TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA, MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA DI KECAMATAN KALIWIRO WONOSOBO
Ahmad Guspul a , Siti Solehatun b
Fakultas Ekonomi Universitas Sains Al-qur’an

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Riwayat Artikel : Diterima : 24 Desember 2016 Disetujui : 31 Desember 2016
Pelaksanaan  layanan  publik  tidak  terlepas  dari  berfungsinya  semua sistem  yang  ada.  Upaya  menciptakan  kinerja  dari  perangkat  desa bukanlah  hal  yang  mudah,  karena  dalam  kenyataannya  masih  banyak yang belum menguasai ketrampilan manajemen dan keahlian penerapan manajemen  pelayanan  publik  pada  tempat  kerjanya.  Penyebabnya antara  lain  karena  tingkat  pendidikan  yang  kurang  sesuai,  masa  kerja serta  adanya  motivasi  kerja  yang  belum  mendukung.  Untuk  mengatasi permasalahan  tersebut,  salah  satu  cara  yang  ditempuh  adalah  dengan dituntutnya  perangkat  desa  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  sesuai dengan bidang tugasnya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Tingkat pendidikan, Masa kerja dan Motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja perangkat desa. Sampel dalam penelitian ini  adalah  adalah  seluruh  perangkat  desa  di  kecamatan  Kaliwiro sebanyak  216.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis regresi linear berganda.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  tingkat pendidikan  memiliki  t hitung sebesar  9,730  >  t tabel 1,972.  Masa  kerja memiliki t hitung sebesar 5,996 > t tabel 1,972. motivasi kerja memiliki t hitung sebesar 15,132 > t tabel 1,972. Nilai F hitung > F tabel yaitu 156,797 > 2,65. Artinya  tingkat  pendidikan,  masa  kerja,  dan  motivasi  kerja  secara parsial  dan  simultan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja perangkat desa.
Kata Kunci : tingkat pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja, kinerja

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article History : Received : December 24, 2016 Accepted : December 31, 2016 Implementation  of  the  public  service  is  inseparable  from  the  proper functioning  of  all  systems.  Efforts  to  create  the  performance  of  the village  is  not  easy,  because  in  reality  there  are  many  who  have  not mastered  the  skills  of  management  and  membership  management implementation of public services at the workplace. The reason is partly due  to  lack  of  appropriate  education  level,  years  of  service  and  their motivation  does not  yet  support. To overcome these problems, one  way in which the device is with the prosecution of the village have high levels of education in their respective sectors.
This study aims to determine the effect of level of education, work period and work motivation and simultaneous partial effect on the performance of  the  village.  The  sample  in  this  study  is  the  whole  village  is  in  the district  Kaliwiro  many  as  216.  The  data  analysis  technique  used  is multiple linear regression analysis.
From  the  analysis  carried  out  showed  that  the  level  of  education  has thitung  9.730>  ttabel  1.972.  Working  period  has  thitung  5.996>  ttabel 1.972.  work  motivation  has  thitung  15.132>  t  table  1,972.  Value Fhitung>  Ftable  is  156.797>  2.65.  That  is  the  level  of  education, employment,  and  work  motivation  partially  and  simultaneously significantly affect the performance of the village.
Key words : education level, working period, and work motivation,performance
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Pelaksanaan layanan publik tidak terlepas  dari  berfungsinya  semua  sistem  yang ada. Upaya menciptakan kinerja dari perangkat desa  bukanlah  hal  yang  mudah,  karena  dalam kenyataannya  masih  banyak  yang  belum menguasai ketrampilan manajemen dan keahlian  penerapan  manajemen  pelayanan publik  pada  tempat  kerjanya.  Penyebabnya antara  lain  karena  tingkat  pendidikan  yang kurang  sesuai,  masa  kerja  serta  adanya motivasi kerja yang belum mendukung. Untuk mengatasi  permasalahan  tersebut,  salah  satu cara yang ditempuh adalah dengan dituntutnya perangkat  desa  memiliki  tingkat  pendidikan yang sesuai dengan bidang tugasnya.
Gibson,  et  all  (1995:112)  menjelaskan bahwa  kinerja  organisasi  tergantung  pada kinerja  pegawainya,  atau  dengan  kata  lain kinerja  pegawai  akan  memberikan  kontribusi pada kinerja organisasi. Apa yang dikemukakan  Gibson  tersebut  dapat  diartikan bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu ataupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas kinerja organisasinya.  Kinerja  pegawai  adalah  hal yang  penting  untuk  diperhatikan  organisasi, karena  dapat mempengaruhi  tercapainya tujuan  dan  kemajuan  organisasi  untuk  dapat bertahan  dalam  suatu  persaingan  global  yang sering  berubah  atau  tidak  stabil.  Rivai (2003:54)  mengemukakan  kinerja  ialah  hasil kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang, dan tanggung jawabnya.
Martoyo  (2000;102)  menyatakan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  atau prestasi  kerja  karyawan  antara  lain:  motivasi, kepuasan  kerja,  tingkat  stress,  kondisi  fisik, pekerjaan, pendidikan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi. Kinerja dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik itu  dari dalam  maupun  dari  luar  karyawan  itu  sendiri. Faktor  dari  dalam  (internal)  dapat  berupa kebanggan  pekerja  atas  pekerjaannya,  hasrat untuk  maju  atau  berkarier,  perasaan  telah diperlukan  dengan  baik,  kemampuan  untuk bergaul  dengan  kawan  sekerja  dan  kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan serta pendidikan yang telah diterimanya. Sedangkan faktor dari luar ( exsternal ) pegawai itu sendiri
dapat  berupa  komunikasi  yang  terjalin, kompensasi  yang  diterima,  kesempatan  untuk berkarir,  serta  penempatan  sesuai  dengan kemampuannya.
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dengan pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi kinerjanya. Dengan pendidikan inilah seorang pegawai mampu dalam menyelesaikan tugas yang diembankan. Pendidikan  yang  tinggi  akan  menentukan penempatan  orang  yang  tepat  pada  tempat yang  tepat  ( the  right  man  on  the  right  place ). Dalam  pendidikan  terdapat  proses  yang  terus menerus  berjalan  dan  bukan  sesaat  saja. Namun  pendidikan  juga  bisa  disebut  sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang  termasuk  didalamnya  penguasaan teori  untuk  memutuskan  persoalan-persoalan yang  menyangkut  kegiatan  pencapaian  tujuan organisasi.  Sudah  menjadi  kebiasaan,  banyak pegawai  yang  termotivasi  untuk  melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi dengan mengharapkan  promosi  kenaikan  jabatan untuk  mendapatkan  gaji  atau  insentif  yang lebih besar.
Masa  kerja  juga  merupakan  komponen yang  paling  penting  dalam  menjelaskan tingkat  kinerja  karyawan  (Robbins,  2006). Semakin  lama  karyawan  bekerja  dalam  suatu perusahaan semakin tinggi keinginannya untuk terus  meningkatkan  kinerjanya.  Bukti  juga menunjukkan  bahwa  masa  kerja  pekerjaan terdahulu  dari  seseorang  merupakan  indikator perkiraan  yang  ampuh  atas  pengunduran  diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006).
Disamping melalui pendidikan dan masa kerja,  untuk  meningkatkan  kinerja  aparatur maka  Pemerintah  Daerah  perlu  menetapkan berbagai kebijakan seperti pemberian motivasi baik  bersifat  material  maupun  non  material. Pemberian  motivasi  itu  dimaksudkan  agar anggota organisasi bersedia untuk mengerahkan  kemam-  puanya  dalam  bentuk keahlian,  ketrampilan,  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian pengembangan  dari  penelitian  yang  dilakukan oleh  Wardono  (2012)  yang  meneliti  tentang
pengaruh  pendidikan  pelatihan  dan  motivasi terhadap kinerja pegawai. Perbedaan
penelitian  ini  dengan  penelitian  Wardono
(2012) adalah dalam penelitian ini menambahkan  variabel  masa  kerja  yang mampu  mempengaruhi  kinerja  perangkat  desa serta  variabel  pendidikan  pelatihan  diganti dengan variabel tingkat pendidikan. Penelitian ini  dilakukan  di  Kecamatan  kaliwiro  dengan alasan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki perangkat  desa  di  kecamatan  kaliwiro  masih cukup  rendah  dan  belum  adanya  keinginan dari  perangkat  desa  untuk  meningkatkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dalam penelitian  ini  mengambil  judul  “TINGKAT PENDIDIKAN,  MASA  KERJA,  MOTIVASI
KERJA PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA DI
KECAMATAN KALIWIRO WONOSOBO”.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut,  maka  penelitian  ini  dapat  diambil pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  Tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa?
2. Apakah  Masa  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja perangkat desa?
3. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa?

