Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752

## Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan, Kementerian Pertanian Jakarta
Erlinda Esti Hairunnisa 1 *, Syarif Ali 2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta
erlindaesti@upnvj.ac.id
*Penulis Korespondensi Diajukan : 99/xxx/9999 Disetujui : 99/xxx/9999
Dipublikasi : 9 April 2022

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  quantitative  study  is  to  determine  the  influence  or  impact  of  employee motivation, work discipline, and job satisfaction on employee performance. The topic of this research is a worker at the Ministry of Agriculture's Directorate of Food Crop Germination in  Jakarta.  In  this  study,  data  was  collected  by  sending  58  employees  using  Google  Form questionnaires  in  the  form  of  questions.  For  sampling,  the  saturated  sample  technique  was used.  The  SmartPLS  3.0  application  was  utilized  to  conduct  the  analysis  for  this investigation. And the findings show that: 1) employee motivation has a significant impact on employee performance, 2) work discipline has a significant impact on employee performance, 3)  job  satisfaction  has  a  significant  impact  on  employee  performance,  and  4)  employee motivation,  work  discipline,  and  job  satisfaction  all  have  an  impact  on  employee performance.
Keywords: Motivation, work discipline, job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia saat ini memiliki peranan yang sangat krusial baik di perusahaan ataupun  organisasi.  SDM  harus  bisa  menjadi  roda  penggerak  dalam  perusahaan  dengan wujud  bekerja  secara  bersungguh-sungguh  agar  membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya. Meskipun saat ini sudah banyak perkembangan teknologi namun hal tersebut tetap tidak  bsia  menggantikan  posisi  manusia  sebagai  aspek  utama.  Tanpa  adanya  manusia  yang potensial,  maka  teknologi  tersebut  tidak  akan  bisa  difungsikan  dengan  baik  dalam perusahaan. Dalam arti, manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang mempunyai akal dan pikiran untuk mengelola misi perusahaan.
Semakin  sulitnya  persaingan  yang  ada  di  dunia  kerja,  semakin  membuat  organisasi saling  berlomba  untuk  memiliki  dan  mempertahankan  SDM  yang  berkualitas.  Hal  tersebut dikarenakan  manusia  yang  berkualitas  sangat  berdampak  pada  kehidupan  perusahaan, khususnya  dalam  memberikan  kontribusi  terbaiknya  untuk  kemajuan  perusahaan.  Berbicara mengenai kualitas sumber daya manusia maka salah satu yang bisa dilihat yaitu kinerja yang dihasilkan  oleh  sumber  daya  manusia  tersebut.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan pegawai untuk melaksanakan suatu keahlian tertentu.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Kinerja  pegawai  tidak  hanya  dapat  dicapai  karena  keinginan  dalam  diri  saja,  ada  hal lain  yang  bisa  dijadikan  faktor  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  seperti pemberian motivasi kepada pegawai, tingkat kedisiplinan dan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.  Motivasi  dapat  menjadi  sumber  dorongan  pada  diri  seorang  pegawai  untuk bertindak  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Selanjutnya,  disiplin  kerja  juga  dapat menjadi  faktor  penentu  dari  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  dikarenakan  disiplin  merupakan cerminan  yang  menggambarkan  besarnya  tanggungjawab  seorang  pegawai  terhadap  tugas yang diberikan. Begitupun dalam hal kepuasan, semakin tinggi rasa kepuasan yang dirasakan pegawai,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dapat  dihasilkan  oleh  pegawai(Hanum Q,2021).
Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan merupakan salah satu bagian dari Kementerian Pertanian  Republik  Indonesia.  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  ini  dibuat  sesuai  PP No. 9 Tahun 2005 dan PP No. 10 Tahun 2005. Direktorat Perbenihan memiliki tugas untuk melakukan  penyiapan  benih,  merumuskan  dan  melaksanakan  kebijakan,  dan  menyusun standar  kriteria,  serta  pemberian  bimbingan  teknik  dan  evaluasi.  Sama  halnya  dengan perusahaan lain, Direktorat Perbenihan memiliki harapan untuk selalu meningkatkan kualitas SDMnya.  Dalam  rangka  mewujudkan  hal  ini  maka  dibutuhkan  adanya  kinerja  tinggi  yang dihasilkan oleh pegawai.
