## PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI PENEMPATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong)
Irfioni Cornely Islami 1) , Nilam Anggar Sari 2) , Ali Akbar 2), & Mawardi 4)
1 Program Studi Manajemen, Universitas Kutai Kartanegara
2,3 Manajemen, Universitas Kutai Kartanegara
1,2,3 Jl. Gunung Kombeng No. 27, Tenggarong, 75512 E-mail: cornelyirfioni@gmail.com 1) , nilamanggarsari@gmail.com 2) aliazkiyya@yahoo.com 3) ,mawardi@unikarta.ac.id 4)

## Abstract
The  problem  that  occurred  at  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Tenggarong  Branch  Office  that  there are  still  many  customers  waiting  for  service  queues  with  a  long  duration  of  time,  although  it  is undeniable  that  employees  has  implemented  the  existing  procedures  in  the  company  effectively  and efficiently.  The  purpose  of  this  study  was  to  identify  and  examine  the  effect  of  recruitment  and selection on employee performance through job placement as an intervening variable. Data collection was carried out by distributing questionnaires to employees of PT. BPD Kaltim-Kaltara Tenggarong Branch Office, totaling 68 respondents. This study uses quantitative methods with census techniques. The  data  obtained  was then  processed  using  a structural equation  model  (SEM  PLS  4).  The  results showed that (1) recruitment did not affect performance (2) recruitment did not affect job placement (3)  selection  had  an  effect  on  performance  (4)  selection  had  no  effect  on  job  placement  (5)  job placement  had  no  effect  on  performance  (6)  recruitment  does  not  affect  performance  through  job placement (7) selection does not affect performance through placement.
Keywords: Recruitment, Selection, Work Placement, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Saat ini kompetisi di bidang ekonomi semakin meningkat, hal ini mengharuskan para pesaing bisnis  membuat  perubahan-perubahan  dengan  menggunakan  konsep-konsep  yang  relevan  untuk mencapai  tujuan  termasuk  dunia perbankan.  Dunia  perbankan,  yang  semakin  berkembang  setiap tahunnya  memerlukan  adanya  sistem  manajemen  yang  efektif  dan  efisien,  agar  dapat  berubah  dan menyesuaikan  dengan  perkembangan  masa.  Keberlangsungan  dan  pertumbuhan  perusahaan  bukan hanya ditentukan dengan keberhasilan mengelola keuangan tetapi manajemen SDM yang efektif dan efisien juga merupakan unsur terpenting dalam perusahaan atau organisasi. Pada hakikatnya, sumber daya  berupa  manusia  yang  dipekerjakan  di  suatu  perusahaan  atau  organisasi  adalah  penggerak, pemikir,  dan  perencana  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yaitu  mencari  laba  sebesar-besarnya  dan meningkatkan laba dari tahun ke tahun. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang cukup potensial dan  sangat  dominan  ini  perlu  dikembangkan  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi  optimal terhadap visi dan misi perusahaan.
Peningkatan  kualitas  kinerja  merupakan  tujuan  dari  setiap perusahaan  yang  ingin mengembangkan perusahaannya. Adapun kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan diantaranya rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja (Anshori, 2019).
Industri  perbankan  telah  mengalami  perubahan  besar  selama  beberapa  tahun  terakhir  dan menjadi industri yang sarat akan persaingan, sehingga menjadi tantangan bagi Bank Kaltimtara yang merupakan  bank  pembangunan  daerah  untuk  tidak  sekedar  mampu  bertahan,  tetapi  dapat  pula bersaing dan dipercaya oleh masyarakat. Permasalahan tersebut dibutuhkan proses rekrutmen, seleksi dan  penempatan  kerja  yang  baik  demi  mendapatkan  calon  karyawan  yang  dibutuhkan  perusahaan
PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong  agar  memberikan  pelayanan  terbaik  bagi masyarakat.
Tabel 1. Daftar Pegawai PT. BPD Kaltim-Kaltara Periode 31 Oktober 2022 Kantor Cabang
Tenggarong No Jabatan Jumlah Jenis Kelamin 1 Pemimpin Cabang Tenggarong 1 Laki-Laki 2 Pemimpin Bidang 2 Perempuan 3 Penyelian Prospek Customer & Layanan Prioritas 1 Perempuan 4 Penyelia Kredit Komersial 1 Perempuan 5 Penyelia Kredit Konsumer 1 Perempuan 6 Penyelia Kredit Recovery 1 Laki-Laki 7 Penyelia Layanan Nasabah 1 Perempuan 8 Koordinator 2 Perempuan 9 Penyelia Teknologi Informasi & Akuntansi 1 Laki-Laki 10 Penyelia Sumber Daya Manusia & Umum 1 Laki-Laki 11 Penyelia Ris Review & Credit Operation 1 Perempuan 12 Staff Pegawai Tetap 48 22 Laki-Laki & 26 Perempuan 13 Staff Pegawai Kontrak 7 1 Laki-Laki & 6 Perempuan
Sumber : PT. BPD Kaltimtara Cabang Tenggarong, 2023
Proses  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong mensyaratkan  dasar  sumber  penarikan karyawan  pada  kualifikasi  seperti:  (1)  Pria/Wanita,  (2)  Usia maksimal  22  tahun, (3) Berpenampilan dan berkepribadian menarik, (4) Pendidikan terakhir minimal D3  dengan  IPK  2,7  (skala  4.00),  (5)  Tinggi  badan  minimal  165  cm  (pria)  dan  minimal  155  cm (wanita)  dengan  berat  badan  ideal  dan  postur  tubuh  proporsional,  (6)  memiliki  kemampuan komunikasi  yang  baik,  (7)  Sehat  jasmani  dan  rohani,  (8) Dapat  mengoperasikan  komputer  dan menguasai software  office ,  (9)  Bersedia ditempatkan  di  seluruh  jaringan  kantor  PT.  BPD  Kaltim- Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong.  Dilihat  dari  sisi  sumber  rekrutmen  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara Kantor  Cabang  Tenggarong  memiliki  dua  sumber  yaitu  internal  dan  eksternal.  Sumber  internal adalah  orang-orang  yang sudah menajdi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang  mungkin  dapat dipindahkan  ( transfer ),  dipromosikan  (promosi),  atau  didemosi  (demosi)  untuk mengisi  jabatan  yang  kosong  melalui  proses  seleksi  yang  akan  dilakukan.  Sementara,  dilihat  dari sumber eksternal adalah suatu kebijakan perekrutan karyawan dengan memberikan kesempatan pada semua orang diluar perusahaan untuk menduduki jabatan yang kosong. Pada aspek metode penarikan pegawai,  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong  memiliki  dua  metode  penarikan pegawai yaitu metode penarikan terbuka dan tertutup. Metode penarikan tertutup dilakukan ketika ada penarikan  tenaga  kerja,  informasi  hanya  diberikan  kepada  pegawai  atau  orang-orang  tertentu  saja. Sementara,  metode  terbuka  dilakukan  ketika  terdapat  penarikan  tenaga  kerja,  informasi  disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang iklan pada media massa.
Proses  seleksi  karyawan  yang  dilakukan  oleh  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang Tenggarong dilakukan dengan tahap- tahap sebagai berikut: Tahap pertama, yaitu tahap pemberkasan dengan  membawa berkas  asli  dan  pengukuran  tinggi  badan.  Tahap  kedua,  yaitu  wawancara  dengan pihak  HRD/SDM  dan  pimpinan  layanan  operasional  sampai  dengan  pimpinan  cabang  PT.  BPD Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong.  Tahap  Ketiga,  yaitu  tahapan  tes  dan  wawancara psikotest. Tahap Keempat, yaitu tahapan medical check up . Tahap Kelima adalah tahapan wawancara oleh  kantor  pusat  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara.  Proses  penempatan  kerja  yang  dilakukan  oleh  PT.  BPD Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong  yaitu  menempatkan  calon karywan  yang  pada  jabatan yang dibutuhkan sesuai dengan informasi perekrutan. Penempatan pekerja perlu diperhatikan karena salah dalam menempatkan pegawai  akan berakibat fatal.
Berdasarkan  pengamatan  awal  yang  dilakukan  Manajer  penyelia  SDM  dan  Umum  PT.  BPD Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong,  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  terdapat
permasalahan  sebagai  berikut  :  “Kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  dilapangan  masih  banyak customer yang mengeluhkan waktu tunggu antrian pelayanan dengan durasi waktu yang cukup lama”. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan belum mencapai target output yang  maksimal yang harus dihasilkan perorangan per jam kerja baik dari sisi kuantitas, kualitas dan ketepatan  waktu.  meskipun  tidak  dipungkiri  karyawan  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang Tenggarong sudah menjalani prosedur yang ada diperusahaan dengan efektif dan efisien.
Dilihat  dari  sisi  rekrutmen  dan  seleksi,  terdapat  realita  bahwa  ada  kesenjangan  dalam  proses perekrutan  dimana  masih  banyak  pelamar  dengan  latar  belakang  pendidikan  SMA  namun  bisa tersaring  dalam  proses  rekrutmen  SDM  pada  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong yang berdasarkan kualifikasinya mencantumkan persyaratan dengan pendidikan minimal D3. Padahal perbankan harus dikelola oleh orang yang professional tentang perbankan dan proses itu dimulai dari proses seleksi yang memenuhi persyaratan atau kualifikasi.
Rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja merupakan satu kesatuan sistem yang diterapkan oleh setiap  perusahaan  dan  organisasi  dalam  memanajerial  karyawannya  agar  dapat  mencapai  tujuan. Mengingat  sangat  pentingnya  proses  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  kerja  bagi  perusahaan maupun  organisasi, maka  perusahaan  harus  menentukan  standar  proses  dalam  melakukan  ketiga  hal tersebut.  Diharapkan  dengan  adanya  proses  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan kerja  yang  baik  dan efektif akan berdampak pada kinerja karyawan yang berkualitas dan berprestasi serta perkembangan perusahaan kedepannya.