## 1.2. Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  khusus  dalam  penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat pendidikan terhadap kinerja perangkat desa.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  Masa kerja  terhadap  kinerja  perangkat desa.
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi  kerja  terhadap  kinerja perangkat desa 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Moch.  Noor  Setyo  Wardono  (2012), penelitian  berjudul  Pengaruh  Pendidikan Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan  Semen Kabupaten  Kediri.  Hasil  analisis  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  dan  hubungan  yang signifikan antara variabel pendidikan pelatihan
dan  motivasi  secara  parsial  maupun  bersama- sama terhadap kinerja pegawai.
Setyani  Sri  Haryanti  dan  Tri  Susialisasi (2012), Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lingkungan  Kerja  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Kinerja  Kepala  Sekolah  Smp  Negeri  Se Kabupaten  Karanganyar  Dengan  Gender Sebagai  Variabel  Moderator.  Hasil  analisis menyatakan  bahwa  secara  bersama  -  sama variabel  bebas  mempengaruhi  kinerja  kepala sekolah.  Hasil  Uji  t  menunjukkan  bahwa variabel  tingkat  pendidikan,  lingkungan  kerja dan  gender  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  kepala  sekolah.,  Sedangkan variabel  masa  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja kepala sekolah.

## 2.2 Telaah Teori

## 2.1.1 Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance yang dalam  bahasa  Indonesia  berarti  prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai karyawan.  Menurut  Mangkunegara  (2000:67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan dalam Sutiadi (2003:6) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Dengan  kata  lain  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai  dengan  kriteria  yang  ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja  karyawan  merupakan  ukuran  sejauh mana keberhasilan karyawan dalam melakukan  tugas  pekerjaannya.  Ada  3  (tiga) faktor  utama  yang  berpengaruh  pada  kinerja yaitu  individu  (kemampuan  bekerja),  usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).

