Pengembangan  Model  Kinerja  Karyawan  berdasarkan Karir,  Spiritual  Capital,  dan  Disiplin  (Development  of
Employee  Performance  Model  based  on  Career,  Spiritual Capital, and Discipline)
Imam Prasodjo 1* , Ade Manggala Hardianto 2 , Faujiah Faujiah 3
Universitas Al-Khairiyah, Banten 1* , Univeritas Bina bangsa, Banten 2,3
iprasodjo@gmail.com 1* , ademanggalahardianto78@gmail.com 2 , faujiah1977@gmail.com 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 25 Mei 2023 Revisi 1 pada 30 Mei 2023 Revisi 2 pada 17 Juli 2023 Disetujui pada 16 Agustus 2023

## Abstract
Purpose: The  purpose  of  this  research  is  to  develop  a  model  of employee performance involving career, organizational spirituality, and discipline.
Method: The research method is a survey method by  distributing questionnaires  to  150  employees  and  using  the  SEM  (structural equation  modeling)  analysis  tool.  researchers  distributed questionnaires  via  gGoogleform,  and  classify,  and  analyze  the model.
Result: The  findings  of  the  outer  model  research  show  that  all indicators are valid, and the hypothesis test is accepted as significant. Career variables and organizational spirituality have a direct effect on  discipline,  namely  0.260  and  0.689.  While  career  and organizational spiritual variables have a direct effect on employee performance of 0.233 and 0.435. Career and spiritual mediation and employee discipline have a direct effect of 0.187, 0.230 ,and 0.334. Limitation: Research limitations. Researchers limit the survey area to only the city of Cilegon, so it is necessary to invade the research object in order to produce a more established model.
Novelty: The  novelty  of  the  research  is  involving  organizational spirituality as another perception to increase sales.
Keywords: Career,  spiritual  organization,  discipline,  employee performance How  to  cite: Prasodjo,  I.,  Hardianto,  A,  M.,  Faujiah,  F.  (2023). Pengembangan  Model  Kinerja  Karyawan  berdasarkan  Karir, Spiritual  Capital,  dan  Disiplin. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  dan Manajemen, 5(1), 27-38.

## 1. Pendahuluan
Komitmen kerja merupakan factor yang berpengaruh secara langsung atau tidak langsung. Pengaruh komitmen terhadap kinerja umumnya disertai motivasi dan Upaya untuk kemajuan organisasi (Haryono et al., 2017). Namun, komitmen tidak sepenuhnya berlaku pada semua bidang karena ketidakpuasan atas hak-hak karyawan seperti hasil penelitian (Jumani et al., 2023) yang menyebutkan bahwa motivasi menjadi kendala terhadap kinerja karyawan. Padahal, keterlibatan karyawan sangat memberi dampak pada  perusahaan,  dan  asset  perusahaan,  maka  perusahaan  memiliki  kewajiban  untuk  meningkatnya kualitas  karyawan  sebagai  keunggulan  dan  kinerja  karyawan.  Ketidakpuasan  karyawan  dapat  tejadi karena tekanan psikologi(Dion et al., 2022). Peningkatan kinerja dapat diciptakan melalui dukungan lingkungan  kerja  yang  kondusif  seperti  perasaan  (emosi)  untuk  dihargai,  tidak  merasa  dikucilkan sehingga perlu stabilitas psikologi (spiritual) yang melandasi hubungan kerja, dan kondusifitas kerja. Hal ini senada dengan hasil penelitian  (Safitri et al., 2021) bahwa ada pengaruh team work, disiplin kerja,  dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.    Berbeda  dengan  pendapat  dari  (Putri,  2023) yaitu upaya (cara) meningkatkan kinerja karyawan dengan memahami karyawan, dan mencegah niat karyawan pindah ke tempat lain. Oleh karena itu, riset ini menawarkan sebuah pandangan lain mengenai model  kinerja  karyawan  yaitu    kumpulan  hasil  yang  dicapai  dan  berhubungan  dengan  tindakan menyelesaikan dan melaksanakan tugas yang diinginkan. Satuan ukuran ketercapaian kinerja karyawan adalah  SMART  (Specific,  Measurable,  Achievable,  Realistic,  Timebound).  Swann  et  al.,  (2022)
menyebutkan  kepraktisan  heuristik  SMART  diakui  secara  luas,  namun  landasan  ilmiahnya  dalam promosi aktivitas fisik kurang dipahami dengan baik . Oleh karena itu penting, dan tepat waktu, untuk memeriksa kembali landasan ilmiah yang mendasari heuristik SMART terutama mengingat seberapa luas  heuristik  SMART  digunakan  dalam  promosi  aktivitas  fisik  dan  seberapa  menonjol  hal  itu memengaruhi praktik penetapan tujuan di bidang ini.
Heuristic SMART berfokus pada Upaya untuk mencapai target yang lebih spesifik dan membutuhkan kemahiran  tertentu  dan  perlu  melibatkan  factor  lain.    Salah  satu  manfaat  heuristic  smart  adalah mengantarkan model kinerja karyawan melalui standar kemahiran tertentu. Sikap kritik pada kinerja karyawan telah diuji (Yu, 2022) bahwa variasi kinerja karyawan  disebabkan oleh pengukuran kinerja perusahaan  yang  berbeda,  desain  penelitian,  praktik  pengambilan  sampel  dan  pendekatan  dalam menangani masalah endogenitas. Khususnya mempertimbangkan factor tata kelola perusahaan seperti kebijaksanaan  manajerial.  Kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  dikembangkan  dari  kapasitas perusahaan untuk mencapai manajemen kinerja yang efektif dengan dukungan yang kuat dari seluruh komponen  manajemen  perusahaan.  Kinerja  karyawan  penjualan (sales  performance) merupakan kinerja  karyawan  yang  membutuhkan  kemahiran  tertentu.  yang  memungkinkan  untuk  diteliti  dan dianalisis  sehingga  menggambarkan  pengembangan  model  kinerja  karyawan.    Kemahiran  kinerja penjualan dituangkan dalam kegiatan perusahaan retail Cilegon selama tahun 2018-2021. Selama tahun tersebut,  capaian  kinerja  karyawan  rata-rata  diangka  56%  dari  total  target  yang  ditentukan.  Adapun pencapaian secara persentase minimum diangka 38% dan pencapaian maksimum hanya diangka 83%. Angka  rata-rata  56%  tersebut  mengindikasikan  adanya  factor  yang  menghalangi  kemahiran  kinerja karyawan penjualan, dan membutuhkan pemikiran baru seperti desain penelitian yang mendukung dan meningkatkan kemahiran  seperti karir karyawan, spiritual organisasi, dan disiplin.
Spiritualitas  merupakan  konsistensi  taat  manusia  pada  tuhan-Nya.  Gambaran  ini  menghantarkan pemikiran bahwa ekplorasi spiritual dapat dimulai dari cara memahami nilai-nilai keagamaan.  Randa et al., ( 2011) Menggambarkan kondisi spiritual membangun sikap akuntabilitas yang terinkulturasasi dengan  budaya  local.  Inkulturisasi  merupakan  proses  adaptasi  sekelompok  (organisasi)  untuk melaksanakan rutinitas seperti sikap melayani, dan menjalankan eksistensi Lembaga yang menaunginya. Selain itu, spiritual dapat membentuk nilai-nilai yang dapat diimplementasikan dalam menyelesaikan pekerjaan seperti diungkapkan. Spiritual juga menghasilkan kecerdasan spiritual yang bermanfaat pada bidang  pekerjaan.  Hal  ini  disebabkan  organisasi  menuntut  perilaku  cerdas  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Seperti kecerdasan spiritual berpengaruh langsung pada kinerja auditor  (Putra & Latrini, 2016). Salah satu bentuk nya adalah kemampuan mengelola sikap berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga nampak kinerja yang lebih baik.  Yuliani & Komalasari, (2019) telah meneliti kecerdasan spiritual memiliki pengaruh sedang pada komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa kecerdasan spiritual mengarahkan pada pola peningkatan kinerja, dan factor lainnya yang mendukung pengembangan kinerja karyawan. Peneliti terdahulu Bozionelos et al., (2020) menyebutkan desain karir karyawan umumnya menggambarkan salah satu dari banyak aspek yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang,  sehingga  karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik.  Kebutuhan  karir karyawan di setiap bidang pekerjaan menarik perhatian dari karyawan dan menjadi kesempatan bagi siapa  pun  untuk  berkarir  dan  karena  karir  berdampak  pada  peningkatan  pendapatan  (Kalodimos  & Leavitt,  2020).  misalkan  karir  karyawan  dan  disiplin  karyawan.  Kebutuhan  karir  karyawan  dalam pandangan  (Ratnantari & Putri, 2017) merupakan Upaya perusahaan agar karyawan tidak berpindah kerja, dan berpengaruh langsung dengan kinerja karyawan (Khairi, 2013).

## 2. Literatur dan Hipotesis

## 2.1 Kinerja karyawan
Karyawan  adalah  sumber  daya  yang  berharga  bagi  bisnis  karena  mereka  memiliki  keterampilan, dorongan, dan inovasi yang diperlukan bagi organisasi untuk memenuhi tujuannya (Bui et al., 2021). Perusahaan diharapkan dapat menggunakan seluruh sumber daya yang dimiliki agar tetap kompetitif di sektor  komersial  (Nishimura  &  Okamuro,  2018).  Selain  itu,  perspektif  kinerja  yang  berbeda menunjukkan bahwa perusahaan akan berkinerja lebih baik jika memiliki orang yang lebih baik (Bui et al.,  2021).  Kinerja,  di  sisi lain,  digambarkan sebagai kumpulan  hasil  yang dicapai  dan  berhubungan dengan  tindakan  menyelesaikan  dan  melaksanakan  tugas  yang  diinginkan  Stead  &  Stead  (2014).
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  sebagai  faktor  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mengejar  dan  mencapai  tujuannya  di  masa  depan  dan  dalam  keadaan  yang  dapat  bertahan  dari perubahan  dan  perkembangan  dari  waktu  ke  waktu  dan  berkelanjutan  karena  definisi  kinerja  yang berbeda sangat bervariasi (Kalodimos, 2017). Mitu et al., 2019 mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang memiliki keterkaitan yang kuat dan erat dengan tujuan strategis organisasi dan tujuan yang  diantisipasi  di  masa  depan  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  mereka  peroleh  terhadap kinerja karyawan (Soetrisno & Gilang, 2018). Berbicara tentang kinerja melibatkan pelaksanaan tugas yang  telah  ditetapkan  dan diminta  dari  karyawan,  melihat  bagaimana  hasil  pekerjaan  diperoleh,  dan membahas proses apa yang dilakukan dan bagaimana hal itu dilakukan.
Nishimura & Okamuro, (2018) menyebutkan pencapaian kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus menjadi pertimbangan untuk mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Berhasil  atau  tidaknya  kemampuan  suatu  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Menurut studi (Hameed, Abdul, 2011) tentang konsep kinerja itu sendiri,  kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  yang  dicapai  pekerja  dalam  pekerjaannya  sesuai  dengan kriteria yang berlaku dan ditetapkan untuk suatu pekerjaan. Kinerja, di sisi lain, adalah produk akhir dari tugas tertentu yang direncanakan yang diselesaikan pada waktu dan lokasi yang ditentukan oleh karyawan  dan  organisasi  terkait,  menurut  (Pusparani,  2021).  Sementara  itu,  Shahzad  (2012) menggambarkan kinerja sebagai salah satu kumpulan keseluruhan tenaga kerja yang ada pada pekerja dalam studinya (karyawan).

## 2.2 Pengembangan Karir Karyawan
Untuk mendukung perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran masa depan yang diinginkan, karyawan yang direkrut baik internal maupun eksternal tertarik untuk berpartisipasi dalam program pengembangan bakat (Lei et al., 2021). Manajer yang baik dan cakap akan memperhatikan ambisi  anggota  staf  mereka,  berfungsi  sebagai  pelatih  (pemandu),  membantu  mereka  dalam mengidentifikasi potensi mereka dan area yang perlu ditingkatkan, dan memberikan umpan balik pada kinerja pekerjaan masing-masing (Saleem & Amin, 2013). Selain itu, manajer yang baik memastikan bahwa anggota staf mereka mendapatkan pelatihan, alat evaluasi diri, dan detail tentang perusahaan dan rute  kariernya  (Hirschi  &  Spark,  2021).  Secara  strategis  dan  metodis,  membantu  orang  dalam pertumbuhan dan perkembangan mereka lebih disukai daripada perekrutan (Napitupulu et al., 2017). Topik-topik ini termasuk dalam kategori pengembangan karir, sebuah strategi formal yang digunakan oleh bisnis atau organisasi untuk menjamin bahwa karyawan dengan pelatihan dan pengalaman yang diperlukan akan dapat diakses saat dibutuhkan (Dew, 2020).
Pengembangan adalah proses perbaikan diri yang dilakukan oleh individu untuk mewujudkan tujuan karir, dan peningkatan oleh departemen orang untuk mewujudkan rencana kerja yang sejalan dengan rute atau level organisasi (Bui et al., 2021). Karir seseorang adalah keseluruhan pekerjaan, jabatan, dan jabatan yang mungkin dimilikinya dalam satu atau lebih perusahaan selama masa kerjanya (Silaban et al.,  2021).  Jabatan  sangat  penting  dari  sudut  pandang  karyawan  karena  setiap  orang  menginginkan pekerjaan  yang  sesuai  dengan  preferensinya  dan  menginginkan  posisi  yang  sebesar-besarnya berdasarkan kemampuannya (Bozionelos et al., 2020). Karyawan sering mengantisipasi pekerjaan yang lebih tinggi untuk datang dengan kompensasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak keahlian. Penulis membuat asumsi bahwa pengembangan karir mungkin berdampak besar pada seberapa  baik  kinerja  orang  untuk  perusahaan  berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Istilah "manajemen  karir"  mengacu  pada  upaya  organisasi  atau  perusahaan  untuk  merencanakan  karir  para pekerjanya.  Manajemen  karir  meliputi  perencanaan  karir,  implementasi,  dan  pengawasan  untuk membantu  karyawan  yang  baru  memulai  karir  atau  ditugaskan  pada  posisi  baru  (Cascio,  2014). Pengembangan  karir,  menurut  (Dew,  2020),  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Untuk  memastikan  bahwa  karyawan  senang  dengan  karir  mereka  dan  untuk  mengelola sistem  pengembangan  karir  karyawan  di  dalam  perusahaan,  pemberi  kerja  juga  diharuskan  untuk memberikan  gaji  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  tanggung  jawab  karyawan  serta  untuk meningkatkan kesempatan pelatihan dan pengembangan. personel untuk meningkatkan tingkat kinerja mereka.

## 2.3 Pengembangan spiritual capital
Salah satu unsur yang membentuk ekuitas suatu perusahaan adalah modal (capital), dan dalam konteks ini, modal finansial sering tersirat. Modal merupakan investasi perusahaan dalam aset jangka pendek misalkan    uang  tunai,  surat  berharga,  persediaan,  dan  piutang  (Ulyah  et  al.,  2020).  Modal  spiritual berbeda dari modal lain, yang seringkali terdiri dari sumber daya berwujud, klaim (Novi Budiasni et al., 2019).  Menurut  Friedli (2001),  modal  spiritual  adalah  kekayaan  yang  meningkatkan  aspek  terdalam dari kehidupan kita. Makna terdalam, nilai, tujuan utama, dan motivasi terbesar kita—bersama dengan menemukan metode untuk memasukkannya ke dalam kehidupan dan pekerjaan kita—adalah sumber kekayaan.  Dalam  20 tahun  terakhir,  gagasan  tentang modal  spiritual semakin marak, terutama  sejak awal milenium. Institut Metanexus memulai proyek penelitian tentang modal spiritual pada tahun 2003, dan  Danah  Zohar  dan  Ian  Marshall  merilis  sebuah  buku  tentang  topik  tersebut  pada  tahun  2014, menjadikan  mereka  sebagai  pionir  konsep  tersebut.  Sejak  itu,  sejumlah  buku  dan  makalah  tentang pengembangan modal spiritual  dalam mata  pelajaran akademik  baru telah  diproduksi dalam  domain ekonomi, manajemen, sosiologi, dan agama.
Temuan studi tentang modal spiritual antara lain, (Sutanto et al., 2010), (Salfarini, 2021), dan (Sokang et al., 2019) yang menjelaskan bahwa ada perbedaan kecil dalam menciptakan gagasan modal spiritual dan rintangan adalah tidak adanya teori. . Definisi kata "spiritual" dan "modal" tidak diterima secara universal, dan literatur menekankan berbagai tingkat analisis. Gagasan modal sosial menjadi landasan bagi  berkembangnya  gagasan  modal  spiritual  (Riyanto  et  al.,  2021).  Keterlibatan  sosial,  komponen modal  sosial,  dan  hubungan  dengan  Tuhan—fondasi fundamental  yang tak  tergantikan—terkait  erat dengan modal spiritual. Menurut (Khairi, 2013), modal sosial mengacu pada kapasitas seseorang untuk mendapatkan keuntungan sebagai akibat dari memiliki jaringan sosial atau organisasi sosial lainnya. Modal  spiritual  belum  banyak  mendapat  perhatian.  Dalam  artikel  (Stead  &  Stead,  2014),  yang merupakan cara berpikir tentang ekonomi politik tentang ekonomi dan perkembangannya, konsep ini berfungsi  sebagai  gambaran  bagaimana  ekonomi  dan  agama  berinteraksi.  Penulis  membuat  asumsi bahwa  modal  spiritual  mungkin  memiliki  dampak  besar  pada  seberapa  baik  kinerja  orang  untuk perusahaan  berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Tabel  berikut  memberikan  ringkasan  dari beberapa  studi  terkait  tentang  bagaimana  modal  spiritual  dapat  memengaruhi  kinerja  sales.  Dengan menggunakan sumber daya yang sudah ada di dalam diri atau jiwa seseorang, modal spiritual tumbuh, dan seiring waktu, itu berkembang menjadi kebijaksanaan hati nurani yang dibutuhkan seseorang untuk menang. Kebajikan dan pola pikir yang bertanggung jawab adalah hasil dari modal spiritual ini (Ahmed et al., 2019). keadaan ini senada dengan hasil temuan  (Sardar et al., 2019), kinerja karyawan dan modal spiritual berkorelasi secara signifikan. Spiritualitas—keyakinan bahwa kekuatan yang sangat besar ada dan  dapat  diperoleh  dari  nilai  kebaikan  dan  kebenaran—adalah  salah  satu  elemen  yang  memotivasi karyawan dan memengaruhi harapan mereka untuk berhasil di tempat kerja.

## 2.4 Pengembangan motivasi disiplin
Penulis berasumsi bahwa career development dapat memengaruhi secara signifikan kepada kedisiplinan karyawan  suatu  perusahaan.  Tingkat  kedisiplinan  seorang  karyawan  juga  mempengaruhi  seberapa produktif  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  (Heriyanto  et  al.,  2018).  Karyawan  harus memenuhi  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya  dalam  situasi  ini  dengan  sukses  dan  efisien  untuk membantu  penyelesaian  pekerjaan  yang  efisien  (Munawaroh  et  al.,  2020).Disiplin  kerja  secara signifikan dipengaruhi oleh gaji, pertumbuhan karir, lingkungan kerja, dan budaya organisasi, menurut penelitian sebelumnya (Cascio, 2014). Motivasi dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Silalahi (2019) dalam risetnya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap pengembangan karir, disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir,  motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja positif mempengaruhi kinerja karyawan, dan pengembangan karir positif mempengaruhi pekerjaan. Menurut studi oleh (Hirschi & Spark, 2021), ada dampak yang cukup besar dari kemajuan karir pada disiplin karyawan untuk selalu bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.  Karyawan  dengan  tingkat  disiplin  yang  tinggi  seringkali  dicirikan  oleh  minat  mereka terhadap masa depan perusahaan dan keinginan mereka untuk melampaui dan melampaui panggilan tugas dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan perusahaan.

## 2.5 Dampak Spiritual Capital
Spiritual capital dapat memengaruhi secara signifikan kepada kedisiplinan karyawan suatu perusahaan. Beberapa penelitian yang relevan mengenai spiritual capital yang dapat  memengaruhi kinerja karyawan. Menurut (Ahmed et al., 2016), modal spiritual adalah kekayaan yang memperdalam beberapa aspek dari keberadaan kita. Makna terdalam, nilai, tujuan utama, dan motivasi terbesar kita—bersama dengan menemukan metode untuk memasukkannya ke dalam kehidupan dan pekerjaan kita—adalah sumber kekayaan.  Ide  modal  spiritual  dikembangkan  dari  ide  modal  sosial  (Salfarini,  2021).  Pendapat  ini mengindikasikan  bahwa  kontak  sosial  adalah  komponen  penting  dari  modal  sosial  dan  berfungsi sebagai refleksi dari prinsip-prinsip dasar yang mendasari hubungan manusia dengan Tuhan. Penelitian (Stead & Stead, 2014) menunjukkan bahwa disiplin kerja pekerja dipengaruhi secara signifikan oleh modal  spiritual  mereka.    Moghadam  dan  Makvandi  (2019),  modal  spiritual  memiliki  dampak  yang menguntungkan pada sikap disiplin seseorang, yang pada gilirannya mendorong kualitas pekerjaannya dalam berkontribusi pada organisasi perusahaan. Hubungan antara modal spiritual yang dipegang oleh orang-orang dan kepribadian dan sikap disiplin yang terkait dengan nilai-nilai dan norma-norma yang lazim juga dijelaskan oleh penelitian lain oleh Ahmed et al. (2016).

## Gambar 1. Diagram alur penelitian
Berdasarkan diagram alur penelitian, berikut ini dapat dinyatakan sebagai hipotesis penelitian:
1. Diyakini  bahwa  pengembangan  karir  berdampak  langsung  pada  seberapa  baik  fungsi  bisnis  ritel sepeda motor di kota Cilegon.
2. Diyakini  bahwa  modal  spiritual  secara  langsung  mempengaruhi  seberapa  baik  fungsi  bisnis  ritel sepeda motor secara keseluruhan di Kota Cilegon.
3. Diyakini bahwa pengembangan karir berdampak langsung pada perilaku pekerja bisnis ritel sepeda motor di seluruh kota Cilegon.
4. Diyakini  bahwa  kedisiplinan  pekerja  di  bisnis  ritel  sepeda  motor  di  seluruh  kota  Cilegon  secara langsung dipengaruhi oleh modal spiritual.
5. Di seluruh kota Cilegon, diyakini bahwa kedisiplinan staf berdampak langsung pada seberapa baik bisnis ritel sepeda motor dalam hal penjualan.
6. Diduga  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  career  development  terhadap  kinerja  sales  perusahaan retail sepeda motor se-kota Cilegon melalui variable intervening kedisiplinan karyawan
7. Diduga terdapat pengaruh tidak langsung Spiritual Capital terhadap Kinerja sales perusahaan retail sepeda motor se-kota Cilegon melalui variable intervening kedisiplinan karyawan.

## 3. Metodologi Penelitian
Studi pemodelan persamaan struktural (SEM) ditentukan sebagai berikut:
1. Estimasi Kemungkinan Maksimum untuk 100–200 sampel.
2. Diperlukan minimal seratus balasan.
3. Tergantung pada berapa banyak indikator yang digunakan di semua variabel laten. (kxk+1)/2 atau jumlah sampel minimum dikalikan 5 adalah jumlah sampel indikator maksimum (Haer., et., al, 2019). Karena ada 29 indikator dalam penelitian ini, ukuran sampel  dapat bervariasi dari 145 tanggapan hingga minimal 29 x 5 sampel. Dengan pembulatan angka, penulis memilih sampel minimal 145 responden, atau 150 dari hasil komputasi. Ini berusaha untuk meramalkan pengumpulan sampel yang salah. Pendekatan sampling acak proporsional, yaitu metode pengambilan sampel yang digunakan ketika individu-individu dari populasi dianggap homogen atau hampir homogen, digunakan sebagai strategi sampel dalam penelitian ini.
4.  Purposive  sampling  digunakan  untuk  mengambil  sampel  karyawan,  dan  peneliti  memilih  metode pengambilan sampel sesuai dengan persyaratan sebagai berikut:
1. Jumlah sample adalah perusahaan bersedia untuk disurvey yaitu 11 Perusahaan
2. Masa kerja lebih dari 3 bulan
3. Memiliki Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

## 3.1 Instrumen kuesioner penelitian
A. Instrumen kinerja sales
Kinerja karyawan dinilai selama jangka waktu tertentu berdasarkan kondisi atau kesepakatan yang telah ditentukan  sebelumnya  dan  mengacu  pada  tingkat  hasil  yang  dicapai  pada  penyelesaian  kegiatan tertentu. Sejauh mana hasil yang dicapai untuk memenuhi tujuan perusahaan dikenal sebagai kinerja perusahaan  (Khan  et  al.,  2016).  Tiga  kategori  yang  dapat  digunakan  untuk  mengkategorikan  faktor kinerja: 1) hasil kerja, yaitu keluaran kerja yang dapat dikuantifikasi dan diukur secara kuantitas dan kualitas; 2) perilaku kerja, yaitu perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti ketekunan, keramahan,  integritas,  dan  rasa  tanggung  jawab;  dan  3)  nilai  dan  norma,  yaitu  standar  yang  harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
Tabel 1. Instrumen Kinerja Sales
B. Instrumen Disiplin karyawan
Kedisiplinan  karyawan  dapat  dibagi  menjadi  tiga  kategori:  1)  peraturan  kerja;  ini  adalah  hasil  kerja berupa barang dan jasa yang dapat diukur dan diukur secara kuantitas dan kualitas; 2) norma; ini adalah perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti kerja keras, keramahan, integritas, dan rasa tanggung jawab; dan 3) nilai; ini adalah aturan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan. Sedangkan perilaku-perilaku  berikut  merupakan  tanda-tanda  kedisiplinan  pegawai:  1)  Ketepatan  waktu  tiba  di tempat kerja; 2) Ketepatan dalam melacak jam kerja; 3) Kepatuhan terhadap hukum yang relevan; 4) Tanggung jawab untuk melaksanakan tugas; dan 5) Melaksanakan tugas pekerjaan sampai selesai.

## Tabel 2. Instrumen Kedisiplinan Karyawan

## C. Instrumen career development
Istilah "manajemen karir" mengacu pada upaya organisasi atau perusahaan untuk merencanakan karir para pekerjanya. Manajemen karir meliputi perencanaan karir, implementasi, dan pengawasan untuk membantu karyawan yang baru memulai karir atau ditugaskan pada posisi baru (Kalodimos & Leavitt, 2020). Indikator pengembangan karir antara lain: 1) Prestasi Kerja, 2) Pengakuan oleh Pihak Lain, 3) Loyalitas pada Organisasi, 4) Mentor dan Sponsor, 5) Dukungan Bawahan, 6) Kesempatan Bertumbuh, 7)  Berhenti  Diminta.  Dimensi  Pengembangan  Karir  dapat dibagi menjadi tiga  jenis:  1)  Perencanaan Karir, 2) Pengembangan Diri, dan 3) Sikap dan Perilaku Karyawan.
Tabel 3. Instrument Career Development
D. Instrument spiritual capital
Dengan menggunakan sumber daya yang sudah ada di dalam diri atau jiwa seseorang, modal spiritual tumbuh,  dan  seiring  waktu,  itu  berkembang  menjadi  kebijaksanaan  hati  nurani  yang  dibutuhkan seseorang untuk menang. Kebajikan adalah produk dari modal spiritual ini. Iman adalah salah satu sifat yang berpengaruh signifikan terhadap bisnis (keyakinan bahwa ketika dia berbuat baik, bisnisnya akan menghasilkan keuntungan). (Fahy dan Smithee:2019, Kor dan Mahoney:2014, Bontis:2000, Edvinson dan Malone:2017,Petty and Guthrie:2020, Roos et., al.:2019, Hawari:2020, Adeel Ahmed:2019, Lynne Friedli:2015,  Robins  Crhristian:2013).  Dimensi  pada  variabel  spiritual  capital  dapat  dikelompokkan menjadi  tiga  jenis,  yaitu  antara  lain:  1)  Kepercayaan  dasar,  2)  Komitmen  keimanan,  3)  Hubungan sesama  manusia.  Dan  indicator  daripada  spiritual  capital  itu  sendiri  meliputi:  1)Kesadaran  diri,  2) Respon, 3) Ketataan, 4) Kepedulian, 5) Kejujuran, 6) Toleransi.

## Tabel 4. Instrument  Spiritual Capital

## 4. Hasil penelitian
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Distribusi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada  tabel di bawah ini : Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No. Usia f Persentase ( % ) 1 <26 Tahun 11 8% 2 26-30 Tahun 82 54% 3 >30 Tahun 57 38% Jumlah 150 100.00%
Sumber: Data olahan responden  (2022)
Dari  Tabel  4.2.2  dapat  dilihat  bahwa  usia  responden  mayoritas  berusia  antara  26-  30  tahun  dengan jumlah 82 orang responden atau 54%, diikuti dengan responden yang berusia pada usia > 30 dengan jumlah 57 responden atau 38% tahun dan terakhir berusia <26 tahun yang berjumlah 11 responden atau 8%. Dengan demikian, jumlah karyawan yang ada di Perusahaan retail sepeda motor di wilayah Cilegon, lebih banyak berumur antara 26-30 tahun.

## 4.2 Indeks Persepsi Responden
Indeks  Persepsi  responden  merupakan  kecenderungan  responden  dalam  menjawab  setiap  item pertanyaan  dan  membantu  pembahasan  penelitian.  Kecenderungan  responden  sebelum  dilakukan pengujian  diperoleh  dalam  bentuk  jumlah  skor  masing-masing  variabel  kemudian  dilakukan kategorisasi berdasarkan frekuensi dan persentase. Gambaran jawaban responden dapat dilihat sebagai berikut :

## 4.3 Indeks Career Development (X₁)
Variabel Career Development pada penelitian ini diukur dengan 7 (tujuh) butir peryataan. Tabel 6. Indeks pengembangan karir
variabel  Career  Development  diperoleh  rata-rata  sebesar  78.7%.  indeks  pengembangan  karir mengindikasikan  indeks  skor  indikator  variabel  yang  memiliki  nilai  angka  diatas  rata-rata  adalah indikator  supervisi,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  responden  membutuhkan  supervise    dalam mengembangkan  karier,  sementara  indicator  yang  memiliki  nilai  angka  dibawah  rata-rata  adalah loyalitas,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  loyalitas    jangan  dijadikan  sebagai  alat  ukur  untuk pengembangan karier karyawan.

## 4.4 Indeks Spiritual Capital (X₂)
Variabel Spiritual Capital  disajikan dalam tabel sebagai berikut : Tabel 7. Indeks spiritual capital
Indikator Frekuensi jawaban Responden Jumlah Skor Nilai Index (%) 1 2 3 4 5 Kesadaran diri 0.0 1.3 23.3 50.7 24.7 398.7 79.7 Respon 0.0 1.3 22.7 50.7 25.3 400.0 80.0 Ketataan 0.0 1.3 24.0 48.0 26.7 400.0 80.0 Kepedulian 0.0 1.3 24.0 45.3 29.3 402.7 80.5 Kejujuran 0.0 1.3 21.3 48.7 28.7 404.7 80.9 Toleransi 0.0 0.0 22.7 49.3 28.0 405.3 81.1 Rata-rata 401.9 80.4 Sumber: Pengolahan data (2022)
Rata-rata nilai indeks persepsi responden untuk variabel Spiritual Capital  rata-rata sebesar 80.4%. hasil ini  menjelaskan  skor  indikator  variable  yang  memiliki  nilai  angka  diatas  rata-rata  adalah  indikator toleransi, kesadaran diri pada spiritual capital memiliki peran yang belum maksimal.
Indikator Frekuensi jawaban Responden Jumlah Skor Nilai Index (%) 1 2 3 4 5 Keberhasilan Kerja 0.0 3.3 24.7 46.0 26.0 394.7        78.9 Pengakuan (rekognisi) 0.0 2.0 26.0 46.0 26.0 396.0        79.2 loyalitas 0.0 2.0 33.3 44.0 20.7 383.3        76.7 supervisi 0.0 2.0 24.0 48.0 26.0 398.0        79.6 Supporting 0.0 1.3 26.7 46.0 26.0 396.7        79.3 Peluang 0.0 0.0 34.7 44.0 21.3 386.7        77.3 Stop permintaan 0.0 0.0 28.0 46.0 26.0 398.0        78.6 Rata-rata 393.3        78.7

## 4.5 Indeks Kedisiplinan Karyawan (Y)
Variabel Kedisiplinan Karyawan tabel sebagai berikut: Tabel 8. Indeks kedisiplinan karyawan
Indikator Frekuensi jawaban Responden Jumlah Skor Nilai Index (%) 1 2 3 4 5 Kehadiran tepat waktu 0.0  1.3  20.7  52.0  26.0 402.7 80.5 Jam pulang 0.0  0.0  31.3  47.3  21.3 390.0 78.0 Patuh peraturan 0.0  2.0  24.7  53.3  20.0 391.3 78.3 Rasa tanggung jawab 0.0  2.0  28.0  50.0  20.0 388.0 77.6 Penyelesaian tugas kerja 0.0  1.3  23.3  50.7  24.7 398.7 79.7 Rata-rata 394.1 78.8
Rata-rata  nilai  indeks  persepsi  responden  untuk  variabel  Kedisiplinan  Karyawan  rata  -rata  sebesar 78.8%. responden memiliki   kehadiran tepat waktu rata-rata 80,5 sedangkan rsa bertanggung jawab di bawah rata -rata yaitu 77.6%

## 4.6 Indeks Kinerja Sales (Z)
Variabel Kinerja tabel sebagai berikut Tabel 9. Indeks Kinerja sales
Indikator Frekuensi jawaban Responden Jumlah Skor Nilai Index (%) 1 2 3 4 5 Target penjualan 0.0 1.3 23.3 50 .0 25. 3 399.3 79.9 Kualitas bekerja 0.0 2.7 23.3 49 .3 24. 7 396.0 79.2 Tingkat perolehan pelanggan baru 0.0 0.7 21.3 52 .0 26. 0 403.3 80.7 Kemampuan mempertahankan pelanggan 0.0 0.7 22.0 51 .3 26. 0 402.7 80.5 Tingkat kepuasan pelanggan 0.0 1.3 27.3 46 .7 24. 7 394.7 78.9 Ketepatan Waktu bekerja 0.0 1.3 24.0 50 .0 24. 7 398.0 79.6 Kehadiran 0.0 0.7 24.7 48 .7 26. 0 400.0 80.0 Kemampuan Kerja Sama 0.0 0.7 20.7 52 .0 26. 7 404.7 80.9 Tanggungjawab 0.0 0.0 32.0 45 .3 22. 7 390.7 78.1 Kapabilitas pekerja 0.0 2.0 18.7 50 .7 28. 7 406.0 81.2 Kepuasan pekerja 0.0 1.3 24.0 49 .3 25. 3 398.7 79.7 Rata-rata 399.7 79.9
Sumber: Pengolahan data
Rata-rata nilai indeks persepsi responden untuk variabel Kinerja Sales diperoleh sebesar 79.9%. Dan dari  indeks  skor  indikator  variable  yang  memiliki  nilai  angka  diatas  rata-rata  adalah  indikator kapabilitas pekerja indikator yang memiliki nilai angka dibawah rata-rata adalah rasa tanggungjawab dalam mengerjakan tugas (78.1%).

## 4.7 Hasil Penelitian
1. Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh Career  Development secara  langsung  berpengaruh  terhadap kedisiplinan  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  variabel Career  Development berpengaruh terhadap Kedisiplinan Karyawan sebesar 0,260.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh Spiritual  Capital secara  langsung  berpengaruh  terhadap Kedisiplinan  Karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  variabel Spiritual  Capital berpengaruh terhadap Kedisiplinan Karyawan sebesar 0,689.
3. Menurut hasil yang didapat dari analisis yang dilakukan pada Career Development secara langsung berpengaruh  terhadap  Kinerja  Sales.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  variabel Career Development berpengaruh terhadap Kinerja Sales sebesar 0,233. 4. Menurut  hasil  yang  didapat  dari  analisis  yang  dilakukan  pada Spiritual  Capital secara  langsung berpengaruh terhadap Kinerja Sales. Dengan demikian dapat disimpulkan variabel Spiritual Capital berpengaruh terhadap kinerja Sales sebesar 0,435.
5. Menurut  hasil  yang  didapat  dari  analisis  yang  dilakukan  pada  Kedisiplinan  Karyawan  secara langsung  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Sales.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  variabel Kedisiplinan karyawan berpengaruh terhadap kinerja Sales sebesar 0,334.
6. Analisis data mengenai pengaruh Career Development mampu memediasi terhadap Kinerja sales melalui Kedisiplinan Karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan variabel Career Development mampu memediasi terhadap Kinerja Sales melalui Kedisiplinan Karyawan sebesar 0,187.
7. Analisis  data  menganai  pengaruh Spiritual  Capital mampu  memediasi  terhadap  Kinerja  Sales melalui  Kedisiplinan  Karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  variabel Spiritual  Capital mampu memediasi terhadap Kinerja Sales melalui Kedisiplinan Karyawan sebesar 0,230.
Gambar 2. Hasil penelitian

## 5. Kesimpulan
Pengembangan model  kinerja  karyawan  dapat  dikembangkan  oleh spiritual  capital yang  ditanamkan organisasi  seperti  visi  dan  misi.  Selain  itu,  motivasi  dalam  kedisiplinan  merupakan  indicator mendukung perilaku disiplin karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, dan sebaiknya diperlukan insentif lainnya yang menunjang riset berikutnya.

## Daftar Pustaka
Bozionelos, N., Lin, C. H., & Lee, K. Y. (2020). Enhancing the sustainability of employees’ careers through  training:  The  roles  of  career  actors’  openness  and  of  supervisor  support. Journal  of Vocational Behavior , 117 , 103333. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103333
Dion, D. S., Emilisa, N., & Citra, F. L. (2022). Pengaruh Knowledge Hiding, Psychological Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai  RSJ. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan Organisasi (SIMO) , 3 (2), 287–301. https://doi.org/10.35912/simo.v3i2.1296
Haryono, S., Rosady, F., & Rosady, F. (2017).  Pengaruh Kecerdasan Emosi Dan Spiritual Terhadap Kinerja  Perawat  Temporer  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. JEB , I (2), 1–8.
Jumani, A., Rianto, M. R., Bhayangkara, U., Raya, J., & Artikel, R. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 39–50. https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1779 Kalodimos,  J.,  &  Leavitt,  K.  (2020).  Experimental  Shareholder  Activism:  A  novel  approach  for studying top management decision making and employee career issues. Journal of Vocational Behavior , 120 (May), 103429. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103429
Khairi, M. S. (2013). Memahami Spiritual Capital Dalam Organisasi Bisnismelalui Perspektif Islam.
Jurnal Akuntansi Multiparadigma JAMAL , 4 (2), 165–329.
Putra,  kadek  A.  santika,  &  Latrini,  M.  Y.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan Emosional,  Kecerdasan  Spiritual,  Komitmen  Organisasi  terhadap  kinerja  Auditor. E-  Jurnal Akuntansi Universitas Udayana , 17 (2), 1168–1195.
Putri, N. H. (2023). Literatur Riview terhadap Turnover Intention: Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja. Studi Ilmu
Manajemen
Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 51–61. https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1728
Randa, F., Triyuwono, I., Ludigdo, U., & Sukoharsono, E. G. (2011). Studi Etnografi : Akuntabilitas Spiritual Pada Organisasi Gereja Katolik Yang Terinkulturasi Budaya Lokal. Jurnal Akuntansi Multiparadigma Jamal , 2 (1), 1–185.
Ratnantari, I. G. A. M., & Putri, I. G. A. M. A. D. (2017). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan spiritual, Indepedensi dan komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udaya , 20 (1), 814–844.
Safitri, L. I., Husniati, R., & Permadhy, Y. T. (2021). Pengaruh Teamwork, Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan. Studi  Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 2 (2), 125–137. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.806 Swann, C., Jackman, P. C., Lawrence, A., Hawkins, R. M., Goddard, S. G., Williamson, O., Schweickle, M. J., Vella, S. A., Rosenbaum, S., & Ekkekakis, P. (2022). The (over)use of SMART goals for physical  activity  promotion:  A  narrative  review  and  critique. Health  Psychology  Review . https://doi.org/10.1080/17437199.2021.2023608
Yu, M. (2022). CEO duality and firm performance: A systematic review and research agenda. European Management Review . https://doi.org/10.1111/emre.12522
Yuliani,  T.,  &  Komalasari,  S.  (2019).  Kecerdasan  Spiritual  dan  Komitmen  Organisasi  Mahasiswa Pengurus Organisasi. Jurnal Studia Insania , 7 (1), 76–91. https://doi.org/10.18592/jsi.v7i1.2665