## METODE PENELITIAN Definis Operasional Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  bagaimana  seorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya (Poernomo, 2019).
Menurut  Bangun  (2012:233)  dalam  (Wijaya  &  Andreani,  2015) menyatakan  bahwa  untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 indikator yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan
Hal  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok  sebagai persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan,  misalnya  :Melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan target output yang harus dihasilkan perorangan per jam kerja.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu,  misalnya  : Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual dan Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3. Ketepatan waktu
Setiap  pekerjaan  memiliki  karakteristik  yang  berbeda,  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  harus diselesaikan  tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya,  misalnya  : Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang telah ditentutkan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam  mengerjakan sesuai  waktu yang  ditentukan,  misalnya  :  Datang  tepat  waktu  dan Melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  jam kerja yang telah ditentukan
5. Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  karyawan  saja,  untuk  jenis  pekerjaan tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  orang  karyawan  atau  lebih.  Kinerja  karyawan dapat  dinilai  dari  kemampuannya  bekerja  sama  dengan rekan  sekerja  lainnya,  misalnya  : Membantu  atasan  dengan  memberikan  saran  untuk  peningkatan  produktivitas,  menghargai rekan kerja satu sama lain dan bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.

## Penempatan Kerja
Penempatan  merupakan  proses  atau  pengisian  jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai  pada tugas  atau  jabatan  baru  atau  jabatan  yang  berbeda.  Sebagaian  besar  tugas  penempatan  diambil  alih oleh manajemen lini, dalam hal ini atasan langsung karyawan yang bersangkutan (Anshori, 2019a).
Ada  beberapa  indikator  untuk  mengukur  penempatan  karyawan  menurut beberapa  ahli. Menurut (Suwatno dan Priansa 2011, 71) dalam (Anshori, 2019) adalah sebagai berikut:

## 1. Prestasi akademis
Prestasi  akademis  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  selama  mengikuti  jenjang  pendidikan, sebelumnya  harus  mendapatkan  pertimbangan  dalam  menempatkan  dimana  pegawai  yang bersangkutan  harus  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  serta  mengemban  wewenang  dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.
2. Pengetahuan
Pengetahuan  atau  knowledge  merupakan  campuran  dari  pengalaman,  nilai,  informasi kontekstual,  pandangan  pakar  dan  intuisi  mendasar  yang  memberikan  suatu  lingkungan  dan kerangka  untuk  mengevaluasi  dan  menyatukan  pengalaman  baru  dengan  informasi. Pengetahuan  seseorang  dapat  diperoleh  melalui  pendidikan formal,  informal,  membaca  buku, dan lain-lain.
3. Keterampilan
Keterampilan  berasal  dan  kata  trampil  yang  artinya  cakap,  mampu,  dan  cekatan  dalam menyelesaikan  tugas  pekerjaan.  Dengan  meningkatkan  ketrampilan  karyawan  maka diharapkan  pekerjaan  dapat  diselesaikan  sesuai  dengan  rencana sebelumnya. Sebab karyawan yang menguasai ketrampilan tententu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi.
4. Pengalaman Pengalaman  Kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh. Seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang  dikuasai  dan  dimiliki  dan  telah  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Adapun  faktor- faktor yang mempengaruhi pengalaiman kerja adalah sebagat berikut: a) Pengalaman Kerja, b) Sikap Karyawan, c) Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan Mental, e) Minat dan Bakat Karyawan.