## 2.1.2 Tingkat pendidikan
Pendidikan  diartikan  sebagai  pendidikan formal  yang  dicapai  atau  diperoleh  dibangku sekolah.  Pendidikan  formal  yang  ditempuh
merupakan  modal  yang  amat  penting  karena dengan  pendidikan  seseorang  mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan  diri  dalam  bidang  kerjanya (Handoko, 2003:126).
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan pendidikan  adalah  kegiatan  yang  berupa proses  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan ketrampilan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan seseorang.
Sedangkan  tingkat  pendidikan  adalah  jenjang pendidikan  mulai  dari  Sekolah  Dasar,  SLTP, SLTA sampai Perguruan Tinggi.
Paradigma  baru  menurut  Undang-undang RI  Sisdiknas  No.  20  Tahun  2003  yaitu perubahan mendasar mengenai jalur pendidikan  yaitu  mengubah  jalur  pendidikan sekolah  dan  luar  sekolah,  menjadi  tiga  jalur, yaitu  jalur  pendidikan  formal,  nonformal,  dan informal.
1) Jenjang  pendidikan  formal  adalah  jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan  menengah,  dan  pendidikan tinggi  (Undang-undang  RI  Sisdiknas  No. 20 Tahun 2003).
a) Pendidikan  dasar  merupakan  jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan  menengah.  Pendidikan  dasar berbentuk  sekolah  dasar  (SD)  dan madrasah  ibtidiyah  (MI)  atau  bentuk  lain yang  sederajat  serta  sekolah  menengah pertama (SMP) dan madrasah Tsanawiyah (MTs),  atau  bentuk  lain  yang  sederajat (Undang-  undang  RI  Sisdiknas  No.  20 Tahun 2003).
b) Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan  dasar.  Pendidkan  menengah terdiri  atas  pendidikan  menengah  umum dan  pendidikan  menengah  kejuruan. Pendidikan  menengah  berbentuk  sekolah menengah  atas  (SMA),  madrasah  aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK),  dan  madrasah  aliyah  kejuruan (MAK) (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
c) Pendidikan  tinggi  merupakan  jenjang pendidikan  setelah  pendidikan  menengah yang  mencakup  pendidikan  diploma, sarjana  magister,  spesialis,  dan  doctor yang  diselenggarakan  oleh  perguruan
tinggi.  Perguruan  tinggi  dapat  berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, institut,  dan  universitas  (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). 2) Jenjang pendidikan nonfomal diselengggarakan  bagi  warga  masyarakat yang  memerlukan  layanan  pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti,
penambah,  dan  pelengkap  pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan  sepanjang  hayat.  Pendidikan nonformal  meliputi  pendidikan  kecakapan hidup, pendidikan anak usia dini, pendidikan kepemudaan, pendidikan pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan,  pendidikan  keterampilan  dan pelatihan  kerja,  pendidikan  kesetaraan, serta pendidikan lain yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik (Undang-  undang  RI  Sisdiknas  No.  20 Tahun 2003).
3) Jenjang pendidikan informal yang dilakukan  oleh  keluarga  dan  lingkungan berbentuk  kegiatan  belajar  secara  mandiri (Undang-  undang  RI  Sisdiknas  No.  20 Tahun 2003).
2.1.3 Masa Kerja Masa kerja merupakan lamanya seseorang  pegawai  bekerja  pada  sebuah organisasi.  Menurut  Sujiono  N  (2000  :  201) masa  kerja  merupakan  lamanya  seorang pegawai menyumbangkan tenaganya di perusahaan. Winardi (dalam Sulistyono, 2001: 87)  menyatakan  senioritas  adalah  masa  kerja seorang  pekerja  bilamana  ditetapkan  pada hubungan  kerja  maka  senioritas  adalah  masa kerja seorang pada perusahaan tertentu .

## 2.1.4 Motivasi kerja
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude) seorang  karyawan  dalam  menghadapi  situasi kerja. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang  yang  mendorong  keinginan  individu melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk mencapai tujuan.  Motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi  adalah  memberikan  daya  perangsang kepada  karyawan  yang  bersangkutan  agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya
upaya. Menurut Mc. Cormick dalam Damayanti  (2006),  motivasi  kerja  adalah kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja, Sedang Nawawi  (2003)  menyatakan  :  motivasi  adalah kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab karyawan melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. .
Robbin  (2002)  mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan individual.

## 2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1. Hubungan Antara Pendidikan dengan kinerja
Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan seseorang  maka  semakin  tinggi  juga  tingkat produktivitas atau kinerja tenaga kerja tersebut (Simanjuntak,1985).  Pada  umumnya  orang yang  mempunyai  pendidikan  formal  maupun informal  yang  lebih  tinggi  akan  mempunyai wawasan yang lebih luas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong  tenaga  kerja  yang  bersangkutan melakukan tindakan yang produktif (Kurniawan,2010).Dari  pernyataan  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  tingkat  pendidikan seorang  tenaga  kerja  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas,  karena  orang  yang berpendidikan lebih tinggi memiliki pengetahuan  yang  lebih  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Wardono (2012) menunjukkan bahwa Pendidikan  pelatihan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haryanti  dan susialisasi  (2012)  menemukan  bahwa  Tingkat pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Berdasarkan  uraian  diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :
H1  =  Tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap kinerja.
2.3.2. Hubungan Antara Masa kerja dengan kinerja.
Masa kerja yang dimiliki pegawai akan mempengaruhi  kinerja  kerja  pegawai  tersebut. Semakin  lama  karyawan  tersebut  bekerja, keterikatan  terhadap  organisasi  akan  semakin meningkat dan berusaha untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Haryanti  dan  susialisasi  (2012)  menemukan bahwa  masa  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan uraian  diatas  maka  dapat  di  hipotesiska n sebagai berikut :
H2  =  masa  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja.

## 2.3.3. Hubungan  Antara  motivasi  kerja dengan kinerja.
Suharto  dan  Cahyono  (2005)  dan Hakim  (2006)  menyebutkan  ada  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakan  karyawan  berusaha  untuk mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Rivai  (2004)  menunjukan  bahwa semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa setiap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai akan  memberikan  peningkatan  yang  sangat berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wardono (2012) menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Manurung  (2013)  dan  Rahmawati menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  dimiliki pegawai akan meningkatkan kinerja. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  di hipotesiskan sebagai berikut :
H3  =  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja.
Dari uraian pengembangan hipotesis diatas, model penelitian yang dapat diambil sebagai berikut;
Gambar 2.1
Model Penelitian Pendidikan-Masa Kerja-Motivasi Kerja-Kinerja 3. METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  adalah  Kecamatan Kaliwiro Wonosobo. Pemilihan lokasi penelitian  tersebut  dimaksudkan  untuk  dapat memperoleh data yang akurat.

## 3.2. Jenis Dan Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  tentang  subjek  tertentu  dimana subjek  tersebut  terbatas.  Dengan  demikian kesimpulan  yang  diperoleh  hanya  terbatas pada subjek yang diteliti.
Metode  penelitian  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  survey.  Penelitian  survey adalah  penelitian  yang  dilakukan  pada populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga ditemukan  kejadian-kejadian  relatif,  distribusi dan  hubungan  antara  variabel  sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2000 : 7).

## 3.3. Subjek Dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  adalah  orang  yang akan  bisa  dimintai  informasi  atau  orang  yang menjadi  sumber  informasi  dalam  penelitian. Dalam  penelitian  ini  subjek  penelitiannya adalah perangkat desa se Kecamatan Kaliwiro. 2. Objek Penelitian
Objek  penelitian  yang  diteliti  disini adalah  Tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  perangkat  desa  se Kecamatan Kaliwiro.

## 3.4. Sumber Data
Untuk  menyusun  suatu  karya  ilmiah diperlukan  data,  baik  berupa  data  primer maupun  data  sekunder,  yaitu  akan  dijelaskan sebagai berikut :
1. Data Primer Adalah  data yang  diperoleh  secara langsung yang  berasal dari  sumbernya (Husaini  dan akbar,  2003:20),  yaitu  data yang diperoleh langsung dari Kecamatan Kaliwiro 2. Data Sekunder Merupakan  sumber  data  penelitian  yang diperoleh secara tidak langsung dari sumbernya  tetapi  melalui  media  perantara. Seperti  buku-buku  literatur,  surat  kabar, majalah,  dan  informasi  yang  berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
3.5. Populasi Dan Sampel

## 1. Populasi
Menurut  Kuncoro  (2003),  populasi merupakan kelompok elmen (unit dimana data yang  diperlukan  akan  dikumpulkan)  lengkap yang  biasanya  berupa  orang,  objek,  transaksi atau  kejadian,  dimana  orang  tertarik  untuk
Kinerja
(Y)
Motivasi Kerja (X 3 ) Masa Kerja (X 2 ) Tingkat Pendidikan (X 1 )
mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  perangkat  desa  se  Kecamatan Kaliwiro sebanyak 216 perangkat desa.

## 2. Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini  diperoleh dari  populasi  sasaran  yaituperangkat  desa sebanyak  210  perangkat  desa.  Penarikan sampel  dari  populasi  menggunakan  metode sensus  (Sugiyono  1999).  Ketentuan  sampel adalah  perangkat  desa  yang  sudah  bekerja minimal  3  tahun.  Jadi  Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  115  perangkat desa.

## 3.6. Metode Pengumpulan Data
Dalam  usaha  untuk  mendapatkan  data yang  dibutuhkan  metode  yang  digunakan adalah:
1. Kuesioner (daftar pertanyaan) Metode
ini dilakukan dengan mengajukan  daftar  pertanyaan  yang  bersifat tertutup dan terbuka kepada responden.
Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup  diukur  dengan  menggunakan  skala dengan interval 1-5, yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
2. Observasi
Observasi  merupakan  metode  penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3. Studi pustaka Metode  pencarian  informasi  dari  buku- buku  dan  sumber-sumber  lai  yang  relevan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

## 3.7. Uji Analisis Data
3.7.1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner    dikatakan    valid    jika  pertanyaan dan  kuesioner  mampu  untuk  mengungkap sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut  (Ghozali,  2005).  Dalam  penelitian  ini menggunakan content validity  yang  dapat menggambarkan kesesuaian sebuah pengukuran  data  dengan  apa  yang  diukur (Ferdinand,  2006).  Jika  suatu  indikator mempunyai  korelasi  antara  skor  masing- masing  indikator  terhadap  skor  totalnya  (skor
variabel  konstruk)  maka  dikatakan  indikator tersebut valid.
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu  variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliable  atau  handal  jika  jawaban  pertanyaan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu (Ghozali, 2005).
Pengukuran  reliabilitas  dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan  cara  one  shot  atau pengukuran  sekali  saja.  Disini  pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan  dengan  pertanyaan  lain  atau mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (a).  Suatu  variabel  dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) >0,6.

## 3.7.2. Uji Asumsi Klasik
1. Uji multikolinieritas Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel bebas  ( independen )  (Santoso,  2004).  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variabel  bebas.Jika  variabel bebas  saling  berkorelasi,maka  variabel  ini tidak  ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah variabel  bebas  yang  nilai  korelasinya  antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol.
Dalam  penelitian  ini  teknik  untuk mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinearitas didalam  model  regresi  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang  besarnya  diatas  0,1  dan nilai  VIF  dibawah  10  menunjukkan  bahwa tidak  ada  multikolinearitas  diantara  variabel bebasnya (Ghozali, 2005).
2. Uji Heterokedastisitas Uji  ini  dilakukan  untuk  menganalisis apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan  variance  dari  residual  suatu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Kita  dapat melihatnya dari grafik plot antara nilai prediksi variabel  terikat  (ZPRED)  dengan  residualnya (SRESID).  Dasar  analisis  yang  digunakan adalah: jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu atau teratur maka mengindikasikan telah terjadi Heterokedastisitas.  Sebaliknya  bila  titik-titik yang  ada  menyebar  dibawah  dan  diatas angka
Daerah diterima Ho Daerah tolak Ho Daerah tolak Ho
0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi Heterokedasrisitas (Ghozali, 2005).
3. Uji Normalitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Kita dapat  melihatnya  dari  normal  probability  plot yang  membandingkan  distribusi  kumulatif dengan  distribusi  normal.  Distribusi  normal membentuk  suatu  garis  lurus  diagonal,  dan ploting  data  residual  akan  dibandingkan dengan  garis  diagonalnya.  Jika  distribusi  data normal, maka garis yang menggambarkan data sebenarnya  akan  mengikut  garis  normalnya (Ghozali, 2005).

## 3.7.3. Analisis Regresi Linear Berganda
Model  regresi  adalah  model  yang digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  dari berbagai  variabel  independen  terhadap  satu variabel dependen (Ferdinand, 2006).
Formula  untuk  regresi  linear  berganda  adalah sebagai berikut:
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Dimana : Y = kinerja perangkat desa
a = Konstanta
X1   = Tingkat pendidikan X2   = Masa kerja X3   = Motivasi kerja β1  = koefisien regresi untuk variabel tingkat pendidikan β2   =  koefisien  regresi  untuk  variabel  Masa kerja
β3   =  koefisien  regresi  untuk  variabel Motivasi kerja e = error

## 3.7.4. Pengujian Hipotesis
Ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam menaksir  nilai  aktual  dapat  dinilai  dengan godness  of  fit -nya.  Secara  statistik  setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi  (R 2 ),  nilai  statistik  F  dan  nilai statistik t.Perhitungan statistik disebut signifikan  secara  statistik  apabila  nilai  uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana  Ho  ditolak),sebaliknya  disebut  tidak signifikan  bila  nilai  uji  statistiknya  berada dalam  daerah  dimana  Ho  diterima  (Ghozali, 2005).
1. Uji Parsial (Uji t) Untuk  menentukan  koefisien  spesifik yang  mana  yang  tidak  sama  dengan  nol,  uji tambahan diperlukan yaitu dengan menggunakan  uji  t.  Uji  statistik  t  pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh  satu  variabel  independen  secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005:84)  adalah  dengan  menggunakan  angka probabilitas signifikansi, yaitu :
a. Apabila  angka  probabilitas  signifikani >  0.05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi <  0.05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## Gambar 3.1 Daerah Terima Ho dan Daerah Tolah Ho
3.8. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  sebuah model menerangkan variasi variabel
dependen.Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen  sangat
terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel independen memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen (Ghozali, 2005). Kelemahan mendasar penggunaan  koefisien  determinasi  R 2 adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan  satu  variabel  independen,  maka R 2 pasti  meningkat  tidak  peduli  apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen  atau  tidak.  Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan  nilai  adjusted  R 2 pada  saat mengevaluasi  mana  model  regresi  terbaik. Tidak  seperti  R 2 ,  nilai  adjusted  R 2 dapat  naik atau  turun  apabila  satu  variabel  independen ditambahkan kedalam model.Dalam  penelitian ini,peneliti  menggunakan  adjusted  R 2 agar
tidak  terjadi  bias  dalam  mengukur  seberapa jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi variabel dependen.
4. HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Data Penelitian
Data  penelitian  diperoleh  dari  Kantor Kecamatan  Kaliwiro  Wonosobo.  Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah perangkat desa se Kecamatan  Kaliwiro  berjumlah  216.  Dengan mengambil sampel berdasarkan metode sensus sampling dimana  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel.  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan  metode survey ,  yaitu  kuesioner diantar dan diambil langsung. Periode pengumpulan  data  selama  bulan  juni  2014. Penyebaran  kuesioner  dapat  dilihat  pada  tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian Responden Kuesioner disebar Kembali Gugur Kuesioner Valid Perangkat Desa 216 206 13 193 Jumlah 216 206 13 193 Sumber: Data primer diolah, 2012.
Berdasarkan  tabel  4.1,  kuesioner  yang disebar  sebanyak  216  dan  kembali  206. Kuesioner  yang  gugur  sebanyak 13 responden atau  6,02%  karena  tidak  semua  pertanyaan diisi, sehingga yang digunakan sebagai sampel dalam  penelitian  ini sebanyak  193 responden atau  89,35%.    Dalam  penelitian  ini  boleh dikatakan respon rate perangkat desa terhadap penelitian  ini  adalah  tinggi  karena  kuesioner yang kembali sebesar 95,37%.
4.2. Analisis data 4.3.1 Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai r hitung  (untuk  setiap butir dapat dilihat pada kolom corrected item- total correlations dengan r table untuk degree of  freedom  (df)= n-k,  dalam  hal  ini  n  adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah item. Jika r hitung  > r tabel,  maka  pertanyaan  tersebut
dikatakan  valid (Ghozali, 2006) : Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel 5% (db=190) Interpretasi Tingkat pendidikan 1 0,740 0,254 Valid 2 0,798 0,254 Valid 3 0,795 0,254 Valid Motivasi kerja 1 0,726 0,254 Valid 2 0,801 0,254 Valid 3 0,772 0,254 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2014
Dari  hasil  uji  validitas  seperti  yang disajikan pada tabel 4,5 dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan valid karena berkorelasi  dengan  skor  faktornya  pada  taraf signifikansi  0,05.  Item  pernyataan  dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r tabel = 0,254. Dikarenakan  seluruh  item  pertanyaan  valid, maka  seluruh  item  pertanyaan  sahih  untuk menjadi instrumen penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas dimaksudkan  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel.  Suatu  kuisioner
dikatakan  reliabel  apabila  jawaban  responden atas  pertanyaan  pada  setiap  variabel  selalu konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Formula statistik  yang  digunakan  untuk  mengukur reliabilitas  adalah  uji  statistik cronbach  alpha (α).  Menurut  Nunnally  (1967)  yang  dikutip Ghozali  (2006)  apabila cronbach  alpha dari hasil  pengujian  >  0,6  maka  dapat  dikatakan bahwa  konstruk  atau  variabel  ini  adalah reliabel.  Hasil  uji  reliabilitas  ini  ditunjukkan pada tabel 4.6.
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Alpha batas Interpretasi Tingkat pendidikan 0,910 0,6 Reliabel Motivasi kerja 0,948 0,6 Reliabel Kinerja perangkat desa 0,841 0,6 Reliabel Sumber : Data primer diolah, 2014 Secara  keseluruhan  uji  reliabilitas  yang dilakukan dalam penelitian ini telah menunjukkan  hasil  yang  memuaskan.  Hal  ini terlihat  dari  nilai cronbach  alpha yang  lebih besar dari nilai batas atas cronbach alpha 0,6. Sehingga  seluruh  pertanyaan  yang  berkaitan dengan variabel  –variabel dalam penelitian ini adalah reliabel.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dimaksudkan  untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  antar  variabel  independen (Ghozali, 2006).
Uji  multikolinieritas  dilakukan  dengan menganalisis korelasi antar variabel independen  pada  nilai Tolerance dan  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF) dalam Collinearity  Statistics (Ghozali,  2006).  Jika hasil  uji  nilai Tolerance menunjukkan  tidak ada  variabel  independen  yang  memiliki  nilai Tolerance kurang  dari  0,10  berarti  tidak  ada korelasi  antar  variabel  independen  yang nilainya  lebih  dari  95%  (Ghozali,  2006). Selanjutnya  dengan  melihat  VIF  jika  tidak terdapat  nilai  VIF  yang  lebih  dari  10 menunjukkan bahwa antar variabel independen dalam model regresi tidak terdapat multikolinieritas.  Tabel  4.7  di  bawah  ini menunjukkan ringkasan dari hasil uji multikolinieritas. 4 0,805 0,254 Valid 5 0,753 0,254 Valid 6 0,731 0,254 Valid 7 0,770 0,254 Valid 8 0,788 0,254 Valid 9 0,808 0,254 Valid 10 0,700 0,254 Valid Kinerja perangkat desa 1 0,712 0,254 Valid 2 0,600 0,254 Valid 3 0,626 0,254 Valid
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Tingkat pendidikan 0.960 1.041 Masa kerja 0.973 1.028 Motivasi kerja 0.954 1.049 Sumber : Data primer diolah, 2014 Berdasarkan pada tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa  tidak  ada  variabel  independen  yang memiliki  nilai Tolerance kurang  dari  0,10. Selanjutnya  hasil  perhitungan  VIF  juga menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  tidak  ada satupun  variabel  independen  yang  memiliki nilai  VIF  lebih  besar  dari  10.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas  antar  variabel  independen dalam model regresi.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu
pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Untuk  melakukan pengujian  terhadap  asumsi  ini  dilakukan dengan  menggunakan  analisis  dengan  grafik plots.  Apabila titik-titik menyebar  secara  acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu  Y  maka  dinyatakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber : Data primer diolah, 2014 Dari  grafik scatterplots terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada
sumbu  Y.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model

## 3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi, variabel  residual  memiliki  distribusi  normal. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non-parametik One-Sample  Kolmogorof-Smirnof  Test. Nilai
signifikansi dari residual yang terdistribusikan secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2- tailed)  dalam  uji One-Sample  Kolmogorof- Smirnof  Test lebih  besar  dari  α  =  0,05.  Uji normalitas  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat pada tabel 4.8.
Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan  normalitas  dengan  menggunakan uji  One-Sample  Kolmogorof-Smirnof  Test memiliki  probabilitas  tingkat  signifikansi  di atas tingkat Keahlian α = 0,05 yaitu 0,071.Hal
ini  berarti  dalam  model  regresi  terdapat variabel  residual  atau  variabel  pengganggu yang  terdistribusi  secara    normal  regresi  yang digunakan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.
.
4.3. Hasil Penelitian

## 4.3.1 Analisis Regresi Ganda
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda,  uji  F,  uji  t,  dan  pengujian  koefisien determinasi  (R 2 ).  Adapun  model  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Y = a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 + b 3 .X 3 + e i
Keterangan:
Y  = Kinerja perangkat desa
a = Konstanta b 1 ...b 3 = Koefisien regresi
X 1 = Tingkat pendidikan X 2 = Masa kerja X 3 = Motivasi kerja
Hasil  perhitungan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  program SPSS Release 17.0 mendapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.5 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1.871 .471 3.971 .000 Tingkat Pendidikan .293 .030 .387 9.730 .000 Masa Kerja .614 .102 .237 5.996 .000 Motivasi .127 .008 .603  15.132 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data primer diolah, 2014
Unstandardized Residual N 193 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.06289988 Most Extreme Differences Absolute .093 Positive .068 Negative -.093 Kolmogorov-Smirnov Z 1.291 Asymp. Sig. (2-tailed) .071 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil analisis regresi di atas, maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  1,871  +  0,293X 1 + 0,614X 2 + 0,127X 3 Interpretasi  dari  persamaan  tersebut adalah:
1. Konstanta  (a)  =  1,871,  artinya  adalah jika  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan motivasi  kerja  dianggap  tidak  ada  atau konstan,  maka  skor  kinerja  perangkat  desa akan meningkat sebesar 1,871;
2. Koefisien b 1 = 0,293,  artinya  setiap penambahan  tingkat  pendidikan  sebesar  satu satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja perangkat  desa  sebesar  0,293  satuan  dengan asumsi variabel masa kerja dan motivasi kerja dianggap konstan (tetap) 3. Koefisien b 2 = 0,614,  artinya  setiap penambahan  masa  kerja  sebesar  satu  satuan, maka  akan  meningkatkan  kinerja  perangkat desa  sebesar  0,614  satuan  dengan  asumsi variabel tingkat pendidikan dan motivasi kerja dianggap konstan (tetap);
4. Koefisien b 3 = 0,127,  artinya  setiap penambahan  skor  motivasi  kerja  sebesar  satu satuan,  maka  akan  meningkatkan  skor  kinerja perangkat  desa  sebesar  0,127  satuan  dengan
asumsi  variabel  Tingkat  pendidikan  dan  masa kerja dianggap konstan (tetap).

## 4.3.2 Uji t
Perhitungan  uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikansi  dari  pengaruh  tingkat pendidikan,  masa  kerja,  dan  motivasi  kerja secara  simultan  berpengaruhsecara  positif terhadap  kinerja  perangkat  desa  secara individual.  Berikut  ini  prosedur  perhitungan uji t untuk masing-masing variabel:
1. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja perangkat desa
Ho:  1 =  0  (tidak  ada  pengaruh  tingkat pendidikan  terhadap  kinerja  perangkat desa)
H 1 :  1  0  (ada  pengaruh  tingkat  pendidikan terhadap kinerja perangkat desa) Berdasarkan hasil analisis data diperoleh t hitung sebesar  =  9,730.  Sedangkan  nilai  t tabel pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (db)  =  193-3=190  adalah  sebesar  1,972. Dikarenakan  t hitung >  t tabel (9,730  >  1,972), maka Ho ditolak sehingga hipotesis 1 diterima. Artinya  tingkat  pendidikan  berpengaruhsecara signifikan terhadap kinerja perangkat desa. Hal ini  menunjukkan  kinerja  perangkat  desa ditentukan oleh tingkat pendidikan.
Gambar 4.2 Pengaruh Tingkat pendidikan Terhadap kinerja perangkat desa
2. Pengaruh masa kerja terhadap kinerja perangkat desa
Ho:  1 =  0  (tidak  ada  pengaruh  masa  kerja terhadap kinerja perangkat desa); H 1 :  1  0 (ada pengaruh masa kerja terhadap kinerja perangkat desa)
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh t hitung sebesar  =  5,996.  Sedangkan  nilai  t tabel pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan
(db)  =  193-3  =190  adalah  sebesar  1,972. Dikarenakan  t hitung >  t tabel (5,996  >  1,972), maka Ho ditolak sehingga hipotesis 2 diterima. Artinya  masa  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja perangkat desa. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perangkat desa ditentukan  oleh  masa  kerja  yang  ditempuh pegawai. Semakin lama masa kerja maka akan meningkatkan kinerja.
Daerah diterima
Ho
Daerah tolak Ho
Daerah tolak Ho -1,972 1,972 9,730
Gambar 4.3 Pengaruh Masa kerja Terhadap kinerja perangkat desa
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa
Ho:  1 = 0 (tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa);
H 1 :  1  0  (ada  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja perangkat desa)
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh t hitung sebesar  =  15,132.  Sedangkan  nilai  t tabel pada
taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (db)  =  193-3  =190  adalah  sebesar  1,972. Dikarenakan  t hitung >  t tabel (15,132  >  1,972), maka Ho ditolak sehingga hipotesis 3 diterima. Artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja perangkat desa. Hal ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  ditentukan oleh tinggi rendahnya motivasi kerja.
Gambar 4.5 Pengaruh Motivasi kerja Terhadap kinerja perangkat desa 4.3.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4.12
Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .845 a .713 .709 1.071 2.058
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Masa Kerja, Tingkat Pendidikan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah, 2014
Perhitungan koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi (R 2 )  besarnya  antara  0  sampai  dengan  1. Semakin mendekati 1 berarti variabel independen  secara  bersama-sama  semakin berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Jika nilai  R 2 semakin  mendekati  angka  0,  maka
variabel  independen  secara  bersama-sama semakin  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.
Hasil perhitungan memperoleh koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,713,  ini  berarti bahwa  71,3%  variasi  dari  kinerja  perangkat desa  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan, masa  kerja,  dan  motivasi  kerja.  Sedangkan
Daerah diterima Ho Daerah tolak Ho Daerah tolak Ho -1,972
1,972
5,996
Daerah diterima Ho Daerah tolak Ho
Daerah tolak Ho -1,972 1,972 3,220
sisanya sebesar 28,7% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti.
5. PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan memiliki t hitung sebesar 9,730 > t tabel 1,972 maka dapat disimpulkan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja (H1 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka kinerjanya akan meningkat.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja memiliki t hitung sebesar 5,996 > t tabel 1,972 maka dapat disimpulkan masa kerja berpengaruh terhadap kinerja (H2 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin lama perangkat desa tersebut bekerja maka kinerjanya akan meningkat.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki t hitung sebesar 15,132 > t tabel 1,972 maka dapat disimpulkan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja (H3 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi perangkat desa tersebut dalam bekerja maka kinerjanya akan meningkat.

## 5.2 Saran
Beberapa saran yang bisa diberikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pemerintah perlu melakukan program- program yang bertujuan untuk menumbuhkan kesadaran perangkat desa untuk terus meningkatkan kemampuan melalui pendidikan, baik itu pendidikan formal maupun non formal. Langkah yang bisa ditempuh adalah dengan memberikan beasiswa ataupun memberikan ijin belajar untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
2. Pemerintah harus memperhatikan masa kerja perangkat desa karena terbukti masa kerja dapat meningkatkan kinerja, sehingga pemerintah harus melakukan tindakan agar para perangkat desa merasa betah bekerja dan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
3. Perlu adanya tindakan-tindakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
perangkat desa seperti pemberian tunjangan, peningkatan gaji dan pengangkatan sebagai pegawai negeri sipil.

## 5.3 Implikasi
Sebagai  implikasi  yang  diharapkan  bagi penelitian  berikutnya  adalah  pengembangan variabel  yang  lebih  lanjut  yang  berkaitan dengan  kinerja.  Variabel  itu  dapat  ditemukan dengan  mengembangkan  variabel  yang  sudah ada agar lebih mudah dipahami perangkat desa yang  menjadi  responden  seperti  variabel komitmen  organisasi,  budaya  organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja. Kelemahan penelitian ini adalah menggunakan kuesioner yang jawabannya bisa berbeda pada periode  berbeda  dan  menggunakan  jawaban ganjil. Kecenderungan kuesioner yang menggunakan interval ganjil adalah responden yang  kurang  memahami  pertanyaan  atau pernyataan  kuesioner  akan  memilih  interval tengah,  yaitu  netral.  Sehingga  pada  penelitian selanjutnya,  disarankan  peneliti  menggunakan interval  genap  dengan  menghilangkan  pilihan netral.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memotivasi  penelitian  selanjutnya,  berkaitan dengan  kinerja  dengan  menerapkan  metode dan pengujian yang berbeda seperti SEM.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto, K. 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan :
Mewujudkan  Organisasi  yang  Efektif  dan Efisien  Melalui  SDM  Berdaya .  Jakarta  : Elex Media Komputindo.
Basuki.  2003. Pengaruh  Motivasi  Kerja  da  n Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dinas Pendapatan
Kabupaten
Karanganyar .  Tesis  Program  Magister Manajemen STIE AUB Surakarta.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L, Ivancovich, J. M, Donnelly, J. H, 2001. Organisasi  :  Perilaku,  Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni. Edisi Kedelapan.  Jilid  II.  Jakarta  :  Binarupa Aksara.
Kerlinger,  Fred.  N.  dan  Pedhazur.  2000.
Korelasi  dan  Analisa  Regresi  Berganda . Semarang : Nur Cahaya. Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior .
7th Edition. International Edition. Singapore : McGraw -Hill,.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung :
Remaja Rosdakarya.
Miftah,  Thoha.  2004. Perilaku  Organisasi,
Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta  :
Rajawali Press.
Miller. 2000. Manajemen Era Baru , Beberapa pandang an Manajemen Budaya
Perusahaan  Modern. Jakarta  :  Penerbit Airlangga. Mulyaningsih, Ida. 2007. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Diklat terhadap Kinerja Pegawai Badan
Pengelola  Keuangan  Daerah  Kabupaten Wonogiri  dengan  Gender  dan  Tingkat
Pendidikan  sebagai  Variabel  Moderator . Surakarta  :  Tesis  Program  Magister Manajemen STIE AUB. Notoatmojo, Soekidjo. 2003. P engem - bangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Robbins,  Stephen.  2001. Perilaku  Organisasi. Alih  Bahasa  Hadyana  Pujaatmaka  dan Benyamin  Molan .  Jakarta  :  Penerbit Prenhallindo.
Saydam,  Gouzali.  2006. Built  In  Training:
Jurus  Jitu  Mengembangkan  P  rofe- sionalisme  SDM. Bandung  :  Remaja
Rosdakarya.
Siagian, Sondang P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  STIE YKPN.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Singarimbun, M. dan S, Effendi. 2005. Metode Penelitian Survei . Jakarta : LP3ES. Sugiharto,  Joko.  2009. Pengaruh  Motivasi, Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Guru SMA Negeri II Kabupaten Sukoharjo. Surakarta  :  Tesis  Program Magister Manajemen STIE AUB.
Suradinata,  Ermaya,  2006. Psikologi  Kepe  - gawaian  dan  Peranan  Pimpinan  Dalam Motivasi Kerja . Bandung : CV Ramadan. Susanto,  AB,  2005,  Budaya  perusahaan:
Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis,  PT. Elex Media Computindo, Jakarta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2001. Manajemen
Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Mem - bangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan  Bebas  Dunia .  Yogyakarta  : Penerbit BPFE. Umar, Husein, 2007. Riset Sumber DayaManusia Dalam Organisasi . Cetakan Ketiga.  Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Rivai, Veithzal & Basri, Ahmad Fawzi Mohd. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang
Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan Dan Mening -katkan Daya Saing Perusahaan .  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  Dari Teori  Ke  Praktik .  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada