Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INFOMEDIA NUSANTARA BAGIAN CALL CENTER TELE ACCOUNT MANAGEMENT (TAM) TELKOM BANDUNG
Dewi Puspita Sari 1 , Imelda Megawati 2 , Imam Heriyanto 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan 1,2,3
Email: dewipuspita777@gmail.com 1 , imelda@stiepas.ac.id 2 , imam@stiepas.ac.id 3

## Abstract
This  research  aims  to  find  and  analyze  the  impact  of  the  work  environment  and work  discipline  on  employee  performance.  This  study  uses  descriptive  analysis and  verification  analysis  with  75  respondents.  Besides,  this  study  uses  path analysis. The result shows that the work environment is adequate, the result of the work  discipline  is  acceptable,  and  employee  performance  is  decent.  The  direct and  indirect  effect  of  the  work  environment  on  performance  is  0,458.  The  direct and indirect effect of work discipline on performance is 0,303. The entire effect is 0,761.  Coefficient  determination  is  76,1%,  and  the  rest  is  24,0%  from  the  other variables  that  affect  employee  performance,  but  they  are  not  analyzed  in  this study.
Keywords: work environment, work discipline, employee performance.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan metode  analisis  deskriptif  dan  analisis  verifikatif  dengan  data  sampel  yang dikumpulkan dalam penelitian ini sebanyak 75 responden. dengan hasil penelitian ini menggunakan analisis  jalur. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa  lingkungan kerja  memperoleh  hasil  cukup  baik,  disiplin  kerja  memperoleh  hasil  cukup  baik, dan  kinerja  karyawan  memperoleh  hasil  cukup  baik.  Sedangkan  pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 0,458 dan pengaruh langsung dan tidak langsung disiplin kerja sebesar 0,303. Sehingga total pengaruhnya yaitu 0,761. Koefisien determiasi 76,1% dan sisanya sebesar 24,0% yaitu variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan akan tetapi tidak diteliti.
Kata kunci: lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## PENDAHULUAN
Saat  ini  dunia  telah  memasuki  era  globalisasi  atau  dikenal  juga  sebagai  era modernisasi.  Modernisasi  telah  menyentuh  segala  aspek  kehidupan  manusia mencakup  bidang  ilmu  pengetahuan  dan  juga  teknologi  dimana  mayoritas manusia  pada  era  ini  sudah  sangat  bergantung  pada  teknologi  sehingga menjadikannya  kebutuhan  dasar  setiap  orang  dari  mulai  anak  muda,  orang  tua, para  ahli,  bahkan  masyarakat  awampun  pada  saat  ini  sudah  terbiasa  dalam penggunaan teknologi, terutama teknologi pada bidang informasi dan komunikasi. Hal  ini  pula  lah  yang  mendasari  perkembangan  industri  informasi  dan telekomunikasi  yang  semakin  pesat  secara  global,  termasuk  juga  di  Indonesia. Menurut  data  yang  diperoleh  dari  informasi  lembaga  Produk  Domestik  Bruto (PDB),  bahwa  sektor  informasi  dan  telekomunikasi  memberikan  kontribusi sebesar 5% terhadap PDB nasional pada tahun 2017, dan mengalami pertumbuhan hingga 9,81% pada  awal tahun 2018. Sehingga dari sini kita bisa melihat bahwa memang  industri  ini  berkembang  begitu  pesatnya,  sehingga  dengan  tingkat perkembangan  yang begitu  pesat  ini, turut berimbas pada persaingan bisnis pada industri telekomunikasi yang semakin ketat.
Segala  aspek  Sumber  Daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  baik  berupa  uang, bahan  baku,  metode,  peralatan  mesin  dan  pangsa  pasar  tidak  bisa  memberikan hasil  yang  optimum  apabila  tidak  didukung  oleh  adanya  sumber  daya  manusia yang  efektif,  sehingga  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  peran  yang  sangat strategis  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  sebuah  perusahaan.  Untuk itu  maka  perusahaan  harus  memiliki  Sumber  Daya  Manusia  yang  handal  dan berkualitas  yang  dapat  diukur  melalui  penilaian  kinerja  karyawan  yang diberlakukan oleh perusahaan yang bersangkutan.
