## STRATEGI PENINGKATAN PRESTASI KERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI (STUDI PADA DOSEN-DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA PADANG)

## Oleh Mailinarti, Idwar

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen dari segi komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi, dan untuk menetapkan suatu strategi yang tepat diterapkan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja dosen pada beberapa perguruan tinggi swasta yang ada di kota Padang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap yayasan pada beberapa perguruan tinggi swasta yang ada di kota Padang. Kemudian dengan menggunakan metode simple random sampling dipilih 100 orang dosen sebagai sampel. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian mendapatkan bahwa komitmen organisasional, kepuasan kompensasi, budaya organisasi dan prestasi kerja dosen sudah berjalan dengan sangat baik. Dari hasil uji regresi linier berganda diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. Variabel yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja dosen adalah kepuasan kompensasi. Dari uji t ditemukan bahwa secara partial, komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. Dari uji F ditemukan bahwa secara simultan, ketiga variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen.
Kata kunci : komitmen organisasional, kepuasan kompensasi, budaya organisasi, dan prestasi kerja
PENDAHULUAN Persoalan mendasar dalam Sistem Pendidikan Nasional, khususnya ditinjau dari aspek profesi seorang dosen menurut Sidi (2001), bahwa seorang dosen dituntut memiliki sejumlah persyaratan, antara lain memiliki kualifikasi pendidikan profesi dan kompetensi keilmuan, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik, berjiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja dan komitmen yang tinggi terhadap profesinya serta melakukan pengembangan diri secara terus-menerus melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi. Tetapi dalam pelaksanaannya diiringi oleh beberapa permasalahan seperti kurang memadainya kualifikasi dan kompetensi dosen, kurangnya tingkat kesejahteraan dosen, rendahnya etos kerja dan budaya kerja, serta kurangnya komitmen dosen terhadap organisasinya. Perguruan tinggi sebagai sebuah wadah untuk mewujudkan pendidikan yang berkualitas diharapkan mampu mengatasi semua permasalahan yang dihadapi dunia pendidikan saat ini. Sebuah perguruan tinggi harus senantiasa memperhatikan prestasi kerja dosennya, karena memiliki dosen yang berprestasi merupakan salah satu ukuran dalam penilaian akreditasi perguruan tinggi. Nilai akreditasi perguruan tinggi tersebut merupakan salah satu strategi dalam menciptakan keunggulan bersaing dengan perguruan tinggi lainnya, terutama sesama perguruan tinggi swasta. Manajemen perguruan tinggi berkewajiban untuk dapat menciptakan strategi keunggulan bersaing melalui peningkatan
prestasi kerja dosen. Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja dosen, diantaranya adalah komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi. Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan. Menurut Steers dan Porter (1982), suatu bentuk komitmen kerja bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Aspek komitmen organisasional adalah sikap- sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri ( work-related attitudes ). Greenberg dan Baron (1997) menyebutkan bahwa work-related attitudes salah satunya adalah komitmen seorang dosen terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Menurut Kretner dan Kinici (2003) komitmen organisasional mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Hal lain yang tak kalah pentingnya adalah perhatian terhadap faktor kepuasan kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Mangkunegara (2009), mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja dan selanjutnya akan berpengaruh juga pada prestasi kerja. Karyawan yang puas dengan kompensasi yang diterimanya akan bekerja sungguh-sungguh dan dengan demikian prestasi kerjanya akan meningkat. Oleh sebab itu penting untuk meneliti strategi peningkatan prestasi kerja dosen melalui peningkatan kepuasan kompensasi.
Selain itu usaha peningkatan prestasi dosen akan ditinjau juga dari segi budaya organsasi. Budaya organisasi akan membantu menunjukkan bagaimana pola perilaku karyawan dalam menunjukkan prestasi kerjanya. Melalui budaya perguruan tinggi yang baik dan konsisten akan meningkatkan perilaku yang konsisten pada dosen dan pada akhirnya dosen akan memberikan prestasi kerja yang baik pula.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah penelitian adalah :
1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja dosen pada perguruan tinggi swasta di kota Padang?
2. Apakah kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja dosen pada perguruan tinggi swasta di kota Padang?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja dosen pada perguruan tinggi swasta di kota Padang?
4. Apakah komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap peningkatan prestasi kerja dosen pada perguruan tinggi swasta di kota Padang?

