## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 4, Juli 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP, COMPETENCY, MOTIVATION TERHADAP JOB PERFORMANCE DENGAN PERAN MEDIASI WORK ENGAGEMENT PADA PEGAWAI KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
Nila Mustika Wati 1 , Lucy Warsindah 2*
Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia lucy.warsindah@trisakti.ac.id 2 *
Manuskrip:   Mei -2022; Ditinjau: Mei-2022; Diterima:Mei -2022; Online: Juli-2022; Diterbitkan: Juli-2022

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  servant  leadership,  competency, motivation  terhadap  job  performance  dengan  mediasi  work  engagement  pada  pegawai Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan.  Data  penelitian  dikumpulkan  dari  365  responden melalui  survei  kuesioner.  Data  dianalisis  secara  statistik  deskriptif  dan  uji  hipotesis menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan AMOS. Penelitian ini menunjukkan bahwa  servant  leadership,  competency,  dan  motivation  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  job  performance.  Selain  itu,  work  engagement  memiliki  peran  mediasi penuh  atas  pengaruh  servant  leadership  terhadap  job  performance,  dan  work  engagement memiliki  peran  mediasi  parsial  dalam  hubungan  pengaruh  competency  terhadap  job performance.  Berdasarkan hasil tersebut, implikasi dari penelitian ini yaitu, pertama, pimpinan meluangkan waktu bagi pegawai yang ingin berkonsultasi secara pribadi. Kedua, menciptakan aktivitas  bersama  di  tempat  kerja  yang  dapat  mengurangi  tingkat  stress  pegawai.  Ketiga, membuat SOP terkait berapa lama pegawai dapat menduduki suatu jabatan tertentu. Keempat, menumbuhkan motivasi pegawai. Kelima, memberikan sanksi yang tegas terkait ketentuan jam kerja .
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja, Motivasi, Servant Leadership, Work Engagement

## ABSTRACT
This research aims to analyze the effect of servant leadership, competency, motivation on job performance with mediating effect of work engagement of the employees of the Ministry of  Marine  Affairs  and  Fisheries.  The  study  collected  data  from  365  respondents  through questionnaired survey. The data were analysed with descriptive statistic and hypothesis testing using  structural  equation  model  using  AMOS.  The  study  found  that  servant  leadership, competency,  and  motivation  have  positive  and  significant  effect  on  job  performance.  In addition,  work  engagement  has  full  mediating  effect  between  servant  leadership  and  job performance,  and  between  motivation  and  job  performance  as  well.  Meanwhile,  work engagement  has  partial  mediating  effect  in  the  relationship  between  competency  and  job performance. Therefore, the researcher suggests manajerial implication to the organization. First,  leaders  must  spend  specific  times  for  employees  to  consult  their  personal  problems.
Second, creating group activities to reduce workstress. Third, creating a standard operational procedure  to  guarantee  the  career  safety.  Fourth,  building  employees’motivation.  Fifth, implementing disciplinary sanctions for unauthorized absence.

## Keyword: Competency, Job Performance, Motivation, Servant Leadership, Work Engagement

## I. PENDAHULUAN
Pada  triwulan akhir tahun  2020,  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  (KKP)  telah melakukan penyederhanaan eselonisasi melalui penyetaraan jabatan struktural eselon III ke bawah  ke  dalam  jabatan  fungsional  lingkup  Kementerian  Kelautan  Perikanan.  Sebanyak 1.132 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sudah beralih ke dalam jabatan fungsional dituntut dapat beradaptasi pada pola pikir dan pola kerja yang baru. Para ASN tersebut kini tidak lagi  berada  di  zona  nyamannya  berada  di  lingkungan  yang  statis  dan  strukturalis, namun beralih  ke  ekosistem  fungsionalis  yang  mengedepankan  kinerja  dan  kompetensi.  Kinerja menjadi tolak ukur utama dalam penilaian dan jenjang karir para pegawai ini. Selain itu, permasalahan  utama  yang  dihadapi  pada  Sumber  Daya  Manusia  aparatur  negara,  yaitu kualitas dan produktivitas yang relatif masih rendah, serta pengelolaan SDM aparatur yang belum terlaksana secara optimal untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerjanya.
Job  performance merupakan  satu  produk  yang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  dan berdampak  pada  perilaku  pegawai  dalam  bekerja  seperti  motivasi,  kepemimpinan, hubungan  atasan-bawahan,  pelatihan,  konflik,  kondisi  pekerjaan,  kompensasi,  partisipasi pegawai,  dan  sebagainya  (Ghebregiorgis,  2018).    Menurut  Sutrisno  (2011),  kinerja merupakan  salah  satu  produk  yang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu  1)  Faktor internal, meliputi kondisi fisik seseorang, usia, watak, rasa lelah, dan motivasi, 2) Faktor eksternal, meliputi kondisi tempat kerja, jam kerja, periode istirahat, gaji, bentuk organisasi, lingkungan  keluarga  dan  sosial.    Manajemen  kinerja  pegawai  yang  dinilai  efektif  juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kontekstual seperti iklim organisasi, organizational culture dan integrasi dari manajemen SDM (Haines III & St-Onge, 2012).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah leadership (kepemimpinan). Servant leadership merupakan salah satu tipe kepemimpinan yang menempatkan pegawai sebagai prioritas dan fokus  terhadap pengembangan diri pegawainya (Schaubroeck et al. , 2011). Beberapa penelitian telah dilakukan mengenai pentingnya servant leadership dalam meningkatkan engagement ,  seperti  yang  diteliti  oleh  Aboramadan et  al .,  (2020).  Dalam penelitiannya  disebutkan  bahwa  pegawai  di  tempat  kerja  menaruh  perhatian  terhadap perilaku  pimpinan  di  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu, servant  leadership merupakan pendekatan yang cukup penting dalam membantu, mengarahkan, dan mendorong pegawai dalam memberikan dedikasinya terhadap pekerjaan dan organisasi.
Selain servant  leadership ,  ada  faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi job performance ,  yaitu  kompetensi  pegawai  itu  sendiri.  Beberapa  penelitian  terdahulu menunjukkan  adanya  korelasi  antara  kompetensi  dengan performance .  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Kolibáčová1  (2014)  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  kompetensi dengan job performance , dan perlunya menyiapkan sumber daya finansial dan waktu untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang akan memberikan kontribusi terhadap kinerja yang lebih tinggi.
Selain itu, aspek motivasi juga merupakan salah faktor yang memperkuat pencapaian kinerja  yang  optimal.  Sebagaimana  diungkapkan  Parashakti  (2020),  peran motivasi  kerja terhadap  kinerja  tidak  dapat  dipungkiri.  Apabila  pegawai  memiliki  kemampuan  dan
kapasitas  yang  tinggi  namun  bekerja  dengan  motivasi  yang  rendah,  maka  akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.
Penelitian  ini  juga akan  mengkaji work  engagement sebagai  salah  satu  faktor  yang turut mendorong tingkat job performance . Sebagaimana dinyatakan oleh Rich et al. (2010), adanya engagement dalam  bekerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut,  karena pegawai  yang  memiliki engagement akan  lebih  fokus  dalam  menjalankan  pekerjaannya daripada pegawai yang tidak memiliki engagement, sehingga engagement memiliki dampak yang kuat terhadap kinerja.
Berangkat dari teori dan latar belakang tersebut di atas, penulis akan mengkaji faktor yang dapat mempengaruhi job performance pegawai, yaitu servant leadership , competency , dan motivation , dengan faktor yang mediasi work engagement . Adapun perumusan masalah yang  akan  dikaji  pada  penelitian  ini,  yaitu  apakah servant  leadership , competency , motivation berpengaruh  secara  langsung  terhadap job  performance maupun  secara  tidak langsung melalui work engagement .
Pemilihan  variabel  ini  dikarenakan  kompetensi  yang  didukung  oleh  motivasi  dan karakterisktik kepemimpinan diharapkan dapat mendorong engagement pegawai terhadap pekerjaannya  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerjanya  agar  siap  dalam menghadapi  perubahan  pola  kerja  yang  baru.  Dengan  demikian,  diharapkan  hasil  yang didapatkan  dari  penelitian  ini  dapat  menjadi  rekomendasi  atau  masukan  untuk mengoptimalkan  peran  pegawai  bagi  organisasi  pada  khususnya,  dan  bagi  negara  pada umumnya, serta meningkatkan jenjang karir fungsionalnya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Job Performance
Job  performance adalah  perilaku,  tindakan  dan  hasil  yang  dapat  diukur  atas kontribusi  yang  diberikan  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Pandey,  2019). Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007)  menyebutkan  beberapa  faktor  yang  berpengaruh terhadap  job  performance,  yaitu,  individu,  kepemimpinan,  tim.  Job  performance memiliki  beberapa  dimensi  (Aima et  al .,  2016),  yaitu  kuatitas  kerja,  kualitas  kerja, pengetahuan  kerja,  kreatifitas,  kerjasama,  kehandalan,  inisiatif,  kualitas  individu. Job performance ini  dapat  dimanfaatkan  bagi  manajemen  dalam  suatu  organisasi  untuk mengelola SDM, memberi rekomendasi kepada pimpinan dalam keputusan terkait SDM, menidentifikasi  kebutuhan  peningkatan  kompetensi,  sebagai  dasar  pemberian penghargaan (Rivai, 2004).

## 2. Servant Leadership
Servant  leadership adalah  suatu  pendekatan  kepemimpinan  yang  memberikan beberapa dimensi seperti hubungan, etika, emosi, spiritual kepada pengikut atau orang- orang  yang  dipimpinnya  sehingga  pengikutnya  terdorong  untuk  berkembang  sesuai dengan  kemampuannya  (Eva et  al. ,  2019). Servant  leader menempatkan  diri  sebagai pelayan  organisasi  (van  Dierendonck  &  Nuijten,  2011)  yang  berupaya  meningkatkan sumber  daya  dan  finansial  yang  dipercayakan  kepadanya.  Enam  dimensi  atau karakteristik yang dapat menggambarkan perilaku servant leadership sebagaimana yang dirasakan  oleh  pengikutnya,  yaitu  dorongan  dan  pengembangan  pegawai,  rasa  rendah hati,  ketulusan,  penerimaan  interpersonal,  pelayanan,  dan  memberikan  arahan.  Bukti empiris  lainnya  menunjukkan  bahwa servant  leadership memiliki  hubungan  positif dengan  perkembangan  dalam  pekerjaan  (Walumbwa et  al. ,  2018),  kreatifitas  pegawai (Yang et  al. ,  2017), job  performance (Schwarz et  al. ,  2016),  perilaku  pegawai  dalam organisasi (Amah, 2018).

## 3. Competency
Kompetensi  merupakan  keahlian  yang  dibutuhkan  oleh  seorang  pegawai  untuk menjalankan tugas  tertentu  (Soderquist et  al. ,  2010).  Kompetensi juga  dapat  diartikan sebagai  perilaku  yang  dapat  diamati,  diklasifikasi,  dan  ditetapkan  berdasarkan  standar yang terukur, sekaligus merupakan perilaku yang tidak dapat diamati, kemampuan, sikap dan  nilai  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  professional  (Abd  Elhay et  al. ,  2019). Competency dapat diukur dengan menggunakan teori Spencer dan Spencer dalam Aima et al. (2017) yang terdiri dari dimensi characteristic (ciri diri), self concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan).  Berbagai  organisasi  sektor  publik menekankan  perlunya  peningkatan  kompetensi  pegawai  untuk  menjamin  transparansi dalam  menggunakan  sumber  daya  publik  dan  kualitas  keputusan  publik  untuk  kinerja yang lebih baik (Speklé & Verbeeten, 2014).

## 4. Motivation
Motivasi  merupakan  serangkaian  upaya  untuk  mendorong  seseorang  untuk melakukan suatu tindakan dalam mencapai tujuan tertentu, sehingga motivasi merupakan suatu  dorongan  yang  timbul  dalam  diri  seseorang  yang  mengakibatkan  seseorang tersebut untuk bertindak untuk memenuhi kebutuhannya (Hartati, 2020). Manalo et al. (2020)  mengembangkan  dimensi  motivasi  berdasarkan  Maslow’s hierarchy  of  needs , yaitu physiological, safety , belongingness, esteem, self-actualization . Menurut Sunyoto (2015),  motivasi  merupakan  aspek  penting,  karena  dengan  adanya  motivasi  pegawai akan bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

## 5. Work Engagement
Menurut  Bakker  (2017), work  engagement adalah  suatu  kondisi  mental  yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sungguh-sungguh dan mendalam,  penuh  energi,  dan  antusias.  Kualitas  kontribusi  seorang  pegawai  tidak mungkin  didapatkan  tanpa  adanya engagement yang  kuat  (Pienaar,  2005). Work engagement dapat  meningkat  ketika  pegawai  dihadapkan  pada  kegiatan  atau  kejadian positif  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  menarik,  terutama  jika  pegawai  dapat  mengakses sumber daya yang cukup dalam mendukung pekerja. Bakker (2017) menyatakan bahwa work  engagement sering  didefinisikan  dan  diukur  sebagai  kondisi  pikiran  yang  positif dan  berupaya  penuh  dalam  bekerja  yang  dicirikan  dengan  3  dimensi  yaitu vigor, dedication , dan absorption.

## 6. Rerangka Konseptual
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  maka  rerangka  konspetual penelitian digambarkan sebagai berikut:

## 7. Hipotesis
Berdasarkan  rerangka  konseptual  yang  dibangun  pada  penelitian  ini  maka perumusan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap Job Performance
H2. : Competency berpengaruh signifikan terhadap job performance
H3. : Motivation berpengaruh signifikan terhadap job performance H4. : Work engagement berpengaruh signifikan terhadap job  performance
H5. : Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap work engagement
H6. : Competency berpengaruh signifikan terhadap work engagement
H7. : Motivation berpengaruh signifikan terhadap work engagement
H8. : Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap Job performance melalui Work engagement
H9. : Competency berpengaruh signifikan terhadap job performance melalui work engagement
H10.  : Motivation berpengaruh signifikan terhadap job performance melalui work engagement

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengunakan  pendekatan  penelitian  deskriptif  serta  pengujian hipotesis.  Penelitian  dilakukan  dengan  mengambil  data  pada  populasi  yang  berjumlah 13.101  pegawai  di  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  menggunakan  kuesioner  dan diambil  secara  cross  sectional.  Dari  hasil  penyebaran  kuesioner,  terdapat  pengembalian kuesioner sejumlah 365 responden.
Metode analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) menggunakan program  AMOS.  Penelitian ini  menggunakan  jenis  skala interval  dengan  menggunakan Likert’s Summated Rating (LSR) untuk mengukur jawaban dari setiap item pernyataan dalam  kuesioner.  Metode  penarikan  sampel  menggunakan  non-probability  sampling dengan teknik purposive sampling.
Sebelumnya dilakukan uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa seluruh instrument dinyatakan valid dan reliabel karena  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  (r)  lebih  tinggi  dari  0,3  (r>0,3),  serta  nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 (a >0,6).

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Karakteristik Responden
Berdasarkan  analisis  deskripsi,  didapatkan  informasi  karakteristik  responden penelitian  ini  yaitu  mayoritas  responden  berjenis  kelamin  pria  (54%),  berusia  31-40 tahun (41,4%), memiliki jenjang pendidikan terakhir S1 (49,3%), telah bekerja selama 11-15  tahun  (41,1%),  dan  memiliki  jabatan  fungsional  tertentu  (72,9%).  Hal  ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai KKP telah mengemban jabatan fungsional tertentu  yang  mengedepankan  kinerja  sebagai  tolak  ukur  penilaian  hasil  kerja  untuk mendukung jenjang karirnya.
2. Statistik Deskriptif
Berdasarkan  statistik  deskriptif,  didapatkan  hasil  bahwa  pada  variabel servant leadership secara  keseluruhan  rata-rata  responden  menyatakan  setuju  dengan pernyataan yang menggambarkan variabel servant leadership dengan nilai mean 3,69. Adapun  nilai  rata-rata  tertinggi  ada  pada  pernyataan  “Atasan  saya  memegang  teguh prinsip-prinsip etika untuk mencapai kesuksesan”, yaitu sebesar 4,19 dan nilai standar deviasi 0,848. Nilai rata-rata terendah ada pada pernyataan “Saya akan mencari bantuan
atasan saya jika saya memiliki masalah pribadi”, yaitu sebesar 2,52 dan nilai standar deviasi 1,185.
Pada  variabel competency ,  secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa  nilai  mean 4,206 menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan- pernyataan yang menggambarkan variabel competency. Adapun nilai rata-rata tertinggi ada pada pernyataan “Saya memiliki integritas dalam bekerja”, yaitu sebesar 4,49 dan standar  deviasi  0,649.  Nilai  rata-rata  terendah  pada  item  pernyataan  “Saya  memiliki tingkat toleransi yang tinggi terhadap stress”, yaitu sebesar 3,90 dan standar deviasi 0,824.
Pada  variabel motivation ,  nilai  mean  4,222  menunjukkan  bahwa  secara keseluruhan rata-rata responden menyatakan setuju dengan item-item pernyataan yang diberikan sebagai kondisi yang dapat mendorong motivasi dalam bekerja. Adapun nilai rata-rata  tertinggi  ada  pada  item  pernyataan  “Hubungan  dengan  rekan  kerja”,  yaitu sebesar 4,42 dengan standar deviasi 0,622. Nilai rata-rata terendah ada pada pernyataan “Keamanan masa jabatan”, yaitu sebesar 3,97 dengan standar deviasi 0,928.
Pada  variabel work  engagement ,  secara  keseluruhan  nilai  mean  4,041 menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan  setuju  dengan  item-item pernyataan yang mengambarkan perasaan work engagement dalam bekerja. Nilai rata- rata tertinggi ada pada pernyataan “Saya bangga dengan pekerjaan saya”, yaitu sebesar 4,44 dengan nilai standar deviasi 0,667. Nilai rata-rata terendah ada pada pernyataan “Saya  merasa  terbenam  dalam  pekerjaan  saya”,  yaitu  sebesar  3,244  dengan  standar deviasi 1,077.
Pada variabel job performance , nilai mean 4,182 menunjukkan bahwa rata-rata responden  menyatakan  setuju  dengan  item-item  pernyataan  yang mengambarkan job performance. Nilai  rata-rata  tertinggi  ada  pada  item  pernyataan  “Saya  berusaha meningkatkan  hasil  kerja  yang  saya  miliki”,  yaitu  sebesar  4,42  dengan  nilai  standar deviasi  0,582.  Nilai  rata-rata  terendah  ada  pada  pernyataan  “Saya  tidak  pernah terlambat kerja atau pulang sebelum waktunya” sebesar 3,82 dan nilai standar deviasi 0.958.

## 3. Uji Hipotesis
Hasil Uji Hipotesis pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut di bawah ini:
Tabel 1.  Hasil Uji Hipotesis H1-H7 Hipotesis Estimate p-value Batas Keputusan H1 0.276 0 ≤ 0.05 H1 Didukung H2 0.435 0 ≤ 0.05 H2 Didukung H3 0.151 0.012 ≤ 0.05 H3 Didukung H4 0.57 0 ≤ 0.05 H4 Didukung H5 0.201 0.001 ≤ 0.05 H5 Didukung H6 0.495 0 ≤ 0.05 H6 Didukung H7 0.428 0 ≤ 0.05 H7 Didukung Sumber : Hasil olah data (AMOS) Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis H8 Model Estimate P-value Batas Kesimpulan Model 1 (Direct) Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.135 0.005 ≤ 0.05 Signifikan, maka syarat (c) terpenuhi Model 2 (Indirect) Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement
0.196 0 ≤ 0.05 Signifikan, maka syarat (a) terpenuhi Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance
0.921 0 ≤ 0.05 Signifikan, maka syarat (b) terpenuhi Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance -0.045 0.22 ≤ 0.05 Menjadi tidak signifikan, maka syarat (c) terpenuhi H7 0.428 0 ≤ 0.05 H7 Didukung

## Sumber : Hasil olah data (AMOS)
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis H9 Model Estimate P-value Batas Kesimpulan Model 1 (Direct) Competency berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.623 0 Signifikan, maka syarat (c) terpenuhi ≤ 0.05 Model 2 (Indirect) Competency berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement 0.516 0 Signifikan, maka syarat (a) terpenuhi ≤ 0.05 Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.675 0 Signifikan, maka syarat (b) terpenuhi ≤ 0.05 Competency berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.278 0 Tetap signifikan tapi dengan nilai signifikansi yang menurun, maka syarat (c) terpenuhi ≤ 0.05 Sumber : Hasil olah data (AMOS) Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis H10 Model Estimate P-value Batas Kesimpulan Model 1 (Direct) Motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.5 0 ? 0.05 Signifikan, maka syarat (c) terpenuhi Model 2 (Indirect) Motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement 0.527 0 ? 0.05 Signifikan, maka syarat (a) terpenuhi Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.874 0 ? 0.05 Signifikan, maka syarat (b) terpenuhi Motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance 0.042 0.434 ? 0.05 Tidak signifikan, maka syarat (c) terpenuhi
Sumber: Hasil olah data (AMOS).

## V. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
H1. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job performance dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat penerapan gaya kepemimpinan servant leadership pada suatu instansi, maka semakin tinggi pula tingkat performance pegawai dalam bekerja. Tingginya penerapan gaya kepemimpinan servant leadership berupa implementasi prinsip-prinsip etika oleh pimpinan mampu mendorong pegawai untuk meningkatkan hasil kerja yang dicapai dan mendorong pegawai untuk meraih kesuksesesan. Dengan demikian, seorang pemimpin dalam organisasi berperan penting dalam membangun perilaku positif pekerja dalam mencapai kinerja yang baik.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Otero-Neira et  al .  (2016)  yang  melakukan penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan servant leadership dari supervisor dengan kinerja  anggota  organisasi.  Hasil  penelitian  tersebut  menyebutkan  karakter servant leadership yang dimiliki oleh manajer berhubungan langsung secara positif dan signifikan terhadap performance sales anggota organisasi tersebut.
H2 .  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa competency berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job performance dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini berarti semakin tinggi  tingkat competency yang  dimiliki  pegawai,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat job performance yang dihasikan oleh pegawai dalam bekerja. Tingginya kompetensi pegawai ini terlihat dengan adanya rasa integritas, antusiasme dan kepercayaan diri atas kemampuan yang  dimiliki  pegawai  untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  mampu mendorong  dan  meningkatkan  hasil  kerja  pegawai  serta  jumlah  pekerjaan  yang  harus diselesaikan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Rooleejanto et  al. (2015)  yang  meneliti pengaruh leadership ,  kompetensi,  disiplin  kerja  terhadap  penerapan Total  Quality
Management (TQM)  dan  kinerja  pegawai  dalam mencapai  target  status  akreditasi rumah sakit  pemerintah.  Dalam  penelitian tersebut  menemukan  bahwa competency berpengaruh secara signifikan terhadap employee’s performance .
H3. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap job  performance dengan  nilai  signifikansi  0,012.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi motivasi yang ada pada diri pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat job performance yang dihasilkan oleh pegawai dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan adanya motivasi yang  terbangun  dari  adanya  hubungan  kerja  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  atasan  dan bawahan memberi dampak atas meningkatkannya hasil kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Aima et al. (2017) yang menganalisis pengaruh kompetensi dan work  motivation terhadap performance 127  pegawai  PT.  Bank  Bukopin,  tbk.  Hasil penelitian tersebut menunjukkan  bahwa work motivation memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana motivasi ini dibangun dengan membuat suatu standar maupun panduan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mencapai target yang ditetapkan.
H4. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa work  engagement berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job performance dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat work engagement yang dirasakan pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat job  performance yang  dihasilkan  oleh  pegawai  tersebut  dalam  bekerja.  Tingginya work engagement ini ditunjukkan dengan adanya rasa bangga terhadap pekerjaan yang dilakukan, perasaan  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  berarti  dan  memiliki  tujuan,  serta  adanya antusiasme dalam melakukan pekerjaan. Tingginya rasa engagement ini pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja yang harus dicapai dengan memenuhi standar kualitas kerja yang telah ditentukan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Yongxing et al. (2017) yang meneliti  hubungan  antara work  engagement dan objective  task  performance yang dimoderasi oleh perceived organizational support pada pegawai perusahaan telekomunikasi milik  pemerintah  di  Cina  Selatan.  Penelitian  tersebut  menunjukkan  hasil  bahwa work engagement berpengaruh  positif  terhadap  objective task  performance ,  sehingga work engagement dapat mendorong tingkat performance yang lebih tinggi.
H5. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap work  engagement dengan  nilai  signifikansi  0,001.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  tingkat  penerapan  gaya  kepemimpinan servant  leadership pada  suatu instansi, maka semakin tinggi pula work engagement yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Dalam melakukan pekerjaannya, pekerja mendapatkan beban kerja yang tinggi dan mengalami  berbagai  macam  stres,  oleh  karena  itu,  bantuan,  arahan  dan  dorongan  yang diperoleh dari servant leader dapat membantu pekerja dalam mengelola permasalahan yang dihadapinya. Hal ini membuat pekerja tersebut terdorong untuk memberikan balasan berupa tingkat engagement yang lebih tinggi. Dengan kata lain, penelitian ini menunjukkan bahwa semakin  tingginya  peran servant  leadership khususnya  dalam  memegang  teguh  prinsip- prinsip etika dalam mencapai kesuksesan, pada gilirannya akan semakin menumbuhkan rasa engagement pegawai berupa rasa bangga dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Kaya  dan  Karatepe  (2020)  yang menganalisis  pengaruh servant  leadership dan authentic  leadership terhadap career satisfaction dan adaptive performance dengan work engagement sebagai variabel mediasi terhadap  pegawai  dan  supervisor  di  industri  perhotelan  di  Turki.  Penelitian  tersebut menyebutkan bahwa servant leadership memiliki pengaruh positif yang kuat terhadap work engagement.
H6. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa competency berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap work  engagement dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Hal  ini  berarti semakin tinggi tingkat competency yang dimiliki pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat engagement pegawai dalam bekerja. Dengan kata lain, tingginya kompetensi pegawai yang ditunjukkan dengan adanya integritas, antusiasme, kepercayaan diri atas kemampuan yang dimiliki,  serta  sikap  dan  perilaku  yang  baik  terhadap  orang  lain  sehingga  mendukung penyelesaian  pekerjaan  yang  membutuhkan  kerjasama,  pada  akhirnya  akan  mendorong perasaan engaged dengan  memiliki  lebih  banyak  fokus  dan  kesungguhan  dalam menyelesaikan tugas. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Tyas (2020) yang menganalisis  pengaruh organizational  culture dan  kompetensi  terhadap self  efficacy dan employee  engagement terhadap  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kementerian  Hukum  dan  HAM  Republik  Indonesia.  Penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara employee competence terhadap employee engagement, sehingga s eorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  dapat  meningkatkan engagement nya dalam bekerja.
H7. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi yang ada pada diri pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat work engagement yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan kondisi bahwa adanya motivasi  yang  terbangun  dari  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  atasan,  maupun bawahan dapat mempengaruhi tingkat work engagement pegawai, sehingga pegawai dapat menjalankan tugas pekerjaannya dengan rasa bangga atas apa yang dikerjakan, sungguh- sungguh,  mendapatkan  tantangan  dalam  bekerja,  dan  merasa  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  berarti  dan  dan  memiliki  tujuan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Manalo et al. (2020) yang meneliti pengaruh motivasi terhadap organizational commitment dan work engagement dengan peran mediasi job satisfaction terhadap guru di Metro-Manila. Hasil  penelitian  tersebut  menyebutkan  bahwa motivation berhubungan  secara  signifikan dengan work engagement , dan responden penelitian menunjukkan tingkat engagement yang tinggi karena dedikasi yang tinggi dalam bekerja.
H8. Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel mediasi, dapat dilihat bahwa semua syarat pengaruh  variable  mediasi  terpenuhi.  Hal  ini  berarti work  engagement memiliki  peran mediasi secara penuh dalam pengaruh antara motivation terhadap job performance. Dengan demikian, work  engagement memiliki  peran  yang  kuat  atas  pengaruh servant  leadership terhadap job performance . Hal ini ditunjukkan dengan adanya peran kepemimpinan servant leadership yang memegang teguh prinsip-prinsip etika untuk mencapai kesuksesan dapat semakin mendorong pegawai untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik dengan adanya engagement berupa rasa bangga dalam melakukan pekerjaan dan antusiasme dalam bekerja. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Aboramadan et  al .  (2020)  yang  meneliti variabel servant  leadership , work  engagement , task  performance,  job  satisfaction dan affective commitment pada akademisi yang bekerja di sektor pendidikan tinggi di Palestina. Penelitian  tersebut  menunjukkan  hasil  bahwa servant  leadership turut  memberikan berpengaruh positif terhadap task performance dengan dimediasi oleh work engagement.
H9. Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel mediasi, dapat dilihat bahwa semua syarat terpenuhi, sehingga competency berpengaruh terhadap job performance dengan dimediasi secara  parsial  oleh work  engagement .  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya  pengaruh kompetensi  berupa  integritas  dan  antusiasme  dalam  menghasilkan  kinerja  pegawai diperkuat  dengan  adanya  perasaan engagement pegawai.  Dengan  kata  lain,  capaian  dan
kinerja  baik  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  dapat  diperkuat  dengan  adanya  sejumlah perasaan positif yang dimiliki pegawai tentang pekerjaannya. Hal ini menjadi suatu indikasi bahwa  kompetensi  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  capaian  dan  kinerja  pegawai tersebut  melalui engagement yang  dirasakan  oleh  pegawai  tersebut.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Utami  dan  Sukmawati  (2018)  yang  menganalisis  pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  work  engagement  karyawan UMKM  kluster  pengolahan  hasil  perikanan  Kota  Bogor.  Hasil  penelitian  tersebut menjelaskan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  keterampilan  serta  mengetahui  bagaimana menyelesaikan  pekerjaannya,  menunjukkan  ciri-ciri  bahwa  karyawan  tersebut  fokus  atau engaged dalam bekerja, dan berupaya menghasilkan kinerja yang lebih baik.
H10. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  variabel  mediasi,  dapat  dilihat  bahwa  semua syarat terpenuhi. Dengan demikian dalam penelitian ini work engagement memiliki peran mediasi secara penuh dalam pengaruh antara motivation terhadap job performance. Dengan kata lain, work engagement memiliki peran yang kuat atas pengaruh motivation terhadap job performance . Hal ini ditunjukkan dengan adanya peran rasa engagement pegawai berupa rasa  bangga  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  memperkuat  motivasi  pegawai  untuk bekerja  yang  pada  akhirnya  pegawai akan  berupaya meningkatkan  hasil  kerja  yang  telah dicapai.  Hal ini dikarenakan ketika pegawai merasa engaged ketika bekerja, maka pegawai akan  memiliki  kesadaran  untuk  memberikan  seluruh  kapabilitasnya  kepada  organisasi. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Paramarta  dan  Kasih  (2018)  yang meneliti pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap employee engagement dan performance pada  perawat  di  Instalasi  Bedah  Sentral  RSUP  Sanglah  Denpasar  sebanyak  74  orang. Penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui employee  engagement ,  dan  organisasi  perlu  memperhatikan  peran engagement dalam membangun korelasi positif antara motivasi dan kinerja.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  atas  data  yang  dianalisis  menggunakan SEM, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara servant  leadership terhadap job performance .
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara competency terhadap job performance .
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivation terhadap job performance .
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara work  engagement terhadap job performance .
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara servant leadership terhadap work engagement .
6. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara competency terhadap work engagement .
7. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivation terhadap work engagement .
8. Terdapat  pengaruh servant leadership terhadap job  performance yang  dimediasi secara penuh oleh work engagement.
9. Terdapat  pengaruh  antara competency terhadap job  performance yang  dimediasi secara parsial oleh work engagement, yang berarti berarti work engagement dapat memperkuat pengaruh competency pegawai terhadap kinerja yang dihasilkannya.
10. Terdapat  pengaruh  antara motivation terhadap job  performance yang  dimediasi secara  penuh  oleh work  engagement ,  yang  berarti berarti work  engagement memperluat pengaruh motivasi pegawai terhadap kinerja yang dihasilkannya.

## 2. Saran
Penulis  menyarankan  penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  dengan  lokasi penelitian yang lain seperti di lingkungan akademisi, perusahaan startup , perusahaan swasta,  perusahaan  jasa,  perusahaan  manufaktur,  sehingga  dapat  menggambarkan pengaruh  antar  variabel  di  lokasi  lain  tersebut.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat dilakukan  dengan  meneliti  faktor  lain  yang  mempengaruhi job  performance seperti dukungan  tim  atau  kelompok,  kualifikasi  pekerjaan,  iklim  organisasi,  dukungan organisasi  maupun  gaya  kepemimpinan  yang  lain  misalnya transformational leadership, sehingga  dapat  dibandingkan efektifitas  dan  dampak  yang  diberikan  atas faktor-faktor tersebut terhadap job performance pegawai .

## VII. DAFTAR PUSTAKA
Abd  Elhay,  I.,  Sleem,  W.,  &  El-Wkeel,  N.,  (2019).  Development  of  Core Competency Standards  for  First-Line  Nurse  Managers  in  Intensive  Care  Units. International Journal of Novel Research in Healthcare and Nursing , 6(1): 601- 612. Aboramadan,  Mohammed,  Khalid  Dahleez,  Mohammes  H.  Hamad.  (2020). Servant leadership and  Academics  Outcomes  in  Higher  Education:  The  Role  of  Job Satisfaction. International Journal of Organizational Analysis ,  29 (3): 562-584 Aima,  H.,  Rizki  Adam,  M.  M.,  &  Hapzi  Ali,  C.  M.  A.  (2017).  Model  of  Employee Performance:  Competence  Analysis  and Motivation (Case  Study  at  PT.  Bank Bukopin, Tbk Center). Leadership , 5 (5). Amah, O.E. (2018). Determining The Antecedents And Outcomes Of Servant leadership . Journal of General Management , 43 (3): 126-113. Bakker,  Arnold  B.  (2017).  Strategic  and  proactive  approaches  to work  engagement . Organizational Dynamics , 46 (2). 67-75
Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., van Dierendonck, D., & Liden,  R. C. (2019). Servant leadership :  A  Systematic  Review  And  Call  For  Future  Research. The  Leadership Quarterly , 30(1): 111-132.
Ghebregiorgis,  F.  (2018).  Factors  Influencing  Employee  Performance  In  Hotel-A Comparative  Study  Of  Government  And  Privately  Owned  Hotels  In  Eritrea. International Journal of Research in Business Studies and Management , 5(11): 1-9. Haines  III,   V.   Y.   &   St-Onge,  S.  (2012). Performance Management Effectiveness: Practices    Or    Context  ?. The    International  Journal    of    Human    Resource Management , 23(6): 1158-1175.
Hartati,  Tati.  (2020).  Analysis  of  Influence  of Motivation ,  Competence,  Compensation toward  Performance  of  Employee. Budapest  International  Research  and  Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 3 (2): 1031-1038. Kolibáčová1, Gabriela. (2014). The Relationship Between Competency And Performance. Acta Universitatis Agriculturae Et Silviculturae Mendelianae Brunensis , 62 (6). Kumala,  D.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Motivasi  terhadap  kinerja Karyawan  pada  PT.  RisconRealty:  Kecerdasan  Emosional  dan  Motivasi  kinerja. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 1-13.
Manalo, R. A., de Castro, B., & Uy, C. (2020). The Mediating Role Of Job Satisfaction On  The  Effect  Of Motivation To  Organizational  Commitment  And Work engagement Of Private Secondary High School Teachers In Metro-Manila. Review of Integrative Business and Economics Research , 9, 133-159.
Mangkuprawira,  S.,  &  Hubeis,  A.  V.  (2007). Manajemen  mutu  sumber  daya  manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Munandar, D. (2019). Pengaruh Stress On The Job dan Stress Off The Job terhadap Kinerja karyawan:  Studi  pada  karyawan  PT  Prudential  Life  Assurance  cabang  Metro Bandung (Doctoral dissertation, UIN Sunan Gunung Djati Bandung).
Pandey, J. (2019). Factors affecting job performance : an integrative review of literature. Management Research Review , 42 (2): 263-289. DOI 10.1108/MRR-02-2018-0051. Parashakti, R. D., Fahlevi, M., Ekhsan, M., & Hadinata, A. (2020). The influence of work environment  and  competence  on motivation and  its  impact  on  employee performance  in  health  sector. In  3rd  Asia  Pacific  International  Conference  of Management and Business Science (AICMBS 2019) , 259-267. Atlantis Press. Pienaar,  J.W.  (2005). Career  dilemmas  of  academics  within  a  changing  South  African higher education institution . University of the Free State, Bloemfontein. Rich, B.L., Lepine, J.A. and Crawford, E.R. (2010). Job Engagement: Antecedents And Effects On Job performance . Academy of Management Journal , 53 (3): 617-635. Rivai,  V.  (2004).  MSDM  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktek.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Schaubroeck,  J.,  Lam,  S.S.K.  and  Peng, A.C.  (2011).  Cognition-based and affect-based trust  as mediators  of  leader  behavior  inﬂuences  on  team  performance. Journal  of Applied Psychology , 96 (4): 863. Schwarz,  G.,  Newman,  A.,  Cooper,  B.  and  Eva,  N.  (2016). Servant  leadership And Follower Job  performance :  The  Mediating  Effect  Of  Public  Service Motivation . Public Administration , 94 (4): 1025-1041.
Soderquist,  K.  E.,  Papalexandris,  A.,  Ioannou,  G.,  &  Prastacos,  G.  (2010). From  task‐ based  to  competency‐based:  A  typology  and  process  supporting  a  critical  HRM transition . Personnel Review.
Speklé,  R.  F.,  &  Verbeeten,  F.  H.  M.  (2014).  The  Use  Of  Performance  Measurement Systems  In  The  Public  Sector:  Effects  On  Performance. Management  Accounting Research, 25(2): 131–146. Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Sutrisno,  Edi  (2011 ).  Human  Resource  Management .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group, First Edition, Third Printing.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian  Reward  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  yang  Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
van  Dierendonck,  D.,  &  Nuijten,  I.  (2011).  The Servant  leadership Survey  (SLS): Development And Validation Of A Multidimensional Measure. Journal of business and Psychology , 26 (3): 249-267.
Walumbwa, F.O., Muchiri, M.K., Misati, E., Wu, C. and Meiliani, M. (2018), “Inspired to perform: a multilevel investigation of antecedents and consequences of thriving at work”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 39 No. 3, pp. 249-261.
Wilandari, D. F., Sunarsi, D., & Mas’adi, M. (2021). Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(2).
Yang,  R.,  Ming,  Y.,  Ma,  J.  and  Huo,  R.  (2017),  “How  do  servant  leaders  promote engagement?  A  bottomup  perspective  of  job  crafting”,  Social  Behavior  and Personality: An International Journal, Vol. 45 No. 11, pp. 1815-1828