PT  Infomedia  Nusantara  merupakan  anak  perusahaan  pada  Telkom  Group  yang mengkhususkan  diri  di  bidang  media  penerbitan  dan  iklan  sebagai  jembatan komunikasi antar pelaku bisnis dan juga saluran informasi bagi pelanggan telepon Telkom.  Oleh  karenanya,  PT  Infomedia  Nusantara  juga  termasuk  salah  satu perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang  teknologi  informasi  dan  telekomunikasi dengan  tingkat  persaingan  yang  sangat  ketat  sehingga  perusahaan  harus memikirkan  strategi  untuk  mengupayakan  organisasinya  tetap  bisa  bertahan  dan memenangkan  persaingan.  Pada  tahap  berikutnya,  PT  Infomedia  Nusantara  juga mengembangkan  bisnisnya  sebagai  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang layanan Call Center Tele Account Management (TAM) yang menyediakan jasa outsourching secara mandiri untuk aktivitas pemasaran maupun peningkatan kualitas  layanan  dan  hubungan  antara  mitra  Infomedia  Nusantara  dengan pelanggannya.  Layanan  konten  yang  diberikan  perusahaan  terfokus  pada penyediaan  data  sesuai  dengan  kebutuhan  mitra  dan  pelanggan.  Hal  ini  dipicu terutama oleh adanya perubahan lingkungan bisnis pada industri terkait dan juga
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
banyaknya kompetitor yang memberikan jasa layanan yang serupa, sehingga tentu saja PT  Infomedia Nusantara harus mengupayakan agar mereka bisa selalu  lebih unggul dan tidak tertinggal. Maka, sebagai perusahaan yang bergerak pada bidang jasa, disamping produk yang ditawarkan haruslah memiliki kualitas yang unggul, PT Infomedia Nusantara juga harus tetap bisa menjaga konsistensi kualitas kinerja dari  para  karyawannya,  termasuk  juga  kinerja  dari  para  karyawan  bagian Call Center  Tele  Account  Management (TAM)  yang  dimilikinya,  mengingat  dalam tugasnya, bagian ini melakukan kontak secara langsung dengan pelanggan melalui media  telepon  selular,  tentu  kinerja  terbaik  yang  mereka  kontribusikan  akan sangat  berpengaruh  dalam  menentukan  keberhasilan  dan  memiliki  peran  sentral untuk meningkatkan penjualan setiap produk yang dimiliki perusahaan.
Pada  aspek  kualitas  terdiri  dari  indikator Customer  Service  Orientation,  Team Work dan Product  Knowledge sedangkan  pada  aspek  kuantitas  terdiri  dari indikator Achievement Orientation, Organization Commitment,  Performance dan Initiative .  Kemudian,  berdasarkan  laporan  penilaian  kinerja  Karyawan    Bulan Januari  –  Desember  2018  diperoleh  informasi  bahwa  kinerja  karyawan  PT Infomedia  Nusantara  bagian Call  Center  Tele  Account  Management (TAM) Telkom  dari  bulan  Januari  hingga  Desember  2018  target  yang  ditentukan  pada aspek  kualitas  dan  kuantitas  tidak  tereleasasi  atau  mencapai  target  100%.  Pada aspek kualitas yang paling rendah pada bulan Oktober yaitu 83%. Kemudian pada aspek kuantitas  yang terendah pada bulan Desember  yang hanya mencapai  68%. Pada  realisasinya  rata-rata  pencapaian  aspek  kualitas  dari  bulan  Januari  sampai dengan Desember 2018 yaitu 88,75% dan pada aspek kuantitas mencapai 79,33%. Sehingga dari data ini dapat  disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT  Infomedia Nusantara  bagian Call  Center  Tele  Account  Management (TAM)  Telkom belumlah optimal, yang mana hal ini diduga dipengaruhi oleh faktor Lingkungan Kerja yang belum optimal.
Bommer,  Johnson,  Rich,  Podsakoff  &  MacKenzie  (1995) menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  beberapa  factor  seperti  gaji,  lingkungan  kerja, budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepuasan kerja,  dan  motivasi.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  dapat  kita  ketahui  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ada  berbagai  macam,  salah  satunya  adalah lingkungan  kerja  yang  merupakan  faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan  melalui  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  yang  baik,  hal  demikian dapat  menciptakan  suasana  yang  aman  dan  nyaman  bagi  para  karyawan  dalam suatu organisasi, diantaranya dengan memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan  bekerja,  menjaga  kebersihan  tempat  bekerja,  membuat  keterbukaan antara sesama karyawan maupun pimpinan, meningkatkan moral karyawan dalam
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
setiap  aktivitas,  sehingga  jika  kondisi  fisik  dan  non  fisik  sudah  memadai  maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan  data  yang  peneliti  dapatkan  mengenai  Lingkungan  Kerja  PT Infomedia  Nusantara  bagian Call  Center  Tele  Account  Management (TAM) Telkom  Bandung,  terlihat  masih  terdapat  banyak  karyawan  belum  mampu  untuk mencapai  standar  pelayanan  yang  sudah  ditentukan.  Hal  tersebut  juga  dipicu terutama  dikarenakan  kurangnya  fasilitas  penunjang  kerja  karyawan  sehingga menyebabkan  kurang  optimalnya  kinerja  karyawan  dalam  bekerja,  maka  untuk memastikan fenomena tersebut  dilakukan penyebaran kuisioner kepada 30 orang karyawan, dan berdasarkan hasil pra-survey tersebut, diketahui bahwa lingkungan kerja  mendapatkan  nilai  rata-rata  sebesar  2,8  dengan  kriteria  Cukup  Baik.  Hal tersebut diatas dapat dilihat dari dua dimensi, diantaranya lingkungan fisik dengan skor  sebesar  3,15  dengan  kategori  Cukup  Baik  artinya  karyawan  merasa  bahwa lingkungan  fisik  yang  ada  diperusahaan  belum  cukup  optimal  untuk  menunjang kegiatan  mereka  dalam  melakukan  tugas-tugasnya.  kemudian  lingkungan  non fisik  memperoleh  skor  2,5  dengan  kategori  Kurang  Baik  dimana  diketahui karyawan  tidak  secara  optimal  memperoleh  bimbingan  dan  motivasi  dari  atasan terkait pekerjaan.
