Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.7448

## STRATEGI PERENCANAAN TENAGA KERJA SDM UMKM BATIK AYU TELAGASARI
Yayat Febriyanti 1 , Enjang Suherman 2 , Flora Patricia Angela 3
Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3
mn19.yayatfebriyanti@mhs.ubpkarawang.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  strategi  perencanaan  tenaga  kerja  SDM pada Batik Ayu. Analisis dilakukan melalui penggunaan analisis IFAS dan EFAS, diikuti dengan  matriks  SWOT  guna  menemukan  posisi  kuadran  Tenaga  Kerja.  Batik  Ayu menghadapi  permasalahan  tidak  adanya  strategi  perencanaan  tenaga  kerja  SDM,  yang menjadi  fokus  penelitian  ini.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan kualitatif  dengan  penerapan  analisis  SWOT.  Data  diperoleh  melalui  wawancara  dan survei kepada pemilik UMKM, karyawan, serta peneliti sebagai sumber utama data. Hasil analisis menunjukkan bahwa tenaga kerja/SDM Batik Ayu berada pada posisi kuadran 1 (positif),  menandakan  akses  terhadap  beragam  peluang  dalam  lingkungan  dan  kekuatan yang mendukung penggunaan peluang tersebut. Simpulan, bahwa rencana strategis yang direkomendasikan  adalah  menerapkan  kebijakan  pertumbuhan  dengan  pendekatan  yang agresif untuk memanfaatkan peluang tersebut secara optimal.
Kata Kunci : Analisis SWOT, EFAS, IFAS Kerja, Tenaga

## ABSTRACT
This  research  aims  to  identify  HR  workforce  planning  strategies  at  Batik  Ayu.  The analysis was carried out using IFAS and EFAS analysis, followed by a SWOT matrix to find the position of the Labor  quadrant. Batik Ayu faces the problem of not having an HR  workforce  planning  strategy,  which  is  the  focus  of  this  research.  The  research method used is a qualitative approach with the application of SWOT analysis. Data was obtained  through  interviews  and  surveys  with  MSME  owners,  employees  and researchers as the main source of data. The results of the analysis show that Batik Ayu's workforce/HR is in quadrant 1 (positive), indicating access to various opportunities in the  environment  and  the  forces  that  support  the  use  of  these  opportunities.  The conclusion is that the recommended strategic plan is to implement growth policies with an aggressive approach to exploit these opportunities optimally.
Keywords: SWOT Analysis, EFAS, IFAS Work, Energy

