How to cite: Nola Suryanis (2022) Pengaruh Salary dan Career Development Terhadap Employee Retention Melalui Job Satisfaction Pada Hotel di Jakarta Barat, (7) 10. Doi: 10.36418/syntax-literate.v7i10.13121 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia  p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

## PENGARUH SALARY DAN CAREER DEVELOPMENT TERHADAP EMPLOYEE RETENTION  MELALUI  JOB  SATISFACTION  PADA  HOTEL  DI  JAKARTA BARAT

## Nola Suryanis
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia E-mail: Nolasryns@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh Salary dan Career Development terhadap Employee Retention melalui Job Satisfaction pada Hotel di Jakarta  Barat.  Kinerja  inovasi  pada  penelitian  ini  difokuskan  pada  bagaimana perusahaan  membut  karyawannya  bertahan  dimana  besarnya  dampak  pandemi  . Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer  yang diperoleh langsung dari responden. Sampel penelitian dipilih menggunakan non-probability sehingga  dipilih  karyawan  Ibis  group  menjadi  sampel.  Analisis  data  yang digunakan  untuk  uji  hipotesis  yaitu  analisis  SEM  ( structure  equaling  models ) dengan menggunakan program PLS 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa salary dan career development memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction dan job satisfaction memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee  retention. Selain  itu, variable career  development memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee retention melalui job satisfaction. Serta salary dan career development memiliki pengaruh negatif terhadap employee retention dan juga salary memiliki pengaruh negatif terhadap employee retention melalui job satisfaction . Hasil penelitian ini memberikan informasi bahwa dengan adanya peran salary dan career development yang baik akan meningkatkan employee retention perusahaan hotel tersebut. Selain itu, juga dapat dimediasi oleh job satisfaction yang baik maka akan meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan.
Kata Kunci : Salary, Career Development, Employee Retention, dan Job Satisfaction

## Abstract
This study aims to analyze the effect of salary and career development on employee retention  through  job  satisfaction  at  hotels  in  West  Jakarta.  The  innovation performance  in  this  study  is  focused  on  how  companies  make  their  employees survive where the magnitude of the impact of the pandemic is. The data used in this study is primary data obtained directly from the respondents. The research sample was selected using non-probability so that Ibis group employees were selected as
the sample. The data analysis used to test the hypothesis is SEM (structure equaling models) analysis using the PLS 3 program. The results show that salary and career development  have  a  positive  effect  on  job  satisfaction  and  job  satisfaction  has  a positive effect on employee retention. In addition, the career development variable has a positive influence on employee retention through job satisfaction. Also salary and  career  development  have  a  negative  effect  on  employee  retention  and  also salary  has  a  negative  effect  on  employee  retention  through  job  satisfaction.  The results  of  this  study  provide  information  that  having  a  good  salary  and  career development  role  will  increase  employee  retention  in  the  hotel  company.  In addition, it can also be mediated by good job satisfaction, which will increase the desire of employees to survive.