## Rekrutmen
Menurut Kasmir  (2018) Rekrutmen adalah proses yang di lakukan perusahaan dalam  mencari sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk bergabung dengan organisasi dan mendorong mereka untuk melamar lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut  Hasibuan  dalam  (Simbolon,  2018) indikator-indikator  dari  variabel  proses  rekrutmen antara lain:
1. Dasar Sumber Penarikan Pegawai. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi jabatan atau  pekerjaan  yang  telah  ditentukan  untuk  diduduki  jabatan  tersebut.  Job  spesifikasi  harus diuraikan  secara  rinci  dan  jelas  agar  para  pelamar  mengetahui  kualifikasi  yang  dituntut  oleh lowongan pekerjaan tersebut. Misalnya pada usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
2. Sumber Rekrutmen. Adapun sumber-sumber adalah sebagai berikut :
a. Sumber internal adalah orang-orang  yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki  jabatan  tertentu  yang  mungkin  dapat dipindahkan  (transfer),  dipromosikan (promosi),  atau  didemosi  (demosi) untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong  melalui  proses seleksi yang akan dilakukan.
b. Sumber  eksternal  adalah  suatu  kebijakan  perekrutan  karyawan  dengan  memberi kesempatan kepada semua orang diluar perusahaan untuk menduduki jabatan yang kosong.
3. Metode Penarikan Pegawai. Adapun ada 2 sumber penarikan pegawai :
a. Metode  Tertutup  Ketika  ada  penarikan  tenaga  kerja,  informasi  hanya  diberikan  kepada pegawai  atau  orang-orang  tertentu  saja.  Akibatnya  lamaran  yang  masuk  relatif  sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang baik sangat sulit.
b. Metode  Terbuka  Ketika  ada  penarikan  tenaga  kerja,  informasi  disebarkan secara  luas  ke masyarakat  dengan  memasang  iklan  pada  media  massa  baik  cetak  maupun  elektronik. Dengan  metode  ini  diharapkan  lamaran  banyak  masuk  sehingga  kesempatan  untuk mendapatkan pegawai yang kualifait lebih besar.

## Seleksi
Seleksi merupakan Proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam perusahaan (Rahim et al., 2018).
Menurut  Siagian  (2008;48)  dalam  (Simbolon,  2018)  indikator-indikator  seleksi  adalah kesesuaian  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  calon  pegawai  dengan  pekerjaan,  kesesuaian kebutuhan  calon  pegawai  dengan  lingkungan  perusahaan  dan  kesesuaian  antara  nilai-nilai  personal calon pegawai dengan perusahaan. Adapun indikator-indikator seleksi yaitu :
1. Pengalaman
Pengalaman  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  di  organisasi melalui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab  dari  pekerjaan  sebelumnya,  karena  pengalaman  kerja  sangat  penting  perannya dalam organisasi.
2. Tes  tertulis  Bentuk  tes  tertulis  ini  menguji  informasi  atau  pengetahuan  yang dimiliki  para pelamar.  Pengetahuan  yang  diujikan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan  untuk  melaksanakan pekerjaan.
3. Tes  wawancara  Wawancara  adalah  percakapan  formal  dan  mendalam  yang dilakukan  untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak ( acceptability ) seorang pelamar.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017) populasi merupakan sebuah wilayah generalisasi yang terdapat objek dan subyek yang mempunyai kualitas, kuantitas dan karakteristik yang nantinya akan di tetapkan oleh penulis untuk di pelajari dan untuk mendapatkan kesimpulannya. Maka, Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  dan  kontrak  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong sebanyak 68 orang.
Sampel,  Metode  yang  digunakan  dalam  penarikan  sampel  ini  adalah  sampling  jenuh  atau sensus. Pengertian sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2008:78) dalam (Putri & Nyoman, 2017),  “Sampling  jenuh  atau  sensus  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus .” Hal ini dikarenakan penelitian yang dilakukan merupakan penelitian sensus dimana metode ini berlaku jika anggota populasi relatif kecil atau mudah dijangkau. Sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 68 orang.

## Kerangka Pikir

## Gambar 1. Kerangka Pikir
Berdasarkan kerangka pikir maka hipotesis yang dapat diajukan sebagai berikut :
1. Bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Bahwa seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Rekrutmen Seleksi Penempatan Kerja Kinerja Karyawan
3. Bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap penempatan kerja.
4. Bahwa seleksi berpengaruh terhadap penempatan kerja.
5. Bahwa penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui penempatan kerja.
7. Bahwa seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui penempatan kerja.

## Model Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software Smart-PLS Versi 4 dengan metode perhitungan Second order Factor yang diajukan  dalam  penelitian  ini.  SEM  mampu  menganalisis  pola  hubungan  antara  konstruk  laten  dan indikatornya. Selain itu dalam SEM dapat dilakukan uji bootsrapping terhadap struktural model yang bersifat outer  model dan inner  model .  Karena  dalam  penelitian  ini  menggunakan  indikator  untuk mengukur setiap konstruknya, dan juga model  pengukuran  yang  bersifat  struktural  maka  diputuskan menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM)  menurut  Ghozali  (2006)  dalam  (Pranoto  & Mawardi,  2021) Partial  Least  Square (PLS)  merupakan  pendekatan    alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi berbasis varian.

## Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Outer  Model adalah  model  pengukuran  yang  menghubungkan  indikator  dengan  variabel latennya  yang  digunakan  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model.  Perancangan  model pengukuran ( outer model ) menentukan sifat indikator dari setiap variabel laten, apakah refleksif atau formatif,  berdasarkan  definisi operasional variabel. Melalui proses iterasi algoritma, parameter model pengukuran ( convergent  validity,  discriminant  validity,  composite  reliability dan Cronbach’s  Alpha ) diperoleh,  termasuk  R2  sebagai  parameter  ketepatan  prediksi.  Pada  PLS  perancangan outer  model sangat  penting  untuk  indikator  reflektif  maupun  formatif. Outer  Model  digunakan  untuk  menguji validitas variabel dan reliabilitas instrumen.
a. Uji Validitas
1. Convergent Validity
Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang dihitung dengan PLS. Menurut (Chin, 1998, Ghozali : 2008)  dalam  (Pranoto  &  Mawardi,  2021)  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  cross loading  berkisar  antara  0,50  sampai  0,60  dianggap  cukup  memadai.. ukuran korelasi dikatakan valid jika berkorelasi lebih dari >0.70 dengan konstruk yang diukur.
2. Discriminant Validity atau dengan Average Variance Extracted (AVE)
Pengukuran  indikator  refleksif  berdasarkan cross  loading dengan  variabel  latennya. Bilamana  nilai cross  loading setiap  indikator  pada  variabel  bersangkutan  lebih  besar dibandingkan dengan cross loading pada variabel laten lainnya maka dikatakan valid .
Metode  lain  untuk  menilai  discriminant  validity  adalah  membandingkan  nilai square  root  of average  variance  extracted (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  lainnya  dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk  lainnya  dalam  model, maka  dikatakan  memiliki  nilai  descriminant validity yang  baik. Pengukuran  ini  dapat  digunakan  untuk  mengukur reliabilitas  component  score variabel  laten  dan hasilnya lebih konservatif dibandingkan dengan ukuran composite reliability . Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Ghozali, 2014:40) dalam (Pranoto & Mawardi, 2021).
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  pada  model  SEM-PLS  digunakan  sebagai  salah  satu  evaluasi untuk model pengukuran  ( outer  model ).  Variable  laten  dapat  dikatakan mempunyai  realibilitas  yang  baik apabila  nilai  composite reliability  lebih  besar dari  0,7  dan  nilai  crobach’s  alpha  lebih  besar  dari 0,7.

## Merancang Model Struktural (Inner Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  dalam  (Pranoto  &  Mawardi,  2021)  model  struktural ( Inner model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan  kausalitas  antar  variabel
laten. Hal ini digunakan untuk melihat dan meyakinkan hubungan antara konstruk atau antar variable laten yang dibuat.

## Konstruksi Diagram Jalur
Mengkonstruksi  diagram  jalur  yang  didapat  dari  perancangan inner  model dan Outer model .  Bentuk  Persamaan  Struktural  untuk  PLS  dipandang  secara  umum  dapat  dilihat  pada gambar 1.

## Gambar 2. Model Analisis Persamaan Struktural

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tujuan  dari penelitian,  maka rancangan uji hipotesis  yang  dibuat berdasarkan tujuan  penelitian.  Tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  95%,  sehingga  batas  ketidak akuratan  sebesar  (α)  =  5%  =  0,05  dan  menghasilkan  nilai  t-tabel  untuk  hipotesis  onetailed  atau hipotesis satu ekor sebesar 1,96 sehingga dapat disimpulkan jika nilai t-statistik tidak lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik <1,96), maka hipotesis yang diajukan diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut  Ghozali  (2008)  (Pranoto)  dalam  PLS  pengolahan  data  memerlukan  dua  tahap untuk menilai fit model dari sebuah penelitian. Tahap-tahap tersebut mencakup tahap analisis atau evaluasi terhadap  model  pengukuran,  dan  analisis  model  struktural.  Analisis  model  pengukuran  dilakukan dengan  melakukan  tes  validitas  dan  realibilitas instrumen  penelitian. Terdapat tiga  kriteria  di  dalam menggunakan teknik  analisis  data  dengan  Smart-PLS  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  ( outer model )  yaitu convergent  validity , discriminant  validity , average  variance  extracted (AVE)  dan composite reliability .
Uji Validitas dengan Convergent Validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi  anatr  item/skor  component  score  yang  diestimasi  dengan  software  Smart-PLS.  Untuk penelitian  ukuran  untuk  indikator  reklektif  individual  dikatakan  valid  jika  nilai  cross  loading  dan outher  loading  ≥  0,70  dengan  konstruk  yang  diukur.  Berikut  ini  perhitungan  awal  dari  Smart-PLS Versi 4 hasil untuk outer loading untuk masing-masing indikator dapat dilihat pada tabel 2 dan untuk hasil model penelitian ini dapat digambarkan seperti tampak gambar 3 sebagai berikut
Gambar 3. Diagram PLS Algoritma
Sumber : Output Smart-PLS, 2023
Tabel 2. Outer Loading Indikator Rekrutmen Seleksi Penempatan Kerja Kinerja X1.1 0,863 X1.2 0,636 X1.3 0,788 X1.4 0,664 X1.5 0,038 X2.1 0,729 X2.2 0,833 X2.3 0,904 Z1.1 0,586 Z1.2 0,684 Z1.3 0,815 Z1.4 0,750 Z1.5 0,600 Z1.6 0,642 Z1.7 0,583 Z1.8 0,832 Z1.9 0,816 Y1.1 0,614 Y1.2 0,869 Y1.3 0,798 Y1.4 0,744 Y1.5 0,800 Sumber : Output Smart-PLS 2023
Berdasarkan  tabel  nilai outher  loading di  atas,  maka  indikator  X1.2,  X1.4,  X1.5,  Z1.1,  Z1.2, Z1.5,  Z1.6,Z1.7,  Y1.1  (Angka  yang  dicetak  merah)  harus  dikeluarkan  dari  model  karena  memiliki nilai factor  loading kurang  dari  0,70  dan  tidak  signifikan.  Sehingga  menghasilkan  diagram  sebagai berikut :
Tabel 3. Outer Loading (Sesudah Eliminasi) Indikator Rekrutmen Seleksi Penempatan Kerja Kinerja X1.1 0,904 X1.3 0,879 X2.1 0,754 X2.2 0,815 X2.3 0,891 Z1.3 0,826 Z1.4 0,767 Z1.8 0,865 Z1.9 0,874 Y1.2 0,851 Y1.3 0,829 Y1.4 0,785 Y1.5 0,838 Sumber : Output Smart-PLS 2023
Berdasarkan  tabel  nilai outher  loading di  atas,  Masing-masing  indikator  telah  memenuhi convergent validity (setelah indikator X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, Z1.1, Z1.2, Z1.5, Z1.7, Y1.1 dihapus) karena  semua factor  loading berada  diatas  0,70.  Dapat  disimpulkan  bahwa  model  empirik  yang ditunjukan  pada tabel  3  diatas  merupakan  model  empirik  yang  disusun  dengan  indikator  yang  valid dan signifikan dalam membentuk masing-masing variabel latennya.