## PENDAHULUAN
Perekonomian  global  yang  semakin  meningkat  melalui  perdagangan  bebas  akan melibatkan  berbagai  pihak.  Usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  diharapkan memiliki  peran  signifikan  dalam  memberikan  peluang  pekerjaan  dan  mendorong pertumbuhan ekonomi, khususnya di negara-negara berkembang seperti Indonesia. Upaya untuk memenuhi peran tersebut memerlukan komitmen berkelanjutan dalam menciptakan daya  saing  di  tingkat  global.  Namun,  dalam  perjalanan  pertumbuhannya,  UMKM  di Indonesia masih dihadapkan pada sejumlah masalah yang memerlukan perhatian khusus.
Maka dari itu, diperlukan upaya konsisten dalam memberikan konsultasi kepada UMKM, seperti  adanya  pelatihan  internal.  Terdapat  dua  faktor  internal  yang  perlu  diperhatikan, yaitu  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  semangat  kerja,  jiwa  kewirausahaan,  dan kecakapan  dalam  aspek  bisnis.  Sedangkan  aspek  kedua  yakni  manajemen,  yang mencakup  kemampuan  dalam  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.
Salah satu sektor industri yang telah menggerakkan pasar global dengan inovasinya adalah  industri  batik.  Pada  tanggal  2  Oktober  2009,  UNESCO  mengakui  dan mengukuhkan  batik  sebagai  Warisan  Budaya  Takbenda  di  Abu  Dhabi.  Batik  dipandang sebagai warisan budaya  yang khas bagi  Indonesia, dan karenanya  budaya  batik menjadi sumber kebanggaan bagi negara ini. Batik adalah bagian dari identitas budaya Indonesia yang  telah  diakui  sebagai  harta  peradaban  global.  Terdapat  beragam  motif  batik tradisional,  yang  meliputi  variasi  dan  pola  yang  sesuai  dengan  nilai  filosofi  dan  budaya setiap  wilayah.  Hampir  setiap  daerah  di  Indonesia  memiliki  batik  dengan  ciri  khasnya. Batik  merupakan  karya  bangsa  Indonesia,  perpaduan  antara  seni  dan  teknologi  nenek moyang bangsa Indonesia. Kain batik Indonesia dapat dikembangkan ke tingkat yang tak tertandingi  baik  dalam  desain/pola  maupun  proses.  UMKM  memainkan  peran  yang signifikan  dalam  ekonomi  Indonesia,  baik  dalam  hal  jumlah  pekerjaan  yang  tercipta maupun jumlah unit usaha yang ada (Rudjito, 2003).
Saat  ini,  kita  semakin  menyadari  bahwa  aset  yang  paling  berharga  dan  penting adalah  manusia,  khususnya  karyawan.  Oleh  karena  itu,  wajar  jika  perencanaan  tenaga kerja  harus  dipikirkan  dan  dikelola  secara  serius.  Jika  tidak,  masa  depan  UMKM  akan sangat rapuh. Perencanaan tenaga kerja dalam UMKM didefinisikan sebagai upaya untuk mendapatkan  jumlah  yang  tepat  dari  setiap  jenis  orang  untuk  setiap  pekerja  di  UMKM pada  waktu  yang  tepat.  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  melibatkan  proses menentukan jumlah dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan UMKM di masa mendatang. Ini menjadikan  perencanaan  SDM  sebagai  serangkaian  langkah  terkait  dengan  meramalkan kebutuhan  tenaga  kerja  di  masa  depan  untuk  suatu  UMKM.  Urgensi  dari  penelitian  ini yaitu  untuk  mendapatkan  hasil  strategi  perencanaan  tenaga  kerja  SDM.  Masalah  yang terdapat  yaitu  penentuan  strategi  perencanaan  tenaga  kerja.  Dalam  penelitian  ini, perencanaan  SDM  dilakukan  melalui  evaluasi  kondisi  ketenagakerjaan  UMKM  Batik Ayu  dengan  menganalisis  aspek  lingkungan  eksternal  dan  internal  dengan  tujuan  untuk mengenali  kekuatan,  kelemahan,  peluang  dan  ancaman  yang  ada.  Keputusan  ini  akan berdampak pada semua kebijakan dan inisiatif yang terkait dengan fungsi SDM, meliputi kegiatan rekrutmen , pelatihan dan pengembangan. Penelitian ini diharapkan memberikan rencana strategis dalam manajemen SDM, yang membantu dalam mengidentifikasi tujuan yang dapat dicapai dengan memanfaatkan kualitas SDM yang tersedia. Perencanaan SDM yang  optimal  akan  membantu  UMKM  Batik  Ayu  untuk  bersiap  menghadapi  perubahan global dan dinamika kebutuhan yang terus berkembang.

## KAJIAN TEORI Manajemen Tenaga Kerja
Definisi  sumber  daya  manusia  adalah  proses  memperoleh,  melatih,  mengevaluas, memberi  kompensasi  dan  mengorganisir  isu-isu  relasional,  kesehatan  dan  keselamatan, serta  kesetaraan  yang  dipegang  oleh  karyawan  organisasi  (Dessler,  G.,  2000).  Fungsi manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu:  1).  Pribadi,  Terkait  dengan  pengaturan, termasuk  pemeliharaan.  B).  Evaluasi,  yang  melibatkan  penilaian  kinerja  tenaga  kerja. dibandingkan  dengan    remunerasi,  Menyangkut  penyampaian  kepuasan  yang  tidak
seimbang e) Hubungan dengan karyawan, terkait dengan peran seorang karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang aman. Faktor manajemen tenaga kerja adalah budaya Kerja,  Proses Rekrutmen ,  Tunjangan  Kesehatan,  Pelatihan (Training ),  Latihan Kepemimpinan,  Hubungan  Antar  Karyawan,  Jenjang  Karir,  Bonus  dan  Cuti.  Dimensi manajemen  tenaga  kerja  merupakan  dimensi  yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  yang meliputi  kebijakan  perekrutan,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  motivasi, penilaian kerja. Tenaga kerja juga sangat berpengaruh dalam suatu UMKM karena tenaga kerja yang baik akan menghasilkan barang dan jasa yang dapat membuat berkembangnya suatu UMKM sehingga dapat dinilai oleh masyarakat sekitar baik.

## Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut  George,(2017),  perencanaan  SDM  ialah  tahap  awal  dalam  pengelolaan SDM  yang  melibatkan  proses  analisis  dan  pengenalan  terhadap  kebutuhan  SDM  agar organisasi  dapat  mencapai  tujuannya.  Menurut  Hasibuan  dalam  Kelejan et  al .  (2018), perencanaan  SDM  didefinisikan  sebagai  proses  peramalan  Sumber  Daya  Manusia organisasi  untuk  masa  depan,  sehingga  dapat  diambil  langkah  -  langkah  untuk memastikan kebutuhan tersebut  terpenuhi.  Dapat disimpulkan  bahwa  perencanaan SDM melibatkan penetapan tujuan SDM dalam organisasi, pembuatan strategi  guna mencapai tujuan  tersebut,  serta  pengembangan  rangkaian  rencana  menyeluruh  untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas dalam kerangka manajemen SDM  yang  strategis.  Menurut  Mondy  &  Noe  (1995),  perencanaan  SDM  ialah  suatu langkah  sistematis  dalam  mengamati  kondisi  Sumber  Daya  Manusia  dengan  tujuan memastikan jumlah dan kualitas yang sesuai dengan keterampilan yang tepat akan selalu tersedia  saat  dibutuhkan.  Langkah  -  langkah  dalam  perencanaan  SDM,  yakni:  a). Menganalisa  tujuan  organisasi,  b).  Melakukan  inventarisasi  SDM  yang  tersedia,  c). Meramalkan kebutuhan dan sumber daya, d). Perkiraan defisit SDM, e). Mengembangkan rencana aksi SDM, f). Memantau, mengontrol dan menanggapi.

## Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017: 258) yaitu;
1) Pengadaan  meliputi  kegiatan  atau  proses  penarikan  dan  seleksi  untuk mendapatkan SDM yang berkualitas.
2) Pengembangan  merupakan  proses  peningkatan  keterampilan  maupun pengetahuan karyawan yang diadakan melalui pendidikan dan pelatihan.
3) Kompensasi  yaitu  imbalan  jasa  yang  diterima  karyawan  atas  hasil pekerjaannya.  Prinsip  kompensasi  ialah  layak  dan  adil.  Layak  diartikan  dapat memenuhi kebutuhan khusus karyawan tersebut.  Adil diartikan sesuai dengan pencapaian  kinerja  karyan.  Beberapa  penetapan  kompensasi  diatur  oleh pemerintah,  agar  peraturan  perusahaan  tidak  merugikan  karyawan.  Salah  satu kebijakan  yang  dikeluarkan  pemerintah  yaitu  kebijakan  untuk  mengatur  upah tenaga kerja yang sesuai dengan UMK.
4) Pemeliharaan merujuk pada tindakan menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental,  dan  tingkat  loyalitas  karyawan,  agar  produktivitas  karyawan  tetap optimal
5) Disiplin  ialah  dorongan  serta  kesadaran  karyawan  untuk  patuh  terhadap peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
6) Pemberhentian ( separation ) ialah  putusnya  hubungan  kerja  antara  perusahaan dengan  karyawan  dan  diatur  oleh  undang-undang  dengan  tujuan  agar  segala
macam  hal  yang  tidak  diinginkan,  tidak  menimbulkan  kerugian  bagi  pihak perusahaan maupun karyawan.

## Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut  Malayu  Hasibuan,  (2006:  250),  perencanaan  SDM  merupakan  upaya untuk  mengatur  tenaga  kerja  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan  juga beroperasi  secara  efektif  dan  efisien  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan. Langkah-langkah  Perencanaan  SDM  dalam  Bisnis:  a).  Mengevaluasi  Persediaan  SDM, b). Menganalisis Kebutuhan SDM pada Masa Mendatang, c). Memperkirakan Permintaan SDM,  d).  Memperkirakan  Kesenjangan  SDM,  e).  Mengimplementasikan  Perencanaan SDM. Faktor  perencanaan  SDM  yang  harus  diperhatikan:  a).  Pertumbuhan Memperhatikan faktor  keuangan dan kebutuhan  Usaha Kecil dan Menengah merupakan elemen  penting  dalam  perencanaan  SDM,  b).  Perubahan  yang  dapat  terjadi  kapan  saja, sehingga  pemimpin  harus  mampu  berpikir  kreatif  untuk  menanggapi  kebutuhan  secara tepat,  c).  Teknologi  ( Technology )  Seorang  pemimpin  harus  mampu  memahami pentingnya teknologi untuk keberhasilan operasional.

## Analisis SWOT
Analisis  SWOT  ini,  diciptakan  oleh  Albert  Humphrey,  seorang  manajer  proyek penelitian di Universitas Stanford pada tahun 1960 dan berguna untuk merancang strategi guna  membantu  bisnis  bersaing.  SWOT  adalah  sebagai  berikut: Strengths (Kekuatan) dalam  SWOT  mengacu  pada  inisiatif  internal  yang  berkinerja  baik.  Ini  dapat dibandingkan  dengan  inisiatif  lain  atau  keunggulan kompetitif eksternal. Strengths (Kekuatan) dalam analisis SWOT menggambarkan faktor-faktor internal yang berkinerja dengan  optimal  yang  melibatkan  keunggulan  kompetitif  eksternal  atau  inisiatif  lain. Weaknesses (Kelemahan)  dalam  analisis  SWOT  merujuk  pada  faktor  internal  yang berkinerja  kurang  baik.  Menilai  kekuatan  sebelum  mengevaluasi  kelemahan  guna membangun  dasar  bagi  kesuksesan  dan  kegagalan  merupakan  konsep  yang  bijak. Opportunities (Peluang)  dalam  analisis  SWOT  muncul  dari  kombinasi  kekuatan  dan kelemahan  internal,  serta  inisiatif  eksternal  yang  membawa  ke  posisi  kompetitif  yang lebih  unggul. Threats (Ancaman)  dalam  analisis  SWOT  merujuk  pada  area  yang berpotensi menyebabkan  masalah. Ancaman memiliki perbedaan dari kelemahan karena sifatnya  yang  eksternal  dan  umumnya  berada  di  luar  kendali.  Faktor  analisis  SWOT adalah sebagai berikut:
 Faktor Internal
Faktor  internal  Kekuatan  dan  kelemahan  meliputi  sumber  daya  dan  kapabilitas organisasi.  Karena  bisnis  memiliki  kendali  paling  besar  atas  faktor  internal,  ia dapat mengembangkan strategi dan tujuan untuk  mengeksploitasi  kekuatan dan mengatasi kelemahan.
 Faktor Eksternal
Faktor  eksternal  meliputi  peluang  dan  ancaman  di  luar  UMKM,  ini  adalah faktor-faktor  yang  dapat  dipengaruhi  atau  diantisipasi  oleh  bisnis  tetapi  tidak dapat  dikendalikan  sepenuhnya.  Berikut  ini  adalah  contoh  faktor  eksternal: Inovasi  dan  perubahan  teknologi,  Persaingan,  Tren  ekonomi,  Kebijakan  dan hukum pemerintah, Keputusan hukum, Tren sosial.
Analisis SWOT memiliki dimensi yang terdiri dari empat area yang terbagi dalam dua  dimensi,  yakni  dimensi  internal  (kekuatan  dan  kelemahan)  serta  dimensi  eksternal (peluang dan ancaman).

## METODE PENELITIAN
Metodologi  penelitian  menggunakkan  pendekatan  penelitian  deskriptif  kualitatif. Proses pengumpulan data dilakukan melalui wawancara terhadap para responden. Metode analisis data menggunakan pendekatan SWOT ( Strength , Weakness , Opportunity , Threat) dengan mempertimbangkan kompetitor yang sudah ada. Penelitian ini dilakukan pada hari minggu tanggal 16 Juli 2023, yang bertempat di lokasi batik Ayu yaitu di Jl. Syeh Quro no.4 Desa Telagasari kec. Talagasari Kab. Karawang 41381. Target atau sasarannya yaitu pemilik UMKM Batik Ayu sendiri yaitu Ibu Hj. Nur Ratna Yanti wawancara dengannya dan  pada  saat  obervasi  di  tempat  usahanya  menunjukan  berbagai  jenis  batik  yang  ada, untuk  mempermudah  wawancara  peneliti  beliau  sangat  ramah  pada  saat  melakukan perkenalan  diri,  partisipan  bersedia  menjawab  wawancara  sesuai  jadwal  yang  disetujui kedua belah pihak dan mengkomunikasikan maksud dan tujuan penelitian secara bersama. Pelaksanaan  wawancara  dilakukan  di  tempat  tinggal  partisipan,  yang  juga  berfungsi sebagai tempat penjualan. Selain itu, partisipan dengan sukarela mengambil bagian dalam proses  penelitian  ini  dengan  memberikan  tanggapan  melalui  kuesioner.  Teknik pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara  mendalam,  yang dimaksudkan  guna  mengumpulkan  informasi  awal  tentang  kekuatan,  kelemahan, ancaman, dan peluang tenaga kerja. Kedua, SDM informasi perencanaan termasuk status tenaga kerja, program manajemen tenaga kerja telah dilaksanakan hingga saat ini.
Subjek  penelitian  atau  responden  adalah  bagian-bagian  yang  dijadikan  sampel dalam suatu penelitian. Selain itu, aspek subjek penelitian juga merangkum ciri-ciri khas yang  dimiliki  oleh  individu  yang  menjadi  fokus  dalam  rangkaian  penelitian.  Penelitian dapat dipercaya untuk membuktikan hasil penelitian melalui partisipan yang memandang hasil  studi  sebagai  pengalaman  aktual  partisipan.  Metode  analisis  SWOT  merupakan pendekatan  yang  dimanfaatkan  untuk  mengenali  potensi  internal  (kekuatan  dan kelemahan)  serta  eksternal  (peluang  dan  ancaman)  guna  merancang  strategi  bisnis. Meskipun terkesan kompleks, proses analisisnya sebenarnya cukup mudah dipahami.
Langkah-langkah analisis SWOT adalah sebagai berikut:
 IFAS  = Internal  Strategic  Factors  Analysis  Summary (Analisis  Faktor  Strategi Internal), yang meliput kekuatan dan kelemahan UMKM.
 EFAS  = External  Strategic  Factors  Analysis  Summary (Analisis  Faktor  Strategi Eksternal), yang meliput peluang dan ancaman terhadap UMKM.