## Keywords: Salary, Career Development, Employee Retention, dan Job Satisfaction

## Pendahuluan
Pesatnya  perkembangan  teknologi  menyebabkan  banyak  perusahaan  yang mengandalkan teknologi daripada seorang karyawan, padahal seorang karyawan sangat penting  untuk  kemajuan  perusahaannya.  Hal  ini  disebabkan  karena  perkembangan teknologi  yang  terus  berevolusi  secara  dimanis  yang  mana  hal  tersebut  dapat  terkikis seiring dengan perkembangan waktu berbeda dengan karyawan yang dapat berkembang dan memberikan inovasi bagi perusahaan dengan mengandalkan beberapa aspek saling mendukung satu dengan lainnya.
Beberapa  aspek  tersebut  diantaranya Salary,  Career  Development,  Job Satisfaction dan Employee  Retention ,  aspek  tersebut  dipilih  karena  sangat  berkaitan dengan  perusahaan  untuk  mempertahankan  karyawannya.  Dimana  hal  tersebut diharapkan  berjalan  secara  selaras  untuk  dapat  berkontribusi  dalam  kemajuan  suatu perusahaan.  Dengan  adanya  keterkaitan  antar  setiap  aspek  yang  dimiliki,  keselarasan yang terbangun untuk mencapai tujuan secara bersamapun menjadi lebih efisien.
Tujuan  yang  akan  dicapai  oleh  sebuah  perusahaan  harus  didukung  dan dilaksanakan sesuai dengan regulasi yang ditetapkan perusahaan, salah satunya yaitu pada perhotelan. Selain indikator diatas, job satisfaction juga memiliki peran dalam masalah employee retention (Pan et al., 2021). Hal ini mengacu pada perasaan positif yang dimiliki karyawan tentang pekerjaan dan perusahaannya (Mahmood et al., , 2018).
Hal  tersebut  juga didukung oleh Soenanta et  al., (2021) Dari penjelasan diatas, salary yang didapat dari hasil kerja yang maksimal ketika bekerja dan career development dari  prestasi  kerja  yang  membuat  jenjang  karir  menjadi  lebih  baik  dapat  membuat job satisfaction yang  didapat  oleh  karyawan  berupa  rasa  semangat  serta  dapat  memotivasi agar mempengaruhi karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik bagi perhotelan dan dapat membuat employee retention perhotelan tu baik (Pan et al., 2021).
Dari  ketiga  faktor  diatas  membuat  perhotelan  harus  memiliki  strategi  terbaik untuk  mempertahankan  karyawannya  sebab  untuk  memiliki  karyawan  yang  sesuai dengan perhotelan tersebut nginkan sangat sulit untuk ditemukan. Penelitian ini memiliki
perbedaan dengan artikel utama maupun artikel  pendukung dimana perbedaan tersebut dapat dilihat berdasarkan variabel, hasil penelitian dan tempat penelitian, dimana variabel yang  dibahas  sebelumnya  yaitu task  overall  performance yang  diganti  dengan task satisfaction .  Dimana  topik  tersebut  memang  menjadi  topik  penelitian  yang  banyak diinvestigasi oleh para peneliti dengan tempat yang berbeda-beda.
Penelitian  sebelumnya  mengunakan  tempat  penelitian  yaitu  perusahaan e-trade dan  perusahaan  lampu  tetapi  tempat  penelitian  yang  penulis  gunakan  yaitu  beberapa perhotelan  karena  dengan  adanya  situasi  saat  ni  dimana  perhotelan  berdampak  oleh pandemi  dan  sedang  melakukan  berbagai  cara  untuk  bertahan  dan  berkembang  lagi. Dimana  banyak  perhotelan  yang  mengalami  kebangkrutan  sehingga  banyak  karyawan yang harus dilepas ataupun malah mengurangi penghasilan karyawan tanpa mengurangi task table mereka untuk mempertahankan perhotelan tersebut.
Bahkan  dengan  menurunnya  citra  atau  nama  dari  perhotelan  tersebut  membuat karir seseorang menjadi lebih buruk. Sehingga dari permasalahan diatas membuat banyak karyawan  yang  ngin  mencari  pekerjaan  baru  yang  berdampak  pada  perhotelan  dengan ditandai susahnya mencari karyawan  yang berkualitas seperti dahulu.  Lalu lokasi yang penulis  pilih  adalah  di  daerah  Jakarta  Barat  karena  banyaknya  motel  didaerah  tersebut lalu  ketika  pandemi  menjadi  berkurang  serta  dekat  dengan  lokasi  tinggal  dan  kampus penulis. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Salary dan Career Development terhadap Employee Retention melalui Job Satisfaction pada Hotel di Jakarta Barat”.
Tujuan Penelitian  ini  untuk:  (1)  Menganalisis  pengaruh  Positif Salary terhadap Job Satisfaction pada karyawan Hotel di Jakarta Barat. (2) Menganalisis pengaruh Positif Career Developmen t terhadap Job Satisfaction pada karyawan Hotel di Jakarta Barat. (3) Menganalisis  pengaruh  Positif Job  Satisfaction terhadap Employee  Retention pada karyawan  Hotel  di  Jakarta  Barat.  (4)  Menganalisis  pengaruh  Positif Salary terhadap Employee Retention pada karyawan  Hotel  di  Jakarta  Barat. (5)  Menganalisis pengaruh Positif Career Development terhadap Employee Retention pada karyawan Hotel di Jakarta Barat. (6) Menganalisis pengaruh Positif Salary terhadap Employee Retention dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Hotel di Jakarta Barat. (7) Menganalisis pengaruh Positif Career Development terhadap Employee Retention dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Hotel di Jakarta Barat.
Adapun  manfaat  dari  penelitian  ini  diharapkan  Bagi  CEO  dan  direktur  sumber daya manusia perusahaan, diharapkan dapat  Memberikan informasi  lebih lanjut  terkait dalam mendukung perusahaan untuk mengendalikan kinerja karyawan dalam hal Salary, Career Development, Job Satisfaction dan Employee Retention.