## Uji Validitas dengan Discriminant Validity
Indikator refleksif discriminant validity dapat dilihat pada cross-loading antara indikator dengan variabel latennya. Jika  korelasi  variabel  dengan  indikator lebih  besar  daripada  ukuran  variabel  laten lainnya, maka hal itu menunjukan bahwa variabel laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran blok lainnya (Ghozali, 2008) dalam (Pranoto & Mawardi, 2021). Berikut hasil output nilai cross-loading pada discriminant validity dari Smart-PLS.
Tabel 4. Cross Loading Indikator Rekrutmen Seleksi Penempatan Kerja Kinerja X1.1 0,904 -0,054 0,169 0,158 X1.3 0,879 -0,024 -0,008 0,086 X2.1 0,028 0,754 0,208 0,372 X2.2 -0,134 0,815 0,097 0,294 X2.3 -0,028 0,891 0,046 0,357 Z1.3 0,131 0,165 0,826 0,496 Z1.4 0,162 0,191 0,767 0,426 Z1.8 0,055 0,148 0,865 0,335 Z1.9 -0,005 0,055 0,874 0,373 Y1.2 0,244 0,515 0,462 0,851 Y1.3 0,198 0,296 0,354 0,829 Y1.4 -0,049 0,089 0,422 0,785 Y1.5 -0,019 0,362 0,416 0,838 Sumber : Output Smart-PLS 2023
Hasil dari cross loadings untuk melihat validitas diskriminan. Nilai loading indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibanding nilai loading indikator dengan konstruk lainnya. dari tabel 4 cross  loading  diatas,  kriteria  tersebut  telah terpenuhi.  Dalam  tabel  tersebut  menunjukan  bahwa  nilai korelasi  konstruk  dengan item  pengukuran  lebih  besar  daripada  konstruk  lainnya.  maka  menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran lebih baik daripada ukuran balok lainnya.

## Average Variant Extracted (AVE)
Salah  satu  metode  untuk  menilai discriminant  validity adalah  dengan  membandingkan  akar kuadrat dari ( √ 𝐴𝑉𝐸 ) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik jika akar kuadrat AVE untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  dari  pada  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lainnya  dalam model (Fornell dan Lacker, 1981, Ghozali (2008) dalam (Pranoto & Mawardi, 2021), seperti terlihat dari output di bawah ini.
Tabel 5. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Akar Kuadrat AVE Keterangan Rekrutmen 0,795 0,892 Valid Seleksi 0,676 0,822 Valid Penempatan Kerja 0,659 0,812 Valid Kinerja 0,682 0,826 Valid Sumber : Output Smart-PLS 2023 Tabel 6. Correlations Of The Latent Variables Dan Akar AVE Variabel X1 X2 Y1 Y2 Rekrutmen 0,892 Seleksi -0,045 0,822 Kinerja 0,139 0,432 0,826 Penempatan Kerja 0,096 0,151 0,503 0,812
Sumber : Output Smart-PLS 2023
Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  nilai  akar  AVE  konstruk  lebih tinggi  daripada  korelasi  antara  variabeL.  Jadi  semua  konstruk  dalam  model  yang  diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
Uji lainnya  adalah  menilai  validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE, dipersyaratkan model  yang  baik  jika  AVE  masing-masing  konstruk  nilainya lebih  besar  dari  0,5.  Hasil  tabel  5.4 menunjukkan nilai AVE masing-masing konstruk di atas 0,5.

## Uji Reliabilitas dengan Composite Reliability
Outher model selain diukur dengan menilai convergent validity dan discriminant validity juga dapat  dilakukan  dengan  melihat  reliabilitas  konstruk  atau  variabel  latent  yang  diukur  dengan  nilai composite  reliability .  Konstruk  dinyatakan  reliabel  jika composite  reliability dan cronbach  alpha mempunyai nilai > 0,70 maka konstruk dinyatakan reliabel (Ferdinand, 2002 ; 192) dalam (Pranoto & Mawardi, 2021). Berikut ini hasil perhitungan untuk nilai composite reliability :
Tabel 7. Composite Reliability
Variabel Crobach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Rekrutmen 0,743 0,886 Reliabel Seleksi 0,761 0,861 Reliabel Penempatan Kerja 0,870 0,906 Reliabel Kinerja 0,850 0,896 Reliabel Sumber : Output Smart-PLS 2023
Dari hasil tabel 7 menunjukkan nilai composite reliability untuk semua konstruk eksogen dan endogen semua sangat reliabel karena nilainya diatas 0,70.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-Square dari  model  penelitian.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R-Square untuk  konstruk  dependen  uji  t-statistik  serta  signifikasi  dari  koefesien parameter jalur structural.
Analisis Variant R-Square
Analisis R-Square yaitu  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  eksogen (X)  terhadap variabel endogen (Y) berikut ini hasil perhitungan Nilai R- Square dengan menggunakan Smart-PLS.
Tabel 8. Nilai R-Square Variabel Endogen R-Square Adjusted R-Square Kinerja 0.389 0.360 Penempatan Kerja 0.033 0.004 Sumber : Output Smart PLS 2023
Berdasarkan nilai R-Square pada tabel 8 diatas dapat dijelskan bahwa :
1. Penempatan  Kerja  memiliki  Nilai  R-Square  sebesar  0.033  dengan  demikian  Rekrutmen  dan Seleksi memiliki pengaruh terhadap Kinerja sebesar 3,3% dan sisanya sebesar (100% - 3,3%) 96,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitan ini.
2. Kinerja  memiliki  nilai  R-Square  sebesar  0.389  dengan  demikian  Rekrutmen  dan  Seleksi mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja  sebesar  38,9%  sedangkan  sisanya  (100%  -  38,9%) 61,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  nilai R-Square selanjutnya  dimasukan  ke  dalam  persamaan  Q-Square.  Nilai  Q-Square memiliki  arti  yang  sama  dengan  koefesien  determinasi R-  Square pada  analisis  regresi,  dimana semakin tinggi R-Square, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data.
Q2      = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) Q2      = 1 – (1 – 0.033) × (1 – 0.389) = 1 – (0,967 × 0,611) = 1 – 0,591 = 0,409
Hasil  perhitungan  ini  diketahui  nilai Q-Square sebesar  0,409  artinya  besarnya  keberagaman dari data  penelitian  dapat dijelaskan  oleh  model structural yang  dikembangkan  dalam  penelitian ini sebesar 40,9%. Berdasarkan hasil nilai Q-Square > 0 memberikan bukti bahwa model structural pada penelitian telah memiliki predictive relevance.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak   langsung  antara  variabel eksogen dan endogen  dengan melihat koefesien jalur serta dengan membandingkan t-statistik dengan t-tabel  (>1,96)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  (α)  =  5%  =  0,05  dan  koefesien  beta  bernilai positif. Berikut ini hasil model struktural dari model bootstrapping .
Tabel 9. Path Coefficients Original Sampel Sampel Mean (M) T- Statistic P- Values Ket (X1) → (Y ) 0.114 0.093 0.989 0.323 Tdk Sig (X1) → (Z) 0.102 0.103 0.756 0.450 Tdk Sig (X2) → (Y) 0.362 0.369 2.121 0.034 Sig (X2) → (Z) 0.156 0.144 1.115 0.265 Tdk Sig (Z) → (Y) 0.438 0.423 3.676 0.000 Sig Sumber : Output Smart-PLS 2023 Keterangan : X1 : Rekrutmen
X2
: Seleksi Z : Penempatan Kerja Y : Kinerja Sig : Signifikan Tdk sig : Tidak Signifikan
Dari hasil pada 9 path coefficients dapat diketahui bahwa :
1. Hasil  menunjukan  Rekrutmen  berpengaruh  terhadap  Kinerja  dengan  nilai original  sampel sebesar  0,114  dan  nilai  t-statistik  sebesar  0.989  dengan p-valu e  0,323  sehingga  dapat disimpulkan hipotesis pertama ditolak.
2. Hasil  menunjukan  Rekrutmen  berpengaruh  terhadap  Penempatan  Kerja dengan  nilai original sampel sebesar  0,102  dan  nilai  t-statistik  sebesar  0.756  dengan p-valu e  0,450  sehingga  dapat disimpulkan hipotesis kedua ditolak.
3. Hasil menunjukan Seleksi berpengaruh langsung terhadap Kinerja dengan nilai original sampel sebesar 0,362 dan nilai t-statistik sebesar 2.121  dengan p-value 0,034 hingga dapat disimpulkan hipotesis ketiga diterima.
4. Hasil  menunjukan  Seleksi  berpengaruh  langsung  terhadap  Penempatan  Kerja  dengan  nilai original sampel sebesar 0,156 dan nilai t-statistik sebesar 1.115 dengan p-value 0,265 sehingga dapat disimpulkan hipotesis keempat ditolak.
5. Hasil  menunjukan  Penempatan  Kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai original sampel sebesar 0,438 dan nilai t-statistik sebesar 3.676 dengan p-valu e 0,000 sehingga dapat disimpulkan hipotesis kelima diterima.
Selanjutnya  adalah  menguji  hubungan  variabel  laten  eksogen  dengan  variabel  laten  endogen melalui variabel mediasi pada penelitian ini dapat dilihat pada table 10.
Tabel 10. Indirect Effect Original Sampel Sampel Mean (M) T- Statistic P- Values Ket Seleksi→Penempatan Kerja→Kinerja 0.068 0.064 1.026 0.305 Tdk sig Rekrutmen→Penempatan Kerja→Kinerja 0.045 0.040 0.775 0.439 Tdk sig
Sumber : Output Smart-PLS 2023
Berdasarkan hasil pada table indirect effect dapat dijelaskan bahwa :
6. Hasil  menunjukan  variabel  seleksi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  melalui  Penempatan Kerja sebagai variabel mediasi dengan nilai original sampel sebesar 0.068 dan nilai t-statistik sebesar  1.026  dengan p-  valu e  0.305.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  Seleksi  tidak  berpengaruh
terhadap Kinerja melalui Penempatan Kerja sehingga hipotesis Keenam ditolak.
7. Hasil menunjukan variabel rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja melalui Penempatan Kerja sebagai variabel  mediasi memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai original sampel sebesar  0.045  dan  nilai  t-statistik  sebesar  0.775  dengan p-valu e  0.439.  Hal  ini membuktikan  bahwa  Rekrutmen  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  melalui  Penempatan Kerja . Sehingga sehingga hipotesis ketujuh ditolak.

## Pembahasan Rekrutmen Berpengaruh Terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukan  tidak  adanya  pengaruh  rekrutmen  terhadap kinerja dengan original sampel sebesar 0,114 nilai t-statistik 0,989  dengan p-value 0,323.  Dari  hasil ini  menunjukan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  <1,96  dengan p-value >0,05  (5%).  Dengan  ini menunjukan  bahwa  Rekrutmen tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pada  PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
Rekrutmen  adalah  proses  mencari  dan  menyeleksi  calon  karyawan  untuk  mengisi  posisi  atau jabatan  tertentu .  Rekrutmen    merupakan    proses    mencari    dan    menarik  calon    pelamar  kerja  yang dianggap  memiliki  keterampilan  serta  mampu  untuk  bekerja  di  perusahaan sebagai  karyawan  (Lina, 2020).  Proses  rekrutmen  yang  dilakukan  dengan  metode  yang  tepat  akan  menghasilkan  karyawan dengan  kualitas  terbaik  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor Cabang Tenggarong.
Bahwa  kinerja  karyawan  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong  tidak berhubungan  kuat  dengan  rekrutmen  yang  dilakukan  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang Tenggarong. Hal  tersebut  dapat disebabkan oleh eksekusi rekrutmen yang diterapkan belum berjalan efektif dan rekrutmen yang telah berjalan tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.Untuk itu, upaya  untuk  meningkatkan  efektifitas  rekruitmen  akan  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ratnati, 2019), dimana rekrutmen tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Rekrutmen Berpengaruh Terhadap Penempatan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukan  tidak  adanya  pengaruh Rekrutmen  terhadap Penempatan  Kerja  dengan original  sampel sebesar  0,102  nilai t-statistik  0,756  dengan p-value 0,450.  Dari  hasil  ini  menunjukan  nilai  t-  statistik  lebih  kecil  <1,96  dengan p-value >  0,05  (5%). Dengan  ini  menunjukan  bahwa  rekrutmen  tidak  berpengaruh  terhadap  penempatan  kerja  pada  PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
(Satriyani  &  Atmaja,  2021)  menjelaskan    bahwa    suatu    proses    rekrutmen    yang    berhasil menarik    banyak    pelamar    dapat    meningkatkan    probabilitas    perusahaan    mendapatkan  karyawan terbaik.  Rekrutmen  tidak  berpengaruh  terhadap  penempatan  kerja  karena   rekrutmen  tidak  berjalan sesuai dengan semestinya dan kemungkinan ada variabel lain  seperti  pendidikan,  pengalaman  kerja, motivasi, reward, dan  lainnya  yang tidak  diteliti  yang  bisa  mempengaruhi  penempatan  kerja.  Hal ini  membuktikan bahwa  rekrutmen  tidak  mampu  memberikan  pengaruh  terhadap  penempatan  kerja. Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Widnyani,  2020), dimana rekrutmen berpengaruh terhadap penempatan kerja pada PT. BUMI SENTOSA.

## Seleksi  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukan adanya pengaruh seleksi terhadap kinerja dengan original sampel sebesar 0,362 nilai  t-statistik  2,121  dengan  p-value  0,034.  Dari  hasil  ini menunjukan nilai t-statistik lebih besar >1,96     dengan p-value <0,05 (5%). Dengan ini menunjukan bahwa  seleksi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang Tenggarong.
Seleksi adalah proses lanjutan dari rekrutmen untuk memilih kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Proses  seleksi  merupakan tahapan  penting  dalam  rekrutmen   yang bertujuan  untuk  memilih  kandidat  terbaik  pada  posisi tertentu di perusahaan. Tiap-tiap perusahaan mempunyai  permasalahan  yang  berbeda  dalam  proses  seleksi,    akan    tetapi    masalah    yang    sering terjadi    biasanya    dikarenakan    kurangnya    standarisasi  seleksi,  kurangnya  alat  ukur,  terjadi  bias
seleksi,  adanya  diversitas  dan  lain  sebagainya.  Hal  ini  mendukung  penelitian  (Anshori,  2019a), dimana seleksi berpengaruh terhadap kinerja.
Seleksi  Berpengaruh  Terhadap  Penempatan  Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  menunjukan  tidak  adanya  pengaruh  seleksi  terhadap penempatan kerja dengan original sampel sebesar 0,156 nilai t- statistik 1,115 dengan p-value 0,265. Dari hasil ini menunjukan nilai t-statistik lebih kecil >1,96 dengan p-value > 0,05 (5%). Dengan ini menunjukan  bahwa  seleksi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  penempatan  kerja  pada  PT.  BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
Seleksi  adalah  proses  lanjutan  dari  rekrutmen  untuk  memilih  kandidat  yang sesuai  dengan kualifikasi  yang  dibutuhkan  perusahaan.  Menurut  Kasmir  (Eka  et  al.,  2022) seleksi    merupakan langkah    yang    dilakukan    oleh    perusahaan    untuk  memilih  sekelompok  pelamar  kerja  yang  paling sesuai dengan kriteria perusahaan untuk mengisi posisi jabatan yang dibutuhkan.
Seleksi  tidak  berpengaruh  terhadap  penempatan  kerja  namun  kemungkinan  ada variabel  lain seperti  pendidikan,  pengalaman  kerja,  motivasi, reward, dan  lainnya  yang  tidak  diteliti  yang  bisa mempengaruhi  penempatan  kerja.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  seleksi  tidak  mampu  memberikan pengaruh terhadap kinerja melalui penempatan kerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Dewi  &  Darma,  2017),  dimana  seleksi  berpengaruh  terhadap penempatan kerja.

## Penempatan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukan  adanya  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap kinerja dengan original sampel sebesar 0,438 nilai t-statistik 3,676 dengan p-value 0,000. Dari hasil ini menunjukan nilai t-statistik lebih besar >1,96 dengan p-value <0,05 (5%). Dengan ini menunjukan bahwa  penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
Menurut  Sedarmayanti  (Akbar  et  al.,  2018),  kinerja  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  atau seluruh    praktik    manajemen    perusahaan    yang    dapat    dibuktikan    secara    terukur    dan    konkret melalui   perbandingan   hasil   kerja   dengan   standar   pencapaian   yang   telah   ditetapkan   oleh perusahaan
Indikator  penempatan  kerja  diukur  dengan  4  indikator  yaitu  prestasi  akademis,  pengetahuan, keterampilan  dan  pengalaman.  Berdasarkan  hasil  penelitian  indikator  pengalaman  memiliki  skor tertinggi  dimana  dengan  pengalaman  kerja  menjadikan  karyawan  mudah  beradaptasi  dan  memiliki kinerja yang berbeda dengan freshgraduate .
Pembahasan  tentang  hasil  penelitian  yang  menguji  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja karyawan didapatkan bahwa penempatan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, penempatan  karyawan  yang  dilakukan  oleh PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahlian  karyawan  sehingga  karyawan  tmudah  menyelesaikan pekerjaan  yang  dibebankan  dari  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu yang  menganalisa  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja   karyawan.  (Edo  Tekkay  et  al.,  2022) dimana penempatan kerja tidak berpengaruh pada kinerja PT. Brawijaya Group  Indonesia.

## Rekrutmen Berpengaruh Terhadap Kinerja Melalui Penempatan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam  menunjukan  tidak  adanya  pengaruh  rekrutmen  terhadap kinerja melalui penempatan kerja dengan original sampel sebesar 0,045 nilai t-statistik 0,775 dengan p-value 0,439.  Dari  hasil  ini  menunjukan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  <  1,96  dengan p-value >  0,05 (5%). Hasil ini menunjukan bahwa rekrutmen tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui  penempatan kerja pada PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
Timbunya  persepsi  rekrutmen  dari  karyawan  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang Tenggarong  bukan  merupakan  aspek  yang  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja  setelah  adanya penempatan  kerja  sehingga  penempatan  kerja  tidak  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara rekrutmen  terhadap  kinerja  PT.  BPD  Kaltimtara  Cabang  Tenggarong.  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Hapsari, 2022) dimana rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja melalui penempatan kerja pada Universitas dr.Soebandi Kabupaten Jember.

## Seleksi Berpengaruh Terhadap Kinerja Melalui Penempatan Kerja
Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukan tidak adanya  pengaruh seleksi terhadap kinerja melalui penempatan kerja dengan original sampel sebesar 0,068 nilai t-statistik 1,026 dengan p-value 0,305.  Dari  hasil  ini  menunjukan  nilai  t-statistik  lebih  besar  >1,96  dengan p-value >  0,05  (5%). Dengan ini menunjukan bahwa seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui penempatan kerja pada PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong.
Timbunya persepsi seleksi dari karyawan PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor Cabang Tenggarong bukan  merupakan  aspek  yang  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja  setelah  adanya  penempatan kerja  sehingga penempatan kerja tidak  mampu  menjadi variabel intervening antara seleksi terhadap kinerja  pada  PT.  BPD  Kaltim-Kaltara  Kantor  Cabang  Tenggarong.  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Hapsari,  2022)  dimana  seleksi  berpengaruh terhadap kinerja melalui penempatan kerja pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja melalu penempatan kerja sebagai variabel intervening, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Rekrutmen tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap.
3. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Seleksi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap penempatan kerja.
5. Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Seleksi  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui penempatan kerja sebagai variabel intervening.
7. Rekrutmen  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui penempatan kerja sebagai variabel intervening.

## SARAN
Saran yang dapat peneliti kemukakan adalah sebagai berikut:
1. Terkait  hasil  temuan  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menyarankan  kepada  PT.  BPD  Kaltim- Kaltara Kantor Cabang Tenggarong sebagai bank  yang  sudah  mendapatkan  berbagai  prestasi untuk  menghindari  liberalisasi  serta  nepotisme  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  serta menempatkan karyawan pada posisi yang tepat secara efektif dan efisien demi menjaga kualitas kinerja karyawan dan nama baik perusahaan. Solusi untuk mewujudkan hal tersebut, PT. BPD Kaltim-Kaltara Kantor  Cabang  Tenggarong  dapat  melakukan  pemantauan  dan evaluasi secara berkala terhadap proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja karyawan.
2. Perlunya  memperhatikan  bagaimana  proses  rekrutmen  agar  karyawan  yang  bekerja  nantinya diharapkan  mempunyai  sifat  loyal  sehingga  memberikan  kinerja  yang  baik  dan  professional pada perusahaan dan karyawan yang sudah mempunyai kinerja yang baik perlu dipertahankan.
3. Perusahaan melaksanakan proses seleksi agar dilakukan dengan baik dan benar. Proses seleksi pada  perusahaan  ini  agar  lebih  diperbaiki  terkait  proses dan  kriteria  kelulusan,  supaya perusahaan  benar-benar  memperoleh  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan perusahaan.
4. Penempatan yang tepat menjadi tantangan dari perusahaan harus menganalisa kompetensi dari karyawan itu sendiri agar menciptakan karyawan yang kompeten di bidangnya, sehingga dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri,  sementara  dari  karyawan  sendiri  menjadi kesempatan untuk menggali potensi diri, dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5. Perusahaan  agar  bisa  menyesuaikan  penempatan  kerja  agar  disesuaikan  dengan  prestasi akademis karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6. Perusahaan  agar  bisa  menyesuaikan  penempatan  kerja  agar  dapat  disesuaikan  dengan  latar Pendidikan karyawan agak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Menempatkan  karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  akan meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.  B.,  Udin,  Wahyudi,  S.,  &  Djastuti,  I.  (2018).  Spiritual  leadership  and  employee performance:  Mediating  role  of  organizational  commitment  in  Indonesian  public  university.
Journal of Engineering and
Applied Sciences , 13 (12), 4344–4352.
http://docsdrive.com/pdfs/medwelljournals/jeasci/2018/4344-4352.pdf Anshori,  S.  (2019). pengaruh  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT  BNI  syariah  kantor  cabang  bumi  serpong  damai [Universitas  Islam  Negeri  Syarif Hidayatullah]. http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/53068
Dewi,  A.  A.  I.  S.,  &  Darma,  G.  S.  (2017). Proses  Rekrutmen,  Seleksi,  Pelatihan,  Penempatan  dan Kinerja Karyawan . 14 (1), 1–18. https://doi.org/https://doi.org/10.38043/jmb.v14i1.329 Edo Tekkay, A., S. Nelwan, O., & H.Ch. Pandowo, M. (2022). the Effect of Employee Recruitment, Selection  and  Placement  on  Employee  Performance At  Pt.  Brawijaya  Group  Indonesia. Jurnal EMBA , 10 (1), 1315–1325.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/39375/35764 Eka, N. P., Swari, M., Agung, A., Widyani, D., Putu, N., Sintya, A., Fakultas, S., Dan, E., Universitas,
B.,  &  Denpasar,  M.  (2022).  Pengaruh  Seleksi,  Kompetensi  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Denpasar. Jurnal EMAS , 3 (5), 199– 212. https://e-journal.unmas.ac.id/index.php/emas/article/view/4130/3196
Hapsari,  I.  D.  (2022). Pengaruh  Rekrutmen  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Penempatan  Pegawai  Pada  Universitas  dr.  Soebandi  Kabupaten  Jember .  Universitas Muhammadiyah Jember.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Rajagrafindo Persada. Depok. Lina, R. (2020). Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal of Reflection: Economic, Accounting,
Management and Business , 3 (3), 281–290.
https://doi.org/10.5281/zenodo.3930694
Poernomo,  H.  (2019).  Pengaruh  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Telkom Indonesia,  Tbk  Cabang  Sidoarjo. Journal  of  Management  and  Accounting , 2 (1),  87–101. http://e-jurnal.unisda.ac.id/index.php/J-MACC/article/view/1444/919
Pranoto, D., & Mawardi, M. (2021). Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Loyalitas Nasabah Melalui Kepuasan  Nasabah  Dengan  Citra  Perusahaan  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Kasus  Pada PT.  Bank  BRI  Persero  Tbk.Cabang  Tenggarong). Jurnal  Ekonomi  &  Manajemen  Indonesia , 21 (2), 17–35. https://doi.org/10.53640/jemi.v21i2.952
Putri,  C.  C.,  &  Nyoman,  I.  B.  (2017).  Pengaruh  Desain  Dan  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan Konsumen Melalui Kepuasan Pembelian Laptop Asus. Manajemen Dewantara , 1 (1), 110–122. https://doi.org/10.26460/md.v1i1.52
Rahim, F., Ruslan, M., & Nur, I. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indomarco Prismatama Cabang Makasan. Economic Bosowa Journal , 4 (2), 56–65. https://economicsbosowa.unibos.id/index.php/eb/article/view/153
Ratnati,  I.  (2019).  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Atlet  pada  PB  Djarum Indonesia.
Jurnal Ilmiah Magister Managemen , 5 (2), 1–12. https://doi.org/10.34010/jimm.v5i2.3754
Satriyani,  M.,  &  Atmaja,  H.  E.  (2021).  Analisis  Proses  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Rumah  Sakit  Wijayakusuma  Kebumen. Jurnal  EK&BI , 4 ,  2620–7443. https://doi.org/10.37600/ekbi.v4i2.370
Simbolon,  V.  D.  (2018).  Pengaruh  Proses  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT.  Pegadaian  (Persero)  Kantor  Wilayah  I  Medan.  In Universitas  Medan  Area . https://repositori.uma.ac.id/jspui/bitstream/123456789/9814/1/Vivi Dewanti Simbolon - Fulltext.pdf
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta, CV. Bandung. Widnyani,  N.  M.  (2020).  Rekrutmen,  Seleksi,  Penempatan  Dan  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Unud , 9 (11), 3558–3579. https://doi.org/DOI:
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i11.p07
Wijaya, T., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. AGORA , 3 (2), 37–45.
https://media.neliti.com/media/publications/36406-ID-pengaruh-motivasi-dan-kompensasi- terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-sinar-jaya-ab.pdf