Penurunan  kinerja  merupakan  permasalahan  yang  kerap  kali  ditemukan  dalam  setiap periodenya.  Walaupun  penurunan  kinerja  yang  dialami  tidak  terlalu  signifikan,  namun dikhawatirkan  penurunan  kinerja  ini  akan  menjadi  permasalahan  yang  serius  apabila  tidak ditemukan  pemecahan  masalahnya.  Turunnya  pencapaian  kinerja  yang  dihasilkan  pegawai dapat  disebabkan  karena  beberapa  hal.  Seperti  disebabkan  karena  kurangnya  motivasi  yang diberikan.  Yeti  Kuswati  (2020)  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor pendukung  dalam  suatu  organisasi  baik  pemerintahan  maupun  swasta,  terutama  dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Hal  lain  yang  dapat  memicu  terjadinya  penurunan  kinerja  pegawai  yaitu  tingkat kedisiplinan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  itu  sendiri.  Pendapat  ini  sejalan  dengan  Malayu  P. Hasibuan  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  akan  berdampak  pada  kinerja  pegawai. Kedisiplinan yang baik dapat menggambarkan besarnya tanggungjawab dari seorang pegawai kepada  tugas-tugasnya.  Lijan  Poltak  Sinambela  (2019)  menyatakan  bahwa  rasa  puas  dalam bekerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai  juga  mampu  mempengaruhi  hasil  kerja  yang  telah dihasilkan.  Permasalahan  kepuasan  kerja  yang  seringkali  ditemukan  yaitu  berupa ketidaknyamanan  dalam  bekerja.  Ketidaknyamanan  ini  disebabkan  karena  fasilitas  yang tersedia tidak mampu sepenuhnya berfungsi dengan baik.
Penelitian  terdahulu  mengenai  variabel  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja cukup  banyak  sudah  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya.  Bersumber  pada  penelitian  terdahulu mengenai variabel motivasi kepada kinerja pegawai yang telah dilakukan oleh Yeti Kuswati (2020) dan Maartje Paais & Jozef R. Pattihuru (2020), menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan  dan dirasakan  pegawai,  tentunya  semakin  besar  pula  kinerja  yang  dihasilkan.  Namun,  terdapat perbedaan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Trifena  Setiawaty  S  dan  Rahmat  Hidayat  (2020) yang menyatakan bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan  untuk  disiplin  kerja,  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sophia Nursauli et  al (2021)  dan  Muhamad  Arif et  al (2019)  mengatakan  bahwa  disiplin  kerja mempengaruhi  secara  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Akan  tetapi  hasil penelitian yang berbeda dikemukakan oleh Ananta Dwikristianto Satedjo dan Sesilya Kempa
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
(2017). Dalam penelitiannya, mereka mengemukakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh kepada kinerja pegawai.
Sama  halnya  dengan  motivasi  dan  disiplin,  maka  kepuasan  kerja  juga  sudah  banyak dilakukan  penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Yuan Badrianto dan Muhamad Ekhsan (2019) dan Puspita Rinny et al (2020). Kedua penelitian ini mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  serta cukup  penting  untuk kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  meningkat  kepuasan  yang  dirasakan  pegawai  maka semakin  meningkat  juga  kemampuan  kerja  yang  dihasilkan  pegawai.  Akan  tetapi  penelitian yang dilakukan oleh Maya Kharisma dkk (2019) menyatakan bahwa disiplin kerja tidak akan berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai.  Sementara  pada  penelitian  ini  ketiga  variabel  tersebut menjadi dasar penelitian sehingga sejauh mana impactnya terhadap karyawan.

## STUDI LITERATUR

## Manajemen SDM
Menurut  Michael  Armstrong  (2007)  mengartikan  Manajemen  SDM  adalah  suatu pendekatan  strategis  guna  mengelola  asset  organisasi  yang  sangat  berharga,  yaitu  orang- orang yang bekerja di dalamnya baik secara individu maupun kelompok. Sedangkan David G Collings  (2018)  menyatakan  bahwa  Manajemen  SDM  sebagai  semua  aspek  yang  berkaitan mengelola orang (SDM) yang ada pada organisasi. Margaret Foot et al (2018) menyebutkan bahwa Manajemen SDM menjadi penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan karena ada faktor seperti sejarah SDM yang mencakup proses rekrutmen dan seleksi yang semakin harus diperhatikan, hubungan karyawan yang harus dijalin dengan baik dan berpikir strategis untuk menambah nilai perusahaan.
Berdasarkan  pengertian  oleh  beberapa  ahli  mengenai  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  MSDM  merupakan  kegiatan  yang dilaksanakan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  untuk  mengelola  orang  yang  bekerja  di dalamnya  dengan  tujuan  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  kualitas  SDM  yang dimilikinya.