## Cara Menganalisis IFAS dan EFAS dengan langkah-langkah berikut:
1) Masukkan  kekuatan  dan  kelemahan  di  kolom  1  tabel  IFAS.  Peringkat Kekuatan dan Kelemahan (Ferddy Rangkuti, 2001: 22 )
2) Tetapkan  nilai  relatif  untuk  tiap  faktor  strategis  di  dalam  kolom  kedua, menggunakan rentang skala antara 1,0 (memiliki tingkat penting sangat tinggi) hingga  0,0  (tidak  memiliki  tingkat  penting).  Semua  bobot  ini  tidak  melebihi total  skor  =  1,  faktor  -faktor  tersebut  diberi  bobot  menurut  pengaruh  posisi strategis (Ferddy Rangkuti, 2001: 22).
3) Berikan nilai pada kolom ketiga untuk setiap faktor, dengan rentang skala dari 5  (sangat  kuat)  hingga  1  (lemah),  bergantung  pada  dampak  faktor  tersebut terhadap  variabel  yang  sedang  diuji.  Variabel  yang  memiliki  efek  positif (semua  variabel  tergolong  dalam  kategori  yang  kuat)  diberi  penilaian  skala  1 hingga 5 saat dibandingkan dengan rata-rata dari kompetitor utama. Sedangkan untuk  variabel-variabel  yang  bersifat  negatif,  jika  kerentanannya  cukup  tinggi
(dibandingkan dengan rata-rata kompetitor sejenis), nilai yang diberikan adalah 1, sebaliknya jika nilai  kerentanannya rendah atau lebih rendah daripada rata- rata kompetitor, maka nilai yang diberikan adalah 5.
4) Mengalikan  bobot  dengan  rating  guna  mendapatkan factor bobot  pada  kolom keempat.  Hasilnya  adalah  bobot  skor  untuk  setiap factor yang  berkisar  antara 4,0 (tinggi) hingga 1,0 (rendah).
5) Lakukan  akumulasi  dari  skor  pembobotan  (pada  kolom  keempat)  untuk mendapatkan total  skor  bobot  dari faktor-faktor  yang sedang diuji.  Total  nilai ini  mengindikasikan  bagaimana  variabel  yang  sedang  dianalisis  merespons terhadap faktor-faktor strategis internalnya.
Penilaian  dan  pemberian  bobot,  termasuk  dalam  kategori  faktor  strategis  internal dan  eksternal,  dilakukan  dengan  memberikan  penilaian  dan  nilai  dan  bobot  berdasarkan pertimbangan  sebagai  berikut  ;  Bobot  Penilaian  pentingnya  lingkungan  internal didasarkan  pada  tingkat  pengaruh  faktor  strategis  terhadap  lingkungan  strategisnya, lingkungan  eksternal  didasarkan  pada  kemampuan  untuk  berdampak  pada  elemen strategisnya. Total berat di setiap media harus = 1
 Skor total internal : Total bobot kekuatan + Total bobot kelemahan = 1
 Skor total eksternal : Total Bobot Peluang + Total Bobot Ancaman = 1
Skor penilaian ditetapkan berdasarkan sejauh mana faktor strategis berdampak pada situasinya sendiri. Rentang skala berkisar dari 5 (Sangat Kuat) hingga 1 (Lemah).
Keterangan :
1 : Sangat Lemah
2 : Lemah
3 : Cukup Kuat
4 : Kuat
5 : Sangat Kuat

## HASIL PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  menerapkan  analisis SWOT  melalui  teknik  observasi  dan  wawancara  dengan  tujuan  untuk  mengidentifikasi penilaian indikator dalam IFAS dan EFAS melalui evaluasi dari informasi yang diberikan oleh Pemilik UMKM dan Karyawan sebagai sumber informasi kunci. Penilaian diberikan dalam bentuk peringkat dengan skala dari 1 hingga 5. Metode perencanaan tenaga kerja menggunakan  pendekatan  SWOT  yang  dijalankan  dalam  dua  tahap.  Tahap  pertama melibatkan  analisis  IFAS  dan  EFAS,  dan  tahap  kedua  dilakukan  penyusunan  tabel  atau matriks  SWOT.  Dengan  demikian,  akan  teridentifikasi  kuadran  tenaga  kerja  Batik  Ayu berada,  yang  akan  memberikan  landasan  untuk  mengembangkan  strategi  perencanaan tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi Batik Ayu.

## Langkah Awal Penelitian
Tabel analisis dilakukan dengan penentuan bobot untuk setiap aspek kekuatan dan kelemahan  dari  instrumen  penelitian.  Penetapan  bobot  ini  didasarkan  pada  tanggapan pemilik  UMKM.  Selanjutnya,  sebagai  sumber  informasi  utama,  peneliti  menentukan bobot  dengan  mengakumulasikan  kelebihan  dan  kelemahan  dari  total  bobot  1.  Oleh karena itu, nilai skor disesuaikan dengan pertanyaan  yang merekomendasikan indikator- indikator tersebut dari sudut pandang karyawan sebagai sumber informasi utama. Tahap berikutnya adalah perhitungan skor, yaitu mengalikan antara bobot dan penilaian.
Tabel 1. Analisis S dan W pada lingkungan Internal IFAS dan EFAS Batik Ayu Telagasari Faktor Strategi Internal ( IFAS ) Bobot Rating Skor Strengths ( Kekuatan ) 1. Teknik rekruitmen yang mudah hanya test wawancara.
2. Pekerjaan yang mudah dilakukan.
3. Pengembangan karyawan melalui pelatihan.
4. Pemeliharaan SDM seperti
meningkatkan motivasi dan disiplin kerja, meningkatkan semangat kerja, meningkatkan rasa aman, kebanggaan
terhadap sumber daya manusia,
ketenangan dalam bekerja.
5. Pengelolaan dilakukan untuk meningkatkan efektifitas karyawan.
6. Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pekerjaan.
7. Kultur UMKM yang kekeluargaan dapat menimbulkan perasaan nyaman
dan aman saat bekerja. 8. Dapat bekerjasama dengan partner kerja. 0.08 0.06 0.06 0.08 0.06 0.06 0.08 0.05 4 4 4 4 3 3 4 3 0.32 0.24 0.24 0.32 0.18 0.18 0.32 0.15 Total 0.53 1.95 Weakness ( Kelemahan ) 1. Minimnya karyawan dalam UMKM
Batik AyuAyu.
2. Sistem gaji yang tidak termasuk umk.
3. Tidak adanya pengalaman kerja.
4. Sistem kerja yang tidak pernah berubah dan cenderung monoton dan membuat karyawan merasa jenuh.
5. Kualitas SDM yang masih terbatas.
6. Karyawan kurang pengetahuan sehingga menyebabkan kualitas tenaga kerja berkurang.
7. Kualitas dan motivasi pekerjaan yang minim.
8. Kualitas dari tenaga kerja yang terkait dengan keterampilan atau pengalaman relatif rendah. 0.07 0.06 0.05 0.04 0.07 0.05 0.06 0.07 1 1 2 3 1 2 2 1 0.07 0.06 0.01 0.12 0.07 0.01 0.12 0.07 Total 0.47 0.71
Tabel 2.

## Analisis O dan T pada lingkungan Eksternal
Faktor Strategi Eksternal ( EFAS ) Bobot Rating Skor Opportunities (Peluang atau Kesempatan) 1. Penerima tenaga kerja yang
berpenduduk lokal.
2. Fresh graduated (lulusan baru).
3. Peluang untuk dapat bekerja ditempat tersebut banyak, karena tidak adanya kualifikasi khusus.
4. Tidak adanya masa kontrak kerja.
5. Selalu memberikan pelatihan agar
SDM nya berkualita. 6. Selalumengedepankan kompetisi yang sehat sesama rekan kerja. 0.08 0.08 0.07 0.07 0.08 0.08 4 4 3 3 3 3 0.32 0.32 0.21 0.21 0.24 0.24 Total 0.46 1.54 Threats (Ancaman) 1. Perbandingan dengan
gaji diperusahaan.
2. Tidak lamanya bekerja, karena merasa tidak cocok dengan pekerjaannya.
3. Kualitas tenaga kerja yang rendah.
4. Tidak adanya tunjangan Kesehatan.
5. Tidak adanya kompensasi.
6. UU No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang berbunyi “Perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak
dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha”. 0.01 0.09 0.09 0.01 0.08 0.08 1 2 1 3 4 3 0.01 0.18 0.09 0.03 0.32 0.24 Total 0.54 1.23 Tabel 3. Perhitungan Faktor Internal dan Faktor Eksternal Faktor Internal Faktor Eksternal Y = Kekuatan – Kelemahan Y = 1.95 - 0.71 Y = 1.24 X = Peluang - Ancaman X = 1.54 - 1.23 X = 0.31
Berdasarkan tabel penjumlahan  variabel  IFAS  dan EFAS Batik  Ayu Telagasari di atas  dapat  dilihat  nilai  IFAS  sebesar  1,24  dan  nilai  EFAS  sebesar  0,31  sehingga  dapat dilihat kuadran SWOT Batik Ayu Telagasari pada gambar berikut.
5 4 3 2 1 -5 -4 -3 -2 -1 1 2 3 4 5 -1 -2 -3 -4 -5
Gambar 1. Kuadran SWOT Tenaga Kerja SDM Batik Ayu
Dengan  melihat  kuadran  SWOT  diatas  makan  dapat  disimpulkan  bahwa  posisi tenaga kerja SDM Batik Ayu pada kuadran 1. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kerja SDM  Batik  Ayu  berada  pada  posisi  agresif  yaitu  memanfaatkan  kekuatan  untuk menangkap  peluang  yang  ada.  Dan  secara  keseluruhan  Tenaga  kerja  SDM  Batik  Ayu dapat mengembangkan tenaga kerjanya dengan strategi perencanaan. Untuk mencapai hal tersebut,  tentunya  Batik  Ayu  harus  menyusun  langkah  -  langkah  dan  mengidentifikasi keputusan strategis yang tepat agar maksimal .

## Langkah Kedua penelitian
Tabel 4. Matrik Analisis SWOT Tenaga Kerja Faktor Internal Strengths (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) 1. Teknik rekruitmen yang mudah hanya test wawancara. 2. Pekerjaan yang mudah dilakukan. 3. Pengembangan karyawan melalui 1. Minimnya karyawan dalam UMKM Batik Ayu.
2. S istem gaji yang tidak termasuk umk.
3. Tidak adanya pengalaman kerja.
Ke lema ha n Inter n al Ke kua tan Int erna l Ancaman Eksternal (1,24 – 0,31)
Strategi agresif, memanfaatkan kekuatan untuk menangkap peluang yang ada.

## Peluang  Eksternal
Faktor Eksternal pelatihan. 4. Pemeliharaan sumber daya manusia seperti meningkatkan motivasi dan disiplin kerja, meningkatkan semangat kerja, meningkatkan rasa aman, kebanggaan terhadap sumber daya manusia, ketenangan dalam bekerja. 5. Pengelolaan dilakukan untuk meningkatkan efektifitas karyawan. 6. Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pekerjaan. 7. Kultur UMKM yang kekeluargaan dapat menimbulkan perasaan nyaman dan aman saat bekerja. 8. Dapat bekerjasama dengan partner kerja. 4. Sistem kerja yang tidak pernah berubah dan cenderung monoton dan membuat karyawan merasa jenuh. 5. Kualitas SDM yang masih terbatas. 6. Karyawan kurang pengetahuan sehingga menyebabkan kualitas tenaga kerja berkurang. 7. Kualitas dan motivasi pekerjaan yang minim. 8. Kualitas dari tenaga kerja yang terkait dengan keterampilan atau pengalaman relatif rendah Opportunity (Peluang) Strategi SO Strategi WO 1. Penerimaan tenaga kerja yang berpenduduk lokal.
2. Fresh graduated (lulusan baru).
3. Tidak adanya kualifikasi khusus dalam pemilihan karyawan.
4. Tidak adanya masa kontrak kerja.
5. Selalu memberikan
pelatihan agar SDM nya berkualitas.
6. Selalu mengedepankan
kompetisi yang sehat sesama rekan kerja. 1. Teknik rekruitmen yang mudah dan hanya menerima tenaga kerja lokal. 2. Pelatihan SDM untuk meningkatkan keterampilan
setiap tenaga kerja.
3. Strategi pengembangan harus dilaksanakan dalam perencanaan tenaga kerja. 1. Dapat melakukan penambahan karyawan karena adanya peluang untuk dapat bekerja. 2. Sistem kerja yang dapat diubah agar karyawan tidak merasa jenuh dan selalu memberikan pelatihan. 3. Owner dan karyawan harus dapat pengetahuan yang baik untuk mengembangkan umkm. Threats (Ancaman) Strategi ST Strategi WT
1. Perbandingan dengan gaji di perusahaan.
2. Tidak lamanya bekerja, karena merasa tidak
cocok dengan pekerjaannya.
3. Kualitas tenaga kerja yang rendah.
4. Tidak adanya tunjangan kesehatan.
5. Tidak adanya konfensasi. 6. UU No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan “Perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluargan kemajuan dunia usaha”. 1. Seharusnya ada tunjangan untuk karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. 2. Dapat meningkatkan pelatihan kerja agar kualitas tenaga kerja baik. 3. Pemeliharaan sdm harus ditingkatkan
agar karyawan merasa nyaman bekerja dan merasa cocok dengan pekerjaannya. 1. Mencari tenaga kerja yang tidak membandingkan gaji diperusahaan. 2. Sistem kerja yang dapat diubah agar karyawan tidak merasa jenuh dan cocok untuk bekerja. 3. Mematuhi kebijakan ketetapan pemerintah untuk mengenai hal buruh sesuai peraturan  UU No13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

## PEMBAHASAN
Hasil dari tabel diatas menunjukkan bahwa subjek tersebut memiliki kekuatan tenga kerja Batik Ayu terletak pada strategi SO dikarenakan berada pada kuadran (positif) dan mendapatkan strategi seperti teknik rekruitmen yang mudah dan hanya menerima tenaga kerja lokal. Pelatihan SDM untuk meningkatkan keterampilan setiap tenaga kerja. Strategi pengembangan  harus  dilaksanakan  dalam  perencanaan  tenaga  kerja.  Untuk  dapat dijalankan dalam menentukan strategi perencanaan tenaga kerja di batik ayu. Strategi SO ini  sangat  menguntungkan  karena  mendukung  kebijakan  pertumbuhan  dan  terlaksana strategi  pengembangan  untuk  proses  peningkatan  keterampilan  maupun  pengetahuan karyawan yang diadakan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan tersebut dapat menjadikan  salah  satu  strategi  dalam  perencanaan  tenaga  kerja  dikarenakan pengembangan  yang  menentukan  tingkat  pengetahuan  karyawan  dalam  bekerja.  Tenaga kerja  melalui  proses  pendidikan  dan  pelatihan  agar  terlaksananya  strategi  perencanaan tenaga kerja melalui salah satunya strategi pengembangan.

## SIMPULAN
Bahwa  1) Menentukan  strategi  dalam  kuadran  pertama,  yang  merupakan pendekatan  agresif  yang  bisa  digunakan  sebagai  rencana  pertumbuhan.  2)  Strategi pertumbuhan  dapat  berkembang  melalui  pengembangan  agar  tenaga  kerja  dapat meningkatkan keterampilan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Iis Yeni Sugiarti : Analisis SWOT  (Strength,  Weakness, Opportunities, Threats) Melalui Inkuiri Terbimbing Pada Materi Kegiatan Ekonomi : Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan Dasar 1 (2), 141-150, 2019
Lexy. J. Moloeng, (2000). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Rosda Karya Melda Agnes Manuhutu, Yoseph Arteurt Merung, Imanuddin Hasbi : Manajemen sumber daya  manusia  (Sebuah  strategi,  perencanaan  dan  pengembangan) :  Cv  Widina Media Utama, 2020
Meldona,  M.,  &  Siswanto,  S.  (2012). Perencanaan  tenaga  kerja:  Tinjauan  integratif . UIN-Maliki Press.
MATERI,  B. U. (2018). 1 Pengertian MSDM dan Perencanaan SDM . Denok Sunarsi, S. Pd., MM., CHt.
Nabila  Hilmy  Zhafira,  Tamitha  Intassar  Husen,  Fitria  Mandaraira,  Yusnaidi  Yusnaidi, Yenny  Ertika  : Optimalisasi  perencanaan  sumber  daya  manusia  sebagai  pelaku UMKM : Jurnal Pengabdian Agro and Marine Industry 2 (2), 30-36, 2022 Nury  Ariani  Wulansari,Desti  Ranihusna,Ida  Maftukhah: Strategi  perencanaan  SDM untuk  meningkatkan  daya  saing  UMKM  Batik  di  semarang :  Universitas  Negeri Semarang.
Neni  Sumarni,  Syifa  Faddila,  Elsa  Fardila  : Formulasi  strategi  pemasaran  pada  SMP islam karawang berbasis analisis SWOT : Prosiding konferensi nasional penelitian dan pengabdian universitas buana perjuangan karawang 2(1),441-449,2022.
Rangkuti,  Freddy, Analisis  SWOT  Teknik  membedah  kasus  bisnis ,  (Jakarta:Gramedia Pustaka utama, 2016).
Rachmawati,  D.,  &  Rachmawati,  D.  (2020 ).  Perencanaan  Sdm  Stie  Koperasi  Malang Dalam  Mencapai  Keunggulan  Bersaing  Di  Era  4.0 . Journal  Koperasi  dan Manajemen , 1 (01), 1-14.
Savitri, F. M., Hasanah, A. U., Fasa, A. M., & Mahesti, S. L. (2022 ). Kajian Literatur Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  Efektif  untuk  Meraih Keunggulan  Kompetitif. CEMERLANG:  Jurnal  Manajemen  dan  Ekonomi Bisnis , 2 (1), 16-29. Syarifah Ida Farida Manajemen Sumber Daya Manusia Eureka Media Aksara, 2021