Selain  lingkungan  kerja,  faktor  lain  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  yang belum optimal yaitu disiplin kerja Call Center Tele Account Management (TAM) Telkom  belum  optimal.  Seperti  kita  ketahui  bahwa  karyawan  yang  disiplin  juga akan bekerja secara efektif dan efisien sehingga terhindar dari pemborosan waktu dan  energi  dan  hal  ini  tentu  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga mampu  memberikan  kontribusi  positif  untuk  keberhasilan  perusahaan,  kemudian Bugdol  (2018) mengemukakan bahwa dengan adanya  tingkat  disiplin kerja  yang baik  mencerminkan  kredibilitas  karyawan  mencapai  suatu  hasil  kerja  yang optimal untuk kesuksesan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  yang  dilakukan,  terlihat  bahwa  disiplin  kerja  PT Infomedia  Nusantara  bagian Call  Center  Tele  Account  Management (TAM) Telkom  Bandung  belum  optimal  karena  seharusnya  masih  dapat  ditingkatkan. Disiplin Kerja memperoleh skor rata-rata 2,9 dengan kategori cukup baik. Hal ini bisa  dilihat  dari  dimensi  kehadiran  yang  memperoleh  skor  rata-rata  sebesar  2,85 dengan  kategori  cukup  baik.  Dimensi  ketaatan  pada  peraturan  kerja  memperoleh skor  rata-rata  2,9  dengan  kategori  cukup  baik,  Kemudian  dari  dimensi  ketaatan pada  standar  kerja  memperoleh  skor  rata-rata  3,0  dengan  kategori  cukup  baik, dimensi  tingkat  kewaspadaan  tinggi  memperoleh  skor  rata-rata  2,75  dengan kategori cukup baik, dan pada dimensi bekerja etis memperoleh skor rata-rata 3,4 dengan kategori cukup baik.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Wood  (2018) menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  sangat  diperlukan  untuk menunjang  kelancaran  segala  aktivitas  organisasi  agar  tujuan  organisasi  dapat dicapai  secara  maksimal.  Disiplin  kerja  dapat  dilihat  sebagai  sesuatu  yang  besar manfaatnya,  baik  bagi  kepentingan  organisasi  maupun  kepentingan  karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal.  Adapun bagi  karyawan  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari  serangkaian  pemaparan  diatas,  bisa  kita  pahami  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  di  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Suatu kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat  melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman, suasana kerja yang baik seperti ruang kerja yang kondusif diharapkan akan mendukung kinerja seorang pegawai. Kemudian,  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  disiplin kerja. Salah satu potensi karyawan yang penting dalam mendorong kinerja adalah kedisiplinan.  Manajemen  perusahaan  yang  baik  biasanya  selalu  memiliki  tingkat kedisiplinan  yang  tinggi.  Kedisiplinan  dapat  dilihat  dari  bagaimana  karyawan mengerjakan tanggung jawabnya sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Latainer bahwa disiplin merupakan kekuatan yang ada di  dalam  diri  karyawan  yang  menyebabkan  karyawan  secara  sukarela  mematuhi peraturan  dan  keputusan  yang  ada  di  perusahaan.  (Sutrisno:  2011).  Maka berdasarkan uraian tersebut  di  atas juga didukung oleh pendapat  para ahli,  maka rumusan  masalah  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  maupun  simultan.  Maksud  dan tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  akan  termanifestasikan  dalam kinerja  SDM  dalam  melaksanakan  tugas  dan  peran  yang  di  embannya  sesuai dengan tuntutan organisasi. oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja  individu  dalam  organisasi  menjadi  hal  yang  sangat  penting  dalam membangun  dan  mengembangkan  kemampuan  organisasi  untuk  dapat berkembang  secara  optimal.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  dalam  menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan lingkungan kerja serta disiplin  kerja  karyawan.  Menurut Chandraseka  (2011) Lingkungan  kerja berhubungan dengan disiplin kerja yang dapat mendorong sikap disiplin pegawai,
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
karena  lingkungan  merupakan  serangkaian  sifat  kondisi  kerja  yang  dapat  diukur berdasarkan  presepsi  bersama  dari  para  anggota  perusahaan/instansi  yang  hidup dan  bekerjasama  dalam  suatu  perusahaan/instansi  tersebut,  kemudian  Wood (2018) bentuk disiplin yang baik akan tercermin  pada suasana dilingkungan kerja. Chandraseka  (2011) hubungan  lingkungan  kerja  dengan  disiplin  kerja  sangatlah tinggi,  karena  perasaan  senang  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  dan  kecocokan pegawai  dengan  peraturan  perusahaan/instansi  mencerminkan  lingkungan  kerja yang  nyaman,  hal  tersebut  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dari pendapat  di  atas,  dapat  dilihat  jelas  bahwa  ada  pengaruh  disiplin  dalam lingkungan  kerja.  Bahwa  karyawan  yang  merasa  cocok  dengan  peraturan  yang berlaku  di  perusahaan/instansi  cenderung  bekerja  secara  maksimal  dan  perasaan senang yang ditimbulkannya dapat berpengaruh terhadap lingkungan sekitarnya.
Menurut Pindek  &  Spector  (2016) pengaruh  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  hal  atau  unsur-unsur  yang dapat  mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk  terhadap  kinerja  pegawai,  kemudian Dirks  &  Ferrin  (2000) menyebutkan bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  ekstrinsik  pegawai.  Factor  ekstrinsik yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  terdiri  dari  lingkungan  fisik  dan  non  fisik, kepemimpinan,  komunikasi  vertical  dan  horizontal,  kompensasi,  control  berupa penyelesaian,  fasilitas,  pelatihan,  beban  kerja,  prosedur  kerja,  system  hukuman dan sebagainya.
Menurut Motowidlo  & Kell (2012) karyawan  yang disiplin sejak berangkat,  saat bekerja, dan saat pulang bekerja serta sesuai aturan dalam bekerja, akan memiliki kinerja  yang  baik.  Faktor  disiplin  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja seseorang dalam instansi/perusahaan. Hal ini sejalan dengan yang telah dijelaskan Soss,  Fording  &  Schram  (2011)  bahwa  adanya  pengaruh  antara  disiplin  kerja dengan  kinerja  yang  dicapai  seseorang,  artinya  semakin  baik  disiplin  kerja semakin  baik  pula  kinerja  yang  dicapai  seseorang.  Semakin  tinggi  tingkat kedisiplinan  kerja  pegawai  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  yang dihasilkan.  Menurut  Mangkunegara  (2011)  disiplin  pegawai  merupalan pembenrukan  kondisi  uang  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Kesesuaian lingkungan  kerja  dapat  dilihat  hasilnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama,  jika lingkungan kerja yang kurang baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.  Sutrisno (2010) mengemukakan adanya dua factor yang mempengaruhi kinerja yaitu, factor lingkungan dan disiplin individu, faktor-faktor individu  yang  dimakud  adalah;  Usaha  yang  menunjukkan  sejumlah  sinergi  fisik dan  mental  yang  digunakan  dalam  menyelenggarakan  gerakan  tugas,  Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah serangkaian tata cara atau langkah yang sistematis atau terstruktur dan dilakukan oleh seorang peneliti untuk mengumpulkan data dengan tujuan  menguji  kebenaran  dari  hipotesis  yang  telah  dirumuskan. Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Metode deskriptif  berfungsi  untuk  mendeskriptifkan  atau  memberi  gambaran  terhadap objek  yang  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi  yang  sebagaimana  adanya, tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum, kemudian  penelitian  verifikatif  adalah  suatu  penelitian  yang  ditunjukkan  untuk menguji  teori  dan  penelitian  akan  mencoba  menghasilkan  informasi  ilmiah  baru yakni  status  hipotesa,  yang  berupa  kesimpulan  apakah  suatu  hipotesa  diterima atau  ditolak.  Metode  verifikatif  ini  untuk  mencapai  kolerasi  atau  pengaruh  dari variable-variabel  yang  diteliti  terhadap  variable  lain  yaitu  variable  bebas  dan variable terikat, selain itu juga dilakukan untuk menguji kebenaran sutau hipotesa melalui  pengolahan  data  yang  diperoleh  dari  responden  yang  dilakukan  secara langsung.
Sedangkan  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif, karena data lingkungan kerja dan disiplin kerja yang diperoleh berupa data  kuantitatif.  Data  yang  dibutuhkan  adalah  data  yang  sesuai  dengan  masalah- masalah  yang  ada  dan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  sehingga  data  tersebut akan  dikumpulkan,  diolah,  dianalisis,  dan  di  proses  lebih  lanjut  sesuai  dengan teori-teori  yang  telah  dipelajari  dan  kemudian  akan  dapat  ditarik  suatu kesimpulan.  Tempat  penelitian  ini  penulis  mengadakan  penelitian  pada  PT Infomedia  Nusantara  bagian Call  Center  Tele  Account  Management (TAM) Telkom Bandung Kegiatan penelitian dilakukan selama 6 bulan. Operasional Variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel  Bebas  (Independent  Variable),  Variabel  bebas  atau  independent merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  atau  menjadi  sebab  timbulnya  atau berubahnya  variabel  dependen  (variabel  terikat).  Dalam  penelitian  ini  yang merupakan variabel bebasnya adalah lingkungan kerja sebagai  “X1” dengan dimensi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti, 2013)  dan  disiplin  kerja  sebagai  “X2”  dengan  dimensi  kehadiran,  ketaatan pada  aturan  kerja,  ketaatan  pada  standar  kerja,  tingkat  kewaspadaan  tinggi, dan bekerja etis (Rivai, 2011).
2. Variabel  terikat  atau  dependen  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau yang  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas  (independent).  Dalam penelitian  ini  yang  merupakan  variabel  terikat  adalah  kinerja  sebagai  “Y” dengan dimensi Kualitas dan Kuantitas (PT. Infomedia Nusantara).
Populasi  merupakan  keseluruhan  subyek  penelitian.  Apabila  seseorang  ingin meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
merupakan  penelitian  populasi  atau  studi  populasi  atau  studi  sensus.  Kemudian sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Call Center Tele Account  Management  (TAM)  Telkom  Bandung,  dengan  menggunakan  rumus slovin  dengan  taraf  signifikansi  5%  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  52  orang karyawan. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur, hal tersebut dilakukan dengan  pertimbangan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung antar variabel  penelitian sehingga dapat  diperoleh hasil penelitian  yang lebih komprehensif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  dianalisis  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik.  Hasil  Uji Normalitas dapat dilihat bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang melenceng ke kanan, selain itu sebagian besar bar/batang berada di bawah kurva yng  berarti  bahwa  histogram  dari  nilai  perusahaan  berdistribusi  normal. Berdasarkan  gambar  P-Plot  terlihat  titik-titik  mengikuti  dan  mendekati  garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Selain dengan  uji  histogram  dan  juga  P-Plot,  untuk  lebih  meyakinkan  maka  perlu dilakukan  pengujian  statistik  melalui  Uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov Test (uji  K-S).    Dari  hasil  pengujian  uji  K-S,  Asymp.Sig.  (2-tailed)”  nilai  dari  data unstandardized  residual  menunjukan  angka  0,200  yang  artinya  lebih  besar  dari 0,05  menunjukan  bahwa  uji  K-S  telah  terpenuhi  yang  artinya  data  berdistribusi normal.
Hasil pengolahan data menunjukkan semua variabel penelitian valid dan reliabel. Sedangkan  hasil  pengujian  dengan  menggunkan  analisis  jalur  adalah  sebagai berikut:
Gambar 1. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  menggambarkan  hasil  perhitungan  jalur,  bahwa variabel  X1  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0,574,  variabel  X2  mempunyai koefisien jalur 0,418. Besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat baik pengaruh langsung maupun Pengaruh Tidak Langsung.  Hasil perhitungan  bahwa  pengaruh  langsung  variabel  Lingkungan  Keja  (X1)terhadap variabel Kinerja (Y) yaitu sebesar 0,330 atau 33,0% dan pengaruh tidak langsung variabel  lingkungan  Kerja  (X1)  tehadap  Kinerja  (Y)  melalui  variabel  Disiplin Kerja  (X2)  yaitu  sebesar  0,128  atau  12,8%  sehingga  total  pengaruh  variabel Lingkungan  Kerja  (X1)  yaitu  sebesar  0,458  atau  45,8%.  Sedangkan  pengaruh langsung variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y) yaitu sebesar 0,175  atau  17,5%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Disiplin  Kerja  (X2) terhadap Kinerja (Y) melalui variabel Lingkungan kerja (X1) yaitu sebesar 0,128 atau  12,8%  sehingga  total  pengaruh  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  yaitu  sebesar 0,303 atau 30,3%.
Variabel  Lingkungan  Kerja  (X1)  mempunyai  total  pengaruh  sebesar  0,458    atau 45,8%,  sedangkan  Disiplin  Kerja(X2)  mempunyai  total  pengaruh  sebesar  0,303 atau  30,3%.  Maka  variabel  yang  paling  dominan  atau  berpengaruh  terhadap Kinerja  yaitu  Lingkungan Kerja. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi (R kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam  presentase  menggambarkan  besarnya  Total pengaruh  semua  variabel  bebas  yaitu  Lingkungan  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja (X2) terhadapKinerja Karyawan (Y)  yaitu sebesar 0,760 atau 76,0% dan besaran epsilon atau faktor lain yang tidak diteliti dan turut berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu ρ y ɛ = 0,240 atau 24,0% , seperti motivasi, kompensasi, pelatihan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
Variabel Lingkungan Kerja (X1) mempunyai dua dimensi yaitu lingkungan kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan,  maka  diperoleh  gambaran  mengenai  lingkungan  kerja  (X1)  memiliki nilai  rata-rata  sebesar  2.92  berada  pada  kategori  Cukup  Baik.  Hal  ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian  yang cukup baik  terhadap variabel Lingkungan Kerja pada PT Infomedia Nusantara bagian Call Center Tele Account Management (TAM) Telkom Bandung. Berikut pernyataan tertinggi yang pertama  yaitu  pada  nomor  1  yang  memiliki  nilai  rata-rata  3,19  dengan  kategori cukup  baik,  karena  fasilitas  penerangan  di  dalam  kantor  sudah  cukup  memadai sehingga  menciptakan  rasa  nyaman  dalam  suasana  bekerja.    Pernyataan  tersebut yaitu  :  “Penerangan  yang  ada  (sinar  matahari  dan  listrik)  di  ruang  kerja  sudah sesuai dengan kebutuhan”. Pernyataan tertinggi kedua yaitu pada nomor 10 yang memiliki  rata-rata  sebesar  3,06  dengan  kategori  cukup  baik,  karena  hubungan antara  karyawan  dengan  atasan  tidak  ada  batasan  jadi  dapat  saling  bekerja  sama dalam melakukan pekerjaan. Pernyataan tersebut  yaitu :  “Saya merasa tidak ada batasan  yang  menghalangi  untuk  berkomunikasi  dengan  atasan”.  Serta
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
pernyataann  tertinggi  ketiga  yaitu  pada  nomor  11  yang  memiliki  rata-rata  3,04 karena  hubungan  antar  rekan  kerja  dan  atasan  baik.  Pernyataan  tersebut  yaitu  : “Saya selalu bersikap ramah terhadap rekan kerja dan atasan”.
Adapun  pernyataan  responden  dengan  nilai  terendah  pertama  yaitu  pada  nomor pada nomor 15, yaitu : “Perusahaan menyediakan jenjang karir yang jelas”, yang memiliki  nilai  rata-rata  2,50  dengan  kategori  cukup  baik  karena  jenjang  karir  di perusahaan sangat terbatas. Lalu pada pernyataan responden terendah kedua yaitu nomor 7, yaitu : “Keamanan di tempat kerja mampu membuat saya merasa aman” yang memiliki rata-rata 2,67 dengan kategori cukup baik karena karyawan merasa kurang  aman  dengan  adanya  beberapa  kasus  kehilangan  barang  berharga  seperti handphone  di  dalam  ruangan  kerja.  Kemudian  pernyataan  responden  terendah ketiga  yaitu  pada  nomor  6,  yaitu:  “Fasilitas  kerja  yang  tersedia  saat  ini  sudah cukup  memadai  dalam  menunjang  aktivitas  kerja”  yang  memiliki  rata-rata  2,88 dengan kategori cukup baik, karena memang fasilitas yang di sediakan perusahaan sudah  cukup  memadai  sehingga  mempengaruhi  kenyamanan  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan.
Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  mempunyai  5  dimensi,  yaitu  Kehadiran,  Ketaatan pada  aturan  kerja,  ketaatan  pada  standar  kerja,  tingkat  kewspadaan  tinggi,  dan bekerja etis. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data Disiplin Kerja (X2) memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  3.77  berada  pada  kategori  Cukup  Baik.  Adapun nilai rata-rata tertinggi pertama yaitu pada pernyataan : “Saya tidak pernah bolos bekerja”  dengan  nilai  rata  –  rata  3.04  dengan  kategori  cukup  baik,  sehingga absensi masing karyawan sudah cukup baik. Lali nilai tertinggi kedua yaitu pada pernyataan : “Saya beretika dan bermoral di lingkungan kerja” dengan nilai rata- rata  2,92  dengan  kategori  cukup  baik,  sehingga  sikap  yang  diberikan  karyawan sudah cukup baik.
Adapun  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  pada  pernyataan:  “Saya  selalu  memastikan setiap pekerjaan dilakukan sesuai standar operasional yang berlaku” dengan nilai rata-rata  2,44  dengan  kategori  kurang  baik.  Nilai  rata  –  rata  terendah  berikutnya yaitu  pada  pernyataan  :  “Saya  mengetahui  dan  memahami  setiap  peraturan  yang ditetapkan oleh perusahaan” dengan nilai rata – rata 2,46 dengan kategori kurang baik,  dimana  kedua  pernyataan  tersebut  dikarenakan  pemahaman  karyawan terhadap peraturan standar operasional  di  perusahan kurang cukup baik  sehingga sangat mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan.
Variabel  Kinerja  (Y)  mempunyai  2  dimensi,  yaitu  Kualitas  dan  Kuantitas. Berdasarkan hasil penelitian dan penolahan data kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata  sebesar  2,99  berada  pada    kategori  Cukup  Baik.  Adapun  nilai  tertinggi yaitu  pada  pernyataan  :  “Saya  selalu  mendengarkan  pelanggan  dengan  seksama
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
untuk  menggali  &  mengenali  kebutuhannya”  dengan  nilai  rata  –  rata  3.25  dan nilai  tertinggi  kedua  yaitu  pada  pernyataan  :  “Saya  selalu  memastikan  bahwa solusi  yang  saya  tawarkan  kepada  pelanggan  sesuai  dengan  kebutuhannya” dengan nilai rata – rata 3.21 dimana pernyataan tersebut ada pada dimensi kualitas kerja sehingga sudah cukup baik.
Adapun  nilai  rata  –  rata  terendah  yaitu  pada  pernyataan  :  Saya  selalu  bekerja sesuai dengan intruksi  yang diberikan oleh pemimpin”, yang memiliki nilai rata- rata  2,21  dengan  kategori  kurang  baik,  karena  karyawan  belum  sesuai  perintah yang  diberikan  pemimpin.    Nilai  rata  –  rata  terendah  berikutnya  yaitu  pada pernyataan  yaitu:  “Pencapaian  tujuan  perusahaan  merupakan  fokus  saya  dalam bekerja”  dan  pernyataan  “Saya  aktif  mengikuti  kegiatan  diluar  perusahaan  yang berkaitan  dengan  upaya  peningkatan  kemampuan  saya  pada  divisi Call  Center Tele  Account  Management (TAM)  Telkom  Bandung”,  yang  memiliki  nilai  rata- rata 2,85 dengan kategori Cukup Baik.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  mengenai pengaruh lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) bahwa: Total pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki  nilai  sebesar  0,369  atau  36,9%.  Total  pengaruh  lingkungan  kerja  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  nilai  sebesar  0,362  atau  36,2%.  Hasil total  pengaruh  lingkungan  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,731 atau 73,1% dan besaran epsilon adalah Py ∈ = 0,269 atau 26,9% yaitu seperti kompensasi, pelatihan kerja karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
Dengan  hasil  perhitungan  Koefisien  Determinasi  (R²)  yang  dinyatakan  dalam persentase  menggambarkan  besarnya  kontribusi  semua  variabel  bebas  yaitu Lingkungan  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja  (X2)  dalam  menentukan  variabel kinerja sebesar 76,1% dan besarnya epsilon adalah ɛ = 0,239 atau sebesar 23,9% yaitu  merupakan  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  namun  tidak diteliti  yaitu  seperti  motivasi,  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  kompensasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Avey, Reichard, Luthans & Mhatre (2011) mengemukakan adanya beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, factor  lingkungan  dan  disiplin  individu,  factor-faktor  individu  yang  dimakud seperti  :  (a)  usaha  yang  menunjukkan  sejumlah  sinergi  fisik  dan  mental  yang digunakan dalam  menyelenggarakan  gerakan tugas. (b) Abilities,  yaitu sifat-sifat personal  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas.  Berdasarkan  hasil penelitian  dan  pengolahan  data  didukung  dengan  teori  tersebut  dapat  diambil kesimpulan bahwa variabel  lingkungan kerja  (X1) dan  disiplin kerja  (X2) secara bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT  Infomedia  Nusantara bagian Call Center Tele Account Management (TAM) Telkom Bandung.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## KESIMPULAN
Berdasarkan uraian dari pembahasan dan hasil penelitian bahwa lingkungan kerja berada pada kategori cukup baik. Disiplin kerja berada pada kategori cukup baik. Kinerja karyawan berada pada kategori cukup baik. lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Disiplin kerja mempunyai pengaruh terrhadap kinerja. Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  menggambarkan  besarnya  kontribusi  semua variable lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dalam menentukan variasi Kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,760  atau  76%  dan  besaran  faktor  lain  seperti motivasi,  kompensasi,  pelatihan  kerja  karyawan,  budaya  kerja,  kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan lingkungan kerja karyawan PT Infomedia Nusantara bagian Call  Center Tele  Account  Management (TAM)  Telkom  Bandung,  sebaiknya perusahaan  memberikan  kesempatan  promosi  kenaikan  jenjang  karir  yang  lebih banyak agar karyawan memiliki semangat kerja untuk seleksi promo jabatan yang diadakan  di  lingkungan  kerja.  Tentunya  hal  tersebut  akan  berdampak  pada meningkatnya kinerja karyawan. Perusahaan juga harus  meningkatkan keamanan di  lingkungan  ruang  kerja  agar  seluruh  karyawan  merasa  aman  karena  terjadi beberapa  kali  kehilangan  barang  berharga  dilingkungan  kerja  seperti  handphone. Selain  dari  pada  itu  beberapa  fasilitas  sarana  dan  prasarana  di  lingkungan  kerja belum cukup memadai karena banyak yang rusak, sehingga mengakibatkan proses kerja  sedikit  terganggu.  Sedangkan  bagi  karyawan  itu  sendiri,  diharapkan  agar lebih  antusias  mengikuti  setiap  perubahan,  program  atau  seleksi  promosi  jabatan yang  sedang  dijalankan  oleh  perusahaan  dan  juga  lebih  berhati-hati  menyimpan barang  berharga  maupun  menjaga  sarana  dan  prasarana  yang  sudah  tersedia  di perusahaan.  Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  PT  Infomedia  Nusantara  bagian Call Center Tele Account Management (TAM) Telkom Bandung, sebaiknya sejak perekrutan  karyawan  lebih  selektif    dan  menjelaskan  secara  terperinci  standar operasional  yang  di  tetapkan  oleh  perusahaan  sehingga  karyawan  memahami posisi  sebagai  karyawan  yang  taat  akan  peraturan  di  perusahaan,  kemudian Sebaiknya perusahaan / atasan memberikan sanksi tegas terhadap karyawan yang tidak  disiplin  agar  tingkat  kedisiplinan  meningkat,  dengan  meningkatnya  tingkat kedisiplinan kinerja karyawan pun akan meningkat.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Infomedia  Nusantara  bagian Call Center Tele  Account  Management (TAM)  Telkom  Bandung,  ketegasan  atasan (Team Leader) sangatlah diperlukan, mengingat apabila karyawan dibiarkan tanpa pengawasan  akan  berdampak  pada  menurunnya  tingkat  pencapaian  target  kerja karyawan.  Total  kinerja  karyawan  yang  tidak  pernah  mencapai  100%,  hasil kerjanya  yang  masih  mendapat  temuan Team  Leader sangat  perlu  diperhatikan. Perusahaan  harus  mencari  cara  bagaimana  kinerja  tersebut  bisa  terus  meningkat seperti  dengan  karyawan  harus  mengikuti  arahan  atau  instruksi  pembahasan
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
materi  secara  keseluruhan  yang  di  berikan  oleh  pemimpin  pada  saat briefing dengan  jelas  dan  mudah  dimengerti  oleh  karyawan  sehingga  hasil  kinerja karyawan dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Keinginan karyawan untuk berupaya  meingkatkan  kemampuannya  dengan  mengikuti  kegiatan  di  luar perusahaan  pun  masih  minim.  Perusahaan  juga  perlu  mengapresiasi  karyawan yang  sudah  bekerja  cukup  baik  menjadi  lebih  baik  lagi  sehingga,  selain  untuk kedepannya  karyawan  lain  yang  masih  kurang  baik  kinerjanya  dapat menjadikannya  contoh  untuk  mampu  meningkatkan  kinerjanya  sesuai  tujuan perusahaan secara optimal.
Untuk  kedepannya  perusahaan  diharapkan  dapat  meningkatkan  profitabilitas,  hal ini  dikarenakan  profitabilitas  berpengaruh  positif  terhadap  nilai  perusahaan. Dalam peningkatan profitabilitas maka secara idak langsung nilai perusahaan pun akan  meningkat.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  jumlah  hutang  yang  dimiliki perusahaan,  ketika  jumlah  hutang  melebihi  modal  sendiri  maka  akan menyebabkan  leverage  mengalami  kenaikan.  Hal  ini  dikarenakan  Leverage berpengaruh  secara  negaif,  yang  artinya  ketika  terjadi  kenaikan  leverage  maka akan berakibat pada penurunan nilai perusahaan.

## REFERENSI
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta‐analysis of  the  impact  of  positive  psychological  capital  on  employee  attitudes, behaviors, and performance. Human resource development
quarterly , 22 (2), 127-152.
Bommer, W. H., Johnson, J. L., Rich, G. A., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1995). On the interchangeability of objective and subjective measures of  employee  performance:  A  meta‐analysis. Personnel  psychology , 48 (3), 587-605.
Bugdol,  M.  (2018).  A  Different  Approach  to  Work  Discipline. Human  Resource Management. Palgrave Macmillan: Springer International Publishing .
Chandrasekar,  K.  (2011).  Workplace  environment  and  its  impact  on organisational  performance  in  public  sector  organisations. International journal of enterprise computing and business systems , 1 (1), 1-19.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2000, August). The Effects  of Trust  In Leadership On  Employee  Performance,  Behavior,  And  Attitudes:  A  Meta-Analysis. In Academy  of  management  proceedings (Vol.  2000,  No.  1,  pp.  1-1). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
Mangkunegara,  A,  A,  A,  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan Bandung: Rosda.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Motowidlo,  S.  J.,  &  Kell,  H.  J.  (2012).  Job  performance. Handbook  of Psychology, Second Edition , 12 .
Pindek, S., & Spector, P. E. (2016). Organizational constraints: a meta-analysis of a major stressor. Work & Stress , 30 (1), 7-25.
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Sutrisno,  E.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit Kencana.
Sedarmayanti.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Refika Aditama.
Soss,  J.,  Fording,  R.,  &  Schram,  S.  F.  (2011).  The  organization  of  discipline: From  performance  management  to  perversity  and  punishment. Journal  of Public  Administration  Research  and  Theory , 21 (suppl_2),  i203-i232. https://doi.org/10.1093/jopart/muq095
Wood,  A.  J.  (2018).  Powerful  times:  Flexible  discipline  and  schedule  gifts  at work. Work, Employment and Society , 32 (6), 1061-1077.