## Kinerja Pegawai
Kinerja dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi perusahaan dan sisi pegawai. Jika dilihat dari sisi pegawai maka kinerja merupakan kemampuan pegawai dalam bekerja yang dapat dicermati dari output yang didapatkan oleh setiap individu di perusahaan sebagai acuan keberhasilan perusahaan. Sedangkan dari sisi perusahaan yaitu kinerja pegawai tinggi  dapat  dihasilkan  apabila  dapat  dikelola  dengan  baik.  Maka  kinerja  pegawai  dapat diartikan sebagai kemampuan pegawai atau yang dilakukan pegawai pada saat menyelesaikan tugas yang sudah diberikan.
Namun terdapat beberapa ahli yang menyatakan mengenai arti dari kinerja itu sendiri. Seperti, Herman Aguinis (2015) kinerja didefinisikan sebagai suatu hal tentang perilaku atau sikap  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  serta  tidak  hanya  mengenai  apa  yang  telah diberikan  oleh  karyawan  tersebut.  Menurut  Lijan  Poltak  Sinambela  (2019),  kinerja merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan pada saat melaksanakan suatu keahlian atau  skill  tertentu.  Sedangkan  menurut  John  Shield  (2007)  kinerja  merupakan  fenomena sumber daya manusia yang dapat dikelola.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752

## Motivasi
Richard  dan  Edward  (2017)  mengungkapkan  secara  etomologis  motivasi  diartikan sebagai apa yang  menggerakkan  orang untuk  melakukan tindakan. Menurut V.G Kondalkar (2007)  motivasi  adalah  semangat  (gairah)  membara  dalam  diri  seseorang  yang  disebabkan oleh adanya kebutuhan serta keinginan yang mendorong seseorang agar dapat mengerahkan energi  fisik  serta  mentalnya  agar  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Sedangkan  menurut Anwar Prabu M (2017) motivasi diartikan sebagai keadaan yang menuntut seseorang supaya mencapai tujuan motifnya.
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli  di  atas  maka  disimpulkan  motivasi  adalah  energi untuk membakar dorongan dalam diri seseorang dengan upaya guna mencapai tujuan apapun, baik  itu  tujuan  pribadi  ataupun  tujuan  dari  organisasi  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan. Memunculkan rasa motivasi dalam diri karyawan tidak bisa terjadi begitu saja. Hal tersebut dikarenakan tidak semua karyawan memiliki tingkat motivasi yang tinggi terhadap dirinya.

## Disiplin Kerja
Disiplin dapat diartikan sebagai kepatuhan terhadap aturan yang telah ditentukan oleh organisasi.  Menurut  Lijan  Poltak  Sinambela  (2019)  disiplin  kerja  terdiri  dari  dua  kata  yang memiliki arti masing-masing. Disiplin merupakan suatu proses yang dipakai oleh organisasi agar  dapat  menghadapi  permasalahan  kinerja  melibatkan  serta  manajer  pada  saat mengidentifikasi  serta  mengkomunikasikan  permasalahan  tersebut  kepada  seluruh  pegawai. Sedangkan  kerja  diartikan  sebagai  aktivitas  yang  dilaksanakan  oleh  seseorang  untuk mendapatkan nilai dari aktivitas tersebut.
Anwar Prabu M (2017) mengemukakan bahwa disiplin kerja terbagi menjadi 2 bentuk, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif diartikan sebagai usaha yang dilakukan  oleh  organisasi  untuk  menggerakkan  pegawai  supaya  mengikuti  serta  mematuhi peraturan  yang  telah  ditentukan.  Sedangkan  disiplin  korektif  dapat  diartikan  sebagai  usaha untuk  mengarahkan  pegawai  agar  bisa  selalu  mengikuti  peraturan  sesuai  yang  sudah  ada  di organisasi.

## Kepuasan Kerja
Stephen  Robbins et  al (2016)  mengartikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  gambaran positif  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  didapatkan  dari  penilaian  karateristiknya.  Sedangkan menurut  Lijan  Poltak  Sinambela  (2019)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan yang dimiliki oleh seseorang terhadap pekerjaan yang mereka hasilkan oleh usahanya sendiri (internal) serta hal yang mendukung (eksternal) sesuai keadaan kerja, hasil kerja, serta kerja itu  sendiri.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  yang dirasakan oleh seorang karyawan akibat adanya kesesuian antara yang diharapkan dan yang didapat oleh karyawan.
Menurut  V.G  Kondalkar  (2007)  terdapat  3  dimensi  penting  dalam  kepuasan  kerja. Dimensi pertama yaitu kepuasan kerja bisa diukur dengan respons emosional kepada situasi kerja.  Dimensi  kedua  yaitu  kepuasan  kerja  terkait  dengan  apa  yang  sebenarnya  didapatkan karyawan sebagai reward dan apa yang karyawan harapkan. Dimensi ketiga yaitu kepuasan kerja  terkait  dengan  dimensi  pekerjaan  yang  bisa  diekspresikan  dalam  bentuk  konten pekerjaan, sikap kerja, serta peluang.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752

## Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  mengenai  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dilakukan  oleh  Yeti Kuswati  (2020)  yang  berjudul  “ The  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance” menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Maartje  Paais  dan  Jozef  R.  Pattihuru  (2020)  dalam penelitian  berjudul  “ Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction  and  Employee  Performance” juga  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  hasil  yang  berbeda  terdapat  pada penelitian  Trifena  Setiawaty  Sinaga  dan  Rahmat  Hidayat  (2020)  yang  berjudul  “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia”. Hasil penelitian ini mengemukakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  mengenai  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dilakukan  oleh Sophia  Nursauli  dkk  (2021)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Hubungan  Masyarakat  Kementerian  Perindustrian  RI” menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Muhamad  Arif  dkk  (2019)  dalam  penelitian  berjudul “ Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance” juga menyatakan bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  hasil  yang berbeda terdapat pada penelitian Ananta Dwikristianto dkk (2017) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Modern  Widya  Tehnical Cabang  Jayapura.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT”.  Hasil  penelitian  ini mengemukakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dilakukan oleh Yuan dan Ekhsan (2019) yang berjudul “Effect of Work Environment and Job Satisfaction on Employee  Performance  in  PT.  Nesinak  Industries ” menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  yang  dilakukan oleh Qonita Hanum dkk (2021) dalam penelitian berjudul  “Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Telkom  Akses  Jakarta  Utara” juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil yang berbeda terdapat pada penelitian Maya Kharisma dkk (2019) yang berjudul “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening”.  Hasil  penelitian  ini  mengemukakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Model Penelitian
Berikut merupakan gambar model penelitian yang terdapat dalam penelitian ini:
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752

## Hipotesis
H1 = Diduga motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai H2
=  disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
H3 =   kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
H4 = motivasi, disiplin Kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  populasi yaitu  Pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan,  Kementerian  Pertanian  Jakarta sebanyak  58  orang.Dilakukan  pada  rentang  waktu  bulan  Agustus  hingga  Oktober  2021. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh  dikarenakan jumlah populasi kurang dari 100 (Arikunto, 2001). Sehingga melibatkan keseluruhan jumlah populasi untuk menjadi sampel,  maka sampel berjumlah 58 responden.  Teknik  analisis data menggunakan  analisis  statistic  deskriptif  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji T (parsial), uji F (simultan),  dan  R Square dengan  menggunakan  bantuan  alat  uji Partial  Least  Square ( SmartPLS 3.0).

## HASIL
Penelitian  ini  dilakukan  di  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  yang  berada  di bawah  naungan  Kementerian  Pertanian  Jakarta.  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 dan 10 Tahun 2005. Tujuan dibentuknya direktorat  ini  yaitu  untuk  mewujudkan  produksi  serta  penyediaan  benih  varietas  unggul bersertifikat  yang  optimal,  mewujudkan  sertifikasi  dan  juga  pengawasam  peredaran  benih yang optimal, serta mewujudkan fungsi kelembagaan perbenihan yang optimal. Penelitian ini pada  objek ini  dilakukan untuk  menguji  pengaruh antara motivasi  (X1), disiplin  kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  sebanyak  58  orang  yang terbagi  menjadi  tiga  karateristik.  Karateristik  tersebut  terdiri  dari  jenis  kelamin,  usia,  dan lama  bekerja.  Responden  berdasarkan  jenis  kelamin  terdiri  dari  40%  pegawai  laki-laki  dan 60%  perempuan.  Responden  berdasarkan  usia  didominasi  oleh  pegawai  yang  berada  pada rentang  usia  >40  tahun,  sebanyak  47%.  Sedangkan  untuk  responden  berdasarkan  lama bekerja  didominasi  oleh  pegawai  yang  memiliki  pengalaman  bekerja  sudah  lebih  dari  6 tahun, yaitu sebesar 79%.
Tahapan pertama yang harus dilakukan adalah dengan melihat nilai loading factor pada masing-masing  pernyataan.  Hasil loading  factor yang  dapat  diterima  yaitu  yang  memiliki nilai  >0,5  atau  memiliki  rentang  0,50  sampai  0,60  (Riyanto  dan  Hatmawan,  2020).  Berikut merupakan  diagram  hasil loading  factor setelah  dilakukan re-estimate karena  terdapat beberapa penghapusan indikator yang tidak sesuai dengan ketentuan.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Tabel 1. Hasil Nilai Loading Factor Kinerja Pegawai Motivasi Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Kualitas Kerja 0,665 0,613 Ketepatan Waktu 0,729 0,629 Inisiatif 0,543 Kemampuan 0,709 0,526 Komunikasi 0,726 0,651 Motivasi Balas Jasa 0,616 0,745 Kondisi Kerja 0,520 0,567 Fasilitas Kerja 0,761 0,626 Prestasi Kerja 0,744 0,641 Pengakuan dari Atasan 0,560 0,607 Pekerjaan itu Sendiri 0,691 0,623 Disiplin Kerja Absensi TK 0,636
Gambar 2. Outer Model Re-Estimate
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Keterlambatan Kerja 0,813 0,618 Mematuhi Aturan 0,777 0,604 Kepuasan Kerja Pekerjaan 0,629 0,845 Fasilitas 0,785 Promosi 0,653 0,732 Rekan Kerja 0,775 0,738 Upah atau Gaji 0,638 0,590 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  masing-masing loading  factor sudah melebihi 0,50 dari setiap indikator pernyataan. Maka instrument pernyataan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini dapat dikatakan valid atau sudah memenuhi syarat dalam uji validitas konvergen ( convergent validity ).
Uji  validitas  diskriminan  dapat  dilihat  dari  dua  aspek  dalam SmartPLS 3.0  yaitu pada  nilai cross  loading dan Average  Variance  Extracted (AVE).  Berikut  merupakan  hasil dari nilai cross loading yang didapat:
Tabel 2. Hasil Nilai Cross Loadings Motivasi Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Balas Jasa 0,616 0,034 0,277 0,268 0,745 0,073 0,079 0,370 Kondisi Kerja 0,520 0,265 0,065 0,314 0,567 0,419 0,211 0,376 Fasilitas Kerja 0,761 0,155 0,390 0,358 0,626 0,087 0,291 0,446 Prestasi Kerja 0,744 0,222 0,143 0,365 0,641 0,234 0,249 0,337 Pengakuan dari Atasan 0,560 0,098 0,002 0,194 0,607 0,125 0,197 0,290 Pekerjaan  itu Sendiri 0,691 0,103 0,113 0,304 0,623 0,226 0,507 0,397 Disiplin Kerja Absensi TK 0,299 0,636 0,222 0,368 Keterlambatan Kerja 0,312 0,813 0,271 0,569 0,026 0,618 0,020 0,214 Mematuhi 0,001 0,777 0,085 0,322
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Aturan 0,030 0,604 0,121 0,226 Kepuasan Kerja Pekerjaan 0,184 0,103 0,629 0,316 0,339 0,175 0,845 0,443 Fasilitas 0,191 0,338 0,785 0,503 Promosi 0,274 0,088 0,653 0,228 0,262 0,227 0,732 0,336 Rekan Kerja 0,153 0,012 0,775 0,334 0,170 0,169 0,738 0,321 Upah atau Gaji 0,284 0,226 0,638 0,313 0,311 0,063 0,590 0,280 Kinerja Pegawai Kualitas Kerja 0,316 0,324 0,505 0,665 0,403 0,245 0,513 0,613 Ketepatan Waktu 0,346 0,522 0,262 0,729 0,420 0,262 0,410 0,629 Inisiatif 0,267 0,338 0,165 0,543 Kemampuan 0,444 0,287 0,354 0,709 0,277 0,249 0,077 0,526 Komunikasi 0,380 0,524 0,264 0,726 0,213 0,373 0,197 0,651 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  hasil  perhitungan cross  loadings pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai loading dari masing-masing item indikator sebuah variabel memiliki nilai loading yang lebih besar  daripada  variabel  lainnya.  Dengan  begitu  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel sudah memiliki validitas diskriminasi yang lebih baik dibandingkan dengan variabel lainnya. Maka semua  variabel yang terdiri  dari motivasi,  disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai dikatakan valid .
Sedangkan untuk nilai AVE yang dapat dikatakan valid yaitu yang memiliki nilai lebih besar dari 0,5. Berikut merupakan perhitungan nilai AVE yang didapat.
Tabel 3. Hasil Output PLS Average Variance Extracted (AVE) No Variabel Average Variance Extracted (AVE) 1 Kinerja Pegawai 0,598 2 Motivasi 0,584 3 Disiplin Kerja 0,656 4 Kepuasan Kerja 0,598 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  perhitungan  AVE  pada  tabel  3,  maka  dapat  diketahui  bahwa  nilai  AVE  dari masing-masing  variabel  yaitu  motivasi,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai lebih dari 0,5. Maka variabel yang digunakan dalam penelitian dapat dikatakan valid .
Dalam  melakukan  uji  reliabilitas  maka  dapat  diketahui  dari  nilai composite  reliability dan cronbach’s alpha . Berikut merupakan nilai dari composite reliability yang didapat:
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Tabel 4. Hasil Output PLS Composite Reliability No Variabel Composite Reliability 1 Kinerja Pegawai 0,865 2 Motivasi 0,895 3 Disiplin Kerja 0,821 4 Kepuasan Kerja 0,902 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  tabel  4  diketahui  bahwa  nilai composite  reliability dari  setiap  variabel  memiliki nilai  >0,60  yang  berarti  andal  atau  reliabel.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrument yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan dapat diandalkan.
Selain itu, untuk memperkuat tingkat reliabilitas instrument penelitian, dapat diketahui dari  nilai  croncbach’s  alpha.  Berikut  ini  merupakan  hasil  nilai  croncbach’s  alpha  yang didapat:
Tabel 5. Hasil Output PLS Croncbach’s Alpha No Variabel Cronbach’s Alpha 1 Kinerja Pegawai 0,825 2 Motivasi 0,872 3 Disiplin Kerja 0,749 4 Kepuasan Kerja 0,878 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha masing-masing variabel sudah memiliki nilai lebih dari 0,60 yang berarti memenuhi kriteria sebagai instrument yang reliabel.
Tabel 6. Hasil Nilai R-Square R-Square R-Square Adjusted Kinerja Pegawai 0,826 0,817 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  nilai R-Square  Adjusted yang  didapat,  maka  menunjukkan  bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja  atau  dipengaruhi  sebesar  0,817  atau  81,7%.  Sedangkan  sisa  18,3%  dipengaruhi  oleh faktor lainnya, seperti budaya organisasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, strees kerja, dll.
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat  tingkat  signifikansi  pengaruh  variabel motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  melihat  nilai path  coefficient  berdasarkan  perhitungan  algoritma  bootstrapping  pada  aplikasi  SmartPLS 3.0. Berikut adalah hasil pengolahan data struktural yang didapatkan:
Tabel 7. Hasil Nilai Path Coefficient
Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T- Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi →Kinerja Pegawai 0,342 0,355 0,111 3,089 0,002
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Disiplin Kerja →Kinerja Pegawai 0,388 0,394 0,101 3,832 0,000 Kepuasan Kerja →Kinerja Pegawai 0,292 0,295 0,128 2,287 0,023
Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari tabel 7, dapat diketahui bahwa hasil nilai original sample (O) path coefficient pada  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,342,  variabel  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  0,338,  dan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0,292.
Uji T-statistik dilakukan untuk mengetahui besar kecil dan ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel X terhadap variabel Y. Diketahui bahwa ttabel = 2,004 yang diperoleh dari rumus df = n – k atau df = 58 – 4 = 54, kemudian dengan derajat kepercayaan sebesar 0,05 atau  5%.  Berdasarkan pengolahan data menggunakan aplikasi SmartPLS  maka dapat diketahui hasil nilai uji t-statistik sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji T-Statistik
T Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi →Kinerja Pegawai 3,089 0,002 Disiplin Kerja →Kinerja Pegawai 3,832 0,000 Kepuasan Kerja →Kinerja Pegawai 2,287 0,023
Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari tabel 8 di atas, dapat diketahui bahwa hasil pengujian variabel motivasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai thitung 3,089 > ttabel 2,004 dengan nilai signifikansi (P Values)  sebesar  0,002  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu  dapat  diketahui  juga  bahwa  hasil  pengujian  variabel  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai thitung 3,832 > ttabel 2,004 dengan nilai signifikansi (P Values) sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan  untuk  hasil  pengujian  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan nilai thitung 2,287 > ttabel 2,004 dengan nilai signifikansi (P Values) sebesar 0,023  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari  perhitungan  uji  parsial  (T-Statistik)  yang  dilakukan,  maka  gambar inner  model yang diperoleh yaitu :
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
This is an Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
Rumus untuk menghitung Uji F yaitu:
Keterangan : R 2 = koefisien determinasi n   = jumlah data atau ukuran sampel k   = jumlah variabel independent Maka dari rumus tersebut, didapatkan hasil F hitung yaitu sebesar :
= = = = 90,67
Dari  hasil  perhitungan  tersebut,  maka  didapat  hasil  F hitung sebesar  90,67  dengan F tabel sebesar 2,78 yang didapat dari perhitungan Df1= k = 3 dan perhitungan Df2 = n – k – 1 = 58 – 3 – 1 = 54. Maka dapat diketahui bahwa F hitung 90,67 > F tabel 2,78, sehingga variabel motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai di Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan, Kementerian Pertanian Jakarta.

## PEMBAHASAN
Setelah dilakukan analisis, diketahui bahwa hasil pengujian hipotesis variabel motivasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai sebesar 0,342  atau  sebesar  34,2%.  Kemudian  dapat  diketahui  dari  hasil  pengolahan  uji  t-statistik dengan  metode Partial  Least  Square dengan  bantuan  aplikasi SmartPLS 3.0  pada  variabel motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  t hitung 3,089  >  t tabel 2,004  yang  berarti  variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan dengan nilai signifikan (P values) sebesar 0,002  <  0,05  yang  berarti  signifikan.  Hal  ini  berarti  dapat  diartikan  jika  motivasi  yang dimiliki para pegawai tinggi, maka kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut juga akan semakin baik. Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Maartje Paais  dan  Jozef  R.  Pattiruhu  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Setelah  dilakukan  analisis,  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  variabel  disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  nilai
Gambar 3. Inner Model
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
sebesar  0,388  atau  sebesar  38,8%.  Kemudian  dapat  diketahui  dari  hasil  pengolahan  uji  t- statistik  dengan  metode Partial  Least  Square dengan  bantuan  aplikasi SmartPLS 3.0  pada variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  t hitung 3,832  >  t tabel 2,004  yang berarti  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan  dengan  nilai signifikan  (P  values)  sebesar  0,000  <  0,05  yang  berarti  signifikan.  Hal  ini  berarti  dapat diartikan jika disiplin kerja yang dimiliki para pegawai tinggi, maka kinerja yang dihasilkan oleh  pegawai  tersebut  juga  akan  semakin  tinggi.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Sophia Nursauli, dkk (2021) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Setelah dilakukan analisis, diketahui bahwa hasil pengujian hipotesis variabel kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  nilai sebesar  0,292  atau  sebesar  29,2%.  Kemudian  dapat  diketahui  dari  hasil  pengolahan  uji  t- statistik  dengan  metode  Partial  Least  Square  dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS  3.0  pada variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh thitung 2,287 > ttabel 2,004 yang berarti  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan  dengan  nilai signifikan  (P  values)  sebesar  0,023  <  0,05  yang  berarti  signifikan.  Hal  ini  berarti  dapat diartikan jika kepuasan kerja yang dimiliki para pegawai tinggi, maka kinerja yang dihasilkan oleh  pegawai  tersebut  juga  akan  semakin  tinggi.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuan  Badrianto  dan  Muhamad  Ekhsan  (2020)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa variabel  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  secara  simultan terhadap variabel kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan  dengan pada hasil yang didapat, yaitu nilai Fhitung 90,67 lebih besar daripada Ftabel 2,78. Artinya hipotesis 4 dapat diterima dan disimpulkan bahwa motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pegawai.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini dilakukan pada saat pandemic Covid-19, sehingga terdapat kesulitan dalam penyebaran kuesioner yang hanya melalui google form . Sehingga terdapat kesulitan untuk memastikan  apakah  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh  responden  benar-benar sesuai dengan keadaan yang terjadi sesungguhnya.
2. Penelitian  hanya  dilakukan  kepada  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan, Kementerian  Pertanian  Jakarta  saja.  Sehingga  kondisi  serta  hasil  penelitian  yang dilakukan tidak  dapat  disamaratakan dengan  kondisi di  perusahaan lainnya. Hal ini juga disebabkan  karena  peneliti  menggunakan  sampel  jenuh  sehingga  karateristik  dari responden  hanya  terkonteks  di  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan,  Kementerian Pertanian Jakarta dan tidak bisa disamakan dengan karateristik responden pada objek lain.

## KESIMPULAN
Hasil  dari  penelitian  dan  pembahasan  di  atas  mengenai  pengaruh  motivasi,  disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yang telah dijelaskan, maka dari itu dapat ditarik  beberapa  kesimpulan,  yaitu  diantaranya:  Pertama,  motivasi  terbukti  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan,  Kementerian
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Pertanian Jakarta. Hal ini berarti menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan.  Kedua,  disiplin  kerja  terbukti memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan, Kementerian  Pertanian  Jakarta.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  memiliki disiplin kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Ketiga, kepuasan kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman Pangan,  Kementerian  Pertanian  Jakarta.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan. Keempat,  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan, Kementerian Pertanian Jakarta. Hal ini berarti menunjukkan bahwa apabila motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja secara bersama-sama meningkat, maka kinerja yang dihasilkan juga meningkat.
Adapun  saran  yang  dapat  peneliti  berikan  yaitu  Direktorat  Perbenihan  Tanaman Pangan,  Kementerian  Pertanian  Jakarta  agar  dapat  memberikan  perhatian  lebih  terhadap motivasi  para  pegawainya,  tingkat  kedisplinan  yang  dimiliki  pegawai,  dan  lebih memperhatikan  serta  mempertimbangkan  faktor  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  pegawai. Sehingga,  dengan  peningkatan  dan  perhatian  lebih  terhadap  ketiga  hal  tersebut,  diharapkan kinerja pegawai dapat selalu meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis,  H.  (2015).  Performance  Management,  3rd  edition.  In Kelley  School  of  Business Indiana University . Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT Remaja Rosdakarya.
Arif, M., Putri, E. S., Yudi, S., & Jufrizen. (2019). Effect of Compensation and Discipline on Employee  Performance. Proceeding  of  The  3  Rd  Internasional  Conference  on Accounting, Business & Economics (UII-ICABE 2019) , 1 (1), 263–276.
Armstrong,  M.  (2007).  A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice.  In Kogan Page (10th ed.). Kogan Page. https://doi.org/10.1017/CBO9781139062381.069 Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2019).  Effect  of  Work  Environment  and  Job  Satisfaction  on Employee  Performance  in  Pt.  Nesinak  Industries. Management,  and  Accounting , 2 (1),
85–91. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id Collings. et al . (2018). Human Resoirces Management. (2nd ed., Vol. 148). Taylor & Francis. Deci,  R.  M.  R.  &  E.  L.  (2017).  Self-Determination  Theory:  Basic  Psychological  Needs  in Motivation, Development, and Wellness. In The Guilford Press (Vol. 27, Issue 5). The Guilford Press. https://doi.org/10.1016/S0278-5846(03)00119-2
Hanum, Q., Syarif, Ali., & Alnisa, M.F. (2021). Pengaruh Kompetensi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Akses Jakarta Utara. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 3 (02), 110–122.
Hasibuan, M. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Bumi Aksara. Kharishma,  M.,  Prasilowati,  S.  L.,  &  Ayuningtyas,  E.  A.  (2019).  The  Influence  of Organizational  Culture  and  Work  Satisfaction  on  Employee  Performance  With Organizational  Commitments  As  Intervening  Variables. Jurnal  Pengembangan Wiraswasta ,
21 (02), 135–150.
http://ejurnal.stieipwija.ac.id/index.php/jpw/article/view/342/pdf
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752
Kondalkar,  V.  G.  (2007). Organizational  Behaviour (Vol.  148).  New  Age  International  (P) Limited.
Kuswati,  Y.  (2020).  The  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance. Budapest International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social Sciences , 3 (2), 995–1002. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.928 Margareth. et  al .  (2018). Introducing  Human  Resources  Management (7th  ed.,  Vol.  148). Pearson.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Asian  Finance,
Economics and Business , 7 (8), 577–588.
https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Rinny,  P.,  Bohlen  Purba,  C.,  &  Handiman,  U.  T.  (2020).  The  Influence  Of  Compensation,
Job  Promotion,  And  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance  Of  Mercubuana University. Www.Ijbmm.Com  International  Journal  of  Business  Marketing  and Management , 5 (2), 2456–4559. www.webometrics.info/Asia/Indonesia Riyanto, S., & Hatmawan P. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen. Yogyakarta: Deepublish. Robbins, S. P., Judge, T. A., & Breward, K. E. (2016). Essentials of organizational behavior . Canadian: Pearson.
Satedjo,  A.  D.,  &  Kempa,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura. Agora , 5 (3), 1–9. Shield,  J.  (2007). Managing  Employee  Performance  and  Reward:  Concepts,  Practices, Strategies (Vol. 148). Cambridge University Press.
Sinaga,  T.S.,  &  Rahmat,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1), 15-22.
Sinambela, L. P. (2019). Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan Implikasi . Graha Ilmu.
Sitompul, S. N., Ali, S., & Zackaria Rialmi. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Hubungan  Masyarakat  Kementerian  Perindustrian  RI. Konferensi Riset Nasional Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi , 2 (2), 918–928.
Suharsimi, A. (2001). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta.