 (7), 973 – 983. https://doi.org/10.1108/JMD-06-2016-0084 Hariyadi,  M.  H.  (2019).  Pengaruh  psychological  capital  terhadap  work  engagement  pada karyawan. Cognicia , 7 (3), 359 – 368. http://ejournal.umm.ac.id/index.php/cognicia Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach . NY: The Guilford Press.
Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional  outcomes  among  inner  city  women. Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 84 (3), 632 – 643. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0022-3514.84.3.632 Hobfoll, S. E., & Wells, J. D. (1998). Conservation of resources, stress, and aging: Why do some slide and some spring?  In J.  Lomranz (Ed.), Handbook of Aging  and Mental Health:  An Integrative Approach . Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-0098-26 Husniati, R., & Pangestuti, D. C. (2018). Organizational citizenship behavior (ocb) pada pegawai UPN  “Veteran”  Jakarta . Jurnal  Bakti  Masyarakat  Indonesia , 1 (1),  234 – 242. https://doi.org/10.24912/jbmi.v1i1.1902 Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Edisi Ketujuh, Jilid 1 . Erlangga.
Julianti,  A.,  &  Dewayani,  K.  (2017).  Pengaruh  psychological  capital  terhadap  komitmen organisasi dan perilaku kewargaorganisasian pada karyawan. Jurnal Psikologi, 8 (2), 128- 138.
Kristiana,  I.  F.,  Fajrianthi,  &  Purwono,  U.  (2018).  Analisis  rasch  dalam  Utrecht  Work Engagement Scale-9 (UWES-9) versi Bahasa Indonesia. Jurnal Psikologi , 17 (2), 204 – 217. https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204-217 Kuok, A. C. H., & Taormina, R. J. (2017). Work engagement: Evolution of the concept and a new inventory. Psychological Thought , 10 (2), 262 – 287.
https://doi.org/10.5964/psyct.v10i2.236
Kustyani, A. N., Yudomartono, H., & Soemaryani, I. (2023). The effect of psychological capital on organizational citizenship behavior with work engagement as a mediating variable in millennial  generation  employees  at  Bandung  City  Startups. Budapest  International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 6 (1), 290 – 301. https://doi.org/10.33258/birci.v6i1.7457
Kusuma,  N.  T.,  Kurniawan,  I.  S.,  &  Herawati,  J.  (2021).  Mediiasi  work  engagement  pada perceived  organizational  support  yang  dirasakan  terhadap  job  satisfaction  dan
organizational citizenship behavior. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 18 (2), 128 – 136. https://doi.org/10.31849/jieb.v18i2.5664
Kusumajati,  D.  A.  (2014).  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  karyawan  pada perusahaan. HUMANIORA , 5 (1), 62 – 70. https://doi.org/10.21512/humaniora.v5i1.2981 Lambert, E. G., Pasupuleti, S., Cluse-Tolar, T., Jennings, M., & Baker, D. (2006). The impact of work-family  conflict  on  social  work  and  human  service  worker  job  satisfaction  and organizational commitment: An exploratory study. Administration in Social Work , 30 (3), 55 – 74. https://doi.org/10.1300/J147v30n03_05
Lestari,  D.,  &  RMS,  A.  S.  (2018).  Penentuan  karyawan  kontrak  menjadi  karyawan  tetap  pt. timbang deli dengan metode analitycal hierarchy process (AHP). TEKNOLOGI , 8 (2). 27-
37. http://lppm.upiyptk.ac.id/ojs3/index.php/TEKNOLOGI Luthans, F., Yousef, C. M. & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge . Oxford Univerisity Press. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780195187526.001.0001 Mahardika, I. N. B. P., & Wibawa, I. M. A. (2019). Pengaruh budaya organisasi kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud , 8 (1), 7340 – 7370. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i1.p14
Mahayasa, I. G. A., Sintaasih, D. K., & Putra, M. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior perawat. Matrik:  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan  Kewirausahaan , 12 (1),  71 – 86. https://doi.org/10.24843/MATRIK:JMBK.2018.v12.i01.p08
Mathumbu,  D.,  &  Dodd, N.  (2013).  perceived  organisational  support,  work  engagement  and organisational citizenship behaviour of nurses at Victoria Hospital. Journal of Psychology ,
4 (2), 87 – 93. https://doi.org/10.1080/09764224.2013.11885497
Muhammad, H. F., & Niki, P. S. (2018). Pengembangan  human resource information system (HRIS)  untuk  optimalisasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  perguruan  tinggi. JUPITER (Jurnal Pendidikan Tinggi Elektro) , 3 (2), 1 – 12.
Ni'Matuzzakiyah, Evi. (2020). Pengaruh kecerdasan emosional dan organizational citizenship behavior  terhadap  kinerja  penyuluh  Agama  Islam  non  PNS  Kementerian  Agama  Kota Yogyakarta. Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan , 2 (1), 55-60.
https://doi.org/10.26555/jptp.v2i1.17087
Nugroho, A. S., & Savira, S. I. (2019). Hubungan antara efikasi diri dengan work engagement pada  guru  yang  memiliki  sertifikasi  di  SMPN  Kecamatan  Nganjuk. Character:  Jurnal Penelitian Psikologi. , 6 (2), 1 – 4. Organ,  D.  W.  (2006). organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier  syndrome. MA: Lexington Books . Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences . Sage Publications.
Pelealu, D. R. (2023). Manajemen sumber daya manusia dan total quality management sebagai upaya  peningkatan  kinerja  perusahaan. Community  Development  Journal:  Jurnal Pengabdian Masyarakat , 4 (1), 695-701. https://doi.org/10.31004/cdj.v4i1.12482 Pradini, D. A., & Nurwidawati, D. (2023). Hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada karyawan PT. X. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 10 (3), 176 – 189. https://doi.org/10.14710/jpu.12.2.192-202
Prasetio,  A.  P.  (2016).  Pengaruh  work-life  balance  terhadap  organizational  citizenship behavior, dengan variabel mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada Bank Rakyat  Indonesia  Kantor  Wilayah  Bandung  ( Disertasi ).  Universitas  Pendidikan Indonesia.
Purnama,  M.  W.  D.,  Rahmawati,  P.  I.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2020).  Pengaruh  sistem pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Arta  Sedana
Singaraja. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2 (1). 101-110. https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i1.26212 Purwanti,  R.  S.,  Martono,  S.,  Putri,  V.  W.,  &  Wijaya,  A.  P.  (2020).  Factors  for  enhancing OCB (organizational citizenship behavior). Al Tijarah , 6 (3), 43-59.
http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Putra, I. P. A. K., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan  motivasi  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior. E-Jurnal  Manajemen Unud . 7 (8). 4447 – 4474. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i08.p15 Putri,  S.  K.  (2021).  Pengaruh  psychological  capital  dan  job  enjoyment  terhadap  intensi  job hopping  pada  karyawan  generasi  Y. Jurnal  Syntax  Transformation , 2 (08),  1199-1205. https://doi.org/10.46799/jst.v2i8.351
Putri, T. D., Ramafina, S. F., & Ramizal, M. (2023). Pengaruh manajemen bakat dan pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Radio  Republik  Indonesia  Padang. Jurnal  Economia ,
2 (1), 162 – 173. https://doi.org/10.55681/economina.v2i1.268 Radic, A., Arjona-Fuentes, J. M., Ariza-Montes, A., Han, H., & Law, R. (2020). Job demands – job resources  (JD-R)  model,  work  engagement,  and  well-being  of  cruise  ship  employees.
International Journal of Hospitality Management , 88 . 1-9. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102518
Saputra,  I.  M.,  &  Pasla,  P.  R.  Y.  (2020).  Perbandingan  perilaku  organizational  citizenship behaviour (ocb) pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan Universitas XYZ. Parsimonia: Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Bisnis , 7 (1), 1 – 15. http://jurnal.machung.ac.id/index.php/parsimonia/article/view/371
Schaufeli,  W.  B.  (2013).  What  is  engagement?  In Employee  engagement  in  theory  and practice (pp. 29-49). Routledge.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout  and  engagement:  A  multi-sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior , 25 (3), 293 – 315. https://doi.org/10.1002/job.248
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies , 3 , 71 – 92.
Schaufeli,  Wilmar.  B.,  Bakker,  Arnold.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological Measurement , 66 (4), 701 – 716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Sudirno, D. (2014). Penerapan organizational citizenship behaviour dalam manajemen sumber daya manusia pada perguruan tinggi. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi , 1 (1), 90 – 104. Sugiyono. (2019). Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D . ALFABETA.
Suharianto, & Effendi, N. (2015). Pengaruh psychological capital terhadap work engagement pada  dosen  di  Universitas  Katolik  Widya  Mandala  Surabaya. EXPERIENTIA:  Jurnal Psikologi Indonesia , 3 (2), 23 – 34. https://doi.org/10.33508/exp.v3i2.905 Sukmarani, S. (2022). Hubungan flow at work dan ocb: Studi kasus pada dosen dan karyawan pendukung  akademik  di  perguruan  tinggi  swasta. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 6 (1),
7984-7991.
Susanti, R. (2015). Hubungan religiusitas dan kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship  behavior  (OCB)  pada  karyawan. Jurnal  Psikologi , 11 (2),  94 – 102. http://dx.doi.org/10.24014/jp.v11i2.1400
Sweetman, D., & Luthans, F. (2010). The power of positive psychology: Psychological capital and  work  engagement. Work  engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research , 54 , 68.
Tahier, I., Gautama, P., & Surrulah, M. (2022). Pengaruh spriritualitas, disiplin kerja terhadap organizational  citizenship  behavior  dimediasi  oleh  motivasi  kerja. Kelola:  Journal  of Islamic Education Management , 7 (2), 193 – 204.
https://doi.org/10.29300/ijsse.v4i2.6825
Theodora, T. H., & Ratnaningsih, I. Z. (2018). Hubungan antara psychological capital dengan organizational  citizenship  behavior  pada  pramuniaga  PT.  X  Cabang  Tangerang. Jurnal Empati , 7 (2), 285 – 293. https://doi.org/10.14710/empati.2018.21698
Walumbwa, F. O., Luthans, F., Avey, J. B., & Oke, A. (2011). Authentically leading groups: The mediating  role  of  collective  psychological  capital  and  trust . Journal  of  Organizational Behavior, 32 (1), 4 – 24. https://doi.org/10.1002/job.653
Wiranti,  A.  (2016).  Perbedaan  tingkat  organizational  citizenship  behavior  berdasarkan kelompok usia (studi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba ) ( Skripsi ). Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.