## Tinjauan Pustaka
Salary
Salary memainkan peran penting dalam  retensi karyawan dan merupakan salah satu alasan penting bagi seorang karyawan untuk memutuskan apakah dia akan bertahan mengundurkan diri dari suatu pekerjaan (Al Mamun & Hasan, 2017). Salary merupakan
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan  uang  dan  mempunyai  kecenderungan  diberikan  secara  tetap  (Darham et  al., 2021). Gaji yang memuaskan merupakan faktor penting dalam perilaku pencari kerja dan sangat penting untuk mempertahankan pekerja pada posisi kerja saat ini (Thanan et al., 2021).

## Career Development
Career  Development adalah  tentang  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan untuk tumbuh secara pribadi dan professional (Al-sharafi et al., 2018). Lalu profession improvement  juga  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  peningkatan  sumber  daya  manusia untuk karyawan, yang mengacu membantu karyawan untuk mencapai pemahaman wajib atau  tingkat  keterampilan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  (Pan  et  al.,  2021).  Dan menurut Ramli et al., (2018), profession improvement adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanaka karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum

## Job Satisfaction
Job Satisfaction adalah salah satu penahanan yang mengacu pada perasaan positif yang dimiliki karyawan tentang pekerjaan dan organisasinya (Al-sharafi et al., 2018). Job Satisfaction juga  dapat  diartikan  sebagai  konstruksi  sikap  tentang  kondisi  kerja  dan perlakuan  dalam  peran  pekerjaan  seseorang  (Mahmood et  al., 2018).  Dan  menurut Thanan  (2021)  mendefinisikan  bahwa job  satisfaction alah  sikap  yang  berhubungan dengan emosi seseorang dan motivasi.

## Employee Retention
Employee  Retention didefinisikan  sebagai  keputusan  karyawan  untuk  bertahan atau terus bekerja di organisasi mereka saat ini sebagai hasil dari upaya yang dilakukan oleh organisasi  untuk  mendorong mereka tetap tinggal.  Dan membagi  membagi  faktor employee retention menjadi  dua tingkatan:  organisasi  dan pekerjaan.  Faktor organisasi meliputi:  manajemen,  lingkungan  kerja  yang  membantu,  dukungan  sosial  dan pengembangan  karir;  faktor  pekerjaan  meliputi:  kompensasi,  otonomi,  keseimbangan kehidupan kerja, dan beban kerja. (Al-sharafi et al., 2018).
Sedangkan Hipotesis penelitian ini adalah:
H1 . Terdapat pengaruh positif salary terhadap job satisfaction .
H2 . Terdapat pengaruh positif career development terhadap job satisfaction
H3 . Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap employee retention
H4 . Terdapat pengaruh positif salary terhadap employee retention
H5. Terdapat pengaruh positif career development terhadap employee retention H6. Terdapat pengaruh positif salary terhadap employee retention yang dimediasi oleh job satisfaction
H7 . Terdapat  pengaruh  positif career  development terhadap employee  retention yang dimediasi oleh job satisfaction.

## Metode Penelitian Populasi dan Penarikan Sampling
Responden merupakan karyawan tetap dari  Ibis Group Hotel di wilayah Jakarta Barat diantaranya Ibis Hotel, Ibis Budget, Ibis Styles. Populasi karyawan tetap Ibis Group Hotel  sejumlah  260  orang.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menyebarkan  form kuesioner secara luring dan daring di Hotel selama 2 (dua) minggu. Teknik pengambilan sampel  menggunakan non-probability  sampling ,  dimana  sampel  tidak  diberi  peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis penentuan sampel  yaitu purposive  sampling dimana  penetapan  sampel  dengan  cara  menentukan target  dari  elemen  populasi  sesuai  dengan  keinginan  peneliti (Sekaran,  2016). Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diambil berdasarkan pendekatan rumus Slovin, dimana rumusnya adalah sebagai berikut:
𝑛 = N 1 + Ne² 𝒏 = 𝟐𝟔𝟎 𝟏 + 𝟐𝟔𝟎(𝟎, 𝟎𝟓)² =  𝒊𝟏𝟓𝟖
Keterangan:
n : banyak sampel
N: banyaknya populasi e: batas toleransi kesalahan ( error tolerance ) (dalam penilitian ni menggunakan error 5% yang artinya level of confidence 95%).
Dari  perhitungan  di  atas,  maka  penelitian  ni  akan  menggunakan  158  sampel penelitian dari 260 total populasi yang ada dengan batas toleransi e = 5%.