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini adalah bahwa prestasi kerja seorang dosen dipengaruhi oleh komitmen organisasional, kepuasan kompensasi yang diterima serta budaya organisasi tempat dosen mengajar. Hubungan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Penelitian Komitmen Organisasional, Kepuasan Kompensasi dan Prestasi Kerja
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis maupun empirik maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H 1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel komitmen organisasional terhadap prestasi kerja dosen perguruan tinggi swasta di kota Padang
H 2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja dosen perguruan tinggi swasta di kota Padang
H 3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen perguruan tinggi swasta di kota Padang.
H 4 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel komitmen organisasional, kepuasan kompensasi, dan budaya organisasi secara simultan terhadap prestasi kerja dosen perguruan tinggi swasta di kota Padang.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh dosen tetap yayasan dari beberapa Perguruan Tinggi Swasta terpilih yang ada di kota Padang, yaitu Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma Andalas (FEB-UNIDHA), Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta (FE-UBH), Fakultas Ekonomi Universitas Putra Indonesia (FE- UPI-YPTK), Fakultas Ekonomi Universitas Baitur Rahmah (FE-UNBRAH), Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat (FE-UMSB), Fakultas Ekonomi Universitas Taman Siswa (FE-TAMSIS), Fakultas Ekonomi Universitas Eka Sakti (FE- UNES). Dalam penelitian ini akan dipilih sebanyak 100 orang dosen tetap yayasan untuk dijadikan sampel, dengan teknik pengambilan sampel adalah Simple random sampling. Variabel Penelitian Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel terikat atau dependent variabel , yaitu prestasi kerja, yang dijabarkan dalam bentuk kecakapan (Y).
2. Variabel bebas atau independent variable, yang terdiri dari : Komitmen Organisasional (X 1 ), dengan indikator Kesetiaan, Kemauan dan Kebanggaan. Kepuasan Kompensasi
(X 2 ), dengan indikator Kompensasi Material, Kompensasi Sosial dan Kompensasi Aktivitas. Budaya Organisasi (X 3 ), dengan indikator Budaya birokrasi, Budaya inovatif dan Budaya suportif.
Komitmen Organisasional
(X 1 ) Budaya Organisasi (X 3 ) Kepuasan Kompensasi (X 2 ) Prestasi Kerja (Y)
Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden, berupa pertanyaan dimana sudah disediakan alternatif jawaban untuk setiap item pertanyaan. Pengukuran variabel menggunakan skala likert 5 tingkat. Skala likert melibatkan serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan sikap responden yang diminta menyatakan “Sangat Setuju “sampai pada jawaban”Sangat Tidak Setuju”. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pengujian validitas bertujuan untuk menentukan valid atau tidak validnya item pernyataan dalam kuesioner. Untuk uji validitas digunakan Rumus Korelasi Product Moment (Arikunto, 2002). Butir pernyataan dikatakan valid apabila koefisien korelasi (r) sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3). Sedangkan uji reliabilitas menunjukkan sejauhmana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila instrumen pengukuran dilakukan berulang-ulang. Uji ini hanya dilakukan terhadap butir- butir valid yang diperoleh melalui uji validitas. Uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha > 0,6 yang menunjukkan variabel tersebut cukup reliable (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan Software SPSS 16.0 for windows. .
Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisa Regresi Linear Berganda, dengan bentuk persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e dimana : a = konstanta e = standar error (tingkat kesalahan yang bisa ditolerir) X 1 = Komitmen Organisasional
X 2 = Kepuasan Kompensasi
X 3 = Budaya Organisasi
Y = Prestasi Kerja b 1 , b 2 , b 3 = Koefisien regresi variabel independen

## Pengujian Hipotesis
1. Uji Global atau uji F Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel independen yaitu X 1 , X 2 dan X 3 , mampu secara menyeluruh serentak menjelaskan variabel dependen (Y). Jika F hitung > F alpha, k, n-k-1, maka H 0 ditolak, dan H 1 diterima. Jika F hitung < F alpha,k,n-k-1, maka H 0 diterima, dan H 1 ditolak. Dalam uji ini ditentukan tingkat signifikan 5% atau 0,05 (alpha), maka F alpha, k, n-k-1 dapat dicari pada tabel F. Atau dengan pengujian signifikan dengan menggunakan program SPSS 16.0, jika nilai F hitung dengan signifikan 0,00 < 0,05, artinya secara bersama-sama semua variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.
2. Uji t Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel independen yaitu X 1 , X 2 dan X 3 , berpengaruh terhadap variabel dependennya (Y). Jika t hitung < t alpha, 2n-2, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Jika t hitung > t alpha, 2n-2 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Jika nilai t hitung dengan signifikan 0,00 < 0,05 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika nilai t hitung dengan nilai signifikan > 0,05 maka variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variable dependen.

## 3. Uji Kolerasi (R) dan Uji Determinasi (R
2 )
Uji koefisien kolerasi (R) digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara serentak. Koefisien korelasi (R) ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilai R semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.
Sedangkan analisis determinasi (R 2 ) dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Apabila R 2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya apabila R 2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas ada dua cara yaitu (1) Besaran VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance . Bebas multikolinearitas bila mempunyai VIF disekitar angka 1 (Tolerance = 1/VIF) dan angka Tolerance mendekati 1. (2) Besaran korelasi antar variabel. Bebas dari multikolinearitas bila korelasi antar variabel independen lemah (di bawah 0,50).
b. Uji Heteroskedastisitas. Untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual atas suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi Heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas. Digunakan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang baik adalah yang mempunyai pola seperti distribusi normal (tidak menceng ke kiri atau ke kanan).
d. Uji Linearitas. Uji linearitas dilakukan dengan membandingkan F-hitung dengan F- tabel. Apabila F-hitung > F-tabel maka model regresi telah memenuhi asumsi linearitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian Pada tahap awal dalam penelitian ini, kuesioner yang berisi 70 butir pertanyaan yang meliputi 15 pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisasional, 15 pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kompensasi, 15 pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi dan 25 pertanyaan untuk variabel Prestasi Kerja yang dibagikan kepada para responden . a. Hasil Uji Validitas Rangkuman hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut :

## Tabel 1. Rangkuman Pengujian Validitas Kuesioner
No Variabel Jumlah Item Pertanyaan Jumlah Pertanyaan Tidak Valid Jumlah Pertanyaan Valid 1 Komitmen Organisasional (X 1 ) 15 0 15
2 Kepuasan Kompensasi (X 2 ) 15
0 15
3 Budaya Organisasi (X 3 ) 15 0 15 4 Prestasi Kerja (Y) 25 0 25 Sumber : hasil olahan data
Untuk variabel Komitmen Organisasional (X 1 ), Kepuasan Kompensasi (X 2 ), Budaya Organisasi (X 3 ) dan Prestasi Kerja (Y), semuanya memiliki pertanyaan yang valid karena memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0,3. b. Hasil Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas terhadap keempat instrumen variabel dirangkum sebagai berikut :
Tabel 2. Ringkasan Pengujian Reliabilitas No. Variabel Jumlah Item Cronbach Alpha Keterangan 1 Komitmen Organisasional (X 1 ) 15 0,918 Reliabel
2 Kepuasan Kompensasi (X 2 ) 15 0,936 Reliabel
3 Budaya Organisasi (X 3 ) 15 0,923 Reliabel 4 Prestasi Kerja (Y) 25 0,935 Reliabel Sumber : hasil olahan data
Dari ringkasan hasil uji reliabilitas diatas, butir-butir pernyataan yang reliabel dapat dijelaskan bahwa ketiga variabel dapat diandalkan ( reliable ) karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner ini telah reliable yang berarti kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

## Analisa Deskriptif
a. Analisa Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa 23% atau 23 responden adalah berjenis kelamin laki laki dan 77% atau 77 responden adalah perempuan. Berdasarkan umur, sebagian besar responden berusia antara 41 – 50 tahun yaitu 49% atau 49 responden dan sebagian kecil responden berusia di atas 60 tahun, yaitu sebesar 2% atau 2 responden. Berdasarkan pendidikan, mayoritas responden berpendidikan Pasca Sarjana yaitu sebesar 95% atau 95 responden. Berdasarkan penghasilan per bulan diketahui bahwa lebih dari separuh responden berpenghasilan antara Rp. 3.100.000 – 5.000.000,- yaitu 56% atau 56 responden. Hanya 5% atau 5 responden yang berpenghasilan paling tinggi yaitu antara > Rp. 7.000.000,-. Berdasarkan masa kerja diketahui bahwa responden yang terbanyak adalah yang mempunyai masa kerja antara 5 - 10 tahun, yaitu sebesar 28% atau 28 responden. Sedangkan yang paling sedikit adalah responden yang mempunyai masa kerja > 20 tahun, yaitu sebesar 8% atau 8 responden.
b. Deskripsi Responden Terhadap Variabel Penelitian Tanggapan responden terhadap komitmen organisasional ditampilkan sebagai berikut :
Table 3. Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasi No Indikator Komitmen Organisasi Rata-rata TCR (%) Kategori 1 Kesetiaan 4,37 87,4 Sangat Baik 2 Kemauan 4,40 88,0 Sangat Baik 3 Kebanggaan 4,60 92,0 Sangat Baik Rata-rata 4,46 89,1 Sangat Baik Sumber : olahan data
Terlihat bahwa skor rata-rata variabel Komitmen Organisasional sebesar 4,46 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 89,1% yang termasuk ke dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasional para dosen sudah terlaksana dengan sangat baik.
Tanggapan responden terhadap kepuasan kompensasi ditampilkan sebagai berikut : Table 4. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kompensasi
No Indikator Komitmen Organisasi Rata-rata TCR (%) Kategori 1 Kompensasi Material 4,42 88,4 Sangat Baik 2 Kompensasi Sosial 4,57 91,5 Sangat Baik 3 Kompensasi Aktivitas 4,69 93,8 Sangat Baik Rata-rata 4,56 91,3 Sangat Baik Sumber : olahan data
Terlihat bahwa diperoleh skor rata-rata variabel Kepuasan Kompensasi sebesar 4,56 dan TCR sebesar 91,3% yang termasuk ke dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa para dosen sudah merasakan kepuasan kompensasi dengan sangat baik. Tanggapan responden terhadap Budaya Organisasi ditampilkan sebagai berikut :
Table 5. Tanggapan Responden Tentang Budaya Organisasi No Indikator Budaya Organisasi Rata-rata TCR (%) Kategori 1 Birokrat 4,44 88,80 Sangat Baik 2 Inovatif 4,43 88,69 Sangat Baik 3 Suportif 4,36 87,25 Sangat Baik Rata-rata 4,41 88,25 Sangat Baik
Sumber : olahan data Terlihat bahwa skor rata-rata variabel Budaya Organisasi sebesar 4,41 dan TCR sebesar 88,25% yang termasuk ke dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa para dosen merasa bahwa Budaya Organisasi sudah terlaksana dengan sangat baik. Tanggapan responden terhadap Prestasi Kerja ditampilkan sebagai berikut :
Tabel 6. Tanggapan Responden Tentang Prestasi Kerja No Indikator Prestasi Kerja Rata- rata TCR (%) Kategori
1 Tanggung Jawab 3,93 78,7 Baik 2 Disiplin Kerja 4,13 82,6 Sangat Baik 3 Inisiatif Kerja 3,95 79,0 Baik 4 Loyalitas Kerja 4,12 82,4 Sangat Baik 5 Kepribadian 4,27 85,5 Sangat Baik Rata-rata 4,07 81,5 Sangat Baik Sumber : olahan data
Terlihat bahwa skor rata-rata variabel Prestasi Kerja dosen sebesar 4,07 dan TCR sebesar 81,5% yang termasuk ke dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa Prestasi Kerja para dosen sudah tercapai dengan baik.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dari hasil pengolahan data ditampilkan sebagai berikut :
Tabel 7. Hasil Pengujian Multikolinearitas No Variabel Tolerance VIF Keterangan 1 Komitmen Organisasional 0,717 1,394 Bebas multikolinearitas 2 Kepuasan Kompensasi 0,874 1,144 Bebas multikolinearitas 3 Budaya Organisasi 0,805 1,242 Bebas multikolinearitas
Sumber : data diolah Dari tabel diatas diperoleh informasi bahwa semua variabel bebas (independen) ternyata bebas dari multikolinearitas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai VIF dan Tolerance yang mendekati satu dan berada di sekitar angka satu, sehingga dengan demikian analisis bisa dilanjutkan.
b. Uji Heteroskedastisitas Untuk mengetahui apakah terjadi homoskedastisitas atau heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melakukan pembuatan plot residual. Bila titik tebaran tidak berpola tertentu dan menyebar merata di sekitar garis titik nol maka dapat disebut varian homogen pada setiap nilai X, dengan demikian asumsi homoskedastisitas terpenuhi.
Gambar 2. Scatter Plot Residual
Dari gambar scatter plot diatas, didapatkan hasil plot dimana terlihat tebaran titik mempunyai pola yang sama antara titik-titik diatas dan dibawah garis diagonal 0. Dengan demikian asumsi Homoskedastisitas terpenuhi.
c. Uji Normalitas Uji Normalitas melalui Uji Kolmogorov–Smirnov ditampilkan pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov – Smirnov No Variabel α Asymp. Keterangan Sig. 1 Komitmen Organisasional 0,05 0,063 Normal 2 Kepuasan Kompensasi 0,05 0,060 Normal 3 Budaya Organisasi 0,05 0,071 Normal 4 Prestasi Kerja 0,05 0,200 Normal Sumber : hasil olahan data
Dari tabel di atas ditemukan bahwa semua nilai signifikan variabel penelitian lebih besar dari α = 0,05. Dengan demikian dapat dilihat bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini berdistibusi normal, sehingga pengujian hipotesis dapat dilakukan.
d. Uji Linearitas
Hasil uji asumsi linearitas dapat dilihat pada Tabel 9 berikut :
Tabel 9. ANOVA Model df F Sig. Regression 3 21,872 0,002 a Residual 96 Total 99 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X3), Kepuasan Kompensasi (X2), Komitmen Organisasional (X1)
b. Dependent Variable : Prestasi Kerja (Y) Dari pengujian didapat nilai F-hitung sebesar 21,872 sedangkan F-tabel sebesar 19,45 maka F-hitung > F-tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linier antara variabel independen dengan variabel dependen. Dari hasil pengolahan data diketahui bahwa hasil uji anova dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05 berarti asumsi linearitas terpenuhi.

## Analisa Regresi Linier Berganda
Hasil output analisa regresi linier berganda ditampilkan pada tabel berikut : Tabel 10. Koefisien Regresi Variabel Dependen dan Independen
Variabel Koefisien Regresi Beta t Sig. Keterangan (Constant ) 0,263 5,061 0,000 Signifikan Komitmen Organisasional (X1) 0,160 1,977 0,019 Signifikan Kepuasan Kompensasi (X2) 0,292 1,924 0,035 Signifikan Budaya Organisasi (X3) 0,241 1,985 0,025 Signifikan
Dependent Variabel : Prestasi Kerja (Y)
Sumber : hasil olahan data
Persamaan regresi yang diperoleh adalah : Y = 0,263 + 0,160X 1 + 0,292X 2 + 0,241X 3 Dari hasil persamaan regresi diatas, dapat dijelaskan bahwa :
- Nilai Konstanta sebesar 0,263 menyatakan bahwa tanpa adanya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kompensasi dan Budaya Organisasi maka Prestasi Kerja dosen adalah sebesar 0,263 atau 26,3%.
- Koefisien regresi variable X 1 (Komitmen Organisasional) sebesar 0,160 artinya setiap peningkatan variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan variabel Prestasi Kerja sebesar 0,160 atau 16,0%.
- Koefisien regresi variable X 2 (Kepuasan Kompensasi) sebesar 0,292 artinya setiap peningkatan variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan variabel Prestasi Kerja sebesar 0,292 atau 29,2%.
- Koefisien regresi variable X 3 (Budaya Organisasi) sebesar 0,241 artinya setiap peningkatan variabel Budaya Organisasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan variabel Prestasi Kerja sebesar 0,241 atau 24,1%.
Uji Kolerasi (R) dan Uji Determinasi (R 2 ) Table 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .816 a .665 .635 .27608 1.627
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X3), Kepuasan Kompensasi (X2), Komitmen Organisasional (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Sumber : hasil pengolahan data
Dari hasil analisa regresi, pada tabel diatas diperoleh nilai R sebesar 0,816 Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan prestasi kerja dosen yaitu 0,816 atau 81,6%
Dari tabel diatas diperoleh angka R 2 sebesar 0,635 atau 63,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen adalah sebesar 63,5%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
a. Uji t Berikut ditampilkan ringkasan hasil pengujian hipotesis melalui uji t-statistik:
Tabel 12. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis No Hipotesa Nilai Keterangan Signifikan 1. Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. 0,019 diterima 2. Kepuasan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. 0,035 diterima 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. 0,025 diterima
Sumber: hasil olahan data Dari ketiga variabel independen yang dianalisa dalam penelitian ini, maka terlihat bahwa secara partial ketiga variabel bebas berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel independen prestasi kerja dosen. Variabel Kepuasan Kompensasi mempunyai pengaruh yang paling besar dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen dibandingkan variabel Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi.

## Uji F (Uji Simultan)
Hasil uji F diperlihatkan pada Tabel13 berikut ini :
Tabel 13. Hasil Uji F-test Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.334 2 1,667 21,872 0,002 Residual 1.677 22 0,076 Total 5.011 24 Sumber : hasil pengolahan data
Terlihat pada nilai F hitung sebesar 21,872 dan signifikansi 0,002. Dengan menggunakan tingkat α (alfa) 0,05 atau 5%, df 1 = 3 dan df 2 = 96 didapat nilai F tabel sebesar 19,45 maka F hitung > F tabel sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Penolakan Ho dibuktikan dengan hasil perhitungan bahwa nilai sig (0,002) < dari α (0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasional (X 1 ), Kepuasan Kompensasi (X 2 ) dan Budaya Organisasi (X 3 ) secara bersamaan mempengaruhi Prestasi Kerja dosen (Y) perguruan tinggi swasta di kota Padang secara signifikan.
PEMBAHASAN Hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja dosen secara positif dan signifikan. Artinya semakin komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi maka akan semakin meningkat prestasi kerja dosen.
Berdasarkan analisa regresi linier berganda maka terlihat bahwa variabel yang paling besar mempengaruhi prestasi kerja dosen adalah kepuasan kompensasi dan variabel yang paling kecil mempengaruhi prestasi kerja dosen adalah komitmen organisasi. Alotaibi (2001), secara empiris mendukung adanya hubungan antara budaya organisasi dan prestasi kerja karyawan. Demikian juga dengan penelitian Su-Yung Fu (2000), bahwa beberapa hasil penelitian mengindikasikan bahwa budaya organisasi secara keseluruhan memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Wuryanto dan Suharnomo (2012) tentang “Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Suara Merdeka Press)”, yang menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan, serta antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung Audal (2009), dalam penelitiannya mengenai “Analisis Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kerinci Prov. Jambi”, yang menemukan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung M. Hanif Al Rizal dalam penelitiannya “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” Kota Semarang)”, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data statistik dan hasil analisis dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa secara parsial komitmen organisasional, kepuasan
kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. Komitmen organisasional, kepuasan kompensasi, budaya organisasi dan prestasi kerja dosen para dosen pada saat ini berada dalam kondisi sudah sangat baik. Secara simultan, komitmen organisasional, kepuasan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen. Variabel yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja dosen pada saat ini adalah kepuasan kompensasi.
Saran Saran bagi penelitian selanjutnya adalah penelitian mendatang hendaknya melibatkan responden yang lebih besar sehingga didapat hasil yang lebih baik mengingat penelitian ini terbatas pada skop yang lebih kecil dan hasil penelitian belum dapat mewakili secara keseluruhan dan menambah varibel yang lebih banyak mengingat banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Audal, 2009, Analisis Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kerinci Prov. Jambi , Thesis, Program Pasca Sarjana, Universitas Bung Hatta, Padang. Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A., 1993 , Human Resoources Management An Experimental Approach , Mc. Graw Hill Inc., Singapura. Caroll, S.J., dan Schneir, C.E., 1982. Performance Appraisal and Review System: The Identification, Measurement, and Development of Performance in Organization. Glenview, IL: Scott, Foresman.
Dessler, G., 2000, Human Resource Management, 8th edition, Prentice-Hall, Inc, New Jersey.
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A., 1997, Behaviour in Organizations – Understanding and Managing The Human Side of Work . Handoko, T. Hani, 2000, Manjemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE-UGM, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2005, Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta. Luthans, Fred, 2005, Perilaku Organisasi , Edisi Kesepuluh, Asdi, Jakarta. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, BPFE, Yogyakarta. Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993, Money is Everything , Annual Report HR.
Mondy, Wayne R. and Robert M Noe, 1993, Human Resources Management, Allyn & Bacon.
Munandar, Ashar Sunyoto, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta. Riggio, H., 2000, Measuring Attitudes Towards Adult Sibling Relationships: The Lifespan Sibling Relationships scale. Journal of Social and Personal Relationships , 17 (6), 707-728.
Robbins SP., dan Judge, 2007, Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta. Sidi, Indra Djati, 2001, Menuju Masyarakat Belajar Menggagas Paradigma Baru Pendidikan, Cetakan Pertama, Logos Wacana Ilmu, Jakarta. Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN, Yogyakarta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung. Wallach, 1983, Individual and Organization, The Cultural Match, Training and Development Journal, hal. 29-36.
Werther, B. William and Keith Davis, 1986, Personnel management and Human Resource, Ed 2, McGraw-Hill Book Company, Singapore.