## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Derrick
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara derrick.117191028@stu.untar.ac.id
Masuk : 07-12-2020 , revisi : 21-12-2020 , diterima untuk diterbitkan : 23-12-2020
Abstract: The purpose of this research is to examine the effect of work satisfaction and work stress on turnover intention in XYZ firms. The data was collected by using a questionnaire and it’s  distributed  via  Google  Forms.  The  research  results  showed  that  there  is  a  negative implication between work satisfaction towards turnover intention and there is also a positive implication between work stress and turnover intention.
Keywords: Work Satisfaction, Work Stress, Turnover Intention
Abstrak: Tujuan dari riset ini adalah untuk mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap keinginan untuk keluar di perusahaan XYZ. Data dalam penelitian ini diambil dari metode kuesioner menggunakan Google Form . Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh  negatif  antara  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  untuk  keluar  dan  ada  pengaruh positif antara stres kerja terhadap keinginan untuk keluar.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Seiring  berkembangnya  zaman  dan  teknologi,  persaingan  dalam  dunia  bisnis  semakin ketat, agar perusahaan bisa bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetitif dan kemampuan daya saing tinggi agar tidak tersingkir oleh perusahaan lain. Untuk memiliki keunggulan  kompetitif dan daya saing  yang tinggi  dibutuhkan sumber daya yang baik. Turnover intention tinggi dapat mengganggu peforma perusahaan seperti kegiatan perusahaan, biaya dan waktu rekrutmen, wawancara, tunjangan hari raya. Turnover intention yang  tinggi  membuat  perusahaan  lebih  sering  mengalami  pergantian  karyawan,  dan  biaya- biaya yang dikeluarkan perusahaan jauh lebih besar lagi.
Menurut Sidharta dan Margaretha (2015), karyawan merupakan penggerak aktivitas dan tulang  punggung  perusahaan.  Oleh  karena  itu  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam menjalankan  perusahaan,  dimana  kinerja  perusahaan  ditentukan  oleh  perilaku  dan  kondisi setiap  karyawan.  Jika  pengelolaan  SDM  tidak  berjalan  dengan  baik,  maka  perusahaan  akan mendapatkan berbagai masalah yang akan berdampak buruk bagi kinerja perusahaan (Chen et al., 2010). Ketika perusahaan gagal dalam mengelola sumber daya manusia, konsekuensinya, karyawan akan berpindah kerja ( turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya ( resign). Ketika karyawan meninggalkan perusahaannya, rekan  kerja  dan  kemampuan  karyawan  lainnya  akan  terganggu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya (Yin-Fah et al., 2010).

## Tujuan Penelitian
Perusahaan membutuhkan karyawan yang kompeten, oleh karena itu perusahaan harus mempertahankannya.  Kehilangan  karyawan  yang  kompeten  dalam  suatu  perusahaan berdampak negatif bagi perusahaan karena kehilangan aset yang berharga dan membutuhkan biaya  lagi  untuk  perekrutan  dan  pelatihan  Namun  penelitian  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap turnover  intention tampak  masih  inkonsisten  dikarenakan  oleh  beberapa  penelitian ini.  Penelitian  ini  diteliti  ulang  karena  masih  adanya  penelitian  yang  tidak  sama  atau inkonsisten, dimana satu penelitian mengatakan signifikan dan tidak signifikan. Oleh sebab itu,
penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention.

## TINJAUAN PUSTAKA
Salah  satu  masalah  karyawan  dalam  perusahaan  yang  sering  muncul  dan  dapat mengganggu kinerja perusahaan adalah employee turnover. Turnover intention adalah sinyal pertama sebelum terjadinya employee turnover di dalam perusahaan. Turnover akan mengarah pada kenyataan akhir yang akhirnya akan dihadapi suatu perusahaan berapa jumlah karyawan yang  telah  meninggalkan  perusahaannya,  sedangkan turnover  intention lebih  mengacu  pada hasil evaluasi  masing-masing  mengenai  kelanjutan hubungan dengan organisasi  yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti akan meninggalkan perusahaan (Witasari, 2009).
Menurut  Mobley  et  al.  (1978),  faktor-faktor  yang  menjadi  penyebab  karyawan mempunyai  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  ( turnover  intention) merupakan lingkungan  kerja  sosial  dan  fisik,  karakteristik individu  organisasi  dan  kepuasan  kerja  yang meliputi gaji, kompensasi dan rekan lingkungan kerja. Lum et al. (1998) menyatakan turnover ada beberapa indikator yaitu keinginan untuk keluar, pencarian kerja baru dan berpikir untuk keluar.  Menurut  Mobley  et  al.  (1978),  jika turnover suatu  perusahaan  tinggi  maka  akan menyebabkan kerugian seperti beban kerja bertambah, biaya penarikan karyawan baru, biaya untuk  latihan  karyawan  baru,  waktu  yang  hilang  untuk interview ,  produksi  yang  menurun selama pergantian karyawan ini berlangsung dan memicu stres karyawan.
Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  menyangkut  seberapa  jauh  dia  merasakan  apakah penghargaan yang diterima sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Menurut Robbins dan judge (2017),  istilah  kepuasan  kerja  merujuk  ke  sikap  umum  karyawan  terhadap  apa  yang dikerjakannya.  Karyawan  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  tinggi  cenderung  akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaanya, sebaliknya jika tidak puas maka karyawan cenderung akan menunjukkan sifat  negatif terhadap pekerjaannya seperti bermalas-malasan, tidak masuk kerja, sering telat dan marah-marah. Menurut Sutrisno (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: lingkungan kerja kondusif dan nyaman, hubungan antara rekan kerja dan atasan, kompensasi yang baik serta gaji yang diberikan sesuai dengan pekerjaan.
Menurut  Siagian  (2014),  stres  kerja  berhubungan  dengan  kondisi  ketegangan  yang berhubungan dengan emosi, jalan pikiran dan kondisi ketegangan karyawan. Stres yang parah bisa membuat karyawan menjadi sakit dan akhirnya mengundurkan diri. Ada beberapa dampak stres kerja bagi organisasi menurut Hellman (1997) antara lain: tidak masuk kerja, karyawan tersebut  meninggalkan  organisasi,  produktivitas  yang  rendah,  merasa  rekan  kerja  asing, ketidakpuasan kerja dan tidak setia pada organisasi. Aspek-aspek stres kerja menurut Robbins (2002)  yaitu:  fisik,  emosional  dan  perilaku.  Lazarus  (1976)  membagikan  stres  kedalam beberapa  sumber  yaitu:  frustasi,  konflik,  tekanan  dan  ancaman.  Dampak  negatif  yang ditimbulkan akibat stres kerja menurut  Amri  et  al.  (2017) ada 5 yaitu:  (1)  kinerja karyawan akan menurun drastis, (2) tidak optimal, (3) malas bekerja atau tidak masuk kerja, (4) sering kabur diam-diam dan terakhir (5) karyawan akan keluar karena stres yang cukup berat.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan peneliti adalah penelitian kuantitatif kausal. Penelitian kuantitatif  merupakan  penelitian  yang  datanya  berisi  data  kuantitatif  yang  digunakan  atau angka. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer didalam penelitian ini diperoleh dengan metode survei melalui metode purposive sampling . Pengisian kuesioner oleh 120 karyawan yang bekerja di PT XYZ dengan posisi level staf hingga manajer yang telah lulus selama masa percobaan 3 bulan pada tahun 2014 hingga 2019. Untuk setiap butir  pernyataan  tersebut,  peneliti  akan  menggunakan  skala likert .  Setiap  butir  pernyataan
memiliki  5  skor  untuk  menggambarkan  setuju  atau  tidak  setuju  para  responden  terhadap pernyataan tersebut.
Pada penelitian ini ada dua variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan stres kerja. Variabel terikat  (Y)  di  dalam  penelitian  ini  adalah  intensi  keluar  kerja . Operasionalisasi  variabel turnover intention didalam penelitian ini adalah karakteristik individu organisasi, lingkungan kerja  dan  kepuasan  kerja.  Operasionalisasi  variabel  kepuasan  kerja  didalam  penelitian  ini adalah  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  kompensasi  yang  baik,  gaji  yang  diberikan  sesuai dengan pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Operasionalisasi variabel stres kerja  didalam  penelitian  ini  adalah  fisik,  emosional  dan  perilaku.  Jenis  uji  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  realibilitas,  normalitas,  multikolinearitas, heteroskedastisitas, autokorelasi, regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji f dan t.

## HASIL DAN KESIMPULAN
Hasil analisis validitas dan realibiltias dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1

## Hasil Analisis Validitas
Pertanyaan  r hitung  Pertanyaan  r hitung  Pertanyaan  r hitung X1.1 0,674 X2.1 0,666 Y1 0,745 X1.2 0,666 X2.2 0,774 Y2 0,83 X1.3 0,666 X2.3 0,791 Y3 0,77 X1.4 0,636 X2.4 0,838 Y4 0,575 X1.5 0,645 X2.5 0,703 Y5 0,752 X1.6 0,665 Y6 0,343 Tabel 2 Hasil Analisis Reliabilitas Variabel Cronbach alpha  Batas r  Keputusan Kepuasan Kerja (X1) 0,735 0,6 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,811 0,6 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,761 0,6 Reliabel
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  17  pertanyaan  kuesioner  dari  variabel kepuasan  kerja  (X1),  stres  kerja  (X2)  dan turnover  intention (Y)  dinyatakan  valid  karena seluruh butir pertanyaan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel yaitu 0,1779 dan seluruh butir pertanyaan dinyatakan realiabel karena memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,7. Hasil analisis data bagian asumsi klasik yang dilakukan. Pertama adalah uji normalitas dapat  diketahui  setelah  uji  data  diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,200  dengan  demikian  variabel independen berdistribusi secara normal.
Tabel 3

## Hasil Uji Normalitas
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.139 1.232 2.547  .012 Sum_x1 .000 .061 .000 .002 .998 sum_x2 -.001 .070 -.001 -.010 .992
Kedua  uji  heteroskedastisitas  diketahui  dari  tabel  diatas  bahwa  seluruh  nilai  sig  lebih besar dari 0,05 dengan arti variabel independen tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.603 2.074 6.077  .000 Sum_x1 .243 .103 -.246 2.350  .020 .708 1.412 sum_x2 .103 .118 .091 .871 .385 .708 1.412
Ketiga adalah uji multikoliniearitas, dari tabel diatas dapat diperoleh seluruh nilai VIF atau variance inflation factor kurang dari 10 dan seluruh nilai tolerance lebih besar dari 0,1 maka variabel independen (X) tidak terjadi gejala multikolonieritas.
Tabel 5

## Hasil Uji Multikoliniearitas
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .305 a .093 .77 3.940 1.716
Terakhir adalah uji autokorelasi menggunakan metode Durbin Watson (DW) dan dapat diketahui dari tabel diatas nilainya sebesar 1,716. Nilai ini berada di antara rentang 1,6684 dan 2,3316 sehingga variabel independen (X) tidak terjadi gejala autokorelasi.
Hasil analisis regresi linear berganda bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan dengan nilai ( β ) = 0,243 dengan arti semakin tinggi kepuasan kerja maka turnover intention akan semakin tinggi. Stres kerja tidak memiliki pengaruh signifikan dengan nilai ( β ) =  0,103  dan  sig  0,385  dengan  arti  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hasil  pengujian  R- Square (R 2 )  adalah  sebesar  0,093  (9,3%)  dengan  arti variabel  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  tidak  dapat  memberikan  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variabel turnover intention dan sisanya 90,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.
Hasil  pengujian  hipotesis  (uji-F),  didapatkan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,003  yang menunjukkan bahwa angka tersebut lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja tidak ditolak dan berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan  PT  XYZ.  Hasil  pengujian  (uji-t)  adalah  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  tingkat signifikansi 0,02 dan stres kerja memiliki tingkat signifikansi 0,385. Hal ini menjelaskan bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karena  angka signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05  dan  variabel  stres  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap turnover intention .

## Kesimpulan
Hasil pada penelitian ini telah membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap turnover  intention dan  stres  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap turnover intention . Artinya semakin tinggi kepuasan kerja, maka turnover intention karyawan PT  XYZ  akan semakin  tinggi  dan  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention karyawan  PT  XYZ.  Penelitian  ini  tidak sejalan  dengan  teori  Robbins  (2002)  yang menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  maka turnover  intention semakin  tinggi, penelitian  ini  tidak  sejalan  juga  dengan  teori  Robbins  dan  Judge  (2017)  yang  menyatakan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  dengan  arti  semakin  rendah  kepuasan kerja maka turnover intention akan semakin tinggi

## SARAN Bagi Akademisi
1. Berdasarkan yang telah diteliti, turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 9,3%. Sedangkan sisanya 90,7%  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain yang belum tercantum. Variabel yang bisa dikembangkan adalah faktor eksternal  dengan pasar tenaga kerja, faktor intitusi  seperti kondisi  ruang kerja,  keterampilan  kerja  dan  supervisi,  karakteristik  personal  dari  karyawan  seperti intelegensi, sikap, masa lalu, minat, pergeseran waktu kerja, dan status pekerjaan yang tidak  pasti.  Beberapa  hal  tersebut  dapat  dijadikan  variabel  tambahan  untuk  penelitian selanjutnya sehingga hasil penelitian pengaruh turnover intention akan semakin baik.
2. Memperluas cakupan wilayah penelitian misalnya mengambil perusahaan manufaktur di Jakarta barat sebagai objek penelitan.

## Bagi Perusahaan
1. Perusahaan  diharapkan  memperhatikan  kepuasan  karyawan  PT  XYZ.  Berdasarkan statistik  deskriptif  indikator  yang  memiliki  rata-rata  terendah  dalam  kepuasan  kerja adalah “Saya merasa puas dengan peralatan penunjang yang ada (fasilitas) karena dapat membantu menyelesaikan pekerjaan saya”, sebaiknya perusahaan dapat memperhatikan alat-alat  penunjang  untuk  membantu  karyawan  agar  mereka  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dan dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan di PT XYZ.
2. Berdasarkan  statistik  deskriptif  mengenai  stres  kerja  indikator  yang  memiliki  rata-rata tertinggi  adalah  “Saya  merasa  stres  dengan  beban  pekerjaan  yang  berlebihan”,  hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  tertekan  dengan  beban  kerja  yang  berlebihan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka,  sebaiknya  perusahaan  memperhatikan  beban kerja  karyawan  dan  memberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  ketersediaan kesanggupan  mereka  agar  mereka  tidak  merasa  stres  dan  dapat  menurunkan  tingkat perputaran karyawan di PT XYZ.

## DAFTAR PUSTAKA
Amri, U., Marzuki, A., & Riyanto, S. (2017). Pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada Head Office PT Thamrin Brothers Palembang. Jurnal Kompetitif , 6 (1), 109–128. https://doi.org/10.52333/KOMPETITIF.V6I1.437
Chen, Y. C., Wang, W. C., & Chu, Y. C. (2010). Structural investigation of the relationship between working satisfaction and employee turnover. The Journal of Human Resource and Adult Learning , 6 (1), 41–50. http://www.hraljournal.com/Page/5  Chen, Ying- Chang.pdf
Hellman, C. M. (1997). Job satisfaction and intent to leave. Journal of Social Psychology , 137 (6), 677–689. https://doi.org/10.1080/00224549709595491 Lazarus, R. S. (1976). Patterns of adjustment . McGraw-Hill.
Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing turnover intent: Job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment? Journal of Organizational Behavior , 19 (3), 305–320. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(199805)19:3<305::AID-JOB843>3.0.CO;2-N
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology , 63 (4), 408–414. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Robbins, S. P. (2002). Perilaku organisasi (H. Pujaatmaka & B. Molan (eds.); 8th ed.). PT. Prenallindo.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education, Inc.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen sumber daya manusia (22nd ed.). PT Bumi Aksara. Sidharta, N., & Margaretha, M. (2015). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention: Studi empiris pada karyawan bagian 478 operator di salah satu perusahaan garment di Cimahi. Jurnal Manajemen Maranatha , 10 (2), 129–142. https://doi.org/10.28932/JMM.V10I2.81
Sutrisno, E. (2009). Manajemen sumber daya manusia . Kencana Prenada Media Group.
Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intentions (Studi empiris pada Novotel Semarang) [Universitas Diponegoro]. http://eprints.undip.ac.id/24202/1/LIA_WITASARI.pdf
Yin-Fah, B. C., Foon, Y. S., Chee-Leong, L., & Osman, S. (2010). An exploratory study on turnover intention among private sector employees. International Journal of Business and Management , 5 (8), 57–64. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n8p57