## Identifikasi Variabel
1. Variabel bebas, yaitu : salary ( X1), career development (X2)
2. Variable moderator, yaitu : job satisfaction (M).
3. Variable tergantung, yaitu : employee retention (Y).
Instrumen Dan Pengukuran
Tabel 1 Indikator Pernyataan Penelitian No. Variabel Indikator 1. Salary Karyawan hotel memiliki gaji yang kompetitif di pasar kerja. Karyawan hotel memiliki gaji di atas rata-rata untuk pekerjaan ni Terdapat sistem kompensasi yang adil untuk karyawan hotel. 2. Career Development Prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir. Karyawan  diberikan  peluang  untuk  melakukan  promosi jabatan.
Perlunya mentor yang menawarkan bimbingan nformal. Karyawan  diberikan  peluang  untuk  meningkatkan  kemapuan
secara terbuka. 3. Job Satisfaction Sistem penggajian di hotel ni sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Terdapat  asuransi  kesehatan  untuk  karyawan  hotel  dan keluarganya. Terdapat bonus setiap tahun yang diterima oleh karyawan hotel dari perusahaan. Karyawan hotel menerima tunjangan hari besar keagamaan. Terdapat hak cuti tahunan untuk karyawan hotel. 4. Employee Retention Perusahaan  memperhatikan  penempatan  karyawan  sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Perusahaan  mengelola  tempat  kerja  senyaman  mungkin  bagi karyawan.
Pimpinan  perusahaan  berupaya  untuk  menciptakan  hubungan kerja yang harmonis dan saling mendukung antar karyawan.
Kinerja  karyawan  dievaluasi  oleh  perusahaan  untuk menentukan jenjang karir.
Setiap tahun ada waktu bagi karyawan untuk rekreasi bersama.
Seluruh  indikator  diukur  menggunakan  skala  likert  dengan  menggunakan  5 pilihan skor, yakni: 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Cukup Setuju, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju. Seluruh variabel penelitian berskala interval.
Pengukuran  penilaian  atas  pendapat  responden  dilakukan  berdasarkan  skala interval  yang  dikemukakan  oleh  Lin (2021)  yaitu  skala Likert. Skala Likert yang digunakan dari nilai 1 sampai 5,dengan pengertian skala 1= sangat tidak setuju, skala 2= tidak setuju, skala 3=cukup setuju, skala 4= setuju, skala 5= sangat setuju.
Uji Validitas
Tabel 2 Factor Loading Based on Sample Factor Loading Sample Size 0,30 350 0,35 250 0,40 200 0,45 150 0,50 120 0,55 100 0,60 85 0,65 70 0,70 60 0,75 50 Sumber: (Hair et al., 2019)
Banyaknya  jumlah  sampel  yang  diteliti  sebesar  158  orang,  sehingga  jika  nilai factor loading ≤ 0,45 maka indikator dinyatakan tidak valid dan jika nilai factor loading > 0,45 maka ndikator dinyatakan valid.

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Salary
No Item Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Karyawan  hotel  memiliki  gaji  yang  kompetitif di pasar kerja. 0,806 Valid 2 Karyawan  hotel  memiliki  gaji  di  atas  rata-rata untuk pekerjaan ni 0,901 Valid 3 Terdapat  sistem  kompensasi  yang  adil  untuk karyawan hotel. 0,832 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (terlampir)
Tabel 4

## Hasil Uji Validitas Variabel Career Development
No Item Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir. 0,818 Valid 2 Karyawan  diberikan  peluang  untuk  melakukan promosi jabatan. 0,825 Valid 3 Perlunya  mentor  yang  menawarkan  bimbingan nformal. 0,776 Valid 4 Karyawan diberikan peluang untuk meningkatkan kemapuan secara terbuka 0,886 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (terlampir)
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction No Item Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Sistem  penggajian  di  hotel  ni  sudah  sesuai dengan aturan yang berlaku. 0,719 Valid 2 Terdapat  asuransi  kesehatan  untuk  karyawan hotel dan keluarganya. 0,769 Valid 3 Terdapat bonus setiap tahun yang diterima oleh 0,832 Valid
No Item Pernyataan Factor Loading Keputusan karyawan hotel dari perusahaan. 4 Karyawan hotel menerima tunjangan hari besar keagamaan. 0,801 Valid 5 Terdapat  hak  cuti  tahunan  untuk  karyawan hotel. 0,849 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (terlampir)
Tabel 6

