## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PERPUTARAN  KARYAWAN  SERTA PERILAKU TERHADAP  KEPUASAN KERJA  KARYAWAN  PADA PT. BANK SUMSEL BABEL PALEMBANG

## Santi Puspita *)

## ABSTRACT
Santi  Puspita. Influence  of  leadership  and  rotation  of  employee  and  also  behavior  to  working satisfaction  of  employees  at  PT.  Bank  Sumsel  Babel  Palembang.  This  research  aims  to  know  the influence  of  leadership  of  employees  at  PT.  Bank  Sumsel  Babel  Palembang  either  in  collective  or partial  by  using  a  research  design  of  cluster  sampling  technique,  that  is  employees  of  Bank  Sumsel Babel amount a slovin formula to be obtained 76 people. The data is collected through questionnaire answer  of  responders  about  research  variable  with  likert  scale  quality  from  1  up  to  5.  The  data analysis  is  conducted  descriptively  after  converting  it  to  interval  form  by  using  succesive  interval method. The analysis of multiple linear regression is conducted  by using an aid of SPSS Program for windows version 16 to test a research hypothesis. The result of t test analysis indicate that variable of leadership, rotation of employees, behavior a real influence to the working satisfaction of employees of Bank  Sumsel  Babel  Palembang  with  constant  amount  to  0,866.  The  leadership  variable  has  a  real influence with regression coeficient amount to 0,40. The variable of employees rotation has regression coeffisient  amount  to  0,163  and  behavior  of  employees  has  regression  coefficient  amount  to  0,234. The  analysis  result  of F  test  variable  is  a  F  count amount  45,  689  in  the  fact  is  bigger  than  F    table 0,05  =  2,732.  It  means  that  research  with  error  level  0,05,  leadership,  rotation  of  employees  and behavior  in collective have influence  to the working satisfaction of employees at Bank Sumsel  Babel Palembang.

## PENDAHULUAN
Pembangunan  aparatur  negara diarahkan  pada  peningkatan  kualitas, efisiensi dan efektifitas seluruh tatanan administrasi  pemerintahan,  termasuk peningkatan kemampuan dan kreativitas,  pengabdian,  keteladanan dan kesejahteraan aparatnya.
Kepuasan dan Perputaran
Karyawan  ada  hubungannya,  karena karyawan  yang  puas  memiliki  tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah  sedangkan  karyawan  yang tidak  puas  memiliki  tingkat  perputaran karyawan  yang  lebih  tinggi.  Tingkat kepuasan tidak menjadi elemen penting  dalam  memprediksi  tingkat perputaran  karyawan  di  kalangan karyawan yang berkinerja bagus karena organisasi biasanya melakukan apa pun untuk mempertahankan mereka misalnya kenaikan gaji, pujian, peluang promosi yang lebih besar.
Dalam  hal  ini  pimpinan  sering sekali  dihadapkan  beragam  pilihan pertimbangan untuk melakukan
perputaran  karyawan  ( turnover ),  untuk menghindari terjadinya tingkat kejenuhan  karyawan  dan  produktifitas kerjanya.
Kepuasan  Kerja  dan  Perilaku Buruk di Tempat Kerja, ketika karyawan kurang puas dengan pekerjaan,  mereka  bereaksi  dengan beragam  cara.  Tetapi  tidaklah  mudah untuk memprediksi bagaimana mereka akan  merespons.  Mungkin  ada  yang mengundurkan  diri,  sedangkan  yang lain mungkin merespons dengan menggunakan waktu kerja untuk bermain di komputer. Karyawan lainnya mungkin melakukan pelecehan verbal  (berupa  kata-kata)  terhadap rekan  lain.  Apabila  pimpinan  atau manajer ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan  kerja,  mereka  harus mengatasi masalahnya
yaitu ketidakpuasan kerja, berusaha
mengendalikan  respon  yang  dilakukan para karyawan.
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Palembang
Pimpinan  ingin  menjaga  agar tingkat  pengunduran  diri  karyawan tidak  terjadi  terutama  pada  karyawan yang  lebih  produktif  ,  Pimpinan  akan melakukan hal-hal yang bisa menghasilkan  sikap  kerja  yang  positif. Semua dilakukan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, organisasi secara keseluruhan.  Saat  ini  Bank  Sumsel Babel  Palembang  memiliki  pegawai yang berjumlah  321 orang.
Fenomena rendahnya kepuasan kerja karyawan Bank
Sumsel    Palembang  ditandai  oleh: kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  masih adanya  konflik  antara  pimpinan  dan bawahan yang menyebabkan tergangunya  pekerjaan,  adanya  rasa kurangnya kepercayaan dan kredibilitas  dari  bawahan  terhadap pemimpin,  adanya  rasa  ketidakadilan dari  bawahan  terhadap  pemimpin  di dalam  pemberian  tugas  ,  karyawan yang  tidak  puas  akan  memiliki  tingkat perputaran  karyawan  yang  lebih  tinggi di karenakan tingkat kepuasan karyawan dalam hal kenaikan gaji dan peluang  promosi  kurang  di  perhatikan, maka  ada  beberapa  karyawan  yang dapat mempengaruhi keputusan seorang
karyawan
untuk mengundurkan  diri,  perilaku  buruk  di tempat  kerja  ,  beberapa  karyawan kurang puas dengan pekerjaan sehingga  mereka  bereaksi  dengan beragam  cara,  mungkin  ada  yang mengundurkan  diri  dan  yang  lainnya mungkin merespons dengan menggunakan waktu kerja untuk bermain  di  komputer  dan  melakukan pelecehan  verbal  (berupa  kata-kata) terhadap rekan lain.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian    dengan  judul Pengaruh Kepemimpinan dan Perputaran Karyawan  serta  Perilaku  Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT. Bank Sumsel Babel Palembang.

## TINJAUAN PUSTAKA Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu efektifitas  atau  respons  emotional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan, menurut  Kreitner    (2005:270).  Definisi ini  berarti  bahwa  kepuasan  bukanlah suatu  konsep  tunggal.  Sebaliknya, seseorang merasa puas dengan suatu aspek  pekerjaannya  dan  tidak  puas dengan salah satu atau lebih.
Menurut  Malayu  SP.Hasibuan
(2003:85)  Kepuasan  Kerja  adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya  dengan tolak  ukur  tingkat  disiplin,  moral  kerja dan turnover pegawai.  Sedangkan Siagian (2008:295) mengatakan bahwa  Kepuasan  Kerja  merupkan suatu  cara  pandang  seseorang  baik yang  bersifat  positif  maupun  bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Menurut  Stephen  P.  Robbins (2010:37) kepuasan kerja adalah sikap yang  lazim  di  tunjukkan  karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini dikarenakan seseorang dengan kepuasan  yang  tinggi  memiliki  sikap positif terhadap pekerjaannya.
Seseorang  yang  tidak  puas  memiliki sikap  negatif.  Ketika  orang-orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan  kerja.  Meskipun  bisa  saja menganggap  bahwa  gaji  yang  lebih tinggi sejalan dengan kepuasan menyiratkan  bahwa  gaji  yang  lebih tinggi,  penjelasan  alternatif  mengenai perbedaan
tingkat kepuasan menyiratkan  bahwa  gaji  yang  lebih tinggi mencerminkan jenis-jenis pekerjaan  yang  berbeda.  Menurut Stephen  P.  Robbins  (2010:37)  faktor lain  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  tentang  kepuasan  kerja yang lebih tinggi diantara pekerja yang
berada dalam tingkat pendapatan yang lebih  tinggi  cenderung  mencerminkan faktor-faktor tersebut daripada sekadar gaji.

## Teori Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan
menurut  Stephen  P.  Robbins  (2010:
146) adalah  proses memimpin  sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten  dari  falsafah,  keterampilan, sifat,  dan  sikap  yang  mendasari perilaku  seseorang.  Kepemimpinan terletak pada memahami sifat pemimpin  yaitu  karakteristik  yang dapat  membedakan  antara  pemimpin dan  nonpemimpin.  Menurut  Stephen P.  Robbins  (2010:147),  sifat-sifat  yang dipelajari  adalah  fisik,  penampilan, golongan sosial, stabilitas  emosi, kelancaran berbicara, dan kemampuan bersosial.

## Perputaran Karyawan
Pengertian Perputaran Karyawan menurut Stephen P.
Robbins (2010: 36) adalah merupakan pengunduran  diri  permanen  dari  suatu organisasi  secara  sukarela  maupun tidak sukarela.

## Perilaku
Pengertian  Perilaku  menurut Stephen P. Robbins (2010: 34) adalah tindakan  orang-orang.  Ada  pengertian perilaku buruk di tempat kerja menurut Stephen P. Robbins (2010: 36) adalah merupakan  perilaku  karyawan  yang disengaja yang dimiliki potensi bahaya
bagi  organisasi  atau  individu  dalam organisasi.
Kepuasan  kerja  dan  perilaku buruk di tempat kerja, ketika karyawan kurang puas dengan pekerjaan, mereka  bereaksi  dengan  beragam cara  menurut  Stephen  P.  Robbins (2010:40).  Tetapi  tidaklah  mudah untuk memprediksi bagaimana mereka akan  merespons.  Mungkin  ada  yang mengundurkan  diri,  sedangkan  yang lain mungkin merespons dengan menggunakan waktu kerja untuk bermain di komputer. Karyawan lainnya mungkin melakukan pelecehan verbal  terhadap  rekan  lain.  Apabila manajer ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan  kerja,  mereka  harus mengatasi masalahnya yaitu ketidakpuasan  kerja  dengan  cara  alih- alih  berusaha  mengendalikan  respons yang dilakukan para karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metodelogi Penelitian 1.  Desain Penelitian
Desain Penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  penelitian  survey  dengan metode  analitik  korelasional  yaitu untuk  mengetahui  pengaruh  atau hubungan  antara  variabel  bebas dengan variabel terikat.

## 2.  Operasionalisasi variabel
Untuk mempermudah pelaksanaan  operasional  variabel dalam penelitian ini, maka operasionalisasi  variabel  seperti yang dijabarkan pada tabel berikut:

## Tabel 1 Operasionalisasi  Variabel
Variabel Definisi Indikator Item Pertanyaan Kepuasan kerja Karyawan   PT. Bank Sumsel, Palembang (Y) Suatu efektifitas atau respons emotional terhadap berbagai aspek pekerjaan  karyawan pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Pekerjaan 2.  Upah 3.  Promosi 4.  Rekan kerja 5.  Pengawasan 1,2,3 4,5,6 7,8 9,10 11,12,13 Kepemimpinan (X1) Proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Penggerak 2.   Hasrat untuk memimpin 3.   Kejujuran dan integritas 4.  Kepercayaan diri 5.  Kecerdasan 6.  Pengetahuan yang relevan mengenai pekerjaan 7.  Pemimpin yang enerjik dan penuh semangat 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13 Perputaran karyawan (X2) Pengunduran diri permanen  dari suatu organisasi secara sukarela maupun tidak sukarela yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Kondisi Pasar tenaga kerja 2.  Peluang Kerja lain 3.  Lamanya masa kerja karyawan 1,2 3,4 5,6 Perilaku (X3) Tindakan karyawan yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Penyimpangan 2.  Agresi 3.  Perilaku antisosial 4.  Kekerasan 1,2 3,4 5,6 7,8
Sumber: Pemikiran Penulis Berdasarkan Teori, 2013
3.  Populasi dan Sampel Menurut Uma Sekaran
(2006:122) kelompok populasi merupakan kumpulan semua elemen  dalam  populasi  dimana sampel diambil.
Menurut Istijanto (2002:109) jika  populasi  relative  kecil  (kurang dari 100) maka sebaiknya populasi tersebut  diambil  semua  sebagai sampel  tetapi  jika  lebih  besar  dari 100  maka  dapat  diambil  sejumlah sampel menjadi responden.
Dalam setiap penelitian ilmiah,  populasi  yang  dipilih  erat hubungannya dengan masalah
yang  ingin  dipelajari.  Populasi dalam  penelitian  ini  karyawan  PT. Bank  Sumsel  Babel  Palembang dengan  besarnya  populasi  321 karyawan.
Metode pengambilan
sampling pada penelitian ini adalah Cluster  Sampling yang berarti  untuk  menentukan  sampel bila  objek  yang  akan  diteliti  atau sumber data sangat luas (Istijanto,
2002:116). Kata Cluster
mengandung  arti  satu  kumpulan. Artinya teknik sampling ini berupaya menarik sampel dari satu kumpulan  saja  yang  mewakili variasi yang ada. Untuk menentukan besarnya sampel dengan menggunakan rumus
Slovin, menurut Husein (2003:126) yaitu:
n  = ) N.e 1 ( N 2  n  = ) 0,1 . 21 3 1 ( 321 2  n = 76 responden
Jadi  besarnya  sampel  di lingkungan  kantor  Bank  Sumsel Babel Palembang adalah 76 responden. Sampel karyawan ditarik  secara  random  dari Cluster ini. Cluster dipandang  mewakili seluruh populasi.
4.  Sumber
dan Teknik Pengumpulan Data a.    Sumber Data Menurut Uma Sekaran (2006:60-61), dilihat dari Sumbernya data  dibagi 2, yaitu:
1) Data  Primer  adalah  data  yang dikumpulkan  untuk  penelitian dari  tempat  actual  terjadinya peristiwa.
2) Data  Sekunder,  merupakan data yang diperoleh dari
sumber lain, misalnya informasi  atau  studi  pustaka,
penelitian terdahulu, jurnal dan keterangan-keterangan lain untuk  memperoleh  berbagai teori  yang  berkaitan  dengan permasalahan yang ada dalam penelitian ini.
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berupa  data  primer dan  data  sekunder.  Data  primer yang  digunakan,  yaitu:  data  yang diperoleh langsung dari responden berupa  jawaban  dari  responden terhadap yang
diedarkan.
Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner  merupakan  indikator- indikator  variabel  kepemimpinan, perputaran  karyawan  dan  perilaku serta  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Bank Sumsel Babel, Tbk. Palembang. Sedangkan untuk melengkapi  dan  mendukung  data primer  digunakan  data  sekunder. Data  sekunder  tersebut  berupa jumlah  karyawan  pada  PT.  Bank Sumsel Babel Palembang.

## b.  Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan:
1) Kuisioner Menurut  Sugiyono  (2001:135), kuisioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan  kepada  responden untuk dijawab. Dalam penelitian  ini  kuisioner  yang disebarkan  bersifat  tertutup dimana setiap pertanyaan sudah disediakan alternatif jawabannya sehingga
responden hanya memilih salah  satu  alternatif  jawaban yang  dianggap  sesuai  dengan pertanyaan.  Dengan  alternatif jawaban :
a)  Jawaban  Sangat  Setuju dengan skor 5
b)  Jawaban  Setuju  dengan skor 4
c)  Jawaban  Netral  dengan skor 3 d)  Jawaban Tidak Setuju dengan skor 2 e)  Jawaban Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
2) Dokumentasi Menurut  Sugiyono  (2001:138), Dokumentasi merupakan
pengumpulan data dengan jalan mencari dan mendapatkan data-data primer melalui naskah kearsipan, data gambar, dan sebagainya. Dengan  adanya  data  tersebut,
maka pengamatan ini
dilakukan dengan cara mencari  bahan  referensi  untuk penulisan landasan teori meninjau langsung objek penelitian sekaligus usaha membuktikan hipotesa penelitian,  dalam  hal  ini  di
Kantor  Bank  Sumsel  Babel Palembang.
5.  Metode Analisis
a.  Pengujian Kualitas Data
Sebelum hasil instrument penelitian tersebut digunakan pada proses pengujian
hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji instrument yang meliputi:
1)  Uji Validitas
Menurut Siswoyo (2008:22),  validitas  instrument adalah  suatu  instrument  yang digunakan  untuk  mengetahui seberapa tepat suatu alat ukur dapat  melakukan  fungsinya.
Alat  ukur  yang  digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner. Jenis korelasi yang digunakan adalah Corrected Item Total Correlation ,  dimana  konsep  ini mewakili variabel yang
dibentuk apabila Corrected Item  Total  Correlation tiap pertanyaan  lebih  besar  dan  r
tabel ,  barulah  dapat  dikatakan valid. Cara  memperoleh  angka dalam  uji  validitas  tersebut dengan menggunakan alat bantu software SPSS (Statistical Product and Service Solution). 2)  Uji Reliabilitas Menurut Siswoyo (2008:24), tujuan utama pengujian  reliabilitas  adalah untuk  mengetahui  konsistensi hasil pengukuran status instrumen  apabila  instrument tersebut digunakan lagi sebagai  alat  ukur  suatu  objek atau responden. Hasil uji reliabilitas mencerminkan dapat  dipercaya  dan  tidaknya suatu instrument penelitian berdasarkan tingkat
kemantapan  dan  ketepatan suatu alat ukur dalam pengertian  hasil  pengukuran yang didapat merupakan ukuran  yang  benar  dan  suatu yang diukur. Selanjutnya menurut
Siswoyo  (2008:25),  salah  satu metode  yang  digunakan  untuk menguji  reliabilitas  instrument penelitian adalah koefisien Alfa (α)  dan  Cronbach ,  langkah selanjutnya  adalah  membuat kesimpulan bila nilai Cronbach’s  Alpha  Item ≥  nilai Alpha ,  maka  reliabel  atau dapat  digunakan  sebagai  alat pengumpulan data.

## b.  Pengujian Asumsi Klasik
1)  Uji Heteroskedastisitas Menurut  Siswoyo  (2008
:  29),  uji  heteroskedastisitas bertujuan  untuk  mengetahui apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians dan residual pengamatan yang lain dengan dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a.  jika ada data yang membentuk  pola  tertentu, seperti titik-titik yang membentuk  pola  tertentu dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyamping)
maka telah terjadi heteroskedastisitas. b.  jika  tidak  ada  pola  yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah  angka  0  pada sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2)  Uji Multikolinieritas
Menurut  Siswoyo  (2008  : 33), uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara  variabel  bebas.  Model regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel bebas.
Multikolinieritas dapat dilihat  dari  (a)  Nilai  Toleransi dan  lawannya  (b) Variance Inflation  Factor (VIF) .  Kedua ukuran  ini  menunjukkan  setiap variabel  bebas  manakah  yang dijelaskan oleh variabel lainnya.  Toleransi  mengukur variabelitas variabel bebas yang  terpilih  dapat  dijelaskan oleh variabel lainnya. Dalam uji multikolinieritas  dapat  dilihat dari  nilai Variance  Inflation
Factor ( VIF ).  Menurut  Siswoyo
(2008  :  34),  bahwa  jika  VIF lebih  besar  dari  5,  maka variabel  tersebut    mempunyai masalah Multikolinieritas.
c.  Metode dan Rancangan
Hipotesis Metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah metode analisis kuantitatif,
metode  ini  merupakan  suatu metode  analisis  data  yang menggunakan angka-angka
agar pemecahan masalah dapat  dilakukan  secara  pasti dengan perhitungan matematik.  Adapun  tahapan analisis kuantitaif yang digunakan  untuk  menganalisis data dalam penelitian ini
adalah:
1) Analisis Regresi Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Karyawan  Kantor  Pada
PT. Bank Sumsel Babel
Palembang, digunakan analisis regresi linier berganda, dengan formulasi:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 + ℮ Dimana :
Y =  Kepuasan Kerja X 1 =  Kepemimpinan X 2 =  Perputaran Karyawan X 3 =  Perilaku a =  Konstanta b 1, b 2, b 3 =  Koefisien regresi e =  Error of term 2) Uji Hipotesis a) Uji F (Uji secara Bersama-sama) Menurut Siswoyo (2008:52),  uji  F  digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara
bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  variabel terikat.  Dalam  penelitian  ini  uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara bersama-sama berpengaruh
signifikan  terhadap  variabel Kepuasan  Kerja  Karyawan, dengan asumsi:
(1) Apabila  Sig.  F  ≤  α  (0,05) atau F Hitung ≥ F Tabel , maka H o ditolak  dan  H a diterima, berarti  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel Kepemimpinan,
Perputaran Karyawan,  dan Perilaku  secara  bersama- sama  terhadap  variabel
Kepuasan Kerja Karyawan. (2) Apabila  Sig.  F  >  α  (0,05) atau  F Hitung <    F Tabel , maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak,  berarti  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan
antara
variabel Kepemimpinan,
Perputaran Karyawan,  dan Perilaku  secara  bersama- sama  terhadap  variabel Kepuasan Kerja Karyawan. Oleh karena itu, hipotesis F dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho  : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Sumsel Babel  Palembang. Ha  : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan  pada PT. Bank Sumsel Babel Palembang. b) Uji t (Uji secara Parsial) Menurut Siswoyo (2008:58),  uji  t  digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersam- sama  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat. Dalam  penelitian  ini    uji  t digunakan  untuk  mengetahui apakah variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara
parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  Kepuasan
Kerja Karyawan, dengan asumsi: (1) Apabila  Sig.  t  ≤  α  (0,05) atau  t Hitung ≥  t Tabel ,  maka Ho  ditolak,  berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan antara variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan,  dan Perilaku secara parsial terhadap variabel Kepuasan Kerja. (2) Apabila  Sig.  t  >  α  (0,05) atau t Hitung <  t Tabel ), maka Ho  diterima,  berarti  tidak ada pengaruh yang signifikan  antara  variabel Kepemimpinan,
Perputaran Karyawan,  dan Perilaku  secara  bersama- sama  terhadap  variabel Kepuasan Kerja.
Oleh karena itu, hipotesis t dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho  : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara parsial terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Sumsel Babel Palembang. Ha  : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, dan Perilaku secara parsial terhadap variabel Kepuasan
Kerja Karyawan  pada PT. Bank Sumsel Babel Palembang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Deskripsi Jawaban Variabel
Variabel Kepemimpinan (X 1 ) Hasil analisis frekuensi deskriptif  untuk  tanggapan  responden
terhadap  variabel  kepemimpinan  yang terdiri  dari  13  pernyataan  menjadi  11 pernyataan karena menimbulkan masalah  adalah  pernyataan  nomor  1 dan  2  di  buang,  dapat  diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap item pernyataan 1 dan 2 lebih kecil pengaruhnya terhadap indikator mengenai pekerjaan dan  upah.  Secara  rinci  dapat  dilihat pada tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 2
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan (X 1 ) No Pernyataan Distribusi Jawaban STS TS N S SS 1. Pemimpin yang merniliki hasrat kuat untuk memimpin bawahannya akan berhasil dalam Bekerja 0 0 5 51 20 0,00% 0,00% 6,58% 67,11% 26,32% 2. Pemimpin menunjukkan tanggung jawabnya dalam bekerja 0 3 3 36 34 0,00% 3,95% 3,95% 47,37% 44,74% 3. Pemimpin yang jujur dan tidak berkhianat kepada bawahannya 0 1 5 37 33 0,00% 1,32% 6,58% 48,68% 43,42% 4. Pemimpin dalam bekerja mampu memberikan kepercayaan kepada bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaan 0 1 7 44 24 0,00% 1,32% 9,21% 57,89% 31,58% 5. Pimpinan yang tidak ragu-ragu terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai 0 0 4 47 25 0,00% 0,00% 5,26% 61,84% 32,89% 6. Pimpinan berusaha untuk  memberikan secara adil dan merata atas hasil kerja bawahannya yang mau untuk berprestasi 0 1 4 40 31 0,00% 1,32% 5,26% 52,63% 40,79% 7. Pimpinan yang cerdas dalam memecahkan persoalan didalam perusahaan akan berhasil dalam bekerja 0 1 3 46 26 0,00% 1,32% 3,95% 60,53% 34,21% 8. Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal 0 4 4 46 22 0,00% 5,26% 5,26% 60,53% 28,95% 9. Pimpinan yang memiliki pengetahuan tinggi mengenai perusahaan akan berhasil dalam bekerja 0 0 7 47 22 0,00% 0,00% 9,21% 61,84% 28,95% 10. Mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pelatihan dan pendidikan 0 1 2 49 24 0,00% 1,32% 2,63% 64,47% 31,58% 11. Pimpinan yang enerjik dan tegas akan memberikan disiplin dalam bekerja 0 0 7 47 22 0,00% 0,00% 9,21% 61,84% 28,95%
Sumber : Hasil Perhitungan Data Primer, 2013
Dari  Tabel  2  tersebut  di  atas
dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan mayoritas menyatakan
setuju.
Meskipun demikian terdapat indikator yang
ketidaksetujuannya  relatif  tinggi,  yaitu pada pernyataan nomor 2 dan 8.
Variabel Perputaran Karyawan (X 2 ) Hasil  analisis  frekuensi  deskriptif untuk  tanggapan  responden  terhadap variabel Perputaran Karyawan menunjukkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 3
Distribusi Frekuensi Variabel Perputaran Karyawan (X 2 ) No. Pernyataan Distribusi Jawaban STS TS N S SS 1. Baiknya kondisi pasar tenaga kerja memberikan kesempatan bagi karyawan untuk ikut serta dalam pasar tenaga kerja 0 1 5 42 28 0,00% 1,32% 6,58% 55,26% 36,84% 2. Karyawan diberikan peluang untuk menunjukkan prestasi kerja dalam pasar tenaga kerja 1 2 2 49 22 1,32% 2,63% 2,63% 64,47% 28,95% 3. Karyawan diberikan harapan tentang peluang kerja di perusahaan lain 0 5 5 49 17 0,00% 6,58% 6,58% 64,47% 22,37% 4. Karyawan mendapatkan harapan tentang peluang kerja di perusahaan lain untuk mengembangkan keahliannya 1 6 7 39 23 1,32% 7,89% 9,21% 51,32% 30,26% 5. Karyawan telah lama bekerja diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri di perusahaan lain 2 4 6 38 26 2,63% 5,26% 7,89% 50,00% 34,21% 6. Karyawan telah lama bekerja diberikan kesempatan untuk dipromosikan kenaikan jabatan 0 1 5 44 26 0,00% 1,32% 6,58% 57,89% 34,21%

## Sumber : Perhitungan Data Primer, 2013
Pada  Tabel  3  tersebut  diatas
dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap perputaran karyawan bervariasi.
Pernyataan yang
potensial menimbulkan masalah adalah pernyataan  nomor  3,  nomor  4  dan nomor 5 karena persentasi ketidaksetujuannya relatif banyak.

## Variabel Perilaku (X
3 ) Hasil analisis frekuensi deskriptif untuk tanggapan responden terhadap variabel  Perilaku  yang  terdiri  dari  8 pernyataan  menjadi  7  pernyataan karena  menimbulkan  masalah  adalah pernyataan  nomor  8  dibuang,  dapat diambil  gambaran  bahwa  tanggapan responden  terhadap  item  pernyataan nomor  8  kurang  pengaruhnya.  Secara rinci dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:

## Tabel 4
Distribusi Frekuensi Variabel Perilaku (X 3 ) No Pernyataan Distribusi Jawaban STS TS N S SS 1. Karyawan tidak pernah melakukan penyimpangan   dalam bekerja 0 1 5 37 33 0,00% 1,32% 6,58% 48,68% 43,42% 2. Karyawan tidak pernah menciptakan situasi yang tidak menyenangkan tempat bekerja. 1 1 4 46 24 1,32% 1,32% 5,26% 60,53% 31,58% 3. Karyawan tidak pernah melakukan tindakan Agresi ditempat bekerja 0 0 5 50 21 0,00% 0,00% 6,58% 65,79% 27,63% 4. Karyawan tidak pernah mengundurkan diri pada tempat bekerja 0 5 5 40 26 0,00% 6,58% 6,58% 52,63% 34,21% 5. Karyawan tidak pernah menciptakan perilaku antisocial ditempat bekerja 0 2 8 39 27 0,00% 2,63% 10,53% 51,32% 35,53% 6. Karyawan selalu menciptakan rasa kekeluargaan ditempat bekerja 0 3 7 44 22 0,00% 3,95% 9,21% 57,89% 28,95%
7. Karyawan tidak pernah melakukan kekerasan dengan rekan kerja ditempat bekerja 0 0 3 47 26 0,00% 0,00% 3,95% 61,84% 34,21%

## Sumber : Perhitungan Data Primer, 2013
Pada  Tabel  4  tersebut  di  atas dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap
perilaku  bervariasi.  Pernyataan  yang potensial menimbulkan masalah adalah pernyataan nomor 4 dan nomor 6 karena persentasi ketidaksetujuannya relatif banyak. Variabel Kepuasan Kerja (Y) Hasil analisis frekuensi deskriptif untuk tanggapan responden terhadap variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil sebagai berikut: Tabel 5

## Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Pernyataan Distribusi Jawaban STS TS N S SS 1. Pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai dan keahlian pegawai 0 1 5 43 27 0,00% 1,32% 6,58% 56,58% 35,53% 2. Pekerjaan yang dilakukan secara tim dapat diselesaikan sesuai dengan tugas masing-masing dalam tim 1 2 3 49 21 1,32% 2,63% 3,95% 64,47% 27,63% 3. Sistem penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan sesuai peraturan 0 0 3 57 16 0,00% 0,00% 3,95% 75,00% 21,05% 4. Tunjangan yang diberikan apabila melakukan tugas luar telah sesuai dengan peraturan 0 3 4 42 27 0,00% 3,95% 5,26% 55,26% 35,53% 5. Selain insentif dan uang lembur,  honor kegitan yang diberikan sudah sesuai dengan peraturan  yang ada 0 0 5 43 28 0,00% 0,00% 6,58% 56,58% 36,84% 6. Sistem tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai peraturan 0 0 6 49 21 0,00% 0,00% 7,89% 64,47% 27,63% 7. Kesempatan yang diberikan untuk pengembangan karir dalam instansi tempat bekerja telah berjalan baik 0 1 4 47 24 0,00% 1,32% 5,26% 61,84% 31,58% 8. Pihak Perusahaan telah memberikan kesempatan dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan 0 2 8 46 20 0,00% 2,63% 10,53% 60,53% 26,32% 9. Pimpinan mampu menjalin hubungan baik dengan bawahan 0 4 5 49 18 0,00% 5,26% 6,58% 64,47% 23,68% 10.  Rekan kerja menjalin hubungan baik dengan sesama tim 0 1 1 51 23 0,00% 1,32% 1,32% 67,11% 30,26% 11.  Adanya kejelasan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan apabila melakukan suatu pekerjaan. 0 2 7 48 19 0,00% 2,63% 9,21% 63,16% 25,00% 12.  Adanya pengawasan kerja yang dilakukan pimpinan terhadap suatu pekerjaan dari bawahannya 0 4 8 46 18 0,00% 5,26% 10,53% 60,53% 23,68% 13.  Dalam bekerja karyawan akan diberikan pengawasan hasil kerja 0 3 4 54 15 0,00% 3,95% 5,26% 71,05% 19,74%
Sumber : Perhitungan Data Primer, 2013
Dari  Tabel  5  tersebut  diatas dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap perilaku  bervariasi.  Pernyataan  nomor
4,  nomor  9,  nomor  12  dan  nomor  13 karena  persentasi  ketidaksetujuannya relatif banyak.
1.  Proses Pengujian Seluruh  proses  pengujian dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  bantuan  Program  SPSS versi 16. Proses analisis berdasarkan pada jawaban responden  yang  layak  diolah  yaitu dari 76 kuesioner. Proses pengujian terhadap elemen
variabel  yang  telah  ditentukan serta  berdasarkan  hasil yang disebarkan.
a.    Pengujian Kualitas Data
Sebelum hasil instrument penelitian tersebut digunakan pada proses pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji instrument yang meliputi:
1)  Uji Validitas
Validitas  instrument  adalah suatu  instument  yang  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  tepat suatu  alat  ukur  dapat  melakukan fungsinya. Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas  suatu  kuesioner.  Jenis korelasi  yang  digunakan  adalah
Corrected  Item  Total  Correlation , dimana konsep ini mewakili variabel  yang  dibentuk  apabila
Corrected  Item  Total  Correlation tiap  pertanyaan  lebih  besar  dari  r tabel , barulah dapat dikatakan signifikan (valid).

## Tabel 6
Hasil Uji Validitas Variabel
Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, Perilaku dan Kepuasan Kerja Item Corrected Item-item Correlation r Tabel Kesimpulan Variabel X 1 (Kepemimpinan) 1 0,669 0,226 Valid 2 0,477 0,226 Valid 3 0,655 0,226 Valid 4 0,661 0,226 Valid 5 0,661 0,226 Valid 6 0,620 0,226 Valid 7 0,656 0,226 Valid 8 0,464 0,226 Valid 9 0,616 0,226 Valid 10 0,653 0,226 Valid 11 0,555 0,226 Valid Variabel X 2 (Perputaran karyawan) 1 0,472 0,226 Valid 2 0,319 0,226 Valid 3 0,696 0,226 Valid 4 0,721 0,226 Valid 5 0,690 0,226 Valid 6 0,242 0,226 Valid
Variabel X 3 (Perilaku) 1 0,381 0,226 Valid 2 0,332 0,226 Valid 3 0,523 0,226 Valid 4 0,533 0,226 Valid 5 0,571 0,226 Valid 6 0,402 0,226 Valid 7 0,449 0,226 Valid Variabel Y (Kepuasan kerja) 1 0,389 0,226 Valid 2 0,297 0,226 Valid 3 0,591 0,226 Valid 4 0,477 0,226 Valid 5 0,576 0,226 Valid 6 0,502 0,226 Valid 7 0,679 0,226 Valid 8 0,385 0,226 Valid 9 0,469 0,226 Valid 10 0,594 0,226 Valid 11 0,545 0,226 Valid 12 0,384 0,226 Valid 13 0,456 0,226 Valid Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 16, 2013
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas tampak  bahwa  semua  indikator dari Variabel Kepemimpinan, Perputaran  Karyawan,  Perilaku maupun  Kepuasan  Kerja  memiliki Correlation  item-total  Correlation lebih  besar  dibandingkan  r  tabel. Artinya  semua  indikator  tersebut dikatakan  valid  sehingga  dapat digunakan sebagai dasar analisis.

## 2) Pengujian Reliabilitas
Menurut  Siswoyo  (2008:25), salah satu metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument penelitian adalah koefisien Alfa  (α)  dan  Cronbach , langkah selanjutnya adalah membuat  kesimpulan  bila  nilai Cronbach’s  Alpha  Item ≥  nilai Alpha ,  maka  reliabel  atau  dapat digunakan
sebagai alat pengumpulan data. Berdasarkan  Tabel  7  untuk variabel
kepemimpinan (X 1 ), perputaran  karyawan  (X 2 ),  dan perilaku  (X 3 )  serta  kepuasan  kerja (Y) secara keseluruhan untuk hasil
uji  reliabilitas Cronbach  Alpha semua nilai lebih besar dari r tabel maka dikatakan reliabel.
Berdasarkan nilai
reliabilitas Cronbach  Alpha untuk variabel Kepemimpinan (X 1 ) dengan  menggunakan  program SPSS  versi  16  adalah  sebesar 0,884 Artinya konsistensi/ keteraturan  hasil  pengukuran  dari indikator
penelitian variabel
kepemimpinan sangat reliabel dikarenakan nilai r tabel 0,226.
Nilai reliabilitas Cronbach Alpha untuk  variabel  Perputaran Karyawan (X 2 ) dengan menggunakan program SPSS
versi  16  adalah  sebesar  0,775 Artinya konsistensi/keteraturan hasil  pengukuran  dari  indikator penelitian  variabel  dikarenakan nilai r tabel 0,226.
Nilai reliabilitas Cronbach
Alpha untuk  variabel  Perilaku  (X 3 ) dengan  menggunakan  program SPSS  versi  16  adalah  sebesar 0,736 Artinya konsistensi/ keteraturan  hasil  pengukuran  dari indikator penelitian variabel dikarenakan nilai r tabel 0,226.
Begitu  juga  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpha untuk  variabel Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y) dengan  menggunakan  program SPSS  versi  16  adalah  sebesar 0,832 Artinya konsistensi/ keteraturan  hasil  pengukuran  dari indikator penelitian variabel dikarenakan  nilai  r  tabel  0,226. Secara  rinci  hasil  perhitungan reliabilitas  dapat  dilihat  pada  tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha r Tabel Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) 0,884 0,226 Reliabel Perputaran Karyawan (X 2 ) 0,775 0,226 Reliabel Perilaku (X 3 ) 0,736 0,226 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,832 0,226 Reliabel Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 15, 2013

## b.  Pengujian Asumsi Klasik
1)  Uji Heteroskedastisitas Dalam  model  regresi  dapat terjadi
kesalahan
dalam menaksirkan
koefisien-koefisien regresi  yang  disebabkan  oleh adanya situasi heteroskedastisitas.
Agar  kesalahan  tersebut  dapat dihindari perlu dilakukan pengujian heteroskedastositas. Untuk menguji adanya heteroskedastisitas tersebut digunakan pendekatan grafik scatter  plot  yang  diperlihatkan pada Grafik 1. Grafik 1
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot
Dari  grafik  tersebut  terlihat bahwa titik yang ada tidak menunjukkan  adanya  suatu  pola tertentu  dan  titik  menyebar  diatas dan  dibawah  angka  nol  pada sumbu variabel dependen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa didalam model  regresi  tidak  terjadi situasi  heteroskedastisitas  yang akan menyebabkan kesalahan dalam penaksiran koefisien- koefisien regresi.
2) Uji Multikolinieritas Hasil pengujian asumsi Multikolinearitas dapat dilihat  pada Tabel 8 berikut ini.
Tabel 8 Hasil Diagnostik Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Kepemimpinan .549 1.822 Perputaran Karyawan .537 1.864 Perilaku .472 2.120
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS 16, 2013
Nilai  toleransi  dan Variance inflation  factor (VIF)  berkisar  yaitu
0,472 –  1,822  untuk  ketiga variabel bebas tersebut. Dari pengujian  asumsi  multikolinearitas dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga variabel bebas tersebut tidak memiliki
asumsi regresi Multikolinearitas. Artinya dapat disimpulkan bahwa semua variabel bebas  terhindar  dari  persoalan Multikolineritas.
c.  Metode dan Rancangan Hipotesis 1)  Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Dalam menganalisis regresi berganda menggunakan bantuan program SPSS ( Statistical Product  and  Service  Solution ). Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS For  Windows  Release 16  diperoleh  hasil  sebagai berikut:

## Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
R = 0,810 R 2 = 0,658 F hitung = 45,689 F tabel = 2,732
Y = 0,866 + 0,407X 1 + 0,163X 2 + 0,234X 3 + e R NO Variabel Koefisien regresi T hitung  T tabel Kesimpulan 1. 2. 3. 4. Konstanta Kepemimpinan (X 1 ) Perputaran Karyawan (X 2 ) Perilaku (Y) 0,866 0,407 0,163 0,234 2,820 5,079 2,058 2,560 1,666 1,666 1,666 1,666 Ho ditolak Ho ditolak Ho ditolak Ho ditolak
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013
Keterangan: Y  = Kepuasan Kerja X 1 = Kepemimpinan X 2 = Perputaran Karyawan X 3 = Perilaku R  = Koefisien Korelasi R 2 = Koefisien Determinasi
e = Error  term
Berdasarkan hasil perhitungan  pada  tabel,  maka fungsi  regresi  berganda  yang diperoleh, adalah :
Y =   0,866 + 0,407 X 1 + 0,163 X 2 + 0,234X 3 + e.
Dari  persamaan  regresi berganda di atas dapat diketahui bahwa pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikatnya adalah sebagai berikut: Nilai konstanta sebesar 0,866 artinya jika kepemimpinan (X 1 ), Perputaran Karyawan (X 2 ) dan Perilaku (X 3 ) sama
dengan  nol,  maka  Kepuasan
Kerja  (Y)  =  0,866  Koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan 0,407 atau 40,7% artinya jika kepemimpinan kondusif tercipta  sebesar  100%,  maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 40,7% demikian sebaliknya. Koefisien regresi untuk variabel Perputaran  Karyawan  sebesar 0,163  atau  16,3%  artinya  jika Perputaran Karyawan di tingkatkan 100%, maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 16,3% demikian sebaliknya. Sedangkan untuk variabel Perilaku, nilai koefisien regresinya  sebesar  0,234  atau
23,4%  artinya  jika  variabel Perilaku  di  tingkatkan  100  %, maka  Kepuasan  Kerja  akan meningkat  sebesar  23,4  % demikian sebaliknya.
Berdasarkan  Tabel  IV.12 di  atas  diketahui  bahwa  nilai koefisien  korelasi  (R)  secara keseluruhan  sebesar  0,810 (81%)  menunjukkan  bahwa
hubungan antar variabel- variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap variabel terikat dapat dikategorikan kuat, karena besarnya  koefisien  korelasi tersebut  > 50 % dan < 100 %.
Diketahui koefisien determinasi (R 2 ) secara keseluruhan
sebesar  0,658  atau  65,8%, menunjukkan  bahwa  variabel-
variabel bebas
(kepemimpinan, perputaran karyawan dan perilaku) secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel terikatnya  (kepuasan  kerja) sebesar 65,8% sedangkan 34,2% lainnya dijelaskan variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 2)  Pengujian Hipotesis
Untuk menjawab hipotesis  penelitian  dilakukan Uji  F  dengan  langkah-langkah sebagai berikut: (a)  Formulasi Hipotesis Ho  : Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, Perilaku secara bersama- sama terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Sumsel Babel Palembang Ha  : Terdapat Pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan, Perilaku secara bersama- sama terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Sumsel Babel Palembang (b) Menentukan  α  :  0,05 sehingga  diperoleh  F  tabel sebesar 2,732
(c)  Berdasarkan proses pengujian hipotesis menggunakan program
SPSS  di  peroleh  F  hitung sebesar  (45,689)  karena Pengujian  dengan  Uji  F menghasilkan F hitung (45,689) ternyata lebih
besar dari F tabel pada α : 0,05  =  (2,732)  Hal  ini berarti  H 0 ditolak.  Dengan demikian  menerima  Ha yaitu  (X 1 ),  (X 2 ),  dan  (X 3 )
secara bersama-sama berpengaruh terhadap (Y). Selanjutnya pengujian secara parsial dapat di teruskan  dan  statistik  Uji  yang digunakan adalah Uji t, dengan langkah-langkah sebagai berikut: (a)  Formulasi Hipotesis Ho  : Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan dan  Perilaku  secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Sumsel Babel Palembang Ha  : Terdapat pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan dan  Perilaku  secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank sumsel Babel Palembang (b)  Menentukan  Menentukan α : 0,05 sehingga diperoleh  t  tabel  sebesar 1,666 (c)  Berdasarkan proses pengujian hipotesis menggunakan program SPSS  di  peroleh  t  hitung 5,079  dan  2,056  serta 2,560. Hasil pengujian secara parsial untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap Kepuasan  Kerja.  Secara parsial pengujian pengaruh
Kepemimpinan
(X 1 ), terhadap  Kepuasan  Kerja diperoleh t hitung : 5,079 > t  tabel  =  1,994.  Hal  ini berarti tolak Ho dan terima Ha  yaitu  Kepemimpinan (X 1 )  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Pada variabel Perputaran Karyawan (X 2 ), didapatkan  pengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  α 0,05  dimana  diperoleh  t  hitung =  2,056  >  t  tabel  =  1,666  Hal ini berarti tolak Ho dan diterima Ha.
Begitu juga dengan variabel Perilaku (X 3 ) berpengaruh terhadap
kepuasan Kerja pada  α 0,05 (t hitung  =  2,560  >  t  tabel  = 1,666).  Hal  ini  berarti  tolak  Ho dan  terima  Ha  bahwa  Perilaku (X 3 ) berpengaruh secara signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja (Y).

## Pembahasan
1.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan            PT.  Bank  Sumsel Babel Palembang Hasil  pengujian  menunjukkan terdapat  pengaruh  nyata  variabel Kepemimpinan (X 1 ) terhadap
Kepuasan kerja (Y) pada
Karyawan  Bank  Sumsel  Babel Palembang. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Bank  Sumsel Babel Palembang diterima.
Faktor keberhasilan
seorang pemimpin adalah gabungan  antara  kekuatan  dan keteguhan  hati,  dengan  aplikasi yang efektif dari kompetensi
kepemimpinan  yang  dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
Pertimbangan  penting  untuk  para pemimpin adalah membangun rasa  percaya  dan  kredibilitas,  rasa percaya  dapat  menjadi  sangat rapuh. Komponen utama kredibilitas adalah
kejujuran.
Kejujuran  itu  sangat  penting  bagi kepemimpinan. Pemimpin itu harus mampu  menyampaikan  keyakinan dan  antusiasme  mereka  secara efektif.  Maka  bawahan  menilai kredibilitas  seorang  pemimpin  dari kejujurannya,  kompetensinya,  dan kemampuan menginspirasinya.
Bawahan yang mempercayai
pemimpinnya  bersedia  menerima perbuatan
pemimpin karena
mereka  yakin  bahwa  hak  dan kepentingan  mereka  tidak  akan disalahgunakan,  agar  tidak  terjadi konflik antara pimpinan dan bawahan yang menyebabkan tergangunya  pekerjaan  sehingga rendahnya kepuasan kerja karyawan, adanya
rasa ketidakadilan dari bawahan terhadap pemimpin
didalam pemberian tugas.
Hasil yang sama juga diperoleh dalam penelitian Abdullah Koni (2010) yang menganalisis pengaruh kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja  Institut  Agama Islam  Negeri  (IAIN)  Raden  Fatah
Palembang dimana  didapatkan bahwa  kepemimpinan  berdampak positif.
2.  Pengaruh  Perputaran  Karyawan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan  PT.  Bank  Sumsel Babel Palembang Hasil pengujian menunjukkan  terdapat  pengaruh sangat  nyata  variabel  Perputaran Karyawan  Perputaran  Karyawan
(X 2 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Y)  Pada  Bank  Sumsel Babel Palembang. Dengan demikian  hipotesis  penelitian  yang menyatakan bahwa variabel Perputaran Karyawan berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Sumsel Babel Palembang diterima. Kepuasan  dan  Perputaran Karyawan ada hubungannya, karena karyawan yang puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah sedangkan  karyawan  yang  tidak puas  memiliki  tingkat  perputaran karyawan yang lebih tinggi. Meskipun  demikian,  faktor-faktor seperti  kondisi pasar  tenaga  kerja, ekspektasi  tentang  peluang  kerja lain,  dan  lamanya  masa  kerja karyawan  didalam  organisasi  juga mempengaruhi keputusan seorang karyawan  untuk  mengundurkan diri. Tingkat kepuasan tidak menjadi  elemen  penting  dalam memprediksi  tingkat  perputaran karyawan  di  kalangan  karyawan yang  berkinerja  bagus  karena organisasi  biasanya  melakukan apa  pun  untuk  mempertahankan mereka  misalnya  kenaikan  gaji, pujian, peluang promosi yang lebih besar.
Hal ini sama dengan Penelitian  Eko  Aria  (2005)  bahwa perputaran  karyawan  merupakan salah  satu  faktor  yang  harus diperhatikan oleh perusahaan karena  berkaitan  erat  dengan tinggi  rendahnya  semangat  kerja para  pegawai.  Jika  perusahaan dalam hal ini pimpinan dan bawahan harus bekerjasama dengan baik agar tercipta hubungan  yang  baik  maka  hal tersebut dapat pula memacu timbulnya  semangat  kerja  yang tinggi,  yang  pada  akhirnya  dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3.  Pengaruh Perilaku terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.
Bank Sumsel Babel Palembang. Hasil
pengujian ini menunjukkan  terdapat  pengaruh sangat nyata variabel Perilaku (X 3 ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)  pada  Bank  Sumsel  Babel Palembang. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa perilaku berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada Bank Sumsel Babel Palembang diterima. Kepuasan Kerja dan Perilaku  Buruk  di  Tempat  Kerja, ketika  karyawan  kurang  puas dengan pekerjaan, mereka
bereaksi  dengan  beragam  cara.
Tetapi tidaklah mudah untuk memprediksi  bagaimana  mereka akan  merespons.  Mungkin  ada yang mengundurkan
diri, sedangkan karyawan lainnya mungkin  melakukan  pelecehan verbal (berupa kata-kata) terhadap rekan  lain.  Apabila  pimpinan  atau manajer ingin mengendalikan konsekuensi  yang  tidak  diinginkan dari  ketidakpuasan  kerja,  mereka harus mengatasi masalahnya yaitu ketidakpuasan kerja, berusaha mengendalikan respon yang dilakukan para karyawan.
Hal  ini  berarti  semakin  baik perilaku  maka  kepuasan  kerja karyawan  Bank  Sumsel  Babel Palembang juga semakin baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan
dengan Lely (2008) bahwa perilaku  yang  baik  ada  hubungan positif  dengan  Partisipasi  Kerja
Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Wilayah DAOP V1 Yogyakarta. 4.  Pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan dan Perilaku secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sumsel
Babel Palembang.
Hasil  Uji  F  untuk  variabel kepemimpinan, perputaran karyawan  serta  perilaku  adalah 45,689.  Ini  menunjukkan  terdapat pengaruh  yang  sangat  nyata  ketiga variabel kepemimpinan (X 1 ), Perputaran  Karyawan  (X 2 ),  dan Perilaku  (X 3 )  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Bank Sumsel Babel Palembang secara
simultan.
Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan kepemimpinan,
perputaran karyawan dan perilaku berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Bank  Sumsel  Babel  Palembang secara simultan diterima.
Pimpinan seharusnya
tertarik pada sikap karyawan mereka karena hal ini
mempengaruhi  perilaku  karyawan. Karyawan yang puas dan berkomitmen,  misalnya  memiliki tingkat  perputaran  karyawan  dan ketidakhadiran  yang  lebih  rendah dari rata-rata. Pimpinan ingin menjaga agar tingkat pengunduran diri karyawan tidak terjadi terutama pada karyawan yang lebih produktif , Pimpinan akan melakukan hal-hal yang bisa menghasilkan  sikap  kerja  yang positif.  Semua  dilakukan  dalam rangka  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan,  organisasi  secara keseluruhan.
Karyawan  yang  puas  juga berkinerja  baik  dalam  pekerjaan mereka. Pimpinan sebaiknya berfokus  pada  faktor-faktor  yang telah  terbukti  kondusif  terhadap tingginya  tingkat  kepuasan  kerja karyawan, membuat pekerjaan
semakin  menantang  dan  menarik,
memberikan imbalan yang setimpal,  dan  menciptakan  kondisi kerja  serta  rekan  kerja  yang suportif. Faktor-faktor ini cenderung  membantu  karyawan agar lebih produktif dan perusahaan sebaiknya memberikan imbalan yang diinginkan karyawan. Pimpinan harus mampu menjelaskan  mengapa  karyawan melakukan perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi
berbagai tindakan dan keputusan dan mempengaruhi  perilaku  karyawan.
Faktor  lain  yang  tak  kalah  penting dalam  hal  yang  berkaitan  dengan kepuasan  kerja  karyawan  adalah kepemimpinan, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu  bagi  keberhasilan    dalam Bank Sumsel Babel.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Koni. 2010. Motivasi, Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Institut  Agama  Islam Negeri  (IAIN)  Raden  Fatah Palembang. Tesis Tidak diterbitkan. Palembang: Program  Pascasarjana  Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Palembang. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Manajemen  SDM  Perusahaan .
PT. Remaja Rosdakarya: Bandung. Eko  Aria.  2005. Analisis  Faktor
Kompensasi, Jenjang Karir, dan Stres  Kerja  terhadap  Tingkat Perputaran Karyawan di H otel “ X” Surabaya. Jurnal  SDM,  (http
: // www. Citeulike. Org/user/puslit/autor/ Aria ; Eko) Lely. 2008. Pengaruh Perilaku
Karyawan  terhadap  Partisipasi
Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api (Persero)  wilayah  DAOP  V1
Yogyakarta. Jurnal SDM, (Http : // blogspot. Com/ 2009/03/Perilaku- kerja karyawan). Malayu SP. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:      Bumi Aksara.
Istijanto.  2002. Riset  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Robbins, Stephen P. 2010. Manajemen .  (Edisi  kesepuluh Jilid  dua).      Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Siswoyo.  2008. Metode  Penelitian
Bisnis . Bandung : CV Alfabeta. Sugiyono. 2001. Statistik Untuk Penelitian . (Cetakan Keduabelas).    Bandung  :  CV AlfaBeta.
T  Hani  Handoko.  2003. Manajemen .
(Edisi  2),  Yogyakarta  :  Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas  Gajah Mada. Uma Sekaran, 2006. Metodelogi Penelitian  Untuk  Bisnis .  (Edisi Keempat    Buku  1  dan  2).
Jakarta : Salemba Empat.
Umar,  Husein.  2003. Riset  Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai.  2006. Manajemen Sumber  Daya  manusia  Untuk Perusahaan .            Jakarta  :  PT. Raja Grafindo Persada.