## Hasil Uji Validitas Variabel Employee Retention
No Item Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Perusahaan memperhatikan penempatan karyawan  sesuai  dengan  pengetahuan  dan kemampuan yang dimiliki karyawan. 0,841 Valid 2 Perusahaan  mengelola  tempat  kerja  senyaman mungkin bagi karyawan. 0,832 Valid 3 Pimpinan perusahaan berupaya untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan saling mendukung antar karyawan. 0,829 Valid 4 Kinerja  karyawan  dievaluasi  oleh  perusahaan untuk menentukan jenjang karir. 0,851 Valid 5 Setiap  tahun  ada  waktu  bagi  karyawan  untuk rekreasi bersama. 0,798 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (terlampir)

## Uji Reliabilitas
Menurut  Sekaran  (2016),  reliabilitas  adalah  suatu  pengukuran  yang  memiliki konsistensi jika dilakukan pengujiannya secara berulang. Setiap indikator menggunakan metode cronbach’s  alpha dengan  bantuan software SPSS.  Dasar  pengambilannya menurut Hair et al., (2019) dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Jika Cronbach’s alpha ≥ 0,70 maka ndikator dinyatakan konsisten ( reliable ).
2. Jika Cronbach’s alpha < 0,70 maka ndikator dinyatakan tidak konsisten ( unreliable )
Adapun hasil dari pengujian reliabilitas antara lain sebagai berikut:
Tabel 7

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah ndikator Cronbach Alpha Keputusan Salary 3 0,881 Reliabel Career Development 4 0,894 Reliabel Job Satisfaction 5 0,893 Reliabel Employee Retention 5 0,917 Reliabel Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir)

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Model (SEM),  dimana  SEM  adalah  metode  analisis multivariate berkelanjutan  yang  bersifat kompleks dan dapat digambarkan keterkaitan hubungan linier secara simultan. Software yang digunakan adalah AMOS. Dalam metodel SEM, diperlukan pengujian kesesuaian model goodness of fit yang dilihat melalui kriteria pengukuran sebagai berikut:
a. Absolute Fit Measures
Pengukuran absolute fit merupakan pengukuran secara langsung dan mengukur model fit secara menyeluruh. Terdiri atas beberapa kriteria Significance Probability , Goodness  Fit  ndex (GFI),  dan The  Root  Mean  Square  Error  of  Aproximantion (RMSEA).
b. Incremental Fit Measures
Pengukuran ncremental  fit merupakan  pengukuran  yang  membandingkan model  yang  diajukan  dengan  model  lainnya  yang  telah  dispesifikasi  oleh  peneliti. Terdiri atas beberapa kriteria yaitu Normed Fit ndex (NFI), Tucker Lewis ndex (TLI),
Comparative Fit ndex (CFI), Relative Fit ndex (RFI) dan ncremental Fit ndex (IFI).
c. Parsimonious Fit Measiure
Pengukuran parsimonious  fit merupakan  pengukuran  yang  digunakan  untuk melakukan  penyesuaian  pengukuran  yang  fit,  untuk  dapat  membandingkan  antar model  dengan  jumlah  koefisien  yang  berbeda.  Terdapat  beberapa  kriteria  yaitu Adjusted Goodness of Fit ndex (AGFI).
Berikut adalah hasil dari uji kesesuain model dalam penelitian ni:

## Tabel 8
Hasil Uji Goodness of Fit Model Jenis Pengukuran Pengukuran Nilai Cut Off Kesimpulan Absolute fit measures Sig Probability 0,000 ≥ 0,05 Poor Fit RMSEA 0,069 ≤ 0,08 Goodness of Fit
GFI 0.875 ≥ 0,90 Marginal Fit Incremental fit measure IFI 0,964 ≥ 0,90 Goodness of Fit NFI 0,919 ≥ 0,90 Goodness of Fit TLI 0,956 ≥ 0,90 Goodness of Fit CFI 0,963 ≥ 0,90 Goodness of Fit RFI 0,902 ≥ 0,90 Goodness of Fit Parsimonius  fit measure AGFI 0,831 ≤ Nilai GFI Goodness of Fit
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (terlampir).

## Deskripsi Data Penelitian
Sampel yang sesuai dengan perhitungan slovin dalam penelitian ini sebanyak 158 responden. Adapun karakteristik responden dari penelitian ni meliputi gender, usia, status pekerjaan dan pendapatan setiap bulan adalah sebagai berikut:
Tabel 9 Profil Responden Berdasarkan Gender Gender Frekuensi Persentase (%) Laki – Laki 87 55,1 Perempuan 71 44,9 Total 158 100 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Tabel 10 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase (%) 18 – 22 tahun 21 13,3 23 – 27 tahun 50 31,6 28 – 33 tahun 41 25,9 34 – 39 tahun 31 19,6 >x40 tahun 15 9,5 Total 158 100 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Tabel 11 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan Pendapatan Frekuensi Persentase (%) Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 49 31 Rp 5.000.001 – Rp 7.000.000 70 44,3 Rp 7.000.001 – Rp 10.000.000 29 18,4 >XRp 10.000.000 10 6,3
Total 158 100 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Statistik Deskriptif Tabel 11 Statistik Deskriptif Salary Indikator Mean Standar Deviasi Karyawan  hotel  memiliki  gaji  yang kompetitif di pasar kerja. 4,051 0,922 Karyawan  hotel  memiliki  gaji  di  atas  rata- rata untuk pekerjaan ni 3,994 0,987 Terdapat sistem kompensasi yang adil untuk karyawan hotel. 4,089 0,933 Rata – rata Salary 4,044 0,948 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Tabel 12 Statistik Deskriptif Career Development Indikator Mean Standar Deviasi Prestasi  kerja  yang  baik  menjadi  hal  yang paling penting untuk memajukan karir. 4,177 0,994 Karyawan diberikan peluang untuk melakukan promosi jabatan. 4,108 0,935 Perlunya mentor yang menawarkan bimbingan nformal. 4,139 0,892 Karyawan diberikan peluang untuk meningkatkan kemapuan secara terbuka 4,285 0,911 Rata – rata Career Development 4,177 0,933 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Tabel 13 Statistik Deskriptif Job Satisfaction Indikator Mean Standar Deviasi Sistem  penggajian  di  hotel  ni  sudah  sesuai dengan aturan yang berlaku. 4,158 0,941 Terdapat asuransi kesehatan untuk karyawan hotel dan keluarganya. 4,234 0,972 Terdapat  bonus  setiap  tahun  yang  diterima oleh karyawan hotel dari perusahaan. 4,272 1,007
Karyawan  hotel  menerima  tunjangan  hari besar keagamaan. 4,373 0,934 Terdapat  hak  cuti  tahunan  untuk  karyawan hotel. 4,298 0,934 Rata – rata Job Satisfaction 4,267 0,958 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir) Tabel 14 Statistik Deskriptif Employee Retention Indikator Mean Standar Deviasi Perusahaan  memperhatikan  penempatan karyawan  sesuai  dengan  pengetahuan  dan kemampuan yang dimiliki karyawan. 4,272 0,928 Perusahaan mengelola tempat kerja senyaman mungkin bagi karyawan. 4,266 0,913 Pimpinan  perusahaan  berupaya  untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan saling mendukung antar karyawan. 4,310 0,888 Kinerja karyawan dievaluasi oleh perusahaan untuk menentukan jenjang karir. 4,215 0,967 Setiap tahun ada waktu bagi karyawan untuk rekreasi bersama. 4,317 0,978 Rata – rata Employee Retention 4,276 0,935 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25 (terlampir)

## Analisis Data
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh antara variabel independent dan variabel intervening terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai p-value > 0,05 maka Ho diterima
2. Jika nilai p-value < 0,05 maka Ho ditolak.
Tabel 19 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimate p-value Keputusan H1: Salary berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction . 0,187 0,040 H 1 didukung
H2: Career  Development berpengaruh
positif terhadap Job Satisfaction. 0,794 0,000 H 2 didukung
H3: Job Satisfaction berpengaruh positif
terhadap Employee Retention. 0,947 0,000 H 3 didukung
H4: Salary berpengaruh positif terhadap Employee Retention. -0,004 0,485 H 4 ditolak H5: Career Development berpengaruh positif terhadap Employee Retention . 0,023 0,465 H 5 ditolak H6: Salary berpengaruh  positif terhadap Employee  Retention yang dimediasi oleh Job Satisfaction. 1,579 0,057 H 6 ditolak H7: Career Development berpengaruh positif terhadap Employee Retention yang dimediasi oleh Job Satisfaction. 2,587 0,005 H 7 didukung
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS 21 (Terlampir).
H1: Salary berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction.
H2: Career Development berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction.
H3: Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Employee Retention.
H5: Career Development berpengaruh negatif terhadap Employee Retention.
H4: Salary berpengaruh negatif terhadap Employee Retention.
H6: Salary berpengaruh negatif terhadap Employee Retention yang dimediasi oleh Job Satisfaction .
H7: Terdapat pengaruh positif Career Development terhadap Employee Retention yang dimediasi oleh Job Satisfaction .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  sudah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  (1) Salary berpengaruh  positif terhadap Job  Satisfaction. Ketika Salary yang  diterima  karyawan  tinggi,  maka  akan memperkuat Job Satisfaction dari masing – masing karyawan. Gaji merupakan salah satu bentuk  kompensasi  bagi  karyawan  oleh  perusahaan.  Jika  gaji  yang  diterima  karyawan sesuai dengan harapan dan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa puas dengan apa yang  telah  didapat.  (2) Career  Development berpengaruh  positif  terhadap Job Satisfaction. Ketika Career Development dari karyawan tinggi, maka akan memperkuat Job  Satisfaction pada  karyawan  di  perusahaan.  Pengembangan  karir  akan  lebih  baik terbentuk jika seorang karyawan terfokus pada manajemen karir yang baik sesuai dengan aturan  yang  berlaku,  sehingga  berdampak  pada  peningkatan job  satisfaction yang tercermin dari kondisi perusahaan melalui tingkat kesadaran untuk merasa diperhatikan dan  dihargai  dalam  bekerja  di  perusahaan.  (3) Job  Satisfaction berpengaruh  positif terhadap Employee Retention. Ketika seorang karyawan memiliki job satisfaction yang tinggi,  maka  keinginan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan  juga  akan  besar. Perusahaan harus mampu memberikan kepuasan yang tinggi kepada para karyawannya, dimana  salah  satu  cara  untuk  menciptakan  karyawan  yang  puas  adalah  dengan
memberikan gaji secara adil, memberikan fasilitas yang lengkap kepada karyawan dan memahami  keinginan  karyawan  adalah  salah  satu  cara  agar  karyawan  tetap  ingin bekerjkan di perusahaan. (4) Salary berpengaruh negatif terhadap Employee Retention. Ketika  gaji  yang  diterima  besar,  akan  tetapi  keinginan  karyawan  untuk  bertahan  di perusahaan  menjadi  rendah.  Karyawan  dengan  gaji  yang  besar  nyatanya  tidak  bisa membuat mereka bertahan di perusahaan. Mereka menginginkan adanya pengalaman di bidang lain dengan challenge yang berbeda agar skill yang dimiliki bertambah. (5) Career Development tidak  berpengaruh  positif  terhadap Employee  Retention. Ketika Career Develeopment pada karyawan tinggi, maka akan memperlemah Employee Retention para karyawan di perusahaan. Pengembangan karir karyawan berpotensi memperlemah retensi karyawan.  Karyawan  dengan  jenjang  karir  yang  baik  tidak  ingin  bertahan  di  suatu perusahaan dengan lama. Biasanya karyawan  yang memiliki jabatan bagus justru akan mencari  tempat  lain  agar  gaji  yang  didapat  lebih  besar.  (6) Salary tidak  berpengaruh positif  terhadap Employee  Retention yang  dimediasi  oleh Job  Satisfaction .  Terdapat beberapa  faktor  yang  membuat  karyawan  tidak  ingin  bertahan  di  perusahaan  seperti lingkungan, birokrasi perusahaan yang rumit, adanya budaya senioritas dalam perusahaan menjadi faktor pendukung mengapa karyawan merasa tidak nyaman dalam perusahaan. Tingginya gaji dalam kompensasi yang diberikan pada karyawan menandakan besarnya apresiasi  perusahaan  terhadap  karyawan  dan  dapat  membuat  karyawan  lebih  ingin bertahan  di  perusahaan  tersebut.  Namun,  hal  tersebut  menjadi  tidak  puas  ketika  efek pandemi COVID 19 yang mewabah di Indonesia. Sehingga karyawan mau tidak mau jika gajinya  dipotong  demi  keamanan  stabilitas  perusahaan.  Makanya  yang  terjadi  adalah turnover pada perusahaan secara besar – besaran. (7) Career Development berpengaruh positif  terhadap Employee  Retention yang  dimediasi  oleh Job  Satisfaction .  Karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya apabila hasil kerjanya diapresiasi dengan salah satu caranya adalah kenaikan jenjang karir. Ketika jenjang karir dari karyawan perlahan meningkat,  maka  keinginan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan  juga  akan semakin tinggi karena mereka sudah puasa dengan jenjang karir yang diterima.

## BIBLIOGRAFI
Haldorai K, Kim WG, Garcia RLF, et al. Synthesizing the effects of green experiential quality,  green  equity,  green  image  and  green  experiential  satisfaction  on  green switching  intention. Int  J  Contemp  Hosp  Manag .  2021;13(3):1689-1699. doi:10.1108/EJM-04-2013-0200
Al-sharafi H. The Effect of Training and Career Development on Employees Retention – A  Study  on  the  Telecommunication  Organizations  in  Yemen. J  Soc  Sci  Res . 2018;(SPI 2):420-430. doi:10.32861/jssr.spi2.420.430
Mahmood  A,  Akhtar  MN,  Talat  U,  Shuai  C,  Hyatt  JC.  Specific  HR  practices  and employee  commitment:  the  mediating  role  of  job  satisfaction. Empl  Relations . 2019;41(3):420-435. doi:10.1108/ER-03-2018-0074
Soenanta A, Akbar M, Sariwulan RT. The effect  of job satisfaction and organizational commitment to employee retention in a lighting company. Issues Bus Manag Econ . 2020;8(4):97-103. doi:10.15739/IBME.20.009
Μηχανικων ΤΜ, Κοκκινου Ε, Καραμάνου Ασπασία, et al. No 主観的健康感を中心と した在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造分析 Title. Kaos GL Derg . 2020;8(75):147-154. https://doi.org/10.1016/j.jnc.2020.125798%0A
Thanan RR, Pio RJ, Kalangi JAF. Pengaruh Gaji, Insentif, dan Bonus terhadap Kepuasan Kerja  Mitra  Pengemudi  Grab  Car  PT.  Solusi  Transportasi  Indonesia  Cabang  Kota Manado. J Adm Bisnis . 2021;11(2):53-60.
Ramli  AH,  Yudhistira  R.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta. Pros Semin Nas Cendekiawan . Published online 2018:811-816.
Anwar M, Shahzad K. Impact of work-life conflict on perceived employee performance: Evidence from Pakistan. Eur J Econ Financ Adm Sci . 2011;31(31):82-86.
Gardner DG, Van Dyne L, Pierce JL. The effects of pay level on organization-based self- esteem  and  performance:  A  field  study. J  Occup  Organ  Psychol .  2004;77(3):307- 322. doi:10.1348/0963179041752646
Purnama DR, Mayliza R. Pengaruh Employee Retention terhadap Turnover Intention dan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Unit  Lubuk  Buaya  Cabang Padang. OSF Prepr . Published online 2019:1-16. https://osf.io/h2jqp/
Ardiansyah F, Budiono B. Pengaruh Kompensasi Terhadap Employee Engagement Dan Dampaknya Pada Employee Performance. J Ilmu Manaj . 2022;10:110-122.
LEOVANNI  E.  Dampak  Career  Plateau  Terhadap  Job  Satisfaction  Karyawan  Gerai Minimarket Di Palembang. Analisis . 2021;11(1):93-113. doi:10.37478/als.v11i1.838
Hardani,  Auliya  NH,  Andriani  H,  et  al. Metode  Penelitian  Kualitatif  &  Kuantitatif . Pustaka Ilmu; 2020.
Villajos  E,  Tordera  N,  Peiró  JM,  van  Veldhoven  M.  Refinement  and  validation  of  a comprehensive scale for measuring HR practices aimed at performance-enhancement and employee-support. Eur Manag J . 2019;37(3):387-397. doi:10.1016/j.emj.2018.10.003
Handoko TH. Pengantar Manajeman Karangan T . Hani Handoko Bab 2. Faizal Nuzul Razak Hamid, SE . 2012;1(1):30. https://www.academia.edu/12124668/Buku_Karya_T.Hani_Handoko
Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE, Black WC, Anderson RE. Multivariate Data Analysis . 8th ed.; 2019. doi:10.1002/9781119409137.ch4
Falahat  M,  Gee  SK,  Liew  CM.  A  model  for  turnover  intention:  Banking  industry  in Malaysia. Asian Acad Manag J . 2019;24:79-91. doi:10.21315/aamj2019.24.s2.6
Rahayu  M,  Rasid  F,  Tannady  H.  Effect  of  Career  Training  and  Development  on  Job Satisfaction  and  its  Implications  for  the  Organizational  Commitment  of  Regional Secretariat  (SETDA) Employees of Jambi Provincial Government. Int Rev Manag Mark . 2019;9(1):79-89.

## Copyright holder:
Nola Suryanis (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: